ACCORD RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL, 
AUX CONGES ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS
 AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ AIR LIQUIDE MARITIME SAS
Entre :

Air Liquide Maritime SAS, dont le Siège social est situé à 6 rue Cognacq Jay, 75007 Paris
Représentée ___________, agissant en qualité de Président
D’une part,
Et : 
le Comité Social et Économique d’Air Liquide Maritime SAS, ici représenté par ________et _________, agissant en qualité de titulaires

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule :

Les Parties ont souhaité définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail.

Le présent accord porte également sur les congés et le compte épargne temps.

Les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. 

Elles se substituent en outre à toutes les dispositions ayant le même objet résultant d’accords, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques en vigueur au sein de la Société.




PARTIE I : DURÉE DU TRAVAIL


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES RÈGLES APPLICABLES

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Pour les thématiques relevant de la durée du travail qui ne seraient pas abordées par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche dont relève la Société.

Article 2 : Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 : Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.


Article 4 : Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

Article 5 : Durée de travail quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas d'accroissement d'activité ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise" (loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Article 6 : Durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures et à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives. 

Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être portée, en moyenne, au-delà de 46 heures. 

Article 7 : Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’étranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. 
En cas de départ un samedi, un dimanche ou un jour férié : pour compenser un temps de trajet supérieur au trajet domicile-lieu de travail habituel, qui ne permet pas au collaborateur de regagner son domicile tous les jours, le temps de trajet donne lieu à récupération :
1/2 journée de récupération si le départ a lieu l'après-midi ou si le retour a lieu avant midi
1 journée de récupération si le départ a lieu avant midi ou si le retour a lieu l'après midi



TITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS
 SOUS STATUT OUVRIER/TECHNICIEN/AGENT DE MAÎTRISE EN ORGANISATION HEBDOMADAIRE SUR UN CYCLE DE 4 SEMAINES (site Gaz Rares)
Article 1 : Champ d’application 

Cette organisation collective de travail sera d’application pour les salariés ayant le statut Ouvriers/Technicien/Agents de maîtrise du site Gaz Rares à Moissy Cramayel. 


Article 2 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de la durée de travail contractuelle.

Article 3 : Répartition du temps de travail en heures

3.1. Période de référence

La durée de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est répartie sur une période de référence de 4 semaines.

3.2. Durée du travail

La semaine s’entend :  du lundi 0 heure, au dimanche 24 heures.

L’horaire journalier de référence des salariés est fixé à 7 heures 22 minutes, étant entendu que le travail sera organisé sur les 4 semaines de la période de référence comme suit :
5 jours de travail sur chacune de 3 des 4 semaines de la période de référence et 4 jours de travail sur 1 des 4 semaines de la période de référence,
de sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur ladite période de référence soit de 35 heures.

3.3. Plannings individuels

Le salarié communique à titre prévisionnel le jour non-travaillé au titre de l’article 3.2  sur le logiciel de gestion des temps, dans un délai raisonnable à son manager, pour validation de ce dernier.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et sont consultables depuis le logiciel de gestion des temps.

3.4. Modification de la durée du travail ou des horaires de travail

L’organisation du temps de travail étant indicative, la durée du travail et/ou les horaires de travail pourront faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de la Société, et selon un délai de prévenance raisonnable.

Article 4 : Décompte des heures supplémentaires

4.1. Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du manager.
	
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

4.2. Définition

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de :
la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 39 heures de travail ;
la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire susmentionnée et déjà comptabilisées.

Les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence. 

4.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié. 

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale à l’exception des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ou accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

4.4. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà en fin de période de référence. 

Toutefois, à la demande du salarié concerné ou sur proposition du manager avec accord du salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent majoré de 25% pour les 8 premières heures et de 50% à partir de la 9ème heure.
 
4.5. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande expresse du manager, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, sous réserve de la consultation préalable du Comité social et économique.

Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

4.6. Modalités de prise du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos 

Le droit à repos compensateur de remplacement, pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel, et à la contrepartie obligatoire en repos, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, et au plus tard dans les deux mois suivant son acquisition.  

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance raisonnable, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse rapide lui est communiquée.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

En l’absence de demande du salarié dans les deux mois suivant son acquisition, la Direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans l’année calendaire; à défaut, les dates de prise des repos seront fixées par la hiérarchie à l’intérieur de ce même délai.

Article 5 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale, réglementaire ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur le mois suivant. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 6 : Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération serait versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une régularisation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou le premier mois suivant l'échéance de la période. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la régularisation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La régularisation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la régularisation est effectuée.


TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS SOUS STATUT TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EN MODULATION
Article 1 : Définition de la modulation du temps de travail 
La modulation consiste à mettre en place, en fonction des données économiques et sociales du service ou de l'établissement, une organisation annuelle du temps de travail. 
La variation de l'activité industrielle et les attentes de nos clients liées à notre offre de services imposent en permanence une souplesse de nos organisations. Cette modulation concerne tout ou partie des salariés d'une unité de travail.
Enfin, la modulation ne peut être choisie pour les jeunes en contrat de formation en alternance. 
Article 2 : Temps de travail annuel en modulation
Le temps de travail effectif ne doit pas excéder, hors heures supplémentaires, 1 607 heures par an. La programmation fixée en début d'année permettra d'assurer au minimum 8 jours non travaillés. 
Ces journées de repos seront prises isolément en accord avec la hiérarchie. Dans le cadre de la modulation, aucune journée de travail ne pourra excéder 10 heures de travail effectif.
La durée du travail effectif hebdomadaire, pour une semaine complète, sera comprise entre 28 et 44 heures. A titre exceptionnel la durée de travail hebdomadaire pourra atteindre 48 heures.
 Le décompte du temps de travail est établi par année civile (1er janvier au 31 décembre). 
Sont comptés dans les 1607 heures : 
- les repos compensateurs en cas d'heures supplémentaires, 
-les absences pour accident du travail, 
-les absences pour formation totalement prises en charge par l'entreprise, les absences pour évènements familiaux légaux et conventionnels,
-les jours d'ancienneté si le salarié répond aux conditions fixées par la convention collective, les jours d'âge (55 et 59 ans),
-les 2 jours de pont Air Liquide, 
-les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus par l'article L. 451-1 du code du travail, le temps passé dans l'exercice de leur mandat électif ou syndical par les représentants du personnel ou syndicaux, 
-les absences pour maladie accordées par arrêt de travail, les congés de maternité, congés paternité. 
Pour le décompte du temps de travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence justifiés par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet de récupération, Les absences doivent être décomptées dans le bilan de la modulation en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié. 
Article 3 : Heures Supplémentaires 
La volonté des parties signataires est d'éviter au maximum le recours aux heures supplémentaires. Cependant, si un salarié, pour répondre à des impératifs de service et à la demande expresse de sa hiérarchie, était amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, les heures correspondantes donneraient lieu soit à une récupération sous forme de repos majorés soit au paiement avec les majorations y afférentes. 
Le décompte des heures supplémentaires sera donc établi annuellement. 
En cas de dépassement de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord, les heures correspondantes seront payées le mois suivant leur exécution. 
En tout état de cause, le contingent d'heures supplémentaires ne pourra dépasser celui fixé par décret sauf autorisation de l'inspecteur du travail.
Article 4 :  Modulation et Rémunération 
La rémunération des salariés bénéficiant de la modulation sera lissée sans prise en compte des périodes de travail "haute" et "basse". Les conditions de rémunération sont donc identiques quelle que soit l'organisation du travail retenue. 
Article 5 :  Situation des salariés n'ayant pas travaillé sur toute la période de modulation 
En cas d'embauche ou de départ en cours de période de modulation, la Direction s'engage à assurer 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur la période travaillée. Par exemple, un salarié, embauché le 1er septembre, devra pouvoir effectuer 35 heures en moyenne hebdomadaire du 1er septembre au 31 décembre. 
Si, pour des raisons d'impératifs d'organisation, cela n'était pas possible, le salarié conservera le bénéfice de sa rémunération sur une base 35 heures, étant entendu qu'un accord individuel devra être trouvé avec sa hiérarchie pour qu'il effectue ultérieurement le solde de temps non travaillé au 31 décembre. 
En revanche, en cas de départ anticipé avant la fin de la période de modulation, le salarié devra avoir réalisé sur la période travaillée 35 heures en moyenne hebdomadaire. 
Si ce n'est pas le cas, le solde débiteur de temps non travaillé s'imputera à due concurrence sur le solde de tout compte dans le cadre des dispositions légales à l'exception des cas de licenciement pour motif économique. 
En revanche, le solde créditeur sera payé en heures supplémentaires au taux légal en vigueur. 

TITRE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR SALARIES SOUS UN STATUT CADRE

Article 1 : Champ d’application 

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.  

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : 
leurs missions ; 
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre. 

Article 2 : Principes

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait annuel en jours. 

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réalisées et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. 

Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année 

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 du Code du travail à 213 jours maximum par an, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés (ex, congés payés d’ancienneté).

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.
 

Article 4 : Jours de repos liés au forfait annuel en jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours au sein de la Société, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. 

Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera déterminé, tous les ans, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante : 365 / 366 (jours annuels) - le nombre de samedi et de dimanche - 25 (congés payés annuels) - le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - le nombre de jours travaillés tel que défini à l’article 3 ci-avant. 

Article 5 : Prise des jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.  

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables, ni indemnisables. 

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, un dispositif de suivi est mis en œuvre. 

Ce dispositif permet d’anticiper la prise des journées ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Il est, dans ce cadre, assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.  

Les jours de repos prévisionnels seront arrêtés par le salarié pour l’année au début de celle-ci.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié qui le soumet à sa hiérarchie. Néanmoins, il est rappelé que, compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. 

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : 
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de ses missions et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ; 
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

Le salarié communique, dans un délai raisonnable, en début d’année, le planning annuel prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et confirmer les jours de repos posés. 

Si les jours de repos ne sont pas pris régulièrement par le salarié, un accord sera recherché chaque trimestre entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources humaines. 

Si, au début du mois de décembre, le salarié n’a pas prévu de solder au cours du mois de décembre ses jours de repos restants, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours. 

 
Article 6 : Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences 

6.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période 

En cas d’année de travail incomplète, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait jours annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

6.2. Incidence des absences   

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année. 

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

Article 7 : Forfait Jours Réduit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait jours réduit, à  leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 213.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention de forfait réduit est diminuée en proportion de la réduction de la durée du travail des salariés concernés.

La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service.

En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.

Article 8 : Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours                  

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.  

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. 

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.(cf.Charte sur la déconnexion) 

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait annuel en jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.). 

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle  

Le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. 

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. 
 
8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima  

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés au titre premier du présent accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail.  

Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature.

8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif  

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.   

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait annuel en jours n’est pas comparable.  

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

La Direction et le responsable hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.  

8.4. Modalités de suivi des jours travaillés  

Compte tenu de la spécificité du forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le respect de la réglementation en vigueur sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. 

Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel des journées et demi-journées de travail et des journées ou demi-journées de repos : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés / congés conventionnels ou autres, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés chômés…).

Dans le cadre de ce décompte, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Un outil de gestion du temps est mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour réaliser ce décompte.

Sur la base de ce décompte, le responsable hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le décompte réalisé par le salarié est partagé au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Le responsable hiérarchique veillera également à rappeler aux salariés les périodes propices et non propices à la pose de congés / jours de repos.   

Au-delà, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien de suivi de la charge de travail avec son manager dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.  

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.  

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle. 

8.5. Mesures complémentaires  

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction et/ou le responsable hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 7.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. 


PARTIE II : CONGES

Article 1 : Congés payés 

1.1. Période d’acquisition et durée des congés payés

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre.

Sans préjudice des majorations des congés payés prévues par la réglementation en vigueur, chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Il est rappelé, conformément à la réglementation en vigueur et notamment à l’article L. 3141-5 du Code du travail, que certaines périodes pendant lesquelles le salarié est absent sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

1.2. Période de prise des congés

La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.

Les salariés sont informés des dates de début et de fin de la période de prise des congés par note de service.

Cette information intervient au plus tard deux mois avant le début de la période de prise des congés.

1.3. Ordre des départs en congé

L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par note de service au moins un mois avant son départ.

Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de service selon les critères d’ordre énumérés ci-après.

L’employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulés par les salariés. Ces derniers devront communiquer leurs souhaits au plus tard le 31 mars, au moyen de l’outil de gestion des temps.

1.4. Modification de l’ordre et des dates de départs

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.

1.5. Fractionnement du congé principal

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Ce congé est impérativement pris dans la période courant du 1er mai au 31 octobre


1.6. Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables

En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables. 

Cependant, à la demande d’un salarié, la Direction pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :
contraintes géographiques particulières ;
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

1.7. Report des congés

Certains salariés sont soumis au sein de l’entreprise à un décompte annuel de la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du code du travail, les congés non pris par ces salariés pourront être reportés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle où la période de prise initiale a débuté.

Ce report est limité à 5 jours, dans le respect des dispositions du compte épargne temps (dans la limite de 15 jours pour le compte épargne temps retraite).

En tout état de cause, ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, d’une fraction au moins égale à 12 jours ouvrables de congés.

Ce report ne pourra avoir lieu que sur demande expresse du salarié par tout moyen, avec l’accord de l’entreprise, au regard de la charge de travail.


 Article 2 : Autres congés

2.1. Les jours d’ancienneté

Les salariés relevant du statut agent de maîtrise et technicien bénéficient:
- d’un jour d’ancienneté après deux ans d’ancienneté ;
- de deux jours d’ancienneté après cinq ans d’ancienneté.

Les salariés relevant du statut Ingénieur / Cadre bénéficient :
pour les ingénieurs/cadres débutants (coefficient 350): de deux jours d’ancienneté après un an d’ancienneté ;
pour les autres ingénieurs/cadres : de trois jours d’ancienneté après un an d’ancienneté.

2.2. Les jours d’âge

A titre purement informatif, il est précisé que la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 applicable à la Société au jour de la signature du présent accord eu égard à son activité prévoit l’octroi :
d’une semaine de congés payés supplémentaire à compter de l’année du 59ème anniversaire et au cours de chaque année civile précédant le départ à la retraite ;
de deux semaines de congés payés supplémentaires l’année civile du départ à la retraite.

Les salariés ayant entre 55 et 59 ans bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par trimestre, dans la limite de 4 jours - jours d’ancienneté et d’âge confondus. 

A défaut d’être pris dans la période annuelle, les jours d’ancienneté et les jours d’âge sont perdus. 

2.3. Les jours de pont

A titre d’information, la Direction fixe par note de service les jours de pont accordés annuellement aux salariés.


PARTIE III : COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Article 1 : Ouverture du compte épargne temps

L'ouverture d'un compte épargne temps relève de l'initiative du salarié. Celui-ci en fait la demande auprès de son manager par l’effet du report de jours de congés payés sur l’année suivante.

Article 2 : Alimentation du compte épargne temps par le salarié

Le compte épargne temps peut être alimenté en temps jusqu’à 5 jours de congés payés (hors jours de fractionnement) par année civile. Le nombre de jours de congés payés stockés sur le compte épargne temps, apprécié au 31 décembre de l’année en cours, ne peut excéder 10 jours.

La demande d’alimentation du compte épargne temps par le salarié est effectuée sur le logiciel de gestion des temps.  

Article 3 : Gestion du compte épargne temps

Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un compte épargne temps.

Les droits détenus sur le compte épargne temps sont exprimés en temps de travail.


Article 4 : Utilisation du compte épargne temps

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés pour indemniser des congés pour convenance personnelle. Ils ne peuvent pas être accolés au congé principal annuel, ni excéder une semaine consécutive sauf accord exceptionnel de la hiérarchie.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé dans un délai raisonnable, sur le logiciel de gestion des temps et dans les mêmes dispositions que celles prévues pour les congés payés.

De même, le manager valide ou non la demande, selon les mêmes modalités.

Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. 
Les droits inscrits sur le compte épargne temps ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du compte épargne temps. 

S’agissant des charges sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.

Article 5 : Information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés

Les salariés ayant ouvert un compte épargne temps suivent l’acquisition des jours et le solde du compteur Compte Épargne Temps depuis le logiciel de gestion des temps. 

Article 6 : Sort du compte épargne temps au terme de la relation contractuelle

La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du compte épargne temps, sauf en cas de transfert du compte auprès d’un nouvel employeur dans le cadre de la mobilité au sein d’Air Liquide et selon les modalités prévues dans la convention tripartite de transfert. 

A la clôture du compte, les droits inscrits au compte épargne temps et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.



PARTIE IV : DISPOSITIONS D'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE

Article 1 : Compte Épargne Temps Retraite

Pour apporter une souplesse dans la gestion de la période de fin de carrière, un système de CET “Retraite” est proposé pour les collaborateurs à partir de 55 ans. Il sera alimenté soit des jours de repos, soit d’une partie des congés payés, y compris jours d'ancienneté et jours d'âge, et pour 15 jours au maximum par an.

Le CET “Retraite” ne pourra être utilisé que pour anticiper le départ en retraite. Si le salarié, bénéficiant de ce dispositif, quittait l’entreprise pour un autre motif que la retraite, il pourrait obtenir le solde de son CET soit à titre pécuniaire, soit en repos payé.


Les salariés ont la possibilité, à partir de 50 ans pour les salariés Employés/Ouvriers et Techniciens/Agents de Maîtrise, et à partir de 55 ans pour les salariés Ingénieurs/Cadres de transférer dans le CET « Retraite » des éléments de rémunération, à savoir : 
rémunération des heures supplémentaires, 
primes vacances, 
parts variables sur objectif, 
allocation de fin d’année (AFA), 
indemnité de départ à la retraite.

Pour apprécier ses droits concernant l’indemnité retraite, le salarié pourra solliciter, un au plus tôt avant la date de départ en retraite, un  pré-calcul portant sur la conversion de cette indemnité en vue de leur utilisation dans la cadre du CET « Retraite ». La conversion de l'indemnité de retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant à une régularisation lors du solde de tout compte. L'entreprise fera l'avance du montant converti en jours de CET « Retraite ».

Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET « Retraite » et le CET est de  792 jours (la totalité des jours de congés payés et repos épargnés, y compris l’abondement éventuellement généré et évoqué ci-après).  

L’ensemble des jours cumulés dans le CET « Retraite » seront impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite.

L’entreprise pourra également abonder, dans les conditions fixées ci-après, les sommes versées au sein du CET « Retraite » converties en jours, selon le barème ci-dessous.  Les jours épargnés par le salarié dans le CET « Retraite » et le CET « Absence » ne donnent pas lieu à abondement.

L’abondement intervient sous forme de jours, 
dans la limite du barème décrit dans le tableau ci-dessous  et dans la limite du nombre jours maximum pouvant être placés dans le CET (CET « Retraite » et CET « Absence »
et lorsque le nombre de jours épargnés par le salarié sur son CET « Retraite » est insuffisant pour atteindre la première date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (régime de sécurité sociale)

Cet abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation, sauf dans le cas prévu à l’article 2 « Rachat de trimestres » ci dessous.

* les jours abondés ne génèrent pas d’abondement

La conversion en jours des sommes placées se fera sur la base du salaire journalier (soit 1/264ème du salaire de base + AFA + prime d’ancienneté) du salarié, calculé sur la base d’un temps complet, à la date de conversion. Le décompte des jours de CET « Retraite » pris sera réalisé en nombre de jours sur la base du régime de temps de travail et seront payés sur la base du taux journalier au moment de la prise. 

Les jours de CET « Retraite » ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des jours de repos (R35). En revanche ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, de l’indemnité de départ en retraite et de l’intéressement. Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET pris par le salarié. 
La rémunération perçue par le/la salarié(e) sera calculée sur la base du salaire journalier du/de la salarié(e).

En cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès, les jours de CET « Retraite » issus de l’épargne des salariés donneront lieu à règlement sur la base du salaire journalier tel que prévu ci-dessus, au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le salarié ne pourra prétendre à un quelconque abondement, les conditions requises n’étant par définition pas remplies.


Article 2 : Rachat de trimestres

Afin d’améliorer le niveau de retraite attendu et d’aménager la fin de carrière, les salariés qui le souhaitent, peuvent, dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation, racheter des trimestres.

De plus, si ce rachat permet d’atteindre le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein et que le salarié prend l’engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés, celui-ci pourrait utiliser les montants correspondants à l’abondement prévu dans le cadre des mesures relatives au CET « Retraite » pour le rachat de ses trimestres d’assurance vieillesse.


Article 3 : Réduction d’activité

Modalité de réduction d’activité

La possibilité d'une réduction du temps de travail est ouverte :
sur la base du volontariat
sous réserve d'un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein de l'organisation,
à partir de 60 ans ou à partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière).

Le salarié peut choisir l’une ou l’autre  modalité  suivante :
de réduire son activité de manière progressive à raison d'un jour par mois la première année (95%), deux jours par mois (90%) la deuxième année, et un jour par semaine (80%) la troisième année et, le cas échéant, les années suivantes
de réduire son activité sur la base d'un taux unique choisi parmi les quatre modalités suivantes: 95% du temps annuel de travail, 90% du temps annuel de travail, 80% du temps annuel de travail ou 70% du temps annuel de travail

Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, le taux de réduction d'activité sera tacitement reconduit.

Compensations à la réduction d'activité 

Maintien des cotisations retraite

Dans le cadre des deux modalités visées ci-dessus (réduction progressive ou fixe du temps de travail), l'entreprise prendra à sa charge le maintien des cotisations retraites aux régimes obligatoires et complémentaires sur la base d'un temps complet et ce jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

Complément de salaire 
Le choix de la première ou de la deuxième modalité de réduction d'activité donnera lieu à un complément de salaire versé par l'entreprise. Ce complément de salaire sera calculé comme suit : salaire de base (base : 13 mois + l'ancienneté), à l'exclusion de tout autre élément de salaire

Modalité 1 : réduction progressive 

Dans le cadre d'une réduction progressive d'activité, le complément de salaire est fixé comme suit :
Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé  à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 86% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale

Modalité 2 : réduction fixe

Dans le cadre d'une réduction fixe d'activité, le complément de salaire est fixé comme suit :
Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 84% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale
Pour un temps de travail fixé à 70%, la rémunération sera fixée à hauteur de 73% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale


Gestion du dispositif

Cette réduction du temps de travail est formalisée dans le cadre d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.
Concernant la part variable, les objectifs pour les salariés éligibles à la part variable prendront en compte la réduction de leur temps de travail. Le calcul de la part variable suivra les mêmes règles de maintien que celles évoquées ci-dessus.

Les  jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir de leur 59ème anniversaire (5 jours ouvrés) seront proratisés pour les salariés en réduction d'activité sur une base fixe à 80% ou à 70%.

Le salaire pris en compte dans le calcul de l'Intéressement et de la Participation est celui correspondant au temps payé. Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.

Dès lors que le/la salarié(e) aura la possibilité de liquider légalement sa retraite du régime général à taux plein, la société cessera à cette date le versement du complément. L’entreprise assurera le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date.

Afin de ne pas pénaliser le/la salarié(e) au moment de son départ à la retraite, la période de temps réduit sera neutralisée pour les collaborateurs entrés dans le dispositif de réduction d'activité pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Toutefois, si le/la salarié(e) décide de poursuivre son activité au-delà de sa date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Le/la salarié(e) qui n'a pas opté pour l'entrée dans le dispositif de réduction d'activité trois ans avant la possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein pourra le faire à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de trois mois.

En cas de refus par la hiérarchie de la demande volontaire de réduction d'activité compte tenu de contraintes liées à l'organisation, le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter son DRH/RRH. La DRH/RRH proposera une solution envisageable par les parties. A défaut, elle précisera (en mettant la DRDS en copie) les raisons qui ne permettent pas de donner une réponse favorable à la demande du salarié. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande l'année suivante. Dans l'intervalle, la DRH étudiera la possibilité d'adapter l'organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée.

A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction du temps de travail sera recherché. Ce changement de poste se fera sur la base du volontariat.



PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 6 décembre 2022.

Article 2 : Révision et dénonciation de l’accord

L’accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.

Article 3 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 4 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article                    L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Levallois-Perret, le 9 décembre 2022