ACCORD A DURÉE INDÉTERMINÉE
SUR LA  REVISION  DES  CLASSIFICATIONS  
DE  L’ ETABLISSEMENT DE ROCHETOIRIN


La  Société  FRANCIAFLEX,  SAS  au  capital  de  4.366.110  €  euros,  immatriculée  au  RCS  de
ORLEANS sous le numéro 433.802.147, dont le siège social est situé 13, avenue Gustave Eiffel, BP
29 - 45 430 CHECY,
Représentée   par  ,   agissant   en   qualité   de   Directeur   d’usine   pour l’établissement de Rochetoirin, dûment habilité à cet effet
Dénommée ci-dessous « L’établissement » d’une part,
Et

Le Syndicat CFDT,
Représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,



Dénommé ci-dessous « Le Syndicat» d’autre part



ETANT PREALABLEMENT EXPOSE :




Les parties signataires du présent accord constatent la nécessité d’actualiser les classifications d’emploi sur le site.

Il a donc été convenu entre les parties la nécessité d’identifier et d’adopter une méthodologie éprouvée d’approche du sujet.
Celle-ci   permettrait   notamment   de   doter   l’établissement   d’un   outil   partagé   permettant objectivement   l’évaluation   des   emplois   et   de   donner   une   visibilité   sur   les   évolutions professionnelles possibles au sein de l’établissement.

L’actualisation  des  classifications  permet  de  prendre  en  compte  la  diversité  des  activités
professionnelles et des systèmes d’organisation mis en place dans l’établissement.
Cet accord s’inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers.
La grille actuelle des salaires pratiquée au sein de l’établissement ne permet plus la mise en œuvre d’une politique salariale adaptée, les écarts de rémunération d’un coefficient à l’autre étant  insuffisant  pour  permettre  une  véritable  évolution  professionnelle  et  salariale  pour certains.
Les signataires conviennent que la classification des emplois est de nature à faciliter la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’au terme de l’application de la méthodologie
définie dans le présent accord, il sera effectué une révision des grilles de salaires de l’établissement.

ARTICLE -1 CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord a pour objet de définir la méthodologie applicable au sein de l’établissement visant à
garantir une objectivité maximale dans l’actualisation de la classification des postes.
Il s’applique à l’ensemble des postes de l’établissement. Il se substitue à tout autre dispositif ayant le même  champ  d’application.  Aucun  accord  de  Groupe  ou  d’Entreprise  ne  peut  y  déroger  que  de
manière plus favorable aux salariés.
Dans le cadre d’un accord de branche plus favorable il s’appliquera automatiquement..

ARTICLE 2  –  PESEE DES EMPLOIS ET METHODOLOGIE.

2-1-  METHODOLOGIE DE PESEE DES EMPLOIS.

Les  signataires  conviennent  de  procéder  à  la  pesée  des  emplois  en  application  de  la  méthodologie préconisée  par  l’  UDIMEC  Cette  méthodologie  prévoit  d’évaluer  les  emplois  selon  4  critères : l’autonomie, la responsabilité, le type d’activité et les connaissances requises.

La  classification  portant  sur  les  emplois  s’applique  indépendamment  de  la  personne  et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du  handicap des salariés occupant les emplois évalués.
La   mise   en   œuvre   de   la   présente   classification   ne   peut   avoir   pour   effet   d’entrainer l’application d’une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l’entrée en vigueur de cet accord.

Au terme des travaux de pesée des emplois selon la méthode définie, l’employeur établira un
document récapitulatif indiquant pour chacun des emplois identifié :
- la fiche emploi.
- la pesée de l’emploi retenue.
- la classification retenue.

Ce   document   sera   remis   aux   organisations   syndicales   représentatives   présentes   dans l’établissement et aux instances représentatives du personnel ainsi qu’à l’UDIMEC.
Les instances représentatives du personnel seront informées de l’avancement du procesus et
des difficultés éventuelles rencontrées.

A)   Les  critères  d’évaluation :

Critère 1 : l’AUTONOMIE ( Annexe 1)

Il s’agit de mesurer le degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et / ou l’organisation de  son  travail.  Ce  critère  est  directement  lié  à  la  précision  des  instructions  de  travail  reçues  qui définissent l’objectif à atteindre pour y parvenir ainsi qu’à la nature et à la fréquence des contrôles.
Le degré d’autonomie s’échelonne du niveau A (l’activité s’exerce à partir de consignes simples et détaillés) au niveau O (l’activité est orientée d’après des directives constituant le cadre essentiel de l’activité  et définissant l’objectif de travail).


Critère 2 : LA RESPONSABILITE ( Annexe 2)

Il s’agit de mesurer l’impact des actions, des décisions du titulaire. Ce critère est directement lié à la prise de risques inhérente à l’emploi.
Le  degré  de  responsabilité  s’échelonne  du  niveau  A (le  titulaire  n’est  responsable  que  de  la  bonne exécution du travail qui lui est demandé) au niveau O (Le titulaire doit mettre en œuvre des solutions nouvelles, la prise de risque peut conduire à la remise en cause de l’objectif initial).




Critère 3 : LE TYPE D’ACTIVITE  ( Annexe 3)

Il s’agit de mesurer la difficulté du travail à réaliser. Ce critère est directement lié à la complexité du traitement de l’information dans l’emploi.




Critère 4 : CONNAISSANCES REQUISES (Annexe 5)

Les connaissances sont identifiées en référence aux diplômes de l’Education Nationale. Elles peuvent être   acquises   soit   par   la   voie   scolaire   ou   par   la   formation   continue,   soit   par   l’expérience professionnelle.


2-2 - La pesée des emplois.

Tous les emplois dans l’établissement ont vocation à être évalués  dans le temps, par la commission d’évaluation  dont  les  membres  figurent  dans  cet  accord,  au  travers  de  la  méthode  préalablement définie  dans  le  présent  accord,  tout  en  veillant  à  ce  que  les  emplois  les  moins  qualifiés  soient concernés.
Le processus d’évaluation doit favoriser le dialogue social et traiter cette question de la manière la plus
ouverte et transparente possible.




A chaque niveau de maitrise des 4 critères ( §A)  est associé un nombre de point :






AUTONOMIE   RESPONSABILITE

TYPE D'ACTIVITE

CONNAISSANCES REQUISES
A                     84                           84                          56                          56
B                     87                           87                          58                          58
C                     94                           94                          62                          62
D                    104                         104                         69                          69
E                    111                         111                         73                          73
F                    118                         118                         77                          77
G                    135                         132                         88                          88
H                    141                         141                         91                          91
I                     150                         150                         97                          97
J                    158                         160                        104                        102
K                    168                         166                        109                        112
L                    175                         176                        115                        119
M                   190                         195                        125                        125
N                    210                         210                        140                        140
O                    228                         228                        152                        152


La somme des points obtenue correspond à un coefficient de la métallurgie. L’UDIMEC fournit un tableau de correspondance entre le nombre de point ainsi obtenu et les niveaux, coefficients et échelons associés.


Exemple sur la fiche emploi de Responsable de ligne :







Autonomie             Responsabilité         Type d'activité

Connaissances
requises             Total      Coefficient
niveau 1          E             111            D            104           D             69             N           140            424               215 niveau 2          F             118            E            111           E             73             O           152            454               225 niveau 3         G            135            E            111           E             73             O           152            471               240
2-2-1-   DEFINITON DES EMPLOIS TYPES.

Les  signataires  conviennent  d’utiliser  les  descriptifs  d’emploi  type  disponibles  sous  la  GED  pour effectuer la cotation des postes (Annexe 5).



FICHE EMPLOI RESPONSABLE DE LIGNE POUR EXEMPLE






























La cotation des postes sera faite par une commission d’évaluation  composée de :

- le Directeur d’établissement ou son représentant,
- Un responsable d’atelier ou de service.
- le responsable méthodes maintenance pour les postes directement liés à la production.
- le responsable développement des ressources humaines,
- 2 personnes de la spécialité ( le plus ancien, le plus récent au poste).
- 2 membres de l’organisation syndicale signataire de l’accord.

La commission se rendra sur le terrain autant que de besoin afin de valider les emplois.

Au  sein  de  cette  commission  seront  désignés  un  comité  paritaire  de  départage  composé  de  deux membres de la Direction et deux membres de l’organisation syndicale signataire qui statueront en cas de recours.

Les membres de la dite commission définis de cet accord seront formés par l’UDIMEC à la méthode de
pesée des emplois.

Les fiches emplois révisées (définition et cotation) selon la méthodologie présentement définie feront
l’objet d’une présentation auprès de deux commissions désignées et composées :
- d’un membre de la Direction.
- d’un membre du service ressources humaines.
-  de deux membres du CHSCT.
- 2 membres de l’organisation syndicale signataire de l’accord.


Ces deux commissions auront lieu en avril et septembre de chaque année.

ARTICLE  3 –  AJUSTEMENT DES COEFFICIENTS APRES COTATION DES POSTES.

Les  coefficients  nouvellement  obtenus  par  l’application  de  la  méthodologie  de  pesée  des  emplois pourront aboutir à deux situations impactant le salaire de base :

1-   La nouvelle cotation aboutit à une révision à la hausse du coefficient.

Dans le cas où :

	l’augmentation du salaire de base de l’emploi pesé (par application de la moyenne des salaires du coefficient pour les coefficients ouvrier de 170 à 190 et de la moyenne inférieure(1) pour les  coefficients  supérieurs  à  190  et  les  autres  catégories  professionnelles)     inhérents  à l’application des nouveaux coefficients serait inférieure à 1 % ET
		l’augmentation  de  la  masse  salariale  totale  de  l’établissement  issue  de  l’augmentation  des salaires de base des emplois nouvellement pesés (par application   de la moyenne des salaires du coefficient pour les coefficient ouvrier de 170 à 190 et de la moyenne inférieure pour les coefficients  supérieurs  à  190  et  les   autres  catégories  professionnelles)     et  des  primes d’ancienneté inhérents à l’application des nouveaux coefficients   serait inférieure ou égale à
0,05 %

ALORS   l’entrée   en   vigueur   serait   appliquée   à   l’issue   d’une   information   du   Comité d’établissement et de chaque salarié concerné auquel sera transmis les copies :

- de la fiche emploi associée à son poste,
- de la cotation obtenue après application des critères définis.


(1)   Voir annexe 7 sur les modalités de calcul de la moyenne inférieure

Aucune augmentation de salaire de base de plus de 1 % ne pourra être octroyée en une fois.
Une évaluation de l’impact des revalorisations de classification sur la masse salariale sera systématiquement effectuée par le service RH après chaque commission d’évaluation.




Dans le cas où :

     l’augmentation du salaire de base de l’emploi pesé  inhérents à l’application des nouveaux
coefficients serait supérieure ou égale à 1 % OU
      l’augmentation  de  la  masse  salariale  totale  de  l’établissement  issue  de  l’augmentation  des
salaires de base des emplois nouvellement pesés (par application de la moyenne des salaires du coefficient pour les coefficient ouvrier de 170 à 190 et de la moyenne inférieure (1)  pour les   coefficients  supérieurs  à   190   les   autres   catégories   professionnelles)   et   des   primes d’ancienneté inhérents à l’application des nouveaux coefficients  serait supérieure  à 0,05 %.

ALORS l’entrée en vigueur serait appliquée selon un échéancier défini par la Direction et à l’issue d’une information du Comité d’établissement et de chaque salarié auquel sera transmis les copies de sa description d’emploi, de sa pesée de poste et la classification associée.




 Une   évaluati on   de   l ’impact   des   revalorisations   de  classification  sur  la  masse  salariale sera systématiquement effectuée par le service RH après  chaque  commiss ion  d’éval uation. 

Chaque salarié concerné par le changement de classification recevra sa description d’emploi, sa pesée
de poste et classification associée.



2-   La nouvelle cotation aboutit à une baisse du coefficient :

Le nouveau coefficient obtenu sera proposé au collaborateur par le biais d’un avenant à son contrat de
travail.

En  cas  d’acceptation  de  la  modification  du  coefficient  le  salaire  minimal  de  l’établissement  lié  au nouveau coefficient sera appliqué au salaire horaire ou mensuel du collaborateur.

Cependant, afin de maintenir le salaire brut de base avant application de la cotation de poste,  le salaire brut sera maintenu avec un complément de salaire libellé «  complément salaire acquis ».

Ce maintien de salaire intègrera les éléments de calcul suivants :
- écart sur le salaire de base.
- écart sur la prime d’ancienneté.
- écart sur les majorations d’heures supplémentaires.
- écart sur la prime de treizième mois.
- écart sur le 10ème  de congé payé.

3-   Application des classifications issues de la cotation.

La  classification  des  emplois  au  sein  de  l’établissement  issue  du  travail  de  la  commission s’imposera à tous.

(1)   Voir annexe 7 sur les modalités de calcul de la moyenne inférieure
Néanmoins un recours sera possible devant la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra  alors  démontrer  le  motif  de  son  recours  et  justifier  la  contestation  de  la  pesée  du  poste.  Les recours  seront systématiquement présentés  à la commission.

Dans le cas de recours, la commission procèdera, le cas échéant à une cotation de l’emploi et
validera ou invalidera les demandes des salariés.




ARTICLE 4 – MODIFICATIONS ET CREATION DE NOUVEAUX EMPLOIS

Toute modification durable ou toute création d’un nouvel emploi fera l’objet de la procédure  définie dans le présent accord.




ARTICLE 5 –  DATE  D’ A PPLICATIO N  ET  DUREE  DE  L’ ACCORD 

5.1.Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le  présent  accord  entrera  en  vigueur  le  jour  qui  suit  l’expiration  du  délai  d’opposition  de  8  jours accordé par la loi.

5.2. Révision :

Chaque  partie  signataire  du  présent  accord  peut  demander  la  révision  de  tout  ou  partie  du  présent accord, selon les modalités définies ci-après :
Toute  demande  de  révision  devra  être  adressée  par  lettre  recommandée  avec  avis  de  réception  aux autres parties signataires, et comporter les indications des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard, dans un délai de un (1) mois suivant notification de la demande de révision, les parties
engageront une nouvelle négociation.

L’accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.

5.3. Interprétation de l’accord :

Les représentants des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce, afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal   rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion  pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à  expiration  de  ces  délais,  les  parties  contractantes  s’engagent  à  ne  susciter  aucune  forme
d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


5.4. Notification et opposition de l’accord :

Le présent accord sera notifié par la Société FRANCIAFLEX, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’établissement de Rochetoirin, signataires ou non.



5.5. Publicité et dépôt de l’accord :

Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

A  l’expiration  d’un  délai  de  huit  jours  suivant  la  dernière  notification  de  l’accord  dans  les  formes mentionnées  ci-dessus,  le  présent  accord,  conformément  aux  dispositions  de  l’article  D.2231-2  du Code du travail, sera adressé par la Société FRANCIAFLEX en deux exemplaires, une version papier et  une  version  électronique,  à  la  Direction  Régionale  des  Entreprises,  de  la  Concurrence,  de  la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Bourgoin Jallieu  par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourgoin Jallieu.

Ce dépôt interviendra à l’expiration du délai d’opposition, accompagné :
     D’une   copie   du   courrier   de   notification      du   texte   à   l’ensemble   des   organisations
représentatives.
     Une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles. En outre, une copie de cet accord sera affichée dans les locaux de l’entreprise.
 
Date d’application



Le présent d’accord est à durée indéterminée.

Fait à Rochetoirin,  Le   17/09/2018            
En 6 exemplaires originaux



Directeur d’Usine																				Délégué Syndical
										CFDT


ANNEXES















































































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13


Définitions :

Classification : elle fixe la position de l’emploi dans la convention collective. Selon 4 classes
d’emploi Ouvrier /Administratif et Technicien /Agent de maitrise et Cadres
Chaque classe d’emploi est ensuite déclinée par un niveau et un coefficient

Compétence : il s’agit de l’ensemble des savoirs ( connaissances techniques ou théoriques) , des savoir-faire ( maitrise d’une activité par l’expérience)  et savoir être ( comportement et aptitude) nécessaire à l’exercice d’un emploi.

Emploi : Il s’agit de la dénomination de la fonction d’un collaborateur. Elle se détermine par une
mission, des activités exercées, et des compétences nécessaire à cet emploi.
Le libellé de l’emploi est précisé sur le bulletin de paie.



Emploi type : L’emploi type regroupe les emplois dont les activités sont communes à plusieurs
emplois et fait l’objet d’une définition selon les critères suivants :
- la finalité.
- l’environnement,
- la description des activités associées.
- les compétences nécessaires,
- la formation ou l’expérience requises.

Polyvalence : Elle définit la capacité d’un collaborateur à occuper plusieurs poste de travail au sein
d’un même emploi.

Polycompétence : Elle définit la capacié d’un collaborateur à maîtriser l’ensemble des compétences sur plusieurs emplois.

Poste : Il s’agit du lieu où le collaborateur exerce son activité. Il peut s’agir d’un secteur, atelier,
service). Il est définit par le produit ou service qui en résulte.



Exemple de calcul de la moyenne inférieure



Matr.1                                          1610                 225
Matr.2                                          1610                 225
Matr. 3                                         1750                 225
Matr. 4                                         1760                 225
Matr.5                                          1800                 225
Matr.6                                          1870                 225
Matr.7                                          1899                 225
Matr.8                                          1900                 225
Moyenne inférieure                 1775
Matr.9                                          1910                 225
Matr.10                                        1925                 225
Matr.11                                        1925                 225
Matr.12                                        2050                 225
Matr.13                                        2050                 225
Matr.14                                        2200                 225
Matr.15                                        2200                 225
Matr.16                                        2500                 225
Moyenne supérieure                2095