ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE



La société STÄUBLI LYON, représentée par M. XXXX, Responsable des Ressources Humaines, délégué par M. XXXX, Directeur Général, d’une part,

et

Les organisations syndicales signataires, d’autre part :

M. XXXX, représentant la CFE/CGC assisté de XXXX,

M. XXXX, représentant FO assisté de XXXX,




























Préambule

Le télétravail a été mis en place en 2020 pour répondre aux contraintes imposées par la crise sanitaire « COVID » au rythme de 20% à 100% en télétravail.
L’entreprise et les partenaires sociaux se sont rencontrés afin d’envisager ensemble les conditions du télétravail de façon régulière.
Le télétravail est une nouvelle organisation du travail qui permet d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, en diminuant notamment les trajets domicile - lieu de travail. La mise en place du télétravail contribue à renforcer l’attractivité de l’entreprise et à fidéliser des salariés mais également à diminuer les émissions de gaz à effet de serre.

Les parties s’entendent sur un télétravail au sein de l’entreprise reposant sur des principes fondamentaux :
-	Le travail sur site doit rester le fonctionnement principal afin de garder un lien social fort au sein des équipes et d’entretenir une culture d’entreprise forte,
-	La confiance réciproque : la relation de travail à distance nécessite une confiance réciproque (managé / manager) indispensable à ce nouveau type d’organisation,
-	L’efficacité des services et la qualité du travail ne doivent pas être dégradés par cette nouvelle forme d’organisation du travail.
-	L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle doit être respecté.

Aussi, les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis à plusieurs reprises afin de définir ensemble le cadre de ce nouveau mode d’organisation. Des réunions se sont ainsi tenues les :
-	26 novembre 2021
-	17 février 2022
-	4 mars 2022
-	9 mars 2022

Ainsi, les partenaires sociaux et la Direction entendent mettre en œuvre le télétravail dans l’entreprise dans les conditions suivantes :

Article 1 Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer au sein de l’entreprise Stäubli Lyon.

Article 2 Objet de l’accord et définition du télétravail

2.1. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail (article L1222-9), le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

2.2. Cadre de l’accord

Les parties considèrent que trois formes de télétravail doivent être distinguées, chacune d’entre elle répondant à des situations et objectifs particuliers :

-	Télétravail « régulier ».
-	Télétravail « occasionnel ».
-	Télétravail « exceptionnel ».

2.3. Télétravail dit « régulier »

Le télétravail « régulier » correspond au télétravail que pourra effectuer habituellement le salarié, chaque semaine. Il est mis en place sur demande du salarié et après autorisation du manager, dans les conditions définies dans le présent accord.

Il repose sur la base du volontariat du salarié et nécessite l’accord de l’employeur. Le télétravail est nécessairement :

-	Une démarche personnelle ;
-	Souple, adaptable, planifié et organisé, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous ; 
-	Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié. Le refus de l’employeur devra être justifié selon des critères objectifs.

2.4. Télétravail dit « occasionnel »

Le télétravail « occasionnel » répond à un besoin temporaire d’un salarié dérogeant aux conditions du télétravail régulier : 

-	Situations individuelles pour maintien dans l’emploi : restrictions médicales, grossesse, handicap, immobilisation temporaire suite à accident… Dans ces cas, le salarié devra produire un justificatif médical. Nous rappelons que le télétravail est incompatible avec l’arrêt maladie.

-	Intempéries : neige, pic de pollution engendrant des restrictions de circulation etc… Ces cas particuliers feront l’objet d’une note RH préalablement à ces événements.

-	Grève des transports en commun. Ces cas particuliers feront l’objet d’une note RH préalablement à ces événements.

-	D’une manière générale, le télétravail est incompatible avec la garde d’enfants (vacances scolaires, etc…). Mais des cas particuliers exceptionnels peuvent être admis en accord avec le manager : enfants malades, fermeture ponctuelle de classes ou de cantine.

Ces situations répondent à des problématiques spécifiques et n’ont pas vocation à s’étendre durablement dans le temps sauf avis contraire du médecin du travail.

2.5. Télétravail dit « exceptionnel »

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

La crise « Covid-19 » vécue ces derniers mois s’inscrit dans ce cadre exceptionnel. Ainsi, ce télétravail « forcé » s’impose de plein droit aux salariés dont l’activité peut être exercée à distance. Aucun formalisme n’incombe à l’employeur dans cette situation, qui reste maitre de l’organisation pratique du télétravail (postes télétravaillables, organisation du télétravail sur le site, …).

Article 3 Eligibilité

3.1 Salariés concernés par le télétravail régulier

L’ensemble des salariés est susceptible d’être concerné par cet accord télétravail sauf les alternants et stagiaires, ceux-ci devant bénéficier d’une immersion dans l’entreprise pour apprendre le fonctionnement de l’entreprise et les relations professionnelles. 

Les alternants pourront bénéficier du télétravail occasionnel dans les conditions définies à l’article 2.4.

Pendant leur période d’essai, les salariés ne seront pas éligibles au télétravail.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit notamment :

-	Être autonome, notamment dans l’organisation de son emploi du temps et l’exercice de ses missions.

-	Maitriser les outils de communication à distance.

3.2 Postes de travail concernés

Les postes éligibles au télétravail sont ceux répondant aux critères définis dans le présent accord.

Ainsi, pour être éligible au télétravail, le poste occupé par le salarié doit :
-	Pouvoir être exercé en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise ;
-	Ne pas nécessiter une présence quotidienne opérationnelle sur site, notamment pour des questions d’organisation du service ; 
-	Le permettre techniquement : les outils techniques (ex : logiciel, matériel…) ;
-	Permettre de garantir la confidentialité des données traitées.

Article 4 Télétravail « régulier »

Le télétravail dit « régulier » est celui défini à l’article 2.1 du présent accord.
4.1.  Modalités d’organisation du télétravail

4.1.1.	Jours de télétravail

Afin de préserver la cohésion des équipes notamment, il est convenu d’un nombre mensuel maximal de jours télétravaillés. Ce nombre de jours maximal s’élève à 6 par mois.

Le manager déterminera, en fonction de l’organisation et des impératifs de son service/secteur, le nombre mensuel de jours télétravaillés pour chaque salarié.

Tous les jours de la semaine sont potentiellement télétravaillables.

Le télétravail s’effectue en principe par journée complète. De manière exceptionnelle et sur autorisation du manager, il pourra être toléré la prise d’une demi-journée.

Les journées de télétravail non prises sur le mois ne peuvent entrainer de report sur les mois suivants.

4.1.2.	Choix de la ou des journée(s) de télétravail

Le choix des journées est d’abord guidé par l’activité et les missions du salarié. Le salarié déterminera, en accord avec son manager, les jours ainsi télétravaillés.

Dans un souci d’équité et d’équilibre général du télétravail sur le site de Stäubli Lyon, le manager veillera à ce que le positionnement de la ou des journée(s) de télétravail sur la semaine varie régulièrement. 

Le manager pourra, notamment s’il estime nécessaire pour des questions de cohésion d’équipes, fixer un ou plusieurs jour(s) pour le(s)quel(s) la présence sur site est obligatoire.
Il est convenu que pour des questions d’organisation du service notamment, le manager pourra demander au salarié de revenir sur site alors que ce jour devait initialement s’effectuer en télétravail. Le salarié ne pourra alors s’y opposer, sauf motif impérieux. Celui-ci devra être en capacité de revenir sur site sous 2 heures maxi. Le retour sur site sera considéré comme du trajet domicile-travail. Selon la situation, le manager décidera si ce trajet est réalisé pendant la plage fixe ou pendant la pause de midi.

Inversement, le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement programmée en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tous moyens.

4.1.3.	Présence minimale sur site

Afin de maintenir de façon régulière le lien entre les salariés, il est convenu que le salarié devra être présent sur site au moins :
3 jours par semaines, hors hypothèse des déplacements professionnels mais incluant les congés, RTT salarié et arrêts maladie.
2 jours pour les semaines avec jour férié ou jour RTT Employeur.

Cas particulier du personnel à temps partiel : 2 jours pour toutes les semaines.

4.1.4	Suspension

Afin d’encadrer un stagiaire, un alternant ou pour permettre la bonne intégration d’un nouvel arrivant dans une équipe, l’organisation du télétravail pourra être adaptée ou temporairement suspendue pour une durée déterminée. D’autres circonstances (telle que la réalisation d’un projet spécifique par exemple) pourront nécessiter, de la même façon, cette adaptation ou suspension du télétravail.

4.1.5	Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 1 mois afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

4.1.6.	Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme d’une période d’une durée déterminée à 1 an.
Une évaluation des conditions et de la qualité du travail réalisé en télétravail sera faite annuellement et entrainera la reconduction ou pas de l’éligibilité du salarié au télétravail.
Cette évaluation sera formalisée lors de l’entretien individuel (cf. article 4.3.2 du présent accord).

Le salarié pourra, à tout moment et sans délai de prévenance, demander le retour à une organisation du travail sans télétravail.
L’employeur pourra de son côté y mettre un terme si les critères définis dans le présent accord ne sont plus réunis.

4.2 Procédure d’accès au télétravail régulier  Validation du manager - Demande du salarié

La demande de télétravail est formulée à l’initiative du salarié auprès de son responsable hiérarchique.

La mise en place du télétravail est soumise obligatoirement à un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail :

-	Doit en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique via l’imprimé dédié, sa demande doit comprendre les informations nécessaires à l’étude de sa situation, et comportera les engagements du salarié (le salarié attestera notamment qu’il dispose d’un espace de télétravail conforme aux préconisations du présent accord ainsi que d’une couverture par son assurance pour le logement) dans ce cadre. Un imprimé à utiliser en ce sens sera fourni par le service Ressources Humaines.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite au salarié via l’imprimé dédié.

Les critères de refus éventuels correspondent aux critères déterminés dans le présent accord.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager sur l’évaluation de l’éligibilité au télétravail, un arbitrage sera fait par le responsable RH.

4.3 Durée du travail

4.3.1	Principes généraux

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable, selon sa catégorie et/ ou fonction, tel que prévu dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail est lié dans les mêmes conditions que sur site par les plages horaires fixes / variables applicables au sein de l’entreprise. Il devra donc respecter celles-ci comme il le ferait sur site. Ce cadre contribue ainsi à protéger le salarié, en fixant notamment des temps de pause minimum.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent leur temps de travail en veillant à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (conformément aux articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail). 

Le salarié pourra être contacté pendant son temps de travail à l’aide des moyens mis à disposition par l’entreprise.

Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la (les) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il se trouve en situation de télétravail, tout comme il le ferait sur site à l’aide de son badge (heure d’arrivée, heure de départ).

Notre futur outil de gestion des temps en cours d’étude permettra la déclaration de ces temps passés par chaque télétravailleur. Le nouveau logiciel de gestion des temps sera installé dans le courant de l’année 2022.

En attendant la mise en place de ce futur dispositif, par défaut, le poids d’une journée standard sera comptabilisé pour chaque journée indiquée en télétravail par le responsable. Les écarts d’horaires en plus ou en moins devront être déclarés au manager.

Bonne pratique recommandée : le salarié indiquera s’il est en télétravail dans son agenda électronique.

4.3.2.	Régulation de la charge de travail

Les parties (manager/managé) profiteront de leurs échanges réguliers pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation et d’un niveau de charge raisonnable.

En complément de ces échanges réguliers, lors de l’entretien individuel annuel du salarié pratiquant le télétravail, les questions de charge de travail mais aussi d’organisation pratique du télétravail (rotation des journées télétravaillées dans la semaine, …) seront abordés.

Le salarié entrant dans le dispositif de télétravail devra préalablement avoir pris connaissance des dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Article 5 Modalités d’application pour les salariés à temps partiel

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel sur les mêmes bases que celles offertes aux salariés à temps plein.
L’intégralité des règles définies dans le présent accord sont applicables au télétravailleur à temps partiel. Les dispositions prévues à l’article 4.1.3 (présence minimale sur site) sont également applicables pour les salariés à temps partiel.

Article 6 Dispositions particulières pour les travailleurs handicapés

Selon recommandation du médecin du travail, le nombre de jours de télétravail dans la semaine pourra être réévalué (à la hausse comme à la baisse) selon la situation du salarié, en accord avec le manager selon les contraintes d’organisation du service.

Article 7 Conditions matérielles du télétravail
7.1. Matériel
L’entreprise mettra à disposition des salariés susceptibles d’entrer dans ce dispositif :
D’un ordinateur portable de type « standard », celui-ci servira sur site et à domicile sauf pour les salariés équipés de stations « techniques CAO », 
Un 2ème clavier, une 2ème souris et un casque à la demande du salarié.


Pour entrer dans le dispositif, le salarié doit posséder un débit de connexion internet suffisant pour permettre une connexion fluide, notamment s’agissant des échanges en visioconférence. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

7.2. Entretien des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le support informatique via le numéro habituel dédié (0450656868).

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support technique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).

7.3. Frais liés au télétravail

L’entreprise fournit aux télétravailleurs les outils techniques permettant l’exercice du télétravail, conformément à ce que prévoit l’article 7.1 du présent accord.
Une « prime télétravail » était versée jusqu’à présent, à hauteur de XX par jour télétravaillé. Les parties conviennent de la réévaluation de ce montant, à hauteur de XX par jour télétravaillé.

Il est précisé que cette indemnité est versée en remboursement des frais engagés par le télétravailleur dans le cadre de cette organisation. Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir les dépenses engagées par le salarié dans le cadre du télétravail (électricité, chauffage, eau, internet…).

Cette indemnité versée en remboursement de frais engagés sera exonérée de cotisations de sécurité sociale, dans les conditions et limites fixées par l’administration.

7.4. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. De façon exceptionnelle, le salarié demandera à son manager à télétravailler dans un autre lieu répondant aux critères demandés par le présent accord et permettant au salarié de revenir dans l’entreprise sous 2 heures maxi.

Ainsi, le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, conforme aux règles de sécurité. L’environnement doit, en outre, être propice au travail (les perturbations extérieures de tout type, notamment les environnements bruyants sont à éviter). Cet espace dédié n’est pas nécessairement permanent.

Les parties recommandent par ailleurs l’installation du poste de travail dans un espace bien éclairé, correctement chauffé et ventilé, un espace calme et non encombré, permettant la circulation de manière fluide afin de limiter les risques de chute. L’espace dédié doit aussi permettre de garantir la confidentialité et la sécurité des données.

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions contenues dans le code du travail (article L1222-9), « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Pour bénéficier de cette présomption et de la protection attachée à ce régime, le salarié victime d’un accident dans ce cadre devra, comme pour un accident survenant sur site, déclarer celui-ci dans les plus brefs délais.

Article 8	Obligations

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, horaires de travail etc…) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Article 9 Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature.

Article 10 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 11 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

Article 12 Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Lyon. 
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les bornes au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.

Une version de cet accord anonymisé et en partie occulté pour respecter la confidentialité de certaines informations sera déposée sur le site Légifrance et un acte d’occultation sera établi.



Chassieu, le 09 mars 2022
            
        

XXXX							XXXX
Directeur Général					Représentant CFE/CGC






XXXX			 				XXXX
Responsable Ressources Humaines 		Représentant FO