CARL INTERNATIONAL
Société Anonyme
361, Allée des Noisetiers – 69760 LIMONEST
RCS Lyon 384 841 250


ACCORD TRIENNAL RELATIF À l’ÉgalitÉ professionnelle
entre les femmes et les hommes



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CARL INTERNATIONAL, société anonyme, ayant son siège social au 361, Allée des Noisetiers, 69760 Limonest, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 384 841 250, représentée par Monsieur C , agissant en qualité de Directeur des Affaires Générales, dûment habilité pour la signature des présentes.
Ci-après dénommée « l’Entreprise ».
D’UNE PART.

ET

Les organisations syndicales :
SPECIS UNSA, représentée par 
CFDT représentée par Madame 
D’AUTRE PART.

IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CARL INTERNATIONAL.


Article 2 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et mesures permettant de le renforcer

Conformément aux dispositions des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L. 2323-57 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties conviennent de la nécessité de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moyen d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs, portant sur les domaines suivants :

L’accès à l’emploi, et en particulier l’embauche (article 3)
Les conditions d’emploi, et plus précisément la rémunération effective (article 4)
La parentalité et l’évolution professionnelle, à savoir à la fois l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle, et la promotion professionnelle (article 5).

Les parties entendent également définir des objectifs concernant :
l’évolution salariale au retour de congé maternité, d’adoption ou de paternité (article 6),
la sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers et des responsables RH (article 7),

Dans ce cadre, les parties au présent accord affirment plus généralement leur attachement au principe de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendants de tout critère lié au sexe.

En 2021, un accord sur le télétravail est venu confirmer et développer ces engagements, en accompagnant de manière identique les femmes et les hommes dans un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, faisant ainsi de Carl International un acteur majeur de cette question sociétale dont le gouvernement français a fait l’un des piliers de son quinquennat.

La société Carl International a également mis en place un dispositif autour de la parentalité afin de valoriser l’annonce d’une grossesse. Un coffret maternité est ainsi envoyé à chaque salariée qui annonce sa grossesse (ou adoption) à la DRH.

Les objectifs de cette démarche sont :
formaliser un accueil bienveillant envers la maternité ;
réduire l’appréhension liée à une telle annonce au départ et au retour ;
accompagner la collaboratrice vers plus de sérénité et d’efficacité ;
impliquer les managers de proximité aux enjeux de la parentalité en entreprise.

En parallèle, les salariées sont conviées avant leur départ en congé maternité ou à leur retour, à l’atelier « performance au travail et parentalité épanouie » qui permet de travailler les points suivants : définir son équilibre, maitriser les outils essentiels de gestion du temps et des priorités, comprendre la charge mentale et l’alléger.


Article 3 – Mesures relatives à l’accès à l’emploi – Embauche des salariés

Carl International s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Les offres d’emploi mentionneront que l’emploi proposé est ouvert indistinctement aux femmes et aux hommes. L’accueil des stagiaires écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragé. 

Indicateurs :

Nombre et répartition des embauches par sexe / filière / emploi (au format bilan social).
Nombre et répartition de convention de stages femmes et hommes.
Répartition de l’effectif par type de contrat, par sexe / filière / emploi.
Nombre et répartition des embauches par sexe / nombre total au sein des catégories et sous-catégories ci-dessous :
Managers
Itinérants
Sédentaires 
Objectif :
Recruter davantage de femmes (en fonction de la possibilité offerte par le nombre de candidatures reçues) dans les catégories et sous-catégories définies ci-avant. 


Article 4 – Mesures relatives aux conditions d’emploi – Rémunération effective – évolution professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.

A l’embauche, la société Carl International garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Tout au long du parcours professionnel, la société Carl International veille à ce que des écarts ne se créent pas de manière à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur l’évolution professionnelle et la performance réalisée, sans discrimination entre femmes et hommes. En particulier, la société Carl International met en œuvre les mesures nécessaires en termes de formation pour faciliter l’accès des femmes aux fonctions de Managers. Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit donc être justifié par des raisons objectives.

Indicateurs :

rémunération annuelle brute moyenne par type de contrat, par sexe / filière / emploi ;
rapport entre nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation salariale et nombre de femmes salariées, par coefficient, comparé au même rapport pour les hommes.

Objectif :
Réduire l’écart (H/F) constaté sur 3 ans


Article 5 – Parentalité et évolution professionnelle 

Pour minimiser les contraintes liées au temps de trajet, les salariées justifiant d’un état de grossesse pourront bénéficier prioritairement, à leur demande, des dispositions applicables dans l’entreprise pour le télétravail jusqu’à leur congé de maternité.

Pour prendre en compte l’évolution familiale à l’issue d’une naissance, l’entreprise favorisera les demandes de passage à temps partiel des salariés concernés.

Les congés justifiés par un évènement familial (congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

La Société Carl International s’engage à favoriser les évolutions professionnelles ainsi que l’accès des femmes comme des hommes aux postes de responsabilité. Les femmes et les hommes ayant des compétences et des expériences de même niveau, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution. 
Dans ce cadre, la Société s’engage à poursuivre l’objectif de mixité de ses métiers.
Ainsi, au départ et à l’issue d’une absence pour des congés maternité, adoption et parental d’éducation d’au moins 3 mois, il est proposé au collaborateur de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son responsable des ressources humaines. L’entretien de départ permet une présentation des modalités préservant le lien entre le collaborateur et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation, ...)

L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, au plus tard dans le mois qui suit la reprise, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Carl International favorise le retour du collaborateur sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption.

Enfin, lors du jour de la rentrée scolaire du mois de septembre :
une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 heures le matin, non déductible des congés, est accordée pour le père ou la mère d’un enfant de moins de 16 ans ;
un(e) salarié(e) qui habituellement fait du télétravail peut bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail si le jour de la rentrée ne coïncide pas avec le jour de son télétravail habituel.



Indicateurs : 
le nombre de demandes à temps partiel à l’issu d’un congé maternité
le nombre de passage à temps partiel à l’issu d’un congé maternité

Objectif :
100 % des demandes de temps partiels en dehors du congé parental d’éducation sont acceptées.


Article 6 - Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité, d’adoption, paternité

Les absences liées à un congé de maternité, d’adoption, de paternité, ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions salariales individuelles au titre de l’année ou des années impactées par le congé.

Le congé maternité ou d’adoption n’impacte pas le calcul de la rémunération variable. Pour ce faire, le taux d’atteinte des objectifs est calculé au regard de la performance du salarié(e) durant son temps de présence, 

A ce titre, la Direction veillera à ce que les périodes de maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération.
L’entreprise veillera à bien équilibrer la charge de travail au retour du congé si celui-ci travaille à temps partiel.

Indicateurs 
Le nombre de salariés ayant accès au temps partiel par catégorie et sexe
Augmentation salariale au retour de congé maternité ou paternité par rapport aux emplois équivalents.

Objectif
Absence d’écart d’augmentation salariale à l’issue du congé maternité ou paternité.


Article 7- Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers et des responsables RH.

Ces actions de sensibilisation et/ou de formation porteront notamment sur :
la présentation de l’accord et de ses objectifs,
l’intégration du thème d’égalité professionnelle et de la non-discrimination et/ou mixité dans la formation des managers. 

En vertu de ces dispositions, Carl International s’engage à :
promouvoir une culture managériale respectueuse de la vie privée.
Sensibiliser et former les collaborateurs impliqués dans les recrutements, la formation et la gestion des carrières, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, l’avancement ou la formation professionnelle des collaborateurs ;
Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l’engagement de la Direction en faveur de la non-discrimination et de la diversité et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
Associer les représentants du personnel à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique de diversité.

Article 8 – Suivi de l’accord

Un suivi de la réalisation des objectifs et des mesures du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion de l’examen par le Comité d’entreprise du rapport de situation comparée des femmes et des hommes prévu à l’article L.2323-57 du Code du travail.

Article 9 – Entrée en application, durée, révision et formalités de dépôt

Le présent accord est applicable à compter du 1er octobre 2022 et conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord donnera lieu à notification et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, ainsi qu'à l’OPNC.

Les Parties reconnaissent et acceptent expressément que le présent accord est signé de manière électronique et ce, conformément aux dispositions légales et règlementaires. La signature électronique manifeste le consentement des Parties au contenu du présent document, celle-ci ayant la même valeur que la signature manuscrite conformément aux dispositions de l’article 1366 du Code civil.

Fait à Limonest, le 1er septembre 2022,