ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL, A L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET AU FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL DE
CREDIT AGRICOLE ASSURANCES SOLUTIONS 




ENTRE LES SOUSSIGNES

La SAS Crédit Agricole Assurances Solutions, dont le siège social est situé 16-18  Boulevard de Vaugirard – 75 015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 451 751 564 00050 RCS PARIS, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à la signature des présentes, ci-après dénommée l’Entreprise


								  D'une part,

ET 

 
les organisations syndicales suivantes :

La CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
La CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical
La CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical
La CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical 
SUDCAM, représentée par XXX, Délégué Syndical 



							           D'autre part,

il est conclu le présent accord.









Par le présent accord, les parties signataires réaffirment que la qualité du dialogue social et le respect du rôle et du fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise et contribuent à son développement.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité bâtir un socle commun et unique applicable au dialogue social et aux relations sociales au sein de CAAS réaffirmant la nécessité de favoriser la concertation entre la Direction et les partenaires sociaux à tous les niveaux de l’entreprise.

Afin de garantir et d’améliorer en permanence la qualité du dialogue social, les parties signataires ont donc exprimé leur volonté de promouvoir l’exercice des missions des Représentants du Personnel et les modalités permettant de conforter le développement professionnel et le déroulement de carrière des salariés mandatés.

Les signataires du présent accord ont également souhaité réaffirmer les engagements pris au terme des négociations du protocole d’accord préélectoral du 24 mai 2017 et de l’accord de méthode inter-entreprises relatif à la trajectoire sociale du projet de Transformation Assurances 2020 du 30 mars 2017, sur le thème de la Représentation Syndicale au sein de CAAS (notamment relativement au nombre d’heures de délégation et au nombre de représentants du personnel au sein des différentes instances).
L’ensemble des engagements pris dans le cadre de ces accords sont repris a minima dans le présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de dialogue social en vue de favoriser le bon fonctionnement des institutions et de faciliter l’exercice des missions de chacun, tout en veillant à la bonne marche de l’entreprise.
Cet accord se substitue aux dispositions des accords mis en cause par le transfert des salariés de Caci, Caagis, CAA holding et Predica vers Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) le 1er avril 2017. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux Instances Représentatives du Personnel et aux Organisations Syndicales de la société CAAS.






La Direction et les Représentants du Personnel partagent l’engagement de respecter et de mettre en œuvre les principes énoncés par la législation en vigueur et d’adopter et de promouvoir au sein de l’entreprise un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.

1.1. ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION	 

Afin de continuer à positionner les Organisations Syndicales et les Représentants du Personnel comme interlocuteurs privilégiés, la Direction s’engage à :
Respecter l’exercice du droit syndical ;
Assurer au salarié mandaté un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés ;
Respecter le droit de circulation des organisations syndicales dans l’entreprise, lors notamment de l’utilisation de leurs heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques ;
Respecter le libre accès aux locaux mis à leur disposition ;
Respecter la règlementation en matière de crédit d’heures de délégation ;
S’assurer que la charge de travail tienne compte des mandats détenus via l’entretien de début de mandat  avec le manager, dans les deux mois qui suivent l’élection ;
Mettre en ligne sur l’intranet les PV du Comité d’Entreprise et des CHSCT dès leur approbation, ainsi que les comptes rendus des réunions des Délégués du Personnel ;
Attribuer à chaque Organisation Syndicale un espace sur l’intranet de l’Entreprise, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions dudit accord en matière de moyens d’information et de communication sur l’espace syndical ;
Assurer la formation des élus ;
Respecter le principe de non-discrimination syndicale et veiller au strict respect de ce principe durant la carrière des salariés détenteurs de mandats.

Afin de contribuer au respect de ces engagements, la Direction s’engage à mettre en place une formation sur le dialogue social pour l’ensemble des managers de Représentants du Personnel (et ce conformément aux dispositions de l’accord du 6 juillet 2012 sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conclu au niveau du Groupe Crédit Agricole SA). 
Plus globalement, la Direction s’engage à accompagner les salariés investis d’une fonction de management afin que ceux-ci, en fonction de leur niveau de responsabilité, contribuent à promouvoir l’exercice du dialogue social au sein de CAAS.



1.2. ENGAGEMENTS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL	

De la même manière les Représentants du Personnel s’engagent vis-à-vis de la Direction à :
Respecter la liberté de travail des salariés de l’entreprise : ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail ;
Préserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction ; 
Respecter la liberté de choix des salariés d’appartenir ou non à une Organisation Syndicale ;
Respecter la règlementation en matière d’utilisation d’heures de délégation ;
Se conformer à la règlementation relative à l’affichage et à la distribution des tracts ;
Communiquer régulièrement, à leur responsable hiérarchique les absences prévisionnelles du poste de travail, liées à l’exercice de leur(s) mandat(s). 




2.1. ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL	

2.1.1 Représentants de la Direction

Les réunions des instances représentatives du personnel sont composées notamment de la Direction. Celle-ci est représentée par le Directeur Général et/ou le Directeur des Ressources Humaines et/ou le Responsable des Relations Sociales ou tout autre représentant dument mandaté par la Direction. 
Le Responsable des Relations Sociales peut être assisté des membres de son équipe, et tout autre membre de la Direction, en fonction des thèmes de la réunion.
Conformément à la législation, la délégation de la Direction comporte au maximum 4 personnes. Les membres supplémentaires de la Direction peuvent être présents après information des élus de l’instance concernée.

2.1.2 Comité d’Entreprise

Les parties conviennent d’établir en parallèle à cet accord, un Règlement Intérieur au Comité d’Entreprise afin que soit précisé l’ensemble des modalités de fonctionnement.
Le Comité d’Entreprise assure l’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à l’organisation du travail dans l’entreprise.
A ce titre, le Comité d’Entreprise est informé et consulté sur les questions qui relèvent du pouvoir de décision de la Direction et qui intéressent notamment l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise (« bloc 1 »), la situation économique et financière (« bloc 2 »)1 et la politique sociale de l’entreprise (« bloc 3 »)1.
Il assure en outre la gestion et le contrôle d’activités sociales et culturelles.

2.1.2.1 Représentants du personnel au Comité d’Entreprise

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord de méthode inter-entreprises relatif à la trajectoire sociale du projet de Transformation Assurances 2020 du 30 mars 2017 et du protocole d’accord préélectoral du 24 mai 2017, les parties sont convenues de fixer le nombre de Représentants du Personnel au Comité d’Entreprise de la façon suivante :

* Par dérogation aux dispositions légales / engagement limité à la négociation du protocole d’accord pré-électoral 2017 négocié à la suite des transferts des salariés vers CAAS au 1er avril 2017.

La Direction réaffirme à travers le présent accord son engagement d’organiser chaque année, dans la mesure du possible, au moins une réunion du Comité d’Entreprise délocalisée à Lille et à Vaison-la-Romaine.
Chaque membre titulaire du Comité d’Entreprise dispose pour l’exercice de son mandat, d’un crédit de 20 heures par mois jusqu’au terme du mandat.

Conformément aux dispositions de l’article L.2325-6 du Code du travail, ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs, et afin de tenir compte des responsabilités supplémentaires induites par l’exercice des fonctions du bureau du comité d'entreprise, il est convenu de lui allouer un crédit d’heures additionnel égal à :  
5 heures par mois pour le secrétaire et le secrétaire adjoint du Comité d’Entreprise,         
8 heures par mois pour le trésorier et le trésorier adjoint. 

En outre, il est également convenu d’allouer pour chaque membre suppléant du Comité d’Entreprise, un crédit d’heures égal à 3 heures pour chaque réunion du Comité d’Entreprise jusqu’au terme du mandat afin de participer à une ou plusieurs réunions préparatoires. 

Lorsqu’un membre suppléant du Comité d’Entreprise agit en lieu et place d’un titulaire, il bénéficie, dans le respect des modalités légales du crédit d’heures mensuel de ce titulaire. Afin de l’en informer et de formaliser cette situation, il appartiendra au membre titulaire du Comité d’Entreprise d’adresser un mail au suppléant désigné en mettant en copie le Responsable des Relations Sociales qui en informera les managers concernés.
Dans tous les cas, les membres suppléants du Comité d’Entreprise peuvent assister avec les membres titulaires aux réunions avec la Direction.
Le rôle des Représentants syndicaux au Comité d’Entreprise est présenté ci-après dans le cadre de la présentation des dispositions applicables aux Organisations Syndicales (cf. 3.1.4).
Le Comité d’Entreprise peut faire appel à des intervenants extérieurs sur des problématiques particulières si cette possibilité est inscrite à l’ordre du jour.

2.1.2.2. Commissions du Comité d’Entreprise

Les commissions sont une émanation du Comité d’Entreprise et ont pour rôle de préparer les travaux et décisions du Comité d’Entreprise. Elles n'ont pas de pouvoir propre de décision.
Le Comité d’Entreprise détermine les modalités de désignation des membres de chaque commission.
Tout élu du Comité d’Entreprise (titulaire ou suppléant) et tout salarié peut se porter candidat pour participer aux commissions obligatoires du Comité d’Entreprise.
En revanche, la qualité de titulaire ou de suppléant au Comité d’Entreprise est requise pour être désigné comme rapporteur de ces commissions.
Les parties rappellent que la composition des commissions et leur rôle sont définis dans le Règlement Intérieur du Comité d’Entreprise.
Dispositions Avenant n°1 Projet Assurances 2020
Conformément à l’avenant n°1 à l’accord de méthode d’information / consultation du projet Assurances 2020, il est accordé aux membres du Comité d’Entreprise membres de la Commission Transformation, un crédit d’heures de délégation supplémentaire de 10 heures par mois sur la durée de l’année 2018.

Dispositions Avenant n°1 Projet Assurances 2020
Conformément à l’avenant n°1 à l’accord de méthode d’information / consultation du projet Assurances 2020, il est accordé à titre exceptionnel aux membres du Comité d’Entreprise membres de la Commission Classifications/fonctions, un crédit d’heures de délégation supplémentaire de 10 heures par mois sur le premier semestre 2018.


2.1.3. Délégués du Personnel

Les Délégués du Personnel sont chargés de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des dispositions légales concernant la protection sociale, la santé, et la sécurité ainsi que les conventions et les accords applicables dans l’entreprise.
Des Délégués du Personnel sont mis en place sur chacun des principaux sites de CAAS (Paris, Lille et Vaison-la-Romaine) pour faciliter le dialogue social local.
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord de méthode inter-entreprises relatif à la trajectoire sociale du projet de Transformation Assurances 2020 du 30 mars 2017 et au protocole d’accord préélectoral du 24 mai 2017, les parties sont convenues de fixer le nombre de Délégués du Personnel par site de la façon suivante :


* Par dérogation aux dispositions légales / engagement limité à la négociation du protocole d’accord pré-électoral 2017 négocié à la suite des transferts des salariés vers CAAS au 1er avril 2017.

Chaque Délégué du Personnel titulaire dispose pour l’exercice de son mandat, d’un crédit de 15 heures de délégation par mois. 
Lorsqu’un Délégué du Personnel suppléant agit en lieu et place d’un titulaire, il bénéficie, dans le respect des modalités légales du crédit d’heures mensuel de ce titulaire. Afin de l’en informer et de formaliser cette situation, il appartiendra au délégué du personnel titulaire d’adresser un mail au suppléant désigné en mettant en copie le Responsable des Relations Sociales qui en informera les managers concernés.
Dans tous les cas, les délégués du personnel suppléants peuvent assister avec les délégués du personnel titulaires aux réunions avec la Direction.


2.1.4. Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

Conformément aux dispositions de l’article L 4612-1 du Code du travail, le CHSCT a pour missions :
de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure,
de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité,
de contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle,
de veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
En outre, le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels, physiques et psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés de l’entreprise ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il contribue également à la promotion de la prévention de ces risques professionnels dans l’entreprise et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective.
Dans la mesure où les enjeux relatifs à la santé et à la sécurité des salariés justifient l’implantation des CHSCT en proximité avec les collaborateurs et les spécificités des différents sites, des CHSCT locaux ont été mis en place sur chacun des principaux sites de CAAS (Lille, Paris et Vaison-la-Romaine).
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord de méthode inter-entreprises relatif à la trajectoire sociale du projet de Transformation Assurances 2020 du 30 mars 2017, les parties sont convenues de fixer le nombre de représentants au CHSCT locaux de la façon suivante :





          * Par dérogation aux dispositions légales 

Siègent également aux CHSCT, à titre consultatif, le médecin du travail, le responsable du service de sécurité et des conditions de travail et, éventuellement, tout autre membre de la Direction ou personne extérieure de l’entreprise désignée par la Direction en fonction des thèmes de la réunion. L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent également assister à ces réunions.
La Direction réaffirme à travers le présent accord son engagement à réunir une fois par an, en fin d’année ou en début d’année, les membres des CHSCT locaux pour échanger sur les sujets transverses et sur le bilan de l’année.
Conformément aux dispositions de l’article L 4614-3 du Code du travail, les Représentants du Personnel au CHSCT disposent d’un crédit d’heures, en fonction de l’effectif de l’établissement. Au regard des effectifs des différents sites à la date de signature du présent accord, les crédits d’heures suivants sont octroyés : 
Paris : 15 heures de délégation par mois ;
Vaison-la-Romaine : 5 heures de délégation par mois ;
Lille : 5 heures de délégation par mois.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.4614-3 du Code du travail, ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Dispositions Avenant n°1 Projet Assurances 2020
Conformément à l’avenant n°1 à l’accord de méthode d’information / consultation du projet Assurances 2020, il est accordé aux membres du CHSCT membres de la Commission Transformation, un crédit d’heures de délégation supplémentaire de 10 heures par mois sur la durée de l’année 2018.

Afin de tenir compte des responsabilités supplémentaires induites par l’exercice des fonctions des secrétaires des CHSCT locaux, il est convenu que ces derniers disposeront d’un crédit d’heures supplémentaires de 5 heures par trimestre.
Le rôle des Représentants syndicaux au CHSCT est présenté ci-après dans le cadre de la présentation des dispositions applicables aux Organisations Syndicales (cf. 3.1.5).

2.2 MOYENS ET FONCTIONNEMENT	

2.2.1 Moyens

2.2.1.1. Moyens financiers du Comité d’Entreprise

Le Comité d'Entreprise dispose de deux budgets distincts :
Un budget de fonctionnement, destiné à couvrir les dépenses engagées pour son fonctionnement et pour l'exercice de ses attributions économiques et professionnelles ;
Un budget des activités sociales et culturelles, destiné à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille.
Pour le financement des activités sociales et culturelles, le Comité d’Entreprise dispose d’une subvention annuelle de l’entreprise de 1,8% de la masse salariale brute par an (N4DS).
Le versement de cette dotation sera effectué par un virement de 95% du budget prévisionnel en février de l’année N et 5% du budget prévisionnel en juillet de l’année N.
Pour le financement des dépenses liées au fonctionnement, le Comité d’Entreprise dispose d’une subvention annuelle de la société de 0,2% de la masse salariale brute par an (N4DS).
Le versement de cette dotation sera effectué par virement en février, basé sur le budget prévisionnel.
Les ajustements sur ces budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles seront calculés en début d’année N+1 sur la base du budget réel et seront appliqués en février de l’année N+1 au moment du versement prévisionnel au titre de l’exercice suivant, pour chaque budget respectivement.

2.2.1.2. Personnels administratifs

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord de méthode inter-entreprises relatif à la trajectoire sociale du projet de Transformation Assurances 2020 du 30 mars 2017, la Direction réaffirme sa volonté de mettre à disposition du Comité d’Entreprise de CAAS des personnels administratifs afin de faciliter l’organisation et la gestion des activités sociales. Il est précisé que les personnels administratifs seront rémunérés par l’employeur.
A terme, en fonction des éventuels départs et au plus tôt au moment de la mise en place du projet Immobilier Parisien, courant 2019, la Direction mettra à disposition du Comité d’Entreprise de CAAS 2 ETP à Paris, 1 ETP à Lille et 1 ETP à Vaison-la-Romaine.

2.2.1.3. Mise à disposition et utilisation de locaux par le Comité d’entreprise

Les Représentants du Personnel au Comité d’Entreprise ont un droit d’accès au local qui leur est affecté, sous réserve que l’utilisation qu’ils en font soit conforme à leur mission.
La Direction met à disposition des Représentants du Personnel au Comité d’Entreprise des locaux éclairés, chauffés et aménagés dans les mêmes conditions que le personnel de l’entreprise.
L’entreprise étant organisée sur plusieurs sites, les locaux seront octroyés de la façon suivante :
Site Paris :
2 locaux CE, au terme de la mise en place du projet Immobilier Parisien courant 2019 (1 sur chaque bâtiment : 16/18 et 36/44) ;

Site Lille :
2 locaux CE (1 sur chaque bâtiment : Romarin et République) ;

Site Vaison-la-Romaine :
1 local CE. 
Ces locaux doivent impérativement être fermés (à clés, par code ou par badge) pour notamment protéger les informations confidentielles des salariés.
Pour des raisons de sécurité, l’accès aux locaux des Représentants du Personnel au Comité d’Entreprise se fait dans les mêmes conditions que pour le Personnel, c’est-à-dire uniquement durant les jours et heures d’ouverture de l’entreprise.
Les parties conviennent que les locaux du Comité d’Entreprise sont équipés du matériel suivant :
ordinateur équipé skype (micro, webcam),
pieuvre audioconférence,
téléphone fixe (avec accès à un numéro d’audio conférence),
mopieur sous contrat de maintenance,
bureau avec fauteuil ergonomique et chaises invité,
armoires fermant à clé,
matériel consommable de bureau (papier, cartouches imprimantes…),
connectivité wifi (réseau groupe crédit agricole),
tableau blanc,
nourrices prises électriques.

2.2.1.4. Site internet réservé aux activités sociales et culturelles du CE

Le Comité d’Entreprise bénéficie d’un site internet exclusivement réservé à la communication d’informations relatives aux activités sociales et culturelles. Ce site est accessible grâce à un login et un code propre à chaque salarié.
Le contenu des pages sera librement déterminé par le Comité d’Entreprise, sous la responsabilité de son secrétaire qui devra veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles.
Le Comité d’Entreprise aura également la possibilité d’adresser par courriel aux salariés des informations relatives aux activités sociales et culturelles. 
Dans certains de ces courriels, le Comité d’Entreprise pourra, à titre tout à fait exceptionnel et après accord préalable du Responsable des relations sociales, proposer aux salariés d’aller consulter sur le site du Comité d’Entreprise, des procès-verbaux, extraits de procès-verbaux et/ou avis émanant de cette instance lorsque ceux-ci porteront sur des projets impactant de manière significative l’entreprise. 
Les salariés qui ne souhaiteraient pas être destinataires de ces informations auront la possibilité de le faire savoir au Comité d’Entreprise, ce à tout moment.


2.2.1.5. Recours à la visioconférence

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a donné un cadre juridique à la visioconférence pour les réunions du Comité d’Entreprise et des autres Instances Représentatives du Personnel.
Lorsque le Comité d'Entreprise est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre devra garantir l'identification des membres du Comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations.
Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletins secrets, le dispositif de vote devra garantir que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote.
Si ce vote est organisé par voie électronique, la procédure à suivre se déroule en deux étapes :
L'engagement des délibérations est subordonnée à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues à l'article  D 2325-1-1 du Code du travail ;
Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.
Afin de s’assurer du bon fonctionnement du vote électronique, un représentant de la Direction pourra être présent sur tous les sites concernés par ce vote. 

Ces dispositions ne font pas obstacle à des suspensions de séance.
Il est également précisé que le recours à la visioconférence est possible lors de l’organisation par la Direction d’une réunion sur un projet concernant plusieurs Instances Représentatives du Personnel (CE, CHSCT et DP).

2.2.2. Fonctionnement des réunions des instances représentatives du personnel

2.2.2.1 Principes régissant le fonctionnement des réunions

Les parties signataires rappellent leur attachement à une pratique constante, ouverte et constructive du dialogue social dans l’entreprise.
La Direction s’attache notamment à favoriser l’expression des élus au sein des instances représentatives, à apporter  des réponses motivées, précises, ainsi que les documents indispensables pour cela. 
La Direction veille à ce que les Représentants du Personnel aient un délai suffisant pour examiner les informations communiquées et puissent se prononcer en ayant une vision satisfaisante des objectifs poursuivis, des moyens pour y parvenir et des conséquences y afférentes.
La Direction s’attachera à ce que les remarques, suggestions, avis ou réserves des élus exprimés dans le cadre de l’examen des projets présentés soient examinés afin d’en tenir compte dans l’intérêt des salariés et, le cas échéant, permettent de compléter ou d’ajuster les dossiers présentés.
Enfin, les parties rappellent que lors de leurs discussions, la transparence, la bonne foi, l’échange d’idées et d’opinions les guident dans la recherche de solutions.

2.2.2.2 Principes d’organisation

La Direction s’engage à communiquer en début de chaque semestre un calendrier prévisionnel des réunions ordinaires pour la période à venir. Elle s’engage par ailleurs, à veiller à la bonne planification des réunions afin de s’assurer de la disponibilité des différents intervenants aux réunions.
Les convocations, accompagnées des ordres du jour et éventuellement des documents nécessaires à la séance, seront adressées dans les délais légaux. 
Les représentants du personnel ont la possibilité de communiquer aux salariés de l’entreprise sur le déroulement des réunions, à l’exception des sujets et des documents présentés comme confidentiels.

Un procès-verbal ou compte rendu de réunion est établi et adressé dans le respect des délais légaux.
La Direction rappelle que les dispositions propres à chaque instance sont détaillées dans les règlements intérieurs de celle-ci.




3.1. ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL	

3.1.1 Représentants de la Direction

Les réunions avec les organisations syndicales sont, par délégation de la Direction Générale, animées par le Directeur des Ressources Humaines et/ou le Responsable des Relations Sociales ou tout autre représentant dument mandaté par la Direction. 
Le Responsable des Relations Sociales peut être assisté des membres de son équipe, et tout autre membre de la Direction, en fonction des thèmes de la réunion.

3.1.2 Organisations Syndicales Représentatives

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CAAS assurent la défense des intérêts collectifs et individuels, matériels et moraux des salariés auprès des représentants de la Direction.
En outre, elles sont investies du pouvoir de négocier avec la Direction de l’entreprise.

3.1.3 Délégués Syndicaux

Le Délégué Syndical a pour mission :
De représenter son syndicat auprès de la Direction pour lui formuler des propositions, des revendications ;
D’assurer l’interface entre les salariés et l’Organisation Syndicale à laquelle il appartient ;
De négocier et conclure des accords d'entreprise avec la Direction.

En application de la loi :
2 Délégués Syndicaux peuvent être désignés par chaque Organisation Syndicale Représentative, dans les entreprises de 1000 à 1999 salariés. Ce nombre passe à 3 Délégués Syndicaux si l’effectif de l’entreprise se situe entre 2000 et 3999 salariés.
1 Délégué Syndical supplémentaire peut être désigné par tout syndicat représentatif - dans les entreprises de 500 salariés et plus – si l’organisation syndicale a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité d'entreprise et si elle compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. 

En matière de crédit d’heures, les dispositions suivantes s’appliquent :
Chaque Délégué Syndical dispose d’un crédit de 24 heures de délégation par mois, conformément aux dispositions de l’article L. 2143-13 du Code du travail. 

Disposition Projet Assurances 2020 
Par ailleurs et afin de tenir compte du calendrier social Assurances 2020, il est convenu d’allouer aux délégués syndicaux un crédit d’heures supplémentaires égal à  6 heures par mois de novembre 2017 à juin 2018.

3.1.4. Représentants Syndicaux au Comité d’Entreprise  

Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise peut choisir un Représentant au Comité d’Entreprise, qui assiste aux séances avec voix consultative. Il peut donc exprimer son avis lors des réunions mais ne participe pas au vote.
Le Représentant Syndical représente son Organisation Syndicale auprès du Comité d’Entreprise. Sa présence au sein du Comité d’Entreprise lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées.
Il dispose de 20 heures de délégation par mois. 

3.1.5. Représentants Syndicaux auprès du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

Dans les établissements de plus de 300 salariés, les Organisations Syndicales Représentatives peuvent désigner un Représentant Syndical au CHSCT siégeant avec voix consultative. Il peut donc exprimer son avis lors des réunions mais ne participe pas au vote.
Son rôle consiste à veiller à la cohérence des débats et/ou des actions engagées par le CHSCT avec la politique de santé, sécurité et conditions de travail de son syndicat. Il contribue également, en collaboration avec les autres membres du CHSCT, à la protection des travailleurs et à la prévention des risques professionnels.

3.2. MOYENS ET FONCTIONNEMENT	

3.2.1 Moyens

3.2.1.1 Subvention financière des Organisations Syndicales Représentatives

La Direction accordera un budget syndical de 2000€ par an par Organisation Syndicale Représentative au sein de CAAS. 
Ce budget sera complété d’une enveloppe annuelle de 2000€ par Organisation Syndicale Représentative pour couvrir les frais de déplacement et d’hébergement sur les différents sites géographiques de CAAS.
Pour les Organisations Syndicales ayant un troisième Délégué Syndical, ces montants sont portés respectivement à 2500€ et 2500€.
Cette dotation peut également avoir pour objet de couvrir :
Les dépenses relatives aux fournitures supplémentaires ;
Les frais engagés au titre de la communication syndicale.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra couvrir d’autres frais, à condition que ceux-ci soient en lien avec l’exercice du mandat de Délégué Syndical. 
Le versement de cette dotation sera effectué à chacune des Organisations Syndicales Représentatives selon leur propre choix :
Soit un versement en une fois sur le compte de l’organisation syndicale représentative, au mois de janvier de chaque année. Au terme de chaque année civile, l’organisation syndicale représentative présentera à la Direction les catégories génériques des postes de dépenses de cette enveloppe. Aucun reliquat ne pourra être reporté d’une année sur l’autre. A ce titre, les Organisations Syndicales Représentatives s’engagent à conserver tout justificatif attaché à ces dépenses, ceux-ci pourront être réclamés par la Direction.

Soit un remboursement des frais au réel, sur présentation de justificatifs, dans la limite du montant de l’enveloppe annuelle attribuée ci-dessus.
La Direction prendra en charge sur justificatifs et sans que cela s’impute sur le budget des Organisations Syndicales, les frais de déplacement des Délégués Syndicaux pour la participation aux réunions périodiques ou aux réunions se tenant à l’initiative de la Direction.

3.2.1.2. Mise à disposition et utilisation d’un local 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CAAS ont un droit d’accès aux locaux qui leur sont affectés, sous réserve que l’utilisation qu’ils en font soit conforme à leur mission.
La Direction met à disposition des Organisations Syndicales des locaux éclairés, chauffés et aménagés de la même façon que le personnel de l’entreprise.
L’entreprise étant organisée sur plusieurs sites, les locaux seront octroyés de la façon suivante :
Paris :
1 local par OS ;
1 local commun aux OS à Procession dans l’attente de la mise en œuvre du projet immobilier Parisien ;
1 salle de réunion commune aux OS à Vaugirard.

Lille :
2 locaux communs aux OS (1 sur chaque immeuble : Romarin et République) ;

Vaison-la-Romaine :
1 local commun aux OS.
Ces locaux doivent impérativement être fermés à clés pour notamment protéger les informations confidentielles des salariés.
Pour des raisons de sécurité, l’accès aux locaux des Organisations Syndicales se fait dans les mêmes conditions que pour le Personnel, c’est-à-dire uniquement durant les jours et heures d’ouverture de l’entreprise.
Les Organisations Syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise pour participer à des réunions syndicales, sans avoir à recueillir l’accord préalable de la Direction en application de l’article L. 2142-10 du Code du travail.
En revanche, l’invitation de personnalités extérieures autres que syndicales à des réunions syndicales est subordonnée à l’accord préalable de la Direction.
Les parties conviennent que les locaux syndicaux sont équipés du matériel suivant :
ordinateur équipé skype (micro, webcam),
pieuvre audioconférence,
téléphone fixe (avec accès à un numéro d’audio conférence),
mopieur sous contrat de maintenance,
bureau avec fauteuil ergonomique et chaises invité,
armoires fermant à clé,
matériel consommable de bureau (papier, cartouches imprimantes…),
connectivité wifi (réseau groupe crédit agricole),
tableau blanc,
nourrices prises électriques.

Pour Lille, Paris, et Vaison la Romaine, les Délégués Syndicaux pourront utiliser une salle de réunion pour les assemblées générales du personnel qu’ils organisent en informant préalablement la Direction et en fonction des contraintes opérationnelles.

3.2.1.3. Moyens d’information et de communication

La liberté des communications de nature syndicale est reconnue au sein de CAAS dans les conditions prévues par la loi et par les dispositions ci-après.
Affiches et tracts syndicaux 
Les Organisations Syndicales Représentatives disposent chacune d’un panneau d’affichage destiné aux informations syndicales librement consultable par le personnel sur chaque site de l’entreprise. Ces panneaux d’affichage sont implantés dans un lieu de passage du personnel.
Les tracts et communications syndicales peuvent être librement distribués aux salariés de CAAS, uniquement à l’entrée des locaux, aux heures d’entrée et de sortie du travail, conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire de tout document affiché est transmis à la Direction des Ressources Humaines avant l’affichage.
Le contenu des affichages et des tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve du respect des dispositions relatives au droit de la presse, conformément aux dispositions de l’article L 2142-5 du Code du travail. Les dispositions relatives à la presse visent les délits tels qu’injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation.
De même, la protection de la vie privée, notamment le droit à l’image, doit être respectée dans les publications syndicales.
La publication par un syndicat d’informations confidentielles obtenues par certains de ses membres dans le cadre de leurs fonctions représentatives dans l’entreprise est interdite.
Accès à internet et  à l’intranet d’entreprise
Les Organisations Syndicales pourront avoir un accès internet dans le respect des règles d’utilisation en vigueur au sein de CAAS. En particulier, l’accès à des sites internet s’effectuera dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés.
Les Organisations Syndicales pourront avoir accès au contenu de l’intranet CAAS. Toutefois, toutes les informations et documents obtenus par le biais de l’intranet ne pourront être utilisés à des usages externes. Ils sont la propriété exclusive de l’entreprise.
Accès à Skype Entreprise
Les Organisations Syndicales pourront avoir accès à Skype Entreprise, outil d’information, de discussions et d’échanges courant au sein de l’entreprise. 
Il est précisé que cet outil est réservé à un usage strictement professionnel, l’utilisation à des fins privées n’étant pas autorisée.
Accès aux sites internet syndicaux 
L’objectif des sites internet syndicaux est de permettre à chaque salarié d’avoir librement accès à l’information syndicale de son choix. 
Ainsi, chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise pourra disposer d’un site internet sous réserve de respecter une obligation de discrétion.
Il est rappelé que le contenu des communications devra respecter les dispositions relatives à la protection de la vie privée et du droit à l’image et ne contenir ni injure, ni diffamation, ni discrimination, ni même d’information présentant un caractère politique manifestement étranger à l’exercice de l’activité syndicale.
En outre, il est précisé que peuvent y figurer des informations qui auraient pu figurer en toute licéité sur des tracts ou des communications syndicales, ainsi que des informations relatives aux réunions des Instances Représentatives du Personnel, sauf celles identifiées comme confidentielles par la Direction et les informations propres à l’entreprise.
Accès à un espace syndical sur l’intranet entreprise
Chaque Organisation Syndicale Représentative disposera d’un espace syndical sur l’intranet entreprise.
Le contenu de cet espace est identique pour l’ensemble des Organisations Syndicales :
Un encart « contacts », comprenant leurs coordonnées ;
Le logo de l’Organisation Syndicale ;
La dernière communication syndicale et une base d’archives contenant les communications syndicales ;
Le lien vers le site de l’Organisation Syndicale.

Ces communications ne doivent en aucun cas contenir des informations mensongères, injurieuses ou diffamatoires.
L’Organisation Syndicale concernée transmettra un exemplaire par courriel de chaque document à la Direction des Ressources Humaines pour mise en ligne.

3.2.2 Fonctionnement des réunions de négociation collective

3.2.2.1. Principes guidant le fonctionnement des réunions

Les parties signataires rappellent leur attachement à une pratique constante, ouverte et constructive du dialogue social dans l’entreprise. Pendant la négociation, les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus en vue de parvenir à un accord.
Toutes les organisations syndicales bénéficient des mêmes informations et leurs propositions sont étudiées par la Direction dans les mêmes conditions.

Enfin, les parties rappellent que la bonne foi, le bon sens, l’échange d’idées et d’opinions les guident dans la recherche de solutions négociées.

3.2.2.2. Composition de l’instance de négociation

L’instance de négociation est composée de la Direction et de la délégation syndicale.
La délégation syndicale comprend en principe les délégués syndicaux désignés par l’Organisation Syndicale reconnue représentative au sein de l’entreprise et ayant individuellement recueilli au moins 10% des suffrages au 1er tour des élections professionnelles.
Les délégations des organisations syndicales pourront être complétées d’une personne choisie par chaque organisation syndicale représentative parmi le personnel de l’entreprise. 
En tout état de cause, les organisations syndicales s’engagent à constituer des délégations de négociation stables pour la durée de la négociation, en limitant autant que faire se peut les remplacements des membres constituant les délégations. 

3.2.2.3. Règles d’organisation

La Direction s’engage à communiquer en début de chaque année un calendrier social prévisionnel pour l’année à venir. Un point sera effectué sur ce calendrier à mi-année afin de procéder à d’éventuels ajustements.
L’ouverture d’une négociation peut être précédée d’une réunion d’information avec les Organisations Syndicales en vue de préparer la négociation et d’en définir les grands principes : planification indicatives des séances, durée prévisible et date de conclusion éventuelle, type d’accord recherché,… 
Conformément à la législation en vigueur toute ouverture de négociation débute par un échange de son calendrier.
Les convocations, accompagnées des ordres du jour et éventuellement des documents nécessaires à la séance, seront adressées dans les meilleurs délais. 
Les parties à la négociation ont la possibilité de communiquer aux salariés de l’entreprise au cours des négociations sur le déroulement de ces dernières, à l’exception des sujets et des documents présentés comme confidentiels. 

3.2.2.4. Issue de la négociation

Le projet d’accord définitif est transmis aux organisations syndicales par mail avec précision des dates prévisionnelles de réalisation des formalités de dépôt de l’accord.
Chaque Organisation Syndicale ayant signé un accord se voit remettre le récépissé de signature de l’accord dans un délai de 3 jours.
Si la négociation ne peut aboutir à la signature d’un accord, un procès-verbal de désaccord peut, sur accord des parties, être rédigé par la Direction. Ce procès-verbal fera le point sur les positions finales respectives des parties et fera l’objet d’une approbation par les organisations syndicales. Il formalisera en outre, les dispositions unilatérales qu’entend éventuellement prendre la Direction.








4.1. UTILISATION DES CREDITS D’HEURES DE DELEGATION	 

Les heures de délégation doivent exclusivement être utilisées pour l’exercice des fonctions représentatives ou syndicales pour lesquelles elles sont allouées. Les crédits d’heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandats multiples, doit être afférente à chacun des mandats.
Ces crédits d’heures ont une période de référence. Ils ne sont donc pas reportables d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre. En revanche, une prise de mandat en cours de mois, ou une absence durant le mois, n’affectent pas le montant du crédit d’heures.
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif et payées à l'échéance normale de paie.
Conformément à la législation en vigueur est payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
aux réunions qui ont lieu à l'initiative de la Direction ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent.

Le temps de trajet, pour se rendre aux réunions avec la Direction est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté du crédit d’heures. 
En dehors de ces réunions, le temps de trajet s’impute sur les heures de délégation. Toutefois, lorsque ces réunions sont accolées à des réunions Direction (suivies ou précédées), le temps de trajet ne s’imputera pas sur le crédit d’heures.
Pour ne pas perturber le bon fonctionnement de CAAS, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux saisissent l’utilisation des heures de délégation dans l’outil de gestion mis à disposition par la DRH (GALATEE). La saisie de ces heures de délégation doit être effectuée régulièrement, et a minima dans les 15 jours suivants la prise de ces heures, ce notamment pour permettre le suivi optimal de ces heures par la DRH.
De plus, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux s’engagent, à avertir au plus tôt leur hiérarchie afin que celle-ci puisse éventuellement prendre les mesures de remplacement qui s’imposent. 
Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation.

Dispositions spécifiques
Au-delà des dispositions prévues au présent accord en matière de crédit d’heures de délégation, la Direction  s’engage à étudier les dispositions additionnelles pouvant s’avérer nécessaires dans le cadre de projets de transformation significatifs.
4.2. DROIT DE CIRCULATION	 

Les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux jouissent de la libre circulation dans l’entreprise tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les jours et heures d’ouverture de l’entreprise.
De même, ils disposent d’une liberté de déplacement à l’extérieur des locaux de l’entreprise pendant leurs heures de délégation.
Dans le cadre de cette liberté de circulation, ils pourront prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès des salariés à leur poste de travail, dès lors que le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical n’occasionne pas de gêne importante dans l’accomplissement du travail des salariés, ni met en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels.
La Direction s’engage à fournir les badges nécessaires pour permettre aux Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux d’exercer cette liberté de circulation, et notamment d’avoir un accès à l’ensemble des salariés CAAS quel que soit le site. 

4.3. SECRET PROFESSIONNEL ET OBLIGATION DE DISCRETION	

Conformément aux dispositions des articles L. 2143-21 et L. 2325-5 du Code du travail, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux sont tenus au secret professionnel. Le secret professionnel s’entend au sens large ; est donc visée toute révélation d’une information présentant un caractère secret.
Leur incombe également une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction. L'obligation de discrétion porte sur toutes les informations qui ont objectivement une nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise.
La Direction peut demander réparation du préjudice que lui cause la violation de ces obligations et prendre toute mesure disciplinaire à l’encontre de son action.

4.4. MODALITES D’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE INTERNE	

Les parties rappellent que l’utilisation de la messagerie électronique interne est strictement réservée à des fins professionnelles et ne peut servir à des fins électorales.
L’utilisation de la messagerie interne a pour objet de faciliter et d’organiser la circulation électronique des informations et des correspondances entre :
Les salariés titulaires de mandat(s) entre eux, dans le cadre de leurs missions représentatives ou syndicales ;
Les salariés titulaires de mandat(s) et leurs interlocuteurs au sein de la Direction de l’entreprise ;
Les titulaires de mandat(s) et les salariés les ayant sollicités. La réponse par courrier électronique de l’Organisation Syndicale ainsi sollicitée aura un caractère individuel et ne pourra être démultipliée ou faire l’objet d’un envoi collectif aux salariés.
En d’autres termes, la messagerie interne ne constitue pas, pour les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux un outil de communication vers les salariés. Elle n’a pas non plus vocation à être utilisée à titre personnel, politique, diffamatoire,...
Ainsi, les personnes ayant accès à la messagerie interne au titre du présent accord s’engagent à respecter l’ensemble des normes en vigueur dans l’entreprise, concernant l’utilisation de cette messagerie (confidentialité, taille des fichiers envoyés, sécurité,...). 
Dans ce contexte, il est rappelé que ne sont pas autorisés :
les envois en masse de messages ou de documents, quels qu’ils soient, aux salariés, qu’ils soient adressés d’une boite mail professionnelle ou externe ;
la diffusion collective démultipliée (principe de chaines) tout autre usage, direct ou indirect, qui ne soit expressément prévu par l’accord.

4.5. COURRIERS INTERNES / EXTERNES	

Les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux peuvent utiliser le service de courrier pour leurs correspondances syndicales, hors tracts ou publications de nature syndicale.
Les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux peuvent – au même titre que l’ensemble des salariés – utiliser de manière occasionnelle et raisonnable leur boîte mail professionnelle à des fins personnelles.

4.6. UTILISATION LITIGIEUSE OU ABUSIVE	

Tout litige sur le contenu ou sur la forme des documents publiés sous forme électronique sera porté à la connaissance des Délégués Syndicaux de la société pour être réglé dans les meilleurs délais.
Toute utilisation abusive ou non conforme aux dispositions du présent accord des outils informatiques, en particulier la publication sur les sites internet syndicaux et la messagerie électronique, fera l’objet d’un examen qui pourra conduire à un rappel à l’ordre. 
En cas de récidive la Direction des Ressources Humaines pourra notamment demander :
La fermeture immédiate de l’accès au site et aux moyens de communication confiés aux Représentants du Personnel ou Délégués Syndicaux pour une durée d’un mois ;
L’interdiction définitive pour une durée d’un an en cas de manquement aggravé.




Les parties tiennent à réaffirmer la nécessité de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l’entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.
Pour répondre à cet objectif, le présent article détaille l’ensemble des règles de gestion de la carrière des Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux de CAAS permettant de favoriser la conciliation entre le mandat et l’exercice d’une activité professionnelle.
Le présent article assure en outre la déclinaison effective des dispositions sur la gestion de la carrière des Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) conclu au niveau du Groupe CASA le 6 juillet 2012.

5.1. PREVENTION DES DISCRIMINATIONS 	

Conformément à l’application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au Dialogue Social et à l’Emploi, la Direction réaffirme son attachement à la prévention des discriminations syndicales pour garantir aux Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux que l’exercice de leur mandat n’affecte pas leurs conditions de travail, leur évolution professionnelle et l’évolution de leur rémunération.
A cette fin, la Direction assurera un suivi de l’évolution des carrières, de l’accès à la formation et du niveau de la rémunération fixe et variable de chaque Représentant du Personnel ou Délégué Syndical, en lien avec son responsable hiérarchique.

5.2. ENTRETIEN DE DEBUT DE MANDAT	 

Les parties conviennent que la prise de mandat est l’occasion pour le Représentant du Personnel ou le Délégué Syndical d’échanger avec son responsable hiérarchique sur l’organisation de l’articulation entre son/ ses mandat(s) et son activité professionnelle.

A cette fin, la DRH rencontrera, en début de mandat, les managers des représentants du personnel élus ou désignés  pour leur présenter de manière collégiale le rôle des instances. A cette occasion, les délégués syndicaux pourront être invités pour une partie de la réunion. 

En outre en cas de changement important relatif au nombre d’heures de délégation du Représentant  du personnel ou du Délégué syndical, la DRH pourra également recevoir le manager de l’élu concerné pour l’accompagner dans l’aménagement du temps de travail de leur collaborateur afin de concilier le(s) mandat(s) et l’activité professionnelle de son collaborateur.  

Des rendez-vous en cours de mandat pourront, de même, être organisés par la DRH en cas de changement d’organisation important dans l’activité syndicale ou de représentant du personnel nécessitant un quota d’heures de délégation supplémentaire. 

Par ailleurs et dans le mois suivant sa désignation ou son élection, (ou en cas de changement d’organisation important dans l’activité syndicale ou de représentant du personnel nécessitant un quota d’heures de délégation supplémentaire) il est convenu que le manager proposera au Représentant du Personnel ou Délégué Syndical, un entretien pour accompagner sa prise de mandat ou les changements intervenus.
Cet entretien a notamment pour objet de :
Prendre en compte les contraintes liées au mandat, dans l’organisation du poste de travail et des missions ;
Définir les bonnes pratiques en terme d’organisation de l’exercice du mandat et de prise des heures de délégation, dans le respect de la loi ;
Echanger sur l’articulation entre le mandat et l’exercice de l’activité professionnelle.


5.3. ENTRETIEN ANNUEL	

L’entretien annuel d’évaluation doit permettre au responsable hiérarchique et à son collaborateur de faire le point sur les différents aspects de la conciliation entre l’exercice de son/ ses mandat(s) et la tenue de son poste.
Cet entretien est destiné à fixer des objectifs, déterminer la charge de travail pour l’année à venir puis à évaluer les performances réalisées au cours de l’année précédente, cela, lorsque le collaborateur est Représentant du Personnel ou Délégué Syndical en neutralisant le temps passé à l’exercice de son ou de ses mandat(s).
Pour permettre au Représentant du Personnel ou Délégué Syndical d’exercer ses missions dans de bonnes conditions, les parties signataires conviennent de la nécessité de garantir que l’évaluation annuelle de sa performance ne tienne compte que du temps consacré à l’exercice de son activité professionnelle au cours de l’année écoulée.
A ce titre, le responsable hiérarchique veille à prendre en compte le temps consacré à l’exercice de son activité professionnelle par le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical dans l’évaluation de sa performance et de l’atteinte de ses objectifs.
La DRH veille également à l’accompagnement des managers afin de leur donner de la visibilité sur le temps consacré aux mandats au regard de l’actualité sociale de l’entreprise de manière prévisionnelle puis rétrospective en amont des évaluations.
Dans  la mesure où le temps consacré à l’exercice du mandat ne peut être déterminé en amont, le manager veille également à adapter les objectifs de son salarié au regard du temps moyen habituellement consacré par chaque Représentant du Personnel ou Délégué Syndical à l’exercice de son/ses mandat(s), et notamment au regard des absences prévisionnelles en lien avec l’exercice du/(des) mandat(s) (réunions à l’initiative de la Direction, formations etc.).
Lorsque le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical consacre plus de 50% de son temps de travail à l’exercice d’un ou plusieurs mandats, celui-ci peut solliciter le Responsable des Relations Sociales pour un avoir un nouvel entretien avec ce dernier. 
Lorsque le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical consacre au moins 75% de son temps de travail à l’exercice d’un ou plusieurs mandats, il peut alors demander à ce que l’entretien se tienne avec le Responsable des Relations Sociales en lieu et place de l’entretien avec le manager. 
L’entretien avec le Responsable des Relations Sociales permettra notamment d’échanger sur l’articulation entre l’exercice des fonctions et du mandat, d’examiner le déroulé de carrière et la rémunération, d’exprimer éventuellement des besoins de formation en lien avec le mandat. 
Par ailleurs, et sans que cela constitue un entretien annuel d’évaluation, tout Représentant du Personnel ou Délégué Syndical pourra, s’il le souhaite, solliciter à tout moment un entretien avec :
son supérieur hiérarchique pour échanger sur l’adaptation de son poste de travail, de sa charge de travail et de ses objectifs annuels ;
son Gestionnaire des Ressources Humaines afin de recueillir ses souhaits en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de concilier la vie professionnelle et l’exercice du mandat.

5.4. ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT	

A la fin du mandat et afin d’anticiper et de faciliter la reprise d’activité du salarié détenant un mandat, un entretien avec le Gestionnaire des Ressources Humaines, sera proposé à tous les Représentants du Personnel ou Délégués Syndicaux bénéficiant d’heures de délégation au sein des instances représentatives du personnel de CAAS. 
Cet entretien a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié, de faire un bilan sur les compétences acquises au titre de son activité de représentant élu ou désigné, de définir les possibilités d’évolution, et les éventuels besoins de formations permettant d’y aboutir.

5.5. EVOLUTION SALARIALE ET PROFESSIONNELLE	

Les parties rappellent que le suivi de l’évolution professionnelle et l’évolution salariale est réalisé en prenant uniquement en considération les compétences professionnelles du salarié mandaté et en fonction des critères applicables à l’ensemble des salariés.
L’évolution de la rémunération individuelle du salarié concerné fait l’objet d’un suivi conjoint entre le manager et la direction des ressources humaines, qui veillent à ce que l’exercice du mandat ou des mandats n’affecte pas l’évolution salariale du salarié concerné.
Lorsque le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical consacre plus de 30% de son temps de travail à l’exercice d’un mandat, il bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.


5.6. FORMATION	

En cours de mandat, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux doivent avoir accès aux actions de formations prévues au plan de formation, ce dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Par ailleurs, ils pourront également accéder aux formations en liens avec leurs mandats conformément aux dispositions légales.




6.1. DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI	

Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt auprès de la DIRECCTE et est conclu pour toute la durée de la mandature soit au plus tard le 31 décembre 2019.
Un bilan annuel de l’application de cet accord sera partagé avec les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux.

6.2. EXERCICE DU DROIT D’OPPOSITION	

Après signature, le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales de l’entreprise.
La date de cet envoi constituera le point de départ du délai éventuel d’opposition prévu à l’article L. 2232-12 du code du travail. 

6.3. DENONCIATION ET REVISION	

Les parties signataires ont la faculté de : 

D’effectuer durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision par lettre recommandée avec avis de réception par les seules Organisations Syndicales  Représentatives signataires ou adhérentes ;
D’engager, à l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires. 

6.4. LITIGES	

Tous les litiges et contestations relatifs à l’application du présent accord seront réglés à l’amiable entre les parties. A défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente du lieu du siège social de l’entreprise.

6.5. FORMALITES DE DEPOT	

Le présent accord sera réalisé en 8 exemplaires originaux. Il sera déposé, par les soins de la Direction, et le cas échéant après expiration du délai d’opposition mentionné à l’article ci-dessus, sur le site télé-accord du ministère du travail « ».
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Cet accord sera publié dans son intégralité sur l’intranet. 

Fait à Paris, le 27/09/2018

Directeur des Ressources Humaines
Monsieur XXX



Les Délégués Syndicaux :

La CFDT, XXX



La CFE-CGC, XXX



La CFTC, XXX



La CGT, XXX



SUDCAM, XXX