Accord sur LE TELETRAVAIL



Entre : 

IT IS NOT ROCKET SCIENCE SAS (ci-après « IT IS NOT ROCKET SCIENCE » ou la « Société »), société par actions simplifiée au capital de 5 000 euros, sise 141, Bd. Ney, 75018 PARIS, immatriculée au RCS 844 553 776, représentée par Unique Heritage Media, elle-même représentée par XX XX, dûment habilité aux présentes.

D’une part, 

Et :

Le personnel de la société It Is Not Rocket Science ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif (PV de consultation en pièce jointe)

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

La Direction et le personnel soussignés ont souhaité mettre en place et encadrer une forme innovante d’organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail. 

Cet accord répond à une volonté commune de la Direction et des salariés de Ia Société qui souhaitent bénéficier d’une amélioration de leur qualité de vie en facilitant la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle tout en garantissant la continuité d'activité et le développement de la performance de l’entreprise. 

En effet, les parties signataires considèrent que le télétravail est un levier efficace pour diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs et favoriser une plus grande souplesse dans les modalités d’organisation du travail des salariés.
Ils entendent ainsi renforcer la confiance mutuelle et le sens commun des responsabilités développés entre le collaborateur et sa hiérarchie.







ARTICLE 1 : DEFINITION

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication. 

Le télétravail réalisé à domicile peut être exercé de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle pour une durée limitée, dans des circonstances particulières.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés permanents, y compris les alternants, titulaires d’un contrat de travail justifiant d’une ancienneté minimale de 4 mois au sein de la société It Is Not Rocket Science.

Sont exclus du bénéfice du présent accord les stagiaires car leur présence est indispensable à leur apprentissage. 


ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et dès lors qu’il permet d’assurer le bon fonctionnement tant de leur équipe que de l’entreprise.

Sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants, qui seront validés par le management :

Capacité à travailler à distance de façon autonome. 

Capacité à répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail et en particulier disposer d’un espace de travail et des équipements conformes.
A ce titre, le salarié  devra attester sur l’honneur que son domicile est adapté au télétravail, qu’il dispose d’une connexion internet haut débit stable permettant un usage professionnel, d’une assurance multirisque habitation couvrant le travail à domicile, et que ses installations électriques sont conformes aux normes de sécurité en vigueur.

Capacité à utiliser les outils de travail à distance.

Le télétravail ne peut être accordé aux salariés ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de changement de poste, le bénéfice ou le non bénéfice du télétravail sera systématiquement revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

Une jauge de présence minimale pourra être définie par le manager au sein des équipes afin d’assurer la continuité du service.

Les salariés en situation de handicap et les femmes enceintes qui souhaitent recourir au télétravail bénéficieront de mesures adaptées permettant l'accès au télétravail, et qui seront définies en lien avec le manager, la Direction des Ressources Humaines, et le Service de santé au travail.

ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : La demande de mise en place du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il peut être mis en place :

A la demande du salarié

Le collaborateur souhaitant opter pour du télétravail régulier devra formuler sa demande par écrit en complétant le formulaire mis à sa disposition par l’entreprise et en le remettant à son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date de mise en œuvre proposée.

Le responsable hiérarchique étudiera la comptabilité de ce mode d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et formalisera sa réponse dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande et ce en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus de la demande, ce refus sera expliqué au salarié par son responsable hiérarchique et fera l’objet d’une réponse écrite. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis à l’article 3 du présent accord.

A la demande de la Direction

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Direction peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande est adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres au moins un mois avant la date de mise en œuvre proposée en lui précisant le nombre de jours de télétravail souhaités. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la Direction.

Le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat.



Article 4.2 : Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Lorsqu’il est régulier, l’accord est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail qui précisera notamment la durée, la fréquence du télétravail, les jours télétravaillés s’ils sont fixes et la durée de la période d’adaptation.

L’avenant sur le télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le présent accord.

Article 4.3 : Période d’adaptation

En cas de passage au télétravail régulier, pour les salariés n'ayant jamais exercé leur fonction au sein de la Société dans ce mode de fonctionnement, une période d’adaptation d’une durée de trois mois est mise en place afin de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser ce télétravail. En cas de changement de poste pour un salarié ayant déjà bénéficié de ce mode de fonctionnement, la période d’adaptation sera ramenée à une durée d’un mois.

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

S’il est mis fin au télétravail le salarié poursuit son activité dans les locaux de l’entreprise dans des conditions similaires à celles qui existaient avant la mise en place du télétravail.

Article 4.4 : Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Réversibilité à la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

S’il est mis fin au télétravail le salarié poursuit son activité dans les locaux de l’entreprise dans des conditions similaires à celles qui existaient avant la mise en place du télétravail.


Réversibilité à la demande de la Direction

La société peut demander au collaborateur en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : difficultés professionnelles pouvant conduire à la diminution de la quantité ou de la qualité des travaux fournis par le salarié, désorganisation du bon fonctionnement de l’activité ou du travail dans l’équipe. 

Cette réversibilité sera considérée comme automatique en cas de manquements récurrents du Salarié à ses obligations (non-connexion aux réunions, injoignabilité pendant les plages de joignabilité, non saisie des journées télétravaillées sur l’outils de gestion des absences actuellement le SIRH Figgo, problèmes techniques non résolus, baisse de performance ou plus généralement non-respect des dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou des dispositions du présent accord).

La demande doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

S’il est mis fin au télétravail le salarié poursuit son activité dans les locaux de l’entreprise dans des conditions similaires à celles qui existaient avant la mise en place du télétravail.


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 5.1 : Durée du travail

La durée du travail du salarié en télétravail est identique à celle de son contrat de travail initial. 

Le salarié en télétravail doit organiser son travail dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et le cas échéant, des horaires définis, au sein de la Société.

Article 5.2 : Nombre de jours de télétravail par semaine

En dehors des cas de recours occasionnel ou exceptionnel, le télétravail est limité à deux jours par semaine de manière à éviter l’isolement des collaborateurs et favoriser la cohésion d’équipe. Ainsi un salarié pourra bénéficier de 1 à 2 jours maximum par semaine de télétravail, fixes ou mobiles dans la semaine. 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est organisé de telle sorte que le salarié à temps plein ou à temps partiel est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, en fonction des besoins de l’organisation, en respectant un délai de prévenance de sept jours minimum.

Les jours de télétravail fixés ne peuvent pas faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.

Le Salarié indique chaque journée de télétravail dans son planning via l’outil de gestion des plannings (actuellement le SIRH Figgo), dont le contenu est partagé avec le reste de l’entreprise. 

En cas de nécessité ponctuelle, le manager aura la possibilité de demander au salarié la modification des jours préalablement fixés avec un préavis minimum de 2 jours ouvrés.
Cette souplesse permettra de prendre en compte certains impératifs de présence physique à des rendez-vous, ou dans les locaux de l’entreprise, tels que les formations, la programmation de réunions où la présence physique du salarié sera préférée à une participation par conférence téléphonique

Article 5.3 : Jours de télétravail complémentaires volants
En complément de la possibilité de télétravailler 1 à 2 jours par semaine, le salarié pourra bénéficier d’un volant de six jours de télétravail par année civile. 

Ces six jours volants pourront être accolés ou non aux jours de télétravail hebdomadaires. Ce dispositif de jours volants permettra au salarié de télétravailler de manière constante pendant deux semaines, accolées ou non. Ces jours volants peuvent aussi être pris de manière égrenée permettant au salarié de porter certaines semaines à trois ou quatre jours son nombre de jours télétravaillés.

La prise de ces six jours volants est conditionnée à l’accord du manager. S’ils ne sont pas consommés, ils ne pourront pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre. Ce volant de 6 jours sera proratisé en cas de mise en place du télétravail en cours d’année.

Article 5.4 RDV professionnels pendant le télétravail
Il est toutefois convenu qu’il est possible de se rendre occasionnellement à des rendez-vous professionnels ou des déplacements pendant les journées de télétravail pour les métiers concernés par ce type d’activité.
Article 5.5 : Plages horaires

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de rester joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail telles que définies par l’Accord sur l’aménagement du temps de travail It Is Not Rocket Science, et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.6 : Charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’atteinte des objectifs fixés, ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le responsable hiérarchique s’assure de l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 



Article 5.7 : Droit à la déconnexion 

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion conformément à l’article 4 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail It Is Not Rocket Science validé le 27 septembre 2022.

Il est rappelé que les outils mis à la disposition des salariés en télétravail n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Les salariés en télétravail sont donc invités à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

Chaque responsable hiérarchique est également invité à respecter ce droit.

Par ailleurs, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation de la performance.

Article 5.8 : Hygiène et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Article 5.9 : Accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie, à l’instar du salarié occupé dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l’accident au service des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception dans le délai de 48 heures. 


ARTICLE 6 : RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL 


Article 6.1 : Télétravail en cas de circonstances particulières

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières telles que des difficultés liées aux transports, un épisode de pollution, des intempéries exceptionnelles, une menace à l’ordre public, la réalisation de mission inhérente aux fonctions du collaborateur…

Dans ces conditions, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l’accord entre les parties est formalisé par écrit par tout moyen (échange de courriel, courrier manuscrit remis au supérieur hiérarchique…). 

Article 6.2 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage…).


ARTICLE 7 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 7.1 : Matériels de travail 

L’entreprise mettra à disposition des salariés en télétravail :

S’il n’en dispose pas déjà, un ordinateur portable en lieu et place de leur ordinateur fixe
Un dock transportable
Une housse de protection 
Un clavier 
Une souris sans fil

Sur demande faite auprès du service informatique, un écran pourra également être fourni aux salariés en CDI.
Compte tenu des contingences techniques et financières, cette mise à disposition se fera de manière progressive sur l’exercice 2022-2023.

Si un collaborateur souhaite télétravailler alors qu’il n’a pas encore été équipé, ce dernier devra être en mesure d’attester qu’il dispose de son propre matériel lui permettant d’assurer l’accomplissement de ses missions. 

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le salarié s'engage à avertir immédiatement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En fonction du bug technique rencontré, soit le support informatique interviendra à distance, soit le poste devra être rapporté sur site.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son manager le plus rapidement possible afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.



Article 7.2 : Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale et/ou une adresse secondaire habituelle, situé en France.
La/les adresse(s) où sera effectué le télétravail devra/ont obligatoirement être déclarée(s) à la Direction des Ressources Humaines par le salarié concerné au moment de son entrée en télétravail. 
Tout changement de lieu de télétravail devra être immédiatement communiqué à la Direction des Ressources Humaines. 
L’attestation sur l’honneur demandé Article 3 du présent accord devra être faite pour chaque lieu de télétravail déclaré.
Article 7.3 : Aménagement des locaux de télétravail 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le travail depuis le domicile avant toute mise en œuvre du télétravail.

Article 7.4 :  Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise prend en charge une quote-part des dépenses liées aux frais de télétravail régulier et notamment les frais d’installation et d’entretien de l’équipement bureautique et informatique, les frais d’électricité, de chauffage, de connexion internet, et ce à hauteur d’un montant forfaitaire de huit euros par salarié et par mois quel que soit le nombre de jours de télétravail réellement effectués par le salarié. Afin de tenir compte des périodes de congés, ce forfait sera versé sur 11 mois.

Les télétravailleurs bénéficieront des titres restaurant pendant leurs journées de télétravail. 

Article 7.5 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique conformément à la charte informatique de l’entreprise.

Il doit respecter la stricte confidentialité des informations traitées pendant la durée du télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Chaque salarié en télétravail a pris connaissance des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis.

Les salariés en télétravail veillent à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils en soient les seuls utilisateurs.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.


ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être renouvelé par tacite reconduction si aucune des parties ne demande par écrit sa renégociation dans un délai de 3 mois précédant sa date d'échéance.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 8.2 : Champ d’application 

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des usages et engagements unilatéraux qui prévalaient avant cet accord.

Article 8.3 : Commission de suivi 

Le suivi du présent accord sera assuré par une commission paritaire composée de deux représentants du personnel, de deux représentants de la direction et de la Direction des Ressources Humaines.  

Cette commission sera chargée de veiller au respect des dispositions du présent accord et de régler d’éventuelles difficultés d’interprétation et d’application de ses dispositions.

Si un bénéficiaire de l’accord estime que celui-ci n’a pas été convenablement appliqué, il devra informer les représentants du personnel ou le service des Ressources Humaines, qui auront la possibilité de demander la tenue d’une réunion extraordinaire de la commission.

La commission disposera à cet effet de la documentation utile à l’analyse de la situation.

Les parties s’engagent à tenter de résoudre tout différend relatif au présent accord par voie de conciliation au sein de la commission paritaire.

En cas de dispositions incomplètes ou non abordées dans le présent accord, les dispositions conventionnelles s’appliqueront. 


Article 8.4 : Révision

En cas de modification des dispositions réglementaires ou légales susceptibles d’affecter le présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la direction, en vue de procéder aux adaptations qui pourraient s’avérer nécessaires. 


Article 8.5 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


A Paris, en 3 exemplaires, le 27 septembre  2022



La Direction :
XX XX - Président :



ANNEXE 1 - PV de consultation du personnel






























PV DE CONSULTATION DU PERSONNEL
	
Le 6 septembre 2022, une réunion a eu lieu avec l’ensemble des salariés It Is Not Rocket Science pour leur présenter le projet d’accord sur le télétravail ainsi que les modalités de consultation.
A l’issue de cette réunion le projet d’accord a été remis à chaque salarié.
Le 27 septembre 2022 s’est tenue la consultation des salariés. Le consultation s’est faite à bulletin secret. La question à laquelle les salariés ont dû répondre était la suivante : 
« Etes-vous favorable ou défavorable au projet d’accord télétravail ? »

La consultation s’est traduite par :
-Nombre de salarié inscrit à l’effectif : 8
-Nombre de votant : 6
-Nombre de bulletin Favorable : 6

La majorité des 2/3 des salariés étant favorable à la mise en place de l’accord sur le télétravail, ce dernier est donc validé.