ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société D.G.S.I. - Détection Gardiennage Sécurité Intervention
S.A. au capital de 200.000,00 euros dont le Siège social est situé :
Immeuble Le Stratège - 409 place Gustave Courbet à Noisy le Grand 93160,
Immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro : B 339 307 928,
Représentée par Monsieur …, en sa qualité de Président du Conseil de Surveillance.
ci-après désignée « la Société D.G.S.I. ou DGSI » ;
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
La C.F.D.T., représentée par Monsieur …Délégué Syndical ;
La C.F.T.C., représentée par Monsieur… Délégué Syndical ;
La F.O., représentée par Monsieur …Délégué Syndical ;
L’U.N.S.A., représentée par Monsieur …. ci-après désignées « les organisations syndicales » ;
D’AUTRE PART,
ci-après collectivement désignées « les Parties ».
IL A ETE CONVENU :
Préambule
L’accord du 8 décembre 2015 relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la Société D.G.S.I arrive à échéance au 31 décembre 2018.
Conformément aux obligations légales en la matière, les Parties ont réalisé un bilan des mesures prévues par l’accord précité.
Aussi, dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour développer des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelles. Anticiper la transformation des métiers de la sécurité, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin, donner une visibilité aux salariés sur leurs évolutions, faciliter celles-ci, tels sont les enjeux que D.G.S.I. doit relever.
C’est dans ce cadre que les Parties sont parvenus à un accord relatif à la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences (« GPEC ») et d’en faciliter la mise en œuvre au sein de l’entreprise.


Les Parties se sont accordées pour affirmer que la finalité essentielle de la GREC est de sécuriser les parcours professionnels des salariés de la société D.G.S.I en tenant compte, d’une part, des évolutions économiques et d’autre part, des besoins des salariés.
A cet effet, les signataires du présent accord se donnent les objectifs suivants :
Expliquer le contexte économique actuel et les mesures que la société D.G.S.I. souhaite apporter pour anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications afin de préserver sa compétitivité ;
Anticiper et accompagner toutes évolutions de l’emploi en actionnant les dispositifs de formation, de développement professionnel et de mobilité ;
Donner aux salariés de la visibilité sur les évolutions et les transformations des emplois ainsi que sur les dispositifs de GREC qu’ils peuvent utiliser ;
Identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
Rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle et développer leur employabilité.
Le succès de la démarche GREC nécessite la contribution des salariés, des Directions opérationnelles, de la fonction Ressources Humaines comme de la Direction générale et des Instances représentatives du personnel à tous les niveaux.
Les Parties conviennent de l’importance d’inscrire la GREC dans le fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel.
Elles affirment que les différentes dispositions négociées dans le présent accord ne sauraient avoir pour objet ou pour effet de réduire les droits et prérogatives que leur confère la Loi.
Au cours de la négociation, les Parties ont également pris comme référence les textes législatifs et réglementaires. Elles ont exprimé leur volonté de traiter de la GREC suivants :
Les modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles sur l’emploi et les salariés (Titre 1) ;
Les acteurs de la GREC (Titre 2) ;
L’anticipation des besoins et l’accompagnement des salariés dans leur vie professionnelle (Titre 3).
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société D.G.S.I.


Titre 1 :
LES MODALITES D’INFORMATION ET/OU DE CONSULTATION
SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE
ET SES CONSEQUENCES PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALARIES
Pour permettre une meilleure lisibilité des grandes orientations stratégiques et des changements importants qui pourraient intervenir, des dispositifs d’information et/ou de consultation sont mis en place.
En effet, une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessite un éclairage sur la stratégie de l’entreprise. Celle-ci relève de la responsabilité de la Direction et est par nature confidentielle.
En conséquence, le présent accord organise les modalités selon lesquelles cette stratégie fera l’objet d’une information/consultation auprès des Instances Représentatives du Personnel.
Dispositif d’information/consultation du Comité d’Entreprise
Conformément aux dispositions légales, la société D.G.S.I. met en place un dispositif d’information/consultation du Comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.
: Présentation d’un document de synthèse
Est présenté, lors de la première réunion un document de synthèse.
Ce document a pour objet de mettre en évidence les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et les changements importants qui devraient intervenir en termes de contenu des métiers et de ressources nécessaires sur une période triennale.
Ce document est la synthèse envisagée sur trois ans (informations quantitatives sur l’année en cours et les deux années précédentes) :
des évolutions relatives à l’emploi et à la démographie (pyramide des âges, départs à la retraite, perspectives de recrutement, mise en œuvre des contrats de professionnalisation) ;
des perspectives de développement de l’entreprise.
Il permet, au regard de ces évolutions, de présenter les grandes tendances qu’elles impliquent en termes de gestion des ressources humaines internes et externes (évolution des métiers, action de développement professionnel, recrutement, évolution professionnelle ou mobilité).
: Périodicité de l’information consultation
La présentation du document de synthèse et l’information consultation du Comité d’entreprise sera réalisée tous les trois ans ; un rapport d’étape pourra être présenté si des évolutions substantielles et imprévues sont intervenues dans l’intervalle.
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Titre 2 :
Les acteurs de lagpec
Le succès du présent accord GREC nécessite l’implication de tous les acteurs autour d’enjeux partagés :
Le salarié est acteur de son développement professionnel, à travers l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement, sa participation active aux formations, sa recherche d’informations sur les emplois et ses éventuelles candidatures aux emplois ;
La hiérarchie opérationnelle (n+1) en s’appuyant sur les dispositifs de Ressources Humaines (RH) en place est, de part son rôle managérial, un des premiers délégués de compétences. Elle connaît les besoins et compétences de ses salariés et contribue à leur développement puis sollicite la DRH et lui remonte les informations nécessaires ;
La Direction des Ressources Humaines (DRH) est le coordinateur du dispositif en tant que responsable de la mise en œuvre de la gestion de carrière, des emplois et des compétences. La DRH maîtrise les éléments de la stratégie de l’entreprise, déploie les outils et valide les moyens. Elle a une bonne connaissance de la population gérée, appuie les managers, accompagne et oriente les salariés.
Titre 3 :	L’anticipation des besoins et l’accompagnement des salaries
DANS LEUR VIE PROFESSIONNELLE
:	Identifier les métiers de la Branche et leurs évolutions
Les entreprises de la Branche partagent un cadre commun pour réaliser des études consolidées sur les métiers et leurs évolutions, et pour donner à chaque salarié de la visibilité sur son emploi, les emplois périphériques, les compétences attendues et les évolutions possibles.
Afin d’identifier de manière anticipée les grandes tendances d’évolution de ses métiers, la Branche s’est dotée d’un Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la prévention et de la sécurité. Celui-ci a pour missions :
d’avoir une meilleur vision d’ensemble des métiers et des qualifications de la Branche professionnelle de la prévention et sécurité ;
d’identifier les facteurs et nature d’évolution des métiers afin d’évaluer leurs impacts sur les besoins en compétence et en formation en tenant compte des changements environnementaux à moyen et à long terme ;
réaliser des études spécifiques concernant les métiers présents et à venir afin d’apporter un support technique aux travaux de la CPNEFP (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) en matière d’adaptation et d’amélioration des programmes et des actions de formation ;
d’assurer une veille permanente sur l’évolution des métiers permettant d’enrichir le dialogue social ;
de collecter les données quantitatives et qualitatives portant sur les métiers (recensement des métiers par exemple) et les qualifications ;
d’analyser les données qui feront l’objet d’un rapport périodique ;

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- d’une manière générale, concevoir et réaliser les indicateurs nécessaires à l’exécution des missions qui lui sont confiés.
La société D.G.S.I. s’appuie sur ces travaux pour anticiper l’évolution des métiers au sein de l'entreprise.
:	Recruter et suivre le nouvel embauché
La société D.G.S.I. est confrontée à une concurrence accrue pour sélectionner des jeunes diplômés et des professionnels expérimentés sur le marché de la sécurité privée.
Cette concurrence est rendue inévitable compte tenu de la professionnalisation du secteur d’activité, liée notamment au cadre légal qui, depuis le décret du 03 août 2007, a rendu la qualification obligatoire (justification d’une aptitude professionnelle par un titre reconnu et détention d’une carte professionnelle).
De plus, la société D.G.S.I a constaté une diminution des jeunes entrant sur le marché du travail, alors que la moyenne d’âge des salariés du secteur avoisine les 35 ans.
Le recrutement constitue donc un enjeu majeur pour la société D.G.S.I.
: Politique de recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, les managers et responsables RH en charge du recrutement accordent la priorité aux candidats internes, notamment sur les métiers spécialisés de l’entreprise, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil recherché.
: Le suivi de l’intégration
Les Parties s’accordent sur le fait que tout recrutement ne s’arrête pas au moment de la prise de fonction mais nécessite un suivi.
Dans les trois mois suivants le recrutement en GDI, un entretien est organisé sur le lieu de travail du salarié, ou au Siège Social de l’Entreprise, avec le supérieur hiérarchique direct, ou un membre du Service RH afin de faire un bilan sur la situation.
A la suite de cet entretien, le salarié entre dans le dispositif général de gestion des carrières.

3.3 :	Outils de suivi de l’évolution des salariés
La société D.G.S.I. prend en compte, dans la gestion de l’emploi, les compétences maîtrisées par le salarié, ses aspirations professionnelles et son potentiel d’évolution. L’objectif recherché par les Parties est de rendre le salarié acteur de son développement professionnel au regard des besoins de l’entreprise et des évolutions prévisibles des emplois.
La Société entend assurer un dialogue régulier et constructif avec chaque salarié.


: L’appréciation des compétences
En application de l’Accord collectif national sur la carrière des salariés du 25 juin 2004, chaque salarié bénéficie au minimum tous les deux ans d’un entretien d’appréciation des compétences dont l’objet est de réaliser :
une appréciation des compétences dans le cadre de la tenue de l’emploi,
une évaluation de la maîtrise de l’emploi ;
une évaluation des progrès effectués durant la période écoulée sur la base de l’appréciation précédente ;
la détermination des axes de progrès ;
l’évaluation des aptitudes et du potentiel de développement du salarié ;
le plan d’action à mettre en œuvre, notamment les actions de formation nécessaires.
D’un point de vue global, il permet à la DRH de gérer et de développer les compétences au sein de l’entreprise dans une logique de professionnalisation.
: Le point de carrière
En application de l’Accord collectif national sur la carrière des salariés du 25 juin 2004, chaque salarié bénéficie au minimum tous les cinq ans d’un entretien de carrière.
Cet entretien contribue à la gestion anticipée de carrière du salarié, au plus près de leur potentiel et de leurs motivations, en validant l’adéquation des projets professionnels aux besoins de l’entreprise.
Il a pour objet de faire un point approfondi avec le salarié sur son expérience professionnelle, les actions conduites et les compétences acquises sur l’ensemble de son parcours, et de l’aider à conduire la réflexion pour construire son projet professionnel.
: L’entretien annuel d’appréciation
L’entretien annuel d’appréciation est effectué chaque année pour tous les salariés. Il permet de :
faire un bilan de l’année sur les savoir-faire et savoirs-être du salarié ;
faire le bilan sur les objectifs de l’année ;
fixer les objectifs de l’année suivante.
3.4. : Outils de suivi de l'évolution des emplois
La société D.G.S.I met en place et actualise régulièrement les outils suivants :
fiche de poste ;
référentiels d'emplois types au travers de la grille des métiers repères ;
dictionnaire des emplois et des compétences.
Ces outils sont tenus à la disposition de tous les salariés selon les moyens suivants :
consultation possible sur demande auprès du service des ressources humaines ;
mise à disposition des représentants du personnel.



:	Identifier les compétences au sein de l’entreprise
: Echange et dialogue entre la hiérarchie et la DRH
Lors de points réguliers, la hiérarchie et la DRH partagent ensemble la synthèse des entretiens d’appréciation des compétences afin de mettre en place, le cas échéant, un plan d’actions individuelles et collectives, adaptées au regard de la situation et des évolutions à venir.
: Un dispositif de détection et de développement des hauts potentiels
Identifier et développer leurs futurs cadres constituent des enjeux majeurs pour les entreprises de la Branche.
Afin d’anticiper et de préparer la relève managériale, la société D.G.S.I., avec l’appui de la DRH, identifie les salariés à haut potentiel.
:	Développer la mobilité fonctionnelle et géographique
Dans un contexte marqué par de grandes évolutions, la mobilité devient une composante de plus en plus importante dans la carrière des salariés. Celle-ci constitue un facteur primordial contribuant au développement et à l’adaptation permanente de leurs compétences au regard des exigences actuelles et futures de leurs métiers.
: Aide à la mobilité professionnelle
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, la société D.G.S.I met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant dans l'entreprise, les conditions d'accès, les conditions de travail, les modalités de rémunération et les prévisions de recrutement sur ces emplois.
Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication interne de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés.
: Aide à la mobilité géographique
La Société D.G.S.I met en place des aides à la mobilité géographique en son sein au cas par cas et suivant la situation du salarié.
:	Formation
: Organiser la formation comme facteur de réussite individuelle et de performance de l’entreprise
Pour répondre aux enjeux de la société D.G.S.I. et accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels, des dispositifs spécifiques, composants ou complémentaires du plan de formation viennent enrichir le bagage professionnel des salariés à travers des cursus qualifiants.
Ces démarches ont pour objectif de développer l’attractivité de l’entreprise, de créer des leviers de valorisation et de reconnaissance et de répondre à l’évolution des métiers. Elles permettent de fidéliser les salariés en préservant l’égalité des chances d’évolution, notamment en rendant possibles et visibles des parcours de carrière individuels à travers trois axes :
développer la polyvalence ou l’expertise ;
faciliter les mobilités et les passerelles professionnelles inter-filières ;

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accompagner les managers dans leur développement.
Ainsi, durant les différentes étapes de leur parcours professionnel, les salariés disposent de divers instruments.
: Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire, et un droit ouvert à tout salarié, sans condition de niveau scolaire, ou de statut, qui permet d’élaborer un projet professionnel réaliste.
Les salariés âgés de plus de 50 ans pourront bénéficier d’un tel bilan prioritairement.
La durée du bilan est de 24h maximum. Il est réalisé à l’initiative du salarié qui doit faire appel à un congé bilan de compétences auprès du FONGECIF ou de l’OPCA Transport et services qui peut ou non prendre en charge la rémunération et/ou le coût pédagogique de la prestation.
Ce bilan fera l’objet d’une convention avec un organisme agréé choisi par la société D.G.S.I.
Si le salarié le souhaite, et dans l’objectif de permettre à la société D.G.S.I. de l’accompagner dans un éventuel projet d’évolution professionnelle, la synthèse de son bilan de compétences sera remise par ses soins à la direction de la Société. Au vu de cette synthèse, et en fonction des possibilités de la société D.G.S.I., un programme de formation ou d’accompagnement personnalisé sera élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les 18 mois suivant le bilan de compétences.
: Démarche Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La société D.G.S.I. facilitera les démarches de VAE en apportant une aide aux salariés pour la constitution des dossiers.
La VAE s’adresse à toute personne ayant au moins 1 an d’expérience salariée, depuis la loi travail, non salariée ou bénévole. Le dispositif est mobilisable auprès du FONGECIF ou de l’OPCA Transport et services et peut être éligible au Compte Personnel de Formation.
: Le Compte Personnel d’Activité
Rappel sur le dispositif applicable :
Les Parties rappellent que les salariés ont à leur disposition le CPA à travers le site web développé par l’Etat. Ils peuvent ainsi connaître leurs droits à formation en matière de Compte personnel de formation (« CPF ») (acquis au titre de l’activité professionnelle), et Compte personnel de pénibilité (point acquis pour pénibilité) et rechercher puis s’inscrire à des formations.
La réforme de la formation professionnelle 2018, prévoit la création d’une application numérique dédiée au compte CPF, afin de faciliter l’accès aux formations (simplification des recherches et des démarches administratives).
Abondement du Compte personnel de formation :
Afin de compléter le dispositif légal de CPF, l'entreprise met en place un dispositif d'abondement pour les salariés à temps partiel.
Ces derniers bénéficieront d'une alimentation de leur compte personnel de formation à hauteur équivalente à celle des salariés à temps plein, soit :

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24 heures par an jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ;
puis 12 heures par an, dans la limite de 150 heures.
: Gestion des carrières
: Les contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation, notamment mis en œuvre dans le cadre du parcours nouvel entrant, constituent un premier instrument destiné à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Ces contrats prennent appui sur une formation en alternance garantissant la formation opérationnelle à l’exercice d’un métier. Ils constituent ainsi la première brique d’un parcours professionnel au sein de l’entreprise.
: Les périodes de professionnalisation
Les Parties signataires s’engagent à renforcer l’usage des périodes de professionnalisation en donnant la priorité à des actions à la fois professionnalisantes et qualifiantes dans une logique d’accompagnement à l’évolution des métiers et de développement de l’employabilité des personnes.
:	Identifier et accompagner les populations sensibles
et fragilisées
Certains salariés peuvent se trouver en difficulté par rapport aux évolutions de leur emploi (salariés dits ce sensibles ») ou être fragilisés par la maladie ou le handicap (salariés dits « fragilisés »). Il appartient à l’entreprise d’apporter des réponses appropriées dès lors qu’elle aura été informée d’une quelconque sensibilité ou fragilité du salarié liée à sa maladie ou son handicap.
En tout état de cause, l’entreprise pourra faire appel au Médecin du Travail pour identifier et accompagner les populations sensibles et fragilisées.
: Identifier les salariés sensibles
L’identification des salariés en situation de difficulté s’effectue sous la responsabilité de la DRH en relation avec le management de proximité, notamment via les dispositifs d’appréciation des compétences, de gestion des carrières et des emplois.
: Accompagner individuellement les salariés sensibles
Suite à cette identification, et dans le cadre des possibilités et des perspectives envisagées pour les salariés, un accompagnement et une formation sont proposés aux salariés concernés. Ce dispositif vise à restaurer la dynamique professionnelle du salarié pour permettre de renforcer ensuite sa compétence métier au moyen d’un parcours de professionnalisation ou d’adaptation.
Ce dispositif de soutien professionnel a pour objet de permettre au salarié de reprendre appui sur ses qualités, ses capacités, son potentiel et ses succès pour renouer durablement avec la réussite professionnelle.



: Anticiper les reclassements clés salariés fragilisés
Conformément au chapitre 6 de l’accord collectif national du 21 juillet 2006 en faveur de l’emploi des personnes handicapées, des mesures particulières de gestion de carrières sont offertes aux salariés fragilisés par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes afin d’anticiper d’éventuels reclassements.
Il est proposé à ces salariés un suivi régulier avec la DRH, s’ils le souhaitent et en font la demande, en informant la DRH de l’évolution de leur maladie ou de leur handicap.
:	Accompagner l’allongement de la vie professionnelle
Le maintien dans l’emploi de populations expérimentées constitue un facteur de compétitivité et d’équilibre à condition que l’entreprise et les salariés en question mettent tout en œuvre pour que ces derniers puissent maintenir leurs motivations et leurs compétences au regard des évolutions de leurs métiers.
En tenant compte de ces différents éléments, il appartient tant aux salariés qu’à l’entreprise, d’aborder l’allongement de la vie professionnelle et de mettre en œuvre les actions permettant le développement de l’employabilité des « seniors » d’aujourd’hui et de demain.
Les actions prévues dans le présent accord en faveur de l’employabilité des plus de 45 ans viennent en renfort des dispositifs existants en matière de gestion individualisée des carrières, de mobilité et de formation.
Ces actions ne sauraient toutefois trouver leur pleine efficacité sans une évolution de la perception des seniors.
:	La communication et le management autour de la seconde partie
de carrière
Tous les acteurs de la mise en œuvre du présent accord doivent considérer que tout a priori vis-à-vis de l’âge doit être prohibé au profit de considérations portant sur l’expérience et les compétences professionnelles, ceci afin d’éviter toute discrimination.
Les managers sont amenés à piloter et animer des équipes comprenant des personnes de tous âges. La Société D.G.S.I. intégrera dans les formations managériales une sensibilisation aux différences générationnelles.
:	L’entretien de carrière spécifique
L’entretien de carrière prévu par l’Accord interprofessionnel du 13 octobre 2005, constitue un outil pertinent pour permettre aux plus de 45 ans d’enclencher une réflexion sur leur parcours, de prendre la mesure de leurs compétences et aptitudes et de s’engager dans un projet individuel au sein de l’entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens d’appréciation conduits par le manager, a lieu à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant.
:	La formation tout au long de la vie professionnelle
Les entreprises veillent tout particulièrement à la formation de leurs salariés seniors tout au long de la vie professionnelle.


Pour prévenir tout risque de déqualification au regard des évolutions de leurs métiers, il importe que l’effort de formation fourni par l’entreprise bénéficie également aux seniors.
Dans un souci de meilleure visibilité, le bilan annuel de formation de la Société D.G.S.I. fera apparaître l’effort de formation réalisé au profit des salariés de plus de 45 ans.
3.10.4:	La mobilité et la promotion
L’âge ne doit pas être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle et/ou géographique, pas plus qu’à la promotion.
Dans le cadre d’un repositionnement interne, au titre du volontariat, les salariés âgés d’au moins 50 ans bénéficieront d’une priorité, à compétence égale, en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne.
Si nécessaire, un accompagnement visant à favoriser la mobilité est recherché au travers notamment des dispositifs de période de professionnalisation.
: Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Conformément à l’article L. 2141-5 du code du travail, la Société D.G.S.I. s’engage à effectuer un entretien pour tous les salariés au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical.
Cet entretien doit permettre de :
recenser les compétences acquises au cours du mandat ; préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ;
identifier des contraintes spécifiques à intégrer dans l'activité professionnelle.
:	Grandes orientations de la formation professionnelle et objective du plan de
formation
A travers les dispositifs de formation et d’accompagnement individualisés mis en place, la Société D.G.S.I. favorise l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
La politique mise en place vise à développer la qualification des salaries et à valoriser les compétences individuelles et/ou collectives.
Les Parties considèrent qu’il convient de privilégier les formations collectives et/ou individuelles qui permettent d’acquérir les compétences nécessaires à :
développer la culture sécurité ;
renforcer la démarche qualité auprès des clients ;
accompagner la montée en compétences managériales ;
renforcer les expertises métiers.
Chaque personnel sera accompagné d’une façon individuelle pour mettre en œuvre son compte personnel d’activité.



L’accès à la formation professionnelle continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formations nécessaires au bon exercice de son emploi et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation professionnelle :
en fonction des besoins et exigences de son emploi ainsi que des besoins de la société ;
afin de développer ses compétences au regard de l’emploi occupé et du souhait de la société.
Le plan de formation de la Société est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
préserver et développer les compétences utiles à leur fonction pour tous les salariés ;
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation ;
- favoriser et accompagner l’évolution du management.
Les actions de formation du plan de formation de la Société, seront consacrées en priorité aux salariés qui seront identifiés sensibles ou fragilisés.
: Recours aux contrats précaires, stages et contrats à temps partiel
La société D.G.S.I précise qu’elle recourt à des contrats précaires occasionnels notamment en période estivale (notamment Juillet et Août) lorsque les salariés sont en congés payés et/ou lorsqu’elle est confrontée à un surcroît d’activité.
Elle entend rappeler qu’elle ne recourt pas aux contrats de travail à durée déterminée.
La société D.G.S.I met tout en œuvre afin de diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée.
Toute demande de travail de passage de temps plein à temps partiel est étudiée de façon individuelle et fait l’objet d’un suivi.
: Information des entreprises sous-traitantes
La Société D.G.S.I s’engage à informer ses sous-traitants chaque année de ses orientations stratégiques, par le biais de d’une information par un représentant de la Direction.


Titre 4 :
Dispositions finales
4.1 :	Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2019.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de produire ses effets lorsqu’il arrivera à expiration, soit le 31 décembre 2021.
Il est convenu qu’au terme de la première année de mise en œuvre de l’accord et à chaque date anniversaire de la conclusion de celui-ci, les parties se réuniront pour procéder au bilan de la mise en œuvre de l’accord et envisager d’éventuelles adaptations.
: Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives à l'issue du cycle électoral précité.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
4.3 :	Dépôt de l’accord
Le texte de l’accord sera déposé par la Société D.G.S.I. selon les dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège de l’entreprise, dans les conditions et règlementations en vigueur.
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Accord conclu à Noisy le Grand, le 04 décembre 2018
Pour la Société D.G.S.I. :
Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T., Monsieur … Délégué Syndical ;
Pour l’Organisation Syndicale C.F.T.C.,
Monsieur … Délégué Syndical ;
Pour l’Organisation Syndicale F.O.,
Monsieur ….., Délégué Syndical ;
Pour l’Organisation Syndicale U.N.S.A.,
 Monsieur…. , Délégué Syndical.