Accord collectif d’entreprise
relatif au forfait jour, au télétravail et aux astreintes


ENTRE

La Fondation Partage et Vie, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Ci-après désignée « Fondation ».

D’une part,

ET

Les organisations syndicales :
	
CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
CFTC, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
CFTC, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
CGT, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
CGT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
FO, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
FO, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

			D’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit : 

Un accord spécifique au Siège sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été signé le 21 avril 2000. 

Un accord spécifique aux établissements sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 4 juillet 2006. 

Par avenant en date du 27 avril 2010, les parties ont modifié les dispositions relatives au Compte Epargne Temps, initialement définies dans l’accord du 4 juillet 2006, afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l’accord de branche Unifed du 1er avril 1999, modifié par son avenant n°2 du 25 février 2009.

Les dispositions légales relatives à l’aménagement du temps de travail, les besoins des établissements et les aspirations des salariés ayant évolué, les parties signataires souhaitent offrir un nouveau cadre permettant de :

Redéfinir le statut des cadres dirigeants, cadres autonomes et cadres intégrés ;
Mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année afin d’apporter une réponse adaptée aux cadres autonomes ;
Mettre en place une expérimentation pilote du télétravail, permettant une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
Instaurer un dispositif adapté d’astreinte, favorisant notamment le droit à la déconnexion des salariés concernés.
Cet accord se substitue à tout dispositif antérieur ayant le même objet quelle que soit sa nature. 


CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services actuels de la Fondation, ainsi que tout établissement ou service qui serait repris ou créé par la Fondation. 

Les mesures du présent accord s’appliquent à tous les établissements et services de la Fondation sauf exceptions dûment justifiées ci-après.  


CHAPITRE II – DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE CADRE

Au regard des seules disposions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, il existe 3 catégories de cadres, définies ci-après.

Article 1 : Définition du cadre dirigeant

L’article L.3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ». 

Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation relative au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux jours fériés et au travail de nuit.

A ce jour et sans présenter un caractère exhaustif ni limitatif, les parties conviennent que sont concernés les emplois suivants : Directeur des ressources humaines, Directrice administrative et financière, Directeur des systèmes d’information et organisation, Directrice de la communication et du mécénat, Directrice déléguée auprès du Directoire, Directeurs territoriaux.

Article 2 : Définition du cadre autonome

Les cadres autonomes sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

A ce jour et sans présenter un caractère exhaustif ni limitatif, les parties conviennent que sont concernés les emplois suivants : Directeurs d’établissement, Responsables de site, Adjoints de direction, tous les emplois cadres du siège à l’exception des assistantes de direction. 

Article 3 : Définition du cadre intégré 

Les cadres intégrés sont les cadres qui sont intégrés à une collectivité de travail soumise à un horaire collectif.

A ce jour et sans présenter un caractère exhaustif ni limitatif, les parties conviennent que sont concernés les emplois suivants : tous les emplois cadres ne relevant pas de la catégorie des cadres dirigeants ni des cadres autonomes, notamment les assistantes de direction du siège. Une liste est jointe en annexe du présent accord à titre informatif. 


CHAPITRE III – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les missions spécifiques de certains salariés de la Fondation nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la Fondation une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours sur l’année » au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Le présent chapitre a pour objectifs :

d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la Fondation ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Article 1 : Bénéficiaires 

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres autonomes définis précédemment. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés qui gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de la Fondation.

Article 2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Le refus de la part du salarié ne peut entrainer de sanction disciplinaire. Une convention individuelle de forfait est ainsi établie. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

La commission de suivi définie au présent accord sera informée du nombre de conventions individuelles de forfait établies. Les Comités d’Etablissement en seront également informés. 

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3.2 : Fixation du forfait

Article 3.2.1 : Cadres autonomes des établissements appliquant la CCN51 arrivés avant le 1er décembre 2011 et cadres autonomes en contrat de travail Montrouge 

Compte tenu de l’avantage individuel acquis au titre de la récupération des jours fériés dont bénéficient les salariés présents à l’effectif le 1er décembre 2011, date d’expiration du préavis de dénonciation partielle de la CCN51, et de l’avantage issu de l’application de l’accord du 21 avril 2000, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 206 jours maximum. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le décompte retenu pour parvenir à ce nombre de jours travaillés est le suivant :
365 jours calendaires
- 104 samedis et dimanches
- 25 jours ouvrés de CP
- 9 jours fériés tombant habituellement du lundi au vendredi
- 20 jours de repos 
- 2 jours de repos supplémentaires 
+1 jour de solidarité
---------
= 206 jours travaillés

Article 3.2.2 : Cadres autonomes des établissements appliquant la CCN51 arrivés après le 1er décembre 2011 et cadres autonomes des établissements appliquant la CCN de la BAD 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 208 jours maximum. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le décompte retenu pour parvenir à ce nombre de jours travaillés est le suivant :
365 jours calendaires
- 104 samedis et dimanches
- 25 jours ouvrés de CP
- 9 jours fériés tombant habituellement du lundi au vendredi
- 20 jours de repos 
+1 jour de solidarité
---------
= 208 jours travaillés

Article 3.2.3 : Dispositions générales

Le nombre de jours travaillés défini ci-dessus est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

En revanche, les jours de repos conventionnels viennent en déduction de ce nombre de jours travaillés (ex. congés d’ancienneté prévus par les dispositions de la CCN BAD).
Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, à l’occasion de l’embauche ou par avenant pour les salariés déjà en poste, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 206 ou 208 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le calcul des forfaits jours réduits se fait, à titre indicatif, comme suit :
formule à 80 % : (206 x 80) / 100 =165
formule à 50 % : (206 x 50) / 100 = 103

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux ou conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos ». 

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels ; 
le forfait annuel de référence de 206 ou 208 jours incluant la journée de solidarité. 

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps selon les règles en vigueur. 

Article 3.5 : Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul : 
La période de référence en vigueur : 1er juin au 31 mai. Le salarié intègre l’entreprise le 1er mars. 
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait annuel de référence retenu par l’accord pour un temps complet est de 206 jours. 
206 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 240
92 jours séparent le 1er mars du 31 mai. 
Proratisation : 240 x 92/365 = 60.
Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 56 jours travaillés.

	Article 3.6 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Il est précisé que le salaire journalier est calculé selon la formule : 

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

	Article 3.7 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».



Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1 : Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées et/ou demi-journées de travail effectif. Est considérée comme une demi-journée de travail, l’activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jour ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du code du travail.

Article 4.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de repos. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.3 : Contrôle mensuel du responsable hiérarchique 

Le document renseigné mensuellement par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.4 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Article 5.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée de 13 heures (soit une amplitude de 11 heures par jour) et en tout état de cause d’au minimum 11 heures en cas de circonstances exceptionnelles ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Article 5.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.4 : Entretiens périodiques

Article 5.4.1 : Périodicité

Un entretien trimestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique durant la première année. A compter de la seconde année, cet entretien aura lieu semestriellement.

Cet entretien est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.4.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié (qui n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence).

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien semestriel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 5.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures correctives qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Le dispositif d’alerte devra faire l’objet d’un suivi par le CHSCT. 

Article 6 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise signé sur cette thématique le 11 septembre 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.

Article 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 8 : Date d’effet 

Cette mesure sera applicable à compter du 1er juin 2019, sous réserve de son agrément au titre de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.


CHAPITRE IV – TELETRAVAIL 

Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes de travail telles que le télétravail. 

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

La mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. Le recours au télétravail améliore ainsi la qualité de vie au travail et la santé des salariés, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisation. 

Dès lors, la Direction de la Fondation et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place une expérimentation pilote du télétravail. 

Le présent chapitre a par conséquent pour objectifs de :
définir les formes de télétravail ;
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la Fondation et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Titre I : Formes de télétravail

Sont prévus trois modes d’organisation du télétravail :
le télétravail hebdomadaire : cette possibilité prévoit un jour fixe par semaine de télétravail ; 
le télétravail dans le cadre du mois : cette possibilité prévoit un volume mensuel de 2 jours de télétravail ; 
le télétravail occasionnel. 

Quel que soit le mode d’organisation du télétravail, celui-ci revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son responsable hiérarchique.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions ci-après énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. 

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service. 

En conséquence, sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la Fondation ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. 

Sont ainsi éligibles, les catégories de salariés suivantes : 
les cadres autonomes du siège en forfait jour : télétravail hebdomadaire ou dans le cadre du mois ou occasionnel ;
les Directeurs d’Etablissement en forfait jour : télétravail dans le cadre du mois ou occasionnel ;
les Responsables de site et Adjoints de direction au forfait jour, les cadres intégrés et non cadres du siège, le personnel administratif des établissements et services : télétravail occasionnel.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’établissement du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de leur établissement.  

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 1 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
autre établissement de la Fondation ;
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, etc.).

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Le justificatif afférent devra être fourni.

Article 2 : Espace dédié
	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Article 3 : Assurance

Le salarié s’engage à remettre à sa direction une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcout éventuel sera pris en charge par l’employeur sous réserve qu’un justificatif soit transmis à la Direction des ressources humaines.


Article 4 : Accès internet

Le salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 5 : Communication de son numéro de téléphone

Le salarié en télétravail s’engage à communiquer son numéro de téléphone de portable ou de ligne fixe, afin qu’il puisse être joint durant certaines plages horaires.   
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Titre IV : Dispositions relatives au télétravail hebdomadaire 

Article 1 : Mise en place du télétravail hebdomadaire 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail hebdomadaire sollicite un entretien avec son responsable hiérarchique. Celui-ci doit être réalisé sous l’échéance d’un mois. 

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa direction. 

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité. 

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes. 

En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique convient d’un nouvel entretien avec le salarié afin de lui exposer les raisons de son refus.

Si le responsable hiérarchique valide la demande du salarié, le salarié confirme sa demande de passage en télétravail au moyen d’un formulaire qui doit être transmis à la direction des ressources humaines.

Aux termes de ce document, le salarié :
préciser le jour en télétravail convenu avec le responsable hiérarchique et la date de prise d’effet souhaitée ;
confirme disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet ;
déclare sur l’honneur disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ; 
indique le numéro de téléphone auquel il peut être joint ; 
déclare que son domicile, lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques. 

Le passage en télétravail est ensuite formalisé via la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 2 : Période d’adaptation et de réversibilité 

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative de la Fondation ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord commun des parties pour un délai plus court. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 3 : Présence obligatoire en entreprise et report occasionnel 

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la Fondation son statut, se rendre obligatoirement dans l’établissement ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire ou obligatoire (exemples : formation, réunion de service, etc.). 

Le jour en principe télétravaillé pourra éventuellement être reporté, à la demande du salarié avec l’accord de son responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités du service, dans la limite d’un délai de 7 jours calendaires. 

Titre V : Dispositions relatives au télétravail dans le cadre du mois 

Article 1 : Mise en place du télétravail dans le cadre du mois

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail dans le cadre du mois sollicite un entretien avec son responsable hiérarchique. Celui-ci doit être réalisé sous l’échéance d’un mois. 

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’établissement.

En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique convient d’un nouvel entretien avec le salarié en vue de lui exposer les raisons de son refus. 

Si le responsable hiérarchique valide la demande du salarié, celui-ci confirme sa demande de passage en télétravail au moyen d’un formulaire qui doit être transmis à la direction des ressources humaines. 

Aux termes de ce document, le salarié :
précise la date de prise d’effet souhaitée ;
confirme disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet ;
indique le numéro de téléphone auquel il peut être joint ; 
déclare sur l’honneur disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ; 
déclare que son domicile, lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques. 

Le passage en télétravail est ensuite formalisé via la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Le salarié devra ensuite solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique par tous moyens pour le choix des journées ou demi-journées de télétravail.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 





Article 2 : Période d’adaptation et de réversibilité 

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative de la Fondation ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord commun des parties pour un délai plus court. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 3 : Impossibilité de report 

Les deux jours de télétravail non pris dans le cadre du mois ne pourront pas être reportés le mois suivant. 

Titre VI : Mise en place du télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite effectuer une journée ou une demi-journée de télétravail occasionnel sollicite l’autorisation de son responsable hiérarchique par tous moyens, en respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine. 

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa direction, et communique si possible sa réponse sous 48 heures. 

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de journées ou demi-journée en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité. 

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Titre VII : Episodes de pollution et d’intempéries neigeuses 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer un télétravail sous réserve de pouvoir disposer de conditions de travail conformes à son domicile. Pour mémoire, il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Il en sera de même en cas d’épisode neigeux important.  

Titre VIII : Conditions générales d’exécution du télétravail

Article 1 : Temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la Fondation. 

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Il est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Article 2 : Régulation de la charge de travail

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail et la charge de travail font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue d’entretiens.

Article 3 : Entretien semestriel 

L’entretien semestriel organisé dans le cadre du forfait en jours abordera les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.

Article 4 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou dans la prise de son temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Le dispositif d’alerte devra faire l’objet d’un suivi par le CHSCT. 

Article 5 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Le dispositif de veille devra faire l’objet d’un suivi par le CHSCT. 

Article 6 : accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. Conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur, la Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise signé sur cette thématique le 11 septembre 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.

Article 8 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en situation de télétravail sont définies en commun accord avec le responsable hiérarchique. Elles sont comprises entre 8h30 et 19h. 
Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que la Fondation ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Titre IX : Equipement du télétravailleur

Article 1 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par la Fondation doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de la Fondation. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusivement.

Article 2 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique et des logiciels, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de la Fondation. 

Titre X : Date d’effet

Cette mesure sera applicable au plus tôt le 1er septembre 2018, pour une période expérimentale d’un an, sous réserve de son agrément au titre de l’article L.314-6 alinéas 1 et 2 du Code de l’action sociale et des familles pour les établissements concernés, soit jusqu’au 31 août 2019. 

Deux mois avant ce terme, les parties se rencontreront pour décider de la poursuite ou non du dispositif.


CHAPITRE V – ASTREINTES

Le présent accord a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par la Fondation et qui imposent que soit assurée la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte.
Le présent accord comporte notamment :
la définition de la période d’astreinte ;
les salariés susceptibles d’être intégrés dans le roulement des astreintes ;
les modalités d’organisation des astreintes ;
les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Article 1 : Bénéficiaires  
La présente mesure s’applique aux établissements figurant en annexe au présent accord. 
Les salariés susceptibles d’être intégrés dans le roulement des astreintes sont les Directeurs d’Etablissement. 

Article 2 : Applicabilité directe de l’accord

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Article 3 : Définition de l’astreinte

L’astreinte s’entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Article 4 : Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l’entreprise.

Ils devront également être en possession du manuel d’astreinte propre à chaque établissement du périmètre concerné à tout moment durant l’astreinte afin d’être en mesure d’intervenir à distance lorsque cela est possible.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

Article 5 : Périodes d’astreinte

Compte tenu de l’activité des établissements et services de la Fondation, les périodes d’astreinte au cours d’une semaine donnée sont les suivantes : en semaine du lundi 19 heures au vendredi 8 heures, les jours fériés de la veille à 19 heures au lendemain 8 heures, les week-ends du vendredi 19 heures au lundi 8 heures. 

Article 6 : Programmation des astreintes

	Article 6.1 : programmation 

La programmation des astreintes est organisée pour une période hebdomadaire du lundi matin 8 heures au lundi matin 8 heures.

La programmation comportant les périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 30 jours à l’avance. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la programmation des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

Seront joint au programme les informations suivantes :
le planning des permanenciers de la Fondation ; 
le manuel d’astreinte de chaque établissement pour lequel une astreinte est effectuée (disponible sur le serveur partagé créé pour chaque périmètre d’astreinte). 

La programmation des astreintes mentionnant le nom, le prénom, l’emploi et le numéro de téléphone des directeurs d’astreinte fera l’objet d’une communication aux Comités d’Etablissement.


Article 6.2 : Modalités de communication de la programmation individuelle

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courrier électronique avec accusé de réception par la Direction de la Santé et de l’Autonomie. 
Article 6.3 : Période exclues des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, etc.) ou lors d’une période de formation.

Article 7 : Parcours d’appropriation

Tout salarié intégré dans le dispositif d’astreinte devra au préalable effectuer une visite de chaque établissement du regroupement concerné. Cette visite devra permettre notamment de prendre connaissance des locaux et de mettre en perspective les procédures mentionnées dans le manuel d’astreinte de chaque établissement.

Article 8 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Article 9 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

Article 9.1 : Evaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein d’un établissement est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet aller/retour et le temps de présence sur le site.

Les temps d’intervention sont enregistrés dans les conditions suivantes : au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare sur le registre d’astreinte la durée et horaires des périodes d’intervention en opérant une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens. Ce registre devra être mis à disposition de tous les salariés en astreinte par périmètre, sur un serveur partagé.  

Article 9.2 : Rémunération de la période d’intervention
La période d’intervention (déplacement inclus) constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel.

Article 9.3 : Garanties apportées pour le temps de repos

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Par ailleurs, en cas d’intervention, il est rappelé qu’au titre des articles D.3131-1 et D.3131-2 du Code du travail, l'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :

1° Organiser des mesures de sauvetage ;
2° Prévenir des accidents imminents ;
3° Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Cette dérogation est subordonnée à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. 

De même, il est rappelé que l’article L.3132-4 prévoit qu’en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.

Article 9.4 : Frais professionnels liés à l’intervention

Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’établissement concerné par l’intervention sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.

Article 10 : Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé par semaine d’astreinte (7 jours), une prime dont le montant brut est calculé sur la base de 84 points multipliés par la valeur du point FEHAP, y compris en cas de présence d’un jour férié à l’intérieur de la semaine d’astreinte.

A titre d’exemple, la prime d’astreinte pour une semaine équivaudrait à ce jour à : 84 * 4.447 = 373,54 euros. 
 
Article 11 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Les salariés réalisant des astreintes disposent d’un téléphone professionnel.  

Article 12 : Date d’effet

Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de son agrément au titre de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.


CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord.

Article 2 – Commission de suivi 

Une commission de suivi paritaire, présidée par l’employeur composée de deux membres par organisation syndicale représentative signataire de l’accord et d’un nombre maximum équivalent de représentants de l’employeur est mise en place.
Cette commission se réunira semestriellement les deux premières années d’application du présent accord puis une fois par an à compter de l’année suivante.

Lors des réunions, un point d’avancement sur la mise en œuvre des actions inscrites dans le présent accord sera réalisé.

Article 3 – Révision 

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord. 
La partie qui prendra l’initiative de la révision en informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés. Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 15 jours suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément retenue par les parties soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents. 

Article 4 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Article 5 – Dépôt et publicité 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie. 

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera transmis aux directeurs d’établissement, remis aux instances représentatives du personnel et mis à la disposition des salariés dans un classeur disposé à cet effet dans chaque établissement, afin de leur permettre de pouvoir en prendre connaissance.

Fait à Montrouge, le 11 septembre 2018


Pour l’Organisation Syndicale CFDT 	Pour la Fondation
Santé Sociaux :	Le Directeur des Ressources Humaines
		
XXX	XXX 

	

XXX	
	

Pour l’Organisation Syndicale CFTC 
Santé Sociaux :

XXX


XXX


Pour la Fédération Santé et Action sociale CGT :

XXX


XXX







Pour l’Organisation Syndicale FO Fédération 
des services privés et des services de santé :

XXX

XXX


Annexes :

liste informative des emplois cadres relevant de la catégorie des cadres intégrés 
accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 11 septembre 2018
liste des établissements et services actuels de la Fondation concernés par les mesures relatives au forfait jour et au télétravail 
liste des établissements et services actuels de la Fondation concernés par la mesure relative aux astreintes