ACCORD SUR LA DUREE  DU TRAVAIL 
au sein DE L’ues ARTE FRANCE



Entre les soussignées :
ARTE France, société anonyme au capital de 8.687.668,68 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 334 689 122, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente du Directoire,

ARTE France Développement, société anonyme au capital de 777.500 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 388 249 146, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9  Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente du Conseil d’administration,

ARTE France Cinéma, société anonyme au capital de 2.216.212 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 383 987 864, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9  Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente du Conseil d’administration,

(toutes trois composant l’UES ARTE France)
d’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
le syndicat SNRT-CGT représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée, 
le syndicat SNM-CFDT représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté,













Préambule




Le présent accord est issu de la volonté commune des parties signataires de réviser et de consolider « l’Accord sur la durée du travail au sein d’ARTE France » du 24 janvier 2000 ainsi que ses différents avenants successifs conclus les 6 janvier 2016, 5 décembre 2017 et 10 avril 2018.

En conséquence, le présent accord de révision se substitue intégralement à « l’Accord sur la durée du travail au sein d’ARTE France » du 24 janvier 2000 ainsi qu’à ses différents avenants tels que listés ci-avant. 


Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté :

de réduire l’emploi précaire en transformant des emplois occasionnels en emplois permanents ;
d’optimiser la capacité de l’entreprise à concilier ses missions de service public, la maîtrise de ses coûts de gestion et l’exigence de la qualité de service rendu au public ;
de réussir à concilier les nécessités de l’organisation de l’entreprise avec les aspirations des salariés en termes d’amélioration de leur qualité de vie sans baisse de rémunération.

Compte tenu :
des principales activités de l’UES ARTE France (cf. : chapitre I.1) qui relèvent du domaine de l’édition et de la conception de programmes de télévision et de produits dérivés dont la nature ne peut permettre la fixation d’un cadre de travail rigide et uniforme,
et de l’importance de l’effectif cadre dont le temps de travail est particulièrement difficile à quantifier,
Il est convenu de considérer les dispositions contenues dans le présent accord comme un cadre suffisant dont les modalités pratiques de gestion et de planification seront définies au sein de chaque service.

Le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ont été informés et consultés sur les dispositifs contenus dans le présent accord pour les questions relevant de son domaine d’attribution. Les Délégués du Personnel (DP) et le CHSCT seront associés, dans le cadre de leurs compétences, à la mise en place du présent accord.

TITRE I : Champ d’application



CHAPITRE I.1 : Champ d’application général

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé par contrat de travail par les sociétés appartenant à l’UES ARTE France, à savoir au jour de signature du présent accord, les sociétés ARTE France, ARTE France Développement et ARTE France Cinéma.

Ne relèvent pas du présent accord les autres catégories du personnel qui sont régies par des textes législatifs, réglementaires et/ou des conventions et/ou des accords spécifiques à leur profession.


CHAPITRE I.2 : Dispositions particulières aux cadres dirigeants

La nature des fonctions, le niveau de responsabilité, la qualité d’expertise et la large indépendance dans l’organisation du temps de travail dont bénéficient les cadres dirigeants rendent impossible toute référence à un horaire de travail précis et déterminé. Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail.

En conséquence, les cadres des classes de VIII à IX, telles que listées dans l’article V-1-2 de l’accord collectif de l’UES ARTE France du 8 juin 2018 ne sont pas concernés par le présent accord. Ceci implique que le niveau et l’évolution de leur rémunération tiennent compte des responsabilités confiées, indépendamment du temps passé à l’exécution de leurs missions.

Toutefois, afin d’associer les cadres dirigeants au sein de l’UES ARTE France à la réduction du temps de travail, les parties conviennent que ces derniers bénéficient forfaitairement de 5 jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail.


















TITRE II : DUREE DU TRAVAIL



CHAPITRE II.1 : Définition du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif  est définie comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ”.


ARTICLE Il.1.1 : Temps considérés comme du travail effectif 

le temps de pause, de mise à disposition ou d’attente durant l’horaire normal de travail durant lequel le salarié reste à la disposition de l’entreprise sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles,
le temps d’intervention en cours d’astreinte, y compris le temps de trajet pour se rendre éventuellement dans l’entreprise,
le temps passé en formation professionnelle pendant l’horaire normal de travail et en dehors de l’horaire normal de travail à la demande de l’entreprise,
les heures effectuées au-delà de l’horaire normal de travail lorsqu’elles ont été commandées expressément par l’entreprise,
le temps passé par le représentant du personnel en heures de délégation ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, dans les conditions légales et conventionnelles applicables ou le temps passé à l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal dans les conditions définies par la loi.

Il est convenu que cette énumération est indicative.


ARTICLE II.1.2 : Temps non considérés comme du travail effectif
 
le temps de trajet ou de transport pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir, 
le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas, 
le temps d’astreinte à son domicile,
les congés payés (désormais fixés à 6 semaines), les jours R.T.T., les congés résultant de l’accord collectif de travail de l’UES ARTE France, les heures de repos compensateur et les repos compensateurs de remplacement.

Il est convenu que cette énumération est indicative.

Les déplacements professionnels ayant lieu en dehors de l’horaire normal de travail ne sont pas considérés comme du travail effectif mais donnent lieu à une contrepartie en repos correspondant :
pour les non cadres : à la moitié du temps de déplacement dépassant l’horaire normal de travail ;
pour les cadres autres que les cadres dirigeants : à la moitié du temps de déplacement supérieur à 10h de travail effectif.

CHAPITRE II.2 : Principes


ARTICLE II.2.1 : Durée normale du travail

La répartition de la durée du travail est sur l’année.

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures. Cette durée est une moyenne ramenée sur l’année par le jeu des jours de repos supplémentaires. 


ARTICLE II.2.2 : Durée maximale du travail

Excepté pour les salariés qualifiés de travailleurs de nuit relevant de l’article IV-4 de l’accord collectif de travail de l’UES ARTE France, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. La durée journalière de travail ne peut être supérieure à 10 heures. En outre, la durée hebdomadaire de travail sur une période de douze semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.

Cependant, ces limites peuvent être exceptionnellement dépassées dans le cadre de la législation en vigueur.

Le repos hebdomadaire est fixé à une durée minimale de 24 heures consécutives. Chaque salarié ayant droit, entre deux journées de travail, à un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire devra donc atteindre 35 heures consécutives.


ARTICLE II.2.3 : Lissage des rémunérations

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est lissée sur l’année pour être identique d’un mois sur l’autre pour l’ensemble des salariés. 

Pour les salariés au régime horaire, cette rémunération est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.


CHAPITRE II.3 : Horaires de travail

La durée du travail au sein de l’UES ARTE France sera répartie conformément à l’horaire suivant : 
huit heures de travail par jour à effectuer dans la plage horaire suivante : 
8 h 30 – 10 h à 17 h 30 – 19 h du lundi au jeudi ;
sept heures de travail à effectuer dans la plage horaire suivante : 
8 h 30 – 10 h à 16 h 30 – 18 h le vendredi.

Il est convenu que chaque journée comprend une pause déjeuner non rémunérée d’une durée d’une heure.

L’horaire pourra être modifié par la direction après consultation du CE et du CHSCT (du Comité Social et Economique (CSE) lorsque celui-ci aura été mis en place).

Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail est fixé à 7 jours.
En dehors des semaines de prise de jours de repos supplémentaires, les salariés travaillent 39 heures par semaine à l’exception des mois de janvier, juin, novembre et décembre où la durée hebdomadaire de travail est portée à 40 heures (plage de départ le vendredi : 17 h 30 à 19 h) afin de prendre en compte la spécificité de l’activité de l’UES ARTE France.

Pour des spécificités de fonctionnement propres à chaque service et unité, le supérieur hiérarchique peut fixer au salarié, à l’intérieur des plages ci-dessus des horaires fixes d’arrivée et de départ. 

Pour des nécessités tenant à la spécificité de l’activité, certaines catégories de salariés peuvent avoir des horaires décalés. Ces horaires feront l’objet d’une consultation auprès du CE et du CHSCT qui deviendront le CSE, avec exposé du motif.


CHAPITRE II.4 : Heures supplémentaires


ARTICLE II.4.1 : Pour les non-cadres

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du responsable hiérarchique et sont facultatives, hormis pour assurer la sécurité du personnel et des installations.

Les heures supplémentaires sont soit payées, soit récupérées.

1. lorsqu'elles sont payées, elles le sont de la façon suivante :
125 % pour les heures entre la 40ème (ou la 41ème pour les mois de janvier, juin, novembre et décembre) et la 43ème heure effectuées sur la semaine ou entre la 1583ème et la 1586ème heures effectuées sur l’année ;
150 % pour les heures à partir de la 44ème heure sur la semaine ou de la 1587ème heure sur l’année ;
200 % pour les heures effectuées les dimanches, jours de repos hebdomadaires et jours fériés ;
225 % pour les heures effectuées de minuit à 6 heures.
Les majorations de  125, 150, 200 et 225 % ne sont pas cumulables.

2. Lorsqu'elles sont récupérées, elles le sont temps pour taux. Ainsi, à titre d’exemple, donnent droit à un repos de 1h15 les heures majorées à 125%.


ARTICLE II.4.2 : Pour les cadres

Le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas aux cadres qui font l’objet d’une convention de forfait prévue à l’article III.2.2 du présent accord.

TITRE III : APPLICATION PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE



CHAPITRE III.1 : Dispositions relatives aux non cadres
 
Les salariés non-cadres à temps plein de l’UES ARTE France travaillent 1582 heures sur l’année. 

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération, la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, le temps d’absence étant valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié.

Les salariés dont le contrat de travail fixe une durée inférieure sont considérés comme salariés à temps partiel.


CHAPITRE III.2 : Dispositions relatives aux cadres


ARTICLE III.2.1 : Salariés cadres

Sont visés, tous les salariés bénéficiant du statut cadre, c’est-à-dire les salariés appartenant aux classes IV à VII prévues par l’accord collectif de l’UES ARTE France conclu le 8 juin 2018. Sont donc exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail et appartenant aux classes VIII et IX prévues par l’accord collectif de l’UES ARTE France conclu le 8 juin 2018 qui font l’objet de dispositions particulières au chapitre I.2 du présent accord.


ARTICLE III.2.2 : Convention de forfait

Au regard de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres de l’UES ARTE France font l’objet d’une convention de forfait en jours, excepté dans l’hypothèse d’une demande du salarié cadre de bénéficier d’une réduction journalière du temps de travail telle que prévue par l’article IV.2.1 du présent accord ou d’un contrat de travail à temps partiel impliquant une référence horaire.

Cette convention correspond à 201 jours travaillés sur l’année prenant notamment en compte :
15 jours de repos mis en place par l’accord collectif sur la réduction du temps de travail du 20 janvier 2000 ;
4 jours de repos destinés à prendre en compte les dépassements réguliers des horaires normaux de travail en vigueur dans l’entreprise par les cadres ;
éventuellement les jours de repos flottants tels que prévus par le chapitre IV.1 du présent accord.
Il est rappelé que seules les dispositions du chapitre II.2 concernant les durées minimales de repos s’appliquent aux cadres.

Dans les cas exceptionnels où les cadres seraient amenés à travailler un samedi ou un dimanche, la possibilité leur serait offerte de récupérer ses jours travaillés afin de respecter le forfait annuel en jours précisé ci-dessus.

Des conventions de forfait peuvent être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieurs à 201 jours travaillés ; il s’agit de forfaits réduits.

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 201 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la direction des ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La direction dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement ou de l’instauration du forfait en jours réduit.

Les salariés liés par une convention de forfaits-jours réduit auront l’initiative de demander avant le 20 du mois précédent les jours qu’ils souhaitent travailler et ne pas travailler le mois suivant. Cette demande sera examinée et validée le cas échéant par le manager en prenant en compte le nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, de façon à veiller à une répartition équilibrée du nombre de jours travaillés sur la période de référence et à ne pas perturber l’organisation du service.


ARTICLE III. 2.3 : 	Période de référence et précisions relatives au nombre de jours de travail compris dans le forfait 

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. 

Le nombre de 201 jours de travail indiqué à l’article III.2.2 est pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Le forfait de 201 jours comprend la journée de solidarité. 



ARTICLE III. 2.4 : 	Conditions de prise en compte pour la rémunération du salarié des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération, la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ au cours de la période de référence.

Pour les cadres au forfait, en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés à hauteur de : (rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés du mois) x nombre de jours non travaillés.

En cas d’arrivée et de départ en cours d’année : le nombre annuel de jours de repos, tel que défini à l’article IV.1.1., est proratisé en fonction du nombre de jours de présence aux effectifs du salarié durant l’année civile.

En cas d’absence, s’appliquent les stipulations de l’article IV.1.1.

En toute hypothèse, la prise des jours de repos se fait selon le calendrier transmis en diffusion générale et dans l’intranet chaque année conformément aux dispositions de  l’article IV.1.1 avec une régularisation éventuelle, par rapport au nombre de jours de repos acquis, en fin d’année civile ou avec le solde de tout compte, la valeur d’un jour de repos étant égale à : (rémunération mensuelle /22).


ARTICLE III. 2.5 :	Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours

Les conventions individuelles de forfait en jours fixeront :

le nombre de jours de travail compris dans le forfait,

la rémunération versée en contrepartie du nombre de jours de travail compris dans le forfait,

les modalités de prise des jours de repos.

Ces conventions rappelleront en outre :

les règles applicables en matière de suivi du temps de travail, de temps de repos et de droit à la déconnexion,

les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié,

l’existence du dispositif d’alerte en cas de surcharge de travail,

telles que prévues par le présent accord.




ARTICLE III.2.6 : Garanties

Article III.2.6.1 Suivi du temps de travail

Un système auto-déclaratif, saisi par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique, fait apparaitre :

les dates des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que leur cumul annuel ;

le positionnement et la qualification des journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaires, repos, arrêt maladie…

Le salarié a la possibilité, à tout moment, via le portail RH, de faire connaître ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail. Le service RH accusera réception desdits commentaires et observations.


Article III.2.6.2 Temps de repos

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours doivent toujours respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures, tels que mentionnés à l’article II.2.1.


Article III.2.6.3 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait-jours

Chaque mois, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarés par le salarié dans le cadre du système auto-déclaratif évoqué à l’article III.2.6.1 ci-dessus, le salarié en forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :

le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article III.2.6.2 ;

l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :

sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces entretiens sont distincts de l’entretien de développement professionnel.

Article III.2.6.4 Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

L’UES ARTE France sensibilise régulièrement les responsables de services sur la nécessité de veiller régulièrement à la charge de travail des cadres en forfait en jours.
A tout moment, via le portail RH, le salarié peut alerter la direction des ressources humaines de l’entreprise des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le cadre d’une telle alerte, la direction des ressources humaines doit immédiatement alerter le responsable hiérarchique et un entretien sera organisé sous huitaine, entre le salarié concerné et un interlocuteur de la direction des ressources humaines de l’entreprise, en présence du supérieur hiérarchique.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé des deux parties. 

Article III.2.6.5 Droit à la déconnexion

En référence à l’article IV de la charte informatique du règlement intérieur en vigueur, l’UES ARTE France s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié et de lui permettre de concilier sa vie personnelle et familiale, à ne pas le contacter en dehors des périodes de référence allant de 20h à 7h30 du lundi au vendredi et le week end (hors période d’astreinte). Seule « la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés. 

Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie et le téléphone professionnel, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail (hors astreintes), le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, de même que l’entreprise n’a pas à envoyer de courriels en dehors des horaires en vigueur.

Quel qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, congé maternité et paternité, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé sans solde,…) devront être respectées par les salariés et par leurs managers.

A cet égard, le manager comme le salarié ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 

Le salarié qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux courriels, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Les salariés en télétravail seront informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

Chaque manager ayant des salariés en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. 
Au travers de la charte informatique de l’UES ARTE France, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans laquelle ils accomplissent régulièrement leur travail ou au moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 

En outre, afin d’accompagner les salariés dans un usage raisonnable des outils numériques, l’entreprise proposera des actions de formation et de sensibilisation adaptées. 

Les programmes de ces formations seront adaptés en fonction de la population formée : un programme spécifique sera établi pour les managers et les équipes d’encadrement et un autre pour les autres salariés.

Enfin, il est rappelé que des entretiens de développement professionnel sont proposés chaque année. Ces entretiens permettent d’évoquer entre autre les questions de charge de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. »

Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.












TITRE IV : Modalités de prise des jours de repos



CHAPITRE IV.1 : Cadre général


ARTICLE IV.1.1 : Salariés à temps plein ou en forfait plein

Afin de respecter la durée annuelle de travail de 1582 heures des salariés non-cadres et le forfait annuel de 201 jours des cadres, les salariés à temps plein et en forfait plein bénéficient de 19 jours de repos supplémentaires par an.

A ce nombre fixe de jours de repos, s’ajoutent des jours flottants dont le nombre est calculé chaque année pour que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit respectée. Chaque année, en décembre, la direction fixe, pour l’année qui suit, le nombre de jours de repos flottants en fonction du nombre de :
jours dans l’année ;
jours de repos hebdomadaires ;
jours fériés ne tombant pas sur les jours de repos hebdomadaires.

Toutes absences, autre que celles liées aux congés payées, aux jours de repos, aux jours de repos compensateurs, aux missions accomplies à l’extérieur du lieu de travail, aux formations mentionnées à l’article II.1.1 du présent accord ou aux congés de formation économique, sociale et syndicale, donnent lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos supplémentaires ou flottants acquis dans le mois.


Ces jours doivent être pris à raison d’au moins un et de 2 maximum par mois. La direction indiquera en décembre, pour l’année à venir, le positionnement des jours de repos.
 
Ces jours doivent être planifiés par les salariés le 20 du mois m-1 dans le respect des besoins et spécificités du service. Ce planning doit être validé par le chef de service.
En décembre, quand le 26 correspond à un jour chômé (ouvré et non travaillé), il est décompté comme un jour de repos et un seul jour de repos supplémentaire peut être posé dans le mois.

Si une modification des dates fixées pour la prise des jours de repos intervient, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir sauf si des circonstances particulièrement exceptionnelles imposent des délais plus courts. 


ARTICLE IV.1.2 : Salariés à temps partiel ou en forfait réduit

Les salariés à temps partiel et en forfait réduit ne sont pas concernés par la prise de ces jours dans la mesure où leurs droits sont calculés sur les bases annuelles de 1582 heures et de 201 jours qui prennent déjà en compte les jours de repos supplémentaires et flottants.



CHAPITRE IV.2 : Autres modalités


ARTICLE IV.2.1 : La réduction journalière 

La possibilité est offerte, aux salariés qui en font la demande, d’adopter une durée quotidienne de travail de 7 heures répartie sur 5 jours. Les horaires individualisés font l’objet d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. 


ARTICLE IV.2.2 : La réduction par demi-journée

De même, les salariés qui en font la demande peuvent prendre leurs jours de repos sous forme de demi-journées qui doivent être déterminées avant le 20 du mois m-1 en tenant compte des besoins et spécificités du service dans lequel ils sont affectés.


CHAPITRE IV.3 : Le Compte Epargne Temps (C.E.T.)

ARTICLE IV.3.1 : Bénéficiaires
Tout salarié ayant acquis au moins vingt-cinq jours ouvrés de congés payés peut ouvrir un CET.
A la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les salariés disposant d'un CET en conservent le bénéfice, ils pourront l'alimenter et l'utiliser dans les conditions définies ci-après. 

ARTICLE IV.3.2 : Alimentation du compte épargne temps

Le CET est exclusivement alimenté par les salariés. 
La campagne d’alimentation du CET se déroule entre le 1er et le 31 décembre de chaque année. Les salariés souhaitant alimenter leur compte doivent compléter le formulaire spécifique disponible sur l’intranet de l’UES ARTE France.
Les droits épargnés sont crédités sur le CET de chaque collaborateur à l’issue de la campagne, au 31 décembre de chaque année. 
Article IV.3.2.1 Alimentation en jours de repos 
Le CET peut être alimenté par : 
- le congé annuel pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables (cinquième et sixième semaine de congés payés) ;
- les congés conventionnels liés à l'ancienneté ou à l'âge pour les salariés qui en bénéficient. 
Les salariés peuvent épargner sur leur CET des jours ou demi-journées de repos.
Article IV.3.2.2 Plafonds
Le CET de chaque salarié est alimenté annuellement dans la limite de 14 jours ouvrés. 
Les parties conviennent de limiter à 200 jours ouvrés le nombre total de jours pouvant être épargnés à l'initiative du salarié. En tout état de cause, les droits acquis par chaque salarié dans le cadre de son CET ne peuvent excéder les droits garantis fixés en application de l’article L. 3253-17 du Code du travail (plafond de l’AGS). 
Article IV.3.2.3 Information des salariés
Afin de permettre une bonne information des salariés, le montant des droits épargnés par le salarié figure sur son bulletin de paie.


ARTICLE IV.3.3 : Valorisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps

Les jours épargnés sont valorisés sur la base du salaire perçu par les salariés au jour de leur utilisation (sous quelque forme qu’elle soit).
Les formules de calcul retenues sont les suivantes :
Pour les salariés au régime horaire :
52 semaines X 5 jours X 7 heures = 1820 heures / 12 mois = 151,67 heures (par mois);
Salaire horaire du salarié = salaire (salaire de base mensuel + prime de fin d'année) divisé par 151,67 heures.
Le salaire horaire est ensuite multiplié par 7 pour obtenir la valorisation d’une journée. 

Pour les cadres au forfait-jours :
52 semaines X 5 jours = 260 jours / 12 mois = 21,67 jours (par mois).
Salaire journalier du salarié = salaire (salaire de base mensuel + prime de fin d'année) divisé par 21,67 jour selon l'organisation du temps de travail du salarié concerné.

ARTICLE IV.3.4 : UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS

Article IV.3.4.1 Utilisation du CET sous forme de congés
Les droits épargnés sur le CET peuvent être pris sous forme de congés.
Il peut s’agir :
d’un congé de fin de carrière ;

d’autres congés explicitement listés à l’article IV. 3.4.1.2 du présent accord. 

IV.3.4.1.1 Congé de fin de carrière
conditions et modalités du départ en congé
Le congé de fin de carrière est ouvert aux salariés qui souhaitent partir à la retraite et permet une cessation anticipée progressive ou totale d'activité.
La durée du congé de fin de carrière est limitée au nombre de jours épargnés. Il n'y a pas de seuil minimal pour en bénéficier.
La demande doit être formulée 6 mois au plus tard avant la date de cessation progressive ou totale d'activité envisagée.

situation du salarié pendant le congé de fin de carrière
Pendant toute la durée du congé de fin de carrière, le salarié bénéficie des mêmes avantages en matière de couverture sociale (retraite/prévoyance et frais de santé) que les autres salariés de l’entreprise à laquelle il appartient.
Par ailleurs, le salarié n'acquiert aucun des droits conditionnés par un travail effectif ou une présence physique dans l'entreprise sauf dispositions légales ou stipulations conventionnelles spécifiques.
Une période de maladie qui interviendrait pendant un congé de fin de carrière ne pourra en aucune manière prolonger la durée de ce congé. 
Le salarié malade pendant son congé de fin de carrière ne perçoit pas d’IJSS ni de complément employeur au titre de sa période de maladie, il continue simplement à percevoir l’indemnisation liée à l’utilisation de son CET. 

IV.3.4.1.2 Autres congés
congés concernés
Le CET peut être utilisé pour financer les congés figurant suivants :
- congé parental d'éducation, à temps plein ou à temps partiel;
- congé sabbatique;
- congé de solidarité familiale;
- congé de solidarité internationale;
- congé pour création ou reprise d'entreprise;
- formation effectuée en dehors du temps de travail. Sur ce dernier point, il est précisé que le CET n'est, en aucun cas, un moyen, pour l'entreprise, de se soustraire à son obligation de formation des salariés. Le CET ne peut être utilisé que pour des formations demandées à la seule initiative du salarié, qui ne relèvent du domaine de la formation continue, et n’entrent donc pas dans le plan de formation.
Les modalités de prise de ces congés (et notamment la nécessité de respecter un délai de prévenance) sont prévues légalement ou conventionnellement.
La rémunération de ces congés est effectuée en un seul versement, immédiatement avant le départ en congé du salarié.

situation du salarié pendant le congé financé par le CET
Le salarié est placé en situation de congé non-rémunéré. 
Par conséquent, ce dernier n'acquiert aucun des droits qui sont conditionnés par un travail effectif ou une présence physique dans l'entreprise sauf dispositions légales ou stipulations conventionnelles spécifiques.
La couverture sociale applicable est celle relevant des salariés en congé non-rémunéré.
Article IV.3.4.2 Alimentation de plans d’épargne
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés, dans les conditions prévues par la loi, pour alimenter un plan d'épargne d'entreprise (PEE), un plan d'épargne inter-entreprises (PEI) ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO).
Article IV.3.4.3 Versement d’une rémunération immédiate
Elle ne peut intervenir que dans des cas très spécifiques, pour des raisons familiales ou médicales, en cas de:
naissance ou adoption d'un troisième enfant ;

 décès du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;

maladie longue (supérieure à 30 jours calendaires) du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant ;

divorce ou séparation du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;

invalidité totale ou partielle du bénéficiaire, de son conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ou de son enfant ;

chômage du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;

situation de surendettement.


La demande de liquidation du CET doit être effectuée par écrit à la direction des ressources humaines 2 mois à l’avance. 
Elle se traduit par le versement, en une seule fois, d'une somme correspondant aux droits épargnés.
Le salarié qui liquide son CET ne pourra en ouvrir un nouveau qu’au minimum deux ans après cette liquidation. 

ARTICLE IV.3.5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture du contrat (quel qu’en soit le motif), le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et non encore liquidés dans le cadre du CET. 

Cette indemnité compensatrice est versée à la fin du préavis effectué ou non, en même temps que le solde de tout compte du salarié. 

Il n’est pas prévu le transfert des droits acquis au titre du CET au sein de l’une des sociétés de l’UES ARTE France vers une autre société employeur, excepté si le salarié change d’employeur au sein de l’UES ARTE France.

Après l’accord de l'employeur, les droits acquis par le salarié, convertis en unités monétaires, du compte épargne-temps pourront être consignés, à sa demande, auprès d'un organisme tiers. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret.


CHAPITRE IV.4 : Modalités particulières aux CDD

Les salariés titulaires de contrat à durée déterminée relèvent des dispositions :
de l’article IV.2.1, lorsque leur contrat a une durée inférieure à un mois civil ;
du chapitre IV.1 et des articles IV.2.1 et  IV.2.2, lorsque leur contrat a une durée supérieure.  

































TITRE V : SUIVI DE  L’ACCORD



Une commission est chargée de s’assurer de la bonne application de l’accord et de tenter de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées.

La composition de cette commission se présente comme suit :
deux représentants par organisation syndicale signataire ;
un nombre de représentant de la direction égal au nombre total des représentants syndicaux.

Cette commission se réunit à la demande expresse et motivée de la direction ou d’au moins la moitié des représentants syndicaux.

Les règles de fonctionnement de cette commission sont définies par la commission elle-même.


TITRE VI : DUREE DE L’ACCORD – REVISION



CHAPITRE VI.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le jour de sa signature.



CHAPITRE VI.2 : Dénonciation, révision de l’accord


ARTICLE VI.2.1 : REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ou remise en main propre;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’UES ARTE France organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.




ARTICLE VI.2.2 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



TITRE VII : Publicité et dépôt


Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ARTE France.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.




				Fait à Issy-les-Moulineaux, le 8 juin 2018






Pour ARTE France, 
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Pour ARTE France Cinéma
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Pour ARTE France Développement
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Pour le S.N.R.T.-C.G.T.
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Pour le S.N.M.-C.F.D.T.
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