ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE
La Société Berry Beauté Marolles SAS, au capital de 5 668 000 euros, dont le siège social est situé, ZI
La Touche, Route de Courgains — 72260 Marolles-les-Braults — France, et immatriculée au RCS de Mamers avec le numéro suivant : 489 841 338 000 10 ; représentée par Monsieur      agissant en qualité de Directeur de site.
D'une part,
ET
Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, dûment habilités à

cet effet, à savoir :
La 
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PREAMBULE
Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail. En effet, la société Berry Beauté Marolles SAS — Groupe Berry Global, est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l'entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport.
Le télétravail permet aux salariés concernés d'améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives.
Reposant sur une démarche de double volontariat salarié / employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation pour l'employeur. L'environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d'organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d'autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l'entreprise comme pour le salarié en raison de l'éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Cette forme d'organisation du travail doit donc être mise en place en veillant à prévenir l'isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l'entreprise. La relation de télétravail doit reposer naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.
Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d'organisation du travail est mis en œuvre au sein de l'entreprise ; et s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n 0 2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n o 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi no 2018-217 du 29 mars 2018, et de l'accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre général de mise en œuvre du télétravail.
Dans des cas particuliers (contraintes personnelles, conditions d'exercice de l'activité, compétences rares, ...) la Direction conservera la possibilité d'accorder des dérogations à titre individuel aux conditions d'éligibilité, au nombre de jours de télétravail et/ou au lieu de télétravail.
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TITRE I - CHAMP D'APPLICATION
Article 1 : Définition du télétravail
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de l'entreprise, ainsi que des modalités de recours et des conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel / occasionnel, par exception.
Ces dernières seront traitées au Titre V consacré au télétravail occasionnel.
Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l'employeur vise le travail au domicile habituel du salarié.
En tout état de cause, l'exercice du télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l'activité et des services de l'entreprise, ni les désorganiser. Les managers et les télétravailleurs s'engagent à respecter et à faire respecter ces principes de base du télétravail, sous peine d'être exposés à des sanctions disciplinaires.
Article 2 : Critères d'éligibilité.
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, telles qu'a priori certaines activités, notamment des services suivants : informatique, ressources humaines, achat, sécurité, projet, finance, qualité, commerce, logistique.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui ne peuvent pas être exercées à distance, telles que à priori : toute mission nécessitant l'utilisation ou le dépannage de machines, l'utilisation de chariot élévateur ou d'outils/instruments, toute mission en lien direct avec les services production, qualité opérationnelle, maintenance et logistique de l'entreprise.
Ces listes étant non limitatives et non exhaustives, la demande de télétravail sera soumise à validation du manager, puis du service RH.
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Article 3 : Bénéficiaires du télétravail
L'accès au télétravail régulier est soumis à certaines conditions qui tiennent compte à la fois du salarié et de ses aptitudes, ainsi que de son environnement de travail et enfin son métier.
Sont éligibles au télétravail régulier, les salariés de l'entreprise Berry Beauté Marolles SAS, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d'un CDI, avoir validé sa période d'essai et ne pas être en période de préavis
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans la fonction au titre du contrat en cours
Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 800/0 d'un temps plein
Être autonome et avoir les capacités et aptitudes suffisantes pour tenir son poste à distance et organiser son travail sans soutien managérial rapproché
Disposer d'un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail dans de bonnes conditions
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s'organiser, à s'adapter à ce mode d'organisation du travail et communiquer de manière fluide.
Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.
L'accès au télétravail pourra, avec l'accord du manager et de la Direction Générale, être facilité pour les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap et les parents d'enfant en situation de handicap. Dans ce cas, un justificatif pourra être demandé au salarié concerné,
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera automatiquement mis en place en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
TITRE I l - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4 : Principes généraux
Les parties rappellent que le télétravail régulier s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur
Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
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Sauf mise en œuvre du plan de continuité d'activités dans le cadre des dispositions de l'article L122211 du code du travail, l'employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut, en aucun cas, avoir une incidence sur l'exécution du contrat de travail.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la flexibilité de l'équipe, l'organisation et le bon fonctionnement du service.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d'en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l'activité de l'équipe.
Lors de l'entretien de renouvellement prévu à l'article 6 du présent accord, le manager aborde avec le salarié ses conditions d'activité et sa charge de travail.
Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.
Article 5 : Procédure de candidature
Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.
Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d'organisation, et de l'adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d'organisation du travail.
L'accès au télétravail est soumis à l'accord du manager.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes •
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par courrier ou mail) et motivée auprès de son manager
Le manager examine la demande et organise un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d'accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d'analyse de la situation qui sera fournie par le service RH, sous format « Forms ».
 Après consultation du service RH, le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 1 mois suite à sa demande de télétravail.
En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d'analyse signée conjointement.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu dans les conditions fixées à l'article 6 du présent accord.
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Article 6 : Avenant au contrat de travail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d'un an maximum et renouvelable à l'issue d'un entretien formalisé entre le salarié et le manager. Une grille d'entretien sera mise à disposition par le service RH. L'avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :
Durée ou terme de l'avenant
Date de passage effectif en situation de télétravail
Lieu d'exercice du télétravail
Modalités d'exécution du télétravail régulier
Modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail  Durée de la période d'adaptation
Conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Suspension provisoire
Équipement de travail mis à disposition
Santé et sécurité
Règles de confidentialité
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l'avenant contractuel.
Article 7 : Réversibilité
Le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois minimum.
La demande devra être faite par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, LRAR, mail avec accusé de réception) et préciser les motifs qui justifient la demande de fin du télétravail.
Dans ce délai d'un mois, le manager et le salarié se rencontrerons lors d'un point formalisé, afin d'échanger sur les motifs qui justifient la décision
Le Service RH sera informé de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du courrier et/ou du mail.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l'avenant contractuel.

Article 8 : Suspension provisoire
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d'un projet, toute mission ponctuelle liée à l'activité professionnelle, ou en cas d'absence prolongée d'un ou plusieurs membres de l'équipe. Cette suspension provisoire reste à la discrétion du manager, en concertation si besoin avec la Direction.
Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle
Un réexamen des critères d'éligibilité au télétravail aura obligatoirement lieu en cas de changement de poste, de taux d'activité, de domicile ou de sa configuration et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.
Le salarié doit donc signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l'exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.
TITRE III - MODALITES D'ORGANISATION DE L'ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL
Article 10 : Répartition des jours de travail
Afin, de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l'activité exercée en télétravail est fixée à une journée complète maximum par semaine. Toutefois, la journée de télétravail ne devra pas aboutir à ce que le salarié soit présent moins de 3 jours sur site par semaine.
La journée de télétravail de chaque salarié sera déterminée à l'avance par le manager en concertation avec son équipe et au regard des impératifs du service et de la flexibilité des équipes. Le planning de télétravail sera décidé et communiqué au plus tard à la fin de la semaine précédant celle concernée.
De la même manière, le manager pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 2 jours calendaires.
En cas de congés payés, RTT ou autres absences qui pourraient intervenir au sein de l'équipe, le manager a la faculté de demander au salarié d'être présent dans l'établissement pendant des journées habituellement télétravaillées.
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Article 11 : Lieu de télétravail
Le salarié s'engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel, tel que déclaré au Service RH, c'est-à-dire à l'adresse qui figure sur son bulletin de salaire.
Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail et à la concentration, lui permettant à la fois d'exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d'hygiène, de sécurité et de dissocier vie privée et professionnelle durant l'exercice de ses missions. Le télétravail ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, ...), incompatible avec un travail à domicile.
Le télétravail est exclusivement lié au domicile du salarié en raison des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d'exécution du travail.
A titre exceptionnel, un autre lieu peut être toléré après concertation et accord avec le manager et la Direction.
En tout état de cause, l'entreprise ne fournira qu'un seul équipement de travail.
Article 12 : Durée et horaires de travail
Le télétravailleur doit effectuer le même temps de travail que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en télétravail badgera dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent au sein de l'entreprise.
Le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l'outil informatique mis à sa disposition.
Article 13 : Equipement de travail
Chaque télétravailleur est équipé par l'entreprise d'un ordinateur portable, d'un chargeur de secteur et d'un écran.
L'établissement met également à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
L'entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s'engager à l'utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
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Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l'entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l'entreprise.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d'accomplir son activité (coupure d'électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l'entreprise.
Par dérogation, il est convenu que le collaborateur puisse utiliser, s'il fe souhaite, son propre écran ainsi que sa propre connectique (souris, clavier, téléphone mobile ou fixe) sous réserve que cette utilisation ne soit pas contraire au bon fonctionnement du service.
Tout dispositif nécessaire à l'usage de ce matériel personnel est à la charge du collaborateur.
La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l'entière responsabilité du collaborateur.
Aucun remboursement au salarié pour l'achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l'entreprise y compris s'il est mis fin à la situation de télétravail.
Article 14 : Frais de fonctionnement
Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnité, ni aucun remboursement de frais spécifiques à cette organisation du travail.
Tout salarié qui fait sa demande de télétravail postérieurement à l'entrée en vigueur de cet accord s'engage à se conformer à ce dernier.
TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 15 : Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Berry Beauté Marolles SAS, 	capital de 668 000 euros Siège social ZI Touche - 72260 Marolles 	Braults - France, RC/

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Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation des résultats.
Le salarié s'engage à rendre un travail de qualité quel que soit son lieu de travail (en télétravail ou sur site). En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié et ses objectifs.
Dans ce cadre, le télétravailleur doit être joignable durant les plages horaires de travail habituel et être connecté sur Teams, afin de répondre aux différentes sollicitations.
Article 16 : Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Article 16.1 : Bonne utilisation du matériel
Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l'entreprise, notamment concernant l'utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.
Article 16,2 : Maladie et accident de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, informer son manager et adresser son certificat d'arrêt de travail au service RH dans les 48h.
Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise selon l'article 1.411-1 du code de la Sécurité Sociale.
Ainsi, un accident du télétravailleur survenu à son domicile au cours de l'exercice de son activité professionnelle, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l'employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.
En tout état de cause, il doit informer son manager de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Pendant un arrêt de travail, te télétravailleur n'est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
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Article 16.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Les parties conviennent de l'importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l'amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l'avenant contractuel.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l'avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.
Article 17 : Environnement du travail et assurance
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s'engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement du poste de télétravail adapté.
Le salarié devra également disposer d'une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.
Le salarié doit s'assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l'honneur en ce sens. Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.
Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d'assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.
Les conditions de couverture d'assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié doit fournir une attestation d'assurance multirisque habitation de moins de 3 mois certifiant que le télétravail à domicile est bien couvert (demande à faire auprès de son assureur) à renouveler à chaque demande de télétravail.
La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l'entreprise.
L'entreprise n'assure pas le matériel personnel du collaborateur et n'en garantit pas la maintenance.
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Le salarié, préalablement à l'exercice de son activité en télétravail devra attester sur l'honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.
Article 18 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l'entreprise ainsi qu'aux dispositions du règlement intérieur.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d'absence du domicile,
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l'entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail, voire de sanctionner
TITRE V - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 19 : Les cas de recours au télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d'urgence rendant impossible le déplacement des salariés sur le lieu de travail en cas  D'épisode de pollution,  de grève des transports,  d'intempéries graves,  d'activation du plan de continuité d'activité,
Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision de la Direction.
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Article 20 : Les salariés concernés
En bénéficient tous les salariés éligibles au télétravail régulier qui pourront avec l'accord de leur manager :
Modifier leur journée de télétravail dans la semaine ou le mois et/ou ajouter exceptionnellement un ou plusieurs jours de télétravail
Par ailleurs, pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier mais qui disposent d'un ordinateur professionnel et dont l'activité n'est pas incompatible avec le télétravail.
Ainsi, ne peuvent télétravailler de manière exceptionnelle les salariés :
dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l'établissement ;  dont le métier implique l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l'objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles.
dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.
TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L'ACCORD
Article 21 : Entrée en vigueur, durée et révision de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er novembre 2022.
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant l'échéance de cet accord afin, d'examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l'entreprise pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l'article L.22617-1 du Code du travail, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l'entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
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Article 22 : Notification et dépôt de l'accord
En application de l'article I-.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la direction aux organisations syndicales.
Conformément aux articles L.2231-6 et 1).2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Le Mans.
Fait à Marolles-les-Braults, le 28 septembre 2022, en 3 exemplaires originaux.
Pour la société Berry Beauté Marolles SAS
Pour les Organisations Syndicales représentatives :