AVENANT N°3 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL ROCKWELL COLLINS FRANCE

Ci-après l’« Avenant n°3 »,


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Rockwell Collins France, SAS au capital de 3 040 000 € - RCS Toulouse 602020737, SIREN 602020737, NAF 2651A, dont le siège social est situé à 6 avenue Didier Daurat BP 20008 31701 Blagnac Cedex, représentée par 
Madame , Présidente ;
DE PREMIERE PART,
ET,
Monsieur , délégué Syndical CFDT de la Société Rockwell Collins France ;
DE DEUXIEME PART,
Madame , déléguée syndicale CFE-CGC de la Société Rockwell Collins France ;
DE TROISIEME PART,

Rockwell Collins France, et les délégués syndicaux susnommés, ci-après conjointement dénommés les « Parties » ;

PREAMBULE

L’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail, au sein de Rockwell Collins France, a été conclu le 8 mars 2018. Par la suite, deux avenants à cet accord ont été conclus afin de modifier le dispositif de télétravail et l’adapter aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Conscientes des impacts de la crise sanitaire et sociale sur l’organisation du travail, les parties se sont concertées et ont souhaité adapter le dispositif de télétravail, pour mieux répondre aux intérêts respectifs des salariés et de la société Rockwell Collins France.
Les parties rappellent leur objectif de veiller à ce que le télétravail demeure une solution efficace et efficiente d’organisation du travail dans l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies et ont décidé de conclure le présent avenant n°3 à l’accord du 8 mars 2018.



CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Il est rappelé à titre liminaire que par souci de cohérence et de lisibilité, les parties ont convenu de conserver la numérotation des articles figurant dans l’accord du 8 mars 2018.

ARTICLE 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité 
Les Parties conviennent de modifier l’article 2.2 actuellement en vigueur de la manière suivante :
2.2 Conditions d’éligibilité
Il est rappelé que le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. 
Les Parties ont souhaité adapter les conditions d’éligibilité de la manière suivante :
Sont éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : 
1.	Travailler en CDI, en CDD, en alternance (en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) à temps complet ou à temps partiel à 50% minimum afin de garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel ;
2.	Justifier d'une ancienneté d'au moins un an dans l’entreprise et six mois dans le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur les contours du poste, ainsi que sur l’organisation de l’entreprise. Cette condition d’ancienneté pourra dans certaines circonstances être réduite ou supprimée d’un commun accord avec le manager et validation du Service des Ressources Humaines ;
3.	Occuper un poste compatible avec le télétravail, à savoir :
-	Dont les activités peuvent être exercées à distance ;
-	Avec tout ou partie du matériel informatique portable standard mis à la disposition par l’employeur est compatible pour l’exercice de la fonction ;
-	Et permettant un bon fonctionnement du service et/ou de l’équipe ; 
4.	Disposer d’une capacité d’autonomie dans le poste occupé permettant au salarié de travailler de façon régulière à distance, c’est-à-dire maitriser son poste ou être qualifié à son poste (avoir atteint régulièrement les objectifs fixés tels que définis avec la direction ou maîtriser son poste de travail ou être autonome dans la gestion de sa charge d’activité, de son emploi du temps et de l’organisation de ses activités) ;
5.	Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.



ARTICLE 3 : Procédure de passage en télétravail
Les Parties conviennent de modifier les articles 3.3.2 et 3.3.3 actuellement en vigueur de la manière suivante :
3.3 Examen de la demande
3.3.2 Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps et sous réserve des conditions ci-après définies. 
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande via le système de gestion des temps, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager. Le manager concerné transmet sa réponse qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant), dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre de ce télétravail occasionnel.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné sur motivation explicite.
	3.3.3 Cas spécifique de recours au télétravail 
Il est rappelé que dans les cas décrits ci-dessous, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions de l’accord du 8 mars 2018 et de ses avenants successifs, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessous.
·   	Demande pour raisons médicales
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail est liée à des raisons médicales, les préconisations du médecin du travail sont obligatoires pour la mise en place du télétravail.
Il est rappelé que seuls les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues par l’accord du 8 mars 2018 et de ses avenants successifs pourront prétendre au télétravail occasionnel.
·   	En cas de menace épidémique, force majeure, etc.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Concernant plus particulièrement la pandémie de Covid 19, les parties conviennent qu’en cas d’aggravation de la situation sanitaire la Direction de Rockwell Collins France pourra recourir à un dispositif dérogatoire, exceptionnel et flexible de télétravail sur des périodes qu’elle déterminera dès lors qu’elle jugera que la situation sanitaire relative à la Covid-19 le nécessite, après simple information du Comité Social et Économique et des salariés de l’entreprise. 
Durant ces périodes exceptionnelles définies par la Direction, pour tous les postes (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stages, intérim et sous-traitance) dont le télétravail est possible et sans condition d’ancienneté, la possibilité de télétravail régulier sans limite d’un nombre de jours par semaine sera permise sur la base du double volontariat entre le manager et le salarié (sous réserve des hypothèses où l’employeur serait en mesure de pouvoir imposer le télétravail).
La demande de télétravail exceptionnel est formalisée par tout moyen écrit. En cas de refus, le manager doit motiver par écrit sa décision sur la base de critères objectifs. Les responsables d’activités pourront organiser le télétravail au sein de leurs équipes comme ils le souhaitent en fonction des nécessités de service, à la seule condition de respecter le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs éligibles.

ARTICLE 4 : Règles générales de fonctionnement du télétravail
Les parties conviennent de modifier les articles 4.1 et 4.7 de l’accord du 8 mars 2018 et de ses avenants successifs de la manière suivante :
4.1 Lieu de télétravail 
Il est rappelé que le mode de mise en place de référence du télétravail régulier ou occasionnel sera le télétravail à domicile. Le télétravail sera exercé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Rockwell Collins France. 
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail. 
Les parties conviennent désormais que le télétravail dans un autre lieu que le domicile mentionné dans l’avenant n’est en principe pas autorisé. Toutefois sur demande motivée et après accord écrit du manager et de la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra être autorisé occasionnellement à travailler depuis un autre lieu en France métropolitaine, sous réserve que ce lieu soit adapté à l’exercice de son activité en télétravail et respecte les règles relatives à l’environnement de travail et à l’utilisation des équipements de télétravail.
4.7.	Frais professionnels et indemnités d’occupation du domicile
Il est rappelé que dans le cas d'un télétravail à domicile régulier ou occasionnel, l'entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la pratique du télétravail, énoncé à l’article 4.6.1 de l’accord du 8 mars 2018 et que Rockwell Collins France ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail. 
L’exercice du télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation des locaux dans la mesure où le salarié possède un bureau dédié dans les locaux de l'entreprise.
Les parties ont toutefois convenu que les salariés éligibles et en télétravail régulier pourront bénéficier de la prise en charge totale ou partielle du coût d’acquisition de matériels ou équipements de bureau nécessaire au télétravail (qui ne figurerai(en)t pas dans la liste des matériels et équipements susceptibles d’être fournis par l’entreprise) dans la limite de 80 euros nets, sur présentation des justificatifs. Cette prise en charge n’est accordée qu’une seule fois par salarié.

ARTICLE 5 : Modalités spécifiques au télétravail régulier
Les parties conviennent de modifier l’article 5.1 de l’accord du 8 mars 2018 tel que modifié en dernier lieu par l’avenant n°2 du 25 avril 2019 de la manière suivante :
5.1 Planification des jours de télétravail sur le mois
Les parties conviennent de porter le nombre de jours de télétravail à douze jours par mois. Ces jours sont flexibles et peuvent être librement positionnés et modifiés par le salarié au plus tard la veille du jour télétravaillé. Les jours de télétravail non utilisés au cours du mois ne sont pas cumulables d’un mois sur l’autre et seront perdus.
Il est toutefois rappelé que les responsables d’équipe / de service auront la faculté, après concertation avec tous les salariés de l’équipe, de fixer un ou plusieurs jours du mois qui ne pourront être « télétravaillés » de telle sorte que soit assurée la présence simultanée de l’ensemble de l’équipe ou du service lors de ce(s) jour(s) du mois. Ce nombre de jours est limité à quatre par mois.
Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, le nombre maximum de jours par mois en télétravail sera ramené au prorata de leur temps de travail, en arrondissant à l’unité supérieure, si besoin, pour obtenir un nombre de jours entier. A titre d’exemple, un salarié à temps partiel à 50% bénéficiera de 6 jours maximum de télétravail par mois. 

ARTICLE 7 : Principes d’adaptation et de réversibilité
Les parties conviennent de modifier l’article 7 de l’accord du 8 mars 2018 tel que modifié en dernier lieu par l’avenant n°2 du 25 avril 2019 concernant la modification du télétravail de la manière suivante (les autres dispositions de l’article 7 demeurent inchangées) :
Modification du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier, d’un commun accord et par voie d’avenant au contrat de travail, l’un des éléments essentiels du télétravail régulier. 
Un délai de prévenance fixé à un mois doit être respecté, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné.  
En cas de refus par le responsable d’une demande de modification, celui-ci devra motiver sa décision.

***

Toutes les autres clauses de l’accord et de ses avenants successifs non modifiés par le présent avenant demeurent inchangées.

Le présent avenant est conclu pour la durée d’application de l’accord auquel il se rapporte. Il prendre effet à compter du 1er janvier 2022.
Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions légales applicables, à savoir dépôt en deux (2) exemplaires, dont un déposé sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et un adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.




















Fait à Blagnac,
En quatre (4) exemplaires originaux,
Le 13 décembre 2021




Pour  la Société Rockwell Collins France,
Mme 




Pour la CFE-CGC,
Mme 




Pour la C.F.D.T, 
M.