ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DU PERSONNEL D’IMMEUBLES NON-LOGE DE LA SOCIETE IMMOBILIERE DU MOULIN VERT

Entre les soussignés :
La Société Anonyme Immobilière du MOULIN VERT, (S.A.I.M.V.), au capital de 145 065.00 € dont le siège social est situé à Paris XVIIème, 104 rue Jouffroy d’Abbans, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 572 161 321, représentée par Monsieur , Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d'une part,

Et les Syndicats :
UNSA-SNPHLM, représenté par Madame , Déléguée Syndicale,
USAP, représenté par Madame , Déléguée Syndicale,

	d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article I. Préambule	
Article II. Champ d’application	
Article III. Temps de travail	
3.01. Temps de travail	
III.01. (A) Personnel catégories G1, G2, G3 et G4	
III.01. (B) Personnel catégories G5, G6 et G7	
3.02. Décompte du temps de travail	
III.02. (A) Personnel catégories G1, G2, G3 et G4	
III.02. (B) Personnel catégories G5, G6 et G7	
3.03 Horaires de travail	
III.03. (A) Personnel catégories G1, G2, G3 et G4	
III.03.1 (A) - Horaires	
III.03.2 (A) – Report d’heures	
III.03.3 (A) – Comptabilisation du temps de présence	
III.03.4 (A) - Absences	
III.03.5 (A) - Retards	
III.03.6 (A) – Heures supplémentaires	
III.03.7 (A) – Régularisation de compte	
III.03. (B) Personnel d’immeubles non logé	
Article IV. Modalités d’aménagement du temps de travail	
4.01. Stipulations communes	
IV.01 (A) Les Droits à Congés	
IV.01 (B) Les modalités de prise de congés	
4.02. Stipulations particulières des Cadres avec convention de forfait jours	
IV.02. (A) Personnel concerné	
IV.02 (B) Durée du travail	
IV.02 (C) Traitement des absences et des arrivées et départs en cours d’année	
IV.02 (D) Modalités de contrôle du temps de travail	
IV.02 (E) Droit à la déconnexion	
Article V. Entrée en vigueur durée de l’accord et modalités de révision	
Article VI. Suivi d’application de l’accord	
Article VII. Dépôt légal	
Article VIII . Date et signature de l’accord	


Article I. Préambule

Le 22 décembre 2005 a été conclu au sein de la Société Anonyme Immobilière du Moulin Vert (S.A.I.M.V.) un accord collectif intitulé « Accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail », lequel a été complété par un avenant en date du 20 mars 2008.

A la suite de la dénonciation par les organisations syndicales représentatives au sein de la S.A.I.M.V. de l’accord d’entreprise en date du 22 décembre 2005 précité et de son avenant en date du 20 mars 2008, des négociations ont été engagées entre la Direction et les organisations syndicales représentatives vue de conclure un accord de substitution portant sur la durée, l’aménagement, et l’organisation du temps de travail.

Partageant les objectifs poursuivis par l’entreprise portant sur l’optimisation du fonctionnement, la professionnalisation des pratiques, la prise en compte des aspirations des salariés, l’amélioration de la qualité de service offerte aux locataires avec une attention  particulière aux familles en difficultés, et le développement et la valorisation du patrimoine, les parties signataires prennent  l’engagement de créer les conditions favorables à la  mise en œuvre de cet accord et de favoriser le respect des intérêts respectifs de l’entreprise, sa clientèle et.

Les collaborateurs de la S.A.I.M.V.  sont engagés, chacun selon ses responsabilités, à rechercher de façon continue une optimisation des performances, du temps de travail effectif et de la qualité de service. 

A l’issue des négociations intervenues, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont arrêté les stipulations du présent accord.
Article II. Champ d’application
Les dispositifs instaurés par le présent accord concernent le personnel administratif du siège social de la S.A.I.M.V., ainsi que le personnel d’immeubles non logé. Il est précisé que la durée contractuelle du travail du personnel administratif à temps partiel et du personnel d’immeuble non logé à temps partiel n’est pas modifiée par le présent accord.

Les cadres relevant de la catégorie des cadres dirigeants au regard de la législation sur la durée du travail (catégories G8 et G9 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M. du 27 avril 2000) et le personnel d’immeubles logé (gardiens GQ, GHQ et GS) de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M.) ne relèvent pas du champ d’application du présent accord.
Article III. Temps de travail
3.01. Temps de travail et rémunération
Il est rappelé la définition légale de la durée du travail effectif : 


	

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exclusion notamment du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage. Par ailleurs, il est précisé que le temps nécessaire de restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

En application du présent accord, la durée du temps de travail du personnel travaillant à temps complet est fixée dans les conditions suivantes :
III.01. (A) Personnel catégories G1, G2, G3 et G4

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur l’année est de 35 heures, déterminée selon les modalités ci-après.
III.01. (B) Personnel catégories G5, G6 et G7

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 216 jours travaillés, en ce compris la journée de solidarité, soit 432 demi-journées selon les modalités ci-après. Il est précisé que les demi-journées commencent ou se terminent entre 12 heures et 14 heures.
3.02. Décompte du temps de travail

Afin de maintenir la durée de travail effectif à 35 heures hebdomadaire pour les catégories G1, G2, G3 et G4, ou pour maintenir le nombre de jours travaillés pour les catégories G5, G6 et G7, des jours d’aménagement du temps de travail (dénommés au sein de la S.A.I.M.V. des jours de congés supplémentaires dits « RTT ») peuvent être positionnés.

La période de référence annuelle d’appréciation du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Les journées de congés supplémentaires « RTT » sont créditées sur les droits acquis le 1er jour du mois considéré, à raison d’un jour par mois travaillé (à l’exclusion des mois de juillet et août).

Si, pendant la période de référence, le cumul d’absences non légalement assimilées à un temps de travail effectif d’un salarié est égal ou supérieur à 20 jours ouvrés, le nombre de jours « RTT » acquis est minoré d’un jour par tranche de 20 jours d’absence.

III.02. (A) Personnel catégories G1, G2, G3 et G4

La durée de travail effectif hebdomadaire de référence du personnel des catégories G1 à G4 est fixée à 36,5 heures. 

Cette durée hebdomadaire de référence est ramenée à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année par l’octroi de 10 jours de « RTT ». 

[365 jours-52 dimanches-52 samedis-25 jours de congés– 9 jours fériés–1 jour chômé- 10 jours RTT
soit 216 jours représentant sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 36,5 heures. 

III.02. (B) Personnel catégories G5, G6 et G7

La durée annuelle du travail du personnel des catégories G5 à G7 est fixée à 216 jours par an, en ce compris la journée de solidarité, soit 432 demi-journées, selon les modalités prévues au 4.02.


[365 jours-52 dimanches-52 samedis-25 jours de congés– 9 jours fériés–1 jour chômé- 10 jours RTT
soit 216 jours par an].
3.03 Horaires de travail
III.03. (A) Personnel catégories G1, G2, G3 et G4 à l’exclusion du personnel d’immeubles non logé

Les horaires individualisés tels qu’ils sont en vigueur au sein de la S.A.I.M.V. sont maintenus et sont donc applicables à l’ensemble du personnel administratif de la SAIMV, relevant des catégories G1 à G4, à savoir les salariés non-cadres.

Sont cependant exclus des présentes stipulations :
Le personnel à temps partiel, dont l’horaire de travail est défini contractuellement.

III.03.1 (A) - Horaires

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :

-	la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 7 heures 30’ et 10 heures ;

-	la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel à son poste de travail est obligatoire, soit entre 10 heures et 12 heures ;

-	la plage mobile du repas de 12 heures à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes ;

-	la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel à son poste de travail est obligatoire, de 14 heures à 16 heures ;

-	la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre 16 heures et 20 heures.

Dans le cadre de ces plages, le personnel doit effectuer chaque jour, 4 heures 30 minimum et 9 heures maximum de travail effectif.


III.03.2 (A) – Report d’heures 

Le report d’heures s’effectue au cours du mois. La régularisation du crédit d’heures s’effectue en principe heure pour heure sous la forme d’une diminution de l’horaire journalier.

Le report d’heures, en débit ou en crédit, d’une semaine sur l’autre, ne peut excéder 3 heures.

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées, à 4 heures en débit et 8 heures en crédit. Ce cumul doit être régularisé dans le mois (ou dans les 4 semaines qui suivent celle où il est constaté)

Le personnel ne peut effectuer chaque semaine moins de 27 heures 30 de travail effectif, ni plus de 42 heures de travail effectif. Il est précisé que l’horaire de référence minimale de la période (27 heures 30 par semaine) doit avoir été réellement effectué et non pas réalisé grâce à l’appoint d’un crédit d’heures reporté de la période précédente.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé qu’en principe les heures reportées ne sont pas des heures supplémentaires et qu’elles n’ont pas d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires sauf validation exceptionnelle de la part de la Direction qui donneront lieu à paiement au titre du mois considéré de manière dérogatoire.
A cet égard, il est rappelé que les responsables hiérarchiques s’assurent du suivi de la charge de travail, et veillent à anticiper le plus en amont possible d’éventuels surcroits d’activité qui nécessiteraient de recourir à la réalisation d’heures supplémentaires (lesquelles requièrent la validation de la Direction). Le salarié en est informé par son responsable hiérarchique par tout moyen.

Il est convenu que les crédits d’heures éventuellement cumulés pourront être récupérés sous forme de demi-journée ou de journée de repos payé. Il ne peut être récupéré sous cette forme plus de 6 jours par an, le solde éventuel du crédit d’heures devant être compensé dans le cadre des plages variables de l’horaire individualisé. Afin de bénéficier de la récupération du crédit d’heures sous forme de demi-journée ou de journée, le collaborateur doit obtenir l’accord préalable exprès de sa hiérarchie. L’accord de la hiérarchie sur la date retenue par le collaborateur tient compte des impératifs de services. La demande du salarié doit être formulée au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée.  

III.03.3 (A) – Comptabilisation du temps de présence

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, un dispositif assurant un enregistrement informatisé des heures de travail effectuées est en place au sein de la S.A.I.M.V.


III.03.3.1 (A) Règles générales

Les salariés disposent d’un outil de badgeage à distance via portail RH de Cegid.


III.03.3.2 (A) Fonctionnement du compteur

Chaque salarié dispose d’un accès au système de pointage lui permettant de mettre son compteur en marche par enclenchement, et d’enregistrer ses entrées et sorties sur l’outil de pointage mis à sa disposition. 

Dès que le salarié débadge le compteur s’arrête.

Il est interdit de quitter son poste de travail sans débadger.

Chaque salarié est responsable de la bonne utilisation du système de badgeage à distance et de l’exactitude du temps enregistré. Il est donc notamment interdit de communiquer son mot de passe à un collègue pour que ce dernier badge à sa place.

Sauf exception, (voir article III.03.4 (A)), et pour que son temps de travail soit comptabilisé, le salarié doit badger 4 fois par jour (1 entrée le matin, 1 sortie pour déjeuner, 1 entrée au retour de déjeuner, 1 sortie le soir).


A défaut de système d’enregistrement ou en cas de défaillance de celui-ci, les horaires sont mentionnés sur des fiches horaires.


III.03.3.3 (A) Erreur ou omission d’enregistrement

En cas d’omission involontaire et exceptionnelle d’enregistrement ou d’erreur, l’intéressé détermine l’horaire effectué en accord avec son responsable hiérarchique.
Une observation doit être renseignée dans l’outil dans les plus brefs délais afin que le responsable hiérarchique puisse corriger ou valider l’enregistrement.
En cas d’oubli de badgeage pendant la plage de pause du midi (12h-14h), l’intégralité de cette plage horaire (soit 2 heures) est automatiquement décomptée au salarié, sauf si des justificatifs de nature à établir la réalité de la durée de la pause sont produits.
A l’inverse, si le salarié badge et débadge dans un laps de temps inférieur aux 45 minutes minimales légales, 45 minutes sont automatiquement décomptées, sauf si des justificatifs de nature à établir la réalité de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de la totalité de cette pause sont produits.
Le bénéfice du titre restaurant est subordonné à l’accomplissement de 2 sessions de travail qui encadrent la pause déjeuner.


III.03.3.4 (A) Relevé 

Le salarié a la possibilité de consulter sur l’outil de badgeage à distance, à tout moment l’état de son compteur.  

III.03.4 (A) - Absences

Les absences (notamment vacances, maladies, accidents, absences autorisées etc....) sont portées sur le relevé d’horaires individualisés.

Elles ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage.

Toutefois, les absences d’une journée entière sont décomptées sur la base de l’horaire de référence de la catégorie dont relève le salarié (soit 7 heures 18 minutes pour le personnel relevant des catégories G1 à G4 ).

Chaque absence doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation du responsable hiérarchique.
Les absences pour raisons personnelles non rémunérées sont prises en compte pour la durée réelle de l’absence et ne peuvent pas être récupérées.
	
Les absences des membres du CSE et les délégués syndicaux en rapport avec leurs mandats, doivent être portées sur le relevé d’horaires individualisés, dans le cadre de leurs heures de délégation durant les plages variables ou fixes.

Les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires, sauf accord du responsable hiérarchique.

Les absences pour « missions » (visite médicales, déplacements professionnels, rendez-vous extérieurs, formations...) doivent donner lieu à un pointage lors du départ et un pointage au retour de ladite mission.

III.03.5 (A) - Retards

	Par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages variables.

Dans le cadre des plages fixes, sont considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou avant la fin de la plage fixe. Ces retards ne peuvent être récupérés.

Tous retards cumulés supérieurs à 30 minutes par semaine font l’objet d’un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’en analyser les raisons.

III.03.6 (A) – Heures supplémentaires


Le régime des horaires individualisés vient se cumuler aux dispositifs d’aménagement du temps de travail instaurés par le présent accord.

Il n’y a pas d’heures supplémentaires à l’initiative du salarié. 

Les heures supplémentaires sont obligatoires et ne sont effectuées qu’à la demande de l’employeur manifestée par un écrit préalable qui précise le volume d’heure requis. Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel. 

Il est ainsi rappelé que les heures réalisées au-delà du crédit d’heures qui déterminera les heures susceptibles d’être effectuées en sus des 36,5 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, qu’après autorisation préalable, écrite et préalable du responsable hiérarchique. 

Une information annuelle sera faite en CSE sur le nombre d’heures supplémentaires payées aux termes de la période de référence.

III.03.7 (A) – Régularisation de compte

En cas de rupture du contrat de travail, il y a lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures à l’intérieur du délai de préavis.

A défaut, le débit d’heures sera retenu et le crédit sera payé au taux horaire.

Les mêmes stipulations s’appliquent en cas de rupture de contrat de travail sans préavis.

III.03. (B) Personnel d’immeubles non logé

La durée de travail contractuelle du personnel d’immeubles non logé n’est pas modifiée. Le contrôle du temps de travail s’effectue sur la base d’une fiche mensuelle visée par le responsable hiérarchique.
Article IV. Modalités d’aménagement du temps de travail
4.01. Stipulations communes
IV.01 (A) Les Droits à Congés

-Les droits à congés légaux sont déterminés au 31 mai, en tenant compte de la situation individuelle du salarié au titre des droits à congés d’ancienneté et des périodes ouvrant droit à congé.

-Les journées RTT sont créditées par mois travaillé, sauf en juillet et août (cf. art. III.3.02), en tenant compte de la nature du calendrier de la période concernée (jours fériés non travaillés).

Les journées RTT peuvent être prises à compter du 1er jour du mois où elles sont créditées, les éventuelles absences du mois considéré viendront minorer les droits à venir (cf. art. III.3.02)

IV.01 (B) Les modalités de prise de congés

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction, sur proposition des responsables de service, informe par tout moyen écrit, les salariés, du nombre minimum de personnes devant être présentes au sein de chaque service, et ce, au regard notamment de l’évolution de l’activité de la S.A.I.M.V. Une information annuelle sera faite au CSE au plus tard le 30 juin pour les congés d’été.


IV .01.B (a)  Congés légaux  (code du travail - convention collective)

L'ensemble des congés légaux doit être pris en cinq fois maximum au cours de la période du 1er juin au 31 mai de l'année suivante avec un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre et un maximum de 20 jours ouvrés consécutifs.

Les demandes de congés relatives aux congés légaux doivent être remises à la Direction au plus tard le 31 Janvier pour les congés d'été et le 31 octobre pour les congés d'hiver ; pour les autres congés, les demandes doivent être remises à la Direction au moins deux mois avant la date prévue du départ demandée.

Une modification de l'ordre et des dates de départ en congés ne peut être imposée par la Direction que dans un délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.


IV .01.B (b)  Congés supplémentaires (RTT)

Ces jours de congés supplémentaires sont pris du 1er janvier au 31 décembre, pour les droits acquis, et dans la limite du solde disponible.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de congés supplémentaires accordés est calculé au prorata du temps de présence effectif.

Personnel catégories G1, G2, G3 et G4

Les demandes de congés supplémentaires (RTT), validées par le responsable de service, doivent être remises à la Direction, huit jours au moins avant la prise de congés pour une prise de congés de un à trois jours consécutifs, et un mois au moins avant pour une prise de congés de quatre jours consécutifs ou plus. 

Ces congés supplémentaires peuvent être pris séparément ou cumulés entre eux, avec un maximum de cinq jours consécutifs.

La prise de congés RTT est libre et est fractionnable en ½ journée.

Personnel catégories G5, G6, G7
Les demandes de congés supplémentaires « RTT », doivent être remises à la Direction, huit jours au moins avant la prise de congés pour une prise de congés d’un à trois jours consécutifs, et un mois au moins avant pour une prise de congés de quatre jours consécutifs ou plus.

Ces congés peuvent être pris séparément ou cumulés entre eux, avec un maximum de cinq jours consécutifs.

La prise de congés supplémentaires « RTT » est libre et est fractionnable en ½ journée.


IV .01.(C) Don de Congés
IV 01 C (a) Don de jour enfant malade

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés ou vingt-quatre jours ouvrables.

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

En outre Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

 La demande émanant du salarié est écrite et précise le nombre et la nature des jours donnés. La demande adressée par tout moyen à la Direction des ressources humaines.

IV 01 C (b) Don de jour proche aidant

Conformément aux dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article  du Code du travail (son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale), un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés ou vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 

La demande émanant du salarié est écrite et précise le nombre et la nature des jours donnés.
La demande est adressée par tout moyen à la Direction des ressources humaines.

IV .01 (D) Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée pour l’ensemble du personnel au lundi de Pentecôte qui correspond de par la loi à un jour travaillé ne donnant pas lieu à l’octroi d’une rémunération. Dans le cadre du présent accord, cette journée ne donnera pas lieu à un jour de travail supplémentaire et sera ans impact sur la rémunération du salarié.


4.02. Stipulations particulières des Cadres avec convention de forfait jours
IV.02. (A) Personnel concerné

Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait jours sur l’année sont ceux qui relèvent des catégories G5, G6 et G7 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M. 

En effet, les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, les salariés relevant des catégories G5 à G7 disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les catégories de personnel entrant dans le champ d’application du présent dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leurs missions. 

IV.02 (B) Durée du travail 

La durée du travail des salariés visés à l’article 4.02 du présent accord est décomptée en nombre de jours ou demi-journées travaillées, dans les conditions prévues ci-dessous.

La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 216 par an, soit 432 demi-journées. Il est précisé que les demi-journées commencent ou se terminent entre 12 heures et 14 heures.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du cadre, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur.

Le plafond de 216 jours ou 432 demi-journées ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et à la demande expresse et préalable de la Direction sans pouvoir excéder 235 jours. Ce temps de travail supplémentaire, le cas échéant, est majoré de 10%.

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos, induite par ce travail supplémentaire, fait l’objet d’un accord écrit entre la Direction et le salarié.

Le bilan des jours payés à ce titre fera l’objet d’une information du comité social et économique au premier trimestre de chaque année.


IV.02 (C) Traitement des absences et des arrivées et départs en cours d’année

L’absence au cours de l’année non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale d’au moins 20 jours ouvrés consécutifs ou non au cours de l’exercice impacte le nombre de jours de congés supplémentaires dits « RTT » susceptibles d’être pris (cf. 3.02).

Chaque salarié en forfait jours, concerné par une absence ou plusieurs d’une durée totale d’au moins 20 jours ouvrés sur l’exercice, se verra communiquer à son retour le nombre de jours de congés supplémentaires restant à prendre. 

Le contrat de travail des salariés entrés en cours d’année précisera par avenant le nombre de jours travaillés pour l'année civile en cours.

Mode de calcul du forfait pour un cadre entrant en cours d'année :
(216 + 25 jours ouvrés de congés payés non acquis) — (jours de congés payés acquis au 31 mai) x (nombre de jours ouvrés à travailler sur la période / nombre de jours ouvrés total de l'année).

En cas de départ en cours d’année, le solde débiteur ou créditeur des jours de congés supplémentaires est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période considérée par rapport au nombre de jours théoriques déterminés ainsi (éventuellement réévalué des droits à congés payés incomplets acquis par le salarié) : 
[216 x (nombre de jours ouvrés non travaillés sur la période à compter du départ / nombre de jours ouvrés total de l’année)] + nombre de jours de congés payés acquis (à l’exception des jours de congés payés en cours d’acquisition) et non pris au jour du départ.

IV.02 (D) Modalités de contrôle du temps de travail

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des temps de repos légaux quotidiens à savoir 11 heures consécutives minimum, et hebdomadaires à savoir 35 heures minimum.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Si ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, néanmoins, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Le nombre de journées et demi-journées de travail est comptabilisé au moyen de l’outil de badgeage à distance via « portail RH - CEGID ». Ce dispositif de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de congés supplémentaires dits « RTT ».




Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé de manière à ce qu’elle soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail au moyen notamment d’entretiens périodiques réalisés au minimum 2 fois par an, d’une veille quant à l’atteinte ou au dépassement d’une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures.

En outre, si la Direction ou le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours constatent une difficulté dans l’organisation du travail ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un entretien est immédiatement planifié. 

Au regard des constats effectués au cours des entretiens précités, le responsable hiérarchique arrêtent immédiatement les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées via le support prévu à cet effet (entretien individuel forfait jour).

En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à préserver la santé et la sécurité du salarié, permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

La Direction veille tout particulièrement à ce que le temps de présence du salarié respecte les repos quotidiens et hebdomadaires et reste raisonnable.

Par ailleurs, tout salarié en forfait jours a la faculté :

d’avertir sans délai son responsable hiérarchique par tous moyens, s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou d’effectuer ses missions avec des durées raisonnables de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles soit trouvée et mise en œuvre ;

d’émettre par écrit une alerte auprès de la Direction en cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel.

En cas d’alerte, le salarié est reçu en entretien par la Direction dans les huit jours et la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique et le salarié communiquent annuellement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, lors de l’entretien annuel d’évaluation. 


IV.02 (E) Droit à la déconnexion

Un accord sur le droit à la déconnexion est en cours de négociation lequel s’appliquera notamment aux salariés en forfait jour.


	Article V. Entrée en vigueur durée de l’accord, dénonciation et révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022 

Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une des parties intéressées.

Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord:

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les parties signataires du présent accord, ainsi que celles qui y ont adhéré, ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet d’un dépôt.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


	Article VI. Suivi d’application de l’accord et revoyure
Il est convenu qu’au terme de la première année d’application les parties se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations. 

Tous les 5 ans pendant la durée de l’accord un point sur la mise en œuvre de l’accord est réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.


		Article VII. Dépôt légal
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives ou non dans l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés, et sera également transmis aux représentants du personnel.


	Article VIII . Date et signature de l’accord
Fait à Paris, le 2/12/ 2021 en 5 exemplaires originaux.





Déléguée Syndicale SNP SA HLM	Directeur Général
Madame 	Monsieur 








Déléguée Syndicale USAP
Madame