VAaccord COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS MDBEAUJOLAIS
LA MAISON DES BEAUJOLAIS
Dont le siège social est situé 441 Avenue de l’Europe – 69220 BELLEVILLE-EN-BEAUJOLAIS
N°SIRET : 904 561 008 00015	
Code APE : 5610 A
Représentée par M_______ agissant en qualité de Président, 
Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

	D’une part,

ET

L’ensemble des salariés de la MDBEAUJOLAIS

	D’autre part.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés sur les 12 derniers mois précédant la conclusion du présent accord d’entreprise, la SAS MDBEAUJOLAIS a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires et fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours sur l’année.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la SAS MDBEAUJOLAIS entre le 10 et 13 novembre 2022. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 3 décembre 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Le procès-verbal est annexé au présent accord.

TITRE 1 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’article L.  du Code du Travail affirme la primauté de l’accord d’entreprise dans la détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, permet en effet, en son article 8. XIV, de convenir, par la voie d’un accord d’entreprise, d’un contingent annuel d’heures supplémentaires qui diffère ainsi de celui prévu par une convention collective de branche.

L’article 5 du titre II de l’avenant n°2 du 5 février 2007 étendu par arrêté du 26 mars 2007 (JO 29 mars 2007) de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants applicable au sein de la SAS MDBEAUJOLAIS fixe ledit contingent à 360 heures pour les établissements permanents.

Ce contingent conventionnel ne permet pas au personnel de la Société d’exécuter son travail dans des conditions satisfaisantes, la Direction de la Société a souhaité proposer aux salariés de bénéficier d’un contingent annuel d’heures supplémentaires plus élevé.

Compte-tenu de la nature des activités exercées, les parties reconnaissent que les heures supplémentaires constituent un levier indispensable à la performance de l’entreprise tout autant qu’à la motivation des travailleurs.

Les parties se sont entendus pour accroître le volume des heures supplémentaires du contingent annuel et convenir, aux termes du présent accord, des modalités de sa mise en œuvre, de son dépassement éventuel et de prise des contreparties en repos le cas échéant.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent titre concerne la totalité des travailleurs occupés à temps complet, cadres et non cadres, liés à la SAS MDBEAUJOLAIS par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée), sous réserve de dispositions spécifiques à certains d’entre eux.

Il exclut ainsi les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, qui ne sont pas amenés à effectuer des heures supplémentaires stricto sensu.

En outre, il ne s’applique pas :

aux salariés qui bénéficient d’une convention individuelle annuelle de forfait en jours ou en heures, qui ne sont pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires ;

aux cadres dirigeants, qui ne sont quant à eux pas soumis à la législation sur la durée du travail.


ARTICLE 2 - DETERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Par dérogation aux dispositions L’article 5 du titre II de l’avenant n°2 du 5 février 2007de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 517 heures par année civile et par salarié.

Par année civile, il convient de retenir la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de l’année considérée N.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.

De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 517 heures supplémentaires.

Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s’imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l’exception de celles prévues au troisième alinéa de l’article L. 3121-30 du Code du Travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’un décompte individuel en ce qu’il est propre à chacun des salariés concernés.


ARTICLE 3 - REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES A L’INTERIEUR DU CONTINGENT ANNUEL

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur : elles ne peuvent, à ce titre, qu’être effectuées sur demande expresse de ce dernier.

Les heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel sont rémunérées suivant les prescriptions de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants et donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % pour les heures effectuées de la 36ème à la 39ème heure ; 20% pour les heures effectuées de la 40ème à la 43ème heures et de 50% pour les heures effectuées à partir de la 44ème heure.


ARTICLE 4 - DEPASSEMENT DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1. Conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Sur demande expresse de l’employeur, les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet pourront effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel déterminé à l’article 2 ci-avant (c’est-à-dire les heures supplémentaires effectuées au-delà de 517 heures par an et par salarié).

Les parties conviennent que le refus du salarié d’accomplir des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel ne constitue pas une faute et ne pourra motiver seul son licenciement.

4.2. Caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos

En application de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel déterminé à l’article 2 ci-dessus (c’est-à-dire les heures supplémentaires effectuées au-delà de 517 heures par an et par salarié) donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) d’une durée fixée par la loi.

A ce jour, l’article L.3121-33 du Code du travail fixe cette durée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Compte tenu de l’effectif actuel de la société, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 50%. Il est précisé que si l’effectif de la société venait à passer au-dessus de 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos serait égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. 

Dès que le droit au repos est ouvert, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée.

La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison de 4 heures pour une demi-journée et 7 heures pour une journée complète.

Le salarié peut bénéficier de son repos dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. Il présente sa demande à l’employeur au moins 15 jours ouvrés à l’avance, en précisant la date et la durée du repos souhaité par écrit (courriel, courrier simple remis contre décharge, etc.), ceci afin que la société puisse organiser l’absence.

La date et la durée de la COR demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’entreprise.

L’employeur dispose d’un délai de sept jours pour faire connaître sa réponse au salarié.

Eu égard aux impératifs de bon fonctionnement des missions de l’entreprise, l’employeur pourra différer la prise effective du COR dans un délai maximal de 12 mois.

La COR donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de deux mois n’entraîne pas la perte de la COR : l'employeur est tenu de demander au salarié de solder son droit dans un délai maximum d'un an.




TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de son activité, la SAS MDBEAUJOLAIS embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.

C’est pourquoi les parties sont convenues de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, elles ont conclu le présent accord d’entreprise pour définir des modalités de recours et de fonctionnement du forfait en jours sur l’année.

L’accord repose également sur la volonté de concevoir un dispositif simple et lisible en garantissant une organisation prévisible et équitable du temps de travail. 

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire légaux et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur charge de travail dans le temps. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

En synthèse, cet accord a pour objet de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année au profit des salariés autonomes de l’Entreprise.

Les salariés concernés travaillent sur la base d’un volume forfaitaire de 218 jours par an et bénéficient, en contrepartie, de jours de repos (« RTT ») dont le nombre sera variable chaque année.

Un mécanisme renforcé de suivi de la charge de travail est mis en place pour vérifier que celle-ci reste équilibrée : suivi mensuel, entretien annuel, dispositif de veille, bilan collectif annuel et d’alerte et rappel du droit à la déconnexion.  


ARTICLE 1 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, les Parties considèrent, à titre indicatif, que la catégorie de salariés concernée par cette modalité d’organisation du temps de travail sont les salariés répondant aux conditions d’autonomie, de responsabilité et exerçant notamment les fonctions de Chef de cuisine.

Les Parties conviennent expressément que les fonctions susvisées sont données à titre indicatif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.

Enfin, il est rappelé que les dispositions du présent accord d’entreprise ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


ARTICLE 2 – ACCORD DU SALARIE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 

Cette convention ou avenant fixera notamment : 

la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la période annuelle de référence ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.


ARTICLE 3 – PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


ARTICLE 4 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés définis à l’article 1 qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

4.1. Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.

En application du Code du Travail, le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.

Exemple pour l’année 2022 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 105 samedi et dimanche,
→ 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2022 : 10 jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Dans le cas présent, il est convenu que les salariés bénéficieront d’un nombre fixe de 12 jours de RTT par an, sans faire référence aux dispositions précédentes, dans la mesure où ces dispositions sont plus favorables.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini.

Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

4.2. Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

4.2.1. Arrivée en cours d’année

En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise. 

Exemple : En cas d’embauche au 1er juillet, le nombre de jours RTT pour un travail complet étant de 10, un salarié bénéficie de 5 jours RTT pour l’année de son embauche : 

10 x (6 / 12) = 5 jours RTT

De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de jours RTT à la demi-journée la plus proche : 

7,67 s’arrondit à 7,5
7,87 s’arrondit à 8

4.2.2. Départ en cours d’année

En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise. Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier janvier au dernier jour de travail effectif).

La modalité de calcul des jours RTT sera identique à celle prévue en cas de mise en mise en place du forfait (article 4.2.1 ci-dessus). 
4.2.3. Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.3. Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours défini au 4.1, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

4.4. Forfait annuel en jours réduits

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.





ARTICLE 5 - ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine (y compris le dimanche), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause de l’après-midi ou s'écoulant après cette pause.

A défaut, il est décompté une journée entière.


ARTICLE 6 - CONTREPARTIE A LA CONVENTION DE FORFAIT

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

6.1. Programmation et fixation des jours de repos

Les journées ou demi-journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 15 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 7 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. 

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

6.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent :
être pris, y compris par anticipation, par journée ou demi-journée ;
être accolés ou non à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe a prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice. 

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prises des jours de repos.


ARTICLE 7 - REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d’absence.

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.


ARTICLE 8 - GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.

8.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
aux heures supplémentaires ;
à la contrepartie obligatoire en repos ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;
le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective applicable.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la SAS MDBEAUJOLAIS afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

8.2. Droit à la déconnexion

La SAS MDBEAUJOLAIS souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable. 

En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.





ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

9.1. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique, un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés.

La société fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document constitue un déclaratif des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique. 

Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme. 

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

9.2. Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.

Il permettra d’aborder :
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos ;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.

9.3. Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.


ARTICLE 10 - PROTECTION DE LA SECURITE ET DE LA SANTE DU SALARIE

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.







TITRE 3 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre notamment des conventions de forfaits jours dans la SAS MDBEAUJOLAIS.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins quinze jours avant la date envisagée de rendez-vous.


TITRE 4 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.


TITRE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.

Il est déposé par la SAS MDBEAUJOLAIS sur support électronique à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr/ accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il est porté à la connaissance des salariés de la SAS MDBEAUJOLAIS par voie d’affichage sur les panneaux destinés à cet effet.

Il fait également l’objet de la publication dans la base de données nationale des accords collectifs prévue par l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

Fait à BELLEVILLE-EN-BEAUJOLAIS
Le 3 décembre 2022

Pour la SAS MDBEAUJOLAIS
Représentée par M______ agissant en qualité de Président.


Pour l’ensemble du personnel (cf. liste d’émargement)