ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET 
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
APPLICABLE A ODYSSEY MESSAGING ET DPII
 Du 15 DECEMBRE 2021
		



Entre les soussignés :


La Société ODYSSEY MESSAGING,
Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. de Paris,
Sous le numéro 421 839 564
Dont le siège est situé à PARIS (75002) – 89 rue de Réaumur,

La Société DPII TELECOMMUNICATIONS SAS,
Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. de PONTOISE,
Sous le numéro 338 698 384,
Dont le siège social est situé à PONTOISE (95300) - 2 rue du General Schmitz,

Représentées par Monsieur xxxxxx,  dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommées, « l’Entreprise »,

D’une part,

Et :


L’élue titulaire du Comité Social et Economique (CSE) d’ODYSSEY MESSAGING, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,

Le personnel de l’entreprise DPII, statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe, 


D’autre part

(Ci-après conjointement dénommé « les parties »),


Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Les sociétés ODYSSEY MESSAGING et DPII réunies par le rachat de DPII par ODYSSEY MESSAGING, ont souhaité confirmer leur volonté d’harmoniser les pratiques sociales des deux entités, dans un souci d’équité et ce, afin de fédérer les équipes des deux sociétés autour d’objectifs communs.

La volonté des sociétés ODYSSEY MESSAGING et DPII, en harmonisant les pratiques sociales est de mettre en place une organisation qui permette d’anticiper les besoins de ses clients, et d’être en permanence à l’écoute de leurs besoins, tout en répondant dans le même temps aux attentes des salariés demandeurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une plus grande autonomie dans leur organisation du travail. 

Les sociétés ODYSSEY MESSAGING et DPII appliquent toutes deux la Convention Collective SYNTEC.

S’agissant du thème de l’aménagement du temps de travail, la société ODYSSEY MESSAGING a signé le 9 janvier 2019 un avenant à son accord portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 23 décembre 2011 et rendu caduc par son changement de convention collective.

S’agissant du thème des astreintes, la société ODYSSEY MESSAGING a signé le 26 août 2019 un accord permettant d’encadrer le recours aux astreintes. Cet accord a fait l’objet d’un avenant signé le 21 juin 2021 permettant d’étendre leur durée.
  
De son côté, la société DPII, structure n’ayant pas encore franchi le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs et ne disposant pas encore de CSE, a formalisé son organisation du travail et le fonctionnement de ses astreintes par une note de service en date du 9 juillet 2020 et par son règlement intérieur, mis à jour le 15 mai 2012. 

En matière d’organisation & aménagement du temps de travail et de fonctionnement des astreintes, plusieurs accords collectifs et notes de service coexistent actuellement au sein de chaque société, conclus à des époques diverses, sur la base d’une réglementation évolutive.

Les parties ont donc souhaité se réunir aux fins de négocier et conclure un accord global, en vue d’harmoniser les pratiques applicables en la matière dans les deux sociétés.

La direction a inscrit sa démarche dans une réflexion approfondie, prenant en considération tant les besoins des sociétés ODYSSEY MESSAGING ET DPII inhérents aux attentes de leurs clients que les attentes actuelles des salariés de chaque entité.

C’est ainsi que les parties se sont engagées en vue de conclure un accord applicable à l’ensemble des salarié d’ODYSEY MESSAGING et DPII, afin :

D’étendre certaines pratiques existantes chez ODYSSEY MESSAGING aux salariés de DPII,
D’harmoniser les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail ;
D’améliorer les divers dispositifs d’aménagement du temps de travail existant au sein de chacune des entités ;
De les adapter aux besoins actuels des clients des deux entités ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des pratiques préexistantes. 

Les enjeux du présent accord consistent, pour les parties, à remettre à niveau les divers aménagements du temps de travail applicables, de façon à :

Améliorer l’organisation du travail au sein de « l’Entreprise » en vue d’améliorer ses performances ;
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Harmoniser les organisations de travail, tout en conservant les spécificités adaptées aux besoins des différents services ;
Respecter les équilibres entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié de l’entreprise.

A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substituera à toutes dispositions préexistantes ayant le même objet ; que ces dispositions proviennent d’accords collectifs, de notes de service, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion, dans les sociétés comprises dans son champ d’application.

Le texte du présent accord a été, préalablement à sa signature, soumis pour avis à l’élue titulaire du CSE d’ODYSSEY MESSAGING et au personnel de l’entreprise DPII, ayant statué à la majorité des 2/3.


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de « l’Entreprise » cadres ou non cadres, quel que soit leur lieu de travail, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel. 

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire dans les services concernés se verront également appliquer le régime de décompte du temps de travail définit dans le présent accord et applicable dans leurs services. 




CHAPITRE I – ORGANISATION & AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


L’objet du présent chapitre est de préciser les différents modes d’organisation du temps de travail étendus à l’ensemble des salariés de « l’Entreprise » dans le cadre de l’harmonisation des modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail ;

Les parties s’accordent sur le fait qu’au sein de « l’Entreprise », l’organisation de la durée du travail est distincte pour :

D’une part, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : il s’agit des personnels soumis à un horaire hebdomadaire variable sur 35h00 – 37h50 ou 39h00 ;  

D’autre part, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.


Article 1 – DISPOSITIONS GENERALES 


1.1 – Horaires collectifs de référence sur la semaine

L’horaire collectif de référence est fixé à 35h00 – 37h50 ou 39h00 avec une volonté affichée d’étendre progressivement à l’ensemble des cadres « horaires » un horaire hebdomadaire à 39h00, soit :

35h00 par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi inclus, soit 07h00 en moyenne par jour, pour les salariés à 35h00, 
37h50 (centièmes) par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi inclus, soit 07h30mn (7h50centièmes) en moyenne par jour, pour les salariés à 37h50,
39h par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi inclus, soit 07h48mn (7h80centièmes) en moyenne par jour, pour les salariés à 39h00.

1.2 – Temps de travail effectif et temps de pause

II est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à Ia disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pendant leur temps de pause, les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur ; ils sont libres de vaquer à des occupations personnelles. Sauf disposition particulière en raison des conditions de travail, le temps de pause n’est pas un temps de travail effectif et ne peut, par conséquent, être rémunéré comme tel. 

1.3 – Durée journalière de travail et repos quotidien

La durée maximale journalière de travail effectif est de 10 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Tout salarié, à l'exception des cadres dirigeants, a droit à un repos de 11 heures consécutives entre la fin d'une séquence de travail et le début de la suivante. 

1.4 – Durée hebdomadaire de travail et repos hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures sur une même semaine.

Tout salarié, à l'exception des cadres dirigeants, a droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives ; de telle sorte que la durée minimale du repos hebdomadaire soit au moins de 35 heures consécutives.

1.5 – Droit à la déconnexion

Il est rappelé que la Convention collective SYNTEC a instauré un droit de déconnexion des outils de communication à distance, qui permet l’effectivité de ce droit au repos.

Cependant, ce droit à la déconnexion ne manquera pas de se heurter à un principe de réalité lié à nos activités, nos clients qui requièrent une veille – sans être constante – mais rigoureuse des flux d’information.

Néanmoins, le respect du repos du collaborateur représente une obligation pour l’entreprise en ce sens que sa violation peut être de nature à porter atteinte à la santé du salarié. Toute atteinte à cette obligation devra faire l’objet d’actions correctives de nature à garantir le respect des modalités de gestion du temps de travail décrites ci-dessous.

Pour assurer la garantie d’un droit à la déconnexion les mesures ci-dessous sont mises en place dans l’entreprise :



 Mesures préventives :

Il est déconseillé d’envoyer des mails après 20h et le week-end, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est fortement conseillé de mettre un message d’absence pendant les congés afin d’informer les interlocuteurs de son absence et de la personne à contacter dans l’attente du retour en cas d’urgence.
La suspension de la synchronisation des mails sur le téléphone portable professionnel est à la main du collaborateur (en fonction de sa gestion personnelle de son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle).
Préconisation d’utiliser la programmation en mode envoi différé pour éviter toute entraves aux principes de déconnexion, retenues ;
Préconisation d’un message automatique quand envoi d’un mail en dehors des heures de travail (du type ce mail n’exige pas de réponse….)

Mesures correctives :

Il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une demande formulée en dehors des heures de travail, le week-end ou pendant ses congés. 
1.6 - Absences

1.6.1- Absences légales ou conventionnelles 

Maladies justifiées par un certificat médical, congés payés, congés conventionnels pour évènement familial (naissance, mariage, décès etc…)
Il est rappelé que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures et que le salarié doit signaler son absence par tout moyen à sa disposition dans les meilleurs délais avant même sa justification 
La rémunération de ces absences se fait conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

1.6.2 – Congés

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Pendant cette période, il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et un maximum de 24 jours ouvrables consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées.

Le salarié peut demander à bénéficier de congés déjà acquis, par anticipation, sans attendre la fin de la période de référence.

Tous les jours de congé acquis entre le 1er juin et le 31 mai de l’année N doivent impérativement être soldés au 31 mai de N+1.

Dans le cas où le salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés en raison de son absence pour maternité, paternité ou adoption, ils seront automatiquement reportés sur la période suivante.

De même si l’absence est due à un accident du travail, maladie professionnelle, accident de la vie privée ou maladie, il pourra en bénéficier à son retour que ce soit la période de congés suivante ou encore plus tard (N+2, N+3…).

A titre exceptionnel, le report des congés et des RTT peut aussi être convenu entre le salarié et sa hiérarchie et fera l’objet d’un accord écrit de la part du manager.



Article 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX PERSONNELS SOUMIS A UN HORAIRE VARIABLE

Afin de faciliter l’adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, il a été instauré un régime d’horaires variables. Celui-ci permet aux salariés non assujettis à un horaire fixe d’arriver à leur poste et de le quitter dans des créneaux horaires préfixes, appelés « plages variables », tout en étant présents durant les « plages fixes ».

Cette adaptation individuelle des horaires aux conditions de vie personnelle des collaborateurs doit s’effectuer dans les limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement de service

 Dans un souci de maintenir l’autonomie des équipes dans l’organisation de leur temps de travail et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte des besoins des clients et des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, les parties signataires souhaitent maintenir voire renforcer la libre détermination des plannings de présence au sein de chaque équipe en concertation avec le manager dans le respect de la couverture horaire due à nos clients. 

Cette organisation du temps de travail permet aux salariés d’adapter leurs horaires à leurs conditions de vie personnelles tout en respectant les impératifs de fonctionnement de l’activité de « l’Entreprise » qui implique une couverture horaire pour l’accueil des clients du lundi au vendredi de 9h00 à 19h00.

Les horaires d’accès aux locaux sont du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00.

2.1 - Personnels visés par les horaires variables au sein de « l’Entreprise »

Tous les salariés à l’exception de ceux gérés dans le cadre des forfaits jours.

2.2 – Horaires des plages fixes pour l’ensemble des sites

9 h 30 à 12 h 00 le matin,
14 h 00 à 16 h 30 l'après-midi.

2.3 – Horaires des plages variables pour l’ensemble des sites

8 h 00 à 9 h 30 le matin,
12 h 00 et 14 h 00 à la pause méridienne,
16 h 30 à 20 h 00 l'après-midi.

Des plages adaptées pourront être mises en œuvre en fonction des besoins des services. 


2.4 - Organisation des heures et régime des horaires variables

Les heures effectuées au-delà de 35h et jusqu’à la 39ème en application de leur horaire contractuel seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées de 25%. Elles apparaîtront distinctement sur le bulletin de salaire. 

		
2.5 - Aménagement des pauses en horaires variables

Une pause non rémunérée d’une durée minimale d’une heure devra être systématiquement prise au moment du déjeuner.

Le personnel qui le désire pourra toutefois disposer de davantage de temps pour la pause déjeuner ; pourvu que cette dernière respecte les plages variables de la pause méridienne (amplitude maximale de 2 heures). 


2.6 – Repos compensateur

Les salariés à 39h bénéficient d’un droit à repos compensateur de 3 jours ouvrés par salarié et par an. 

Ces 3 jours pourront être pris de façon cumulée ou disjointe par le salarié à compter du 1er novembre de l’année N et jusqu’au 28 février de l’année N+1, après accord de sa hiérarchie en fonction des contraintes de planning de présence. 

Ces jours peuvent se cumuler avec la pose de congés payés. 	


Article 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AU FORFAIT JOURS 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir et reconnaître la nécessaire autonomie des acteurs dans l'organisation de leur temps de travail, de répondre aux attentes des salariés en termes d'évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d'organisation et de qualité de vie au travail, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Les parties signataires conviennent à cet égard que la mise en œuvre du forfait annuel en jours ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail ni la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

3.1 – Champ d’application

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l'entreprise les collaborateurs exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou techniques qui disposent d’une grande autonomie et liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et qui, en raison de cette autonomie, peuvent être amenés à dépasser ou réduire l'horaire habituel, dans le respect de la législation en vigueur.

Les parties signataires conviennent que ce mode d'aménagement du temps de travail en forfait jours sur l'année s'appliquera exclusivement aux salariés des catégories Ingénieurs ou Cadres relevant des positions 2.1 à 3.3 ou supérieures de la convention collective SYNTEC. 

Il est convenu que ces salariés ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cet accord n'est en revanche pas applicable aux salariés ayant la qualité de cadres dirigeants, soit ceux, parmi les collaborateurs de la Société, occupant une position Cadre auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, participant à la direction de l'entreprise ou habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Pour les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis au paragraphe 2.1 ou viendraient à être embauchés postérieurement à son entrée en vigueur, il est expressément convenu qu'ils se verront proposer, au plus tard dans le mois suivant la signature de du présent accord, un avenant à leur contrat de travail formalisant leur passage sous la présente modalité de temps de travail. Il est rappelé que dans cette hypothèse, le refus du salarié ne peut être un motif de sanction.

3.2 – Accord du salarié 

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié, matérialisé par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au dit contrat de travail, comportant une telle clause de forfait en jours.


3.3 – Nombre de jours travaillés et période de référence

La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours est fixée à 218 jours, incluant l’accomplissement de la « journée de Solidarité » et ce, pour un salarié à temps plein, présent au cours de toute l’année). La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile. 

En cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée...), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Ainsi, à titre d’exemple pour l’année 2022, les salariés en forfait jours bénéficieront de 10 jours de repos calculés comme suit : 

365 jours – 105 samedis et dimanches – 25 jours de CP – 7 jours fériés ne tombant pas un week end :
					228 jours travaillés 

228 jours potentiellement travaillés – 218 jours légaux = 10 jours RTT



3.4 – Décompte et suivi du temps de travail 

Les jours non travaillés du fait de cette organisation peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à des moments déterminés en concertation avec la hiérarchie.

Les jours de repos pris font l’objet d’une auto-déclaration par chaque cadre et d’un suivi, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

3.5 – Rémunération

La clause du contrat de travail ou de l’avenant afférente au forfait jours mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours ; nombre correspondant à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Il est expressément convenu que les salariés en forfait-jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire mensuelle garantie au moins égale à 115% du minimum conventionnel applicable pour la position, telle que définie par la convention collective applicable. 

Il est convenu qu'en cas de révision de la grille des salaires minima au niveau de la branche SYNTEC, le montant de la rémunération minimale garantie par le présent article sera ajusté en conséquence.

La rémunération mensuelle est lissée sur l’année.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année où l’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire. 

Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours d’année 

La formule de calcul utilisée pour déterminer le montant du salaire journalier est la suivante :



En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois. 



Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

En cas d’absences au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle. 


3.6 – Organisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée. 

L'organisation des prises des journées ou demi-journées de repos variera selon les nécessites d'organisation du service. Les salariés devront veiller à les prendre régulièrement au cours de l'année.

Les jours de repos sont pris après accord du supérieur hiérarchique. 

Le Salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une journée ou demi-journée de repos. 

Les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un Salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période de référence, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des activités de « l’Entreprise ». Il est ainsi demandé à chaque Salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Ces modalités de suivi permettront d’anticiper la prise des journées ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des autres absences prévisibles.

Une partie de ces jours de repos sera fixée chaque année par l’employeur notamment lors des ponts non travaillés et de la journée de solidarité. 

3.7 – Maîtrise et suivi de la charge de travail

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Sur chaque bulletin de salaires figurent le nombre de jours travaillés de la période de paie correspondante et le nombre de jours travaillés cumulés depuis le 1er janvier de l’année en cours.

L'organisation du travail des salariés en forfait jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, ainsi que les durées minimales de repos.

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante et qui ne parvient pas à respecter les durées maximales de travail et d’amplitude et les durées minimales de repos, doit en alerter sa hiérarchie sans délai.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, un entretien annuel sera organisé entre le salarié et sa hiérarchie afin d'aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion.

3.8 – Conclusion de la convention de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

La référence au présent accord et aux dispositions légales
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.





CHAPITRE II – TELETRAVAIL


Forte de son expérience de télétravail déjà en place dans chacune des entités, la Direction a décidé d’étendre le nombre de jours de télétravail hebdomadaire.

En adaptant les modalités d’organisation du télétravail aux règles de fonctionnement spécifiques aux sites de Pontoise, Paris et Montpellier, la Direction de « l’Entreprise » s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés et sans dégrader la qualité du service rendu aux clients.

Les parties s’accordent ainsi sur le fait qu’au sein de « l’Entreprise », l’organisation du Télétravail est distincte pour :

D’une part, les salariés des sites de Paris et Pontoise

D’autre part, les salariés du site de Montpellier 


Article 4 - DEFINITION

Conformément aux dispositions de l’article 21de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 5 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de « l’Entreprise dès lors qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être volontaire
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD et ne pas être en période d’essai (à l’appréciation du manager) ou de préavis
Être en capacité de travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe,
Disposer des compétences et autonomie suffisantes dans l’exercice du métier
Être en capacité d’exercer son activité à distance avec une qualité au moins équivalente à celle de son lieu de travail (fonctionnement à distance des applications informatiques équivalent à celui sur site par exemple ….)

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé ne sont donc pas éligibles au dispositif télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus).

A
Article 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
CONDITIONS
L'unité de télétravail est la journée	

La présence du salarié dans les locaux de « l’Entreprise » doit être régulière pour permettre de maintenir des sessions de travail en équipe, un accès fluide à l'information et une collaboration régulière entre les services.

Les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager dans un souci d’équité et de respect de l’organisation de travail du service et de l’ensemble des services de « l’Entreprise ». A ce titre il pourra être décidé qu’un jour de la semaine l’ensemble des salariés du service devra être présent dans les locaux de l’entreprise et ce, afin de permettre l’organisation de réunions de service.

6.1 - Rythme du télétravail

Sites de Pontoise et Paris

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que les salariés peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine.  A titre exceptionnel et après accord avec leur hiérarchie, un 3ème jour pourra être demandé et accordé. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

Cependant, toute demande pourra être refusée par le manager si une majorité de salariés du même service est en télétravail le même jour. La demande pourra alors être faite pour un autre jour dans la semaine. 

Site de Montpellier

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que les salariés peuvent bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine.  A titre exceptionnel et après accord avec leur hiérarchie, un 4ème jour pourra être demandé et accordé. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

Cependant, toute demande pourra être refusée par le manager si une majorité de salariés du même service est en télétravail le même jour. La demande pourra alors être faite pour un autre jour dans la semaine. 

6.2 – Lieux de télétravail  

Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).

Néanmoins, le télétravail sera également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile dans un autre lieu dont les conditions permettent un travail de qualité.   

6.3. – Horaires de travail et capacité à être joignable 

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.

Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

Ainsi, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise.
Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail
Les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps - le respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation seront assurés.

6.4 – Organisation du télétravail 

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société. 
Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos. 

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n’est pas modifié. Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus

Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (exemple : accueil, fonctionnement des services...), il incombera au manager de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe,

6.5 – Formalisation 

Le salarié et son manager formalisent leur accord par tout moyen à leur convenance (mail, courrier de gré à gré ou formulaire de demande de télétravail (annexe 1). L’écrit matérialise l’accord des parties. 

6.6 - Protection des données et confidentialité 

Les moyens et matériels mis à disposition du salarié doivent être utilisés exclusivement par lui.

Le salarié doit se conformer aux règles et recommandations de la Société en matière d'utilisation du matériel informatique ; en particulier, les moyens d'authentification et d'accès aux données de la Société sont personnels et confidentiels (tel que précisé dans la charte d’usage du matériel informatique). 

6.7 - Equipements de travail

L'entreprise fournit et entretient les équipements individuels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise (service IT).

Les moyens informatiques mis à disposition devront être utilisés conformément à leur objet durant les périodes de télétravail. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles en vigueur dans l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.

6.8 - Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens individuels.

La charge de travail, les délais d'exécution des tâches confiées, les résultats attendus et les critères d'évaluation sont équivalents à ceux des salariés de statut comparable présents dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages collectifs légaux et conventionnels reconnus aux salariés de statut comparable présents dans les locaux de l'entreprise.




CHAPITRE III – ASTREINTES

Afin de répondre aux besoins opérationnels et techniques en dehors des heures de travail ouvrées, que ce soit en semaine ou durant les week-ends, les parties conviennent d’encadrer le recours aux astreintes, et ce, dans un souci de préservation des conditions de travail des salariés de « l’Entreprise ».

Compte tenu de la nature des interventions devant être réalisées en dehors des heures ouvrées pour répondre aux besoins techniques et opérationnels tant pour les clients DPII, que pour les clients Odyssey, les parties conviennent de maintenir les deux systèmes d’astreintes existant en fonction des modalités d’intervention et de conserver ainsi les appellations existantes, à savoir Astreinte DPII et Astreinte Odyssey.

Etant précisé qu’à chacune des deux astreintes précitées correspond ses modalités d’intervention et de compensation financières propres. Ainsi un salarié d’Odyssey intervenant sur une astreinte DPII percevra l’astreinte DPII et vice versa.


Article 7 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

En application de l’article L3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 

Pour qu’il y ait astreinte, deux conditions doivent être ainsi réunies :

Le lieu d’exécution (domicile du salarié/lieu privé) doit permettre des interventions à distance 

Une mise à disposition qui ne doit pas être considérée comme permanente et/ou immédiate, empêchant le salarié de vaquer à certaines de ses occupations personnelles.

Il est précisé que les astreintes ne nécessitent pas une intervention physique sur site ; les interventions faites à distance ne sont pas décomptées comme du temps de travail effectif.

Article 7 –  
Article 8 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ASTREINTE

L’astreinte est susceptible de concerner tous les salariés.

L’astreinte s’applique aux collaborateurs cadres et non cadres, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée étant précisé que les cadres dirigeants de la société ne peuvent prétendre aux dispositions ci-dessous énoncées.

Article 9 –ORGANISATION DES ASTREINTES

Les astreintes sont organisées sur la base du volontariat et selon les besoins de l’activité.
Aucune astreinte ne saurait être imposée à un salarié. Toutefois, un salarié volontaire pour participer aux astreintes mises en place s’engage à le faire pour une durée minimale de 6 mois consécutifs. Sauf cas de force majeure, il ne peut décider unilatéralement de renoncer à en faire durant la période de son engagement. Sauf avis contraire de sa part, cette période d’engagement d’astreinte sera reconduite tacitement tous les 6 mois. Dans le cas où il ne souhaite plus en faire, il en informe la direction au minimum 1 mois avant la fin de son engagement. 
Elles sont établies comme suit :
Astreinte Odyssey
L’Astreinte Odyssey consiste à être joignable et disponible pour être sollicité soit par le ‘’veilleur de nuit’’ soit par l’astreinte commerciale externalisée. Les éventuelles heures de travail doivent être déclarées afin d’être récupérées/payées

L’astreinte est établie selon 2 modalités :
Soit en semaine : du lundi au vendredi, chaque soir à partir de 19 h jusqu’à 9h le lendemain matin
Soit les week-ends du vendredi 22h au lundi matin 9h, par roulement entre les salariés volontaires. 

Ce rythme pourra être adapté et/ou modifié en fonction des contraintes des clients, de service ou des équipes. Ce rythme pourra également et dans la mesure du possible être inégalement réparti pour les salariés concernés qui en feraient la demande (plus d’astreintes pour l’un, moins d’astreintes pour un autre). La règle est basée sur le principe d’une répartition qui réponde équitablement aux attentes de chacun, la priorité étant donnée à la souplesse d’organisation.

Les interventions se font à distance. Les salariés volontaires doivent donc se trouver dans un lieu où ils sont joignables au téléphone, où ils ont un accès à leur équipement en état de marche (ordinateur portable, VPN) et accès à internet à haut débit pour pouvoir intervenir, être opérationnel en moins de 30 minutes, répondre efficacement au Directeur Technique, aux collaborateurs en charge de l’astreinte de niveau 1, et aux collaborateurs en charge de la surveillance de nuit, et/ou réparer le problème technique rencontré. Si après analyse, il s’avère qu’il faut intervenir sur site, le salarié d’astreinte informe sa hiérarchie qui prendra les décisions adéquates.  
9.2 Astreinte DPII

L'astreinte DPII a pour objet la constatation d’éventuels dysfonctionnements bloquants sur les tickets, alarmes bloquantes, de sms ou de mails sur les applications fax, mail, sms, dématérialisation et infrastructure. L’astreinte consiste donc à intervenir et se connecter au système à heures fixes afin de réaliser des vérifications de bon fonctionnement.

L'astreinte commence le lundi à 19 heures et se termine le lundi matin suivant à 9 heures. 

Dans la mesure du possible le dysfonctionnement bloquant sera résolu ; si tel n’est pas le cas, la personne adéquate sera contactée pour la résolution de l’incident.
Heures de contrôle :
En semaine : 1 consultation entre 20h30 et 22h30
Le samedi : 2 consultations : la 1ère entre 10h00 à 12h00 et la 2ème entre 19h00 et 22h00 
Le dimanche : 2 consultations : la 1ère entre 10h00 à 12h00 et la 2ème entre 19h00 et 22h00
 Jour férié : 2 consultations : la 1ère entre 10h00 à 12h00 et la 2ème entre 19h00 et 22h00

Article 10 –BAREME DE COMPENSATION DES ASTREINTES

10.1 Astreinte Odyssey
Si l’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif rémunéré quand elle est activée, elle doit néanmoins donner lieu à compensation pour le salarié concerné du simple fait de sa planification et de sa mise à disposition auprès de l’entreprise :

Le collaborateur est d’astreinte sur un week-end ou sur une semaine du lundi au vendredi (5 jours ouvrés) pour des « interventions à distance » en hotline
 Paiement par week-end ou par période de 5 jours ouvrés d’une indemnité forfaitaire brute de 120€, versée mensuellement en paie en fonction des relevés de prise d’astreinte de chacun des collaborateurs concernés.

Le collaborateur intervient à distance
La prime d’astreinte sera réévaluée en tenant compte du temps réel d’intervention constaté, calculée au taux horaire du salarié. 

10.2 Astreinte DPII
L’astreinte DPII consistant en du travail effectif, elle fait l’objet d’une rémunération forfaitaire fixe et de l’octroi d’une demi-journée de récupération. 
Compensation financière de l’astreinte : L'astreinte sera payée 15€ bruts par nuit soit 75€ bruts par semaine, 15€ bruts par samedi et 30€ bruts par dimanche et jour férié, 
Soit 120 € pour une semaine d'astreinte classique.

Compensation de temps de travail effectif lors de l'astreinte : Une demi-journée de compensation ou son équivalant en salaire est accordée la semaine suivant la semaine d'astreinte, soit une durée de 3h30mn (3h50 en centièmes) ; cette demi-journée donnant droit à un crédit de temps pour l'entreprise en heures supplémentaires de travail effectif pendant l’astreinte de de 2H45mn, utilisables dans le mois de calcul de l’astreinte.
Gestion d'incident

Si un ticket (ou SMS, email…) critique est reçu, un dépannage en fonction du niveau de sévérité (on entend par critique une sévérité bloquante uniquement, ex. application ou processus bloqués) doit être assuré.

Si, durant l’astreinte, le temps d’intervention réalisé par le salarié est supérieur aux 2h45mn de crédit temps de DPII, il donnera lieu en contrepartie à un paiement ou un repos compensateur équivalent, augmenté des majorations légales, sur fourniture d'un compte-rendu détaillé écrit, avec justification des actions entreprises - heures de début et de fin d'intervention. 
Le travail d'assistance d'un collègue spécialiste pour la résolution du dysfonctionnement bloquant pendant l’astreinte fera l'objet d'une rémunération d'heures supplémentaire   légales sur fourniture d'un compte-rendu horaire et détaillé.

Article 11- PROGRAMMATION ET DELAIS DE PREVENANCE

Il est recommandé que les astreintes récurrentes soient planifiées au minimum trois mois à l’avance dans le cadre d’un « planning » officiel. 
Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles du fait d’un évènement extérieur (c’est-à-dire dans des circonstances où il n’est pas possible pour la direction de planifier l’astreinte à l’avance) ou en cas d’une impossibilité pour un collaborateur initialement planifié d’astreinte de pouvoir la tenir (arrêt de travail, impératif professionnel ou personnel soudain…). Les salariés bénéficient de la possibilité d’échanger entre eux les astreintes en prévenant la direction dans les meilleurs délais.


Article 12 – SUIVI DES ASTREINTES

L’entreprise établit chaque mois un document type planning récapitulatif du nombre de périodes d’astreinte effectuées par les salariés au cours du mois à terme échu et la compensation correspondante en cas d’intervention effective. Ce document est tenu à la disposition des services de l’Inspection du travail qui souhaiterait le consulter.


Article 13- DISPOSITIONS DIVERSES

En cas de suppression de ladite astreinte ou si le salarié n’y est plus assujetti pour quelque motif que ce soit, les dispositions du présent accord ne lui sont plus applicables et le versement de la compensation financière forfaitaire cesse de plein droit. 
Il est rappelé que le paiement des astreintes n’est dû que dans la mesure où la contrainte est subie. En conséquence, il ne peut être considéré comme un élément fixe et récurent de la rémunération. 
Un salarié qui n’aurait pu être joint lors de sa période d’astreinte ne pourra être sanctionné si cette impossibilité est due à un cas de force majeure, au sens du droit commun. 

Article 14- MOYENS MIS A DISPOSITION

L’entreprise met à disposition du salarié l’ensemble des moyens matériels nécessaires à l’astreinte et plus particulièrement à son intervention (notamment logiciels nécessaires, ordinateurs portables...)












CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


Article 15 – Entrée en vigueur - Durée et effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022. 

A ces échéances, les dispositions du présent accord se substitueront à toutes les dispositions préexistantes ayant le même objet ; que ces dispositions proviennent d’accords collectifs, de notes de service, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion, dans les sociétés comprises dans son champ d’application.

Article 16 – Révision – Modalités de suivi

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant

Toute modification fera l’objet d’un avenant portant révision, dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les dispositions dudit avenant se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les représentants du personnel au CSE seront consultés annuellement sur la mise en œuvre de cet accord.

Article 17 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. 

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur, par LR/AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la dénonciation est demandée, des propositions de remplacement.

Cette dénonciation sera déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Article 23 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Un exemplaire original sera également remis aux parties signataires.

Un exemplaire sera également transmis au CSE et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à l’employeur pour sa communication avec le personnel.

En vue de sa publication sur le site www.legifrance.gouv.fr, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera supprimée.


A Paris le 15 décembre 2021









Pour le CSE d’ODYSSEY MESSAGING, 			                  Pour la Direction de « l’Entreprise »,
		
Mxxx			           			            Mxxx                                                                                                                                  









Pour les salariés de DPII
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