ENTRE

La Société anonyme d’habitations à loyer modéré VILLEO, au capital de 18 769 769,33 euros, identifiée sous le numéro 015 450 63, RCS de Dijon dont le siège est situé 28 boulevard Georges Clémenceau, 21 000 DIJON, représentée par XX en sa qualité de Directeur Général, dûment habilitée à la négociation et conclusion du présent accord,

ET

La Société LOGIVIE SA, société anonyme d’HLM (SA HLM), au capital de 115 138 508 euros immatriculée au RCS de Nevers sous le numéro 591 880 315 et dont le siège social est situé 13 rue des Docks, 58 000 NEVERS, représentée par XX en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à la négociation et conclusion du présent accord,

											d'une part 
										 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société LOGIVIE : 

CFDT représentée par :
XX, déléguée syndicale de la société, 

CFTC représentée par :
XX, déléguée syndicale de la société.

d'autre part

ET APRES AVOIR EXPOSE QUE :


PREAMBULE 

En application de l’article L.2222-3-3 du Code du travail, les parties sont convenues du présent préambule.

Dans le cadre de l’opération de fusion /absorption de la Société LOGIVIE SA par la Société VILLEO, le transfert de l’entité économique autonome constituée par la Société LOGIVIE SA au sein de la Société VILLEO conduit au transfert automatique et obligatoire des contrats de travail en cours des salariés de LOGIVIE SA et ce, dans les conditions prévues par l’article L. 1224-1 du Code du travail.

A ce stade, 75 salariés seront concernés par le transfert automatique de leur contrat de travail au sein de la Société VILLEO. 

Dans la perspective de cette opération de fusion et dans la mesure où il s’agissait d’un corollaire à la mise en place de l’organisation telle que définie, les parties ont entendu anticiper les négociations d’un accord de substitution visant à harmoniser les différents statuts collectifs dans le cadre des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et en particulier l’article L2261-14-2 du code du travail.

Selon cet article, dès lors qu'est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d'une convention ou d'un accord, les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d'être transférés peuvent négocier et conclure l'accord de substitution prévu au premier alinéa de l'article . 

La durée de cet accord ne peut excéder trois ans. 

Cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause et s'applique à l'exclusion des stipulations portant sur le même objet des accords applicables dans l'entreprise dans lequel les contrats de travail sont transférés. 

Cette négociation anticipée répond à plusieurs objectifs : 

Définir en amont le statut relatif à la durée du travail applicable aux salariés de la Société LOGIVIE transférés au sein de la Société VILLEO ; 

Appliquer ce statut dès le 1er octobre 2018, date envisagée de l’opération juridique. 

Le présent accord porte sur le thème de la durée du travail.

Conformément à l’article L. 2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant : 

1ère réunion de négociation : 6 juillet 2018,
2ème réunion de négociation : 13 juillet 2018,
3ème réunion de négociation : 9 août 2018,
4ème réunion de négociation : 14 août 2018, 
dernière réunion : 5 septembre 2018.

Les parties précisent qu’en application des dispositions de l’article L. 2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la Société LOGIVIE à savoir : 

les accords collectifs relatifs à la durée du travail en vigueur au sein de la Société LOGIVIE : 
l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 17 décembre 2015 ;
l’avenant n°1 à l’accord sur le temps de travail du 20 décembre 2016,

Il se substitue également à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, au sein de la Société LOGIVIE.

C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent Accord qui résulte des discussions et négociations menées à ce sujet entre les directions des sociétés LOGIVIE et VILLEO et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société LOGIVIE.




IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - Dispositions générales

1-1 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objectif de définir au sein de la Société VILLEO, dont la dénomination sociale sera modifiée à la suite de l’opération de fusion/absorption par « Société HABELLIS », et pour les salariés transférés de la Société LOGIVIE, un statut collectif en matière de durée du travail.  

1-2 Cadre juridique et conditions de validité 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des différentes lois, notamment la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-14 et L. 2261-14-2 et L. 2261-14-4 du Code du travail. 

Il prend la forme d’un accord répondant aux conditions fixées par l’article L. 2261-14-4 du code du travail dont la validité s'apprécie dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail dans le périmètre de l'entreprise employant les salariés dont les contrats de travail sont transférés (LOGIVIE).

En application des dispositions légales, le présent accord peut comporter des dispositions dérogatoires aux dispositions de branche en ce qui concerne la durée et l’aménagement du temps de travail.

1-3 Périmètre d'application 

Le présent accord de transition a vocation à s’appliquer aux salariés de la Société LOGIVIE dont le contrat de travail sera transféré au sein de la Société VILLEO par application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail à compter du 1er octobre 2018.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés disposant du statut de cadre dirigeant. 

1-4 Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2018, à la date de réalisation de l’opération de transfert. 

Les parties précisent que la signature d’un accord de substitution portant sur tout ou partie des dispositions du présent accord de transition rendra caduque de plein droit les dispositions du présent accord. 

1-5 Adhésion 

Les modalités d’adhésion seront réalisées dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail par toute organisation syndicale représentative.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

1-6 Suivi de l'application  

Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des personnels concernés, les parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité d’entreprise de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

Par ailleurs, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours du premier semestre 2019 afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord.

1-7 Litiges

Les parties au présent accord s'efforceront de régler à l'amiable, et notamment dans le cadre du suivi de l'application de l'accord, les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l'interprétation et à l'application du présent accord.

A défaut d'accord amiable, chacune des parties pourra saisir le tribunal compétent.

1-8 Formalités de dépôt et publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, contre signature d’une liste d’émargement, et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi, au jour de la signature du présent accord : 

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un exemplaire déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords () ;
enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


ARTICLE 2 - Définition du temps de travail effectif

Les parties entendent se conformer aux dispositions d’ordre public fixées par le Code du travail. 

2-1 Eléments entrant dans le calcul du temps de travail effectif :

Le Code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Sur la base de ce principe énoncé par l'article L3121-1 du Code du Travail, les parties au présent accord tiennent à apporter les précisions mentionnées ci-dessous.




Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif : 

- le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail
- les heures de délégation des Représentants du Personnel
- le temps passé à des formations demandées par l'employeur.

2-2 Eléments n'entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif :

2-2-1 les temps de déplacement

Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalente à 25% du temps de trajet supplémentaire identifié comme dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux représentants du personnel dont les déplacements, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. 

Conformément à l’article L.3121-5 du Code du travail, il est précisé que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos dans la limite du temps excédentaire.

Ce temps de travail sera calculé sur la base des heures déclarées par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

2-2-2 les temps de repas et les pauses

La durée des temps de repas, au sein des plages horaires ci-dessous reproduites, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif : 

lundi au jeudi : de12h15 à13h30, 
vendredi : 12h à 13h30. 

La durée des temps de pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées.

2-2-3 Congés payés 

Conformément à l’article L. 3141-15 du Code du travail, les parties conviennent : 

de maintenir la période de prise de congés aux dates habituelles à savoir du 1er janvier au 31 décembre ; 

Dans ces conditions, les règles de fractionnement du congé principal ne sont pas applicables. 

de fixer l’ordre des départs au moins un mois avant le début de la période de prise de congés,  
que la Direction devra observer un délai de minimum 2 semaines si elle entend modifier l’ordre et les dates de départs.

La période d’acquisition des congés payés annuels est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Les congés payés seront acquis au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une période de congés payés mais qui n’auraient pas acquis un solde suffisant de congés payés à la date de prise souhaitée pourraient, sous réserve qu’ils ne disposent d’aucun jour d’ancienneté et d’aucun jour stocké sur leur CET, prendre, de manière anticipée un maximum de 6 journées de congés payés. Cette limite sera appréciée par période de prise de congés payés, par année civile. 

2-2-4 Journée solidarité 

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

La durée annuelle de travail en heures ou en jours applicable au sein de l’entreprise est donc, en principe, majorée de 1 jour.

Les parties au présent accord conviennent que la journée solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel, et sera offerte aux salariés soumis aux dispositions du présent accord.

2-2-5 Congés spéciaux 

Les salariés soumis au présent accord bénéficieront des congés spéciaux suivants pour les évènements familiaux reproduits ci-après. 

Il est précisé que l’ensemble de ces congés spéciaux est exprimé en jours ouvrables : 


Les congés motivés par un mariage ou un décès doivent être pris au moment du mariage ou du décès.

Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les quinze jours de l'événement.

Si le salarié se trouve en congé payé annuel lors de la réalisation de l’évènement familial, le nombre de jours de congé correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié. Dans ces conditions, pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.

Enfin, si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement dans le cadre des congés spéciaux pour évènements familiaux, un congé supplémentaire d’un jour est attribué au salarié lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres. Ce congé supplémentaire est de deux jours lorsque le trajet-retour dépasse 600 kilomètres.

ARTICLE 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours (Cadres) 

Les parties conviennent que les dispositions relatives aux salariés dont le temps est décompté en jours seront applicables à compter du 1er janvier 2019.

3-1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait

Dans le respect de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés sont : 

ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent article s'applique à l’ensemble du personnel disposant de la classification professionnelle "Cadre", à partir du coefficient G5 et ne répondant pas à la définition des "cadres Dirigeants".

3-2 Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle d’appréciation et de décompte des jours de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

3-3 Nombre de jours travaillés et nombre de jours de réduction du temps de travail 

3-3-1 Forfait à temps plein 

Il est convenu d'appliquer aux catégories concernées compte tenu de la nature de leur activité, un forfait annuel du temps de travail exprimé en Jours.

Le nombre de jours de travail effectif dans l'année pour une période complète d'acquisition de ces congés ne pourra dépasser 214 jours (pour une année complète et un droit à congés payés complet) sans préjudice des éventuels jours supplémentaires de repos/congé qui seront déduits du volume de jours de travail dû par le salarié à l’entreprise. 

Pour chaque salarié ne disposant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est signée avec chaque salarié concerné. 

Le plafonnement du nombre de jours de travail dans l’année entraîne l’octroi de « jours de repos forfait » dont le nombre total a vocation à varier en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés). 

Afin de simplifier la gestion et faciliter le respect du nombre de jours travaillés, le nombre de « jours de repos forfait » à prendre durant la période de référence de 12 mois à venir, compte tenu du calendrier, sera communiqué à chaque cadre au début de la période.

3-3-2 Forfait réduit 

En cas de forfait réduit, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis, ainsi que le nombre de « jours de repos forfait ». Le travail des cadres sous forfait réduit sera organisé par journée entière dans le cadre de l'aménagement de leur contrat individuel.

3-4 Caractéristiques principales des conventions individuelles

3-4-1 Lissage de la rémunération 

En contrepartie de l’exercice de sa mission, le cadre bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération sera versée en 13 mensualités indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de salaire fait apparaître la rémunération calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3-4-2 Régime applicable

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de ses missions.

Le nombre de jours travaillés est expressément inscrit au sein d’une convention écrite individuelle conclue avec lui. 

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures) 
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines)
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures. 

3-4-3 Définitions et décompte des jours travaillés 

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. Les parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire (soit 4 heures).

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif que chaque salarié en forfait-jours devra remplir mensuellement et adresser à la Direction des ressources humaines. Ce décompte sera rappelé sur le bulletin de paie.

Le temps de travail sera également décompté chaque année – sous format électronique - par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

3-4-4 Fixation des « jours de repos forfait »

Le volume de jours travaillés est fixe, le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés, du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés, et sera porté à l’ordre du jour du Comité d‘entreprise et transmis à l’ensemble des salariés concernés. 

Ces jours de repos forfait ne sont, en principe, pas reportables d’une année sur l’autre sauf hypothèse de report de congés payés autorisé par la loi ou par sa hiérarchie. 

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les « jours de repos forfait » sont pris à la seule initiative du salarié en tenant compte des impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement de l’entreprise.

La programmation de ces « jours de repos forfait » doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il est de la responsabilité des cadres de prendre de manière effective et régulière les « jours de repos forfait » fixés.

Les dates prévisionnelles de prise de « jours de repos forfait » seront communiquées par le collaborateur à sa hiérarchie en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours ouvrés. 

La prise des « jours de repos forfait » et des jours de congés fera l’objet d’un suivi mensuel par le responsable hiérarchique et le service du personnel. 

Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, « jours de repos forfait »…).

3-4-5 Rémunération

En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération sera versée sur treize mois. 
Le bulletin de salaire fait apparaître la rémunération calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3-5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

3-5-1 Régime des absences 

L’acquisition du nombre de jours de repos octroyé aux salariés au forfait jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés, les autorisations d’absences ainsi que les absences pour maladie ou accident sont déduites, au prorata de l’absence, du nombre de jours de repos du salarié. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent, une retenue sur salaire peut être opérée.

Les retenues pour absences s'effectueront par journée ou demi-journées lorsqu'elles pourront être ainsi comptabilisées, en heures lorsqu'elles seront inférieures à la demi-journée, sur la base de la rémunération lissée.

4-5-2 Incidences d’une période annuelle incomplète 

Le plafond conventionnel de jours travaillés dans l’année s’applique aux salariés pour une période de référence complète, avec un droit à congés payés annuel intégral et que ce dernier utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir. 

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

3-6 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail  

3-6-1 Principe et garanties 

Le temps de travail journalier des cadres est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien. Les parties rappellent que le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.

Afin de garantir un niveau raisonnable de charge de travail et d’amplitude des journées d’activité, l'amplitude journalière de travail ne devra pas excéder 11 heures par jour, pause déjeuner comprise.

Les journées d’une amplitude supérieure à 11 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié concerné devra décaler d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter le repos quotidien de 11 heures. 

3-6-2 Evaluation et de suivi régulier de la charge de travail  

La charge de travail doit être raisonnable et faire l’objet d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours et lors de chaque entretien d’évaluation annuel. 

Dans l’hypothèse où, contrairement à ce que prévoit le présent accord, l’amplitude journalière du travail excèderait 13 heures, le cadre devra le déclarer à sa hiérarchie. Il indiquera à cette occasion les raisons pour lesquelles la durée maximale a été dépassée.
Cette mesure constitue un dispositif d’alerte permettant d’identifier, malgré l’autonomie dont ces salariés disposent, des situations de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de la charge de travail à laquelle le salarié ne parvient pas à faire face.


3-6-3 Contrôle par le document de suivi du forfait en jours 

Un système déclaratif des jours travaillés et des jours de repos pris, et des jours de congés payés est appliqué sous la forme d’un document à remplir par le cadre mensuellement et à envoyer à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines pour enregistrement.

Ce document de suivi devra indiquer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par semaine dans le mois ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jours de « repos forfait ». 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ainsi, les modalités de décompte des demi-journées et journées de travail, le respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un suivi mensuel par le supérieur hiérarchique.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

3-6-4 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise

Un entretien individuel sera organisé chaque année, à une périodicité définie par le salarié et sa hiérarchie.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation, l’organisation du travail dans l’entreprise, les perspectives d’évolution, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’amplitude des journées d'activité sera également abordée aux fins de vérifier qu’elle est raisonnable, conforme aux dispositions du présent accord et assure une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

3-6-5 Dépassement prévisible du forfait

Compte tenu de son autonomie et de la latitude d’action dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps, chaque collaborateur devra veiller à s’organiser et à planifier son emploi du temps de façon à prendre la totalité de ses « jours de repos forfait » et jours de congés au cours de la période de référence.

En cas de dépassement du forfait en jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail inadaptée ou à toute occasion, il a la possibilité de demander à être reçu par sa hiérarchie en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien supplémentaire afin d’examiner sa situation. 

Cet entretien aura pour objet d’identifier clairement les raisons de la situation et de rechercher toute solution appropriée. 

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, la prise de « jours de repos forfait » ou de congés payés pourra être imposée au collaborateur par sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines si cette dernière constate un nombre important de jours travaillés dans le cadre de son contrôle ou si un reliquat important de jours reste à prendre. 

3-7 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Les parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.

La société tient à réaffirmer que, sauf exception convenue d’un commun accord ou faisant l’objet d’une demande expresse, il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait en jours de travailler le week-end, jours fériés, ou le soir. 

Nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos sauf événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que vous soyez personnellement contacté(e). Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné sur ce motif.

L’utilisation d’outils informatiques, connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques pendant les plages horaires définies ci-avant et les jours non travaillés (jours de repos forfait, jour fériés, congés…) doit donc être strictement restreinte aux seules situations d’urgence.

Des actions de sensibilisation seront réalisées en ce sens.


ARTICLE 4– Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Le présent article s'applique à tous les salariés non cadres ainsi qu’aux salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours. 






4-1 Durée et aménagement du temps de travail 

4-1-1 Durée hebdomadaire de travail des salariés

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail sera de 37 heures par semaine. 

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

Afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé en fonction de la durée hebdomadaire de travail et du nombre de jours de travail. 

Le nombre de jours théorique travaillé, lequel varie chaque année en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année, est obtenu selon le mode de calcul suivant : 


Ce nombre de JRTT est forfaitaire et est fixé, au titre de l’année 2019, à 12 JRTT. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

5-1-2 Durée quotidienne de travail

La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Il est précisé que la durée minimale de travail par jour est de 6h30. 

L’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 12 heures, consécutives ou non. 

Repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité.

En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 ou 7 jours.

5-1-3 Modalités de prise des jours de repos

Les jours RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée. 

Tout jour ou toute demi-journée non prise au 31 décembre sera définitivement perdu.

Les JRTT seront pris de la façon suivante:

4 jours seront fixés d’un commun accord entre la Direction et le salarié, 
Les 8 jours restants seront pris à raison d’un jour ou de 2 demi-journées par mois à l’exception des mois où un RTT sera déjà positionné par la Direction et les salariés. 

La modification des JRTT planifiés par le salarié fera l’objet d’une autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

5-1-4 Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période 

Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :

en cas d’arrivée du salarié entre le 1er  et 15 du mois : le droit à JRTT sera de 1 jour,
en cas d’arrivée du salarié entre le 15 et le 20 : le droit à JRTT sera de 0.5 jours, 
en cas d’arrivée du salarié entre le 21 et le terme du mois : pas de droit à JRTT. 

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte. 

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de douze mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de douze mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.

5-2 Horaires de travail  

5-2-1Horaires collectifs différenciés

L’ensemble des salariés soumis au présent accord sont soumis aux horaires collectifs ci-dessous reproduit : 

pour l’ensemble du personnel : 
lundi au jeudi : 8h30 -12h15 / 13h30 -17h30
vendredi : 8h30 -12h / 13h30 – 16h

pour les gardiens et employés d’immeubles, dont les conditions de travail spécifiques nécessitent la mise en place de l’horaire collectif suivant : 

lundi au jeudi : 8h00 -12h15 / 13h30 -17h00
vendredi : 8h00 -12h00 / 13h30 – 15h30



5-3 Décompte des heures supplémentaires

5-3-1 Définition des heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 37 heures.

5-3-2 Repos compensateur de remplacement

Les Parties signataires considèrent que les heures supplémentaires et/ou leur majoration font l’objet d’une compensation en repos.

Les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées sont majorées au taux légal. 

Les modalités de prise du repos s’effectuent selon les dispositions prévues par l’accord.

Il est précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui seront systématiquement payées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires. 

Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.

Il devra obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés.

La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum 2 semaines avant la date de prise du temps de repos souhaitée. 

La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 1 jour avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

5-3-3 Personnel à temps partiel 

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures. 

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes.

les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction.

cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés. 

Il est toutefois précisé au sein du présent accord qu’en cas de fermeture annuelle de l’entreprise, les salariés à temps partiel seront invités à poser prioritairement leurs congés payés annuels acquis pour cette période.

Fait à Nevers, le 5 septembre 2018, 



Pour la Société LOGIVIE, représentée par XX, Directeur Général, 





Pour la Société VILLEO, représentée par XX, Directeur Général, 





Pour l’organisation syndicale CFDT de la Société LOGIVIE représentée par XX, Déléguée Syndicale, 





Pour l’organisation syndicale CFTC de la Société LOGIVIE représentée par XX, Déléguée Syndicale,