Avenant n°4 du 28 avril 2022 à l’accord BTP RMS du 13 décembre 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

 

Préambule

BTP RMS est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que BTP RMS, par la nature de ses activités et ses valeurs, se veut une entreprise socialement responsable et humaine. BTP RMS place pour cela l’égalité entre ses salariés et leur bien être au cœur de sa politique des ressources humaines.

Chaque année, l’entreprise publie l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

La législation a évolué en matière d’égalité professionnelle et prévoit désormais que les employeurs dont la note globale relative à l’index égalité serait inférieure 85/100 doivent fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs composant l’index pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, et ce conformément au décret du 25 février 2022 n °2022-243. 

Au titre de l’année 2021, l’index égalité professionnelle BTP RMS est de 83/100 (versus 81/100 sur 2020) et les résultats des indicateurs sont les suivants :  
Ecart de rémunération : 38/40
Ecarts d’augmentation individuelles : 20/20
Ecarts de promotions : 15/15
Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité : 0/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Ainsi, BTP RMS s’engage à poursuivre ses efforts en matière d’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression pour les deux indicateurs suivants : 
D’une part, écart de rémunération entre les femmes et les hommes
D’autre part, pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité

BTP RMS rappelle que l’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Le présent avenant a pour objectif de fixer des objectifs de progression sur ces deux indicateurs et vient compléter l’Article 3 de l’accord du 13 décembre 2017 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les autres dispositions de l’accord restent inchangées. 



Article 3 – La rémunération

L’article 3 est complété par les paragraphes 16 à 18 comme suit : 

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

Ainsi, BTP RMS s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Tout au long du parcours professionnel, BTP RMS veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps du fait de la qualité de femme ou d’homme. 

La rémunération des salariés de BTP RMS est déterminée en application de l’article 30 du protocole de raccordement BTP RMS conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951. 

En application de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, la rémunération des salariés se compose d’un coefficient de référence fixé pour chaque métier. Il ne peut donc à ce niveau y avoir de discrimination entre les femmes et les hommes dans la mesure où leur coefficient résulte du métier et est identique.

Il en est de même des autres éléments de rémunération fixés par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 : compléments de rémunération (métier, diplôme, encadrement), indemnité de promotion, primes liées à des sujétions spécifiques, prime d’ancienneté, prime de technicité des cadres…

Ce système identique pour tous les salariés quel que soit leur sexe est la garantie de l’absence de discrimination en matière de rémunération. 

A ces dispositions de branche relatives à la rémunération, viennent s’ajouter celles du protocole de raccordement BTP RMS prises en son article 31 relatif au « protocole institutionnel pour la qualité ». 

BTP RMS s’engage à veiller à ce que le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération s’applique concernant les éléments individuels de rémunération versés dans le cadre du « protocole institutionnel pour la qualité » : soit le complément d’implication et la prime de performance individuelle. 

A cette fin, une analyse comparée des primes individuelles (« Complément d'Implication » et « Prime de Performance Individuelle ») par catégorie professionnelle et par sexe est menée chaque année. 

BTP RMS suivra la répartition de ces éléments individuels de rémunération. En cas d’écart constaté, elle en analysera les raisons. Il est cependant rappelé que ces éléments de rémunération sont attribués afin de valoriser les salariés les plus impliqués dans l’accomplissement dans leur mission.

Concernant le travail à temps partiel, il est rappelé qu’il ne saurait être un frein à l’obtention de reconnaissances individuelles. BTP RMS affirme son attachement au principe d’égalité de rémunération dans l’application des articles 30 « Rémunération » et 31 « Protocole institutionnel pour la qualité » du protocole de raccordement BTP RMS.  

BTP RMS en conformité avec les dispositions de l’accord du 28 juin 2007 relatives au temps partiel réaffirme, sous réserve des contraintes métiers et des nécessités de service, sa volonté de faciliter le travail à temps partiel choisi quel que soit le sexe.

Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de garantir le niveau de rémunération des salariés présents avant le 1er janvier 2008 lors de leur transfert au sein de BTP RMS, un protocole d’ajustement a été mis en place par accord d’entreprise prévoyant le versement d’une prime temporaire de compensation (dite « PTC »). Cette prime historique et concernant un groupe fermé a vocation à se résorber au fur et à mesure jusqu’à disparaître. Elle ne peut dès lors être intégrée dans un comparatif de rémunération entre les salariés de BTP RMS.

De façon générale, BTP RMS s’engage lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, à l’analyser afin d'en comprendre les raisons.


Ainsi, BTP RMS se fixe pour objectifs de progression :

supprimer tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes

veiller à ce que les absences pour congé de maternité ou d’adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariés et, par voie de conséquence, à ce que ces mêmes périodes d’absence soient neutralisées. 
A ce titre, conformément aux articles L 1225-26 et 1225-44 du code du travail, tout salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption se voit attribuer :
-	Une augmentation similaire aux augmentations générales ;
-	Une augmentation individuelle identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L’atteinte de ces objectifs de progression permettra d’atteindre la note maximale pour les indicateurs de l’index égalité professionnelle relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité




Indicateurs : 


***

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (sur la plateforme électronique ) et une copie sera également déposée au Greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.

Il sera par ailleurs publié de façon intégrale et dans une version rendue anonyme, dans la base de données nationale. 

Les objectifs de progression ainsi définis dans le présent avenant seront publiés sur le site internet de l'entreprise et ce, jusqu’à ce que le score global de l’index égalité professionnelle atteignent 85 points.






Fait à Paris
Le 28 avril 2022
En trois exemplaires

Ont signé : 



Pour BTP Résidences Médico-Sociales