ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :
La société First Stop Ayme, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 17-19 rue Jean Zay – 69800 Saint-Priest, représentée par                               , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative du personnel au sein de la société :

- 	La CFDT, représentée par                               ,                                et                               , en qualité de délégués syndicaux

d’autre part, 



Préambule
Le présent accord d’entreprise a pour objectif de définir le cadre du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, en application des articles L 3121-53 et suivants du code du travail.
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’entreprise d’un socle de règles unique, clair et simplifié pour les collaborateurs éligibles à une convention de forfait annuel en jours.
L’ambition recherchée par les parties est d’adapter les modalités du forfait annuel en jours au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun des collaborateurs.
A cet effet, le présent accord comporte des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : 
Les collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours ;
La période de référence du forfait annuel en jours ; 
Les conditions de prise en compte des absences et des entrées / sorties en cours de période de référence ;
L’évaluation et le suivi de la charge de travail des collaborateurs, l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que leur droit à la déconnexion.



Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société First Stop Ayme.
Article 2. Grands principes 
2.1 Durée du travail 
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail. Dès lors, les collaborateurs au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, au système des heures supplémentaires, ainsi qu’aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
2.2 Repos quotidien et hebdomadaire de travail 
Les collaborateurs au forfait annuel en jours bénéficient du repos quotidien et du repos hebdomadaire de travail.
A cet égard, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail et de la convention collective applicable :
la durée minimale de repos quotidien doit être de 11 heures consécutives ;
la durée minimale de repos hebdomadaire doit être de 36 heures consécutives.
2.3 Rémunération
La rémunération des collaborateurs liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire.
La rémunération mensuelle du collaborateur est régie, notamment, par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile qui prévoient, selon sa rédaction à la date de conclusion du présent accord, une rémunération globale minimale équivalente au salaire minimum conventionnel multiplié par 25%. 
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération est forfaitaire et couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces déplacements professionnels et couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 
Article 3. Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent que sont notamment éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les collaborateurs occupant les fonctions suivantes :
Statut cadre :
Collaborateurs rattachés au Siège Social et Bureaux de Carpentras ;
Chefs d'agence et Chefs de plateforme ;
Agents Technico-Commerciaux / Technico-Commerciaux ;
Statut agent de maîtrise :
Agents Technico-Commerciaux / Technico-Commerciaux ; 
Animateurs Revente ;
Animateurs Technique ;
Moniteurs Gestion Flotte.
Pour les collaborateurs éligibles, soumis à la date d’entrée en vigueur du présent accord à une référence horaire (notamment 35 heures), le dispositif du forfait annuel en jours sera mis en place sous réserves de la signature préalable d’un avenant contractuel. 
La liste des emplois  éligibles au forfait jours ci-dessus n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie et de responsabilité énoncées ci-dessus.
Le dispositif du forfait annuel en jours ne s'applique pas aux cadres dirigeants de l’entreprise, qui sont régis par les dispositions de l’article L3111-2 du code du travail.
Article 4. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés, pour les collaborateurs éligibles au dispositif du forfait annuel en jours, pour un temps de travail complet et pour un droit complet à congés payés, est de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours travaillés n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent à due concurrence les 218 jours travaillés.
Ce calcul est également impacté, pour les collaborateurs concernés, par le nombre de jours fériés en vigueur en application du droit local alsacien mosellan, qui implique en l’état actuel du droit, deux jours fériés supplémentaires et, par conséquent, un forfait réduit de deux jours et, donc, ramené à 216 jours. Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Le montant de la rémunération sera dans cette hypothèse adaptée en fonction du nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
4.2 Période de référence pour le décompte du forfait annuel en jours
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
4.3 Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le forfait annuel en jours est décompté en journées ou demi-journées travaillées sur la période de référence.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Le décompte des heures de délégation des représentants du personnel se fait par demi-journées ou journées, qui sont à déduire du nombre annuel de jours travaillés. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat et une journée à 8 heures de mandat.
4.4 Acquisition de jours de repos supplémentaires
Les salariés au forfait jours annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires octroyés afin de respecter le volume annuel de jours travaillés et s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires, pour un collaborateur à temps complet, ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés sur la période de référence, est déterminé comme suit :
365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) :
– nombre de samedis et de dimanches sur l’année civile ;
– nombre de congés payés acquis ;
– nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur l’année civile (ne pas prendre en compte la journée de solidarité qui n’est pas considérée comme un jour férié chômé) ;
– 218 jours travaillés.
Le nombre de jours de repos varie donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, légaux et conventionnels, et les jours fériés supplémentaires pratiqués en droit local alsacien mosellan, qui viennent en déduction des 218 jours travaillés.
Une communication sera adressée systématiquement au début de chaque année civile aux collaborateurs pour les informer du nombre de jours de repos supplémentaires fixés pour la période de référence. 
4.5 Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au plus tard sur le trimestre suivant leur acquisition. Par exception si l’activité ne permet pas au collaborateur de prendre ses jours de repos supplémentaires sur le trimestre suivant l’acquisition, ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année civile. 
Ils ne peuvent en aucun cas ni être reportés à l’issue de la période de référence, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
50% des jours de repos peuvent être planifiés à l’initiative du Manager ; 
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le collaborateur doit respecter, pour demander les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de quinze jours, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du Manager.
Le Manager peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au collaborateur d’autres dates de prise des jours de repos.
Dans le cas exceptionnel où, pour les besoins du service, la présence du salarié est nécessaire pendant le repos initialement prévu, le repos pourra être annulé et reporté à une date ultérieure, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.  
N’est pas considérée comme journée ou demi-journée de repos, le travail d’une journée ou d’une demi-journée de repos, pour une mission prescrite par le Manager, d'au moins 4 heures pour une demi-journée et d’au moins 8 heures pour une journée complète.
4.6 Absence d’impact du transfert de jours dans le compte épargne-temps
Le dépassement du forfait annuel en jours, en raison de l’alimentation du compte épargne-temps, par des jours de congés payés ou de repos supplémentaires, ne donne pas lieu à indemnisation pour les jours effectués au-delà du forfait de 218 jours, eu égard à leur monétisation dans le compte épargne-temps.
Article 5. Impact des absences et des entrées / sorties en cours de période de référence
5.1 Impact sur le nombre de jours travaillés
Les jours d’absence d’un collaborateur en forfait annuel en jours non assimilés à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ne peuvent pas donner lieu à récupération, en ce que le forfait annuel de 218 jours est alors diminué d’autant de jours.
En cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait doit être :
En premier lieu, augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis sur la période de référence et du nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
En second lieu, déterminé à due proportion de la durée de présence sur la période de référence.
En troisième lieu, diminué des jours fériés chômés sur la période à effectuer et, le cas échéant, du nombre de jours de congés que le collaborateur doit prendre sur la période.
Il en résulte la méthode de calcul suivante : 
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
[(218 + 25 +8) * (122 / 365)] – 3 = 81 jours
La détermination des jours de repos supplémentaires est réalisée selon la méthode de calcul visée à l’article 4.4, en considération de la période couvrant la date d’entrée du collaborateur jusqu’à la fin de l’année civile.
5.2 Impact sur la rémunération des absences
Pour toute absence non rémunérée, justifiée ou non, une retenue sur salaire est appliquée à due proportion de la durée de l’absence (qui ne peut pas être inférieure à une demi-journée), selon le salaire journalier du collaborateur. 
Article 6. Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des collaborateurs concernés, sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention doivent notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés ;
la rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;
les garanties liées à l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
La conclusion d’une telle convention de forfait annuel en jours est proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, par voie de contrat, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 7. Modalités de suivi des jours travaillés, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est rappelé que les collaborateurs concernés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures continues.
Les collaborateurs et Managers concernés veillent à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
7.1 Suivi du décompte du nombre de jours travaillés
Le collaborateur doit décompter, mensuellement, par le biais des outils mis à sa disposition, le nombre de jours travaillés et non travaillés
Le relevé doit faire apparaître le nombre et les journées ou demi-journées travaillées, le nombre et la qualification des journées non travaillés (repos hebdomadaire, congé payé, repos supplémentaire…). 
7.2 Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
7.2.1 Temps de repos
Comme rappelé plus haut, les collaborateurs dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 36 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. 
A l’intérieur des périodes de repos, les collaborateurs veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
7.2.2 Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 
7.2.3 Durée maximale du travail
Les durées de travail ne peuvent en principe pas dépasser quotidiennement 13 heures et hebdomadairement 60 heures.
Les parties reconnaissent expressément que les durées précédemment retenues constituent des durées raisonnables de travail. Cependant, un dépassement conjoncturel ou exceptionnel de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord.

7.2.4 Entretien annuel individuel
Dans le cadre de l’entretien annuel professionnel, le Manager fait le point avec le collaborateur en forfait annuel en jours sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et Manager.
A l’issue de chaque entretien, il doit être pris, en cas de besoin, par le Manager, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à une surcharge de travail, corriger l’organisation du travail ou toutes mesures permettant le respect effectif des repos, assurant une charge de travail raisonnable, limitant les amplitudes, et l’articulation de la vie personnelle et professionnelle.
7.2.5 Entretien à la demande du collaborateur et obligation d’alerte
Dispositif d’alerte
Le collaborateur qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est excessive a le devoir d’alerter immédiatement son Manager en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du collaborateur, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du collaborateur, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un collaborateur est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le collaborateur ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du collaborateur à cet entretien est impérative.
Article 8. Droit à la déconnexion
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, messagerie professionnelle, etc.).
L’entreprise étant attachée au respect de la vie privée de ses collaborateurs, il doit être évité les plages horaires avant 8h et au-delà de 19h, sauf urgence.  
Il est également demandé aux collaborateurs de ne pas solliciter d’autres collaborateurs, via les outils de communication avant 8h et après 19h, ainsi que les week-ends, sauf urgence.
Aussi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que les collaborateurs n’ont pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf urgence.
Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens et de congés.
Les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) doivent restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il est également demandé aux Managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion, afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du Manager, dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 9. Suivi médical spécifique
A la demande du collaborateur, une visite médicale sera organisée. Cette visite médicale pourra porter sur la prévention des risques liés à l’application  des conventions de forfait annuel en jours, notamment sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 10. Commission de suivi 
Une commission de suivi d’application de cet accord est constituée au sein du comité social et économique. Elle se réunira chaque trimestre. 
Article 11. Interprétation et clause de rendez-vous
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties afin d’adapter ou de préciser au besoin les dispositions du présent accord.

Article 12. Révision – dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 13. Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera disponible dans tous les locaux. 
Fait à Saint-Priest, le 23/11/2021
En 5 exemplaires originaux
Pour La Société First Stop Ayme                    Pour l’organisation syndicale CFDT