Accord pour l’égalité professionnelle 

entre les femmes et les hommes








1ère partie – Cadrage et objectifs


L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait l’objet d’une attention plus soutenue depuis l’élaboration par les partenaires sociaux du premier plan d’action sur ce thème en 2012 auquel ont succédé deux accords signés en 2013 et 2018, Le présent accord est conclu dans la continuité du précédent. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’INRS. 
Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux constatent qu’il n’y a pas de discrimination avérée entre les femmes et les hommes. Aujourd’hui, ils réaffirment leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle et souhaitent ainsi poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité.

Ce texte s’inscrit également dans le cadre des articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du code du travail, et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 






Conformément aux articles L.2242-1 et R.2242-2 du code du travail précisant les domaines d’actions proposés pour l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, il s’articule autour de quatre d’entre eux :
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
la promotion professionnelle ;
la qualification.

Chacun de ces quatre domaines d’actions est représenté par un indicateur chiffré. Pour chaque indicateur, un objectif de progrès est fixé et des actions sont définies. 
Ces éléments sont suivis annuellement (détail en 4ème partie du présent accord).

En parallèle, afin de garantir une égalité de traitement pour tous les salariés de l’INRS, les partenaires sociaux se fixent des points de vigilance dans les situations suivantes (cf. 3ème partie de l’accord) : 
embauche ;
temps partiel ;
congé de maternité/paternité ;
retour d’une longue absence (supérieure à 6 mois) ;
prévention des agissements sexistes.

La direction et les départements RH prennent des engagements sur chacun de ces points.

Des dispositions sont également prises dans des accords dédiés à l’égard des représentants du personnel et des salariés reconnus travailleurs handicapés. 




Pour faciliter la compréhension des indicateurs qui suivent, sont rappelées les définitions suivantes :
 
La moyenne résume l'information fournie par un ensemble de données statistiques : elle est égale à la somme de ces données, divisée par leur nombre.

La médiane correspond à la valeur qui partage une série numérique en deux parties : autant d’unités lui sont supérieures qu’inférieures ou égales.
Le salaire médian désigne ainsi le palier divisant la population en deux : 50 % des personnes gagnent moins que le salaire médian et l'autre moitié gagne plus.



2ème partie – Objectifs de progression, actions et indicateurs

Dans le domaine des conditions de travail

Indicateur 1.1 : 	Comparaison par sexe, entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, de la proportion de l’effectif CDI ayant bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle sur 4 ans, avec une moyenne sur la période


Objectif :	Veiller à ce que l’écart de pourcentage d’effectif augmenté sur les 4 dernières années soit inférieur à 2,5 points en-dessous ou au-dessus de la moyenne de l’ensemble de la population étudiée :
entre les salariés à temps partiel et à temps plein par sexe
entre les femmes et les hommes (à temps partiel ou à temps plein).

Actions :	- Vérifier l’impact des décisions d’augmentations individuelles sur les moyennes glissantes ci-dessus.
	- Sensibiliser l’encadrement, chaque fois que nécessaire, à l’éventuel risque de discrimination envers les salariés à temps partiel.
	- Porter une attention particulière à la situation des hommes à temps partiel.

Indicateur 1.2 : 	Proportion de femmes et d’hommes dans l’encadrement (directeurs, chefs de département, adjoints, responsables de pôle/laboratoire/unité)



Lecture :
Au 31 décembre 2020, la population de l’encadrement représente 15 % de l’effectif INRS ; 10 % des femmes et 20 % des hommes sont dans l’encadrement.


Objectif : 
Examiner sur plusieurs années l’évolution de la proportion de femmes et d’hommes dans l’encadrement dans l’intention de tendre vers la parité.


Actions : 
- Utiliser les leviers de la promotion interne et du recrutement tout en privilégiant comme critère de décision les compétences et l’expérience professionnelle.
- Communiquer afin d‘inciter les femmes à se projeter dans des postes à responsabilités managériales.
- Communiquer et faire connaître au personnel la politique et les moyens au service de la mobilité interne.



Dans le domaine de la rémunération effective

Indicateur 2 :	Comparaison sur 3 ans des niveaux de rémunération annuelle brute, par niveau de classification, des femmes par rapport aux hommes, et au regard de l’âge, en médianes (effectif CDI)


	* NC : non communiqué = effectif inférieur à 5 personnes

Objectif :	Analyser sur la dernière année les écarts de rémunération supérieurs à 5 % en prenant en compte le critère de l’âge.
	En l’absence d’éléments communicables pour le niveau 3, la direction et les départements RH s’engagent à analyser leur situation.

	Action :	Prendre en compte ces écarts au moment des décisions d’augmentations individuelles niveau par niveau, tout en privilégiant comme critères de décision les compétences et résultats obtenus.



Dans le domaine de la promotion professionnelle

Indicateur 3 :	Répartition des promotions entre les femmes et les hommes par rapport à leur effectif CDI respectif


	* Effectif CDI au 31 /12 selon l’indicateur 112 du bilan social entreprise, hors HC

Détail par catégorie professionnelle pour la dernière année :


* Les salariés « hors classification » (HC) ne bénéficiant pas de l’enveloppe des augmentations individuelles ne sont pas pris en compte dans cet indicateur.

Objectif :	Sur une période glissante de 5 ans, maintenir un écart inférieur à 3 points entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus, calculés sur la base des effectifs CDI répartis par sexe. 
Actions :	-	Réaliser des promotions de façon équitable envers les femmes et les hommes.
	-	Prévoir des actions de sensibilisation à destination de l’encadrement au moment des décisions d’augmentations individuelles.
Dans le domaine de la qualification

Le diplôme retenu pour le calcul de cet indicateur est le diplôme le plus élevé, reconnu être en lien avec le poste occupé, obtenu par le salarié.

Répartition de l’effectif CDI-CDD (année 2020) :


Indicateur 4.1 : Salaire annuel brut moyen par niveau de diplôme, sexe et niveau de classification
	


Ecarts entre les moyennes de salaire F/H


Indicateur 4.2 : Age moyen par niveau de diplôme, sexe et niveau de classification



Indicateur 4.3 : Ancienneté moyenne par niveau de diplôme, sexe et niveau de classification


NC : non communiqué = effectif inférieur à 5 personnes


Objectif :	Dans chaque niveau de classification et pour le même niveau de diplôme, analyser la cohérence des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 4.1) en fonction de leur âge moyen (indicateur 4.2) et de leur ancienneté moyenne (indicateur 4.3), sachant que le poste et la fonction sont des facteurs d’influence. 
	En l’absence d’éléments communicables dans certains niveaux, la direction s’engage à analyser leur situation.

Actions :	
- Contrôler individuellement la cohérence « rémunération/poste/expérience », en particulier au moment de l’embauche, sachant qu’un diplôme sans lien avec le poste occupé n’est pas pris en compte dans la rémunération.

3ème partie – Points de vigilance et engagements

Les points de vigilance suivants correspondent à des éléments qui doivent être sans conséquence sur la progression salariale tout au long de la carrière professionnelle à l’INRS.

Embauche

Le salaire fixé à l’embauche est déterminant pour la carrière de tous les salariés : il est relatif au poste, à la formation et à l’expérience professionnelle antérieure (ce qui inclut l’âge de la personne). Il est déterminé en cohérence avec le salaire des personnels de l’INRS dans des postes similaires, sans distinction entre les femmes et les hommes. 

La direction s’engage, avec les départements RH et les chefs de département, à toujours être particulièrement vigilante lors de la définition du salaire à l’embauche. 


Temps partiel

Lors d’un passage ou d’un changement de temps partiel, les objectifs professionnels du salarié doivent être révisés afin de les adapter à son nouveau temps de travail.
L’entretien annuel d’activité (EAA) est le moment privilégié pour le salarié et son responsable pour faire le point chaque année sur son activité, sa charge de travail et son organisation du travail. Ces sujets peuvent également être discutés et ajustés à tout moment de l’année, selon les besoins du salarié et de l’activité.

La note n° 1576 présentant les modalités pratiques relatives au travail à temps partiel (horaires, congés, rémunération, etc.) est à la disposition des salariés sur l’intranet. 


Congés maternité et paternité

Une note synthétisant toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la maternité et à la paternité est remise aux salariés lors de l’annonce d’une naissance à venir dans leur foyer. Elle sera mise à jour suite aux dernières évolutions législatives en la matière.

Conformément à l'article 43 de la convention collective, le congé maternité à l'INRS peut être prolongé de 3 mois à demi-traitement ou d’1 ½ mois à plein traitement. 

C’est dans une logique d’équité entre les femmes et les hommes qu’il avait été convenu d’allonger le congé pour les pères dans l’accord précédent, qui était jusqu’alors uniquement basé sur la législation en vigueur. 
Depuis le 1er juillet 2021, la législation a évolué et prévoit : 
- un congé de naissance de 3 jours ouvrables, à prendre à la naissance ;
- un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires (32 jours pour les naissances multiples), à prendre de la façon suivante :
	-> 4 jours calendaires à la naissance, à la suite immédiate du congé de naissance,
-> 21 jours calendaires (ou 28 pour les naissances multiples), à débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant, cette période étant fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours.


Le délai de prévenance est fixé à 1 mois avant la date de début du congé.

Dans un souci de maintien des droits précédemment acquis sur ce sujet, la direction ajoute à ces congés légaux 2 jours de congés supplémentaires, à prendre en une seule fois dans la continuité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.





Retour de longue absence

Le retour après une longue absence (supérieure à 6 mois) doit faire l’objet d’une vigilance particulière. L’attention continuera d’être portée :
sur les conditions d’accueil ;
dans la définition des objectifs ;
dans l’éventuel retard pris dans la progression de salaire du fait de cette absence.

Un entretien professionnel est obligatoirement proposé au retour d'une longue absence. C’est l’occasion pour le salarié de faire un point sur son retour en termes d’activités professionnelles et d’organisation du travail, d’identifier avec l’aide de son responsable ses éventuels besoins en formation ou d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle et de les mettre en lien avec les besoins de l’INRS.

En cas de besoin, une réunion d’aide à la reprise peut également être organisée.  Cette réunion a pour objectif d’accompagner le salarié dans sa reprise, en soulevant les questions qui peuvent se poser et en adaptant le cas échéant l’activité, les conditions de travail et les attendus. Elle regroupe différents interlocuteurs : le salarié, un représentant du personnel au choix du salarié, un représentant RH, la hiérarchie et un représentant de Santé au travail. Elle peut être déclenchée à l’initiative du salarié ou d’un autre participant.


Prévention des agissements sexistes

La direction s’engage à veiller au respect mutuel et ne tolère aucun comportement sexiste ou de harcèlement moral ou sexuel. 

La direction attend des membres de l’encadrement qu’ils veillent : 
- À faire de la prévention pour maintenir un environnement de travail sain, 
- À intervenir dès que possible s’ils ont connaissance d’une situation potentiellement délétère. 

Elle attend de chaque membre du personnel : 
- Qu’il fasse preuve, dans le cadre de son travail, d’une conduite irréprochable notamment en ce qui concerne la dignité et l’intégrité de chacun, 
- Qu’il veille au respect mutuel notamment en bannissant à son niveau les agissements sexistes et le harcèlement.

Un salarié, victime ou témoin d’une situation de comportement sexiste ou de harcèlement, peut signaler la situation à différents interlocuteurs :
- son supérieur hiérarchique, au moment de l’EAA ou à tout moment de l’année ;
les responsables des départements RH, 
la direction de centre,
un interlocuteur de Santé au travail,
un interlocuteur HSE (en Lorraine), 
l’un des 4 référents (2 par centre), représentants de la direction ou du CSE, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
un représentant du personnel.






4ème partie – Suivi, durée et publicité de l’accord

1. Entrée en application et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022, après signature par un ou plusieurs syndicats en capacité de signer un accord à l’INRS. 
L’INRS s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place et à mettre en œuvre les nouvelles mesures dès la signature du présent accord. Les engagements pris concernent la période de 2022 à 2025.

Chaque année, ces résultats feront l’objet d’un bilan qui complètera le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégré au bilan social. Il sera étudié en avril dans chaque centre par les commissions « Égalité professionnelle femmes-hommes » et présenté aux comités sociaux économiques (CSE). A l’occasion de ce suivi, les actions d’amélioration seront ajustées en fonction des constats réalisés.


Ces éléments feront également l’objet d’un point dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires qui tiendra compte des remarques des commissions « Égalité professionnelle femmes-hommes ». 

2. Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans (2022-2025). 

Il pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à la signature et qui en modifieraient l’équilibre. En aucun cas il ne se cumulera avec de telles dispositions.
A tout moment, l’une des parties signataires peut également solliciter une réunion afin de réviser cet accord.


3. Publicité

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera adressé en deux exemplaires à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dont un exemplaire en version papier, et une copie en version électronique. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à l'article 16 IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, à titre transitoire, l’accord sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site  et sera accessible au grand public.

L’accord fera en outre l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble du personnel de l’INRS.



Fait à Paris, le 13 septembre 2021