Entre:

La Société TIE-UP dont le siège social est situé 15, rue Savoie – 69170 TARARE, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 812 617 815, SAS au capital social de 20 000 Euros, représentée par XXX, Directrice Générale et XXX, Président,


Ci-après « La Société »

ET

Le personnel de la société TIE-UP, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

Ci-après « Les Salariés »


D’une part,



D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :





La société TIE-UP intervient auprès des TPE/PME/start-up/associations/professionnels libéraux afin de les accompagner dans leur gestion. En ce sens, elle réalise des prestations en temps partagé, en conseil et en formation, en ressources humaines, recrutement, finance, Office Management…

Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective nationale de branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention Collective Nationale de branche “Syntec”).

Chez TIE-UP, nous sommes convaincus que la performance d’une entreprise repose sur ses collaborateurs, dirigeants comme salariés. Aussi, la politique sociale de l’entreprise est guidée par le souci d’assurer à l’ensemble de l’équipe un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. Une des manières de le favoriser est de préserver un équilibre entre la vie professionnelle, d’une part, et la vie personnelle, d’autre part.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, TIE-UP a pris la décision d’instituer le principe d'une moyenne de 4 jours travaillés par semaine, sous forme de forfait jours applicable à l’ensemble des collaborateurs.

Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront, en règle générale, sur 4 jours, et bénéficieront ainsi, sur la majeure partie de l’année, d’une journée entière non travaillée par semaine. Cette nouvelle organisation doit néanmoins rester flexible et adaptable aux contraintes de nos clients et des besoins de l’entreprise, donnant ainsi la possibilité de travailler occasionnellement sur 5 jours.

L’objectif de la généralisation du forfait jours est de permettre à la société, d’une part, de simplifier la gestion du temps de travail dans cette nouvelle organisation, et d’autre part, de s’adapter à la façon la plus efficiente pour faire face aux exigences de son marché, particulièrement concurrentiel, et d’apporter aux dispositions existantes de la convention collective Syntec un certain nombre d’aménagements donnant à l’entreprise une plus grande agilité.

C’est dans ce contexte, et guidés par cette approche sociale, que la Direction et les salariés ont convenu ce qui suit :






Article 1 - Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies.


Article 2 - Substitution du présent accord aux dispositions collectives applicables

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord les dispositions suivantes cessent de s’appliquer :

L’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours entré en vigueur en 2021;

Les dispositions de la Convention collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), ayant trait au forfait annuel en jours.


Article 3 - Forfait annuel en jours

Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini par l’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC

Le présent accord implique de redéfinir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société TIE-UP et de permettre une organisation du temps de travail en forfait annuel en jours généralisée à l’ensemble des salariés, et non seulement aux salariés éligibles au regard de la Convention Collective SYNTEC.

Le but est de simplifier la gestion de cette nouvelle organisation en clarifiant la durée du temps de travail pour tous, et de ne pas créer de différence entre les membres de l'équipe.

A ce jour, les salariés visés par l’accord sont les suivants :
>2 Directeurs des ressources humaines f/h – Statut Cadre
>3 Responsables des ressources humaines f/h – Statut Cadre
>3 Chargés des ressources humaines f/h – Statut non Cadre
>1 Responsable Recrutement f/h – Statut Cadre
>1 Chargé de recrutement f/h – Statut non Cadre
>1 Office Manager f/h – Statut non Cadre
>1 Directeur administratif et financer f/h – Statut Cadre

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours, qui prévoient que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les salariés cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dits "autonomes", dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent sont maîtres de l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large   autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres.

Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Direction et les Salariés souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés répondant aux critères susvisés.

Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit :

« Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.”

Il est dès lors convenu que le terme « classification » figurant au sein de l’article 4 « Forfait annuel en jours
» de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 s’entendra à partir de la position 1 de la grille de classification des ETAM « SYNTEC » en application du présent accord.

Autonomie

Compte tenu de la nature des responsabilités confiées dans le cadre des activités de TIE-UP, les Salariés exécutent leurs missions avec un niveau élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent, en raison même de la nature de leurs missions et de l’environnement dans lequel elles prennent place, suivre un horaire prédéfini.

Chaque salarié TIE-UP concerné par le présent accord pourra donc organiser son emploi du temps de façon autonome.

Toutefois, les parties signataires s’accordent sur le fait que cette autonomie ne doit pas porter atteinte à la bonne réalisation des missions confiées qui supposent un niveau élevé de coopération avec l’ensemble des collaborateurs, des clients et en conséquence que l’organisation qui sera mise en place par le salarié respecte les nécessités comme les contraintes organisationnelles de la société.

Les parties signataires conviennent en conséquence qu’en contrepartie de l’autonomie dont pourront disposer les salariés, ceux-ci devront délivrer des éléments de prévisibilité de leur organisation et une information suffisante pour que la Direction de TIE-UP puisse raisonnablement être informée de leurs modalités d’intervention pour des périodes suffisamment étendues au regard des impératifs organisationnels de la société.

La comptabilisation du temps de travail des collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera en jours et demi-journées, avec un contrôle du temps de travail opéré mensuellement et de manière bisannuelle.


Conditions de mise en place et Formalisation des conventions individuelles de forfait jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier.
La convention individuelle de forfait annuel jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.


Article 4 – Les modalités d’organisation du temps de travail


Le principe de la « semaine de travail sur 4 jours »

Le Forfait 200 jours/an
Le présent accord a pour ambition d’organiser la semaine de travail sur un rythme se rapprochant de 4 jours.

Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :

Le nombre de jours travaillés prévus au forfait est de 200 par an, répartis de la manière suivante:

35 semaines à 4 jours travaillés, le 5ème jour étant dit “jour off”;
12 semaines à 5 jours travaillés, le 5ème jour étant dédié à des évènements internes à la société (type séminaires, formations, REX ou autres réunions), dit “jour d’équipe”.

Les jours hebdomadaires non travaillés, dits “jours off”, qui en découlent, ont pour seule vocation de permettre l’application de semaines de travail sur 4 jours. De ce fait, le cadre d’attribution de ces jours non travaillés est nécessairement hebdomadaire.

Dans le but de garder une organisation flexible, il sera exceptionnellement possible de travailler cinq jours (en dehors des 12 semaines définies par la Direction) et de rattraper la cinquième journée ultérieurement. Cette dérogation ne sera possible qu’avec l’accord explicite et écrit de la hiérarchie.

En dehors de ce cas exceptionnel soumis à l’accord de la hiérarchie, les jours ”off” ne pourront pas être cumulés dans un quelconque compteur, de manière être récupérés sur plusieurs jours consécutifs.

Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent pas lieu à attribution du
« jour off ».

Ainsi, à titre d’exemple, si un salarié devait être malade lors de son « jour off », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.

Sous ces réserves, les « jours off » sont assimilés à des jours travaillés s’agissant :

De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du jour travaillé
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif et fiable mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 200 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés et par conséquent de “jours off” sont proratisés.


Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé (= “jour off”)

Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un “jour off” devra être positionné chaque semaine de travail effectif selon les modalités définies au paragraphe précédent.

Le choix du jour hebdomadaire non travaillé sera laissé au salarié en fonction des impératifs de son activité. Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.

De plus, le choix de ce jour non travaillé devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité.

Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le jour non-travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

La direction mettra à disposition des salariés, au plus tard le 15 décembre N pour l’année N+1, un calendrier indiquant les 12 « jours d’équipe » pour l’année à venir.

Ces modalités de prises des “jours off” ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés qui demeurent libre de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».

Cinquième semaine de congés payés à poser sur les vacances scolaires de décembre

Cette présente démarche d’annualisation du temps de travail amène également les salariés et la Direction à prendre en considération la baisse d’activité de TIE-UP durant les fêtes de fin d’année. Les parties conviennent alors d’une semaine de congés payés à poser impérativement sur cette période de vacances scolaires, sous réserve, pour les salariés embauchés au cours de l’année considérée, d’un solde suffisant au moment du départ en congés payés.

Cette semaine de congés imposée n’ayant aucune incidence sur le congé principal de 20 jours ouvrés, elle ne donne lieu à aucune contrepartie particulière.


Article 5 - Le principe de maintien de salaires

Pour les salariés à temps plein

La modification de la durée du temps de travail de 35 heures hebdomadaires au forfait de 200 jours par an, n'entraînera aucune baisse de salaire.

Le salaire versé pour l’ensemble du personnel correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures sera maintenu lors du passage forfait jours.

Autrement dit, les « jours off » sont rémunérés selon le même taux journalier que les jours travaillés.


Pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés actuellement à temps partiel, soumis à une durée contractuelle de 28 heures hebdomadaires (80%), il sera proposé de conclure un avenant organisant :

SOIT :
Le même forfait de 200 jours/an, selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein,
Avec un calcul de leur rémunération actuelle ramenée sur la base d’un temps plein, dans un souci d’égalité de traitement avec les autres salariés,
La contrepartie sera donc de porter leur semaine à 5 jours de travail lors des semaines comprenant un “jour d’équipe” (soit 12 semaines par an).


SOIT :
De rester sur un temps partiel sans possibilité d’avoir recours à un forfait jours
avec un revalorisation de leur rémunération actuelle dans un souci d’égalité de traitement avec les autres salariés,

Les Parties rappellent qu’aucun salarié n’est soumis, à la date des présentes, à une durée contractuelle de travail inférieure à 80%.



Article 6 - Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires

Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.

Par conséquent, le forfait jours et la semaine de 4 jours ne leur est pas applicable. Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.

Article 7 – Prise en compte des absences

Règles de décompte des congés payés

Les jours de congés payés d’un salarié en forfait annuel de 200 jours par an sont décomptés de la même façon qu’un salarié travaillant classiquement à temps plein 5 jours par semaine.

Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés.

Exemple 1 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du mardi au vendredi.

Il demande à prendre 1 semaine de congés. Il posera donc du mardi au lundi inclus soit 5 jours ouvrés.

Exemple 2 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi.

Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi soit 5 jours ouvrés.
Il demande à poser 2 jours de congés en fin de semaine, il posera du jeudi au vendredi soit 2 jours ouvrés.
Il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine, il posera du lundi au mercredi soit 3 jours ouvrés.

Jours non travaillés

Le collaborateur au forfait annuel jours réduit devra impérativement saisir les jours non travaillés convenus dans le cadre de son forfait, dans le calendrier des absences prévu à cet effet, et ce, pendant toute la période de son forfait annuel jours.

Maladie

Les conditions d’indemnisations s’effectueront dans les mêmes conditions qu’un temps plein classique à 5 jours par semaine.

Les périodes de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à attribution du « jour off », un salarié malade lors de son « jour off » ne pourra ni le récupérer, ni le reporter ni le stocker dans un quelconque compteur. Ce jour devient sans objet (il est « perdu »).

Jours fériés

Afin de respecter l’équité entre les membres de l’équipe, lorsqu’un jour férié tombera durant la semaine de travail, l’ensemble de l’équipe travaillera trois jours, que le jour férié tombe sur le jour habituellement
« off » ou non.
Pour autant, cette condition ne saurait remettre en cause le forfait global de 200 jours travaillés sur une année.


Congés pour évènements familiaux et absences exceptionnelles

Tout salarié en forfait jours réduit bénéficie des autorisations exceptionnelles d’absence pour évènements familiaux prévues au niveau de la convention collective, des usages et des accords d’entreprise en vigueur.


Article 8 - Suivi de l’application du forfait jours

Décompte des journées ou demi-journées de travail

Le décompte des journées ou demi-journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier à travers l’établissement d’un document mensuel placé dans le drive de la société - tenu par chaque salarié et transmis automatiquement à la Direction en fin de mois récapitulant :

Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

Le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT, maladie …).

Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien trimestriel spécifique avec la Direction. Au cours de cet entretien, sont évoquées :

✔ L’organisation du travail ;
✔ La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
✔ L’amplitude de ses journées de travail ;
✔ L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
✔ La rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ces entretiens ne remplacent pas l’entretien trimestriel d’évaluation. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à cet entretien, étant alors précisé que les deux trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.


Droit à la déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;

Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.


Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.

Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné.
À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.





Article 9 – Suivi de l’application de l’accord -
Information et/ou Consultation du Comité Social Économique sur le recours au forfait jours

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
Tirer le bilan de son application ;
Renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.

Au jour de la signature du présent accord, la société TIE-UP n’est pas dotée d’un CSE car son effectif salarié ne le nécessite pas. Dans le cas où cette situation viendrait à évoluer, la société TIE-UP devra informer le CSE, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 7, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année. Le cas échéant, la société TIE-UP devra également informer le Comité Social et Économique de la survenance de toute situation exceptionnelle.


Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.



Article 11 - Evolution des modalités

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 12 - Interprétation

Les salariés et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire.

Article 13 - Dénonciation

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire l’employeur d’une part et la majorité des salariés d’autre part (⅔ des eﬀectifs), moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.


Article 14 - Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Article 15 - Publicité et Dépôt

Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE via le site 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE via le site 

La Société TIE-UP remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de la société TIE-UP.




Fait à Villeurbanne, le 8 mars 2022


Pour la Société TIE-UP

XXX - Président	XXX - Directrice Générale


Pour les salariés (Nom, Prénom, Signature // Feuille d’émargement jointe)