ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Entre les soussignés
La Fondation   RICHARD, dont le siège est situé au 104 Rue Laënnec, 69371 Lyon représentée par                  , en qualité de Directrice générale
Et
Le syndicat CGT représenté par                en qualité de déléguée syndicale centrale.
Le syndicat CFE-CGC représenté par                     en qualité de déléguée syndicale centrale.
Le syndicat CFDT représenté par                 en qualité de déléguée syndicale centrale. 

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
Cette démarche s’inscrit au sein de la politique globale RH de la Fondation RICHARD, notamment à travers le plan d’actions QVT – la conciliation vie privée, vie professionnelle.
C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

Champ d’application
Cet accord concerne et s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation RICHARD.

Cadre légal de l’accord :
La négociation de cet accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du code du travail (art L2242-5, L2242-5-1, L2242-7 et L2323-57).
Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiels et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Les parties conviennent que notre établissement, lié à notre secteur d’activité, est majoritairement composé de femmes, et que par conséquent certains thèmes même quantifiés ne seront pas pertinents à évaluer. 
Les indicateurs pertinents à étudier sur les domaines retenus par cet accord seront chaque année calculés et intégrés à la BDES.
Néanmoins, les parties souhaitent mettre l’accent sur la communication et la sensibilisation sur les principes défendus, et sur la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et de la violence au travail.
Les parties précisent que cet accord ne peut, en raison de ligne budgétaire dédiée et accordée par nos financeurs, que contenir des mesures qui s’effectueront à cout constant.


Article 1 : Communication et sensibilisation :
Article 1-1 : Définition et objectifs :
 L’égalité professionnelle s’appuie sur 2 principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier aux inégalités rencontrées.
L’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
Article 1-2 : Sensibilisation de la Direction et de l’encadrement
La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise.
Les managers et l’encadrement devront être sensibilisés aux engagements pris par cet accord, de façon à transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle afin d’intégrer les méthodes de travail visant à lutter contre toutes formes de discrimination.
Des réunion type Rencard RH y seront consacrés.
Article 1-3 : Sensibilisation des organisations syndicales et du conseil social et économique
Les organisations syndicales et les représentants élus aux élections professionnelles seront également sensibilisés sur cette promotion de l’égalité professionnelle.
Ils seront également incités à veiller à mettre en œuvre cette démarche lors des élections professionnelles afin que chaque sexe puisse être représenté.
Article 2 : Egalité au cours de la vie professionnelle :
Article 2-1 : Embauches 
La mixité dans l’emploi se décide dès l’embauche. Il convient donc de respecter des modes de recrutement égalitaires.
Les processus de recrutement sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent trouver leur source dans l’orientation scolaire. Il est nécessaire que des actions de communication soient entreprises prioritairement auprès des organismes de formation avec lesquels on a signé une convention.
 Le stage en immersion dans l’entreprise ou le recours aux contrats spécifiques dits « aidés » peuvent être un bon vecteur de candidatures potentielles et ainsi repérer le vivier de demain en vue de cette égalité professionnelle.

Article 2-2 : Formation professionnelle :
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Les actions de formation sont ouvertes à tous les salariés de l’entreprise et une attention particulière est portée chaque année au parcours de formation de chaque salarié.
En effet, chaque année est remis au salarié son parcours professionnel au sein de la Fondation qui récapitule toute les actions de formation suivies au sein de l’établissement.
Ce parcours est également utilisé comme base de travail pour les managers, lors de l’entretien de collaboration, et plus particulièrement sur le volet N°1 sur la formation.
La volonté de la Fondation est de privilégier les formations sur le temps de travail afin de concilier au mieux vie professionnelle et personnelle.
La Fondation s’engage à organiser avec l’OPCO SANTE des journées d’information sur tous les dispositifs de formation hors plan de développement des compétences, accessibles à tous les salariés.
La Fondation s’engage dans un processus de développement des compétences des salariés en interne en proposant des formations qualifiantes par le biais de la ProA à des salariés qui désireraient accéder à des métiers qualifiés.
La Fondation financera les VAE des salariés non diplômés à qui l’on propose un poste qualifié.
La fondation s’engage à pouvoir financer à hauteur de 50% dans le plan de développement de compétences, 2 bilans de compétence par an à des salariés qui souhaiteraient financer les 50% restant avec leur CPF.
Les salariés de retour de congé maternité, congé parental ou maladie de longue durée seront prioritaires à l’accès de formation collective ou individuelle inscrite au plan de développement de compétences.


Article 2-3 : Carrière et mobilité :
Chaque partie convient de réaffirmer de la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrières que la ou le salarié est en droit de souhaiter.
Pour cela, il convient de s’assurer que chaque collaborateur peut accéder à l’ensemble des outils de gestion de carrière et de les activer efficacement dans les mêmes conditions.
Une sensibilisation des managers est à renforcer, pour leur permettre, et notamment lors des entretiens de collaboration qui ont lieu tous les 18 mois, de guider le salarié et de lui faire exprimer ses choix en matière de mobilité, de choix de carrière, de formation, et de temps de travail.
Le responsable RH est également disponible pour tout entretien de carrière souhaité par le salarié afin d’approfondir un projet et/ou lui apporter des solutions ou des outils adaptés.
La Fondation s’engage à mettre en place une interface de gestion du parcours des salariés accessibles aux managers et aux salariés. Cet outil permettra une meilleure lisibilité des carrières, compétences et formations des professionnels et chaque salarié pourra être acteur de son parcours. 

Article 2-4 : Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l’évolution de carrière :
Chaque absence de longue durée (à partir de 3 mois d’absence) est une rupture avec le monde du travail, quelle que soit la nature de celle-ci : congé parental, maternité, congé sans solde, congé sabbatique…
Une procédure doit être formalisée afin de systématiser des entretiens avec le manager direct :
Antérieur au départ : dans l’objectif de se projeter sur le retour, sur les souhaits du salarié, et faire des simulations des différentes hypothèses possibles.
Au moment du retour : dans l’objectif de réintégration du salarié en lui apportant les informations nécessaires à une bonne reprise, et de confirmer les orientations professionnelles du salarié.
Dans les 6 mois qui suivent le retour : organiser un entretien de collaboration afin de faire le point particulier sur l’évaluation des compétences et leur évolution, et de proposer des actions concrètes le cas échéant. 
La Fondation s’engage à mettre les moyens nécessaires pour organiser le retour au travail en temps thérapeutiques afin de faciliter le retour progressif du salarié.
La Fondation s’engage à maintenir le salaire durant la période de reprise à temps thérapeutique pour encourager le retour progressif au travail.
La Fondation s’engager à faire la subrogation des arrêts maternité non cadres, comme déjà fait par usage par les cadres.

Article 3 : la rémunération 
Les parties conviennent qu’en application des règles strictes de la convention collective de 66 à tous les salariés de la fondation RICHARD, il n’existe pas de différence de rémunération possible entre les femmes et les hommes. En effet, seul l’ancienneté est un critère de rémunération et de progression de celle-ci. 
En revanche, comme les dispositions légales (art D 1142-2 à D1142-14 du code du travail) nous oblige depuis le 1er janvier 2019, la Fondation publiera, chaque année à compter du 1er mars 2020, les 4 indicateurs retenus pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ces indicateurs feront l’objet d’un chapitre particulier dans la BDES.
Les parties signataires constatent qu’un nombre de salariés à temps partiel équivalent à 30% de l’effectif global au sein de la Fondation. Les temps partiels ne sont pas toujours des temps choisis. Par conséquent, la pratique existante qui convient de proposer, dans la mesure du possible, des avenants temporaires aux salariés en Cdi à temps partiels afin d’augmenter leur temps de travail et leur rémunération est maintenue.




Article 4 : les conditions de travail 
Afin de permettre à tous salariés de concilier carrière professionnelle et responsabilités familiales, il est convenu des dispositions suivantes :
Ancienneté et congé parental : 
En vertu de l’article L1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour la moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Les parties conviennent de pouvoir prendre en compte la totalité de ce congé dans le calcul de l’ancienneté, et ce dans la limite de 3 ans, au cours de la carrière du salarié au sein de la Fondation.


Mutuelle et congé parental :
Pendant le congé parental d’éducation à temps plein, la part patronale sera prise en charge en totalité par la Fondation pour une durée de 1 an maximum, au cours de la carrière du salarié au sein de la Fondation.

Absence autorisée pour la rentrée scolaire :
Une absence de 3h maximum comprise entre 6h du matin et 12h sera accordée au salarié comptant 1 an d’ancienneté au jour de la rentrée, ayant des enfants de moins de 12 ans à leur charge.
Pour les salariés travaillant de nuit, une proposition d’organisation de leur temps de travail sera faite de façon à éviter de travailler la nuit précédant la rentrée scolaire.

Congés PACS :
Les 5 jours accordés par la convention de 66 pour le mariage du salarié sera accordé dans les mêmes conditions pour les salariés désirant se pacser. 

Congé second parent : accorder aux seconds 5 jours de congés ouvrés lors de la première année de la naissance ou adoption de l’enfant.

Congé parent malade : 24h par année civile maximum pour un temps plein (au prorata pour les temps partiels), pour les parents directs (père et mère), sur justificatif médical
NB : Comme tous congés, ces congés d’usage devront faire l’objet d’une demande préalable afin que l’organisation du travail soit anticipée.
Téléconférence et visio : encourager ce mode de réunion quand cela est envisageable matériellement pour éviter les déplacements sur site non utiles.

Conscient que le monde du travail en pleine évolution, eu regard aux évolutions de notre société et aux contraintes actuelles, les parties conviennent qu’une enquête sera diligenter dans les 2 ans à venir, auprès des salariés, afin de recueillir leurs besoins et suggestions pour une conciliation vie pro vie privée idéale. Cette enquête permettra d’étudier des futures actions dans le cadre d’un prochain accord.
Article 5 : La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
L’article L1153-5 du code du travail stipule que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. 
La loi du 3 août 2018 (loi n° 2018-703) indique qu’il appartient aux élus du CSE de désigner eux-mêmes l’un de leur membre pour exercer le rôle de référent en matière de harcèlement sexuel, mais aussi sexiste, au sein de l’entreprise. Cette même loi indique que d’autres comportements seront désormais soumis à des sanctions, il s’agit notamment des propos à connotation sexiste.
Les parties conviennent que cette prévention nécessite la mise en place d’un binôme de travail entre le référent du CSE et le responsable des ressources humaines. En effet, même si l’obligation du référent RH n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés, les parties trouvent la charge de travail et la responsabilité trop importantes pour une seule personne.
Une procédure est mise en place avec la création d’un trinôme référent harcèlement.
La Fondation s’engage à lutter contre la violence au travail en mettant en place des actions de prévention, d’information et d’inclure un article dans le règlement intérieur afin de pouvoir sanctionner ces agissements le cas échéant.




Article 6 : Suivi de l’accord
Tous les indicateurs seront intégrés dans la BDES afin que les élus puissent établir un suivi de cet accord chaque année.
La commission santé, sécurité et conditions de travail sera garante des travaux à mener sur ce thème.

Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter de la date son agrément et cessera de s’appliquer de plein droit, 3 ans à compter de cette date.
Au plus tard 3 mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu d’un nouvel accord si les dispositions légales sont encore en vigueur.

Article 8 : Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par l’employeur ou par les organisations syndicales signataires du présent accord.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la présentation de la première présentation de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant. 

Article 9 : Dépôt et formalités
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) Auvergne-Rhône-Alpes, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Un troisième exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera affiché au sein de la Fondation en vue d’être porté à la connaissance des salariés.

Rédigé en six exemplaires dont un pour chaque partie et un pour la DIRECCTE.


Fait à LYON, le   8 décembre  2022

La Fondation Richard, représentée par                       en qualité de directeur général


Le syndicat CGT représenté par                           en qualité de déléguée syndicale centrale, 


Le syndicat CFE-CGC représenté par                     en qualité de déléguée syndicale centrale


Le syndicat CFDT représenté par                     en qualité de déléguée syndicale centrale