Accord collectif d'entreprise
relatif à l’égalité Femmes-Hommes 
à la Carsat Nord-Picardie


Entre :

La Carsat Nord-Picardie, 11 allée Vauban - 59662 Villeneuve d'Ascq Cedex
représentée par son Directeur Général, 



Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise,


Il a été conclu le présent accord :













PREAMBULE


Article 1 : CADRE DE L’ACCORD  


Article 1-1 Définition de l’égalité professionnelle hommes/femmes

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est un principe d’ordre constitutionnel garanti aux termes de l’article 3 de la Constitution du 27 octobre 1946 lequel prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme du 10 décembre 1948 consacre, en son article 2, le principe de non discrimination notamment à raison du sexe.

Au niveau international, plusieurs textes, notamment la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne, posent également le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau national, plusieurs lois ont introduit dans le Code du travail des dispositions garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes tout au long de la vie professionnelle, que ce soit lors de l’embauche, lors de l’exécution du contrat de travail ou lors de la rupture du contrat de travail en matière de rémunération et de formation professionnelle (article L 1142-1, L 1144-3, L 3221-2 et L 6112-1 du Code du travail).


Article L 1142-1 

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

Article L 1144-3
« Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.
Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud'hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;
2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.
L'article L. 1235-4, relatif au remboursement aux organismes gestionnaires du régime d'assurance chômage des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif est également applicable ».

Article L 3221-2

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».


Article L 6112-1

« Pour l’application de la présente partie (égalité d’accès à la formation), aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite »


L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle repose sur deux principes : 

 L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; 

 L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

L’égalité professionnelle ne consiste donc pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
	

Article 1-2 : Rappel du contexte des négociations 


La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, dans son article 99, impose aux entreprises d’au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou, à défaut, d’accord, par les objectifs et mesures constituant un plan d’actions dans le rapport sur la situation comparé des hommes et des femmes.

Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a précisé le contenu de ces accords et plans d’actions.



Le décret du 18 décembre 2012 (2012-1408) a augmenté le nombre de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords, passant pour les entreprises de 300 salariés et plus, de 3 à 4. La rémunération effective étant obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenue par l’accord collectif.

Ces domaines d’actions sont mentionnés au deuxième alinéa de l’article R 2242-2 du Code du travail : 

Embauche
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Condition de travail, de sécurité et de santé au travail, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.



La loi du 4 août 2014 modifie le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle et crée une obligation annuelle unique de négocier sur « les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre » (article L 2242-13 du Code du travail).

Conformément à cet article, la négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois. 

Cette négociation porte également sur l'application de du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 

Elle porte enfin sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

	Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparé remis au Comité d’entreprise (article D2241-2 du Code du travail) complétée de toute information qui apparait utile aux négociateurs.









LES ENGAGEMENTS DE LA CARSAT NORD-PICARDIE


Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la Carsat Nord-Picardie.

En concertation avec les organisations syndicales, il a été convenu de retenir, dans le cadre de la négociation relative à l’égalité réelle hommes femmes, les domaines suivants : 

La promotion professionnelle
La formation professionnelle
Les conditions de travail et d’emploi 
La rémunération


Article 2 : SUR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE


Article 2-1 : Les objectifs 

Les parcours professionnels et l’accès aux postes à responsabilité ne doivent souffrir d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à un traitement égalitaire des hommes et des femmes dans la reconnaissance des parcours professionnels. Dans ce cadre, une implication de toute la ligne managériale devra être requise.

Avec la mise en place du dispositif de mobilité interne, inscrit plus largement dans le cadre de la gestion prévisionnel des emplois et des compétences, la Carsat Nord-Picardie entend suivre et accompagner le parcours professionnel de ses salariés. 

Dans le cadre de ce dispositif, les notions de mixité et de non discrimination seront prises en compte de façon à ce que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminée par ses choix de vie ou contraintes familiales.

Les critères de sélection appliqués dans le cadre du processus de mobilité sont strictement fondés sur les compétences et les capacités des candidats.



La CARSAT réaffirme son engagement à sensibiliser les acteurs des jurys de sélection aux principes de non discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Les informations demandées lors des entretiens et tests de sélection n’auront pour but que d’apprécier la capacité des candidats à pourvoir l’emploi proposé.



Objectif chiffré : 


100 % des jurys de sélection seront sensibilisés aux principes de discrimination

Suivre le taux d’accès des femmes aux postes d’encadrement (zoom sur les niveaux 7 et plus) dans le rapport annuel comparatif sur la situation des hommes et des femmes

Article 2-2 : Les actions mises en place

La Carsat Nord-Picardie s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés les postes ouverts à la mobilité via l’intranet.

Dans le cadre du déploiement de nouveaux métiers une présentation sera organisée conjointement par le Département des Ressources Humaines et la branche métier concernée aux fins de présenter aux agents intéressés les attendus du poste et les compétences requises.

La Direction s’engage à communiquer sur les outils mis en place dans le cadre de la mobilité interne afin que chacun puisse prendre connaissance du dispositif en vigueur et la façon dont sa mobilité peut être envisagée.

La CARSAT s’engage à étudier les candidatures formulées dans le cadre du processus de mobilité interne sur des critères objectifs, fondés sur les compétences attendues pour tenir l’emploi.



Article 2-3 : Les indicateurs 
Nombre et nature des actions de communications engagées,

Nombre de personnes retenues par sexe et par niveau d’emploi.

100% des nouveaux embauchés en CDI  sont invités au séminaire d’intégration présentant la Carsat.

100% des demandes de mobilités issues des EPO sont étudiées. Un bilan quantitatif est réalisé annuellement permettant d’avoir une analyse par sexe et niveau d’emploi en matière de parcours professionnels 




Article 3 : SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE 


Article 3-1 : Les objectifs 

La formation professionnelle représentant un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés, la Carsat Nord-Picardie s’engage à ce que l’accès aux actions de formation professionnelle soit identique pour les hommes et pour les femmes, tant en nombre de stages que de contenu et de durée, et ce afin de développer de manière équivalente leur compétence.

De même, la Carsat Nord-Picardie s’engage à ce que les contraintes de déplacement soient minimisées

Objectif chiffré : 


Maintenir une répartition équilibrée (en proportion de la répartition des effectifs hommes/femmes et avec un écart de 5 % maximum) entre les hommes et les femmes du nombre de stagiaires 

.

Article 3-2 : Les actions mises en place

Le principe de non discrimination sera systématiquement rappelé dans la note annuelle présentant les orientations générales de la formation professionnelle au sein de l’organisme.

La liste des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans sera transmise aux chefs de branche lors de la réunion de concertation sur l’élaboration du plan de formation prévisionnel.


Cette liste fera l’objet d’un bilan quantitatif par sexe et par durée du travail (temps plein/temps partiel) dans le bilan annuel de la formation professionnelle présenté aux instances.

Par ailleurs, dans le but de minimiser les contraintes déplacements, une attention particulière sera portée à l’organisation des sessions de formation :

L’organisation des sessions de formation est réalisée de manière à tenir compte dans la mesure du possible des contraintes familiales, en évitant notamment les sessions le mercredi ou durant des périodes de vacances scolaires.

Lors d’une demande de formation, le futur stagiaire se voit proposer une date de session. En cas de contrainte particulière, lorsque cela est possible, une seconde date est proposée.

Dès réception des invitations aux sessions de formation, celles-ci sont transmises dans les meilleurs délais pour permettre d’anticiper les organisations professionnelles et personnelles.

Enfin, les formations en e-learning seront privilégiées lorsque les conditions seront réunies.

Dans un souci de concilier la vie privée et la vie professionnelle, les formations de courte durée devront dans la mesure du possible être organisées dans des sites de proximité et dans des lieux facilement accessibles soit au moyen de transport en commun soit au moyen d’un véhicule de service (proximité géographique et/ou temps de trajet), à défaut de son véhicule personnel.

Les absences de longues durées ne doivent pas avoir pour effet de pénaliser le salarié en termes de professionnalisation et de développement de ses compétences. Au retour d’un arrêt de longue durée, le salarié sera reçu par son encadrement pour envisager ensemble toutes les actions (formations…) de nature àlui permettre de reprendre une activité professionnelle dans de bonne conditions.
L’agent au retour d’une absence d’une durée supérieure à 3 mois, doit pouvoir accéder aux formations lui permettant de conserver un niveau de connaissance et de technicité dans l’emploi occupé.


Article 3-3 : Les indicateurs 

Nombre de stagiaires par sexe et par niveau de qualification,
Nombre d’heures de stage par sexe, et niveau de qualification.
Nombre par an du nombre de formations en e-learning
Nombre d’agents de retour d’une absence d’une durée supérieure à 3 mois ayant suivi une formation et /ou un accompagnement au cours de l’année suivant la reprise





Article 4 : SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI 

Article 4-1 : Les objectifs 
La CARSAT porte un regard bienveillant sur les dispositions de la charte de parentalité. Dans ce cadre, la CARSAT s’engage, dans la mesure du possible à créer un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale, notamment dans l’organisation du travail et les services aux salariés.


Les dispositifs conventionnels relatifs notamment à la durée du travail ont vocation à rechercher une conciliation entre vie professionnelle et vie privée.


Le télétravail permet aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée (amélioration du bien-être au travail). Le télétravail est de ce fait, un levier de performance sociale et économique car il peut permettre une meilleure qualité du travail, liée à l’élimination pour le salarié du temps perdu dans les transports, au stress lié au trajet et à son organisation de travail.

L’encadrement tous en garantissant la performance attendue portera un regard bienveillant sur les choix d’organisation mis en place par l’organisme (télétravail, temps partiel, retraite progressive…).


Objectif chiffré : 


100% des demandes de télétravail adressées au Département des Ressources Humaines feront l’objet d’une analyse, les décisions de refus étant systématiquement motivées



La CARSAT Nord-Picardie s’engage à ce que chaque année une note de cadrage sur le temps partiel et le télétravail soit diffusée en amont des campagnes précisant les conditions d’accès. Dans cette note seront repris les circuits et les modalités de retour d’information des décisions auprès des salariés.

La Carsat Nord-Picardie s’engage à ce que les hommes et les femmes ne subissent pas de conséquences négatives dans leur évolution professionnelle et salariale en raison de leur choix de travailler à temps partiel afin de mieux articuler les responsabilités familiales et leur vie professionnelle.

A cet effet, les contraintes de la vie familiale notamment dans l’aménagement des horaires, des jours travaillés et des jours télé travaillés ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière.


Article 4-2 : Les actions mises en place

L’accession au travail à temps partiel est, dans la mesure du possible, facilitée. Ceci étant précisé que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.


La Carsat Nord-Picardie s’engage pour toute demande de temps partiel à faire part de sa réponse dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande au Département des Ressources Humaines et une fois celle-ci analysée par la Branche.

Une  note de cadrage sera réalisée pour la politique annuelle d’accès au temps partiels

Dans le cadre de la promotion du partage des responsabilités familiales, la CARSAT s’engage à communiquer sur les nouveautés réglementaires auprès des salariés sur les congés et autorisations d’absence liés à la maternité et paternité.

Une fois la déclaration de grossesse effectuée auprès du département des Ressources Humaines, un courrier, ainsi qu’une plaquette de communication sont adressés aux agents concernés les informant de leurs droits.

Il est rappelé, notamment, que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur déclaration de grossesse et avant leur départ en congé maternité, d’un crédit de 35 heures, proratisé pour les salariés bénéficiant d’un contrat à temps partiel, destiné à leur permettre de se rendre aux séances de préparation à l’accouchement, aux rendez-vous mensuels et échographies.

Il est également rappelé que le père de l’enfant à venir bénéficie d’une autorisation d’absence de 3 demi-journées  pour se rendre à 3 des 8 examens médicaux obligatoires de la maman. Ces absences sont rémunérées.


Les informations sur les droits liés à la parentalité, notamment celles relatives aux nouveaux droits, sont disponibles sur l’intranet de l’organisme, et mis à jour si nécessaire.
 La CARSAT s’engage à mettre en place des fiches pratiques thématiques à disposition des salariés sur l’intranet afin d’informer les salariés sur leurs droits maternité, heures allaitement, le CET fractionné… Ces fiches  synthétisent des mesures relatives au thème de la parentalité, permettant ainsi à chacun, parent ou futur parent, d’en bénéficier selon sa situation personnelle et ainsi de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Au retour d’un arrêt maternité ou congé parental, le salarié sera reçu par son encadrement pour envisager ensemble toutes les actions (formations…) de nature à lui permettre de reprendre une activité professionnelle dans de bonnes conditions.



Objectif chiffré : 


100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail (temps partiel / temps plein) adressées au Département des Ressources Humaines feront l’objet d’une analyse, les décisions de refus étant systématiquement motivées.

écart inférieur à 5 % maximum entre la répartition des salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence et l’effectif des salariés à temps plein.

La CARSAT s’engage, par ailleurs, à promouvoir le partage des responsabilités familiales  en accompagnant, notamment la prise des congés liés à la parentalité.

Les parties rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

Article 4-3 : Les indicateurs 

Nombre de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, par sexe

Pourcentage par sexe du nombre de demandes de modification de l’organisation du temps de travail satisfaites

Pourcentage par sexe de salariés à temps partiel et à temps plein bénéficiaires de points de compétence 

Répartition des demandes de télétravail par sexe

Répartition des accords de télétravail par sexe.




Article 5 : LA REMUNERATION

Sur le rapport comparé hommes-femmes portant sur l’année 2017, on constate une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie.
En effet, les éléments de rémunération relèvent des classifications de l’UCANSS.


Article 5-1 : Les objectifs 

La Direction réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à un traitement égalitaire des hommes et des femmes dans la reconnaissance des parcours professionnels et l’attribution des éléments de salaire personnalisés que représentent les points de compétence, et les primes de résultats pour les cadres supérieurs.


Objectif chiffré : 

100 % de l’encadrement sera sensibilisé au travers de la note de cadrage relative à la politique de rémunération au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 5-2 : Les actions mises en place 

Pour éviter les écarts de rémunération en raison des congés maternité, les parties signataires confirment l’application des dispositions sur le rattrapage salarial. Ainsi la rémunération des femmes, en congé maternité durant l’attribution des points de compétence, est majorée de la moyenne des augmentations (liées à l’attribution des points de compétence) des salariés de la catégorie à laquelle elles appartiennent.

La Carsat s’engage à réaliser une communication sur les dispositions conventionnelles sur le rattrapage salarial maternité. Une fiche technique est mise en ligne sous la rubrique parentalité sous équipage reprenant les dispositions, le mode de calcul et des cas concrets.

L’octroi d’une mesure de rattrapage salarial maternité ne dispense pas la salariée concernée par cette mesure de bénéficier des dispositions prévues par le protocole d’accord du 30 novembre 2004, dans son article 7 (réalisation d’un EAEA, éligibilité aux points de compétences) 

Dans le cadre des politiques annuelles de rémunération, la Direction rappellera, dans la note de cadrage diffusée à l’encadrement, les principes de non discrimination.

En outre, les bilans présentés chaque année au Comité d’entreprise font apparaitre distinctement les points de compétence attribués à chaque sexe ainsi que les promotions et primes de résultat.






	Article 5-3 : Les indicateurs 


Pour gagner en lisibilité, l’élaboration du rapport comparatif annuel sur la situation des hommes et des femmes intègre les indicateurs suivants:

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant perçu des points de compétence par niveau et par branche 

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion par niveau et par branche 

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une prime de résultat par niveau et par branche 


Article 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Le bilan annuel comparatif et un suivi de l’accord sont présentés annuellement aux instances représentatives du personnel.


Article 7 : Durée de l’accord


Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (Article L2242-1 du code du travail).

Il entrera à vigueur le premier jour du mois suivant la date d’agrément.

Le présent accord sera transmis, dès sa signature, à l’antenne interrégionale de la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit des Organismes de Sécurité, en vue de son agrément par les autorités de tutelle.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.


Fait à Villeneuve d’Ascq


Le 10/09/2018