ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Entre les soussignés

la société AMCOR SPECIALTY CARTONS France, S.A.S., nommée « Société »

d’une part, et

l’organisation syndicale C.F.T.C., 
l’organisation syndicale F.O., 

d’autre part,

il est convenu et arrêté le présent accord d’entreprise.


PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que les articles L. 2242-1 et suivants du code du Travail font obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail. Selon l’article L. 2242-3 du code du Travail, en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En outre, le contenu de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit au minimum comporter 3 domaines d’action (parmi les 9) prévus à l'article R2242-2 du Code du travail dont un des domaines devra inclure la rémunération effective. 

Un accord d’entreprise signé le 23 août 2016 pour une durée de 3 ans répondait à cette obligation et avait pour objectif d’agir sur les causes ayant pour origine des inégalités constatées.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.



Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants : 

l’embauche,
la rémunération effective
la promotion professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’accord initial du 23 août 2016 comportait des engagements selon trois axes distincts : la rémunération effective, les conditions de travail et d’emploi et la promotion professionnelle.

A ce jour, il est à constater que les objectifs fixés en 2016 ont été atteints, notamment au niveau de la rémunération effective, les écarts constatés ont été réduits à travers les actions prises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

A l’issue de cet accord qui a pris fin en 2019, les actions sur les domaines concernées ont été renouvelées lors des négociations annuelles obligatoires et à travers un suivi annuel de la BDESE et des actions notamment sur l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, sur les embauches et sur la promotion professionnelle.

Ce nouvel accord entend placer la qualité de vie et des conditions de travail au cœur de la politique sociale de Amcor Specialty Cartons France.

Il est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit autour de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité entre les hommes et les femmes, la lutte contre toutes les discriminations et l’exercice du droit d’expression.


I. 	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée.


II.	DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI

1. 	Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 
Il prendra effet le 1er juin 2023 et prendra fin automatiquement le 31 mai 2027.

A son terme, cet accord cessera de produire tous ses effets et cesseront de plein droit tous les avantages liés au présent accord. Cet accord ne se poursuivra pas comme un accord à durée indéterminée, conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail.


2. 	Révision

Cet accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Tout avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt.


3. Suivi

Chaque année, lors de l’ouverture des négociations annuelles obligatoires avec les organisations syndicales et de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, la Société présentera les indicateurs fixés par le présent accord.


III.	MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

La Société s’engage à développer un management des ressources humaines garantissant la mixité au sein de l’entreprise et à impulser une culture d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord complète ces dispositions en définissant des moyens concrets permettant d’améliorer la politique d’égalité professionnelle mise en place au sein de l’Entreprise.
Plusieurs domaines d’action font l’objet d’une attention particulière : l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois, le développement des carrières identiques en termes de rémunération, de promotion, de formation professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction s’engage à faire un suivi de l’égalité professionnelle chaque année. 


L’embauche

Les conditions d’accès aux emplois de la Société doivent être identiques pour les hommes et les femmes. La qualité du candidat (formation, compétence professionnelle, expérience) doit primer sur toute autre considération au moment de l’embauche.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent aux différents niveaux de qualification au développement de la mixité dans les métiers.

Au travers du présent accord, la Société souhaite contribuer à la promotion de la mixité des emplois, en interne comme en externe, au travers des engagements décrits ci-après.
En effet, au 31.12.2022, la Société compte 139 salariés dont 115 hommes et 24 femmes. A travers l’évolution présentée ci-après, les parties conviennent que la mixité des emplois peut être améliorée à travers d’actions simples.




Des emplois ouverts à tous

Rappel de la situation

Tous les postes ouverts sont affichés en interne sur le panneau d’affichage de la Direction.

Tous les emplois ouverts à un recrutement externe ou interne s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de manière non sexuées ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est proposé aux deux sexes par la mention (H/F).
Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au masculin et au féminin, les deux genres sont mentionnés (ex : « employé (e) »).

Objectif de progression

100% des offres d’emploi neutralisées,



Actions

Sensibiliser les acteurs du recrutement (Service RH notamment) par le biais d’une méthodologie de rédaction spécifique.
Suivre un webinar par an dispensé par l’Apec sur le sujet du recrutement pour le service RH

Indicateur de suivi

Pourcentage d’annonces conformes sur une période déterminée 
Nombre d’annonces ouverts en interne ou en externe sur l’année

Un bilan sera communiqué, à la fin de chaque période annuelle (juillet à juin), aux parties signataires et aux membres du Comité Social et Economique à travers la BDESE. Le bilan sera présenté lors de la réunion du Comité Social et Economique du mois de septembre de chaque année jusqu’en 2027. 


Un processus de traitement et de présélection des candidatures uniques

Rappel de la situation

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les hommes et les femmes.
La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé, afin de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes, dans la mesure où le nombre de candidats à compétences égales le permet.

La Société veille à préserver ou à favoriser chaque fois que nécessaire l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Les managers veilleront à identifier les filières dans lesquelles la mixité pourrait être renforcée.

Une attention particulière est par conséquent portée sur l’identification des filières de l’entreprise dans lesquelles l’un des sexes serait peu représenté et les éventuels freins à cette mixité en vue d’assurer une représentation plus équilibrée dans la structure des effectifs.

Objectifs de progression

Examiner la mixité par métier et s’assurer qu’elle est optimisée,
100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement et d’intérim doivent comporter une clause stipulant la volonté de respecter la mixité et la diversité dans les candidatures présentées



Actions

Identifier les filières dans lesquelles la mixité pourrait être renforcée
Sensibiliser les recruteurs (service RH notamment) et les cabinets de recrutement et d’intérim et les écoles de formation par alternance au respect de ces pratiques


Indicateurs de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes recrutées chaque année
Nombre des filières identifiées pour lesquelles la mixité pourrait être renforcée

Un bilan sera communiqué, à la fin de chaque période annuelle (juillet à juin), aux parties signataires et aux membres du Comité Social et Economique à travers la BDESE. Le bilan sera présenté lors de la réunion du Comité Social et Economique du mois de septembre de chaque année jusqu’en 2027. 


La rémunération effective

Rappel de la situation

Les parties affirment que les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.

La Société garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de postes confiés équivalents.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement au salarié en raison de son emploi.

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences et performances.

Objectif de progression

S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière

Actions

Sensibiliser 100 % des managers par la Direction des Ressources Humaines chaque année au mois de mai/juin en présentant le bilan de l’année en cours
Tableau de suivi des variations de salaires par sexe/emploi-type



Indicateur de suivi

Bilan de l’année passée, effectué lors des séances de négociation annuelle obligatoire relative aux salaires 


La promotion professionnelle

L’égal accès à la promotion professionnelle

Rappel de la situation

La Société réaffirme sa volonté de gérer l’ensemble de son personnel dans le respect des valeurs fondamentales définies comme base de son identité : « Being Amcor » (« Être Amcor »). Cf. Annexe 1.

Ces valeurs s’articulent autour de 3 éléments : 
Sa formule gagnante (Winning Aspiration) : nous gagnons quand notre personnel est motivé et se perfectionne avec une équipe performante,
Sa voie (Amcor Way) : ce sont les capacités déployées sans cesse à travers Amcor qui permettent à l’entreprise de gagner, notamment par ses talents (son personnel)
Ses valeurs (Amcor Values) : ce qui guide notre comportement, par exemple la sécurité, l’intégrité, la collaboration …

Dès lors, la Société s’engage à mettre en œuvre des politiques de rémunération, de formation, et de développement de carrière de nature à conduire une stricte égalité de traitement entre l’ensemble de son personnel.

Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de compétences et de sa performance.

Ci-après un point sur la situation sur les 4 dernières années (à ce jour, l’indicateur n’est pas suivi par catégorie) :



Objectif de progression

Garantir à l’ensemble de son personnel l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris aux fonctions à responsabilité 

Actions

Poursuivre sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin de définir les besoins à court, moyen et long terme par rapport à la stratégie de développement de l’entreprise et en vue de préparer les futurs départs en retraite,
Etudier les entretiens professionnels réalisés, notamment en tenant compte des points sur les perspectives professionnelles et les souhaits d’évolution,
Informer l’ensemble du personnel des postes potentiellement disponibles à moyen terme (2 – 3 ans) via l’affichage,
Mener des entretiens avec les personnes intéressées par les postes proposés,
Mettre en place un plan de formation individualisé pour atteindre le poste visé.

Indicateur de suivi

Répartition des promotions, par catégorie et par sexe
Nombre d'entretiens réalisés 
Nombre d'information de postes à l'interne
Nombre de salariés ayant postulés à une offre interne par poste


L’égal accès à la formation professionnelle

Rappel de la situation

La Société affirme son attachement à la formation en ce qu’elle permet non seulement de professionnaliser les collaborateurs dans l’emploi actuel mais aussi de préparer et d’accompagner les parcours professionnels.

Au sein de la Société, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des hommes et des femmes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. La formation professionnelle est l’un des leviers majeurs pour corriger les éventuelles inégalités.

La Société s’engage tout d’abord sur le fondement de l’égalité à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle afin d’assurer leur employabilité tout au long de leur carrière au sein de l’Entreprise.

La Société s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de la Société soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, en cohérence avec la part de chaque sexe dans les effectifs.



Ci-après un point sur les 3 dernières années concernant le nombre de salariés ayant suivi au moins une formation par catégorie et par sexe :


* La proportion est calculée par rapport au nombre de personnes dans chaque catégorie. 

La Société s’engage également sur la sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle et aux enjeux de la mixité, de telles actions constituant un levier pour développer l’accès à la formation et réduire les distorsions qui peuvent être induites par certaines représentations socio-culturelles ou collectives (vie familiale, formation initiale, valeurs dites féminines ou masculines…).

Objectif de progression

Part respective des hommes et des femmes formés cohérente avec leur part dans les effectifs de l’Entreprise

Actions

Organiser 10 formations selon les demandes parvenues selon le prorata hommes / femmes et par catégorie

Indicateur de suivi

le nombre de salariés, par sexe, par catégorie, ayant bénéficié de formations qualifiantes souhaitées par les salariés
le nombre de demandes de formations par rapport au nombre de réponses données à ces demandes, par catégorie et par sexe,
le nombre de formations demandées et réalisées, par catégorie et par sexe,
le nombre de souhaits d’évolution aboutis selon le nombre de postes disponibles, par catégorie et par sexe.

Un bilan sera communiqué, à la fin de chaque période annuelle, aux parties signataires et aux membres du Comité Social et Economique à travers la BDESE.




La prise en compte de la parentalité dans l’accès à la formation professionnelle

Rappel de la situation

Les parties considèrent que les absences liées à la parentalité ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation des salariés concernés et en conséquence dans l’évolution de leur carrière.

Elles rappellent que les périodes d’absences liées aux congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation sont intégralement prise en compte pour le calcul des droits au compte personnel de formation (CPF).

Les salariés bénéficiaires d’un tel congé bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur responsable ressources humaines (RRH) par téléphone, ou sur site selon le cas, avant leur retour effectif dans la Société afin d’identifier les formations éventuellement nécessaires en vue de favoriser un retour dans les meilleures conditions possibles (formation aux nouveaux outils, mises à niveau des compétences).

En tout état de cause, ces salariés bénéficient, lors de leur retour dans la Société, d’une action prioritaire de formation, chaque fois qu’une action d’adaptation ou de développement des compétences est identifiée comme requise pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Objectif de progression

100 % des salariés concernés 

Actions

Priorité d’accès à une action de formation des salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’un congé lié à la parentalité

Indicateur de suivi

Nombre de formation générales et spécifique réalisées/nombre de demandes de formations enregistrées au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation




L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires au présent accord affirment qu’un véritable engagement pour l’égalité professionnelle passe par une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.


L’organisation d’une vie professionnelle respectueuse de la vie personnelle des salariés

Rappel de la situation

Elles souhaitent que soient facilitées les responsabilités familiales sans que cela constitue un frein dans l’évolution de carrière des salariés afin qu’ils puissent concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.

Les parties préconisent le cadrage des horaires de réunion (démarrage des réunions ni avant 8 heures 30 minutes ni après 17 heures) comme mode d’organisation adapté pour faciliter la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, ou 30 minutes à répartir sur l’équipe, sans perte de salaire.
Les parties conviennent que ces temps de pause (15 X 2) peuvent être accolées en début ou en fin de journée, après accord du manager selon les nécessités du service.

Une réflexion a été menée afin de prévoir un aménagement du temps de travail, cependant celui-ci n’est pas envisageable dans la mesure où la médecine du travail a indiqué que les femmes enceintes en production ne pouvaient en aucun cas être maintenues au travail en raison des solvants (risque d’avortement spontanée, de malformations congénitales).

Néanmoins, les parties conviennent que les situations seront étudiées au cas par cas afin de proposer un aménagement de poste pour les femmes enceintes en production et ainsi éviter les arrêts liés à la grossesse en raison des solvants.

Les hommes bénéficieront quant à eux du maintien du salaire à 100% (avec subrogation) en cas de congé de paternité.

Objectif de progression

100 % des salariées concernées doivent être informées de ces mesures

Actions

Diffuser de ces informations via le mail ou courrier
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des 2 sexes
Développer le télétravail, les téléconférences (cf. Accord Télétravail et Déconnexion du 25 octobre 2022)

Indicateur de suivi

Nombre de salariées bénéficiaires par rapport au nombre de salariées concernées
Nombre de bénéficiaire de congé paternité
Nombre d’aménagement de poste pour femmes enceintes
Nombre de bénéficiaire du télétravail (demande de télétravail dans le cadre de l’accord sur ce sujet)
Nombre de jours total de télétravail par an


Les conditions optimales des reprises d’activité liées aux congés parentaux

Rappel de la situation

Les parties affirment que les absences et congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidences sur les évolutions professionnelles et salariales qu’il s’agisse de promotions, mutations, augmentations salariales.

Aussi, préalablement au départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec son manager ou son RRH afin de faire le point sur sa situation professionnelle, son remplacement, anticiper l’entretien annuel d’évaluation et préparer en amont la reprise d’activité.

Dans la semaine qui suit la reprise d’activité et afin de la faciliter, le salarié est reçu en entretien par son manager afin de faire le point sur les conditions dans lesquelles le retour est effectué et sur l’éventuelle redéfinition des objectifs.

Objectif de progression

100 % des salariés concernés

Actions

Mettre en place systématiquement un entretien suivant le retour du salarié en entreprise

Indicateur de suivi

Nombre d’entretiens sur le nombre de retours de congés maternité, d’adoption, paternité ou parental.

Un bilan sera communiqué, à la fin de chaque période annuelle, aux parties signataires et aux membres du Comité Social et Economique à travers la BDESE.




IV. 	LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. 	Le cadre général

Selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), la qualité de vie au travail se définit comme :

« L’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions, directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de la qualité de vie au travail ».

Afin de garantir cette qualité de vie au travail, les parties conviennent de prévenir l’émergence des risques psychosociaux (RPS) définis comme :

« Les risques pour la santé mentale, physique et sociales, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »

Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Ils peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail, mais aussi sentiment de mal être ou de souffrance au travail, incivilités, agressions physiques ou verbales, violences, etc. ».
Les risques psychosociaux peuvent, par exemple, se manifester dans les situations suivantes :
Le travail au téléphone qui peut être source de stress et de tensions verbales ;
L’évaluation annuelle qui peut être source de stress et de tension pour le salarié ;
L’encadrement d’une équipe qui induit des responsabilités en terme de santé au travail ;
Le changement organisationnel qui peut avoir des conséquences sur le travail et créer un sentiment d’insécurité pour les salariés ;
La reprise d’activité après un arrêt de travail qui peut être source d’appréhension pour le salarié ;
La violence au travail qui peut être source de stress pour le salarié.

La définition du stress retenue par les parties est celle donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, qui le décrit comme : 

« Le résultat d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes qui lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répété, à des pressions intenses. »

Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. 

« Le stress d’origine extérieur au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication… »

La définition du harcèlement moral tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L.1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentales ou de compromettre son avenir professionnel. »
La définition du harcèlement sexuel retenue par les parties est celle donnée par l’article L.1153-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans cette perspective, il évalue les risques (DUER), les résultats de ces évaluations et notamment les risques psychosociaux.




2. 	L’implication de tous les acteurs

Les dirigeants

L’implication des membres du Comité de Direction est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail et lutter contre les risques psychosociaux. C’est pourquoi, ils s’attachent à sensibiliser et à former leurs équipes, notamment le corps managérial, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.

Plus généralement, les dirigeants s’engagent à examiner les projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation, des implantations, transformation importante des postes de travail et/ou de l’organisation de travail, aménagement du temps de travail, etc…) et à en anticiper l’impact pour les collaborateurs.


Le management

Le management joue également un rôle primordial dans les conditions de vie au travail des salariés.
Conformément aux grands principes de management, il revient à chaque manager de veiller aux bonnes conditions de vie professionnelle de ses collaborateurs et tout particulièrement aux salariés en situation de handicap.

A ce titre, le manager jour un rôle essentiel, notamment :

D’écoute des salariés de son équipe : il est l’interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés ;
Dans l’information de son équipe : il fait remonter aux dirigeants les difficultés rencontrées par les salariés et s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose ;
Dans la communication entre les membres de son équipe ;
Dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers d’entretiens individuels, des formations individuelles et collectives, l’évolution des compétences ;
Dans le sens au travail en fixant des objectifs et les intégrant dans la stratégie d’entreprise et valorisant le travail du collaborateur.


La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines veille au respect de la qualité de vie au travail dans la Société. A ce titre, elle apporte aux collaborateurs conseils et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences. Plus particulièrement, elle propose les outils et solutions d’identification et de gestion du stress, telles que les formations et les actions d’accompagnement.

Elle assure notamment un rôle de vigilance quant aux conditions de travail et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.

Les Instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel, telles que le Comité Social et Economique, et les organisations syndicales constituent des acteurs importants de l’animation du collectif de travail. Elles ont en effet un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.


Les salariés

Les salariés jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux. Ils peuvent identifier des situations individuelles notamment de stress ou de harcèlement vécues par un collègue, et en informer alors les élus du personnel et/ou les dirigeants et/ou la DRH.


La médecine du travail

Le rôle du médecin du travail est central en matière de bien-être au travail.
Les salariés peuvent solliciter un entretien auprès des services de la médecine du travail.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à rencontrer la médecine du travail, au moins une fois par an, pour faire le point sur la qualité de vie au travail et sur le rapport d’activités de la médecine du travail.


Le référent QVCT

La loi prévoit la désignation d’un référent employeur et salarié harcèlement sexuel et agissements sexistes. 

Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents font partie des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, au même titre que le médecin du travail, l’inspection du travail. 

Les parties conviennent d’élargir le rôle de ces référents en matière de Qualité de Vie et Conditions Travail et ainsi de leur attribuer les missions suivantes : 

Prendre en charge un signalement de harcèlement sexuel et savoir réagir
Orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Prévenir les risques Psycho Sociaux
Faire vivre l’accord QVCT
S’assurer des conditions de travail propices à l’épanouissement des collaborateurs sur leur lieu de travail

Ainsi les référents QVCT sont une interface entre la hiérarchie, la Direction, les Ressources Humaines et les collaborateurs. Ils interviennent auprès des salariés qui le souhaitent en apportant soutien et écoute et représente une alternative à la gestion et à la résolution des conflits intra-entreprise.  

Ces référents bénéficieront de la formation nécessaire à l’exercice de ces missions (comme prévu pour le référent salarié dans le règlement intérieur du CSE et comme le prévoient les article L2314-1 et L2315-18 du Code du travail).
L’entreprise s’engage à former les référents dans les 6 mois après leur mise en place, afin de les rendre opérationnels dans les plus brefs délais. 

Les noms et les numéros de téléphone des référents QVCT seront disponibles sur les affichages réservés à la Direction.	


3. 	La prévention des risques psychosociaux

La Société rappelle qu’on parle de risques psychosociaux pour désigner des situations de travail caractérisées par une organisation, des pratiques relationnelles, des conditions d’emploi potentiellement pathogène pour la population de travailleurs présente. 

La Société rappelle que la prévention des risques psychosociaux est divisée en trois niveaux : primaire, secondaire et tertiaire, définis ci-après.


3.1 La prévention primaire

La prévention primaire vise à repérer, prévenir sur les facteurs de risques pour en limiter l’apparition et leurs conséquences néfaste. Il s’agit d’identifier les causes organisationnelles afin de supprimer ou réduire les risques liés aux situations de travail.

Tous les ans, le Document Unique d’Evaluation des Risques permet d’avoir un diagnostic des facteurs de risques au sein de l’Entreprise.

Ce document complété des indicateurs clés suivants :

Taux d’absentéisme,
Nombre d’accident du travail,
Nombre de départs,
Nombre de rupture de période d’essai,
Nombre de salariés en télétravail.

Permettent annuellement de réaliser un diagnostic complet de la situation de l’Entreprise. 
Ce diagnostic sera présenté annuellement aux Instances Représentatives du Personnel à travers la BDESE.




La prévention secondaire

La prévention secondaire vise à réduire ou corriger les risques psychosociaux en accompagnant les collaborateurs et en limitant les conséquences. Elle consiste à aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques.


Formations des managers

Un e-learning sur la prévention des RPS à destination des managers est mis en place (webinars INRS).

L’objectif principal est de permettre aux managers de s’approprier les enjeux de la prévention des risques psychosociaux et de s’impliquer fortement dans la démarche de prévention et d’accompagnement de leurs collaborateurs.

Les formations relatives au parcours managérial intègrent également les risques psychosociaux.
Ces formations dispensées à l’ensemble des managers doivent leur permettre notamment de comprendre les risques psychosociaux en entreprise, de connaitre les leviers d’action individuels et collectifs pour agir en tant que manager sur les causes des situations de stress.

Sensibilisation et formations des salariés

Plusieurs outils sont mis à la disposition de l’ensemble des salariés afin de les accompagner et les sensibiliser sur les risques psychosociaux en entreprise :

Un guide INRS intitulé « RPS En parler pour en sortir »,
Charte sur la bonne utilisation des mails,
Guide des bonnes pratiques en open-space.

L’ensemble de ces outils et documents, y compris la vidéo e-learning, sont disponibles sur le réseau de l’Entreprise (G:\Communication_Modeles\Accords_Règlement\RPS).

Entretien d’évaluation annuelle

Les managers seront sensibilisés afin d’aborder au cours de l’entretien annuel d’évaluation, avec leurs collaborateurs, les thématiques relatives à la qualité de vie au travail et différents sujets sont abordés avec le salarié (charge de travail, relation avec ses collègues management, postes potentiellement ouverts à moyen terme, …).




La prévention tertiaire

La prévention tertiaire vise à soutenir les salariés déjà en souffrance psychologique. Il s’agit de gérer les situations de crises, de mettre en place des dispositifs d’assistance.

Programme d’Assistance aux Employés

Une aide externe portant sur l’écoute et l’accompagnement par téléphone est mise à disposition des collaborateurs 24/24h et 365 jours par an.

Cette « hotline » confiée à un cabinet indépendant spécialisé et expert dans l’assistance propose aux salariés une écoute immédiate, externe, gratuite, anonyme et confidentielle afin de les écouter, de les aider, de les soutenir mais aussi de réagir face aux situations de souffrance grave et de les orienter en cas de besoin.

Le document de présentation incluant les codes d’accès est mis à disposition sur le réseau de l’entreprise, sous G:\Communication_Modeles\Accords_Règlement\RPS. 

Réunions DRH/Management/Collaborateurs

La Direction des Ressources Humaines s’engage, dès qu’elle a connaissance d’une situation de « crise », à déclencher toutes les mesures de nature à faire cesser le trouble dans les brefs délais.


4. 	Le télétravail et le droit à la déconnexion

Les parties ont conclu un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion qui a été signé le 25 octobre 2022. 
Cet accord est consultable au point d’affichage près de la salle de pause et accessible sous G:\Communication_Modeles\Accords_Règlement\Accords d'entreprise. 


5. 	La libre expression des salariés

Les parties reconnaissent à la libre expression des salariés un caractère fondamental.

Aussi sont mis en place des évènements conviviaux organisés par la Direction des Ressources Humaines. Ces évènements ont pour objectif de créer un espace de libre discussion entre les salariés d’un même service ou interservices en dehors de toute considération hiérarchique ou fonctionnelle (ex : fête de l’Epiphanie). 



Les parties rappellent que l’article 18 (voir ci-dessous) de l’accord sur les éléments de rémunération signé le 16 décembre 2020, mentionne également l’expression des salariés.

Article 18 – Droit syndical

Les parties s’entendent pour définir un temps pour l’information syndicale à savoir une réunion d’une heure par trimestre pendant le temps de travail. Les parties conviennent que le syndicat organisera ces réunions de manière à perturber le moins possible la production, tel qu’au moment des changements d’équipe de 13h30 à 14h30 par exemple.
Le temps passé à ces réunions si elles ont lieu au moment des changements d’équipe pour limiter l’impact sera rémunéré à 125% du taux horaire (personnel de semaine et SD).
Si ces réunions sont organisées totalement en dehors du temps de travail, le temps passé sera rémunéré au taux normal. Une étude au cas par cas sera menée pour préciser ce point.


6. Le maintien dans l’emploi des salariés âgés

Les parties s’engagent à lancer une négociation autour du sujet de l’aménagement des fins de carrière (aménagement du temps de travail, …) courant de l’année 2023.


7. Le don de jours de repos



Le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédants vingt jours ouvrés. 

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnée au premier alinéa de l’article L.1225-65-1 du Code du travail ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.


Le don de jours de repos au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Conformément aux dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


Le dispositif de don de jours de repos

A titre d'information, les parties rappellent que les dispositifs suivants existent :

Congé de présence parentale (art. L.1225-62 et suivants du Code du travail)
Un salarié dont l'enfant à charge, dans les conditions fixées par l'article précité, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre pendant une durée maximale de 3 ans. Une allocation journalière de la CAF peut être accordée aux parents.

Congé de solidarité familiale (art. L.3142-6 et suivants du Code du travail)
Un salarié dont, notamment, un descendant souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré, sur présentation d'un certificat médical, d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. ll peut avec I'accord de son employeur transformer ce congé en travail à temps partiel.

Congé du proche aidant (art. L3142-22 et suivants du code du travail)
Le salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans I’entreprise a droit à un congé de soutien familial non rémunéré lorsque son enfant à charge présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ces dispositifs peuvent s'avérer insuffisants. Il a donc été décidé de mettre en place un dispositif supplémentaire aboutissant à l'autorisation d'absence pour enfant gravement malade ou proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap et à I'organisation de la possibilité pour les salariés de faire don de jours de repos.


Salariés bénéficiaires

Dans le cadre du don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade :

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve :

Qu’il assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ; 
Que l’enfant soit atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, qui rendent indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;
Qu’il ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absence au titre de ses congés principaux, JRTT ou récupération (en dehors des jours imposés par l’entreprise).

Cette possibilité est également ouverte au salarié de l'entreprise dont l'enfant (ou de la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. 

Dans le cadre du don de jours de repos au bénéfice des proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap :

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, peut bénéficier d’un don de jours de repos, sous réserve :

Qu’il vienne en aide à un proche en situation de handicap (incapacité de 80% au moins) ou un proche âgé en perte d'’autonomie ;
Qu’il ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absence au titre de ses congés principaux, JRTT ou récupération (en dehors des jours imposés par l’entreprise).

Ce proche peut être :

La personne avec qui le salarié vit en couple (union libre/ PACS/ mariage) ;
Son ascendant, son descendant, l’enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) 

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c’est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de trois mois.


Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, a la possibilité de faire un don.




Jours pouvant faire l’objet d’un don

Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de congés payés non pris au-delà de la 4ème semaine, les jours au titre de la réduction du temps de travail, ainsi que les jours épargnés dans un Compte Epargne-Temps, les heures de repos ou encore les congés d’ancienneté.
Le salarié peut effectuer un don sous la forme de journées entières ou de demi-journées.


Procédure de demande

Avant de faire la demande, le salarié devra avoir épuisé les possibilités d'absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise.

Le salarié pourra alors établir une demande à la Direction des Ressources Humaines accompagnée d'un certificat médical détaillé justifiant de la nécessité de présence. Ce certificat sera remis sous pli fermé, et la recevabilité de la demande sera vérifiée par la Direction des Ressources Humaines qui lancera la procédure.

La Direction des Ressources Humaines donnera alors une réponse définitive (sous réserve que I'absence du salarié ne perturbe I'organisation du service) et en informera le salarié.
Le salarié pourra alors prétendre à cette absence qui est considérée comme une absence autorisée rémunérée comme les congés pour événements familiaux (c'est-à-dire maintien du salaire et des primes, des droits à congés et RTT). 
Cette absence pourra avoir une durée de 40 jours ouvrés maximum autorisés par année civile (correspond à la période de référence des congés payés).
Après acceptation de la demande selon la procédure précitée, une période de recueil de don pourra être ouverte.

La Direction des Ressources Humaines enverra une note d'information à l’ensemble des salariés (affichage, mail) qui précisera qu'un salarié a besoin de don de congés. Le salarié demandeur indiquera s'il souhaite que la communication soit anonyme ou nominative.

Les salariés auront à leur disposition un document de réponse (cf. annexe 2) qu'ils feront parvenir à la Direction des Ressources Humaines. 

L'ensemble des jours recueillis sera plafonné à 40 jours ouvrés maximum.
La période de don est fixée à 1 mois à compter de la date d'information.

Ces jours seront décomptés de leur compteur dans le délai d'un mois.




V. NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


VI. PUBLICITE

Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’entreprise procédera au dépôt de l’accord sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’Homme de Colmar.

Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Ungersheim, le 30 mai 2023, en trois originaux


Pour AMCOR SPECIALTY CARTONS France

Directeur Général






	Pour la section syndicale C.F.T.C.	Pour la section syndicale F.O.
		
	Délégué Syndical	Délégué Syndical


Annexe 1


Annexe 2