ENTRE :

L’entreprise SOLINA STRASBOURG, dont le siège social est situé 14 Rue du Ried – ZA
67720 WEYERSHEIM

Représentée par , agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après dénommée la société ;

ET

Les membres titulaires du CSE, 


Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, et à la suite du questionnaire relatif au télétravail pendant le confinement et aux aspirations des collaborateurs en la matière, 80% des personnes interrogées ont répondu souhaiter bénéficier du télétravail régulier, de 1 à 2 jours par semaine.

Les Parties jugent opportun de créer des dispositions relatives au télétravail afin d’harmoniser les règles en la matière. 

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. 

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle et améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, en permettant de réduire les temps et les risques liés aux transports, dans la préoccupation de toujours prendre soin de nos salariés (P de People).

Le télétravail permet également de préserver notre planète en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise, et en répondant à l’une des priorités de l’entreprise (P de Planet)

Ainsi, les Parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés. Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail et qu’il n’a pas vocation à être privilégier au détriment du bon fonctionnement de l’entreprise, de la vie du service et interservices, dans le respect de la performance (P de performance). 
Les parties rappellent également que le télétravail n’est pas mis en place pour assurer la garde d’enfant au domicile en parallèle du travail à réaliser.
Les Parties souhaitent mentionner que le télétravail ne prévaut pas sur le présentiel, la priorité reste de répondre favorablement aux réunions, entretiens, RDV qui nécessitent une rencontre physique.
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SOLINA STRASBOURG.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :

Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) 

Une liste des postes télétravaillables est annexée au présent accord (Annexe 1).

Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée
Être à temps plein ou temps partiel au moins égal à 80%
Occuper son poste depuis au moins 3 mois 
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 4 du présent accord.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. A titre exceptionnel, le manager pourra motiver et accorder l’accès au dispositif de télétravail.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. 
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manières régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, si l'employeur le cas échéant, refusait la demande il devrait motiver sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.


Nombre de jours de télétravail 
Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence, quelque motif que ce soit, notamment de jours fériés, ponts, jours d’inactivité, temps partiel). 
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. D’une semaine sur l’autre, cela peut changer :
- Jours télétravaillés différents d’une semaine sur l’autre 
ex : semaine 1 Télétravail mardi et jeudi / semaine 2 Télétravail lundi et mercredi.
- Nombre de jours télétravaillés différents d’une semaine sur l’autre
ex : Semaine 1 : 1 jour de télétravail uniquement / semaine 2 : 2 jours de télétravail / Semaine 3 : pas de jour télétravaillé
Ils pourront modifier par un écrit (courriel, sms, e-mail…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 48h, pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné ou pour répondre à des contraintes d’organisation conformément à l’article 3.3.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. 
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Service optimum
Pour répondre aux contraintes d’organisation (type : absence pour congés payés, absence maladie, autres absences dans le service etc.), le manager s’assurera d’un service optimum et pilotera le positionnement des jours de télétravail afin d’assurer une présence physique sur site.
En fonction des besoins du service, le manager pourra limiter le télétravail à une seule journée, voire aucune notamment afin d’assurer une présence sur site et un service optimum.
Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée (cf formulaire entreprise – Annexe 2) à son manager par tout moyen email ou courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR.

La Société devra y répondre dans un délai de 2 semaines.

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.


Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants en cas d'épidémie, de force majeure, d’épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.


ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL
LU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) 
Un endroit adapté à une activité professionnelle 
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur (cf annexe 3) auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

	
ARTICLE 5 - TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
TEMPS ET HARGE DE TRAVAIL
Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné. Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Contrôle / Suivi du temps de travail
Le salarié indiquera ses jours de télétravail en utilisant l’outil mis à disposition par l’entreprise pour le suivi des jours de télétravail.


Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

Horaires pour contacter le salarié

Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans l’outil mis à disposition par l’entreprise.

Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 8 des présentes.


ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
IPEMENTS DL

En cas de fournitures d’équipements par la Société
La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : 
d’un ordinateur portable
d’un casque
d’un écran à domicile (sur demande)
d’un clavier à domicile (sur demande)

L’employeur ne prendra pas en charge les équipements (type fauteuil, repose pied, bureau…).

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement (notamment pour cause de maladie) ou définitivement.

	6.2 Utilisation des équipements

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique /du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 7 des présentes.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. 

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.


6.3 Prise en charge des frais 

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel (électricité / Internet/ téléphone…) et d’occupation du domicile, au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés, pour leur bien-être et leur permettre de réduire leur coût trajet domicile/travail.
Les parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise, et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurant.


ARTICLE 7 - PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
CTION DENEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TLETRAVAILLEUR
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.



ARTICLE 8 - ENTRETIEN ANNUEL

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activité
la charge de travail
l’activité professionnelle
les besoins en formation
les perspectives de carrière.

ARTICLE 9.  PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


ARTICLE 10.	PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
EGALITE DE TRAITEMENT
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 11.	SANTE ET SECURITE
STE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

 Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

11.2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, 
ne pas consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;


Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


ARTICLE 12.	PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
D'ADAPTATN ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL (Dispositif facultatif)

 Période d'adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois, à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.3 des présentes.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le télétravail est alors validé et le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 12.3 des présentes.


12.2 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ces cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

 12.3 Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

12.3.1 A la demande du salarié


La demande du salarié doit être effectuée par email au moins 10 jours ouvrés avant l’effet à l’attention de son manager (en cas d’absence de celui-ci l’adresser au service RH).

La Société devra y répondre dans un délai de 5 jours ouvrés. L’effet peut être immédiat si accord des parties.

Le salarié aura priorité pour postuler sur un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

      			12.3.2 A la demande d l'employeur

La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés notamment dans les situations suivantes :
● La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
● La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
● La performance du collaborateur ne donne pas satisfaction
● Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
● Il n’est pas possible que plusieurs ou tous les salariés d’un pôle soient en télétravail.

Cette demande doit être adressée par e-mail au salarié qui accuse réception par e-mail, dans un délai de 5 jours ouvrés. L’effet peut être immédiat si accord des parties.


ARTICLE 13.	DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
POSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. 
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.



 Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er juillet 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à WEYERSHEIM, le 30/05/2022		
En 3 exemplaires


Pour l’entreprise
					


Pour le CSE