ACCORD A DUREE DETERMINEE
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE
La société ATLAS SECURITE ATLANTIQUE,						d’une part,
Et, 
Les salariés représentés par les organisations syndicales représentatives :
d’autre part,

Conditions de conclusion et objectifs du présent accord
La société réalise des prestations de services en sécurité des personnes et des biens. 
Ses activités se caractérisent par :
- des prestations en multi sites entraînant une très grande diversité de missions et d’horaires de travail,
- des variations d'activité importantes à forte imprévisibilité (prestation complémentaire, renfort), sources de surcoûts importants pouvant mettre en danger la compétitivité de l'entreprise,
- des besoins étalés sur l'ensemble des jours de la semaine, samedi et dimanche inclus, et 24h/24,
- une absence totale de réserve de productivité horaire, la prestation consistant en une présence qualifiée et non en une production,
- un environnement concurrentiel très fort, limitant les possibilités de négociation des prix de vente et de la fixation des niveaux de salaires,
- un contexte économique difficile et une évolution réglementaire particulièrement contraignante d’exercice de la profession,
- des prestations réalisées dans des conditions de travail par nature difficiles (travail de nuit, les week-end et jours fériés, parfois en station debout prolongée, parfois en contact du public, parfois en extérieur, etc)
- une pénurie de main d’œuvre qualifiée, et un risque toujours important de turn-over 

Dans ce contexte, les parties conviennent d'améliorer et de moderniser l'Organisation du travail applicable dans l'entreprise en tenant compte :
- des besoins clients et impératifs liés au métier, passant par le maintien d'une grande réactivité et de la souplesse indispensable dans les planifications du travail,
- des aspirations et motivations des salariés passant notamment par un paiement régulier des temps de travail effectués à délais de communication très courts ou sur de fortes amplitudes; et, par la réalisation de plus d’heures supplémentaires 
- de la nécessité de préservation du niveau de compétitivité de l'entreprise.

Il annule et remplace à compter de sa date d’effet l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise antérieures. Il prévaut sur les éventuelles dispositions de branche de même objet.
Les dispositions non prévues par le dispositif conventionnel d'entreprise restent gérées par défaut par le code du travail et la convention collective.

CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :







Article 1 – Champ d’application
Le champ d'application de cet accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Des modalités particulières d’organisation sont prévues ci-après, notamment pour les salariés à temps partiel, en CDD, ceux entrant ou sortant en cours de période de référence, salarié indirect (non soumis à planification de ses temps de travail), salarié au forfait jour ou horaire.

Article 2 - Date d'effet et période transitoire
Le présent accord est applicable au 1er avril 2022.
Il est conclu pour une période d’observation (dite transitoire) allant jusqu’au 31 décembre 2022.

Article 3 - Durée collective du travail 
La durée collective du travail pour un salarié à temps plein reste fixée à 35 heures (prorata temporis pour les temps partiel) hebdomadaires en moyenne sur la période de référence.

Article 4 - Période de référence : 
Par exception, la période de référence ne correspond pas à l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre, mais à la période allant du 1er avril au 31 décembre 2022.

La durée du travail effectif est fixée à 35h hebdomadaires en moyenne sur cette période, soit 1365h (151,67h x 9 mois avec temps de travail effectif et congés payés pris en compte).

Au lieu de 1820h (151.67h x12 mois temps de travail effectif et congés payés pris en compte) ; si la période de référence avait été l’année civile ; soit 1607h/an de travail effectif (totalité des 30jours ouvrables de congés payés pris mais non comptabilisés).

Un prorata temporis s’applique pour les temps partiel.

Article 5 – Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle de base est lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles (pour un temps plein), et par conséquent reste constante, indépendamment des volumes de travail réalisés.
Le principe du lissage ne fait pas obstacle aux retenues sur rémunérations effectuées pour motifs d’absences pour lesquelles aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu.

Article 6 – Notion de temps de travail effectif

6.1 - Principe : 
La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective de travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés. Le temps de travail effectif se décompte au poste de travail, en tenue de travail.

6.2 – Temps d’habillage 
L’exigence du port d’une tenue de travail, là où elle est nécessaire, a pour effet la prise d’un temps d’habillage et de déshabillage en dehors de l’horaire collectif, en début et en fin de prise de poste. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif. 
Les salariés assujettis à l’obligation d’habillage et de déshabillage bénéficient d’une contrepartie financière conventionnelle.
Il est rappelé que la prime d’habillage ne peut être versée si un salarié n’est pas en tenue de travail obligatoire pendant sa vacation de travail, sans que cela ne puisse être considéré comme une sanction pécuniaire.



	6.3 - Trajet domicile travail
Les temps de trajet « domicile- travail » et inversement, ne sont pas du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement en cours de journée de travail entre 2 vacations sur 2 sites différents, d’un site à l’autre, sont en revanche considérées comme du temps de travail effectif.

	6.4 - Pause
Eu égard à la spécificité de l’activité, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site.
Cette pause sera d’une durée de 20 minutes dès que la vacation atteint 6 heures consécutives.
Si, durant la période de cette pause, le salarié est astreint à une obligation de vigilance, le temps de pause sera indemnisé sur la base du salaire horaire réel (sans que celle-ci ne soit cependant considérée comme temps de travail effectif pour le décompte des durées maximales de travail autorisées).

Si, par contre, le salarié peut quitter son poste de travail durant cette pause, comme, par exemple, sur certains sites où plusieurs agents interviennent en même temps, la pause n’est ni décomptée en temps de travail effectif ni indemnisée.
Sur les sites concernés, le temps de pause sera nettement spécifié sur les plannings.

L’application du présent article ne fait pas obstacle à l’accord de branche du 1er avril 2021 relatif à la durée minimale d’une période de travail, étendu par arrêté du 4 février 2022 

Article 7 – Temps de travail maximal et temps de repos minimal

La journée civile s’entend de 0h à 24h.
La semaine civile s’entend du lundi 0h au dimanche 24h.

En raison des contraintes sécuritaires particulières, et notamment de l’importance des continuités de service, les dispositions ci-après sont définies.
7.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires payées
Le contingent individuel d’heures supplémentaires annuel est de 500h.
7.2 – Durée du travail maximum quotidien : 12h consécutive
En application de la circulaire ministérielle s) le droit au repos quotidien peut se concilier avec la pratique des vacations de 24 heures consécutives propre au secteur de la prévention et sécurité pour les services de sécurité incendie, à condition que ces vacations résultent de l'accolement de deux périodes quotidiennes de 12 heures de travail autour de minuit.
7.3 – Durée du travail maximum hebdomadaire
En application de l’article L 3121-23 du code du travail (modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016), le plafond de dépassement de la durée hebdomadaire de travail est de 46 heures en moyenne, calculé sur une période de 12 semaines consécutives, et de 48 heures sur semaines isolées.

Article 8 - Fixation Suivi Information et Décompte du temps de travail des agents d’exploitation 

8.1 - Planning nominatif individuel
Conformément à la convention collective (art 7.07) les agents d'exploitation sont occupés dans le cadre d'un horaire nominatif et individuel. 

8.2 - Permutations de plannings entre agents
Une fois le planning individuel reçu, deux agents peuvent solliciter leur agence pour permuter des vacations de travail, sous réserve :
. de respecter les durées maximum de travail autorisées
. d’utiliser les formulaires et respecter les procédures d’entreprise adhoc
. d’exprimer un double consentement (signature des 2 agents)
. de respecter un délai suffisant pour solliciter la permutation (7 jours minimum)
. de ne pas nuire au bon déroulement des prestations
. qu’aucune procédure disciplinaire ne soit en cours ou récente

La permutation ne pourra s’organiser en tout état de cause qu’après acceptation officielle expresse de l’agence. 
L’absence de réponse de l’agence vaut refus d’acceptation de la permutation.
Une permutation réalisée sans le consentement de l’agence constitue une « permutation sauvage » susceptible d’entrainer une sanction disciplinaire.

8.3 - Délai et modalité de communication des plannings
Les plannings sont élaborés et transmis aux agents d'exploitation au plus tard 7 jours avant le début de la période planifiée.
Il est rappelé que la transmission des plannings peut se faire de façon dématérialisée ; via les applications sécurisées utilisées par l’entreprise.
En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service (absences, maladies, accidents du travail, commandes supplémentaires tardives, nouveaux clients), se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. 
Ces nécessités de service indiquées légitiment aussi les variations de planification de travail des temps partiels, dans le respect des dispositions contractuelles prévues.
Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente, ou en application de dispositions normatives d’exception (cas d’une période d’urgence sanitaire par exemple).

8.4 - Esprit de conception et de modification des plannings d’activité 
Par le présent accord il est convenu d’inverser l’esprit de conception des plannings d’activités pour lesquels la récupération des heures excédentaires était privilégiée sur la période de référence afin de limiter le paiement des heures supplémentaires.
La non récupération des heures excédentaires liées aux remplacements sera privilégiée par le service planning.
La réalisation d’heures supplémentaires par les salariés à temps plein de l’entreprise sera privilégiée par rapport au recours à la sous-traitance, ou aux CDD (contrat à durée déterminée).
Dans la mesure des possibilités (notamment en matière de respect des durées légales de travail), les services exploitations essayeront si possible de confier la réalisation d’HS aux salariés volontaires.

Article 9 – Heure supplémentaire

9.1 - Définition de l’heure supplémentaire
Les heures supplémentaires (HS) sont les heures effectuées à la demande du chef de service en dépassant les bornes horaires définies.

9.2 - Déclenchement des Heures supplémentaires – Article Occulté

9.3 Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires – Article Occulté

Article 10 – Modalités organisationnelles particulières

10.1 - Astreinte

Compte tenu des nécessités de services, il est rappelé que des astreintes peuvent être réalisées.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Conformément à l’article L.3121-10 du code du travail, les temps d’astreinte sont comptabilisés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire à l’exclusion des temps d’intervention qui sont des temps de travail effectifs.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle en astreinte par leur planning individuel, ou un planning collectif d’astreinte agence, dans un délai minimum de 7 jours (sauf circonstances exceptionnelles [nécessité de remplacement d’un collègue [maladie, départ par exemple]], qui suppose alors un délai d’1 jour franc à respecter). 
Le nombre d’heures d’astreinte effectuées dans le mois et les compensations afférentes sont mentionnées sur le bulletin de salaire.

Les astreintes peuvent potentiellement s’organiser 7j/7 et 24h/24 : en dehors des plages de travail quotidiennes, le week-end et les jours fériés.

Les modalités d’organisation et de compensation sont fixées par avenant individuel spécifique, en fonction des nécessités de service.
La prime d’astreinte sera en tout état de cause au minimum de 
35 € bruts pour un weekend complet (du samedi matin au lundi matin)
75 € bruts pour une semaine complète (we inclus) 

10.2 - Temps partiel

Les dispositions suivantes sont prises en application de la circulaire DGT du 13/11/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail.

Principe
La possibilité du recours au temps partiel modulé et aménagé sur l’année civile est retenue.
Tous les postes d’exploitation sont susceptibles d’être concernés par un temps partiel modulé.
Les contrats de travail précisent les volumes de travail moyens mensuels.
Le principe de lissage des rémunérations, ou de paiement au réel, est également précisé sur le contrat de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne l’égalité d’accès à la formation et la promotion professionnelle.
Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux postes disponibles à temps plein et réciproquement.
Les salariés intéressés par un changement de statut (temps partiel/temps plein) le font savoir par écrit à la Direction, de façon à ce que la liste des emplois disponibles correspondants puissent leur être communiquée.
La Société respectera les dispositions des articles L. 3123-2 à L. 3123-8 du Code du Travail relatifs au temps partiel choisi et temps partiel pour les besoins de la vie familiale.

Durée et organisation du travail
Les limites maximales et minimales de travail et de repos sont identiques à celles prévues pour les temps pleins. Le volume hebdomadaire doit toutefois rester inférieur à 35h.
Le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée de travail est en principe limité à 1, d’au maximum 2 heures. Par exception, et en application du §4 fiche 12 de la circulaire DGT du 13/11/2008, plus d’une interruption pourra avoir lieu.
Les modalités de communication de planning sont identiques à celles prévues pour les temps pleins.
Les horaires de travail et des jours travaillés, sont fixés par le service planning, en accord avec les dispositions du contrat de travail individuel.
La répartition de la durée du travail pourra être modifiée notamment selon les variations suivantes : problèmes liés à la planification ; arrivée de nouveaux clients ; commandes importantes.

HC HS
Le volume d’heures complémentaires non majorées autorisé sera de 30% du volume contractuel annuel.
Les seuils de déclenchement des heures de rémunération majorées pour les temps plein (art 9.2) ne sont pas réduits prorata temporis pour les temps partiels.
Pour les temps partiels, chacune des heures excédentaires réalisée est majorée (cf art 9.3).

10.3 – Salariés « indirects » (non planifiés) à horaires fixes

Une note de service précisant les horaires de services applicables pour les salariés à horaires fixes est affichée.
Les éventuels dépassements occasionnels de temps de travail sont réalisés sur autorisation de la hiérarchie.
En cas d’urgence, ils sont réalisés et déclarés dès le lendemain à la hiérarchie, pour visa.
Les dépassements font l’objet d’une récupération en repos (non majoré), dans les 4 semaines suivant leur survenance, en tout état de cause sur l’année civile.

10.4 – Salariés au forfait – convention individuelle de forfait en heures ou en jours

Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 
Les salariés disposant d’une particulière autonomie dans leur organisation de travail (salariés au statut cadre, ou commerciaux non sédentaires par exemple), pourront voir leur temps de travail organisé de façon forfaitaire, en application de l’Article L3121-64 du code du travail (modifié par ). 

Caractéristiques principales des conventions individuelles 
Le contrat de travail individuel précisera qu’un forfait est applicable ; ainsi que le bulletin de paie.
Le contrat de travail rappellera notamment explicitement le nombre de jours des droits aux repos de JRTT (ou le nombre d’heures travaillables), et le fait que le forfait est conclu en application du présent accord d’entreprise.

Période de référence du forfait 
La période référence correspond à l’année civile pour les forfaits jours.
Elle pourra correspondre à l’année civile, au mois civil, ou au trimestre civil pour le forfait heures.

Nombre de jours compris dans le forfait jour – pour les salariés concernés
Le salarié au forfait jour pourra réaliser au maximum 218 jours de travail effectif sur la période de référence.
Ce seuil s’entend avec une présence par année complète, et la prise de l’ensemble des droits à congés payés annuels. Par conséquent, un prorata temporis sera appliqué en cas de présence partielle (entrée/sortie ou maladie) ; et le volume de congés payés pris pourra également faire bouger à la hausse ce seuil (notamment lors de la première année de présence pour laquelle les prises de congés payés peuvent être faibles ou inexistants).

Nombre de JRTT- pour les salariés concernés
Le salarié bénéficie du nombre de JRTT calculé selon les modalités suivantes :
Prendre le nombre de jours dans l'année civile ;
Déduire le nombre de jours maximum de travail dans l'année (218) ;
Déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;
Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Déduire le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Soit, par exemple, pour l'année 2022 : 365 - (218 + 104 + 25 + 7) = 11. 
Ce nombre de JRTT s’acquière sur la base de 1/12ème par mois de présence.
Soit par exemple pour 2022, 11/12ème par mois, soit 0.917 JRTT/mois de présence effective.
Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) suspendent l’acquisition de droits à JRTT.

Prise des JRTT– pour les salariés concernés
Les JRTT se planifient pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour moitié à l’initiative du salarié, par utilisation des formulaires de congés existants.
Un repos de JRTT peut se prendre par ½ journée.
En tout état de cause, la fixation d‘un JRTT doit être faite en consultation avec les collègues de travail, doit avoir été portée à la connaissance de l’employeur, doit avoir reçu son assentiment, et ne doit pas gêner l’organisation des services.
Les JRTT non planifiés sur la période de référence sont perdus.

Modalités d’évaluation et le suivi de la charge de travail
Un échange annuel est organisé pour échanger sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, sa rémunération ainsi que son organisation de travail dans l’entreprise, et les moyens mis à sa disposition pour réaliser les missions confiées.
Le salarié devra de son côté tenir immédiatement informée l’entreprise (Direction ou Service ressources humaines) de toute difficulté qu’il rencontrerait en lien avec sa charge de travail, et son organisation.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnection, en application de l’article L2242-17 du code du travail, et de la « Charte du droit à la déconnection » de l’entreprise

Lissage des rémunérations
Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire qui restera constante indépendamment du nombre d’heures et de jours de travail réalisés dans le mois (ne faisant pas obstacle aux retenues sur rémunérations effectuées pour motifs d’absences pour lesquelles aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu).

Temps de repos minimal
Les salariés au forfait bénéficient des mêmes garanties légales prévues en matière de repos  et , de  et de  chômés dans l'entreprise. 

10.5 – Contrat à Durée Déterminée

Le recours aux CDD se fera dans le respect des dispositions légales.
Un CDD d’une durée inférieure à 35h sur une semaine civile ne donne lieu à aucune majoration pour heures supplémentaires, les heures étant payées au taux normal.
Pour un CDD dont la durée est supérieure ou égale à une semaine, les heures supplémentaires apparaissent au-delà de 5h x le nombre de jour calendaire du contrat.
Exemple : un CDD de 20 jours calendaires donnera lieu à HS pour chaque heure effectuée au-delà d’un contingent de 100h.

10.6 – Cadre dirigeant

Les cadres dirigeants, membres de la Direction de l’entreprise, et disposant d’un coefficient supérieur ou égal à 620, qui du fait de l’importance de leur autonomie, de leurs missions et responsabilités sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, ne bénéficient pas des dispositions du présent accord et sont considérés comme « cadre tous horaires » au sens de la Loi.

10.7 – CDI intermittent – prestation « évènementiel »

Principe 
En application de l’article L3123-31, et compte tenu de l’éventualité d’obtention de marchés évènementiels à saisonnalité marquée, les parties conviennent de préciser le statut de salarié CDI intermittent afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, en alternative (non obligatoire) aux CDD pour surcroit de travail.

Il pourra être proposé aux salariés qui interviennent sur les contrats dits « évènementiels » (spectacles, foires, foires exposition, rencontres sportives, fêtes urbaines, représentations musicales, spectacles vivants, etc) un contrat travail CDI intermittent.

Le contrat de travail précisera obligatoirement le libellé d’emploi « ADS évènementiel » ou « SSIAP évènementiel ».
Ce libellé pourra ne pas être exclusif.

Mentions figurant au contrat de travail
Conformément aux dispositions des articles L212-4-12s du code du travail, les contrats de travail mentionneront : 
- la qualification du salarié (« ADS évènementiel » ou « SSIAP évènementiel »)
- les éléments de rémunération 
- la durée annuelle minimale garantie
- les périodes de travail et la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes

Rémunération
Les rémunérations mensuelles ne seront pas lissées, mais correspondront aux volumes horaires réellement effectués sur le mois.

Garantie de possibilité de cumul d’emploi
Le contrat de travail précise impérativement les périodes de travail et la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes.
Les plannings d’activité préciseront ensuite les heures de travail, les dates de travail, le lieu et le client.
Toute vacation proposée au salarié en dehors des périodes de travail contractuelles, ou en dehors des plages horaires contractuelles prévues, supposera l’accord du salarié.
Toute vacation proposée au salarié au-delà de la durée annuelle contractuelle prévue, supposera l’accord du salarié si le dépassement excède le tiers de cette durée.

Heures supplémentaires
Toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires sera considérée comme une heure supplémentaire (majorée à 10%).
Il n'y a pas de compensation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées

Durée de travail et de repos
Les salariés intermittents sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés d’exploitation s’agissant des durées minimales de repos et maximales de travail.

Maladie, ancienneté, chômage
Les salariés intermittents bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité et décès) peuvent en revanche supposer pour être versées des conditions de durée minimale d'emploi ou de versement de cotisations. (code de la sécurité sociale art. Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide.), et peuvent prévoir des conditions particulières de versement (R 323-4).
Les salariés intermittents sont par ailleurs exclus expressément du champ d'application de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie prévu par l'article Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide. du code du travail.
Et, du fait de la nature de leur activité, les salariés intermittents bénéficient de règles particulières d'indemnisation en cas de chômage, notamment en ce qui concerne le calcul du salaire de référence permettant de déterminer le montant de l'allocation. Enfin, les périodes d'inactivité prévues au contrat de travail ne peuvent pas faire l'objet d'une indemnisation par le régime d'assurance chômage.

Article 11 – Entrée / sortie en cours de période de référence 
Article occulté

Article 12 – Décompte des absences

Article 13 – Chômage partiel
Si le niveau d'activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du temps de travail parvient en deçà des durées fixées par les plannings, et éventuellement après épuisement des jours de repos pris par les salariés, il sera alors fait une demande de Chômage Partiel. 

Article 14 – Formation professionnelle
Les formations professionnelles peuvent se réaliser :
. En « présentiel » (formation sur site) ou en « distantiel » (Formation Organisée à Distance - FOAD)
. De façon synchrone (l’ensemble des stagiaires suivent le module au même moment) ou asynchrone (chaque stagiaire suit le module à des horaires individualisés)
. Sur temps de travail ou hors temps de travail
Les formations obligatoires se réalisent sur temps de travail
Les formations réalisées à l’initiative du salarié au titre du Compte Personnel Formation –CPF) ou du Projet de Transition Professionnelle (PTF ex CIF) se réalisent hors temps de travail
Les formations non obligatoires relevant du développement des compétences peuvent se réaliser hors temps de travail
Sont considérées comme des formations obligatoires les formations nécessaires au maintien dans l’emploi du salarié (exemples : recyclage SSIAP pour un SSIAP, recyclage SST si l’affectation exige le SST, hovbov si l’affectation exige une habilitation électrique, etc). Ne sont pas des formations obligatoires les formations relevant du développement des compétences. (exemples : SSIAP pour un ADS, SSIAP2 pour un SSIAP1, etc).
Les formations réalisées hors temps de travail à l’initiative de l’employeur supposent l’accord préalable du salarié concerné ; sont plafonnées à une durée de 150h/an ; donnent lieu à une contrepartie : toute heure de formation suivie donnera lieu à une indemnisation correspondante au taux horaire de base du salarié.

Article 15  – Congés payés
Les congés payés se calculent (s’acquièrent et se décomptent) en jour ouvrable (6j/semaine du lundi au vendredi). Une présence effective sur toute l’année génère 30 jours de congés par an (2.5j par mois).
Il sera autant que faire se peut tenu compte des souhaits des salariés en matière de fixation des dates de congés payés, l’employeur restant néanmoins seul décisionnaire final en la matière en application des dispositions légales.
Il est rappelé qu’en l’absence d’expression de souhaits de dates de congés payés par le salarié, l’employeur les fixera unilatéralement.
La demande de congés devra être effectuée par le salarié au plus tard 1 mois avant la date de planification du mois concerné par la demande. 
Le calendrier de planification défini par le service exploitation est consultable par les salariés sur simple de demande auprès du service exploitation.
Exemple : pour une pose de congés entre le 15/04 et le 30/04, la demande doit être faite au plus tard le 22/02. Concernant les congés d’été (du 01/07 au 31/08), la demande devra être exprimée au plus tard le 15/05
Une note de service communiquée en début d’année pourra précise les modalités de fixation des CP de l’année.

Article 16 – Repos Compensateurs pour travail de nuit
Il est rappelé que les repos compensateurs pour dépassement de la durée du travail hebdomadaire ont été supprimées par les dispositions légales ; et que le repos compensateur de remplacement n’existe pas dans l’entreprise pour les salariés d’exploitation (dont les HS sont payées).
Le repos compensateur conventionnel pour travail de nuit perdure.

	16.1 - Acquisition : Les repos compensateurs s’acquièrent conformément aux dispositions de la convention collective.

	16.2 - Prise : 
Les RC se prennent par journée entière
Chaque journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée (7h/jour en l’absence de planning de travail pré établi)
Un repos peut être sollicité dès que le nombre d’heures de RC acquises permet la prise du dit repos
Aucun repos ne pourra être pris pendant les mois de juillet et août, ni du 20 au 31 décembre
En cas de demandes concomitantes, le service planning décidera du salarié bénéficiaire en fonction notamment de la date de sollicitation des RC et des prises individuelles de RC préalables
Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour solliciter sa prise de RC
Sa demande devra être formulée au moins 1 mois avant la date limite d’établissement du planning mensuel au cours duquel la prise du RC est sollicitée
Le service exploitation, pour des raisons d’organisation, peut différer la demande formulée par le salarié, étendant ainsi à 2 mois supplémentaires la période possible de prise de RC.
En l’absence d’initiative du salarié, le service exploitation pourra définir la date de prise du Repos Compensateur de Remplacement en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

16.3 Information: 
Il est transmis à chaque salarié, avec son bulletin de paie, une information individuelle relative à ses états de RC à prendre / pris. 

Article 17 – Entretiens Professionnels (EP)
Article occulté

Article 18 – Bilan, Occultation, Durée, révision, dénonciation, dépôt, information

a – Bilan : Les bilans d’application du présent accord seront réalisés dans le cadre des consultations obligatoires du CSE prévues par les dispositions légales.

b – Occultation : Conformément aux dispositions légales (Loi du 8 aout 2016), les parties conviennent de l’occultation de certains articles du présent accord en ce qui concerne son dépôt en vue de sa publicité sur le site gouvernemental dédié. 
Sont ainsi occultés les articles : art 9.2, art 9.3, art 11 et art 17

c – Durée : Le présent accord est applicable pour une durée déterminée allant du 1er avril au 31 décembre 2022. A expiration, l'accord cessera de produire ses effets.

d – Révision : Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.

e – Dénonciation : Le présent accord à durée déterminée ne peut être dénoncé. 

f - Formalités de dépôt, et information
Le présent accord sera déposé, selon les dispositions légales à la diligence de la Direction, auprès de la D.R.E.E.T.S (ex DIRECCTE) et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTES, de la CPPNI. Une note d'information sera communiquée aux salariés.

Fait à SAINT-HERBLAIN, le 13/04/2022

Pour la direction,			Pour le Syndicat CFTC		Pour Syndicat FO