Entre

La société ARLANXEO Emulsion Rubber France SAS, au capital de 19 103 500  €, code NAF : 2017Z, dont le siège est situé ZI Rue du Ried 67610 LA WANTZENAU, représentée par…., en sa qualité de Président,

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes agissant respectivement par leur délégué syndical :

CFE/CGC 	représentée par 
CFDT 		représentée par 
FO 		représentée par 
CFTC 		représentée par 
CGT		représentée par 


Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

La direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise. 

La société ARLANXEO Emulsion Rubber France SAS, ayant pour activité la production de caoutchouc, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention régulière au sein d’ARLANXEO Emulsion Rubber France SAS au travers des documents présentés aux partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires. 

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif d’innovation, d’efficacité économique et de cohésion sociale dans l’entreprise, la Direction d’ARLANXEO Emulsion Rubber France SAS et les Organisations Syndicales ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent inscrire la démarche dans la durée afin de permettre une évolution durable.

Article 2 – Champs d’application 

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Compte tenu du diagnostic réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la Base de Données Economiques et Sociales et déjà présenté lors de la consultation sur la Politique Sociale de l’Emploi et des Conditions de Travail.
Un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été remis au préalable aux signataires du présent accord et est annexé au présent accord.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés dans le diagnostic en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s / employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.



Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 
Opérations
Marketing/Achats/Logistique
R&D
Qualité
HSE
Administration

Ces indicateurs sont appliqués aux 7 domaines suivants :
-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
- la sécurité et la santé au travail (répartition des accidents du travail et maladies professionnelles)
-  la rémunération effective (salaire de base moyen et rémunération moyenne totale mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (nombre de salariés en temps partiel).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 4 – Domaines d’actions pouvant être identifiés

Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail et la mixité de l’emploi


1/ La rémunération effective

Conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe.

A ce titre, l’entreprise fonctionne avec une grille de salaire, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
La rémunération totale comprend le salaire de base et toutes les primes incluses.

Analyse préalable : 
Au vu des éléments de l’analyse préalable, les parties constatent qu’il n’existe pas d’inégalité salariale sur le salaire de base, ce constat n’appelle donc pas à mettre en place des mesures correctives à ce jour. En ce qui concerne la rémunération totale,  la différence s’explique par le fait des primes de postes, etc… engendrées notamment par le rythme 5*8. 

Nos objectifs de progression : 
Poursuivre à garantir 100% d’égalité et de structure de rémunération identiques entre les femmes et les hommes
S’assurer que 100% des salariées ayant été en congé maternité bénéficient de la moyenne des AI des salariées relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, du même coefficient, à défaut la catégorie socioprofessionnelle


Nos mesures : 

Sensibiliser 100% des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. A ce titre, tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération liée à la performance individuelle et au potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines rappellera chaque année aux responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, les engagements concrétisés dans le cadre du présent accord et les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Dans ce même cadre, les parties signataires rappellent par ailleurs la nécessité d’agir dès l’embauche afin de garantir l’égalité de rémunération effective entre femmes et hommes.
Aussi, l’entreprise réaffirme son engagement à ce que le montant et les composantes de la rémunération (salarie de base, primes, etc) appliqués aux nouveaux embauchés soient identiques pour les femmes et les hommes et ne soient fondés que sur les niveaux de qualifications, l’expérience acquise et le degré de responsabilités confiés au salarié.

Poursuivre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

A cet effet le service Ressources Humaines contrôlera 100% de la répartition des enveloppes salariales par service pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions pour maintenir l’égalité de traitement.
Il est convenu entre les signataires que s’il y a des ajustements à réaliser, ils se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.


Nos indicateurs de suivi :

Comparatif du nombre d’augmentations femme/homme par CSP 
Comparatif du salaire moyen et médian et rémunération totale des femmes par rapport aux hommes par CSP et coefficient
Nombre d’analyses menées après chaque retour de congé maternité et plan d’action envisagé


2/ L'embauche

Le recrutement, interne ou externe, est l’ensemble des mesures mises en œuvre pour trouver un candidat correspond à un besoin identifié au sein d’une structure, une organisation, une entreprise. Les mesures prises en faveur du recrutement doivent permettre d’assurer l’objectivité des procédures de recrutement. Toute mesure discriminatoire est strictement prohibée conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du Travail.


Analyse préalable : 
Au 31 décembre 2017 les femmes représentent 9,24% de la population totale, la proportion de femme est en hausse depuis 3 ans (elles représentaient 8,56% de la population en 2016 et 7,90% en 2015).
Selon les années la répartition des embauches par sexe selon les catégories socioprofessionnelles varient :
En 2015, au total 6 femmes et  1 homme embauchés
En 2016, au total 1 femme et 8 hommes embauchés
En 2017, au total 5 femmes (dont 2 en production) et 19 hommes embauchés
L’augmentation des embauches d’hommes s’est faite principalement dans la catégorie ouvrier au sein de la production, où ils sont majoritairement présents au vue des contraintes de travail physique en production et du rythme en 5*8. 

Nos objectifs de progression : 
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer la mixité, ARLANXEO Emulsion Rubber SAS s’engage à :
Poursuivre la féminisation en veillant au respect des dispositions légales notamment en terme de port de charge au sein de la production, pour maintenir un objectif de 9% de femmes par rapport à l’effectif total du site. 

Nos mesures : 

a/ Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,..) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

b/ Processus et critères de recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelle seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

c/ Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée.


Nos indicateurs de suivi :
Nombre de candidates reçues par le manager par rapport à l’ensemble des candidatures reçues et validées correspondants a prérequis du poste à pourvoir
Nombre d’embauche par CSP, par contrat et par sexe


3/ La formation professionnelle

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel Formation (CPF).
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelle que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.


Analyse préalable : 
En 2015, le nombre de stagiaire femme sur l’effectif totale féminin représentait 41.7% 
En 2016, le nombre de stagiaire femme sur l’effectif totale féminin représentait 44% 
En 2017, le nombre de stagiaire femme sur l’effectif totale féminin représentait 75% 

Nos objectifs de progression : 
Notre objectif de progression est d’atteindre 85% du nombre de stagiaire sur l’effectif féminin totale sur les 3 prochaines années soit :
78% en 2018
81% en 2019
85% en 2020

Nos mesures : 
Afin d’arriver à une égalité en matière d’accès à la formation, nous devons faire en sorte que les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quel que soit leur statut, leur sexe, leur âge.
Un entretien individuel doit être réalisé par le Service Ressources Humaines pour les salariés de retours d’absence de 6 mois et plus. Les actions de formation décidées lors de cet entretien feront l’objet d’un traitement prioritaire par rapport aux besoins du service.

Nos indicateurs de suivi :
Nombre d’heures par an de formation des femmes et des hommes par CSP
Nombre de stagiaire sur effectif total par sexe et CSP




4/ La promotion professionnelle 

Comme pour le recrutement, les entreprises s’engagent à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d’emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités).
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
L’entreprise dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

Les partenaires sociaux rappellent que les promotions ayant entraîné une modification de rémunération reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d’octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).

Analyse préalable : 
En 2015, 21% des promotions ont été distribuées aux femmes, mais sur l’effectif totale féminin 52% d’entre elles ont reçu une promotion.
En 2016, 14% des promotions ont été distribuées aux femmes, mais sur l’effectif totale féminin 60% d’entre elles ont reçu une promotion
En 2017, 11% des promotions ont été distribuées aux femmes, mais sur l’effectif totale féminin 64% d’entre elles ont reçu une promotion.


Nos objectifs de progression : 
Poursuivre et maintenir un équilibre de répartition du nombre de promotions par sexe.

Nos indicateurs de suivi :
Nombre de promotion attribuée par an par sexe et CSP


5/ Les conditions de travail et mixité de l’emploi

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et leur équilibre personnel. A cet effet, ARLANXEO Emulsion Rubber SAS portera une attention particulière aux points suivants :

L’organisation des formations

Veiller à privilégier les formations en locales ou régionales de façon à réduire les contraintes de déplacements et d’organisation personnelles.
En 2017, sur 1339 actions de formation, seuls 30 ont été réalisées hors site (dont 18 hors région Alsace), soit 1,34% des formations totales.
Nos objectifs de progression : 
Poursuivre le taux d’atteinte à 95% de formations réalisées sur site ou en région.

Nos mesures : 
Sensibiliser les managers aux bénéfices de la formation et négocier avec les organismes de formation sur la mise en place et le déploiement d’actions de formation sur site ou en région.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à envoyer le plus tôt possible les convocations aux formations.

Nos indicateurs de suivi :
Pourcentage de formation effectuées sur site/ région par an par rapport au pourcentage de formation total


Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuse de lien social, facilitant les accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ARLANXEO Emulsion Rubber SAS s’engage à décliner le droit à la déconnexion. Cet objectif fera l’objet d’un accord traité indépendamment du présent accord.


Les horaires des réunions (personnel de jour)

Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, ARLANXEO Emulsion Rubber SAS rappelle que les réunions ne doivent pas être organisées avant 8H00 et qu’il faut éviter de démarrer les réunions après 16h15, chaque manager devra continuer à veiller au respect de ce principe. Les réunions engendrées par une situation de crise ou évènement grave dérogent exceptionnellement à cette règle.


Article 5 – Analyse, suivi des indicateurs

Tous les ans l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories socioprofessionnelles de l’entreprise dans les domaines cités dans le présent accord sera établi et présenté aux Institutions Représentatives du Personnel au travers de la Base de Données Economique et Sociales, des négociations annuelles obligatoires, de la consultation sur la Politique Sociale de l’Emploi et des Conditions de Travail.

Article 6 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire papier au greffe du conseil de prud'hommes de Schiltigheim et sur la plateforme TéléAccords, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et son contenu est à disposition du personnel sur l'intranet de l'entreprise.


Fait à La Wantzenau, le 29 juin 2018.
en 8 exemplaires originaux

Pour la société,


Président


Les délégués syndicaux de l’entreprise,