AVENANT n° 1 A
L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 30/09/2014


Entre :

A VOS COTES, EURL immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 489652123, dont le siège est situé au 50 avenue de Toulouse 34070 MONTPELLIER représentée par en sa qualité de ,

Ci-après dénommée « la Société »
	d’une part,
Et :

 , Déléguée du personnel titulaire ;
 , Déléguée du personnel titulaire ;
, Déléguée du personnel titulaire ;
 , Déléguée du personnel titulaire ;
 , Délégué du personnel titulaire ;
Représentant collectivement plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 18 mai 2017
												d’autre part.

PREAMBULE

Le 30 septembre 2014 a été conclu au sein de la société A VOS COTES un accord d’entreprise sur les conditions d’emploi et de travail.
Au regard des évolutions législatives intervenues depuis l’entrée en vigueur de cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité procéder à une révision dudit accord.
Le présent avenant se substitue donc intégralement à l’accord précédemment en vigueur au sein de la société A VOS COTES.
Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler le contexte dans lequel le présent avenant est conclu.
La Société exerce une activité de Services à la Personne incluant notamment l’aide et l’accompagnement à domicile.
L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.
Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, la société a souhaité formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à son activité portant notamment sur l’organisation du temps de travail.
Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler que la loi du 4 mai 2004 a modifié en profondeur l'articulation traditionnelle entre les différents niveaux de négociation, et par là même la hiérarchie des normes conventionnelles.
Par ailleurs la loi du 8 aout 2016 n° 2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a confirmé les dispositions de la loi du 20 aout 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective dans certains domaines notamment l’aménagement du temps de travail. 
Enfin, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a étendu très largement le champ de la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective, sauf si celle-ci ou la loi l’interdisent expressément.
C’est dans ce contexte que les parties ont entendu conclure le présent avenant. 
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE 

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Il est précisé que le terme « salariés intervenants » concerne les salariés mis à disposition des familles dans le cadre de leur activité de service d’aide, et d’accompagnement à domicile.

Article 2 – ENTREE EN VIGUEUR-DUREE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .
2.1 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.2 - Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (ou y ayant adhéré), et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
2.3 - Suivi de l’accord
Les partenaires sociaux conviennent qu’ils se réuniront lors d’une réunion fixée dans les trois mois suivant la fin d’une période de référence afin de faire un point sur l’application dudit avenant.
CHAPITRE II - CONDITIONS D’EMPLOI

Article 3 – DUREE DU TRAVAIL
Il est dérogé aux dispositions de la convention collective des Entreprises de Services à la Personne, s’agissant des salariés intervenant auprès d’un public fragile (personnes âgées dépendantes, personnes en situation de handicap, enfants) dans les domaines suivants :

3.1- Durée quotidienne du travail
En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.

3.2 -Amplitude et repos quotidien
En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 

Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail, la société exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est convenu s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que la durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduite jusqu’à 9 heures.

Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation à proportion du temps de repos manquant. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à repos pris par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 12 mois.

Article 4 – SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

En vertu de l’article L.3141-21 du Code du travail, les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. Il est également rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre est à l’initiative de la société.

Article 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par les dispositions légales soit 220 heures. 
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10%.
Le principe est le paiement des heures supplémentaires néanmoins sur demande expresse et écrite du salarié, ces heures pourront être intégralement compensées en repos en tenant compte de la majoration fixée ci-dessus à 10%, et portées au crédit d’un compteur individuel.
Le repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que :
Un jour de repos compensateur de remplacement équivaut à 7 heures
½ journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,5 heures
Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures ou 3,5 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.
Chaque salarié disposera d’un délai de 8 mois à compter de l’ouverture de ses droits pour poser les jours de repos compensateurs acquis.
La date des jours de repos compensateurs sera fixée :
Pour moitié sur proposition du salarié,
Pour moitié au choix de l’employeur.
Sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique ou la direction, les jours de repos compensateurs ne pourront être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.
Les salariés seront informés individuellement soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe, soit de façon dématérialisée du compteur de nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.

Article 6 – TEMPS PARTIEL

6.1 - Recours au temps partiel 
Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.

6.2 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

6.3 - Egalité des droits
Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Article 7 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions (hors pauses méridienne).
En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;

Les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail minimale continue inférieure à 1 heure. 

L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 13 heures sauf exception visée à l’article 3.

ARTICLE 8 – JOURS FERIES

A l’exception du 1er mai, 25 décembre, et 1er janvier, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas considérés dans l’entreprise comme des jours fériés chômés et payés.  

ARTICLE 9 – TEMPS DE DEPLACEMENT 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, le salarié intervenant à domicile peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients pour effectuer des prestations à domicile.

Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel chaque fois que le salarié ne peut retrouver son autonomie entre deux interventions.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

A titre d’information, il est précisé que le site internet utilisé actuellement par la société pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres est VIA MICHELIN et à compter d’avril 2020 GOOGLE MAP étant précisé que la société peut à tout moment utiliser un autre site internet si elle le souhaite. Les partenaires sociaux ont bien conscience qu’il peut arriver que l’estimation effectuée par le site internet ne corresponde pas toujours à la réalité du temps de trajet. Lorsque c’est le cas, le salarié doit en informer la direction sans délai laquelle procédera alors, après vérification, à une régularisation.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)

A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

Article 10 - OBJET
Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.
Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.
La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
L’entrée en vigueur du présent avenant en cours d’année, n’a pas d’incidence sur la période en cours.

Article 11 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
Article 12 – REMUNERATION (LISSAGE OU PAIEMENT AU REEL)
La méthode de rémunération doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.
A l’embauche, le salarié fait le choix de sa méthode de rémunération. Par défaut, le lissage de la rémunération sera privilégié.
À tout moment, le salarié et l’employeur peuvent d’un commun accord changer de méthode. La modification s’effectuera à partir de la paie du mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail.
12.1 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées.
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 x taux horaire brut
Pour les salariés en Contrat à Durée Déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle/nbre de mois x taux horaire brut

12. 2 - Paiement au réel
La rémunération est versée sur la base de l’horaire réellement accompli à savoir la durée réelle travaillée pendant le mois.
Article 13 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

13.1 - Notification et modification du planning
La notification du planning a lieu selon une périodicité annuelle lorsque le planning est récurrent sur la période de référence (1er janvier/31 décembre) ou mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre. 
En cas de variation d’un mois sur l’autre, les plannings sont notifiés au salarié selon une périodicité mensuelle au plus tard en fin de mois pour le mois suivant.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l’entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, les modalités prévues sont : remise du planning au salarié, soit en version papier, soit en version dématérialisée permettant sa visualisation et son impression, soit dans l’interface numérique de manière à permettre une traçabilité des échanges.

Le planning précise pour chaque salarié la durée et les horaires de travail déterminés par l’entreprise. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Les plannings peuvent être modifiés uniquement dans les conditions ci-après définies :

13.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours
 
13.2.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile
La planification envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.
En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf cas d’urgence cités-au 13.3.1. 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique, par SMS ou message vocal et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. 
Lorsque le salarié utilise, à la demande de l’employeur, ses outils de communication personnels à des fins professionnelles, il perçoit une indemnité mensuelle de 4 euros au prorata de son temps de travail, étant précisé que cette indemnité ne pourra être inférieure à 2 euros.
13.2.2 – Contrepartie à la modification du planning 
Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 
Le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par période de référence la modification de son planning initial sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification de son planning initial doit le confirmer par écrit à la Société avant la fin du mois en cours (sms, mail ou courrier réceptionné).
Dans l’hypothèse où le salarié n’adresserait pas une confirmation écrite de son refus de modification de planning, le « refus » ne sera pas considéré comme tel et le non-respect par le salarié de son planning modifié sera traité comme une absence avec retenue de salaire correspondante.
13.3 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours 

13.3.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile
En cas d’urgence la modification du planning initial pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et/ou s’inscrire dans l’un des cas suivants :
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,
- décès du bénéficiaire du service,
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,
- maladie de l’enfant,
- maladie de l'intervenant habituel,
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent. 

13.3.2 – Contrepartie à la modification du planning 
Lorsque le délai d’information de la modification apportée au planning initial est inférieur à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 
Le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par période de référence, la modification de son planning initial sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ; Tout salarié refusant une modification de son planning initial doit le confirmer par écrit à la Société avant la fin du mois en cours (sms, mail ou courrier réceptionné).
Dans l’hypothèse où le salarié n’adresserait pas une confirmation écrite de son refus de modification de planning, le « refus » ne sera pas considéré comme tel et le non-respect par le salarié de son planning modifié sera traité comme une absence avec retenue de salaire correspondante.
Le salarié bénéficie de majorations supplémentaires :
En cas de travail un dimanche ou un jour férié ordinaire, la rémunération versée à ce titre est majorée de 25% (la convention collective prévoyant une majoration de 10%).

Article 14 - ABSENCES

14.1 – Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû toucher s’il avait travaillé.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).

14.2 – Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. 

Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat / 26).

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé de la façon suivante :
Lorsque la période d’absence comporte une planification : la valorisation est faite à hauteur du nombre d’heures planifiées au moment de l’absence du ou de la salariée. 
Lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification : la valorisation est faite au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat x nombre de jours d’absence / 26).

Article 15 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI
15.1 – Tenue et communication du compteur individuel de suivi
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée moyenne défini aux articles 17 et 22 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 
le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
le nombre d'heures rémunérées et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu, 
le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
L'écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire. 
15.2 – Impact du refus de prestation sur le compteur individuel de suivi
Au-delà de la constitution d’une faute ou d’un motif de licenciement, sont aussi considérées comme une absence non légalement rémunérée par l’employeur les situations suivantes :
Lorsque l’employeur propose au salarié des heures de travail régulières, c’est-à-dire une mission chez un client pour une durée indéterminée, dans le respect des délais de communication et de modification des plannings et que le salarié les refuse, le nombre d’heures portées en négatif au compteur est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention (soit 4 semaines). 
Lorsque l’employeur propose des heures de travail ponctuelles, c’est-à-dire une mission chez un client pour une durée déterminée, dans le respect des délais de communication et de modification des plannings et que le salarié les refuse, le nombre d’heures portées en négatif au compteur est égal au nombre d’heures exactes qui aurait été réalisé sans toutefois pouvoir dépasser un mois d’intervention (soit 4 semaines).

B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

Article 16 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité).
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.
En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

Article 17 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYEN
L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
La durée moyenne servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Article 18 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures (46 heures sur 12 semaines consécutives), sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.
Article 19 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.
Article 20 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION OU EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE

20.1 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
20.1.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L3121-33 du code du travail et conformément à l’article 5. 
Dans le cadre du lissage de la rémunération, ces heures supplémentaires et leurs majorations sont payées sur le salaire du mois de la clôture de la période d’annualisation ou remplacées en tout ou partie par un repos équivalent.
Dans le cadre du paiement au réel, les heures travaillées ayant déjà été payées, seules les majorations sont dues et payées sur le salaire du mois de la clôture de la période d’annualisation ou remplacées en tout ou partie par un repos équivalent.  
20.1.2 – Solde de compteur négatif
Dans le cas où la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, la situation fait apparaître un solde de compteur négatif. 
Hypothèse du salarié en « lissage de rémunération »
Le solde négatif du compteur correspond à des heures qui ont été rémunérées mais non travaillées, et pourront donc faire l’objet d’une éventuelle compensation dans les conditions ci-après :
Les heures non réalisées du fait du salarié (dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord) ont été rémunérées à tort par la société. Cette rémunération indument versée fera l’objet d’une retenue sur le salaire du mois de la clôture de la période d’annualisation et des mois suivants, dans la limite de la partie saisissable de la rémunération. 

Les heures non réalisées du fait de la société (conformément au respect des droits et devoirs du salarié tels que définit dans le présent accord) ne feront l’objet d’aucune retenue.

Hypothèse du salarié « payé au réel »
Les heures non réalisées n’ont pas fait l’objet de rémunération. La régularisation sera donc effectuée dans les conditions ci-après :
Les heures non réalisées du fait du salarié (dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord) ont été portées en négatif du compteur et n’ont pas donné lieu à rémunération. Aucune régularisation de salaire ne sera donc opérée.

Les heures non réalisées du fait de la société (conformément au respect des droits et devoirs du salarié tels que définit dans le présent accord) seront rémunérées au salarié sur le salaire du mois de la clôture de la période d’annualisation.
20.2 - Régularisation en cas de départ du salarié en cours de période de référence
Le compteur individuel de suivi du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.
La rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées, dans la limite de la partie saisissable du salaire.

 C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Article 21 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 22 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE – DUREE ANNUELLE
L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,33 semaines.
La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :
Durée mensuelle moyenne x 12

Article 23 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Le nombre de jours travaillés par le salarié à temps partiel sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6, sans que sa durée de travail annuelle ne puisse atteindre la durée de travail du salarié à temps plein.

Article 24 – DECOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Article 25 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION OU EN CAS DE DEPART DU SALARIE 

25.1 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

25.1.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.
Dans le cadre du lissage de la rémunération, ces heures complémentaires et leurs majorations sont payées sur le salaire du mois de la clôture de la période d’annualisation.
Dans le cadre du paiement au réel, les heures travaillées ayant déjà été payées, seules les majorations sont dues et payées sur le salaire du mois de la clôture de la période d’annualisation.  

25.1.2 – Solde de compteur négatif
Dans le cas où la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à sa durée annuelle contractuelle de travail, la situation fait apparaître un solde de compteur négatif. 
Hypothèse du salarié en « lissage de rémunération »
Le solde négatif du compteur correspond à des heures qui ont été rémunérées mais non travaillées, et pourront donc faire l’objet d’une éventuelle compensation dans les conditions ci-après :
Les heures non réalisées du fait du salarié (dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord) ont été rémunérées à tort par la société. Cette rémunération indument versée fera l’objet d’une retenue sur le salaire du mois de la clôture de la période d’annualisation et des mois suivants, dans la limite de la partie saisissable de la rémunération. 

Les heures non réalisées du fait de la société (conformément au respect des droits et devoirs du salarié tels que définit dans le présent accord) ne feront l’objet d’aucune retenue.

Hypothèse du salarié « payé au réel »
Les heures non réalisées n’ont pas fait l’objet de rémunération. La régularisation sera donc effectuée dans les conditions ci-après :
Les heures non réalisées du fait du salarié (dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord) ont été portées en négatif du compteur et n’ont pas donné lieu à rémunération. Aucune régularisation de salaire ne sera donc opérée.

Les heures non réalisées du fait de la société (conformément au respect des droits et devoirs du salarié tels que définit dans le présent accord) seront rémunérées au salarié sur le salaire du mois de la clôture de la période d’annualisation.
25.2 - Régularisation en cas de départ du salarié en cours de période
Le compteur individuel de suivi du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.
La rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées, dans la limite de la partie saisissable du salaire.

TITRE II – TRAVAIL DE NUIT

Article 26 – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de la spécificité de la société, celle-ci peut avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

26.1 – Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit »,

-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Il est également rappelé que la loi du 8 aout 2016 n° 2106-1088 précise notamment à l’article L3122-2 du Code du Travail que « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit ».

26.2 - Contrepartie au travail de nuit

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %.

26.3 – Durée quotidienne et hebdomadaire maximales

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 12 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

26.4 – Emplois et postes de travail concernés

L’activité des services à la personne justifie le recours au travail de nuit afin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale.

Les types d’emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :

Assistante de vie
Garde d’enfants

26.5 – Priorité d’emploi

Les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ou l’inverse ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste de ces emplois sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

26.6 – Organisation du travail

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

Notamment, l'employeur doit veiller à tenir compte des contraintes de transport et des contraintes des salariés élevant seuls un enfant de moins de 8 ans pour la fixation des heures de prise et de fin de service.

26.7 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Préalablement à la mise en place de chaque mission de nuit, la société effectuera une visite de contrôle au domicile du bénéficiaire du service afin de s’assurer que le travail du salarié peut être réalisé dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé (notamment qu’il bénéficie bien de conditions de logement décentes s’il est amené à dormir sur place).

26.8 – Accès à la formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. 

26.9 – Possibilités de refus du travail de nuit

26.9.1– Femmes enceintes

La femme enceinte qui travaille de nuit doit être affectée, sur sa demande, à un travail de jour, pendant sa grossesse et jusqu’à 4 semaines après la fin du congé de maternité, cette période pouvant être prolongée pendant un mois sur certificat médical.

26.9.2 – Obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ; de même, un travailleur de jour auquel on propose un poste de nuit peut, pour des raisons identiques, le refuser sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

26.10 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification de l'organisation du travail de nuit. (C. trav., art. )

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles  et suivants du code du travail.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. (C. trav., art. )

27.11 – Organisation du temps de pause

Le temps de pause défini à l’article L.3121-16 du Code du travail devra nécessairement être respecté. Pour ce faire, la société définira avec les usagers les modalités de prise effective de ce temps de repos.

Le salarié est également autorisé à s’octroyer une pause lorsque le bénéficiaire s’est assoupi sous réserve qu’il ait effectué toutes les tâches requises par son poste. Pour des motifs de sécurité, cette pause doit obligatoirement s’effectuer au domicile du bénéficiaire. En effet le salarié doit être en mesure d’intervenir en cas de besoin. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif. 

TITRE III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT

Article 28 – CADRES ET AGENTS DE MAITRISE AUTONOMES

28.1 – Définition
Les parties constatent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, elle pourra employer une catégorie de cadres et d’agents de maîtrise autonomes dont les horaires ou la durée du travail ne pourront être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont concernés :
Les responsables de service ;
Les responsables administratifs ;
Les responsables d’agence ;
Les responsables de secteur ;
Les animateurs qualité ;
Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
28.2 – Suivi des heures de travail

La société devant contrôler la durée et les horaires de travail, les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront matérialiser de façon précise sur le logiciel mis à leur disposition par la société, les heures travaillées au bureau, éventuellement en télétravail et les rendez-vous extérieurs (nom, adresse et objet du rendez-vous). Les plannings devront présenter l’exacte réalité des heures effectuées, étant rappelé que les salariés concernés sont évidemment soumis aux règles générales relatives aux durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire. Tout manquement à cette procédure pourrait entrainer une sanction disciplinaire. 

En cas de mise en place d’un système de pointage et de comptabilisation automatique des heures travaillées et dans un souci de respect des durées légales, les salariés devront appliquer cette procédure de comptabilisation des durées de période travaillées. Tout manquement à cette procédure pourrait entrainer une sanction disciplinaire.

28.3 – Repos compensateur en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires
Le repos compensateur acquis en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que :
Un jour de repos compensateur de remplacement équivaut à 7 heures
½ journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,5 heures
La prise de repos compensateur ne pourra excéder 3 demi-journées par semaine dont une seule matinée.
Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures ou 3,5 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.
Chaque salarié disposera d’un délai de 12 mois à compter de l’ouverture de ses droits pour poser les jours de repos compensateurs acquis.
La date des jours de repos compensateurs sera fixée en totalité sur proposition du salarié avec approbation de l’employeur.
Sauf autorisation expresse de l’employeur, les jours de repos compensateurs ne pourront être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.
Les salariés seront informés individuellement soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe, soit de façon dématérialisée du compteur d’heures acquises et restantes à prendre.

CHAPITRE IV - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

Article 29 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Montpellier, le 15 novembre 2019




Pour l’Entreprise





Les délégués du personnel titulaires