ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE : 

La Société BBC CELLPACK PACKAGING Illfurth SAS, société par action simplifiée au capital de 2 500 000 euros, dont le siège social se situe 20, rue Burnkirch – 68270 ILLFURTH, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro 945 650 240, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président et Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET 

Le Syndicat CFDT, syndicat ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles, représenté par Monsieur XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT, 

Ci-après dénommé « le Syndicat »,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »,




PREAMBULE

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, le télétravail s’est révélé être une solution qui fonctionne et que cela fera partie, à l’avenir, des éléments de l’attractivité de l’entreprise.

Forte de cette expérience mais consciente également que le télétravail déployé jusqu’à présent s’inscrivait dans une situation exceptionnelle de pandémie, la Direction a souhaité faire évoluer son organisation de travail en proposant aux salariés un dispositif de télétravail pérenne. 

Ainsi, s’est ouverte une négociation avec le Syndicat CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la Société. Après plusieurs réunions, les Parties se sont entendues pour conclure le présent accord. 

Celui-ci a pour principaux objectifs : 
Pour un télétravail régulier :
D’assurer aux salariés un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle grâce à la réduction des temps de trajet ;
D’améliorer la qualité de vie au travail ;
Pour un télétravail occasionnel :
D’accompagner les situations individuelles ou collectives exceptionnelles qui le nécessiteraient.

Cette organisation du travail s’inscrit également dans la volonté de la Société de mettre en place au profit des salariés un outil de motivation et d’attractivité, en particulier pour conserver certaines compétences clés ou attirer de nouveaux talents. 

Pour autant, la Direction rappelle son fort attachement au lien social et la nécessité de prévenir l’isolement des salariés. La culture d’entreprise établie au sein de Cellpack est faite d’échanges informels, de rencontres et de moments de convivialité qui constituent le ciment de la Société.




TITRE 1 : DISPOSITION COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU SEIN DE CELLPACK

Article 1 :  Conditions d’éligibilité  

1. Activités de l’entreprise concernées                         

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. 

A l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités de production (production, maintenance, laboratoire, logistique). 

2. Critères d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail tous les salariés exerçant une activité pouvant être exercée à distance ayant validé leur période d’essai. 

De surcroît, il est nécessaire que les salariés soient suffisamment autonomes pour maitriser le travail à distance. 
  
Article 2 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise et sur le territoire français.

Le télétravail s’exerce à la résidence principale du salarié ou dans un espace de coworking. 

La résidence principale du salarié s’entend du dernier domicile déclaré à l'employeur. Le salarié s'engage, en conséquence, à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile et à communiquer sa nouvelle adresse.

Si un salarié fait le choix du coworking, les frais liés au coworking seront à sa charge exclusive.

Article 3 : Statut et droits du télétravailleur 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, y compris syndicales, l’accès à la formation, la rémunération et les congés. 

Article 4 : Temps et charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de la Société. Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du salarié, ni son amplitude, ni son temps de repos, ni le temps de pause pour les repas.

Le salarié a la possibilité de faire part à son responsable hiérarchique, par tout moyen et à tout moment, des difficultés éventuellement rencontrées notamment concernant :
de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos ;
de son droit à la déconnexion. 

Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin d’analyser la situation. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, le responsable hiérarchique prendra les mesures nécessaires afin de proposer les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée par le télétravailleur sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. 

Article 5 : Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans l’accord temps de travail pendant lesquelles il doit être joignable et disponible. 

Ainsi, pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences ainsi que de consulter sa messagerie. Le télétravailleur devra, pour les périodes de télétravail, renvoyer sa ligne de poste fixe. 

Article 6 : Equipements liés au télétravail

Chaque télétravailleur devra disposer d’un équipement adapté au télétravail. 

L’employeur met à disposition du télétravailleur l’équipement requis pour le télétravail et notamment un ordinateur portable. En fonction des besoins du télétravailleur celui-ci pourra également demander la mise à disposition d’un écran, d’un casque téléphonique et d’un sac de transport. L’ensemble de ces équipements seront utilisés uniquement pour des fins professionnelles et seront restitués lors d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Article 7 : Conformité des équipements liés au télétravail

Le choix de l’abonnement internet et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès sont de la responsabilité du salarié. Le passage et le maintien en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. Un test technique pourra être envisagé le cas échéant, avec le service informatique.

Le salarié transmettra, avant la mise en place du télétravail, à la Direction des Ressources Humaines, les attestations sur l’honneur de conformité suivantes : 
la couverture de son lieu de télétravail par un réseau internet et téléphonique
la conformité d’une installation électrique
la couverture de son lieu de télétravail par une assurance individuelle
le respect de la confidentialité des données de la Société. 

En tout état de cause, le télétravailleur veillera à ce que son espace de télétravail lui permette une utilisation correcte des équipements et l’exercice de ses fonctions en toute sécurité et en toute confidentialité. 

Le service informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. 

En cas de panne et/ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et/ou de la connexion Internet, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais.

Article 8 : Indemnisation et prise en charge des coûts liés au télétravail 

Le salarié effectuant du télétravail bénéficie d’une indemnisation mensuelle globale et forfaitaire. Elle intègre la prise en compte des frais :
d’abonnement internet haut débit,
d’occupation du domicile du salarié, 
des frais d’électricité, chauffage, gaz, entretien, eau.

Son montant sera de 2 euros par jour de télétravail, dans la limite de 55 euros par mois. Les 55 euros correspondent au barème URSSAF maximum au moment de la signature de l'accord. Ce barème pourra être révisé le cas échéant. Il permet à ce jour l'exonération des charges et leur caractère non imposable pour le salarié.

Cette prise en compte globale et forfaitaire de télétravail est versée en même temps que le salaire et figure sur le bulletin de paie.

Aucune indemnité supplémentaire d’occupation ne sera allouée au salarié dans la mesure où un bureau reste à sa disposition dans les locaux de la Société. 

Article 9 : Modalités d’accès des salariés présentant une situation de handicap à une organisation en télétravail

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à une organisation en télétravail  régulier comme occasionnel que les autres salariés. Des modalités particulières seront fixées avec le salarié pour organiser au mieux le télétravail notamment l’aménagement de l’environnement de travail en concertation, le cas échéant, avec les services de santé au travail.

Article 10 : Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

L’accès au télétravail occasionnel des femmes enceintes, éligibles au télétravail, pendant la durée de leur grossesse, doit leur permettre d’exercer leur activité professionnelle tout en limitant leurs déplacements.

Dès lors, il est accordé pour les salariées enceintes, à compter du 6ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, la possibilité, sur demande, de bénéficier d’un nombre de jours de  télétravail hebdomadaire plus important. 

Les salariées enceintes qui souhaitent bénéficier de cette disposition dérogatoire devront en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés avant la date souhaitée pour la mise en place de cette mesure, en précisant le nombre de jours de télétravail souhaité. 

Un examen au cas par cas sera effectué par le responsable hiérarchique, le cas échéant en lien avec la Direction des Ressources Humaines, et après avis du médecin du travail afin de tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives.

Article 11 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés quelle que soit la modalité d'organisation du temps de travail (télétravail ou travail en présentiel).  

Ainsi, les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les modalités définies par l’accord temps de travail mis en place au sein de la Société. 

Article 12 : Présence ponctuelle à l’entreprise pendant un jour de télétravail

Le télétravailleur, même si c’est un télétravailleur handicapé ou enceinte, doit, sans pouvoir opposer son statut de télétravailleur, se rendre dans les locaux de la Société ou tout autre lieu porté à sa connaissance par sa hiérarchie lorsque sa présence est nécessaire, peu importe le fait qu’il s’agisse en principe d’une journée de télétravail « programmée ». Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunions d’équipe, formations, rencontres avec des partenaires ou prestataires, entretiens avec la hiérarchie, visite médicale…

Aucun report de la journée de télétravail non réalisée du fait du paragraphe précédent n’est dû.

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER 

Article 1 : Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Il requiert toutefois une présence minimale dans les locaux de l’entreprise.

Article 2 : Jours concernés

Le télétravail régulier est de deux jours maximum par semaine. Le télétravailleur aura le choix du jour, parmi les jours compris entre le mardi au vendredi inclus. 

Les jours de télétravail sont proposés par le salarié. Si cette proposition est acceptée, la Direction des Ressources Humaines adressera une proposition d’avenant au contrat de travail au salarié  arrêtés par son responsable hiérarchique.  

Les jours de télétravail ne doivent pas servir à pallier la garde des enfants notamment le mercredi. Les journées de télétravail ne sont pas autorisées les veilles de congés.

Une présence du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise le lundi est obligatoire. Ce jour de présence minimum permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise ainsi que permettre de fixer les réunions en équipe. 

Une journée de télétravail s’entend comme une journée ouvrée et ne peut être scindée en plusieurs séquences (par exemple, deux demi-journées au cours de la semaine).

Article 3 : Principe du volontariat et de l’accord des parties

Le télétravail régulier n’est possible que sur la base du volontariat des salariés. Mais il ne peut être obtenu sans l’accord de la Direction des Ressources Humaines. 

Ainsi, le salarié sollicite, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines, son passage en télétravail à tout moment. Cette dernière aura un délai de 15 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. La demande sera réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en mains propres contre décharge ou envoi d’un email. Un courrier type sera mis à la disposition des salariés.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée sera signé entre les parties. 

Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

1. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Cette période permet à la Direction des Ressources Humaines de vérifier si le salarié dispose d’une autonomie suffisante pour travailler à distance. Cette période permettra également au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 

Durant cette période, le salarié comme la Direction des Ressources Humaines pourra décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

2. Retour à une situation sans télétravail

Une fois la période d’adaptation expirée, le salarié comme la Direction des Ressources Humaines pourra également décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Cette demande sera réalisée par remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Dans l’hypothèse où cette situation est à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, cette décision sera justifiée. 

Un avenant au contrat de travail sera alors signé entre les parties. 

Article 5 : Entretien annuel

La situation de télétravail est examinée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, au cours duquel est dressé un bilan sur les conditions de l’activité et la charge de travail. 


TITRE 3 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 1 : Définition du télétravail occasionnel

Cela concerne les salariés n’étant pas concernés par du télétravail régulier prévu par le titre 2 du présent accord. 

Le télétravail occasionnel aura lieu ;

à l’initiative de l’employeur et de façon impérative, pour répondre à des situations inhabituelles, internes ou externes, ou à des situations d’urgence : notamment menace d’épidémie, de pandémie, de force majeure, d’épisodes de pollution, d’intempéries et de canicule. 

à l’initiative du salarié pour répondre à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à une période de grossesse

Article 2 : Jours concernés

Le télétravail occasionnel est de 10 jours maximum par an et pouvant aller jusqu’à 35 jours pour les femmes enceintes.

Une journée de télétravail s’entend comme une journée ouvrée et ne peut être scindée en plusieurs séquences (par exemple, deux demi-journées au cours de la semaine).

Dans le cadre d’une initiative par l’employeur, les jours de télétravail seront arrêtés par la Direction des Ressources Humaines.  

Dans le cadre d’une initiative par le salarié, les jours de télétravail seront proposés par le salarié à son supérieur hiérarchique ou par la Direction des Ressources Humaines pour les femmes enceintes. 

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

La Direction des Ressources Humaines assurera le suivi de la bonne application de l’accord. Un bilan annuel sera réalisé entre la Direction des Ressources Humaines et les managers puis avec le CSE. 

Article 2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à sa date de sa signature par l’ensemble des Parties.

Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de téléprocédure TéléAccords ainsi que remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Enfin, le texte du présent accord sera disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes publicité.

Article 4 : Modalités de révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. 

Dans le cas d’une demande de révision, elle devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification du présent accord. Une première réunion sera organisée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Toute révision du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision.

L'ensemble des termes du présent accord continuera à recevoir application jusqu'à la conclusion et l’entrée en vigueur du nouvel avenant de révision.

Article 5 : Modalités de dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment.

La dénonciation devra être notifiée aux autres Parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation ne pourra porter que sur l’ensemble de l’accord et se fera dans les conditions et modalités légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Conformément aux dispositions légales, l’accord dénoncé dans les conditions ci-dessus continuera, néanmoins, à s’appliquer durant une période de préavis de trois mois 



Fait à Illfurth
Le 28/04/2022
En deux exemplaires originaux