Accord relatif au télétravail
UES Les Echos





SOMMAIRE


PREAMBULE

Le 15 septembre 2017, à la suite d’un certain nombre de réflexions issues d’une démarche sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de discussions lors de Négociations Annuelles, les Organisations Syndicales et la Direction de l’UES du groupe Les Echos ont abouti à un accord sur le télétravail.
Cet accord, dit « pilote » était d’une durée de 9 mois.
Les parties avaient convenu qu’un retour d’expérience serait établi à l’issue de cette première expérience afin de tirer les enseignements de cette démarche.
Cette dernière s’étant révélée satisfaisante, les parties ont convenu de renouveler les dispositifs de l’accord initial, strictement à l’identique.

L’accord a donc été renouvelé dans les mêmes conditions :

Entre les soussignés : 
Les sociétés formant l’UES LES ECHOS :
Les ECHOS
Les ECHOS MEDIAS
Les ECHOS SOLUTIONS
Les ECHOS MANAGEMENT
INVESTIR PUBLICATIONS
SFPA
RADIO CLASSIQUE
LES ECHOS PUBLISHING
GROUPE LES ECHOS
Représentées par Madame XXX, en sa qualité de Directrice des ressources humaines,
	D’une part, 

Et 
Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
la délégation CGT (SNJ-CGT/CGT-UFICT) représentée par XXX
la délégation CFE CGC - SNCTPP représentée par XXX
la délégation SNJ représentée par XXX
la délégation UNSA représentée par XXX
la délégation Info’com-CGT représentée par XXX
	D’autre part, 





ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES LES ECHOS en CDI, dont la période d’essai ou la période probatoire est terminée. Les pigistes, les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail sous réserve que leur temps de présence dans l’entreprise soit au minimum de trois jours par semaine. 
ARTICLE 2 – definition du teletravail                       
2.1. Le télétravail classique 
Le télétravail « classique » s’entend, au sens de l’article L1222-9 du code du travail d’une forme de travail dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
La mise en œuvre d’un dispositif de télétravail classique pour les collaborateurs implique la signature d’un avenant au contrat de travail encadrant les modalités d’organisation du télétravail.
2.2. L’organisation flexible  /  le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel permet aux collaborateurs bénéficiant de ce dispositif de télétravailler de façon occasionnelle dans le respect des modalités d’accès et d’organisation définies dans le présent accord.
Ce mode d’organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction d’une part de la nature des missions et des fonctions exercées, en ce qu’elles peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ou pas, et d’autre part de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes, et à l’environnement de travail.
Les critères définis ci-après sont cumulatifs.
3.1. Les missions et fonctions susceptibles d’être réalisées à distance
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance par journée ou demi-journée, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant :
Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions (installations, outils de travail), soit que l’accès aux outils de communication et de travail ne soit pas disponible à distance, soit que la performance de ces outils à distance ne permette pas de garantir un niveau d’efficacité équivalent à celui assuré dans les locaux de l’entreprise ;
A la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux, au regard de la nature des tâches et des missions réalisées nécessitant une interdépendance en présentiel avec les autres membres de l’équipes ou d’autres services / métiers ;
A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

Outre ces missions identifiées, chaque fonction ou métier sera étudié au regard des critères mentionnés dans le présent article. En cas de litige ou de questionnement, cet examen sera mené en concertation avec la DRH.

3.2. Les critères d’éligibilité transverses aux fonctions éligibles 
L’ensemble des postes considérés comme éligibles au regard de la nature des fonctions et des missions exercées, feront également l’objet d’une étude systématique et individuelle pour déterminer leur éligibilité effective au regard des critères suivants :
Autonomie
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité des collaborateurs à travailler à distance de façon autonome. 
A ce titre, le télétravail n’est ouvert qu’aux collaborateurs en CDI, dont la période d’essai ou la période probatoire est terminée. Les salariés en contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.
Les pigistes, compte-tenu de la nature de leur collaboration avec l’entreprise – leur activité s’exerçant principalement déjà à domicile - ne sont pas non plus éligibles au télétravail.
L’autonomie des collaborateurs sera appréciée à la lumière des facteurs suivants :
Le niveau de séniorité et de maîtrise de son poste par le collaborateur,
Sa capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en toute autonomie en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe,
Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation).
Configuration du service
L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
A cet égard, il est notamment tenu compte du nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel et du niveau de séniorité de l’équipe.
Chaque manager définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.
Environnement de travail et équipement
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs :
Ayant des installations électriques conformes ;
Disposant d’une connexion à Internet à haut débit à leur domicile (ou dans leur autre résidence) ;
Attestant d’un espace dédié au télétravail.

3.3. Dispositions spécifiques
Une attention spécifique sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport, en particulier ceux dont le temps de transport domicile-lieu de travail est supérieur à 2 heures aller-retour.
Les collaborateurs en situation de handicap ou dont la situation familiale ou médicale s’avère particulière bénéficient d’un accès privilégié prioritaire aux dispositifs de télétravail.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. Le télétravail classique 
Le télétravail dit classique s’organisera dans le respect de l’un des deux dispositifs suivants :
En cycle hebdomadaire
Le salarié travaille depuis son domicile principal ou une autre résidence jusqu’à 1 jour fixe par semaine.
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler dans les mêmes conditions, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe (en particulier des temps collectifs).
En cycle mensuel
Le salarié travaille depuis son domicile ou une autre résidence jusqu’à 4 jours par mois maximum. Il ne peut télétravailler plus d’un jour dans une même semaine. Le volume mensuel est défini en concertation avec le manager.
Ces jours sont fixés mensuellement par le collaborateur, avec l’accord du manager. Un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord du manager à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté.
Le nombre de jours convenu mensuellement n’est ni cumulable, ni reportable.
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de ce dispositif, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Application des modalités d’organisation en fonction des métiers et services
Ces deux modalités d’organisation répondent à des besoins métiers et organisationnels différents.
Il est convenu que le dispositif hebdomadaire s’appliquera aux métiers dont le rythme et les tâches s’organisent et peuvent être pilotés en répondant à un rythme régulier et prévisible.
Le dispositif mensuel sera appliqué aux métiers et aux fonctions bénéficiant d’une autonomie importante dans l’organisation et le pilotage de leurs missions et aux salariés qui sont davantage « nomades » dans l’exercice de leurs fonctions. 
Dans ce cadre-là, les parties (managers et salariés) veilleront à préserver des temps collectifs au sein de chacune des équipes.
Chaque manager définira sur la base de ces critères le dispositif applicable à ses équipes, étant entendu qu’un seul dispositif pourra être appliqué au sein de chaque service ou par type de métier.

4.2. L’organisation flexible  / le télétravail occasionnel
Chaque collaborateur éligible au télétravail au sens de l’article 3 pourra disposer d’un volume de 5 jours maximum de télétravail par an. Avec l’accord de son manager, il pourra consommer ces jours par journée ou demi-journée, dans le respect d’un double plafond :
1 jour par semaine ;
2 jours par mois.

Ces jours seront demandés par le collaborateur, avec l’accord du manager, en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…). Un délai de prévenance minimal de 48 heures devra être respecté et pourra être réduit à un jour, avec l’accord du manager. Ce télétravail occasionnel supposera que le salarié ait les moyens matériels de travailler à domicile, dans ces délais de prévenance relativement courts.

4.3. Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au domicile du collaborateur et/ou un autre lieu de résidence communiqué par le collaborateur et répondant aux critères définis dans l’article 3 (3.2. Environnement de travail) et est déclaré par le collaborateur dans les conditions définies à l’article 5 (formalisation du dispositif).

4.4. Modalités de suivi et de contrôle
Chaque manager définira au sein de son équipe les modalités de reporting et de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront notamment prévoir :
Des reportings d’activité journaliers écrits ;
Des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant.
ARTICLE 5 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
5.1. Modalités et processus d’accès au télétravail
Le télétravail résulte d’un accord conjoint entre le collaborateur et son manager, validé et formalisé par la DRH.
Demande d’accès au télétravail et processus de décision
Les demandes d’accès au télétravail sont étudiées et font l’objet d’une réponse au collaborateur dans un délai d’un mois suivant leur demande formalisée.
Demande motivée du collaborateur
Le collaborateur formule une demande de télétravail à partir du formulaire disponible sur l’intranet, en motivant sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité, et en précisant les types de tâches et de missions susceptibles d’être réalisées à distance et les modalités d’organisation souhaitées dans le respect des dispositions du présent accord.
Afin de mesurer l’ensemble des impacts du télétravail, il sera proposé au collaborateur intéressé par le télétravail une grille d’auto-questionnement lui permettant d’appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail et de confirmer ou pas sa volonté de déposer une candidature au télétravail.
Analyse de la demande par le manager
Le manager étudie la demande de télétravail de son collaborateur au regard des critères d’éligibilité, de la configuration de son équipe et du nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein de son équipe.
Entretien managérial avec le collaborateur
Il reçoit son collaborateur pour échanger sur :
Ses aspirations notamment s’agissant des modalités d’organisation
Leur compatibilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe (sur la base des critères d’éligibilité notamment)
Les règles et les bonnes pratiques définies au sein de l’entreprise

Si le manager envisage d’accéder à la demande de télétravail, mais sur la base de modalités d’organisation différant du souhait émis par le collaborateur, il en informe le collaborateur au cours de l’entretien et lui en explique le motif (en lien avec les critères d’éligibilité). Le collaborateur a alors la possibilité de modifier sa demande. A défaut, le manager reste tenu de respecter la procédure et les délais suivants :
Information par le manager de la DRH et du N+2
Le manager informe le N+2 du collaborateur et la DRH de la demande de son collaborateur.
Il s’appuie le cas échéant sur leur conseil pour rendre son avis motivé qu’il leur transmet.
Décision et réponse écrite et motivée
Sur la base de cet avis qui lui est transmis, la DRH rend une décision finale.
Un entretien est organisé avec le collaborateur pour l’informer de la décision d’acceptation ou de refus. Le manager peut solliciter le soutien d’un membre de la DRH pour préparer cet entretien.
La décision prise doit être communiquée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la transmission de la demande d’accès au télétravail. La décision doit être expresse et un défaut de réponse ne vaut pas acception.
Formalisation du dispositif 
Le collaborateur déclare les lieux dans lesquels s’effectuera le télétravail (à son domicile et/ou autre résidence).
Le collaborateur fournit également à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque couvrant sa présence à son domicile (ou autre résidence) pendant ses journées de travail. 
Par ailleurs, le collaborateur atteste sur l’honneur que les installations électriques de son domicile (ou autre résidence) sont conformes à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnel qu’il sera amené à utiliser.

En cas d’avis favorable à une demande de télétravail « classique » (Article 4.1.), un avenant au contrat de travail est établi par la DRH, précisant :
les modalités d’organisation du télétravail : le dispositif hebdomadaire ou mensuel mis en place, les jours télétravaillés pour le télétravail hebdomadaire ;
la durée du télétravail ;
la période d’adaptation et les modalités de réversibilité ;
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci.

5.2. Durée de la situation de télétravail, période d’adaptation et réversibilité
Durée
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Des entretiens pourront avoir lieu à la demande du manager ou du collaborateur durant cette période pour échanger sur le fonctionnement de l’organisation.
Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, et en particulier en lien avec l’actualité s’agissant des rédactions, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance, au minimum, d’une demi-journée, soit :
La veille pour la matinée,
Le matin pour l’après-midi.
Clause de réversibilité
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entrainera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

5.3. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs
Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place à destination des Managers et collaborateurs. Ces actions s’articuleront autour de :
Réunions d’information et de communication à destination des managers et collaborateur sur le dispositif, les bonnes pratiques, les points de vigilance ;
La diffusion à l’ensemble des équipes d’une communication écrite sur le dispositif de télétravail, les modalités d’accès et les bonnes pratiques / règles à respecter ;
Un soutien de la DRH aux managers et collaborateurs dans la mise en œuvre du dispositif.

Par ailleurs, ces actions pourront être complétées en fonctions par des temps de formation et de sensibilisation :
A l’utilisation des outils de communication à distance,
Au management du télétravail pour les managers,
A l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateurs (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer les temps de vie, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail….).

Ces actions complémentaires seront définies de façon unilatérale par la Direction.

5.4. Les outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur
L’entreprise fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’exercice du travail à distance et le salarié devra utiliser exclusivement celui-ci, à l’exception des imprimantes qui ne seront ni fournies ni maintenues par les services informatiques de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel. Le salarié devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni défini par l’entreprise et ce matériel restera la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires.
En cas de problème de matériel, le support sera assuré au siège du groupe, à l’exception de la box internet du salarié qui ne sera ni fournie ni maintenue par les services informatiques de l’entreprise.
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6.1. Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de travail à distance doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise. 
Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. 
Enfin, il doit veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

6.2. Devoirs du télétravailleur, droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Organisation, horaire et durée du travail
Le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de la durée du travail dont il relève.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

6.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
7.1. Suivi de l’application de l’accord
Une commission de suivi annuelle sera chargée d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Cette commission sera composée de deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires et de représentants de la direction de l’UES du Groupe Les Echos. 
Elle sera présidée par le DRH ou son représentant.

7.2. Interprétation de l’accord
Une commission de conciliation et d’interprétation sera chargée d’examiner les éventuels différends pouvant provenir de l’interprétation du présent accord et de trouver des solutions de conciliation.
Elle sera composée d’un représentant désigné par chacune des organisations syndicales signataires et d’un nombre égal de représentants de la Direction.
La commission de conciliation et d’interprétation se réunira à la demande de l’une des organisations syndicales signataires ou de la Direction.

7.3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet rétroactivement au 1er août 2018.
A la demande d'une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261- 8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres Parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum d'un mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Une copie de l'avenant de révision sera déposée à la DIRECCTE.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

7.4. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat du greffe du conseil de prud’homme du lieu de conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Paris, le 3 décembre 2018



Signataires

Pour les sociétés composant l’UES LES ECHOS : 

XXX 





Pour les organisations syndicales représentatives : 

XXX
CGT (SNJ-CGT/CGT-UFICT)





XXX
Info’com-CGT





XXX
CFE CGC - SNCTPP





XXX
SNJ





XXX
UNSA