ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE SAS MAISON LOUIS JADOT

Entre la Société S.A.S. MAISON LOUIS JADOT au capital de 10 000 000 d'Euros ayant pour numéro unique d’identification 403 231 137  RCS DIJON et ayant son siège social au 21, rue Eugène Spuller à BEAUNE  (21203) représentée par, Président agissant es qualités, ci-après désignée « l’entreprise »,
d’une part,

Et le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par, Secrétaire du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 14/04/2021, ci-après désigné « les salariés »,

d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la MAISON LOUIS JADOT.

PREAMBULE

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail. 

La crise sanitaire du COVID a introduit le recours au télétravail  comme un dispositif permettant la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. 
Cette expérience a permis de constater que le télétravail est une forme particulière d’exercice du travail qui, en répondant à des situations professionnelles et personnelles particulières, est de nature à améliorer la  qualité de vie au travail de certains salariés.

Fort de ce constat, des attentes ont été exprimées par le personnel en vue de continuer à bénéficier – dans un contexte hors crise – de cette forme d’organisation du travail ; c’est dans le  souci d’y répondre que la Maison Louis Jadot a proposé d’en définir les modalités dans le cadre d’un accord d’entreprise.  

Les parties conviennent en outre que le télétravail contribue également à réduire, même légèrement, l’impact écologique individuel, en particulier en limitant les transports domicile – lieu de travail. 

Les parties signataires soulignent toutefois que le télétravail ne doit en aucun cas occasionner un cloisonnement ou un appauvrissement des échanges, une désociabilisation du collectif de travail, ou un affaiblissement du sentiment d’appartenance à l’Entreprise.
Le présent accord a donc pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

Les parties signataires conviennent enfin que ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et  le salarié. 

DISPOSITIONS GENERALES

Définition du Télétravail

Le télétravail est défini par l’ du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci».

Champ d'application

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Statut du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Les conditions d’éligibilité 

L’éligibilité au télétravail répond à plusieurs conditions cumulatives précises ; il ne saurait donc être considéré comme un droit ou une obligation. 

Le télétravail, par définition, ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant un poste de nature à être exercé en partie à distance. 

Ne sont pas éligibles, les apprentis et les stagiaires dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Peuvent ainsi demander à accéder au télétravail les collaborateurs remplissant les conditions d'éligibilité suivantes :

Avoir une ancienneté minimum d’une année au sein de la Maison Jadot ; cette condition vise à garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise préalablement à la pratique du télétravail ;

Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire - hors télétravail - prévue par leur contrat de travail, soit au moins égale à 80% ;

Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable ;

Occuper un poste et des missions compatibles avec le télétravail / capacité à exercer son métier à distance ;

Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...) ;

Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié, conforme sur le plan ergonomique et calme) ;

Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques (et ou d’une ligne téléphonique)

Disposer des assurances et des garanties de sécurité (conformité électrique) du lieu du télétravail

Les activités qui sont exclues du télétravail :

Il s’agit des activités qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en  raison des équipements matériels utilisés, de l’organisation du travail, des besoins de contacts très réguliers  au sein d’un collectif de travail, 

Les activités suivantes sont exclues du télétravail mais peuvent être éligibles au télétravail exceptionnel (cf. Article 6) :

Activités nécessitant la gestion/ étude d’un flux physique de documents

Activités ou périodes d’activité itinérantes : ces dernières étant par nature réalisées en dehors des locaux de l’entreprise. Dans ce cas le télétravail exceptionnel peut s’appliquer s’il permet le maintien d’un minimum d’activité (maintien de la relation clients, suivi des offres, …).*

*Lorsque l’activité itinérante conduit le salarié à s’absenter de manière hebdomadaire, le recours au télétravail ne doit pas éloigner davantage ce dernier de l’entreprise. 

Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé

Le principe du volontariat

Volontariat et clause de réversibilité
Le télétravail revêt un caractère volontaire. 

L’initiative de la demande peut relever du salarié, comme de son responsable hiérarchique. Si la demande émane du salarié, la mise en place du télétravail est subordonnée à l’accord conjoint de son responsable hiérarchique et de la Direction ; le service RH veillant à la cohérence des demandes et réponses apportées.

Lorsque la demande émane de sa hiérarchie, le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation. Son refus ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires. 


Le collaborateur en télétravail peut demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit son avenant au contrat de travail. 

De la même façon, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur, dans le cas, par exemple, où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction (voir point 2.5 – Cessation du télétravail). 

Formalisme et Examen de la demande

Le salarié transmet à sa hiérarchie sa demande de passage en télétravail par écrit  (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé) ; une copie de la demande est également adressée au service RH. 
La hiérarchie examine la demande au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 1 ; un entretien est organisé avec le salarié. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa réception. 

Dans le cas où un arbitrage serait requis entre plusieurs demandes, le manager pourra rendre prendre en compte les contraintes de transport et/ou d’éloignement du domicile principal.
Le manager pourra également définir le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en situation de télétravail dans son service ; il pourra s’agir d’un quota évolutif en fonction de certaines contraintes ponctuelles (période de suractivité, périodes de congés, absences maladie, …).

Dès lors que la demande aura été validée, les conditions d'exécution et d'organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail. Le cas échéant, un courrier précisera le(s) motif(s) du refus.

Cet accord est valable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur.

Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et responsable hiérarchique), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue.
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail sans délai, en motivant sa décision.

Suspension temporaire du télétravail
Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
De même, les périodes de congés payés, au regard des nécessités du service, pourront faire l’objet d’une suspension temporaire. 



Cessation du télétravail

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager formalisé par un écrit.

Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.

Il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur en cas de :

Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement de poste et/ ou mobilité géographique
Engagement d’une procédure disciplinaire

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

Modalités d’organisation du télétravail 

Nombre de jours
Dans le but de préserver le lien professionnel et social direct entre le salarié et sa hiérarchie, ses collègues, l’entreprise, le télétravail est organisé, au domicile habituel du salarié, dans la limite d’un jour par semaine, pris par journée complète.  

Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique. Pour autant, il ne pourra pas reporter le(s) jour(s) non télé-travaillé(s) sur les semaines suivantes, ni cumuler ces derniers.  

Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et son manager ;
Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail, soit du lundi au vendredi ;

Planification du jour de télétravail sur la semaine : 
Le salarié en télétravail et le manager devront déterminer ensemble le jour de la semaine à privilégier pour le télétravail. L’organisation retenue sera connue de tous ; elle sera largement partagée afin de garantir la continuité du service. 
La direction entend toutefois sensibiliser les managers sur le choix de la journée télé-travaillée et son impact, à la fois sur l’organisation du service, mais aussi sur la perception du télétravail auprès des catégories de personnel qui n’y seront pas éligibles. 



Ainsi : 
Le télétravail n’est pas recommandé les mercredis si des enfants sont au domicile ;
De même : le télétravail systématique d’un lundi ou d’un vendredi par une même personne

Il est précisé en outre que pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), l’employeur pourra demander au salarié d’être exceptionnellement présent sur une journée planifiée initialement en télétravail. 

Un salarié en télétravail pourra également décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.

Suivi de l'activité du collaborateur en télétravail

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à en effectuer un suivi régulier.

Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), comme il le ferait dans l’entreprise. 

Gestion et décompte du temps de travail
La fiche de suivi individuelle du salarié permet d’assurer, de manière hebdomadaire / mensuelle, un suivi par le responsable hiérarchique des heures ou jours travaillés ; une codification spécifique (code couleur) sera utilisée pour identifier les journées de télétravail.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, ni complémentaire, sauf demande expresse de la hiérarchie. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h de travail effectif par jour (ou équivalent si période de modulation) et dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur temps de travail en veillant au respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail (35 heures consécutives de repos hebdomadaire et 11 heures de repos journalier).
Le responsable hiérarchique s’assurera en outre que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que la durée quotidienne ou hebdomadaire ne soit pas excessive. 

Les managers devront accorder une vigilance toute particulière à ce point car il engage la responsabilité de l’entreprise, aussi bien en terme de santé au travail, qu’en terme de respect de la règlementation en matière du durée du travail. 



Droits et obligations du salarié en télétravail et du manager
Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel (mobile ou via TEAMS), par messagerie ou messagerie instantanée.

Pour un collaborateur cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son responsable hiérarchique dans le respect des conditions cumulatives
suivantes :
elle doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service
elle doit se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant
Les plages horaires de référence sont rappelées dans l’avenant de mise en place du télétravail, formalisant ainsi l’accord du salarié en télétravail et de sa hiérarchie.

Il veille en outre à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, les indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement  les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

En outre, une fois par an (dans le cadre de l’entretien annuel par exemple), le responsable hiérarchique abordera avec le salarié, sa charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et  la vie familiale. A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le responsable hiérarchique. Le service DRH sera mis en copie du compte rendu de cet échange. 

Lieu et moyens matériels du télétravail

Lieu du télétravail : 
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, dans des conditions optimales excluant toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

Le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit ainsi répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.
Le système électrique du lieu de télétravail, doit notamment être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 

A cet égard, le collaborateur en télétravail s’engage auprès de l’entreprise et avant la signature de l'avenant à son contrat de travail : 
à attester sur l'honneur mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité ;
à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise ;
à présenter une attestation d’assurance multi-risques habitation*.



*Le collaborateur devra en effet informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle dans la limite d’1 jour par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

 Accès et moyens matériels
L'entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions. Au titre du télétravail, l'entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. 

L'entreprise met en outre à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie, en fonction de sa localisation.
Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication, telles que définies dans la Charte informatique interne.
L’entreprise assure le support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion à l’entreprise et à l'ordinateur.
Elle organise en outre une action de sensibilisation aux risques numériques et au partage des « bonnes pratiques informatiques » auprès des utilisateurs. 

Frais
Dans la mesure où l’entreprise fournit au collaborateur en télétravail l’ensemble des outils nécessaires à l’exercice de son activité et dans la mesure où le recours au télétravail répond à une demande exclusive du collaborateur, la Maison Louis Jadot ne prévoit pas le versement d’une indemnité spécifique. 

Il est précisé que le collaborateur ne bénéficie pas, sur ses jours de télétravail, de l’indemnité kilométrique Domicile-Travail.


Cas particulier du télétravail « exceptionnel » 

Les parties signataires entendent distinguer ici, le télétravail dans sa forme organisée, telle qu’elle vient d’être décrite ci-dessus, du télétravail exceptionnel, dont la mise en œuvre - en période de crise notamment, revêt des conditions particulières : 
situation généralement « imposée », dont la décision de mise en place est souvent très rapide et pratiquement sans préavis ;
télétravail effectué à temps plein sans période régulière de retour au bureau ;
pratiqué dans un environnement familial particulier (conjoint également en télétravail, enfants à la maison suivant leurs cours à distance, …).

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourrait être en effet :

accordée pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire (contraintes familiale ou personnelle exceptionnelle du salarié, événement exceptionnel, grève des transports, conditions météorologiques dangereuses,…) ;
Dans ce cas, ses modalités de mise en œuvre seront assez proches de celles décrites plus haut ; les conditions d’éligibilité et les modalités d’organisation pourront toutefois faire l’objet de dérogations et/ou d’aménagements provisoires afin de répondre au caractère exceptionnel de la situation.  

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourrait être également imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure, comme le prévoit l’article L. 1222-11 du code du travail.

DISPOSITIONS FINALES

Durée et Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31/12/2023 ; il prendra effet le 02/05/2022.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

Notification, Publicité et Dépôt

2-1 : Dépôt de l'accord : 
Le texte du présent accord est déposé par la partie la plus diligente auprès de l’Administration du travail, sur la plateforme «TéléAccords», sous forme dématérialisée. S’agissant d’un accord conclu avec le C.S.E., le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle ce dernier a été consulté sur le texte du présent accord est joint au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social. Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du service RH.

2-2 : Information du personnel : 
Le personnel est informé du présent accord par voie d'affichage. L'avis est affiché dans l'établissement aux endroits habituels, pendant un mois complet à la suite de son dépôt.
Le texte intégral de l'accord est remis à tous les membres titulaires et suppléants du CSE. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.

Fait à Beaune, le 14/04/2022

Pour la S.A.S. MAISON LOUIS JADOT					Pour le CSE, le Secrétaire