Entre les soussignés :
La Société PPG Industries France SAS, dont le siège social est située 
La Société PPG France Business Support SAS, dont le siège social est située 
La Société PPG France Manufacturing, dont le siège social est 

Représentées par :

D’une part,
ET 
Les Organisations Syndicales suivantes :

CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC),
Représentée par 
CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT),
Représentée par 
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT – CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC),
Représentée par 
            D’autre Part,

Après avoir rappelé que :

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-8-7° du code du travail tel qu’issu de la loi du 8 août 2016.

Ils réaffirment que l’exercice de ce droit s’inscrit dans une démarche de protection de la santé et de bien-être de chaque salarié, en lui permettant notamment d’articuler sa vie privée et familiale et sa vie professionnelle. 

Dans cette optique, la déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Les garanties de déconnexion ne doivent pas se résumer par l’édiction et l’addition de règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier d’une part à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au regard de ce qui vient d’être énoncé et afin de préserver la santé au travail, le contenu du présent accord vise l’atteinte des objectifs suivants :
L’amélioration de la qualité de vie au travail afin de contribuer au bien-être et à l’épanouissement de chaque collaborateur et favoriser ainsi l’implication et la performance individuelle et collective,
L’évolution de chacun dans un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et des durées minimales de repos et de congés prévus par les dispositions légales et conventionnelles,
La maîtrise et le bon usage des outils numériques professionnels par une utilisation raisonnable et régulée de ceux-ci par tous,
L’exercice du droit à la déconnexion
La mise en place du télétravail peut permettre d’éviter des temps de trajet importants qui peuvent être générateurs de fatigue et de stress.



Champ d’application et durée de l’accord 

Le présent accord à durée indéterminée s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires, itinérants et non postés des Sociétés PPG INDUSTRIES France SAS, PPG France BUSINESS SUPPORT SAS, PPG France MANUFACTURING SAS dans le cadre de l’UES, à savoir :
Les titulaires d’un contrat à durée indéterminée après l’expiration de la période d’essai
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée dont le contrat est d’une durée supérieure ou égale à 12 mois

Il est à noter, concernant spécifiquement le télétravail, que compte tendu des spécificités attachées à ce mode d’organisation, il ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou chez un client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Il est à noter que le CSE central a été informé et consulté sur cet accord.


Terminologie 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

Outils numériques professionnels : équipements informatiques et outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux…) et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie, internet/extranet…) qui permettent une connexion donc une disponibilité à distance.  

Temps de travail : Au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps comprend les heures normales de travail ainsi que les heures supplémentaires, à l’exclusion :

Des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et jours de repos.

De toute période au titre de laquelle le contrat de travail est suspendu : telle que notamment maladie, maternité, accident du travail …

Télétravail : Organisation du travail permettant d’exercer une activité en dehors des locaux de l’entreprise via des outils numériques.






PARTIE 1 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 1. Définition du Droit à la déconnexion 
 
Il se définit comme le droit pour les collaborateurs :
De ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail,
De ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.
 
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les collaborateurs de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu à l’article L. 3131-1 du code du travail.

Article 2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnées en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
 
Par ailleurs, les salariés doivent être acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun doit en effet être en capacité et en mesure de se connecter et déconnecter quand il le souhaite et de ne pas céder à l’instantanéité de sa messagerie, notamment pour les messages qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail. 
Dans cette optique, la déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Les garanties de déconnexion ne doivent pas se résumer par l’édiction et l’addition de règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés.

Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en terme de déroulement de carrière pour ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou un courriel, le soir ou pendant les weekends, congés hors astreinte.
 
Aucun appel téléphonique professionnel ne sera émis à destination des collaborateurs en repos ou congés sauf situations exceptionnelles d’urgence visées ci-après par les parties :
 
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l’un des établissements telles que par exemple : incendie, accident de personne, piratage informatique, effraction … nécessitant d’informer en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière,
Survenue d’un imprévu de dernière minute (annulation d’une formation par exemple) nécessitant d’informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur de la nécessité de reporter son déplacement prévu pour le lendemain,
Survenue d’un incident sérieux avec un client qui serait de nature à nuire à l’image ou à l’activité de PPG, l’intervention du collaborateur contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté.
 
Les parties conviennent que les sollicitations en dehors des heures de travail en cas de situation exceptionnelle liée à un cas d’urgence, devront être en toute logique effectuées via appel téléphonique ou SMS, le courriel n’étant pas un canal approprié en cas d’urgence.


Article 3. Sensibilisation et Formation à la Déconnexion 
 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


Article 4. Responsabilités individuelles
 
Toute communication au moyen des outils numériques professionnels doit être effectuée pendant les heures habituelles de travail. Cependant, compte tenu du fait que les horaires de travail de chacun peuvent varier au sein de l’entreprise selon l’appartenance à une entité ou à une autre, à une région ou à une autre et à la fonction occupée dans l’entreprise, les parties conviennent du fait qu’il existe une « plage de déconnexion dite valable pour tous » qui se situe entre 20 h et 7 h tous les jours ouvrés. En conséquence, en dehors de cette plage horaire, il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de recourir dans la mesure du possible à l’envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l’absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de cette plage horaire.
 
Il est recommandé à l’ensemble des collaborateurs de ne pas utiliser ses outils numériques personnels pour travailler en dehors de son temps de travail.
 
Parce que la déconnexion concerne aussi la sécurité routière, il est interdit à un collaborateur de faire usage des outils numériques lorsqu’il est au volant d’un véhicule en situation de déplacement professionnel.
 
Pour notifier son indisponibilité lors d’une période de congé, il est demandé d’activer impérativement la fonction « gestion des messages en cas d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
 
Il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. Le fait d’être dérangé en réunion, lors d’une formation ou d’un rendez-vous avec la clientèle par des communications électroniques n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé perturbateur et irrespectueux par ses interlocuteurs. Par conséquence, le présent accord vise également la déconnexion au cours du temps de travail, spécifiquement lors des réunions, formations et moments d’interaction avec la clientèle. 

Article 5. Lutte contre la surcharge informationnelle
 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salarié notamment de :
 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Ainsi, chacun doit veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment



PARTIE 2 : TELETRAVAIL


Article 1. Définition du Télétravail 
 
L’article L. 1222-9. du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.» 


Article 2. Principes du Télétravail 
 
La Direction souhaite que le Télétravail soit mis en œuvre dans le respect des principes suivants : 
 
Egalité Hommes-Femmes : la mesure de Télétravail devra s’appliquer de manière indéterminée aux Hommes et aux Femmes
Le Télétravail devra être fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Cette capacité sera évaluée par le Manager direct.
Le manager sera associé à la Direction des Ressources Humaines quant au choix d’appliquer ou non une mesure de télétravail. Un collaborateur devra faire une demande écrite de télétravail auprès de son manager direct.
La Direction et/ou le salarié pourront, à tout moment, suspendre ou mettre un terme à un télétravail.
Le télétravail ne pourra être ouvert qu’à des métiers pouvant être exercés à distance. Ainsi ne pourront être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériel ou de la nécessité de la présence physique. 
Le télétravail ne pourra être accordé qu’aux collaborateurs dont le domicile est équipé d’une connexion internet.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera limité à un jour par semaine. Le planning des réunions et des formations auront priorité sur les demandes de télétravail.
Les journées de télétravail non effectuées ne donneront pas droit à un crédit reportable.


Article 3. Lieu du Télétravail 
 
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans la demande de mise en place du Télétravail.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (4 semaines consécutives au maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable ainsi que la Direction des Ressources Humaines.


Article 4. Conditions d’éligibilité au Télétravail 
 
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

-	la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
-	la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la responsabilité de l’évaluation de cette capacité repose sur le manager en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines,
-	la configuration de l’équipe – il sera notamment important pour le manager, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, d’organiser la présence physique des salariés et la collaboration effective
-	la performance du salarié dans son poste. 

Article 5. Modalités de la mise en place du Télétravail 
 
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 


5.1 Demande à l’initiative du salarié 

Le télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié qui formulera sa demande par écrit. Il est subordonné à l’acceptation du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Il est ensuite validé par la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

- le non-respect des conditions d’éligibilité
- des raisons d’impossibilité techniques
- d’une désorganisation réelle au sein de l’activité
- ou d’une autonomie insuffisante du salarié

5.2 Demande à l’initiative exceptionnelle du manager 

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer au télétravail émane du manager, celle-ci devra être précisément expliquée au salarié, lequel disposera de 15 jours pour donner sa réponse à compter de la réception de la demande.


Article 6. Mise en œuvre du Télétravail 

6.1 Avenant au contrat de travail

Le télétravail est formalisé obligatoirement par la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant sera d’une durée de 12 mois renouvelable chaque année par tacite reconduction.
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.  
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

6.2 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 2 mois est mise en place.
Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de deux semaines maximum. Dans tous les cas, un suivi et une validation seront effectués lors de l’entretien annuel.


6.3 Planification des jours de télétravail

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à une journée par semaine de façon à ne pas perturber l’organisation habituelle des liens de collaboration au sein de l’entreprise et entre les services, permettant ainsi les rencontres et échanges avec les collègues et le manager. Le salarié en télétravail propose son jour de télétravail en accord avec son manager. 
En cas d’obligation pour le salarié d’être présent sur son lieu de travail un jour de télétravail, ce dernier pourra être décalé dans la même semaine calendaire. Il ne sera pas possible de transférer un journée de télétravail d’une semaine sur l’autre.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

Article 7. Organisation matérielle du poste du télétravailleur à domicile

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Le salarié faisant une demande de mise en place d’une mesure de télétravail s’engage à disposer d’une ligne internet haut débit. 
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable fourni par PPG.
Les salariés en télétravail pourront bénéficier du soutien des équipes techniques informatiques en cas de problème.

Article 8. Conditions de travail, temps et charge de travail

PPG veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles applicables en matière de temps de travail telles que prévues dans notre accord d’entreprise du 11 décembre 2014.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via téléphone. 


Article 9. Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé en cas d’accident au domicile, lieu de travail temporaire.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié doit fournir à PPG une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée chaque année. 

Article 10. Situations exceptionnelles

En cas de survenance d’un cas de force majeure, l’entreprise se réserve le droit d’autoriser, de façon exceptionnelle, tous les salariés équipés, à travailler depuis leur domicile.

Les cas de force majeure visés peuvent être :
Mouvements de grève entrainant un blocage important des transports en commun,
Intempéries impactant fortement la circulation et les réseaux de transport
Événements représentant une menace d’une particulière gravité pour la sécurité des collaborateurs

La communication sera portée à la connaissance des salariés par messagerie professionnelle au plus tard la veille de l’événement.



Article 11 : Effet, Durée, Dépôt et Publicité

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er   janvier 2019. 
 Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et déposés auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires à la DIRECCTE de Valenciennes, dont une version sur support électronique, sur le site  et au conseil de prud’hommes de Valenciennes 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
							
Fait en 3 exemplaires à Marly, le 15 décembre 2018



Pour les Sociétés



POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES