WONDERFUL

ACCORD D’ENTREPRISE (comprenant une annexe) 

FORFAIT JOURS DES CADRES



ENTRE

La SAS WONDERFUL
Dont le siège social est situé ZA Jean Mermoz – 50 Rue Didier Daurat – ZA Jean Mermoz à Castelnau le Lez (34170), immatriculée au RCS de Montpellier, sous le numéro B 389 958 786
Düment représentée par ,


									D’une part,


Salariée Mandatée par le Syndicat National des Cadres et Techniciens de la Publicité et de la Promotion CFE/CGC


PREAMBULE

La durée du travail des cadres de la Société WONDERFUL est à ce jour régie dans le cadre de forfaits jours mis en place sur le fondement d’un accord d’entreprise conclu en date du 2 avril 2002 en application des lois dites « AUBRY ».

En l’état de l’évolution des méthodes de travail et des fonctions au sein de l’entreprise d’une part, et des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis 2002 d’autre part, il s’avère aujourd’hui nécessaire de conclure un accord plus « moderne » et en adéquation avec son époque et les textes applicables.

Le présent accord, conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail détermine :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales de conventions individuelles ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu. 





Article 1. 	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des cadres de l’entreprise définis à l’article 5 du présent accord.

Article 2 – 	Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site 

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Article 3 – 	Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord, il entrera en vigueur au jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par l’article 2. 

Il sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.

Article 4- 	Articulation avec les usages et accord d’entreprise préexistants 

Sous réserve de la signature de l’avenant formalisant le passage au « nouveau » forfait jours par le cadre concerné, le présent accord se substitue de plein droit et intégralement aux usages préexistants en matière de durée du travail ainsi qu’à l’accord « de Réduction et d’Aménagement du Temps de Travail » du 2 avril 2002 qui deviennent inapplicables.

Article 5- 	Commission de suivi et clause de rendez-vous 

Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.

Elle sera composée :

De , ou, en cas de départ de l’entreprise de cette dernière, de tout cadre volontaire pour assurer le suivi de l’accord,
De la Direction ou un de ses représentants

Cette commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre de chaque début d’exercice (entre le 1er mai et le 31 juillet), pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice précédent et éventuelle négociation de l’adaptation de l’accord.


Article 6	Consultation des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 dernier alinéa du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

L’organisation matérielle de la consultation incombe à l’employeur.

La consultation interviendra dans les conditions prévues à l’annexe I.



Article 7 – 	Population concernée : cadres autonomes

Il s’agit des collaborateurs qui remplissent les deux conditions suivantes :

qui bénéficient du statut de cadre dont la fonction est classée à une cotation supérieure ou égale au niveau 3.1.

et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire habituel applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent.

Sont aujourd’hui concernés les cadres exerçant les fonctions suivantes : 

Directeur Adjoint
Directeur d’Agence
Directrice Administrative
Directeurs Conseil
Directeur de projets Web
Secrétaire Administrative
Directeurs de clientèle
Chef de projets
Directeurs Artistiques / de création
Lead Développeur
Webmaster
Maquettiste PAO Infographiste
Product Owner
Intégrateur

Cette liste n’est cependant pas limitative, tout collaborateur répondant aux deux conditions susvisées est susceptible de travailler dans le cadre d’un forfait jours.
 
Article 8 – 	Détermination du forfait annuel et Période de référence 

La période de référence (ou année complète) s'entend du 1ER Mai de l’année N au 30 Avril de l’année N+1.

Le forfait-jours est fixé sur une base de 218 jours travaillés par an (217 jours + 1 journée de solidarité). 

Ces 218 jours correspondent au résultat de l’opération suivante  :

Nombre de jours calendaires 						365
Nombre de samedi et de dimanche					104
Nombre de jours ouvrés de congés payés				25
Nombre moyen de jours fériés chômés ne tombant 
ni un samedi ni un dimanche						8
Nombre de jours de réduction de temps de travail en 2019 (JRTT)	10
TOTAL			218 jours travaillés

Ce plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence lorsque le collaborateur n’a pas acquis ou pris la totalité des congés payés sur la période du forfait. 

Ex : Pour un salarié qui ne prendrait que 4 semaines de congés payés (soit 20 jours ouvrés) au cours de l’exercice, le nombre de jours travaillés serait le suivant : 218 + 5 = 223 jours.

Ce plafond de 218 jours est réduit à due concurrence lorsque le collaborateur acquiert des congés conventionnels supplémentaires.


8.1	Incidence sur le nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours de période

8-1-1 En cas d’embauche en cours de période, le nombre de jours travaillés par le collaborateur jusqu’au 30/04 de l’année en cours est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 30/04 
						MOINS
Nombre de samedi et dimanche restant à courir jusqu’au 30/04
MOINS
Nombre de jours de congés payés ouvrés théoriques proratisés : (25 x Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 30/04 de l’année en cours)/365
MOINS
Nombre de jours fériés chômés restant à courir jusqu’au 30/04 de l’année en cours et ne tombant ni un samedi ni un dimanche
MOINS
Nombre de JRTT proratisés : (10 x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 30/04 de l’année en cours)/365

La même règle sera appliquée en cas de signature de la convention de forfait en cours de période de référence.

8-1-2 En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler par le collaborateur entre le 1er juin de la période en cours et le jour de son départ  est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires entre le 01/05 de la période en cours et la date du départ
						MOINS
Nombre de samedi et dimanche entre le 01/05 de la période en cours et la date du départ
MOINS
Nombre de jours de congés payés ouvrés pris entre le 01/05 de la période en cours et la date de départ
MOINS
Nombre de jours fériés chômés entre le 01/05 et la date du départ ne tombant ni un samedi ni un dimanche
MOINS
Nombre de JRTT proratisés : (10 x nombre de jours calendaires entre le 01/05 et la date du départ)/365


8.2	Incidence d’une absence en cours d’année civile sur le nombre de jours travaillés

8.2.1 Les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie, rémunérées ou non, sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Exemple d’un salarié absent pour raison de maladie du 1er au 30 septembre 2019 : 

Le calcul serait le suivant : 

Nombre de jours calendaires sur le mois : 	(30)
MOINS
Nombre de samedi et de dimanche sur le mois : (9)
MOINS
Nombre de jours fériés chômés sur le mois 
 ne tombant ni un samedi ni un dimanche : 		(0)
MOINS
30 - 9 = 21 jours.

Ainsi, au titre d’un mois de maladie du 1er au 30 septembre, 21 jours seront donc déduits du nombre de jours restant à travailler et imputés sur le forfait de 218 jours.
 
8.2.2 Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours non travaillés (dit JRTT) est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Ainsi, toute période de suspension du contrat de travail (à l’exception des périodes de suspension pour cause de congés payés) aura pour effet de réduire proportionnellement le nombre de JRTT (arrondi à la demi-journée la plus proche) à prendre sur l’exercice.

Exemple du salarié absent pour raison de maladie du 1er au 30 septembre 2019 (dont le cas a déjà évoqué à l’article 6.2.1) : 

Nombre de JRTT pour 218 jours effectivement travaillés : (10)
Nombre de JRTT recalculé en tenant compte de l’absence de 21 jours : 10/218 x ( 218-21) =9.03 arrondi à 9

Ainsi, au titre de l’exercice mai 2019/ avril 2020, le salarié ne devra finalement prendre que 9 JRTT.

Article 9 – 	Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La valeur d’un jour de salaire est calculée de la manière suivante :

Salaire théorique contractuel mensuel brut
21.67

La retenue effectuée au titre d’un jour d’absence est donc égale à 21.67ème du salaire mensuel théorique contractuel brut.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 9-1 – Incidence d’une arrivée en cours de mois sur la rémunération

En cas d’arrivée en cours de mois, la rémunération du collaborateur pour le mois d’entrée dépendra du nombre de jours ouvrés restant à travailler sur le mois. 

La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :

(Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés restant à courir sur le mois 

Prenons l’exemple d’un collaborateur qui arriverait le 23 mai 2019 et qui serait rémunéré 2500 euros bruts.

Ce salarié ne va être amené à travailler que 6 jours ouvrés sur le mois + droit à un férié payé :
(2500/21.67) x 7 = 807,56 €.

Ce collaborateur arrivé le 23 mai, serait rémunéré 807,56 euros bruts pour le mois de mai 2019.


Article 9-2– Incidence d’un départ en cours d’année civile sur la rémunération

9-2-1 	Calcul de la rémunération mensuelle due en cas de départ en cours de mois

En cas de départ en cours d’année, la rémunération du collaborateur pour le mois en cours dépendra du nombre de jours ouvrés non travaillés au cours du mois.

La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :

Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence du mois de sortie

Prenons l’exemple d’un collaborateur qui quitterait l’entreprise le 23 mai 2018 au soir, et qui serait rémunéré 2500 euros brut.
Ce salarié a donc été absent du 24 mai au 31 mai, soit 7 jours théoriquement payés ( 6 jours ouvrés+ 1 férié) :
2500-(2500/21.67) x 7 = 1692.43 
Ce collaborateur qui quitte l’entreprise le 23 mai au soir, serait rémunéré 1692.43 euros bruts pour le mois de mai 2019.

9-2-2 	Régularisation de la rémunération annuelle dans le cadre du solde de tout compte
Le dernier bulletin de paie valant solde de tout compte établira une régularisation en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.

EXEMPLE :

Cas d’un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 30 000 euros (soit 2500 euros mensuels) au titre de 218 jours travaillés payés par an.
L’intéressé quitte l’entreprise le 23 mai avec un salaire théorique sur les 5 mois de 11692.43 euros (4 x 2500 + 1692.43)

Première hypothèse : il a déjà effectué x jours de travail au lieu des y théoriques sur la période, soit z jours « en trop ».

L’entreprise lui doit donc encore : 2500/21.67 x z jours = --- euros.

Cette somme lui sera payée avec le solde de tout compte sur le dernier bulletin de paie.

Seconde hypothèse : il n’a effectué x’ jours de travail au lieu des y théoriques sur la période, soit z’ jours « en moins ».

Le salarié doit donc à l’entreprise: 2500/21.67 x z’ jours = --- euros.

Dans ce cas, cette somme due par le salarié fera l’objet d’une déduction sur le dernier bulletin de paie et sera donc compensée avec les sommes dues par l’employeur au titre du solde de tout compte.


Article 9-3  – Incidence d’une absence en cours de mois sur la rémunération

Sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien de salaire, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours ouvrés d’absence au cours du mois. 

 La rémunération qui lui sera alors versée sera calculée comme suit :

Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence 
		 
Prenons l’exemple d’un collaborateur qui se serait absenté (congé sans solde, absence injustifiée) du 14 au 22 mai 2019, soit 7  jours ouvrés d’absence. Ce collaborateur est payé 2500 euros bruts. 
2500- (2500/21.67) x 7 = 1692.44  euros

Pour le mois de mai, ce collaborateur qui a été absent 7 jours ouvrés sera payé 1692.44  euros bruts.


Article 10 – 	Rédaction du contrat de travail ou de l’avenant contractuel

Le contrat de travail ou l’avenant contractuel de forfait en jours fera référence au présent accord et déterminera :

le nombre de jours à travailler par année civile, 
la rémunération,
le rappel de l’obligation faite au salarié de renseigner l’outil spécifique de contrôle du temps de travail 

Article 11 – 	Répartition du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le collaborateur au forfait, compte tenu de l’autonomie de son activité, positionnera les journées en fonction de l’organisation de son emploi du temps et des besoins de l’activité.

Est considérée comme une demi-journée de travail une intervention qui, au cours d’une même journée, se termine avant 14H ou débute postérieurement à 14h.

Le repos hebdomadaire doit être de 35 heures (24 +11) consécutives incluant obligatoirement le dimanche. 

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le collaborateur organise librement son temps de travail en tenant compte du bon déroulement de son activité et en concertation avec son Responsable notamment lorsque la présence du collaborateur s’avère indispensable (réunion de service par exemple).


Article 12 – 	Contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par saisie sur le logiciel de gestion des temps, saisie faisant apparaitre : 

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (dit jours RTT).

Cette déclaration établie par le collaborateur intervient sous le contrôle du supérieur hiérarchique qui doit veiller à ce que ce document soit parfaitement renseigné.

En chaque fin de mois, le collaborateur devra donc actualiser son état prévisionnel et établir un décompte de ses présences et absences réelles sur le mois via le logiciel de gestion des temps et des absences. 

Article 13 – 	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique des salariés ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail notamment à l’occasion des réunions de service hebdomadaires. 

Lors de chacune de ces réunions, est évoquée la charge de travail de chaque personne et la gestion des plannings internes, le suivi étant effectué via l’outil « Google sheets » sur lequel chacun mentionne sa charge de travail pour la semaine.
En cas de surcharge éventuelle, des aménagements sont effectués et la charge de travail redistribuée.

Un point plus global sera fait lors des entretiens individuels dédiés aux salariés en forfait jours.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail et pourra en cas de difficulté déclencher le dispositif d’alerte prévu par l’article 14 du présent accord.

Article 14 –	 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité.

Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions de mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


Article 15– 	Temps de repos et droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est mis en œuvre via des instruments de régulation de l’outil numérique. 

Ces mesures visent notamment à assurer le respect des temps de repos et de congés. 

Les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’usage du réseau cloud et donc, l’accès aux mails n’est pas autorisé pour les salariés à compter de 21h00 et ce jusqu’à 7h00 du matin ainsi que le dimanche, le non-respect de ces dispositions étant susceptible d’être sanctionné.

Cette amplitude de non accès au réseau cloud de 10 heures ne remet néanmoins pas en cause l’obligation de respecter les 11 heures de repos consécutives, le cadre au forfait étant libre d’organiser son temps de travail en tenant compte de cette contrainte. 

Les collaborateurs bénéficiant d’un jour de congé, de RTT ou de repos ne sont pas autorisés à envoyer des mails à usage professionnel sauf situation d’extrême urgence ou force majeure.

Aussi, les responsables doivent veiller à ne pas chercher à joindre (sauf cas d’urgence et donc à titre très exceptionnel) les collaborateurs par téléphone : -   entre 21heures le soir et 7 heures le matin, -       ni pendant les congés ou jour de repos de quelque nature que ce soit.

Enfin, et afin de tenir compte des sollicitations qui peuvent émaner de personnes extérieures à l’entreprise, tous les salariés devront, pendant les congés et jours d’absence, insérer un message téléphonique et un mail de réponse automatique d’absence précisant à leurs interlocuteurs leur impossibilité de traiter la demande et la personne à contacter pendant leur absence.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 16 – 	Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact sur le temps de travail et le temps de repos, tout collaborateur pourra émettre une alerte à l'attention de son supérieur hiérarchique.
Cette alerte sera formalisée par un courriel.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place de mesures correctives pour y remédier. Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au collaborateur concerné. Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.

Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. Ainsi, la Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et n’ait aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Article 17 – Forfait réduit

Sans préjudice de la possibilité de rachat de JRTT prévue par l’article L3121-59 du code du travail, le plafond de 218 jours constitue un maximum.
Il est en revanche possible de conclure des conventions de forfait sur la base d’une durée annuelle de travail moindre si les parties en sont d’accord. 

Fait à Castelnau le Lez, le 24 Août 2020




Pour WONDERFUL,



Salariée mandatée