ACCORD 
« EGALITE PROFESSIONNELLE »
ACI Développement
2022 à 2026



ACI Développement, dont le siège social est situé à Argentan, représenté par Monsieur  qualité de Président, a décidé de construire un accord égalité professionnelle qui couvre les obligations liées aux décrets concernant l’égalité professionnelle.

Il est prévu ce qui suit

Préambule

Cadre juridique et obligations relatifs à l’égalité professionnelle.

Le cadre juridique et les obligations relatifs à l’égalité professionnelle ont évolués suite à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a précisé, notamment, dans l’article codifié au L. 2242-8 du code du travail, que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte sur :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Cette négociation s’appuie sur les informations de la base de données économiques et sociales et mentionnées au 1°bis de l’article L. 2323-8 ; l’article R. 2323-9 précisant ces données pour les entreprises de moins de 300 salariés :

 « Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise »

« A partir de l'analyse des données chiffrées, la stratégie comprend les éléments suivants : 

Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;

Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2…. »

L’article R. 2242-2 du code du travail précise  que l’accord collectif à défaut le plan d'action prévu au 2° de l'article  fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1°bis de l’article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; la rémunération effective étant obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.
En tout état de cause, l’accord doit prévoir et encadrer les trois points suivants : 
un diagnostic de l’égalité dans l’entreprise, 
les mesures et actions qui en découlent
les modalités de suivi de leur mise en œuvre.
Contexte et méthodologie de la conduite du projet 

La structure a repris le même modèle du dernier accord qui avait été établi avec l’aide de l’Aract Normandie

Le Président et la Directrice ont  associé le CSE à cet accord .

Article 1 – Champs/Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’association ACI développement : au siège social et à l’ensemble de ses établissements dont l’effectif total est de 23 permanents et de 140 salariés en CDD d’insertion soit un effectif total de 127 ETP en moyenne par mois (permanents et personnes accueillies dans le cadre de l’insertion professionnelle).

Pour réaliser l’état des lieux, l’analyse a été basé sur la totalité des salariés présents durant l’année 2021 soit 332 salariés en contrat déterminée d’insertion, 6 salairés en contrat aidés (CAE / PEC) et 24 contrats à durée déterminée et indéterminée soit un total de 362 personnes  .


Article 2 – Objet de l’accord - Définition 

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés d’ACI développement.

Il est important de noter que les indicateurs venant nourrir la partie état des lieux du présent accord ont été élaborés à partir des données du personnel permanent et du personnel accueilli dans la structure en 2021. 


Article 3 – État de lieux / Diagnostic 

3.1 Présentation de l’association
ACI Développement est une association qui emploie en contrats aidés des personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi dans le cadre d’ateliers et chantiers d’insertion. Les salariés travaillent sur différents chantiers ou ateliers : atelier Multiservices (ménage, repassage…), atelier environnement/espaces verts, et atelier bâtiment et atelier mobilité (location de scooters)
L’effectif est de 362 personnes au cours de l’année 2021 dont 233 hommes et 129 femmes. 
Les métiers représentés dans l’établissement sont :
Personnel Administratif / Coordinateur Activités

1 Directrice 
1 Comptable
1 Assistante comptable 
3 Responsables administratives
3 Assistantes administratives 
2 coordinateurs activités 

Personnel Accompagnant les personnes en insertion  
1 Manager service insertion /coordinateur accompagnement
1 Coordinateur accompagnement
1 Accompagnatrice socio-professionnelle 
12 encadrants techniques pédagogiques et sociaux ,

Personnel en Insertion : l’ensemble des personnes en insertion a pour intitulé d’emploi « salarié polyvalent ». Ces salariés se répartissent sur les activités de la manière suivante :













Répartition du personnel suivant l’âge :




Les ouvriers (qui correspondent au personnel en insertion) ont une moyenne d’âge plus faible que la moyenne d’âge générale ; Il est à noter que la moyenne d’âge est plus importante dans la catégorie « employé » .


3.2 L’état des lieux / Diagnostic Egalité professionnelle

3.2.1 Répartition sexuée par emploi :








	
Les données font apparaître que les salariés en insertion qui représentent l’effectif le plus important de l’association avec une proportion plus importante d’hommes : 67%.
 Cette situation s’explique en partie  par les activités proposées. De ce point de vue, les personnes qui se présentent sont guidées par les stéréotypes de métiers. Ainsi, l’activité multi services accueille en quasi-totalité des femmes, là où les espaces verts et le bâtiment attire quasiment exclusivement des hommes. Pourtant, ces différentes activités sont ouvertes aux personnes en insertion sans distinction de sexe.

Le métier de Directrice est actuellement tenu par une femme.
Les métiers assistantes et responsables administratives et comptables sont tenus par des femmes. 
Les femmes sont majoritaires sur les métiers de coordinateur  
Les hommes sont majoritaires sur les métiers d’encadrants des équipes de salariés en insertion

3.2.2 Embauche en 2021 par catégorie :


	





Aucun cadre a été embauché en 2021.  5 employées femmes ont été recrutées dont 1 femme en CDI (assistante comptable)  

Les ouvriers correspondent à la catégorie où se réalisent chaque année le plus d’embauches, puisque par définition ces personnes correspondent aux personnels en insertion, dont le contrat a une durée limitée dans le temps. La proportion d’hommes embauchés en 2021 est légèrement supérieure à leur poids global dans l’effectif : 69 % d’embauches masculine, pour un poids global dans l’effectif de 66 %.




3.2.3 Formation :








Sur l’année 2021 , on recense 131 salariés  qui ont réalisé une formation, sur une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes par rapport à l’effectif global de l’association. ils ont pu bénéficié de notre OPCO Uniformation. 



L’étude sur le nombre de salariés ayant effectué plusieurs formations.(ex : un salarié peut faire plusieurs formations sur l’année) n’a pas été réalisée 

Les thèmes de formation principaux pour les salariés en insertion sont :
la santé et la sécurité au travail (SST, habilitation électrique, gestes & postures…)
la préparation à la vie professionnelle (CACES, permis BE, HACCP…)
l’insertion sociale et professionnelle : (estime de soi, bilan de santé, remise à niveau…) 


Pour les permanents les formations ont été principalement orientées sur la sécurité et la technicité du poste (encadrant techniques principalement) , le management (direction et cadre) , l’accompagnement sur les violences conjugales (coordinateur accompagnement)  et la bureautique en fonction de leur poste (comptabilité, responsables administratives) 
 

3.2.4 Promotion  par changement de poste :

Il y a eu 3 promotions internes en 2021 dont 2 femmes et 1 homme dans les catégories employés et cadre









3.2.5 Rémunération :



Les indicateurs présentés ci-dessus ont été fait à partir de la base de rémunération de l’effectif total de 2021. 

Le poste de directrice a été sorti des effectifs pour permettre une comparaison dans la catégorie cadre à niveau de responsabilité égal. 

Pour ce qui concerne les ouvriers, le niveau de rémunération est identique entre les femmes et les hommes. 

On constate un écart de rémunération de 1.6 % en faveur des femmes, avec une ancienneté supérieure à moins d’1 an  par rapport aux hommes sur le total de l’effectif

Les rémunérations évoluent chez ACI Développement, en fonction de trois principes :

L’évolution de la valeur du point négociée au niveau de la branche
L’évolution du nombre de points, liée à un accord d’entreprise, plus favorable que la convention collective (ancienneté)
L’évolution du coefficient attaché au poste en fonction du niveau de compétence constatée.















Il existe une légère différence au niveau des employés. Cette différence est due aux postes d’assistantes administratives représentée par 5 femmes en contrat aidé 

L’ancienneté est supérieure au niveau des employés et cadres ; elle est la même sans distinction de sexe  pour la catégorie ouvriers 









3.2.7 Conditions de travail

3.2.7.1 Durée du travail :




Les salariés en insertion se voient tous proposer des contrats de travail à temps partiel. La prise en charge par l'état et le département est faite sur un volume de 24,26,28 h par semaine par salarié en insertion en fonction de leur accompagnement et du support d’activité. Ceci explique la très forte proportion de temps partiels dans les effectifs. 

Si on s'intéresse aux salariés permanents dans la structure, ils sont tous à 35 heures.


3.2.7.2 Organisation du travail

L’ensemble des salariés travaille sur des horaires à la journée

3.2.8 Santé et sécurité au travail

3.2.8.1 Accidents du travail :



Sur le nombre d’accident de travail en 2021, 63 % des accidents touchent les hommes.qui représentent 5.2 % de l’effectif total 
37 % d’accident touchent les femmes qui représentent 2.4 % de l’effectif total. 



Si l’on s’intéresse au nombre de jours d’arrêts provoqués par les accidents du travail et à leur répartition entre les femmes et les hommes, on constate que l’écart est encore plus important, puisque les femmes qui représentent 36% de l’effectif total, ne représentent que 20% des jours d’arrêt enregistrés. 






Par secteur d'activité, c'est l'environnement qui cumule la proportion la plus  importante d'accidents, puisque ce secteur représente 32% des effectifs et 54 % du nombre d’accidents du travail. Cette accidentologie est liée à l'activité qui génère le plus d’accident dont la gravité  n’est néanmoins peu importange : entorse, petites coupures, plaies légères

Ce secteur est celui dans lequel on retrouve une proportion importante d’hommes. Sur les 24 accidents du travail, reconnus comme tels en 2021 pour cette activité, aucun ne concernait de  femme. 

3.2.8.2 Maladies professionnelles : 

Il n’existe pas de maladie professionnelle déclarée en 2021.

Articulation Vie professionnelle – vie privée

Les encadrants travaillent sur 4 jours une semaine et 5 jours la semaine suivante et bénéficient de 6 ATT dans l’année 
.
 Les jours de repos liés au forfait jours sont pris selon un calendrier prévisionnel conjointement ou à défaut conformément aux dispositions conventionnelles

Les employés non cadre travaillant 35h par semaine bénéficient en général ½ journée par semaine ou d’une journée tous les 15 jours en fonction de leur contrat de travail 

Il n’existe pas à ce jour  d’accord pour le télétravail 

Conclusions du Diagnostic

Les éléments à disposition font apparaître des écarts hommes / femmes sur :

Les embauches 
La formation
Les accidents du travail
La rémunération

Les signataires de l’accord ont choisi les domaines d’action en fonction des marges de manœuvres qu’ils estimaient pouvoir disposer. 

Article 4 – Domaines d’actions

Voici la déclinaison des actions par domaines

Domaine d’Action 1 : Embauche

Objectif  n°1

Sensibiliser nos prescripteurs au fait que nos activités sont ouvertes à tous sans discrimination de sexe, pour rééquilibrer la part des hommes et des femmes dans nos effectifs.

Indicateur chiffré associé

Nous avons atteint les 33 % de femmes embauchées en tant que salarié en Contrat d’insertion comme l’était prévu dans notre dernier accord
Cependant, nous devons réfléchir à la mixité de nos supports d’activité.
 

Moyens à mettre en œuvre

Travailler avec notre réseau Chantier Ecole sur la mixité dans l’IAE

Faire un rappel systématique en CTA et en comité de suivi d’action, envoyer un courrier à nos prescripteurs.

Domaine d’Action 2 : Accidents du travail

Objectif  n°2

Continuer les actions de prévention des risques visant à diminuer le taux d’accidents du travail, en ciblant en priorité l’activité environnement et espaces verts, la plus accidentogène. Même si le nombre de jours d’arrêt de travail à baissé depuis le dernier accord , le nombre d’accident de travail est encore trop élevé. 

Indicateur chiffré associé : baisser de 3% le nombre d’accident du travail dans les 4 années à venir

Moyens à mettre en œuvre

Organisation de contrôle des conditions de sécurité (balisage, véhicule, EPI, PPR, etc.) sur les chantiers par les coordinateurs. (audit chantier)
Mesure de prévention sur les risques effectués 
Ces contrôles donnent lieu à la formalisation d’une fiche de contrôle sur chantier des conditions effectives constatées sur le chantier. Cette fiche sera transmise au CHSCT pour suivi et décisions.
Prévention et formation sur les risques au travail par le MIST  





Domaine d’Action 3 : Formation

Objectif  n°3

Le diagnostic montre qu’il existe un écart de formation au niveau des employés et salariés CDDI  femmes / homme : se donner 4 ans pour atteindre une Egalité de formation entre hommes et femmes au niveau des employés et des CDDI 
Indicateur chiffré associé

se donner 4 ans pour atteindre une Egalité de formation entre hommes et femmes au niveau des employés et des CDDI ( répartition formation 50 % Femmes salariés  / 50 % Hommes salariés) 
 
Moyens à mettre en œuvre
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Prioriser et faciliter si besoin (conditions de formation, lieu de stage) les formations pour le personnel féminin en fonction de leur projet professionnel et des besoins de l’association

Domaine d’Action 4 : Rémunération

Objectif  n°4

Le diagnostic montre qu’il existe un écart de rémunération au niveau des encadrants et au niveau des assistants techniques  dans la catégorie employé:  : 

Indicateur chiffré associé

Faire un point chaque année avec le CSE à l’aide des données par sexe de la catégorie encadrants et assistants techniques en comparaison avec l’ancienneté du poste.

Moyens à mettre en œuvre

Se donner 4 ans pour atteindre une Egalité de rémunération entre hommes et femmes au niveau des encadrants et des assistants techniques proportionnellement à leur ancienneté













.
. 
Article 5 – Modalité de suivi de l’accord

Les résultats de ce suivi seront communiqués annuellement aux représentants du personnel (CSE).

Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature par l’employeur et le délégué syndical FO et CFDT.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Par ailleurs et conformément aux exigences de la loi, l’association communiquera annuellement aux représentants du personnel (cse) les données sur l’égalité professionnelle. Celles-ci feront l’objet d’une analyse et prépareront ainsi le réajustement de l’accord.

Article 7 – Communication

Le présent accord sera adressé à la DDETSPP et déposé par voie électronique à l’adresse suivante 



Fait le 13 mai 2022 à Argentan en 4 exemplaires originaux dont 1 pour chaque signataire et 1 exemplaire pour la DDETSPP.