Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2022

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
VEOLIA Propreté SAS  (57222103401271) – Etablissement Veolia Propreté France Recycling (VPFR), situé 40 avenue Victor Hugo 93300 Aubervilliers et  représenté par X agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

Et

L’organisation syndicale représentative suivante : 

CFE-CGC, représentée par X en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement VPFR de VEOLIA Propreté SAS.

Article 2 : Objet de l’accord

Rémunération

Rémunération des collaborateurs non cadres

L’enveloppe de révision salariale pour l’exercice 2022 (du 1er janvier au 31 décembre 2022) sera de 2,5% de la rémunération globale pour tout le personnel non-cadre.

Il est rappelé que le personnel non-cadre fait l’objet d’une gestion individualisée. 

Les augmentations seront donc fixées sur proposition du responsable hiérarchique, après validation de la Direction Générale.

Les augmentations seront appliquées avec une date d’effet au 1er janvier 2022.

Par ailleurs, depuis la fin de l’année 2021, le contexte géopolitique s’est dégradé d’une manière totalement imprévisible, ayant des conséquences économiques et financières importantes. 

C’est au regard de ce contexte exceptionnel, qu’il a été convenu entre la Direction et les partenaires sociaux d’attribuer une enveloppe complémentaire de révision de salaire de 0,4% appliquée de façon collective à l’ensemble des collaborateurs non cadres, à effet du 1er avril 2022. 

Rémunération des collaborateurs cadres

L’enveloppe de révision salariale pour l’exercice 2022 (du 1er janvier au 31 décembre 2022) sera de 2,5% de la rémunération globale pour tout le personnel cadre.
Il est rappelé que le personnel cadre fait l'objet d'une gestion nationale et bénéficie d'une enveloppe spécifique et individualisée. 

Les augmentations seront donc fixées sur proposition du responsable hiérarchique, après validation de la Direction Générale.

Les augmentations seront appliquées avec une date d’effet au 1er janvier 2022.


Versement du 13e mois
L’entreprise a mis en place, depuis de nombreuses années, un 13è mois. Les parties ont souhaité clarifier et faire évoluer le dispositif en le formalisant dans le présent accord de NAO en annexe. Les modalités de versement négociées s’appliquent dès cette année, pour l’année 2022. 

Dotation exceptionnelle pour les activités sociales et culturelles du CSE de l’établissement VPFR
Afin de promouvoir les actions du CSE, profitant à un maximum de salariés de VPFR, la Direction s'engage à verser une dotation exceptionnelle destinée à financer l'attribution de chèques vacances, de 7500 euros. Cette dotation exceptionnelle est conditionnée à l’attribution effective de chèques vacances. 
Un bilan sera fait de l’utilisation de cette dotation exceptionnelle fin 2022 ou début 2023.

         D. Places en crèche 

En accord avec notre politique de responsabilité sociale en entreprise, la Direction s’engage à maintenir le partenariat existant avec le prestataire “Les Petits Chaperons Rouges” ainsi que le dispositif de places en crèche proposés aux salariés de VPFR pour un maximum de 2 berceaux.
   
        E. Plan de mobilité 
1 - En application de la Loi sur la “Transition énergétique pour la croissance verte”, la Direction a conclu en 2021 un partenariat avec la société “ZENRIDE” afin de proposer un service de location de vélo d’une durée de 3 ans à tarif préférentiel pour les salariés de VPFR et ainsi, favoriser les modes de transport non polluants entre le domicile des salariés et leur lieu de travail.
Pour rappel, ce partenariat a été proposé à titre expérimental aux salariés au printemps 2021, avec un engagement  portant sur un maximum de 5 vélos.
Plusieurs communications ont déjà été réalisées sur l’intranet afin d’informer les salariés de l’existence de ce partenariat et des modalités de candidature. 
Il est précisé que :
Chaque contrat de location validé est financé à hauteur de 70% par la société VEOLIA Propreté SAS et 30% par le salarié.
Ce service de location est cumulable avec le remboursement partiel des abonnements de transport en commun.
Dans le cadre de ce dispositif, une “Commission Zenride” a été mise en place composée de représentants de la Direction et de représentants de la délégation du CSE VPFR afin de statuer sur les demandes de location adressées par les salariés et d’assurer le suivi de ce dispositif. A date, cette Commission s’est déjà réunie plusieurs fois.
Deux campagnes d’attribution de vélos ont déjà eu lieu, permettant ainsi à 5 salariés de VPFR de profiter de ce dispositif.
La Direction s’engage à maintenir le dispositif pour un maximum de 5 vélos. 

2 - En parallèle de ce dispositif “Zenride”, et afin de poursuivre sa démarche en faveur de la réduction des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques, et tenant compte du contexte économique actuel contraint, la Direction s’engage à augmenter sa prise en charge des abonnements de transport en commun des salariés de VPFR, selon les mêmes conditions que celles actuellement en vigueur. 
Sa prise en charge passera ainsi de 50% du montant de l'abonnement mensuel ou annuel à 75%, sous réserve de fournir au service de l'administration du personnel un justificatif d’abonnement de transport mensuel ou annuel et nominatif. Cette mesure sera effective à compter du 1er juin 2022.
Il est rappelé que n’ont pas de prise en charge de l’abonnement des transports en communs, les collaborateurs bénéficiant d’un avantage en nature véhicule de fonction. 
Il est par ailleurs rappelé que plusieurs autres mesures concrètes, conforme à la Loi sur la “Transition énergétique pour la croissance verte”, sont d'ores et déjà applicables aux salariés de VPFR, à savoir :
- l'incitation au co-voiturage via l’application mobile “Klaxit”.
- le déploiement du télétravail avec la signature, le 24 décembre 2021, de l’accord RVD relatif au télétravail régulier en période normale fixant jusqu’à 2 jours de télétravail hebdomadaires pour les postes éligibles à ce mode d’organisation de travail.
- la mise à disposition d'un local vélo, réaménagé en 2020 afin d’augmenter la capacité d’accueil des vélos des salariés du V.

F. Egalité professionnelle

La Direction rappelle qu’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 12 octobre 2017, dans lequel l’entreprise affirmait sa volonté de faire disparaître les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.

Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs n’a pas révélé d’écarts de rémunération à poste, qualification et compétences équivalents, entre les collaborateurs femmes et hommes. 

De plus, le résultat de l’index égalité femmes/hommes de VEOLIA Propreté SAS enregistre pour 2021 un scoring de 97 points sur 100, ce qui démontre l’absence d’écart statistique sur les 5 indicateurs retenus dans l’index.

L’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant arrivé à échéance, la Direction s’engage à initier des négociations au niveau de la société sur le sujet en mai 2022.      
      

       F. Augmentation de la cotisation patronale de la Mutuelle du personnel non-cadre

Afin de maintenir l’équilibre du régime frais de santé du personnel non-cadre et un niveau de garanties satisfaisant, et conformément à sa politique sociale, la Direction s’engage à réévaluer le montant de la cotisation patronale de la mutuelle non-cadre, passant ainsi cette dernière de 44€ à 46€ mensuels avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et quelle que soit l’option choisie.


       G. Accompagnement des managers à la gestion du télétravail

Compte tenu du développement du télétravail lié à l’accord RVD relatif au télétravail régulier en période normale, signé le 24 décembre 2021, et suite à l’expérience récente de la crise sanitaire nous ayant contraints à modifier nos modes de travail et de management, la Direction s’engage à accompagner les équipes managériales dans la gestion du travail à distance.

Une mesure d’accompagnement sera proposée au cas par cas aux managers le nécessitant avant la fin de l’été 2022.


        H. Accompagnement des salariés de 50 ans et plus dans leur projet professionnel

En accord avec la politique groupe de gestion des carrières et de la mobilité, la Direction s’engage à avoir une attention particulière dans l’accompagnement du projet professionnel des salariés âgés de 50 ans et plus.

Un entretien individuel spécifique pourra ainsi, à la demande du salarié, être organisé avec l’équipe RH pour faire le point sur son parcours professionnel, ses connaissances et compétences acquises et échanger sur son projet professionnel.

La Direction propose également une communication sur les dispositifs existants d’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel (ex : accès aux conseillers en évolution professionnelle, dispositifs de formation, utilisation du CPF…).

Par ailleurs, pour les salariés de 55 ans et plus, la Direction organisera, en avril prochain, une réunion d’information sur la retraite animée par l’organisme Klésia. A l’issue de cette réunion, des rendez-vous individuels seront proposés aux salariés intéressés pour échanger sur leur situation personnelle.

   
Article 3 : Durée et application de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en application à compter de sa date de signature.

Article 4 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera signé en 5 exemplaires, dont une version pour chacune des parties.

Une version sur support électronique signée des parties sera adressée à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) compétente. Une  copie sera aussi déposée auprès du conseil de prud’homme compétent.

Enfin, une version  électronique sera destinée à être publiée de façon anonyme dans la base de données nationale.

Le présent accord sera communiqué au personnel via l’intranet de la société.

Fait à Aubervilliers, le 25 Mars 2022
			
x			x
Directrice des Ressources Humaines			Déléguée Syndicale CFE-CGC




Annexe de l’article 2. B du présent accord : Versement du 13e mois

PRÉAMBULE
L’établissement Veolia Propreté France Recycling de la Société Veolia Propreté a mis en place dans un accord NAO du 13 avril 2011, des modalités d’attribution  de la prime de  13ème mois, visant à se substituer tout ou partie à la prime de vacances prévue initialement dans la convention collective des industries et du commerce de la récupération. 
La prime de vacances conventionnelle est versée aux collaborateurs non cadres, relevant de la Catégorie sociale professionnelle “Employé”, qu’ils soient en CDD et en CDI (hors alternant), au mois de juin, sans conditions d’ancienneté. Son montant pour une année complète est fixe et de 337 €.

Les parties ont souhaité clarifier et faire évoluer le dispositif en le formalisant dans le présent accord de NAO.
En effet, comme de nombreux éléments de rémunération, la prime de 13ème mois est entre autres :
liée à une condition d’ancienneté ;
liée à une période de référence ;
basée sur une assiette de référence ;
soumise à des proratas temporis ;
liée à une échéance de paiement 
C’est dans cet esprit que les parties ont convenu ce qui suit concernant le versement du 13ème mois :

ARTICLE 1 : PERSONNEL CONCERNÉ
L’ensemble des salariés de l’établissement quelque soit la nature de leur contrat de travail, CDI, CDD et alternants (contrat de qualification et d’apprentissage), sont éligibles au dispositif du 13ème mois selon les modalités définies ci-après.
Seuls les stagiaires, qui ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, ne sont pas attributaires d’une prime de 13ème mois.


ARTICLE 2 : CONDITION D'ANCIENNETÉ
Le 13ème mois est attribué aux salariés  visés à l’article 1 sous réserve du respect d’une ancienneté de 6 mois consécutifs révolus au dernier jour de la période de référence du 13ème mois.
Il est précisé que la date d’ancienneté prise en compte est la date d’ancienneté au sein du Groupe Veolia (situation de reprise en cas de gain de marché incluse).

ARTICLE 3 : LA PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour déterminer les conditions et les modalités de versement de la prime de 13ème mois est définie du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 


ARTICLE 4 : ASSIETTE DE RÉFÉRENCE
La prime de 13ème mois équivaut à un mois de salaire de base. 



ARTICLE 5 : ABATTEMENT LIÉ  AUX ABSENCES
L’assiette de référence sera abattue en fonction des absences du salarié non rémunérées par l’entreprise, sur la période  de recueil des absences allant du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l'année N.
Ainsi, les absences autorisées rémunérées par l’entreprise ne pourront pas donner lieu à un abattement de la prime de  13ème mois.
Enfin, aucun abattement de la prime de 13ème mois ne sera déclenché en cas d'absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée totale de 1 an dans l’année de référence. 

Également, la prime de 13ème mois ne donnera pas lieu à abattement en cas d’absence pour accidents de trajet ou maladie indemnisée, dans la limite d’une durée totale de 30 jours dans l’année de référence. 

Le montant de la prime de 13ème mois du salarié sera donc égal à l’assiette en vigueur au moment du versement de celle-ci, après application du prorata d’absence effectué en jours calendaires sur la base suivante :
période de recueil des absences: du 1er novembre de l’année N - 1 au 31 octobre de l’année N (année de versement),
abattement calculé comme suit :
Toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont cumulées en jours calendaires (du lundi au dimanche) sur la période de recueil des absences, du 01/11/N-1 au 31/10/N et sont divisées par le nombre de jours calendaires de l’année en question (365 ou 366 jours).
Le coefficient obtenu est multiplié par le salaire de référence pour déterminer le montant de l’abattement lié aux absences.

Exemple pour un salarié cumulant 200 jours calendaires d’absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de recueil des absences avec un salaire de référence de 1700€.

Le coefficient d’absence = 200 / 365 = 0,55
Montant de l’abattement lié aux absences = 1700 x 0,55 = 935€

Le montant du 13ème mois sera abattu de 935€



ARTICLE 6 : PRORATA ENTRÉE / SORTIE
En cas d’entrée en cours d’année du salarié au sein de l’entreprise, et sous réserve du respect de la condition d’ancienneté prévue à l’article 2 du présent accord, la prime de  13ème mois est versée prorata temporis (en jours ). 
En cas de départ du salarié de l’entreprise, cette prime de 13e mois est versée prorata temporis (en jours), sans condition de présence au 31 décembre de l’année ni condition d’ancienneté sur la période de référence, et sur le dernier bulletin de paie, et ce pour tous les motifs de sorties suivants :
Décès 
Licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle 
Licenciement économique 
Mise à la retraite / Départ à la retraite 
Transfert dans le cadre d’une perte de contrat
Départ pré-retraite 
Mobilité intra-groupe, en cas d’établissement d’un solde de tout compte 


Le prorata sera calculé comme suit :
Les jours d’absence dits “Entrée-Sortie”, correspondants aux jours non travaillés sur la période de référence du 01/01/N au 31/12/N du fait de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours d’année, sont  cumulées en jours calendaires (du lundi au dimanche) et divisés par le nombre de jours calendaires de l’année en question (365 ou 366 jours).

Le coefficient obtenu est multiplié par le salaire de référence pour déterminer le montant de l’abattement lié à la sortie du collaborateur.


La période de référence considérée s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


ARTICLE 7 : CALENDRIER DE VERSEMENT 
La prime de  13ème mois sera versée  sur le bulletin de paye du mois de novembre.


ARTICLE 8 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. 
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois, prévu par la loi. 


ARTICLE 9 : DÉNONCIATION 
 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois, prévu par la loi. 

Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) compétente et au Conseil de Prud’hommes compétent. 
La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l’une des dispositions de l’accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord.
Par partie, il convient d’entendre, d’une part l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et, d’autre part la Direction de l’établissement.