ACCORD D’ENTREPRISE ORGANISANT LE TELETRAVAIL

Entre:
La Société Anonyme Transports Auto Brunier sise, ZI de la Lauze, 11 rue Maryse Bastié, 34430 Saint Jean de Védas, immatriculée au RCS de Montpellier, sous le n° 46280059000020, représentée par 
Ci après dénommée « La Société » ou « L’entreprise »
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir 
Le syndicat  , représenté par, délégué syndical,
Le syndicat  , représenté par, délégué syndical,
Ci-après dénommés « Les Syndicats »

Table des matières













PREAMBULE :  

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il s’agit d’une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Le présent accord vise à organiser le télétravail
en vue de favoriser la qualité de vie au travail par la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
dans les circonstances de crise (pandémie, pic de pollution, …)

ARTICLE I - OBJET : 

L’objet du présent accord est d’organiser le télétravail.
Il s’applique aux salariés effectuant dès l’embauche, ou ultérieurement, du télétravail.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelle et l’accès à la formation, que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE II – Eligibilité au télétravail

Principe est éligible au télétravail tout salarié de l’entreprise qui est :
- Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
- Ayant une ancienneté minimale de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise. Cette condition ne s’applique pas si l’embauche est réalisée dès l’origine en télétravail.
- Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Exception conformément à l’art. L. 1222-9 du code du travail, les travailleurs handicapés et les femmes enceintes sont à priori considérés comme éligibles au télétravail. 

Activité éligible :

L’activité est considérée comme éligible à la double condition que le poste puisse être exercé à distance d’une part et qu’il soit compatible avec le bon fonctionnement du service d’autre part;
A contrario, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ou associée à des impératifs de sécurité, de confidentialité et donc l’activité nécessite un travail en équipe constant.
Les services éligibles au  télétravail sont les suivants :
Administratifs, 
SAV,
RH,
Comptabilité, 
SI, 
Communication, 
Facturation, ADV, 
Back office, 
EHS, 
Commerciaux 

Lieu éligible :

Conditions 
Le lieu retenu pour le télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail impliquant en particulier de disposer :
d’un espace de travail fixe avec bureau et isolement suffisant adapté à ce mode d’organisation, 
d’une connexion internet à haut débit, 
d’une installation électrique conforme
d’un contrat d’assurance à jour  couvrant une activité en télétravail.
Ces éléments font l’objet d’une validation de conformité lors de l’entretien avec le responsable hiérarchique.






Principe
La pratique du télétravail au domicile est actuellement l’option privilégiée. 
Télécentre
Le télétravail peut également se pratiquer dans un télécentre, défini par l’Association française du télétravail et des téléactivités comme « une ressource immobilière et logistique composée de bureaux disposant d’équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur public ou privé et mis à la disposition de télétravailleurs ». Cette solution peut être privilégiée par des salariés ne disposant pas des conditions matérielles (bureau, isolement suffisant, …) nécessaires à leur domicile mais souhaitant néanmoins réduire substantiellement leurs temps de déplacement en exerçant leurs fonctions dans un télécentre proche de leur domicile.
Autre lieu
Le télétravail peut toutefois subsidiairement et ponctuellement se pratiquer dans un autre lieu que son domicile (résidence secondaire, domicile d’un membre de son entourage...). Dans ce cas de figure, il convient toutefois de rappeler au salarié en télétravail qu’il peut être rappelé à tout moment sur son site d’affectation en cas de nécessités de service et que les coûts de transport afférents sont alors à sa charge. L’employeur peut par ailleurs refuser qu’une résidence soit choisie par le salarié si la distance entre celle-ci et son lieu d’affectation met le salarié dans l’impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service.
Changement de domicile
En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique direct dans les plus brefs délais. Le changement de domicile ne remet toutefois pas en cause le télétravail, mais une vérification de la conformité des locaux dédiés à l’exercice du télétravail et de son assurance est alors nécessaire.

ARTICLE III – modalité de mise en œuvre  

Procédure de demande de télétravail et de validation 

Principe 
Le télétravail est à l’initiative du salarié, mais reste subordonné à l’accord de l’employeur. 
La gestion de demandes de télétravail comprend trois phases : 
♦ La formalisation de la demande du salarié ; 
♦ L’entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique ; 
♦ La décision de l’employeur

La demande
Le salarié souhaitant réaliser du télétravail doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique ou au service RH.
La demande précise notamment : 
♦ Les motivations du salarié ; 
♦ Les activités qu’il propose d’effectuer en télétravail ; 
♦ L’organisation souhaitée de la période de télétravail (hebdomadaire ou mensuelle, quotité de télétravail, jours de télétravail, lieu(x) d’exercice du télétravail…)
L’employeur peut également proposer au salarié de passer en télétravail, l’éventuel refus de l’intéressé n’étant pas une cause de rupture du contrat de travail.

L’entretien
Afin de pouvoir prendre position sur la possibilité d’accorder du télétravail, un entretien avec le salarié est organisé par son responsable hiérarchique ou le service RH.
L’objet de l’entretien est de s’assurer de la compatibilité des activités professionnelles et du cadre de télétravail choisi.

La décision
A l’issue de l’entretien, il lui est répondu, également par écrit, dans un délai maximal de 1 mois.
Si la demande émane d’un salarié occupant un poste à priori éligible au télétravail, le refus opposé à la demande doit être motivé par des arguments objectifs.

Procédure d’Arrêt du télétravail

A tout instant, le salarié en télétravail souhaitant revenir à une organisation sans télétravail peut en faire la demande par écrit. L’arrêt du télétravail à la demande du salarié est de droit à l’issue d’un délai de prévenance de 3 mois.
L’employeur peut demander un arrêt du télétravail avec un préavis de 3 mois et en motivant sa demande.



Mise en œuvre du télétravail au quotidien

Formalisation
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un écrit (mail) sera réalisé pour confirmer l'accord du salarié et de l’entreprise ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.

Chaque année un entretien est organisé pour faire un bilan du télétravail et valider sa poursuite.
Le responsable hiérarchique organise une réunion de service afin d’informer sur les modalités et organisation au sein du service.
Quotité de télétravail
La quotité maximale de télétravail pouvant être accordée aux salariés exerçant leurs fonctions à temps plein est de deux (2) jours par semaine, cette quotité pouvant également s’apprécier sur une période de référence d’un mois, soit huit (8) jours par mois. La durée hebdomadaire minimale de présence sur le site est donc d’au moins trois (3) jours, ou de douze (12) jours par période de référence d’un mois. 
Si les jours consacrés au télétravail sont en principe des « jours entiers », l’employeur a néanmoins la possibilité d’autoriser le télétravail par demi-journées. 
Concernant les candidats au télétravail exerçant leurs fonctions à temps partiel, le nombre maximum de jours de télétravail est réduit du nombre de jours libérés par le temps partiel. Ainsi, quelle que soit la quotité de temps partiel, la durée de présence minimale dans le service ne peut être inférieure à deux jours par semaine.
Jours télétravaillés
Le calendrier des jours télétravaillés est arrêté par le responsable hiérarchique au cours de l’entretien d’examen de la demande initiale, en concertation avec le salarié et est présenté lors de la réunion de service.
Il est actualisé en cas de besoin. Il est fixé en fonction des nécessités de service : ainsi, s’il existe des périodes pendant lesquelles certaines activités impliquent une présence obligatoire sur site (réunions, période de budget…), l’employeur peut répartir les jours de télétravail de manière à assurer une permanence du service sur le site. Il peut ainsi définir en amont des jours récurrents ou ponctuels où le télétravail n’est pas possible. 
Par principe, les jours de télétravail ainsi définis sont fixes et non reportables. Une journée non télétravaillée n’est donc normalement pas reportable d’une semaine à l’autre. De même, le forfait mensuel n’est pas cumulable de mois en mois. Le report, voire la modification des jours de télétravail définis par avance, peuvent toutefois être prévus, en accord avec l’employeur, dans certains cas particuliers. 
Exception : la possibilité de report, dans certains cas particuliers La nécessité de service prime et le télétravail ne peut être invoqué, par exemple, pour ne pas participer à une réunion ou à une formation planifiée un jour télétravaillé. Un retour temporaire sur le site d’affectation peut également être demandé au salarié en cas d’urgence ou de pic temporaire d’activité nécessitant une présence physique, ou pour participer à une réunion qui ne peut être planifiée de manière anticipée. Les journées de télétravail correspondantes n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, l’employeur peut autoriser le report. 
Le salarié travaillant à son domicile doit :
participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie pendant son temps de travail;
être présent à toutes les réunions de travail organisées dans les locaux de la société ou chez des clients, prospects ou fournisseurs, pendant son temps de travail ;
respecter scrupuleusement les consignes qui lui sont fixées pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.
Mise à disposition des équipements nécessaires au travail à distance

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité en télétravail: 
-	Un ordinateur portable ainsi que l’ensemble des logiciels spécifiques à l’activité
-	Un téléphone portable professionnel
Les coûts de mise en conformité des installations, qui sont un préalable à la demande de télétravail, n’ont pas vocation à être pris en charge par l’employeur.
Dans le cadre de son activité en télétravail, le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.






ARTICLE IV - TELETRAVAIL EN SITUATION DE CRISE (pandémie, cas de force majeur)

En cas de crise telle que des mesures de restrictions de circulation sont prises et afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, l’employeur pourra imposer le télétravail.
Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.
En cas d'épisode de pollution tel que prévu dans le Code de l’environnement, générant la mise en œuvre d’un dispositif préfectoral de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, en particulier de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, les demandes de passage en télétravail durant la période concernée seront acceptées. 
La Direction pourra toutefois opposer un refus aux salariés dont la présence sur le lieu de travail serait jugée indispensable.

ARTICLE V - MODALITES AFFERENTES AU CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Suivi régulier
L'organisation du travail et la charge de travail du télétravailleur font l'objet d'un suivi régulier du supérieur hiérarchique. 
Toute surcharge de travail impliquant une durée du travail excédant celle convenue contractuellement doit lui être immédiatement signalée, de façon à ce que soient mises en œuvre des mesures correctives aux fins de normalisation.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien est organisé portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Plages horaires de disponibilité
Le salarié en télétravail doit impérativement pouvoir être contacté par sa hiérarchie durant les plages horaires validées pendant l’entretien et formalisées dans son avenant, matérialisant l’organisation de son travail en télétravail.
En principe, lorsqu’ils relèvent d’un régime de décompte horaire du temps de travail, les salariés en télétravail exercent leurs activités par référence aux horaires habituels de travail sur site. Le télétravail n’a pas vocation à générer des heures supplémentaires, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Il convient  de rappeler que le salarié doit veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 20 minutes après six heures de travail effectif consécutives. Par ailleurs, une pause méridienne d’au moins 45 minutes est recommandée.

ARTICLE VI – Les bonnes pratiques

Dans le cadre de la prévention des RPS, et afin d’assurer un télétravail dans de bonne condition, il est rappelé les règles et bonnes pratiques suivantes :
Faire des pauses régulières 
Rester attentif à garder l’équilibre entre vie pro/perso
Réaliser une to do et chek list du télétravailleur en partenariat avec ses collègues et responsable
Etre attentif à la gestion des mails
Mettre en place un compte rendu d’activité co-validé voir co-construit avec son responsable. 
Avoir un agenda partagé au sein du service
Se faire former aux outils nécessaires au télétravail


ARTICLE VII - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été précisées par voie d’avenant et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur sa mise en œuvre, les éventuels dysfonctionnements constatés, et les améliorations susceptibles d’y être apportées. 
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREET ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
ARTICLE IX - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entre en vigueur le 18/01/2022
Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

La Société transmettra par ailleurs copie de l’accord à la commission paritaire de branche après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et informera les autres signataires de cette transmission.


Fait à SJV  le 18/01/2022
Signatures