ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE






La Société VITOGAZ France, Tour FRANKLIN – 100 terrasse Boieldieu – 92800 PUTEAUX


Représentée par				, agissant en qualité de Directeur Général,


Ci-après dénommée "l'Entreprise"


et

Le Syndicat 
Représenté par 



Ci-après dénommés "les Salariés"


Ont arrêté et convenu ce qui suit :



PREAMBULE


Les entreprises sont tenues de veiller à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination fondées sur le sexe selon les articles L 2242-5,  L 2242-5- 2242-7, 
L 2323-57, L1132-1 et L1142-3, du Code du travail. 

La société VITOGAZ France a toujours été soucieuse de cette parité professionnelle. Aussi, à partir d'un état des lieux relatif à la représentation des femmes sur les différents emplois de l'entreprise et dans le prolongement des bilans et des propositions faits par le passé, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en oeuvre/pénériser pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle comme par exemple l’organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.


Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 et complétée par la loi du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006. Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle. L’accord de branche du 9 avril 2009 étendu par arrêté du 12 octobre 2009 décline les principes de la loi 27 mai 2008 en fixant le cadre des négociations d’entreprise.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans les domaines suivants : le recrutement, l’orientation professionnelle et la mixité des métiers, le salaire et la rémunération, la promotion, la mobilité professionnelle et les évolutions de carrière, l'accès à la formation professionnelle, l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et la parentalité.

En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d'établir de façon effective l'égalité professionnelle.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités mais aussi à prendre les mesures visant à concilier vie familiale et professionnelle.


LES INDICATEURS

Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, devant être présentés au comité d'entreprise une fois l’an, sont les suivants :

Conditions générales d'emploi

Effectifs
Durée et organisation du travail
Données sur les congés
Données sur les embauches et les départs
Promotions
Données chiffrées par sexe


Rémunérations

Eventail des rémunérations
Rémunération moyenne mensuelle
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Formation

Répartition du nombre d’hommes et de femmes formés par Catégorie Socio Professionnelle 

Conditions de travail

Répartition par poste de travail selon l'exposition à des risques professionnels
Répartition par poste de travail selon la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches


Ces derniers seront présentés au Comité d’entreprise une fois par an en vertu des articles L2323-57 et 2323-47 du Code du travail.


LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTIONS ET INDICATEURS RETENUS

Afin de mieux appréhender les progrès réalisés, au-delà des indicateurs ci-dessus, un suivi particulier sera effectué sur les points suivants : favoriser les promotions par niveau d’emplois et prendre les mesures visant à concilier vie familiale et professionnelle.

Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Le rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.


Les actions de formation

La formation constitue un outil d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparable. A ce titre, nous veillons à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant dans le cadre d’adaptation aux évolutions d’entreprise que dans le développement des compétences.


L'accès aux postes à responsabilités


A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.

Par ailleurs, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management ou d'expertise.


Neutralisation de la période de congés de maternité ou d'adoption sur l'appréciation professionnelle et le déroulement de carrière

Du point de vue de l'appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif.

D'une manière générale, l'entretien d'appréciation vaut pour une année entière, même si une partie de l'année a donné lieu à une absence pour congé de maternité.

A l'issue du congé de maternité, la salariée pourra solliciter un entretien auprès de sa hiérachie ou auprès des ressources humaines afin de préciser les conditions de reprise de sa fonction ou poste équivalent et de l’éventuelle formation adaptée au projet professionnel qui pourra lui être proposée.

Ces mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption ou Congé Parental d’Education.

Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle

Lorsque l’organisation de l’activité le permet, il pourra être envisagé une certaine flexibilité dans la gestion des horaires de travail :

Horaire de travail

Le salarié connaissant des situations particulières familiales pourront faire l’objet d’une attention adaptée dans la plage autorisée.

Pour éviter toutes interactions avec les contraintes familiales, des dispositions seront prises pour encadrer les horaires de réunions. 

Aussi, les personnes organisant les réunions, programmeront ces dernières dans le cadre de la plage des horaires fixes.  A défaut, une information sera communiquée de manière anticipée afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser.

Temps partiel

En fonction des contraintes organisationnelles liées à l’activité au sein du service concerné, VITOGAZ France s’efforce, de permettre le passage à temps partiel d’un salarié qui en fait la demande. 

Ce passage du salarié sur un régime de travail à temps partiel fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail conclu pour une durée initiale fixée et au plus égale à 24 mois.

Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie à tout moment d’une priorité en la matière dans les conditions définies par le Code du travail. 

Le passage d’un salarié à temps partiel ne constitue pas une entrave au développement de ses qualifications et à son déroulement de carrière. 

Congé de paternité

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société VITOGAZ FRANCE maintiendra la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé paternité ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la société et ce pendant 11 jours.

Jours de parentalité

Les derniers bilans sur l’influence des mesures choisies sur la progression de la parité femmes-hommes font ressortir l’utilité de maintenir les jours accordés aux parents accompagnant leurs enfants en bas âge.

Aussi, tout salarié lié par un contrat de travail, ayant une ancienneté supérieure à six mois, peut bénéficier de jours de parentalité en cas de maladie d’un enfant dont il a la charge effective et permanente et sous réserve de la présentation d’un justificatif.

Etant entendu que les intérimaires et stagiaires ne sont pas concernés.

La durée de ce congé est maximum de 2 jours par an pour un enfant de moins de 5 ans et d’un jour par an pour un enfant dont l’âge est compris entre 5 et 7 ans révolus. 

Pour le personnel recruté depuis le 1er janvier 2015 et pour toutes nouvelles naissances, l’attribution des jours de parentalité s’apprécie à la date de naissance de l’enfant.

Ce droit aux jours de parentalité sera à prendre au cours de la période de référence. La période de référence s’entend come une période de douze mois allant du jour de l’anniversaire de naissance de l’enfant au jour J-1 de l’année suivante.

Pour les autres cas, l’âge s’apprécie au 31 mai de l’année précédente la période d’attribution effective de ces jours de parentalité et ce droit aux jours de parentalité sera à prendre au cours de la période de référence soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Ce congé pourra être fractionné en demi-journée à la demande du salarié.

L’application du présent article ne fait pas obstacle à celles des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles plus favorables.

Dons des jours de repos

La loi du 9 mai 2014 permettant de mettre en place un dispositif d’entraide  prévoit la faculté aux salariés de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise dont la présence auprès de son enfant atteint d’une pathologie grave.

S’entend une pathologie grave une maladie, un handicap ou un accident pour laquelle une présence élevée est requise.

 Dispositifs  

Le congé de soutien familial (L. 3142-22 et suivants du Code du travail), est accessible à tout salarié, justifiant d’une ancienneté de deux ans dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. 
Le congé de solidarité familiale (L’article L. 3142-16 du Code du travail) permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Le bénéfice de ce congé non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. 
Le congé de présence parentale (L. 1225-62 et suivants du Code du travail) permet à tout salarié dont l’enfant à charge et âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a un droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale. 

Au travers de ces dispositifs la société VITOGAZ France souhaite, dans sa politique sociale, favoriser la qualité de vie au travail, le bien-être des salariés et la conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle. L’importance particulière de développer une approche globale pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent, soit dans la sphère professionnelle soit dans la sphère privée. Cette disposition s’inscrit dans le prolongement de l’accord de la CCNIP  à savoir :

Article 926 : dispositions particulières relatives aux soins aux enfants, en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur du salarié ou reconnu handicapé , il sera accordé au salarié, suivant certificat médical d'hospitalisation soit des aménagements d’horaires ou des absences autorisées payées.
Article 927 : Permettre au salarié un " congé sans solde " pouvant atteindre 2 mois. Lorsque ce congé sera d'une durée égale ou supérieure à 1 mois, l'employeur assurera sur la durée totale du congé le maintien d'une rémunération égale à 50 % de la rémunération du salarié.  Cette disposition ne concerne que les conjoints.
Aussi, les partenaires sociaux ont décidé de compléter ces aménagements conventionnels en mettant en place le don des jours de repos. Au cours de la négociation, les partenaires sociaux ont fait part de leur souhait d’étendre le bénéfice du don de jours de repos aux salariés dont le conjoint serait gravement malade.

 Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ayant une année d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de plus de 20 ans à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le collaborateur pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Pour cela, il devra au préalable avoir consommé toutes les possibilités d’absences tels que ses jours de « RTT », la journée de l’entreprise, ses jours de congés annuels de l’année en cours, les jours de parentalité,...

 Donateurs de  jours de repos

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ayant une année d'ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. 
Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 
Afin de préserver le repos des collaborateurs, les parties conviennent que certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don alors que d’autres ne le pourront pas. Sont considérés comme jours de repos cessibles : (RTT-RTE-5eme semaine) dans la limite de 5 jours.

 Le recueil des dons 

Un salarié réalise un don en jour ou en fraction de demi-journée.
Pour chaque recueil, les salariés pourront faire don de leurs jours de repos  dans la limite des 5 jours. 
Le recueil de dons de jours de repos se fera sur un formulaire prévu à cet effet qui sera transmis au Service Ressources Humaines. 
Les dons sont définitifs après acceptation par le bénéficiaire, les jours ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. En cas de refus ou de don atteint, le salarié donateur en sera informé et conservera ses droits.
Les jours sont considérés comme consommés à la date du don. Le don entrainera donc une augmentation du temps de travail du donateur. Ce dépassement n’engendra aucun droit tant à des heures supplémentaires pour les salariés au temps de travail horaire tant à des jours pour les cadres au forfait jour.

 Demande de don par un collaborateur

Afin de permettre la consommation des jours, un nouveau motif d’absence pour enfant gravement malade/conjoint est créé. Les jours sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.
Le salarié doit émettre une demande d’absence pour enfant gravement malade/conjoint auprès du Service Ressources humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours ouvrés avant le début de l’absence, sauf dans le cas d'une situation grave.
Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant/conjoint au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. la durée prévisible du traitement pourra être également indiquée sans revêtir un caractère obligatoire. 
Dès réception de ce document et après vérification des éléments reçus, le Service Ressources Humaines déclenche la mise en œuvre du processus. 
La prise des jours d’absence pour une pathologie grave d’un enfant/conjoint se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 21 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles.
Sur demande du médecin qui suit l’enfant/conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service Ressources Humaines qui informera la hiérarchie. 
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT. La jonction avec les dispositifs légaux, en particulier le congé de présence parentale, sera étudiée pour permettre une transition plus rapide et adaptée. 
Il ne peut être ouvert qu'un seul appel de don par collaborateur pour une même situation. 

 Appel aux dons 

Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (affichage, etc...). 

Un appel aux dons sera ouvert par le Service des Ressources Humaines avec l'accord du salarié dans le cadre du champ d'application précité.

Pour chaque situation distincte, il sera ouvert un appel aux dons sur une période de dix jours ouvrés.


DUREE DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d'accord collectif en matière d'égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 1er janvier 2018.

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions du Code du travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité d'entreprise au cours des trois années d'application de l'accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.


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Dépôt

Le texte de l’accord est déposé à  du département où il a été conclu par lettre recommandée avec Accusé de Réception, à la diligence de l’entreprise, ainsi qu’un exemplaire par voie électronique ainsi qu’au secrétariat- du greffe des prud’hommes

Affichage

En outre, le personnel sera informé du texte du présent accord par voie électronique et sur le répertoire prévu pour la communication avec le personnel. 


A Puteaux établi en 4 exemplaires originaux , le 25 janvier 2018





					
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