Groupement des APEI d’Arras et de Montreuil-sur-mer
Procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2021


Entre :

Le Groupement de coopération des A.P.E.I d’Arras et de Montreuil sur mer, dont le siège social est situé 49 rue de Saint Omer à Fruges représenté par X, Administrateur, assisté de X, agissant en qualité de Directrice Générale,

Et :

X – Déléguée syndicale CFDT
X – Délégué syndical CGT

Se sont réunis le 22 novembre 2021 pour :
fixer le nombre de personnes de chaque délégation,
déterminer les lieux et le calendrier des réunions
définir les objets de négociation : 

Cette réunion a fait l’objet de la signature d’un accord de méthode.

Les parties se sont rencontrées le 25 janvier et le 1er février 2022. Etaient présents : 
la délégation employeur, représentée par X, Directrice Générale,  X, Directrice des Ressources Humaines, X, Directeur du Pôle enfance et X, Directeur du Pôle habitat et services de Fruges - Fressin.

la délégation salariée : 
La CFDT, représentée par X, X et X.
La CGT, représentée par X, X, X.


Article 1. Objet

Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets suivants :
 - une partie du bloc sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ;
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Prévention de la pénibilité
Exercice du droit d’expression 
Modalité du droit à la déconnexion
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur du supplément de cotisation.

une partie du bloc sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
L’organisation du temps de travail des surveillants de nuit.

Elles conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.


La Direction a présenté et commenté, les statistiques et informations préalablement adressées aux organisations syndicales et a échangé avec celles-ci sur leurs enseignements.


Article 2 : Bloc 1/ Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

 Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La lecture du rapport égalité professionnelle 2020, du bilan des indicateurs 2021 de suivi des objectifs fixés dans l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, l’index égalité professionnelle 2020, n’appellent à aucun commentaire de la part des organisations syndicales.

La direction mentionne les pistes qui avaient énoncés en NAO 2020 et qui ont été en partie menées sur 2021 : 
Renforcer le dispositif d’entretien avant et après congé maternité, congé parental
Relancer une campagne de communication sur le congé parental à destination des hommes et sur le congé paternité qui évolue au 01/07/21.
S’orienter vers les formations à distance (la crise sanitaire y encourage)
Continuer à mettre la priorité sur la réduction des temps partiels subis en actionnant les différents dispositifs mis à notre disposition (heures complémentaires, complément d’heures, passage temps complet).
Développer les stages et donc la nomination de tuteurs dans les autres catégories professionnelles (SG, administration)
Continuer la politique de recrutement.
La direction indique que ces actions sont à poursuivre.

 Les organisations syndicales en conviennent.


 Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

  La direction fait la lecture des indicateurs égalité professionnelle relatifs à l’embauche, la promotion, la rémunération et la vie professionnelle-personnelle 2021.

La direction a rappelé les procédures de recrutement et de formation.

 Les organisations syndicales en conviennent.


 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

Les écarts de rémunération entre hommes et femmes proviennent historiquement de la catégorie « services généraux » car les femmes y sont surreprésentées et travaillent à temps partiel. 
La direction indique :
En 2019 : 10 augmentations du temps de travail concernant des salariés en CDI, dont 7 femmes concernées et 3 hommes concernés.
La catégorie services généraux représente 7 salariés

En 2020 : 6 augmentations du temps de travail concernant des salariés en CDI sont des femmes.
La catégorie services généraux représente 1 salarié

En 2021 : 12 augmentations du temps de travail concernant des salariés en CDI, dont 10 femmes et 2 hommes.
La catégorie services généraux représente 3 salariés

La Direction réaffirme sa politique de réduction des temps partiels subis.


 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

 La direction du GAM présente le document envoyé au préalable (bilan OETH 2021) relatif au recrutement de travailleurs handicapés et au maintien dans l’emploi 


 La direction et les organisations syndicales font un point d’étape sur les objectifs fixés en NAO 2020 : 
Embaucher des « ex travailleurs d’ESAT » sur des emplois salariés : 
Mise en place d’une prestation d’un travailleur handicapé sur le SAJ de Berck ;
Création d’un atelier ménage au sein de l’ESAT de Fruges et future création d’un atelier blanchisserie au sein de l’ESAT de Fruges (en lieu et place de la lingerie dans les foyers de Fruges Fressin).
Nomination d’un référent handicap salarié : Monsieur XXXXX a été nommé par le CSE en 2021. Il sera formé sur l’année 2022.
Création référent employeur : la DRH
Diffusion de plaquettes de sensibilisation : oui.


 Les objectifs complémentaires sont mentionnés : 
Sensibilisation du codir
Présence plus pointue du service RH dans les rdvs traitant de l’adaptation du poste de travail (rdv cap emploi) et dans le montage de dossiers de reconversion professionnelle.
Diffuser le jeu sur le handicap donné par l’OETH dans tous les établissements ;
Préparer la semaine du handicap qui a lieu chaque année en novembre : mettre en œuvre des actions GAM ;
Communiquer sur les aides financières accordées aux PSH par l’OETH et la prévoyance. Proposer un accompagnement du service RH pour le remplissage du dossier.
Elaborer, en collaboration avec la CSSCT, une politique d’accompagnement des salariés en situation de handicap.


 Prévention pénibilité

 La direction du GAM fait lecture du bilan sur les facteurs de pénibilité 2021 et évoque les importants travaux de réhabilitation et d’extension de bâtiments projetés pour l’année 2022, qui auront un impact sonore et thermique.

Travaux d’isolation dans les établissements
Extension du service d’accueil de jour d’Etaples
ESAT DAINVILLE : remplacement des toitures et réhabilitation bâtiment bois car vétuste 
IMPRO MONCHY = extension du bâtiment avec plateau technique (Pôle thérapeutique et plateforme comportement problème) + achat de mobilier.

 Les organisations syndicales en conviennent 




 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques

 La direction du GAM fait le bilan de l’accord d’entreprise depuis sa signature (2019-2021). 
En 2019 : 7 réunions ont eu lieu sur 52 réunions possibles ; 
En 2020 : aucune réunion en raison du contexte sanitaire ;
En juin 2021 : tentative de relance du droit d’expression par la rédaction d’un guide du droit d’expression ;
Bilan 2021 : aucune réunion.

L’accord sur le droit d’expression a pris fin le 31 décembre 2021. 

La direction du GAM questionne l’intérêt de la renégociation d’un tel accord.

 Les organisations syndicales argumentent en faveur de la complexité d’organisation et sur le fait que le droit d’expression s’exerce différemment d’un établissement à l’autre. Il est évoqué également la pression de se porter secrétaire ou animateur.

Afin de revoir le système même du droit d’expression, la CFDT propose qu’un membre de la CSSCT anime les réunions.

  La direction du GAM n’est pas favorable à ce que l’animateur soit un élu du personnel. Elle propose plutôt que le droit d’expression soit associé à un outil d’amélioration de la Qualité de vie au travail.

 Aux termes des discussions, les délégations syndicales et la Direction s’accordent sur les points suivants : 

Le droit d’expression doit s’exercer mais l’accord d’entreprise ne sera pas reconduit en l’état.
Intégrer le droit d’expression à la démarche QVT, comme un outil d’amélioration de la QVT.



 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

 La direction rappelle l’existence de la charte signée en 2018 et les principes posés. Elle fait ensuite lecture de l’évaluation qui en a été faite sur l’année 2021 : 
En effet, le droit à la déconnexion qui a été mis à rude épreuve en 2020 et en 2021 à cause de la crise sanitaire, en particulier pour les cadres, est devenu de nouveau un principe sur lequel il est important de se reposer pour un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

 Les organisations syndicales demandent un point sur l’envoi de mails tardif.

 La Direction indique avoir demandé aux directions d’enregistrer leurs mails dans « brouillon » et de les envoyer pendant le temps de travail. Cette sensibilisation est à poursuivre.

La direction mentionne les pistes envisagées en NAO 2000 et travaillées pour la plupart d’entre elles en 2021 : 
Evaluation de l’impact des outils numériques lors de l’évaluation annuelle des plans d’actions QVT, dont la date d’évaluation a été reportée 
Sensibilisation « maison » à mettre en place pour les salariés en poste
Réflexion sur l’amélioration du système d’astreinte : planning d’astreinte et de congés estivaux communiqués à l’ensemble des cadres, sécurisation des relais de directions
Continuer de développer le système de vivier de candidatures externes afin de pouvoir l’actionner en cas de besoin. Les directions s’attachent à conserver leur vivier de recrutement même si le contexte en la matière est compliqué au regard du problème d’attractivité du secteur.

La direction propose les pistes suivantes :
Poursuivre les actions sur 2022.
Intégrer la Charte dans un accord plus global relatif à la QVT 



 Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur du supplément de cotisation

 Les parties conviennent qu’il n’est ni possible ni prioritaire de négocier sur ce thème.



Article 3 : Bloc 2/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

 Les salaires effectifs

 La demande de révision des critères pour les avantages en nature logement et repas, repris dans la CCNT

 Etat des propositions de l’organisation syndicale CFDT

La CFDT demande à annuler cette question.
La Direction du GAM accepte la demande.



 La durée effective et l’organisation du temps de travail

 L’organisation du temps de travail des surveillants de nuit :  

La Direction du GAM demande à réviser l’accord d’entreprise pour éclaircir le cadre de la semaine de travail (du lundi 0h au dimanche 0h) et le choix donné aux CDD concernant la contrepartie au travail de nuit (compensation de 7%, pris en temps totalement ou rémunéré à hauteur de la moitié)

 Les organisations syndicales conviennent de la révision de l’accord d’entreprise



 Le travail à distance

 Etat des propositions de l’organisation syndicale CGT


La CGT demande à annuler cette question car elle a obtenu les réponses entre le moment de la négociation de l’accord de méthode et la première réunion.
La Direction du GAM accepte la demande.



 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

 Etat des propositions des organisations syndicales

Les organisations syndicales ne formulent pas de proposition particulière.

 Proposition de la direction

Sur ce sujet, la direction entend s’orienter vers les pistes suivantes : 
Renforcer le dispositif d’entretien avant et après congé maternité, congé parental.
Relancer une campagne de communication sur le congé parental à destination des hommes et sur le congé paternité, par la mise en place et la diffusion de livrets d’information qui reprendront les dispositions légales et en vigueur au sein du GAM.
S’orienter vers les formations à distance.
Continuer à mettre la priorité sur la réduction des temps partiels subis en actionnant les différents dispositifs mis à notre disposition (heures complémentaires, complément d’heures, passage temps complet).
Continuer la politique de recrutement telle que construite actuellement.



Article 5 – Durée

Tous les points d’accords sont conclus pour une durée indéterminée, selon les conditions d’application du code du travail article L2261-9.


Article 6 : Publicité- Dépôt

Le présent accord a été signé le 24 mars 2022 à Fruges.

Le présent accord sera adressé à la DREETS et au greffe du conseil de prud’hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires

Il sera porté sur les emplacements réservés à la communication du personnel.



X	X					X

Directrice Générale	Déléguée Syndicale CFDT		Délégué Syndical CGT