ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS




Entre les Soussignés : 

MEDIA CONTACTS CREATION, société par actions simplifiée au capital de 31.490 €, immatriculée au RCS de Besançon sous le n° 434 463 683, ayant son siège ZA LES SALINES 25115 POUILLEY LES VIGNES, Code NAF 7311Z, prise en la personne de son président en exercice domicilié de droit audit siège.

Ci-après dénommée la « Société », 



											D’une part, 

ET 

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 suivant le procès-verbal ci-joint, 

Ci-après dénommé les « Salariés », 


La Société et les Salariés étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,


         D’autre part, 


PREAMBULE 

En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de son organisation, la Direction de la Société MEDIA CONTACTS CREATION a souhaité présenter aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours dans l’entreprise. 

En effet, les dispositions de la convention collective en vigueur et applicable à l’entreprise ne prévoient pas la possibilité de conclure de convention de forfait annuel en jours.

C’est dans ce contexte que la conclusion du présent accord collectif d’entreprise a été envisagée et ce, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 

C’est dans ce contexte que la Société MCC a élaboré ce projet d’accord qu’elle a soumis aux salariés. 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 –CATEGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS 

En application et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, un décompte du temps de travail en jours travaillés pourra être proposé à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, qui remplissent les conditions suivantes : 

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés étant précisé que les cadres dirigeants ne relèvent pas du champ d’application du présent accord. 

ARTICLE 2 – CaRACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés concernés par les dispositions de l’article 1 du présent accord, se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera notamment les caractéristiques principales suivantes :

Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération ;
Les conditions de prises des repos ;

La convention individuelle de forfait rappellera, par ailleurs, la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion. 


ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés.

Par convention individuelle, le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord dans le cadre d’une activité réduite et par dérogation au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

ARTICLE 4 – IMPACT DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCES

En cas d’embauche au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, est fixé dans la convention individuelle.

Lorsqu’un forfait annuel en jours est appliqué au cours de la période de référence à un salarié déjà présent dans l’entreprise et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’application du forfait est fixé dans la convention individuelle en déduisant du volume annuel habituel visé à l’article 3 du présent accord, le nombre de jours déjà travaillés au début de la période de référence ainsi que les arrêts médicaux justifiés intervenus pendant cette période.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par les dispositions légales en vigueur. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.


ARTICLE 5 – IMPACT DES ABSENCES

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire fera l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.


ARTICLE 6 – ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES ET DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclu avec lui. 

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-67 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait annuel en jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Art. L3131-1 du Code du travail) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L.3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait annuel en jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait annuel en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 


ARTICLE 7 – SUIVI DE l’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque salarié tous les six mois, pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué, en temps réel, par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera chaque trimestre au moyen d’un relevé périodique d’activité ou d’un décompte mensuel du temps de travail, que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable.
En cas de constat d’un non-respect du droit de repos, le supérieur hiérarchique devra immédiatement organiser une entrevue avec le salarié concerné au cours de laquelle sa charge réelle de travail sera analysée et des éventuelles mesures décidées. Celles-ci feront l’objet d’un compte-rendu dont un exemplaire sera remis au salarié. Ce document sera communiqué dans les plus brefs délais à la direction.


ARTICLE 8 – ENTRETIEN INDIVIDUEL A LA DEMANDE DU SALARIÉ

Tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail et/ou la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire de s’adresser par écrit auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception. 

Dans cette hypothèse le salarié sera reçu en entretien individuel par la Direction dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception du courrier.

Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et étudiera les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien prévu à l’article 9 du présent accord.


ARTICLE 9 – ENTRETIEN INDIVIDUEL DE SUIVI

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien porte sur :

La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés à mettre en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.



ARTICLE 10 – DROIT A LA DÉCONNEXION 

Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. 

Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle. Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

L’accord entend consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours. 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail.

Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra s’adresser par écrit à son responsable hiérarchique, selon les modalités prévues à l’article 8.

ARTICLE 11 – DURÉÉ DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq (5) ans, à compter de sa signature.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Le présent accord pourra en effet être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard deux (2) mois avant l’arrivée du terme. 

A défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

ARTICLE 12 – CONSULTATION DU PERSONNEL  

Le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés le 22 mars 2022, à titre de projet, en vue de son approbation par référendum avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.

La consultation sera réalisée le 11 avril 2022 selon des modalités permettant de garantir le caractère personnel et secret de la consultation.

ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD  

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est convenu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi.

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les deux (2) ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec l’ensemble du personnel sera organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Si l’effectif de l’entreprise devait dépasser 10 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place de l’ensemble des salariés. 

Elle serait composée de deux salariés désignés par les membres du CSE éventuellement élus ou parmi le personnel.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 (six) mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 14 - Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. La lettre recommandée devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. 

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 15. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions fixées par les dispositions légales et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’employeur collectivement par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

ARTICLE 16. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

En outre, conformément à la Loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie partielle de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, par la Direction à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique et par courrier.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société. 
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines et sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.


Fait à POUILLEY-LES-VIGNES, le 22 mars 2022

En 3 exemplaires originaux