PROTOCOLE D’ACCORD du jeudi 27 juillet 2023
DISCUSSION ANNUELLE SUR LES SALAIRES
COLLEGE OUVRIERS-EMPLOYES ET TAM-ADRES

Etaient Présents :
Délégation salariale :
XXXX XXXXXX : Titulaire 1er Collège
XXXX XXXXXX : Titulaire 2ème collège

Délégation employeur :
XXXX XXXXXX
XXXX XXXXXX

Les parties avaient prévu de se rencontrer les 19 juin, 23 juin, 04 juillet, 07 juillet et 08 juillet 2022.

Suite à des aléas, les parties se sont finalement rencontrées les 20 juin et 23 juin, les 04, 07 et 24 juillet 2023 et sont parvenues à un accord sur la discussion annuelle sur les salaires 2023 le 27 juillet 2023.

Au terme de ces réunions, les parties ont conclu le présent protocole d’accord. En conséquence, les parties s’accordent pleinement sur les dispositions ci-après :


PREAMBULE
Il est à noter que cette discussion annuelle se déroule une nouvelle fois dans un contexte économique fragile et incertain (guerre en Ukraine ayant des conséquences économiques mondiales et une inflation galopante qui impacte considérablement le coût de revient des produits fabriqués et des produits de négoce.
Cela confirme que, pour notre industrie, rien n’est jamais acquis. L’équilibre financier de l’entreprise peut être déstabilisé à tout moment par une dégradation de la conjoncture économique, la défaillance financière ou la perte de clients, une intempérie, une panne de l’outil industriel, comme nous l’avons connue au mois de février 2023 avec la panne du Four en pâte blanche, ou une hausse vertigineuse et inédite des matières premières, des emballages, de l’énergie, du fret, des pièces détachées, comme c’est le cas actuellement.

En 2023, la société a pris le parti de garder sa compétitivité face à la concurrence des produits importés et de maintenir des prix de vente abordables pour le consommateur antillo-guyanais, en ne répercutant pas intégralement les hausses de prix de revients et en n’augmentant que raisonnablement ses prix de vente, ce qui a occasionné de facto une dégradation de la marge de l’entreprise.
Les parties rappellent le rôle fondamental de l’institution représentative du personnel, à savoir notamment de remonter à la direction les demandes individuelles et collectives, tout au long de l’année, pour les collèges représentés.
Les parties se félicitent en conséquence d’avoir pu mener à bien, pour cette année encore, cette négociation en conservant toute leur sérénité et aussi dans le respect et l’écoute de chacun.
Suite aux échanges de la Direction avec la Représentation du personnel et après avoir rappelé aux salariés la nécessité de gérer au mieux l’entreprise dans ce contexte de crise (inflation galopante) pour pérenniser les emplois, en maitrisant au mieux nos charges et malgré le contexte économique actuel qui n’offre malheureusement aucune visibilité sur les mois à venir, la Direction a accepté, pour la deuxième année consécutive, d’attribuer une revalorisation salariale à ses salariés, supérieure à ce qu’elle avait initialement budgétisé, tenant compte des arguments relatifs à l’augmentation du coût de la vie, de l’implication du personnel au quotidien et de la capacité des collaborateurs à proposer des solutions d’optimisation.

Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (sauf exceptions), sans condition d’ancienneté ni de durée du travail au sein de Brioche BIG’IN, à l’exception du point sur l’augmentation des salaires qui lui ne concernera que l’ensemble des ouvriers/employés (catégories OE de la convention collective applicable) en accord avec les deux collèges représentés. Les parties avaient en effet convenu que les négociations salariales pour le collège TAM/CADRES se feraient de manière individuelle avec chaque salarié.
 
Les conditions d’augmentation de salaire des TAM/CADRES ne sauraient être inférieures à celles octroyées aux OE.



Ces dispositions ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou d’autres dispositions conventionnelles, de branche ou d’entreprise, tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle, et les salariés ainsi que les stagiaires sous convention de stage obligatoire ou sans convention de stage.

Article 2 : Egalité professionnelle hommes-femmes
Conformément à l’article L2242-10 du nouveau code du travail, les partenaires sociaux ont ouvert la négociation sur l’étude de la situation comparée hommes-femmes au sein de la société. Il s’avère que l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est en 2022 en moyenne de 3,3% en défaveur des femmes, alors qu’il était de 8% en défaveur des femmes fin 2021.
A noter que les calculs ont été effectués à périmètre comparable (retraitement des salaires bruts pour les absences maternité/congé parental, AT, maladie, absences justifiées, injustifiées, etc.). Malgré ce retraitement, on note quand même un manque à gagner en faveur des femmes plus impactées par les absences en 2022. En effet, les heures supplémentaires, les différentes majorations et le 13ème mois ne peuvent faire l’objet d’aucun retraitement puisqu’ils sont par définition sujet au travail réel. De façon général, à périmètre identique, les salaires entre les hommes et les femmes sont équivalents
Les parties s’accordent à poursuivre le développement de la poly-compétence des hommes et des femmes afin de leur permettre d’être promus indifféremment sur les différents emplois dans l’entreprise, et ainsi assurer le développement de leurs rémunérations.
L’objectif des parties est sans conteste de maintenir cette égalité entre les rémunérations des deux sexes. La direction et la représentation salariale se félicitent de cette équité de traitement entre les hommes et les femmes, et travaillent au quotidien pour maintenir cette équilibre indispensable.

Article 3 : Emploi des travailleurs seniors
Sept personnes sont considérées comme séniors (âgées de 55 ans et +). Ils sont totalement intégrés dans leur emploi depuis de nombreuses années.

Article 4 : Emploi des travailleurs handicapés
Les parties s’accordent sur l’importance, au-delà de l’obligation dictée par la loi en la matière, d’améliorer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Brioche BIG’IN emploie toujours 2 travailleurs handicapés en CDI.

Article 5 : Salaires de base et accessoires
Après la demande salariale initiale d’une augmentation des salaires de 5% brut puis de la contre-proposition de la direction (augmentation de 70€ du salaire de base), les parties se sont accordées sur une revalorisation des salaires comme suit : 
Tout salarié bénéficiera d’une augmentation de 80€ brut de son salaire de base (151,67 heures) calculée entre juillet 2022 et juillet 2023. Le delta manquant sera donc versé sur la paie juillet 2023.
A titre d’exemples :
Monsieur Y a un salaire de base (151,67h) de 1738,84€ en juillet 2022. En juillet 2023, son salaire de base est de 1780,96€ soit une différence positive de 42,12€ (1780,96€ - 1738,84€). Il bénéficiera donc d’une augmentation de 37,88€ en juillet 2023 pour porter son salaire de base à 1818,84€. 
La différence s’élèvera donc à 80€ (1818,84€ - 1738,84€) entre juillet 2022 et juillet 2023.

Monsieur Z a un salaire de base (151,67h) de 1723,17€ en juillet 2022. En juillet 2023, son salaire de base est de 1812,86€ soit une différence positive de 89,69€ (1812,86€ - 1723,17€). Il ne bénéficiera pas d’une augmentation en juillet 2023 puisque l’augmentation de 89,69€ dont il a déjà bénéficié est supérieure à l’augmentation de 80€ à laquelle il pourrait prétendre.

La direction rappelle que cette revalorisation est attribuée malgré une visibilité toujours inexistante pour les mois à venir causée par l’inflation galopante actuelle et à une dégradation significative de la marge à la date de la négociation.

Article 6 : Revalorisation de toutes les primes
La délégation salariale souhaite l’augmentation de toutes les primes présentes à Brioche Bigin. 
La direction ne peut accéder à cette demande car, comme elle le rappelle à la délégation salariale, les salariés de l’entreprise bénéficient d’un grand nombre de primes (prime de froid, prime de lessive, prime d’habillage, prime de productivité, prime de remplacement, prime de formation etc.) et de majorations.
La direction propose la réévaluation de certaines primes et majorations qui sont traitées dans les articles ci-après. 

Article 7 : Augmentation de la majoration des heures de nuit
La direction, prenant en considération la difficulté des salariés travaillant de nuit ou de soirée, a proposé d’augmenter la majoration des heures de nuit en la passant de 27,5% à 29,5%. Cette proposition sera donc effective au 1er juillet 2023. 
Pour rappel, la valorisation légale est de 25% (soit 4.5 pts de plus proposé par l’entreprise)

Article 8 : Prime d’habillage
Les parties s’accordent sur une revalorisation de la prime d’habillage qui passe de 1.808€ par jour à 1.919€ par jour travaillé à compter du 1er juillet 2023, soit une hausse de 6%.

Article 9 : Prime d’ancienneté
La direction n’y est pas favorable. En effet, la direction préfère valoriser la performance au travail à travers la prime de productivité, la participation. Par ailleurs, la Direction indique que l’ancienneté est déjà prise en compte dans les conditions d’obtention du 13ème mois ainsi que dans l’avantage individuel acquis.

Néanmoins, la direction entend la demande des salariés de favoriser davantage l’ancienneté. De ce fait, la direction a proposé de mettre en place une Prime de Partage de la Valeur récompensant la fidélité des salariés avec comme critères d’attribution : l’ancienneté et la présence effective pendant l’année écoulée.

1er critère : attribution par l’ancienneté
Ce critère s'apprécie au moment du versement de la prime
Ancienneté < à 5 ans = 50€
Ancienneté comprise entre 5 ans et moins de 10 ans = 180€
Ancienneté comprise entre 10 ans et moins 15 ans = 240€
Ancienneté supérieur ou égale à 15 ans = 360€

2ème critère : attribution par la présence effective pendant l’année écoulée
Ce critère est apprécié sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. Elle est fonction de la durée de présence effective du salarié dans l'entreprise.

La direction insiste sur le fait que cette PPV est mise en place pour valoriser la fidélisation des salariés. La délégation salariale accepte la proposition mais est nuancée quant à son versement unique et ponctuel. 

Il est à noter que ce montant est exonéré de charges salariales et patronales. Il est donc net et non soumis à imposition.

Une décision unilatérale de l’employeur sera rédigée en ce sens et remis à chaque salarié avant le versement de cette PPV en septembre 2023.

Article 10 : Tickets restaurant
La direction salariale demande une augmentation du ticket restaurant à 10€. La direction ne veut pas augmenter le ticket restaurant car il a déjà été augmenté l’année dernière.

Article 11 – Durée et validité de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la discussion annuelle sur les salaires au titre de l’année 2023. Il a la valeur d’un engagement unilatéral du chef d’entreprise qui est juridiquement tenu par le présent document.

Article 12 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, et sera affichée dans les locaux de travail et les ateliers.
 
Une copie sera adressée à la DEETS Martinique pour information.
Les formalités de dépôt et publicité seront accomplies par l’employeur.

Fait au Lamentin (Martinique), le 31 juillet 2023.

XXXXXXX XXXXXXXXXX	XXXXX XXXXXXXXXXX
Directrice Générale	CSE Titulaire 1er Collège




	XXXXXX XXXXXXXXXXX
	CSE Titulaire 2ème Collège