Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale
Entre 
Les femmes et les hommes



Entre les soussignés :

La société SAS MACADAM FRANCE 
Dont le siège social est situé à LILLE (59000) – 91 rue Nationale, 
Immatriculée au RCS de Lille sous le n° 491 253 092 00010
Code APE 7022Z
Affiliée à l’URSSAF de Lille
Représentée par agissant en qualité de Directeur général France

Dénommée ci-dessus l’entreprise,

D’une part, 


Et

délégué syndical CFDT
délégué syndical CFTC
délégué syndical FO

La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Pour échapper à la pénalité, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. Les entreprises de plus de 300 salariés peuvent se limiter à quatre de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord. L’entreprise peut s’assurer de la conformité de l’accord ou plan d’action en sollicitant l’administration par la voie du rescrit. 
L’entreprise Macadam France au 31 mai 2018 comptant 132 salariés, elle a comme obligation d’aborder trois points minimums. 





Article 1- Recrutement et accès à l’emploi
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences requises. 

Article 1-1 Offre d’emploi 
Au vu du nombre de femmes salariées dans l’entreprise au sein de Macadam France, l’employeur s’engage à chaque session de recrutement, interne ou externe, qu’une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
 A compétences et qualification équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. 

Article 1-2 Discrimination interdite 
L’entreprise ne peut pas refuser une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale. 
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à la période d’essai. 

Indicateur : 100 % des offres d’emploi devront mentionner que l’offre d’emploi est ouverte aux hommes et aux femmes.

Article 2- Déroulement de carrière et promotion professionnelle 
Article 2-1 Evolution professionnelle 
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l’entreprise. 
Article 2-2- Mixité des emplois 
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 17 mai 2018 l’entreprise comptait 0 femme aux fonctions à responsabilités (^photo-inspecteurs référents et RR) pour 10 hommes. Ce qui représente un taux de féminisation de 0%. 
L’entreprise s’engage à étudier toutes les candidatures, et devra choisir a compétences et qualification équivalentes entre un candidat et une candidate
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Il doit également être apporté un soin particulier à proposer les postes en interne aux hommes et aux femmes même en cas de mobilité géographique. 
Indicateur : propositions faites à des fonctions de responsabilité.

Article 3 : La rémunération 
Article 3-1 Principe 
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égal et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération entre les salariés ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre des sexes. 
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Toutes bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. 
Par rémunération, au sens de l’article L 3221-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur. 
Article 3-2- Réduction des écarts de rémunération 
Tout salarié possède un salaire de base identique, qui sera indexé selon les augmentations et des primes en rapport avec l’efficacité du salarié. 
L’employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes. 
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs et pertinents et vérifiables non liés au sexe. 
Indicateur : état de l’évolution des rémunérations par catégorie professionnelle pendant la durée de l’accord.  
Article 4 - Durée d’application 
Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2018 et pour une durée de 3 années de date à date. 
Article 5-  Suivi et rendez-vous 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 6-  Révision 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 7- Renouvellement 
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement dans un délai maximal de 6 mois.
 A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 8-  Dépôt 
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Villepinte     le 7 juin 2018
En 5 exemplaires 

L’entreprise, , directeur général,


délégué syndical CFDT


délégué syndical CFTC


délégué syndical FO