Accord d’Entreprise sur l’Egalité  Professionnelle des Femmes & des Hommes 




Entre :

La Société :

Forme juridique : Capital :
Dont le siège social est à :


Représentée par :



XXX

Société par Actions Simplifiée 11 500 000 euros
XXX


Monsieur XXX
Chief Financial Officer



(ci-après dénommée la « Société ») 






Et :

D’une part,


Les membres du Comité Social Economique désignés ci-après au sens de l’article L. 2232-22 du Code du Travail :



(ci-après dénommés « Les membres du Comité Social Economique ») 

D’autre  part,


Il est convenu ce qui suit :

Préambule.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est au cœur de nombreuses discussions depuis de nombreuses années. 

Le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré par l’article L3221-4 du Code du travail qui dispose que : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » 
Cet article est complété par l’article L1142-1 qui dispose que : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : (…) 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Cette thématique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été déclarée, en 2018, grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République et la progression de l’égalité professionnelle au sein des entreprises est l’une des grandes priorités gouvernementales.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise est donc un objectif que surveillent les pouvoirs publics. L’entreprise doit, de fait, veiller au respect de divers paramètres afin d’assurer cette égalité de traitement : 
Interdiction de discrimination en matière de recrutement/d’embauche
Egalité en matière de rémunération et de carrière pour un même profil à compétences et expériences égales
Satisfaction des obligations d’information/consultation des représentants du personnel en la matière
Information à l’embauche des candidats 
Mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel en entreprise

La loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » soumet les entreprises à une obligation de résultat en la matière en créant notamment l’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes qui a vocation à mesurer par une méthode commune les inégalités professionnelles. 
Cet index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mesure par le biais de 4 à 5 indicateurs : les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les écarts en matière d’augmentation individuelle, les écarts en matière de promotion des collaborateurs en fonction de leur sexe, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, la répartition des personnes en fonction de leur sexe faisant partie des 10 plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
Cet index est noté sur 100 points. Les entreprises doivent obtenir une note de plus de 75 points. Si cette note n’est pas atteinte, les entreprises ont trois ans pour prendre les mesures correctives qui s’imposent pour réduire les écarts, au-delà une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale s’impose à elles. 
Cet index constitue une obligation légale pour les entreprises de plus de 50 salariés dont les données doivent être réalisées, présentées au CSE, publiées sur le site de l’entreprise et communiquées à la DREETS concernée avant le 1er mars de chaque année.
Pour l’année 2021, la société XXX a atteint le score de 87/100 points.


Le 13 juin 2017, les membres élus de la DUP et la Direction de XXX (aujourd’hui XXX) ont conclu un accord sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes. Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de ce dernier, suite au rachat de XXX par le Groupe XXX (ci-dessous dénommé par « le Groupe » ) en juin 2021 ainsi qu’à son changement de dénomination sociale pour « XXX » en janvier 2022. 



Objet.

La Direction et le Comité Social Economique de la Société, signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de Ieur activité professionnelle, en application des principes fixés par le Code du Travail, de l’accord national de branche et dans le respect des axes stratégiques de l'entreprise.
Cette volonté s’inscrit dans le cadre de différents textes de loi qui ont vu le jour ces dernières années afin de rendre plus effective l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail :
Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, 
Loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes,
L'accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Société de Conseil, relatif à l’égalité professionnelle,
Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a rationnalisé les obligations de négocier les informations/consultations entre la direction et les représentants du personnel. Depuis le 1er janvier 2016, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des obligations d’information et de consultation récurrentes
Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels


Les parties s'accordent, par ailleurs, pour constater que certains métiers de la branche Ingénierie sont des métiers à forte représentativité masculine. De fait, la Société est confrontée à un déséquilibre démographique structurel entre les Femmes et les Hommes.

Pour autant, les parties s'accordent à considérer que l'Entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle et dans la lutte contre les situations induites par ce phénomène.

La Direction s’engage à ce que les recrutements (internes ou externes) s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. 
Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats : CDI, CDD, alternants, stagiaires.

Le processus de recrutement doit se dérouler de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques. Toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite (ex. : s’informer sur les projets de maternité d'une candidate). Les critères de sélection du candidat doivent reposer sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement.

Cet accord présente d’ores et déjà les mesures qui pérennisent à Iong terme les échanges entre la Direction et les représentants du Comité Social Economique de la Société sur ce sujet de fond. 
A ce titre, les présents signataires s’engagent à échanger Iors d’une réunion une fois par an sur cette thématique.


Afin d'apporter la pérennité nécessaire à cette démarche et de rester dans la dynamique des efforts entrepris, les parties signataires se fixent des objectifs d’amélioration concernant les thèmes suivants:
Le renforcement de la politique de mixité en matière de recrutement ;
La promotion de l’égalité de traitement dans la formation et le développement de carrière ; 
La gestion de la mobilité professionnelle des hommes et des femmes ;
La nécessaire compatibilité des vies professionnelle et familiale ;
L’élimination des écarts non justifiés éventuels de salaires entre hommes et femmes.

La Société manifeste sa volonté de garantir l’effectivité des engagements pris au sein du présent accord et a inséré un certain nombre d’indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi régulier.
De manière générale, les mesures en faveur de l’égalité Hommes/Femmes se traduiront par des actions qui nécessiteront une implication et un engagement de tous les acteurs de l’entreprise




Champ d’application

Tous les collaborateurs de la Société bénéficient des dispositions du présent accord.


Article 1 - Le Recrutement

En 2021, les femmes ne représentent que 28% des salariés du secteur informatique et numérique.
L'effectif féminin de XXX au 31 décembre 2021 est de 14%. 
En 2016, cet effectif était de 27%, la baisse de la proportion de femmes au sein de la Société s’explique par le transfert des fonctions support au niveau du Groupe.


Objectif : atteindre un effectif de la population féminine à hauteur de 20% sur les 3 ans au sein de la Société.

Article 1.1 - Le suivi des candidatures et l’équilibre des recrutements

En vertu de l’article L.1142-1 du Code du travail : 
« 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.» 

Dans le cadre de Ieurs actions de recrutement, la Direction des ressources humaines ainsi que les Managers sont sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes en termes de recrutement. A ces fins, les différents acteurs intervenant dans le processus de « Recrutement » sont sensibilisés à cette thématique.

La Société s’engage à ce que les offres d’emploi et les définitions de poste ne soient pas discriminatoires. Ainsi, les offres d’emploi, internes ou externes, ne doivent en aucun cas préciser la mention « homme ou femme » quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé. Afin d’optimiser l’équilibre en matière de recrutement, la Société s’engage à s’assurer que la formulation des descriptifs de fonction et d’offres d’emploi les rendent accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes et ce afin de développer la mixité des postes de travail.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d’embauche et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

Lors du déroulement d’un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au candidat.

Actions : Les équipes managériales seront sensibilisées à cet équilibre des recrutements.
Une présentation chiffrée de cet équilibre sera transmise annuellement aux membres du CSE.



Indicateurs :
La répartition des effectifs féminins et masculins par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
Le nombre de personnes embauchées, réparties par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
La répartition des effectifs féminins et masculins par catégorie professionnelle et par tranche d’âge
Les écarts de rémunération des effectifs féminins et masculins par catégorie professionnelle et par âge ;



Article 1.2 - Les actions auprès des écoles et universités

La Société est une entité du Groupe (XX) qui développe des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qui sont entretenues avec des filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs et de commerce, universités, ...) et lors des forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que nos métiers sont ouverts à tous.

Dans la mesure du possible, la Société veillera à promouvoir la présence de collaboratrices Iors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des « relations écoles ».

Lors de la dispense de cours dans les établissements de l’enseignement supérieur, les femmes seront encouragées à les dispenser au même titre et aux mêmes conditions que leurs collègues masculins.

Actions : La participation active aux forums auprès d’écoles/universités 
Indicateurs de suivi : Le nombre de participation aux différents forums



Article 2 - La Rémunération

Article 2.1 - La rémunération à l’embauche

La Société s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.


Actions :
La Direction s’engage à veiller à l’égalité salariale des collaborateurs/trices lors de leur embauche.

Indicateurs de suivi :
La Société s’engage à respecter les minimas conventionnels de la convention collective SYNTEC en fonction du positionnement de chacun/chacune, de son expérience et de son niveau de responsabilité. 


Article 2.2 - Révision de salaire

La Société s’engage à assurer, Iors des révisions salariales annuelles, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

En cas de départ en congé maternité ou d’adoption avant la période des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE), le responsable hiérarchique conviera, dans la mesure du possible, son- sa collaborateur(trice) concerné(e) avant son départ afin de réaliser son EAE.

L’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice ou le collaborateur aura droit aux augmentations légalement prévues par l’article L.1225-26 du Code du travail.  

Pour promouvoir ce principe, cette notion sera intégrée dans le système de management de la Société ; l’équité salariale est un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.

La Direction et les Ressources Humaines s’impliquent pour garantir l’équité entre les différentes lignes d’activités de la Société.

Actions : La Direction veillera à effacer toute forme d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes et ce notamment au cours des augmentations annuelles en fonction du poste, des fonctions, de l’expérience et des responsabilités de chacun/chacune.

Indicateurs : 
La médiane des augmentations individuelles des femmes et des hommes par catégorie professionnelle
Le pourcentage d’augmentation des femmes et des hommes de retour d’un congé maternité, d’adoption comparé à la moyenne des augmentations individuelles
Le pourcentage d’augmentation des collaborateurs à temps partiel femmes/hommes comparé à la moyenne générale totale


Article 2.3 — L’évolution professionnelle

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution et de carrière.

La Société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les   femmes et les hommes et à favoriser la mixité des emplois, en garantissant que pour des parcours professionnels identiques, des possibilités d’évolution identiques soient ouvertes aux femmes.

La Société sera attentive à la mixité des genres dans les activités stratégiques et d’encadrement. Elle favorisera l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités notamment par la mise en place des Entretiens Professionnels dont les modalités sont décrites au § 3.2.

Actions : Privilégier l’accès par les femmes aux postes d’encadrement/management 

Indicateurs : Nombre et proportion de femmes occupant des postes à partir de la position hiérarchique 3.1



Article 3 — Formation professionnelle

Article 3.1 — Le plan de formation

La formation est un des leviers permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une évolution professionnelle. La société considère l’accès à la formation professionnelle comme un élément clef de la progression professionnelle et ce, qu’il s’agisse de collaborateurs femmes ou hommes.

Toutes les formations dispensées au titre du plan de formation seront accessibles, en fonction des besoins validés par Ieur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

La société s’engage à veiller à ce que l’ensemble des collaborateurs disposent des moyens pour leur développement professionnel, l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et ce sans distinction de sexe.

Actions : La Société s’engage à veiller au nombre d’actions de formation afin que ce dernier soit en cohérence avec la répartition des effectifs existants et que l’accès à ces actions de formation soit cohérent afin de respecter un équilibre paritaire.

Indicateurs :
La Société s’engage à communiquer annuellement sur : 
le pourcentage de collaborateurs formés, 
leur répartition par catégorie Femmes/Hommes, 
leur répartition par catégorie professionnelle, 
la répartition par type d’actions 
le nombre moyen d’heures d’actions de formation, 


Article 3.2 - L’Entretien Professionnel

L’article L6315-1 du Code du travail impose aux employeurs la tenue d’un entretien professionnel tous les deux ans avec leurs collaborateurs. Le Groupe XXX a, quant à lui, décidé d’organiser cet entretien professionnel tous les ans afin de permettre à chaque collaborateur d’échanger sur ses perspectives d’évolution ainsi que sur les formations qui peuvent contribuer à cette évolution.

Chaque collaborateur bénéficie, ainsi, tous les ans d’un Entretien Professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer avec lui ses perspectives d’évolution professionnelle et ses souhaits en matière de formation. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur et donne lieu à la rédaction d’un document écrit transmis à chacune des parties.

Un entretien systématique sera organisé avec tout collaborateur après une longue absence de la Société notamment à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, de congé parental  d’éducation, d’un congé sabbatique ou à l’issue d’un mandat syndical.

Objectif : Assurer une parité femmes/hommes en proportion d’Entretiens Professionnels au sein de la société

Indicateurs : La Société s’engage à communiquer sur le nombre d’entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels réalisés et sur le nombre d’entretiens en retard lors de la campagne annuelle d’entretiens.



Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La Société souhaite affirmer son engagement en matière de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

La Société a, à ce titre, conclu un accord télétravail avec les élus du Comité Social Economique le 10 septembre 2021 pour faciliter cette conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
Les collaborateurs de la Société bénéficient depuis de 2 à 3 jours de télétravail par semaine selon un roulement explicité dans l’accord susvisé.

Le formulaire de l’Entretien Annuel d’Evaluation prévoit d’ailleurs un échange formel relatif à l’amplitude horaire et l’impact sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 4.1 – Congé maternité/paternité et/ou d’adoption

Les congés maternité/paternité/d’adoption font partie intégrante de la gestion de carrière des femmes et des hommes. 
La société s’engage à ce que ces congés ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.

Avant tout départ en congé longue durée, un entretien sera organisé entre le manager et son collaborateur/collaboratrice afin d’appréhender au mieux la période d’absence.

Au retour du collaborateur/de la collaboratrice, un entretien de reprise sera organisé entre le manager et le collaborateur/la collaboratrice afin de faire le point sur les événements importants ayant eu lieu en son absence et sur les orientations stratégiques du Groupe.
Cet entretien permettra également de faire le point sur les attentes de l’intéressé(e) sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant : 
Le type de formation nécessaire ; 
L’éventuelle remise à niveau de ses compétences ;

Ces entretiens de reprise ne se substituent en aucun cas aux entretiens annuels d’évaluation ou professionnels.

Objectif : permettre une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle à ses collaborateurs hommes ou femmes en facilitant leur accès à l’exercice de leur paternité ou maternité

Indicateurs : La Société s’engage à communiquer aux membres du comité social économique, les informations suivantes, de façon annuelle :
La répartition, par catégorie professionnelle, et par type, des congés supérieurs à 6 mois (congés parental, sabbatique, formation).
Les données en matière de nombre d’entretiens réalisés avant et après une absence de longue durée de ce type 


Article 4.2 - Congé sans solde dit de « responsabilités personnelles et familiales »

Afin de s’occuper d’un ou plusieurs enfants à charge et de moins de 18 ans ou en situation de handicap, ce dispositif de congé à temps plein ou à temps partiel est assimilé à une période de suspension du contrat de travail. 
Sa durée doit être comprise entre un jour et douze mois et peut être prolongé une fois. 
Il devra être demandé (demande initiale comme demande de prolongation) par courrier remis contre décharge au minimum :

2 semaines avant sa date de début effective pour une durée > 3 jours et < 6 jours,
5 semaines avant sa date de début effective pour une durée > 6 jours et < 2 mois,
deux mois avant sa date de début effective pour une durée > 2 mois,

Ce congé pourra être refusé par la hiérarchie (notamment pour des raisons d’organisation ou de charge de travail) qui motivera les raisons dudit refus. Dans ce cas, le salarié sera reçu par sa hiérarchie et les Ressources Humaines pour envisager des solutions alternatives et consensuelles.
Ce droit à un congé sans solde de responsabilité familiale s’ajoute à toutes les autres dispositions légales instituant un droit à congés.

Les collaborateurs qui bénéficieront de ce congé continueront à acquérir, durant cette période, du temps d’ancienneté sur la base de 50 % de la période concernée durant les 3 premiers mois du congé considéré.

Indicateurs : 
Nombre de demandes de congés pour responsabilité familiales par catégorie hommes/femmes
Nombre d’acceptation desdits congés
Nombre de refus desdits congés
Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel pour l’exercice de responsabilité familiale


Article 4.3 - Outils de communication à distance

Certains collaborateurs disposent de moyens de communication professionnels nomades, 
tels que les téléphones portables, les ordinateurs portables etc.... Afin de s’assurer 
de la bonne utilisation de ces appareils et dans l’intérêt de tous, le responsable hiérarchique 
et la Direction des Ressources Humaines veilleront au respect de plages horaires durant 
lesquelles ces appareils ne devraient, dans la mesure du possible et sauf circonstances 
exceptionnelles le justifiant, pas être utilisés. 

Des campagnes internes régulières de sensibilisation auront lieu sur la déconnexion 
des outils de communication à distance afin de préserver la vie privée.

En cas d’impératif personnel et si l’emploi le permet, le collaborateur pourra ponctuellement 
réaliser ses missions en télétravail après accord de son responsable hiérarchique (hors accord télétravail).

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les collaboratrices ayant 
déclaré Ieur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail intégral à partir du 
troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’Accord National Interprofessionnel
 du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La Société examinera avec attention ces demandes et, en cas de refus, devra en exposer les 
raisons objectives.


Article 4.4 - Horaires des réunions internes

La fixation des horaires des réunions internes doit intervenir dans le respect d’un 
équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dès lors, il est convenu que les réunions internes (hormis exigence clients) doivent se dérouler, 
dans le respect des impératifs personnels, entre 9 heures et 17 heures.


Article 5 - Modalités de contrôle et d’information du personnel.

Afin de suivre l'évolution de l’application de cet accord relatif à l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes, un bilan annuel — avec le suivi des années précédentes - sera présenté aux membres élus du CSE.


Article 6 - Date d’effet.

Le présent accord prend effet rétroactif au 1er janvier 2022.


Article 7 - Durée,	dénonciation,	révision	et renouvellement de l’accord.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

II ne peut être dénoncé que par l’un de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DRIEETS (Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

Il pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en oeuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires.



Article 8 – Communication – dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôts dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôts en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu     de sa conclusion.

Il sera adressé par mail à  pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable au sein de l’Entreprise.



Fait à Suresnes, en quatre exemplaires, le 12/07/2022


Les membres du CSE				    La Direction
XXX