AVENANT DE REVISION N° 2 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 15 SEPTEMBRE 2020










ENTRE



Entre les soussignés :

LE GROUPEMENT NATIONAL POUR LA FORMATION AUTOMOBILE (GNFA), 43 route de Vaugirard, 92 190 MEUDON, code NAF 8559A, représenté par, Madame ……….., sa Présidente et Directrice Générale
D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- Pour la C.F.D.T., 	, Déléguée Syndicale,
- Pour F.O., 	, Délégué Syndical
- Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, 		, Délégué Syndical,
D’autre part,



Préambule

Le 15 septembre 2020, la Direction et les organisations syndicales représentatives, considérant que le télétravail est une forme d’organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles, ont signé un accord collectif instituant le télétravail.
Par cet accord, les parties ont marqué leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, à limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.
Cet accord s’est également inscrit dans une logique de transformation digitale de l’entreprise dans la continuité de projets de transformation initiés depuis 2016.
Néanmoins, depuis mars 2020, le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit le GNFA à prendre un certain nombre de mesures permettant à la fois de préserver la santé des collaborateurs et l’activité de chacun.
Ainsi, dans un contexte extraordinaire, le travail à distance est devenu la règle en dehors des fonctions nécessitant une présence impérative sur site et des fonctions nécessitant un équipement spécifique et les dispositions de l’accord du 15 septembre 2020 n’ont pas pu être appliquées.
La généralisation du télétravail au GNFA, bien qu’elle ne constitue pas un objectif normal du travail, a permis de déployer le télétravail sur la base de modalités élargies.
Ces circonstances exceptionnelles ont amené les parties signataires à l’accord du 15 septembre 2020 à réviser, compléter et adapter les modalités de recours au télétravail dans le cadre d’un premier avenant signé le 6 septembre 2021.
Après une année d’application et de mise en œuvre de cet avenant, les parties ont décidé de modifier à nouveau ledit accord en le complétant du fruit de leur retour sur expérience.
Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord du 15 septembre 2020 et de son avenant du 6 septembre 2021 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision.




Article 1 - Champ d’application
L’ensemble des salariés du GNFA sont éligibles au télétravail sous réserve de :
Être en CDI 
Ou être en CDD depuis au moins 6 mois
Être à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum
Avoir des activités compatibles avec le télétravail, à savoir ne nécessitant pas d’interactions face-à-face avec les apprenants et/ou les clients externes ou internes et/ou réaliser des tâches avec un besoin d’accès spécifique à du matériel ou à des documents non dématérialisables. Une liste indicative des activités non compatibles, non exhaustive et susceptible d’évolution est disponible en Annexe 1.
Concernant les activités incompatibles avec le télétravail, la Direction s’engage à faire ses meilleurs efforts pour permettre de lever les blocages interdisant le télétravail (outils, procédures…) et ainsi réduire le nombre de salariés exclus du télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou occasionnel tel que définis par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Sous réserve de remplir les conditions précitées et de respecter les procédures ci-dessous, les nouveaux embauchés (en CDI) sont éligibles au télétravail régulier ou occasionnel dès leur entrée au GNFA à raison d’une journée maximum par semaine durant leurs 4 premiers mois de présence au sein de l’Association. A l’issue de ce délai, ceux-ci pourront prétendre à 2 journées de télétravail maximum par semaine. En pratique, le télétravail sera effectif au bout d’un mois de présence au sein du GNFA environ en tenant compte de la procédure de mise en œuvre et notamment du délai entre la demande de télétravail et son traitement.

Article 2 – Définition du télétravail et présentation des dispositifs 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail régulier et occasionnel tels que définis par le présent accord, revêtent un caractère volontaire. Ils ne peuvent être imposés au salarié et réciproquement ne peuvent être obtenus par le salarié sans l’accord de son manager.
Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.
Il est envisagé trois formes de télétravail.

2.1 Le télétravail régulier

Le télétravail régulier s’organise de manière générale à raison de :
1 à 2 jours par semaine à prendre par journée entière pour un temps plein 
1 jour par semaine à prendre par journée entière pour un temps partiel à 80% minimum

Le télétravail régulier est encadré par un avenant au contrat de travail tel que précisé à l’article 4 du présent accord.


Avec jours fixes 

L’engagement précise le nombre de jours de télétravail hebdomadaire et les jours fixes de télétravail, lesquels ne peuvent pas faire l’objet de report.

Sans jours fixes

La nature des fonctions (managériale, commerciale, prestation/animation, …) occupées par le salarié rend indispensable une flexibilité des jours de télétravail afin d’être en mesure d’ajuster son agenda au cas par cas. Les fonctions concernées sont listées en Annexe 2.

L’engagement précise le nombre de jours de télétravail hebdomadaire (sans jours fixes), lesquels ne peuvent pas faire l’objet de report.

2.2 Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est un mode alternatif au télétravail régulier de sorte qu’il ne peut être pas cumulable à celui-ci. 

Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des activités habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers ponctuels. Le télétravail occasionnel est limité à 15 jours de télétravail maximum pour une année civile complète travaillée à temps plein.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de télétravail occasionnel est proportionnellement proratisé (nombre de jours arrondi au nombre entier supérieur le cas échéant).

Exemple : un collaborateur arrivant le 1er juillet d’une année travaillant à 80% bénéficiera au maximum de 6 jours de télétravail occasionnel. 

En outre, les jours de télétravail occasionnel dont dispose un collaborateur sont pris de la manière suivante :  

- 2 journées entières maximum par semaine pour un temps plein ou
- 1 journée entière maximum par semaine pour un temps partiel à 80% minimum

Le télétravail occasionnel est encadré par une procédure simplifiée telle que détaillée à l’article 4.




2.3 Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre en cas de circonstances  exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la direction générale des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémie, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation de la direction générale et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques notamment).

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est encadré par la procédure spécifique telle que détaillé à l’article 4 et suivants.


Article 3 – Bénéficiaires

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile et la nature des activités confiées.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale, le télétravail ne doit pas empêcher les salariés concernés d’être présents sur leur lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine. Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé.

La condition de présence sur le lieu de travail habituel n’est pas applicable au cas particulier des salariés se trouvant régulièrement en déplacement pour l’accomplissement de leurs missions habituelles ; dans ce cas, les salariés recourant au télétravail doivent être présents sur leur lieu de travail habituel au moins un jour par semaine.

La condition de présence ci-dessus s’applique de la manière suivante : 

Ainsi :

-toute absence prévue à l’initiative d’un collaborateur  au cours d’une semaine impacte le nombre de jours télétravaillés au cours de la semaine concernée.

Exemple : Situation d’un collaborateur bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine (le lundi et le vendredi) sur une semaine de 5 jours travaillés avec une condition de présence sur le lieu de travail habituel de 3 jours.




-Toute absence de 2 ou 3 jours dans la semaine prévue à l’initiative du collaborateur implique que les jours restants de la semaine soient nécessairement travaillés sur le lieu habituel du travail. Aucun télétravail n’est possible durant cette semaine y compris si les jours restants correspondent à un lundi et/ou un vendredi. 

- Toute absence d’une journée dans la semaine prévue à l’initiative du collaborateur implique 3 jours de travail sur le lieu de travail habituel et une journée de télétravail nécessairement le lundi ou le vendredi. 

De la même manière, les jours fériés, chômés et les CF/RTT/CD fixés à l’initiative de l’entreprise sur une semaine impactent le nombre de jours télétravaillés la semaine concernée.

Aucun jour de télétravail n’est possible la semaine où un pont est accordé. 

La semaine comportant un seul jour férié ou chômé ou CF/RTT/CD fixé à l’initiative de l’entreprise implique 3 jours de travail sur le lieu de travail habituel et une journée de télétravail correspondant nécessairement à un des jours ordinairement télétravaillés (le lundi ou le vendredi dans l’exemple ci-dessus). 
 
Ces dispositions ne font pas échec aux règles relatives aux nécessités de services, de sorte que ponctuellement, dans la dernière hypothèse, un collaborateur pourrait être amené à travailler 4 jours sur son lieu de travail habituel si sa présence est jugée nécessaire.

Ces règles s’appliquent à tous que le télétravail soit régulier ou occasionnel à concurrence du nombre de jours de présence attendu sur le lieu de travail habituel au regard des postes.

Article 3.1 - Conditions d’éligibilité

Eligibilité du poste : L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.

Eligibilité du salarié : Sous réserve du critère défini au précédent paragraphe, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur manager sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés : 

Dont la présence physique quotidienne sur site est impérative
Dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipements spécifiques, mode de communication…)
Qui manipulent essentiellement des documents non dématérialisés.

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.




Article 3.2 – Situations particulières

3.2.1 - Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213.6 du Code du Travail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et les ressources humaines.


3.2.2. Accès des femmes enceintes au télétravail

Sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité fixées par l’accord collectif sur le télétravail, les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) pourront demander à leur manager à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail qui en tout état de cause seront fixées d’un commun accord et ne devront pas avoir pour conséquence d’augmenter le montant de la participation du GNFA au frais  du télétravail.


3.2.3. Accès au télétravail des salariés incapables physiquement et temporairement de se déplacer sur le lieu de travail.

Les salariés incapables temporairement de se déplacer physiquement en raison notamment d’une blessure (entorse, jambe cassée, etc…) pourront, s’ils le souhaitent, demander à leur manager à bénéficier du télétravail à 100% le temps de leur immobilisation dès lors que leur état de santé et la nature de leur poste le leur permettent. Cette possibilité et les modalités de mise en œuvre seront examinées conjointement et d’un commun accord entre le manager et le salarié sans que la mise en place temporaire de ce télétravail à 100% n’ait pour conséquence d’augmenter le montant de la participation du GNFA au frais du télétravail.

3.2.4. Les salariés pour lesquels du télétravail a été préconisé par le médecin du travail

Les salariés pour lesquels du télétravail a été préconisé par le médecin du travail, peuvent y accéder sous réserve d’une concertation préalable avec le médecin du travail, le manager N+1 et les Ressources Humaines afin d’examiner non seulement la compatibilité du poste avec le télétravail, mais également d’examiner ses modalités (durée, nombre de jours en télétravail…) de mise en œuvre. 
Le télétravail ne doit toutefois en aucun cas conduire le salarié à travailler exclusivement ou quasi-exclusivement hors de son établissement, afin de conserver le lien social avec l’entreprise.


Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 – Le recours et passage en télétravail régulier

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit au préalable procéder à une auto-évaluation de sa situation (Annexe 3) pour s’assurer que cette organisation du travail lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations. 
Le salarié s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient, en accord avec son manager.
Sur la base de cette auto-évaluation et des règles d’organisation du service définies par son manager, un entretien est organisé entre le salarié et son manager afin d’échanger sur les modalités du télétravail.

A l’issue de l’entretien, le salarié doit adresser sa demande de télétravail à son manager, selon le modèle en annexe 4.

Après avoir analysé la demande du collaborateur, une réponse sera apportée au salarié, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande.

En cas d’acceptation du télétravail régulier, le salarié signe un avenant à son contrat de travail dans lequel il s’engage à respecter les dispositions du présent accord.

La mise en œuvre est effective à compter du premier jour du mois civil suivant la dotation du matériel requis (ordinateur portable, équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions à partir de son domicile), son installation et la vérification de son bon fonctionnement sur le lieu de télétravail.

En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et adressé au salarié dans un délai d’un mois calendaire, à compter de la réception par le chef du service de la demande complète de télétravail.

En cas de difficulté d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens peuvent être pris en compte pour prioriser les demandes.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste/du salarié ;
Une désorganisation au sein de l’activité du service (trop de demande le même jour par exemple) ;
Des problématiques techniques ou opérationnelles.

L’avenant télétravail rappelle notamment les éléments suivants : 
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile, les plages où le salarié est joignable, les conditions d’utilisation et de restitution de l’équipement mis à sa disposition) ; 
Les obligations du salarié en situation de télétravail ;
Les règles d’adaptation, de réversibilité et de suspension applicables.


Article 4.2 – Le recours au télétravail occasionnel

Ce mode de télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle et obéit à une procédure de demande simplifiée.








Lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le collaborateur devra au moins 15 jours ouvrés avant le démarrage du télétravail occasionnel : 

formaliser sa demande par mail auprès de son manager en précisant les activités qu’il envisage de réaliser en télétravail. 
fournir à son manager par mail en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines :
une attestation d’assurance justifiant de sa couverture pour les activités réalisées en télétravail au sein de son domicile déclaré  
Une attestation sur l’honneur dûment remplie et signée (cf annexe 5). 

Après avoir vérifié la compatibilité du télétravail occasionnel avec le poste et les activités envisagées, le manager effectuera une réponse positive ou négative par retour de mail au collaborateur concerné au plus tard 8 jours avant la date de télétravail occasionnel envisagée en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie.

En cas de réponse positive, le collaborateur devra impérativement au moins 5 jours ouvrés avant le jour de télétravail sollicité formaliser sa demande de télétravail occasionnel dans la GTA (MonADP) en précisant obligatoirement dans la rubrique commentaire les dossiers/activités/missions qui seront effectuées. 

Le manager acceptera directement la demande de télétravail occasionnel de son collaborateur dans la GTA (MonADP).

Lors des demandes de télétravail occasionnel ultérieures, le collaborateur adressera uniquement sa demande de télétravail occasionnel par mail à son manager en précisant les activités envisagées.

Après validation par le manager de la compatibilité des activités envisagées, le collaborateur saisira sa demande de télétravail occasionnel dans la GTA qui sera directement validée par le manager.


Article 4.3 - Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

La demande de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est formulée par la direction générale, et est effectuée dans les meilleurs délais, idéalement dans les 24 heures avant le jour de mise en place, par tous moyens, notamment par sms ou courriel.

Le manager informe par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail, idéalement dans les 48 heures avant le retour aux conditions normales de travail.


Article 5 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :
Reste impliqué dans l’entreprise
Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail
Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...) où sa présence physique est jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour soit récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités de service.

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.


Article 6 – Adaptation, Réversibilité, Suspension temporaire

6.1 Période d’adaptation pour le télétravail régulier
Une période d’adaptation de 3 mois à compter de la mise en œuvre du dispositif de télétravail régulier permet au télétravailleur et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien à leurs attentes.
Au cours de cette période, chacune des parties peut, sans avoir à motiver sa décision, mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance minimal de quinze jours calendaires.
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment par écrit, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de quinze jours calendaires. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs et en informe les ressources humaines.

 6.2 Principe de réversibilité
Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.
La fin du télétravail implique un retour du télétravail dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.
Ce principe de réversibilité requiert le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Les parties restent libres de s’accorder sur un délai plus court.
Le télétravailleur peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les critères d’éligibilité définis dans le présent accord.
6.3 Suspension du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (en sus de réunions ou d’obligations professionnelles déjà décrites).
Dans de tels cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Pour ce faire, le salarié ou le manager qui sollicite la suspension en informe par écrit l’autre partie, avec en copie les ressources humaines, idéalement sept jours ouvrés avant la date de la mise en œuvre de la suspension et en cas d’urgence sans délai.
6.4 Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que l’ensemble des critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. En tout état de cause, la situation de télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge financière du GNFA en termes de frais de trajet domicile-lieu de travail. 
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 
Article 7 – Droits et devoirs individuels et collectifs

Pendant son temps de travail, le collaborateur se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.

Le télétravailleur bénéficie : 
Des mêmes droits et avantages légaux ou conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise
Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. 
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 8 – Assistance

Les télétravailleurs bénéficient d’un appui technique tant pour l’utilisation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition (dont hotline informatique).


Article 9 - Modalités d’organisation du travail

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le télétravailleur reste soumis aux règles et accords en vigueur au sein du GNFA, notamment au règlement intérieur.

Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de l’entreprise, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein du GNFA qui lui est applicable. En aucun cas, Le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail (incompatible avec garde d’enfant).

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au GNFA. Le télétravailleur respecte le droit à la déconnexion et se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif à la déconnexion.
A cet égard, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein du GNFA, que ce soit en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires
Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables. 

Concernant les télétravailleurs au forfait jours
Le télétravailleur en forfait jour est également tenu à une disponibilité et une joignabilité dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel.






Article 10 – Suivi de la charge de travail

Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. Si nécessaire, le manager met en place des outils et/ou modalités de suivi d’activités adaptés.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 11 – Environnement de travail

11.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur doit disposer à son ou ses domiciles déclaré(s) , lieu(x) d’exécution du télétravail impérativement localisés en France métropolitaine ou Corse :
D’une ligne internet haut débit condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est le seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution du problème
D’un espace de travail approprié dans lequel pourra être installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution de son travail dans des conditions optimales.

11.2 Assurance habitation 

Le télétravailleur s’engage à justifier, sur demande de l’employeur, du paiement régulier de l’assurance habitation de son/ses domicile(s) et à informer son assureur qu’il est amené à travailler de manière partielle depuis son domicile.


11.3 Protection et confidentialité des données

Pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur dispose d’un équipement technique adapté (ordinateur portable et téléphone portable le cas échéant) mis à disposition par le GNFA. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le travail s’exécutant à domicile, le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il y traite et l’accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques en vigueur au GNFA.





11.4 Participation aux frais liés au télétravail

Le télétravail est une nouvelle organisation du travail proposée par le GNFA et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié. 

Depuis l’entrée en vigueur de l’avenant du 6 septembre 2021, le GNFA accepte de participer aux frais générés par le télétravail régulier (occupation du domicile, abonnement ADSL, fibre ou connexion équivalente, frais d’énergie, etc…) sous la forme du versement d’une allocation forfaitaire mensuelle globale versée mensuellement sur douze mois d’un montant de 7 euros nets pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine et de 14 euros nets pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine.

Le GNFA accepte également de participer aux frais générés par le télétravail occasionnel sous la forme du versement d’une allocation forfaitaire journalière globale d’un montant de 2 euros nets par jour de télétravail occasionnel versée le mois qui suit la réalisation de celui-ci.

Par ailleurs, les salariés continuent de bénéficier des titres-restaurant pendant les jours télétravaillés.


Article 12 – Durée et date d’entrée en vigueur 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 13 – Information des salariés
Dès signature du présent avenant, un courriel d’information sera adressé à l’ensemble des salariés du GNFA à leur adresse électronique professionnelle et sera mis à disposition sur le SIRH (Premium-RH). 

Article 14 – Révision et dénonciation 
Toute demande de révision ou dénonciation pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des partie signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois ; elle devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Article 15 - Publicité
Un exemplaire du présent avenant sera remis aux parties signataires. 
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.


Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2, le présent avenant portant révision de l’accord sur le télétravail du 15 septembre 2020 et de son avenant n°1 du 2 septembre 2021 sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE territorialement compétente et sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Les éventuels avenants de révision ultérieurs feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Meudon en 8 exemplaires originaux, le 16 novembre 2022


- Pour le GNFA, 			, Présidente et Directrice Générale,  



- Pour la C.F.D.T., 		, Déléguée Syndicale



- Pour F.O., 		, Délégué Syndical,



- Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, 		, Délégué Syndical,

































	
	
Annexe 2 : Liste indicative des fonctions concernées par le télétravail régulier sans jours fixes



Toutes les fonctions managériales dont l’activité est compatible avec le télétravail

Les fonctions commerciales suivantes :

Les responsables comptes-clés
Les conseillers commerciaux territoriaux

Les consultants pour les activités éligibles

Les concepteurs dispositif de formation 

Le responsable compétences

Annexe 2 bis : Liste des fonctions concernées par le télétravail occasionnel 

Les formateurs réalisant les activités compatibles au télétravail :

Formateurs qui animent des écoles VA, RAV et TEAVA : toutes les activités hors prestations d’animation présentielles et distancielles des écoles, à savoir réunions à distance avec les tuteurs, rédaction des livrets tuteur, correction des épreuves, appui au recrutement/entretien à distance et conception le cas échéant

Formateurs réalisant les prestations GPEC (dispositif OPCO Mobilités) et HSE (dispositif IRP) : toutes les activités de rédaction de rapport et réunions à distance

Formateurs tous domaines : conception planifiée, régies par un bon de commande, un livrable, un délai de livraison, appropriation de contenus de formation pré ou post TSF…





Annexe 3 : Auto-évaluation collaborateur


Préparer le télétravail régulier
A compléter par le salarié

Vous souhaitez bénéficier du télétravail régulier à raison d’une ou deux journées par semaine. Ce guide de faisabilité vous aidera à évaluer la faisabilité de ce projet. Ce document servira de support pour échanger avec votre manager sur vos capacités à télétravailler et sur la faisabilité au sein de l’équipe.


Je précise mes motivations :
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Décrire les tâches qu’il serait possible de faire à domicile dans la fonction que vous occupez et indiquer le temps que vous y consacrez habituellement (jour/semaine) :
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Décrire les tâches qui nécessitent votre présence sur site et évaluez le temps que vous y consacrez habituellement (jours/semaine) :
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Que mettre en œuvre pour limiter ces risques ?
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Quelles seraient les adaptations que je devrais mettre en place dans mes habitudes de travail afin de pouvoir télétravailler :
Au niveau de l’organisation du travail ? ……………………………………………………………………………………
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Au niveau de la communication ? …………………………………………………………………………………………..
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Au niveau de la vie privée ? ……………………………………………………………………………………………………
Autres commentaires : …………………………………………………………………………………………………………………………
Si vous avez déjà télétravaillé, quel est votre retour d’expérience sur cette situation ?
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A l’issue de cette autoévaluation, prenez contact avec votre manager pour demander la tenue d’un entretien afin d’échanger sur votre souhait de télétravail.




Annexe 4 : Formulaire de demande de télétravail régulier

Formulaire de demande de télétravail régulier

Votre souhait de bénéficier du télétravail régulier a été évoqué lors d’un entretien avec votre manager. Le présent formulaire constitue la demande officielle de télétravail.


En cas de refus, précisez le motif (critères objectifs) : 
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* En cas de réponse favorable à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera transmis au collaborateur dans les meilleurs délais sous réserve de réception d’une attestation d’assurance habitation.

Annexe 5 : Attestation sur l’honneur
relative au télétravail occasionnel

	
Je soussigné(e) : 


Fonction :


Demeurant : 	


Déclare par la présente :

Disposer d’une ligne internet haut débit condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Certifier que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail.
Disposer d’un espace de travail approprié me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Disposer du matériel professionnel nécessaire confié par le GNFA pour réaliser ces activités.
Avoir informé mon assurance que je télétravaille occasionnellement depuis mon domicile et être couvert dans le cadre des activités réalisées en télétravail. 
M’engager à prévenir mon employeur de tout changement d’adresse.



Fait à ………………le………………….
	
Signature