ENTRE


La société Gamma Software, SAS au capital de 250 080 €, immatriculée sous le numéro de Siret 752 677 260 000 40 et sous le code NAF 6202A, dont le siège social est situé 1 route des Troques 69630 Chaponost, représentée par Monsieur XXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Directeur Général,


D’une part,





ET




Madame XXXXX, agissant en qualité d’élue titulaire du Comité social et économique de l’entreprise, non mandatée par une organisation syndicale, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


D’autre part,



a été conclu le présent accord collectif. 


SOMMAIRE


Préambule
La société Gamma Software relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). En matière de temps de travail, elle applique ainsi les dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié par l’avenant du 1er avril 2014.
La société pratique actuellement une organisation du temps de travail selon les modalités définies dans les convention et accord collectifs de branche. Cette organisation correspond moins aujourd’hui aux nécessités opérationnelles de la société et à son objectif permanent de rester attractif, notamment en proposant des conditions de travail qui allient attractivité et efficacité.

Les parties conviennent de la nécessité d’adapter les dispositions de la convention collective de branche en matière de durée du travail, en particulier celles relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année, afin de prendre en compte les attentes des salariés et les contraintes inhérentes à l’activité de la société.

Par le présent accord, les parties ont souhaité offrir un cadre d’aménagement du temps de travail qui tienne compte des spécificités des différents emplois de la société et prévoir une organisation du travail qui corresponde au mieux à celles-ci. 

La mise en place du dispositif prévu par cet accord vise à apporter davantage de souplesse à l’entreprise dans l’organisation du travail, à éviter les difficultés de recrutement et fidéliser le personnel ainsi qu’à prévoir un meilleur encadrement de la durée du travail au sein de la société Gamma Software. 

Le présent accord répond ainsi à la volonté des parties de contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, d’intégrer les attentes et les besoins des salariés tout en assurant la compétitivité économique et sociale de l’entreprise.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur et usages en vigueur ayant le même objet.


En conséquence de ce qui précède, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – Cadre juridique de conclusion

L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’entreprise.

En application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 49 salariés, a négocié le présent accord avec un membre élu du CSE (titulaire), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail et se substitue aux dispositions de branches ayant le même objet.


Article 2 – Objet et champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, l’accord met en place au sein de la Société Gamma Software un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail.


Article 3 – Temps de travail effectif 

La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.


Article 4 – Personnel soumis à un décompte en jours du temps de travail sur une base annuelle :  forfait en jours

4.1. Champ d'application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;  
Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

Les salariés éligibles au forfait-jours seront déterminés en application de ces seuls critères, à l’exclusion des conditions de classification et de rémunération minimales prévues par la convention collective ou les accords de branche.

Sont actuellement concernés au sein de Gamma Software, à titre indicatif, les catégories de postes suivantes : 
Les directeurs ;
Les responsables de service.

4.2. Conditions de mise en place
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié.

4.3. Détermination de la durée de travail
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence, dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.  

Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

À titre d’illustration, pour l’année 2023 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :

365 jours dans l’année desquels sont déduits : 

53 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe ;
52 jours de repos hebdomadaire, le samedi ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
8 jours fériés chômés (jours ouvrés du lundi au vendredi) (Lundi 10 avril 2023 : Lundi de Pâques ; Lundi 1er mai 2023 : Fête du Travail ; Lundi 8 mai 2023 : Armistice ; Jeudi 18 mai 2023 : Ascension ; Vendredi 14 juillet 2023 : Fête nationale ; Mardi 15 août 2023 : Assomption ; Mercredi 1er novembre 2023 : Toussaint ; Lundi 25 décembre 2023 : Noël).

365 - 218 jours travaillés au forfait (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité) - 138 jours déduits = 9 jours à ne pas travailler. 

En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2023 de 9 jours non travaillés.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

À ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos (JNT), dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. 
Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos (JNT) sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.

Il est expressément précisé que, par accord entre le salarié et la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les jours de repos bénéficiant aux salariés, en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.

Si le principe d’une liberté dans le choix des jours de prise des jours de repos est posé, les parties conviennent que, compte tenu notamment de la taille réduite de la structure et de ce fait des impacts importants de l’absence d’un salarié sur le fonctionnement de la structure, il appartient à chaque salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de la société soit le moins perturbé possible par cette prise de jours.

Les jours de repos (JNT) devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

4.4. Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
4.4.1. Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.

4.4.2. Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera déterminé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.

Pour les départs en cours de période de référence, il conviendra de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dû par le salarié.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.

4.5. Incidences des absences
4.5.1. Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et, le cas échéant, autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité, etc.) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées, soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de la période de référence de 131 jours de travail pour un forfait de 218 jours.

4.5.2. Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.

4.6. Modalités de suivi des jours de travail 
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demijournées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail est tenu chaque mois par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, le document fera également mention du respect ou du non-respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La Direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. À cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

Au regard de la bonne foi présumée de la Direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

4.7. Maîtrise de la charge de travail
4.7.1. Droit au repos et droit à la déconnexion

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. 

Ainsi, en concertation avec l’employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien que du temps de travail hebdomadaire.

Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.  

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, smartphones, tablettes, etc.). 

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Il est ainsi reconnu au salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés. 

Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.

Concrètement, le salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels, pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la société pendant ces périodes.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. 

Pour détecter toute situation à risque, le salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.

Il est rappelé aux salariés que le droit à la déconnexion relève tant de leur responsabilité que de celle de la société.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement alerter la Direction (par tout moyen, idéalement écrit, par exemple par mail), afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc.).

4.7.2. Entretien de suivi 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

La Direction de la société Gamma Software s’engage à ce que, dans le cadre de ce forfait en jours, la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours soit définie de telle sorte qu’elle puisse raisonnablement être accomplie dans le nombre de jours impartis.  

Ainsi, et conformément à l’article L. 3121-65  du Code du travail, il sera effectué chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un point sur la charge et l’organisation de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et sur la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien individuel, seront notamment évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, notamment la conformité aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Au terme de cet entretien annuel, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées, et qui auront été arrêtées conjointement avec le salarié, seront consignées dans un compte rendu d’entretien. 

Par ailleurs, en sus de cet entretien, le salarié alertera l'employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Il l'informera des événements ou éléments à l'origine de cette difficulté. L'employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié.

La Direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.
À la fin de chaque période de référence, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.

4.8. Rémunération
La rémunération des salariés en forfait-jours sera fixée en tenant compte des sujétions liées à l’autonomie dont ils disposent, sans application des rémunérations majorées pouvant exister dans la convention collective ou les accords de branche.

Elle sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 


Article 5 – Personnel soumis à un décompte en heures du temps de travail 

5.1. Forfait annuel en heures
5.1.1. Salariés concernés

Selon l’article L. 3121-56 du Code du travail, ci-après reproduit, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par le présent article, les salariés ci-après : 

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, en raison de variations individuelles aléatoires et imprévisibles de leurs horaires ;
Les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou du fait de leurs missions sont amenés à se déplacer et intervenir chez les clients. 

Au sein de la société Gamma Software, sont, à ce jour et à titre indicatif, susceptibles de répondre à cette définition, les commerciaux, les formateurs, les chefs de projet, les responsables d’équipe, les product owners, les membres du service marketing.

5.1.2. Convention individuelle de forfait

Il est conclu avec chaque salarié concerné une convention individuelle de forfait en heures, matérialisée par un écrit prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

La modalité retenue fera l’objet d’une mention de la convention individuelle de forfait qui sera conclue avec chaque salarié concerné.

La convention individuelle de forfait précisera également la période de référence du forfait et la rémunération correspondant au forfait.

5.1.3. Nombre d’heures comprises dans le forfait annuel en heures et période de référence

Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.

Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail définies à l’article 5.1.5.

La semaine de travail peut comprendre jusqu’à 6 jours travaillés, à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.

Le nombre d’heures pouvant être conclu dans le cadre de la convention individuelle de forfait est fixé à 1 740 heures par année civile pour un droit complet à congés payés, correspondant à une moyenne hebdomadaire de travail effectif de 38 h, dont la journée de solidarité.

La période annuelle de référence des salariés soumis au forfait en heures court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Elle est décomptée exclusivement en heures.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu d’un forfait annuel en heures inférieur au forfait plein prévu ci-dessus.

Il est précisé à toutes fins utiles, que le volume d’heures annuel sera, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés supplémentaires attribués au titre de l’ancienneté.

5.1.4. Analyse et suivi de la charge de travail

En fin de chaque mois, un document récapitulatif des heures travaillées par jour et par semaine sera signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné. 

Un « contrôle » semestriel du nombre d’heures effectuées sera réalisé pour chaque salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en heures.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.

5.1.5. Organisation du travail - Durées maximales de travail

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail de référence applicable au sein de l’entreprise est fixée à 38 heures en moyenne.

Les salariés en forfait en heures restent tenus de respecter :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

De même, le salarié devra organiser son emploi du temps de sorte qu’il respecte la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et/ou de 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

5.1.6. Rémunération

La rémunération afférente fera l’objet d’un lissage sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.

La rémunération sera déterminée au sein de la convention individuelle de forfait, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l’entreprise.

La rémunération globale forfaitaire intègre le paiement du nombre d’heures comprises dans la convention de forfait, y compris la rémunération majorée des 3 heures supplémentaires par semaine. 

Les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat ou à l’avenant donnent lieu, à la fin de la période annuelle fixée, et sauf accord des parties pour déroger à la règle, à paiement avec les majorations correspondantes calculées par rapport à la durée moyenne hebdomadaire réellement effectuée, sur la base d’un taux fixé à 25 %.

5.1.7. Prise en compte des absences et des arrivées et départ en cours d’année

Les salariés entrés ou sortis en cours de période

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence annuelle applicable au forfait du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, le nombre d'heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Entrée dans l'entreprise
La durée moyenne de 38 heures hebdomadaire est calculée au prorata entre la date d'entrée et celle de fin de la période de référence.

Départ de l’entreprise
Une régularisation sera éventuellement opérée entre les heures effectuées depuis le début de la période de référence et la durée hebdomadaire moyenne de référence calculée au prorata entre la date de début de la période de référence et la date de notification de la rupture.

Lorsque les heures sont excédentaires ou déficitaires, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé.

Si cela est insuffisant, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié.

Prise en compte des absences

Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés conventionnels, aux absences maladie est indemnisé sur la base d’une journée mensualisée de 7,6 heures.

La retenue pour absence correspondante est opérée en fonction du taux journalier appliqué au salarié absent.

Pour les heures d’absence n’ouvrant pas droit au maintien du salaire, celles-ci feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la paie du mois considéré proportionnelle au nombre d’heures non indemnisées. Ainsi, une journée d’absence non rémunérée fera l’objet d’une retenue sur salaire équivalente à une durée journalière moyenne de travail, telle que calculée ci-dessus, soit par exemple, pour une convention de forfait de 1 740 heures, une retenue de salaire correspondant à une journée de 7,6 heures.

5.2. Organisation du temps de travail dans le cadre hebdomadaire
5.2.1. Salariés concernés

Au sein de la société Gamma Software, répondent à cette définition les salariés non concernés par les définitions des articles 4 et 5.1 du présent accord.

5.2.2. Période de référence

Les salariés verront leur temps de travail organisé dans le cadre du module hebdomadaire.

5.2.3. Durée hebdomadaire du temps de travail

La durée conventionnelle du temps de travail effectif est de 38 heures par semaine sur 5 jours.

Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures sont rémunérées par le paiement de 3 heures supplémentaires par semaine, soit 12,99 heures supplémentaires par mois, majorées à 67 %.

5.2.4. Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera tenu à jour. 


Article 6 – Dispositions finales

6.1. Durée et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er septembre 2023.

6.2. Clause de Rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans les meilleurs délais après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

6.3. Dénonciation et Révision 
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.

L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
6.4. Notification, dépôt et publicité
Le présent sera déposé en nombre suffisant : 
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » ; 
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon, à la diligence de la Direction de Gamma Software.
Conformément à la loi, mention de son existence figurera sur le tableau d’affichage aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables dans l’entreprise.


Fait à Chaponost, en 4 exemplaires, le 19 juillet 2023.


Pour l’entreprise Gamma Software,			 
M. XXXXX








Pour le personnel de Gamma Software,
Mme XXXXX
Élue CSE non mandatée

Annexe


Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2023 de l’année considérée.

(218 + 25 + 8) * (183/365) - 4 = 125,84 arrondis à 126 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 août 2023 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2022-2023) :

(218 + 25 congés payés virtuels + 8 fériés) * (243/365) – 25 – 5 fériés tombant un jour ouvré = 137.10 jours

Le salarié sortant le 31 août 2023 devra donc travailler 137 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2023, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. À défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 août 2023. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

 Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : Un salarié embauché le 20 septembre 2023 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 257 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 8 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 6 jours de repos) pour la période de référence janvier 2023 – décembre 2023. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 257 = 140,08 €.

Le salarié n’ayant pas travaillé 181 jours ouvrés des premiers mois de la période de référence, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 140,08 € * 181 = 25 354,48 €. 

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000/218*132-18 000) = 3 798,17 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 798,17 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 216 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés. 

(Rémunération annuelle brute /218*90-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000 /218*90- 18 000) = 3 000 € Le salarié est redevable de la somme 3 137,61 €.