AVENANT PORTANT RÉVISION DE L’ACCORD
DU 17 JANVIER 2002 RELATIF À L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ GAME ONE



Entre :

La société Game One SAS, ayant son siège social au 22, rue Jacques Dulud, 92200 Neuilly-sur-Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 393 566 898, représentée par M … en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes, 


Ci-après « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (ci-après « CSE »), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, M …, ayant approuvé l’avenant le 6 février 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent avenant,
 

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »



SOMMAIRE



PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que l’Entreprise emploie à ce jour 10 salariés. Les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés de l’Entreprise sont actuellement encadrées par les dispositions légales applicables, ainsi que par un accord d’entreprise du 17 janvier 2002 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Le 14 décembre 2022, la Direction a informé le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE de son souhait de réviser l’accord du 17 janvier 2002 afin de les adapter aux évolutions légales, conventionnelles et jurisprudentielles intervenues en matière d’aménagement du temps de travail et le cas échéant, aux modalités de fonctionnement actuelles de l’Entreprise.

Des négociations se sont alors engagées entre la Direction et le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, en vue de la conclusion du présent avenant.

La recherche d’une conciliation optimale entre les intérêts de chacune des parties conduit l’Entreprise, tout en préservant de manière nécessaire sa performance et sa compétitivité, à veiller au respect de la sécurité et de la santé au travail et à permettre à aux salariés de trouver le meilleur équilibre possible entre leur vie personnelle, familiale et leur activité professionnelle.

Les Parties rappellent ainsi leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.

Il appartient à l’employeur, en liaison avec les différents acteurs de la prévention des risques professionnels, d’évaluer l’ensemble des risques professionnels et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Dans l’évaluation des risques, sont pris en considération les aspects techniques et organisationnels du travail.

Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l’effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos ; au-delà de l’application stricte de ces règles, alors que les contraintes organisationnelles des entreprises vont croissantes, les parties appellent au respect des amplitudes de travail maximales.

Aux termes de deux réunions qui se sont tenues les 30 janvier, le 2 et 6 février 2023, les Parties ont décidé de conclure le présent avenant, qui se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise du 17 janvier 2002, aux usages et mesures unilatérales ayant le même objet, qui étaient précédemment en vigueur au sein de la Société. Les salariés de l’Entreprise ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.

Les avantages figurant dans le présent avenant ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi, le contrat ou tout accord, applicable à l’Entreprise.

Les Parties se réuniront afin de modifier ou d’adapter le présent avenant si les dispositions législatives, réglementaires et/ ou conventionnelles qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Le présent avenant s’applique au sein de l’Entreprise, à l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du Code du travail.

En vertu de ces dispositions, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. 

Cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent avenant.

TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 1 : Principes généraux

Article 1.1. Période de référence

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile soit, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 1.2. Durée quotidienne

Les Parties signataires rappellent que :

- la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut, par principe, pas excéder dix (10) heures. Toutefois, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, cette durée maximale peut être portée à douze (12) heures en cas notamment d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

- dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les horaires de travail correspondent à la répartition de la durée du travail et aux heures de prise et de fin de poste.

Article 1.3. Durée hebdomadaire

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, la durée hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps complet et dont la durée du travail est décomptée de manière hebdomadaire est fixée à trente-cinq (35) heures de temps de travail effectif par semaine civile.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.


En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures de temps de travail effectif.

Article 1.4. Repos quotidien

Les salariés sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien.

Par principe et conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien minimal est d’une durée de 11 heures consécutives. 

Article 1.5. Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés bénéficient d’une durée de repos hebdomadaire d’au moins vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze (11) heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures.

Article 1.6. Repos dominical

Les Parties signataires rappellent leur attachement au repos dominical tel qu’il est fixé par le Code du Travail (article L.3132-3 du Code du travail et suivants) et les dispositions conventionnelles en vigueur.

Les salariés peuvent cependant être appelés à travailler le dimanche. Toutefois, l’employeur s'engage à ne pas faire travailler un salarié plus de trois dimanches consécutifs. 

Les heures de travail du dimanche ouvriront droit à 1,25 heure de repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

Article 1.7. Travail réalisé exceptionnellement de nuit

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le travail de nuit est défini comme étant le travail accompli dans la plage horaire allant de 23 heures à 6 heures.

Par dérogation à l'article , pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision et de production et d'exploitation cinématographiques, la période de travail de nuit est d'au moins sept heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

Les salariés amenés à travailler pendant des heures de nuit bénéficient d’un repos compensateur équivalent au cours de la semaine précédente ou suivante.

Le présent article ne s’applique pas aux salariés dont l’horaire habituel de travail est effectué en tout ou partie en heures de nuit et est considéré par la loi comme un travailleur de nuit.

Article 1.8. Temps de travail effectif, temps de trajet et temps de déplacement professionnel 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Le temps nécessaire à la restauration, ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont en principe pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Le temps de trajet est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail, et inversement, pour se rendre de son lieu habituel de travail à son domicile. Par domicile, il convient d’entendre le dernier lieu de résidence déclaré par le salarié. 

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail, et en revenir, n’est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

Article 2. Aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos (ou JRTT)

Article 2.1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre sont applicable à l’ensemble des salariés (hors salariés relevant de l’article 3 ci-après ou du Chapitre II du présent titre et hors cadres dirigeants) de l’Entreprise.

Article 2.2 Organisation et répartition de la durée du travail

2.2.1. Une référence annuelle

La durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La durée annuelle de travail effectif est fixée conformément aux dispositions légales, compte tenu des jours de congés légaux, à mille six cent sept (1607) heures (y compris la journée de solidarité) sur une base annuelle.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures.

Cette période est dénommée période de référence et va du 1er janvier au 31 décembre. 

Les salariés relevant du présent chapitre et effectuant un horaire hebdomadaire de 37 heures (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heures, soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaires. 

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de mille six cent sept (1607) heures est un salarié à temps partiel. La mise en application du temps partiel aménagé sur l’année nécessite l’accord écrit du salarié concerné.

2.2.2. Aménagement annuel du temps de travail en horaires journalier (horaires individualisés)

Les modalités d’organisation des horaires individualisés définies ci-après seront affichées sur le lieu de travail.

La durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures est répartie sur 5 jours de travail.

Horaires de travail 

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes, alternant plages mobiles et fixes :

Sur les plages fixes, les salariés concernés doivent impérativement être à leur poste de travail.
Sur les plages mobiles, les salariés concernés pourront organiser leur temps de travail et déterminer librement leurs horaires d’arrivée et de départ, tout en respectant les horaires des plages fixes.

L’horaire hebdomadaire de travail est réparti par la Direction du lundi au vendredi de la manière suivante :

Présence obligatoire pendant les plages fixes : 
De 10h00 à 12h00 (matin)
De 14h00 à 16h00 (après-midi)

Présence facultative pendant les plages mobiles : 
De 8h00 à 10h00 (matin)
De 12h00 à 14h00 (pause déjeuner) 
De 16h00 à 20h00 (après-midi) 

Une période d’au moins 30 minutes constitue la pause obligatoire du déjeuner. 

En cas de pause d’une durée inférieure, le temps de travail ainsi accompli n’est pas comptabilisé. 

Les heures avant 8 heures et après 20 heures ne peuvent en aucune façon être prises en compte, le personnel ne devant pas se trouver travailler hors des heures fixées pour la journée de travail, sauf en cas d’impératif de service. 

Cette répartition et l’horaire journalier pourront être modifiés par la Direction après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées.

L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 
48 heures à l’avance. 

Comptabilisation du temps de présence

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des plages mobiles, en respectant la durée maximale de travail journalière de 10 heures, ainsi que les durées de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures. 

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer son temps de travail dans les meilleures conditions, les salariés concernés devront signaler les heures de travail accomplies et jour de repos pris par voie d’auto-déclaration quotidienne sous le contrôle de leur responsable hiérarchique.

2.2.3. Modalités d’octroi et de prise de jours de repos 

Par principe, les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est supérieur à trente-cinq (35) heures de temps de travail effectif bénéficient de jours de repos du temps de travail destinés à compenser les heures réalisées au-delà de la durée légale du travail (35 heures en moyenne de temps de travail effectif) de sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année soit de trente-cinq (35) heures. 

Les jours de repos sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail.

Il est convenu entre les parties que pour une année complète d’activité, le nombre de jours de repos sera fixé à 12 jours.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, les droits à RTT des salariés seront calculés au prorata du temps de travail prévu à leur contrat de travail. De même, ces droits pourront être impactés par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Afin d’assurer une prise effective des jours de repos tout au long de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre au sein de l’entreprise.

Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les Parties signataires conviennent que six (6) des jours de repos dont bénéficie le salarié est fixée par l’employeur. Les jours de repos restants sont pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Le refus de ce dernier doit nécessairement être formalisé par un écrit.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos varie selon les nécessités d’organisation du service. 

Si les contraintes de l’activité imposent à un salarié de travailler un jour en principe non travaillé (ex : permanence), la prise de ce jour sera reportée à sa convenance dans les 30 jours suivants.

Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année.

Ces journées peuvent être accolées à un jour férié, un pont, un congé payé, un jour conventionnel ou légal d’absence, un week-end.

2.2.4. Traitement des heures supplémentaires

Champ d’application

Il est rappelé que :

les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et/ou répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité ;
les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique, ou d’une demande du salarié qui doit obtenir la validation de son supérieur hiérarchique par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Définition

Sont des heures supplémentaires au sens du présent avenant :

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 37 heures ;  
Les heures effectuées au terme de l’année au-delà de 1607 heures, pour un droit congés payés complet, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et déjà comptabilisées.


Contreparties aux heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire répondant à la définition du présent avenant ouvrira droit à 1,10 heure de repos compensateur de remplacement. 

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt (220) heures par salarié.

Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de même que les heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (cf. ci-dessus).

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) fixée à 100 %.

Les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation des instances représentatives du personnel.

Article 2.4. Rémunération

Il est convenu que le salaire de chaque salarié est lissé sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer un salaire régulier, indépendant de l’horaire réel.

Le lissage du salaire sur l’année est pris en compte pour le calcul de toutes les indemnités liées à la cessation du contrat de travail.

Article 2.5. Traitement des entrées et sorties en cours de période ainsi que des absences

2.5.1. Incidence des entrées et sorties en cours de période  

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de cette période, une régularisation est effectuée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat. 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération serait versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.





Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

2.5.2. Incidence des absences 

Chaque salarié informe son supérieur hiérarchique de ses absences. 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur le mois suivant. 

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 3. Règles spécifiques pour certaines catégories de salariés

Certains salariés eu égard à la nature de leur contrat de travail et / ou à leur durée ne peuvent relever du dispositif d’aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos (ou JRTT).

Sont notamment visées les salariés employés dans le cadre d’un CDD d’usage et les apprentis.

Les parties conviennent que sauf dispositions expresses contraires, les salariés relevant du présent article seront soumis à une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, réparties sur 5 jours selon les modalités définies à l’article 2.2.2 du présent avenant.

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer son temps de travail dans les meilleures conditions, les salariés concernés devront signaler les heures de travail accomplies par voie d’auto-déclaration quotidienne sous le contrôle de leur responsable hiérarchique.

Les dispositions de l’article 2.2.4 seront également applicables aux salariés relevant du présent article, à l’exception du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, qui sera fixé à 35 heures par semaine.

Concernant les CDD d’usage, pour les thèmes qui ne seraient pas traités par le présent avenant, les parties conviennent de renvoyer aux dispositions légales et celles de l’accord de branche en vigueur et ses éventuels avenants.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Salariés concernés

Sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, pour ces salariés, le temps de travail ne peut être prédéterminé compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de l’autonomie - liée notamment à leur expérience, à leurs responsabilités, à leurs missions - dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent avenant s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre ;
et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet. 

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention de forfait annuel en jours, qui fait référence à l’accord collectif applicable, précise : 
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié; 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.


Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.

Article 3.2. Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (soit 25 ouvrés au total). Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant ou sortant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (ci-après).

Article 3.3. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 216 jours.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3.4. Jours de repos liés au forfait 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos liés au forfait annuel en jours, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Conformément aux dispositions du Code du travail, les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
1°) Le 1er janvier ;
2°) Le lundi de Pâques ;
3°) Le 1er Mai ;
4°) Le 8 Mai ;
5°) L'Ascension ;
6°) Le lundi de Pentecôte ;
7°) Le 14 Juillet ;
8°) L’Assomption ;
9°) La Toussaint ;
10°) Le 11 Novembre ;
11°) Le jour de Noël.

Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’obtient en principe déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 216 jours, incluant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 216 jours de travail par an. 

A titre d’exemple, pour l’année 2023, sachant que 9 jours fériés chômés tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 
365 jours – 105 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés non travaillés – 216 jours de travail = 10 jours

Toutefois, les parties conviennent que le nombre de jours de repos accordé aux salariés employés dans le cadre d’un forfait jours sera, pour une année complète d’activité, au minimum de 12 jours.

En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile dans les conditions prévues à l’article 3.7 du présent avenant. 

De même, lorsque par accord entre le salarié et l’Entreprise, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 216 jours de travail par année civile complète (« forfait réduit » cf article 3.3 ci-dessus), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année. 

Article 3.5. Modalités de prise des jours de repos

L’employeur proposera que six (6) des jours de repos dont bénéficie le salarié soient fixée par l’employeur. 
 
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos sont fixés par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. Dans la mesure du possible, ils sont pris au fur et à mesure de leur acquisition et en tout état de cause, impérativement avant le terme de l’année civile. 

Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année n’est possible. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation. 

Article 3.6. Renonciation à des jours de repos

Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de l’Entreprise dans les conditions prévues par la loi. 

Le salarié qui le souhaite pourra ainsi renoncer, en accord avec l’Entreprise, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait moyennant une majoration de 10% de son salaire établi sur la valeur journalière de travail.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et de permettre une organisation raisonnable de la charge de travail, cette dérogation au forfait ne pourra conduire à dépasser la limite de 223 jours travaillés sur l’année.

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Article 3.7. Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences

3.7.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période  

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

3.7.2. Incidence des absences  

Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours. 

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : absence injustifiée, congé sabbatique…). 

Article 3.8. Suivi de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties conviennent des dispositions suivantes.  

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. 

3.8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

Le suivi de l’organisation et de la charge de travail constitue un élément déterminant du travail en forfait annuel en jours. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent article. 

De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engage à surveiller la charge de travail du salarié.

Le forfait jours suppose une adaptation du suivi en entreprise tel que défini ci-après. 

3.8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures) minimum, et ce, quelle que soit leur amplitude de travail.

Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

A cet égard, le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. 

3.8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Cette particularité du travail des salariés en forfait annuel en jours ne doit aucunement exempter les employeurs et les salariés de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. 

3.8.4. Modalités de suivi des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les Parties signataires conviennent que ce dispositif s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 


Au début de chaque année, les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours recevront les informations suivantes :
le nombre de jours travaillés en principe sur l’année ;
le nombre de jours de repos calculés en tenant compte du nombre de jours de week-end, de congés payés et de jours fériés.

Chaque mois, le salarié reçoit sa fiche de paie, précisant le nombre de jours travaillés sur le mois précédant (M-1) et le nombre de jours de repos.

A compter de la réception, le salarié devra indiquer par retour dans un délai de 48 heures tout éventuelle modification survenue au cours du mois ou rectifier les informations figurant sur la fiche de paie. Il pourra à cette occasion signaler toute difficulté rencontrée dans la gestion du temps de travail (notamment liée au respect des repos journalier ou hebdomadaire, à la charge ou à l’amplitude de travail…). 

En l’absence de réponse du salarié dans le délai requis, il sera réputé avoir validé l’ensemble des informations y figurant et n’avoir aucune remarque à formuler sur la gestion de son temps de travail.

Sur la base de ce décompte et des échanges réguliers avec le salarié, le responsable hiérarchique contrôlera l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés, notamment lors d’un examen régulier annuel.

3.8.5. Entretiens de suivi 

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. 

En cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié peut alerter sa hiérarchie pour l’organisation d’un entretien individuel supplémentaire. Le cas échéant, le responsable hiérarchique ou le représentant de l’entreprise organise cet entretien dans un délai de 15 jours calendaires. 

Au regard des constats effectués le salarié et son responsable hiérarchique ou un représentant de l’entreprise définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

S’il est constaté au cours de l’entretien que la charge de travail du salarié sur une période déterminée est trop importante, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires peuvent être accordés par l’entreprise. 

3.8.6. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est rappelé que le salarié peut à sa demande bénéficier d’une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.

3.8.7. Modalités de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (hebdomadaire et quotidienne) implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Les modalités d’exercice par le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de son droit à la déconnexion sont prévues par la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 1. Définition du temps partiel 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (en l’occurrence 35h).

Article 2. Durée minimale de travail

La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf :

Application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ;
En cas de demande du salarié pour lui permettre, notamment, de faire face à des contraintes personnelles. Cette demande est écrite et motivée ;
En cas de demande du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Article 3. Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel

En fonction des nécessités du service, il pourra être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.

Chaque heure complémentaire effectuée donnera lieu à majoration dans les conditions prévues au chapitre I ci-dessus.

Article 4. Répartition de la durée du travail 

Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. 

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Article 5. Passage à temps partiel ou à temps complet

Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail est fixée dans la limite légale annuelle.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise. 

L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Article 6. Egalité de traitement

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par les dispositions légales et conventionnelles, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. 

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2 : Suivi de l’avenant

Tous les ans, un suivi de l’avenant est réalisé par les parties signataires de l’avenant.

Article 3 : Interprétation de l’avenant

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent avenant en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.

Article 5 : Révision de l’avenant

L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 6 : Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.

Article 7 : Dépôt de l’avenant

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. 
Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Article 10 : Publication de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Neuilly sur Seine, le 6 février 2023,

Fait en 2 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et deux pour les formalités de publicité.


Pour la société Game One
M …


Pour le CSE, 
M …, Membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique