ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre :

La Safer Occitanie, Société anonyme dont le siège est sis 10 chemin de la Lacade à Auzeville, BP22125, 31321 Castanet-Tolosan, représentée par Monsieur *************, Président Directeur Général, et Monsieur ********, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

D’une part,

L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale Madame **********,

L’organisation syndicale CFE-CGC Agro, représentée par son délégué syndical Monsieur ******


D’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de redéfinir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et des différents services composant la société. 
En effet, les parties ont fait le constat que l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, initialement conclu dans le cadre de la réduction du temps de travail en date du 14 décembre 2016, n’est pas adapté à la réalité de l’organisation actuelle du temps de travail d’un certain nombre de salariés de l’entreprise.
Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 29 juin 2021, le 24 septembre 2021, le 12 octobre 2021 et le 8 novembre 2021, le présent accord a été conclu entre les parties.


II a été arrêté et convenu le présent accord :




Article 1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent accord.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Article 2. SALARIÉS CONCERNÉS

Par référence à l’article L.3121-58 du code de travail, le forfait annuel en jours est applicable aux :
Salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À cet égard, le présent accord s’applique aux familles d’emplois repères définies dans la CCN 
(L’annexe 1 au présent accord permet de reprendre en détail, les emplois repères concernés) :

Personnel appartenant à la famille encadrement ; 
Personnel appartenant à la famille foncier ;
Personnel appartenant à la famille études & travaux ;
Personnel appartenant à la famille secrétariat & assistance et dont l’emploi repère est assistant de direction
Personnel appartenant à la famille dite compétences spécifiques et dont la nature même de l’emploi justifie d’un forfait annuel en jours.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Safer Occitanie appartenant aux familles d’emplois repères précitées, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel y compris le congé parental. L’annexe 2 reprend en détail les forfaits jours en fonction du contrat de travail et de la durée du temps de travail.

Tout nouveau salarié relevant d’un emploi repère précité sera embauché au forfait annuel en jours. Le contrat de travail du nouvel embauché aura un article dédié aux dispositifs et modalités du forfait jours. Pour les salariés présents avant la mise en application de ce présent accord et rentrant dans ce dispositif, un avenant au contrat de travail sera prévu.

Dans l’hypothèse où un salarié ne signerait pas l’avenant, alors même qu’il appartient aux familles d’emploi repère précitées, il continuera à respecter l’horaire collectif de l’entreprise en lien avec les accords collectifs sur l’aménagement du temps de travail et le compte épargne temps.

Le Directeur Général, dont l’emploi repère de référence est celui de Directeur des Opérations Foncières, relève du statut de cadre autonome et donc ne rentre pas dans le dispositif de ce présent accord.
 
Article 3. PERIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Article 4. CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL OU AVENANT

Contenu de l’avenant ou du contrat de travail
La mise en place d’un dispositif de forfait en jours devra obligatoirement faire l’objet soit d’un avenant pour les salariés déjà présents dans l’entreprise soit d’un article spécifique dans le contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Le contenu de l’avenant ou de l’article inséré dans le contrat de travail stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,

Le refus de signer un avenant au contrat de travail relatif au forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Nombre de jours devant être travaillé

Temps plein 
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés, pour un droit à congés payés complet et un salarié à temps complet, à 214 jours annuels ou 428 demi-journées annuelles :

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux et les jours fériés ouvrés qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Temps partiel (y compris le congé parental)
Le temps partiel n’existe pas pour les salariés en forfait jours puisque la notion de temps de travail horaire n’existe pas.
Dans le cas d'un salarié au forfait jours qui entend travailler moins, on ne parle pas de temps partiel, mais de « forfait réduit ».
Notre accord sur le temps de travail prévoit un nombre de jours travaillés dans l’année de 236 jours  pour un temps plein (tableau ci-dessus). Il est possible d’envisager un nombre de jours inférieur.
Un forfait réduit annuel de 189 jours équivaudrait à un temps partiel de 80%
Un forfait réduit annuel de 165 jours équivaudrait à un temps partiel de 70%
Un forfait réduit annuel de 118 jours équivaudrait à un temps partiel de 50%
Exemple d’un forfait réduit annuel avec un salarié à temps partiel à 80% :

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux et les jours fériés ouvrés qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Le salarié en forfait réduit et sa hiérarchie devront être particulièrement vigilants pour que sa charge de travail soit en adéquation avec le nombre de jours travaillés dans l’année.
Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. 

Les salariés concernés par ce présent accord, devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait jours annuel en respectant une amplitude quotidienne minimum de travail de 5 heures et maximum de 13 heures. Une journée ou demi-journée en forfait jours pourra s’organiser avec un temps de présence au bureau, un rendez- vous extérieur, ou un temps de travail au domicile du salarié. Tout déplacement hors trajet domicile-travail est du temps de travail effectif.

Une demi-journée est considérée comme tout travail accompli avant 12 heures ou après 12 heures.
Dans l’hypothèse où un salarié ne travaille pas une demi-journée, il devra systématiquement prendre une demi-journée de repos.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine et ces 2 jours consécutifs sont, sauf dérogations particulières, le samedi et le dimanche ; si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs liées à ses missions professionnelles, décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans un souci de bonne organisation du service afin de prévoir le temps de récupération. Il en fera la demande, dans un délai raisonnable (maximum le mois suivant) via le logiciel en vigueur (Figgo) et ce temps de récupération sera d’une durée équivalente en journée ou ½ journée 
Jours fériés : si pour des raisons d’impératifs liées à ses missions professionnelles, et après accord exprès de son responsable hiérarchique un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer le service des Ressources Humaines afin de prévoir le temps de récupération. Il en fera la demande, dans un délai raisonnable (maximum le mois suivant) via le logiciel en vigueur (Figgo) et ce temps de récupération sera d’une durée équivalente en journée ou ½ journée. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur (exemple : la rencontre du personnel, les évènements propres à chaque département comme les parlons fonciers, les CTD, les réunions de service, etc…)

Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié concerné par ce présent accord est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de référence. 
La rémunération mensuelle est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La prime conventionnelle sera versée à l’identique de l’ensemble du personnel, semestriellement.

Nombre de jours de repos  
L’organisation et la prise de 22 jours de repos (comprenant la journée de solidarité) varieront selon les nécessités du service. Les 22 jours de repos devront être pris au cours de l’année civile.
Des jours de repos seront fixés à l’identique des JRTT, (conformément à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur), par la Direction après avis des représentants du personnel en fin d’année.
Les jours de repos pourront être pris en demi-journée.

CET (compte épargne temps)
Dans le cadre du forfait jours, les jours de congés payés ou les jours de repos pourrons être affectés sur le compte épargne temps conformément à l’accord CET en vigueur.  

Dépassement du forfait jours  
Les salariés concernés par ce présent accord pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 11 jours par an. Dans cette hypothèse, et après versement de 5 jours de repos sur le CET, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier du salarié. Les jours de repos placés dans le CET ne seront pas majorés de 10 %. Ce dispositif ne pourra être accordé uniquement après le versement de 5 jours de repos dans le CET, et dans la limite de 6 jours de repos par an.

Exemple 1 : un salarié a un solde de 11 jours de repos au 15 septembre. En raison de son activité professionnelle, il ne pourra pas les prendre avant le 31 décembre. Il devra :
Verser 5 jours de repos dans son CET
Être rémunéré à hauteur de 6 jours de repos.
Exemple 2 : un salarié a un solde de 5 jours de repos au 15 septembre. En raison de son activité professionnelle, il ne pourra pas les prendre avant le 31 décembre. Il devra :
Verser 5 jours de repos dans son CET
Pas de jour de repos rémunéré.
Exemple 3 : un salarié a un solde de 15 jours de repos au 15 septembre. Il devra :
Verser 5 jours de repos dans son CET
Prendre en temps 4 jours de repos avant le 31 décembre.
Être rémunéré à hauteur de 6 jours de repos 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit au service des Ressources Humaines au plus tard le 30 septembre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. En lien avec l’organisation du service, le salarié souhaitant faire cette démarche, devra en informer son responsable hiérarchique. Seul le salarié est à l’initiative d’une demande de dépassement du forfait jours.

La Direction fera connaître sa décision dans les 10 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En cas d’impossibilité de donner un avis favorable à une demande de rachat de jours de repos par le salarié, le refus devra être motivé par la Direction.
L’indemnisation de chaque jour de repos sera formalisée par un courrier signé par le salarié et la Direction. Celui-ci prévoit notamment :
Le nombre de jours de repos
Le montant de l’indemnisation
La date de versement en lien avec le bulletin de paie. 

Article 5. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE 

Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre. 

Pour la bonne compréhension du dispositif, les modalités de calcul du décompte de jours travaillés pour un salarié embauché en cours d’année, à temps partiel, de retour de congé maladie et autres cas font l’objet de l’annexe 2 au présent accord.

Traitement des absences 
Chaque absence pour maladie ou absence conventionnelle devra être pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés. 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif donnera lieu à une diminution du nombre de jours devant être travaillés par le collaborateur. S’agissant de l’impact sur la rémunération, les parties conviennent que la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salarie forfaitaire par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute absence pour maladie de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, pendant la période de référence du 01/06 de l’année N au 31/05 de l’année N+1 entraine une réduction du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 214 jours. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 214 jours.

Article 6. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Le salarié autonome qui a conclu une convention de forfait en jours est tenu d'informer son responsable hiérarchique des plages de contacts pendant lesquelles il sera joignable pendant les jours pris en télétravail, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4.7, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera son responsable hiérarchique des journées ou demi-journées de travail ainsi que la prise des jours ou demi-journées de repos ou de la prise des congés payés jours ou demi-journées, via le logiciel en vigueur dans l’entreprise. 
 
Contrôle de la charge de travail – Dispositif d’alerte

Un décompte du nombre de jours travaillés sera effectué au 30 juin et au 31 décembre de chaque année, à partir de l’outil de gestion du service des Ressources Humaines en vigueur dans l’entreprise.
Un relevé trimestriel sera validé par le responsable hiérarchique afin d’assurer du bon respect du dispositif et transmis au service des Ressources Humaines.

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son responsable hiérarchique, et en expliquer les raisons.

Dans l’hypothèse d’une charge de travail trop importante, à tout moment un entretien pourra avoir lieu avec le salarié et son responsable hiérarchique sans attendre l’entretien de fin d’année, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel 

Lors de l’entretien annuel avec son responsable hiérarchique, le salarié concerné par ce présent accord, pourra aborder les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

Article 7. LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À DÉCONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

En lien avec la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent respecter un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. De la même manière que les autres salariés de l’entreprise, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 8.  DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD

Suivi de l’accord

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 élus du collège « cadre » du CSE ;
2 élus du collège « employé » du CSE ;
2 chefs de service.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi de l’accord par les délégués syndicaux 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, en lien avec la thématique des conditions de travail et l’emploi, les délégués syndicaux seront informés sur l’application et le suivi du forfait jours.


Durée de l’accord, révision et dénonciation
Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. 
Révision :
Le présent contrat pourra être révisé par voie d’avenant, par entente entre les parties signataires au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servis de base à son élaboration, ou en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social de la société.

Dénonciation : 
Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion. Par exception, la dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article L 3345-2 du Code du travail, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.


Article 9.  DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de la Haute Garonne.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Auzeville, le 1 décembre 2021, en 5 exemplaires



Pour la CFDT			Pour la CFE-CGC Agro		        Pour la Direction

							


           		                    	          
	







Annexe 1

Précisions relatives aux familles d’emplois repères concernées par ce présent accord 

Personnel appartenant à la famille encadrement  
Référent départemental
Chef de service départemental A/ Directeur départemental A
Chef de service départemental B/ Directeur départemental B
Directeur départemental C
Directeur départemental D
Chef de service régional A
Chef de service régional B
Chef de service régional C
Cadre de direction régionale A
Cadre de direction régionale B
Directeur adjoint A
Directeur adjoint B

Personnel appartenant à la famille foncier
Médiateur foncier
Conseiller foncier A
Conseiller foncier B
Conseiller foncier C
Conseiller foncier D
Conseiller foncier E
Chargé de mission foncière

Personnel appartenant à la famille études & travaux 
Chargé d’études / travaux A
Chargé d’études / travaux B
Chargé d’études / travaux C
Chargé d’études / travaux D

Personnel appartenant à la famille secrétariat & assistance 
Assistant de direction A
Assistant de direction B
Assistant de direction C

Personnel appartenant à la famille dite compétences et dont la nature même de l’emploi justifie d’un forfait annuel en jours.
Attaché régional A
Attaché régional B
Attaché régional C

Annexe 2

Précisions relatives au calcul du forfait jours en fonction de certaines particularités

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s’entend pour une année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. L’année civile s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La période d’acquisition des congés (25 jours ouvrés) s’entend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Dans les cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, il convient de recalculer le nombre annuel de jours travaillés dû à l’entreprise. 

Rappel du calcul du forfait jours conventionnel pour un temps plein


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux et les jours fériés ouvrés qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés.

Simulation du forfait jour annuel pour un temps plein en fonction des jours fériés ouvrés :
	En 2022 => 7 jours fériés ouvrés donc => 207 jours travaillés
En 2023 => 9 jours fériés ouvrés donc => 205 jours travaillés
En 2024 => 10 jours fériés ouvrés donc => 204 jours travaillés

Cas particulier du salarié qui entre en cours d’année

Supposons un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er juillet N

Détermination du nombre de jours à travailler sur l’année N (2020)
À la fin de l’année (31 décembre 2020), il aura acquis 0 jour de congés payés (période de référence d’acquisition des congés du 01 juin 2019 au 31 mai 2020) 
Il aura acquis 10 jours de repos sur la période du 01/07 au 31/12 (déduction faite de la journée de solidarité)
Moins les jours fériés ouvrés du 01/07 au 31/12 = 3 jours
L’entreprise doit alors recalculer le forfait jours en tenant compte de ce droit à congés incomplet :



Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés. Si le salarié s’est déjà acquitté de sa journée de solidarité (ancien employeur), il devra en informer le service RH afin de réimputer celle-ci dans le plafond des jours travaillés. 

Détermination du nombre de jours à travailler sur l’année N+1 (2021)
Il aura acquis 23 jours de congés payés (période de référence d’acquisition des congés du 01 juillet 2020 au 31 mai 2021 ; 2,08 jours x 11 mois)
Moins les jours fériés ouvrés du 01/01 au 31/12
L’entreprise doit alors recalculer le forfait jours en tenant compte de ce droit à congés incomplet :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés.

Supposons un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er décembre N
Détermination du nombre de jours à travailler sur l’année N (2020)
À la fin de l’année (31 décembre 2020), il aura acquis 0 jour de congés payés (période de référence d’acquisition des congés du 01 juin 2019 au 31 mai 2020)
Il aura acquis 1 jour de repos sur la période du 01 au 31/12 (déduction faite de la journée de solidarité)
Moins les jours fériés ouvrés du 1er au 31 décembre 2020 = 1 jour
L’entreprise doit alors recalculer le forfait jours en tenant compte de ce droit à congés incomplet :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés. Si le salarié s’est déjà acquitté de sa journée de solidarité (ancien employeur), il devra en informer le service RH afin de réimputer celle-ci dans le plafond des jours travaillés. 


Détermination du nombre de jours à travailler sur l’année N+1 (2021)
À la fin de la période de référence d’acquisition des congés, soit le 31 mai de l’année N (en supposant qu’il n’ait pas été absent), il aura donc été présent durant 6 mois (de décembre à mai inclus)
À ce titre il va faire l’acquisition d’un droit à congés payés incomplet, calculé comme suit : 6 mois x 2,08 jours = 12 jours ouvrés
Moins les jours fériés ouvrés du 1er janvier au 31 décembre N (2021) = 7 jours
L’entreprise doit alors recalculer le forfait jours en tenant compte de ce droit à congés incomplet :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés. 


Cas particulier du salarié qui sort en cours d’année

Supposons un salarié qui quitte l’entreprise le 23 avril (et présent sur toute l’année précédente)
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :


– le nombre de samedis et de dimanches,
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
– le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viennent s’imputer sur le nombre des jours travaillés. 

Cas particulier du salarié comptabilisant des absences (maladie, absence conventionnelle, …)

Rappel de la jurisprudence : La Cour de cassation, dans son arrêt du 03/11/2011, précise que les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés. La réduction du nombre des jours de repos en raison d’absence pour maladie constitue une récupération prohibée par l’article L. 3122-27 du Code du Travail.
Par voie de conséquence, le nombre de jours devant être travaillés en cas d’absence pour maladie doit être réduit tout en conservant le nombre de jours de repos prévu initialement.

Supposons un salarié qui totalise une absence pour maladie de 4 jours 









Cas particulier du salarié qui bénéficie d’un mi-temps thérapeutique

La mise en place d’un mi-temps thérapeutique passera par la signature d’un avenant en conformité avec les préconisations médicales.

Si la prescription médicale tient à ce que la réduction du temps de travail se fasse en heures, au jour le jour ou sur la semaine, le salarié repassera sur un décompte de sa durée du travail en heures et non plus en jours conformément à l’avis médical. Cet aménagement, documenté dans l’avenant, durera autant de temps que le médecin le prescrira (la convention de forfait en jours sera suspendue pendant la durée du mi-temps thérapeutique par avenant temporaire comportant le nombre d’heures prescrit par le médecin).