Accord relatif A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE TOTEM FRANCE
Entre les soussignées:
Entre d’une part,

La société TOTEM France, dont le siège social est situé au 132 avenue Stalingrad 94 800 Villejuif, représentée par XXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la société », « l’entreprise » ou « TOTEM France ».


Et d’autre part,


Les organisations syndicales représentatives au sein de TOTEM France suivantes :
Pour la CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical,
Pour la CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical.

L’ensemble est dénommé « les Parties ».


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :






PREAMBULE ET OBJET : 
 
Suite à la création de la société TOTEM France le 1er novembre 2021 et aux élections professionnelles (CSE) ayant conduit à la désignation des délégués syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société, les parties au présent accord ont souhaité adopter des dispositions permettant de fixer les modalités relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la société compte tenu des nécessités organisationnelles de l'entreprise.

C’est dans ce cadre que des négociations se sont ouvertes entre la Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise. Ces négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.

Le présent accord a pour objet l’aménagement et l’organisation du temps de travail des collaborateurs de la société TOTEM France.

Ainsi, le présent accord vise à fixer notamment :
Les dispositions générales relatives à l’aménagement et à l’organisation du travail ;
Les modalités de mise en place et d’application de l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRS) en application de l'article L.3121-44 du Code du travail ;
Les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. ;
Les dispositions relatives aux congés payés et aux congés divers ;
Les modalités de réalisation de la Journée de Solidarité en application de l’article L.3133-7 du Code du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

 

 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 

Article 1 : Dispositions communes d’ordre général
 
1.1 Champ d’application
 
Les Parties signataires conviennent que l'ensemble des salariés de TOTEM France sont concernés par les dispositions au présent accord, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.

Ainsi, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les salariés cadres dirigeants sont positionnés sur le niveau G de la grille de la CCNT.

Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.


1.2 Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.


1.3 Définition du temps de travail effectif 
 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail). 

Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ; 
Le temps de pause et de repas ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle ; 
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 


1.4 Temps de repos

Tous les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des Jours de Repos Supplémentaire selon les dispositions fixées dans cet accord.


1.5 Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

L’article L.3133-8 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.

Les parties conviennent que la journée de solidarité entrainera la déduction automatique d’une Journée de Repos Supplémentaire pour les salariés en bénéficiant en application des dispositions du présent accord. 

Le débit s’effectuera en janvier de chaque année. A titre exceptionnel en 2023 elle sera déduite le mois suivant la signature du présent accord.

Pour les salariés soumis à une organisation du travail en heures selon les dispositions décrites à l’article 2 du présent accord, à l’exception des salariés en temps partiel, les parties conviennent qu’ils bénéficient de la réduction de la durée d’une journée de travail sur l’année civile de référence à hauteur de 36 minutes correspondant à la différence entre la durée journalière moyenne d’une journée de travail (38 heures / 5 jours = 7h36) et la durée de la journée de solidarité de référence (7 heures). L’organisation sera précisée et validée par le manager.

Pour les salariés à temps partiel, les modalités de réalisation de la journée de solidarité sont décrites dans l’article 2.6.10 du présent accord.

A défaut de Jours de Repos Supplémentaire, la journée de solidarité sera réalisée dans le cadre de l’accomplissement de l’équivalent d’une journée de travail de 7 heures, dont l’organisation sera précisée et validée par le manager.


Il est rappelé que les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage sont soumis à la journée de solidarité.


Article 2 :  Organisation du travail en heures
 
En application de l'article L. 3121-44 du Code du travail, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de TOTEM France ne relevant pas des aux catégories de salariés décrites à l’article 3.1 du présent accord.
 
2.1 Durée du travail 

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire des collaborateurs de TOTEM France relevant de cette modalité d’organisation du travail en heures sera égal à 38 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures, sont compensées par l'octroi de Journées de Repos Supplémentaire afin d'assurer une durée moyenne annuelle du temps de travail effectif de 35 heures par semaine.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de Repos Supplémentaire, cette limite de 1 607 heures (y compris la journée de solidarité incluse) constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Les salariés soumis à une organisation du travail annuelle en heures sont tenus de respecter la durée journalière de travail du présent accord et ne peuvent pas la diminuer ou l’augmenter sauf accord préalable écrit de leur responsable hiérarchique. Les salariés sont également soumis au respect des horaires collectifs applicables fixés unilatéralement par la Direction. 


2.2 Modalités d’acquisition des Jours de Repos Supplémentaire
 
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, afin d'assurer une durée moyenne annuelle du temps de travail effectif de 35 heures par semaine, l’organisation du travail des salariés soumis à ce dispositif annuel en heures est fixée à 38 heures par semaine réparties selon les horaires collectifs en vigueur et s’accompagnera de l’octroi de Jours de Repos Supplémentaire (JRS) par an (outre les congés payés et repos hebdomadaires légaux). 

Ainsi, le nombre de Jours de Repos Supplémentaire par an accordés à l’ensemble des salariés concernés par cette modalité est calculé comme suit : 

Nombre de jours de l’année – (104 jours pour samedis et dimanches + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
= nombre de jours travaillés.
Nombre de jours travaillés / 5 jours de travail par semaine 
= nombre de semaines travaillées dans l’année. 
Nombre de semaines travaillées dans l’année x 3 heures
= nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année. 
Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année / 7,6 heures 
= nombre de jours de JTL dans l’année.
A titre indicatif pour :
l’année 2023 (104 jours pour samedis et dimanches, 9 fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) ;
les années 2024 et 2025 (104 jours pour samedis et dimanches, 10 fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
les années 2026 et 2029 (104 jours pour samedis et dimanches, 9 fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
l’année 2027 (104 jours pour samedis et dimanches, 7 fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
l’année 2028 (104 jours pour samedis et dimanches, 9 fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) le nombre de Jours de Repos Supplémentaire annuel est de 18 jours.

La détermination du nombre de Jours de Repos Supplémentaire ainsi définie est liée au nombre d'heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale de 35 hebdomadaires et dans la limite de 38 heures hebdomadaires, au cours de la période de référence annuelle de travail.

Par conséquent, le principe de diminution du nombre de Jours de Repos Supplémentaire dû au titre de la période de référence est appliqué notamment aux évènements suivants :
en situation d’arrêt maladie à compter de 4 semaines consécutives ou non d’arrêt de travail sur la période de référence (hors maladie professionnelle, pour cause d’accident de travail ou d’accident de trajet dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an) ;
en situation de congé de maternité ou de paternité ;
en situation d’absence non rémunérée ;
en situation d’absence au titre de l’utilisation du Compte Epargne Temps, en cas de signature d’un accord mettant en place le Compte Epargne Temps au sein de TOTEM France.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de Jours de Repos Supplémentaires auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis en fonction de sa date d’embauche ou de départ de l’entreprise.

Si le calcul des Jours de Repos Supplémentaires sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.


2.3 Modalités de fixation et de prise des Jours de Repos Supplémentaire

Les salariés concernés disposent par anticipation du droit intégral à ces Jours de Repos Supplémentaire, ils sont calculés sur une période de référence annuelle travaillée et susceptibles de régularisation dans les conditions de l’article 2.2.

Ces Jours de Repos Supplémentaire doivent être pris impérativement au cours de l’année civile, au minimum par demi-journée, sauf dispositions exceptionnelles.

Tous les Jours de Repos Supplémentaire non pris au 31 décembre de l'année en cours ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront annulés et non indemnisés. 

La prise de ces Jours de Repos Supplémentaire, pendant la période de référence sont pris au moins pour 60% à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service, et jusqu’à 40% peuvent être à l’initiative de l’employeur sur des périodes prédéterminées avec un délai de prévenance des salariés d’un mois. 

Les parties rappellent que les Jours de Repos Supplémentaire doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année, pour permettre le repos des salariés, éviter une accumulation et limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.

En cas de maladie pendant une Journée de Repos Supplémentaire, la journée est reportable. Elle devra faire l’objet d’une replanification, au plus tard avant la fin de la période de référence, la date étant fixée en accord avec le responsable. 


2.4 Indemnisation des Journées de Repos Supplémentaires

Les Journées de Repos Supplémentaires sont rémunérées sur la base du salaire moyen lissé.


2.5 Heures supplémentaires 
 
Tout dépassement de la durée de travail hebdomadaire selon les modalités définies à l’article 2.1 doit demeurer exceptionnel. 
 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande écrite du responsable hiérarchique et en tout état de cause dans la limite du contingent conventionnel (qui s’élève actuellement, à titre indicatif, à 130 heures par an).

Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à l'attribution de jours de repos compensateurs de remplacement. 

Dans ce cas de récupération des heures supplémentaires effectuées, elles seront cumulées afin de constituer des journées ou demi-journées de Repos supplémentaire.

Les dates de prise de ces repos seront demandées par le salarié auprès du responsable hiérarchique dans un délai raisonnable après l’ouverture du droit. 

La prise effective de ces repos compensateurs au titre des heures supplémentaires devra intervenir dans les deux mois qui suivent l'ouverture du droit, sauf exception justifiée par les nécessités de fonctionnement du service. 
 
A titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de payer ces heures supplémentaires. Les majorations aux taux légaux en vigueur seront alors appliquées.


2.6 Temps partiel

Le présent article relatif à l’organisation du temps partiel au sein de l’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail. La période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

2.6.1 Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise concernés par l’article 2 du présent accord.

2.6.2 Définition du temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail (i.e. inférieure à 35 heures en moyenne sur l’année, y compris la journée de solidarité et Jours de Repos Supplémentaire inclus).

La durée moyenne du travail à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires, sauf exception légalement autorisée.

2.6.3 Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés notamment :
dans le cadre d’un congé parental d’éducation,
dans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise, ou d’un congé d’enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des articles L.3142-125 à L.3142-130 du Code du travail.

2.6.4 Procédure de passage à Temps partiel organisé sur la semaine / le mois dans le cadre du recours au volontariat
En dehors des dispositifs légaux mentionnés à l’article 2.6.3 du présent accord, les parties conviennent que le recours au temps partiel est une réponse aux attentes des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. A ce titre, les parties conviennent de la mise en place de deux modalités d’aménagement des horaires de travail à temps partiel à savoir que le temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire / mensuelle réduite de 90 % ou de 80%.

Les modalités d’aménagement du temps partiel sont les suivantes :
Pour le temps partiel à 90 % :
une demi-journée non travaillée par semaine ;
ou une journée non travaillée une semaine sur deux ;
ou deux demi-journées non travaillées une semaine sur deux.

Pour le temps partiel à 80 % :
une journée non travaillée par semaine ;
ou deux demi-journées non travaillées par semaine.

2.6.5 Mise en place du temps partiel à la demande d’un salarié
Les salariés occupant un poste à temps complet ont la faculté de demander à occuper un emploi à temps partiel, en formulant leur demande suivant les modalités définies ci-après.
Ce passage à temps partiel peut être demandé sous forme de réduction hebdomadaire / mensuelle du temps de travail.

Procédure
La demande de passage à temps partiel est formulée par mail auprès du service des ressources humaines.
Elle est déposée au moins 2 mois calendaires avant la date souhaitée de passage à temps partiel.
La demande précise :
– le motif de la demande de passage à temps partiel ;
– la durée de travail hebdomadaire souhaitée ;
– le ou les jours ou demi-journées non travaillées demandés ;
– la date de prise d’effet du passage à temps partiel ;
– la durée souhaitée de passage à temps partiel dans la limite d’un an.

Délai de réponse
L’employeur dispose d’un mois calendaire à compter de la date de réception de la demande pour répondre au salarié. Il examine la demande en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, en prenant en compte les fonctions exercées, l’organisation du service et l’organisation du temps de travail demandée.

La réponse est transmise au salarié par mail.

En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

L’employeur a la possibilité de formuler une contre-proposition portant sur le ou les jours non travaillés, le taux de réduction du temps de travail, la durée de passage à temps partiel. Il peut également proposer au salarié un changement d’affectation si celui-ci permet d’accéder à la demande du salarié.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois calendaire pour répondre à cette proposition par mail auprès du service des ressources humaines. Passé ce délai, cette contre-proposition n’est plus valable.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi.

Retour à un poste à temps complet
L’avenant de passage à temps partiel est conclu pour une durée d’un an maximum.
Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement, sous réserve d’une demande écrite formulée au plus tard 2 mois calendaires avant le terme de l’avenant, par mail auprès du service des ressources humaines. Un rappel quant à l’arrivée à échéance de l’avenant de passage à temps partiel sera adressé par le service RH au salarié concerné.

Cette demande sera examinée en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, en prenant en compte les fonctions exercées, l’organisation et nécessités du service et l’organisation du temps de travail demandée.

Une réponse y sera apportée au plus tard dans un délai d’un mois calendaire suivant la réception de la demande.

En l’absence de renouvellement, ou en cas de refus de renouvellement, à l’issue de la durée d’application de l’avenant, le retour à temps plein s’effectue de plein droit.

En cas d’acceptation d’un passage à temps partiel et/ou de retour à un poste à temps complet d’un salarié, un entretien permettant d’adapter les objectifs fixés, correspondant à sa durée de travail, est organisé par son manager hiérarchique. 

2.6.6 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées dans le cadre annuel, à l’issue de la période de référence.

En application des dispositions conventionnelles en vigueur, la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires est portée à 10% de la durée contractuelle de travail. Toutefois, à l'initiative de l'employeur et en accord avec le salarié le nombre d'heures complémentaires peut être porté au tiers de la durée contractuellement prévue.

Conformément aux dispositions légales, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail (C. trav., art. L. 3123-29).

2.6.7 Répartition des horaires de travail dans la journée
Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de 3 heures. Au cours d’une même journée, la durée de travail ne pourra être interrompue plus d’une fois.
Les coupures sont d’une durée maximale de 2 heures.

2.6.8 Modification de la répartition de la durée du travail par l’entreprise
Toute modification de la répartition de la durée du travail sur la semaine / le mois sera notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

2.6.9 Modalités d’acquisition des congés payés et des Jours de Repos Supplémentaire 
Les salariés à temps partiel se verront attribuer un nombre de Jours de Repos Supplémentaire sur la période de référence proportionnellement à la quotité de travail effectuée chaque jour travaillé. A titre d’exemple, un salarié travaillant à 80%, soit 4 jours par semaine se verra attribuer 80% de de Jours de Repos Supplémentaire qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à temps complet.
Tout passage à temps partiel / retour à temps complet durant l’année de référence conduira à une régularisation.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés que les salariés à temps plein.

2.6.10 Modalité d’accomplissement de la journée de solidarité pour les salariés à temps partiel 

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

L’article L.3133-8 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.

Les parties conviennent que l’application de la journée de solidarité entrainera la déduction automatique d’une Journée de Repos Supplémentaire pour les salariés en bénéficiant en application des dispositions prévues à l’article 1.5 du présent accord.

Néanmoins, pour les salariés à temps partiel la durée de la journée de solidarité à accomplir au cours de l’année civile de référence est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. A ce titre, les parties conviennent que les salariés en temps partiel bénéficient de la réduction de la durée d’une journée de travail sur l’année civile à hauteur de la différence entre la durée journalière moyenne d’une journée de travail et la durée de la journée de solidarité de référence correspondant à leur quotité de travail (90% ou 80%). L’organisation sera précisée et validée par le manager.

A titre d’exemple :
un salarié à temps partiel travaillant à 80% sur la base de 38 heures par semaine, sur 4 jours : 
la durée journalière moyenne (valeur du JRS) est égale à (38h*80%)/4 jours = 7,6 heures, soit 7h36.
La valeur de la journée de solidarité est égale à 7h*80% = 5,6 heures, soit 5h36.
La différence entre la durée journalière moyenne et la valeur de la journée de solidarité revient à diminuer la durée d’une journée de travail au cours de l’année civile de référence de 2 heures.

un salarié à temps partiel travaillant à 90% sur la base de 38 heures par semaine, sur 4,5 jours :
la durée journalière moyenne (valeur du JRS) est égale à (38h*90%)/4,5 jours = 7,6 heures, soit 7h36.
La valeur de la journée de solidarité est égale à 7h*90% = 6,3 heures, soit 6h18.
La différence entre la durée journalière moyenne et la valeur de la journée de solidarité revient diminuer la durée une journée de travail au cours de l’année civile de référence de 1 heure et 18 minutes.
	
2.7 Rémunération 

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. La rémunération sera ainsi lissée sur 12 mois.

Par exception pour les salariés en temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

2.8 Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

2.8.1 Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de Jours de Repos Supplémentaire proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des Jours de Repos Supplémentaire acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des Jours de Repos Supplémentaire acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

2.8.2 Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des Jours de Repos Supplémentaire des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

2.9 Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies toutes les semaines par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. A titre informatif à date de signature du présent accord, le compteur individuel est opéré via l’outil Lucca.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Article 3 : Mise en place de conventions de forfait annuel en jours

Le présent accord vise également à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise lors des temps de présence ou de travail collectif nécessaires à l’exercice de l’activité de leur entité.
 
3.1 Catégories de salariés éligibles au forfait jours
 
Au regard des critères visés par l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent relever de cette modalité i) les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et ii) les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées.

Compte tenu des spécificités des métiers de l’entreprise et de ses modes de fonctionnements, entrent dans cette catégorie :
les cadres, exerçant notamment des responsabilités de management d’équipe ou transverse, ou exerçant des fonctions de gestion de projet, ou des missions commerciales ou d’expertise, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
et, par exception :
les salariés non cadres, notamment les employés (techniques, administratifs et commerciaux),
dont le poste, l’autonomie et l’organisation correspondent aux critères ci-dessus.

Les salariés concernés bénéficieront de l’aménagement du temps de travail en forfait jours sur proposition managériale validée avec les RH.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 207 sur la période de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence (année civile).


Modalités d’acquisition des Jours de Repos Supplémentaire 

Le nombre théorique de Jours de Repos Supplémentaire correspondant au forfait de 207 jours travaillés sur l’année de référence est déterminé annuellement en fonction du positionnement exact des jours fériés et chômés sur la période de référence.

La détermination du nombre théorique de Jours de Repos Supplémentaire octroyé au salarié en forfait jours relève de la formule suivante : nombre de jours dans l’année – l’ensemble des jours de travail (207 jours) – les week-ends (samedi et dimanche) – les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés. 

A titre d’exemple pour l’année 2023 : 
365 – 207 – 105 – 9 – 25 = 19 Jours de Repos Supplémentaire. 

Les parties conviennent expressément que :
Les années où le calcul du nombre théorique de Jours de Repos Supplémentaire octroyé aux salariés en forfait jours donne un résultat inférieur ou égal à 20, les salariés concernés bénéficieront de 20 Jours de Repos Supplémentaire.
Les années où le calcul du nombre théorique de Jours de Repos Supplémentaire octroyé aux salariés en forfait jours donne un résultat supérieur à 20, les salariés concernés bénéficieront du nombre de Jours de Repos Supplémentaire issu de ce calcul.

A titre indicatif pour :
l’année 2023 (105 samedis/dimanches, 9 fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) : 19 Jours de Repos Supplémentaire selon le calcul théorique soit un nombre inférieur aux 20 prévus par application des dispositions du présent accord. Le droit à Jours de Repos Supplémentaire au titre de la période de référence est augmenté à 20.
l’année 2024 (année bissextile, 104 samedis/dimanches, 10 fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) : 20 Jours de Repos Supplémentaire selon le calcul théorique soit un nombre identique aux dispositions prévues dans le présent accord. Le droit à Jours de Repos Supplémentaire au titre de la période de référence est de 20.
l’année 2027 (104 samedis/dimanches, 7 fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) : 22 Jours de Repos Supplémentaire selon le calcul théorique soit un nombre supérieur aux 20 prévus par application des dispositions du présent accord. Le droit à Jours de Repos Supplémentaire au titre de la période de référence est ramené au calcul théorique soit 22.

Les jours d’absence, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, ont pour conséquence d'abaisser le nombre de Jours de Repos Supplémentaire auxquels peuvent prétendre les salariés concernés sur la période de référence. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour la période de référence. Concernant les absences pour maladie (hors maladie professionnelle, pour cause d’accident de travail ou d’accident de trajet dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an), les parties conviennent de les prendre en compte dans la proratisation du droit à Jours de Repos Supplémentaire à compter de 4 semaines consécutives ou non d’arrêt maladie.

Il en est de même, en cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours de la période de référence, le nombre de Jours de Repos Supplémentaire auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis en fonction de sa date d’embauche ou de départ.

Si le calcul des Jours de Repos Supplémentaire sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

3.4 Modalités de fixation et de prise des Jours de Repos Supplémentaire

Les salariés concernés disposent par anticipation du droit intégral à ces Jours de Repos Supplémentaire sur la période de référence annuelle travaillée et susceptibles de régularisation dans les conditions de l’article 3.3.

Ces Jours de Repos Supplémentaire doivent être pris prioritairement au cours de l’année civile et au plus tard le 31 mars de l’année suivante, au minimum par demi-journée, sauf dispositions exceptionnelles.

Tous les Jours de Repos Supplémentaire non pris au 31 mars de l'année suivantes sont annulés et non indemnisés.

La prise de ces Jours de Repos Supplémentaire, pendant la période de référence sont pris au moins pour 60% à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service, et jusqu’à 40% peuvent être à l’initiative de l’employeur sur des périodes prédéterminées avec un délai de prévenance des salariés d’un mois. 

Les parties rappellent que les Jours de Repos Supplémentaire doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année, pour permettre le repos des salariés, éviter une accumulation et limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.

En cas de maladie pendant un Jour de Repos Supplémentaire, la journée est reportable. Elle devra faire l’objet d’une replanification, au plus tard avant la fin de la période de référence, la date étant fixée en accord avec le responsable. 

3.5 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des Jours de Repos Supplémentaire

Le plafond annuel de 207 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à entre 1 et 5 de ses Jours de Repos Supplémentaire sur une année civile.

Chaque Journée de Repos Supplémentaire auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Cette rémunération sera soumise à charges sociales et imposable.

La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande du collaborateur et d’un accord du management ainsi que de l’entreprise. 
Une campagne de recensement sera réalisée en septembre de chaque année pour une mise en paiement au plus tard en décembre de l’année N.

L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant les jours (entre 1 et 5) de travail supplémentaires et leur rémunération.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

3.6 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 207 jours par an (journée de solidarité incluse) sur demande écrite soumise à acceptation expresse managériale.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Les parties conviennent que deux forfaits annuels en jours « réduits » en deçà de 207 jours par an (journée de solidarité incluse) pourront être conclus dans les conditions précitées :
Un forfait de 186 jours travaillés sur la période annuelle de référence ;
Ou ;
Un forfait de 166 jours travaillés sur la période annuelle de référence.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. La déclaration des jours libérés au titre du forfait réduit devra être réalisée par le salarié et validée par le manager. A titre indicatif à date de signature du présent accord, la déclaration des jours libérés au titre du forfait jours réduit est réalisée via l’outil Lucca.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

3.7 Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention individuelle de forfait en jours fixera notamment le nombre de jours travaillés annuellement, la rémunération brute, les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

3.8 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération prend en compte les contraintes imposées par le poste et la charge de travail induite par le forfait. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires en vigueur au sein de TOTEM France dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les éléments de rémunération variables et exceptionnels.

3.9 Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

3.9.1 Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Pour obtenir ce forfait adapté, la formule à appliquer est la suivante : 
 
(207 + nombre congés payés non dus ou non pris) x nombre jours calendaires courant à compter de la date d'entrée / nombre de jours de l’année = forfait adapté.
 
En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, le salarié n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence, se verra appliquer la formule suivante : 
 
(Nombre de jours dans l’année - Nombre de jours calendaires d'absence) / Nombre de jours dans l’année x 207 = forfait annuel réduit. 

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


3.9.2 Absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif ont pour conséquence de diminuer le nombre de Jours de Repos Supplémentaire dû au titre de la période de référence. 
Pour rappel, ces absences non assimilée à du temps de travail effectif sont les suivantes:
en situation d’arrêt maladie à compter de 4 semaines consécutives ou non d’arrêt de travail sur la période de référence (hors maladie professionnelle, pour cause d’accident de travail ou d’accident de trajet dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an)
en situation de congé de maternité ou de paternité
en situation d’absence non rémunérée
en situation d’absence au titre de l’utilisation du Compte Epargne Temps,  en cas de signature d’un accord mettant en place le Compte Epargne Temps au sein de TOTEM France ;

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

3.10 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. A titre indicatif à date de signature du présent accord, ce suivi est opéré via l’outil Lucca.
Ce décompte entériné valant document de contrôle est actualisé toutes les semaines et ainsi visible de son supérieur hiérarchique ainsi que de la Direction des Ressources Humaines. Il permet d’identifier périodiquement pendant l’année une éventuelle non prise régulière de jours de repos et de concourir, par ce contrôle régulier, à la préservation de la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés concernés.  
 
Si l’analyse de ces pointages met en évidence un risque manifeste de surcharge de travail ou de déséquilibre vie privée/vie professionnelle, il donnera lieu à un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique afin d’échanger sur ces thématiques avec le salarié dans les conditions rappelées ci-dessous.  
 
Par ailleurs, afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, une campagne trimestrielle de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jour est mise en place.

Il est à noter qu’ainsi, le suivi de l’exécution du forfait ne repose pas sur le seul salarié mais également sur son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, que le salarié peut solliciter, à tout moment, en cas de difficultés dans la gestion de son temps de travail.


3.11 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Le responsable hiérarchique et le collaborateur échangeront régulièrement sur la charge de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la prise de repos et de congés, le droit à la déconnexion, l’articulation entre la vie privée et professionnelle.

Ces échanges peuvent se dérouler par tout moyen de communication que le collaborateur et le responsable décideront d’adopter.
 
En tout état de cause, conformément à l’art L.3121-64, au moins un entretien formel annuel sera organisé entre le salarié soumis à un forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique au cours duquel il sera procédé à l’examen de : 
sa charge de travail et de son adéquation au regard du nombre de jours travaillés ;
l’organisation de son travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre des activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
l’amplitude de ses journées de travail ainsi que de sa rémunération ; 
les modalités d’exercice de la déconnexion.
 
Les éventuelles surcharges de travail, déséquilibres vie privée/vie professionnelle ou autres difficultés ainsi mises en évidence par le contrôle régulier du décompte du temps de travail ou lors de l’entretien annuel donneront lieu à une analyse de la situation et à des mesures adaptées pour garantir le respect, en particulier, des repos quotidien et hebdomadaire. 

En dehors de cet entretien et des campagnes trimestrielles de suivi de la charge de travail, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Par ailleurs, le droit à la déconnexion des salariés en forfait jours s’exercera dans le cadre des dispositions rappelées à l’article 6 du présent accord.


Article 4 : Règles d'acquisition et d'organisation des congés payés

4.1 Décompte des congés payés

L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

4.2 Modalités d'acquisition des congés payés

4.2.1 Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés

Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.



4.2.2 Nombre de jours de congés acquis

Chaque salarié bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
Les salariés concernés disposent par anticipation du droit intégral à ces jours de congés, ils sont calculés sur une période de référence annuelle travaillée et susceptibles de régularisation dans les conditions de l’article 4.3


4.3 Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

4.3.1 Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de congés proratisés compte tenu de la date d’embauche ou de départ de l’entreprise.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des congés acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des congés acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
4.3.2 Absences
Certaines périodes d’absence du salarié ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment : 
l’arrêt maladie à compter de 4 semaines consécutives ou non d’arrêt de travail sur la période de référence (hors maladie professionnelle, pour cause d’accident de travail ou d’accident de trajet dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an)
les jours de grève
le congé parental à temps plein
le congé de présence parentale
le congé de solidarité familiale
la mise à pied
le congé sans solde
le congé sabbatique
Ces périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement les droits à congé des salariés.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

4.3 Modalités du fractionnement des congés payés 

Conformément à l'article L. 3141-20 et L. 3141-21 du code du travail, les modalités de fractionnement sont les suivantes :
-  la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables de congés doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année ;
- le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Article 5 : Modalités de prise des jours de congés payés et Jours de Repos Supplémentaire 

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de TOTEM France.

5.1 Période de référence 
 
La période de référence de décompte et prise des congés payés et Jours de Repos Supplémentaire est identique à la période de référence pour le décompte de la durée du travail, soit l’année civile. 
Elle s'étend donc du 1er janvier au 31 décembre. 


5.2 Autorisation préalable à toute prise de jours de congés payés ou de Jours de Repos Supplémentaire
 
Chaque salarié doit préalablement demander l’autorisation auprès de son supérieur hiérarchique avant toute prise effective de journées ou demi-journées de congés ou de Repos Supplémentaire. 

A titre indicatif à date de signature du présent accord, cette demande d’autorisation préalable doit obligatoirement être renseignée au sein de l’outil Lucca. 
 
Sauf circonstances exceptionnelles, cette demande doit intervenir au plus tard une semaine avant la date de début de l'absence. 
 
Le supérieur hiérarchique peut refuser les demandes de dates de prise de jours de congés ou de repos, y compris celles formulées conformément aux délais de prévenance susvisés, pour des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. 

Les Jours de Repos Supplémentaire pourront être pris à l’initiative du salarié ou de l’employeur dans les conditions rappelées ci-avant sous réserve des nécessités de service, des périodes de forte charge d’activité. 


5.3 Report des jours de congés payés
 
Les jours de congés payés non pris à la date du 31 décembre de l’année de référence N ne peuvent, par principe, pas faire l'objet d'un report ou être indemnisés. Cependant une tolérance existe. Au 31 décembre, il est possible d’effectuer un report sur l'année suivante, égal à deux fois le temps de travail hebdomadaire (il est possible de reporter 10 jours maximum pour un salarié à temps plein). Les congés devront obligatoirement être soldés au plus tard le 31 mai de l'année suivante. A cette date, tous les soldes de l'année précédente non déposés sont mis à zéro et non indemnisés.

Dans l’éventualité de la signature d’un accord CET, les parties conviennent expressément que les éventuels congés et jours de repos non pris au 31 décembre pourront également faire l'objet d'un versement dans le Compte Epargne Temps ; et ce, selon les conditions et modalités prévues par ledit accord. 


5.4 Dispositif de don de jours 
 
Dans le respect des dispositions légales en la matière, TOTEM France rappelle la possibilité pour les salariés de réaliser des dons de jours au bénéfice de :

tout salarié qui assume la charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (Art L.3142-25-1). 
d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de vingt ans est malade. Cette possibilité est également ouverte au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident d'une particulière gravité d’un enfant de moins de vingt ans rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au titre du décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Le don peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. 

Le salarié donateur a la possibilité de donner, sur une année civile, 5 jours maximum de congés payés ou de Jours de Repos Supplémentaire hors jours épargnés dans le Compte Epargne Temps, en cas de signature d’un accord mettant en place le Compte Epargne Temps au sein de TOTEM France. 

Ce don suit les conditions légales de mise en œuvre et peut porter sur la 5ème semaine de congés payés et/ou les jours de repos (Jours de Repos Supplémentaire). 
 
Le salarié bénéficiaire ne peut bénéficier de ce don que si ce dernier ne dispose plus pour l’année de référence concernée de jours d’absence rémunérée. Cependant, afin de veiller à l’équité de traitement, chaque situation individuelle sera analysée en lien avec le salarié concerné et l’équipe RH.
 
Il est rappelé que tout don de jours est soumis à l’approbation préalable expresse de l‘employeur. 
 
Le salarié donateur peut donner ses jours à tout moment dans l’année de manière anonyme et sans contrepartie. Cette demande de don doit être adressée par écrit au service des ressources humaines. Le ou les jours donnés sont considérés comme consommés pour le donateur à la date du don. Le don ne peut pas faire l’objet d’une annulation.
 
En cas d’acceptation du don par l’employeur, ces dons peuvent être affectés à un bénéficiaire désigné. L’absence pour le bénéficiaire est considérée comme du temps de travail effectif
 
Le salarié bénéficiaire doit effectuer toute demande de réception de jours « donnés » au moins 15 jours avant la date de prise effective souhaitée. 

Le nombre de jours pouvant être sollicités pour un proche autre qu’un enfant est limité à une durée d’un mois calendaire ou de 22 jours en cas de prise discontinue. Il est possible de prendre les jours de façon discontinue dans la limite des jours recueillis par journée ou demi-journée.
 
En application des dispositions légales en la matière, ce dernier devra transmettre, simultanément à sa demande, les pièces justificatives de nature à démontrer son éligibilité aux dispositifs de don de jours évoqués ci-dessus.
 

Article 6 : Autorisations Spéciales d’Absence (ASA)

Il est rappelé que tous les salariés de TOTEM France bénéficient de congés pour évènements familiaux de nature à favoriser la poursuite de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle dont la liste figure en Annexe 1 du présent accord.

 
Article 7 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le bais de ces outils pendant son temps de repos.

Afin de renforcer l’équilibre vie professionnelle/vie privée et de garantir le respect des temps de repos, l’accent est porté sur une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques mis à disposition par l’entreprise. C’est pourquoi, d’une part, la ligne managériale s’assure du respect de ce droit à la déconnexion et, d’autre part, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages numériques.
 
Ainsi : 
Le management veillera au respect des durées de repos prévues dans la législation en vigueur et rappelées dans le présent accord.

En dehors de cas exceptionnels, les horaires de réunion ou de sollicitation des salariés seront compris dans les horaires et régimes de travail des salariés, et dans la plage de 8h à 18h pour les salariés bénéficiant du forfait jours.

Afin de protéger les salariés contre des pratiques intrusives potentielles, provenant de leurs managers et/ou collègues, il est fortement recommandé que les outils de communication tels que les e-mails, SMS, messages vocaux, messagerie instantanée, notifications des réseaux sociaux, etc. ne soient pas utilisés pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les jours de congés. 
Il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes hormis dans le cas exceptionnel.

Il est demandé de favoriser l’utilisation de la fonction « envoi différé » des courriels pour que ces derniers soient envoyés et reçus entre 8 heures et 19 heures.

L’utilisation du système de réponse automatique d’absence en cas d’absence de plus d’une journée (hors week-end) est encouragée.

Chacun doit veiller à son niveau à la réduction des mails informatifs et sélectionner les destinataires pertinents pour éviter l’encombrement des messageries.


Article 8 : Dispositions finales

8.1 Durée et date d’entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01er mai 2023.

8.2 Clause de rendez-vous et suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir un an après la signature du présent accord pour assurer le suivi de l’accord et déterminer si des adaptations ou modifications sont nécessaires.

Par ailleurs, il est convenu que les parties se réuniront afin d'échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement le présent accord.

8.3 Révision, dénonciation de l’accord 

8.3.1 Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : à l’initiative de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord. Une invitation à négocier sera adressée au plus tard un mois calendaire suivant la demande de révision. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

A l’exception des cas d’évolutions législatives ou réglementaires impactant significativement le présent accord, toute autre demande de révision ne pourra pas intervenir dans un délai inférieur à un an suivant la signature du présent accord ou d’un avenant de révision ultérieur.

8.3.2 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite conférant date certaine aux autres parties signataires.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

8.4 Notification, publicité et dépôt de l’accord

La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Un exemplaire est établi pour chaque partie.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  et le dépôt d’un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à Villejuif, le 20 avril 2023


Pour TOTEM France :
XXX, Président de TOTEM France



Pour les organisations syndicales représentatives :


La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. 

Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires.
Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention « lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.
ANNEXE 1 – Liste des Autorisations Spéciales d’Absence (ASA) en vigueur à la date de signature de l’accord