ACCORD D’ENTREPRISE
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés,

La société SEFO, SAS au capital de 400.000 €, ayant pour numéro unique d’identification 444 062 723 de PARIS, dont le siège social est situé 65, rue de Monceau – 75008 PARIS, représentée par Madame … , Directrice de Centre ;

D’une part, 

Et,
L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par … , Délégué Syndical CGT de SEFO ;

D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L.2242-1 et suivants  du Code du travail.
Préambule 
La société SEFO a, depuis quelques années, inscrit la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques des ressources humaines. A ce titre, des initiatives ont déjà pu voir le jour tel que l’accord d’entreprise numéro 8 du 5 juin 2000 prévoyant, dans son article 10 des mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et celles visant à remédier aux inégalités constatées.  

La société SEFO rappelle qu’elle appliquait la convention collective datant du 12 avril 2000 qui prévoit dans son article 4.4 une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu’ils ont la même qualification et un même travail, ou un travail de valeur égale. 

Les parties ont signé en 2017 un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une durée d’un an qui vient à expiration.

La Direction a donc décidé de renouveler l’accord afin de montrer à nouveau son engagement dans ce domaine. 

Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action définis par Décret (Article R.2242-2 Code du travail). 
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
La société SEFO convient de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle et de la nécessité de s’opposer aux comportements discriminants de toutes natures ou contraires à la dignité et notamment, pour ce qui concerne les relations individuelles entre les hommes et les femmes.

Au sein de l’entreprise, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, de promotion, de gestion des carrières et de rémunération.

L’entreprise confirme sa volonté de poursuivre les efforts menés pour le respect de l’égalité professionnelle et consolide les domaines d’actions suivants :

La Rémunération effective 
L’Embauche  
La Formation

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société SEFO. 

Les indicateurs seront précisés pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise. Les termes du présent accord ont été définis après un examen précis du Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, transmis le 19 janvier 2018 aux Représentants du Personnel, et s’appuie sur un diagnostic des écarts constatés dans ce dernier. 
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
L’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en 2017 dans les domaines d’action légaux fait notamment apparaître les écarts suivants : 
En matière de rémunération, il y a environ 4,5% d’écart entre les Femmes et les Hommes de la catégorie Agent de Maitrise.
En matière de formation réalisées par catégorie professionnelle, les Femmes et les Hommes ne sont pas représentés dans toutes les catégories du personnel.  




ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.


Objectif de progression : 0 écart de salaire de base constaté entre les femmes et les hommes non justifié par des critères vérifiables et objectifs.

Actions : Au vu de l’écart diagnostiqué à travers la situation comparée, l’entreprise confirme par le présent accord sa volonté de suivre les actions suivantes :  

- Garantir un niveau de salaire équivalent à l’embauche entre les femmes et les hommes déterminé par le niveau de formation et/ou d’expérience acquise et le type de responsabilités confiées

- Veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps tout au long du parcours professionnel

- Vérifier que les postes d’encadrement (Cadres) soient équitablement tenus par les femmes et les hommes.

- Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, parental d’éducation). 

Il est rappelé que la salariée en congé maternité a droit au bénéfice des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces dernières. Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental. 
L’entreprise s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité, la rémunération de la salariée relevant du champ d’application des mesures concernées soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité. Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental.

Indicateurs chiffrés : 
Tableau croisé présentant par catégorie professionnelle et par sexe : les effectifs, l’ancienneté moyenne, l’âge moyen, la rémunération moyenne, et le pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Nombre de Cadres Femmes et Hommes par rapport à l’effectif total des Cadres (cf tableau)
Evolution du salaire moyen des collaborateurs revenant de congé maternité / parental par rapport à l’évolution du salaire moyen par catégorie professionnelle des autres salariés non concernés par des congés maternité ou parentaux.





ARTICLE 4 – EMBAUCHE

Le personnel Ouvrier de l’entreprise est principalement constitué par les métiers de « technicien » et d’ « agent». Le personnel Employé de l’entreprise est principalement constitué par les métiers de « chargée de clientèle » et d’ « assistante administrative ». Il apparait un écart hommes / femmes concernant le personnel ouvrier et employé de l’entreprise. On constate ainsi que 100 % des ouvriers sont des hommes et que 100% des employés sont des femmes. Ce déséquilibre trouve son origine dans des causes inhérentes aux métiers en question (force physique) mais également dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, contraintes de la législation sur le port de charges lourdes …). 

Face à ce constat, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise et pour corriger les ruptures d’égalité.

Objectifs  de progression : 
100 % des offres d’emploi seront rédigées avec attention au niveau de la terminologie employée, pour que la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes comme des hommes. 

100 % des recrutements auront fait l’objet d’une sélection au regard de l’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé en excluant toute forme d’à priori sur l’accès des femmes aux métiers de technicien et d’agent. Cette opération sera à effectuer aussi concernant l’accès des hommes aux métiers de chargé de clientèle et d’assistant administratif.

Actions : L’entreprise souhaite lutter contre les représentations qui peuvent faire obstacle à l’accès des femmes aux métiers de la qualification ouvriers (technicien, agent) et à l’accès aux hommes aux métiers de la qualification d’employés (chargé de clientèle et assistant administratif)- les stéréotypes et les préjugés relatifs à ces métiers étant très importants - et de respecter les actions suivantes :

- Veiller, lors de l’éventuelle diffusion de l’offre d’emploi de cette catégorie, à la neutralité de la terminologie utilisée et le recours systématiquement à la mention H/F

- Conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de ses aptitudes, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus) et des compétences requises pour les emplois proposés.

Indicateur chiffré : 
Nombre d’offres d’emplois de technicien, agent, chargé clientèle et assistant administratif publiées.





ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE 

Afin de garantir une équité dans l’évolution des parcours professionnels des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, la SEFO applique des politiques de formation exemptes de discrimination en se focalisant uniquement sur les compétences et la performance. Elle prend aussi en compte les contraintes familiales dans la programmation des formations. 

Objectif de progression : 
Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales 
Conserver l’employabilité des salariés partant en congés pour raisons familiales
Maintenir l’égalité d’accès à la formation

Action : Afin d’encourager les formations et de permettre à tous les salariés de bénéficier de ces dernières : 

- Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail que le salarié soit à temps partiel ou complet. 

- Veiller à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un accès équivalent aux formations.

- Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du Compte Personnel de Formation d’un salarié en retour de congé maternité, paternité, d’adoption….

- Permettre à tous salariés, quelques soit l’âge, le sexe, la catégorie professionnelle d’avoir accès aux formations proposées par l’entreprise

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de formations réalisées dans les locaux et en dehors 
Nombre de salariés ayant eu accès à une formation et notamment par l’intermédiaire du Compte Personnel de Formation 
Répartition des formations en fonction des sexes et de la catégorie professionnelle


ARTICLE 6 - MODALITES D’ADOPTION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Préalablement à son adoption, le présent accord a été soumis pour avis aux Délégués du Personnel au cours de la réunion du 25 janvier 2018.

La mise en œuvre des dispositions du présent accord sera suivie chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Un Bilan de Situation annuel sera réalisé et présenté aux Délégués du Personnel. Il déclinera les indicateurs et objectifs chiffrés définis dans le présent accord. 
ARTICLE 7- MODALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT DE L’ACCORD

L'accord sera affiché au sein des différents établissements de l'entreprise sur les panneaux d’affichage.

Le texte de l’accord est déposé en deux exemplaires (dont un sous forme électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy. 


ARTICLE  8 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.  

Il pourra être révisé pendant sa période d’application dans les mêmes conditions que son adoption. 

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 9 - NOTIFICATION DE L'ACCORD

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



Fait à Andrésy, le 25 janvier 2018

En 4 exemplaires originaux,


Pour la société SEFO, 							Pour l’Organisation Syndicale CGT,