Accord relatif à la durée, à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés
 au sein de la Société Geocycle



ENTRE

La société Geocycle France, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 521 791 343, dont le siège social est situé 14-16 boulevard Garibaldi – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par ……, directeur de l’organisation et des ressources humaines France, dûment mandaté à cet effet



ET



Les salariés de la Société qui ont été dûment consultés et qui se sont exprimés à la majorité des 2/3 en faveur de l’accord.
































PREAMBULE


L’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement de la société GEOCYCLE, dont l’organisation du travail dépend principalement de l’activité de ses clients. Cette organisation doit être efficiente aux fins de gérer et valoriser les déchets, tout en apportant des solutions locales sur mesure aux industriels et aux acteurs du BTP, et ce dans le respect des mesures environnementales. 
Le présent accord aborde notamment les thèmes suivants : 
Organisation et durée du temps de travail ;
Travail de nuit, le travail des jours fériés, astreintes ;
Les congés payés. 

En matière d’organisation de la durée du travail, les mesures mises en place sont les suivantes :
Pour le personnel non-cadre : l'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes de haute et basse activité en fonction de l’activité des clients. Les mesures définies ci-après permettront d'organiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse) tout en tenant compte de l’articulation vie personnelle -vie professionnelle. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. 
Pour le personnel cadre/ non-cadre de niveau IV: recours aux conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord est conclu avec la majorité des 2/3 des salariés de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du code du travail à défaut de représentants du personnel et de délégué syndical dans l’entreprise. 



CHAPITRE 1 – STIPULATIONS COMMUNES


Article 1 - Champ d’application et objet de l’Accord

Le présent accord traite des congés payés, de la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés employés au sein de la société GEOCYCLE.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société GEOCYCLE, employés par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent également à l’ensemble des salariés intérimaires, quand la durée de leur contrat de mise à disposition est compatible avec l’aménagement du temps de travail mis en place.
 
Article 2 - Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.

Article 3 – Dérogation aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires 

Conformément à l’article Article L3121-19 du code du travail, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures en cas d’activité accrue,  pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou d’incident. La durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures.

Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspecteur de travail pour circonstances exceptionnelles. 

Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties portent à 46 heures la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 4 - Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire

Les Parties signataires rappellent que l’organisation du temps de travail prévue au présent accord ne saurait porter atteinte :

au temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives ;

à la durée maximale journalière de travail : 10 heures pouvant exceptionnellement être portées à 12 heures conformément aux dispositions du présent accord ; Cependant les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours en application des stipulations du Chapitre 3 du présent accord ne sont pas soumis à cette durée maximale journalière de travail ;

à la durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures ; Cependant les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours en application des stipulations du Chapitre 3 du présent accord ne sont pas soumis à cette durée maximale hebdomadaire de travail ;

à la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 46 heures  conformément aux dispositions du présent accord ; Cependant les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours en application des stipulations du Chapitre 3 du présent accord ;

à la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;

à la durée minimale du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ;

à l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, sans préjudice toutefois des dispositions de l’article L. 3132-4 du Code du travail relatif à la réalisation de travaux urgents ;

aux dispositions légales et règlementaires en matière de travail dominical. 

Article 5 – Congés payés

Les parties conviennent de gérer les congés payés des salariés relevant du champ d’application du présent accord sur l’année civile.

5.1 Période de référence

En application des dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

5.2 Acquisition des droits à congés

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif ou légalement assimilé, du salarié, au cours de de la période de référence..

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines, soit 20 jours ouvrés de travail.

5.2.1 Embauche ou intégration en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou intégrés en cours d’année, les droits à congés seront déterminés à partir de leur date d’embauche. Un prorata sera effectué pour les embauchés et intégrés en cours de mois, conformément aux dispositions légales. 

5.2.2 Incidence des absences du salarié pour l’acquisition du droit à congés payés 

Les absences (notamment en cas de maladie non professionnelle, de congés sans soldes, de mobilités externes… ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit à des congés payés. Ces absences seront décomptes en jours calendaires et additionnés sur la période de référence pour déterminer le nombre de jours de congés exact acquis par le salarié sur les périodes de travail effectif.     


5.3 Décompte en jours ouvrés

L’acquisition et la prise des congés payés seront exprimées en jours ouvrés. Ainsi, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois correspondant à 2,08 jours ouvrés par mois, dans la limite de 25 jours ouvrés par an.


5.4 Prise des congés

5.4.1 Prise de congés légaux et cas de départ de l’entreprise 

La période de prise du congé annuel est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition. Cette disposition concerne le congé principal mais également la 5ème semaine qui peut être prise à n’importe quelle période de l’année, étant entendu qu’elle ne peut être accolée au congé principal. Une dérogation individuelle peut être accordée pour tenir compte de contraintes géographiques ou familiales particulières.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés. 

Les congés devront être soldés au 31 décembre de chaque année, sauf impossibilité organisationnelle, du fait de l’employeur, ne permettant pas au salarié de les solder. 

A la fin du contrat de travail, le solde des congés, de quelque nature que ce soit, sera valorisé et réglé au salarié sur son dernier bulletin de paie.

Dans le cas où le salarié aurait pris des congés par anticipation et dégagé ainsi un solde négatif à la date de rupture du contrat, la régularisation sera faite sur le solde de tout compte conformément aux dispositions de l’article L.3141-27 du code du travail.

5.4.2 Procédure de prise de congés 

La demande de congés payés est présentée par le biais de l’outil dédié et fait l’objet d’une validation du responsable hiérarchique. 

Au titre de la bonne gestion des congés payés, le salarié est tenu de planifier ses congés annuels dès le premier trimestre de l’année considérée aux fins de répondre à ses souhaits et aux contraintes d’organisation des services. Cette planification, sous réserve qu’elle soit validée par la hiérarchie, permettra d’apprécier les éventuels droits du salarié à congé de fractionnement.

5.4.3 Paiement des congés payés 

En application des dispositions de l’article L3141-24 du code du travaillé, la rémunération liée aux congés payés est égale à la valeur la plus élevée entre :
Le dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant de la période de référence ;
Le maintien du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ses congés.

La période de référence étant ramené à l’année civile, la valorisation du 10ème ne pourra être calculée qu’à la fin de la période de référence, soit fin décembre.

Le calcul de la valorisation au 10ème sera effectué et payé en janvier pour l’année précédente.



Article 6 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, mise en place pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapée est fixée chaque année par la Direction et communiqué aux salariés en amont.

Les parties conviennent de l’octroi de la journée de solidarité, sans qu’il soit sollicité des salariés qu’ils posent un congé payé ou un jour de repos.


CHAPITRE 2 – 	DUREE, AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES


Article 7 – Dispositions spécifiques applicables au personnel rattaché aux Opérations 

7.1 Salariés concernés

Sont concernés par ce régime les salariés non-cadres, employés au sein de la société GEOCYCLE, composant le personnel rattaché aux opérations. Sont visés sans que cette liste soit exhaustive le personnel :
de la maintenance, 
de la qualité (laboratoire),
de la planification et réception des livraisons,
de pilotage, suivi et mise en œuvre des chantiers,
des opérations de manutentions.

Durée, aménagement et organisation du temps de travail

Modulation du temps de travail

Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines de basse activité : 

Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans la limite de 40 heures hebdomadaires.

Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

La semaine civile commence le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.  Le temps de travail peut être réparti du lundi au samedi. Il pourra être exceptionnellement recouru au travail le dimanche dans le respect des dispositions légales. 

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés varie autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement, dans le cadre de la période de référence.

Programmation indicative - Modification

Le Manager de chaque site établit un planning annuel prévisionnel de la durée du travail et des horaires 
de travail (ci-après le « planning prévisionnel ») qui sera transmis aux salariés et affiché dans l’entreprise 

Le planning prévisionnel est confirmé et communiqué chaque mois et indique, pour chaque salarié, les horaires de travail, les congés et plus généralement toutes les absences prévisibles.

Le planning prévisionnel pourra être adapté au fur et à mesure en fonction des demandes d’absences des salariés et plus particulièrement s’agissant des jours de repos que chaque salarié pourra poser en fonction du nombre d’heures accumulées dans un compteur débit et crédit.

Au moins 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre, le planning définitif est communiqué aux salariés par tous moyens.

A défaut de communication du planning définitif hebdomadaire dans les délais susvisés, le planning hebdomadaire prévisionnel devient le planning définitif et il s’appliquera.

Le planning définitif peut exceptionnellement être actualisé au cours de son exécution :

en cas de modification inattendue du niveau de la demande (à la baisse ou à la hausse) ayant un impact sur l’activité du site ou du chantier ; le point étant ici d’offrir davantage de flexibilité pour adapter rapidement l’effectif au niveau de la demande (à la baisse comme à la hausse) ;

en cas d’aléas climatiques (forte chaleur, pluie, froid, inondations, etc.) ayant des conséquences sur l’activité et donc sur le niveau d’activité du site ou du chantier ; 

dans le cas où l’absence imprévue d’un ou de plusieurs salariés désorganise l’activité du site ou du chantier. 

Dans ces cas, toute modification est communiquée aux salariés par tous moyens en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc. Toutefois, dans l’hypothèse où le délai de prévenance de 1 jour ne peut pas être respecté, il sera fait appel aux salariés volontaires. 

Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires et décomptées comme telles :

(a) les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures au cours de la période de référence ;

(b) les heures de travail effectif dépassant le seuil de 40 heures hebdomadaires. Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec la paie du mois de leur accomplissement (avec décalage d’un mois des variables de paie).

Il est précisé que les heures supplémentaires décomptées au (b) ci-dessus n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au (a). En effet, une même heure supplémentaire ne peut pas être décomptée au titre du (a) et du (b).

Le calcul des heures supplémentaires pour les salariés qui auraient été absents (absence non assimilée à du travail effectif au sens de la durée du travail) au cours de la période de référence s’effectuera selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.


7.3 Contingent et contrepartie des heures supplémentaires

7.3.1 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an. 

Il est rappelé que toute heure supplémentaire doit être justifiée par des impératifs opérationnels et validée par le supérieur hiérarchique.

Contreparties aux heures supplémentaires

Contreparties aux heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent d’heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent d’heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 25%.

Contreparties aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite du contingent d’heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite du contingent d’heures supplémentaires 

sont rémunérées avec une majoration de 50% ;

font l’objet d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos d’une durée égale à 100%.

Les droits acquis par le salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos peuvent être cumulés au cours de la période de référence de manière à permettre la prise d’une ou de plusieurs journées entières de repos, dans la limite de 5 jours consécutifs.

La Direction fixe et informe le salarié, au moins 3 jours à l’avance, des heures et dates auxquelles le salarié bénéficie de la contrepartie obligatoire en repos.

Les droits acquis par le salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos devront obligatoirement être utilisés au cours de la période de référence.

7.4 Enregistrement des heures de travail 

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Chaque salarié déclare ses horaires de travail dans l’outil d’enregistrement du temps de travail en vigueur au sein du site.

Dans le cas où un salarié est amené à effectuer, à la demande expresse de son supérieur hiérarchique, des heures de travail non prévues par le planning, le salarié devra rappeler les raisons du recours aux heures effectuées en dehors du planning.

À la fin de chaque semaine, le supérieur hiérarchique contrôle et valide les heures ainsi enregistrées par le salarié.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

7.5 Astreintes 

Les salariés pourront être soumis à des périodes d’astreintes.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La période d’astreinte s’entend de la semaine ou le weekend end. L’intervention peut avoir lieu la nuit, un jour férié ou le samedi voire le dimanche. 


La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Le salarié en période d’astreinte bénéficiera d’une prime d’astreinte d’un montant brut égale à 50€ par période d’astreinte. 

Dans le cas où le salarié doit intervenir, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, et ce en sus de l’octroi de la prime d’astreinte.

Il est rappelé que conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie d’un repos de 11 heures consécutives à compter de la fin de leur dernière intervention durant l’astreinte.

Par ailleurs, pour les salariés en astreinte qui interviennent durant l’astreinte une ou plusieurs fois un samedi, ils doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire intégral de 35 heures consécutives à compter de la fin de leur dernière intervention, sauf s’ils ont déjà bénéficié entièrement avant le début de leur intervention de ce repos hebdomadaire minimal.

7.6 Travail exceptionnel de nuit 

En cas de recours exceptionnel au travail de nuit (plage horaire de 21h à 6 heures), le salarié percevra une majoration de salaire de 100% des heures effectuées, en ce compris la majoration pour heures supplémentaires. 

Conformément à la convention collective, tout travail occasionnel de nuit entre 21 heures et 6 heures fera l’objet :
D’une majoration du taux horaire sur la base du 50% du SMC pour le  travail effectuées entre 21 heures et 4 heures, par des personnels des niveaux I à III ;
D’une majoration de 10 % du taux horaire calculée sur la base du SMC s'applique pour les personnels des niveaux I à III aux heures de travail effectuées entre 21 et 6 heures.

Les interventions au titre du travail occasionnel de nuit du matin seront planifiées par le manager, le salarié devant être au plus tard informé 1 jour franc avant l’intervention.

La période de repos quotidien de 11 heures est décomptée à partir de la fin de la période exceptionnelle de travail de nuit. 

7.7  Rémunération des salariés

7.7.1 Principe de lissage de rémunération
 
Afin d’éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence, soit 151,67 par mois

7.7.2  Incidences des arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

7.7.3   Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Article 8 – Dispositions spécifiques applicables aux fonctions support  

8.1 Salariés concernés

Sont concernés par ce régime les salariés non-cadres de niveau I à III de la convention collective applicable, employés au sein de la société GEOCYCLE, composant le personnel des fonctions support (fonctions support administratives, commerciales, logistiques, achats, etc.).

Durée, aménagement et organisation du temps de travail

La durée annuelle de travail est de 1607h avec une durée hebdomadaire de travail de 37 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de 35h dans la limite de 37h  étant compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail. 

La semaine civile commence le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.

En contrepartie des deux heures effectuées de manière hebdomadaire en sus de la durée légale de travail, les employés se voient attribuer 12 jours de réduction du temps de travail sur l’année, à  raison d’un jour par mois travaillé.

Ces jours de réduction du temps de travail seront fixés pour partie par le salarié, à raison de 9 jours et pour partie par l’employeur, à raison de 3 jours. 

Les jours de RTT pourront être posés par demi-journées.

Chaque année, et au plus tard au mois de janvier de l’année de référence, la société précise les dates auxquelles elle entend poser les jours de réduction du temps de travail fixés à son initiative. De manière générale, et sauf circonstances exceptionnelles, cette prérogative sera notamment utilisée pour réguler l’activité au titre des ponts occasionnés par les jours fériés. A défaut de planification dans ce délai, le salarié est libre de fixer l’intégralité des jours RTT.

Le salarié pour sa part, reste libre de fixer les dates auxquelles il entend fixer ses jours de RTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Heures supplémentaires

L’initiative des heures supplémentaires appartient au supérieur hiérarchique.

Ainsi, seront considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de 37 heures hebdomadaires.

Le supérieur hiérarchique remet contre décharge au salarié une demande d’heures supplémentaires selon le modèle annexé au présent accord. Dans la mesure du possible, si les contingences organisationnelles le permettent, le formulaire de demande d’heures supplémentaires est remis au salarié 24 heures au plus tard avant la date prévue pour leur réalisation. Lorsque la réalisation des heures supplémentaires ne peut être préalablement prévue, le formulaire est rempli à postériori.

Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront rémunérées comme suit :
Majoration de 25% pour les 7 premières heures supplémentaires,
Majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes (à partir de la 44ème heure).

Elles seront payées au titre du mois au cours duquel elles ont été accomplies ou le mois suivant du fait de la date à laquelle les éléments de paie sont arrêtés. 

8.2.2  Contingent et contrepartie des heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite du contingent d’heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos d’une durée égale à 100%.

Les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires. Le salarié est libre de choisir les dates auxquels il entend fixer ses jours de repos compensateur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et dans les 6 mois de leur acquisition.

8.2.3  Rémunération

Les dispositions décrites à l’article 7.7 ci-dessus sont reprises dans leur intégralité. 

Horaires de travail 

Horaires individualisés

L’horaire flexible vise à concilier les exigences d’organisation des services de la société avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.

Cette faculté doit être mise en œuvre dans les limites compatibles avec les impératifs du service et tenir compte des circonstances exceptionnelles, notamment de l’absence de salariés et de la variation d’activité. 

La journée de travail comprend :
Des périodes de présences obligatoire, appelées plages fixes,
Des périodes de présence flexibles à définir en fonction des besoins du service ou de la liberté laissée aux salariés, désignées plages mobiles.
D’une pause méridienne  de 40 mn minimum et de 2 heures maximum à prendre entre 11h45 et avant 14h00. La pause méridienne devra nécessairement être positionnée de sorte que le salarié ne réalise pas plus de 6 heures de travail continue sur la plage du matin ou de l’après-midi/soir. 

L’horaire hebdomadaire de travail actuel est en principe réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus. La fixation des plages variables et fixes seront fixées par décision unilatérale de la direction. 

A titre informatif, 


La durée journalière de travail est en principe de 7h24 par jour. Cependant le salarié a la possibilité dans la limite de 1 heure par semaine d’effectuer un report d’un jour sur l’autre. En tout état de cause, la durée de 37h devra être respectée à la fin de la semaine. 
 
Il ne sera pas possible d’effectuer des reports d’heures d’une semaine sur l’autre. 

Les parties entendent rappeler que la flexibilité ainsi laissée aux salariés ne doit pas les conduire à travailler au-delà :
D’une durée maximale de travail quotidienne de 10 heures par jour, pouvant être portée à 12 heures par jour en cas de circonstances exceptionnelles.
D’une durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures par semaine, dans la limite d 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Il appartiendra au salarié de déclarer chaque jour son heure d’arrivée et son heure de départ, selon les modalités de l’outil de gestion des temps en vigueur. 

Horaires applicables en cas d’obligation de permanence de service

Les salariés soumis à un horaire spécifique (notamment planning de service, permanence) ne peuvent bénéficier de l’horaire individualisés. Ils seront soumis à des horaires définis par le responsable hiérarchique, qui feront l’objet d’un affichage. 

Pour les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ces derniers s’organiseront, en concertation avec leur manager, pour garantir une présence minimale pendant toute l’amplitude de la permanence.

8.4  Travail exceptionnel de nuit 


Tout travail exceptionnel de nuit fera l’objet d’une majoration de 20%, et le cas échéant, des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

Les interventions au titre du travail occasionnel de nuit devront être planifiées par le manager, le salarié devant être au plus tard informé 15 jours avant l’intervention.

La période de repos quotidien de 11 heures est décomptée à partir de la fin de période exceptionnelle de travail de nuit.

8.5 Travail les jours fériés

De manière exceptionnelle et au titre de certaines opérations ne pouvant être différées, les salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié.

Le travail occasionnel un jour férié ouvre droit à une majoration de 100% comprenant les majorations pour heures supplémentaires. Cette majoration est prioritairement prise sous forme de repos.

8.6 Astreintes 

De manière exceptionnelle et au titre de certaines opérations ne pouvant être différées, les salariés pourront être soumis à des périodes d’astreintes.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte est organisée par roulement et peut avoir lieu la nuit, un jour férié, le samedi ou le dimanche.

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Le salarié en période d’astreinte bénéficiera d’une prime d’astreinte d’un montant brut égale à 50€ par période d’astreinte.

Dans le cas où le salarié doit intervenir, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, et ce en sus de l’octroi de la prime d’astreinte.

Il est rappelé que conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie d’un repos de 11 heures consécutives à compter de la fin de leur dernière intervention durant l’astreinte.

Par ailleurs, pour les salariés en astreinte qui interviennent durant l’astreinte une ou plusieurs fois un samedi ou un dimanche, ils doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire intégral de 35 heures consécutives à compter de la fin de leur dernière intervention, sauf s’ils ont déjà bénéficié entièrement avant le début de leur intervention de ce repos hebdomadaire minimal.


8.7 Enregistrement des heures de travail 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur une base hebdomadaire (hors modulation), le recours à un badgeage en début et fin d’activité professionnelle ainsi qu’en début et fin de pause consacré au repas. 

Le badgeage est obligatoire pour chaque salarié dont le temps de travail est décompté sur une base horaire. Le salarié concerné devra donc badger dès son arrivée sur le site, en début et fin de la pause consacrée à la restauration, et au moment de quitter le site à l’issue.

A défaut de badgeuses sur les sites, ou outil de gestion de temps similaire, le salarié devra renseigner quotidiennement une feuille d’heures auto-déclarative, indiquant ses horaires en début et fin d’activité professionnelle ainsi qu’en début et fin de pause consacré au repas.

Le renseignement d’une feuille auto-déclarative est obligatoire pour chaque salarié dont le temps de travail est décompté sur une base horaire sur tous les sites dépourvus de badgeuses.



CHAPITRE 3 – 	DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS


Article 9- Catégories de salariés concernés

La Direction pourra proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année aux salariés cadres et aux salariés agents de maitrise et techniciens de niveau IV:

qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 10 - Conditions de mise en place

Le forfait jours est indiqué au contrat de travail et nécessite l’accord écrit du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié (ci-après « la convention individuelle ») rappelle les raisons pour lesquelles le salarié est soumis à un forfait jours, au regard des conditions mentionnées à l’article 8 ci-dessus.

Également, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

le nombre de jours travaillés dans l’année ;

la rémunération correspondante ;

le nombre d’entretiens ;

les règles applicables en matière de temps minimum de repos et de droit à la déconnexion.

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 11 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre).

La durée annuelle du temps de travail pour un salarié à temps complet présent sur toute la période de référence est fixée à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse (pour un droit à congés payés complet). Cette durée annuelle tient compte des éventuels congés et absences prévus par la Convention Collective. 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22  du Code du travail ;

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Article 12 - Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Article 13 - Forfait en jours réduit

La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 14 du présent accord. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 14 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet en ce compris la journée de solidarité), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de samedis, de dimanches, de jours fériés tombant un jour autre que le samedi ou le dimanche.

Il est cependant convenu que ce nombre de jours de repos ne pourra pas être inférieur à 12.

Au cas où le nombre de jours de repos sera supérieur à 12 jours, la Direction communiquera au début de l’année aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont il pourra bénéficier au cours de l’année.

Les jours de repos pourront être pris par anticipation à raison d’un douzième (1/12ème) par mois.

Le positionnement des jours de repos ou demi-journées de repos se fait avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année en cours ne seront pas reportés sur l’année suivante.

Article 15 - Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos

Le forfait jours s’accompagne d’un décompte des journées généré par défaut dans lequel le salarié saisit ses demandes d’absences qui seront validées par le responsable hiérarchique.

Cet outil fait apparaître le nombre et la date des journées, ainsi que la date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours de travail par an). 

Cet outil a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le décompte mensuel du nombre de journées sera annexé au bulletin de paie du salarié concerné et fera apparaître le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.

Cette annexe, qui sera tenue mois par mois, servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du Travail et permettra un suivi de l’organisation du travail.




Article 16 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs au cours de la période de référence

Impact sur la rémunération des salariés des entrées/sorties et absences en cours de période

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération, la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera proratisée compte tenu du nombre de jours d’absence sur le mois.


Impact sur le nombre de jours travaillés

Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;
partent en cours d’année ;
sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Impact sur le nombre de jours de repos

De la même façon, il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;
partent en cours d’année ;
sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif.

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.


Article 17 - Garanties : temps de repos / droit à la déconnexion / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretiens individuels


Temps de repos 

Il appartient aux salariés de respecter un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Droit à la déconnexion

Emails et SMS constituent aujourd’hui des outils importants de communication professionnelle, au même titre que les réunions ou les échanges téléphoniques. S’ils sont vecteurs de gains de temps, ces outils peuvent aussi engendrer des pertes de temps ou d’efficacité, des surcharges de travail, voire des dégradations des conditions de travail lorsque leur usage est mal régulé. L’utilisation de ces outils soulève aussi des questions d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ce qui rend aujourd’hui nécessaire l’affirmation d’un « droit à la déconnexion ».

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, les salariés en forfait jours sont autorisés à déconnecter tous les outils de communication à distance mis à disposition par l’employeur durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés et jours de repos. Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être déconnectés pendant leurs temps de repos.

Cependant, le droit à la déconnexion doit s’articuler avec les principes de continuité régissant l’activité de l’entreprise : il ne s’applique ni en cas de situation de crise ou de situation exceptionnelle, ni aux périodes d’astreinte.

L’envoi de messages électroniques est évité entre 21h et 7h le week-end et les jours fériés. Il n’est pas attendu de réponse aux messages sur ces mêmes créneaux. Cependant, ce principe, ne s’applique pas en cas de gestion de crise. 

Pendant leurs jours de repos et de congés payés, les salariés utilisent la fonction « réponse automatique » pour orienter leurs correspondants vers les collègues en charge de l’intérim de leurs postes.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, la hiérarchie du salarié s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable, permet une bonne répartition dans le temps de son travail et est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’outil de décompte des journées travaillées prévu ci-dessus permet au supérieur hiérarchique d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. Si ce décompte laisse apparaitre que le salarié ne prend pas ses jours de repos ou ses jours de congés payés, le supérieur hiérarchique s’entretient sans délai avec le salarié pour s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant :

le supérieur hiérarchique rappelle au salarié son droit à prendre les jours de repos prévus ci-dessus ainsi que les jours de congés payés qu’il a acquis ;
détermine avec le salarié les mesures correctrices.

Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

De la même manière, si le supérieur hiérarchique constate que le salarié ne respecte pas les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, il s’entretient sans délai avec le salarié pour s’assurer que sa charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant :
le supérieur hiérarchique rappelle au salarié la nécessité de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
détermine avec le salarié les mesures correctrices.
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que la réalisation d’un travail effectif par le salarié n’est pas requise entre 21h et 7h le week-end et les jours fériés sauf situation de crise, urgence, décalage horaire…

En cas de réalisation d’un travail effectif régulier sur cette plage horaire, le salarié ou le manager doit en référer à la Direction des ressources humaines afin qu’un entretien puisse être organisé avec le salarié afin de déterminer les raisons de son intervention sur cette plage horaire et prendre les éventuelles mesures correctrices qui s’imposent. 


Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Un point est fait, au moins tous les ans, entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

A cette occasion, le responsable hiérarchique invite le salarié à l’informer de toute charge importante de travail et des causes qu’il identifie. 

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Si le salarié et son responsable hiérarchique font le constat partagé d’une charge trop importante de travail, cet entretien doit permettre d’en rechercher les causes et convenir de mesures permettant d’y remédier afin de rétablir l’équilibre telles que, par exemple : l’élimination de certaines tâches, une nouvelle priorisation des tâches, le report de délais, l’adaptation des objectifs annuels, la répartition de la charge au sein de l’équipe, la sollicitation de ressources supplémentaires, la régulation de la charge sur une autre période de l’année, la mise en place d’un accompagnement personnalisé, etc.

Le salarié peut également alerter par écrit son responsable hiérarchique, à tout moment, de tout décalage entre la charge normale correspondant à ses missions et la réalité de la charge pesant sur lui ainsi que les raisons présumées de ce décalage.  Cette alerte donne lieu à un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Si la situation décrite par le salarié est avérée, des mesures correctrices devront être mises en œuvre.

Un compte-rendu est établi à l’issue de chacun de ces entretiens et est co-signé par l’employeur (ou son représentant) et par le salarié.

Au-delà de ces entretiens semestriels, il est rappelé qu’un volet de l’entretien annuel professionnel permet à chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours de faire le point avec son manager sur la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


CHAPITRE 4 – 	STIPULATIONS FINALES

Article 18 - Entrée en vigueur de l’accord	

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 19 - Durée de l’accord 

Le présent accord est à durée indéterminée.

Article 20 – Clause de suivi et de rendez-vous

Afin d'assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent accord pour faire le point sur sa mise en application pratique au sein de la société.

Article 21 - Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre partie signataire dans le respect des dispositions prévues à l’article L2232-22 du Code du Travail ou par le CSE selon les modalités prévues à cet effet ou par toute organisation syndicale qui deviendrait représentative au sein de la Société. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires ou aux organisations syndicales représentatives  au niveau de la société GEOCYCLE ou au CSE.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord de révision fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 23 ci-après.


Article 22 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans le respect de l’article L2232-22 du code du travail  ou  par une organisation syndicale représentative ou par le CSE dans le respect des dispositions légales , selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, le représentant dûment habilité de la société GEOCYCLE et la partie intéressée du côté des salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.


Article 23 – Dépôt & Publicité

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ainsi que le PV de ratification de l’accord par les 2/3 des salariés sont déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.


Fait en trois exemplaires, à Issy Les Moulineaux, le 18 mai 2022. 



Pour la Société, 

……
Directeur de l’Organisation et des Ressources Humaines 




Annexe : Procès-verbal de ratification de l’accord à la suite d’un référendum










































Annexe : Procès-verbal de ratification de l’accord à la suite d’un référendum



NOTE DE LA DIRECTION 
SUR L’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL
DE LA SOCIETE GEOCYCLE
Aux fins de mise en place d’un statut social au sein de cette dernière

PREAMBULE

Dans le cadre de la centralisation des activités déchets au sein d’une et même entité juridique, le choix s’est porté sur la société Geocycle. 

Cette société était, avant le transfert de salariés, sans personnel et n’était donc pas dotée d’un statut collectif. 

Cette société ayant vocation à accueillir du personnel à la fois externe mais également interne, provenant des différentes entités juridiques du groupe Lafarge, la direction a décidé de doter la société de son propre statut collectif.

A défaut de représentants du personnel ainsi que de délégués syndicaux, la mise en place d’un statut collectif ad hoc suppose sa ratification par la majorité des 2/3 des salariés présents à l’effectif.

Plusieurs réunions d’information se sont tenues les 18 mars, 14 avril et 22 avril 2022 en présence des salariés présents à l’effectif. L’un d’entre eux n’ayant pas pu être présent à la dernière réunion, une réunion dite de « rattrapage » s’est tenue spécifiquement pour lui le 26 avril 2022. 

C’est dans ce cadre et conformément aux dispositions légales, que la direction précise les modalités de cette consultation et de ratification du futur statut. 

En application des dispositions légales et réglementaires applicables, la présente note fixe ainsi :

Les modalités de transmission aux salariés des textes des accords collectifs d’entreprise proposés par la Direction 
Le format, la date et l’heure de la consultation 
L’organisation et le déroulement de la consultation 
Le texte de les questions soumises à la consultation du personnel


LISTE DU PERSONNEL PARTICIPANT A LA CONSULTATION 

Le personnel qui doit être consulté est l'ensemble du personnel inscrit à l'effectif de l'entreprise à la date de la consultation.

L’effectif à la date de consultation est de 3 salariés. 


OBJET DE LA CONSULTATION

La consultation du personnel porte sur :

L’accord sur l’aménagement du temps de travail
L’accord de participation
L’accord de compte épargne temps.




ORGANISATION DE LA CONSULTATION 


La consultation des salariés se déroulera selon le calendrier suivant : 



QUESTIONS POSEES PAR LA DIRECTION AU PERSONNEL LORS DE LA CONSULTATION
Les questions suivantes seront posées au personnel de Geocycle : 
Approuvez-vous l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail ?
Approuvez-vous l’accord de participation ? 
Approuvez-vous l’accord de compte épargne temps ?

Le personnel s’il est d’accord votera oui à la question. Il vote non en cas de désaccord. S’il s’abstient, le vote sera considéré comme négatif.


ORGANISATION MATERIELLE ET DEROULEMENT DE LA CONSULTATION

Le vote se déroulera pendant le temps de travail au travers de l’outil « Adoodle » 

La direction renseignera les adresses mail des salariés participant au vote.  Ces derniers recevront un lien pour se connecter. 

Il appartiendra à chaque salarié de se connecter sur le lien qu’il aura reçu pour exprimer le choix de son vote aux trois questions posées ci-dessus, dans le créneau horaire proposé. Au-delà du créneau horaire, le vote ne sera plus possible. 

Le choix du vote restera anonyme. La direction n’aura pas connaissance du vote de chaque participant. Elle sera en revanche informée du résultat du vote. 


PROCLAMATION ET DIFFUSION DES RESULTATS DU VOTE 

Il est rappelé que l’accord sera considéré comme valablement conclu si la majorité des 2/3 s’est exprimée en faveur de l’accord et donc que le OUI a reçu la majorité des 2/3.

A la clôture du vote, la direction sera destinataire du résultat du vote par question posée. Il lui sera communiqué également le nombre de participants et le taux de participation.

Ce résultat vaudra procès-verbal du vote. Il sera transmis aux salariés participant au vote. En cas d’approbation des accords, il sera joint à chacun des accords en vue de leur dépôt.  

Les accords approuvés seront consultables dans les locaux de la société auprès de la direction des ressources humaines. 


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 02 mai 2022 

Au nom et pour le compte de la Société Geocycle

……
Directeur de l’Organisation et des Ressources Humaines