Accord collectif sur le télétravail


COGITIS, syndicat mixte pour le traitement de l’information et les nouvelles technologies, représenté par Monsieur Xxxxxx XXXXXX, agissant en qualité de          et en vertu des dispositions de l’article 11 des statuts du syndicat mixte,
D’une part 
Et :
Le syndicat    de l’Hérault représenté par Monsieur Xxxxxx XXXXXXX, délégué syndical,
D'autre part,

Préambule
Le premier accord télétravail de COGITIS est entré en vigueur le 1er juillet 2021 pour une durée déterminée de 2 ans. Durant cet accord les parties ont convenu, sur une durée déterminée du 15 mars 2022 au 1er juillet 2022, d’augmenter les temps de télétravail.  Suite au bilan annuel de l’accord, les parties en ont tiré les conséquences et ont souhaité pérenniser cette augmentation des temps de télétravail, elles ont donc convenu de conclure un nouvel accord télétravail pour modifier et améliorer les conditions d’exercice de ce dernier.
Cet accord entrera en vigueur au 1er février 2023 et à compter de cette date ses dispositions se substitueront à l’ensemble des dispositions du précédent accord du 10 juin 2021.

Introduction
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de COGITIS et l’organisation syndicale ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


SOMMAIRE






































































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de COGITIS.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de COGITIS qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Eligibilité au télétravail
Article 3.1 : Critères d’éligibilité 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 4 mois ;
n’étant plus en première période d’essai, le télétravail étant admis durant le renouvellement de la période d’essai ; 
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de COGITIS ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
disposant d’une connexion informatique performante.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de COGITIS sur des sites clients ou adhérents.

Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ou en période de stage, ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. Néanmoins il est possible à titre exceptionnel qu’ils bénéficient du télétravail si leur contrat ou convention excède une durée de 4 mois.
Article 3.2 : Postes éligibles au télétravail
L’ensemble des postes de l’entreprise sont éligibles au télétravail (hors exclusion article 3.1) 
La volonté des parties a été d’ouvrir le plus possible le télétravail même si elles conviennent que selon les postes, des activités s’y prêtent moins et présentent des contraintes d’exercice en présentiel plus importantes que d’autres activités. Il est notamment listé les activités de maintien en condition opérationnelle, d’assistance, de dépannage sur site.
Néanmoins les postes comprenant ces activités (par exemple : techniciens infrastructures, centres de services) bénéficient du télétravail mais nécessiteront une présence plus régulière sur site. 

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément non physiquement présents
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Un planning sera établi par chaque manager sur proposition des collaborateurs.
Ainsi le responsable hiérarchique organisera le télétravail et les jours de télétravail sont identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve d’un accord préalable de la Direction. 
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail conformément aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
de bénéficier d’une connexion internet lui permettant d’exercer ses missions dans les conditions habituelles.
Il appartient au salarié concerné de s’assurer qu’il dispose d’une pièce répondant à ces exigences.
Lors de la mise en place du télétravail, celui-ci attestera qu’il a une pièce répondant à ces exigences 
Article 8 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 9 : Conformité des installations électriques
Le salarié s’assurera de la conformité de ses installations électriques préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein de son domicile et en informera le service ressources humaines.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 10 : Mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de l’encadrement du salarié est nécessaire.

Article 11 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par courrier électronique ou via l’application prévue à cet effet. Le salarié ne peut exercer ses jours de télétravail sans un accord préalable.
Le salarié devra indiquer ses jours de télétravail envisagés au plus tard le 15 du mois précédent (par exemple avant le 15 septembre pour le mois d’octobre).
Pour les postes à horaires postés, par exemple les centres d’appels ou les centres de service, le salarié émet le souhait de télétravailler. Dans ce cas, l’organisation du télétravail (planning) est établie unilatéralement par l’encadrement.
De plus afin que l’encadrement ait la vision de l’ensemble du planning et des contraintes opérationnelles, il sera demandé aux collaborateurs de poser leurs demandes d’absences prévisionnelles (RTT ou congés) pour le mois suivant dans l’outil prévu à cet effet.
Avec l’ensemble de ces informations, l’encadrement apporte sa réponse avant le 1er du mois suivant (par exemple : réponse au plus tard le 30 septembre pour le mois d’octobre). 
Pour les demandes exceptionnelles formulées en dehors du délai prévu ci-dessus, l’encadrement répondra au plus tôt au salarié, sans réponse de la part de l’encadrement la demande est réputée refusée.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
L’encadrement hiérarchique du salarié a la possibilité de modifier ou supprimer le jour du télétravail demandé jusqu’à la veille de ce jour de télétravail et le motif sera indiqué au salarié. Si le retour est demandé le jour même du télétravail, il sera requis l’accord du salarié, sauf en cas de situation de crise (par exemple : crise, incident majeur).



Article 12 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai de 5 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 
En cas de modification des jours de télétravail prévus, cette dernière ne pourra s’opérer qu’aux conditions fixées à l’article précédent.

Article 13 : Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit formuler son accord relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.
Le salarié prend connaissance des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail via l’Intranet ou par mail via son encadrement hiérarchique. L’information portera notamment sur :
le contenu de l’accord collectif sur le télétravail (via l’intranet); 
le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise  (le rattachement hiérarchique reste identique que l’on soit en télétravail ou non) ; les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés (le salarié se conformera aux conditions indiquées par son encadrement hiérarchique via mail ou l’intranet);
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles et à la Charte Informatique de Cogitis. 

Article 14 : Changements de fonctions, changement de filière et mobilité interne
Lors d’un changement de fonction, de filière ou de mobilité interne le salarié devra se conformer aux contraintes du service et à son nouveau poste. Le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions du présent accord. . 

Article 15 : Télétravail à titre temporaire
Les salariés y compris ceux n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : 
mi-temps thérapeutique dans la limite d’un mois après avis du Médecin du travail ;
nécessité de suivre un protocole de soins médicaux dans la limite d’un mois en dehors d’un arrêt maladie sur justificatif médical.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par courrier électronique.
L’entreprise dispose d’un délai de deux jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Article 16 : Circonstances exceptionnelles et fermeture du bâtiment 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution, fermeture du bâtiment liée aux travaux) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Cela peut être le cas en cas de fermeture administrative du bâtiment (notamment des ponts, etc.).
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 
Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins deux jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 17 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée soit par courrier électronique, soit par courrier recommandé, soit par courrier remis en main propre.
Le salarié retrouve alors les conditions d’exécution de ses fonctions antérieures à la période de télétravail. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur 
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.



Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
est tenu de répondre dans les meilleurs délais, pendant ses horaires de travail, au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 19 : Organisation des jours de télétravail 
Le salarié sera en situation de télétravail dans la limite de deux fois par semaine. Le télétravail s’exercera par journée entière ou par demi-journée :
Dans la limite de deux fois par semaine se traduit ainsi :
2 fois une journée, 
2 fois 1 demi-journée,
1 journée et 1 demi-journée.
Le salarié ne pourra donc en tout état de cause bénéficier de plus de 2 jours de télétravail par semaine mais pourra bénéficier de moins.
Cette possibilité de bénéficier du télétravail dans la limite de deux fois par semaine ne saurait être reportée d’une semaine sur l’autre.
L’encadrement devra veiller à ce que la planification du télétravail respecte l’équité entre les membres de l’équipe.
Dès lors et dans le but de lutter contre l’isolement du télétravailleur, celui-ci a une présence obligatoire au minimum de 2 jours ouvrés par semaine.
Pendant la période d’été (du 1er juillet au 31 août) le nombre de jours en présentiel par semaine est fixé à 3 jours eu égard aux besoins liés à l’organisation de l’activité en raison des vacances estivales.
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. 

Article 20 : Présence obligatoire dans l’entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire sauf dans les cas où il a été accordé un télétravail exceptionnel ne permettant pas un retour en présentiel. Il s’agit notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive, des hypothèses suivantes : maintien en condition opérationnelle sur site, dépannage et assistance sur site, rencontre avec des clients, réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie.
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 21 : Retour dans l’entreprise
Le télétravailleur peut à tout moment effectuer ses fonctions au sein de l’entreprise lors d’une journée initialement fixée en télétravail. Dans cette hypothèse le salarié doit informer préalablement son supérieur hiérarchique ou son intérim et demander son accord. Ce retour se déroule sur une journée entière ou une demi-journée en respectant les horaires habituels de travail.

Article 22 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation via l’application RH de l’entreprise.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement aux chefs de service, aux managers et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du chef de service. 

Article 23 : Régulation de la charge de travail
Article 23.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Article 23.2 : Entretien périodique
Lors de l’entretien annuel, en complément, il sera abordé entre le collaborateur effectuant des jours de télétravail et son supérieur hiérarchique les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service dans le cadre du télétravail ;
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 


Article 24 : Droit à la déconnexion
Article 24.1 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise. 
Les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 24.2 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Article 24.3 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 25 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les chefs de service fixent les plages horaires durant lesquelles ils peuvent contacter les collaborateurs, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et en s’appuyant sur les notes de service fixant les plages horaires fixes. 
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie, les outils de tchat, de téléphonie, etc… et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 

Article 26 : Suspension temporaire du télétravail
Le chef de service pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes sans que cette liste soit exhaustive : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, continuité de service, faits relevant de la baisse de productivité du collaborateur en télétravail, éléments notant le manque de qualité dans le travail rendu par le télétravailleur…

Article 27 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer COGITIS dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 28 : Caractère réversible du télétravail 
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel, cet accord prévoit les possibilités de jours de télétravail. Ainsi, la direction de l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 10 jours ouvrés sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée soit par courrier électronique, soit par courrier remis en main propre.
Si la fin du télétravail provient de l’entreprise, COGITIS indiquera au collaborateur les conditions (ou possibilités) permettant de bénéficier à nouveau des dispositions du présent accord.



Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 29 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Les responsables hiérarchiques éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail. 
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, le télétravailleur aura un ordinateur professionnel et éventuellement d’autres équipements selon sa fonction.
Ces équipements sont la propriété de COGITIS ou de l’Adhérent. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement les équipements spécifiques mis à sa disposition pour le télétravail lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne (coupure internet, coupure électricité…) ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème ;
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise et/ou l’adhérent doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise et de l’adhérent. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 32 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.


Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé et les salariées enceintes

Article 33 : Mesures facilitant le télétravail
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou durant la grossesse de la salariée, les parties conviennent de faciliter la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (éventuellement écran et fauteuils adaptés).

Titre X : Dispositions finales

Article 34 : Durée de l'accord
Accord à durée déterminée sans tacite reconduction
Le présent accord prend effet à compter du 1er février 2023. 
Il est conclu pour une durée de deux années. 
L’accord expirera en conséquence à l’issu de cette durée de deux ans sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les trois mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 35 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 36 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 37 : Bilan de l’accord
Tous les ans, un bilan de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 38 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 39 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 40 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 41 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 42 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Article 43 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par la mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise.

Article 44 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 45 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Montpellier, le 12 janvier 2023
En quatre exemplaires originaux.


Pour l’entreprise COGITIS, Xxxx XXXXX, 





Pour, Xxxxx XXXXXXX, Délégué syndical