ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DANS L’ENTREPRISE




Entre les soussignés :

La Société GEFCO Automotive Services SAS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 813 024 429, désignée ci-après comme l’Entreprise, représentée par XXX en qualité de Directeur Général,


D’une part,
Et

Les Organisations Syndicales, dûment mandatées :


C.F.T.C.			représentée par		

F.O./U.N.C.P.		représentée par 		

D'autre part,


Ensemble dénommées « les parties ».




PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Ainsi, au regard des éléments de diagnostic fournis dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties conviennent que la société Gefco Automotive Services (GAS), récemment créée et qui a accueilli ses premiers salariés en 2017, a permis de garantir une équité de traitement salarial à l’embauche par l’application d’une grille de rémunération liée uniquement au poste occupé. De même, les parties reconnaissent que des femmes et des hommes ont pu bénéficier équitablement d’évolutions de carrière rapides suite à la mise en place des nouvelles organisations et des opportunités ainsi créées. 

Pour autant, suite au diagnostic et dans une logique de démarche de progrès, les partenaires ont souhaité mettre en place un plan d’actions visant prioritairement à développer la mixité au sein de toutes les fonctions d’encadrement de l’entreprise et à contribuer à faire évoluer les mentalités en permettant un plus grand respect des différences au sein des équipes.

Réunies les 15 et 30 novembre 2018, les parties ont convenu de mettre en place un plan d’actions articulé autour de six axes de progrès afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, en particulier pour les postes d’encadrement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, notamment sur les postes à responsabilité,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  favoriser par la formation la mobilité professionnelle sur des postes où les femmes ou les hommes sont sous-représentés, 
- veiller à la mise en place de conditions de travail permettant le respect de chacun au sein des équipes,
- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale.
L’objectif reste, en tout état de cause, de favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs en déployant une véritable politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle et en leur permettant d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Pour y parvenir pleinement, chacun devra s’attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord.





		  CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD


Article 1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de Gefco Automotive Services (GAS).

Article 2 – Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de GAS, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

L’entreprise, par ailleurs, réaffirme, les principes de non-discrimination qui doivent la guider dans la gestion et le traitement du personnel intérimaire amené à effectuer des missions pour son compte.
Article 3 - Définitions

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

- Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

- Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation absolue des femmes et des hommes dans l’entreprise mais à permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à l’entreprise puis d’y évoluer sur tous les plans (statut, carrière, rémunération, conditions de travail, …) dans les mêmes conditions.





		  CHAPITRE 2 – LE PLAN D’ACTION

Article 4 – Le recrutement

Article 4.1 – Objectif : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement des encadrants

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise veillera à la mise en œuvre de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.

C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Les parties constatent par ailleurs que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilités et qu’il convient donc d’améliorer la mixité de cette catégorie d’emploi lors des recrutements à venir sur ces postes, après analyse des compétences des candidats. 

Article 4.2 – Les actions

Ainsi, l’entreprise encouragera, pour chaque poste à responsabilités ouvert au recrutement, notamment les postes de Responsable d’Unité (RU) et de Responsable de Production-Qualité, la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.

De même, à compétences strictement égales, l’entreprise pourra être amenée à faciliter le recrutement de femmes sur des postes d’encadrement si plusieurs candidatures lui sont soumises.

Article 4.3 – Les indicateurs

- Pourcentage de femmes parmi les postes de Responsable d’Unité (RU) et Responsable de Production-Qualité recrutés sur la période.

Article 5 – La promotion professionnelle

Article 5.1 – Objectif : assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes sur les postes à responsabilité

Pour permettre aux femmes de bénéficier de promotions professionnelles dans les mêmes conditions que les hommes, l’entreprise mènera une démarche volontariste afin d’augmenter la proportion de femmes sur des postes d’opérateur spécialisé, de Responsable d’Unité et de Responsable de Production-Qualité.

Article 5.2 – Les actions

Ainsi, l’entreprise encouragera, pour chaque poste à responsabilités à pourvoir en interne, notamment les postes d’Opérateur Spécialisé, de Responsable d’Unité (RU) et de Responsable de Production-Qualité, la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.

De même, à compétences strictement égales, l’entreprise pourra être amenée à faciliter la promotion interne de femmes sur ces postes si plusieurs candidatures lui sont soumises.

Article 5.3 – Les indicateurs

- Pourcentage de femmes parmi les opérateurs spécialisé
- Pourcentage de femmes parmi les moniteurs
- Pourcentage de femmes parmi les Responsables d’Unité (RU) et Responsables de Production-Qualité

Article 6 – La rémunération effective

Article 6.1 – Objectif : garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Article 6.2 – Les actions

Dans le cadre d’éventuels budgets annuels d’augmentations individuelles affectés sur la période, l’entreprise s’assurera que les augmentations individuelles soient accordées à égale proportion entre les femmes et les hommes, en prenant en compte uniquement des critères objectifs d’évaluation de la performance, des résultats et des compétences.

Article 6.3 – Les indicateurs

- Pourcentage de salariés dont la rémunération a évolué dans le cadre d’éventuels budgets annuels d’augmentations individuelles, par statut (ouvrier et maîtrise) et par sexe

Article 7 – La formation

Article 7.1 – Objectif : favoriser par la formation la mobilité professionnelle sur des postes où les femmes ou les hommes sont sous-représentés

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. De plus, elle veillera à favoriser par la formation la mobilité professionnelle sur des postes où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
Article 7.2 – Les actions

Plus particulièrement, l'entreprise veillera à proposer des plans de formation adaptés aux femmes et aux hommes afin de faciliter leur candidature sur des postes où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

Article 7.3 – Les indicateurs

- Taux d’accès à la formation (actions du plan de formation) pour les femmes et les hommes par statut (ouvrier, maîtrise, cadre)
- Nombre moyen d’heures de formation (actions du plan de formation) suivies par les femmes et par les hommes

Article 8 – Les conditions de travail

Article 8.1 – Objectif : veiller à la mise en place de conditions de travail permettant le respect de chacun au sein des équipes

Le personnel de GAS étant amené à travailler en équipe, l’entreprise veillera à réduire les incivilités, en particulier celles liées aux violences sexistes et sexuelles.
Article 8.2 – Les actions

A cet effet, dans le cadre d’actions de prévention, des actions de sensibilisation à l’intention de l’ensemble du personnel seront organisées sur la période afin de lutter contre les comportements irrespectueux, notamment les violences sexistes et sexuelles.
Article 8.3 – Les indicateurs

- Pourcentage de salariés sur la période et par établissement ayant suivi une action de sensibilisation pour lutter contre les comportements irrespectueux.

Article 9 – L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 9.1 – Objectif : développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Faisant le constat que le vécu de chaque salarié dans sa vie personnelle peut influencer leur comportement en entreprise et réciproquement, l’entreprise souhaite participer à des actions de sensibilisation à vocation citoyenne. 
Article 9.2 – Les actions

A cette fin, l’entreprise relayera auprès des salariés sur chacun des sites des campagnes d’affichage réalisées par des acteurs institutionnels reconnus concernant la prévention et la lutte contre les violences conjugales.
Article 9.3 – Les indicateurs

- Nombre de campagnes d’affichage effectuées sur tous les sites.




	  CHAPITRE 3 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE



Article 10 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 10 décembre 2018 pour une durée de trois ans.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 11 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l’article L.2222-5 et suivants du Code du travail, sans que le consentement unanime des signataires du présent accord ou des éventuels adhérents à l’engagement de la procédure de révision ne soit nécessaire.

Article 12 - Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DIRECCTE.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 13 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours de la demande d’interprétation, afin de l’étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application et/ou de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion contient l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion peut être organisée dans les 8 jours qui suivent la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ce délai (15 jours + 8 jours), les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 14 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DIRECCTE de Nanterre, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du Siège Social de l’entreprise selon les formes requises par la loi. Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale.

Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de la société et une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs les invitant à le consulter.

Fait en 5 exemplaires à Courbevoie, le 10 décembre 2018.

Pour la Direction,

Pour les Organisations Syndicales,

		CFTC

		FO