AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF 
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME DU 15 MARS 2022


Entre la Direction de la société IMPRIMERIE DE COMPIEGNE :

Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général.

Et

Madame XXX, déléguée syndicale CFDT.

En présence de :

Madame XXX, Responsable Paie

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le 15 mars 2022, a été régularisé un accord collectif sur l’égalité professionnelle femme-homme entre la Direction de la société IMPRIMERIE DE COMPIEGNE et l’unique déléguée syndicale de l’entreprise, Madame XXX pour le syndicat CFDT. 

Il sera rappelé qu’à l’époque, les parties s’étaient rapprochées afin de négocier un accord collectif sur l’égalité professionnelle femme-homme, après avoir conclu au préalable un accord d’adaptation le 8 mars 2022, conformément aux dispositions des articles L2242-10 et 11 du Code du Travail.

Accord d’adaptation aux termes duquel les parties déterminaient notamment les thèmes sur lesquels porteraient les négociations envisagées, la périodicité de ces négociations, ainsi que le contenu des thèmes abordés. 

Les thèmes de négociation retenus étaient ainsi la rémunération effective, l’embauche et la formation/promotion professionnelle.














Suite à une nouvelle réunion de négociation, et après avoir rappelé leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que l’importance que doit avoir ce thème au sein de toute entreprise, différentes mesures étaient adoptées dans le cadre d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle femme-homme du 15 mars 2022.

Postérieurement à la publication de cet accord, la société IMPRIMERIE DE COMPIEGNE était destinataire d’une correspondance de la DREETS l’informant que l’accord collectif qu’elle avait adopté comportait plusieurs non-conformités, ne permettant pas de régulariser sa situation dans ce domaine de négociation obligatoire, et l’exposant à une pénalité sur le fondement des dispositions de l’article L2242-8 du Code du Travail.
Essentiellement, il était considéré par la DREETS que les thèmes abordés dans l’accord du 15 mars 2022 ne comportaient pas tous d’objectifs de progression afin de remédier aux inégalités observées, ou encore que les actions ou indicateurs retenus étaient « imprécis ».
C’est dans ce cadre, et en tenant compte des observations lui ayant été formulées, que la société IMPRIMERIE DE COMPIEGNE informait sa Déléguée Syndicale, Madame XXXX, de son souhait de réviser l’accord collectif conclut le 15 mars 2022, afin d’y apporter les précisions exigées de la DREETS.
Sachant que le présent accord, et les négociations qui l’ont précédé, s’appuient également sur l’accord d’adaptation régularisé le 8 mars 2022.
Les dispositions du présent avenant remplacent et se substituent de plein droit à celles de l’accord collectif sur l’égalité femme-homme du 15 mars 2022 :

Article 1 – Objet de l’accord

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, ceci au sein de la société IMPRIMERIE DE COMPIEGNE, les parties ont décidé de négocier le présent accord dans les conditions prévues aux dispositions des articles L2242–1 et suivants du Code du Travail.

Étant précisé qu’au terme de l’accord d’adaptation régularisée le 8 mars 2022, il a été décidé d’aborder les thèmes de la rémunération effective, de l’embauche et de la formation/promotion professionnelle, conformément aux termes de l’article R2241–4 du Code du Travail.


Article 2 – Engagements souscrits lors de l’accord régularisé le 30 avril 2016

Le 30 avril 2016, la société IMPRIMERIE DE COMPIEGNE a conclu un premier accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux termes duquel avaient été adoptés les objectifs suivants :






1/ tandis que la société présentait un effectif composé de 70 % d’hommes (66) et de 30 % de femme (29), il avait été relevé qu’au cours de la période 2013–2015, l’entreprise avait procédé à 8 embauches, dont une seule concernait une femme.

Il avait ainsi été décidé de fixer un objectif de recrutement de 30 % de femmes sur la période 2017–2019, sur l’ensemble des embauches à intervenir.

2/ au cours de l’année 2015, 6 femmes et 12 hommes avaient bénéficié de respectivement 69 heures et 296 heures de formation, soit une répartition des heures de formation de 20 % et 80 %, pour un effectif composé de 30 % de femmes.

L’entreprise s’était ainsi engagée à prendre diverses mesures visant à porter à hauteur de 30 % le taux d’accès aux heures de formation pour les femmes (entretiens de formation après des congés maternité et congé parental ; modalités d’organisation des formations facilitées pour les rendre accessibles aux salariés ayant des contraintes familiales ; prise en charge de garde d’enfants pendant les formations dispensées hors du temps de travail).
3/ l’étude des rémunérations minimales et maximales, par catégories professionnelles et par sexe, faisait ressortir un écart moyen non significatif du fait du peu de postes et de fonctions mixtes.

La société s’était engagée à faire preuve de la plus grande vigilance, de sorte à s’assurer de la suppression des écarts de rémunération entre salariés occupant des postes comparables, sauf à ce que ces écarts s’expliquent par des données objectives exclusives de toute discrimination.

A l’occasion du présent accord, les parties ont effectué un bilan des actions correctives menées aux termes de l’accord de 2016, avant d’établir les nouveaux objectifs et mesures devant être adoptés pour favoriser ou assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 3 – Diagnostique préalable

Les parties au présent accord sont convenues d’étudier les données compilées par l’entreprise sur la période 2018 – 2021, à l’aune des objectifs qui avaient été fixés lors de la signature de l’accord du 30 avril 2016, de sorte à analyser les axes d’amélioration à privilégier en vue d’assurer ou favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


1 – Constat sur l’année 2018 -

En fin d’année 2018, les effectifs de l’entreprise s’élevaient à 135 salariés, dont 89 hommes et 46 femmes, soit une répartition à hauteur de 66 % d’hommes et 34 % de femme.






- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle -

Ces effectifs étaient répartis par catégorie comme suit :



- Moyenne et écarts de salaire homme-femme par catégorie professionnelle -

La moyenne du salaire horaire dans ces différentes catégories était la suivante :


- Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes -

Les recrutements opérés sur cette même année se sont répartis comme suit, sachant que l’ensemble des postes pourvus concernaient des ouvriers, à l’exception de deux postes de cadre en CDI, qui ont été respectivement pourvus par un homme et une femme :



- Répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes -

Sur l’année 2018, l’ensemble des salariés ayant bénéficié de formations étaient des hommes, soit 10 salariés, pour un total de 185,5 heures de formation.









2 – Constat sur l’année 2021 -

En fin d’année 2021, les effectifs de l’entreprise se sont réduits à 95 salariés, dont 66 hommes et 29 femmes, soit une répartition à hauteur de 69 % d’hommes et 31 % de femme.


- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle -

Ces effectifs étaient répartis par catégorie comme suit :



- Moyenne et écarts de salaire homme-femme par catégorie professionnelle -

La moyenne du salaire horaire dans ces différentes catégories était la suivante :


- Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes -

Les recrutements opérés sur cette même année se sont répartis comme suit, sachant que les postes pourvus concernaient des ouvriers, lesquels ont tous été recruté sous CDD :











- Répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes -

Sur l’année 2021, 7 salariées femmes et 11 salariés hommes ont bénéficié de formations, pour un total respectif de 189 heures et 247 heures.

Ceci représente une répartition des heures de formation à hauteur de 57 % en faveur des hommes et 43 % en faveur des femmes, avec un nombre d’heures moyen par salarié légèrement supérieur pour les femmes (27 heures contre 22,5 heures pour les hommes).


3 – Constat par rapport à l’année 2016 et sur la période 2018 - 2021 -

La répartition des effectifs de l’entreprise, entre les hommes et les femmes, demeure stable par rapport à l’année 2016.

Etant rappelé que le secteur de l’imprimerie comporte différentes fonctions pour lesquelles, traditionnellement, peu (voire aucune) des candidatures féminines sont reçues par la Direction en cas de vacance de poste et malgré l’ouverture des offres d’emploi aux deux sexes, ne permettant pas d’assurer une stricte mixité au niveau des recrutements.

La société s’était ainsi fixée pour objectif, lors de la signature de l’accord du 10 juin 2016, de recruter 30 % de femme sur les postes à pourvoir, en concordance avec la répartition de ses effectifs sur l’année 2015.

Les parties relèvent que sur la période 2018 – 2020, sur 37 recrutements (CDD et CDI), 28 % ont concernés des femmes, soit un objectif relativement proche de celui fixé.

Et sur la période 2018 – 2021, il apparait que le pourcentage de femmes dans les effectifs de l’entreprise a légèrement diminué, mais sans que cette variation soit significative, avec un pourcentage de femmes dans les effectifs de l’entreprise légèrement supérieur à l’année 2015.

Afin de favoriser la féminisation de certains emplois, mais également d’améliorer les conditions de travail, la Direction s’était également engagée à l’aménagement et l’adaptation de certains postes de travail (mise à disposition de transpalettes semi-électriques, utilisation de Stream Feeder, chargeur de briques d’imprimés à l’aide d’une pince).

Il apparait ainsi que l’ensemble de ces aménagements ont été mis en place.
L’entreprise s’était pour finir engagée à s’assurer de l’absence de différence de rémunération entre deux salariés placés dans des situations identiques, engagement qui apparait de prime abord tenu à l’analyse des écarts de rémunération qui demeurent au sein des catégories professionnelles de l’entreprise, qui ne semblent pas concerner les salariés hommes ou femmes occupant les mêmes fonctions.







Sur l’année 2015, il avait été relevé que 6 femmes et 12 hommes avaient bénéficié de formations, soit une répartition 80 % - 20 % en faveur des salariés hommes.

Il avait ainsi été fixé pour objectif de rééquilibrer le taux d’accès aux formations, à hauteur de 30 % de femmes et 70 % d’hommes, en concordance avec la répartition des effectifs, objectif qui apparait largement atteint sur l’année 2021, avec 43 % de femmes parmi les salariés ayant bénéficié de formations.

Cette répartition harmonieuse étant confortée à l’analyse des données recueillies sur la période 2018 – 2021 (malgré une année 2018 où seuls des hommes ont bénéficié de formations).


4 – Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes -

Chaque année, avant le 1er mars, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur calcule et publie l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Les entreprises disposent d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité lorsque le résultat global de cet index se situe en deçà de 75 points. 

En l’état, suite à la déclaration opérée par notre entreprise le 25 février 2022, une note de 75 points nous a été attribuée, ne nécessitant donc pas la mise en place d’actions correctives, mais faisant néanmoins apparaître des axes d’amélioration à étudier en termes de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie professionnelle, ou encore la présence des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise. 


Article 4 – Rémunération des salariés


1 – Analyse de la situation -

Si l’on s’attache à lecture de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au titre des données 2021, une différence de 8,10 % est relevée en moyenne par catégorie socioprofessionnelle, ceci au profit des hommes.

Néanmoins, à l’aune des données compilées par l’entreprise, si l’on s’attache non pas aux seules catégories professionnelles, mais plus précisément aux différences de salaire entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes, il apparait que les écarts de rémunération relevés sont plus « relatifs ».








Concernant le poste « agent de fabrication » : 4 hommes occupent ces fonctions pour une moyenne de rémunération d’un montant de 18,19 €, pour une seule femme qui perçoit une rémunération horaire de 16,75 €. 

Sachant que cette salariée perçoit une rémunération inférieure à 3 de ses collègues homme, mais supérieure à un autre de ses collègues hommes.

Concernant le poste « conducteur d’encarteuse piqueuse » : seule une femme occupe ce poste, pour un salaire horaire de 13,80 €, pour 4 collègues hommes qui présentent une rémunération moyenne de 13,13 € bruts de l’heure. 

Sachant que 2 de ces collègues hommes perçoivent une rémunération inférieure à leur collègue femme, et qu’un autre collègue homme présente une rémunération identique.

Concernant le poste de « conducteur dos carre collé » : une seule femme occupe ces fonctions pour 3 collègues hommes, sachant qu’elle perçoit une rémunération de 14,50 € bruts de l’heure, supérieure à ses collègues.

Concernant le poste « d’employé de brochure » : les salariés occupant ces fonctions, qu’ils soient homme ou femme, perçoivent strictement la même rémunération, d’un montant de 10,54 € bruts de l’heure.

Concernant le « poste de plieur » : 6 femmes occupent ces fonctions, pour 2 hommes, lesquels bénéficient de rémunérations similaires voire identiques, sans qu’il apparaisse qu’un sexe soit favorisé par rapport à l’autre.

Il apparaît donc que les écarts de rémunération relevés à l’issue d’une analyse des effectifs femmes-hommes par catégories professionnelles, font apparaître une différence au profit des hommes qui ne se retrouve pas, ou pas de manière aussi significative, dans l’analyse des écarts de rémunération poste par poste. 

La différence de rémunération moyenne sur chaque catégorie semble donc résulter davantage du fait que plusieurs postes, notamment hautement qualifiés, sont occupés exclusivement par des hommes, faisant ressortir une moyenne de rémunération globale légèrement supérieure pour les hommes.

Ce que confirme d’ailleurs l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes au titre des données de l’année 2021, avec une seule femme est représentée parmi les 10 salariés de l’entreprise ayant perçu les plus hautes rémunérations.











2 – Engagements -

Afin d’améliorer cette situation, l’entreprise s’engage tout d’abord à poursuivre ses efforts afin de s’assurer qu’aucune différence de rémunération n’apparaisse entre 2 salariés se trouvant dans une situation identique, et ce quel que soit leur sexe (sauf raisons objectives et non discriminatoires).

Chaque fin d’année N, une analyse sera faite au sein de chaque catégorie mixte que comporte l’entreprise, dans le cadre d’une réunion avec le CSE de l’entreprise, afin d’analyser les rémunérations de chaque salarié et relever les différences de salaire ne se justifiant pas par des éléments objectifs, et enfreignant le principe « à travail égal, salaire égal ».

Les situations irrégulières seront corrigées pour le 1er janvier de l’année N+1, par le biais d’une augmentation de la rémunération des salariés concernés, de sorte à assurer une stricte égalité entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes, avec au besoin le paiement d’un rappel sur salaire compensant l’écart de rémunération constaté sur l’année N.

L’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, dès lors qu’ils présentent des compétences identiques, un accès similaire aux emplois et responsabilités de tous niveaux, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion, de formation et d'évolution professionnelle.

Si un poste impliquant une rémunération située dans les 10 meilleures de l’entreprise venait à être disponible, l’entreprise s’engage à rechercher prioritairement une femme pour l’occuper, que ce soit par un recrutement externe (en fixant expressément cette priorité aux prestataires saisis pour trouver un candidat : Pôle emploi ou agences de recrutement,…), ou par une promotion interne.

L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que les congés de maternité, paternité, ou congés parentaux, n’aient aucune incidence sur la carrière professionnelle des salariés concernés 


3 – Indicateurs chiffrés –

L’entreprise s’engage, notamment à l’occasion des promotions internes, de favoriser la mixité de ses effectifs avec pour objectif de réduire à tout le moins, dans les 3 prochaines années l’écart de rémunération globale moyen entre les hommes et les femmes, à 7 % au global.

Mais encore de favoriser la mixité dans ses promotions internes et recrutements, de sorte à augmenter la part des femmes parmi les 10 salariés de l’entreprise percevant les plus hautes rémunérations, soit au moins deux femmes parmi ces 10 salariés.








Article 5 – Recrutement

1 – Analyse de la situation -

Depuis le précédent accord portant sur l’égalité professionnelle femmes hommes, régularisé le 10 juin 2016, la répartition entre les hommes et les femmes dans les effectifs de l’entreprise demeure stable, puisque s’élevant :

Sur l’année 2015 : à 70 % d’hommes pour 30 % de femmes,

Sur l’année 2021 : à 69 % d’hommes et 31 % de femme.

Les parties relèvent néanmoins que sur l’année 2018, cette répartition était de 66 % d’hommes pour 34 % de femmes, de sorte que la mixité des effectifs sur l’année 2021, si elle est légèrement meilleure que sur l’année 2015, est moins satisfaisante que 3 années plus tôt.

Ce léger infléchissement se retrouvant pour partie dans les recrutements opérés sur la période 2018 – 2020, puisque sur 37 recrutements (CDD et CDI confondus), 28 % ont concernés des femmes, pour un objectif de 30 % sur 3 années, fixé par l’accord de 2016.

Les parties relèvent néanmoins que sur la période 2018–2021, sur 15 recrutements en CDI, 6 ont concerné des femmes et 9 des hommes.


2 – Engagements -

Si la société demeure confrontée à des difficultés importantes s’agissant du recrutement de personnels qualifiés, celle-ci s’engage, à situation et compétences égales, à favoriser le recrutement de salariées femmes. De sorte à améliorer, ou à tout le moins maintenir, la mixité de ses effectifs.

En cas de postes disponibles, des instructions précises seront données aux prestataires saisis pour trouver un candidat (Pôle emploi, agences de recrutement, agences d’intérim) de sorte à ce que leurs recherches respectent un objectif de mixité.

Soit dans l’idéal 50 % d’hommes et femmes recrutés, et à tout le moins (pour tenir compte du marché actuel de l’emploi) 30 % de femmes recrutées.












3 – Indicateurs chiffrés –

Afin d’atteindre ses objectifs, la société s’engage sur les 3 années à venir à recruter au moins 30 % de femmes sur les postes à pourvoir sous contrat à durée indéterminée.


Article 6 – Accès à la formation/promotion professionnelle


1 – Analyse de la situation -

Il apparait que le taux d’accès aux formations des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est satisfaisant, puisque ne faisant apparaitre aucune inégalité.

Si sur l’année 2018, aucune salariée femme n’a bénéficié de formation, les taux d’accès aux formations des femmes et des hommes a été harmonieux sur la période 2018 – 2021, avec en dernier lieu, sur l’année 2021, 43 % de femmes ayant bénéficié de formations, pour 57 % d’hommes, ceci sur un effectif composé de 69 % d’hommes.

Concernant les promotions professionnelles, il n’est pas relevé d’inégalité concernant les classifications accordées aux salariés occupant les mêmes postes, qui sont en concordance avec les dispositions conventionnelles applicables.

2 – Engagements -

La société s’engage à maintenir un taux d’accès aux formations en concordance avec la répartition de ses effectifs femmes-hommes, en incitant et favorisant l’accès aux femmes concernant des postes qui seraient disponibles, et ne présentant pas de mixité de ses effectifs, ou une mixité satisfaisante.

Pour ce faire, chaque fin d’année N, seront recueillis par la Direction les souhaits de formation formulés par les salariés pour l’année N+1. La répartition des heures de formation souhaitées sera examinée en commun avec le CSE, afin d’apprécier si celle-ci est en concordance avec la répartition du personnel homme – femme.

En cas de déséquilibre constaté (par exemple : le pourcentage d’heures de formation souhaitées pour l’année N+1 par des hommes est plus importante que le pourcentage d’hommes dans le personnel de l’entreprise), différentes mesures seront proposées en vue de rétablir cette égalité, à destination de la catégorie homme ou femme « lésée ».










Ces mesures pourront prendre différentes formes, déterminées en commun avec le CSE, et notamment : 

- 	un rappel écrit adressé spécifiquement, soit aux hommes ou aux femmes de l’entreprise, de leurs droits en matière de formation, et éventuellement une démarche proactive auprès de certains salariés, pour les inciter à suivre des formations nécessaires pour pourvoir des postes en interne, ou encore pour assurer leur adaptation aux évolutions technologiques,

- 	un financement de garde d’enfant, permettant de favoriser le suivi d’une formation.


3 – Indicateurs chiffrés –

La société s’engage à maintenir un taux d’accès aux formations d’a minima 30 % pour ses salariées femmes


Article 7 – Durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 23 mai 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 années et s’achèvera sans formalité le 23 mai 2026.


Article 8 – Suivi – révision – Echéance – dépôt de l’accord


Article 8.1 Suivi de l’accord

Le suivi des engagements souscrits dans le cadre de l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les résultats en découlant, sera entrepris une fois par an. 

Article 8.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre simple remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées en application de l’article L2261-7-1 du code du travail se réuniront alors dans un délai de deux 





mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue nécessaire.

Conformément à l’article L2261-8 du code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.


Article 8.3 Dépôt

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

1/ un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

2/ deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,

3/ un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de COMPIEGNE.

A Compiègne, le 23 mai 2022
En autant d’exemplaires que de parties signataires.


Pour la société IMPRIMERIE DE COMPIEGNE                      Madame XXXX
            Monsieur XXXX                                                             Déléguée syndicale CFDT