Entre les soussignés :

SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE
SA au capital de 9.600.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous 481 997 708, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot – CS31246 75590 PARIS Cedex 12, représentée par en sa qualité de Président, 

JUDICIAL
SASU au capital de 115.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°392 419 214, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représentée par en sa qualité de Président, 

SOLUCIA GESTION
GIE immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°881 421 531, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représenté par en sa qualité d’Administrateur,

SOLUCIA SERVICES
GIE immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°881 289 037, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représenté par en sa qualité d’Administrateur.

D’une part,

Et : 


L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale, 

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale, 

									D’autre part,












Les parties au présent accord reconnaissent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement des sociétés membres de l’UES et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné, équilibré. 

Ainsi, le droit à la déconnexion, droit pour le collaborateur à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, est un enjeu collectif majeur impliquant l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES : la Direction, le Management et chacun des collaborateurs tant individuellement que collectivement. 

La finalité du présent accord est de permettre aux collaborateurs de bénéficier de leur droit à la déconnexion et ce, afin d'assurer notamment le respect des temps de repos et de congé, de la vie personnelle et familiale ainsi que de préserver leur santé (tant mentale que physique). 

Il vise à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à améliorer la qualité de vie au travail. 



Article 01.1 : Utilisateurs concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés membres de l’UES disposant d’un contrat de travail.

Article 01.2 : Outils concernés

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques.

De ce fait, le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, 
intranet …), téléphoniques (téléphone portable mis à disposition …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone portable …).

S’agissant des collaborateurs détenant un mandat (Représentants élus, désignés …), ceux-ci sont autorisés, dans le cadre de l’exercice de leur mandat, à se connecter en dehors du temps de travail. 

Toutefois, une telle initiative ne devra pas « perturber » le droit à la déconnexion des autres collaborateurs. 

En tout état de cause, cette situation devra demeurer exceptionnelle. En effet, la connexion durant le temps de travail devra être privilégiée. 



Article 01.3 : Définition du temps de travail

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du collaborateur pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés ainsi que les jours de repos (jours de RTT, par exemple).

Une dérogation éventuelle et exceptionnelle pourra intervenir lors, par exemple, d’une activité commerciale qui interviendrait le week-end et / ou un jour férié (participation à un salon …). 

S’agissant du collaborateur relevant du dispositif du forfait jours, il est rappelé que celui-ci doit bénéficier obligatoirement et, en toutes circonstances, d’un repos quotidien minimal de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures, des jours de congés payés, des jours fériés non travaillés ainsi que des jours repos propre au dispositif. 

En aucun cas, son amplitude journalière (incluant les périodes de repos tels que les pauses, 
les repas …) ne saurait excéder 13 heures. 



Article 02.1 : Bonnes pratiques de l’utilisation des outils numériques

Afin de lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communications professionnelles hors temps de travail, les parties au présent accord décident de rappeler les principes suivants.

Chaque partie à la relation de travail a un rôle à jouer afin que le droit à la déconnexion soit effectif.

Ainsi, le droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacune et de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.

Chaque collaborateur doit ainsi s’auto responsabiliser dans son utilisation quotidienne des outils numériques professionnels. 

A cet effet notamment, quel que soit son niveau hiérarchique, le collaborateur devra respecter le droit à la déconnexion de ses collègues.

Il est ainsi recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou par courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de repos, les jours de RTT et les congés payés, ainsi que d’une façon générale durant les périodes de suspension du contrat de travail.

De son côté, les supérieurs hiérarchiques ont un rôle essentiel à jouer en la matière. 



Ainsi chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

A cet effet, il est recommandé de :

veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs ;
privilégier les temps d'échange collectifs (par exemple : réunion de service...) pour traiter les demandes particulières ;
rester concentrer durant les réunions. Eviter de répondre à ses mails et d’utiliser son téléphone pendant les réunions.

Par ailleurs, les cadres managers s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle - vie familiale de leurs collaborateurs, à montrer l’exemple et à inciter les bonnes pratiques et ce, afin d’encourager à ce que le droit à la déconnexion de chacune et de chacun soit respecté, y compris le leur. 

Il appartiendra ainsi aux supérieurs hiérarchiques de veiller à inciter les collaborateurs de leur équipe à se déconnecter en dehors des heures de travail, à ne pas organiser de réunion en dehors des horaires « classiques » de travail et de ne pas les solliciter (sauf urgence avérée) durant notamment les congés, les temps de repos et les absences autorisées. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique (comme de l’éventuel téléphone portable professionnel mis à disposition) en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

De son côté, le collaborateur n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

De ce fait, en aucun cas un collaborateur ne pourra être sanctionné, pénalisé dans son évolution de carrière et / ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il n’aurait pas répondu à des courriels, messages ou appels téléphoniques pendant ses périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu, quel que soit le motif (maladie, maternité, congés payés …), ne saurait travailler durant cette période d’absence. 

En conséquence, non seulement il n’a pas vocation à être sollicité durant cette période mais il lui appartient également de ne pas prendre l’initiative de se connecter de lui-même.

Article 02.2 : Lutte contre la surcharge informationnelle

Afin d’éviter notamment l’éventuel stress qui pourrait en découler, la « pollution » des boites mails mais également afin de préserver l’environnement, il appartient à chaque acteur des sociétés membres de l’UES de s’interroger avant l’envoi d’un courriel si ce mode de communication s’avère le plus approprié (par rapport à un autre mode de communication plus adapté). 



Par ailleurs, il est recommandé à chacune et à chacun :

De s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
De s’interroger sur la pertinence des destinataires d’un courriel. A cet effet, il conviendra d’utiliser avec parcimonie les fonctions « CC » ou « CCI » ;
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
D’éviter de solliciter une réponse urgente si le sujet du mail envoyé ne s’y prête pas ;
De privilégier les envois différés lors de la rédaction éventuelle d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
D’étudier la pertinence des fichiers à envoyer dans un courriel et, dans la mesure du possible, d’éviter d’envoyer des fichiers trop nombreux (et / ou trop volumineux) ; 
De veiller à la concision du contenu du mail ; 
Durant les absences (peu importe le motif), de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence ainsi que la durée de ladite absence (afin d’éviter que les collègues ne continuent de tenter de le joindre) ;
De ne pas demander l’exécution d’un travail dans un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end, durant ses congés … ;
De s’assurer que la charge de travail ne soit pas incompatible avec le droit à la déconnexion.

Article 02.3 : Actions de sensibilisation

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion ainsi que des mesures et des recommandations prévues par le présent accord, les sociétés membres de l’UES organiseront des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, les sociétés s'engagent à :

Présenter et à remettre l’accord sur le droit à la déconnexion à tous les collaborateurs nouvellement embauchés ;
Permettre l’accès à tous les collaborateurs au présent accord ;
Sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques énoncées par le présent accord sur le droit à la déconnexion lors des entretiens annuels d’évaluation (cf infra) ;
Communiquer les bonnes pratiques à suivre auprès de l’ensemble des collaborateurs notamment, par voie d’affchage.

Article 02.4 : Entretiens

Le collaborateur qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut, à tout moment, s’adresser, soit à son supérieur, soit au service RH.

La situation sera alors analysée et, si tel est le cas, des dispositions seront prises afin de remédier dans les meilleurs délais aux difficultés relevées. 

A cet effet, par exemple, un accompagnement permettant une meilleure gestion du temps et des priorités, un rééquilibrage raisonnable de la charge de travail pourront être envisagés.



En outre, chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation le collaborateur et son supérieur évoqueront le respect du droit à la déconnexion afin de s’assurer de son effectivité. 



Article 03.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 01er avril 2022.

Article 03.2 : Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et d’un représentant de la direction. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, d’interpréter celui-ci en cas de difficulté avérée, d’examiner les éventuelles modifications des règles légales et/ou réglementaires susceptibles d’impacter significativement le contenu du présent accord.

Si la situation l’exige, elle se réunit dans un délai de 02 mois, à la demande d’une des parties mentionnées ci-dessus.

Article 03.3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et ce, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

La partie à l’origine de la démarche devra adresser un courrier recommandé AR aux autres parties concernées.

Elles devront se réunir dans un délai de 02 mois. 

Article 03.4 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée AR.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 03 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DREETS de PARIS.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.



Article 03.5 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, l’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accompagné des pièces mentionnées à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Enfin, selon les termes de l'article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.

Fait à Paris, le 10 mars 2022

En sept exemplaires originaux

Parties signataires (paraphe de chaque page et signature sur la dernière) :