UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE VENDEE

ACCORD FLEURY MICHON 
SUR LE TELETRAVAIL




Entre, d'une part,

Monsieur…………, agissant en qualité de Directeur Général des Opérations et des Ressources Humaines Groupe, représentant la société Fleury Michon pour l'Unité Economique et Sociale de Vendée constituée des sociétés suivantes dont le siège social se trouve à POUZAUGES :

FLEURY MICHON LS (Registre du commerce n° B 340 545 441)
FLEURY MICHON (SA) (Registre du commerce n° B 572 058 329).


Et, d'autre part,

Les Délégués syndicaux de l'Unité Economique et Sociale de Vendée des organisations syndicales CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.

PREAMBULE

L’accord Qualité de vie au travail de 2018 a instauré les premières modalités de travail à distance pour des salariés de l’UES (possibilités ponctuelles dans la limite de 4 ou 15 jours par an uniquement pour les salariés au forfait). 
Le contexte de la crise COVID 19 a imposé massivement le télétravail dans toutes les entreprises (dont Fleury Michon) pendant la période de confinement (de mars à mai 2020) à tous les salariés dont la fonction était compatible à sa mise en place. 
Suite au bilan globalement positif réalisé par la Direction et les salariés concernés sur cette période, une volonté commune apparait pour que le télétravail fasse partie des possibilités d’organisation de travail dans une entreprise de la taille de Fleury Michon et que cela puisse constituer un des leviers d’attractivité et de fidélisation de nos collaborateurs ainsi qu’un vrai atout en termes de performance et dans le même temps, d’équilibre vie professionnelle vie personnelle.
Pour toutes ces raisons, la Direction et les organisations syndicales ont entamé des discussions à ce sujet et ont abouti à l’élaboration d’un cadre de fonctionnement du télétravail via un accord spécifique associé à une charte. Les modalités précises d’application sont détaillées dans le présent accord.
















CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, cadres assimilés et cadres) de l’Unité Economique et Sociale de Vendée inscrits à l’effectif, sous réserve de la compatibilité du poste occupé à l’application du télétravail.

CHAPITRE 2 : TELETRAVAIL
Ce chapitre annule et remplace toutes les dispositions présentes dans l’article 2.3 portant sur le travail à distance dans l’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) du 4 juin 2018 ainsi que la charte travail à distance qui figurait en annexe de cet accord.

 Article 2.1 : Définition
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Au-delà de la définition légale du télétravail, la Direction et les organisations syndicales ont convenu que le télétravail chez Fleury Michon devait répondre aux 3 axes suivants :
Chaque salarié doit être volontaire dans la mise en place de ce mode d’organisation
Cette organisation ne doit pas nuire ou freiner au collectif de travail de l’équipe
Le télétravail chez Fleury Michon ne fera pas l’objet de compensation financière

Article 2.2 : Conditions d’éligibilité
2.2.1 Salariés concernés 
Sont concernés tous les salariés CDI et CDD inscrits à l’effectif.
Les salariés au forfait jours et les salariés au compteur d’heures peuvent y prétendre sous réserve des conditions d’éligibilité précisées ci-dessous au paragraphe 2.2.2.
Les intérimaires, alternants et stagiaires pourront être concernés suivant la mission, l’ancienneté et sur validation du manager.
Cette organisation ne pourra être mise en place, sauf exception, qu’après la période d’essai ou la période d’intégration (plus longue) pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de leur équipe et de l’organisation.
La force de vente (chefs de secteur) n’est pas concernée par cet accord et des organisations spécifiques sont déjà en place dans le cadre de leurs missions.
2.2.2 Conditions d’éligibilité
« Le télétravail est une possibilité d’organisation de travail mais ni une obligation ni un droit pour les salariés »
La mise en place du télétravail doit faire l’objet d’un échange préalable entre le salarié et le manager et être conditionnée à la compatibilité du poste occupé avec le télétravail. Cette organisation repose sur une confiance réciproque. 
Le manager pourra y mettre fin si les conditions ne sont pas réunies pour permettre l’autonomie et la responsabilité du collaborateur.
Si le manager refuse l’application du télétravail pour un salarié qui occupe un poste présumé compatible, il devra motiver son refus.
Il devra être rediscuté au moins une fois par an (lors de l’entretien professionnel) entre le manager et le collaborateur pour évaluer l’efficacité de cette organisation qualitativement et quantitativement et l’adapter le cas échéant.

2.2.3 Conditions d’accès du télétravail aux travailleurs handicapés
Depuis le 7 septembre 2018, l'accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès des travailleurs handicapés à cette forme d'organisation du travail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Ces modalités d'accès doivent être définies dans le respect de l'article L 5213-6 du Code du travail, lequel prévoit, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés et les modalités d’adaptation de l’environnement de travail devront être étudiées au cas par cas avec la médecine du travail.

Article 2.3 : Organisation des jours 
Périmètre hors management sites de production et logistique 
Le télétravail pourra s'organiser à raison d'1 jour par semaine qui sera planifié par défaut le vendredi. 
Chaque membre du Comex groupe définira un cadre d’organisation pour son équipe et 1 jour supplémentaire de télétravail par semaine peut être accordé à certains collaborateurs sur validation d’un membre du Comex groupe. Ce jour supplémentaire sera par défaut le jeudi sauf exception validée par un membre du Comex groupe, pour garantir 3 jours de présence dans la semaine, et ainsi favoriser la transversalité et l’esprit d’équipe entre services. Il définira également les modalités d’autorisation ponctuelle de changement de jours de télétravail à la demande des collaborateurs.
Le manager peut demander à un collaborateur de changer le jour du vendredi par un autre pour une nécessité de service (ex : réunion collective d’équipe ou RDV prestataire externe).
Le télétravail s’organise à la semaine et ne constitue pas un droit global annuel (ex : pas de report d’une semaine à l’autre).
La pose est possible par demi-journée.
Périmètre management sites de production et logistique 
Du fait des besoins de proximité avec ses équipes, l’encadrement usine sera géré de manière spécifique : quelques jours de télétravail pourront être autorisés ponctuellement pour les postes de management en usine (managers de production, responsables de service, direction usine).
Ex : Le besoin peut être ponctuel pour préparation des entretiens professionnels.

Article 2.4 : Suivi et gestion du temps travaillé
2.4.1 Suivi
Le télétravail devra être planifié sur SMART RH par le collaborateur et sera notifié à son manager.
La période de suivi sera calquée sur la période de référence (1er mai année N au 30 avril N+1).

2.4.2 Gestion du temps travaillé
Organisation du temps de travail pour les salariés au forfait jours
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter le droit à la déconnexion :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.

Organisation du temps de travail pour les salariés au compteur d’heures 
Le salarié communiquera ses horaires de travail pour chaque jour de télétravail à son responsable qui transmettra au service gestion des temps de son périmètre.

Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
L’entretien annuel permettra d’aborder la compatibilité fonction / organisation du travail mais si un écart est constaté en termes de résultat attendu par le manager ou de charge de travail ou de perturbation d’organisation par le salarié, des alertes devront être émises sans attendre par l’un ou l’autre afin de définir un plan d’action pour y remédier.
Article 2.5 : Matériels
La volonté de la Direction est de remplacer à moyen terme les PC fixes par des ordinateurs portables pour une majorité des salariés. Cela facilitera le recours au télétravail, mais également les besoins quotidiens de mobilité des outils (présence en réunion ou déplacement sur un autre site avec son ordinateur portable). Cela permettra ainsi d’accéder en toute sécurité au réseau Fleury Michon et aux différents logiciels dont le collaborateur pourrait avoir besoin.
Des exceptions liées à des logiciels spécifiques seront toutefois possibles et pourront dans certains cas empêcher le recours au télétravail. Le salarié en sera dans ce cas informé par son manager et identifié comme occupant un poste incompatible à l’usage du télétravail.
Il sera néanmoins INTERDIT de mettre en réseau un ordinateur Fleury Michon avec une imprimante personnelle pour des questions de sécurité informatique.
Les impressions et autres SCAN devront donc être effectuées les jours où le collaborateur n’est pas à distance sur une imprimante réseau Fleury Michon.
Le logiciel de communication interne Microsoft Office Teams permettra les communications interne entre salariés par visio et/ou audio conférence en 1 pour 1 ou dans le cadre des réunions d’équipes.
Ce déploiement se fera sous réserve de la disponibilité du matériel chez nos fournisseurs mais l’engagement de la direction est d’équiper un maximum de collaborateurs concernés dans un délai le plus court possible techniquement et financièrement.
Pour rappel, tous les équipements informatiques de l’entreprise doivent être utilisés dans le respect de la charte informatique. Les équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être exclusivement entretenus et réparés par les services de la Direction de l’Organisation et des Systèmes d’Informations (DOSI).

Article 2.6 : Accompagnement
2.6.1 Charte : cadre de fonctionnement et bonnes pratiques
La notion de confiance étant un élément majeur de la mise en place du télétravail, une charte précisant le cadre de fonctionnement du télétravail et les bonnes pratiques à appliquer a été rédigée et figure en annexe.
Celle-ci pour objet de préciser l’état d’esprit du télétravail chez Fleury Michon et son mode de fonctionnement, ce qui est souhaitable, ce qu’il faut éviter. Ce document sera pris en référence dès qu’un nouveau collaborateur souhaite utiliser le télétravail et sera diffusé par mail à tous les collaborateurs éligibles à la mise en place de cet accord.

2.6.2 Plan d’action à destination des managers/collaborateurs
Des formations sur le télétravail seront accessibles à tout manager ou collaborateur en distanciel sur le catalogue de formation.
Des ateliers collaboratifs pourront être organisés pour faciliter le partage de bonnes pratiques entre managers et/ou collaborateurs.
Les Responsables RH peuvent être consultés par les managers et les collaborateurs pour les accompagner dans la mise en place, le suivi ou toute question concernant le télétravail.

Article 2.7 - Santé et sécurité
En cas d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société Fleury Michon dans les meilleurs délais de la survenue de cet accident.
Cet accident, au même titre que lors du travail physique sur site, pourra être considéré comme un accident de travail et doit donc donner lieu à la même procédure d’identification, de suivi, et d’éventuelles réserves.

CHAPITRE 3 : DUREE ET CONDITIONS DE SUIVI 
Article 3.1 : Durée 
Le présent accord est conclu pour une période expérimentale à partir de septembre 2020 jusqu’au 31/12/21, et pourra être prolongé en fonction du bilan de l’expérimentation.
 
Article 3.2 : Suivi 
Un bilan annuel sur la pratique du télétravail sera présenté à l’automne 2021, afin de définir les ajustements en vue d’une prolongation potentielle de l’accord. Pour cela, une enquête sera réalisée auprès des salariés ayant télétravaillés et de leurs managers, permettant un bilan qualitatif et quantitatif par grande direction.
Une réunion spécifique avec chaque organisation syndicale représentative sera organisée à cet effet.
 
CHAPITRE 4 : REVISION 
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail). 
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. 
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. 
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. 
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision. 
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. 
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise. 
 
CHAPITRE 5 : ADHESION ET DENONCIATION 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.  
L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent.  
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an.  
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre.  
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail). 
 
CHAPITRE 6 : DEPOT LEGAL 
En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent avenant sera : 
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives  
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique 
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 1 exemplaire. 
 
CHAPITRE 7 : PUBLICITE 
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel.  
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.  
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.  
 
CHAPITRE 8 : COMMUNICATION 
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction. 
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. 



Fait à POUZAUGES, le 24 juillet 2020


								               Pour la CFDT,
Direction Générale 			
								Pour la CFE CGC,
	


CHARTE DU TELETRAVAIL CHEZ FLEURY MICHON

ETAT D’ESPRIT DU TELETRAVAIL 
Contribue au développement de l’autonomie et de la responsabilisation​
Repose sur une confiance réciproque ​
Ne doit pas nuire à l’organisation du travail de l’équipe, ni empêcher un manager de planifier une réunion physique de toute l'équipe ​
Le télétravail est du temps de travail effectif pendant lequel le salarié doit rester à la disposition de l'employeur ​
Doit respecter les consignes de cybersécurité​
Doit prendre en compte la santé et la sécurité des salariés en garantissant le droit à la déconnexion ​

J’ADOPTE LES BONS GESTES DU TELETRAVAILLEUR
Adopter la posture de travail, comme si j’étais sur mon lieu de travail habituel. Cela passe notamment par une tenue de travail. 
Organiser, dans la mesure du possible, un espace de travail distinct des autres espaces de vie, même réduit, afin de disposer des conditions requises pour un travail serein (calme, lumière, etc.).
Adopter des horaires de travail semblables à ceux du bureau. L’article 55 de la loi Travail du 8 août 2016 instaure un droit à la déconnexion et recommande de ne pas envoyer de mails au-delà des horaires de bureau, ni d’y répondre.
Je reste à la disposition de mon employeur et ne peut donc pas vaquer à mes occupations personnelles. Toutes mes activités personnelles (tâches domestiques par exemple) doivent être réalisées sur les temps de pause ou de déjeuner.
Afin d’éviter la fatigue liée à un temps trop long sur écran, j’alterne les tâches qui nécessitent une grande attention visuelle (contrôle, usage de tableurs…) et celles qui ne nécessitent pas le recours à l’écran (audio-conférences et visio-conférences…).




J’AMENAGE MON POSTE DE TRAVAIL
Je travaille sur une table ou un plan de travail et je pose les deux pieds complètement sur le sol. 
Je rehausse mon ordinateur afin d’avoir le haut de l’écran à hauteur des yeux et, si cela est possible, je le branche ponctuellement sur un grand écran.
J’évite de travailler sur un canapé de manière prolongée, ce qui peut entraîner l’apparition de TMS (Troubles Musculo-Squelettiques).

J’ENTRETIENS DES RELATIONS AVEC MES COLLEGUES
Je fais un retour régulier à mon manager de l’avancée de mes travaux et lui fais part de mes éventuelles difficultés.
Je ne reste pas seul face à une difficulté : j’ai le réflexe de demander un conseil ou de l’aide à mon manager ou à mes collègues.
En tant qu’encadrant ou collègue, je maintiens les réunions régulières du service en audio-conférence ou visioconférence et je prends des nouvelles de mes collègues isolés.
J’utilise les différents outils à disposition pour communiquer avec mes collègues le plus efficacement possible : Le téléphone, la messagerie instantanée, la webconférence, le mail…).
Je partage mon agenda outlook pour que mon responsable et mes collègues puissent savoir quand je suis connecté et quand me solliciter.