ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
TRANSDEV Cotentin SAS au capital de 316000€, inscrite au R.C.S. Nanterre, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 892 178 492 00021, dont le siège social est situé 491 Rue de la Chasse aux loups à Tourlaville (50),
Société représentée par, Directeur, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part,
Les organisations syndicales
CFE-CGC, représentée par dûment habilité aux fins des présentes,
CFDT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
CGT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
UNSA représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part.

PREAMBULE
Dans le cadre des discussions, les documents suivants ont été remis dans le cadre de la négociation, à savoir : 
Le rapport de situation comparée en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement pour l’année 2022,

Le présent accord traite des thématiques suivantes : 
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Le présent accord se substitue à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet que les points traités ci-après. 
Les accords collectifs concernés se trouvent donc révisés sur ces différents points. 








Article 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
Article 1.1 Rémunération
Il a été convenu les points suivants : 
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023, la valeur du point 100 passera à partir du 1er janvier 2023 à 10,069 €, soit une augmentation de 4,5% intégrant les 2% attribués par anticipation en octobre 2022.

Au-delà, les mesures d’économies suivantes réalisées sur des primes tant dans leurs modalités d’attribution que dans leur montant (cf. prime “travaux BNG”) permettent de porter la valeur du point 100 à partir du 1er janvier 2023 à 10,1659€ 

Voici le détail des primes retravaillées au 1er janvier 2023 :
La prime de caisse est portée à 27,71€

Les conditions d’attribution et modalités de versement restent inchangées à savoir : versement à mois échu, pour tout le personnel de conduite, hormis les collaborateurs en charge de la polyvalence agence commerciale. 
Toutes les absences sont prises en compte (hors congés payés annuels), de la manière suivante : 

Pour une durée inférieure ou égale à 5 jours d’absence : la prime est versée intégralement  
Pour une durée d’absence comprise entre 6 et 10 jours : versement de 75% de la prime 
Pour une durée d’absence comprise entre 11 et 15 jours : versement de 50% de la prime 
Pour une durée d’absence comprise entre 16 et 20 jours : versement de 25% de la prime 
Au-delà : la prime est supprimée. 

La prime d’astreinte est portée à 65,69€ 

La prime est versée à tous les agents de maîtrise et agents commerciaux de la conduite polyvalence exploitation dès lors qu’ils ont dans leur roulement une astreinte prévue et que celle-ci est réalisée. Le versement est à mois échu.

A compter du 01/01/2023, la prime vacances et portée à 1770 €

La prime est versée en juin.

Elle est attribuée à tous les collaborateurs quelle que soit leur date d’entrée, au prorata temporis et selon la durée contractuelle du travail le mois de versement (juin).

Les absences impactantes sont prises en compte de juin N-1 à mai N.

Toutes les absences sont prises en compte à compter du premier jour avec une carence de 30 jours (hors congés payés annuels, congé maternité et paternité, ainsi que l’accident de travail et la maladie professionnelle dans la limite de 12 mois) (prise en compte de l’absence dès le 1er jour dès lors que l’absence dépasse 30 jours).

Il est rappelé qu’une dotation habillement est attribuée, annuellement (pour l’année civile en cours), dans les proportions suivantes : 

200 € pour le personnel de conduite
150 € pour le personnel de l’atelier
100 € pour le personnel de bureaux administratif et commercial
300 € pour les agents de maîtrise 

Chaque année, les collaborateurs seront invités à choisir une dotation habillement dans la limite des montants indiqués ci-dessus, et en fonction d’un panel déterminé par l’entreprise auprès d’un prestataire choisi par la commission qui aura lieu courant mars.

A compter de 2023, lors d’une entrée en cours d’année, le collaborateur peut bénéficier immédiatement de la dotation : le montant de la dotation prise en cours d’année et avant la dotation annuelle est retiré du montant attribué. 


Prime polyvalence vérification de titres et polyvalence exploitation : 
 
La prime polyvalence vérification de titres et polyvalence exploitation est supprimée au 31/12/2022.

A compter du 01/01/2023, les personnels titulaires des polyvalence vérification de titres et polyvalence exploitation se verront attribuer un coefficient 213.

Il est acté que lorsqu’un poste de suppléant est attribué, le collaborateur restera au coefficient attribué à l’ensemble du personnel de conduite, et percevra la prime de polyvalence dont les conditions d’attribution et modalités de versement sont les suivantes : versement à mois échu, selon les règles spécifiques définies ci-après, dès lors que le collaborateur est affecté à la trame polyvalence :
 
Entre un jour et une semaine d’affectation au service contrôle : versement de 25% de la prime 
Entre une et deux semaines : versement de 50% de la prime 
Entre deux et trois semaines : versement de 75% de la prime 
Au-delà de trois semaines : versement intégral de de la prime.

La prime est calculée de la façon suivante : valeur du point*6*le taux d’ancienneté. 

Création d’une prime polyvalence PMR :

Les conditions d’attribution et modalités de versement sont les suivantes : versement à mois échu, pour tous les collaborateurs concernés par la polyvalence, selon les règles spécifiques définies ci-après. 

Pour tout le personnel de conduite faisant partie du groupe de conductrices et conducteurs de transports de personnes à mobilité réduite.

Toutes les absences sont prises en compte (hors congés payés annuels), de la manière suivante : 
Entre un jour et une semaine d’absence : versement de 75% de la prime 
Entre une et deux semaines d’absence : versement de 50% de la prime 
Entre deux et trois semaines d’absence : versement de 25% de la prime 
Au-delà de trois semaines d’absence : suppression de la prime.

La prime est calculée de la façon suivante : valeur du point*3*le taux d’ancienneté. 


Les modalités de versement et conditions d’attribution de la prime de nettoyage/entretien restent inchangées.

La prime est versée en janvier.

Les conditions d’attribution et modalités de versement restent inchangées à savoir : elle est attribuée à tous les collaborateurs qui ont une dotation habillement, quelle que soit leur date d’entrée, au prorata temporis et selon la durée contractuelle du travail du mois de paiement (janvier).

Les absences impactantes sont prises en compte de janvier N-1 à décembre N-1.

Toutes les absences sont prises en compte à compter du premier jour avec une carence de 30 jours (hors congés payés annuels, congé maternité et paternité, ainsi que l’accident de travail et la maladie professionnelle dans la limite de 12 mois) (prise en compte de l’absence dès le 1er jour dès lors que l’absence dépasse 30 jours).


Les modalités de versement et conditions d’attribution de l’indemnité de repas décalé restent inchangées.

A compter du 01/01/2023, le montant de l’indemnité de repas décalé est porté à 8,476€.


Les modalités de versement et conditions d’attribution de la prime de dimanche restent inchangées.
 
A compter du 01/01/2023, le montant de la prime est porté à 64,25€.

Les conditions d’attribution et modalités de versement restent inchangées (versement à mois échu). 


Il est rappelé les modalités d’attribution des indemnités « zephir de nuit » - renommée « indemnité de nuit » - et « samedi de nuit », qui ont fait l’objet d’une refonte, sont calculées ainsi :

pour l’ensemble des services, le calcul des heures réalisées au-delà de 21h sera valorisé au taux horaire du collaborateur concerné, auquel s’ajoutera :
un prorata de l’actuelle prime « indemnité de nuit » pour tous les services hors samedis (soit 2,70€ pour une heure réalisée après 21h)
Un prorata de l’actuelle prime « samedi de nuit » pour tous les services du samedi (soit 5,20€ pour une heure réalisée après 21h)
Le versement est à mois échu.

A compter du 01er janvier 2023, la prime de technicité est portée respectivement à : 



La prime est versée mensuellement, à mois échu et l’ensemble des absences impactantes pour les autres primes (type 13e mois) viendront proratiser ladite prime dès le 1er jour d’absence.


Prime 13e mois : 

Elle est attribuée à tous les collaborateurs quelle que soit leur date d’entrée, au prorata temporis.

Le salaire de base qui sert de calcul repose sur la durée contractuelle du travail le mois de paiement (qui peut donc être différent au moment de l’acompte et du paiement en décembre).

Les absences impactantes sont prises en compte de novembre N-1 à octobre N.

Toutes les absences sont prises en compte à compter du premier jour avec une carence de 30 jours (hors congés payés annuels, congé maternité et paternité, ainsi que l’accident de travail et la maladie professionnelle dans la limite de 12 mois) (prise en compte de l’absence dès le 1er jour dès lors que l’absence dépasse 30 jours).


A compter du 01/01/2023, le personnel (hors atelier qui bénéficie d’un accord spécifique) bénéficiera d’un point de coefficient après 15 ans d’ancienneté. 
Cette augmentation du coefficient vaudra à compter du 01/01/2023 pour tous les collaborateurs de la catégorie de personnel susvisée qui ont plus de 15 ans d’ancienneté, sans effet rétroactif.






Article 1.2 – Prime “travaux BNG” modifiée

Les parties s’accordent à réviser, dans le cadre de la NAO 2023, la prime « travaux BNG » mise en place dans le cadre de la NAO 2022.

Les parties conviennent de réduire ladite prime, jusqu’à la fin des travaux BNG, à un montant de 200 € bruts par an attribué à l’ensemble des collaborateurs, au prorata de la durée des travaux sur l’année.

Le versement de la prime s’effectuera avec le salaire du mois de juin.

Elle sera attribuée au prorata du temps contractuel sur le mois de versement (juin), et l’ensemble des absences impactantes pour les autres primes (type 13e mois) viendront proratiser ladite prime dès le 1er jour d’absence

Les parties s’accordent à se revoir dans le cadre de l’ouverture du BNG pour négocier les conditions salariales et les conditions de travail.

Article 1.3 – La durée effective et l’organisation du temps de travail
Au terme de la négociation, les parties n’ont pas souhaité apporter de modifications à la durée et l’organisation du travail en place dans l’entreprise.
Article 1.4 – Intéressement, Participation, Epargne Salariale
Les parties s’accordent à se revoir courant du premier semestre 2023 pour la négociation d’un nouvel accord d’intéressement, le dernier étant arrivé à échéance au 31/12/2022.
Concernant, les dispositifs d’épargne salariale Groupe, les avenants n°9 relatifs au Plan épargne salariale Groupe (PEG) et au Plan d’épargne retraite collectif Groupe (PERECO) ont été signés par les organisations syndicales CFDT, FO, l’UNSA et CFE-CGC le 18 décembre 2020. 
Article 1.5 – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Depuis 2019, chaque entreprise d’au moins 250 salariés est tenue de calculer et de publier tous les ans son « index de l’égalité professionnelle hommes-femmes », créé par la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.                     Une obligation qui s’impose aux entreprises d’au moins 50 salariés depuis mars 2020.
Un rapport égalité Hommes/Femmes a été remis aux élus lors de l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires.
Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes suite à l’examen des documents transmis : des négociations sont engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Article 2 – Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail
Article 2.1 Qualité de vie au travail
Il a été convenu les points suivants : 
Un groupe de travail se réunira annuellement pour faire le point sur les moyens de communication relatifs aux dispositifs de fin de carrière.
Afin d’améliorer les conditions de travail et attirer de nouveaux collaborateurs, un travail important est fait en matière de recrutement, 18 personnes ont été recrutées en 2022 au sein de Transdev Cotentin, et des places en formation (permis D + FIMO et titres professionnels) sont ouvertes pour l’année 2023.
Transdev Cotentin a passé l’ensemble des personnes en temps partiel à temps complet : seuls des temps partiels choisis sont encore en place dans l’entreprise.
Afin d’améliorer les conditions de travail, la direction s’engage à réévaluer chaque année les temps de parcours en amont de la commission de service. Les membres de la commission recevront l’étude approfondie en amont des commissions.
Afin d’améliorer les conditions de travail, la direction s’engage à s’améliorer sur les temps de pauses (20 minutes effectives dans les salles de pauses).
Article 2.2 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
Pour les collaborateurs sédentaires, la Direction veille, sauf gestion de situation exceptionnelle, à ne pas organiser de réunions en dehors de la plage 8h-18h.
Par ailleurs, pour les salariés occupant un poste de conducteur, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires de négocier des mesures supplémentaires. 
Article 2.3 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à la suite de l’examen des documents transmis. 
Article 2.4 Lutte contre la discrimination 
Les membres de la Direction et du Service RH s’investissent dans des actions régulières permettant d’illustrer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Selon la localisation des établissements, l’entreprise s’implique et adhère à des dispositifs d’insertion avec la volonté d’aider à l’insertion des jeunes et moins jeunes qui peuvent être victimes de discrimination.
A ce titre, Transdev Cotentin s’engage auprès de la Maison de l’Emploi et de la Formation dans le cadre du dispositif « 0 photo sur le CV », qui verra le jour en 2022. 
Les parties signataires réaffirment leur engagement sur cette thématique et conviennent de reconduire ce type d’actions. 
Par ailleurs, le Groupe Transdev veille au respect de l’éthique dans toutes les entreprises du groupe et permet à tout salarié de signaler de mauvaises pratiques dont la discrimination par téléphone ou par e-mail : 
Parallèlement, les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. 

Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit en termes d’actions. 


Il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats. 

Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POEIndividuel ou POECollectif).

Article 2.5 Emploi des travailleurs handicapés 
Comme le prévoit l’article L.5212-2 du Code du travail, tout employeur d'au moins                       20 salariés ou agents doit s’attacher à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. 
Afin de poursuivre les efforts de l’entreprise, il a été convenu de mettre en œuvre des actions visant à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, par le biais de l’affichage dynamique. 

A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié. 

Article 2.6 Prévoyance – Frais de Santé  
Ce sujet a été discuté sans que les parties n’aient exprimé de revendications supplémentaires. 
Article 2.7 Droit d’expression directe et collective du salarié 
Pour la catégorie socioprofessionnelle “ Employés, agents de maitrise, cadres “, chaque chef de service organise 1 fois par an, une réunion de service permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir s’exprimer.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, membres du CSE, des commissions ou Représentants Syndicaux ont la possibilité de faire remonter les besoins portant sur ce sujet quand ils l’estiment nécessaire.
Article 2.8 Droit à la déconnexion 
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’entreprise : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 
de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place les actions suivantes : 


Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 

Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration. 

Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle. 

Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages. 

En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, uchel
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 

Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels
Par souci de lisibilité, il a été convenu entre les parties signataires d’adopter un accord collectif distinct portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, étant entendu que les parties soulignent les actions d’ores et déjà mises en place en matière de parcours carrière et recrutement (article 2.1).
Article 4 – Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à la date du 1er janvier 2023 sans effet rétroactif.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6 – Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires ou adhérents de cet accord ;
-  A l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord, même s'ils ne sont pas signataires et n'y ont pas adhéré.
La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail. 
L’avenant portant révision de tout ou partie d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord. 
Article 7 – Dénonciation
Chaque partie peut mettre fin au présent accord par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 8 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations obligatoires. 
Article 9 – Publicité 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et     D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera également transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation du transport urbain de voyageurs.     
Enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Tourlaville, le 27/01/2023 (en 6 exemplaires)
 Pour l’Entreprise :  				(signature et cachet de l’Entreprise)  
Représentée par 
 En sa qualité de Directeur