MSA Loire-Atlantique Vendée 
33 boulevard Réaumur 85933 LA ROCHE SUR YON Cedex 9
Avenant n°1 de révision de l’accord relatif au Télétravail

Entre la Direction de la MSA Loire-Atlantique Vendée, représentée par ……,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par …….,
Le syndicat FO, représenté par …….,


Préambule  

En 2018, un accord local de télétravail a été signé entre la Direction et les organisations syndicales (OS) par une mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA Loire-Atlantique – Vendée en date du 30/09/2019. Cet accord a été signé à durée indéterminée.
La période de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 a conduit à la mise en œuvre impérative d’un travail à distance exceptionnel massif au sein de la MSA Loire-Atlantique Vendée.
Si les conditions de mise en œuvre de ce travail à distance exceptionnel ne peuvent être comparées à du télétravail régulier, cet évènement a inévitablement accéléré l’expérience de tous en matière de travail à distance et a fait évolué les modes de fonctionnement. 
Cet avenant traduit la volonté de la Direction et des OS de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA. 
Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser  l’accès au télétravail  à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pû être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la démarche RSSE (Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise) et dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail car il permet : 
une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle,
de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des agents,
de contribuer au respect de l’environnement en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail pour les jours télé-travaillés
Le mode d’organisation du travail en télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise - via le responsable hiérarchique -  et sur la responsabilisation et l’implication du salarié dans l’exercice de ses missions.

Le télétravail est un mode de travail possible qui peut être mis en place dans une unité ou un service  sous réserve de garantir prioritairement la continuité de la mission de service public de la MSA.

Au terme des différents échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent avenant, dans le cadre des négociations annuelles 2022. 
Cet avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord « Télétravail » signé le 11/12/2018.



MODIFICATIONS APPORTEES A L’ACCORD INITIAL


Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord contient des articles qui portent sur : 
Les conditions d’accès au télétravail
L’organisation du télétravail
Les modalités de gestion du télétravail

Le présent accord vise le télétravail régulier mais également les modalités de télétravail occasionnel.
L’organisation du travail à distance exceptionnel mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.



Article 2 : Principe du volontariat et de réversibilité 

Hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.
L’acceptation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Le principe de réversibilité permet au salarié ou à l’employeur de pouvoir mettre fin à tout moment au télétravail, en formulant sa décision par écrit dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.



Article 3 : Conditions d’accès au télétravail 

Les conditions d’accès au télétravail sont cumulatives : 
3.1 Conditions tenant à l’organisation de la caisse et des services : 

Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.
Il est recommandé d’évaluer la possibilité de télétravailler au regard des activités télétravaillables du salarié.
Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable ou trop peu d’activité permettant à minima une journée de télétravail.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.
Le nombre de personnes autorisées à télétravailler le même jour au sein d’un même service et le nombre de jours autorisés seront déterminés par le Responsable de service afin de préserver la garantie du bon fonctionnement du service. L’organisation intégrant le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme.

3.2 Conditions tenant au poste occupé : 

Sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance en utilisant les techniques de l’information et de la communication.

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées.
Dans une telle hypothèse, il appartient à l’employeur d’examiner si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public. 
Une liste des activités non éligibles est définie après avis du CSE. Elle sera portée à la connaissance des salariés.


3.3 Conditions tenant au salarié : 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés (sauf cadres dirigeants) en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance.

La période de la crise sanitaire, riche d’enseignements, a permis de démontrer que l’exercice d’une activité en télétravail n’est pas nécessairement liée à une ancienneté minimale dans le poste.
L’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.
Le salarié doit donc être en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important. Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.
En cas de refus de la demande du salarié d’accéder à une organisation de son activité en télétravail, il est rappelé que le refus doit être motivé et notifié au salarié par écrit. 
De plus, la mise en œuvre d’un accompagnement particulier du salarié, en vue de lui permettre de remplir cette condition doit lui être proposée.
Pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, les signataires soulignent l’intérêt de mettre en place le télétravail de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif (en démarrant par 1 jour de télétravail pour ensuite envisager le 2ème et le 3ème le cas échéant selon le degré d’autonomie du collaborateur).
En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à la découverte du métier.


3.4. Conditions liées au domicile du salarié 

Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. 
Les parties considèrent que lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.
Les parties préconisent que :
Le salarié fournisse chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. 
L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité, celui-ci doit immédiatement en informer son manager. 
Le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel au plus tard dans les 24H, ou, à défaut, en accord avec son manager, il pourra modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…). 
L’employeur et les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile du télétravailleur, sur demande du salarié, de l’employeur ou des IRP, et en sa présence.
Si la visite des représentants du personnel au domicile du télétravailleur est organisée en présence de l’employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.
En cas de changement de domicile principal (déménagement), le télétravail est maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.

Par principe, le salarié exerce le télétravail dans sa résidence principale déclarée au service RH et par exception, il peut s’exercer dans une autre résidence que sa résidence principale sous réserve que le logement le permette (accès internet). L’adresse de cette résidence devra être déclarée par le salarié au service RH et une attestation d’assurance concernant ce logement devra être fournie.

A l’avenir et en fonction des opportunités qui pourraient se présenter auprès de certains partenaires, le télétravail pourrait s’exercer dans des espaces de co-working dès lors qu’un accord préalable serait trouvé entre les organismes concernés. 
Ces modalités seraient intégrées par voie d’avenant.



Article 4 : Procédure 

4.1 La demande : 

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail doit formuler sa demande au fil de l’eau par écrit à l’aide du formulaire « Demande de télétravail » accessible sur l’intranet. 
Cette demande est soumise à l’avis de son responsable hiérarchique par le biais d’un encadré figurant sur le même formulaire : il s’agit alors notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome  à distance.  La décision est prise par le responsable de service pour les N2 à N4 et par la direction pour les N5 à N8. 

4.2 La réponse : 

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse.  La décision est prise par le responsable de service pour les N2 à N4 et les cadres fonctionnels et par la direction pour les managers (N5 à N8).  Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3.
Si le refus est lié à un manque d’autonomie, le manager étudie avec le salarié concerné la faisabilité d’un plan d’accompagnement permettant la montée en autonomie du salarié.


4.3 Formalisation par avenant : 

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant indique notamment :
l’adresse et le lieu où s’exerce le télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les modalités de contact sur le temps de travail…)
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.


Article 5 : Durée du télétravail 

L’accord de télétravail sera délivré pour une durée indéterminée. 
La réversibilité, permettant au salarié ou à l’employeur de mettre fin à tout moment au télétravail, doit être formalisée par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois.



Article 6 : Organisation du télétravail

6.1 Présence sur site 

La cohésion du collectif et la performance de l’entreprise doivent être garantis par une articulation entre présence sur site et télétravail.
Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail se décompte par journée entière de travail. Toutefois la journée de télétravail peut se composer comme suit (dans ces cas, la journée compte quand même pour 1 jour de télétravail) :
½ journée en télétravail + ½ journée de temps partiel pour les 9/10ème 
½ journée en télétravail + ½ congé
La journée du mercredi est exclue du télétravail.  
Les jours de télétravail possibles sont indiqués dans le tableau ci-dessous : 

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télé-travaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télé-travaillés.
Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.
Une journée par semaine est sanctuarisée par le responsable de service pour que tout le personnel soit présent sur site pour favoriser la cohésion du collectif.


6.2 Télétravail pour les managers : 

Afin de proposer également une évolution positive du nombre de jours de télétravail pour les managers, tout en garantissant une présence minimale sur site auprès du collectif, les managers sont éligibles au télétravail dans les conditions suivantes : 
2 jours de télétravail possibles par semaine (au maximum, le manager a une capacité de 84 jours de télétravail dans l’année civile).
jours flexibles dans la semaine (hors le mercredi et le jour sanctuarisé pour la présence du collectif)
sans report possible sur une autre semaine.

6.3 Télétravail pour les itinérants : 

Afin de tenir compte des spécificités de ces métiers tout en garantissant une présence chez les adhérents, les personnels itinérants sont éligibles au télétravail dans les conditions suivantes : 
1, 2 ou 3 jours maximum * de télétravail par semaine (dans une limite annuelle de 100 jours de télétravail - l’année civile)
jours flexibles dans la semaine (hors le mercredi et le jour sanctuarisé pour la présence du collectif)
sans report possible sur une autre semaine, 
une journée de télétravail peut se composer comme suit : temps en télétravail et temps en RDV (adhérents, entreprise, partenaires) ou réunion partenariale. 
*Attention : selon les spécificités des métiers et des activités, le télétravail pourra être fixé à 1, 2 ou 3 jours. C’est le Responsable de service qui détermine le nombre de jour à accorder au regard de la continuité de service.

6.4 Télétravail pour les correspondants à l’accueil physique : 

Afin de tenir compte des spécificités de ces métiers, les correspondants à l’accueil physique sont éligibles au télétravail dans les conditions suivantes : 
1 jour de télétravail possible par semaine (au maximum, une capacité de 42 jours de télétravail dans l’année civile)
jour flexible dans la semaine en fonction de l’organisation et des présences sur les lieux d’accueil (hors le mercredi et le jour sanctuarisé pour la présence du collectif)
avec anticipation ou report possible sur la semaine précédente ou la semaine suivante, sans cumul. 
le télétravail se compte en journée entière même si le collègue n’effectue qu’une ½ journée de télétravail (ce qui est admis) (ex : France Service le matin et télétravail l’après-midi).


6.5 Modalité de renonciation, annulation et de report de jours de télétravail : 

Renonciation à une journée de télétravail : Pour des raisons personnelles ou professionnelles qui lui appartiennent le télétravailleur peut renoncer à une ou des journées de télétravail. Il fait le choix de travailler sur site. Il en informe son manager au préalable. 
Annulation d’une journée de télétravail : Lorsque le contexte le nécessite (continuité de service, réunion de service, nécessité de présence sur site), le salarié pourra être amené, à titre très exceptionnel, à ne pas effectuer une journée de télétravail, à la demande de son responsable et après validation du directeur de branche. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié de s’organiser en conséquence.
Anticipation ou Report d’une journée de télétravail : 
Deux circonstances exceptionnelles peuvent permettre d’anticiper ou reporter un jour de télétravail sur les 15 jours qui précèdent, entourent ou suivent l’évènement :
Un évènement important de la caisse (ex : convention du personnel) 
Une formation : pour le stagiaire ou le formateur Dans le cas de formations sur plusieurs jours, tous les jours ne pourront être reportés.
Dans tous les cas : le report ne pourra faire excéder le nombre de jours de télétravail à 3 jours par semaine. 
Soit sur le principe : report possible uniquement pour les salariés ayant un accord de 1 ou 2 jours. Et report impossible pour les agents qui ont un accord de 3 jours.
La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télé-travaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télé-travaillés.

6.6 Temps de travail
 
Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent aux télétravailleurs, la caisse veillera au respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
L’accord d’aménagement du temps de travail s’applique aux télétravailleurs.
La journée de télétravail peut correspondre à une journée de 5H minimum ou 8H30 maximum (ou    10 H pour les cadres) et doit être effectuée sur une amplitude horaire allant de 7H15 à 17H45 (ou 18H30 pour les cadres) avec une pause déjeuner de 31 minutes minimum.
Dans le respect du droit à la déconnexion, le contact entre le télétravailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail (sans se contraindre à des plages horaires fixes). Le moyen de prévenance est à fixer par le Responsable de service (mail, conversation Teams, statut Teams, consultation des présents en Octime, ou tout autre moyen)
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.


6.7 Suivi de l’activité et charge de travail 

L’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.
Chaque année, un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail doit être organisé. Ces éléments sont évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Si une alerte ou un besoin spécifique sont exprimés au regard de la pratique du télétravail, un entretien spécifique sera organisé entre le télétravailleur et son manager sans attendre l’EAE.
6.8 Droit à la déconnexion 

En référence à la charte de droit à la déconnexion, le droit à la déconnexion des salariés en télétravail doit être respecté, afin d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale. 
Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

6.9 Respect de la vie privée 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail (sans se contraindre à des plages horaires fixes). 


Article 7 : Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié 

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
Un poste de travail informatique complet nécessaire à la pratique de l’activité.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit dans l’avenant.
En cas d’arrêt du télétravail ou de départ de l’entreprise, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.



Article 8 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié
 
Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie d’une prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …) par le versement d’une indemnité unitaire par jour de télétravail dont le montant est recommandé dans le cadre de l’accord de branche (2,50 € en 2022).
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels et la participation aux frais de carburant. Dès l’instant où les titres restaurants sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéficie les jours de télétravail.


Article 9 : Protection des données 

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.
Aucun dossier papier de l’adhérent ne peut être amené au domicile du télétravailleur.


Article 10 : Droits individuels et collectifs 

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Article 11 : Consultation des instances représentatives du personnel 

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE au titre de l’article L.2323-6 du code du travail.
Un point de situation sur le télétravail au sein de l’organisme sera présenté dans le cadre du bilan annuel.


Article 12 : Santé et sécurité au travail 

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.


Article 13 : Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical 

Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.

A cet effet, et au même titre que l’ensemble de la communication interne au sein de l’entreprise MSA Loire-Atlantique Vendée, la communication syndicale est relayée dans l’intranet local. Il sera donc veillé à ce que  les modalités d’accès à l’intranet soient favorisées en facilitant l’ouverture du site à distance.
Il sera recherché une solution qui permettra d’alerter chaque salarié de la diffusion d’une nouvelle communication.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

L’organisation des réunions mensuelles au titre de l’article 10.2.8 des adhérents télétravailleurs s’effectuera en Teams.

Article 14 : Télétravail occasionnel 

Il est intégré des modalités relatives à la mise en place du télétravail occasionnel (par opposition au télétravail régulier) dans les cas suivants et dans le respect de l’accord, notamment pour le critère primordial de l’autonomie dans le poste :
Pour les femmes enceintes (à leur demande) pour le dernier mois avant le congé légal de maternité (concomitamment aux modalités de réduction horaire) afin de permettre 5 jours de télétravail par semaine – y compris pour les salariées qui n’ont pas d’accord de télétravail – sous réserve que l’activité de la salariée concernée soit télétravaillable et que l’autonomie dans le poste le permette. Cette disposition ne doit pas avoir d’impact sur l’organisation de l’équipe.
Des conditions météorologiques impactant la sécurité du déplacement du salarié (verglas, neige, etc.) sur déclenchement de la Direction.

De plus, en application de l'article L1222-9 du code du travail, des modalités particulières d'assouplissement de passage au télétravail seront mises en œuvre en cas d'épisode de pollution.

Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière est portée aux salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés (RQTH) pour bénéficier du télétravail dans de bonnes conditions d'exercice professionnel. Le télétravail ne pourra toutefois excéder 3 jours par semaine.



Article 15 : Télétravail exceptionnel 
 
Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail exceptionnel pourrait être activé (dans le cadre d’un Plan de continuité de l’activité ou non). Il prendra alors la dénomination de « Travail à distance » avec des règles hors cadre de cet accord.
Le CSE sera consulté dans ce cadre.
Les salariés seront informés des modalités précises de mise en place du « Travail à distance » pour circonstances exceptionnelles.
SUIVI ET MISE EN ŒUVRE DE L’AVENANT


Article 16 : Suivi de l’accord 

Un bilan d’application du présent avenant sera présenté chaque année en NAO.


Article 17 : Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 18 : dénonciation et révision 
Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du Travail et comme suit :
Révision :
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont !a révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation :
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée dans les conditions prévues par le Code du travail ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.


Article 19 : Agrément, dépôt et publication 
L’avenant est applicable à compter de son agrément par le Ministère de la Tutelle. 
L’avenant conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Le présent avenant signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. 
Il sera ainsi déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la DREETS. Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivre un récépissé de dépôt après instruction. Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon en un exemplaire.
Le présent avenant est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à la Roche sur Yon, le 31/05/2022