Accord relatif à la Prévention des risques psychosociaux au sein de
SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire


Cet accord est conclu entre : 

La Société SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE – division Tertiaire, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 440 055 861, dont le siège social est sis 4 avenue Jean Jaurès, BP 19, 69320 FEYZIN, représentée par Monsieur 	, en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,


Et :


Les organisations syndicales représentatives :

la CFDT, représentée par Monsieur 	, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la Division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire

la CFE-CGC, représentée par Monsieur 	, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la Division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire

la CGT, représentée par Monsieur 	, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la Division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire




















Préambule 

Le 1er Juillet 2018, le regroupement des activités des 5 sociétés régionales multi-techniques de SPIE en France (SPIE Est, SPIE Ile de France Nord-Ouest, SPIE Ouest Centre, SPIE Sud-Ouest et SPIE Sud-Est) a été réalisé dans le cadre d’une opération de fusion-absorption. La société SPIE Sud-Est, devenue la société SPIE Industrie & Tertiaire, a absorbé les quatre autres sociétés. 
Depuis cette fusion, la société SPIE Industrie & Tertiaire est composée de deux divisions distinctes, la division Industrie et la division Tertiaire, chacune ayant sa propre Direction Générale, ainsi qu’un Centre de Service Partagés (CSP). 
La période de survie des accords existants dans ces anciennes sociétés s’est terminée le 31 décembre 2020, selon l’accord applicable dans la Société, signé en date du 18 septembre 2019.
Ainsi à compter du 1er janvier 2021, l’ensemble des accords qui existaient précédemment au sein des anciennes sociétés qui ont été absorbées et fusionnée, ne sont plus applicables.

La performance durable d’une entreprise repose sur la conciliation entre la recherche de performance économique et une réelle attention portée à chaque collaboratrice et collaborateur. Convaincus par ce principe, les parties en présence souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.  A ce titre, les parties ont décidé de négocier un Accord global autour de la Qualité de Vie au Travail avec différents sous-accords dont un accord sur la prévention des Risques Psycho-sociaux au sein de la société SPIE Industrie et Tertiaire – division Tertiaire

La préoccupation de la Qualité de vie au travail dont la prévention des Risques Psycho-sociaux est permanente au sein de l’entreprise.  La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont l’ambition, par la signature de cet accord et des engagements qui y sont associés, de sensibiliser et de faire progresser collectivement tous les salariés sans exception, sur ce sujet.

Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d'une négociation transparente, sérieuse et loyale. Le présent accord a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation. 

Un calendrier de réunions a été établi en amont. Les négociations se sont déroulées les : 12 mars 2020, 12 octobre 2021, 3 novembre 2021, 30 novembre 2021, 15 décembre 2021. Les informations nécessaires ont été transmises aux organisations syndicales leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. 

Les négociations menées avec les organisations syndicales représentatives ont conduit à la conclusion du présent accord relatif à la Prévention des Risques Psychosociaux au sein de la société SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire. 
SPIE s’engage par cet accord, à prévenir les risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise, en s’appuyant en outre sur des actions concrètes qui vont être menées afin de prévenir ces risques. 








Chapitre 1 : Dispositions générales 

Article 1.1. La définition des Risques Psychosociaux

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail, ainsi que personnelles.
Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.

Ils peuvent prendre plusieurs formes :

Le stress au travail 

Selon l’ANI du 2 juillet 2008 (en vigueur à ce jour), le stress peut être défini comme « un état accompagné de plaintes ou de dysfonctionnements physiques ou psychiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. » 

Le harcèlement sexuel

Faits constitutifs de harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante
Faits assimilés à du harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. (article L. 1153-1 du Code du travail)

Le harcèlement moral 

Le harcèlement moral est défini comme des « Agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L 1152-1 du Code du travail)


Le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out 

Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burn-out, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante.


Article 1.2. La prévention au sein de l’entreprise

Pour rappel, l’employeur est tenu de prendre « toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés » (article L.4121-1 du Code du travail).


Mise en œuvre de la prévention des Risques Psycho-sociaux (RPS)

Prévention Primaire : La prévention primaire correspond à l’ensemble des actions ayant pour but d’identifier et éliminer les facteurs de risque à la source. La prévention primaire est idéale dans la mesure où l’on évite les difficultés avant qu’elles ne se posent. 
Prévention Secondaire : La prévention secondaire vise à limiter les conséquences des RPS sur les personnes présentant déjà des symptômes. C’est une prévention appelée « corrective » qui intervient seulement sur une partie des facteurs, les facteurs que l’entreprise aura le plus facilement repérés après la mise en œuvre d’une démarche de détection des RPS.
Prévention Tertiaire : La prévention tertiaire consiste à intervenir sur une personne ou un groupe de personnes déjà en difficulté pour que leur état ne s’aggrave pas. Elle englobe des actions menées dans l’urgence pour aider et accompagner les travailleurs.

Dans la cadre de la démarche de prévention, le document unique d'évaluation des risques (DUER) est identifié comme un élément essentiel au sein de l’entreprise. Le DUER liste les risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de protection qui en découlent. Le DUER renverra à cette démarche de prévention des Risques Psycho-sociaux, et à cet accord de façon précise.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la tenue du registre des dangers graves et imminents, selon les dispositions légales afférentes


Article 1.3. Les acteurs de la Prévention des Risques Psycho-sociaux (RPS)

La société SPIE Industrie & Tertiaire – Division Tertiaire souhaite s’inscrire dans une démarche active, partagée et structurée de prévention durable des Risques Psycho-sociaux.
Cela nécessite une action coordonnée et partagée de l’ensemble des acteurs concernés :

La Direction 

La Direction en tant que responsable de la sécurité et de la santé des salariés assure le rôle de coordination des équipes, elle attribue les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale de tous ses salariés et prend les mesures nécessaires en réponse aux risques identifiés.


La fonction des Ressources Humaines 

La fonction des Ressources Humaines est également un acteur central dans la prévention des Risques Psycho-sociaux.

Elle veille quotidiennement à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles rencontrées par les collaborateurs et susceptibles d’avoir une incidence sur leur état de santé et celle des autres.

Ces interlocuteurs privilégiés sont à l’écoute des collaborateurs, analysent les situations qui leur sont remontées et préconisent des solutions adaptées. Ils en suivent la mise en œuvre, assurent leur suivi et favorisent si possible leurs déclinaisons sur d’autres périmètres.
Chaque interlocuteur de la filière Ressources Humaines doit être à même de comprendre les enjeux opérationnels que vivent les collaborateurs pour accompagner au mieux les managers dans une démarche de prévention des Risques Psycho-sociaux.

L’encadrement

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle.
	
Relais de proximité indispensable dans le domaine de l’organisation du travail et du management des salariés, l’encadrement fait appliquer le règlement en matière d’hygiène et de sécurité, il assure la promotion des actions de prévention, et la proximité avec les équipes pour une circulation des informations et des questions. 

Il est de la responsabilité du management d’être à l’écoute, de rendre compte des situations rencontrées (maladie, inaptitude, risques psycho-sociaux), d’aider aux solutions et de transmettre des propositions au plus près du collaborateur.

Les salariés 

Chaque salarié est, par nature, le premier acteur de la prévention des Risques Psycho-sociaux dans l’entreprise.  Selon le Code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de celle de ses collègues concernés par ses actes au travail (article L. 4122-1 du Code du travail). Le salarié a un rôle d’alerte et d’information de l’encadrement, des ressources humaines ou des instances représentatives du personnel en cas de problème relatif à la santé et à la sécurité. Il applique les actions proposées et respecte les consignes reçues.


La fonction QSE
Au travers des sujets de prévention des risques psycho-sociaux, santé, pénibilité, elle assure une expertise ainsi qu’une proximité de conseil aux opérationnels.

Les représentants du personnel 

Les membres des Comités sociaux et Economiques et plus particulièrement les membres de la Commission en Santé Sécurité et Conditions de Travail préconisent des améliorations des conditions de travail et contribuent à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Ils sont à l’écoute des salariés et procèdent à l’analyse des risques professionnels et des accidents du travail. Ils représentent les instances privilégiées en matière d’échange d’informations, de consultation et de suivi pour la santé au travail.
Ils ont aussi pour mission de présenter à l’employeur les réclamations collectives et individuelles, relevant notamment des conditions de travail.



Les référents harcèlement sexuel CSE et entreprise

Le référent harcèlement sexuel entreprise 

Le Code du Travail prévoit que la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés (article L 1153-5-1 du code du travail).

Le référent Entreprise a pour mission : « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». (Article L.1153-5-1 du Code du travail)

Le référent harcèlement CSE

De plus, dès lors qu’une entreprise est dotée d’un Comité social et économique (CSE), l’instance doit également désigner en son sein un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 2314-1 du code du travail).

Le Code du travail ne précise pas la mission du référent CSE mais sa présence vient compléter les attributions générales du CSE qui dispose de la faculté de susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès de l’employeur (article L. 2312-9,3° du Code du travail)

Rôles des référents

Les référents CSE et Entreprise sont les interlocuteurs privilégiés des salariés sur l’ensemble des sujets relatifs au harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Ils sont un relais à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, pour identifier les situations à risques et pour travailler en sensibilisation.

Les référents du CSE et entreprise font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (article L. 1153-5 du Code du travail).

Les deux référents sont des piliers de la politique de prévention et de sensibilisation en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. 


Les services de santé au travail

Les services de santé au travail (médecin du travail, infirmier au travail, ergonome, etc.) sont des acteurs importants car ils disposent d’indicateurs réguliers et globaux sur la santé de chaque salarié.
 Ils ont un rôle de suivi de la santé des salariés et de conseil auprès de l’employeur sur l’ensemble des problématiques liées aux conditions de travail. 

Autres intervenants externes

D’autres organismes peuvent intervenir dans la prévention des risques psychosociaux, selon les typologies de situations. Ce sont notamment : la DREETS, la CARSAT, l’ANACT, l’OPPBTP ou l’IPRP. 



Chapitre 2. Agir

Article 2.1. Dispositif d’alerte 

La société SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire apporte une attention particulière au respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment leur intégrité physique et mentale. 

Afin de limiter et de gérer les situations potentielles de RPS ou de violence au travail, une procédure d’alerte doit être respectée dès lors que toute personne a connaissance, subi ou observe une de ces situations. 

Cette procédure de prise en charge des salariés exposés à des potentiels risques psychosociaux est de pouvoir analyser et agir sur un maximum de cas avant que les situations ne s’aggravent.

Ce process commun de gestion de situations présumées de risques psycho-sociaux ou violences au travail est décrit ci-dessous : 

Procédure en cas de situation présumée de RPS ou violence au travail














































Dans le cas où une enquête est diligentée, des supports de recueil des témoignages sont utilisés : 
Annexe 1 : Prévention des RPS – Modèle de support d’enquête interne en cas de harcèlement présumé 
Annexe 2 : Prévention des RPS – Modèle de support d’enquête interne en cas de situation présumée de RPS 


Article 2.2. Cellule d’écoute 

SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire propose à ses salariés la possibilité d’accéder à un service d’écoute avec des psychologues, qui soit extérieur à l’entreprise et confidentiel. 
L’objectif recherché est un service de qualité afin de promouvoir le bien-être au travail et permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’échanger avec des professionnels psychologues en toute confidentialité.

Ce service appelé « cellule d’écoute » est composé de professionnels indépendants de l’entreprise, tenus de respecter les normes professionnelles concernant la confidentialité. En effet, la garantie de confidentialité est le fondement de ce type de programme, aucune information d’identification n’est fournie à l’employeur.

Ainsi tout salarié ou un membre de sa famille peut contacter un psychologue clinicien par téléphone via un numéro vert, mais également par mail, ou en ligne via une application mobile et site internet, 24h/24, 7j/7 et de façon tout à fait anonyme et confidentielle

La solution retenue à la date de signature du présent accord est celle décrite ci-dessous, proposée par la société WORKPLACE OPTIONS proposant de nombreux services d’accompagnement : le soutien émotionnel, le conseil managérial ou encore un service de conseil et d’information sur des besoins d’ordre privé.
Il est expressément entendu que le prestataire ainsi que le contenu des services puisse évoluer pendant la mise en application du présent accord. 
La direction s’engage à conserver, dans toute la mesure du possible la prestation et son niveau de service.

Par ce programme, SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire souhaite offrir à ses salariés un réel accompagnement. 

SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire communiquera de manière positive et active à tous les salariés de la division sur la disponibilité et le contenu de ce programme (voir chapitre 4). 




Chapitre 3. Former 


Article 3.1. Formations et sensibilisations

SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire s’engage à former le plus grand nombre de collaborateurs, dans une démarche structurée et évolutive. 

Formation Référents Harcèlements Sexuels et DS Conventionnels 

Une formation relative au harcèlement moral et au harcèlement sexuel sera proposée à chaque référent harcèlement sexuel des comités sociaux et économiques d’établissements ainsi qu’aux délégués conventionnels syndicaux. 
Cette formation d’une journée sera proposée lors de la prise de fonction du référent.
Elle permettra d’aborder notamment la définition des notions de harcèlement sexuel, agissements sexistes, leur rôle, le dispositif d’alerte interne, …

Des sessions complémentaires annuelles seront également proposées annuellement aux référents et délégués conventionnels syndicaux.


Formation sur la prévention des risques psychosociaux

Dans le cadre du lancement de la démarche au sein de la division Tertiaire, une formation sur la prévention des risques psychosociaux sera dispensée successivement aux publics suivants :
Aux membres des comités de direction d’activité
Aux délégués syndicaux conventionnels de la division Tertiaire ainsi que 4 membres titulaires de chaque comité social et économique d’établissement.
Ces 4 membres titulaires seront désignés au sein de chaque CSEE pour assister à cette formation. Ces membres, devront, dans toute la mesure du possible, représenter tous les statuts (ou collèges) représentés dans le CSEE, ainsi que chaque organisation syndicale présente dans le CSEE. Cette désignation fera l’objet d’un vote à la majorité des membres lors d’une réunion CSEE.

Cette formation aura pour finalité de connaitre et comprendre les RPS pour les prévenir et être acteurs dans leur fonction sur cette thématique.
Objectifs généraux envisagés (ce contenu pourra être adapté) : 
➢ Définir et identifier les RPS
➢ Utiliser les clés du repérage
➢ Repérer les collaborateurs en souffrance et les situations à risque
➢ Trouver sa posture d’empathie professionnelle
➢ Améliorer sa capacité d’écoute pour repérer, soulager et orienter

Cette formation aura une durée prévisible d’une journée et se déroulera en présentiel (sous réserve toutefois de la situation sanitaire et des éventuelles contraintes afférentes). 
Elle sera dispensée par un organisme extérieur et se déroulera dans le courant de l’année 2022.


Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux en e-learning

Dans une volonté continue de sensibiliser les salariés aux RPS, les parties souhaitent proposer les modules de formation disponibles sous la plateforme de formation e-learning du Groupe SPIE « SMILE », aux salariés qui ont un accès informatique professionnel.

Les parties identifient, à la signature de l’accord, les deux modules intitulés « RPS Salariés SPIE » et « RPS Encadrement SPIE ». 
Ces modules permettent d’aborder le sujet des RPS dans sa globalité : définition, causes, conséquences et outils de prévention. Elles ont une durée d’environ 2 heures, ce qui reste facilement accessible.
Ainsi, la Direction s’engage à proposer ces formations, au maximum de salariés ayant un accès informatique.
Il est convenu que ces modules seront déployés à la suite de la formation de prévention des RPS prévu au point précédent de cet accord.



Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux lors de « causeries »

Afin de proposer à un public le plus large possible, une sensibilisation sur la prévention des RPS, en lien avec les dispositifs évoqués dans le Chapitre 4 du présent accord, la Direction souhaite développer une sensibilisation des RPS par le biais de « causeries ».
La « causerie » est un moment de présentation et d’échange sur un thème dédié sur un temps assez court, lors d’une réunion en présentiel. 
L’objectif est une sensibilisation sur les éléments essentiels du sujet de façon pragmatique et en proximité.

La causerie sur les RPS aura vocation à aborder les sujets suivants :
les RPS c’est quoi ?
comment on le détecte ?
on fait quoi ? cette partie sera l’occasion d’informer sur le processus d’alerte et la cellule d’écoute (cf chapitre 2. Agir) 

Cette approche concrète doit se déployer sur le maximum de public et notamment le public n’ayant pas d’accès informatique professionnel, afin que le plus de salariés possibles puisse connaitre les éléments essentiels au sujet des RPS. 

Ces éléments viennent compléter le chapitre 4 du présent accord, destiné à la communication.


Article 3.2. Guide à destination des managers pour entretiens : Guide des bonnes pratiques de l’écoute active

L’Entretien Annuel & l’Entretien Professionnel sont des moments privilégiés d’échange et d’écoute pour le salarié et son manager.

A ce titre, il a paru essentiel aux parties de rappeler l’importance de la posture d’écoute active aux managers lors, notamment, de l’entretien annuel ou entretien professionnel.

Les parties ont également convenu que ce moment privilégié d’échange devait être réalisé dans les meilleurs conditions et qu’il était nécessaire de rappeler tant aux managers qu’aux salariés les grands principes à respecter afin que cet objectif soit tenu.


Ainsi, il a été convenu qu’à l’ouverture de la campagne d’entretiens, soit communiqué,
Aux managers :
Le Guide des bonnes pratiques de l’écoute active (annexe 3)
Les 10 règles d’or de l’entretien (annexe 4)
Les bons réflexes logistiques (annexe 4)

Aux salariés :
Les 5 Essentiels de l’entretien (annexe 5)







Chapitre 4. Communiquer 


Article 4.1. Dispositif d’alerte et cellule d’écoute 

SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire s’engage dans la prévention des risques psychosociaux, à ce titre, une communication importante sera faite afin de promouvoir les actions mises en place par la société, concernant : la cellule d’écoute disponible pour chacun des collaborateurs et les membres de leurs familles, ainsi que sur les interlocuteurs ayant un rôle de relais lors d’une situation présumée de RPS (procédure d’alerte).

 Pour ce faire un plan de communication est mis en œuvre.

 Dans un premier temps, une présentation sera réalisée auprès des interlocuteurs suivants :
Le comité de Direction 
La fonction Ressources Humaines 
Les délégués syndicaux conventionnels de Division
La fonction QSE 
Les Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements
Les comités de direction d’activités


 Ensuite, afin de communiquer auprès d’un public le plus diversifié possible d’autres canaux de communication seront utilisés tels que : 
des flyers/ affiches, 
l’utilisation de l’affichage dynamique sur les sites de SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire,
intranet 
des causeries seront organisées (voir article 3.1)
le bulletin de paie 


Article 4.2. Communication auprès des médecins du travail 
	
Les médecins du travail sont des acteurs essentiels de la démarche de prévention des RPS, c’est à ce titre, que les parties au présent accord souhaitent que l’ensemble des médecins du travail soient informés de la démarche entreprise au sein de SPIE Industrie & Tertiaire – Division Tertiaire.

Un courrier postal sera adressé à l’ensemble des médecins du travail, rappelant notre démarche, mais également le rôle que nous souhaitons partager avec les médecins au titre de la prévention mais également des actions associées et notamment la procédure d’alerte interne mise en place et la communication associée.






Chapitre 5. Suivi de l’accord 

Article 5.1. Indicateurs de suivi

Le présent accord s’inscrit dans une démarche globale de Qualité de Vie au Travail et à un accord-cadre régissant le pilotage global de tous les accords s’y référant. 

Ainsi, une commission de suivi et de pilotage de la Qualité de Vie au Travail sera créée.
Sa composition et son rôle seront détaillés dans l’accord-cadre Qualité de Vie au Travail.

En tout état de cause, des indicateurs seront présentés et commentés.

Au titre de la prévention des RPS, les parties conviennent de présenter les indicateurs suivant à la commission :

Avancement et suivi de la communication « mieux vivre ensemble » : différents moyens de communication et publics
Données annuelles de la cellule d’écoute (WPO)
Suivi procédure d’alerte : situations prises en compte
Suivi des différentes formations réalisées 
Suivi déploiement courrier médecin du travail


Il est convenu que ces indicateurs pourront être revus au bout de 3 ans, afin de déterminer s’il est nécessaire de les adapter en partie ou totalement.




Chapitre 6. Durée, révision de l’accord et formalités 

Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2022. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6.2. Révision de l’accord
	Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires, en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Article 6.3. Dépôt et publicité 
	Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Feyzin, le 17/02/2022


Pour la CFDT			       Pour la CFE-CGC			




Pour la Direction

Directeur Général














Annexe 1 : Prévention des RPS – Modèle de support d’enquête interne en cas de harcèlement présumé 

PREVENTION DES rps 
ENQUETE INTERNE EN CAS PRESUME DE HARCELEMENT 


Annexe 2 : Prévention des RPS – Modèle de support d’enquête interne en cas de situation présumée de RPS 

PREVENTION DES RPS – Enquête Interne – Situation présumée de RPS




Annexe 3 
GUIDE DES BONNES PRATIQUES DE L’ECOUTE ACTIVE
Entretiens Annuels et Prévention des RPS
- à destination des managers -


Profitez de l’Entretien Annuel pour écouter les éventuelles difficultés de votre collaborateur


Rubrique de l’Entretien Annuel :
« EQUILIBRE VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE :
Charge de travail, organisation du travail, articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale, … »


Les 5 Points Clés de la posture managériale lors de l’entretien annuel pour aborder sereinement le sujet des risques psychosociaux :


1- Osez aborder le sujet des risques psychosociaux :
Comment allez-vous ?
Trouvez-vous que le travail empiète trop sur votre vie privée ?

2- Pratiquez l’écoute active et communiquez sans violence (avec l’intention perceptible d’avancer positivement) :
  Ecoute
  Reformulation
  Bienveillance

3- Respectez l’autre, ce qu’il est et ce qu’il ressent : « Comprendre l’autre tout en restant à sa place »


ÉCOUTER ET COMMUNIQUER

Écouter :
Écouter, c’est prendre le temps de se mettre à la place de l’autre pour comprendre son point de vue Écouter, c’est s’assurer que l’on a bien compris le point de vue de l’autre, sans interpréter et avec bienveillance

Communiquer :
Une bonne communication s’appuie sur un langage positif et encourageant
Une bonne communication est celle qui donne du « sens » et mobilise les énergies en présentant la bouteille à moitié pleine plutôt que celle à moitié vide



4- Proposez votre soutien après avoir bien compris la demande ou la difficulté de votre interlocuteur :
mise en place d’actions concrètes avec un suivi défini dans le temps


5- Ou orientez vers les personnes compétentes : vous êtes un des maillons de la chaîne de prévention des
RPS.
Vous pouvez contacter, ou proposer de contacter : le service RH, le médecin du travail, le CSE, le service
QSE ou la cellule d’écoute au 0800 914 821.
Annexe 4
Campagne Entretien Annuel / Entretien Professionnel 2021-2022
Les idées maitresses qui guident un entretien de carrière tel qu’un EA ou un EP
-  à destination des managers -
Ces règles ne changent pas, il est nécessaire de les respecter systématiquement


Les 10 « règles d’Or » de l’entretien

1)    Se planifie au plus tôt (pas tout en avril !),
2)    Se prépare : côté manager, comme côté collaborateur,
3)    Se réalise dans de bonnes conditions matérielles (dans un bureau isolé, sans téléphone …),
4)    Est un moment d’écoute mutuelle véritable, dans une attitude d’ouverture, un dialogue, pas un jugement,
5)    Est mené par le bon niveau de management : la délégation est possible et de surcroit facile à réaliser directement par les managers dans STARS,
6)    Est un moment de transparence où les choses (réussites, besoins de progrès, souhaits…) doivent être dîtes avec courage et attention. Pour exemple, l’appréciation d’un objectif atteint est « = », ni « ++ » (largement dépassé), ni « - »
7)    Fait l’objet d’une retranscription des propos essentiels dans le support,
8)    Permet de fixer des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et définis dans le Temps (SMART,
9)    A une périodicité qui doit être scrupuleusement respectée ! Un entretien prévu dans la campagne et non mené est une faute de management,
10)  Renforce les sentiments d’appartenance et de reconnaissance.

Quelques bons réflexes logistiques !
Il est important de :
  Vérifier dans STARS avant de mener les entretiens pour chaque salarié, le ou les types d’entretien à réaliser (1, 2 ou 3 formulaires). Ils apparaitront autant de fois que de formulaire à remplir dans votre boîte d’action sous STARS,
  Vérifier que le formulaire attribué à votre collaborateur est le bon (pas de cadenas sur les formulaires de personnes sans accès informatique) avant de le saisir : si ce n’est pas le cas informez en votre RRH,
   Consulter les référentiels emplois GDC : dans l’onglet du même nom dans STARS !
   Imprimer et communiquer le formulaire au collaborateur sans  accès à STARS




Annexe 5


Campagne Entretien Annuel / Entretien Professionnel 2021-2022




Les 5 « Essentiels » de l’entretien


- à destination des collaborateurs 




L’entretien :


1)   se prépare (je lis le support d’entretien communiqué par mon manager, je réserve le créneau suffisant sur mon planning…),



2)  se réalise dans de bonnes conditions matérielles (téléphone éteint…),




3)  est un moment d’écoute, dans une attitude d’ouverture, un dialogue, pas un jugement : il poursuit un objectif de progrès mutuel,



4)  est un moment de transparence où les choses (réussites, difficultés, projets, souhaits…) doivent être dîtes avec courage et attention,


 5)  fait l’objet d’une retranscription des propos essentiels dans le support.