AVENANT N°1 À L’ACCORD TÉLÉTRAVAIL DU 15 AVRIL 2021




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Entreprise Groupama Épargne Salariale, dont le siège social est situé 2 Boulevard de Pesaro 92000 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 428 768 352, représentée par X, en sa qualité de Secrétaire Général.
		d’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Économique de Groupama Épargne Salariale représentés par X et X, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d’autre part,



Préambule
L’accord initial relatif au télétravail a été signé le 15 avril 2021, toutefois, la Direction Générale de Groupama Épargne Salariale souhaite apporter des adaptations au regard de l’évolution des méthodes de travail, des mesures d’attractivité et de fidélisation des salariés et de la réglementation en matière d’égalité économique et professionnelle relative à la loi RIXAIN. 

Le présent avenant a ainsi pour objet, dans la continuité de l’accord initial, de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein de l’entreprise.

Cet avenant à fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Économique (CSE), en date du 20 juin 2022.


Article 2 : Bénéficiaires du télétravail est annulé est remplacé par les dispositions suivantes :
L’accès au télétravail régulier, est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier. 

Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont définies au titre V de l’accord initial.

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée dont les contrats en alternance.
Avec 6 mois d’ancienneté dans le poste. 
A temps plein ou temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur. 
Avec une période d’essai validée et n’étant pas en période de préavis.
Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.

L’accès et les modalités du télétravail pourront, avec l’accord de la Direction Générale, être facilités pour les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap et les parents d’enfant en situation de handicap et les situations particulières de certains salariés comme définis dans l’article 2 de ce présent accord.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme. 

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :
dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : contrats, factures, etc.) ; 
dont le métier présente des contraintes matérielles techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.


Article 10 : Répartition des jours de travail est annulé est remplacé par les dispositions suivantes :
Afin, de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

Une journée complète par semaine pour les salariés éligibles au télétravail, à temps partiel et pour les alternants.
Une à deux journées complètes maximum par semaine pour les autres salariés éligibles au télétravail.

Le nombre de jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager qui peut limiter le nombre de jours de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés de son équipe de façon notamment à ne pas affecter l’organisation et l’activité du service.

En cas de congés payés, RTT ou autres absences additionnées aux journées de télétravail régulier, le manager a la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement pendant des journées habituellement télétravaillées.

Le ou les jours de télétravail sont choisis en concertation avec le manager et la Direction Générale, au regard des impératifs du service et du flex par équipe. Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite l’accord du manager.

Par exception, les jours de télétravail pourront être variables avec l’autorisation du manager. En tout, état de cause, une planification sera opérée en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine.

Toute dérogation concernant le nombre de jours de télétravail par semaine doit être validée par la Direction Générale de l’entreprise. Cette mesure exceptionnelle, vise à gérer les modalités d’accès et d’application du télétravail pour les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap, les parents d’enfant en situation de handicap (Article L1222-9, modifié par la Loi Rixain N°2021-1774 du 24/12/2021) et les situations particulières de certains salariés.

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé.

Dans la mesure du possible, cette demande du salarié en télétravail ou du manager sera effectuée au plus tôt afin, de garantir un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.


Article 22 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord est annulé est remplacé par les dispositions suivantes :
Le présent avenant est applicable à partir du 1er juin 2022 jusqu’au 30 avril 2024, qui correspond à la date de fin d’application de l’accord initial relatif au télétravail.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord initial afin, d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations de l’accord initial ainsi que les bilans réalisés au sein de l’entreprise pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction Générale et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.


Article 24 : Notification et dépôt de l’accord est annulé est remplacé par les dispositions suivantes :
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par voie électronique, après signature de la Direction Générale et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.

Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.


Fait à Nanterre en 3 exemplaires originaux, le 20 juin 2022.








Pour l’entreprise 	Pour le CSE
X 	X
Secrétaire Général 	Élus titulaires CSE