Il a été conclu le présent accord sur le fonctionnement du Comité Social et Economique, ainsi que sur le droit syndical et le dialogue social.
Sommaire




































































































































Préambule
La réforme du Code du travail portée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 a modifié en profondeur le paysage social.

Cette évolution législative implique de nouveaux modes de fonctionnement et une nouvelle approche des relations sociales, laissant ainsi une grande latitude au dialogue social et à la négociation collective au sein de l’entreprise, dans la construction de sa représentation du personnel « sur mesure », afin de répondre à la nécessité d’accompagner les mutations économiques et sociales issues des mutations technologiques en cours. 

Dans ce contexte d’évolution législative, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont conclu un premier accord de « mise en place du CSE » en date du 1er octobre 2018. 

Après quatre ans d’existence, la nouvelle Direction de l’entreprise a souhaité dénoncer, dans le respect des dispositions légales en vigueur, l’accord existant à « durée indéterminée », afin de faire un bilan du premier mandat du Comité Social et Economique. Cette occasion a permis de rediscuter des modalités de fonctionnement de l’instance, d’en rectifier les éventuels dysfonctionnements constatés, et d’innover pour améliorer le dialogue social au sein de l’entreprise, dans un contexte de changement important et de transformation à venir qui impose à l’ensemble des acteurs de l’entreprise de s’adapter.

En effet, à l’heure de la conclusion du présent accord, la société s’est engagée, afin de faire face à de probables difficultés économiques futures en cas d’inaction, dans une démarche visant à rechercher un repreneur et/ou un partenaire stratégique, ayant des projets de développement industriels et capable d’apporter au site les volumes de production et le chiffre d’affaires associé, dont il a besoin pour assurer la pérennité de ses activités et de ses emplois au-delà de 2023.

Dès lors, dans une volonté partagée de construire une nouvelle architecture du Comité Social et Economique, efficiente et adaptée au périmètre et à l’organisation opérationnelle de l’entreprise, et concourant à maintenir un dialogue social de qualité, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis le 29/08/2022, le 01/09/2022, le 21/09/2022, le 06/10/2022, le 11/10/2022, le 25/10/2022, le 03/11/2022, et le 07/11/2022, afin de définir ensemble :

Les modalités de constitution et de composition du CSE renouvelé ;
Les modalités de fonctionnement de l’instance et de ses commissions ;
Les moyens dont il sera doté. 

Aussi, bien que la loi en faveur du renforcement du dialogue social ne concerne pas directement le droit syndical, il est également apparu nécessaire de faire évoluer les règles concernant les mandats syndicaux et plus globalement les pratiques et conditions d’exercice de la fonction syndicale et de représentation du personnel notamment pour mieux prendre en compte les nécessités du dialogue social au sein de l’entreprise, et notamment de privilégier la recherche de solution négociée avant tout autre mode d’action ou de décision.

A cette occasion, les signataires souhaitent souligner l’importance de développer des conditions favorables à l’attractivité et à l’exercice des mandats de représentation du personnel, ainsi que de valoriser les compétences acquises par les salariés dans l’exercice d’un mandat, électif ou désignatif, dans la perspective de leur évolution professionnelle. Ce faisant, les signataires souhaitent réaffirmer le principe de non-discrimination en raison des activités syndicales, au regard de la formation, de la rémunération, et de la promotion professionnelle, et souhaitent sécuriser et valoriser les parcours des salariés détenteurs de mandats de représentation du personnel.

La négociation du présent accord s’est donc déroulée sans tabou, où les points de vue de chacun ont été exprimés ouvertement au cours des réunions, tant du côté des délégations syndicales à la négociation que du côté des représentants de la Direction, avec une réelle volonté de regarder de l’avant et d’innover, pour le bon fonctionnement du collectif et du dialogue social au sein de l’entreprise au travers du Comité Social et Economique.

Dans cet esprit, les signataires ont insisté sur le rôle de « régulation sociale » du Comité Social et Economique : celui-ci a vocation à être non seulement un observatoire permanent du corps social, permettant l’alerte et la prévention, mais c’est aussi un espace où s’expriment les émotions collectives et où les décisions sont évaluées :



Enfin, ce nouvel accord d’entreprise est l’occasion de prendre en compte le renforcement du rôle du CSE en matière environnementale, dû à l’entrée en vigueur de la loi climat et résilience n°2021-1104, du 22 août 2021, et en matière de santé, avec la loi prévention en santé au travail n°2021-1018, du 2 août 2021.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront au renouvellement des Instances Représentatives du Personnel au sein de la société ZF Bouthéon SAS, qui interviendra à partir du 10 novembre 2022 (1er tour de scrutin) et/ou, le cas échéant, du 25 novembre 2022 (2ème tour de scrutin). 

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, dispositions contraires contenus dans des accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet et notamment à l’« accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique sur le dialogue social et le droit syndical au sein de ZF Bouthéon SAS » du 1er octobre 2018, ainsi qu’à l’« accord sur l’exercice du droit syndical » du 04 septembre 1998.

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 – Composition et attributions du Comité Social et Economique
Article 1.1 – Périmètre de mise en place du CSE
Le Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise : la société ZF Bouthéon SAS, située 4 boulevard Pierre Desgranges, 42160 Andrézieux-Bouthéon, qui dispose d’un seul établissement à ce jour. Ce CSE unique représente donc l’ensemble de ses salariés.

Article 1.2 – Durée des mandats
La durée des mandats des membres de la délégation du personnel au CSE est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur à 4 ans (article L.2314-33 du Code du travail).

Le nombre de mandats successifs est actuellement, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (entre 250 et 399 salariés), limité à trois pour un même représentant au Comité Social et Economique (art. L.2314-33), qu’il soit titulaire ou suppléant. Cette limitation du nombre de mandat successifs s’applique pour les mandats d’élu au CSE, à partir de la mise en place du premier CSE (2018). Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes IRP (Q/R 53, 117 questions-réponses du Ministère du travail, 17 janvier 2020).

Cette règle limitant le nombre de mandats successifs s’applique tant que l’entreprise compte au moins 300 salariés. Les parties conviennent qu’une éventuelle dérogation à cette limitation du nombre de mandats sera possible dans le cadre de la négociation de futur protocole d’accord préélectoral (PAP) si l’entreprise était amenée à passer en-dessous de 300 salariés, tout en restant au-dessus de 50 salariés.

Article 1.3 – Délégations au CSE
Article 1.3.1 – Délégation du personnel au CSE
Article 1.3.1.1 – Nombre de titulaires et de suppléants
Le nombre de membres composant la délégation du personnel au CSE est fixé dans le protocole d'accord préélectoral, conformément aux dispositions de l’article R.2314-1 du Code du travail.

La délégation du personnel au CSE comporte autant de titulaires que de suppléants, et est fixée en fonction de l’effectif de l’entreprise (art. R.2314-1 du CT). A titre indicatif, selon l’effectif de l’entreprise à date de conclusion du protocole d’accord préélectoral (entre 250 et 399 salariés), ce nombre est légalement fixé à 11 titulaires et 11 suppléants.

Toutefois, les parties ont convenu d’octroyer 2 membres titulaires supplémentaires au Comité Social et Economique, soit 1 membre titulaire supplémentaire par collège, portant ainsi le nombre de membres titulaires à 13. Il est précisé que ces membres titulaires supplémentaires n’ouvriront pas de postes de suppléants supplémentaires, qui restent fixés à 11. Ces dispositions sont reprises dans le protocole d’accord préélectoral.

Les variations d’effectifs intervenant au sein de l’entreprise au cours d’un mandat sont sans effet sur la composition du Comité Social et Economique.

Article 1.3.1.2 – Remplacement d’un membre titulaire
Remplacement provisoire d’un membre titulaire du CSE (absent lors d’une réunion) : 

Les parties conviennent que le titulaire absent lors d’une réunion pourra être remplacé par n’importe quel suppléant de la même organisation syndicale (indépendamment des collèges).

Remplacement définitif d’un membre titulaire du CSE (en cas de démission ou de sortie de l’entreprise) : 

Les parties conviennent que les titulaires et les suppléants étant élus au scrutin de liste, chaque titulaire n’a pas de suppléant attitré.

Dès lors, en application de l’article L.2314-37 du CT, lorsqu’un membre titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution. En cas de cessation définitive des fonctions du titulaire, le suppléant devient titulaire pour le reste du mandat à courir.

Article 1.3.1.3 – Remplacement d’un membre suppléant
Lorsqu’un salarié élu suppléant au CSE démissionne de son mandat, il ne sera pas procédé à une nouvelle désignation pour le remplacer.

Article 1.3.1.4 – Secrétaire, trésorier et membres des commissions
Lors de la première réunion du CSE suivant l’élection, sont désignés, à la majorité des voix exprimées par les membres titulaires présents (à l’exclusion des membres suppléants et des représentants syndicaux) et le président du CSE :

Un secrétaire et un trésorier, parmi les membres titulaires du CSE ;
Un secrétaire adjoint, parmi les membres titulaires du CSE ;
Un trésorier adjoint, parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE ;
Un rapporteur de la CSSCT, parmi les membres titulaires du CSE qui auront été désignés membres de la CSSCT ;
Les membres des différentes commissions (cf. § 1.5 et 1.6)

Article 1.3.1.5 – Représentant syndical au CSE
Conformément à l’article L.2314-2 du CT, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE, sauf renonciation d’un syndicat à exercer cette prérogative.

Les parties conviennent que le représentant syndical au CSE peut être le délégué syndical mais pas nécessairement, ou un membre élu de l’instance, titulaire ou suppléant, ou un autre membre choisi parmi les personnels de l’entreprise (pas obligatoirement candidat aux élections) 

Dans tous les cas, la désignation du représentant syndical au CSE doit remplir les conditions d’éligibilité requises pour tout candidat à un mandat électif (article L.2314-2 du CT).

Le mandat de représentant syndical au CSE prend effet à compter de la réception par l’employeur de la notification de sa désignation en bonne et due forme (article D.2143-4 du CT).

Article 1.3.1.6 – Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Par ailleurs, lors de la première réunion de l’instance, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants (article L.2314-1 du CT). Sa désignation prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents ; le Président du CSE ne participe pas au vote.

Il est rappelé que l’employeur, de son côté, sera également amené à désigner un référent, parmi les salariés, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.1153-5-1 du CT).

Article 1.3.2 – Délégation patronale au CSE
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, ayant qualité pour représenter la direction de la société, dûment mandaté.

Il peut être assisté éventuellement de 3 collaborateurs maximum, salariés de l’entreprise, qui ont voix consultative. Ils peuvent s’exprimer et donner leur point de vue lors des réunions, mais ne peuvent pas prendre part aux votes.

Conformément aux dispositions légales, la Direction peut aussi inviter un ou plusieurs collaborateur(s) ayant la connaissance du sujet abordé lors de la réunion afin de permettre aux élus d’avoir une meilleure compréhension du projet ou du sujet traité.

Les parties conviennent que les élus du CSE ont également la possibilité d’inviter ponctuellement, lors d’une réunion du CSE, un salarié ayant la connaissance du sujet abordé pour permettre à l’ensemble des participants d’avoir une meilleure compréhension du projet ou du sujet traité. Dans ce cas, les élus du CSE devront informer la Direction préalablement à la réunion ; l’accord à l’unanimité des membres présents sera requis.

Article 1.4 – Missions et attributions du CSE
Le Comité Social et Economique fonctionne dans les conditions légales et réglementaires applicables sous réserve des dispositions spécifiques prévues par le présent accord. Ses missions au sein de la société ZF Bouthéon SAS sont celles d’une entreprise d’au moins 50 salariés.

Article 1.4.1 – Rôle en matière de réclamations et d’expression collective
Les membres du Comité Social et Economique ont pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Ils ont de surcroît pour mission d’assurer l’expression collective des salariés de l’entreprise, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Les membres du CSE facilitent ainsi la résolution des conflits potentiels par un dialogue social régulier avec la Direction. 

Article 1.4.2 – Rôle en matière d’organisation, de gestion et de marche générale de l’entreprise
Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et au sens large sur la stratégie de l’entreprise, et notamment sur (article L.2312-8 du Code du travail) :

1°) Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

2°) La modification de son organisation économique ou juridique ;

3°) Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

4°) L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

5°) Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Ainsi, les membres du CSE sont consultés de manière récurrente (en principe annuellement) sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale de l’entreprise. 

Dans le contexte actuel de recherche de repreneur et/ou de partenaire stratégique pour assurer la pérennité des activités de l’entreprise et de ses emplois, les parties conviennent que le rôle du CSE est primordial pour porter la voix des salariés dans les décisions à venir.

Article 1.4.3 – Rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Les missions du CSE consistent également, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, à :

1°) Analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (article L.2312-9 du Code du travail) ;

2°) Contribuer notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle (article L.2312-9 du Code du travail) ;

3°) Pouvoir susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sachant que, le cas échéant, le refus de l'employeur est motivé (article L.2312-9 du Code du travail) ;

4°) Pouvoir procéder à des inspections en matière de santé et de sécurité et procéder à des enquêtes en matière d’accident de travail et de maladie professionnelle (article L.2312-13 du Code du travail).

Les attributions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail sont déléguées pour partie aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 1.4.4 – Rôle en matière d’environnement
Dans le cadre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les conséquences environnementales des décisions de l’entreprise (article L.2312-8 du CT ; loi 2001-1104 du 22 août 2021, JO du 24).

Cette obligation s’applique également dans le cadre des consultations récurrentes (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, et politique sociale de l’entreprise), conformément aux articles L.2312-17 et L.2312-22 du Code du travail.




Article 1.4.5 – Rôle en matière d’activités sociales et culturelles
Enfin, le Comité Social et Economique a également des attributions en matière de contrôle et de gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille (article L.2312-78 du CT). Il serait toutefois réducteur d’associer le CSE à cette unique mission. Elle en fait partie, mais ce n’est pas la mission première des élus au CSE. Les parties signataires ont longuement débattu sur ce point et convenu de la nécessité de faire évoluer cette gestion des activités sociales et culturelles destinées à améliorer les conditions de vie, de travail et d’emploi des salariés de l’entreprise.

Article 1.5 – Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Article 1.5.1 – Mise en place
L’entreprise ZF Bouthéon SAS ayant un effectif supérieur à 300 salariés, la mise en place au sein du CSE d'une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire en application de l'article L. 2315-36 du code du travail.

Nonobstant, compte tenu des enjeux prioritaires liés à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble du personnel au sein de ZF Bouthéon SAS, qui plus est dans un contexte de changement important et de transformation à venir, et à l’objectif d’amélioration permanente des conditions de travail, les parties signataires réaffirment leur attachement à l’existence d’une telle commission, dont ils souhaitent renforcer les missions au cours des nouveaux mandats.

Ainsi, les parties décident de créer une CSSCT qui exercera, sur délégation, l’ensemble des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, telles que définies par le code du travail, à l’exception de la restitution d’avis qui reste de la compétence du CSE.

Article 1.5.2 – Délégation du personnel à la CSSCT
Aux termes des dispositions légales, la commission santé, sécurité et conditions de travail doit comprendre au minimum 3 membres, dont au moins un représentant du 2ème  collège.

Cependant, les parties entendent porter le nombre des membres de la CSSCT à 6 membres, désignés parmi les membres du CSE (titulaires ou suppléants), par une résolution adoptée lors de la première réunion suite à l’élection du CSE, à la majorité des membres présents du CSE ayant voix délibérative, selon les modalités définies à l’article L.2315-32 du CT, et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. 

Les parties signataires conviennent de la répartition suivante des membres de la CSSCT :

4 membres du 1er collège ;
2 membres du 2ème collège.
    
 Au total, sur les 6 sièges, la CSSCT sera composée d’au moins 1 membre élu de chaque organisation syndicale.

Lorsqu’un membre de la CSSCT cesse définitivement ses fonctions pour quelque raison que ce soit, il sera procédé par le CSE à la désignation d’un nouveau membre de la commission, au cours de sa première réunion qui suit la vacance.

La CSSCT désigne un rapporteur parmi ses membres, qui est l’interlocuteur privilégié de l’employeur ou de son représentant, pour planifier les travaux et réunions de la CSSCT, ainsi qu’en cas d’événement soudain, nécessitant une information de la commission.

Le rapporteur de la CSSCT rend compte de ses travaux au CSE, par le biais d’un rapport écrit (actant de recommandations) qui sera présenté en séance plénière du CSE. Dans cette hypothèse, le rapporteur, s’il est membre suppléant du CSE, pourra exceptionnellement participer à la réunion du CSE, pour le seul point consacré à la restitution des travaux de la CSSCT.

En cas d’absence exceptionnelle du rapporteur désigné, un « rapporteur de séance » pourra être choisi parmi les membres de la CSSCT en remplacement.

Article 1.5.3 – Délégation patronale à la CSSCT
En outre, conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail, la CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant et peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors de la commission. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel membres de la commission CSSCT.

Article 1.5.4 – Membres de droit
Lorsqu’est réunie la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), ou lorsque des points de l’ordre du jour du CSE portent sur des questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, des personnalités non membres du CSE sont invitées de droit, conformément aux dispositions de l’article L.2314-3 du CT :

Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence dans les champs visés ;
L’inspecteur du travail ;
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
L’infirmière interne de l’entreprise ;
L’animateur sécurité interne ;
Le responsable technique interne.

Ces membres n’ont vocation à être présents que durant le temps où les questions relatives à l’hygiène et à la sécurité sont abordées. Ils n’ont qu’une voix consultative, ils ne prennent pas part aux votes.

Article 1.5.5 – Missions et attributions de la CSSCT
Conformément à l'article L.2315-38 du CT, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, et notamment l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, y compris les questions relevant de la qualité de vie au travail et de la démarche de prévention des risques psychosociaux. 

A cet effet, les membres de la CSSCT procèdent, à intervalles réguliers, à des visites d’inspections des services de l’établissement en matière de santé, de sécurité, d’hygiène et de conditions de travail.

La CSSCT est informée des accidents de travail et de trajet. Au moins deux de ses membres procèdent aux enquêtes sur les circonstances et les causes des accidents de travail et des maladies professionnelles. En outre, la CSSCT suit le bilan des accidents du travail et maladies professionnelles au sein de la société et est force de proposition sur les plans d’actions visant à améliorer leur prévention.

Elle propose aussi des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail et, le cas échéant, de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.

Les membres de la CSSCT se voient également confier, au titre de l’article L.2312-60 du CT l’exercice des droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L.4132-1 à L.4132-5 et L.4133-1 à L.4133-4 du CT. Les parties signataires entendent préciser que cela ne prive pas les membres du CSE des droits prévus à l’article L.4131-1 du CT.

Il est rappelé que la CSSCT ne peut désigner elle-même un expert. Elle prépare les délibérations du CSE pour les domaines relevant de sa compétence, mais ne peut exercer elle-même les attributions consultatives du CSE.

Article 1.6 – Autres commissions du CSE
Les parties signataires conviennent de mettre en place, outre la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), les 3 commissions suivantes, telles que prévues aux articles L.2315-36 et suivants du CT :

Commission Formation professionnelle ;
Commission Egalité professionnelle ;
Commission d’Information et d’Aide au logement.

De plus, conscients d’avoir perdu de vue les réclamations du terrain lors du mandat précédent, les parties signataires décident de mettre en place une :

Commission Réclamations Individuelles et Collectives (CRIC).

Les commissions du CSE sont composées de membres désignés par et parmi les membres du comité social et économique, titulaires ou suppléants, à la majorité des voix valablement exprimées. Leurs mises en place interviendront dès la première réunion du CSE après sa constitution.

Afin d’éviter le cumul des mandats, et favoriser la répartition de ceux-ci, il est souhaitable que les élus du CSE ne siègent pas à plus de trois commissions.

Les membres des commissions sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. 

En cas de cessation anticipée du mandat d’élu au CSE, pour cause de démission ou de départ de l’entreprise en cours de mandat, le membre du CSE membre d’une commission sera remplacé par la désignation d’un autre membre selon les mêmes modalités que celles appliquées pour sa nomination.

Les commissions du CSE visées ci-dessus ont principalement pour mission de préparer les travaux du Comité Social et Economique dans leur spécialité. Les rapports des commissions doivent être soumis à la délibération du Comité Social et Economique (articles L.2315-41 et L.2315-45 du CT).

Enfin, est ouverte la possibilité pour le CSE de mettre en place des sous-commissions facultatives (notamment pour la gestion des ASC), composées de membres désignés par le CSE, par une résolution adoptée à la majorité des membres, parmi les membres titulaires ou suppléants, en possession d’heures de délégation, pour permettre d’assurer une gestion efficace des différentes prestations.

Ces sous-commissions ne bénéficient pas des dispositions du présent accord.

La liste des membres des sous-commissions sera annexée au règlement intérieur du Comité Social et Economique.





Article 1.6.1 – La Commission Formation professionnelle
Article 1.6.1.1 - Mission
La Commission Formation professionnelle est chargée de préparer les délibérations du CSE relatives aux consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l’entreprise dans les domaines qui relèvent de sa compétence (art. L.2312-24 et L.2312-26 du CT).

Dans les faits, elle prépare en particulier la consultation sur le bilan et sur les orientations du plan de développement des compétences.

La Commission Formation professionnelle est également chargée d’étudier les moyens de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine.

Le CSE peut mandater cette commission pour tout sujet spécifique entrant dans son domaine de compétences.

Article 1.6.1.2 - Composition
La Commission Formation professionnelle est composée au maximum de 2 membres par Organisation Syndicale représentative au sein de ZF Bouthéon SAS, désignés par le CSE parmi ses membres. Si un siège n’est pas pourvu par l’une ou l’autre des Organisations Syndicales représentatives, le siège vacant peut être pourvu par un membre supplémentaire d’une autre Organisation Syndicale représentative.

Ces membres sont désignés à la majorité des voix des membres présents lors de la réunion à l’ordre du jour de laquelle le point est porté. Le président du CSE ou son délégataire ne participent pas au vote. En cas d’égalité des voix, le candidat le plus âgé est élu. Ils sont désignés pour la durée de la mandature par le CSE.

La Commission Formation professionnelle est présidée par le Directeur des Ressources Humaines, ou son représentant, assisté de la personne en charge de la formation et du développement des compétences au sein de l’entreprise. Ils ont voix consultatives.

Article 1.6.2 – La Commission Egalité professionnelle
Article 1.6.2.1 - Mission
La Commission de l’Egalité professionnelle est chargée, en particulier, de préparer les délibérations du CSE relatives aux consultations récurrentes sur la politique sociale de l’entreprise dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Elle prépare en particulier la consultation sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (art. L.2315-56 du CT).

Article 1.6.2.2 – Composition
La Commission de l’Egalité professionnelle est composée au maximum de 2 membres par Organisation Syndicale représentative au sein de ZF Bouthéon SAS, désignés par le CSE parmi ses membres. Si un siège n’est pas pourvu par l’une ou l’autre des Organisations Syndicales représentatives, le siège vacant peut être pourvu par un membre supplémentaire d’une autre Organisation Syndicale représentative.

Ces membres sont désignés à la majorité des voix des membres présents lors de la réunion à l’ordre du jour de laquelle le point est porté. Le président du CSE ou son délégataire ne participent pas au vote. En cas d’égalité des voix, le candidat le plus âgé est élu. Ils sont désignés pour la durée de la mandature par le CSE.

La Commission de l’Egalité professionnelle est présidée par le Directeur des Ressources Humaines, ou son représentant, assisté d’un collaborateur du service RH. Ils ont voix consultatives.

Article 1.6.3 – La Commission d’Information et d’Aide au logement
Article 1.6.3.1 – Mission
La Commission d’Information et d’Aide au logement a pour mission de faciliter le logement ainsi que l’accession des salariés à la propriété et à la location de locaux d’habitation (art. L.2315-51 du CT).

A cet effet, cette commission veille à :

Rechercher les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel et ce, en liaison avec l’organisme collecteur de la participation des employeurs à l’effort de construction (communément appelée « 1% logement ») ;

Informer les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement ;

Assister les salariés dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

Article 1.6.3.2 – Composition
La Commission d’Information et d’Aide au logement est composée au maximum de 2 membres par Organisation Syndicale représentative au sein de ZF Bouthéon SAS, désignés par le CSE parmi ses membres. Si un siège n’est pas pourvu par l’une ou l’autre des Organisations Syndicales représentatives, le siège vacant peut être pourvu par un membre supplémentaire d’une autre Organisation Syndicale représentative.

Ces membres sont désignés à la majorité des voix des membres présents lors de la réunion à l’ordre du jour de laquelle le point est porté. Le président du CSE ou son délégataire ne participent pas au vote. En cas d’égalité des voix, le candidat le plus âgé est élu. Ils sont désignés pour la durée de la mandature par le CSE.

La Commission d’Information et d’Aide au logement est présidée par le Directeur des Ressources Humaines, ou son représentant, assisté d’un collaborateur du service RH. Ils ont voix consultatives.

Article 1.6.4 – La Commission Réclamations Individuelles et Collectives (CRIC)
Article 1.6.4.1 – Mission
La Commission RIC a pour mission de recenser et de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives, relatives aux salaires, à l’application du Code du travail, de la Convention Collective ou de la Convention d’Entreprise, des accords d’entreprise, et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé, l’hygiène, la sécurité, et les conditions de travail du quotidien. Elle peut préconiser des améliorations dans l’organisation du travail.

La Commission RIC prépare les réclamations individuelles et collectives des salariés en amont de la réunion ordinaire du CSE, afin de permettre au CSE d’exercer ses attributions en matière de réclamations individuelles et collectives, et transmet ces réclamations au Secrétaire du CSE avant la réunion de fixation de l’ordre du jour.

Lors de la réunion de fixation de l’ordre du jour du CSE, le président du CSE et le secrétaire du CSE décident conjointement de l’inscription des réclamations individuelles et collectives à l’ordre du jour de la réunion.

Les réponses de l’employeur aux réclamations individuelles et collectives présentées seront consignées dans le procès-verbal de la réunion du CSE, mis à la disposition de l’ensemble du personnel.

Article 1.6.4.2 – Composition
La Commission RIC est composée au maximum de 3 membres, dont au moins 1 membre par Organisation Syndicale représentative au sein de ZF Bouthéon SAS. Si un siège n’est pas pourvu par l’une ou l’autre des Organisations Syndicales représentatives, le siège vacant peut être pourvu par un membre supplémentaire d’une autre Organisation Syndicale représentative.

Ces membres sont désignés en priorité parmi les membres suppléants du CSE, ou, à défaut, parmi les membres titulaires ou suppléants inscrits sur les listes électorales mais qui n’ont pas été élus. Ils sont désignés par le CSE à la majorité des voix des membres présents lors de la réunion à l’ordre du jour de laquelle le point est porté. Le président du CSE ou son délégataire ne participent pas au vote. En cas d’égalité des voix, le candidat le plus âgé est élu. 

Les membres de la CRIC sont désignés pour une durée de 12 mois et renouvelés à l’issue de cette durée dans les mêmes modalités que celles appliquées pour chaque nomination.

La Commission RIC n’a pas de président. 

Les 3 membres de la CRIC sont invités aux réunions ordinaires du CSE, lors desquelles sont traitées les réclamations. Ils n’ont vocation à être présents que durant le temps où les réclamations individuelles et collectives sont abordées. Le temps nécessaire à la participation à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail. Les membres de la CRIC n’ont qu’une voix consultative, ils ne prennent pas part aux votes.
Article 2 – Fonctionnement du Comité Social et Economique
Article 2.1 – Réunions
Article 2.1.1 – Périodicité des réunions
Les parties conviennent d’organiser 11 réunions ordinaires du CSE par an, soit une réunion ordinaire par mois, sauf au mois d’août compte tenu notamment des contraintes opérationnelles liées aux congés et à l’activité de l’entreprise sur cette période, sans que cette absence de réunion ne constitue un délit d’entrave.

Le CSE se réunira en outre, a minima 4 fois par an (1 fois par trimestre) sur les sujets afférents à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.

La CSSCT se réunira au minimum 4 fois par an, dans le mois qui précède la réunion du CSE consacrée aux questions en matière de santé, sécurité, et conditions de travail.

En outre, par délégation du CSE, la CSSCT sera réunie :

à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences grave ;
ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.

Conformément aux dispositions légales, des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir à l’initiative de son Président ou à la demande motivée d’au moins la moitié de ses membres titulaires.

Sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail, des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir à l’initiative de son Président ou à la demande motivée d’au moins deux de ses membres titulaires.

Les réunions extraordinaires sont organisées selon les règles habituelles de convocation et d’élaboration de l’ordre du jour (voir § 2.1.3.1).

Article 2.1.2 – Organisation des réunions
Un calendrier prévisionnel des réunions du CSE est fixé par le président du CSE lors de la dernière réunion de l’année en cours pour l’année suivante. La date de la future réunion pourra être convenue et/ou confirmée à l’issue de la précédente.

Un calendrier annuel indicatif des réunions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail sera établi et porté à la connaissance de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, du médecin du travail et de l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale. La date effective de ces réunions leur seront confirmées par écrit au moins quinze jours avant la tenue de ces réunions, conformément à l’article L.2315-27 du CT.

Les réunions exceptionnelles du CSE ou de la CSSCT devront être organisées dans les quinze jours suivant la demande. Elles pourront, le cas échéant, se tenir à la même date prévue que la réunion périodique suivante, tout en demeurant distinctes.

L’approbation des comptes annuels du CSE devra faire l’objet d’une réunion qui porte sur ce seul sujet et qui devra donner lieu à la rédaction d’un procès-verbal spécifique (article L.2315-68 du CT). La réunion pourra, le cas échéant, se tenir à la même date prévue qu’une réunion ordinaire du CSE, tout en demeurant distincte.

Article 2.1.3 – Ordre du jour et convocations aux réunions 
Article 2.1.3.1 – Ordre du jour et convocations aux réunions du CSE
Il est rappelé que l’ordre du jour des réunions du CSE est établi conjointement par le Président du CSE ou son représentant et le Secrétaire du CSE (ou le secrétaire adjoint en l’absence du secrétaire), dans le cadre des dispositions de l’article L.2315-29 du CT.

L’ordre du jour de chaque réunion ordinaire du CSE comprendra systématiquement :

Un point sur les réclamations individuelles et collectives recueillies par la Commission RIC ;
Un point « ATMP » (nombre d’accidents, nombre de maladies professionnelles, faits marquants si existants) présenté par la Direction dans le cadre de la marche générale de l’entreprise.

L’ordre du jour des réunions du CSE ne contiendra pas de point sur les « questions diverses », qui laissent la possibilité aux membres du CSE de poser diverses questions en dernière minute à la fin des réunions. En effet, l’établissement de l’ordre du jour des réunions du CSE doit permettre de s’assurer que tous les élus, la Direction, et les intervenants, auront la possibilité de préparer correctement les réponses aux points inscrits à l’avance à l’ordre du jour des réunions.

Les consultations du CSE rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire doivent être inscrites de plein droit par l’une ou l’autre des parties.

Le Président du CSE, ou son représentant, convoque les titulaires, les suppléants, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au CSE, à chaque réunion plénière (réunions ordinaires et extraordinaires) du CSE. Cette convocation qui fixe la date, le lieu et l’heure de la réunion, est signée par le Président du CSE ou son représentant.

Le Président du CSE adressera cette convocation par courrier ou courriel, et y joindra l’ordre du jour de la réunion ainsi que, le cas échéant, les documents nécessaires au Comité, au moins 3 jours calendaires avant la réunion. Ce délai est, dans la mesure du possible, porté à 5 jours ouvrables.

Il est rappelé que seuls les membres titulaires participent aux réunions du CSE. Les membres suppléants ne reçoivent une copie de l’ordre du jour et de la convocation à la réunion que pour information ; ils n’assistent aux réunions qu’en l’absence du membre titulaire. Les éventuels membres suppléants membres de la commission RIC assistent aux réunions du CSE uniquement pour les points qui les concernent.

Le cas échéant, les membres titulaires, en cas d’absence, devront informer par email, dans la mesure du possible au plus tard la veille de la réunion (ou le dernier jour ouvré), le Président du CSE, par quels suppléants ils seront remplacés.

Lorsque des points de l’ordre du jour du CSE portent sur des questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et/ou qu’est réunie une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), l’ordre du jour est également communiqué au médecin du travail, à l’infirmière interne de l’entreprise, à l’animateur sécurité interne, au responsable technique interne, à l’inspecteur du travail et à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale, ainsi qu’au rapporteur de la CSSCT.

Article 2.1.3.2 – Ordre du jour et convocations aux réunions de la CSSCT
L’ordre du jour des réunions ordinaires de la CSSCT est établi conjointement par le Président du CSE ou son représentant et le rapporteur de la CSSCT.

Le Président du CSE adressera la convocation à la réunion CSSCT par courrier ou courriel, et y joindra l’ordre du jour de la réunion ainsi que, le cas échéant, les documents nécessaires à la Commission, au moins 3 jours calendaires avant la réunion. Ce délai est, dans la mesure du possible, porté à 5 jours ouvrables.

L’ordre du jour des réunions ordinaires de la CSSCT sera établi en prenant en compte au moins les points suivants : 

Visite régulière des différents secteurs de l’entreprise (à déterminer) ;
Analyse des causes des accidents et maladies professionnelles survenus au cours du trimestre précédent et propositions de la CSSCT sur les plans d’action visant à améliorer leur prévention ;
Examen des actions à mener relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et avancement des travaux suite aux audits et films sécurité ;
Suivi des questions/actions CSSCT.
Propositions d’actions d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.






Article 2.1.4 – Participants aux réunions
Participent aux réunions du CSE :

La Direction ou son représentant, qui préside le CSE et qui peut se faire assister éventuellement de 3 collaborateurs, salariés de l’entreprise, avec voix consultative ;
Les membres titulaires ;
Les membres suppléants qui composent la Commission RIC. Ces derniers n’ont vocation à être présents que durant le temps où les réclamations individuelles et collectives sont abordées. 
Les représentants syndicaux. Ces derniers assistent aux séances du Comité avec voix consultative, ils ne peuvent pas prendre part aux votes ;
Le rapporteur de la CSSCT, s’il est membre suppléant du CSE. Ce dernier n’a vocation à être présent que pour le point consacré à la restitution des travaux de la CSSCT.

Le temps passé par les membres du CSE aux réunions à l’initiative de la Direction est payé comme du temps de travail effectif.

Les suppléants ne siègent pas, de plein droit, au CSE, sauf en cas de remplacement d’un titulaire absent. Ils exercent néanmoins un rôle spécifique au sein du CSE en contribuant notamment à la préparation des sujets inscrits à l’ordre du jour des réunions du CSE, et en composant le cas échéant les commissions du CSE dont la CSSCT ou la CRIC.

Toutefois, afin de favoriser le bon fonctionnement du CSE, les parties conviennent que les suppléants participeront à la première réunion suivant l’élection du CSE, afin qu’ils soient également informés de l’organisation de l’instance. 

Les titulaires absents doivent se faire remplacer par des élus suppléants selon les règles légales figurant au § 1.3.1.2 du présent accord. Ces règles seront rappelées lors de la première réunion de l’instance à laquelle participeront les membres suppléants du CSE pour la bonne information de tous.

Le Représentant Syndical au CSE participe aux réunions du CSE non pas pour représenter les salariés mais son syndicat auquel il appartient. Cela veut dire qu’il s’exprime au nom de son syndicat. De cette manière, il fait savoir le point de vue du syndicat et les attentes de ce dernier.

Peuvent assister également à chacune des réunions du CSE donnant lieu à l’examen des sujets en matière de santé, sécurité et conditions de travail et/ou lorsqu’est réunie une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :

Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence dans les champs visés ;
L’inspecteur du travail ;
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
L’infirmière interne de l’entreprise ;
L’animateur sécurité interne ;
Le responsable technique interne.

Ces personnalités n’ont vocation à être présentes que durant le temps où les questions relatives à l’hygiène et à la sécurité sont abordées. Elles assistent avec voix consultative sur les points de l’ordre du jour relatifs à ces questions, elles ne prennent pas part aux votes. 

Conformément aux dispositions légales, la Direction peut inviter, à titre consultatif et occasionnel, un ou plusieurs collaborateur(s) de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée au regard des sujets abordés lors de la réunion afin de permettre aux élus d’avoir une meilleure compréhension du projet ou du sujet traité.

Les parties conviennent également que les membres du CSE peuvent inviter, à titre consultatif et occasionnel, un ou plusieurs collaborateur(s) de l’entreprise, non membre du CSE, ayant la connaissance des sujets abordés lors de la réunion afin de permettre au CSE d’avoir une meilleure compréhension du projet ou du sujet traité. Dans cette hypothèse, la Direction devra en être informée à l’avance ; les membres du CSE présents à la réunion devront être d’accord à l’unanimité.

Le CSE ne saurait imposer la présence de la même personne non élue à toutes ses réunions.

Article 2.1.5 – Recours à la visioconférence
La tenue des réunions du CSE requiert la présence physique de ses membres. Le principe est donc une organisation des réunions en présentiel.

Néanmoins, lorsque la nature des sujets à l’ordre du jour le permet, et par accord entre le Président et les membres élus du CSE, la réunion plénière du Comité pourra se tenir exceptionnellement par le biais de la visioconférence. Cela peut être le cas, notamment, en cas de circonstances exceptionnelles.

Les parties signataires conviennent en outre qu’il sera possible d’avoir recours à la visioconférence notamment pour permettre aux intervenants ponctuels au CSE de se rendre disponibles pour les réunions.

Lorsque le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification des membres du Comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.

Les parties conviennent que les réunions au cours desquelles est prévu un vote à bulletin secret devront obligatoirement se tenir en présentiel.

Article 2.1.6 – Durée des réunions
La durée des réunions doit permettre l’épuisement de l’ensemble des points portés à l’ordre du jour.

Ainsi, à défaut de pouvoir épuiser l’ensemble des points au cours de la séance, les points non traités seront reportés, sur décision de la majorité des membres et du Président, à l’ordre du jour de la réunion ordinaire suivante.

Article 2.1.7 – Procès-verbal des réunions
Les parties conviennent que les procès-verbaux des réunions doivent être établis dans des délais rapides. Ainsi, les délibérations du CSE seront consignées dans un procès-verbal établi au cours de ladite réunion (sauf circonstances exceptionnelles) par le Secrétaire du Comité, aidé si besoin par un membre de la Direction dans cette prérogative qui est la sienne.

Tous les membres du CSE pourront ainsi demander, lors de ladite réunion, une éventuelle modification ou adjonction au texte rédigé par le Secrétaire avant son approbation à l’issue de la réunion. 

Une fois approuvé, le Secrétaire est invité à signer le procès-verbal et à le transmettre sans délai à la Direction.

La Direction diffuse ensuite le procès-verbal à l’ensemble des membres du Comité, y compris les suppléants, et le communique dans l’entreprise, dans le respect des règles de confidentialité et d’anonymat, par le biais des panneaux d’affichage prévus à cet effet et/ou via un espace numérique dédié, pour le porter à la connaissance des salariés.

Il est rappelé que le rapporteur de la CSSCT rend compte de ses travaux au CSE par le biais d’un rapport écrit (actant de recommandations) qui est présenté en séance plénière du CSE. Ce rapport peut être inséré ou annexé au procès-verbal de la réunion du CSE.

Article 2.2 – Modalités d’exercice des attributions du CSE
Article 2.2.1 – Règles de consultation
La consultation du CSE doit être préalable à toute décision de l’employeur. Le CSE émet des avis dans l’exercice de ses attributions consultatives.

Conformément à l’article L.2312-17 du CT, le CSE est consulté de manière récurrente sur les 3 thématiques suivantes :

Les orientations stratégiques de l’entreprise : cette consultation a lieu tous les ans et porte sur les orientations stratégiques de développement de la société au cours des années à venir, notamment en termes d’investissements et leurs conséquences sur l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences.

La situation économique et financière de l’entreprise : cette consultation a lieu tous les ans et porte sur la présentation des comptes de la société de la période considérée. 

La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi : cette consultation a lieu tous les ans et porte sur les thèmes prévus par l’article L.2312-26 du CT. 

La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE, dont les rubriques sont organisées en fonction des thèmes récurrents de consultation (cf. « Accord sur la BDESE et sur les consultations récurrentes du CSE » du 24/08/2022). Les élus seront, préalablement à chaque consultation, prévenus par email de la mise à disposition des informations dans la BDESE. Toute mise à jour de la BDESE sera inscrite à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE suivante.

Enfin, le CSE est également consulté de manière ponctuelle sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, relevant de l’article L.2312-8 du CT. 

Article 2.2.2 – Délais de consultation
Le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur dans la BDESE. 

Le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de sa mise à disposition dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE).

Ce délai est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert.

Le CSE peut rendre un avis dans des délais inférieurs à ceux précédemment indiqués, s’il s’estime suffisamment informé pour rendre un avis à la majorité des membres titulaires présents.

Les projets portant sur des sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, nécessitant un avis « consultatif » du CSE seront examinés en deux étapes :

Une première phase dite de « présentation » devant la CSSCT ;
Une seconde phase dite de « consultation » devant le CSE.

La CSSCT rend un avis « informatif » sur ledit projet. Le recueil de l’avis « informatif » sera réalisé à la majorité des membres présents. Cet avis précisera le nombre de votants et le vote obtenu. Le rapporteur de la CSSCT établira un rapport à destination du CSE.

L’ensemble du dossier relatif au projet ayant recueilli l’avis « informatif » de la CSSCT, sera adressé aux membres du CSE au moins 3 jours avant la séance du CSE. 

Les membres de la CSSCT interviennent en séance du CSE sur les sujets qui les concernent et commentent la présentation, les échanges et l’avis « informatif » rendu en CSSCT aux membres du CSE afin que ces derniers soient éclairés pour rendre leur avis.

Article 2.2.3 – Expertises
Afin de renforcer l’efficacité du fonctionnement du CSE, les parties conviennent de préciser les modalités et conditions de réalisation des expertises.

Si le CSE souhaite recourir à une expertise, celle-ci doit faire l’objet d’une délibération prise en séance lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire, le point devant être préalablement inscrit à l’ordre du jour de la réunion.

Le vote portera sur :

Le principe de recours à l’expertise ;
Le choix du cabinet d’expertise qui assistera le CSE.

Dans tous les cas, l’expert doit être désigné lors de la première réunion de présentation du projet.

A compter de la désignation de l’expert par le CSE, les membres du CSE établissent un cahier des charges devant récapituler les missions qu’il entend donner à l’expert.

En parallèle, l’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel et l’étendue de l’expertise, tout en respectant le délai d’expertise fixé par les décrets.

L’expert devra communiquer son rapport dans les délais fixés par l’article R.2315-47 du CT, soit au moins 15 jours avant la date de la réunion prévue pour restitution de l’avis.

Dans le cas où le projet concerne plusieurs champs d’attribution du CSE (exemple : un projet ayant des implications économiques, techniques et des impacts sur les conditions de travail ou les risques psychosociaux), un seul expert sera désigné et il devra rendre un rapport unique.

Le financement des expertises est assuré conformément aux dispositions de l’article L.2315-80 du CT.

Le CSE prend en charge 20 % du coût des expertises suivantes, l’employeur prenant en charge 80 % du coût :

La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
Et toutes celles liées à des consultations ponctuelles du CSE.

Les expertises prises en charge à 100 % par l’employeur sont :

Les expertises liées à la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
Les expertises liées à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ;
L’expertise en cas de licenciement collectif pour motif économique ;
L’expertise en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Les expertises libres (notamment celles ayant trait à la préparation de travaux du CSE) sont en totalité à la charge du CSE.

Article 3 – Moyens du Comité Social et Economique
Article 3.1 – Heures de délégation
Article 3.1.1 – Définition et conditions du dialogue social
L’heure de délégation est une période pendant laquelle un représentant du personnel peut quitter son poste de travail afin d’exercer son mandat. Il s’agit d’un temps passé à ne pas travailler au service de l’entreprise et plus précisément au poste de travail pour lequel la personne a été recrutée et pour lequel elle est rémunérée. Son objet diffère selon la nature du mandat. Son utilisation doit se faire dans le cadre des missions liées au mandat de représentation et non dans le cadre d’un motif personnel.

Pour l’élu au CSE, l’heure de délégation permet de préparer les réunions – ordinaires, extraordinaires ou de travail interne afin de travailler sur les missions du CSE – en particulier sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail et celles relatives aux activités sociales et culturelles, de rencontrer les salariés de l’entreprise, de gérer les activités sociales et culturelles, d’entrer en contact avec les instances extérieures chargées de l’application du droit du travail, telles que l’inspection du travail ou la médecine du travail, ou de réaliser des inspections ou des enquêtes (exemples non exhaustifs).

Il est rappelé que les dispositions réglementaires prévoient un nombre d’heures de délégation qui varie selon le nombre d’élus et surtout le nombre de salariés concernés (art. R.2314-1 du CT). 

Toutefois, les parties signataires du présent accord ont négocié des crédits d’heures beaucoup plus favorables, afin de permettre un dialogue social et économique de qualité.

Article 3.1.2 – Volume d’heures des membres titulaires du CSE
Afin d’assurer l’exercice de leurs attributions, les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit d’heures, déterminé conformément aux dispositions légales en vigueur (art L.2314-1 et R.2314-1 du CT), en considération de l’effectif de l’entreprise. Ainsi, à titre indicatif, pour un effectif de 300 à 399 salariés, ce crédit d’heures de délégation est fixé à 242 heures par mois.

Dans le cadre du présent accord, et en considération des dispositions légales, les parties conviennent de répartir le volume d’heures global mensuel du CSE, de manière égale, entre les élus titulaires, et de fixer ce crédit à 21 heures par mois, soit au total, pour les 13 membres titulaires, 273 heures par mois.

Article 3.1.3 – Volume d’heures du Secrétaire et du Trésorier du CSE
Il est rappelé que le secrétaire (adjoint) et le trésorier (adjoint) ne bénéficient pas de crédits d’heures légaux en leur qualité d’élus.

Toutefois, le secrétaire, désigné parmi les membres titulaires du CSE, bénéficiera de 10 heures de crédit de délégation spécifique additionnel par mois, à condition que cette fonction ne soit pas attribuée à un Délégué Syndical (voir § 4.1). Ces heures ne sont ni reportables d’un mois sur l’autre, ni cessibles (sauf au secrétaire adjoint en cas d’absence prolongée ou définitive du secrétaire).

Le trésorier du CSE, désigné parmi les membres titulaires du CSE, ne bénéficiera pas de crédit d’heures de délégation spécifique. Cette fonction pourra être tenue par un Délégué Syndical.

Si le trésorier adjoint est choisi parmi les membres suppléants du CSE, il bénéficiera alors de 5 heures de crédit de délégation spécifique additionnel par mois. Ces heures ne seront ni reportables d’un mois sur l’autre, ni cessibles.

Article 3.1.4 – Volume d’heures des membres suppléants du CSE
Il est rappelé que les membres suppléants élus au CSE ne disposent pas d'heures de délégation. La Direction n’a pas souhaité faire exception à ces dispositions légales.

Toutefois, les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les suppléants, leur crédit d’heures (art. L.2315-9 du CT). Cette possibilité n’est en revanche pas ouverte aux représentants syndicaux au CSE.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, est également ouverte la possibilité pour les membres titulaires de mutualiser leurs heures au cours d’un même mois entre eux et avec les suppléants et de reporter leurs heures de délégation restantes, d’un mois sur l’autre. Cette règle ne peut toutefois pas conduire un membre à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

La Direction des Ressources Humaines devra être informée par la délégation du personnel au CSE de toute mutualisation ou de tout report des heures de délégation.

Article 3.1.5 – Volume d’heures des membres de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de travail (CSSCT)
Il est rappelé que rien n’impose l’octroi d’heures de délégation aux membres de la CSSCT. Lorsque ceux-ci sont aussi membres titulaires du CSE, ils peuvent utiliser le crédit dont ils disposent au titre de leur mandat.

Toutefois, afin de confier un rôle significatif à la CSSCT, les parties conviennent que les membres titulaires ou suppléants du CSE participant à la CSSCT, bénéficieront de 10 heures par mois de délégation pour l’exercice de leur fonction.

Ces heures de délégation sont données à titre individuel pour le mois civil ; elles ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre, mais sont cessibles, le cas échéant, à un autre membre de la CSSCT appartenant à la même Organisation Syndicale.

Le rapporteur de la CSSCT bénéficiera d’un crédit supplémentaire de 3 heures par mois pour mener à bien sa mission. Ces heures du rapporteur ne sont pas reportables, mais sont cessibles à un autre membre de la CSSCT en cas d’absence du rapporteur nécessitant son remplacement.

Le temps passé par les membres de la CSSCT aux réunions à l’initiative de la Direction est payé comme du temps de travail effectif.

Article 3.1.6 – Volume d’heures des membres des Commissions Formation professionnelle, Egalité professionnelle, Information et Aide au logement
Les membres des Commissions Formation professionnelle, Egalité professionnelle, Information et Aide au logement ne disposent pas de crédit d’heures spécifiques.

Cependant, le temps passé aux réunions de ces commissions ne sera pas décompté du crédit d’heures des membres du CSE. Le temps passé en réunion sera payé comme du temps de travail effectif.

Article 3.1.7 – Volume d’heures des membres de la Commission Réclamations Individuelles et Collectives (CRIC)
Les membres de la RIC disposeront d’un crédit d’heures de délégation de 2 heures par mois pour mener à bien leur mission nécessitant de collecter les réclamations individuelles et collectives + 1 heure par mois pour se réunir entre eux et préparer la liste des réclamations qui sera soumise au secrétaire du CSE. Ces heures de délégation sont données à titre individuel à chaque membre suppléant du CSE membre de la Commission RIC. Ces heures ne seront ni reportables d’un mois sur l’autre, ni cessibles.

Le temps passé aux réunions du CSE par les membres de la CRIC est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel, et n’est pas imputable sur le crédit d’heures de délégation.

Article 3.1.8 – Volume d’heures des Représentants Syndicaux au CSE
Il est rappelé que les parties ont expressément convenu que le Représentant Syndical au CSE pouvait être un membre élu de l’instance, titulaire ou suppléant, ou un autre membre du personnel de l’entreprise.

Les représentants syndicaux ne bénéficieront pas de crédit d’heures spécifiques tant que l’effectif de l’entreprise restera en dessous du seuil de 501 salariés, conformément aux dispositions légales.

Toutefois, les Représentants Syndicaux sont invités aux réunions du Comité Social et Economique. Le temps passé par le Représentant Syndical aux séances du CSE à l’initiative de la Direction est payé comme du temps de travail effectif.

Article 3.1.9 – Heures de gestion des activités sociales et culturelles (ASC)
Un volume d’heures disponibles de 48 heures par mois dédié à la gestion des activités sociales et culturelles est attribué au CSE.

Ce volume de 48 heures est réparti entre les Organisations Syndicales représentatives au prorata du nombre de mandat électifs (titulaires + suppléants) détenus par chaque Organisation Syndicale représentative au bénéfice de leurs membres.

Son utilisation fera l’objet d’un suivi par les Délégués Syndicaux de chaque Organisation Syndicale.

Article 3.1.10 – Modalités générales d’utilisation des heures de délégation
Le temps passé par les élus aux réunions ordinaires et extraordinaires du CSE ne s’impute pas sur le crédit des heures de délégation. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel par l’employeur, en vertu de l’article L.2315-11 du CT.

Par ailleurs, il est rappelé que certaines activités du CSE ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires et suppléants. Il s’agit notamment du temps passé :

À la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ;

Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Les parties s’engagent à ce que les heures de délégation soient prises, autant qu’il est possible, en bonne harmonie avec l’organisation des services et les nécessités du dialogue social. 

Il est rappelé que les heures de délégation doivent être prises prioritairement pendant le temps de travail. 

En cas d’utilisation du crédit d’heures en dehors du temps de travail habituel, ces heures peuvent être soient récupérées soit rémunérées en heures supplémentaires au choix du membre du CSE. En fonction de cette utilisation, les parties conviennent que le membre du CSE ne pourra pas dépasser le contingent d’heures supplémentaires annuel applicable dans la société (220 heures à la date de signature du présent accord).

Chaque représentant du personnel devra informer par tout moyen (verbalement, email, téléphone, etc.) son responsable hiérarchique de la prise de ses heures de délégation préalablement à leur utilisation. En cas d’impossibilité d’informer son responsable hiérarchique préalablement à l’utilisation des heures de délégation, le représentant du personnel le fera à son retour, dans un délai raisonnable.

Il est précisé que cette information formelle ne sert pas à instaurer une autorisation préalable ou un contrôle a priori sur l’utilisation du crédit d’heures par le représentant du personnel, mais à permettre à l’encadrement d’organiser le service et de pointer les heures (paye).

Sans apporter d’entrave à l’exercice des fonctions de membres du CSE, l’employeur peut prendre des dispositions lui permettant d’être tenu au courant en temps utile des temps de délégation envisagés par le membre du CSE. Ces dispositions doivent lui permettre de prendre les mesures qu’impliqueraient l’absence de l’intéressé.

Concernant les salariés en forfait annuel en jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées et vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié conformément à l’article R.2315-3. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même crédit d’heures que leurs collègues à temps plein, avec pour seule limite que le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel ne puisse pas être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats détenus par lui au sein de l’entreprise.

Le solde éventuel du crédit d’heures payé doit donc être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé (art. L.3123-14 du CT). Par ailleurs, le solde éventuel du crédit d’heures pris en dehors du temps de travail doit être payé comme du travail effectif.

Exemple : Un salarié qui travaille 108 heures par mois. Il a le droit à 22 heures mensuelles de crédit au titre d’élu titulaire du CSE, et 18 heures de délégation au titre de son mandat de délégué syndical. Son crédit d’heures mensuelles est donc de 40 heures. Cependant il ne peut imputer sur ses heures de travail que 36 heures. Le solde, soit 4 heures, devra être utilisé en dehors du temps de travail, et devra lui être payé en plus de sa rémunération de base.

Dans un souci de responsabilisation et dans une volonté de confiance accordée, la gestion des heures de délégation sera confiée à chaque Délégué Syndical, qui transmettra, mensuellement, à la Direction des Ressources Humaines, un décompte des heures de délégation utilisées par chacun des membres de son Organisation Syndicale, afin d’assurer leur paiement à échéance habituelle de paye.

Cette confiance accordée ne doit pas faire oublier que le crédit d’heures doit être utilisé exclusivement pour l’exercice des fonctions représentatives pour lequel il est alloué et que les représentants du personnel sont présumés faire une bonne utilisation de leur crédit d’heures. 

L’employeur peut, le cas échant, une fois le paiement de ces heures effectué, demander aux bénéficiaires du versement de préciser les activités exercées pendant leur temps de délégation. Les représentants du personnel concernés devront alors apporter des précisions sur les activités qu’ils ont exercées.


Article 3.2 – Budgets du CSE
Article 3.2.1 – Budget de fonctionnement
Conformément aux dispositions légales, le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l’article L.2315-61 du Code du travail.

Article 3.2.2 – Budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC)
Le budget attribué aux activités sociales et culturelles du CSE, fixé précédemment à 1,15 %, est augmenté à compter du 1er janvier 2023, à 1,20 % de la masse salariale brute de la société, constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale (base DADS), à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée conformément aux dispositions de l’article L.2315-61 du CT.

Le Comité Social et Economique assure ainsi la gestion des œuvres sociales pour l’ensemble des salariés concernés.

Article 3.2.3 – Transfert des reliquats de budgets
Le CSE peut décider par une délibération à la majorité des membres présents de transférer une partie du reliquat de budget des ASC vers le budget de fonctionnement et une partie du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget des ASC dans les conditions fixées respectivement par les articles R.2312-51, R.2312-31-1, et L.2315-61 du Code du travail. 

Article 3.3 – Local et équipement
Un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, équipé de tables, chaises, armoires fermant à clé, est mis à disposition du CSE par l’employeur, tout en sachant que la dotation octroyée reste la propriété de l’entreprise.

Les imprimantes / copieurs peuvent être utilisés par les membres du CSE, de manière raisonnable.

Article 3.4 – Moyens de communication et d’information du CSE
Article 3.4.1 – Panneaux d’affichage du CSE
Le Comité Social et Economique disposera de ses propres panneaux d’affichage, conformément à l’article L.2142-3 du CT. 

C’est par accord entre l’employeur et les membres du CSE que devront être déterminés : le nombre, la taille, l’emplacement et les caractéristiques techniques des panneaux.

Le CSE peut utiliser ses panneaux pour communiquer sur ses consultations, ou sur sa politique en matière d’activités sociales et culturelles (ASC). 

Les panneaux peuvent aussi servir pour afficher les procès-verbaux des réunions du Comité – à condition qu’ils aient été préalablement adoptés en réunion (article L.2315-35 du CT).

Les membres du CSE n’ont pas à communiquer à l’employeur le texte qui fera l’objet d’un affichage.

Les documents affichés par le CSE ne doivent contenir ni propos injurieux, ni allégations diffamatoires.

La diffusion des informations du CSE sur les panneaux d’affichage doit respecter l’obligation de discrétion et de secret professionnel qui pèse sur les membres du CSE (article L.2315-3 du CT). 

Article 3.4.2 – Communication électronique avec les salariés
Le CSE bénéficiera d’une adresse électronique spécifique dont il pourra faire usage dans le cadre exclusif des Activités Sociales et Culturelles :   

L’utilisation de cette messagerie a donc vocation de permettre aux membres du CSE, sous la responsabilité du secrétaire, de communiquer sur les ASC et de répondre à une sollicitation directe d’un collaborateur en lien avec la gestion des ASC.

La diffusion doit mentionner explicitement dans son objet l’origine et l’explicitation du contenu du message.

L’envoi de mails collectifs est possible pour informer les salariés sur les ASC à condition de laisser la possibilité aux salariés de refuser de recevoir les offres du CSE par mail. Ainsi, les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir obtenir la suppression de leur adresse email de la liste de diffusion sur simple demande.

Les documents affichés par le CSE ne doivent contenir ni propos injurieux, ni allégations diffamatoires.

Les Organisations Syndicales ne sont pas autorisées à utiliser la messagerie du CSE pour diffuser un message de propagande syndical.

Article 3.4.3 – Correspondance du CSE
Affranchissement du courrier du CSE : Une autorisation devra intervenir pour permettre aux membres du comité d’utiliser pour leurs envois, le matériel assurant l’affranchissement du courrier de l’entreprise. 

A défaut, le CSE devra imputer ces frais sur son budget de fonctionnement pour le courrier relevant de ses attributions économiques et financières (exemple : courrier à un expert) ou, pour le courrier destiné à la gestion des ASC, sur le budget activités sociales et culturelles (exemple : envoi des chèques vacances).

Le courrier à destination du Comité Social et Economique ne sera pas ouvert par l’employeur ; le secret de la correspondance sera respecté, notamment lorsque le courrier lui est adressé nominativement et que la qualité du destinataire appartenant au CSE est mentionnée.

Article 3.5 – Liberté de circulation
Dans l’exercice normal de leur mission, les élus du CSE et les représentants syndicaux au CSE peuvent se déplacer librement dans l’entreprise et hors de l’entreprise, durant les heures légales ou conventionnelles consacrées à l’exercice de leur mandat.

Afin de faire connaissance avec les salariés et de prendre en main leurs missions, les élus du CSE ont ainsi la possibilité de se déplacer librement dans l’entreprise et d’y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés et afin de respecter le bon fonctionnement du service auxquels ils appartiennent.

Si le temps d’échange estimé est important, il conviendra de définir un rendez-vous ultérieur, hors temps de production. 

Les membres de la Commission RIC bénéficient d’une liberté de circulation dans le cadre de leur mandat. Ils sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion.

Article 3.6 – Formation des membres du CSE
Les membres de la délégation du personnel du CSE, et de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT), bénéficieront des formations nécessaires à l’exercice de leurs missions, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Il est en outre rappelé que les représentants du personnel ont accès au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (article L.2145-5 du CT) dans la limite de 12 jours par an et par salarié. La rémunération du salarié bénéficiant de ce congé est intégralement maintenue par l’employeur. La demande doit être formulée par le salarié au moins 30 jours à l’avance (article R.2145-4 du CT). L’octroi de ce congé est de droit, sauf décision contraire de l’employeur motivée et notifiée dans un délai de huit jours suivant la demande. Le refus de l’employeur pouvant intervenir si l’absence du salarié est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, et après avis conforme du Comité Social et Economique (articles L.2145-11 et R.2145-5 du CT).

Article 4 – Dispositions relatives au droit syndical et au dialogue social
Article 4.1 – Délégués Syndicaux
Article 4.1.1 – Désignation des Délégués Syndicaux (DS)
Le Délégué Syndical est désigné par les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, conformément à la loi. Les Organisations Syndicales devront, si elles souhaitent conserver le même Délégué Syndical, le désigner à nouveau à l’occasion de chaque renouvellement des membres du CSE.

Conformément à la réglementation en vigueur, le nombre de mandat de Délégué Syndicaux par Organisation Syndicale représentative dépend du seuil d’effectif de l’entreprise. Pour un effectif entre 50 et 999 salariés, il est fixé à 1 Délégué Syndical par Organisation Syndicale représentative.

Article 4.1.2 – Attributions des Délégués Syndicaux
Le Délégué Syndical est en charge de représenter son syndicat dans les négociations collectives. Il dispose de la capacité de signer les accords négociés au niveau de l’entreprise.

Article 4.1.3 – Crédit d’heures des Délégués Syndicaux
Le délégué syndical de chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, désigné par son syndicat après avoir obtenu, dans son collège, un score personnel d’au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections du CSE, pourra bénéficier d’un temps plein au titre de ce mandat, avec maintien de rémunération et primes perçues avant la désignation.

Les parties conviennent que ce temps plein consacré à l’activité du Délégué Syndical, correspondant à 151,67 heures par mois, inclus nécessairement les 21 heures de crédit allouées dans le cadre du mandat de titulaire au CSE, si ce mandat est détenu par le Délégué Syndical. Dans cette hypothèse, ces heures au titre du mandat de titulaire au CSE ne peuvent être cédés à d’autres membres du CSE.

Par principe, ce type de mandat à temps plein ne permet pas à l’intéressé de continuer d’exercer son activité professionnelle. Par exception, les parties conviennent qu’un salarié élu ou désigné sur un mandat de Délégué Syndical justifiant d’un temps plein peut souhaiter continuer à exercer sa précédente activité professionnelle. Dans ce cas, le Délégué Syndical pourra répartir librement son temps de mandat et son temps dédié à son activité professionnelle, tout en le faisant connaître préalablement à la Direction des Ressources Humaines.

Le Délégué Syndical ne pourra pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 

Article 4.1.4 – Crédit d’heures des Organisations Syndicales
Chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise a la possibilité de déléguer un ou plusieurs représentant(s) élu(s) de son organisation pour assister aux congrès statutaires de son organisation : union locale, union départementale, union régionale, syndicat national, Fédération et Confédération, dans la limite globale tous congrès confondus et sur l’ensemble de ses membres de 12 demi-journées ou 6 jours d’absence par an par organisation syndicale. Ces absences seront rémunérées.

Quelle que soit la nature ou la localisation du congrès, le Délégué Syndical adresse pour information préalable au Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise, au moins 15 jours ouvrés avant la date prévue, le nom du participant et la justification de l’absence conformément aux modalités prévues à cet effet.

L’attestation de présence est à retourner à la Direction des Ressources Humaines à l’issue de l’absence.

Les frais de déplacement à cet effet ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Article 4.1.5 – Crédit d’heures des Représentants Syndicaux au CSE
Les représentants syndicaux ne bénéficient pas de crédit d’heures tant que l’effectif de l’entreprise reste en dessous du seuil de 501 salariés.

Les représentants syndicaux sont invités et assistent aux réunions du CSE. Le temps passé par le représentant syndical aux séances du CSE à l’initiative de la Direction est payé comme du temps de travail effectif.

Article 4.2 – Moyens et organisation de la négociation
Les méthodes de négociation évoluent ; il faut ainsi consacrer plus de temps aux phases de concertation pour associer plus étroitement les partenaires sociaux dans l’élaboration des solutions, être agile, et mieux à l’écoute des besoins (managers et salariés). Cela concerne non seulement les sujets négociés directement par l’entreprise en local, mais aussi les sujets négociés globalement par le groupe (ex : mutuelle et prévoyance) qui doivent ensuite être soumis à discussion et négociation en local. C’est pourquoi les parties conviennent de renforcer la négociation collective au niveau de l’entreprise ZF Bouthéon SAS, à travers des moyens octroyés aux organisations syndicales représentatives.

Ainsi, le présent accord accorde des moyens supra-légaux en matière de négociation. 

De manière générale, il est accordé à chaque Organisation Syndicale représentative un crédit de 10 heures pour préparer les négociations.                     

De plus, pour chaque négociation ayant un caractère stratégique ou une ampleur conséquente, un crédit de 9 heures supplémentaires est alloué aux Organisations Syndicales signataires afin d’accompagner l’entrée en vigueur et la compréhension du nouvel accord conclu.

En fonction de l’ampleur et de la complexité du sujet porté à la négociation, des moyens complémentaires pourront être attribués au cas par cas.

Lors des réunions de négociation d’entreprise, chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, pourra être représentée par une délégation composée, au maximum, de 3 personnes appartenant au personnel de l’entreprise, dont 1 au moins aura un mandat de Délégué Syndical (art. L.2232-17 du CT).

Article 4.3 – Réunions d’information syndicale
Des réunions d’information syndicale à l’initiative de chaque Organisation Syndicale peuvent être organisées, dans la limite de 4 heures d’absence par année civile des salariés concernés. Ces réunions pourront se tenir pendant les heures de travail, en fin de période de travail, de façon à perturber le moins possible l’organisation du travail.

Une seule réunion d’information syndicale peut être organisée au cours d’une même semaine, sauf accord spécifique du DRH de l’entreprise. Lorsque plusieurs Organisations Syndicales souhaitent organiser une réunion la même semaine, l’ordre de priorité est fonction de l’antériorité de la demande.

Le temps passé par les salariés pour assister à ces réunions n’est pas considéré comme du temps de travail effectif : ce temps est certes rémunéré, mais il n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires (majorées).

Le lieu, la date et l’heure de ces réunions sont transmises à la Direction des Ressources Humaines par la ou les Organisations Syndicales représentatives dans un délai raisonnable et au plus tard 4 jours avant la date prévue. Un délai plus court peut être décidé, en cas de circonstances exceptionnelles, en accord avec la Direction.

La section syndicale organisatrice veille au bon ordre de la réunion, ainsi qu’au respect des règles d’hygiène et sécurité.

Chaque salarié, désirant assister à une réunion syndicale, informe sa hiérarchie en début de poste. Le manager pointe le salarié en IS (Information Syndicale).

Le temps passé en réunion d’information syndicale par les salariés titulaires de mandats électifs ou désignatifs n’est pas imputable sur leurs crédits d’heures de délégation et ne donne pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

Article 4.4 – Local et matériel des organisations syndicales
Les Organisations Syndicales ont à leur disposition un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à leur fonctionnement.

Un ordinateur portable, connecté au réseau de l’entreprise, avec un casque, sera mis à disposition de chaque Organisation Syndicale par l’entreprise, si elle n’en est pas déjà équipée par l’entreprise au titre de ses fonctions professionnelles.

Article 4.5 – Moyens de communications des organisations syndicales
Article 4.5.1 – Messagerie électronique
Chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise / chaque élu bénéficiera d’une adresse email spécifique et d’une messagerie électronique (). Au regard des pratiques constatées et de l’évolution des outils de communication, l’utilisation de la messagerie électronique par les Organisations Syndicales pour communiquer avec ses adhérents, ou entre les organisations syndicales, et avec la Direction des Ressources Humaines, est désormais autorisée, sous réserve qu’elle respecte les règles informatiques en vigueur dans l’entreprise et les capacités techniques des solutions utilisées (taille des fichiers, etc.).

Il est également admis que cette messagerie puisse être utilisée à titre exceptionnel aux fins de communication entre un salarié et les Organisations Syndicales, dès lors qu’elles auraient en premier lieu été sollicitées par le ou les salariés en question.

Article 4.5.2 – Diffusion de tracts
L’utilisation de cette messagerie électronique aux fins de diffusion de tracts et de toute autre communication syndicale à l’ensemble des salariés sur leur messagerie professionnelle reste interdite. Les envois individuels et collectifs d’informations ou propagandes syndicales ne sont pas autorisées.

La diffusion de tracts se fait selon les règles en vigueur au sein de l’établissement, et conformément aux règles légales en vigueur, c’est-à-dire en dehors du temps de travail et des locaux qui y sont réservés.

Dans ce cadre, il est rappelé que chaque communication syndicale est systématiquement transmise, à l’identique, à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, simultanément à sa diffusion par l’organisation syndicale.

Article 4.5.3 – Informations sur les négociations
Toutefois, à titre expérimental, à l’occasion des principales négociations, les négociateurs des Organisations Syndicales représentatives pourront, s’ils le souhaitent, communiquer via la messagerie électronique de l’entreprise sur des sujets exclusivement liés aux négociations concernées.

Ces communications devront, en toutes circonstances, respecter la confidentialité des négociations en cours. Ainsi, les Organisations Syndicales s’engagent-elles à ne pas divulguer les informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par la Direction. Leurs communications ne devront contenir ni propos injurieux, ni allégations diffamatoires ou discriminatoires.

Le non-respect de ces obligations de confidentialité, au même titre que toute utilisation abusive des moyens de communication mis à la disposition des Organisations Syndicales dans le cadre du présent accord, pourront faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’à la fermeture d’accès desdits moyens informatiques.

Article 4.5.4 – Panneaux d’affichage
Les Organisations Syndicales représentatives disposeront de leurs propres panneaux d’affichage, conformément à l’article L.2142-3 du CT. 

C’est par accord entre l’employeur et les membres du CSE que devront être déterminés : le nombre, la taille, l’emplacement et les caractéristiques techniques des panneaux.

L’affichage des communications syndicales se fait librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du CSE (article L.2142-3 du CT).

Un exemplaire des communications syndicales sera transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage, conformément à l’article L.2142-3 du CT.

Article 4.5.5 – Affichage numérique
Afin de permettre une meilleure diffusion de l’information auprès de tous les salariés, chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise disposera d’un accès à un « dossier partagé » sur le réseau informatique, pour y déposer ses communications syndicales.

Le contenu de ces communications est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve du respect des dispositions légales et règlementaires, et plus particulièrement sous réserve du respect des dispositions de la Loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse.

L’affichage numérique dans le « dossier partagé » réservé à cet effet doit respecter les limites suivantes :

La communication syndicale mise en ligne doit respecter le format suivant : fichier PDF, limité à 2 pages, pouvant contenir jusqu’à 2 images (hors logo du syndicat);

10 documents au plus simultanément (seuls les 10 documents les plus récents devront être visibles et datés).

Chaque contributeur est responsable des communications diffusées dans le « dossier partagé » de son Organisation Syndicale.

Toute communication devra être, simultanément à sa mise en ligne, indiquée à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.5.6 – Espace numérique partagé entre la Direction et les IRP
Les salariés mandatés et la Direction de l’entreprise disposeront d’un espace partagé sur le réseau informatique, dont les accès seront attribués nominativement.

Cet espace partagé permettra de stocker les documents relatifs aux réunions du CSE, de la CSSCT (ex : ordres du jour, procès-verbaux, etc.), la BDESE, les accords d’entreprise, etc.

Article 4.6 – Gestion de carrière des représentants du personnel
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés concernés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d’égalité de traitement (article L.2141-5 du CT).

A ce titre, la société ZF Bouthéon SAS s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne l’embauche, les mutations, augmentations individuelles de salaires, les promotions, les évolutions de carrière, les avantages de toute nature, le contenu de l’emploi, ou encore le droit à la formation.

Ainsi, les représentants du personnel, élus ou désignés, bénéficient des dispositifs de gestion de carrières en vigueur au sein de la société et d’un accès aux actions de formation prévues par le plan de formation, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.

Mandats à temps plein : Le DS désigné exerce un mandat qui justifie d’y consacrer 100 % de son temps de travail. Par principe, ce type de mandat ne permet pas à l’intéressé de continuer d’exercer son activité professionnelle. 

Mandat à temps partagé : Par exception, les parties conviennent qu’un salarié désigné comme DS justifiant d’un temps plein peut souhaiter continuer d’exercer partiellement sa précédente activité professionnelle. Par définition, le mandat à temps partagé est celui qui permet au mandaté concerné de continuer d’exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions tout en remplissant son rôle d’élu ou de mandat désigné. Dans ce cas, ce mandaté continuera de bénéficier des mesures de garanties de rémunération du mandat à temps plein.

Rattachement hiérarchique des Délégué Syndicaux : Par souci de cohérence au regard des activités exercées par les salariés, il est défini des règles de rattachement hiérarchiques différentes en fonction des deux catégories de mandats décrites ci-dessus.

Rattachement des DS à « temps plein » : Les salariés mandatés à temps plein seront rattachés à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Rattachement des DS à « temps partagé » : Les salariés mandatés à temps partagé, du fait qu’ils continuent à exercer partiellement une activité professionnelle, conserveront leur rattachement à leur hiérarchie opérationnelle. Ils bénéficieront cependant des règles spécifiques de gestion de carrière définies ci-après.

Mise en place d’un référentiel de poste / de compétences : Afin de permettre un développement de carrière adapté aux spécificités des salariés mandatés, et en particulier des salariés mandatés à temps plein, la Direction s’engage à mettre en place un référentiel de poste / de compétences élaboré conjointement avec les salariés concernés. Ce référentiel devra tenir compte des travaux relatifs à la méthode de classification négociée dans le cadre de la refonte du dispositif de la branche professionnelle de la Métallurgie.

Ce référentiel de poste et de compétences adapté aux mandats de Délégués Syndicaux constituera un élément de base d’une gestion de carrière dynamique, en phase avec les processus de l’entreprise, et fondée sur des éléments objectifs qui prendront en compte les compétences et l’expérience des salariés qui auront fait le choix de s’engager dans un mandat de DS.

Article 4.7 – Renforcement de l’attractivité des parcours syndicaux et de la professionnalisation des représentants du personnel
Les parties conviennent de la nécessité d’encourager les salariés à s’engager dans un parcours syndical et, par ailleurs, de mieux reconnaître ceux qui sont d’ores et déjà investis dans ce rôle, parfois depuis de nombreuses années, mettant en exergue des compétences et une expérience qu’il convient de valoriser.

Article 4.7.1 – La formation pour favoriser l’exercice du mandat
Pour rappel, les représentants du personnel ont accès, au cours de leur mandat, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation afin de maintenir à jour leurs compétences techniques ou de les accompagner sur les différentes évolutions de l’entreprise et du groupe telles que les nouvelles organisations du travail, les nouveaux processus mis en place ou les nouveaux outils.

En complément, les parties conviennent de l’intérêt de mettre en place des parcours formants spécifiques pour les représentants du personnel.

Des parcours de formation adaptés à la typologie des mandats pourront être mis en place afin d’aider les salariés mandatés dans l’exercice de leur mandat à bien comprendre et anticiper les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise, dans un contexte de transformation permanent. Ces parcours formants seront ainsi valorisés dans le cadre de l’exercice du mandat mais aussi en cas de retour à une activité professionnelle à temps plein.

Ainsi, ce parcours de formation modulé en fonction de la complexité et de la nature du mandat sera mis en place avec différents modules tels que par exemple :

Economie / Finances de l’entreprise ;
Digitalisation ;
Ethics & Compliance ;
Leadership (notamment pour les DS à temps plein) ;
Organisation et stratégie d’entreprise ;
etc.

Le cas échéant, ces formations pourront donner lieu à une certification.

Article 4.7.2 – La formation pour garder un lien avec le métier d’origine et favoriser le retour vers un poste opérationnel
Ce volet est plus précisément destiné aux mandatés exerçant un mandat à temps plein ; les salariés mandatés à temps partagé bénéficiant des formations prévues par leurs secteurs d’appartenance au même titre que les autres salariés.

Ainsi, afin d’aiguiller les salariés mandatés dans le choix de leurs formations, il leur sera communiqué les informations relatives aux axes stratégiques de formation de leur secteur d’appartenance, mais également le cas échéant, les évolutions conjoncturelles de leur métier d’origine.

Article 4.7.3 – Le retour à une activité professionnelle à temps plein
Afin de faciliter le retour des salariés mandatés (et en particulier à temps plein) vers une activité professionnelle, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

Pendant le mandat : des périodes d’immersion dans un secteur opérationnel sous forme de mentoring ou de binôme seront proposées au volontariat.

A la fin du mandat : (y compris si l’élu démissionne de son mandat) il sera proposé aux salariés mandatés:

De mettre en place ou de renforcer le support à la gestion de sa carrière en interne avec le service SPRH et la hiérarchie opérationnelle ;
Lorsque cela est nécessaire, de conserver un rattachement aux Ressources Humaines pendant une période de 1 à 3 mois correspondant à une période de recherche de poste et/ou de formation à la prise de son nouveau poste ;
De mettre en place un suivi après la prise de poste avec l’ancien mandaté et la hiérarchie, ce suivi pouvant s’étendre jusqu’à 12 mois après la prise de poste.

Article 4.8 – Dispositifs anti-discrimination
La Direction souhaite s’engager en assurant l’absence de discrimination liée à l’exercice du mandat et soutenir l’attractivité des mandats en assurant une évolution salariale et de carrière au cours du mandat équivalente à celles des autres salariés.

Les signataires reconnaissent aussi l’importance d’améliorer la compréhension par les managers du rôle des instances et des détenteurs de mandats, ainsi que des implications résultant de la détention d’un mandat. Ainsi, l’entreprise va-t-elle s’engager à sensibiliser, et si besoin à former les managers – notamment ceux accueillant un détenteur de mandat pour la première fois dans leur équipe – sur ces points, ainsi que sur l’importance d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.

Article 4.8.1 – Les entretiens de suivi des mandats
Article 4.8.1.1 – Entretien de début de mandat
Les parties conviennent qu’un entretien de début de mandat sera systématiquement proposé aux représentants du personnel titulaires, aux délégués syndicaux et aux représentants syndicaux au CSE, à chaque début de mandat. L’objectif de cet entretien sera de :

Permettre un premier temps d’échange, le plus rapidement possible, après la prise de mandat sur le rôle du représentant du personnel / syndical ;

Permettre la meilleure articulation possible entre activité professionnelle et de représentation, d’apprécier les répercussions possibles des activités syndicales sur l’exercice de l’activité professionnelle et de s’assurer en conséquence de l’adéquation de la charge de travail avec les activités syndicales. Il est également l’occasion d’informer la hiérarchie des droits et obligations attachés à l’exercice d’un mandat et de rappeler l’importance du rôle du dialogue social dans l’entreprise.

Cet entretien sera réalisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise avec la hiérarchie du salarié. Un support d’entretien sera fourni au représentant du personnel. Cet entretien fera l’objet d’un écrit formalisant le contenu des décisions prises.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés (article L.6315-1 du CT).

Article 4.8.1.2 – Entretien en cours de mandat
Comme l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, chaque représentant du personnel bénéficie d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel tous les deux ans.

L’entretien d’évaluation porte notamment sur l’appréciation du travail réalisé sur l’année précédente et sur les objectifs à fixer pour l’année à venir. Les hiérarchies des salariés mandatés devront, lors de l’entretien annuel, prendre en compte les activités syndicales afin de déterminer des objectifs en adéquation avec le temps consacré à l’activité professionnelle.

Outre, cet entretien annuel, un entretien pourra être demandé par le représentant du personnel auprès de son responsable hiérarchique en cas de difficultés d’exercice de son mandat au cours de l’année. La Direction des Ressources Humaines pourra être présente au cours de cet entretien sur demande de l’une ou de l’autre des parties. Lors de cet entretien en présence de la Direction des Ressources Humaines, l’élu pourra être accompagné d’un salarié de son choix appartenant à l’entreprise.

Article 4.8.1.3 – Entretien de fin de mandat
Les parties conviennent qu’un entretien de fin de mandat sera systématiquement proposé par la Direction des RH aux mandatés qui le souhaitent. Le DRH participera à l’entretien avec les Délégués Syndicaux. Cet entretien pourra se tenir dans le dernier semestre avant la fin présumée des mandats.

L’objectif de cet entretien est de :

Préparer le retour vers un poste opérationnel en valorisant l’expérience syndicale ;

Définir, le cas échéant, un besoin de formation ou d’accompagnement pour favoriser le retour à l’emploi du salarié mandaté ;

Faire une revue des compétences acquises au titre de l’exercice du mandat afin de les valoriser dans leur gestion de carrière.

Article 4.8.2 – Information et formation des managers
L’entreprise informera les managers ayant au sein de leur équipe un collaborateur détenteur d’un mandat de représentant du personnel, de la nature du ou des mandats détenu(s) ainsi que du temps consacré à l’exercice de celui-ci ou de ceux-ci, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et, le cas échéant, par le présent accord d’entreprise.

En outre, afin d’aider les élus et mandatés dans l’exercice de leur mandat, mais aussi afin de faciliter la compréhension du fonctionnement et des enjeux du dialogue social au sein de l’entreprise, les managers ayant dans leur équipe un salarié exerçant un mandat pourront bénéficier d’actions d’information et de formation spécifiques aux relations sociales et au cadre juridique dans lequel elles s’exercent. Ces actions d’information et de formation seront prévues au plan de formation de l’entreprise.

Article 4.8.3 – Le dispositif d’évolution salariale des personnels mandatés
Article 4.8.3.1 – Pour les mandatés à temps partagé
L’évolution des salariés mandatés à temps partagé (Délégué Syndical ou autre élu du CSE) est avant tout liée à l’activité professionnelle et relève ainsi de la responsabilité de la hiérarchie. Cependant, il est convenu que le département Ressources Humaines veille à s’assurer de l’absence de discrimination au titre de l’exercice du mandat à travers un dispositif de contrôle.

A ce titre, l’évolution de salaires des salariés mandatés à temps partagé fera l’objet d’un point annuel entre la hiérarchie et les Ressources Humaines. Cet entretien aura pour objectif de s’assurer de l’absence de discrimination au titre des activités liées au mandat et, le cas échéant, de modifier la décision de la hiérarchie.

En cas de litige, une rencontre pourra être organisée à la demande du salarié mandaté avec le DRH ou son représentant. Le salarié mandaté pourra venir, s’il le souhaite, accompagné d’un représentant de son organisation syndicale. A l’issue de cette rencontre, des actions adaptées seront mises en place si cela s’avère nécessaire.

Il est convenu que, pour les mandatés à temps partagés, une vérification en fin de mandat soit effectuée afin de s’assurer que, sur l’ensemble de la durée du mandat, ils aient bénéficié d’une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable sur l’ensemble de la durée du mandat.

Si ce n’est pas le cas, et sauf avis contraire de la hiérarchie, dûment motivé par écrit au bénéfice de la Direction des Ressources Humaines, il sera procédé à un rattrapage salarial.

Article 4.8.3.2 – Pour les mandatés à temps plein
Les salariés mandatés à temps plein bénéficieront d’une augmentation individuelle annuelle, au moment de l’application des augmentations de la politique salariale, équivalente au pourcentage d’augmentation individuelle négocié dans le cadre des NAO.

Lors de la première année de mandat, ce pourcentage sera comparé à la moyenne (en pourcentage) perçue par le salarié mandaté lors des 3 dernières années précédant sa prise de mandat. Si ce calcul s’avère plus favorable que l’application du budget négocié en NAO, il lui sera versé celui-ci.

Il est convenu qu’une vérification sera effectuée tous les 4 ans, afin de s’assurer que sur l’ensemble de la durée du mandat, les mandatés à temps plein aient bénéficié d’une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable sur l’ensemble de la durée du mandat.

Cependant, pendant toute la durée du mandat, en cas de différend, une rencontre pourra être organisée à la demande du salarié mandaté avec le DRH ou son représentant. Le salarié mandaté pourra venir, s’il le souhaite, accompagné d’un représentant de son organisation syndicale. A l’issue de cette rencontre, des actions adaptées seront mises en place si cela s’avère nécessaire.

Article 4.8.4 – Dispositions complémentaires
Dans le cadre du dispositif anti-discrimination et en dépit des mesures précisées précédemment, il est possible qu’il soit nécessaire, à titre exceptionnel et sur la base d’éléments objectifs, de procéder à une mesure de revalorisation pour corriger une situation anormale signalée notamment par une organisation syndicale.

Dans une telle hypothèse, l’entreprise doit pouvoir prendre les mesures qui s’imposent, le cas échéant, hors politique salariale.

Une telle décision relève de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise à laquelle le mandaté appartient, en étroite concertation avec la hiérarchie du mandaté.
Article 5 – Dispositions finales
Article 5.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à l’expiration des mandats de 4 ans du Comité Social et Economique. Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du CT, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.

Dans les 3 mois précédant la fin de l’application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement de cet accord sous la même forme ou sous une forme différente.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la prise de mandat des nouveaux élus du CSE, qui interviendra à compter de la proclamation des résultats définitifs et complets des élections professionnelles, après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues ci-après.

Article 5.2 – Révision / modification de l’accord
Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Dans cette éventualité, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord et conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 5.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois. 

Dans ce cas, pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 5.4 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par les parties signataires.

Un point sur l’application de l’accord pourra être fait, si nécessaire, dans le semestre suivant les élections instituant le CSE, ainsi qu’au bout d’un an d’application du présent accord, si nécessaire, à l’initiative de la Direction ou d’une Organisation Syndicale représentative signataire, afin de suivre sa mise en œuvre.

La délégation du personnel du CSE pourra demander à la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de cet accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.

Article 5.5 – Articulation des normes
Le présent accord prévaut sur l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles ayant le même objet et en particulier sur l’ensemble des dispositions des articles L.2312-36 et R.2312-8 du Code du travail.

Article 5.6 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne de TéléAccords du Ministère du Travail.

Conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du travail, à la demande des parties signataires, cet accord sera publié dans une version rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé par l’employeur au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbrison.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires. 





















Fait à Andrézieux-Bouthéon, le 07 novembre 2022.

En 6 exemplaires originaux comportant 43 pages.


Pour la Direction :		Pour les organisations syndicales :




	Confédération Générale du Travail (CGT)
Président	Représentée par Monsieur 




	Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Directeur des Ressources Humaines	Représentée par Monsieur 




	Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC)
	Représentée par Monsieur 



Annexe N°1
DIAGNOSTIC PARTAGE : BILAN DU PREMIER MANDAT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

(Liste non exhaustive)

 

Principaux points positifs partagés concernant le premier mandat de CSE :

Transversalité des compétences du CSE au sein d’une instance unique centralisée, permettant d’éviter un dialogue social morcelé entre différentes instances ;
Un dialogue social entre Direction et Instances Représentatives du Personnel qui fonctionne ;
Nombreux échanges lors des réunions du CSE ;
Rédaction et validation des procès-verbaux de réunions en direct à l’issue de chaque réunion ;
Une BDESE complète, qui rassemble tous les documents utiles au CSE ;
Le CSE organise de manière autonome ses commissions facultatives.

Principaux points négatifs partagés concernant le premier mandat de CSE :

Eloignement du terrain (réclamations individuelles et collectives perdues de vue) ;
Ordres du jours très longs, qui laissent moins de temps à certains sujets, en particulier à la santé, la sécurité et les conditions de travail (SSCT) ;
Fonctionnement ambigu de la Commission SSCT (calqué sur l’ancien CHSCT), à améliorer ;
Beaucoup d’élus très investis dans les Activités Sociales et Culturelles et un peu moins dans le dialogue social et la négociation avec la Direction autour des projets de l’entreprise ;
Un accord de CSE plus orienté sur un « quota d’heures » (logique comptable) que sur un véritable souci de fonctionnement de l’instance au service du dialogue social ;
Un système archaïque de gestion des heures de délégation (timbres, cartes de laisser-passer, etc.) et gestion très lourde des crédits d’heures pour le service RH ;
Des suppléants qui restent souvent sur le banc de touche, nécessité de les impliquer davantage dans le fonctionnement du CSE ;
Quid du rôle des « observateurs » en réunion ?
Non-remplacement des membres CSSCT en cas d’absence (et notamment secrétaire) ;
Le budget des Activités Sociales et Culturelles à 1,15 % n’a pas évolué (et parallèlement diminution de la masse salariale servant de base de calcul) ;
Fin des réunions parfois accélérée, surtout lorsque la réunion CSE fait suite à la réunion CSSCT.


Annexe N°2
RAPPEL DES ENJEUX ELECTORAUX


La représentativité des syndicats : 

Une liste syndicale doit obtenir au moins 10 % des suffrages au 1er tour des titulaires du CSE pour être reconnue au niveau de l’entreprise.

La désignation des délégués syndicaux : 

Ne pourront être désignés Délégué Syndical que les candidats au 1er tour des élections du CSE, titulaires ou suppléants, qui ont obtenu un score personnel d’au moins 10 % des suffrages dans leur collège.

La signature des accords d’entreprise : 

Un accord d’entreprise n’est valide que si les syndicats signataires ont obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CSE.