Accord relatif au temps de travail et au temps partiel au sein de Groupama Assurance-crédit & Caution

ENTRE LES SOUSSIGNES :
Groupama Assurance-crédit & Caution, SA au capital de 20.000.000 euros, dont le siège social est situé 8-10, rue d’Astorg – 75008 Paris, représenté par son Directeur Général, XXX,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise :
La CGT, représentée par XXX, Délégué syndical ;
La SFSA-CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale.
D’autre part

Dénommés ci-après « les parties »








SOMMAIRE



PREAMBULE 
L’aménagement du temps de travail est encadré au sein de Groupama Assurance-Crédit & Caution par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et aux horaires variables et son avenant du 2 janvier 2017 ainsi que par l’accord sur le temps partiel, signés le 3 juillet 2007.
Les parties conviennent que des évolutions légales et réglementaires sont intervenues depuis la conclusion desdits accords rendant nécessaire leur renégociation et leur révision. 
En conséquence, le présent accord se substitue à compter de son entrée en vigueur aux précédents accords et avenants susvisés.
Parallèlement à la négociation du présent accord, il est rappelé que la Direction a engagé, le 25 avril 2022 des négociations sur le thème du télétravail avec pour objectif d’augmenter le champ des bénéficiaires et le nombre de jours de télétravail. 
Ces deux négociations menées en parallèle sont étroitement liées et l’entrée en vigueur de ces deux accords forme un tout indivisible, l’un ne pouvant entrer en vigueur sans l’autre. 
Ainsi, pour respecter l’équilibre des négociations et des concessions consenties par les parties, ces dernières ont convenu que ces deux accords ne peuvent pas s’appliquer l’un sans l’autre, de sorte que l’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à la signature, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, de l’accord relatif au télétravail.
CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Groupama Assurance-crédit & Caution.
Sont exclus de cet accord les cadres de direction relevant de l’accord national relatif au statut conventionnel des cadres de direction Groupama du 10 septembre 1999 et de l’accord de branche du 3 mars 1993 portant sur les cadres de direction des sociétés d’assurances.










Partie 1 - Dispositions générales relatives au temps de travail 
Article 1 - Temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – travail ; 
Le temps de pause déjeuner (sur la base de 30 minutes minimum par jour et maximum de 2 heures); 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle ; 
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 
Article 2 - Durée quotidienne maximale de travail 
Durée quotidienne maximale de travail :
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail :
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures.
Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 3 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire 
Temps de repos quotidien : 
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
Tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.


Temps de repos hebdomadaire : 
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
Ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Ce temps de repos hebdomadaire bénéficie à tous les salariés visés par le présent accord.
Article 4 – Dérogation au repos dominical 
Les parties rappellent tout d’abord leur attachement au principe selon lequel les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire en principe accordé le dimanche.
Toutefois, compte-tenu de l’activité de l’entreprise, une dérogation à ce principe pourra intervenir dans les hypothèses visées par les dispositions de l’article R.3132-5 du Code du travail qui fixe les cas de dérogations permanentes de droit au repos dominical.
Cet article autorise en effet les entreprises participant à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires, à donner le repos hebdomadaire par roulement aux salariés participant aux activités suivantes : organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands, accueil du public. 
Il en va de même de la maintenance informatique tels que des travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations ou qui doivent être réalisés de façon urgente.
Les parties confirment que les salariés de l’entreprise peuvent être amenés à travailler le dimanche dans le cadre de ces dispositions et bénéficieront des majorations conventionnelles prévues à l’article 50 de la Convention collective des sociétés d’assurance.
S’agissant des salariés en forfait en jours, la majoration prévue par la convention collective est appliquée à la rémunération perçue par ce dernier pour une journée de travail.
Article 5 – Journée de solidarité 
Il est renvoyé à l’accord relatif à la journée de solidarité signé le 22 avril 2009.
Partie 2 – Aménagement du temps de travail en heures 
Article 6 – Champ d’application
Il s’agit des salariés qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que des salariés dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aussi, les parties conviennent que relèvent de cette catégorie l’ensemble du personnel ne relevant pas du dispositif de forfait annuel en jours.
Article 7 - Durée du travail et principe d’aménagement du temps de travail
Article 7.1 	Durée conventionnelle de référence
La durée conventionnelle de référence est fixée à 1488,90 heures sur une période de référence correspondant à l’année civile (journée de solidarité incluse), soit 32 heures et 55 minutes en moyenne par semaine.
Cette durée conventionnelle est mise en place dans le cadre de l’aménagement du travail sur la base de 36 heures 45 minutes (36 heures et 75 centièmes) de travail effectif par semaine sur 5 jours et l’octroi de JRTT. Pour un exercice de travail complet, et ce quels que soient les hasards du calendrier, le nombre de JRTT est de 24 jours pour les non-cadres et de 22 jours pour les cadres.
Chaque journée de travail correspond à 7 heures 21 minutes (7 heures et 35 centièmes). Il est convenu qu’une demi-journée sera décomptée 3 heures 41 minutes (3 heures et 68 centièmes) le matin et 3 heures 40 minutes l’après-midi (3 heures et 67 centièmes).
Article 7.2 	Attribution des JRTT
Incidence des absences en cours de période
Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence. La liste des absences donnant lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT est annexée au présent accord. 
Incidence des arrivées et départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de réduction du temps de travail « JRTT » au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Une régularisation est opérée :
En cas d’arrivée au cours de la période de référence (embauche, retour après suspension du contrat de travail) ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au cours de la période de référence, les JRTT sont calculés au prorata du nombre de semaine de travail effectif ;
En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre JRTT réellement acquis, compte tenu de la présence effective, est comparée au nombre de JRTT effectivement consommés. Dans le cas où le salarié aurait consommé plus de JRTT que de jours acquis, la surconsommation sera compensée par des jours de congés. A défaut de solde de congés suffisant, la régularisation sera compensée par des jours CET. A défaut, la régularisation sera effectuée par une reprise sur salaire au moment de l’établissement du solde de tout compte. Les jours de RTT acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte ;
Modalité de prise des JRTT
Il est rappelé que les jours de RTT doivent être planifiés par l’employeur et les salariés.
Les jours de RTT font l’objet d’une programmation sur le mois, à raison d’un jour minimum par mois, et ce, dans la limite du nombre de jours de RTT annuel. Aussi, les parties rappellent que les jours de RTT doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année, pour permettre le repos des salariés. 
Les jours de RTT pourront être pris selon les modalités suivantes :
- 3 jours de repos en moyenne à l’initiative de l’employeur. Le nombre et la date de prise des jours de RTT collectifs correspondant à des dates de fermeture de l’entreprise seront communiquées en début d’année à l’ensemble du personnel, après information du Comité Social et Economique.
- le solde des jours de repos, déduction faite de la journée de solidarité, à l’initiative du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Dans le cas où l’absence est d’au moins 3 jours consécutifs (compris congés payés s’ils sont accolés), le délai de prévenance est d’un mois.
Après validation du responsable hiérarchique, la prise de repos se fera par journées entières ou par demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés, dans la limite de 5 jours de RTT cumulés sur la période.
Du fait de circonstances exceptionnelles motivées, le calendrier de prise des jours de RTT peut être modifié soit à la demande du salarié soit à l’initiative de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière, afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Article 7.3 	Horaires variables 
Champ d’application
Dans la cadre des dispositions légales en vigueur sur la durée du temps de travail effectif, le bénéfice du dispositif d’horaires variables doit permettre de concilier les exigences d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la possibilité, pour les salariés dont le temps de travail effectif est décompté en heures, d’aménager leurs heures d’arrivée et de départ, dans le cadre des horaires d’ouverture de l’entreprise, pour autant que le temps de travail effectif réalisé et la charge de travail le justifient.
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel de Groupama Assurance-crédit & Caution.
Sont exclus de ce dispositif :
Les Cadres de Direction ; 
Les salariés en forfait en jours.
Principes
Il est rappelé que la durée quotidienne de travail de référence est de 7 heures 21 minutes.
En temps badgé, la durée minimale journalière de travail effectif est fixée à 6 heures 41 minutes et la durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 7 heures 41 minutes par jour.
L’amplitude d’une journée de travail est, en principe, comprise entre 7h30 et 19h30 du lundi au vendredi, sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires.
A l’intérieur de cette amplitude, il est fait application :
De plages à horaires fixes, sur lesquelles la présence des salariés est obligatoire ;
Et de plages à horaires variables à l’intérieur desquelles l’heure d’arrivée, la prise de la pause-déjeuner ou l’heure de départ, peut être choisie par chaque salarié.
Les dispositions d’horaires variables fixées conduisent à l’articulation schématique suivante d’une journée de travail :

Enregistrement des entrées et des sorties
La gestion rigoureuse du badgeage est déterminante pour garantir le suivi effectif du temps de travail.
La durée du travail et les modalités de suivi de son décompte sont assurées par un dispositif d’enregistrement automatisé fiable et infalsifiable reposant sur le principe du badgeage individuel. Le badgeage est géré en temps réel sur un système informatique.
Ainsi, chaque salarié doit utiliser l’outil de gestion des temps et des absences mis à sa disposition par l’entreprise pour badger au minimum 4 fois par jour, comme suit :
A l’arrivée au poste de travail le matin ;
Au départ de la pause déjeuner le midi ;
Au retour de la pause déjeuner le midi ;
Au départ le soir.
Une entrée nécessitera obligatoirement une sortie afin d’éviter toute anomalie dans l’outil de gestion des temps et des absences.
En cas d’oubli de badgeage, le salarié fait la demande de régularisation dans l’outil de gestion du temps et des absences, qui est ensuite soumise pour validation au manager.
En cas de mission, le salarié n’a pas à badger. Le temps sera déclaré ultérieurement et validé par le manager.

Absence de pointage non justifiée lors de la pause-déjeuner
En cas d’absence de pointage non justifiée et répétée lors de la pause-déjeuner, un débit de 2 heures 30 (correspondant à la plage variable 11 heures 30 –14 heures) pourra être retenu par défaut.
Gestion des débits et crédits d’heures
Le crédit maximum autorisé en fin de mois est de 7 heures et 21 minutes, étant précisé qu’il s’agit d’une limite absolue, les heures devant nécessairement être neutralisées avant la fin du mois suivant. Le débit d’heures n’est pas autorisé en fin de mois.

Cumul et report d’heures
Chaque salarié peut cumuler, d’un jour sur l’autre, des débits ou crédits d’heures par rapport à la durée quotidienne de référence de 7 heures 21 minutes, sans que les heures reportées ne puissent être considérées comme étant des heures supplémentaires.
A ce titre, il est précisé que :
Les débits d’heures journaliers sont fixés à 40 minutes ;
Les crédits d’heures journaliers sont fixés à 20 minutes.
Chaque mois, chaque salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures de travail requis, et par conséquent de réduire autant que possible, voire de régulariser avant la fin du mois, son compteur d’heures de tout débit ou crédit acquis dans le même mois.
Le système étant fondé en grande partie sur la confiance, toute fraude ou abus pourront être sanctionnés.
Aussi, la Direction pourra notamment décider de ne pas renouveler les horaires variables s’il apparaissait que le salarié a utilisé ce dispositif à mauvais escient ou sans en respecter les règles de fonctionnement, par exemple en effectuant des heures excédentaires par rapport aux limites telles que fixées par le présent accord. Etant précisé que les salariés qui ne respecteraient pas le dispositif pourraient également faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 
Débit d’heures
Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectuées par un salarié bénéficiaire de l’horaire variable est négatif, il y a débit d’heures.
Le débit d’heures est autorisé d’une semaine à l’autre à condition de respecter les temps de présence obligatoire sur les plages fixes. Le débit journalier maximum est fixé à 40 minutes. En revanche, le débit d’heures n’est pas autorisé d’un mois sur l’autre. 
Crédit d’heures
Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectuées par un salarié bénéficiant de l’horaire variable est supérieur à l’horaire de travail qui lui est applicable, il y a crédit d’heures.
La limite de ce crédit est fixée à 7 heures 21 minutes (étant précisé que le crédit journalier maximum est fixé à 20 minutes).
Ce crédit doit être impérativement utilisé, le mois suivant son obtention sous la forme d’une absence d’une journée ou de deux demi-journées, après accord du responsable.
En effet, lorsque la limite autorisée des reports d’heures est atteinte, le crédit doit être neutralisé au plus tard le dernier jour du mois suivant son obtention. Le salarié est tenu de suivre son temps de travail à l’aide de l’outil de gestion des temps. Le principe de responsabilisation individuelle étant affirmé, le salarié est tenu d’informer son responsable hiérarchique dès que son volume d’heures atteint le niveau prévu par le présent accord. En cas de répétition d’un crédit mensuel au-delà des 7 heures 21 autorisées, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, accompagné d’un membre du service des ressources humaines, afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre d’évaluer l’organisation du salarié concerné afin de mettre en place des mesures correctrices.
Gestion des crédits et débits d’heures des salariés à temps partiel 
Les mêmes règles que celles ci-dessus rappelées s’appliquent aux salariés à temps partiel qui bénéficient de l’horaire variable.
Le volume des crédits et débits d’heures est proratisé au regard de la durée du travail du salarié à temps partiel.
Article 8 – Rémunération 
Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base de 143 heures et 21 minutes.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En cas d’entrée et sortie en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.
Article 9 – Heures supplémentaires
Article 9.1 	Principe 
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la Direction. Elles sont déclarées par le salarié dans l’outil de gestion du temps, validées par le supérieur hiérarchique et rémunérées à l’échéance de paye suivant leur exécution. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer, de leur propre initiative, des heures supplémentaires. En tout état de cause, les heures supplémentaires ne doivent pas être confondues avec les heures excédentaires qui peuvent être effectuées à la seule initiative du salarié au titre du dispositif d’horaires variables.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article 2 du présent accord.
Article 9.2	Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires. Les heures accomplies au-delà de 36 heures 45 minutes et jusqu’à 39 heures inclus sont des heures additionnelles non majorées. 
Article 9.3 	Contrepartie en rémunération 
Les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement à l’échéance de paye suivant leur exécution. 
Les heures supplémentaires seront majorées selon les modalités suivantes :
25 % pour les heures effectuées au-delà de la 39ème heure et jusqu’à la 43ème heure incluse
50 % pour les heures effectuées au-delà de la 43ème heure.
Article 9.4 	Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures en considération des règles légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Ne s’imputent notamment pas sur ce contingent, les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement.
Il est également rappelé que les heures supplémentaires effectuées hors du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement ci-après défini.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent, après une demande écrite de la Direction au salarié concerné. 
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des majorations rappelées ci-avant, à une contrepartie obligatoire en repos définie selon les modalités suivantes :
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos.
Les parties conviennent que le droit à repos compensateur est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures 21 minutes. Ce repos est pris par journée ou demi-journée.
Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de ce droit, sauf si les impératifs de l’entreprise la conduisent à différer la prise de repos.
Le salarié doit formuler sa demande au moins 7 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.


Partie 3 – Aménagement et organisation du temps de travail en jours 
Article 10 - Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles d’être concernés par une convention de forfait annuel en jours, les catégories de salariés suivantes :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail.
En effet, ces salariés sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une réelle autonomie et, par conséquent, une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 11 - Mise en place du forfait jours 
L’application du régime des forfaits jours implique la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui sera proposée à chaque salarié éligible. 
Cette convention individuelle de forfait en jours, proposée par avenant au contrat de travail ou prévue dans le contrat de travail initial, indique le nombre de jours travaillés annuellement, la rémunération brute, les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Cette convention de forfait annuel en jours fait partie intégrante du contrat de travail du salarié concerné.
Article 12 - Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours s’apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
Article 13 - Durée du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés, sur la période de référence, est fixé à 204 jours, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc…), le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.
De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.
Article 14 - Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement qui s’organise sur 5 jours consécutifs en principe du lundi au vendredi sauf situation particulière qui nécessiterait un travail le samedi ou le dimanche.
L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).
Article 15 - Jours de repos et modalités de prise 
Article 15.1	Jours de repos 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 204 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 10 du présent accord bénéficiera de jours de repos dits jours RTT, sans réduction de sa rémunération fixe. Ce nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre, suivant le nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. Le nombre de jours de repos sera précisé chaque fin d’année pour l’année à venir.
Ces jours de repos sont définis selon les modalités suivantes :
Nombre de jours calendaires
- jours de week-end
– jours de congés payés annuels
- jours fériés tombant un jour travaillé
–203 jours de travail
= jours de repos 
A titre d’illustration, en 2022, les salariés cadres en forfait en jours bénéficieront de jours de repos, calculés comme suit :
365 jours calendaires - 105 samedi et dimanche - 7 jours fériés tombant un jour ouvré - 28 jours de congés payés – 203 jours de travail = 22 jours de repos, incluant la journée de solidarité.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année. Ils se verront décompter un jour RTT au titre de la journée de solidarité, sous réserve toutefois qu’il ne l’ait pas déjà accomplie chez leur précédent employeur au titre de l’exercice de travail correspondant.
Les JRTT non pris et/ ou non épargnés sur le compte épargne temps seront perdus à l’issue de la période de référence.
Article 15.2	Attribution des jours de repos
Incidence des absences en cours de période
Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence. La liste des absences donnant lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT est annexée au présent accord. 
Incidence des arrivées et départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Une régularisation est opérée :
En cas d’arrivée au cours de la période de référence (embauche, retour après suspension du contrat de travail) ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au cours de la période de référence, les JRTT sont calculés au prorata du nombre de semaine de travail effectif ;
En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT réellement acquis, compte tenu de la présence effective, est comparée au nombre de JRTT effectivement consommés. Dans le cas où le salarié aurait consommé plus de JRTT que de jours acquis, la surconsommation sera compensée par des jours de congés. A défaut de solde de congés suffisant, la régularisation sera compensée par des jours CET. A défaut, la régularisation sera effectuée par une reprise sur salaire au moment de l’établissement du solde de tout compte. Les jours de RTT acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte ;
Modalités de prise des jours de repos 
Il est rappelé que les jours de RTT doivent être planifiés par l’employeur et les salariés.
La prise des jours de repos « JRTT » fait l’objet d’une programmation sur le mois, à raison d’un jour minimum par mois, et ce, dans la limite du nombre de jours de RTT annuel. Aussi, les parties rappellent que les jours de RTT doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année, pour permettre le repos des salariés. 
Les jours de RTT pourront être pris selon les modalités suivantes :
- 3 jours de repos en moyenne à l’initiative de l’employeur. Le nombre et la date de prise des jours de RTT collectifs correspondant à des dates de fermeture de l’entreprise seront communiquées en début d’année à l’ensemble du personnel, après information du Comité Social et Economique.
- le solde des jours de repos, déduction faite de la journée de solidarité, à l’initiative du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Dans le cas où l’absence est d’au moins 3 jours consécutifs (compris congés payés s’ils sont accolés), le délai de prévenance est d’un mois.
Après validation du responsable hiérarchique, la prise de repos se fera par journées entières ou par demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés, dans la limite de 5 jours consécutifs.
Du fait de circonstances exceptionnelles motivées, le calendrier de prise des jours de RTT peut être modifié soit à la demande du salarié soit à l’initiative de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière, afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Article 15.3	Renonciation à des jours de repos 
Le collaborateur qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande du collaborateur et d’un accord du management ainsi que de l’entreprise. 
L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera lieu à une rémunération majorée de 10%, calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel de base/ nombre de jours de travail annuels fixés dans la convention individuelle de forfait ;
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% ;
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaire.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 16 - Suivi et accompagnement des collaborateurs 
Article 16.1	Enregistrement des journées travaillés et des jours de repos 
Le temps de travail ne pouvant être prédéterminé du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie des salariés dans l’organisation de l’emploi du temps, l’activité est donc exercée en dehors de toute référence horaire. Le temps de travail est décompté en journées et demi-journées de travail. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, et leur nature (journées de repos, congés payés, congés pour événements familiaux…), le collaborateur en convention de forfait en jours complète un relevé mensuel dans l’outil de gestion de temps de travail mis en place par l’entreprise. 
Ce relevé devra être transmis chaque mois pour validation par le salarié à son supérieur hiérarchique, qui veillera au respect des temps de repos quotidien et à la répartition de la charge de travail en fonction des jours travaillés. 
Pour le décompte d’une demi-journée travaillée, est considérée comme demi-journée, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures.
Article 16.2	Entretien périodique et annuel
Le passage en convention individuelle du forfait en jours sur l’année ne doit pas générer une surcharge de travail.
Le responsable hiérarchique et le collaborateur échangeront régulièrement sur la charge de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la prise de repos et de congés, le droit à la déconnexion, l’articulation entre la vie privée et professionnelle.
Ces échanges peuvent se dérouler par tout moyen de communication que le collaborateur et le responsable décideront d’adopter.
En complément, un entretien individuel sera ainsi organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.
Cet entretien portera notamment sur :
Le nombre de journées ou demi-journées travaillés et le solde des droits à repos ;
La charge de travail et l’amplitude de travail ;
L’organisation du travail ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Cet entretien annuel sera conduit par le supérieur hiérarchique, qui complétera un formulaire d’entretien annuel. Dans ce formulaire seront ainsi mentionnés les constats effectués sur chacun des thèmes précités et, le cas échéant, les mesures à prendre pour remédier aux difficultés. Il devra être signé par les deux parties.
Article 16.3	Dispositif d’alerte 
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. Ce dernier, accompagné d’un membre du service ressources humaines, recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permette un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, lorsque le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 16.4	Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le bais de ces outils pendant son temps de repos.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés titulaires d’un forfait en jours sont celles définies par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie au travail.
Partie 4 – Temps partiel et temps réduit 
Article 17 – Dispositions communes au temps partiel et au temps réduit
Article 17.1	Statut des salariés à temps partiel/ temps réduit 	
Le salarié à temps partiel/temps réduit bénéficie des droits reconnus au salarié à temps plein/ forfait temps plein par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Le salarié à temps partiel/temps réduit bénéficie des mêmes dispositions en matière d'évolution de carrière (avancements, promotions, changements de niveau de qualification) et d’accès à la formation professionnelle que le salarié travaillant à temps complet.
Article 17.2	Modalité de mise en place du temps partiel/ temps réduit
L'organisation du travail est du ressort de l'encadrement. 
Dans le cadre du présent accord, toute demande doit parvenir par écrit au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines au minimum 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel/ temps réduit. Les modalités pratiques de mise en œuvre, arrêtées dans le cadre des dispositions du présent accord, sont définies en accord avec le salarié et l’encadrement. 
En tout état de cause, une réponse doit être apportée au salarié dans le délai d'un mois après la réception de la demande.
L’accès au temps partiel/ temps réduit est ouvert à tous les bénéficiaires du présent accord dans la limite maximale d’un quota global de 10% de l’effectif du département concerné, étant précisé que la demande du salarié est acceptée sous réserve que le changement demandé n’ait pas de conséquences préjudiciables pour la production et la bonne marche du département concerné. 
En revanche, les dispositions prévues au présent article ne s’appliquent pas :
aux demandes de travail à temps partiel ou en forfait jours réduits dans le cadre du congé parental d’éducation prévu par les articles L.1225-47 et suivant du Code du travail ;
aux demandes de travail à temps partiel ou en forfait jours réduits dans le cadre du congé de présence parentale prévus par l’article L.1225-62 du Code du travail (en cas de maladie, accident ou handicap graves d’un enfant à charge) ;
aux demandes de travail à temps partiel ou en forfait jours pour s’occuper d’un conjoint ou d’un ascendant direct handicapé (du salarié ou de son conjoint) ;
aux demandes de temps partiel ou temps pour besoin de la vie personnelle prévus par l’article L. 3123-2 du Code du travail.
Article 17.3	Conclusion d’un avenant au contrat de travail
Dans la mesure où il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, le passage d’un temps plein à un temps partiel/ d’un forfait jours temps plein à un forfait jours réduit ou le renouvellement du temps partiel/ temps réduit doit être formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Dans un souci de bonne organisation collective, les parties au présent accord conviennent que cet avenant est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an, renouvelable annuellement par tacite reconduction, sauf notification écrite contraire adressée au moins trois mois avant l’expiration de la période annuelle en cours.
L'avenant individuel pourra être révisé à tout moment dans les 3 mois qui suivent la survenance de circonstances exceptionnelles et graves affectant la vie du salarié, notamment :
Chômage du conjoint ou du concubin,
Divorce ou séparation de corps,
Décès du conjoint, d'un enfant,
Situation de surendettement judiciairement constatée.
Article 17.4	Modalités de retour à temps plein du temps partiel/ temps réduit
Il est rappelé que le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps plein bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Aussi, le salarié à temps partiel qui souhaite revenir sur un emploi à temps plein en informe le service des ressources humaines afin de se voir communiquer la liste des emplois disponibles. Le refus de l’entreprise de repositionner le salarié sur un poste à temps plein devra être motivé.
En principe, le retour à temps plein a lieu au sein du service du salarié. 
En cas de difficultés d'organisation, le retour à temps plein peut s’effectuer au sein d’un autre service, à condition que le poste proposé :
soit conforme au champ d’application de la clause de mobilité prévue au contrat de travail ;
soit conformé au niveau de responsabilité et aux compétences du salarié.
Article 17.5	Temps partiel/ temps réduit pour les besoins de la vie personnelle
Champ d’application 
L'article L. 3123-2 du Code du travail prévoit la possibilité pour un salarié de demander à réduire sa durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie personnelle. Les parties conviennent que cette organisation pourra alterner des semaines non travaillées pendant les vacances scolaires et de jours non travaillés hors vacances scolaires, sous réserve de respecter les règles d’information et de planification préalable que nécessitent cette organisation. 
Il est précisé que pendant les « petites vacances scolaires » (Toussaint, Noël, hiver et printemps), il ne peut être pris plus de 5 jours de congés supplémentaires. Les jours non utilisés pendant les « petites vacances scolaires » sont reportés sur la période des vacances scolaires d’été.
Le présent chapitre organise la réduction du temps de travail pour les besoins de la vie personnelle, tant pour les salariés en décompte horaire que pour les salariés en forfait annuel en jours sur l’année. 
Ce dispositif est ouvert aux salariés compris dans le champ d'application du présent accord, justifiant de la nécessité de bénéficier de périodes de repos afin de répondre aux besoins de leur vie personnelle. 
Durée du temps partiel/ temps réduit pour les besoins de la vie personnelle
Le temps partiel/ temps réduit « 45 jours de vacances scolaires » est organisé comme suit :


Pour les salariés en décompte horaire, le nombre de jours de RTT est calculé comme les salariés en temps plein et proratisé à due proportion. Ainsi, les salariés non-cadres en temps partiel à 80% bénéficient de 19 jours de repos et les salariés cadres en temps partiel à 80% de 18 jours de repos.

Pour les salariés en décompte en jours, les jours de repos sont définis selon les modalités suivantes :
Nombre de jours calendaires
- jours de week-end
– jours de congés payés annuels
- jours fériés tombant un jour travaillé
- jours de congés supplémentaires
–162 jours de travail
= jours de repos 
A titre d’illustration, en 2022, les cadres à temps réduit se verront attribuer 18 JRTT, calculés comme suit :
365 jours calendaires - 105 samedi et dimanche - 7 jours fériés tombant un jour ouvré - 28 jours de congés payés – 45 jours de congés supplémentaires – 162 jours de travail = 18 JRTT
Les modalités de prise des JRTT pour les salariés à temps partiel sont identiques à celles applicables aux salariés à temps plein. Aussi, sur ce point, il convient de se référer à l’article 7.2 du présent accord.
Modalité de mise en place 
Les salariés souhaitant passer à temps partiel ou temps réduit pour les besoins de leur vie personnelle doivent adresser une demande écrite à leur responsable hiérarchique et au service des ressources humaines au plus tard le 30 juin. La date de passage à temps partiel ou temps réduit s’opère à compter du 1er septembre et pour une durée d’un an. 
Les modalités pratiques de mise en œuvre, arrêtées dans le cadre des dispositions du présent accord, sont définies en accord avec le salarié et après information du service des ressources humaines. 
En tout état de cause, une réponse doit être apportée au salarié dans le délai d'un mois après la réception de la demande.
En cas de demandes simultanées incompatibles avec le bon fonctionnement du service, la priorité est donnée aux salariés justifiant de difficultés particulières dans l'organisation de leur vie familiale. 
Si un différend persiste, un arbitrage peut être demandé au service des ressources humaines. 
Répartition et organisation du travail 
Ce régime de temps partiel / temps réduit pour les besoins de leur vie personnelle s'articule en périodes travaillées et non travaillées sous forme de semaines civiles entières en période de vacances scolaires et de journée non travaillées en dehors de ces périodes. Pendant les périodes travaillées, le salarié travaille selon le même régime qu'un salarié à temps complet. 
Un calendrier prévisionnel annuel des semaines et des jours non travaillées est établi en début d’année scolaire en fonction des besoins du salarié et figure dans l'avenant au contrat de travail. L’avenant précise également le montant de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.
Article 18 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
Article 18.1 	Temps partiel annualisé 
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée conventionnelle de travail, soit à 1488,9 heures.
La période de référence de l’application du temps partiel est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.  
Article 18.2 	Durée du temps partiel
En application des articles L. 3123-19 et L. 3123-27, les contrats de travail à temps partiel sont soumis à une durée minimale de 1 102 heures par an.
Les salariés à temps partiels concernés seront donc soumis sur la période de référence à une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures.
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence.
Le temps partiel est organisé selon les formules suivantes :

Article 18.3 	Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Avant le début de chaque période annuelle, la Direction ou son représentant établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine au mois par mois selon les besoins estimés. 
En cours de période, les parties conviennent que les salariés à temps partiel seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail par écrit, selon un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir. Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal et sauf opposition du salarié, l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence sera modifié en fonction du dépassement moyen constaté.
Article 18.4 	Heures complémentaires 
Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée du travail du collaborateur à temps partiel dans la limite de la durée légale du travail. 
Ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable écrit du management et en cas de stricte nécessité liée à l’activité. 
La demande expresse du manager doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables réduit à 1 jour en cas d’événement exceptionnel. 
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du collaborateur au niveau de la durée conventionnelle d’un temps plein et doivent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée prévue au contrat. 
Les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence, soit à la fin de la semaine.
La majoration applicable aux heures complémentaires s’effectue sur la base des taux suivants :
10% pour chacune des heures réalisées dans la limite du dixième du temps de travail contractuel ;
25% pour les suivantes.
Article 19 – Temps réduit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les salariés relevant du présent accord dont le temps de travail est décompté en jours peuvent souscrire une convention de forfait jours réduit correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur dans l’année.
Cette modalité est accessible après accord du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.
Les parties conviennent des formules suivantes :


Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 163 ou 122 jours travaillés (selon la formule retenue), chaque salarié visé à l’article 10 du présent accord bénéficiera de jours de repos dits jours RTT, sans réduction de sa rémunération fixe. Ce nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre, suivant le nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. Le nombre de jours de repos sera précisé chaque fin d’année pour l’année à venir.
Le nombre de jours de repos sera calculé comme les salariés en forfait en jours plein et proratisé à due proportion.
Exemple en 2022, les cadres en forfait jours plein bénéficient de 22 jours de repos. En conséquence, les cadres en forfait jours réduit à 80% bénéficieront quant à eux de 18 jours de repos. Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année. Ils se verront décompter un jour RTT au titre de la journée de solidarité, sous réserve toutefois qu’il ne l’ait pas déjà accomplie chez leur précédent employeur au titre de l’exercice de travail correspondant.
Les modalités de prise des jours de repos pour les salariés à temps réduit sont identiques à celles applicables aux salariés en forfait en jours. Aussi, sur ce point, il convient de se référer à l’article 15.2 du présent accord.

Partie 5 - Dispositions finales
Le présent accord emporte révision, conformément à l’article L2261-8 du Code du Travail, et par conséquent annule et remplace l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et aux horaires variables et son avenant du 2 janvier 2017 ainsi que l’accord relatif au temps partiel signés le 3 juillet 2007. 
En outre, il remplace et annule l’ensemble des dispositions antérieures, usages résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales ou toutes pratiques ayant les mêmes objets.
Article 20 - Durée
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2022. 
Article 21 - Révision 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.  
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre récépissé, à chaque signataire. 
Article 22 - Dépôt et publicité de l’Avenant
A l’issue de la procédure de signature, l’avenant sera notifié, par la Direction de Groupama Assurance-crédit & Caution, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera par ailleurs déposé, en deux exemplaires dématérialisés (une version intégrale et une version anonymisée) sur la plateforme nationale du Ministère du Travail ainsi que remis en version papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
En outre, la Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Fait à Nanterre, le 9 juin 2022

Pour Groupama Assurance-crédit & Caution 
XXX

Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour la CGT, XXX

Pour la SFSA-CFDT, XXX
Annexe 1 – Liste des absences donnant lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT











Annexe 2 – Clause durée du travailVA
Compte tenu du degré de responsabilités confiées à Madame / Monsieur … et de la nécessaire autonomie dont elle / il bénéficie dans l’exécution de son travail, Madame / Monsieur … effectuera sa mission sans aucune référence horaire.
Dans ce cadre, il est convenu que Madame / Monsieur … exercera son activité sur la base de 204 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par année du 1er janvier de l’année considérée au 31 décembre de l’année suivante.
Madame / Monsieur … devra toutefois veiller à ce que la gestion de son temps de travail soit cohérente avec ses contraintes professionnelles.
Le nombre de jours travaillés définis ci-dessus est calculé sur la base d’une année complète de référence et d’un droit intégral à congés payés et jours de repos supplémentaires.
Madame / Monsieur … bénéficiera de jours de repos supplémentaires dont les modalités liées à leur prise sont prévues par l’accord d’entreprise du … .
Contrôle et suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail. 
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées et demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen du système auto déclaratif en vigueur dans l’entreprise. 
Il est rappelé que cet outil fait apparaître :
La date des journées travaillées ;
La date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, maladie ou autres).
Contrôle de l’organisation et de la charge de travail du salarié
La Direction de la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Ce suivi prendra la forme d’un entretien individuel annuel au cours duquel Madame / Monsieur … et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée : 
Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
De la charge et de l’amplitude de travail.
Lors de cet entretien périodique, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. 
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
 D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser. 
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.