ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET
SOCIALE SERVICES





ET :







Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Services :



La fédération F3C-CFDT, représentée par, en qualité de Délégués Syndicaux ;



L’organisation syndicale CGT, représentée par en qualité de Délégués Syndicaux ;



L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par en qualité de Délégués Syndicaux ;



L’organisation syndicale CFTC, représentée par en qualité de Délégués Syndicaux ;



L’organisation syndicale SUD OSIATIS, représentée par  en qualité de Délégués Syndicaux ;






d’autre part,


PREAMBULE


L’accord de mise en place du télétravail à durée déterminée signé le 12 septembre 2020 prévoyait l’entrée en négociation d’un nouvel accord 3 mois avant son échéance.

Dans la mesure où la possibilité de recourir davantage au télétravail apparaissait indispensable notamment pour les raisons suivantes :

Equilibre entre vie personnelle et professionnelle notamment en diminuant les temps de trajets ;

Contribuer à réduire son empreinte carbone en lien avec notre politique RSE ;

Favoriser la responsabilisation des personnes sur la gestion et l’efficacité de leur travail.

Par ailleurs, ce modèle d’organisation a pour ambition de gagner en efficacité en favorisant la performance individuelle, le travail d’équipe et l’épanouissement professionnel.

Ce sont les raisons ayant conduites à la mise en place de l’accord du 12 septembre 2020.

Il ressort de l’application du précédent accord qu’il n’était pas pertinent de prévoir des mesures communes à toutes les typologies de collaborateurs. En effet, il doit toutefois être adapté en fonction de la réalité de notre activité et prendre en considération notamment les spécificités du personnel en délégation.

Les bienfaits apportés par le télétravail ont mis en évidence l’opportunité d’en étendre la durée. Par ailleurs, l’indemnité prévue dans le précédent accord jugée trop faible par les organisations syndicales a également fait l’objet de discussions.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord en vue de définir les conditions de recours et de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES SERVICES.

Article 1	Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de  la  société  s’entendra comme :

La situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile déclaré auprès de la DRH et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail pour le personnel non assujetti aux bordereaux d’affectation de mission (ci-après BAM).


Article 2	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Services travaillant sur le territoire français.

Les intérimaires travaillant pour Econocom pourront également bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que celles définies dans le présent accord.


Article 3	Conditions d’éligibilité

Le dispositif s’inscrit dans la reconnaissance de l’autonomie d’un salarié pour travailler en étant physiquement éloigné du collectif et dans une logique de confiance réciproque avec son manager.

Principe du volontariat

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Si le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son manager par écrit. Cette demande est faite via le formulaire mis à sa disposition avec copie adressée à son interlocuteur RH.
Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans le mois qui suit sa demande. Le refus ainsi que son motif devront être systématiquement communiqué au service des ressources humaines. En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié pourra porter sa demande directement auprès du service ressources humaines.
En cas de refus, le salarié pourra formuler une nouvelle demande lorsqu’il changera de mission ou si la situation motivant le refus a évolué.

Critères d’éligibilité

L’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail. Le manager définit, en lien avec la DRH et le salarié, si les missions du salarié peuvent être réalisées en télétravail, avec le même résultat que lorsqu’il travaille sur son site habituel, en prenant en compte les éventuelles contraintes de production et d’organisation définies avec le ou les client(s) concerné(s).

En complément, si l’activité est bien compatible avec le télétravail, des critères objectifs permettent à un manager de déterminer si un salarié, volontaire pour télétravailler, est éligible, ou non, au télétravail.

Un télétravailleur doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches qui lui sont confiées. Il doit en outre :
être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique ; Il s’agit de savoir connecter les appareils ainsi que la maitrise des outils de travail à distance du type TEAMS.
être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.

Il doit être impliqué et avoir le sens du collectif (esprit d’équipe, capacité à entretenir la relation avec ses collègues à distance).

L’environnement de travail et les conditions matérielles qu’il retrouvera à son domicile doivent lui permettre d’effectuer son travail dans des conditions adaptées aux besoins de service et à la préservation de sa santé sur le long terme.


Il est précisé que le tuteur d’un alternant ou d’un stagiaire longue durée pourra également bénéficier du télétravail sous réserve de veiller à maintenir le lien avec l’apprenti ou le stagiaire dont il a la responsabilité.






Article 4	Conditions de mise en œuvre

Information préalable

L’entreprise mettra à disposition le guide et procédures de mise en place du télétravail chez Econocom.

Période d’adaptation

En cas d’accord pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de trois mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf accord entre les parties pour un délai plus court ou plus long).

Avenant au contrat de travail

Pour le personnel n’étant pas soumis à un BAM (bordereau d’affectation de mission) le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié.

Il précise les modalités d’exécution du télétravail, à savoir :
La date de démarrage du télétravail,
La durée de validité de l’avenant,
La période d’adaptation,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Le nombre de jours en télétravail,
Les plages horaires où le salarié doit être disponible et joignable,
Les conditions de réversibilité,
Les conditions d’utilisation du matériel,
Les conditions de remboursement des frais,
Les règles de confidentialité et d’exclusivité.

Le télétravail se déroule par journée entière travaillée à domicile.

Les salariés à temps partiel travaillant une demi-journée pourront travailler à leur domicile.

En cas de modification pérenne du nombre de jours de télétravail, la modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Le personnel en délégation ne peut bénéficier du télétravail que lorsque cela est compatible avec sa mission et autorisé par le manager après échanges avec le client). Le cas échéant, il se voit préciser les conditions d’exercice du télétravail dans son BAM.

Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre sera d’une durée d’un an renouvelable tacitement.

Contrôle du temps de travail

Les salariés en télétravail renseigneront leur temps de travail dans l’outil de suivi dédié dont est dotée l’entreprise, conformément à l’accord en vigueur.

Le salarié devra respecter ses horaires de travail habituel.

Il s’engage à :

respecter ses horaires de travail sans dépassement aucun possible, sauf accord express du manager
respecter les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur,
respecter les limites imposées par le Code du Travail concernant les durées minimales de repos, en particulier la durée minimale de repos quotidien, la durée minimale de repos hebdomadaire ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Il est précisé que seules les périodes où le salarié accomplit matériellement les tâches qui relèvent de sa fonction, sont considérées comme du temps de travail effectif.


Nombre de journées en télétravail

Compte tenu des spécificités liés aux métiers des services, il est nécessaire de  distinguer les salariés dits « sur site » ou en délégation.

Le personnel en délégation

La mise en œuvre du télétravail ne sera rendu possible que lorsque la mission sur laquelle le salarié est positionné le permet. Le cas échéant, les modalités de mise en œuvre seront déterminées sur le BAM. Par principe, lorsque le télétravail est possible, le salarié en délégation bénéficiera des mêmes règles de télétravail que les salariés sur site soit maximum 50% de télétravail pour 2 semaines de présence avec un minimum de 2 jours de présence sur site. Par exception, le télétravail pourra être supérieur lorsque la prestation le nécessite.

Le personnel « sur site »

Les salariés bénéficieront jusqu’à 50% de télétravail pour 2 semaines avec une présence sur site minimum de 2 jours hebdomadaires y compris pour les salariés à temps partiel. Ces jours sont déterminés en accord avec le manager. Le salarié bénéficiera d’au moins une journée fixe de télétravail qui pourra toutefois être déplacé en cas de contraintes exceptionnelles de service.
Les salariés qui seraient positionnés sur une mission à 100% en télétravail auront la possibilité de se rendre en agence pour réaliser leur mission afin d’entretenir des liens avec l’entreprise. De la même manière, si le salarié ne souhaite pas rester sur une mission entièrement en télétravail, il sera prioritaire pour être positionné sur une prestation sur site dans la mesure des possibilités opérationnelles. Afin d’éviter la situation d’isolement, les partenaires sociaux sont d’accord pour ne pas favoriser le télétravail à 100 %. La direction devra organiser la possibilité pour le salarié de travailler une journée par semaine minimum dans des locaux professionnel.

Pour la bonne organisation et la continuité de service, l’organisation du télétravail au sein d’une équipe devra permettre un taux de présence sur site équivalent chaque jour de la semaine.  Les équipes sont autorisées sous la responsabilité de leur manager à organiser le télétravail de manière à ce que l’ensemble de l’équipe puisse être présente sur site les mêmes jours.

A titre exceptionnel, il pourra être dérogé à cette organisation afin de tenir compte des nécessités de service et permettre l’accès au télétravail au plus grand nombre (exemple : centre de services, adaptation selon les demandes de nos clients …). Dans ce cas, un avenant précisera les conditions de télétravail.

La planification des jours de télétravail peut être modifiée à titre tout à fait exceptionnel, avec validation du manager.

Les salariés travaillant sur sites Econocom, devront renseigner les jours de télétravail dans l’outil de planification dédié ceci afin de faciliter la bonne organisation et continuité de service.
Lieu du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est par principe le domicile du salarié déclaré auprès du service des Ressources Humaines. Il pourra avec l’accord du manager être réalisé ponctuellement à une autre adresse (en France métropole) sous réserve de ne pas être accolé à des jours de congés (CP, RTT, congés d’ancienneté). 

Suivi du salarié

Le télétravail fait l’objet d’un suivi régulier, entre le salarié et son manager, à l’occasion d’échanges individuels mais aussi d’échanges collectifs avec l’ensemble de l’équipe. Le suivi s’effectuera notamment sur la base des modalités définies en amont du démarrage du télétravail.

Un bilan spécifique relatif à la charge, équilibre vie privée/vie professionnelle  et l’organisation du télétravail sera réalisé lors de l’entretien annuel.

Agilité

Les jours de télétravail sont fixes, néanmoins, à titre exceptionnel, ils peuvent être modifiés.

Avec l’accord express et préalable du Manager, le salarié pourra solliciter une modification de sa (ses) journée(s) de télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Le salarié devra motiver sa demande.
En cas de refus du manager, les raisons doivent être motivées de manière objective.

De la même façon, afin de tenir compte de l’activité ou de l’organisation de service, le manager dans le même délai, peut décider d’annuler ou de décaler une journée de télétravail, parfois pour une période donnée. Par même façon, on entend bien même délai de prévenance que pour le salarié soit une semaine.

Cette décision devra être motivée et revêt nécessairement un caractère exceptionnel et temporaire.

Dans tous les cas d’urgence, la Société ou le salarié pourront demander à revenir travailler sur le site de la société ou tout autre lieu attaché aux réalisations de prestations.

Réversibilité

À tout moment le manager ou le télétravailleur peuvent chacun décider de mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’un mois.

Cette demande de l’une ou l’autre des parties devra être formalisée par écrit.

Suspension

Des impératifs opérationnels peuvent conduire l’entreprise à suspendre pour une courte durée le télétravail sans pour autant remettre en cause cette modalité de réalisation du travail.

De même, des circonstances exceptionnelles inhérentes au salarié peuvent l’amener à demander la suspension temporaire du télétravail sans pour autant que cela remette en cause sa qualité de télétravailleur.


Article 5	Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions.

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité dans l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans l’entreprise.

Il est également formellement interdit au salarié en télétravail, de travailler pendant ses absences (maladies, accident de travail, congés, RTT, etc…).

Les règles légales de repos journalier et hebdomadaires restent applicables.

Au sein d’une même équipe si plusieurs demandes de mise en œuvre du télétravail devaient être faites pour les mêmes jours de la semaine, le manager veillera à favoriser un roulement dans le choix des jours de télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficieront de tickets restaurants pour les journées effectives en télétravail.


Article 6	Droits individuels et collectifs

Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Le règlement intérieur de l’entreprise s’applique en télétravail, de la même façon que lors du travail sur site.

Evolution professionnelle

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines. Les entretiens annuels d’évaluation seront planifiés et auront lieu de préférence lors des jours de présence du salarié dans l’entreprise.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Formation

Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Afin d’accompagner les salariés dans le cadre de la mise en place du télétravail, ils bénéficieront d’une formation visant à les sensibiliser aux différents aspects de cette forme d’organisation du travail. Le manager bénéficiera également d’une sensibilisation à cette forme de travail et à sa gestion.


Article 7	Sécurité – Accidents de travail et de trajet - CSSCT

Sécurité

Les parties conviennent que, lors de la régularisation de l’avenant contractuel relatif à la mise en place du télétravail, il sera demandé au salarié de confirmer la bonne conformité de son logement à l’exécution de la prestation de travail depuis son domicile, notamment la conformité de :

Installation électrique (avec existence d’une prise de terre et d’un disjoncteur au domicile),
Un accès internet sécurisé et de bonne qualité,
Environnement de travail constitué d’une pièce propice pouvant être utilisée pour travailler au domicile,
des formalités liées à l’assurance habitation, et toutes autres formalités liées à l’utilisation d’une partie de l’habitation à titre professionnel.

Dans le cas où le domicile du salarié ne serait pas conforme, le télétravail sera refusé et le salarié reprendra une activité complète en présentiel au sein de l’entreprise.

En cas de difficulté constatée, le manager, avec accord écrit du salarié, aura la possibilité de faire réaliser un audit au domicile du salarié afin de l’accompagner à organiser si possible son espace de travail.

Accidents de travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et notamment l’article L1222-9 selon lequel "L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale."
 Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Cette disposition s’entend sans préjudice des droits de l’employeur à contester, en fonction des circonstances, le caractère professionnel de l’accident. 

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son manager et la DRH dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et la DRH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en arrêt de travail ne peut pas travailler durant cette période, y compris les jours où il est en télétravail.

Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT)

L’entreprise, a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés. Toutefois, les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables au sein du domicile du salarié.

L’entreprise ne pourra être responsable de la qualité de l’environnement de travail qu’aura choisi le télétravailleur. L’entreprise prendra en compte lors de l’élaboration du DUER les spécificités du télétravail. Au niveau de l’entreprise, il convient de prendre en compte, lors de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), les spécificités du télétravail (à domicile ou en coworking) ;


Article 8	Vie privée du salarié et droit à la déconnexion

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et droit à la déconnexion des outils professionnels quotidiennement. Une attention particulière sera portée sur ce point notamment lors du bilan télétravail effectué lors de l’entretien annuel.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires effectuées habituellement lorsqu’il est présent sur site.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Ainsi, sauf circonstance exceptionnelle, l’envoi de mails professionnels, les réunions téléphoniques ou en visio doivent être organisés et effectués pendant les plages horaires de travail du salarié, dans le respect des règles afférentes à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.


Article 9	Equipement mis à disposition

Le salarié et son manager s’assurent que le télétravailleur dispose de l’ensemble du
matériel et/ou mobilier nécessaires à la bonne exécution de son activité depuis son domicile.

Les parties conviennent de conférer à la commission de suivi l’analyse d’éventuelles difficultés.

Matériel informatique

Pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile dans le cadre du télétravail partiel et sous réserve de la conformité des installations électriques, la société met à disposition du salarié un ordinateur portable ou fixe, s’il n’en est pas déjà équipé par la société.
En outre, la Société mettra à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels…).

La Société se charge d’assurer la configuration du matériel et d’installer les logiciels utilisés
par le salarié dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition par la Société est à usage uniquement professionnel, conforme aux intérêts de la Société. A défaut, la responsabilité du télétravailleur pourra être engagée.

Seul le salarié est autorisé à utiliser ces équipements.

En tout état de cause, les équipements mis à la disposition du salarié resteront la propriété
de l’entreprise. Le salarié veillera à en assurer la bonne conservation et l’entretien courant.

Problèmes techniques et indisponibilité

Les salariés en télétravail seront identifiés auprès du service informatique interne.

En cas de problème technique, le salarié contacte le Service Desk de l’entreprise qui fait le nécessaire pour dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié informe son manager et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise.

D’une manière générale, le salarié s’engage à restituer tout matériel ou équipement sur simple demande de la société notamment en cas d’arrêt ou de suspension de plus de 30 jours de l’exercice de télétravail, quelle qu’en soit la cause.

Participation financière

L’entreprise versera au télétravailleur une indemnité mensuelle forfaitaire de 2 plafonds journalier du barème URSSAF (10,40 €) soit 20,80 euros au jour de la signature de l’accord.

Cette indemnité mensuelle forfaitaire couvre les frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet ainsi qu’une participation aux frais d’électricité, d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles et d’utilisation du mobilier du salarié pour un usage professionnel.

Cette indemnité doit faire l’objet d’une note de frais validée par le manager.


Article 10	Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ses informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Aucun document soumis à clause de confidentialité appartenant à un tiers ou à un client de l’entreprise ne pourra être emporté au domicile du salarié. Les documents internes à la société ou client devront faire l’objet d’une autorisation préalable avant d’être emportés au domicile.


Article 11	Situations particulières

Les situations particulières, décrites, ci-dessous, peuvent être dérogatoires sur le nombre de jours par semaine en télétravail.

Pour les situations particulières de très courte durée (notamment intempéries, conditions météorologiques)

Pour les salariés qui seraient confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, la Direction des Ressources Humaines pourra, sur demande du Management, autoriser le télétravail pendant la durée de la perturbation.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition au risque d’accidents de trajet et ainsi permettre de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord de la DRH et du manager (par courriel), et donc sans avenant au contrat de travail.

Pour la situation liée à une pandémie ou situation sanitaire exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève  du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Les dispositions de l’accord s’appliqueront sur la période télétravaillée, et s’effectuera sans avenant au contrat de travail.

Pour les salariés en situation de handicap

Les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé, pourront bénéficier de dérogations relatives au nombre de jours de télétravail, du fait de leur situation.

Par ailleurs, ils bénéficieront en télétravail des adaptations prescrites par la Médecine du travail dans les mêmes conditions qu’au sein des locaux de l’entreprise dès lors que ces aménagements sont matériellement possibles.

Pour les salariées enceintes

Conformément à l’article L1222-9 les modalités d'accès des salariées enceintes au télétravail pourront être aménagées si l’état de santé le nécessite.

Article 12	Suivi de l’accord

Une commission de suivi du télétravail sera constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord.

Elle sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et d’une délégation des représentants de la direction.

Cette commission se réunira tous les 2 mois durant le premier semestre d’application de l’accord puis 1 fois par trimestre pour la première année d’application du présent accord, puis deux fois par an.

Elle aura pour mission d’effectuer un suivi et bilan sur la mise en œuvre du présent accord et pourra notamment étudier les refus d’acceptation des demandes de télétravail. La commission de suivi définira les indicateurs efficients à mettre en place.

A titre d’exemples, les indicateurs seront notamment les suivants :

Nombre de salariés en télétravail, avec le nombre de jours
Nombre de refus à l’initiative du salarié et du manager.
Nombre de modifications de la planification théorique, à l’initiative du salarié et du manager.


Article 13	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois et cessera tout effet à l’arrivée de son terme.

Le présent accord entrera en vigueur, sous réserve des modalités de dépôt. Il sera toutefois rétroactif concernant le versement de l’indemnité de télétravail nouvellement définie.

Le présent accord se substitue en intégralité à tout usage, accord collectif ou individuel, toute convention, avenant, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein des sociétés composant l’UES.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédents l’arrivée du terme du présent accord, afin de procéder à un bilan de ce dernier et ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif au télétravail. En cas d’échec des négociations le présent accord sera, en tout état de cause, caduc à l’échéance de son terme.


Article 14	Révision

L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.



Article 15	Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé-accords ».

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes   de
Nanterre.




Fait à Puteaux, le 31 mai 2023.




Pour la direction des sociétés composant l’UES SERVICES et listées supra

, DRH Services










Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Services :



La fédération F3C-CFDT, représentée par en qualité deDélégués Syndicaux ;






L’organisation syndicale CGT, représentée 






L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée  par en qualité de Délégués Syndicaux ;