ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNEES :



La société INORIX HOLDING 
Société par actions simplifiée inscrite au RCS de Bordeaux  sous le n° 888 407 202
Dont le siège social se situe 151 RUE BOUTHIER – 33100 BORDEAUX
Représentée par                      , agissant en sa qualité de Président 




D’UNE PART




ET




L’ensemble du personnel de l’entreprise, lequel a ratifié le présent accord à la suite d’un vote en date du 14 mai 2021 qui a recueilli la majorité des deux tiers des effectifs et dont le document de ratification est annexé au présent accord.




D’AUTRE PART



Préambule :


La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la convention collective applicables aux spécificités et besoins de la société INORIX HOLDING.

Notamment, le présent accord est conclu afin de mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes permettant une organisation du travail en autonomie et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.

Par ailleurs, la volonté des parties a été d’encadrer les modalités relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, au taux de majoration légale des heures supplémentaires, ainsi qu’aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

Le présent accord portera également sur le télétravail ainsi que le droit à déconnexion des salariés.

Le présent accord porte donc sur :

La mise en place du dispositif de forfait en jours (TITRE 2) ;
L’encadrement du recours aux heures supplémentaires (TITRE 3) ; 
L’encadrement des jours de congés supplémentaires pour fractionnement (TITRE 4) ;
La mise en place du télétravail (TITRE 5). 

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques précédemment en vigueur au sein de la société INORIX HOLDING.












Cela étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :









TITRE  1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société, excepté les dispositions relatives au forfait annuel en jours réservé à une catégorie de salariés précisément définie au titre 2.



TITRE 2 – CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année, ainsi que des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail. 


2.1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment : 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail.


2.2 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 

Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps. 


2.3 – La période de référence du forfait annuel

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre. 


2.4 – Détermination de la durée du travail

Compte-tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise instituée par la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. 

D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 


2.5 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant 

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi



2.6 – Acceptation écrite du salarié

Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

2.7 – Jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles. 

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée. 

Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 2.11.


2.8 – Organisation du travail

2.8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

Un suivi est cependant organisé (cf. article 2.10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.







2.8.2. Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 


2.8.3 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.


2.9 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.










2.10 – Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail


2.10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 


2.10.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.


2.10.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

L’organisation et sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération. 

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus. 


2.11 – Rachat des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. 

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit : 

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi





TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

A titre liminaire, il est important d’indiquer que l’horaire collectif général de l’entreprise est 35 heures, et qu’il s’applique à l’ensemble de la société.


3.1 – Définition des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réellement accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de 35 heures par semaine civile.

Est ainsi exclu, notamment, la prise en considération :

Des repos compensateurs de remplacement, ceux-ci ne pouvant être générateurs eux-mêmes de repos ;
Des temps de congés annuels ou autres ainsi que des jours fériés chômés y compris le 1er mai ;
Des périodes d'inaction qui n'entrent pas dans la définition du temps de travail effectif de l'article L. 3121-1 du code du travail (il peut s'agir des temps d'habillage, de pause et de repas sauf s'ils remplissent les critères de la définition légale du temps de travail effectif) ;
Des heures d'équivalence qui sont réputées correspondre à une simple présence ;
Des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ;
Des absences : ponts, maladie, accidents, grève…

Sont en revanche prises en considération comme heures de travail effectif :

Les heures de délégation des représentants du personnel ; 
La visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires.


3.2 – Contreparties des heures supplémentaires 

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3121-36 du Code du travail, il convenu de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente à :

10% pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées (de 35 à 39 heures) ;
25% pour toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures.


3.3 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective est de 329 heures.

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et par dérogation à l’article D.3121-24 du Code du travail, il convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 450 heures.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectivement réalisées et n’ayant pas fait l’objet d’une récupération sont comptabilisées dans le contingent. 

TITRE 4 – JOURS DE FRACTIONNEMENT 

En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1er novembre au 30 avril renoncent à leurs congés de fractionnement.



TITRE 5 – TELETRAVAIL

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et dans une volonté de flexibilité l'entreprise a souhaité mettre en place et faciliter le télétravail.


5.1 – Conditions de passage en télétravail – critères d’exigibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. 

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont la présence physique est nécessaire sur les sites d’affectation. 


5.2 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. 

Le refus de passage en télétravail pour le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


5.3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.3.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.3.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance, par tout moyen, tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.


5.3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail, notamment pour les raisons suivantes : 

Condition d’éligibilité non remplie ; 
Réorganisation de l’entreprise ou du service ;
Déménagement du salarié.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


5.4 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission / réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle occupée par le salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.3.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.







5.5 – Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-	Les durées maximales de travail, soit 12 heures par jour ;
-	Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les 12 mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : entretien annuel portant notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


5.6 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 19 heures pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


5.7 – Équipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel ou du matériel mis à disposition. Une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la note de service dédiée et de les respecter scrupuleusement. 

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


5.8 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire dans les conditions de l’article 7 du présent titre. 

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions cumulatives suivantes :

Sur présentation de justificatifs originaux ;
Dans la limite de 50 euros / mois sauf contexte particulier soumis à autorisation préalable.


5.9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Les travailleurs attestent sur l’honneur de la conformité électrique de leur domicile.

L’entreprise cessera de prendre en charge les risques liés au télétravail dès lors que le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de la société. 


5.10 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.






5.11 – Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, et/ou son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.



TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES : CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

6.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2021. 

L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents. 

6.2 – Révision - Dénonciation

Le présent avenant à l’accord d’origine, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. 

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

6.3 – Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé : 

Auprès de la DREETS NOUVELLE AQUITAINE et du Ministère du travail (portail de téléprocédure « Téléaccord ») en vue de sa publication sur la base de données nationale ;

Auprès du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie.

Fait à BORDEAUX, le 31 mai 2021
En 2 exemplaires originaux


Pour la Société								 
Monsieur 						
			 

L’ensemble du personnel de la société
(Selon procès-verbal du référendum et feuille d’émergement)