NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2019
PROTOCOLE D’ACCORD



Entre :

La Société FOSELEV AGINTIS – Etablissement des Antilles, dont le siège social est situé à VENISSIEUX, représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur d’Agence

d’une part,

Et :

Le Délégué Syndical CDMT, après consultation des représentants du CSE titulaires et suppléants des 1er et 2ème collèges


Il est convenu ce qui suit : 

La Direction de FOSELEV AGINTIS Antilles et le Délégué Syndical CDMT se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :
aux articles  L 2242-1 1° et  L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de FOSELEV AGINTIS Antilles et le Délégué Syndical CDMT se sont réunis les 29 Novembre, 11, 20 et 27 décembre 2018, en présence des élus du CSE pour consultation.


ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Les parties ont fait un point sur l’évolution générale du coût de la vie et la situation économique de l’Entreprise.

Indice INSEE « Ensemble des ménages hors tabac » : 1.7 % sur les 12 derniers mois (indice d’Octobre 2017 à Octobre 2018.) 

Lors de la 1ère réunion du 29 Novembre 2018, les parties ont fait un point sur l’état des rémunérations effectives. 
Les représentants du CSE ont demandé 3% d’augmentation sur la masse salariale assortie d’une augmentation de 0.50€ du panier repas. 

Les perspectives pour 2019 sont à la prudence du fait des échéances à venir du contrat de maintenance SARA et de l’arrivée massive sur SARA d’une concurrence à bas cout. 
La Direction a rappelé également que par l’effet d’ancienneté, la masse salariale augmentera automatiquement de 0.1 % courant 2019 sur l’effectif non cadre (Ouvriers et ETAM). 

En réponse, la Direction propose une augmentation générale de +1% pour la catégorie maitrise et employé et +1,5% pour la catégorie ouvrier. 


A l’issue des différentes réunions, et après discussions, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes à compter du 1er Janvier 2019 pour le personnel en CDI depuis plus de 12 mois au 31/12/18:

Augmentation des salaires :

Augmentation globale de 2.35% de la masse salariale, dont :

Augmentation générale des salaires de base de 1.5 % pour le personnel Ouvrier, Maitrise et employé ;


Le complément étant attribué sous la forme d’augmentations individuelles, en fonction du mérite de chacun et des évolutions de poste (+0,92% pour le personnel Ouvrier et +0,67% pour le personnel Maitrise et Employé).


Panier repas / indemnité de déplacement :

Le montant du panier repas est porté à 6.50€ net à compter du 1er janvier 2019. Les indemnités de déplacement en vigueur demeurent applicables.
Ces indemnités concerneront l’ensemble du personnel ouvrier, maitrise et employé (hors postes administratifs sédentaires).   
Cet effort représente une enveloppe de 11K€ sur l’année, soit environ 2.1% de la masse salariale. 


Bons de NOEL

Au regard des résultats globaux de l’entreprise au niveau des objectifs en 2018, Le montant des bons de NOEL passent pour 2018 de 80€ par adultes à 140€ (+75%) et de 55€ par enfant à 70€ (+27%)

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que l’organisation du travail qui découle de l’accord RTT ainsi que la durée du travail contractuelle fixée à 156h/mois, soit 36 h/semaine, en intégrant le paiement des heures supplémentaires effectuées entre 35h et 36h, soit : 151.67h + 4.33 HS à 125%, font l’objet d’une application satisfaisante et qu’il n’y a pas lieu de renégocier ce point.
 

ARTICLE  3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.


ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements. La société s’engage également à mettre en place une charte relative au télétravail courant 2019.

Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.


ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.
Le seul poste administratif reste pourvu par une femme.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et le Délégué syndical soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.


ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.


ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et le Délégué Syndical manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT devra être un axe de développement pour les années à venir.



ARTICLE  8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire. 

Pour 2019, le taux de la cotisation Mutuelle demeure inchangé (le plafond de sécurité sociale augmente quant à lui comme tous les ans), mais l’équilibre du contrat s’est fragilisé pour la 1ère fois depuis 2014. Un maintien de taux a pu être négocié au regard de l’historique de nos contrats, mais si les consommations continuent d’augmenter, le régime devra être revu.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux fortement dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée, ce qui entraine une augmentation de 5% des cotisations à compter du 1er janvier 2019. La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.


ARTICLE  9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens : 

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les mois, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail. 

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.


Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.


Fait au LAMENTIN, le 28/12/2018
En 3 exemplaires originaux





				   					      	 Pour la Direction
Le Délégué Syndical                           
XXXXXXXXXXXXXXXXXX	(CDMT)				XXXXXXXXXXXXX