Préambule
Le développement des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail.
Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle et, par ailleurs, d’accompagner les collaborateurs face à des situations particulières de leur vie.
Le télétravail, par sa mise en œuvre, s'intègre en outre à la politique RSE (Responsabilité sociale de l'Entreprise) que CHANEL a d'ores et déjà initiée au travers de différentes actions.
La mise en place du télétravail correspond également à une attente de plus en plus forte des collaborateurs de CHANEL, des nouvelles recrues et des candidats et est ainsi, aujourd'hui, un facteur d'attractivité pour CHANEL.
Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur / manager, ainsi qu’avec le fonctionnement de l’équipe.
Il est également nécessaire de veiller à prévenir tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.
C'est dans ce contexte qu'un accord de Groupe a été conclu le 22 mai 2014 afin de permettre aux salariés, dans certaines situations particulières, de mettre en œuvre le télétravail. 
Dans le prolongement des NAO 2016, les partenaires sociaux se sont réunis avec un objectif plus ambitieux visant à repenser le télétravail dans l'entreprise, en testant un dispositif additionnel dans le cadre d'un pilote expérimenté tout au long de l'année 2017 sur une population définie. 
Fort du succès et des enseignements tirés du pilote de 2017, le présent accord a pour objectif de poursuivre l'expérimentation du télétravail notamment au regard du nombre de jours utilisés par les collaborateurs et des conditions de leur utilisation. 
Le présent accord se substitue à l'accord de Groupe conclu le 22 mai 2014 et à son avenant du 4 novembre 2016 portant sur le télétravail.


Titre I : Définition du télétravail
Le télétravail désigne au sens du présent accord et de la réglementation toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Titre II : Périmètre de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de :
CHANEL SAS
CHANEL Parfums Beauté
CHANEL Coordination
CHANEL Saint Honoré.

Titre III : Le télétravail général 
Article 3.1 : Eligibilité
Sont éligibles tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et ayant un minimum d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Toutefois, compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. Ainsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés disposant d'un ordinateur portable.
À l'inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.
Sont en outre exclus du télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail. 
Article 3.2 : Modalités du télétravail 
Durée du télétravail

Le télétravail général vise un télétravail occasionnel dans le cadre duquel le salarié dont la demande est validée dispose d'un crédit de 15 jours de télétravail par an, pouvant être pris sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s). 

Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas d'année incomplète, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou d'acquisition d'une année d'ancienneté en cours d'année, et/ou de temps partiel. Au titre de la première année de mise en œuvre du présent accord, et de façon exceptionnelle, jusqu'au 31 mars 2018, les collaborateurs entrant dans le dispositif bénéficieront d'un quota de 15 jours sur l'année 2018 ; étant néanmoins précisé que les jours de télétravail qui auraient pu être pris en amont de la signature du présent accord viendront s’imputer sur le crédit de 15 jours susvisé.

Par ailleurs, les salariés éligibles pourront, après demande motivée et accord de leur manager et du service RH, bénéficier d'un déblocage du plafond des jours de télétravail.

Un quota de 5 jours supplémentaires peut être utilisé à la demande du salarié en cas de circonstances exceptionnelles (perturbations des transports, pics de pollution, intempéries, etc...), sans délai de prévenance.

Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue aux lieux de résidence du salarié. Celui-ci devra disposer d'un espace dédié au télétravail dans ses lieux de résidence déclarés.

Le salarié s'engage à informer son responsable des ressources humaines par écrit des lieux de résidence au sein desquels il souhaite effectuer du télétravail et de tout changement d'adresse.

Conformité des installations électriques

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de ses lieux de résidence à la réglementation en vigueur.

En cas de doute du salarié, notamment en raison de l'ancienneté de son installation électrique, celui-ci pourra demander un diagnostic de conformité électrique par un professionnel qui sera pris en charge par CHANEL pour l'une des résidences, située en France. Toutefois, les éventuels frais de mise en conformité seront à charge du salarié.

En tout état de cause, l'attestation sur l'honneur fournie par le salarié ou, en cas de doute, la réalisation préalable d'un diagnostic électrique et la mise en conformité des installations qui serait nécessaire à la suite de ce diagnostic, est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Connectivité informatique des lieux du télétravail

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste du fait que ses lieux de résidence bénéficient d'une connectivité informatique suffisante (connexion Internet haut débit).
Article 3.3 : Mise en œuvre du télétravail

Demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines.

Le passage en télétravail et la demande de déblocage du plafond de 15 jours sont subordonnés à l'accord du responsable hiérarchique du salarié et du responsable des ressources humaines qui apprécient la demande du salarié en fonctions des conditions d'éligibilité.

Une réponse devra être donnée au salarié par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.

En cas de refus du télétravail ou du déblocage du plafond de 15 jours, la réponse devra être écrite et motivée. A la demande du salarié, un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le salarié, en présence du responsable des ressources humaines, sera organisé.

Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité
Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise
Le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail
La désorganisation de l'activité au sein de l'équipe

Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service et d'assurer une présence régulière dans les locaux de l'entreprise.

Compte tenu de l'organisation du télétravail sur une base flexible, le salarié devra, lorsqu'il souhaite utiliser un ou plusieurs jours sur son quota de jours de télétravail, respecter un délai de prévenance de 4 jours ouvrés francs.

Ce délai de prévenance de 4 jours ouvrés francs ne sera pas applicable dans le cadre de l'utilisation du quota de 5 jours de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles (perturbations des transports, pics de pollution, intempéries…).

Formalisation du télétravail

Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail est formalisée en conformité avec le processus RH en vigueur.

Les différentes phases 

Réversibilité du télétravail

L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager.

Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si la décision émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. 

Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé et motivé par écrit. 

Report du télétravail 

Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l'entreprise une journée initialement prévue en télétravail.

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Le salarié pourra demander à reporter le jour de télétravail initialement prévu.

Article 3.4 : Organisation du télétravail
Equipement informatique

Au titre du télétravail, chaque salarié ayant un ordinateur portable fourni par CHANEL, disposera également de l'accès à distance à ses applications professionnelles. 

Le salarié s'engage à prendre soin de cet équipement et à en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le Service Clients Informatique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué dans les locaux de l'entreprise le temps que l'incident soit résolu.

 Temps de travail et plages horaires

La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié.

Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. 

Les salariés non-cadres en situation de télétravail ne pourront être contactés dans le cadre professionnel qu'aux horaires suivants :

si l'horaire collectif de l'établissement du salarié est fixe : le salarié ne pourra être joint que sur ses horaires de travail.

si l'établissement du salarié bénéficie de l'horaire variable : le salarié ne pourra être contacté que pendant une plage horaire de 7 heures comprise obligatoirement sur les plages de l'horaire collectif de l'établissement, pause déjeuner exclue, qui sera fixée lors de la formalisation du télétravail.

Pour les cadres au forfait, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont fixées en concertation avec lui et précisées lors de la formalisation du télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.

Charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus  des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 3.4.2.
Article 3.5 : Droits et obligations des salariés en télétravail
Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés du Groupe relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.

Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les lieux de résidence dans lesquels il prévoit de télétravailler.

Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés

Le salarié devra justifier d'un mode de garde des enfants non scolarisés pour les jours télétravaillés.  

Protection des données et de la confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés du Groupe. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte d'Utilisation des Ressources Informatiques et Électroniques ainsi que la Charte d'utilisation des réseaux sociaux annexées au Règlement Intérieur du Site.

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.

Titre IV : Le télétravail dans des situations particulières de la vie
Article 4.1 : Eligibilité
Les situations pour lesquelles le télétravail en raison de la situation du salarié peut être mis en place sont les suivantes : 
Salariés atteints d'une pathologie invalidante (définitive ou temporaire) ou nécessitant un protocole de soins, sous réserve de l'accord du Médecin traitant et du Médecin du travail.
Salariés déclarés en situation de handicap titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et dans le cadre des aménagements de postes induits par la situation de handicap.
Salariées enceintes à partir du 4ème  mois de grossesse.
Salariés s'occupant d'un parent dépendant. 
Salariés revenant d'une absence de longue durée liée à un événement de la vie familiale. 
La présente liste est exhaustive.
Les salariés se trouvant dans une des situations préalablement définies doivent également remplir les conditions cumulatives suivantes :
Les fonctions exercées par le salarié impliquent en tout ou partie un travail individuel pouvant s'exercer sans être sur le lieu de travail à l'aide des Technologies de l'Information et de la Communication.
Les salariés sont autonomes sur une partie de leurs missions et dans l'organisation de leur travail.
Article 4.2 : Modalités du télétravail 
Durée du télétravail

Afin de prévenir le salarié en télétravail des situations d'isolement professionnel, les parties au présent accord conviennent expressément que la situation de télétravail ne peut être mise en place que pour une durée déterminée qui ne saurait excéder la période au cours de laquelle le salarié se trouve dans une des situations définies à l'article 4.1 ci-dessus.

De plus, le salarié ne saurait travailler plus de 2 jours par semaine en télétravail, sauf dans l'hypothèse d'une situation d'invalidité temporaire, sous réserve de l'accord du Médecin du travail et après avis du Médecin traitant.

Le ou les jours de télétravail sont fixés d'un commun accord.

Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue aux lieux de résidence du salarié. Celui-ci devra disposer d'un espace dédié au télétravail dans ses lieux de résidence déclarés.

Le salarié s'engage à informer son responsable des ressources humaines par écrit des lieux de résidence au sein desquels il souhaite effectuer du télétravail et de tout changement d'adresse.

Conformité des installations électriques

Le salarié en télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de ses lieux de résidence à la réglementation en vigueur.

En cas de doute du salarié, notamment en raison de l'ancienneté de son installation électrique, celui-ci pourra demander un diagnostic de conformité électrique qui sera pris en charge par CHANEL pour un lieu de résidence, situé en France. Toutefois, les éventuels frais de mise en conformité seront à charge du salarié.

En tout état de cause, l'attestation sur l'honneur fournie par le salarié ou, en cas de doute, la réalisation préalable d'un diagnostic électrique et la mise en conformité des installations qui serait nécessaire à la suite de ce diagnostic, est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Adaptation du mobilier

Le cas échéant, et si l'achat est motivé pour des raisons ergonomiques et validé dans son intégralité préalablement par le Médecin du travail, remboursement par l'entreprise de 50 % du mobilier acheté pour l'exercice du télétravail. 

Connectivité informatique des lieux du télétravail

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste du fait que ses lieux de résidence bénéficient d'une connectivité informatique suffisante (connexion Internet haut débit).
Article 4.3 : Mise en œuvre du télétravail
Procédure 

Le télétravail ne peut être mis en place que sur le principe du volontariat du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique.

Cette nouvelle organisation doit faire l'objet d'une validation préalable par le service ressources humaines dont dépend le salarié.


Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat de travail précise notamment les modalités concrètes d'exécution du télétravail.

Réversibilité

L'accord des parties de passer en télétravail est réversible à l'initiative du salarié et du médecin du travail, lorsque celui-ci est associé au dispositif.

Le salarié et, le cas échéant, le médecin du travail, peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance raisonnable.

L'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et l'avenant au contrat de travail prendra automatiquement fin. 
Article 4.4 : Organisation du télétravail
Equipement informatique

Au titre du télétravail, chaque salarié ayant un ordinateur portable fourni par CHANEL, disposera également de l'accès à distance à ses applications professionnelles. 

Le salarié s'engage à prendre soin de cet équipement et à en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service informatique pour trouver une solution adaptée. 

Temps de travail et plages horaires

La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié.

Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. 

Les salariés non-cadres en situation de télétravail ne pourront être contactés dans le cadre professionnel qu'aux horaires suivants :

si l'horaire collectif de l'établissement du salarié est fixe : le salarié ne pourra être joint que sur ses horaires de travail.

si l'établissement du salarié bénéficie de l'horaire variable : le salarié ne pourra être contacté que pendant une plage horaire de 7 heures comprise obligatoirement sur les plages de l'horaire collectif de l'établissement, pause déjeuner exclue, qui sera fixée lors de la conclusion de l'avenant.

Pour les cadres au forfait, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont fixées en concertation avec lui et précisées dans l'avenant au contrat de travail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.

Charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus  des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 4.4.2.

Le suivi de la charge de travail et des conditions d'activité du salarié en situation de télétravail sera abordé à minima au cours de l'entretien annuel d'évaluation avec le supérieur hiérarchique.




Article 4.5 : Droits et obligations des salariés en télétravail
Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés du Groupe relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de télétravail doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.

Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les lieux de résidence dans lesquels il prévoit de télétravailler.

Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés

Le salarié devra justifier d'un mode de garde des enfants non scolarisés pour les jours télétravaillés.  

Protection des données et de la confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés du Groupe. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte d'Utilisation des Ressources Informatiques et Électroniques ainsi que la Charte d'utilisation des réseaux sociaux annexées au Règlement Intérieur du Site.

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.

Titre V : Suivi de l'accord 
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi, composée de trois représentants de chacune des Organisations Syndicales représentatives, comprenant le Délégué Syndical de Groupe, et de trois représentants de la Direction. 
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail, disponibles auprès des services ressources humaines et des outils informatiques. 
Elle se réunit une fois par trimestre pendant la durée de l'accord. 

Titre VI : Clause de rendez-vous 
Les Parties au présent accord conviennent de faire un bilan global du télétravail au terme de l'année 2018. 

Titre VII : Durée de l'accord – Dénonciation – Révision 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2018.
Il pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires (ou adhérents) du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires (ou adhérentes). La dite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires (ou adhérents) au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.

Titre IX : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l'intranet de l'entreprise.

Fait à Neuilly sur Seine, le 29/01/2018



Pour Chanel SAS 					







						
Pour la CFDT	






Pour la CFE-CGC






Pour la CGT