ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL








Entre,
La société THE MARKETINGROUP dont le siège social est situé 20-26, boulevard du Parc – 92200 Neuilly sur Seine, représentée par                                        , agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales,

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par                                , déléguée syndicale, et                       , délégué syndical.
L’organisation syndicale CFTC, représentée par                          , déléguée syndicale et                         , délégué syndical.
L’organisation syndicale CGT, représentée par                            , déléguée syndicale, et                      ,  délégué syndical.
D’autre part,

Il a été convenu de ce qui suit :

Table des matières
































PREAMBULE
Depuis le 1er décembre 2017, la société The Marketingroup a absorbé les sociétés Phone Marketing Rhône Alpes et Phone Marketing Méditerranée. Cette fusion absorption a eu notamment pour conséquence la fin des mandats des représentants du personnel de ces 2 entités juridiques.
Afin d’organiser des élections professionnelles sur l’intégralité du nouveau périmètre (post fusion absorption) de The Marketingroup, les partenaires sociaux ont prorogé les mandats des représentants du personnel de TMG qui venaient à expiration au mois de novembre 2017.
Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, plusieurs accords d’entreprise ont été signés :
6 février 2018 : accord de mise en place du CSE au niveau de l’entreprise
5 mars 2018 : accord sur le vote électronique
13 mars 2018 : protocole d’accord préélectoral

Les élections professionnelles se sont déroulées les 1er et 15 juin 2018 et ont abouti à l’élection de 19 membres titulaires du Comité Social et Economique et 19 membres suppléants.
Dès le début de ces négociations, les partenaires sociaux ont acté la nécessité d’ouvrir des négociations sur le fonctionnement du CSE et sur un accord de droit syndical au sein de l’entreprise afin d’accorder aux représentants du personnel les moyens nécessaires à l’exercice de leurs mandats au niveau de l’entreprise, de tenir compte des nouveautés législatives introduites par les ordonnances dites « Macron » et de renforcer le rôle des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise.
Le présent accord est ainsi proposé par la Direction aux Organisations Syndicales afin de renforcer le cadre du Dialogue Social entre les Organisations Syndicales et la Direction. 
Les parties signataires réaffirment l’importance du dialogue social au sein de l’entreprise et souhaitent, par cet accord, exprimer leur souhait de développer la pratique de celui-ci, en mettant en place des règles claires et définies d’un commun accord, permettant de s’accorder sur les grands principes communs. 
A cet effet, la Direction a conscience que le dialogue social ne peut exister que si ses acteurs bénéficient de moyens adaptés. Dans cette logique, la Direction s’engage également à améliorer les dispositifs permettant de mieux concilier l’exercice des mandats avec la vie privée en prenant les mesures nécessaires à cet effet (notamment pédagogie du management sur les mandats électifs et désignatifs, sur les instances du dialogue social et leur fonctionnement, sur la formalisation de la reconnaissance du fait syndical, etc.).
La clarté des rôles, des postures et des moyens, tenant compte de l’évolution des différentes institutions de représentation du personnel, doit être considérée comme un élément indispensable à la qualité du dialogue social.


1ère partie : LES ORGANISATIONS SYNDICALES
En préambule, il est expressément indiqué que ce qui suit concerne les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Pour les autres organisations syndicales, les Parties signataires renvoient aux dispositions légales en vigueur. 
Les dispositions ci-après détaillées relatives à des installations ou à des déplacements sur site s’appliquent à tous les sites existants et à venir de The Marketingroup en France.

Article 1 : LA COMMUNICATION SYNDICALE DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES 
La Direction et les organisations syndicales représentatives, conscientes de leur rôle d’acteurs dans la promotion du dialogue social au sein de l’entreprise, conviennent de la mise en place des moyens modernes de communication suivants, lesquels permettent d’associer qualité et rapidité de l’information.
D’une manière générale, les communications syndicales, sur quelques supports que ce soit, doivent respecter les dispositions sur le droit de la presse, ne doivent contenir aucune injure ni diffamation, doivent respecter les règles élémentaires de respect, de civilité et de courtoisie, la protection de la dignité des personnes, de la vie privée et du droit à l’image.
Les logos et marques de la société sont propriétés de l’entreprise et sont régis par les dispositions du code de la propriété intellectuelle. A ce titre, ils ne peuvent être utilisés dans les communications syndicales ni modifiés sans l’accord préalable de la Direction de l’entreprise. 

1-1 Le tractage
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés, aux heures d’entrée et de sortie du personnel, dans l’enceinte de chaque site géographique de l’entreprise, conformément à la législation.
Cette diffusion ne se fait en aucun cas sur le poste de travail des collaborateurs, dans les cafétérias ou restaurants d’entreprise.
La distribution de tracts sur des thèmes à destination des collaborateurs de l’entreprise, dans l’enceinte de chaque site géographique de l’entreprise, ne peut être faite que par des collaborateurs appartenant à l’entreprise ou bien par des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise.
La diffusion individuelle ou collective de tracts au moyen de réseau d’information tels que la messagerie interne ou l’Intranet est strictement interdite.
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise s’engagent à effectuer cette distribution dans le respect du bon déroulement de l’activité pour ne pas perturber le travail des collaborateurs. 

1-2 Les panneaux d’affichage vitrés
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise disposera d’un panneau d’affichage vitré au sein de chaque site de production.
Le lieu des panneaux d’affichage sera adapté à la configuration du site de production, et lorsque c’est possible ils seront installés en salle de pause.
Dans tous les cas, les panneaux d’affichage doivent être situés dans un lieu de passage fréquenté et visible par le personnel, mais en dehors de la vue de la clientèle.
Ces panneaux, de format identique pour toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, sont munis d’une serrure fermant à clef, laquelle est confiée à la responsabilité des Délégués Syndicaux.
La Direction indique sur chaque panneau, le nom de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, en y apposant le sigle de l’organisation.
Les réclamations relatives à l’entretien des panneaux d’affichage doivent être faites par le Délégué Syndical auprès du Responsable RH du site concerné.
Le contenu des panneaux d’affichage est librement déterminé par l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, sous réserve qu’il présente un caractère uniquement syndical et qu’il ne divulgue pas d’informations confidentielles.
Simultanément à l’affichage, l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise communique sous format papier ou électronique à la Direction de l’Etablissement et à la Direction des Affaires Sociales un exemplaire des documents affichés avec mention de l’organisation syndicale. 

1-3 L’Intranet syndical
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise bénéficie sur l’Intranet de l’entreprise, d’un lien vers leurs sites. La réalité de l’accessibilité aux sites concernés est fonction des restrictions de paramétrages des postes. En effet, tous les postes des salariés ne sont pas paramétrés pour accéder à des sites Internet.
Le lien vers le site de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise sera identifiable par le nom de l’organisation. 
Le contenu des sites internet des organisations syndicales représentatives vers lesquels les salariés seront redirigés, sera laissé à la libre appréciation de celles-ci, sous réserve qu’il présente un caractère exclusivement syndical, qu’il ait un lien direct avec les attributions de l’institution représentative et qu’il ne divulgue pas d’informations confidentielles.

1-4 La communication syndicale sur Internet
La communication syndicale sur Internet concernant la vie sociale de l’entreprise ne devra divulguer aucunement des informations confidentielles portées à la connaissance des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise dans le cadre de leur mandat et dont la divulgation serait susceptible de porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

1-5 La messagerie électronique interne
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise bénéficiera d’une adresse e-mail interne lui permettant de communiquer avec les élus et les mandatés, avec la Direction, avec les collaborateurs pris individuellement et avec leurs adhérents.
Cette adresse répondra au format suivant : « nom de l’OSR »@intelcia.com
Le courrier électronique ne peut être utilisé que dans le cadre d’une réception de messages et de réponses individuelles.
Il doit permettre aux salariés d’interroger l’organisation syndicale de leur choix et aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise de répondre aux sollicitations des salariés de façon confidentielle et exclusivement individuelle.
En dehors des dispositions prévues aux présentes et hormis pour les adhérents, en aucun cas, le courrier électronique ne pourra servir à la diffusion ou à la communication d’information ou de tract de nature syndicale ou collective à tout ou partie des collaborateurs d’un ou plusieurs sites ou services, par l’intermédiaire de liste de diffusion. 

1-6 Les réunions d’informations syndicales
Sous réserve du respect des règles de sécurité et de la disponibilité des salles, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut organiser, chaque année sur chaque site de production, hors sites en délégation chez un donneur d’ordre, suivant des modalités fixées par la Direction, une réunion d’information syndicale du personnel de ce site de production, d’une durée maximale de 2 heures ou de 2 fois 1 heure.
Les collaborateurs souhaitant assister aux réunions d’informations syndicales qui auraient lieu durant leur temps de travail effectif, devront solliciter l’autorisation de leur manager au minimum un mois à l’avance. Cette autorisation d’absence, sur le temps de travail du collaborateur, est limitée à 2 heures par an, toute réunion syndicale confondue.
Il est expressément précisé que le nombre de collaborateurs absents pour assister simultanément aux réunions d’informations syndicales durant le temps de travail effectif ne devra pas dépasser 10 % de l’effectif de chaque opération concernée sur le site ou 10 % de l’effectif du service afin d’assurer la permanence des activités. 
Dès lors que ces limites seraient dépassées, l’employeur, représenté soit par le directeur du site, soit par le RRH, pourra effectuer des arbitrages afin de limiter le nombre de participants. 
L’invitation de personnes extérieures à l’entreprise est soumise aux dispositions du code du travail. 
En tout état de cause, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise s’engagent à ce que l’information des collaborateurs sur ces réunions s’effectue dans le respect du bon déroulement de l’activité pour ne pas perturber le travail des collaborateurs. 

1-7 Les règles d’utilisation des technologies de l’information et de la communication
Au même titre que l’ensemble des collaborateurs, il est rappelé que les organisations syndicales représentatives au dans l’entreprise devront respecter les règles internes en vigueur dans l’entreprise en ce qui concerne notamment :
la mise à disposition et l’utilisation du matériel bureautique et de logiciels informatiques,
les modalités d’accès aux réseaux Intranet et Internet,
les conditions d’utilisation de la messagerie électronique interne.

Plus généralement, les organisations syndicales dans l’entreprise doivent respecter les chartes informatiques en vigueur.
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise s’engagent également à ne pas divulguer par quelques moyens de communication que ce soit (notamment par le biais de leur site Internet, messagerie électronique…), les informations confidentielles dont elles auraient pu avoir connaissance dans l’exercice de leur mandat et dont la divulgation serait susceptible de porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Article 2 : LE LOCAL SYNDICAL
Afin de permettre une représentation des locaux syndicaux dédiés aux OS tenant compte de la répartition géographique de chacune d’entre elle, les parties s’entendent pour l’implantation du local syndical dédié comme suit :
CFDT : Marseille 16ème
CFTC : Dreux
CGT : Lyon
En outre, sur chaque site de production de plus de 150 salariés, hors sites en délégation, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise disposera, dans la mesure du possible compte tenu de la configuration du site, d’un local syndical propre. 
A défaut, le local sera commun. La règle de calcul des effectifs sera celle utilisées pour les élections professionnelles.
Ce local contiendra :
du mobilier de bureau : chaises, 1 table, 1 armoire fermant à clef
1 ordinateur fixe avec un accès Internet 
1 poste téléphonique ; cette ligne ne pourra en aucun cas faire l’objet d’écoutes par l’employeur.
1 imprimante.

Sur les sites de production ne permettant pas la mise à disposition de locaux syndicaux propre à chaque OSR, le local commun sera équipé :
D’un caisson fermant à clef par OSR (à la place de l’armoire prévue dans le local propre)
Chaque OSR disposera d’une session Windows qui lui sera propre.

En outre, chaque DS disposera d’une clef pour accéder à chaque local commun
Les sites de production en délégation ne pourront accueillir de local syndical, même commun.
Article 3-  LE DELEGUE SYNDICAL 
Compte-tenu des effectifs actuels de l’entreprise, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner 2 délégués syndicaux.
3-1 Missions
Le Délégué Syndical représente son organisation syndicale directement auprès de la Direction de l’Entreprise : il en est son porte-parole.
Le rôle du délégué syndical est d’assurer la représentation de son organisation syndicale au sein de l’entreprise auprès de l’employeur et des salariés ; ainsi, il :
fait connaitre à l’employeur ses réclamations, revendications ou propositions,
est investi du pouvoir de négocier et conclure un accord d’entreprise.
3-2 Crédit d’heures
Compte tenu de ses responsabilités, le Délégué Syndical dispose d’un crédit mensuel de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures.

3-3-  Les moyens matériels
Le Délégué Syndical accède aux locaux syndicaux tels que définis précédemment.
L’entreprise met à disposition de chaque délégué syndical un téléphone portable et un abonnement téléphonique lui  permettant d’exercer ses missions. Les abonnements sont exclusivement gérés par l’entreprise et peuvent être conclus sur la base de forfaits bloqués en fonction des conditions tarifaires souhaitées.
Les organisations syndicales sont garantes de la bonne utilisation du matériel ainsi mis à leur disposition
3-4  Les déplacements
Sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des collaborateurs et afin d’accomplir sa mission, chaque Délégué Syndical accède à tous les sites de production afin d’y prendre tous contacts nécessaires auprès des salariés.
Cet accès se fait dans le respect des règles de sûreté et de sécurité des personnes et des biens de ce site.

Article 4 : LE REPRESENTANT SYNDICAL PRES DU CSE

4-1  Nombre et désignation

L’organisation syndicale représentative au niveau du périmètre CSE a la faculté de nommer un représentant syndical auprès du Comité Social et Economique.
Toutefois un même salarié ne peut siéger simultanément au CSE en qualité de membre élu et de représentant syndical auprès de celui-ci, les pouvoirs attribués à l’un et à l’autre étant différents.  Ainsi, le RS au CSE devra préciser en début de réunion au titre de quel mandat il siège à l’instance.

4-2 : Rôle et mission
Les Représentants Syndicaux au CSE assistent aux réunions du CSE organisées par l’employeur.
Ils font valoir les positions de leur organisation dans le fonctionnement habituel de l’instance. 
A ce titre, leurs prérogatives sont les suivantes :
-  droit d'être convoqué à toute réunion du CSE ;
-  droit de participer à toute réunion, plénière ou non, du CSE et de prendre part au débat, manifester son opinion, poser des questions, proposer des avis/résolutions/décisions ;
-  droit de recevoir toutes les informations liées aux fonctionnements et prérogatives générales du CSE.

Le représentant syndical ne dispose d'aucun droit de vote et/ou participation aux divers scrutins au sein du CSE (désignation, élection, rendu d'avis, prise de décision ou de résolution du CSE).
En cas d’absence du représentant syndical à une réunion du CSE, ce dernier pourra être remplacé par un délégué syndical de même appartenance syndicale. Le président et les membres du CSE devront en être informés en amont de la réunion.
Les Représentants Syndicaux sont tenus à une obligation de confidentialité, compte tenu de la nature de l’information portée à leur connaissance au sein des instances.

4-3 Crédit d’heures
Compte-tenu des effectifs actuels de l’entreprise, le Représentant Syndical auprès du CSE bénéficie d’un crédit de 20 heures par mois.

Article 5 : LE REPRESENTANT DE LA SECTION SYNDICALE (RSS)
Les Parties signataires renvoient aux dispositions légales en vigueur pour tout ce qui concerne le représentant de la section syndicale.
 
Article 6 : LE FINANCEMENT DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE

6-1 Financement par l’entreprise
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise se verra attribuer un budget forfaitaire de fonctionnement de 5 000 € par année civile. Les années d’élections professionnelles du CSE, les versements se feront au prorata-temporis. Par exemple, pour l’année 2018, les élections s’étant achevées le 15 juin, les OSR se verront attribuées 6,5/12e de 5000 € pour la période du 15/06 au 31/12. Pour l’année 2022, il sera versé 5,5/12e de 5000 € pour la période du 01/01 au 15/06.
Ces sommes seront versées avant le 28 février de chaque année en année courante ; pour l’année 2018, le versement s’effectuera dans les 2 mois qui suivent la signature du présent accord.
Il est de la responsabilité de chaque organisation syndicale de fournir à la Direction des Affaires sociales, les coordonnées bancaires et RIB associés nécessaires à la réalisation des virements.
Ce crédit budgétaire permet de financer, au-delà des obligations légales incombant à l’employeur, les frais de fonctionnement de chaque organisation syndicale au niveau de l’entreprise, tels que : la documentation juridique et syndicale, les fournitures de bureau, l’affranchissement, les moyens de reprographie, les publications de la communication syndicale, les déplacements des représentants du personnel en dehors des déplacements pris en charge par la direction, le financement des formations économiques sociales et syndicales (coût pédagogique, frais de déplacement des délégués syndicaux et d’hébergement…).
L’utilisation conforme de ces fonds est de la responsabilité de l’organisation syndicale qui devra établir un état des comptes en fin d’année. 
Cet état sera présenté à la Direction des Affaires Sociales au plus tard à la fin du mois de juin suivant l’année du versement.

6-2 Financement par la collecte des cotisations
La collecte des cotisations syndicales est autorisée sur les lieux de travail, sous réserve De ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.
2ème partie -  LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Il est de la responsabilité de chaque instance de veiller à respecter son périmètre de compétence.
Les Parties signataires s’engagent également à appliquer les règles élémentaires de respect, de courtoisie et de civilité durant les instances.

Article 7-  LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Les parties renvoient pour cet article aux dispositions contenues dans accords d’entreprise existants.
Les points qui ne seraient pas traités dans les deux accords précités relèvent de l’application des dispositions supplétives du code du travail.


3ème Partie : LES REGLES DU DIALOGUE SOCIAL

Article 8 : LA GESTION DU TEMPS DE DELEGATION
Les crédits d’heures accordés en vertu de dispositions légales et conventionnelles sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale.
Toutefois, afin de permettre au responsable de service d’organiser l’activité de son service, de pallier les absences, et de faciliter les déplacements des élus et dans le respect total des libertés syndicales et institutionnelles :
Les bons de délégation sont destinés à informer préalablement l'employeur de l'absence du salarié pour exercer son mandat et la comptabilisation des heures de délégation en fin de mois.
Le bon de délégation n’a pas pour objet de contrôler l’utilisation des heures de délégations. 
Ces règles s’appliquent à tous les salariés qui bénéficient d'un crédit d'heures connu sous l'appellation « heures de délégation ».
Quel que soit le mandat exercé, le représentant du personnel utilise librement son crédit d'heures. Le salarié choisit aussi librement le moment où il souhaite utiliser ses heures de délégation.
Bien qu'il puisse utiliser librement son crédit d'heures, le salarié doit toutefois prévenir sa hiérarchie de son absence dans un délai raisonnable, via l’établissement d’un bon de délégation préalable. Il s'agit d'une simple information. L'employeur ne peut s'y opposer, ni juger de l'opportunité de l'utilisation des heures.
Les représentants du personnel sont invités à respecter, dans la mesure du possible et hors circonstance exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable pour permettre l’organisation de la production.
Aussi, dès qu’il est possible et en tout état de cause AVANT la prise des heures de délégation, les salariés doivent remettre auprès de leur responsable hiérarchique le bon de délégation dument complété, qui doit le signer, puis le remettre auprès du service RH.
Les heures de délégation peuvent être prises en dehors du temps de travail lorsque les nécessités des mandats du salarié le justifient, et le salarié reste soumis aux durées maximales du travail et au repos journalier.
Pour les représentants du personnel qui disposent de plusieurs mandats, le bon de délégation doit préciser au titre de quel mandat les heures déclarées sont utilisées.
Lorsque le salarié envisage d’utiliser des heures de délégation alors qu’il est à l’extérieur des locaux et qu’il n’a donc pas la possibilité de remettre à son supérieur hiérarchique un bon de délégation, il adresse un mail à son manager en indiquant l’ensemble des informations prévues sur le formulaire du bon de délégation. Il adressera ensuite dès son retour le bon de délégation régularisé.
L’attention des représentants du personnel est attirée sur l’importance de ce suivi administratif afin notamment d’éviter toute erreur de paie.

Article 9 : LA GESTION DES TEMPS DE TRAJET EFFECTUES DANS LE CADRE DES REUNIONS ORGANISEES PAR LA DIRECTION
Afin de simplifier la gestion et le paiement des temps de trajet effectués par les représentants du personnel dans le cadre des réunions organisées par la Direction (réunions du CSE, réunions de négociation) et de permettre aux représentants du personnel de gérer leurs déplacements en toute liberté, les parties conviennent d’appliquer une durée moyenne de déplacement, définie ci-après.
Il est tout d’abord rappelé :
La définition du temps de travail : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles
La définition du temps de trajet devant donner lieu à rémunération : il s’agit du temps de trajet que le salarié effectue pour se rendre sur un lieu différent de son lieu de travail.
Ainsi, le temps de trajet pour se rendre à une réunion organisée par la Direction n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre ne peut pas donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.
En outre, le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel n’est pas rémunéré par l’employeur.
De ce fait, les parties conviennent de décompter le temps de trajet pour se rendre sur un site autre que le lieu de travail habituel, depuis la gare de départ.

Le temps de trajet inclut donc nécessairement :
La durée du voyage en train ou TGV
La durée nécessaire pour se rendre sur le site visité depuis la gare d’arrivée.
Les trajets effectués en voiture seront décompter selon la durée indiquée par google maps.

Article 10 : LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Afin de promouvoir une politique sociale commune, les accords collectifs d’entreprise sont négociés et conclus au sein de l’entreprise, selon un calendrier social présenté par la Direction au cours du 1er trimestre de chaque année, lors d’une réunion des délégués syndicaux organisée par la Direction et dont l’objet sera exclusivement la présentation du calendrier social de l’année.
Ce calendrier social est présenté à titre indicatif mais peut donner lieu à toute modification rendue nécessaire soit par des nouveautés législatives, soit par les besoins de fonctionnement de l’entreprise.
Les délégations syndicales sont constituées de 4 membres par organisation syndicale représentative, dont les 2 délégués syndicaux.

Article 11- LA POLITIQUE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS

11-1 : Le remboursement des frais de déplacement et d’hébergement
La politique voyage s’applique en matière de remboursement des frais de déplacement et d’hébergement des représentants du personnel ou des Organisations Syndicales lorsqu’il s’agit d’un déplacement à l’initiative de la Direction ou bien dans le cadre des réunions des instances à l’initiative ou en présence de la Direction. 
De plus, chaque organisation syndicale représentative disposera de la prise en charge par l’employeur de 2 allers-retours par mois vers un site de production.

Tout déplacement de la région Sud vers la région Nord ou inversement, effectué dans les conditions décrites ci-dessus, donnera lieu à la prise en charge sur demande du salarié concerné de :
Un trajet aller-retour en train, conformément à la politique voyage de l’entreprise (voyage en seconde classe). Toute demande de dérogation doit être motivée et adressée à la Direction des Affaires Sociales
La prise en charge d’une nuitée comprenant diner et petit déjeuner

Les demandes de réservations doivent être adressées, sans délai, et au plus tard 48 heures ouvrées avant la date du déplacement, dès réception des invitations aux réunions concernées aux hôtesses d’accueil des sites en charge de ces réservations, en mettant en  copie les RRH des sites.

Nous rappelons que les hôtesses d’accueil quittent leurs vacations à 17 heures. A ce titre les demandes parvenues après 16h45 ne seront traitées que le jour ouvré suivant.

Les demandes doivent impérativement contenir les informations suivantes :
Prénoms et noms
Dates aller et retour du déplacement
Objet du déplacement
Gare de départ et gare de retour
Horaires souhaités
 
Toute demande de réservation incomplète ou adressée moins de 48 heures avant la réunion ne sera pas traitée. Les réservations éventuelles devront alors être effectuées directement par le salarié qui effectuera ensuite une note de frais avec les justificatifs attendus pour obtenir le remboursement des frais engagés, dans le respect de la politique voyage de l’entreprise.

En dehors des situations ci-dessus prévues, les frais de déplacement seront à la charge des représentants du personnel ou des organisations syndicales.

11-2 : Le remboursement des frais de repas
A l’occasion des réunions à l’initiative de la Direction et dès lors que la durée prévisionnelle de la réunion comprend a minima la plage horaire 10h30 à 14h30 et que les réunions se déroulent dans des salles dans lesquelles il est autorisé de consommer des aliments et boissons, l’employeur prendra l’initiative de commander des formules repas, en fonction du nombre de participants connu à l’avance.

Dans ces conditions, la durée de la pause déjeuner sera de 45 minutes.
En dehors des situations ci-dessus prévues, les frais de repas seront à la charge des représentants du personnel ou des Organisations Syndicales.



4ème partie : LA GESTION DES CARRIERES DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT

L’appartenance d’un collaborateur à une instance représentative du personnel ou à une organisation syndicale n’affecte en rien la situation et les perspectives de sa carrière professionnelle. La Direction doit mettre tous les moyens en œuvre pour permettre à l’intéressé de suivre les actions de formation professionnelle organisée dans l’entreprise.
Le mandat doit s’exercer conjointement à une activité professionnelle dans la recherche d’un équilibre entre la préservation des intérêts de l’entreprise, l’activité professionnelle du salarié titulaire de mandats, l’exercice des activités électives et/ou syndicales et les perspectives de carrières professionnelles de l’intéressé.
C’est pourquoi, une attention particulière sera portée aux conditions de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle des salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux, lesquels doivent bénéficier des mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs. 

Article 12- LES ENTRETIENS 

12-1 : EN DEBUT DE MANDAT : ENTRETIEN A LA PRISE DE MANDAT
Après chaque élection ou désignation par l’organisation syndicale représentative, les salariés titulaires de mandats électifs et/ou syndicaux bénéficieront d’un entretien avec leur manager et/ou leur RRH.
Il est recommandé que cet entretien ait lieu dans les 2 mois qui suivent la prise de mandat.
Au cours de cet entretien seront examinés :
leur situation individuelle au moment de leur prise de mandat,
leur évolution professionnelle sur la période antérieure,
les conditions matérielles d’exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui-ci,
les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle (notamment fixation des objectifs compte tenu du mandat, organisation et planification du travail, répartition des tâches, calcul de la rémunération variable tenant compte du temps prévisionnel consacré à l’exercice du mandat…),
les conditions d’accès à la formation professionnelle et la valorisation de la période d’activité syndicale et/ou représentative dans le parcours professionnel.

Le compte-rendu de cet entretien sera co-signé par le salarié titulaire de mandats représentatifs et/ou syndicaux, le manager et le RRH.

12-2 : LES ENTRETIENS ANNUELS EN COURS DE MANDAT
Il est convenu d’intégrer dans les bilans individuels annuels, une partie spécifique aux salariés détenteurs d’un mandat de représentation du personnel, dès lors qu’ils ont exercé leur mandat sur une durée au moins égale à 30% de leur temps de travail mensuel, afin de pouvoir évaluer les compétences acquises au titre de ces mandats, notamment au travers des différentes formations suivies par les salariés concernés.
A cette occasion, l’entreprise orientera le salarié qui le souhaite vers les dispositifs les plus adaptés en termes de valorisation des acquis.

12-3 Egalité des chances en matière de mobilité professionnelle
Soucieuses de garantir l’égalité des chances en termes d’évolution professionnelle des représentants du personnel et de pouvoir en faire un suivi exhaustif et transparent, un point annuel sur ce sujet sera effectué auprès du CSE  avec les informations suivantes :
Nb d’appels à candidatures internes
Nb de candidatures de salariés protégés
Nb de salariés promus
Raisons anonymes pour les candidatures de salariés protégés non retenues.

12-4 Rémunération variable des IRP
L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne doit pas conduire pour le salarié concerné à une diminution de sa rémunération. A ce titre, les parties conviennent de la mise en place de la méthodologie de calcul de la rémunération variable selon les dispositions décrites ci-après.
Si les représentants du personnel ne doivent en aucun cas être pénalisés du fait de leurs mandats, ils ne doivent pas non plus être favorisés par rapport aux autres salariés.
Les parties attachent une grande importance au juste respect de cet équilibre et au respect de l’équité entre tous les salariés de l’entreprise, notamment sur la part variable de la rémunération. 
Les parties tiennent à ce titre à rappeler que la rémunération variable vise à valoriser la performance au sein de l’entreprise, et qu’à ce titre il ne peut y avoir de rémunération variable sans objectifs atteints.
Enfin, dans le but de garantir un traitement strictement identique pour l’ensemble des salariés, les dispositions décrites ci-après annulent et se substituent à toute pratique antérieure, même issues de notes de service de l’employeur.

Méthode de calcul de la part variable mensuelle des représentants du personnel :
Le calcul s’opère en deux temps :
Performances du salarié concerné au regard des objectifs fixés sur son projet,  étant entendu que les objectifs s’analysent au regard de la durée de production du salarié
Application d’une règle de trois afin de proratiser le montant acquis sur la base de la durée contractuelle du salarié.

Exemple :
Objectifs de production : 
DMT de 5minutes 30 = 100% de la part quanti, soit 150 €
DMT de 5 minutes 45 = 90 %
DMT de 6 minutes = 80%
Un représentant du personnel a produit sur le mois 100 heures et a posé 50 heures de délégation
Ses performances vont être calculées sur les 100 heures produites.
Si sa DMT est de 6 minutes, il va percevoir :
((150€*0.8%)/151.67)*100 = 79.12 € au titre de ses seules performances
Ce montant est ensuite ramené à un équivalent temps plein, comme suit :
(79.12€/100)*151.67 =120 €

Comité d’arbitrage :
Soucieuses de garantir une juste et uniforme application de la méthode de calcul de la rémunération variable des représentants du personnel, et conscientes que certaines situations propres à nos métiers peuvent nécessiter des ajustements, les parties conviennent de la mise en place d’un comité d’arbitrage par site de production.

Ce comité sera composé :
Du directeur de site ou de son directeur adjoint
Du RRH du site
D’un responsable opérationnel
De 3 élus (1 par OSR).

Il se réunira une fois par trimestre s’il y a lieu, et aura pour objet d’étudier toute remontée liée au calcul de la rémunération variable des IRP et de décider si une régularisation doit être effectuée et dans quelle mesure.
Article 13 - LA FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

13-1 : Formation économique, sociale ou syndicale
Chaque collaborateur peut bénéficier du congé légal de formation économique, sociale ou syndicale.
La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés amenés à exercer des responsabilités syndicales.
Seules les journées de formation effectivement prises sur le temps de travail du salarié peuvent être décomptées de son contingent personnel.
Pour bénéficier de ce droit à congé de formation économique, sociale ou syndicale, le collaborateur doit en faire la demande par écrit, au moins 30 jours avant le début du stage, auprès de son employeur. Cette demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci et le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.
Les parties signataires renvoient expressément aux dispositions légales et conventionnelles (CCNT) concernant la rémunération du salarié pendant la durée du congé de formation et les modalités d’absences simultanées autorisées.

13-3 : Formation des membres du CSE et de la CSSCT
Outre le congé légal de formation économique, sociale et syndicale à laquelle ils ont droit, une formation spécifique est recommandée à l’exercice des mandats électifs ou désignatifs de ces instances.
Ce droit à la formation est un droit individuel.

13-3-1 Formation des membres de la CSSCT
Sur ce point, les parties renvoient aux dispositions contenues dans l’accord de mise en place du CSE conclu le 6 février 2018 dans son article 5-5, ainsi rédigé :
« Les membres de la CSSCT bénéficieront de 5 journées de formation à la santé au travail au début de leurs mandats. L’employeur organise cette formation en intra entreprise et choisit le prestataire. »

13-3-2 Formation des membres du CSE
Les élus titulaires du CSE bénéficient d'un stage de formation économique traitant de différents thèmes (formes juridiques de l'entreprise, mécanismes de restructuration, base de la comptabilité etc.) leur permettant d’assurer ainsi leurs missions d’ordre économique et sociale.


5ème partie -  DISPOSITIONS GENERALES

Article 14- Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
L’accord demeurera en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite de la durée du préavis.
Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord, à l’expiration du dit délai, cesseront de produire leurs effets.
Cet accord se substitue à toute pratique, usages et coutumes relevant du champ d’application du présent accord. Certaines dispositions nécessitant des développements informatiques ou des mises en place techniques ou des aménagements logistiques entreront en vigueur progressivement.

Article 15- Exécution et dépôt légal
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-21 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôts auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nanterre et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent à cet effet.
Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Article 16 : Publicité
Un original du présent accord sera communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, signataires ou non. 
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les sites de production.


Fait à Neuilly-sur-Seine, le 19/12/2018

Pour l’employeur	Les représentants des organisations syndicales
 	CFDT - _________________
 

	CFTC - _________________

 
	CGT - _________________