ACCORD TÉLÉTRAVAIL MODIFIE
VERSION CONSOLIDEE DU 20 Octobre 2021

















ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée de SEMAE et de sa filiale l’ASFIS dont les sièges sociaux sont situés 44 rue du Louvre, 75001 Paris,
D’une part, ci-après dénommés « l’Entreprise »


ET,
L’organisation syndicale CFE-CGC 
L’organisation syndicale CFDT 

D’autre part, ci-après  dénommées « les Partenaires sociaux »,
Et dénommées conjointement « les Parties »,

Il est convenu ce qui suit :



Préambule

Dans la société actuelle, le télétravail est apparu comme une opportunité intéressante à mettre en place dans l’entreprise.
Adaptabilité, modernisation de l’organisation, amélioration du bien-être et équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail), autant de termes qui devront tenir compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Le télétravail repose sur le principe de l’autonomie du collaborateur et sur une relation de confiance entre celui-ci et son employeur. 
Cette nouvelle organisation du travail s’est d’ailleurs révélée réussie et appréciée tant lors de sa mise en place dans l’Entreprise que lors de son utilisation, dans l’urgence, au cours de la période de crise sanitaire de la Covid-19., Fort de cette expérience et de la pratique déjà existante, la Direction a souhaité renouveler, en l’adaptant, cette organisation du travail. 
C’est ainsi que les Parties se sont réunies pour réviser l’accord du 11 juin 2019 dans l’objectif de pérenniser, en l’aménageant, le recours au télétravail. Pour une meilleure lisibilité, les Parties ont convenues de présenter l’accord révisé dans cette version consolidée.
Dans le cadre de cet accord, les Parties ont souhaité rappeler que la mise en place du télétravail au sein de SEMAE n’est en aucun cas destinée à pallier des difficultés d’organisation du travail, de déplacements ou de conditions de travail. 
Elle a, en effet, vocation à accroître l’efficacité au travail et à permettre une plus grande souplesse dans l’organisation de chacun dans ses missions. 
Si le télétravail implique une évolution des pratiques managériales, abrogeant ainsi les fondements d’un management plus traditionnel, il devient également une opportunité pour tous les collaborateurs de se développer à travers de nouvelles façons d’appréhender ses missions et sa relation avec l’Entreprise de manière générale. Il est ainsi aussi source d’attractivité pour des collaborateurs.
Il a pour but d’encadrer la pratique du télétravail et garantir que son mode d’organisation reste dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’Entreprise. 
L’accord porte une attention particulière au maintien du lien entre le collaborateur et l’Entreprise ainsi qu’à la santé et à la sécurité du télétravailleur.
Les Parties ont ainsi souhaité pérenniser ce mode de travail selon les modalités décrites dans le présent accord.

CHAPITRE I – LE TÉLÉTRAVAIL

Article 1 – Définition
L’article L.1222-9 du code du travail dispose que : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Ce dispositif est conforme aux dispositions qui le réglementent (accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et notamment les articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail). 

Article 2 – Conditions d’application
2.1 Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 
L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions en télétravail. 
Ainsi, le télétravail est accessible à tout collaborateur apte à pouvoir s’organiser, gérer son propre temps de travail et repos, sans besoin d’un soutien managérial important et dont l’activité et les fonctions dans l’Entreprise peuvent, par nature, être exercées intégralement ou partiellement à distance. 
En conséquence, tous les collaborateurs, ayant au moins 4 mois d’ancienneté pourront accéder au télétravail, s’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-après énoncées :
pouvoir travailler sur des données n’étant pas soumises à des contraintes de confidentialité et de sécurité qui ne pourraient pas être garanties à l’extérieur de l’entreprise, selon les modalités décrites à l’article 8 du présente accord, et  dans le respect de la charte informatique en vigueur, laquelle est annexée au Règlement  Intérieur de l’Entreprise.
détenir une autonomie suffisante dans l’exercice des tâches à exécuter ;
occuper un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement  de l’Entreprise et/ou  à la configuration de l’équipe (du service ou du pôle ou de la Direction) ;
pouvoir garantir que le domicile permet l’exercice des fonctions en télétravail, notamment dans le cadre d’un espace adapté à cette organisation, avec une installation électrique conforme, une connexion à internet haut débit (minimum 4 Mb/s), ainsi qu’une ligne téléphonique ou un téléphone personnel ou professionnel sur lequel ils pourront être joints. Un diagnostic DEKRA, ou d’un organisme agréé similaire, sera demandé avant tout démarrage du télétravail. 
Les demandes des collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées seront refusées.
Dès lors, ne pourront pas bénéficier de ce mode d’organisation du travail :
les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’Entreprise fait partie de leur apprentissage.
les collaborateurs n’ayant pas comme lieu de travail habituel leur site de rattachement administratif ou un des autres sites de l’Entreprise, quelle que soit leur fonction.
2.2 Information du personnel
Le personnel est informé sur les modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par un document spécifique mis à disposition sur l’intranet de l’Entreprise.
Tous les nouveaux télétravailleurs et leurs managers reçoivent une information appropriée constituée d’une note détaillant le fonctionnement du dispositif et seront invités à une réunion d’information.
Une annexe spécifiant les modalités relatives au matériel est remise lors de la mise en place du télétravail. 
Une liste du matériel fourni lors de la mise à disposition par la DSI sera signée par le collaborateur.
2.3 Caractère volontaire
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l'accord du manager et à une validation de la Direction des Ressources Humaines.
Il ne saurait en aucun cas être imposé au collaborateur qui demeure libre de le refuser sans que cela puisse entraîner de sanction à son égard, sauf en cas de circonstances exceptionnelles à savoir notamment de pandémie qui peut conduire à l’imposer au collaborateur (cf. article 12).
2.4 Conditions particulières liées à l’état de santé
Le télétravail peut aussi répondre à des situations exceptionnelles liées à l’état de santé du collaborateur (hors arrêt maladie). Il peut en être ainsi dans les situations suivantes :
Pour les personnes en « situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
De manière ponctuelle, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés ;
Pour les femmes enceintes sur présentation d’un justificatif de l’état de grossesse, à partir du troisième mois. 
La médecine du travail devra se prononcer par écrit adressé à la DRH sur toutes ces situations exceptionnelles avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail (notamment sur un matériel adéquat). 
Dans ces hypothèses et compte tenu des risques potentiels liés à leur santé, l’employeur assurera un suivi régulier les salariés concernés lors de rendez-vous trimestriel, spécifiques à ces salariés, sur le télétravail, organisé par le manager de proximité. Ce suivi se fera également en lien avec la médecine du travail si cette situation est a priori amenée à durer au moins 6 mois. 

Article 3 – Procédure de demande de passage en télétravail
3.1 Proposition de passage en télétravail
Tant l’employeur que le collaborateur peuvent solliciter, tout au long de l’année, la mise en place d’une organisation de l’activité en télétravail.
La procédure à suivre, décrite ci-dessous, diffèrera selon que la demande de mise en place du télétravail émane du collaborateur ou de l’employeur. 
3.2 Candidature à l’initiative du collaborateur 
La procédure de candidature (annexe 1) pour le passage en télétravail, à l’initiative du collaborateur, s’effectue en trois temps. En effet, la demande, émanant en premier lieu du collaborateur, est soumise à l’approbation du manager, et doit ensuite être communiquée à la Direction des Ressources Humaines (par le biais de la boîte mail dédiée :  pour formalisation de sa validation.

Les demandes qui seraient transmises en dehors de cette boîte mail dédiée ne seront pas traitées.

Le processus administratif afin de candidater au télétravail est donc le suivant :
Le collaborateur complète le formulaire de demande de passage en télétravail (annexe 2) et le remet en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel, à son manager tout en envoyant une copie par mail à la Direction des Ressources Humaines (rh@semae.fr).

Sous un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande, le manager organise un entretien avec le collaborateur afin d’étudier sa demande, selon les critères d’éligibilités définis à l’article 2 du présent accord. 

Le manager donne sa réponse par écrit sous un délai maximum d’un mois à partir de la demande du collaborateur de bénéficier du télétravail. Pour ce faire, le dossier de réponse à une demande de télétravail (annexe 3) doit être complété par le manager puis adressé à la Direction des Ressources Humaines (rh@semae.fr) tout en mettant en copie le collaborateur.

En cas d’acceptation de la demande de passage en télétravail, la réponse indiquera les modalités administratives nécessaires à sa mise en œuvre.

Par ailleurs, si la réponse exprimée est un refus, celle-ci devra être motivée sur la base de critères objectifs. 

Dès l’acceptation par le manager, le dossier dûment complété sera remis à la Direction des Ressources Humaines afin de procéder à la validation du télétravail et à la remise des documents nécessaires. Le collaborateur et son manager doivent notamment se mettre d’accord sur la définition des plages durant lesquelles le collaborateur pourra être joint (spécifiquement pour les collaborateurs en décompte horaire). 

En cas de refus ou d’absence de réponse de la demande de télétravail par le manager dans les délais susvisés, le collaborateur pourra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines qui sollicitera ledit manager afin qu’il débute le processus d’analyse de la candidature au télétravail.

3.3 Mise en place du télétravail à la demande l’employeur
L’employeur, par le biais du manager du collaborateur, peut être amené à proposer des jours de télétravail à un collaborateur s’il remplit les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2 du présent accord (Annexe 7). La demande de l’entreprise devra être formulée par une lettre remise en main propre contre décharge, par courriel ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention du ou des collaborateurs concernés. 
Dans un délai de 15 jours suivant la réception du courrier par le collaborateur, son manager organise un entretien afin d’évoquer la possibilité de la mise en place de l’activité en télétravail ainsi que ses modalités. 
A compter de cet entretien, le collaborateur dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser cette demande par lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel. Une copie de l’acceptation devra être adressée à la Direction Ressources Humaines ().
En cas de refus du collaborateur, celui-ci poursuivra son activité sur site dans les conditions habituelles. 
3.4 Modalités de mise en place
Quelle que soit la partie à l’initiative du télétravail, sa mise en place se concrétisera par la signature d’un « Bon d’acceptation » par lequel le collaborateur fera état de son accord quant à la mise en place du télétravail. Il sera également précisé les éléments suivants :  
L’adresse du lieu de télétravail,
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,
Les plages de joignabilité du collaborateur en télétravail,
Le ou les jours fixe(s) de télétravail,
Le démarrage de ce mode d’organisation est conditionné à la signature du « Bon d’acceptation » par le manager du collaborateur et la transmission via la boite RH (rh@semae.fr) à la DRH pour visa de ce « Bon d’acceptation » (dossier de réponse en annexe 3 au présent accord).

Article 4 – Modalités de réversibilité du télétravail 
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, les collaborateurs ou les managers pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sous réserve d’un délai de prévenance. 
Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le collaborateur retrouvera son poste d’avant la mise en place du télétravail, effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Entreprise et restituera, après un état des lieux de celui-ci, le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
A sa demande, le collaborateur bénéficie en effet à tout moment et en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, de la possibilité de mettre un terme au télétravail, et ainsi de revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise dans son emploi tel qu’il était exercé avant la mise en place du télétravail.
La demande sera effectuée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé réception ou mail) auprès du manager (avec copie à la Direction des Ressources Humaines : )
L’employeur peut aussi demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Entreprise. 
Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au collaborateur par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel. La clause de réversibilité prendra effet sous 1 mois à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail, à la suite de quoi le collaborateur retournera dans son emploi tel qu’il était avant la mise en place du télétravail et effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’Entreprise. 
En cas de changement de domicile du collaborateur et/ou d’évènement majeur au domicile du collaborateur, le télétravail prend automatiquement fin dès lors qu’il ne peut plus être effectué dans les locaux couverts par l’attestation d’assurance multirisque habitation et par le certificat de conformité tels que visés aux articles 7.2 et 7.3 du présent accord. Si le collaborateur désire poursuivre son activité en télétravail après son déménagement, il prendra en charge les frais d’établissement du nouveau certificat de conformité. Le télétravail est suspendu jusqu’à la réception, par la Direction des Ressources Humaines : rh@semae.fr, d’un certificat concluant à la conformité électrique du nouveau domicile et de la nouvelle attestation d’assurance multirisque habitation. 
Il est enfin prévu par les Parties qu’en cas de nécessité opérationnelle ou d'impossibilité, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu unilatéralement à l'initiative de l'employeur, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Article 5 – Organisation du télétravail 
5.1 Rythme du télétravail pour les collaborateurs en décompte horaire
Le télétravail s’effectuera à raison d’un jour ou deux jours par semaine. 
Après discussion entre le collaborateur et son manager, si ce dernier considère que les tâches à accomplir en télétravail le permettent et que le collaborateur dispose d’une autonomie et des capacités suffisantes, un second jour de télétravail dans la semaine lui sera accordé.
Ce ou ces jours de télétravail sont fixes et les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
Cependant, en cas de formation, les jours n’ayant pas pu être télétravaillés, compte tenu de la formation, seront reportés. Ce report devra intervenir dans un délai de 2 mois et être préalablement approuvé par le manager du collaborateur.
En fonction des besoins de l’équipe (service/ pôle ou direction), au sein duquel le collaborateur travaille, et afin de maintenir un lien social, le manager définira avant la mise en place du télétravail un jour de travail pour lequel tous les collaborateurs de l’équipe (service/ pôle ou direction) devront être présents ensembles sur site, à l’exception de ceux qui ont une obligation professionnelle à l’extérieur le même jour. Ce jour figurera dans le formulaire de demande. 
Le télétravailleur pourra demander, à titre exceptionnel, et pour un motif professionnel recevable, un changement de jour télétravaillé. Cette demande devra recueillir l'accord du manager par écrit au moins 48 heures avant le changement. 
Le manager pourra occasionnellement, dans le cadre des nécessités de service impératives (caractère temporaire de certaines activités, réunions importantes privilégiant le présentiel, notamment quand le collaborateur doit intervenir lui-même ou interagir en tant que « sachant » dans les prises de décisions, absence d’un autre collaborateur etc.) être amené à reporter le jour de télétravail si possible sur la même semaine en demandant au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’Entreprise un jour normalement télétravaillé. 
Il n’est en tout état de cause pas admis de cumuler plus de 2 jours de télétravail (ou 3 jours si le collaborateur a 2 jours fixes de télétravail), dans la même semaine en dehors des cas prévus à l’article 2.4.
5.2 Rythme du télétravail pour les collaborateurs en forfait- jours
Le télétravail s’effectuera à raison de deux jours par semaine avec un jour fixe et un jour dit « flottant ».
Ce second jour de télétravail pourra être placé par le collaborateur un autre jour de la semaine selon sa volonté. Il devra toutefois s’assurer que la pose de ce jour « flottant » ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de son équipe (ou de son service ou de son pôle ou de sa Direction). 
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
Un jour de télétravail sera annulé dans l’hypothèse d’une formation se déroulant sur une journée de télétravail.
Cependant, en cas de formation qui dure plus de 3 jours consécutifs, les jours n’ayant pas pu être télétravaillés compte tenu de la formation seront reportés. Ce report devra intervenir dans un délai de 2 mois et être préalablement approuvé par le manager du collaborateur.
Par exception, si le manager impose la prise de jours de télétravail (hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure), ces jours ne viendront pas en déduction des jours de télétravail « flottants » à la disposition du collaborateur. A titre exceptionnel, les jours « flottants » non-pris sur une semaine pourront être reportés et cumulés dans un délai de 2 mois.
En fonction des besoins de l’équipe (ou du service ou du pôle ou de la Direction), au sein duquel le collaborateur travaille, et afin de maintenir un lien social, le manager définira un jour de travail pour lequel tous les collaborateurs de l’équipe (ou du service ou du pôle ou de la Direction) devront être présents sur site, à l’exception de ceux qui ont une obligation professionnelle extérieure le même jour. 
Le télétravailleur pourra demander, à titre exceptionnel, et pour un motif professionnel recevable, un changement du jour télé travaillé fixe. Cette demande devra recueillir l'accord du manager par écrit au moins 48 heures avant le changement. 
Le manager pourra être amené occasionnellement, dans le cadre des nécessités de service impératives (caractère temporaire de certaines activités, réunions importantes privilégier le présentiel, notamment quand le collaborateur doit intervenir lui-même ou interagir en tant que » sachant » dans les prises de décision ,absence d’un autre collaborateur etc.) à reporter le jour fixe de télétravail, si possible, sur la même semaine en demandant au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de SEMAE un jour normalement  télé travaillé. 
Il n’est pas admis de cumuler plus de 3 jours de télétravail dans la même semaine en dehors des cas prévus à l’article 2.4. 
Les inspecteurs suspendront temporairement, dans la limite de trois mois, ce mode d’organisation du travail à l’intérieur des périodes d’inspection des cultures des Délégations Régionales selon un planning défini en collaboration avec le responsable du Pôle MSP.
5.3 Rythme du télétravail pour les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit
Pour les collaborateurs en temps partiel ou en forfait jours réduit, les modalités de télétravail seront, le cas échéant, examinées au cas par cas par le manager.
5.4 Temps de travail
A- pour les collaborateurs en décompte horaire
Afin de garantir des conditions d'exécution respectueuses de la santé et de la vie privée du collaborateur, les jours où ce dernier exerce son activité en télétravail, il est soumis à ses horaires habituels de travail découlant des règles collectives applicables à l’Entreprise. Les horaires collectifs ci-après rappelés lui sont donc applicables : 
37 heures, soit 7h30 par jour du lundi au jeudi et 7h le vendredi ;
À ce titre, lors de l’exécution de son travail à domicile, le collaborateur s’engage à respecter les dispositions en matière de temps de travail et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35h consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Le respect des durées maximales de travail. 
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur en télétravail doit être joignable seront fixées dans le « Bon d’acceptation », en annexe 2 du présent accord, dans la limite de son horaire habituel. Ces plages seront en adéquation avec la durée de travail du collaborateur, dans le respect de sa vie privée.
Il est rappelé que dans le cadre de la plage horaire de joignabilité, le collaborateur est tenu de répondre aux appels/mails professionnels.
Il renseignera l’ensemble de son temps de travail dans les conditions habituelles.
B- Pour les collaborateurs en forfait- jours

Afin de tenir compte du fait qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et si  la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’une équipe (d’un service ou d’un pôle ou d’une Direction)  à laquelle ils sont intégrés ou si la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, les collaborateurs en forfait jour disposeront d’un jour fixe de télétravail et d’un jour de télétravail « flottant » pouvant être posé un autre jour de la semaine au choix du collaborateur, sous réserve de ne pas porter atteinte à son activité ni au bon fonctionnement de l’équipe (du service ou du pôle ou de la Direction).  Ce second jour devra être mentionné dans son agenda au moins [48h] à l’avance.
Les collaborateurs en forfait jours doivent respecter les règles légales relatives au repos quotidien qui est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire qui est d’au moins 35 heures consécutives.
Concernant les plages auxquelles ces collaborateurs peuvent être joints pour les besoins de leur activité, celles-ci sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service (de l’équipe ou du pôle ou de la Direction) et l’exécution des fonctions de chaque collaborateur dans des conditions normales. La définition de ces plages, qui se fera dans le « Bon d’acceptation », en annexe 2 du présent accord, ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent ces collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail.
5.5 Charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans l’Entreprise. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un bilan annuel sera effectué concernant la charge et les horaires de travail durant les jours de télétravail, lors de l’entretien annuel entre le collaborateur et son manager. 
Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable (demande préalable du manager à la DRH qui valide expressément).
5.6 Lien social
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail. 
Les collègues des télétravailleurs doivent le cas échéant être sensibilisés quant aux moyens de contacter les télétravailleurs durant leurs horaires de télétravail.
5.7 Sensibilisation
Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.
Les demandes de sensibilisation des managers sur le management à distance seront prises en compte dans le cadre de la formation professionnelle.

Article 6 - Suivi de l’activité
6.1 Collaborateurs en décompte horaire
Le manager détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser en télétravail. Ces travaux doivent faire l’objet d’un suivi régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de non-production des travaux demandés, le télétravail pourrait être remis en cause.
L’entretien annuel d’évaluation doit également être l’occasion d’un échange sur les conditions d’activité et la charge de travail liées à ce dispositif entre le collaborateur et son manager.
6.2 Collaborateurs en forfait-jours
Compte tenu de leur autonomie, les collaborateurs en forfait jours sont libres de déterminer les fonctions pouvant être exécutées en télétravail sous réserve de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement du service (de l’équipe ou du pôle ou de la Direction). 
Le manager organisera des points réguliers avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus dans le cadre de l’exécution de son activité. En cas de non-production des travaux demandés, le télétravail pourrait être remis en cause.
En application de l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise, le collaborateur bénéficiera des mesures de suivi de sa charge de travail et notamment de deux entretiens individuels au cours de l’année dans le cadre desquels les conditions du télétravail seront discutées. 

Article 7 - Environnement et équipements de travail
7.1 Domicile
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur et celui-ci devra aménager un endroit propre au travail et à la concentration. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France ayant fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra lui être signalé.
A titre exceptionnel et sur autorisation de son manager, le lieu de travail du collaborateur pourra être différent de son domicile déclaré. Le collaborateur devra alors indiquer son lieu de télétravail temporaire.
Il est rappelé que ce changement de lieu de télétravail, même temporaire, ne devra pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’activité du collaborateur ni de l’équipe (du service ou du pôle ou de la Direction). Dans le cas contraire, la demande pourra être rejetée. En outre, si le manager constate que le lieu de télétravail temporaire nuit au bon fonctionnement de l’activité du collaborateur ou de l’équipe (du service ou du pôle ou de la Direction), il pourra lui demander de revenir télétravailler à son domicile déclaré. 
7.2 Assurance  
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce pour partie son activité professionnelle salariée à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail ainsi que le matériel mis à disposition (annexe 4). 

Le collaborateur devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines (rh@semae.fr) une attestation en conséquence, avant toute signature du « Bon d’acceptation » du télétravail. 
Une nouvelle attestation est fournie dès lors que le télétravailleur change d’assurance habitation ou qu’elle arrive à expiration.
7.3 Certificat de conformité
Un certificat devra être remis par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur. 

Si un tel certificat a déjà été remis, le salarié est considéré comme ayant rempli son obligation.
Le coût du diagnostic électrique réalisé par l’organisme choisi par l’Entreprise ou choisi par le salarié sera pris en charge par l’employeur à hauteur du montant négocié avec le prestataire choisi par SEMAE.

En cas de non-conformité, le télétravail sera impossible. Si le collaborateur fait le nécessaire pour rendre ses installations conformes, il devra produire un certificat de conformité : les travaux de mise en conformité sont à la charge du collaborateur. 

Si le télétravailleur déménage, il devra produire un nouveau certificat qui sera à sa charge.
 
Le collaborateur devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines le certificat de conformité avant toute signature du « bon d’acceptation ».
7.4 Equipements
L’Entreprise met à la disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
L’employeur mettra notamment les équipements suivants au télétravail jusqu’à la fin de la période de télétravail : un ordinateur portable de type PC portable avec souris, sacoche, filtre de protection de l’écran et casque de téléphonie (et écran à la demande et selon les stocks disponibles à la DSI). L’ensemble des équipements ainsi que leur état est listé dans l’annexe 5 accompagnant le « Bon d’acceptation » (annexe 3).
Un service d’assistance à distance pourra intervenir à la demande du collaborateur en télétravail. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur s’engage à informer son manager de la situation, pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail en particulier sur la journée de télétravail en cours. 
À la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, les équipements devront être restitués dans le même état que celui au jour de leur remise, sous réserve de leur usure normale. Une attestation de remise faisant mention du matériel et de son état sera transmise au collaborateur.
L’utilisation du matériel mis à disposition par l’Entreprise aux collaborateurs est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. A cet effet, le collaborateur s’engage à utiliser son équipement informatique conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise. Les collaborateurs en télétravail s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés. 
En aucun cas le collaborateur ne devra exercer son activité dans le cadre du télétravail en utilisant son équipement informatique personnel. 
Comme indiqué, l’Entreprise s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement, du matériel.
Le remboursement des frais exposés par le collaborateur du fait du télétravail à domicile sera réalisé par ailleurs selon les modalités suivantes : allocation journalière correspondant à 2 euros par jour de télétravail accompli dans le mois.
L’application de ces modalités de prise en charge des frais de télétravail est conditionnée au maintien par l’administration fiscale et sociale (i.e. URSSAF) du régime de faveur (ni cotisable ni imposable) qui est actuellement en vigueur. En cas de modification des règles fiscales et sociales en matière de frais professionnel dans le cadre du télétravail, les modalités de prise en charge énoncées dans le présent accord seront caduques.

Article 8 – Protection des données et règles de confidentialité
L’Entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information et le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et, en particulier, mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise.
Le collaborateur s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur. 
Ainsi, le collaborateur en télétravail s’oblige notamment à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.
Le collaborateur en télétravail s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Il est interdit au collaborateur en télétravail d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur » en vigueur.
En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le collaborateur en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 9 - Respect de la vie privée du collaborateur
En application du droit à la déconnexion et afin de respecter sa vie privée, le collaborateur en télétravail ne doit pas être contacté à son domicile en dehors des horaires de télétravail définis à l’article 54 du présent accord et fixés dans le « Bon d’acceptation », en annexe 2 du présent accord, ainsi qu’en cas d’absence pour quel que motif que ce soit.
Le télétravailleur doit faire connaître, notamment auprès de ses collègues, ses horaires de télétravail par tous moyens utiles à leur disposition au sein de d l’Entreprise.
De plus, la Direction s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des collaborateurs dans le cadre du télétravail. 

Article 10 - Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En ce qui concerne le repas du midi, il sera attribué au collaborateur un ticket restaurant pour chaque jour entièrement télétravaillé.  

Article 11 - Santé et sécurité 
Les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les collaborateurs exerçant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. À cet effet, les télétravailleurs garantissent, conformément aux exigences de l’article 2.1 du présent accord, que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans : à cet effet, une fiche « Le télétravail et votre santé » sera distribuée à chaque collaborateur lors de son passage en télétravail (annexe 6). 
A la demande du télétravailleur, un membre du CSSCT peut effectuer une visite du lieu de travail au domicile du collaborateur afin de vérifier les équipements dont il dispose et l’ergonomie du poste de travail. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, un membre de la CSSCT et les autorités administratives compétentes peuvent, avec l’accord du collaborateur, avoir accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Lors d’une journée en télétravail, le domicile du collaborateur est considéré comme son lieu de travail. Ainsi, tout accident survenu sur le lieu de travail est déclaré comme un accident du travail. 
Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail à l’intérieur des plages de travail, le collaborateur en avise dès que possible son manager et la Direction des Ressources Humaines, dans la limite de 48 heures et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Par ailleurs, le collaborateur ne devra pas télétravailler, lors de :
congés payés ou congés exceptionnels 
jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ou de repos
jours de récupération
arrêt maladie ;
toutes absences autorisées ;
en dehors des heures ou jours de travail.
La journée télé travaillée sera automatiquement décomptée comme jour de congé dans les cas où celle –ci est encadrée par deux jours de congés ou RTT (hormis les samedis ou dimanche)
Le collaborateur devra donc poser ses congés en conséquence dans la base dédiée.

Article 12. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Par exception, l’Entreprise pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment lors d’une menace de pandémie, de pic de pollution ou de cas de force majeur, d’accidents, de panne ou de travaux rendant tout ou partie des locaux inaccessibles. Il sera dès lors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Lorsque l’employeur fait usage de cette faculté, il informe les collaborateurs concernés par tout moyen écrit dans les meilleurs délais de la date du passage en télétravail, de ses modalités d’exercice et de sa durée prévisible. L’employeur procèdera à la consultation du CSE selon les règles légales en vigueur.
CHAPITRE II – CONDITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Suivi du dispositif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail sera traité dans le cadre du rapport annuel qui fait état du bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise ainsi que des actions menées au cours de l’année.

Article 2 – Date d’effet et durée
Cet accord modifié entrera en vigueur le 3 Janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Article 3 – Révision et dénonciation de l’accord
La Direction de SEMAE notifiera le présent accord consolidé à tous les syndicats représentatifs. L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.

Article 4 – Dépôt légal
Le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure-TéléAccords à l’initiative de la Direction de SEMAE.
L’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prudhommes du lieu de conclusion.
La publicité des avenants au présent accord révisé obéit aux mêmes dispositions que celles règlementant la publicité de l’accord lui-même.
Fait à PARIS, le 
Pour la Direction SEMAE ASFIS 	Pour le Personnel SEMAE ASFIS  

	Pour la CFDT 

	

	Pour la CFE-CGC



	


 Annexe 1 : Procédure de candidature au télétravail 




Cette procédure est applicable à toute demande de télétravail émanant d’un collaborateur de l’Entreprise. Pour toute question, n’hésitez pas à vous rapprocher de la Direction des Ressources Humaines. 














Annexe 2 : Dossier de demande de passage en télétravail





Partie à remplir par le collaborateur demandant le passage en télétravail


Copie à transmettre à la DRH (rh@semae.fr)  

Annexe 3 : Dossier de réponse à une demande de passage en télétravail




Partie à remplir par le manager et à transmettre dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande de passage en télétravail par le collaborateur au service des Ressources Humaines. 
Le :
Signature du manager 
Copie à transmettre à la DRH (rh@semae.fr)  

Annexe 4 : Modèle de courrier pour la demande de l’assurance habitation

Cette demande peut être faite par courrier, courriel voire directement en ligne sur le site internet de votre assureur.

Nom et Prénom de l’intéressé
Adresse
Numéro de contrat d’assurance


	Nom de l’assurance
	Adresse

	Date et lieu




Courrier simple


Objet : information de l’utilisation de mon domicile pour des raisons professionnelles (Télétravail)

Madame, Monsieur, 

A compter du XX/XX/XXXX, je serai amené(e) à travailler depuis mon domicile, conformément aux dispositions de l’accord collectif sur le télétravail existant au sein de mon entreprise. Aussi, je télétravaillerai à raison de XX jours par mois. 
Par conséquent, je souhaiterai que vous me précisiez que le fait de télétravailler depuis mon domicile n’est pas exclu de la garantie de l’assurance dont je bénéficie. 
Lors de ma journée de télétravail, à mon domicile, je ne recevrai pas de clients, et je n’organiserai pas de réunions professionnelles. 
Par ailleurs, par retour du présent courrier, pouvez-vous me transmettre une attestation, que je dois obligatoirement remettre à mon employeur dans ce cadre.
Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, mes sincères salutations.


Annexe 5 : Liste du matériel mis à disposition pour télétravailler

Un ordinateur portable de type PC portable avec souris  

Une sacoche, filtre de protection de l’écran 

Un casque de téléphonie 

Un écran à la demande et selon les stocks disponibles à la DS

Le :
Signature du manager responsable à la DSI

Copie à transmettre à la DRH (rh@semae.fr)  


Annexe 6 : Fiche le télétravail et votre santé

Le télétravail et votre santé
Vous entrez en situation de télétravail dans le cadre de l’accord télétravail mis en place au sein de l’Entreprise. Cette fiche a pour objectif de vous sensibiliser aux quelques spécificités connues du télétravail en matière de santé. 
1/ L’installation de votre poste de travail
Environnement : Placez votre bureau dans une pièce, isolée au sein du domicile, disposant d’une source d’éclairage naturel. La température optimale pour un travail intellectuel assis est située dans une fourchette de 18 à 24°C (à adapter à votre propre sensation de confort). Participant pleinement à la protection de votre santé en situation de télétravail, le bénéfice d’un espace dédié doit vous permettre de vous isoler pour vous concentrer sur l’exercice de votre activité professionnelle. 

Ergonomie : L’espace dédié doit également vous permettre de bénéficier d’un aménagement ergonomique de votre poste de télétravail. Utilisez un mobilier de bureau adapté, notamment un siège pivotant avec dossier permettant quelques réglages (au minimum réglable en hauteur), un écran d’ordinateur. Utilisez un éclairage suffisant. Adoptez une posture permettant une bonne exécution du travail et minimisant la fatigue (par exemple se tenir droit, ne pas travailler allonger dans un lit etc.). N’hésitez pas à solliciter les membres de la CSSCT pour obtenir des conseils afin d’optimiser l’ergonomie de votre installation. 

Pauses : Accordez-vous des pauses (environ toutes les 2 heures) afin d’éviter les tensions musculaires et la fatigue visuelle excessive : bougez, étirez-vous, regardez au loin. 

2/ L’exercice de votre activité en télétravail 
En cas d’accident, vous devez sous 48 heures maximum, contacter votre service Ressources Humaines ainsi que votre hiérarchie. 
Dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail, vous devez veiller à scinder vie personnelle et professionnelle et à maintenir l’équilibre entre les deux. 
Vous aurez défini préalablement vos plages de télétravail avec votre manager. Communiquez-les à votre entourage familial si celui-ci est présent au cours de ces plages. 

3/ Hygiène de vie : ne changez pas vos habitudes en situation de télétravail
Sommeil : de manière générale ayez des horaires réguliers de coucher et de lever et évitez de bouleverser vos horaires de sommeil le jour où vous travaillez à domicile. 
Annexe 7 : procédure en cas de demande de télétravail à l’initiative de l’employeur


Cette procédure est applicable à toute demande de télétravail émanant de l’employeur, représenté par le manager du collaborateur. Pour toute question, n’hésitez pas à vous rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.