ALTEO GARDANNE 
Route de Biver - B.P. 20062
13541 Gardanne Cedex 
France








Entre les soussignés :

La SOCIETE ALTEO GARDANNE SAS dont le siège social est situé Route de Biver à Gardanne, représentée par Monsieur XXX, Président ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
	
	D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ALTEO GARDANNE SAS représentées par leurs Délégués Syndicaux :
CFE/ CGC	Monsieur XXX
CGT	Monsieur XXX
FO	Monsieur XXX

	D’autre part,



Préambule

Dans le cadre des dispositions de la Loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 26 novembre 2020 et des négociations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives souhaitent conclure un accord relatif au télétravail pour une durée de trois ans.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et/ou financières.

Les parties souhaitent par le présent accord faciliter la possibilité de recourir au télétravail dans un cadre défini par les parties.

ALTEO GARDANNE confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).






Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux
Définition

Extrait de  : « I. Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Principes

Les parties rappellent que le télétravail au sein d’ALTEO GARDANNE repose sur une volonté de l’entreprise de recourir à ce mode de fonctionnement sur demande du salarié. Il ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Les parties rappellent l’importance de maintenir le lien avec la communauté de travail par une organisation managériale efficace et bienveillante.

Les parties rappellent que :
le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ;
les activités exigées du télétravailleur doivent être équivalentes aux activités réalisées au sein de l’entreprise ;
Le télétravail ne doit, en aucun cas, être un frein à l’évolution du salarié.
Titre II : Les conditions de passage en télétravail  
Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité partielle ou totale du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Salariés éligibles au télétravail

Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : en particulier, disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.


Salariés non-éligibles au télétravail

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Le service des ressources humaines transmettra au Médecin du travail la liste des candidats au télétravail qui lui fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. 

En conséquence, les managers éligibles au télétravail de ces apprenants doivent organiser leur temps de travail en fonction du besoin de présence vis-à-vis de ces apprenants. Les apprenants ne sauraient être laissés seuls et non autonomes à leur poste de travail.
Mise en œuvre
La démarche

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à la demande écrite du salarié et à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines, à la fois sur l’éligibilité et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager sera attentif à ce que l’organisation en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et de ses missions.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de son responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information ou avis de la direction des ressources humaines, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur l’éligibilité et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Toute réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Lors de l’acceptation du passage en télétravail par son responsable hiérarchique, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution du télétravail : 
Le présent accord relatif au télétravail ;
La charte informatique, incluant les restrictions d’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.



Les modalités

Situation standard

Fort de l’analyse des données sur 2020 et 2021 au sein de l’entreprise et au niveau national, le dispositif de télétravail du présent accord permettra au salarié de travailler à distance au moins deux jours entiers fractionnables en demi-journées par semaine complète.

En d’autres termes, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail ;
deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés éligibles au télétravail.

Demande de jours supplémentaires en télétravail

Pour une augmentation du nombre de jours en télétravail par semaine, la demande devra être validée par le manager et la direction des ressources humaines. Cette validation aura fait l’objet d’une étude de faisabilité par rapport aux besoins du poste et de l’organisation.

Annulation des jours prévus en télétravail

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié après information à son manager ou à la demande du manager après information au salarié. S’il n’y a pas d’accord, la direction des ressources humaines aura décision de validation suite à l’étude du cas.

Dans cette situation, le jour de télétravail annulé pourra éventuellement être planifié à nouveau à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires, antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

En cas de refus

De l’employeur :
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, doit motiver sa réponse.
Du salarié :
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ni de sanction quelconque.



Les aspects techniques

Le matériel et les moyens

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
une connexion haut-débit à distance (de type VPN) avec un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
un ordinateur portable équipé en cas de nécessité d’un écran déporté, d’un clavier et/ou d’une souris dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel, à usage strictement professionnel, mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. A l’arrêt du télétravail, le salarié n’ayant plus l’utilité de garder un ou des équipements dans les locaux de l’entreprise, devra le restituer au service informatique de l’entreprise. Le télétravailleur a l’obligation de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
La société fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

La confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes relatifs au bon usage des ressources d’information et de communication.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
A cet effet, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail :
dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration ;
qui soit conforme aux règles de sécurité et notamment en conformité électrique ;
qui permette un aménagement en poste de télétravail, respectant les règles de santé et de sécurité.

A la demande du Médecin du travail, l’employeur et le CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile pourra également demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. 

Au cas où un accident survienne au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié applique la procédure 333 en appelant le 04.42.65.22.33 et en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail devra donc être parfaitement justifié et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Pendant un arrêt de travail prescrit ou pendant la prise de congés payés ou de récupération du temps de travail, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser les équipements et moyens qui lui ont été octroyés.

Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur l’attestation de sa couverture d’assurance.

Cas spécifiques

L’éligibilité et la mise en œuvre décrites ci-dessus s’appliquent en dehors des cas spécifiques suivants :
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article 

Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
En cas de circonstances exceptionnelles

Notamment en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et/ou obligatoire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

Les salariées enceintes seront soumises aux mêmes conditions que l’ensemble des salariées.
Cependant, la Médecine du travail pourra donner son avis quant à un passage en télétravail obligatoire selon les motifs médicaux établis.
En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié en télétravail

Un réexamen des critères d’éligibilité avec son responsable hiérarchique sera possible, et pourra donner lieu à la prolongation comme à la cessation de sa situation de télétravail dans les conditions du présent accord.



Titre III : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En fonctionnement stabilisé

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et par demande justifiée de la Direction moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.
Lors de la mise en œuvre du télétravail

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

La mise en œuvre du télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Titre IV : Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
D’être attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions de son service permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Tout comme le fonctionnement en présentiel, les managers auront à charge de réaliser des points réguliers sur les activités des télétravailleurs afin de s’assurer :
De la réalisation des activités attendues ;
D’ajuster les activités à venir si nécessaire ;
De la régulation de la charge de travail ;
Du respect du temps de travail ;
Du respect du droit à la déconnexion ;
Du respect des durées maximales de travail ;
Du respect des durées minimales de repos.

Dans le cadre de l’utilisation des moyens informatiques, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail et peut ainsi déconnecter tous les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

L’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles et s’attachera à ne pas envoyer de courriel en dehors des horaires habituels de travail.

Dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur et afin de respecter la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Titre V : Dispositions finales
Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord sera soumis aux informations et consultations obligatoires du CSE prévues par la législation en vigueur.
Suivi de l’accord

La Direction présentera deux fois par an, au premier CSE de l’année ainsi qu’au CSE de juillet, un bilan semestriel des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par services de l’entreprise ;
Répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes acceptées / refusées et raisons des refus ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail.

Au vu de ce bilan, le CSE et la Direction pourront proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Le CSE pourra être saisi, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition. Toutefois, les éventuels avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces dits avenants.

Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau d’ALTEO GARDANNE et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.



Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives d’ALTEO GARDANNE et déposé par la direction des ressources humaines, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, auprès de la 
DREETS des Bouches-du-Rhône ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aix-en-Provence.

Un exemplaire de cet accord sera transmis à l'Inspection du Travail des Bouches-du-Rhône.

Gardanne, le 22 février 2022.

Pour la SOCIETE ALTEO GARDANNE SAS, Monsieur XXX, Président ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

XXXX








Pour les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ALTEO GARDANNE SAS représentées par leurs Délégués Syndicaux :

CFE/ CGC	Monsieur XXX






CGT	Monsieur XXX






FO	Monsieur XXX