Entre 

La Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est (CMSE) représentée par xxxxxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, dûment mandatées pour signer les présentes,

CGT
UNSA
SNB

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE


PREAMBULE

Un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 au niveau du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale pour une durée déterminée de trois années.

Considérant le télétravail comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ce mode d’organisation du travail a été ainsi mis en place par ledit accord, charge aux entreprises d’en assurer ensuite une déclinaison locale. 

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux du CMSE ont conclu un accord en date du 16 décembre 2020 prévoyant des actions en faveur de la qualité de vie au travail ainsi que la mise en œuvre d’un télétravail sur un rythme de 22 jours par an et par salarié.

Après plusieurs mois, il est ressorti que la mise en œuvre du télétravail était appréciée des salariés mais jugée trop limitée.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la Direction du CMSE ont souhaité faire évoluer le dispositif de télétravail. Ils sont donc entrés en discussions aux fins de réviser l’accord en cours dans le but principalement d’augmenter le rythme de télétravail.

Les discussions ont également porté sur l’aspect qualité de vie au travail et la nécessité d’aller plus loin sur le sujet du sport et du bien-être au travail.

Par conséquent, le présent avenant vise à modifier l’accord du 16 décembre 2020 en ses dispositions relatives à la santé au travail et à la mise en œuvre du télétravail.

Les autres dispositions de l'accord d’entreprise demeurent inchangées.


ARTICLE 1 –Modifications des dispositions « encourager la pratique du sport en entreprise » article 1-2 « Favoriser la santé ay travail)

Les parties au présent avenant s’accordent pour modifier en partie l’article 1-2 « Favoriser la santé au travail » et plus particulièrement les dispositions sur la pratique du sport en entreprise. 
A des fins de clarté, les dispositions de l’article 1-2 sont reprises ci-après dans leur intégralité. Les modifications apportées par le présent avenant figurent en surbrillance jaune.

Article 1-2 : Favoriser la santé au travail

Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)

Afin de prévenir et de lutter contre les risques psychosociaux, les parties au présent accord rappellent que les collaborateurs ont la faculté de solliciter un rendez-vous avec le médecin du travail et ce en dehors des visites obligatoires programmées par l’employeur.

Par ailleurs, il est rappelé que les managers sont formés à la détection de ces problématiques et peuvent accompagner leurs équipes afin de réduire ces risques notamment en sollicitant l’aide de la Direction des Ressources Humaines ou de la CSSCT.

Enfin, le dispositif d’accompagnement psychologique PSYA est mis gratuitement à la disposition de tous les collaborateurs. Les informations utiles sont disponibles sous PIXIS.
	

Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

Afin d’encourager et de renforcer le dispositif « premier secours » la Direction du Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à former ses collaborateurs aux gestes de premiers secours.

La Direction s’engage à ce que chaque point de vente ou service compte dans ses effectifs au moins un salarié formé d’ici fin 2021.

Les noms des collaborateurs formés seront ajoutés sur les tableaux d’affichages obligatoires.


Encourager la pratique du sport et du bien-être en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Le Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite que les entreprises du Groupe poursuivent leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe.  

Pour se faire, le Crédit Mutuel du Sud-est s’engage à nouer des partenariats locaux pour inciter la pratique sportive et permettre la réalisation de challenges (ex : Partenariat avec la Fédération française d’athlétisme régionale).

Afin d’aller plus loin et de proposer concrètement des activités sport et bien-être, le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à mettre en place et prendre en charge financièrement de manière totale ou partielle des actions au bénéfice des collaborateurs volontaires dans 3 domaines : 

-le sport et l’activité physique,
-la nutrition,
-le bien-être (méditation, gestion du stress…)

La Direction organisera également de 1 à 3 conférences par an sur des thèmes liés à la santé.

Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des activités physiques ou sportives (CLES) relèvent des attributions du Comité Social et Economique (CSE). 
	

Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)

Les parties rappellent qu’une campagne de sensibilisation et de détection de la dépression a été organisée au sein du Crédit Mutuel du Sud-Est fin 2018.

Le médecin du travail doit être l’interlocuteur privilégié du salarié et de l’employeur pour la détection et la prévention de cette maladie.


Article 2 –  Modification des dispositions relatives à la mise en place du télétravail (Chapitre 2 « Dispositions relatives à la mise en œuvre place du télétravail)

Les parties au présent avenant s’accordent pour modifier en partie le Chapitre 2 « Dispositions relatives à la mise en place du télétravail »
A des fins de clarté, les dispositions du Chapitre 2 sont reprises ci-après dans leur intégralité. Les modifications apportées par le présent avenant figurent en surbrillance jaune.
 
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail, répondant à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Elles soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Par ailleurs, le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité sans devenir une contrainte pour les équipes. 

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessite l’accord préalable du manager et est réversible à tout moment. Aussi, le manager pourra toujours revoir cette modalité de travail pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.

La définition et le cadre du télétravail applicables sont prévus par l’accord-cadre du Groupe.

Les dispositions ci-dessous visent à compléter les conditions et la mise en place du télétravail afin de les adapter aux spécificités de la Fédération du Crédit Mutuel du Sud-Est.

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel du Sud-Est.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel du Sud-Est au regard des activités exercées. 

	Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.

Avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail. 

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.


Par dérogation aux deux premiers critères d’éligibilité, les alternants peuvent être éligibles au télétravail à condition qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail. 

Les parties au présent accord s’entendent sur le fait qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap ainsi qu’aux salariés proches aidants. En ce sens, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis sont assouplis tel que prévu aux articles 7-6-2 de l’accord-cadre. 
	

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel du Sud-Est au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Il est convenu que tous les postes sans exception sont considérés comme éligibles au télétravail sous réserve des conditions énoncées au présent article et à l’article 2-1-1 précédent. 

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail doit remplir les conditions suivantes :

Une connexion Internet haut-débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’article 7-4-3-b de l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Une assurance multirisques habitation

Le salarié doit fournir une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur. 

Par ailleurs, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souscrira une police d’assurance multirisques habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant les jours de télétravail et pour lesquels l’assureur du domicile depuis lequel le salarié travaille salarié en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail. 

Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail

L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer.

Dans ce document écrit, le salarié attestera qu’il dispose :

d’un espace de travail répondant aux règles de sécurité électrique, 

d’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;
d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;
d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.

L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.



Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 



Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 



Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

En cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi et le cas échéant les attestations visées à l’article 2-1-3 devront être fournies par le salarié. 

Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié. 

Toutefois, il est précisé que le salarié devra être présent sur site au minimum 3 jours par semaine.

Les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées par accord d’entreprise ou Charte unilatérale de l’employeur.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : déplacement professionnel, congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe et ses avenants, le télétravail s’effectue au(x) domicile(s) du salarié, tel que défini par les dispositions de l’accord Cadre sous réserve de produire pour chaque domicile, les attestations exigées à l’article 2-1-3 du présent avenant. 

Le télétravail peut également s’effectuer depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié. 

Pour rappel, le télétravail ne pourra donc pas s’exercer depuis un espace de bureaux de co-travail (co-working) externe au Groupe. 


Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel du Sud-Est est composé :
d’un ordinateur portable avec pochette ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran, et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels. 



Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. Ainsi, au jour de la signature du présent avenant, ce montant a été réévalué à 7,40 euros bruts par jour télétravaillé.


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

ARTICLE 3 : Dispositions diverses

Article 3-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, allant jusqu’au terme de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail du 16 décembre 2020 conclu pour une durée de 3 ans. Il s’applique à compter du lendemain de son dépôt.






Article 3-2 – Modalités de révision de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé par avenant. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail.
En tout état de cause, il est d’ores et déjà convenu d’étudier à nouveau les conditions des articles 2-1-2 et 2-3-1 lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2023


Article 3-3 – Dépôt de l’avenant et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent avenant sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à LYON, le 16 décembre 2022 en deux exemplaires originaux.