ACCORD EN FAVEUR DE L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2023 – 2024 – 2025

Entre les soussignées : 

La Direction de l’entreprise Amazon France Logistique (AFL), dont le siège social est sis 67 Boulevard du Général Leclerc – 92110 à CLICHY, laquelle est déclarée sous le numéro de SIREN 428 785 042, et représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Responsable des relations sociales, dument habilité aux fins des présentes,


Ci-après dénommée « la Société », « Amazon », ou « l’Entreprise »,


D'une part,

Et les Organisations Syndicales suivantes (les « Organisations Syndicales ») :

La CFDT, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale de l'Entreprise ci-dessus désignée,

La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l'Entreprise ci-dessus désignée,
La CGT, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l'Entreprise ci-dessus désignée,
SUD-Solidaires, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l'Entreprise ci-dessus désignée,
La Confédération autonome du travail (CAT), représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l'Entreprise ci-dessus désignée,

D’autre part,
Ci-après, ensemble, les « Parties ».
Il a été conclu le présent accord




Sommaire












PREAMBULE :
Par le présent accord, la Direction d’Amazon France Logistique ainsi que ses partenaires sociaux entendent renforcer leurs engagements pour favoriser l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l’Entreprise.

Les objectifs fixés dans cet accord s’inscrivent évidemment dans la continuité des engagements pris par Amazon au cours des deux précédentes négociations sur ce thème majeur. En sa qualité d’Entreprise socialement responsable et citoyenne, Amazon France Logistique a en effet souhaité définir une politique active en matière d’intégration, de formation et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les avancées réalisées au cours des trois dernières années ont permis de mettre en évidence l’effort significatif de l’ensemble des acteurs ayant contribué à l’amélioration des conditions de travail des personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise. A ce titre, la Direction de l’Entreprise entend souligner la qualité des échanges et l’implication sans relâche des Organisations Syndicales représentatives ayant accordé leur confiance en signant l’Accord précédent.

Les ambitions et les actions menées en étroite collaboration ont permis aux parties d’apprécier tous les enjeux et les difficultés rencontrés par les différents acteurs lors de la mise en œuvre de l’accord précédent. Forts de ces expériences, ce sont des actions concrètes de sensibilisation qui ont pu être menées à destination de l’ensemble de nos collaborateurs, notamment via l’aide des équipes RH de la Société. La professionnalisation et la formation des acteurs internes ont été un enjeu important pour la mise en œuvre de cet accord, malgré un contexte de pandémie qui a ralenti nos projets initiaux

Le savoir-faire de la Mission Handicap, qui est accompagnée par les membres de la Commission de suivi et du Comité de pilotage, a permis de mener à bien plusieurs objectifs importants fixés dans l’accord. L’objectif de l’accord est de permettre d’atteindre 6% de salariés RQTH au niveau national et maintenir dans la durée cette ambition.

Aussi, en vue de poursuivre ce travail dans la durée, les parties se sont réunies lors de plusieurs réunions de négociations dont voici le calendrier :
Le 29 septembre 2022
Le 27 octobre 2022
Le 15 novembre 2022

Les parties s’accordent sur la continuité des mesures en faveur des salariés en situation de handicap. Afin de permettre la réalisation effective de ces objectifs, les parties acceptent que les dispositions du présent accord soient appliquées en fonction des évolutions règlementaires ou jurisprudentielles qui entreront en vigueur au cours de son application. De plus, la Direction accentuera notamment ses actions, en qualité d’employeur, par l’intermédiaire de ses équipes spécialisées sur le sujet du handicap au sein d’Amazon pour l’amélioration des procédures, des outils internes et de garantie d’inclusion des personnes, de manière complémentaire avec la Mission handicap et les membres du Comité de pilotage.

La conclusion du présent accord, agréé par l’autorité administrative, permettra d’une part de faire progresser le taux d’emploi global de travailleurs handicapés, d’autre part de poursuivre les actions engagées en matière de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

A l’issue de leurs échanges, les Parties ont convenu de la mise en place des actions telles que décrites ci-après.
Le principe général suivi :
Un travailleur en situation de handicap ne doit à aucun moment faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise en raison de son handicap. En qualité de collaborateur, il dispose des mêmes droits et de devoirs que les autres salariés de l’Entreprise.
Il incombera à l’ensemble des acteurs au sein de l’Entreprise mais également à chaque collaborateur de la Société de veiller à l’effectivité de cette non-discrimination.
Orientations de ce 3ème accord :
Les parties rappellent que l’Entreprise a consacré son premier accord à se structurer, s’outiller et se professionnaliser sur le champ de l’emploi des personnes en situation de handicap. Le deuxième accord, signé en 2019 et validé par référendum, a permis de mettre en pratique la structure, les initiatives, les projets dans un contexte de forte croissance pour la Société, tout en appliquant les solutions qui ont pu être apportées.
Conscients des enjeux, les parties, par l’intermédiaire de ce troisième accord, s’accordent sur le principe d’une consolidation des bonnes pratiques, dans une perspective d’amélioration continue de nos engagements dans le cadre de la Mission Emploi Handicap.
Ce nouvel accord permettra d’introduire des actions d’intégration et notamment en mettant en place des mesures de maintien de l’emploi des salariés ayant la RQTH, d’aménagement des postes de travail et de développement de la Politique Handicap d’Amazon France logistique, en étroite collaboration avec ses partenaires sociaux ainsi que les organismes partenaires compétents en la matière.
Objectif de progression du taux d’emploi :
Sous réserve de l’évolution des règles de calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés et à effectif constant, l’Entreprise se donne comme objectif, dans la mesure du possible, au terme des 3 années du présent accord, d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. Il est entendu entre les Parties que cet objectif est soumis à une obligation de moyens, et qu’il pourrait être aménagé en fonction d’un contexte exceptionnel, tel que la pandémie de Covid-19.   



ARTICLE 1 : CADRE LEGAL ET CHAMPS D’APPLICATION

Le cadre légal
L’Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiées par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application.
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » introduit de nouvelles mesures visant à rendre l’entreprise inclusive et à simplifier l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2020 et s’appliquent aux obligations portant sur les périodes courant à compter de cette date.
Les établissements concernés
L’Accord s’applique à la société Amazon France Logistique, ce périmètre recouvre le siège social de Clichy et tous ses établissements implantés en France, actuels ou futurs. Il est convenu d’une péréquation de l'obligation d'emploi entre ces établissements.

La définition du Handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». 

Cette définition démontre le caractère situationnel du handicap et invite à mener pour chaque situation une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une solution spécifique et individuelle.
Les bénéficiaires de l’Accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs d’Amazon France logistique en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail (salariés, stagiaires, intérimaires).

Ainsi, sont concernés par les dispositions du présent accord, toute personne entrant dans le champ de la loi du 11 février 2005 et tout collaborateur ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Sont visés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article  ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles  et  du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les bénéficiaires, y compris les salariés intérimaires, stagiaires et apprentis, sont invités à transmettre le justificatif de leur qualité de travailleur en situation de handicap ou la preuve de dépôt de leur demande de reconnaissance au Référent Mission Emploi et Handicap de leur site pour bénéficier des mesures prévues dans cet accord. 
Respect de la confidentialité des données :
Pour rappel, la Société met tout en œuvre afin de garantir la confidentialité des données personnelles sensibles de ses salariés, en portant une attention particulière au handicap. A ce titre, tous les acteurs qui, au sein de la Société, auront accès à ces informations pour des raisons d’aménagement, de support ou d’accompagnement, seront tenus de respecter l’ensemble des dispositions relatives à notre politique de confidentialité. 

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT EN MILIEU ORDINAIRE 

Les signataires du présent accord réaffirment le principe d’égalité de traitement pour les salariés handicapés dans les modes de sélection et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles. 

Ils rappellent que les critères de recrutement, que ce soit en externe ou en interne (ouverture de postes), sont strictement identiques pour tous les salariés et qu’ils excluent toute discrimination.

2.1 Principes directeurs
Tous les postes de l’Entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Le recrutement d’un travailleur handicapé se fonde sur ses compétences et non sur son handicap, de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels aussi divers que variés.


2.2 Engagements de recrutement
Sur la période de l’Accord, l’Entreprise se fixe pour objectif de consacrer 2% du volume global d’embauche au recrutement de personnes en situation de handicap, dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats. Cet objectif concerne les populations suivantes :
Les personnes en contrat intérimaire,
Les personnes en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée (y compris les contrats d’alternance).
L’ensemble des établissements contribuent à l'atteinte des objectifs d’embauche.
La Société s’engage à travailler sur sa visibilité au sein des plateformes d’emplois (sites de type « job board ») en lien avec le Handicap.
2.3 Actions ciblées en direction du personnel intérimaire
Aux fins d’adapter la politique de recrutement de personnes en situation de handicap aux spécificités de l’entreprise et gagner en efficacité, les actions qui apparaissent prioritaires sont celles ciblant les candidats intérimaires sur les postes d’opérateurs en entrepôt, car représentant les plus importants volumes d’embauche et la voie privilégiée pour la proposition d’un contrat pérenne. 
En collaboration avec les entreprises de travail temporaire, l’Entreprise mettra en place différentes actions au regard de l’étude effectuée sur l’établissement de Saran concernant l’inclusivité du processus de recrutement. 
En vue de développer le taux de proposition de candidats en situation de handicap par les entreprises de travail temporaire, l’Entreprise demandera à ses partenaires la mise en œuvre des actions suivantes :
L’identification et formation d’un référent handicap par agence,
La mention de la politique handicap de l’Entreprise à toutes les étapes du recrutement et de l’intégration,
La mention de la politique handicap sur toutes les offres d’emploi, *
L’apposition d’affiches de la MEH dans les agences implantées,
La proposition d’indicateurs de suivi, notamment la fixation d’un objectif de 6% de profils RQTH sur l’ensemble des profils proposés.
* Il est rappelé que la communication externe sera renforcée dans les supports. A ce titre, et au-delà des campagnes internes de sensibilisation à destination de ses collaborateurs, la Société réalisera également une campagne annuelle de recrutement en externe, en vue de faciliter les candidatures de personnes en situation de handicap extérieures.

Aussi, les offres de recrutement publiées seront identifiées comme étant « handi-accessibles », afin de marquer on de handicap. A ce titre, les offres d’emploi devront systématiquement mentionner, à titre indicatif, la précision suivante :

« Amazon France Logistique est un employeur engagé et vous informe que ce poste est notamment ouvert aux candidats en situation de handicap » 

La Direction de l’Entreprise veillera à l’effectivité de cette mesure.

En vue de proposer des modalités de recrutement et d’intégration adaptées à la situation du travailleur handicapé : 
Un recueil des éventuels besoins d’aménagements est organisé à chaque étape du recrutement et de l’intégration. Les besoins sont formalisés au sein d’un dossier d’intégration, document de liaison entre les différents acteurs intervenant lors du recrutement et de l’intégration,
Afin de favoriser une intégration de qualité, l’accueil de l’intérimaire peut se faire en dehors des vagues planifiées d’intégration, 

Examen des possibilités d’embauche en contrat pérenne :
L’Entreprise, sous la coordination des Référents Site, s’engage à examiner toute demande d’embauche du personnel accueilli en contrat intérimaire, étant précisé que le processus de recrutement est notamment fondé sur la recherche de compétences (savoir-faire et savoir-être), de qualifications et d’expérience professionnelle.

Ouverture nouveau site et embauche de salariés en situation de handicap :
Conformément à sa volonté d’être le meilleur employeur du monde, Amazon France Logistique s’engage, lorsque le bassin d’emploi le permet, à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 2 % de l'effectif total du site en cours d’ouverture.
Toutefois, les parties conviennent que le recrutement des personnes en situation de handicap, en fonction des restrictions médicales dont elles peuvent faire l’objet, doit donner lieu à une étude préalable de leur aptitude avant embauche. C’est pourquoi, la Direction de la Société devra permettre au candidat en situation de handicap sur le site en cours d’ouverture de découvrir avant son embauche, l’environnement de travail et les attentes requises pour le poste.
La Direction s’engage à chercher les meilleures solutions au cours des trois prochaines années pour faciliter les adaptations de postes dès le processus de recrutement et dans les premiers jours de prise de poste des salariés RQTH.

2.4 La communication et l’offre d’emploi externe
2.4.1 Recherche de candidats
Au-delà du dispositif précédemment mentionné et afin de disposer de candidatures de personnes en situation de handicap, l’entreprise continue de tester et cibler différents moyens tels que :
Organisés au national :
La diffusion des offres d’emploi vers les sites d’emploi spécialisés,
La participation à des événements Emploi nationaux tels que les DuoDay,
Essai du dispositif « Emploi accompagné ». Ce dispositif a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail,
Pérennisation et développement de l’initiative « CDD Tremplin » avec des partenaires engagés tels que l’Association des Paralysés de France, Elise et l’ANRH.
Mise en place de partenariats avec Handi PME, EGEE, GRETA, PRITH, CABAT (Cellule d’aide aux blessés de l’Armée de Terre), CAMA, AFPA… dans le but de monter en compétences sur nos actions de recrutement envers les travailleurs en situation en situation de handicap,
Déploiement au niveau national de l’initiative Pôle Emploi « Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel ». Cette initiative s’inscrit dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de Pôle emploi), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé. Cette initiative a été testée sur le site d’ETZ2 en 2022, et 2/3 des participants ont choisi de rejoindre la Société à l’issue de cette mise en situation. La mise en avant de la politique handicap sur les réseaux sociaux (notamment, professionnels) utilisés par l’Entreprise, La participation à des forums virtuels.
L’entreprise souhaite créer un site web à destination des salariés RQTH, où ils pourront retrouver tous les éléments d’information à leur disposition en lien avec le handicap. 

Organisation en local : 
L’entretien du réseau local de partenaires d’identification de candidats (Groupements d’Entreprise spécialisés, les associations, les CRP ou encore centre de pré-orientation, pôle emploi doté d’un référent Handicap…),
La présence de la Mission Emploi et Handicap dans des salons emploi,
Communication (via les outils internes) en local des objectifs annuels en fonction des sites et du nombre et personnes en situation de handicap présents sur les sites 1 fois par trimestre.
Le suivi des candidatures est réalisé par les Référents Site.

2.4.2 Recrutement de candidats Cadres et aide à la RQTH
Il est convenu entre les parties que la Société portera une attention particulière sur l’embauche de salariés en situation de handicap pour des postes à responsabilité. Ainsi, Amazon France Logistique s’engage à proposer un maximum de partenariats aux écoles, aux Universités en vue de favoriser la candidature des talents pour les postes de management au sein de ses sites, mais aussi pour favoriser les contrats d’alternance pour les étudiants RQTH. Ainsi
A ce titre, la Société s’engage à participer aux différents salons de l’emploi pour promouvoir la politique handicap de l’entreprise et l’accessibilité des postes à tous.
Enfin, il appartient à l’Entreprise d’assurer un accompagnement effectif des salariés relevant du statut agent de maîtrise et cadre, au même titre que les employés, dans les démarches de reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap. La Société s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet tout en assurant que le statut de salarié en situation de handicap n’emportera aucune forme de frein dans l’évolution de carrière. 


ARTICLE 3 : INTEGRATION et SECURISATON des PARCOURS PROFESSIONNELS

3. 1 Principe directeur
Les parties rappellent que le Handicap ne doit jamais représenter un frein à l’évolution professionnelle.

A ce titre, l’Entreprise s’engage à mettre en place des actions pour garantir :
L’équité de traitement dans l’évolution professionnelle et salariale
L’égalité d’accès à la formation professionnelle
L’égalité des chances dans le cadre des promotions internes.

3. 2 L’accueil des personnes en situation de handicap 

La mise en place d’une « culture handicap » n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante de l’action :
Les actions de formation et de sensibilisation viseront à donner à l’ensemble des collaborateur les moyens d’agir pour prendre en compte les situations de handicap,
Les actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les a priori.

Ainsi, pour rendre cette culture handicap effective, l’Entreprise veillera à remettre à chaque salarié nouvellement recruté, lors de la journée d’intégration, le livret d’accueil où figurent la politique d’Amazon France logistique en matière de handicap ainsi que l’existence de la Mission Emploi et Handicap de la Société.

De plus, l’Entreprise maintiendra régulièrement un niveau de communication, à destination de tous ses salariés, une information sur la politique handicap et les dispositifs existants, notamment en matière de démarches de reconnaissance.


3.3 La compensation des démarches externes liées à la situation de handicap
Les jours d’absence
La Mission Emploi et Handicap propose à toute personne qui lui en fait la demande un accompagnement dans les démarches de reconnaissance du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. La Mission Emploi et Handicap peut s’appuyer sur une expertise externe.

En outre, l’Entreprise attribue 6 (six) journées d’absence autorisée payée par an, afin de permettre aux salariés en situation de handicap reconnue (RQTH), d’accomplir les démarches administratives liées à leur situation, telles que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou des consultations médicales liées au handicap du salarié. Les demandes d’absence devront faire l’objet d’une information préalable du manager et des services RH (sauf circonstances exceptionnelles, telles qu’un accident) et des justificatifs d’absence seront à remettre obligatoirement au Référent Site. Il est précisé que ces 6 (six) journées pourront être divisées en demi-journées, si le salarié le souhaite. 


La Direction s’engage à porter à la connaissance des salariés, via des communications, de l’existence de ces jours d’absence. Par ailleurs, il est précisé que les salariés bénéficient également de jours d’absence pour enfant malade en situation de handicap conformément à l’accord QVT.


3.4 L’accompagnement de la Mission Emploi et Handicap
Tout au long de son parcours professionnel, le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’un accompagnement spécifique de la Mission Emploi et Handicap en sollicitant notamment à sa convenance un entretien auprès de ses membres.

Il s’agira notamment d’accompagner le salarié dans l’accomplissement des démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) et d’évoquer les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser la situation de handicap afin qu’elle ne représente pas un frein, dans la mesure du possible, à ses souhaits professionnels.

Tout particulièrement, lorsque la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est remise par le collaborateur au Référent Site, ce dernier :
Propose un entretien individuel notamment afin de recueillir d’éventuels besoins de compensation du handicap,
Remet un exemplaire de l’Accord, les contacts Mission Emploi et Handicap, le livret TH spécifiant les accompagnements possibles de l’Entreprise au regard de sa situation de handicap
Valide le périmètre de confidentialité du statut avec le collaborateur.
3.5 L’accompagnement de l’encadrement
Dès lors que l’existence d’une situation de handicap est partagée par le collaborateur avec son manager, il appartiendra à ce manager de veiller tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration au sein de l’équipe, à l’acquisition et développement des compétences, comme au parcours professionnel. Ces points peuvent être abordés à diverses occasions choisies comme lors des entretiens annuels et professionnels.

A cette fin, le guide handicap constitue un document d’appui au manager, qui peut par ailleurs également solliciter le conseil expert de la Mission Emploi et Handicap.
Tout besoin identifié en lien avec le handicap est à remonter au plus tôt au Référent Site pour une mise en œuvre des aides et mesures prévues à l’accord.
La Société s’engage à sensibiliser les managers concernés, si le salarié RQTH est d’accord, sur l’appréciation de la performance de ce dernier.

3.6 Les mesures spécifiques en lien avec la formation professionnelle
L’adaptation des modalités de formation 
Les collaborateurs reconnus en situation de handicap doivent pouvoir accéder à toutes les formations dispensées. Dans ce but, le Référent site examinera les mesures spécifiques qui pourraient être mises en œuvre pour faciliter l’accès à la formation telles qu’un interprète en langue des signes française, des supports écrits, des formations à distance, des horaires adaptés…
La formation en cas de retour à l’emploi après une absence longue
Les salariés en situation de handicap absents de longue durée (à partir de 3 mois) peuvent bénéficier de formations à l’occasion de leur retour afin de pouvoir utiliser les outils mis en place durant leur absence ou de bénéficier, en cas de besoin spécifique identifié, d’une remise à niveau de compétences. 
Aussi, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une RQTH reçoivent 800€ par an sur leur compte CPF. Cette majoration n’est pas automatique, le salarié doit déclarer sa RQTH directement sur son compte. La Société s’engage à communiquer sur ce droit, notamment dans le livret d’accueil RQTH.
La VAE et le bilan de compétence
Les demandes de VAE de salariés en situation de handicap sont examinées prioritairement en vue de la mise en œuvre d’un accompagnement spécifique.
A la demande du salarié en situation de handicap, un bilan de compétence adapté à sa situation est réalisé sous condition d’ancienneté suivante : la durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de 3 ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.
La priorité est donnée aux bilans internes pour favoriser la réalisation de projet en ligne avec les possibilités existantes au sein de l’Entreprise. En cas de bilan externe, le coût est pris en charge dans la limite d’un bilan par période de 3 années civiles pour un même salarié, et plafonnée aux tarifs indiqués par l’OPCO. 

ARTICLE 4 : MAINTIEN DANS L'EMPLOI 

La Direction d‘Amazon France Logistique réaffirme sa volonté de mettre en œuvre, lorsqu’il est possible, tous les moyens à sa disposition pour assurer le maintien dans ses emplois les collaborateurs en situation de handicap.
Le maintien dans l’emploi requiert :

De restaurer ou sauvegarder la dynamique professionnelle du ou des salarié(s) concerné(s)
De construire une ou des situation(s) de travail adaptée(s) et pérenne(s) en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés quant aux moyens ainsi que les réseaux compétents internes et externes.

Dans ce cadre, toute action ayant pour but de compenser le handicap ou de maintenir dans l’emploi un salarié pourra être imputée sur le budget global après validation par les membres de la Commission lorsque les dépenses sont supérieures ou égales 10 000€. 

Cela comprend, par exemple : aménagement de poste, mission de réadaptation, prestations de consultants spécialisés tels que les éthologues, ergonomes…



4.1 Principes directeurs
Il est précisé que le maintien dans l’emploi s’adresse à tout salarié en situation de handicap. La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer.
Tout besoin de maintien dans l’emploi doit être confirmé par le médecin du travail.
4.2 Organisation et processus
Un processus de maintien dans l’emploi a été défini sous l’empire des deux précédents accords handicap et son déploiement se poursuivra afin d’en mesurer l’efficacité. Ces principaux points sont rappelés ci-dessous.
Les éventuelles difficultés au travail d’un salarié en situation de handicap ayant préalablement fait connaître sa situation sont détectées principalement par l’entourage professionnel du salarié, notamment son encadrement et par le personnel clairement identifié sur le sujet comme les infirmières/infirmiers ou la Mission Emploi et Handicap. 
Chaque cas détecté est signalé au Référent Site via l‘outil « dossier d’accompagnement ». Cet outil assure la traçabilité du cas de maintien dans l’emploi de la détection à l’évaluation des solutions. Il est individuel et accompagne le salarié au sein de son parcours dans l’Entreprise pour une meilleure prise en compte de la situation de handicap tout au long du parcours professionnel.
Si cela n’a pas été réalisé précédemment, le Référent Site déclenche une visite médicale auprès du médecin du travail afin de bénéficier de son éclairage sur la problématique de santé. 
Si cela s’avère nécessaire, la Mission Emploi et Handicap accompagne le salarié dans ses démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé afin qu’il puisse bénéficier des mesures et aides de l’Accord.
Le Référent Site organise périodiquement des réunions de la Mission Emploi et Handicap sur son établissement. Dans le cadre de ces réunions, est pris en charge l’ensemble des cas de maintien dans l’emploi, de l'analyse initiale jusqu'au suivi de la mise en œuvre de la solution et de son évaluation. A cette fin, le Référent Site est doté d’un tableau de suivi macroscopique des actions de maintien dans l’emploi.
Organisation des réunions maintien dans l’emploi :
Afin de permettre un suivi de l’ensemble des dossiers des salariés en situation de handicap, chaque site organisera une fois par mois (limité à 10 pour les périodes de congé annuel), une réunion de maintien dans l’emploi afin d’aborder avec l’ensemble des acteurs les mesures et actions d’aménagement envisagées.
Composition :
Référent site
Relais site
1 ou 2 membres du CSE local dédiés au handicap
Invitation du médecin du travail
Service interne de santé au travail

Le référent site présente aux membres de la réunion l’évolution du nombre de personne RQTH sur le site. Le référent fait un bilan des actions menées sur le mois échu et présente les projets en cours. Il peut demander l’avis des membres de la réunion sur les adaptations de poste prévues et présente pour avis les études ergonomiques qui aurait pu être réalisées. 
La recherche de solution peut demander le recours à des experts externes tels que des ergonomes pour l’adaptation de l’environnement de travail ou psychologues du travail pour la réalisation de bilan d’évolution professionnelle.
Afin de faciliter la recherche et la mise en œuvre de solutions, le Référent France peut :
Inviter RME et les infirmiers aux réunions de maintien dans l´emploi
Mettre à disposition les types d´aménagement déjà réalisés par site et les contacts de l´ergonome
Mettre également à disposition un catalogue d´alternatives possibles à envisager si aucune adaptation n´est possible sur le poste en question
4.3 Mesures visant l'intégration et le maintien dans l'emploi
Des moyens humains, organisationnels et techniques sont déployés afin de faciliter l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs handicapés. L’objectif étant de compenser les situations de handicap. Ces situations et les moyens d’y pallier sont examinés à minima par le Référent Site en association avec la médecine du travail.
À titre d’exemples et comme d’autres, les mesures qui suivent peuvent être menées et prises en charge par le budget de la Mission Emploi et Handicap sous réserve de la validation du Référent France.

Subrogation de salaire pour les salariés RQTH et en mi-temps thérapeutique
Afin d’accompagner nos salariés en situation de handicap et également déclarés en mi-temps thérapeutique, les Organisations Syndicales et la Direction d’Amazon France Logistique souhaitent instaurer une subrogation de salaire dans le cadre de cet accord. En effet, ce dispositif permettra aux salariés visés ci-dessus de percevoir directement par l’employeur le montant des indemnités journalières qui lui sont dues par l'Assurance Maladie.

Une telle procédure vise à faciliter les démarches des salariés RQTH et déclarés en mi-temps thérapeutique quant au versement intégral de leur salaire. En outre, il appartient à la Direction d’Amazon France Logistique d’appliquer les dispositions de paie requises pour régulariser les montants correspondants aux indemnités journalières de sécurité sociales versés au titre de la subrogation sans impacter le salaire mensuel du salarié. 

Pour la bonne application du dispositif, il appartiendra au salarié en situation de handicap d’adresser l’ensemble des documents nécessaires à la Direction d’Amazon France Logistique afin qu’elle puisse percevoir directement les indemnités journalières de sécurité sociales auxquelles le collaborateur peut prétendre. En cas de défaillance du salarié sur l’envoi des documents nécessaires, dans un délai raisonnable, le dispositif de subrogation sera réétudié pour ce collaborateur.

Tuteur
Selon les besoins et avec accord de la personne en situation de handicap, un tuteur volontaire est choisi dans l’entourage professionnel immédiat du travailleur en situation de handicap pour faciliter son insertion, l’accompagner professionnellement et remonter les points de blocage à la Mission Emploi et Handicap. Les parties rappellent que la mise en place du tutorat est fondé- sur le principe de volontariat et ne peut être imposé. 

Le tuteur peut bénéficier sur sa demande d’une formation spécifique, animée par des organismes compétents, et ce si possible préalablement à l’arrivée du travailleur handicapé. Le tuteur est conseillé et soutenu autant que de besoin par la Mission Emploi et Handicap de son établissement.
La Société s’engage à communiquer au moins deux fois par an sur l’existence de ce dispositif.
Sensibilisation de l'équipe accueillante
Selon les besoins, des actions de communication interne et/ou de sensibilisation peuvent être menées à l’occasion de l’accueil d’un travailleur handicapé et ce, avec son accord en direction particulièrement de l’équipe accueillante.
Les managers ayant des salariés RQTH dans leurs équipes auront une sensibilisation systématique, effectuée par le référent site. La Société continuera de rappeler l’importance du respect des aménagements en place pour les salariés RQTH et s'engage à le mettre également dans la newsletter manager au moins 1 fois par an.
Des actions de formation seront mises en place dans le cadre de la mission handicap en faveur de l’inclusion des personnes sourdes et mal entendantes.
Adaptation du poste de travail 
Un aménagement matériel du poste de travail qui peut recouvrir différentes localisations, ainsi que de l’accès à ce poste et aux lieux collectifs, peut être nécessaire afin de maintenir le salarié en situation de handicap en emploi.

Si le salarié dispose déjà d’un aménagement de poste, il pourra être recherché toute mise en œuvre complémentaire qui pourrait s’avérer nécessaire au regard de l’évolution de la situation du travailleur handicapé. De même, il pourra être envisagé la fourniture de matériel plus performant en fonction de l’évolution des technologies existantes.
Aménagement du temps de travail
Par ailleurs, sur proposition exclusive du médecin du travail, des aménagements ou des réductions d’horaires peuvent être mis en œuvre compte tenu de la situation de handicap (y compris, en fonction des exigences de soins particuliers).

Dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une reconnaissance en invalidité, l’Entreprise s’engage à étudier avec attention toute demande d’aménagement d’horaire et mettra en œuvre toute préconisation d’aménagement formulée par le médecin du travail. 


Polyvalence
Dans la continuité de sa politique de développement de la polyvalence, l’Entreprise facilitera la rotation entre les process pour les travailleurs handicapés, sous réserve d’éventuelles contre-indications médicales et des aménagements de poste nécessaires.

Aide à la réorientation professionnelle
Si l’état de santé du salarié nécessite une réorientation professionnelle, dans le cas d’une inaptitude ou d’un risque important d’inaptitude identifié par le médecin du travail, un bilan d’évolution professionnelle lui sera proposé afin qu’il puisse faire le point sur ses compétences, ses capacités et ses motivations professionnelles de manière à identifier un projet professionnel réaliste lui permettant d’accéder à un nouveau poste.
Formation du salarié en situation de handicap
Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tous les salariés de l’Entreprise, de la formation professionnelle nécessaire au maintien et au développement de ses compétences tout au long de sa carrière. À ce titre, ses formations sont prévues dans le plan de formation de son établissement. 
Seules les éventuelles formations spécifiques liées à la situation de handicap sont prises en charge dans le cadre du présent accord et en complément de l’OPCO. Il peut s’agir notamment de formations d’adaptation aux outils de compensation du handicap.

La Société souhaite également lancer une réflexion sur la possibilité d’intégrer une offre de formation destinée aux salariés RQTH dans le cadre du programme Ecole Amazon.

Aides compensatoires individuelles
Les aides compensatoires individuelles sont toutes les aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap. Il s’agira de l’acquisition de lunettes, de lentilles, d’appareils auditifs, de chaussures adaptées…

Si la mise en place d’aides compensatoires individuelles permet le maintien dans l’emploi, celles-ci pourront être financées par l’accord en complément des aides de droit commun, sous réserve de présentation d’un devis faisant apparaître les montants engagés et d’apporter la preuve du refus ou du reste à payer des autres organismes. Le paiement du reste à charge se fait par l’Entreprise directement auprès du fournisseur.
Aides au déplacement 
Cela concerne toutes les mesures destinées à faciliter les trajets domicile-travail des salariés en situation de handicap :  
Soit par la prise en charge de transports particuliers,
Soit par l’attribution d’une aide financière complémentaire permettant l’aménagement du véhicule dont ils seraient propriétaires,
Soit l’attribution d’une indemnité de transport.



Mesure de prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) et séances d’ostéopathie 

Au-delà des mesures de prévention existantes au sein d’Amazon France Logistique, la Direction de l’Entreprise souhaite offrir à l’ensemble de ses collaborateurs, sans distinction, un accompagnement par un professionnel de santé au sein de ses sites.

A ce titre, il est indiqué qu’un Ostéopathe sera présent entre un à trois jours par semaine en fonction des besoins et des effectifs, notamment durant les périodes de forte activité au sein des sites. Il est toutefois précisé que le nombre de séance d’ostéopathie est limité à 10 par jour de présence du professionnel de santé. Par ailleurs, les salariés pourront également bénéficier de deux ateliers de sensibilisation sur le sujet par an et par site.

Cette permanence permettra également aux salariés RQTH de pouvoir bénéficier d’un traitement sur leur site des éventuelles tensions ou douleurs liées à leur handicap.

Les modalités d’inscription seront communiquées aux collaborateurs par l’équipe RH de chaque site Amazon France Logistique. Il est rappelé que les salariés des sites peuvent bénéficier de ce dispositif à leurs demandes et en dehors de leur temps de travail. 

Inaptitude d’un salarié RQTH et impossibilité de reclassement interne

Il est convenu entre les parties qu’il relève des obligations de l’Entreprise d’engager toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi un salarié en situation de handicap. A ce titre, les acteurs de la Mission Emploi et handicap procéderont aux aménagements (Poste de travail, équipements, horaires,…) autant que possible en amont et en anticipation de toute prévision de déclaration d’inaptitude. Il est rappelé qu’en matière d’inaptitude, il appartient au médecin du travail d’initier les échanges avec l’employeur afin qu’il fasse ses observations sur les avis et proposition dudit médecin. 
Toutefois, en dépit des actions sus mentionnées, les Organisations Syndicales et la Direction d’Amazon France Logistique conviennent que dans certaines situations la déclaration d’inaptitude sera inévitable, notamment parce qu’aucune mesure d’aménagement et/ou d’adaptation n’est possible compte tenu de l’état de santé du salarié RQTH.
Si à l’issue de l’ensemble des procédures légales et conventionnelles relatives à l’inaptitude, il est constaté, en fonction des cas étudiés et retenus par l’Employeur, que le salarié ne peut être reclassé au sein d’Amazon France Logistique, le salarié pourra bénéficier du dispositif d’accompagnement individuel à sa demande. Cette demande devra être notifiée par écrit (Mail ou courrier) au référent handicap du site concerné.
En effet, une telle procédure permet au salarié RQTH de bénéficier s’il en manifeste le besoin, durant le mois qui suit la déclaration d’inaptitude, d’un accompagnement par le service RH, par la Mission Emploi Handicap mais également par des partenaires externes de l’Entreprise en vue d’un reclassement, potentiellement dans une structure en dehors d’Amazon France Logistique. 
Cet accompagnement externe concernera, les salariés RQTH ayant une ancienneté d’au moins deux ans, et visera à titre indicatif, à leur offrir un coaching en vue de valoriser leurs compétences et un accompagnement dans leur recherche d’emploi compatible avec les restrictions médicales.
Le contenu des échanges entre le salarié déclaré inapte à toute poste au sein de l’Entreprise et les structures partenaires d’Amazon France Logistique permettra de proposer des opportunités de reclassement dans un emploi à l’extérieur de la Société, dans la mesure du possible et conformément son état de santé.
Il est précisé que le salarié en situation de handicap reste libre d’accepter ou de refuser les offres qui lui seront proposées.

ARTICLE 5 : COLLABORATION avec le SECTEUR ADAPTE et PROTEGE et, les TIH

5.1 Engagement
En dépit de l’évolution règlementaire sur la méthode de calcul des Unités bénéficiaires (UB), l’entreprise renouvelle son engagement de collaboration avec les Entreprises Adaptées (EA) et/ou les Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

5.2 Moyens
Le Référent France, les Référents Site et le point de contact MEH du service Achat poursuivent leurs actions en direction des ESAT, EA et TIH en :
Reconduisant autant que possible les partenariats ayant fait leurs preuves, 
Recherchant tant en local qu’au national de nouvelles voies de prestations à confier.
Dans l’objectif de développer de nouvelles collaborations et si des besoins ont été identifiés lors des travaux par les Référents de la MEH et le point de contact Achat, il pourra être proposé en direction d’acteurs internes ou externes, des réunions de travail, des outils d’information ou encore, des sensibilisations aux modalités de recours aux ESAT, EA et TIH.
En cas de détachement de salariés issus du secteur adapté ou protégé au sein de l’Entreprise et afin d’assurer leur parfaite intégration, le bon déroulement de leur mission et de prendre les mesures organisationnelles nécessaires, des points réguliers seront réalisées entre l’ESAT ou l’EA, le Référent Site et les points de contact du service santé et sécurité au travail (Safety) ainsi que du service maintenance selon les besoins (dont au moins 1 avant le début du détachement puis dans la mesure du possible, au moins 1 par mois). 
Dans le cadre de la Commission de Suivi, un bilan sera fait sur les collaborations développées avec le secteur adapté et protégé.

ARTICLE 6 : SENSIBILISATION et FORMATION

6.1 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La sensibilisation est un levier indispensable pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord.
Au-delà des mesures de communication prévues dans l’Accord, la Mission Emploi et Handicap organisera une campagne de sensibilisations ponctuelles sur la durée de l’Accord, à l’occasion par exemple, de la semaine européenne de l'emploi des personnes handicapées ou de journées nationales ou internationales en lien avec le handicap. Les sensibilisations porteront tant sur le thème général du handicap que sur des thèmes plus spécifiques comme les maladies invalidantes.
Par ailleurs, la Direction met à la disposition des managers un ensemble de formations en ligne accessibles à tout moment. En cas de besoin, le contenu de ces formations peut être expliqué en commission de suivi du présent accord à la demande des organisations syndicales signataires. En plus de ces éléments, au moins une formation par an sur le sujet du Handicap sera proposée aux managers. 

6.2 Formation des acteurs au cœur de la Politique Handicap

Tout salarié de l’Entreprise qui concourt à la mise en œuvre de l’accord peut bénéficier prioritairement de formations nécessaires à l’exercice de sa mission. Au regard des objectifs fixés dans cet Accord, les actions de formation ciblent les acteurs au cœur de la Politique Handicap, notamment les Ressources Humaines, les infirmières/infirmiers et l’encadrement hiérarchique.
Le développement de leur professionnalisation sur la prise en compte de spécificités liées au Handicap est primordial afin de leur permettre de prendre pleine possession de leurs missions et ce, dans l’esprit de coopération pluridisciplinaire souhaité. 

Dans cette visée :
Des formations, dont le contenu sera adapté à leurs besoins opérationnels, leur sont proposées.
Il sera étudié avec le service compétent, la manière dont un volet sur la Politique Handicap peut être intégré au parcours d’intégration d’un nouveau venu dans la fonction.
Les actions de sensibilisation et formation sont progressivement déclinées sur la durée de l’accord et peuvent s’étendre à d’autres publics cibles selon de nouveaux besoins identifiés.
Par ailleurs, dans la limite du budget alloué à la formation dans le cadre du présent accord, à l’issue des élections professionnelles 2023 au sein des sites d’Amazon France Logistique, tous les nouveaux membres titulaires des CSE bénéficieront prioritairement d’une formation portant sur le handicap.
Prioritairement seront ainsi formés les élus n’ayant pas reçu cette formation dans les trois années précédentes les résultats des élections professionnelles. Seront ensuite prioritaires les titulaires, puis les suppléants et enfin les mandatés des CSE. 
Enfin, la Direction s’engage à faciliter en cas de besoin des réunions entre les membres de la Mission Emploi Handicap, le médecin du travail, les Référents site et le service de santé sécurité au travail, pour lui présenter les aménagements possibles et le sensibiliser à la politique handicap de la Société.


ARTICLE 7 : PILOTAGE et ANIMATION

7.1 Le Comité de Pilotage de la Mission Emploi et Handicap
Rôle : 
Participe au développement d’une culture d’Entreprise Handi-accueillante. 
Suit le déploiement de l’Accord et mensuellement les dépenses allouées au budget, sur la base d’une liste détaillée des dépenses engagées et prévisionnelles.
Rend compte de l’efficacité des mesures de l’Accord, particulièrement celles prises en matière d’intégration, de maintien dans l’emploi et de sensibilisation, en organisant régulièrement des entretiens avec les bénéficiaires.
Propose des mesures correctives si nécessaires.
Recommande l’appel à des prestataires extérieurs notamment pour les mises en œuvre en matière de maintien dans l’emploi.
Composition : 
Le Référent France (cf paragraphe : « La Mission Emploi et Handicap »), ou de son représentant, le cas échant, (Référent RH ou référent opération)
2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire de l’Accord et salariés de l’Entreprise,
2 représentants de la Direction,
Les Référents Sites des établissements,
Les Relais Opérations des établissements (cf paragraphe : « La Mission Emploi et Handicap »).

Organisation : 
Chaque membre de ce Comité est libre de donner son avis sur les points abordés. Pour les décisions soumises à l’approbation du Comité, seuls le Référent France et les représentants des Organisations Syndicales auront voix délibérative.
Le comité se réunit 1 fois par mois, exception faite des mois consacrés à la Commission de suivi, le dernier vendredi du mois. 
Les réunions auront lieu prioritairement à distance. Toutefois, il sera possible de réaliser jusqu’à trois séances en présentiel par année, si un besoin particulier nécessite un déplacement. Compte tenu du calendrier annuel des activités commerciales et des périodes de congés des collaborateurs, il est précisé que les réunions prévisionnelles des mois d’août et de décembre pourront être annulées en cas de besoin, en informant préalablement les membres du comité.
Afin de permettre à l’entreprise de développer une culture d’entreprise handi-accueillante, le Comité pourra mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation à destination des salariés de l’entreprise, des encadrants et des représentants du personnel.
Afin de s’assurer que les mesures prises dans l’adaptation, le maintien dans l’emploi, la sensibilisation et la formation soient efficaces, le Comité organisera à intervalles réguliers des entretiens avec les bénéficiaires, afin de pouvoir rectifier, le cas échéant, les mesures mises en œuvre.
Le Comité veillera à ce que les actions mises en œuvre soient cohérentes au regard des axes de la politique Handicap définis par le présent accord.
A l’occasion de ces réunions mensuelles, le budget prévisionnel actualisé sera présenté aux membres et le Comité devra approuver à la majorité de ses membres présents ayant voix délibérative tout achat dont le prix unitaire est supérieur à 10.000€ HT. 
Il pourra donner au Référent France son avis sur les prestataires choisis par la Société, ainsi que sur les mesures mises en place avec le soutien des différents départements de la Société sollicités en soutien à la politique Handicap.
Il est rappelé que le Référent France bénéficiera d’un droit d’opposition sur toute action ou mesure sollicitée par le Comité, sans toutefois pouvoir imposer de mesure contraire à l’avis du Comité. Les refus du Référent France ainsi que celui des membres du comité paritaire devront être argumentés.
Il est rappelé que la mission du comité de Pilotage étant de permettre la mise en œuvre réussie des mesures prévues par l’accord, chacun de ses membres pourra être force de proposition. Notamment, chaque proposition documentée et chiffrée pourra faire l’objet d’une délibération du Comité. 
En dehors de ces réunions, le Référent France pourra prendre avis auprès du Comité par voie électronique.
Dans le cadre des présentations des données lors des Comités, l’employeur invitera des interlocuteurs afin de répondre aux diverses interrogations et apporter des précisions à l’ensemble des membres. 
Chaque membre de ce Comité doit avoir été formé à la Politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de Handicap pour occuper cette mission.
7.2 La Mission Emploi et Handicap
La Mission Emploi et Handicap se compose d’un Référent France, pilote de la Mission Emploi et Handicap, et d’un réseau de Référents Site, présents sur chacun des établissements. La Société souhaite continuer le déploiement de la Mission Emploi et Handicap, selon cette structure, qui a démontré son efficacité au fil des années.
Les Référents Site sont assistés dans le déploiement de l’Accord sur leur établissement par :
1 Relais Manager
1 Relais Opérations dans les établissements de moins de 1 500 salariés ; 2 dans les établissements d’au moins 1 500 salariés (CDI/CDD inscrits), choisis dans la mesure du possible parmi les salariés en situation de handicap reconnue.
Le Référent France de la Mission Emploi et Handicap
Rôle :
Pilote, coordonne et suit les actions de la Politique Handicap au regard des engagements pris dans l’Accord.
Met à disposition des acteurs les moyens utiles pour mener ces actions. 
Anime et coordonne le réseau de Référents Site.
Veille à la bonne allocation des dépenses et suit le budget.
Assure la remontée des indicateurs, élabore le bilan annuel et garantit le reporting auprès de la commission de suivi notamment. 
Entretient les relations utiles à l’externe de l’Entreprise (Direccte, Agefiph, Cap Emploi, associations, Clubs et autres organismes experts).
Organisation : 
Le Référent France de la Mission Emploi et Handicap est nommé par la Direction de l’Entreprise parmi les équipes Ressources Humaines.
Cette fonction ne peut être cumulée avec celle de Référent Site.
Le réseau des Référents Site est animé via la mise en place de temps d’échanges périodiques organisée par le Référent France.
Il peut désigner un point de contact qui prendra le relais et assurera le maintien de l’activité de la Mission Handicap en cas d’absence. 
Les Référents Site de la Mission Emploi et Handicap
Rôle : Sur son établissement d’affectation,
Assure la promotion de la politique handicap et la déclinaison opérationnelle des actions.
Participe à l’identification des candidats en faisant le lien entre les acteurs internes du recrutement et les partenaires externes spécialisés ou organisant des événements dédiés.
Participe à la détection des situations de maintien dans l’emploi.
Garantit, coordonne et suit la prise en charge des situations de maintien dans l’emploi détectées. 
Appuie les acteurs de l’Entreprise dans la bonne prise en compte de la question du Handicap dans leur pratique.
Veille à l’accès aux mesures de l’accord pour les personnes en situation de Handicap. 
Coordonne les actions des Relais MEH de leur établissement et leur met à disposition les moyens utiles.
Transmet au Référent France les informations nécessaires au suivi des indicateurs, des actions et des dépenses.
Assure le suivi administratif des reconnaissances.
Organisation : 
1 Référent Site est nommé parmi le service de Ressources Humaines sur chaque établissement par la Direction de l’Entreprise. Un référent suppléant peut également être désigné pour permettre le remplacement du Référent titulaire en cas d’empêchement et ainsi maintenir la poursuite des missions.
Le temps alloué à la mission de Référent Site est déterminé conjointement par le Référent France et le manager du Référent Site et adapté selon les besoins ponctuels.
Selon les besoins spécifiques des établissements, des Référents Site Adjoints pourront être nommés en nombre adapté pour suppléer le Référent Site.



Mission de Coordination France de la Mission Emploi et Handicap
Afin de permettre une coordination au niveau national des actions au sein des sites d’Amazon France Logistique, par l’intermédiaire des relais site de la Mission Emploi et Handicap, il est convenu qu’une mission de coordination soit ouverte à un salarié de l’entreprise dans le cadre de cet accord :
Le périmètre de la mission de coordination portera notamment sur (informatif et non limitatif) :
Participation à la sélection des profils et la formation des Relais Site sur chaque établissement en collaboration avec les Référents site et le Référent France,
Animation des échanges et des réunions des Relais site en France. Il est également en charge d’accompagner les relais site dans leur besoin de formation et d’information (Déplacements occasionnels sur les sites).
Coordination, déploiement et harmonisation des procédures de maintien dans l’emploi sur chaque site comprenant l’organisation de l’intervention des prestataires.
Harmonisation de la gestion opérationnelle des actions de maintien dans l’emploi sur chaque site en mettant en place des outils standardisés (suivi et mise à jour du fichier Maintien Dans l’Emploi)
Suivi de la mise en place des aménagements de poste, et s’assurer du suivi de toutes les démarches d’aménagement avec les équipes de chaque site.
Harmonisation de la communication (charte graphique) sur la mission handicap.

Les Relais Site de la Mission Emploi et Handicap
Rôle : Sur son établissement d’affectation,
Relaye sur le terrain, au plus près de la personne en situation de Handicap, la Politique Handicap d’Amazon.
Dispense, auprès des collaborateurs qui le sollicitent, un premier niveau d’information en lien avec le Handicap, oriente selon le besoin vers les acteurs internes (principalement vers le Référent Site) ou externes concernés et informe de l’intérêt de la RQTH.
Participe au maintien dans l’emploi en accompagnant la personne en situation de Handicap tout au long de la démarche : de la détection à l’évaluation des actions de maintien mise en place.
Assure le suivi de ses actions auprès du Référent Site.
Alerte le Référent Site ou le Référent France de tout dysfonctionnement constaté dans l’application de l’accord.

Organisation : 
Les Relais Site sont des salariés volontaires, nommés par le Référent Site et en accord avec le Référent France. Les représentants des organisations syndicales siégeant au sein du Comité Paritaire de la MEH pourront, après examen des candidatures, émettre une recommandation à destination du Référent Site et du Référent France, sans caractère contraignant. Les Relais Site seront désignés dans le mois suivant l’obtention de l’agrément.

Afin de recenser les candidatures, un appel à volontariat sera organisé au sein de chaque site et annoncé par voie d’affichage et de communications lors des prises de poste.

Pour assurer la continuité de la Mission Emploi et Handicap, des suppléants seront également désignés. Ils auront vocation à remplacer les Relais Site titulaires en cas d’absence temporaire ou d’empêchement définitif de ces derniers.

Le temps alloué à leur mission s’impute sur leur temps de travail effectif dans la limite de 30/mois (ou 4 journées/mois pour les salariés au forfait jours), étant précisé qu’il s’agit d’un crédit d’heures minimum qui pourra être augmenté par le Référent Site, en concertation avec le Référent France, en fonction des éventuels besoins spécifiques de chaque établissement. Cela fera l’objet d’une information des managers des Relais Sites.

Selon les besoins spécifiques des établissements, il est admis qu’un Relais Site puissent formuler une demande de nomination d’un Relais Site supplémentaires auprès du Référent France. Par ailleurs, un Relais Site issu des équipes travaillant le week-end et les jours fériés (SDJF) pourra être désigné afin d’assurer un égal accès à tous les salariés à la Mission Emploi et Handicap. A défaut de Relais Site dédié aux équipes SDJF, les Référents Sites pourront organiser des permanences le week-end, sous réserve de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque membre nouvellement nommé de la Mission Emploi et Handicap recevra une formation adaptée à ses missions et un accompagnement à la prise de fonction par un membre de la Mission Emploi et Handicap sélectionné par le Référent France. 
En outre, au sein de chaque établissement, un bureau et un ordinateur seront affectés aux Relais Site dans le cadre de leurs missions. Il est précisé que, sauf mention contraire, les prérogatives et moyens prévus par le présent accord au bénéfice des Relais Site sont réservés aux Relais Site titulaires ou aux Relais Site suppléants remplaçant un Relais Site titulaire. 
A l’issue de leur mission et sous réserve d’avoir exercé leurs fonctions au moins 18 mois, les membres de la Mission Emploi et Handicap pourront bénéficier d’une VAE dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.
Enfin, la Société s’engage à mettre à jour et afficher l’organigramme national de la Mission Handicap, ainsi que l’organigramme local de la Mission Emploi Handicap sur tous les sites, afin que ceux-ci puissent être facilement identifiés par tous les salariés. 

7.3 La Commission de Suivi de l’Accord
Rôle : 
Participe au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’Accord. Une feuille de route de ces commissions recensant les indicateurs de performance présentés lors de ces instances sera proposée aux membres de la commission par le Référent France au cours du premier trimestre d’application de l’accord.
Contribue à la réflexion sur des actions d’ajustement afin d’atteindre les objectifs de l’Accord.
Composition : 
Le Référent France ou de son représentant, le cas échant, 
2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire de l’Accord et salariés de l’Entreprise,
2 représentants de la Direction.
Organisation : 
La Commission se réunit 2 fois par an en présentiel : une réunion sera consacrée au bilan de l’accord sur l’année n-1 et l’autre sera consacrée à la présentation du budget prévisionnel de l’année n+1.
Le temps passé à la réunion est considéré comme du temps de travail effectif.
La convocation et l’ordre du jour seront adressés aux membres au moins 8 jours calendaires avant la réunion. Les dates des réunions seront arrêtées en début d’année lors de la fixation du calendrier des réunions du Comité Paritaire de la MEH.
Un compte-rendu de réunion est établi par le Référent France de la Mission Emploi et Handicap et diffusé auprès des membres de la Commission de suivi et des membres du Comité Social et Economique Central.
Chaque membre de cette Commission de Suivi doit avoir été formé à la Politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de Handicap pour occuper cette mission.
7.4 Acteurs de la Politique Handicap
Au-delà du Comité paritaire MEH, de la MEH ou de la Commission de suivi, la politique d’emploi de l’Entreprise ne peut progresser sans l’implication de tous : Encadrement, Ressources Humaines, Formation, Maintenance, Safety… Chacun, selon son périmètre, est acteur majeur dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
7.5 Communication, Animation de la Politique Handicap
Faire vivre la politique handicap au sein de l’Entreprise nécessite de maintenir une communication constante dans ce domaine. Quatre thèmes d’information et de sensibilisation apparaissent essentiels : 
La promotion de l’accord, de son contenu et de ses résultats
La promotion du réseau Mission Emploi et Handicap,
L’information auprès des salariés en situation de handicap, concernant notamment les potentialités qui leur sont offertes par ce présent accord, 
L’évolution des représentations liées au handicap freinant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Des modalités et des supports de communication divers sont aujourd’hui utilisés à ces fins et déployés sur les établissements :
Des suivis réguliers auprès de la Direction,
Des affiches contact de la Mission Emploi et Handicap,
Une newsletter Mission Emploi et Handicap à destination de tous,
Des communications sur les écrans en salle de pause ou à l’accueil,
Une brochure annuelle sur le bilan de l’année écoulée,
La mise en place d’un « guide handicap » pour tous,
Des réunions réunissant tous les Salariés, intitulées « All Hands » pourront intégrer un volet de sensibilisation sur la politique Handicap,
La Société s’engage à adapter les horaires des « journées anniversaires » pour s’assurer que les salariés RQTH à mi-temps puissent bénéficier de cet espace d’échange,
…
Au-delà et, afin de continuer à développer l’appropriation de la Politique Handicap par tous, les actions innovantes déployées durant l’Accord s’inscriront dans les pratiques quotidiennes des collaborateurs : les messages en prise de poste, les « You said, we did », les gazettes, l’affichage…

Dans ce cadre, la Société et les parties signataires s’engagent à communiquer quant à l’existence de la Mission Emploi et Handicap et des dispositions d’accompagnement en faveur des salariés en situation de handicap et notamment auprès des salariés en arrêt de travail de plus de 6 mois.

ARTICLE 8 : BUDGET et BILAN de l’ACCORD

8.1 Budget prévisionnel de l’accord 
Le financement des actions précisées dans les différents articles se réalise dans la limite du budget disponible et en complément des aides de droit commun. 

Le budget sera égal au montant de la contribution théorique, hors dépenses déductibles. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.

Un budget prévisionnel est établi chaque année, en début d’année civile à partir des données de l’année civile précédente. Ce budget prévisionnel est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée.

A titre d’information, le budget prévisionnel, calculé selon les règles applicables sous l’empire du précédent accord, sur les 3 années est annexé à cet accord.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra également être modifiée d’une année sur l’autre afin de tenir compte des priorités de l’entreprise. En outre, les sommes provisionnées pour un axe de l’accord et non dépensées en totalité à l’issue d’une année, pourront être reportées sur une autre ligne du budget pour l’année suivante, sur décision de la Commission de Suivi prise à la majorité des membres présents.


8.2 Bilans de l’application de l’accord
Un bilan d’application de l’accord sera effectué chaque année et communiqué à la DREETS. Il sera également communiqué à la Commission de Suivi.  
Ce bilan comportera : 
une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution
un suivi d’indicateurs sur les actions de pilotage, de communication et sensibilisation, de recrutement et intégration, du maintien dans l’emploi et de la sécurisation des parcours et, de l’emploi externe.

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

9.1 Durée et application de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral, conformément à l’article L 5212.17 du code du travail. Cet accord prend fin le 31 décembre 2025.
9.2 Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR à chaque Partie et donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
9.3 Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.

Fait, à Clichy, le 01 décembre 2022

Pour Amazon France logistique
Représentée par XXX, Responsable des Relations Sociales



Pour l’organisation Syndicale CGT
Représentée par XXX


 

Pour l’organisation Syndicale CFDT
Représentée par XXX




Pour l'organisation Syndicale CFE CGC
Représentée par XXX



Pour l'organisation Syndicale SUD-Solidaires
Représentée par XXX


Pour l'organisation Syndicale Confédération autonome du travail (CAT)
Représentée par XXX





Annexe 1 – Budget prévisionnel de financement des actions prévues par l’accord établi sur la base de la contribution liée à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).


Le montant du financement mentionné dans ce tableau est donné à titre indicatif, et fera, tous les ans, lors de la première réunion de la commission de suivi de l’année, l’objet d’une révision sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, en fonction de l’évolution du taux d’emploi de salariés en situation de handicap.