Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels



Entre les sociétés de l’UES Sopra Steria Group suivantes :
Sopra Steria Group SA au capital de 20 547 701 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 326 820 065 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par __________________, Directeur Juridique Social, dûment mandaté,

Sopra Banking Software SA au capital de 161 866 820 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 450 792 999 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par __________________, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

Sopra Steria Infrastructure & Security Services au capital de 26 155 194 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 805 020 740 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par __________________, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,

Sopra HR Software au capital de 13 109 820 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 519 319 651 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par __________________, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,
D’une part, 

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sopra Steria Group : 
Avenir Sopra Steria représentée par ______________
Fédération CFDT - F3C représentée par ______________
Traid-Union représentée par __________________

Ci-après désigné « les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord pose les fondamentaux d'une véritable politique de gestion dynamique des emplois et des parcours professionnels (Démarche intitulée People Dynamics) au sein des sociétés signataires du présent accord qui, à l'instar des autres ESN, doivent anticiper les changements nécessaires pour continuer d’accompagner leurs clients dans la durée. 
Ces changements sont plus particulièrement liés :
à la dynamique d’innovation et d’investissement de nos clients dans le digital et à la migration des SI vers le Cloud ;
à l’accélération des cycles de mise à disposition en mode agile de solutions clé en main, à forte valeur ajoutée et innovantes ;
à un besoin d’accompagnement global de nos clients, sur un continuum de services allant de la définition à l’exécution des stratégies métier, IT et digitale.  
Les orientations stratégiques définies au niveau du Groupe doivent permettre d’y faire face :
en renforçant notre capacité à attirer les salariés, à les former, les fidéliser et les mobiliser dans la durée ; 
en assurant une véritable montée en valeur métier et digitale dans nos opérations ;
en développant nos approches end-to-end pour apporter une solution complète, métier, digitale et innovante à nos clients ; 
en déployant un Delivery Model en proximité client, agile, en capacité d’intégrer les dernières technologies et doté de moyens XShore.
La mise en œuvre de ces orientations repose sur l'anticipation des besoins d'évolution de nos métiers et de nos compétences. C'est pourquoi les sociétés signataires du présent accord souhaitent apporter au collectif managérial et à chaque salarié une visibilité sur les changements en cours, sur les enjeux qui s'y rattachent, sur les perspectives de développement et sur les parcours professionnels qui s'ouvrent à chacun. 
Le présent accord concrétise la volonté des parties de fixer une démarche commune de progrès, dont la mise en œuvre opérationnelle se décline pour chaque société signataire et qui s’organise autour de 3 axes : 
anticiper l'évolution des métiers, des emplois et des parcours professionnels ; 
développer les compétences des salariés pour servir le projet du Groupe, accompagner leur évolution professionnelle et préserver leur employabilité ;
soutenir la motivation et développer l’engagement de tous.

Cette démarche est titrée « Dynamique Prospective Emplois & Parcours professionnels ». 
Champ d’application
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés : 
Sopra Steria Group ;
Sopra Banking Software ;
Sopra Steria I2S ; 
Sopra HR Software.
Le présent accord se substitue intégralement et dès son entrée en vigueur à l’accord de GPEC HR Access Solutions SAS du 16 décembre 2009 applicable au sein de Sopra HR Software. 
Cadre juridique
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L2242-2, L2242-13, L2242-20 et L2242-21 du Code du travail.
Si la mixité des métiers est un axe d’analyse systématique de la Dynamique Prospective Emplois & Parcours professionnels, il convient cependant de noter que ce sujet est spécifiquement traité dans le cadre de l’accord du 13 juillet 2021 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Concernant le thème du « Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales » visé à l’article L2242-20 du Code du travail, les parties sont convenues de l’aborder dans le cadre d’une négociation distincte qui s’ouvrira avant la fin de l’année 2022.
Introduction sur la Dynamique Prospective Emplois et Parcours professionnels (People Dynamics)
La Dynamique Prospective Emplois & Parcours professionnels s'appuie :
sur notre compréhension et analyse de l’évolution du marché qui nous amène à nous questionner sur l’évolution de nos compétences ;
sur des moyens d’observation qui permettent d'analyser en continu les tendances de transformation de nos compétences, leurs impacts sur l’emploi et les leviers permettant d'intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires, actuelles et futures ;
sur des dispositifs d’accompagnement et de développement des salariés (gestion de carrière, mobilité, formation) ;
sur un dialogue régulier avec les représentants du personnel dans les instances visées au 4.2 et au 4.3 ;
sur l’engagement de chaque salarié dans la construction de son parcours professionnel en cohérence avec les opportunités proposées par la société.
Animation de la Dynamique Prospective Emplois & Parcours professionnels (People Dynamics)
Le succès de la Dynamique Prospective Emplois & Parcours professionnels repose sur un partage régulier entre différents acteurs. Ce partage s’inscrit dans le cycle de pilotage de la société et l’information-consultation annuelle sur les orientations stratégiques, menée auprès des Comités Sociaux et Economiques de chaque société signataire. Pour garantir une démarche harmonisée et pérenne, il est convenu d’instituer un organe dédié, lieu d’échange et de proposition au niveau de chaque société : le Comité « Emplois et Parcours professionnels ».
Comité « Emplois et Parcours professionnels » 
Un comité « Emplois & Parcours professionnels » est constitué au niveau de chaque société avec une mission opérationnelle d’observation quantitative, qualitative et prospective des métiers, des emplois et des parcours professionnels. À ce titre, il participe à l’identification des emplois selon leur niveau de sensibilité aux transformations (emplois émergents, emplois en tension positive, emplois sensibles, emplois durables).  Il analyse, évalue et anticipe l’évolution qualitative et quantitative de l’emploi dans les bassins existants et futurs. Il contribue à l’identification des dispositifs et des plans d’actions RH associés aux enjeux de transformation et d’employabilité.
Le Comité « Emplois & Parcours professionnels » est une instance composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines de la société, de la Direction Industrielle ainsi que d’experts métiers.  Le Comité peut également faire appel à des intervenants internes ou externes. Des groupes de travail émanant du Comité « Emplois & Parcours professionnels » peuvent être constitués sur des thématiques bien identifiées et sur décision de la Direction Générale.
Observatoire « Emplois & Parcours professionnels »
Un Observatoire « Emplois & Parcours Professionnels » est constitué au sein de chaque société.
Il assure notamment le suivi de la mise en œuvre opérationnelle de l’approche Dynamique Prospective Emplois & Parcours professionnels.
Il est chargé également de réaliser une revue sur les aspects suivants : 
Actions de l’année écoulée effectuées au titre des dispositifs RH (plan de recrutement, plan de formation, plan de développement individuel ciblé pour les populations prioritaires) ;
Résultats de l’analyse menée par le Comité « Emplois & Parcours professionnels » : 
échange et apport d’une vision globale sur les évolutions des principaux métiers de la société concernée ;
anticipation des problématiques de compétences et d’emploi à partir de la vision stratégique de la société concernée.
Les résultats de l’analyse du Comité « Emplois & Parcours Professionnels » seront présentés à l’Observatoire en intégrant notamment une approche par BU ou Région adaptée selon chaque société.
L’Observatoire est également chargé d’accompagner le Comité « Emploi & Parcours Professionnel » en amont de ses travaux d’analyse et peut lui adresser des recommandations sur des points qui selon lui nécessitent une vigilance particulière. Pour dresser ses recommandations, l’Observatoire s’appuie notamment sur l’action de proximité menée auprès des salariés par les représentants du personnel de chaque société.
Il est composé de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, d’un membre élu du Comité Social et Economique de la société concernée (de préférence appartenant à la Commission Développement des Compétences) et de 2 membres de la Direction. 
Il se réunit deux fois par an et il a pour objectif de préparer l’information-consultation du Comité Social et Economique sur les résultats de l’analyse menée par le Comité « Emplois & Parcours professionnels » au sein de de la société concernée.
Ces 2 réunions annuelles s’articulent de la manière suivante :
 1er trimestre année N+1 : présentation par le Comité à l’Observatoire du bilan des actions menées au cours de l’année N (dont bilan du plan de développement des compétences année N) au regard des résultats de la démarche People Dynamics et des plans d’actions recommandés au titre de l’année N-1 ;
Entre le 4ème trimestre année N et le 1er trimestre année N+1 : présentation par le Comité à l’Observatoire des résultats de la démarche People Dynamics et des plans d’actions recommandés au titre de l’année N+1 (dont Plan de Développement des Compétences à 3 ans).
Par ailleurs, l’Observatoire « Emplois & Parcours professionnels » réalise un bilan annuel.
Comité Social et Economique 
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique de chaque société est informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques définies par le Conseil d’administration. Dans le cadre de cette consultation, une présentation des résultats de l’approche Dynamique Prospective Emplois & Parcours professionnels ainsi que les orientations de la formation professionnelle au sein de chaque société est réalisée. Cette information- consultation se déroule entre le 4ème trimestre année N-1 et la fin du 1er trimestre année N.
Dans le cadre de cette information-consultation les résultats de l’analyse menée par le Comité « Emplois et Parcours Professionnels » sont présentés et complétés par les recommandations de l’Observatoire « Emplois & Parcours professionnels ».
Approche commune de la Dynamique prospective Emplois & Parcours professionnels (People Dynamics)
La Dynamique Prospective Emplois & Parcours professionnels nécessite la mise en place d’un dispositif s’appuyant sur :
un Référentiel Métiers;
une méthode d’analyse dynamique et prospective des emplois et des parcours professionnels;
des dispositifs de gestion de carrière, de mobilité et de développement des compétences.
Référentiel Métiers 
Le Référentiel Métiers constitue un support clé de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il s’adresse à l’ensemble des salariés et à leur management et vise plusieurs objectifs : 
décrire les métiers au service du projet de la société ;
offrir un guide pour le développement des parcours professionnels ;
apporter un cadre d’évaluation, d’évolution et de mobilité des salariés ;
recruter de nouveaux salariés en toute cohérence avec la stratégie de chaque société ;
faciliter l’intégration de salariés lors des acquisitions.
Le Référentiel Métiers positionne chaque salarié sur une matrice des emplois repères, au croisement des métiers (Intégration, Conseil, Edition, Infrastructure Management, Sécurité, Commerce…), des filières (Architecture, Solution Building, Project Management…) et des niveaux de qualification (de 1' à 6) définis au sein de la société. Pour chaque emploi repère, il précise les finalités, les missions, les responsabilités, les compétences requises et les critères d'éligibilité. Il s’accompagne d’un glossaire de compétences comportementales clés, défini spécifiquement pour nos métiers.
Il permet ainsi à chaque salarié de mieux connaître les exigences de son métier et les possibilités d'évolution de carrière, y compris vers d’autres filières que sa filière d’origine. Il constitue un outil essentiel pour guider le développement professionnel de chacun en fonction de ses motivations, de ses aptitudes et des priorités de la société, notamment à l'occasion des entretiens annuels d’évaluation et d’évolution. 
Le Référentiel Métiers peut faire l'objet d'une révision annuelle soumise à information-consultation du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur les Orientations Stratégiques.
Les sociétés signataires du présent accord s’engagent à ce que chaque salarié ait connaissance de son positionnement dans le Référentiel Métiers.
Méthode d’analyse prospective « Emplois et Parcours professionnels » 
L’analyse dynamique et prospective « Emplois et Parcours professionnels » poursuit plusieurs objectifs :
identifier les tendances de transformation de nos compétences ainsi que leurs conséquences sur l'emploi sur un horizon de 1 à 3 ans ;
identifier les leviers et plans d'actions RH permettant d'intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires, actuelles et futures.
Pour observer ces tendances et déterminer ces effets, nous déployons un langage partagé avec les parties concernées adossé aux concepts du Référentiel Métiers. Ce langage articule les concepts clés d’une démarche adaptée à notre contexte avec une notion de sensibilité des emplois et des parcours professionnels aux transformations de chaque société et du marché qu’elle adresse. Cette sensibilité est traduite par une typologie spécifique (emplois émergents, emplois en tension positive, emplois sensibles, emplois durables). Pour chaque emploi observé, une pondération est également appliquée pour mesurer l’impact potentiel des transformations en termes de création ou de transfert d’effectifs. 
Concepts clés 
Le Métier : Le Métier est un ensemble d’activités de même finalité professionnelle. Au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group, chaque métier (par exemple : Intégration, Edition, Infrastructure Management, Conseil, Sécurité) se distingue par sa finalité, c’est-à-dire par sa contribution à l’offre du Groupe et à son fonctionnement.

La Filière : La Filière est un domaine d’activités de même finalité professionnelle au sein d’un métier. Un métier peut être décomposé en filières professionnelles représentant les principaux domaines d’activités du métier (par exemple : les filières Solution Building et Business Analysis du Métier Intégration ; les filières Comptabilité et Contrôle de Gestion du Métier Fonction Finance). Chaque filière se distingue par une mission, une technicité dominante et des pratiques professionnelles qui lui sont propres. 

Le Niveau : Il s’agit d’un niveau de qualification homogène, de responsabilités et d’exigences, transverse à l’ensemble des métiers et filières. Le niveau propose une échelle (N1’ à N6) jalonnant la progression professionnelle des salariés dans un Métier ou une Filière. Les niveaux N1’ et N1 correspondent aux deux niveaux d’entrée de salariés débutants en fonction du métier et de la formation initiale : N1’ pour l’entrée de techniciens débutants de formation Bac+2 (BTS, DUT spécialisés, …) ; N1 pour l’entrée d’ingénieurs, consultants ou profils fonctionnels débutants de formation Bac+5 (écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, masters universitaires, …). Le Référentiel Métiers valorise les filières d’expertise technique (Solution Building, Architecture…) et d’expertise fonctionnelle (Business Analyst Product expertise…) permettant une évolution professionnelle jusqu’au plus haut niveau 6 du Référentiel Métiers comme pour l’ensemble des filières. 

L’Emploi : L’Emploi traduit la situation de travail. C’est un ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées par un salarié ou un groupe de salariés au sein d’une structure donnée. 

L’Emploi repère : L’Emploi repère est un regroupement d’emplois individuels, au croisement d’un métier et d’un niveau. L’emploi repère couvre un ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activités suffisamment homogènes pour faire l’objet d’une gestion des compétences appropriée. L’emploi repère suppose une finalité, des activités, des compétences et des niveaux de responsabilité similaires. 

Le Domaine de spécialité : Il s’agit d’un domaine d’activités présentant suffisamment d’exigences, de spécificités techniques propres et/ou d’importance vis-à-vis de la stratégie pour être retenu en tant qu’élément de variabilité au sein d’un même Emploi repère. Les domaines de spécialité peuvent être transverses à plusieurs métiers et filières. Ils constituent une possibilité de développement d’une expertise.
Échelle de sensibilité des emplois
Une échelle à 4 valeurs (émergent, en tension positive, sensible, durable) permet d’appréhender dans un contexte donné, la sensibilité des emplois vis-à-vis des transformations de chaque société et du marché, de façon à adapter l’attention portée aux effectifs et aux compétences concernées, et à accompagner les changements par des plans d’actions RH appropriés. 

EMERGENT : Emplois émergents au sein de nos activités, que l'évolution du contexte et la stratégie de la société rendent nécessaires à moyen terme.

EN TENSION POSITIVE : Emplois faisant appel à des compétences particulières faisant défaut face à une forte demande au sein des entités ou rares sur le marché (emplois risquant de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles, emplois pour lesquels il est difficile de recruter, emplois nécessitant un apprentissage long, emplois d'expertise).  
SENSIBLE : Emplois pouvant être modifiés, quantitativement et/ou qualitativement, en raison de transformations économiques, organisationnelles, métiers ou technologiques. Les personnes occupant ces emplois requièrent une mise à niveau de leurs compétences et/ou un repositionnement.

DURABLE : Emplois en évolution continue selon les axes de développement de la société, faisant l’objet de changements anticipés à court et moyen terme
Principes d’analyse des emplois  
Il appartient à la Direction de chaque société avec l’appui de son Comité « Emplois et Parcours professionnels » et en étant attentive aux recommandations formulées par l’Observatoire « Emplois & Parcours professionnel », d’analyser les emplois et de déterminer les plans d’actions RH (gestion de carrière, mobilité, formation…), permettant d’accompagner de façon adaptée les changements et évolutions de parcours professionnels induits.
À ce titre, il appartient à la Direction de chaque société avec l’appui de son Comité « Emplois et Parcours professionnels » d’identifier les emplois « sensibles » au sein de ses activités, à savoir les emplois dont les perspectives d’évolution entraînent des changements importants en termes de compétences et/ou d’effectifs. 
Selon le même principe, la Direction de chaque société identifie les emplois émergents, à savoir les emplois inexistants ou encore peu présents, rendus nécessaires par l'évolution du contexte et de la stratégie de la société, à plus ou moins long terme.
Elle identifie les emplois en tension, à savoir les emplois pour lesquels il existe un manque de compétences particulières ou une rareté sur le marché ou au sein de la société concernée.
Elle qualifie d’emplois durables, les emplois qui connaissent par le contexte économique, législatif, technologique, une évolution continue de leur champ de compétences selon les axes de développement de la société.
Le Comité « Emplois et Parcours professionnels » sera attentif aux remontées du terrain apporté par l’Observatoire « Emploi & Parcours professionnels ».
Résultats de l’analyse prospective « Emplois & Parcours professionnels »  
L’analyse prospective Emplois & Parcours professionnels vise les résultats suivants : 
l’état des lieux et l’évolution des populations à 1-3 ans par filière métier selon les emplois repères du Référentiel Métiers, et en mettant en évidence les tendances d’évolution et les leviers d’action ;
l’identification des emplois émergents, en tension positive, sensibles et durables, en précisant les tendances d’évolution des domaines de spécialité concernés et les leviers d’action ;
une analyse des plans d’actions associés : plan de recrutement, plan de formation, plan de développement individuel ciblé pour les populations prioritaires.
L’état des lieux et l’évolution des populations à 1-3 ans par emploi repère soulignent les tendances d’évolution des pyramides d’effectifs par niveau, ainsi que les répartitions des effectifs par filière au sein des métiers, en fonction notamment du marché, de la croissance d’activité, de l’évolution des offres et des modèles de production. 
L’identification des emplois émergents, en tension positive, sensibles et durables impactés par des transformations significatives au-delà des tendances d’évolution globale des populations par emploi repère, s’appuie sur une analyse des domaines de spécialité dans lesquels s’exercent ces emplois. 
Les tendances d’évolution des domaines de spécialité mettent en évidence risques, opportunités et compétences recherchés à 1-3 ans. L’analyse cible les variations significatives quantitatives et qualitatives pour déterminer les emplois impactés et les leviers d’actions à envisager.
La synthèse des plans d’actions récapitule les priorités en s’appuyant notamment sur les dispositifs de gestion de carrière, mobilité et formation.
Dispositifs au service de la Dynamique prospective Emplois et Parcours professionnels (People Dynamics)
Gestion des carrières 
La société attache une importance particulière à la connaissance du profil et des compétences de chacun, afin d’offrir aux salariés des perspectives d'évolution et des parcours professionnels répondant à leurs attentes et capacités comme aux besoins de la société.
L’évaluation des salariés s’appuie sur la performance sur missions, les compétences acquises, le respect des valeurs et des fondamentaux du Groupe, les souhaits et perspectives d’évolution, et le risque éventuel quant à l’employabilité du salarié. Cette évaluation se fait au regard des attendus de l’emploi repère du Référentiels Métiers sur lequel le salarié est positionné ou mis en situation.
L’évaluation est réalisée à travers un dialogue continu avec le salarié et des bilans de mission. Elle comporte des entretiens annuels et se conclut en Comité Ressources Humaines (CRH). 
Le Comité Ressources Humaines a pour objet de : 
partager la connaissance des salariés et de leurs aspirations ;
apporter un regard croisé sur l’évaluation ;
décider collégialement des promotions, des augmentations, des évolutions possibles à moyen terme et des plans d’actions et de formation individuels. 
Le Comité RH porte une attention particulière sur la mixité dans l’emploi.
Le positionnement d’un salarié sur un niveau de qualification est réexaminé à chaque CRH et peut donner lieu à ajustement.
Chaque salarié est évalué et accompagné régulièrement au fil des missions confiées dans le développement de sa carrière. 
Le parcours de début de carrière doit viser à l’acquisition d’un socle de compétences clés et à la diversification des expériences afin d’assurer l’évolutivité et l’adaptabilité futures du salarié.
La progression des salariés s’appuie sur les mises en situation, la formation et le tutorat.
Toute progression de niveau s’appuie sur une mise en situation réussie.
L’évaluation reconnaît la contribution à des missions internes (capitalisation, formation, communautés, communication, rédaction de points de vue…).
La société porte également une attention particulière aux fins de carrière et peut, lorsque cela est nécessaire, mettre en œuvre des actions en vue d’une part, assurer la transmission des savoirs et des compétences intergénérationnelle et d’autre part, proposer un accompagnement individualisé des salariés concernés. 
Mobilité 
La mobilité est une exigence inhérente à notre activité de prestataire de service.  
La mobilité peut être mise en œuvre à des fins de staffing opérationnels, dans le cadre d’une évolution professionnelle voire à des fins de préservation de l’employabilité.
La mobilité professionnelle repose sur les grands principes suivants : 
La promotion interne est privilégiée par rapport à un recrutement externe ;
Le management veille à ce que le changement de mission se fasse régulièrement afin de maintenir la motivation des salariés, de diversifier leurs expériences et de développer leurs compétences ;
Toute décision de mobilité est prise au regard de l'intérêt à long terme, en cohérence avec les besoins du Groupe et le souhait du salarié ;
Des mobilités (passerelles) intra ou inter métiers sont possibles. Elles font l’objet d’un accompagnement adapté ;
Le salarié se doit d’être acteur de sa progression, pour son propre bénéfice et pour celui du Groupe ;
Chaque salarié peut exprimer des souhaits de mobilité. Il a la faculté, en coordination avec son management, de se porter candidat à des postes vacants, y compris dans d’autres BU. 
Des postes disponibles au sein des sociétés signataires sont portés à la connaissance des salariés via différents canaux tels que les espaces carrières des sites internet des sociétés ou leur intranet RH.
Formation professionnelle 
Chaque société investit significativement et en permanence sur la formation qu’elle considère comme un levier essentiel d’intégration, d’appropriation des fondamentaux, de développement des compétences, d’accélération de la transformation et d’accompagnement des changements. Pour cela, la société met en œuvre une politique de formation visant plusieurs objectifs : 
développer les compétences des salariés et faciliter leur progression en cohérence avec la stratégie de la société ;
diffuser la connaissance de la société, de son projet et de ses fondamentaux auprès des salariés, tout au long de leur carrière ;
accompagner par la formation les salariés dont l’employabilité pourrait être altérée ;
faciliter le partage des connaissances et des expériences au sein de communautés ;
contribuer au développement de la culture digitale par la diversification des modalités de formation ;
valoriser le savoir-faire, la culture et l’identité de la société auprès des clients via un dispositif de formation structuré « Sopra Steria Academy ».
Les sociétés signataires veilleront à ce que les périodes de formation soient suivies d’une mise en situation professionnelle lorsque nécessaire par le biais des dispositifs existants (AFEST, tutorat…). 
L’offre de formation 
Chaque salarié suit, au fil de sa carrière et des missions, un parcours de formation qu’il définit avec son management, et enrichi de façon continue en fonction des besoins et opportunités. Ce parcours est construit sur la base d’une offre constituée de parcours et de programmes ad hoc définis en fonction des orientations stratégiques de chaque société et/ou en réponse à des enjeux d’employabilité à terme et pour lesquels des actions sont à mettre en place en priorité. Les salariés sont informés régulièrement de l’offre de formation.
Chaque salarié a également la possibilité d’être acteur du développement de ses compétences et de sa trajectoire professionnelle en tirant parti des possibilités d’apprentissage en ligne (digital learning) au sein de l’offre de formation. 

Les parcours d’intégration
Les parcours d’intégration sont destinés aux salariés nouvellement recrutés ou issus d’entités acquises. Ces parcours sont centrés sur la transmission des valeurs et des fondamentaux du Groupe. Ils sont multi-métiers/filières, adaptés pour profils débutants ou profils expérimentés.

Les parcours métier/filière
L’objectif des parcours métier/filière est de permettre à chaque salarié d’appréhender et de maîtriser pleinement son métier au sein du Groupe. Ces parcours répondent par niveau aux évolutions des compétences de chaque métier et favorisent le développement personnel de chaque salarié.

Les programmes globaux
Les programmes globaux répondent à un besoin d’actualisation et de mobilisation autour des enjeux stratégiques du Groupe. Vecteurs de transmission du projet du Groupe, multi-métiers/niveaux, ils favorisent le partage d’une même vision par les salariés. 

Les programmes de spécialisation
Des programmes de spécialisation permettent d’approfondir ou développer une spécialité sur un domaine, au-delà du métier ou de la filière, à la faveur des projets ou missions menés. Ils adressent des thématiques d’apprentissage sectorielles, métier, méthodologiques, technologiques ou solutions. 

Les programmes sur-mesure
Des programmes sur-mesure répondent à des besoins de mise à niveau, de développement ou de réorientation. Ils sont mis au point spécifiquement en fonction de leurs objectifs dans le cadre d’échanges dédiés entre salariés et managers concernés. Ils sont lancés à l’initiative de la société ou suite à une demande d’un salarié. Leur mise en œuvre peut s’inscrire dans différents dispositifs.
Le programme Newskill propose des parcours de réorientation en lien avec les besoins client. Il permet aux salariés d’ouvrir de nouvelles voies en développant de nouvelles compétences technologiques et méthodologiques, en renforçant leurs compétences comportementales et en exerçant un nouveau métier.
Le dispositif d’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) vise la montée en compétence d’un ou plusieurs salariés sur un sujet donné, dans un environnement opérationnel adapté. Il s’effectue dans un cadre pédagogique défini avec l’accompagnement d’un formateur expert.
Au-delà des actions de formation prévues en interne, l’accès aux bilans de compétences, VAE, Projets de transition professionnelle et Pro-A est mis en œuvre dans le respect des modalités règlementaires.
Bilan de compétences
Au-delà des actions internes permettant de proposer des actions d’évolution de carrières, l’accès au congé de bilan de compétences peut être mis en œuvre. Il permet au salarié d'analyser avec un conseiller externe ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de faciliter la définition d’un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience.
Ce bilan de compétences pourra être demandée par le salarié ou proposée par la société. 

VAE
Tout salarié souhaitant faire valider son expérience peut demander une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Dans le cadre de cette VAE, le salarié peut :
participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.

Projet de Transition Professionnelle 
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au , destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Compte Personnel de Formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Son utilisation est à l’initiative des salariés.
Les informations relatives au CPF sont accessibles sur le site gouvernemental .

Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A
La reconversion ou la promotion par l’alternance, aussi appelée « Pro-A », permet à des salariés en CDI d’accéder à une formation qualifiante en alternance soit pour une promotion interne, soit pour une reconversion. Financée par les opérateurs de compétences, elle s’adresse aux salariés ayant une qualification inférieure au grade de la licence. Elle remplace les périodes de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019.
Par ailleurs, les échanges de pratiques et d’expériences sont considérés comme un vecteur essentiel de la montée en compétence. Dans ce sens, les initiatives permettant la diversification des modes de transfert de connaissances sont favorisées et accompagnées, notamment via le tutorat, la capitalisation et le partage d’expériences au sein des communautés de pratiques. 
Le Plan de Développement des Compétences à 3 ans  
Chaque année, un plan de Développement des Compétences triennal est élaboré par la Direction des Ressources Humaines de chaque société à partir des orientations stratégiques fixées par le Conseil d’administration, des besoins opérationnels exprimés et des souhaits des salariés. 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ce plan comporte des actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, ainsi que des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Ce plan triennal et les actions de formation envisagées font l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Situation d’intercontrat
L’intercontrat est une période pendant laquelle le salarié n’est pas affecté à un projet et se trouve dans l’attente d’une nouvelle mission. 
Avant l’échéance d’une mission ou d’un projet les acteurs RH et opérationnels cherchent à anticiper une nouvelle affectation pour le salarié. Si aucune mission n’est envisagée, un entretien est organisé avec le salarié, au plus tard dès le début de l’intercontrat. Cet entretien a pour objectif de définir un programme d’activités ainsi que les conditions de déroulement de l’intercontrat (formation, présence sur site, modalités du suivi de la période d’intercontrat, présentation des opportunités, prise de congés, de jours RTT…).
La société définit avec le salarié des actions ciblées, pour que ce dernier tire profit de cette période afin de développer ses compétences et maintenir voire améliorer son employabilité. Ces actions sont autant de moyens pour retrouver une nouvelle mission.
Pendant une période d’intercontrat, le salarié peut participer à des activités internes, telles que contribuer à des propositions commerciales ou participer à des événements ponctuels ; ces périodes d’activité interrompront la période d’intercontrat. Cela lui permet de développer son champ de compétences et d’étendre son réseau au sein de la société. Ces activités sont prises en compte dans l’évaluation du salarié.
Sensibilisation du management aux dispositifs RH 
Les sociétés signataires du présent accord s’engagent à intégrer dans le cadre des parcours de formation dédiés aux managers un point de sensibilisation sur l’ensemble des dispositifs au service de la Démarche Prospective « Emplois & Parcours professionnel ».
Validité et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au lendemain de sa signature sous réserve du respect des conditions légales et règlementaires de validité en vigueur au moment de sa signature. 
Toutefois l’ensemble des dispositions relatives à l’Observatoire « Emploi et parcours professionnels » ne rentreront en vigueur qu’à compter de l’analyse People Dynamics menée pour l’année 2023. 
L’Observatoire se réunira donc pour la première fois entre le 4ème trimestre de l’année 2022 et le 1er trimestre de l’année 2023, en vue de la présentation par le Comité à l’Observatoire des résultats de la démarche People Dynamics et des plans d’actions recommandés au titre de l’année 2023.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issu d’une période de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Modalité de publicité et de dépôt de l’accord
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par les sociétés de l’UES Sopra Steria Group à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de chaque société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.
Le texte du présent accord est déposé par la direction :
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire papier
auprès de la Direction Régionale Interdépartementales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).

Une copie est également adressée par e-mail à la CPPNI () pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Paris, le 30 juin 2022