Accord sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail

Société DMO 
 


Entre les soussignées,

la SAS Docks des Matériaux de l’Ouest, dont le siège social est situé à Saint-Jacques de la Lande, 23 boulevard de la Haie des Cognets, inscrite au RCS de Rennes sous le n°B 302 364 211, représentée par M. XXX, Directeur des Ressources Humaines, 


d'une part, et

l’Organisation Syndicale CFDT représentée par M. XXX, délégué syndical accompagné de XXX, Représentant de section syndicale ;
l’Organisation Syndicale FO représentée par Mr XXX, Délégué Syndical ayant donné pouvoir à Mr XXX et à Mme XXX de le représenter lors de la négociation du présent accord et plus spécifiquement à Mme XXX, de signer le présent accord,

d’autre part,

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et 
R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail, ainsi qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9-1 du Code du travail.

Préambule :

Vu,
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes,
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, 
l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154) ,
l’accord-cadre Groupe QVT du 17 mai 2018,
la loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités,
La loi santé du 2 août 2021,
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018,
La loi « Rixain » du 24 décembre 2021.

Les parties signataires considèrent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, de manière plus générale, l’interdiction de toute forme de discrimination constituent des facteurs de développement vertueux de l’entreprise et de cohésion sociale pour les salariés et s’inscrivent dans l’ADN de POINT.P  incarné par ses principes de comportement et d’action.

Elles reconnaissent également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent s’engager dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs(rices) sous l’angle de l’articulation de la vie personnelle avec la vie professionnelle. En effet, cette articulation, porteuse de qualité de vie, est source d’engagement et constitue un facteur clé en matière d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs(rices) à long terme. La qualité de vie au travail est également source de performance pour chaque collaborateurs(rices) et donc plus globalement de la Société.

Dans ce cadre, au regard de leurs réunions des 25 mai et 16 juin 2022, des éléments de diagnostic fournis et de leurs échanges constructifs, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
la rémunération effective,
le recrutement,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties conviennent également de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité du personnel entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les objectifs et les actions afférents à chacun de ces domaines sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties conviennent expressément que le présent accord répond à la fois :
à l’obligation prévue par l’article L. 2242-8 du Code du travail  d’être couvert par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à l’obligation prévue par l’article L. 1142-9-1 du Code du travail de fixer les objectifs de progression des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, au regard de la note obtenue par l’entreprise à l’Index de mars 2022 au titre de l’année 2021 (78/100).

Compte tenu de la date d’échéance du précédent accord égalité hommes-femmes et de la Loi « Rixain « du 24 décembre 2021, les parties ont en effet décidé de négocier dans un même accord les objectifs de progression et l’accord égalité hommes-femmes dans son ensemble.


Champ d’application de l’accord :

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quels que soient leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de la Société.


Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés :

Actions en matière de rémunération effective :

Rappel des principaux dispositifs légaux :

Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes – art. L3221-2 CT :
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Garantie de l’égalité des rémunérations – art. 1-13-2-2 CCN négoce de matériaux
Il est rappelé qu’à l’embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes.
[…]
Enfin, il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

De manière générale, la Société entend assurer l’effectivité de ces principes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Etat des lieux :

La Société consulte chaque année le Comité Social et Economique (CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de son personnel. Cette consultation est préparée en amont avec la Commission en charge de préparer la délibération afférente à cette consultation. Pour ce faire, un diagnostic partagé est établi sur la base de l’analyse des indicateurs issus de la BDESE. Un bilan du précédent accord est également présenté aux partenaires sociaux. 







Parmi ces indicateurs, l’Index Egalité hommes-femmes a fait apparaître le constat suivant pour l’année 2021 :



Au regard des écarts de situation relevés entre les hommes et les femmes, des mesures correctrices doivent être mises en œuvre. 

Objectifs de progression visant à supprimer les écarts de situation entre les femmes et les hommes :

Afin de résorber les écarts de situation mis en avant dans l’Index ci-dessus, la Société s’engage à mettre en place des actions concrètes pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Indicateur 1 - Ecart de rémunération :
Compte tenu de la note de 38/40 obtenue au titre de l’Index 2021, la Société s’engage à refaire un contrôle des écarts de rémunération. Ce contrôle sera réalisé par le Service RH au cours du second semestre 2022. Si des écarts de salaire non justifiés par un critère objectif (fonction exercée, qualification professionnelle, ancienneté dans le poste, niveau de formation, expérience professionnelle lors de l’embauche, historiques des résultats professionnels, temps de travail…) sont constatés, des mesures financières correctrices seront mises en œuvre pour poursuivre nos efforts dans la réduction de ces écarts.

Indicateur 3 - Répartition des promotions :
Compte tenu de la note de 5/15 obtenue au titre de l’Index 2021, la Société s’est penchée sur le détail du calcul de cet indicateur qui a fait apparaître un écart de promotion en défaveur des femmes dans la catégorie des employés et des agents de maîtrise.
Compte tenu de ce constat, la Société s’engage à refaire un contrôle de la répartition des promotions individuelles. Ce contrôle sera réalisé par le Service RH dans le courant du second semestre 2022. Si la répartition des promotions n’est pas justifiée par un critère objectif (fonction exercée, qualification professionnelle, ancienneté dans le poste, niveau de formation, expérience professionnelle lors de l’embauche, historiques des résultats professionnels, temps de travail…), une modification de la classification du personnel identifié sera mise en œuvre à titre correctif.
A ce titre, il est précisé que la notion de promotion, au sens de l’Index, est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par la Société. Un changement d’échelon peut être reconnu comme une promotion quand bien même il n’y a pas d’augmentation de rémunération. La Société s’engage à rappeler cette définition aux managers. 
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à la situation des femmes pour l’accès à des postes d’encadrement et ce, notamment lors de la définition des « plans de successions ». Enfin, la Société s’assure par ailleurs, pour chaque poste ouvert au Comité de direction, de la présentation de candidatures mixtes, lorsque cela est possible.

Indicateur 5 - Mixité parmi les dix plus hautes rémunérations :
La note obtenue au titre de l’Index 2021 pour cet indicateur est de 0/10 compte tenu du fait qu’il n’y a qu’une seule femme parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de la Société. Les femmes sont donc sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.
Après étude approfondie, les parties signataires constatent que cet écart résulte de plusieurs causes. Tout d’abord, près de 55% des entrées dans l’effectif au cours de l’année 2021 concernent la catégorie « ouvrier ». Cette catégorie est attribuée à la filière logistique et production laquelle représente 41,5% des effectifs de la Société. 
Or, les métiers de la logistique et production (tels que chauffeurs grutiers, les chauffeur BPE, les magasiniers…) se féminisent très lentement en raison du manque de candidatures féminines lors de l’embauche. 
Par ailleurs, la Société a une très forte culture de la promotion interne. Ainsi, dans la région, 111 collaborateurs(rices) ont changé d’agence et 307 ont changé de poste au cours de l’année 2021. C’est par la voie de la promotion interne que le personnel atteint les fonctions à responsabilités. Or, l’attribution des plus hautes rémunérations est liée à l’exercice des plus hautes responsabilités dans la Société.
Ces trois facteurs amènent la Société à engager diverses actions dans les domaines du recrutement, de la formation et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, afin de garantir aux femmes une égalité des chances dans leur parcours professionnel et un accès aux plus hautes fonctions de la Société.
Ces différentes mesures sont explicitées dans les chapitres suivants du présent accord.


Indicateur(s) associés :

La Société s’engage à suivre les points calculs dans l’Index décrit ci-dessus et à en faire une présentation en CSE.

De plus, la Société fera un focus sur les indicateurs suivants :
Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe ;
Focus sur les métiers de vente interne ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans la Société et pourcentage d’augmentation ;
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans la Société et pourcentage d’augmentation.


Actions en matière de recrutement :

Rappel des principaux dispositifs légaux :

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes – art. L1142-1 CT :
Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

En matière de recrutement – art. 1-13-1 CCN Négoce de matériaux :
[…]
Les entreprises s’engagent à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
[…]
Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

A titre liminaire, la Société tient à rappeler qu’elle veille à l’application stricte de ces dispositions lors de ses processus de recrutement interne et externe.

Formation du personnel dédié au recrutement :

Objectif(s) et actions : 

Les personnes chargées du recrutement (RRH et managers) sont en première ligne pour veiller à la parité.

Au terme du présent accord, la Société entend se fixer comme objectif de former 100% de ses nouveaux RRH, de ses nouveaux managers et chacun des membres de la Commission en charge de préparer les délibérations relatives à la consultation du CSE sur la politique sociale, à la formation « Recruter sans discriminer ».

Elle s’engage par ailleurs à formaliser une charte du recrutement pour promouvoir les bonnes pratiques dans ce domaine dans l’année suivant la signature du présent accord.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Proportion du personnel dédié au recrutement (RRH et managers) et des membres de l’instance en charge de préparer les délibérations relatives à la consultation sur la politique sociale, ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes (« Recruter sans discriminer »). 


Mixité de tous les recrutements externes : 

Objectif(s) et actions : 

Les femmes représentent 19 % des effectifs au 31/12/2021. La Société souhaite renforcer la mixité de ses équipes et se fixe donc comme objectif de faire progresser ce niveau de 10 points par an.

Les femmes représentent 32 % des alternants au 31/12/2021. La Société se fixe comme objectif de faire progresser ce niveau au taux de 50% au terme de l’accord.


Indicateur(s) Associé(s) : 

Ratio entre le nombre de femmes alternantes et le nombre de contrats en alternance proposés dans la Société. 
Ratio entre le nombre de femmes et le nombre de contrats dans la Société. 


Amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculin :

Objectif(s) et actions : 

La Société s’engage à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation. Pour ce faire, les actions suivantes sont mises en place :
Dans sa communication externe (salons, forums…) la Société veille à la mixité de tous ses supports de communication tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
La Société s’engage à recenser et structurer un réseau d’ambassadeurs mixtes et à encourager la valorisation de leur parcours auprès de leurs anciennes écoles et écoles partenaires, via des supports de communication, des formations liées au tutorat.
La Société s’engage également à assurer la présence d’une équipe d’ambassadeurs mixtes lors des différents forums et salons de recrutement auxquels elle pourrait participer ainsi qu’au sein des écoles partenaires dans lesquelles elle pourrait intervenir.
Lorsqu’un poste sur un métier ou une zone d’emploi en tension sera à pourvoir, la Société s’engage à financer les permis et habilitations (Permis C, CACES, AIPR…) aux femmes dont la candidature serait retenue (sous réserve de la mise en place d’une clause de dédit formation et sous réserve de la possibilité d’une prise de poste différée) afin d’assurer l’égal accès des hommes et des femmes aux postes afférents.
Une pépinière de 12 commerciaux itinérants 100% féminines sera créée au cours de l’année 2022. Ces 12 futures commerciales itinérantes seront recrutées en interne ou en externe et suivront un CQP au terme duquel elles seront prioritaires sur les postes disponibles au sein des Régions Bretagne et Pays de la Loire.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Nombre de salons et forums auxquels la Société aura été représentée ;
Ratio entre le nombre d’ambassadeurs mixtes et le nombre d’ambassadeurs ayant suivi une formation de tutorat ;
Nombre d’embauche dans lesquelles les permis et habilitations auront été pris en charge par la Société ;
Nombre de postes pourvus via la pépinière.


Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :

Rappel des dispositifs existants au sein de la Société DMO :

A titre liminaire, il est rappelé que le Groupe Saint-Gobain a conclu un accord-cadre de Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail le 17 mai 2018. Cet accord s’applique directement à la Société DMO et traite des thèmes suivants :
1° Organisation du travail : charge de travail, télétravail, travail en lieu partagés, gestion pertinentes des outils numériques, travail à temps partiel ;
2° Bien-être et environnement de travail : risques psychosociaux, protection de la santé individuelle, environnement physique des lieux de travail ;
3° Autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail : différents congés, don de jours de repos, engagement citoyen, soutien à la politique de réserve militaire.
Les engagements ci-dessous ont pour but de compléter ces mesures dans un sens plus favorable pour les collaborateurs(rices).


Rappel des principaux dispositifs légaux :
•Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail n’entraîne aucune perte de salaire – art. L1225-16 CT
•Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération – art. L1225-16 CT
•Il est précisé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée. art. 1-19-1 CCN Négoce de matériaux
•Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité, et ce pendant une durée maximale de 1 an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé. art. 1-19-1 CCN Négoce de matériaux
•Après un an de présence dans la Société, la salariée bénéficie, pendant la durée du congé de maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi […] du maintien de ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de la caisse de retraite et de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assurées au moins en partie par l'employeur. art. 1-19-1 CCN Négoce de matériaux 
•L’employeur est tenu au plus tard dans le mois qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption, d’organiser un entretien entre la salariée (ou le/la collaborateur(rice)) et son responsable hiérarchique afin de faire le point. art. 1-19-1 CCN Négoce de matériaux
•Les entreprises conviennent de verser au salarié (en congé paternité), sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
- le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,
- et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.
Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale – art. 1-13-7 CCN Négoce de matériaux
•Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le/la collaborateur(rice) assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an - Art.1.13.8 CCN Négoce de matériaux

La Société décide de s’engager au-delà de ces dispositifs en prenant les mesures suivantes :

Mesures générales en faveur de la parentalité :

Droits liés au congé maternité, au congé parental d’éducation et au congé d’adoption :

Objectif(s) et actions : 

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir 100% de la rémunération, y compris des frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de toute salariée en congé maternité (CDD, CDI…) pendant toute la période du congé maternité et ce, sans condition d’ancienneté. 

Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

A partir du 5ème mois de grossesse, un cumul de la ½ heure journalière sur une seule
demi-journée de 2,5 heures est possible en accord avec le/la responsable de la salariée concernée.

A cela la Société souhaite organiser le report des JRTT acquis et non pris sur l’année civile suivante pour les femmes dont le congé maternité débuterait à partir d’octobre. Les RTT reportés devront être accolés au congé maternité de la salariée concernée.

Par ailleurs, les parties conviennent que chaque salarié(e) doit bénéficier d’entretiens dans les situations suivantes :
Annonce de la grossesse : entretien permettant d’informer la salariée de ses droits particuliers (repos, visites médicales…) et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ. 
Départ en congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien ayant lieu au plus tard un mois avant le départ, il doit permettre de faire le point sur les missions de l’intéressé(e) et d’organiser son éventuel remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits éventuels d’évolution du collaborateur(rice) à son retour et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.
Avant le retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien devant être proposé avant le retour effectif du/de la collaborateur(rice) ; il doit permettre au collaborateur(rice) d’être informé(e) des évolutions de la Société et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins de formation et de développement pour préparer au mieux son retour. Cet entretien pourra être l’occasion d’évoquer un éventuel souhait d’évolution professionnelle au retour de son congé. 
Après le retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : un second entretien doit être organisé, dans le mois suivant le retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption, entre le/la collaborateur(rice) concerné(e) et son/sa responsable afin de faire le point sur le poste de travail retrouvé, les conditions de travail et les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle.

Le Service RH s’assure de l’effectivité de l’entretien et du retour du support signé par 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental. 







Droits liés au congé paternité et au congé d’accueil :

Objectif(s) et actions : 

Il est rappelé que ces congés peuvent être pris par le père d’un enfant, le conjoint de la mère, ou la personne liée à la mère par un PACS.

Pour favoriser la prise de ces congés, la Société s’engage à maintenir à 100% de la rémunération y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout collaborateur(rice) (CDI, CDD …), pendant les 25 jours légaux de congé paternité (32 jours en cas de naissances multiples), et ce, sans condition d’ancienneté.

Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Indicateur(s) Associé(s) : 

% de salariés ayant utilisé le congé paternité ou congé d’accueil.


Droits liés à un enfant malade :

Objectif(s) et actions : 

La Société s’engage à accorder par an et par collaborateur(rice) pour la garde d’un ou plusieurs enfants malades ayant un lien de filiation, les jours d’absence rémunérés suivants :
1 enfant = 2 jours rémunérés par an
2 enfants = 3 jours rémunérés par an
3 enfants = 4 jours rémunérés par an
4 enfants et plus = 5 jours rémunérés par an
Cette autorisation d’absence rémunérée s’applique, sur présentation d’un certificat médical, jusqu’à la fin de l’année civile des 12 ans de l’enfant concerné.

Par ailleurs, la Société s’engage à accorder un jour d’absence rémunéré supplémentaire, par an et par enfant, pour la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de cinq ans, exemple : j’ai deux enfants de 1 et 4 ans, je peux bénéficier de 5 (3+2) jours d’absence rémunérés si mes deux enfants sont malades.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, le/la collaborateur(rice) bénéficie de deux jours d’absence rémunérés par an.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Nombre de collaborateur(rice) ayant bénéficié de jours enfant malade ;
Nombre de jours enfant malade utilisés ;
Nombre de jours enfant malade moyen. 







Droits liés à la charge d’un enfant :

Objectif(s) et actions : 

La Société s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions en tenant compte des contraintes personnelles, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail. A ce titre, la Société communiquera un flyer résumant les bonnes pratiques en réunion.

Par ailleurs, la Société s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du/de la salarié(e) ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du/de la salarié(e), compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de la Société ou sur la durée de la pause déjeuner.

Par ailleurs, les parties conviennent que le travail en journée continue le samedi peut entraîner des contraintes d’organisation de garde d’enfants pouvant freiner les candidatures ou empêcher la fidélisation des salariés concernés. Afin d’apporter une aide financière aux salariés parents d’enfants de moins de 12 ans (ou d’enfant de moins de 16 ans en situation de handicap) travaillant au minimum deux samedis en continu minimum par mois et tenus d’engager des frais de garde, dûment justifiés, pour exercer leur activité professionnelle, les parties conviennent de leur attribuer, à leur demande, un « CESU garde d’enfants » d’une valeur de 500 € maximum par année civile. La valeur de ce CESU sera proratisée en fonction du nombre de samedis travaillés selon les modalités suivantes :
2 samedi pendant 6 mois, soit 12 samedis (hors CP) = 250€
2 samedis pendant 12 mois, soit 24 samedis (hors CP) = 500€

Il est précisé que les CESU (Chèque Emploi Service Universel) est un moyen de paiement qui permet de rémunérer directement les salarié(e) à domicile ou les organismes agréés en l’occurrence pour les services de garde d’enfant.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Nombre de chèques CESU distribués par an et par collaborateur(rice) ;
Montant moyen des chèques CESU distribués.


Congé de présence parentale :

Objectif(s) et actions : 

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions de l’article L.1225-62 et suivants du Code du Travail, le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d'accident ou de handicap, ou la charge d'un enfant de moins de 20 ans dont le/la collaborateur(rice) a la charge.

Dans l’état actuel des dispositions légales, ce congé est limité à 310 ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Il donne également lieu, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies par la Caisse d’Allocations Familiales, au versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP). 

Dans le cadre du présent accord, et sous réserve que le/la collaborateur(rice) concerné(e) remplisse les conditions d’ouverture du congé de présence parentale et bénéficie de l’AJPP, la Société s’engage à verser à ce dernier une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
le salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification,
les prestations journalières versées par la Caisse d’Allocations Familiales (AJPP),
dans la limite de 310 jours ouvrés.

Cette mesure n’est applicable que sous réserve de l’existence effective du congé de présence parentale et cesserait donc de plein droit en cas de suppression, par le législateur, de ce congé.

Il est précisé que le bénéfice de cette indemnité n’est lié à aucune condition d’ancienneté.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Nombre de personnes ayant eu recours au congé de présence parentale.


Mesures complémentaires en faveur de la parentalité :

Objectif(s) et actions : 

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité en communicant sur les droits relatifs à la parentalité via un « guide de la parentalité ». 
La Société renouvelle son objectif de distribution de ce support, qui sera actualisé, à 100% des salarié(e)s qui deviennent parents et qui en informent la Société.
Ce support sera également affiché sur les panneaux d’affichage internes et l’Espace salarié.

Indicateur(s) Associé(s) : 

% des collaborateurs(rices) concerné(e)s ayant reçu le support d’information. 
Pour être considéré comme un collaborateur(rice) concerné(e), il faut : 
être devenu(e) parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,
en avoir informé la Société. 


Mesures de soutien et de solidarité en cas d’accidents de la vie :

Parce que nous pouvons toutes et tous être un jour confronté.es à des événements personnels déséquilibrant nos vies professionnelles, la Société a souhaité mettre en place deux dispositifs basés sur les valeurs de solidarité et d’entraide de POINT.P et donnant la possibilité à son personnel d’être soutenu en cas de besoin. 


Congé de solidarité familiale :

Objectif(s) et actions : 

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions de l’article L.3142-6 et suivants du Code du Travail, le congé de solidarité familiale est ouvert à tout le personnel dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.



Dans l’état actuel des dispositions légales, ce congé est limité à 3 mois renouvelables une fois (soit 6 mois). Il donne également lieu, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), au versement d’une allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AAPV) dans la limite de 21 jours (ou 42 jours en cas de passage à temps partiel). 

Dans le cadre du présent accord, et sous réserve que le/la collaborateur(rice) concerné(e) remplisse les conditions d’ouverture du congé de solidarité familiale et bénéficie de l’AAPV, la Société s’engage à verser à ce dernier une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
le salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification,
les prestations journalières versées (AAPV),
dans la limite de 21 jours (ou 42 jours en cas de passage à temps partiel).

Cette mesure n’est applicable que sous réserve de l’existence effective du congé de solidarité familiale et cesserait donc de plein droit en cas de suppression, par le législateur, de ce congé.

Il est précisé que le bénéfice de cette indemnité n’est lié à aucune condition d’ancienneté.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Nombre de personnes ayant eu recours au congé de solidarité familiale.


Don de jours de repos entre collaborateurs(rices) :

Rappel du dispositif légal :

Enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident – Art. L1225-65-1 CT
Le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié, assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225‑65‑1).
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, atteste de la gravité de la pathologie et de la nécessité de la présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225‑65‑2).

Décès de l’enfant – Art. L. 1225-65-1 CT
Le don de congés ou de repos est possible au bénéfice d'un autre salarié de la Société dont l'enfant de moins de 25 ans est décédé ou dont la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédée.

Proche aidant – Art. L. 3142‑25-1 CT
La loi autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Sapeurs-pompiers – Art L723-12-1 CSI
Le don de jour de congés ou de repos est possible au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) ayant souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire, pour lui permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.

Objectif(s) et actions : 

Si un/une salarié(e) rentre dans l’un de ces cas légaux, alors il/elle est éligible au don de jour de repos légal.

Si un/une salarié(e) ne rentre pas dans l’un de ces cas légaux, il/elle sera éligible au don de JRTT. Dans ce cas, une commission chargée d’étudier chaque demande de don est créée.

Cette commission sera composée de 4 membres (2 membres élus issus de la Commission formation et égalité et 2 membre de la Direction). Tous les membres seront tenus à une totale confidentialité sur tous les éléments concernant les salarié(e)s concerné(e)s.

Cette commission se réunira dans les 10 jours suivants la réception d’une demande de don n’entrant pas dans l’un des cas prévus par la loi afin d’y apporter une réponse.

Ils décideront souverainement des éventuels arbitrages à prendre. En cas de désaccord, la décision finale reviendra à la Direction.

Par ailleurs, après chaque traitement d’une demande, un bilan sera réalisé lors de la réunion ordinaire suivante du CSE. Ce bilan présentera les demandes de dons déposés et le nombre de jours donnés par les salarié(e)s, le nombre de jours attribués.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Nombre de collaborateur(rice) ayant reçu un don de jours de repos ;
Nombre de jours de repos donnés ;
Nombre de moyen de jours de repos par personne en ayant reçu. 


Mesures en faveur de la flexibilité de l’organisation du travail :

Télétravail et aménagement des horaires sur 4 jours :

Objectif(s) et actions : 

Conformément à l’accord-cadre Groupe sur la qualité de vie au travail du 17 mai 2018, le télétravail constitue un mode d’organisation permettant de proposer aux salariés une solution conciliant la vie professionnelle et la vie personnelle en répondant à des situations personnelles particulières.

Dans ce cadre, la Société s’engage à ce que les salariées enceintes ou les aidants familiaux, remplissant les conditions de la Charte télétravail, puissent bénéficier d’une dérogation portant à 3 le nombre de jours de télétravail maximum par semaine (au lieu de 2 jours). 

La formalisation de ce télétravail devra se faire dans les conditions de la Charte télétravail.

De plus, les aidants devront fournir les justificatifs suivants :
déclaration sur l'honneur soit du lien familial du/de la salarié(e) avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou entretient des liens étroits et stables ;
copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes I, II, III et IV de la grille AGGIR lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie ;
copie de l’attestation de versement de l’Allocation d’Adulte Handicapé (AAH) ou copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %.

Par ailleurs, la Société s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande des salariées enceintes ou les aidants familiaux non éligibles au télétravail qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail sur 4 jours.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec le/la responsable hiérarchique du/de la collaborateur(rice) concerné(e) en tenant compte des contraintes de service. En cas de raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’agence, la hiérarchie pourra refuser la mise en place de cet aménagement.

Les demandes formulées par les aidants familiaux seront étudiées par une commission composée de 4 membres (2 membres élus issus de la Commission formation et égalité et 2 membres de la Direction). Tous les membres seront tenus à une totale confidentialité sur tous les éléments concernant les salarié(e)s concerné(e)s.

Cette commission se réunira dans les 10 jours suivants la réception d’une demande de don n’entrant pas dans l’un des cas prévus par la loi afin d’y apporter une réponse.

Ils décideront souverainement des éventuels arbitrages à prendre. En cas de désaccord, la décision finale reviendra à la Direction.

Par ailleurs, après chaque traitement d’une demande, un bilan sera réalisé lors de la réunion ordinaire suivante du CSE. Ce bilan présentera les demandes de dons déposés et le nombre de jours donnés par les salarié(e)s, le nombre de jours attribués.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Nombre de collaborateur(rice) ayant eu recours au télétravail dérogatoire ;
Nombre de collaborateur(rice) ayant eu recours à un aménagement de la semaine de travail sur 4 jours.


Temps partiel pour les besoins de la vie personnelle :

Rappel des principaux dispositifs légaux :

Temps partiel sur l’année pour raisons personnelles – art. L3123-2 CT
Tout salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de sa durée du travail sous forme d’une ou de plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.


Objectif(s) et actions : 

La Société rappelle que la mise en place de cette forme de travail ne nécessite pas un accord d’entreprise. Elle suppose en revanche l’accord de l’employeur formalisé via la conclusion d’un avenant au contrat de travail. En cas de raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de la Société, l’employeur peut en refuser la mise en place.

Dans le cadre du temps partiel pour raisons personnelles, la Société s’engage à apporter une attention toute particulière à toute demande de temps partiel lié à la charge d’enfants de moins de 6 ans. En cas d’acceptation, un avenant sera formalisé avec possibilité de prolongation jusqu’au 10 ans de l’enfant.

Indicateur(s) Associé(s) : 

Nombre de collaborateur(rice) ayant eu recours au temps partiel pour les besoins de la vie personnelle.


Actions en matière de formation :

Rappel des principaux dispositifs légaux :

Egalité d’accès à la formation - L6112-1 CT : 
Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite en matière d’accès à la formation.

Entretien professionnel – L6315-1 CT :
L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article , d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.

Congé parental d’éducation et entretien professionnel – L1225-57 CT :
Le/la collaborateur(rice) qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315
1.Au cours de cet entretien, l'employeur et le/la collaborateur(rice) organisent le retour à l'emploi du/de la salarié(e) ; ils déterminent les besoins de formation du/de la salarié(e) et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
A la demande du/de la salarié(e), l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Forte de sa culture d’agilité et consciente que la formation est un axe majeur de l’employabilité des salarié(e)s, du développement de leurs compétences et de l’accès de ces derniers aux postes à responsabilité, la Société réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement dans l’accessibilité aux formations entre les hommes et les femmes.

Egal accès à la formation des hommes et des femmes :

Objectif(s) et actions : 

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, la Société s’engage à : 
Veiller à ce que la proportion des femmes suivant une action de formation reflète la proportion des femmes dans la Société ;
Renforcer les informations liées à la formation au cours des entretiens à la reprise du travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental (cf article 2.3.2.1 du présent accord) ;
Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ;
Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie personnelle (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, la Société rappelle que de nombreux modules
E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs, permettant aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent ;
Veiller à ce que les femmes à potentiel évolutif « Chef d’agence » suivent une formation de mentoring.

Indicateur(s) associé(s) : 
Répartition par sexe des actions de formation (e-learning et présentiel) effectuées au cours de l’année civile.
Proportion des femmes ayant suivi une formation de mentoring.


Promotion du tutorat :

Objectif(s) et actions :
 
La Société rappelle que le tutorat, au sens large, demeure un outil essentiel dans l’intégration des nouveaux collaborateurs(rices) ou l’accompagnement des évolutions mises en place pour ses collaborateurs(rices).

Notamment pour sensibiliser le personnel à la mixité, la Société souhaite promouvoir le tutorat assuré tant par les femmes que par les hommes et faire progresser, durant la durée du présent accord, la proportion des femmes menant des missions de tutorat.


Indicateur(s) associé(s) : 

Proportion des femmes parmi les tuteurs ayant suivi une formation pour devenir tuteur. 


Sensibilisation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

Rappel des principaux dispositifs légaux :

Définition des agissements sexistes – art. L1142-2-1 du Code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Référent entreprise – art. L1153-5-1 du Code du travail :
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Référent CSE – art. L2314-1 al. 4 du Code du travail :
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Objectif(s) et action(s) :

L’égalité professionnelle et la mixité ne pouvant être pleinement atteintes sans l’élimination de toutes les formes de sexisme dans la Société, il est apparu essentiel pour la Société de se saisir collectivement de ce sujet afin que chacun et chacune puisse s’épanouir dans le meilleur environnement de travail possible.

Pour ce faire, la Société s’engage à mettre en place un groupe de travail (GT) « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » en 2022.

Ce GT aura notamment pour vocation :
de mettre en place une procédure commune en cas de signalement d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein de la Société ;
de créer un Guide de lutte contre les agissements sexistes ;
de réfléchir à toutes actions de sensibilisation permettant de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce GT sera composé de tous les référent(e)s contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que de membres déterminés par la Direction.
 
Indicateur(s) associé(s) : 

Mise en place d’un Groupe de travail avant la fin du 4ème trimestre 2022 ;
Finalisation de la procédure de signalement interne avant la fin du 1er semestre 2023 ;
Création d’un guide contre le sexisme avant la fin du 4ème trimestre 2023.


Actions visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :

Objectif(s) et action(s) :

Dans le but d’améliorer la mobilité des salariés lors de leurs déplacements domicile-travail, de réduire le coût de la mobilité et de favoriser les modes de transports vertueux, les parties conviennent de la mise en place d’un « Forfait Mobilités Durables ». 

Tous les collaborateurs(rices) titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance…) ainsi que les stagiaires sont éligibles à ce forfait. 

Les salariés à temps partiel sont également éligibles à ce forfait, dans les conditions suivantes :
Si la durée de travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail, le « Forfait Mobilités Durables » s’applique comme pour le personnel à temps complet ;
Si la durée est inférieure à 50% de la durée légale du travail, la prise en charge de l’employeur est proportionnelle à cette durée de travail.

Dans le but d’encourager les modes de transport vertueux, le « Forfait Mobilités Durables » a pour objectif de prendre en charge tout ou partie des frais de transport domicile-travail des salarié(e)s, lorsque ces derniers se déplacent (selon la définition du Code du travail, du Code des transports et du BOSS) :
Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du/de la salarié(e) ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le covoiturage (en tant que passager(ère) ou conducteur(rice)) : ;
Le transport public de personne (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Les services de mobilité partagée : Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
Le service d’autopartage : défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
L’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé exemple : trottinette) dont le/la collaborateur(rice) est propriétaire.

Les parties conviennent de la mise en place d’un « Forfait Mobilités Durables » d’un montant journalier d’un euro (1€) par jour de déplacement « en transport vertueux ». Il est précisé qu’en cas de covoiturage, le « Forfait Mobilités Durables » est appliqué au conducteur(rice) et au(x) passager(ère)s.

L’attribution du « forfait mobilités durables » est conditionné à l’absence de prise en charge du trajet résidence habituelle-lieu de travail par un autre biais, notamment et sans que cette liste soit exhaustive : au titre d’un remboursement de frais professionnels, ou de l’utilisation d’un véhicule de fonction, ou de l’utilisation d’un véhicule de service, ou de toute autre prise en charge organisée par la Société ou rendue obligatoire par la réglementation en vigueur.

Afin d’encourager au maximum le covoiturage, un(e) passager(ère) covoiturant avec un conducteur détenteur d’une voiture de fonction pourra bénéficier du forfait mobilité s’il n’est pas lui-même bénéficiaire d’une prise en charge de ses moyens de transport par la Société.

Les salarié(e)s concerné(e)s devront déclarer mensuellement les jours où ils/elles ont utilisé un mode de « transport vertueux » (vélo, covoiturage, services de mobilité partagée…) auprès de leur hiérarchie via une attestation sur l’honneur précisant :
le nombre de jours durant lesquels le/la collaborateur(rice) à utiliser un moyen de transport vertueux pour se rendre à son travail ;
l’adresse postale et le lieu de résidence ou à défaut, l’adresse de la gare ou de la station en cas de trajet de rabattement ;
Chaque mois, le manager remontera les attestations au service RH pour paiement. 

Il convient de préciser que le règlement se fera sur la base du déclaratif du/de la salarié(e) au manager, ce dernier pouvant s’il l’estime nécessaire faire un contrôle du moyen de transport utilisé. 

Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes perçues indument par le/la collaborateur(rice) concerné(e) qui pourra également être sanctionné(e) selon les dispositions prévues au règlement intérieur de la Société.

Au jour de la signature du présent avenant, le « Forfait Mobilités Durables » :
est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS, dans la limite de 500€/an et par salarié au jour de la signature du présent accord ;
peut se cumuler à la prise en charge à hauteur de 50% des frais d’abonnement de transports collectifs déjà en vigueur dans la Société dans la limite de 600€/an et par salarié, déduction faite de la prise en charge de l’employeur au titre des transports en commun.


Indicateur(s) associé(s) :

Nombre de collaborateur(rice) ayant bénéficié du forfait mobilité
Nombre de jours d’utilisation d’un mode de transport vertueux
Nombre de jours d’utilisation moyen d’un mode de transport vertueux


Suivi de l’accord :

Le CSE et son instance préparatoire se réuniront au cours du 2nd trimestre à l’occasion d’une séance ordinaire, pour apprécier la mise en œuvre dudit accord et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés. 


Entrée en vigueur et durée de l’accord : 

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.


Clause de rendez-vous :

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou courriel) du représentant de la Société deux ans après la signature du présent accord afin de discuter de l’opportunité de réviser cet accord.


révision de l’accord :

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, notamment si son application se révèle trop difficile ou de nature à compromettre l’équilibre financier de la Société ou en cas d’évolution des structures juridiques ou économiques de cette dernière. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et préciser les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision souhaitées. Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.




Dépôt et publicité de l’accord :

Il sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes et à la DREETS.

Les deux dépôts seront effectués par la Société. 

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Cet accord est signé par voie électronique dont un exemplaire a été remis à chaque partie à l’issue de la procédure de signature.