ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022


Entre :
L’Association ALTYGO, dont le siège social est situé 17 rue du Dr Violette – 22 193 PLERIN
D'une part,

Et
L'organisation syndicale CGT 
L'organisation syndicale CFDT 
D'autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE 

La présente négociation collective pour l’année 2022 s’est déroulée suivant le calendrier ci-dessous :
Le 4 avril 2022,
Le 9 mai 2022,
Le 25 mai 2022
Le 15 juin 2022

Les revendications des organisations syndicales sont annexées au présent procès-verbal et présentées ci-dessous.
Ce procès-verbal a vocation à reprendre l’ensemble des éléments négociés lors de la NAO 2022, en particulier les discussions, les engagements pris entre les parties et les réponses aux revendications des organisations syndicales. 




SOMMAIRE



































I - REVENDICATIONS DE LA CFDT

1°) - Valeur du point.
La Section Syndicale CFDT déplore toujours l’absence d’augmentation de la valeur du point (4.447). Pour rappel, la dernière augmentation date de 2017 et était de 1% pour notre association. Nous vous rappelons que vous recherchez de l’attractivité dans les établissements. En attendant que la Convention Collective Unique soit négociée, il serait temps de faire un geste au niveau de la FEHAP.

2°) – Evolution du SMIC.	
L’évolution du SMIC (entre 1641 et 1647 € brut soit coefficient FEHAP compris entre 369 et 370) au 1er mai 2022 maintient une vingtaine de coefficients de métiers de la CCN 51 en dessous du SMIC. Ces métiers ne sont pas tous représentés au sein d’ALTYGO. Le maintien de ces coefficients au niveau du SMIC par le biais d’une indemnité différentielle, a pour effet de tasser les rémunérations par le bas. De plus, pour la plupart, ces professionnels (agents logistiques, administratifs ou éducatifs) ne sont pas concernés par la Mission Laforcade et la prime qui en découle.




3°) – Point NAO 2021.



4°) – Tutorat.
Les professionnels ALTYGO encadrent des stagiaires, voire des professionnels avec des diplômes étrangers en cours de validation française, pas seulement des personnes en Contrat d’Apprentissage ou de Professionnalisation. Il en résulte une charge de travail plus importante. Dans le cas de pénurie de professionnel, l’encadrement devient plus spécifique pour inciter à revenir à ALTYGO après l’obtention du diplôme. Les salariés ont de plus en plus l’impression de former un collègue pour le voir partir vers une autre structure plus attractive. 
Une usure s’installe.

5°) – Métiers en tension.
En 2018, la NAO a porté sur les métiers en tension. Après quatre ans, il y a eu des recrutements en CDI et en CDD  pour la kinésithérapie mais cela reste difficile pour l’orthophonie. De plus, la crise pandémique du Covid 19 a révélé les difficultés de recrutement des Aides-Soignants, des Accompagnants Educatif et Social et des infirmiers. L’attractivité de notre convention n’est plus présente. Ces salariés préfèrent travailler dans le secteur public.
Après échanges, avec des CDD, le problème du logement semble très important.




6°) – Œuvres Sociales du Comité Social et Economique.
La fusion  de 2018 a augmenté de fait, le nombre de salariés au sein d’ALTYGO. La masse salariale a donc évolué aussi. Nous vous rappelons qu’il ne doit pas y avoir d’iniquité entre les salariés temps pleins et temps partiels. Le CSE doit donner la même participation pour les uns comme pour les autres. Pour autant, le budget des Œuvres Sociales, basé sur la masse salariale est inéquitable. La direction donne 1.25% du salaire temps plein et 1.25 % du salaire à temps partiel.

7°) – Jours de carence.
A chaque arrêt maladie, le salarié perd 3 jours de salaire. Déjà, certains établissements FEHAP participent à ces 3 jours, pourquoi pas nous ?
De plus, dans le contexte actuel de pandémie, les salariés risquent d’être malade et de peur de contaminer les résidents, s’arrêteront en attendant les résultats du test PCR. Qu’ils soient positifs ou non, ils se verront retirer les jours de carence. C’est une injustice supplémentaire dans notre secteur médico-social.


8°) – Congés d’Ancienneté.
Certaines conventions collectives prévoient l'octroi de jours de congés payés supplémentaires selon l’ancienneté du salarié. Le nombre de jours de congés supplémentaires diffère selon l’ancienneté du salarié. 
Bien entendu, au niveau même de l’entreprise, des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté peuvent également être prévus par accord d’entreprise ou engagement unilatéral de l’employeur. Dès lors que le salarié respecte les conditions d’ancienneté énoncées dans cet accord d’entreprise, il a alors droit au bénéficie de ces jours de congés supplémentaires.

9°) – Compte Epargne Temps.
Principe du Compte Epargne Temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

10°) - Prime d’intéressement.
L'intéressement est un plan d'épargne salariale qui permet de verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Ce dispositif vise à encourager les salariés à s'impliquer dans la réalisation des objectifs de l'entreprise.

11°) – Accords Laforcade.
Les accords Laforcade 1 et 2 ont été signés par le premier ministre. Un premier versement a été effectué en janvier 2022 (rattrapage novembre-décembre 2021) pour l’accord Laforcade 1 et depuis plus rien. Pour l’accord Laforcade 2, nous n’avons toujours pas de nouvelles informations sur sa mise en œuvre.

12°) – Nouveaux locaux du SESSAD.
Le déménagement du SESSAD à Saint Brieuc éloigne les salariés du CHM et donc de la possibilité de venir manger au self sur la pause du midi.


II - REVENDICATIONS DE LA CGT

1°) Revendications sur les salaires
La conférence salariale de février 2022 portant sur « Laforcade 2 » parle d'avancée. Peut-on parler d'avancée quand ce n'est pas 183€ tout de suite et pour tous ? D'autant plus que pour l'accord « Laforcade 1 » les financements ne sont pas versés.
Quid des métiers non mentionnés et qui font partie des équipes pluridisciplinaires ex: les enseignants d'activité physique adaptée? Et bien sûr l'exclusion des services techniques et administratifs ?
Quelles seront les modalités de mise en œuvre des mesures de revalorisation ? Sachant que tout ça est conditionné pour les partenaires sociaux à l'entrée en négociation d'une CCUE « de quel niveau ?» La CG T milite pour une CCUE de haut niveau.
La CGT est indignée de cette situation, sur le terrain les personnels ne peuvent ressentir qu'un sentiment d'injustice cette division ne peut entraîner que démotivation et un « ras le bol général » ! D'autant plus que tout cela se passe dans un climat plutôt tendu les problématiques organisationnelles posent souvent la question des budgets, des remplacements... Notre Association se voit pénalisée et tout particulièrement les personnes accompagnées.
La CGT Altygo demande à la Directrice Générale d'y travailler au titre de ses nouvelles fonctions à la délégation régionale FEHAP et de faire remonter l'urgence au niveau National. La CGT s'y emploie déjà depuis plusieurs mois.

2°) Evolution du SMIC
L'augmentation du SMIC amène de plus en plus de coefficients de la CCN51 à ALTYGO en dessous du SMIC. La pratique de l'indemnité différentielle a pour effet de tasser les rémunérations par le bas et maintien certaines catégories professionnelles en dessous du niveau national du salaire minimum. Ce système est lourd de conséquences et entraîne des situations précaires tant d'un point de vue financier que de valorisation des professions pour les salariés. Entre novembre 2021 et mars 2022, l'indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes va progresser de 2,65% au 1er mai, le SMIC s'établira ainsi à 1645,58€ brut par mois. Sur un an de mai 2021 à mai 2022 le SMIC aura donc augmenté de 5,9% soit 91€ brut par mois (72€ net).
En 2021 la CGT Altygo se demandait jusqu'où nous irons comme ça avec le tassement des salaires par le bas bientôt tous les personnels seront au SMIC ! Tous les salariés d'Altygo subissent aussi l'inflation et les salaires ne sont guère revalorisés !
La CGT Altygo s'autorise à demander une augmentation de tous les salaires à la hauteur de 5,9% en lien avec l'inflation depuis un an.
 
3°) Revalorisation des salaires des AMP
Ce sujet a été une des causes principales de la non signature par la CGT Altygo pour la NAO 2021, autant dire que les AMP / AES vivent très mal cette absence de revalorisation de leur métier. Les fiches de postes AMP/AS ont été refaites, avec des tournures de phrases différentes, voulant dire la même chose. A travail égal salaire égal !
La CGT d'ALTYGO demande une augmentation des salaires des AMP en lien avec l'augmentation des aides-soignants et auxiliaires puéricultrices.

4°) Jours de carence
Les jours de carence sont l'une des plus grandes formes d'injustice faites aux salariés. En effet, à chaque arrêt maladie, le salarié se voit amputé de 3 jours de travail. La plupart du temps ce dernier vient donc travailler malade, ce qui est inadmissible dans notre secteur d'activité. Ce principe développe encore plus les situations de précarité, c'est un véritable problème surtout en cette période de crise sanitaire qui ne diminue pas.
La CGT d'ALTYGO demande une prise en charge par la Direction des 3 journées de carence. Les salariés n'étant pas remplacés pour des absences de courtes durées, cette mesure ne doit pas avoir de conséquences financières trop importantes.

5°) Congés d'Ancienneté
Certaines associations de la CCN51 accordent des jours d'Ancienneté aux salariés. En effet, la pénibilité n'est pas reconnue dans notre secteur d'activité et de nombreux professionnels partent avec une santé dégradée avant même la retraite.
La CGT Altygo demande une réflexion importante dans le cadre d'une politique sociale forte sur les aménagements de fin de carrière et l'octroi de jours d'ancienneté.

6°) Congés Payés Supplémentaires
Les CPS s'acquièrent le trimestre précédent la prise de congés. Cette règle n'a pas toujours été appliquée de façon stricte lorsque des personnels étaient en Accident du Travail ou en Arrêt Maladie et n'avaient pas pu respecter les délais. Depuis ces dernières années, cette règle de la CCN51 est appliquée de façon stricte. Pourtant les professionnels s'adaptent de plus en plus à différents changements (annualisation, Accueil Temporaire sur l'IREM, ... ). Est-ce seulement aux salariés d'être souples ?
La CGT Altygo a bien noté que la période de prise des CPS a été reculée de deux semaines, pour autant elle souhaiterait savoir combien de salariés étaient concernés et combien de jours ça représentaient ?

7°) Accord d'intéressement
Nous avons évoqué à plusieurs reprises une réflexion autour d'un accord d'intéressement et pour le moment nous n'avons rien mis en place.
La CGT Altygo souhaiterait participer activement à la mise en place d'une politique sociale et salariale forte dans un contexte particulièrement tendu. La CGT note quelques avancées qui sont plus d'ordre individuel que collective.




III – MESURES ENGAGEES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

En conséquence, après échanges entre les parties, il a été convenu les dispositions suivantes :


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application est précisé pour chacune des dispositions ci-dessous.

ARTICLE 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, du 1er juillet 2022 au 30  juin 2023.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement.
Les conditions de suivi et de rendez-vous seront mises en œuvre, à la demande de l’une ou l’autre des parties, autant que de besoin.

ARTICLE 3. INSTAURER UN PLAN D’ATTRACTIVITE DES METIERS AU SEIN DE L’ASSOCIATION ALTYGO 

Dans le contexte actuel de tension sur les métiers du soin et de l’accompagnement et de l’évolution sociétale des attentes des professionnels dans leur travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité inscrire les mesures salariales engagées ci-dessous dans un plan global d’attractivité des métiers au sein de l’Association ALTYGO. 
L’Association ALTYGO, par le biais de cet accord, souhaite mettre en avant ses engagements en matière de ressources humaines, afin d’attirer de futurs candidats, fidéliser les professionnels, attirer de nouvelles compétences, motiver les salariés et maintenir du sens à leur travail, et ce dans un souci permanent de qualité de prise en charge et d’accompagnement des patients et résidents.
La Direction porte une attention particulière à la promotion de mesures innovantes porteuses d’un objectif ambitieux et positif de développement de l’association, en s’appuyant sur des équipes heureuses et épanouies dans leur travail.
Ce plan d’attractivité intègre également certaines mesures visant particulièrement les métiers en tension et l’établissement de la maison d’accueil spécialisée « Le Chêne Vert », qui ont déjà fait l’objet d’un accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en 2021.
Les nouvelles mesures salariales du plan d’attractivité entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
3.1. VALORISER LE ROLE DES PROFESSIONNELS EN QUALITE D’AMBASSADEUR METIER DANS LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PAR L’INSTAURATION D’UNE PRIME DE RECRUTEMENT PARTICIPATIF 

La prime de recrutement participatif a pour objectif d'inciter les collaborateurs à recommander des personnes de leur réseau professionnel et personnel pour occuper des postes vacants au sein de l’Association.
La recommandation d’un membre de son réseau n’interdit pas la mise en œuvre du process de recrutement classique par l’employeur (curriculum vitae / lettre de motivation / entretiens de recrutement / évaluation de la période d’essai).
Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Un bilan sera établi à l’issue de l’année d’application de cette mesure.
Champs d’application de la prime de recrutement participatif 
Tout salarié d’ALTYGO à l’exclusion des personnels intervenant dans la décision du recrutement peut recevoir une prime en contrepartie d’une recommandation.
Sont exclus du champ d’application de la prime de recrutement participatif : 
La Directrice générale
La Directrice des Ressources Humaines, 
L’assistante RH en charge du recrutement concerné 
Les directeurs et responsables de services pour des recrutements de leurs pôles et services
La prime de recrutement participatif ne peut viser la recommandation d’un ex-stagiaire ou d’un salarié travaillant déjà à ALTYGO en intérim ou ayant déjà travaillé à ALTYGO.
Modalités d’application de la prime de recrutement participatif 
La prime de recrutement participatif s’applique dans le cadre de recrutement de postes en CDI ou en CDD de plus de 6 mois et concerne le recrutement sur des métiers en tension, reconnu par la Direction.
La DRH communique lorsqu’un poste est éligible à la prime de recrutement participatif par l’intermédiaire du tableau des postes vacants affiché dans les établissements et services. Il sera indiqué dans le tableau la date limite de réception des candidatures.
La personne qui candidate à un poste doit indiquer dans son courrier de motivation le nom du salarié de l’Association qui la recommande.
Le salarié qui recommande un membre de son réseau remet à la Direction des Ressources Humaines un courrier de recommandation sous la forme d’une attestation sur l’honneur en amont de tout commencement du processus de recrutement. Le modèle d’attestation est accessible dans ENNOV. 


Montant et modalités de versement de la  prime de recrutement participatif 
Le montant de la prime est conditionné au recrutement de la personne recommandée, et est modulé en fonction du type de contrat et du métier concerné. 

La prime est versée en 2 fois :
1er versement le mois suivant l’embauche du professionnel recommandé, à hauteur de la moitié du montant de la prime

2ème versement, à l’issue de la période d’essai à condition qu’elle soit confirmée, à hauteur du solde restant dû.  
Si la personne quitte l’association avant la fin de la période d’essai, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le solde ne sera pas versé.

Régime social et fiscal de la  prime de recrutement participatif 
La prime de recrutement participatif est un élément de rémunération brut soumis à charges sociales et impôt sur le revenu.
Elle rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée à l’exclusion des autres primes et indemnités.

3.2. POURSUIVRE LES ACTIONS CIBLEES SUR CERTAINS METIERS EN TENSION 

Il s’agit d’emplois particulièrement touchés par des pénuries de candidats sur le marché du travail, des postes multiples actuellement à pourvoir au sein de l’Association depuis un laps de temps certain.
Il est entendu que les métiers sur lesquels l’Association rencontrerait des difficultés de recrutement, mais ne faisant pas face à des difficultés reconnues au niveau national ne sont pas considérés comme métiers en tension.
De la même manière, des métiers reconnus comme difficiles à pourvoir au niveau national, mais pour lesquels l’Association ne rencontrerait pas de difficultés particulières, ne sont pas considérés comme métiers en tension.
En réponse à la demande des organisations syndicales de poursuivre les actions ciblées sur les métiers en tension, la Direction apporte les réponses suivantes : 
Une amélioration est cependant constatée pour les masseurs-kinésithérapeutes au cours de l’année 2021-2022, cette tendance devra être confirmée ou infirmée à l’issue d’une deuxième année pour évaluer la tension sur ces métiers.
Des recrutements ont été réalisés au niveau médical. Il n’y a donc plus de postes vacants médicaux.
Des difficultés demeurent pour les orthophonistes.
Il est constaté une tension particulière sur le recrutement d’infirmier(ère) sur le premier semestre 2022, pour partie liée à une remise en question de leur vocation initiale après la période sanitaire et à la recherche de postes de travail présentant moins de contraintes en terme d’horaires atypiques. Le recours à l’intérim à but lucratif a fortement augmenté sur ce métier.
Ainsi, à la date de signature du présent accord de négociation annuelle obligatoire, les métiers en tension sont exclusivement les suivants :
Masseur – kinésithérapeute : coefficient 487 CCN
Orthophoniste : coefficient 487 CCN
Infirmier(ère) diplômée d’état : coefficient 477 CCN






Reprise de l’expérience professionnelle
La reprise d’expérience professionnelle à l’embauche pour le calcul du taux d’ancienneté se fera à hauteur de 100 % pour les personnes exerçant un emploi cité ci-dessus, selon les mêmes règles que celles actuellement en vigueur au sein de la CCN 51 (expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié, à temps complet ou à temps partiel).
Pour rappel, la CCN 51 prévoit une reprise à hauteur de 30 % de l’expérience professionnelle (article 08.03.2.1). Lesdites dispositions conventionnelles seront appliquées pour les autres salariés hors emploi dit en tension.

Accès à la formation
Toujours dans un objectif d’attractivité des personnes diplômées sur les métiers en tension, et au vu de spécificités pouvant exister dans nos établissements, il a été mis en place en 2021 un accès prioritaire à une formation diplômante ou certifiante, sous condition d’ancienneté d’un an minimum.
La formation a  pour vocation un complément de connaissances et de compétences, en lien avec le public accueilli au sein de notre Association.
Les projets de formation en lien avec les personnes recrutées à compter de la date d’application de l’accord, seront pris en charge dans le cadre du budget de formation 2023. Certaines formations pourront faire l’objet d’une clause de dédit-formation.

3.3. POURSUIVRE LA DYNAMIQUE D’ATTRACTIVITE A LA MAS « LE CHENE VERT »
L’Association ALTYGO a fait face à des difficultés sur l’établissement de la MAS Le Chêne Vert à Plouha. 
Il avait été constaté depuis plusieurs années un absentéisme élevé, un turnover important et des difficultés de recrutement. Ces constats étaient faits de manière accrue par rapport aux autres établissements de l’Association ALTYGO.
Une enquête a ainsi été menée avec l’appui du Cabinet OBEA, Vous Ecouter pour Construire Ensemble, du 11 au 21 juin 2019.
Une restitution a été présentée aux salariés ainsi qu’aux représentants du personnel. Fort de ces constats, la Direction a souhaité améliorer l’attractivité de la MAS en fidélisant et professionnalisant le personnel en place.
Il a été décidé la mise en place des dispositions ci-dessous visant à l’amélioration de l’attractivité de la MAS Le Chêne Vert à Plouha en 2020.
Les parties au présent accord conviennent de la reconduction des dispositions ci-dessous du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023 :


Prime de conditions d’exercice à la MAS Le Chêne Vert : 
Au vu de la situation géographique de la MAS, excentrée par rapport aux autres établissements actuels de l’Association, au vu de la population accueillie sur ce site et au vu des difficultés d’exercice générées par des postes vacants, il est attribué une prime de conditions d’exercice à l’ensemble des professionnels exerçant au sein de la MAS Le Chêne Vert à Plouha.

Champs d’application et conditions de versement
Les dispositions de l’article 5.1 concernent l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO intervenant contractuellement sur l’établissement de Plouha.
La durée du contrat, à temps complet ou à temps partiel, devra être d’un mois minimum pour bénéficier de la prime.
Par ailleurs, en cas de mobilité interne, amenant le professionnel a travaillé sur un autre établissement, la prime de conditions d’exercice ne serait plus due.
Cette prime n’est pas due aux professionnels intervenant ponctuellement au sein de la MAS Le Chêne Vert.
Exemple des salariés du siège ou des cadres des établissements qui sont amenés à intervenir ponctuellement sur cet établissement ; salariés d’un autre établissement intervenant ponctuellement à la MAS Le Chêne Vert dans le cadre d’un remplacement ponctuel.

Montant
Cette prime, d’un montant de 12 points bruts, est versée mensuellement et est proratisée à l’ETP contractuel et d’affectation du salarié.
Exemple : un professionnel disposant d’un contrat à 50%, affecté à 30% à la MAS LCV et à 20% au FAM Le Courtil de l’Ic, bénéficiera d’une prime de : 12 *0,3 = 3,6 points bruts mensuels.
En cas d’entrée / sortie en cours de mois, elle est versée au prorata temporis.
Cette prime est uniquement incluse dans l’assiette de calcul des congés payés et de la prime décentralisée.
Le coût de cette mesure est estimé à 39 000€ bruts chargés par an, pour l’Association.

Développement des compétences
Le turn-over  rend difficile l’accès aux formations des professionnels de la MAS Le Chêne Vert. Pour autant, depuis 2021, il est constaté une amélioration des embauches en CDI, amenant au sein de la structure des nouveaux professionnels.
C’est au sein de cet établissement que les moyennes d’âge et d’ancienneté y sont les plus faibles. 
Il semble donc nécessaire d’y renforcer notre investissement en terme de formation.
Par conséquent, l’Association aura une vigilance accrue à ce que les professionnels puissent être détachés de leur poste pour pouvoir se former, dans le cadre de formations collectives.  
De même, les professionnels disposeront d’un accès prioritaire à des formations diplômantes ou certifiantes en lien avec notre secteur d’activité et en cohérence avec les orientations générales de l’association et le projet d’établissement. Ces formations pourront se faire dans le cadre d’un dédit formation.
Les demandes de formation individuelle seront validées par la Direction de pôle et le Service Ressources Humaines sur présentation d’un projet écrit de la part du professionnel.
Qualité de vie au travail et planning : 
L’enquête Vous Ecouter pour Construire Ensemble avait révélé les difficultés d’organisation des professionnels au vu des plannings actuellement en place. Bien que ceux-ci aient été revus au 1er septembre 2019, il avait semblé nécessaire de les ajuster de nouveau.
Ainsi, les plannings ont été retravaillés afin de permettre :
Le travail 1 week-end sur 3 (actuellement 1 week-end sur 2) ;
De diminuer le nombre d’horaires différents pour en faciliter la compréhension et l’organisation personnelle ;
Une meilleure équité dans les roulements entre les uns et les autres.
La mise en place de ces plannings a été effective en juin 2021 et a amené l’Association à créer un poste supplémentaire dans l’accompagnement du quotidien à hauteur d’un 0.8 ETP (coût estimé à 35K€ par an). 
Ce poste a été ouvert en CDD dans un premier temps pour faire face à un besoin temporaire, ne correspondant pas à un emploi permanent au sein de l’établissement. 
Un bilan a été réalisé au bout d’un an de fonctionnement des nouveaux plannings. Le bilan étant positif, il est prévu d’inscrire ce poste supplémentaire dans le budget 2023.

3.4. FAVORISER l’ACCES AUX EMPLOIS PERMANENTS DE L’ASSOCIATION AUX PERSONNELS REMPLACANTS TRAVAILLANT A ALTYGO PAR L’INTERMEDIAIRE DE MEDICOOP
Le recours à l’agence d’intérim MEDICOOP pour assurer le remplacement des professionnels est une source de recrutement non négligeable pour l’association ALTYGO. De nombreux salariés en CDI OU CDD sont issus de l’intérim solidaire, qui œuvre pour un recrutement de qualité au sein des établissements du champs de l’économie sociale et solidaire.
L’association souhaite favoriser le passage en CDI ou en CDD de longue durée (au moins 6 mois) des professionnels travaillant au sein des établissements avec un contrat de travail intérimaire.
A l’heure où l’intérim devient une forme de cadre de travail normalisé et préféré de certain professionnel, la Direction a souhaité rappeler l’importance de la fidélisation de ces professionnels qui connaissent les résidents, et patients, les organisations et qui ont acquis des compétences qu’il est nécessaire de conserver.
Ainsi, un salarié qui signe un contrat de travail avec l’association Altygo (CDI ou CDD de plus de 6 mois) bénéficiera d’une reprise d’ancienneté à 100% de l’expérience acquise au cours de ses différents contrats intérimaires conclus au sein de l’association, selon les mêmes règles que celles actuellement en vigueur au sein de la CCN 51 (expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié, à temps complet ou à temps partiel).
Cette mesure sera appliquée pour tout nouveau contrat signé à compter de la date d’application du présent accord.

3.5. RECONNAITRE L’INVESTISSEMENT DES PROFESSIONNELS ENGAGES DANS UNE DEMARCHE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAR LA VAE PENDANT UNE PERIODE DITE DE FAISANT FONCTION
La VAE (validation des acquis de l’expérience) permet à un salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel. 
Dans le cadre de son plan de développement des compétences, Altygo peut décider d’accompagner certains projets des professionnels engagés dans ces dispositifs. Le professionnel est  sur un poste correspondant au diplôme visé afin de la mettre en situation réelle. Le salarié signe une lettre de mission. 
Cette période dite de « faisant fonction » permet au salarié d’asseoir ses compétences et de préparer son jury de certification avec une expérience probante.
A ce jour, lors de l’obtention du diplôme et de la confirmation du salarié à son poste, l’association ALTYGO verse au salarié une indemnité de promotion, en application de l’article 08.03.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, garantissant une augmentation de 10% hors prime décentralisée et primes de sujétion.
A l’occasion de sa promotion, le salarié bénéficie du coefficient de base conventionnel du nouveau métier et sa prime d’ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0%. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans son nouveau métier se fait à compter du jour de la promotion.
La Direction a proposé aux organisations syndicales de valoriser la période dîte de « faisant fonction », considérant qu’une reconnaissance doit être apportée au professionnel qui s’est investi dans un nouveau métier sans expérience ou sans formation, pour acquérir des compétences par l’expérience terrain.
Ainsi, à l’occasion de sa promotion, le salarié bénéficiera d’une reprise d’ancienneté totale sur la période dîte de faisant fonction. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans son nouveau métier se fait à compter du premier jour de son affectation sur le poste de « faisant fonction ».
Cette mesure sera appliquée pour toute promotion confirmée par la Direction des Ressources Humaines à compter de la date d’application du présent accord.
3.6. PRENDRE EN CHARGE LE COUT DE L’ADHESION AU CONSEIL DE L’ORDRE DES INFIRMIERS ET DES MASSEURS-KINESITHERAPEUTES 

L'inscription au tableau de l'Ordre est obligatoire pour tout infirmier et tout masseur-kinésithérapeute quel que soit son mode d'exercice (salarié ou libéral par exemple).
Le rôle des conseils de l’ordre est d'assurer la régulation de la profession et de représenter cette dernière, notamment auprès des pouvoirs publics. 
Cette inscription peut être utile également pour l’association, notamment parce qu’elle permet la délivrance des cartes professionnelles de santé pour les infirmier(ères).
La carte CPS ou Carte de Professionnel de Santé est une carte d’identité professionnelle électronique dédiée aux secteurs de la santé et du médico-social. Elle permet à son titulaire d’attester de son identité et de ses qualifications professionnelles. Elle contient les données d’identification de son porteur.
La CPS constitue un instrument essentiel du dispositif de sécurité des systèmes d’information de santé : elle sécurise les échanges et le partage des données médicales personnelles pour en protéger la confidentialité. Elle est protégée par un code confidentiel propre à son porteur.
Les masseurs-kinésithérapeutes figurant dans le Répertoire Partagé des Professionnels de Santé (RPPS), quant à eux, obtiennent automatiquement et gratuitement leur Carte de Professionnel de Santé.
Un infirmier salarié exerçant dans le secteur privé doit s'acquitter de sa cotisation ordinale d'un montant de 30 € par an.
Un masseur-kinésithérapeute salarié exerçant dans le secteur privé doit s'acquitter de sa cotisation ordinale d'un montant de 75 € par an (0 € si diplômé en 2022, 37.50 € si diplômé en 2021).
La Direction a proposé aux organisations syndicales de prendre en charge le coût de l’inscription au conseil de l’ordre la première année de l’exercice professionnelle au sein de l’association.
Ainsi, à la fin de la première année d’exercice professionnelle, le professionnel devra présenter à la Direction des Ressources Humaines le justificatif de son inscription au conseil de l’ordre, ainsi que le justificatif du règlement de la cotisation ordinale. Il sera procédé au remboursement de la cotisation sur la base d’un remboursement de frais professionnels.
Cette mesure sera appliquée pour tout nouvel embauché au sein de l’association à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le remboursement de la cotisation ordinale n’est pas soumis aux cotisations et contributions sociales, ni à l’impôt sur le revenu.

3.7. ADOPTER UNE POLITIQUE DE REMUNERATION VOLONTARISTE RECONNAISSANT LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS 

La valeur du point FEHAP n’a pas augmenté depuis juillet 2017. Cette situation a engendré un tassement des premiers niveaux de salaires des grilles de rémunération conventionnelles, au fur et à mesure des augmentations du SMIC.
En réponse à la demande des organisations syndicales de revaloriser les bas salaires, la Direction apporte les réponses suivantes : 
Présentation des bas salaires inférieurs au SMIC
Suite aux augmentations du SMIC depuis ces dernières années, et particulièrement depuis la dernière augmentation de mai 2022, il apparait qu’au sein de l’association, 7 catégories de professionnels représentant 23 % du personnel total) bénéficient d’un coefficient de base de rémunération inférieur au SMIC, entraînant le versement d’une indemnité différentielle du SMIC apparaissant sur les bulletins de salaire.
 La Direction a souhaité se démarquer d’une présentation d’un bulletin de salaire inférieur au SMIC.
Ainsi, à la date de conclusion du présent accord, le SMIC est égal à 1645,58 € brut mensuel pour un temps plein, ce qui équivaut à un coefficient de rémunération d’environ 370 eu égard à la valeur actuelle en vigueur du point FEHAP.
A compter du 1er septembre 2022, les bulletins de salaire des salariés concernés seront présentés sur la base d’un coefficient de rémunération permettant la présentation d’un montant mensuel de rémunération au moins équivalent au SMIC.
En cas d’évolution conventionnelle prévoyant une évolution du point ou des coefficients de rémunération, ou en cas d’une nouvelle augmentation du SMIC, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer afin de définir les conséquences de cette évolution sur les niveaux de salaire. Une rencontre avec les organisations syndicales devra être engagée dans le mois qui suit l’évolution législative ou conventionnelle. Les dispositions ci-dessus deviendraient caduques à la date de mise en œuvre des évolutions légales ou conventionnelles. 

Revalorisation du coefficient de rémunération des accompagnants éducatifs et sociaux 

En 2017, les aides-soignants ont vu leur salaire évoluer sur la base d’une augmentation de leur coefficient de rémunération.  
A la même période, le métier d’aide-médico psychologique a été transformé en accompagnant éducatif et social, en lien avec l’évolution du référentiel de formation. 
Les accompagnants éducatifs et sociaux sont titulaires du Diplôme d’État d’Accompagnant Éducatif et Social (DEAES) qui est issu de la fusion de deux anciens diplômes d’État : « Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS) » et « Aide Médico-Psychologique (DEAMP). C’est une certification de niveau 3 (CAP-BEP), obtenue après un parcours de 524 heures théoriques et 840 heures pratiques.
La rémunération des accompagnants éducatifs et sociaux et aides-médico-psychologiques est restée au même niveau qu’antérieurement sur la base d’un coefficient de rémunération de 351. 
Malgré un coefficient de rémunération qui les classe sur un niveau supérieur aux catégories d’emploi, les accompagnants éducatifs et sociaux et les aides médico-psychologiques se retrouvent rémunérés à un niveau inférieur au SMIC, entraînant le versement d’une indemnité différentielle du SMIC apparaissant sur les bulletins de salaire.
Aussi, en réponse à la demande de la CGT de demander une augmentation de salaire pour les AES et les AMP équivalentes à celles des aides-soignants, la Direction apporte la réponse suivante : 
De par leur diplôme, ces professionnels participent à l'élaboration et à la mise en œuvre d'un accompagnement adapté à la situation de la personne, de ses besoins, de ses attentes, de ses droits et libertés. Au même titre que les aides-soignants, ils participent au bien-être physique et psychologique du résident. 
La profession de l’aide-soignant relève du décret relatif aux actes professionnels et à l’exercice de la profession infirmière. L’aide-soignant dispense, dans le cadre du rôle propre de l’infirmier, en collaboration avec lui et sous sa responsabilité, des soins de prévention, de maintien, de relation et d'éducation à la santé pour préserver et restaurer la continuité de la vie, le bien-être et l'autonomie de la personne. A la différence de l’aide-soignant, l’accompagnant éducatif et social ne peut réaliser des soins délégués par les infirmiers.
Cependant, considérant que le bien-être et le confort des résidents, patients et usagers reposent sur la qualité du service rendu autant par les accompagnants éducatifs et sociaux que par les aides-soignants, la Direction a proposé d’augmenter le coefficient de base de rémunération des AES et des AMP de 3 points par rapport à leur rémunération actuelle. La Direction souhaite démontrer par cette décision sa volonté de définir un écart de rémunération entre leur salaire et le SMIC, en reconnaissance de leur qualification.
Cette mesure s’appliquera aux personnels diplômés AES ou AMP, en CDD ou en CDI, à compter du 1er septembre 2022.
En cas d’évolution conventionnelle prévoyant une évolution du point ou des coefficients de rémunération des AES, ou en cas d’une nouvelle augmentation du SMIC, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer afin de définir les conséquences de cette évolution sur les niveaux de salaire. Une rencontre avec les organisations syndicales devra être engagée dans le mois qui suit l’évolution législative ou conventionnelle. Les dispositions ci-dessus deviendraient caduques à la date de mise en œuvre des évolutions légales ou conventionnelles. 


ARTICLE 4 - VALORISER LES COMPETENCES ET LES MISSIONS COMPLEMENTAIRES

4.1. Valorisation des salariés mobilisant une double compétence dans l’exercice professionnel

Cette mesure mise en place en 2020, est reconduite dans le cadre du présent accord et, à compter de la date d’application du présent accord, étendu aux salariés mobilisant une nouvelle compétence dans leur exercice professionnel suite à l’obtention d’un nouveau diplôme. 
Champs d’application
Les dispositions de l’article 4.1 concernent l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO disposant de plusieurs diplômes, en lien avec l’activité de l’Association.










Conditions d’attribution
Le salarié devra justifier des différents diplômes obtenus en fournissant une copie de chaque diplôme au service Ressources Humaines. 
Les diplômes devront permettre une mise en œuvre effective des différentes compétences associées aux diplômes pour qu’une valorisation soit attribuée. 
Par ailleurs, seront valorisés les diplômes obtenus dans le cadre d’un départ en formation conjoint et avec l’accord de l’Association. Le projet de formation sera soumis par écrit au service des Ressources Humaines. Une réponse écrite sera alors formulée et devra préciser l’éligibilité au versement de la prime au retour de formation, sous réserve de l’obtention du diplôme.
En cas d’embauche d’un salarié disposant déjà de plusieurs diplômes, celui-ci devra fournir copie des dits diplômes au plus tard le jour de son arrivée. Ces diplômes seront valorisés sous réserve de permettre une mise en œuvre effective des différentes compétences.
Le complément diplôme n’est pas cumulable avec l’indemnité de remplacement ou de promotion dès lors que ces éléments de salaire ont le même objet.
Valorisation
Pour les personnes éligibles, il sera versé les indemnités mensuelles brutes suivantes :	
10 points pour un diplôme qualifiant, certifiant, autre que les diplômes universitaires ;
15 points pour un diplôme universitaire.

Ces compléments diplômes peuvent être cumulatifs.
Ce complément diplôme sera intégré uniquement dans le calcul de la prime décentralisée.
Il sera proratisé à l’ETP contractuel du professionnel.
Evolutions conventionnelles
En cas d’évolution conventionnelle prévoyant un dispositif de valorisation des doubles compétences, les présentes dispositions, traitants du même objet, prendront fin, que celles-ci soient plus ou moins favorables que les dispositions conventionnelles. Il ne pourra pas y avoir de cumul de dispositions traitants d’une même thématique.
Mise en œuvre
Les indemnités seront versées au 1er jour du mois suivant la justification du nouveau diplôme.

4. 2. Valorisation des salariés investis d’une mission de formateur interne  

Dans une dynamique de développement de projets et de compétences au sein de l’association ALYTGO, la Direction a proposé aux organisations syndicales de mettre en place un système de reconnaissance de l’investissement des salariés qui dispensent des formations de façon occasionnelle aux salariés de l’association. La formation interne est notamment un outil permettant d’assurer le transfert des savoirs entre salariés. 
Champs d’application
Tout salarié d’ALTYGO investi d’une mission de formation interne à la demande de la Direction Générale.
Les formations concernées sont les formations inscrites dans le cadre du projet associatif et des projets d’établissement, et formalisées dans les orientations générales du plan de développement des compétences.
Une liste des besoins de formations internes sera arrêtée par la Direction Générale.
Conditions d’attribution
Pour être reconnu formateur interne, le formateur interne doit être reconnu comme une personne ayant une pratique suffisante ou une expertise sur son poste de travail. Le formateur interne doit avoir démontrer des aptitudes à la transmission des savoirs et savoir-faire preuve de pédagogie.
Le processus suivant devra être appliqué : 
Le salarié présente son projet de formation lors de son entretien professionnel à son responsable hiérarchique ou répond à une demande de la Direction générale, de la DRH ou de la Direction d’établissement 
Le projet est soumis à la validation de la Direction générale
Une fois le projet validé, le salarié devra suivre une formation de formateur (2 jours) puis transmettre un dossier de formation complet à la Direction des Ressources Humaines (programme, outils pédagogiques, évaluations).
Le programme de formation devra être réalisé sur le temps de travail. En cas d’impossibilité, cela donnera droit à récupération après validation de la DRH.
Valorisation
Le formateur interne adresse à la DRH à l’issue de sa formation la feuille d’émargement dûment signée.
Chaque action de formation interne donne lieu pour le formateur au versement d’une prime « formation interne » d’un montant de 15 points par jour de formation dispensée.
Les formations dont la durée sera inférieure ou égale à 3h30 seront comptabilisées pour une ½ journée. Les formations supérieures à 3h30 seront comptabilisées pour une journée entière.
La prime « formation interne »  est versée sur le bulletin du mois suivant la réalisation de la formation.
Cette prime sera intégrée uniquement dans le calcul de la prime décentralisée.

Article 5 - SOUTENIR LA REFLEXION PROFESSIONNELLE ET LES TRAVAUX DE RECHERCHE

Il a été décidé de reconnaitre les professionnels qui sont engagés dans un travail de recherche et de réflexion professionnelle.

Champs d’application
Les dispositions de l’article 5 concernent l’ensemble des salariés de l’Association ALTYGO.

Conditions d’attribution
Pour bénéficier des présentes dispositions, un professionnel doit intervenir pour le compte et après validation de la Direction Générale. L’intervention doit avoir lieu sur le temps de travail.
Concernant la publication d’article, le professionnel concerné devra transmettre la publication d’un article à la Direction Générale.
Valorisation
Pour les personnes éligibles, il sera versé les indemnités ponctuelles brutes suivantes :
10 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau départemental en lien avec l’activité de l’Association ;
15 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau régional en lien avec l’activité de l’Association ;
20 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau national en lien avec l’activité de l’Association ;
25 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau international en lien avec l’activité de l’Association ;
20 points pour la publication d’un article dans la presse professionnelle en lien avec l’activité de l’Association.
Ce complément de points sera uniquement intégré dans le calcul de la prime décentralisée.
Evolutions conventionnelles
En cas d’évolution conventionnelle prévoyant un dispositif de valorisation des missions complémentaires, les présentes dispositions, traitants du même objet, prendront fin, que celles-ci soient plus ou moins favorables que les dispositions conventionnelles. Il ne pourra pas y avoir de cumul de dispositions traitants d’une même thématique.
Mise en œuvre
Les indemnités seront versées le mois suivant la justification de l’intervention ou la publication d’article.

ARTICLE 6. AMELIORER LES CONDITIONS DE PRISE DE CERTAINS CONGES  

6.1. ELARGIR LE DISPOSITIF D’AUTORISATION D’ABSENCES POUR ENFANTS MALADES

Face aux demandes régulières de certains professionnels de bénéficier de jours de repos pour se rendre à des rendez-vous médicaux récurrents pour leurs enfants en situation de handicap, il a été décidé lors des négociations annuelles 2020 d’élargir le dispositif conventionnel de jours pour enfants malades.
Ce dispositif est reconduit dans le cadre des négociations annuelles 2022.
Ainsi, seront éligibles au dispositif de jours pour enfants malades, dans la limite du nombre de 4 jours définis par la Convention Collective 51 (article 11.02 de la CCN) :
Les journées d’absence demandées par un salarié pour pouvoir accompagner son enfant, reconnu ou en cours de reconnaissance par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (justificatif à fournir), à un rendez-vous chez un spécialiste, en lien avec le handicap de l’enfant.
Ces journées seront attribuées selon les mêmes critères d’âge que définis conventionnellement (enfants de moins de 20 ans).
Un justificatif devra être fourni précisant que le médecin atteste de la présence du parent salarié auprès de son enfant en situation de handicap, pour un rendez-vous en lien avec le dit handicap.

6.2. AMENAGER LA REGLE DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EN CAS D’ABSENCE

Conformément aux dispositions conventionnelles, les congés trimestriels acquis sur un trimestre sont pris le trimestre suivant, à défaut, ils sont perdus. 
En cas d’absence empêchant la prise des congés trimestriels, aucun report n’est prévu, sauf situation de congé de maternité ou d’adoption.
Afin de favoriser l’exercice effectif du droit à congés lorsque le salarié a été empêché pour des motifs en lien avec sa santé de prendre ses congés, il a été décidé lors des négociations annuelles obligatoires 2021 d’instaurer une exception à la règle conventionnelle.
Ainsi, il a été décidé d’accorder la possibilité d’un report de la prise des congés trimestriels dans les 15 jours qui suivent la fin du trimestre de prise, dans les conditions suivantes :
Les congés trimestriels doivent avoir été planifiés avant le début du trimestre 
L’absence de prise des congés trimestriels doit être justifiée par des motifs d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail / maladie professionnelle intervenant au cours du trimestre 
Le report des congés trimestriels doit faire l’objet d’un accord de la Direction des Ressources Humaines, après information du responsable de service. 

ARTICLE 7. DISPOSITION EXCEPTIONNELLE RELATIVE AUX REPAS DES SALARIES PRIS LORS DES REVEILLONS 2022

A la demande des organisations syndicales de la reconduction des mesures de l’accord de négociation annuelle obligatoire 2021, la Direction a souhaité pouvoir renouveler la mesure relative aux repas des salariés au moment des réveillons de fin d’année.
Ainsi, soucieuse de reconnaître l’engagement des professionnels dans la réalisation de leurs missions, tout au long de l’année, la Direction a été décidé d’offrir le repas aux professionnels de l’Association qui travailleront les veilles au soir et le jour de Noël et du Nouvel an 2022.

ARTICLE 8. REPONSES DE LA DIRECTION AUX AUTRES REVENDICATIONS SYNDICALES 

1°) - Valeur du point (demande CFDT).

La Section Syndicale CFDT déplore toujours l’absence d’augmentation de la valeur du point (4.447). Pour rappel, la dernière augmentation date de 2017 et était de 1% pour notre association. Nous vous rappelons que vous recherchez de l’attractivité dans les établissements. En attendant que la Convention Collective Unique soit négociée, il serait temps de faire un geste au niveau de la FEHAP.
Réponse de la Direction : 
A ce jour, la Direction n’a pas d’informations relatives à une prévision d’augmentation de la valeur du point. La Direction va remonter cette problématique à la FEHAP.

2°) Tutorat (Demande CFDT).
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande une réflexion sur une valorisation financière des encadrements de stagiaire quelle que soit la filière métier.
Réponse de la Direction : 
L’encadrement des stagiaires fait partie des missions de tout professionnel au sein d’Altygo. Cela fait partie des référentiels de compétences des métiers du sanitaire et du médico-social. Il appartient à chaque professionnel d’être acteur de la démarche de formation des futurs professionnels à nos métiers. Cela concourt non seulement à l’attractivité de l’association mais également à la transmission des savoirs entre générations, afin de préparer au mieux les professionnels qui arriveront sur le marché du travail.
Par l’instauration de la prime de recrutement participatif, la Direction privilégie la reconnaissance de la contribution des professionnels aux actions d’attractivité de l’association.

3°) Métiers en tension / accès au logement (Demande CFDT)
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande une réflexion sur une possibilité de logement au sein d’ALTYGO ou à proximité.
Réponse de la Direction :
Une action est entamée à Plouha avec la municipalité, des réflexions sont menées pour pouvoir proposer des logements aux salariés qui seraient en difficulté.
La Direction propose de développer la communication autour des prestations d’action logement afin d’accompagner les salariés dans le financement de l’accès au logement (accès à la location ou accès à la propriété).
Il sera mené, pour 2023, dans la continuité des actions du plan d’attractivité, une étude relative à l’accompagnement à la mobilité douce (mise à disposition de vélo électriques par exemple…).

6°) Œuvres sociales 
La fusion  de 2018 a augmenté de fait, le nombre de salariés au sein d’ALTYGO. La masse salariale a donc évolué aussi. Nous vous rappelons qu’il ne doit pas y avoir d’iniquité entre les salariés temps pleins et temps partiels. Le CSE doit donner la même participation pour les uns comme pour les autres. Pour autant, le budget des Œuvres Sociales, basé sur la masse salariale est inéquitable. La direction donne 1.25% du salaire temps plein et 1.25 % du salaire à temps partiel.
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande donc une augmentation du budget des Œuvres Sociales du CSE afin de compenser la différence.
Réponse de la Direction : 
Le budget est calculé sur l’ensemble de la masse salariale et ne peut entraîner de différence selon la nature des contrats de travail. La Direction n’est pas fermée à l’augmentation du budget, sous réserve que le CSE puisse proposer à la prochaine réunion des actions innovantes, dans la limite d’une augmentation de 0.05 %.
Cependant, dans le contexte actuel d’une augmentation de l’inflation telle que le pays n’a pas connu depuis 1985, la Direction souhaite attendre l’adoption des nouvelles mesures gouvernementales en facteur du pouvoir d’achat avant de confirmer cet engagement.
La Direction précise que le budget des œuvres sociales va naturellement augmenter, dès cette année, en raison de la mise en application des mesures de revalorisations salariales dans les établissements sociaux et médico-sociaux et de l’augmentation du SMIC.
Il est ainsi projeté une augmentation de 7.5 % du budget des œuvres sociales et du budget de fonctionnement sur l’année 2022 (soit une augmentation estimée à 6 700 € brut en faveur du budget des œuvres sociales et à 1050 euros en faveur du budget de fonctionnement).

7°) – Jours de carence (Demande CFDT et CGT)
A chaque arrêt maladie, le salarié perd 3 jours de salaire. Déjà, certains établissements FEHAP participent à ces 3 jours, pourquoi pas nous ?
De plus, dans le contexte actuel de pandémie, les salariés risquent d’être malade et de peur de contaminer les résidents, s’arrêteront en attendant les résultats du test PCR. Qu’ils soient positifs ou non, ils se verront retirer les jours de carence. C’est une injustice supplémentaire dans notre secteur médico-social.
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande une prise en charge par la Direction Générale, des 3 journées de carence lors du premier arrêt maladie, pour un essai d’un an.
La CGT d'ALTYGO demande une prise en charge par la Direction des 3 journées de carence. Les salariés n'étant pas remplacés pour des absences de courtes durées, cette mesure ne doit pas avoir de conséquences financières trop importantes.

Réponse de la Direction : 
Le coût des journées de carence par exemple en 2021 est de 40 800 € sur la base d’un coût moyen soit 174 € par jour de carence par 150 jours de carence (taux horaires 24,91 € + charges patronales 56%).
Par nature, les jours de carence ont pour objectif de limiter les comportements abusifs des personnes tentées de prendre des arrêts et contribuent à éviter l’inflation de la branche maladie de la sécurité sociale. Les études montrent que les jours de carence limitent les arrêts de courtes durée ;  lorsque les entreprises compensent financièrement les trois jours de carence, la fréquence, la durée et le nombre d'arrêts maladie augmentent. 
De plus, tant que l’assurance maladie n’interviendra pas sur la prise en charge des jours de carence, l’Association Altygo ne s’engagera pas dans cette mesure qui représente un cout net pour les structures.
La Direction rappelle que les garanties prévoyance appliquées aux salariés d’ALTYGO sont plus favorables que celles prévues par la convention collective nationale. En effet, à condition d’avoir un an d’ancienneté, les salariés bénéficient d’une couverture maladie jusqu’à 3 ans de maladie sous couvert du versement des IJSS, alors que la CCN limite cette couverture à 6 mois pour les non-cadres et 12 mois pour les cadres (hors ALD). 

8°) – Congés d’Ancienneté (Demande CFDT et CGT)
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande donc une réflexion pour la création d’une semaine de congés supplémentaire d’ancienneté en rapport à l’avancée en âge des professionnels, des résidents, à l’augmentation des Accidents du Travail, à l’absentéisme. Dans cette période de difficulté de recrutement des professionnels, stimuler l’attractivité et la fidélisation des salariés seraient un plus pour ALTYGO.
La CGT Altygo demande une réflexion importante dans le cadre d'une politique sociale forte sur les aménagements de fin de carrière et l'octroi de jours d'ancienneté.
Réponse de la Direction : 
Il ne peut être envisagé d’augmenter les situations d’absentéisme des professionnels dans un contexte de pénurie de candidats, c’est la continuité des services qui est en jeu. 
En outre, il peut être intéressant d’attendre l’évolution des négociations au niveau de convention collective unique avant de prendre de telles dispositions. 
La Direction rappelle qu’elle est favorable au développement du passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, lorsque les nécessités de services le permettent.

9°) – Compte Epargne Temps.
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande donc une réflexion en vue d’une négociation pour la création d’un Compte Epargne Temps sur ALTYGO.
Réponse de la Direction : 
Une réflexion sera lancée en 2022 pour étudier une éventuelle mise en oeuvre en 2023.

10°) - Prime d’intéressement (Demande CFDT et CGT)..
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO demande donc une réflexion en vue d’une négociation sur la mise en place d’une prime d’intéressement, en lien avec les excédents des établissements et une participation associative.
Réponse de la Direction : 
Une réflexion sera lancée en 2022 pour étudier une éventuelle mise en œuvre en 2023.

11°) – Accords Laforcade (Demande CFDT et CGT).
Les accords Laforcade 1 et 2 ont été signés par le premier ministre. Un premier versement a été effectué en janvier 2022 (rattrapage novembre-décembre 2021) pour l’accord Laforcade 1 et depuis plus rien. Pour l’accord Laforcade 2, nous n’avons toujours pas de nouvelles informations sur sa mise en œuvre. 
La Section Syndicale CFDT d’ALTYGO vous demande donc d’interpeler votre fédération FEHAP afin qu’elle agisse auprès du ministère et des ARS, tout comme notre fédération CFDT l’a déjà faite.
La CGT Altygo demande à la Directrice Générale d'y travailler au titre de ses nouvelles fonctions à la délégation régionale FEHAP et de faire remonter l'urgence au niveau National. La CGT s'y emploie déjà depuis plusieurs mois.
Réponse de la Direction : 
L’association a pris la décision de verser la prime LAFORCADE 1 sur la paye du mois de mai 2022, sans avoir reçu les financements. La Direction Générale remonte cette problématique régulièrement à la FEHAP et à l’ARS.
A la date de signature du présent accord, un accord du 2 mai 2022 a été agréé et publié au journal officiel. Il entrera en vigueur au sein de l’établissement sur les payes de juillet 2022.
			
12°) – Nouveaux locaux du SESSAD (demande de la CFDT) :

Le déménagement du SESSAD à Saint Brieuc éloigne les salariés du CHM et donc de la possibilité de venir manger au self sur la pause du midi.
Quelles solutions sont envisagées pour remédier à la situation: 
 - système de ticket restaurant.
 - temps de route aller et retour sur le temps de travail (au minimum 30 minutes par jour soit 2h30 par semaine).
Une autre question sur la même situation: pour les professionnels travaillant au SESSAD et au SSR/IEM, le changement de service en milieu de journée pourrait-il se faire sur du temps de travail ?
Réponse de la Direction : 
Cette demande n’est pas retenue.
La Direction rappelle que le niveau de prise en charge des repas par l’association permet aux salariés d’avoir un coût du repas extrêmement faible puisque fixé à 2.83 € s’il déjeune au restaurant d’entreprise. Par ailleurs, le personne bénéficie d’un remboursement de frais de repas lorsqu’il se déplace à au moins 20 km de Plérin. 
IV. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’Association à la DIRECCTE du siège social, sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique. Cet accord sera également disponible par voie d’affichage et via Ennov.
Fait en 5 exemplaires
A Plérin, le 12 juillet 2022

Pour les Organisations Syndicales				Pour l’Association
CGT								Direction Générale

CFDT