ACCORD D’ENTREPRISE À DURÉE DETERMINÉE 
SUR LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
AU SEIN DE L’ASSOCIATION JURALLIANCE


Entre  
L’Association Juralliance, dont le siège social est situé 9, rue Chauvin 39600 ARBOIS, représentée par Monsieur xxxx XXXX, agissant par délégation du Président, en sa qualité de Directeur général de l’Association Juralliance
D’une part,	
Et 	
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association Juralliance, représentée par Madame xxxx XXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale CFDT Santé-sociaux du Jura,
D’autre part,









































PREAMBULE
Le présent accord définit les principes permettant la mise en œuvre d’une démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de Juralliance.
La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de Juralliance. 
La démarche de GEPP consiste à anticiper les évolutions liées à l’environnement interne (orientations stratégiques de l’Association) et externe (CPOM, transformation du secteur médico-social : évolution des besoins des publics accueillis, manque d’attractivité du secteur…) de l’Association pour déterminer les écarts estimés entre les besoins et les ressources de l’Association tant sur le plan des effectifs que celui des compétences.
Cette démarche se déroule en quatre étapes :

Le développement de la démarche de Gestion des Emplois et Parcours Professionnel permet d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent, afin d'en anticiper les conséquences.
La GEPP permet à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière en lien avec les orientations stratégiques et les moyens disponibles de l’Association. 
Un diagnostic GEPP réalisé entre le 1er janvier 2019 et le 31 juillet 2020 a mis en lumière l'écart entre les ressources actuelles et les besoins futurs aussi bien en termes d'effectif, de compétences et d'organisation. Il confirme ainsi qu'un certain nombre d'emplois vont subir une évolution due à une mutation du secteur social et médico-social et ses nouveaux modes de prise en charge.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels propose donc un ensemble de nouveaux outils pour résorber ces écarts.  






TITRE 1 – MISE EN PLACE D’UN OBSERVATOIRE DES EMPLOIS JURALLIANCE                                     5
ARTICLE 1. – L’arborescence des emplois	                                                                                                                       5
ARTICLE 2. – Catégorisation des emplois	                                                                                                                       7
ARTICLE 3.  – Communication et actualisation de l’observatoire                                                                                     7

TITRE 2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS                     8
ARTICLE 1. – L’entretien individuel d’évaluation                                                                                                             8
ARTICLE 2. – L’entretien professionnel                                                                                                                            8
ARTICLE 3. – L’état des lieux tous les 6 ans                                                                                                                     9
ARTICLE 4. – La revue du personnel                                                                                                                                 9
ARTICLE 5. – Les autres dispositifs de formation                                                                                                            10
Article 5.1 – Le CPF                                                                                                                                                                                10
Article 5.2. – Le CPF de transition professionnelle                                                                                                                                10
Article 5.3. – Le CEP                                                                                                                                                                               10
Article 5.4. – Le Bilan de Compétences	                                                                                                                                                  10
Article 5.5. – La VAE                                                                                                                                                                               11
Article 5.6. – Le Socle de Compétences CLEA                                                                                                                                        11

TITRE 3 – DEVELOPPER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE                                                                         11
ARTICLE 1. – LA MOBILITE INTERNE AU SEIN DE JURALLIANCE                                                                     12
Article 1.1.1 – La mobilité interne à durée déterminée                                                                                                                           12
Article 1.1.2 – La mobilité interne à durée indéterminée                                                                                                                        12
ARTICLE 2. – LA MOBILITE EXTERNE                                                                                                                       13

TITRE 4. – L’ENTREE DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL                                                                       16
ARTICLE 1. – STAGE, ALTERNANCE, PROFESSIONNALISATION                                                                        16
Article 1.1 - Le recours aux stages                                                                                                                                                          16
Article 1.2 - Le recours aux différentes formes d’alternance                                                                                                                  16
ARTICLE 2. – ATTRACTIVITE                                                                                                                                      17
ARTICLE 3. – ACCOMPAGNEMENT A L’INTEGRATION                                                                                        17

TITRE 5. – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE PARCOURS PROFESSIONNEL                                       18
ARTICLE 1. – TRANSMISSION DES COMPETENCES  ET ENTRETIEN FIN DE CARRIERE                               18
ARTICLE 2. – INFORMATION RETRAITE                                                                                                                   18

TITRE 6. – L’ACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES
EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES OU AYANT UN/DES MANDATS ELECTIFS            19

TITRE 7. – DISPOSITIONS DIVERSES	                                                                                                                     19
ARTICLE 1. – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD                                                                                    19
ARTICLE 2 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD                                                            19
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD                                                                                               19
ARTICLE 4 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD                                                                                  20
TITRE 1 – MISE EN PLACE D’UN OBSERVATOIRE DES EMPLOIS JURALLIANCE

L’observatoire de l’emploi est un outil clé de la GEPP qui a pour vocation de représenter de façon générale les principaux emplois de Juralliance et leur évolution à moyen terme (horizon de 3 à 5 ans). Il fait l’objet d’une présentation et d’un partage avec la commission de suivi de l’accord et d’une communication aux instances représentatives du personnel. Il facilite la définition de la politique de recrutement, de mobilité et de formation et d’accompagnement des parcours professionnels.
Il est élaboré et actualisé par le service RH. Des travaux d’analyse et de préconisation sur les changements externes ou internes à l’Association (susceptibles d’affecter les emplois, notamment en termes de contenu et d’exigence de compétences) sont réalisés.
L’observatoire de l’emploi doit permettre d’anticiper au mieux l’évolution des emplois du secteur, il repose sur deux supports : l’Arborescence des emplois et la Catégorisation des emplois.
ARTICLE 1. – L’ARBORESCENCE DES EMPLOIS
L’arborescence (ou cartographie) des emplois est une liste ordonnée et catégorisée par famille professionnelle des différents métiers existants chez Juralliance.  L’arborescence des emplois a pour objectif de proposer à tous les collaborateurs de Juralliance une vision exhaustive des métiers de l’Association et leur permettre par une meilleure connaissance de ceux-ci de construire leurs parcours d’évolution professionnelle. 
L’arborescence GEPP est destinée à classer et présenter les emplois présentant des proximités de compétences, elle est organisée selon les 3 niveaux suivants :





 











A Juralliance elle est constituée de 6 familles professionnelles, de 14 filières et d’une cinquantaine d’emplois-types.

La première arborescence des emplois est annexée au présent accord à titre informatif et pourra faire l’objet d’évolution. A chaque mise à jour, cette arborescence sera présentée à la commission de suivi du présent accord et communiquée au CSE. Elle fera ensuite l’objet d’une présentation auprès des équipes des différents établissements.

Article 1.1. – Les Fiches Emplois-Types

Un emploi-type est un regroupement de situations d’emplois suffisamment proches dans leurs activités ou compétences, pour être étudiées de façon globale. C’est un regroupement de plusieurs postes (ou emplois) présentant des activités principales et des compétences similaires (ou proches). 

Il permet au salarié de se situer dans l’ensemble des métiers de Juralliance et d’avoir une meilleure visibilité sur le contenu de ses missions et les pistes d’évolution de carrière. 

L’emploi-type correspond à une projection de l’emploi à moyen terme : il donne l’ensemble des compétences qui vont être requises pour que l’organisation et ses salariés puissent faire face aux évolutions du contexte. 

Il permet l’adaptation constante des compétences et des qualifications des salariés aux évolutions de leur emploi. C’est également une base de travail lors de l’entretien professionnel ou d’une demande de mobilité (à partir d’un emploi-type de départ qui permet de déterminer un ou plusieurs emplois-type possibles d’accès en terme d’évolution de métier). 

Pour l’Association, il sert également de base de travail lors des recrutements pour déterminer les compétences à détenir pour la rédaction des profils de recrutement recherchés. 

La fiche emploi-type est un outil qui décrit pour chaque emploi-type les rubriques suivantes : 
Mission principale, 
Classification conventionnelle,
Nature et périmètre des responsabilités, 
Activités principales,
Compétences clés requises : compétences techniques, connaissances et compétences comportementales. 

La partie “compétences” de chaque Fiche emploi-type sera utilisée comme support de l’entretien individuel d’évaluation. 
La fiche emploi-type doit être distinguée de la fiche de poste. La fiche de poste est l’ajustement de l’emploi-type selon l’organisation particulière de chaque établissement (contraintes, processus, activités spécifiques, compétences en présence, …). Le poste désigne une situation de travail individuelle, il émane d’une organisation de travail spécifique et du profil des personnes qui les détiennent. Il décrit ce que fait la personne réellement.
Juralliance s’assure que l’ensemble des salariés puisse avoir accès à l’ensemble des Fiches Emplois-Types (FET).
ARTICLE 2. – CATEGORISATION DES EMPLOIS
La catégorisation des emplois permet de classer les emplois de Juralliance, en fonction de plusieurs critères : 
Caractéristiques du marché de l’emploi,
Évolution et caractéristiques de l’effectif,
Mode d’acquisition des compétences,
Évolution des compétences nécessaires ou non.
La catégorisation permet de définir selon ces critères si une évolution des compétences est nécessaire ou non et ainsi d’associer des plans d’action et des accompagnements ciblés à chacune des catégories d’emplois. Cela permet aux salariés de disposer d’une vision des emplois à moyen terme et de se projeter dans leur évolution professionnelle. A Juralliance, sont identifiées 6 grandes typologies d’emploi :
 
Un même emploi pourra être classé différemment selon le périmètre considéré (secteur enfant, secteur adulte, secteur géographique, etc.).
Juralliance s’assure que l’ensemble des salariés puisse avoir accès à cette catégorisation des emplois.
ARTICLE 3.  – COMMUNICATION ET ACTUALISATION DE L’OBSERVATOIRE

L’arborescence et la catégorisation des emplois seront réexaminées tous les trois ans. 

A la suite de leur actualisation par le service RH, les données de l’observatoire seront communiquées à la commission de suivi de cet accord. Les éléments seront également communiqués aux instances de direction de Juralliance (CODIR), avant l’information de l’ensemble des managers de proximité qui transmettront aux salariés lors des réunions hebdomadaires.


TITRE 2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1. – L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION

L'entretien individuel d’évaluation a pour objectif de dresser un bilan sur l’activité du salarié sur les deux années précédentes, sur sa charge de travail, sur la conduite de ses missions. C’est l’occasion de définir des objectifs en termes d’activité pour la période à venir et aussi de repérer des besoins en formation. C’est un bilan portant sur le court terme.
L'entretien individuel d’évaluation permet de faire une évaluation des compétences professionnelle.  Il est réalisé tous les deux ans par le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 2. – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel  a pour objectif de créer un temps d’échanges entre le salarié et son manager sur les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. 
Cet entretien a pour but de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. Il ne doit en aucun cas porter sur l’évaluation du travail du salarié, celle-ci faisant l’objet de l'entretien individuel d’évaluation.
L'entretien professionnel est réalisé par le supérieur hiérarchique. Il a lieu tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent). 
L'entretien professionnel doit également être proposé à tout salarié qui reprend son activité à l’issue d’une suspension du contrat de travail notamment ci-dessous :  
d’un congé maternité, 
d’un congé parental d’éducation, 
d’un congé d’adoption, 
d’un congé sabbatique, 
d’un congé de proche aidant, 
d’une période de mobilité volontaire sécurisée, 
d’un arrêt de travail pour longue maladie, 
d’un mandat syndical (mandat de délégué syndical, mandat de membre élu du comité social et économique, etc.).
L’entretien professionnel permet d’informer le salarié sur : 
le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE),
l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) ainsi que les abondements du CPF susceptibles d’être financés par l’employeur,
la possibilité d’avoir recours au conseil en évolution professionnelle : dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, accessible à tous sur l’ensemble du territoire, proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. 
Le contenu de l'entretien est défini en fonction des orientations stratégiques de l'entreprise. 
Cet entretien permet de renforcer le dialogue entre les salariés et les managers, d’anticiper les évolutions professionnelles et d’alimenter la démarche de GEPP ainsi que la construction du plan de développement des compétences. Il permet aux salariés de faire le point sur leurs parcours et leurs perspectives dans l’Association en partageant leurs aspirations, et d’envisager des projets en co-construction.
L'entretien a lieu pendant le temps de travail et est assimilé à du temps de travail effectif. Il a lieu dans les locaux de Juralliance.
Il est possible de réaliser l’entretien professionnel le même jour que l’entretien individuel d’évaluation. Dans ce cas, il convient de soigner la formalisation des deux entretiens de manière à bien les distinguer afin d’avoir au moins un document distinct pour chaque entretien. 

ARTICLE 3. – ETAT DES LIEUX TOUS LES 6 ANS
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet d’évaluer si le salarié a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ou encore s’il a bénéficié d’une progression professionnelle. Cet état des lieux est réalisé par le supérieur hiérarchique et donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. 
Le compte personnel de formation est abondé lorsque le salarié n’a pas au cours des six dernières années : 
bénéficié des entretiens professionnels,
suivi une action de formation autre qu’une formation dite « obligatoire », c’est-à-dire celles qui conditionnent l'exercice de sa fonction en application d'une convention, disposition légale ou règlementaire.

ARTICLE 4. – LA REVUE DU PERSONNEL

La revue du personnel vise à compléter la connaissance qu’a l'Association Juralliance de ses salariés et qui découle notamment des divers entretiens. Cette démarche est essentielle pour œuvrer au développement professionnel de chacun et des équipes. Il s’agit d'un échange une fois dans l’année lors d’un comité de direction (CODIR) afin :
D'identifier les évolutions pouvant impacter l'activité et les compétences, 
D'apprécier, dans le prolongement de l'évaluation des compétences faite par les hiérarchiques au cours des entretiens individuels, les compétences transversales mises en œuvre par les salariés, dans leur emploi, 
D'identifier les capacités d'adaptation et d'évolution des salariés, 
De mettre éventuellement en place des plans d'actions individuels ou collectifs. 




ARTICLE 5. – LES AUTRES DISPOSITIFS DE FORMATION

Chaque salarié peut avoir le souhait de construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences. Corrélativement, sur la base d'un commun accord, l’Association Juralliance accompagne le développement professionnel du salarié en cohérence avec l'évolution de sa stratégie et de ses conséquences sur les métiers.
Afin de faciliter les démarches et l’accès à ces dispositifs, le service des ressources humaines orientera les professionnels concernés vers les bons interlocuteurs afin de permettre au plus grand nombre d’accéder à ce dispositif de formation.  
Cet article liste les dispositifs de formation existant à un instant T, celui de la signature du présent accord.
Article 5.1 – Le CPF 
Le compte personnel de formation renforce l’autonomie du salarié dans la construction de son parcours professionnel et vise à favoriser le maintien de son employabilité.
Chaque salarié doit créer son compte personnel de formation sur le site :   du Ministère du Travail. 
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

En cas d’intérêt partagé par Juralliance pour un départ en formation entrant dans le dispositif CPF, l’Association pourra abonder le CPF du salarié afin de favoriser le départ en formation, selon les modalités définies par la branche professionnelle, ou à défaut, selon les dispositions légales en vigueur. Le projet de formation sera validé par la hiérarchie et le service des ressources humaines qui valideront également la mise à disposition du salarié pendant son temps de travail pour suivre la formation.
Article 5.2. – Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle (ou projet de transition professionnelle) est une modalité particulière d’utilisation du Compte Personnel de Formation destinée à financer une action certifiante visant un changement de métier ou de profession. Ce nouveau dispositif remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. 
Article 5.3. – Le CEP
Chaque salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un Conseil en évolution professionnelle afin de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle (acquisition de nouvelles compétences, reprise des études, reconversion, etc). 
Article 5.4. – Le Bilan de Compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son travail ou à l'extérieur. Ce bilan, effectué par un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'il pourra mobiliser pour le réaliser.
Article 5.5. – La VAE
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet d'accéder à la reconnaissance de la certification.
Article 5.6. – Le Socle de Compétences CLEA
Le socle de connaissances est constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour une personne de maitriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Certains salariés, de par leur parcours professionnel, peuvent rencontrer des difficultés d’évolutions professionnelles en raison de carences de connaissances dans le socle de base. C’est la raison pour laquelle ces professionnels seront orientés vers le dispositif CLEA afin qu’ils puissent obtenir les connaissances de base nécessaires à leur évolution professionnelle. 

TITRE 3 – DEVELOPPER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Juralliance réaffirme sa volonté de développer la mobilité volontaire au sein de l’Association exprimé par l’accord d’entreprise à durée indéterminée sur la mobilité volontaire signé le 1er octobre 2016. 
En effet, selon cet accord, chaque salarié peut avoir le souhait de construire son parcours professionnel. L’Association Juralliance accompagne ce développement professionnel en cohérence avec l’évolution de sa stratégie et les besoins de ses établissements. Les dispositions de cet accord du 1er octobre 2016 ont donc pour objectif de structurer les processus de mobilité et de développer les opportunités pour tous les salariés en s'appuyant sur la gestion des compétences.
Qu’elle soit interne ou externe, qu’elle constitue un changement de service, un changement d’emploi avec ou sans évolution hiérarchique, la mobilité fait partie du développement de carrière d’un salarié.
La mobilité est un levier : 
d’évolution professionnelle,
de fidélisation et de sauvegarde des compétences, 
de motivation des salariés,
de lutte contre l’usure professionnelle,
favorisant le partage des pratiques professionnelles.
La mobilité interne doit résulter de l’adéquation d’un souhait de mobilité du salarié avec un besoin de Juralliance correspondant à ses compétences.
Les candidats à la mobilité interne suivent le même cursus de sélection que les éventuels candidats externes et se conforment aux exigences requises dans l‘offre d’emploi. Le candidat à la mobilité interne est systématiquement reçu en entretien et bénéficie d’une réponse écrite à sa candidature, si cette dernière n’est pas retenue. La sélection du candidat relève du choix de l’employeur. A diplôme égal le critère d’ancienneté doit être priorisé pour les candidatures internes. 

ARTICLE 1. –LA MOBILITE INTERNE AU SEIN DE JURALLIANCE 

La mobilité interne s'entend de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique d'un salarié.
Article 1.1.1 – La mobilité interne à durée déterminée 
Cette mobilité peut être mise en place à la faveur du remplacement d’un salarié absent (formation, maternité, maladie…) sur une durée minimum de 2 mois. Elle donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. A l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve son emploi d’origine. Cette mesure ne constitue pas un engagement à être recruté définitivement sur ce poste. Le salarié devra candidater sur le poste par la suite si la vacance devenait définitive, une priorité est donnée au salarié remplaçant lorsque le bilan final est positif. Dans le cas d’une mobilité interne à durée déterminée de plus de 6 mois un bilan à mi-parcours doit être réalisé.
Article 1.1.2 – La mobilité interne à durée indéterminée
Les différents types de mobilité interne, l’accès à l’information des postes disponibles, l’expression des souhaits de mobilité ainsi que la gestion des opportunités de mobilité (cursus de sélection, réponses, délai entre la validation et la mobilité effective…) sont définies dans l’accord d’entreprise à durée indéterminée sur la mobilité volontaire signé le 1er octobre 2016. 
La mobilité à durée indéterminée donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. Dans le cadre d’une mobilité avec un changement d’emploi, cet avenant au contrat peut prévoir de mettre en place une période probatoire. 
La période probatoire est un laps de temps durant lequel l’employeur peut s’assurer que le salarié dispose bien des compétences et des capacités professionnelles suffisantes pour occuper son nouveau poste et le salarié peut vérifier que son nouveau travail lui convient. 
Chaque partie a la possibilité de se rétracter durant la période probatoire et de mettre un terme à l’essai en cours. Dans ce cas de figure, le manager rencontrera le salarié lors d’un entretien. À l’issue de la période probatoire, le salarié sera définitivement affecté sur le nouveau poste ou dans la nouvelle fonction. Ses nouvelles fonctions deviennent acquises et les obligations nouvelles qui en découlent doivent être respectées par les deux parties. A l’inverse, si l’une ou l’autre partie a souhaité mettre un terme de manière anticipée à la période probatoire, alors le salarié retrouve automatiquement le poste qu’il occupait auparavant. La période probatoire pour les non-cadres ne peut être supérieure à 2 mois et à 4 mois pour les cadres, non renouvelables. 
En cas d’inaptitude au poste de travail en cours de carrière, Juralliance respecte son obligation de reclassement en tentant par tous les moyens de reclasser le salarié dans l’entreprise, en respectant les prescriptions du médecin du travail en matière d’emplois autorisés ou accessibles. Si le reclassement est impossible, l’employeur procède au licenciement du salarié pour inaptitude.




ARTICLE 2. – LA MOBILITE EXTERNE







TITRE 4. – L’ENTREE DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL

ARTICLE 1. – STAGE, ALTERNANCE, PROFESSIONNALISATION

Juralliance s’inscrit dans la perspective de favoriser l’emploi des jeunes puisque celui-ci fait partie intégrante d’une démarche de GEPP. Juralliance s’engage donc à poursuivre son investissement en matière d’intégration des jeunes à travers : 
Article 1.1 - Le recours aux stages 
L’accueil des stagiaires au sein de Juralliance participe au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde du travail, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle. 
A ce titre, Juralliance souligne sa volonté de maintenir une politique de relations avec les écoles active et dynamique, en accueillant des stagiaires notamment sur les emplois en tension, tout en assurant le bon niveau d’accompagnement. 

Article 1.2 - Le recours aux différentes formes d’alternance
Juralliance favorise autant que possible le recours à des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation). Ces contrats permettent à des jeunes parfois peu qualifiés, d’intégrer des établissements de Juralliance en vue de l’obtention des diplômes requis pour accéder à un poste en CDI. Il permet aux personnes concernées d’acquérir un savoir-faire pratique, en complément de leur formation théorique et de se constituer une expérience professionnelle. 
Toute embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation s’inscrit dans une démarche de formation et de transmission des savoirs. Un tuteur est désigné pour chaque titulaire d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation après diffusion de l’information dans l’établissement. Le tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans le domaine. Le tuteur s’engage à accompagner l’apprenti dans son apprentissage. Pour permettre au tuteur d’exercer ses missions, Juralliance s’engage à :
Lui octroyer 3 heures par semaine consacrées à l’apprenti lorsque celui-ci est présent dans l’entreprise,
Le former à ses missions de tuteurs d’apprentis,
Lui verser une indemnité de fonction de 100€ brut par mois complet d’exercice de la fonction et par apprentis encadrés.
Afin d'intégrer ce recours dans leurs politiques de recrutement, et de développer l'attractivité des métiers sur lesquels ils recrutent auprès des jeunes, les établissements étudieront les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à leurs critères de recrutement. Juralliance souhaite en effet se faire connaitre d’avantage auprès des écoles formant aux métiers de son secteur afin de pouvoir être un lieu d’alternance. Ce recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation est un moyen de faire face aux difficultés de recrutements. Cependant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ne sauront se substituer aux postes de titulaires.

ARTICLE 2. – ATTRACTIVITE 

Afin de renforcer l’attractivité des métiers du secteur, le service Ressources Humaines de Juralliance ou les CODIR pourront mettre en œuvre ou coordonner des actions de communication de recrutement :
Communication sur les métiers, présentation auprès des écoles ou des acteurs locaux de l’emploi et de la formation,
Forums de recrutement ou action de job dating,
Actions de découverte des métiers.

ARTICLE 3. – ACCOMPAGNEMENT A L’INTEGRATION

Juralliance attache une importance particulière à la phase d’intégration qui constitue une étape essentielle à la prise de poste des salariés. En effet, réussir l’intégration d’un nouveau salarié est un enjeu fort qui passe nécessairement par une bonne connaissance de l’Association, de son organisation, de ses métiers…
Juralliance s’engage à mettre en place un parcours d’intégration au bénéfice de chaque nouveau salarié embauché en CDI. Ce parcours devra permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration :
Envoi d’un message de présentation à l’ensemble du personnel de son établissement le jour de son arrivée. Le nouvel embauché sera présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs avec une visite de son établissement.
Remise d’un livret d’accueil au nouvel embauché le jour de son arrivée. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquer la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer au sein de Juralliance et de connaitre l’organigramme ainsi que les protocoles de sécurité.
Présentation du salarié auquel le nouveau salarié peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée pour faciliter son intégration. Ce salarié « référent » sera chargé de l’aider à mieux connaitre Juralliance, l’établissement, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Ce référent est choisi par l’employeur sur la base du volontariat.






TITRE 5. – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE PARCOURS PROFESSIONNEL
On entend par « seniors » les salariés âgés de plus de 55 ans et les salariés en situation de handicap âgés de plus de 52 ans.
Juralliance assure l’information sur le CPF, la VAE et le CEP des salariés âgés de 55 ans et plus afin de développer leurs compétences et leurs qualifications (congé formation, démarche de VAE par exemple).

ARTICLE 1. – TRANSMISSION DES COMPETENCES  ET ENTRETIEN FIN DE CARRIERE

Juralliance s’engage à favoriser la participation des salariés seniors à la transmission des savoirs via le tutorat, la création de binôme de travail d’échanges de compétences (salariés expérimentés, salariés plus jeunes) ou l’animation de formation interne.

ARTICLE 2. – INFORMATION RETRAITE

Dans le cadre de l’offre de service proposée par l’organisme de retraite complémentaire, le salarié peut préparer sa retraite grâce à l’entretien information retraite à partir de 45 ans, en échangeant  avec un conseiller expert retraite. Le conseiller pourra alors renseigner le salarié sur :
Ses droits dans les différents régimes de retraite obligatoires - de base et complémentaire - et leur possible évolution selon ses choix et événements de carrière (périodes de formation, chômage, temps partiel, maladie, maternité, etc.), 
Le futur montant de sa retraite à l’aide de simulations. Par exemple, le conseiller pourra estimer le montant de la retraite du salarié à l’âge légal de départ, et à l’âge du taux plein,
Les dispositifs lui permettant d’améliorer le montant de sa retraite (surcote, rachats, retraite progressive, cumul emploi-retraite, etc.).
Juralliance organisera également des sessions d’information sur la retraite pour les salariés âgés de plus de 55 ans. 









TITRE 6. – L’ACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES OU AYANT UN/DES MANDATS ELECTIFS

Dans les deux mois suivant la fin d'un mandat, les représentants syndicaux, les représentants du personnel élus ou détenteurs d'un mandat légal ou conventionnel, pourront bénéficier à leur demande d’un entretien individuel d'évaluation. 
Cet entretien sera l'occasion d’envisager les modalités de reprise des salariés concernés sur le temps libéré par le(s) mandat(s) arrivé(s) à échéance. 
Si nécessaire et après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés puis validation de la direction de l’Association Juralliance, ces mêmes représentants bénéficieront d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation professionnelle ou leur réorientation professionnelle. Les compétences acquises dans l'exercice de leurs mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la décision de formation. 

TITRE 7. – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1. – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des établissements et services de l’Association Juralliance.
ARTICLE 2 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit pour la période 2022-2025. Il prend juridiquement effet le 30 décembre 2022 et prend fin le 30 décembre 2025. 
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Dans les conditions définies à l’article 3 du titre 2 de l’accord d’entreprise relatif à l'adaptation du calendrier, de la périodicité, des thèmes et des modalités des négociations obligatoires, chaque année la commission de suivi se réunira pour faire le point de la bonne application du présent accord et de sa mise en œuvre. Trois indicateurs seront examinés :
Taux de réalisation des entretiens individuels d’évaluation,
Nombre d'entretiens professionnels réalisés,
Suivi des dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels et autres dispositifs de formation (nombre de VAE, nombre de socles CLEA, nombre de bilans de compétences, nombre d’utilisation d’un CPF…).

A mi-période d’application de l’accord, un point plus approfondi sera effectué afin de réaliser un suivi de la mobilisation des différents dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels, des actions de mobilité, dans la perspective des orientations liées au nouveau CPOM. Cinq indicateurs seront examinés.


Il s’agit des trois indicateurs précédents auxquels s’ajoutent :
Nombre d'entretiens de mobilité (en valeur brute),
Nombre de mobilités confirmées (en valeur brute).
Dans la dernière année d’application du présent accord, la commission réalisera un bilan des différentes actions d’accompagnement des parcours professionnels et déterminera la nécessité d’engager un travail de mise à jour de L’Observatoire des emplois de Juralliance. Dix indicateurs seront examinés :
Les cinq indicateurs précédents auxquels s’ajoutent :
Nombre d’arrivées sur la période (recrutements) de l’accord pour les emplois classés comme « émergents »,
Nombre de postes « emplois en tension » pourvus par de la mobilité interne,
Nombre de dispositifs de tutorat mis en place pour les emplois classés comme « en évolution »,
Nombre de personnes et pourcentage de l’effectif formé sur la période hors formation obligatoire (sécurité,….),
Nombre de postes ouverts non pourvus en fin de période d’application de l’accord GEPP.

ARTICLE 4 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est réalisé en sept exemplaires originaux. Il sera, à la diligence de l’Association Juralliance, adressé en un exemplaire au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes ayant dans son ressort le lieu où les parties ont conclu leurs accords par Lettre Recommandée avec demande d’Avis de Réception. Le présent accord doit également être déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords. Ce dépôt vaut dépôt auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente. Le dépôt en ligne concerne les documents suivants :
Version intégrale du texte signée des parties au format PDF,
Copie du courrier, du mail, du récépissé ou d'un avis de réception daté notifiant le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,
Version de l'accord au format docx sans nom/prénom/paraphe ou signature d’une personne physique destinée à être publiée, 
Liste et adresse des établissements et services de Juralliance. 
Le personnel est informé du présent accord en réunion d’équipe et par voie d’affichage. La direction communiquera en l’état ce présent accord auprès de l’ensemble des unités de travail et de l’ensemble des chefs de service et directeurs, représentants du personnel et salariés concernés.

Fait à Arbois, le 30 décembre 2022, en sept exemplaires.					

Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires et de la mention manuscrite "lu et approuvé »
 

Représentant de l’Association Juralliance : 
Monsieur xxxx XXXX, Directeur général






Pour la CFDT Santé-sociaux du Jura : 
Madame xxxx XXXX, déléguée syndicale