ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


ENTRE 
La Société Elior Services Propreté et Santé, Société par Actions Simplifiée au capital de 41 073 970 Euros, dont le siège est situé 11 Allée de L’arche (Tour Egée) à Paris la Défense (92032),
Ci-après désignée « la Société »
d’une part,
ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par :
Pour la C.F.D.T	


Pour la C.F.T.C 


Pour la C.F.E-C.G.C		


Pour la C.G.T		


Pour F.O

d’autre part,


PREAMBULE

Instaurée par la loi Rebsamen du 17 août 2015, la « qualité de vie au travail » constitue un des volets de la négociation sur l’égalité professionnelle étant précisé que des négociations sur ce thème doivent être menées au moins une fois tous les quatre ans. La Société Elior Services rappelle qu’elle dispose déjà d’un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle signé le 15 décembre 2015 dont la négociation sera menée de manière distincte et au travers de thèmes différents que ceux abordés dans le cadre du présent accord.
Le législateur a souhaité faire de la « qualité de vie au travail » un levier permettant de concilier le bien-être au travail et la performance de l’entreprise.
Ainsi, la négociation sur la « qualité de vie au travail » peut-être abordée au travers de différents prismes, tels que l’intérêt porté à son travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, les conditions de travail et d’emploi, le développement des compétences, les perspectives d’évolution professionnelle, l’employabilité, l’organisation du travail, etc…autant de paramètres qui contribuent à améliorer le bien-être des salariés au travail et influent sur la performance collective de l’entreprise.
Au titre de la négociation sur la qualité de vie au travail, la Direction a engagé les négociations lors d’une première réunion le 15 mars 2018, puis trois autres, les17 mai,  3 juillet et 4 octobre 2018. L’objet de ces réunions a été d’une part, de faire un état des lieux des dispositifs existants déjà au sein de l’entreprise qui contribuent à la qualité de vie au travail des collaborateurs d’Elior Services et d’autre part, d’identifier d’autres leviers permettant de l’améliorer en associant pour chacun de ces dispositifs, des indicateurs de suivi.

A l’issue des échanges qui ont eu lieu lors de ces trois réunions, les parties sont convenues de ce qui suit :
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ESPS sous réserve qu’ils soient visés par les différentes mesures qu’il comporte.
TITRE 2 : RECONNAISSANCE ET EMPLOYABILITE
Au sein d’Elior Services, plusieurs dispositifs existent ayant pour but le développement des compétences et l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle. 
Article 1: LES DISPOSITIFS RELATIFS AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Outre les dispositifs légaux tels que le CPF, le bilan de compétence et la VAE, l’entreprise offre à ses collaborateurs des dispositifs internes spécifiquement dédiés à leur évolution professionnelle.
1.1: L’Université Elior 
Chaque année l’ensemble des personnels répondant des conditions suivantes :
Etre salarié(e) Elior Services en CDI
Avoir une ancienneté de 2 années
Etre en classification « Agent de service » ou « Chef d’équipe » 
ont la possibilité de suivre un parcours qualifiant en interne ayant pour objet l’acquisition des compétences de chef d’équipe ou responsable de site.
Compte-tenu du succès rencontré par ce programme diplômant, Elior Services souhaite former un plus grand nombre de collaborateurs en élargissant le concept à d’autres métiers et niveaux. 
Via la Sales Academy, Elior Services propose de mettre en place en 2019 une Académie opérationnelle à destination des managers de proximité, lesquels, à l’issue du parcours de formation, pourront acquérir un diplôme équivalent au niveau master.
1.2 : L’Académie opérationnelle
Soucieuse de renforcer les compétences de ses collaborateurs et faciliter leur parcours professionnel interne, Elior Services met en place à compter de cette année un nouveau parcours de formation diplômant pour la filière « Agent de Maîtrise » : l’Académie opérationnelle.
L’objectif poursuivi est multiple :
Professionnalisation des Managers
Fidélisation des talents
Constitution d’un vivier de talents
Attirer des managers
L’entreprise s’associera avec un acteur reconnu de la formation, doté d’une forte expérience  dans le domaine de la formation diplômante en entreprise. Cette Académie a pour ambition de former chaque année un nombre défini de collaborateurs. 
Le programme de formation, totalement compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle concomitante, s’étale sur 2 ans, pour un total de 32 jours de formation répartis sur 8 mois. 
Ce programme permet l’obtention d’un diplôme d’Etat équivalent à un diplôme universitaire de niveau « master » reconnu au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).
L’année 2019 sera une année pilote. 
1.3 : Actions de tutorat :
Pour rappel, le tutorat est un dispositif présentant un triple intérêt : c’est un moyen de valoriser  les compétences du tuteur en lui donnant l’occasion de transmettre son expertise, ses savoir-faire et savoir-être au « tutoré », lequel bénéficie en contrepartie d’un apprentissage de proximité parfaitement adapté aux besoins d’un collaborateur nouvellement embauché ou ayant changé de poste et à ceux de l’entreprise, en lui permettant de s’intégrer plus rapidement.

La politique d’Elior Services en la matière se concentre sur l’apprentissage. 

A cet effet, en amont du lancement de la campagne d’alternance, l’entreprise effectuera une campagne de communication à destination des seniors pour développer l’encadrement de nouveaux collaborateurs.

En outre pour promouvoir le rôle du tuteur la Société s’engage :
à former les tuteurs volontaires et les accompagner dans leur démarche.
verser aux salariés tuteurs volontaires une prime de 100 € bruts par an (pour le tuteur chargé de l’alternant jusqu’au terme de son contrat) 
1.4 : Indicateurs associés
Au titre de ces actions de formation, les indicateurs suivants permettront d’apprécier les objectifs définis dans le cadre de ces actions de formation spécifiques à Elior Services :

1.4.1 Université Elior :

-Nombre de candidats acceptés/nombre de candidats diplômés
-Nombre de candidats ayant eu une proposition


1.4.2 Académie Opérationnelle :

-Nombre de candidats acceptés/nombre de candidats diplômés


1.4.3 Tutorat

Nombre de tuteurs formés 
Nombre et pourcentage de tuteurs « senior » comparativement à l’ensemble des tuteurs
Taux de turn-over, taux de transformation en CDI à l’issue de l’alternance/pourcentage de dossiers complétés et transmis aux services RH par le tuteur

Article 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DANS LEUR EVOLUTION PROFESSIONNELLE
2.1 : La mobilité interne professionnelle et géographique 
Les entretiens professionnels ou de développement sont l’occasion pour les collaborateurs d’exprimer leurs souhaits en matière d’évolution à leur responsable. Le service du développement RH effectue chaque année un bilan des demandes afin de mieux identifier les collaborateurs ayant un souhait de mobilité. 
Une charte « mobilité » encadre les étapes et les modalités de transfert au sein d’Elior Services mais également au niveau du Groupe. Les souhaits de mobilité recensés sont  examinés et donnent lieu, sur demande du collaborateur, à un entretien de mobilité.                                                                                                                                                Cet entretien pourra aboutir à un plan d’action pour affiner ses besoins qui pourront se traduire par un entretien avec le RRH, un « Vis ma vie », un bilan de compétences, etc….                                                                                                                                              
Lorsqu’un poste est ouvert, les Ressources Humaines initient une recherche parmi les personnes en «vivier interne» ayant exprimé un souhait de mobilité à l’occasion des entretiens annuels et /ou émis lors de la revue des talents. La personne ainsi identifiée peut faire l’objet d’une approche directe. En parallèle, les Ressources Humaines diffuseront l’offre aux bourses d’emploi afin d’être sûrs que les collaborateurs y auront accès.                                                                                                                                                                                                              
Lors d’une procédure de mobilité interne, le service des Ressources Humaines accompagne le candidat tout au long du processus jusqu’à sa prise de poste.
Ainsi, au titre de l’année 2017 : 
38 demandes ont été reçues dans le cadre du CPF ; 24 demandes ont été acceptées et 14 demandes refusées (formations non éligibles au CPF ou dossier arrivé hors délai.)
1 bilan de compétence
3 VAE réalisées et obtenue
4 tuteurs formés 
7mobilités intradivisionnel/groupe : 
54 promotions d’un collège vers un autre et 676 promotions d’un niveau/ échelon vers un niveau/échelon supérieur 
2.2 : Communication des opportunités professionnelles 
Pour être acteur de son évolution professionnelle dans l’entreprise, le collaborateur doit pouvoir avoir accès aux opportunités qui lui sont offertes et aux informations sur l’évolution de son métier.
A ce titre, le service Ressources  Humaines met à disposition des salariés les informations sur les filières et les métiers de l’entreprise, notamment sur le site internet de l’entreprise. Ces fiches métiers sont en cours de réactualisation.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectif de poursuivre sa démarche en faveur de l’évolution professionnelle. 
2.3 : Indicateurs associés
2.3.1 Mobilité interne professionnelle et géographique
Nombre de formation CPF 
Nombre de Bilan de compétence
Nombre de VAE
Nombre de tuteurs formés 
Nombre d’évolution de poste en interne 
Nombre de mobilités et ratio par rapport à la population concernée
Etude des évolutions des métiers et des postes clefs étant traitée dans le cadre de la négociation sur la GPEC
2.3.2 Communication des opportunités professionnelles
- Nombre de postes proposés / nombre de postes pourvus en interne et nombre de poste pourvus en externe
TITRE 3 : FORMATION ET PREVENTION 
Article 1 : RENFORCER LA SECURITE AU TRAVAIL PAR LA FORMATION 

Les actions de formation sur la sécurité au travail sont un des axes stratégiques du plan de formation  2016/2019.
1.1   Démarche de formation d’animateur relative à la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS).
Dans le but de prévenir les TMS, Elior Services s’engage dans une démarche de prévention qui vise à former des animateurs de prévention des TMS dont le diplôme est reconnu par l’INRS.
Les objectifs de cette démarche sont les suivants : 
Etude de poste sur sites par correspondant QSE ;
Etablissement de plans d’actions au sein des Directions Régionales ;
Développement d’une démarche de prévention des TMS durable ; 


Renforcement des formations relatives aux risques psychosociaux (RPS)
La Société rappelle sa volonté de renforcer et d’étendre les formations relatives aux risques psychosociaux à tous les salariés et de de pérenniser la démarche.
Une sensibilisation des managers (communication, stress, gestion des conflits) sera intégrée dans le cursus de l’Académie opérationnelle.

Formations relatives à la prévention des risques liés à l’activité physique (P.R.A.P) 
Ces formations s’inscrivent naturellement dans une démarche d’amélioration de la QVT, au travers de la formation aux bons gestes et postures dans l’exécution du travail.
Sont concernés, tous les collaborateurs de l’exploitation appelés à effectuer une activité physique, au cours de son travail.
Ces formations ont pour but :
D’appréhender les risques dorso-lombaires 
D’appliquer les techniques de gestes et postures de travail adaptées pour atténuer la fatigue et réduire les fréquences des accidents. 

Etats des lieux pour l’année 2017: 
Nombres d’animateurs : 7 animateurs
Nombre de formations dispensées gestes et postures (PRAP) : 471 stagiaires
risques psychosociaux : 19 stagiaires (formation pour manager et RH)

1.4 Indicateurs proposés : 
APTMS : nombre d’animateurs formés 
APTMS : nombre d’études de poste réalisées / DR 
RPS : nombre de managers formés 
Formations PRAP : nombre de formations dispensées 


Article 2 : RENFORCER LA SECURITE AU TRAVAIL PAR LA PREVENTION 
2.1 : Création d’un observatoire de l’inaptitude
La Société rappelle sa volonté d’améliorer les conditions de travail et plus particulièrement de réduire la pénibilité et l’accidentologie liée à la nature des postes, générateur d’inaptitudes.
A cet effet, la Direction a proposé la création d’un observatoire de l’inaptitude, instance de coordination nationale ayant pour objectif de prévenir et d’améliorer les cas d’inaptitude.
Rôle :
Cet observatoire aura pour mission de :
Etablir un suivi régulier des situations d’inaptitude rencontrées dans l’entreprise sur la base d’un tableau de bord identifiant les indicateurs suivants :
cause,
fréquence, 
nombre par secteur d’activité.

Définir des actions préventives pour éviter les situations d’inaptitude :

Des actions de nature à améliorer le processus de reclassement 
=> Elaboration d’un « kit » de reclassement : liste des postes disponibles, liste des interlocuteurs dédiés, recensement et diffusion de bonnes pratiques, etc… 
- Restituer les actions de l’observatoire et présenter chaque année les indicateurs dans le cadre des réunions des instances (CSSCT) dédiées aux problématiques santé et sécurité au travail
Composition :
La thématique de l’inaptitude implique les fonctions ressources humaines, santé et sécurité et le personnel d’exploitation.
Une coordination entre ces différentes fonctions est nécessaire pour appréhender le sujet dans sa globalité.
L’observatoire de l’inaptitude, composé de 6 membres, est présidé par un représentant de la Direction des ressources humaines et:
- d’un représentant RH régional (RRH) 
- d’un représentant santé et sécurité régional (QSE)
- d’un représentant régional de l’exploitation pour chaque secteur d’activité : santé, hôtellerie, multi-segment issue de DR différentes.
Les membres exerceront leur mission pendant un an.
Fonctionnement :
Cette instance de coordination se réunira au début de chaque semestre à l’initiative de la DRH.
2.2 Indicateurs proposés: 
Nombre de salariés concernés par l’inaptitude
Nombre d’inaptitude sur AT (cause)
Nombre d’inaptitude sur MP (Type de MP)
Nombre d’étude de poste réalisée par les services de santé au Travail
Nombre de personnes ayant été reclassées (hors cas d’impossibilité de reclassement suite avis du médecin du travail)
TITRE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 
Article 1 : LA GROSSESSE ET LA PARENTALITE 
1.1 Création d’un livret « mes droits » en tant que parents
Destiné aux collaborateurs femmes et hommes futurs parents, ce livret recensera l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la grossesse et la parentalité :
Autorisations d’absences pour les examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie ;
Autorisation d’absences pour les examens dans le cadre du recours à  ;
Autorisation d’absence pour le conjoint pour se rendre à trois rendez-vous médicaux
Dispositions légales relatives aux congés maternité et paternité ainsi que le congé parental ;
Dispositions légales relatives au congé de proche aidant ;
Dispositions conventionnelles relatives au congé pour enfant malade ; 

1.2. L’aménagement du temps de travail pendant la grossesse
La période de grossesse est un facteur potentiel de pénibilité et de stress qui ne doit pas être un frein à l’exercice de l’activité professionnelle des collaboratrices enceintes. Afin de garantir aux salariées des conditions de travail en adéquation avec leur état de grossesse et d’améliorer leur bien-être au travail, un aménagement de leur temps de travail, consistant en une réduction du temps de travail pendant une période définie avec la garantie de retour à la base contractuelle d’origine, pourra être prévue dans les conditions suivantes : 
ce dispositif est réservé :
à toutes les salariées qui en feront la demande à compter de la date à laquelle elles auront communiqué un certificat médical de grossesse
aux salariées ayant au minimum 5 heures de travail continu par jour
La base horaire contractuelle pourra être réduite à hauteur d’1heure par jour maximum et s’organisera en fonction des besoins du service
Un avenant temporaire au contrat de travail de la salariée sera établi mentionnant le temps de travail, la répartition des horaires ainsi que la garantie de réversibilité à l’issue de la période de grossesse.
Pour des raisons de bonne gestion de l’organisation de l’entreprise, Elior Services s’engage à leur faire signer un avenant prévoyant la réduction de leur base contractuelle de travail dans le délai de 1 mois suivant la remise du certificat de grossesse. Une fois l’avenant signé, la réduction du temps de travail prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la signature de l’avenant et jusqu’au départ en congé maternité.
1.3. Indicateurs proposés : 
Nombre de livrets distribués ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction d’horaire dans le cadre de leur période de grossesse.
Article 2 : LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 
2.1 Accord sur le droit à la déconnexion
Aux termes de l’accord sur le droit à la déconnexion, la société s’est inscrite dans une démarche visant à préserver l’équilibre entre la vie privée et professionnelle de ses salariés par une utilisation maîtrisée des outils numériques.

Il est prévu des actions de sensibilisation au sein des régions. Les sessions de sensibilisation seront réalisées avec le soutien des services RH. Elles débuteront au cours du 4ème trimestre 2018.



2.2 Le télétravail
La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. En ce sens, le dispositif du télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Au sein d’ESPS, une charte sur le télétravail a été instaurée à l’occasion du regroupement des sièges de certaines entités du groupe.

Suite à la demande des organisations syndicales, la Direction accepte d’étendre le bénéfice de cette Charte (annexée au présent accord) à l’ensemble des salariés du périmètre ESPS, dès lors que les fonctions occupées par le collaborateur n’exigent pas une présence physique managériale auprès des équipes ou du client quotidiennement. 

Avant son extension, cette charte fera l’objet d’une mise en conformité en application des dispositions de la Loi « avenir professionnelle ».

2.3. Indicateurs proposés : 
Nombre de sessions de sensibilisation réalisées
Demandes formulées / nombre de demandes acceptées

TITRE 5 : LES EQUIPEMENTS ET LES OUTILS DE TRAVAIL  
Article 1 : EQUIPEMENTS DE PROTECTIONS INDIVIDUELLES (EPI)
La société rappelle les obligations de l’employeur concernant la fourniture des EPI et du salarié quant au port de ces derniers.
L’objectif d’amélioration concernant le confort des EPI et des tenues de travail pourrait être suivi au travers des indicateurs suivants :
Nombre d’EPI existants ;
Nombre de test effectué sur les Epi (tests qualitatifs/retour d’expérience) ;
Nombre d’EPI référencés en lien avec les études de poste (APTMS) ;
Article 2 : OUTILS ET PROCEDURES INTERNES
Dans le cadre du challenge Novacio édition 2017, un projet a remporté l’adhésion du jury, à savoir celui d’équiper les Conducteurs de travaux (CT) et les Responsables de site (RSI) en matériel informatique mobile (Scanner et imprimantes) pour procéder à la collecte des documents d’embauche et à l’édition des contrats de travail de manière plus sécurisée et efficiente. 
La population cible est d’environ 250 managers opérationnels (RSI et CT). 
Un test qui a débuté le 15 juin 2018 est arrivé à terme au 30 septembre. L’expérience ayant été concluante, le choix des outils s’est porté sur :
imprimante portable couleur EPSON 
Smartphone pour scanner 
L’équipement sera progressivement déployé d’ici la fin de l’année.
L’objectif attendu est une amélioration des conditions de travails des salariés dont la fonction implique de nombreux déplacements journaliers. Cet équipement devrait leur permettre de réduire leur nombre et temps de trajets et donc la fatigue associée. Outre ce gain de temps, ces équipements devraient également réduire la lourdeur administrative et améliorer la performance de l’entreprise quant au processus d’embauche des salariés travaillant sur des sites isolés. 
Un suivi de l’utilisation et retour d’expérience sera mis en place.
L’entreprise rappelle que ces outils doivent être utilisés dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Article 3 : LA QVT AU TRAVERS DE L’INNOVATION TECHNOLOGIQUE
La valeur ajoutée d’Elior Services est directement liée à la performance de nos équipes.  C’est pourquoi l'humain est au cœur de notre démarche d'innovation. 
Au sein d’Elior Services, un comité spécifiquement dédié à l’innovation existe : le comité Novacio.
Innovations technologiques, prestations complémentaires, souplesse de l’organisation du travail, formations du personnel...Chez Elior Services, nous pensons l'innovation dans son ensemble :
Efficacité de nos prestations 
Valorisation de nos collaborateurs 
Bien-être des acteurs de votre environnement 
Démarche globale conforme à nos engagements de responsabilité sociale de l’entreprise.


Indicateurs proposés

- Nombre de projets soumis au Comité Novacio/nombre de projets retenus et aboutis.
TITRE  6 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail. Il prendra effet le 1er jour suivant son dépôt par la partie la plus diligente auprès de la DIRRECTE et du greffe du Conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
TITRE  7 : REVISION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
TITRE 8 : PUBLICITE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Un original est remis à chacune des parties signataires.
En outre, la diffusion des modalités du présent accord auprès de l'ensemble du personnel sera réalisée conformément à la règlementation en vigueur. 

Fait à Paris La Défense, le 21/12/2018
Pour la Société Elior Services Propreté et Santé, 



Pour les Organisations syndicales :
Pour la C.F.D.T	


Pour la C.F.T.C 


Pour la C.F.E-C.G.C		


Pour la C.G.T		


Pour F.O