CHUGAI PHARMA FRANCE

Accord sur le teletravail a domicile



Entre les soussignées :


CHUGAI PHARMA FRANCE SAS, société anonyme simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 435 074 422, au capital de 1.000.000 d’euros et dont le siège social est situé Tour Franklin, Arche Sud, 100/101 Quartier Boieldieu, 92042 Paris La Défense Cedex.
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « CHUGAI PHARMA FRANCE » 

d’une part,


Et :

L’organisation syndicale UNSA représentative dans l'entreprise, représentée par XXXX, déléguée syndicale

d’autre part,





PREAMBULE

Le télétravail tel que défini par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail désigne : 
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Il s’agit d’une organisation du travail incluant régulièrement et alternativement des périodes travaillées dans les locaux de l’entreprise et au domicile du salarié, une attention particulière étant portée sur le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise. 
Le travail à domicile exécuté de façon ponctuelle en accord avec la hiérarchie pour répondre par exemples, à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques, menace d’épidémie, épisode de pollution durable mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, autres cas de force majeure …) n’est pas régi par le présent accord, dans la mesure où ces motifs de recours au télétravail par nature exceptionnels et ponctuels font l’objet d’accord individuel avec les salariés concernés.

L’entreprise CHUGAI PHARMA France et l’organisation syndicale UNSA souhaitent poursuivre ce mode d’organisation du travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale et une meilleure efficacité professionnelle, en permettant aux salariés de réduire le temps passé dans les transports et d’organiser leur temps de travail avec flexibilité.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui apporte des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Le télétravail est basé sur une démarche volontaire et les parties soulignent que cette forme d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie. 
Le présent accord vise un renouvellement du télétravail pour une nouvelle période de 3 ans dans la société CHUGAI PHARMA FRANCE.


PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés appartenant à la société CHUGAI PHARMA France remplissant les critères définis à l’article 1 Eligibilité à l’exception des catégories suivantes :
les salariés dont l’activité est par nature itinérante et qui bénéficient d’ores et déjà de ce fait de modalités spécifiques de prise en charge des frais professionnels inhérents à leur activité ;
les salariés ayant le statut de cadre dirigeant, compte tenu de leur très grande autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail. 

ARTICLE 1 : ELIGIBILITE 

1.1 - Statut et Ancienneté :
Le télétravail est ouvert aux salariés (hors alternance) à temps plein ou à temps partiel (ou forfait jours réduit, le cas échéant) supérieur ou égal à 80% et qui bénéficient d’au moins quatre mois d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la mise en œuvre du télétravail, ceci afin de s'assurer que le télétravailleur capitalise sur une compréhension de l’organisation du lien social indispensable pour ce mode d’organisation du travail. 

Lorsque le télétravail est prescrit par le médecin du travail pour une durée limitée en raison de l’état de santé du salarié, il est conclu un avenant au contrat de travail spécifique qui relève du présent accord, sous réserve des aménagements requis pour se conformer aux préconisations du médecin du travail. 

1.2 - Autonomie :
Seuls les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail (ne nécessitant ni aide et soutient quotidien, ni supervision directe quotidienne) pourront être autorisés à télétravailler.


	1.3 - Activités compatibles :  
La compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail relève de l’appréciation du Responsable Hiérarchique. Il vérifiera notamment : 
Si la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise pour des raisons légales ou pratiques (par exemples : impression, lecture et/ou consultations journalière de documents non dématérialisé, équipements matériels spécifiques …).
Si l’organisation du service le permet, sans entraver son bon fonctionnement.
Si l’activité du salarié n’implique pas la manipulation de données données/documents ne devant pas être sortis des locaux de l’entreprise pour des raisons de sécurité (perte ou dénaturation de données) et/ou de préservation de la confidentialité des données traitées.


1.4 - Conditions d’installation : 
Le télétravail n’est réalisable qu’au domicile principal du salarié en France (par défaut, l'adresse déclarée à l'entreprise comme lieu d'habitation habituel). Il sera donc ouvert aux salariés qui justifieront des équipements permettant de bonnes conditions de travail à leur domicile, et notamment : 
Une installation électrique conforme (matérialisée par une déclaration sur l’honneur du salarié ou une attestation datée de moins d’un an émanant d’un professionnel qualifié).
Une connexion internet avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
Un espace de travail adapté. Le salarié devra disposer de l’ergonomie nécessaire pour exercer son activité en toute sécurité, dans des bonnes conditions de confort et de concentration. Le salarié en attestera la réalité par une déclaration sur l’honneur. 
Un contrôle de ces installations pourra en être réalisé par le CHSCT ou tout autre instance de représentation du personnel en exerçant légitimement les attributions, via une visite au domicile du salarié, sous réserve de l’accord de ce dernier.


Avant toute mise en œuvre du télétravail, une fois celui-ci convenu par le biais d’un avenant à contrat de travail, le salarié devra déclarer son activité de télétravail auprès de son assureur et fournir une attestation établissant que son assurance multi-risques habitation le couvre en cas de télétravail. 


ARTICLE 2 – ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TELETRAVAIL  

Le télétravail dans l’entreprise est organisé dans un cadre hebdomadaire, quelle que soit l’organisation du temps de travail prévue par le contrat de travail.  La répartition se réalise par journées entières de travail.

Pour permettre aux services de s’organiser et de se coordonner entre eux, les jours accessibles au télétravail sont déterminés pour tous les salariés : le télétravail sera possible le lundi ou le vendredi uniquement. 
Le jour prévu pour le télétravail sera fixé d’un commun accord entre le salarié et son Responsable Hiérarchique en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes d’organisation du service. 
Le choix devra être fait entre deux options : 
Option 1 : 1 jour fixe de télétravail par semaine (le lundi ou le vendredi). 
Option 2 : 1 jour fixe de télétravail toutes les 2 semaines (un lundi ou un vendredi). 

Si le salarié souhaite ponctuellement modifier son jour de télétravail (du lundi au vendredi ou du vendredi au lundi), il le proposera à son manager en respectant un délai minimum de prévenance de 72 heures. Celui-ci donnera son accord écrit avant la mise en œuvre par mail avec copie au service RH (). 

ARTICLE 3 – MOYENS  

3.1 - Mise à disposition de matériel informatique : 

La Société CHUGAI PHARMA France met à la disposition du télétravail le matériel informatique nécessaire. Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel, pour des raisons notamment de sécurité, mais uniquement celui qui est mis à sa disposition par la Société. 
Le salarié en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à mettre tout en œuvre pour protéger les données utilisées et leur confidentialité.
L’ensemble des moyens informatiques mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaire pour éviter l’accès à un tiers. En cas de non-respect de ces règles, il s’exposerait à des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés (logiciel inclus). Il informe immédiatement son employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Le salarié en télétravail disposera d’une priorité de support informatique les jours où il travaillera à domicile, pour résoudre d’éventuels problèmes techniques le plus rapidement possible et lui permettre ainsi de reprendre son activité.
En cas de défaillance prolongée des outils nécessaires à la réalisation des tâches à distance, l’entreprise se réserve le droit de demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise ou de poser une absence du salarié équivalente à la période non travaillée (CP, JRS).


3.2 - Installation : 

L’entreprise pourra prendre en charge tout ou partie l’installation de l’espace de travail du salarié sur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 


3.3 - Forfait abonnement au fournisseur d’accès internet (FAI) : 
Sous réserve du changement des règles, qu’elles soient d’origine législative, réglementaire ou administrative, relatives à la qualification par l’URSSAF de ces remboursements, l’entreprise prendra en charge une partie du coût facturé par le fournisseur d’accès internet (forfait mensuel «Abonnement internet », sur présentation des factures lors de la mise en place et du renouvellement du télétravail) selon l’option choisie : 
7,5 € par mois, pour une journée de télétravail toutes les 2 semaines (option 2)
15 € par mois, pour une journée en télétravail par semaine (option 1)
Le versement de ce forfait mensuel sera suspendu en cas d’absence du collaborateur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques ….).
Les dépenses hors forfait ne seront remboursées que si elles relèvent explicitement d’activités professionnelles sur notes de frais justifiées (toute prestation de type VOD est par nature personnelle et est donc exclue des frais professionnels).
S’ils ne disposent pas déjà d’un téléphone mobile fourni par la Société, les salariés en télétravail utiliseront les solutions mises à disposition par l’entreprise (type Skype, 3CX …) pour passer et recevoir leurs appels depuis leur PC, y compris vers les mobiles. Le surcoût sera pris en charge par l’entreprise. 

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE 

Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié ou de l’entreprise, toujours par voie d’accord entre le salarié et l’entreprise.


4.1 - Demande, réponse et recours : 

Lorsqu’un salarié demande à bénéficier du télétravail à domicile, il complète obligatoirement la grille de diagnostic sur son éligibilité (cf. Annexe) et le formulaire de demande de télétravail à domicile (cf. Annexe) et adresse ces documents par courriel avec accusé de réception à son responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. La demande doit être motivée et préciser le jour de la semaine envisagé pour le télétravail.
Son Responsable Hiérarchique disposera d’un délai d’un mois pour organiser un entretien et lui faire connaître sa réponse. Tout refus devra être motivé.

En cas de refus de sa hiérarchie, le salarié qui le souhaite pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines qui réalisera une analyse complémentaire de sa demande et de la justification du refus du management.

En cas de proposition de télétravail à l’initiative de l’entreprise, un entretien sera organisé par le Responsable Hiérarchique du salarié concerné. En cas d’accord du salarié, un avenant lui sera proposé dans les conditions précisées ci-dessous :


4.2 - Durée et avenant au contrat de travail : 

En cas d’accord du salarié et de l’entreprise, un avenant au contrat de travail organisera le télétravail en précisant notamment la répartition des jours travaillés au domicile du salarié et dans les locaux de l’entreprise. 
Il sera conclu pour une durée maximum d’un an et renouvelable dans les mêmes conditions et pour une nouvelle durée identique par tacite reconduction. 
Période d’adaptation : 
La mise en place du télétravail sera assortie d’une période d’adaptation proportionnelle à sa durée (3 mois pour une période de télétravail prévisionnelle de 1 an) permettant notamment de tester le bon fonctionnement des technologies de communication et d’information au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail. 
Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra librement mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. 

L’organisation du travail sous forme de télétravail sera réversible à l’initiative du salarié ou de l’employeur,
En cours de période en respectant un préavis d’un mois,
A chaque renouvellement.

S'il est mis fin au télétravail sur demande de l'employeur, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les raisons de cet arrêt y seront exposées au salarié. 

Lorsqu’il est mis fin à l'organisation du télétravail à domicile, le salarié reprend ses activités dans le cadre de son contrat de travail préexistant à l’avenant contractuel relatif au télétravail. 



4.3 - Organisation : 

Le Responsable Hiérarchique s’efforcera à prendre en compte, dans la mesure du possible, l’organisation en télétravail des salariés de son équipe pour organiser la vie de son service. Néanmoins, le télétravailleur sera tenu de participer aux réunions portées à sa connaissance comme importantes par son Responsable Hiérarchique.

Pour ce faire, il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions importantes, contacts clients, évènements personnels, formation, séminaire de travail ...) le salarié, ou son responsable hiérarchique, pourront suspendre provisoirement le télétravail pour une semaine donnée, en respectant un délai minimum de prévenance de 72 heures (au plus tard le mardi matin pour le vendredi et au plus tard le mercredi matin pour le lundi), sachant que ce délai pourra être ramené à 24 heures en présence d’un évènement exceptionnel imprévu. Toute suspension provisoire du télétravail devra être communiquée à la Direction des Ressources Humaines par le Responsable Hiérarchique.

Le salarié en télétravail s’engage à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, que son lieu d’exécution soit à son domicile ou dans les locaux de l’entreprise. 
L’organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le télétravailleur est affecté. Les horaires de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'entreprise ou l'établissement d'appartenance du salarié. Chaque télétravailleur est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré. 
Afin de permettre le contrôle de l’activité ainsi que le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail, il est rappelé que le salarié devra remplir le document de suivi et de gestion des jours de travail, selon le modèle établi par la Société et en utilisant les outils spécifiques mis à sa disposition pour ce faire. 

Le Responsable Hiérarchique rencontrera régulièrement son salarié en télétravail pour assurer un suivi de ses réalisations et spécifiquement avant la fin de la période d’adaptation. Ces points pourront être déterminants dans la poursuite de ce mode d’organisation. 
Un point spécifique sera aussi fait lors de l’entretien annuel d’appréciation pendant lequel un échange avec le télétravailleur portant notamment sur son activité professionnelle, ses conditions d’activité et sa charge de travail sera effectué.

Ils définiront des objectifs qui reflèteront une charge de travail équivalente aux salariés de son équipe qui ne sont pas en télétravail tout en prenant en compte l’alternance domicile / lieu de travail dans la définition et la répartition des objectifs. 


4.4 - Droits du salarié : 

Pour respecter sa vie privée, l’employeur s’engage à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors de plage horaire 9h-18h. En outre, la Société s’engagera à ne communiquer à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnels.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Le Responsable Hiérarchique traitera donc de façon identique l’ensemble des salariés de son équipe, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou de promotion sans différenciation du fait de l’organisation en télétravail.

Le salarié en télétravail reste couvert par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution de son travail à son domicile. 
Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au domicile du salarié. Afin que le télétravailleur soit responsabilisé dans ce domaine, il est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et sur le fait qu'il doit disposer, ce dont il atteste, d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 
L’entreprise informera le médecin du travail de la qualité de télétravailleur du salarié concerné. Il lui sera demandé d’apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et de vérifier les impacts éventuels sur sa santé physique et/ou morale liés à la situation de télétravail. 
Le salarié bénéficiera d’une information ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition pour travailler à distance. 


ARTICLE 5 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et il entrera en vigueur à compter du 1er août 2018.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. 
Les avenants au contrat de travail qui seront conclus sur la base du présent accord cesseront nécessairement et sans aucune autre justification nécessaire au plus tard au terme du présent accord d’entreprise. 
Trois mois avant l’échéance de ce terme, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations éventuelles dudit accord qui seraient nécessaires au regard du bilan de son application. A cette occasion, les parties prenantes décideront de la nécessité d’ouvrir, le cas échéant, une négociation afin de conclure un nouvel accord. 



ARTICLE 6 : DENONCIATION 

Les dispositions à durée déterminée du présent accord ne peuvent faire l’objet d’une dénonciation pendant leur durée d’application. 


ARTICLE 7 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction éventuelle d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y accéder ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 8 : REGLEMENT DES DIFFERENTS

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 2 mois suivant la première réunion.







ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES - PUBLICITE DE L’ACCORD 

La Direction des Ressources Humaines notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la DIRECCTE dont relève le siège de l’entreprise et au conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Paris la Défense
Le _______



XXXX
Pour CHUGAI PHARMA FRANCE




XXXX
Pour l’organisation syndicale UNSA