ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET À LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE ÉPARGNE TEMPS




























ENTRE

Le centre d’évaluation technique de l’environnement sonore en Île-de-France – BRUITPARIF dont le siège social est situé Axe Pleyel B104 – 32, boulevard Ornano – 93200 Saint Denis, représenté par ………………………………., Président de l’association loi 1901,


D’une Part,





ET

………………………………., en sa qualité de délégué du personnel titulaire, élu par la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de la délégation du personnel,



D’autre Part,


SOMMAIRE

PRÉAMBULE											p.4

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES								p.4
Article 1.1 – Objet										p.4
Article 1.2 - Champ d’application									p.4
Article 1.3 - Durée et prise d’effet									p.4
Article 1.4 – Dénonciation									p.5
Article 1.5 – Révision										p.5
Article 1.6 – Modalités de suivi de l’accord d’entreprise						p.5
Article 1.7 – Formalités										p.5

CHAPITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE					p.6
Article 2.1 - Définition du temps de travail effectif							p.6
Article 2.2 - Durée annuelle du travail								p.6
Article 2.3 – Modalités d’acquisition et de prise des congés payés,
                      jours de RTT et congés exceptionnels pour événements familiaux				p.7
Article 2.3.1. Congés payés									p.7
Article 2.3.2. Jours de repos dits RTT								p.7
Article 2.3.3. Journée de solidarité									p.8
Article 2.3.4. Congés exceptionnels pour événements familiaux						p.8
Article 2.4 - Durées maximales de travail								p.9
Article 2.5 - Durées minimales de repos								p.9
Article 2.6 – Modulation annuelle du temps de travail							p.9
Article 2.7 – Comptabilisation du temps de travail							p.11
Article 2.7.1. Compteur n°1 dit compteur de compensation						p.11
Article 2.7.2. Compteur n°2 dit compteur d’heures effectives de travail de week-end et jours fériés			p.12
Article 2.7.3. Compteur n°3 dit compteur d’heures effectives de travail effectuées de nuit				p.12
Article 2.8 – Entretien annuel									p.13
Article 2.9 – Lissage de la rémunération								p.13
Article 2.10 – Gratification dite de treizième mois							p.13

CHAPITRE 3 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS								p.14
Article 3.1 – Salariés bénéficiaires du CET								p.14
Article 3.2 – Ouverture du compte									p.14
Article 3.3 – Alimentation du compte								p.14
Article 3.3.1. Règles générales d’alimentation								p.14
Article 3.3.2. Plafonds d’alimentation								p.15
Article 3.3.3. Exclusion										p.15
Article 3.3.4. Modalités de gestion									p.15
Article 3.4 – Utilisation du Compte épargne temps non-monétisable					p.15
Article 3.4.1. Les congés indemnisés								p.15
Article 3.4.2. La durée du congé indemnisable								p.16
Article 3.4.3. Cessation d’activité									p.16
Article 3.4.4. Indemnisation du congé – liquidation							p.16
Article 3.5 – Utilisation du Compte épargne temps monétisable						p.17
Article 3.5.1. Liquidation annuelle du CET monétisable							p.17
Article 3.5.2. Liquidation exceptionnelle du CET monétisable						p.17
Article 3.6 - Garantie des droits du compte épargne-temps						p.18
Article 3.7 - Cessation du compte épargne temps							p.18

CHAPITRE 4 – AUTRES DISPOSITIONS								p.18
Article 4.1 - Absence et maladie									p.18
Article 4.2 - Accidents du travail et maladies professionnelles						p.19
Article 4.3 - Maternité et congé parental								p.19
Article 4.4 - Indemnité de licenciement								p.19
Article 4.5 - Départ en retraite – Mise à la retraite							p.19
Article 4.5.1. Délais de préavis									p.20
Article 4.5.2. Allocation retraite									p.20
Article 4.6 - Rémunération du salarié inventeur							p.20


PRÉAMBULE

Connaissance prise des dispositions des articles L. 3151-2 et suivants du code du travail instituant le compte épargne temps, l’association BRUITPARIF, le délégué du personnel et l’ensemble des salariés se sont réunis pour définir les conditions de mise en œuvre d’un tel dispositif au sein de BRUITPARIF.

Il a été échangé sur la volonté de concevoir un dispositif adapté aux activités de BRUITPARIF permettant également de garantir aux salariés un équilibre entre leur activité professionnelle et leur période de repos dans un cadre réglementé et par l’application d’une combinaison de la modulation du temps de travail et d’octroi de jours de repos complémentaires dits RTT.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et intérêts de BRUITPARIF, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Il a été convenu que cet accord constitue avec le règlement intérieur les deux textes de référence en matière d’organisation du travail applicables à l’entreprise, afin d’en clarifier la compréhension. Le présent accord se substitue donc à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de son entrée en vigueur. En particulier, l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise mettra fin à l’application volontaire et non obligatoire par BRUITPARIF de la convention des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (CCN 2230).


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1.1 - Objet

Le présent accord permet de mettre en place :
un aménagement du temps de travail sur une période annuelle en tenant compte de la spécificité de l’activité de BRUITPARIF et des variations de la charge de travail selon les jours ou les semaines ;
un compte épargne temps.

Article 1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, apprentis et étudiants sous contrat d’alternance de l’association BRUITPARIF ainsi qu’aux personnels employés par l’association BRUITPARIF dans le cadre de leur détachement de la fonction publique. Cette application s’entend que ceux-ci soient engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, pour un temps plein comme pour un temps partiel.

Il ne s’applique par contre pas aux stagiaires.

Article 1.3 - Durée et prise d’effet

Le présent accord prend effet à la date de l’accomplissement des formalités de dépôts.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.4 - Dénonciation

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à l’article L132-8 du code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions de l’article L.132-10 du même code.

Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

Article 1.5 - Révision

Le présent accord peut faire l'objet à tout moment d'une demande de révision émanant d’une partie signataire. La partie introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de la demande de révision.

Article 1.6 – Modalités de suivi de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent également de se rencontrer une fois par an pour suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et pour proposer le cas échéant des mesures d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées ou au cas où des modifications du code du travail interviendraient et modifieraient l’économie du présent accord.

Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

Article 1.7 - Formalités

Le présent accord sera déposé par BRUITPARIF à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et la Formation Professionnelle de Seine-Saint-Denis en application de l’article R.2231-1-1 du code du travail, ainsi que sur le service en ligne sur la plateforme TéléAccords.

Un exemplaire dudit accord est également déposé par BRUITPARIF au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Seine-Saint-Denis.

Dès que le dépôt sera effectué, un exemplaire sera envoyé à l’ensemble du personnel par courrier électronique ou remis par défaut en mains propres. Ce courrier précisera que le texte de cet accord peut être consulté au siège social de BRUITPARIF.

Le présent accord sera affiché au siège social de BRUITPARIF.




CHAPITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Article 2.1 - Définition du temps de travail effectif

Les parties rappellent que pour l’application du présent accord le temps de travail effectif se définit comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.

Ainsi, ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif :
le temps de pause obligatoire consacré au déjeuner,
les temps de trajet pendulaires entre le domicile et le lieu de travail,
ainsi que tous les temps pendant lesquels le salarié n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de l’entreprise dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions.

Précisions relatives à la prise en compte des temps de déplacement pour besoin de service :

Les jours ouvrés, lorsque le temps de travail d’un salarié démarre par une réunion à l’extérieur des locaux de BRUITPARIF ou une intervention sur le terrain, l’éventuelle partie du temps de déplacement pour se rendre de son domicile à ce lieu d’exécution du travail, qui excéderait plus d’une heure, sera assimilée à du temps de travail effectif. Il en sera de même en cas de retour chez soi en fin de journée de travail depuis un lieu d’exécution du travail situé en-dehors des locaux de BRUITPARIF. Tous les autres temps de déplacements pour cause de service contenus au sein de la plage de travail sont assimilés à du temps de travail effectif.

En cas de déplacements rendus nécessaires pour les besoins du service les jours de week-end ou les jours fériés, le temps de déplacement sera assimilé à du temps de travail effectif

Précisions relatives à la participation à des colloques, congrès, salons ou formations :

En cas de participation à un colloque, à un congrès, à un salon ou à une formation, le temps de travail effectif sera évalué à partir :
- des horaires de la manifestation en décomptant les temps de pause prévus au programme ;
- et du temps de déplacement qui excèderait une heure par trajet pour se rendre à cette manifestation depuis son lieu de domicile ou pour revenir de cette manifestation à son lieu de domicile.

En cas de participation à une manifestation nécessitant un déplacement hors Île-de-France, le salarié devra en conséquence veiller lors de la planification de son déplacement à ce que son temps de travail effectif n’excède pas, le jour de la manifestation, la durée journalière maximale de travail prévue à l’article 2.4.

Article 2.2 - Durée annuelle du travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, pour toutes les entreprises ,quel que soit leur effectif, ce qui correspond à un forfait annuel d’heures de travail effectif de 1607 heures selon le décompte rappelé dans le tableau ci-dessous.

Toutefois, l’horaire hebdomadaire de travail chez BRUITPARIF est de 39 heures en moyenne sur l’année (soit une moyenne de 7,8 heures par journée). En contrepartie, le personnel se voit octroyer 22 jours de repos complémentaires (RTT) en sus des 25 jours ouvrés de congés payés, selon les modalités précisées dans le tableau ci-après.


Article 2.3 – Modalités d’acquisition et de prise des congés payés, jours de RTT et congés exceptionnels pour événements familiaux

Article 2.3.1. Congés payés

La période d’acquisition des congés payés est l’année civile.

Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,08 jours de congés payés.

Par le présent accord, aucun jour supplémentaire de congé payé en raison de la règle dite de fractionnement des congés payés ne sera accordé.

La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

Les absences, pour tout autre motif que congés payés, congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, jours fériés, jours de RTT, congés exceptionnels pour évènements familiaux, accident de travail, maladie professionnelle, congés de formation entraîneront le décompte des jours ouvrés de congés selon la règle arithmétique.

La période au cours de laquelle les congés payés acquis au titre de l’année N peuvent être pris s’étend du 1er janvier de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Le salarié pourra conserver un reliquat de congés payés annuels au titre de l’année N de 5 jours maximum au 30 juin de l’année N+1. Ce reliquat pourra venir agrémenter le CET (cf. chapitre 3).

Article 2.3.2. Jours de repos dits RTT

La période d’acquisition des jours de RTT est l’année civile.

Seuls les jours ouvrés et travaillés permettent d’acquérir des droits pour 22 jours de repos complémentaires dits RTT pour un temps plein, soit 22/12 = 1,83 jours de RTT acquis par mois pour un temps plein. Dans le cas d’un temps partiel, les droits sont calculés au prorata temporis.

Les absences, pour tout autre motif que congés payés, jours fériés, jours de RTT, congés exceptionnels pour événements familiaux entraîneront la suppression du droit à RTT selon la règle du prorata temporis.

La période au cours de laquelle les jours de RTT acquis au titre de l’année N peuvent être pris s’étend du 1er janvier de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Les jours de RTT acquis au titre de l’année N et non pris avant le 30 juin de l’année N+1 pourront venir agrémenter le CET (cf. chapitre 3).

Article 2.3.3. Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée peut prévoir le travail d’un jour férié précédemment chomé (autre que le 1er mai). La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 a supprimé la disposition législative fixant automatiquement au lundi de Pentecôte la date de la journée de solidarité.

Pour des raisons de simplification d’organisation, les parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée au Lundi de Pentecôte pour tous les salariés de Bruitparif et qu’un jour de RTT sera systématiquement décompté à chaque salarié afin que ce jour soit chômé par tous et que Bruitparif puisse être fermé ce jour-là.

Article 2.3.4. Congés exceptionnels pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence selon les modalités présentées dans le tableau ci-dessous.


Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération.




Article 2.4 - Durées maximales de travail

Il est rappelé que la durée journalière ne peut pas excéder 10 heures. Cependant, la journée de travail pourra aller jusqu’à 12 heures de travail effectif dans des circonstances particulières, notamment, en cas d’interventions sans délai de prévenance justifiées par un aléa climatique, de chantier, évènement médiatique ou commercial, ou toute autre tâche nécessitant un surcroît temporaire d’activité.

Il convient de rappeler que la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
-	48 heures sur une même semaine,
-	et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaire sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les limites ci-dessus.
Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.
Cet accord d’entreprise prévoit que la durée hebdomaire du travail ne pourra dépasser 46 heures sur une période de 12 semaines.

La durée maximale sur une semaine pourra être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum, sous réserve d'accord de l'inspection du travail.

Article 2.5 - Durées minimales de repos

La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, cette durée minimum pourra être ramenée à 9 heures consécutives.

A partir de 6 heures de travail effectif et continu, les salariés bénéficient d’une pause, non rémunérée, de 20 minutes minimum.

La durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Le salarié bénéficie en général de deux jours de repos les samedis et dimanches et a minima d’une journée de repos le dimanche. En cas de surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire du dimanche pourra être suspendu, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, deux fois au plus par mois, dans la limite de six suspensions dans l’année. Les heures de travail accomplies ces dimanches-là sont considérées comme des heures supplémentaires rémunérées avec un taux majoré de 125 %.

En cas de travail une nuit ou un dimanche, les horaires de travail du matin suivant pourront être aménagés pour déroger à la plage fixe de travail du matin.

Article 2.6 – Modulation annuelle du temps de travail

Les parties souhaitent, par le présent accord, mettre en place une modulation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire et au plus égale à 12 mois.

Le recours à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répond aux variations inhérentes à l’activité de Bruitparif, comme par exemple la participation à des réunions publiques en soirées ou des interventions ou déplacements entraînant des horaires décalés. Cette organisation permet également d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail.

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures par semaine (pour un temps plein ou celui proratisé pour un temps partiel), dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité. Ainsi des journées pourront dépasser 7,8 heures de travail effectif, alors que d’autres pourront se situer en-deçà. Il en sera de même pour les semaines qui pourront être de plus de 39 heures ou de moins de 39 heures (pour les salariés à temps plein).

L’objectif est de respecter en moyenne sur l’année une durée de 7,8 heures de travail effectif par jour et de 39 heures de travail effectif par semaine (pour un temps plein ou celui proratisé pour un temps partiel).

La période de référence pour l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Dans les cas où en fin de la période de référence, un salarié a dépassé ces moyennes pour des raisons de surcharge de travail ou d’événements particuliers justifiés, avec l’accord de la Direction (cf. article 2.7.1), alors les heures restant en excédent seront suceptibles d’abonder le CET.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine (du lundi au vendredi) de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié.

Les horaires de travail sont compris dans les plages horaires suivantes :
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

La journée de travail se décompose comme suit :
•	de 7h00 à 9h30 : plage variable ;
•	de 9h30 à 11h30 : plage fixe ;
•	de 11h30 à 14h30 : plage variable ;
•	de 14h30 à 16h30 : plage fixe ;
•	de 16h30 à 21h00 : plage variable.

La pause déjeuner obligatoire devra être prise entre 11h30 et 14h30 et ne pourra être inférieure à 30 minutes.

Des dérogations pour les plages fixes de travail peuvent être accordées, à titre exceptionnel, par la Direction, à la demande d’un salarié, afin de lui permettre de compenser les heures de travail effectives effectuées au-delà des 39 heures hebdomadaires au cours des semaines précédentes.

Cette flexibilité des horaires est possible sous réserve qu’elle n’entrave ni la possibilité de répondre aux sollicitations extérieures (participation aux réunions organisées par des tiers extérieurs y compris en soirée), ni le fonctionnement de BRUITPARIF (tenue d’un accueil physique et téléphonique, organisation de réunions internes notamment) sur les plages 9h00-12h00 et 13h30-17h30.

Chaque supérieur hiérarchique se réserve également le droit de demander à l’un ou plusieurs salariés placés sous sa responsabilité hiérarchique de travailler sur une partie des plages variables de travail, pour des raisons exceptionnelles de service, sous réserve de les avoir informés au minimum deux jours ouvrés avant par courrier électronique.

La présence des salariés dans les locaux de BRUITPARIF avant la plage variable du matin ou après la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf autorisation préalable de la Direction.

Article 2.7 – Comptabilisation du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen de l’outil de gestion interne (EURECIA ou équivalent) dans lequel le salarié enregistre ses temps de travail effectif de manière quotidienne, ou au plus sur une période glissante de 7 jours.

L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf information et accord préalable du responsable hiérarchique, ou à défaut, de la personne habilitée en la matière.

Trois compteurs de temps de travail sont utilisés, le premier pour les heures effectuées les jours ouvrés du lundi au vendredi de 7 à 21 heures, le second pour les heures effectuées les jours de week-end ou les jours fériés entre 7 et 21 heures et le troisième pour les heures de nuit.

Article 2.7.1. Compteur n°1 dit compteur de compensation

Ce compteur comptabilise chaque fin de mois les heures effectuées au-delà ou en-deçà des heures normalement travaillées à Bruitparif du lundi au vendredi entre 7h et 21h (une journée normalement travaillée correspondant à 7,8 heures de travail effectif pour un temps plein). Ainsi, si un salarié travaillant à temps plein a été présent 17 jours un mois donné, son nombre théorique d’heures de travail effectif est de 17x7,8 soit 132,6 heures. Si ses déclarations de temps de travail indiquent un nombre d’heures travaillées effectives de 155 heures dans les plages prévues de 7 à 21 heures les jours ouvrés du lundi au vendredi, alors son compteur n°1 indique un excédent de +22,4 heures (155-132,6) à la fin du mois.

En début de chaque mois, un relevé de compteur de compensation sera communiqué à chaque salarié. Ce relevé devra faire apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d'heures réelles de travail effectif effectuées au cours des jours ouvrés entre 7 et 21 heures pour le mois précédent ;
L'écart mensuel entre le nombre ci-dessus et le nombre théoriques d’heures de travail effectif du mois considéré, compte tenu du nombre de jours d’absences dans le mois considéré ;
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de l’annualisation.

Les heures inscrites au compteur ne seront pas réglées en heures supplémentaires, le salarié devant réguler son temps de travail au cours des mois suivants pour tendre vers un compteur à 0 en fin d’année. Ce compteur vise en effet à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.

Un état de l’évolution du solde mensuel du compteur de compensation sera communiqué à chaque salarié par écrit à la fin de chaque trimestre par la Direction. Une analyse de cet état permettra d’identifier les éventuels risques de dépassement excessif du nombre annuel théorique d’heures de travail effectif et de non-respect de la valeur nulle pour le solde du compteur en fin d’année. Cette analyse pourra donner lieu à une réunion d’échanges avec le salarié concerné afin de mettre en place les actions correctives nécessaires. Il pourra notamment être octroyé, par la Direction et à la demande du salarié dans les cas le justifiant (forte charge de travail affectée à un salarié), une dérogation pour que le compteur puisse afficher un solde positif en fin d’année, solde qui pourrait alors être versé au CET (cf. chapitre 3).

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période d’annualisation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à la fin de la période d’annualisation.

Article 2.7.2. Compteur n°2 dit compteur d’heures effectives de travail de week-end et jours fériés

Un salarié de BRUITPARIF peut être amené à travailler occasionnellement le week-end ou les jours fériés dans les principaux cas de figure suivants :
- afin de participer à une opération de sensibilisation du public, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de la Direction ;
- pour des raisons de surcroît temporaire d’activité, d’un commun accord préalable entre le salarié et la Direction ;
- pour des besoins justifiés de service (intervention informatique par exemple), d’un commun accord préalable entre le salarié et la Direction ;
- dans des cas de force majeure.

Ainsi, un second compteur comptabilise les heures effectuées les jours de week-end ou les jours fériés entre 7 et 21 heures. Ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires et payées chaque fin de mois, au taux de 125%. Le compteur n°2 est donc remis à 0 en chaque début de mois.

Il est précisé que les heures travaillées les jours de week-end ou les jours fériés entre 7 et 21 heures ne donneront pas lieu à récupération et ne seront pas intégrées dans le décompte de l’annualisation.

Article 2.7.3. Compteur n°3 dit compteur d’heures effectives de travail effectuées de nuit

Un salarié de BRUITPARIF peut être amené à travailler occasionnellement de nuit dans les principaux cas de figure suivants :
- dans le cadre de sa participation à une intervention extérieure ou une réunion publique entrant dans le cadre des missions définies dans sa fiche de poste, avec l’accord préalable de la Direction ;
- dans le cadre d’opérations techniques sur le réseau de mesure du bruit nécessitant obligatoirement une intervention de nuit du fait de la fermeture nécessaire d’un axe routier, avec l’accord préalable de la Direction ;
- pour des raisons de surcroît temporaire d’activité, d’un commun accord préalable entre le salarié et la Direction ;
- pour des besoins justifiés de service (intervention informatique par exemple), d’un commun accord préalable entre le salarié et la Direction ;
- dans des cas de force majeure.

Ce troisième compteur comptabilise les heures effectuées de nuit (entre 21 et 7 heures). Ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires et payées chaque fin de mois, au taux de 150%. Le compteur n°3 est donc remis à 0 en chaque début de mois.

Il est précisé que les heures travaillées de nuit (entre 21 et 7 heures) ne donneront pas lieu à récupération et ne seront pas intégrées dans le décompte de l’annualisation.



Article 2.8 – Entretien annuel

Chaque salarié bénéficiera chaque année d’un entretien avec la Direction, au cours duquel seront abordées le temps de travail et la charge de travail de son poste, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Tout salarié pourra également solliciter un entretien avec la Direction afin de l’alerter, en cas de surcharge de travail importante et durable afin de permettre, le cas échéant, la réorganisation d’une mission et/ou le report de tout ou partie de la mission sur un ou plusieurs salariés.

Article 2.9 – Lissage de la rémunération

La rémunération de chaque salarié est mensualisée, indépendamment des heures réellement accomplies les jours ouvrés entre 7 et 21 heures, sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, soit 151, 67 heures par mois (35 heures x 4,33 semaines en moyenne par mois).

En cas de réalisation un mois donné d’heures supplémentaires ou effectives de travail les jours de week-end, les jours fériés ou sur la période de nuit (articles 2.7.2 et 2.7.3), celles-ci sont intégrées au bulletin de paie du mois correspondant pour les heures déclarées et validées avant le 24 du mois inclus et sur le bulletin de paie du mois suivant pour celles déclarées et validées entre le 25 et la fin du mois.

Article 2.10 – Gratification dite de treizième mois

Une gratification dite de treizième mois d’un montant égal à un douzième des salaires fixes bruts perçus au cours de l’année civile, à l’exclusion de toute prime et indemnité exceptionnelle. Celle-ci sera versée en fin d’année civile, sur le bulletin de paie de décembre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou de suspension du contrat de travail, cette gratification est attribuée au prorata du temps passé dans l’entreprise au cours de l’année. Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la gratification est versée au prorata et est mentionnée dans le solde de tout compte du salarié.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner de réduction de la base de calcul de cette gratification de treizième mois. Elle sera par contre diminuée en raison des absences injustifiées, des périodes d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, de congé de présence parentale.

Les salariés à temps partiel percevront une gratification de treizième mois au prorata de leurs heures effectuées dans l’entreprise, selon les mêmes modalités par ailleurs que les salariés à temps plein.



CHAPITRE 3 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Article 3.1 – Salariés bénéficiaires du CET

Le compte épargne-temps ou « CET » permet aux salariés qui le décident de capitaliser par un cumul de droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération du fait de jours de repos non pris.

Tout salarié, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, peut sur demande écrite, ouvrir un compte épargne temps, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois. Sont exclus de ce dispositif, les apprentis et étudiants sous contrat en alternance, ainsi que les stagiaires.

L’ouverture du compte épargne temps s’effectue dès la première demande du salarié.

Article 3.2 – Ouverture du compte

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra faire une demande écrite, au plus tard le 31 décembre de l’année N, à la Direction, en indiquant notamment le ou les jours de repos ainsi que les heures figurant au solde de son compteur d’activité, visé à l’article 2.7.1, au 31 décembre de l’année N-1, qu’il souhaite affecter sur son compte en application de l’article 3.3 ci-dessous.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimenter périodiquement son compte épargne temps.

Article 3.3 – Alimentation du compte

Article 3.3.1. Règles générales d’alimentation

Le Compte épargne temps (CET) est constitué de deux compteurs :
Le CET non-monétisable

Celui-ci peut recevoir l’épargne des jours de congés annuels non pris, pour la durée supérieure à 20 jours ouvrés, c’est-à-dire pour la 5ème de semaine de congés payés, conformément aux dispositions de l’article L3151-2 du code du travail. L’alimentation en temps du CET non-monétisable ne peut se faire que par journées ou demi-journées.

Le CET monétisable

Celui-ci reçoit l’épargne des heures et journées monétisables, à savoir :
les heures effectuées au-delà de la durée annuelle collective de travail, soit les heures figurant au solde du compteur n°1 dit compteur de compensation au 31 décembre de l’année N-1
les journées ou demi-journées non prises de RTT, converties en heures sur la base d’une journée = 7 heures

L’alimentation de ce CET monétisable se fait en heures en intégrant une majoration de 10%.

Exemples :
Pour 10 heures inscrites au compteur de compensation versées, 11 heures seront comptablisées.
Pour 2,5 journées de RTT versées, soit 17,5 heures, 19,25 heures seront comptabilisées.



Article 3.3.2. Plafonds d’alimentation

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps, dans la limite de 50 jours ouvrés maximum sur le CET non-monétisable et de 500 heures maximum (une fois intégrées la majoration de 10%) sur le CET monétisable.

Article 3.3.3. Exclusion

Seront en revanche totalement exclus du compte épargne-temps, le travail de week-end, de jours fériés, ainsi que le travail de nuit.

Article 3.3.4. Modalités de gestion

L’alimentation du compte sera effectuée par la remise à la Direction d’un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur avant le 31 mai de chaque année civile.

Les congés payés et les RTT acquis au titre de l’année N-1 et non pris avant le 30 juin de l’année N et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus au 30 juin.

L’information du salarié sera assurée par la remise le 30 juin de chaque année d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir une fois par an auprès de la Direction une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.

Article 3.4 – Utilisation du Compte épargne temps non-monétisable

Article 3.4.1. Les congés indemnisés

Les droits acquis sur le CET non-monétisable peuvent être utilisés pour bénéficier de : 
L’un des congés sans solde prévus par la loi tels que :
le congé sabbatique (de 6 à 11 mois maximum),
le congé pour création d’entreprise (d’une durée maximale de 1 an renouvelable 1 fois),
le congé parental à temps plein (art L1225-47 et suivants du code travail),
un complément de congé de présence parentale (d’une durée maximale de 12 mois),
un complément de congé de proche aidant tel que défini par le code du travail (d’une durée maximale de 12 mois).
Congé parental à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 à L 1225-60, R.1225-12 à R. 1225-13 du code du travail,
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des articles R.6321-4 à D.6321-10 du code du travail,
CIF non pris en charge par un organisme non agréé. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé.
Un passage à temps partiel prévu par les articles L.3123-2 et suivants du code du travail.
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
Une cessation totale ou progressive d’activité comme cela est prévu au 3.4.3 ci- après.
Pendant le congé de longue durée, le salarié conserve la couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité, et continue d’acquérir les droits à la retraite. La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord express de la hiérarchie. Dans une telle hypothèse, les droits à CET non pris à la date du début de la maladie sont consolidés.

Article 3.4.2. La durée du congé indemnisable

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ou passages à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale de deux semaines.

Article 3.4.3. Cessation d’activité

Les droits accumulés au titre du CET non-monétisable peuvent être utilisés par le salarié de plus de 57 ans pour lui permettre de cesser son activité, soit progressivement, soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction du temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
l’âge auquel il/elle peut prétendre à une retraite au taux plein.

BRUITPARIF devra faire connaître sa réponse dans le délai de deux mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Le congé de fin de carrière doit être immédiatement suivi d’une retraite ou préretraite totale.

Article 3.4.4. Indemnisation du congé – liquidation

Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié. 

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET non-monétisable n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Régime fiscal et social des indemnités

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.



Reprise du travail

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Article 3.5 – Utilisation du Compte épargne temps monétisable

Conformément aux dispositions des articles L3151-2 et L3151-3 du code du travail, le salarié peut liquider, par conversion monétaire, tout ou partie des droits qu’il a affectés au CET monétisable dans les conditions suivantes, hors cas de rupture du contrat de travail.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des congés payés.

Article 3.5.1. Liquidation annuelle du CET monétisable

La demande de liquidation doit être transmise à la Direction avant le 31 de chaque mois de mai, pour pouvoir être traitée sur la paye du mois de juin.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Article 3.5.2. Liquidation exceptionnelle du CET monétisable

Hors la rupture du contrat de travail, le CET monétisable peut être liquidé, en tout ou partie, dans les cas suivants :
Mariage du salarié ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
Naissance ou adoption d’un 3ème enfant et + ;
Décès du conjoint ou de la personne pacsée
Maladie ou invalidité de 2ème et 3ème catégorie du conjoint, de la personne pacsée ou des descendants/ascendants directs ;
Perte d’emploi du conjoint ou de la personne pacsée ;
Surendettement du salarié tel que défini à l’article L.331-2 du code de la consommation ;
Acquisition d’une résidence principale.

Le salarié doit fournir les pièces justificatives de ces cas de liquidation dont la demande devra intervenir dans un délai de trois mois à compter du fait générateur.

Dans les cas précités, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le CET monétisable dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du versement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Article 3.6 - Garantie des droits du compte épargne-temps

Les droits acquis sur le compte épargne-temps (sur la partie monétisable comme sur la partie non-monétisable) sont garantis en cas de redressement ou de liquidation judiciaire selon les dispositions de l’article L3253-8 du code du travail.

Cette garantie est opérée par l’assurance de garantie des salaires (AGS) conformément aux dispositions légales, à savoir dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (article D3253-5 du code du travail), c’est-à-dire 79 464 € en 2018.

Article 3.7 - Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être clôturé par anticipation en raison :
de la cessation du présent accord ;
en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, sous réserve d'éventuelles dispositions contraires d'une convention, ou d’un accord interprofessionnel, prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d’une entreprise à une autre ; 
de la cessation d’activité de BRUTPARIF ;
du décès du salarié, ayant droit bénéficiaire.

Le salarié (ou son ayant droit bénéficiaire) perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps (sur la partie monétisable comme sur la partie non-monétisable) et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.


CHAPITRE 4 – AUTRES DISPOSITIONS

Article 4.1 - Absence et maladie

En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti, sauf en cas de force majeure, par tout moyen, dans les 24 heures.

En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 heures, un certificat médical.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de salaire dans les conditions prévues par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.

Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale ou bien il subroge l'employeur qui continue à lui verser 100 % de son salaire.

La couverture maladie, y compris la longue maladie est assurée par une caisse de prévoyance (IPECA Prévoyance à la date de signature du présent accord).



Article 4.2 - Accidents du travail et maladies professionnelles

Les dispositions de l'article 4.1 relatives aux justifications d'absence de maladie sont applicables en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.

En cas d'indisponibilité dûment justifiée et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié malade ou accidenté bénéficie, aux taux et durée prévus par la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, du maintien de la rémunération dès le 1er jour d'absence sans que cette indemnisation ne puisse être supérieure à 100 % de la rémunération pendant 1 an.
Ce maintien de la rémunération s'entend sur une période de 12 mois consécutifs : le droit au maintien du salaire est apprécié à la date du nouvel arrêt de travail en considérant le nombre de jours déjà totalisé à cette date.

Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence.

Article 4.3 - Maternité et congé parental

Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'association bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.

Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
- 1/2 heure par jour à compter du quatrième mois ;
- 1 heure par jour à compter du sixième mois.

L'intéressée a l'autorisation de s'absenter pour toute consultation prénatale. Cette absence est rémunérée sur présentation d'un justificatif médical.

Le salarié pourra également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'une année maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au 3ème anniversaire de l'enfant.

Article 4.4 - Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde et force majeure, tout salarié reçoit une indemnité calculée sur le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois (y compris les contributions complémentaires hors indemnités dues au titre de la liquidation du CET (article 3.7)) et fixée à 1/3 de mois par année d'ancienneté sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Article 4.5 - Départ en retraite – Mise à la retraite

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur, et notamment celles de la loi contre les discriminations du 16 novembre 2001 et celles de la loi portant réforme des retraites du 21 août 2003 (loi n° 2003-775 du 21 août 2003, Journal officiel du 22 août 2003).

Article 4.5.1. Délais de préavis

Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite, doit prévenir son employeur en respectant les préavis suivants :
-moins de 6 mois d'ancienneté : 2 semaines pour les non-cadres et 1 mois pour les cadres ;
-de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'ensemble du personnel ;
-au-delà de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'ensemble du personnel.

Réciproquement l'employeur doit respecter les mêmes délais lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.

Article 4.5.2. Allocation retraite

Le salarié perçoit une allocation en fonction de son ancienneté qui est différente selon qu’il s’agit d’un départ volontaire ou d’une mise à la retraite.

Dans le cas d’un départ volontaire à la retraite , cette allocation est égale à :


Le salaire moyen de référence est égal à la plus forte moyenne de la rémunération brute mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois d'activité.

Il appartiendra au salarié, à l'initiative de son départ en retraite, de s'informer sur sa situation individuelle auprès des organismes compétents afin d'obtenir la confirmation des périodes cotisées pour bénéficier d'une retraite au taux plein et ce en fonction de la réglementation applicable en matière de régime d'assurance vieillesse.

Article 4.6 - Rémunération du salarié inventeur

Conformément aux dispositions de l’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle, les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur qui informera, le cas échéant, ce dernier du dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle.

La propriété industrielle appartenant à la Société, celle-ci effectuera les formalités de dépôt de brevet ou de prise de tout autre titre qui s'avéreraient nécessaires.

Le nom du salarié sera toutefois mentionné sur les demandes, sauf opposition de sa part, sans que cette mention ne lui donne aucun droit de propriété.

Cette invention qui appartient à l'employeur et donnerait lieu à une prise de brevet par celui-ci, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande de brevet.

Si, dans un délai de 5 ans, consécutif à la prise du brevet ou du certificat d'utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié auteur de l'invention a droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que versement forfaitaire en une ou plusieurs fois, pourcentage du salaire, participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation, ceci même dans le cas où le salarié serait en retraite ou aurait quitté l'organisme.

L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l’association BRUITPARIF pourra retirer de l'invention sur un plan commercial.

Le salarié sera tenu informé par écrit des divers éléments pris en compte pour la détermination de la rémunération supplémentaire. Le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.

Si l'une des parties le demande, toute contestation portant sur l'article 1er ter de la loi du 13 juillet 1978 sera soumise à une commission paritaire de conciliation dans les conditions prévues à l'article 68 bis de la même loi ou au Tribunal de Grande instance.




Fait à Saint-Denis
Le 13 décembre 2018
En 1 exemplaire original

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	          Président de l’association				   Délégué du personnel titulaire