Direction des Ressources Humaines



Négociation Annuelle Obligatoire




Accord d’entreprise sur les rémunérations, la durée effective et l’organisation 
du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
l’emploi des travailleurs handicapés, l’emploi des seniors, 


Année sociale 2021


Préambule 

Contexte socio-économique

Pour la deuxième année consécutive, l’activité s’est trouvée significativement altérée par la pandémie de Covid-19 qui nous a contraint, une nouvelle fois à avoir recours à l’activité partielle.

Cette année encore, les hypothèses budgétaires ont été malmenées par la crise sanitaire et la Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était préférable de suspendre les dispositifs de rémunération variable en vigueur et d’avoir recours, une nouvelle fois, à une évaluation forfaitaire des performances individuelles et/ou collectives.

Depuis quelques mois, nous assistons à un retour de l'inflation avec des hausses de prix dans tous les secteurs notamment de l'énergie. Les gigantesques plans de relance des États face à la crise sanitaire ont largement contribué à faire remonter le niveau de l’indice des prix à la consommation.

Consciente que la situation reste fragile, la Direction a souhaité récompenser les efforts de chacun pendant l’année difficile que nous venons de vivre et également motiver les équipes pour l’année qui démarre en anticipant une inflation qu’elle croit plus élevée que ce que les estimations laissent entrevoir.

C’est dans ces circonstances que les partenaires sociaux se sont rapprochés en gardant à l’esprit que même si la situation est préoccupante, il faut savoir dépasser la morosité ambiante pour relancer la machine JEULIN et se tenir prêts et solides pour affronter de nouvelles perspectives pour l’exercice à venir.

C'est ainsi qu’est conclu le présent accord salarial, entre : 

D'une part : 
Monsieur                         , Président

D'autre part : 
Madame                          , Déléguée Syndicale CFE - CGC
Madame                          , Déléguée Syndicale CFDT






Il a été convenu ce qui suit : 


Article 1 : REMUNERATIONS. 


Il est attribué une enveloppe budgétaire représentant 3,5% des salaires de base pour l’ensemble des catégories de personnels au titre des augmentations individuelles. 

L’attention des Chefs de service est attirée sur le maintien du pouvoir d’achat des salaires les plus modestes.

Les augmentations individuelles seront décidées par Direction dans les semaines qui viennent et appliquées avec effet rétroactif au 1er mars 2022.


Article 2 : REMUNERATIONS VARIABLES.

La Direction et les partenaires sociaux ont jugé opportun de réviser le dispositif de rémunération variable (dispositif K) mis en place en 2010 et modifié en 2017 (Amazon des Sciences).
L’objectif principal reste de rémunérer les performances individuelles et collectives en fonction de la performance économique de l’entreprise.
A partir de mars 2022, deux dispositifs vont s’articuler afin que chaque collaborateur puisse être éligible à une rémunération de performance tous les deux mois.
Le dispositif « Amazon des Sciences » (ADS) reste opérationnel mais sera calculé et payé trois fois par an (3 quadrimestres)
Le nouveau dispositif « Résultat d’exploitation » (REX) sera également calculé et payé trois fois par an en alternance avec le dispositif « Amazon des Sciences »
Ainsi, chaque collaborateur pourra prétendre au versement d’une part variable de sa rémunération selon le planning suivant :


Le dispositif ADS reste inchangé et consiste à distribuer 50% de la progression de marge des ventes numériques (internet et market-places) du quadrimestre venant de se terminer comparé au même quadrimestre de l’année précédente. L’enveloppe sera distribuée au prorata des salaires bruts versés par la société.

Le dispositif REX consiste à distribuer 25% de la progression du résultat d’exploitation du quadrimestre venant de se terminer comparé au même quadrimestre de l’année précédente. L’enveloppe sera distribuée au prorata des salaires bruts versés par la société.

Le dispositif REX remplace le dispositif K et concerne uniquement les collaborateurs qui étaient éligibles à ce dernier. 

Comme les années passées, les collaborateurs démissionnaires ou licenciés pour un autre motif qu’économique perdent le bénéfice de ces deux dispositifs.

En complément de ces dispositifs et afin de récompenser les collaborateurs qui se seront particulièrement distingués, la Direction prévoit en outre un budget de 18 000 € de primes exceptionnelles distribuées en cours d’exercice. Un montant minimum de prime rapporté au salaire sera exigé afin d’éviter un saupoudrage contraire à l’objectif du dispositif.

Article 3 : CARTE TITRES RESTAURANT SWILE

Le dispositif de titres restaurant en place depuis 10 ans rencontre un vif succès auprès des collaborateurs et il a été convenu de le réviser à la hausse afin de favoriser le pouvoir d’achat des plus bas salaires, notamment sur les produits alimentaires.

Les partenaires ont ainsi convenu de porter la dotation mensuelle sur la carte SWILE de 78 euros à 123,24 euros pris en charge à hauteur de 60% par l’entreprise. Chaque bénéficiaire contribuera à hauteur de 49,30 euros chaque mois (excepté au mois d’août) et recevra en contrepartie 123,24 euros sur sa carte SWILE.

Les partenaires ont jugé important de préciser à nouveau que le dispositif de titres restaurants est accessible uniquement aux collaborateurs classifiés aux niveaux 2 et supérieurs de l’accord de classification du 24 octobre 2006 en vigueur dans l’entreprise et disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois en continu.

Article 4 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL.

Le temps de travail en vigueur est celui qui figure dans le second accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé par les partenaires sociaux le 17 avril 2001.

Dans un souci de faciliter la gestion des temps et des absences, la prise d’un ½ RTT reste applicable et devra être complétée par la prise de l’autre ½ RTT sous un mois.

Toujours dans un souci de simplification, dès lors qu’un pont non travaillé sera décidé, le service RH décrémentera automatiquement un jour de CP (à défaut un jour de RTT) des compteurs de chaque collaborateur.

Pour les Techniciens et Agents de Maîtrise dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, il est proposé un dispositif de convention de forfait en jours sur l’année. L’adhésion au dispositif sera volontaire.

Article 5 : EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES. 

Cette année encore, les partenaires constatent avec satisfaction qu’aucune pratique discriminatoire n’existe entre les hommes et les femmes de la société JEULIN.

L’entreprise procède chaque année au calcul de son index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le publie sur le site internet conformément à la loi. En 2020, l’articulation des effectifs et des critères rendait l’index « inapplicable ». 

Pour 2021, l’index est de 90 avec les sous-indicateurs suivants :
Indicateur écart de rémunérations : 35
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35
Indicateur retour de congés maternité : 15
Indicateur hautes rémunérations : 5

Article 6 : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

La société conjugue à la fois l’emploi de travailleurs handicapés et le recours à des sous-traitants reconnus comme entreprises adaptées afin de favoriser l’accession des travailleurs handicapés au milieu ordinaire de travail. 

Au titre de l’exercice écoulé, la société a rempli son obligation légale à hauteur de 95,6%. Le recours aux entreprises adaptées étant plafonné, la forte contribution de JEULIN dans ce secteur n’a pas été considérée dans son intégralité.

Article 7 : EMPLOI DES SENIORS (plus de 50 ou 55 ans).

La société conserve son objectif de maintenir en poste 5% de collaborateurs de 55 ans et plus et de recruter 10% de collaborateurs de 50 ans et plus parmi l’ensemble de ses recrutements en CDI.

Actuellement, la société emploie 22% de collaborateurs de plus de 55 ans et 2 des 18 recrutements effectués lors de l’exercice 2021 portent sur des collaborateurs de plus de 50 ans soit 11% des recrutements.

Article 8 : USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES.

L’article 55 de la loi travail prévoit un droit à la déconnexion des outils numériques des salariés. La société rappelle qu’elle ne fait état d’aucune obligation de connexion de ses salariés en dehors des horaires de travail. Par ailleurs, la société entend rappeler que chacun dispose individuellement des habilitations nécessaires pour déléguer l’usage de ses outils pendants les périodes d’absence (message d’information d’absence, délégation vers un collaborateur tiers). Ces outils permettent à chacun de se déconnecter sans porter préjudice au maintien de la qualité de service du périmètre dont il a la charge.

A l’inverse, la société entend rappeler que, dans l’esprit de la charte informatique en vigueur, l’usage des outils numériques personnels (téléphone, smartphone, tablette) pendant le temps de travail se doit d’être exceptionnel et raisonné. 

Article 9 : PUBLICITE.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Normandie.


Évreux, le 16 février 2022.







Président	   Déléguée Syndicale CFE - CGC	   Déléguée Syndicale CFDT