ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE STATUT DES MANAGERS EN MILIEU DE PRODUCTION






Entre

Airbus Operations SAS, représentée par son président délégué,

ci-après désigné « la Société » ou « Airbus Operations SAS »

d’une part,


et


Les organisations syndicales, représentatives au sein de l’entreprise, en la personne des délégués syndicaux,

ci-après désigné « les organisations syndicales »

d’autre part,


ci-après collectivement désignés « les parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE



Dans une phase de ramp-up industriel, une sollicitation de plus en plus forte s’exerce sur le management de proximité dans les secteurs de production au sein des sites d’Airbus Operations SAS.
 
Le rôle et l’engagement de ces managers sont clés dans l’atteinte des objectifs industriels  qui sont les nôtres pour les années à venir.

Or le constat qui a été posé, fait apparaitre des difficultés dans l’exercice de ces fonctions ainsi qu’un manque d’attractivité au regard des difficultés rencontrées.

C’est dans ce contexte qu’un projet a été initié en 2018 par la Direction d’Airbus Operations SAS. Ce projet a été mené selon une méthode collaborative et transparente. Des ateliers de travail ont été organisés sur les sites d’Airbus Operations en France avec des managers représentants  de leurs secteurs  afin de leur donner la parole et de recueillir directement leurs points de vue. 
En parallèle, un dialogue régulier avec les partenaires sociaux a permis de partager les avancées de groupes de travail, en toute transparence, et dans le cadre de discussions constructives.

A ce titre, la Direction a ouvert une période de concertation et de négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives sur les moyens d’améliorer leur cadre de fonctionnement pour gagner en efficacité managériale, attirer et retenir les managers en milieu de production.

Ainsi des avancées ont pu être proposées autour des trois thématiques principales :
La clarification des rôles et responsabilités, la simplification des outils et des moyens
La sélection, la formation, le déroulement de carrière
La reconnaissance de la fonction

Le présent accord est le fruit des travaux menés dans le cadre de ce projet et vise à mettre en cohérence le statut des managers en milieu de production par rapport à leurs rôles et responsabilités dans un esprit de responsabilisation, de confiance, d’équité et de simplification.















Article 1- Objet de l’accord


L’objet du présent accord est de définir un statut propre aux managers en milieu de production articulé autour de trois axes : la classification, le temps de travail et la rémunération.

Les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans les accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société Airbus Operations SAS.

Article 2- Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des managers non-cadres de la société Airbus Operations SAS, dans son périmètre actuel, à savoir : les établissements de Nantes, Saint Nazaire et Toulouse, en contrat à durée déterminée et indéterminée appartenant à la catégorie  « manager en milieu de production ». Il s’agit des managers reconnus en tant que tel dans l’organigramme de la société.

Sous la dénomination « managers en milieu de production », il faut entendre tous les managers non cadres ayant un statut d'agent de maîtrise et exerçant une fonction d’encadrement en atelier. 

Sont précisés en annexe 1, les métiers correspondants à cette définition.

Les managers non cadres des fonctions support ne faisant pas partie de ce champ d’application, feront l’objet d’une étude supplémentaire qui sera menée courant du premier semestre 2019. 

En ce qui concerne les managers de mini-usine, une analyse complémentaire sera effectuée  lors du premier semestre 2019.





Les parties au présent accord soulignent l’importance du rôle du « manager en milieu de production ». Dans le cadre du projet, les rôles et responsabilités des « managers en milieu de production » ont été définis et s’articulent autour des cinq axes suivants : 

Etre leader : Le manager assure une présence effective et attentive auprès de son équipe, et donne du sens au collectif. Il agit avec intégrité et exemplarité.

Manager son équipe : Le manager garantit le développement des membres de son équipe ainsi que les comportements techniques, (à savoir le respect des procédures ainsi que des procédés) et humains en adéquation avec les valeurs Airbus.

Manager les opérations : Le manager est le garant de la livraison dans les délais, coûts et qualité des activités dont il a la charge. Il met en place toutes les actions correctives nécessaires pour tenir ses objectifs.

Manager la sécurité : Le manager fait respecter les règles d’hygiène, sécurité et environnement dans le périmètre de sa responsabilité.

Manager les interfaces : Le manager gère les relations avec ses interfaces. Il pilote l’amélioration continue.

Sur la base de ces principes, des fiches de postes ont ensuite été définies pour chacun des métiers inclus dans le champ d’application. En tout état de cause, ces principes ne correspondent pas à des éléments contractuels et sont susceptibles d’évolution.





Article 1- Processus d’évolution de carrière

Une fois les attendus définis en termes de rôles et responsabilités, un processus d’évolution de carrière a été proposé dans le cadre du projet.

Ce dispositif en quatre étapes permet d’accompagner le déroulement de carrière des « managers en milieu de production ». 

Les quatre étapes ainsi définies sont :
Détection du futur potentiel et gestion du vivier
Nomination et recrutement
Accompagnement et formation
Visibilité sur un parcours de carrière

Ce processus s’appuie sur ces dispositifs déjà existants dans l’entreprise mais qui seront renforcés afin de mieux répondre à l’objectif recherché.


Article 2- Classification

Afin de valoriser et de mettre en adéquation la classification avec les rôles et responsabilités   du « manager en milieu de production », les parties prévoient un seuil d’accès minimal pour les nouveaux « managers » entrant dans la fonction de manière définitive. 

Ainsi, le « manager en milieu de production » rentre dans la catégorie agent de maîtrise tel que précisé dans l’accord de branche et se définit comme suit : « l’agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d’encadrement. C’est-à-dire techniques et de commandement dans les limites de la délégation qu’il a reçue».

Ainsi, le coefficient de départ, est défini comme suit :

-Manager de premier niveau production : coefficient 285
-Manager de premier niveau qualité et essais : coefficient 305
-Manager de second niveau production: coefficient 335

Ces coefficients donneront lieu, le cas échéant, à un réexamen, en cas de modification ultérieure de la grille de classification définie par l'accord UIMM du 21 juillet 1975.

Dans l’hypothèse où des « managers en milieu de production », n’auraient pas le coefficient minimal de leur catégorie, la direction s’engage à appliquer ces seuils minimum aux salariés concernés. 

Par ailleurs et en adéquation avec les parcours de carrière de manager en milieu de production les parties ont décidé d’ouvrir la possibilité aux managers de second niveau d’accéder à la position Cadre tout en suivant le processus en vigueur dans l’entreprise.





Afin de reconnaître le rôle du « manager en milieu de production », son investissement, lui donner son autonomie et la responsabilisation nécessaires à la tenue de son poste, les parties ont convenu d’un dispositif d’aménagement du temps de travail incluant un forfait d’heures supplémentaires, ainsi qu’une gestion administrative simplifiée.

Les équipes de suppléance permanentes (SD,VSD) ne bénéficient pas de l’ensemble des dispositions du Titre 4 à l’exception des déclarations des horaires dans l’outil de gestion des temps.

Article 1- Cadre juridique et principes

1.1 Cadre juridique et durée du travail

Le présent accord a été négocié sur le fondement des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, et prévoit le principe d’une durée collective de travail de 1607 heures de travail effectif dans le cadre d’une période annuelle.
Ainsi, le présent Titre a pour objet de fixer les règles relatives à la durée, l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des « managers en milieu de production » non-cadres de la société Airbus Opérations SAS.

1.2 Durées maximales du travail et temps de repos

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail ainsi que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires  leur sont applicables.





Article 2- Organisation du temps de travail sur l’année

La durée effective de travail annuelle des salariés soumis au décompte horaire est fixée à 1607 heures de travail effectif sur l’année à raison d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures pour un salarié à temps plein. 

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à l’année organisé par le présent accord, l’horaire hebdomadaire de référence sera de 40H40 et se décompose comme suit :
rémunération forfaitaire de 38H par semaine en moyenne sur l’année, correspondant à 35h majorées de 3 heures supplémentaires ;
2H40 de travail effectif par semaine correspondant à l’acquisition de 16 jours par an.

Ces 16 jours sont décomposés de la manière suivante :
6 jours correspondant aux ACT (Aménagement Collectif du Temps de travail)  
10 jours correspondant aux JNT (Journées Non Travaillées).

Le compteur de JNT sera crédité en début d’année du nombre total de jours mais il s’agit d’une acquisition progressive au cours de l’année.


2.1- Principes

Dans le cadre des dispositions présentées ci-dessus, il est de la responsabilité de chaque établissement de définir les horaires adaptés à l’organisation.

Les horaires seront définis au niveau local selon les principes suivants :
Pas de plages fixes 
Déclaration des horaires dans l’outil de gestion des temps
Durée minimale journalière de travail de 5h à effectuer, hors temps de pause déjeuner
Nécessité d’avoir une corrélation avec l’horaire de l’équipe encadrée. 

Ces mesures sont applicables dès l’entrée dans l’entrée dans la fonction.

En cas de sortie de la fonction, toutes les dispositions prévues au Titre 4 ne sont plus applicables.
Par conséquent, les salariés seront soumis à un aménagement du temps de travail rattaché à leur nouveau poste et coefficient, en vigueur au moment de la sortie du poste.


2.2- Modalités de prise des jours ACT et JNT

En ce qui concerne les modalités prévues ci-dessus, les jours ainsi dégagés par l’organisation du temps de travail pourront être pris par journée entière et selon les conditions ci-après fixées :
6 jours d’Aménagement Collectif du Temps de travail seront fixés par la Direction en fin d’année précédente;
10 jours, à savoir les Journées Non Travaillés, seront pris sur demande du salarié après accord exprès de la hiérarchie.	

Les jours sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et feront l’objet d’un suivi par le biais de l’outil de gestion des temps.

Les JNT devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Ils doivent être pris ou placés sur le Compte Epargne Temps selon les dispositions prévues à l’accord collectif en vigueur.


2.3- Incidence des entrées / sorties en cours d’année de la fonction manager en milieu de production

Les JNT ainsi définis seront réduits proportionnellement en cas de départ ou d’arrivée du salarié dans la fonction « manager en milieu de production ». 


2.4- Heures supplémentaires

De façon exceptionnelle, des heures supplémentaires peuvent être accomplies, au-delà du forfait, sur demande préalable, expresse et écrite de la hiérarchie, en conformité avec les règles établies de chaque Etablissement, dans les limites des durées maximales du temps de travail.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an de temps de travail effectif, et qui n’auraient pas fait l’objet d’une indemnisation au cours de l’année. 
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées à la fin de la période de référence (année civile).

Afin de faciliter la gestion administrative des heures supplémentaires, les parties s’accordent sur un suivi et un décompte provisoires hebdomadaires des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence. Ainsi les heures effectuées à la demande de la hiérarchie au-delà de 40h40 feront l’objet d’une contrepartie conformément aux dispositions légales.





Afin de reconnaître le rôle de « manager en milieu de production », les parties ont rappelé la définition et les conditions d’attribution de la prime maîtrise d’atelier.


Article 1–Définition de la prime de responsabilité «maîtrise d’atelier »

La prime de responsabilité « maîtrise d’atelier » telle que définie à l’article 7.3 de l’accord Non Cadre du 31 mai 1999 vient rétribuer le rôle de manager en atelier. 

Cette prime fixée à 7%  des appointements et prime d’ancienneté ramenée à l’horaire légal de référence. Elle est versée à l’ensemble de la population rentrant dans le champ d’application du présent accord.


 Article 2- Conditions de versement

Cette prime est versée à partir du moment où le salarié rentre dans un poste de « manager en milieu de production » de façon temporaire ou définitive.
Cette prime n’est plus due dès lors qu’un salarié sort de la fonction de « manager en milieu de production ». 

Pour autant, celle-ci sera maintenue sous forme de prime compensatrice maîtrise à condition d’avoir été en position de « manager en milieu de production » pendant cinq ans en continu minimum.

Le minimum de ces cinq années en continu s’entend dès l’entrée dans la fonction « manager en milieu de production » (entrée temporaire ou définitive) indépendamment de la date d’effet de l’accord. 

Pour autant, le dispositif de versement de la prime maîtrise ne se cumule pas avec le dispositif prime compensatrice maîtrise. C’est-à-dire pour les salariés, de par cet accord, qui seraient éligibles à la prime maîtrise et qui bénéficieraient déjà d’une prime compensatrice, la prime maîtrise viendra se substituer à la prime compensatrice.







Article 1-Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. La mise en œuvre de certaines dispositions sera décalée en fonction des contraintes techniques et sans effet rétroactif.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 2- Dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du travail et de l’emploi via la plate-forme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.



Le présent accord est établi en 8 exemplaires originaux.

Fait à Toulouse, le  21 décembre 2018




Pour la société 						Pour les Organisations Syndicales
Le Président Délégué 						- Pour la CFE-CGC	
Par délégation,



Directeur des Ressources Humaines Airbus SAS	- Pour la CFTC
et Airbus Operations SAS
	



									- Pour la CGT
	




									- Pour FO