AC10070148
AC10070013ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés

L’Unité Economique et Sociale Ardèche est constituée des sociétés suivantes :

SAS Salaisons Debroas, dont le siège social est situé Le Bas Celas – 07110 LARGENTIERE, n° SIRET : 30942263200021
SAS Salaisons de Beaume-Drobie, dont le siège social est situé ZAC du Chambon – 07260 JOYEUSE, n° SIRET : 42126828500028

Représentées par M………., Président dûment mandaté.
Ci-après dénommées individuellement «l’Entreprise », ou collectivement « l ’UES ».
D’une part
Et 

Les membres de la Délégation Unique du Personnel commune de l’UES ci-dessus désignée,


D’autre part
L’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».


SOMMAIRE





































































Il a été exposé et convenu ce qui suit : 
Préambule
Les accords collectifs d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail respectivement signés, au sein de la société SALAISONS de BEAUME-DROBIE le 26 septembre 2008 et au sein de la Société SALAISONS DEBROAS le 30 juin 1999, sont aujourd’hui inadaptés notamment au regard des évolutions législatives, règlementaires et conventionnelles en la matière mais également de l’organisation actuelle et des besoins en termes de durée du travail et d’aménagement du temps de travail des sociétés de l’UES ARDECHE.  

Par conséquent, les accords précités seront dénoncés et remplacés par le présent accord conclu avec les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP) de l’UES ARDECHE.

Les parties au présent accord ont souhaité harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail dans les entreprises de l’UES ARDECHE et bénéficier des opportunités offertes notamment par les Ordonnances Macron en date du 22 septembre 2017. 

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité des entreprises constituant l’UES ARDECHE, qu’à leur organisation, qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Dans ce cadre, les parties ont négocié l’accord avec le souci de concilier le temps de travail des collaborateurs des sociétés constituant l’UES avec les exigences du service, les besoins des sociétés de l’UES ARDECHE et le développement de ces dernières. 

La mise en œuvre du présent accord donnera lieu aux informations et consultations requises par la Loi et les Règlements, de la Délégation Unique du Personnel (DUP) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) de l’UES ARDECHE.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des entreprises constituant l’UES ARDECHE, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée.
Sont cependant expressément exclus du champ d’application du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les Cadres dirigeants, c'est-à-dire les Cadres auxquels sont confiés les responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur entreprise.
Définitions et principes
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».
Ne constitue pas du temps de travail effectif entre autres les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps d’habillage et de déshabillage.
Durée maximale de travail 
Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures.
En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures excepté naturellement pour les salariés travaillant en équipe de suppléance (voir article 5 du présent accord). 
Ces dispositions sont susceptibles d’être renégociées en fonction de l’évolution de la législation. 
Amplitude journalière de travail
L’amplitude journalière de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. 
Celle-ci est fixée à 13 heures maximum. 
Repos quotidien et hebdomadaire 
Chaque salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail.
Conformément à la Convention collective de l’industrie charcutière, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d'activité, de circonstances exceptionnelles, de salarié absent.
Le cas échéant, un repos équivalent sera accordé au salarié. 
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Astreintes
Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention ainsi que les temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 
Au sein des entreprises constituant l’UES Ardèche, les astreintes sont organisées pour intervenir dans les cas suivants : 
astreinte alarme pour intrusion, 
astreinte étuve alarme sur défaut de température ou arrêt de l’étuve, 
astreinte de surveillance installations process (séchoirs, frigorifiques, microbiologiques), 
astreinte maintenance, 
astreinte alarme incendie. 
Rémunération des astreintes
Le dispositif d’astreintes au sein de l’UES donne droit aux éléments de rémunérations suivants : 
« Indemnité d’astreinte » : une somme fixe forfaitaire indemnisant la contrainte de présence est allouée, soit 35 € brut par journée d’astreinte, 
Heures d’intervention sur site pendant l’astreinte : ces heures sont considérées comme du travail effectif avec pointage, 
Temps de trajet : les temps de trajet dans le cadre d’une intervention pendant astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif.
Programmation des astreintes
Le planning des astreintes sera affiché et porté à la connaissance des salariés six mois à l’avance minimum.
Il pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 
Aménagement du temps de travail du personnel non cadre
Bénéficiaires
Ce mode d’organisation du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel des entreprises constituantes de l’UES ARDECHE exceptés les salariés cadres autonomes (niveau VIII à X) et non cadres autonomes (relevant du niveau VII).
Il est rappelé que suite à  du 22 mars 2012, l’entrée en vigueur d’un accord mettant en place un régime d’annualisation du travail n’a pas pour effet de modifier le contrat de travail des salariés.
Durée annuelle de travail
L’horaire de travail fera l’objet d’une annualisation et sera établi sur la base d’un travail hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif. 
Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compenseront arithmétiquement dans le cadre de l’annualisation du travail sur chaque période annuelle soit sur la base d’une durée annuelle moyenne de 1 607 heures (incluant la journée de solidarité).
Période haute et période basse
En période de forte activité, la limite hebdomadaire haute est indexée sur la durée hebdomadaire maximale de travail. 
Au jour de la signature du présent accord celle-ci est fixée par le Code du Travail à 48 heures hebdomadaire et à 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
En période de basse activité, la limite hebdomadaire basse est de 0 heure par semaine. 
Période de référence
La période de référence de 12 mois s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Programmation
Une programmation sera fixée au moins une semaine précédant le début de la période haute ou de la période basse.
Ces plannings seront affichés sur le lieu d’affectation des agents d’exploitation.
Les changements de durée ou de répartition des horaires de travail seront fonction de l’activité, des exigences de la clientèle, des éventuelles absences de collaborateurs et de la charge de travail.
Il est convenu que le délai de prévenance en cas de modification des plannings est fixé à 2 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire en cas de remplacement d’un salarié absent ou en cas de force majeure.
Lissage de la rémunération sur le mois
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégalitaire des horaires de travail en fonction des semaines, la société assurera au salarié un lissage de sa rémunération mensuelle.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable.
Toute absence donnant lieu à indemnisation par l’entreprise sera rémunérée sur la même base que si le salarié avait travaillé, c'est-à-dire sur une base hebdomadaire moyenne, à savoir 35 heures.
Ainsi, toute absence en cours de période sera indemnisée sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures qui correspond à la durée moyenne de travail sur l’année et sur laquelle est établie la mensualisation.
Les absences donnant lieu à indemnisation sont :
les jours de formation,
les jours de maladie,
les jours d’accident du travail ou maladie professionnelle,
les congés exceptionnels, 
les congés maternité.
Décompte des heures supplémentaires
La période de référence annuelle court du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le régime des heures supplémentaires s’applique au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail sur cette période de référence.
En cas d’absence au cours de cette période d’annualisation, les heures d’absence seront valorisées sur la base de 35 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié.
Indemnisation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, accomplies dans le cadre de la période de référence, sont indemnisées sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales ou conventionnelles
Le principe est que les heures supplémentaires de l’année N seront payées au mois de janvier de l’année N+1. 
Toutefois, chaque salarié ayant cumulé au moins 35 heures sur son compteur d’heures supplémentaires sera en droit de demander le paiement anticipé de 80 % des heures supplémentaires déjà effectuées.
Les 20% d’heures supplémentaires restantes seront payées au mois de janvier de l’année N+1. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvrent, en plus, droit à des majorations de salaire au profit des salariés, ainsi qu’à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, le salarié sera soumis à un forfait mensuel de 151,67 heures jusqu’au début de la période, date à laquelle le salarié sera soumis à l’annualisation du temps de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effective correspondant à la rémunération mensuelle lissée ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye sur la base du temps réel de travail effectué sur la période.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé, dès lors que le niveau d’activité de l’entreprise le permet, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail a été notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période de référence.
Si le temps de travail constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Décompte du temps de travail
Les heures de travail de chaque salarié seront décomptées par la mise en place d’un système de pointage. 
Temps de pause 
L’activité de production impose aux salariés d’être, de manière prolongée, en station debout de manière prolongée.  
Les salariés appartenant au personnel de production bénéficieront d’un temps de pause de 15 minutes à chaque fois qu’ils auront effectué 6 heures consécutives de travail. 
Il est expressément convenu que ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. 
Le temps de pause fera néanmoins l’objet d’une contrepartie financière sous la forme d’une prime de posture debout prolongée.
Le montant forfaitaire brut de cette prime est fixé à 2.47 € par jour concerné.
Temps d’habillage et de déshabillage
Les règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein des entreprises constituant l’UES imposent au personnel de production de revêtir les équipements suivants :
Charlotte,
Cache-barbe (pour le personnel barbu),
Veste et pantalon,
Tablier (pour le personnel du service Fabrication),
Manchettes (pour le personnel du service Fabrication),
Chaussures de sécurité.

Il est expressément convenu que les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel. 
Pour chaque jour travaillé, les salariés appartenant au personnel de production recevront une prime brute globale et forfaitaire d’habillage et de déshabillage de 0.79 € indemnisant le temps passé à s’habiller et se déshabiller. 
Aménagement du temps de travail du personnel cadre autonome (niveau VIII à X) et non cadre autonome (niveau VII). 
A titre liminaire, il est rappelé que les parties ont souhaité, au regard de l’évolution du cadre règlementaire et législatif, et notamment les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016, modifier le régime des salariés au forfait jours afin de mettre en place un dispositif destiné à maîtriser la charge de travail des cadres dits autonomes (niveau VIII à X) et non cadres autonomes (niveau VII).

Le présent article répond à une volonté, par une meilleure gestion de la prise des jours de repos, et la comptabilisation des journées travaillées, d’articuler la vie professionnelle et la vie privée des salariés au forfait jours au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de la politique de santé au travail et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les sociétés constituant l’UES ARDECHE souhaitent prendre des engagements forts pour assurer une meilleure maîtrise de la charge d’activité des salariés autonomes en convention de forfait dans le respect des textes en vigueur.
Convaincue que ce type de contrats basés sur l’autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des cadres (niveau VIII à X) et non cadres autonomes (niveau VII), elle a également conscience que cette liberté d’organisation de leur temps de travail peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à l’équilibre dans leurs vie personnelle et professionnelle et, parfois, à leur santé.

Pour ces raisons et pour répondre aux aspirations des salariés autonomes à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’entreprise souhaite mieux encadrer la maîtrise de la charge de travail en application de de nouvelles mesures, des droits renforcés et des dialogues réguliers entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.

Dans ce but, des mesures ont été proposées, puis négociées avec les organisations syndicales avec la volonté de partager et de ne pas restreindre la liberté d’organisation des cadres autonomes (niveau VIII à X) et non cadres autonomes (niveau VII).
Personnel concerné – conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ils relèvent du niveau au minimum VIII de la grille de classification de la convention collective des industries charcutières. 
A titre illustratif, cette catégorie concerne notamment, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Responsable Opérationnel,
Responsable de Maintenance,
Responsable Qualité,
Responsable de Production.

Peuvent également bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés non-cadres :
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, 
qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ils relèvent du niveau au minimum VII de la grille de classification de la convention collective des industries charcutières.
A titre illustratif, cette catégorie concerne notamment, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Chef d’équipe de Production,
Responsable Service Client Logistique,
Assistante de Direction.
Ces salariés cadres et non cadres dits autonomes ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.
Nombre de jours travaillés
Les salariés visés à l’article 4.1 seront occupés selon un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité et éventuels jours d’ancienneté conventionnels inclus.
Le forfait annuel en jours sera décompté sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
Décompte
Les salariés visés à l’article 4.1 bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et du nombre de jours de travail contractuellement fixé. 
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés.
Ce décompte portera sur le nombre de journées de travail effectif.
Le personnel soumis au régime du forfait annuel en jours déclarera chaque mois le nombre de journées de travail accomplies ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées au moyen de documents disponibles au sein de l’entreprise.
Ce décompte mensuel sera, en outre, tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Prise des jours de repos
Ce dispositif ouvre droit aux salariés à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, entre 9 et 12 jours, en fonction du calendrier selon la formule suivante.
Il convient de soustraire du total des jours calendaires de la période (365 ou 366 selon les années), les jours de repos habituellement non travaillés, soit :
les samedis et dimanches (nombre variable selon les années),
les congés payés légaux (25),
les jours fériés et chômés (entre 9 et 11).
Le nombre de jours de repos s’obtient quant à lui par le différentiel entre le nombre obtenu ci-dessus et le forfait annuel de 218 jours travaillés compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année.
Les dates des jours de repos seront choisies, en intégralité, par les salariés concernés sous réserve de prévenir la Direction 15 jours à l’avance. 
L’absence de prise de ces jours de repos dans les conditions précitées ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire.
Les jours de repos seront pris par journée entière.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans le cas contraire, cela constituera un juste motif de refus de la demande.
Respect des temps de repos
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire consécutif.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet égard, l’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – protection de la santé des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours
Les parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes.

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire le personnel visé à l’article 4.1 à être présent ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.

Conscient de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la Direction s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés à l’ensemble des bonnes pratiques par leur diffusion au cours de l’année.
Feuille de suivi mensuel 
Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la transmission de pointages (une fois par jour suffisant) à l’entreprise. 

Lorsque le personnel concerné travaillera en télétravail de son domicile, il lui appartiendra d’en informer son responsable hiérarchique, ainsi que le service des Ressources Humaines, par courriel afin qu’un jour de travail soit bien décompté.

Une fiche récapitulative des jours travaillés et de jours de repos restants sera établie chaque mois.

Chaque mois, le salarié en forfait jours aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. 

Cette information sera émise par le personnel concerné, tracée dans la feuille de suivi mensuel et adressée automatiquement au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent protocole, l’importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés autonomes et leurs supérieurs hiérarchiques à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude du travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités au travail.
Entretien annuel
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé.
Cet entretien se déroule dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au salarié autonome de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec les conditions de travail.
Cet entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge du travail des salariés autonomes sont raisonnables.
Entretiens périodiques
En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel ou après analyse des points de vigilance, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple : 
élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches – report de délais, 
adaptation des objectifs annuels, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
régulation de la charge sur une autre période de l’année (récupération du temps), 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation …
alerte N+1 par le manager,
…..
Suivi par contrôle des connexions à distance le soir ou le week-end
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Les bonnes pratiques
Téléphone mobile et messagerie électronique
Lorsqu’un téléphone mobile, un smartphone ou un ordinateur portable sera mis à disposition, les bonnes pratiques à respecter devront préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (possibilité de refuser l’attribution d’un smartphone, désactivation de la messagerie en dehors des horaires de travail habituelles…).
Organisation des rythmes de travail
Aucune réunion n’est planifiée avant 6h00 et se termine au plus tard à 17h00.

Une pause méridienne d’une heure minimum est prévue pour le déjeuner.
Encouragement des réunions à distance
Afin de permettre aux salariés autonomes de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements des salariés.
Déplacements professionnels le week-end et jours fériés
Pour les déplacements professionnels réalisés un weekend ou un jour férié, le décompte se fera par journée.

Il est rappelé que les temps de déplacements professionnels sont traités comme du temps de travail. 

Les salariés concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d’un temps de repos raisonnable, et notamment au respect de la règle des 6 jours maximum consécutifs travaillés.
Consultation des Instances Représentatives du Personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, la Délégation Unique du Personnel (DUP) ou, le cas échéant, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base unique de données économiques et sociales.
Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année
Les jours de repos sont accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice sur la base de la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, pour chaque mois entier de présence.
Les salariés autonomes embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d’un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenté d’autant.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante : forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Les absences ont un impact sur le nombre de jours supplémentaires au prorata temporis.
Il doit être déduit du plafond annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait le nombre de jours d’absence du salarié.
A ce titre, il est précisé que les jours de congés conventionnels d’ancienneté, les congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention collective, des jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de la durée du maintien conventionnel de salaire ne sont pas considérées comme des absences au regard de l’attribution des jours de repos supplémentaires.
Forfait jours réduit
Tout salarié relevant de la catégorie du personnel défini à l’article 4.1. pourra solliciter un passage au forfait jours réduit selon l’une des formules suivantes :
formule à 90 % soit 196 jours par an, journée de solidarité incluse, 
formule à 80 % soit 174 jours par an, journée de solidarité incluse,
formule à 50 % soit 109 jours par an, journée de solidarité incluse. 
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Lorsque la réduction du nombre de jours travaillés des salariés dont le temps de travail est décompté en jours est mise en œuvre pour un des motifs visés à l’article 6 du présent accord, les salariés concernés bénéficieront des avantages prévus à cet article.

Equipe de suppléance 
Définition et objet des équipes de suppléance
En application de l’article L.3132-16 du Code du travail, un accord collectif peut prévoir que les entreprises industrielles fonctionnent à l’aide d’un personnel d’exécution composé de deux groupes dont l’un a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci, sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. 
Conformément à cette définition légale, les équipes de suppléance seront organisées pour remplacer les collaborateurs en repos hebdomadaire à partir du samedi matin et jusqu’au dimanche soir ainsi que les jours fériés et les jours de fermeture de l’établissement.
Constitution des équipes de suppléance
Les équipes de suppléance fonctionneront, en principe, toute l’année civile. 
Les équipes de suppléance seront constituées par appel au volontariat parmi les équipes de production et de préparation actuelle et, en cas de besoin, via des recrutements externes.
Un salarié sera spécialement dédié à l’encadrement des équipes de suppléance, à la sécurité et à la qualité des produits. 
En son absence, un opérateur sera missionné pour assurer le bon déroulement des opérations et prendre les décisions et contacts nécessaires en cas d’anomalie.
Calcul du temps de travail  
La durée journalière de travail des salariés constituant l’équipe de suppléance est de 12 heures, soit 24 heures par semaine.
En cas de recours aux équipes de suppléance, l'autorisation de dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures sera demandée par écrit à l'inspection du travail.
Conditions de rémunération
La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. 
Les salariés travaillant le samedi et le dimanche dans le cadre d’une équipe de suppléance bénéficieront d’une rémunération correspondant à 36 heures.
Cette majoration inclut les majorations pour travail du dimanche ou pour jour férié par exemple.
Il est bien entendu que tous les avantages salariaux et sociaux des équipes de semaines et de suppléance seront maintenus sur la base d’un équivalent temps plein de 151,67 heures.

Conditions de travail particulières et modalités de mise en œuvre
Horaires de travail 
Il est expressément convenu que les horaires de travail des salariés appartenant aux équipes de suppléance seront fixés ultérieurement par voie d’avenant. 
Organisation des temps de pause
Chaque samedi et dimanche travaillé, les salariés appartenant au personnel de production et ayant travaillé 6 heures consécutives bénéficieront d’un temps de pause de 15 minutes. 
Il est expressément convenu que ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. 
Le temps de pause fera néanmoins l’objet d’une contrepartie financière sous la forme d’une prime de posture debout prolongée.
Le montant forfaitaire brut de cette prime est fixé à 2.47€.  
Temps d’habillage et de déshabillage
Les règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein des entreprises constituant l’UES imposent au personnel de production de revêtir les équipements suivants :
Charlotte,
Cache-barbe (pour le personnel barbu),
Veste et pantalon,
Tablier (pour le personnel du service Fabrication),
Manchettes (pour le personnel du service Fabrication),
Chaussures de sécurité.
Il est expressément convenu que les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel. 
Pour chaque jour travaillé, les salariés appartenant au personnel de production recevront une prime brute globale et forfaitaire d’habillage et de déshabillage de 0.79 € indemnisant le temps passé à s’habiller et se déshabiller. 
Décompte des jours de congés payés
Pour les salariés en équipes de suppléance, le décompte des congés payés se fera de la manière suivante deux jours seront décomptés pour le samedi et le dimanche.

Le compte épargne temps (CET)
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 
Bénéficiaires 

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte. 
Alimentation du compte
Tous les ans, du 15 mai au 15 juin de l’année N et du 15 décembre de l’année N au 15 janvier de l’année N+1, uniquement lors de ces deux périodes, les salariés déjà titulaires d’un compte d’épargne temps ou voulant ouvrir un compte épargne temps feront part à la Direction de leur choix d’alimenter ou non leur compte-épargne temps. 
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par les jours de repos suivant :
la cinquième semaine de congés payés,
les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours,
des heures supplémentaires décomptées à la fin de l’année civile, 
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement, 
les jours de congés supplémentaires au regard de l’ancienneté.
Utilisation du compte pour rémunérer un congé 
Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé sans solde,
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale. 
L’indemnisation du congé
La rémunération du congé est calculée à partir du taux horaire brut du salarié en vigueur au moment de la prise des congés en dehors de toute prime.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Information des salariés
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans le 31 janvier.
Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, un dispositif de garantie sera mis en place conformément à l'article L. 3154-2 du code du travail.
Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif d'assurance ou de garantie financière par accord collectif ou par décision unilatérale de l'employeur, lorsque les droits acquis, atteignent le plafond de 79 464 €, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.

Télétravail 
Définition 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Bénéficiaires 
La possibilité de travailler à son domicile est ouvert aux seuls salariés :
n’ayant pas de missions de management direct, quotidien : une telle mission nécessite une présence régulière dans les locaux de la société,
pour lesquels les échanges réalisés avec les autres collaborateurs de la société (dans le cadre d’un suivi de dossier, de projet par exemple) doivent être possibles à distance, 
disposant outils et technologies d’informations et de communication à distance (ordinateur portable). 
Autorisation préalable de la Direction 
Le salarié souhaitant bénéficier d’une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. 
La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Principes du télétravail 

une relation de confiance :
Le télétravail est basé sur la confiance. Néanmoins la période de mise en place implique un suivi particulier. Les contraintes du télétravail en tant que tel ainsi que l’application de ce mode de travail à un poste spécifique nécessitent une période d’essai de déploiement du télétravail qui sera définie dans l’avenant au contrat de travail.
droits individuels et collectifs :
Le présent accord rappelle que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans l’entreprise.
les absences au travail :
le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés,
lorsque la journée de télétravail prévue dans l’avenant au contrat de travail tombe pendant un jour de congés, elle n’est pas reportée à une date ultérieure.
vie privée et télétravail :
À l’instar de l’ensemble des collaborateurs de la société :
il est impératif que le télétravailleur soit joignable et disponible pendant les heures de travail définies dans son contrat de travail,
conformément aux contrats de travail, les heures supplémentaires ne seront effectuées et rémunérées qu’à la demande expresse de l’employeur.

Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Il se substitue de plein droit aux accords signés au sein de la société SALAISONS de BEAUME-DROBIE le 26 septembre 2008 et au sein de la société SALAISONS DEBROAS le 30 juin 1999 ainsi qu’à toutes dispositions conventionnelles ou usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et suivant du Code du Travail.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et suivants du Code du Travail.
Formalités de dépôt
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt. 
Deux versions de l'accord doivent être déposées sur la plateforme :
la version intégrale de l'accord signée des parties doit, de préférence, être fournie en format pdf, 
la version publiable anonymisée doit obligatoirement être fournie en format docx.

Les autres pièces constitutives du dossier de dépôt peuvent être transmises dans les formats pdf, odt, doc, docx, txt, ppt, xls, xlsx, zip (le format pdf étant cependant à privilégier et le format rtf non accepté).
L'accord doit être déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.








Fait à Joyeuse, le ………….……. 2018