ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
  


































ENTRE L’UES APSIDE, constituée de :

APSIDE SA, dont le siège social est situé 58, avenue du Général Leclerc, 92514 Boulogne Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 309 065 084 RCS Nanterre ;

APSIDE Technologies SAS, dont le siège social est situé 58, avenue du Général Leclerc, 92514 Boulogne Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 333 455 400 RCS Nanterre ;

APSIDE Infogérance, dont le siège social est situé 6 rue Paul Baudry75008 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 477 699 201 RCS Paris ;

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président Directeur Général  
                                                                            
Ci-après désignée « la Société »

Et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES APSIDE :

La CFDTreprésentée par Monsieur, dûment mandaté ;

La CFECGCreprésentée par Madame, dûment mandatée ;

La CGTreprésentée par Monsieur, dûment mandaté ;	

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »

Il est convenu ce qui suit :

 





Préambule

Les parties en présence tiennent à réaffirmer l’importance accordée au dialogue social chez APSIDE etde mettre en place le télétravail par la voie de la négociation.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et es ordonnances du 23/09/2017. 

Il a étéen portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propà éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le management et le salarié.

Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travailassociant souplesse et réactivitépour un meilleur service aux  externes et internes assurant une compétitivité renforcée de l'entreprisetout en offrant aux salariés qui le souhaitent : 

Une conciliation de vie professionnelle et familiale ;
Une participation au développement




Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 

Il viseen particulier conciliation la vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la diversité et dégalité professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Pour la Société, il s’agit d’une nouvelle et très récente du travail. Elle devra doncs’inscrire dans le cadre d’une transformationprogressivedans les agences, sur les plateaux et chez les , avec une prise en compte de leurs besoins, compte tenu de notre secteur d’activité, la prestation de service.




Le présent accord repose sur cinq (5) grands principes généraux :

Inscrire le Télétravail comme une modalité à part entière de l’organisation du travail :

Innover socialement, en améliorant la Qualité de Vie au Travail et en limitant notre impact sur l’environnement ;
Mieux concilier vie professionnelle & vie privée, en s’inscrivant dans les actions déjà mises en œuvre, notamment en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de l’égalité Femmes/Hommes ;
Améliorer notre performance collective, notre compétitivité, notre niveau de service et de


Revêtir un caractère volontaire, en définissant les activités, les postes et les salariés éligibles au télétravail, réversible pour le salarié et l’employeur, avec les mêmes droits et devoirs pour les télétravailleurs que ceux qui exercent leur travail dans les locaux de l’entreprise 

la résidence principale; 

le liensalarié, au plus près des activités, afin d’éviter leur isolement dcommunauté de travail ;

u-delà de la démarche volontaire individuelle, 











CADRE JURIDIQUE
Le télétravail s’inscrit dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et des ordonnances du 232017, dont les dispositions principales sont reprises ci-après :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur ;

Si un salarié exprime le désir d’opter pourtélétravail, l’employeur peut, après examen, accepter cette demande ou en motiver le refus sur la base d’éléments objectifs et vérifiables ;

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ;

Le télétravail est réversible ;

L’employeur fournit,et entretient les équipements matériels nécessaires au télétravail ;

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation ;

Le télétravail doit faire l’objet des contrôles du temps de travail  de régulation de la charge de travail dans les mêmes conditions qu’en entreprise ;

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411- 1 du Code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, l’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : 
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».





CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable au périmètre de la Société.

Principes généraux et encadrement du télétravail
Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Les parties souhaitent que, par principe, tous les collaborateurs de la Société puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Le présent accord s’applique donc à tous les types de contrat, sans exception :

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, le télétravail pourra être mis en œuvre après la période d’essai initiale, considérant que cette 1ère phase d’intégration et de découverte de l’entreprise et de ses collègues doit se faire en présentiel.

Ainsi, en cas de renouvellement de la période d’essai, le salarié pourra donc bénéficier du télétravail.

Les apprentis, les contrats professionnelsles stagiaires sont également éligibles au télétravail, en veillant bien à assurer leur présence dans l’entreprise, au sein d’un collectif de travail, élément indispensable à leur apprentissage.

Conditions d'éligibilité d'un poste et/ou d'une activité au télétravail
Compte tenu de notre métier de prestataire de servicesdans le domaine de l’informatiquela place du client est déterminante dans nos activités.

En fonction de leur métier, nous devons donc nécessairement distinguer deux groupes de salariés pour permettre ou non le télétravail :





salariés en mission chez les , avec la prise en compte des exigences, des besoins et des contraintes de service de


Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les postes et/ou les activités qui par nature requièrent d’être exercé :

Physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ;

Sur le site de rattachement ou le site client. 

Sont donc inéligibles au télétravail régulier :  
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société. Il s’agit notamment du personnel d’accueil, des personnes chargées de l’entretien, de la réfection et de la maintenance des locaux ;
Les salariés dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier, en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau(données confidentielles, sécurité…) ou de la nature des équipements de travail (bancs de tests…).

Formation au Télétravail :
Les points de vigilance à prendre en compte dans la mise en œuvre du télétravail sont principalement au nombre de cinq (source INRS) :

L’environnement de travail (domestique, matériel et social) ;
Les outils et les ressources (hyperconnexion, accès aux applicatifs et aux dossiers de travail ;
L’autonomie et la charge de travail (organisation personnelle, maîtrise du temps de travail, équilibre vie professionnelle/vie privée) ;
La relation avec son manager Apside (réorganisation du travail, nouveaux modes de fonctionnement, suivi de l’activité, coexistence des télétravailleurs et des non-télétravailleurs) ;
Le collectif de travail (maintien du collectif de travail, visibilité du télétravailleur).

Deux modules digitaux de formation seront construits en interne, via l’Academy By Apside :

« Les bonnes pratiques du télétravailleur » (points de vigilance, environnement de travail, outils et ressources, autonomie et charge de travailrelation avec son manager et le collectif de travail ;
« Comment manager les équipes à distance ».
MODALITES DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL
Initiative de la demande de télétravail
Nous rappelons qu’il s’agit d’une démarche individuelle et volontaire du salarié. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail doit informer son manager Apside par écrit. 
Cette demande doit être formalisée par un écritsimple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre.
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du manager Apside du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Un entretien a lieu afin que le manager Apside prenne la décision d’accéder ou non à la demande. Tout refus devra être motivé par des raisons objectives et expliqué au salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées poursecteurs;
ne désorganisation réelle au sein de l’activité ;

ne autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant

Dans tous les cas, le manager Apside doit motiver sa réponse par écrit dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. L’absence de réponse du manager Apside vaut acceptation.


Acceptation de la candidature
En cas d’acceptation, le manager Apside fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, sur la base d’une « check-list »reprend notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La période d’adaptation ;
La réversibilitéde prévenance ;
Le nombre, ainsi que la planification, des jours de télétravail ;
L’indemnité de télétravail ;
Les outils mis à disposition pour le télétravail ;
Les plages de disponibilitédéconnexion ;
La conformité des installations électriques et de l’espace de travail au domicile, ainsi que l’assurance habitation.
Les phases de la mise en place du télétravail
La période d’adaptation
de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de trois (3) mois

A l’issue des trois mois, sur la base d’un questionnaire, un entretien en présentiel est organisé, entre le salarié et son manager Apside, pour faire le point sur la période écoulée les points positifs et également les difficultés éventuelles, y compris sur le plan de l’organisation personnelle du salarié.
La remise du questionnaire par le salarié et la tenue de l’entretien conditionneront la poursuite du télétravail.
Durant cette période d’adaptation, des points réguliers informels devront être organisés et le salarié ou le manager Apside pourront demander l’arrêt du télétravail, délai de prévenance réciproque de 15 jours. Cette demande devra être motivée par écrit par l’une ou l’autre des partiescourriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.
Réversibilité permanente
L'accord des partiestélétravail est réversible tant à l'initiative de l’employeur que du salarié. 
Le salarié :
Peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze (15) jours.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail sur le lieu usuel.

Cette demande peut se faire par courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

Pour les salariés en mission chez les , le télétravail ne pourra prendre fin qu’à l’issue de la mission ou avant la fin de cette dernière, uniquement après avoir obtenu l’accord du client
Apside : 
Peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze (15) jours.

Cette demande peut se faire par courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.


Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition.
Changement defonction
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminéeau regard des critères d’éligibilité. 



Organisation du teletravail
Lieu d’exécution et environnement de travail 



Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré à la ociétépar le salariéspécifiquement mentionné dans la « check-list » (Paragraphe 4.2.).
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la ociétéde tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. 

Nombre de jours de télétravail
Groupe 1 (salariés dans les agences et sur les plateaux Apside) : 

jour () hebdomadaire « flottant », avec la possibilité d’être mobilisableà la demande du manager Apsidepour motif exceptionnelréunion lient ou Apside urgente et non prévue.




L’ensemble des salariés seront présents un jour (1) dans la semaine, afin de se retrouver et de pouvoir faire un point collectif.



Groupe 2 (salariés en mission chez les ) : si le télétravail est possible, le nombre de jours et la planification seront fonction des .

Si le lient permet cinq (5) jours de télétravail hebdomadaires, au moins un jour (1) être effectué en agence Apside, sauf impossibilité, par exemple pour des raisons techniques




Planification des jours de télétravail
il appartiendra au anagerd’organiser la planification des jours de télétravail, en prenant en compte les contraintes opérationnelles et les souhaits des salariés.

le télétravail est une démarche volontaire individuelle, il est important pourde prendreen compte la dimension collective du service auquel appartient, pour son bon fonctionnement.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite à son manager Apside par courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.
Indemnisation du télétravail
Il sera versé à chaque salarié en télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle (IFM) :
Un (1) jour / semaine =>IFM : 10 Euros (net) par mois
Deux (2) jours / semaine =>IFM : 20 Euros (net) par mois







Frais divers : titres restaurant
Titres restaurant
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, notamment concernant les titres restaurant.

Les indemnités de déplacementdont bénéficiele télétravailleurne sontversées les jours télétravail.


Conditions de travail : temps et charge de travail
Temps de travailplage de disponibilité
Les règles concernant le respect des horaires, les plages de disponibilité, ainsi que les temps de pause, sont identiques à celles des salariés en présentiel. 
La Société veilleraau respect des règles légales actuelles

Pendant les périodes de télétravail etle salarié doit être joignableTeams, de préférence avecpour la qualité de la relation,téléphone portable professionnel

Il est également entendu que pendant les absencesmaladiecongéle salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
Charge de travail
La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


Maintien du lien social
Le travail à domicile favorise la concentration et limite les interruptions mais il peut également conduire à l’isolement.
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravailde telle sorte que le télétravailleur soit présentsemaine au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le


Le manageret en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières,afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.
télétravailleur et son manager ont la possibilité d’tou moyen technique qui maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur le site.

Dans la mesure du possible, es réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activitétravaillant sur site. 
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le manager Apside. 
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'organisation et à l’ergonomie du poste de travail.
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité nsont pas transposablesvisite CSSCT).
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer es de sécurité. Le non-respect depeut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du de réversibilité.
 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Présomption d’accident de travail
En cas d’accidentlien professionnel sera présumé.
Le télétravailleur doit alors informer son manager Apside de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise, qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 
Le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. 
Vie privée du salarié en télétravail à domicile
L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée etdoit garantir le respect de

Il n’mise en place d’outils de contrôle et de surveillancetélétravail.




Évolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, commela Société, l’employeur garantit à chaque télétravailleur un entretien avec, au cours duquel :
a charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;

es perspectives de carrière sont examinées ;



ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL A DOMICILE ET EQUIPEMENTS MATERIELS
Organisation de l’espace de travail à domicile
L’environnement de travail, ainsi que l’installation physique ont un impact sur la santé au travail. Il incombe donc au élétravailleur de choisir, de concevoir et de configurer son espace de travail (éclairage, aération, circulation, sécurité électrique et incendie...).
estimportant d’avoir une séparation claire en termes de lieu d’exécution du travail et de temps de travail (séparation vie privée/vie professionnelle).

Conformité des installations et des lieux
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 
Ainsi, conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et certifie ladite conformité à la Société.

Le télétravailleur peut demander es conseils en ergonomie auprès de son manager. Il peut également solliciter la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de son entreprise (CSSCT).
aux biens et Responsabilité Civile

Une Assurance Dommages aux Biens, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces

Assurance Responsabilité Civilecouvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toute nature résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces

Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société. 
Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.
Les équipements ci-dessous sont fournis par la Société :
Un PC portable ; 
Un clavier et une souris ;
Un casque téléphonique ;
Un écran, à la demande du salarié.
Pour les salariés du Groupe 2si le(s) équipement(s) sont fournis parmatériel ne sera mis à disposition par la Société.



intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état, dans un délai maximal de 5 jours à compter de la date de rupture du contrat 


Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans, notamment les dispositions de la Charte Informatique.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétionde confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 
Gestion des pannes et incidents informatiques
télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Il bénéficie du support informatique de l’entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager Apside, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer la prise de congés ou de jours RTT.

SITUATIONS PARTICULIERES
de ladu travail
salariés en situationhandicap pourront bénéficier du télétravail.



Dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociauxen temps partiel thérapeutique pourront accéder au télétravail à raison de 3 jours




proposé 





La durée et les modalités de télétravail seront préciséesdans le document « check-list ».


Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, pandémie…)
En cas de circonstances exceptionnellesindépendantes de l’entreprise, intempéries ou pandémieà la demande des pouvoirs publicspourra être mis en place. 



EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est rappelé que les salariés travaillant à domicile restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loionvention collective…). 

Droits individuels

Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariésnotamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (Cf. Paragraphe 6.7.).
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dansl'entretien professionnel.
Bureau dans l’entreprise
Si la Sociétécontinue de mettre à disposition
Droits collectifs


Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés
les relations avec les représentants du personnel et l'accès



RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Commission de suivi
Dans le cadre du suivi du présent accord, les Organisations Syndicales Représentativesde la Société et la Direction conviennent de se réunir dans les six (6) mois suivantune fois par an.

Ces réunions auront pour objectif de : 

S’assurer de l’application de l’accord ;

Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 

réalisera un bilan annuel, qui mentionnera par année :


Les demandes acceptées et refusées
Ce bilan sera au CSE de la Société

Information/Consultation du CSE
La signature du présent accord sera suivie d’une consultation du CSE
Rubrique spécifique dans
Une rubrique spécifique sera ajoutée

Elle mentionnera par année :
ombre de salariés en télétravail
ilan des demandes acceptées/refusées
Référent Télétravail
Un référent télétravail sera nommé parpour la durée de l’accordaider à a mise en œuvre 


Son rôle sera :

De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les

De mettre à disposition les informations

De s’assurer que les formationsdes intègrent la télétravail ;

D’apporter du conseil sur les formations

De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail. 





DISPOSITIONS GENERALES
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord


L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires qui pourraient résulter d’accords collectifs, individuels ou d’usages.
Dénonciation et Révision de l’accord
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciationpar courrier recommandéen respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du ravail. 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du ravail. 
Dépôt et Publicité

déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et secrétariat du Conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du ravail. 



Fait à Boulogne
Le

	Pour la Société
Monsieur, en sa qualité de Président Directeur Général






Pour les Organisations Syndicales Représentatives de la Société
La CFDT, représentée par Monsieur





La CFECGC, représentée par Madame





La CGT, représentée par Monsieur