Accord d’entreprise
Forfait jours pour les commerciaux non-sédentaires 
(décembre 2018)

PREAMBULE 
La direction de la société SISSEL France ayant son siège 14 rue des Grandes Bosses 44220 COUERON (RCS Nantes 380 856 310) souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les commerciaux non-sédentaires dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (article L 3121-58, 2° du Code du travail).
Ce forfait a pour objectif d’adapter le décompte de leur temps de travail, à des fonctions leur laissant une grande autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés commerciaux non sédentaires particulièrement en matière de durée du travail. 
CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, 
- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
- les caractéristiques principales de cette convention. 
OBJET 
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
- Les principes généraux, 
- Les modalités de contrôle et de suivi, 
- Date d’effet – révision – dénonciation. 





I- Les principes généraux 

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES 
Ce sont « des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Le métier suivant est concerné :  
Délégué commercial santé non-sédentaire : ils effectuent des déplacements quotidiens en véhicule pour visiter les clients de l’entreprise sur un périmètre géographique prédéterminé. Ils sont chargés de vendre les produits de l’entreprise, de conseiller et de fidéliser sa clientèle. Ils organisent eux-mêmes leurs rendez-vous et définissent son itinéraire. La prospection est également l’une de leurs missions principales. 
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction notamment de l’évolution de la classification des emplois.
Les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble des intéressés.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail en cours.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail et ses avenants ultérieurs.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels - 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche) - 8 jours de réduction du temps de travail (RTT) = 218 Jours / an. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux, et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Le chiffre de 218 jours par an correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. La période de référence est l'année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences pour maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.
Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles, hormis les exceptions légales.
En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera calculé comme suit :

En cas de temps partiel, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours à travailler. Sa charge de travail doit tenir compte de cette réduction du nombre de jours à travailler.
Si le plafond annuel, fixé dans le présent accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante. 
Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. 
Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être dans la mesure du possible évités. Le cas échéant ils doivent faire l’objet d’un bilan présenté aux instances de suivi prévues dans l’accord. L’entretien annuel doit être l’occasion privilégiée de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect vie professionnelle vie privée, et la juste rémunération. 




ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES 
Compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses heures de travail, et n’est pas soumis à la durée hebdomadaire légale de travail, ni à la durée quotidienne maximale légale, ni aux durées hebdomadaires maximales légales de travail.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. 
La Direction préconise une durée maximale journalière travaillée de 10 heures, et un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. 
Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvre ses portes au plus tôt à 8h00 et les ferme au plus tard à 19h30.
Le repos hebdomadaire sera d’au moins 48 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont sauf exception (salon, déplacement…) le samedi et le dimanche. 
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. 

II - Les modalités de suivi et de contrôle 

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié concerné de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. 
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque salarié concerné devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés et le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos, congés, RTT,.. ) sur un formulaire prévu à cet effet. Ce document devra rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à l’employeur avant le 10 de chaque mois pour le mois précédent. 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par l’employeur à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié concerné.

Un état semestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition des Délégués du Personnel. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par la loi, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

ARTICLE 6 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires. 
Un Comité de suivi composé du dirigeant et des délégués du personnel, doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. 

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION 
7.1 - Affirmation du droit à la déconnexion 
L’entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
7.2 - Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

7.3 - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
- Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail : 
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé aux salariés de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- pour les absences de plus de 0,5 jour, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :
Du lundi au vendredi, entre 20h et 7h le lendemain, 
Et, du samedi 18h au lundi 7h.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.


Les situations d'urgence potentielles sont notamment la participation à un salon ou à une formation, un accident, une maladie, une absence. 

- Mesures visant à favoriser la communication : 
L’entreprise invite les salariés à s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Il est formellement interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
- Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive : 
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

7.4 - Sensibilisation et formation des salariés et managers
- Actions menées par l'entreprise : 
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article 7, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
- organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
- proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
- désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les délégués du personnel. 
- Suivi de l'usage des outils numériques : 
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent article 7 sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.


ARTICLE 8 - INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié concerné est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
La nouvelle rémunération ne peut être inférieure à celle perçue l’année précédente.
Il est rappelé que conformément au Code du travail, lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi , eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales. 

III - Date d’effet. Dénonciation. Révision 

ARTICLE 9 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour d’une réunion des DP dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

ARTICLE 10 – INFORMATION - PUBLICITE 
Les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève l’entreprise et figurant sur la liste fixée par arrêté du Ministre du travail, dans la branche, ont été informées par l’employeur par courriers recommandés avec accusé de réception. 



L’accord validé donnera lieu aux dépôts prévus par le Code du travail, à savoir dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes de Nantes et Télétransmission à la DIRECCTE, étant précisé qu’il sera également publié sur Légifrance. 
Fait à Couëron, le 18/12/2018 
					     Les Délégués du personnel Titulaires :
						
						Signature*


						
						Signature*


Le Dirigeant :

Signature*



* Précédée de la mention « lu et approuvé »