Entre :

La société Teleperformance France, dont le siège social est situé au 12/14/16 rue Sarah Bernhardt, 92600 Asnières sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 353 380 793, représentée par XXXXXXX XXXXXXX en sa qualité de Directrice des Affaires Sociales,


d’une part,




Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :


Pour la CFDT-F3C, représentée par XXXXXXX XXXXXXX 
Pour la CFE-CGC, représentée par XXXXXXX XXXXXXX 
Pour la CFTC-CSFV, représentée par XXXXXXX XXXXXXX 
Pour la CGT, représentée par XXXXXXX XXXXXXX
Pour SUD, représentée par XXXXXXX XXXXXXX
d’autre part.






Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs aux modalités de la négociation obligatoire en entreprise, et plus particulièrement dans celles des articles L.2242- 17 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation sur l’Egalité professionnelle et la Qualité de vie et des Conditions de travail.

Les parties rappellent qu’à l’issue des négociations sur ce thème au titre de l’année 2017, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été conclu pour une durée indéterminée le 25 Septembre 2018.

Conformément aux dispositions légales, une négociation a été ouverte en 2018, qui a abouti à un procès-verbal de désaccord et à l’application de mesures unilatérales visant à compléter l’accord du 25 Septembre 2018. Une nouvelle négociation a été ouverte en 2019, qui a abouti à un accord signé entre la direction et les partenaires sociaux en date du 28 Octobre 2019. Les négociations ouvertes en 2020 et 2021 ont chacune abouti à un procès- verbal de désaccord.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été conclu pour une durée indéterminée le 28 Juillet 2022, venant compléter les dispositions des accords précités.

Au titre de la négociation 2023, la Direction de TELEPERFORMANCE France et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 20 et 27 Mars, 17 Avril, 02 et 16 Mai 2023 selon un calendrier conjointement déterminé.

Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives à l’Egalité professionnelle et à la Qualité de vie et des Conditions de travail.


ARTICLE 1 : PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Teleperformance France.


ARTICLE 2 : CONTEXTE DE L’ACCORD

La présente négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail s’inscrit dans la politique sociale mise en œuvre au sein de Teleperformance France. De nombreux sujets entrant dans son champ sont traités soit par le biais d’accords collectifs toujours en vigueur, soit par des mesures mises en place par l’entreprise, notamment sur l’articulation vie privée et professionnelle.

Au titre du contexte, il convient en outre de préciser que l’un des principes de base de la négociation annuelle obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques.

C’est dans ce cadre, qu’à l’issue des discussions, la Direction de Teleperformance France et les organisations syndicales conviennent des mesures suivantes :

ARTICLE 3 : FORFAIT MOBILITES DURABLES (se substitue à l’article 8 de l’accord du 25 Septembre 2018)

Teleperformance France est un acteur engagé dans le respect de l’environnement et l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés. Dans cette optique, l’accord qui a été signé le 25 septembre 2018 a mis en place un dispositif alliant enjeux de mobilité, de qualité de vie au travail et d’environnement : l’indemnité kilométrique vélo.

C’est dans une volonté de poursuivre et de renforcer ce dispositif, que l’entreprise et ses partenaires sociaux, en date du 28 Juillet 2022, et en s’appuyant sur les nouvelles dispositions créées par la loi d’orientation des mobilités du 26 Décembre 2019, et mises en place par le décret du 10 Mai 2020, se sont accordés pour mettre en place pour les salariés le forfait mobilités durables sous forme de pilote à durée déterminée. Applicable du 1er août 2022 et au plus tard jusqu’à la clôture des NAO Bloc 2 2023, ce pilote devait permettre d’évaluer l’utilisation et l’appropriation du dispositif par les salariés.

Dans le cadre de son engagement socialement responsable, Teleperformance France, conjointement avec les partenaires sociaux, décident de pérenniser le dispositif dans les conditions suivantes :

Le décret paru le 10 Mai 2020, fixe les conditions de ce forfait mobilités durables qui consiste en la prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail.

La prise en charge de ces frais couvre les déplacements à vélo (avec ou sans assistance électrique), le covoiturage en tant que conducteur ou passager, les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics), et les autres services de mobilité partagée (vélo libre-service, trottinette libre-service etc….).

Le forfait mobilités durables est réglementairement exonéré de charges sociales et fiscales dans la limite, à la date de signature du présent accord, de 700 € par an et par salarié. 
L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés. 
Lorsqu'un salarié cumule le forfait mobilités durables et la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, l’exonération s’applique dans la limite de 800 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 800 €).

Le dispositif du forfait mobilités durables mis en place au sein de Teleperformance France est subordonné à cette exonération de charges sociales et fiscales. Si cette exonération venait à être remise en cause, le présent article 3 n’aurait plus d’objet et serait supprimé de fait.

La mise en place de cette prise en charge est collective, tous les salariés peuvent en bénéficier sur demande expresse de leur part conformément aux modalités décrites ci-dessous. Les salariés à temps partiel peuvent en bénéficier selon les conditions suivantes :
Si la durée du travail est supérieure à 50% de la durée légale du travail, les salariés peuvent bénéficier du forfait mobilités durables de la même manière que les salariés à temps complet.
Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail, les salariés pourront bénéficier du forfait mobilités durables de manière proratisée à leur temps de travail.
Le dispositif est limité à un plafond annuel maximum de 75.000€ au global de l’entreprise. Dans la limite de ce plafond global entreprise, les salariés pourront bénéficier chacun d’une aide totale d’un montant maximum pouvant aller jusqu’à 700€ par an (si pas de prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics) et 800€ (si prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics). Le dispositif de forfait mobilités durables prendra automatiquement fin chaque année dès lors que le plafond de 75.000€ au global de l’entreprise sera atteint.

Le forfait mobilités durables vient se substituer au dispositif d’indemnité kilométrique vélo, tel que défini à l’article 8 de l’accord du 25 Septembre 2018, qui n’a de fait plus d’objet.

Cumul des frais de transport personnel et d’un abonnement de transport public

Dans le cas d’un cumul des frais de transport personnel et d’un abonnement de transports publics (qui est pris en charge à 50% par l’employeur en application des dispositions légales), le versement du forfait mobilités durables ne pourra excéder le montant maximum annuel de 800€ dans la limite de 75.000€ au global de l’entreprise chaque année.

Si la prise en charge par l’employeur de l’abonnement de transports publics excède déjà le montant maximum visé ci-dessus, le salarié se verra remboursé la moitié de son abonnement conformément aux dispositions légales en vigueur et ne pourra pas bénéficier du forfait mobilités durables.

Si un salarié déclare utiliser exclusivement un moyen de transport ouvrant le bénéfice du forfait mobilités durables pour l’intégralité d’un mois donné, il ne pourra pas cumuler de remboursements pour un autre mode de transport pour la même période.

Frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur vélo personnel

Les salariés se déplaçant en vélo ou en vélo électrique depuis leur domicile jusqu’à leur lieu de travail pourront bénéficier du forfait mobilités durables sur présentation d’une attestation sur l’honneur précisant le nombre de trajets effectués chaque mois.
Cette attestation sera à remettre au service RH de son centre à une date fixe qui est le 20 de chaque mois.

L’indemnité kilométrique pour l’utilisation d’un vélo personnel depuis son domicile et jusqu’à son lieu de travail (aller-retour) est fixée à 25 centimes d’euros et ne peut être versée qu’à la condition que le salarié réside à plus d’un kilomètre de son lieu de travail.

Cette indemnité kilométrique ne pourra excéder le montant maximum annuel de 700€ par an (si pas de prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics ; 800€ si prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics), dans la limite de 75.000€ au global de l’entreprise, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transports en commun le cas échéant (Cf : article 3.1).

Frais engagés par les salariés se déplaçant avec leurs « engins de déplacement personnel motorisés »

Les salariés se déplaçant avec un engin de déplacement personnel motorisé, tel que par exemple les trottinettes électriques personnelles, depuis leur domicile jusqu’à leur lieu de travail pourront bénéficier du forfait mobilités durables sur présentation d’une attestation sur l’honneur précisant le nombre de trajets effectués chaque mois.

Cette attestation sera à remettre au service RH de son centre à une date fixe qui est le 20 de chaque mois.

L’indemnité kilométrique pour l’utilisation d’un engin de déplacement personnel motorisé, depuis son domicile et jusqu’à son lieu de travail (aller-retour) est fixée à 25 centimes d’euros et ne peut être versée qu’à la condition que le salarié réside à plus d’un kilomètre de son lieu de travail.

Cette indemnité kilométrique ne pourra excéder le montant maximum annuel de 700€ par an (si pas de prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics ; 800€ si prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics), dans la limite de 75.000€ au global de l’entreprise, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transports en commun le cas échéant (Cf : article 3.1).

Frais engagés par les salariés se déplaçant en covoiturage

Les frais de covoiturage sont les frais de déplacement effectivement engagés par un conducteur et/ou un passager pour l’utilisation d’un véhicule à l’occasion d’un déplacement (Décret du 5 Juin 2020 n°2020-678). Sont comptabilisés le partage des frais entre le conducteur et le, ou les, passagers.

Les frais seront calculés selon le barème fiscal des indemnités kilométriques qui permet l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les salariés optant pour le régime des frais réels déductibles.

Les parties conviennent que les salariés, qu’ils soient conducteurs ou passagers, pourront bénéficier du forfait mobilités durables dans les cas suivant :
Partage de trajet récurrent ou ponctuel avec un autre salarié Teleperformance France pour se rendre sur son lieu de travail, sans utilisation de plateforme de partage 
Partage de trajet récurrent ou ponctuel avec utilisation d’une plateforme de partage. A titre d’exemple : Blablacar, Mobicoop, Roulez Malin, Codycross, Vianavigo etc…

1 - Dans le cas où le conducteur a recours au covoiturage en utilisant une plateforme de partage pour se rendre sur son lieu de travail :

Si le salarié Teleperformance France est le conducteur, il devra présenter le justificatif de paiement des sommes qu’il a perçues de ses passagers, afin que ces dernières soient déduites du coût de trajet total, et il se verra alors indemnisé à hauteur du montant maximum annuel de 700€ par an (si pas de prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics ; 800€ si prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics), dans la limite de 75.000€ au global de l’entreprise, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transport en commun le cas échéant (Cf : article 3.1).

Si le salarié Teleperformance France est le passager, il devra présenter un justificatif de paiement des sommes qu’il a versées au conducteur, afin qu’il puisse se les faire rembourser, à hauteur du montant maximum annuel de 700€ par an (si pas de prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics ; 800€  si prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics), dans la limite de 75.000€ au global de l’entreprise, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transport en commun le cas échéant (Cf : article 3.1).

2 - Dans le cas où le conducteur a recours au covoiturage sans utiliser une plateforme de partage pour se rendre sur son lieu de travail : 

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le covoiturage doit être réalisé entre 2 salariés de Teleperformance France. Le conducteur et le passager devront remettre chacun une attestation sur l’honneur au service RH de leur centre à une date fixe qui est le 20 de chaque mois. Que le salarié soit conducteur ou passager, l’attestation sur l’honneur devra a minima préciser le nom du salarié avec lequel a été partagé le trajet, la date du ou des trajet(s), le nombre de kilomètres réalisés en covoiturage. 

Si le salarié Teleperformance France est le conducteur, l’attestation sur l’honneur devra en outre préciser s’il a perçu des sommes de ses passagers au titre du trajet et le montant perçu le cas échéant, afin que ces dernières soient déduites du coût de trajet total. Il se verra alors indemnisé à hauteur du montant maximum annuel de 700€ par an (si pas de prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics ; 800€ si prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics), dans la limite de 75.000€ au global de l’entreprise, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transport en commun le cas échéant (Cf : article 3.1).

Si le salarié Teleperformance France est le passager, l’attestation sur l’honneur devra en outre préciser s’il a versé des sommes au conducteur au titre du trajet, afin qu’il puisse se les faire rembourser, à hauteur du montant maximum annuel de 700€ par an (si pas de prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics ; 800€ si prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics), dans la limite de 75.000€ au global de l’entreprise, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transport en commun le cas échéant (Cf : article 3.1).

Frais engagés par les salariés utilisant des services de mobilité partagée (vélo libre-service, scooters électriques, voiture électrique libre-service, trottinettes, gyropodes etc…)

Les salariés utilisant des services de mobilité partagée pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail pourront bénéficier du forfait mobilités durables sur présentation d’un justificatif de paiement attestant de l’utilisation et des montants engagés pour l’utilisation de ces services de mobilité.

Seront indemnisés par le forfait mobilités durables, le prix de l’abonnement du service de mobilité partagée, ainsi que l’indemnité kilométrique fixée à 25 centimes d’euros, dès lors que le salarié réside à plus d’un kilomètre de son lieu de travail, dans la limite du montant maximum annuel de 700€ par an (si pas de prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics) et 800€  (si prise en charge obligatoire par l’employeur d’un abonnement de transports publics), dans la limite de 75.000€ au global de l’entreprise, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transport en commun le cas échéant (Cf : article 3.1).




Frais engagés par les salariés utilisant les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics)

Les salariés utilisant des services de transports publics de personnes pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail pourront bénéficier du forfait mobilités durables sur présentation d’un justificatif de paiement attestant de l’utilisation et des montants engagés pour l’utilisation de ces services de mobilité, dans la limite du montant maximum annuel de 700€ par an.

Situation des salariés en situation de handicap

Afin de permettre à tous les salariés de pouvoir bénéficier d’une solution de déplacement plus durable, les personnes en situation de handicap dont les trajets domicile - lieu de travail ne pourraient être pris en charge ni dans le cadre du forfait mobilités durables tel que défini ci-dessus, ni dans celui de l'abonnement de transport en commun, pourront se rapprocher de leur correspondant Handiperformant pour envisager une solution de transports en commun adaptée à sa situation de handicap.

Communication auprès des salariés sur le dispositif forfait mobilités durables

Afin de valoriser et développer l’utilisation par les salariés de ce nouveau dispositif, les parties conviennent de déployer une campagne de communication, via BMS (CCMS), adresses électroniques professionnelles, TP & Vous, leaflet, TP Inside, rappelant le cadre et les modalités nécessaires au bon fonctionnement de ce dispositif. Des rappels de cette communication seront faits a minima annuellement.


ARTICLE 4 : TEMPS DEDIE AU DON DU SANG


permettant aux salariés de s’absenter pendant leur temps de travail pour aller donner leur sang.

Il est accordé une autorisation d’absence rémunérée aux salariés pour donner leur sang, soit lors d’une opération de collecte organisée par l’Etablissement Français du Sang (EFS), soit lors d’une sollicitation individuelle de l’EFS pour faire face à un besoin spécifique et urgent.

Cette autorisation d’absence est :
Accordée pour la durée du don, dans la limite maximale de 2 heures,
Dans la limite d’une par trimestre (4 autorisations par an),
Assimilée à du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération, dans les limites d’amplitude horaire définies ci-dessus et conditions de bénéfice ci-après précisées.

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié devra :
Au préalable et au moins 8 jours avant l’absence, transmettre au service des Ressources Humaines de son centre, une demande d’autorisation d’absence pour participer à une collecte de sang ou de plasma,
Avoir obtenu l’autorisation préalable du service des Ressources Humaines suite à sa demande,
A son retour, transmettre à son/sa responsable un justificatif de sa participation au don, établi par l’Etablissement Français du Sang.

Cette autorisation sera accordée sous réserve du bon fonctionnement de l’activité.

Si le salarié en fait la demande au minimum 3 semaines avant son rendez-vous, une modification de son planning pourra lui être accordée, sous réserve du bon fonctionnement de l’activité, afin de participer à une opération de collecte organisée par l’Etablissement Français du Sang (EFS), ou à une sollicitation individuelle de l’EFS pour faire face à un besoin spécifique et urgent. Le salarié devra transmettre à l’appui de sa demande un justificatif du rendez-vous fixé.

Ces dispositions respectent le principe de volontariat du don de sang (démarche volontaire et librement consentie par le salarié).


ARTICLE 5 : COMPLEMENT D’INDEMNISATION DU CONGE DE PROCHE AIDANT

Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

L’accord Bloc 2 de 2018 est venu assouplir les modalités d’accès à ce congé et de durée au sein de l’entreprise, en portant la durée maximale du congé à 6 mois, renouvelable tant que la situation à laquelle le salarié doit faire face le justifie.

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré par l’employeur. Il fait l’objet d’une indemnisation par la Caisse d’Allocations Familiales (allocation journalière du proche aidant – AJPA) sous conditions et pour une durée limitée à 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.

Afin de pouvoir accompagner encore davantage les salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant allant au- delà de ces 66 jours et leur permettre d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée, les parties conviennent que l’entreprise assurera une indemnisation du congé pour 3 mois supplémentaires, équivalente à l’indemnisation telle que versée par la CAF, dans les mêmes conditions et pour le même montant.


ARTICLE 6 : TELETRAVAIL ET ENFANT MALADE

Les parties rappellent que l’accord du 25 Septembre 2018 accorde à tout parents, au-delà des dispositions prévues par convention collective, que les absences pour enfant malade dûment justifiées seront comptabilisées en absences autorisées non payées.

Les parties conviennent qu’avec l’essor du télétravail et sa mise en place au sein de l’entreprise, si le salarié en fait la demande au moment de l’envoi du justificatif de son enfant malade, ce dernier pourra durant la durée de convalescence de son enfant mentionnée sur le certificat médical exercer son activité en télétravail.

Cette autorisation   temporaire   d’exercer   son   activité   en   télétravail   reste   soumise   aux   contraintes opérationnelles de chaque opération et à l’accord exprès du service RH.



ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION (complément à l’article 10 de l’accord du 25 Septembre 2018)

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, et que les mesures mises en place doivent être respectées afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent également que le droit à la déconnexion ne doit pas être confondu avec de l’astreinte qui est une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les parties s’accordent sur l’importance du droit à la déconnexion défini à l’article 10 de l’accord du 25 Septembre 2018. Les parties conviennent de déployer une campagne de communication et de sensibilisation conformément à ces dispositions en rappelant notamment :

le respect des repos minimums
l’application du droit à la déconnexion durant les périodes de suspension du contrat
les actions d’accompagnement et bonnes pratiques mises en place en la matière


ARTICLE 8 : COMMUNICATION SUR LES CONGES D’ACCOMPAGNEMENT APPLICABLES AU SEIN DE
L’ENTREPRISE

Les salariés de Teleperformance bénéficient conventionnellement et par accords collectifs de jours supplémentaires ou de conditions assouplies pour bénéficier de congés liés à des situations individuelles, notamment familiales, particulières.

Afin de permettre à chaque salarié d’avoir la pleine et entière connaissance des droits aux congés auxquels il peut prétendre dans ce cadre au sein de l’entreprise, les parties conviennent que la direction mettra à disposition sous forme de leaflet sur chaque centre et de manière dématérialisée sur l’intranet, un récapitulatif des modalités de chacun, avec les conditions nécessaires pour en bénéficier.


ARTICLE 9 : PREVENTION DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES 

Les parties rappellent qu’avec l’essor du télétravail et sa mise en place au sein de l’entreprise, il est nécessaire de permettre à chaque salarié, travaillant en présentiel ou à son domicile, d’être informé sur la bonne posture à adopter à son poste de travail afin de prévenir tout trouble musculo-squelettique.

Les parties conviennent de s’assurer de la mise à disposition, à proximité de chaque poste de travail au sein des centres, des communications présentant les bonnes postures à adopter. Il est convenu que ces communications seront transmises régulièrement aux salariés en télétravail par le biais des outils de communication à disposition.

Ces communications seront également diffusées vis l’intranet de l’entreprise.

Elles seront échangées avec les services pluridisciplinaires de santé au travail de chaque centre.

ARTICLE 10 : ALLONGEMENT DU CONGE DE DEUIL SUITE AU DECES D’UN ENFANT

Depuis le 1er juillet 2020, la loi prévoit un congé de 7 jours ouvrés suite au décès d’un enfant de moins de 25 ans (sans condition d’âge s’il était lui-même parent) ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié de moins de 25 ans, auquel peut être cumulé un congé dit de deuil, de 8 jours calendaires. 

Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes (2 périodes pour les salariés, 3 pour les demandeurs d'emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles). Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Les parties conviennent d’améliorer ce dispositif avec les mesures suivantes : 

Durée du congé :  Le congé de deuil est porté à 10 jours calendaires pour tous les salariés de l’entreprise

Indemnisation du congé : L’Assurance Maladie verse une indemnité journalière pendant toute la durée légale du congé (8 jours).  La prise en charge de l’allongement du congé sera assurée par l’entreprise à hauteur de l’indemnisation assurée par la sécurité sociale pour les jours légaux.


ARTICLE 11 : CONGE EXCEPTIONNEL SUITE AU DECES DU CONJOINT 

Actuellement au sein de l’entreprise, les salariés bénéficient de 4 jours ouvrés (5 jours ouvrés à partir d’un an d’ancienneté) en cas de décès du conjoint (époux, partenaire de PACS ou concubin, la situation de concubinage pouvant être justifiée par tout justificatif de vie commune).

Les parties conviennent d’améliorer ce dispositif avec les mesures suivantes : 
Durée du congé exceptionnel :  La durée du congé est portée à 7 jours ouvrés pour tous les salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté
Création d’un congé de deuil suite au décès du conjoint : 10 jours calendaires pour tous les salariés de l’entreprise
Indemnisation du congé de deuil suite au décès du conjoint : La prise en charge du congé de deuil pour décès du conjoint sera assurée par l’entreprise à hauteur de l’indemnisation assurée par la sécurité sociale sur le même modèle que le congé de deuil pour décès d’un enfant de moins de 25 ans.


ARTICLE 12 : CONGES POUR ENFANT MALADE 

Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 08 Avril 2010, accorde à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d’absences pouvant être fractionnées dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

Cette absence est rémunérée dans la limite d’un jour ouvré par enfant malade à 100% et d’un second jour ouvré par enfant malade à 50%.
Les parties conviennent d’améliorer ce dispositif en portant la prise en charge du second jour ouvré par enfant malade également à 100%. 


ARTICLE  13 : CONGE D’ANCIENNETE (modification de l’article 5.3 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 8 Avril 2010)

Actuellement au sein de l’entreprise, les salariés bénéficient de jours de congés d’ancienneté selon la répartition suivante : 

Après une période de 5 années d’ancienneté : 	1 jour ouvré supplémentaire
Après une période de 10 années d’ancienneté : 	2 jour ouvrés supplémentaires
Après une période de 15 années d’ancienneté : 	3 jour ouvrés supplémentaires
Après une période de 20 années d’ancienneté : 	4 jour ouvrés supplémentaires

Ce jour de congé est accordé une fois l’ancienneté acquise, à la date d’ouverture des droits. 

Les parties conviennent d’améliorer ce dispositif avec la mesure suivante : 

A compter du 1er janvier 2024, le congé pour ancienneté sera acquis au 1er Janvier de l’année anniversaire ouvrant le droit au congé. 


ARTICLE  14 : MISE EN PLACE D’UN ENTRETIEN RH AVANT LA DATE DE FIN D’UN AVENANT AMENAGEMENT HORAIRE

Afin de permettre une meilleure transition pour le salarié disposant d’un avenant pour aménagement d’horaire, les parties conviennent qu’avant la date de fin d’un avenant d’aménagement horaire, le salarié doit être reçu par le service RH. 

Cet entretien, qui devra se tenir au minimum 5 semaines avant la date de fin de l’avenant, aura pour objet d’échanger avec le salarié sur le maintien ou l’adaptation de l’aménagement horaire tel que décidé dans l’avenant pour une nouvelle durée déterminée. A défaut de prolongation de l’aménagement horaire, le salarié sera d’informé de sa nouvelle planification. 


DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature, sous réserve des dispositions d’application à d’autres dates et des dispositions reconnues pérennes par les parties.


ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est rappelé qu’un suivi des mesures relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail est prévu et défini dans l’accord du 25 septembre 2018, dans le cadre de deux réunions annuelles : une commission de suivi et un observatoire de l’égalité professionnelle.
Ainsi, les parties conviennent que le suivi des mesures du présent accord se fera selon les mêmes modalités et
aux mêmes dates que pour l’accord précité.


ARTICLE 17 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.





Fait en 10 exemplaires originaux à Asnières sur Seine, le 21 Juin 2023


Pour la Direction de Teleperformance France :

XXXXXXX XXXXXXX en sa qualité de Directrice des Affaires Sociales






Pour les Organisations Syndicales représentatives des salariés :



Pour la CFDT-F3C, représentée par XXXXXXX XXXXXXX

Pour la CFE-CGC, représentée par XXXXXXX XXXXXXX

Pour la CFTC-CSFV, représentée par XXXXXXX XXXXXXX

Pour la CGT, représentée par XXXXXXX XXXXXXX

Pour SUD, représentée par XXXXXXX XXXXXXX