NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2023
PROCES VERBAL D’ACCORD



Entre :

La Société CIMAT SARTEC, dont le siège social est situé à Martigues, représentée par <>, agissant en qualité de Directeur de Filiales,

D’une part,

Et :

Le CSE Central de CIMAT SARTEC, représenté par son Secrétaire <>, dûment mandatée à cet effet


D’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 

L’employeur et les membres titulaires du CCSE se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :

Aux articles L 2242-1 1° et L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de CIMAT SARTEC et les membres titulaires du CCSE se sont réunis le 23 novembre 2022 à 09 heures, et l’ensembles des membres convoqués étaient présents.


ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Les parties ont fait un point général sur l’environnement social et économique de l’entreprise.

Revue d’activité de l’entreprise et des six agences : marchés et contrats en cours, chiffres d’affaires et rentabilités respectifs, avec leurs évolutions par agence.

Les perspectives 2023 sont difficiles à établir pour l’ensemble des agences et plus particulièrement pour celles ne disposant pas de contrats ou marchés pluriannuels (Martigues et Ars sur Moselle)

Force est de constater que le cout actuel de l’énergie (Gaz et électricité) impacte certains secteurs industriels comme la sidérurgie (ARCELOR, FEROPEM, ERASTEEL, ...) ou la branche chimique des polyamides (BUTACHIMIE). Les changements qui interviennent dans les modes de consommation impactent également certaines filières liées à l’alimentation animale (ADISSEO)

Indicateur économique : Le dernier chiffre officiel de l’inflation pour l’année 2022 est de +6.2 % selon les statistiques de l’INSEE parues fin octobre 2022. Pour rappel et en comparaison, l’inflation en octobre 2021 était de 2.6%. Cette très forte inflation peut faire craindre un ralentissement prochain de l’économie voire une récession.

Pouvoir d’achat : On constate une poursuite de l’augmentation du coût de l’énergie en France se traduisant notamment par une augmentation d’environ 25% des prix du litre de gazole. Le prix du litre de sans plomb s’est globalement stabilisé, et l’impact financier de ces augmentations sur les ménages a été limité par les mesures boucliers mises en place par l’Etat et TOTALENERGIES en 2022. Enfin, l’inflation s’accompagne naturellement d’une augmentation du coût de la vie, qui impacte plus particulièrement le pouvoir d’achat des foyers modestes.

Dans ces conditions très incertaines, la Direction de l’entreprise souhaite une maitrise de la masse salariale de l’entreprise qui représente environ 60% de ses charges d’exploitation, tout en affichant une volonté forte d’accompagner ses collaborateurs dans ce contexte économique particulier.

La Direction de l’entreprise rappelle egalement avoir procéder au versement volontaire d’une prime PPV en octobre 2022 à tous les collaborateurs et intérimaires éligibles.

La Direction a également rappelé que, dans le cadre de la NAO 2020, 9 collaborateurs de l’Agence des Angles (anciennement Arles) ne bénéficiant pas de la prime de fin d’année équivalente à un 13ème mois telle qu’elle est appliquée sur les autres agences ont vu cette prime mise en place par tiers sur 3 ans, à compter de décembre 2020, en contrepartie de quoi leurs salaires de base sont théoriquement gelés en 2021, 2022 et 2023. 

Les membres du CCSE ont également réexprimé une nouvelle fois leur demande de voir les indemnités de panier/déplacement réévaluées.

Sur ce point, La Direction de l’entreprise consciente de l’impact de l’augmentation des carburants pour les collaborateurs se rendant par leurs propres moyens sur le lieu de travail envisage l’application d’un pourcentage d’augmentation, et qui serait appliqué sur les montants d’indemnités pratiqués.

Les indemnités repas perçues par les collaborateurs disposant d’un véhicule mis à disposition par la société ne devraient pas en ce sens évoluer, le carburant étant pris en charge par l’entreprise.

La Direction de l’entreprise a enfin rappelé son attachement à une répartition traditionnelle entre augmentation générale et augmentations individuelles.

Après discussions, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes : 

A compter du 1er janvier 2023, la masse salariale de la société sera revalorisée au maximum de 7 % selon les modalités suivantes :

Pour les salariés percevant un salaire inférieur ou égal à 3 000€ brut (base 151.67h ou forfait jours), quel que soit leur statut et leur classification, une part de 5% de la masse salariale correspondante sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (2%) sera réservée aux augmentations individuelles, selon les règles ci-dessous : 
Augmentation générale : + 5% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2022.
Augmentations individuelles : + 2% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie, hors changement de poste.
Talon minimal : tous les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté devront percevoir un salaire minimum de 12€/h à compter du 1er janvier 2023.

Pour les salariés percevant un salaire supérieur à 3 000€ brut, quel que soit leur statut et leur classification, une part de 3% de la masse salariale correspondante sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (4%) sera réservée aux augmentations individuelles selon les règles ci-dessous :
Augmentation générale : + 3% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2022.
Augmentations individuelles : + 4% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie, hors changement de poste. 

Cas particulier des 9 collaborateurs de l’Agence des Angles ayant leurs salaires de base théoriquement gelés en 2021, 2022 et 2023 : 

Exceptionnellement compte tenu de la conjoncture générale, ces collaborateurs verront leurs salaires de base revalorisés au 1er janvier 2023 comme suit :
Augmentation générale : + 3%
Pas d’Augmentation individuelle, sauf changement de poste.


Indemnités de panier/petit déplacement :

A compter du lundi 16 janvier 2023, les indemnités de panier/petit déplacement appliqués dans les différentes agences de l’entreprise sont revalorisées de 3% dans la limite des plafonds d’exonération URSSAF.

Les indemnités repas perçues par les collaborateurs disposant d’un véhicule mis à disposition par la société et dont le carburant est pris en charge par l’entreprise ne sont pas concernés par cette revalorisation.


Indemnités de Grand Déplacement :

A compter du lundi 16 janvier 2023, les indemnités de Grand Déplacement sont portées au plafond d’exonération URSSAF soit au montant de 92€ par jour calendaire et pour une journée complète de découcher (+3%).

Cette augmentation est soumise à la stricte application des règles de versement de cette indemnité. Notamment lorsque le collaborateur regagne son lieu de départ en fin de journée, seule l’indemnité spécifique de repas de 15€ doit être versée au titre du repas de midi ce jour-là.

Les collaborateurs en grand déplacement et utilisant leurs véhicules personnels pour se rendre sur les chantiers continueront à être indemnisés en sus sur la base de 8€ par jour travaillé.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties ont considéré fin 2019 que les dispositions sur l’organisation du temps de travail qui découlaient de l’accord ARTT du 28 avril 2000 n’étaient plus totalement adaptées à notre activité, et ont décidé d’un certain nombre de modifications à compter du 1er janvier 2020. 

Le bilan d’application s’avère positif et les parties conviennent d’une globale satisfaction des collaborateurs concernés.


ARTICLE  3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise en date du 22/07/1997 (avenant du 20/12/2012) et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.


ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements. 

Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience.

Par ailleurs et ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.



ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et les délégués soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2021 au 1er mars 2022 (83.3/100 non calculable), et publiera l’index 2022 au 1er mars 2023.


ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.


ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et les délégués manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

Afin de promouvoir la « révélation » de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en octobre 2022. Ses résultats concrets seront à apprécier courant 2023.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT reste un axe de développement pour les années à venir.



ARTICLE  8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire. 


Au 1er janvier 2023, les dispositions de la nouvelle CCN de la Métallurgie qui imposent un socle minimum de garanties en faveur des salariés sont intégrées dans le contrat Cadre GAN/FOSELEV, à tarif identique.

Pour 2023, le taux de la cotisation Mutuelle demeure donc inchangé (le plafond de sécurité sociale augmentera quant à lui). 

La Direction rappelle que la téléconsultation a été intégrée dans le contrat depuis le 1er janvier 2020 et invite les membres du CCSE à en faire la promotion auprès des collaborateurs de l’entreprise.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée. Néanmoins, le taux des cotisations restera inchangé pour 2023, et le contrat intègre une garantie conventionnelle supplémentaire.

La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.


ARTICLE  9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens : 

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les 2 mois, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail. 

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.




ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail

Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif : 
Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,
Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.

Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire : 
Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur sur présentation du justificatif
La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement
Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe


Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.


Fait à Martigues, le 23 novembre 2022
En 3 exemplaires originaux



Pour le CCSE		 					Pour la Direction
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