ENTRE LES SOUSSIGNES :


Les sociétés suivantes, composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Shiseido :
Beauté Prestige International, dont le siège est situé 56A rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris
Shiseido Europe, dont le siège est situé 56A rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris
Les Salons du Palais Royal Shiseido, dont le siège est situé 56A rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris

Représentées par Monsieur …………., en qualité de Président Directeur Général.
Ci-après dénommées ensemble « l’Entreprise » ou « l’UES »
D’une part

ET

Les élus du Comité d’entreprise de l’UES Shiseido, siégeant en qualité de titulaires et ayant recueilli ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité d’entreprise dont le 2e tour s’est tenu le 11 mai 2017, représentés par la secrétaire du Comité d’entreprise dûment mandatée à cet effet 

D’autre part

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »





Préambule
Le présent accord a pour objectif de définir l’ensemble des modalités susceptibles d’être appliquées en matière d’organisation et de durée du travail au sein des sociétés appartenant à l’UES.
Il s’inscrit dans un processus d’harmonisation des conditions d’emploi de l’ensemble du personnel, suite au rapprochement de plusieurs entités du Groupe en France, intervenu le 1er janvier 2017.
Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de l’Entreprise et ayant le même objet et notamment aux dispositions prévues par :
l’accord collectif sur le temps de travail en forfait jours conclu au sein de l’ancienne UES Shiseido le 28 mars 2012 ; 
l’accord « 35 heures » conclu le 9 juin 2000 au sein de Beauté Prestige International ; 
la note de service du 15 mai 2000, relative à la réduction du temps de travail au sein des sociétés de l’ancienne UES Shiseido ;
les dispositions prévues par le courrier adressé aux salariés de SPRS le 24 décembre 2009 ;
le statut pour la convergence des modes de vie des salariés de BPI et de l’ancienne UES Shiseido du 20 juillet 2016.

Dans la mesure où elles ne comportent pas de stipulations, différentes de clauses impératives ou verrouillées par application du code du travail[1] au sein de la convention collective nationale des Industries Chimiques, les stipulations du présent accord collectif prévalent dès leur entrée en vigueur sur toute autre stipulation ayant le même objet et, en particulier, sur toute stipulation ayant le même objet prévue par la convention de branche précitée.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.


dispositions generales relatives a la duree du travail 
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile ;
le temps passé en astreinte, à l’exception des temps d’intervention et de déplacement ;
les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause).

Toute pratique ou tout usage antérieur au présent accord et relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé.
Durées maximales et repos
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. En cas, d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, elle pourra être portée à 12 heures.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures et de 46 heures sur douze semaines consécutives.
La durée du repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Toutefois, pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service, elle pourra être réduite à 9 heures consécutives. 
Elle pourra également être réduite à 9 heures consécutives pour toutes les catégories de salariés en cas de surcroît d’activité.
Lorsque le repos quotidien attribué au salarié est inférieur à 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié.
contrôle et suivi de la durée du travail
Le contrôle et le suivi de la durée du travail du travail s’effectue à ce jour par le biais d’un dispositif de pointage informatisé pour les salariés sédentaires du siège dont le temps de travail est décompté en heure et d’un système manuel pour les autres salariés. Ces dispositifs sont susceptibles d’évolution.
 Suivi de la charge de travail
De façon générale, les responsables hiérarchiques devront anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils devront faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos.
Toute difficulté devra impérativement être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique.
Tout salarié peut également prendre l’initiative d’informer la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté liée à sa charge de travail.
Le suivi de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année fait l’objet de dispositions spécifiques prévues ci-après.

Droit à la déconnexion
 Principes
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. 
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle.
Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.). 
L’Entreprise souligne l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques. 
Il leur est demandé de ne pas faire usage des communications électroniques ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs, week-ends et congés. 
Information et sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique
Des actions d’information et de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des membres de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.


Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au paiement habituel du salaire.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail, il donne lieu aux compensations prévues ci-après.
Temps de deplacement du personnel sédentaire du siège
A l’exception des cadres dirigeants, les temps de grand déplacement des salariés sédentaires du siège donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie en repos.
Par grand déplacement, il convient d’entendre les déplacements pour lesquels, en raison de la distance, du décalage horaire, ou de l’absence de transport le jour même, le salarié est contraint de partir la veille pour se rendre sur le lieu défini (formation/séminaire/réunion/rdv client) et que ce départ se déroule sur un jour normalement chômé (jour de repos hebdomadaire ou jour férié).
Départ
Si le lieu où est attendu le salarié implique un départ positionné sur le samedi en raison de la durée de vol et du décalage horaire, un jour de repos supplémentaire sera attribué. 
Si le départ a lieu le dimanche pour être sur le lieu de travail le lundi, ou sur un jour férié, le salarié bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire (départ en début de matinée) ou d’une demi-journée (départ en début d’après-midi).
Retour
Si la durée du vol, ou le décalage horaire, empêche le salarié de regagner son domicile le vendredi soir, il bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire si le retour a lieu le samedi soir ou d’une demi-journée en cas de retour le samedi en début d’après-midi.
Il est précisé que le salarié qui, pour des raisons d’agrément personnel, souhaite anticiper son départ ou retarder son retour sur le week-end alors qu’aucun des critères ci-dessus ne l’y contraint, ne bénéficiera pas de jours de repos supplémentaire.
Les demandes de jours de repos supplémentaire devront faire l’objet d’une demande et d’une validation par le responsable hiérarchique. Ces jours de repos devront être pris dans les 30 jours ouvrables au plus tard suivant l’évènement.
jours de repos habituels inclus dans un temps de déplacement
Compte-tenu des contreparties accordées au titre du présent article, les jours de repos hebdomadaires inclus dans un temps de déplacement ne donnent pas lieu à compensation supplémentaire.
Temps de déplacement des salariés itinérants de la force commerciale
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au maintien du salaire.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail, il donne lieu à une contrepartie s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail ; celui-ci s’entendant du 1er lieu de rendez-vous en début de journée ou du dernier lieu de rendez-vous en fin de journée.
Le temps normal de trajet moyen est fixé forfaitairement à 1 heure 30 (par trajet).
Toute tranche de 30 minutes de dépassement de ce temps normal donne lieu à l’octroi à une contrepartie en repos de 15 minutes.
Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Personnel sédentaire du siège
Personnel concerné
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de l’Entreprise à l’exception des salariés de la force commerciale des cadres dont le temps de travail est décompté en jours visés à l’article 5 et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
IL est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’Entreprise. 
Durée du travail
La durée du travail est calculée dans un cadre hebdomadaire.
La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 36 heures et 20 minutes. 
Comme indiqué ci-dessous, 12 « jours RTT » sont attribués en compensation et entrainent une réduction de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 36 heures 20 minutes à 35 heures.
Octroi et prise des jours RTT
Nombre de jours et attribution des jours RTT
Les jours RTT sont distincts des jours de congés payés.
Le 1er janvier de chaque année, un capital de 12 jours RTT est attribué à chaque salarié.
Toutefois, seul le travail effectif génère l’acquisition définitive de ces jours RTT. En conséquence, toute absence, non assimilée à du temps de travail effectif, donnera lieu à une réduction des jours RTT attribués, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Prise des jours RTT
Les jours RTT acquis sont pris selon les modalités suivantes : 
Prise par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’une demi-journée équivaut à 3 heures 38 minutes et une journée à 7 heures 16 minutes ;
Prise au cours du trimestre civil d’acquisition avec la possibilité de reporter 2 demi-journées sur le trimestre suivant ;
Fixation de 3 jours RTT par la Direction, dont l’un sera obligatoirement programmé le Lundi de Pentecôte ;
Prise au choix des salariés concernés des jours de RTT restant, dans le respect des nécessités de leurs fonctions et après information et validation préalable par leur supérieur hiérarchique.
A cette fin, les salariés doivent renseigner leur demande dans le logiciel dédié au minimum 7 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ, pour validation.
Il est précisé que pour des raisons liées aux impératifs de l’Entreprise, le supérieur hiérarchique peut reporter la date des RTT pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service seraient absents à des dates identiques. 
Les jours RTT acquis doivent impérativement être soldés en fin de période. A défaut, ils sont perdus et ne pourront faire l’objet d’un report, d’un rachat ou d’une indemnité compensatrice même en cas de rupture du contrat de travail.
Modalités de suivi des jours RTT
Le nombre de jours RTT acquis et le nombre de jours RTT pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié. 
Horaires variables
Un dispositif d’horaires variables est mis en place afin de permettre aux salariés sédentaires du siège dont le temps de travail est décompté en heures, de disposer d’une plus grande flexibilité dans leurs heures d’arrivée et de départ, afin de contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, l’horaire quotidien de travail est organisé sur la base :
d’une plage fixe pendant laquelle chacun est tenu d’être présent. Les pauses quotidiennes devront être prises durant cette plage ;
d’une plage mobile pendant laquelle chacun peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, sauf en cas de réunion à la demande de l’employeur fixée pendant cette plage, à laquelle les salariés dont la présence est requise se doivent d’assister.
Les plages mobiles d’arrivée et de départ sont fixées comme suit: 
Lundi à jeudi: 8h-9h30 / 17h-19h ;
Vendredi: 8h-9h30 / 16h-19h.
La plage fixe est fixée comme suit : 9h30/17 h (16h le vendredi).
Conformément à l’article L. 3121-48 du code du travail, les salariés pourront reporter des heures d’une semaine à une autre.
Ces heures ne seront ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.
Ce report, qui reste au libre choix du salarié, est limité à 2 heures par semaine. En tout état de cause, le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 7 heures 16 minutes.
Le report d’heures doit impérativement se faire dans le respect des durées légales et conventionnelles de travail.
Le personnel chargé de l’accueil relève d’horaires fixes, qui seront aménagés le cas échéant en fonction des nécessités, et ne peuvent bénéficier des horaires variables. 
Il est rappelé que ce dispositif n’est pas compatible avec les missions de la force commerciale, qu’elle soit sédentaire ou itinérante. Il ne lui est en conséquence pas applicable. 

Force commerciale
Personnel concerné
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de la force commerciale, itinérante ou sédentaire, dont le temps de travail n’est pas décompté en jours.
Il s’agit à ce jour des salariés occupant les fonctions de Conseiller (ère) de Beauté, Démonstrateur (trice) Grands Magasins, Artiste Maquillage (Make-up Artist), Attaché(e) commercial(e), Artiste Maquillage & Commercial (Commercial Make-Up Artist).

Durée du travail
La durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire et est fixée à 35 heures.
A noter qu’à titre dérogatoire, les salariés de la force commerciale qui, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sont soumis à l’organisation de la durée du travail visée à l’article 4.1, pourront continuer à en bénéficier s’ils en font la demande expresse. 
Les dispositions relatives aux horaires variables, prévues à l’article 4.1. ne sont pas applicables aux salariés de la force commerciale.

Travail en soirée et le dimanche
Les dispositions conventionnelles en vigueur relatives au travail en soirée et au travail le dimanche, actuellement prévues par les accords collectifs conclus au sein de BPI le 8 décembre 2016, annexés au présent accord, sont réitérées dans le cadre du présent accord. Elles sont applicables à l’ensemble du personnel de la force commerciale de l’UES.
Dans le cadre du présent accord, le nombre maximum de dimanches pouvant être travaillés est porté à 15 par année civile.
Prime d’occupation du domicile pour les Attachés commerciaux
Tout attaché commercial qui serait amené à devoir conserver à son domicile des stocks de produits nécessaires à la réalisation de ses missions, et sans qu’un local approprié ne puisse être mis à sa disposition par l’Entreprise, percevra une prime annuelle d’occupation de son domicile dont le montant sera déterminé chaque année après consultation du comité d’entreprise.
Cette prime annuelle d’occupation sera versée avec la paie du mois de décembre, ou avec le solde de tout compte en cas de départ en cours d’année.
Toute entrée/sortie en cours d’année ou toute absence non assimilée à du temps de travail effectif par la loi donnera lieu à une proratisation à due proportion.
Pour l’année 2019, le montant annuel de la prime est fixée à 500 €bruts pour une année complète d’activité. 
Les Chefs de secteur et autres salariés sédentaires de la force commerciale ne sont pas éligibles à cette prime d’occupation du domicile.


Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Ces dispositions visent à assurer :
une charge de travail raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Seuls les salariés expressément visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année sera prévue dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné. 
Personnel concerné
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours peut viser les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Sont concernés les salariés dont la fonction et/ou les missions répondent dans l’organisation de leur emploi du temps à au moins un des critères suivants :
pouvoir de décision dans leur domaine de compétence ;
autonomie dans l’organisation de leur activité ;
responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service ;
technicité des fonctions ;
encadrement et animation d’une équipe ;
collaboration et assistance internationale.

Les dispositions qui suivent ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’Entreprise. 
Nombre de jours de travail sur l’année
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé par accord entre la Société et le salarié concerné, dans la limite de 218 jours (incluant la journée de solidarité). 
Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. 
Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. 
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;
en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli. 
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage. 
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours. De tels forfaits réduits feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés, qui prévoiront les conditions d’exécution de la mission dans le cadre du forfait et la rémunération correspondante.
Les Jours de Repos Annuels (« JRA »)
Nombre de JRA
Les salariés bénéficient chaque année de JRA, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRA est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. 
Le nombre de JRA acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRA déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRA acquis mensuellement = nombre de JRA sur l’année / 12).
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRA sera calculé au prorata du nombre de JRA théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.
Prise des JRA 
La prise des JRA par les salariés dont le temps de travail est décompté en jours se fait dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 4.1.3. pour les RTT du personnel sédentaire du siège dont le temps de travail est décompté en heures. 
Renonciation aux JRA
Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de l’Entreprise, renoncer à une partie de ses JRA en contrepartie d'une majoration de salaire.
L'accord entre le salarié et l’Entreprise est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue auxquels le salarié pourra renoncer est fixé à 2 maximum.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours est fixé à 10%.
Convention de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :
les fonctions exercées ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondant aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours.
Par ailleurs, une note d’information sera remise aux salariés concernés, les informant notamment :
des modalités de décompte des journées travaillées et des JRA ;
de l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord. 
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail (prévue à ce jour par l’article L. 3121-27 du code du travail) ;
la durée quotidienne maximale prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 du code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle.


Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine.
Contrôle
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.
A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (avant ou après la pause déjeuner) ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRA, ou tout autre jour non travaillé.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés.
Incidences du décompte sur la rémunération 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord.
Lorsque le nombre de JRA est déficitaire (nombre de JRA pris au-delà des droits acquis), le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
En cas de rupture du contrat de travail, les JRA non utilisés à la date de sortie des effectifs ne font pas l’objet d’un report, d’un rachat ou d’une indemnité compensatrice même en cas de rupture du contrat de travail.



Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable 
Entretien semestriel
Le salarié bénéficiera chaque semestre d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié, au cours de l’entretien de fin d’année. 
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessus.
Dispositif de veille
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.
L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant sa demande afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et, en tout état de cause, s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif. 
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.
Droit à la déconnexion
Les dispositions prévues à l’article 3.4 sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Suivi médical 
Le salarié en forfait jours pourra bénéficier d'une visite médicale spécifique par an s’il en fait la demande.




modalites specifiques d’organisation du travail
Astreintes
Définition 
Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur ni sur son lieu de travail, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.
Seules les périodes d’intervention du salarié pendant son astreinte sont décomptées et considérées comme du temps de travail effectif. 
Personnel concerné
Il s’agit à ce jour du personnel suivant : 
Personnel du département IT EMEA
Parmi le personnel concerné, les salariés soumis à des périodes d’astreintes sont prioritairement déterminés sur la base du volontariat.
A défaut de volontaires suffisants ou en cas de difficultés de planification, compte tenu des compétences requises, la Direction pourra cependant désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
Programmation des périodes d’astreintes
La programmation des périodes d’astreintes est établie par l’Entreprise.
Les périodes d’astreintes sont programmées en dehors des heures de travail habituelles et par semaine complète, soit du lundi au dimanche inclus.
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée sur une période de congés payés.
Aucune période d’astreinte ne peut inclure un JRTT.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance par voie d’affichage et/ou de communication par messagerie électronique.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un jour franc.
Modalités d’interventions
Obligation d’être joignable pendant les périodes d’astreintes
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile sur le téléphone mobile qui leur sera affecté avant chaque début de période d’astreinte ou sur leur téléphone mobile professionnel lorsqu’il leur en est attribué un pour l’exercice de leurs fonctions.
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint et en capacité d’intervenir pendant les périodes d’astreintes dans un délai de moins d’1 heure 30 minutes ; soit dans le cadre d’une intervention à distance via VPN (niveau 1) soit en se déplaçant sur site en cas de problème majeur (niveau 2).
En cas d’impossibilité totale d’un salarié d’accomplir une période d’astreinte programmée, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.



Temps d’astreinte et temps d’intervention
Le temps pendant lequel les salariés concernés sont en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de déplacement inclus si celui-ci s’avère nécessaire en cas d’intervention de niveau 2, sera considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le temps d’intervention, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour regagner son domicile, est déclaré dans le système de suivi du temps de travail comme du temps de travail effectif.
Repos obligatoires (quotidien et hebdomadaire)
Le temps d’intervention interrompt le temps de repos. Les salariés doivent donc veiller à ce que leur temps de repos soit conforme aux exigences légales en cas d’intervention, le cas échéant en décalant la prise de service le jour suivant l’intervention afin de bénéficier de façon effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives (et le cas échéant, d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ; des dérogations à ces repos pouvant toutefois être décidées dans les conditions fixées par l’article D. 3131-1 du code du travail.
Compensation des périodes d’astreintes
Chaque période d’astreinte donnera lieu, au choix du salarié, à une compensation financière ou en repos égale à : 
5% de la durée de la période d’astreinte lorsque celle-ci est programmée du lundi au vendredi inclus ;
10% de la durée de la période d’astreinte lorsque celle-ci est programmée le samedi ou le dimanche.
Chaque salarié devra faire connaitre son choix par écrit pour une année civile complète. 
Tout changement d’option devra être fait par écrit et sera effectif au cours de l’année civile suivante.
remuneration des temps d’intervention
Chaque intervention pendant une période d’astreinte donnera lieu, au choix du salarié, à une rémunération ou à octroi d’un repos compensateur de 100%. 
Les temps de déplacement nécessaires dans le cadre de l’intervention seront considérés comme du temps de travail effectif et intégralement rémunérés ou compensés en repos, selon le choix du salarié.
Chaque salarié devra faire connaitre son choix par écrit pour une année civile complète. 
Tout changement d’option devra être fait par écrit et sera effectif au cours de l’année civile suivante.
En cas d’intervention de nuit ou le dimanche, les majorations conventionnelles prévues dans ces hypothèses seront appliquées.
Suivi des périodes d’astreintes effectuées
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant accompli des périodes d’astreintes un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées et les compensations correspondantes.



Télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail. 
Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple).
Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’Entreprise, ni à sa convivialité. Le télétravail n’est pas un droit, il est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel.
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à domicile se répétant selon une périodicité régulière et prévisible. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.
Le télétravail occasionnel est une période de travail à domicile organisée à l’initiative de l’Entreprise pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Entreprise et/ou d’assurer la continuité de l’activité (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, de fortes intempéries, menace terroriste limitant les déplacements, etc.). 
Personnel concerné
L’ensemble du personnel sédentaire du siège est susceptible de se porter volontaire au télétravail dans les conditions prévues ci-après.
Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est mis en œuvre à la demande du salarié. La hiérarchie peut également proposer au salarié le télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail. 
Conditions d’éligibilité
Conditions d’éligibilité communes à toutes les modalités de télétravail
Les conditions d’éligibilité suivantes sont requises pour toutes les modalités de télétravail : 
travailler à temps complet ; 
exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient ; 
disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction. En conséquence, une condition d’ancienneté minimale de 6 mois révolus dans la fonction est requise pour être éligible au télétravail ; les salariés en contrat d’apprentissage ou en alternance sont en tout état de cause exclus du dispositif de télétravail, qui n’est pas compatible avec l’objet de leur contrat ;
ne pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail ; 
être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions.
Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail, lorsque la nature de leur handicap légitime ce mode de travail. 
A titre exceptionnel et temporaire, le télétravail pourra aussi constituer un aménagement de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée d’une restriction de mobilité. Cependant, dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail est sollicité au préalable et l’adoption d’un régime de télétravail suppose l’exercice d’une activité s’y conformant et compatible avec les équipements susceptibles d’être installés à domicile.
Conditions spécifiques au télétravail occasionnel
Outre les conditions visées au A., la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Entreprise telles que définies ci-dessus.
Cette décision de la Direction précisera :
les fonctions concernées par la période de télétravail occasionnel  ;
l’identité des collaborateurs concernés ; étant précisé que tous les collaborateurs dont la candidature à cette modalité de télétravail aura été préalablement validée ne seront pas nécessairement concernés par chaque période de télétravail occasionnel pour des raisons de sécurité ou de continuité d’activité ;
la durée de la période de télétravail ; 
la date effective de mise en œuvre du télétravail occasionnel.
Ces informations seront au préalable communiquées au CHSCT/CSE et aux collaborateurs concernés.
Instruction de la demande de passage en télétravail
Que la candidature du salarié porte sur le télétravail régulier ou occasionnel, la procédure de validation est identique.
Toute candidature au télétravail se fait au moyen d’un des formulaires prévus à cet effet et disponibles auprès de la Direction des Ressources Humaines ou sur l’intranet.
Deux modèles de formulaires sont disponibles selon que la demande du Salarié porte sur une organisation de télétravail régulier ou occasionnel.
Chacun de ces formulaires précisera que le salarié qui se porte candidat au télétravail s’engage dans ce cadre à :
accepter de travailler de façon complémentaire à partir de son domicile privé, en attestant de la conformité aux normes légales en matière électrique, d’hygiène et de sécurité de son domicile et de l’espace qu’il entend utiliser aux fins d’exercice de son activité professionnelle ;
participer à la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à l’équipement technique de son domicile et se conformer aux règles d’utilisations de ces équipements. Il devra notamment fournir toutes les informations techniques qui lui seront demandées par la Direction IT afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail à partir de son domicile. 
En cas de télétravail régulier, le salarié devra également préciser sur le formulaire de candidature la durée pour laquelle il souhaite se porter candidat au télétravail ; étant précisé que celle-ci est limitée à un an par candidature, à raison d’une journée entière par semaine, portée à deux pour les femmes enceintes (non cumulable ni reportable d’une semaine à l’autre et ne pouvant être accolée à une journée de congé, JRA, RTT, etc.). 
La confirmation de ces engagements est une condition déterminante pour la validation définitive d’une candidature au télétravail.
Le formulaire de candidature au télétravail, complété par le salarié, doit être déposé auprès de la Direction des Ressources Humaines (par remise en main propre ou courrier LRAR) avec le visa « pour accord » de son responsable hiérarchique ; celui-ci s’étant au préalable assuré de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard notamment des critères cumulatifs suivants : 
l’exercice des missions ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’Entreprise ou le site de rattachement ; 
la nature du travail effectué se prête à l’emploi des technologies de l’information ;
les tâches sont réalisées de manière quasi autonome et ne nécessitent pas une interaction quotidienne avec les autres salariés de l’Entreprise ;
le travail peut être contrôlé au vu des résultats ;
le télétravail ne doit pas générer de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées par le salarié.

Un entretien sera éventuellement organisé par la Direction des Ressources humaines avec le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’examiner la demande de passage en télétravail. 
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de la demande) par la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’accord, la Direction des ressources humaines apposera son visa final sur le formulaire de télétravail, ce qui vaudra acceptation définitive de la candidature.
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité ;
une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 
Cette liste n’est pas limitative. 
Modalités d’exécution du télétravail 
programmation des journées de teletravail 
Dans le cadre du télétravail régulier
Les journées de télétravail devront être demandées, au préalable, dans le logiciel de gestion et de suivi de l’activité (à ce jour Agora) de la même façon que l’on indique une mission - déplacement professionnel. 
Un délai de prévenance de 15 jours ouvrés devra être respecté. Seules les journées expressément validées par le supérieur hiérarchique peuvent être considérées comme acceptées et autorisent le salarié à réaliser sa journée de travail dans le cadre du télétravail.
Dans le cadre du télétravail occasionnel
Il est rappelé que le télétravail occasionnel résulte d’une décision de l’Entreprise pour faire face à une situation exceptionnelle.
En conséquence, la programmation de la période de travail occasionnel (durée de la période de télétravail et date de mise en œuvre) sera fixée par la Direction après information du CHSCT/CSE et des salariés concernés. 




gestion des incidents en periode de teletravail
Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télé-travaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel.
Le Salarié doit en conséquence en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
La Direction des Ressources Humaines établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estimera nécessaire d’émettre.
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le Salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures. 
La journée sera requalifiée dans le logiciel de gestion et de suivi de l’activité.
La journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable.
Dysfonctionnement de l’accès à distance
Dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau du groupe ne fonctionnerait pas lors d’une journée programmée en télétravail, le salarié doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail). 
Protection des données et confidentialité des informations
L’Entreprise s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Entreprise, ses clients, etc. 
Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise.
Il devra également respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui-même.
Tout salarié amené à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle devra être en mesure de justifier par tout moyen que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise.
Avant tout recours au télétravail de manière régulière, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Le salarié devra fournir à l’Entreprise une attestation en ce sens et devra justifier de cette situation pendant toute la période où il demeure en situation de télétravailleur.
Afin de vérifier les conditions de travail du salarié, la hiérarchie du salarié et/ou les représentants du personnel pourront solliciter le salarié afin de réaliser une visite de son domicile.
En cas de refus de visite de son lieu de travail, il sera demandé au télétravailleur de réaliser une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de son domicile.
Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.
A la suite de ce changement de domicile, l’Entreprise et/ou les représentants du personnel pourront solliciter l’accord du salarié pour visiter ce nouveau domicile et s’assurer qu’il remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et sécurité, à la poursuite du travail à domicile et ce, dans les mêmes conditions que précédemment précisées.
Conditions de travail et regulation de la charge de travail
L’Entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler de son domicile.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Un point formel sur la charge de travail et les modalités d’exécution du télétravail sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, les modalités d’exécution du télétravail devront être abordées lors de chacun des entretiens semestriels sur la charge de travail.
Accès à la formation, au déroulement de carrière et aux droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail a par définition les mêmes droits que les autres salariés.
Le passage en télétravail ne devra en conséquence, avoir aucune incidence en termes de formation ou d’évolution de carrière.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment en matière d’accès aux représentants du personnel, à la Direction de l’Entreprise ou aux outils de communication.
Le salarié en télétravail continue à avoir accès à l’intranet et à la messagerie. 
À ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’Entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’Entreprise. 
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail suivra une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation de travail. 
Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Réversibilité
Lorsque les conditions d’exécution du télétravail ne sont plus réunies, le salarié et l’Entreprise peuvent convenir d’y mettre fin par décision conjointe formalisée par tout moyen. 
De manière occasionnelle, à la demande du salarié ou de son supérieur, une journée de télétravail régulier programmée peut être annulée si une situation particulière le justifie, notamment en cas de problème technique à domicile ou réunion importante. D’un commun accord, le salarié et son supérieur peuvent alors décaler la journée de télétravail à un autre jour de la même semaine. 
travail à temps partiel
Définitions
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale de travail ;
la durée mensuelle de travail résultant de la durée légale de travail.
À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel un salarié dont la durée du travail est organisée :
sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;
sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Durée du travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le code du travail.
Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification.
Durée minimale de travail 
La durée du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
En application des dispositions légales en vigueur, aucun salarié ne peut être engagé pour une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles, sauf demande expresse du salarié concerné motivée par l’exercice d’une autre activité professionnelle lui permettant d’atteindre la durée minimale de travail prévue à l’article L. 3123-19 du code du travail ou la nécessité de concilier son emploi avec des contraintes liées à sa vie personnelle.
Horaires de travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois si la durée du travail est définie sur une base mensuelle) est précisée par le contrat de travail à temps partiel.
Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
Les horaires quotidiens de travail font l’objet d’une communication écrite au salarié dans un délai minimum de 7 jours calendaires qui peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles. 

La modification de la répartition de la durée du travail peut être décidée en cas de :
Départ ou absence d’un salarié,
Changement d’affectation au sein d’une équipe,
Surcroît d’activité
En cas de modification de la répartition des horaires, l’Entreprise respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle de travail prévue à leur contrat de travail.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour les heures effectuées jusqu’au 1/10e de la durée contractuelle de travail et 25 % au-delà.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Égalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Entreprise résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à l’Entreprise.
Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
L’Entreprise s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’Entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.
Priorité d’accès à une durée du travail plus longue
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.
Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.
L’Entreprise notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Mise en œuvre à l’initiative de l’Entreprise
L’Entreprise peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative.
Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Ainsi, le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Mise en œuvre à l’initiative du salarié
Les cas de mises en œuvre visés ci-dessous ne font pas obstacle aux demandes de passages à temps partiel faites dans le cadre des dispositions sur le congé parental.
Temps partiel pour raisons familiales
Conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale. 
L’Entreprise se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’Entreprise.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées.
Temps partiel sur demande du salarié
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire.
Cette demande doit être adressée au moins trois mois avant la date envisagée pour le nouvel horaire.
L’Entreprise se prononcera sur la demande dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra refuser d’accéder à une telle demande en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’Entreprise ou du service.

Accomplissement de la journée de solidarité 
En application des dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail, les partenaires sociaux sont convenus que la journée de solidarité sera accomplie lors d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai. 
Ce jour férié sera en principe le Lundi de Pentecôte. Il est toutefois convenu que l’Entreprise pourra retenir un autre jour férié pour l’accomplissement de la journée de solidarité, après information du Comité d’entreprise au plus tard le 31 mars de chaque année civile.
conges payes
Les salariés acquièrent des droits à congés payés dans les conditions fixées par la loi.
Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés, à raison de 26 jours ouvrés par an ; étant précisé que les salariés qui, avant le 1er octobre 2016, bénéficiaient de plus de 26 jours de congés payés, conservent le même nombre total de jours de congés payés. 
Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne génère aucun droit à congé supplémentaire.


Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de son dépôt dans les conditions fixées à l’article 10.5 ci-dessous.
Clause de rendez-vous
A chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, toute Partie signataire ou adhérente pourra demander l’organisation d’une réunion de l’ensemble des Parties signataires et adhérentes afin de statuer sur l’opportunité de réétudier et, le cas échéant, réviser tout ou partie des dispositions du présent accord. 
Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec AR adressée à la Société qui aura la responsabilité d’organiser la réunion sollicitée dans les 3 mois. 
La Partie à l’initiative de cette demande devra en outre préciser les thèmes de négociation qu’elle souhaite aborder ainsi que ses revendications professionnelles pour chacun de ces thèmes. 
Par ailleurs, les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues par la loi.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. 
La dénonciation est notifiée par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord. 
Dispositif de suivi de l’accord
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité d’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des représentants du personnel du Comité d’entreprise dans l’entreprise ainsi qu’à la Commission paritaire instituée par la Convention collective nationale des Industries chimiques.
Il sera également déposé, à la diligence de la Société :
en deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DIRECCTE ;
en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Information des salariés
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet.

Fait à Paris, le 21 décembre 2018


Pour les sociétés de l’UES Shiseido,
…
Président Directeur Général.



Pour le Comité d’entreprise de l’UES Shiseido
…, dûment mandatée par les élus représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité d’entreprise





Annexe 1 : Mandat de signature de l’accord collectif d’entreprise relative à la durée et l’organisation du travail au sein de l’UES  Shiseido

Les représentants  titulaires du Comité d’entreprise de l’UES Shiseido ayant recueilli ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité d’entreprise dont le 2ème tour s’est tenu le 11 mai 2017, représentés par … dûment mandatée à cet effet.


 

Annexe 2 : termes définis

"BPI" : l’Entreprise de droit français Beauté Prestige International SA
"SE" : Shiseido Europe SAS
« le CE » : le comité d’entreprise de l’UES  Shiseido
"le Groupe" : le groupe Shiseido
"EMEA" : Europe Middle-East Africa
"SPRS": l’Entreprise de droit français les Salons du Palais Royal Shiseido SA
"UES Shiseido" : l’unité économique et sociale ("UES") reconnue le 15 février 2017 entre les sociétés SE, BPI et SPRS.