ACCORD TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE GROUP SUPPORT SERVICES

Entre :
La société Group Support Services, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 529 281 347 au capital de 400 000 euros dont le siège social est situé Bâtiment Picasso – 32 avenue Pablo Picasso – 92000 NANTERRE, représentée par XXXXXXXX, Directeur Finances & RH ; d’une part,

l’organisation syndicale CFDT/S3C Rhône Loire, représentée par XXXXXXX
d’autre part.



PREAMBULE

Le 17 janvier 2017, a été signé le premier accord collectif définissant le temps de travail chez Group Support Services.
Par ailleurs, au cours de ces dernières années, la société Group Support Services a évolué de façon significative, engendrant de nouveaux modes d’organisation du travail.

Les parties signataires du présent accord entendent donc formaliser la mise en place de nouveaux dispositifs, ainsi que la mise à jour des modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs de la société Group Support Services ; l’objectif étant de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 3 séances, aux dates suivantes :
23/06/2022 : premiers échanges écrits sur le planning et envoi d’une première version par la Direction
12/07/2022 : première réunion de négociation. Etaient présentes : XXXXX et XXXX pour la CFDT et XXXX et XXXX pour la Direction.
01/09/2022 : deuxième réunion de négociation. Etaient présentes : XXXX et XXXX pour la CFDT et XXXX et XXXX pour la Direction.
04/10/2022 : dernière réunion de négociation. Etaient présents : XXX et XXXX pour la CFDT et XXXX et XXXXX pour la Direction.

Et ont convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – OBJET

L’objet de cet accord est de décrire toutes les dispositions de gestion du temps de travail des salariés de Group Support Services et leurs évolutions éventuelles depuis le dernier accord du 17 janvier 2017 ;

Il décrit notamment :
Un dispositif d’aménagement du temps de travail, avec horaires individualisés et souplesse de fonctionnement, pour les salariés non cadres,
Les règles organisant le temps de travail des salariés non cadre (horaires individualisés et souplesse de fonctionnement)
Le forfait jour pour les salariés cadres, comprenant des modalités de suivi de la charge de travail et d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de Group Support Services s’applique à l’ensemble du personnel.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail. 
Ainsi la durée du travail ne pourra pas excéder 48 heures sur une semaine. Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par le Code du travail ou pour les cadres au forfait jour.
La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (soit 24 heures + 11 heures).

Par exception au principe d’annualisation du temps de travail énoncé ci-dessus, les intérimaires sont recrutés sur une durée hebdomadaire de 35h.


ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ETAM A TEMPS COMPLET

Aménagement du temps de travail
Le temps de travail sera aménagé de la façon suivante : 37 heures par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi :
7h30 heures par jour le lundi, mardi, jeudi + mercredi ou vendredi,
7 heures le mercredi ou le vendredi.

Les intérimaires réalisent leurs 35 heures par semaine sur la base de 7 heures par jour. 

Pause déjeuner
Les salariés ont droit à une pause méridienne dont la durée ne peut être inférieure à 30 minutes.
Cette durée bénéficiera des souplesses horaires définies dans l’accord. 

Pause
Afin de limiter les risques liés au travail sur écran, (TMS, fatigue visuelle, stress, etc.), chaque séquence de travail de 3h30 peut être interrompue par une pause de 10 minutes considérée comme temps de travail effectif : il s’agit d’organiser une pause physiologique.
Le salarié est invité à quitter son poste de travail et à bouger durant ces pauses, dont il maîtrise la durée effective.


Horaires de travail individualisés

Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, chaque salarié a la possibilité d’arriver sur son site de rattachement le matin et d’en repartir le soir, dans le respect des plages fixes et mobiles suivantes :


Plages fixes
Plages horaires au cours de la journée pendant lesquelles les salariés doivent être présents.
Matin : 9h30 à 11h30
Après-midi :
Lundi, mardi et jeudi : 14h00 à 16h00 
Mercredi ou vendredi* : 14h00 à 15h00

Plages mobiles
Plages horaires en début, milieu et fin de journée à l'intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leurs heures d'arrivée et de départ.
Matin : 7h30 à 9h30
Pause déjeuner : 11h30 à 14h00
Après-midi :
Lundi, mardi et jeudi : 16h00 à 19h00
Mercredi ou vendredi* : 15h00 à 19h00

Par exception, certaines activités peuvent justifier des horaires de présence obligatoires, qui entament donc les plages variables.

Une souplesse d’arrivée et de départ permet au salarié de faire varier son heure effective d’arrivée et de départ à plus ou moins 30 minutes autour des bornes ainsi définies. 
Chaque salarié devra respecter sa durée contractuelle de travail journalière. 
Toutefois, il peut être exceptionnellement accordé au salarié qui en fait la demande par écrit à son manager de réduire sa journée de travail, notamment lorsque cela entraîne une absence sur une plage fixe, et de reporter ses heures dans la semaine ou la semaine suivante. Dans le cas où le salarié est absent sur une partie des plages fixes, il est demandé de prévenir son manager par tout moyen.

Concernant la journée de 7h, à la signature de l’accord, si un salarié souhaite changer de jour par rapport à la dernière fiche horaire, il envoie un mail à son team leader/manager et met le service RH en copie pour information. 
Sans communication de la part du salarié, le jour défini dans la dernière fiche horaire, reste valable.
En cas d’embauche, le salarié renseignera sa fiche horaire et transmettra celle-ci au service RH préalablement signée par les deux parties.
Le temps de présence au poste de travail n’étant pas la meilleure mesure de l’engagement du salarié et de sa contribution effective à la performance de l’entreprise, le système de management de l’entreprise requiert que chaque entité se dote d’indicateurs de pilotage de l’activité et, le cas échéant, d’objectifs individuels. Ces outils managériaux permettent à chacun d’évaluer les contributions collectives et individuelles et d’engager des actions pour les améliorer. 
La gestion du temps de travail s’inscrit dans une relation de confiance entre le salarié et son manager ; En cas d’abus du salarié, une intervention du manager sera effectuée et pourra notamment être suivi d’un entretien de recadrage formalisé. 

Ainsi, si un salarié dépasse les plages de souplesse, il en informe son manager (team leader dans le cas où il en existe), sans avoir à se justifier, dès lors qu’il n’entame pas les plages fixes.


L’utilisation des souplesses horaires par le salarié ne peut conduire à modifier les durées quotidienne et hebdomadaire du travail du salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles (ex : intempéries, grève des transports en commun).
Il n’y a pas de report d’heures possible d’une semaine sur l’autre, sauf événements exceptionnels. 

Toutes ces dispositions s’entendent dans le respect des maxima légaux et de la durée minimale du repos quotidien de 11 heures entre deux jours de travail.


Réduction du Temps de Travail (RTT)

L’aménagement génère un jour de RTT par mois complet de travail effectif, soit 11 jours pour une année civile complète, sachant qu’un jour de RTT est obligatoirement décompté pour la Journée de Solidarité.
En début de période, le salarié part avec un solde de 11 RTT.

Par ailleurs, il est décidé de modifier la période de pose des RTT pour 3 raisons :
La période de fin d’année civile est chargée pour le CSP Achats fournisseurs, compte tenu de la clôture annuelle,
Facilité de gestion des congés et RTT puisque le salarié devra poser tous ses RTT et congés entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Il n’y a plus de différence entre les périodes.

A partir de l’année 2023, la dotation se fait au 1er juin de l’année N. Les salariés ont jusqu’au 31 mai de l’année N+1 pour les poser. 
Pour compenser la période entre janvier et mai 2023, une dotation complémentaire de 4 RTT sera octroyée et devra être prise au 31 mai 2023 maximum. La deadline de fin de pose des RTT initialement prévue au 31 janvier 2023 est reportée au 31 mai 2023.

De manière générale, la dotation de la période suivante sera calculée comme ceci : : 
En cas de solde négatif de la période précédente, celui-ci réduit la nouvelle dotation.
En cas de solde positif, celui-ci ne sera pas cumulé à la nouvelle dotation, sauf accord écrit du manager. Dans ce cas, un plan de résorption des RTT avant le 31 août de l’année N sera présenté au manager et envoyé au service RH une fois validé par le manager. Par ailleurs, le salarié a aussi la possibilité d’en placer 5 dans le PERCO.

La liste des absences abattant les RTT est insérée en annexe du présent accord.
Il est précisé que la mise en place de ce dispositif se fera 1 mois après la signature de l’accord afin de laisser le temps au prestataire de paie d’effectuer les paramétrages nécessaires.
Un REX sera effectué 3 mois après la mise en place du dispositif.

Les abattements mensuels se font selon cette formule en deux étapes :
Etape 1 - Calcul du coefficient d'absence : acquisition mensuelle divisée par le nombre des jours ouvrés du mois, multiplié par le nombre de jours d'absence
Etape 2 - Calcul du nouveau solde de départ au mois M : on soustrait le solde de fin de mois M-1 à ce coefficient

En raison des contraintes d’activités, les managers peuvent décider de périodes pendant lesquelles, il n’est par principe pas possible de poser des absences, sauf cas exceptionnels.
Ainsi, au CSP Achats Fournisseurs, les salariés de l’équipe traitement comptable ne sont pas autorisés à s’absenter en période de clôture mensuelle.
L’équipe règlement, quant à elle, est rythmée par trois jours d’échéancier (les 5, 15 et 25 du mois).

En cas de départ ou arrivée en cours d’année, la dotation sera calculée de la façon suivante :
0,92 X nombre de mois de présence sur la période de juin N au 31 mai N+1.

Rachat de RTT
A compter du 1er décembre 2022 et rétroactivement au 1er janvier 2022, et, ce jusqu’au 31 décembre 2025 inclus, les salariés ont la possibilité de se faire monétiser 5 RTT maximum par période.
Pour matérialiser la demande, le salarié doit envoyer un mail au service RH (copie à son manager) en indiquant le nombre de jours RTT souhaité à faire payer.

ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Heures supplémentaires des salariés à temps plein

Les heures supplémentaires sont réalisées sur la base du volontariat.
Toute heure effectuée à la demande écrite du responsable hiérarchique ou de toute autre personne désignée par lui, au-delà de 37 heures hebdomadaires, sera considérée comme heure supplémentaire. L’arrêt du recours aux heures supplémentaires sera également formulé par écrit en complément de la communication orale faite aux équipes.
L’ouverture et la fermeture des heures supplémentaires seront communiquées par principe 24h à l’avance.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (du lundi à 0h au dimanche à 24h). Elles sont réalisées dans la limite du contingent annuel de 130 heures.
Les heures supplémentaires sont majorées :
Pour les 8 premières à 125 %,
Pour les suivantes à 150 %.
Ces heures et leurs majorations sont, par principe, rémunérées. 
Par exception et après accord du responsable de site, ces heures et leurs majorations peuvent être récupérées en temps dans le mois qui suit.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée ou demi-journée de travail théorique. Le salarié concerné devra avoir cumulé au minimum l’équivalent d’une demi-journée théorique de travail avant de pouvoir prendre la demi-journée de repos compensateur.

Le système informatique de gestion des temps permet la collecte et la validation par le manager des heures supplémentaires réalisées.


Heures supplémentaires des intérimaires
Compte tenu de leur durée de travail fixée à 35h hebdomadaires, le décompte des heures supplémentaires des intérimaires, se fait au-delà de 35 heures.


ARTICLE 6 – SALARIES ETAM A TEMPS PARTIEL

Le contrat à temps partiel doit être écrit et mentionner notamment :
La durée et la répartition du travail hebdomadaire,
Les horaires de travail,
Les délais de prévenance dans le cas où l’employeur souhaiterait modifier les horaires.

Les heures complémentaires sont réalisées sur la base du volontariat.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel en plus de son horaire contractuel, dans les limites du dixième de cette durée prévue dans le contrat, mais en deçà de la durée légale du travail. 
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée ci-dessus donne lieu à une majoration de salaire de 10%.

Le salarié n’a pas la possibilité de prendre de repos compensateur.






ARTICLE 7 – SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS

Cadres éligibles 
Les managers, chefs de projets, cadres commerciaux et cadres des fonctions supports de Group Support Services disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.


Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Il fait référence à cet accord d’entreprise et énumère :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens de suivi.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Dans ce cas, le salarié revient aux horaires individualisés exposés ci-dessus.

Année complète : temps de travail et de repos
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an, Journée de Solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale du Syntec.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés au forfait pour une année complète est définie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

De fait, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre en fonction du nombre de samedis et dimanches et des jours fériés de l’année.

Exemple du 1er juin 2022 au 31 mai 2023
365 jours (total de jours de l’année) 
- 104 samedis – dimanches 
- 25 jours ouvrés de congés payés 
- 10 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi, du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 
- 217 jours du forfait
= 9 jours de repos

Possibilité d’augmenter le forfait jours
Il est proposé au salarié en forfait jours de travailler plus de 217 jours uniquement dans 2 cas: 
Dépôt de jours de congés et/jours de repos sur son PERCO. Il pourra déposer un nombre maximum de 5 jours de congés payés et 5 jours de repos, soit au total 10 jours maximum.
Don de 2 jours de congés payés maximum par salarié à ses collègues

Forfait réduit et principe de proratisation du salaire 
Le nombre de jours travaillés pourra être inférieur au forfait annuel de 217 jours, sans toutefois être en-dessous d’un minimum annuel de 174 jours (80%).
Dans ces conditions, la rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours du forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Exemple pour un forfait réduit de 174 jours :
Rémunération brute du forfait jours de référence X 174 jours / 217 jours

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit.

Effet des absences 
Certaines absences en heures continuent cependant à exister pour les salariés au forfait jours, collectées en heures dans l’outil de gestion des temps et des activités, notamment :
Les absences en heures qui entraînent une retenue sur salaire (exemples : grève, absence non justifiée …),
Les absences en heures qui nécessitent un suivi (exemples : heures de délégation des représentants du personnel…).

Entrée et sortie du salarié en cours de période de référence
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante :
217 jours X nombres de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Gestion du temps
Les cadres au forfait jours gèrent librement l'organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur management.
Ainsi, dans le respect des contraintes liées à l’activité professionnelle, rites et rythmes de l’équipe, et dans le cadre du dialogue managérial, les jours de repos au titre du forfait jours peuvent être posés librement par le salarié et ne nécessitent pas d’autorisation hiérarchique. En revanche, les congés et autorisations d’absences continuent de suivre le régime prévu par les textes applicables à l’entreprise et doivent être validés, au préalable, par la hiérarchie (exemples : congés annuels, congés spéciaux familiaux etc…).

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Ces limites n’ont en aucun cas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, chaque salarié en forfait jours a le droit de se déconnecter pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes.
Managers et salariés évitent les contacts sur la plage 19h00 – 8h00 et le week-end, et ont en particulier le droit de ne pas répondre à leurs courriels. 

L’outil de gestion des temps et des activités permet de comptabiliser tout au long de l'année, le nombre de jours travaillés par les collaborateurs en forfait en jours ainsi que le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés, ceci sous la responsabilité du management

Suivi de la charge de travail
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique.

Au cours de ces entretiens, sont évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés est transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Le salarié peut émettre une alerte écrite sur sa charge de travail, et son impact potentiel sur les temps de travail et de repos.
Le manager a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l'intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l'urgence, avec une cible d'entretien sous 8 jours au maximum et en apportant une réponse écrite dans un délai maximum de 2 semaines à compter de l'émission de l'alerte.
Un bilan des alertes est présenté annuellement en CSE dans le cadre des prérogatives du CHSCT.
Par ailleurs, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise.


ARTICLE 8 – AMENAGEMENT POUR LES FEMMES ENCEINTES

A partir du 3eme mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérées.

A partir du 5eme mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse, bénéficie, au choix, soit d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérées, soit d’une absence autorisée rémunérée le vendredi après-midi. Cette dernière disposition est conditionnée par le travail effectif d’une semaine complète. Toute absence au cours de la semaine, quelle qu’en soit la cause (RTT, arrêt maladie, congé payé, rendez-vous obligatoire de suivi de grossesse…) ne donnera pas lieu à cet aménagement. Le choix de la salariée entre ces deux dispositifs est définitif pour toute la durée de la grossesse.
Le manager accordera à la salariée, si elle le souhaite, d’être en TADO partiel ou complet jusqu’au début de son congé maternité après échanges.

Les aménagements et leurs conditions de mise en place restent identiques pour les temps partiels et ne sont pas proratisés.


ARTICLE 9 – CONGES PAYES ET AUTRES ABSENCES REMUNEREES

Les congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n’ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée prorata temporis.

Période d’acquisition
Les droits à congés s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Tout salarié ayant donc au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés bénéficiera de vingt-cinq jours ouvrés de congés (correspondant à trente jours ouvrables). 
Chaque salarié acquiert 2,08 jours de congé ouvrés par mois. 
L’acquisition de congés se fait sur la base du temps de travail effectif.

Période de prise des congés payés
La période de prise de ces congés est de douze mois maximum : du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. 

De manière générale, la dotation de la période suivante sera calculée comme ceci : : 
En cas de solde négatif de la période précédente, celui-ci réduit la nouvelle dotation.
En cas de solde positif, celui-ci ne sera pas cumulé à la nouvelle dotation, sauf accord écrit du manager. Dans ce cas, un plan de résorption des congés payés avant le 31 aout de l’année N sera présenté au manager et envoyé au service RH une fois validé par le manager. Par ailleurs, le salarié a la possibilité de déposer 5 congés payés sur son PERCO.

Il est rappelé que le code du travail impose la prise d’un minimum de 12 jours ouvrables de congés consécutifs, soit 10 jours ouvrés, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Tout salarié sera autorisé à prendre une partie de son congé principal de 4 semaines, après le 31 octobre. Toutefois, il ne lui sera pas accordé de jours supplémentaires de fractionnement. 
Dans le cas exceptionnel où le report de congés se fait à la demande express de l’employeur, les jours de fractionnement sont accordés.

Abattement
Le droit à congés est proratisé mensuellement en fonction du nombre d’absences non rémunérées du mois précédent, selon la règle de calcul suivante : 
Droit acquis du mois / nombre de jours calendaires du mois d’absence X nombre de jours calendaires d’absence du salarié.

Jours de congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la convention collective nationale du Syntec.

Jours fériés
Les jours fériés sont les jours fériés légaux. Ils sont fériés et chômés comme stipulé dans la convention collective Syntec.

Jour de solidarité
La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail par an pour le salarié. Cette journée n’est pas rémunérée (Code du travail, art. L. 3133-7). 
Elle est d’une durée de 7 heures pour les salariés travaillant 35 heures et plus par semaine. Pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du nombre d’heures indiquées dans leur contrat de travail.
La Journée de Solidarité est positionnée le lendemain du Lundi de Pentecôte, soit le mardi de Pentecôte.
Le forfait de 217 jours prévu à l’article 7, inclut le Jour de Solidarité qui est travaillé et non rémunéré.
Les salariés travaillant sur la base d’un aménagement à 37 heures par semaine bénéficient de 11 RTT. L’un d’entre eux sera automatiquement posé et décompté le mardi de Pentecôte.
Les salariés à temps partiel et les intérimaires n’ont pas de RTT ; ils récupèrent le Jour de Solidarité, proportionnellement à leur durée contractuelle de travail, dans le mois qui suit ou qui précède le mardi de Pentecôte. Les responsables d’équipe devront convenir avec les collaborateurs concernés des modalités précises de cette récupération.

Absences exceptionnelles
Les salariés bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, de congés rémunérés pour les événements familiaux expressément prévus par la loi et la Convention Collective Syntec.
Le congé doit être pris au plus près du jour où l’événement survient.
Ils seront également accordés pour le/la salarié pacsé(e) ou en concubinage à partir du moment où un justificatif de vie commune a été produit.

Congé paternité « bonus »
2 jours ouvrés supplémentaires à prendre dans les 6 mois suivant la date de naissance ou adoption de l’enfant.

Jours enfants malades
Il est accordé aux parents des jours d’absence rémunérée au titre des « enfants malades » sur présentation d’un justificatif :
Jusqu’à 4 jours pour les enfants de moins de 12 ans, ou sans distinction d’âge pour les enfants handicapés
Jusqu’à 3 jours pour les enfants de 12 ans à moins de 16 ans. 

Il est rappelé que ces jours ne sont pas cumulatifs dans le cas où un salarié a plusieurs enfants. Le nombre de jours octroyés sera défini en fonction de l’âge du plus jeune de la fratrie.

Toutefois, afin d’éviter de désorganiser le travail d’équipe, le manager pourra accorder au salarié la possibilité d’effectuer du télétravail ou TADO occasionnel en mode « dégradé » si ce dernier peut travailler tout en gardant son enfant. Le manager est tenu de rappeler que le salarié a la possibilité d’utiliser le télétravail ou TADO dégradé de façon occasionnel lorsque le cas se présente.
 Il est possible d’utiliser ses jours enfants malades pour des rendez-vous prévus pour les enfants (ex : rendez-vous mensuel pédiatre, kiné…) ou non prévus pour les enfants (urgence pédiatrique…) sur présentation d’un justificatif.

Rentrée des classes
Une demi-journée d’absence maximum est autorisée pour la rentrée des classes (classe de maternelle à la 6ème comprise, sans limite d’âge pour les enfants handicapés). Le salarié informera son manager de son absence la semaine précédant la rentrée scolaire. Le planning de récupération sur le mois de septembre sera proposé par le salarié et devra être validé par le manager.

Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Une journée d’absence rémunérée, divisible en deux demi-journées, sera accordée aux salariés qui engagent des démarches administratives pour obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), sur présentation de justificatifs.
Cette absence est aussi valable sur les mêmes critères pour une demande de renouvellement de RQTH.

Ces absences (absence exceptionnelle, jour enfant malade et absence RQTH) sont assimilées à des jours de travail effectif uniquement pour la détermination de la durée du congé annuel. Pour mémoire, sont également assimilés à du temps de travail effectif les congés de maternité, paternité et d'adoption, les repos compensatoires liés aux heures supplémentaires, ainsi que les absences consécutives à un accident du travail, accident du trajet et maladie professionnelle.

Rendez-vous médical à l’hôpital/clinique :
Après accord préalable avec son manager, le salarié peut, au choix :
Poser à postériori une absence autorisée rémunérée sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation, de sortie ou de situation. Aucun autre justificatif ne sera pris en compte.
Récupérer ses heures dans le mois en proposant un planning de récupération. Celui-ci devra être validé par le manager.

En cas de rendez-vous médical sur les horaires de travail (hors hôpital ou clinique), le salarié peut, au choix :
Poser un CP ou un RTT
Récupérer ses heures dans le mois en proposant un planning de récupération. Celui-ci devra être validé par le manager.

En cas d’arrêt, le process reste le même : envoi de l’arrêt de travail à Lille (mail et papier) pour prise en compte sur paie.



TADO pour condition climatique exceptionnelle ou crise dans les transports (grève, accident sur les voies…)
En cas d’alerte officielle de la part de Météo France (canicule, neige, inondation…) ou de problèmes dans les transports, un jour de télétravail/TADO occasionnel pourra être accordé par le manager au salarié qui en fait la demande par tout moyen par écrit (sms, mail…).

Don de congés
Group Support Services prônant la solidarité entre les équipes, il est proposé aux salariés qui le souhaitent, de faire don de congés payés à leurs collègues.
Chacun a la possibilité de donner 2 congés payés maximum. Un mode opératoire sera mis à disposition des salariés.


ARTICLE 10 – CONGES DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ils sont accordés aux salariés dans les conditions légales en vigueur.

Il est rappelé que pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié est tenu envers son employeur à une obligation de loyauté. Par ailleurs, il doit faire preuve de discrétion concernant les informations confidentielles de Group Support Services.
A son retour, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération à minima équivalente.

Pour mémoire, un certain nombre sont indemnisés.
Congé maternité ou adoption, 
Congé paternité,
Congé parental d’éducation,

Les congés non rémunérés, cités ci-après, sont d’ordre public et peuvent donc être mis en œuvre au sein de Group Support Services dans le cadre des dispositions légales :
Congé de solidarité familiale,
Congé de proche aidant,
Congé Individuel de Formation,
Congé pour création ou reprise d'entreprise,
Congé sabbatique.


ARTICLE 11 – DISPOSITIONS ACCOMPAGNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Préalablement à toute demande d’absence, le salarié doit se concerter avec son binôme pour s’assurer de la continuité du service, sous pilotage du team leader/manager dont le rôle est de répartir la charge de travail en fonction des présences et absences des membres de son équipe. En cas de problème, un arbitrage est demandé auprès du N+2.

Délais de prévenance pour les absences hors congés d’été et jours fériés
1 mois pour les absences supérieures ou égales à 1 semaine ; 
15 jours pour les absences inférieures ou égales à 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
En contrepartie de ces délais, la validation par la hiérarchie doit se faire dans la semaine qui suit la pose de l’absence.

Délai de prévenance pour les congés d’été et les jours fériés
Pour les congés d’été et les absences encadrant les jours fériés de l’année, les managers collectent les demandes au plus tard dans les quinze premiers jours d’avril et les plannings sont validés au plus tard le 30 avril pour les congés d’été. Les absences encadrant les jours fériés sont validées un mois avant l’évènement.
Pour les salariés du CSP Achats Fournisseurs, il est rappelé que les congés de fin d’année font l’objet d’une décision managériale propre, communiquée début décembre.

Pour les salariés au forfait jours, les jours de repos (RTT) sont pris de façon autonome sans autorisation préalable.

Un calendrier mentionnant les absences de chaque membre de l’équipe (salariés et managers) est diffusé à l’ensemble du service pour information.

Déplacements professionnels
Les déplacements professionnels sont organisés prioritairement sur les horaires de travail et sont alors considérés comme du temps de travail effectif.
Lorsque cela n’est pas possible, les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, ou en revenir, et qui excèdent le temps normal de trajet (entre le domicile et le lieu habituel de travail) sont considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu, au choix, entre une contrepartie en temps à 100% ou à une déclaration d’heures supplémentaires/complémentaires.
Cette disposition ne s’applique pas aux déplacements des représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées par la direction ; ceux-ci font l’objet d’un accord spécifique.

Un départ la veille de l’objet du déplacement nécessite un accord écrit du manager.

Organisation des réunions
Les parties s’accordent à ce que les plages horaires fixes soient privilégiées pour l’organisation des réunions. Au-delà, les réunions devront se tenir sur le temps de travail, dans la limite des horaires variables affichés, la programmation des réunions devant tenir compte, dans la mesure du possible, du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel. En cas de dépassement des horaires individuels, les heures sont récupérées dans la semaine.
Les réunions sont planifiées et les salariés sont informés par mail 48 heures à l’avance.
Dans le cadre de l’optimisation de la gestion des temps individuels et collectifs, les outils collaboratifs (téléphone, mail, webconférence…) sont privilégiés.

ARTICLE 12 – REVISION

Les modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord dans les conditions légales relatives à la révision des accords collectifs.
Une négociation de révision pourra également s’ouvrir à la demande de la Direction, ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, dans les conditions prévues par le Code du Travail. 

ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 14 – CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 

Un REX sera proposé en CSE 3 mois après la mise en place de l’accord.
Par la suite, le suivi sera effectué à la demande des parties.

ARTICLE 15 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales relatives à la dénonciation des accords collectifs.

ARTICLE 16 – DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, ainsi qu’à la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale du Syntec.

ARTICLE 17 - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour du dépôt.

Fait à Nanterre le 09/11/2022

Pour l’organisation syndical CFDT/S3C Rhône-Loire – XXXX


Pour Group Support Services - XXX - Directeur Finances & RH


ANNEXE


Liste des absences abattant les RTT
Absence non autorisée non rémunérée
Absence autorisée non rémunérée
Congé pour préparation aux examens
Congé de proche aidant
Congé sans solde
Congé pathologique
Maladie
Maladie garde enfant Covid
Mise à pied
Maternité
Suspension congé formation
Congé parental
Congé création d’entreprise
Congé sabbatique
Congé service militaire
Absence enfant malade