PROCES VERBAL D’ACCORD DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES DU 21/03/2022

	


Entre :

L'employeur :

La société GARDETTE INDUSTRIE
Dont le siège social est situé : 95 route de Frans – 69400 VILLEFRANCHE SUR SAONE, 
Représentée par M. XXXX, Directeur Général Adjoint,

	D'une part,


Et,

L’organisation syndicale :

La CGT représentée par son délégué syndical, M. XXXX ;
 

	D’autre part, 

Dûment mandatées, se sont réunies le 18/02/2022 et le 21/03/2022, pour mener la négociation salariale annuelle.


Au terme de ces réunions, Le présent procès-verbal d’accord est établi en application de l’article L.2242-4 du Code du travail.










Personnes participant à la négociation
Pour la Direction : XXXX (Directeur général adjoint)
Sera également présente ; XXXX (Responsable Ressources Humaines)
Pour la CGT : XXXX (Délégué Syndical)
Invités par XXXX : XXXX et XXXX


La Direction rappelle que cette négociation porte sur les thèmes énumérés aux articles L 2242-5 et s. du Code du travail. 

La négociation est discutée sur 3 grands thèmes, 2 annuels et 1 triennal:

Thème 1 (tous les ans): la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
Thème 2 (tous les ans): l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Thème 3 (tous les 3 ans) : la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) 



ARTICLE 1: Dernier état des demandes de la CGT

Augmentation générale

Au vue de la hausse de l’inflation et du SMIC, et de toutes les augmentations que peuvent subir les collaborateurs dans le contexte actuel, le délégué syndical sollicite 2.7% d’augmentation générale. 

Prime Macron

La CGT demande le versement d’une prime Macron à hauteur de 500 euros par salarié, versée au prorata du temps de présence sur l’année civile 2021. Un versement qui représenterait l’équivalent de 1.8% d’augmentation générale.
Au jour de l’ouverture des NAO, le dispositif de prime Macron est renouvelé jusqu’au 31/03/2022. 
	
Prime d’atteinte objectifs pour tous

Le délégué syndical propose la mise en place d’une prime, dont le montant serait à déterminer, qui pourrait se déclencher si par trimestre, en termes de résultats et de CA, les objectifs sont atteints.

Prime télétravail

Le délégué syndical suggère le versement d’une prime pour ceux qui subissent des augmentations de frais liés au télétravail. Aucun montant n’est identifié


Budget du CSE

Le délégué syndical sollicite un abondement de l’entreprise sur la part des cotisations reversées au CSE. 

Première Réponse de la Direction :

La volonté est déjà de ne pas parler d’augmentations individuelles en NAO, car pendant longtemps nous avons privilégié l’augmentation individuelle à l’augmentation générale mais du coup celui qui n’avait pas d’augmentations individuelles, se sentait lésé. 
L’augmentation individuelle est légitime lorsque le périmètre de la fiche de mission évolue, mais elle n’est pas là pour compenser l’augmentation du cout de la vie. Elle est là pour récompenser les évolutions sur les postes, et faire du management positif.
Donc nous ne parlerons pas d’augmentations individuelles cette année en NAO. Les augmentations individuelles vont redevenir confidentielles et seront abordées dans le cadre d’entretiens individuels avec le responsable hiérarchique et non plus en NAO.

La Direction privilégie le collectif se montre donc favorable à la piste de l’augmentation générale ou de dispositifs collectifs tels que prime Macron.
Particulièrement dans une période de forte inflation comme nous la vivons en ce moment. 

En préparation de ces NAO, la Direction a pris acte de l’indice des Prix à la Consommation, qui est défini par l’INSEE qui cette année est à 3.1% au total. Cet indicateur permet de donner une tendance sur les pistes à envisager pour faire face à la hausse des prix, du cout de la vie et maintenir le pouvoir d’achat. 
La Direction fait remarquer à la CGT que sollicitations en termes d’augmentation générale et de prime Macron vont au-delà de la moyenne inflationniste (4.5% demandé au total en équivalent prime macron et augmentation générale, contre 3.1% d’inflation).

Suite discussion, la CGT consent à revoir sa demande d’augmentation générale à la baisse pour atteindre 2.2%, à condition d’assurer le versement d’une prime Macron d’un minimum de 500 euros à tous les salariés d’ici la fin mars 2022. 

La CGT et le CSE ne sollicitent aucun autre point de négociation sur les thématiques liées à l’égalité hommes/femmes et la GPEC. 


ARTICLE 2 : Discussions exprimées lors de la réunion du 21/03/2022


La Direction rappelle les 3 grands thèmes abordés au cours des NAO et les sujets traités dans chacun de ces thèmes. Nous avons échangé notamment sur les thèmes suivants :

Thème 1 (tous les ans): la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 


Evolution salariales



Epargne salariale


Au terme de la première réunion de NAO du 18/02/2022, l’accord d’intéressement a été renouvelé pour une durée de 3 ans, dans les mêmes termes et conditions que le précédent accord. La seule modification apportée tient au rattachement du site de Villars au champ d’application de l’accord. 

Discussions sur les demandes liées à la rémunération et au pouvoir d’achat des collaborateurs :
	
Prime d’atteinte objectifs pour tous

Le délégué syndical propose la mise en place d’une prime, dont le montant serait à déterminer, qui pourrait se déclencher si par trimestre, en termes de résultats et de CA, les objectifs sont atteints.

Réponse de la Direction : cela est impossible car les situations que nous faisons sont des estimations trimestrielles. Ce sont les commissaires aux comptes, qui viennent au mois d’octobre suivant la fin de l’exercice, qui actent les comptes et passent des heures à tout contrôler minutieusement. Aucun chiffre officiel n’est publié avant le passage des commissaires aux comptes. Nous n’avons pas les ressources financières nécessaires pour faire un examen trimestriel des résultats et donc il n’est absolument pas fiable de verser des primes sur des données qui ne sont que des estimations. 
Le juge de paix reste le commissaire au compte.
D’autant plus, la volonté est de privilégier le collectif et plus l’individuel pour les raisons évoquées ci-dessus. 

Prime télétravail

Le délégué syndical suggère le versement d’une prime pour ceux qui subissent des augmentations de frais liés au télétravail. Aucun montant n’est identifié. 

Réponse de la Direction : Il peut y avoir des augmentations de charges liées au télétravail  (électricité, chauffage). Néanmoins, indemniser les salariés reviendrait à créer encore une fois beaucoup d’inéquité ou d’injustice pour ceux qui ne peuvent faire du télétravail. 
Aujourd’hui le télétravail n’est plus obligatoire, et pour autant il est apprécié et maintenu dans certains services. Le risque de cette demande d’indemnisation, c’est que l’entreprise demande à revenir en entreprise, car les charges n’ont pas baissé : nous continuons à chauffer nos bureaux pour ceux qui sont présent physiquement. 
Deuxième point, il y a des économies faites par les télétravailleurs, liées au carburant, ou l’usure de son véhicule, mais aussi d’habillement. 

Budget du CSE

Le délégué syndical sollicite un abondement de l’entreprise sur la part des cotisations reversées au CSE. 
Réponse de la Direction : on ne peut pas abonder sur le budget du CSE sans payer des charges. Cette piste n’est donc pas privilégiée.
Augmentation générale et prime Macron


La Direction au terme des échanges se montre favorable et souhaite un vrai consensus pour qu’en fin de NAO, nous soyons fiers d’être d’accord et du dialogue social qui permet d’avoir plus d’augmentation générale que dans le reste des entreprises de la métallurgie. Il est donc acté à l’issue des NAO une hausse générale des salaires de 2.2% (contre en moyenne 1.6% dans la métallurgie.) 
Nous devons cette année préserver le pouvoir d’achat de nos équipes, et d’autant plus dans le contexte d’inflation historiquement élevé. 

La Direction s’accorde également sur le versement d’une prime Macron. Il a été demandé 500 euros pour chaque salarié, mais depuis l’ouverture des NAO, le contexte de nouvelle hausse des carburants et du cout de la vie vers lequel nous nous dirigeons, nous amène à revoir ce montant à la hausse. 
Nous pouvons nous permettre de faire un peu plus et proposons en l’occurrence, de faire 100 euros de plus, sur la base symbolique de la prime inflation versée par l’Etat en décembre dernier. 
Nous ne savons pas si cette prime Macron va être renouvelée, c’est donc l’occasion de profiter du dispositif et de verser un montant significatif, qui est donc fixé à 600 euros au terme de ces NAO. Cela représente l’équivalent de 2.28% d’augmentation générale. 
Cette prime sera versée sur les salaires du mois de mars et par acompte le 24/03/2022. Elle sera proratisée par palier selon le temps de présence au cours des 12 mois précédents la signature de l’accord : 
Au-delà de 6 mois de présence effective au cours de l’année écoulée = 100% de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Entre 3 et 6 mois de présence effective = 50% de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
En dessous de 3 mois de présence effective = 0

Un consensus qui permet, sans compter l’intéressement, d’emmener ces NAO à 4.48% d’augmentation au total pour l’ensemble des salariés incluant le versement d’une prime Macron. 


Thème 2 (avec accord tous les ans): l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

Notre accord Egalité Hommes Femmes de 2017 était valable jusqu’au 28 février 2021. Son renouvellement a été acté pour une nouvelle période triennale et sur les thématiques suivantes :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. (accès à l’emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunération, …) 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. 

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La Direction souligne qu’elle respecte les obligations légales en termes d’emploi de travailleurs ayant une reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé. Elle s’est engagée notamment à mettre en place des mesures d’aménagement de poste pour les personnes reconnues travailleur handicapé afin d’améliorer leur quotidien sur leur poste. 
De nouvelles mesures ont été mises en place dans le courant de l’année 2021 en réponse à certains besoins spécifiques, notamment en tribofinition. 
En parallèle de cela, il y a une action volontaire de notre part de trouver des personnes qui ont envie de travailler dans l’industrie. Il y a même une démarche de l’UIMM pour favoriser encore plus l’attractivité des métiers industriels aux personnes atteintes de handicap. Nous sommes en relation avec des initiatives locales à Villefranche, et au niveau départemental, pour l’accès à l’emploi, et aux formations pour des personnes handicapées.  
La Direction souligne son engagement, et incite à favoriser l’emploi de personnes handicapées ou à la reconnaissance du handicap par les personnes qui se sentiraient concernées. Avoir un handicap en 2021, c’est vertueux, et ça ouvre des droits aux salariés, mais culturellement il y a un vrai tabou. Il faut lutter contre ce tabou. On a des organismes qui nous accompagnent pour faire des aménagements de travail. 

La définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires des frais de santé (mutuelle entreprise). 

L’entreprise bénéficie d’un contrat de prévoyance, conforme aux impératifs fixés par la métallurgie, et d’un contrat de mutuelle, au bénéficie de l’ensemble des salariés. 
Depuis le 1er janvier 2022, un nouveau contrat de mutuelle santé a été mis en place. Celui-ci prévoit d’excellentes garanties et des garanties renforcées sur certains paliers de soin. 
Ce nouveau contrat est surtout venu répondre à la forte hausse des cotisations annoncée par notre ancien assureur, avec un maintien des tarifs de mutuelle par rapport à l’ancien contrat. 

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur leurs conditions de travail. 

Le droit à la déconnexion = modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé. 

Depuis la mise en place du télétravail, un système de coupure d’accès a été mis en place, tôt le matin, tard le soir, mais également le weekend, pour ne pas tomber dans l’abus. 

Thème 3 (tous les 3 ans) : la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) :

Mise en place d’un dispositif de GPEC

Nous avons mis en place des entretiens de satisfaction, des entretiens professionnels et des entretiens individuels nous permettant un suivi des équipes, et d’identifier les points d’amélioration ou de satisfaction de nos collaborateurs. On a donc plusieurs moyens de parler dans l’entreprise de ce qu’on aimerait faire comme formation.  

Les formations ont un coût certain, et les OPCO n’assurent à ce jour plus la prise en charge de nos formations. Nous devons ainsi hiérarchiser nos priorités de formation, tout en étant à l’écoute des besoins de chacun. 
D’autres moyens sont aujourd’hui à la disposition des salariés pour être formés, tels que le compte personnel de formation. Des communications ont été faites aux salariés pour activer et solliciter leur CPF. 


Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

Notre nouveau plan c’est CLAVELEC 2023, et l’objectif derrière c’est la polyvalence. Orientation autour de l’autonomie, de la qualité, de nos métiers propres mais surtout avec de la polyvalence.  

Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise : ce n’est que sur la base du volontariat. 

L’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. 

Dans le cadre de notre plan CLAVELEC, nous avons favorisé des sous-traitants locaux : c’est le cas notamment avec MCR, qui du fait de notre engagement sur 3 machines, a dû embaucher de la ressource. 


Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI. 

Nous avons un vivier de stagiaires et d’alternant très important, mais surtout, notre force, c’est que nous proposons des CDI sauf quand évidement on est sur des missions ponctuelles, mais dans l’essentiel nous recrutons en CDI. 


ARTICLE 3: Fin de la négociation annuelle
 
Les réunions de négociation du 18/02/2022 et du 21/03/2022 ont été organisées et tenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L.22-8 du Code du travail.
Le présent procès-verbal d’accord marque le terme de l’obligation annuelle de négocier prévue à l’article art L 4242-1 CT du code du travail. Cette obligation de négocier est donc considérée comme clause pour l’exercice 2021-2022.

ARTICLE 4– Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE d’Auvergne-Rhône-Alpes en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône.

Fait à Villefranche s/s, le lundi 21/03/2022.
 
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Délégué Syndical                                                             Directeur Général Adjoint
Confédération Générale du Travail