Accord d’entreprise sur la méthode relative au déploiement de la démarche QVCT (la Qualité de Vie et les Conditions de Travail)
 


















Accord d’entreprise sur la méthode relative au déploiement de la démarche QVCT

ENTRE

L’ACAL dont le siège social est situé 6 boulevard Kennedy – Immeuble le Tennessee -  66 100 PERPIGNAN, représentée par Madame XXX, présidente de l'ACAL.
Ci-après l’ACAL
D’UNE PART

ET

La CGT ACAL représentée par M. XXX, délégué syndical désigné par l’USD CGT SANTE ET ACTION SOCIALE 66.

D’AUTRE PART


Préambule 
L’évolution de l’ACAL au cours de cette dernière décennie a permis la finalisation de la mise en conformité (administrative, comptable et financière) de l’ACAL. Elle s’est accompagnée d’une évolution constante de nos publics et de notre organisation afin de promouvoir et défendre les droits des usagers et représenter au mieux leurs intérêts dans les instances de décisions des politiques sociales.  
Au cours de ces 5 dernières années, L’ACAL a donc développé, toute une organisation construite sur un projet associatif, décliné en projets d’établissements, eux même déclinés en plans d’amélioration continue, en procédures qui sont destinées à s’adapter en protocole d’application. 
Plus on organise un système, plus celui-ci devient compliqué et plus il est inadapté à l’incertitude de la réalité du travail. C’est la raison pour laquelle nous nous sommes appuyé sur un projet associatif porteur de sens, basé sur des principes d’actions tels que l’organisation apprenante, la participation de tous et la créativité au service des territoires.  
Or, après les 3 dernières années que nous avons vécues et ce que nous sommes en train de vivre, réforme de l’administration de l’Etat, crise migratoire, sanitaire, budgétaire, évolution de nos publics, mais également crise écologique et sociétale, l’incertitude est devenue une réalité permanente à laquelle nous devons faire face. 
Le secteur social n’est en rien épargné. Il est actuellement traversé par une réelle perte d’attractivité, se traduisant par des difficultés de recrutement et de fidélisation des salariés. Ces difficultés ont donné lieu à une conférence des métiers en Février 2022. Néanmoins les incertitudes nées du projet de fusion des conventions collectives, associées à la crise ouverte par le Ségur de la santé, renforce cette perte de sens dans le secteur social. 
Dès l’année 2021 les effets rebonds de la crise sanitaire se sont fait sentir : augmentation des évènements indésirables liés à des violences entre usagers ou envers des salariés, du taux d’absentéisme, des mi-temps thérapeutiques, des burnouts et augmentation des instances de régulation d’équipes. 
Pour tenir compte de cet état de fait, l’ACAL a fait le choix de réaffirmer ses valeurs, de les partager et de permettre à tous d’être écouté.  En effet la première étape vers la résilience est l’écoute. Les peurs et les craintes doivent être entendues en interne. C’est une forme de reconnaissance, indispensable pour retrouver motivation et confiance en l’avenir. Il ne s’agit donc pas de revenir sur notre projet associatif, ni sur notre démarche qualité ni sur aucun aspect de notre mise en conformité. Car ces procédures se renforceront encore avec le temps. Au regard de notre taille, nous devrons être de plus en plus rigoureux et ces outils représentent de réels guides et supports de dialogue si nous savons les manier comme tels.  Mais il s’agit de partager un nouveau sens. Un sens plus élargie. Un sens qui guidera chaque salarié à s’approprier nos valeurs associatives au plus profond de lui-même, malgré toutes les difficultés qu’il pourra rencontrer. Un sens qui nous permette de valoriser une qualité de vie au travail ainsi qu’une ouverture sur son environnement.   
Avec plus de 15 établissements et services, 180 salariés, une équipe de direction constituée de 2 directrices adjointes et 7 chefs de service, un CSE constitué de 6 titulaires et 6 suppléants, renforcé par des référents de proximité, ainsi qu’une délégation syndicale CGT, les perspectives 2023-2028, consisteront à favoriser l’engagement, à aligner les pratiques managériales, à mettre en cohérence les process et outils RH pour faire partager le sens et la direction de l’action et renforcer la mobilisation.  
L’ACAL pense que le meilleur levier motivationnel reste la prise en compte de la remontée de terrain, la transparence, le partage des informations pour permettre à tous les acteurs de développer en conscience et responsabilité leurs capacités d’autonomie. 
C’est pourquoi l’ACAL a lancé une démarche de réflexion systémique autour des axes suivants : 
L’amélioration de sa communication et ce notamment pour favoriser le dialogue professionnel, faciliter la remontée de terrain par tous, affirmer notre management de proximité et aligner nos pratiques.
La prise en compte des besoins des salariés au travers un diagnostic QVCT.
La prise en compte des besoins de la communauté managériale, via l’élaboration d’une charte managériale et d’un plan de développement permettant de l’accompagner dans sa montée en compétences, sur la capacité à responsabiliser et développer les capacités d’autonomie des équipes et des usagers. Il convient à présent de faire vivre ce projet managérial qui consiste à nous faire grandir pour faire de l’ACAL un acteur engagé au service de l’évolution sociétale. 
La réflexion autour de notre projet social.
Un questionnement relatif à notre politique ressources humaines et à notre fonction siège, via un diagnostic Rh élargi à la fonction siège.
Un questionnement nous permettant d’affiner notre stratégie immobilière et informatique.
Et plus largement un questionnement institutionnel autour de l’évolution du monde associatif depuis les 60 dernières années et notamment du risque de marchandisation des associations, de l’évolution du travail social et des attentes des salariés compte tenu de la perte d’attractivité de notre secteur et enfin des politiques sociales pour adapter notre vision.
La prise en compte des besoins des usagers via l’amélioration de notre politique bientraitance. Ces travaux seront menés en 2023.
Au travers de cet accord d’entreprise, l’association ACAL et la CGT ACAL ont pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ce sujet.
En effet, nous sommes convaincus que la qualité de vie et les conditions travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la qualité de l’accompagnement fait par les salariés de l’association et de la satisfaction des personnes accueillies.
Les parties signataires du présent accord, ont conscience qu’il ne règlera pas à lui seul la crise du travail social dans un contexte général de plus en plus incertain et complexe. 
Cet accord porte sur la méthode employée relative au déploiement de la démarche QVCT. 
Il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel de l’association a déjà conduit à mettre en place certaines actions afin d’améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail des salariés de l’ACAL. 
Les dispositions de ce plan d’actions s’inscrivent dans le cadre défini par l’Ordre public (Articles L2242-1 à L2242-9) et 
« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. »


Le mot de la CGT ACAL
La question du travail, de son sens comme de son organisation, des conditions de travail et des répercutions sur la vie des travailleurs restent de vastes sujets sur lesquels la CGT se veut être force de proposition.
L’amélioration des conditions de travail, le bien-être au travail nécessitent l’engagement et la coordination de tous en partant du conseil d’administration, de la Direction et l’encadrement, en passant par le CSE, le ou les syndicats représentatifs de l’association et bien entendu les salariés.
C’est pourquoi, afin de négocier au plus près des demandes et des besoins de nos collègues, la CGT ACAL bâtira ses revendications sur la QVCT en restant fidèle aux remontées de terrain issues des salariés.
Il est important de rappeler le rôle de l’employeur sur les questions de QVCT. Le Code du Travail dans ses articles L4121-1 et L4121-2, précise que « l’employeur se doit de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ».
La CGT ACAL négociera la création d’espaces de discussion dédiés aux salariés pour faire ressortir des propositions concrètes d’amélioration, susceptibles d’être mises en œuvre immédiatement ou à très court terme. Pour la CGT, il faut partir de la réalité du travail en s’appuyant sur des situations concrètes, du quotidien des salariés afin de bâtir une organisation du travail réaliste qui donne un sens aux missions de chacun.
Un salarié en perte de sens dans son travail est un salarié qui souffre. Un accord QVCT est une initiative positive mais nous restons persuadés qu’il nous faudra aller bien au-delà.
Pour la CGT, les problèmes de Qualité de vie et de conditions de travail, le « mal-travail » sont multi factoriels et essentiellement dû à l’impossibilité, pour les salariés, de réaliser « du bon travail » en raison d’un contexte aussi multi factoriel pour des raisons internes et/ou externes à l’association.
Alors, au-delà de la « qualité de vie au travail », la CGT met en avant la qualité du travail lui-même.
Un salarié qui a le temps de bien exercer son métier, « de faire de la qualité », qui comprend ce qu’il est en train de faire, est un salarié plus épanoui.
Avec la crise du sens au travail que notre secteur traverse, nous sommes bien loin du compte ! La CGT revendique donc d’avoir la possibilité, pour un salarié, d’être heureux d’un « travail bien fait ».
C’est pourquoi, nos négociations seront guidées par l'écart croissant entre le travail prescrit (ce que l'on nous demande de faire) et le travail réel (ce que l'on fait en réalité).
Dans les négociations à venir, il sera donc question du travail réel et du travail prescrit, des fiches de postes, du management, de la politique de remplacement, de la réduction du temps de travail (32H00 ou s'y approcher !), de la gestion des heures supplémentaires, des congés pour évènements familiaux, des congés enfant malade...tout cela aux service des salariés et du public que nous accompagnons dans le cadre de nos missions.

Art. 1 - Définition de la QVCT
La QVCT ou Qualité de Vie et des Conditions de Travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». La dimension Egalité professionnelle est un des éléments de la définition de la QVCT. 
Pour l’ACAL et la CGT ACAL, la QVCT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué, la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. 
Les parties conviennent d’intégrer notamment, suite à l’analyse des référents dans la démarche de la Qualité de Vie et les Conditions de travail (diagnostic des référents annexés à cet accord) , les cinq champs suivants : 
Communication 
Fondements organisationnels
Organisation 
Moyens matériels
Moyens humains
Ces 5 champs s’accordent aux propositions faites par le réseaux aract-anact L’organisation du management ouvert à la participation et à l’engagement 
Management participatif et engagement 
Les relations au travail, le climat social 
Le contenu du travail 
La santé au travail 
L’égalité professionnelle pour tous. 
Les compétences et parcours professionnels 

Art. 2 - Champ d’application du présent accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association ACAL (pour toutes structures actuelles ou à venir).
Il est expressément convenu que cet accord sera également applicable dans tous les services / établissements qui viendraient à intégrer l’association dans l’avenir. 
Art. 3 - Objet de l’accord et définition de ses objectifs
A) Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler le cadre méthodologique utilisé, à savoir : 
A l’issue des premiers effets de la crise covid et de la crise de croissance de l’ACAL , le COMEX a proposé de lancer la démarche QVCT lors d’une séance de réflexion le 18 septembre 2020. 
La direction a réuni le CSE, la CGT le 18/03/2021. Il a été convenu de procéder par étape : 
Une première phase de découverte et de formation via un DLA collectif organisé par la Fédération des acteurs de la solidarité en partenariat avec l’ARACT jusqu’en juillet 2021. 
Une deuxième phase via un accompagnement individualisé par le cabinet Setso de novembre 2021 à septembre 2022. 
Cet accompagnement a donné lieu à une formation et à un accompagnement personnalisé offert aux équipes pour permettre la réalisation d’un diagnostic QVCT ainsi qu’une aide à la construction de propositions par et pour les salariés. Des référents QVCT ont été nommés.  
En date du 19 Septembre 2022 s’est tenu le copil QVCT dans lequel les référents QVCT ont présenté le diagnostic QVCT à l’issu de l’accompagnement.
En parallèle, un groupe de réflexion relatif aux situations de travail isolé, constitué de représentants du personnel, de salariés et de représentants de la direction a été lancé le 10/12/2021, a finalisé sa note de synthèse le 30/09/2022. Depuis lors un poste d’ETP volant a été créé pour permettre une meilleure réactivité dans les recrutements au pied levé et un renfort en cas de situations complexes.

B) Le présent accord a pour objet de définir la méthode employée pour s’approprier au sein de l’association la démarche QVCT : 
Mise en place d’une phase d’appropriation par établissements et services. 
A l’issue de cette phase d’appropriation, négociation d’un accord QVCT visant à améliorer les conditions de travail et la formalisation d’un plan d’actions partagé QVCT ; 
Mise en œuvre du plan d’amélioration continue de la démarche QVCT et réalisation d’un bilan annuel des actions engagées ou réalisées pour l’actualisation annuelle de l’accord en devenir.  


Art. 4 – Composition de la délégation 

4.1 Composition de la délégation de l’employeur :
Seront présents aux négociations XXX en sa qualité de vice-président de l’ACAL, XXX  en sa qualité d’administrateur référent, XXX en sa qualité de directrice. Il est convenu, qu’en fonction de l’ordre du jour et à la demande sur des questions d’ordre technique relatives à la gestion financière ou RH, des techniciens pourront être invités à participer.
4.2 Composition de la délégation syndicale : 
Seront présents M. XXX en sa qualité actuelle de délégué syndical désigné par l’UD CGT 66, accompagné de 4 salariés syndiqués au syndicat CGT ACAL. 
Chaque délégation se garde la possibilité d’être conseillée par un expert de son choix, qui ne participera pas en revanche à la négociation.
4.3 les moyens accordés à la délégation syndicale : 
L’organisation du temps du délégué syndical : Il a été acté le 10/10/2022 que dans le cadre de ces NAO 2022 un crédit supplémentaire est accordé au délégué syndical pour lui permettre de mener à bien cette mission. Son temps est doublé et porté à 24H par mois jusqu’à la fin des négociations relatives aux accords d’entreprise QVCT et déconnexion. 
Il est précisé que l’ensemble de la délégation bénéficie d’un nombre global mensuel de 20H. Il est convenu que ces heures sont mutualisables entre les membres de la délégation. 
En cas de circonstances exceptionnelles ce crédit d’heures pourra être revu à la hausse. 


Art. 5 – Méthodologie de déploiement de la démarche QVCT
5.1 Création d’un comité de pilotage
5.1.1 Objectif : 
Un comité de pilotage QVCT est composé de trois représentants de l’employeur (deux administrateurs dont le président du CSE et un administrateur référent et un membre de la direction) et de trois salariés (deux élus au CSE et un représentant de la CGT ACAL). Ce comité de pilotage est élargi aux référents QVCT par pôle d’activité (asile, famille et isolé, logement/fonction support et encadrement). En cas de besoin le comité de pilotage se réserve le droit d’avoir recours à un expert. 
Il est constitué pour piloter la réalisation de la phase d’appropriation et il sera maintenu pour le suivi de la démarche QVCT au sein de l’association.  Il s’assurera du respect de la méthode choisie et des objectifs retenus ; il apporte une pluridisciplinarité d’approches et de compétences. 
5.1.2 Principes de fonctionnement :  
Calendrier prévisionnel des comités de pilotage : 
Etape 1 : Durant la première année suivant la signature du présent accord en 2023: 
Signature de l’accord au plus tard à la fin du 1er semestre 2023. 
Appel à candidature en suivant. 
Premier copil avant la période des congés estivaux qui aura pour objectif de cadrer le fonctionnement du copil. 
Deuxième copil au cours du dernier trimestre 2023. 
Etape 2 : pour assurer le suivi de la méthode durant l’année 2024 : 
Premier copil avant la fin du premier trimestre
Deuxième copil avant la période des congés estivaux 
Troisième copil avant la fin du dernier trimestre. 
Les convocations avec ordre du jour seront finalisées avant la fin de chaque copil précédent et adressées aux membres en direct. L’ordre du jour est amendable au plus tard dans un délai de 3 jours avant la date. 
Un relevé de conclusions et de propositions sous format « édito » sera rédigé à l’issue du copil et validé par l’ensemble des membres du COPIL avant d’être adressé dans un délai de 15 jours à l’ensemble des salariés. 
5.1.3 Moyens accordés aux membres du comité de pilotage :  
Le temps passé durant les copil est considéré comme du temps de travail. 
Les frais de déplacements seront pris en charge par l’employeur.
Les autres dispositions relèvent de nos accords collectifs, d’entreprise et du code du travail. 

5.2 Création de référents QVCT. 
Durant la phase d’appropriation l’association s’engage à pérenniser s’ils le souhaitent les référents QVCT mis en place lors du diagnostic. 
En outre un appel à manifestation de participation sera lancé avant la période estivale concernant la répartition suivante : 
4 référents pour le pôle asile 
3 référents pour le pôle familles et isolés
3 référents pour le pôle logement incluant les fonctions supports transversales (AEB mobiles et fonction siège)
1 référent pour l’encadrement.
Ces référents seront recrutés sur la base du volontariat pour une durée de trois ans qui pourra être renouvelée. En cas de départ d’un référent ou d’un arrêt maladie long de plus de 90 jours un appel à candidatures sera organisé. 
Les Référents QVCT seront formés dans les meilleurs délais 
La sélection des candidatures veillera à la meilleure représentation possible de l’ensemble des établissements et services par pôle (asile, famille/isolés, logement, encadrement), par métiers et par genre. 
Les référents QVCT se réuniront par pôle durant 3 demi-journées par trimestre afin de préparer l’animation des espaces de discussions, de mener cet espace de discussion, puis de synthétiser ces échanges. 
Les référents se réuniront également collectivement une journée par trimestre pour préparer les points à aborder au comité de pilotage QVCT la semaine suivante (les repas de cette journée seront pris en charge par l’association)
A l’issue de l’année d’expérimentation une charte des référents QVCT sera établie et validée par le copil et présentée en CSE. Ceci notamment afin de veiller à la transmission des valeurs et principes d’action propres à la démarche QVCT de l’ACAL. 
Les diligences accomplies par les référents QVCT seront considérées comme du temps de travail effectif. Chaque chef de service veillera à organiser la disponibilité du référent. 
A l’issue de la période d’appropriation les parties signataires évalueront les moyens susceptibles de valoriser les missions liées à cette fonction. 

5.3 Phase d’appropriation 
La phase de diagnostic ayant permis de réaliser un état des lieux et des préconisations générales, la CGT ACAL propose à présent d’intégrer cette démarche dans chaque établissement et service par une phase d’appropriation qui s’écoulera sur une année civile en vue de la signature d’un accord QVCT qui fera l’objet de révisions régulières par voie d’avenants. 
En effet il est rappelé que la démarche QVCT est une démarche permanente. 
Pour ce faire il est prévu les mesures suivantes : 
5.3.1 les Espaces de Discussion (EdD) 
Les priorités d’action identifiées dans le diagnostic partagé feront l’objet d’expérimentations. La mise en œuvre des EdD (espace de discussion) constituera la modalité principale d’expérimentation. 
Le comité de pilotage définira le périmètre des expérimentations pour l’année 2023. 
Le comité de pilotage définira le nombre d’EdD et leur répartition au sein de chaque établissement/site, ainsi que le nombre maximum de participants et les modalités d’organisation (nombre de réunions, animateur, objectifs, modalités de remontée d’informations au comité de pilotage…). 
La participation des salariés aux EdD se fera sur la base du volontariat. Le temps passé en réunion (EdD) sera considéré comme temps de travail effectif. 
Le comité de pilotage pourra identifier des catégories de métiers ou d’unités de travail justifiant un EdD spécifique en fonction du contexte et des enjeux particuliers liés à l’organisation de l’association ou de l’activité.  
Les éléments validés, issus des EdD, seront portés à la connaissance du comité de pilotage qui identifiera les pistes d’actions à mettre en œuvre dans les établissements/sites (de manière à définir des plans d’action locaux).  
Le comité de pilotage définira les modalités de formalisation et de traçabilité des échanges réalisés dans les EdD, notamment les points significatifs en terme de diagnostic et de propositions d’amélioration des conditions de travail sur le(s) champs concerné(s). 
Art. 6 Prise d'effet et durée
Cet accord d’entreprise prend effet à compter de sa signature pour une durée de 5 ans.
Art. 7 Révision et Dénonciation de l'Accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
— Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’ACAL.
Par ailleurs, les parties susvisées ainsi que l'employeur se réservent également la possibilité de dénoncer leurs engagements (article L. 2261-9 et suivants du Code du travail). Dans ce cas, l'accord devra être dénoncé par la totalité des parties susvisées, après observation d'un préavis d'un mois.
La dénonciation de l'accord sera immédiatement notifiée à la DDETS.
Art. 8 Publicité
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions du code du travail, et notamment des articles D. 2231-2 et s., et D. 3313-1 du Code du travail, le présent accord fera également l'objet d'un dépôt sur le site du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités prévues par la loi.
Art. 9 Règlements des litiges
Les différends qui viendraient à se produire à propos de la validité, de l'interprétation, de l'exécution ou de l'inexécution, de l'interruption ou de la résiliation du présent Accord, seront soumis à la médiation conformément aux articles L. 2523-1 et suivant du Code du travail.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'Accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
Art. 10 Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord composée des représentants de l’organisation syndicale signataire de l’accord (dont au moins le délégué syndical de l’association) ainsi que de la Direction (3 représentants maximum) sera constituée. 
Elle se réunira une fois par an et aura pour rôle de suivre le processus de mise en place effectif du présent accord de méthode. 
Le suivi de l’application du présent accord sera présenté en fin de période soit au cours du 1 er trimestre de l’année qui suit. 

Art. 11 Annexe
L’annexe 1 : réalisations issues de la réflexion systémique est jointe. 
L’annexe 2 : diagnostic QVCT réalisé par les référents QVCT. 

Fait à Perpignan le 05/06/2023

Pour 

L’ACAL Madame XXX, présidente de l'ACAL.



	
La CGT ACAL M. XXX, délégué syndical désigné par l’USD CGT SANTE ET ACTION SOCIALE 66.




	

 



Annexe 2 :  diagnostic QVCT réalisé par les référents QVCT

QUELQUES CHIFFRES ( À PONDERER CAR 40% DES SALARIES N’ONT PAS REPONDU)​
80% ont parfois ou souvent le sentiment de ne pas assurer une intervention de qualité aupres du public en raison de leurs conditions de travail​
44,4% estiment être constamment sous pression sans avoir le temps de souffler​
68,2% considèrent que leurs activités sont souvent interrompues par une autre activité non-prévue et que cela constitue un aspect négatif de leur travail.

PRESSION – URGENCE – ÉPUISEMENT –​
​
SURCHARGE DE TRAVAIL – PERTE DE TEMPS  ​
​
– DÉSORGANISATION –​
​
AGACEMENT – FATIGUE – ISOLEMENT – ​
​
RÉDUCTION DU SENTIMENT D’APPARTENANCE À L’ASSOCIATION                  ​
​
– DÉMOTIVATION – DÉLÉGITIMATION –  ​
​
PERTE DE SENS​



















PROBLEMATIQUES​
​
​ 
​
​
​
BAISSE DE LA QUALITÉ DES CONDITIONS DE TRAVAIL​
​
​
​
​
​
RESSENTIS DES SALARIÉS (IMPACTS)​
​
​
​
​
BAISSE DE LA QUALITÉ D’ACCOMPAGNEMENT​
BAISSE DE LA MARQUE EMPLOYEUR​
AUGMENTATION DES ARRÊTS MALADIE​
AUGMENTATION DES DÉPARTS DE L’ASSOCIATION​


Les salariés nous ont fait confiance, ainsi qu’au copil, pour étudier avec bienveillance leurs doléances.​
​
nous avons classé les faits qu’ils nous ont relatés par famille de situations-problèmes que nous avons, elles-mêmes, organisées en 5 thèmes :​
​
- COMMUNICATION​
- ORGANISATION​
- MOYENS MATÉRIELS​
- MOYENS HUMAINS​
- FONDEMENT ORGANISATIONNEL​

COMMUNICATION​










































































ORGANISATION​









































































MOYENS MATÉRIELS​














































































































MOYENS HUMAINS









































































PERSONNEL « CADRE »​














































































































FONDEMENT ORGANISATIONNEL




































N.b.: des problèmes managériaux sont ressortis notamment sur le pôle asile, ils doivent être réinterrogés à l’aune de la nouvelle réorganisation.​

Nous vous proposons une classification des propositions en 3 axes :​
ORGANISATION​
MANAGEMENT​
PROPOSITIONS À IMPACT FINANCIER​



























































Pour conclure, nous nous devons de vous faire part du constat partagé par l’ensemble des référents QVCT lors de cette démarche :​
​
Grâce aux rencontres de terrain, nous avons pu sentir le pouls de l’association. Ainsi, nous avons rencontré des équipes fatiguées, préoccupées, désorientées parfois, mais qui sont motivées pour participer à l’amélioration de leurs conditions de travail et attendent des résultats concrets. ​
​
Concernant la suite de la QVCT, les référents sont, eux aussi, fatigués, préoccupés et désorientés parfois, nous demandons au copil de se pencher sur les conditions de travail des référents eux-mêmes et sommes motivés pour participer à leur amélioration avec des résultats concrets.​