ACCORD
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre :

La Société X, Société par actions simplifiée, 

Dépourvue de délégué syndical,

Représentée par X, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société », d’une part

et

Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique de l’entreprise, d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est une préoccupation partagée par la Société X ainsi que les membres du CSE. 
La direction de l’Entreprise s’engage, comme elle le fait depuis plusieurs années, en faveur d’une politique d’égalité professionnelle et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié en 2022 fait d’ailleurs apparaitre un résultat de 87 points sur 100. 
Un groupe de travail a été constitué avec un membre de la Direction et un membre du CSE afin de tenter de conclure un accord sur ce thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

TITRE I - 	DISPOSITIONS GENERALES


CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.

La Direction et le CSE ont décidé, au moyen de cet accord, de marquer leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1142-4 du code du travail qui vise à mettre en place des mesures pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de contribuer à établir l'égalité des chances. 
Les plans d’actions déjà mis en place ont permis la constitution de comités de recrutement mixtes, la mise à jour des différentes fiches de poste et offres d’emploi de manière asexuée, la parité au sein du Comité de Direction…

Suite à la mise à jour des éléments figurants dans la BDESE concernant la situation comparée des femmes et des hommes, cet accord fixe des objectifs de progression dans les 4 domaines d’action suivants, choisis parmi les 9 mentionnés au 2°de l’article L2312-36 du code du travail :
La rémunération
La formation
La Santé et la sécurité
Les conditions et qualité de vie au travail

Le CSE et la Direction ont déterminé, pour chaque domaine d’action choisi, des mesures concrètes accompagnées d’indicateurs de suivi. 


DUREE ET SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Le suivi de cet accord sera effectué une fois par an lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle. 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan concerne l’ensemble des salarié.e.s de la Société X, présent.e.s à la date d’entrée en vigueur du présent accord et aux salarié.e.s qui seraient embauché.e.s pendant la durée du présent accord.


TITRE II – 	ANALYSE DE  DES FEMMES ET DES HOMMES

Etat des lieux

Les éléments de situation comparée figurants dans la BDESE font apparaitre une stabilité du pourcentage de répartition de la population entre les hommes et les femmes.  L’effectif moyen de 2021 est composé à 64% d’hommes contre 36% de femmes. Cette répartition est identique à celle de 2018. 
La différence reste importante car elle est historique, liée au secteur professionnel (Imprimerie de labeur) composé de métiers à forte population masculine, et à la part hommes/femmes dans les candidatures des catégories concernées. Les rythmes de travail imposés par l’activité de type industrielle (travail de nuit, travail posté) sont également moins plébiscités par le personnel féminin.

Dans ce contexte de faible mixité de certains métiers ainsi que d’une proportion globale de femmes de 36%, et conformément aux dispositions légales, la Direction et le CSE ont souhaité prioriser les actions liées à la rémunération, la formation, la santé et la sécurité, les conditions et qualité de vie au travail.



TITRE III –	DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION 

La Direction tient à rappeler qu’elle s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment lors de l’embauche : comités de recrutement mixtes mis en place lors du dernier plan d’action, diversification des canaux de recrutements : site internet de la société, site spécialisé en arts graphiques, sites généralistes, pôle emploi, agences d’intérim, mais aussi tout au long du parcours professionnel.


LA REMUNERATION

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutant.e.s et des salarié.e.s expérimenté.e.s, des diplômé.e.s et des non diplômé.e.s, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

L’intégration des collaborateur.trice.s et le suivi de leur parcours professionnel sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de rémunération de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications et sont identiques pour les femmes et les hommes et ne prennent pas en compte le travail à temps partiel, la maternité ou la prise d’un congé pour raisons familiales. 

L’entreprise s’engage à respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’«une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Un écart de 12% de salaire entre les femmes et les hommes de la catégorie ouvriers en faveur des hommes est toutefois constaté.  Cet écart semble principalement lié au fait que les postes les plus qualifiés, au sens de la convention collective, sont majoritairement occupés par des hommes. 

L’objectif de progression est de réduire cet écart, et ce, par l’intermédiaire des axes ci-après.

5-1. Promotion et déroulement des carrières

Le système d’attribution des promotions doit être transparent, afin de gommer tout biais sexiste.

Action : 
Information de l’encadrement sur les obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.

Indicateur chiffré : 
% de Responsables de service et manager.euse.s informé.e.s des obligations en termes d’égalité de traitement. 

Action : 
Formalisation des critères d’attribution des augmentations individuelles (compétences/ qualifications, expérience, polyvalence …) afin de supprimer tout risque de discrimination liée au sexe. 

Indicateur chiffré : 
Nombre d’augmentations attribuées avec critères sur augmentations totales > à 90%.

Action : 
Calcul du pourcentage d’hommes et de femmes de la catégorie ouvrier.e./employé.e qui ont bénéficié d’une  augmentation individuelle sur les 3 dernières années.

Indicateur chiffré : 
Suivi de ce taux avec un objectif de réduction de l’écart, s’il existe, sur les 3 prochaines années.


5-2. Polyvalence

La polyvalence permet aux salarié.e.s de développer leurs compétences et ainsi de pouvoir bénéficier plus facilement, en fonction de leur niveau de salaire, d’une augmentation de leur rémunération. 
La polyvalence doit être encouragée afin de favoriser, en interne, l’évolution et la rémunération des femmes notamment, de la catégorie ouvriers.

Action : 
Grille de polyvalence de la catégorie employé.e/ouvrier.e. 

Indicateur chiffré : suivi du % par sexe d’ouvrier.ère.s/employé.e.s polyvalent.e.s 


LA FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. 

Formation interne
Afin de développer la polyvalence et pour faire face à la pénurie de main d’œuvre aux postes d’ouvriers qualifiés, la formation interne est encouragée. 

Action : 
Formalisation de la formation interne réalisée et suivi. 

Indicateurs chiffrés : 
Suivi du nombre d’heures de formation interne par sexe et par catégories.

Action : 
Valorisation des formateurs.trices internes via le versement d’une prime formation.

Indicateur chiffré : 
Nombre de formateur.trice.s interne.s valorisé.e.s par sexe et par catégories.


LA SANTE ET LA SECURITE

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 
L’entreprise X  partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. 

7-1. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Actions : formation, sensibilisation
Des actions seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable :
Pour les manager.euse.s et responsables de service, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués (poste « réservé »  aux hommes), devra être suivie sur la durée de l’accord 
Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sera mise en place sur ce thème au cours de la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés : 
% de Responsables de service et manager.euse.s formé.e.s
% de salarié.e.s sensibilisé.e.s 

7-2.  Prévention et action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise X, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.

Actions : 
Mise en place d’un protocole de prévention des violences au travail et du harcélement, notamment sexiste sur la durée de l’accord avec :
Formation d’un Groupe référent 
Une sensibilisation des managers au repérage et à la gestion des situations de violences au travail et de harcélement.
Une sensibilisation de l’ensemble des salarié.e.s au harcélement moral, sexuel et aux violences au travail 

Indicteur chiffré : 
Etat d’avancement de ce protocole





LES CONDITIONS ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La société X s’est engagée dans une démarche volontariste et permanente  d’amélioration des conditions de travail  de l’ensemble de son personnel. L’usine est entièrement climatisée, les ateliers sont insonorisés et équipés d’humidificateurs et de hottes aspirantes. Des E.P.I (équipements de protection individuelle) hautes performances sont mis à disposition des salarié.e.s. 

Les parties réaffirment que doivent être mis en oeuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salarié.e.s et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.


8-1. Diminution des Troubles musculo-squelettiques 

Action  : 
Développement de la polyvalence sur les postes qui engendrent le plus régulièrement des TMS.

Indicateur chiffré : 
Taux de salarié.e.s polyvalent.e.s sur le poste des plieuses pharmaceutiques.

Action : 
Mise en place de matériel adapté pour réduire les TMS sur les postes sensibles, notamment des transpalettes en bon état de fonctionnement et en nombre suffisant.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de transpalettes en bon état de fonctionnement par unité de travail qui nécessite leur utilisation.
Suivi du budget consacré annuellement à l’investissement dans du matériel spécifique (bureau qui monte et qui descend, chaise de bureau adaptées, tables à hauteur réglable pour travail manuel, chaises assis debout…)

Action :
Suivi des recommandations/études de poste effectuées par le médecin du travail/conseils des ergonomes.

Indicateur chiffré :
% de suivi/réalisation de ces recommandations.

8-2. Gestion et aménagement du temps de travail

La société a développé le télétravail pour les postes pour lesquels il était le plus facile à mettre en oeuvre. Il permet notamment de diminuer le Turn Over (surtout pour le personnel qui habite sur Toulouse), ainsi que l’absentéisme.

Action : 
Poursuite du télétravail mis en place pendant la crise sanitaire et développement si cela est possible sur certains autres postes.

Indicateurs chiffrés : 
Suivi du nombre d’heures de télétravail par an, par sexe et catégorie.
Evolution du Turn Over par service où le télétravail est en place.
Evolution du taux d’absentéisme dans les services où le télétravail est en place.





TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


DEPOT ET PUBLICITE DU PLAN D’ACTION

Le plan d’action sera produit en cinq exemplaires dont 4 versions sur support papier et une autre sur support électronique.

Cet accord sera déposé auprès de l’Unité territoriale du Tarn de la DIRECCTE d’Occitanie.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux 
A Lavaur, le 21 décembre 2022

Monsieur X
Président de la Société


Les élus du CSE :
M X en sa qualité de titulaire


Mme X, en sa qualité de titulaire 


M X, en sa qualité de titulaire


Mme X, en sa qualité de titulaire 


M X, en sa qualité de titulaire