ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A LA
BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE
Entre :
La Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, dont le Siège Social est situé 10 Quai des Queyries, 33072 BORDEAUX Cedex, représentée par …, agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Les Syndicats professionnels représentés par les Délégués Syndicaux régulièrement désignés en application de l’article L.2143-3 du Code du Travail :    
Le syndicat CFDT, représenté par ses Déléguées Syndicales, …

Le syndicat CFTC, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

Le syndicat SNB, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

Le syndicat UGICT-CGT, représenté par ses Délégués Syndicaux, …
D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :






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SOMMAIRE :








































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PRÉAMBULE
En 2018, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique a mis en place une phase d’expérimentation du télétravail avec une trentaine de collaborateurs volontaires exerçant des activités au sein des Sites Centraux.
En juillet 2021, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique a poursuivi la mise en place du télétravail par la signature d’un accord encadrant le télétravail pour l’ensemble des collaborateurs des sites centraux, avec échéance au 31/12/2022.  En parallèle, pour les métiers du Réseau Retail, des middle-office de la Direction Entreprises, de l’ETI, de la Direction Banque Privée et Gestion de Patrimoine et de la Gestion de la Promotion Immobilière, des expérimentations ont été également conduites.
S’il est d’abord identifié comme un moyen de réduire les temps de trajet des salariés et risques associés, le télétravail est un moyen de faire évoluer l’organisation, les méthodes de travail et de management à l’ère du numérique. Il favorise l’autonomie des salariés dans l’organisation du travail et des temps de vie, en renforçant la responsabilisation et l’efficacité individuelle de chacun au service de la performance collective.  Le télétravail répond également aux enjeux d’attractivité et contribue à la réduction progressive de l’empreinte carbone de l’Entreprise.
Fort de ces expériences, les parties souhaitent définir par le présent accord les dispositions du télétravail au sein de l’ensemble de la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, à compter du 1er janvier 2023, qui répondent à nos enjeux de Banque régionale de proximité et à la spécificité des différents métiers.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords signés à la BPACA, de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail, de l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail et des expérimentations menées en la matière au sein de l’Entreprise.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
DÉFINITION
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail notamment :
la réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié ;
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ;
les déplacements professionnels ou toutes autres activités itinérantes par leur nature et par leurs déplacements réguliers (cf. article 1.4.3 Travail nomade).



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RAPPEL DU PRINCIPE DE DOUBLE-VOLONTARIAT
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat, la confiance mutuelle et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il est ainsi rappelé que la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne saurait être considéré comme fautif. Il est aussi rappelé que, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail modifié par la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, si le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par un accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
    CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, pour une durée déterminée (cf. Article 12 – Durée). 
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans un environnement collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
1.4.1 Situations de santé particulières
Dans des situations de santé particulières, notamment en cas de RQTH ou d’invalidité, les conditions de recours et d’exercice du télétravail pourront temporairement être adaptées lorsque que le médecin du travail considèrera que le recours au télétravail est nécessaire au regard de l’état de santé du collaborateur.
Concernant spécifiquement les collaborateurs disposant d’une RQTH ou d’une invalidité, le référent handicap de l’entreprise procèdera dans ce cadre à un accompagnement et un suivi spécifique de la demande et de l’éventuelle mise en œuvre. 
Comme tout aménagement de poste celui-ci doit être compatible avec les fonctions exercées par le collaborateur, de ce fait seules les fonctions éligibles au télétravail régulier sont concernées. Un nombre suffisant de jours de présence sur site devra par ailleurs être maintenu afin de conserver la cohésion d’équipe, préserver la communauté de travail et ainsi éviter une situation d’isolement. 
Dans l’attente d’un rendu d’avis de la Médecine du travail, l’entreprise pourra permettre à titre très exceptionnel de recourir temporairement au télétravail, sur la base d’un avis du médecin traitant.
Cet aménagement de poste temporaire est soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
1.4.2 Continuité d’activité
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
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Dans ce cas l’entreprise se réserve la possibilité d’imposer le télétravail aux collaborateurs même si ces derniers ne sont pas éligibles au télétravail régulier, et/ou d’en modifier les modalités, dans des conditions adaptées à l’événement survenu (exemple : un épisode de pollution tel que prévu par le code de l’environnement, un accident sur bâtiment, une pandémie, etc.).  
1.4.3 Travail nomade
Le nomadisme consiste à permettre à un collaborateur exerçant des activités itinérantes par leur nature et / ou de par les déplacements réguliers chez les clients, de travailler ponctuellement sur un autre site de l’entreprise ou son domicile, dès lors qu’il est plus proche de son prochain rendez-vous que de son / ses lieu (x) de travail régulier (s).
Ce mode de travail à distance résultant de l’activité du collaborateur, il ne se substitue pas au télétravail, de sorte que le recours au nomadisme n’a en principe pas d’impact sur le recours au télétravail. 
Une attention particulière sera néanmoins portée par le collaborateur et son manager pour préserver dans ce cadre le collectif de travail au sein de l’entité et les conditions nécessaires à la réalisation de l’activité avec une présence minimum sur le lieu de travail.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL


CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Au sein du champ d’application défini à l'article 1.3 du présent accord, tous les salariés de BPACA, bénéficient a priori d’un droit d’accès au télétravail, dans le respect de l’ensemble des critères d’éligibilité exposés ci-dessous, qui s’articulent autour du profil du collaborateur, de l’activité et du lieu de télétravail.
Afin de tenir compte des spécificités des métiers, les modalités d’éligibilités et d’organisation du télétravail sont définis ci-après selon les périmètres suivants :
Les salariés des fonctions des Sites Centraux, des middle-office des filières spécialisées et Centre de Contact
Les salariés du Réseau 
A ce titre, ces périmètres sont listés à titre informatif en annexe du présent accord.
2.1.1 Critères fonctionnels 
Le candidat au télétravail doit :
Être en CDI, à temps plein ou à temps partiel. Pour les salariés des fonctions des Sites Centraux et des middle-office des filières spécialisées, le télétravail est ouvert aux salariés en CDD ;


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Disposer d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions d’autonomie notamment en cas de changement de poste.

Occuper des fonctions n’exigeant pas une présence physique permanente au travail, en raison :

De l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications incompatibles à une connexion à distance ;
De l’usage quotidien de flux de documents papiers ;
De contraintes réglementaires incompatibles avec le travail à distance ;
D’un besoin permanent de travail en collaboration physique.
A ce titre, l’expérimentation du télétravail dans le Réseau Retail conduite sur le secteur de la Haute-Vienne en 2022, a mis en évidence dans l’intérêt des collaborateurs, des clients et de la Banque, que le métier de Conseiller Accueil ne peut pas être exercé en télétravail et de ce fait se trouve exclu du présent accord.
Disposer d’un logement ou tout autre lieu qui répond aux exigences de sécurité et techniques liées à la mise en place du télétravail (cf. article 2.2 Critères du Lieu du télétravail). 
2.1.2 Autonomie du candidat au télétravail
Le candidat au télétravail doit disposer :
d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail ;
d’une bonne maîtrise des outils et des compétences clés de son métier ;
d’une autonomie numérique, évaluée au travers de l’auto-diagnostic de candidature (cf. ci-après) attestant du respect des conditions techniques à domicile (débit ...).
CRITERES DU LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut s’effectuer depuis différents lieux géographiques.
Il peut donc s’agir :
En principe du domicile : le télétravail s’effectue depuis la résidence principale du salarié, c’est à dire celle dont l’adresse figure sous APOGEE PERSE.
De tout autre lieu éligible en France métropolitaine au télétravail s’il respecte les conditions précisées ci-dessous*. En outre, dans le cas où le télétravail est effectué depuis un autre lieu que la résidence principale du salarié, ce dernier doit :
Informer en amont son manager et enregistrer dans Connect RH l’adresse exacte dudit lieu, en précisant si ce lieu sera utilisé de façon constante ou occasionnellement auquel cas, il devra préciser les jours concernés ;
être en capacité de revenir dans un délai maximum d’un jour ouvré en cas de besoin lié à la continuité d’activité.

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*Tout lieu (domicile, espace coworking, etc.) est considéré comme adapté à la pratique du télétravail à condition de :
disposer d’une connexion Internet de qualité suffisante pour réaliser l’accomplissement du travail dans de bonnes conditions 
et
être aménagé de manière à permettre au salarié de mener à bien les activités de son poste réalisées en télétravail sans menacer :
la confidentialité des données traitées (possibilité de s’isoler afin de réaliser un appel téléphonique ou une visioconférence sur Teams sans être entendu par une tierce personne, écran non visible par une tierce personne, espace permettant le respect du secret bancaire),

et

la productivité de son travail (lieu calme, propice à la concentration et sans risque de sollicitations extérieures).

En cas de manquement au respect de ces obligations, le télétravailleur pourra se voir refuser la possibilité de télétravailler ailleurs qu’à son domicile par son manager. Ce dernier peut aussi décider de mettre fin au télétravail de son salarié en cas d’impact négatif sur la qualité du travail réalisé, la joignabilité du salarié en télétravail et la capacité de l’équipe à collaborer avec le télétravailleur. 
Par ailleurs, il est à rappeler que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants.
ARTICE 3 - LES FORMULES DE TÉLÉTRAVAIL

FORMULE DE TELETRAVAIL POUR LES SALARIES DES FONCTIONS DES SITES CENTRAUX, DES MIDDLE-OFFICE DES FILIERES SPECIALISEES ET CENTRE DE CONTACT
L’organisation des jours télétravaillés est fixée en concertation avec le manager, en fonction des contraintes de l’unité. 
Pour faciliter l’organisation du travail, des jours réguliers de télétravail sont préalablement définis (par exemple, le mardi) avec possibilité de demi-journée, qui sera décomptée pour une journée entière, sauf pour le télétravail accolé à une demi-journée à temps partiel.
A l’initiative du manager ou du salarié, les jours de télétravail peuvent toutefois être déplacés (voire annulées cf. article 5.1) dans la semaine sous réserve d’un délai de prévenance (par mail) d’au moins un jour ouvré, (sauf accord des parties), du fait de la nature de l’activité notamment, etc.
Afin de maintenir un lien social avec l’équipe, le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire :
Pour les salariés des fonctions des sites centraux :
La durée totale de présence du collaborateur sur son lieu de travail ne devra pas être inférieure à 3 jours hebdomadaires ;
La durée totale d’absence du collaborateur de son lieu de travail ne devra pas être supérieure à 2 jours hebdomadaires, y compris les jours au titre du temps partiel, congés, etc.
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Pour les salariés des fonctions middle-office des filières spécialisées : 
La durée totale de présence du collaborateur sur son lieu de travail ne devra pas être inférieure à 4 jours hebdomadaires ;
La durée totale d’absence du collaborateur de son lieu de travail ne devra pas être supérieure à 1 jours hebdomadaires, y compris les jours au titre du temps partiel, congés, etc.

Pour les salariés du Centre de Contact : 
La durée totale de présence du collaborateur sur son lieu de travail ne devra pas être inférieure à 3.5 jours hebdomadaires ;
La durée totale d’absence du collaborateur de son lieu de travail ne devra pas être supérieure à 1 jour hebdomadaire, y compris les jours au titre du temps partiel, congés, etc.
Le principe de présence hebdomadaire minimum au lieu de travail inclut les journées dans les locaux du siège, partenaires, lieu de formation et les autres locaux de la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique ou du Groupe. 
Le manager peut définir une journée récurrente dédiée aux rituels managériaux (réunion, déjeuner d’équipe...) sans télétravail.
Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’équipe et à la continuité de l’activité ; ainsi, le manager peut définir s’il le souhaite un quota minimum de salariés présents au bureau afin d’assurer une permanence dans les locaux de l’entreprise. Le manager ne peut pas, en revanche, définir un quota de télétravailleurs au sein de son équipe.
FORMULE DE TELETRAVAIL POUR LES SALARIES DU RESEAU
Les salariés disposent :
d’une journée de télétravail par mois, reportable d’un mois sur l’autre dans la limite de deux jours par mois, soit 12 jours par an
Et
d’une journée de travail à distance par campagne de Formations Obligatoires Réglementaires (FRO), soit un total de 3 jours par an :
DCI : Directive Crédit Immobilier
DDA : Directive sur la Distribution de l’Assurance 
DEAC : Dispositif d’Evaluation et d’Actualisation des Connaissances.
La durée des modules de FRO ci-dessus pouvant être inférieure à une journée habituelle de travail, le collaborateur pourra être amené à poursuivre sa journée en télétravail.
L’organisation des jours télétravaillés est fixée en concertation avec le manager, en fonction des contraintes de l’unité. 
Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’équipe et à la continuité de l’activité ; ainsi, le manager s’assurera de la présence minimum de deux collaborateurs sur site, dont un titulaire.
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A l’initiative du manager ou du salarié, les jours de télétravail peuvent toutefois être déplacés (voire annulées cf. article 5.1) dans le mois sous réserve d’un délai de prévenance (par mail) d’au moins un jour ouvré, (sauf accord des parties), du fait de la nature de l’activité notamment, etc.
Les journées de télétravail sont prises par journée entière. Le télétravail pris un samedi est décompté pour une journée entière.
Le nombre de jours en télétravail sur une semaine est limité à 1 jour (pas de cumul de la journée de télétravail mensuelle et d’une journée de TAD FRO sur une même semaine et le cas échéant, de la journée de télétravail mensuelle avec la journée de télétravail reportée du mois précédent).
Le manager peut définir une journée dédiée aux rituels managériaux (réunion, déjeuner d’équipe...) sans télétravail.
ARTICLE 4 - PROCESSUS DE CANDIDATURE 

POUR TOUS LES CANDIDATS AU TELETRAVAIL
Le candidat au télétravail remplit un auto-diagnostic sous Connect RH, lui permettant d’objectiver sa demande au regard des critères d’éligibilité et de procéder aux déclarations nécessaires à sa candidature (cf. Articles 8.4 et 8.5). Une fois l’auto-diagnostic réalisé indiquant au collaborateur son éligibilité, le candidat officialise sa candidature sous Connect RH auprès de son manager ; la DRH est informée. 
SPECIFICITES POUR LES CANDIDATS DES FONCTIONS SITES CENTRAUX, DES MIDDLE-OFFICE DES FILIERES SPECIALISEES ET CENTRE DE CONTACT
Pour faciliter l’organisation du travail, des jours réguliers de télétravail sont préalablement à définir (par exemple, le mardi).
Ainsi, un échange avec le manager et la signature d’un avenant sont requis. 
4.2.1 Traitement de la candidature au télétravail par le manager :
Après avoir pris connaissance de la demande, le manager organise, dans un délai maximum de dix jours calendaires, un entretien avec le salarié afin d’échanger sur sa candidature. Cet échange est formalisé sous Connect RH. 

Lors de cet entretien, le manager évalue le respect des critères d’autonomie du candidat au télétravail (cf. article 2.1.2 Autonomie du candidat au télétravail).
À la suite de cet entretien, le manager formule sa réponse sous Connect RH, dans les cinq jours calendaires suivant l’entretien auprès de son collaborateur ; la DRH est informée.
En cas de réponse positive, le manager précise sous Connec ’RH les modalités de télétravail (nombre de jours, périodicité, etc.). Le salarié est ensuite invité à accepter les modalités arrêtées par son manager (cf. Articles 8.4 et 8.5). 

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En cas de réponse négative, le refus est dûment motivé par le manager sous Connect RH et explicité au salarié lors d’un second entretien.  A cette occasion, le manager peut définir des objectifs conditionnant son acceptation dans le cadre d’une nouvelle candidature ; laquelle ne pourra être formulée qu’à l’expiration d’un délai de trois mois à compter du refus.
En cas de désaccord avec le salarié, l’avis du manager prévaut, avec la possibilité d’un recours auprès de la DRH, sous Connect RH.
4.2.2 Finalisation de la candidature au télétravail par la DRH :
La DRH procède à une vérification du dossier (éligibilité candidature, entretien manager avec réponse favorable, pièces justificatives fournis) et procède à la rédaction de l’avenant au contrat de travail.
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.
En cas de changement de poste, une ré-étude de la situation de télétravail est réalisée au regard des notions d’autonomie dans le poste du collaborateur mais également du fonctionnement de l’unité de travail.
4.2.3 Période d’adaptation
Pendant les trois mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail par le salarié, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, sauf accord des parties.
Pendant la période d’adaptation, il est vivement recommandé aux managers d’aborder régulièrement le sujet du télétravail lors des points individuels et d’équipes, afin de discuter des impacts du télétravail sur l’organisation personnelle du salarié, ainsi sur l’équipe le cas échéant.
S’il est mis fin au télétravail unilatéralement par le manager pendant cette période d’adaptation, celui-ci doit motiver sa décision (injoignabilité répétée ou dégradation constatée de la performance du salarié, ou encore impact négatif du télétravail sur la performance de l’équipe, etc.) par mail, copie DRH.
Au terme des trois mois de période d’adaptation, un échange est organisé entre le télétravailleur et son manager. En cas de difficultés identifiées sans toutefois justifier d’une cessation du télétravail (par exemple, injoignabilité non répétée ou difficulté du salarié à organiser certaines journées de travail), le manager peut décider de reconduire une seule fois la période d’adaptation au télétravail et d’accompagner le salarié.
Si le bilan de la période d’adaptation est positif, elle prend fin sans formalité particulière à l’issue des 3 mois (ou 3 mois supplémentaires en cas de renouvellement).
Spécificités pour les télétravailleurs issus de l’accord échu au 31/12/2022 
Pour les collaborateurs disposant d’un avenant télétravail, en application du précédent accord relatif au télétravail au sein des sites centraux de BPACA échu au 31 décembre 2022, un nouvel avenant sera automatiquement adressé. 

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Le processus de candidature ne s’applique pas aux collaborateurs concernés à l’exception des changements de poste pour lesquels une ré-étude de la situation de télétravail est réalisée au regard des notions d’autonomie dans le poste du collaborateur mais également du fonctionnement de l’unité de travail.
ARTICLE 5. RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL


REVERSIBILITE PONCTUELLE OU TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière ponctuelle ou temporaire la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (réunion ou formation en présentiel, organisation d’un atelier d’équipe, pic d’activité ou sous-effectif rendant le travail à distance trop complexe du fait notamment que certaines tâches peuvent être partiellement télétravaillables, etc.).
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension ponctuelle ou temporaire de la situation de télétravail, le plus en amont possible pour les situations pouvant être anticipées et en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour ouvré (sauf accord des parties) en cas d’urgence.  
En cas d’urgence (au regard notamment du Plan d’Urgence et de Continuité d’Activité – PUPA) nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cas où le salarié en télétravail rencontre un problème technique sur son lieu de télétravail, son manager peut lui demander de revenir immédiatement dans les locaux de l’entreprise. La journée de télétravail est alors tout simplement annulée. Si la distance entre le lieu du télétravail et le siège de l’entreprise ne permet pas au salarié de revenir au bureau à temps pour réaliser sa journée de travail, il doit impérativement remédier au problème technique rencontré par tout autre moyen qu’un retour au bureau : partage de connexion à partir d’un smartphone, télétravail en tiers-lieu à proximité du domicile, etc. A défaut, il sera décompté une absence sous forme de RTT ou congés payés.
Par ailleurs, lorsque le contrat de travail du collaborateur est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie notamment), le collaborateur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou à son domicile sous forme de télétravail.
REVERSIBILITE PERMANENTE DU TELETRAVAIL
Dans le respect du principe de volontariat du télétravail, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin au télétravail. Il notifie sa décision par mail alors à son manager ainsi qu’à la DRH par mail. Le manager peut mettre définitivement fin au télétravail si la situation le justifie (cf. article 4.2.3 Période adaptation). Le délai de prévenance s’imposant aux deux parties est de quinze jours calendaires, sauf accord des parties.
ARTICLE 6 – CONDITIONS D’ORGANISATION


ÉQUIPEMENT
L’employeur met à disposition des salariés en télétravail l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance, composé d’un poste nomade disposant des applications et habilitations nécessaires, de solution de téléphonie, casque.
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La solution sécurisée via le VPN de l’entreprise permet d’accéder à distance à l’ensemble des applicatifs et bases de données permettant au salarié de réaliser normalement son activité.
Le support informatique existant sera accessible, via le numéro habituel, aux télétravailleurs. Ce support ne fournira toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié. Un retour au bureau ou en espace tiers de télétravail est préconisé en cas de dysfonctionnements ne permettant plus au télétravailleur de réaliser normalement son activité.
Autres équipements : pour des raisons évidentes de sécurité et de dématérialisation, il ne sera pas fourni d’imprimante. En fonction de la spécificité de l’activité, il peut être prévu de fournir d’autres équipements conformément aux règles d’équipement de l’Entreprise.
PLANIFICATION ET VALIDATION DES JOURNÉES DE TÉLÉTRAVAIL
L’organisation des jours télétravaillés est fixée en concertation avec le manager, en fonction des contraintes de l’unité. 
Les jours télétravaillés sont planifiés en amont sous Connect RH par le salarié, ensuite validés par le manager (permettant le cas échéant de faire état des éventuels annulations ou report). A cet effet, Connect RH permet au salarié de saisir ces demandes de jours télétravaillés sur 4 semaines glissantes.
MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le collaborateur en situation de télétravail reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail dans l’entreprise, ou celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait-jours, etc.). Ses horaires sont les mêmes que lorsqu’il travaille sur site. Etant rappelé le principe du respect du droit à la déconnexion pour les collaborateurs en télétravail.
Les collaborateurs des sites centraux, dont le temps de travail est suivi en heures et organisé dans le cadre des horaires variables, doivent « badger » depuis leur poste de travail.
Le salarié reconnaît par ailleurs avoir été informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi qu’à celles relatives à la déconnexion et aux durées minimales de repos. Il s’engage à les respecter et à alerter son manager en cas de difficulté. Un temps d’échange sera obligatoirement consacré à ce sujet au moment de l’entretien annuel.
MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé fréquemment (périodicité en fonction du niveau d’autonomie du salarié et de la formule de télétravail) et sera évoqué dans le cadre de l’entretien annuel.
PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITÉ
Les horaires de travail du collaborateur en télétravail sont identiques aux horaires de travail qui auraient été les siens dans les locaux de l’entreprise le jour considéré.
Aussi, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en télétravail devra être joignable correspondent à ses horaires habituels de travail le jour considéré.
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ARTICLE 7 – DROITS DU COLLABORATEUR EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise. 
L'activité en télétravail doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 
Il est précisé que les règles habituelles de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion s’appliquent également pendant le jour de télétravail. Le collaborateur en situation de télétravail sont incités à faire preuve de vigilance dans leurs usages des outils numériques, et à mettre en œuvre de façon concertée des règles d’usages claires de ces outils (limitation des envois de courriels en dehors des horaires de bureau...).
Dans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les salariés en télétravail bénéficient d’un accompagnement approprié, dont l’accès à des ressources documentaires (cf. article 10 – Accompagnement des équipes). 
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le collaborateur doit informer son manager de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils reçoivent d’ailleurs au titre de l’expérimentation en vigueur au moment de la signature du présent accord, de la diffusion des tracts via messagerie électronique professionnelle.
ARTICLE 8 – OBLIGATIONS DU COLLABORATEUR EN SITUATION DE TELETRAVAIL



OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES
Le collaborateur en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique et plus généralement l’ensemble des règles qui lui sont applicables en entreprise et pouvant être transposées à l’exécution de ses fonctions à son domicile.
Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés ainsi que les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et des services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. À ce titre, sont strictement interdits : la conservation et l’impression sur papier de documents au domicile du salarié ; l’utilisation de supports de stockage numérique (notamment clés USB) autres que ceux qui auront préalablement été chiffrés et sécurisés par l’entreprise. Une liste d’opérations identifiées comme ne pouvant pas être réalisées en télétravail peuvent être bloquées à des fins de sécurité (sans impact organisationnel siège / réseau).
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Lors des entretiens téléphoniques et / ou en visioconférence avec des clients ou tout autre interlocuteur, le collaborateur en télétravail doit garantir une expérience auditive et visuelle exclusivement professionnelle (caméra allumée, fond d’écran BPACA, tenue vestimentaire adaptée, etc).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité permanente du télétravail.
ATTESTATION D’ASSURANCE MULTIRISQUE HABITATION
Le candidat au télétravail déclare sous Connect RH que le lieu où il télétravaillera est assuré pour les risques inhérents du télétravail, préalablement à son passage en télétravail.
Pour les lieux d’habitation individuelle, le collaborateur pourra s’en assurer au titre de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail (via attestation). Pour les autres lieux (espace coworking notamment), le collaborateur pourra s’en assurer auprès de l’exploitant de cet espace (via attestation).
DÉCLARATION DE CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES
Le candidat au télétravail déclare sous Connect RH que le lieu où il télétravaillera est conforme aux normes de sécurité électrique.
Pour les lieux d’habitation individuelle, le collaborateur s’appuiera sur le descriptif de conformité attendue des installations accessible sous agir, préalablement à son passage au télétravail. Pour les autres lieux, le collaborateur pourra s’en assurer auprès de l’exploitant de cet espace (via attestation).
ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE


FRAIS DE REPAS
Sur leurs jours télétravaillés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière d’indemnisation des frais de repas. 
Ainsi, les télétravailleurs se verront attribuer un titre-restaurant selon les mêmes conditions que lorsqu’ils sont présents en entreprise ou bénéficieront de la prise en charge de la part patronale de leurs repas équivalente à celle au titre-restaurant, pour les collaborateurs qui habituellement ne bénéficient pas de titre-restaurant.
FRAIS D’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES
L’Entreprise verse au télétravailleur une indemnité compensatrice au titre des frais générés par l’activité réalisée au domicile (comprend notamment la participation à l’abonnement internet, aux frais d’électricité et de chauffage, etc).
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Son montant forfaitaire est fixé par an 
150€ brut pour les télétravailleurs des fonctions des sites centraux (versement mensuel soit 12.50€ brut par mois) ;
75€ brut pour les télétravailleurs des middle-office des filières spécialisées et du Centre de Contact (versement mensuel, soit 6.25€ brut par mois) ;
30€ brut pour les télétravailleurs du réseau (versement en une fois au mois échu du premier jour de télétravail).
ARTICLE 10 – ACCOMPAGNEMENT DES ÉQUIPES 
Pour une efficacité optimale du télétravail, un dispositif d’accompagnement est mis en place pour les collaborateurs et leur manager comprenant notamment des réunions de démultiplication, de la formation, des ressources documentaires (guides managers et collaborateurs) et des communications spécifiques. Ainsi, les équipes bénéficieront des éléments relatifs aux bonnes pratiques en télétravail, à l’organisation du temps de travail, au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils collaboratifs.
Les managers accompagnent leurs équipes collectivement et individuellement lors des réunions d’équipe, des entretiens individuels et de manière obligatoire lors de l’entretien annuel. 
ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD
Un point à neuf mois de l’organisation du télétravail sera réalisé, avec les Délégués Syndicaux signataires et avec la Commission SSCT.
ARTICLE 12 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
12.1. Durée 
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée, pour la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, à l’expiration desquels il cesse de plein droit de produire tout effet.
Toutefois, les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’Accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix.
A cet effet, trois mois avant son expiration, les parties conviennent de se réunir pour effectuer un bilan et décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
12.2. Révision 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par tous moyens avec des propositions de remplacement, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
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Les dispositions du nouveau texte portant révision, se substituant de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
12.3. Dénonciation
L’Accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataire et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. 
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. 
A cette date, l’Accord dénoncé continu de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf entrée en vigueur d’un nouvel Accord.    
En cas de dénonciation du présent Accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent Accord cessera de produire effet. 
ARTICLE 13 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié à chaque organisation syndicale. 
Le présent Accord est subordonné aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, notamment concernant les conditions de validité.
Dès sa conclusion, l’Accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en version intégrale, qui vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Il sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Un exemplaire du présent Accord sera également transmis à BPCE. 
Le présent Accord sera intégré dans l’Intranet de la Banque permettant à chaque salarié de pouvoir le consulter à tout moment.  
 Fait à Bordeaux, le 15 décembre 2022, en 3 exemplaires
 Signatures 
ANNEXE

Afin de tenir compte des spécificités des métiers, les modalités d’éligibilités et d’organisation du télétravail sont définis ci-après selon les périmètres : 
Les salariés des fonctions des Sites Centraux :
Direction Audit Interne
Direction Risques, Conformité et Contrôle Permanent
Secrétariat général
Direction Générale
Pôle Ressources et Transformation
Pôle Finance, Engagements et Immobilier
Pôle Ingénieries, Opérations et Transition Energétique, sauf :
Service Gestion Promotion Immobilière 
Agence Promotion immobilière 
Département Ingénieries et NTC 
Pôle Banque de Proximité et Assurance, sauf :
Direction Réseau retail Nord
Direction Réseau retail Sud
Direction Entreprises et ETI
Direction Banque Privée et Gestion Patrimoniale
Agence Métiers de la Vigne
Agence relais
Centre de Contact

Les salariés des fonctions middle-office des filières spécialisées :
Assistance Agences Entreprises
Assistance Banque Privée – Centre de Gestion Privée 
Service Gestion Promotion Immobilière 

Centre de Contact

Les salariés du Réseau (Retail et filières spécialisées):
Direction Réseau retail Nord
Direction Réseau retail Sud
Agence Métiers de la Vigne
Agence relais
Direction Entreprises et ETI sauf :
Assistance Agences Entreprises
Direction Banque Privée et Gestion Patrimoniale sauf :
Assistance Banque Privée – Centre de Gestion Privée
Agence Promotion immobilière 
Département Ingénieries et NTC 

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