ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ONERAGTIME


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La société ONERAGTIME SAS, société de droit français, dont le siège social est situé 60 rue de Londres 75008 Paris, France, représentée par Stéphanie Hospital en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société » ou « OneRagtime » ou la « Direction »


D’une part,


ET :



La majorité des 2/3 des salariés de la Société, selon procès-verbal annexé au présent accord

Ci-après désignée « les Salariés »,

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».










Préambule

Le présent accord (ci-après désigné « Accord ») a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité et aux métiers de la Société tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en mettant en place des garanties à leur profit.
Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde conformément aux dispositions légales. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue.
Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail, l’effectif habituel de la Société étant inférieur à 11 salariés.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit.


PARTIE PRELIMINAIRE 

Article 1. Champ d’application

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent Accord sous réserve le cas échéant des précisions apportées dans le cadre du présent Accord. 


Article 2. Définition du temps de travail effectif

A chaque fois qu’il sera fait référence, dans le cadre du présent Accord, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, à savoir « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Seront également considérés comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de la Société.


Article 3. Principes d’aménagement du temps de travail

La durée du travail est organisée selon les modes d’aménagement suivants :

Durée hebdomadaire légale de 35 heures 

Pour les salariés dont la durée de présence hebdomadaire de 35 heures est suffisante pour assurer le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle ils sont rattachés (cf. article 4) ;

Forfait annuel en jours

Pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, il est prévu un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 217 jours par année complète d’activité, incluant la journée de solidarité (cf. article 5). Cette catégorie peut concerner tous les cadres de l’entreprise pour autant qu’ils répondent aux conditions précitées. 

Ce dispositif pourrait également concerner les salariés ne disposant pas du statut cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires dont la durée initiale du contrat sera au moins égale à un mois seront soumis au régime de durée du travail applicable au sein du service dans lequel ils sont intégrés, selon leur statut et leur autonomie. 


PREMIERE PARTIE : Dispositifs d’organisation du temps de travail

Article 4 : Durée légale hebdomadaire : 35 heures 

4.1 Personnel concerné
Cette modalité peut s'appliquer à toutes les catégories de salariés dans le cadre des conditions exposées ci-après dont la durée de présence hebdomadaire de 35 heures est suffisante pour assurer le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle ils sont rattachés.
Sont principalement concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont rattachés.
Durée du travail hebdomadaire

Les salariés visés par le présent article seront soumis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

4.3 Accomplissement d’heures supplémentaires 

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou validées a priori ou a posteriori par la Direction. Les heures accomplies à la seule initiative du salarié ne feront donc l’objet d’aucune contrepartie financière ou en repos. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.

Contrepartie financière ou repos compensateur 

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu soit à une majoration de salaire, soit à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, selon le choix de la Direction en fonction de l’activité.

Les taux de majoration de salaire applicables sont les suivants : 

10% pour chacune des huit premières heures supplémentaires ; et

50% pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures de repos en cause seront créditées sur un compteur. Dès que le salarié aura crédité 7 heures de repos, il disposera d’un délai de 2 mois pour prendre son repos, à une date fixée en accord avec son responsable hiérarchique. Si aucun repos n’est pris durant ce délai, la date de ce repos sera fixée par le responsable hiérarchique du salarié.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateurs équivalents puissent être simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :

	1° Les demandes déjà différées ;

	2° La situation de famille ;

	3° L’ancienneté dans l’entreprise.

4.4 Dispositif d’horaires individualisés 

Définition des plages fixes et plages variables

Hormis les situations nécessitant la présence des salariés à un horaire déterminé, ces derniers sont libres :

d’arriver au cours d’une plage horaire mobile de 8h00 à 9h00;

de prendre une pause déjeuner de une heure, au cours d’une plage horaire mobile de 12h00 à 14h00 ;

de quitter l’entreprise au cours d’une plage horaire mobile de 16h à 17h. 

Les salariés doivent être présents à leur poste de travail au cours des plages horaires fixes suivantes :

de 9h00 à 12h ;

de 14h à 16H00. 

Les salariés devront veiller à respecter la durée hebdomadaire de 35 heures à laquelle ils sont soumis. 

Modalités de décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail effectif se fait par un dispositif d’enregistrement auto-déclaratif, garantissant un suivi du temps de travail.
Chaque salarié doit renseigner :

une fiche journalière indiquant le nombre d’heures effectuées au titre de la journée ; et 

une fiche récapitulative hebdomadaire précisant le nombre d’heures effectuées au total sur la semaine. 

Chaque salarié concerné transmettra ses fiches journalières et sa fiche récapitulative à son supérieur hiérarchique hebdomadairement. Par suite, le supérieur hiérarchique est tenu de contrôler et de signer les documents. 

Article 5 : Forfait annuel en jours 

5.1 Les bénéficiaires de la convention de forfait annuel jours

Sont concernés les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Au regard de la spécificité de leur fonction et des modes de fonctionnement et d’organisation de ces derniers, les bénéficiaires de ce dispositif sont les cadres jouissant d’une liberté et d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail.

A la date de signature du présent Accord, les emplois susceptibles d’être soumis à un forfait annuel en jours sont notamment les emplois de cadres dans les services/département suivants :

Dirigeant
Investissement / Deal flow 
Relation investisseurs
Juridique 
Financier 
Tech/produit 
Communication
5.2 Les règles de fonctionnement de la convention de forfait jours

Décompte de la durée du travail sur la base de 217 jours par an 

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée du travail est établie pour les salariés autonomes sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. La journée de solidarité est offerte par l’entreprise. Le nombre de jours de travail est fixé à 217 jours par année civile complète.

Afin de respecter ce plafond de 217 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en principe chaque année. 

Le nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai ne tombant pas durant les week-ends ;
les 217 jours travaillés.

A titre d’exemple, pour 2022, le nombre de jours de repos annuel s’élève à :

2022 : 365 j – 105 j (we) – 25 j (CP) – 7 j (fériés) – 217 j = 11 jours de repos.

Durées minimales de repos /garanties/obligation de déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours sont soumis au respect des règles énoncées ci-après :

11h consécutives minimum de repos quotidien ;
35h consécutives minimum de repos hebdomadaire ;

Le principe de la convention de forfait jours impose le respect d’un rythme de travail acceptable et adapté à la charge du travail de chaque salarié dans le respect des règles légales.

Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

En outre, un entretien individuel sera organisé par la Société avec chaque salarié autonome chaque année. Il portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.  Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 
Ainsi, les Parties conviennent que : Le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuse, pris sur une plage horaire allant de 19 heures à 8 heures du matin le lendemain ;

Le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles, pris sur une plage horaire allant du vendredi 19 heures au lundi matin 8 heures. 

Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 19h/8h, il devra :

en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif. 

Exemples : 

Un salarié qui terminerait sa journée de travail à 22 heures ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 9 heures, fin de la période normale de repos. 

De la même façon, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 21 heures pourra reprendre son travail au plus tôt à 8 heures le lendemain. 

Dans ces deux hypothèses, les salariés auront bien respecté la période normale de repos quotidien.

En revanche, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 18 heures et qui reprendrait son travail le lendemain à 6 heures bénéficierait bien du repos minimum légal de 11 heures consécutives mais ne respecterait pas la plage normale de repos quotidien. Dans cette dernière hypothèse, son supérieur hiérarchique devra en être informé dans les conditions visées au présent article.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. 
En effet, un bon usage des outils numériques est indispensable au respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun. 
La mise à disposition et l’utilisation de ces outils numériques doit par conséquent s’accompagner d’une véritable vigilance, tant de la part de la Société que de la part de chacun des salariés, afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques n’ont, en effet, pas vocation à être utilisés durant les temps de repos et de congé des salariés. 

Ainsi, les salariés en forfait annuel en jours ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos, sauf en cas d’urgence justifiée. Dans ce cas, le salarié devra décaler la prise des durées minimales de repos, ce dont il informera sa hiérarchie.

S’il s’avérait qu’un salarié autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

Décompte des jours travaillés et des jours de repos

Afin de contrôler le temps de travail des salariés soumis au forfait jours, ces derniers utiliseront l’outil informatique prévu à cet effet. L’outil à remplir chaque semaine par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :
des journées travaillées ;
des jours de repos hebdomadaire ;
des jours de congés payés légaux ;
des jours de congés conventionnels ;
des jours fériés chômés ;
des journées de repos au titre de la convention de forfait.

Ce dernier transmettra ce relevé à la Direction qui en assurera le suivi. Le décompte des jours de repos apparaîtra sur le bulletin de salaire.

Il est bien entendu que les jours de repos seront fixés de manière à assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement du service.
Modalités pratiques de prise des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année à l’initiative du salarié et sous réserve du bon fonctionnement du service.

Si, pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Société, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires devra être respecté par la Société. 

Les salariés sont dûment informés des jours de repos restants chaque mois par mention sur leur bulletin de salaire.

Rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. 

La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Absences, arrivée et départ en cours de période de référence

Les jours d’absence indemnisés (à titre d’exemples : maladie, jours pour événements familiaux) et autorisés seront indemnisés sur la base du salaire lissé. En cas d’absence non indemnisée, il sera opéré une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et, en conséquence, le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jour et ses repos sont déterminés par la méthode suivante : 

Nombre de jours de repos restant dans l'année = (nombre de jours de repos pour une année civile complète) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète)

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence + nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos restant dans l'année de référence)

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, maternité, paternité etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé à un re-calcul des jours travaillés et des jours de repos dus selon la méthode exposée ci-avant pouvant entrainer une régularisation au profit de la Société ou du salarié. 

Mise en œuvre de la convention de forfait

Une clause correspondant à la convention de forfait en jours sera insérée dans chaque contrat des personnes concernées.

La clause de forfait annuel en jours mentionnera le nombre de jours compris dans le forfait et les principales règles à respecter.

La signature d’une convention de forfait en jours ne pourra donner lieu à une réduction de la rémunération perçue avant le passage au forfait annuel en jours.


Article 6 : Congés payés – jours de fractionnement - congés d’ancienneté

Les salariés bénéficient du droit à congés payés légal, soit 25 jours de congés payés ouvrés par an.
Il est rappelé que la période de prise du congé principal de 10 jours ouvrés minimum consécutifs, est fixée du 1er mai au 31 octobre, chaque année.
Il est entendu que les collaborateurs sont encouragés à prendre 2 semaines de congés payés durant le mois d’août de chaque année.
En outre, une semaine de congés payés est obligatoirement prise la deuxième ou la troisième semaine d’août et sur la période comprise entre Noel et le jour de l’an, dans la limite des droits acquis, sauf accord ou demande exprès contraire de la Direction.
Conformément aux articles L3141-21 et L.3141-23 du Code du travail, le présent Accord met en place une renonciation collective aux jours de fractionnement. Ainsi, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période visée ci-dessus (1er mai au 31 octobre), ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, n’aura pas pour conséquence l’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement. 

SECONDE PARTIE : Dispositions d’application

Article 7 : Validité de l’Accord

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, pour être validé, le présent accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 des salariés de la Société, dans les conditions précisées ci-dessous.

Article 8 : Ratification par le personnel 

L’accord est soumis à la ratification des salariés de la Société conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail. 
En application des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, les salariés se prononceront par vote lors d’une consultation organisée dans un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié concerné du projet d’accord. 

Article 9 : Modalités d’organisation de la consultation 

Dans ces conditions, il est prévu que la Direction communique le projet d’accord par email à l’ensemble des salariés concernés à compter du 24 novembre 2021. Lors de la communication du projet d’accord, il sera rappelé aux salariés les modalités d’organisation de la consultation telle que prévues ci-dessous.
La consultation sera organisée le 15 décembre 2021 de 10h00 à 12h00, en salle du Bureau. 
Elle s’effectuera au moyen d’un vote à bulletin secret que chaque salarié concerné devra déposer dans une urne après avoir signé la liste d’émargement. Il est rappelé que le vote s’effectue en l’absence de l’employeur. 
En conséquence, le présent accord sera validé, s’il a recueilli la majorité des 2/3 du personnel. A défaut, il sera réputé non écrit. Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal. 

Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1 janvier 2022 sous réserve de son approbation par la majorité des suffrages exprimés par le personnel de la Société et de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 11 : Révision de l’Accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions visées à l’article L. 2232-21 du code du travail ainsi que dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail dans l’hypothèse où la Société serait dotée d’un ou plusieurs délégués syndicaux. 
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Article 12 : Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
En application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, la dénonciation à l’initiative des salariés est soumise aux conditions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ; 
La dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. 
La dénonciation pourra également intervenir dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail dans l’hypothèse où la Société serait dotée d’un ou plusieurs délégués syndicaux. 

Article 13 : Dépôt et publicité de l’Accord

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des salariés de la Société par email avec demande d’accusé de réception sur l’adresse électronique professionnelle 
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage. Une copie de celui-ci sera déposée auprès de l’OPNC Syntec. 
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail à l’adresse suivante , conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire original du présent Accord sera enfin adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.



Fait à Paris, le 15 décembre 2021, en trois (3) exemplaires originaux,
Pour les salariés – résultat de la consultation intervenue le 15 décembre 2021


Pour la Société :

Madame Stéphanie Hospital – Directeur général