Entre :

La société Teleperformance France, dont le siège social est situé au 12/14/16 rue Sarah Bernhardt, 92600 Asnières sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 353 380 793, représentée par Madame Sandrine WETTER en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

 
	d’une part,

	
Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :


Pour la CFDT-F3C, représentée par Madame Françoise CALEMAR


Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur François DUMARQUEZ


Pour la CFTC-CSFV, représentée par Monsieur Félicien OKOYO


Pour la CGT, représentée par Madame Samira ALAOUI


Pour SUD, représentée par Monsieur Issam BAOUAFI 

	d’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE : 

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs aux modalités de la négociation obligatoire en entreprise, et plus particulièrement dans celles des articles L.2242-17 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Les parties rappellent qu’à l’issue des négociations sur ce thème au titre de l’année 2017, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été conclu pour une durée indéterminée le 25 Septembre 2018. 

Conformément aux dispositions légales, une négociation a été ouverte en 2018, qui a abouti à un procès-verbal de désaccord et à l’application de mesures unilatérales visant à compléter l’accord du 25 Septembre 2018. Une nouvelle négociation a été ouverte en 2019, qui a abouti à un accord signé entre la direction et les partenaires sociaux en date du 28 Octobre 2019. Les négociations ouvertes en 2020 et 2021 ont chacune abouti à un procès-verbal de désaccord.

Au titre de la négociation 2022, la Direction de TELEPERFORMANCE France et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 3 mai, 17 mai, 9 juin, 24 juin et 12 Juillet 2022 selon un calendrier conjointement déterminé.

Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives à l’Egalité professionnelle et à la Qualité de vie au travail. 


ARTICLE 1 : PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Teleperformance France.


ARTICLE 2 : CONTEXTE DE L’ACCORD

La présente négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans la politique sociale mise en œuvre au sein de Teleperformance France. De nombreux sujets entrant dans son champ sont traités soit par le biais d’accords collectifs toujours en vigueur, soit par des mesures mises en place par l’entreprise, notamment sur l’articulation vie privée et professionnelle.

Au titre du contexte, il convient en outre de préciser que l’un des principes de base de la négociation annuelle obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques. A ce titre, il est souligné le contexte particulier lié à la crise sanitaire qui se poursuit depuis le début d’année 2020 et qui continue d’impacter l’organisation et l’activité de l’entreprise. 

C’est en responsabilité et au regard du contexte particulier de cette année 2022 qu’à l’issue des discussions, la Direction de Teleperformance France et les organisations syndicales conviennent des mesures suivantes : 


TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Au regard des enjeux liés à la mixité, Teleperformance France ses partenaires sociaux décident de compléter les engagements déjà existants destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 


ARTICLE 3 : PREVENTION DU SEXISME – SENSIBILISATION DES ENCADRANTS

Les parties s’accordent sur l’importance de prévenir les situations de sexisme au sein de l’entreprise, et notamment sur l’importance du rôle des équipes encadrantes dans cette prévention. Il est rappelé qu’une communication sur la prévention du sexisme a été diffusée en 2017 et reste à disposition des salariés sur chaque centre ainsi que sur l’intranet interne. 

De plus, est mentionné sur le panneau d’affichage de chaque centre, le nom et les coordonnées du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE. 

En complément de cette communication, les parties conviennent de mettre en place un module dédié de sensibilisation à destination des équipes encadrantes (c’est-à-dire chaque salarié encadrant au moins une personne) afin de leur permettre de reconnaitre une situation de sexisme, et d’intervenir de façon adaptée pour ne pas laisser une telle situation perdurer et dégrader les relations et l’ambiance de travail au sein de leur équipe. Ce module sera mis à disposition dans les 6 mois de la signature du présent accord.


TITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 4 : FORFAIT MOBILITES DURABLES (suspend l’article 8 de l’accord du 25 Septembre 2018 pour la durée d’application du présent article) 

Teleperformance France est un acteur engagé dans le respect de l’environnement et l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés. Dans cette optique, l’accord qui a été signé le 25 Septembre 2018 a mis en place un dispositif alliant enjeux de mobilité, de qualité de vie au travail et d’environnement : l’indemnité kilométrique vélo. 

C’est dans une volonté de poursuivre et de renforcer ce dispositif, que l’entreprise et ses partenaires sociaux, en s’appuyant sur les nouvelles dispositions créées par la loi d’orientation des mobilités du 26 Décembre 2019, et mises en place par le décret du 10 Mai 2020, s’accordent pour mettre en place pour les salariés le forfait mobilités durables. S’agissant d’une nouvelle mesure, peu mise en œuvre au sein des entreprises, le forfait mobilités durables est mis en place sous forme de pilote à compter du 1er août 2022 et au plus tard jusqu’à la clôture des NAO Bloc 2 2023. Ce pilote devra permettre d’évaluer l’utilisation et l’appropriation de ce dispositif par les salariés. Un bilan de l’utilisation du dispositif sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.


Le décret paru le 10 Mai 2020, fixe ainsi les conditions de ce forfait mobilités durables qui consiste en la prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. 

La prise en charge de ces frais couvre les déplacements à vélo, vélo électrique, service de mobilité partagée (vélo libre-service, trottinette libre-service etc….), en transports publics ou covoiturage. 

Le forfait mobilités durables est réglementairement exonéré de charges sociales et fiscales dans la limite de 600€ par an et par salarié, incluant le remboursement éventuel de frais d’abonnement de transports en commun dans les conditions décrites à l’article 4.1 du présent accord.

Le dispositif du forfait mobilités durables mis en place au sein de Teleperformance France est subordonné à cette exonération de charges sociales et fiscales. Si cette exonération venait à être remise en cause, le présent article 4 n’aurait plus d’objet et serait supprimé de fait. 

La mise en place de cette prise en charge est collective, tous les salariés peuvent en bénéficier sur demande expresse de leur part conformément aux modalités décrites ci-dessous. Les salariés à temps partiel peuvent en bénéficier selon les conditions suivantes : 
Si la durée du travail est supérieure à 50% de la durée légale du travail, les salariés peuvent bénéficier du forfait mobilités durables de la même manière que les salariés à temps complet.
Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail, les salariés pourront bénéficier du forfait mobilités durables de manière proratisée à leur temps de travail. 

Le forfait mobilités durables constituant encore un dispositif nouveau, peu mis en place au sein des entreprises, Teleperformance France le met en place dans le cadre d’une période de test, à compter du 1er jour du mois suivant la signature du présent accord (soit le 1 er août 2022) et au plus tard jusqu’à la clôture des NAO Bloc 2 2023. Il sera par ailleurs limité pendant cette phase de test à un plafond maximum de 40.000€ au global de l’entreprise. Dans la limite de ce plafond global entreprise, les salariés pourront bénéficier d’une aide totale d’un montant maximum pouvant aller jusqu’à 600€ pour l’année 2022, c’est-à-dire intégrant les éventuels remboursements d’abonnements de transports en commun, indemnité kilométrique vélo et donc forfait mobilités durables, versés depuis le 1er janvier 2022. 

Le dispositif de forfait mobilités durables prendra automatiquement fin dès lors que le plafond de 40.000€ au global de l’entreprise sera atteint (même s’il est atteint avant la clôture des NAO Bloc 2 2023) et au plus tard à la clôture des NAO Bloc 2 2023 (même si le plafond individuel ou global n’est pas atteint). A l’arrivée de l’une ou l’autre de ces échéances marquant la fin du dispositif de forfait de mobilités durables, les dispositifs qui existaient avant la signature du présent accord (prise en charge des abonnements de transports collectifs et indemnité kilométrique vélo) retrouveront à s’appliquer dans les mêmes conditions que précédemment.

Le forfait mobilités durables vient suspendre le dispositif d’indemnité kilométrique vélo, tel que défini à l’article 8 de l’accord du 25 Septembre 2018, pour la durée d’application du présent article. Ainsi, sous réserve de dispositions contraires issues des NAO Bloc 2 2023, l’indemnité kilométrique vélo telle que prévue par l’accord précité trouvera de nouveau à s’appliquer à l’échéance du dispositif prévu par le présent article.



4.1. Cumul des frais de transport personnel et d’un abonnement de transport public

Dans le cas d’un cumul des frais de transport personnel et d’un abonnement de transports publics (qui est pris en charge à 50% par l’employeur en application des dispositions légales), le versement du forfait mobilités durables ne pourra excéder le montant maximum annuel de 600€ par salarié (prenant en compte les éventuels remboursements d’abonnements de transports en commun et versements d’indemnité kilométriques vélo versés depuis le 1er janvier 2022), dans la limite de 40.000€ au global de l’entreprise entre le 1er août et la clôture des NAO Bloc 2 2023 au plus tard.  

Si la prise en charge par l’employeur de l’abonnement de transports publics excède déjà le montant maximum visé ci-dessus, le salarié se verra remboursé la moitié de son abonnement conformément aux dispositions légales en vigueur et ne pourra pas bénéficier du forfait mobilités durables. 

Si un salarié déclare utiliser exclusivement un moyen de transport ouvrant le bénéfice du forfait mobilités durables pour l’intégralité d’un mois donné, il ne pourra pas cumuler de remboursements pour un autre mode de transport pour la même période. 

4.2. Frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur vélo personnel

Les salariés se déplaçant en vélo ou en vélo électrique depuis leur domicile jusqu’à leur lieu de travail pourront bénéficier du forfait mobilités durables sur présentation d’une attestation sur l’honneur précisant le nombre de trajets effectués chaque mois. 
Cette attestation sera à remettre au service RH de son centre à une date fixe qui est le 20 de chaque mois. 

L’indemnité kilométrique pour l’utilisation d’un vélo personnel depuis son domicile et jusqu’à son lieu de travail (aller-retour) est fixée à 25 centimes d’euros et ne peut être versée qu’à la condition que le salarié réside à plus d’un kilomètre de son lieu de travail.  

Cette indemnité kilométrique ne pourra excéder le montant maximum annuel de 600€ par salarié (prenant en compte les éventuels remboursements d’abonnements de transports en commun et versements d’indemnité kilométriques vélo versés depuis le 1er janvier 2022), dans la limite de 40.000€ au global de l’entreprise entre le 1er août et la clôture des NAO Bloc 2 2023 au plus tard, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transports en commun le cas échéant (Cf : article 4.1). 

4.3. Frais engagés par les salariés se déplaçant avec leurs « engins de déplacement personnel motorisés »

Les salariés se déplaçant avec un engin de déplacement personnel motorisé, tel que les trottinettes électriques personnelles, depuis leur domicile jusqu’à leur lieu de travail pourront bénéficier du forfait mobilités durables sur présentation d’une attestation sur l’honneur précisant le nombre de trajets effectués chaque mois. 
Cette attestation sera à remettre au service RH de son centre à une date fixe qui est le 20 de chaque mois. 

L’indemnité kilométrique pour l’utilisation d’un engin de déplacement personnel motorisé, depuis son domicile et jusqu’à son lieu de travail (aller-retour) est fixée à 25 centimes d’euros et ne peut être versée qu’à la condition que le salarié réside à plus d’un kilomètre de son lieu de travail.  
Cette indemnité kilométrique ne pourra excéder le montant maximum annuel de 600€ par salarié (prenant en compte les éventuels remboursements d’abonnements de transports en commun et versements d’indemnité kilométriques vélo versés depuis le 1er janvier 2022), dans la limite de 40.000€ au global de l’entreprise entre le 1er août et la clôture des NAO Bloc 2 2023 au plus tard, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transports en commun le cas échéant (Cf : article 4.1). 

4.4. Frais engagés par les salariés se déplaçant en covoiturage

Les frais de covoiturage sont les frais de déplacement effectivement engagés par un conducteur et/ou un passager pour l’utilisation d’un véhicule à l’occasion d’un déplacement (Décret du 5 Juin 2020 n°2020-678). Sont comptabilisés le partage des frais entre le conducteur et le, ou les, passagers. 

Les frais seront calculés selon le barème fiscal des indemnités kilométriques qui permet l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les salariés optant pour le régime des frais réels déductibles. 

Les parties conviennent que les salariés, qu’ils soient conducteurs ou passagers, pourront bénéficier du forfait mobilités durables dans le cas suivant : 
Partage de trajet récurrent ou ponctuel avec utilisation d’une plateforme de partage. A titre d’exemple : Blablacar, Mobicoop, Roulez Malin, Codycross, Vianavigo etc…

Dans le cas où le conducteur a recours au covoiturage en utilisant une plateforme de partage pour se rendre sur son lieu de travail : 

Si le salarié Teleperformance France est le conducteur, il devra présenter le justificatif de paiement des sommes qu’il a perçues de ses passagers, afin que ces dernières soient déduites du coût de trajet total, et il se verra alors indemnisé à hauteur du montant maximum annuel de 600€ par salarié (prenant en compte les éventuels remboursements d’abonnements de transports en commun et versements d’indemnité kilométriques vélo versés depuis le 1er janvier 2022), dans la limite de 40.000€ au global de l’entreprise entre le 1er août et la clôture des NAO Bloc 2 2023 au plus tard, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transport en commun le cas échéant (Cf : article 4.1).

Si le salarié Teleperformance France est le passager, il devra présenter un justificatif de paiement des sommes qu’il a versées au conducteur, afin qu’il puisse se les faire rembourser, à hauteur du montant maximum annuel de 600€ par salarié (prenant en compte les éventuels remboursements d’abonnements de transports en commun et versements d’indemnité kilométriques vélo versés depuis le 1er janvier 2022), dans la limite de 40.000€ au global de l’entreprise entre le 1er août et la clôture des NAO Bloc 2 2023 au plus tard, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transport en commun le cas échéant (Cf : article 4.1).

4.5. Frais engagés par les salariés utilisant des services de mobilité partagée (vélo libre-service, scooters électriques, voiture électrique libre-service, trottinettes, gyropodes etc…)

Les salariés utilisant des services de mobilité partagée pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail pourront bénéficier du forfait mobilités durables sur présentation d’un justificatif de paiement attestant de l’utilisation et des montants engagés pour l’utilisation de ces services de mobilité. 

Seront indemnisés par le forfait mobilités durables, le prix de l’abonnement du service de mobilité partagée, ainsi que l’indemnité kilométrique fixée à 25 centimes d’euros, dès lors que le salarié réside à plus d’un kilomètre de son lieu de travail, dans la limite du montant maximum annuel de 600€ par salarié (prenant en compte les éventuels remboursements d’abonnements de transports en commun et versements d’indemnité kilométriques vélo versés depuis le 1er janvier 2022), dans la limite de 40.000€ au global de l’entreprise entre le 1er août et la clôture des NAO Bloc 2 2023 au plus tard, incluant le remboursement de frais d’abonnement de transport en commun le cas échéant (Cf : article 4.1).

4.6. Situation des salariés en situation de handicap

Afin de permettre à tous les salariés de pouvoir bénéficier d’une solution de déplacement plus durable, les personnes en situation de handicap dont les trajets domicile - lieu de travail ne pourraient être pris en charge ni dans le cadre du forfait mobilités durables tel que défini ci-dessus, ni dans celui de l'abonnement de transport en commun, pourront se rapprocher de leur correspondant Handiperformant pour envisager une solution de transports en commun adaptée à sa situation de handicap. 

4.7. Communication auprès des salariés sur le dispositif forfait mobilités durables

Afin de valoriser et développer l’utilisation par les salariés de ce nouveau dispositif, les parties conviennent de déployer une campagne de communication, via CCMS, TP & Vous, leaflet, TP Inside, rappelant le cadre et les modalités nécessaires au bon fonctionnement de ce dispositif. Des rappels de cette communication seront régulièrement faits par les mêmes canaux tout au long de la période d’application de l’article 4 du présent accord.


ARTICLE 5 : PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Dans la perspective de la pérennisation du télétravail au sein de l’entreprise au-delà de circonstances exceptionnelles, il sera établi un plan de prévention des risques professionnels spécifique à cette forme d’organisation du travail. Ce plan déterminera les actions de prévention adaptées et sera actualisé a minima chaque année en lien avec les représentants du personnel. 

Le plan de prévention intégrera notamment la possibilité pour chaque télétravailleur qui en fait la demande auprès de sa hiérarchie de ramener à son domicile, un fauteuil de bureau et un repose pied, ainsi qu’un casque téléphonique pour mener à bien ses missions en télétravail. 

Chaque salarié devra, conformément au processus interne mis en place, signer la matrice de prêt, répertoriant le numéro d’identification de la chaise et du casque, et précisant que le salarié est dans l’obligation de rapporter le matériel prêté, une fois de retour sur le centre ou en cas de départ définitif de l’entreprise.

Des campagnes de communication et de sensibilisation seront par ailleurs régulièrement mises en œuvre, le cas échéant en lien avec les services de santé au travail et / ou l’organisme gestionnaire du régime frais de santé, sur les gestes et postures à son poste de travail, ainsi que sur la prévention des addictions et des violences conjugales en situation de télétravail.
ARTICLE 6 : PARTICIPATION DE L’ENTREPRISE A DES ACTIONS HUMANITAIRES, ASSOCIATIVES, CULTURELLES ET SPORTIVES

Dans le cadre de sa politique socialement responsable, l’entreprise souhaite accompagner certains projets humanitaires, associatifs, culturels ou sportifs dans lesquels des salariés seraient engagés. Ces actions et l’engagement des salariés seraient ainsi reconnus et valorisés par l’entreprise.

L’entreprise souhaitant s’inscrire dans des actions solidaires, des recherches de partenariats avec des associations seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines, ou via des propositions émanant des salariés dans lesquelles ils sont déjà bénévoles ou actifs.

Un comité d’étude des actions solidaires composé de membres de la Direction des Ressources Humaines et d’autres directions transverses sera mis en place pour étudier les différents projets et déterminer quelle participation pourra être apportée par l’entreprise (journée d’absence, prise en charge d’un déplacement, participation en cas de levée de fonds effectuée au sein de l’entreprise).

L’entreprise s’assurera de retenir à la fois des actions nationales (ou éventuellement internationales) et locales ou régionales, et cherchera à répartir les participations entres actions humanitaires, solidaires, sportives et culturelles (exemples non exhaustifs : participation à une course pour lever des fonds pour la recherche médicale, prise en charge d’une partie des frais pour une mission humanitaire à l’étranger etc…).

Le process de sollicitation (dossier à compléter, pièces justificatives à joindre, contacts, …) sera communiqué régulièrement à l’ensemble des salariés.


ARTICLE 7 : PREVENTION DES RELATIONS DE TRAVAIL CONFLICTUELLES

7.1. Formation du management

Les parties s’accordent sur l’importance d’un management de qualité qui doit permettre d’accompagner positivement les équipes tout au long de leur parcours professionnel. Essentiel en matière de fidélisation, de développement des compétences, d’attractivité, le management est un rôle clé dans l’organisation de l’entreprise, tant pour la bonne gestion de l’activité elle-même, que pour la qualité de l’ambiance de travail, les deux aspects étant pleinement liés. 

A cet effet, la direction s’engage à ce que soit proposé à chaque manager (c’est-à-dire encadrant au moins une personne), quelle que soit sa filière de rattachement, une formation adaptée intégrant un module dédié au management bienveillant. Ce module sera déployé dans la mesure du possible d’ici le 31 décembre 2022, et au plus tard d’ici le 31 mars 2023. 

7.2. Sensibilisation à la communication bienveillante

Afin de prévenir les situations de tension et de conflit pouvant survenir entre collègues de travail et de favoriser une ambiance de travail sereine, les parties conviennent de déployer un module de sensibilisation à la communication bienveillante à l’ensemble des salariés de l’entreprise, particulièrement aux fonctions d’accompagnement des équipes de production.



DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature, sous réserve des dispositions d’application à d’autres dates et des dispositions reconnues pérennes par les parties. 


ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est rappelé qu’un suivi des mesures relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail est prévu et défini dans l’accord du 25 septembre 2018, dans le cadre de deux réunions annuelles : une commission de suivi et un observatoire de l’égalité professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le suivi des mesures du présent accord se fera selon les mêmes modalités et aux mêmes dates que pour l’accord précité.


ARTICLE 10 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.






Fait en 10 exemplaires originaux à Asnières sur Seine, le 28 Juillet 2022


Pour la Direction de Teleperformance France :
Madame Sandrine WETTER en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines 





Pour les Organisations Syndicales représentatives des salariés :  

Pour la CFDT-F3C, représentée par Madame Françoise CALEMAR



Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur François DUMARQUEZ



Pour la CFTC-CSFV, représentée par Monsieur Félicien OKOYO



Pour la CGT, représentée par Madame Samira ALAOUI



Pour SUD, représentée par Monsieur Issam BAOUAFI