ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La société MAPI
immatriculée au RCS de Grasse sous le numéro 334 832 326 dont le siège social est situé Ilôt U25 3EME CASIER, Zone Industrielle de Carros, 06510 Le Broc.
Représentée par                                       en sa qualité de Président dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « LA SOCIÉTÉ »

D’une part, 

ET

La délégation du personnel au CSE de la Société MAPI
Représentée par                                    – Membre élu du CSE titulaire 

Ci-après dénommés « les membres du CSE »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Il a été conclu l’accord collectif suivant (ci-après dénommé l’« Accord ») 
 
PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société MAPI.

La crise sanitaire liée à la COVID-19 a conduit l’entreprise à mettre en place le télétravail. Les postes éligibles ont ainsi pu expérimenter cette méthode de travail. 

Riche de cette expérience les parties décident d’intégrer le recours au télétravail aux modalités de travail de l’entreprise.

Article 1 – Champ d’application 

L’Accord s’applique aux salariés de la société MAPI remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 – Définition du télétravail

L’article L 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : 

« (...) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa »

Articles 3 - Critères d'éligibilité au télétravail 

L’Accord est applicable aux catégories de salariés de la société qui remplissent les conditions suivantes :
-	Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance, notamment aux activités ne nécessitant pas l’utilisation d’équipements ou de ressources spécialisés qui ne sont disponibles que sur site.

-	Les salariés doivent bénéficier d’un niveau d’autonomie leur permettant d’exécuter leurs fonctions en télétravail ;
-	Les salariés doivent bénéficier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration au préalable et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ; 
-	Les salariés doivent bénéficier d’une connexion internet suffisante leur permettant de travailler et de communiquer efficacement avec les clients et les collègues, selon les besoins ;

Ne sont pas éligibles au télétravail : 

-	Les postes qui requièrent l’utilisation d’équipements ou de ressources spécialisés qui ne sont disponibles que sur site. 

-	Les salariés en contrat de travail à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, ceux en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sous réserve de validation par le supérieur hiérarchique 

Au niveau de l’entreprise, sont éligibles au télétravail, les postes travaillant dans les services suivants :

Service Projets
Service 3D
Service Pôle Commercial (Administration des Ventes)
Service Achats & Logistique
Service Juridique & RH 
Responsable Marketing 

Les autres services de l’entreprise ne sont pas concernés par le télétravail ; à savoir : 
Service Comptabilité
Service 2D
Service Stocks
Service Commercial 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le supérieur hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonctions, de poste, de service, d'établissement ou de lieu de résidence du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les conditions requises dans l’Accord (Article 3).

Les salariés qui auraient un doute quant à leur éligibilité au télétravail pourront en discuter avec leur supérieur hiérarchique.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Article 4.1 – Evénements particuliers - cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de grève ou encore d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans ce cadre, en cas de survenance d’un cas de force majeure ou situation exceptionnelle, la société se réserve le droit d’augmenter unilatéralement le nombre de jours en télétravail, y compris jusqu’à prévoir du télétravail sur l’intégralité des jours travaillés sur une période donnée, dans le respect des dispositions légales applicables, pour les salariés équipés à travailler en distance depuis leur lieu de résidence.

Les cas de circonstances exceptionnelles et/ou de force majeure concernent notamment : 

-	Les épisodes de pollution tels que mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
-	Les menaces d’épidémie et période de pandémie ainsi que les périodes dites de confinement,
-	Les mouvements de grève entraînant un blocage important des transports en commun,
-	Les intempéries impactant fortement les réseaux de transport.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Article 4.2 – Principe du volontariat 

Le passage en télétravail, sauf circonstances exceptionnelles, doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d'un courriel. Ce dernier a un délai de 7 jours ouvrés pour accepter ou refuser.

Tout refus sera motivé par la Société dans les conditions posées par l’Accord (Article 3).

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque le salarié fait une demande de télétravail, il doit remplir et envoyer par courriel ou remettre en main propre, à son supérieur hiérarchique, le formulaire de demande de passage en télétravail établi à cet effet et mis à disposition des salariés par la société.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée par le responsable hiérarchique, ce dernier devra préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail adapté à la situation du télétravailleur à savoir, notamment :

-	La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
-	Les moyens matériels informatiques à disposition du salarié,
-	La date de démarrage du télétravail 

Il est expressément convenu que pour les salariés n’ayant jamais travaillé en télétravail, il sera fait application d’une période d’adaptation en télétravail. Cette période est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel est rattaché le salarié. 
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

La société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction, de manière temporaire ou définitive.

5.1 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié 

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, signifié par email avec accusé de lecture du supérieur hiérarchique. 

5.2- Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs et lui demander de travailler de nouveau sur site notamment si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail.

Cette décision est notifiée par écrit soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec demande d’avis de réception, soit par courriel avec avis de lecture.

La fin du télétravail prendra fin 15 jours calendaires à compter de la notification de fin de télétravail par le supérieur hiérarchique.

5.3 -Suspension du télétravail 

Le télétravail pourra ponctuellement être suspendu, sur une période qui pourra être de plusieurs semaines. Cette suspension pourra intervenir notamment mais non exclusivement en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité (visite de clients, SCAN 3D etc), d’un projet, ou d’une mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, salon (salon Euroshop notamment) etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger, ou en cas d’obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de missions du salarié depuis son lieu de résidence et légitimer une suspension temporaire du télétravail.
De même, des circonstances issues d’impératifs opérationnels, peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans de tels cas, le salarié ou le supérieur hiérarchique peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, le supérieur hiérarchique informera le salarié de cette suspension par tout moyen. Dans la mesure du possible, le supérieur hiérarchique s’efforcera de prévenir le salarié au moins 48 heures à l’avance. 

Le ou les jours de télétravail ainsi suspendus, ne seront pas reportés.

Article 6- Lieu et assurance du lieu de télétravail 

Article 6.1 - Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au lieu de résidence du salarié. Le lieu de résidence du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale dans le département de l’établissement que le salarié a déclaré au service des ressources humaines de son employeur au moment de la signature de l’Accord.

Le salarié devra s’assurer que son espace de travail est adapté à l'exercice du travail en télétravail, et qu’il est notamment doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Article 6.2 – Assurance du lieu de télétravail

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille depuis son lieu de résidence avec du matériel appartenant à la société.

Le salarié remet à la société une attestation sur l’honneur indiquant que son activité de télétravail est couverte par son assurance habitation. 

Article 7 - Modalités de comptabilisation de la charge de travail et du temps de travail

La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaillait dans les locaux de la société.

La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. 

En conséquence, l’activité en télétravail ne devrait pas générer les dépassements en termes de temps de travail effectif. Le temps de travail des télétravailleurs sera comptabilisé par les outils de gestion des temps utilisés dans l'entreprise.

Pour pouvoir comptabiliser le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son lieu de résidence et transmettra de façon journalière ce relevé à la Société via l’outil KELIO.
Lorsque le salarié est sur site, il doit badger physiquement à la pointeuse. 

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions : légales, réglementaires et conventionnelles, stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. 

La société rappelle que les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande expresse de la Direction. Il ne sera accepté aucune heure supplémentaire non soumise à autorisation préalable de son supérieur hiérarchique ou de la Direction.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.  

Article 8- Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

>> Concernant les services 
-Projets
-Pôle Commercial (Administration des Ventes)
-Achats & Logistique
-Juridique & RH
-Responsable Marketing 

Jusqu’à 3 jours ouvrés par semaine, selon le souhait du salarié, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique, étant précisé que les jours de présence obligatoires au bureau sont les mardi et jeudi

>> Concernant le service 3 D :
Jusqu’à 5 jours ouvrés par semaine, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique 

Dans tous les cas, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société à la demande de son supérieur hiérarchique pour réaliser une tâche qui nécessite un déplacement sur le site, ou pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service sur le site moyennant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.

Article 9- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Les plages horaires permettant de joindre le télétravailleur sont les horaires de travail habituels du salarié dans l’entreprise.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et/ou à la messagerie Teams, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéo conférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En cas de besoin, les plages de disponibilités peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur 24 heures à l’avance et dans la mesure du possible.

Article 10- Equipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au lieu de résidence du télétravailleur, la société fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, notamment ordinateur, imprimante et consommables.
 
Le télétravailleur est tenu d’utiliser uniquement l’équipement et les logiciels émis par LA SOCIÉTÉ ou approuvés par la société dans le cadre de son activité de télétravail

Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra lui être restitué dès la fin de la période de télétravail.

En cas de besoin, le salarié pourra se rapprocher de sa Direction ou du service RH, s’il a besoin de matériel supplémentaire pour aménager son espace de travail, dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin du matériel qui lui est confié par la société et veille à sa bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité des équipements mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement son employeur selon les procédures en vigueur. 

En cas de vol de tout équipement mis à sa disposition, le télétravailleur doit immédiatement déclarer le vol à la police et à la société.

Le télétravailleur est tenu de respecter l'ensemble des règles informatiques de la société.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement de télétravail fourni au télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord écrit de la Direction.

Article 11 – Prise en charge des frais liés au télétravail

Le télétravail est basé sur le volontariat, chaque salarié concerné disposant d’un bureau au sein de la société.

Dans ces conditions, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement, de mise en conformité du domicile, de mobilier, d’assurance, d’abonnement internet ou autres frais engagés par le télétravailleur.

Le (la) salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de MAPI.
Article 12 - Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit veiller à :

-	Ne pas transmettre d’information de toute nature sur les données confidentielles à des tiers ; et 
-	Verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il soit le seul utilisateur.

Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée 

Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Ainsi, sauf dans des cas extrêmement urgents, les outils de communication à distance mis à disposition des salariés n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il ne peut pas être exigé des télétravailleurs d’être connectés en dehors de leurs heures de travail.

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution pour le (la) salarié(e) en télétravail soient évalués selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société

Article 14- Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

La société rappelle que la mise en place du télétravail est subordonnée au fait que les salariés s’assurent que leur lieu de télétravail, notamment ses installations électriques, est adapté au télétravail. 

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéfice de la législation sur les accidents du travail. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines de son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. 

L'accident qui a eu lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé un accident du travail.

Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, et ce en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6


Article 16 – Dispositions finales

Article 16.1 – Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois et prendra effet à compter du 
25/10/2022 et prendra fin le 24/10/2023. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord qui pourra faire l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.

La société accomplira les formalités de dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 16.2 – Suivi de l’Accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, la société s’engage à se rapprocher du CSE ou, le cas échéant, dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin les dispositions de l’Accord.

Article 16.3 – Publicité et dépôt de l’Accord

L’Accord sera déposé par le représentant légal de la société MAPI sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’Accord y sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grasse.

Les éventuels avenants de révision de l’Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

L’existence de l’Accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Carros, le 25/10/2022

Signatures: 

Pour la Société



Pour le CSE