Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre :


L'employeur

Et,

D’autre part, 

Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ci-dessous les données statistiques qui permettent d’émettre un accord par rapport au constat émis.


Répartition par sexe des salariés par coefficient et collèges
(Rappel : à partir du coefficient 800 = deuxième collège, à partir du coefficient 900 = statut cadre)

A fin février 2017

Répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel 
A fin février 2017, il y a dans l’entreprise un seul temps partiel (restriction médicale) qui concerne un homme cadre.


Rémunération brute de base mensuelle moyenne par sexe et par coefficient (quand l’échantillon de population mixte est présent et strictement supérieur à 1)


A fin février 2017


Forts de ce constat, Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
Article 2 - Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
A l’occasion des entretiens annuels de progrès mis en place dans l’entreprise, le sujet sur l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle est abordé. A cette occasion le collaborateur peut faire part d’un déséquilibre dans cette articulation, dans ce cas le service RH rencontrera le collaborateur pour faire le point et mettre en place un plan d’action pour remédier à ce déséquilibre.
L’indicateur de suivi de ce point sera le taux de réponse non à la question : « L’organisation actuelle de votre poste vous permet-elle de respecter un équilibre entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle ? »

Il apparait que nous sommes en progression sur cet indicateur et nous devons continuer à progresser. Les réponses non sont surtout tournées autour du travail en 3 x 8 qui est incontournable dans notre activité.
Le plan d’action est de continuer à maintenir le niveau de satisfaction sur l’articulation vie personnelle et vie professionnelle avec un taux de réponse oui à 75 % minimum
Article 3 – Recrutement
L’entreprise s’attache à ne faire aucune discrimination à l’embauche. Toutes les annonces de recrutement ou ouverture de poste se font dans le respect de la législation et les postes sont bien ouverts aux femmes et aux hommes. (À minima la mention H/F apparait au bout de l’intitulé du poste à pourvoir).
L’indicateur de suivi de ce point sera le ratio de candidature féminine reçue pour chaque recrutement ouvert et le nombre de candidate retenue en Short List.

Le suivi pour l’année 2017 donne le résultat suivant : 


Le constat est que nous avons eu 8 candidatures féminines pour 19 candidatures masculines et que nous avons reçu en short-list 2 candidates féminines pour 7 candidats masculins. Et sur le poste ou nous avons eu de la mixité de candidatures, à savoir le poste de technicien ordonnancement approvisionnement nous avons eu 7 candidatures féminines pour 14 candidatures masculines soit 33% de candidature féminines et nous avons rencontré en short-list 1 candidate sur 3 au total soit 33 % également.
Le plan d’action par rapport à cet indicateur est de continuer sur cette tendance.

Article 4 – Rémunération : 
La société garantit le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l'article L.3221-2 du Code du travail. 
Ainsi, est garantie une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail. 
Eu égard aux résultats constatés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes en 2017, les rémunérations entre les femmes et les hommes à poste et formation égales sont équivalentes.


L’objectif est de maintenir et de poursuivre les efforts en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats. 

Prévention des écarts salariaux 
Au moment de l’embauche, la société s’attache à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, de d’expérience acquise, ainsi qu’au type de responsabilités confiées. 
 
Maintien de la rémunération pendant le congé paternité 
Lors de la naissance de leur enfant, les pères ont le droit de prendre un congé paternité. 
Ainsi, un salarié peut bénéficier d'un congé paternité de 11 jours (ou 18 jours en cas de naissances multiples), indemnisé par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité ou d’adoption, conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail et l’article L.331-8 du Code de la sécurité sociale. 
La société utilise le système de subrogation afin de maintenir la rémunération du père pendant son congé paternité pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté. 
Ce congé doit être pris dans un délai de quatre mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité doit prévenir son responsable hiérarchique, au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre ce congé, en précisant également la date de fin. 

Parentalité et garantie d’évolution salariale 

La société veille à la neutralité des absences justifiées, liées à la parentalité, dans l’évolution salariale des intéressés. 
Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. 
Lorsque des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations sont mises en œuvre, la société s’engage à ce que les périodes d’absence liées à la parentalité ne soient pas pris en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 
Les congés maternité, d’adoption ou paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Il en est de même concernant la détermination de l’ancienneté du salarié.
Article 5 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué une fois par an en préambule des Négociations Annuelles Obligatoires. 
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
Article 8 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
Article 9 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Mayenne en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Laval
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 	26 septembre 2018			

Le président 				Délégué Syndical CFDT