ENTRE


Airbus Defence and Space SAS, dont le siège social est situé 31 rue des Cosmonautes ZI du Palays 31 402 Toulouse Cedex 4, France, représentée par 

d'une part,



ET


Les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

d’autre part,




Il a été convenu et arrêté ce qui suit 





Préambule 

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap », qui instaure une obligation d’emploi de ces personnes à hauteur de 6%. 

Airbus Defence and Space SAS développe depuis de nombreuses années, une politique visant à  mieux intégrer les personnes handicapées au sein de la Société. Airbus Defence and Space SAS souhaite pérenniser et réaffirmer cet engagement en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre d’un nouvel accord qui couvrira les années 2018, 2019 et 2020. 

Conscients du rôle qui leur incombe en matière de handicap, les signataires de ce nouvel accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap, affirment à nouveau leur volonté d’être des acteurs significatifs en matière d’emploi des personnes handicapées. 

Dans cette perspective, les signataires entendent soutenir une politique volontariste à travers ce nouvel accord. Politique qui s’inscrit dans une démarche progressive et structurée visant à prouver que les compétences n’ont pas de handicap. 

Après une impulsion forte ces dernières années, il semble indispensable de pérenniser les actions et de renforcer leur impact afin d’ancrer durablement la politique Handicap dans la stratégie et la culture d’Airbus Defence and Space SAS. 

Le 1er juillet 2014, la Société Airbus Defence and Space SAS a intégré la Division Airbus Defence and Space. De cette intégration est née la nécessité de mettre en commun les orientations stratégiques des différentes sociétés constitutives mais aussi de capitaliser sur les bonnes pratiques afin d’aboutir à une politique volontariste, cohérente et intégrée au sein de la Division Airbus Defence and Space en France.

Le 1er juillet 2016, une partie importante des effectifs est sortie du périmètre de la Division Airbus Defence and Space SAS pour aller vers la joint-venture Airbus Safran Launchers.
 
L’ex-société Airbus Defence and Space SAS a absorbé les sociétés Airbus DS SAS et Intespace SA, le 1er juin 2017, ainsi que la société Signalis SAS, le 1er janvier 2018.

Le périmètre d’application de ce nouvel accord est donc fortement modifié depuis le précédent accord.

Ce nouvel accord s’appuie donc notamment sur les initiatives et les actions ayant fait leurs preuves en application des précédents accords des anciennes sociétés de la Division Airbus Defence & Space, en matière d’insertion, d’emploi et de formation professionnelle.



L’accord mettra fortement l’accent sur 4 axes clés : 
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap notamment par l’amélioration des conditions de travail et d’accessibilité 
Le recrutement de personnes handicapées sur tous les postes ouverts à recrutement externe et l’accueil de stagiaires ou d’apprentis afin de constituer une source prioritaire de candidats formés à nos métiers 
La poursuite de la passation des contrats de fournitures, de prestations de service et de sous-traitance avec des établissements du secteur adapté et protégé 
L’amélioration de l’insertion des salariés en situation de handicap notamment par le renforcement de la sensibilisation au handicap et de l’information sur le sujet au travers d’actions de communication 



ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 

Objectifs de l’accord 

Cet accord vise à maintenir une politique d’emploi destinée à orienter les personnes en situation de handicap vers les métiers industriels, à renforcer la coopération avec les écoles et les établissements de l’enseignement supérieur et à faire connaitre les besoins en recrutement de l’entreprise. Il vise en outre à participer à la professionnalisation des centres de formation, et à accompagner les salariés dans leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. 

Par cet accord, les signataires se fixent pour ambition de maintenir et, si possible, continuer à améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap. Au-delà, les signataires affirment également leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. 

Pour les travailleurs handicapés déjà présents dans l’entreprise, ceux qui la rejoignent, les salariés qui deviendraient handicapés au cours de leur carrière ou qui souhaiteraient être reconnus en qualité de travailleur handicapés, Airbus Defence and Space réaffirme sa volonté de faciliter leur intégration, de leur permettre d’assurer, dans les meilleures conditions, l’exercice de leur activité professionnelle et d’évoluer en responsabilités sur la base de leur potentiel et de leur motivation 

En outre, les signataires considèrent que les mesures mises en œuvre en faveur des salariés « aidants familiaux » doivent être encouragées. 

Pour les trois années à venir et compte tenu du réalisme nécessaire dans le contexte actuel,  Airbus Defence and Space s’attachera à mettre en œuvre les actions de montée en compétences les plus adaptées à ses besoins et au marché du travail actuel. 

Airbus Defence and Space confirme qu’à travers cet accord, elle s’engage à consacrer un montant de dépenses au minimum équivalent à celui qu’elle aurait dû verser à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.

Le budget prévisionnel sera réajusté tous les ans en fonction des résultats de l’année précédente, constatés lors de la réalisation des DOETH de la société. Ce budget ne valorisera que les dépenses imputables dans le cadre de l’accord et en application de la règlementation. 

Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la société Airbus Defence and Space SAS en France. 

1.3 Evolution du périmètre d’application 

En cas de changement dans la structure de la société, conduisant à des modifications significatives du périmètre et ayant un impact sur l’applicabilité de cet accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’examiner les conséquences éventuelles sur le présent accord. 

1.4 Evolution de la réglementation

En cas d’évolution de la réglementation ayant un impact sur l’applicabilité de cet accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’examiner les conséquences éventuelles sur le présent accord. 

1.5 Bénéficiaires de l’accord 

Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, les bénéficiaires de l’obligation légale d’emploi au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail. 
Les personnes dont la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) a été délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées 
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle titulaires d’une rente, ayant un taux d’incapacité permanente supérieure ou égale à 10% 
Les titulaires d’une pension d’invalidité réduisant d’au moins 2/3 leur capacité de travail 
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre 
Les titulaires de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles
Les bénéficiaires de l’Allocation aux adultes handicapés. 

1.6 Principe de non-discrimination

Les parties au présent accord rappellent le principe de non-discrimination en faveur des personnes en situation de handicap.

A ce titre, conformément aux dispositions légales de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son handicap (…) ».  



ARTICLE 2 – PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 

Les bilans des accords précédents démontrent que la mise en œuvre effective d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doit s’appuyer sur une Mission Handicap, mais doit également être relayée par un réseau d’acteurs spécialisés sur le terrain afin d’être déclinée au plus proche des collaborateurs dans chacun des établissements. A cet effet, la « Mission Handicap » continuera ses actions globales en faveur de l’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés. La mission handicap est une structure opérationnelle rattachée à la Direction des Ressources Humaines. 

La Mission Handicap est constituée du Responsable de la Mission Handicap et des référents d’établissement. Elle a un rôle d’expertise et de définition des processus. Elle anime l’ensemble du réseau des acteurs de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et à ce titre leur apporte la visibilité nationale nécessaire à la mise en œuvre des engagements de l’accord : partage d’informations, mutualisation des bonnes pratiques, partenariats locaux déclinés dans d’autres territoires … 

La Mission Handicap coordonne l’ensemble des programmes visant à améliorer l’accessibilité des locaux, les postes utilisateurs et plus largement, l’environnement de travail des salariés handicapés.

2.1 Rôle du Responsable de la Mission Handicap et des référents handicap 

Pour soutenir la mise en œuvre des actions définies dans le cadre de cet accord, Airbus Defence and Space SAS entend maintenir des moyens opérationnels à la hauteur des engagements pris. 

Dans cet esprit, la Mission Handicap ainsi que la commission de suivi sont étroitement associées pour piloter et suivre le déploiement de l’accord. 

La Mission Handicap est aujourd’hui commune à la Division Airbus Defence and Space en France, elle s’appuie sur un(e) responsable de Mission qui sera le référent pour toutes les problématiques relatives à la situation des travailleurs handicapés et le garant de la cohérence des actions menées au sein des entités de la Division. 

Le responsable de la Mission Handicap a pour rôle : 
D’assurer le déploiement de l’accord, la coordination et la mise en œuvre des engagements relevant du présent accord 
D’informer et d’animer un réseau d’acteurs ou de relais locaux pour la réussite des actions engagées 
D’être force de proposition et d’innovation afin d’améliorer l’efficacité des engagements pris, tout en s’appuyant sur des groupes de travail composés de salariés volontaires 
De suivre et consolider le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord et assurer le reporting des actions menées 
D’assurer la communication interne et externe autour de l’accord en lien avec les équipes du service communication
D’apporter son soutien aux initiatives locales prises par les référents handicap locaux 
D’assurer le maintien et le développement du réseau de partenaires extérieurs (écoles, structures spécialisées dans l’emploi des personnes handicapées, rectorats…) 
D’être l’interlocuteur privilégié en matière de handicap 

De même, chaque établissement continuera à avoir, sur site, un référent « Mission Handicap » chargé de relayer la politique de la société au plan local. Ces référents assurent, auprès des acteurs de leur périmètre, le soutien de premier niveau sur toutes les questions relatives au handicap, et notamment le maintien dans l’emploi. Présents au sein de chaque établissement, ils sont les relais opérationnels du Responsable de la Mission Handicap, et contribuent à la remontée des éléments nécessaires au tableau de suivi de la Mission Handicap. 

En tant que de besoin, les intervenants de la Mission Handicap, managers impliqués et responsables achats pourront demander à bénéficier d’une formation adaptée à leur rôle dans le projet.

Pour mener à bien ses actions de suivi de salariés et de bilan, la Mission handicap mettra en place l’outil de gestion « OPTHIMUM ». Une présentation de l’outil sera faite devant les Instances représentatives du personnel compétentes.

2.2 Acteurs 

L’atteinte des objectifs de l’accord nécessite une forte mobilisation de l’ensemble des partenaires internes de l’entreprise, acteurs de l’emploi ou du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En fonction des axes de l’accord, la Mission Handicap s’appuie notamment sur : 

• Un large réseau interne dont : 
La Direction Générale 
La Direction des Ressources Humaines 
les HRBPs
Les professionnels de la santé au travail (médecins, infirmiers, assistante sociale et psychologue du travail) en tant que conseillers, notamment sur l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale des salariés, en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés 
Le management 
Les salariés ambassadeurs 
Le service achat en ce qui concerne le recours au secteur adapté et protégé 
Le service communication 
Les moyens généraux,… 

• Des partenaires internes dont : 
Les CHSCT (ou l’instance compétente mise en place dans le cadre des nouveaux articles  L. 2311-2 et suivants du code du travail) dans leur rôle fondamental en matière d’aménagement de postes de travail des salariés handicapés et de prévention des risques professionnels 
Les autres représentants du personnel et les organisations syndicales qui font partie intégrante des acteurs auxquels les salariés en situation de handicap peuvent se référer 
La commission de suivi de l’accord (cf. article 6.1) 
Les services partagés du Groupe (recrutement, formation, paie, achats …) 

• Des prestataires externes notamment : 
Cabinets et organismes spécialisés, associations.


La mission Handicap compte renforcer son réseau par la création d’un réseau d’ambassadeurs dont le rôle sera de relayer l’information de la Mission Handicap, notamment lors d’événements particuliers et pourra être le premier point de contact sur les questions relatives à la RQTH. L’entreprise financera les heures de formation de ses ambassadeurs sur leur temps de travail.

La mission Handicap renforcera la connaissance du contenu des accords auprès des acteurs du réseau Handicap : principalement les HRBPs, le service de santé au travail, les Organisations syndicales via des réunions d’information (Cf. article 5.3).


2.3 Comité de pilotage 

Il est instauré un comité de pilotage ayant pour mission de formaliser les enjeux politiques, valider les objectifs et les orientations stratégiques, assurer le suivi du plan d’actions, statuer sur le bilan annuel des actions engagées, suivre le budget de l’accord, assurer un arbitrage dans le cas de situations complexes. Il se réunira au moins 1 fois par an et regroupera le Coordinateur national Mission Handicap, le Directeur des Ressources Humaines, des Directeurs du Business, un représentant des achats et les Directeurs d’Etablissement. Sa composition pourra toutefois, en fonction des besoins, être amenée à évoluer pendant la période de l’accord.

La société travaillera également à l’harmonisation et à la mutualisation au niveau du Groupe des actions menées en faveur des travailleurs handicapés au titre des différents axes de l’accord.



ARTICLE 3 – PLAN D’EMBAUCHE ET POLITIQUE DE RECRUTEMENT 

Airbus Defence and Space SAS affirme sa volonté et son ambition de recruter des salariés handicapés, d’une part pour faire face à ses besoins de compétences présents et futurs, et d’autre part, afin de poursuivre et de développer l’ensemble des actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord, conformément aux obligations légales et aux engagements de l’entreprise. 

Le contexte de ce présent accord doit faire face, comme le précédent, à la contrainte de rareté des candidats potentiels en termes de niveaux de qualification et de compétences recherchées sur le marché de l’emploi. 

En revanche les prévisions de recrutements étant en augmentation par rapport à l’accord précédent, les engagements pris en matière de recrutement de travailleurs handicapés doivent être en cohérence avec le flux d’embauches de la société pour la période considérée. 

Pour garantir et optimiser la politique d’emploi et d’intégration des personnes handicapées, Airbus Defence and Space SAS veillera à pérenniser les processus et moyens spécifiques mis en place lors du précédent accord et en développer d’autres : 
Ressources dédiées au niveau du Service recrutement du Groupe pour identifier les candidats potentiels (sourcing) : Cellule dédiée aux candidatures « Diversité »
Processus « people centric »
Prise en compte des spécificités du recrutement et accompagnement du candidat travailleur handicapé 
Constitution d’un vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap 
Communication externe : conférences, forums, manifestations, travail en réseau, conventions de partenariats...

3.1 Politique d’emploi 

Airbus Defence and Space SAS a besoin de compétences à différents niveaux et particulièrement au niveau des Ingénieurs et Cadres sur les métiers en croissance au sein de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise recherche notamment des personnes ayant une formation professionnelle dans les écoles leur permettant d’intégrer les différents secteurs d’activités de l’entreprise. 

Airbus Defence and Space SAS entend poursuivre ses efforts dans l’aide à la formation des personnes handicapées, en amont du recrutement. 

Sur demande, et après accord d’un référent de la mission handicap, un financement pourra être versé à l’occasion de la participation à des événements de sensibilisation au handicap. 

3.2 Moyens de réalisation des engagements en termes d’emploi 

3.2.1 Partenariats spécialisés 
En soutien de la politique de recrutement, les acteurs de la Mission Handicap auront pour objectifs de veiller au maintien des partenariats conclus précédemment et de reconduire les actions efficaces d’ores et déjà mises en œuvre. 

Airbus Defence and Space SAS renforcera ses relations avec les acteurs spécialisés en matière d’emploi des personnels en situation de handicap tels que : HANVOL, CAP Emploi et Pôle Emploi, Fedeeh, Adapt, Mozaik RH…

Airbus Defence and Space SAS entend maintenir son plan de communication pour attirer les futurs candidats, et ce par sa participation et/ou l’organisation de forums, salons et portes ouvertes afin de présenter ses métiers aux travailleurs handicapés, demandeurs d’emploi et aux étudiants. 

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, Airbus Defence and Space SAS réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer les candidats en situation de handicap à postuler sur nos offres publiées. 

Les moyens suivants pourront ainsi être sollicités : 

Diffusion des offres d’emploi sur les sites internet dédiés aux personnes handicapées (site web spécialisé tels qu’Agefiph, Cap emploi, MDPH…), 
La diffusion par la Mission Handicap de nos offres à nos partenaires associatifs, 
La sollicitation de cabinets de recrutement spécialisés (Mozaik RH…) 
L’exploitation d’un vivier de candidatures et l’approche directe par le service de recrutement dédié du groupe, 
L’exploitation par la Mission Handicap et le service recrutement des candidatures reçues via nos partenaires (Tremplin, Afij…), 
La participation à des forums et salons pour l’emploi dédiés, au niveau local et national.

Par ailleurs Airbus Defence and Space SAS dans le cadre de la convention « Atouts pour tous », utilisera et alimentera la plateforme de mise en relation des candidats élèves et étudiants en situation de handicap avec le Groupe (informations, offres d’emploi…).  

Enfin Airbus Defence and Space SAS développera le partage de profils avec d’autres entreprises (envoi de CV non retenus…).

3.2.3 Conventions de partenariat rectorat-universités et écoles 
En soutien de la politique de recrutement, la Mission Handicap est chargée de veiller au maintien des partenariats noués durant le dernier accord. En effet, la Mission Handicap a conclu plusieurs conventions de partenariat sur le thème du handicap afin de devenir acteur d’actions menées au niveau local. 

A cet effet, depuis 2011 ont été mis en place sur les territoires d’implantation des sites Airbus Defence and Space SAS des conventions de partenariats avec les rectorats, les Direccte ainsi qu’avec des grandes écoles et universités. Ces conventions visent à encourager les jeunes en situation de handicap à s’engager dans des études longues et à les accompagner vers des études réussies. Par l’intermédiaire de ces conventions, Airbus Defence and Space SAS participe au financement d’un certain nombre d’actions, qui sont mises en œuvre après validation par un comité de pilotage composé des entreprises parties à la convention. Ces actions peuvent prendre la forme d’aides à la formation, de financement d’aides matérielles et humaines, de parcours de découverte des métiers, d’accueil en stage ou en alternance, de parrainages, d’attribution de bourses d’étude… 

Dans le cadre des évènements initiés au sein de ces conventions (visites de site, participation à des évènements au sein des grandes écoles…), sont impliqués les Ingénieurs Pour l’Ecole (IPE) qui ont pour mission de communiquer sur les métiers et les débouchés du secteur auprès des écoles, académies et universités, ainsi que de présenter l’engagement du Groupe en faveur des étudiants handicapés.

Afin de diversifier le recrutement de travailleurs handicapés, Airbus Defence and Space SAS s’engage à analyser les possibilités de partenariats avec des Ecoles telles que le CNAM et le CESI.

3.2.4 Aides à la formation des étudiants handicapés 
Afin de recruter des personnes en situation de handicap dans les domaines de compétences recherchés, Airbus Defence and Space SAS entend orienter ses efforts dans l’aide à la formation des étudiants handicapés (par exemple sous forme de parrainage, aide matérielle, tutorat…). L’objectif est d’aider l’étudiant handicapé à suivre son cycle de formation et à préparer ses examens dans les meilleures conditions.

En ce sens, des bourses d’étude, en complément de bourses d’Etat pourront être attribuées dans le cadre du budget. Les bourses seront destinées à des étudiants poursuivants des études supérieures dans une matière scientifique en lien avec les métiers de l’entreprise.

3.2.5 Organisation des acteurs du recrutement 
Pour soutenir le programme d’embauche pendant la durée de l’accord, Airbus Defence and Space SAS s’engage à maintenir l’organisation spécifique mise en place pour la recherche, le suivi et le traitement des candidatures de travailleurs handicapés. 

La Mission handicap bénéficie, pour tous les aspects du recrutement et de la recherche de candidatures qualifiées et adaptées, du support et de l’expertise de la Cellule dédiée aux candidatures « Diversité » au sein du service de recrutement du Groupe.

Afin de constituer un vivier de candidatures qualifiées, qui seront ensuite positionnées sur les postes ouverts au sein d’Airbus Defence and Space SAS, la Cellule dédiée aux candidatures « Diversité » au sein du service de recrutement du Groupe sollicite les réseaux spécialisés et participe à un certain nombre de forums de recrutement dédiés. Cette Cellule dédiée aux candidatures « Diversité » au sein du service de recrutement du Groupe est financée annuellement au titre de la Mission Handicap.

Cette initiative sera reconduite en application de cet accord.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’étude des CV en provenance d’EA/ESAT dans le but de favoriser l’accès à l’emploi en milieu ordinaire.

Enfin, Airbus Defence and Space SAS systématisera le processus utilisé en 2016 pour les recrutements en alternance/stage : prise en compte de candidats « hors quotas ».


3.3 Plan d’embauche 

Le déploiement d’une réelle politique d’insertion par l’emploi des personnes en situation de handicap se traduit notamment par des actions d’identification des postes adaptables aux salariés concernés en situation de handicap. L’insertion pour le niveau du poste et son adaptation requièrent le juste niveau de diplôme, sans aucune discrimination. 

3.3.1 Embauches en CDI et CDD 
Airbus Defence and Space SAS souhaite s’inscrire dans une démarche volontariste visant à promouvoir l’embauche de personnes handicapées. 

Ainsi, il s’agira, sur la durée de l’accord, d’embaucher en CDI ou en CDD au minimum 26 personnes en situation de handicap. Il est à noter que seuls des CDD d’au moins 6 mois pourront être comptabilisés au titre du présent accord. Il est entendu que la réalisation de l’objectif doit se faire tout au long de la période triennale soit 9 embauches en 2018, 9 embauches en 2019 et 8 embauches en 2020. 
Par ailleurs, les parties conviennent que si le nombre d’embauches totales réalisées s’avère supérieur aux prévisions, les embauches de travailleurs handicapés devront représenter 3% des embauches CDI/CDD de la société en 2018, 3,5% en 2019 et 4% en 2020.

En sus, Airbus Defence and Space SAS s’engage, si le besoin existe et en adéquation avec les besoins de la société, à l’issue de chaque CDD, à étudier les possibilités de proposer le renouvellement du contrat.

3.3.2 Alternance 
Dans un groupe de haute technologie, les formations en alternance constituent un levier d’insertion dans l’emploi des personnes handicapées.

Ainsi, afin de concourir à une meilleure employabilité de la population en situation de handicap, Airbus Defence and Space SAS souhaite recruter 17 personnes en formation en alternance. Cet objectif se répartit de la manière suivante sur la période triennale : 6 en 2018, 6 en 2019 et 5 en 2020. 

Chaque apprenti sera sous la responsabilité d’un tuteur. Dans ce cadre, les heures de tutorat pourront être valorisées au titre de l’accord. 

Airbus Defence and Space SAS s’engage à étudier, à l’issue de chaque contrat d’alternance qui s’est soldé par l’obtention du diplôme préparé, la possibilité de positionnement du jeune diplômé sur des postes ouverts en CDI au sein de la Société, voire au sein du Groupe. 

Le nombre d’embauche en CDD ou CDI faisant suite à un recrutement en contrat d’alternance sera présenté en commission de suivi. 

3.3.3 Stages 
Dans le cadre de la politique d’accueil de stagiaires conventionnés au sein de l’entreprise, Airbus Defence and Space SAS facilitera l’intégration de stagiaires reconnu par la MDPH en provenance d’établissements scolaires, universitaires ou de centres de rééducation professionnelle. 

L’obtention d’un stage permet d’avoir une première expérience du monde du travail ou de compléter le cursus scolaire, universitaire, par une première expérience professionnelle concrète. Cet accueil de stagiaire est également l’occasion de sensibiliser au handicap les salariés de l’entreprise. 

Sur la durée de cet accord, la société s’engage à accueillir 15 stagiaires handicapés, soit 5 par année d’application de l’accord.

Chaque stagiaire sera sous la responsabilité d’un tuteur. A l’issue de la période de stage, si celle-ci a été concluante et si le profil du stagiaire correspond aux besoins de la société, Airbus Defence and Space SAS s’engage à étudier la possibilité de proposer un contrat de travail au stagiaire.

3.3.4 Intérim 
Airbus Defence and Space SAS considère que l’intérim est un moyen d’accès à l’emploi pour les personnels en situation de handicap. Dans ce cadre, la société sensibilisera les entreprises de travail temporaire sur ce point et portera une attention particulière à l’étude des candidatures de personnes reconnues handicapées. 

A l’issue de chaque mission concluante, les possibilités d’intégration dans la société seront étudiées pour les salariés intérimaires.  


3.4 Communication externe 

Dans le cadre de cet accord et au travers des partenariats engagés, Airbus Defence and Space SAS entend communiquer à l’extérieur de l’entreprise sur les actions auxquelles elle participe et les objectifs qu’elle s’est assignée. Dans ce cadre Airbus Defence and Space SAS communiquera sur sa politique « Handicap » notamment au travers des conventions de partenariats  (plateforme « Atouts pour tous »). 

Airbus Defence and Space SAS s’engage à participer à des conférences, forums ou manifestations en vue de promouvoir l’insertion et l’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise. 

Les relations nouées avec l’ensemble des organismes impliqués dans l’emploi des personnes en situation de handicap seront maintenues et développées. Dans ce cadre, 
Airbus Defence and Space SAS s’engage à communiquer sur ce nouvel accord auprès des structures spécialisées du type AGEFIPH ou CAP EMPLOI. 

Par ailleurs Airbus Defence and Space SAS s’associera au réseau interentreprises « Handilink » mis en place par Airbus (partager les bonnes pratiques…) dans la région Toulousaine.

Airbus Defence and Space SAS renforcera sa collaboration avec l’association Hanvol. Pour rappel l’association Hanvol a été créée sous l’égide du GIFAS et à l’initiative de la profession Aéronautique et Spatiale. Elle a pour objet de favoriser la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap sur nos métiers, notamment par le biais de contrats en alternance ouverts dans les entreprises adhérentes.  

Airbus Defence and Space SAS s’engage à améliorer la communication auprès des Ecoles (notamment participation à la conférence des Grandes Ecoles).

Des partenariats pourront également être conclus avec des associations favorisant l’accès à l’emploi des personnes handicapées. 

Airbus Defence and Space SAS pourra au titre de l’accord financer des projets associatifs en lien avec l’emploi et les compétences des personnes en situation de handicap.
	
Enfin Airbus Defence and Space SAS s’engage à développer sa communication externe dans la presse. 



ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, il est rappelé que la loi du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, et l’exercer et/ou d’y progresser . 

Au vu de la population grandissante de personnes en situation de handicap au sein d’Airbus Defence and Space SAS, de sa pyramide des âges et du contexte d’allongement de la durée du travail, la Direction entend assumer sa responsabilité d’employeur en favorisant la mise en place d’une politique de maintien dans l’emploi. 

Ainsi, la Direction souhaite dédier une partie importante du budget de l’accord au financement d’actions de maintien dans l’emploi en faveur des salariés bénéficiaires de l’accord. 

Les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière font l’objet d’une attention particulière afin de permettre un suivi adapté le plus en amont possible. Airbus Defence and Space SAS met tout en œuvre pour assurer leur maintien dans l’activité ou, le cas échéant, pour assurer leur accompagnement individuel. 

Les formes de handicap étant diverses, les handicaps « autres que physiques » doivent eux aussi être pris en compte. Outre les dispositifs décrits ci-dessous (poursuivis ou mis en place), l’entreprise envisagera de manière pluridisciplinaire (sans négliger le support de l’Assurance Maladie, des organismes de prévoyance/mutuelles complémentaires, …), les conditions du retour et du maintien dans l’emploi des salariés subissant ces situations. La question de l’accompagnement de ces salariés doit aussi se poser de manière spécifique. Des réponses adaptées et pragmatiques devront être recherchées systématiquement (affectation temporaire dans un autre poste, formation spécifique, sensibilisation de l’entourage professionnel, …).

Le référent handicap est responsable de la gestion du maintien dans l’emploi. Il est chargé de coordonner et d’accompagner l’ensemble des initiatives et des acteurs facilitant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

4.1 Aides au sein de l’entreprise 
4.1.1	Accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 
En complément de l’action de la médecine du travail et conformément à l’obligation de confidentialité, les assistantes sociales avec l’aide de la Mission Handicap accompagnent les bénéficiaires dans leurs démarches administratives auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). 

L’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé permet au salarié de bénéficier des aides et dispositions prévues par la législation et à l’entreprise, de mettre en place, au profit des salariés concernés, les mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi prévues par le présent accord.

A cet effet, une plaquette de présentation du dispositif est mise à disposition des services médico-sociaux afin d’informer les personnels sur leurs droits et les procédures adéquates relevant de cette disposition.

4.1.2 Congé supplémentaire 
Afin de pallier les difficultés liées à la situation de handicap et dans le but de faciliter les démarches administratives ou médicales en lien avec le handicap, chaque travailleur reconnu travailleur handicapé par la CDAPH bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire. Ce jour de congé peut se prendre en demi-journée. 

4.1.3 Autorisations d’absences
Il est accordé  aux salariés reconnus travailleurs handicapés par la CDAPH des autorisations d’absences payées pour démarches administratives et médicales dans la limite de 4 jours par an. Ces absences peuvent être prises par demi-journées.

4.1.4 Aide aux salariés à temps partiel
L’entreprise prendra en charge les cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.

4.1.5 Aide à l’accueil en stage des enfants handicapés des salariés 
Airbus Defence and Space SAS est consciente des difficultés rencontrées par les élèves et étudiants à la recherche d’un stage, difficulté qui peut être accentuée par la situation de handicap. Ainsi, la Direction s’engage à permettre l’accueil en stage, dans le cadre d’un cursus d’enseignement, de l’enfant handicapé d’un de ses salariés.

4.2 Adaptation de l’environnement de travail 

4.2.1 Etude des aménagements nécessaires 
Lorsqu’une solution de maintien dans l’emploi est envisagée pour un salarié, une pluralité d’acteurs intervient. Le référent handicap d’établissement reste le coordinateur, il assure la mise en relation des acteurs locaux, si besoin : manager, HRBP, médecin du travail, assistante sociale, et ce afin d’optimiser la recherche de solutions. . Le référent local peut également être amené à faire intervenir les services spécialisés de l’établissement ou des professionnels extérieurs (associations, organisations spécialisées, ergonome…).

Afin de s’assurer que les salariés en situation de handicap puissent bénéficier des mesures qui permettent de les maintenir dans leur emploi, de nouvelles actions sont mises en place :

Etablissement d’une charte de Maintien dans l’emploi quand une commission pluridisciplinaire est nécessaire pour assurer le suivi des personnes handicapées

Financement d’un organisme extérieur spécialisé qui assure l’accompagnement opérationnel des salariés et le suivi du maintien dans l’emploi. Pour les nouveaux embauchés cet organisme assurera également leur accompagnement en anticipation de leur arrivée. 

4.2.1 Anticipation des évolutions technologiques 
Airbus Defence and Space SAS s’engage à mener les actions d’adaptation rendues nécessaires par d’éventuelles mutations technologiques des postes tenus par des personnels reconnus handicapés. 

Au titre de cet accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste et des formations nécessaires à l’adaptation aux mutations technologiques pourra être pris en charge au titre de l’article 4.2.4. 

4.2.2 Télétravail 
L’évolution des nouvelles technologies de l’information et des télécommunications, comme le développement d’internet, rend plus aisé l’aménagement d’une partie de son temps de travail en dehors des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail sera considéré chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien des salariés avec l’entreprise, et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. Le télétravail est mis en place dans le cadre de l’accord du 1er décembre 2017. 

4.2.3 Accessibilité des locaux 
L’article R.4225-6 du Code du Travail prévoit que les travailleurs en situation de handicap doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu’aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu’ils sont susceptibles d’utiliser dans l’établissement. Ainsi, Airbus Defence and Space SAS s’engage à mettre à profit toute opération immobilière non spécifique au handicap (construction, réhabilitation) pour améliorer, dans la mesure du possible, les conditions d’accessibilité. 

La Mission Handicap peut être un interlocuteur pour la mise en place des moyens nécessaires pour assurer l’accessibilité des locaux aux salariés en situation de handicap. 

Le financement de l’accessibilité sur le budget de l’accord sera possible uniquement pour un aménagement individuel au-delà des obligations légales de la Société.

4.2.4 Adaptation aux postes de travail 
La loi du 11 février 2005 est venue consacrer le principe d’aménagement approprié des postes de travail destiné à permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi. 

Préalablement à l’adaptation matérielle des postes de travail, des études seront réalisées par des professionnels pour étudier les aménagements nécessaires. Au-delà des aménagements nécessaires à la tenue du poste, l’entreprise s’engage à favoriser toutes les initiatives qui pourraient induire des progrès en matière de confort au travail. 

Le processus de financement des adaptations matérielles aux postes de travail comporte plusieurs étapes : 
Analyse du besoin par le médecin du travail afin de déterminer les adaptations nécessaires 
Transmission de la demande au référent handicap de l’établissement concerné 
Le référent handicap instruit le dossier et le transmet, si besoin, au Responsable de Mission Handicap qui enclenchera la commande et le financement. 

Le référent handicap vérifie l’éligibilité des demandes de financement. Un bilan annuel est présenté en commission de suivi. 

Au-delà des postes de travail et des locaux, il est nécessaire de favoriser l’accessibilité des emplois eux-mêmes pour le maintien dans l’emploi durable et le développement personnel du salarié en situation de handicap (cf Article 5.2). Ainsi, si besoin, des bilans de compétences personnalisés et des entretiens seront réalisés dans la recherche de solutions de maintien au poste de travail.

4.2.5	Sensibilisation à l’accueil et à l’insertion des personnes en situation de handicap 
Tel que prévu à l’article 5.3.2 du présent accord, les managers ont été et continueront à être sensibilisés au management des salariés en situation de handicap. 

En sus, dans certaines situations particulières, le management et les collaborateurs pourront être formés et accompagnés pour accueillir les personnes en situation de handicap au sein de leur équipe. 

Le référent handicap et le service formation pourront sélectionner des formations et des organismes spécialisés dans ce domaine. Le budget requis sera imputé au budget de la Mission Handicap ou du plan de formation. 

4.2.6 Aménagement du temps de travail 
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une adaptation de leurs horaires. Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail et pourra faire l’objet d’un avis du médecin du travail.

Cet aménagement du temps de travail sera formalisé sous la forme d’un avenant au contrat de travail. 

4.2.7 Surveillance médicale renforcée 
Sous réserve de la périodicité des examens prévue aux articles R.4624-16 et R.4451-84, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée. 

Cette surveillance comprend, pour les travailleurs handicapés, au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n’excédant pas 24 mois. Les salariés en situation de handicap peuvent également demander à tout moment un examen médical supplémentaire.

4.2.8 Accessibilité de l’information 
La mission handicap s’associera au projet « Groupe » d’accessibilité numérique.

4.3 Mesures spécifiques d’accompagnement 

4.3.1 Aide au logement 
Dans le cadre de la participation des employeurs à l’effort de construction, Airbus Defence and Space SAS s’engage à examiner en priorité les demandes d’accès aux logements locatifs ainsi que les demandes de prêts formulées par le personnel handicapé pour l’acquisition et la construction de logements. 

Ces actions sont conduites dans la limite des montants prévus par la règlementation. 

Airbus Defence and Space SAS étudiera au cas par cas la réalisation de travaux d’aménagements spécifiques du logement du travailleur handicapé, ceci soit en lien avec les exigences du poste soit pour faciliter sa mobilité professionnelle. 

4.3.2 Aide au transport et déplacements professionnels 
La mobilité est un enjeu fort pour l’emploi des personnes handicapées. 

Afin de faciliter l’accès au lieu de travail ainsi que les déplacements professionnels, des personnes à mobilité réduite ou dont le handicap justifie cette mesure, Airbus Defence and Space SAS s’engage à participer au financement des moyens de transport collectifs ou individuels adaptés. 

Par ailleurs, Airbus Defence and Space SAS financera des aides au transport en complément des aides institutionnelles dans la limite de 2500€ par an et par personne. Ces aides concernent notamment :
l’aménagement du véhicule (boîte automatique…)
le surcoût administratif  du permis de conduire lié à un changement de l’état de santé.

4.3.3 Aide aux salariés confrontés indirectement dans leur environnement personnel à une situation de handicap 
Airbus Defence and Space SAS s’engage à apporter une assistance personnalisée aux salariés dont le conjoint ou l’un des enfants présente un handicap reconnu. Le temps consacré par les assistantes sociales pourra, à ce titre, être valorisé dans le cadre du budget alloué. 

Pour les salariés ayant un enfant handicapé, conformément à l’accord-cadre sur l’égalité et la mixité professionnelle au sein du Groupe Airbus auquel Airbus Defence and Space SAS a adhéré, il est prévu un congé supplémentaire de 4 jours par an pour les parents d’enfants handicapés, au-delà des dispositions applicables aux parents pour enfants malades prévues par l’accord relatif au statut social, d’Airbus Defence and Space SAS. Les congés enfants malades et enfants handicapés, non utilisés au cours de l’année sont cumulables dans la limite de 25 jours.

Des absences autorisées payées sont accordées aux salariés ayant une personne handicapée à charge autre que leur enfant (conjoint, ascendant…) pour la consultation de spécialistes dans la limite de 5 jours par an. Ces absences peuvent être prises par demi-journées. Un justificatif annuel devra être fourni pour ouvrir ce droit.
Cette mesure ne se cumule pas avec d’autres absences ou congés ayant le même objet et notamment ceux prévus pour les salariés ayant une personne handicapé à charge dans l’accord Airbus Defence and Space SAS sur le statut social en vigueur.

4.3.4 Aide au financement du matériel de vie. 
Airbus Defence and Space SAS prendra en charge le financement des équipements individuels nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle, en complément des aides institutionnelles d’autres organismes et dans la limite d’un montant de 2500€ par personne et par an.

Un forfait de 450€/prothèse pour les prothèses auditives est mis en place.

Ce financement sera accordé sous condition du respect de la procédure et de la présentation de pièces justificatives.

4.3.5 Consultation de spécialistes
Airbus Defence and Space SAS prendra en charge le financement de consultations de spécialistes non prises en charge par la sécurité sociale ou la complémentaire santé.  Un forfait de 600 € par personne et par an est mis en place.


ARTICLE 5 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

5.1 Mesures favorisant l’intégration 

Airbus Defence and Space SAS considère que la qualité de l’accueil du salarié handicapé dans l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. 

Ainsi, selon les besoins du salarié, un plan d’intégration pourra être mis en œuvre, auquel cas, le déploiement de ce plan reposera principalement sur le référent handicap du site d’accueil. Celui-ci s’appuiera également sur les différents services spécialisés de l’établissement (Moyens généraux, Médico-social, Hygiène et sécurité, Pôle visites…) 

Il assurera l’interface entre les associations et structures spécialisées afin de rechercher des solutions adaptées et de recueillir les informations nécessaires à une meilleure insertion des personnes handicapées. 

Un entretien préliminaire à la prise de poste sera réalisé, en fonction des situations individuelles, avec le service Médico-Social afin de s’assurer de l’adéquation entre le travailleur handicapé et son poste de travail. 

Après identification des éventuels besoins, Airbus Defence and Space SAS s’engage à réaliser l’adaptation de l’environnement de travail du nouvel arrivant, en faisant, si besoin, intervenir un organisme extérieur spécialisé. 

Des visites de l’établissement pourront également être organisées à l’intention des personnes handicapées intégrant celui-ci, en amont ou en aval de la contractualisation (stage, intérim, CDD, CDI).

Ensuite, comme pour tout nouvel arrivant, pour faciliter l’arrivée et l’intégration du salarié en situation de handicap : 
Le manager présente l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse situer très vite son rôle, ses activités et les collaborations avec ses collègues 
Le manager lui présente les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel 
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de l’accompagnement d’un tuteur choisi dans l’environnement de travail proche de l’intéressé. Le tuteur pourra bénéficier d’une formation à son futur rôle. 

Au cours du deuxième mois de présence du personnel en situation de handicap, la hiérarchie, le responsable ressources humaines et le référent handicap pourront réaliser un bilan d’intégration. Des actions correctives d’intégration pourront en découler, en fonction des situations. 

Airbus Defence and Space SAS réalisera un guide pratique sur le handicap à destination des managers pour faciliter le recrutement et l’intégration.

En outre, Airbus Defence and Space SAS renforcera la sensibilisation des équipes sur certaines typologies de handicap, pour faciliter l’accueil des salariés.

Enfin, Airbus Defence and Space SAS s’engage à mettre tout en œuvre, sous réserve des contraintes liées aux obligations en termes de sécurité industrielle propre à certaines des activités de l’entreprise liées à la Défense Nationale, pour permettre aux salariés handicapés nécessitant des interfaces de communication particulières, d’avoir la même qualité d’accès à l’information et à la formation professionnelle, que l’ensemble du personnel. 

Ainsi, des moyens tel qu’un système de Visio interprétation, une traduction en langue des signes ou encore des traductions en braille peuvent être mis en place.

Ces dispositifs pourront se décliner, sous la responsabilité du référent local, afin de faciliter l’accès à l’information lors de réunion de service, de conférences internes, d’entretiens individuels... 

Pour toute demande, le référent local de la Mission Handicap peut être sollicité pour en étudier la faisabilité ainsi que la prise en charge financière dans la limite du budget prévisionnel.

5.2 Formation et évolution professionnelle 

Par le présent accord, les parties entendent assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quel que soit leur handicap. Ainsi, les salariés en situation de handicap doivent pouvoir progresser dans l’entreprise au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

A ce titre, la politique de sensibilisation sera de nouveau soutenue, et ce afin d’éviter une éventuelle autocensure des salariés en situation de handicap à l’accès des actions de formation. 

L’entreprise s’engage à être attentive au bien-être des salariés en situation de handicap en veillant à leur assurer des perspectives d’avenir, notamment en facilitant l’accès à des formations.

5.2.1 Gestion de la formation 
Airbus Defence and Space SAS réitère son engagement à garantir l’absence de tout élément discriminatoire dans la gestion de carrière des travailleurs handicapés. Les salariés handicapés ont la possibilité de suivre l’ensemble des dispositifs proposés dans le plan de formation Airbus Defence and Space SAS et d’être accompagnés dans leur parcours de professionnalisation par la mise en place de sessions individualisées si nécessaire. Une priorité d’accès à la formation sera donnée dans les secteurs en mutation technologique afin de permettre l’évolution professionnelle. 

Des actions spécifiques peuvent être menées afin de permettre l’accès aux formations demandées par des travailleurs handicapés, qu’il s’agisse d’une adaptation technique, matérielle ou pédagogique (intervention d’un interprète en langue des signes française, utilisation d’un moyen de transport adapté pour se rendre sur le lieu de formation, accessibilité des supports de formation…). 
L’entreprise renforcera ces actions destinées à faciliter l’accès aux formations en tenant compte des situations de handicap.

Des formations spécifiques adaptées à la situation de handicap pourront être mises en place en tant que de besoin. Ces formations seront financées par le budget de l’accord.

Dans ce cadre, des indicateurs de suivi de la situation des travailleurs handicapés au regard des autres salariés seront communiqués, chaque année, lors du bilan formation de l’année précédente dans le cadre de la commission de suivi de l’accord. 

5.2.2 Evolution professionnelle
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier d’une évolution de carrière, de rémunération et de conditions de mobilités identiques aux autres collaborateurs.
A ce titre, un bilan des augmentations salariales sera communiqué dans le cadre de la commission de suivi de l’accord. 

En tant que de besoin, et au moins tous les 2 ans, un entretien entre le salarié, le manager et le HRBP sera organisé afin d’examiner la situation du salarié en terme de rémunération et d’évolution de carrière.

Par ailleurs, lorsque le manager a connaissance de la situation de handicap d’un salarié, il devra en tenir compte dans la définition des objectifs de ce salarié. 

Airbus Defence and Space SAS soutient également les démarches en faveur de la mobilité afin d’offrir de nouvelles possibilités d’évolution pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.

Enfin des actions de coaching manager/salarié/équipe dans le cadre d’un Handicap spécifique (ex : handicap psychique) pourront être mises en place.

5.2.3 Bilan de compétences, formation de reconversion 
En outre, l’accord prévoit le financement de dispositifs spécifiques favorisant l’évolution professionnelle. A ce titre, des bilans de compétences ou des formations spécifiques peuvent être proposées aux salariés en situation de handicap en cas de besoin. Le bilan d’orientation professionnelle permet d’évaluer les compétences et d’identifier les évolutions professionnelles possibles. Ces actions seront menées par des cabinets extérieurs spécialisés et financées par le budget de l’accord. 

La validation des acquis de l’expérience (VAE) participe également à la politique de formation destinée à valoriser les parcours professionnels et améliorer la qualification. Un accompagnement spécifique, par les référents handicap, peut être mis en œuvre au bénéfice d’un salarié handicapé pour l’aider à monter un dossier de VAE. 

Les référents de la Mission Handicap sont en charge d’assurer le déploiement de ces actions. Ils apporteront le soutien nécessaire aux salariés volontaires.

5.3. Communication et sensibilisation 

Les actions de communication et de sensibilisation doivent être poursuivies afin de tendre vers une image plus juste des personnes handicapées et de lever les freins à l’insertion et au maintien dans l’emploi.
En application des précédents accords, le déploiement du plan de communication a contribué à la création d’un certain nombre d’outils et de supports de communication spécifiques (Charte graphique Mission Handicap, affiches Mission Handicap, Brochure d’information, Plaquette RQTH, Guide pratique sur le handicap..). 
Dans le cadre de ce nouvel accord, il est indispensable de poursuivre et de développer le plan de communication interne en cohérence avec les valeurs Airbus Defence and Space SAS. Ce plan de communication a pour objectifs de faire évoluer les comportements et les mentalités afin de faciliter le « vivre et travailler ensemble », d’informer sur les engagements pris par la Société en application de cet accord, mais aussi de communiquer sur les contacts et moyens mis à disposition des salariés en situation de handicap (aide à l’élaboration d’un dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, aménagements de poste …).

5.3.1 Communication interne 
La Mission Handicap renforcera sa communication auprès de l’ensemble des collaborateurs en déployant des actions régulières et spécifiques de communication utilisant l’ensemble des moyens existants dans l’Entreprise et ce, afin de sensibiliser les personnels sur cette thématique. 

Ces actions de communication auront également pour but de préciser le contenu de l’accord et d’informer sur le rôle de la Mission Handicap. 

Des manifestations seront organisées périodiquement et de façon commune sur l’ensemble des établissements, notamment durant la semaine nationale pour l’emploi des personnes handicapées. D’autres actions seront menées en cours d’année, d’information et de sensibilisation sur les différents types de handicap. Ces manifestations représentent une opportunité incontournable pour sensibiliser le personnel et le management, faire le point sur les réalisations en cours et valoriser l’action des organismes en charge de soutenir l’emploi des personnes handicapées. 

Par ailleurs, Airbus Defence and Space SAS s’engage à maintenir et développer des supports d’information adaptés destinés aux personnels handicapés : Espace dédié au handicap au sein de l’intranet de la Société, plaquette d’information…
Airbus Defence and Space SAS s’engage à mettre en œuvre les actions concrètes suivantes dès la première année de l’accord :
Nouvelle plaquette d’information sur le nouvel accord 
Nouvelle plaquette sur la RQTH 
Nouvelle plaquette « guide pratique manager »  
Valoriser les témoignages de salariés
Favoriser la transmission de CV par les salariés
Proposer des conférences à thèmes concernant le maintien dans l’emploi de certaines pathologies (Maladies chroniques évolutives, Handicap psychique, handicap sensoriel…)
Améliorer la visibilité et l’accès à la communauté handicap dans le HUB 
Maintenir 2 évènements clés dans l’année sur 1 typologie de Handicap et sur le Handicap en général
Améliorer la visibilité des contacts « Mission Handicap ». Leurs noms et coordonnées seront inscrits dans la communauté handicap sur le HUB, et les plaquettes d’information mentionneront le lien vers la communauté dans le HUB.

Enfin Airbus Defence and Space SAS reste ouverte aux projets innovants (ex Fabrikarium, Sign@work…) pour améliorer l’insertion et l’intégration des personnes en situation de handicap au quotidien et dans leur activité professionnelle.

5.3.2 Actions de sensibilisation 
Airbus Defence and Space SAS s’engage à déployer à nouveau, des sessions de formation/sensibilisation ciblées en fonction des besoins opérationnels afin de faire évoluer les pratiques d’intégration et/ou de maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap. 

Différents modules sont proposés au plan de formation et ce, à destination de différents publics : service de santé, points focaux handicap, services recrutement, HRBP… Ces modules peuvent être proposés aux collaborateurs lors de changement d’organisation et/ou à l’arrivée de nouveaux personnels en situation de handicap. 

Des campagnes de sensibilisation du Management, des Ressources Humaines et des Organisations Syndicales, ont déjà été initiées lors de la précédente période triennale et seront poursuivies et renforcées dans le cadre de ce nouvel accord. 

Plusieurs actions de sensibilisation sont ainsi prévues pour la période triennale à venir :
Sensibilisation au handicap en général  proposée à l’ensemble des salariés
Sensibilisation des futurs embauchés à la politique Handicap au travers d’un livret d’information dans les documents d’accueil
Sensibilisation des managers sur le handicap psychique.
Mise en place, avec une communication incitative, d’un e-learning à destination des managers pour les sensibiliser à la politique handicap de l’entreprise. 

Enfin, des conférences thématiques et/ou animations spécifiques, pourront être organisées par la Mission Handicap, pour apporter des réponses et transmettre les réflexes à adopter face aux situations de maintien et d’évolution dans l’emploi des salariés handicapés.

ARTICLE 6 - PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 

La passation de contrat de sous-traitance, de fourniture ou de prestations de service avec le secteur adapté et protégé permet d’agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, Airbus Defence and Space SAS s’engage à privilégier, chaque fois que cela est possible, le recours à l’utilisation d’Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour des travaux de sous-traitance ou de prestations de service. 

Le recours à des EA ou ESAT a été éprouvé au cours des dernières années, ces initiatives vont donc perdurer et être renforcées, notamment par l’intermédiaire de la cellule dédiée au sein du service achat du Groupe. Cette cellule a pour mission d’identifier tous les domaines pouvant être sous-traités aux entreprises du secteur adapté et protégé. Ainsi, cette cellule est chargée de s’assurer que des ESAT ou des EA soient, le plus souvent possible, consultés lors d’appel d’offres relatifs à des prestations de services au sein des établissements. 

Airbus Defence and Space SAS souhaite, pour la période triennale à venir, diversifier les secteurs d’activité concernés et travailler avec de nouveaux prestataires.

Airbus Defence and Space SAS pourra participer, dans la limite de sa contribution financière, à des actions vers le secteur adapté/protégé pour permettre de faire avancer des projets visant à développer l’emploi et les compétences du secteur adapté/protégé. 

Le renforcement et la pérennité des partenariats participeront à la professionnalisation et à la montée en compétences professionnelles des équipes afin de faciliter l’insertion en milieu ordinaire de travail. 

Airbus Defence and Space SAS développera par ailleurs des contrats de co-traitance en Engineering notamment, en collaboration avec la cellule dédiée au sein du service achat du Groupe et les acheteurs sur site.

L’entreprise participera également au forum d’échanges SPSA (Secteur Protégé Secteur Adapté) organisé par le service achat du Groupe Airbus.
 
Des indicateurs de suivi du volume des activités sous-traitées seront présentés lors des commissions de suivi annuelles.




ARTICLE 7 – CONTROLE ET SUIVI DE L’ACCORD 

7.1 Commission de Suivi 

La commission est suivi est chargée du suivi de l’accord, elle veille à la bonne application des dispositions conventionnelles. Le suivi de l’accord fait l’objet d’un bilan annuel présenté à la Commission de Suivi, qui a pour rôle d’examiner les actions menées et d’en évaluer les résultats. 

La commission est composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, du responsable de la Mission Handicap, et de deux représentants par Organisation Syndicale signataire.

La commission se réunira une fois par an. En sus, une réunion extraordinaire peut être réunie en fonction des besoins, à la demande des membres de la commission. 

Ses membres devront travailler dans le respect de la confidentialité des sujets traités. 

7.2 Suivi 

Un point sur l’application de l’accord sera fait chaque année avec les organisations syndicales signataires dans le cadre de la commission de suivi, tel que précisé précédemment. 

Une information relative à la réalisation de l’accord sur l’année écoulée sera faite annuellement devant le CCE (ou l’instance compétente mise en place dans le cadre des nouveaux articles  L. 2311-2 et suivants du code du travail) au cours du 1er semestre de l’année suivante et ce pendant toute la durée de l’accord.
Le compte-rendu de la Commission de suivi et le bilan annuel sont ensuite transmis à la DIRECCTE dont dépend le siège social de la société à la date de signature de cet accord. 

7.3 Recours 

Une procédure individuelle de recours interne est mise en place dans les établissements de l’entreprise, pour les salariés qui, dans le cadre de l’article L.1132-1 du Code du Travail, s’estiment victimes d’une discrimination liée à leur handicap. 

Dans ce cadre, sont considérés comme salariés, les titulaires d’un contrat de travail avec Airbus Defence and Space SAS, à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que les personnes en alternance ou en intérim, pour autant que leur contrat de travail soit toujours en cours d’exécution au moment de leur demande. 

Cette procédure de recours est constituée de plusieurs étapes : 
Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination professionnelle en raison de son handicap adresse au Responsable des Ressources Humaines de l’établissement, une demande écrite et motivée. Ce dernier accuse réception de cette demande 

A la réception de la demande, le Responsable des Ressources Humaines dispose d’un délai de deux mois maximum durant lequel il procède, en liaison avec la hiérarchie, à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation réelle de la personne. 

Au plus tard dans la semaine suivant la fin de la période d’instruction de la demande, le Responsable des Ressources Humaines adresse une réponse écrite et argumentée au salarié concerné. A la demande de ce dernier, un entretien complémentaire d’explication peut être organisé. 

Si le Responsable Ressources Humaines conclut à la nécessité d’un réajustement de salaire et/ou de niveau hiérarchique, celui-ci sera effectué en dehors du budget annuel de la politique salariale et promotionnelle. 

Le salarié concerné a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel pendant toute la période de la procédure.



ARTICLE 8 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD 

8.1 Durée 

Le présent accord est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de non obtention de ce dernier, il sera réputé nul et non avenu. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et expirera le 31 décembre 2020. 
Le présent accord ne peut faire l’objet d’une tacite reconduction. 
En conséquence, la Direction d’Airbus Defence and Space SAS et les organisations syndicales représentatives se réuniront au terme du présent accord afin de décider de la reconduction ou non de ce dispositif. 
Au-delà du 31 décembre 2020, le présent accord ne produira plus aucun effet. 


8.2 Portée de l’accord

L’article L. 2242-12 du code du travail autorise un accord collectif portant notamment sur « les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap » à fixer la périodicité de la renégociation sur ce thème.
Dans la mesure où le présent accord cessera le 31 décembre 2020 et afin d’être cohérent avec ce calendrier les parties conviennent de renvoyer l’obligation de négocier sur ce thème en 2021.

8.3 Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

8.4 Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

8.5 Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

8.6 Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.





Fait à Toulouse,  le 22/6/2018

En 8 exemplaires originaux.










ANNEXE 
GLOSSAIRE DES PRINCPALES ABREVIATIONS UTILISEES ET DEFINITIONS



AGEFIPH : Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées

CAP EMPLOI : Label accordé à l’organisme en charge de l’insertion des personnes handicapées en recherche d’emploi

CCE : Comité Central d’Entreprise

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

EA : Enterprise Adaptée

ESAT : Entreprise et Service d’Aide par le Travail

DOETH : Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés 

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

HRBP : Human Resources Business Partner (Responsable Ressources Humaines de proximité) 

HUB : Intranet de la société

IPE : Ingénieur pour l’Ecole 

MDPH : Maison Départementale des personnes handicapées

People centric : « centré sur la personne ». Processus de recrutement qui consiste à accompagner un candidat travailleur handicapé présélectionné selon ses compétences vers un poste correspondant à son profil.

SPSA : Secteur Protégé Secteur Adapté