ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ANNEE 2022



Accord conclu entre :


La SAS C2R
Dont le siège social est situé 56 Avenue de Paris, 47800 MIRAMONT-DE-GUYENNE 
Immatriculée sous le numéro 421 361 056
Représentée par, Président

D’une part,


Et :


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :

Le syndicat CFDT, représenté par le délégué syndical
Le syndicat CGT, représenté par le déléguée syndicale

D’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail :


PREAMBULE

Les parties signataires poursuivent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Afin de poursuivre leurs efforts en vue d’atteindre cet objectif, les parties sont convenues d’engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, en application de l’article L 2242-1 du Code du travail.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de définir des actions concrètes, dans la continuité de celles engagée l’année précédente, afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé en Annexe au titre de l’année civile écoulée (2021).

Cette analyse comparée des femmes et des hommes est à mettre en parallèle avec celle effectuée au titre des années 2019 et 2020, afin d’étudier l’évolution de la situation dans le temps, mais également avec l’index de l’égalité professionnelle publié au début de l’année 2022.

Il est ainsi rappelé que les résultats de l’index 2021 ont été communiqués au CSE et au personnel de l’entreprise, étant précisé que l’index était de 86 points sur 100.

Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont.

Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été informées de l’intention de négocier de la Société le 16 décembre 2022.

Les délégués syndicaux suivants ont fait savoir qu’ils souhaitaient négocier : 
Monsieur, délégué syndical CFDT
Madame, déléguée syndicale CGT

Il est ainsi rappelé que préalablement à la signature du présent accord, des échanges ont été organisés au cours de plusieurs réunions. 

Ainsi, le 23/12/2022, les parties se sont rencontrées aux fins de fixer le calendrier des négociations. 

Le 12/01/2023, les parties se sont de nouveau réunies conformément au calendrier convenu afin d’échanger sur le fruit des réflexions menées de part et d’autre depuis la conclusion du dernier accord portant sur l’égalité professionnelle.

A cette occasion, l’étude chiffrée comparée des hommes et des femmes en 2021 a été détaillée et analysée en séance, puis les parties se sont entendues pour poursuivre les négociations afin d’aboutir à un accord le 23/01/2023.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié dans l’objectif de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.


CHAPITRE I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1. Effectifs

Processus de recrutement :

L'entreprise continue de garantir un processus de recrutement, interne ou externe, identique aux femmes et aux hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

D’autre part, bien que les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, elles constatent cependant qu’un déséquilibre notable persiste entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :

Population plus masculine : les ouvriers et les cadres
Population plus féminine : les services administratifs

Afin de rattraper les écarts constatés, la Direction maintient son engagement à ce qu’à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature du sexe sous-représenté, sous réserve d'une appréciation objective de tous les candidats.

Renforcement de la communication en vue de recruter des profils féminins et de manière générale favoriser la mixité :

A partir du constat selon lequel les candidatures féminines restent encore trop rares par rapport aux candidatures masculines, même si la Société note une réelle amélioration, ce qui échappe au contrôle et au pouvoir de l’entreprise, les parties conviennent de renforcer davantage la communication pour attirer des profils féminins sur les postes à responsabilité (niveaux supérieurs ETAM et cadres) ainsi que sur les postes en production.

En effet, la Société n’ayant pas le pouvoir d’influer sur le nombre et la nature des candidatures, les parties conviennent d’utiliser les réseaux sociaux, sur lesquels la Société est désormais très présente, pour communiquer et inciter les femmes à candidater chez C2R. 

Les communications visuelles mettant en scène des femmes sur des postes de production seront privilégiées.

En parallèle, l’entreprise continuera de communiquer activement sur les postes existants au sein de C2R au sein des écoles et des agences de recrutement et d’intérim de la région, comme elle le faisait déjà.

Nous relevons que la collaboration avec les sociétés d’intérim est un levier très pertinent pour le recrutement de femmes au sein de la Société. 

En effet, sur les années 2021 et 2022, nous avons recruté trois salariées en CDI par ce biais, et nous comptons actuellement quatre salariées en intérim. 
Par ailleurs, pour l’année 2023, la Société souhaite relancer la conception de supports de communication spécifiques.  Un assistant marketing a été recruté au service Web et marketing  pour mener à bien cette mission. 

Promotions et évolutions internes :

En partant du constat selon lequel les moyens d’agir sur le nombre de candidatures féminines sont restreints, la Société s’engage à renforcer ses efforts afin de mixer davantage les équipes, et par voie de conséquence de favoriser l’évolution et la progression interne.

A ce titre, les demandes d’évolution et de changement d’affectation ou de services qui contribueront à ce rééquilibrage continueront d’être étudiées attentivement.

En outre, la Direction ne s’est pas seulement contenter d’identifier les compétences transversales parmi les salariés mais elle a également mis en place un dispositif interne permettant de faire progresser le sexe sous représenté dans la grille des salaires.

Il s’agit du projet « polyvalence et poly compétence » initié au premier semestre 2021 qui a pour objectif :
D’identifier les compétences requises à chaque poste de travail à partir de critères clairs en termes de tâches, de connaissances et d’attendus ;
Positionner les postes de travail sur la grille de classification des emplois ;
De développer la polyvalence et de permettre à chacun d’acquérir de nouvelles compétences lui permettant d’évoluer dans la grille.

Les étapes du projet ont été les suivantes :
Un groupe de travail a été constitué en mai 2021 permettant d’établir un état des lieux et définir les objectifs à atteindre ;
En juin 2021, nous avons mis en place la méthode à suivre, défini le planning et le cahier des charges ;
En décembre 2022, des fiches de poste « standardisées » ont été rédigées à partir de critères permettant ensuite d’établir des tableaux de poly compétence
A partir de janvier 2023 : le projet a été déployé dans l’entreprise

Les retombées du projet depuis sa mise en place sont positives :

- les tableaux de polyvalence et de poly compétences ont été finalisé en décembre 2022 ;
- de nombreuses femmes sont volontaires pour tenir plusieurs postes ;
- une salariée s’est distinguée en maitrisant deux ateliers à la fois.

Indicateurs de suivi en 2022 :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe :

Voir annexe – article 4 Le turnover (partie « embauche »)

Indicateurs de suivi pour 2022 :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Nombre de promotions internes : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Article 2. Turnover

Même si le taux de turn over est relativement équilibré, l’entreprise continuera à être particulièrement à l’écoute lors de départs de salariées femmes.

Notamment, elle veillera à entendre avec attention leurs motivations pour mener des réflexions en vue d’une amélioration des conditions de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Taux de turnover
Nombre d’entrées et sorties de personnel au cours de l’année (par sexe et type de contrat et de rupture)


CHAPITRE II - CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Les parties s’accordent sur l’importance d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 1. Durée du travail

Généralités :

Les parties conviennent qu’il est essentiel que la Direction continue à proposer dans la majorité des cas des temps complets, sauf dans les cas particuliers.
					
La Société devra être en outre à l'écoute des demandes individuelles de passage à temps partiel dans des situations familiales particulières, à condition toutefois que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise, ceci dans l’objectif de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et personnelle.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Règles propres à C2R :

La crise sanitaire n’a pas permis aux parties de mener à son terme la réflexion sur la durée du travail, et notamment sur la refonte du dispositif d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

La Direction maintient cependant son souhait de l’étendre à toutes les sphères de l’entreprise, et notamment aux services administratifs, qui sont davantage féminins.

Une renégociation globale sur le temps de travail et l’organisation du travail aura donc lieu en 2023.
D’autre part, la crise sanitaire a également permis d’identifier que le télétravail pouvait constituer un outil utile pour permettre aux salariés, notamment aux femmes, de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

Un accord sur le télétravail a été signé le 24 juillet 2020.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).	
Nombre de salariés soumis à la modulation du temps de travail (avec une répartition par sexe)	

Article 2. Congés

Les congés pour évènements familiaux étant par définition aléatoires, puisque découlant d’évènements heureux ou malheureux de la vie, il est difficile de fixer des objectifs chiffrés sur ce sujet.

Néanmoins, la Société se fixe comme objectif de toujours maintenir l’égalité existante entre les hommes et les femmes de la Société s’agissant de l’octroi des jours de congés.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de jours de congés par typologie de congés

Article 3. Conditions de travail

La société s'inscrit depuis toujours dans une démarche de prévention des risques professionnels continue.	
							
A ce titre, les parties rappellent l’importance de poursuivre les mises à jour régulières du DUER afin de rechercher continuellement des axes de progression.

Il est à noter une baisse très importante des accidents du travail en 2021, qui s’est confirmée en 2022.

Par ailleurs, un autre des enjeux majeurs du projet « polyvalence et poly compétence » est de limiter les risques liés aux gestes répétitifs en formant et en permettant aux salariés de développer leur polyvalence et la transversalité de leurs compétences. Ce projet profite tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise.						

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre d’accidents du travail et de maladie professionnelle par sexe
				

CHAPITRE III - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 1. Niveaux d’emplois

L’écart en faveur des hommes au niveau des cadres et des niveaux supérieurs des ETAM ne cesse de se creuser. En effet, le nombre de femmes présentes dans l’entreprise n’a pas augmenté en 2021.

Par voie de conséquence, la société renouvelle son engagement à accorder une importance toute particulière à l'examen des candidatures féminines.	

Par ailleurs, les actions décrites à l’article 1 du chapitre I relatives au processus de recrutement, à la promotion interne (poly compétence) et à la communication sur les réseaux sociaux participeront à la réduction des écarts entre les hommes et les femmes en termes de classification.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Répartition hommes-femmes des niveaux d’emploi par catégorie professionnelle

Article 2. Promotions

Les parties s’accordent sur l’importance de récompenser les efforts personnels fournis par les salariés, notamment ceux qui font part de leurs souhaits d'évolution, sans tenir compte du sexe.	
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Cependant, la Direction entend être proactive en ce qu’elle ne se contentera pas d’attendre que les salariés lui fassent part de leurs souhaits d’évolution. C’est la raison pour laquelle le projet « polyvalence  et poly compétence » a été mis à place (voir actions décrites à l’article 1 du chapitre I).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et femmes et hommes distincts).

Article 3. Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

La formation sera un outil dans le cadre du déploiement de la polyvalence et de la poly compétence et ainsi permettra l'accès des femmes déjà présentes au sein de l’entreprise à un plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La Direction s’engage par ailleurs à accorder une attention toute particulière aux actions de développement des compétences du personnel féminin afin de poursuivre la féminisation de l’encadrement.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


CHAPITRE IV - REMUNERATION

Article 1. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, les parties réaffirment la nécessité de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 2. Réduction des écarts de rémunération

Les parties relèvent que des différences de salaires subsistent en moyenne entre les femmes et les hommes (voir annexe), bien que les écarts se creusent légèrement et que les résultats sont à nuancer au regard de la proportion pas nécessairement pertinente d’hommes et de femmes comparés.

S’il peut exister des différences, celles-ci ne sont pas fondées sur le sexe mais bien sur des raisons objectives tenant essentiellement aux fonctions occupées qui sont classés distinctement dans la grille de la convention collective. En effet, au sein d’une même catégorie socio-professionnelle (OUVRIER / ETAM / CADRES) peuvent être réunies une disparité de fonctions non comparables.

Or il est un fait que les emplois les moins qualifiés de la Société sont majoritairement occupés par une population féminine.

La Société C2R étant particulièrement attentive à l’évolution de ses indicateurs mesurant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elle a mis en œuvre une mesure forte en 2021 dans le but de promouvoir les femmes à des postes plus qualifiés.

En effet, dans le cadre de l’accord d’entreprise sur les rémunérations 2021, les femmes classées aux plus bas niveaux de la grille de classification interne à la Société ont progressé dans la grille, afin de réduire les écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L 1142-7 du code du travail.

Cette mesure est destinée à compenser les désavantages professionnels constatés pour certaines femmes qui bénéficient objectivement de qualifications moindres. Elle concerne uniquement les catégories de femmes placées en bas de la grille conventionnelle, c’est-à-dire :
Les femmes appartenant à la catégorie « ouvrier » 
Les femmes appartenant à la catégorie « ETAM » de la classification A à D

Cette progression s’est matérialisée concrètement par le passage à un grade d’une case supérieure dans la grille de classification interne à C2R, et ce de manière rétroactive au 01/01/2021.

Le résultat de cette politique a été très positif pour la Société puisqu’elle est parvenue à faire baisser son écart pondéré de 9,8 à 1,7 entre 2020 et 2021.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations brutes par catégorie professionnelle et par sexe
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 3. Sur l’écart des augmentations

La Société s’engage à proposer des augmentations de salaire aux salariés méritants sans tenir compte de leurs sexes.

A ce titre, la Société présente de bons résultats (voir Annexes) et a confirmé sur l’année 2021, avec un taux de 0,9 % d’écart d’augmentation en faveur des femmes. Ce qui lui vaut l’attribution de la note maximale.


CHAPITRE V – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1. Entrée en vigueur

Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DREETS.

Article 2. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. 

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 3. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4. Révision de l’accord

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Article 5. Dépôt et publicité de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail), donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux  et , à savoir dépôt :
En ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et en une version publiable « anonymisée » :

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.






A Miramont de Guyenne, le 26 janvier 2023,
En 4 exemplaires,