ACCORD D’UES
Relatif au TÉLÉTRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Unité Economique et Sociale constituée par :

La FEDERATION MEDICO-SOCIALE DES VOSGES
Association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, 
Dont le siège social est situé 6 rue Gilbert – BP N° 402 - 88010 EPINAL CEDEX
Représentée par Monsieur ________ en sa qualité de Président, dûment mandaté et habilité 
aux fins des présentes. 
La Société D’MAIN
Société par Actions simplifiée (unipersonnelle), inscrite au R.C.S. d’EPINAL sous le n°879.973.907, 
Dont le siège social est situé au 5 rue Roland Thiery – 88000 EPINAL
Représentée par Madame _______, agissant en qualité de Président, dûment mandaté et habilité 
aux fins des présentes.

La Société B’FOR
Société par Actions Simplifiée (unipersonnelle), immatriculée au R.C.S. d’Epinal, sous le n°879.973.915, 
Dont le siège social est situé 5 rue Roland Thiery - 88000 EPINAL, 
Représentée par Monsieur ________, agissant en qualité de Président, dûment mandaté et habilité aux fins des présentes.


D’une part,
ET

L’organisation syndicale CGT, 
Représentée par Madame ________, en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».








PRÉAMBULE

Le présent accord fait suite à l’accord conclu et signé le 15 avril 2022 entre l’organisation syndicale CGT 
et l’Unité Economique et Sociale A’VENIR (ci-après dénommée « l’UES ») (constituée par la FMS, la société D’MAIN et la société B’FOR).

Le renouvellement de l’accord et son extension s’inscrit dans le cadre des négociations visant à promouvoir 
la qualité de vie au travail, de renforcer le bien-être des salariés au sein de l’UES. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque direction et service, et globalement de l’UES. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 
qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, et dernièrement, de l’accord national interprofessionnelle 
du 26 novembre 2020.


Après échange au cours des réunions suivantes, auxquelles ont participé :

Le 27 juin 2023 : l’organisation syndicale CGT ainsi que le FEDERATION MEDICO-SOCIALE,

Les parties signataires sont parvenues à un accord dans les conditions et termes suivants :


ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est une « forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené 
à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’UES qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication », et conformément 
à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’UES ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’UES ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Par définition, l’exercice du télétravail relève du volontariat. Il ne peut ainsi être imposé et requiert l’accord du salarié et de l’employeur.

Enfin, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre 
est conditionnée. 


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

– Conditions d’éligibilité
A titre liminaire, les parties rappellent que :

le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée aux besoins 
du service et aux personnes accompagnés,
le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, tout en garantissant 
une continuité de fonctionnement et une cohésion sociale, 
dans le cas où la mise en place du télétravail entraîne des glissements de tâches, les demandes 
des salariés devront être validées par les parties signataires de cet accord (formulaire en annexe 3),
les activités qui par nature nécessitent la présence physique du salarié sur son lieu de travail 
ou sur le terrain ne sont pas éligibles, 
les fonctions d’encadrement sont exclues du dispositif compte tenu des conditions d’organisation actuelles, 
pour favoriser leur présence dans une communauté de travail et leur conférer l’accompagnement individuel nécessaire dans le cadre de leur formation, les titulaires de contrat par alternance (apprentissage, professionnalisation, etc.), et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application 
du présent accord,
les intérimaires ne sont pas concernés par ce dispositif. 

En sus, les parties considèrent que sont éligibles au télétravail, selon les conditions cumulatives suivantes, les salariés : 

titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD),
à temps plein et à temps partiel, sous réserve que la durée du travail ne soit pas inférieure à 80% 
de la durée hebdomadaire légale de travail,
justifiant d’une ancienneté de six mois minimum, 
dont le poste permet d’exercer des activités en toute autonomie, de façon partielle et régulière 
à distance, et est compatible avec le bon fonctionnement du service,
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, et en particulier disposant 
d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet suffisante 
et d’une installation électrique conforme,
justifiant d’une attestation d’assurance multirisques couvrant le télétravail à leur domicile. 

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas représenter une gêne pour le fonctionnement de l’unité 
de travail. 

La liste des emplois éligibles au télétravail se trouve en annexe 1 du présent accord. Celle-ci est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions d’organisation, sans qu’il soit nécessaire 
de revoir automatiquement les modalités du présent accord. 
 

– Conditions et modalités de passage en télétravail
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et est par conséquent instauré sur la base d’un commun accord entre le salarié et l’UES. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et dont le poste, au vu de la liste en annexe du présent accord, est a priori éligible, formalise sa demande par écrit (courriel) adressé à sa hiérarchie.
Le hiérarchique étudie la demande en : 
s’entretenant avec le salarié notamment pour apprécier les activités que ce dernier peut effectuer 
en télétravail ainsi que les modalités souhaitées, 
s’assurant que l’organisation de son équipe est compatible avec la continuité et la qualité de service, 
garantissant l’équité et la transparence de l’application des conditions d’éligibilité citées ci-avant. 
Le passage en télétravail est ainsi subordonné à l’accord du hiérarchique à la fois sur le principe 
et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail), sauf pour les demandes engendrant un glissement de tâche.
Le hiérarchique statue sur la demande dans un délai d’un mois maximum, à compter de sa réception, 
et en informe par écrit (mail) le salarié et le service Ressources Humaines.
Il est précisé que l’absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas acceptation. 
En cas d’acceptation de la demande, l’accord sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail 
pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
D’une durée d’un an, l’avenant sera renouvelable, après entretien entre le salarié et sa direction, 
sous réserve de validité d’un accord collectif d’entreprise encadrant le télétravail. 
En effet, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant 
à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
Il est précisé que l’accord de passage au télétravail est effectif sous réserve de la production préalable : 
d’une attestation sur l’honneur déclarant la conformité des installations électriques et de l’espace 
de travail que le salarié utilise (formulaire en annexe 2 de l’accord). 
d’une attestation multirisques habitation couvrant le télétravail. Celle-ci devra être adressée annuellement au service Ressources Humaines au moment du renouvellement de l’assurance du salarié. (Le surcoût éventuel de la prime d’assurance reste à la charge du télétravailleur.)
A défaut de transmission de ces documents, le télétravail ne peut pas être mis en place. 
De même, le salarié est tenu d’informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant 
une modification définitive de son lieu de télétravail. Dans ces circonstances, le salarié doit fournir 
les attestations sus mentionnées actualisées. 
Le refus d’une demande de télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au sens du présent accord, doit être motivé par le hiérarchique dans le cadre d’un entretien et formalisé par écrit. 

– Cas spécifiques de recours au télétravail
Le télétravail peut s’organiser de manière occasionnelle et temporaire en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations individuelles particulières. Des dispositions peuvent ainsi être accordées 
par l’UES. 
Circonstances exceptionnelles
Le cas échéant, l’UES communiquera sur les conditions et les modalités de recours au télétravail aux salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler sur la ou les journées impactées 
par les circonstances collectives exceptionnelles suivantes : 
épisode de pollution prolongé mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement 
(associé à des consignes des services de l’état empêchant le salarié d’utiliser son véhicule), intempéries majeures, neige, verglas où grèves nationales dans les transports communs publics,

menace d’épidémie ou cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité 
de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). 
L’UES se réserve le droit de recourir au télétravail pour toutes autres circonstances jugées exceptionnelles par la Direction Générale avec l’accord du salarié.
Situations individuelles particulières
L’aménagement du poste de travail en réponse à des situations individuelles particulières peut prendre 
la forme d’une solution de télétravail. Il en est ainsi pour : 
permettre aux travailleurs reconnus handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (L.5213-6). Les salariés concernés peuvent ainsi bénéficier 
d’une organisation en télétravail adaptée à leur situation professionnelle et personnelle. 
Le médecin du travail peut être consulté pour avis. 

favoriser le maintien dans l’emploi du salarié se trouvant pour raisons médicales dans l’incapacité 
de travailler dans les conditions ordinaires. Dans ce cas, le télétravail ne peut être accordé qu’après préconisations du médecin du travail et en concertation avec le hiérarchique et le service Ressources Humaines. 
Dans tous les cas précités, le hiérarchique devra s’assurer des missions qui peuvent être réalisées 
lors de la ou des journées de télétravail. S’agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles et des circonstances collectives particulières visées. 
Les salariés en arrêt de travail ne peuvent pas télétravailler.
Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 3 – PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ


– Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. 
Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois 
dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient 
en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire 
la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’UES, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs 
et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’UES et dans son équipe de travail, 
ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association FMS, la société B’FOR ou la société D’MAIN dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

– Suspension du télétravail
Le salarié ou le hiérarchique peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, 
de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (problèmes de réseaux, connexion internet, difficultés organisationnelles, réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence 
du salarié, absences cumulées sur une période, etc.). 
Dans cette hypothèse, le salarié ou son hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, 
peut demander sans délai, la suspension du télétravail pendant une période déterminée. 
De même, en cas d’impossibilité d’accès au Système d’Information pour quelque cause que ce soit, le salarié en informe immédiatement son hiérarchique et doit sans délai se rendre dans les locaux habituels de travail ou poser un congé. 
Dans tous les cas, les jours de télétravail annulés ne peuvent être reportés à l’issue de la période 
de suspension. 


ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL



– Rythme du télétravail
Le télétravail ne peut être effectué que par journée complète, à raison d’un jour fixe par semaine. 
Le jour choisi pour effectuer le télétravail résulte d’un accord entre le salarié et le hiérarchique. 
En cas de désaccord, le jour fixe télétravaillé est proposé en dernier recours par le hiérarchique. 

Il est précisé par ailleurs que les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. 
Dans ces conditions, les jours non effectués en télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine 
sur l’autre y compris lorsqu’ils coïncident avec un ou plusieurs jours fériés et jours d’usage. 

De plus, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie de l’équipe à laquelle 
le salarié est intégré. Pour cette raison, il est possible pour le hiérarchique de définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (jour de réunion, etc.). 

En outre, le salarié en télétravail est tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique 
est nécessaire (entretien, présentation, etc.). Dans ces circonstances, le hiérarchique peut refuser 
la demande du salarié de poser une journée de télétravail. De même, le salarié ne pourra pas être 
en télétravail le ou les jours durant lesquels des formations internes ou externes sont programmées 
et pour lesquelles sa présence est requise. 

Les jours de télétravail doivent être déclarés au préalable par le salarié au moins une semaine avant 
et soumis à validation du hiérarchique. Suivant accord de ce dernier, le délai peut être réduit. 
Dans tous les cas, le salarié doit anticiper et s’organiser pour pouvoir exercer son activité en télétravail, tandis que le hiérarchique doit s’assurer des activités qui peuvent être exercées dans ce cadre. 
Lorsqu’une journée de télétravail est programmée mais que des circonstances postérieures 
rendent impossible son maintien, le salarié veille à l’annulation de la journée de télétravail auprès 
de son hiérarchique.

Cas d’exceptionnel, les salariés éligibles de la Direction Générale pourront planifier leur journée de télétravail en fonction de l’organisation du service et en accord avec le hiérarchique. 

– Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier 
sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre 
de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association FMS, la société B’FOR 
ou la société D’MAIN.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’UES : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat 
de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur 
au sein de l’UES.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail 
et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’UES.

– Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu de télétravail devra être communiquée par le salarié.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de changement de lieu de travail ou de déménagement 
et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

La mise en place et l’exercice du télétravail suppose la vérification préalable par le salarié de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat, etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail. En outre, le salarié doit bénéficier d’une police d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail. 

Dans la mesure où le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que des locaux et des équipements sont mis à disposition dans les lieux habituels de travail, l’UES ne prendra à sa charge aucun frais engagés par le télétravailleur. 


ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail doit disposer d’un accès internet suffisant et fiable, sans quoi, le télétravail est rendu impossible.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques 
en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet 
une attestation sur l’honneur), l’UES s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation 
de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’UES dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage 
en télétravail, qui sera lui-même équipé des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’UES pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la FMS, de D’MAIN 
ou de B’FOR, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique 
de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’UES.
Il est précisé par ailleurs, qu’il ne sera pas fourni d’autres équipements ou fournitures aux salariés 
en télétravail (imprimante, second écran, etc.). 
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, l’UES lui en fournira un. 

L’ordinateur portable professionnel et le téléphone portable professionnel devront être empruntés la veille 
du jour télétravailler, et rendus à l’issue de cette journée télétravaillée.


ARTICLE 6 – SANTÉ ET SECURITÉ AU TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables 
aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’UES en matière de santé et de sécurité au travail.

La FMS, B’FOR ou D’MAIN doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, 
la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, 
après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association FMS, la société B’FOR ou la société D’MAIN que le lieu de travail ne remplit pas 
les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’UES mettra un terme 
à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'UES.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail 
et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’UES pendant le temps de travail. 



ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er juin 2023 
au 31 mai 2024. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les dispositions du présent accord cesseront de plein droit après sa date d’application. 
L’accord pourra être dénoncé moyennant un délai de préavis d’un mois par l’une ou l’autre des parties 
par tout support physique ou immatériel avec accusé de réception. 


ARTICLE 8 – RÉVISION
Les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une procédure de révision en vertu 
des dispositions des articles L.2232-16 et L.2261-8 du Code du travail.

De plus, si les évolutions législatives ou jurisprudentielles n’autorisaient pas le mise en œuvre d’une partie du présent accord, ou rendaient caduques certaines de ses dispositions, ou en compromettrait l’application équilibrée, tout ou partie des dispositions en cause pourraient faire l’objet de révision écrite 
par l’une des parties signataires.

Cette proposition pourra être présentée à tout moment.

Dans ce cas, les parties au présent accord se réuniraient pour examiner les points sujets à révision 
dans les plus brefs délais.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet donner lieu à l’établissement d’un avenant.


ARTICLE 9 – DÉNONCIATION

L’ensemble des dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation en vertu 
des dispositions des articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.

Les parties pourront se réunir pendant la durée du préavis pour négocier les termes d’un nouvel accord.


ARTICLE 10 – CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent d’analyser au cours de l’année d’application le présent accord afin d’en tirer 
un bilan et d’effectuer, si besoin, des ajustements.

Une réunion devra être organisée à cet effet avant la fin de l’année 2023.


ARTICLE 11 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 
En vertu de l’article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis 
à chaque organisation syndicale représentative.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants, et D.3313-1 du Code du travail,
 le présent accord fera également l’objet d’un dépôt sur le site du Ministère du travail  selon les modalités prévues par la loi.

Un exemplaire original sera également communiqué au greffe du conseil de prud’hommes d’Epinal (88).

En vertu de l’article L.2231-5 du Code du travail, les parties pourront convenir, dans un acte distinct 
du présent accord, qu’une partie de celui-ci ne fera pas l’objet d’une publication.

A défaut d’une telle démarche, le présent accord sera publié dans intégralité.

Une copie du présent accord sera tenu à la disposition des salariés en faisant l’objet d’un affichage 
dans chaque établissement et service, pour la durée de l’accord. 


Fait en 6 exemplaires originaux																		EPINAL, le 1er juin 2023