Entre les soussignés,
La société Madidem, dont le siège social se situe – Avenue des Tourelles, 97200 Fort de France Code APE 4942Z et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Fort de France  sous le numéro 878 724 715 00015 représentée par Monsieur, agissant en qualité de Gérant de la société Holding MANDEL, présidente de la société Madidem .


D’une part,


Et

Les salariés de la société Madidem  ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel dans le cadre d’un référendum

D’autre part,



Il a été conclu l'accord d'entreprise suivant :





PREAMBULE

La SAS MADIDEM  est une société de déménagement. Elle doit faire face à de fortes variations d'activités sur l'année. Il y a des périodes de forte activité et des périodes de basse activité.
L’activité de la société MADIDEM  est fonction du calendrier des grandes vacances scolaires et des habitudes de la clientèle en matière de déménagement. 
L'objectif de la société est de pouvoir adapter le recours à la main d'œuvre aux besoins de l'activité et de lisser la rémunération de ses salariés, afin que ces derniers aient un salaire fixe chaque mois, le sort des heures supplémentaires étant réglé à la fin de la période de référence.
Dans le présent accord, il sera utilisé indistinctement les termes « aménagement du temps de travail sur l’année » ou « accord d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation ».
L'annualisation du temps de travail est une modalité d'aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, de sorte que les semaines où la durée hebdomadaire est élevée soit compensée par des semaines ou la durée du travail est plus faible.
Ce dispositif permet de ne pas considérer les heures effectuées au-delà de 39 heures comme des heures supplémentaires dès lors qu'à la fin de l'année civile, la durée de travail n'excède pas 1785.40 heures.














Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux postes rattachés au service technique, tels que précisés ci-après : 
Déménageurs
Chauffeurs-déménageurs (chef d’équipe) 
Chauffeurs-PL-déménageurs
Responsable de dépôt
L’accord s’applique à ces salariés en CDI et CDD à l’exclusion des salariés en CDD journalier, en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation.
Ainsi, les salariés en CDD saisonnier rentrent dans le champ d’application du présent accord.
Les dispositions du présent accord s'appliquent également aux salariés sous contrat de travail temporaire.
L’accord s’applique à ces salariés quel que soit la durée du contrat de travail. (temps complet, temps partiel).
Le présent accord s’applique aux salariés qu’ils soient présents pendant tout ou partie de la période d’annualisation. 
Les salariés en CDD, saisonniers notamment, se verront donc appliquer les dispositions du présent accord d’annualisation.
Article 2 – Objet de l’accord 

Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-41 et suivants et suivants du code du travail.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. 
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois.
Article 3 – Modalités de l’annualisation du temps de travail

Compte tenu des fortes variations d’activités inhérentes au secteur, le temps de travail effectué par les salariés est annualisé dans les conditions ci-après précisées.

Article 3.1. La période de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 mois.
Celle-ci est fixée sur l’année civile. 
Pour l’année 2023, la période de référence débutera le 1er février 2023 et prendra fin le 31 décembre 2023.

Article 3.2 Le plafond annuel 

La durée du travail effectif peut varier sur tout ou partie de la période de référence annuelle, dans la limite de 1785.40 heures de travail effectif qui correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures calculée sur la base d’une prise de congés payés de 5 semaines.
Ce plafond inclut les 7 heures correspondant à la journée de solidarité.
En cas d’insuffisance des droits à congés payés, le salarié est mécaniquement amené à effectuer plus de 1785.40 heures de travail par an, même si en moyenne il n’a jamais effectué plus que 39 heures.
Dans un tel cas, le seuil annualisé de déclenchement des heures supplémentaires reste 1785.40 heures. 
L’activité des salariés sera organisée selon un calendrier individualisé définissant les périodes hautes et les périodes basses. 
La période basse est celle où l’activité de l’entreprise est la moins importante.
La période haute est celle où l’activité de l’entreprise est la plus importante.
Le temps de travail hebdomadaire est apprécié sur la semaine civile soit du lundi 0h au dimanche 23h59.
Il est rappelé que même pendant la haute période, et en dehors de circonstances exceptionnelles, la durée de travail hebdomadaire ne pourra être supérieure à 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
La durée journalière ne pourra pas être supérieure à 10 heures de travail par jour.
Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
En cas d’application du présent accord à compter du 1er février 2023, le plafond annuel sera de 1614 heures sur 2023.
3. 3. Planning indicatif

Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’une programmation prévisionnelle indicative. 
Cette transmission aux salariés aura lieu au moins sept jours calendaires avant le début de l’année civile.
Le planning pourra être révisé en cours de période notamment pour les raisons suivantes : 
- absence d'un salarié ;
- surcroît temporaire d’activité ;
- Intempéries
- Circonstances exceptionnelles	
 
Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société MADIDEM .

Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.

Ce planning prévisionnel modifié sera communiqué au salarié par le biais d’une diffusion par mail, SMS, par affichage du planning individualisé dans les locaux et par tous moyens.

L’employeur fournit à chaque salarié :

L’information mensuelle rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ; 

En cas de départ d’un salarié en cours d’année civile, il lui sera remis un document annexé à son dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence selon les conditions prévues par l’article 5 du présent accord.

En fin d’année civile, un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 4 -Rémunération

4.1 - Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. 

Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

Ainsi, un salarié dont le planning annuel de travail prévoit sur le mois invariablement 70 heures ou 180 heures, percevra toujours la même rémunération mensuelle.

A la fin de la période de référence, un recalcul sera effectué afin de déterminer le nombre d’heures manquantes au titre du forfait de 1785.40 heures ou d’heures supplémentaires réalisées par le salarié au-delà du forfait susvisé.

Les heures manquantes sont, notamment, celles qui n’auraient pas été réalisées par le salarié en raison d’une absence non autorisée ou non-justifiée.

La gestion des absences ou des heures supplémentaires se fera en application des dispositions évoqués ci-après.

4.2 - Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence

Conformément aux articles L. 3121-41, L3121-44 et D 3121-25 du code du travail, sont considérés comme des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1785.40 heures de travail annuel.

Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil de 1785.40 heures est fixé à 25 %.

Le contingent annuel est fixé à 330 heures.


4.3 - Gestion des absences en cours de période

En cas d’absence du salarié pendant la période de référence, la rémunération due sera versée en fonction de la règlementation spécifique à l’absence.  (Congés payés, maternité, maladie d’origine non professionnelle, etc.)

En cas d’absences non rémunérées ou non- indemnisées par l’employeur (ex. absences injustifiées), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté sur le mois concerné et calculé selon la méthode de l’horaire au réel. 

Pour l’appréciation du forfait annuel et du déclenchement des heures supplémentaires, les heures non réalisées en raison de ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Ces heures seront donc déduites du compteur annuel du salarié.

En cas de maladie d’origine non professionnelle, de congé pour événements familiaux, ou de congés payés par exemple, le salarié percevra au titre du mois concerné l’indemnisation appliquée au sein de la société en la matière eu égard des dispositions légales.

Pour l’appréciation du forfait annuel et du déclenchement des heures supplémentaires, les heures non réalisées en raison des motifs ci-dessus listés ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Ces heures seront donc déduites du compteur annuel du salarié pour l’appréciation des heures supplémentaires.

En matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié percevra au titre du mois concerné l’indemnisation appliquée au sein de la société en matière de maladie professionnelle ou d’accident du travail, eu égard des dispositions légales.

Par exception aux dispositions légales, pour l’appréciation du forfait annuel et du déclenchement des heures supplémentaires, les heures non réalisées en raison d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail sont du temps de travail effectif. Ainsi, si au cours de la période de référence le salarié a été en accident du travail ou maladie professionnelle, les heures non réalisées à ce titre seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.


Article 5 – Régularisation en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence
 
En cas d’arrivée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 39 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de période d’annualisation.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le temps de la période de préavis (ou de prévenance pour les salariés en période d’essai) pourra être utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

En cas de départ en cours d’année, pour un salarié dont l’ancienneté est supérieure à un an, aucun recalcul dans le cadre de l’annualisation ne pourra avoir pour conséquence une retenue sur salaire. 

Par exception, un recalcul aura lieu, dans le cadre de l’annualisation de temps de travail, si le nombre d’heures manquant est lié à une absence non autorisée par l’employeur ou injustifiée.

Si le préavis ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté. Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.

A l’instar des salariés en CDI entrée et / ou sortis en cours d’année civile, les salariés en CDD ( CDD saisonnier compris) soumis au présent accord percevront une rémunération lissée sur la base de l’horaire moyen de 39 heures.

Le décompte des heures supplémentaire sera apprécié au moment du départ du salarié, s’il quitte l’entreprise avant la fin de l’année civile, par rapport à la moyenne de 39 heures.

Un planning adapté à la durée du contrat du salarié sera proposé par la Direction dans les mêmes conditions que celles prévues par l’article 3.3 du présent accord.

Le calcul permettant de déterminer la limite des heures, pour les salariés entrés et / ou sortis en cours d’année dans le cadre de l’annualisation est le suivant : 


Exemple : Un salarié en CDD travaillant sur la base de 39 heures du 1er juin 2022 au 31 octobre 2022 est tenu de réaliser 897 heures sur la durée de son contrat en 2022.

Calcul :  23 semaines X 39 heures : 897 heures

Ceci correspond par ailleurs au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Concernant les salariés en CDD, à ce forfait, il convient d’ajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité en fonction de la règlementation applicable et du moyen de réalisation de la journée de solidarité.

Les heures effectuées au-delà du forfait annuel proratisé donneront lieu à la majoration pour heures supplémentaires telles que prévues à l’article 4 du présent accord.
 Article 6- Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année de référence, l'employeur pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions de l’article R.5122-1 et suivants du code du travail, ou des dispositions ad hoc prévues par le législateur en matière d’activité partielle, l’employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel, versé par l’Etat, pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

Article 7- Temps partiel 

7.1- Statut du salarié à temps partiel 

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle. 

La durée du travail du salarié à temps partiel est précisée au sein de son contrat de travail. 

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir et la nature de cette modification seront mentionnés dans le contrat de travail.

A ce titre, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sera notifiée au salarié à temps partiel dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés avant la prise d’effet de cette modification. 

Les salariés à temps partiel seront informés selon les modalités prévues à l’article 3 du présent accord.

7.2- Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail.

Le plafond de déclenchement des heures complémentaires sera proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel.

Le nombre de d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée contractuelle de travail, sous réserve de ne pas atteindre la durée légale du travail. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil proratisé est fixé à 25 %.

7.3 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 4 heures par jour travaillé. 

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. 

Cette interruption est limitée au plus à 2 heures.

Lorsque la durée quotidienne de travail est de 3 heures, les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’interruption. 

Sous réserve, de dispositions légales spécifiques, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus par la loi au salarié à temps complet.

Article 8 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est conclu dans le cadre d’un référendum tel que prévu aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

Avant l’organisation du référendum, la société MADIDEM  laissera s’écouler un délai minimum de 15 jours entre la présentation du projet et la tenue du référendum.

L’accord est validé s’il est approuvé à deux tiers du personnel.

A l’issue du référendum ayant validé à deux tiers du personnel l’accord, la société MADIDEM  déposera l’accord auprès de l’inspection du travail et du conseil des prud’hommes.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2023.

A compter de la ratification du présent accord, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L3121-43 du code du travail, les dispositions du présent accord se substituent aux clauses contractuelles individuelles relatives à la durée du travail.
Article 9 - Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant. 

La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre.
Article 10 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclu pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


L’accord peut être dénoncé soit par l’employeur soit par les salariés par le biais d’une notification collective écrite et signée par au moins 2/3 des salariés présents dans l’entreprise.

De plus, il est expressément précisé à l’article L.2232-22 du code du travail que la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Cette notification fait partir le délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation.


Article 11 - Dépôt et publicité

Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et en une version sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord, procèdera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-pitre, et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités. 

Une version sur support électronique sera également adressée à la DREETS conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail. L’accord sera publié sur la base des données nationales conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

En outre, une copie certifiée conforme par la direction de l’entreprise sera adressée à chacun des salariés. 

Enfin, le document sera tenu à leur disposition sur simple demande auprès de la Direction.


La direction