ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL


ENTRE :

L’UDAF 22 dont le siège social est situé 28 boulevard Hérault à SAINT BRIEUC (22000)
Représentée par                                                , en vertu des pouvoirs dont elle dispose
D’une part

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par                                                  , en sa qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par                                                   , en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part


Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’association. 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur un choix personnel supposant au préalable une adhésion volontaire du salarié. 

L’UDAF 22 confirme de son côté sa volonté de maintenir le lien entre l’association et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.



Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.


CHAMP D’APPLICATION 


Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UDAF 22 qui sont éligibles au télétravail conformément aux dispositions définies ci-après.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


DEFINITIONS


Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’association qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessous.


CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

1)	 Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;



2)	Conditions liées au salarié :
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Occuper son poste depuis au moins six mois ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 5  du présent accord ;
Travailler dans les locaux au moins trois jours dans la semaine, tant pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel. 

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité ou de confidentialité, d’une nécessité d’une présence physique. des missions définies dans le poste (personnels assurant un accueil physique et/ou téléphonique, personnels assurant la gestion du courrier entrant et sortant… ).

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.  

Fréquence et nombre de jours de télétravail

L’organisation du télétravail est définie comme suit : 

Le nombre de jours de télétravail représente deux jours maximums par mois pour les agents administratifs (1 jour à la quinzaine) et quatre jours maximum par mois pour les autres personnels (soit un jour par semaine), non cumulables et non reportables sur le mois suivant.


L’organisation du télétravail se réalise par jours en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder deux jours ou quatre jours selon les conditions visées ci-dessus ;
Le salarié doit être présent à minima trois jours par semaine sur le lieu de travail, incluant les déplacements professionnels. 

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. 

Caractère volontaire


Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.



Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Procédure de passage en télétravail

3.4.a Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la direction par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception. 

L’UDAF 22 devra y répondre dans un délai de 30 jours. 

Si le nombre de salariés souhaitant exercer en télétravail est supérieur aux possibilités du service, notamment en termes de taux de présence et/ou de matériel disponible, la Direction basera sa décision sur les critères de priorisation suivants en accord avec les partenaires sociaux :
les salariés ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
les femmes enceintes ;
les salariés de 55 ans et plus ;
les salariés aidants familiaux ;
l’éloignement du domicile (temps de trajet supérieur à 30 kilomètres).

Le refus de l’UDAF 22 sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 



3.4.b Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’UDAF 22 peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception au moins 30 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de sanction disciplinaire.

3.4.c Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par un avenant à durée déterminée spécifique au contrat de travail.

3.4.d Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, l’UDAF 22 pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.


LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties, dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. 

Toutefois, le salarié pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation de son cadre référent. Il devra rester à une distance permettant son retour à l’UDAF 22 en cas de nécessité. Le salarié informe par écrit (mail ou courrier) la direction et son cadre référent de l’adresse de télétravail. Il fournit une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques remise par le propriétaire ou locataire des locaux utilisés. Ce changement exceptionnel de lieu de télétravail ne doit pas nuire à la disponibilité du salarié pour les missions qu’il exerce et ne doit pas rendre inopérantes les conditions de suspension du présent accord. Ces changements doivent demeurer exceptionnels et temporaires.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la direction qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’UDAF 22 et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15 des présentes. 


AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 

Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et est informé qu'un représentant de l'employeur peut contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins huit jours calendaires à l'avance. Ce contrôle ne pourra être effectué que dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié et en sa présence.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme ou si le salarié en refusait le contrôle, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15.3,b des présentes.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail. 

Salariés en situation de handicap

Les demandes de télétravail émanant de travailleurs en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine de travail et les organismes compétents.
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de l’Association, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.


TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’association, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Il est rappelé que dans le cadre du droit à la déconnexion les accès à la messagerie professionnelle ainsi qu’à tous les serveurs de l’association (Kelio, Elips, intranet…) sont bloqués le soir à partir de 18h00 jusque 8h00 le lendemain.

Contrôle du temps de travail

Le salarié badgera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens, ainsi que ses pauses, en utilisant le logiciel de gestion des temps (actuellement Kélio) installé sur son ordinateur.

Horaires pour contacter le salarié

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables conformément au contrat de travail et à l’emploi du temps.

Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera tous les deux mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel (prévu à l’article 11), en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. 

La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes. 


EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Fournitures d’équipements par l’association

L’UDAF 22 fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis sont un ordinateur portable et son chargeur et un téléphone portable et son chargeur.

En cas de besoin, une clé 4G pourra être fournie.

En cas de nécessité, le télétravailleur est autorisé à apporter à son domicile pour les journées de télétravail les souris et tapis ergonomiques mis à disposition au bureau.

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement, par tout moyen, dans un délai maximum de 48 heures. Une fiche de remise et de restitution du matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements confiés. En cas de dysfonctionnement, de perte ou de vol desdits équipements, le télétravailleur doit en informer immédiatement son cadre référent.

Le télétravailleur devra rapporter le matériel prêté en cas de nécessité.


Utilisation des équipements 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Prise en charge des frais 

L’UDAF 22 prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel mis à disposition pour la bonne exécution du travail à domicile.
Une quote-part des frais engagés dans l’exercice courant de la mission du salarié à domicile, par le versement d’une indemnité forfaitaire par jour entier effectué en télétravail. Cette indemnité calculée sur la base du montant journalier exonéré de cotisations sociales par l’Urssaf est actuellement de 2.30 € par jour de télétravail. Elle ne pourra excéder la somme mensuelle maximum de 9,20 €. En cas de recours au télétravail dans les conditions de l’article L.1222-11, l’indemnité ne sera pas versée.
Le versement de l’indemnité interviendra selon la convenance de gestion de l’employeur au moins une fois par semestre.
. 

PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

Protection des données propres à l’association

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’association, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’association ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par l’UDAF 22, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.




Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’UDAF 22 ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

FORMATION - ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par la grille d'éligibilité et d'une action de formation sur les bonnes pratiques du télétravail. 

L’UDAF 22 pourra organiser, selon les besoins, pour les équipes concernées des actions de formations et d'informations sur le télétravail et le management à distance, le numérique, les outils, le collectif à distance, la gestion du temps, le travail sur écran, les troubles musculo-squelettiques, la déconnexion, le respect de la vie privée ainsi que les risques psychosociaux liés au télétravail afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion.


ENTRETIEN ANNUEL

Il sera évalué chaque année au cours d’un entretien :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation.

PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’association.



Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.


SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.

 Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’association. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relatives au droit à la déconnexion de l’association (cf la charte informatique).

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l’association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 


15.1 Période d'adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.d des présentes. 

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’association correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 15.3 des présentes.

 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’UDAF 22 à suspendre pour une durée déterminée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé deux semaines à l’avance. 




 Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. 

A l’initiative du salarié

Le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment en ne posant pas de jours en télétravail.  Si son choix est définitif, il en informe l’employeur par écrit.

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception à l’attention de la Direction. 

A l’initiative de l'employeur

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail ? dans les cas où :
Le salarié change de poste pour une fonction nécessitant un temps de formation ou d’adaptation ; 
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ; 
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’UDAF 22 notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité ;
En cas de changement de domicile, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’UDAF les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques).
En cas de départ prévu du salarié, le télétravail pourra être suspendu à la demande de l’employeur pendant la période de préavis. 
Dans le cas où le logement s’avérait non conforme ou que le salarié en refuserait le contrôle.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception au moins deux semaine avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

 
Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’UDAF 22 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’UDAF 22 dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. 


DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

A tout moment le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.  

En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
des délégués syndicaux, 
et de représentants de l’employeur en nombre égal aux délégués syndicaux. 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
des délégués syndicaux, 
et de représentants de l’employeur en nombre égal aux délégués syndicaux. 

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association.

 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

 Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er avril 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il sera également déposé sur les plateformes ministérielles :



Fait à Saint Brieuc, le 12 janvier 2022
En 4 exemplaires

Pour l’association




Pour l’organisation syndicale CFDT		Pour l’organisation syndicale CFTC
							Non signataire