Accord relatif aux modalités de fonctionnement des institutions représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical au sein du GIE Agirc-Arrco






Entre

Le GIE Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représenté par Monsieur ________________, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommé le GIE,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par Madame ________ et Madame ________ en qualité de déléguées syndicales,
Organisation syndicale CGT, représentée par Madame ________ et Monsieur ________ en qualité de délégué(e)s syndicaux,
Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par Monsieur ________ et Madame ________ en qualité de délégué(e)s syndicaux, 
Organisation syndicale SPAC, représentée par Monsieur ________ et Monsieur ________ en qualité de délégués syndicaux,


d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :








Préambule


En application de l’accord de méthode relatif aux dispositions sur l’harmonisation du cadre collectif de travail du GIE Agirc-Arrco du 10 novembre 2017, la direction et les organisations syndicales conviennent d’aborder en premier lieu le thème du dialogue social en considération de l’importance :
d’adapter le dialogue social à la structure du GIE, caractérisée par un accroissement de ses effectifs suite à l’internalisation du GIRC effective depuis le 1er janvier 2017, et la répartition de ceux-ci sur cinq bassins d’emploi ;
de reconnaître, dans une période de fortes transformations, le rôle que les instances de représentation du personnel et les organisations syndicales ont respectivement à assurer dans le cadre de l’expression des attentes et demandes des salariés ;
de faire vivre un dialogue social constructif et loyal.
C’est dans cette perspective que s’inscrit le présent accord qui a pour objet de :
fixer les modalités de fonctionnement des institutions représentatives du personnel et d’exercice du droit syndical (chapitres 1 et 2) ;
préciser les garanties liées au déroulement de carrière des représentants du personnel (chapitre 3).
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’Article L.2261-14 du Code du Travail et se substitue entièrement et définitivement aux dispositions et usages précédemment applicables au sein du G.I.R.C. Agirc-Arrco et du GIE Agirc-Arrco, notamment l’accord de droit syndical et sur la représentation du personnel du G.I.R.C. Agirc-Arrco du 11 décembre 2014 et les dispositions de l’article 1er du statut du personnel du GIE Agirc-Arrco du 1er janvier 2004.
Il est destiné à régir la période courant de sa signature à l’organisation de nouvelles élections professionnelles. 
Il est par ailleurs rappelé que l’accord de méthode relatif aux dispositions sur l’harmonisation du cadre collectif de travail du GIE Agirc-Arrco du 10 novembre 2017 prévoit un ensemble de mesures destinées à renforcer, sur l’année 2018, les moyens accordés aux organisations syndicales.






Chapitre 1 : Les instances représentatives du personnel

Article 1 - Les instances représentatives du personnel élues

1.1. Le Comité d'Entreprise

Suite à l’organisation des élections professionnelles de juillet 2017, le GIE dispose d’un Comité d’Entreprise unique, au bénéficie de tous les salariés de l’entreprise et pour tous les sites.

1.1.1. Missions principales

En application des dispositions légales en vigueur, le Comité d'Entreprise assure l'expression collective des salariés, permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et à l'emploi.
Il est compétent pour toutes questions relatives à la marche générale de l'entreprise.

Il assure et contrôle par ailleurs la gestion des activités sociales et culturelles.

1.1.2. Réunions du Comité d’Entreprise

Les réunions ordinaires du Comité d’Entreprise ont lieu mensuellement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, au moins une réunion sera organisée au cours de l’année sur chacun des sites de l’entreprise.

En accord entre le président et la majorité des membres élus, les réunions peuvent être organisées en visioconférence.

Les heures de réunions sur convocation de l’employeur sont payées comme du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation.

Les réunions plénières du comité sont précédées d'une réunion préparatoire entre les membres titulaires du Comité d’Entreprise et les représentants syndicaux. A cet effet, le secrétaire se charge d'en fixer la date et de convoquer les participants à la réunion.

Le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail dans la limite de 15 heures par an, pour chacun des membres titulaires et représentants syndicaux au Comité d’Entreprise. En cas d’absence du titulaire, le membre suppléant bénéficiera des heures de préparation du titulaire remplacé.

1.1.3. Crédits d’heures alloués aux élus du Comité d'Entreprise

Afin de prendre en compte la dimension de la nouvelle communauté de travail du GIE, il est convenu d’accorder un crédit mensuel de délégation de :

30 heures pour les membres du Comité d’Entreprise titulaires,
10 heures pour les membres du Comité d’Entreprise suppléants.




1.2. Les délégués du personnel

1.2.1. Missions principales

En application des dispositions légales en vigueur, les délégués du personnel ont pour mission de présenter toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du Travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

1.2.2. Réunions des délégués du personnel

Les réunions des délégués du personnel ont lieu mensuellement à l’initiative de l’employeur.

Elles sont organisées sur un des sites de l’entreprise. En accord avec l’employeur et la majorité des délégués du personnel, les réunions peuvent être organisées en visioconférence.

Les heures de réunions sur convocation de l’employeur sont payées comme du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation.

1.2.3. Crédits d’heures alloués aux délégués du personnel

Afin de prendre en compte la dimension de la nouvelle communauté de travail du GIE, il est convenu d’accorder un crédit mensuel de délégation de :

20 heures pour les délégués du personnel titulaires,
10 heures pour les délégués du personnel suppléants.

1.3. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

1.3.1. Missions principales

En application des dispositions légales en vigueur, le CHSCT a pour missions de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail.

Le CHSCT veille également à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières et participe à l'amélioration des conditions de travail.

1.3.2. Réunions du CHSCT

Les réunions ordinaires du CHSCT ont lieu trimestriellement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, au moins une réunion sera organisée sur chacun des sites de l’entreprise.

En accord avec le président et la majorité des membres élus, les réunions peuvent être organisées en visioconférence.

Les heures de réunions sur convocation de l’employeur sont payées comme du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation.
Les réunions ordinaires sont précédées d'une réunion préparatoire entre les membres du CHSCT et les représentants syndicaux. A cet effet, le secrétaire se charge d'en fixer la date et de convoquer les participants à la réunion.

Le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail, dans la limite de 4 heures par an.

1.3.3. Crédits d’heures alloués aux membres du CHSCT

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’un crédit de 20 heures par mois.

Article 2 - Les instances représentatives du personnel désignées

Le périmètre de référence pour la désignation des représentants syndicaux au sens des dispositions légales en vigueur, est le périmètre de l'entreprise retenu pour les élections du Comité d'Entreprise lors des élections professionnelles de juillet 2017.

Sont considérées comme représentatives, les organisations syndicales ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour de l'élection des membres titulaires du Comité d'Entreprise.

2.1. Les délégués syndicaux

Les négociations s’effectuent au niveau de l’entreprise et il n’existe donc qu’une seule instance de négociation à laquelle participent les deux délégués syndicaux désignés conformément à la législation en vigueur.

Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit de 30 heures par mois.

Conformément à l’article L.2143-14 du Code du Travail, les délégués syndicaux de chaque section syndicale peuvent répartir entre eux ces heures de délégation. 

Ils en informent la Direction des Ressources Humaines et leur responsable hiérarchique respectif.

Chaque délégation syndicale dispose de 30 heures par an (dont les heures attribuées à chaque section syndicale par le Code du Travail dans son article L.2143-16) pour préparer les réunions de négociation collective dans l’entreprise. Ces heures peuvent être utilisées par des salariés afin de préparer en amont les réunions de négociation collective.

Les heures de réunion sur convocation de la Direction sont considérées comme du temps de travail et ne sont pas imputées sur le crédit d’heures.

2.2. Le représentant de section syndicale

En application des dispositions légales, chaque syndicat non représentatif au niveau de l'entreprise, qui constitue une section syndicale dans le périmètre de l’entreprise, peut désigner un représentant syndical au sein de cette section pour le représenter.

Le représentant de la Section Syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier, conclure et signer des accords collectifs. 

Il bénéficie d’un crédit de 10 heures par mois.

2.3. Le représentant syndical au Comité d’Entreprise

Le représentant syndical au Comité d’Entreprise est désigné conformément aux dispositions du Code du Travail. Il fait connaître le point de vue de son organisation syndicale, sans pour autant participer aux votes du Comité.

Il bénéficie d’un crédit de 20 heures par mois.

Les heures de réunion sur convocation de la Direction sont considérées comme du temps de travail et ne sont pas imputées sur le crédit d’heures.

2.4. Le représentant syndical au CHSCT

Le représentant syndical au CHSCT est désigné conformément aux textes légaux.

Il fait connaître le point de vue de son organisation syndicale sans pour autant participer aux votes du CHSCT.

Il bénéficie d’un crédit de 20 heures par mois.

Les heures de réunion sur convocation de la Direction sont considérées comme du temps de travail, et ne sont pas imputées sur le crédit d’heures de délégation.

Chapitre 2 : moyens alloués aux représentants du personnel

Article 3 - Modalités d’utilisation du crédit d’heures de délégation

Les heures de délégation doivent être utilisées pour l'exercice d'une activité conforme à l'objet du mandat dont est investi le salarié.

Le crédit peut être utilisé en une ou plusieurs fois, en fonction des besoins découlant du mandat, et peut être pris par fractions d'heures.

Les bénéficiaires de crédit d'heures peuvent circuler librement dans le périmètre de leur mandat et y prendre tout contact nécessaire à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

La durée du travail des salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours est décomptée en jours et non pas sur la base d’une durée horaire. Néanmoins, il est convenu qu’un décompte du crédit d’heures exprimé en heures sera réalisé sous réserve des dispositions réglementaires qui pourraient intervenir en ce domaine.

Le salarié élu ou mandaté est tenu d’enregistrer les heures de délégation qu’il souhaite utiliser sur le logiciel de gestion des temps et/ou le logiciel de suivi d’activité. Dans la mesure du possible, cette information doit se faire préalablement à l’utilisation des crédits d’heures.

Pour une bonne organisation du service, le salarié élu ou mandaté informe son responsable hiérarchique, dès qu’il en a connaissance, des horaires des réunions avec la Direction.


Article 4 - Les moyens matériels

4.1. Equipement électronique individuel

Sous réserve que le bénéficiaire de mandat n’en dispose pas déjà ou lorsque ce dernier ne souhaite pas en être doté, l’employeur fournit des équipements électroniques individuels aux bénéficiaires des mandats suivants :


En cas de cumul de mandats octroyant des moyens matériels identiques, il est convenu de n’en attribuer qu’un seul exemplaire.

4.2. Mise à disposition de locaux

Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel bénéficient de locaux conformément à la réglementation en vigueur.

Les locaux mis à disposition sont dotés de mobilier (bureau, armoire fermée à clé, chaises), d’une ligne téléphonique, d’un poste informatique équipé (accès et logiciels conforme à tous les postes de l’entreprise), et d’une connexion aux réseaux des imprimantes.

Article 5 - Les moyens liés aux déplacements

Lors des réunions organisées à l’initiative de l’employeur les frais de déplacement et, le cas échéant, d’hébergement sont pris en charge par la Direction selon le barème et les règles en vigueur dans l’entreprise.

Sur les sites où ils sont amenés à se déplacer en lien avec leur mandat, les représentants du personnel bénéficient d’un accès au restaurant d’entreprise ou inter-entreprise existant pour y déjeuner au même titre et dans les mêmes conditions que les salariés du site.

En l’absence de restaurant d’entreprise ou inter-entreprise, ils bénéficient d’un remboursement de leur déjeuner, au regard des frais réellement engagés, sur présentation des justificatifs correspondants et dans la limite des barèmes applicables dans l’entreprise.

Lors des réunions à l’initiative de l’employeur, les déplacements correspondant ne s’imputent pas sur les crédits d’heures, et les salariés élus ou mandatés bénéficient des dispositions en vigueur dans le cadre des déplacements professionnels.

En dehors des réunions ayant lieu à l’initiative de l’employeur et dans le cadre de leurs missions, les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient sur leur demande et par semestre de quatre titres de transport aller-retour à utiliser entre les sites de l’entreprise. Ces déplacements s’entendent pour chacun des mandats.

Les temps de transport utilisés dans le cadre des heures de délégation, pour se rendre sur l’un des sites de l’entreprise, sont comptabilisés comme temps de travail dans la limite d’un total (heures de délégation + temps de transport) qui ne peut excéder la durée maximale quotidienne du travail (10 heures).

Article 6 - Les moyens de communication

6.1. Les réunions syndicales d’information du personnel

Chaque organisation syndicale représentative peut organiser une réunion d’information pour le personnel de chaque site d’une heure par mois.

La date, le lieu et l'heure de ces réunions sont fixés en concertation entre les représentants syndicaux et la Direction des Ressources Humaines avant la date prévue de la réunion.

Afin de faciliter la tenue matérielle des réunions, les délégations syndicales veilleront à contacter, en amont, la Direction des Ressources Humaines, sur les modalités logistiques d'organisation.

Les frais de déplacement seront pris en charge par la Direction suivant les procédures en vigueur au sein de l’entreprise. Par principe, ces déplacements se font en transport en commun.

Les frais d’hébergement seront pris en charge dans la limite de six nuitées par trimestre et par organisation syndicale.

Le temps passé par le personnel pour assister à ces réunions est considéré comme du temps de travail. Le temps passé par les représentants des organisations syndicales est imputé sur le crédit d'heures mis à leur disposition.

6.2. Affichage

L’affichage des tracts et des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des instances représentatives du personnel.

Les communications affichées sur ces panneaux doivent être de nature syndicale.

Le Directeur des Ressources Humaines et le Pôle Dialogue Social et Relations du Travail reçoivent la communication syndicale simultanément à son affichage.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que tous les sites disposent, a minima d’un panneau d’affichage syndical pour l’ensemble des organisations présentes, dans des lieux faciles d’accès au personnel et de manière à ce que les informations puissent être visibles par le plus grand nombre.

Il est convenu d’un maintien de l’existant dans la mesure des possibilités du site.


6.3. Diffusion et publication

6.3.1. Diffusion papier

Conformément à la législation en vigueur, les tracts et communications syndicales peuvent être distribués aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.

Cette diffusion ne peut s’effectuer aux salariés à leur poste de travail, ni durant les pauses déjeuner.

Les heures de diffusion sont fixées comme suit : 7h30 à 10h00 et 16h00 à 19h00.

La distribution s’exerce en dehors du temps de travail. Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve du respect de leur nécessaire nature syndicale, et de l’application des dispositions relatives à la presse.

6.3.2. Publication intranet

Chaque organisation syndicale et institution représentative du personnel bénéficient d'une rubrique dédiée sur le Réseau Social Retraite (RSR) dans l'espace « représentants du personnel ».

Les organisations syndicales

Les Organisations syndicales peuvent diffuser leurs communications syndicales en les publiant sur le RSR dans la rubrique de leur syndicat dans « organisations syndicales ».
Cette rubrique a vocation à n'accueillir que des publications d'informations de nature syndicale.

Cette publication par intranet implique pour les contributeurs de chacune des rubriques, de respecter la charte de l'utilisateur des technologies de l'information et des moyens de communication en vigueur au sein du GIE.

Chaque organisation syndicale désigne deux contributeurs dont les noms sont transmis à la Direction des Ressources Humaines. Cette désignation s’entend par année civile.

Les contributeurs bénéficient d'une formation dispensée par l’employeur afin de pouvoir procéder eux-mêmes aux publications.
Ils sont responsables des communications affichées au sein de la rubrique de leur syndicat.

Chaque contributeur bénéficie d’un crédit mensuel spécifique de 5 heures. 

Le Directeur des Ressources Humaines et le Pôle Dialogue Social et Relations du Travail sont tenus informés du contenu des communications syndicales, simultanément à leur diffusion.

Le GIE s'engage à respecter le principe de liberté individuelle.

Les salariés du GIE ont la liberté de choisir de recevoir ou non les diffusions syndicales.

Ainsi les représentants d'une organisation syndicale n'ont pas l'autorisation de procéder à des diffusions de communications syndicales aux salariés via la messagerie professionnelle.

Ils effectuent leurs communications via le RSR. Lorsqu’une communication syndicale est mise en ligne, les salariés reçoivent une notification via la newsletter de l’intranet dont chacun peut personnaliser la fréquence de réception.

Chaque collaborateur détermine lui-même les contenus dont il souhaite être informé et à quelle fréquence. A tout moment, les salariés ont la possibilité de modifier leur choix.

A ce titre, les salariés bénéficient d'une confidentialité par rapport au choix d'acceptation ou de refus de recevoir des messages à caractère syndical.

Il est convenu que les organisations syndicales pourront faire jusqu’à quatre recommandations de contenu par mois. Dans ce cas, ces recommandations sont reçues suivant la méthode choisie par chaque salarié, à savoir au sein des alertes sur le RSR et/ou par messagerie.

Les représentants du personnel

Chaque instance représentative dispose d’une rubrique dédiée par instances (DP, CE et CHSCT) dans l’espace « représentants du personnel » du RSR.

Le Comité d’Entreprise désigne quatre contributeurs et le CHSCT désigne deux contributeurs pour alimenter les contenus de chacune de leur rubrique.

S’agissant des espaces DP, un contributeur est désigné par chaque organisation syndicale. Un contributeur suppléant peut être désigné, il bénéficiera à ce titre du crédit mensuel spécifique de son titulaire en cas d’absence. 

Les noms des contributeurs sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines. Ils sont désignés par année civile et bénéficient d'une formation dispensée par l’employeur afin de pouvoir procéder eux-mêmes à la gestion de leurs espaces.

Ils bénéficient d’un crédit mensuel spécifique de 5 heures pour mettre à jour leurs espaces.

Lorsqu'une communication est mise en ligne, les salariés reçoivent une notification via la newsletter de l’intranet, dont chacun peut personnaliser sa fréquence de réception dans sa messagerie.

Toutefois, il est convenu que certaines communications pourront faire l’objet d’une recommandation au plus deux fois par mois. Dans ce cas, celles-ci sont reçues suivant la méthode choisie par chaque salarié, à savoir au sein des alertes sur le RSR et/ou par messagerie.

Article 7 - La base de données économiques et sociales (BDES)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la BDES constitue un outil apte à renforcer l’information propice à l’amélioration de la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise et à faciliter le développement  d’échanges constructifs avec l’employeur.


7.1. Forme et mise en place de la base de données de l’entreprise

La base de données est disponible sur un répertoire sécurisé dont l’accès est déterminé de manière nominative et sécurisée, et selon le(s) type(s) de mandat de représentation du personnel ou de mandat syndical.

Les documents sont mis à disposition en mode lecture et en format Excel ou PDF, permettant leur exploitation en dehors de la base.

L’employeur assure la mise à jour des accès à la base et des informations.

Les utilisateurs sont informés par courriel des mises à jour de la base.

7.2. Accès à la base de données

La BDES est accessible :
au Comité d’Entreprise (membres élus, titulaires et suppléants, et représentants syndicaux),
aux délégués du personnel,
aux membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (membres désignés et représentants syndicaux),
aux délégués syndicaux d’entreprise,
aux représentants de section syndicale.

L’accès est retiré en cas de perte du mandat, quel qu’en soit le motif.

Les informations figurant dans la BDES qui revêtent un caractère confidentiel sont présentées comme telles par la Direction. 

La durée du caractère confidentiel est précisée sur le document. Les bénéficiaires de la BDES sont tenus à une obligation stricte de discrétion et de respect de la confidentialité dudit document.

7.3. Contenu de la base de données

La base de données contient les données définies selon la réglementation en vigueur.

Elle comporte également les éléments d’information et rapports transmis de manière récurrente au Comité d’Entreprise.

Elle intègre les informations économiques et sociales de l’année en cours, des deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, des trois années suivantes.

En ce qui concerne les trois années suivantes, en l’absence de données chiffrées fiables, il peut s’agir d’orientations.

L’employeur précise les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent faire l’objet de données chiffrées, ni d’orientations.

Lorsque les informations sont mises à disposition dans la BDES, elles ne sont alors pas transmises sous d’autres formes.


Cependant, les informations et rapports servant de support à une information-consultation dans le cadre du titre 4 de l’annexe II-A de la C.C.N. (fusion, cession ou absorption) sont également envoyés avec la convocation à la réunion, cette convocation constituant le point de départ du délai de consultation.

Chapitre 3 - Le déroulement de carrière des représentants du personnel

Article 8 - Le principe de non-discrimination

Conformément aux articles L.1132-1 à L.1132-4 et L.2141-4 et suivants du Code du Travail, l’exercice d’un mandat syndical ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d’égalité de traitement.

A ce titre, le GIE s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne l’embauche, les mutations, les augmentations individuelles de salaires, les promotions, les évolutions de carrière, les avantages de toute nature, le contenu de l’emploi, le droit à la formation.

Le personnel concerné est constitué des salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs, ainsi que les salariés faisant partie d’une délégation syndicale dans le cadre de négociations spécifiques.

Article 9 - L’articulation entre vie professionnelle et exercice du mandat syndical et/ou électif

9.1. Conciliation de l’activité professionnelle et du mandat

Le suivi de l'activité professionnelle des salariés titulaires d'un mandat reste en principe de la responsabilité de leur hiérarchie.

La Direction des Ressources Humaines organise une information à destination de chaque manager qui compte parmi ses collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat. 

Cette information porte sur :
la nature du ou des mandats détenus,
les prérogatives qui y sont attachées.

Le temps consacré à l'exercice du mandat comprend :
les heures de délégation,
le temps passé en réunion et les temps de déplacement afférents, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, qui sont pris en compte dans l'outil de gestion des temps et dans l'organisation de l'activité au sein du service.

Les parties marquent leur attachement au fait que les représentants du personnel conservent dans la mesure du possible une part significative d'activité professionnelle en lien avec leur emploi de rattachement pendant la durée de leur mandat.

Ceci implique de créer les conditions permettant de concilier au mieux les obligations et responsabilités liées au mandat avec celles inhérentes à l'activité professionnelle.

Dans cet objectif, une attention particulière est portée par le manager et la Direction des Ressources Humaines à la qualité des missions confiées et à la bonne intégration des salariés mandatés ou/et élus à la vie de leur équipe.

9.2. Entretien de début de mandat

Lors de la prise ou du renouvellement de mandat syndical et/ou électif au niveau de l'entreprise ou de la branche professionnelle, le salarié concerné bénéficie d'un entretien avec son gestionnaire de carrière.

Cet entretien vise en particulier à préserver l'exercice des responsabilités liées au mandat du collaborateur, ainsi que le bon fonctionnement du service :

en recherchant la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat,
en examinant pour ce faire les incidences éventuelles sur l'activité professionnelle (disponibilité, charge de travail, objectifs) et les aménagements nécessaires, notamment pour maintenir l'intérêt du travail ainsi que le niveau professionnel.

Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l'activité professionnelle.

En tout état de cause et quel que soit le temps consacré à l'activité syndicale, le salarié conserve les attributs liés à son emploi.

A l’occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

9.3. Entretien de fin de mandat

A l’issue du mandat, ou en cas de réduction significative du temps consacré à l’exercice de ses mandats, le salarié bénéficie d’un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Celui-ci peut avoir lieu à la demande du salarié avec un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines.

Il peut être conduit sur demande du salarié dans les six mois qui précèdent l’échéance du nouveau cycle électoral.

Une période d’adaptation au poste peut être décidée d’un commun accord entre la Direction des Ressources Humaines, le manager et le salarié afin de créer les conditions nécessaires à une reprise réussie.

Un plan d’accompagnement individuel identifie les étapes de cette période, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, les missions ainsi que les compétences à acquérir et les moyens associés.

À la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié dont l’exercice de ses mandats dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l’établissement peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :

les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats,
les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

Si ce projet d’évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle, l’entreprise met en place des mesures d’accompagnement.

Article 10 - La formation et la valorisation des compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats syndicaux ou électifs

10.1. Formation en lien avec l'emploi occupé

Les titulaires d'un mandat ont accès, dans les mêmes conditions que l'ensemble des collaborateurs, aux actions de formation prévues par le plan de formation. Ils bénéficient d'un accès aux actions de formation dans le cadre des dispositifs existants au même titre et dans les mêmes conditions que l'ensemble des collaborateurs.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

Une attention particulière à la situation des titulaires d'un mandat est portée lors de l'élaboration du plan de formation afin de faciliter le maintien et le développement de leurs compétences.

10.2. Formations en lien avec l’exercice des mandats syndicaux ou électifs

L'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques.

Les parties reconnaissent l'importance pour les représentants du personnel de bénéficier de formations développant les compétences nécessaires à l'exercice de leur mission au sein de l'entreprise.

A l'occasion de leur prise de mandat, les salariés nouvellement élus ou désignés n’ayant jamais exercé de mandat peuvent bénéficier à leur demande et après accord de la Direction des Ressources Humaines, d’une action de formation d’au-plus 3 jours destinée à favoriser l'exercice de leur mandat. 

10.3. Valorisation des compétences

Lors de la reprise d’activité du salarié élu ou mandaté, et à sa demande, le GIE s’engage à prendre toutes mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical.





Cet accompagnement, réalisé par un cabinet extérieur, passe notamment par :

l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience,
l’aide et l’aménagement du temps de travail pour le salarié qui s’engage dans une formation diplômante.

Ces mesures se traduisent notamment par une prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l’éventuel temps d’absence lié à la réalisation de la VAE en vue de l’acquisition d’une certification.

10.4. Garantie de rémunération

Les salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.

L’entreprise vérifiera à l’issue du mandat que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire du fait de l’exercice de leurs mandats.

Ainsi, à l’issue du mandat au sens de l’échéance électorale, l’entreprise s’assure que ces derniers bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la même classe dans le même emploi. 

En cas de nombre insuffisant de salariés avec lesquels porte cette comparaison, celle-ci est effectuée par rapport aux salariés de la même classe.

Article 11 - Dispositions générales

11.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du jour de sa signature et jusqu’au résultat de la prochaine échéance électorale.

A l’échéance de ce terme, l’accord cessera automatiquement de s’appliquer et ne pourra en aucun cas continuer à produire ses effets.


11.2. Dépôt

Le présent d’accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE Ile-de-France, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 29 janvier 2018