ACCORD RELATIF 
AU FORFAIT JOURS DES CADRES 

	

ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La SAS CENTRE DE VALORISATION ALCYON 
dont le siège social est situé 946 V.C.9 des Princes – 84100 ORANGE
Représentée par                    , Présidente 



D’UNE PART,  	



ET

L’ensemble des salariés ratifiant le présent accord au 2/3 des salariés.

 D’AUTRE PART,

SOMMAIRE




PREAMBULE

La Direction de la SAS Centre Valorisation Alcyon souhaite, conformément aux dispositions légales, mettre en place une convention de forfait annuel en jours issue de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail et modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui a apporté des conditions et garanties à ce mode d’aménagement du temps de travail. 

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait en jours afin de doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.

En effet, eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.


TITRE I – MISE EN OEUVRE 

Article 1. Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés répondant à au moins une des deux catégories suivantes : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…)

Les catégories précitées recouvrent donc :
Les cadres selon l’ANI 

Article 2. Convention individuelle de forfait

Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion prévues par le Titre III du présent accord.

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ; 
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel. 

Article 3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1e janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4. Durée du travail

4.1. Nombre de jours travaillés 

La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (ce nombre de jours pourra être dépassé si le salarié décide de placer des jours de congés ou de repos sur le Compte Epargne Temps, en tout état de cause, il ne devra pas, dans cette hypothèse, travailler plus de 235 jours). 

Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant pour l’année 2022 :
365 jours par an
- 218 jours travaillés
- 105 jours de repos hebdomadaires dont les dimanches
- 7 jours fériés 
- 25 jours de congés payés au sens légal du terme 
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité
= 11 jours de repos

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début d’année.

4.2. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
Nombre de jours travaillés dans une année complète auquel s’ajoute les jours de congés payés non acquis x (Nombre de jours ouvrés restants à travailler dans l’année / Nombre de jours ouvrés pouvant être travailler dans l’année complète)

Le nombre de jour de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

4.3. Forfait jours « réduit »

Il est possible au salarié de demander un forfait en jours réduit, cela signifie que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention en forfait jours peut être fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. 
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail. 
Article 5. Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat de travail du salarié.


Article 6. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :
Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner
Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner 
Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 12h et 14h.

Article 7. Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée, après validation de son responsable hiérarchique, en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir la fin de l’année civile. Les jours de repos sont à définir conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique et pourront être posés par demi-journée. 


TITRE II – LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE

Article 8.  Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit au moyen d’une feuille de présence déclarer les journées et demi-journées de travail. 

Article 9. Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. 
Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle, le recours au forfait jours sur l’année ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.
Ainsi, le salarié soumis à une convention de forfait jours s’engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
De plus, il doit veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.
Afin de s’assurer du respect de ces impératifs de santé et de sécurité, un suivi et une évaluation de la charge de travail sont effectués par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 11.

Article 10. Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail	

Au terme de chaque période de référence, un entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 
Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié
La charge de travail
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

A l’issu de l’entretien, un bilan est établi et d’éventuelles mesures de réaménagement des charges et des conditions de travail peuvent être envisagées. 
Le bilan précité fera l’objet d’un écrit signé par le responsable hiérarchique et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.

Article 11. Modalités de communication entre le salarié et l’employeur

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié concerné évoque avec son responsable hiérarchique les points prévus à l’article 11 du présent titre.

Article 12. Dispositif d’alerte 

Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.
Cette possibilité sera rappelée dans la convention individuelle de forfait jours du salarié.
Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.
En cas de difficulté soulevé par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de discuter des difficultés rencontrées, des causes pouvant l’expliquer et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier. 
Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.

Article 13. Suivi médical

Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait en jours, tant l’employeur que le salarié doivent informer la médecine du travail d’une telle organisation du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale qu’elle peut engendrer.
Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.


TITRE III – LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 14. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 
Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.


TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS

Article 15. Entrée en vigueur et durée de l’accord	

Le présent accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. 
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.

Article 16. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment pendant la durée de son application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci et fera l’objet d’un avenant. 

Article 17. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé : 
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail sur le site 
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’Orange. 




Fait à Orange, le 05/08/2022