ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
 ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)





Entre les soussignées : 
 

La Société BOEHRINGER INGELHEIM ANIMAL HEALTH SCS France, dont le siège est situé 29 avenue Tony Garnier 69007 LYON, Représentée par XXXXXXagissant en qualité de Directeur des Relations Sociales ; 

Ci-après désignée « la société » ou « l’entreprise »,
 
 	 	 	 	 	 	 	 	 	D’une part, 
 
 
Et : 
 
 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société : 
la CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX 
la CGT, représentée par XXXXXXXXX
FO, représentée par XXXXXXXXX  
  
 	 	 	 	 	 	 	 	 	D’autre part, 
 
 



Préambule

Article 1. Champ d’application 
 
Chapitre I. La structure de la GEPP 
Article 2. Les acteurs de la GEPP 
Article 3. Le dispositif de GEPP 
Article 3.1. Les observatoires des métiers et de l’emploi 
Article 3.1.1. Rôle des observatoires des métiers et de l’emploi Article 3.1.1.1. L’observatoire des métiers et de l’emploi central 
Article 3.1.1.2. Les observatoires des métiers et de l’emploi locaux 
Article 3.1.2. Composition des observatoires 
Article 3.1.3. Réunions des observatoires 
Article 3.1.3.1. Réunions de l’observatoire central 
Article 3.1.3.2. Réunions des observatoires locaux 
Article 3.1.4. Information des IRP 
Article 3.2. Attentions particulières 
Article 4. Modalités d’information et de consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les emplois 
Article 4.1 La procédure d’information et de consultation
Article 4.2 La présentation des catégories d’emploi 
 
Chapitre II. Les mesures permanentes de développement de l’employabilité /GEPP pour tous 
Article 5. Les mesures existantes 
Article 5.1. Les dispositifs en lien avec la formation professionnelle et l’employabilité Article 5.2. Le dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (Essaimage) 
 
Chapitre III. Les catégories d’emplois en transformation, croissance ou émergence et les catégories d’emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement 
 Article 6. Processus de recommandations d’actions adaptées 	
Article 7. Anticipation des difficultés de recrutement 
 
Chapitre IV. Les mesures spécifiques pour les catégories d’emplois menacés 
Article 8. Informations relatives aux parcours pour les catégories d’emplois menacés 
Article 9. Entretien RH / manager 
Article 10. Bilan professionnel prospectif  
Article 11. Accès à l’Espace Ressource Mobilité 
Article 12. Les parcours pour les emplois menacés 
Article 12.1. Parcours de reprise ou création d’entreprise 
Article 12.2. Parcours mobilité 
Article 12.2.1. Socle commun des parcours mobilité 
Article 12.2.2. Parcours mobilité interne 
Article 12.2.2.1. Accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne Article 12.2.2.2. Accompagnement de la mobilité géographique interne en France 
Article 12.2.2.3. Accompagnement de la mobilité géographique interne à l’étranger
Article 12.2.3. Parcours mobilité externe 
Article 12.2.4. Parcours mobilité externe pour les salariés pouvant liquider leur retraite dans les 24 mois 
Article 12.3. Parcours formation de longue durée 
Article 13. Cumul de différentes mesures d’accompagnement 


Article 14. Le congé mobilité 
Article 14.1. Conditions d’éligibilité 
Article 14.2. Durée du congé mobilité 
Article 14.3. Adhésion 
Article 14.4. Rémunération 
Article 14.5. Statut du salarié pendant le congé mobilité 
Article 14.6. Modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées 
Article 14.7. Organisation des périodes de travail pendant le congé mobilité 
Article 14.8. Fin du congé mobilité 
Article 14.9. Gestion des « accidents de la vie » 
Article 14.10. Conditions d’information des IRP 
Article 14.11. Les indemnités de rupture 
Article 15. Les obligations de l’entreprise et des salariés
Article 15.1. Les obligations de l’entreprise 
Article 15.2. Les obligations des salariés
Article 16. Commissions de suivi des emplois menacés 
 
Chapitre V. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des missions de représentants du personnel élus ou désignés et l’exercice de leurs fonctions 
Article 17. Dispositifs existants 
Article 18. Reconnaissance des compétences des IRP 
 
Chapitre VI. Autres dispositions 
Article 19. Retraite progressive 
Article 20. Recours aux différents contrats de travail 
Article 21. Prestataires externes 

Chapitre VII. Dispositions finales 
Article 22. Durée de l’accord 
Article 23. Révision de l’accord 
Article 24. Communication de l’accord  
Article 25. Interprétation de l’accord 
Article 26. Formalités de dépôt 
Article 27. Publication de l’accord 


 
Préambule

Cet accord GEPP annule et remplace les accords et avenants suivants :
Accord sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 29 janvier 2021 des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du 31 janvier 2018 ;
Avenant de prolongation de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 9 novembre 2021 ;
Avenant de prolongation de l’accord sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 16 mars 2023 applicable jusqu’au 30 juin 2023.

L’entreprise doit engager cette négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans le cadre des dispositions légales en vigueur qui prévoient notamment l’engagement de cette négociation tous les 3 ans. 

Les parties reconnaissent qu’une GEPP adaptée devra notamment tenir compte des orientations stratégiques de Boehringer Ingelheim Santé Animale afin d’anticiper les conséquences possibles de ces orientations sur l’évolution professionnelle des salariés dans un objectif de développement ou de conservation de leur employabilité et de leurs emplois.
En effet, l’anticipation de la transformation des métiers et plus généralement le fait de permettre aux collaborateurs salariés de pouvoir engager une réflexion sur leur avenir professionnel et d’être accompagnés vers de nouvelles perspectives professionnelles est devenu un enjeu majeur pour l’entreprise et ses salariés.

C’est dans ce cadre et celui de la législation en vigueur (articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013) que la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont donc engagé fin mai 2023 une réflexion commune et des discussions sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Cette vision stratégique et ses effets sur l’organisation et les emplois doivent servir de support à une gestion anticipatrice et prévisionnelle des emplois et des compétences permettant :
À l’entreprise de disposer des compétences nécessaires à l’exercice de sa stratégie et à son évolution ;
Aux salariés d’envisager leur avenir professionnel grâce aux actions leur permettant de :
Mettre à jour et développer leurs compétences et leur qualification, et ;
Mener une réflexion sur des projets professionnels internes et externes en bénéficiant, sur la base du volontariat, de mesures d’accompagnement et d’un suivi adéquat.

La démarche instituée par cet accord s’inscrit exclusivement dans le respect du principe de volontariat des salariés. Elle s’appuie sur les dispositifs destinés à favoriser et développer les politiques de formation et d’aides à la mobilité.

En tant que démarche globale d'anticipation et de prospection, la GEPP est dissociée de la gestion des projets de réorganisation ou de restructuration. Le présent accord ne porte donc pas sur les thèmes mentionnés aux articles L. 1233-32 et suivants du Code du travail, traitant des conditions d'établissement et du contenu des plans de sauvegarde de l'emploi, qui seraient susceptibles d'être mis en œuvre au sein de son champ d'application pendant sa durée.

A titre de précision, les parties Organisations syndicales représentatives et la Direction ont conclu en parallèle un Accord sur la formation professionnelle et l’employabilité à durée indéterminée, qui est en lien étroit avec le présent accord puisqu’il décrit l’ensemble des mesures existantes tant au sein de la société qu’en externe, permettant aux collaborateurs salariés de développer leur employabilité et de s’adapter à l’évolution de leur emploi. Ces différentes mesures peuvent être déployées dans le cadre d’une GEPP. 


Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit : 


Article 1. Champ d’application 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société. 

 
Chapitre I. La structure de la GEPP
 	 
Article 2. Les acteurs de la GEPP
 
La GEPP est une démarche partagée par tous les acteurs de l’entreprise : Direction, DRH, Managers, salariés, Instances Représentatives du Personnel. L’implication de l’ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences. 
 
La Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l’environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l’Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu’elle porte. 
 
La DRH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l’ensemble de l’encadrement dans la prise en compte de l’évolution des emplois et des compétences, notamment par l’aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle informe les salariés collectivement ou individuellement sur l’évolution de leur métier et les adaptations de leurs compétences nécessaires au maintien de leur employabilité. 
 
Les managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d’emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les salariés dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d’information ascendante et descendante auprès du salarié. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le salarié dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoires de développement et son suivi. 
 
La DRH et les managers informent les salariés de l’évolution de leur métier.  Ils identifient les besoins en compétences de l’organisation et l’adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les salariés à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle. 
 


Le salarié est acteur de son parcours, il doit pouvoir se projeter et faire des choix d’orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l’emploi jusqu’à sa retraite. En outre, sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel. 
 
Les représentants du personnel contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP, en étant force de proposition notamment grâce à leur connaissance des enjeux de l’entreprise, des emplois et du terrain. Ils pourront accompagner les salariés à leur demande aux différents entretiens avec leurs RH ou managers. 

 
Article 3. Le dispositif de GEPP 
 
La GEPP a pour objectif d'être au service du maintien et du développement de l'emploi et des compétences des salariés dans l’entreprise. 
 
Pour les salariés, l'objectif de la GEPP est de donner à chacun une information aussi complète que possible sur l'évolution de l'emploi dans l’entreprise, du métier qu'il exerce, et sur le contenu des autres emplois, afin de lui permettre de prendre par anticipation, et sur la base de son seul volontariat, les initiatives favorables à son développement personnel dans l’entreprise, et en lui donnant les moyens correspondants. 
 
Pour l’entreprise, le but visé est de mettre en œuvre, par anticipation, les actions nécessaires à l'adaptation de ses salariés compte-tenu des prévisions disponibles en matière économique, stratégique, organisationnelle, démographique et des évolutions technologiques des emplois et des compétences requises, en garantissant au mieux la sécurité de leur emploi et de leurs parcours professionnels au sein de la société et du Groupe BI. 
 
A cette fin, une structure d’observatoire des métiers et de l’emploi sur deux niveaux existe : central et local. 
 
 
Article 3.1. Les observatoires des métiers et de l’emploi 
 
Article 3.1.1. Rôle des observatoires des métiers et de l’emploi 
 
Article 3.1.1.1. L'observatoire des métiers et de l'emploi Central 
 
L'observatoire des métiers et de l'emploi Central est une instance paritaire prospective d'échanges et d'information qui a pour rôle de coordonner les différents observatoires locaux, de prendre en compte la stratégie de l’entreprise, de collecter les données territoriales et institutionnelles et de prendre en charge le pilotage et le suivi des actions transverses à plusieurs établissements. L’observatoire central travaille sur une perspective de temps de 3 ans. 
 
Dans cet objectif, il a en charge de : 
Fournir des outils d’aide à l’analyse de données et définir le format des échanges ; 
Fournir la structure d’analyse ; 
Identifier les passerelles et filières entre métiers via un outil type cartographie des emplois ; 
Réaliser la consolidation inter sites des données ; 
Fournir des recommandations sur les axes et priorités en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les années à venir sur un plan collectif ; 
Interagir avec les observatoires locaux pour définir et mettre en œuvre des actions transverses ; 
Proposer le cas échéant des axes de formation. 
  

Article 3.1.1.2. Les observatoires des métiers et de l'emploi Locaux  
 
Les observatoires des métiers et de l'emploi Locaux sont des instances paritaires prospectives d'échanges et d'information, au niveau d’un établissement, qui analysent les besoins et évolutions du terrain, avec des données opérationnelles et qui assurent des actions locales. Ils travaillent sur une perspective d’une année à 3 ans. 
 
Dans cet objectif, les observatoires des métiers et de l’emploi Locaux ont la charge de :  
Analyser les données de l’établissement à l’aide des outils, analyses, enquêtes ou toutes données sociales mis à disposition par l’observatoire central ; 
Qualifier les emplois locaux selon les catégories définies (sensibilité des emplois) ; 
Anticiper les évolutions qualitatives (compétences) et quantitatives (effectifs et démographie) prévisibles par famille de métier en transverse ; 
Identifier les passerelles et filières entre les métiers de l’établissement ; 
Proposer des recommandations de plans d’actions à l’observatoire central en lien avec les évolutions prévisionnelles des emplois. 
 
 
Article 3.1.2. Composition des observatoires 
 
L'observatoire des métiers et de l'emploi central est composé de deux représentants par Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, un représentant de la DRH, et de représentants de la Direction (manager opérationnels et RH). 
 
Chaque observatoire des métiers et de l’emploi local est composé de deux représentants par Organisation syndicale représentative dans l’établissement, du Directeur d’établissement, du RH de l’établissement, et de représentants du management et de salariés de l’établissement. 

A titre de précision, en cas d’observatoire des métiers couvrant plusieurs établissements (ex : Grand Lyon), la notion de représentativité d’une organisation syndicale sera retenue dès lors que ladite OS est représentative dans au moins l’un des établissements couverts par ledit observatoire. 
 
Les membres désignés de l’observatoire sont formés à la GEPP et informés précisément des termes et dispositifs du présent accord. 
 
Des invités extérieurs aux observatoires peuvent également être amenés à participer aux travaux de l’observatoire à la demande conjointe de la Direction et des Organisations syndicales afin d'apporter leur compétence, intervention dont le coût sera à la charge de l’entreprise. 
 

 
Article 3.1.3. Réunions des observatoires 
 
Les déplacements ainsi que les temps de réunions (préparatoires et plénières) inhérents aux observatoires des métiers et de l'emploi (locaux ou central) sont considérés et payés comme du temps de travail, et ne sont pas décomptés des crédits d'heures des représentants du personnel élus et désignés participant à ses travaux.  
 	
Article 3.1.3.1. Réunions de l’observatoire central 
 
L'observatoire des métiers et de l'emploi central se réunit au moins deux fois par an (une réunion avant la période estivale, une post période estivale) sur convocation de la Direction des Ressources Humaines France. 
 
Le calendrier de réunions de l’observatoire sera défini lors de la mise en place de celui-ci et devra s’articuler et s’appuyer sur les autres processus RH (budget, discussions de développement d’équipe, etc.). 
 
Chaque année, cet observatoire central travaille en s’appuyant sur différentes sources et informations, que sont notamment : 
En interne : 
Les orientations stratégiques ; 
L’historique des entrées/sorties et les dispositifs dans le cadre de la GEPP le cas échéant ; 
L’historique des mouvements de mobilité interne (support du comité mobilité interne) ; 
La pyramide des âges ; 
La répartition des salariés par ancienneté ; 
Le taux de flexibilité par type de contrat ; 
Les remontées du terrain ; 
Le bilan du plan de formation ;
Les postes à venir, qui vont être crées.
 A l’externe : 
Les données du LEEM ; 
Les données territoriales (dispositif Alliance et Territoire par exemple) ; 
Les enquêtes de cabinets de consultants spécialisés disponibles. 
 
A la demande des différents observatoires, la Direction pourra adresser d’autres éléments nécessaires et disponibles leur permettant d’exécuter leurs missions. Toutes ces informations seront ajoutées dans la BDES. 
 
Il consolide ensuite les qualifications des emplois (sensibilité) après le retour des observatoires locaux. 
  
Article 3.1.3.2. Réunions des observatoires locaux 
 
Chaque observatoire des métiers et de l’emploi local se réunit, au moins trois fois par an (analyse puis plan d’actions) sur convocation de la Direction.  
 
Chaque année, les observatoires locaux complètent les données du central avec celles du terrain et notamment :  

Les perspectives d’évolution des effectifs ; 
Les perspectives d’évolution des besoins en matière de compétences (évolutions techniques, outils…) ; 
Les impacts projets spécifiques (nouvelle technologie, investissement, autres projets…) ; 
La difficulté d’exercice des emplois, de recrutement, risque de fuite des compétences, etc. ; 
L’historique des entrées/sorties et les dispositifs dans le cadre de la GEPP le cas échéant ; 
La connaissance terrain des membres de la Direction.
 
Les observatoires locaux analysent la sensibilité des emplois dans les catégories définies par le présent accord. Les agendas et les minutes de ces réunions seront partagés avec les représentants de l’observatoire central.
 
Chaque année, avant les consolidations faites par l’observatoire central, les observatoires locaux fournissent par écrit des recommandations d’actions à l’observatoire des métiers et de l’emploi central pour remédier aux situations terrain sur une échéance de 1 à 3 ans. 
Une feuille de route sera définie par l’observatoire pour l’année en cours lors de la première réunion annuelle, incluant les objectifs de l’observatoire et les calendriers envisagés. 
 
 
Article 3.1.4. Information des Instances Représentatives du Personnel 
 
L'observatoire des métiers et de l’emploi Central établit annuellement un compte rendu de ses travaux et de ses préconisations, en vue d'une présentation aux CSEC et CSEL lors de leurs prochaines réunions ordinaires. 
 
 
Article 3.2. Attentions particulières 
 
Les acteurs de la GEPP, dont les observatoires, devront porter une attention particulière à la pérennité des compétences, et notamment dans les cas suivants :  
Lorsque des emplois dits « stratégiques » qui présentent une forte valeur ajoutée pour l’entreprise sont en tension ; 
Lorsque des départs naturels prévisionnels à 3 ans liés à la pyramide des âges sont prévus ; 
Lorsque des départs en masse indiquent une situation critique ;
Des emplois ont été identifiés comme étant en disparition ou en mutation profonde, afin de mettre en place au plus tôt des actions de formation pour les personnels occupant ces emplois voués à disparaitre.

Les acteurs porteront également une attention particulière sur l’employabilité des personnes reconnues handicapées, des salariés ayant des restrictions d’aptitude et des séniors. 

 	 


Article 4.	Modalités d’information et de consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les emplois 
 
On ne peut concevoir une GEPP sans un éclairage et des échanges sur les orientations stratégiques de l’entreprise et toutes les évolutions susceptibles de modifier les emplois des salariés, que cet accord entend organiser. 
 
L’élaboration de la stratégie relève des prérogatives de l’entreprise. Mais l’entreprise entend partager avec les partenaires sociaux dès qu’elle en a connaissance la compréhension de ses orientations stratégiques, des objectifs industriels de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur les emplois et les compétences.  
 
Cette communication constitue un préalable à la mise en œuvre d’une GEPP, permettant d’anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines (effectifs et compétences). 
 
Afin de permettre aux représentants du personnel d’avoir une bonne approche des enjeux et des perspectives stratégiques de l’entreprise, il est convenu de mettre en œuvre les modalités suivantes d’information et de consultation du Comité social et économique central (CSEC).


Article 4.1. La procédure d’information et de consultation 

Le CSEC sera informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les évènements imprévisibles (économiques, financiers, techniques, sociaux ou juridiques) susceptibles d’affecter à tout moment l’entreprise, qui ne rentreraient pas dans le cadre de cette procédure d’information et consultation, donneront lieu aux procédures d’information et consultation adaptées à de telles hypothèses. 
 
Cette procédure s’effectue lors d’une ou plusieurs réunions ordinaires et/ou extraordinaires d’information et/ou de consultation du CSEC. 
 
Elle est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques à 3 ans de l’entreprise et les évolutions relatives à l’emploi qui pourraient en découler, à partir de tendances en termes d’emplois, de métiers et de compétences. 
 
Elle s’appuie sur un document de synthèse remis et commenté lors d’une première réunion du CSEC. 
 
Des échanges pourront être considérés et présentés comme confidentiels. 
 
Ces informations seront alors déclinées dans les différentes instances concernées et seront partagées avec les observatoires des métiers. 

Il convient de préciser que lors de l’identification d’emplois menacés, une information-consultation, à ce titre, sera réalisée au niveau du CSE de l’établissement concerné.
 

 
Article 4.2. La présentation des catégories d’emplois 

La Direction présentera au CSEC les catégories d’emplois tirées à la fois des conséquences prévisionnelles des orientations stratégiques présentées, et des recommandations de l’observatoire des métiers et de l’emploi central concernant les évolutions économiques, technologiques, démographiques, selon la typologie suivante :  
Emplois stables, pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure sur le plan qualitatif et/ou quantitatif ;  
Emplois en transformation, croissance ou émergence, pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, démographiques ou stratégiques exigent une évolution quantitative et/ou qualitative importante ;  
Emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement, faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la main d’œuvre qualifiée, période longue d’apprentissage ou d’acquisition d’expertises particulières …) et les besoins internes, d’où la nécessité de sécuriser et de renforcer ces métiers en interne ;
Emplois menacés, amenés à décroitre ou disparaitre, du fait d’évolutions économiques, technologiques ou stratégiques.
 
Les trois dernières catégories d’emplois feront l’objet d’une attention particulière. Les emplois menacés feront l'objet d'une attention prioritaire sur l’ensemble des moyens et des postes disponibles ou susceptibles de le devenir. 
 
La liste des différents emplois ainsi qualifiés sera revue et révisée régulièrement si nécessaire après information et consultation du CSEC. 
 
Le CSEC pourra présenter à la Direction ses observations et propositions alternatives par rapport aux informations transmises au cours de réunions suivantes qui se tiendront dans le cadre du délai légal prévu en la matière. Le CSEC sera dès lors invité à rendre son avis sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les thèmes énoncés ci-dessus. 
 
Après cette procédure d’information / consultation, les salariés dont l’emploi est identifié comme étant « menacé » seront informés dans les 2 mois de cette qualification lors d’un entretien avec le manager et le RH. 
 
 
 	 
Chapitre II. Les mesures permanentes de développement de l’employabilité « GEPP pour tous » 
 
Article 5. Les mesures existantes 
 
Article 5.1. Les dispositifs en lien avec la formation professionnelle et l’employabilité 
 
Différentes mesures existent au sein de la société ainsi qu’en externe et permettent à tout salarié, d’une part, de développer son employabilité et ses compétences et, d’autre part, de s’adapter aux évolutions des emplois en lien avec les orientations stratégiques et l’environnement dans lequel il est. Ces mesures sont : 


Les entretiens de développement et de carrière : les échanges MAG ; les discussions de développement d’équipe ; l’entretien de carrière ; 
Les dispositifs de développement de l’employabilité : la formation professionnelle ; le plan de développement des compétences ; le compte personnel de formation ; les missions temporaires internes ; le dispositif de gestion territoriale d’entreprise ; le co-développement ; le mentoring ; le tutorat ; 
Les dispositifs de développement de la mobilité : la mobilité interne et le comité de mobilité ainsi que les accompagnements prévus ; les entretiens réseau ; le « vis ma vie » ; la mobilité volontaire sécurisée ; 
Le dispositif de développement des compétences intra et entrepreneuriales : PME Boost Innov’ ;  
Les autres dispositifs existants en externe : le bilan de compétences ; le conseil en évolution professionnelle ; le projet de transition professionnelle ; la validation des acquis de l’expérience. 
 
L’ensemble de ces dispositifs a été détaillé au sein de l’Accord d’entreprise sur la formation professionnelle et l’employabilité du 29 janvier 2021. 
 

Article 5.2. Le dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (Essaimage) 
 
L’entreprise considère que tout projet de création ou reprise d’entreprise envisagé par un salarié peut constituer une évolution professionnelle légitime et souhaite faciliter la réalisation de ce projet. 
 
Le dispositif Essaimage consiste en un soutien apporté au salarié, porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, par un consultant référent qui l’accompagnera de la phase de définition de son potentiel entrepreneurial jusqu’à la réalisation effective du projet. 

Les mesures de ce dispositif s'appliqueront à tout salarié en CDI qui souhaiterait en bénéficier, sous réserve qu’il justifie de 36 mois d'ancienneté dans le Groupe BI à la date de validation du projet de création ou de reprise d’entreprise et de la validation par la RH. 
 
Cette démarche « sur-mesure » en 5 phases, favoriserait la dynamique constructive et permettrait de faire émerger un projet, de le construire et de le conduire jusqu’à sa réalisation consolidée. 
 
L’accompagnement, effectué hors temps de travail, serait initié dès validation par la RH après entretien de diagnostic entrepreneurial (phase 0) et couvrirait 5 étapes : 
Analyser le potentiel entrepreneurial du salarié ;
Valider la cohérence homme / projet ;
Confronter son projet au terrain ;
Prévisionnel financier et choix du statut juridique.
 
A l’issue de chaque étape, un point serait fait par le consultant et le salarié pour évaluer l’opportunité de la poursuite du processus entrepreneurial et de l’accompagnement. 
 
Si le salarié poursuit son projet et demande à quitter l’entreprise, la rupture du contrat de travail pourra intervenir sous forme de rupture conventionnelle. 
 
5ème et dernière étape accompagnée par le prestataire :  
5.   Suivi post création d’entreprise. 
 
Un salarié de BI ayant quitté l’entreprise pour créer ou reprendre une activité qui embauche un ou des salariés de BI dont l’emploi est menacé, dans les vingt-quatre mois qui suivent la création ou la reprise de son activité, percevra une indemnité de 5 000 euros bruts par embauche. 
 


Chapitre III. Les catégories d’emplois en transformation, croissance ou émergence et les catégories d’emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement
 
Article 6. Processus de recommandations d’actions adaptées 
 
Dès lors que des catégories d’emplois seront identifiées en transformation, croissance ou émergence, ou en forte difficulté de recrutement, les observatoires des métiers avec la Direction travailleront à :  
Identifier le personnel concerné ; 
Faire des recommandations d’actions adaptées au besoin, au-delà des mesures permanentes de développement de l’employabilité déjà existantes, telles que : 
Etablir un programme de formation de mise à niveau intégré agissant comme un accélérateur du développement des nouvelles compétences désormais requises ; 
Favoriser le transfert de compétences entre les salariés, en valorisant les expertises et expériences acquises ; 
Définir davantage de passerelles avec ces nouveaux métiers et travailler les écarts de compétences par le développement de programmes de formation adaptés ; 
Valoriser les salariés en leur permettant de passer des Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) ou diplômes reconnus par la Profession et développer ainsi leur employabilité et les compétences requises ; 
Encourager les relations extérieures Ecole/Université afin de travailler en partenariat à l'ajustement et à la mise à disposition de formations initiales en adéquation avec l'évolution de nos emplois ; 
Contribuer à faire connaître et à valoriser les emplois transformés ;
Etudier le besoin de budget supplémentaire de formation si le budget du plan n’était pas suffisant pour atteindre les objectifs ; 
Définir le calendrier de mise en œuvre. 
 

Article 7. Anticipation des difficultés de recrutement 
 
En outre, afin d’anticiper les catégories d’emplois en forte difficulté de recrutement, la direction s’engage à travailler sur différents axes : 
Développer une marque Employeur forte qui permette de faire connaître l'entreprise et ses besoins en matière de recrutement et d’assurer une présence visible sur les Forums et dans les médias associés ; 
Promouvoir les relations « Ambassadeurs » entre les salariés et les écoles dont notamment celles dont ils sont issus ; 
Travailler une communication adaptée afin de faire connaître ces emplois et les passerelles possibles ; 
Rappeler les difficultés de recrutement sur ces emplois lors de tous les échanges autour de la mobilité fonctionnelle avec les managers ou les salariés ; 
Travailler sur la fidélisation des salariés : 
En reconnaissant et valorisant les acquis de l’expérience et leur expertise ; 
En valorisant des salariés en leur permettant de passer des CQP reconnus par la profession tout en développant leur employabilité ; 
En facilitant l'accès à la VAE pour permettre aux salariés d'entériner les compétences développées par un diplôme reconnu ou une formation certifiante ; 
Structurer le transfert de compétences. 


	 
Chapitre IV. Les mesures spécifiques pour les catégories d’emplois menacés 
 
L’entreprise met à la disposition des salariés éligibles, c’est-à-dire ceux ayant été identifiés comme appartenant à une catégorie d’emplois menacés, dans le cadre de l’information consultation prévue à l’article 4 du présent accord, un accompagnement spécifique leur permettant s’ils le souhaitent d’identifier et mettre en œuvre un projet d’évolution dans ou en dehors de l’entreprise et du groupe avec pour objectif la recherche d’une solution professionnelle stable et pérenne. 
 
Cet accompagnement prend la forme de parcours spécifiques, sur la base du volontariat et dans le cadre d’une démarche individuelle. 
 
Pour les salariés éligibles, porteurs d’un projet professionnel à l’externe, un congé de mobilité est mis en place afin de les accompagner et de sécuriser leurs parcours dans la préparation et la réalisation de leur projet conformément à l’article L. 1237-18 du Code du travail. Le congé mobilité est décrit à l’article 14 du présent accord. 
 
 
Article 8. Informations relatives aux parcours pour les catégories d’emplois menacés 
 
Une information collective générale préalable sera organisée à chaque fois que de nouveaux métiers seront qualifiés de menacés au sens du présent accord. 
 
Cette information sera complétée d’une communication simple et claire sur les différents parcours et dispositifs d’accompagnement spécifiques pour les emplois menacés, ainsi que les autres dispositifs accessibles pour tous prévus par le présent accord. 
 

 
Le salarié ayant été identifié comme appartenant à la catégorie « emploi menacé » sera reçu à la fois par son manager et son RH dans l’objectif de : 
Présenter au salarié les postes qui seront à pourvoir dans l’entreprise, à court ou moyen terme, avec une définition du niveau de compétence et de formation attendus pour chaque poste identifié ; 
Construire un plan de développement permettant d’identifier les actions à mettre en place (formation, tutorat, …) ; 
Porter à la connaissance du salarié le contenu de l’accord GEPP en vigueur. 
 
Au cours de cette phase d’entretien initial, si le RH et le manager sont en mesure d’identifier un ou plusieurs postes à pourvoir en interne à court ou moyen terme, les compétences du salarié seront évaluées afin d’établir et de mettre en œuvre un plan de développement adapté suivant les dispositifs prévus à l’article 12 du présent accord. 
 
De la même manière, si au cours de cet entretien initial, le salarié émet le souhait de clarifier un projet professionnel lui permettant d’évoluer vers un autre métier recherché sur le marché de l’emploi, un dispositif d’accompagnement et/ou de développement lui sera proposé dans les conditions prévues à l’article 12 du présent accord. 


Article 10. Bilan Professionnel Prospectif 
 
L’accompagnement pour les salariés tenant un emploi menacé débute par un bilan professionnel prospectif conçu comme une phase d’orientation destinée à aiguiller le salarié vers l’un des parcours définis ci-après. 
 
Le bilan professionnel prospectif est un bilan individuel effectué avec le support d'un consultant externe spécialisé en accompagnement à la mobilité, comme un point d’entrée dans la démarche pour aider le salarié à définir son parcours de mobilité professionnelle ou de repositionnement, à l’aide d’outils de diagnostics adaptés (tests de préférence et motivation au travail, tests de personnalités...). 
 	 
Ce bilan aura pour objectifs :  
d’informer les salariés sur les dispositifs et mesures du présent accord ; 
d’effectuer un bilan du parcours professionnel (fil rouge, talent, forces et aires de développement) ;
de faire une étude approfondie des aspirations, motivations (identité professionnelle, courbe de satisfaction au travail), ainsi que des freins et des contraintes (borner la mobilité, cerner la capacité financière) ;
de définir son objectif professionnel. 
 
Ce bilan comprend 1 à 5 entretiens de 1h30. Ces entretiens se feront sur le temps de travail. A titre indicatif, il est recommandé de réaliser ces entretiens sous un rythme assez régulier afin d’avoir une certaine dynamique et continuité dans les échanges entre le cabinet et le salarié.
 
Pour faire connaître sa démarche, le salarié complète le Formulaire d’autorisation de levée d’anonymat et d’autorisation de partage des délivrables (profil card…) avec le RH concerné, et/ou avec le comité mobilité, et/ou avec le réseau externe à l’entreprise. 
 
Le prestataire informe le RH Référent GEPP sur le démarrage du Bilan Professionnel Prospectif. 
 
A l’issue de ce bilan, le salarié aura défini un projet professionnel et pourra rentrer dans l’un des parcours décrits ci-dessous ; le consultant informera alors le RH Référent GEPP du parcours choisi par le salarié et communiquera le Plan de Développement éventuel. 
 
 

Article 11. Accès à l’Espace Ressource Mobilité 
 
Tout au long des différents parcours, le salarié dont l’emploi est menacé pourra avoir accès à l’Espace Ressources Mobilité (en congés mobilité ou non) qui lui permettra notamment de s'informer auprès de professionnels, d’être accompagné dans ses démarches de mobilité fonctionnelle, géographique, de connaître l'état du marché interne et externe de l'emploi, et d’expérimenter les outils de visibilité. 

Les salariés concernés auront accès à un outil digital : plateforme Web 2.0, ou tout autre support de nouveaux prestataires le cas échéant. 
 
Les salariés en mobilité interne ou externe bénéficieront d’un suivi de leur situation tout au long de leurs parcours. 
 
 	 
Article 12. Les parcours pour les emplois menacés 
 
Article 12.1. Parcours de reprise ou création d’entreprise 
 
Le salarié dont l’emploi est menacé qui aura choisi ce parcours pourra bénéficier du Dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (Essaimage) décrit à l’article 5.2 du présent accord. 
 
Ce dispositif « sur-mesure » est composé de 5 phases et débute par un entretien de diagnostic entrepreneurial (phase 0) :  
Analyser le potentiel entrepreneurial du salarié ;
Valider la cohérence homme / projet ;
Confronter son projet au terrain ;
Prévisionnel financier et choix du statut juridique. 
 
A l’issue de chaque étape, un point serait fait par le consultant et le salarié pour évaluer l’opportunité de la poursuite du processus entrepreneurial et de l’accompagnement. 
 
     5ème et dernière étape accompagnée par le prestataire : Suivi post création d’entreprise. 
 
 Le salarié dont l’emploi est menacé qui s’engagera dans ce parcours aura 8 mois pour réaliser son projet, durée du congé de mobilité incluse. Le délai de 8 mois s’ouvrira à l’issue de l’étape 4 de la phase 1 du parcours « cohérence homme / projet ».  
 
Ainsi, un salarié pourra décider de bénéficier du congé mobilité, décrit à l’article 14, dès le début du parcours pour se consacrer entièrement au travail de son projet, tout en s’engageant à sortir de l’entreprise à l’issue de celui-ci. 
 
Toutefois, afin de sécuriser le projet du salarié, les parties s’accordent à ce que le salarié engagé dans ce parcours puisse choisir le moment de son entrée dans le congé mobilité à l’intérieur de ce délai de 8 mois, sans que cela ne proroge la fin de ce délai.  

Avant de rentrer dans le congé mobilité, le salarié poursuivra son activité professionnelle normale et bénéficiera d’une journée par semaine pour travailler sur son projet.  Il devra faire connaître son souhait d’adhérer au congé mobilité au minimum 5 semaines avant la fin théorique de celui-ci compte tenu de la durée d’adhésion décrite à l’article 14.3 du présent accord. Il rentrera alors dans le congé mobilité pour la durée restant à courir et en sortira à la date initialement prévue pour la fin du parcours. Ainsi, à titre d’illustration, un salarié choisissant d’entrer dans le congé mobilité après 4 mois à compter de l’ouverture de la période de 8 mois, pourra bénéficier de son congé mobilité pendant 4 mois. 
 
Dans le cadre de ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de création ou de reprise d’entreprise (de plus de 51% de parts sociales de la société). Le salarié devra remettre un extrait de son Kbis ou de la création de sa structure d’autoentrepreneur ou une attestation d’entrée dans un dispositif du type contrat d’appui au projet d’entreprise (CAPE). 
 
A la sortie du congé mobilité, le salarié dont l’emploi est menacé qui aura créé ou repris son entreprise bénéficiera d’une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 14.11, majorée d’une indemnité supplémentaire de 20 000 euros bruts.  
 
Le salarié pourra remettre un extrait de son Kbis après la fin du congé de mobilité. Dans cette situation, afin de pouvoir bénéficier valablement de l’indemnité supplémentaire précitée (20 000 euros), le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur (Annexe 2) dans laquelle il s'engage à créer son entreprise/reprendre une entreprise et à fournir un extrait de son Kbis/les statuts de la société reprise dans un délai raisonnable. 
 
Si ce même salariés, dans les vingt-quatre mois qui suivent sa création ou reprise d’entreprise, embauche un ou des salariés de BI dont l’emploi est menacé, il percevra un supplément d’indemnité de rupture de 5 000 euros bruts par embauche. 
 
Article 12.2. Parcours Mobilité 
 
Article 12.2.1. Socle commun des parcours Mobilité 
 
Le salarié dont l’emploi est menacé qui choisit le parcours Mobilité pourra bénéficier, à l’issue du bilan professionnel prospectif, du « socle commun » constitué du support suivant assuré par un prestataire extérieur : 
 
Préparation des outils de visibilité et de recherche d'emploi 
En atelier collectif et entretien individuel, le salarié sera accompagné afin de : 
Préparer son CV et les différents outils digitaux de visibilité, 
Identifier les cibles de recherche et outils de la recherche,
	Dynamiser son réseau utile. 
 
Préparation aux entretiens de sélection 
En atelier collectif et entretien individuel, le salarié sera accompagné afin de : 
Identifier et connaître les différents types d'entretien de sélection, 
S'entrainer aux entretiens de sélection,  
Se préparer aux questions délicates. 
 
A l’issue de ce « socle commun », le salarié pourra opter pour le parcours de mobilité interne ou externe. 
 




 
Article 12.2.2. Parcours Mobilité Interne 

Article 12.2.2.1 Accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne 
 
A l’intérieur de ce parcours, le salarié pourra bénéficier, en plus du soutien de l’Espace Ressource Mobilité, du renforcement de ses compétences métier par le biais d’aides à la formation et de l’accompagnement à la VAE. 
 
Pour favoriser la mobilité interne des salariés tenant un emploi menacé, la liste de ces salariés est régulièrement partagée avec l’ensemble des Responsables Ressources Humaines et l’équipe recrutement afin de pouvoir avoir connaissance de profils correspondant à des postes ouverts (ou allant être ouverts) notamment au travers du Comité de mobilité (cf. Accord d’entreprise sur la mobilité interne volontaire). 
A titre informatif, ce Comité se réunit en moyenne toutes les 4 semaines.

Par ailleurs, dans ce même objectif, la société s’engage sur le fait qu’une priorité sera donnée aux salariés candidats dont l’emploi est menacé, à profil et niveau de compétences équivalents ou niveaux de compétences atteignables. 

Dans le cadre de l’entretien prévu à l’article 9 du présent accord, le RH et le manager devront évaluer le socle de compétences du salarié et la faisabilité de l’action de développement afin de définir un plan de développement potentiel adapté. 
 

La formation d’adaptation au nouveau poste 
 
Il s’agit d’une action de formation visant à acquérir le niveau de connaissances et de savoir-faire nécessaires pour répondre aux exigences du nouveau poste du salarié et faciliter son intégration opérationnelle. 
 
Une période probatoire d’adaptation pourra être envisagée suivant les termes de l’accord de mobilité interne volontaire en vigueur dans la Société.   
 
Les salariés dont les compétences devront être adaptées pour accéder à leur nouveau poste de travail ou pour faciliter leur reclassement pourront bénéficier d'une formation d'adaptation prise en charge par l'entreprise.  

Cette formation d’adaptation pourra être dispensée en interne et/ou en externe et sera effectuée sur le temps de travail.
 
Pour permettre la mise en œuvre des actions de formation, l'intégralité des frais pédagogiques de la formation d’adaptation ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement associés seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans la limite d'un budget global de 5 000 € HT. 
 
 
La formation longue qualifiante ou diplômante 
 
La formation longue a pour vocation de pouvoir déboucher vers un diplôme ou une certification professionnelle.  
 
Dans l’optique de concrétiser le projet d’évolution professionnelle du salarié occupant un poste menacé, le bilan professionnel prospectif prévu à l’article 10 du présent accord, peut déboucher sur la préconisation d’une formation longue qualifiante ou diplômante.  
 
 
Prise en charge d’une formation longue dans le cadre du CPF de transition 
 
Dans le cadre d’une formation longue, validée par le consultant externe spécialisé en accompagnement à la mobilité, et rentrant dans le cadre du dispositif de transition professionnelle (CPF de transition), l’entreprise prendra à sa charge tous les coûts éventuels qui resteraient à la charge du collaborateur salarié, soit : 
Le complément du salaire qui ne serait pas pris en charge durant la formation ; 
Le coût de la formation qui resterait à la charge du salarié ; 
Les frais de déplacement et d’hébergement associés, sur présentation des justificatifs et sur la base de la procédure « Politique de voyage et remboursement des frais de déplacement des collaborateurs salariés sédentaires », en vigueur dans l'entreprise. 
 
Prise en charge d’une formation longue qualifiante ou diplômante hors CPF de transition 
 
Dans le cadre de la commission GEPP emplois menacés prévue à l’article 16 du présent accord, le projet de développement professionnel et de formation longue qualifiante ou diplômante sera présenté afin d’être analysé au niveau de sa pertinence et de sa faisabilité pour le retour à l’emploi. 
 
Si le projet est validé par la commission, la prise en charge des coûts sera la suivante. 
 
Pour permettre la mise en œuvre des actions de formation, l'intégralité des frais pédagogiques de ces actions de formation ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement associés, seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans la limite d'un budget global de 20 000 € HT. 
 
Les frais de déplacement et d'hébergement associés seront remboursés sur la base de la procédure « Politique de voyage et remboursement des frais de déplacement des salariés sédentaires », en vigueur dans l'entreprise. Ils seront pris en considération et sont inclus dans la limite du budget de 20 000 € HT ci-dessus. 
 
La VAE, telle que décrite dans l’Accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle et à l’employabilité du 29 janvier 2021, permet au salarié de valoriser les compétences acquises par le biais de l’expérience par l’obtention d’un diplôme ou CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) reconnu pour l’exercice d’un emploi donné. 

Dans le cadre d’un emploi menacé, le salarié pourra être accompagné par le prestataire dans le montage du dossier de recevabilité, la réalisation du mémoire et la préparation de l’oral du jury. Un tutorat pourra également être mis en place. 
 
 
Article 12.2.2.2. Accompagnement de la mobilité géographique interne en France 
 
Toute mobilité interne mise en œuvre au sein de l’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’accord de mobilité interne volontaire applicable au sein de l’entreprise. 

En outre, pour les salariés tenant un emploi menacé qui prendra un poste nécessitant une mobilité géographique en France, dans les conditions des accords en vigueur, percevra une prime incitative supplémentaire d’un montant de 20 000 euros bruts. 
 
 
Article 12.2.2.3. Accompagnement de la mobilité géographique interne à l’étranger 
 
Les salariés tenant un emploi menacé qui accepteraient un contrat local à l’étranger sur leurs propres postes pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une période d’adaptation de 3 mois durant laquelle ils resteront sous leur contrat d’origine. Durant ces 3 mois, ils pourront bénéficier d’un forfait d’hébergement et d’allers-retours à définir selon la localisation du poste. 
 
Les salariés tenant un emploi menacé qui opteraient pour une mobilité au sein du groupe à l’étranger bénéficieraient de la politique de mobilité internationale en vigueur. Ils bénéficieraient de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance supplémentaire en complément de la politique locale. 
 
En outre, les salariés tenant un emploi menacé qui prendraient un poste nécessitant une mobilité géographique à l’étranger, et donc le déménagement du domicile fiscal, percevraient une prime incitative d’un montant de 30 000 euros bruts.  

A titre de précision, pour le bénéfice de ladite prime, un salarié est considéré comme ayant son domicile fiscal en France lorsqu'il a son lieu de séjour principal en France (c’est-à-dire avoir séjourné plus de 183 jours en France). Seul le lieu de séjour du salarié est retenu, peu importe les conditions de ce séjour (hôtel, location d’un logement…), le lieu de séjour de sa famille n’est pas pris en compte. De ce fait, un salarié ayant un emploi menacé qui accepterait un contrat local, dont la famille reste en France, a son domicile fiscal à l’étranger car son lieu de séjour principal se situe à l’étranger. 
 

Article 12.2.3. Parcours Mobilité Externe 
 
Après le « socle commun » décrit à l’article 12.2.1, il sera proposé au salarié qui aura choisi le parcours de mobilité externe d’entrer dans le congé mobilité. 
 
Pendant ce parcours, les salariés pourront bénéficier de l’accompagnement de l’Espace Ressource Mobilité, ainsi que des dispositifs suivants. 
 
La formation d’adaptation au nouveau poste 
 
Il s’agit d’une action de formation visant à acquérir le niveau de connaissances et de savoir-faire nécessaires pour répondre aux exigences du nouveau poste du salarié et faciliter son intégration opérationnelle. 
 
Les salariés dont les compétences devront être adaptées pour accéder à leur nouveau poste de travail ou pour faciliter leur reclassement pourront bénéficier d'une formation d'adaptation prise en charge par l'entreprise.  
 
Pour permettre la mise en œuvre des actions de formation, l'intégralité des frais pédagogiques de la formation d’adaptation ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement associés, seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans la limite d'un budget global de 5 000 € HT. 
 
Activation du dispositif de gestion territoriale d’entreprise 
 
Le dispositif de GTEC dans lequel est engagé BI propose aux salariés BI différents outils de confrontation leurs permettant : de valider leurs projets professionnels, de challenger leurs approches, de s’ouvrir à de nouveaux réseaux professionnels ou encore de tester de nouveaux environnements par le biais de missions pouvant déboucher sur des postes pérennes :  
Rencontre avec des adhérents du réseau (pour répondre à une offre, obtenir des informations sur un secteur d'activité, confronter sa candidature dans un environnement réel, confronter son projet à d’autres…) ; 
Mettre à disposition ses compétences au sein du réseau ; 
Exercice du « Vis ma vie » (permettre au salarié de s'essayer à l'exercice d'un nouvel emploi et ainsi valider son projet professionnel) au sein d'une Entreprise partenaire ; 
Développer sa compétence entrepreneuriale et transmettre son expertise dans une PME de la région tout en contribuant à son développement stratégique. 
 
Dans ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de mobilité vers une autre entreprise (CDI ou CDD de plus de 6 mois). 
 
La durée du congé mobilité dans ce parcours sera fonction de l’âge du collaborateur salarié au moment de son entrée dans le congé mobilité : 
Pour les salariés de moins de 40 ans : 8 mois 
Pour les salariés de 40 à 49 ans : 10 mois 
Pour les salariés à partir de 50 ans : 12 mois. 
 
Le congé mobilité pourra être suspendu en cas de CDD ou pendant la durée de la période d’essai dans le cadre d’un CDI. A l’issue du CDD ou de la période d’essai dans le cadre d’un CDI non concluant, le salarié reviendra dans le congé mobilité pour la durée restant à courir, sans toutefois reporter la date de fin du congé mobilité qui est immuable. 
 
A la sortie du congé mobilité dans ce parcours, le salarié percevra une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 14.11 du présent accord. 
 
En cas de sortie anticipée du congé mobilité (pour un CDI ou un CDD dont la durée est supérieure au congé mobilité), l’indemnité de rupture sera majorée d’une indemnité correspondant au solde restant de l’allocation de congé mobilité qui lui aurait été versée jusqu’au terme prévu dudit congé (principe de capitalisation). Cette indemnité supplémentaire liée à la capitalisation bénéficie d’un plancher de 20 000 euros bruts et d’un plafond de 50 000 € bruts. 
 
Pour les salariés qui auraient suspendu leur congé mobilité pour la durée d’un CDD inférieur à la durée du congé mobilité ou la période d’essai d’un CDI, l’indemnité supplémentaire prendra également en compte ces durées. 
 

Article 12.2.4. Parcours Mobilité externe pour les salariés pouvant liquider leur retraite dans les 24 mois 
 
Les salariés, pouvant liquider leur retraite de base du régime de Sécurité sociale à taux plein, au plus tard dans les 24 mois suivant leur date d’entrée dans le congé de mobilité, peuvent bénéficier d’un congé de mobilité pouvant aller jusqu’à cette durée (avec ou sans rachat de trimestres). Il convient de rappeler qu’une telle mesure s’explique compte tenu de leur situation spécifique et de la plus grande difficulté potentielle à réaliser un projet professionnel externe.

Ces salariés seront soumis aux mêmes conditions que les autres et devront fournir leur relevé de carrière (et/ou éventuel document certifiant du droit à la retraite anticipée pour carrière longue pour ceux concernés), en amont de la signature du congé mobilité. 
 
A la sortie du congé mobilité, le salarié percevra une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 14.11, majorée d’un montant supplémentaire forfaitaire fixé à 20 000 euros bruts. Le salarié pourra percevoir une avance sur l’indemnité de rupture à hauteur de 50 % du montant net. 
Si la durée dans le congé mobilité était inférieure à 24 mois, du fait notamment de la liquidation de la retraite, aucun solde restant de l’allocation de congé mobilité ne lui serait versé. 

Article 12.3. Parcours formation de longue durée 
 
Dans ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de formation de longue durée, c’est-à-dire une formation de plus de 900 heures et/ou 6 mois. 
 
Le salarié qui s’inscrira dans ce parcours rentrera dans un congé mobilité d’une durée de 12 mois, qui débutera au démarrage de la formation. Sur ces 12 mois, le salarié pourra ainsi bénéficier d’une période de professionnalisation compatible avec une recherche d’emploi. La formation sera prise en charge par l’entreprise jusqu’à un montant plafond de 20 000 euros (frais pédagogiques). Si les coûts pédagogiques étaient supérieurs, le salarié devra financer la partie résiduelle. 
 
A l’issue du congé mobilité, le salarié percevra une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 14.11, majorée d’un montant supplémentaire forfaitairement fixé au différentiel entre le montant de la formation prise en charge et les 20 000 euros bruts. 
 
 
Article 13. Cumul de différentes mesures d’accompagnement 
 
Les salariés qui sont dans le parcours formation de longue durée et qui le demanderaient, pourraient en même temps bénéficier :  
Soit de l’accompagnement comme dans le cadre du parcours de reprise ou création d’entreprise, l’essaimage, (les 5 phases décrites dans l’article 5.2.) ; 
Soit des outils d’aide à la recherche d’emploi du socle commun mobilité (outils de visibilité, entretien de sélection, accès à l’Espace Ressource Mobilité) ; 
dans la limite du congé mobilité du parcours formation de longue durée.  
 
Le salarié pourra bénéficier de l’accompagnement qualitatif de l’un de ces parcours, sans toutefois bénéficier des aides financières associées, ni du cumul des congés mobilités. 
 
Chaque salarié ne pourra bénéficier qu’une fois de la prestation choisie et bénéficiera de la durée maximum du congé mobilité prévue pour le projet initialement choisi. 
 
A l’exception de ce qui précède, les mesures d’accompagnement prévues dans ces différents parcours ne sont pas cumulatives et ne pourront en aucun cas se cumuler avec d’autres indemnités de rupture prévues en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle et ce qu’elles soient d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle. 
 
Article 14. Le congé mobilité 
 
Le congé mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés éligibles et volontaires dans la préparation et la réalisation de leur projet. 
 
Le congé mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail conformément aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail. 
 
Le congé mobilité est un outil favorisant l’atteinte de cet objectif, en permettant au salarié volontaire de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer entièrement à son projet professionnel dans un cadre juridique sécurisé, tout en étant rémunéré par une allocation de congé mobilité versée par l’entreprise et en conservant la même protection sociale. 

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue de ce congé. 
 
Article 14.1. Conditions d’éligibilité pour bénéficier d’un congé de mobilité 

Seuls les salariés tenant un emploi relevant d’une catégorie « emploi menacé » tel que défini à l’article 4.2 du présent accord peuvent bénéficier de ce congé mobilité. 
 
Avant de rentrer dans le congé mobilité, le salarié aura la possibilité de passer par différentes étapes afin de définir son projet professionnel comme définit dans chaque parcours. 
 
 
Article 14.2. Durée du congé de mobilité 
 
La durée du congé mobilité est fonction du parcours que choisira le salarié. 
 
 
Article 14.3. Adhésion 
 
Un salarié désirant mettre en œuvre le projet professionnel validé dans les conditions prévues pourra demander à la Direction des Ressources Humaines à bénéficier du congé mobilité. 
 
La société notifiera alors aux salariés son accord par lettre remise en main propre contre décharge et lui remettra le formulaire de souhait d’adhésion au congé mobilité. 
 
Dans les 3 semaines maximum (sous réserve des congés scolaires) qui suivent la date de de remise du formulaire de souhait d’adhésion signé, le salarié est invité à un premier entretien d’information personnelle sur le congé mobilité, par le RH référent GEPP, qui lui donnera des informations sur : 
Le montant de l’allocation de congé mobilité ; 
Le montant des Indemnités de rupture ; 
Le principe de la capitalisation, si besoin ; 
Le document de rupture d’un commun accord et la date de fin du contrat de travail qui est immuable. 
 
Le RH référent GEPP informe alors le HRBP/manager de la démarche en cours et de la date de fin d’activité potentielle du salarié. 
 
Le RH référent GEPP remettra au salarié par lettre remise en main propre contre décharge une proposition de bénéficier du congé mobilité avec un formulaire d’adhésion au congé mobilité. 
 
Le salarié disposera alors d’un délai de réflexion de 2 semaines maximum, à compter de la date de remise de la proposition, pour accepter ou refuser son adhésion au congé mobilité proposé. Si, à l’issue de ce délai, le document de rupture n’est pas retourné signé à la DRH, le congé mobilité est réputé refusé. 
 
En cas d’accord, l’adhésion au congé de mobilité est formalisée par la signature d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord. L’entrée dans le congé mobilité se fait, au mieux, le 1er jour du mois civil suivant la signature de la rupture du contrat de travail d’un commun accord. 
 

Article 14.4. Rémunération 
 
Pendant la durée du congé de mobilité, hors périodes de suspension du congé mobilité prévues à l’article 12.2.3, le salarié perçoit tous les mois une « allocation de congé mobilité » correspondant à 80 % du salaire brut de référence dont l’assiette est strictement la suivante : salaire de base tenant compte de son temps de travail à la date d’entrée dans les parcours et prime d’ancienneté ou rémunération variable cible le cas échéant - de manière exhaustive et limitative : VPR, SIP, à l’exclusion de tout autre élément. 

Pendant les 12 premiers mois, cette allocation est exonérée de cotisations sociales légales, mais reste soumise à la CSG CRDS, ainsi qu’aux cotisations relatives à la protection sociale d’entreprise et à la retraite complémentaire dans les conditions énoncées à l’article 14.5 ci-après. 
 
 
Article 14.5. Statut du salarié pendant le congé de mobilité 
 
Pendant la période du congé de mobilité, hors périodes de suspension du congé mobilité prévues à l’article 12.2.3, le salarié :  
conserve la qualité d'assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie – maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement ; 
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l’assurance vieillesse du régime de base ; 
est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ; 
continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé ; 
bénéficie du maintien de la couverture remboursement médical en vigueur, l’assiette de cotisation étant l’allocation mensuelle de congé de mobilité ; 
bénéficie du maintien des couvertures du risque décès-invalidité-incapacité en vigueur dans l’entreprise, l’assiette de cotisation étant le salaire de référence ;  
continue d’être affilié aux régimes de retraites complémentaires (AGIRC-ARCCO) aux taux et selon la répartition employeur et salarié en vigueur au sein de l’entreprise, l’assiette étant le salaire de référence. 

La période de congé mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l’assurance vieillesse. 

En revanche, durant leur congé mobilité, les salariés dispensés de leur activité initiale n’acquièrent pas de droit à RTT ni de droits à congés payés. 
 
Les salariés ne percevront pas d’intéressement et de participation pour les périodes en congé mobilité. Ils percevront leurs droits calculés au prorata pour la période précédant l’entrée dans le congé mobilité. Ils pourront continuer à effectuer des versements volontaires par prélèvement sur allocation, et percevoir les abondements correspondant dans la limite des maximums prévus dans les accords en vigueur au sein de l’entreprise. 
 

Article 14.6. Modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées  
 
Le salarié qui aura adhéré à un congé de mobilité bénéficiera des aides correspondant au parcours dans lequel il se sera inscrit. 
 
 
Article 14.7. Organisation des périodes de travail pendant le congé mobilité 
 
Les périodes de travail pendant le congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée. 
 
Le congé mobilité est suspendu en cas de CDD ou pendant la durée de la période d’essai d’un CDI comme décrit à l’article 12.2.3. 
 
 
Article 14.8. Fin du congé de mobilité 
 
Le congé de mobilité cesse : 
soit au terme initialement prévu de la durée du congé ; 
soit lors de la création de l’entreprise si elle intervient avant ; 
soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure (fin de période d’essai concluante pour un CDI) ; 
soit en cas de non-respect des obligations décrites à l’article 15.2 ; 
soit, en cas de CDD de plus de 6 mois, uniquement sur demande écrite du salarié. 
 
Le salarié devra informer le RH référent GEPP par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre en joignant la lettre d’embauche et/ou le contrat de travail qui devra indiquer la date de l’embauche effective envisagée, les éléments prouvant la création d’entreprise. 
 
Si l’un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, la rupture anticipée du congé de mobilité ne sera effective que le dernier jour du mois suivant la survenance de cet évènement. 
 
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture. 
 
 
Article 14.9. Gestion des « accidents de la vie » 
 
Si au cours du congé mobilité, le salarié est victime « d’un accident de la vie » *, il pourra demander à mettre fin au processus de rupture à l’amiable associé au congé mobilité. Dans cette situation, le salarié réintègrera son poste ou un poste équivalent et l’ensemble des modalités financières de rupture du contrat deviendraient caduques. 
 
Si le salarié estime qu’une sortie anticipée de son congé de mobilité accompagnée de la rupture à l’amiable de son contrat de travail est préférable, au vu de la situation dont il est victime, il pourra faire une demande en ce sens. La commission de suivi statuera sur cette demande. 

* Décès du conjoint, décès d’un enfant ; maladie grave d’un enfant, du conjoint ou du salarié ; divorce ou séparation entraînant une mise en péril de l’équilibre financier du salarié par une baisse significative des revenus. Le salarié fournira les justificatifs au service social qui validera avec la RH la possibilité de mettre fin au processus de rupture associé au congé mobilité. 
 
 
Article 14.10. Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel 
 
La commission de suivi GEPP, définie à l’article 16, sera informée mensuellement du nombre de salariés ayant adhéré au congé mobilité. 
 

Article 14.11. Les indemnités de rupture 
 
Les salariés sortant du congé mobilité percevront une indemnité de rupture calculée comme suit, ainsi qu’une indemnité supplémentaire qui est fonction du parcours qu’ils auront choisis. 
 
L’indemnité de rupture sera calculée comme il suit : 
De 1 an à 2 ans d’ancienneté = indemnité légale de 1/10ème de mois ; 
A partir de 2 ans d’ancienneté = 4/10ème de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée jusqu'à 15 ans d'ancienneté ; 
A partir de 15 ans d’ancienneté = 5/10ème de mois par année d’ancienneté à compter date entrée ; 
Au-delà de 20 ans d'ancienneté = 8/10ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 20 ans. 

Ce montant est majoré de : 
1 mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant plus de 15 ans d’ancienneté ; 
2 mois supplémentaires pour les salariés âgés de plus de 50 ans. 


 
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture est le plus favorable entre :  
la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 derniers mois complets précédant la date de signature de la convention de rupture, 
la meilleure moyenne mensuelle de l’une des 3 années pleines précédant la date de signature de la convention de rupture. 
 
La période du congé mobilité est prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement. 
 
Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre de cet accord dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, la société ne peut donc garantir celui-ci à quelque titre que ce soit. 
 	
 
Article 15. Les obligations de l’entreprise et des salariés
 
Article 15.1. Obligations de l’entreprise 
 
L’Entreprise financera l’ensemble des actions nécessaires au repositionnement. 

Ce financement concerne : 
La mise en place et les frais de fonctionnement de l’Espace Ressource Mobilité ;  
Les honoraires des prestataires auxquels il est fait appel pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétence ;  
Les actions de formation définies dans le cadre du présent accord, dans les limites définies ; 
L’allocation et les charges patronales associées pendant la durée du congé, hors période de suspension du congé. 
 
 
Article 15.2. Obligations du salarié
 
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé mobilité, mais le salarié sera dispensé de toute activité. 
 
Pendant le congé mobilité, le salarié devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel grâce, notamment, à l’appui des conseillers.  
 
Le salarié devra s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations délivrées par le prestataire telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé. 
 
Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi. 
 
Il doit s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité (sauf interruption du congé prévue au présent accord). 
 
Sauf motif légitime, le salarié, qui ne suivra pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présentera pas aux convocations du prestataire, sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. Il en sera de même pour le salarié qui n’effectuera aucune démarche pour concrétiser son projet. 
 
Dans ce cas, le salarié concerné recevra une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations. 

Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai d’un mois, il lui sera notifié la fin du congé de mobilité et le fait qu’il perd les aides, mesures y afférents, par lettre recommandée avec accusé de réception.  

La lettre précisera que le salarié a la possibilité de saisir la commission de suivi s’il entend contester la décision de mettre fin à son congé de mobilité. 
 
Enfin, si le salarié trouve un autre emploi pendant le congé de mobilité, il en informera la Direction dans les meilleurs délais. Cette information sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et précisera la date à laquelle pourrait prendre effet son nouvel emploi. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de mobilité. 
 

Article 16. Commissions de suivi des emplois menacés 
 
Une commission de suivi, appelée commission GEPP, sera mise en place au niveau de l’établissement concerné dès lors qu’une information/consultation qualifiera des emplois menacés. 
 
Cette commission est composée de : 
2 représentants par OS représentative de l’établissement ; 
3 membres pour la Direction (par exemple représentant des HRBP ou RH référent GEPP) ; 
et si opportun, du prestataire externe (à la demande). 
 
Cette commission définira la fréquence de ses réunions pour faire le bilan de la situation sur les emplois menacés :  
Entrées, en-cours et sorties du congé mobilité ; 
Suivi de situations particulières (le cas échéant) ; 
Réponses aux questions transmises au préalable par les OS ; 
Suivi de différents indicateurs afin garantir une bonne application de cet accord :
Nombre de salariés « emplois menacés » ;
Nombre de salariés repositionnés en mission et en solution pérenne ;
Liste des postes disponibles à court et moyen terme ;
Nombre de salariés repositionnés en externe ;
Moyens mis en œuvre (intérim, formation…)…

Cette commission pourra établir un compte-rendu de leurs travaux en vue d'une présentation à l’observatoire central, aux CSEC et CSEL lors de leur prochaine réunion ordinaire. 
 
 	 

Chapitre V. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des missions de représentants du personnel élus ou désignés et l’exercice de leurs fonctions
 

Article 17. Dispositifs existants 
 
Les parties rappellent que des dispositifs sont d’ores et déjà prévus dans l’accord de droit syndical existant et que la volonté des parties est d’appliquer ce qui existe. 

Lors de la communication du présent accord GEPP, il sera fait un rappel sur la nécessité d’appliquer ce qui est déjà écrit, et notamment les différentes évaluations à effectuer : 
Entretien tripartite lors de la prise de mandat ; 
Entretien MAG tel que décrit dans l’Accord d’entreprise sur la formation professionnelle et l’employabilité en date du 29 janvier 2021 dont les différents moments portent, d’une part, sur l’évaluation de l’activité professionnelle et, d’autre part, sur le développement du salarié, et si cela est pertinent sur les formations aux divers mandats ; 
Entretien de carrière tel que décrit au sein de l’accord d’entreprise précité. 
 
Il est acté que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et de responsabilité syndicale est un élément positif d’évaluation du critère AAI. 
 
 
Article 18. Reconnaissance des compétences des IRP 
 
Les parties conviennent de poursuivre la discussion au sujet des compétences développées lors d’un mandat. Les parties s’accordent pour s’appuyer sur un dispositif d’évaluation externe sur la base desdites compétences qui auront été définies, adossé à une structure neutre permettant d’objectiver cette évaluation. 
 
Les parties devront définir la fréquence de cette évaluation extérieure. 
 

 	 
Chapitre VI. Autres dispositions
 

Les salariés âgés de 60 ans et plus peuvent demander un temps partiel/temps réduit pouvant atteindre entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet avec prise en charge par l’entreprise des cotisations employeur de retraite équivalent temps plein, sous réserve des évolutions législatives.

La Direction s’engage à maintenir les cotisations retraite employeur équivalent temps plein pour les salariés dont la législation le permet et dont le passage à temps partiel/temps réduit est accepté. A titre de précision, cela signifie que les cotisations de retraite, pour la part salariale, seront également calculées sur la base d’un équivalent temps plein. Si le salarié ne le souhaite pas, il doit le faire savoir au Service des Ressources Humaines.
 
La demande de passage à temps partiel/temps réduit doit être formulée par écrit 3 mois avant la date d’effet souhaitée. L’entreprise dispose d’un délai d’un mois à réception de la demande pour répondre au salarié. 
 
Le refus de l’entreprise peut s’exprimer dans les cas suivants : 
L’entreprise ne peut recruter pour faire face à ce passage à temps partiel ; 
Le passage à temps partiel apporte une gêne importante dans le service et de charge de travail des autres salariés ; 
Le salarié détient une compétence unique dans l’entreprise pour laquelle la charge de travail n’est pas compatible avec un temps partiel au moment de son souhait de passage à temps partiel/temps réduit. 
 
En cas de refus, le manager devra initier le transfert des compétences du salarié ou mener une réflexion sur l’organisation du service, afin de permettre au salarié de soumettre une nouvelle demande 6 mois plus tard.


Article 20. Recours aux différents contrats de travail 
 
Les parties conviennent que l’entreprise pourra recourir à des intérimaires et/ou CDD pour permettre aux salariés dont l’emploi est menacé d’aller plus vite vers leurs solutions et pour permettre à l’entreprise d’organiser les activités à plus long terme. 
 
 
Article 21. Prestataires externes 
 
Les parties s’engagent à effectuer un travail de recensement des sous-traitants et des prestataires externes auxquels l’entreprise a recours afin de pouvoir les informer dès lors que des orientations stratégiques, ou d’autres causes identifiées, pourraient avoir un impact sur leur business. Une mise à jour sera faite régulièrement. 
 

	 
Chapitre VI. Dispositions finales
  	 
Article 22. Durée de l’accord  
 
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prendra effet à compter du 1er juillet 2023 et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 juin 2026.
 
A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
 
 
Article 23. Révision de l’accord 
 
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.  

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
 
 
Article 24. Communication de cet accord 
 
Cet accord, son dispositif et ses mesures qu’elles s’adressent à tous ou aux salariés dont l’emploi est menacé, feront l’objet d’une communication auprès des salariés.  
 
 
Article 25. Interprétation de l’accord 
 
En cas de divergences d’interprétation du présent accord qui n’auraient pu être réglées au sein des établissements dans le cadre normal du fonctionnement des institutions représentatives du personnel (Comité social et économique local, délégués syndicaux), une commission d’interprétation sera réunie. 
 
Cette commission sera composée au maximum, d’une part, de 3 représentants de la Direction et, d’autre part, de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale représentative signataire. 
 
Cette commission devra se réunir dans un délai maximum d’un mois suivant la demande d’une des parties signataires. 
 
Toute délibération de la commission fera l’objet d’un compte rendu. Dans le cas où des décisions seraient prises à l’unanimité des parties signataires, elles prendront la forme d’un avenant au présent accord. 
 
 	 
Article 26. Formalités de dépôt 
 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives puis déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. 
 
 



Article 27. Publication de l’accord 
 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et signataires. 
 
 
Fait à Lyon, le 30 juin 2023, 
 
 
 
 
 
 
 
 
Le délégué syndical central CGT 
 
 
 
 
 
 
Le délégué syndical central FO 
 
 
 
 
 



 	 
ANNEXE 1 - DISPOSITIF D’AIDE A LA CREATION OU LA REPRISE D’ENTREPRISE 
 
 
Préambule 
 
L’entreprise considère que tout projet de création ou reprise d'entreprise envisagé par un salarié constitue une évolution professionnelle légitime et qu’à ce titre, il doit être facilité. 
 
L’entreprise a donc décidé de mettre en place : 
un accompagnement du salarié dans les différentes étapes menant à la création ou la reprise d'entreprise par un prestataire externe ; 
des mesures financières pour la concrétisation du projet. 
 
Confidentialité 
 
Une totale confidentialité est garantie à tous les salariés entrant dans ce dispositif. 
 
Engagement du porteur de projet 
 
La création ou la reprise d’entreprise est un acte volontaire relevant de la seule initiative du salarié. Le porteur de projet devra être motivé, engagé, pro-actif. 
 
Processus d’accompagnement 
 
Une démarche en 5 étapes :  

1. Analyser son potentiel entrepreneurial  
C’est une phase de réflexion qui comprend : 
Un diagnostic de compétences entrepreneuriales 
Motivations/Compétences/Projet/Positionnement 
C’est aussi une phase de créativité, de l’idée au projet 
Favoriser la créativité pour explorer tous les possibles 
Elaborer une idée, la préciser, la structurer pour la transformer en projet 
 
2. Valider la cohérence homme / projet  
Identifier les écarts à combler pour mener à bien son projet entrepreneurial 
Prendre une décision pour la poursuite ou non du projet 
 
3. Confronter son projet au terrain 
Phase de communication du Projet (argumentaire commercial) 
Etude d’opportunité commerciale (étude de marché, concurrence, clientèle…)
Formalisation d’un business model 

 
4. Prévisionnel financier et choix du statut juridique  
Business Plan : élaboration d’un plan de financement, travail sur le compte de résultat, plan de trésorerie… 
Comprendre le cadre juridique, administratif de la création/reprise 
Sécuriser le choix du statut juridique et les formalités d’immatriculation A l’issue de chaque étape : 
une évaluation est faite par le consultant et le salarié pour évaluer l’opportunité de la poursuite du processus entrepreneurial et de l’accompagnement ;
Une synthèse des investigations, écrite par le consultant, est remise au salarié. 
 
5. Suivi post création d’entreprise  
Analyser les premiers retours clients 
Travailler le développement commercial de la structure 
Analyser le positionnement de la société sur son marché 
Suivre la rentabilité financière du projet. 
 
 


 
ANNEXE 2 -                     ATTESTATION SUR L’HONNEUR                                              
                                  REPRISE OU CREATION D’ENTREPRISE
 
  
Option 1 (création d’entreprise – K Bis) 
Je soussigné(e), Madame/Monsieur __________, m’engage à transmettre au service Ressources Humaines, un extrait K Bis dans un délai de trois mois à compter de la rupture d’un commun accord de mon contrat de travail. 
 
Option 2 (reprise d’entreprise – statuts ou justificatif de la reprise) 
Je soussigné(e), Madame/Monsieur ____________, m’engage à transmettre au service Ressources Humaines, les statuts de la société que j’ai reprise, dans un délai de six mois à compter de la rupture d’un commun accord de mon contrat de travail.  
Conformément à l’article 13.1 de l’accord GEPP, une indemnité supplémentaire de 20.000 euros bruts m’est en effet versée, sous la condition suspensive que je crée ou reprenne une entreprise et que j’en apporte la preuve à la Société. 
A défaut de transmission d’un tel justificatif, je m’engage à rembourser à la Société la somme de 20.000 euros bruts qui m’aura été versée au moment de mon solde de tout compte. 
Pour faire valoir ce que de droit. 
 
 
 
Fait à                        , le                            , 
Signature :