ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

2023 – 2026



Entre :


L’AFPI PAYS DE LA LOIRE immatriculée sous le numéro SIRET 788.354.264.000.95, dont le siège social est situé 
9 rue de l’Halbrane, 44 344 BOUGUENAIS.


D’une part,

Et : 


L’organisation syndicale CGT-SNCA.

L’organisation syndicale CFDT.

L’organisation syndicale CFE-CGC.


D’autre part,







Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du droit de la négociation collective, c’est-à-dire selon les règles du titre III du livre II de la 2ème partie du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique.








Il a été convenu et arrête ce qui suit :
 
 
























Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de l’AFPI Pays de la Loire et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord s’inscrit dans la démarche RSE initiée par l’AFPI Pays de la Loire.

En 2022, les partenaires sociaux et la Direction font le constat qu’il n’existe pas d’inégalités de traitement basée sur le sexe au sein de l’entreprise. L’index égalité femmes / hommes pour l’année 2021 est de 93 points sur 100.

Pour autant, l’analyse de situation comparée entre les femmes et les hommes met en lumière plusieurs axes de travail que les parties au présent accord souhaitent voir évoluer.

A titre d’information, en 2022, l’effectif féminin représente 40% de l’effectif de l’entreprise. En 2018, les femmes représentaient 35% de l’effectif.

En 2022, les femmes représentent : 
95% de la catégorie Administratif (contre 91% en 2018)
39% de la catégorie Agent de maitrise (contre 18% en 2018)
39% de la catégorie Cadre (contre 38% en 2018)
17% de la catégorie Formateur (contre 14% en 2018)
0% de la catégorie Technicien (contre 0% en 2018)
Les parties partagent le constat que le déséquilibre dans la répartition des femmes et des hommes dans certaines catégories s’est réduit. C’est notamment le cas dans les catégories Agent de maitrise et Formateur.

Les parties se sont rencontrées les 16 septembre,  28 octobre et 25 novembre 2022 afin de négocier les termes du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines : 
Embauche 
Conditions de travail
Rémunération effective 
Ils ont pour but d’atteindre les objectifs suivants : 
Renforcer la mixité lors des recrutements 
Aménager le temps et les conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale
Prendre en compte l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise
Les indicateurs de suivis définis dans le présent accord seront actualisés annuellement et intégrés à la BDES qui est mise à disposition des représentants du personnel.

Article 1 - Champ d’application  
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’AFPI Pays de la Loire (listés en annexe).

Article 2 – Renforcer la mixité lors du recrutement
 1. Développer la mixité des candidatures
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, l’AFPI Pays de la Loire a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Afin de garantir l’engagement de l’AFPI Pays de la Loire en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du respect du principe de non-discrimination à l’embauche, les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre sans référence au genre ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Afin de veiller à la bonne application de ces dispositions, il sera apporté une attention particulière au rapport entre le nombre des candidatures reçues par sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, dans le respect des critères d'embauche et de non-discrimination à toutes les étapes du recrutement. 
Pour en assurer le suivi, les indicateurs chiffrés suivants ont été retenus :
Nombre d’offres d’emploi rédigées de façon non discriminatoire / Nombre d’offres d’emplois diffusées
Nombre de candidatures reçues par sexe pour un poste
Nombre de candidats reçus par le recruteur par sexe pour un poste
Nombre de personnes recrutées par sexe sur les postes ouverts au recrutement
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet de recrutement ou à une entreprise de travail temporaire pour effectuer un recrutement, l’AFPI Pays de la Loire lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’association.

Une copie des dispositions sur l’égalité femmes/hommes est envoyée systématiquement aux cabinets et entreprises sollicités par l’AFPI Pays de la Loire.

Pour assurer le suivi de cet objectif, l’indicateur chiffré ci-dessous a été retenu : 
% de cabinets de recrutement et entreprise de travail temporaire sollicités et retenus ayant reçus copie du présent accord.
2. Assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement 
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Pour cela, le processus de recrutement a été structuré afin de garantir des recrutements basés sur des critères strictement liés aux aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats. Un « guide du recruteur » est transmis à l’ensemble des fonctions de l’entreprise amenées à intervenir dans le process de recrutement. Ce guide rappelle la réglementation et les bonnes pratiques à observer lors d’un entretien de recrutement. Des ateliers de sensibilisation au recrutement sont animés par le service RH à destination des managers. Les managers seront sensibilisés au moins une fois pendant la durée de l’accord.
Lorsque cela s’avère possible, les candidats(e)s (internes et externes) rencontrent des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Pour assurer le suivi de cet objectif, les indicateurs chiffrés suivants ont été retenus : 
Nombre de personnes intervenant dans le cadre d’un process de recrutement ayant reçues le « guide du recruteur »
% des fonctions managériales sensibilisés à la conduite d’un entretien de recrutement
Nombre d’entretiens de recrutement tenus par des interlocuteurs des deux sexes / nombre total de recrutements

Article 3 – Aménager le temps et les conditions de travail 
Conscientes que l’organisation du travail nécessite de concilier vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les domaines suivants : 
1. Faciliter les demandes de passage à temps partiel des salarié(e)s aidants
Est considéré comme un aidant familial, pour l'application de  du code de l’action sociale et des familles, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de du code de l’action sociale et des familles et qui n'est pas salarié pour cette aide.

A côté du dispositif légal du congé Proche Aidant prévu aux articles L. 3142-16 du code du travail, il est prévu de mettre en place dans l’entreprise le dispositif de temps partiel Proche Aidant dans les conditions suivantes :

Dans le cas où une demande de passage à temps partiel est faite par un(e) salarié(e) aidant(e), cette demande est par principe acceptée dès lors que les conditions décrites ci-dessous sont remplies.

Afin de bénéficier de ce dispositif, la/le salarié(e) joint à sa demande les documents suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;
La justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie.

Pour assurer le suivi de cet objectif, l’indicateur chiffré ci-dessous a été retenu : 
Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées / Nombre de demandes de passages à temps partiel demandées
2. Favoriser le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille 
La prise simultanée des congés payés pour les salarié(e)s conjoints, concubins ou lié(e)s par un PACS, travaillant au sein de l’AFPI Pays de la Loire peut permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. L’AFPI Pays de la Loire veille à ce que cette considération soit prise en compte de manière systématique pour l’acceptation ou non des demandes de congés. Les managers de l’AFPI Pays de la Loire sont sensibilisés à ce sujet.
 
Conformément à l’article L. 3141-16 du Code du travail, l’AFPI Pays de la Loire s’engage ainsi à faciliter la prise simultanée des congés des salarié(e)s conjoints, concubins ou lié(e)s par un PACS travaillant au sein de l’entreprise, lorsque les contraintes de service ou de l’entreprise le permettent.

Ce congé simultané est d’une durée au moins égale à 15 jours ouvrés minimum et est à prendre sur les mois de juillet et/ou août.
3. Aménager les horaires de prise de poste le jour de la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, les collaborateurs/collaboratrices qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire pour accompagner leur(s) enfant(s) inscrit(s) de la maternelle à la sixième.

La prise de poste le jour de la rentrée scolaire peut ainsi être retardée de 3 heures maximum pour permettre aux salarié(e)s qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s).

Cet aménagement fait l’objet d’une information préalable du responsable hiérarchique afin d’ajuster les plannings d’activité et d’une déclaration dans le SIRH de l’entreprise.

Les heures utilisées dans ce cadre doivent être récupérées avant la fin de l’année civile (31 décembre), conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.
4. Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes de l’activité
Afin de prendre en considération l’articulation des temps de vie et ce dans le respect des contraintes liées à l’activité, les managers de l’AFPI Pays de la Loire sont incités à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs et collaboratrices dans les situations suivantes :
Maladie ou accidents d’enfants de moins de 18 ans.
Situations de garde partagée d’enfant ou situations de famille mono-parentale.
5. Accompagnement des salariés tout au long de leur parentalité
Afin de faciliter les étapes clés du départ et du retour de congé maternité et de congé parental, les parties conviennent de mettre en place des dispositions spécifiques tout au long de cette période.

Avant le départ en congé maternité, la salariée bénéficiera préalablement à son départ d’un entretien avec son manager au cours duquel seront abordés les points suivants : 

Date de début du congé maternité
Date présumée du retour au poste de travail et souhaits éventuels à l’occasion de ce retour (reprise dans le cadre d’une activité à temps partiel, prise d’un congé parental d’éducation à temps plein)
Etat d’avancement des dossiers en cours
Organisation mise en place pour pallier l’absence de la salariée
Lien que la salariée souhaite garder avec l’entreprise pendant son absence.

Ces dispositions s’appliqueront également au salarié souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation.

Au retour du congé maternité ou du congé parental d’éducation, la salariée bénéficiera dans les 15 jours suivants sa reprise d’un entretien au cours duquel seront évoqués les points suivants : 

Souhaits de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (éventuel passage à temps partiel, aménagement de l’organisation ou des horaires de travail),
Besoins en formation éventuels,
Informations et évènements majeurs s’étant déroulés durant son absence.

Afin de veiller à la bonne application de ces dispositions, chaque entretien devra faire l’objet de la rédaction d’une fiche récapitulative d’entretien, cosignée par les parties, transmise au service Ressources Humaines.

Afin d’assurer le suivi de ces objectifs de progression, les indicateurs chiffrés suivants ont été retenus :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré congé familial / Nombre de salariés partant en congé familial
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé / Nombre de salariés revenant d’un congé familial
Nombre d’aménagements demandés / Nombre d’aménagements accordés, par type d’aménagement.
Nombre de formations réalisées à l’issue d’un congé familial / Nombre de demandes de formations émises.
6. Aménagement du poste de travail pour les femmes enceintes
Afin de permettre aux salariées enceintes de réaliser leur travail dans les meilleures conditions possibles et conformément à , l’accès au télétravail des salariés enceintes est facilité.

A compter du 6ème mois de grossesse, les salariées enceintes, occupant un poste éligible au télétravail tel que défini dans la charte relative au télétravail, pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine, dans les conditions prévues à cette même charte. Cette disposition complète la charte relative au télétravail en vigueur au sein de l’AFPI Pays de la Loire. 

Ce nombre de jours pourra éventuellement être augmenté dans le cas où la situation de santé de la salariée enceinte l’exigerait. Cette possibilité sera alors discutée avec le responsable hiérarchique et le Directeur des ressources humaines.
7. Don solidaire de jours de repos pour les salariés « aidants »
Un dispositif de don solidaire de jours de repos est mis en place au sein de l’entreprise afin d’aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans accidenté, malade ou handicapé nécessitant une présence parentale.

Ce dispositif permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de congés au bénéfice d’un autre salarié.

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 2 jours de repos par année civile (par journée entière). Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. 

Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande au service RH. L'accord de l'employeur est indispensable pour, notamment, vérifier la faisabilité d’un tel don et contrôler l’équilibre des temps du donateur.

Le don peut porter sur :

Les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
Les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET).
Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. 
Tout salarié, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans conditions d’ancienneté, peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le salarié bénéficiaire du don adresse au service RH un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié doit avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire : 
Les JRTT, à l’exclusion des jours nécessaires pour les périodes de pont ; 
Les jours de repos associés à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ; 
Les jours de congés payés annuels de l’année en cours, à l’exclusion des jours nécessaires pour les périodes de fermeture de l’entreprise ; 
Les jours inscrits au CET.
Les heures de récupération.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. 
Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement est également indiquée. 
La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours. 
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT. 
Une communication est faite par le service RH auprès de l’ensemble des salariés, en faisant un appel aux dons, dès lors qu’un(e) salarié(e) est confronté à la situation décrite ci-dessus. L’anonymat du salarié donneur et celui du bénéficiaire sera respecté.

Article 4 – Respect du principe d’égalité salariale
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Pour se faire, les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les domaines suivants : 

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article L. 3221-4 du même code précise que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Rémunération à l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, le salaire d’embauche à niveau de classification, de poste, de responsabilités et d’expériences équivalents est strictement égal entre les femmes et les hommes.

Pour atteindre cet objectif, la rémunération à l’embauche est définie en amont, au moment du lancement du recrutement.

Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’évolution des rémunérations des salariés doit dépendre uniquement des compétences mises en œuvre, des responsabilités et du niveau de performance constaté des salariés, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour veiller à maintenir cet objectif, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Si à compétences, expériences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’AFPI Pays de la Loire vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’AFPI Pays de la Loire fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Afin d’assurer le suivi de ces objectifs, les indicateurs chiffrés suivants ont été retenus : 

Nombre de salariés augmentés par catégorie socio-professionnelle et par sexe
% d’évolution des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Rémunération et exercice de la parentalité

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la /du salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’entreprise.

Afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il est convenu de compléter le remboursement de la sécurité social afin de maintenir le salaire habituel des salariés souhaitant bénéficier du congé de paternité, à l’image de qui est déjà prévu pour les salariées en congé maternité.

Afin d’assurer le suivi de cet objectif de progression, l’indicateur chiffré suivant a été retenu :

Nombre de salariés concernés par un congé maternité ou paternité.

Article 5 – Prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise 
La mise en œuvre et l’appropriation du présent accord d’entreprise par l’ensemble des salariés nécessitent une communication large au sein de l’entreprise ainsi qu’auprès des différents prestataires et clients.

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise est une variable essentielle à la réussite de cette politique.

La réussite de la politique prévue dans le présent accord repose en partie sur la communication qui est réalisée auprès de l’ensemble des salariés de l’AFPI Pays de la Loire.

Ainsi, chaque année, une synthèse de l’avancée de l’accord est communiquée. Ceci permet, notamment, d’informer les salariés des mesures existantes et de leur mise en œuvre au sein de l’entreprise.

En complément, une campagne de communication sur les différentes mesures du présent accord est mise en place.

Article 6 – Durée, modification, dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1er janvier 2023.

Il met fin et remplace toutes dispositions résultant de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, en respectant un délai de préavis de 6 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Nantes. 

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’AFPI Pays de la Loire.

Article 8 – Suivi de l’application de l’accord 
En vue d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
















Accord d’entreprise applicable à l’ensemble des établissements de l’AFPI Pays de la Loire actuellement situés aux adresses suivantes : 

AFPI Pays de la Loire, centre de Bouguenais 
9 rue de l’Halbrane, 44 344 Bouguenais
N° siret 788 354 264 000 95

AFPI Pays de la Loire, centre du Mans
1 rue du Ribay, 72 018 Le Mans
N° siret 788 354 264 000 87

AFPI Pays de la Loire, centre d’Angers
132 Avenue de Lattre de Tassigny, 49 000 Angers
N° siret 788 354 264 001 03

AFPI Pays de la Loire, centre de La Roche sur Yon
43 rue Képler, 85 000 La Roche sur Yon
N° siret 788 354 264 000 20

AFPI Pays de la Loire, centre de Laval
44 boulevard des Loges, 53 940 Saint Berthevin
N°siret 788 354 264 000 53

AFPI Pays de la Loire, centre de Saint-Nazaire
34 rue de l’Etoile du Matin
N° siret 788 354 264 000 79