ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR DIFFERENTES MESURES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES 
AU SEIN DE L’UMGGHM



Entre les soussignés :


L’UNION MUTUALISTE DE GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE, sise 8 rue du Docteur Calmette, 38028 GRENOBLE CEDEX 1.

Représentée par Monsieur                        agissant en qualité de Directeur Général de l’UMGGHM,

D'UNE PART

Et 


Le syndicat FO, représenté par M                        , agissant en qualité de délégués syndicaux.

Le syndicat UNSA, représenté par M                      agissant en leur qualité de délégués syndicaux.

D'AUTRE PART



Il est préalablement exposé ce qui suit :

Préambule 

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à a discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le décret n°2011-822 du 07 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Au-delà des évolutions législatives, dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’établissement.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Elle est à considérer comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.


Ceci étant rappelé il est arrêté et convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’établissement.

Pour cela, le présent accord traduit l’attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et reconnaît que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance, comme de l’équilibre des relations au travail.

Avec cet accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UMGGHM affirme sa volonté de pérenniser les actions déjà engagées précédemment mais également, de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.










ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UMG Groupe Hospitalier Mutualiste de Grenoble.

 
ARTICLE 3 - Acteurs dans la promotion de l’égalité professionnelle

- La direction 
La direction reconnaît l’importance de promouvoir l’égalité femmes hommes et impulse cette dynamique avec l’ensemble des responsables. Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation, et leur application.


- Les instances représentatives du personnel (IRP) ainsi que les organisations syndicales (OS) ont un rôle à jouer et sont donc aussi acteurs dans la promotion de l’égalité professionnelle.




ARTICLE 4 - Prévention des discriminations et égalité professionnelle
Article 4.1. Prévention contre toutes les discriminations 
Ce présent accord rappelle qu’en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Article 4.2 - Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes 
Le constat ci-dessous est réalisé sur l’année 2022, sur la base des données issues du bilan social : 
L’effectif de l’UMG Groupe Hospitalier Mutualiste est constitué au 31/12/2022 de XX % d’hommes et XX % de femmes.

L’effectif par filière et par sexe est réparti comme suit, sur l’année 2022 :



Les embauches en CDI sont constituées de XX % de femmes et XX % d’hommes.


Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, qui correspondent cependant au marché de l’emploi et à la réalité du marché de l’emploi notamment en ce qui concerne les professions paramédicales.
Les mesures en matière d’égalité professionnelle s’appliquent, dans les mêmes conditions, aux alternants, aux stagiaires et aux internes. 

La réalisation de l’index égalité homme/femme 2022 publié le 1er mars 2023 a un score de 90/100.



Article 4.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :       

- L’embauche, 
- la promotion professionnelle,
- La formation, 
- La rémunération effective,
- Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale,

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés qui ont été définis dans le présent accord.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité et de la volonté de la Direction en accord avec les organisations syndicales.









ARTICLE 5 – Embauche et promotion professionnelle

Article 5.1 – Embauche : favoriser la mixité de l’emploi et des recrutements 

5.1.1 - Les offres d’emploi
En matière d’embauche, l’UMGGHM se fixe comme objectif de promouvoir la mixité de ses métiers, aussi bien dans ceux qui sont aujourd’hui principalement tenus par des femmes que ceux principalement occupés par des hommes.

En vue d’atteindre cet objectif, l’UMGGHM continuera à éliminer tout stéréotype lié au sexe dans les offres d’emploi et donc afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’UMGGHM. A l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier. 
Ainsi, les offres d’emploi ne doivent contenir aucune indication de genre et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.



5.1.2 - Le recrutement

L’UMGGHM s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration). Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement. La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.

L’employeur rappellera les règles garantissant la non-discrimination à l’embauche lors de sensibilisations/réunions/diffusions de bonnes pratiques, des enjeux de la diversité et de l’égalité des chances auprès des cadres effectuant les entretiens de recrutement.

L’établissement s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Par ailleurs, la mixité des emplois s’appréhende dès le début des carrières. Aussi, il est convenu d’accueillir des stagiaires en privilégiant le public éloigné du métier considéré.
Il s’agira par exemple de privilégier les stagiaires masculins pour les métiers de la santé, métiers fortement féminisés.

De plus, l’accueil de salariés en contrat d’alternance a été expérimenté, conformément à la réforme de la formation professionnelle et aux instructions nationales et conventionnelles. Il sera développé au regard des besoins et des possibilités budgétaires.

Les parties signataires se dotent des indicateurs suivants pour s’assurer du suivi de ces engagements :
Analyse des offres d’emploi diffusées au regard des principes de neutralité et de non-discrimination de genre,
Proportion de figures féminines et masculines dans les campagnes de recrutement,


Article 5.2 – Evolution et promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous niveaux de l’UMGGHM, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes, sans considération d’âge, et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. La bonne intégration des séniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l’emploi dans des conditions de travail adaptées doivent aussi être considérées.

Il convient de faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d’une entreprise est un véritable atout en termes de compétences humaines et sociétales.
La performance des entreprises implique de faire émerger toutes les compétences internes, et de mettre en place, sans discrimination aucune, de réelles possibilités d’évolution professionnelle en interne.

Il est aussi rappelé que les promotions et augmentations de salaires sont similaires entres les salariés porteurs d’un handicap et les autres.


L’évolution professionnelle des salariés doit donc reposer exclusivement sur les critères suivants : l’adéquation du profil de poste avec les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre et l’expérience professionnelle acquise et conformément à la CCN Fehap.
Dans la mesure où l’évolution professionnelle est subordonnée au développement des compétences, lequel est étroitement lié à l’accès à la formation professionnelle, les dispositifs d’accès à la formation professionnelle doivent eux-mêmes être exempts de toute forme de discrimination.

Dans le but d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, il est convenu de vérifier la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes, comme indicateur de suivi.
De même, dans le but de veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, il est nécessaire d’examiner la part des promotions des salariés à temps partiel femmes / hommes.



ARTICLE 6 – Favoriser l’égalité professionnelle en matière de formation

Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation et un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels. Il importe en conséquence que chaque salarié(e) puisse utiliser pleinement les dispositifs de formation dans le cadre de son évolution professionnelle et qu’il ne soit pas exercé de discrimination.

La politique au sein de l’UMGGHM réaffirme ce principe et assure une égalité d’accès aux formations indépendamment du sexe.
L’UMGGHM garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Le salarié qui reprend son activité, à l’issue d’un congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental total ou période d’activité à temps partiel, peut bénéficier d’une action de formation en vue de faciliter la reprise de son activité professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail, de nouvelles organisations de service, d’acquisition de nouveaux outils.
.
La détermination des besoins de formation aura lieu avec le responsable lors de l’entretien professionnel, à la demande du salarié. Le responsable, en cas de besoin, pourra alors solliciter le service formation afin de déterminer le dispositif le plus adapté.

L’UMGGHM privilégie les offres de formation dans les locaux voire in situ.




ARTICLE 7 – Rémunération – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondamentaux de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’UMGGHM s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste conformément à la convention collective.
La Direction réaffirme sa volonté d’assurer l’équité salariale entre le personnel dès l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe. Ce principe d’équité vaut également pour les salariés à temps partiel qui doivent bénéficier d’une rémunération comparable aux salariés à temps plein sur la base d’une durée de travail identique, et à un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.

Pour s’assurer de cet engagement, l’UMGGHM s’engage à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue pour les femmes et les hommes.



ARTICLE 8 – Favoriser l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail

Article 8.1 – Amélioration des conditions de travail de la femme enceinte

Afin d’organiser les conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’étudier l’aménagement des horaires des femmes enceintes.

Pour cela, l’UMGGHM s’engage :
Si l’état de santé de la salariée le nécessite, qu’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail soit réalisée en lien avec le médecin du travail
A communiquer le droit pour la salariée enceinte de bénéficier de la réduction de la durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération
A communiquer les dispositions légales applicables en terme de protection de la maternité (travail de nuit, charges lourdes, absences pour examens médicaux…)

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif fourni par le praticien).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires au maximum (sur justificatif fourni par le praticien).
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif.

Conventionnellement, les femmes enceintes bénéficient, à partir du 1er jour du troisième mois de grossesse, d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail, soit 5h par semaine, à répartir sur les jours effectivement travaillés.
Cette réduction horaire doit, en priorité, s’effectuer sur la journée. Ces heures peuvent être groupées à hauteur d’un jour, positionné au choix du salarié, après échange et validation du cadre de service.

Les femmes enceintes affectées à un poste de travail de nuit, peuvent demander à être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse. Cette affectation se fera dans le même Institut, dans la mesure du possible. 

Par ailleurs, la direction rappelle les dispositions des articles L.1225-30 et R.1225-5 du Code du travail pour les femmes souhaitant allaiter leur enfant. Les femmes souhaitant « tirer leur lait » sur le lieu de travail pourront le faire dans une salle prévue à cet effet au service maternité. Les parties conviennent que les salariées qui le souhaitent seront autorisées à stocker leur lait maternel dans les réfrigérateurs à disposition dans les services. Toutefois, la direction n’en portera pas la responsabilité.
Il convient également de rappeler que la planification de ces temps d’absence est à fixer d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et la salariée afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.


Article 8.2 – Egalité en matière de gestion des inaptitudes

La Direction réaffirme sa volonté d’assurer l’équité en matière de gestion des dossiers d’inaptitudes des salariés, et ce peu importe le sexe, le poste occupé, l’âge ou l’ancienneté dans l’entreprise.


Article 8.3 – Prévention de la désinsertion professionnelle

L’objectif d’amélioration défini dans cet accord est d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle en proposant systématiquement un entretien professionnel de reprise après les absences de longue durée pour des raisons familiales (congé maternité, congé parental, congé de solidarité familiale) ou toute absence supérieure à 4 mois (arrêt maladie, AT, MP, congé sans solde, congé sabbatique). Au retour du congé, il sera proposé au salarié un rendez-vous et la possibilité d’avoir 1 jour de doublon sur son poste de travail dans son service.

Cet entretien permettra d’aborder des sujets particuliers liés à cette absence (continuité de l’activité, évolution du poste et des conditions de travail) et visera à étudier les besoins de doublure, en formation, notamment en cas d’évolution technologique voire les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Les parties conviennent qu’il est important après, une longue période d’absence, de faire un point avec les salariés pour faciliter la réintégration du collaborateur et permettre à ce dernier de se reconnecter progressivement avec son environnement professionnel et ainsi prendre connaissance des évènements intervenus durant son absence.


Article 8.4 - Egalité de traitement salarié temps plein et temps partiel

La Direction et les partenaires sociaux soulignent le principe de l’égalité de traitement et de conditions de travail qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salarié(e)s femmes ou hommes exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel.

Le temps partiel est une formule du temps de travail choisi par le salarié, homme ou femme, et ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

La Direction s’engage à examiner et traiter de manière équitable toute demande de passage à temps partiel sans considération de genre. Le temps partiel ne doit pas être source de discrimination. 



Article 8.5 – Poursuite de l’amélioration continue et de l’optimisation des plannings

Concernant la question de la qualité de vie au travail, des conditions de travail, et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, le sujet des plannings est important. Même s’il n’est pas le seul, le sujet des plannings concentre aujourd’hui une grande partie des sources de satisfaction ou d’insatisfaction des salariés.
C’est aussi un élément bénéfique pour le développement de l’attractivité de l’UMGGHM dans une situation de pénurie de salariés.



ARTICLE 9 – Articulation vie professionnelle et vie familiale

Article 9.1 – Parentalité et solidarités familiales 

La parentalité regroupe le congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation et les solidarités familiales regroupent quant à elles, le congé de présence parentale ou de solidarité familiale ou proche aidant.

Afin de maintenir le lien avec la structure et de faciliter le retour à l’issue du congé, il sera proposé au salarié de rester destinataire des informations générales adressées au personnel. Il sera donc possible pour le(s) seul(e)s salarié(e)s le souhaitant de maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise durant ces congés. Pour cela, avant son départ, le salarié(e) informera par mail son employeur de sa volonté et si le salarié souhaite recevoir de l’information par mail.


Concernant le congé paternité, l’UMGGHM s’engage à maintenir le salaire au salarié en congé paternité en appliquant les mêmes règles que le congé maternité, à savoir avoir un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant.






Article 9.2 – Favoriser l’harmonisation et l’articulation des temps de vie : organisation du travail et droit à la déconnexion

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées entre 8h et 18h en tenant compte d’une pause déjeuner. Les réunions pendant la pause déjeuner ou le mercredi sont à éviter surtout si elles ne sont pas planifiées. Les réunions au-delà de 19 heures doivent rester du domaine de l’exceptionnel.
Au vu des évolutions technologiques de la communication, et afin de limiter les déplacements, l’UMGGHM utilise les nouveaux moyens de communication et favorise notamment les réunions à distance, en visio.

Il est nécessaire que les réunions soient structurées : périodicité, calendrier, délai de prévenance minimal, ordre du jour, compte-rendu.

Concernant la planification des réunions de travail, il s’agit de considérer une adaptation de l’organisation réciproque qui favorise la performance et l’équilibre des temps de vie, tout en respectant aussi un droit à la déconnexion.
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations de travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, l’UMGGHM met en œuvre un droit à déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité, c’est-à-dire en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.



Article 9.3 – Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, le(s) salarié(e)s intéressé(e)s pourront bénéficier d’un aménagement exceptionnel d’horaires ou de leur temps de travail en posant notamment des heures de récupération, puisqu’il est rappelé que cette autorisation d’absence n’est pas rémunérée, sous réserve des besoins du service et du roulement des années précédentes, et après validation du cadre de service.







Article 9.4 - Prévention des situations de violence au travail

Les violences peuvent être internes et externes à l’entreprise.
La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de l’établissement : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées…
Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s’installer, leur banalisation favorisant l’émergence d’actes plus graves de violence.
Chaque salarié est soumis à une obligation stricte d’informer son responsable hiérarchique s’il se sent victime de discrimination ou de harcèlement, ou s’il voit quelqu’un subir une discrimination ou un harcèlement.

Concernant la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, le règlement intérieur applicable rappelle les dispositions interdisant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, ainsi que les sanctions encourues.

Les parties signataires souhaitent renforcer la sensibilisation des personnels sur cette thématique et mener des campagnes de sensibilisation.
Cette sensibilisation s’appuiera sur les outils de prévention disponibles sur les sites internet gouvernementaux (travail.gouv.fr, défenseur des droits, etc…).



Article 9.5 – Dons de congés

Les parties signataires du présent accord actent leur volonté de travailler, dans un accord distinct, sur la mise en place du don de congés au sein de l’UMGGHM dans le cadre posé par l’article L.1225-65-1 du code du travail.



ARTICLE XX – Durée, entrée en vigueur 

Le présent accord est signé pour une durée de 3 années. Il prend effet à compter du 1er jour du mois suivant la signature du présent accord.

L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2025 sans autres formalités et sans se transformer en accord à durée indéterminée ; il ne sera donc pas tacitement renouvelé. 



ARTICLE XI – Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par courriel motivé.

La révision peut également intervenir en cas de modification législative ou réglementaire ultérieure rendant une disposition du présent accord caduque.

ARTICLE XII – Formalités de dépôt


Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.



ARTICLE XIII – Publication de l’accord


Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

 Un exemplaire de cet accord est remis à chacune des parties signataires. 


Fait à GRENOBLE, le 06/07/2023 
En sept exemplaires originaux





   
                    
    
   La Délégués Syndicaux UNSA