SORBON LANGUE FRANCAISE
Accord collectif sur le télétravail


Entre les soussignés,

La société SORBON LANGUE FRANCAISE, représentée par son Président, Monsieur .............................,

d'une part, 

Et

L’organisation syndicale représentative dans la Société, le SNEPL-CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, Madame .............................,

d'autre part.


Il a été conclu l'accord collectif suivant :




Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation du travail plus flexible lorsque le salarié en exprime le besoin, la société a souhaité organiser le télétravail. 

Le télétravail permet de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur activité à domicile. Il permet également d’agir pour le développement durable en limitant les déplacements des salariés.

Cependant, le télétravail est également un facteur d’isolement et de dérèglement biologique. Il réduit les échanges sociaux et peut être facteur de perte de motivation au travail. 

Parce que le collectif est protecteur de l’individu, les parties s’accordent pour affirmer que le principe reste le travail dans les locaux de la société. 










Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de la société.


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles comme un déménagement en cours, un pic de pollution…) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur. 

Le télétravail contraint peut intervenir dans des circonstances exceptionnelles (ex : crise sanitaire), et peut dans ce cas être imposé par l’employeur, dans le respect des consignes gouvernementales. 

Dans ces deux dernières situations, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur régulier et il convient de se référer directement aux dispositions dérogatoires prévues à l’article 15 du présent accord. 


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être en contrat à durée indéterminée et avoir une ancienneté minimale de 6 mois.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. Il revêt un caractère volontaire. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courriel à son supérieur hiérarchique (copie direction des ressources humaines). Ce dernier, en lien avec la direction des ressources humaines, a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être : le non-respect des conditions d’éligibilité, des raisons d’impossibilité technique (logement ne bénéficiant pas d’une couverture internet haut débit…), un désaccord sur la nécessité d’une dotation en équipement, des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées, une désorganisation réelle de l’activité ou du service, une autonomie insuffisante du salarié, la situation économique et financière de la société qui ne permet pas la fourniture des équipements nécessaires…

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition (le cas échéant) ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition le cas échéant pour les besoins du télétravail.


5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par courriel.


5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut à tout moment demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment pour les raisons suivantes : 

- travail du salarié qui se révèle en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
- performances constatées ne donnant pas satisfaction,
- désorganisation trop importante du service auquel appartient le salarié,
- pourcentage de salariés simultanément en télétravail trop important,
- réorganisation de l'entreprise, 
- déménagement du salarié… 

Cette décision sera notifiée par écrit par courriel avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.


Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, le cas échéant dans un espace de coworking (à la demande du salarié uniquement et à la condition que le salarié en assume la charge et que la confidentialité des données échangées y soit assurée ).

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Afin d’être responsabilisé dans ce domaine, le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.


Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique (copie direction des ressources humaines) à la fin de chaque mois.


Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas excéder 2 jours par semaine dans la limite de 6 jours par mois.

Le jour de télétravail sera fixé dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de le modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant le jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

La journée de télétravail non prise, pour des nécessités de service, n’est pas rattrapable d’une semaine sur l’autre. Par conséquent, le cumul de journées de télétravail non prises n’est pas possible.


Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant le jour de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9 h 30 – 12 h 30 et 13 h 30 – 17 h 30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Ces plages horaires pourront être modifiées par accord entre l’employeur et le salarié.

Pendant les plages horaires arrêtées, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle.


Article 10 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société, dans la mesure du possible et uniquement si cela s’avère nécessaire, fournit, installe et entretient les équipements liés à l'exercice de l'activité en télétravail. 

Ces équipements se composent exclusivement le cas échéant d’un ordinateur, de ses logiciels et d’une imprimante-scanner (consommables fournis).

Le désaccord entre la société et le salarié sur la nécessité ou non de le doter en équipements constitue une des causes de refus de la demande de télétravail.

Chaque salarié disposant d’un espace de travail dans les locaux de la société et le télétravail étant exclusivement à l’initiative du salarié, les télétravailleurs ne peuvent prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles. Par conséquent, la société n’indemnisera pas : les frais internet, téléphoniques, électriques, de chauffage et de gaz ; l’achat de matériel de bureau ainsi que l’ensemble des frais liés au télétravail.

Le matériel le cas échéant fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société en appelant le responsable des achats, du site et de la sécurité.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur.


Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de la société au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion lorsqu’il ne travaillent pas : notamment pendant les congés payés, repos hebdomadaires, repos quotidiens, périodes de suspension du contrat de travail).

Sauf urgence avérée et exceptionnelle, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux messages ou sollicitations qu’il reçoit pendant ces périodes et il a le droit de ne pas se connecter au système d’information. 

De la même manière, tout collaborateur s’astreint, pour le respect du droit à la déconnexion des autres salariés, à ne pas solliciter leur activité pendant leurs périodes d’indisponibilité. 

Un point sera réalisé annuellement avec le CSE sur le droit à la déconnexion et à la vie privée.


Article 13 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail pendant les horaires de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir un aménagement de poste à leur domicile sans condition.


Article 15 – Situations exceptionnelles – Crise sanitaire

En cas de crise sanitaire ou toute autre forme de situation exceptionnelle et extrême, les dispositions du présent accord seront suspendues en tout ou partie en fonction des prescriptions gouvernementales. 

Ces prescriptions gouvernementales peuvent consister en une généralisation du télétravail sur des périodes définies.

Dans ces situations, la société mobilisera les services généraux et le service ressources humaines afin qu’ils facilitent les conditions de mise en œuvre du télétravail en fonction de la situation personnelle de chaque salarié. 

A cette fin, un stock de matériel pouvant être mis à disposition des salariés qui en expriment le besoin pendant la période de crise sera constitué.


Article 16 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2021.


Article 17 - Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article  du code du travail. 

La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.


Article 18 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE ILE DE FRANCE, unité territoriale de Paris.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 19 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par ............................., représentant légal de la société.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

A Paris, le 1er septembre 2021

Pour la société SORBON LANGUE FRANCAISE				
Le président 
.............................					



Pour l’Organisation syndicale SNEPL-CFTC
La déléguée syndicale
.............................