ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE A TITRE EXPERIMENTAL D’UN MODE D’ORGANISATION INCLUANT LE TELETRAVAIL


Entre les parties soussignées :

La société Bureau Van Dijk, société par actions simplifiée au capital de 200 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 352 147 755, ayant son siège social sis 7 rue Drouot 75009 PARIS, 

Représentée par Monsieur XXXXXXX, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Président

d’une part,
ET 

L’organisation Syndicale XXXXX, représentée par XXXXX, en sa qualité de représentant syndical ;
En accord avec XXXX, membre élu titulaire du Comité Social Economique, 

									ci-après, le « CSE »

d’autre part,

ci-après désignées collectivement « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

L’évolution de l’organisation et du rapport au travail, induit en partie par le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, a conduit la Société à mener une réflexion sur la mise en place d’un dispositif plus pérenne de télétravail.

La Société a donc souhaité mettre en place à titre, pour l’heure, expérimental, le recours au télétravail pour les collaborateurs.  

Il s’agit, d’une part, de répondre à une attente des salariés de bénéficier d’une organisation permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de limiter leur temps de trajet et de privilégier la flexibilité, mis en lumière par le sondage organisé pendant l’année 2021.

Il s’agit d’autre part, de s’inscrire dans une démarche plus large liée au projet de mise en place au sein de Moody’s de l’organisation « Workplace of the Future » qui pourra inclure du « flex office », et au déménagement prévu des bureaux situés à Paris, actuellement discuté avec le Comité Economique et Social. 

De manière plus générale, le présent accord vise à remplir divers objectifs, tels que :
La limitation des contraintes liées aux trajets domicile-lieu de travail ;
La prise en considération des impacts environnementaux et écologiques générés par ces trajets;
L’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de la conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle ;
Le renforcement de l’attractivité de la Société.

La Société rappelle son attachement à ce que le télétravail soit mis en place dans le cadre d’une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la base d’un volontariat réciproque, matérialisé pour le salarié par une demande expresse de sa part de bénéficier du dispositif du télétravail permanent ou hybride.

C’est dans ce contexte et afin d’échanger sur l’ensemble de ces problématiques, que les membres du CSE et la Direction se sont réunis lors de 2 réunions les 9 mars et 18 mars 2022. A ces occasions, le CSE a été invité à formuler ses demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées. 

Compte tenu du caractère novateur et expérimental de cette organisation du travail, les Parties sont convenues de mettre en place le présent accord pour une durée déterminée, leur permettant d’en apprécier la faisabilité et, le cas échéant, d’en ajuster les modalités par la suite.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir - à titre expérimental et pour une durée de 6 mois - les formes (permanente, hybride ou occasionnelle) de télétravail ainsi que les conditions et modalités de recours à ce dispositif et d’organisation du télétravail.


SOMMAIRE











































Article 1. CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qui remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après. 


Article 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail résulte en principe d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Société, sous réserve des situations visées à l’article 6 du présent document (mise en place du télétravail dans des circonstances exceptionnelles) ou encore du recours au télétravail sur recommandation du médecin du travail, dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être imposée.

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre que la forme d’un télétravail réalisé au domicile, voire dans un des lieux définis à l’article 9.1. Le télétravail peut le cas échéant être mis en place : 
dans le cadre d’une organisation hybride alternant télétravail et présentiel ;
de manière permanente, comme modalité habituelle de l’organisation du travail lorsque le salarié habite dans une région autre de celle de son établissement de rattachement, 
de manière occasionnelle, dans le cas où le recours au télétravail hybride n’est pas possible, pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes ponctuelles ou des événements extérieurs, 
sur recommandation du médecin du travail,
à titre exceptionnel pour répondre à des circonstances particulières extérieures et collectives.

Dans le présent accord, la région de l’établissement de rattachement est définie comme suit : 
pour les salariés basés à Paris (et prochainement à la Défense), il s’agit de la région administrative Ile-de-France ;

Le télétravail ne pourra pas être exercé depuis un autre pays que le pays d’emploi du collaborateur, sauf si la Société l’y autorise expressément selon les modalités définies dans l’article 9.1 du présent accord. 
	
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. C’est le cas par exemple d’un salarié amené à se rendre ponctuellement chez un client, qui ne bénéficie pas nécessairement de la qualité de télétravailleur à ce titre. 


Article 3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
	 
Le télétravail est un mode d’organisation auquel il peut être recouru lorsqu’il est compatible avec les besoins de la Société et de l’équipe. 

Si tel est le cas, sont éligibles au télétravail les collaborateurs : 
ayant le rôle et les responsabilités leur permettant l’exercice de ce mode d’organisation du travail ou dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique dans les locaux de la Société; 
ayant démontré leur capacité à travailler de façon autonome et organiser seuls leur activité et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché au regard, notamment, de l’expérience et des compétences acquises ; ce point pourra notamment être évalué lors de l’entretien temps de travail et lors de réunions récurrentes entre le manager et le salarié.
ayant démontré leur capacité à faire un usage raisonnable et correct des outils mis à leur disposition par l’entreprise pour travailler (se référer notamment à la charte de déconnexion);
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail (c’est-à-dire disposant d’une connexion internet stable à haut débit permettant en général l’utilisation des outils de communication tels que Zoom ou Teams avec la vidéo, ainsi qu’une installation électrique conforme), en particulier disposant d’un environnement de travail approprié et propice à la concentration.

C’est la raison pour laquelle le télétravail peut être une forme de travail appropriée pour certains salariés mais pas pour d’autres, chaque demande devant faire l’objet d’une appréciation individuelle. 

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 6), ces conditions seront le cas échéant adaptées en conséquence. 

Le télétravail ne modifie pas les modalités d’exécution du travail par le salarié pour Moody’s et les objectifs qui lui sont fixés. De la même manière, le salarié reste soumis à l’ensemble des règles applicables en ce compris le Code of Business Conduct et les politiques IT.

Il suppose pour pouvoir être mis en œuvre effectivement une capacité de s’adapter à ce mode d’organisation, de communiquer fréquemment avec son manager et ses collègues et de respecter les modalités prévues par le présent accord et plus généralement les règles applicables en cas de télétravail. 

Les salariés en télétravail devront suivre les formations organisées en relation avec le télétravail. 


Article 4. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL HYBRIDE

Le télétravail hybride peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat du salarié et de la Société. 

4.1. Recours au télétravail à la demande du salarié 

Le salarié qui souhaite télétravailler formule une demande par écrit, selon les modalités pratiques définies par la Société. A ce jour, la demande s’effectue auprès du service HR Connect et du responsable hiérarchique du salarié, qui analyse la demande au vu des conditions d’éligibilité en vigueur au sein de la Société. 

Une réponse est notifiée au collaborateur le plus rapidement possible et dans un délai d’un (1) mois maximum à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa réponse dans les cas prévus par la loi.

4.2 Fréquence et périodicité

Le télétravail hybride est en principe organisé selon des modalités définies par le manager et convenues avec le salarié. Le nombre de jours de télétravail et leur positionnement tiennent compte notamment des nécessités en termes de cohésion d’équipe, de conservation d’un lien avec le collectif de travail et de prévention de l’isolement des salariés et fonction des besoins de l’activité.

Le manager fixe la périodicité de la planification des jours de télétravail (hebdomadaire ou mensuelle) et peut notamment :
désigner des jours fixes et des jours flexibles d’une semaine à l’autre ;
désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (ex. : réunion d’équipe, rendez-vous client nécessitant la présence du salarié, etc.) ;
autoriser ou non la contiguïté des journées télétravaillées ;
limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer la continuité d’un service sur site.

Il appartient au salarié de respecter strictement les modalités agréées avec son manager. Ce dernier devra les partager par email à destination du salarié.

En outre, le responsable hiérarchique pourra imposer au salarié, lors d’une journée planifiée comme télétravaillée, qu’il soit présent dans les locaux de la société ou chez un client, sous réserve d’un délai de prévenance d’une (1) semaine – sauf urgences (par ex. : intervention chez un client, événement impactant nécessitant une réunion d’équipe en présentiel, problème de dysfonctionnement chez un client, proposition de contrat à soumettre, etc.), pour lesquelles la demande devra être soumise 24 heures à l’avance. Il appartient dans ce cas au salarié de prendre les dispositions nécessaires pour assurer sa présence au sein des locaux de la société ou des clients. Aucun engagement personnel, de nature récurrente ne saurait faire obstacle à la présence du salarié, lorsque celle-ci est requise par le responsable hiérarchique ou en cas d’urgences et notifiée dans le respect de ces délais.

Un(e) salarié(e) qui souhaiterait se rendre au bureau ne pourra pas se voir refuser l’accès à son lieu de rattachement dans les limites de la capacité des bureaux.

4.3 Formalisation du télétravail  

Le recours au télétravail est formalisé par la conclusion d’un écrit, dont le modèle figure en annexe des présentes. 

La signature de ce document vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord dont nous rappelons qu’il aura une durée effective de 6 mois seulement. 

L’exercice du télétravail à domicile est par ailleurs subordonné à la fourniture préalable : 
d’une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques du domicile du salarié ;
d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

4.4 Période d’adaptation   

Dans le cas où le recours au télétravail est validé, une période d’adaptation est aménagée pour les salariés n’ayant jamais été placés en situation de télétravail au sein de la société. 

Cette période, dont la durée est de trois (3) mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail, doit notamment permettre d’évaluer les premières incidences et l’efficacité de ce mode d’organisation du travail et de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance ainsi que celle de la Société à organiser le travail à distance. 

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin, à tout moment, au télétravail par écrit (par l’envoi d’un email), en respectant un délai de prévenance de deux (2) semaines. Le salarié exercera alors ses fonctions dans les locaux de la Société. 

4.5 Formation    

Les salariés en télétravail reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Par ailleurs, le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

4.6 Suspension    

Si un salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements informatiques, coupure d’électricité de longue durée, problème de connexion internet, impossibilité de travailler dans les conditions fixées à l’article 9.1 ou d’assurer le respect des règles de protection des données et de confidentialité, etc.), le télétravail sera suspendu tant que le problème n’aura pas été résolu. 

Le Salarié devra informer immédiatement son responsable hiérarchique de toutes difficultés de ce type afin que soient prises les mesures nécessaires ainsi que les modalités de retour en présentiel. En particulier, en cas de perturbation ne pouvant être résolue immédiatement, le salarié devra retourner travailler dans les locaux de la société dès que possible et au plus tard le lendemain du jour où est survenue cette perturbation. Si le salarié ne peut, pour convenance personnelle, se rendre pour travailler dans les locaux de la société à cette échéance, il devra poser un / des jour(s) de congé(s) payé(s) ou de repos / RTT jusqu’à la résolution de la perturbation ou jusqu’à son retour dans les locaux. 

Le télétravail pourra également être aménagé ou suspendu en cas de nécessité d’une plus grande proximité managériale, objectivée notamment par la mise en place, après discussion avec le salarié, d’un Plan Individuel de Performance (PIP). 

De plus, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, dans les délais prévus à l’article 4.2 du présent accord, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 

4.7 Réversibilité   

En cas de demande d’un salarié de mettre fin au télétravail hybride, le manager devra examiner dans les meilleurs délais sa demande.

Réciproquement, la société peut mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié, notamment dans les cas suivants : 

Les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du télétravail en vigueur au sein de la société (horaires de travail, plages de repos quotidiens et/ou hebdomadaires et de déconnexion, maintien d’un espace de travail dédié et d’un environnement propice à la concentration, etc.) ou les règles encadrant le retour en présentiel et la suspension du télétravail définies ci-avant ne sont pas respectées ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Le salarié change de poste, auquel cas la situation de télétravail sera, le cas échéant, réexaminée en amont avec le nouveau responsable ;
En cas de changement de rattachement hiérarchique du salarié ou de changement d’équipe ou de service d’appartenance ne constituant pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié ; dans ce cas, l’éligibilité au télétravail de ce dernier pourra être revue par la Société et, en cas de modification, notifié au salarié au moment de la communication du changement l’affectant ;
Le salarié change de domicile et le nouveau domicile n’est pas déclaré conforme.

Lorsque l’employeur use de la faculté de mettre fin au télétravail, il en informe le salarié par courriel avec avis de réception, et respecte un délai de prévenance minimum de deux (2) semaines. 


Article 5. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle par journée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires telles que des intempéries annoncées ou des contraintes personnelles (livraison exceptionnelle, fuite d’eau à gérer…). 

Les salariés éligibles à aucune forme de télétravail ou n’ayant eu recours à aucune forme de télétravail (hybride ou permanent) pourront y recourir à raison de 12 jours par an. 

Il suppose l’accord des deux parties formalisé par email.


Article 6. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens. 

Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.


Article 7. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PERMANENT

Sous réserve que les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 soient remplies et à titre très exceptionnel, le télétravail permanent peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat du salarié et de la Société, pour les salariés qui habitent dans une région autre que celle de l’établissement de rattachement ou qui envisagent d’habiter dans une telle région et ont accompli à cet effet la procédure de changement de région de résidence.

Le recours à cette modalité de télétravail, tel que prévu par le présent article, doit rester exceptionnel, ce d’autant que le présent accord s’inscrit dans une phase pilote expérimentale et est conclu pour une durée déterminée. En tout état de cause, les managers doivent tenir compte, avant de soutenir une demande de passage en télétravail permanent, des considérations notamment liées à la cohésion d’équipe, à la préservation du lien social, à l’isolement et à la santé des salariés. 

7.1. Recours au télétravail à la demande du salarié : demande et étapes de mise en place

Dans le cas d’une demande de télétravail permanent, par un collaborateur en poste, s’inscrivant dans le cadre d’un changement de lieu de résidence, la mise en place se fait selon une procédure comprenant plusieurs étapes :
 
Le salarié, candidat au télétravail permanent, formule par écrit, selon les modalités pratiques définies par la Société, une demande de mise en place d’une période test. A ce jour, la demande s’effectue auprès du service HR Connect et du responsable hiérarchique du salarié. 

Après analyse de cette demande au vu notamment des conditions d’éligibilité en vigueur au sein de la Société, le salarié est conforté ou non dans sa candidature aux fins de mise en place de la période test ; cette réponse est notifiée au collaborateur dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande. 

En cas de réponse positive de la part du service HR Connect et du responsable hiérarchique, une période test aménagée pour une durée est de 6 mois à compter de cette réponse. 

Pendant toute la durée de cette période test, le salarié exercera l’intégralité de son activité en télétravail depuis son domicile initialement déclaré à la société (avant tout changement). Cette période test doit permettre entre autres de vérifier, avant tout changement de lieu de résidence, la capacité du salarié à travailler à distance de manière permanente et celle de la Société à organiser le travail à distance. Elle permet également d’évaluer l’efficacité de ce mode d’organisation du travail ainsi, le cas échéant, que son impact sur la performance du salarié et/ou le bon fonctionnement de l’équipe.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin, à tout moment, à la période test et renoncer ainsi au télétravail permanent par écrit (par l’envoi d’un email, en respectant un délai de prévenance de quatre semaines). Le salarié exercera alors ses fonctions dans les locaux de la Société ou pourra faire une demande de télétravail hybride s’il réside dans la région.

Sauf urgence particulière validée par la RH, un point d’étape sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique 3 mois avant la fin de la période test. A l’issue de cet échange, et sous réserve de l’approbation de son responsable hiérarchique, le salarié adressera une demande de passage en télétravail permanent avec changement de lieu de résidence dans le respect des procédures internes en vigueur au sein de la Société.

Actuellement, la demande s’effectue en remplissant un formulaire sur le site internet suivant : . S’en suit un processus en plusieurs étapes, nécessitant plusieurs études de faisabilité et validations et pouvant s’étendre sur plusieurs mois. La demande doit être envoyée au moins 3 mois avant la date souhaitée de télétravail permanent. 

Aucune décision ou mesure, en vue notamment de son changement de résidence, ne devrait être prise par le collaborateur avant une approbation finale de sa demande de passage en télétravail permanent. La société ne pourra être tenue responsable de tout engagement personnel pris par le salarié avant la finalisation du processus de mise en place du télétravail permanent. 

Dans le cas d’une mise en place du télétravail permanent lors de l’embauche, une période d’adaptation, dont la durée est déterminée par les parties, peut également être mise en place aux mêmes fins de vérification de la capacité du salarié à travailler à distance de manière permanente, et celle de la Société à organiser le travail à distance, et d’évaluation de l’efficacité de ce mode d’organisation du travail ainsi, le cas échéant, que de son impact sur la performance du salarié et/ou sur le bon fonctionnement de l’équipe.


7.2 Retour occasionnel en présentiel

Le salarié pourra demander à être présent dans les locaux de l’entreprise de manière ponctuelle, en dehors des journées prévues dans le cadre de son télétravail permanent, et pour des raisons opérationnelles justifiées, en prévenant son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. 

Réciproquement, le manager pourra solliciter du salarié qu’il soit présent de manière ponctuelle au sein des locaux, sous réserve d’un délai de prévenance d’une (1) semaine (jours calendaires). Ce déplacement sera assimilé à un déplacement professionnel et sera régi par la politique Travel & Expenses. 

7.3 Formalisation du télétravail  

Le recours au télétravail permanent est formalisé par un avenant au contrat de travail, lequel précisera notamment la modalité de télétravail et, le cas échéant, la durée de mise en place du télétravail. 

La signature de cet avenant vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail permanent ainsi que des conditions, définies dans le cadre du présent accord, le régissant.

L’exercice du télétravail à domicile est par ailleurs subordonné à la fourniture préalable : 
d’une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques du domicile du salarié ;
d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

7.4 Formation    

Les salariés en télétravail reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Par ailleurs, le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

7.5 Suspension    

Si un salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements informatiques, coupure d’électricité de longue durée, problème de connexion internet, impossibilité de travailler dans les conditions fixées à l’article 9.1 ou d’assurer le respect des règles de protection des données et de confidentialité, etc.), il devra informer immédiatement son responsable hiérarchique afin que soient prises les mesures nécessaires pouvant aller jusqu’à un retour temporaire en présentiel dans les mêmes conditions de prise en charge que lors des venues planifiées dans les locaux dans le cas où les perturbations sont imputées aux équipements informatiques fournis par Moody’s. Dans tous les autres cas de figure, le retour temporaire en présentiel s’effectue aux frais du salarié. 

7.6 Réversibilité   

En cas de demande d’un salarié de mettre fin au télétravail permanent et de travailler à nouveau exclusivement au sein des locaux de la Société, la Société s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui faire savoir s’il peut y être accédé. 

Réciproquement, la Direction peut mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié, notamment dans les cas suivants : 
Les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du télétravail en vigueur au sein de la société ne sont pas respectées (horaires de travail, plages de repos quotidien et/ou hebdomadaire et de déconnexion, maintien d’un espace de travail dédié et d’un environnement propice à la concentration, etc.) ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Le salarié change de poste : la situation de télétravail permanent sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable ;
Le salarié change de domicile et le nouveau domicile n’est pas déclaré conforme.

Lorsque l’employeur use de la faculté de mettre fin au télétravail, il en informe le salarié par courrier avec avis de réception, et respecte le délai de prévenance minimum de 4 semaines. 

Le retour du salarié dans les locaux de la Société peut s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.


ARTICLE 8.	SITUATIONS PARTICULIERES

8.1 Salariés en situation de handicap 

Le télétravail peut également constituer une solution à privilégier pour les salariés en situation de handicap. 

Pour ces salariés, le matériel (tel que le mobilier ergonomique) et les logiciels nécessaires pour qu’ils puissent travailler depuis leur domicile pourront, selon les besoins, être pris en charge aux frais de l’entreprise (sur présentation des justificatifs). 

8.2 Salariées enceintes et salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou adoption 
	
Le télétravail est également ouvert aux salariées enceintes, qui pourront bénéficier du télétravail hybride (ou, le cas échéant, du télétravail permanent), dans les conditions et modalités prévues dans le présent accord. A leur demande, il pourra en outre être mis en place un télétravail « renforcé » pendant les 12 semaines précédant le début du congé maternité. 

De plus, les salarié(e)s de retour d’un congé maternité, paternité ou d’adoption peuvent demander à bénéficier de la mise en place du télétravail ou d’un télétravail « renforcé » pendant une durée de 2 mois suivant la fin de leur congé. 

8.3 Le télétravail sur recommandation du médecin du travail 

Le télétravail peut être mis en place dans la cadre d’un aménagement de poste recommandé par le médecin du travail pour des nécessités d’adaptation du poste de travail du salarié. L’avis du médecin du travail en précise la durée et la fréquence. 


ARTICLE 9. 	MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 6), les modalités d’organisation décrites ci-après sont adaptées en conséquence.

9.1. Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue en principe au domicile habituel du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société et depuis son pays d’emploi. Il ne peut en aucun cas s’effectuer depuis un espace de coworking quelle qu’en soit la localisation.

Le lieu de domicile à partir duquel le télétravail est exercé est obligatoirement déclaré au service HR Connect au moment de la demande de mise en place du télétravail. Le collaborateur s’engage à informer HR Connect de tout changement d’adresse. Un changement de lieu de télétravail impliquerait que le télétravail soit réalisable depuis le nouveau lieu et que les conditions d’éligibilité soient respectées. Le télétravail d’un autre lieu que le domicile habituel du salarié tel que la résidence secondaire, est subordonné à l’information et à l’accord préalables de la Direction et à la condition que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

Sans préjudice de la liberté d’élire domicile à l’endroit où le salarié le souhaite, la localisation du domicile habituel du télétravailleur ne doit pas entraver sa faculté à rejoindre les locaux de la société, lieu principal d’exercice du contrat de travail, pour satisfaire à toute obligation professionnelle.

Le télétravail ne peut en outre avoir pour effet de limiter la capacité du collaborateur à assister à des réunions, procéder à des interventions durant lesquelles sa présence est nécessaire (formations, lancement de projet, accueil de nouveaux collègues ou collaborateurs, réunions clients…), effectuer des déplacements qui doivent pouvoir s’effectuer dans des conditions compatibles avec l’exercice normal de ses missions.

Le salarié en télétravail s’engage à aménager au sein de son domicile habituel un espace de travail sécurisé, non public et dédié qui constituera son espace de travail habituel. Il incombe que ce lieu soit ergonomique et minimise les risques (tels que le bruit, l'éblouissement, le mauvais éclairage, les mouvements répétitifs et les accidents).  Une formation en ligne sur l’ergonomie du poste du travail du salarié en télétravail est disponible au sein de la Société (). Elle prodigue des conseils pour une bonne installation de son espace de travail à domicile. Il est également recommandé de consulter la page dédiée aux questions d’ergonomie sur l’intranet ().

Par ailleurs, il doit s’agir d’un espace adapté au travail, calme et propice à la concentration permettant au salarié de travailler sans être dérangé et dans des conditions optimales exclusives de toute forme de distraction extra-professionnelle. Le salarié s’engage par ailleurs à conserver ce lieu de travail dans un état permettant sa sécurité et l’absence de tout danger.

9.2 Contrôle du temps de travail  

L’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. 

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. La Société rappelle régulièrement l’application de ces dispositions au salarié en télétravail.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et les temps de repos, le salarié indique, selon la modalité de durée du travail qui lui est applicable, ses heures de travail quotidiennes ou, le cas échéant, ses journées de travail, au moyen de systèmes internes mis en place par la Société.  

Si le salarié en télétravail est soumis à un décompte horaire : 
aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée en télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique ; 
afin de permettre à la Société de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et les temps de repos, il s’engage à renseigner ses horaires de travail dans l’outil informatisé prévu à cet effet, dans les conditions et modalités applicables. 

Si le salarié en télétravail est en forfait-jours : 
il organise lui-même son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Il reste soumis aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail dans les conditions habituelles applicables au sein de la Société. A ce titre, il s’engage notamment à renseigner dans l’outil informatisé prévu à cet effet, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre et la qualification des jours non travaillés, dans le respect des règles applicables au sein de la Société.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. 

Il informe son supérieur hiérarchique de toute absence de tout type (arrêt maladie, etc.). A cet égard, il est entendu que, pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés maternité / paternité / d’adoption, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler.

9.3 Régulation de la charge de travail 

L’activité du salarié en télétravail est effectuée sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 
Une évaluation et un suivi régulier de sa charge de travail sont assurés dans les conditions applicables au sein de la Société, étant précisé que la charge de travail à domicile et les critères de résultat du salarié en télétravail correspondent au volume de travail habituel du salarié et sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société. 

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le salarié en télétravail est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le salarié en télétravail rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli à la fréquence défini que ce dernier aura définie.

Le mode d’organisation du travail à distance et les modalités de télétravail sont par ailleurs abordés avec le salarié lors de l’entretien individuel spécifique à la durée du travail organisé deux fois par an. 

9.4 Plages de disponibilité

Le collaborateur en télétravail doit pouvoir être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.

Il est rappelé que le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles pendant ces plages horaires. 

9.5 Equipements et frais liés au télétravail hybride ou permanent

La Société met à disposition du salarié en télétravail hybride ou permanent les équipements portables nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail. Ces équipements comprennent un ordinateur portable et un casque avec micro, aucun autre équipement supplémentaire ne pouvait être unilatéralement exigé par le manager.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité applicables.

Il informe immédiatement son supérieur hiérarchique de toute perturbation concernant ce matériel (panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol). En cas de telle perturbation, le salarié en télétravail doit suivre les règles applicables au sein de la Société notamment celles rappelées – selon le mode de télétravail hybride ou permanent concerné – respectivement aux articles 4.6 et 4.7 et 7.5 et 7.6 du présent accord.  

Le matériel mis à sa disposition par la Société est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Société concernée. 

Pour les salariés en télétravail reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 

Les éventuels frais exposés par le salarié, hors matériel informatique, pour exercer son activité professionnelle en télétravail (par exemple chauffage, électricité, connexion internet) sont remboursés par la Société via le versement d’une allocation mensuelle, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, renseignés dans l’outil dédié, au cours du mois concerné et ne peut excéder 50€. Cette allocation est fixée en tenant compte de la tolérance Urssaf et sera, conformément à cette tolérance, réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 2,50€ par journée de télétravail, dans la limite de 50€ par mois. 

Les titres restaurant électroniques sont également attribués pendant les jours télétravaillés. 

9.6 Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le respect des règles relatives au droit à la déconnexion revêt une importance particulière lorsque les salariés exercent leur activité à distance dans le cadre du télétravail. A ce sujet, il est précisé que sont applicables les règles en vigueur au sein de la Société, notamment les stipulations relatives au droit à la déconnexion contenues dans l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. 

9.7 Confidentialité et protection des données 

Le salarié en télétravail prend connaissance et respecte les règles d’utilisation du matériel informatiques en vigueur au sein de la Société, notamment l’ « IT Use Policy » qui y est actuellement applicable. Il respecte scrupuleusement l’ensemble des dispositions en vigueur relatives à l’usage des équipements informatiques et la protection des données, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Il s’engage notamment à préserver la confidentialité des informations exclusives et des secrets commerciaux de la Société, conformément aux politiques en vigueur au sein de la Société et aux clauses contractuelles.  

Il s’engage également notamment à :
empêcher la connexion de tout système informatique, réseau ou base de données fourni par la Société à tout ordinateur, réseau ou base de données non autorisé par la Société ;
ne pas rassembler et diffuser de contenus illicites via internet ;  
ne pas tenir de réunion professionnelle en présence de tiers majeurs ;
préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société auxquelles il a accès à l’occasion du télétravail, ce quel qu’en soit le support, et éviter tout accès et utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent ; 
respecter l’obligation de discrétion auquel il est tenu, notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il fermera systématiquement sa session en cas d’absence ou d’interruption de son activité professionnelle au cours de sa journée de télétravail.

Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

Les données personnelles du salarié sont protégées conformément aux dispositions légales, aux stipulations conventionnelles et aux politiques en vigueur au sein de la Société.

9.8 Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le salarié déclare à son assureur habitation le fait qu'il travaille à son domicile ou dans une autre résidence. 

Il est rappelé que l’exercice du télétravail à domicile est notamment subordonné à la fourniture préalable d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

9.9 Vie privée du salarié en télétravail 

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail.

Toutefois, l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, il peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du salarié en télétravail avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le salarié en télétravail est informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place conformément aux règles en vigueur. 

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion tel que rappelé plus haut. 


ARTICLE 10.	SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées. 

Chaque salarié en télétravail est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment, des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail. 

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail, celui-ci informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard. Il lui fournit toute information nécessaire à la déclaration d’accident.

La Société ne pourra être tenue responsable des éventuels dommages causés à des tiers à l’occasion du télétravail.

Par ailleurs, afin de prévenir l’isolement du salarié en télétravail, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Le salarié en télétravail est invité à garder le contact régulier avec ses collègues et entretenir le lien et les échanges durant la journée. Ceci peut par exemple prendre la forme d’organisation d’échanges téléphoniques ou de réunions régulières sur zoom, d’utilisation du service de messagerie interne, de temps de pauses communs, de cafés virtuels, etc. 

Dans l’éventualité où un risque notamment d’isolement du salarié ou de stress généré par le travail à distance serait identifié ou ferait l’objet d’une alerte et/ou dans le cas de préconisation de la médecine du travail, le manager hiérarchique pourra suspendre ou mettre un terme au télétravail. 


ARTICLE 11.	TELETRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 

Des tableaux d’information électronique ont été mis à la disposition du CSE et des délégués syndicaux pour permettre le dialogue social en même temps que le télétravail. 


ARTICLE 12.	DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu à titre expérimental, pour une durée déterminée de 6 mois correspondant à la phase pilote (ou phase 3) de la mise en place de l’organisation « Workplace of the Future ». Il entrera en vigueur au moment du déploiement de cette phase pilote et, au plus tard, le 4 avril 2022.

Les parties conviennent de se réunir à l’issue de cette phase expérimentale et au terme de cette durée, afin d’établir un bilan de l’application du présent accord et de l’organisation du télétravail et, le cas échéant, d’adapter le présent accord en vue de sa reconduction.


ARTICLE 13.	SUIVI DE L’ACCORD 

Une Commission de suivi, composée de 1 membre du service RH, de  1 manager et de 2 membres du CSE, sera réunie sur convocation de l’employeur afin de faire le point sur l’application du présent accord.

Il est convenu qu’une première réunion sera organisée à l’issue d’un délai de 2 mois après l’entrée en vigueur du présent accord et que la Commission se réunira ensuite tous les mois.


ARTICLE 14.	NOTIFICATION ET DEPOT 

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Il sera également transmis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en application des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 


Fait à Paris, le XXXX 2022

Pour la société Bureau Van Dijk SAS
Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président de Bureau Van Dijk 






Pour la XXX :					En tant que Comité Social Economique 






XXXXX						XXXX


ANNEXES


CONFIRMATION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL HYBRIDE SANS PERIODE D’ADAPTATION
(pour les salariés ayant déjà été mis en situation de télétravail au sein de la Société)

Je, soussigné(e), ____________________________________, confirme avoir sollicité la mise en œuvre de la modalité de télétravail dite « hybride », en application des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société Bureau Van Dijk.

A ce titre, je déclare et reconnais avoir été informé(e) des conditions et modalités de télétravail applicables au sein de la Société, telles qu’actuellement définies par l’accord collectif sur la mise en place à titre expérimental d’un mode d’organisation incluant le télétravail en vigueur depuis le 4 avril 2022, et m’engager à les respecter ainsi que toute évolution ultérieure dont j’aurai été informé(e).  

Je déclare et reconnais en particulier :

avoir pris connaissance et accepter les modalités spécifiques d’exercice du télétravail, convenues avec mon responsable hiérarchique dans ce cadre, en ce compris :
la périodicité et la planification des jours de télétravail (devant tenir compte notamment des besoins de l’activité) et les éventuelles modifications pouvant y être apportées en cas d’impératifs opérationnels, ayant conscience que l’exercice de mes fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur ma durée et mes horaires de travail 

disposer au sein de mon domicile d’un espace de travail habituel dédié :
sécurisé, non public et permettant de minimiser les risques (tels que le bruit, l'éblouissement, le mauvais éclairage, les mouvements répétitifs et les accidents)   
adapté au travail, calme et propice à la concentration permettant de travailler sans être dérangé et dans des conditions optimales exclusives de toute forme de distraction extra-professionnelle

Par ailleurs, je m’engage à :

respecter l’ensemble des règles prévues par les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au sein de la Société ainsi que par toute évolution ultérieure dont j’aurai été informé(e), et en particulier :
les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du travail (durée et/ou horaires de travail, plages de repos quotidiens et/ou hebdomadaires et de déconnexion, durées maximales de travail, déclaration du temps de travail au moyen des systèmes internes existants au sein de la Société, etc.) 
les règles encadrant le retour en présentiel et la suspension du télétravail 
les règles de protection des données ou de confidentialité 

conserver l’espace de travail aménagé au sein de son domicile dans un état permettant ma sécurité et l’absence de tout danger

informer HR Connect de tout changement d’adresse, le nouveau lieu de télétravail devant être compatible avec les conditions et modalités définies au sein de la Société

informer immédiatement mon responsable hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de mon activité, notamment en télétravail (difficulté dans la réalisation ou l’achèvement de travaux confiés, sentiment d’isolement ou de stress lié au télétravail, etc.) 

informer mon responsable hiérarchique de toute perturbation dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements, coupure d’électricité, problème de connexion internet, etc.) et/ou concernant le matériel mis à ma disposition par la Société pour travailler depuis mon domicile

respecter les règles d’utilisation du matériel informatique en vigueur au sein de la Société - notamment l’ « IT Use Policy » qui y est actuellement applicable - ainsi que l’ensemble des dispositions relatives à la protection des données et toutes consignes ultérieures portées à ma connaissance en ces domaines

préserver la stricte confidentialité des informations exclusives et des secrets commerciaux de la Société, conformément aux politiques en vigueur et aux clauses contractuelles applicables, et m’engage en particulier à :
préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société, ce quel qu’en soit le support, et à éviter tout accès et utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à ma disposition et aux données qu’ils contiennent 
empêcher la connexion de tout système informatique, réseau ou base de données fourni par la Société à tout ordinateur, réseau ou base de données non autorisé par la Société 
ne pas rassembler et diffuser de contenus illicites sur internet via l’ordinateur portable fourni par la Société
ne pas tenir de réunion professionnelle en présence de tiers 
respecter l’obligation de discrétion auquel je suis tenu(e), notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise 
fermer systématiquement ma session en cas d’absence ou d’interruption de mon activité professionnelle au cours de ma journée de télétravail

informer immédiatement mon responsable hiérarchique ainsi que le service RH en cas de survenance d’un accident sur le lieu du télétravail aux heures de travail et à fournir dans ce cas toute information nécessaire à la déclaration d’accident

Enfin, j’atteste sur l’honneur de la conformité de l’espace de travail dédié au sein de mon domicile à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et m’engage à fournir par ailleurs une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence pour les journées de télétravail.

Fait à ____________________, le ____________________

Signature du salarié : ________________________________ (Nom, prénom et signature du salarié)

Signature du manager : ________________________________ (Nom, prénom et signature du manager ayant approuvé le télétravail hybride)

Mise en place du télétravail hybride à compter du : 





CONFIRMATION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL HYBRIDE AVEC PERIODE D’ADAPTATION 
(pour les salariés n’ayant jamais été mis en situation de télétravail au sein de la Société)


Je, soussigné(e), ____________________________________, confirme avoir sollicité la mise en œuvre de la modalité de télétravail dite « hybride », en application des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société Bureau Van Dijk.

A ce titre, je déclare et reconnais avoir été informé(e) des conditions et modalités de télétravail applicables au sein de la Société, telles qu’actuellement définies par l’accord collectif sur la mise en place à titre expérimental d’un mode d’organisation incluant le télétravail en vigueur depuis le 4 avril 2022, et m’engager à les respecter ainsi que toute évolution ultérieure dont j’aurai été informé(e).  

Je déclare et reconnais en particulier :

avoir pris connaissance et accepter les modalités spécifiques d’exercice du télétravail, convenues avec mon responsable hiérarchique dans ce cadre, en ce compris :
la périodicité et la planification des jours de télétravail (devant tenir compte notamment des besoins de l’activité) et les éventuelles modifications pouvant y être apportées en cas d’impératifs opérationnels, ayant conscience que l’exercice de mes fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur ma durée et mes horaires de travail 
la période d’adaptation d’une durée de 3 mois, au cours de laquelle chacune des parties est libre de mettre fin à tout moment au télétravail (sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines), ayant conscience que - cette période devant correspondre à une période de travail effectif - elle sera suspendue en cas d’absence éventuelle

disposer au sein de mon domicile d’un espace de travail habituel dédié :
sécurisé, non public et permettant de minimiser les risques (tels que le bruit, l'éblouissement, le mauvais éclairage, les mouvements répétitifs et les accidents)   
adapté au travail, calme et propice à la concentration permettant de travailler sans être dérangé et dans des conditions optimales exclusives de toute forme de distraction extra-professionnelle


Par ailleurs, je m’engage à :

respecter l’ensemble des règles prévues par les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au sein de la Société ainsi que par toute évolution ultérieure dont j’aurai été informé(e), et en particulier :
les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du travail (durée et/ou horaires de travail, plages de repos quotidiens et/ou hebdomadaires et de déconnexion, durées maximales de travail, déclaration du temps de travail au moyen des systèmes internes existants au sein de la Société, etc.) 
les règles encadrant le retour en présentiel et la suspension du télétravail 
les règles de protection des données ou de confidentialité 

conserver l’espace de travail aménagé au sein de son domicile dans un état permettant ma sécurité et l’absence de tout danger

informer HR Connect de tout changement d’adresse, le nouveau lieu de télétravail devant être compatible avec les conditions et modalités définies au sein de la Société

informer immédiatement mon responsable hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de mon activité, notamment en télétravail (difficulté dans la réalisation ou l’achèvement de travaux confiés, sentiment d’isolement ou de stress lié au télétravail, etc.) 

informer mon responsable hiérarchique de toute perturbation dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements, coupure d’électricité, problème de connexion internet, etc.) et/ou concernant le matériel mis à ma disposition par la Société pour travailler depuis mon domicile

respecter les règles d’utilisation du matériel informatique en vigueur au sein de la Société - notamment l’ « IT Use Policy » qui y est actuellement applicable - ainsi que l’ensemble des dispositions relatives à la protection des données et toutes consignes ultérieures portées à ma connaissance en ces domaines

préserver la stricte confidentialité des informations exclusives et des secrets commerciaux de la Société, conformément aux politiques en vigueur et aux clauses contractuelles applicables, et m’engage en particulier à :
préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société, ce quel qu’en soit le support, et à éviter tout accès et utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à ma disposition et aux données qu’ils contiennent 
empêcher la connexion de tout système informatique, réseau ou base de données fourni par la Société à tout ordinateur, réseau ou base de données non autorisé par la Société 
ne pas rassembler et diffuser de contenus illicites sur internet via l’ordinateur portable fourni par la Société 
ne pas tenir de réunion professionnelle en présence de tiers 
respecter l’obligation de discrétion auquel je suis tenu(e), notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise 
fermer systématiquement ma session en cas d’absence ou d’interruption de mon activité professionnelle au cours de ma journée de télétravail

informer immédiatement mon responsable hiérarchique ainsi que le service RH en cas de survenance d’un accident sur le lieu du télétravail aux heures de travail et à fournir dans ce cas toute information nécessaire à la déclaration d’accident

Enfin, j’atteste sur l’honneur de la conformité de l’espace de travail dédié au sein de mon domicile à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et m’engage à fournir par ailleurs une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence pour les journées de télétravail.

Fait à ____________________, le ____________________

Signature du salarié : ________________________________ (Nom, prénom et signature du salarié)

Signature du manager : ________________________________ (Nom, prénom et signature du manager ayant approuvé le télétravail hybride)

Mise en place du télétravail hybride à compter du :