ENTRE :





 Aquitaine Entretien Maintenance, Entrepreneur Individuel, dont le siège social est situé à « Lafitte » 47200 MARMANDE, immatriculé sous le numéro 853 586 147,


D’une part,





ET




L’ensemble du personnel 


D’autre part,



SOMMAIRE


Dispositions initiales
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Préambule
Article 3 : Durée 

Rappel des principes généraux en matière de durée du travail
Article 4 : Temps de travail effectif
Article 5 : Temps de Pause et restauration

Les dérogations aux Durées maximales de travail 
Article 6 : Préambule
Article 7 : Dérogation à la durée maximale quotidienne
Article 8 : Dérogation à la durée maximale hebdomadaire 
Article 9 : Dérogation au repos quotidien
Article 10 : Dérogation aux amplitudes de travail

Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Article 11 : Définition des heures supplémentaires
Article 12 : Dérogation au contingent d’heures supplémentaires

Forfait annuel en jours
Article 13 : Préambule
Article 14 : Définition de Catégories de salariés concernés
Article 15 : Période de référence
Article 16 : Nombre de jours compris dans le forfait
Article 17 : Jours de repos liés au forfait
Article 18 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Article 19 : Temps de repos des salariés en forfait jours
Article 20 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclus avec le salarié
Article 21 : Rémunération
Article 22 : Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences/entrées/sorties en cours de période
Article 23 : Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Article 24 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Article 25 : dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Article 26 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Dispositions Finales
Article 27 : Révision
Article 28 : Dénonciation
Article 29 : Dépôt et publicité




Dispositions initiales
Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail relatif à l’accord collectif s’appliquant à l’entreprise dans son ensemble.

Il a pour objet de définir les conditions d’emploi du personnel au sein de l’entreprise dans son ensemble, ou selon certaines dispositions certaines catégories objectives de personnel.


Article 2 – Préambule 
Les signataires du présent accord d’entreprise ont la volonté de définir les conditions d’emploi du personnel afin d’apporter un cadre aux relations entre les salariés et l’employeur, notamment avec la mise en place de dispositifs d’aménagements de la durée du travail pour répondre aux exigences de l’activité de l’entreprise.

Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la société, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est intérieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Les parties signataires affirment leur volonté commune d’organiser de manière efficace leur relation de travail au sein de la société, en adaptant un certain nombre de principes.

L’objectif commun est de donner à la société toute la souplesse nécessaire à ses besoins, mais aussi permettre à ses salariés d’évoluer et d’augmenter leur revenu dans le contexte d’emploi durable.

Cet accord s’inscrit dans une volonté commune d’adapter aux réalités économiques et humaines auxquelles la société est confrontée notamment :

Les limites relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires de travail telles que définies ci-dessous, 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires,
La durée du travail de certaines catégories de salariés par la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l'activité des salariés qui, compte tenu de leurs fonctions, sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.


Article 3 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ce, à compter du lendemain du dépôt du présent accord.


Rappels des principes généraux en matière de durée du travail
Article 4 – Définition du temps de travail effectif
Pour l’application des dispositions du présent Accord, les parties conviennent que la durée du travail équivaut au « temps de travail effectif » réalisé par le salarié. 

Ce dernier s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de toute stipulation contraire, du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Article 5 – Définition des temps de pause et restauration
Le temps de pause s’entend d’un temps compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est suspendue, et le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de son employeur. 
Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, dès que son temps de travail atteint six heures consécutives.
Sous réserve de dispositions légales contraires ou de l’assimilation expresse à du temps de travail effectif, le temps de pause ne saurait, en principe, faire l’objet d’une rémunération. 


Dérogations aux durées maximales de travail 
Article 6 : Préambule  
L’activité de l’entreprise peut subir un accroissement des interventions de maintenance notamment sur les distributeurs automatiques dont elle supporte la charge, et ce dans un souci de réactivité aux demandes des clients, sur certaines périodes de l’année.

Ce présent accord permet de mettre en place des dérogations :

À la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures,
À la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
À la durée quotidienne de repos de 11 heures.

 Article 7 : Dérogation à la durée maximale quotidienne 
Il est possible de déroger à la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures dans la limite de la durée quotidienne maximale de 12 heures de travail effectif.



Article 8 : Dérogation à la durée maximale hebdomadaire 
Il est possible de déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives dans la limite de la durée hebdomadaire maximale de 46 heures sur 12 semaines consécutives.


Article 9 : Dérogation au repos quotidien
Dans le cas d’un surcroit d’activité, il est possible de déroger à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures sans que la durée du repos quotidien ne puisse être inférieure à              9 heures.

Cette réduction de repos quotidien est subordonnée à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente.

Si la prise de repos équivalente n’est pas possible, alors une contrepartie financière sera versée au salarié. Cette contrepartie est calculée en fonction du nombre d’heures de repos non prise multiplié par le taux horaire brut de base du salarié.  


Article 10 : Dérogation aux amplitudes de travail
L’amplitude horaire est le temps qui s’écoule entre le début de la journée et la fin de la journée de travail.
Découlant de la durée du repos quotidien pouvant être réduit exceptionnellement dans l’hypothèse d’interventions urgentes et de surcroit d’activité, à maximum 9 heures, l’amplitude maximale journalière serait 15 heures.


Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Article 11 : Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail.
Elles sont décomptées à la semaine.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, a postériori par la hiérarchie.

A l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, y compris sur demande d’un client, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos.

Les taux de majorations des heures supplémentaires sont définis par le Code du travail.


Article 12 : Dérogation au contingent d’heures supplémentaires
Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».

Le présent accord, conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, définit ce contingent annuel. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du Code du Travail est porté à 380 heures.

La société devra respecter et faire respecter les dispositions légales sur la durée maximale journalière du travail et sur les durées maximales hebdomadaires.

Les heures effectuées au-delà du contingent font l’objet d’une compensation en repos pour une valeur équivalente.

Cette contrepartie doit être effectivement attribuée dans la semaine suivant la réalisation des heures supplémentaires.


Forfait annuel en jours
Article 13 : Préambule
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Article 14 : Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories notamment les postes suivants : 
Les salariés cadres de l’entreprise,
Les salariés techniciens de maintenance (agent de maitrise), itinérants amenés à se déplacer régulièrement dans toute la France.
Cette liste de poste n’est ni exhaustive ni limitative. Ainsi, les postes non désignés dans cette liste qui répondraient à la définition donnée ci-dessus pourraient donc prétendre au forfait jours.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

  Article 15 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

  Article 16 : Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre : la période de référence correspond donc à l’année civile.

Article 17 : Jours de repos liés au forfait 
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés les « RTT forfait jours ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés.

Article 18 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos 
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année devra dans tous les cas être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

L'accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail précisant :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, 
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
La ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 19 : Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.


Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler :
Les samedis et dimanches
Les autres jours de la semaine de 20 heures à 7 heures du matin, 
Les salariés visés par le présent accord ne devront donc pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.


Article 20 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
- Le nombre de jours travaillés dans l’année,
- La période annuelle de référence,
- La rémunération,
- Les obligations en matière de repos (article 7 du présent accord),
- Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du salarié.

Article 21 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié. 


Article 22 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
En cas d’absence du salarié entraînant une suspension du contrat de travail, telle que définie dans le code du travail, le nombre de jours travaillés par le salarié est réduit à due concurrence. 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 




Article 23 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés doit être calculé prorata temporis. Un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué. 
Un exemple de ce calcul est donné ci-dessous. Cet exemple détermine et illustre le calcul spécifique à effectuer en cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence.
Ce calcul doit être adapté à l’année concernée.
Exemple :
Dans cet exemple nous considérons que la période de référence du forfait jour appliqué dans l’entreprise commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. Un salarié est embauché dans cette entreprise le 1er juillet. 
1ère étape : Connaitre le nombre de jours de repos pour une année complète 

2ème étape : Proratiser le nombre de jours de repos obtenu pour une année complète pour déterminer le nombre de jours de repos pour une année incomplète
Pour connaitre le nombre de jours de repos auquel le salarié embauché en cours d’année peut prétendre, il faut proratiser : soit 9 jours *(184jours/365 jours) = 4.54 jours arrondi à 5 jours. 
3ème étape : Déterminer le nombre de jours travaillés pour l’année incomplète

Ainsi, dans cet exemple, le salarié concerné travaillera 123 jours du 1er juillet au 31 décembre. Il aura droit à                 5 jours de repos en plus des samedis et dimanches et des jours fériés.

Départ en cours de période 
Pour connaître le nombre de jours qui auraient dû être travaillés par le salarié entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée doit être effectué. Il s’agit des mêmes modalités de calcul indiquées ci-dessus pour le salarié arrivé en cours d’année.


En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée (sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique) selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).


Article 24 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Document individuel de suivi des périodes d’activité
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jour de repos…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la direction le document de contrôle du temps de travail du mois précédent. 
Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Calendrier prévisionnel trimestriel
Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l’année, un calendrier prévisionnel trimestriel est établi à titre indicatif par le salarié. 
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.


Lorsque des raisons de service ou d’ordre privé imposent la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, le salarié doit prévenir l’employeur au moins 5 jours ouvrés, sauf accord exprès différent, avant la date du jour ou de la demi-journée non travaillées programmée initialement. La direction conserve la possibilité de s’opposer exceptionnellement à cette modification. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Les salariés en forfait jours bénéficient chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique pour évoquer leur charge de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.


Article 25 : Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.
Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.




Article 26 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions suivantes :

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits les samedis et dimanches et tous les autres jours de la semaine entre 20 heures et 7 heures du matin.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau mail.


Dispositions Finales
Article 27 : Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : Le projet d'accord ou d'avenant de révision doit être soumis au vote des salariés pour validation. La consultation du personnel doit être organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord ou d'avenant.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à ce qu’un nouvel accord intervienne lors d’une révision.


Article 28 : Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
La partie dénonçant cette convention accompagne la lettre de dénonciation d’un projet sur les points à réviser.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Le présent accord reste en vigueur pendant deux ans, y compris le préavis, à la suite d’une dénonciation, sauf signature d’un nouvel accord dans l’intervalle.


Article 29 – Dépôt et Publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. 

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Lot et Garonne. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Marmande
Le 4 avril 2022