Négociation Annuelle Obligatoire 
PROCES VERBAL D’ACCORD d’UES
Ardagh Métal Packaging France & Ardagh Métal Packaging Trading France
NAO 2022 pour l’année 2023


Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ une négociation annuelle obligatoire a été engagée. 

Le présent document est signé entre :

D’une part, 

La société Ardagh Métal Beverage France (AMBF), représentée respectivement par xxxxx, Directeur d’Usine, – ZI Athélia 4 – 13600 La Ciotat,

Et
La société Ardagh Métal Beverage Trading France (AMBTF), représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Général Manager d’AMBTF. – ZI Athélia 4 – 13600 La Ciotat,

Et d’autre part, 

La délégation syndicale CGT-FO représentée par xxxx, délégué syndical, 

La délégation syndicale CGT représentée par xxxx, délégué syndical 


Les réunions consacrées à cette négociation se sont déroulées les 21/11/2021 ; 29/11/2022 et le 14/12/2022.

Le présent accord fait suite aux discussions et rapprochements mutuels qui ont pu avoir lieu. En conséquence, les parties conviennent d’appliquer ce qui suit :

1/ Période d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique pour l’année 2023. Les augmentations de salaire de base prennent effet au 01.02.2023


2/ Egalité Femmes / Hommes

Le faible nombre de salariées dans l’entreprise ne permet pas le calcul de l’index d’égalité entre Femmes et Hommes selon les critères mentionnés par la législation (voir en ce sens la BDES, dans le document «  Politique sociale » de la BDES).

Il est confirmé que s’agissant d’une usine de production en travail posté 5x8 incluant nuits et week-end et dont les métiers sont à très fortes dominantes mécaniques industrielles, très peu de candidatures féminines sont reçues pour les postes disponibles au sein de AMBF. De façon générale, 80% des postes recrutés au sein de AMBF sont à destination des départements production ou engineering donc à vocation technique et les filières universitaires ou de niveau Bac sont très peu prisées par le personnel féminin.

Toutefois, chacun se félicite d’avoir pu embaucher une seconde femme au sein de nos équipes de production en 2022.

Le personnel Féminin se concentre essentiellement sur les postes de type administratifs avec une plus forte proportion dans les collèges cadres et TAM.
Compte tenu de la répartition des effectifs, il est noté que l’égalité d’accès aux responsabilités et aux évolutions de statut est respectée. 
A fonctions égales les conditions de rémunération n’amènent pas de remarques particulières.

3/ Partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Les parties rappellent que l’UES est déjà couverte par un accord de participation aux Bénéfices et par un accord d’intéressement.

Intéressement
Les parties rappellent que l’accord d’intéressement a été renouvelé jusqu’en 2023. Le bon fonctionnement de l’UES en 2021 et 2022 a permis d’atteindre des niveaux très satisfaisants de primes d’intéressement ce dont tous se félicitent. 

Pour 2023, les nouveaux volumes prévus suite au projet « Ligne 3 » seront pris en compte dans les seuils à atteindre avec une courbe d’apprentissage comme cela a déjà été les cas lors de modification technique sur la ligne 2 (production en 35.5 cl ou introduction du second printer ligne 2)
Les CSE sera informé comme chaque année sur ces seuils et objectifs par ligne.
S’agissant de la ligne 2, les changements de bodymakers restant à effectués seront aussi pris en compte.

Participation aux Bénéfices 
L’accord en cours continue de s’appliquer à la satisfaction des parties signataires.


4/ Modalités d’application du taux d’augmentation individuel :

Les entreprises rappellent leur attachement à la poursuite d’une politique salariale basée sur les performances individuelles selon les principes appliqués depuis de nombreuses années au sein de l’UES.

Les parties signataires rappellent leur attachement au maintien de la compétitivité de l’Entreprise, gage du développement continu de l’usine dans les années à venir. Le taux d’inflation hors tabac pour l’année 2022 s’élève en moyenne à 5.06% à fin novembre ; 6.2% de novembre à novembre. 

Il est rappelé le contexte géopolitique très insatisfaisant ayant conduit à une hausse drastique des charges des entreprises ayant conduits à des arrêts de lignes de fabrication de plusieurs semaines en 2022 ce qui malheureusement devrait aussi se poursuivre en 2023 en raison notamment de la forte volatilité du marché de la boite boisson et des surcapacités de production disponibles en Europe.

Les parties reconnaissent ce niveau exceptionnel d’inflation en France en 2022 ce dont ni le groupe Ardagh ni ses salariés ne portent la responsabilité. Toutefois, les parties ont souhaité prendre en compte cette situation et ont abouti aux propositions suivantes en matière de salaires pour 2023. 

Il est précisé qu’au cours des années précédentes, les augmentations de salaries étaient directement fixées en % du salaire de base selon un barème définit comme suit 

Evaluation très insuffisante  D     0.0%      Performance très insuffisante, un plan d’actions sera mis en place en accord avec les ressources humaines et le responsable hiérarchique.

Evaluation insuffisante   C               x%                       N’atteint pas les objectifs fixés (ou partiellement).

Evaluation satisfaisante  B           x%                       Atteint les objectifs fixés 


Evaluation très satisfaisante  A     x%                         Dépasse les objectifs fixés


Les parties ont longuement débattu de l’impact de l’inflation et de la méthode à appliquer à titre tout à fait exceptionnel et dérogatoire pour l’année 2023 uniquement.
Il en résulte le barème ci-après qui est donc exceptionnel et ne sera pas reconduit pour les prochaines années sauf accord spécifique avec la Direction. Le gain de pouvoir d’achat et la méthode retenue ainsi dégagés n’engagent aucunement l’entreprise pour les prochaines années.


Le barème est applicable à l’ensemble du personnel travaillant dans l’UES, selon les modalités ci-dessous définies, à l’exception des cadres rattachés hiérarchiquement au siège du groupe Ardagh Métal Packaging et dont la rémunération est déterminée à ce niveau, des cadres embauchés depuis moins de 6 mois ainsi que des apprentis dont la rémunération est fixée par les règles de la métallurgie. 

Les pourcentages suivants ont été proposés pour application au salaire de base suivant l’évaluation individuelle annuelle :

Evaluation très insuffisante :  (D) aucune d’augmentation      
Performance très insuffisante, un plan d’actions sera mis en place en accord avec les ressources humaines et le responsable hiérarchique.

Evaluation insuffisante :  (C) N’atteint pas les objectifs fixés (ou partiellement).      
-   100 euros pour les salariés ayant un salaire de base de moins de 2360 euros / mois 
-    4.5% pour les salariés ayant un salaire de base supérieur ou égal à 2360 euros / mois         

Evaluation satisfaisante :  (B) Atteint les objectifs fixés 
-   140 euros pour les salariés ayant un salaire de base de moins de 2360 euros / mois 
-    6.0% pour les salariés ayant un salaire de base supérieur ou égal à 2360 euros / mois         

Evaluation très satisfaisante (A) :    Dépasse les objectifs fixés
-   145 euros pour les salariés ayant un salaire de base de moins de 2360 euros / mois 
-    6.2% pour les salariés ayant un salaire de base supérieur ou égal à 2360 euros / mois         

Nouveaux embauchés ayant moins de 6 mois ancienneté (incluant la période intérim) : 
- 75 euros pour les salariés ayant un salaire de base de moins de 2360 euros / mois 
- 4% pour les salariés ayant un salaire de base supérieur ou égal à 2360 euros / mois         

Nouveaux embauchés ayant moins de 12 mois ancienneté (incluant la période intérim) mais plus de 6 mois : 
- 100 euros pour les salariés ayant un salaire de base de moins de 2360 euros / mois 
- 4.5% pour les salariés ayant un salaire de base supérieur ou égal à 2360 euros / mois         

L’ancienneté et salaire de base de référence sont appréciés au 31/12/2022. Ces barèmes « forfaitaires en euros » s’appliquent pour des salaires à temps complets ils sont proratisés pour les temps partiels.


Il est rappelé que, comme cela se pratique dans l’entreprise depuis de nombreuses années, lorsque le salaire de base est jugé déjà très élevé pour le poste occupé, afin d’éviter le blocage du pouvoir d’achat du salarié concerné, une prime exceptionnelle (correspondant au montant en euros de l’augmentation qui aurait été accordée) pourra être versée au salarié concerné. Il est convenu que cela ne peut intervenir deux années de suite pour la même personne. Cette situation concerne notamment les salariés qui couvrent toutes les compétences de leur poste actuel et qui n’ont pas pu ou souhaité évoluer sur un poste de dimension supérieure.


Paniers de nuits :

Le panier de nuit est versé au personnel travaillant sur le poste de nuit lorsque les heures de travail réellement effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures sont au moins égales à 6 heures au cours de cette plage.

Il constitue un remboursement de frais professionnels et, à ce titre, il ne peut pas être versé les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation.
Au 01.01.2023, il est fixé à 7.10 € / nuit.


Prime de remplacement du Superviseur de Production

Cette prime est versée aux assistants superviseurs de production en postés 5x8 qui assurent le rôle complet du Superviseur de Production durant l’intégralité du poste de 8h00 lorsque ce dernier ne peut assurer lui-même ce rôle (empêchement, congé, maladie…).

Cette prime est fixée à 35 € bruts par poste remplacé après validation par le Directeur de production


Mutuelle / frais de santé 

L’entreprise propose de monter sa part de prise en charge des cotisations mensuelles à 62.5% à compter du 01/01/2023 au lieu de 60% actuellement.



5/ conditions de travail et qualité de vie 

L’entreprise rappelle que ces points ont déjà été abordés lors des plans d’actions suite à l’« employee survey » en 10/2022.

Les plans d’actions sont les suivants 

Action n°1 AMPF : anticipation saison Eté
En collaboration avec la CSSCT, revoir la dotation de vêtements de travail pour mieux prendre en compte fortes chaleurs
En collaboration avec la CSSCT , définir les actions à mener pour anticiper l’arrivée de la saison d’été : préparation des breezairs en amont, vérification pièces détachées avant l’été notamment parties électriques , commandes de nouveaux , …

Action n°2 AMPF : nouvelle salle de pauses

1er trimestre 2023 : Définir avec la CSSCT les grands principes de la nouvelle salle de pauses
A partir de ces éléments, définir le plan, les couts, l’emplacement, le contenu de la nouvelle salle de pauses pour déposer une demande d’investissement auprès du Groupe : Target : fin 2023

Action n°3 AMPTF : gestion des priorités 

Rappels sur la gestion des priorités quotidiennes et la gestion des emails / bonnes pratiques (Recherche de formation en cours).
Améliorer la communication interne


6/ travail hybride Présentiel et Télétravail

Les parties conviennent que l’accord sur les modalités de travail hybrides Présentiel et Télétravail signé le 20/12/2021 est prolongé dans ses dispositions jusqu’au 31/12/2023. Un nouveau point sera fait avec les partenaires sociaux pour les années suivantes.

7/ Dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent PV sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à la législation, le texte du présent PV de désaccord sera déposé à la Direccte (2 exemplaires) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Tribunal conseil des Prud’hommes de Marseille (1 exemplaire), un exemplaire étant conservé par chacune des parties signataires.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent document sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

La Société Ardagh Métal Packaging France (AMPF) prendra en charge les formalités liées au dépôt du présent accord.



Fait le 23/12/2022 à La Ciotat