NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2022
PROCES VERBAL D’ACCORD



Entre :

La Société CIMAT SARTEC, dont le siège social est situé à Martigues, représentée par <>, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et :

Le CSE Central de CIMAT SARTEC, représenté par son Secrétaire <>, dûment mandatée à cet effet


D’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 

L’employeur et les membres titulaires du CCSE se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :

Aux articles L 2242-1 1° et L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de CIMAT SARTEC et les membres titulaires du CCSE se sont réunis les 30 novembre et 8 décembre 2021. Les 2 réunions se sont déroulées en visioconférence et l’ensembles des membres convoqués étaient présents ou représentés.


ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Les parties ont fait un point général sur l’environnement social et économique de l’entreprise.

Revue d’activité de l’entreprise et des six agences : marchés et contrats en cours, chiffres d’affaires et rentabilités respectifs, avec leurs évolutions par agence.

Situation sanitaire COVID19 : l’arrivée de la 5ème vague de contaminations maintient une incertitude (mondiale et nationale) quant à une sortie de crise économique définitive. Ceci rend les perspectives 2022 difficiles à établir pour l’ensemble des agences et plus particulièrement celles ne disposant pas de contrats ou marchés pluriannuels.


Indicateurs économiques : Au niveau national, la reprise d’activité dont a bénéficié CIMAT SARTEC est en lien avec la croissance et l’inflation constatées depuis le début de l’année 2021 :
L’OCDE estime fin novembre 2021 que l’économie française devrait croître autour de 6,8 % cette année.
Le dernier chiffre officiel de l’inflation pour l’année 2021 est de +2,6 % selon les statistiques de l’INSEE parues fin octobre 2021. Pour rappel et en comparaison, l’inflation en octobre 2020 était de 0,2%.

Pouvoir d’achat : On constate par ailleurs une augmentation significative du coût de l’énergie en France se traduisant notamment par une augmentation d’environ 25% des prix des carburants. Enfin, l’inflation s’accompagne naturellement d’une augmentation du coût de la vie qui impacte plus particulièrement le pouvoir d’achat des foyers modestes.

Dans ces conditions très incertaines, la Direction de l’entreprise a souhaité une maitrise de la masse salariale de l’entreprise et a donc proposé que tous les salaires soient simplement indexés sur l’inflation constatée à fin octobre 2021 minorée d’un demi-point soit 2,1%

La Direction a également rappelé que la NAO 2020 conduite en fin d’année 2019 avait amené à de nombreux réaménagements décidés alors dans un contexte économique favorable, réaménagements qui allaient continuer à produire leurs effets en 2022 alors que les perspectives économiques ne sont plus du tout aussi favorables qu’alors.

Dans le cadre de cette NAO 2020, La Direction a également rappelé que les 9 collaborateurs de l’Agence des Angles (anciennement Arles) ne bénéficiant pas de la prime de fin d’année équivalente à un 13ème mois telle qu’elle est appliquée sur les autres agences ont vu cette prime mise en place par tiers sur 3 ans, à compter de décembre 2020, en contrepartie de quoi leurs salaires de base sont théoriquement gelés en 2021, 2022 et 2023. 

Enfin la Direction de l’entreprise aussi rappelé la mise en place effective d’un Compte Epargne Temps (CET) à compter du 1er janvier 2022.

Les membres du CCSE ont à nouveau attiré l’attention de la Direction sur le non versement de la participation ces dernières années (y compris à la clôture du bilan au 30 septembre 2020) et, sur la nécessité de poursuivre les gestes forts décidés fin 2019.

Les membres du CCSE ont également réexprimé une nouvelle fois leur demande de voir les indemnités de panier/déplacement réévaluées.

Sur ce point, La Direction de l’entreprise consciente de l’impact de l’augmentation des carburants pour les collaborateurs se rendant par leurs propres moyens sur le lieu de travail envisage l’application d’un pourcentage d’augmentation à définir, et qui serait appliqué sur les montants d’indemnités pratiqués.

Les Représentants du personnel ont enfin une nouvelle fois interpellé la Direction de l’entreprise sur une nécessaire revalorisation des indemnités de grand déplacement qui apparaissent aujourd’hui insuffisantes au regard des coûts locatifs constatés et ce plus particulièrement pendant la période estivale. 

A ce titre, rappel est fait que l’indemnité de grand déplacement est destinée à couvrir forfaitairement les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié en grand déplacement professionnel : une indemnité complète de grand déplacement inclut les frais de deux repas, une nuitée et un petit-déjeuner.

La Direction de l’entreprise a enfin rappelé son attachement à une répartition traditionnelle entre augmentation générale et augmentations individuelles.

Après discussions, et à l’issue de la 2ème réunion du 08 décembre 2021, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes : :

A compter du 1er janvier 2022, la masse salariale de la société sera revalorisée au maximum de 4 % selon les modalités suivantes :

Pour le personnel Ouvrier, Employé ayant un coefficient <270, une part de 2,6% de la masse salariale (de ces catégories) sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (1,4%) sera réservée aux augmentations individuelles, selon les règles ci-dessous : 
Pour les salaires de base < ou = à 2000 € brut/mois (base 151,67h)  augmentation de 80€ brut/mois
Augmentation générale : + 2,6% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2021.
Augmentations individuelles : + 1,4% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie.

Pour le personnel Agent de Maitrise ayant un coefficient ≥ 270 et les Cadres de la société, les augmentations seront personnalisées, comme par le passé, en fonction des performances et des résultats individuels, sur la base de 4% de la masse salariale de ces catégories.


Cas particulier des 9 collaborateurs de l’Agence des Angles ayant leurs salaires de base théoriquement gelés en 2021, 2022 et 2023 : 

Exceptionnellement compte tenu de la conjoncture générale, ces collaborateurs verront leurs salaires de base revalorisés au 1er janvier 2022 comme suit :
Pour les salaires de base < ou = à 2000 € brut/mois (base 151,67h)  augmentation de 80€ brut/mois
Augmentation générale : + 2%
Pas d’Augmentation individuelle, sauf changement de poste.


Indemnités de panier/petit déplacement :

A compter du lundi 17 janvier 2022, les indemnités de panier/petit déplacement appliqués dans les différentes agences de l’entreprise sont revalorisées de 8,75% dans la limite des plafonds d’exonération URSSAF.

Indemnités de Grand Déplacement :

A compter du lundi 17 janvier 2022, Les indemnités de Grand Déplacement sont portées au plafond d’exonération URSSAF soit au montant de 89€ par jour calendaire et pour une journée complète de découcher.

Cette augmentation est soumise à la stricte application des règles de versement de cette indemnité. Notamment lorsque le collaborateur regagne son lieu de départ en fin de journée, seule l’indemnité spécifique de repas de 15€ doit être versée au titre du repas de midi ce jour-là.

Les collaborateurs en grand déplacement et utilisant leurs véhicules personnels pour se rendre sur les chantiers continueront à être indemnisés en sus sur la base de 8€ par jour travaillé.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties ont considéré fin 2019 que les dispositions sur l’organisation du temps de travail qui découlaient de l’accord ARTT du 28 avril 2000 n’étaient plus totalement adaptées à notre activité, et ont décidé d’un certain nombre de modifications à compter du 1er janvier 2020. 

Le bilan d’application s’avère positif et les parties conviennent d’une globale satisfaction des collaborateurs concernés.


ARTICLE  3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise en date du 22/07/1997 (avenant du 20/12/2012) et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.


ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements. 

Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience.

Par ailleurs et ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.


ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et les délégués soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2020 au 1er mars 2021 (77.8/100 non calculable), et publiera l’index 2021 au 1er mars 2022.


ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.


ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et les délégués manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

Afin de promouvoir la « révélation » de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en novembre 2021. Ses résultats concrets seront à appréciés courant 2022.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT reste un axe de développement pour les années à venir.



ARTICLE  8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire. 

Pour 2022, le taux de la cotisation Mutuelle demeure inchangé (le plafond de sécurité sociale augmente quant à lui comme tous les ans), mais l’équilibre du contrat reste fragile. Un maintien de taux a pu être négocié au regard de l’historique de nos contrats, mais si les consommations continuent d’augmenter, le régime devra être revu.

La Direction rappelle que la téléconsultation a été intégrée dans le contrat depuis le 1er janvier 2020 et invite les membres du CCSE à en faire la promotion auprès des collaborateurs de l’entreprise.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux fortement dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée. Néanmoins, le taux des cotisations restera inchangé pour 2022.

La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.


ARTICLE  9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens : 

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les 2 mois, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail. 

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.




ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail

Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif : 
Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,
Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.

Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire : 
Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur sur présentation du justificatif
La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement
Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe

Pour le site de La Seyne/Mer qui regroupe plus de 50 salariés, la Société propose en complément de lancer un diagnostic interne sur le sujet (analyse des modes de desserte du site et des habitudes et besoins des collaborateurs), , afin d’analyser la pertinence d’autres action éventuelles (par exemple solliciter dans la mesure du possible les autorités organisatrices des transports locaux afin de les sensibiliser à la desserte de l’entreprise (augmentation des heures de passage, création d’un arrêt proche des locaux etc..). Cette action n’ayant pu être mise en place en 2021, elle est reportée à 2022.

Pour les autres sites, qui rassemblent moins de 50 collaborateurs, la Direction propose que cet aspect mobilité soit traité en CSE d’établissement autant que de besoin à l’initiative des élus.


Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.


Fait à Martigues, le 08 décembre 2021
En 3 exemplaires originaux



Pour le CCSE		 					Pour la Direction
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