Accord relatif au Bien Être au Travail au sein de
SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire


Cet accord est conclu entre : 

La Société SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE – division Tertiaire, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 440 055 861, dont le siège social est sis 4 avenue Jean Jaurès, BP 19, 69320 FEYZIN, représentée par XXXX, en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,


Et :


Les organisations syndicales représentatives :

la CFDT, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la Division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire

la CFE-CGC, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la Division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire

la CGT, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Conventionnel de Division de la Division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire





















Préambule 

Le 1er Juillet 2018, le regroupement des activités des 5 sociétés régionales multi-techniques de SPIE en France (SPIE Est, SPIE Ile de France Nord-Ouest, SPIE Ouest Centre, SPIE Sud-Ouest et SPIE Sud-Est) a été réalisé dans le cadre d’une opération de fusion-absorption. La société SPIE Sud-Est, devenue la société SPIE Industrie & Tertiaire, a absorbé les quatre autres sociétés. 
Depuis cette fusion, la société SPIE Industrie & Tertiaire est composée de deux divisions distinctes, la division Industrie et la division Tertiaire, chacune ayant sa propre Direction Générale, ainsi qu’un Centre de Service Partagés (CSP). La période de survie des accords existants dans ces anciennes sociétés s’est terminée le 31 décembre 2020, selon l’accord applicable dans la Société, signé en date du 18 septembre 2019. Ainsi à compter du 1er janvier 2021, l’ensemble des accords qui existaient précédemment au sein des anciennes sociétés qui ont été absorbées et fusionnée, ne sont plus applicables.

La performance durable d’une entreprise repose sur la conciliation entre la recherche de performance économique et une réelle attention portée à chaque collaboratrice et collaborateur, ainsi que le rôle de chacun au sein des organisations du travail. Convaincus par ce principe, les parties en présence souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise. A ce titre, les parties ont décidé de négocier un Accord global autour de la Qualité de Vie au Travail avec différents sous-accords dont un accord sur le Bien Être au Travail au sein de la société SPIE Industrie et Tertiaire – division Tertiaire.

L’approche bien-être au travail partagée dans cet accord, vise à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés.
Cette approche et les objectifs de cet accord sont notamment :
de favoriser la motivation et l’implication dans le travail des salariés,
d’apporter des solutions innovantes en matière de parentalité ou dans le cadre de la préparation du départ à la retraite,
de sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion,
de contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute.

Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d'une négociation transparente, sérieuse et loyale. Le présent accord a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation. 

Un calendrier de réunions a été établi en amont. Les négociations se sont déroulées les : 2 mars, 30 mars, 1er juin et 12 juillet 2022. Les informations nécessaires ont été transmises aux organisations syndicales leur permettant de négocier en toute connaissance de cause.

Les négociations menées avec les organisations syndicales représentatives ont conduit à la conclusion du présent accord relatif au Bien Être au Travail au sein de la société SPIE Industrie & Tertiaire – division Tertiaire. 


Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE – division Tertiaire, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Ouvriers, Employés Techniciens, Agents de Maîtrise, et Cadres.

Cet accord s’applique dans l’ensemble des établissements de l’entreprise situés en France, pour le personnel de SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE – division Tertiaire.



Chapitre 1. La préparation au départ à la retraite

Bien préparer son départ à la retraite est un enjeu clé dans « son parcours de vie professionnel » pour le salarié notamment en termes de bien-être au travail, tant d’un point de vue de l’anticipation des démarches administratives que d’un point de vue de la projection d’activités extra-professionnelles.
C’est également un enjeu pour l’entreprise, en termes de transmission des savoirs et des compétences. Le départ à la retraite reste une étape aussi importante que l’accueil des salariés. C’est à ce titre que les parties souhaitent accompagner les salariés concernés en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite. 

Au regard de ces enjeux, les parties ont décidé de mettre en œuvre différents types d’actions dont l’objectif principal est de permettre, dans les meilleurs conditions possibles, l’accompagnement au départ à la retraite.

Les parties partagent un constat commun : la difficulté d’accès aux informations administratives et juridiques relatives au départ à la retraite.

Ainsi, elles conviennent de déployer, pour faciliter l’accès et la compréhension aux différentes informations, 
les actions suivantes, 

Article 1.1. Un accompagnement sur l’appropriation des démarches administratives 

Afin de faciliter la compréhension par le salarié des différentes étapes et démarches nécessaires dans une transition d’un « statut de salarié » à un « statut de retraité », les parties ont acté ; 


un accès à des informations générales liés au départ à la retraite : comment liquider sa retraite ? Qu’est-ce que la retraite progressive ? Le cumul emploi-retraite ? Quelles sont les différentes retraites qui existent? Vers quels acteurs se tourner pour avoir des informations sur sa situation ? Les conditions d’accès au contrat mutuelle entreprise…
        L’objectif est de mettre à disposition des fiches d’information sur ces différents sujets.

une proposition de réunions d’informations sur les droits à la retraite ainsi que les démarches à engager, dispensées par les acteurs externes spécialistes dans ce domaine (CARSAT, PROBTP…). A ce titre, les salariés atteignant l’âge des 58 ans se verront adressés une invitation à participer à ces réunions.
Article 1.2. Un accompagnement individuel vers un changement de « projet de vie » 

Le passage à une vie de retraité est une situation qu’il convient d’anticiper au point de vue personnel : envisager l’avenir en tant que retraité, réfléchir à un projet extra professionnel, …

Ainsi les parties partagent la nécessité de proposer une sensibilisation/formation pour préparer sa retraite au niveau organisationnel, psychologique, … à tous les salariés à compter de 58 ans. 
La Direction organisera des sessions de formation en proximité.

Article 1.3. L’anticipation de la transmission des savoirs dans le cadre des départs à la retraite

Le départ à la retraite de salariés peut être synonyme de perte de compétences, savoir-faire pour l’entreprise.
Les parties partagent donc la nécessité de valoriser de manière plus systématique, auprès des salariés concernés, les missions de transmission des compétences à travers des rôles de Tuteur, d’Ambassadeur école, de formateurs internes…

Ces dispositifs seront présentés, le cas échéant, lors de l’entretien annuel d’évaluation à tous les salariés à compter de 58 ans.

Un échange avec la fonction Ressources Humaines sera organisé en amont avec les managers de ces salariés afin d’anticiper les éventuels plans d’actions à déployer et à proposer pour assurer la transmission des compétences identifiées.


Article 1.4. L’organisation d’un moment de convivialité 

Les parties réaffirment qu’il est important de « prendre le temps » de remercier l’engagement de nos collaborateurs lors d’un départ à la retraite à l’occasion d’un moment ou un évènement convivial de proximité. Cette démarche est un rituel structurant.


Chapitre 2. La parentalité

Le sujet de la parentalité est une thématique déjà présente dans l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes, signé le 11 décembre 2020, applicable au sein de la Division Tertiaire de SPIE Industrie & Tertiaire. Des dispositifs relatifs à la parentalité et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sont décrits dans l’article 6 de cet accord.

Les parties conviennent de compléter ces dispositifs avec les éléments suivants

Article 2.1. La rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire d’un ou plusieurs de ses enfants âgés de moins de 12 ans, le salarié pourra s’absenter, sans perte de rémunération, pour une durée de 2 heures maximum.
Cette autorisation d’absence rémunérée est valable une fois par an.
Elle est soumise à l’information préalable, au moins une semaine à l’avance, de son manager.
Il est expressément convenu que l’application de cette mesure sera effective dès la rentrée scolaire de septembre 2022

Article 2.2. Family Day 
Les parties souhaitent encourager l’organisation d’une demi-journée pour la découverte du lieu de travail et des métiers de l’entreprise (visites chantier…), avec la présence de la famille des salariés.
Ce moment de convivialité est destiné à la découverte et au partage entre la sphère familiale et professionnelle.

Article 2.3. Congé paternité et accueil de l’enfant 
Dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le bénéficiaire bénéficiera pendant 25 jours calendaires du maintien de son salaire net.

Article 2.4. Congé Parental à Temps partiel 
Il sera proposé aux salariés en congé parental à temps partiel, à partir de 50% de temps de travail, que les cotisations employeur liées à la retraite soient maintenues sur la base d’un salaire à temps plein. 
Il est expressément convenu que, dans ce cas, les cotisations salariales de retraite soient également prélevées sur la base d’un temps plein.
Cette disposition a une durée maximale équivalente à la durée du congé parental à temps partiel.

Article 2.5. Dispositions relatives à la maternité

Article 2.5.1. Télétravail
Ce dispositif s’inscrit en complément de l’accord télétravail SPIE France signé le 30 mars 2022, et la loi Rixain, et prévoit une situation particulière pour les femmes enceintes ou en retour de congé maternité.
Dès le 6e mois de grossesse et au retour du congé maternité pour une durée de 3 mois, il sera proposé le télétravail pour une durée maximum de 3 jours par semaine à domicile 
Ce télétravail est conditionné à l’adéquation avec la fonction exercée, la compatibilité de l’environnement de travail, éléments repris dans le cadre de l’étude de faisabilité. (Accord Télétravail SPIE France)
Il est convenu que cette étude de faisabilité devra mentionner que pendant les jours de télétravail, un mode de garde des enfants soit effectif, cela étant une condition de mise en place du télétravail.

Article 2.5.2. Politique Rémunération Variable (RAV/PSO) 
La Direction Générale a souhaité affirmer son engagement pour l’équité parentale. A ce titre, elle a décidé que l’absence Congé Maternité, ne doit pas avoir d’incidence sur le calcul de la RAV/PSO (pas de proratisation du montant prise en compte dans la définition et l’évaluation des objectifs).


Article 2.6. Rémunération
L’entreprise poursuivra ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. 
Les parties signataires de l’accord s’engagent à ce que l’absence pour congé maternité ou adoption n’impacte en aucun cas les décisions de revue annuelle de la rémunération (même pourcentage d’augmentation que pour le reste de la population).

Article 2.7. Stages pour les enfants de salariés 
Les parties conviennent que l’accueil en stage des enfants de nos salariés sera prioritaire, sous réserve que ces profils soient en cohérence avec les besoins de l’entreprise


Chapitre 3. La convivialité


Article 3.1. L’organisation de moments de convivialité

Organiser des moments de convivialité doit faire partie de la vie de l’entreprise, contribue à une notion d’appartenance à un collectif et participe à la qualité de vie au travail. 
Ces moments permettent :

Pour le salarié : se sentir reconnu en tant que personne, diminuer son stress quotidien, être soi-même et avoir des relations de travail plus authentiques et enfin créer et développer des liens et développer son réseau interne,

Pour l’entreprise : créer les conditions d’une relation professionnelle plus efficace et plus créative, développer le respect, la considération, la reconnaissance, développer l’attention à l’autre, l’ouverture, le goût du contact, faciliter le dialogue et la fluidité des échanges, créer un climat de confiance et enfin améliorer l’image de l’entreprise.

Ainsi, les parties partagent une volonté commune de favoriser les moments de convivialité pour fêter les évènements, les succès, tels que les vœux, ou autres …
A ce titre, il est rappelé que la remise des médailles du travail est un évènement important pour la valorisation de l’investissement du salarié dans l’entreprise.

A cet effet, les parties souhaitent renouveler annuellement le Challenge sportif #GO TEAM TERTIAIRE afin de favoriser la convivialité autour du sport, du bien-être, mais également afin de réaliser des dons au profit d’associations.



Chapitre 4. Le droit à la déconnexion


Article 4.1. Engagement relatif au droit à la déconnexion

Convaincues que la performance de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, les parties entendent définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques.

En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande imbrication des sphères professionnelles et personnelles.

Dans ce contexte, la volonté commune est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.

Les parties reconnaissent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.


Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes,
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée,
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


Les parties reconnaissent ainsi, en dehors des périodes d’astreinte, un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Dans cette logique, une sensibilisation sur le bon usage de la messagerie professionnelle sera déployée sur les trois années à venir auprès des utilisateurs qui n’en ont pas encore bénéficié.

L’application des présentes dispositions nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Article 4.2. La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties entendent limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h – 7h.

Dans ce cadre, les parties recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, de congés et jours de repos, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 7h et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. 

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end, les jours fériés et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.
 
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) ne sont soumis à aucune obligation et dans tous les cas devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ces situations, les parties recommandent l’usage du gestionnaire d’absence sur la messagerie professionnelle. 
Lorsque les absences sont prévues, l’identification d’un relai à préciser sur le message d’absence de la messagerie, et à contacter en amont avec le concours se sa hiérarchie afin de recueillir son consentement, est souhaité afin de gérer au mieux l’absence.


Article 4.3. La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.
Chaque salarié est notamment incité à :
limiter les envois de mails groupés,
limiter autant que faire se peut les destinataires en « copie » ou « répondre à tous », permettant ainsi de sélectionner précisément les destinataires,
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
Utiliser la fonction d’envoi différé de mails, si nécessaire.
Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion lors de la journée de travail.
Il est aussi conseillé aux salariés de désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

Article 4.4. Développer le bon usage des outils numériques 
La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation/formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :
Exemples :
chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration,
ces informations seront remises à chaque nouveau collaborateur avec ses documents d’embauche ;
 
la sensibilisation de l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés),
des actions de formation des collaborateurs et managers par le biais de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos,
 
enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.
 
Dans le cadre des négociations annuelles, l’utilisation des outils numériques sera évoquée.






Chapitre 5. Suivi de l’accord 

Article 5.1. Indicateurs de suivi

Le présent accord s’inscrit dans une démarche globale de Qualité de Vie au Travail et à un accord-cadre régissant le pilotage global de tous les accords s’y référant.

Ainsi, une commission de suivi et de pilotage de la Qualité de Vie au Travail sera créée.
Sa composition et son rôle seront détaillés dans l’accord-cadre Qualité de Vie au Travail.

En tout état de cause, des indicateurs seront présentés et commentés.

Au titre de cet accord relatif au Bien Être au Travail, les parties conviennent de présenter les indicateurs suivant à la commission :

Réunions « Retraite » : nombre de réunions, nombre de participants, nombre de salariés invités
Suivi des éléments de communication sur la retraite
Family Day : nombre d’évènements organisés, éléments qualitatifs
Congé paternité : nombre de congés paternité et nombre de jours pris
Congé Parental à temps partiel : nombre de salariés ayant bénéficié du maintien des cotisations retraite à temps plein
Télétravail en Maternité : nombre de salariées en télétravail en maternité
Information sur évènements conviviaux organisés au niveau de la division tertiaire

Il est convenu que ces indicateurs pourront être revus, afin de déterminer s’il est nécessaire de les adapter en partie ou totalement.




Chapitre 6. Durée, révision de l’accord et formalités 

Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Septembre 2022. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6.2. Révision de l’accord
	Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires, en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6.3. Dépôt et publicité 
	Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Feyzin, le 12 juillet 2022


Pour la CFDT			       Pour la CFE-CGC			Pour la CGT

XXXX			                      XXXX			              XXXX 



Pour la Direction

Directeur Général
					          XXXX