ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
AU SEIN DE UNION GESTION ETS CAISSES ASSUR MALADIE
















SOMMAIRE































































Entre les soussignés :

UNION GESTION ETS CAISSES ASSUR MALADIE dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, immatriculée à l’URSSAF de LYON sous le n° xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «l’organisme»,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’xxxxxxxxxxxxxx représentées respectivement par:
Pour la CGT : Madame xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Pour la CFE-CGC : Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Ci-après dénommés « les parties au présent accord » ;

Il a été convenu ce qui suit :

Textes de référence : articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail, accords de branche.


PREAMBULE
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.
Ainsi, un accord relatif au travail à distance a été signé le 15/03/2021 au sein de l’xxxxxxxxxxxx, pour une durée d’un an. 
L’accord arrivant à son terme, une nouvelle négociation a été engagée sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, et de l'expérience acquise, qui a conduit à l'adoption des dispositions qui suivent.

L'évolution des technologies de l'information et de la communication permet  la modernisation de nos organisations du travail, et inscrit le télétravail au cœur des actions favorisant l'amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Il apparait comme un dispositif permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et contribuant à limiter les risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail.

La mise en place du télétravail à l’xxxxxxxxxxxx s'inscrit non seulement dans le cadre fixé par la loi, mais également dans celui posé par le protocole d'accord national sur le travail à distance signé le 11 juillet 2022 dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022, l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012. Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité Sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s'engageraient dans cette voie.
En tenant compte de ce cadrage institutionnel, les parties au présent accord ont souhaité définir les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail particulier pouvait être mis en place au sein de l’xxxxxxxxxxxx.

Les parties considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, elles ont porté une attention particulière :
Aux spécificités et finalités de l’activité de l’xxxxxxxxxxxx, en tant qu’organisme gestionnaire d’établissements délivrant de façon continue des soins et des services à la personne.
Au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.

Elles se sont accordées à définir 4 objectifs principaux dans leurs discussions relatives au télétravail :
Concourir à l’amélioration de la qualité de vie au travail ;
Répondre à des demandes individuelles de salariés, en augmentation ces dernières années, y compris pour raisons de santé (en lien avec la médecine du travail) ;
Considérer les impacts positifs du télétravail démontrés par le biais d’études nationales en termes notamment de productivité, de motivation et d’absentéisme ;
Définir des règles entourant l’exercice du télétravail et accompagner la mise en œuvre de cette nouvelle modalité d’organisation du travail.

Les parties ont ainsi défini l’enjeu d’une telle négociation : règlementer l’exercice du télétravail en définissant le cadre et les modalités d’accès, ainsi que leur compatibilité avec nos activités et contraintes, avec 3 postulats de base :
Le télétravail ne pourra concerner qu’une partie des professionnels, les métiers liés à la prise en charge des patients et résidents, à la logistique / maintenance, ou encore à l’accueil, étant  a priori exclus de ce dispositif, et le télétravail devant être compatible avec l’organisation en vigueur dans l’établissement ou le service d’appartenance.
Sauf circonstances particulières, le télétravail ne pourra être que partiel, et le travail en présentiel demeurera majoritaire.
Le télétravail reposera sur le double volontariat (salarié et employeur), dans les conditions fixées par l’accord.
  

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1. DEFINITIONS

Le télétravail (ou travail à distance) s'entend d'une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail à domicile, dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne.
Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée au service paie de l’xxxxxxxxxxxx.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée qui travaille à distance dans les conditions définies dans le présent accord.

1.2. SITUATIONS DE TELETRAVAIL VISEES

Le présent accord vise deux situations de télétravail :
Le télétravail régulier ;
Le télétravail sous forme d’enveloppe forfaitaire annuelle de jours.

Cas particulier de la mise en œuvre d'un plan de continuité d'activité (PCA) :
L'épidémie Covid-19 a entraîné un recours au télétravail inédit dans son ampleur, y compris dans les entreprises qui n'y recouraient pas précédemment et, de fait, ne l'avaient pas encadré par un accord ou par une charte.
L'article L.1222-11 du Code du Travail dispose qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Il s'agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d'un ou de plusieurs salariés. Les situations visées concernent principalement les éventuels cas d'état d'urgence, d'épidémie ou de pandémie ou d'indisponibilité des locaux (incendie, inondations, crise majeure rendant l'accès difficile,...).
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles obéit à un régime dérogatoire réglementé par une note du Directeur Général, et n'entre pas dans le champ d'application du présent accord.

1.3. ACTIVITES ET SALARIES EXCLUS DU DISPOSITIF

Les parties au présent accord ont acté que certaines activités sont, par nature, incompatibles avec le télétravail. Cette incompatibilité est justifiée par des critères objectifs et non-discriminants. Il s’agit des activités :
Pour lesquelles la relation de proximité directe et physique avec les personnes accueilles et/ou collègues est indispensable, notamment le personnel intervenant directement dans les prises en charge des patients et résidents ;
Devant être exercées physiquement dans les locaux de l’établissement en raison des équipements matériels, de la maintenance, de la nécessité d’une présence physique ou de continuité du service.

Sont donc notamment exclus du dispositif de télétravail :
Les salariés dont les missions consistent à l'accueil physique.
Les salariés dont les activités sont attachées au site (de type entretien, espaces verts, maintenance, sécurité,...).
Les salariés dont les activités nécessitent une relation de proximité directe avec :
les personnes accueillies/prises en charge ;
les familles ;
les salariés ;
les visiteurs et prestataires externes.
Les salariés qui exercent une activité devant garantir une continuité de soin, d'accompagnement et de service qui ne peut être exercée à distance.
Les salariés qui utiliseraient des logiciels/applications/outils ne pouvant être accessibles à distance.
Les salariés qui traitent des données qui ne sont pas dématérialisées.
Les salariés dont l'activité consiste à traiter des documents confidentiels ou des données à caractère sensible ou personnelles, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assurée en dehors des locaux de travail.

Par ailleurs, ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

1.4. PERIMETRE ET SALARIES CONCERNES PAR LE DISPOSITIF

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements et au Siège social de l’xxxxxxxxxxxx.

Le dispositif vise les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), leur durée du travail (temps plein ou temps partiel) ou encore leur statut (non cadre, cadre), dont la nature de l’activité est compatible avec le travail à distance et répondant aux conditions d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord.

1.5. ELARGISSEMENT DU DISPOSITIF PAR EXPERIMENTATION

Par exception aux règles définies ci-dessus, les parties s’accordent sur la nécessité d’anticiper l’évolution des projets qui interviendrait pendant la durée du présent accord, et notamment le développement de nouvelles pratiques de travail y compris sur des emplois non visés ci-dessus. Par conséquent, dans le cadre de ces projets, et s’il est compatible avec les exigences du poste, de l’activité et de l’organisation globale du service ou de l’établissement, le télétravail pourra être expérimenté au sein des établissements et services concernés, et pour des emplois déterminés. Cette évolution des modes d’organisation fera, le cas échéant, partie intégrante, du projet pris dans sa globalité.   

ARTICLE 2 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2.1. PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail est fondé sur le double volontariat.
C'est en principe le salarié qui formule une demande de télétravail. Il ne peut pas lui être imposé par son employeur.
Le télétravail pourra être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Le salarié pourra accepter ou non, son refus de télétravailler ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
Le principe du volontariat suppose également l'accord de l'employeur. La procédure d'accès au télétravail est présentée au 3.2. du présent accord.

2.2. FORMES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Il est prévu deux formes de télétravail étant précisé que l'opportunité de positionner un télétravailleur sur l'une ou l'autre des formules relève de l'appréciation du responsable de service et du directeur, notamment en fonction de l’emploi occupé, du volume d'activités dématérialisées dans l'emploi et de l'organisation du service.

2.2.1. TELETRAVAIL REGULIER
Dans cette organisation, les jours de télétravail du salarié sont généralement fixes, définis par accord entre le salarié et sa hiérarchie sur la semaine ou le mois et, dans la mesure du possible selon un calendrier prévisionnel annuel.
Cette modalité d’organisation pourra conduire à 1 jour de télétravail par semaine civile (il s’agit d’un maximum, le télétravail régulier à raison d’1 jour par quinzaine par exemple est possible) En fonction de l’évolution des modes d’organisation du travail et de l’évaluation du dispositif, les directions pourront porter le télétravail régulier jusqu’à un maximum de 2 jours par semaine, au cours de la durée du présent accord, et pour des emplois définis.

2.2.2. TELETRAVAIL SOUS FORME D’ENVELOPPE ANNUELLE DE JOURS
Cette forme de télétravail s’adresse aux salariés dont l'emploi nécessite essentiellement une présence sur site mais qui peuvent être amenés ponctuellement à réaliser des activités spécifiques pouvant être effectuées à distance (écriture d’un projet par exemple).
Le télétravail pourra être organisé ponctuellement par accord commun entre le collaborateur et son responsable hiérarchique qui détermine alors préalablement les jours d’utilisation.
Cette modalité d’organisation pourra conduire à 10 jours de télétravail maximum par an.

2.2.3. DISPOSITIONS COMMUNES EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, quelle que soit la forme d’organisation du télétravail, il est convenu des règles suivantes :
Les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Tout salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit être effectivement présent au moins 2 jours par semaine sur son lieu habituel de travail : en cas d’absences, quelles qu’elles soient (maladie, congés, formation, déplacement,…), le télétravail pourra donc être déprogrammé sur la période considérée pour que ce principe soit respecté. Un salarié à temps partiel travaillant moins de 3 jours  par semaine n’est de fait pas éligible au dispositif de télétravail. 
Les journées de télétravail ne peuvent être ni fractionnées, ni décomptées en heures.
Les jours non télétravaillés, quel que soit le motif, ne sont pas reportés.

2.2.4. EXCEPTIONS
Situations relevant de l'état de santé du salarié :
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de grossesse médicalement constatée et déclarée, de handicap, ou quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail présentiel devant être effectué dans l'organisme (2 jours par semaine).

Autres situations particulières :
En cas  d'épisode de pollution au sens de l'article L.223-1 du Code de l'environnement,  d'intempéries à caractère exceptionnel, ou encore de blocage majeur des transports, les personnes bénéficiant déjà du télétravail peuvent être autorisées ponctuellement à modifier leurs jours de télétravail. Le télétravail peut également avoir lieu temporairement en plus des autres jours initialement prévus.
Ces aménagements ne peuvent être mis en place qu'avec l'accord préalable et écrit du responsable hiérarchique.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES AU  TELETRAVAIL

Pour tout salarié, lorsqu'une demande de télétravail est formalisée, celle-ci est examinée au regard des différentes conditions suivantes.


3.1. CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1.1. CONDITIONS RELATIVES AU POSTE DE TRAVAIL ET A L’EMPLOI OCCUPE
Le poste de travail occupé doit, d’un point de vue organisationnel et technique, être compatible avec une organisation en télétravail. Notamment :
Le matériel nécessaire au télétravail est disponible et opérationnel (ordinateur portable, accès VPN,...). Le télétravail suppose certains équipements et accès, dont le nombre insuffisant dans l’établissement ou le service peut, de fait, constituer un frein à la mise en œuvre effective du télétravail. 
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie.
Les outils informatiques dont le salarié est équipé peuvent être utilisés à distance.
La demande de télétravail est compatible avec le service attendu/rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.
L'organisation du télétravail au sein d'une équipe ne doit pas avoir d'impact sur les permanences de service, ni altérer l'autonomie du service.
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l'emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l'être sur le site. De manière à éviter au maximum un déport de charge sur les collègues travaillant sur site, une organisation est formalisée au sein du service par le responsable.

Indépendamment de ces conditions, et sauf exceptions prévues à l’article 2.2.4., les parties au présent accord ont souhaité limiter le télétravail aux salariés occupant un emploi  administratif ou d’encadrement (non médical). La liste indicative des familles d’emplois susceptibles d’être concernées par le télétravail figure en annexe, étant entendu que l’étude des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre individuelle relèvera du pouvoir d’appréciation de chaque directeur d’établissement et responsable hiérarchique, sur la base des critères définis dans le présent accord et des contraintes spécifiques d’organisation et de continuité de leurs services.

3.1.2. CONDITIONS RELATIVES AU SALARIE
Le salarié peut bénéficier du télétravail (conditions cumulatives) :
S’il comptabilise au moins 3 mois  d’exercice de son activité, après le temps nécessaire à son intégration dans l'équipe, service ou établissement, et sous réserve, le cas échéant, d'avoir achevé le parcours de formation mis en place pour le poste occupé. Ce délai pourra être ajusté si le salarié bénéficie de l’autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail avant le délai des 3 mois et en accord avec son manager. 
S’il fait preuve d’une bonne maîtrise de son poste de travail et des attendus.
S’il dispose d’une bonne connaissance de l'environnement informatique.
S’il possède une bonne organisation personnelle de travail et une bonne capacité d'auto-organisation et de reporting à son responsable hiérarchique.
S’il a la capacité de travailler à distance en autonomie et de prendre des initiatives sur son activité.
S’il fait preuve du respect : 
des règles de confidentialité liées à son activité professionnelle et aux données personnelles utilisées ; 
de la charte informatique ;
du matériel mis à disposition (informatique notamment).

Ces conditions font l’objet d’une appréciation individuelle par le responsable hiérarchique du salarié, et pourront notamment être abordées au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

3.1.3. CONDITIONS RELATIVES AU DOMICILE
Le domicile, en tant que lieu d’exercice du télétravail, doit satisfaire aux conditions suivantes, dont le salarié atteste sur l’honneur (selon le modèle d’attestation annexé) :
Le salarié doit disposer d’un espace dédié et adapté lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité (chauffage, éclairage,…) et de calme.
Les installations électriques doivent être conformes aux normes en vigueur.
Le salarié doit disposer d’un abonnement personnel Internet haut débit qu’il accepte d’utiliser pour les besoins de son activité professionnelle en télétravail.
Le salarié doit par ailleurs fournir à l’employeur un document de son assureur attestant que l'assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

3.2. PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL

3.2.1. CIRCUIT DES DEMANDES
La procédure s’appuie sur les étapes suivantes :
Recueil des demandes : demande de télétravail du salarié,
Analyse des demandes et traitement de la réponse,
Notification de la décision d’acceptation ou de refus.

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est effectuée via un formulaire spécifique (annexé) dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif et les modalités selon lesquelles il envisage de télétravailler, adressé au responsable hiérarchique.

Chaque année, le recensement des demandes est réalisé sur une période définie, qui peut coïncider avec la période de réalisation des EAEA. Afin de garantir une vision globale sur le fonctionnement et les exigences requises, le directeur ou le responsable du service peut définir une période d’examen des demandes qui lui est propre, au sein de son établissement ou de son service.

L’examen de la demande peut éventuellement donner lieu à un entretien entre le salarié et sa hiérarchie pour permettre d’apprécier les conditions d’éligibilité, et notamment sa capacité à travailler en autonomie et à distance.

Au regard de l’ensemble des conditions d’éligibilité définies, le responsable hiérarchique émet un avis sur la demande de télétravail et ses modalités, lequel est transmis au directeur en vue d’une décision définitive.

La réponse à une demande de télétravail doit s’effectuer par écrit, dans les 45 jours suivant sa réception. L’absence de réponse à l’issue de ce délai ne vaut pas acceptation tacite de la demande.

3.2.2. FORMALISATION DU TELETRAVAIL
3.2.2.1. Confirmation écrite
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une confirmation écrite adressée au salarié, et fixant une période, généralement d’un an (en annexe : modèle type de courrier d’acceptation, à adapter dans chaque établissement et pour chaque situation).

3.2.2.2. Période d'adaptation et réversibilité permanente
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, il est prévu une période dite d'adaptation qui débute à partir du premier jour de télétravail.
Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, salarié ou employeur est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas en cas de renouvellement du télétravail selon les modalités identiques.
Des formulaires spécifiques (ci-annexés), à compléter par le salarié et son responsable hiérarchique, sont prévus pour l’évaluation de cette période d’adaptation.

Au-delà de la période d'adaptation, le dispositif reste réversible : le télétravail ne constitue pas un acquis. Il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 15 jours pour l’une ou l’autre des parties. 
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision d’interrompre le télétravail fait l’objet d’un écrit.

En cas de changement de fonctions ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à :
L’éligibilité du salarié selon les critères définis dans le présent accord,
L'accord des deux parties.

3.2.2.3. Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple sinistre du lieu de télétravail, travaux, rupture de connexion Internet). Le salarié en avise immédiatement son responsable hiérarchique (ou son remplaçant en cas d’absence).
Il l’en informe également sans délai en cas de dysfonctionnement de l’équipement de travail.
Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider, dès qu'il a connaissance de ces événements, de la suspension ou de l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra décider d’une suspension ponctuelle du télétravail justifiée par les nécessités de service, en cas par exemple d’absentéisme simultané  ou d’impératifs liés à l’activité (réunion imposant un présentiel,…). 

ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES

S'agissant des télétravailleurs soumis à l’horaire collectif, le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.
A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. Ces plages d’horaires variables varient selon les établissements.
Le pointage du salarié s’effectue à distance, dans les conditions habituelles.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son responsable, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
La confirmation écrite adressée au salarié fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
En tout état de cause, la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable par l’organisme ne pourra pas dépasser, sauf exceptions, les bornes suivantes : au plus tôt à partir de 8 heures et au plus tard jusqu’à 18 heures.

4.2. SUIVI DU TELETRAVAILLEUR ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement comporte une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec son établissement / service.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Pour faciliter ce suivi et l’organisation du travail au sein du service, pourront être formalisés pour chaque salarié concerné, des objectifs spécifiques individuels de télétravail, ainsi que différents outils de reporting d’activité.

L’entretien de suivi est donc a minima annuel, mais il peut être planifié plus régulièrement, si besoin.

ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’espace dédié au télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité. Le salarié atteste être confortablement installé et s’engage à se rapprocher de son employeur en cas de nécessité de disposer d’un équipement spécifique : la situation sera alors appréciée au cas par cas, en lien si nécessaire avec la médecine du travail. 

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste habituel de travail.

5.1. MATERIEL INFORMATIQUE

Les télétravailleurs sont en principe équipés d'un ordinateur portable. Si le salarié ne dispose pas d'un ordinateur portable dans le cadre de ses activités sur son poste de travail, le matériel informatique pourra le cas échéant être mutualisé entre plusieurs télétravailleurs d’un service.

5.2. TELEPHONIE

L'organisme détermine la solution téléphonique la plus adaptée au contexte du télétravailleur : téléphone portable professionnel, téléphone mutualisé, le cas échéant transfert avec l’accord exprès du salarié de sa ligne fixe professionnelle sur son téléphone personnel.

5.3. COMMUNICATION NUMERIQUE

L'utilisation de la box personnelle du salarié est une condition d'éligibilité au télétravail.
Ceci implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail. En cas de panne de la box ADSL personnelle, il appartient au salarié de contacter le service client de l'opérateur dont il dépend.

5.4. BON USAGE DU MATERIEL ET DYSFONCTIONNEMENTS

L’employeur assure la maintenance et l'adaptation du matériel aux évolutions technologiques.
L'utilisation de l’ensemble des équipements par le salarié est strictement limitée à l'exercice de son activité professionnelle. Il s’engage à en prendre soin et à les restituer en intégralité lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Le télétravailleur informe sans délai l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d'incident technique (dysfonctionnement ou panne affectant le matériel ou la connexion réseau) l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur en avise immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site. Si l’incident est égal ou supérieur à une demi-journée et s’il s’avère impossible pour le salarié de rejoindre son lieu habituel de travail, son responsable hiérarchique ou le directeur pourra lui demander de justifier ou de régulariser son absence : par le biais de la pose de congé ou RTT notamment.

ARTICLE 6 – INDEMNITES DE TELETRAVAIL

Le télétravail donne lieu au versement par l’employeur d’une indemnité visant à prendre en compte les frais supplémentaires découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Le télétravailleur bénéficie de l'indemnité conventionnelle de télétravail dans les conditions et montants définis par le Protocole d'accord du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance, que le télétravail soit régulier ou sous forme d’enveloppe annuelle de jours
Ainsi le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire et journalière, versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile. A titre indicatif, le montant en vigueur au 1er janvier 2023 est de 2,95€ par jour télétravaillé. 

L'UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, le montant revalorisé au 1er janvier de cette indemnité forfaitaire.


ARTICLE 7 – DROITS, DEVOIRS ET GARANTIES DU TELETRAVAILLEUR

7.1. EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. En tout état de cause, il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail et ne doit en aucun cas être un critère discriminant dans l’attribution des mesures salariales individuelles.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

7.2. RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci. 
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du Travail et par l’accord annexé au présent accord.

7.3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL - FORMATION

Si nécessaire, les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Dans un souci d’accompagner au mieux les équipes à cette nouvelle forme d’organisation du travail, les télétravailleurs, leurs collègues, ainsi que les managers, reçoivent une sensibilisation à ce dispositif. Cette dernière pourra notamment porter sur les techniques permettant une adaptation des méthodes et moyens de communication aux situations de télétravail.
Les managers seront formés au management à distance.

7.4. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
II fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile. Il veillera également à la confidentialité des échanges téléphoniques.


7.5. GARANTIES COLLECTIVES

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

7.6. SANTE AU TRAVAIL

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
L'employeur, l’Inspection du travail et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord préalable et de sa présence.
Le télétravailleur est également autorisé à demander une visite d’inspection.

L’accident survenu sur le lieu de travail où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires du télétravail et au cours de l’exercice de ses activités professionnelles, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale. A cet effet, le télétravailleur informe l’employeur ou son délégataire, ou selon les modalités habituelles par le biais de son responsable, de l'accident et transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée ou l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 8 – INFORMATION DE L’INSTANCE DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le présent accord fera l’objet d’une information en CSE Central de l’xxxxxxxxxxxx, dès son agrément.

Par ailleurs un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui sera présenté. 


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

9.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale et à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’Unité Territoriale du Rhône.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. 

9.2. SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD	
	
Une commission de suivi composée des signataires de cet accord se réunira au moins une fois par an. Elle aura pour mission d’établir un bilan de cet accord, et le cas échéant de proposer des pistes d’amélioration.
Une synthèse sera présentée annuellement au CSE Central.	

Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

9.3. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’employeur notifie le présent accord aux organisations syndicales ayant participé à la négociation.
Une fois agréé, le présent accord fera l’objet d’un affichage conformément aux dispositions du code du travail.
Il fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire ;
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (teleaccords) ;
Dépôt auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des Directions de chaque établissement de l’xxxxxxxxxxxx.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.









Fait en 4 exemplaires, à SAINT DIDIER AU MONT D’OR  le 16/05/2023.




LISTE DES ANNEXES AU PRESENT ACCORD

- Annexe 1 : liste indicative des emplois susceptibles d’être éligibles au télétravail
- Annexe 2 : attestation sur l’honneur relative aux conditions d’éligibilité du domicile du salarié
- Annexe 3 : formulaire de demande de télétravail
- Annexe 4 : modèle type de courrier d’acceptation du télétravail
- Annexe 5 : formulaires d’évaluation de la période d’adaptation
- Annexe 6 : accord sur le droit à la déconnexion