ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


RELATIVE A LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE





Le présent accord collectif d’entreprise est conclu entre la société DE VIRIS SAS, sise 1 rue du Docteur ZAMENHOF, 13016 Marseille, représentée par EFP Président, elle-même représentée par agissant en qualité de Directrice Générale ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part, 

Et

Et, les Délégués Syndicaux des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, M XX pour la FO, M XX pour la CFTC

D’autre part, 

Ci-après ensemble dénommées les « parties signataires »

A l’issue des négociations qui ont été engagées entre la Société DE VIRIS et ses délégués syndicaux lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées respectivement les : 05/01/2022, 31/01/2022 et 21/02/2022, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5 du Code du Travail, les Parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.



ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout le personnel salarié.

Le présent acte aborde les thèmes prévus par la loi lors des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.





ARTICLE 2 – DONNEES CHIFFREES 

En 2020, Il a été distribué 2,06 % de la masse salariale en augmentations individuelles du salaire mensuel brut, primes et augmentations des parts variables. 
Il avait été convenu avec les Délégués Syndicaux que l’augmentation la plus faible ne devait pas être inférieure à 1,1%. 
Seul deux salariés ont eu une augmentation égale à 1,1%, dont la plus faible représentait 40€.


En 2021, il y a eu un gel des augmentations à cause de la crise sanitaire liée au COVID19. 
Seules quelques primes et augmentations exceptionnelles, liées soit à une négociation préalable, soit à une régularisation de salarie par rapport au SMC (salaire minimal conventionnel), ont été réalisées.

Il a été distribué 0,43 % de la masse salariale mensuelle en augmentations/primes individuelles, comme défini ci-dessus. 

Il y a eu aussi des changements de niveau :
En 2020 : 15 salariés (2 F / 13 H)
En 2021 : 10 salariés (5 F / 5 H)


ARTICLE 3 – THEMES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE

3.1 - Rémunérations effectives et accessoires au salaire

3.1.1 – Rémunérations effectives 


De manière générale la politique de rémunération chez DE VIRIS n’implique pas d’augmentation collective, mais des mesures salariales individuelles.
Cependant, en février 2022, il a été négocié avec les délégués syndicaux, une action globale pour l’ensemble des salariés profitant du dispositif de Prime de Pouvoir d’Achat.
Il a aussi été négocié que la société devait investir au moins un pourcentage de la masse salariale de 2,1%.

Finalement, il a été investi 2,18% de la MS pour les augmentations de salaire, et 3,68% de la MS en incluant les primes et les primes de pouvoir d’achat. 

Il y a eu aussi des changements de niveau :
En 2022 : 9 salariés (2 F / 7 H)

3.2 – Durée effective et organisation du temps de travail, travail à temps partiel et réduction du temps de travail

La durée de travail hebdomadaire de référence dans l’entreprise est de 37 heures hebdomadaire, à laquelle vient s’ajouter 12  jours de RTT. L’organisation du temps de travail donnant satisfaction, il n’y a pas de nouvelle mesure prévue par le présent accord.

Concernant le personnel en temps-partiel, 6 personnes sont en temps-partiel choisi, exclusivement des femmes.

La société DE VIRIS affirme sa volonté d’étudier avec attention chaque demande volontaire de passage à temps-partiel et de faciliter l’accès à ce rythme de travail dans le but d’améliorer l’équilibre vie privée et vie professionnelle, selon les possibilités de l’activité, en particulier pour les Séniors et les personnes dont l’état de santé justifierait un temps partiel temporaire ou définitif.



3.3 – Partage de la valeur ajoutée

La société DE VIRIS dispose d’un accord d’Intéressement négocié avec les délégués syndicaux pour 3 ans. 


3.4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes / négociations liées à l’INDEX HOMMES/FEMMES


Malgré la promotion de nos métiers auprès des femmes, la situation demeure inchangée sur la répartition Hommes-Femmes, voir est en légère baisse. 
Le personnel demeure majoritairement « masculin », les métiers de « chantiers » et/ou les métiers de l’Oil&Gas sont marqués par une absence de mixité. Les femmes ne représentent que 15 % de la population de l’entreprise.
L’INDEX homme/femme publié en 2019 pour l’année 2018 était de 46/100, en 2020 pour l’année 2019 était de 61/100. Et en 2021 pour l’année 2020, nous avons atteint 78/100.
Nous constatons une évolution positive, et avons dépassé le plancher fixé par le gouvernement de 75/100.

3.4.1 – Rémunération 
En ce qui concerne la comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes :
Pour les cadres : l’augmentation moyenne faite aux femmes est de 145€, et 188€ pour les hommes. Dans les cadres, il y a aussi la direction et le management, ce qui creuse l’écart, car la direction est essentiellement composée d’hommes.

Pour les non cadres : l’augmentation moyenne faite aux hommes et aux femmes est la même, c’est-à-dire 97€ en moyenne.

Il a été discuté et décidé depuis les NAO de 2020 d’appliquer sans faille l’article L1225-26 du code du travail qui dispose :
« En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de , est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la  relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. »
L’application de cet article du code du travail, a à nouveau fait l’objet d’une étroite surveillance lors de la période d’augmentations en février 2021.
3.4.2 – Recrutement 
Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en place toute mesure favorisant la mixité dans les différents métiers. Cette mixité concernant tant les femmes dans les métiers dits de « chantiers » que les hommes dans les métiers dits « administratifs ».
La Direction s’engage à travers l’édition d’une nouvelle politique RH depuis mi-2021 s’inscrivant dans l’égalité et la non-discrimination.

3.4.3 – Formation et évolution de carrière
Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en place toute mesure de formation et d’évolution de carrière favorisant la mixité dans les différentes équipes. 

En 2022, la Direction a nouvellement attribué un budget de formation métier de 100K€, ce qui a permis la réalisation d’un plan prévisionnel.

Dans le plan de formation métier prévisionnel pour 2022, il y a 70 hommes présents contre 29 femmes. 
Au 31 décembre 2021, DE VIRIS était composé de 254 hommes et 43 femmes, soit 85,5% d’hommes et 14,5 % de femmes. Au regard du plan de formation prévisionnel, les formations des femmes correspondent à 29 %. Donc, au-dessus du taux de représentativité des femmes dans la société.

En février 2022, il y a eu 9 évolutions de carrière. Parmi celles-ci, 2 concernent des femmes. 


ARTICLE 4 - AUTRES THEMES DE LA NEGOCIATION

4.1 – Journée d’enfant malade

La Société DE VIRIS, conformément à la loi, permet l’attribution de 3 à 5 jours sans solde par enfant de moins de 16 ans et par salarié, avec justificatif.

Dans le détail :
Par enfant malade, les salariés ont droit à 3 jours sans solde avec justificatif.
Pour les enfants de moins d’un an, 5 jours sans solde sont autorisés avec justificatif.
Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.


ARTICLE 5 – DIALOGUE SOCIAL 

En 2018, La société a :
mis en place les élections du CSE, 
actualisé les annexes au règlement intérieur, en annexant une charte de « bonne conduite routière »,
actualisé les annexes au règlement intérieur, en annexant une charte informatique,
En 2019, La société a :
actualisé les annexes au règlement intérieur, en annexant une charte de « bonne utilisation des véhicules de société »,
En 2020, la société fait face à une situation de crise liée à la COVID19. Ainsi pour garder la proximité avec les représentants du personnel, des réunions extraordinaires ont été faites en visio en moyenne toutes les 2 semaines durant le confinement (sur une période de 8 semaines nous avons fait 4 réunions).

En 2021, une nouvelle charte concernant les véhicules de fonction a été éditée, ainsi que la note sur le traitement du signalement des actes de harcèlement.
Une nouvelle politique RH a été éditée.
Un travail sur la loi Sapin 2 est en cours.

En 2022, la Direction compte s’engager plus fortement dans la RSE.


ARTICLE 6 – DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD, VIE DE L’ACCORD, PUBLICITE ET DEPOT

6.1 – Durée et portée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2022, à l’exception des articles prévoyant une entrée en vigueur à une date différente, et est conclu pour une période d’un an.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. 

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Interprétation de l'accord : Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
6.2 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord ainsi que toutes les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Marseille, le 27 juin 2022
En 5 exemplaires originaux, dont 1 pour chacune des parties.