L'ACCORD DE L'ASSOCIATION RELATIF A LA MISE EN PLACE
DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
 Association FCE France dont le siège social est sis 8 rue Pierre Brossolette 92300 Levallois-Perret n° Siret 48065302100059, prise en la personne de son représentant légal, Vice-présidente ayant reçu tous pouvoirs par PV du bureau national en date du 14 juin 2022 pour exercer toutes fonctions de la présidente nationale et de ce fait présidente par intérim.

D'UNE PART

ET

Le personnel de l'association FCE France, lequel a ratifié le présent accord à la suite d'un vote en date du 12 juillet 2022 qui a recueilli la majorité des deux tiers des effectifs et dont le document de ratification est annexé au présent accord.
D'AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord qui entrera en vigueur le 1er août 2022

Préambule :

La volonté des parties au présent accord est d'aménager le temps de travail en fonction des spécificités et besoins de l'association FCE France, et de conclure le présent accord dans le cadre des articles I-.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Les dispositions prévues par le présent accord s'exerceront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu'il traite conformément au Code du travail.
Par ailleurs, la volonté des parties a été d'encadrer le recours fréquent aux heures supplémentaires, de fixer des contreparties supplémentaires en prévoyant l'octroi de repos compensateurs, conformément à l'article L. 3121-33 du Code du travail.
L'association FCE France souhaite avoir recours à un forfait annuel en jours (conformément aux articles I-.3121-58 et suivants du Code du travail) pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
L'objectif est d'adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l'association.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
Cela étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE 1- FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

I.I. Catégories de salariés concernés
Conformément à l'article I-.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent disposer d'autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
1.2. La période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d'une année civile. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
1.3. Détermination de la durée du travail
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu'un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise instituée par la Loi n o 2004-626 du 30 juin 2004) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
D'un commun accord des parties, il est possible de convenir d'une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d'embauche en cours d'année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
1.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d'absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l'absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
1.5. Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l'objet d'une convention conclue entre le salarié et l'employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d'application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
1.6. Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.
Dans le but d'éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l'eau est privilégiée afin d'éviter des désorganiser les services ou l'association en fin d'année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
1,7. Organisation du travail
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi est cependant organisé pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
• Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l'ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
1.8. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d'activité prévu et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Il est expressément dérogé à toute majoration de salaire, notamment les majorations prévues par la Convention Collective nationale applicable à l'association.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
1.9. Contrôle du suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
• Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à I'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L'amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé...).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d'un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment
		L'organisation et sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées d'activité qui doivent rester dans des limites raisonnables •  L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale •  Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées cidessus.
1.10. Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l'employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement dune rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l'occasion de chaque rachat de jours de repos.
La valorisation d'un jour de travail est calculée comme suit .
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
TITRE Il CONDITIONS D'APPLICATION ET DE SUIVI DE L'ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

2.1. Durée et entrée en vigueur de l'accord d'entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1 er août 2022. L'ensemble de ses dispositions s'appliquent donc à compter de cette date.
2.2. Révision — Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires pourra faire l'objet d'un avenant de révision. Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l'accord devra faire l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
2.3. Publicité de l'accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud'hommes compétents.
Cet envoi sera complété de l'envoi d'un exemplaire sur support électronique sur le site https://www.teleaccords.travail.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Fait à Levallois-Perret, le 12 juillet 2022
En 4 exemplaires originaux
Pour l’Association FCE France

Le personnel de l’association
(Selon procès-verbal de référendum et feuille d’émargement du 28 juin 2022 en annexe)