Plan d’actions sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

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Préambule et champ d’application

Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société de Réseaux DHENNIN a proposé un certain nombre de mesures à la Délégation Unique du Personnel sur ce thème au regard du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de la Société de Réseaux DHENNIN.

Le présent plan d’action se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

La mise en application de ce plan d’actions s'entend dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le champ d’application du présent plan d’action est la Société de Réseaux DHENNIN dans son ensemble.

Article 1 : Les Objectifs

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001 ; l’Accord National Interprofessionnel du 01/03/2004 sur la mixité et l’égalité professionnelle ; l’accord BTP du 10/09/2009 étendu le 03/10/2010 ; La  pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

Embauche
Formation
Promotion,
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle.

Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.

En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d'établir de façon effective l'égalité professionnelle.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes
favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités

Article 2 : Les outils d’analyse

Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté à la DUP sont les suivants :

2.1. Conditions générales d'emploi

Effectifs (Données chiffrées par sexe) :

répartition par catégorie professionnelle;
pyramide des âges par catégorie professionnelle ;
Ancienneté par catégorie professionnelle.

Données sur les embauches et les départs (Données chiffrées par sexe) :

- 	répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; 
- 	répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement, rupture conventionnelle.

Durée et organisation du travail (Données chiffrées par sexe) :

          -   répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel.

2.2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :

Éventail des rémunérations ;
Rémunération moyenne mensuelle ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
- 	Répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.

2.3. Formation

Données chiffrées par sexe :

répartition par catégorie professionnelle 
nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle


2.4. Indicateurs spécifiques au suivi du présent accord

Afin de mieux appréhender les progrès réalisés, au-delà des indicateurs ci-dessus, un suivi particulier est fait sur :

La population des sédentaires et celle des itinérants (chantier)
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique.
Les formations qualifiantes et les actions de formation ayant fait l’objet d’un financement par l’état
Les promotions par niveaux d'emplois.

Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. 


Article 3 : Les moyens particuliers d’action

3.1	L'action dans le domaine du recrutement

Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité :

En vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F. Le résultat recherché est 100% avec une application immédiate.
En sensibilisant les prestataires externes en RH (cabinet de recrutement) en intégrant une clause de neutralité dans leurs prestations. Le résultat recherché est 100% avec une application immédiate.
En féminisant le plus possible, dans les documents internes, les intitulés de poste occupés également par des femmes. Le résultat recherché est 100 % avec application immédiate.
En supprimant, dans les offres d’emplois internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » ou en les réservant qu’aux postes qui l’exigent réellement. Le résultat recherché est 100% avec une application immédiate.
Communiquer auprès de nos partenaires (Ecole,CFA,GEIQ) sur notre ouverture à la mixité dans le cadre des plans de recrutement et de formation en alternance.

3.2	L'action dans le domaine de la formation

La formation professionnelle correspond au second domaine ouvrant des perspectives d’évolution. 

Le plan de formation a été consacré ces dernières années principalement à la réalisation des formations règlementaires à destination des personnels chantiers. Ces formations n’ont pas bénéficié aux femmes très peu présentes sur la filière chantier.

Le plan de formation est aussi un instrument d’accompagnement du changement, de GPEC et de développement des compétences.
La Direction s’engage à mieux travailler ce volet du plan de formation en s’appuyant notamment sur le déploiement des entretiens annuels et entretiens professionnels étendus depuis 2017 à l’ensemble des personnels de l’entreprise (Ouvrier, Etam et Cadre).

 L’entretien  professionnel est un moment d’échange avec chaque salarié pour réfléchir sur son parcours professionnel, mettre en perspective l’évolution de son métier dans l’entreprise, les formations nécessaires à l’adaptation de ses compétences, l’affectation à de nouveaux postes mais aussi  d’échanger avec lui sur ses souhaits professionnels.

Le plan de formation est un levier important de gestion des compétences et des carrières. La Direction veillera à une égalité de traitement des hommes et des femmes pour accéder aux formations contribuant au développement des compétences et des carrières.
L’action à mener sera de veiller à une égalité de traitement des hommes et des femmes dans la réalisation effective et l’exploitation des entretiens professionnels 

Un indicateur sera mis en place pour mesurer cet objectif :

Le pourcentage d’entretiens professionnels réalisé par catégorie de personnel et par sexe sur 2 années

3.3 	L'action dans le domaine des promotions

Lors de la procédure annuelle des promotions (mois de décembre), par nature d’emplois, le pourcentage de proposition de femmes promues ne pourra être inférieur à celui des hommes promus.

3.4 	Les conditions de travail

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation.
Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.


3.5 	L’action pour la rémunération effective

Sur la durée du plan d’actions , une attention particulière sera portée sur l’évolution salariale des femmes. Le pourcentage d’augmentation des rémunérations des femmes sera par nature d’emploi au moins égal à celui des hommes (hors promotion individuelle).
Chaque année, pendant la durée du plan d’actions, au moment de la négociation annuelle sur les salaires, un point d'avancement sur la mise en œuvre de ce dispositif sera présenté.

3.6 	L'accès aux postes à responsabilités

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 
Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du plan d’actions et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.
De plus, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management ou d'expertise.


3.7	Neutralisation de la période de congés de maternité ou d'adoption sur l'appréciation professionnelle et le déroulement de carrière

Du point de vue de l'appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l'année considérée.

Ainsi, tout congé de maternité dont la période conventionnelle s'étend sur la période de réalisation des Entretiens Annuels d'Appréciation (mois d’octobre à Décembre) doit être précédé d'un entretien d'appréciation exceptionnel portant sur la période courant depuis le premier janvier précédent. Dès lors que la salariée a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir un mois avant la date de départ en congé de maternité.

D'une manière générale, l'entretien d'appréciation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité.

A l'issue du congé de maternité, la salariée pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique. Si nécessaire, une formation adaptée au projet professionnel lui sera proposée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.


Article 4 : Durée - Date d’effet

Le présent plan d’actions  entrera en vigueur à compter du 1er Aout 2018, est conclu pour une durée d’un an.