ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(avenant n°1 de révision de l'accord collectif du 25 juin 1999)


entre
La société CHAUX DE SAINT-ASTIER (CSA), ci-après dénommée l’Entreprise, est située au 28 bis route de Montanceix, La Jarthe, 24110 SAINT-ASTIER immatriculée au RCS de Périgueux sous le numéro 410 264 048 00019 représentée par :
Monsieur, agissant en sa qualité de Représentant légal
D'une part,

et
Les membres titulaires du CSE de la société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D'autre part,


il a été convenu ce qui suit :


Préambule
Il est rappelé que l’Entreprise applique un accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 25 juin 1999, cet accord ayant été signé par la CFTC par l’intermédiaire d’un salarié mandaté.
Il est également rappelé que l’Entreprise applique à la date de conclusion du présent avenant de révision la Convention collective des industries de la fabrication de la Chaux dans ses dispositions étendues.
L’Entreprise prend la décision de réviser l'accord d’entreprise relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 25 juin 1999, sans remettre en cause la durée du travail effectif fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 
Les présentes dispositions constituent donc un avenant de révision de la totalité de cet accord. 
Pour rappel, il est envisagé que le personnel des sociétés CESA et Dordognaise rejoigne le 1er janvier 2024 la société CSA : toutes les organisations du temps de travail actuellement présentes chez CESA et Dordognaise, qui seront appliquée pour ces sociétés postérieurement au transfert, sont donc décrites dans le présent avenant.
Les raisons ayant motivé cette révision sont les suivantes :
Les modalités d'aménagement du temps de travail prévues dans cet accord ne sont plus en adéquation avec les besoins de l’Entreprise. D'importantes lois sont également venues réglementer les dispositions relatives à la durée et l’organisation du travail et des modes plus adaptés d’organisation du temps de travail sont à privilégier.
Le présent avenant est issu d’une démarche entre salariés et Direction afin d’adapter le temps de travail avec l’activité. L’objectif est d’améliorer l’organisation et de renforcer la qualité de service apporté aux clients internes et externes, en étant toujours plus efficaces et plus compétitifs. Le présent avenant de révision est le résultat de négociations conduites avec les membres du CSE et la Direction du 28 septembre 2022 au 8 juin 2023.
Les objectifs principaux de cet accord sont de :
Définir les modalités d'aménagement de la durée du travail,
Adapter les dispositions juridiques aux nouvelles modalités d’organisation du temps de travail,
Mettre à jour les dispositions de l’accord d’entreprise initial à la nouvelle réglementation en matière de temps de travail,
Substituer ces nouvelles dispositions à toutes les dispositions et pratiques préexistantes en matière d'aménagement du temps de travail.

Les parties signataires ont convenu au préalable et d'un commun accord qu'il fallait, dans le cadre d'un accord équilibré :
Maintenir le niveau et la qualité de la production de la société ;
Garantir les conditions de travail des salariés afin :
D'améliorer leur sécurité et leur santé physique et mentale, 
De leur permettre de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle,
Cet accord prend également en compte les conséquences environnementales.
II a donc été arrêté et convenu que le présent avenant se substitue aux dispositions conventionnelles, accords d’Entreprise, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet au sein de la société et déroge aux dispositions conventionnelles applicables.
A titre indicatif, il est également prévu les dispositions suivantes :
Une charte relative au droit à la déconnexion mise en place par l’Entreprise.
Une charte sur le télétravail
Un accord d’astreinte pour les usines CIMCHAUX/SAFA et Dordognaise.




PARTIE I- CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant est notamment conclu dans le cadre de :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Des dispositions de la LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social 
Des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail (négociation collective) et plus spécifiquement l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Les représentants du personnel au CSE ont été également informés et consultés sur les effets du présent avenant, dans le cadre de la réunion du 27 juin 2023.


PARTIE II- CHAMP D’APPLICATION - CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRES - EGALITE DES DROITS POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 1 - Champ d’application et catégorie de salariés bénéficiaires
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, qu’ils soient en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée ou travailleurs temporaires et ce, quel que soient les établissements présents ou à venir, à l’exception des cadres dirigeants de l’Entreprise assurant de façon autonome la responsabilité et la Direction fonctionnelle d’un site.
Il est rappelé la définition du cadre dirigeant, à savoir : 
Article L3111-2
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Au jour de la signature du présent avenant et à titre indicatif, il n’y a pas de cadre dirigeant dans la société CSA.

Article 2 - Egalité des droits pour les salariés à temps partiel
Dans le cadre du principe d'égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la loi et les dispositions conventionnelles applicables, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
Un suivi régulier sera fait sur la base des indicateurs figurant dans le cadre du bilan social, du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que du bilan formation.


PARTIE III - ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL

Article 1 - Principes d’organisation de la durée du travail
Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service et des conditions de travail à l’intérieur des équipes et des services, le présent avenant a pour objectif de confirmer et de mettre à jour un certain nombre de dispositifs d’organisation utilisés par l’Entreprise en fonction des contraintes spécifiques liées à l’organisation du temps de travail. 
L’Entreprise veillera à ce que les impératifs liés aux obligations de sécurité soient strictement respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle.
En application des dispositions légales, une pause doit être accordée dès qu’un temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause doit avoir une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Il est rappelé que cette pause ne constitue pas du temps de travail effectif ;
Elle est rémunérée et entre dans le calcul des heures supplémentaires ;
Cette pause est intégrée dans les plannings de travail. 

Article 2 - Modalités d’organisation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine
En fonction des services, il est rappelé qu’une organisation permet de répartir l'horaire quotidien sur les jours de la semaine.
Cette répartition de la durée du travail pourra être également utilisée en cas d’autre mode d’organisation de la durée de travail.
Pour rappel, la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures et l'horaire théorique de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail sur une période.
L'élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des services dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent accord.
Au jour de la signature du présent avenant et à titre indicatif, les services concernés par un mode d’organisation de la durée du travail sur 35 heures de travail effectif hebdomadaire sont précisés en annexe 1 du présent avenant.


PARTIE IV – DISPOSITIFS DE REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL AU DELA DE LA SEMAINE

Article 1 - Rappel des principes légaux et champ d’application
L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet de répartir la durée de travail de la société sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.
L’article L3121-41 du Code du travail permet en effet de répartir la durée de travail de la société sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public.
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine (par exemple, 37h et 39h), les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de la réglementation des heures supplémentaires.


Article 2 - Augmentation de l’horaire collectif par attribution de jours de repos supplémentaires
Les postes concernés par cette organisation sont précisés en annexe 2 du présent avenant à titre informatif et indicatif.
La durée de travail des collaborateurs pourra être organisée par l’attribution de jours de repos dans l’année et ce, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris sera calculé pour chaque année en fonction de la durée de travail à réaliser effectivement par le salarié pour un horaire de travail effectif de 37 heures ou de 39h hebdomadaires.
Ces jours de repos ainsi capitalisés, devront être pris par journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 2 mois.
Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord de l’employeur sur la fixation des dates. Toutefois la Direction assurera une première programmation des JRTT pour les salariés à 39 heures hebdomadaires et ce, pour des raisons de bonne organisation.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Article 3 - Lissage de la rémunération et mention au bulletin de paie
En application de l'article L.3122-5 du Code du travail, il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation du temps de travail supérieure à 35h sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Article 4 - Prise en compte des absences et départs et arrivées en cours d’année
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel.

Article 5 - Modalités d’organisation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il est précisé que :
La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de présence sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ;
La durée du travail moyenne hebdomadaire prévue dans le contrat de travail ne peut dépasser 34 heures et 59 minutes par semaine ; 
La durée du travail mensuelle effective pourra varier dans une limite de plus ou moins 1/3 de sa durée contractuelle de travail ;

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période ;

 Les changements de durée ou d'horaire de travail ne pourront intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf accord avec le salarié concerné ;
La communication et la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sera portée à la connaissance du salarié par tout moyen ;
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

PARTIE V - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 - Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est apprécié en fonction du mode d’organisation mise en place au sein des différents services :
dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de temps de travail effectif (35 heures),
dans le cadre de l’attribution de RTT, seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui dépasseront 37 heures ou 39 heures de travail effectif hebdomadaire suivant l’horaire de travail réalisé en fonction du nombre de RTT attribués.

Article 2 - Récupération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies (y compris leurs majorations) pourront faire l'objet d'une récupération en tout ou partie, à la demande de la Direction, dans le cadre d'un repos compensateur de remplacement, conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail.
Ce repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée et sera planifié sous réserve de l’accord de la Direction sur les dates proposées par le salarié.

Article 3 - Détermination du contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est conventionnellement fixé dans le cadre du présent avenant à 220 heures.

PARTIE VI – FORFAITS ANNUEL EN JOURS

Article 1 - Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
Techniciens et agents de maîtrise autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En effet, après analyse des postes de travail, il en a été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe. 
A cet égard, le présent accord peut s’appliquer aux postes tels que précisés à titre indicatif et informatif dans l’annexe 3 du présent avenant.

Article 2 - Période de référence du forfait	
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Article 3 - Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Article 4 - Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la Journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit complet à congés payés (25 jours). 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés. 

Article 5 - Nombre de jours de repos
A titre indicatif, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante (à titre indicatif, l’exemple de l’année 2023) : 
365 jours (nombre de jours calendaires sur la période de référence)
53 dimanches
52 samedis
25 jours de congés annuels (les congés d’ancienneté se déduisent du nombre de jours travaillés)
9 jours fériés
1 jour férié travaillé (lundi de Pentecôte)
217 jours travaillés
= 8 jours RTT 
Les jours de congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Article 6 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 7 - Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, avec l’accord de la Direction, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos sous réserve de ne pas dépasser 235 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier défini du présent accord. 
Les salariés feront connaître leur intention par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction, au plus tard avant le 30 septembre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Entreprise. 

Article 8 - Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Article 9 - Traitement des absences
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 

Article 10 - Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Article 11 - Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de dépassement ou de solde négatif, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Article 12 - Traitement des absences
A l’exception des entrées et sorties en cours de période de référence, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires. 

Article 13 - Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’Entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos souhaités, au moins un mois avant le début de cette période d’activité, sauf accord.

Article 14 - Information sur la charge de travail 
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 11 heures, est raisonnable ;
Supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable sauf situations exceptionnelles ;
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable sauf cas exceptionnel. 
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

Article 15 - Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine ;
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Article 16 - Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés chômés
Si pour des raisons d’impératifs de soins, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’Entreprise.

Article 17 - Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence et à l’occasion de l’entretien annuel, seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L'organisation du travail dans l'Entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'Entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 18 - Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Article 19 - Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels remplis par le salarié sont régulièrement transmis et analysés par l’Entreprise. 
Cela permet de vérifier la prise des repos, en fonction du nombre de jour travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Article 20 - Contrôle et suivi de l’activité du salarié
Un suivi de l’activité réelle du salarié est effectué régulièrement par son supérieur hiérarchique (via le planning prévisionnel et le logiciel de gestion des temps quand il sera déployé dans l’Entreprise).

Article 21 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leur temps de repos laisser ces outils au sein de l’Entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’Entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 22 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
L’ensemble des modalités concernant le droit à la déconnexion est consultable dans la Charte relative au droit à la déconnexion mise en place par l’Entreprise.

PARTIE VI – TRAVAIL EN EQUIPE 

Conformément aux dispositions de l’article 3152-14 du Code du travail, il est possible d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
L'horaire collectif devra :
Être soumis à la consultation des représentants du CSE ;
Être communiqué à l'inspecteur du travail ;
Être affiché sur tous les lieux de travail où il s'applique.
En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée :
1o Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire ;
2o Soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l’agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. 
Le travail par relais peut être également mis en place.
Les postes concernés par cette organisation sont précisés en annexe 4 du présent avenant à titre informatif et indicatif.
En cas de modification du travail en équipes conduisant à la mise en place d’un travail posté continu les parties signataires conviennent de se réunir afin de négocier un avenant adaptatif aux présentes dispositions.

PARTIE VII - DEROGATION A LA DUREE MAXIMALE JOURNALIERE ET HEBDOMADAIRE

Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures de travail effectif.
A titre informatif, les situations exceptionnelles pourraient être les suivantes : 
Sauvegarde de l’outil de production
Force majeure
Travaux de sécurité.
Conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail, il est prévu le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculées sur une période de douze semaines consécutives.

PARTIE VIII - DEROGATION A LA DUREE MINIMALE DE REPOS QUOTIDIEN ET A L’AMPLITUDE

Conformément à l’article L3131-2 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée du repos quotidien en cas de surcroît de travail, ce dernier pouvant être réduit à 9 heures compte tenu de l’activité et des contraintes de la société et ce sur l’ensemble des services.
A titre informatif, les situations exceptionnelles pourraient être les suivantes : 
Travail en continu et du retour d’un salarié au travail suite à des interventions de sécurité réalisées en période d’astreinte.
Cette dérogation sera possible à condition d'accorder au salarié une période de repos au moins équivalente (ou, à défaut, une contrepartie équivalente).
Chaque semaine, le salarié a adroit à un repos comprenant le dimanche, d’une durée minimale de 35h consécutives. Il pourra être dérogé au repos dominical à la condition que ce repos soit donné un autre jour que le dimanche, par roulement.

PARTIE IX - ASTREINTE
On entend par période d’astreinte, la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée est alors considérée comme un temps de travail effectif.
Les postes et modalités de l’astreinte dans l’Entreprise seront définis dans l’accord correspondant.

PARTIE X - COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.

Article 1 - Composition de la commission paritaire
La commission est composée de représentants de l’Entreprise, en la personne du Représentant de la présidence et/ou du Directeur Général et/ou de la Direction des Ressources Humaines.
Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, de représentants des différents services et des représentants des salariés au CSE.

Article 2 - Réunion de la commission paritaire
Les réunions seront présidées par la Direction ou l’un de ses représentants, qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent avenant, à l'initiative de la partie la plus diligente. La période sera d’une réunion tous les 12 mois, à l’initiative de la partie la plus diligente.
La commission paritaire peut se réunir à tout moment sur saisine de l’un de ses membres si une question particulière le justifie et que la réunion annuelle n’a pas lieu dans les mois qui suivent.
La saisine de la commission est effectuée par lettre adressée à chacun de ses membres par la partie la plus diligente. Cette lettre indique l’ordre du jour de la réunion accompagnée de la copie des documents éventuellement nécessaires.
Dans cette hypothèse, la commission doit se réunir dans les 15 jours suivant la notification de la saisine du Président.

Article 3 - Avis de la commission
La commission émet des avis qui sont consignés dans un compte rendu porté à la connaissance des salariés par mail et/ou par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la commission peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.

Article 4 - Temps passé en réunion de commission
Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail dans la limite d’une demi-journée par an.

PARTIE XI - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’avenant et revoyure	
Le présent avenant est expressément conclu pour une durée indéterminée.
Les parties au présent avenant se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent avenant. 
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent avenant, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Article 2 - Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2023.

Article 3 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant sera adressé par la société CSA à la Direction départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP) de Périgueux, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort de l’Entreprise et sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Astier, en 6 exemplaires, le 29 juin 2023.


Pour la société Chaux Saint-Astier,



Pour les membres titulaires du CSE, 





ANNEXE 1 INDICATIVE – Activités relevant d’une organisation de temps de travail à 35h/semaine
Administration des ventes
Alternants
Comptabilité
Dépôts Bègles & Noisiel
Echantillons
Entretien des locaux
Prémélange – Sacs à l’unité - Laboratoire
Marketing & Communication
Recherche & Développement
Secrétariat technique.

ANNEXE 2 INDICATIVE – Activités relevant d’une organisation de travail de 37 et 39h/semaine générant des JRTT

Comptabilité
Management de proximité des usines CIMCHAUX, SAFA et Dordognaise (Production, Maintenance, Magasin) et de la Carrière
Planning & ordonnancement.

ANNEXE 3 INDICATIVE – Activités relevant d’une organisation de travail en Forfait en jours à l’année
Directeurs et responsables de service
Coordinateurs commerciaux de région, Responsables Technico-commerciaux et Technico-commerciaux, Prescripteurs
Equipe support de l’activité industrielle : Achats, QSE, Process & méthodes, Projet industriel et Travaux Neufs.

ANNEXE 4 INDICATIVE – Activités relevant d’une organisation de temps de travail en équipe
Production des usines CIMCHAUX, SAFA et Dordognaise.