ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
ORGANISANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société Evoqua Water Technologies Gmbh
Société à responsabilité limitée de droit allemand au capital de 25 000,00 euros,
Ayant son siège social Auf der Weide 10 à (89312) Günzburg (Allemagne),
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Memmingen (Allemagne), sous le numéro HRB 15470
Dont le siège social du premier établissement en France se situe 41 Boulevard Vauban, à (78280) Guyancourt (France),
Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre (France), sous le numéro 797 612 041,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Responsable en France

D’une part,


ET :

XXX, membre de la délégation du personnel au CSE

D’autre part,





Sommaire



Préambule
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et flexible, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 
En effet, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’entreprise souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, réformant le Code du travail. 
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. 
Ce présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’entreprise a engagé des négociations.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée de XXX, membre de la délégation du personnel au CSE.
Les parties ont conclu un accord sur la mise en place du télétravail, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
A défaut de validation, cet accord n’aura pas la valeur juridique d’un accord collectif d’entreprise et sera ainsi réputé non écrit.
Enfin, les parties rappellent que le télétravail au sein de la société Evoqua Water Technologies Gmbh repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou proposé par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication. 

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :



TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL

Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de la société Evoqua Water Technologies Gmbh.

Article 1.1 – Définition 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 1.2.1 du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’entreprise.

Article 1.2 – Eligibilité 
Sont éligibles au télétravail dans les conditions fixées par le présent accord les salariés de la société Evoqua Water Technologies Gmbh dont le lieu habituel de travail est fixé au siège social de l’entreprise.
Sont notamment visés les postes suivants :
Directeur des ventes ;
Assistant technico-commercial ;
Assistant commercial ;
Assistant de direction.
L’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.  
L’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’entreprise, les stagiaires et apprentis sont exclus de ce dispositif.
Les salariés dont l’organisation du travail en télétravail est une condition inhérente à leur emploi, négociée lors de leur embauche ou de leur changement d’emploi ne sont pas concernés par le présent accord, les modalités d’exercice de leurs fonctions en télétravail étant définies directement dans leur contrat de travail. Sont notamment visés les salariés ayant des fonctions itinérantes (exemple : commerciaux itinérants, techniciens, etc.) ou dont la résidence est éloignée du siège social de l’entreprise.
Article 1.3 – Lieu du télétravail  
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou, lorsqu’il est en déplacement professionnel, dans tout lieu comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance (lieu de coworking, chambre d’hôtel, etc.).
Un espace du domicile, comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’entreprise.

Article 1.4 – Passage en télétravail 
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il peut être mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Le passage en télétravail sera formalisé par tout moyen.
Le télétravail peut être régulier ou seulement occasionnel, voire de manière exceptionnelle.
Article 1.4.1 – Télétravail régulier
Lorsque les fonctions sont exercées en télétravail de manière régulière, c’est-à-dire selon un rythme de travail prédéfini, le passage en télétravail sera formalisé par tout moyen.
Lorsque l’employeur propose le télétravail à un salarié déjà en poste dans l’entreprise, ce dernier devra communiquer sa réponse dans un délai d’un mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.
Les salariés éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation, devront faire une demande écrite à la Direction, laquelle donnera sa décision dans un délai maximum d’un mois. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Un exemplaire du présent accord sera transmis au télétravailleur.  
Par ailleurs, une période d’adaptation de trois mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail répond à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum, mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise. 
Article 1.4.2 – Télétravail occasionnel
Les salariés qui le souhaitent pourront également exercer leurs fonctions en télétravail de manière occasionnelle, en fonction de leurs contraintes professionnelles ou personnelles.
Dans ce cas, le passage en télétravail sera mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.
Article 1.4.3 – Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une contrainte personnelle ou familiale par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 1.2.1 de la présente pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par tout moyen. A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles. 
Par ailleurs, lorsque leur activité le permettra, les salariées enceintes pourront exercer l’intégralité de leurs fonctions en télétravail pendant les 12 semaines précédant leur congé de maternité, sous réserve d’en formuler la demande préalable auprès de la Direction. L’accord des parties sera formalisé par tout moyen.

Article 1.5 – Réversibilité 
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes : 
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’entreprise.
L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum d’un mois. 
A l’issue de ce délai, ce dernier sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail. 
Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles ; le salarié bénéficiera alors d’une priorité d’accès à ce poste.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : 
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ; 
la réorganisation du service rendent incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail ;
les objectifs attendus par le salarié lorsqu’il est en télétravail ne sont pas atteints. 


TITRE II – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 – Organisation du télétravail 
Article 2.1.1 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité
Le télétravail est mis en œuvre dans l’entreprise dans les conditions suivantes :
Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite maximum de 50 % de leur temps de travail.
Le télétravail doit donc en principe représenter au maximum la moitié du temps de travail du collaborateur. En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être suspendu temporairement (par exemple en cas de projet nécessitant une présence sur site ou lors des journées d’équipe fixes régulières), sous réserve du respect du délai de prévenance prévu dans le présent article.
Le collaborateur doit s’assurer qu’il est également joignable via le numéro de téléphone fixe de l’entreprise (softphone) ou via son téléphone portable.
Lors de l’organisation du télétravail, il faut veiller à ce que la collaboration et les processus au sein de l’équipe, les autres processus de l’entreprise ainsi que les contacts avec nos clients et fournisseurs continuent de fonctionner sans problème.
Dans la mesure du possible, le télétravail sera organisé entre les équipes de telle sorte à ce qu’au moins deux employés soient toujours présents sur site.
Le succès du télétravail dépend aussi essentiellement de chaque collaborateur, de l’ensemble de l’équipe et de chaque responsable. Un haut degré d’autodiscipline, de motivation personnelle, de capacité d’organisation, d’autonomie et de respect mutuel sont des facteurs de réussite importants.
Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec le supérieur hiérarchique.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces jours pourront exceptionnellement être modifiés par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de sept jours, sauf urgence auquel ce délai sera ramené à un jour.
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;
les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront le joindre.
Les salariés à temps complet soumis à un horaire collectif de travail devront être joignables durant les plages horaires collectives applicables dans l’entreprise.
Les salariés à temps complet qui ne sont pas soumis à un horaire collectif de travail devront être joignables du lundi au vendredi, de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30.
Les salariés à temps partiel auront des plages horaires adaptées à leur durée contractuelle de travail et fixées en accord entre ces salariés et la Direction. 
Les salariés en forfait annuel en jours organisent librement leur emploi du temps. Ils devront toutefois veiller à rester joignable en semaine. Ainsi, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ils pourront être sollicités du lundi au vendredi, de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de sept jours, sauf urgence auquel ce délai sera ramené à un jour. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée maximale quotidienne de travail, la durée minimale du repos quotidien et la durée minimale du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice, qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.
Article 2.1.2 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés 
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera par le biais de tableaux récapitulatifs quotidiens et/ou hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.
Les salariés en forfait jours qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne sont pas soumis à ce système de contrôle. Toutefois, l’employeur veillera, pour ces salariés, notamment par le biais du système auto-déclaratif de contrôle des jours travaillés mis en place dans l’entreprise, au respect des temps de repos et aux durées maximales de travail.

Article 2.2 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective 
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :
Article 2.2.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés
Que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, et afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le passage à une organisation en télétravail implique une présence minimale du salarié dans les locaux de l’entreprise.
En dehors des jours de télétravail et des déplacements professionnels, les salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et être présents au siège social de l’entreprise lorsque l’employeur sollicitera leur présence.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du supérieur hiérarchique ou à la demande du supérieur. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à court terme à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité. Ces jours non télétravaillés pourront être reportés et cumulés sur une autre période avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Article 2.2.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Lorsqu’ils sont en télétravail, les salariés devront échanger régulièrement avec la hiérarchie afin de conserver un lien avec cette dernière.
En tout état de cause, une réunion se tenant au siège social de la société sera organisée une fois par semestre, en fonction des disponibilités des deux parties.
En outre, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 2.2.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.
Le salarié pourra par ailleurs solliciter à tout moment de l’année un entretien avec son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exécution du travail en télétravail.
Article 2.2.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales  
Hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales. 
Article 2.2.4 – Evaluation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 
La charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens mensuels avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. 
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié sera tenu de produire un rapport d’activité mensuel, qui devra être remis au supérieur hiérarchique ou à son représentant dans les cinq premiers jours ouvrés du mois suivant.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.


TITRE III – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS,
SANTE ET SECURITE

Article 3.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. Pour ce faire, l’employeur pourra demander au salarié :
soit qu’un expert intervienne à son domicile, avec l’accord du salarié ; 
soit qu’il lui fournisse une certification de conformité technique et électrique ;
soit qu’il atteste avoir une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l’honneur.

Article 3.2 – Matériel et technologie
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’entreprise fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité.
Le matériel fourni comprend les éléments suivants :
Ordinateur portable ;
Téléphone portable / Softphone.
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entraîner l’application de sanctions disciplinaires.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il devra avertir l’employeur.
En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement et à permettre l’accès au local dédié à son activité professionnelle pour toute intervention technique nécessaire, après une information préalable intervenue au moins sept jours avant sa date d’effet, délai réduit éventuellement en cas d’urgence.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’entreprise, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs sont alors pris en charge intégralement par l’employeur.
En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail ou de travail, le cas échéant. 
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sera restitué à l’employeur. 
Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.

Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. 
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
En particulier, lors de ses déplacements professionnels ou lors des trajets entre le lieu de travail et son domicile, le salarié doit transporter ses équipements professionnels avec soin. A cette fin, les documents et le matériel devront être transportés dans des supports ou des étuis fermés.
Les collaborateurs doivent éviter, dans la mesure du possible, d’imprimer leurs documents lorsqu’ils sont en déplacement, afin de garantir la confidentialité des données et d’éviter que des tiers n’y aient accès. Lorsque l’impression des documents est inévitable, le salarié devra veiller à ce que les tiers non autorisés n’aient pas accès aux documents ; lorsqu’ils devront être détruits, ces documents devront l’être sur le site de l’entreprise, afin de respecter la conformité à la protection des données. 
Lorsque le télétravail est exercé en dehors du domicile du salarié, ce dernier doit veiller à ce que l’écran et le clavier des appareils mobiles utilisés ne soient pas visibles par des tiers ou par des caméras. Par ailleurs, les appels téléphoniques professionnels ne peuvent être passés depuis l’espace public que sous réserve que la confidentialité des échanges puisse être garantie. 

Article 3.4 – Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d’appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel, le cas échéant, auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise. Ainsi, il sera tenu de prévenir immédiatement l’employeur de toute absence, quelle qu’elle soit, et de lui adresser tout justificatif approprié dans un délai de 48 heures.

Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’entreprise n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.7 – Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.

Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Article 3.9 – Assurance 
Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.

Article 3.10 – Frais professionnels 
L’employeur remboursera les frais professionnels liés au télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire d’un montant net de 2,50 euros par jour de télétravail, dans la limite de 55 euros par mois.

Article 3.11 – Indemnité de sujétion 
Lorsque le télétravail sera mis en place à la demande de l’employeur, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité d’occupation pour l’exercice de ses fonctions en dehors des locaux de l’entreprise et, le cas échéant, pour l’immixtion dans la sphère privée qui en résulte. 
Tel sera par exemple le cas pour les salariés itinérants dont le domicile est éloigné du siège social de l’entreprise et qui ne bénéficient d’aucun local professionnel, à proximité de leur domicile pour exécuter leurs fonctions.
Lorsque l’employeur laisse le choix au salarié de travailler dans les locaux ou à son domicile, l’indemnité de sujétion n’est pas due.
Les critères retenus pour la détermination du montant de l’indemnité reposent sur des éléments objectifs fixés par la Direction.

Article 3.12 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. 
L’entreprise mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
Les modalités d’organisation en télétravail de ces salariés seront arrêtées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans le respect des dispositions prévues dans le présent accord et des préconisations éventuelles du service de santé au travail.
L’employeur prendra, en fonction des besoins dans les situations concrètes qui se présenteront, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’exercer leur emploi en télétravail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er août 2022. 

Article 4.2 – Révision de l’accord 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 4.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 4.4 – Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Les salariés seront représentés par le(s) membre(s) de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), s’il en existe, à l’exclusion du membre directement concerné par le différend d’interprétation, le cas échéant.
En l’absence de comité social et économique dans l’entreprise, le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc. 
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 4.5 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail en télétravail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le comité social et économique, s’il en existe, sera également consulté. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés par le télétravail. 
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 4.6 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du Travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles, à l’adresse suivante : 5 Place André Mignot – 78000 Versailles.
XXX se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.


Fait à Guyancourt,
Le …………………………………



XXX,
Membre de la délégation du personnel au CSE

Pour la société Evoqua Water Technologies Gmbh
XXX,
Responsable en France