Entre d’une part,
Les sociétés de l’UES OTV (VWS Support, OTV International, OTV et Solys) – 1 place Montgolfier 94417 Saint Maurice Cedex – représentées par Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines.

Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
CFDT  :    représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué syndical,
CGT    :  représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué syndical,
FO     :  représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué syndical,
UNSA  :     représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué syndical.












	




		SOMMAIRE



PREAMBULE 


L’accord cadre relatif au télétravail en période normale au sein de X en France, en date du X, a notamment rappelé que : 
Le télétravail s’est largement développé au cours des vingt dernières années concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication ayant conduit à la numérisation de l’économie rendant possible d’autres modes d’organisation du travail, notamment le télétravail. 
Le développement du télétravail connaît une forte accélération : une crise sanitaire sans précédent a conduit l’entreprise, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs, à une large utilisation du télétravail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. 
Il est à noter que tout au long de cette période de crise sanitaire, l’engagement des salariés, l’animation du management et la continuité de la performance ont été soulignés par l’ensemble des parties. La pratique prolongée du télétravail a notamment permis de renforcer l’autonomie, la responsabilité individuelle et les liens de confiance entre collaborateurs. 
Toutefois, dans ce contexte un point de vigilance porte sur les modalités de mise en œuvre du télétravail notamment sur l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver l'équilibre et les motivations individuelles, le sens au travail, la permanence de la relation avec les clients et l’efficacité organisationnelle ainsi que de prévenir tout risque de sentiment d’isolement ou d’éloignement et d’impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance au sein du collectif. 
Prenant en compte la multiplicité de ces retours d'expérience, les parties au présent accord souhaitent faire évoluer la politique de télétravail au sein du Groupe X et ainsi répondre aux enjeux Ressources Humaines et de performance plurielle suivants : 
- renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail tout en poursuivant l’atteinte de ses objectifs de performance plurielle ; 
- développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité et de performance collective ; 
- répondre aux attentes des salariés de plus de responsabilité individuelle, d’autonomie et d’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (dont la réduction des trajets et la fatigue associée) tout en préservant les fonctionnements collectifs et l’efficacité organisationnelle ;
- moderniser notre marque employeur et ainsi renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour toutes les générations ; 
- favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ; 
- favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ; 
- prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des déplacements, ce qui a une action positive contre le dérèglement climatique ; 
- veiller au maintien et au développement de la cohésion sociale en poursuivant l‘accompagnement et la proximité auprès de nos équipes opérationnelles et de terrain. 

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’X s’inscrivant pleinement dans cette démarche, ont, par le présent accord, décidé de décliner les principes définis par cet accord Groupe pour une entrée en vigueur dès la fin de la période de crise sanitaire. Ainsi, d’un commun accord entre l’ensemble des Parties, cet accord se substitue pleinement et intégralement aux dispositions de l’accord sur le télétravail signé unanimement le 12 septembre 2019 pour une durée de 3 ans. 
ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail représente ainsi une organisation du travail alternant une activité réalisée sur le lieu habituel du travail et une au domicile du salarié ou dans un autre lieu dans les conditions prévues à l’article 6.1.

Le télétravail, régi par le présent accord, est donc distinct du « home office » qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile ainsi que du nomadisme qui s’adresse aux métiers qui nécessitent de nombreux déplacements.


ARTICLE 2  - PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL

En période normale, afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme. Le télétravail est alors mis en place à la suite d‘un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Par conséquent, l’employeur peut prendre l’initiative de proposer le télétravail au salarié mais ne peut lui imposer. 
A l’inverse, le salarié ne peut décider de recourir au télétravail sans l’aval préalable de sa hiérarchie. 

Le présent accord régit plusieurs formes de télétravail :
le télétravail régulier se définit par une organisation établie à l’avance et visant un nombre de jours ou demi-journées de télétravail effectués de manière hebdomadaire ou tous les 15 jours. Il est donc intégré de façon structurelle au mode d'organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail du salarié et mis en œuvre, dans les conditions précisées en article 3. 

le télétravail ponctuel est mis en œuvre occasionnellement ou sur une durée déterminée pour répondre à deux types de situations :

- répondre à une situation exceptionnelle ou imprévisible qui est extérieure à l’entreprise mais qui rend fortement contraignante ou impossible la venue du salarié sur son lieu de travail (grève, conditions climatiques dégradées, etc). Ce télétravail ponctuel, exercé pour une durée déterminée en fonction de la situation extérieure rencontrée, peut se cumuler avec le télétravail régulier ou pour raison médicale dans les conditions précisées en article 4 ;

- permettre l'accessibilité du télétravail à des salariés qui ne souhaitent ou ne peuvent pas télétravailler deux jours de manière régulière de part leurs postes, la configuration et l’activité du service. Ces salariés peuvent ponctuellement télétravailler dans un nombre de jours définis (30) dans l'année, dans les conditions précisées en article 4. Ce télétravail ponctuel n’est ni cumulable avec le télétravail régulier de 2 jours par semaine ni le télétravail pour raison médicale.

le télétravail pour raison médicale est mis en œuvre pour accompagner un salarié  face à une situation médicale spécifique justifiée qui nécessite sa présence à domicile ou entrave sa venue en entreprise, comme précisé en article 5.

Face à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, les dispositions de cet accord ne s'appliquent pas (exemples : situation de pandémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise…). Pour répondre rapidement à ces situations, l’employeur peut ainsi s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. Le CSE est alors consulté dans les plus brefs délais sur cette décision et les modalités d'organisation. Les Organisations Syndicales Représentatives sont informées en parallèle tout comme les salariés.  

ARTICLE DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

3.1 Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier tous les salariés :

en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD) ;

en alternance et  en stage selon les modalités indiquées en article 3.2.2 ;

à temps complet ou ceux à temps partiel selon les modalités indiquées en article 3.2.1 ;

et dont la période d’essai a été validée et justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé. Ceci afin que le télétravail ne fasse pas obstacle à la bonne intégration du salarié au sein de l’entreprise et de son équipe ainsi qu’à la bonne compréhension de ses missions et objectifs. Cette condition d’ancienneté peut être écartée ou réduite par le responsable hiérarchique, en lien avec la DRH, notamment lorsque le télétravail a été envisagé lors de la mutation ou l’embauche du salarié.

Afin d’apprécier si le salarié est éligible au télétravail régulier, si le lieu d’exercice et/ou la fonction occupée sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail, il convient de rappeler la nécessité des conditions cumulatives suivantes :

le poste du salarié est compatible avec l’exercice d’un télétravail de façon régulière ;

le salarié dispose des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail, ce qui implique notamment que son activité ne requiert pas un soutien de proximité et quotidien de son responsable hiérarchique ;

le salarié dispose du matériel nécessaire et d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes de connexion, respect des règles de confidentialité et de sécurité, assurance habitation, etc, comme précisé en articles 6.1 et 7.3 ;

le salarié peut assurer lors de son télétravail la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle.

L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son responsable hiérarchique. En tout état de cause, le bénéfice du télétravail est soumis, tant sur l’éligibilité du salarié que sur les modalités d’organisation, à l’accord de l’entreprise via le processus précisé en article 3.3.

3.2 Durée et modalités de prise des jours de télétravail régulier

Comme indiqué dans les principes généraux du télétravail, le travail en présentiel restant la norme au sein de l’entreprise, il est convenu de fixer le télétravail régulier à 2 jours maximum par semaine ou par quinzaine (sans qu’il soit possible dans ce cas de cumuler 4 jours sur une même semaine). 

Il appartient à chaque salarié d’exprimer son souhait de recourir au télétravail sur 1 ou 2 jours par semaine ou par quinzaine. 

Toutefois, lorsque le poste occupé par le salarié, bien que n’étant pas incompatible par nature avec le télétravail, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours de télétravail par semaine, il est possible de convenir d’1 journée de télétravail par semaine.

Le télétravail régulier peut être réalisé tous les jours de la semaine. Il s’effectue par journée entière ou demi-journée.
Les jours de télétravail régulier peuvent être fixes ou non (appelés “flottants”) sur la semaine, selon les contraintes opérationnelles des activités et fonctions ou encore la configuration de chaque service. Ainsi, plusieurs modalités de télétravail régulier sont envisagées :

1 ou 2 jours fixes par semaine ;
1 ou 2 jours “flottants” sur la semaine ;
1 jour fixe et 1 jour “flottant” par semaine.


Il revient au responsable hiérarchique de décider des modalités retenues. Le cas échéant, les jours fixes retenus pour le télétravail sont mentionnés dans l’avenant contractuel du salarié (article 3.3).

Chaque responsable hiérarchique doit veiller à ce que la planification des jours de télétravail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'entreprise et qu’elle permette une répartition équilibrée des effectifs sur site (organisation du service, permanence d'accueil, clients internes ou externes, formation, réunions d'équipe...). 
Afin de maintenir la cohésion et les rencontres au sein de l'équipe, le principe d’une journée par semaine en présentiel de la totalité de l'équipe est préconisé.

Les jours fixes comme flottants du télétravail régulier doivent être saisis par le salarié dans le Kiosque RH dans les conditions précisées en article 6.4. 


31 Salariés travaillant à temps partiel

Le travail en présentiel restant la norme, le télétravail est ouvert aux salariés travaillant à temps partiel en fonction du nombre de jours de travail effectivement travaillé dans la semaine. Ainsi, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité de l’article 3.1, les salariés à temps partiel présents dans les locaux de l’entreprise : 
- 5 jours par semaine peuvent télétravailler 2 jours maximum par semaine, soit une présence dans les locaux de l’entreprise de 3 jours minimum par semaine ;
- 4 jours par semaine peuvent télétravailler 1 jour maximum par semaine, soit une présence dans les locaux de l’entreprise de 3 jours minimum par semaine ;
- 1, 2 ou 3 jours par semaine, ne peuvent pas bénéficier de jour de télétravail régulier. 


En guise d’illustrations prenant appui sur la majorité des conditions d’exercice du temps partiel au sein de l’X, après validation du responsable hiérarchique :

-  un salarié à 50% qui travaille toutes les matinées de la semaine : jusqu’à 2 demi-journées de télétravail par semaine. 

-  un salarié à 50% qui travaille 2 jours et demi par semaine : non éligible au télétravail régulier.

-  un salarié à 80% qui ne travaille pas le mercredi : 1 jour de télétravail par semaine.

- un salarié à 90% qui ne travaille pas 1 mercredi sur 2 : jusqu’à 2 jours de télétravail dans la semaine complète d’activité et 1 jour de télétravail la semaine où le mercredi n’est pas travaillé.

- un salarié à 90% qui ne travaille pas le vendredi après-midi : jusqu’à 2 jours de télétravail, un de ces deux jours pouvant être positionné le vendredi matin.


3Alternants et stagiaires

Les Parties souhaitent qu’une attention particulière soit portée aux alternants et stagiaires sur la question du télétravail, leur présence dans une communauté de travail, auprès d’autres salariés, et un soutien managérial rapproché étant des éléments indispensables à leur apprentissage.  
De ce fait, la mise en place d’un télétravail ponctuel tel que défini à l’article 4 (30 jours par an) est à privilégier pour cette population. 
Toutefois, en fonction du diplôme préparé, l’expérience acquise, les missions confiées et le calendrier d'alternance, les Parties souhaitent prévoir la possibilité que certains alternants et stagiaires puissent accéder au télétravail régulier, une fois leur éventuelle période d’essai validée.

La mise en place du télétravail pour les alternants et stagiaires ne peut s’envisager qu’avec l’accord préalable conjoint de leur responsable hiérarchique, la DRH et leur organisme de formation/école.

L'organisation du télétravail au sein du service doit veiller à permettre la continuité de l’encadrement de l’alternant ou du stagiaire et à ce qu’un encadrement en présentiel soit effectif lors de ses périodes de présence en entreprise.


3.3 

La mise en œuvre du télétravail régulier implique obligatoirement, au préalable, la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier sollicite son responsable hiérarchique afin qu’un échange soit organisé. Celui-ci a pour but de valider les conditions d’éligibilité requises, évaluer la capacité de l’équipe à mettre en place le télétravail en maintenant un bon fonctionnement, et le cas échéant déterminer les conditions d’exercice et les missions qui pourraient être exécutées en télétravail.  
Ainsi, le salarié et son responsable hiérarchique examinent conjointement, notamment :
les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas ;
l’expérience et l’autonomie du salarié ;
les conditions matérielles d’exécution du télétravail ;
le matériel informatique dont dispose le salarié pour télétravailler ;
l’organisation de l’éventuel télétravail : jours (fixes et/ou flottants) ;
l’articulation avec le reste de l’équipe et les modalités de maintien du lien.


Si à l’issue de cet échange, ils sont en accord pour la mise en place du télétravail et sur ses modalités, ils le formalisent à l’aide du formulaire de demande de télétravail régulier, également disponible sur l’Intranet RH. Ce formulaire est alors transmis au RRH du périmètre qui en valide les conditions au regard du présent accord (nombre de jours de télétravail au regard du temps de présence du salarié, ancienneté requise, respect des conditions d’éligibilité…). 
Sous un mois maximum, une réponse est donnée au salarié : 
En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail régulier fait impérativement l’objet au préalable d’un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, la décision est motivée par écrit auprès du salarié. 

En cas de désaccord sur ce refus, la DRH peut être sollicitée par le salarié et/ou son responsable hiérarchique pour accompagner à la recherche d’une solution. De même, les représentants du personnel ont la faculté de saisir la DRH en cas de refus considéré comme injustifié qui s’engage alors à contrôler la motivation de la décision et y répondre par écrit.

Le délai ci-dessus d’un mois ne s’applique pas lors de la phase de démarrage du présent accord. En effet, compte tenu du contexte, les délais de la phase de lancement ont été adaptés (cf article 9). 

3, suspension, modification temporaire et réversibilité 

Le télétravail régulier est un dispositif qui a vocation à s'inscrire dans la durée. 
Cependant, un certain nombre de mécanismes permettent de faire évoluer la situation de sorte que le salarié comme l’entreprise peuvent revenir sur cette décision ou suspendre temporairement le télétravail, moyennant des procédures et des délais de prévenance spécifiques.

3.4.1 Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois permettant de vérifier que le télétravail ainsi que le(s) jour(s) télétravaillé(s) convien(nen)t au salarié, à son responsable hiérarchique et que l’absence du salarié dans les locaux de l’Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pendant cette période, l’entreprise ou le salarié peut à tout moment choisir de réduire ou mettre fin au télétravail si cette modalité ne s’avérait pas adaptée, sous réserve de le faire par écrit et de respecter un délai de prévenance de 1 semaine. 

Lorsque l’entreprise réduit le nombre de jours en télétravail ou y met fin, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le salarié. Le salarié reprend alors son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.




3.4.2 Suspension  et modification temporaire du télétravail régulier

Le responsable hiérarchique peut, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension ou réduction provisoire de son télétravail pour une durée variable qui dépend de la contrainte opérationnelle observée (nécessité opérationnelle liée à un projet, absences multiples dans le service…).  Un délai de prévenance adapté en fonction des circonstances doit être observé. 

De même, un jour initialement prévu en télétravail peut être effectué sur le lieu de travail habituel à la demande du responsable hiérarchique en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service (réunion, déplacement, nécessité opérationnelle urgente…).  Un délai de prévenance adapté en fonction des circonstances doit être observé.
Dans ce cas, il peut être envisagé de positionner, dans la mesure du possible, la journée de télétravail sur un autre jour de la même semaine. 

En miroir, le salarié peut, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son responsable hiérarchique de la suspension provisoire du télétravail ou ne pas exercer son activité en télétravail un jour donné.  
Le salarié peut également solliciter son responsable hiérarchique pour modifier temporairement une journée de télétravail régulier fixe sur un autre jour de la semaine.

Un jour de télétravail tombant un jour férié ou de pont, de congé/RTT, de congé maladie ou plus largement lors d’une absence autorisée ne conduit pas au report des jours de télétravail, sauf accord exprès du responsable hiérarchique.  La pose de jours de télétravail dits “flottants” pour les salariés concernés ne peut conduire par ce biais un salarié à ne pas être présent dans l’entreprise toute une semaine. 


3.4.3 Réversibilité du dispositif

Au delà de la période d’adaptation prévue à l’article 3.4.1, l’entreprise ou le salarié peut mettre un terme au télétravail ou revoir à la baisse le nombre de jours par semaine de télétravail dans plusieurs situations :
une des conditions d’éligibilité fixée à l’article 3.1 n’est plus remplie :
le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié;
le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs du service ;
le responsable hiérarchique constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail.

Dans ce cas, l’entreprise ou le salarié met fin par écrit au télétravail, à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 
Lorsque l'entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée par écrit.  Le salarié reprend alors son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
En cas de mobilité ou de changement de fonction, la possibilité de la poursuite du télétravail fait l’objet, au regard du nouvel environnement professionnel, d’un nouvel examen. Il en est de même pour un salarié en préavis de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL

4.1 Finalités du télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel est mis en œuvre occasionnellement ou sur une durée déterminée pour répondre à deux situations distinctes dans leur finalité et dans la population éligible :


Le télétravail ponctuel pour une situation exceptionnelle ou imprévisible extérieure à l’entreprise mais qui rend fortement contraignante ou impossible la venue du salarié sur son lieu de travail (grève, conditions climatiques dégradées, etc).  
A ce titre, il est entendu par :

situation exceptionnelle : un événement connu à très courte échéance avant le jour dit (ex : préavis de grève des transports, intempérie, épisode de pollution significatif…) ;

situation imprévisible : un évènement qui ne peut être connu avant le jour dit (ex : panne inopinée des transports…).

Ce télétravail ponctuel, exercé pour une durée temporaire en fonction de la situation extérieure rencontrée, peut se cumuler avec le télétravail régulier ou le télétravail pour raison médicale.


Le télétravail ponctuel pour les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier de 2 jours par semaine ou pour raison médicale. 

Ce télétravail permet ainsi l'accessibilité du télétravail à des salariés qui ne souhaitent ou ne peuvent pas télétravailler 2 jours de manière régulière de part leurs postes ou la configuration/l’activité du service. Ainsi, bien que le télétravail régulier ne s'avère pas compatible de manière récurrente, ces salariés peuvent télétravailler jusqu’à 30 jours (ou 60 demi-journées)  par année civile.  A l’instar du télétravail régulier, il ne peut excéder 2 journées sur une même semaine et ne peut conduire à venir dans les locaux de l’entreprise moins de 3 jours sur une même semaine.
Ce télétravail ponctuel, exercé sur une période déterminée ou étalée dans l’année, ne peut ni se cumuler avec le télétravail régulier de 2 jours ni avec le télétravail pour raison médicale.

Par ailleurs, comme indiqué en article 2 du présent accord, il est rappelé que pour répondre à des circonstances particulièrement exceptionnelles ou en cas de force majeure (ex : pandémie), les dispositions de cet accord ne s’appliquent pas. L’entreprise peut décider unilatéralement la mise en œuvre du télétravail dans les conditions précisées aux représentants du personnel et aux salariés. 




4.2 Critères d’éligibilité au télétravail ponctuel

Tout salarié peut être éligible au télétravail ponctuel que son contrat de travail soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit son ancienneté.
Comme précisé en article 4.1, les salariés bénéficiant soit du télétravail régulier à hauteur de 2 jours par semaine soit du télétravail pour raison médicale ne sont éligibles au télétravail ponctuel que pour une situation exceptionnelle ou imprévisible extérieure à l’entreprise.



Afin d’apprécier si le salarié est éligible au télétravail ponctuel, si le lieu d’exercice et/ou la fonction occupée sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail, il convient de rappeler la nécessité des conditions cumulatives suivantes :

le poste du salarié est compatible avec l’exercice du télétravail ;

le salarié dispose des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail, ce qui implique notamment que son activité ne requiert pas un soutien de proximité et quotidien de son responsable hiérarchique ;

le salarié dispose du matériel nécessaire et d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes de connexion, respect des règles de confidentialité et de sécurité, assurance habitation, etc, comme précisé en articles 6.1 et 7.3. Toutefois, contrairement au télétravail régulier, et ce afin de répondre aux conditions exceptionnelles et imprévisibles qui conduisent au télétravail ponctuel, les Parties conviennent d’assouplir son accès. Ainsi, un salarié ne possédant pas d'ordinateur portable professionnel peut accéder au télétravail ponctuel, sous réserve qu’il dispose de la maîtrise et de la possibilité d’accéder aux outils Google Suite depuis son domicile et que l’utilisation de ces outils lui permette de mener à bien ses missions en télétravail. 

le salarié peut assurer lors de son télétravail la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle.

L’éligibilité au télétravail ponctuel est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son responsable hiérarchique. En tout état de cause, le bénéfice du télétravail est soumis, tant sur l’éligibilité du salarié que sur les modalités d’organisation, à l’accord de l’entreprise via le processus précisé en article 4.4.


4.3 Durée et modalités de prise des jours de télétravail ponctuel


4.3.1 Pour une situation exceptionnelle ou imprévisible extérieure à l’entreprise 

Le nombre de jours de télétravail peut donc être amené à dépasser temporairement les 2 jours par semaine, notamment pour ceux bénéficiant du télétravail régulier. Sauf situation exceptionnelle justifiée, cela ne peut conduire à un télétravail sur une semaine complète.

Le télétravail ponctuel peut être effectué sur tous les jours ouvrés de la semaine, et le cas échéant, par journée entière ou demi-journée, et ce en fonction des circonstances rencontrées. 

Tous les jours de télétravail ponctuel doivent être saisis par le salarié dans le Kiosque RH dans les conditions précisées en article 6.4. 





4.3.2 Pour les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier de 2 jours ou du télétravail pour raison médicale

Le nombre de jours télétravaillés occasionnellement est limité à 30 jours ou 60 demi-journées ouvrés par année civile. 
Le télétravail peut être effectué sur tous les jours ouvrés de la semaine, et le cas échéant, par journée entière ou demi-journée. A l’instar du télétravail régulier, il ne peut excéder 2 journées sur une même semaine et ne peut conduire à venir dans les locaux de l’entreprise moins de 3 jours sur une même semaine.
Tous les jours de télétravail ponctuel doivent être saisis par le salarié dans le Kiosque RH dans les conditions précisées en article 6.4. 



4.4 ponctuel

Contrairement au télétravail régulier, le télétravail ponctuel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Sa durée est fonction des situations rencontrées à l’article 4.1 et est impérativement soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique. 

Le salarié doit effectuer sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 48h minimum. Toutefois :
En cas de circonstances exceptionnelles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, le salarié anticipe au plus tôt ces évènements et informe dès que possible son responsable hiérarchique afin de solliciter par écrit une journée ou une demi-journée en télétravail ponctuel. 

En cas de circonstances imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, la demande de télétravail ponctuel auprès du responsable hiérarchique peut être effectuée au plus tard, en début de matinée du jour de l’évènement, par tout moyen.
La hiérarchie répond dans les meilleurs délais par tout moyen écrit. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Dans ce dernier cas, le salarié doit donc venir travailler sur son lieu de travail.
En tout état de cause, la demande de télétravail ne peut être accordée au salarié que s’il remplit les critères d’éligibilité énumérés à l‘article 4.2 du présent accord. En cas de différend sur l’application de cette mesure, le salarié comme la hiérarchie peuvent contacter la DRH.


ARTICLE 5 - DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL POUR RAISON MÉDICALE

Au-delà des dispositifs du télétravail régulier et ponctuel définis en articles 3 et 4 du présent accord, un télétravail pour raison médicale peut permettre d'accompagner une situation individuelle dans un cadre strictement limité dans le temps et adapté. 
Tout dispositif de télétravail pour raison médicale doit faire l’objet au préalable d’une décision conjointe du responsable hiérarchique et de la DRH, avec l’avis d’un professionnel de santé (médecin du travail, médecin traitant ou spécialiste…). Il fait l’objet d’une réévaluation périodique en tenant compte des risques liés un éventuel isolement du collectif de travail.

Tous les jours de télétravail pour raison médicale doivent être saisis par le salarié dans le Kiosque RH dans les conditions précisées en article 6.4. 
 5.1 Raison médicale liée à une grossesse

Toute femme enceinte peut se rapprocher de son responsable hiérarchique pour étudier, en lien avec la DRH et un professionnel de santé, d'éventuels aménagements rendus nécessaire par sa grossesse comme le télétravail.

Il est rappelé à cet égard que, depuis 2017, les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une réduction horaire quotidienne pour leur permettre de pouvoir, si besoin, adapter leurs horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail.
Cette réduction horaire est d'1h dès la déclaration de grossesse à la DRH. Jusqu’en juin 2024, dans le cadre de l’accord QVT et égalité professionnelle signé au sein de l’X, cette réduction est portée à 1h30, à compter du 6ème mois de grossesse (au prorata du temps de travail journalier). 
Cette réduction d'horaire n'entraîne aucune diminution de la rémunération, ne peut se cumuler (prise journalière) et n’est pas applicable pour les jours effectués en télétravail. Les modalités d'aménagement des horaires de travail sont à valider avec le responsable hiérarchique en lien avec la DRH. 

5.2 Temps partiel thérapeutique

En cas d’aménagement du télétravail sollicité par le salarié et validé par le responsable hiérarchique en lien avec la DRH, celui-ci doit se limiter au maximum à la période du temps partiel thérapeutique. Le dispositif mise en place doit faire l’objet d’une réévaluation périodique.
Afin d’éviter l’isolement du collectif de travail, la mise en place du télétravail ne peut avoir pour effet que le salarié ne vienne dans les locaux de l’entreprise toute une semaine. A cet effet, il convient au maximum de se référer aux principes définis pour les salariés à temps partiel en article 3.2.1.


5.3 Situation médicale ponctuelle 

L’organisation du télétravail peut être adaptée dans les situations où l’état de santé du salarié  nécessiterait un aménagement ponctuel du travail sans pour autant avoir d’arrêt de travail (ex : immobilisation telle que fracture d’un membre inférieur, soins médicaux à domicile). 
Cet aménagement, limité dans le temps, a pour objectif, dans la mesure du possible, de permettre au collaborateur de continuer à travailler tout en préservant sa santé.

5.4 Salariés handicapés ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (notamment ALD - Affection Longue Durée), ou dans le cadre du maintien en emploi. 
Ce cas de retour est à l’initiative du salarié et doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique en concertation avec la DRH. Dans ce cas, l’organisation du télétravail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. Des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le dispositif mise en place doit faire l’objet d’une réévaluation périodique. Afin d’éviter l’isolement du collectif de travail, la mise en place du télétravail ne peut avoir pour effet que le salarié ne vienne dans les locaux de l’entreprise toute une semaine. A cet effet, il convient au maximum de se référer aux principes définis pour les salariés à temps partiel en article 3.2.1.

5.5 Aidants familiaux

Le terme de proche aidant désigne une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à une personne de son entourage proche, handicapée et/ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, afin de l’accompagner pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Il est rappelé que jusqu’en juin 2024, dans le cadre de l’accord QVT et égalité professionnelle signé au sein de l’X, le salarié qui mobilise un congé proche aidant peut bénéficier, sur sa demande, de 3 jours de maintien de rémunération par l’entreprise sur la durée du congé (déduction faite de l’allocation journalière du proche aidant perçu par le salarié de la CAF).
L’organisation du télétravail peut être adaptée, avec validation du responsable hiérarchique en lien avec la DRH, pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec le dispositif de congé proche aidant qu’il a mobilisé. Cet aménagement est limité au maximum à la durée du congé proche aidant et ne peut conduire par ce biais à ce que le salarié ne vienne dans les locaux de l’entreprise toute une semaine.


ARTICLE 

6.1 Conditions matérielles et de lieu d’exercice pour le télétravail

Le salarié doit disposer, au moment de la mise en oeuvre du télétravail : 
d’un lieu et espace de travail permettant l’installation d’un poste de travail et de l’exécution d’un travail de qualité et en toute sécurité (article 6.1.1) ; 
d’une installation électrique conforme (article 6.1.2) ; 
d’une assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de travail (article 6.1.2) ;
du matériel informatique requis (article 6.1.3) ;
d’une connexion internet permanente stable (article 6.1.4). 




6.1.1 Lieu d’exercice du télétravail

Pour des raisons de confidentialité et de sécurité, le télétravail est réputé s’exercer au domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence principale et/ou habituelle figurant sur son bulletin de paie. 
Le salarié doit notifier, sans délai, à l’Entreprise, tout changement de domicile. Il doit s'assurer pour poursuivre l'organisation en télétravail que ce nouveau domicile en permette l’exercice. 
Cependant, dans le cadre du déroulement du télétravail, le salarié peut demander à exercer le télétravail, de manière régulière ou ponctuelle, dans tout autre lieu choisi par lui à savoir :

autre domicile : lieu privé de résidence autre que sa résidence principale (ex : résidence secondaire) ;

tiers lieu : espace ouvert public et partagé où des individus peuvent se réunir pour travailler (espace de travail ou de coworking interne (hors site de référence) ou externe à l’entreprise, campus connecté, atelier partagé, ...).

Ce tiers lieu doit impérativement :
se situer en France métropolitaine (ou DOM pour les salariés qui y sont déjà affectés) pour des raisons contractuelles, sociales et fiscales ;
respecter les règles cumulatives édictées dans le présent article (connexion Internet, sécurité, confidentialité, assurance…) ;
obtenir l’accord écrit préalable de l’entreprise ;
être compatible avec la réalisation d’astreintes pour les salariés qui y sont soumis.

L’adresse de ce tiers lieu doit être précisée dans l’avenant contractuel si le télétravail régulier a pour vocation à y être exercé de manière permanente. 

Si la demande est ponctuelle, le salarié doit en faire la demande préalable auprès de son responsable hiérarchique et avoir impérativement obtenu son aval par écrit.
Toute demande doit nécessairement comporter l’adresse et la nature du lieu (autre domicile, tiers lieu), la date et/ou durée souhaitée de ce changement et confirmer que le lieu choisi respecte l’ensemble des règles cumulatives visées dans le présent accord (connexion internet, confidentialité, sécurité, assurance…) 
En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, location de tiers lieux payants, frais de connexion, téléphonie.... 

6.1.2 Conformité du lieu d’exercice du télétravail

Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
 A ce titre, le salarié tient à disposition de l’entreprise une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et une attestation de son assurance habitation.

6.1.3 Fourniture des équipements de travail

L’entreprise fournit le matériel nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur. Celui-ci ne peut utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y soit expressément autorisé par l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels.
Le télétravail n’a pas pour objet de reproduire à l’identique le même poste de travail qu’au sein de l’entreprise. Pour autant, dans certaines situations très particulières, un aménagement spécifique peut s’avérer nécessaire. La nécessité d’un tel aménagement fera l’objet d’un examen, par le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH, notamment pour les salariés en situation de handicap. 
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise ne fournit aucun matériel de type mobilier. La Direction des Achats Groupe doit engager une étude de faisabilité pour que les salariés qui le souhaitent puissent avoir accès à des tarifs privilégiés pour l’achat de certains périphériques informatiques ou mobiliers bureautiques. Ces équipements achetés par les salariés, seront leur propriété entière. Ce dispositif sera porté à la connaissance des salariés de l’X dès sa mise en œuvre par le Groupe. 
Si le salarié éligible au télétravail régulier ne dispose pas, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, il peut bénéficier d’un matériel portable en remplacement de l’ordinateur fixe de son poste de travail. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis. 
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société employeur de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société employeur prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

6.1.4  Connexion internet

Le salarié doit bénéficier d’un accès à internet avec un débit suffisant pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions et interagir professionnellement de façon efficace (utilisation possible des outils de réunions à distance…). A ce titre, il tient à la disposition de l’Entreprise un justificatif d’abonnement à un fournisseur d’accès à internet.

En cas d'incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique pour convenir de la marche à suivre pour le reste de la journée de travail.


6 

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Le responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires de travail durant lesquelles le salarié peut être contacté, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur. Par défaut, les plages horaires sont celles en vigueur dans le service ou l’établissement du salarié.
Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise
Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Ainsi, le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise. 

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié en télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le télétravailleur, comme tous les salariés de l’X, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à la charte de droit à la déconnexion en vigueur.  Cette charte est également consultable sur l’Intranet RH. 

6.3 Suivi de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.  La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un entretien demandé par le salarié, les conditions d’activité, les modalités de contrôle du temps de travail et/ou la régulation de la charge de travail du salarié peuvent être abordés.

6 dans le Kiosque RH

Le salarié doit effectuer un suivi de l’ensemble de ses jours de télétravail dans le Kiosque RH, que ceux-ci s’inscrivent dans le cadre du télétravail régulier, ponctuel ou pour raison médicale.
Le salarié s’engage à renseigner les jours de télétravail conformément à son activité et à annuler, le cas échéant, les jours qui n’ont pu être exercés en télétravail, et ce pour quelque raison que ce soit. 

La saisie par le salarié dans le Kiosque RH doit se faire dans les conditions suivantes :
Les jours fixes du télétravail régulier doivent faire l’objet d’une saisie dans le Kiosque RH au fur et à mesure et en tout état de cause à la date effective des jours télétravaillés ; 
Les jours flottants du télétravail régulier doivent être saisis au plus tard le dernier jour ouvré travaillé de la semaine qui précède le jour de télétravail ;
Les jours de télétravail ponctuel ou pour raison médicale doivent être saisis dans le Kiosque RH au fur et à mesure et en tout état de cause à la date effective des jours télétravaillés.

La saisie des jours de télétravail conditionne le déclenchement des titres-restaurant prévus à l’article 6.5 pour les salariés qui y sont éligibles et n’en bénéficient pas en temps habituel. Le salarié n’effectuant pas cette saisie ne peut en aucun droit se prévaloir à postériori du mois écoulé des titres-restaurant correspondants.

6Octroi de titres-restaurant

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficiant de titres-restaurant continuent à en bénéficier dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’Entreprise.

Pour les autres salariés qui bénéficient de l’accès à un RIE, le télétravail en tant que mode d'organisation optionnel choisi par le salarié n’ouvre pas droit en soi à une indemnité compensatrice spécifique. Toutefois, il est décidé par le présent accord d’attribuer à ces salariés un titre-restaurant par jour de télétravail dans la limite maximum de 2 jours par semaine, que ceux-ci s’effectuent dans le cadre du télétravail régulier, ponctuel ou pour raison médicale. Conformément aux dispositions légales, le titre-restaurant ne peut être attribué si le télétravail s’effectue sur une demi-journée.

Le déclenchement du titre-restaurant s’effectue sous réserve de la saisie par le salarié des jours de télétravail dans le Kiosque RH conformément à l’article 6.4. 
Les modalités du titre-restaurant sont identiques à celles des salariés qui en bénéficient habituellement au sein de l’X. Ainsi, la valeur faciale du titre-restaurant est actuellement de 9,48 € avec la répartition suivante : 3,79 € (40%) à la charge du salarié et 5,69 € (60%) à la charge de l'entreprise. La part du salarié est prélevée sur sa paie.
Un salarié peut émettre le souhait de ne pas bénéficier de titre-restaurant. Dans ce cas, il doit le notifier par écrit au service RH. Sa décision vaut à minima pour l’année en cours.
Il est convenu que les salariés nouvellement concernés par les titres-restaurant dans le cadre de cet accord seront informés des modalités pratiques de fonctionnement de la carte titres-restaurant lors de la mise en place.

ARTICLE DROITS ET DEVOIRS DES SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL

Les modalités d’exécution des fonctions du salarié dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations et exigences professionnelles que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

7.1  Droits collectifs et devoirs du télétravailleur 

7.1.1 Droits collectifs 

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et les locaux au sein desquels le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne ses relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. 

7.1.2 Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

7.1.3 Devoirs du télétravailleur 

Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ainsi que celles du règlement intérieur et ses annexes en vigueur au sein de l’X. Ces documents sont disponibles sur l’Intranet RH.

7.2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

7.2.1 Arrêt maladie

En cas de maladie survenant pendant l’exercice du télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, l’Entreprise et doit justifier son absence par l’envoi, dans les 48h, d’un arrêt de travail. 

7.2.2 Accident de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 
Dans ce cas, le salarié doit prévenir dans les meilleurs délais l’Entreprise en communiquant les éléments de l’accident (date, heure, lieu, circonstances, siège et nature des lésions, témoins éventuels, etc), de manière à ce qu’une déclaration d’accident du travail soit effectuée auprès de la Sécurité Sociale dont dépend le salarié.  En cas d’impossibilité par le salarié d’informer de la situation, une personne de son entourage doit le faire dans les plus brefs délais.


7.3 Confidentialité et protection des données

Le salarié est tenu de respecter l’ensemble des dispositions prévues dans la charte informatique et les dispositions en matière de protection des données personnelles (RGPD). 

Les enjeux de sécurité informatique sont essentiels dans un contexte où la confidentialité des informations et des données est parfois stratégique. Les télétravailleurs devront se conformer aux règles d’utilisation et règles internes et s’assurer des conditions de confidentialité et de sécurité informatique. 

Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles mises à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Une vigilance particulière devra être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail notamment si ce lieu est un lieu occasionnel. Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur.

Tout manquement pourrait conduire à l'arrêt immédiat du recours au télétravail. 
ARTICLE 8 - CCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail étant organisé depuis 2018 au sein de l’X, et généralisé dans le cadre du contexte de la pandémie, les Parties au présent accord conviennent que cette organisation du travail est d’ores et déjà largement intégrée dans l’entreprise. Elles partagent cependant le point de vigilance sur le télétravail émis par l’accord Groupe afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent garder leurs repères, que le télétravail puisse concilier les exigences de performance, le maintien du lien social en prévenant l’éventuel isolement et en ayant une attention pour les salariés en situation de fragilité.
Ainsi, l’Entreprise prendra part à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation pilotées par le Groupe en concertation avec ses entités en France. Il est par ailleurs rappelé les dispositifs d’accompagnement pour les télétravailleurs de l’entreprise :

e-learning dédié au “télétravail en équipe” en accès libre dans la plateforme Learn@VWT ;

documents d’information “conseils pour s’organiser et bien vivre le télétravail” et “idées bien être pour le télétravailleur" qui abordent notamment l’ergonomie du poste de travail à domicile, la prévention des troubles musculo-squelettiques, des conseils d’organisation personnelle et vis-à-vis des interactions professionnelles en situation de télétravail. Ces documents sont également disponibles sur l’Intranet RH ;

charte de droit à la déconnexion applicable au sein de l’UES, également disponible sur l’Intranet RH ;

service d’assistanat social du travail qui se tient à disposition de tout salarié de l’X quelle que soit sa fonction et sa localisation géographique. L’Assistant Social du travail est à la disposition de tout salarié de l’entreprise qui rencontre des doutes ou des difficultés dans sa vie privée (évènement familial, habitat, budget, santé, vie sociale,...) ou sa vie professionnelle (gestion du stress, problème relationnel, conflit, accompagnement au changement,...). Il est tenu de part sa fonction au secret professionnel et soumis à un code de déontologie. Ses coordonnées sont également disponibles sur l’Intranet RH.

ARTICLE 9 - , DURÉE, COMMUNICATION

La mise en oeuvre du présent accord est, compte tenu du contexte, soumise à une double contrainte:
- Une période de mise en œuvre du télétravail régulier (demandes des salariés, échanges avec leur responsable hiérarchique, délais de réponse, établissement et signature d’avenants, information et mise en place des titres-restaurant pour les salariés qui n’en bénéficient pas aujourd’hui...) ;
- L’incertitude sur l’articulation avec le télétravail de crise COVID actuellement en place au sein de l’X en lien avec l’évolution de la situation sanitaire. Il est en effet entendu que le télétravail tel que prévu dans le présent accord, a vocation ầ être mis en place hors situation de crise sanitaire et qu’il ne peut ainsi coexister avec le télétravail de crise tel qu’il est actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
Dans ce contexte particulier, les Parties conviennent qu’il est nécessaire de laisser une période raisonnable entre la date de signature de l’accord et sa mise en œuvre effective, et d’adapter exceptionnellement les délais de réponse à la demande du salarié lié au télétravail régulier (article 3.3). 
Le mois de mars 2022 pourra être utilisé pour lancer toutes les démarches administratives préalables pour un démarrage envisagé au lundi 4 avril 2022. Cette date prévisionnelle pourra être aménagée en fonction de l’état de la situation sanitaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace tous les usages ou accords conclus antérieurement ayant le même objet au sein de l’X.
Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés dès sa conclusion par voie électronique. Il est par ailleurs disponible sur l’Intranet de l’Entreprise qui est accessible à tout salarié ou sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé par un avenant à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1, L. 2261-8, L2261-9,10,11,13 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties Signataires du présent accord.  Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties Signataires du présent accord, accompagnée des motifs qui la poussent à cette décision. 
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l'organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance du contrat d'assurance. 
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de.
Fait à Saint-Maurice, le 14 février 2022 par signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil.






Pour les sociétés de OTV UES
Le DRH
Monsieur XXXXXXXXXX




Pour la CFDT	 Pour la CGT	Pour FO                           Pour UNSA
Le Délégué Syndical 	Le Délégué Syndical	Le Délégué Syndical	Le Délégué Syndical
XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX