ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MODENAT URE, société par actions simplifiée au capital de 15 000 000 €, dont le siège social est situé au 5, place Antonin Poncet — BP 2255 — 69214 LYON CEDEX 02, immatriculée auprès du RCS de LYON sous le numéro 753 782 515,
Représentée par la société OOVERTURE, elle-même représentée 
            dûment habilité à cet effet 
	D’une part
Et

L’ensemble du personnel, consulté sur le projet d’accord


D’autre part


PREAMBULE

La société MODENATURE gère des projets de construction et de rénovation de résidences de tourisme de prestige et assure ensuite leur exploitation en commercialisant des offres d’hébergement courte durée avec services para-hôteliers. Pour ce faire, la société emploie du personnel chargé de commercialiser, d’organiser l’exploitation et d’entretenir les différentes résidences.

Compte tenu de cette spécificité, l'activité de la société est soumise à une fluctuation importante avec des périodes hautes et basses qui impliquent de pouvoir s’adapter en termes d’organisation du temps de travail.

Ainsi, en rapport avec les fluctuations de son activité, la Société MODENATURE a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a par conséquent pour objet de définir les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par la Société MODENATURE.


Le présent accord est donc conclu en application des articles L. 3121-30, L. 3121-33 2º et D. 3121- 24 du Code du travail. Il est conclu selon les modalités introduites par la Loi de ratification du 29 mars 2018 dans le cadre d’une entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés (art. L. 2232-21 et suivants du Code du travail).





IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1er : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la Ioi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L, 3121-44 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

Les relations de travail entre les parties sont également soumises à la Convention Collective Nationale des Hôtel Cafés Restaurants (HCR).
Toutefois, le présent accord d'entreprise entend primer sur les dispositions conventionnelles et d’un accord de branche étendu.
De même, Le présent accord collectif se substitue, dès son entrée en vigueur, aux usages et aux décisions unilatérales de l’employeur jusque-là en vigueur au sein de l'entreprise et portant sur l'organisation du temps de travail,

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et à l'ensemble du personnel de la Société MODENATURE, cadre et non-cadre, à temps plein comme à temps partiel.

Il est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d'insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur, les salariés intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée.

Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent.

Article 3. Principe général d’aménagement du temps de travail.

Au sein de la Société MODENATURE, la durée du temps de travail effectif est appréciée :

soit sur l’année dans le cadre d’une modulation définie dans le présent accord , soit sur l'année, sur la base d'une convention de forfait en jours.
Il est rappelé que le temps de travail effectif, tel que défini par l’article L 3121-1 du code du Travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il exclut donc les temps de pause, notamment la pause-déjeuner, la pause « café » et la pause « cigarette ».




TITRE 1ER : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR L’ANNEE



Article 4 : Données économiques  et sociales  justifiant le recours à ce mode d’orqanisation du temps de travail

Le présent accord d’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre à la Société MODENATURE de faire face aux variations de l’activité résultant de l’afflux important de clientèle à certaines périodes de l’année.

Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations d’activité en permettant

de répondre aux besoins de la Société MODENATURE en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations de son activité ;

d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande

et d’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours à des heures supplémentaires en période de forte activité et à l’activité partielle en période de basse activité.


Article 5 : Durée du travail

- Définition

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de 35, ou de la durée contractuelle moyenne d’un salarié à temps partiel.


- Durée annuelle du travail

A compter de la date de signature du présent accord, le temps de travail des salariés sera réparti selon une alternance de périodes de forte et de faible activité, selon les modalités suivantes

Dans la limite de 1607 heures par an, journée de solidarité comprise, pour les salariés embauchés à temps plein,

Dans la limite de la durée contractuelle annuelle prévue au contrat de travail, journée de solidarité comprise, pour les salariés embauchés à temps partiel.

- Période de référence
La durée du travail des salariés se calcule annuellement entre le 1er janvier et le 31 décembre de   chaque année.

La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.





En application des dispositions de l’article L. 3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant le lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

— Variations du temps de travail
L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes 42 heures sur une semaine,
Le plancher hebdomadaire d’heures de travail pourra être égal à 0 heure.

Il est rappelé qu’au-delà de la durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par le code du travail, il existe une autre limite hebdomadaire, à savoir 44 heures en moyenne de travail sur une période consécutive de 12 semaines.

Il est toutefois prévu dans le cadre du présent accord de fixer une durée de 46 heures en moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines.

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales journalières suivantes
Personnel administratif hors site d'exploitation 10 heures Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Article 6 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

6 .1 - Programmations prévisionnelles

La répartition des horaires de travail s'effectue en principe sur 5 jours par semaine. Toutefois, les salariés pourront être amenés à travailler 6 jours par semaine en cas de nécessités.

En tout état de cause, conformément aux dispositions conventionnelles, le repos non pris peut être compensé en temps par journée entière ou demi-journée, ou, en cas d’impératif de service, en rémunération à la fin de l’année suivant l’ouverture du droit à repos.

Il est également rappelé que les salariés seront amenés à travailler un jour férié dans les conditions fixées par la convention collective des HCR.

L’horaire de travail fera l'objet, aux conditions définies ci-après, d'une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence (de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle mensuelle moyenne prévue pour les salariés à temps partiel), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent
arithmétiquement, une pour une, dans le cadre de la période annuelle courant du 1er janvier au 31
décembre.





Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.

6 .2 — Calendrier prévisionnel

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les salariés se verront remettre leur calendrier prévisionnel prévoyant la répartition de leurs horaires de travail au mois de décembre de I'année N- 1.

Ce calendrier prévisionnel de répartition des horaires de travail sera fixé en fonction des plans de charge de travail établis au regard des demandes prévisionnelles des clients.

6 .3 - Délai de modifications d’horaires

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société MODENATURE

Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires.


Article 7 : Heures supplémentaires des salariés à temps plein

- Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel fixé à l’article 5.2, soit 1607 heures.

Les heures supplémentaires ainsi constatées sont rémunérées en fin de période annuelle selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles de branche applicable à la société.

Elles seront rémunérées au terme du contrat de travail pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée dans les conditions visées à l’article 11 du présent accord.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.

Lorsque les heures supplémentaires sont récupérées sous forme de repos compensateurs de remplacement, les salariés seront alors tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de salaire. Il est convenu que ces heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement pourront être récupérées dans le cadre de la planification annuelle pendant les périodes de faible activité et sur demande des salariés concernés.

Seules les heures supplémentaires expressément commandées par la hiérarchie seront prises en compte. Elles devront faire l’objet d’une autorisation préalable (sauf urgence) et devront, en tout état de cause, être validées par le supérieur hiérarchique du salarié.




— Contingent annuel

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.


Article 8 : Récupération des heures perdues et activité partielle

Les heures perdues résultant de causes accidentelles, d’intempéries, entraînant une baisse d’activité seront récupérées.

En cas de manque d’activité imprévu, le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé, qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une modification des plannings, et une utilisation préventive du présent dispositif d'aménagement du temps de travail.

Toutefois, l'activité partielle pourra être envisagée, lorsqu’il apparaitra que, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours de période, les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées avant la fin de la période de calcul annuelle du temps de travail.


Article 9 : Rémunérations

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés sera donc lissée sur l’année.

Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini.


Article 10 : Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence non rémunérées, la rémunération est réduite selon la méthode de la retenue par rapport au nombre d’heures lissées de travail du mois.


Salaire mensuel lissé x nombre d’heures d'absences
Retenue —
 	Nombre d’heures lissées de travail du mois	 Exemple : Pour un salaire brut de 2 000 G.
En période haute (si 8,5 h/jour) : 2 000 x 8.50/151.67= 112,09 € brut
En période basse (si 7h/jour) : 2000 x 7.00/151.67— 92,31 €' brut

En revanche, Lorsque le salarié a été absent, c’est l’horaire qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé qui sera retenu pour la vérification du compteur annuel des heures de travail débiteur ou créditeur au cours de la période de référence.





Article 11 : Embauche ou départ au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur au sein de la Société MODENATURE.

S’il apparaît un déséquilibre entre les périodes hautes et basses, une régularisation indiquera un trop perçu ou un droit de rappel de salaire.

Dans cette situation, les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié sur le mois suivant le dernier mois de l’année de référence

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées comme indiqué ci- dessus.

Dans cette situation, les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié sur le mois de son départ effectif.


Article 12 : Vérification annuelle

En fin de période annuelle, la Société MODENATURE vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d'heures annuel de travail a été assuré.

Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d‘établissement des bulletins de salaire.

En tout état de cause, des vérifications ponctuelles pourront être effectuées à chaque fin de mois.




TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE


Article 13. Champ d’application — Catéqorie de salariés visée

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie professionnelle des Cadres, à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve d'avoir accepté la convention individuelle de forfait jours sur l’année telle que précisée à l’article 14 ci-après.

Relèvent des dispositions du présent accord, les Cadres qui disposent d’une autonomie dans la gestion de Ieur temps de travail et par conséquent, dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société MODENAT URE.


Article 14. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord, soit dans le contrat de travail Iors de l’embauche, soit dans un avenant au contrat de travail.

Le refus du salarié de conclure une telle convention individuelle de forfait jours ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement. Dans ce cas, le salarié restera soumis à l’horaire collectif applicable au sein de la société MODENAT URE ou tout autre dispositif d’aménagement du temps de travail.


Article 15. Période de référence du forfait

Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile.
L'année complète s’entend ainsi du 1er janvier au 31 décembre.

Article 16. Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où le salarié n'aura pas travaillé toute l’année et dans le cas où il n’aura pas acquis ou pris l’intégralité des cinq semaines de congés payés légaux. Dans ce cas, le forfait fixé à l’alinéa précédent sera augmenté d’autant de jours ouvrés que de congés payés restant à prendre ou non acquis.




Les éventuels jours de congés supplémentaires viendront en déduction de ce nombre de jours travaillés fixé forfaitairement à 218 jours.

Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d'un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 218 jours. La convention individuelle de forfait définit le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu.
Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduit ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.


Article 17. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fait en journées ou, le cas échéant, en demi-journées travaillées. Les parties conviennent d’établir à cette fin un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en tant que
jours de repos hebdomadaire ;
congés payés ;
4	jours fériés ;
4	jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours , o	d’autres types d’absences ou de congés.

Est considérée comme demi-journée, tout travail effectif débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Ce décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.

Ce suivi est renseigné par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.

Article 18. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos qénérés par le forfait annuel      en jours

Le nombre de jours de repos variant chaque année, notamment en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé, afin d’éviter ce calcul, il sera attribué au salarié en convention de forfait jours sur l’année, 12 jours de repos par an, quels que soit les aléas du calendrier. Bien entendu, ce nombre de jours s'applique sous réserve d’une présence effective toute l’année et d'un droit intégral à congés payés.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique en tenant compte des instructions précisées ci-dessous.




Est considérée comme demi-journée, toute prise de repos débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et aucun report ne pourra être autorisé.

Article 19. Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période

Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord

L’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de 1/21,67e”e du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine.

Les jours d'absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail entraîneront une réduction d'autant de nombre jours restant à travailler du forfait en jours.

Ainsi, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos générés par le forfait sera recalculé au prorata du nombre de jours de présence sur le mois considéré, d’après la règle du trentième.

Exemple année 2021 :
Un salarié présent toute l'année bénéficie de 12 jours de repos acquis à raison de 1/12 par mois, soit 1 par mois.
S'il prend un congé sans solde du 1er au 12 juin 2021, le nombre de jours de repos acquis au mois
de juin sera de 0,60 (soit 1 / 30 x 18).

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année.

Exemple :
Un salarié est embauché le 1er juillet 2021. Il travaillera 6 mois.
Ce salarié bénéficiera donc de 6 jours de repos (soit 12 jours multiplié par 6 divisé par 12), à raison de 1 jour acquis chaque mois de juillet à décembre 2021.





Article 20. Modalités d’orqanisation du temps de travail

Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de Ieurs horaires de travail.

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l'article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées maximales fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.

Ainsi, les salariés en forfait jours doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter :
la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Enfin, il convient de préciser que la durée maximale de travail hebdomadaire, telle que prévue par les textes en la matière, ne peut être atteinte que de manière exceptionnelle sur une semaine isolée et doit donner lieu, en cas de réitération régulière, à une réévaluation de la charge de travail lors d’un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique ou la Direction.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, il est précisé que des points / réunions sont régulièrement faits sur les projets en cours.

En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier, si besoin avec l’appui de la Direction et des représentants du personnel s’ils existent.

Les salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.


Entretiens périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique ou la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié en convention de forfait jours ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.




Au cours de ces entretiens seront évoquées
la charge de travail du salarié ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.

Lors de ces entretiens, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique ou la Direction examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail

Droit d’alerte

Le salarié qui constate qu'il n'est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit avertir sans délai son responsable hiérarchique ou la Direction, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de
charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société.
Le responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation.
Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi


Article 21. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article ci-dessus implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société MODENATURE.

Les salariés sont par conséquent tenus de déconnecter Ieurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes

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la semaine : entre 21h et 8h
le week-end : en principe entre 21h le samedi et 8h le lundi
pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 22. Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail
Cette rémunération est fixée sur une base annuelle, dans le contrat de travail de chaque salarié concerné (ou dans un avenant au contrat).

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TITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES ET FINALES



Article 23. Congés Payés — Jours de fractionnement — Journée de solidarité.

La journée de solidarité est fixée par principe le lundi de pentecôte. La société MODENATURE sera donc ouverte pendant cette journée et les salariés devront venir travailler ou faire une demande de repos ou congés payés.

Les règles de prise de congés payés sont celles prévues par les dispositions du Code du travail.

Toutefois, la société souhaite dans la mesure du possible responsabiliser les salariés dans la prise des congés payés, sous réserve d’assurer le bon fonctionnement de la société et dans le respect des dispositions légales et impératives concernant le congé principal de 2 semaines au minimum pendant la période légale à savoir du 1" mai au 31 octobre.

Dès lors, il expressément convenu, dans le présent accord, que les salariés renoncent aux jours de fractionnement prévus par les textes en la matière.

Article 24 : Primauté de I’accord d’entreprise

Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective applicable au secteur d’activité des Hôtels Cafés Restaurants, seules les dispositions du présent accord s’appliquent conformément aux textes en la matière.


Article 25. Suivi de l’accord — Clause de rendez-vous

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’un membre de la direction et d’au plus deux salariés à défaut de représentation du personnel et se réunira une fois par an.

Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions
de l’accord sera opéré, notamment sur

la gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés;
le suivi interne par les salariés et les responsables de l'organisation du temps de travail ; l'adaptation éventuelle des outils de suivi ;
le suivi du contingent annuel d’heures supplémentaires.

De manière plus générale et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.



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Article 26. Condition de validité du présent accord

Le présent accord, présenté sons forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail.
Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
A défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation.
Le résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l'accord Iors de son dépôt.

Article 27. Durée - Dénonciation - Révision

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L'accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

Ainsi, l’employeur peut réviser le présent accord en proposant un projet d’avenant de révision soumis à l’approbation du personnel. Pour être valide, cet avenant de révision devra recueillir la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de cette consultation.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. Il est ici précisé que la dénonciation par les salariés nécessite une dénonciation écrite et collective (au moins les 2/3 du personnel) et que cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de I ’accord.

Article 28. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de I ‘entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.
La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail exposant notamment les raisons pour lesquelles l’accord ne fait pas l'objet d’une publication intégrale. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire de l'accord sera également adressé au greffe du Gonseil des Prud’hommes de LYON Par ailleurs, un exemplaire de l'accord sera affiché dans les locaux de l'entreprise.



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Fait à Lyon



Pour Ia Société MODENATURE

le 24 septembre 2021


Le personnel,
(Ci-jointe liste d’émargement des salariés
et PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)