VAACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société VIGEO, société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de BOBIGNY, sous le numéro 443 055 215, dont le siège social est situé au Les Mercuriales 40 rue Jean Jaurès – 93170 Bagnolet, représentée par, agissant en qualité de Présidente,
D’une part,
ET :
Les membres de la délégation unique du personnel de la société VIGEO,
D’autre part.


PRÉAMBULE
Un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été conclu entre VIGEO et les organisations syndicales représentatives le 1er septembre 2010.
La société a, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, dénoncé l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er septembre 2010.
Il est alors apparu indispensable de procéder à une négociation en vue de la mise en place d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail. 
Parallèlement, VIGEO a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité, qui permette à la fois de répondre aux besoins des clients, et de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
Dans ces conditions la Direction et les membres de la délégation unique du personnel se sont réunis afin de mettre en place, par le présent accord, un dispositif de forfait annuel en jours et un dispositif de décompte horaire au sein de VIGEO.
Cet accord a pour objectif de :
Définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours ;
Définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire.


IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Titre 1 : Dispositions communes
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, et de leurs décrets d’application.
Plus généralement, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord annule et remplace l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er septembre 2010.
Il se substitue également, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués chez VIGEO.
Champ d'application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de VIGEO, à savoir, l’ensemble des salariés en France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des stagiaires, des apprentis, du personnel des sociétés de sous-traitance et des salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission.
Des dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail seront réservés à des catégories de salariés nommément désignées (cf. infra).
Il est d’ores et déjà rappelé que les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.



Principes et définition
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à des occupations personnelles dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de la pause.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Congés payés
Les salariés ont droit à un congé de 25 (vingt-cinq) jours ouvrés par an. 
Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :
 Après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ;
 Après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ;
 Après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires;
 Après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires;
Les salariés bénéficient d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont ils assument la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de deux jours par an. 
Le salarié concerné devra avertir son supérieur hiérarchique et remettre le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant aux Ressources Humaines.
En complément des droits relatifs aux congés exceptionnels pour évènement familial prévus par la convention collective, les salariés bénéficient d’un jour de congé rémunéré additionnel à ces droits pour le congé paternité. 

Les salariés bénéficient d’un jour de congé exceptionnel rémunéré pour déménagement. Le salarié concerné devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique et remettre un justificatif aux Ressources Humaines. Ce jour de congé ne pourra être supérieur à un jour par an.
Les parties rappellent en tant que de besoin que le présent accord de substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants au sein de VIGEO.
L’employeur fixe chaque année l’ordre des départs en congé, conformément aux critères légaux, et après avoir recueilli le souhait des collaborateurs.
L’ordre des départs fait l’objet d’une information des délégués du personnel.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, l’employeur pourra modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Titre 2 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis au décompte horaire
Rappel du dispositif
La durée effective de travail annuelle des salariés soumis au décompte horaire est fixée à 1607 heures de travail effectif sur l’année compte tenu de la journée de solidarité, à raison d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures pour un salarié à temps plein. 
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 36.5 heures, les collaborateurs concernés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Ces JRTT seront accordés au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Champ d’application
Le présent Titre s’applique à l’ensemble des catégories de salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée à temps plein suivantes :
- L’ensemble des salariés non Cadre ; 

- Les salariés ayant le statut de Cadre exerçant les fonctions suivantes :
Analyste ;
Auditeur junior ;
Chargé de recherche ;
Assistant rattaché à un département opérationnel ;
Assistant rattaché à un département support.

Sur cette base, l’examen relatif à l’autonomie du salarié dans l’organisation de son temps de travail est apprécié, sur la base de la définition qualitative conjointement définie par la Direction et les membres de la délégation unique du personnel, à l’occasion d’un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Cet entretien confirme ou infirme l’éligibilité à ce mode d’organisation du temps de travail.
La définition qualitative est la suivante :

Missions réalisées permettant l’autonomie dans sa planification pour répondre à des contraintes externes et internes et pouvant appeler une réorganisation de son temps 

Autonomie dans l’organisation et la gestion du temps de travail (définie comme suit) :
pas de directives hors respect des spécifications de méthode, de qualité, de délais de livraison ou relatives à un métier particulier
pas de prescriptions prédéterminées ni de consignes strictes de la hiérarchie sur l’organisation des actions à conduire sur une période donnée
Responsabilité complète dans l’organisation du temps nécessaire à l’accomplissement de ses missions en ligne avec les objectifs et délai fixés .
latitude dans l’organisation du travail et la gestion de son emploi du temps  

Obligation de résultats pour l’atteinte d’un objectif fixé sur un horizon de temps donné  
Principe
Compte tenu de ces éléments, l’organisation du temps de travail sur l’année s’opérera selon les modalités ci-après fixées.
La durée du travail organisée sur l’année fera l’objet d’un affichage au sein de la société.
En outre, la durée du travail hebdomadaire susvisée sera effectuée dans le cadre des horaires collectifs de travail, lesquels seront affichés dans la société, par la Direction, sur le panneau prévu à cet effet. 
L’exécution de l’horaire hebdomadaire s’effectuera sur 5 jours du lundi au vendredi.
À titre indicatif, l’horaire de référence est le suivant :
-	de 8h à 10h le matin du lundi au vendredi ;
-	de 17h à 19h le soir du lundi au vendredi ;
Celui-ci pourra être modifié unilatéralement par la société, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord, dans la mesure où il s’agit d’une disposition purement informative. 
Toute modification de cet horaire ou de la durée du travail des salariés fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Décompte et contrôle du temps de travail
Chaque salarié dispose d’un outil de comptabilisation de ses horaires, sur une base déclarative, qui permet notamment d’identifier ses horaires de travail effectif, pauses, et absences. 
Les parties rappellent dans ce cadre que les temps de pause ne sont pas décomptés du temps de travail effectif et devront être pris conformément aux règles légales en vigueur. 
Les salariés relevant du présent titre sont tenus de se conformer à l’utilisation de cet outil, selon les modalités prévues au sein du mode opératoire, qui a fait l’objet d’une communication au personnel et d’une information-consultation des instances représentatives du personnel.
Chaque semaine, les horaires comptabilisés feront l’objet d’un contrôle et d’une validation par le supérieur hiérarchique et seront de fait accessibles au salarié pour lui permettre de suivre et gérer son temps sur la semaine et le mois. Les Ressources Humaines auront également accès à cet outil.
A défaut d’utiliser l’outil, pour une semaine donnée, et sans justification valable dans les trois jours travaillés suivants la fin de la semaine concernée, le salarié sera considéré comme absent ces jours-là.
Il sera alors déduit de sa rémunération un montant équivalent à la durée de l’absence non justifiée.
Décompte dans un cadre hebdomadaire
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.  
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.  
Compte tenu de cette durée hebdomadaire, la mensualisation des salaires sera opérée sur la base de 151,57 heures par mois.
Attribution de jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète de présence effective 
Il est rappelé que le mode de calcul retenu est le suivant :  
365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés
= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).  
A titre d’exemple, en 2019, le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice est égal à 9, ce qui porte à 227 le nombre de jours travaillés dans l’année.  
En 2019, le nombre de semaines de travail est égal à 227 / 5 jours = 45.4 arrondis à 45.  
Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1.5 heure par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36.5 heures.  
Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :  
45 (semaines théoriquement travaillées) x 1.5 heure = 67.50 heures sur l’année
La durée quotidienne de travail est égale à 36.5 heures / 5 = 7.3
Dès lors, le nombre de JRTT pour 2019 est égal à :
67.50 heures annuelles / 7.3 heures quotidiennes = 9.24 arrondis à 9 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée au présent accord, soit 8 jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.  
Ce nombre de JRTT théorique (pour une année complète de présence effective) sera communiqué à l’ensemble des salariés soumis à cette modalité en début d’année.
Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Modalités de prise de JRTT
En ce qui concerne les modalités prévues ci-dessus, les jours de repos dégagés par l’organisation et le temps de travail pourront être pris par journée ou demi-journée et selon les conditions ci-après fixées :
2 jours seront fixés par la Direction en début d’année ;
Le solde des JRTT sera pris au choix du salarié après accord express de la hiérarchie. Le délai de prévenance est alors fixé à 7 jours calendaires.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye ou sur un document annexé au bulletin de paye.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
Cependant, les salariés bénéficiaires du compte-épargne temps pourront à leur demande déposer le solde de leur JRTT dans ce compte-épargne temps dans la limite définie. 
En fin d’année, un rappel par la hiérarchie sera fait afin que les salariés soldent leurs jours de repos dans ces conditions.
Incidence des entrées / sorties et absences en cours d’année sur le nombre de JRTT
Les jours de repos ainsi définis seront réduits proportionnellement en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou en cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année.
Ainsi, à partir de trente jours calendaires d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence.
Lissage de la rémunération
Traitement des absences rémunérées ou indemnisées
a)	Principe
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
b)	Incidences des absences sur le décompte du temps de travail :
Les absences visées ci-dessus sont comptabilisées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. 



c)	Incidences des absences sur la rémunération :
Compte tenu de la pratique du lissage des rémunérations, les absences rémunérées ou indemnisées le seront, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, sur la base du salaire qui aurait été versé si le collaborateur avait travaillé.
Traitement des absences non rémunérées ou non indemnisées
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées (notamment les absences non autorisées, les congés sans solde, etc.), la rémunération mensuelle du salarié est amputée par application d'un abattement correspondant à la durée réelle de l'absence. Ces absences ne sont pas comptées comme du temps de travail.
Heures supplémentaires / Contingent annuel / Repos compensateur équivalent
Au cas où l’entreprise serait amenée, en raison de ses activités, à déclencher une demande d’heures supplémentaires, et en l’absence d’un accord d’entreprise négocié relatif aux heures supplémentaires, voici les dispositions qui seraient appliquées. 
Déclenchement.
Constitueraient des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an et qui n’auraient pas l’objet d’une indemnisation au cours de l’année.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires auraient été effectuées à la fin de la période de référence.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires seraient des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne pourraient effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Contreparties.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet :
Soit d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà. Ces heures sont payées en fin de période de référence.
Et/ou d’un repos compensateur de remplacement, défini conformément à l’article L. 3121-37 du Code du travail.
Le choix entre le repos compensateur de remplacement ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, serait à l’initiative du salarié. La prise du repos compensateur est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires qui auraient fait l‘objet d’un repos compensateur équivalent ne s’imputeraient pas sur le contingent annuel d’heures conventionnel.
Ce repos devrait être pris par journée entière dans les deux mois suivant la fin de la période de référence considérée.
L'appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait en fin de la période de référence, et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit chaque salarié concerné.
Contingent d’heures supplémentaires. 
Les parties fixent à 130 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. 
En cas de dépassement, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos 
Titre 3 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours
Rappel des dispositions issues de la loi « Travail »
Cette partie a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Aussi, au sein de VIGEO, tout salarié ne remplissant pas les critères légaux susvisés ne saurait bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours. 
Seront notamment exclus du dispositif les salariés Cadres et non Cadres relevant de la modalité d’organisation du temps de travail sur l’année soumis au décompte horaire.
Conventions individuelles de forfait
Les salariés concernés par les dispositions du présent Titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Les conventions individuelles de forfait viseront l’accord d’entreprise afin de s’assurer que les salariés aient connaissance de l’existence et du contenu de cet accord.

Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent Titre, ayant une rémunération inférieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 213 jours par année civile de référence.
Le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent Titre, ayant une rémunération supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 217 jours par année civile de référence.
Éventuellement : Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 213 jours, ou 217 jours selon les cas. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.
Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent Titre.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.


Jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (JRS), dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 213 ou 217 jours par année civile de référence, conformément à l’article 5.1 du présent Titre, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés – 213 ou 217 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple pour les salariés ayant une rémunération inférieure à deux fois le PASS, le calcul pour l’année civile 2019 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 – 104 – 9 – 25 = 227 jours théoriquement travaillés
227 – 213 jours travaillés au titre du forfait = 14 jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.
Le nombre de jours de repos supplémentaires théorique (pour une année complète de présence effective) sera communiqué à l’ensemble des salariés en début d’année.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre.
Cependant, les salariés bénéficiaires du compte-épargne temps pourront à leur demande déposer le solde de leur JRS dans ce compte-épargne temps dans la limite définie. 
En fin d’année, un rappel par la hiérarchie sera fait afin que les salariés soldent leurs jours de repos dans ces conditions.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière.
La demande de prise d’un jour de repos supplémentaire devra être faite au moins une semaine avant la date envisagée. 
Les jours de repos supplémentaires font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye ou sur un document annexé au bulletin de paye.
Incidences des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences pour maladie et congés non rémunérés de toute nature réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Congés payés ;
Congés d’ancienneté ;
Congés maternité et paternité ;
Arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
Congés pour évènements familiaux ;
Jours de repos supplémentaires ;
Jours de formation.
Ainsi, à partir de trente jours calendaires d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours calendaires d’absence = nombre de jours de diminution des jours de repos supplémentaire
Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus
À titre d’exemple pour les salariés ayant une rémunération inférieure à deux fois le PASS, pour une absence cumulée de trente jours calendaires (soit un mois calendaire) en 2019, le calcul est le suivant :
(14 / 227) x 30 = 1.85
14 – 1.85 = 12.15
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche (soit douze jours pour l’exemple ci-avant).

Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 5.4 du présent Titre sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 213 ou 217 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :
(213 ou 217 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple pour les salariés ayant une rémunération inférieure à deux fois le PASS, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2019 est le suivant :
((213 + 25) x 275) / 365 = 179,31 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 179 jours)
En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :
((213 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait
Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple pour les salariés ayant une rémunération inférieure à deux fois le PASS, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié sortant le 1er avril 2019 est le suivant :
((213 + 25) x 90) / 365 = 58, 68 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 59 jours)
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé à l’article 5.4 du présent Titre soit, pour rappel, X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence), à due proportion du calendrier de l’année ainsi réduit.
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer pour la période de référence d’entrée en vigueur du présent accord dès lors qu’elle interviendra en cours d’année.


Décompte des jours travaillés et des jours de repos
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos est géré et suivi par le supérieur hiérarchique et le collaborateur. Les Ressources Humaines auront accès à ce document.
Chaque salarié s’assure du respect des 11 heures de repos journalier, en lien avec le droit à la déconnexion. 
Rémunération
Lissage de la rémunération
Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.
À titre d’exemple pour les salariés ayant une rémunération inférieure à deux fois le PASS, pour l’année 2019 complète (du 1er janvier au 31 décembre 2019) le salaire journalier est fixé comme suit :
Salaire annuel / (213 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte. Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.


Contrôle et suivi de la charge de travail
Définition de la charge de travail raisonnable
La charge de travail raisonnable est celle qui permet de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par chaque supérieur hiérarchique. Ce dernier s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable. 
En cas de travail les samedis, dimanches et jours fériés uniquement à la demande du supérieur hiérarchique et après validation du directeur, compte tenu d’un impératif dûment constaté, le salarié comptabilise sur une période de six semaines le nombre de jours qui seront alors récupérés en jours. 
Les samedis sont récupérés à 100%. Les dimanches et jours fériés sont récupérés à 200%. 
Si un salarié travaille par convenance personnelle lors de ces jours de repos, il ne pourra prétendre à une récupération. 
Entretiens individuels de suivi
Une fois par an à mi-année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique, ou son représentant.



Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié. 
En complément de cet entretien individuel annuel et à tout moment s’il considère une surcharge de travail pour lui-même ou pour son équipe, le salarié pourra lancer « une alerte » auprès de son supérieur hiérarchique ou auprès de la RH.
Le supérieur hiérarchique et la RH devront alors le recevoir dans les 7 jours calendaires afin de procéder à l’analyse des causes de la surcharge évoquée.
 Les conclusions et solutions motivées sont formalisées dans les 7 jours calendaires suivant la réunion mentionnée ci-dessus. 
Les parties conviennent, dans ce cadre, de la procédure suivante : 
La RH ainsi que le CSE sont informés de l’existence de l’alerte et des suites qui lui ont été apportées ;  
En cas de réponse jugée inappropriée ou insuffisante par le salarié, il en informer le CSE, qui tiendra alors un rôle de médiateur, en réévaluant l’alerte et en apportant son avis au manager et à la RH. 
Après consultation des parties, la RH décidera éventuellement de toute action à mettre en place, et apportera à ce dernier une réponse motivée.
Dans le cadre du suivi de ce dispositif d’alerte, un entretien a lieu entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur au plus tard deux mois après la mise en place des mesures, en présence de la RH, pour apprécier l'efficacité des mesures mises en place. La Direction transmet un récapitulatif bi annuel au CSE du nombre d’alertes émises et des mesures prises pour pallier ces difficultés.
Au-delà de ces dispositifs, il est rappelé que la responsabilité de suivi de la charge de travail du salarié est inscrite dans les responsabilités du supérieur hiérarchique qui doit lui-même en rendre compte à son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique exploitera tant que de besoin les occasions de dialogue pour s’assurer d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Des points réguliers seront organisés afin d’évoquer la charge de travail.



Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Les collaborateurs ne sont pas tenus, sauf circonstance exceptionnelle et signalée dès identification du besoin, de prendre connaissance de courriels de leurs collègues entre 21 heures et 8 heures les jours de travail et toute la journée du samedi, du dimanche et des jours fériés. 
Les collaborateurs situés à plus de deux fuseaux horaires des destinataires de leurs messages doivent prendre en compte le principe du droit à la déconnexion de leurs collègues lorsqu’ils les sollicitent au moyen d’une messagerie électronique.
Il est porté à la connaissance de tous que l’application Outlook comporte une fonctionnalité simple permettant de rédiger les messages et d’en différer l’expédition à une date et une heure programmable de façon précise : Aller sur l’onglet « Options » puis sur la fonction « Différer la livraison ».
La société mettra en place un message d’alerte qui sera envoyé automatiquement aux salariés lorsqu’ils se connecteront aux heures mentionnées ci-dessus ainsi que le samedi, le dimanche et les jours fériés.
La société VIGEO établira une charte reprenant ces principes et qui sera diffusée à l’ensemble du personnel.
En cas de sollicitations récurrentes ou d’utilisation récurrente des outils numériques pendant les temps de repos et/ou les congés, le salarié peut lui-même alerter et est reçu dans les 15 jours en entretien par son supérieur hiérarchique ainsi que par la RH, afin d’identifier et de mettre en œuvre des mesures adaptées.
Un rapport biannuel sur le respect du droit à la déconnexion, dont des indicateurs sur le nombre d’utilisations récurrentes hors temps de travail et le nombre d’entretiens organisés, sera transmis au CSE.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Titre 5 : Le Compte Épargne Temps (CET)
Objet du compte épargne temps
Le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde, de constituer une épargne ou de compléter sa rémunération.
Le présent titre définit :
Les conditions et les limites dans lesquelles le CET peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié ;
Les modalités de gestion du compte épargne-temps ;
Les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-2 du Code du travail, le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 
Salariés bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de VIGEO.
Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.
Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne-temps.
Alimentation du compte épargne temps
Alimentation du compte épargne temps par le salarié
Le salarié bénéficiaire du compte épargne-temps peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par :
Le solde de ses jours de congés payés annuels dans la limite de 5 jours par an ;
Les jours de réduction du temps de travail accordés aux salariés relevant du Titre 2 présent accord dans la limite de 6 jours par an ;
Les jours de repos supplémentaires accordés aux cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans la limite de 6 jours par an ; 
Les droits relatifs aux congés exceptionnels pour évènement familial prévus par la convention collective qui n’auraient pas été pris dans l’année de l’évènement

Limite de garantie
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps sont garantis par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite du plafond prévu par le décret du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L. 3253-17 du Code du travail.
Les droits épargnés ne peuvent excéder ce plafond (soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage conformément à l’article D. 3253-5 du Code du travail).
Les droits supérieurs à ce plafond conventionnel seront liquidés par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date à laquelle le plafond aura été atteint.
Utilisation du compte
Le compte épargne temps peut être utilisé de la façon suivante :
Délai d'utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié à tout moment sans avoir à respecter un délai minimum ou maximum d'utilisation, après accord du supérieur hiérarchique sur les modalités de prise des jours épargnés. Le supérieur hiérarchique validera la demande d’utilisation des droits acquis par le salarié dans les 10 jours ouvrés.
Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés ou de rémunération.
Indemnisation des temps non-travaillés
À l'initiative du salarié
Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l'indemnisation :
D'un congé parental d'éducation ;
D'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
D'un congé sabbatique ;
D'un congé de solidarité internationale ;
D'un passage à temps partiel ;
De tout congé sans solde ;
D'une cessation progressive ou totale d'activité ;
Utilisation du compte épargne-temps sous forme monétaire
Liquidation partielle ou totale
Le salarié pourra liquider partiellement ou totalement sous forme monétaire, les droits acquis par le biais du compte épargne-temps.
Le salarié pourra à tout moment demander à percevoir les droits épargnés sous forme monétaire. La monétisation des droits épargnés sera calculée sur la base du salaire journalier perçu par le salarié à la date de son départ en congé (ou à la date de la rupture de son contrat de travail).
La demande de monétisation des droits épargnés sur le compte épargne temps doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-3 du Code du travail, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur un compte épargne temps au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée légale des congés payés. 
Liquidation du compte épargne-temps 
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine :
la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le Compte Épargne Temps.
L’indemnité a le caractère d’élément de salaire, elle est donc soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun et est imposable au titre de l’impôt sur le revenu du salarié. 
Elle est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
Renonciation au compte épargne-temps
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne-temps.
Transfert du compte épargne-temps
Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte épargne-temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
Titre 5 : Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique : 
une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ; 
la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs
La journée de solidarité a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs : 
elle prend la forme d’un jour de repos travaillé pour les collaborateurs relevant d’une organisation annuelle du temps de travail définis au Titre 2 du présent accord. 
elle prend la forme d’un jour de travail de plus dans le forfait jours des cadres définis au Titre 3 du présent accord.
Titre 6 : Dispositions finales 
Conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu avec les membres de la Délégation unique du personnel de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail.

Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019, pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Bagnolet, le 21 décembre 2018, 
Pour VIGEO 				Pour la délégation unique du personnel