AVENANT n°1
 à
L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’APGIS









Entre les soussignés :

L’APGIS dont le siège social est sis 12 rue MASSUE 94 684 VINCENNES Cedex,
représentée au présent accord et aux négociations dont il est issu par XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Direction »

D’une part,




ET



Le Syndicat CGT APGIS, représenté par son délégué syndical XXXXXX

Ci-après dénommé « les partenaires sociaux »
D’autre part, 


Ci-après dénommés ensemble « les parties »



Préambule

Le 30 septembre 2021, un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’APGIS a été conclu.
Cet accord est entré en vigueur le 1er novembre 2021.
Il a été négocié en tenant compte des travaux d’un groupe de travail spécialement constitué et réunissant représentants du personnel, délégués syndicaux, managers représentants des différents services de l’Institution, directeurs et RH.
Cet accord prévoit en son article 12 la création d’une commission de suivi de l’accord télétravail dont la première réunion est prévue dans le courant du mois de juin 2022.
Cette commission de suivi s’est tenue le 30 juin 2022 et a dressé un bilan de la mise en œuvre dudit accord et échangé sur les éventuelles évolutions nécessaires.
L’objet du présent avenant est donc notamment de formaliser les évolutions nécessaires identifiées dans le cadre de cette commission.
En conséquence, les parties sont convenues de ce qui suit.


Modifications de l’article 2.2 : « Critères liés au collaborateur »

Le deuxième paragraphe de l’article 2.2 de l’accord du 30 septembre 2021 est modifié comme suit.
« Ce mode d’organisation en télétravail est ouvert aux collaborateurs volontaires justifiant d’une ancienneté minimum dans l’emploi de 2 mois de travail effectif. 
Entre le deuxième et troisième mois, une organisation en partie en télétravail pourra être retenue avec un minimum de trois jours sur site. 
En tout état de cause, pour être éligible à l’exercice de son activité en partie en télétravail, les collaborateurs doivent pouvoir effectuer leurs tâches sans soutien technique et managérial et en ayant la totale maîtrise de l’utilisation des outils informatiques et logiciels nécessaires à l’exercice de leurs missions. »

Modification du sous-article 2.2.1 : « Cas particulier du collaborateur changeant d’emploi ou de service »

Le sous-article 2.2.1 est remplacé par les dispositions suivantes.
« L’éligibilité au télétravail étant conditionnée à une autonomie suffisante et à une ancienneté dans l’emploi, un changement d’emploi ou de service entraine la cessation ou un aménagement de l’organisation en télétravail.
Ainsi, 
En cas de changement de service sur un même emploi : afin de permettre une bonne intégration dans le service et de rencontrer l’ensemble des collègues de travail, durant un mois, le nombre de jours de présence minimum sur site est fixé à 4 par semaine, sous réserve que le collaborateur ait une autonomie suffisante lui permettant de télétravailler un jour par semaine.
En cas de changement de service et d’emploi : durant deux mois, le nombre de jours de présence minimum sur site est fixé à 4 par semaine, sous réserve que le collaborateur ait une autonomie suffisante lui permettant de télétravailler un jour par semaine.

A l’issue de ces délais, l’éligibilité est ré examinée. En cas de décision d’éligibilité, la période d’adaptation sera applicable. »

Modification du sous-article 2.2.2 : « Cas particulier du collaborateur reprenant son emploi après une longue période de suspension de son contrat (longue maladie, congé parental…) »

Le sous-article 2.2.2 « Cas particulier du collaborateur reprenant son emploi après une longue période de suspension de son contrat (longue maladie, congé parental…) » est remplacé par les dispositions suivantes.
« Les parties s’entendent sur le fait qu’après une longue période de suspension du contrat de travail, une attention particulière doit être portée à l’accompagnement de ces collaborateurs.
Notre secteur d’activité, tout comme les contrats gérés, sont en constante évolution. Aussi, comme pour les collaborateurs nouvellement embauchés, une période de formation peut être nécessaire pour retrouver toute l’autonomie nécessaire à la tenue de l’emploi. 
Ainsi un collaborateur de retour d’une longue absence, pour permettre sa bonne réadaptation et un meilleur accompagnement, ne sera pas éligible immédiatement au télétravail ou verra son éligibilité temporairement suspendue. 
Cette suspension est fixée à :
0,5 mois (de travail effectif) 
L’étude d’éligibilité se fera à la demande du collaborateur à l’expiration du délai susvisé.

Toutefois, si durant l’absence des bouleversements organisationnels, technologiques ou d’évolution de logiciels sont intervenus et nécessitent une réadaptation renforcée, ou si au retour de l’absence le collaborateur ne dispose plus de toute l’autonomie nécessaire, ces délais pourraient être allongés le temps que le salarié retrouve l’autonomie nécessaire à l’accomplissement de sa mission.  
Dans ce cadre, le manager veillera toutefois à incorporer progressivement une organisation en télétravail : 4 jours sur site minimum, puis 3… en fonction de l’autonomie du collaborateur, si ce dernier est volontaire à ce mode d’organisation.
Enfin, dans le cadre d’un accompagnement du retour à l’emploi après une longue maladie, notamment donnant lieu à la prescription d’un temps partiel thérapeutique, par dérogation aux délais susvisés, une reprise en télétravail totale ou partielle pourra être envisagée si celui-ci permet un retour au poste de travail. Cette organisation fera l’objet d’échange entre le collaborateur concerné, le responsable de service, le service RH et se basera notamment sur les préconisations de la médecine du travail délivrées dans le cadre d’une visite de pré-reprise. »

Ajout d’un article 3.1.3 – Dispositions spécifiques aux chargés de clientèles

3.1.3 – Dispositions spécifiques aux chargés de clientèle et responsables de branche (direction relations extérieures)
La présence minimale sur site s’applique aux chargés de clientèle et responsables de branche.
La nature même de leur activité nécessite que les chargés de clientèle et responsable de branche exercent une grande partie de leur activité en clientèle (rendez-vous client, congrès, réunions instances…).
Ils jouissent pour ce faire d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui doit rester compatible avec une présence sur site.
Ainsi, ils établiront leur planning personnel de présence sur site en fonction de leurs obligations professionnelles (rendez-vous client, congrès, réunions instances…).  Ils veilleront à être présents sur site a minima deux fois par semaine ou 4 jours sur une période 15 jours et en tout état de cause sur simple demande de leur supérieur hiérarchique ou dès lors que leur présence sera nécessaire (appel d’offre, réunions, entretiens, formations…).
La présence sera accrue et concertée lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs de sorte à ce que le nouvel arrivant soit accompagné par l’équipe des relations extérieures.
Leur organisation devra être garante du bon fonctionnement de l’équipe et du maintien du lien. 
Les jours de télétravail devront être enregistrés au préalable, dans les mêmes conditions que celles prévues par l’accord et par leur soin, dans l’outil de gestion des temps.
Ils devront également se rencontrer physiquement simultanément à minima une fois par mois selon un planning définit à l’avance par le responsable de service.
Il est précisé que les déplacements professionnels ou les temps passés à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre de ses fonctions (réunions extérieures, visite clientèle, congrès…) ou de l’exercice d’un mandat à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas considérés comme des jours de présence sur site.

En cas de déplacement professionnel ou de temps passés à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ou d’un mandat inférieurs à une journée, le début ou la fin de journée pourra être télétravaillée et la journée entière sera décomptée comme journée de télétravail.

Modifications de l’article 5.2 « handicap »

L’article 5.2 paragraphe 2 est modifié comme suit :

« De même, pour ces mêmes collaborateurs, si le handicap le nécessite, un aménagement spécifique et adapté de l’organisation du télétravail pourra être retenu, pour une durée déterminée et au plus pendant la durée de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sur recommandation du médecin du travail et après accord du salarié, du manager et de la direction des ressources humaines. 
Cette organisation sera organisée et pourra être revue en fonction des besoins du travailleur handicapé, des besoins de l’activité et de l’organisation, après avis du médecin du travail.»


Modifications de l’article 7 : « Equipements de travail »

Les parties décident de limiter la demande de l’indemnité d’installation à un délai de deux mois suivant la facture d’achat (et non plus deux mois à compter de l’issue de la période d’adaptation).
De même, elles décident d’enrichir la liste du mobilier pouvant faire l’objet d’une indemnité d’un écran.
Ainsi, les dispositions de l’article 7 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Sous réserve de la conformité de l’installation électrique au(x) domicile(s) déclaré(s) par le collaborateur aux normes électriques en vigueur qui relève de sa responsabilité, l’Institution s’engage, bien que cela ne relève d’aucune obligation légale, à remettre au collaborateur éligible au télétravail :
Une micro unité centrale ou un PC portable que le collaborateur devra transporter entre son lieu d’exécution du travail et l’Institution 
Un casque téléphonique (si nécessaire à l’activité)
Une webcam
Un kit de connexion sécurisé
L’accès aux logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle
Une sacoche de transport du matériel pourra être remise à la demande.
Pour le transport du matériel, en cas de handicap contre-indiquant le port de charge, une solution alternative sera recherchée.
Par ailleurs, pour le confort de chacun, il est remis, sauf en cas de refus du collaborateur :
Un écran 24’
Un clavier
Une souris
Le financement et la maintenance de ce matériel est à la charge de l’Institution.
Ce matériel est mis à disposition pour l’exécution exclusive des missions professionnelles et reste la propriété de l’APGIS. Il peut à tout moment être demandé de le restituer et en tout état de cause à la fin de la relation contractuelle.
Il peut également être demandé de le rapporter sur site pour en assurer la maintenance.
Le transport pour l’un et l’autre cas sera de l’organisation, de la responsabilité et au frais du collaborateur. 
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales et à en avoir l’usage exclusif.
En cas d’usage non conforme, de non-respect des règles de sécurité ou encore de pertes ou casses réitérées, il pourra être mis fin au télétravail.
Soucieux de la santé et de la sécurité des collaborateurs en cas de pratique régulière du télétravail, les parties conviennent que si la mise en place du télétravail est confirmée (la période d’adaptation doit être achevée), le collaborateur pourra dans un délai de 2 mois à compter de la facture d’achat, bénéficier d’une indemnité d’installation pour l’achat de mobilier défini ci-dessous correspondant à 50 % de la dépense, dans la limite de 75 euros, sur présentation d’une facture nominative dûment acquittée. 
Ce mobilier pourra limitativement concerner l’achat soit :
D’une chaise de bureau
D’un bureau
D’un repose pied
D’un écran dont le collaborateur se sera préalablement assuré auprès du Support Informatique de la conformité et de l’adéquation aux matériels informatiques fournis par l’Institution
La facture nominative, dûment acquittée avec date d’achat et mention claire du produit devra être adressée au service RH.
Enfin, à compter du 1er janvier 2022, les collaborateurs qui opteront pour le télétravail régulier bénéficieront d’une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais et surcoûts engendrés par une activité au domicile de 2 euros par journée télétravaillée, dans la limite de 20 euros par mois.

Le versement de cette indemnité est subordonné au respect du process de formalisation prévu à l’article 3.2 et à la planification des jours de télétravail régulier dans l’outil de gestion des temps. 

En tout état de cause, il est expressément précisé que cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité prévue au 2.4 de l’accord du 27 janvier 2021.

Ces dispositions se substituent à l’article 2.3 de l’accord du 27 janvier 2021.

Les parties conviennent que si durant la période de validité du présent accord, une remise en cause totale ou partielle de l’exonération du montant de l’allocation forfaitaire ou des plafonds intervenait, le versement de cette allocation serait revu. A cette fin, les parties se réuniraient. »

Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Cet avenant entre en vigueur le 1er novembre 2022 pour une durée indéterminée.

Dépôt et publicité de l’avenant

Un exemplaire original de cet avenant est remis à chaque signataire.

Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la direction au greffe du conseil de prud’hommes du Val de Marne.

Il sera déposé auprès de la DRIEETS IDF UD094 sur la plateforme de télé procédure prévue à cet effet : .

Le présent avenant sera publié sur le site intranet de l’entreprise et déposé en ligne, anonymisé, sur la base de données nationale.

Fait à Vincennes, le 19 octobre 2022