ACCORD D’ENTREPRISE

En application de l’ordonnance du 22 septembre 2017 
& décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017



PREAMBULE	

Dans le prolongement des actions d’amélioration continue initiées depuis la création de la société PERFORM Industrie en mars 2014 et des actions de développement de l’activité inhérentes à la croissance de l’Entreprise, la Direction entend renforcer la qualité de service offert à ses Clients, renforcer la compétitivité de son organisation tout en assurant pour l’ensemble des collaborateurs des conditions durables de travail.

Les évolutions connues depuis la création de l’entreprise, tant en activité que difficultés ponctuelles à faire face à la demande Client par manque de flexibilité ont conduit à une réflexion de fond sur l’organisation interne du travail permettant la mise en place d’un dispositif efficient et adaptable.

Pour accompagner ces mutations organisationnelles, un effort d’investissement significatif et continu a été engagé depuis 2014 en vue d’accroître les compétences et capacités de production tout en maintenant un coût de revient compétitif des produits proposés aux Clients. Ainsi, en parallèle de solutions sur-mesure, un travail de développement important a été initié afin de proposer des solutions modulaires sur bases standardisées, fortement industrialisées et permettant à l’Entreprise de maintenir une position d’offre Premium à ses Clients en tenant compte des contraintes économiques du marché.

Le développement à venir de l’Entreprise reposant fortement sur sa capacité à répondre aux sollicitations, livrer des produits de qualité sur les meilleurs standards de réactivité, il est apparu nécessaire d’adapter les modalités de fonctionnement interne aux contraintes du marché actuel et à venir.

C’est dans ce contexte que la Direction a engagé des discussions avec l’ensemble des salariés afin de définir les nouveaux régimes et horaires de travail applicables pour l’Entreprise sous réserve du champ d’application de l’Article 1, dans le respect des dispositions législatives offertes par le décret d’application cité en référence et en s’efforçant de concilier les besoins de la société et les aspirations des salariés.

Dès lors et après présentation du document à l’ensemble des salariés, remise du projet à chacun en date du 11 juin 2018, un référendum à bulletin secret a été organisé le 27 juin 2018 et conduit à la validation du présent accord.




Article 1 : Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société PERFORM Industrie SAS qu’ils soient basés sur le site principal ou tout autre établissement secondaire quelque soit sa localisation sur l’ensemble du territoire français.

Article 2 : Durée

Le présent accord d’entreprise s’applique pour une durée indéterminée à compter de sa date d’application fixée au 1er juillet 2018.

Article 3 : Personnel en contrat d’heures en journée

3.01 Champ d’application 
L’article 3 du présent accord s’applique à l’ensemble des personnes en horaire de journée sous contrat de travail horaire équivalent, sur une base hebdomadaire à temps complet, à 35 heures de travail effectif. 

3.02 Temps de travail effectif et plages horaires
Par application des durées légales de travail, la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires correspondant à 1607 heures par an.

Les horaires normaux de travail sur une base 35 heures hebdomadaires sont :
Du Lundi au Jeudi : 8h - 12h / 13h - 17h
Vendredi : 8h - 11h

3.03 Modulation du temps de travail
Afin de pouvoir répondre au plus près aux variations de charges et améliorer la réactivité dans les livraisons auprès des Clients, la durée de travail sera répartie dans le cadre de l’année civile avec éventuellement, et en fonction des prévisions de charges, évaluées par la Direction, un réajustement à échelle semestrielle. 

La durée maximale journalière est fixée à 10 heures, la durée de travail effectif hebdomadaire ne devant pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Dans le cadre de cette limite supérieure la plage horaire de travail sera contenue dans les horaires 7h – 12h / 13h – 18h du lundi au samedi.

La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heures par semaine.

La décision de mise en place des modulations au-delà de la période normale de 35 heures hebdomadaires décrite dans l’article 3.02 appartient expressément à la Direction qui informera les collaborateurs des services concernés dans les meilleurs délais en fonction des impératifs de charge. 

3.04 Rémunération
Compte tenue de la fluctuation des horaires qui impliquent des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen tel que fixé à l’article 3.02, un compte de suivi est institué pour chaque membre du personnel concerné par le champ d’application précisé à l’article 3.01 afin de lui assurer une rémunération mensuelle constante, indépendante des écarts de durée du travail. Ce compte sera tenu par la Direction du Personnel ou à défaut la Direction en fonction des éléments fournis par chaque Responsable de Service.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation complète par l’employeur, cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement ou celui de l’indemnité de départ en retraite.

Dans le cas où la charge d’activité ne permettait pas la réalisation des heures de travail à hauteur de 1607 heures sur l’année et si le personnel se trouvait de ce fait ne pas avoir accompli la durée normale de travail sur la période, alors l’employeur maintiendrait les salaires sans décompter les heures non travaillées en deçà de l’horaire annuel effectif de 1607 heures.

Le décompte des heures dues serait alors dans ce cas reporté sur la période des douze mois de la période suivante à hauteur maximum de 220 heures ainsi reportables.

3.05 Traitement des heures supplémentaires et repos compensateurs
La majoration pour les heures supplémentaires ainsi que les repos compensateurs ne sont pas dus dans la mesure où sont respectés :

Le plafond de travail hebdomadaire prévu à l’article 3.03
La durée annuelle du travail qui doit être inférieure ou égale à 1607 heures.


Sont considérées comme heures supplémentaires les seules heures réalisées à la demande expresse de la direction et qui seront effectuées au-delà de ces valeurs et dans la limite du contingent d’heures de 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires seront transformées en repos compensateur de remplacement ou rémunérées selon le choix du salarié en accord avec la Direction. Les heures supplémentaires seront majorées de 10%. Les heures remplacées par un repos compensateur feront l’objet des mêmes majorations en temps.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par leur équivalent en repos ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.  

Le repos compensateur ouvre droit pour le salarié à une indemnisation équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait normalement travaillé.
Ce repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le calcul des droits à congés payés

Le droit à repos compensateur est réputé ouvert lorsqu’il atteint la durée d’une journée de travail pour le personnel, soit huit heures. Il doit être pris par journée ou demi-journée.

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de douze mois suivant l’ouverture du droit. La demande de prise du repos compensateur doit être formulée sur un document prévu à cet effet au minimum deux semaines avant la date supposée de prise. 

Il appartient à chaque collaborateur de formuler par écrit ses demandes de repos avant l’expiration du délai précité. Cela étant, passé ce délai, l’employeur imposera au salarié la date de prise effective de son repos dans un délai d’un an maximum suivant l’ouverture du droit.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il n’ait pu bénéficier du repos compensateur ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date. Cette indemnité a le caractère de salaire.


3.06 Régularisation en cas de rupture du contrat de travail
Lorsqu’un membre du personnel n’aura pas accompli la totalité de la période de modulations, du fait de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Dans le cas où le compte des heures effectivement réalisées ferait apparaître que la durée de travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droits aux majorations de salaire et repos compensateurs décrits à l’article 3.05 du présent accord. Ces majorations seront payées au plus tard avec le salaire de la dernière paye en cas de rupture du contrat.

Dans le cas où le compte des heures effectivement réalisées ferait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne à 35 heures de travail effectif par semaine, seules les heures effectivement travaillées seront rémunérées. Le solde dû par le salarié sera déduit du dernier salaire mensuel.

Article 4 : Personnel en équipe alternée

Prenant en compte l’évolution rapide de la société en termes de croissance d’activité Industrielle et la volonté forte de la Direction de renforcer ce savoir-faire, il paraît nécessaire d’envisager dès à présent la possibilité de mettre en place de manière ponctuelle ou récurrente le recours à la mise en place d’équipes de production alternées.

4.01 Champ d’application 
L’article 4 du présent accord s’applique à l’ensemble des personnes de production dont le contrat ou l’avenant spécifie l’affectation aux équipes alternées de jour. 
L’équipe alternée de jour sera constituée :
Avec des salariés volontaires pour lesquels un avenant au contrat de travail sera établi,
Avec des salariés dont le contrat de travail prévoit déjà cette possibilité,
A défaut avec des salariés embauchés à cet effet.


4.02 Temps de travail effectif et plages horaires
Les salariés visés à l’article 4.01 se voient appliquer un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant que la durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur un cycle de deux semaines.
Chaque journée complète de travail inclura un temps de pause payée de 20 minutes considéré comme temps de travail effectif.

Le mode d’organisation des équipes alternées de jour est celui d’un cycle selon le mode horaire suivant : 

Equipe 1 :
Semaine 1	: 	lundi au jeudi : 	6 heures – 14 heures.
		:	vendredi : 		6 heures – 12 heures.
Semaine 2	:	lundi au jeudi : 	14 heures – 22 heures.

Equipe 2 :
Semaine 1	: 	lundi au jeudi : 	14 heures – 22 heures.
Semaine 2	: 	lundi au jeudi : 	6 heures – 14 heures.
		:	vendredi : 		6 heures – 12 heures.

L’organisation de la prise des pauses relève du pouvoir d’organisation de l’employeur et s’effectuera en assurant la continuité du fonctionnement des équipements industriels. La prise de cette pause sera organisée afin de couper la période de travail en deux, chacune de ces périodes ne devant excéder 6 heures au maximum. La pause est incluse dans la faction du vendredi matin.

En fonction des impératifs de charges, ces horaires sont susceptibles de subir des modifications.

4.03 Primes
Une prime d’équipe mensuelle ainsi qu’une indemnité de panier par faction travaillée seront accordées en compensation des contraintes imposées par le travail en équipe alternée de jour. 

En cas d’arrêt du travail en équipe alternée de jour à la demande du salarié ou à celle de la Direction, il sera automatiquement mis un terme au versement de ces primes.

En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de mois, ces primes seront proratisées. 

4.04 Modulation du temps de travail
Afin de pouvoir répondre au plus près aux variations de charges et améliorer la réactivité dans les livraisons auprès des Clients, la durée de travail sera répartie dans le cadre de l’année civile avec éventuellement, et en fonction des prévisions de charges, évaluées par la Direction, un réajustement à échelle semestrielle. 

La durée maximale journalière est fixée à 10 heures, la durée de travail effectif hebdomadaire ne devant pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Dans le cadre de cette limite supérieure la plage horaire de travail sera contenue dans les horaires : 
Equipe 1 : 5h – 14h du lundi au samedi 
Equipe 2 : 14h – 23h du lundi au samedi

La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heures par semaine.

La décision de mise en place des modulations au-delà de la période normale de 35 heures hebdomadaires décrite dans l’article 4.02 appartient expressément à la Direction qui informera les collaborateurs des services concernés dans les meilleurs délais en fonction des impératifs de charge. 

4.05 Rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui impliquent des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen tel que fixé à l’article 4.02, un compte de suivi est institué pour chaque membre du personnel concerné par le champ d’application précisé à l’article 4.01 afin de lui assurer une rémunération mensuelle constante, indépendante des écarts de durée du travail. Ce compte sera tenu par la Direction du Personnel ou à défaut la Direction en fonction des éléments fournis par chaque Responsable de Service.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation complète par l’employeur, cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement ou celui de l’indemnité de départ en retraite.

Dans le cas où la charge d’activité ne permettait pas la réalisation des heures de travail à hauteur de 1607 heures sur l’année et si le personnel se trouvait de ce fait ne pas avoir accompli la durée normale de travail sur la période, alors l’employeur maintiendrait les salaires sans décompter les heures non travaillées en deçà de l’horaire annuel effectif de 1607 heures.

Le décompte des heures dues serait alors dans ce cas reporté sur la période des douze mois de la période suivante à hauteur maximum de 220 heures ainsi reportables.

4.06 Traitement des heures supplémentaires et repos compensateurs
La majoration pour les heures supplémentaires ainsi que les repos compensateurs ne sont pas dus dans la mesure où sont respectés :

Le plafond de travail hebdomadaire prévu à l’article 4.04
La durée annuelle du travail qui doit être inférieure ou égale à 1607 heures.


Sont considérées comme heures supplémentaires les seules heures réalisées à la demande expresse de la direction et qui seront effectuées au-delà de ces valeurs et dans la limite du contingent d’heures de 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires seront transformées en repos compensateur de remplacement ou rémunérées selon le choix du salarié en accord avec la Direction. Les heures supplémentaires seront majorées de 10%. Les heures remplacées par un repos compensateur feront l’objet des mêmes majorations en temps.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par leur équivalent en repos ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.  

Le repos compensateur ouvre droit pour le salarié à une indemnisation équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait normalement travaillé.
Ce repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le calcul des droits à congés payés

Le droit à repos compensateur est réputé ouvert lorsqu’il atteint la durée d’une journée de travail pour le personnel, soit huit heures. Il doit être pris par journée ou demi-journée.

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de douze mois suivant l’ouverture du droit. La demande de prise du repos compensateur doit être formulée sur un document prévu à cet effet au minimum deux semaines avant la date supposée de prise. 

Il appartient à chaque collaborateur de formuler par écrit ses demandes de repos avant l’expiration du délai précité. Cela étant, passé ce délai, l’employeur imposera au salarié la date de prise effective de son repos dans un délai d’un an maximum suivant l’ouverture du droit.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il n’ait pu bénéficier du repos compensateur ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date. Cette indemnité a le caractère de salaire.

4.07 Régularisation en cas de rupture du contrat de travail
Lorsqu’un membre du personnel n’aura pas accompli la totalité de la période de modulations, du fait de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Dans le cas où le compte des heures effectivement réalisées ferait apparaître que la durée de travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droits aux majorations de salaire et repos compensateurs décrits à l’article 4.05 du présent accord. Ces majorations seront payées au plus tard avec le salaire de la dernière paye en cas de rupture du contrat.

Dans le cas où le compte des heures effectivement réalisées ferait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne à 35 heures de travail effectif par semaine, seules les heures effectivement travaillées seront rémunérées. Le solde dû par le salarié sera déduit du dernier salaire mensuel.

Article 5 : Modalités applicables aux Ingénieurs & Cadres

La majorité des ingénieurs et cadres de la société bénéficiant effectivement et objectivement outre d’une responsabilité d’encadrement, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est difficile de déterminer a priori leurs horaires de travail. Dans ces conditions, il leur sera proposé une convention de forfait sous forme d’un avenant à leur contrat de travail pour les personnes sous contrat à la date d’application du présent accord. Ces modalités de fonctionnement pourront également être proposées dans le cadre de recrutement futurs au sein de la société.
La proposition de ces forfaits se fera à la suite d’une analyse des situations individuelles et s’accompagnera d’un suivi régulier par au moins un entretien semestriel avec le supérieur hiérarchique du salarié sous forfait. Cet entretien a pour objet de s’assurer de la compatibilité des objectifs et des moyens. Le salarié devra faire part à sa hiérarchie de toute difficulté qu’il rencontrerait pour organiser son travail et respecter un temps de repos quotidien minimal de 11 heures.
Les Ingénieurs & Cadres, autres que les Cadres dirigeants, adresseront mensuellement au service du personnel  un décompte auto-déclaratif de leur temps de travail, exprimé en demi-journées ou journées.

5.01 Forfait annuel en jours – Ingénieurs & cadres
La fonction d’encadrement, les responsabilités qui leur sont confiées et leur haut degré d’implication dans la réalisation des objectifs assignés à l’entreprise conduisent les ingénieurs et cadres à disposer d’une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail. 
Un forfait en jours travaillés sur l’année est le plus adapté à cette exigence d’autonomie.
Le nombre de jours de travail décompté sur 12 mois est fixé à 218 jours (samedis inclus). 
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) libérés dans le cadre de ce décompte seront utilisés par journées ou demi-journées à la demande du salarié, en accord avec la Direction.
Conformément au principe même d’autonomie des Ingénieurs et Cadres dans la gestion de leur temps de travail, il ne saurait leur être imposé un horaire strictement défini. Toutefois, la société souhaitant préserver un juste équilibre entre temps de travail et temps personnel, chaque salarié veillera, en bonne intelligence avec sa hiérarchie, à ne pas excéder un temps de présence journalier de 10 heures. 
Par dérogation, à la demande expresse de la hiérarchie et en accord avec la Direction, l’horaire maximum journalier pourra être porté à 12 heures pour tout ou partie du personnel d’un service concerné par le forfait en jours. Cette mesure exceptionnelle, qui ne pourra être mise en œuvre plus de 2 semaines consécutives, sera limitée à 8 semaines par an et devra faire l’objet d’un délai de prévenance raisonnable. 

Article 6 : Compte Epargne Temps (CET)

6.01 Objet
Le CET a pour objet de permettre au salarié, en accord avec la Direction, de différer la prise de périodes de repos et le bénéfice d’éléments de rémunération en les capitalisant dans un compte afin de financer une période de congé sans solde. Le congé annuel pouvant être transféré au CET n’inclue que sa durée exédant 24 jours ouvrables.
Il permet en outre et le cas échéant d’y affecter une partie des jours de repos nés de la mise en place du présent accord.
Afin de permettre la nécessaire planification du travail dans l’entreprise, tout salarié désirant user de cette opportunité devra informer sa hiérarchie de ses intentions d’ouverture et d’épargne d’un tel compte, par écrit,  au cours du premier mois de l’exercice.
Modalités de constitution
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée et ayant 6 mois d’ancienneté a la possibilité d’ouvrir un CET et de l’alimenter, en accord avec la Direction.
Le temps épargné doit être compris entre 5 et 22 jours par an.
Ce CET peut être alimenté par :
Le report de congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an pour la tranche de jours excédant 24 jours ouvrables.
Les repos compensateurs liés à la réalisation d’heures supplémentaires.

Valorisation des éléments affectés au compte
Le CET est exprimé en jours de repos.
Tout élément affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. Pour les salariés rémunérés selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail.
La valeur de ces heures ou de ces jours suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation, qu’elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.

Modalités d’utilisation
Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un crédit d’une durée au moins égale à 2 mois.
Sauf circonstances familiales exceptionnelles, le salarié devra informer sa hiérarchie de son intention de prise de congé avec un délai au moins égal au double de la durée du repos envisagé.
Le supérieur hiérarchique donnera réponse :
Sous 48 heures si l’absence est inférieure ou égale à 1 semaine,
Sous 1 semaine si l’absence est supérieure à 1 semaine et inférieure ou égale à 1 mois,
Sous 1 mois si l’absence est supérieure à 1 mois.
Ce congé peut être différé dans le cas où l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de son service.

Régularisation en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, la somme équivalente au temps accumulé dans le cadre du CET sera versée lors du dernier salaire mensuel. Cette somme sera calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.
Article 7 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la direction, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, du Greffe du Conseil des Prud’Hommes de la Vienne et sur le site Legifrance.fr.



Fait à Châtellerault le 28/06/2018