Philips France Commercial, S.A.S. au capital de 3 100 000 €, dont le siège social est à Suresnes (Hauts de Seine), 33 rue de Verdun, représentée par…., Directeur des Affaires Sociales et des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leur délégué syndical :

(C.F.D.T.)
(C.F.T.C.)
 (U.N.S.A.)

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, modifié par la loi du 1er décembre 2008, Philips France Commercial a engagé une négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise portant notamment sur les salaires effectifs et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Loi Rebsamen n° du 17 août 2015, complétée par la loi n°2019-1088 du 08 août 2016, vient définir trois blocs de négociations obligatoires : 

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Bloc 2 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes, Qualité de vie au travail
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 6 juin au 28 juin 2023 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Article 1.- Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.

Bloc 1. – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2022 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’existait pas d’écart significatif et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant aucune référence au genre. 

La Direction a également présenté les résultats de Philips France Commercial pour l’exercice 2022. Ces résultats montrent un niveau de profitabilité qui est insuffisant obligeant l’entreprise à surveiller l’ensemble de ses coûts avec la plus grande vigilance.


Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties rappellent que la note fixant l’organisation du temps de travail est revue annuellement, présentée au comité Social et Economique puis diffusée à l’ensemble des salariés.

Intéressement, participation et épargne salariale

Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la participation, le PEE et le PERCO du 06 juin 2016, les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties prévoient la négociation d’un accord d’intéressement 2023 avant la fin du mois de juin 2023. 

La Direction présente un état de l’épargne salariale placée sur le PEE et PERCO. Elle précise que 241 salariés ont versé la participation sur leur PERCO en 2022, soit une diminution par rapport à l’année 2021.

Mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2022 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre hommes et femmes, ni en matière de promotion, ni en matière de formation et de recrutement.


Bloc 2. – Egalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2022 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Philips France Commercial a publié son index sur l’égalité hommes/femmes (index mis en place par le gouvernement français afin de mesurer l’écart salarial entre les hommes et les femmes au sein des entreprises de plus de 200 salariés). Le score obtenu est de 94 points sur 100, soit une augmentation de 1 point par rapport à 2021. 

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties confirment que l’entreprise Philips France Commercial n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi ou bien d’accès à la formation professionnelle. 

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties ont échangé sur les différentes actions menées pour l’insertion des travailleurs handicapés. La Direction a mis en place en 2021 un nouveau partenariat avec DCA Handicap, cabinet spécialisé dans la gestion du handicap invisible et psychique afin de présenter une offre globale dans la gestion des problématiques invisibles et psychiques que peuvent rencontrer les salariés durant toute leur carrière ou de manière ponctuelle.	



Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties énumèrent l’ensemble des dispositions mises en place pour favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés : 
Townhall meeting
Call partage du vendredi
Conventions organisées par services
PPM fin d’année et continuous feedback
Rendez-vous avec les RRH
Points avec les managers
Rendez-vous avec les représentants du personnel
Daily meetings, etc.

et ont conclu le fait que ces dispositions étaient favorables dans l’entreprise. 

Bloc 3.- Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. 

L’entreprise a une obligation de négociation du bloc 3 des NAO, intitulé GPEC et mixité des métiers, tous les 3 ans. De ce fait, les parties ont engagé des négociations et ont signé un accord GPEC le 2 juin 2021. Une commission de suivi des dispositions de cet accord aura lieu d’ici la fin de l’année 2023.

Bloc 4.- Télétravail

Un nouvel accord télétravail a été signé le 30 janvier 2023 et ce pour une durée de 3 ans.

Article 2. – Les demandes générales des organisations syndicales  


Les organisations syndicales ont ensuite présenté leurs demandes détaillées. 
Les organisations syndicales ont émis des propositions distinctes.

Propositions de l’intersyndicale CFDT/CFTC/UNSA : 

Prise en charge de l’indemnité transport à hauteur de 75% 

La Direction propose d’augmenter la prise en charge à hauteur de 65%.

Augmenter de le target bonus des G50 (10%), des G60 (10%) et G70 (11%). 

La Direction rappelle qu’elle a déjà été amenée au cours des années précédentes à revoir le % « on target » des bonus des grades 50 pour être en ligne avec le marché. Il n’y a pas d’écart pour les grades 60 et plus par rapport au marché. La Direction n’y est donc pas favorable.

Prévoir une prime de tutorat de 150 € pour favoriser le développement et l’intégration des apprentis en entreprise

La Direction indique que les salariés qui prennent des apprentis ont une responsabilité à leur égard et que cet engagement ne doit pas se faire à la légère. Elle précise que de nombreuses mesures sont mises en place pour les accompagner dans leurs missions et les aider (journée d’intégration, coffee break avec les apprentis, points réguliers tripartite).

Elle accepte néanmoins d’étudier le point lors de la commission GPEC qui aura lieu d’ici la fin de l’année 2023.

Cumuler l’intéressement et la participation

La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.


Négocier un accord sur le droit syndical 

La Direction rappelle aux organisations syndicales que les élections professionnelles se déroulent à la fin de l’année. De ce fait, elle n’est pas favorable à discuter de ce point tant que les nouveaux élus ne sont pas désignés. Un point sera fait en 2024 pour échanger à nouveau sur cette demande.

Mettre en place un accord sur la prime de partage de la valeur (PPV)

Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, elle n’est pas favorable à mettre en place un accord sur 2023. En fonction des résultats économiques de 2023, elle accepte de potentiellement revoir sa position en 2024.

Alignement de l’indemnité de renouvellement de matériel accordée dans le cadre de l’accord télétravail aux itinérants 

Il est également convenu entre les parties qu’une indemnité de renouvellement de matériel d’un montant maximum de 80 € TTC tous les 2 ans pourront être allouée au salarié sur production de factures justificatives. Cette indemnité sera remboursable en une seule fois et devra couvrir exclusivement l’achat d’équipements mobiliers et informatiques (exemple : mobilier de bureau ; écran…) y compris imprimantes et consommables. Le délai de 2 ans commencera à courir à compter de la date de la première note de frais.

Propositions de la CFDT : 

Abondement de l’entreprise à 20% dans le cadre des versements sur le PEE 

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage de l’abondement ni le seuil et rappelle que l’abondement mis en place par Philips n’est pas obligatoire et est une aide facultative proposée par l’entreprise. Elle précise que cet abondement est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Abondement de l’entreprise de 20% dans le cadre des versements sur le PERCO 

La Direction ne souhaite pas augmenter l’abondement pour le moment sur les sommes investies par le salarié dans le cadre du PERCO.

Augmentation du budget œuvres sociales du CSE à 2.5%

Compte tenu de l’existence de réserves au niveau œuvres sociales et de la priorité donnée à d’autres mesures, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.

Augmentation du TR à 10.83 € pour les sédentaires avec participation patronale à 60%

La Direction accepte de porter le montant du TR à 9,5 € à partir du 1er janvier 2024 avec participation patronale à 60% (soit 5,7 €).

Revaloriser l’indemnité de télétravail à 20 € au lieu de 10 €

La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité home office. L’indemnité home office proposée est est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Augmentation de l’indemnité repas midi des itinérants à 20.2 € (plafond Urssaf)

La Direction accepte de revaloriser l’indemnité de repas du midi à 19 € à compter du 1er janvier 2024.

Augmentation de l’indemnité repas du soir des itinérants à 31.3 € 

Prenant en compte le fait que cette indemnité n’avait pas été revalorisée depuis plus de 5 ans, la Direction accepte de revaloriser l’indemnité de repas du soir à 26 € à compter du 1er janvier 2024.



Revaloriser le forfait repas formation étranger à 45 € par jour doublé le we 

Prenant en compte le fait que cette indemnité n’avait pas été revalorisée depuis plus de 5 ans, la Direction accepte de porter le plafond journaliser de la prise en charge d’une journée de repas (formation et/ou autre) à l’ étranger (y compris DOM-TOM et Monaco) à 45 € (doublé le week-end comme cela était prévu dans le Vademecum) à compter du 1er janvier 2024  sur présentation de justificatifs.

Etablir le panier hebdomadaire moyen le midi à 20.2 €

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demander afin de pouvoir limiter l’augmentation des coûts.

Revaloriser le forfait internet et HO de 58 à 75 €

Compte tenu de la priorité donnée à d’autres mesures, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.

Augmenter la participation patronale au régime frais de santé

Compte tenu des contraintes légales qui pèsent sur le calcul des participations patronales au régime frais de santé et malgré l’absence à date de visibilité sur les résultats financiers des comptes de prévoyance et de frais de santé, La Direction propose à titre exceptionnel un moratoire de cotisations salariales à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée de 6 mois.

Etendre la subrogation aux accidents du travail et au congé paternité

Au vu des difficultés de trésorerie rencontrées à date dans la gestion de la subrogation arrêts maladie avec les CPAM, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.

Augmenter le plafond du CET à 60 jours pour les plus de 55 ans

Compte tenu des contraintes financières pesant sur l’entreprise et du surcoût des provisions occasionnées par cette demande, la Direction ne souhaite pas y accéder.

Augmentation des jours de repos pour les salariés de plus de 50 ans

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande. En effet, la France est déjà un des pays d’Europe qui a le plus de jours de congés. De plus, elle rappelle qu’elle a toujours un certain nombre de salariés dont les compteurs de CP sont anormalement élevés à fin d’année et qu’il est nécessaire au préalable de régulariser cette situation.

Augmentation des jours de congés spéciaux : 
Mise en place du congé de deuil à 5j
Déménagement : 1j 

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande. En effet, la France est déjà un des pays d’Europe qui a le plus de jours de congés.

Complément de salaire congés proche aidant ou congés de présence parentale

En application des articles L 3142-16 à L 3142-27 du code du travail, le congé de proche aidant permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.

Le salarié peut également utiliser les droits qu’il a accumulés sur son CET pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé si son employeur donne son accord.

La Direction s’engage à faciliter la prise de ce congé pour les salariés qui souhaiteraient le prendre notamment quant à l’utilisation du CET.



Elle concède néanmoins accepter d’octroyer un jour de congé supplémentaire aux salariés souhaitant s’absenter pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie pour un examen médical. Cette absence autorisée rémunérée sera soumise à 2 conditions : 
La fourniture d’un certificat médical attestant de la tenue d’un examen médical pour la personne accompagnée et de la nécessité impérative de la présence du salarié à ses côtés
L’utilisation préalable de tous les congés payés et RTT acquis restants au salarié

Un bilan de cette mesure sera fait au cours des NAO 2024.

Mettre en place un congé enfant malade (enfants de 0 à 16 ans) de 5 jours par an payé à 100% 

La Direction indique ne pas accéder à cette demande.

Mettre à jour les congés événements familiaux en fonction des évolutions de la convention collective

La Direction s’engage à mettre à jour les congés évènements familiaux dans le cadre de la mise en place de na nouvelle Convention Collective de la Métallurgie au 1er janvier 2024.

Mettre à jour la charte équilibre des temps de vie 

La Direction s’engage à mettre à jour la Charte d’équilibre des temps de vie et du droit à la déconnexion en 2023.

Négocier un accord licenciement économique de moins de 10 salariés 

Compte tenu de la situation de l’entreprise, des annonces faites le 30 janvier par la Direction Générale de Royal Philips et dans un souci de traitement équitable des salariés placés dans une même situation. La Direction accepte de signer un accord sur le licenciement économique concernant 2 à 9 salariés dans les mêmes conditions que l’accord collectif signé le 30 mai 2023 par l’ensemble des organisations syndicales.


Propositions de la CFTC : 

Prime pour tous les cadres en bonus PPM : 10% du montant déjà perçu

La Direction entend la demande des organisations syndicales eu égard au contexte de baisse des bonus cette année liée aux résultats de Philips France Commercial. Elle ne souhaite néanmoins pas accéder à la demande compte tenu de la priorité donnée à d’autres mesures.

Augmenter de 0.35% le pourcentage de la participation patronale pour la retraite par capitalisation

La Direction ne souhaite pas augmenter la part employeur pour la retraite par capitalisation pour ne pas alourdir les charges de l’organisation. Elle rappelle que seulement 51% des entreprises disposent de systèmes de retraite par capitalisation pour leurs cadres aujourd’hui. Par ailleurs, le montant de la part employeur est parfaitement en ligne avec les taux appliqués par les entreprises qui ont mis en place ce dispositif. 

Participation au financement jusqu’à 4 trimestres CNAV et points AGIRC-ARCCO pour les personnes de plus de 55 ans

La Direction n’est pas favorable à une telle demande.

Prévoir une prime exceptionnelle pour les salariés ayant vécu des activités exceptionnelles (tenue de 2 postes sur une durée supérieure à 1 mois, travail le we, …) : plancher de 500 € ou recognition points

Cette possibilité est étudiée par la Direction face à chaque situation exceptionnelle.



Aligner les congés d’ancienneté des non-cadres à ceux des cadres 

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande. En effet, la France est déjà un des pays d’Europe qui a le plus de jours de congés.

Explication des notations PPM

La Direction s’engage à faire une communication de rappel du fonctionnement des évaluations PPM en fin d’année.


Propositions de la Direction 

Passage d’une partie de la retenue voiture en avantage en nature

Compte tenu du fait que le véhicule est attribué tant pour l’exercice des fonctions du salarié que pour son usage personnel hors du temps de travail, son utilisation sera déclarée et traitée comme un avantage en nature, suivant les règles du Code de la Sécurité Sociale et du Code Général des Impôts, pour un montant de 50 € nets.
Le reste sera déclarée en retenue voiture comme c’est aujourd’hui le cas déjà.

Prime écologique mobilité douce

La Direction propose la revalorisation de la prime écologique uniquement pour les cyclistes mise en place lors des NAO 2019. La Société prendra en charge jusqu’à 250 € net par an et par salarié, non soumis à charge, sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur, des indemnités kilométriques liées à l’utilisation d’un vélo par le collaborateur pour se rendre depuis son domicile à son travail.

L’indemnité kilométrique vélo fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru est multipliée par la distance aller-retour parcourue entre le lieu de résidence et le lieu de travail.

Cette indemnité sera versée, une fois par an en décembre de l’année écoulée, aux salariés qui ne bénéficient pas du remboursement des titres de transport ou d’un véhicule de fonction/service. 

Maintien de salaire durant le congé paternité 

La Direction propose d’appliquer un maintien de salaire (sous déduction des IJSS déjà versées) aux salariés en congé paternité à trois conditions : 
Prendre le congé paternité dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant 
Posséder un numéro de sécurité sociales depuis au moins 10 mois à la date de début du congé
Prendre au moins 4 jours obligatoires immédiatement après la naissance et le reste (21 jours calendaires si naissance d’un enfant ou 28 jours si naissance de plusieurs enfants) en 2 périodes au plus d’une durée minimum de 5 jours




Article 3 – Les crédits d’augmentation de salaire 2023/2024

Les organisations syndicales ont présenté les demandes détaillées suivantes concernant les crédits d’augmentation :


1ere demande des syndicats :

CFDT/CFTC/UNSA : 
Crédit d’augmentation total moyen de 10% dont 4% en augmentation générale au 1er juillet 2023 et 6% en augmentation individuelle (hors promotions et primes exceptionnelles) au 1er avril 2024 
Clause de revoyure si l’inflation est supérieure à 7% sur un mois 

La Direction fait les propositions suivantes qui tiennent compte du niveau d’inflation et des résultats de l’entreprise.


1ère proposition de la Direction :

Un crédit d’augmentation total moyen de 3% dont 0,8% en augmentation générale au 1er janvier 2024 et 2,2% en augmentation individuelle au 1er avril 2024

2ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 6,5% pour les cadres et mensuels au 1er juillet 2023, dont une augmentation générale de 2% et une augmentation individuelle de 4.5% 

2ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 4% dont 1,2% d’augmentation générale au 1er janvier 2024 et de 2.8% d’augmentation individuelle au 1er avril 2024. Cette proposition est motivée par le contexte très exceptionnelle et la forte inflation qui est présente depuis janvier 2022. Il est bien évidement entendu que la mesure d’augmentation générale pour tous est accordée à titre très exceptionnel et ne pourra en aucun cas être considéré comme un acquis pour les années suivantes.


3ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 6% : 
Pour les cadres : une augmentation générale de 2% au 1er janvier 2024 et de 4% d’augmentation individuelle au 1er avril 2024
Pour les mensuels : une augmentation générale de 1% au 1er juillet 2023, de 1% au 1er janvier 2024 et de 4% d’augmentation individuelle au 1er avril 2024


3ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 4.2% en avril 2024 dont 1.2% d’augmentation générale en janvier 2024 pour tous.

4ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 4.2% en avril 2024 :
Pour les cadres : une augmentation générale de 1.2% en janvier 2024 et une augmentation individuelle de 3% au 1er avril 2024
pour les mensuels : une augmentation générale de 0.8% au 1er juillet 2023, de 0.3% au 1er janvier 2024 et une augmentation individuelle de 3% au 1er avril 2024


4ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 4.7% en avril 2024 :
Pour les cadres : une augmentation générale de 1.6% en janvier 2024 et une augmentation individuelle de 3.1% au 1er avril 2024
pour les mensuels : une augmentation générale de 1% au 1er juillet 2023, de 0.5% au 1er janvier 2024 et une augmentation individuelle de 3.1% au 1er avril 2024

Les syndicats acceptent de signer la dernière proposition faite par la Direction : 

Un crédit d’augmentation total global Philips France Commercial de 4.6% pour les ingénieurs et cadres au 1er avril 2024, dont 1.6% d’augmentation générale au 01/01/2024.
Un crédit d’augmentation totale global Philips France Commercial de 4.6% pour les mensuels, dont 1% d’augmentation générale au 1er juillet 2023 et 0.5% d’augmentation générale au 1er janvier 2024. L’enveloppe restante sera distribuée de 3% sera distribuée au titre des augmentations individuelles le 1er avril 2024.
Les augmentations individuelles ne tiennent pas compte des promotions ou primes exceptionnelles. 

Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, au sens de l’article L2222-4, allant du 28 juin 2023 au 27 juin 2024. A l’issue de cette période, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire tout effet.
Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du ressort du siège.
Fait à Suresnes, le 28 juin 2023 en 5 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
Pour la Direction
Pour la CFDT	
Pour la CFTC	
Pour l’UNSA -