ASSOCIATION CASTANECY
13 B AVENUE DE CHAMBERY
74000 ANNECY
SIRET : 83395531300014
CODE APE : 9609Z


Entre les soussignés 

ENTRE

L’ASSOCIATION CASTANECY
dont le siège social est situé 13 B AVENUE DE CHAMBERY, 74000 ANNECY

représentée par Monsieur Jean-Michel ROCH, agissant en qualité de Président, ci-après dénommé « l’employeur »

ET

Les salariés de la présente entreprise, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

L’Association CASTANECY a un effectif compris entre 11 et 20 salariés mais suite à carence de candidatures aux dernières élections du Comité Social et Economique, un PV de carence a été dressé le 19 mars 2018 dont copie a été adressée à la DIRECCTE compétente, au CTEP et à l’ensemble des salariés.

L’Association CASTANECY ne dépend à titre obligatoire d’aucune convention collective, elle applique aujourd’hui à titre volontaire la convention collective de la restauration des collectivités, brochure JO n°3225, IDCC n°1266.

Considérant que cette convention collective ne répond pas entièrement aux spécificités et besoins de l’Association, les parties signataires entendent préciser par le présent accord quelques dérogations à ladite convention collective comme le permettent les articles L.2253-1 et suivants du Code du travail.

TITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES

CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

L’Association ne disposant pas de convention collective adaptée à son activité, elle entend par le présent accord faire application de la Convention Collective de la Restauration des Collectivités pour l’ensemble des dispositions qui ne seront pas reprises spécifiquement dans le présent accord.

Il est donc expressément convenu que la Convention Collective de la Restauration des Collectivités (brochure JO n°3225, IDCC n°1266) ainsi que l’ensemble de ses annexes, avenants et textes complémentaires étendus comme non étendus sont la convention collective qui régit les rapports entre le personnel de l’Association et l’Association.

En cas de doutes sur l’application d’une règle relative à la durée du travail, à la rémunération, à la gestion des absences ou toute autre règle dont la question est tranchée par la Convention Collective de la Restauration des Collectivités, il est prévu que les parties se réfèrent à ladite convention pour en assurer l’application. Si jamais la Convention Collective de la Restauration des Collectivités et le présent accord ne réglait pas la question, il serait fait application des dispositions du Code du travail.

En conséquence, le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, accords et décisions unilatérales précédentes de l’employeur ayant le même objet que ce dernier.

TEXTES NON APPLICABLES DE LA CONVENTION COLLECTIVE APPLIQUEE

Comme indiqué en préambule, l’Association possède une activité échappant à toutes les conventions collectives existantes. A ce titre, il est décidé de faire application de la Convention Collective de la Restauration des Collectivités à l’exception des textes suivants :

II.1. Textes relatifs à la formation professionnelle

La formation professionnelle représente un enjeu majeur d’employabilité et d’adaptabilité des salariés tout au long de leur carrière professionnelle. Il apparaît dès lors impératif aux parties signataires au présent accord d’y apporter la plus grande vigilance. Dans la mesure où l’activité de l’Association n’est pas principalement la restauration, les actions prioritaires de la branche « hôtellerie, restauration et activités connexes », de même que l’Organisme Collecteur Paritaire Agréé désigné par ladite branche (le FAFIH) ne répondent pas aux besoins de l’Association en matière de formation professionnelle. 

Les parties signataires conviennent ainsi de ne pas appliquer les textes suivants :

L’Accord du 7 février 2005 étendu par arrêté du 4 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
L’Accord du 10 janvier 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l’hôtellerie, de la restauration et des activités connexes ;
L’Accord du 15 décembre 2004 sur les objectifs et moyens de la formation ;
Accord du 22 février 1985 sur la formation professionnelle dans les métiers de l’hôtellerie, de la restauration et des activités connexes

II.2 Textes relatifs au changement de prestataires de service

Dans la mesure où l’activité de l’Association n’est pas la restauration collective, l’avenant n°3 du 26 février 1986 et son avenant du 1er décembre 1989 relatif au changement de prestataires de services ne sont pas applicables à l’Association dans l’ensemble de ses dispositions.

II.3. Textes relatifs au travail intermittent dans le secteur scolaire

L’Association ayant pour objet la gestion d’une résidence service pour personnes âgées, l’accord du 14 juin 1993 et ses avenants du 21 juin 1994 et 11 juillet 1996 relatifs au travail intermittent dans le secteur scolaire sont inapplicables dans l’ensemble de leurs dispositions.

II.4. Rapport annuel sur l’emploi et les salaires

L’avenant n°7 du 3 avril 1990 prévoit que l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application défini par la convention collective nationale «Personnel des entreprises de restauration de collectivités» contribue à l'élaboration du rapport annuel de branche en remplissant un document spécifique.

Dans la mesure où l’Association n’entre pas dans le champ d’application de la convention collective de la Restauration Collective, il n’y a pas lieu de faire application du texte visé à l’alinéa précédent.

II.5. Travail au froid

L’avenant n°24 du 8 décembre 2000 prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés travaillant au froid. Dans la mesure où les salariés de l’Association ne sont jamais amenés à travailler au froid, ce texte n’est pas applicable.


PENIBILITE, SANTE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

L’Association entend préciser l’avenant n°36 du 23 juin 2004 de la Convention Collective de la Restauration Collective relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels. L’accord n’étant pas applicable à l’Association, cette dernière souhaite toutefois faire application des articles suivants :

III.1. Article 2 de l’avenant n°36 du 23 juin 2004

Évaluation et prévention des risques professionnels

L'identification et l'évaluation a priori des risques sont les conditions indispensables d'une prévention effective des risques et de la préservation de la santé au travail de tous les salariés.

L'évaluation des risques a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans chaque établissement pour la santé et la sécurité dans tous les aspects liés au travail.

Les représentants des salariés s’ils existent sont obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation des risques et sur les décisions qui en découlent.

Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document unique avec mise à jour annuelle, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'évaluation des risques conduit à l'adoption d'un plan d'action annuel en vue de maîtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées.

III.2. Article 4 de l’avenant n°36 du 23 juin 2004

Formation

Les partenaires sociaux de la branche considèrent la nécessité de mettre en œuvre dans les entreprises des procédures d'accueil et de porter une attention particulière au choix des nouveaux matériels et équipements de protection collective et individuelle en sorte que leur utilisation soit de nature à permettre aux salariés de travailler avec un maximum de sécurité.

- Procédure d'accueil

Tout nouveau salarié affecté temporairement ou durablement sur un nouveau site doit recevoir une information et une formation pratiques adaptées à la prévention des risques professionnels par rapport aux risques liés à cette entité.

Les entreprises de la branche, sans préjudice de leurs obligations légales, s'assureront que les sociétés d'intérim ont bien donné, aux collaborateurs auxquels il sera fait appel, la formation de base aux règles d'hygiène et de sécurité. Elles informeront les CHSCT concernés des procédures mises en place.

Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité prévue pour les salariés des entreprises extérieures ou sous contrat à durée déterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

La participation de chaque salarié à la prévention des risques professionnels est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, celle de ses collègues de travail, mais aussi celle des convives qui fréquentent les restaurants.

Les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan...).

De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du personnel et des convives en cas d'incendie et utiliser les moyens de sécurité mis à leur disposition.

- Choix des nouveaux matériels

Les nouveaux matériels doivent être certifiés conformes aux normes européennes et choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils présentent et de leur conception ergonomique.

À cet égard, les employeurs s'engagent à faire bénéficier leurs clients de leurs conseils de spécialistes en matière de choix des matériels.

Les utilisateurs de ces nouveaux matériels seront formés à leur usage.

- Equipements de protection collective et individuelle

Les parties au présent accord réaffirment l'importance primordiale qu'elles attachent à la protection collective.

Au-delà, les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés exposés à certains risques des protections individuelles qui seront choisies en fonction de leur efficacité et de leur praticité. Le personnel est tenu d'utiliser ces équipements.

III.3. Services de santé au travail

Tout salarié pourra demander à voir le médecin du travail. De même, l'employeur pourra également signaler ses observations et, le cas échéant, demander un examen médical lorsque cela lui paraît nécessaire ou en cas d'affectation à un poste particulier. Dans cette hypothèse, le médecin du travail procédera à l'examen médical du salarié et prendra les décisions qu'il juge nécessaires en toute indépendance.

Tous les autres salariés sont soumis à une visite dont la fréquence minimale est définie par la loi. Toutefois, les salariés qui en feront la demande bénéficieront d'une visite lorsqu’ils le souhaitent.

III.4. Pénibilité

Il est rappelé que toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quelles que soient sa taille et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur est tenu d’établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte professionnel de prévention (C2P) sur lequel il peut accumuler des points.

Le salarié n'a pas de démarche à faire. Son compte professionnel de prévention est automatiquement créé à la suite de la déclaration de son employeur, si son exposition aux facteurs de risques dépasse les seuils prévus. Il est prévenu, par mail ou courrier, par la caisse de retraite gestionnaire de son compte.

Le salarié qui le souhaite peut s'informer :
En appelant le 3682 
Par courrier : Compte professionnel de prévention, Libre réponse, 86057, 35099 Rennes Cedex 9
Sur le site dédié  où il sera demandé au salarié de créer son espace personnel : 

Le compte professionnel de prévention fait désormais partie du compte personnel d’activité (CPA). Le salarié qui souhaite accéder à son compte doit au préalable se connecter à son CPA (). 

Pour rappel, le compte professionnel de prévention permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité (voir formulaire cerfa 15519*02) ;
bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire (voir formulaire cerfa 15512*01) ;
partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse (voir formulaire cerfa 15511*01).

Les formulaires CERFA en vigueur seront annexés au présent accord. 

INDEMNISATION DES ABSENCES « MALADIE ET ACCIDENT NON PROFESSIONNELS »

IV.1. Article 25 abrogé

L’article 25 est abrogé par le présent accord dans l’ensemble de ses dispositions.

IV.2. Article 25 substitué

L’article suivant substitue entièrement l’article 25 de la Convention Collective de la Restauration Collective qui cessera de produire effet à compter du dépôt du présent accord.

En cas de longue maladie, le salarié malade devra notifier à la direction, dans les quinze jours précédant l'expiration de son indisponibilité, son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise.

Dès lors que le salarié justifie d'une année d'ancienneté, chaque maladie dûment constatée par certificat médical  et arrêt de travail transmis à l’employeur dans un délai de 48 heures à compter de son émission donne lieu au versement des indemnités ci-après :

de 1 an à 2 ans d'ancienneté :
⇒  90 % du salaire brut du 8ème au 37ème jour d'arrêt
⇒  66 % du salaire brut du 38ème au 67ème jour d'arrêt
⇒  60 % du salaire brut du 68ème au 183ème jour d'arrêt

de 2 ans à 3 ans d'ancienneté
⇒  90 % du salaire brut du 8ème au 37ème jour d'arrêt
⇒  70 % du salaire brut du 38ème au 183ème jour d'arrêt

après 3 ans d'ancienneté
⇒  90 % du salaire brut du 8ème au 40ème jour d'arrêt
⇒  70 % du salaire brut du 41ème au 183ème jour d'arrêt

Ce complément de rémunération ne fait pas obstacle à l’application des articles  L. 2251-1, L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du Code du travail relatifs au complément de salaire en cas de maladie si ces derniers se révèlent plus favorables pour le salarié.

Il est rappelé que pour déterminer, entre une règle légale et une règle conventionnelle, laquelle est la plus favorable, la jurisprudence applique la méthode de l’appréciation globale du régime le plus avantageux, après étude de chaque avantage, méthode qui sera appliquée par l’Association.

Pour la définition de l’ancienneté, l’Association retiendra la définition légale de l’ancienneté à savoir que l’ancienneté se calcule à partir de la présence du salarié dans les effectifs de l’Association en retranchant les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas assimilées légalement à du travail effectif.

Exemple : salarié embauché le 1er janvier 2018 ayant pris un congé sans solde de 6 mois du 1er juillet 2018 (soit du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018). Son ancienneté au 1er janvier 2019 ne sera pas d’un an mais de 6 mois.

Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail, déductions faites des indemnités journalières de sécurité sociale et éventuellement de prévoyance servies au salarié.

Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale portant indication des prestations versées. En aucun cas, l'intéressé ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement. Le complément de salaire se fera dès lors dans la limite du salaire net du salarié.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle indiquée plus haut.

TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL 

DUREE DU TRAVAIL

La Convention Collective de la Restauration Collective a mis en place un accord cadre du 15 janvier 1999 amendé par avenant n°1 du 7 février 2001 auxquels les parties signataires du présent accord entendent se référer dans les conditions modifiées décrites ci-après. 

Ainsi, les éléments non repris ci-après ne seront pas applicables.

I.1. Durée du travail

La durée conventionnelle hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l'année est de 35 heures.

En application de l'article 4 bis de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, «la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».

Les temps consacrés aux repas restent exclus du temps de travail.

I.2.  Heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaire est porté au niveau légal soit 220 heures par an et par salarié.

I.3. Repos quotidien

Les parties signataires rappellent que le principe demeure que la durée du repos quotidien minimal ne doit pas être inférieure à 11 heures consécutives.

Lorsque l’Association se trouve dans l'obligation exceptionnelle de déroger, pour des raisons de service, à la durée minimale de 11 heures, les salariés bénéficieront d’un repos exceptionnel de 10 minutes par heure où il est dérogé à cette durée minimale sans préjudice du paiement des sommes dues au salarié en contrepartie de son travail.

Le délai de prévenance du salarié est fixé à 5 jours calendaires.

I.4. Les choix possibles d'organisation

La réduction du temps de travail constituant un objectif primordial, chaque entreprise se doit de tout mettre en œuvre pour y parvenir. Dans ce but, toutes les solutions permettant la réduction effective du temps de travail doivent être envisagées.

L'applicabilité du présent accord dépendant, dans une large mesure, de la diversité d'approches ouvertes aux entreprises, les parties conviennent que la réduction du temps de travail pourra prendre notamment les formes suivantes :
-  réduction hebdomadaire du temps de travail ou réduction quotidienne du temps de travail ;
-  octroi de jours de repos ;
-  annualisation du temps de travail ;
-  alternance de semaines courtes et de semaines longues (organisation par cycle).

La combinaison entre plusieurs de ces solutions demeure bien évidemment toujours possible.

Quelle que soit la forme retenue pour réduire le temps de travail, cette réduction devra obligatoirement comporter le nombre de jours de repos RTT prévu aux articles 5.1 et 9, étant entendu que ces jours entrent dans le décompte du temps de travail annuel.

I.5. Octroi de jours de repos

Dans la mesure où les salariés seront intégralement payés des heures effectuées, il n’y aura lieu à aucun jour de repos supplémentaire.

En revanche, les salariés effectuant des heures supplémentaires auront le choix de leur paiement en argent (portées sur le mois en question directement sur le bulletin de paie) ou en temps (acquisition d’un compteur de repos compensateur de remplacement permettant la prise d’une journée de repos lorsque le compteur atteint 7 heures).

I.6. Annualisation du temps de travail

Dans le cadre de la nécessaire adaptation des activités aux contraintes et besoins des clients, la modulation suivante pourra être mise en place afin de répondre aux besoins spécifiques de chacune et aux fluctuations d'activités inhérentes à l’activité.

La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année dans le respect d'une amplitude maximale de 44 heures par semaine, d'une amplitude minimale de 20 heures par semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire, appréciée sur la période de référence choisie, équivalente à la durée légale du travail.

Par ailleurs en cas d’application de la présente modulation des horaires, un délai minimum de prévenance de 15 jours calendaires en cas de changement d'horaire sera respecté. Chaque salarié sera informé individuellement de la modification.

Les heures effectuées au-delà de la moyenne annuelle hebdomadaire ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur, sauf s'ils ont déjà été accordés en cours d'année.

Les heures dépassant la limite maximale de la modulation font l'objet de majorations pour heures supplémentaires et s'imputent sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires.

Les heures effectuées dans la limite de l'amplitude maximale au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ne font l'objet d'aucune majoration pour heures supplémentaires et n'ouvrent droit à aucun repos compensateur. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

La période de modulation retenue sera du 1er juillet N au 30 juin N+1. Un décompte des heures sera fait au 30 juin N+1 afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été effectuées sur la période et non réglées. Si tel est le cas, ces heures seront payées sur le mois de juillet N+1.

I.7. Organisation du travail par cycle

La réduction du travail pourra être mise en œuvre dans un cadre pluri-hebdomadaire (ou cycle) se répétant à l'identique d'une période à l'autre.

La vérification du respect de la durée légale ainsi que le décompte des heures supplémentaires se feront dans le cadre du cycle.

Chaque cycle ne pourra excéder 12 semaines maximum.

La durée du travail pourra être répartie inégalement sur les jours ou les semaines du cycle, mais cette répartition devra être fixe.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures.

I.8. Dispositions particulières au personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement exerce une mission, il dispose d'une large autonomie dans l'exécution de celle-ci et d'une indépendance dans l'organisation de son travail et de son temps ; cependant les parties admettent que ce personnel ne peut être globalement exclu, du fait de cette spécificité, de l'application de la législation sur la durée du travail. En conséquence, la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 doit trouver application.

Les parties conviennent que cette application passe par une réflexion qui doit être menée sur la réduction de la charge de travail.

Après avoir rappelé que l'article 9 de la Convention Collective Nationale, annulé par le présent accord, précisait que le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction, que sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume, et que lorsqu'il n'est pas soumis à un horaire contractuel précis il bénéficie d'un repos supplémentaire, les parties prennent acte que les seules dispositions de cet article, notamment sur le caractère forfaitaire des rémunérations, ne suffisent plus à embrasser toutes les situations de travail actuelles de l'encadrement.

Les parties, reconnaissant de plus que la dénomination «personnel d'encadrement» est trop générale et imprécise pour recouvrir la diversité des fonctions confiées à ce personnel au sein des entreprises, recommandent à celles-ci d'appliquer pour ce personnel strictement les articles 10 et 11 de l'avenant n° 47 à la Convention Collective Nationale, et conviennent de définir 3 situations type pour lesquelles des modalités spécifiques pour la réduction du temps de travail seront mises en œuvre :

1 - Cadres supérieurs

La nature des fonctions, le type de responsabilité, la large autonomie, et l'indépendance dont disposent ces cadres dans la réalisation de leur mission et l'organisation de leur travail excluent tout horaire précis.

La rémunération dont bénéficient les cadres supérieurs est par conséquent forfaitaire et s'inscrit dans une convention de forfait tout horaire, sachant qu'en tout état de cause, un cadre supérieur ne peut percevoir une rémunération brute totale annuelle inférieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale.

2 - Personnel d'encadrement dont les horaires de travail sont contrôlables (notamment du fait de la présence du supérieur hiérarchique sur place)

Les entreprises mettront en œuvre les moyens les plus appropriés au contrôle de l'application de la réglementation sur le temps de travail. Le personnel concerné aura l'obligation de s'y soumettre.

Eu égard aux missions confiées, quand une autonomie est reconnue dans la gestion de leur temps et de leur organisation, sous réserve du respect des amplitudes maximales prévues par la loi, le temps de travail de ces cadres et agents de maîtrise sera organisé de façon à ce que, sur l'année, la durée moyenne ne dépasse pas un forfait égal à l'horaire collectif hebdomadaire plus 4 heures qui pourra être compensé par des jours de repos.

Seul l'employeur pourra demander ou accorder l'exécution d'heures au-delà de la durée fixée par la convention de forfait. Ces heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement en temps ou en argent.

3 - Personnel d'encadrement pour lequel tout contrôle des horaires de travail relève de l'autocontrôle

Il s'agit principalement du personnel d'encadrement en charge de la gestion des différents sites présents et à venir.

Conformément à l'article « L. 3121-43» du Code du Travail les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. 

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse). Afin de concrétiser cette organisation de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures. 

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement de l’Association. En cas de désaccord chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles « L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2» du Code du travail (un repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, limitation à six jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives). 

La charge de travail confiée par l’Association fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Charge de travail

Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours - dont dispositif de solidarité, un jour - en application des dispositions légales suppose :
-  la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée,
-  la prise de 10 jours supplémentaires de repos - en moyenne selon les années - permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours.

Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois.

Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos.

L'examen des relevés mensuels permet à l’Association de vérifier le respect de mesures.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’Association doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Relevé mensuel

Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Il permet des échanges entre l’Association et le cadre autonome sur la durée des journées d'activité. L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du Code du Travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. 

Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’Association, soit à sa demande (article R. 4624-17 du Code du Travail).

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. 

L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre l’Association et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %.

Réduction individuelle de la durée du travail

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 217 jours - auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

TRAVAIL DE NUIT

La Convention Collective de la Restauration Collective a mis en place un avenant n°29 du 3 juillet 2002 auxquels les parties signataires du présent accord entendent se référer dans les conditions modifiées décrites ci-après. 

Ainsi, les éléments initiaux non repris ci-après ne seront pas applicables.

II.1. Préambule

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, encadrant le travail de nuit et définissant le «travailleur de nuit», précise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail de nuit.

Les parties signataires ont souhaité qu'un accord régisse les conditions pour l'ensemble de la branche professionnelle de la restauration collective, afin d'assurer des garanties communes à tous les salariés de cette branche, notamment en matière de contrepartie sous forme de repos.

En raison des contraintes générées par le travail de nuit pour le salarié en termes d'équilibre de vie et d'éventuelles répercussions sur sa santé, le travail de nuit régulier, au sens de la définition du travailleur de nuit, doit recueillir l'assentiment des salariés auxquels il serait proposé.

II.2. Définition du travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

II.3. Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :

-  Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus,
-  Soit, sur une période de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans cette même plage.

Est considéré comme horaire habituel, un horaire qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre.

II.4. Durée du travail et pauses

La durée quotidienne de travail d'un travailleur de nuit, tel que défini à l'article II.3 , ne peut excéder huit heures.

La durée maximale quotidienne peut être portée à dix heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service. Il s’agit par exemple du poste de veilleur de nuit.

Le travailleur de nuit, pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale de huit heures, bénéficiera d'un temps de repos équivalent au temps de dépassement. Toutefois ce repos équivalent pourra, en accord avec les salariés concernés faire l’objet d’un paiement en argent. Dans ce cas de figure une nuit de 10 heures de travail sera payée 12 heures.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne maximale dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée moyenne hebdomadaire de travail d'un travailleur de nuit, tel que défini à l'article II.3, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante heures.

Toutefois, compte tenu des modalités de répartition du temps de travail prévues dans le cadre de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, cette limite pourra être portée à 44 heures pour des nécessités de continuité ou d'anticipation du service.

Aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, rémunéré ou non, d'une durée minimale de vingt minutes.

II.5. Contreparties au travail de nuit

II.5.1. Repos compensateur

Le travailleur de nuit, tel que défini à l'article II.3, bénéficie d'un repos compensateur accordé selon le barème suivant, dès lors qu'il accomplit dans la plage de nuit un quota annuel d'heures compris :
-  entre 270 et 810 heures 1 jour de repos compensateur par an
-  au-delà de 810 heures 2 jours de repos compensateur par an

Les modalités pratiques de prise de ces jours de repos seront définies en concertation entre le salarié concerné et la Direction de l’Association.

II.5.2. Majoration des heures de nuit

Toute heure effectuée dans la plage de nuit ouvre droit à une majoration de 10 % de son taux horaire de base pour tout salarié, qu'il entre ou non dans la définition du travailleur de nuit prévue à l'article II.3 .

II.6. Conditions de travail des travailleurs de nuit

Sauf pour un salarié initialement recruté sur un poste de nuit, l'affectation d'un salarié sur un poste de nuit est soumise à son accord exprès.

Au moment de la proposition d'affectation sur un poste de nuit, l'employeur veillera à ce que le travailleur de nuit volontaire dispose effectivement d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise, aux heures de début et de fin de service.

II.7. Protection de la santé du travailleur de nuit

II.7.1. Surveillance médicale particulière

Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article II.3, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit, pour sa santé et sa sécurité, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les conditions suivantes :

-  Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ; la fiche d'aptitude est renouvelée tous les ans après examen du salarié par le médecin du travail ;
-  Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;
-  En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ;
-  Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécialisés.

II.7.2. Obligation de reclassement

Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail que s'il justifie, par écrit, soit de l'impossibilité de proposer un poste de jour au salarié, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé.

II.7.3. Priorité pour un emploi de jour

Le travailleur de nuit, tel que défini à l'article II.3 , qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise et le salarié de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

II.8. Égalité de traitement

Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ou d'un poste de jour à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle que les travailleurs de jour.

II.9. Respect des obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

II.10.  Protection de la maternité

La salariée en état de grossesse médicalement constatée sera affectée à sa demande écrite et sous un délai de sept jours calendaires, sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité lorsqu’un tel poste est disponible ou possible.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article II.3 ci-dessus est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, lorsqu’un tel poste est disponible. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas un mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité, ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation.

La salariée bénéficie alors de la garantie de rémunération prévue par la convention collective pour les salariés absents en raison d’un arrêt maladie sans qu’il soit fait application de la condition d’ancienneté en matière d’ouverture des droits (cf. article 25.B de la Convention Collective de la Restauration Collective). 

Pour rappel, le complément de salaire conventionnel est le suivant : 

de 1 an à 2 ans d'ancienneté :
⇒  90 % du salaire brut du 8ème au 37ème jour d'arrêt
⇒  66 % du salaire brut du 38ème au 67ème jour d'arrêt
⇒  60 % du salaire brut du 68ème au 183ème jour d'arrêt

de 2 ans à 3 ans d'ancienneté
⇒  90 % du salaire brut du 8ème au 37ème jour d'arrêt
⇒  70 % du salaire brut du 38ème au 183ème jour d'arrêt

après 3 ans d'ancienneté
⇒  90 % du salaire brut du 8ème au 40ème jour d'arrêt
⇒  70 % du salaire brut du 41ème au 183ème jour d'arrêt

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence. Pour le calcul de l'ancienneté, toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, dans le cadre d'un contrat de travail, seront prises en compte,

Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue à l'article 25-B.

Le régime ci-dessus s'entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Le payement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale portant indication des prestations versées. En aucun cas, l'intéressé ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement.

Dans le cas d’un arrêt maladie suite à l’impossibilité de l’employeur d’affecter la salariée sur un poste adaptée, l’indemnisation de la salariée ayant moins d’un an d’ancienneté se fera sur la base de salarie ayant entre 1 et 2 ans d’ancienneté.

ASTREINTE

III.1. Définition

Conformément à l'article L. 3121-5 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

III.2. Mise en place

La possibilité d'être soumis à des astreintes doit être inscrite au contrat de travail ou dans un avenant. 

La contrepartie sera accordée sous forme monétaire par le biais d’une prime mensuelle de 35.00 € bruts par mois où le salarié aura été d’astreinte. 

III.3. Limites aux recours à l’astreinte

Le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié concerné, plages qu’il aura précédemment indiquées. 

La possibilité d'imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail. 

Le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d'heures et/ou de plages horaires.
 
Le recours aux astreintes est uniquement ouvert aux métiers suivants :
Personnel de maintenance 
Personnel administratif 

TITRE 3 – REMUNERATION

Les parties signataires du présent accord entendent appliquer la Convention Collective de la Restauration Collective en matière de salaire, primes et indemnités à l’exception des points indiqués ci-après.

PRIME D’ANCIENNETE

I.1. Article 11 abrogé

L’article 11 de la Convention Collective de la Restauration Collective prévoit que :

« La prime d'ancienneté prend en compte l'ancienneté liée au contrat de travail des salariés de statut employé. Elle est versée selon le barème suivant :


Elle est calculée sur le salaire minimum mensuel ».

I.2. Article 11 substitué

L’article suivant substitue entièrement l’article 11 de la Convention Collective de la Restauration Collective qui cessera de produire effet à compter du dépôt du présent accord.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif la prime d’ancienneté de l’Association se calculera de la façon suivante :

Pour l’ensemble du personnel, la prime d’ancienneté prend en compte l'ancienneté liée au contrat de travail des salariés. Elle est versée selon le barème suivant :


L’attribution de la prime se fera au 1er jour du mois suivant l’obtention de l’ancienneté requise (exemple : embauche au 22 mai 2018, la prime d’ancienneté de 3% du salaire minimum mensuel sera versée pour la 1ère fois sur le salaire de juin 2021).

Pour la définition de l’ancienneté, l’Association retiendra la définition légale de l’ancienneté à savoir que l’ancienneté se calcule à partir de la présence du salarié dans les effectifs de l’Association en retranchant les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas assimilées légalement à du travail effectif.

Exemple : salarié embauché le 1er janvier 2018 ayant pris un congé sans solde de 6 mois du 1er juillet 2018 (soit du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018). Son ancienneté au 1er janvier 2019 ne sera pas d’un an mais de 6 mois.

Pour la détermination du salaire minimum mensuel, il sera fait application du salaire de base réel du mois considéré calculé avant toutes primes, majorations de salaires et indemnités de toute nature. Le salaire prit en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté est donc constitué du taux horaire de base multiplié par la durée du travail payée sur le mois de versement.

La prime sera maintenue intégralement lors des congés payés du salarié, elle ne rentrera donc pas dans la base de calcul de ces derniers. Plus généralement, elle sera maintenue intégralement pour toutes les absences assimilées légalement à du travail effectif. Elle sera en revanche proratisée en fonction de la durée de travail réellement effectuée sur le mois considéré en cas d’absences non assimilées par la loi à du travail effectif.

TREIZIEME MOIS

II.1. Article 16-3 abrogé

L’article 16-3 de la Convention Collective de la Restauration Collective est rédigé ainsi :

« À compter du 1er janvier 2017, les parties signataires conviennent d'instituer pour tous les salariés, quel que soit leur statut, un 13ème mois qui supprime et remplace l'actuelle prime de fin d'année (PFA)

Les salariés déjà bénéficiaires d'un 13ème mois, ou d'une prime assimilée à un 13ème mois, calculé selon des modalités plus avantageuses, à la date d'application du présent avenant, conservent les avantages de ces dispositions qui ne peuvent, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions suivantes.

16-3-1 - Définition

Le 13ème mois correspond à 1/12ème du salaire de base réellement perçu sur l'année civile, correspondant à la contrepartie directe du travail telle que négociée contractuellement.

La prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime d'activité continue ou la prime de service minimum, ne sont pas prises en compte dans le calcul du 13ème mois.

Le 13ème mois n'entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés.

16-3-2 - Conditions d'attribution

Le 13ème mois sera acquis au bout d'un an d'ancienneté continue et révolue, au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de cette période de 12 mois.

16-3-3 - Modalités de calcul

Le 13ème mois est acquis prorata temporis du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence. La 1ère année de référence sera l'année 2017.

Est considérée comme travail effectif toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13ème mois ou de l'avance correspondante.

En cas d'année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail en cours d'année, le 13ème mois sera dû et calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise, sous réserve d'avoir rempli les conditions d'ancienneté.

16-3-4 - Modalités de versement

Le 13ème mois pourra être versé en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile de référence selon des modalités propres à chaque entreprise et, au plus tard, avec le salaire du mois de janvier de l'année N + 1 et pour la 1ère fois au plus tard avec le salaire du mois de janvier 2018. »

L’article 16-3 est abrogé par le présent accord dans l’ensemble de ses dispositions.

II.2. Article 16-3 substitué

Les parties signataires conviennent d'instituer pour tous les salariés, quel que soit leur statut, un 13ème mois en lieu et place des primes de toute nature ayant le même objet ou la même finalité.

II.2.1. Définition

Le 13ème mois correspond à 1/12ème du salaire brut réellement perçu sur l'année civile, correspondant à la contrepartie directe du travail telle que négociée contractuellement.

La prime d'ancienneté, les diverses primes exceptionnelles ou encore la prime d’activité continue n’entrent pas dans le calcul du 13ème mois.  

Le 13ème mois n'entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés.

II.2.2. Conditions d'attribution

Le 13ème mois sera acquis au bout d'un an d'ancienneté continue et révolue, au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de cette période de 12 mois.

Pour le calcul de l’ancienneté, il sera fait application de la définition donnée à l’article I-2 du présent titre (nouvel article 11 relatif à la prime d’ancienneté).

II.2.3. Modalités de calcul

Le 13ème mois est acquis prorata temporis du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence. 

Est considérée comme travail effectif toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13ème mois ou de l'avance correspondante.

En cas d'année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail en cours d'année, le 13ème mois sera dû et calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise, sous réserve d'avoir rempli les conditions d'ancienneté.

II.2.4. Modalités de versement

Le 13ème mois sera versé en deux fois selon les modalités suivantes :
50% du montant calculé versé au 30 juin de l’année N
50% du montant calculé versé au 30 novembre de l’année N

PRIME D’ACTIVITE CONTINUE

III.1. Article 36-1 abrogé

L’article 36-1 de la Convention Collective de la Restauration Collective est rédigé ainsi :

« L'évolution des attentes des clients ainsi que du contexte économique amène de plus en plus souvent à exercer l'activité dans des établissements où l'activité est continue.
Ces établissements (unités géographiques distinctes) s'entendent de ceux fonctionnant sept jours sur sept :
-  dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives,
-  dans lesquels, par voie de conséquence :
-  le rythme de travail entraîne son exécution par roulement assorti d'horaires réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedis, dimanches et jours fériés,
-  le rythme de jours de repos s'applique selon les dispositions de l'article 10 F de la Convention Collective Nationale.

Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, où ces obligations s'imposent et auxquelles il est astreint, perçoit en contrepartie, une prime mensuelle dite prime d'activité continue (PAC), prime qui ne se cumule pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion...).

Cette prime, dont le montant brut est égal à 45,00 euros pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, est versée au prorata du temps de travail effectif.

Toutefois, elle ne peut être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour un mois complet de travail. »

Il résulte de l’avenant n°51 du 27 janvier 2015 étendu par arrêté du 13 octobre 2015 paru au journal officiel du 21 octobre 2015 que son montant est fixé est 46.00 € bruts mensuels pour un salarié à temps plein.

III.2. Article 36-1 substitué

Les parties signataires conviennent que la prime d’activité continue conventionnelle (PAC) sera versée à l’ensemble du personnel remplissant les conditions suivantes :
Rythme de travail entraînant son exécution par roulement assorti d'horaires réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedis, dimanches et jours fériés,
Rythme des repos donnés par roulement,

Cette prime est la contrepartie des sujétions spécifiques imposées aux salariés (travail et repos par roulement, travail le week-end, travail le dimanche, travail les jours fériés …)

Cette prime est d’un montant brut de 46.00 € et calculée prorata temporis pour un salarié à temps partiel ou en cas d’absence non assimilée à du travail effectif sur le mois de versement.

La prime sera maintenue intégralement lors des congés payés du salarié, elle ne rentrera donc pas dans la base de calcul de ces derniers.

PRIME DE SERVICE MINIMUM

L’article 36-2 de la Convention Collective de la Restauration Collective prévoit une prime de service minimum. Dans la mesure où l’Association ne remplit pas les critères d’attribution de cette prime, l’article 36-2 de la Convention Collective référencé plus haut est déclaré inapplicable par les signataires du présent accord.

PRIME DE DETACHEMENT TEMPORAIRE

L’article 8 de la Convention Collective de la Restauration Collective prévoit une prime de détachement temporaire. Dans la mesure où l’Association ne remplit pas les critères d’attribution de cette prime, l’article 8 de la Convention Collective référencé plus haut est déclaré inapplicable par les signataires du présent accord.

PRIME DE BLANCHISSAGE

L’article 24 de la Convention Collective de la Restauration Collective prévoit que « l'employeur assurera la fourniture des vêtements de travail des cuisiniers et apprentis de cuisine, à savoir : les pantalons, vestes et toques, ainsi que les blouses du personnel. Le blanchissage sera à la charge de l'entreprise selon des modalités arrêtées avec le comité d'entreprise ».

Les parties au présent accord conviennent d’octroyer aux salariés travaillant en cuisine une prime de blanchissage de 22.87 euros par mois sur la base d’une durée de travail de minimum 5 jours par semaine. Cette prime étant la contrepartie des frais engagés par les salariés pour assurer le nettoyage de leurs vêtements de travail, elle ne sera pas assujettie aux cotisations de sécurité sociale.

Elle ne sera pas versée en cas d’absence du salarié sur un mois complet et sera calculée prorata temporis en cas d’absence sur une partie du mois.

Exemple : mars 2018 : 22 jours entre le lundi et le vendredi. Si le salarié a travaillé 22 jours ou plus, la prime est due en totalité. 

En revanche, si le salarié a travaillé moins de 22 jours la prime sera proratisée de la façon suivante : montant de la prime proratisé du mois = montant de la prime totale x nombre de jours travaillés sur le mois considéré / nombre de jours du mois entre le lundi et le vendredi.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il cessera de produire ses effets à son échéance.

SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de HAUTE SAVOIE, un sur support papier et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-	procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- 	procès-verbal de carence aux élections du CSE
-	bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANNECY.