ACCORD A DUREE DETERMINEE DE GESTION et D’accompagnement 
des parcours professionnels 
DES CONSEILLERS CLIENTS AGENCE (Classe 3)
Entre les entreprises : 
GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
Située : 50 rue de St Cyr - 69009 Lyon 
Représentée par 
Agissant en qualité de Directeur Général


S.P.S.E. E.U.R.L.
Située : 50 rue de St Cyr - 69009 Lyon
Représentée par 
Agissant en qualité de représentant de l’associé unique GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne 

SPARA S.A.R.L.
Située : 6 rue Charles Rispal - 03003 Moulins
Représentée par dûment habilité par son gérant,.


D’une part,

L’organisation syndicale C.F.D.T.
Représentée par 
Agissant en qualité de déléguée syndicale 

L’organisation syndicale SNEEMA C.F.E.  C.G.C. 
Représentée par 
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale C.F.T.C.
Représentée par 
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale F.O.
Représentée par 
Agissant en qualité de délégué syndical 


D’autre part.


Il a été conclu l'accord collectif suivant : 
PREAMBULE : 
Les parties signataires se sont rapprochées afin de conclure un accord conformément aux dispositions de l'article L 2242-13 du Code du travail. 
Cet accord a pour objet d’organiser l’évolution des leviers de rémunération au sein de GRAA afin d’être en cohérence avec les réalités du marché de l’emploi et les attentes, des salariés en phase de recrutement ou déjà présents dans l’entreprise, notamment en termes de reconnaissance de leur compétence et de leur expertise dans la fonction exercée.

Au regard des constats effectués, il s’agit donc d’équilibrer la proportion de la rémunération fixe par rapport à la rémunération variable pour certains emplois et de valoriser davantage les compétences et performances qui s’inscrivent dans la durée. 


Les parties s’entendent sur la nécessité de compléter et d’améliorer nos leviers de rémunérations qui sont à ce jour :
 
La classification attribuée au salarié au regard de la pesée de l’emploi qu’il occupe, 
Les promotions individuelles dont il peut bénéficier dans l’exercice de cet emploi,
La rémunération variable éventuellement attachée à ce même emploi.  

En effet, si ces leviers sont adaptés pour valoriser l’évolution d’un salarié qui change d’emploi (classification) ou dont la performance est reconnue par l’entreprise à un instant donné (promotions individuelles et/ou rémunération variable), ils semblent désormais insuffisants pour distinguer et reconnaitre des compétences et expertises génératrices de résultats réguliers s’inscrivant dans la durée.

Pour ce faire, deux actions vont être engagées, la première à l’initiative de l’entreprise, la seconde faisant l’objet du présent accord :

 Un aménagement de la structure de rémunération pour certaines catégories de salariés 
Dans une perspective de rééquilibrage entre le salaire fixe et la part variable, est supprimée la prime forfaitaire de performance commerciale (palier 1 de la grille de rémunération variable 2019/2020) pour les fonctions commerciales suivantes :
Conseillers Commerciaux Particuliers
Conseillers Commerciaux Itinérants
Conseillers Commerciaux Prospecteurs
Conseillers Commerciaux Professionnels
Conseillers Commerciaux Agricoles
Conseillers Commerciaux Agricoles Risques Complexes
Conseillers Commerciaux Référents Particuliers/Professionnels/Agricoles
le montant de cette prime étant intégré au salaire de fonction.

A cet effet, seront proposés à la signature des avenants aux contrats de travail à l’ensemble des salariés concernés, avec mise en application à compter du 1er avril 2021.







 Une phase de test sur la mise en place de niveaux de rémunération distincts au sein d’un même emploi, objet du présent accord

Il s’agit de compléter favorablement les dispositifs conventionnels de classifications « verticales » prévus par la CCNSA et l’ANG en y ajoutant une dimension horizontale, ceci en :
validant l’acquisition des compétences et de l’expertise du salarié dans le cadre de son parcours professionnel et,
en assurant une progression au travers de la création de niveaux valorisant l’acquisition des compétences et de reconnaissance de l’expertise (NACRE).
Ces niveaux valorisant l’acquisition de compétences, les résultats, et l’expertise seront attribués sur la base de critères déterminés.  
Ce test portera sur les conseillers clients agence relevant de la Classe 3.

L’engagement de ces deux actions de façon simultanée est indispensable au moment où l’entreprise souhaite stabiliser ses équipes au bénéfice de la qualité du service et de la fidélisation de ses sociétaires. Il s’agit de fidéliser les salariés, de mieux motiver les équipes en place et de renforcer l’attractivité de GRAA sur le marché de l’emploi.

ARTICLE 1 - Création de niveaux au sein du métier de Conseiller Client Agence (NACRE)
Les Niveaux d’Acquisition de Compétences, de Résultat et d’Expertise (NACRE) permettent de valoriser des stades de professionnalisation. Par-là, il s’agit de valoriser le savoir, le savoir-faire et le savoir être via un référentiel dont le détail est en annexe du présent accord.

4 niveaux sont ainsi déterminés :

Nouvel entrant

Le nouveau Parcours de Relation Commerciale (PRC) est le socle minimum de formation commun à l’ensemble des salariés ‘Conseillers Clients Agence’ (regroupant les ex Conseillers Commerciaux Particuliers, Conseillers Commerciaux Itinérants et Conseillers Commerciaux Prospecteurs, …) entrant au sein de Groupama Rhône-Alpes Auvergne.

Appelé « Nouvel Entrant », le Conseiller Client Agence est formé sur les différents univers de l’assurance : mobilité, prévoyance, habitation, santé, épargne, banque. S’étalant sur une période de 10 mois alternant formation en présentiel, en distanciel, e-learning, classes virtuelles et retours en agence, cette formation est sanctionnée par la remise d’une certification.

Conçu de manière flexible, ce parcours s’adapte à l’expérience de chaque nouveau collaborateur tout en s’assurant de la bonne compréhension de spécificités propres à Groupama Rhône-Alpes Auvergne et à sa gouvernance mutualiste. 


Un parcours formation et de professionnalisation est dessiné au sein de ce même métier de Conseiller Client Agence.
A ce titre, le parcours de formation continue permet à chaque Conseiller Client Agence, selon sa montée en performance, d’accéder à des formations spécifiques. Ces dernières contribueront à la fois à augmenter son niveau d’expertise et à acquérir de nouvelles compétences pour gagner en polyvalence, en autonomie et en délégation.

Les parties signataires réaffirment également le rôle pivot du manager de proximité, des tuteurs ou collègues aidants, de la DRH dans la réussite de l’intégration des nouveaux entrants.

Niveau 1
Ce niveau pourra être atteint à partir du moment où l’on considère que le conseiller est formé sur le socle de base (connaissances, techniques, outils, relation commerciale) et peut démarrer pleinement son activité.
Le passage au Niveau 1 fait l’objet d’une analyse collégiale au terme de la période de formation entre le RCD, le RDS et la DRH. L’accession au niveau 1 officialise l’intégration dans le dispositif de rémunération variable de droit commun.

Une majoration de la rémunération annuelle de 700 € est actée le mois suivant la décision de passage en Niveau 1. Le salaire de fonction plancher est fixé à 27 300 €.


Niveau 2 

Ce niveau pourra être atteint lorsque le conseiller sera en capacité de comprendre et intégrer son environnement professionnel (interne, institutionnel et partenarial), de suivre, analyser son activité commerciale et de réagir rapidement face aux écarts constatés. Une progression régulière des résultats dans le respect des règles de souscription est constatée. Le conseiller poursuit sa professionnalisation. 
Le passage au Niveau 2 fait l’objet d’une analyse collégiale entre le RCD, le RDS et la DRH. 
Une majoration de la rémunération annuelle de 1 500 € est actée le mois suivant la décision de passage en Niveau 2. Le salaire de fonction plancher est fixé à 28 800 €.


Niveau 3 

Ce niveau pourra être atteint dès lors que le conseiller fera preuve de capacité relationnelle permettant d’influencer l’environnement professionnel, d’avoir une vision large de son activité qu’il peut piloter en autonomie avec des prises d’initiatives. Le conseiller propose des solutions innovantes, des méthodes ou des actions d’amélioration opérationnelles. Son RDS peut par conséquent adopter un mode management délégatif. Les objectifs commerciaux sont régulièrement atteints, voire dépassés chaque année, avec un développement positif dans le respect de la qualité de souscription.
Le passage au Niveau 3 fait l’objet d’une analyse collégiale entre le RCD, le RDS et la DRH. 
Une majoration de la rémunération annuelle de 2 000 € est actée le mois suivant la décision de passage en Niveau 2. Le salaire de fonction plancher est fixé à 30 800 €.








ARTICLE 2 – Initialisation des NACRE

Dans le cadre de la mise en œuvre des NACRE, une phase dite d’initialisation est nécessaire afin de positionner l’ensemble des salariés concernés par le dispositif dans les différents niveaux identifiés.
Pour ce faire, la DRH détermine des profils via un scoring agrégeant les données chiffrées suivantes : 

Affaires Gagnées sur 3 ans
Epargne sur 3 ans
Développement sur 2 ans
L’offre globale (2019)
Les historiques de rémunération variable (2015-2019)

Ce scoring purement quantitatif permet une pré-attribution de niveau, afin de positionner chaque conseiller client agence en poste au 1er avril 2021 sur un niveau (niveau 1, 2 ou 3).

Chaque RCD, en lien avec chacun des RDS de son département et l’appui de la DRH vient « corriger » cette pré-attribution avec les données qualitatives recensées pour chaque salarié (par exemple : état d’esprit, synergie, transmission des savoirs, investissement/engagement, valeurs mutualistes, soutien au secteur et aux collègues…).

Une Commission composée du Responsable Commercial du département du salarié concerné et de la DRH viendra valider l’ensemble des attributions de niveau avant mise en œuvre.

Chaque salarié sera informé individuellement, par son manager, du niveau qui lui sera attribué à compter du 1er avril 2021. Un document écrit lui sera remis à l’occasion de cette rencontre. Il fera par ailleurs état de l’éventuel réajustement de salaire afin d’atteindre le seuil plancher établi pour son niveau.
Les salariés qui se verront attribuer un Niveau 3 bénéficieront par ailleurs dès l’initialisation de l’augmentation de salaire de fonction a minima de 2 000 €.

S’agissant des salariés investis dans un ou des mandats électifs ou syndicaux, il est particulièrement rappelé l’article 11-3 de l’ANG concernant l’évolution de la rémunération des représentants du personnel. Ces salariés, qui ont un investissement fort pour l’entreprise, acquièrent des compétences spécifiques utiles à l’entreprise. Ces dernières seront valorisées dans le cadre de l’analyse qualitative des NACRE.


ARTICLE 3 - Dispositions finales
3-1 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique aux catégories de salariés visés par l’Article 1 du présent accord.
Cet accord concerne également les salariés recrutés pendant la durée de son application. A l'échéance de l'accord, en cas de décision de ne pas poursuivre les NACRE pour les autres catégories de salariés, les niveaux de rémunération acquis seront conservés pour les salariés concernés par le présent accord. 

3-2- Durée d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2021 et pour une durée déterminée de 1 année de date à date.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

3-3- Suivi de l'application du présent accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de travail composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de trois délégués de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. 
La Commission sera destinataire de tout élément d’information nécessaire à la bonne compréhension de la mise œuvre de cet accord, notamment toute information statistique utile (répartition par niveau, âge/ancienneté, …).
Elle aura notamment pour mission :
d’établir un bilan du test ainsi défini, 
de donner des préconisations pour l’éventuel déploiement du test à son issue,
d’analyser les éventuelles corrections à apporter,
d’envisager les modalités de changement de niveau (calendrier, mode opératoire…),
de servir de point d’appui à des discussions élargissant cette vision à d’autres fonctions (commerciales et/ou de gestion) et à la rédaction éventuelle d’un nouvel accord. 
Cette commission se réunira, a minima, en Juillet, Octobre, Janvier et en Mars pour un bilan final, et autant que de besoin à la demande de la majorité des membres.

3-4- Information des institutions représentatives du personnel
Le secrétaire du CSE assistera aux réunions de la commission de suivi ; un compte rendu des réunions sera transmis aux membres du comité.

3-5- Information des salariés sur l'application et le suivi de l'accord
Afin de permettre une information des salariés concernés, les comptes rendus de la commission de suivi prévue à l'article 3-3 seront mis en ligne sur l'intranet.

3-6 - Rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’1 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

3-7 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
La négociation de révision sera organisée dans le mois suivant réception de ladite demande.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

3-8 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et l'autre sur support papier signée des parties, auprès de la Direccte AURA. Il sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Fait à Lyon, le 
en 8 exemplaires,