Accord interne pour le télétravail
Octobre 2022

Préambule
Le présent accord, conclue en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein d’INAÉ
Il vient en ce sens, compléter et amener des améliorations à l’article 4 de l’accord d’entreprise au sein d’INAÉ, signé avec le CSE, le 19 décembre 2018.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, INAÉ a pris la décision de poursuivre pour l’année 2022, la pratique déjà existante dans l’association consistant à effectuer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail.

La direction d’INAÉ a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


La présente Charte fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’association, selon les modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir, au sein de INAÉ, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

INAÉ convient de tout mettre en œuvre pour que cette Charte soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’association.

Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La présente Charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

INAÉ entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, les stagiaires ou les alternants.

Article 3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Pour les salariés en poste avant la signature de cette charte et bénéficiant déjà d’un accord temporaire de télétravail, l’activité de télétravail est reconduite de fait, sans demande préalable nécessaire.

Pour les futurs salariés, remplissant les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord, un entretien après la phase d’intégration sera proposé entre la direction et le salarié, afin d’évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail.

Conditions de mise en œuvre, lieu du télétravail et conformité des locaux 
Il a été convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. 
Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit.

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :
Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.
Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

En cours d’exécution du télétravail à domicile, l’association pourra demander au salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile, notamment pour les raisons exposées ci-dessus.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées



Il appartiendra à la direction d’évaluer à postériori, durant la période d’adaptation, la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les critères mise en œuvre sont appréciés par le manager et/ou le service des ressources humaines.

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, un examen des nouvelles conditions de mise en œuvre sera possible et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail.



Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


Réversibilité
INAÉ affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail avec information auprès de la direction.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association.

Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 4 jours.

Fin de la période de télétravail
Cet accord de télétravail est conclu pour la période de 1 an à compter du 1er octobre 2022 d’année.
 
A l’issue de cette période, un bilan sera mené conjointement par la Direction et les représentants du personnel pour prolonger ou adapter cet accord pour l’année suivante.

Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.
Néanmoins il est rappelé que cette Charte de télétravail ne modifie pas l’accord d’entreprise et les avantages sur l’aménagement/l’annualisation du temps de travail comme indiqué à l’article 3 de l’accord d’entreprise.

Nombre de jours de télétravail et décompte

Le maximum de jours de télétravail autorisés par semaine est ainsi de 2 jours par semaine (ou 4 par quinzaine), pour l’ensemble des salariés à temps partiels ou à temps plein.

Le LUNDI est un jour OBLIGATOIRE SUR SITE pour l’ensemble du personnel

Il sera autorisé de décompter les jours de télétravail en demi-journées, et de pouvoir les lisser sur deux semaines.

Pratique autorisée :
2 jours par semaine, décomptables par créneaux de 1/2 journées.
OU LISSAGE 
Semaine 1 : 2,5 jours de télétravail et semaine 2 :  1,5 jours de télétravail 

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un l’Agenda OUTLOOK partagé, le lundi matin pour chaque début de semaine.


Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail (via le semainier actuel)
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et saisira ce relevé sur le semainier.

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.
Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi :

9 h et 12 h ;
13h 30 et 16h30

Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’association et des besoins des adhérents.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’association (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.





Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
La durée de travail normale quotidienne est de 8 heures max selon l’organisation choisie par le salarié dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’un ordinateur mis à disposition par INAÉ.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’association (ex. en cas de pandémie).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.



Article 6 - Équipements liés au télétravail

INAÉ offre aux salariés la possibilité de leur fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel sur demande.
L’association fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), l’association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent de :
un ordinateur, clavier et souris
un téléphone portable ou téléphonie sur ordinateur
un micro casque
et équipement complémentaire nécessaire à la bonne exécution de missions particulière, sous réserve d’accord de la direction.
Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
D’aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
De restituer le matériel sur demande de l’association, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si l’association l’estime nécessaire.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse.

Le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel sous réserve d’accord de la direction.
Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.


Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction.
En télétravail les heures de travail ne doivent pas dépasser 8h/ jour, sauf sur demande exceptionnelle formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 9 – Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 10 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 11 – Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 12 – Dispositions finales
La présente Charte entre en vigueur à la date de sa diffusion et sera diffusée sur l’intranet de l’association INAÉ afin d’en assurer sa bonne communication.

La présente Charte pourra être révisée à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
A Pessac, le 1er octobre 2022, Pour INAÉ 


Président 							Délégué CSE




Délégué Régional INAE 					Délégué Adjoint CSE