ACCORD RELATIF AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNES :
	
La Société GREENWORKING, dont le siège social est situé, représentée par, en qualité de directeur associé, dûment mandaté aux fins des présentes 

D’une part, 





ET :

	
, élu CSE
, élue CSE

D’autre part, 


Il a été conclu l’accord collectif suivant
Préambule

Cadre juridique et champ d’application
 Cadre juridique

Le présent accord est conclu en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Cet accord annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement ou accord collectif antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord et notamment relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.

Pour les dispositions qui ne sont pas visées au présent accord, la Convention collective SYNTEC
en vigueur dans la société et la loi s’appliquent.

Champ d’application

Les stipulations qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GREENWORKING. 

L’objet du présent accord est notamment de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’accès au télétravail.

Principes et définitions

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans ce cadre, notamment, les temps de pause, les temps de trajet et de déplacement domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur

Bornes et limites

II - 1 Repos quotidien

Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

II - 2 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues. 

Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Typologie des salariés relevant du régime institué par ce chapitre

Le statut de cadre se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessite une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Les parties ont donc convenu pour certains cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptés à leurs missions et à leurs contraintes.

Les dispositions du présent article s’appliquent aux cadres qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

Les parties signataires considèrent après étude et analyse de la typologie des cadres existant au sein de la Société que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes, les salariés dont le coefficient est égal ou supérieur à la position 2.1 coefficient 105 de la convention collective applicable, à savoir la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). 

Ne relèvent donc pas de cette modalité d’aménagement du temps de travail les cadres intégrés ni les cadres dirigeants.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les cadres concernés.

Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes 
Contrat de travail et avenant 

Les cadres autonomes bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. 

Le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention individuelle de forfait en jours explicitent les raisons pour lesquelles le salarié est autonome et la nature des fonctions exercées par le salarié. 

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail mentionne par ailleurs : 
la référence aux présentes stipulations conventionnelles ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre des jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail


Décompte par jours travaillés sur l’année

Les cadres autonomes bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.

Les cadres bénéficient, compte tenu des particularités de leurs fonctions et notamment de l’impossibilité de mesurer leur temps de travail effectif en heures, d’une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « jours de repos supplémentaires » (JRS), soit un forfait de 218 jours travaillés (non tenu des jours d’ancienneté) par année civile (incluant la journée de solidarité), pour un droit à congé plein.

La période de référence (année N) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre ou qu’il n’a pas pris.

Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, ces congés payés sont reportés sur la période suivante et réduisent automatiquement le nombre de jours travaillés en proportion.


Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS)                                              

Les cadres bénéficient d’une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « JRS ».

Les jours de repos sont donc attribués par année de référence.

Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et dimanches,
le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (hors journée de solidarité),
25 jours ouvrés de congés payés annuels, 
le forfait de 218 jours.

Les JRS seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.

Ce nombre est défini pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par l’entreprise, les absences non récupérables, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Modalités de prise de jours de repos supplémentaires 

Les JRS sont pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

A titre dérogatoire, les JRS non pris au 31 décembre de l’année N doivent être définitivement soldés au 31 mars de l’année N+1. Si le reliquat de JRS n’est pas effectivement pris à cette dernière date, il sera définitivement perdu.

Ces JRS sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Les JRS seront pris par journée entière ou par demi-journée.

Est considérée comme une demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12h30 et 13h30.

Les dates de prise de ces journées sont fixées, pour jusqu’à la moitié d’entre elles, par la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires.

La moitié des JRS acquis est pris et déterminé quant à sa date par le cadre qui devra prendre en considération les besoins du service et respecter un délai de prévenance de dix jours calendaires.

Lorsque le nombre de JRS acquis divisé par deux ne donne pas un chiffre entier, les jours dont la prise est décidée par la Direction sont fixés au nombre entier immédiatement inférieur au résultat du nombre total divisé par 2 (exemple : 9 JRS acquis / 2 = 4,5. La prise de 4 jours pourra être décidée par l’employeur et 5 jours par le salarié).

Les jours de repos pourront être pris de façon cumulée sans limite après accord de la Direction.

Le collaborateur devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ces JRS.


Impact des absences et arrivées ou départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuel des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRS au prorata du nombre de jours de travail effectifs.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jour de repos.
Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, les JRS eux-mêmes, les jours de formation professionnelle continue et les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS.

Ainsi, le nombre de JRS sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.

Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des JRS pendant les périodes d’absence, ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.

Don de jours de repos

6.1 Donateur

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, peut faire un don correspondant à des jours de repos acquis non pris. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis.

Conformément aux dispositions légales, ce don, formalisé par un engagement écrit, est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.

Afin de préserver le droit au repos des salariés, il est convenu que tout donateur défini précédemment pourra faire un don dans la limite de 5 jours par année civile.

De plus, il est précisé que les 4 premières semaines de congés payés ne pourront, en aucun cas, faire l’objet d’un don.

Seront cessibles uniquement les repos suivants : JRS 

Le don pourra être fait en jour ou en demi-journée. 


6.2 Salarié bénéficiaire 

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant (de moins de 20 ans ou de plus de 20 ans toujours à sa charge au sens de la sécurité sociale) ou le conjoint (marié ou pacsé) est atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don de la part de ses collègues.
Avant de pouvoir bénéficier de ces jours, le salarié devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absence dont il dispose. 

Le bénéficiaire des jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence.

Par ailleurs, la période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le collaborateur continue à cumuler ses droits au titre de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


6.3 Recueil et utilisation des dons

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de congés et remplissant les conditions exposées à l’article II.6.2 au sein du présent accord devra adresser sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines avec l'ensemble des justificatifs.

Le bénéficiaire devra transmettre sa demande à la direction dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de 15 jours avant le début de l’absence, en complétant le formulaire « Bénéficiaire de don de jours de congés ». Ce formulaire lui permettra de préciser le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire ainsi que la période.

Lorsque la demande est recevable, la direction organise une campagne d'appel aux dons de congés d'une durée de deux semaines via les outils de communication à sa disposition.

Les dons de jours de congés ou de repos seront réalisés par les salariés volontaires via l’outil informatique de gestion de temps vers un fonds de solidarité. Le don est définitif et ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur.

Ce don sera effectué par le collaborateur à l’aide du formulaire dédié. Une fois le don enregistré, le nombre de jours correspondant sera concomitamment défalqué du ou des compteurs de jours de repos du salarié donateur et crédité au compteur du salarié bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire s’engage à informer la direction si la situation ne requerrait plus sa présence auprès de son enfant ou de son conjoint.

Le salarié s’engage à communiquer le planning d’absence le plus en amont possible à son supérieur hiérarchique.


6.4 Bilan/suivi don de jours

Un bilan sera réalisé une fois par an pour suivre le fonctionnement du dispositif.

Ce bilan présentera :
Le nombre de jours donnés
Le nombre de jours effectivement utilisés
Le nombre de salariés ayant effectué un don
Le nombre de salariés ayant bénéficié du don

Forfaits jours réduit

Principes et définition

Si les salariés sont amenés à souhaiter travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés accomplissant 218 jours de travail par an, un avenant spécifique est alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par cette convention et sa charge de travail tient compte de la réduction convenue.

Ainsi et à titre d’exemple, un forfait jours de 80% correspond à 174 jours travaillés par an.


Procédure

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit devra en faire la demande écrite au service RH et à sa hiérarchie au moins trois mois avant la date souhaitée de passage en forfait en jours réduit. 

La réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées.

La demande indique le nombre de jours travaillés souhaité sur l’année et le ou les jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine souhaités.

La Direction s’efforcera de lui donner satisfaction, dans la mesure où le forfait réduit est compatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les nécessités de service.

Si la demande s’avère incompatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les nécessités de service, il sera recherché, dans la mesure du possible, une solution permettant de répondre favorablement à la demande. Le refus sera justifié par écrit.

En cas d’accord de la Société, le forfait annuel en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La Direction s’efforcera de donner satisfaction à la demande du collaborateur s’agissant du positionnement des journées et demi-journées non travaillées, dans le respect des nécessités de service.

Le volume de jours travaillés et non travaillés et leur répartition sur la semaine pourra être modifié par avenant à la demande du salarié ou de la Société à l’issue de la période de référence. La demande devra intervenir dans les deux mois précédant la fin de la période de référence et sera abordée au cours de l’entretien annuel.

Les dispositions du présent accord sur le forfait annuel en jours relatives notamment aux modalités d’organisation des jours de congés et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.

Ainsi, les règles d’acquisition et de décompte des congés payés sont les mêmes.

Le salarié au forfait jours réduit demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de discrétion à l’égard de la société y compris durant les jours non travaillés. 

Le collaborateur au forfait annuel en jours réduit devra impérativement s’assurer que les journées ou demi-journées non travaillés convenues dans le cadre de son forfait jours réduit sont bien renseignées dans l’outil dédié.


Modalités de décompte des jours de repos supplémentaires

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel.

Chaque mois, les cadres devront remettre à la Direction un état indiquant le nombre et la date des journées de travail, d’une part et le nombre, la date et la qualification de jours non travaillés (jours de repos supplémentaire, repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours non travaillés pour les salariés en forfait jours réduit).


Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

La Société GREENWORKING s’engage à veiller à l’ensemble des pratiques habituelles dans le souci constant du respect du droit au repos et à la protection de la santé des salariés.

À cet effet, notamment, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que du nombre de jours de repos supplémentaires, et du suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire, au moyen du système de suivi mensuel défini ci-avant.

Ce document de suivi établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, précise la date des journées travaillées et non travaillées.

Ce relevé intégrera et présentera en outre, pour un mois, la qualification précise de chaque journée (journée travaillée, repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jour de repos supplémentaire).

La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.

La Direction rappellera chaque début d’année, via une note de service, que les collaborateurs au forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce, dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Temps de repos

Les cadres autonomes devront en outre bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent dans la pratique être augmentés.

Par ailleurs, les parties rappellent expressément que l’amplitude journalière maximale de 13 heures, ne correspond pas à une journée habituelle de travail, une telle amplitude journalière devant rester exceptionnelle.

Enfin, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution alternative.



Entretiens individuels

Deux entretiens par an seront organisés par l’employeur, entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique.

L’objet de ces entretiens sera :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
la durée des trajets professionnels ;
un état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

Le but de tels entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation et de l'entretien de mi-année, d’une part, et au cours d’entretiens bilatéraux réguliers avec le supérieur hiérarchique, d’autre part.

Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Le cas échéant, et au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ces mesures et solutions sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Enfin, dans toute la mesure du possible, les parties abordent au cours de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Ces entretiens, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos, devront permettre au responsable hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.


Alerte

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge inhabituelle ou anormale de travail et alerter son responsable hiérarchique. 

À tout moment, il pourra tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou de ceux qui rendent impossible le respect des durées minimales de repos.

Les différents entretiens managériaux récurrents ainsi que l’enquête managériale mensuelle permettent au salarié de faire valoir de telles difficultés afin que soit remédié immédiatement à la situation.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charges de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié pourra solliciter, par écrit, un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale. 

Le responsable hiérarchique recevra le salarié dans les 5 jours ouvrés de l’alerte émise.

Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures qui, le cas échéant, sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

De même, le responsable hiérarchique qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.

D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

La société a par ailleurs mis en place des enquêtes managériales mensuelles, lesquelles permettent de remonter toute difficulté relative à la charge de travail. 

Le CSE, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés et les éventuelles alertes émises ainsi que leur traitement. 

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à l’employeur d’organiser une visite médicale avec le Médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale. 




Congés payés

L’année de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Le congé annuel s’acquiert à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, ou période assimilée, au prorata temporis, au cours de l’année de référence.

Les congés payés non pris durant la période de prise telle que définie au présent chapitre ne pourront pas être reportés sur la période suivante et ne pourront pas donner lieu à indemnisation.

Les dates et l’ordre des départs en congé seront établis par l’employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille.

Au cours de la première année d’application de leur contrat de travail, les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre leurs congés payés acquis par anticipation.

En tout état de cause, une période minimale de deux semaines de congés payés doit être prise par chaque salarié du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les salariés ne pourront bénéficier d’aucun jour de congé supplémentaire au titre de ce fractionnement.



Droit à la déconnexion

Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail.

Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Les signataires du présent accord affirment l’importance d’un usage raisonné et adapté des outils de communication professionnelle à distance et de la régulation nécessaire de leur utilisation pour assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.




Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail


Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les collaborateurs de la société GREENWORKING.

En dehors du temps de travail effectif, il n’existe aucune obligation pesant sur le salarié de prendre connaissance ou de répondre à des messages électroniques, appels téléphoniques, ou tout autre type de communication adressée en dehors du temps de travail, qu’il s’agisse des temps de repos, des congés ou des absences, sauf cas exceptionnels liés notamment à la continuité du service par exemple en cas d’absence de longue durée.

Les temps de repos doivent s’entendre de ceux au cours desquels le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Par principe, un salarié ne pourra être considéré comme fautif pour n’avoir pas pu être joint durant ses périodes de repos, de congés ou d’absence.

Néanmoins, les parties signataires rappellent qu’il est de la responsabilité individuelle des salariés de décider de se connecter ou non aux outils de communication à distance à usage professionnel en dehors des périodes habituellement travaillés.

Le salarié qui, de sa propre initiative, prend connaissance des courriels, messages de tout type et y répond, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

Actions menées par la Société de sensibilisation aux bonnes pratiques

Une communication et une sensibilisation seront menées auprès de l’ensemble du personnel, et notamment auprès des salariés amenés à gérer une équipe, afin de rappeler les bonnes pratiques et les principes devant conduire à une effectivité du droit à la déconnexion.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

Choisir le meilleur moyen de communication,

Choisir le moment opportun pour l’envoi des messages et éviter, par principe, les envois en dehors des heures habituelles de travail, et, avant d’envisager une dérogation à ce principe, s’interroger sur la nécessité d’envoyer un message non urgent durant cette période,

Indiquer que le message adressé en dehors des heures habituelles de travail ne nécessite pas de réponse immédiate à chaque fois que cela est possible, par exemple en indiquant en objet « non urgent », « peut attendre demain », « non prioritaire »

Privilégier, le cas échéant, le recours à l’envoi en différé du message,

Bien identifier les destinataires.

Ces actions de communication et de sensibilisation s’adresseront aux salariés tant en leur qualité de destinataire qu’en celle d’émetteur.

Procédure d’alerte

En cas de difficulté rencontrée par un salarié dans la mise en œuvre de son droit à la déconnexion, ce dernier pourra engager une procédure d’alerte.

Les modalités de cette procédure sont identiques à celles fixées au Chapitre 5.

Modalités d’organisation du télétravail

Le présent chapitre a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société GREENWORKING, capitalisant sur les expériences issues de la crise sanitaire. 

Il témoigne de la volonté de la Société de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail incarne la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.


Définition du télétravail 

Le télétravail s’entend comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du Travail).

Le télétravail régulier mis en place dans cet accord ne saurait être confondu avec le télétravail dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment mis en œuvre lors de la crise sanitaire. 

Le télétravail s'inscrit dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et des ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020.
A cet égard, les parties rappellent que :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation : si un salarié exprime le désir d'opter pour du télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande dans les conditions précisées au présent accord
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail 
Le télétravail est réversible à tout moment à la demande du salarié ou de l'employeur
L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, y compris pour l'égalité d'accès aux formations
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter 
Le télétravail est réalisé sur un temps de travail effectif pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Le télétravail effectué de façon exceptionnelle en accord avec sa hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (difficultés exceptionnelles dans les transports, départ ou retour de déplacement professionnel ne justifiant pas un passage par l’entreprise, etc..) est évoqué au point 8.

Conditions de passage en télétravail 

Critères d’éligibilité 

Le travail s’organise selon un principe de double volontariat du salarié et de la société, c’est-à-dire selon un principe d’acceptation mutuelle et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 

Le télétravail est par principe ouvert à tous les collaborateurs de la société (CDI et CDD, alternants, et stagiaires).

Les conditions d’éligibilité, prises en compte par le management, s’appuient sur les éléments suivants : 
La nature de l’activité exercée par le salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou de mission reste éligible au télétravail, si les nouvelles conditions de travail le permettent.
Le profil du salarié qui doit disposer d’une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit notamment (liste non limitative, d’autres critères pourront être appréciés par le management) :
Gérer son activité sans besoin d’un suivi rapproché,
Savoir alerter son manager en cas de problème rencontré à distance,
Être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,
Être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,
Être suffisamment intégré au collectif de travail
Les conditions matérielles liées au lieu de travail du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail ergonomique, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Le lieu consacré au télétravail doit correspondre à un espace dédié, et ceci afin d’être isolé de toute sollicitation extérieure. Ces éléments font l’objet d’une validation écrite du salarié avec son manager au moment de sa demande de télétravail. De même, le salarié doit également fournir une attestation sur l’honneur de prise en compte par son assurance habitation de l’usage professionnel de son lieu d’exercice du télétravail. 

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile-travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais peut faire partie des conditions examinées par le manager dans l’analyse de l’éligibilité individuelle. 

De plus, la grossesse sera prise en compte afin d’ouvrir un accès prioritaire au télétravail et potentiellement dérogatoire aux modalités visées au présent article.

Les parties conviennent par ailleurs de la nécessité d’accorder une attention particulière à l’intégration de nouveaux collaborateurs au sein du collectif de travail et conviennent des modalités suivantes :
Pour les stagiaires :
Le premier mois : pas de possibilité de télétravailler
A partir du 2e mois et jusqu’à la fin du stage : possibilité de télétravailler à hauteur maximale de 1 journée par semaine
Pour les consultants et tout nouvel embauché (jusqu’à validation de la période d’essai) :
Le premier mois : pas de possibilité de télétravailler
A partir du 2e mois et jusqu’à validation de la période d’essai : télétravail à hauteur maximale de 2 jours par semaine

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs qui, par nature, ont une activité nécessitant une présence physique dans les locaux de la Société, notamment en raison de la présence des équipements nécessaires à la réalisation de leurs missions on d’intervention en présentiel chez les clients de la Société. 

Procédure

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique.

Le management examine les demandes sur la base des critères ci-dessus évoqués et communique sa décision de refus ou d’acceptation dans un délai maximal de 10 jours à compter du dépôt de la demande. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

L’accord de la société et du salarié sur le télétravail est formalisé par tout écrit (courrier, courriel, messagerie instantanée, agenda partagé, etc.).



Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité)

Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par écrit sans délai.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié ou l’employeur 

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique peuvent décider, d’un commun accord, de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit. 

Un délai de prévenance de 15 jours calendaire sera respecté. La demande sera effectuée par écrit, et motivée si elle intervient à l’initiative de l’employeur. 

Interruption temporaire du télétravail 

Le télétravail peut être interrompu à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou du télétravailleur, dès lors qu’il est constaté que les conditions techniques et/ou les conditions d’éligibilité (cf. supra) ne sont plus réunies.

Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il devra retourner travailler en présentiel ou prendre, avec son accord, des congés payés ou jours de repos.


Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail est par principe le domicile principal (tel que déclaré à la société) ou tout autre lieu choisi par le collaborateur au moment de sa demande, situé impérativement en France métropolitaine. Quel que soit le lieu de télétravail choisi, les conditions d’accomplissement du télétravail doivent être respectées (matériel, assurance, etc.). 

En cas de changement de domicile, le salarié prévient la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. L’accès au télétravail pourra, le cas échéant, être remis en cause dans les conditions fixées par le présent accord.

Quel que soit le lieu de télétravail choisi, aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par la Société et notamment les frais d’hébergement ou de transport pour se rendre du lieu de télétravail validé par l’entreprise, jusqu’au locaux de la Société ou de ses clients. 

Le choix du collaborateur d’installer sa résidence principale et son lieu de télétravail ailleurs qu’à proximité de lieu habituel de travail ou du lieu d’affectation est un choix individuel qui n’emporte aucune conséquence sur ses conditions de rémunération ou d’indemnisation de ses trajets. La politique Voyages reste applicable pour la prise en charge des déplacements professionnels (autres que domicile – travail), quelle que soit le lieu de résidence du collaborateur.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, et notamment disposer : 
D’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.). Cet espace doit être propice à la concentration (ce qui exclut notamment un environnement bruyant) et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’une connexion internet de qualité et d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle et avec l’utilisation en simultané des applicatifs métiers. 
D’une installation électrique conforme, laquelle fait l’objet d’une attestation sur l’honneur, étant entendu que la société ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques.

La société doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, la Direction et les autorités administratives compétentes ont accès aux lieux de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence.

Le lieu de télétravail doit garantir des conditions professionnelles, sans interruption, sans passage, avec une bonne connexion Internet. Les sites de plein air, lieux de villégiatures, espaces de transit, hôtels, cafés, bateaux, temps de déplacements personnels, refuges de randonnée, etc. sont de facto exclus.

Il sera ponctuellement possible de télétravailler depuis un autre lieu, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son supérieur hiérarchique. Cette modalité d’organisation exceptionnelle ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire et devra respecter les conditions ci-dessus exposées.

Quotité de télétravail : Fréquence du télétravail 

Le salarié pourra télétravailler, avec l’accord de la Société, en concertation avec son management de mission et ses collègues de la Société sur projet, jusqu’à 60% d’un équivalent temps plein, calculé sur une période de référence mensuelle. 

Les périodes de télétravail peuvent s’effectuer par journée entière ou demi-journée afin de donner la flexibilité nécessaire aux collaborateurs pour s’adapter aux contraintes des missions. 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit être adaptée à chaque métier et chaque besoin, c’est pourquoi la Société impose une présence physique sur site de un jour par semaine pour maintenir le lien social avec les équipes, quelle que soit la durée du travail du salarié.

La quotité de télétravail peut être adaptée en fonction de l’actualité d’un projet réclamant des interactions présentielles plus intenses. Ainsi, les parties conviennent que certaines activités apparaissent « téléfragiles » et nécessitent une adaptation du télétravail (temps trimestriels de discussion de fond, réunions de lancement de projet en interne ou avec le client, rituels de célébrations des projets, entretiens de mi-année et entretiens annuels, formations internes, etc.). Cette liste non exhaustive peut être affinée ou précisée par un manager ou manager de mission à tout moment d’un projet. 

Pour tenir compte des besoins de la Société et de ses clients ou partenaires, le manager pourra demander aux télétravailleurs, de manière occasionnelle, de venir dans les locaux lors d’une journée qui aurait dû être télétravaillée. Cela peut être par exemple pour des actions de formation, de montée en compétence, de binômage, d’intégration, etc. Ces demandes devront respecter un délai de prévenance raisonnable (72h).

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Par ailleurs, les parties conviennent des principes suivants :
La pratique du télétravail est privilégiée dans les situations professionnelles où la distance fait sens : concentration, travail de fond, animations virtuelles, etc.
Le télétravail ne peut être un motif opposable pour refuser une mission, un déplacement, une tâche ou une demande de réunion présentielle.
Il est souhaitable et recommandé de ne pas juxtaposer la pratique du télétravail à des périodes longues de congés, c’est-à-dire de plus d’une semaine calendaire.

De même, un télétravailleur peut décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son responsable hiérarchique en amont et sous réserve de positions de travail disponibles.

La société sera attentive à la qualité des conditions de travail des salariés et au maintien d’un véritable collectif de travail pour prévenir tout risque d’isolement.


Droits et devoirs du salarié en télétravail

Les collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site bénéficient : 
Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ; 
Des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle et à l'information de l'entreprise ; 
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 

La société s’engage à appliquer strictement un principe d’égalité de traitement entre ses collaborateurs et à garantir aux collaborateurs en télétravail le bénéfice d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Temps de travail et charge de travail

La mise en œuvre du télétravail doit s’organiser dans le respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos et selon l’organisation et/ou les horaires habituels, et ceci que le décompte de la durée du travail intervienne en jours sur l’année (salariés en forfait annuel en jours) ou en heures sur la semaine (salarié en référence horaire hebdomadaire).

Il est, dans ce cadre, rappelé :

Qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par les salariés en référence horaire hebdomadaire durant des journées de télétravail. 

Le salarié en télétravail ne peut travailler au-delà des durées légales quotidiennes et hebdomadaires de travail d’une part (pour les salariés avec un décompte du temps de travail horaire), et bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives et d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives d’autre part.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituelles applicables au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de travail à domicile. Il doit impérativement être joignable par téléphone, mail ou via les autres outils de communication utilisés dans la société pendant ses heures de travail et, pour les cadres au forfait en jours, pendant les heures d’ouverture des locaux de la Société ou du client chez lequel s’accomplit la mission, dans la limite des repos quotidiens et hebdomadaires. 
Les plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement contacter le collaborateur sont les mêmes que celles qui s’appliquent au travail en présentiel.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés de l’entreprise, ce qui inclut bien évidemment les télétravailleurs, bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Ainsi, en dehors des plages de disponibilité habituelles et minimales visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations, et ceci afin :

D’assurer l’équilibre entre accomplissement de ses missions et vie personnelle et familiale ;
De préserver son droit à la déconnexion.

Le télétravailleur au forfait annuel en jours organise librement son temps de travail, dans le respect des durées minimales de repos quotidien prescrites par la loi (11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine) et dans la limite de la durée du travail prévue par son contrat de travail. 

Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Société et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les éléments de sensibilisation communiqués aux salariés de la Société.

Dans son environnement privé, le télétravailleur a l’usage d’informations qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Le collaborateur en télétravail est tenu de ne transmettre ou divulguer aucune information sur les données confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions à des tiers. Le salarié s’engage à garantir la confidentialité de ses travaux et notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation peut justifier la fin de l’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail et constitue un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

De son côté, la Société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Régulation de la charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance demandés au télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs ayant des fonctions analogues et travaillant habituellement dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficultés pour le collaborateur à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de son activité en télétravail, celui-ci contactera son responsable hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation.

Le passage au télétravail n’emporte aucune modification du contenu et des objectifs exigés de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 

Cependant, le management s’assure avec le salarié que : 
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, 
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée du salarié.

Conformément à l’article L.1222-10 3° du Code du travail, un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera réalisé chaque année entre le salarié et son manager, à l’initiative du manager.

Par ailleurs, le manager reçoit le télétravailleur régulièrement pour faire le point sur son activité en télétravail, son intégration à la communauté de travail.


Accident du travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les jours de télétravail est présumé être un accident du travail soumis au même régime que les accidents du travail intervenus dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité.


Equipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société met à disposition des salariés des équipements informatiques et téléphoniques permettant de réaliser l’activité à distance dans des conditions comparables à celle effectuée sur le lieu de travail habituel.

Ces équipements se composent de : la fourniture d’un ordinateur avec chargeur, d’une souris, d’un écran de confidentialité, d’un casque et d’un téléphone portable. Le matériel doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans la Société. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

La Société assure une participation financière à l’équipement des collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée sous réserve de validation de la période d’essai. Cette participation est versée à l’occasion de l’achat de matériel de bureau (écrans, sièges, bureaux, rehausseurs, etc…).

Cette prise en charge est plafonnée à 150 € ; elle est renouvelable à l’issue d’une période de 5 ans.

Dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail, le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. En cas de perte, vol, détérioration de matériel complémentaire pris en charge par la Société, aucun remplacement ne sera supporté par la Société en dehors du pack de base : ordinateur portable, souris, casque.

Compte-tenu d’un investissement qui se veut pérenne, cette participation ne vise pas les salariés en préavis ou placés dans toute autre situation de départ des effectifs. De la même manière, cette prise en charge n’est pas ouverte en cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, rendant imprévisible la date de retour du collaborateur à son poste de travail, ou encore en raison de circonstances exceptionnelles. 

Assurance 

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance du lieu d’exercice du télétravail afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail à son domicile. 

Prise en charge financière du télétravail 

Enfin, la Société verse au salarié télétravailleur régulier une indemnité mensuelle de 20 € bruts forfaitaires correspondant à la participation aux frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail. 



Télétravail exceptionnel

Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Le télétravail peut également être envisagé dans des cas de recours ponctuels :
difficultés exceptionnelles dans les transports (grèves, travaux…),
départ ou retour de déplacement professionnel en France ou à l’étranger ne justifiant pas un passage par l’entreprise,
situations exceptionnelles nécessitant une présence au domicile et n’ayant aucun impact sur la disponibilité du collaborateur dans le cadre de son travail (ex : venue d’un plombier, d’un technicien, livraison nécessitant une présence)

Demande de télétravail exceptionnel 
Lorsqu’une demande de télétravail ponctuelle est sollicitée par le salarié dans les conditions prévues ci-dessus ou lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution atmosphérique nécessitant notamment des mesures de restrictions de circulation, le recours au télétravail est assoupli.
Dans ce contexte, une demande de télétravail ponctuel devra être faite par le salarié à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 72h. Le télétravail mis en place étant une mesure de protection à destination des collaborateurs en cas de pic de pollution, il prendra fin au terme dudit épisode de pollution.
La demande ainsi que l’autorisation se feront par écrit (via un outil de gestion des absences –ou à défaut par mail ou fichier partagé).

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

La Société s’engage à prendre, en fonction des besoins, toute mesure appropriée pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou de l’exercer ou d’y progresser. La Société s’engage à faciliter l’accès au télétravail aux collaborateurs en situation de handicap. 

A cette fin, les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées, à savoir notamment la réduction du délai d’examen de la demande de télétravail porté à 8 jours calendaires ainsi que le bénéfice d’un suivi renforcé de la charge de travail.




Dispositions finales
Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera mise en place.

Elle sera composée d’un représentant des salariés et d’un représentant de la Société.

La Présidence sera assurée par un représentant de la Société.

Cette commission se réunira une fois par an et sera en charge d’évaluer la mise en œuvre des stipulations du présent accord.

En cas de difficulté portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord, la commission de suivi se réunira dans les deux mois suivant la notification de la demande de réunion faite par l’une des parties.

Rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans afin de débattre et éventuellement définir quelles améliorations pourraient être portées aux stipulations du présent accord.

Cessation des accord et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur et ayant un objet identique.

Entrée en vigueur et durée de validité

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023, à la suite d’un dépôt effectué dans les conditions légales et règlementaires.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Conditions de validité

Le présent accord est conclu conformément aux modalités prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires.

Elle fera en outre l’objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt que celles visées au IX. du présent chapitre.

Révision

En application des dispositions légales et règlementaires, chacune des parties signataires ou adhérentes ou présent accord pourra demander la révision de celui-ci.

Les modalités de mise en œuvre de cette révision sont celles prévues par les textes légaux et règlementaires.

Dénonciation

Chaque partie peut dénoncer le présent accord.

Les modalités de mise en œuvre de cette révision sont celles prévues par les textes légaux et règlementaires.

Formalités de publicité et de dépôt 

Le présent accord ainsi que toutes les pièces requises seront déposés par la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera également transmis à l’observatoire paritaire de la négociation collective par courrier électronique à l’adresse suivante : ., d’une part et à la commission paritaire de validation des accords de branche, pour information, d’autre part.

En application du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, le cas échéant.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.



Fait à Paris, le 21 décembre 2022
En cinq exemplaires,

Pour la société GREENWORKING 			Pour les élus CSE
   							   et