Société « 3 A » - Accord collectif d’entreprise
Relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail



Entre 

La société « 3 A » (ARMORICAINE AGRO-ALIMENTAIRE) 

Forme juridique :		SAS
Siret :		341 470 680 RCS RENNES 
Siège Social : 		5, rue Douët – 35410 CHATEAUGIRON

Représentée par M. 	 XXXXXXXX
Agissant en qualité de	 Secrétaire Général du GROUPE ROUTHIAU, 

Ci-après dénommées « la société « 3 A » ou l’entreprise »	

D’une part,


ET 


L’ensemble du personnel de la société « 3 A » 

Par une négociation réalisée avec un salarié mandaté, suivie de l’approbation à la majorité des salariés.
 

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

















SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – PROCEDURE

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
4.1/ DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
4.2/ DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
4.3/ TEMPS DE REPOS
4.4/ TEMPS DE PAUSE 

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
5.1/ DUREE DU TRAVAIL 
5.2/ PERIODE DE REFERENCE 
5.3/ ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL 
5.4/ GESTION DES ENTREES/SORTIES DES SALARIES EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION 
5.5/ SORT DES COMPTEURS EN FIN DE PERIODE
5.6/ HEURES SUPPLEMENTAIRES
5.7/ CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
6.1/ DUREE DU TRAVAIL 
6.2/ ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL 
6.3/ HEURES COMPLEMENTAIRES
6.4/ CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

ARTICLE 8 – RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

ARTICLE 9 – TRAVAIL DE NUIT
9.1/ SALARIES CONCERNES 
9.2/ DUREE DU TRAVAIL DE NUIT 
9.3/ CONTREPARTIES
9.4/ FORMATION

ARTICLE 10 – TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES

ARTICLE 11 - DISPOSITIONS PARTICULIERES

ARTICLE 12 – CONGES PAYES ET AUTRES CONGES
12.1/ PRINCIPES 
12.2/ PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES 
12.3/ PRISE DES CONGES
12.4/ CONGES D’ANCIENNETE
12.5/ JOURS DE FRRACTIONNEMENT
12.6/ CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET JEUNES PARENTS

ARTICLE 13 – JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 14 – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
14.1/ CONDITION SUSPENSIVE
14.2/ DUREE DE L’ACCORD 
14.3/ REVISION / MODIFICATION DE L’ACCORD
14.4/ DENONCIATION DE L’ACCORD
14.5/ DEPOT LEGAL
14.6/ ENTREE EN VIGUEUR

PREAMBULE 

La société « 3 A » a pour activité : « la conception, fabrication, production et commercialisation de plats préparés, activité de restauration ». 

Elle applique, en l’état, la Convention Collective « produits alimentaires élaborés : Industries » (1396).

La société « 3 A » travaille essentiellement avec le secteur de la GMS

De plus, compte tenu de son activité, la société « 3A » est soumise à des facteurs saisonniers, festifs et/ou conjoncturels ce qui entraine des variations d’activité. Elle doit également faire face à des commandes exceptionnelles de clients et/ou à des difficultés d’approvisionnement qui lui imposent une agilité et une flexibilité dans son organisation.

Dans un souci d’optimisation organisationnelle, il est apparu nécessaire de modifier les règles d'organisation du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salariés.

Ainsi, les mesures, négociées et définies ci-après, permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin d’aider l’entreprise à s’adapter aux variations de son activité, aux nouvelles demandes et aux besoins de ses clients, en termes de disponibilité et de réactivité, de façon à préserver les emplois, la compétitivité, la rentabilité et la pérennité de l’entreprise dans un secteur très concurrentiel. 

Parallèlement, et en tenant compte des évolutions sociales, commerciales et technologiques, les dispositions du présent accord ont également pour objet de continuer à apporter aux salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 



ARTICLE 1 – PROCEDURE

Après des échanges informels réguliers, permis par la taille de l'entreprise, la Direction et Mme XXXXXXXX, salariée mandatée, se sont réunis le 20/10/2022. XXXXXXXX a été sollicitée, du fait de son historique dans l’entreprise.

A l’occasion de cette réunion, la Direction a informé Mme XXXXXXXX de son intention de mettre en place un accord relatif à l’organisation et à l'aménagement du temps de travail. Il a été remis, à Mme XXXXXXXX contre émargement, un exemplaire du projet d’accord.

Après avoir été informée du projet et de la procédure, Mme XXXXXXXX a été consultée le 10/11/2022, conformément à l’article L2232-23 (L2232-23-1).

Dans ces conditions, les parties ont signé le présent accord selon les dispositions ci-après.


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord, négocié et conclu conformément l’article L 2232-23-1 et adapte une partie des dispositions de l’article 38 de la convention collective nationale des « Produits alimentaires élaborés : Industries » organisant la durée du travail dans la profession.

Tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée, le présent accord a donc pour objectif de faire face aux variations d'activité prévisibles ou exceptionnelles liées :

- aux saisons et à des évènements majeurs de l’année et notamment, Nouvel An Chinois, 
- aux fluctuations de commandes, notamment liées aux opérations commerciales,
- aux variations d'approvisionnement.



ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, présents et futurs de la société « 3 A », titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat intérimaire, travaillant à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur service d’affectation et fonction.
Ne sont pas concernés par l’accord, les salariés relevant du statut cadres et ceux sous convention individuelle de forfait.
Il concerne l’ensemble de la société « 3 A », ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.



ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


4.1/ DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation des décomptes et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

A titre d’exemple, sans que cette liste soit limitative, est considéré comme temps de travail effectif : le travail réalisé à son poste, les périodes de formation, les déplacements professionnels…

A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 

A titre d’exemples, sans que cette liste soit limitative, n’est pas considéré comme temps de travail effectif : les temps de pause, les congés, les absences pour maladie, accident, hospitalisation, le trajet domicile / lieu de travail, la mise à pied, les absences non rémunérées…

Pour le personnel astreint à un habillage spécifique, le temps moyen nécessaire à l'habillage et au
déshabillage sur le lieu de travail est estimé forfaitairement à 4 minutes par jour. Sans être assimilé à du temps de travail effectif, ce temps fait l'objet d'une contrepartie financière sous forme d'une indemnité mensuelle calculée sur la base du taux horaire du salaire minimal garanti conventionnel de l'intéressé et proportionnelle au nombre de jours de présence du mois, à due proportion pour les temps partiels


4.2/ DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL 

Durée quotidienne maximale de travail 	

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement de l’entreprise ou à la qualité de service fourni par l’entreprise à ses clients, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures.

Durée maximale hebdomadaires  

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de 35 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures par semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire d’activité (commandes imprévues, incidents techniques, etc…), une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail dans la limite de 56 heures par semaine pourra être adressée aux services de l’inspection du travail, après avis du Comité Social et Economique s’il en existe un.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

4.2/ TEMPS DE REPOS

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

4.3/ TEMPS DE PAUSE 

En dehors des pauses ci-après précisées, le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail sauf pour se rendre aux toilettes. Le salarié doit obligatoirement être remplacé à son poste pour prendre sa pause le cas échéant.

Toutes les pauses doivent être « débadgées » par le salarié avant de quitter son poste de travail, qui doit également obligatoirement repointer à son retour.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif, dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations.

La pause déjeuner 

En horaires de journée normale (c’est à dire une prise de poste prévue au planning entre 6h00 et 11h00), les salariés sont tenus de prendre une pause repas obligatoire de 45 minutes minimum et 1 heure maximum, qui n’est pas rémunérée.

En horaires décalés et journée continue (c’est-à-dire une prise de poste prévue au planning, avant 6h00 ou après 11h00), une pause de 20mn minimum après maximum 6 heures de travail est obligatoire, et rémunérée. Dans ce cas, lorsque le nombre d’heures travaillées sur la journée est supérieur à 6,30 heures, le salarié bénéficie d'une pause payée de 20 minutes, et lorsque le nombre d’heures travaillées sur la journée est au moins de 7,30 heures la pause payée est de 30 minutes.
Ses temps de pauses ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.


Les pauses intermédiaires 

Il est accordé à chaque salarié en journée normale, en sus du temps de pause déjeuner : une pause facultative de 10 à 15 minutes tous les matins pour tous les collaborateurs.

Ces temps de pause ne sont pas retenus dans le calcul de la durée moyenne de travail servant de base à l’application d’une réduction d’horaire, ou à l’octroi de repos compensateur, ni pour le calcul de la détermination des heures supplémentaires. 

Ce temps de pause intermédiaire n’est pas rémunéré.

Le temps de pause déjeuner cumulé au temps de pause intermédiaire, ne doit pas dépasser 1h00 par jour travaillé.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN

La durée du travail des personnels concernés par le présent accord est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail écrites en ces termes :
« En application de l'article , un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au- delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »

Le présent accord a notamment pour but d’instituer des règles d’aménagement du temps de travail sur l’année plus adaptées aux exigences organisationnelles de l’entreprise que celles prévues par la Convention Collective à partir du lendemain du jour qui suit le dépôt de l’accord auprès des services compétents et au plus tard, à partir du 1er janvier 2023.
 
5.1/ DUREE DU TRAVAIL

L’organisation du temps de travail sur l’année est établie pour compenser les hausses et les baisses d’activité de façon à ce que l’horaire hebdomadaire de travail des salariés puisse varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire (de 35 heures) dans le cadre de l’année civile, de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La durée hebdomadaire de travail applicable dans l’entreprise est de TRENTE CINQ (35) heures en moyenne sur l’année dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, sauf stipulations contractuelles contraires (par exemple 37h, 40h…). Ainsi, les salariés à temps plein de la société sont rémunérés sur la base de la durée légale du travail qui est de 1.607 heures de travail sur l’année, correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1.600 heures par an, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité. Conformément à la règlementation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures. 

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. 

5.2/ PERIODE DE REFERENCE 

Les salariés de la société bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail, et que la durée du travail des salariés est décomptée sur une période de 12 mois. 
Compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et des variations d’activités, la période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

5.3/ ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL

Programme indicatif

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.  
Modalités de communication du calendrier annuel indicatif 

Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information.

Le calendrier indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre 2022 est le suivant : 

Périodes normales : MARS à MAI et SEPTEMBRE à NOVEMBRE
Période faible activité : JUIN JUILLET AOUT DECEMBRE
Période de forte activité : JANVIER FEVRIER

Amplitude 

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes : 
Limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;
Limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine ;
Limite haute de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Il rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire d’activité, une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail dans la limite de 56 heures par semaine pourra être adressée aux services de l’inspection du travail, après avis du Comité Social et Economique s’il en existe un.

Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi en période basse et en période normale sauf circonstances exceptionnelles (exemples : commandes urgentes, remplacement de personnel absent, incident de livraison …).
En période haute, les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au samedi.

En ce qui concerne la limité inférieure de la variation de l’horaire hebdomadaire, celle-ci est fixée à une absence totale de travail. 

Programmation hebdomadaire 

Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours ouvrables de la semaine. 

Il est rappelé que la durée maximale journalière de travail est de 10 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles où la durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures de travail effectif (par exemple nécessité de garantir le traitement de denrées périssables ou pour faire face à des contraintes impératives telles que des commandes imprévues, des incidents techniques, une crise sanitaire, etc…).

Les plages horaires d’ouverture de la société sont les suivants : du lundi au samedi de 4h00-22h00

Horaires pour les semaines normales sur 5 jours : 7 heures par jour environ
Horaires pour les semaines de faible activité : 0 à 7 heures par jour environ
Même principe que les semaines normales, mais avec une réduction des jours travaillés allant de 0 à 5 jours selon les besoins.
Horaires pour les semaines de forte activité sur 5 ou 6 jours : 10 heures par jour au maximum, 12 heures en cas de situation exceptionnelle.

Les horaires pourront être modifiés par la société « 3A » en fonction de ses besoins.

Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés 

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour la semaine suivante, au plus tard le mercredi de la semaine en cours.

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence lié à la production, aux commandes et aux approvisionnements notamment, le délai sera exceptionnellement ramené à 24 heures.


Contrôle des heures 

La durée du travail des salariés sera enregistrée chaque jour par utilisation d’une pointeuse ou tout autre système de décompte qui pourrait lui être substitué. Ce compteur individuel aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l’objet d’une communication conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Les salariés badgent à leur prise de poste, lors de leur départ et retour en pause, ainsi qu’à leur départ de l’entreprise.

Il est formellement et strictement interdit de faire pointer pour soi un autre salarié ou de pointer pour un autre salarié (à cet effet, il est utile de rappeler que les codes utilisateurs et les mots de passe sont strictement personnels).

Tout retard devra être justifié auprès de son responsable.

Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire. 


5.4/GESTION DES ENTREES/SORTIES DES SALARIES EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION 
 
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence de l’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail.

En cas de départ, une régularisation sera faite sur le dernier bulletin de salaire via le paiement des heures supplémentaires éventuellement dues ou via une déduction correspondant à la différence entre les sommes dues et les sommes effectivement versées.
En cas d’arrivée en cours de période, la priorité sera donnée à la « récupération » d’heures sur l'exercice suivant, afin d’éviter un impact négatif pour la société.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée entrés au cours des 6 derniers mois de la période, les heures « négatives » du compteur de l’annualisation seront reportées sur la période suivante, afin d’éviter un impact négatif pour la société.


5.5/ SORT DES COMPTEURS EN FIN DE PERIODE

En cas de compteur d’heures positif : le compteur sera arrêté au 31/12 et le solde d’heures dégagé sera payé au mois de janvier avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Le compteur sera remis à zéro.

En cas de compteur négatif : le solde négatif sera compensé dans un premier temps dans les deux mois suivant la clôture (janvier - février) si l’activité le permet, et sinon sera neutralisé et ne donnera lieu à aucune retenue. Le compteur sera remis à zéro.

5.6/ HEURES SUPPLEMENTAIRES

La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Il n’y a décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par mail par exemple).

Prise en compte des heures supplémentaires en cours de période de référence

Les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence.
Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.

Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaire éventuellement constaté en fin de période de référence.

Prise en compte des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence

S’il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail soit 1.607 heures, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due.

Si, à l’issue de la période de référence, la durée de travail est inférieure à 1607 heures de travail effectif, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise s’il le solde négatif n’est pas compensé dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Dans l’hypothèse où la durée de travail effective dépasserait la durée annuelle en moyenne de 35 heures par semaine, actualisée chaque année en fonction du nombre de jours fériés, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur pour heures supplémentaires. 
Le calendrier de programmation devrait néanmoins permettre au cours de l’année civile une compensation totale des heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence.


Si, en fin de période de référence, la durée annuelle excède 1.607 heures, les heures excédant cette durée annuelle sont des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires ouvrent droit, au paiement selon le taux horaire du salarié, avec les majorations afférentes en vigueur. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après.
A ce jour les majorations applicables sont de :
25% pour les 100 premières heures supplémentaires ;
50% pour les heures supplémentaires au-delà.

5.7/ CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 220 heures. 

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet.

Les dispositions ci-après sont les dispositions spécifiques qui s’appliquent au temps partiel. En dehors de ces spécificités, il convient de se référer aux dispositions concernant l’ensemble des salariés prévues à l’article 5 notamment.

6.1/ DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie par le présent accord.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle du travail qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

6.2/ ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL

Les plannings - nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail) aux salariés à temps partiel, par période de 2 semaines, 3 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail) sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. 

Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 3 jours peut être réduit, exceptionnellement, à 24 heures.

 Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Règles régissant le repos journalier ;
Règles relatives aux interruptions d’activité.

Le contrôle des temps de travail des salariés à temps partiel suit les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein. Il convient de se référer à l’article correspondant ci-avant.
 
6.3/ LES HEURES COMPLEMENTAIRES 

Des heures complémentaires pourront être réalisées par le salarié travaillant à temps partiel pendant la période de référence, dans les limites fixées par la convention collective. 
À ce jour, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales. 

Au jour de la signature du présent accord, la majoration applicable aux heures complémentaires réalisées est de 10% jusqu’à 1/10ème de la durée du travail contractuelle et de 25% pour chacune des heures accomplies au-delà d’1/10ème jusqu’au 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :
Sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles ;
Sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.


6.4/ CONTRAT DE TRAVAIL

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :
Qualification du salarié ;
Éléments de rémunération ; 
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence ;
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.


ARTICLE 7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. 

Le lissage de la rémunération permettra d’assurer aux salariés un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué.

Pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base du salaire mensualisé équivalent à 151,67 heures de travail pour un temps plein et selon le taux horaire du salarié.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois.

Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure, le cas échéant, des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi, étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit 
35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein. 

Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Il est rappelé que lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 


ARTICLE 8 – RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salariés est inférieur au volume prévu, l’entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi.

L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.



ARTICLE 9 – TRAVAIL DE NUIT 

Le recours au travail de nuit : 
Est exceptionnel ;
Prend en compte les impératifs de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
Est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société.

9.1/ SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérés comme « travailleur de nuit », le salarié qui remplit les conditions suivantes : 
Soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit il accomplit, au cours de la période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Pour les autres salariés, le travail de nuit est exceptionnel.

Le travail de nuit peut également être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés s’il est justifié : 

Soit par la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d’hygiène et de qualité de notre profession ;
Soit par la saisonnalité de l’activité de l’entreprise (ex : période haute liée au Nouvel An Chinois) ;
Soit par l’impossibilité technique d’interrompre, le fonctionnement, des équipements techniques utilisés ;
Soit par l’impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou des biens et au bon fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que la plage horaire de nuit ;
Soit par l’obligation pour la société de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ;
Soit par la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.

La considération du sexe ne pourra être retenu par l’employeur pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualification de « travailleur de nuit » ;
Favoriser l’accès à un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Le travail de nuit est interdit aux mineurs.

9.2/ DUREE DU TRAVAIL DE NUIT

La durée quotidienne de référence effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures. Cette durée peut être portée à 10 heures dans les cas suivants : 

Si l’interruption de la production pourrait avoir une conséquence sur la perte des matières premières ou des denrées alimentaires ;
En période de haute activité liée à la saison (exemple : période de Nouvel An Chinois) ;
En raison de l’obligation pour la société de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature du produit fini ;
Pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
En application d’autres dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures. Elle peut être exceptionnellement portée de 40 heures à 43 heures sur une période de quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, elle ne peut dépasser 46 heures sur une semaine.

Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée par la Direction à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et, le cas échéant, l’exercice du droit syndical et d’éventuels mandats de représentation du personnel.

Les salariés rencontrant des difficultés (exemple : problème de transport) devront en aviser la Direction sans délai pour rechercher des solutions appropriées.

9.3/ CONTREPARTIES

Compensations salariales

La majoration des heures de nuit dépend du caractère exceptionnel ou non du travail de nuit.
Si le travail de nuit est exceptionnel : les heures effectuées sur cette plage horaire sont majorées de 50% - cumul possible avec les heures supplémentaires ;
Si le travail de nuit est habituel : les heures effectuées sur cette plage horaire sont majorées de 20% – cumul possible avec les heures supplémentaires.

Repos compensateur

Pour le cas où l’intégralité du temps de travail, sur une semaine, serait effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, les salariés concernés bénéficieraient d’une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière à la discrétion de la Direction.

En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs. 

En cas de dépassement de la durée de 8 heures pour les travailleurs de nuit, il sera accordé l’équivalent du dépassement en repos compensateur (exemple : 9 heures de nuit, 1 heure de dépassement = 1 heure de repos compensateur exceptionnel de nuit).

Temps de pause

Les salariés effectuant au moins 6 heures de travail de nuit bénéficient d’une pause de 20 minutes, celle-ci pouvant être répartie de façon à ce que les salariés bénéficient d’une pause toutes les 3 heures.

9.4/ DIVERS 

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. 
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en informer sa Direction. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Il en est de même pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit.

Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés et quel que soit son sexe, des actions comprises dans le plan de formation de la société ou d’un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société portera une attention particulière aux conditions d’accès à la formation professionnelle de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. S’il en existe, les représentants du personnel seront informés et consultés dans le cadre de leurs prérogatives.

Tout salarié occupant un poste de « travailleur de nuit », accomplissant une formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d’occuper un poste de jour le temps de sa formation. Le maintien de la rémunération et des majorations financières sera prévu pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de la société.


ARTICLE 10. – TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES

Au sein de l’entreprise, le travail le dimanche ou lors d’un jour férié est exceptionnel, notamment : nécessité de traiter des denrées périssables, obligation pour la société de respecter des délais de livraison imposés, etc…

Il est rappelé que le travail le dimanche est interdit pour les salariés âgés de moins de 18 ans.

La société « 3A » applique les dispositions légales et conventionnelles et notamment :

Le travail exceptionnel effectués les dimanches et jours fériés sont majorées de 50% avec un cumul possible avec les majorations pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées le 1er mai sont majorées à 100% pas de cumul avec les majorations pour travail le dimanche). 


ARTICLE 11 . -  DISPOSITIONS PARTICULIERES

Prime Nouvel An Chinois
La période de pic d’activité du nouvel An Chinois, qui se situe sur les 2 premiers mois de l’année, nécessite la mobilisation de tous sur quelques semaines.
Les semaines de forte activité seront identifiées et affichées tous les ans, avant le 1er novembre de l’année qui précède.
En compensation des efforts fournis, une prime exceptionnelle de 200€ bruts sera versée chaque année, aux salariés relevant du champ du présent accord et présentant une ancienneté d’au moins 6 mois, au dernier jour du mois de février.
La prime sera versée au prorata du temps de présence sur la période du nouvel an chinois identifiée ci-dessus (toute absence durant les semaines identifiées, pour quelque motif que ce soit, étant déduite).
        

ARTICLE 12 – CONGES PAYES ET AUTRES CONGES 

12.1/ PRINCIPES

Tous les salariés ont droit, sous certaines conditions, à cinq semaines de congés payés légaux par an. 

A partir du 1er juin 2023, le calcul de l’acquisition et du décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.

La durée du congé est donc de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

Précisions :
Si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours, une semaine de congés équivaut à 5 jours ouvrés. 
Lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours ouvrés de la semaine, les jours non travaillés restent toutefois ouvrés pour le calcul des congés (par exemple : un salarié ne travaillant pas le mercredi prend 5 jours ouvrés s’il prend une semaine).

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein. Les jours de congé des salariés à temps partiel sont décomptés de la même façon que pour les salariés à temps plein. Lorsqu’un salarié pose des jours de congés payés, tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence sont décomptés. 

12.2/ PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Sauf cas exceptionnel prévu par les dispositions en vigueur, les congés disponibles non pris sont perdus à l’issue de la période de référence.

12.3/ PRISE DES CONGES

Les dates de prise des jours de congés sont fixées par l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le positionnement des jours de congés payés sera effectué sur proposition du salarié, après concertation avec les membres de son équipe et validation de la Direction. 
En l’absence de consensus entre les salariés et en complément des critères légaux, la direction tiendra compte des critères suivants pour fixer les dates de congés :

Un roulement équitable en prenant en compte l’ordre des départs en congés payés des années précédentes ;
La situation familiale des salariés ;
L’ancienneté dans l’entreprise des salariés ;
Le cas échéant, de l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les dates de prise des congés payés planifiées et validées peuvent être modifiées par l’employeur au plus tard 1 mois avant le début du congé. En cas de circonstances exceptionnelles (commandes urgentes, tenue des délais en cas de rupture d’approvisionnement, remplacement de personnel absent…), ce délai peut être ramené à 2 semaines.


12.4/ CONGES D’ANCIENNETE
Pour se conformer aux pratiques du Groupe Routhiau, il n’y a pas de congés d’ancienneté accordés aux salariés. 
Néanmoins, les salariés présents au moment de la signature de l’accord, déjà bénéficiaires de jours d’ancienneté, conserveront ce droit. Le nombre de jours dont ils bénéficient, sera gelé.
Pour exemple, un salarié qui bénéficierait de 1 jour de congé pour 15 ans d‘ancienneté, s’il atteignait 20, 25 ou 30 ans d’ancienneté, conserverait un droit à 1 jour.


12.5/ JOURS DE FRACTIONNEMENT

Pour se conformer aux pratiques du Groupe Routhiau, les parties conviennent de ne pas mettre en œuvre les dispositions relatives au fractionnement.

12.6/ CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET JEUNES PARENTS

La société « 3 A » applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 




ARTICLE 13 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. 
Celle-ci prend la forme d'une journée dite de solidarité, qui constitue une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé.

Les parties conviennent qu’il appartient à l’employeur de décider chaque année : 
si les salariés consacreront un jour de congés payés à la journée de solidarité ;
ou s’ils accompliront une journée supplémentaire de travail non rémunérée. 

Les salariés seront avertis de la modalité retenue en temps utile.


ARTICLE 14 – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD 

14. 1/ Condition suspensive 

La validité du présent accord est subordonnée à la signature du salarié mandaté, puis à l’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

14.2/ DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 14.4.

14.3/ REVISION / MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.

14.4/ DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

14.5/ DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé par la Direction à la DREETS de Rennes et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Cet accord sera affiché pour pouvoir y être consulté par le personnel.



14.6/ ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Fait à Chateaugiron
Le 10/11/ 2022
En 2 exemplaires