Chapitre 1 
Objet et champ d’application

Le présent d’accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-13 à L 2242-20 du Code du Travail.

En effet l’article L 2242-13 du Code du travail impose, que dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’employeur engage tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Il a pour objet la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à mettre en adéquation les besoins des publics accompagnés avec les besoins en personnel et les compétences associées tout en ayant une visée prospective.
L’objectif est aussi de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’ALP en termes d’effectifs, de qualification et de compétences en fonction de ses perspectives d’évolution. 

Chapitre 2
La démarche GPEC de l’ALP

Article 2-1 La démarche GPEC souhaitée :

	Article 2-1-2 Les outils nécessaires à la mise en place du GPEC efficiente 

Comme indiqué précédemment, la raison d’être de notre GPEC est de mettre en adéquation les besoins des publics accompagnés avec les besoins en personnel et les compétences associées tout en ayant une visée prospective.

La démarche associative s’appuie sur :
Un diagnostic partagé sur les publics
Un diagnostic partagé sur les ressources humaines
Une mise en adéquation des besoins des personnes accompagnées et des besoins en termes de personnel

Article 2-2 Les projets et leurs conséquences :

Article 2-2-1 Orientations stratégiques

Le cœur de métier de l’ALP, dans les années 70, était l’accueil et la prise en charge des enfants tant dans le social que le médico-social, l’association a su se diversifier et s’étendre vers l’accompagnement des adultes en grande précarité, le logement et l’accompagnement de la personne âgée. 
En effet, la complexité des pathologies, la diminution de la prise en charge hospitalière, et l’augmentation des situations psycho-sociales difficiles ont fait évoluer les besoins et ont ainsi engendré la nécessite d’associer davantage le médical et le social.
Les nouveaux projets vont dans ce sens et doivent permettre aux salariés de se mobiliser sur ces nouvelles orientations.

Dans cet objectif, l’AL Prado a modifié la structure de l’association en créant un pôle supplémentaire. Désormais l’organisation est divisée en 3 pôles :

Le Pôle solidarité
Le Pôle médico- social
Le Pôle protection de l’enfance 

Cette nouvelle organisation s’inscrit dans le développement des activités. 



Article 2-2-2 Les projets

L’association dans le cadre des appels à projet et appel à manifestation d’intérêt peut être amenée à mettre en œuvre des nouveaux projets. Une lecture sur 3 ans est difficile mais il est certain que les outils de diagnostic, de valorisation des ressources internes et d’accompagnement au changement vont permettre une mise en œuvre facilitée de ces nouveaux projets.


Article 2-4 Le développement de la communication avec les salariés

L’ALP s’engage aussi à porter à la connaissance des salariés cette vision prévisionnelle des emplois et des compétences. 
L’objectif est d’expliquer et de présenter aux salariés la dynamique d’évolution des emplois et des compétences et les outils et processus associés, ce qui contribuera à les mobiliser pour que chacun soit acteur de son parcours professionnel et de son évolution au sein des différents établissements de l’association. 

Une présentation semestrielle des projets par la Direction générale sera faite en distanciel aux salariés pour permettre à chacun de se mobiliser. 
 
Article 2-5 Consultation du Comité Social et Economique

Le CSE est obligatoirement consulté sur la situation économique de l’ALP, ses orientations stratégiques et sa politique sociale. 
Il prend connaissance des documents inhérents à ces consultations mis à disposition sur la BDESE (Base de Données Economique Sociales et Environnementales). Les consultations sont formalisées en séance plénière sur convocation de l’employeur. 

Chapitre 3
Construire les évolutions professionnelles


Article 3-1 : Favoriser le développement des compétences 

Afin de développer les compétences des salariés, l’ALP s’engage à poursuivre son action en faveur de l’employabilité de ses salariés en s’appuyant sur le développement de leurs compétences et en accompagnant leur adaptation permanente aux évolutions des métiers. 
L’association s’engage à accompagner les salariés de tous les niveaux dans leur parcours professionnel en vue d’assurer leur employabilité.

L’association travaille actuellement sur l’élaboration de fiches emplois permettant le recensement des activités et missions et les domaines de compétences attendus avec une classification des compétences attendues sur le poste par degré d’importance et la fréquence de mobilisation de la compétence.
Ces fiches emplois sont élaborées en partenariat avec des professionnels de l’emploi, des responsables hiérarchiques de titulaires de l’emploi et des personnes du service Ressources humaines. Le nombre de réunions varie en fonction de la complexité de l’emploi.

Afin de simplifier la présentation de la fiche emploi, il a été fait le choix de regrouper les missions en activité et de traduire les activités en compétences attendues.
Les savoirs, savoir-faire et savoir être sont regroupés en compétence clés. Les compétences ainsi identifiées sont hiérarchisées. Il s’agit, par exemple, de distinguer les compétences dites ‘indispensables » et celles dites « essentielles ».
L’ensemble des éléments ainsi recueillis est mis en forme dans un document de synthèse appelé « fiche emploi-compétences ». Cette fiche sera accessible, elle constituera un document transversal de gestion des emplois et des compétences.
En parallèle à ce travail, l’association met en œuvre un plan d’actions quantitatif et qualitatif qui, sur une période de 4 ans, recense les besoins en personnels par métiers et les actions nécessaires pour une adéquation du personnel avec les compétences attendues pour un accompagnement de qualité. 


Article 3-2 : L’entretien professionnel

L’association s’engage à s’appuyer sur les entretiens professionnels biennaux afin de faire concilier au maximum besoins de l’entreprise et besoins du collaborateur.
L’analyse des entretiens professionnels permet de dégager les grandes orientations en matière notamment de formation et de mobilité interne. 
Il s’agira notamment :
- de repérer les points forts et les points d’amélioration des compétences du salarié.
- de faire le point sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la charge du travail du collaborateur.
- d’échanger et de définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses désirs de mobilité et d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi.

Article 3-3 : Sécuriser les parcours professionnels 

Le parcours professionnel représente l’ensemble des accompagnements proposés au salarié pour acquérir des compétences en lien avec son projet professionnel validé par l’association. Il s’agit de proposer des formations pour adapter le salarié à la tenue de son poste, à son évolution et au développement de son potentiel. 
Les enjeux sont à la fois collectifs et individuels.
Pour le salarié, cela lui permet de se maintenir dans l’emploi en bénéficiant de formations régulières en fonction de ses besoins et ce en lien avec l’évolution technique, professionnelle, règlementaire ou juridique. Il est aussi acteur de son développement professionnel et peut développer son employabilité interne.

Pour l’ALP, l’objectif est de maintenir et développer les compétences en fonction des orientations de l’association et l’employabilité des salariés, tant interne qu’externe.
Il s’agit aussi d’anticiper les exigences futures de l’évolution des effectifs et d’attirer de nouveaux professionnels. 
Pour ce faire, l’association a une démarche plus offensive en termes de recrutements. Le site internet en préparation prévoit un onglet offres d’emploi et la participation à des salons de l’emploi est aujourd’hui nécessaire.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’entretiens professionnels 

Article 3-4 : Détachement de personnel 
Le plan d’actions RPS prévoit une action permettant d’améliorer la mobilité interne par la mise en œuvre de détachement de personnel.
L’association expérimente ce dispositif de détachement sur postes de titulaires absents. Ces modalités particulières permettent une reprise d’activité pour des salariés précédemment en longue maladie ou pour des salariés souhaitant intervenir sur d’autres fonctions.

L’indicateur de suivi sera le nombre de salariés détachés 



Chapitre 4  
La formation au service du développement des compétences individuelles

La formation professionnelle a toujours été utilisée de manière à maintenir les compétences des salariés et à assurer leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité tant interne qu’externe et de renforcer le savoir-faire et les compétences de l’association. 
Les axes de formation seront sur la même ligne que les axes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conformément à l’article L 2242-13 du Code du travail.

Article 4-1 : Les principes et les orientations 

L'association inscrit dans sa politique les axes suivants :

Favoriser la professionnalisation et le développement des compétences des salariés

En inscrivant les salariés sur des parcours qualifiants lorsqu'ils ne sont pas dotés de la qualification professionnelle requise sur le poste occupé (enjeu de professionnalisation fort du secteur sanitaire et social).
En organisant des actions d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (priorité donnée aux actions de formations collectives)
En accompagnant l’évolution de l’emploi des salariés (nouvelle activité, réorganisation du travail, nouvelle réglementation)
En soutenant l’accès à une qualification de niveau I pour le personnel cadre assurant des fonctions de directeur de structure

L'association est attentive à la qualification des personnes sans qualification et les personnes menacées ou fragilisées dans l’emploi
Œuvrer pour la qualification des veilleurs de nuit et maîtresse de maison
favoriser l'accès à un premier niveau de qualification : certification « Cléa » délivrée par la branche (compétences et savoir-faire de base)
Soutenir l’intégration et la professionnalisation des salariés dont le parcours doit être sécurisé par le biais de contrat aidé en partenariat avec Pôle emploi.
Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour le personnel dont l’emploi serait menacé
Prévenir et anticiper les situations d’inaptitude pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et/ou en arrêt longue maladie.
Accès et recours au CPF
      

Favoriser la mobilité interne
En inscrivant les salariés dans des parcours qualifiants lorsqu'un projet d'évolution professionnelle ou de reconversion est partagé avec l’Association.
En proposant aux salariés de découvrir une autre structure de l’Association (stages inter-services) sur une période d’une semaine., 

Anticiper le renouvellement des effectifs

favoriser la transmission des savoirs de l’expérience en permettant aux salariés d’animer des sessions de formation professionnelle interne.
faciliter le recrutement de jeunes en contrat d'apprentissage.

L'association est vigilante aux conditions d'accueil des jeunes inscrits dans un processus de formation :

Pour les stagiaires en formation de moniteur éducateur, assistant de service social, conseiller en économie familial, éducateur spécialisé, éducateur technique spécialisé, elle favorise le départ en formation des salariés désignés comme référents professionnels (40h)
Pour les salariés en contrats de professionnalisation, d’apprentissage (visant les mêmes diplômes), elle favorise le départ en formation des salariés amenés à assurer des fonctions de tuteur, maître d'apprentissage (80h).
Il peut s'agir de professionnels déjà formés pour accueillir des stagiaires, qui devront alors compléter la formation par un module de 40h. L’association s’appuie sur l’accord de branche du 07.05.2015 article 11. : (Arrêté du 4 février 2016 portant extension d'un accord conclu dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif) 

Promouvoir l’amélioration continue de la qualité des services rendus à l’usager

Depuis sa mise en place, la Démarche Qualité a permis de mener à bien les différentes évaluations, les PAQ, les révisions des Projets d’Etablissement et de Services, etc.
L’association avait toutefois dès 2016 fait le constat d’une disparité entre les établissements, liée, certainement à une certaine érosion des équipes, et, d’autre part, à un turn-over « naturel » des cadres qui, au fil des ans, n’ont pas été aussi impliqués que lors de la mise en place de la Démarche Qualité. Ce phénomène est constaté dans la majorité des associations gestionnaires.
Afin de relancer cette dynamique Qualité au sein des établissements et service de l’ALP, L’association a lancé une campagne de formation en 2017 à l’attention des équipes de cadres des établissements qui reprenait les différents référentiels parmi lesquels on trouve la Prévention des Risques Psycho-Sociaux, ce qui nous a conduit à proposer une organisation de type Comité de Pilotage de la Prévention des Risques Psycho-Sociaux et Amélioration Continue de la Qualité  (CoPil PRPS / ACQ)



L’ALP s’engage à former les salariés les moins qualifiés et les personnes dont l’emploi serait menacé. 

Il s’agit de permettre aux salariés d’accéder au 1er niveau de qualification, à savoir la certification « Cléa » délivrée par la branche professionnelle (compétences et savoir-faire de base) et d’œuvrer pour la formation des veilleurs de nuit et des maîtresses de maison.

Il faut aussi prévenir et anticiper les situations d’inaptitude pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.
Il faut en outre, former les salariés pour favoriser l’adaptation à leur poste de travail et ce afin de sécuriser leur parcours professionnel.
Il s’agit aussi d’enrichir la capacité d’emploi de l’ensemble des salariés et de maintenir leurs compétences pour faire face à l’évolution technologique, économique et d’organisation.
En outre, l’ALP doit développer l’employabilité tant interne qu’externe de tous les salariés quelle que soit leur qualification.
L’ALP s’engage aussi à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental ou après au moins 6 mois consécutifs d’absence pour maladie, accident de travail. 


Article 4-2 : Les moyens
	
L’association s’appuie sur l’accord professionnel du 7 mai 2015 relatif à la formation professionnelle pour conduire sa politique de formation.
Les parties signataires réaffirment dans cet accord leur volonté de conduire une politique de professionnalisation et de développement des compétences des salariés comme levier de la promotion sociale et professionnelle.
Dans ce cadre, la formation est un outil à disposition des structures, pour la mise en œuvre de leurs projets associatifs et d’établissement, et des parcours des salariés. La politique de formation doit donc favoriser la convergence entre projets associatifs et projets des salariés, en prévoyant l’articulation de l’ensemble des dispositifs de formation, favorisant ainsi l’optimisation des fonds mobilisés.

	Article 4-2-1 : Le plan de Formation

L’ALP s’engage à continuer à abonder le plan de formation et à financer dans la mesure du possible, des actions liées tant à l’évolution des emplois qu’au développement des compétences.
Adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : ce sont des formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions possibles de travail et d’emploi, et des formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques.
Développement des compétences : il s’agit de formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier
La distinction permet d’orienter les ressources en fonction des besoins de formation identifiés dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
	 


Article 4-2-2 : Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation. Il peut être réalisé à l’initiative du salarié par l’intermédiaire d’un congé de bilan de compétences ou avec l’accord de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Enfin, les salariés peuvent aussi en bénéficier dans le cadre d’un Conseil en Evolution Professionnelle. 
L’ALP s’engage à permettre aux salariés qui le souhaitent de pouvoir bénéficier d’un bilan de compétences pendant leur temps de travail ou en dehors.
Elle s’engage en outre à en faire bénéficier en priorité les salariés qui en font la demande au service RH lors du retour après une longue absence (congé parental ou maladie de plus de 6 mois)
De plus l’intervention du référent Handicap après 3 mois de maladie permet un travail d’anticipation des inaptitudes au travail. 


Article 4-2-3 : La Validation des Acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience ou VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de transformer son expérience en diplôme, titre ou certificat professionnelle (CQP) sans nécessairement suivre une formation. Elle peut être mise en œuvre dans le cadre d’un congé VAE, ou dans le cadre du plan de formation, du Compte Personnel de Formation ou d’une période de professionnalisation. 

	Article 4-2-4 : Le Compte Personnel Activité

Le Compte Personnel Activité regroupe à compter du 1er janvier 2017, les droits issus du Compte Personnel de Formation (CPF), du compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C2P) et du compte engagement citoyen (CEC) et permet l’accès à des formations qualifiantes, précisément définies avec ou sans l’accord de l’employeur et éligibles au dispositif. Depuis 2018 le CPF est alimenté en euros.

Le CPF est mobilisable avec l’accord du salarié : 
- pour les formations permettant d’acquérir des connaissances de base définies au sein du socle de connaissances et de compétences. 
-pour des actions d’accompagnement à la VAE
-pour des formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur les listes établies par les partenaires sociaux et permettant d’obtenir une certification inscrite au RNCP ou une partie de certification classée au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une certification ou une habilitation inscrite à l’inventaire de la commission Nationale de la Certification Professionnelle. 
	
L’ALP s’engage, dans la mesure du possible, à co-construire un projet de formation lorsqu’un salarié mobilise son CPF et à l’accompagner dans sa démarche. 

	Article 4-2-5 Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’entreprise). 
L’ALP s’engage à informer les salariés sur la possibilité de recourir à un conseiller en évolution professionnelle auprès de l’OPCO Santé en vue de préparer l’entretien professionnel et dans la mesure du possible à l’accompagner dans cette démarche.

 
Article 4-2-6 Passeport d’orientation, de formation et de compétences.

La mise en œuvre d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences devrait voir le jour début 2022. Ce dernier est destiné à valoriser l’ensemble des expertises acquises par un professionnel au cours de ses études et de son parcours professionnel. 
Sa finalité est de proposer un cv à valeur probante pour tous. Il sera personnel, confidentiel et disponible compte personnel sur la plateforme Mon compte formation.

Article 4-2-7 Congés exceptionnels –stages et congrès professionnels

Conformément à l’article 24 de la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, les salariés peuvent prétendre à des congés exceptionnels rémunérés dans la limite de 21 jours par période de 3 ans, pour participer à des stages, sessions de perfectionnement et congrès professionnels



Article 4-2-8 : Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif).
Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Tout salarié peut demander à en bénéficier.
Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans l’association, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à l’employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Intitulé et date de l'examen concerné
Un certificat d'inscription doit être joint en cas de .
Formation de moins de 6 mois : si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou qu'elle comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation
Formation de plus de 6 mois : si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
L’ALP a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L’ALP peut différer la demande du salarié de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'association dues à l'absence du salarié. L’ALPrado peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 2 % des salariés.

L’indicateur de suivi choisi sera le nombre de demandes de formation, le nombre de demandes de formations financées, leur nature en fonction des différentes catégories de salariés.


Chapitre 5
Développer la mobilité professionnelle 


La mobilité professionnelle est le changement de nature de l’emploi et peut être accompagnée d’un soutien et de formations destinés à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires à la tenue de l’emploi. 

Elle a toujours été favorisée et développée au sein de l’AL PRADO. Il s‘agit d’inscrire dans un processus plus global de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les grandes lignes de cette pratique déjà très répandue et faisant partie de la culture associative et de ses valeurs 

La mobilité géographique, et/ou promotionnelle est un élément clé de la politique des ressources humaines au sein de l’AL Prado. 
Mais elle doit répondre aux besoins et aux enjeux de la structure et doit davantage anticiper les évolutions à venir et organiser en amont les mobilités nécessaires ;
 
La mobilité interne permet en outre de développer les compétences, de faire découvrir de nouveaux environnements de travail, de côtoyer des cultures et des savoir-faire différents, d’acquérir de nouvelles compétences. 
Elle n’est pas uniquement liée à un avancement ou une promotion ; Elle peut être horizontale, géographique et a pour but de développer l’employabilité des collaborateurs.

La mobilité volontaire sécurisée, introduite dans la loi de sécurisation de l’emploi, pour les entreprises de plus de 300 salariés, permet à un salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée de revenir dans son entreprise d’origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions et avec l’accord de l’employeur.

Article 5-1 : Les moyens :

L’entretien professionnel : le salarié peut informer son responsable lors de son entretien individuel, organisé tous les deux ans, de son souhait de changer de poste. Il aura pu au préalable questionner le service RH sur les autres postes existants dans l’association et qui pourraient correspondre à ses attentes et ses compétences. La Direction Générale étudiera la faisabilité du projet et les accompagnements nécessaires pour les réaliser et ce en lien avec le service RH.

Stage Interservices : Afin de favoriser la mobilité interne, tout salarié souhaitant découvrir une autre structure de l’association, d’autres dispositifs de prise en charge ou un autre métier que le sien, pourra demander à faire un stage d’une semaine et les dates seront fixées conformément aux besoins et nécessités des deux services, celui d’accueil et celui d’origine. Les salariés dont l’établissement d’accueil se situe à plus de 50 kilomètres de l’établissement d’origine bénéficieront d’une pris en charge spéciale des frais supplémentaires engagés. 

Ce stage d’observation interservices donnera lieu à deux entretiens :
Un entretien de début de stage avec un responsable du service d’accueil
Un bilan à la fin du stage avec un responsable du service d’accueil.

Article 5-2 : Le changement de poste :

Après avoir informé son responsable du dépôt de sa candidature, le salarié rencontrera le responsable de la nouvelle structure pour participer à la sélection.

Dans l’hypothèse où sa candidature est retenue, la décision définitive sera prise en concertation avec la Direction Générale.

L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes de mobilité et le nombre de réponses favorables.



Chapitre 6
Développer les relations intergénérationnelles 



Article 6-1 : L’intégration des jeunes

L’ALP s’est fixée comme objectif d‘augmenter de 20 % le pourcentage de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée dans le total des embauches annuelles.

Article 6-1-1 : Le parcours d’intégration 
Un livret d’accueil est distribué à chaque nouvel embauché et présente l’association, son organisation, les conventions applicables, les Institutions Représentatives du Personnel. Une présentation aux autres membres de l’équipe sera faite le 1er jour.

Article 6-1-2 : Le référent 

Tout nouveau salarié âgé de moins de 26 ans, sera accompagné d’un référent chargé de faciliter son intégration dans l’association et dans le service. Le référent est volontaire et n’a aucune obligation de formation du salarié arrivant. 

Article 6-1-3 : L’accueil de stagiaire : 

L’AL Prado s’engage à poursuivre l’accueil de stagiaires déjà fort répandu et notamment ceux préparant le diplôme d’Educateur Spécialisé, Moniteur Educateur, Assistant de service social, conseiller en économie familial, Educateur Technique Spécialisé. Une convention de stage devra impérativement être signée avant le début du stage. Les stages devront respecter les dispositions légales et conventionnelles (durée, horaires, missions). Ces stages doivent permettre aux stagiaires d’appréhender le monde de l’entreprise et de passer du savoir au savoir-faire. 
Tout stagiaire se verra remettre le livret d’accueil et sera reçu pour un entretien de fin de stage avec le responsable du service dans lequel le stage a été fait. 


Article 6-1-4 : Le développement de l’apprentissage 

L’ALP s’est clairement engagée depuis plusieurs années en faveur d’une politique de formation par apprentissage. L’apprentissage est une voie privilégiée d’accès à la qualification et à l’insertion professionnelle durable. Il nous assure de bénéficier de compétences adaptées aux évolutions de notre secteur. Ce type de formation permet par le biais de formations pratiques et théoriques alternées d’obtenir à la fois une qualification professionnelle et une première expérience professionnelle. Cela permet aussi à l’association de transmettre ses valeurs associatives et d’évaluer la capacité du jeune à s’intégrer.
C’est pourquoi, annuellement, l’association évalue sa capacité financière à recruter des jeunes par le biais de contrat d’apprentissage et lance en fonction de ses possibilités sa campagne de recrutement.

Article 6-1-5 : Le développement du service civique  

La loi du 10 mars 2010 a créé le service civique qui permet à des jeunes de s’engager au service de la collectivité pour des missions d’intérêt général relevant d’un des neuf domaines d’intervention reconnus prioritaires, à savoir la culture et les loisirs, le développement international et l’action humanitaire, l’éducation pour tous, l’environnement, l’intervention d’urgence, mémoire et citoyenneté, santé et solidarité, sport. 
Cet engagement est d’une durée de 6 à 12 mois et d’au moins 24 heures hebdomadaires. Il donne lieu au versement d’une indemnité prise en charge par l’État.
L’objectif est de mobiliser les jeunes et de leur proposer un nouveau cadre d’engagement dans lequel ils pourront murir, gagner en confiance en eux, en compétence, et prendre le temps de réfléchir à leur propre avenir tant citoyen que professionnel.
L’AL Prado souhaite s’inscrire dans le cadre du service civique et donner l’opportunité à des jeunes de s’engager dans un des domaines prioritaires présents dans l’association. 

L’indicateur de suivi sera le nombre de jeunes de moins de 26 ans et la nature de leur contrat (service civique, contrat d’apprentissage, nombre de salarié formé maitre d’apprentissage)

Article 6-2 : L’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés âgés

Au 31 décembre 2018, les salariés de plus de 55 ans représentaient 18,13% soit 175 personnes.
Au 31 décembre 2019, ils étaient 17,91 % soit 180 personnes. 
Au 31 décembre 2020, ils étaient 17,36 % soit 220 personnes. 

Le taux de salariés âgés baisse progressivement compte tenu de l’augmentation importante de l’effectif et de l’arrivée de nouveaux salariés de moins de 50 ans.





Article 6-2-1 : L’aménagement des fins de carrière : 
Aménager les fins de carrière permet d’éviter les ruptures brutales d’activité et de trouver des solutions adaptées aux difficultés rencontrées par certains salariés âgés pour se maintenir en activité jusqu’à la retraite. 
L’association organise annuellement des entretiens de fin de carrière pour les salariés de plus de 57 ans. Cet entretien permet de faire le point sur les conditions d’exercice et d’échanger sur les dispositifs légaux d’aménagement fin de carrière et des accords d’entreprise en vigueur à l’ALP.
Les demandes de stages interservices des salariés de plus de 57 ans seront étudiées en priorité, tout comme leur demande de mobilité interne.

En outre, seront favorisées l’ouverture et l’utilisation des Comptes Epargne Temps 
Le Compte épargne temps a pour finalité de permettre à tout salarié de plus d’un an d’ancienneté, de différer la jouissance de périodes de repos en les épargnant sur un compte, afin de l’utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde. 
Le mode d’alimentation du compte est choisi pour une période de 12 mois par le salarié, la période de référence allant du 1er juin au 31 mai.
En vertu de l’accord en vigueur, les salariés de plus de 50 ans peuvent affecter plus de 22 jours par an à leur compte épargne temps et ce afin de financer un congé de fin de carrière ou un départ anticipé à la retraite.

L’aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel choisi sera facilité pour les salariés ayant atteint plus de 57 ans en accordant dans la mesure du possible une réponse positive à leur demande de réduction de temps partiel formulée à l’employeur.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’avenant au contrat de travail signé dans le cadre d’un aménagement fin de carrière 

Article 6-2-2 : La préretraite progressive avec maintien d’une activité à temps partiel

Conformément à l’accord d’entreprise signé, tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, quel que soit leur statut, leur classification ou leur ancienneté pourront bénéficier du dispositif de départ à la retraite progressive qui permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base et de retraite complémentaire tout en exerçant une activité à temps partiel. 

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive « ALP » devra en informer la Direction Générale par écrit et s’engage à fournir à l’employeur la date prévisionnelle de la demande de liquidation définitive de sa retraite. Comme indiqué dans l’accord, le salarié devra travailler à ½ tps pour bénéficier de l’’accord. Il est prévu que le temps libéré par le salarié bénéficiaire de l’aménagement de fin de carrière soit octroyé de préférence à un jeune professionnel, âgé d’au plus 26 ans au moment de l’embauche, titulaire de la qualification nécessaire pour occuper le poste. Lors du départ à la retraite du salarié, le mi-temps restant sera attribué dans les mêmes conditions.

Le salarié percevra la rémunération afférente à son activité à temps partiel (½ tps) et bénéficiera de la prise en charge des cotisations salariales et patronales sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein. 

Le salarié percevra en sus, une fraction de la pension de retraite de base et de retraite complémentaire. 
Lors de la liquidation définitive, la pension complète est recalculée en tenant compte du montant de la pension calculée initialement et des droits supplémentaires acquis durant la période d’activité à temps partiel notamment ceux acquis au titre de cet accord.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’avenant au contrat de travail signé dans le cadre de la retraite progressive 



Chapitre 7
L’égalité professionnelle

Article 7-1 : Favoriser l’égalité professionnelle

Dans la cadre du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle, l’association s’est engagée :
afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ou après au moins 4 mois consécutifs d’absence pour maladie, ou accident du travail) à mettre en place un entretien de retour du salarié pour évaluer la nécessité d’une formation.
afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, à permettre aux salariés de bénéficier de congé sans solde, de congé sabbatique ou de temps partiel ou d’utiliser le compte épargne temps et de donner la priorité aux demandes de mutation internes permettant d’améliorer cette articulation.
afin de favoriser l’égalité salariale, à favoriser l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel à ainsi de leur permettre d’augmenter leur rémunération.

L’association a signé dans ce cadre avec les partenaires sociaux de l’association un accord d’entreprise le 17 décembre 2018. La négociation d’un nouvel accord est actuellement en cours.

Chapitre 8
Accompagner les représentants du personnel et syndicaux

La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale et représentative des salariés concernés.
 
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de l’association. L’exercice d’un mandat doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne peut avoir de conséquences négatives sur sa situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.





Chapitre 9
La prévention des RPS et la qualité de vie au travail


Article 9-1 : Mise en œuvre de la démarche QVT


La démarche QVT se veut une démarche plus globale qu’un plan d’action RPS. Plus proche d’une démarche d’amélioration continue, elle vise à faire entrer le sujet de la qualité de vie au travail dans toutes les décisions d’organisation de la structure. Elle permet aussi d’entrer sur les sujets de conditions de travail par la question de la qualité de l’accompagnement de la personne accompagnée. C’est pourquoi cette démarche s’inscrit tout à fait dans la démarche GPEC de l’association. Sa mise en œuvre est prévue en 2022 dans la continuité du travail conduit ces dernières années en matière de prévention des RPS.
 

Chapitre 10
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Article 10-1 l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité parentale

L’objectif est de permettre aux salariés de bénéficier de congé sans solde, de congé sabbatique, ou de temps partiel, ou d’utiliser le compte épargne temps.
Il est aussi de permettre à des salariés de réduire leur temps de trajet.
L’ALP s’engage à étudier toute demande ou toute candidature de façon à permettre une articulation la plus harmonieuse possible entre vie professionnelle, vie privée et responsabilité parentale.
L’accord d’entreprise relatif au congé absence pour enfant malade accorde aux salariés qui dépendent de la CC66 une autorisation d'absence de 4 jours sur justification médicale au salarié dont l’enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes de temps partiel formalisées, le nombre de demandes accordées et le nombre de demandes refusées



Article 10-2 Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’ALP s’engage à porter une attention particulière à l’embauche à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés au lieu de l’acquittement de la contribution à l’AGEFIPH et ce dans la mesure du possible.
L’ALP continuera à passer des contrats de sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté pour des contrats de fournitures de biens ou de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements et services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés. 

L’indicateur de suivi sera le nombre de travailleurs handicapés travaillant à l’ALP 



Article 10-3 Le retour à l’emploi d’un salarié 

La reprise du travail après une longue absence (maladie, congé parental, congé sabbatique) a souvent une valeur symbolique importante. Il est préconisé lors de la reprise :
- D’informer le collectif du retour du collègue, de prendre en compte les éventuelles incapacités ou restrictions médicales, et prévoir dans la mesure du possible une organisation adaptée
- De présenter au salarié, les changements survenus dans la structure, déménagement, les arrivées, les départs, les changements d’organisation, ou les changements d’outils de travail, lui proposer des formations 

L’indicateur de suivi sera le nombre d’entretien de retour d’un salarié absent depuis plus de 4 mois.


Chapitre 11
Modalités d’application de l’accord et durée

Article 10-1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Article 10-2 : Modalités de suivi et révision

Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, il est décidé de la création d’une commission de suivi. 
Cette commission sera constituée du Directeur Général de l’association, de la Directrice des Ressources Humaines et des délégués syndicaux.

Elle se réunira une fois par an et étudiera les informations chiffrées relatives aux différents thèmes abordés dans l’accord et le diagnostic.

Tout signataire pourra demander la révision du présent accord. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, contenant la demande de révision et les propositions écrites et argumentées.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner la conclusion d’un éventuel avenant de révision. 

Article 10-3 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale appelée « téléaccords ». 

Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. 









Fait à Talence, le 31-12-2021