Version finale du projet d’accord handicap modifiée suite à la réunion du 23.11.2018 

3ème ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP


Périmètre de l’accord : 
Brink’s Evolution

Durée de l’accord :
Années 2019, 2020, 2021 et 2022


  


 

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP





Entre, d’une part : 

La société de Brink’s Evolution 
ci-après dénommée l’Entreprise, dont le siège social est situé au :
41 - 45 boulevard Romain Rolland 75014 Paris

représentée par ……………, Directeur des Ressources Humaines Groupe

						
ET, D’AUTRE PART : 

Les Organisations Syndicales 

La CFE / CGC - Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres, représentée par ……………- délégué syndical central,

La CGT transport - Fédération Nationale des Syndicats de Transports C.G.T - représentée par ……………………- délégué syndical central,

La FGTE CFDT - Fédération Générale des Transports et de l’Equipement - représentée par ………………………………..- délégué syndical central,

La FNCR - Fédération Nationale des Chauffeurs Routiers - représentée par ……………………..- délégué syndical central.


Ci-après dénommées les parties,

Il est convenu ce qui suit :


SOMMAIRE




PRÉAMBULE


Le Groupe Brink’s s’est engagé depuis 2008 dans une démarche en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et a mis en œuvre, depuis maintenant 10 ans, une démarche volontaire et socialement responsable de sa politique handicap visant à :

Recruter et intégrer des salariés en situation de handicap,
Développer les mesures favorisant le maintien de l’emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière,
Accompagner et suivre les salariés en situation de handicap de l’Entreprise,
Développer une culture d’entreprise propice au recrutement, à l’accueil et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
Renforcer les liens et les prestations confiées au secteur protégé et adapté.

Cette volonté de porter le sujet s’est concrétisée par la conclusion d’accords triennaux successifs, dont le dernier, signé le 12 novembre 2015, arrive à échéance le 31 décembre 2018.

Le bilan de cet accord 2016 - 2018 permet de constater des améliorations, et laisse apparaitre une atteinte de la majeure partie des objectifs fixés :

Le dépassement de 6% du taux d’emploi global des travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES ;
L’amélioration du process de recrutement des travailleurs en situation de handicap ;
L’intégration de 24 personnes en situation de handicap tout type de contrat confondu ;
Une meilleure connaissance du handicap au sein de l’Entreprise ;
Une politique de maintien dans l’emploi reconnue et structurée, a donné lieu à la mise en place d’un grand nombre de mesures en faveur de la compensation de situations de handicap : 60 situations de handicap en moyenne par an ;
Des actions de sensibilisation au fil de l’eau (Concours photos, Handicube en partenariat avec l’association Premiers de Cordées, Challenge sportif et solidaire B’Run B’Fun).

Le bilan fait également apparaitre les points de vigilance suivants : 

Seules 5 personnes en situation de handicap ont signé un CDI sur ces trois dernières années,
L’Entreprise n’a accueilli qu’un stagiaire en situation de handicap,
L’Entreprise a vu son nombre d’Unités Bénéficiaires associés aux achats ou prestations confiés aux secteurs protégé et adapté diminuer.

Fort de cette expérience, les parties ont souhaité poursuivre cette politique d’entreprise tout en renforçant et en approfondissant les différentes actions mises en place afin d’en garantir l’efficacité.

Au vu de ce bilan et afin de relever les défis qui l’attendent pour les années à venir, à savoir : 

Le départ en retraite d’un nombre important de collaborateurs en situation de handicap,
Un contexte économique toujours difficile,
Un processus de recrutement long dans le secteur,
Les difficultés à reclasser sur des métiers qui requièrent force physique, manutentions et gestion du stress,

Brink’s souhaite :

Mettre en œuvre des mesures concrètes en faveur de l’emploi direct des travailleurs handicapés, notamment au travers d’une politique solide de maintien en emploi, d’un accompagnement spécifique à la RQTH et d’un plan d’embauches,
Poursuivre les actions de communication et sensibilisation dans l’objectif de développer une culture d’entreprise propice au recrutement, à l’accueil et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
Maintenir les liens et prestations confiées au secteur protégé et adapté.

Les parties en présence affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour développer une démarche volontaire vis-à-vis des personnes en situation de handicap ou susceptibles d’être reconnus Travailleurs Handicapés. L’ambition du Groupe Brink’s est de renforcer les réalisations engagées, en favorisant l'intégration, le recrutement tout en déployant une politique de prévention des risques au travers du maintien dans l'emploi. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise se sont rencontrées à l’occasion de 3 réunions qui ont abouti à la conclusion du présent accord.


CHAPITRE PRÉLIMINAIRE 
Champ d’application de l’accord et bénéficiaire du présent accord


1. Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les établissements de BRINK’S ÉVOLUTION et s’inscrit dans le cadre des dispositions des Lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005, relatives à l’emploi des travailleurs handicapés.


2.  Cadre et durée de l’accord 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 5212-8 du Code du travail aux termes duquel l’Entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé.

Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 4 ans, pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2019, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2022.


3.  Définition du handicap 

Conformément à l’article 2 de la loi 2005-105 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Selon l’article L5213-1 du Code du travail : « est considéré comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique. »


4.  Les bénéficiaires de l’accord

Conformément à l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont :

Les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) - à jour - délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH), 
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10%, 
Les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou de 3ème catégorie attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, 
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité, 
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires, 
Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la CDAPH, 
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapées délivrée par la CDAPH.

La qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord.


5. Handicap - aptitude / inaptitude : 

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent distinguer la situation de handicap de l’aptitude. Il s’agit de concepts juridiques différents même si leurs champs et périmètres d’application peuvent se recouvrir partiellement. 

L’aptitude s’apprécie par rapport au poste de travail. C’est le médecin du travail de l’établissement qui juge de l’aptitude ou de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail. 

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, qui relève de la compétence de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), ne permet pas d’établir un lien systématique avec l’aptitude ou l’inaptitude à un poste de travail. La Reconnaissance est délivrée pour une durée déterminée. Son renouvellement nécessite une nouvelle démarche. La démarche de reconnaissance est un acte volontaire de la personne. 


6.  Eléments de langage :
 
Par respect des personnes, mais aussi parce que le handicap ne saurait suffire à caractériser un collègue ou un collaborateur, chacun dans l’Entreprise veillera à parler de « personnes handicapées » ou de « salariés en situation de handicap » et non « des handicapés ». 


7.  Principe de non-discrimination :

Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail.


CHAPITRE 1 
Favoriser le recrutement de Travailleurs Handicapés au sein le Groupe Brink’s


Le Groupe Brink’s réaffirme sa volonté de faire de l’emploi des Travailleurs Handicapés l’une de ses priorités.

Il réaffirme également son engagement pour agir sur l’employabilité et l’emploi pérenne des personnes en situation de handicap, qu’il s’agisse d’intégrer des salariés en son sein ou de permettre à des personnes en situation de handicap d’acquérir des compétences valorisables auprès d’autres entreprises.

Ces recrutements reposent avant tout sur les compétences professionnelles des candidats. La qualité de Travailleur Handicapé ne peut pas constituer un critère de recrutement. En revanche, elle permet un accompagnement personnalisé pour une meilleure intégration du candidat retenu, en compensant totalement ou partiellement la situation de handicap.

L'intégration professionnelle de collaborateurs en situation de handicap repose :

sur la capacité de l'Entreprise à rechercher avant tout des compétences, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe fondant le recrutement d'un salarié en situation de handicap, non sur l'existence de son handicap, mais bien sur ses compétences,

sur l'accompagnement le plus en amont possible de l'intégration et de l’inclusion de ces collaborateurs afin de pouvoir répondre aux éventuelles contraintes d'accessibilité aux postes, à leur poste, à leurs besoins d'aménagement spécifiques, et de permettre qu'ils exercent leurs activités dans les meilleures conditions possibles et compenser ainsi, autant que possible, les difficultés auxquelles ils pourront être confrontés.


1.1  État des lieux

Grâce à la professionnalisation, l’implication et le gain d’autonomie des recruteurs, nous avons dépassé l’objectif de 15 recrutements sur 3 ans, que nous nous étions fixés. 

Au 31 août 2018, nous avons recruté 24 personnes en situation de handicap sur l’ensemble du territoire national sur ces trois dernières années : 18 opérateurs de Traitement des valeurs, 5 convoyeurs de fonds, 1 Agent de Maintenance des Distributeurs Automatiques Bancaires et 1 personne en Direction Régionale sur un métier support. Tous ont signé un Contrat à Durée Déterminée, qui, pour certains, s’est transformé en Contrat à Durée Indéterminé. 

De nombreuses actions spécifiques nous ont également permis d’atteindre ces résultats, grâce à, notamment :

notre partenariat avec le cabinet T’hompouss’ Consultants : pilotage, diffusion des offres d’emploi, sourcing, pré-qualification des candidats à l’analyse des CV, organisation d’entretiens de recrutement, 
nos partenariats solides avec les Cap Emplois (liens récurrents par téléphone, mails, rendez-vous physiques) et organisation d’informations collectives pour présenter nos métiers et nos process de recrutement en Ile de France notamment,
la participation à différents évènements : Paris pour l’Emploi, Forum de l’ADAPT, Job pour Tous (forum virtuel), Talents Handicap,
la publication d’offres et  la recherche de CV sur des sites emploi dédiés au handicap : notamment sur le site Internet de l’AGEFIPH,
la formation au handicap de la nouvelle équipe recrutement et la mobilisation des services recrutement via une conférence téléphonique bimensuelle,
nos partenariats avec les cellules de reconversion de la Gendarmerie et de la Police.

Néanmoins, l’emploi de personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise reste impacté par les éléments suivants :

un processus de recrutement contraignant : entre le moment où un candidat est validé et celui où il signe son contrat de travail, entre trois et neuf mois selon les régions sont nécessaires pour que la personne prépare son CQP, effectue des démarches administratives pour obtenir sa carte professionnelle et son port d’arme,
une marge de manœuvre réduite pour l’accueil de stagiaires, d’intérimaires et d’alternants qui, en application des articles L612-20 et suivants du code de la sécurité intérieure, n’est pas aisé sur nos cœurs de métiers,
des conditions sécuritaires d’exercice du métier particulièrement exigeantes, qui évoluent mais qui laissent encore peu de place à la fragilité physique ou psychique.


1.2.  Objectifs 

Au regard de cet état des lieux, des performances passées, de la réalité du handicap et des difficultés liées à la situation économique, l’Entreprise s’engage à recruter au moins 35 salariés en situation de handicap sur la durée totale de l’accord dont 5 en CDI au minimum.

 
1.3.  Modalités de déploiement du plan d’embauche

Nous souhaitons rappeler qu’au sein des sociétés du Groupe Brink’s, tous les postes existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes en situation de handicap. La phrase type « tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont les compétences correspondent à la tenue du poste » sera intégrée sur toutes nos offres d’emplois afin de communiquer sur le sujet.

Aussi, l’Entreprise s’engage à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour tous les postes en cours de recrutement. Toutefois, les signataires rappellent que l’embauche d’un candidat est conditionnée à l’adéquation de ses savoirs-être et savoir-faire aux compétences et qualités professionnelles recherchées par l’Entreprise, et à son aptitude au poste, dans le respect du principe de non-discrimination.

Les parties signataires confirment leur volonté de développer une politique participant à l'élévation moyenne du niveau de qualification des personnes en situation de handicap et leur souhait plus particulier de s'engager dans des actions en amont du marché du travail ou en faveur prioritairement de publics en difficulté.

L’Entreprise accordera une attention particulière aux demandes de versement de la taxe d’apprentissage faites par des établissements d’enseignement qui reçoivent ou dédient certaines formations à des personnes en situation de handicap. La commission handicap paritaire nationale sera informée des versements effectués à ces établissements d’enseignement.

1.4.  Les actions prévues 	

Afin d’atteindre les objectifs fixés, l’Entreprise déploiera les actions suivantes :

l’appui d’un cabinet spécialisé sur le sourcing, le recrutement et l’accompagnement des recruteurs du Groupe dans l’intégration de candidats en situation de handicap,
l’animation des partenariats avec les organismes spécialisés ou non qui accompagnent les personnes en situation de handicap dans leurs recherches d’emploi,
la publication des offres et la recherche de CV sur des sites emploi dédiés au handicap,
la participation à des événements favorisant la captation de nouvelles candidatures,
L’insertion de la phrase type « tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont les compétences correspondent à la tenue du poste » sur toutes nos offres d’emplois diffusées, 
la valorisation, sur le site institutionnel du Groupe, de son engagement pour l’emploi de salariés en situation de handicap, en  précisant que tous les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap,
la réalisation d’informations collectives auprès des organismes de placement spécialisés en identifiant ceux géographiquement proches de nos agences,
l’élaboration d’un guide présentant les conditions d’exercice des principaux métiers (contraintes physiques, cognitives, environnementales, sécuritaires) afin de mieux guider les partenaires de recrutement dans l’orientation des candidats qu’ils suivent,
le versement à des écoles spécialisées dans le cadre de la Taxe d’apprentissage,
un appel à candidatures pour la participation des collaborateurs au Duo Day. Le Duoday est une action européenne qui vise à optimiser l‘inclusion des personnes en situation de Handicap dans le monde du travail. Le Duoday est un dispositif simple et efficace : une entreprise permet le temps d’une journée, des duos entre ses collaborateurs volontaires et des personnes en situation de handicap. Ce dispositif ne sera proposé qu’aux collaborateurs travaillant au siège ou en directions régionales.


CHAPITRE 2
Veiller à l’intégration des Travailleurs Handicapés dans l’Entreprise 


2.1  Accueil des travailleurs en situation de handicap dans l’Entreprise

Les employeurs doivent, en application de l’article L 5213-6 du code du travail, prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux Travailleurs Handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Le handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement. Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des travailleurs handicapés.


2.2 Plan d’intégration adapté

Un système d’accompagnement adapté pourra être proposé et construit avec le salarié en situation de handicap.

En complément des dispositifs d’accueil en vigueur au sein de l’Entreprise, le salarié en situation de handicap nouvellement embauché pourra bénéficier - le cas échéant -  d’un plan d’intégration qui sera adapté en fonction de la nature du handicap du salarié (sensibilisation de l’équipe de travail si nécessaire et avec l’accord du salarié, temps de formation majoré, mise en place d’un aménagement de poste, etc.).  

Les acteurs de la politique handicap devront s’assurer que le livret d’accueil sera systématiquement transmis aux nouveaux entrants. 

Dans la mesure où la qualité de l’accueil du Travailleur Handicapé joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle, il est convenu qu’un entretien de suivi, dans les 3 premiers mois suivant l’embauche, devra être réalisé entre le salarié en situation de handicap et la Mission Handicap. 


2.3 Compensation du handicap

Chaque fois que nécessaire, sur préconisation du médecin du travail et après analyse des besoins, tous les aménagements de situation de handicap et de compensation du handicap prévus dans le présent accord, devront être mis en place pour permettre l’insertion dans les meilleures conditions des personnes en situation de handicap.

Les besoins ressortant de cette évaluation seront financés au titre du budget de l’accord.

Les mesures décrites dans le Chapitre 3 relatif au maintien dans l’emploi seront mises en œuvre dans le cadre de l’insertion des travailleurs en situation de handicap.

L’Entreprise s’engage à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.


2.4 Accessibilité

Peuvent être pris en charge dans le budget de l’accord : 

Les adaptations nécessaires à l’accessibilité au poste de travail, seront réalisées selon les besoins du bénéficiaire de l’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés recruté dans le cadre du plan d’embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi prévues par l’accord, dans la limite de 4 000 €. Les aménagements liés à l’accessibilité des locaux des centre-fort seront réalisés dans le respect des équipements et des procédures d’accès prévues au décret du 1er octobre 2012 propre au secteur du transport de fonds et des exigences imposées pour stocker, manipuler ou traiter des fonds, bijoux ou métaux précieux. 

En application de la Circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre de l’article L 5212-8 du code du travail, « l’ensemble de ces dépenses ne doit pas constituer une part excessive du budget de l’accord afin de permettre le financement des actions de recrutement, de formation, de sensibilisation, etc. »



CHAPITRE 3
Maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière


Depuis sa création, le maintien dans l’emploi occupe une place importante au sein de la politique handicap de l’Entreprise. 

La loi du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées pour permettre aux Travailleurs Handicapés d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification.

Au-delà des lois, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent à dire que la culture de l’Entreprise doit continuer d’évoluer. 


3.1 État des lieux

Ces trois dernières années, environ 180 collaborateurs en situation de handicap, soit en moyenne 60 collaborateurs en situation de handicap par an, ont été accompagnés au maintien sur leur poste de travail. 

Nous avons déployé de nombreuses actions pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière :

la mobilisation d’outils et de dispositifs : études ergonomiques, aménagements de postes de travail, financement de prothèses auditives, bilans de compétences, reclassements interne, accompagnements renforcés par la Mission Handicap, etc.,
la diffusion en agence et dans le journal interne de l’Entreprise sur les dispositifs d’aides de l’accord,
l’intégration du handicap dans la procédure de gestion de l’inaptitude du groupe,
le déploiement d’un outil partagé de suivi de la politique handicap,
la mise en place d’un numéro vert à destination de tous les collaborateurs dans l’objectif de les renseigner sur le handicap,
la diffusion d’un guide généraliste sur le handicap ainsi que sur la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour informer les salariés confrontés à une situation de handicap en cours de carrière,
la mise en ligne du process pour la réalisation d’une demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé sur le site Internet 
la formation des membres des CHSCT pour renforcer leur implication dans le signalement des situations et l’accompagnement,
la création et diffusion des fiches repères auprès des managers,
la proposition d’entretiens avec le Responsable des Ressources Humaines référent handicap avec comme objectif de faire un point d’étape sur la situation de handicap dans la tenue de leur poste de travail.

L’Entreprise comptait 184 travailleurs en situation de handicap au 31 décembre 2016 contre 201 au 31 décembre 2017. On note donc une augmentation de 9 % du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
	 
La mobilisation de l’Entreprise sur le maintien dans l’emploi permet de créer un climat de confiance. De plus en plus de salariés en situation de handicap, nous ont fait connaître leur situation de handicap. 
Même si les résultats sont probants, la gestion du maintien dans l’emploi au sein de l’Entreprise est rendue complexe par différents éléments : 

l’anticipation des situations de maintien dans l’emploi peut encore s’améliorer,  
les médecins du travail sont des acteurs importants dans le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs en situation de handicap. La coopération avec les services de médecine de santé au travail mérite d’être optimisée,
les reclassements internes restent faibles sur nos métiers opérationnels puisque nos métiers requièrent force physique, manutentions et gestion du stress.


3.2 Objectifs

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle, etc.). L’Entreprise maintiendra ses engagements auprès de ses collaborateurs en optimisant la gestion et l’accompagnement du maintien dans l’emploi de l’ensemble de ses collaborateurs en situation de handicap.

L’Entreprise mettra, dans la mesure du possible, les moyens adaptés permettant leur maintien dans le poste sur préconisations du médecin du travail. Si celui-ci se révélait impossible, l’Entreprise mettra en œuvre la procédure de reclassement.

Dans ce cadre, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d'un entretien avec la Mission Handicap pour lui permettre de préciser son projet et de définir en commun un plan d'action adapté.

Pour s'assurer de l'efficacité du dispositif de reclassement, des indicateurs de suivi seront élaborés. Un point sera effectué lors des comités de suivi de la mise en œuvre de l’accord.

La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude à terme. A ce titre, l’Entreprise souhaite s’engager plus encore sur le volet de l’anticipation du risque d’inaptitude.

Pour ce faire, les actions retenues et présentées ci-après ont pour objectifs :

le repérage et la gestion des différentes situations,
l’adaptation au poste de nos collaborateurs en situation de handicap,
l’optimisation de la gestion des reclassements en interne et en externe.

L’ensemble des actions sur le maintien dans l’emploi sont en lien avec la politique de la Qualité de Vie au Travail du Groupe.


3.3 Modalités de déploiement du plan de maintien dans l’emploi

Ce plan est lié au maintien dans l’emploi et à la prévention des risques d’inaptitude des personnes en situation de handicap. Ce plan doit permettre, le plus en amont possible, de trouver des solutions de prévention, d’aide et d’accompagnement.

Le plan de maintien dans l’emploi implique : 

de restaurer ou sauvegarder la dynamique professionnelle du ou des salarié(s) concerné(s),
d’améliorer la mobilité interne et la construction de parcours professionnels des salariés en situation de handicap,
de construire une ou des situation(s) de travail adaptée(s) et pérenne(s) en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés (Responsable des Ressources Humaines, manager, services de Santé au travail, salarié), les moyens ainsi que les réseaux compétents internes et externes,
d’anticiper et prévenir les situations de travail « handicapantes » en vue d’améliorer les conditions de travail pour tous,
de s’appuyer sur les services de Santé au travail.


3.3.1 Les moyens dédiés  

En lien avec les acteurs internes de la politique handicap et les organismes extérieurs, la Mission Handicap est chargée d’améliorer et de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap de l’Entreprise :

elle pilote le plan d’actions quinquennal, 
elle pilote, accompagne, coordonne et assure le suivi des actions menées dans les établissements entrant dans le champ d’application du présent accord ;
elle met à disposition des acteurs du handicap l’ensemble des moyens nécessaires à l’application de l’accord.

Véritable support, la Mission Handicap apportera son expertise et sa neutralité auprès des :

les Responsables des Ressources Humaines référents handicap, qui sont chargés de la mise en œuvre, de l’animation et du suivi des actions à engager dans leur région,
les managers de proximité, relais et appuis de la mise en œuvre de la politique handicap qui doivent rester vigilants aux besoins de leur équipe,
les institutions représentatives du personnel, notamment le CSE.

Par ailleurs, la Mission Handicap favorisera la coopération avec :

les médecins du travail qui agissent en conseil et sont force de propositions auprès des entreprises et des salariés afin de favoriser la reprise de travail et le maintien en poste,
tous les organismes (cabinet d’ergonomie, CARSAT, centres de bilans, système de prévoyance, etc.) qui accompagnent la gestion du maintien dans l’emploi,
la cellule psychologique de l’Entreprise en charge de recevoir et d’accompagner les salariés victimes d’agressions dans le cadre de leurs fonctions qui continuera de travailler en partenariat avec la Mission Handicap pour favoriser le reclassement des salariés. 


3.3.2 Les actions prévues

L’Entreprise s’engage à : 

adapter le poste de travail, dans la mesure du possible et de façon raisonnable, pour répondre aux contre-indications médicales du collaborateur en situation de handicap. L’Entreprise prendra à sa charge, via le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail sous certaines conditions listées en annexe 1 page 33. L’Entreprise s’engage à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.
prévenir des situations d’inaptitude des salariés en situation de handicap,
proposer en cas d’inaptitude, lorsque cela est possible, un reclassement interne en accord avec la procédure d’inaptitude de groupe en cas de reclassement sur un poste moins rémunéré dans le groupe, la rémunération globale sera maintenue pendant 18 mois. Le différentiel entre la nouvelle rémunération et l’ancienne rémunération sera compensée par une prime différentielle (cf. exemple en annexe 2. page 35)
former les responsables de service sur le handicap et notamment le maintien dans l’emploi afin qu’ils puissent décliner les objectifs du présent accord de manière autonome,
poursuivre la sensibilisation des médecins du travail aux particularités des métiers de la société et à la démarche de l’Entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,
favoriser l’échange de bonnes pratiques entre les acteurs internes de la politique handicap mais également avec les acteurs externes (acteurs privés, publics),
continuer à intégrer les outils du maintien dans l’emploi aux procédures Ressources Humaines en cours,
faire le lien, lorsque nécessaire, avec les services de l’OPCA Transports, organisme de collecte des fonds de la formation professionnelle et KLESIA, régime de prévoyance, afin de solliciter les dispositifs d’accompagnement existants spécifiques aux personnes en situation de handicap,
étudier la possibilité de créer des passerelles avec d’autres employeurs pour favoriser le reclassement externe de travailleurs handicapés déclarés inaptes et ne pouvant pas être reclassés en interne,
bénéficier, sur proposition du Médecin du travail, d’un aménagement du temps de travail pouvant inclure le télétravail sur les Directions Régionales et le Siège. Cet aménagement pourra être mis en œuvre pour les catégories de personnel pour lesquelles cette adaptation est compatible avec les exigences professionnelles de leurs fonctions,
dès lors que l’organisation du travail le permet, le temps partiel pourra être proposé.

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que plus l’implication est locale, avec la présence du manager de proximité et du médecin de travail, plus les chances de réussite du maintien dans l’emploi sont grandes. 


3.4 Mesures prévues pour anticiper les situations

Les salariés de l’Entreprise qui seraient reconnus en situation de handicap ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce.


3.4.1 La démarche de Reconnaissance (ou renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

L’Entreprise et les Organisations Syndicales représentatives signataires estiment nécessaire d’informer les salariés confrontés à une situation de handicap en cours de carrière sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Cette démarche s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel, auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). La RQTH donne au salarié le bénéfice des dispositions de l’accord, adaptées à sa propre situation. Elle permet à l’Entreprise de justifier des actions qu’elle engage (aménagements de poste ou d’environnement de travail, formation adaptée, possibilité d’adaptation de l’organisation collective de travail, etc.) dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des Travailleurs Handicapés.

Les services de la médecine du travail, la Mission Handicap sont des interlocuteurs privilégiés qui peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de Travailleur Handicapé.

Les intervenants du processus de reclassement et principalement les médecins du travail sont invités à informer individuellement les intéressés de cette démarche. 

Un guide sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est mis à disposition sur le site Internet de la Mission Handicap : .

Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier, s’il le souhaite, de l’aide et des conseils de la Mission Handicap dans l’élaboration du dossier et dans sa démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ou lors du renouvellement de cette demande.

Un courrier sera envoyé 6 mois avant l’échéance de la RQTH du salarié pour le prévenir et le renseigner sur la démarche à effectuer pour le renouvellement.


3.4.2 Informer pour détecter les situations à risques

Dans un souci de détection précoce des situations à risque, un courrier d’information sera envoyé à tous les salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois de la possibilité d’avoir un entretien avec leur correspondant handicap pendant leur arrêt maladie, des acteurs et actions mobilisables pour leur permettre un retour à l’emploi dans les meilleures conditions : un livret handicap sera alors créé.

Il comportera des informations sur les visites pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la CARSAT pendant les arrêts longue maladie, le rôle des différents acteurs du maintien dans l’emploi (CHSCT, correspondant handicap, assistante sociale…), l’intérêt et les modalités d’obtention de la RQTH. 

Rappelons en effet que la réalisation par le médecin du travail de la visite de pré-reprise est essentielle pour la préparation du retour et/ou du maintien dans l’emploi du salarié concerné. Cette visite peut être sollicitée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

La Mission Handicap assurera une information auprès des salariés et des managers sur la possibilité et l’intérêt d’une telle visite.


3.4.3 Systématisation du suivi des Travailleurs Handicapés

Tout salarié qui aura bénéficié d’un aménagement (technique ou organisationnel) de son poste de travail sera contacté par le Responsable des Ressources Humaines référent handicap ou la Mission Handicap afin de valider l’effectivité et la pertinence des aménagements mis en place.   

Par ailleurs, dans la continuité des actions menées dans le premier et second accord, les salariés pourront bénéficier, une fois tous les deux ans s’ils le souhaitent, d’un entretien spécifiquement destiné à parler de leur situation de santé dans la tenue de leur poste avec le RRH Référent Handicap. Aucun élément médical ne sera demandé. 

L’objet de cet entretien sera avant tout de s’assurer de l’adaptation du poste face aux éventuelles contraintes médicales du salarié.


3.5 Prise en compte du handicap dans les accords négociés en lien avec les conditions de travail, entre la Direction de l’Entreprise et les partenaires sociaux 
 
Une attention particulière sera donnée par la Direction de l’Entreprise et par les partenaires sociaux lors de la signature de nouveaux accords ou avenants d’accords pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (accord interentreprises de transfert de personnel, plan sénior, etc.).



CHAPITRE 4
Accompagner et suivre les salariés en situation de handicap de l’Entreprise


Conformément à la convention 159 de l’Organisation Internationale du Travail ratifié par la France, l’Entreprise s’engage à assurer aux salariés bénéficiaires de la loi 2005-102 du 11 février 2005 un déroulement de carrière au moins égal à celle des autres salariés. A compétences égales, les salariés bénéficiaires de la loi de février 2005 doivent donc pouvoir prétendre à des parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés. 

L’Entreprise souhaite faire en sorte que, par les mesures du présent accord, les salariés en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités de l’Entreprise sans que le handicap constitue une entrave.


4.1 Évolution de carrière

Les signataires du présent accord, conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun, considèrent le développement des compétences des personnes en situation de handicap comme une orientation prioritaire de l’accord.  Elles souhaitent assurer aux travailleurs en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination.	

Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, l’Entreprise étudiera les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels pour la formation lorsque ceux-ci sont justifiés par la compensation du handicap. Les modalités de cette prise en charge seront examinées au cas par cas par la Mission Handicap.

Des dispositifs de formation spécifiques pourront être mis en place pour les salariés en situation de handicap en fonction du besoin et sur validation du médecin du travail. L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap ou l’implantation d’outils de nouvelles technologies (numérique) peut également nécessiter des formations spécifiques.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à étudier de façon approfondie les offres et les demandes de formation faites pour ou par les salariés en situation de handicap. Le service ou le RRH en charge de la formation en lien avec la Mission Handicap, devra s’assurer que les conditions de formations dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié. Un diagnostic de l’accessibilité des centres de formation et des outils pédagogiques sera réalisé.


4.2 Évolution de l’emploi et des organisations

La situation des Travailleurs Handicapés susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution de l’emploi devra être tout particulièrement examinée au cours de l'élaboration du projet. La Mission Handicap en sera informée. 

En cas de changement d'affectation ou de reconversion, une attention particulière sera portée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap concernés. Tout sera mis en œuvre, y compris les aspects logistiques et de mobilité,  pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositions et les financements du présent accord, notamment pour favoriser les passerelles entre métiers. 


4.3 Vie au travail

Le handicap pouvant intervenir sur la sphère personnelle autant qu’en situation de travail, la Direction s’attache à accompagner, dans la mesure du possible, les salariés en situation de handicap au-delà de l’accomplissement de leur fonction dans l’Entreprise. 

Pour ce faire, l’Entreprise mettra en place différents outils et ressources :

Assistance sociale : les salariés le souhaitant peuvent s’adresser, en cas de besoin, au service social des services de santé au travail interprofessionnels avec lesquels l’Entreprise travaille. Chaque établissement pourra s’adresser à son propre service de santé au travail.

Sécurité Incendie : une attention particulière sera apportée quant aux mesures de sécurité incendie au sein des agences. 

Les avertisseurs sonores (sirènes) seront doublés par des avertisseurs lumineux qui seront systématiquement installés dès lors que le handicap d’un(e) salarié(e) le justifiera.

Les personnels en charge de la sécurité et de la prévention incendie en agence seront informés du nombre et de la localisation des personnes en situation de handicap pour lesquelles des modalités de prise en charge particulières sont nécessaires (personnes malentendantes, etc.). La commission dédiée du Comité Social et Economique sera informée et associée à l’ensemble des mesures mises en place. Les charges relevant de la mise en conformité de la sécurité ne sont pas imputées sur le budget de l’accord. 

Les personnels ayant la responsabilité de la mise en œuvre procédure d’évacuation et d’incendies seront formés aux déplacements des personnes en situation de handicap. Des chaises d’évacuation adaptées seront mises à disposition, le cas échéant.

En présence de personnes présentant des déficiences visuelles, les dispositifs d’accès aux bâtiments comportant des parois transparentes, et toutes parois transparentes perpendiculaire au sens de la marche, seront équipés de vitrophanies (autocollants) afin de les rendre visibles et détectables par des personnes déficientes visuelles ou souffrantes de troubles de l’attention. Sur les paliers des escaliers, à 50 cm au-dessus de la première marche, seront installées des bandes d’éveil de vigilance (BEV). Ces bandes podotactiles permettant de prévenir du danger que représente l’escalier. Les nez de marches seront signalés par un revêtement antidérapant et de couleur vive. La lisibilité de la signalétique en général et d’évacuation sera adaptée pour les personnes déficientes visuelles. 

Accès à l’information : Les services de la communication seront incités à optimiser les choix et les développements les plus pertinents pour les différents supports, afin de les rendre adaptés aux personnes en situation de handicap. 

Lors de l'organisation de manifestations et évènements internes, l'accueil, l’information et la participation des salariés en situation de handicap doivent être intégrés dans le cahier des charges (lieux accessibles, interprètes en Langue des Signes Françaises, documents en Braille...) selon les normes d’accessibilité en vigueur. 

Stationnement réservé : Des solutions de stationnement permettant un accès facilité au lieu de travail seront mises en place pour les salariés en situation de handicap qui ont en leur possession une carte de stationnement et lorsque le bâtiment est pourvu d’un parking dédié ou intégré. 

Autorisation d’absence rémunérée : L’Entreprise octroiera deux journées d’autorisation d’absence rémunérée par an aux bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 sous réserve de présentation de justificatifs pour : les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, de renouvellement ou de convocation par la MDPH ou pour le suivi médical lié au handicap du salarié. Ces journées d’autorisation d’absence pourront être fractionnées en ½ journée. Dans un souci de continuité de l’activité, le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique de son absence au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. De la même manière dans le cadre du suivi médical de la personne reconnue Travailleur Handicapé, un aménagement de planning sera mis en place en cas de besoin, au cas par cas, sur présentation de justificatifs. 


4.4 Mesures spécifiques pour l’accompagnement des parents d’enfants en situation de handicap et/ou de conjoints en situation de handicap 

L’articulation des domaines professionnel et personnel est un élément de mieux être général pour le salarié et sa famille. A cet effet, des mesures sont destinées à mieux répondre aux difficultés liées au handicap.

Une attention particulière est accordée aux demandes de Temps Partiel de salariés dont l’enfant, la personne sous tutelle dont le collaborateur a à sa charge ou le conjoint en situation de handicap. 

Tout salarié ayant un an d’ancienneté a le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel (3ème anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption). Ce congé parental d’éducation peut être prolongé d’une année supplémentaire maximum en cas de maladie, d’accident grave ou de handicap grave de l’enfant.

Les établissements de soins ou de traitements auxquels sont confiés les enfants en situation de handicap imposent parfois aux parents de les reprendre pendant la période de fermeture liée aux congés des personnels. A cet effet, les salariés – père, mère ou tuteur - d’un enfant en situation de handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapés (MDPH) bénéficient par priorité du choix de leur période de congé, sous réserve de justifier de la fermeture de l’établissement.

Une attention particulière sera apportée à tout salarié demandeur d’un congé de soutien familial dont le conjoint, la personne sous tutelle dont le collaborateur a à sa charge ou l’enfant de moins de 20 ans à charge (au sens du droit aux prestations familiales) est atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

L’Entreprise prend en compte les aidants, au travers de cet accord, pour permettre aux salariés aidants de concilier vie familiale et mobilisation professionnelle. L’objectif de cette nouvelle offre est d’accompagner la personne dans son rôle d’aidant, de faciliter les démarches de l’aidant pour assurer le confort et la sécurité de la personne aidée, et de permettre à l’aidant de retrouver du temps pour se ressourcer. 



CHAPITRE 5
Poursuivre les actions dans l’objectif de développer une culture d’entreprise propice au recrutement, à l’accueil et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap


Les actions de sensibilisation au handicap sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines de ces représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et créent des biais dans les comportements entre les individus.

La communication sur le sujet du handicap est nécessaire et indispensable en interne comme en externe aussi bien sur les engagements que sur les solutions mises en œuvre. Elles permettent entre autres d’étayer nos engagements d’entreprise socialement solidaire et responsable.


5.1 État des lieux

Ces trois dernières années, nous avons déployé de nombreuses actions de sensibilisation à destination de l’ensemble de nos collaborateurs, d’autres plus spécifiques à destination de nos salariés en situation de handicap. Nous avons également développé des actions de communication pour la recherche et le recrutement de candidats en situation de handicap. Nous avons :

communiquer régulièrement dans le journal interne de l’Entreprise, sur l’application « Le Billet » et sur la page LinkedIn de l’Entreprise,
actualiser régulièrement les outils de communication dédiés à la Mission Handicap : pages Internet et Intranet, SharePoint,
envoyer annuellement un courrier à l’ensemble des salariés en situation de handicap à l’occasion des vœux,
créer le site Internet de la Mission Handicap :  
organiser un évènement fort par an lors des Semaines Européennes pour l’Emploi des Personnes en situation de handicap (SEEPH) : concours photos sur le thème du handicap en 2016, déploiement de l’Handicube en partenariat avec l’association « Premiers de cordées » dans plusieurs agences en 2017, organisation du challenge sportif et solidaire « MySquadRunner » en 2018.

A travers les différentes campagnes de communication mises en œuvre ces trois dernières années, la Mission Handicap a maintenu ces efforts dans l’objectif d’être visible et identifiée par les collaborateurs.

Cependant, les efforts de sensibilisation auprès des salariés, devront être poursuivis pour continuer à faire évoluer positivement les regards portés sur le handicap au travail, pour impliquer d’avantage la ligne managériale et pour accroître le taux d’emploi des Travailleurs Handicapés.

Les Organisations Syndicales expliquent qu’il est nécessaire de continuer à communiquer de façon non digitale pour les salariés en agence n’ayant pas d’adresse email. 



5.2 Objectifs 

La politique handicap du Groupe Brink’s s’inscrit dans la pérennité et va, de ce fait, poursuivre ces actions de communication et de sensibilisation sur le thème du handicap sur toute la durée du présent accord. 

Afin de promouvoir la politique d’emploi des personnes en situation de handicap et de renforcer l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs et des managers, l’Entreprise s’engage à poursuivre ses actions de communication internes et de sensibilisation du personnel. Les actions de communication externes seront essentiellement menées pour favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.

Cette politique de sensibilisation doit avoir pour axes :

une image positive du personnel en situation de handicap,
la lutte contre les discriminations en raison du handicap, sur les lieux de travail mais également dans le cadre de la vie sociale,
le facteur de cohésion sociale représenté par l’intégration d’une personne en situation de handicap,
le rôle de chacun dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap, et notamment, le rôle des différents intervenants.

Les actions de sensibilisation contribueront à faire évoluer les regards portés sur le handicap. La communication permet de lever les freins, les aprioris et les représentations erronées sur le handicap. Elle permet de changer les attitudes et passe également par des échanges de bonnes pratiques et d’expériences réussies. Elle permet de développer les partenariats et la pluridisciplinarité.

Les parties signataires rappellent leur attachement à faire partager à l'ensemble des collaborateurs leurs engagements en faveur du handicap et à mobiliser tous les acteurs de l'Entreprise autour du handicap. Elles s’engagent à mener des actions allant dans ce sens dans le cadre du présent accord. 

Seront privilégiées les actions de sensibilisation correspondant à la culture de l’Entreprise (sport, communication par l’exemple, etc.). Les actions seront mises en œuvre, dans la mesure du possible, sur tout le territoire.  


5.3  Modalités de déploiement du plan de communication

Chaque année, la Mission Handicap conçoit et met en œuvre des actions de sensibilisation. Celles-ci sont partagées avec les membres de la Commission de suivi.

Les axes prioritaires de sensibilisation seront les suivants :

favoriser la prise en compte de la singularité du handicap, afin d'aider à l'intégration, à l’inclusion et au retour dans l’Entreprise des salarié-e-s ayant subi un problème de santé important ou porteur d’un handicap, 
lutter contre les stéréotypes en faisant connaître des expériences réussies dans l'Entreprise et ailleurs,
faire prendre conscience à tous les salarié-e-s et à tous les niveaux, que les salarié-e-s en situation de handicap, sont autant de ressources qui peuvent enrichir la vie sociale de notre Entreprise. 

La Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines organiseront des actions de sensibilisation auprès des managers et des équipes. Les membres du comité de suivi de l'accord pourront proposer des actions de sensibilisation spécifiques.

En interne, l’information sur l’accord handicap concerne en premier lieu, les bénéficiaires de la loi de 2005, mais également l’ensemble des salariés de l’Entreprise, chacun pouvant en cours de carrière être confronté à une situation grave de santé ou de handicap.


5.4  Les actions prévues 

Les actions de communication interne pour les quatre prochaines années seront les suivantes : 

continuer de s’appuyer sur les outils de communication propres à l’Entreprise pour sensibiliser les salariés au fil de l’eau (journal interne, site intranet, site Internet, etc.),
mettre à jour les informations dédiées à la politique handicap sur le site Internet de la Mission Handicap, puisqu’elle en est dotée, afin de mettre à disposition plusieurs outils et documents à destination des personnes en situation de handicap,
communiquer régulièrement à l’ensemble des collaborateurs, par voie postale via les fiches de paies, sur les actions mises en place, les aménagements de postes, les évolutions juridiques et des droits des personnes en situation de handicap,
communiquer sur le présent accord après sa signature. Un message spécifique sera adressé à l’ensemble du personnel par la Direction des Ressources Humaines informant de l’application du présent accord. Cette information sera également donnée à tout salarié nouvellement embauché dans le cadre du guide d’accueil, 
créer un onglet dédié sur l’application « Le Billet » pour communiquer sur la politique handicap : les salariés seront alors orientés vers le site Internet de la Mission Handicap,
valoriser des actions mises en œuvre dans le Groupe Brink’s, afin de démystifier le handicap et donner envie à d’autres salariés de s’investir dans la démarche,
tout mettre en œuvre pour que l’Entreprise soit accessible, handi-accueillante et qu’elle pratique la bienveillance envers ses salariés les plus fragiles. 

Au-delà de la sensibilisation, des actions de formation seront programmées à l’attention des acteurs les plus directement concernés par la mise en œuvre de l’accord :

le Groupe s’engage à organiser des sessions de sensibilisation et d’information destinées aux fonctions opérationnelles et aux fonctions supports œuvrant quotidiennement à la réussite des actions relatives à l’emploi et à l’insertion des personnes en situation de handicap (le service recrutement, les Responsables des Ressources Humaines, assistantes des Ressources Humaines, etc.) ainsi que toutes les Directions du Groupe. 
dans un souci constant d’amélioration de l’intégration et de prévention de l’aggravation du handicap, le Groupe Brink’s poursuivra les actions de formation notamment auprès des responsables de services, composé d’un module de formation d’une durée de 3h30. Ce module permettra à chacun d’être informé des actions et moyens mis en œuvre au sein du Groupe pour promouvoir l’emploi de personnes en situation de handicap et d’obtenir des conseils dans le management du handicap au sein de l’équipe. Ce dispositif de formation sera déployé sur la durée totale de l’accord,
Toutes les CSSCT, acteur contribuant à l’insertion des Travailleurs Handicapés, seront formés - en séance extraordinaire -  lors de leur renouvellement, à la politique handicap du Groupe Brinks. 


CHAPITRE 6
Maintenir les liens et les prestations confiées au secteur protégé et adapté (SPA)


Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du secteur du travail protégé : Etablissements de Service et d’Aide par le Travail, (ESAT) qui emploient au minimum 80 % de personnes en situation de handicap (droit de la sécurité sociale) et les Entreprises Adaptées (EA) qui comptent plus de 80 % de Travailleurs Handicapé (Code du Travail), représentent un levier pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap. Dans ces établissements elles exercent des activités professionnelles aménagées en fonction de leurs besoins et capacités. 

Les ESAT et EA constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail lorsqu’elles en ont les compétences, les aptitudes et le désir. Il faut que les modalités d’accompagnement aient été anticipées et définies en synergie avec le collectif de travail

La collaboration avec ces structures est encore aujourd’hui, une des modalités de réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

L’Entreprise souhaite réaffirmer sa responsabilité sociale vis-à-vis des acteurs du secteur protégé et s’engage à travailler avec ses structures pour répondre aux besoins identifiés au sein de l’Entreprise. 


6.1 État des lieux

La Mission Handicap a favorisé le partenariat avec des prestataires du secteur protégé et adapté. L’Entreprise a dépensé 30 000 euros en moyenne par an, auprès de ce secteur.

Sur ces trois dernières années, l’Entreprise a poursuivi ses actions, de nature différente, des prestations confiées au secteur protégé et adapté :

entretien des espaces verts : 100 % des prestations des espaces verts confiées au secteur protégé,
création du site web du concours photos par l’EA Papyrus,
modifications et maintenance du site par l’EA Recyclea,
impressions d’outils de communication, supports de formation par l’EA Handiprint,
création d’une cartographie pour identifier nos achats et prestations confiés au secteur protégé et adapté.

Néanmoins, nous devrons poursuivre nos efforts dans notre collaboration avec les établissements des secteurs protégé et adapté.


6.2 Objectifs

L’Entreprise s’engage à maintenir les recours aux Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT) et aux Entreprises Adaptées (EA) en concluant avec eux des contrats de sous-traitance ou de prestations de service pour de la mise à disposition de personnel et/ou de travaux tels que le routage, l’impression, les mailings, la gestion électronique de documents (GED) la saisie, la gestion administrative, les réponses à candidatures, l’encartage, la location de salles, etc. 
Il est entendu que la liste ci-dessus n’est pas exhaustive et que tout projet de partenariat et de sous-traitance innovant avec des établissements sera favorablement étudié pour contribuer au développement des savoir-faire de ces établissements. 


6.3  Modalités de déploiement 

Conscient de l'utilité sociale du secteur protégé et adapté, l’Entreprise s'engage à rechercher les possibilités de développement des collaborations existantes de nouveaux partenariats avec le secteur protégé. Elle favorisera les prestations ayant une haute valeur ajoutée.


6.4 Les actions prévues

La Mission Handicap devra être informée des appels d’offres diffusées par l’Entreprise dans l’objectif d’informer et de diffuser aux Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) qui pourraient y répondre favorablement.

Des actions visant à structurer le partenariat avec le secteur protégé et adapté par l’intermédiaire des regroupements nationaux (UNEA, GESAT, APF, L’Adapt Hors les Murs etc.) seront maintenues. 

L’Entreprise souhaite également favoriser des passerelles entre le milieu ordinaire et le milieu protégé par des actions de professionnalisation. Des accueils de personnels d’ESAT ou EA pourront être réalisés, ceci afin d’offrir à ces travailleurs des possibilités nouvelles de formation et une approche progressive du milieu ordinaire.



CHAPITRE 7
Budget et pilotage de l’accord


7.1 Budget

Le budget de l’accord sera au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées à l’Agefiph en l’absence d’accord agréé. Il est basé sur la contribution que les sociétés ont versée à l’Agefiph au titre de l’obligation d’emploi pour l’année 2017. 

Le budget prévisionnel présenté en annexe 4 page 37 du présent document traduit le coût prévisionnel de mise en œuvre des objectifs fixés. 

Certaines actions citées dans le présent accord sont prises en charge par l’Entreprise et ne sont pas intégrées dans le budget prévisionnel présenté : frais complémentaires de pilotage de l’accord au-delà des 20% dédiés, frais engendrés au sein de la Direction de la communication par exemple.

Pour rappel, les lignes budgétaires sont fongibles entre elles et d’une année sur l’autre.


7.2 Principe de péréquation et DOETH 

L’accord collectif, dès son agrément par les autorités administratives, entraîne la péréquation des résultats des entités déclaratives de l’obligation d’emploi. Cela entraîne la péréquation des contributions financières et des taux d’emploi en un taux d’emploi national unique et une contribution unique nationale. Chaque société continuera à réaliser sa Déclaration Annuelle d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH). Lorsqu’il y a plusieurs établissements, les DOETH s’effectueront à ce niveau.

La synthèse des DOETH de façon anonyme sera communiquée, pour information à la commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord handicap.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte plusieurs changements au régime encadrant l’emploi des Travailleurs Handicapés. A compter du 1er janvier 2020, le calcul de l’obligation d’emploi sera automatisé (via la Déclaration Sociale Nominative). L’unité d’assujettissement se fera au niveau de l’Entreprise. Fort de cela, le système de péréquation ne sera donc plus applicable et la déclaration devra être réalisée au niveau de l’Entreprise. 

La Mission Handicap devra travailler sur cette évolution en lien avec le service du Système d'Information des Ressources Humaines présent dans l’Entreprise.

 
7.3 Pilotage et suivi de l’accord

Les objectifs de l’accord sont fixés sur le plan national et c’est au niveau national qu’ils sont appréciés vis à vis de la DIRECCTE. 

L’Entreprise pérennise la présence d’une Mission Handicap dédiée, tout en favorisant un pilotage décentralisé des dispositions de l’accord.

Pour que l’emploi des travailleurs handicapés soit un objectif partagé, l’Entreprise s’accorde sur les priorités suivantes : 

positionner les Responsables des Ressources Humaines référent handicap, comme acteurs clé en région de la mise en œuvre de la politique handicap,
impliquer plus largement les chefs d’agences, les managers de proximité et les membres du Comité Social et Economique dans l’ensemble des actions déployées sur le terrain.

Le handicap devra être inscrit à l’ordre du jour de la commission dédiée du Comité Social et Economique  avec comme objectif d’informer sur :
les nouvelles embauches des salariés en situation de handicap en comparaison aux embauches de salariés « ordinaires » sous réserve que le salarié concerné soit informé et donne son accord sur cette communication,
le bilan global des actions menées sur le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap de l’Entreprise,
Le volume des départs des salariés en situation de handicap et le motif (retraite, départ volontaire, sanction ou décès, etc.).

La commission handicap paritaire nationale, en charge de la mise en œuvre opérationnelle du contenu de l’accord, continuera de se réunir tous les quatre mois. Elle sera pilotée par la Mission Handicap et composée d’un membre de la Direction et des membres tels que définis dans la constitution du CSE. La commission pourra étudier les améliorations éventuelles pouvant être appliquées à l’accord durant sa validité. Il proposera des indicateurs de suivi pertinents pour mesurer la qualité de la mise en en œuvre de l’accord.

La commission de suivi de l’accord se réunira tous les ans. Elle aura pour objectif la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi, leur bilan. Elle permettra de dresser le bilan quantitatif, qualitatif et financier des actions menées sur le plan national et de présenter les résultats consolidés (indicateurs de suivi - annexe 3 page 36) sur chacun des axes de l’accord. Le bilan annuel national fait l’objet d’un document écrit adressé aux participants préalablement à la réunion et permet d’aborder des thèmes spécifiques de l’accord sur initiative des Organisations Syndicales signataires ou de la Direction. Le compte rendu de ces réunions sera communiqué au réseau des acteurs de l’insertion des travailleurs handicapés et aux Organisations Syndicales signataires de cet accord. La commission sera composée du Directeur des Ressources Humaines, d’un représentant de la Mission Handicap, et du Délégué Syndical Central, par organisation syndicale signataires. 

La Mission Handicap nationale continuera de piloter la politique handicap de l’ensemble du Groupe. 



CHAPITRE 8
Modalités administratives


8.1 Durée et révision de l’accord

8.1.1. Durée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-10 du code du travail, il est décidé que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt conformément aux dispositions légales.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée. Pour autant, dans le courant du dernier semestre précédant son terme, les parties signataires se réuniront pour faire le bilan quantitatif et qualitatif du présent accord et étudier l’opportunité d’engager de nouvelles négociations pour la conclusion d’un nouvel accord. 

Au premier semestre de la quatrième année, un bilan de la mise en œuvre des quatre années sera réalisé. Les éléments recueillis viendront alimenter la négociation d’un futur accord.

Cette négociation interviendra dès la fin du premier semestre de la quatrième année pour garantir le temps des échanges et des formalités d’agrément.


8.1.2. Clause de rendez-vous et révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi par les délégués syndicaux lors des réunions syndicales.

Conformément au Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Le présent accord pourra donc être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L2222-5, L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser et doit en informer les autres parties signataires et ensuite l’Unité Départementale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision. En cas de besoin, le présent accord peut être modifié par avenant soumis à la même procédure d’agrément.






8.2 Agrément et déclaration administrative

Le texte du présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’Unité Départementale de la DIRECCTE de Paris sur l’agrégation des différentes déclarations de taux d’emploi et le bilan national annuel des actions menées au titre de l’accord ainsi que leur traduction budgétaire.
Dans l’hypothèse d’un refus d’agrément, le présent accord serait réputé non écrit et les parties s’engagent à engager dans ce cas de nouvelles négociations dans les plus brefs délais.

8.3 Notification et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »),
un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera notifié ou remis en main propre aux représentants de l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

8.4 Publication de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

L’employeur dispose de la faculté d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.

8.5 Information du personnel

Le présent accord et le dispositif qu’il institue seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les lieux habituels prévus à cet effet au sein de l’entreprise.


8.6 Indivisibilité de l’accord

Il est convenu que le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionné ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.






Fait à Paris, le XX Novembre 2018
En 8 exemplaires



Pour l’Entreprise					Pour les Organisations Syndicales

								
Directeur des Ressources Humaines			CFE / CGC 	




								
							CGT




								
FGTE / CFDT 	




								
FNCR