Accord COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE  THERMODYN


ENTRE :
La Société THERMODYN

Société par actions simplifiée (S.A.S), au capital de 31.753.471 €,
Immatriculée au RCS Chalon-sur-Saône sous le n° 428 764 682, 
Dont le siège social est situé à LE CREUSOT (71200), 480 allée Gustave Eiffel, 

Représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et par délégation de M. X, Directeur Général,


D'UNE PART
ET

Le Syndicat CGT THERMODYN

Représenté par X
Dûment mandaté à cet effet

Le Syndicat CFDT THERMODYN

Représenté par X
Dûment mandaté à cet effet

Le Syndicat CGC THERMODYN

Représenté par X
Dûment mandaté à cet effet

D'AUTRE PART



Préambule

Thermodyn souhaite formaliser le cadre des nouveaux modes de travail, dans le respect des lois en vigueur et dans un souci de garantie de l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle des salariés. 

La réflexion sur le télétravail a été menée conjointement avec les organisations syndicales et s’inscrit à la suite de la démarche « Qualité de vie au travail ».

Article 1er : Définition du télétravail
En application des dispositions de l’article 21 de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail, 19 juillet 2005, le télétravail modifiant l'article L. 1222-9 du Code du Travail, et l’accord national interprofessionnel du est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Le télétravail n’est pas une alternative aux congés payés, RTT, au temps partiel, à l’absence maladie ou à l’astreinte. Le télétravail n’est pas non plus une solution de garde d’enfants ou de personnes à charge. 

Article 2 : Bénéficiaires 
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés sous contrat Thermodyn, quel que soit leur lieu de travail, et qui répondent aux critères suivants.
2.A - Eligibilité 
Les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail sont en particulier liées à : 
le volontariat
une ancienneté minimale de 12 mois au sein du groupe General Electric
le rattachement à l’une des fonctions considérées comme compatibles avec cette organisation du travail
la capacité à travailler de façon régulière à distance
l’autonomie
la capacité d’organisation 

L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par la ligne managériale, notamment lors des entretiens de performance.
Les salariés sous contrats à durée déterminée, alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), stagiaires et intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur expérience et apprentissage. 

2.B – Fonctions 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il ne doit en aucun cas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le collaborateur intéressé. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité devant être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. Pour des raisons de sécurité, sont également exclues les activités liées à la Marine Nationale. 
Les fonctions compatibles avec cette organisation du travail sont : 
Fonction commerciale (Sales, Com Ops, Projets)
Fonction Projets (Affaires, Qualité Affaires, Planning)
Fonctions Support (Qualité, Informatique)
Fonction Services (Sales, Com Ops, Projets, Affaires Services)
Fonction Etudes 
Finance 

En conséquence, les fonctions suivantes ne sont pas compatibles avec le télétravail : 
Production et Support Production
Ressources Humaines
Personnel de Chantiers
En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié ne répondant pas aux conditions d’éligibilité pourra tout de même transmettre sa demande motivée au Services Ressources Humaines qui saura apprécier la validité ou non de cette demande. 

2.C – Compatibilité avec l’organisation du service
Le Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines doivent veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à l’absence totale d’un service ou d’une équipe.
En cas de multiples demandes au sein d’un même service, y compris des demandes de renouvellement, le manager pourra être contraint d’arbitrer les demandes, en collaboration avec le Service Ressources Humaines en prenant en compte des critères complémentaires tels que l’état de santé du collaborateur, la situation familiale, l’éloignement domicile – lieu de travail, l’ancienneté, etc…
La proportion maximale de télétravailleurs par service est de 25%. La notion de service s’entend en termes de rattachement hiérarchique. Dans les services dont l’effectif est inférieur à 4 personnes, un arbitrage pourra être opéré par le Responsable hiérarchique et la fonction Ressources Humaines. Les potentiels bénéficiaires des dispositions de l’Accord Handicap ou de l’Accord Egalité Hommes /Femmes en vigueur ne sont pas pris en compte dans la proportion maximale de 25%.

Article 3: Modalités d’organisation  

3.A – Rythmes
Le télétravail sera exercé à hauteur de deux jours par mois non-consécutifs, soit un par quinzaine. 
Seuls les salariés affectés à des fonctions Commerciales et non-localisés sur le site du Creusot pourront, compte tenu des nécessités de déplacement de leur mission, sur demande et validation de leur Responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines, bénéficier de dispositions supplémentaires.
La journée de télétravail est définie d’un commun accord entre le salarié et son Responsable hiérarchique. Il est vivement conseillé d’éviter le mercredi, afin de garantir des conditions de travail adéquates.
Les réunions, formations et déplacements professionnels seront prioritaires par rapport à la journée de télétravail.
Si l’organisation du travail le nécessite, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être déplacée dans la semaine à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, moyennant un délai minimal de prévenance de trois jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail à la Direction des Ressources Humaines, pour mise à jour du logiciel de gestion des temps. 
La journée de télétravail non-effectuée par le collaborateur ne pourra donner lieu à un crédit cumulé.

3.B – Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié devra être joignable via les outils informatiques et le téléphone mis à disposition. Dans le cas où le salarié ne disposerait pas d’un téléphone portable professionnel, il lui sera demandé de transférer sa ligne téléphonique sur celle de son domicile. La signature d’un avenant télétravail n’ouvre pas droit à l’obtention d’un téléphone portable professionnel. 
Pour les salariés non-cadres, les journées de télétravail seront valorisées à 7.46 dans le système de gestion des temps. Les journées de télétravail ne donneront pas droit à des heures complémentaires ou supplémentaires. 

3.C – Conformité des installations et lieux
Le télétravail doit être réalisé depuis le domicile du salarié c’est-à-dire le lieu de résidence habituelle déclaré au Service Ressources Humaines. Le salarié assure par écrit (attestation sur l’honneur) la conformité des installations électriques et certifie disposer d’un espace exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile impliquant un changement d’adresse. 

Article 4 : Volontariat et réversibilité 
L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat. Le salarié exprime sa volonté, par écrit et de façon motivée, à son Responsable hiérarchique et au Service Ressources Humaines. Cette demande peut, après examen, être acceptée ou refusée, sous un délai maximal de deux semaines. 
En cas d’avis favorable, un avenant sera proposé au salarié afin de convenir des modalités d’exécution du télétravail notamment la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile. L’avenant sera conclu pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable sur accord des parties.
En cas d’avis défavorable, cette décision écrite et motivée sera portée à la connaissance du salarié.
La situation de télétravail est réversible, tant à l’initiative du Responsable que du salarié concerné. Le collaborateur pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impossibilité de poursuivre l’activité en télétravail, ce délai pourra être réduit. 
Le Responsable hiérarchique, en concertation avec le Service Ressources Humaines, pourra mettre fin au télétravail d’un collaborateur pour des raisons dûment motivées. Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles. 
La réversibilité s’exerce automatiquement dans les situations suivantes : 
Lorsque le salarié change de poste
Lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié, ne lui permettant plus d’effectuer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées
Lorsque la performance du salarié ne correspond pas aux objectifs fixés par le responsable hiérarchique 

Article 5 : Confidentialité des données   
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique, en vigueur dans l’entreprise. Il doit par ailleurs préserver la confidentialité des données dont il dispose et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Article 6 : Droit à la déconnexion   
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile, dans le respect des durées maximales et temps de repos prévus par la loi et de l’horaire collectif de l’entreprise. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de l’horaire collectif et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, afin de respecter le temps de vie privée, des plages d’indisponibilité seront définies, à savoir avant 9h15 le matin et après 19 heures le soir. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel, à savoir au moins une heure entre midi et quatorze heures.
Article 7 : Droits du télétravailleur
Les dispositions prévues par la législation, la convention collective et les accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs de la même manière qu’aux autres salariés. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 : Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces règles. 
Dans le cadre de la règlementation en vigueur, un accident survenant durant la journée de télétravail, au domicile et dans la plage journalière de travail, bénéficie de la présomption d’imputabilité. 


Article 9 : Equipements 
L’équipement est constitué essentiellement d’un ordinateur portable (dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) et de son alimentation. Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société.
Les autres coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont à la charge du collaborateur.

Article 10 : Travail occasionnel à domicile
L’exercice occasionnel et exceptionnel du travail à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur qui est acté par un avenant au contrat de travail.  Exécuté de manière exceptionnelle et sur validation préalable et par écrit de la hiérarchie et du Service Ressources Humaines, le travail occasionnel à domicile permet de répondre à des situations inhabituelles, d’urgence ou de force majeure. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. 
Les dispositions en matière d’horaire, santé, sécurité, confidentialité des données et droit à la déconnexion sont applicables au travail occasionnel à domicile.
Cette situation n’est pas formalisée par un avenant au contrat de travail.
Un suivi du recours au travail occasionnel à domicile sera effectué trimestriellement par le service Ressources Humaines. 
Article 11 : Exceptions aux présentes dispositions
Les dispositions du présent accord seront communiquées et partagées avec les salariés bénéficiant déjà d’un avenant télétravail afin qu’ils se prononcent quant à leur adoption ou demandent la prorogation de l’organisation du travail actuelle. 
Article 12 : Dispositions finales 
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois. Il prendra effet le 1er janvier 2018. Il est convenu qu’un bilan sera effectué à mi- année.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2018. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 13 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les délais et conditions prévus par la loi.


Article 14 : Formalités

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi que du Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.
Fait au Creusot, le 25 janvier 2018, en 11 exemplaires originaux.


Pour la société Thermodyn 				Pour les organisations syndicales
x
Directeur Général 					C.F.D.T
							Représentée par …………..

X 
Directeur Ressources

C.F.E – C.G.C
Représentée par ................



C.G.T
Représentée par …………..