ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE TRIENNAL 2018-2021
SUR LA
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET SUR LA MIXITE DES METIERS



Entre, d'une part,

La SAS BRUKER France,
dont le siège social est situé 34 rue de Industrie, 67160 Wissembourg, agissant par Monsieur X en sa qualité de Président,



Et, d'autre part,

L'organisation syndicale représentative CFDT, agissant par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical


II a été conclu le présent accord portant sur la Gestion des Emplois et des parcours professionnels et sur la mixite des métiers.




























TITRE I- INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE D'ENTREPRISE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE BRUKER	4
Article 1er -  Modalités de communication ......................................................................4...
Article 2 -  Confidentialité 	5.
Article 20 - Dépôt legal..................................................................................................1..9..









Preambule



Le présent accord, a pour objet de poser les principes d'une gestion des emplois et des parcours professionnels, notamment par le biais d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), devenue Gestion des Emplois et des
Parcours Professionnels (GEPP), au de la SAS Bruker France (ci-après dénommée aussi « entreprise » ou « Bruker »).
Bruker doit désormais pouvoir répondre au défi que représente le départ à la retraite de nombreux employés dans le futur, dont de véritables experts. II convient donc dès aujourd'hui d'anticiper ce phénomène. Les savoirs et savoir-faire acquis par
l'ensemble de ces collaborateurs sont précieux et devront en toute logique être transmis aux autres collaborateurs pressentis comme successeurs potentiels, et cela de façon structurée.

Dans de ce contexte, conscients que les compétences s'acquièrent et se construisent dans la durée, les signataires expriment par cet accord leur volonté d'anticiper les évolutions des métiers et d'identifier les compétences dont la société
Bruker aura besoin dans le futur. Le but est également de donner aux salaries les moyens de participer à la gestion de leurs parcours professionnels pour développer leur employabilité.

Cet accord a donc pour objets principaux :

de fixer les modalités d'information et de consultation du Comité d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;

d'établir les outils d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GEPP ;

de fixer les modalités de mise en œuvre de l'action GPEC ;
et de porter les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation devenu plan de développement des compétences.









TITRE I - INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE D'ENTREPRISE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE BRUKER

Le présent titre concerne le comité d'entreprise actuel de l'entreprise. II ne préjuge pas d'une négociation plus globale concernant le futur CSE, soumis à des règles
remaniées issues des ordonnances du 22 septembre 2017.


Article 1er - Modalités de communication

Conformément aux dispositions de !'article L. 2323-10 du Code du travail, le Comité d'entreprise est informe et consulte une fois par an sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

Cette réunion se tient, en principe, au mois de mars, après la clôture des comptes. La direction présente dans cette perspective aux membres du Comité d'entreprise notamment les éléments suivants:

le contexte économique dans lequel évolue le groupe Bruker ;
le chiffre d’affaires;
les prévisions d'évolution organisationnelle connues;
les evolutions d'effectifs previsibles ;
ainsi que tous les autres éléments entrant dans les previsions de cette consultation, ayant pour support la base de donnees economiques et sociales (BDES).

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins actuels et futurs de l'entreprise déterminés par les orientations stratégiques de Bruker et d'éclairer les salaries et leurs représentants sur les choix en matière de développement professionnel, d'anticipation en besoin de compétences, en formation, en mobilité et en recrutement.

Le développement de la démarche GPEC suppose d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers afin d'identifier les risques et les opportunités et d'en anticiper les conséquences.

Dans le cadre de cette procédure d'information et de consultation, le comité d'entreprise reçoit communication des informations nécessaires, notamment :
Les axes et orientations stratégiques de Bruker Les difficultés et opportunités rencontrées,
Les évolutions constatées ou prévisibles dans son environnement (marche, règlementation, etc.,...)
L'évolution de la pyramide des âges,
L'évolution prévisionnelle des besoins en effectifs.

Cette consultation s'appuie sur la base de données économiques et sociales visée à
!'article L. 2323-8 du code du travail et mise en place au sein de l'entreprise.

Cette consultation se déroulera en deux réunions au minimum et sera réalisée dans un délai de deux mois au maximum à compter de la mise à disposition des
informations destinées au comité d'entreprise dans la BDES.

Dans la continuité du processus actuel, les entreprises sous-traitantes seront informées par écrit des décisions ou des orientations stratégiques pourraient avoir des conséquences sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.


Article 2 - Confidentialité
Les membres du Comite d'entreprise sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.
La Direction peut par ailleurs demander à ce que ces informations ne soient pas retranscrites dans les procès-verbaux de réunion.


TITRE	II	-	PREPARER	L'AVENIR	AVEC	LA	GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Anticiper les évolutions démographiques, les mutations technologiques, les évolutions professionnelle ou organisationnelles tout en permettant aux salaries de développer leurs compétences suppose de disposer d'outils d'analyse adaptes.
Dans le cadre de cet accord, la Direction s'engage à mettre en œuvre les moyens d'évaluation et de mesures pertinents afin d'anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers et des emplois au regard des évolutions de l'entreprise et de son environnement.


Article 3 - La cartographie des metiers

La cartographie des métiers a pour objectif d'identifier les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois et des compétences au sein de Bruker France.
La Direction des Ressources Humaines élabore à cet effet les documents suivants :

la cartographie des métiers de l'entreprise;
la cartographie des compétences clés associées aux métiers ;
la cartographie des effectifs par métiers ;
La cartographie des pastes occupes par des personnes qui ont vocation à
Partir à la retraite dans les 3 prochaines années
la cartographie prévisionnelle des effectifs par métier.

Article 4 - Le plan de succession

Dans le but d'accompagner au mieux l'entreprise dans le renouvellement de ses effectifs et en particulier le départ potentiel en retraite d'une part importante de ses salaries : le service RH met en place un plan de succession.
Cet outil repose sur la cartographie des métiers et permet de mettre en regard de
!'ensemble des postes occupés par des personnes qui vont partir à la retraite le nom
des personnes qui en interne peuvent lui succéder.
Cet outil désigne les personnes qui :
peuvent succéder immediatement
peuvent succéder dans l'immediat si elles sont formées
ne peuvent pas succéder immediatement

De cet outil, revu avec les managers des services concernes découle les ouvertures de postes nécessaires, les mouvements de personnel et les demandes de formations.



Article 5 - Information et consultation du Comité d'entreprise
La Direction mettra à disposition chaque année aux membres du Comite d'entreprise dans la BDES les informations sur l’évolution des emplois et des compétences. Ces informations ont vocation d'anticiper les besoins de Bruker pour
l'année à suivre et, autant que faire se peut, à un horizon de trois ans.
Dans le mois suivant la mise à disposition de ces informations dans la BDES aux membres du Comité d'entreprise, une première réunion d'information est organisée.
A l’issue de celle-ci, une seconde réunion aura lieu dans un temps détermine avec
les membres du Comité d'entreprise pour avis à  la réunion suivante.















































TITRE	Ill	DEVELOPPER PROFESSIONNELS

LES	PARCOURS


Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit reposer sur le déploiement d'actions relevant de la Gestion des Ressources Humaines (GRH).

Au terme de la concertation avec les membres du Comité d'entreprise et de la validation du rapport GPEC, la Direction des Ressources Humaines mettra en place un plan d’actions destiné à répondre  aux besoins en emplois  et compétences  tels
qu'exprimés dans le rapport GPEC.

Sans remettre en cause les prérogatives dévolues aux Institutions Représentatives du Personnel, les parties signataires conviennent que ce plan doit s'appuyer sur les processus de GRH suivants :


Article 6 - L'entretien annue/ et professionnel

Chacun des salaries de Bruker bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable direct, au début de l'année de référence ou en fin d'année précédente.

Cet entretien annuel qui se déroule en deux parties vise les objectifs suivants : Pour la partie « entretien d'évaluation »
évaluer la performance de l'année écoulée et fixer les objectifs du salarie pour l'année à venir ;
favoriser la relation entre le salarie et sa hiérarchie par un échange approfondi sur sa fonction, ses points forts et ses éventuelles carences, ainsi que sur ses perspectives d'évolution ;

définir un plan d'action individuel pour le salarie en vue d'améliorer ses performances individuelles et collectives au regard des exigences du poste qu'il occupe. Ce plan se traduit notamment par les actions de formation à mettre en place.

Les différents éléments recueillis lors de ces entretiens individuels doivent permettre de définir les mesures appropriées à chacun des salaries, dans le cadre des besoins de Bruker.

En conséquence, les conclusions de l'entretien annuel sont formalisées dans un document écrit, signe par le salarie, auquel ii est remis une copie.

La période de réalisation des entretiens annuels constitue également un moment privilégié pour actualiser les descriptifs de poste et les référentiels de compétence.
La deuxième partie de l'entretien constitue l'entretien professionnel, distinct de la première partie, à renseigner  au-moins  tous  les deux  ans, qui permet  au  salarie
d'exprimer	ses  souhaits	en  matière  d'évolution	et  de  formation.	L'entretien
professionnel se situe dans une logique prospective et permet d'aborder les perspectives  d'évolution professionnelle du salarie à moyen terme, avec l'appui des
éléments qui ont pu être soulignes durant la première partie de l'entretien.

Dans le cadre de cet entretien, une attention particulière est portée aux salaries âgés de plus de 45 ans afin d'examiner, avec eux, les perspectives de leur seconde partie de carrière.

L'entretien professionnel, en vigueur depuis le 5 mars 2014, permet de mettre en évidence les perspectives d'évolutions professionnelles du salarie, notamment en termes de qualification et d'emploi. II remplace l'entretien de seconde partie de carrière.

L'entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans, un bilan sur les formations suivies devra être fait.
II prend la forme d'un bilan de parcours tous les 6 ans et doit être un état des lieux
approfondi du parcours professionnel du salarie pour vérifier que Bruker a satisfait son obligation de maintenir l'employabilité. II donne lieu à un compte rendu écrit.
Tous les 6 ans, l'entreprise doit être en mesure de justifier que le salarie a bénéficié des entretiens professionnels ainsi qu'au moins 2 des 3 actions suivantes:

Avoir suivi au moins une action de formation,
Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle,
Avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par une VAE.
Si ce n'est pas le cas, l'employeur a une obligation d'abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarie de 100 heures (130 pour un salarie à temps partiel).
L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation, même si les deux peuvent avoir lieu successivement au cours d'une même séquence, option retenue chez Bruker dans le présent accord.


Article 7 - Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP donne accès à un accompagnement renforce pour travailler son projet professionnel.
II se structure en 3 niveaux :
Un accueil individualisé,
Uri conseil personnalisé,
Un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.
II vise à favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.
Le CEP est dispensé gratuitement par des organismes extérieurs à l'entreprise
comme le Fongecif (pour les non cadres en activité) et l'APEC (pour les cadres en activité).


L'employeur a l'obligation d'informer le salarié de l'existence de ce dispositif, notamment lors de l'entretien professionnel.
Le CEP facilite, le cas échéant, le recours au CPF.


Article 8 - Le développement de la mobilité professionnelle

Les signataires du présent accord conviennent que les besoins identifiés en termes d'emplois et de compétences par le rapport GPEC doivent être de préférence satisfaits dans le cadre de la mobilité professionnelle des salariés de Bruker.

La Direction des Ressources Humaines accompagnera la démarche de mobilité des salariés des lors que leur évolution professionnelle répondra aux besoins de l'entreprise. Cet accompagnement se déroulera de la façon suivante :

analyse préalable de l'écart de compétences du salarié par rapport au poste visé;

mise en place d'un parcours de formation incluant si nécessaire un Bilan de compétences ou une démarche de Valorisation des Acquis de l'Expérience ;

la mise en place d'un tutorat avec un salarié bénéficiant d'une expérience sur le poste visé.
Cette mobilité interne à l’initiative du salarié est différente de la mobilité professionnelle interne au sens de l'article L. 2254-2 du code du travail qui n'est pas prévue dans le présent accord.




























TITRE	IV	LA	FORMATION	AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

SERVICE	DU


La formation a toujours été au coeur de la politique de Gestion  des Ressources Humaines de Bruker. La Direction considère depuis longtemps qu'elle est un élément essentiel devant permettre aux salariés de développer leurs compétences et de s'adapter aux evolutions des métiers comme aux evolutions de
l'organisation de Bruker. C'est la raison pour laquelle les efforts mobilisés se situent largement au-delà des obligations légales.

La volonté de Bruker de deployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences renforce cette conviction que la formation est l'instrument clé qui permet de repondre aux aspirations d'évolution professionnelle des salariés, dans le cadre du projet de l'entreprise.

Article 9 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
Les axes de développement à trois ans retenus pour Bruker dans le domaine de la formation professionnelle s'énoncent comme suit :

Poursuite de l'amélioration continue de la qualite à tous niveaux : produits, services, processus ;
Accroissement des gains de productivité ;
Accompagnement des évolutions organisationnelles en cours et à venir ;
Formation des salariés dans le cadre de leurs évolutions fonctionnelles et promotions ;
Poursuite du déploiement de la securité à tous niveaux ;
Soutien aux activités de Recherche & Developpement ;
Formation aux langues étrangeres.



Article  10  -	Le   Plan   de   formation   (désormais de  développement	des compétences)

Les formations inscrites au Plan de formation doivent répondre à trois objectifs :

L'adaptation au poste de travail : ces formations sont delivrées de manière prioritaire dans le cadre d'une embauche ou d'un changement de poste ;

La professionnalisation : entrent dans ce champ les formations destinées à maintenir, approfondir ou acquérir des competences. Ces formations sont
destinées   soit  à répondre  a  l’émergence  de  nouvelles  compétences   soit à
participer à un parcours de développement professionnel dans le cadre d'une
promotion ou d'une mobilité interne ;


La qualification : elle est prioritairement reservée aux salaries souhaitant soit obtenir une qualification professionnelle soit béneficier d'une formation diplomante dans le cadre d'une mobilité interne. Dans ce cadre, elle privilégie les salaries dont les compétences sont considérees comme stratégiques par le rapport GPEC.

Le Plan de formation est consacré en priorite :

Aux Ouvriers en atelier afin d'acquérir ou actualiser les habilitations requises mais aussi pour accompagner les evolutions organisationnelles en cours tout en veillant à developper la polyvalence ;

Aux Techniciens et lngenieurs/Cadres, voire certains Ouvriers/Employes, devant acquérir ou renforcer leur maitrise des langues étrangères, notamment l'Anglais et l'Allemand ;

Aux lngenieurs R&D en vue de développer leurs competences transversales, par exemple en gestion de projet, ceci parallèlement aux formations portant sur de nouveaux outils informatiques ;

 A l’ensemble du personnel pour ce qui concerne les formations a la Sécurite et dans le domaine de la Qualite ;

Aux encadrants par des formations managériales et/ou des accompagnements individuels sous forme de coaching.


Article 11 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est crée pour garantir l'employabilité des personnes. II favorise et revalorise la formation professionnelle.

Le CPF permet de cumuler automatiquement chaque année des heures permettant d'acceder à certaines formations. Chaque salarié dispose ainsi des moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Chaque salarié devient acteur de l'évolution de ses competences et ce, en partenariat avec son employeur.

Le CPF est un compte de formation qui accompagne chaque personne de son entrée dans la vie active jusqu'à son depart à la retraite.
A la difference du DIF (qui a disparu), le CPF est rattaché a la personne et non pas au contrat de travail.

Le CPF va etre géré non plus en heures de formation inscrites sur le compte, mais en monétisation,  selon  les  dispositions  en  cours  d'application  de la  loi  du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les heures transformées en argent demeureront acquises en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Le CPF est gere par la Caisse des dépots et consignations, via un portail dedié : -  C'est le salarié qui prend l'initiative de créer son compte et d'utiliser son CPF afin de concrétiser son projet formation.


Article 12 - La Valorisation des Acguis de /'Experience (VAE)

La Validation des Acquis de l'Experience constitue l'un des outils de la reconnaissance et  du développement  des  competences  des  salariés  de Bruker. II
represente à ce titre un des axes de la Gestion Previsionnelle des Emplois et des
Competences.

Tout salarié peut, à sa demande ou sur celle de l'entreprise, entreprendre une démarche  de valorisation  de son expertise  en vue d'obtenir  un diplôme,  un titre  à
finalité  professionnelle ou  un certificat  de  qualification. Les demandes  des salariés
agés de plus de 45 ans sont examinées de manière prioritaire lorsque la demarche engagée correspond à un projet de developpement professionnel de seconde partie de carrière.

L'action de VAE doit etre en cohérence avec les objectifs prioritaires de l'entreprise (adaptation à l'emploi, acquisition d'une qualification dans le cadre d'une promotion  ou d'une  mobilité... ). Elle peut à ce  titre être  incluse  dans  le Plan  de
formation ou bien s'inscrire dans le cadre du CPF le cas échéant. La mise en reuvre du  bilan  est  alors  conditionnée  par  la  signature  d'une  convention  tripartite entre
l'entrepreneur, le salarié et l'organisme prestataire.

Tout salarié justifiant d'au-moins cinq années d'activité professionnelle et d'un an d'ancienneté dans l'entreprise peut demander à reéliser cette validation dans le
cadre d'un congé de VAE. Si sa demande est acceptée par Bruker, une autorisation d'absence lui est delivrée.

Le salarié qui s'inscrit dans cette démarche bénéficie de l'aide de la Direction des Ressources Humaines pour la préparation et le montage du dossier.


Article 13 - Le Bilan de compétences
Conformément à la loi, tout salarié peut prendre librement  la décision d'analyser
ses compétences, ses aptitudes et ses motivations avec l'aide d'un organisme specialisé, afin d'élaborer un projet professionnel pouvant donner lieu à la réalisation d'une action de formation. Lorsque ce Bilan de compétences intervient à la demande
de l'employeur, ii nécessite l'accord du salarié.

Tout salarié justifiant d'au moins cinq années d'activité professionnelle et d'un an d'ancienneté dans l'entreprise peut demander à réaliser ce bilan dans le cadre d'un
congé de bilan de compétences. Si sa demande est acceptée par Bruker, une autorisation d'absence lui est délivrée.


Le Bilan de compétence peut également être réalise dans le cadre du Plan de formation  ou du CPF à l’initiative  du salarié.  La mise  en oeuvre  du Bilan est alors



conditionnée par la signature d'une convention tripartite entre l'entrepreneur, le salarié et l'organisme prestataire.

Les salariés âgés de plus de 45 ans bénéficient prioritairement du Bilan de compétences.























































TITRE	V	-	DISPOSITIONS	EN	FAVEUR	DES	SALARIES AGES DE PLUS DE 45 ANS

L'organisation et le développement de la transmission des savoirs et savoir-faire représentent désormais une action prioritaire dans la politique de Gestion des Ressources Humaines de Bruker.

A cet effet, la transmission des compétences entre générations constitue une necessité qui passe par la reconnaissance de l'expérience acquise par les collaborateurs les plus anciens et qui permet l'intégration des plus récents.


Article 14 - Le Bilan de compétences

Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de
leur carrière, les salariés âgés de 45 ans et plus, et ayant un an d'ancienneté chez Bruker pourront bénéficier à leur demande, d'un Bilan de compétences realisé par un cabinet specialisé.
Ce bilan doit aider le salarié à analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.


Article 15 - Le tutorat
Le développement du tutorat est de nature à accroitre la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des différents dispositifs de formation.
II vise à accompagner un salarié ou un jeune en formation en alternance dans
l’acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, au travers notamment d'actions de formation en situation professionnelle.

La personne retenue pour être tuteur doit etre volontaire et justifier d'une qualification et d'une experience professionnelle en rapport avec l'objectif poursuivi par l'action de formation.

Pour garantir la qualité du tutorat, le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour assurer cette fonction tout en continuant à exercer son emploi.
Des formations au tutorat seront organisées pour les personnels concernés, ceci afin de garantir la qualité de l'accompagnement.

Afin de pérenniser son savoir-faire et de développer ses collaborateurs, Bruker s'engage à mettre en oeuvre des actions d'accompagnement et de transmission des
connaissances par l'intermédiaire de tuteurs sur la base des besoins identifiés avec les managers.

Le dispositif tutoral concerne prioritairement les populations suivantes :
Les jeunes en alternance
L'accompagnement des nouveaux embauchés ou des salariés en mobilité professionnelle
Les successeurs designés aux personnes partants en retraite.

Le tuteur ou maitre d'apprentissage est un salarié qui s'engage, sur la base du volontariat, dans une mission d'accompagnement au quotidien du salarie tutoré, pour la réalisation de la formation de celui-ci.
Le tuteur est animé du désir de transmettre. II est un acteur clé dans la transmission du savoir-faire au sein de l'entreprise.
Lorsqu'il s'agit d'une formation en alternance : il assure le contact entre l'entreprise et l'organisme de formation ; il est charge d'accueillir le jeune en alternance et s'assure du bon déroulement de sa formation.

Les missions du tuteur consistent :
à accueillir, presenter et intégrer le jeune en alternance, ou le salarié tutoré
A favoriser les conditions d'apprentissage du jeune en alternance ou du tutoré en l'aidant à assimiler la compréhension du métier, de l'entreprise et en le guidant dans l'éxécution du travail ;
A permettre au jeune en alternance ou du tutoré de tirer au maximum profit de
sa formation, en faisant un suivi et une analyse regulière de ses acquis et de ses pratiques,
A accompagner le jeune en alternance dans la découverte des aspects
techniques, relationnels et organisationnels du metier, en développant ses aptitudes et sa motivation,
A s'assurer de l'acquisition progressive d'autonomie par le jeune dans la réalisation pratique des actes du métier ;
A mesurer les progrès accomplis par le jeune en alternance, en participant aux contrôles nécessaires à l'obtention d'un diplôme,
A rencontrer l'organisme de formation si necessaire.
Bruker s'engage à respecter les prérequis édictes dans le cadre du présent accord pour confier des missions de tutorat à ses salariés, notamment :
Le volontariat du salarié pour une mission de tutorat,
La bonne connaissance et la maîtrise par le salarié de son métier, confirmée par une expérience ou un niveau de formation adéquats,
La capacité du salarié à transmettre, écouter, expliquer, dialoguer, motiver et
se faire écouter et respecter,
La capacité du salarié à assumer pleinement la mission de tuteur comme une responsabilité à la fois envers le jeune en alternance et envers l'entreprise,
La compatibilité entre la charge de travail de tutorat et l'organisation du service.

Apres expression par un salarié de sa volonté d'éxercer des responsabilités de tuteur, Bruker se charge de valider la possibilité de lui confier ce type de mission. Le
tuteur est associé au processus de sélection du jeune en alternance qu'il est appelé à  tuteurer. Bruker reconnait la fonction de tuteur et assuré les moyens d'exercice du tutorat.

Bruker peut etre amenée à recourir au tutorat dans les circonstances suivantes :
Necessité de transferer une compétence spécifique et rare sur le marché,
La transmission des savoirs n'est pas possible sans mise en situation réelle,
Le collaborateur est reconnu comme détenteur d'une pratique de réference au sein de l'entreprise, la mission tutorale permettant alors de formaliser cette pratique et de la transmettre.

La passation de dossiers à son successeur sur le poste ne relève pas d'une mission tutorale.


Bruker   détermine  précisement   les  compétences   qu'il  s'agit   de  transférer et
identifiera, au regard de celles-ci, les collaborateurs auxquels elle souhaite confier une mission  de tutorat.  Elle s'assure que les salaries,  à qui des missions  de tutorat
sont confiées, remplissent au minimum les conditions suivantes :
le volontariat pour une mission de tutorat,
être un spécialiste ou un expert reconnu dans le domaine ou avoir exercé  avec succes l'activité objet du tutorat,
la capacité à transmettre, écouter, expliquer, dialoguer, motiver et se faire
écouter,
la  capacité  à	assumer  pleinement	la   mission   de  tuteur  comme	une responsabilite à  la fois envers le tuteuré et envers l'entreprise.
Le tuteur est choisi dans la mesure du possible hors de la hiérarchie directe du tuteuré. II est animé du désir de transmettre.

Les modalites d'exercice des missions sont définies en debut de tutorat et formalisées par un document écrit précisant :
La durée de la mission de tutorat,
Les(s) tuteuré(s),
La (les) compétence(s) à transferer,
Les modalités d'adaptation de la charge de travail ou des objectifs,
Le montant de la prime de tutorat, le cas échéant.

La mission de tutorat est pleinement reconnue par Bruker comme une composante à part entière de l'activité du salarié tuteur. Ainsi le temps consacré par celui-ci à cette mission  spécifique  est pris  en  compte  par la hiérarchie  en termes
d'aménagement de la charge de travail du tuteur. Pour les tuteurs dont l'activité professionnelle comporte  un plan  de charge  quantifié,  ce plan de  charge  doit être
aménagé de telle sorte que le tuteur puisse effectivement consacrer une partie de son activité professionnelle à son rôle de tuteur.
Le tutorat lorsqu'il donne lieu à des heures supplémentaires peut, avec l'accord du responsable hierarchique et du service RH et en consultation du comité d'entreprise ou futur CSE, donner lieu à un déplafonnement du compte épargne
temps. Cette disposition concerne le tutorat effectué pour les salariés proche de la retraite, âgés de 57 ans et plus.


TITRE VI - L'INFORMATION DES SALARIES

Article 16 - Documents mis à disposition
Les parties signataires du présent accord conviennent de rendre accessibles, via une mise en ligne sur le site intranet de Bruker, les documents suivants :

Le présent accord ;
le rapport annuel GPEC mis en ligne par ailleurs dans la BDES pour les IRP.







TITRE	VII	SALARIES RESPONSABILITES SYNDICALES

EXERCANT	DES


Les salaries exerçant des responsabilites syndicales auront acces aux memes droits que tout autre salarie en matiere de deroulement  de carriere et beneficieront de l'entretien annuel et du bilan de carriere annuel en place au sein de l'entreprise.
lls pourront à cette occasion faire un bilan sur la question de leur deroulement de
carriere avec leur Manager.
Par ailleurs, tout salarie exerçant des responsabilités syndicales pourra solliciter à tout moment un entretien avec la DRH ou la Direction Générale s'il estime ne pas pouvoir exercer ses fonctions dans des conditions satisfaisantes.



TITRE VIII - DISPOSITIONS GENERALES

Article 17 - Champ de l'accord

Les dispositions du présent accordent sur la sociéte BRUKER FRANCE.


Article 18 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entre en vigueur à la date de sa signature.


Article 19 - Révision de l'accord

Chaque partie signataire ou adherente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'avenant dont la revision est demandée resteront en vigueur jusqu'a la conclusion d'un nouvel avenant ou a défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant revision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord actuel, qu'elles modifient soit à la date expréssement prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépot aupres du service compétent.


Article 20 - Dépôt légal

. Une information aura lieu aupres du CE et du CHSCT. II sera également déposé :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
auprès du Greffe du Conseil des prud'hommes de Haguenau.


Fait à Wissembourg, le 17 Decembre 2018
En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie








Pour la délégation syndicale CFDT 






En 5 exemplaires originaux dont :

Pour Bruker France



1  pour	la	DIRECCTE Alsace – Unité territoriale du Bas-Rhin 
(+1 version electronique)
1 pour le Greffe du Conseil de Prud'hommes
3 pour les signataires