ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 





Entre les soussignés 

La Société Plantine, dont le siège social est situé 15 chemin de Barandegia à Arbonne (64120), immatriculée au RCS de Bayonne sous le numéro 899 933 477 00015, représentée par, agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,


Et 

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

D'autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »














Préambule 

L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Les parties se sont en outre entendues pour déterminer une organisation du temps de travail, des congés payés et jours de repos, adaptée aux spécificités de l’activité. 
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent par ailleurs la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est prévu dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
















Partie 1 : Organisation du temps de travail 

Article 1 : Champ d’application
La présente partie 1 s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours et des cadres dirigeants. 

Article 2 : Durée maximale de travail et temps de repos
L’organisation du temps de travail des salariés doit en toutes circonstances être conforme aux dispositions concernant les durées maximales de travail suivantes : 
12 heures par jour ; 
48 heures hebdomadaires ; 
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Les salariés doivent impérativement bénéficier des repos minimums suivants : 
repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale de 35 heures consécutives par semaine. 

Article 3 : Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
Les salariés peuvent ainsi être amenés à travailler du lundi au samedi. 

Article 4 : Définition de la journée habituelle de travail 
Les horaires de travail des salariés seront habituellement compris entre 7h00 et 21h00. 
Les salariés pourront être amenés à travailler en fin de journée jusqu’à 21 heures, dans les cas suivants : 
réunions ; 
retards de famille ; 
organisation d’évènements ; 
formations. 













Partie 2 : Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel

Article 5 : Champ d’application
La présente partie 2 s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours et des cadres dirigeants. 

Article 6 : Principe de l’annualisation 
La durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne sur l'année.
Cette annualisation prend la forme d’une organisation sur la base d’une durée hebdomadaire supérieur à la durée légale de 35 heures, avec attribution de jours de repos (dits « RTT ») permettant de ramener la durée hebdomadaire moyenne travaillée à 35 heures sur la période de référence.

Article 7 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période du 31 août au 1er septembre. 
Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.

Article 8 : Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, trimestriellement, au plus tard 15 jours calendaires [à confirmer] avant sa prise d’effet.
Afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés, les parties conviennent que le planning sera organisé par roulement. 
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font l’objet d’une communication via un logiciel métier.

Article 9 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 9.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes. 
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Article 9.2 : Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail via un logiciel métier au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ; 
absence imprévisible.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 100 %.
Les Parties rappellent qu’il sera dérogé de plein droit à ces délais de prévenance, en cas d’application du planning d’urgence. Ce dernier s’impose en effet sans délai lorsque le taux d’encadrement prévu par les dispositions légales et réglementaires n’est pas respecté. 

Article 10 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 10.1 : Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 10.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 10.3 : Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes : 1 heure supplémentaire accorde 1 heure et 10 minutes de repos compensateur de remplacement. 
Par exception, les heures consacrées aux fêtes de famille, aux analyses des pratiques ainsi que les heures de travail effectuées le samedi pour suivre une formation organisée par l’entreprise font l’objet d’un paiement majoré à 25 %. Le paiement exceptionnel de ces heures sera effectué le mois de leur réalisation ; les heures ainsi réalisées ne s’imputeront pas sur les heures annuelles prisent en compte pour apprécier la durée annuelle de 1607 heures. 

Article 11 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 11.1 : Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 11.2 : Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 11.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 11.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures par jour travaillé. 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 12 : Information du salarié 
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 13 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, dont la contrepartie est octroyée dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 14 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.



Article 15 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.




























Partie 3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 15 : Champ d’application
La présente partie 3 s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours et des cadres dirigeants. 

Article 16 : Fixation du contingent annuel 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 360 heures. 
Ce contingent s’apprécie sur la période annuelle de référence retenue par le présent accord collectif d’entreprise 

Article 17 : Contrepartie obligatoire en repos 
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours calendaires.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de deux mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.











Partie 4 : Congés payés et jours de repos 

Article 18 : Champ d’application
La présente partie 3 s’applique à l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants. 

Article 19 : Période d’acquisition des congés payés
Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er septembre au 31 août.
L'acquisition et le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrables, à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. 
Les Parties convient de mettre en place le régime transitoire suivant, s’agissant des congés payés à poser au cours de l’année 2023 : 

Les salariés devront solder avant le 31 août 2023 les droits à congés payés qu’ils auront acquis depuis le 1er juin 2023. Une information individuelle sera effectuée par la Direction quant au solde de congés payés de chaque salarié. 

Les salariés justifiant de 12 mois de travail effectif du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, bénéficieront de 30 jours ouvrables de congés payés à poser du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2024. 

La modification de la période d’acquisition des congés payés n’a ainsi aucun impact sur les droits à congés payés des salariés. 

Article 20 : Octroi d’un jour de congé payés supplémentaire 
L’ensemble des salariés bénéficient d’un jour de congé payé supplémentaire par période de référence. 
Ce jour de congé payé supplémentaire est posé lors du pont de l’ascension. 

Article 21 : Période et modalités de prise des congés payés 
Eu égard aux spécificités de l’activité de l’entreprise, et notamment à l’exigence d’une présence minimale, les congés payés sont posés pendant les périodes de fermeture de l’entreprise, à savoir : 
1 semaine, soit 6 jours ouvrables continus lors des vacances de printemps (vacances scolaires de la zone A) ; 
3 semaines, soit 18 jours ouvrables continus au mois d’août ;
1 semaine, soit 6 jours ouvrables continus pendant les fêtes de fin d’année. 
Les dates précises de fermeture de l’entreprise varieront selon le calendrier. 
Afin que les salariés soient en mesure d’organiser leurs congés payés, les dates de fermeture et donc de pose de congés payés seront communiquées chaque année, par mail, au plus tard le 31 janvier.
Aucun jour de congés payés ne pourra être reporté sur l’année suivante, sauf cas particuliers (congé maternité ou d’adoption, etc.).

Article 22 : Période et modalités de prise des jours de repos 
Les jours de repos, au sens du présent article, visent les jours de repos dont bénéficient les salariés au titre du forfait annuel en jours dont ils relèvent, les jours de « RTT » acquis dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les jours de repos compensateur de remplacement ainsi que la contrepartie obligatoire en repos. 
Les jours de repos doivent être pris selon les modalités suivantes :
La pose de jours de repos octroyés est soumise à l’autorisation expresse du Responsable hiérarchique et au respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
La prise des jours de repos doit respecter le taux d’encadrement prévu par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, au sein de chaque site. 
La pose d’un jour de repos ne peut pas intervenir au cours d’une période de familiarisation. 
En cas de demandes multiples pour un même jour, et particulièrement lors des ponts, le départage des salariés reposera sur le critère objectif de l’ancienneté. En outre, la Direction veillera à opérer un roulement entre les salariés, afin d’assurer une égalité de traitement entre les collaborateurs. 
Les jours de repos doivent avoir été pris au cours de l’année de référence d’acquisition (1er septembre – 31 août). A défaut, ils ne peuvent être reportés, ni être indemnisés.































Partie 5 : Forfait annuel en jours 

Article 23 : Champ d’application
La présente partie 5 s’applique au sein de la Société.
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Directeur ; 
Référent technique.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 24 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.




Article 25 : Nombre de journées de travail

Article 25.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est la période du 1er septembre au 31 août. 

Article 25.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 25.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 25.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
les éventuels jours de repos conventionnels ; 
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
A titre purement informatif, pour l’année 2023, la formule est la suivante :
365 jours – 105 samedis et dimanches – 9 jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours travaillés = 8 jours de repos

Article 25.5 : renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.

Article 26 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 26.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail.

Article 26.2 : Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera et signera un document écrit ou utilisera le logiciel informatique mis à sa disposition. 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 26.3 : contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné et signé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 26.4 : synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 27 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 27.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Pour chaque semestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 
Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 27.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 27.3 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 27.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels 
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien annuel.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 27.5 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction. 
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction. 

Article 27.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 27.7 : Dispositif de veille sur la charge de travail 
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 28 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion en date du 20 mars 2023, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 29 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 30 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 30.1 : Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 30.2 : Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, etc.).

Article 31 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)




































Partie 6 : Dispositions finales 

Article 32 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet le 1er septembre 2023. 

Article 33 : Interprétation de l'accord
Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 34 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Direction et deux représentants des salariés.
 
Article 35 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 36 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 37 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 38 : Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Bayonne.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Arbonne, le 26 avril 2023
En deux exemplaires originaux.


L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,