PROTOCOLE D’ACCORD 
GROSFILLEX et ARBAN
Année 2019


Suite aux NAO menées pour l’ensemble des catégories professionnelles du Groupe, dans un esprit de solidarité entre les deux sociétés.


I - 	NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS ET LA DUREE DU TRAVAIL


Avant l’ouverture des négociations, les Partenaires sociaux réaffirment que leur première revendication vise le maintien de l’emploi. 

Ils souhaitent également poursuivre le développement social, notamment en matière d’amélioration des conditions de travail,  et demandent qu’une attention particulière soit portée en matière d’embauches et de renfort de compétences, notamment dans les domaines Qualité, Maintenance.


ENVELOPPE GLOBALE

Une enveloppe globale de 1,3 % de hausse a été négociée, elle se répartit de la manière suivante :

Catégories ETO-ETAM1

2 %	coefficients 700 (tous échelons) – 710 (sauf 710-HG) – 720 (3 premiers échelons)
1 %	autres coefficients / échelons.

Catégories ETAM2/VRP/ CADRES 

1 % 	enveloppe globale pour la catégorie.


CATEGORIES ETO / ETAM1

AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES

La grille 2019 est jointe en annexe ; elle est conforme aux dispositions énoncées ci-dessus.

PRIME ANNUELLE
 
La prime annuelle est revalorisée comme suit :
1347 euros pour les ETO 
1383 euros pour les ETAM1.




La moitié de cette prime sera versée en Juillet et l'autre en Novembre, sans pénalisation jusqu'à 20 jours d'absence dans l'année (accidents du travail et maladies professionnelles non compris dans les 20 jours).

A partir de 21 jours d'absence et plus, elle sera de :
1213 euros pour les ETO
1245 euros pour les ETAM 1.

Règles d’attribution de la prime annuelle :

Si le temps de présence sur l’année civile est inférieur à 6 mois : pas de versement de prime.
Si le temps de présence est compris entre 6 et 12 mois : versement du prorata de la prime annuelle (apprécié au 31/12 et versé avec le salaire de Novembre).
Après un an d’ancienneté, il est attribué la totalité de la prime.
En cas de rupture de contrat, la prime annuelle est versée au prorata du temps de présence pour les personnes ayant plus de 6 mois d’ancienneté.

Pour le personnel à temps partiel, cette prime est calculée prorata temporis. La règle du prorata temporis s’applique également aux personnes qui changeraient d’horaire en cours d’année.

RECONDUCTION DU DISPOSITIF INDIVIDUEL HORAIRE (D.I.H.)
 
Le DIH est reconduit pour 2019. Il est recommandé de le limiter à 40 heures. 

Les demandes de DIH  80 heures seront exceptionnelles et soumises à l’accord du responsable hiérarchique. Elles seront accordées à condition que la charge de travail prévisionnelle le justifie.

AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES (ECHELONS)

Des augmentations individuelles équivalentes à la valeur d'un échelon pourront être attribuées par les responsables à 25% du personnel ETO et ETAM1, au 4ème trimestre 2019.

PRIME DE RESULTAT

Le barème de la prime de résultat pour le versement en avril 2019 correspondant aux résultats de 2018 est inchangé soit :

  48 €	         Si le taux de participation atteint		2.00 %
  56 €		 	2.25 %
  66 €			2.50 %
  79 €			2.75 %
  91 €			3.00 %
111 €			3.25 %
129 €			3.50 %
149 €			3.75 %
172 €			4.00 %
192 €			4.25 %
212 € 			4.50 %
235 €			4.75 %
255 €			5.00 %
276 €			5.25 %
298 €			5.50 % et +

La personne devra être présente à l’effectif au moment du versement. L’ancienneté permettant de bénéficier de cette prime est de 1 an révolu au 31/12/2018.
Le calcul s’effectuera sur le taux de participation consolidé des deux sociétés GROSFILLEX et ARBAN.

RECONDUCTION DE LA PRIME VARIABLE

Comme chaque année, cette prime sera :
Sectorielle, 
Variable car indexée sur des critères de compétitivité et/ou d’amélioration de la non qualité.

Les critères par secteurs seront communiqués lors des CE d’octobre chaque année.

Les niveaux d’objectifs par secteur seront eux transmis par les responsables concernés en début d’année.


CATEGORIES ETAM2/VRP/CADRE

Enveloppe salariale 2019

Il est attribué une enveloppe globale de 1 % de leur masse salariale.

La répartition des augmentations se fera de manière individualisée pour des raisons managériales, tenant compte notamment des objectifs, des résultats et du niveau d’autonomie de chacun.

Les Délégués Syndicaux insistent sur la nécessité de revoir les règles ou certains critères du système de rémunération variable des Cadres et Etam2, afin d’en faire un réel outil de motivation.

Gratification annuelle

Il a été décidé, à compter de la gratification 2018, d’octroyer automatiquement 70 % à tous les bénéficiaires, au prorata du temps de présence sur l’année (minimum de 6 mois requis).


TOUTES CATEGORIES

BON D’ACHAT  

Il est rappelé que le bon d’achat consiste en un avantage en nature qui apparaîtra sur le bulletin de paie de Juillet 2019.

L’entreprise s’acquittera des cotisations patronales, et les salariés paieront les cotisations salariales.

Pour 2019, la valeur du bon d’achat est de 170 Euros.
Il sera remis au personnel en Janvier 2019.

Ce bon est valable pour l’achat de produits Grosfillex et Arban et ne peut pas être refait en cas de perte. En revanche, il est cumulable avec les bons des années précédentes ou des années suivantes.

Conformément aux exigences URSSAF (voir CR CE du 03/07/2017), il est rappelé que les réductions au personnel sur les produits achetés au magasin d’usine ont été supprimées pour tout le personnel ARBAN et GROSFILLEX depuis le 01/01/2018. Depuis cette date, un tarif unique et identique est appliqué à tous (salariés et clients extérieurs).




II– 	NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES AUTRES THEMES   OBLIGATOIRES 


OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

La négociation annuelle est ouverte sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».

Elle aborde les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; le déroulement de carrières ; les conditions de travail et d’emploi  et en particulier celles des salariés à temps partiel ; l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; la mixité des emplois ; la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Concernant les mesures visant à supprimer :
 
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 
 
Les partenaires sociaux considèrent que le principe d’égalité est respecté au sein du Groupe Grosfillex. Ils basent leur réflexion sur les constats, analyses et points sur les actions engagées de l’axe 1 (Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération) des Rapports de Situation Comparés des hommes et des femmes présentés aux Comités d’entreprises Grosfillex et Arban du 3 décembre 2018.

L’ensemble des délégués syndicaux valide les mesures correctives énoncées dans les Rapports, à savoir :

«Globalement, les écarts de rémunération proviennent de catégories sur lesquelles nous constatons une absence de mixité.
Les mesures de résorption à mettre en œuvre doivent donc se situer au niveau de l'accès des femmes à certains postes plutôt qu'au niveau de la rémunération en elle-même.
Continuer d'avoir une attention toute particulière quant à l'évolution de carrière des femmes afin qu'elles acquièrent le même positionnement que les hommes. ».

Les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux considèrent que le principe d’égalité est respecté au sein du Groupe Grosfillex. Ils basent leur réflexion sur les constats, analyses et points sur les actions engagées de l’axe 2 (Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes) des Rapports de Situation Comparés des hommes et des femmes présentés aux Comités d’entreprises Grosfillex et Arban du 3 décembre 2018.



L’ensemble des délégués syndicaux valide les mesures correctives énoncées dans les Rapports, à savoir :

«  Carrières : 
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni défavorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein. Pour arriver à cet objectif, lorsque des postes à temps plein se libèreront, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.																				
De manière générale, il convient d’analyser les obstacles qui s’opposent à une plus grande mixité des emplois à tous les niveaux (métiers commerciaux, industriels et techniques). Les analyses peuvent porter sur les métiers les plus exercés dans l’entreprise, les métiers auxquels l’accès des femmes devrait être amélioré.											
Il est néanmoins constaté que les femmes ont accès à toutes les catégories professionnelles de l’entreprise (d’ouvrier à cadre). Ce positionnement est à poursuivre pour assurer aux femmes un accès à l’ensemble des postes présents dans l’entreprise ».

Par ailleurs, globalement, il est constaté peu d’écart entre les femmes et les hommes en matière de durée moyenne entre deux promotions.

Dans toutes les catégories socio-professionnelles, l’entreprise encourage la mobilité professionnelle.
C’est la possibilité offerte à chacun de choisir l’emploi qu’il souhaite occuper en fonction de ses compétences et des besoins de l’Entreprise. Cette possibilité de mobilité peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
A valeur égale, la priorité est accordée aux membres de l’entreprise par rapport aux candidats extérieurs.											


Les partenaires sociaux considèrent que le principe d’égalité est respecté au sein du Groupe. 

En raison de ce qui précède, l’ensemble des délégués syndicaux n’envisage pas la conclusion d’un accord « Egalité Professionnelle » à moyen terme.

Pour cette raison et afin de répondre à l’obligation légale, le Plan d’action relatif à l’Egalité professionnelle, présenté en date du 03/12/2018 aux deux Comités d’entreprises Grosfillex et Arban, s’appliquera pour l’année 2019.

Ce sujet sera donc ré évoqué chaque année lors des NAO et fera l’objet d’une discussion en CE chaque année.


2.	QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

La Commission Sociale s’est réunie pour la première fois sur le sujet le 12/07/2018, et ce travail se poursuivra sur 2019.



3.	TRAVAILLEURS HANDICAPES 
 
La négociation pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est ouverte.

Les partenaires sociaux constatent que :

Le groupe Grosfillex ne fait aucune discrimination en matière de personnel handicapé et a toujours été favorable à l’intégration du personnel handicapé sur des postes le permettant (notamment sur des emplois tertiaires et en accord avec la médecine du travail).

Les règles et pratiques internes en matière de maintien dans l’emploi, d’accès à la formation, d’accès à la promotion professionnelle sont appliquées aux travailleurs handicapés de manière rigoureusement identique à celles appliquées à l’ensemble du personnel.

Ils basent leur réflexion sur les constats et analyses faits à partir des informations présentées aux Comités d’entreprises Grosfillex et Arban le 5 novembre 2018.

Ce sujet sera ré évoqué chaque année lors des NAO et fera l’objet d’une discussion en CE chaque année.


4.	RECONDUCTION NEGOCIATION PERCO

A ce jour, l’état d’avancement ne permet pas encore d’aboutir à un accord cette année. 
Par conséquent,  la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de reconduire la négociation sur ce thème en 2019.


5.	RENOUVELLEMENT ACCORD PENIBILITE

Le renouvellement de l’accord n’a pu être finalisé en 2018. 

Afin de garantir la continuité des actions sur cette thématique, la Direction et les Partenaires Sociaux conviennent :

dans l’intervalle, de continuer à appliquer les mesures définies dans l’accord de Juillet 2015, sous forme de Plan d’action 2018/2019 Prévention de la Pénibilité.

de reconduire la négociation sur ce thème en 2019.




III– 	DISPOSITIONS GENERALES 

Date de négociation : 
Chaque année, les NAO se déroulent en Décembre (1ère semaine de Décembre).

Prise en compte de l’inflation :

Indice : chaque année, le taux d’inflation servant de base aux négociations est l’indice officiel IPC (Indice des Prix à la Consommation).
 
Valeur prise en compte : variation sur 12 mois à fin octobre de chaque année (il est décidé de retenir la variation à fin octobre afin d’être certain de connaître le taux d’inflation lors des négociations de décembre). 

Présence aux négociations : 
Les personnes prenant part aux NAO sont le DRH du Groupe Grosfillex et les Délégués Syndicaux.

Validité de l’accord, publicité et signature :

Le présent accord est applicable à l’année 2019. 

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles  L. 2231-5-1, L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet GROSFILLEX, figurera sur les tableaux d'affichage de la Direction et sera mis à la disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines.


Fait à ARBENT, le 05/12/2018
En 9 exemplaires.








GRILLE AU 1ER JANVIER 2019


ETO


ETAM1

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