ACCORD D’ENTREPRISE SALAIRE / EMPLOI 
2018– L’AIR LIQUIDE SA



L’Air Liquide, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 75 quai d’Orsay,

Représentée par [ Le Représentant légal ], Directeur des Relations et du Développement Social.

D’une part,
Les syndicats représentatifs dans l’Entreprise  :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
[ Le Représentant ], en sa qualité de délégué syndical central

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
[ Le Représentant ], en sa qualité de délégué syndical central

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :
[ Le Représentant ], en sa qualité de délégué syndical central

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
[Lle Représentant ], en sa qualité de délégué syndical central

										D’autre part.

PREAMBULE

Considérant l’environnement économique et social dans lesquel s’inscrit la société L’Air Liquide SA en France,

Considérant le niveau de l’inflation, qui, à fin septembre 2017, s’établit à + 0,9 % sur un an, et à + 1,4 % sur les trois dernières années,

Considérant les principes de la politique de rémunération du Groupe Air Liquide reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,

Considérant les revendications des Organisations Syndicales portées à la connaissance de la Direction et les échanges intervenus au cours des réunions de négociation qui se sont déroulées les 30 novembre 2017,  14 décembre 2017 et 10 janvier 2018,

Il est convenu ce qui suit :



Article 1er : Montant minimal des appointements annuels 

A compter du 1er juin 2018, le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié, occupant un emploi permanent à plein temps au sein de la société L’Air Liquide SA est porté à dix neuf mille six cents euros (19.600 euros).

Article 2 : Le Plan d’Augmentations

Le plan d’augmentations individuelles (y compris l’ancienneté) convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,5 % des salaires de base majorés de l’ancienneté du personnel présent au 31 décembre 2017. 

Il est expressément précisé que les engagements financiers liés aux promotions et mobilités qui seront matérialisées par un avenant au contrat de travail signé, ne seront pas imputés sur l’enveloppe de 1,5 % prévue à l’alinéa précédent, et représenteront une enveloppe minimale de 0,3 % des salaires de base majorés de l’ancienneté du personnel présent au 31 décembre 2017.

Article 3 : Application du plan d’augmentations et calendrier de mise en œuvre

3.1. Modalités d’application : le plan d’augmentations 2018 se traduira exclusivement par des augmentations de salaires individuelles.

3.2.  Le plan sera appliqué en une seule vague en juin 2018.

Article 4 : Prime vacances

A compter de l’exercice 2018, la prime vacances est portée à sept cent cinquante euros bruts (750 €) par salarié.
	
Article 5 : Entretien annuel :

Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.

Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler avant la fin avril 2018.

Chaque salarié devra connaître la restitution de sa performance avant la fin du mois d’avril 2018, et en tout état de cause avant de connaître la restitution du plan de promotion.

Article 6 : La Promotion interne - Changement de catégorie professionnelle

La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée. 

Elle souhaite, par ailleurs, s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place notamment pour la promotion d’agents de maîtrise et de techniciens vers le statut cadre se poursuivent et qu’ils produisent les effets attendus en veillant notamment au meilleur équilibre entre les femmes et les hommes.

A l’occasion du bilan d’application du présent accord d’entreprise, la Direction indiquera le nombre de passages cadre intervenus et l’enveloppe strictement affectée aux évolutions conventionnelles et d’ancienneté.

Article 7 : contrats de formation en alternance 

La Direction maintiendra son effort pour accueillir des jeunes en contrat en alternance. 

L'objectif est d’accueillir au cours de l’année 2018 environ 50 jeunes notamment en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage en portant une attention particulière aux candidatures de jeunes en situation de handicap.

Dans une approche prévisionnelle, Air Liquide orientera prioritairement la recherche d’alternants vers les métiers porteurs du Groupe et construira en amont avec des écoles et organismes cibles les partenariats adaptés aux besoins de ses activités.

Article 8 : Egalité professionnelle

Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties rappellent qu’un  accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 23 février 2015 pour trois ans. Une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été engagée au sein de la Société L’Air Liquide SA fin 2017. Une première réunion s’est tenue le 9 novembre 2017 afin de partager un bilan de cet accord et des mesures mises en place au sein de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail. Deux réunions sont prévues à l’agenda social, les 15 février et 22 mars 2018.

8.1- Rappel sur la politique de rémunération de L’Air Liquide SA :

La politique de rémunération de la société L’Air Liquide SA est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre. Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération. Les managers et les DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe, par catégorie professionnelle et par tranche de salaire de base lors de la première réunion de négociation. Par ailleurs, au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation du présent accord,  la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.


8.2- Congés pour raisons familiales :

L’examen de la rémunération des salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental ainsi que la question de la neutralité de ces périodes d’absence sur la carrière professionnelle font l’objet de dispositions légales et conventionnelles spécifiques.

8.3- Représentants élus et mandatés :

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié mandaté devra percevoir prorata temporis du temps consacré à l’exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles au même type d’éléments variables de rémunération. Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, les salariés élus et mandatés, qui ont disposé sur l’année 2017 d’un nombre d’heures de délégation excédant 30% de la durée du travail contractuelle, bénéficieront, dans le cadre du plan d’augmentations 2018, d’une évolution de leur rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut, par les salariés dans l’entreprise.

8.4- Egalité de traitement :

Les managers et les DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

Article 9 : Durée – Dépôt

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Ces dispositions présentent un caractère indivisible.e présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
				
Fait à Paris, le 29 janvier 2018

POUR L’AIR LIQUIDE SA
[ le Représentant légal ]