ACCORD SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL 
SOCIETE GAMA
Catégories Etam - Cadres

ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’entreprise GAMA, immatriculée sous le numéro 407 794 551, dont le siège social est situé 44 avenue Georges Pompidou 92 300 LEVALLOIS-PERRET, et représentée par, Directeur,	
D’une PART,
Et
L’Organisation Syndicales suivantes : 
-CFTC représentée par 
D'autre PART,

	PREAMBULE
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles.
Il vient se substituer aux dispositions des accords d’entreprise suivants :
Accord sur la réduction du temps de travail en application depuis le 1er mai 2000 pour les ETAM et les cadres et son avenant signé le 23 octobre 2001
Ainsi qu’à toute autre disposition issue :
Des conventions collectives et accords de branche,
Des usages ou des engagements unilatéraux,

applicables au sein de la Société GAMA au jour de sa prise d’effet et ayant le même objet.
Ainsi ce nouvel accord vise à l’atteinte de plusieurs objectifs :
La mise en conformité au regard des nouvelles dispositions, notamment celles prévues par les ordonnances de la loi travail,
Le suivi adapté de la charge de travail au regard de la durée applicable au contrat, notamment pour les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail,
La clarification de certains process et notamment ceux liés au décompte du temps de travail effectif et à sa rémunération,
Au sein de la Société GAMA, il est distingué les salariés de la manière suivante :
Le personnel ETAM ne bénéficiant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
Les CADRES autonomes,
Les CADRES DIRIGEANTS non soumis à la législation sur le temps de travail.

CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI et CDD – temps plein – temps partiel).
En revanche, cet accord ne s’appliquera pas :
Aux cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Aux travailleurs temporaires dans la mesure où la nature et la durée de leurs missions sont incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail. Ils seront ainsi soumis à l’horaire hebdomadaire de travail de référence de 35 heures ou 7 heures en cas de semaine incomplète et seront rémunérés sur la base du temps de travail effectif réellement effectué.
Aux stagiaires régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixent le temps hebdomadaire de travail effectif. 

DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. À cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision devra indiquer le ou les parties concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces parties.
Les signataires se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes de l’avenant de révision. 

PRINCIPES GENERAUX

3.1- Processus de l’information consultation du CSE 

Il est rappelé que la consultation du CSE précède toute prise de décision par l’employeur. Les membres du CSE sont amenés à formuler des avis et/ou des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.
Il convient de relever que l’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE sauf cas particuliers.


3.2- Définition du travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, le travail effectif est comptabilisé dès lors que le salarié se trouve être à son poste de travail et ce jusqu’au moment où il le quitte.

3.3- Temps de pause (applicable hors forfait jours)
L’article L 3121-16 du Code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un temps d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.
Il est convenu que la pause repas sera d’une heure. Cependant, avec accord de la hiérarchie, le temps de pause pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à ¾ d’heure.
3.4- Durées maximales de travail

	3.4.1- Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne du travail effectif ne pourra excéder 10 heures. 
Cependant, cette durée pourra être portée à 12 heures dans le cas restrictif suivant :
Motifs liés à l’organisation de l’entreprise dûment acceptés par la Direction 
Et après information consultation du CSE.

	3.4.2- Durées hebdomadaires maximales
La durée maximale hebdomadaire de travail reste fixée sauf dérogations à 48 heures au cours d’une même semaine.
L’article L 3121-22 du Code du travail prévoit que la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. Par dérogation au sein de notre entreprise, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives.
3.5- Temps de repos

Le repos journalier ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 24 heures + 11 heures soit 35 heures consécutives.
Sauf exception à la semaine de travail de 5 jours liée à des contraintes de service le repos hebdomadaire interviendra les dimanches et les samedis en priorité.

3.6- Journée de solidarité

La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour la Société, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute.
Il est convenu que la journée de solidarité sera positionnée prioritairement sur le lundi de Pentecôte. Jour férié payé non travaillé, une journée de repos sera déduite des droits individuels de chaque salarié. 
À défaut de ne pouvoir comptabiliser une journée de repos au titre de la journée de solidarité, le salarié devra effectuer 7 heures de travail (pour un salarié à temps plein) qui ne lui seront pas rémunérées. 
Les modalités seront arrêtées en concertation avec la hiérarchie. 


DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM 

4.1- Définition de la catégorie ETAM en heures

Les dispositions de l’article 5 et suivants concerneront les salariés de la Société relevant de la catégorie des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise telle que définie dans la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 2006 

4.2- Contrôle du temps de travail

	4.2.1- Contrôle du temps de travail

Les ETAM effectuent leur temps de travail dans les plages définis par l’article 4.2.2 et sont pointés en conséquence. Le collaborateur ETAM signalera ses journées d’absence qui viendront en déduction.


	4.2.2- Horaire de travail des ETAM sédentaires

L’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé à 39 heures. Il est établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi).

Les horaires collectifs de référence sont les suivants :

Du lundi au jeudi : de 8h00 à 12h et de 13h00 à 17h00
Le vendredi : de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00

Du lundi au jeudi : 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 17h30
Le vendredi : de 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 16h30

Du lundi au jeudi : 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 18h00
Le vendredi : de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00


Des aménagements individuels de l’horaire collectif pourront intervenir avec accord entre le salarié et sa hiérarchie ; cependant la pause déjeuner ne pourra être inférieure à ¾ d’heure, et l’heure d’arrivée ne pourra excéder 09h30.

Pour la bonne règle, ces aménagements feront l’objet d’un écrit dont le modèle figure en annexe 1.

Il est rappelé que les horaires de travail sont fixés par le responsable en tenant compte dans la mesure du possible des contraintes individuelles. 

Ils sont fixés de manière durable. Ils peuvent néanmoins être modifiés dans les cas suivants :
 	- à la demande de l’employeur pour les besoins du service, 
- à la demande du collaborateur dans le cadre de contraintes personnelles ou de transport en commun, sur validation du responsable dans la limite des contraintes de service.

De nouveaux horaires devront faire l’objet d’une mise à jour de la fiche de modification de l’horaire collectif de travail.

	4.3- Décompte du temps de travail sur l’année

	4.3.1- Principe

L’horaire d’une semaine normale d’activité est de 39 heures, mais le temps de travail annuel est réduit par l’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires.
Ces jours de repos sont indemnisés par l’entreprise. Ils sont assimilables à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés.

Il est rappelé que certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos, des heures supplémentaires et des repos compensateurs. Il s’agit notamment :
Des congés payés, des jours fériés chômés, des congés pour évènements familiaux,
Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle, pour accident du travail, les rechutes, …
Des périodes de congé maternité et congé paternité,
Des absences non payées,
Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis,
Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel qui s’inscrit dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …

	4.3.2- Durée effective de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 39 heures sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). 
Il pourra être dérogé à l’organisation du travail sur 5 jours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

	4.3.3- Horaire mensuel moyen contractuel

L’horaire mensuel moyen contractuel pour un temps plein est établi sur la base de 37,80 heures hebdomadaires soit 163,80 heures mensuelles.

En cas de baisse importante d’activité, la Société ouvrira éventuellement des négociations pour réduire cette durée. 

4.4- Période d’acquisition des jours de repos

Les jours de repos sont gérés sur l’année civile du 1er janvier année n au 31 décembre année n+1

4.5- Modalités d’acquisition des jours de repos

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif tel que définit aux articles 3.2 et 5.3.1 sur la période du 1er janvier année n au 31 décembre année n+1

L’horaire de travail est de 39 heures par semaine soit 169 heures par mois.
L’horaire mensuel moyen contractuel sur l’année est de 37,80 heures par semaine soit 163,80 heures par mois.
Une journée de repos est accordée en sus en compensation d’un pont payé (perdu pour remplacer la journée de solidarité : une journée de repos sera déduite des droits individuels pour remplacer la journée de solidarité),
La différence entre l’horaire de travail et l’horaire mensuel moyen contractuel permet l’acquisition de 7 jours de repos,
La bonification de 25% des heures payées au-delà de 35 heures soit 2,8 heures par semaine permet l’acquisition de 4 jours de repos.

Le nombre de jours de repos annuel pour une activité complète est donc de 12 jours avant déduction de la journée de solidarité prévue à l’article 3.6.


4.6- Incidence des absences 

Le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au temps de travail effectif tel que défini à l’article 4.3.1.

Dans l’hypothèse où en fin de période (chaque mois de décembre) le nombre de jours de repos pris excèderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.

4.7- Incidence du temps partiel

	4.7.1- Égalité de traitement
Un traitement équivalent aux salariés à temps complet de même qualification professionnelle et de même ancienneté leur sera garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
	4.7.2- Modalité d’acquisition des repos pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail moyenne sur l’année n’atteindra pas 35 heures ne devraient pas prétendre aux jours de repos. 
Cependant, il est convenu de leur attribuer 5 jours de repos.

À cet effet, la durée effective de travail hebdomadaire devra être augmentée de 3,75 heures mensuelles par rapport à l’horaire mensuel de base contractuel.

Calcul : 169 – 163,80 / 7 X 5 = 3,71 heures arrondies à 3,75 heures soit 3 heures et 45 minutes

Exemple pour un temps partiel de 80 %
Horaire mensuel de base contractuel = 163,80 heures X 80 % = 131,04 heures soit 30,24 heures / semaine
Durée effective de travail mensuelle = 131,04 + 3,75 = 134,79 heures soit 31,10 heures / semaine soit 31 heures et 6 minutes

Exemple pour un temps partiel de 50 %
Horaire mensuel de base contractuel = 163,80 heures X 50 % = 81,90 heures soit 18,90 heures / semaine
Durée effective de travail mensuelle = 81,90 + 3,75 = 85,65 heures soit 19,77 heures / semaine soit 19 heures et 46 minutes

4.8- Modalités de prise des jours de repos

La fixation des jours de repos se fera ainsi :
4 jours de repos seront fixés prioritairement au choix de l’employeur. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’une information auprès du CSE, dans le courant du 1er trimestre de chaque année. En cas de changement, les salariés seront informés avec un délai de prévenance minimum de 2 mois.
1 journée sera déduite du compteur au titre de la journée de solidarité telle que prévue à l’article 3.6.

Le solde des jours de repos acquis sera au choix du salarié. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires et de l’accord de l’employeur.

Toute absence au cours d’une demi-journée entraînera pour le salarié le décompte d’une demi-journée de repos.


4.9- Sort du compteur des jours de repos en fin de période

Dans l’hypothèse où à la fin de période (au 31 décembre) le nombre de jours de repos pris excéderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.
Chaque début de période c’est-à-dire au 1er janvier, le solde positif des jours de repos est automatiquement remis à zéro, les droits positifs de fin d’année sont définitivement perdus, ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période suivante.


4.10- Entrée/sortie en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail du 1er janvier N au 31 décembre N du fait de son entrée ou de son départ de la Société, ses droits aux jours de repos seront calculés en tenant compte de sa présence effective.

En cas de départ, l’excédent des jours pris sera retenu sur le solde de tout compte. Le solde positif de jours de repos devra être pris avant le départ, il ne pourra faire l’objet d’un paiement.

4.11- Heures supplémentaires

	4.11.1- Décompte sur la semaine civile
Le décompte des heures de travail effectif sera effectué du lundi au dimanche.
	
	4.11.2- Recours aux heures supplémentaires et rappel de leur caractère 			obligatoire
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée prévue à l’article 4.3.2 devra répondre à des contraintes spécifiques au service ou dans son organisation.
En effet, le fait d’imposer des heures supplémentaires en raison des nécessités de l’activité n’entraîne pas la modification du contrat de travail. Les heures supplémentaires ont donc un caractère obligatoire. Cependant en cas de recours abusif, cette disposition ne serait pas applicable.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 39 heures par semaine (Formulaire en Annexe 2). Si l’ETAM a besoin de faire des heures non sollicitées par sa hiérarchie, il doit la solliciter lors d’un entretien afin que la hiérarchie s’assure de l’adéquation entre sa durée contractuelle de travail et sa charge de travail.
Les ETAM effectuent leur pointage mensuel en indiquant les heures effectives de travail réellement effectuées.
	4.11.3- Indemnisation des heures supplémentaires – Repos compensateur de 		 remplacement
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures y compris les majorations – à la demande de la hiérarchie – feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement. 
	 
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS 

5.1- Période de référence du forfait

Le décompte du forfait jours est établi sur la base de l’année civile.


5.2- Nombre de jours compris dans le forfait et décompte des journées travaillées sur l’année

	5.2.1- Principe tenant à la définition du travail effectif

Il est rappelé que certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos. Il s’agit notamment :
Des congés payés, des jours fériés chômés, des congés pour évènements familiaux,
Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle, pour accident du travail, les rechutes, …
Des périodes de congé maternité et congé paternité,
Des absences non payées,
Des journées intempéries,
Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis,
Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel qui s’inscrit dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …

		5.2.2- Durée annuelle du forfait jours

La durée de travail annuelle est établie en nombre de jours travaillés sur la période de référence, avant déduction des éventuels jours de congés d’ancienneté.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours, pour une année complète de travail d’un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.


		5.2.3- Décompte des journées travaillées

Le décompte des journées ou demi-journées de travail effectif sera effectué par le salarié chaque mois. Le salarié CADRE signalera ses journées d’absence qui viendront en déduction.

Les parties conviennent qu’à la réception du bulletin de paie afférent, le salarié aura la possibilité de demander la correction en cas de décompte erroné.
	5.3- Modalités d’acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos annuel résulte de la différence entre les jours théoriques travaillés après déduction des jours de congés payés théoriques (congé principal et 5ème semaine) et la durée fixée à l’article 5.2.2.

Les jours de repos doivent être pris sur cette même période et il est interdit de reporter d’une année sur l’autre les jours non pris.

5.4- Incidence des absences

Le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au temps de travail effectif tel que défini à l’article 5.2.1.

Dans l’hypothèse où en fin de période (chaque mois de décembre) le nombre de jours repos pris excèderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.



5.5- Forfait jours réduits
Les salariés en forfait jours réduits ne pourront prétendre à des journées de repos. Ils devront organiser leur temps de travail réduit de façon à ce que les jours repos organisés par la Direction ne soient pas travaillés.
	5.5.1- Incidence sur la rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours réduits sera réduite en proportion du nombre de jours de présence effective de la façon suivante :

Nombre de jours prévus au forfait jours réduits / 217 jours

5.6- Modalités de prise des jours de repos

La fixation des jours de repos se fera ainsi :
4 jours de repos seront fixés prioritairement au choix de l’employeur. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’une information auprès du CSE, dans le courant du 1er trimestre de chaque année. En cas de changement, les salariés seront informés avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
1 journée sera déduite du compteur au titre de la journée de solidarité telle que prévue à l’article 3.6.

Le solde des jours de repos acquis sera au choix du salarié. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires et de l’accord de l’employeur.

Toute absence au cours d’une demi-journée entraînera pour le salarié le décompte d’une demi-journée de repos.


5.7- Sort du compteur de jours de repos en fin de période

Dans l’hypothèse où à la fin de période (31 décembre) le nombre de jours de repos pris excéderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.


5.8- Entrée/Sortie en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail du 1er janvier année N au 31 décembre année n+1 du fait de son entrée ou de son départ de la Société, ses droits aux jours de repos seront calculés au prorata du temps de travail réellement effectué.

En cas de départ, l’excédent des jours pris sera retenu sur le solde de tout compte. Le solde positif devra être pris avant le départ, il ne pourra faire l’objet d’un paiement.





5.9- Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

	5.9.1- Respect des durées maximales de travail et du temps minimal de repos

Il est rappelé que malgré l’autonomie dont bénéficient ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail, ils se doivent de respecter la réglementation rappelée dans les articles 3.4 et 3.5. En conséquence, le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

	5.9.2- Veille de l’amplitude et de la charge de travail 

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés prévu au forfait et notamment :

La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail,
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle,
L’organisation au travail et efficacité,
Les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.
En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail. 
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.
À ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
La mise en place d’une organisation de travail adaptée et cohérente aux objectifs du service,
La nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés,
La nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci,
L’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

	5.9.3- Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Les salariés concernés par une convention de forfait jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.

L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone, ordinateur professionnel, etc…) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos rappelés à l’article 3.5.

À ce titre, il est rappelé que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord signé le 19 juillet 2019. 

5.10- Dispositif de veille et d’alerte

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la Direction des Ressources Humaines.

Cette dernière recevra alors le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions.

À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.


SORT DES COMPTEURS RTT AU 31 décembre 2022


Il sera demandé à chaque direction de service de favoriser et d’autoriser la prise de RTT afin qu’il ne subsiste pas de journées non soldées au 31 décembre 2022. Au 1er janvier 2023, le solde positif de jours de RTT sera automatiquement remis à zéro.
	
Pour la période du 1er mai au 31 décembre 2022 le prorata de RTT à prendre sera de 
	7,5 jours pour les ETAM
	Et 8 pour les Cadres

Avant déduction des Jours de repos Employeurs fixés sur la période
PRISE DES CONGES PAYES ET ORDRE DES DEPARTS


Il est rappelé que la Direction organise les congés payés et plus spécifiquement l’ordre des départs en congés en fonction si possible des souhaits formulés par les salariés.

Par ailleurs, l’article L 3141-17 du Code du travail permet de déroger individuellement à la règle de non-accolement de la 5ème semaine de congé au congé principal pour les salariés justifiants :

De contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DOM) ;
De la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Les salariés devront prendre leurs 24 jours de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre au titre du congé principal. La décision de fractionner le congé principal relevant de la demande du salarié, ce dernier renoncera à l’octroi des jours supplémentaires pour fractionnement.

Le collaborateur pour qui ses congés payés auront été accordés par sa Direction par écrit, et qui se trouverait empêché de les prendre par sa Direction, ou dont les congés payés feraient l’objet d’un report, aura droit à :
un jour de congé supplémentaire si la modification intervient dans les deux mois du départ,
deux jours de congé supplémentaire si la modification intervient dans le mois qui précède le départ en congé. 
Les salariés auront la possibilité d’épargner sur le PEREC du Groupe les jours relatifs à la cinquième semaine de congé payé.


8- DON DE JOURS DE REPOS


Le don de jour de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dans les conditions ci-dessous. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.

	8.1- Conditions d’ouverture

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes :

Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans et l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Le salarié est un proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, telle que visée à l’article 9 du présent accord. La personne aidée réside en France de façon stable et régulière.

	8.2- Jours concernés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, sont concernés :
Les jours de congés payés, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés,
Les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail, à l’exception des jours de repos à l’initiative de la société,
Les jours de repos compensateur ou repos compensateur équivalent.
Les jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours,

	8.3- Démarche
		8.3.1- Salarié souhaitant faire un don
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande sera soumise à l’accord de la Société avant que le destinataire du don puisse en bénéficier. Ce don de jours de repos sera effectué volontaire, irrévocable et sans contrepartie, ces jours seront réputés comme ayant été consommés.
		8.3.2- Salarié bénéficiaire du don
Le salarié bénéficiaire du don adresse à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou la personne en perte d’autonomie. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
	8.4- Situation du salarié bénéficiaire
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. En revanche, en l'absence de disposition expresse dans le code du travail, la période correspondant aux jours de repos donnés n'est pas prise en compte dans le calcul des droits à congé.

9- AIDANTS FAMILIAUX

Le congé de proche aidant a vocation de permettre à tout salarié de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il bénéficiera ainsi selon le cas d’un congé de présence parental ou d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant prévus par le code du travail.


	9.1- Conditions d’ouverture

Le congé de proche aidant est ouvert à tous les salariés qui souhaitent suspendre leur contrat de travail.

Résidant en France de manière stable et régulière, la personne aidée peut être :

Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS,
Son ascendant,
Un enfant à charge,
Son collatéral jusqu’au 4ième degré (cousin germain),
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ième degré de son conjoint, son concubin ou partenaire lié par un PACS,
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

9.2- Durée maximale du congé et renouvellements

La durée totale du congé de proche aidant – renouvellement inclus – ne peut être supérieure à 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié, conformément aux dispositions de l’article L 3142-19 du Code du travail. Le congé pourra faire l’objet de 2 renouvellements maximums.

	9.3- Demande de congé

Le congé est pris à l’initiative du salarié.
Avec un délai de prévenance d’un mois, le salarié adresse sa demande à la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et ce afin de justifier de la date de la demande.

La demande précise les éléments suivants :
La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,
La date de départ en congé,
Et si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Et conformément aux dispositions de l’article D 3142-8 du Code du travail, devra être accompagnée des pièces suivantes :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l’article L 5112-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %,
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l’article L 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.





	9.4- Situation du salarié pendant le congé
		9.4.1- Activité professionnelle
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
		9.4.2- Fractionnement du congé ou temps partiel
Avec accord de l’entreprise, le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel.
Conformément à l’article L 3142-20 du Code du travail, en cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.
Le salarié doit avertir la Société au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. 
Toutefois, en application de l’alinéa 3 de l’article L 3142-19 du Code du travail, le congé débute sans délai s’il est justifié par :
Une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),
Une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,
Ou la cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement).
		9.4.3- Avantages
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
La durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 
		9.4.4- Retraite
Le salarié en congé de proche aidant pourra continuer à être affilié à l’assurance vieillesse du régime général sans avoir à verser de cotisation.
Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra en faire la demande auprès de la Caisse d’Allocations Familiales. Le formulaire de demande devra être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de prise de congé.
Afin que le dispositif puisse être utilisé avec efficacité, il est convenu qu’en cas de sollicitation d’un congé de proche aidant par un salarié, la Direction des Ressources Humaines l’informera du dispositif et des démarches à accomplir.
		9.4.5- Contrat frais de santé
Le salarié en congé de proche aidant pourra continuer à être affilié au contrat frais de santé.
L’affiliation du salarié pourra être maintenue sous réserve que le salarié s’acquitte de la cotisation globale définie (part patronale et part salariale). Le salarié règlera directement à l’organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire la cotisation globale.
	9.5- Fin du congé
		9.5.1- Demande de renouvellement
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé. Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande de renouvellement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours (date de réception) avant la date de fin du congé initialement prévu.
		9.5.2- Fin anticipée
Le salarié pourra mettre fin au congé par anticipation en cas de :

Décès de la personne aidée,
Admission de la personne aidée dans un établissement,
Diminution importe des ressources du salarié,
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée,
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié informera la Société de son souhait de retour anticipé par tout moyen lui donnant une date certaine, un préavis d’une durée d’un mois devra être observé.
		9.5.3- Retour dans l’entreprise
À l’issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec sa hiérarchie (il peut aussi en bénéficier avant son congé).
	9.6- Don de jours de repos
Le salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant pourra bénéficier des dispositions relatives au don de jours de repos, prévues à l’article 8 du présent accord.

10- DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. 

 FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant sa signature, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, à savoir : Nanterre
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Levallois-Perret, le 1er juillet 2022

Pour la Direction

Directeur





Pour le Syndicat

CFTC				



















Annexe 1 – Accord sur la durée et l’organisation du travail
FICHE DE MODIFICATION DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
Sont concernés les ETAM sédentaires

Nom Prénom : …………………………………………………………………………...……Matricule : ……………………
Fonction : ……………………………………………………………………………………………………………..………………..
Service / Établissement : …………………………………………Date de modification : ……………………………

Mes horaires de travail seront les suivants (sur validation responsable hiérarchique et DRH) :
Lundi : ……………………………….. / ……………………………………… (=………. Heures)
Mardi : ……………………………… / ………………………………………  (=………. Heures)
Merc : ……………………………….. / ………………………………………. (=………. Heures)
Jeudi : ………………………………. / ………………………………………. (=………. Heures) 
Vend : ……………………………… / ………………………………………. (=………. Heures)
Fait le …………………………
Le collaborateur			      Le manager		             	                La DRH
Annexe 2 – Accord sur la durée et l’organisation du travail
FICHE D’AUTORISATION AU RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont concernés les ETAM sédentaires

Nom Prénom : …………………………………………………………………………...… Matricule : ……………………
Fonction : ………………………………………………………. Service / Établissement……………..………………..

N° des semaines de dépassement concernées : …………………………………………………Mois : .…………
Nombre total d’heures supplémentaires autorisées : ……………………………………………………………..
Motifs du recours aux heures supplémentaires :

Fait le …………………………
Le collaborateur			      Le manager		             	               La DRH