NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AUX AVANTAGES SOCIAUX, CONDITIONS DE TRAVAIL ET REMUNERATIONS
NEGOCATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2022


ENTRE 

La société NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles, sous le numéro 443 089 990, dont le siège social est situé 8 rue Jean Pierre Timbaud, 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par Monsieur XXXX, (ci-après la « Société »)

										D’UNE PART

ET

L’Organisation syndicale représentative au sein de la Société, CFDT représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de délégué syndical (ci-après « l’Organisation Syndicale »)

										D’AUTRE PART

Ci-après conjointement dénommées les « Parties » 


































Préambule 

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société entre les Parties. 

A ce titre, l’Organisation Syndicale a été convoquée le 31 mars 2022 à une première réunion d’information qui s’est tenue le 6 Avril 2022 en vue de (i) définir le calendrier des réunions et de (ii) présenter les thèmes abordés lors de ces réunions ainsi que les informations disponibles.

Les autres réunions de négociations se sont tenues aux dates suivantes :
Mercredi 20 avril,
Lundi 9 mai, 
Mercredi 11 mai,
Mercredi 18 mai, 
Jeudi 19 mai, 
Mercredi 1er juin, 
Jeudi 16 juin 2022,
Mercredi 22 juin.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Société et l’ensemble des thèmes à la négociation ont pu être abordés. 

La Société a ainsi recueilli les demandes de l’Organisation Syndicale (cahier revendicatif annexe 1). 
Chacune des demandes a fait l’objet d’échanges et des propositions ont été formulées. Le présent accord (l’« Accord ») reprend les propositions sur lesquelles les Parties ont pu trouver une position commune. 

A l’issue de ces discussions, les Parties ont convenu des dispositions ci-après sur 4 thèmes principaux :  
L’évolution de la rémunération et de ses accessoires, 
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et la valorisation des compétences,
Le temps de travail, 
Et l’amélioration des conditions de travail. 

Ces 4 thèmes sont articulés afin de continuer le développement d’un environnement de travail incitatif et fidélisant les collaborateurs de la Société.

Il est rappelé que les sujets liés à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes font l’objet d’un accord collectif distinct signé le 24 novembre 2020. 

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 

Article i.1 : Champ d’application de l’Accord 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble de la Société pour la période courant du 1er avril 2022 au 31 mars 2023 dans les conditions et limites prévues au présent Accord.

L’Accord ne s’applique pas à toute autre société du groupe Nissan ou à toute autre société de l’Alliance Renault-Nissan.

ARTICLE i.2 : SALARIES ELIGIBLES

Sont éligibles aux stipulations de l’Accord, l’ensemble des salariés, au sens du droit du travail français, ayant 3 mois ou plus d’ancienneté au sein de la Société au cours de l’exercice concerné et dont le contrat de travail n’a pas pris fin au jour de l’entrée en vigueur du présent Accord et des présentes stipulations (ci-après les « Salariés éligibles »).

Les stipulations du présent Accord ne s’appliquent pas aux salariés ayant été promus après le 30 avril 2022.

article i.3 : DUREE et entrée en vigueur des mesures

Le présent Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans la Société ayant le même objet que le présent Accord, dans les conditions et limites telles que négociées dans le cadre de cet Accord.

Les dispositions du présent Accord :
Entrent en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt ;
S’appliquent sur la période déterminée et définie à l’article 1 des présentes à savoir du 1er avril 2022 au 31 mars 2023 sans possibilité de tacite reconduction.

Les Parties conviennent de tirer les conséquences au cours de l’exercice fiscal concerné et de renégocier, si nécessaire, un nouvel accord ayant vocation à régir l’année fiscale 2022. Les Parties rappellent que cette éventuelle renégociation est distincte de la clause de revoyure figurant au sein de l’Accord en son article VI.


Chapitre II : EVOLUTION DE LA REMUNERATION et de ses accessoires

ARTICLE ii.1 : POLITIQUE SALARIALE 2022

ARTICLE II.1.1 : PRINCIPES 

Les Parties souhaitent rappeler en premier lieu que les grilles de rémunération en vigueur au sein de la Société sont définies en fonction :
Des indicateurs de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie ;
De la classification interne des salariés en fonction des grades applicables au sein de la Société ;
Des grilles de comparaison de salaire à grade équivalent ;
De critères objectifs propres à chaque salarié (ancienneté, expérience professionnelle, parcours professionnel préalable, etc.).

Les Parties rappellent par ailleurs qu’est proscrite toute différence de rémunération reposant sur un critère discriminatoire.



ARTICLE II.1.2 : BUDGET RELATIF AUX AUGMENTATIONS SALARIALES 

Après discussions et échanges lors de la phase de négociation, les Parties ont décidé de mettre en place les mesures suivantes afin de reconnaître l’implication et les compétences des collaborateurs éligibles avec une attention particulière portée sur le contexte économique actuel : 

Un budget de 2,5 % attribués aux augmentations salariales, calculé sur la référence de la masse salariale au 31 Mars 2022 ;

Ce budget sera attribué individuellement à chaque salarié sur la base de la note de leur performance sur l’exercice fiscal 2021, soit le « rating » et d’un comparatif de ratios, soit le compa-ratio.

La masse salariale est définie dans le cadre de l’Accord comme étant la somme des salaires bruts fixes, excluant tous variables de l’année fiscale 2021, soit du 1er Avril 2021 au 31 Mars 2022.

Le comparatif de ratios sera réalisé par rapport au salaire médian par grade au 31 Mars 2022.

ARTICLE II.1.3 : AUGMENTATIONS SALARIALES COLLECTIVES

L’attribution des augmentations salariales sera effectuée selon les modalités suivantes : 










Cas particuliers : 

Les salariés ayant été promus ou ayant fait un « lateral move » entre le 1er janvier 2022 et le 1er avril 2022 et ayant reçu une offre incluant une augmentation salariale collective liée à leur performance bénéficient d’un rattrapage d’augmentation salariale collective sur la base de leur salaire annuel brute avant promotion/lateral move, en fonction de leur note de performance sur l’exercice 2021 et d’un comparatif de ratios entre 1,28 % et 3,81%, 
Les salariés démissionnaires quittant la société au plus tard le 30 septembre 2022, recevront une augmentation salariale d'a minima 1%,
Les salariés ayant reçu une évaluation « en dessous des attentes » pourront suivre un programme PMIP (performance improvement plan). Si le collaborateur remplit les conditions de réussite de ce programme avant le 31 mars 2023, un rattrapage sur les augmentations salariales sera alors appliqué à la fin du PMIP, rétroactivement au 1er avril 2022.

ARTICLE II.2 : INTERESSEMENT et PART VARIABLE

Dans le cadre de l’accord intéressement en date du 30 Septembre 2020 et de son avenant du 30 Septembre 2021, le montant global d’intéressement (DGI) est déterminé en fonction de réalisations d’objectifs à réussite commune répartis sur des objectifs régionaux et sur des objectifs locaux.

Pour l’année fiscale 2021, les objectifs étaient répartis pour la Société sur des : 

Objectifs régionaux à réussite commune pour la région Europe :


Objectifs locaux à réussite commune :           

Au titre de l’exercice allant du 1er avril 2021 au 31 mars 2022 (année fiscale 2021), il ressort de l’application de cet accord un intéressement d’un montant global de 2,5 %.

Afin de prendre en compte le contexte international très exceptionnel dans lequel la Société a du évoluer et ses effets supposés sur la réalisation des objectifs susmentionnés, la Société octroiera un supplément d’intéressement d’un montant total additionnel de 1,5 % aux salariés bénéficiaires de l’intéressement au sein de la Société, au cours de l’exercice fiscal concerné.

En conséquence, les salariés éligibles à l’accord d’intéressement pourront recevoir jusqu’à 4 % d’intéressement dans les conditions des accords mentionnés ci-dessus.

Les Parties rappellent que cet engagement de la Société est fait sous réserve (i) de l’accomplissement des formalités légales relatives à l’intéressement et (ii) au versement d’un intéressement initial au titre de l’exercice concerné. 

Article II.3 : REFLEXION SUR LA MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE PARTICIPATION 

Dans le cadre des négociations, l’Organisation Syndicale a évoqué la mise en place d’un système de participation au sein de la Société. 

La Société tient à rappeler en premier lieu qu’elle n’est pas soumise au régime de la participation compte tenu des critères législatifs et réglementaires en cours. La Société ne pourrait donc qu’envisager à ce stade, la mise en place d’un accord de participation volontaire. En l’état toutefois, la Société ne peut répondre positivement à cette demande. 

Néanmoins, La Société s’engage à organiser des réunions spécifiques de travail sur le sujet, sans que ces réunions ne puissent préjuger de l’issue de cette demande. 

Article II.4 : BILAN DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE SALARIALE 2022 

Les Parties conviennent de faire un bilan de la mise en œuvre des mesures explicitées dans le présent Accord. 

Par ailleurs, dans un contexte de confiance réciproque, les Parties conviennent de ne pas attendre la fin de l’année fiscale 2022 pour se revoir afin de discuter de l’évolution de la Politique salariale si nécessaire. 




CHAPITRE III : GPEC ET VALORISATION DES COMPETENCES 

Article III.1 :  MISE EN œuvre D’une NEGOCIATION AUTOUR DE LA gPEC 

Les Parties conviennent d’entamer à l’issue des négociations annuelles obligatoires, une nouvelle phase de négociation qui débutera sur le 3ème trimestre de l’année fiscale 2022 (FY22) sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). 

Une première réunion sera organisée en octobre 2022 afin de définir le calendrier des négociations. 

Les objectifs de ces négociations seront les suivants sous l’impulsion des fonctions avec le support des Ressources Humaines : 

Valorisation de l’expertise avec la dynamisation de parcours professionnels spécifiques,
Impulser une nouvelle dynamique concernant les plans de carrières (CDP),
Identifier les axes de développement de l’employabilité des collaborateurs, 
Mettre en place un système de capitalisation des compétences et des connaissances, 
Et permettre à l’entreprise d’adopter une politique de formation adaptée concernant le début et la fin de carrière des collaborateurs.

ARTICLE III.2 : MISE EN ŒUVRE D’UN DIAGNOSTIC de carrières 

Les Parties conviennent de la mise en place d’un diagnostic de carrière au sein de la Société afin de faire un bilan de la carrière des salariés, de l’aider à mettre à jour son plan de carrière et d’étudier ensemble les perspectives d’évolutions de carrières existantes dans la Société (promotion et/ou mobilité) et les moyens pour accéder à ces perspectives.

Ce diagnostic de carrière sera réalisé sur les modalités suivantes : 
Cet entretien sera obligatoire et réalisé par le Manager avec le support de l’équipe Ressources Humaines, 
Cet entretien sera réalisé pour tous les salariés de l’entreprise (hors apprentis, stagiaires, contrat de professionnalisation) et systématiquement tous les 2 ans,
Cet entretien sera réalisé systémiquement après un retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé sabbatique, et d’un arrêt maladie de plus de 6 mois.

Les sujets abordés lors de cet entretien de carrière seront à minimas les suivants : 
Bilan de l’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi, 
Evaluation de l’employabilité du salarié et des perspectives d’évolutions existantes au sein de l’entreprise, 
La revue du plan de carrière du collaborateur (career development plan – CDP),
Discussions autour des dispositifs existants en vue de l’évolution professionnelle du collaborateur (dispositif de formation, certification, etc.).

Les Parties s’engagent à débuter le diagnostic de carrière par les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté au sein de la Société et n’ayant pas eu d’évolution de carrière dans les 5 dernières années.



ARTICLE III.3 : mise en place d’une procédure de capitalisation et transfert des compétences

Les Parties conviennent de la mise en place d’un processus de capitalisation et de transfert des connaissances. 

Le but de ce processus sera d’assurer la continuité de l’activité au sein des fonctions en cas du départ d’un collaborateur sur son poste et de palier à l’absence d’un « onboarding » entre les 2 collaborateurs concernés. 

La Société s’engage à travailler sur la mise en place de ce processus et de réaliser un pilote sur un département avant un déploiement total effectif sur toutes les fonctions de la Société. 

La mise en œuvre effective sur toutes les fonctions de ce dispositif sera discutée au préalable en concertation avec les partenaires sociaux. 


CHAPITRE IV : TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE IV.1 : MODIFICATION de l’accord télétravail 

Les Parties s’engagent à négocier un avenant à l’accord relatif au télétravail signé le 20 Septembre 2021, afin d’augmenter l’enveloppe complémentaire de 15 jours ouvrés de télétravail supplémentaire par année civile à 35 jours ouvrés.

Les conditions d’attribution de ces jours supplémentaires seront définies conjointement par les Parties dans l’avenant référencé pour une mise en place prévisionnelle au 3ème trimestre de l’année fiscale 2022.

Article IV.2 : REFLEXION SUR LA DUREE DU TRAVAIL 

Dans le cadre des négociations, l’Organisation Syndicale a évoqué la mise en place de la semaine de 4 jours au sein de la Société sans perte de salaire.

Au vu des enjeux économiques actuels et des profondes transformations du groupe Nissan, la Société estime ne pouvoir accéder en l’état à cette demande.

La Société souhaite toutefois organiser la mise en place d’un groupe de réflexion, en association avec les partenaires sociaux, sur cette demande afin d’étudier les impacts positifs et négatifs de cette évolution majeure et d’en déterminer la faisabilité, économique, technique et humaine.

La Société rappelle que la mise en place de ce groupe de réflexion ne peut être assimilé à un quelconque accord par anticipation de la modification du temps et de la durée de travail. 



Chapitre V AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

ARTICLE V.1 : BAROMETRE DE LA CHARGE mentalE

Les Parties ont convenu de la mise en place d’un baromètre concernant la charge mental et son impact sur les collaborateurs. 

Cet outil permettra à la Société et au management d’avoir un système de mesure efficace, quantifiable et mesurable au regard de cette problématique. 

Ce baromètre sera mis en place via l’outil Office 365 et sera composé d’un questionnaire comprenant 10 questions élaborées, sur la base d’un questionnaire établi par la NASA, sur la recommandation Madame XXXX, psychologue du travail IPRP, et enrichi, afin de prendre en compte le contexte de la Société et des échanges entre les Parties.

Ce baromètre sera réalisé trimestriellement auprès des collaborateurs à partir du 1er juillet 2022. 

Les résultats seront étudiés avec les partenaires sociaux lors des réunions avec la Commission santé, sécurité et conditions de travail et seront transmis aux services de santé au travail.

ARTICLE V.2 : Maintien d’uN support PSycHologique sur site 

La Société s’engage à maintenir les services de psychologues du travail pour l’ensemble des collaborateurs jusqu’à la fin de l’année fiscale concernée.

Une communication sera établie mensuellement afin de rappeler aux collaborateurs : 
La disponibilité du service, 
Les coordonnées du service, 
Les dates des permanences du service sur site ou par téléphone. 

ARTICLE V.3 : FORMATION DU MANAGEMENT A LA PREVENTION DES RPS 

La Société s’engage à lancer un projet de formation à l’intention du management sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) et son contexte légal en France.

Ces formations pourront notamment prendre la forme d’un parcours de formation spécifique et accessible via e-learning. 

ARTICLE V.4 : modification du PROGRAMME PMIP 

Le programme PMIP (performance improvement plan) concerne les salariés dont la performance est évaluée lors des entretiens de fin d’année, et dont le résultat est estimé insuffisant, soit « below expectations ». 

Ce programme consiste notamment à mettre en place un coaching du collaborateur par son manager direct afin de définir des actions correctives lui permettant d’améliorer sa performance après l’entretien annuel de fin d’année. 

Les Parties conviennent (i) que ce programme PMIP sera organisé lors de l’entretien de mi année afin de permettre au salarié de mettre en place de manière plus efficace et rapide ces actions correctives et (ii) que la mise en œuvre de ce programme est soumise à l’accord du salarié concerné.

CHAPITRE VI : clause de revoyure et de revision 

Les Parties conviennent de se revoir si nécessaire, notamment en cas de difficulté d’application ou en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’Accord.

Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité identiques à celle de l’Accord.


CHapitre VII : DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, l’Accord sera déposé à la DRIEETS (direction interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) selon la procédure en vigueur en deux exemplaires et sur la plateforme électronique TéléAccords, et transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

L’Accord sera par ailleurs en libre consultation sur l’Intranet de la Société « Engage@Nissan ».

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 11 juillet 2022













ANNEXE 1 : Cahier revendicatif de la section CFDT NAE