ACCORD COLLECTIF 
DE L’OFFICE DE TOURISME DE LA GRANDE PLAGNE 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE, Association Loi 1901, dont le siège social est situé 1355 Route d’Aime – Les Provagnes – 73210 LA PLAGNE TARENTAISE, 

Représenté par Monsieur XX, Président, dûment habilité à la signature des présentes, 
D’une part

Et 

Les membres du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de CSE : Madame XX, Madame XX, Madame XX, Madame XX.

D’autre part

PREAMBULE 

L’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE assure les missions de service d’accueil et l’information des touristes, ainsi que la promotion touristique du territoire du Syndicat Intercommunal de la Grande Plagne. 
L’Office de Tourisme contribue également à coordonner les interventions des divers partenaires du développement touristique local. Il peut être chargé de tout ou partie de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique du tourisme local et des programmes locaux de développement touristique, notamment dans les domaines de l’élaboration des services touristique, de l’exploitation d’équipements touristiques et de loisir, des études, de l’animation des loisirs, de l’organisation des fêtes et de manifestations culturelles.

Constitué sous la forme juridique d’une Association Loi 1901, l’Office de Tourisme est présidé par Monsieur XX qui exerce son mandat depuis le 07 septembre 2016, à titre bénévole. 

L’Office de Tourisme est dirigé par un Directeur Général. 
La Convention collective applicable est celle des organismes de tourisme du 5 février 1996 (IDCC 1909). 

L’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE est à jour de ses élections concernant le CSE, son effectif en équivalent temps plein à fin 2021 étant de 66.13 salariés. 

Afin d’adapter le temps de travail des salariés (permanents et saisonniers) aux variations d’activités saisonnières, l’Office de Tourisme a souhaité mettre en place un accord relatif à la durée du travail.

Le présent accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses représentants du personnel, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité saisonnière rencontrées par l’Office de Tourisme.

Les membres élus titulaire et suppléants du CSE ont été invités à participer à différentes réunions d’information et de consultation sur le projet d’accord. 

Ces réunions ont eu lieu les 21 octobre 2021, 2 décembre 2021, 10 janvier 2022, 7 mars 2022, 17 mars 2022, 25 mars 2022 et le 17 mai 2022, date à laquelle il a été signé.

Table des matières







































TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et à l’ensemble du personnel de l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE, que les salariés soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur classification (cadre et non-cadre) et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective des Organismes du Tourisme (IDCC 1909).

Il est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.

Des modalités particulières sont envisagées pour les cadres et pour les salariés dits « autonomes » auxquels pourra être proposée une convention de forfait en jours.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE 

Article 1 : Données économiques et sociales justifiant le recours à l’annualisation du temps de travail 

Le présent accord d’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE de faire face à d’importantes variations de l’activité à la fois en intersaison (dans le cadre des actions à mettre en œuvre pour la préparation des saisons) et en saison (en lien avec la politique événementielle et la gestion des équipements confiés sur le territoire de LA GRANDE PLAGNE).

Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond au surcroît d’activité sur certaines périodes de l’année et aux variations saisonnières en permettant :

- de répondre aux besoins de l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations d’activité en saison et hors saison ; 

- d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande commerciale, face aux exigences « clients » ;

- et d’améliorer les conditions de travail des salariés en organisant par anticipation les plannings pour une articulation de leur vie privée vie professionnelle.


Article 2 : Durée du travail 

2.1 Définition

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année : 
- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein, 
- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.


2.2 Durée annuelle du travail

A compter de la date de signature du présent accord, le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une année, dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité comprise. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.

Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise. 

2.3 Période de référence

La durée du travail des salariés permanent se calcule annuellement entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L.3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant lundi à 0h00 et se terminant le dimanche à 24 heures.


2.4 Fonctionnement de l’annualisation   

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, l’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

Le plancher hebdomadaire d’heures de travail pourra être égal à 0 heure.

Même si la durée du travail peut atteindre 48 heures par semaine, une telle durée du travail hebdomadaire doit rester exceptionnelle. 

Il est convenu des règles suivantes pour éviter des dérives dans les heures effectuée au-delà de 35 heures par semaine : 

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel doivent impérativement être compensées pendant la période de référence annuelle. 

Le nombre d’heures ainsi accumulées depuis le 1er décembre de l’année N ne peut en aucun cas être supérieur à 70 heures au 30 avril de l’année N+1 (fin de la saison hivernale). 

Il ne doit donc subsister aucun reliquat d’heures au 30 novembre N. 

Seules des circonstances exceptionnelles pourraient justifier l’existence d’un reliquat d’heures positif ou négatif (dans la limite de 15h pour les heures négatives), notamment : Absence pendant la période de référence n’ayant pas permis la récupération des heures accumulées, événements particuliers, liés notamment à des phénomènes météorologiques obligeant l’Office de Tourisme à prendre des mesures d’urgence, sortie du salarié en cours de période de référence, validation par écrit par la direction d’un reliquat d’heures exceptionnelles à reporter sur l’année N+1. 

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures pour les salariés à temps plein ou au-delà de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel devront donc rester exceptionnelles et validées par le manager.


2.5 Horaire quotidien 	

L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif. 

Pour tous les salariés, cette limite pourra être portée à 12 heures en cas d’urgence justifiée notamment par des impératifs de sécurité, mais également en cas d’activité accrue et plus généralement chaque fois que l’organisation de l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE l’imposera. Cette limite de 12 heures ne pourra être réalisée sans l’accord préalable de la Direction Générale.


2.6 Repos quotidien

Les salariés bénéficieront d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. 

Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées à l’activité, et conformément aux dispositions de l’article L 3131-2 du code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives.


2.7 Suivi des temps de travail

Sous la responsabilité et sur la validation du manager, chaque salarié mettra à jour ses horaires sur le logiciel de gestion de temps.  

Ces documents de décompte sont à tenir pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail et de l’URSSAF et pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


2.8 Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficieront d’un repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.


Article 3 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail 


3.1 Programmations prévisionnelles 

La durée et les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen dans le cadre d’un planning annuel (via le logiciel de gestion du temps, affichage, remise de planning, email, courrier…) pour les CDI et d’un planning sur la durée du contrat pour les CDD remis lors de l’embauche. 

En cas d’embauche en cours de période, le salarié se verra remettre le premier jour de son embauche le planning prévisionnel du service auquel il est affecté.

Il est prévu que la répartition du temps de travail pourra s’effectuer jusqu’à 6 jours par semaine.  

Le temps de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence (de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement, une pour une, dans le cadre de la période annuelle courant du 1er juin N au 31 mai N+1.

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport au temps de travail habituel.

Le manager a la maîtrise du temps de travail de ses équipes ; il doit donc s’organiser de telle façon que la durée annuelle de travail prévue dans le planning prévisionnel soit respecté. 

Si le salarié estime que des heures supplémentaires seront réalisées, il doit immédiatement en faire part à son manager et obtenir la validation en amont.
 

3.2 Délai de modifications d’horaires

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de l’Office de Tourisme ou à la demande du salarié sous validation du manager. 

Ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Ce délai de prévenance court se justifie par les circonstances exceptionnelles auxquelles est amené à faire face l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE et qui nécessite une réaction et une adaptation rapide de ses effectifs pour faire face notamment à des arrivées ou départs importants de touristes non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, des conditions météorologiques exceptionnelles, un surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc en cas de situation d’urgence (phénomène météorologique exceptionnel…) et réduit à 4 heures en cas d’urgence absolue et avec accord du salarié. 

Toute modification d’horaires du planning hebdomadaire par rapport au planning prévisionnel doit être autorisée en amont par le manager ou la Direction par tout moyen écrit : logiciel de gestion du temps, mails …). 

Si ces heures ainsi accomplies devaient s’avérer injustifiées ou non autorisées, elles ne seraient pas prises en compte.


Article 4 : Heures supplémentaires et complémentaires 

4.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures effectuées :

Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures par semaine (inexistantes en pratique, sauf demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail en cas de circonstances exceptionnelles, la durée du travail pouvant alors être fixée à 60 heures par semaine) ;
Au-delà de l’horaire annuel fixé à 1607 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée annuelle contractuelle pour les salariés à temps partiel, au prorata temporis pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée, sous déduction des heures supplémentaires ou complémentaires qui auraient déjà été payées en application du 1 ci-dessus.

Les heures supplémentaires ou complémentaires visées au 1 sont rémunérées avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.

Celles visées au 2 sont constatées et payées en fin de période annuelle, ou à la date de fin du contrat.


Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires 

Les éventuelles heures supplémentaires accomplies par un salarié à temps plein se décompteront du contingent annuel fixé à 220 heures par an et par salarié. 

Les éventuelles heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourront pas dépasser 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail. 


4.3 Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires

En application de L.3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et telles que visées à l’article 4.1 2), est fixé à : 
25% entre la 36ème heure et la 43ème heure ; 
50% à compter de la 44ème heure, dans la limite de 48 heures (ou au-delà en cas d’autorisation de l’inspection du travail). 

Par exemple, si un salarié a effectué 1620 heures au terme de la période de référence au lieu de 1607 heures, il aura donc effectué 13 heures supplémentaires. 

Une fois les heures supplémentaires réparties fictivement sur la période de référence, cela revient à dire que le salarié a effectué environ 17 minutes supplémentaires sur 45,5 semaines travaillées. 

Le taux de majoration sera donc fixé à 25% pour les 13 heures supplémentaires. 

Pour un salarié à temps partiel, le taux de majoration des heures complémentaires est fixé comme suit : 
25 % entre la durée annuelle contractuelle et 10% de cette durée, 
50 % au-delà, dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle. 

Par exemple, si un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail de 1558 heures (soit 30 heures en moyenne par semaine) en a effectué 1578, les 20 heures complémentaires ainsi réalisées sont réparties fictivement sur la période de référence, ce qui revient à environ 44 minutes complémentaires sur 45,5 semaines travaillées. 

Le taux de majoration sera donc fixé à 25 % pour 20 heures complémentaires. 


Article 5 : Récupération des heures perdues et activité partielle 

Les heures perdues résultant de causes accidentelles seront récupérées.

En cas de manque d’activité imprévu, le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé, qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une modification des plannings, et une utilisation préventive du présent dispositif d’annualisation du temps de travail.

Les salariés pourront également faire valoir leurs droits à congés payés sur la base du volontariat. Si la mesure s’avérait également insuffisante, l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE se réserve le droit de mettre les salariés en congé sous réserve du respect d’un préavis d’une semaine.

Toutefois, l’activité partielle pourra être envisagée, lorsqu’il apparaîtra que, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours de période, les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées avant la fin de la période de calcul, infra-annuelle ou annuelle du temps de travail.


Article 6 : Rémunération 

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et non permanents sera donc lissée sur l’année, ou la période d’emploi.

Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini. 







Article 7 : Absences en cours de période de référence 

En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence, il sera fait application des règles suivantes : 

Concernant le temps de travail : Seront ainsi imputées sur le compte d’heures du salarié les heures que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent dans l’entreprise (selon le planning prévisionnel).
Par exemple, si le salarié devait travailler 39 heures sur une semaine et qu’il a été absent pour maladie, le nombre d’heures à prendre en compte dans son décompte annuel d’heures est de 39 heures ; si le salarié devait travailler 24 heures et a été absent pour maladie, le nombre d’heures à reprendre en compte dans son décompte annuel d’heures annuel est de 24 heures, 

Concernant la rémunération : L’horaire à prendre en considération pour la prise en compte des absences dans la rémunération est l’horaire hebdomadaire défini au contrat de travail ; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité. Pour un salarié à temps plein, la rémunération qui tiendra compte des absences sera calculée sur la base de 35 heures. 


Article 8 : Embauche ou départ en cours de période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur au sein de l’Office de Tourisme.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.
Si la régularisation est positive : le salarié bénéficie du rappel de salaire correspondant.
Si la régularisation est négative : le salarié a un trop perçu qui peut être retenu sur son solde.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 9 : Vérification annuelle ou infra-annuelle 

En fin de période annuelle ou autre (notamment pour les CDD dont la durée d’embauche est inférieure à un an), l’Office de Tourisme vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.

Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d’établissement des bulletins de salaire.

Dans l’hypothèse des contrats à durée déterminée, la régularisation s’effectuera avec le dernier bulletin de salaire du contrat.


Article 10 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel soumis à l’annualisation du temps de travail 

10.1 - Interruption quotidienne pour les salariés à temps partiel 

L’horaire de travail au cours d’une même journée ne peut en principe comporter plus de deux interruptions d’activité ou une interruption supérieure à quatre heures.

Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.

En revanche, lorsqu’une journée est travaillée, elle doit au moins comprendre une séquence de deux heures consécutives de travail. 

10.2 - Contrat de travail des salariés à temps partiel 

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :

La qualification du salarié,
Les éléments de sa rémunération,
La durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires. 


TITRE III – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Article 11 : Temps de déplacement

11. 1 Temps de trajet domicile –travail 

Il est rappelé que le temps de trajet habituel domicile/travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. 


11.2 Temps de trajet domicile – lieu de mission 

En application des dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou sur le lieu de mission n’est pas du temps de travail effectif ; toutefois, s’il dépasse le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. 

La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. 

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel. 

Il y a voyage lorsque l’éloignement, le temps de trajet aller/retour et/ou le contenu de la mission empêche le salarié de rejoindre chaque soir son domicile ou son logement de fonction mis à disposition par l’Office de Tourisme. 


11.2.1 Modalités d’indemnisation des déplacements professionnels 

L’ordre de mission détermine le départ et la durée de la mission. 

Il faut distinguer trois modalités d’indemnisation en fonction des trois périmètres suivants : 

Déplacement jusqu’à 1h30 aller, 
Déplacement au-delà de 1h30 aller, 
Voyage 

Indemnisation : 

Le temps de trajet (aller/retour) pour se rendre sur un lieu de mission et en revenir : le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et entre dans les heures hebdomadaires de travail. Le salarié saisira sur le logiciel de gestion de temps les heures de travail effectif ; les temps de pause ou d’attente n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet (aller/retour) pour se rendre sur un lieu de mission et en revenir : le temps de trajet est indemnisé à hauteur de 50 % du taux horaire du salarié concerné et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié saisira sur le logiciel de gestion de temps les heures de travail effectif, les temps de pause ou d’attente n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, de même il saisira les heures effectuées pour le trajet sur le logiciel de gestion de temps en sélectionnant l’évènement déplacement. 

Le temps de voyage (aller/retour) : dans une limite de 5 heures aller et 5 heures retour ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et entre dans les heures hebdomadaires de travail. Au-delà de ces 5 heures, elles sont indemnisées à hauteur de 50 % du taux horaire du salarié concerné et ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Le salarié saisira sur le logiciel de gestion de temps les heures de travail effectif, les temps de pause ou d’attente n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, de même il saisira les heures effectuées (au-delà de la limite des 5 heures aller et 5 heures retour) pour le voyage sur le logiciel de gestion de temps en sélectionnant l’évènement déplacement.



Le temps de mission : le temps réel passé à l’exécution de la mission (heures de salon, rdv, réunions, etc.) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel, le salarié saisira sur le logiciel de gestion de temps les heures de travail effectif, dans une limite fixée à 8h par journée de mission. Si le temps de mission devait s’additionner aux temps de voyage ou de trajet au sein d’une même journée, alors la limite maximum du temps de travail effectif serait limitée à 10h maximum pour la journée.










11.2.2 Point de départ et point d’arrivée

Le point de départ du déplacement sera soit son lieu de travail habituel, soit le lieu de récupération du véhicule de l’OTGP.

La prise en charge des frais de déplacements se fera à partir d’un trajet normal entre le point de départ et le point d’arrivée. Aucun détour effectué par le salarié ne sera pris en charge par l’Office de Tourisme. 


Article 12 : Déplacements professionnels et déplacement personnel 

Lors du déplacement professionnel, le salarié peut décider d’allonger son séjour ; il prendra alors en charge les frais supplémentaires de ce voyage. La responsabilité de l’Office de Tourisme ne pourra en aucun cas être engagée en dehors du temps de mission théorique, pour quelle que raison que ce soit. 
Le salarié devra prévenir avant toute réservation à minima son manager et le service RH et prévenir de la fin de sa mission par tout moyen (mail, sms…).

Si, sur son temps personnel, le salarié rencontre des difficultés de transports, d’hébergement ou autre, l’Office de Tourisme ne peut en être tenu pour responsable ou débiteur des frais supplémentaires engagés par le salarié, à quelque titre que ce soit. 


Article 13 : Temps d’habillage et de déshabillage 

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ; le salarié ne peut donc saisir ses horaires de début de journée sur le logiciel de gestion de temps mis en place qu’une fois revêtu des vêtements mis à sa disposition par l’Office de Tourisme, à moins que le salarié ne vienne directement habillé avec.  

Il en va de même en fin de journée.


Article 14 : Temps de pause et de déjeuner 

14.1 Temps de pause 

Seule la pause prévue à l’article L.3121-16 du code du travail est obligatoire. Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les autres temps de pause sont tolérés au sein de l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE à condition de ne pas excéder des temps raisonnables sur une journée de travail. 

En tout état de cause, les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 

Les temps de pause sont donc exclus du compteur d’heures. 



14.2 Temps de déjeuner 

Les salariés de l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE prennent une pause déjeuner d’un minimum de 30 minutes. 

Le temps de pause déjeuner n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Le temps de déjeuner est donc exclu du compteur d’heures. 

Lorsque les salariés, sont amenés à déjeuner avec des partenaires dans le cadre de leur mission (à titre obligatoire), ce temps de déjeuner est considéré comme du temps de travail effectif. 

Il appartient alors au salarié de respecter les dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail en effectuant une pause de 30 minutes (non comprise dans le temps de travail effectif), avant d’atteindre 6 heures de travail effectif. 

Les salariés qui seraient amenés à déjeuner avec leur manager sur invitation de ce dernier et sur la base du volontariat ne doivent pas inscrire ces heures dans le logiciel de gestion des temps, le temps de pause déjeuner n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif.


TITRE IV : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 15 : Bénéficiaires 

Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours : 

Les cadres au sens de la convention collective des Organismes de tourisme quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 

Les salariés, classés techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 16 : Caractéristiques du forfait jours 

Le forfait comportera un maximum de 210 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées) qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire. 

Nous précisons que les 210 jours du forfait tiennent compte d’un droit complet à congés payés.

Les 210 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 210 jours.

En effet, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait réduit x 	–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nombre de jours du forfait temps plein 

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.

La période de référence est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le contrat de travail devra préciser : 

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Office de Tourisme et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.

Dès le mois de décembre de l’année N-1, un planning prévisionnel portant répartition des 210 jours de travail sera établi pour la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (notamment dans le cadre de l’article 3.6 du présent accord).

L’Office de Tourisme veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’Office de Tourisme. 

L’Office de Tourisme fournira aux salariés un logiciel de gestion des temps permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année. 

Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.

Méthode de calcul pour le suivi du quota annuel de jours travaillés : 
La période de référence du forfait annuel en jours (1er janvier au 31 décembre) diffère de celle des congés payés (1er juin au 31 mai) afin de neutraliser cet écart, le nombre de jours à travailler dans l’année sera augmenté du nombre de jours de congés payés ouvrés (soit 25 jours). Les jours de congés payés pris seront assimilés à de travail effectif pour l’appréciation du quota de jours à réaliser sur la période de référence. 
Cette méthode permet de neutraliser les écarts qui pourraient être générés par un report de congés payés.
Ainsi l’obligation annuelle en jours renseignée dans l’outil de gestion de temps sera de 235 jours. 


Article 17 : Prise des jours de repos 

Le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 210 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront des journées ou ½ journées de repos, d’un commun accord avec la Direction. 

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf dans le cas de l’article 4 du présent accord).

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
– ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.







Article 18 : Dépassement du forfait 

Les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite toutefois de 25 jours par an.

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 210 jours (soit 25 jours maximum) sont alors rémunérés avec une majoration de 10% avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et être négocié avec la Direction, lors de l’établissement du planning annuel en décembre N-1.


Article 19 : Rémunération 

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. 

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomposée en un salaire de base lié au poste occupé, et en une prime liée aux sujétions du forfait et qui rémunère forfaitairement les 210 jours travaillés. 

En cas de sortie du forfait, pour revenir à un dispositif horaire d’organisation de la durée du travail, la prime liée aux sujétions du forfait n’aura plus de raison d’être et ne sera plus due. Les conventions individuelles de forfait prévoient expressément que la prime de forfait est liée au maintien du salarié dans le dispositif et qu’elle n’est plus due en cas de sortie du dispositif.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/21.75e de la rémunération mensuelle du salarié au titre du forfait. 


Article 20 : Evaluation et suivi de la charge de travail 

Pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, le suivi du temps de travail sera établi par le salarié selon un mode auto déclaratif sur le logiciel de gestion de temps et validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.


20.1 	Suivi périodique de la charge de travail 

Le salarié et la Direction échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces échanges périodiques doivent permettre aux parties d’adopter les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’article 1.2 ci-dessous.





20.2 	Entretien annuel 

En synthèse des échanges périodiques, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors de l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
-   la charge de travail du cadre autonome, 
-   l’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
-   l’organisation du travail dans la société,
-   l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
-   la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.


20.3 	Consultation du Comité économique et social

Le Comité social et économique, tel que prévu dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Seront examinés, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


Article 21 : Impact des entrées et sorties en cours de période de référence 

21.1	Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé conformément aux dispositions de l’article 19 du présent accord. 

21.2 	Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés non acquis sur la période de présence) X (nombre de jours ouvrés sur la période de présence ÷ nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période tombant un jour ouvré) = nombre de jours dus. 

La différence entre le nombre de jours ouvrés sur la période de présence et le nombre de jours du correspondant au nombre de jours de repos à accorder au salarié.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
– décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
– décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

En application de l’article 16 sur la méthode de calcul pour le suivi du quota annuel de jours travaillés, en cas de départ ou entrée du salarié, le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période de présence sera ajoutée.

A titre d’exemple :

Un cadre qui entre le 1er aout 2021.
Nombre de jours du forfait : 210 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis sur la période : de janvier à juillet = 2.08 x 7 = 14.56 jours
Nombre de jours ouvrés de la période de présence : 1er aout au 31 décembre = 108 jours
Nombre de jours ouvrées de 2021 : 254 jours

Nombre de jours dus : (210 + 14.56) x (108/254) = 95.91 jours > arrondi à 96 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période de présence : 1er aout au 31 décembre = 2.08 x 5 = 10.40 jours

Ainsi l’obligation annuelle en jours renseignée dans l’outil de gestion de temps sera de 106 jours, en rappelant que les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif.



TITRE VI : JOURS FÉRIÉS 

Article 22 : Travail des jours fériés 

Les heures effectuées un jour férié sont rémunérées de la façon suivante pour les salariés non soumis à une clause de forfait jours : 
Paiement des heures travaillées au taux de 200 % (soit une majoration de 100 %), 

Les dispositions prévues par la convention collective des organismes de tourisme relatives au travail des jours fériés ne sont plus applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.




TITRE VII : TRAVAIL DU DIMANCHE 

Article 23 : Majoration des dimanches travaillés 

Les heures effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante pour les salariés non soumis à une clause de forfait jours : 
Paiement des heures travaillées au taux de 160 % (soit une majoration de 60 %), 

Les dispositions prévues par la convention collective des organismes de tourisme relatives au travail du dimanche ne sont plus applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

TITRE VIII : TRAVAIL DE NUIT 

Article 24 : Majoration des heures de nuit 

Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures sont rémunérées de la façon suivante pour les salariés non soumis à une clause de forfait jours : 
Paiement des heures travaillées au taux de 200 % (soit une majoration de 100 %), 

Les dispositions prévues par la convention collective des organismes de tourisme relatives au travail de nuit ne sont plus applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

TITRE IX – BUDGETS ALLOUES AU CSE 

Article 25 : Les budgets du CSE 

Le CSE bénéficie d’un budget de fonctionnement dont le montant est défini conformément aux dispositions légales, soit 0,20% de la masse salariale brute.

Le budget des œuvres sociales et culturelles est fixé de la manière suivante : le budget est de 0,50% de la masse salariale brute constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à
cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de
la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de
travail à durée indéterminée, telle que définie à l’article L.2312-83 du code du travail.


Le versement au CSE sera effectué par l’employeur annuellement au plus tard un mois après la date de clôture des comptes et correspondra au montant annuel de la masse salariale de l’exercice comptable correspondant.

Pour la première année, la contribution sera calculée sur la masse salariale de l’exercice clos au 30/09/2022 et sera versée au plus tard au 31/10/2022.









TITRE X : DISPOSITIONS FINALES 

Article 26 : Primauté de l’accord d’entreprise 

Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective des Offices du tourisme, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail. 

Cet accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale Organismes de Tourisme en application des dispositions de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application N°2017-1767 du 26 décembre 2017. 

Article 27 : Congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés). 

La période de prise des droits à congés est également fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés peuvent prendre jusqu’à trois semaines de congés payés consécutives (ou de jours ou de semaines de repos, suite à la compensation d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, accolés à des semaines de congés payés), avec l’autorisation dûment accordée par le manager. 

Aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé au titre du fractionnement. 

Les dispositions prévues par la convention collective des organismes de tourisme relatives aux jours de fractionnement ne sont plus applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

En contrepartie, un salarié présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés, soit du 1e juin N au 31 mai N+1, bénéficiera d’un jour supplémentaire de congé payé identifié dans un compteur bien distinct au 31 mai N+1. Ce jour de congé supplémentaire devra être pris sur la période suivante. En aucun cas, il ne pourra être reporté sur la période de prise des congés payés suivante. 

Les congés payés des salariés devront être pris en dehors des périodes de forte activité et devront être autorisés par le manager.

Les demandes de congés payés devront être faite avant le 15 février N+1.







Article 28 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er juin 2022.


Article 29 : Commission de suivi 

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, les représentants du personnel, et le ou les signataires de l’accord.

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.


Article 30 : Signature, dépôt et publicité 

Une version signée (format PDF) du présent accord d’entreprise est adressée par support électronique sur le site internet dédié : . Sera joint à cet envoi électronique le PV des élections du CSE. 

Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville. 
Enfin, une version anonymisée en PDF sera communiquée à la Commission nationale paritaire permanente de la négociation et d’interprétation de la Branche des Offices du tourisme à l'adresse numérique suivante : administration@offices-de-tourisme-de-france.org.
Ou à l’adresse postale suivante : offices de tourisme de France, 79-81, rue de Clichy, 75009 Paris  


Article 31 : Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.









Article 32 :  Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE ou à l'initiative de la majorité des membres titulaires du CSE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par le CSE à l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE par écrit (comportant une date certaine de notification) dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Les mêmes règles sont applicables lorsque l’accord est dénoncé par l’Office du tourisme.

Dès réception de la dénonciation, et à l’initiative de l’Office du tourisme, un calendrier de réunions dès le premier mois de préavis sera mis en place, afin de prévoir les négociations avec le CSE en vue de conclure un nouvel accord. 

Les parties s’engagent dans le cadre de la commission de suivi visée à l’article 29 du présent accord, d’informer l’autre partie des éventuelles difficultés d’application ou de demandes spécifiques des salariés avant toute dénonciation du présent accord, la voie de la révision de l’accord devant être privilégiée. 

En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de de 12 mois.



Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.


Fait à LA GRANDE PLAGNE,
Le 17 mai 2022

Pour l’Office de Tourisme de LA GRANDE PLAGNE
Monsieur XXX
Président 






Les membres élus du CSE

Madame XXXX, 				Madame XXX, 




Madame XX, 				Madame XX