Accord relatif A l’amenagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société PANALPINA FRANCE

Entre :

La société PANALPINA France TRANSPORTS INTERNATIONAUX, SAS au capital de 2 000 000 Euros, dont le siège social est 6 Rue du Chapelier – Zone de Fret 5 - 93290 Tremblay-en-France, immatriculée au RCS BOBIGNY sous le numéro 572 074 110, ,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou la « société »
D’une part,
Et :

Les délégués syndicaux :

     
                                                        


D’autre part,






Préambule
Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :
L’organisation et l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de notre Société reposent essentiellement sur des dispositions légales anciennes, aujourd’hui inadaptées à l’évolution de notre activité, notre taille et surtout aux besoins opérationnels auxquels nous sommes confrontés.
Dans ces conditions, compte tenu des évolutions législatives récentes et conscients des enjeux liés à l’organisation et l’aménagement du travail, tant d’un point de vue social qu’économique, la Société a proposé aux représentants du personnel d’ouvrir des négociations sur l’organisation du travail en sein de l’Entreprise.
L’objectif poursuivi par les parties visait en particulier à :
simplifier l’acquisition et la prise des congés payés ;
mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et contraintes organisationnelles auxquelles est confrontée la société ;
pérenniser le travail en équipe afin notamment de permettre aux salariés d’assurer un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle ;
mieux répartir le travail au cours de la semaine en ayant recours au repos hebdomadaire par roulement ;
augmenter, en cas de circonstances exceptionnelles, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’Entreprise en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail et qu’elles s’appliquent prioritairement à celles convenues au niveau de la Branche.
Le présent accord complète l’accord du 27 septembre 2017, relatif au contingent d’heures supplémentaires au sein de la Société.
Il a alors été convenu ce qui suit :

Objet
Le présent accord fixe les règles relatives aux congés payés et à l’aménagement du temps de travail, applicables au sein de la société PANALPINA. 

Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société PANALPINA, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
A l’exception des dispositions de l’article 4, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord. Il s’agit des cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seul le Président de l’Entreprise correspond à cette catégorie.

Il s’applique également aux intérimaires mis à la disposition de la Société. 
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.

CONGÉS PAYÉS
DURÉE DU CONGÉS
RÈGLES D’ACQUISITION
Les jours de congés payés s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Tout salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif.
Sont assimilées à un mois de travail effectif, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt jours ouvrés de travail.
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf assimilation par la loi à du travail effectif, les périodes d’absence ou de suspension du contrat ne sont pas retenues pour le calcul des congés. Elles entraînent une réduction des droits à congé proportionnelle à la durée de l’absence. 
Certaines périodes d’absence sont assimilées par la loi à du travail effectif pour la détermination du décompte des jours de congé et notamment :
Les périodes de congés payés; 
Les périodes de congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption ; 
Les contreparties obligatoires en repos,
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.
L’absence du salarié au cours de ces périodes n’entraîne aucune réduction de ses droits à  acquisition de congés.
PÉRIODE D’ACQUISITION DES CONGÉS
A compter du 1er janvier 2019, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.

DISPONIBILITÉ ANTICIPÉE DES DROITS A CONGÉS 
Au 1er janvier de chaque année, tous les salariés sont en principe crédités de 25 jours ouvrés « théoriques » de congés payés. 
Toutefois, les salariés embauchés en cours d’année sont crédités d’un nombre théorique de jours ouvrés de congés payés déterminé proportionnellement à la durée courant entre leur date d’embauche et le 31 décembre.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée sont crédités au moment de l’embauche d’un nombre de jours ouvrés de congés payés déterminé proportionnellement à la durée de leur contrat dans la limite du nombre de jours de congés correspondant à la durée courant entre leur date d’embauche et le 31 décembre.
Cette disponibilité anticipée des droits à congés payés ne déroge pas aux règles d’acquisition des congés payés visées à l’article 4.1.1. Les jours de congés payés sont donc crédités sous réserve de leur acquisition effective.

PRISE DES CONGÉS
PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS
A compter du 1er janvier 2019, la période de prise de congé est identique à la période d'acquisition définie ci-dessus, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.
La concordance de la période d’acquisition et de prise des congés n’a pas pour effet de déroger aux règles d’acquisition des congés payés.
ORDRE ET DATES DES DÉPARTS EN CONGÉS
Règles générales
La fixation des dates de congés est effectuée par la Direction par validation des demandes de congés présentés par les salariés.
Cette fixation est effectuée dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et du service.
Il est rappelé que les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Procédure de validation des congés
Toute demande de congés est effectuée par le salarié au moyen du Portail RH de l’entreprise.
Toute demande de congés doit respecter un délai fixé comme suit :
 10 jours avant la date de départ pour toute demande de congés dont la durée est inférieure à une semaine ;
45 jours avant la date de départ pour toute demande de congés dont la durée est supérieure ou égale à une semaine ;
La validation des demandes de congés doit intervenir dans un délai fixé comme suit :
	3 jours à compter de la demande pour toute demande de congés dont la durée est inférieure à une semaine ;
 30 jours à compter de la demande pour toute demande de congés dont la durée est supérieure ou égale à une semaine ;

FRACTIONNEMENT ET REPORT DES CONGÉS
Fractionnement
Il est rappelé que la durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés soit quatre semaines. 
Il peut toutefois être dérogé individuellement à cette règle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Par ailleurs, un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés doit être pris pendant l’année. 
Compte tenu des modalités de fixation des dates de congés et du fait que le fractionnement est à l’initiative du salarié et non de la Direction, les parties conviennent de ne pas faire application des dispositions sur l’octroi de jours de fractionnement.
En compensation, il est accordé deux jours de congé supplémentaires, si le nombre de jours de congé pris entre le 1er janvier et 30 septembre est au moins égal à 20 ou à un jour de congé supplémentaire si ce nombre est au moins égal à 17.

Report
Les jours de congés non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus sans possibilité de report.
Toutefois, les salariés absents pour maladie ou accident, professionnel ou non, avant leur départ en congés ont droit au report de leurs congés à leur retour dans la limite d’un délai de 18 mois à compter de la date de départ en congés initialement prévue.
Par ailleurs, en application de l’article L. 3141-2 du code du travail les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés, quelle que soit la période de congés payés retenue.


DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence à l’acquisition et la prise des congés payés du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, une régularisation de ses droits à congés est opérée selon les dispositions ci-après.
Au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un bilan de l’utilisation des droits à congés sera effectué afin de déterminer le solde correspondant au rapport entre le nombre de jours pris à la date d’expiration du contrat de travail et le nombre de jours effectivement acquis la même date.
Dans l'hypothèse d'un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Dans le cas d'un solde négatif, une retenue sur salaire sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte au titre de l'avance sur salaire effectuée lors de la prise anticipée des congés payés non acquis.
Cette retenue correspondra au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours effectivement acquis sur la période de référence.

PÉRIODE TRANSITOIRE
Compte tenu de l'alignement de la période d'acquisition et de prise des congés à compter du 1er janvier 2019, les parties conviennent de la nécessité de prévoir des modalités transitoires d'application afin d’organiser les modalités de prise : 
Des droits acquis dans le cadre de la période courant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 (à prendre en principe avant le 31 mai 2019),
Des droits acquis dans le cadre de la période courant du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018 (à prendre en principe à partir du 1er juin 2019).
Au 31 décembre 2018, le solde des droits acquis au titre de la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 ainsi que ceux acquis au titre de la période du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018 seront placés dans un compteur dénommé « CP anciens » et figurant sur le bulletin de paie.
Ces jours de congés anciens se cumuleront avec les jours de congés crédités chaque année à compter du 1er janvier 2019.
Les salariés doivent solder leurs « CP anciens » au plus tard le 31 décembre 2020.
Au 31 décembre 2019, le solde de ces jours de congés anciens ne devra pas être supérieur à 10. A défaut, les jours excédentaires seront perdus.
Au 31 décembre 2020, tous les jours de congés anciens devront être pris. A défaut, ils seront perdus.

Duree du travail et modalités d’amenagement du temps de travail
Rappel : Définition du temps de travail effectif 
A titre préalable, il a paru utile de rappeler la définition du temps de travail effectif.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou lieu d’exécution de la mission) au domicile ;
le temps passé dans les locaux de l’entreprise au-delà des horaires applicables aux salariés, sauf validation expresse par le responsable hiérarchique ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause) ;
les temps d’habillage et de déshabillage dans la limite de 10 minutes à compter de la prise.

modalités d’aménagement et organisation du temps de travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de la société, étant précisé que la société pourra modifier l’organisation du travail d’une catégorie de personnel ou d’un service si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.
Ainsi, la durée du travail au sein de la société PANALPINA pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
dans un cadre hebdomadaire (cf. 5.2.1); 
ou
dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (cf. 5.2.2 a.) ;
ou encore
dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-56 et suivant du code du travail, c’est-à-dire dans le cadre d’un forfait annuel en heures (cf. 5.2.2 b).

Décompte hebdomadaire du temps de travail
La durée du travail peut être décomptée dans un cadre hebdomadaire si cela répond aux besoins organisationnels d’un service et/ou d’une catégorie de personnel et/ou à une demande individuelle compatible avec l’organisation de son service. La durée du travail hebdomadaire est alors égale à la durée légale applicable pour un salarié à temps plein, soit à ce jour, 35 heures de travail effectif par semaine.
Les modalités de répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service au sein duquel un décompte hebdomadaire du temps de travail a été adopté, sont définies ci-après (article 5.2.4).

Décompte annuel du temps de travail
A compter du 1er janvier 2019, la durée du travail pourra être décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, n’est pas exclusive de la mise en place d’un décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire (période de référence supérieure à la semaine et inférieure à l’année), si celui-ci répond aux besoins organisationnels du service concerné.
La période de référence pour l'application de l'annualisation s'étend du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile.
La durée annuelle du travail est calculée conformément aux prescriptions légales selon l’un des aménagements suivants :
Décompte dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année
Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Personnel concerné 
Le personnel concerné est l’ensemble du personnel, non cadre et cadres dits “intégrés” employés à temps plein.
Les cadres “intégrés” sont les cadres aux opérations et aux entrepôts dont le coefficient est inférieur à 119.  
Durée du travail (nombre d’heures travaillées sur la période de référence)
La durée du travail pour les salariés à temps plein est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures (y compris la journée de solidarité) si la période de référence est annuelle. Il est précisé que cette durée annuelle de référence est susceptible d’être modifiée en cas d’évolution législative.
Décompte dans le cadre d’une Convention de forfait annuel en heures (L.3121-56 code du travail)
Personnel concerné
Peuvent conclure une convention de forfait annuelle en heures :
 Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du département, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
À ce jour, sans que cette liste soit limitative, les collaborateurs de la société répondant à ces définitions sont notamment les cadres dont le coefficient est égal à « CS », les responsables d’agence, les cadres commerciaux, les cadres aux opérations dont le coefficient est supérieur ou égal à 119 ainsi que les cadres des fonctions supports. 
La mise en place d’une telle convention suppose en outre la signature d’un contrat ou d’un avenant individuel par le salarié.
À défaut de signature par ce dernier, la convention de forfait annuelle en heures ne lui sera pas appliquée. 

Durée du travail (nombre d’heures travaillées sur l’année)
Pour une année complète de présence et sur la base d’un droit intégral à congés payés, la durée du travail des salariés ayant adhéré à une convention de forfait annuelle en heures sera de 1922 heures (y compris la journée de solidarité).

Convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait heures sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :
Les fonctions exercées ;
Le nombre d’heures travaillées, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
Le rappel des règles encadrant le droit au repos et aux durées maximales du travail. 

Rémunération
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par la réglementation applicable.
Heures supplémentaires
Dispositions communes
Il est rappelé que seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
La durée du travail étant organisée sur une période annuelle (pluri-hebdomadaire le cas échéant), seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence.
Ainsi, en fin de période de référence (annuel ou le cas échant pluri-hebdomadaire), seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel (ou pluri-hebdomadaire) de déclenchement des heures supplémentaires sont des heures supplémentaires.
S’agissant d’un décompte annuel du temps de travail le seuil est actuellement fixé à 1607 heures de travail effectif par an. Seules les heures de travail effectif effectuées au-delà de ce seuil ouvrent donc droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos.
Pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait heures sur l’année le seuil de déclenchement des heures supplémentaire correspond au nombre d’heures de travail annuel prévu par la convention de forfait, soit à ce jour 1922 heures, incluant la journée de solidarité.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées donneront lieu à paiement.
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur accord du salarié concerné et de sa hiérarchie dans la limite de 10 jours par an. 
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation.
Disposition particulière pour les heures supplémentaires effectuées le week-end 
Par exception au principe l’annualisation du temps de travail, les heures travaillées le week-end au-delà de l’horaire de travail planifié seront payées en heures supplémentaires à la fin du mois au cours duquel elles auront été réalisées. Ces heures ne seront pas prises en compte dans le cadre du décompte annuel du temps de travail pour la détermination des heures supplémentaires.

Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée du travail de référence (soit actuellement 1607 heures ou 1922 heures par an), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Par exception au principe de lissage de la rémunération énoncé ci-dessus, pendant la période transitoire prévue par l’article 4.3, à savoir jusqu’au 31 décembre 2020, les heures de travail effectuées au-delà de 151, 67 au cours du mois seront rémunérées en heures supplémentaires. IL n’y aura pas de décompte annuel du temps de travail pour la détermination des heures supplémentaires.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

Entrées et départs en cours de période annuelle de référence/période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Le nombre total des heures travaillées au cours de la période de référence, sera indiqué sur le bulletin de paie.
Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
Horaire collectif
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine. Le temps de travail entre les jours de la semaine est en principe réparti du lundi au samedi.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels devront avoir été validés préalablement par le responsable hiérarchique. Ils devront avoir fait l’objet d’une autorisation expresse formalisée par un écrit. 
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une semaine à l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 10 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
 Dispositions particulières Travail en Equipe 
Compte tenu de la nécessité d’une organisation du travail par équipes « successives » (discontinue, semi-continue ou continue) ou par relais, en équipes « chevauchantes » ou « alternantes » afin d’assurer la continuité de l’activité de certains services, plusieurs horaires de référence pourront être mis en place, de sorte que le personnel des services concernés sera réparti en équipes travaillant selon un horaire différent au cours de la journée. 
Ce personnel relèvera d’un horaire de référence spécifique affiché sous forme de planning au sein de chaque service. Le personnel concerné devra strictement respecter les heures d’arrivées et de sorties prévues par ces plannings. 
Les équipes travaillant selon ces différents horaires seront composées en tenant compte à la fois des souhaits émis par les salariés et des contraintes de fonctionnement des services. 
La composition nominative des équipes sera affichée conformément aux dispositions de l’article D. 3171-7 du code du travail. 
La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Les salariés non rattachés à une équipe relèveront de l’horaire de référence établi pour le service auquel ils sont rattachés.
La durée et/ou l’horaire de référence pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires. En cas d’urgence, ce délai pourra être ramené à un jour franc.

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire
En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service et/ou de faire face à une forte activité, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures dès lors que des contraintes organisationnelles et/ou opérationnelles le justifient, tels que notamment les travaux urgents, expédition exceptionnelle ou les retards et imprévus. 
De même, dans ces circonstances, la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures, sans toutefois dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives. Ces dispositions ne sont pas applicables aux travailleurs de nuit, sauf circonstances exceptionnelles définies ci-après.
 Repos hebdomadaire par roulement
Un fonctionnement continu de certains services/activités de l’entreprise peut être rendu nécessaire pour des raisons économiques et/ou organisationnelles, liées notamment aux conditions d’exécution de certaines expéditions internationales, à un surcroît d’activité ou encore à la nécessité d’assurer l’acheminement de certaines marchandises conformément aux règles d’hygiène et de sécurité liées à ces expéditions.

Compte tenu de la nécessité de maintenir la continuité de l’activité dans ces circonstances, à savoir une activité 7 jours sur 7, les parties conviennent de pouvoir déroger au principe du repos dominical dès que la société se trouve confrontée à une situation de travail continu.
Le personnel concerné bénéficiera alors d’un repos hebdomadaire par roulement.
Les parties conviennent que le recours au travail par roulement sera mis en œuvre sur la base du volontariat. L’accord des salariés sera formalisé par écrit, dans le cadre du contrat de travail ou par avenant.

Les parties conviennent que pour les services dont l’activité est visée par l’article R.3132-5 du Code du travail, il pourra également être dérogé au principe du repos dominical.

Mise en place du travail de nuit 
Il est rappelé que le travail de nuit est exceptionnel : il sera en conséquence privilégié le recours au travail de jour pour les activités qui le permettent.
Principe du volontariat
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit sera mis en œuvre sur la base du volontariat. L’accord des salariés sera formalisé par écrit, dans le cadre du contrat de travail ou par avenant.
Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
 Travail de nuit
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord et conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, tout salarié qui :
-	soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
-	soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 

Conditions de recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de certains des services de l’Entreprise, dont le bon fonctionnement nécessite le maintien d’une activité de jour comme de nuit.
En effet, les différentes activités développées au sein de l’entreprise peuvent nécessiter d’assurer un service permanent ou sur une période décalée, notamment dans les entrepôts ou dans les opérations. D’une façon générale, sont concernées les activités et prestations qui :
doivent s’effectuer en dehors des heures normales d’ouverture de l’Entreprise ou de  ses sites,
permettent un support logistique et technique continu, indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Le recours au travail de nuit au sein de chaque service de la Société susceptible d’être concerné fera l’objet d’une consultation du comité d’entreprise et du CHSCT (CSE).
Les services concernés prendront en compte, pour la mise en place du travail de nuit, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à travailler de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travail de nuit mis en place de façon structurelle (habituelle), non exceptionnelle (notamment aux travailleurs de nuit cf. 7.2.2).
Organisation du travail de nuit
Le temps de travail de nuit des salariés concernés demeurera décompté suivant les dispositions applicables à leur catégorie professionnelle.
Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il peut être dérogé à cette durée conformément aux dispositions réglementaires applicables.

Durée hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. A titre exceptionnel, cette durée moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 44 heures lorsque les contraintes liées à l’exécution d’une prestation le justifient.
Contreparties au travail de nuit
Les contreparties prévues ci-après ne se cumulent pas avec les contreparties prévues par la convention collective nationale.
Compensation sous forme de repos compensateur
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, telle que définie au présent accord (cf. 7.2.2), bénéficieront d'un repos de compensation de 5%.
Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée dans les 3 mois suivant l’acquisition de 7 heures de repos. Il fera l’objet d’un suivi individuel tenu par les Ressources Humaines.
Contreparties pécuniaires au travail de nuit
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, telle que définie au présent accord (cf. 7.2.2), bénéficieront d'une contrepartie pécuniaire de 25% du taux horaire conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150M pris comme référence pour les heures de travail effectuées par le travailleur de nuit.
Conditions de travail et temps de pause
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieur à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à trente minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’entreprise s’efforcera de faciliter :
les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en tenant compte des horaires des transports en commun ;
les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos ;
l’accès à la formation des travailleurs de nuit.
Garanties liées au travail de nuit	
Priorité à l’emploi
Les travailleurs de nuit, au sens de l’article 7.2.2 du présent accord, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, au sein du même site ou, à défaut, dans l’Entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’entité concernée tiendra à la disposition des salariés ayant manifesté leur volonté de travailler de nuit ou inversement, la liste des emplois disponibles.
Le comité d’entreprise (CSE) sera tenu informé de ces emplois.
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d’un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
De même, lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses. 
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
L’Entreprise s’interdit de prendre en considération le sexe :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion, de déroulement de carrière.
Surveillance médicale particulière
Conformément aux dispositions légales, les travailleurs de nuit, tels que définis par le présent accord, bénéficieront d’une surveillance médicale personnalisée définie en collaboration avec le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé. 
Protection de la maternité 
La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travaillant de nuit, sera affectée à sa demande et sous un délai de 15 jours sur un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
De même, si le médecin du travail, pendant la durée de la grossesse, constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l’état de la salariée, celle-ci sera affectée un poste de jour.
Ce changement d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation de la salariée dans un autre établissement est subordonnée à son accord.
En cas d’impossibilité de proposer un poste de jour, l’employeur fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant le congé légal postnatal.

journée de solidarite
La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour de travail supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminés par la Direction après information du Comité d’Entreprise (CSE), au moins 1 mois avant ladite date, chaque année civile.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour où les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.

Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord
Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il complète l’accord du 27 septembre 2017, relatif au contingent d’heures supplémentaires au sein de la Société remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’UES et portant sur le même objet. 
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables pour l’ensemble des salariés bénéficiaires que leur situation antérieure de quelque nature qu’elle soit.
Suivi & rendez-vous
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du comité d’entreprise (ou, le cas échéant, des représentants du personnel exerçant les attributions du comité d’entreprise) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Révision
Le présent accord pourra être révisé. La révision devra intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
publication de l’accord sur la base de données nationale, Dépôt et Publicité
Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, sera, à la diligence la société, déposé sur la plate-forme « TéléAccords ».
Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bobigny et un exemplaire donné à chaque signataire.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

	Fait à Roissy, le 30/08/2018
en 7 exemplaires		
Pour la sté PANALPINA

Le syndicat USAPIE

Le syndicat CGC