ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre le TJP CDN STRASBOURG GRAND EST dont le siège social est situé 1 Rue du Pont St Martin – 67000 STRASBOURG  représenté par la Direction en place à la signature de l’accord

&

Les membres titulaires du Comité Social et Economique Conventionnel en place à la signature de l’accord

Rédaction : Février 2022 pour une mise en application au 1er septembre 2022


PREAMBULE

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 2 - CAS DU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE LA DIRECTION

ARTICLE 3 - SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES

ARTICLE 4 – ACTIVITÉS OUVERTES AU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

	ARTICLE 5.1 : PLAFOND DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS ET DURÉE MINIMALE
	ARTICLE 5.2 : FORMALISATION DU TÉLÉTRAVAIL
	ARTICLE 5.3 : PLANNIFICATION DES JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
	ARTICLE 5.4 : PÉRIODE D’ADAPTATION

ARTICLE 6 – RÉVERSIBILITÉ

ARTICLE 6.1 : A L’INITIATIVE DU SALARIÉ
	ARTICLE 6.2 : A L’INITIATIVE DE LA DIRECTION

ARTICLE 7 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL

ARTICLE 8 - ALLOCATION FORFAITAIRE LIÉE AU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 9 - DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

	ARTICLE 9.1 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
	ARTICLE 9.2 : TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL
	ARTICLE 9.3 : DROITS À LA DÉCONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
	ARTICLE 9.4 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

ARTICLE 10 - DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

	ARTICLE 10.1 : SUIVI DE L’ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
	ARTICLE 10.2 : LIEU DE TRAVAIL ET ASSURANCE
	ARTICLE 10.3 : ACCIDENT DU TRAVAIL
	ARTICLE 10.4 : OBLIGATION D’INFORMATION

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES

	ARTICLE 12.1 : DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR
	ARTICLE 12.2 : DENONCIATION
	ARTICLE 12.3 : RÉVISION
	ARTICLE 12.4 : PUBLICITÉ



PREAMBULE
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Les évolutions législatives concernant le télétravail depuis 2017, permettent aujourd’hui de proposer au travers de cet accord une mise en œuvre simplifiée et cohérente tout en réaffirmant que cette organisation repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Afin d’officialiser une pratique déjà existante dans le CDN au regard des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de Covid-19, la Direction du CDN, en concertation avec les représentants du personnel, a décidé de rédiger ce présent accord afin de définir et d’encadrer le télétravail de façon pérenne au sein du CDN. 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est régi par les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et du Code du travail (articles L.1222-9 à L.1222-11).
Il désigne une organisation du travail qui permet aux salariés volontaires d’une organisation d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent depuis leurs domiciles en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Le télétravail peut être envisagé à titre temporaire ou exceptionnel et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et exceptionnelle. Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux salariés handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L.5213-6 du Code du travail.
A l’exception d’une période de télétravail exceptionnelle telle que définit à l’ article 2, il est basé sur le volontariat du salarié dont l’initiative de la demande lui revient. 

ARTICLE 2 - CAS DU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE LA DIRECTION
Le télétravail repose principalement sur la base du volontariat mais peut être imposé par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
A titre d’exemple : conditions de travail ou de trajets dégradés, …
Les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles seront définies en fonction des situations qui les caractérisent et pourront ainsi élargir, de manière exceptionnelle, les critères d’éligibilité au télétravail.

ARTICLE 3 - SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés du CDN
Sont donc éligibles au télétravail :
L’ensemble des salariés cadres ou non cadres
sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou stagiaires
à temps plein ou temps partiel 
Sous réserve  :
d’une ancienneté de plus de 3 mois dans l’entreprise ;
d’une autonomie suffisante pour travailler seul ;
de disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. 
Lors du passage en télétravail, la durée du travail demeure identique à celle du contrat de travail initial.

ARTICLE 4 – ACTIVITÉS OUVERTES AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est ouvert aux activités du CDN pouvant être exercées à distance. Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : accueil physique du public et des artistes, présence physique au plateau, sécurisation du bâtiment, impossibilité technique (ou de sécurité) d’utiliser à distance des ressources logiciel.
En outre, la Direction du CDN souhaite privilégier autant que faire se peut le présentiel pour toute réunion requérant plus de 2 interlocuteurs.
Une attention particulière sera demandée aux responsables de service sur la répartition des jours de télétravail au sein de leur service.

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

	ARTICLE 5.1 : PLAFOND DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS ET DURÉE MINIMALE
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement de l’organisation, le télétravail est fixé dans une logique d’annualisation et calculé sur la base de 2 jours télétravaillables par semaine pour 224 jours travaillés soit pour 45 semaines en temps plein. Pour un contrat à temps plein, le forfait maximal est donc de 90 jours pour une période de référence complète.
Ce forfait annuel est limité au prorata temporis du contrat de travail dans 2 cas de figure :
pour les salariés à temps partiel
pour une demande en cours de période
Le télétravail sera organisé à la journée et par dérogation à la demi – journée (3h30 minimales)
Pour permettre une simplification de traitement, il est acté ici que la période de référence de ce nombre de jours télétravaillables est fixée du 1er septembre N au 31 aout N+1 (correspondant aux fichiers d’heures individuels).
Il est rappelé ici que le télétravail est une possibilité offerte aux salariés et non un droit. En aucun cas un salarié qui n’aurait pas consommé l’intégralité des jours octroyés ne pourra s’en réclamer et notamment dans le calcul de l’allocation forfaitaire liée au télétravail.

	ARTICLE 5.2 : FORMALISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier de télétravail en fait la demande écrite à son Responsable qui devra être transmise au minimum 1 mois avant la période d’activation souhaitée.
Sur la base de cette demande, le Responsable préconise un nombre de jours télétravaillables pour chacun des membres de son équipe, en cohérence avec les actualités de son service et dans la limite de 90 jours maximum (tel qu’indiqué à l’article 5.1 de cette convention).
Ce premier arbitrage opérationnel est soumis à la Direction qui valide cette demande ou la revoit à la baisse. 
La Direction a également la possibilité de refuser l’accès au télétravail. Dans ce cas (et dans ce cas seulement), la motivation de la Direction devra être explicitée au salarié et par écrit en précisant une date de revoyure de sa décision qui lui appartient de définir.

	ARTICLE 5.3 : PLANIFICATION DES JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
Une fois le nombre de jours forfaitaires actés sur tout ou partie de la période de référence et après validation du responsable de service, le salarié projette ses jours télétravaillés sur 3 semaines glissantes.
Chacune des parties peut modifier cette organisation jusqu’à 7 jours avant sauf si des frais ont été engagés par le salarié et qu’il peut produire un justificatif en attestant (billet de train non annulable par exemple)
Sur le modèle de l’accord collectif d’entreprise, une situation exceptionnelle peut nécessiter un aménagement à moins de 48hrs. Celui-ci n’est possible qu’avec l’accord du salarié.
Afin de prévenir l’isolement et d’assurer le bon fonctionnement des services, le télétravailleur ne pourra pas activer plus de 5 jours ouvrés consécutifs de télétravail.
En outre, la période d’absence ne peut en aucun cas excéder 2 semaines lorsqu’une semaine de télétravail est cumulée avec des congés payés ou récupérations.
Enfin, seule une semaine de télétravail peut être adossée à la fermeture d’été. En conséquence il n’est possible de poser qu’une semaine de télétravail avant OU après les 3 semaines de fermeture estivale.
La Direction gardera toute latitude pour exclure certaines périodes des dispositions d’ouverture au télétravail. A titre d’exemple :
Temps forts, festivals
Déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle
Formation, réunion nécessitant la présence physique du salarié

	ARTICLE 5.4 : PÉRIODE D’ADAPTATION
Afin de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du salarié en télétravail, il est posé un principe de période d’essai. Cette période d’essai est calculée sur la base de 20% du volume total de jours demandés par le salarié. Aux termes de la dite période, la Direction se réserve le droit de mettre fin au télétravail pour le salarié pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
Difficulté dans l’avancée du travail
Salarié peu ou pas joignable 
Non tenues des deadlines ou des horaires de travail
Absence avérée d’autonomie…
La Direction aura également la possibilité de réévaluer le volume de jours télétravaillables à la baisse à l’issue de cette période.

ARTICLE 6 – RÉVERSIBILITÉ

	ARTICLE 6.1 : A L’INITIATIVE DU SALARIÉ
Le salarié aura toujours la possibilité de renoncer à télétravailler. La décision sera communiquée à la Direction par écrit

	ARTICLE 6.2 : A L’INITIATIVE DE LA DIRECTION
Au-delà de la période d’adaptation telle que décrite à l’ART 5.4 de cette convention, la Direction a autorité pour mettre fin aux dispositions de télétravail après information du CSE.

ARTICLE 7 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL
La Direction met à disposition du salarié un matériel informatique lui permettant de travailler à domicile et ne devant servir qu’aux fins professionnelles. Elle l’équipe également d’un téléphone portable. Les salariés télétravailleurs sont responsables du matériel mis à leur disposition, comme ils le sont sur site.

ARTICLE 8 - ALLOCATION FORFAITAIRE LIÉE AU TÉLÉTRAVAIL
Compte tenu de la mise à disposition par le CDN des fournitures nécessaires au télétravail, cette allocation forfaitaire couvre notamment les frais d’électricité, d’assurance supplémentaire, de connexion internet, de chauffage, d’eau ainsi que l’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles. Par conséquent aucune demande de prise en charge supplémentaire du télétravailleur ne se verra étudiée par la Direction.

Cette allocation forfaitaire, automatiquement exonérée de cotisations et contributions sociales, dont les limites sont fixées par l’URSSAF est de 
Lorsque le salarié a recours au télétravail de façon régulière et planifiée :
2€ par jour 
Si dérogation à la demi - journée alors 1€ par demi-journée télétravaillée 
Dans tous les cas dans la limite de 180€ par an  (1er septembre N> 31 août N+1).

L’allocation forfaitaire sera calculée une fois par an au 31 aout sur la base des jours réellement télétravaillés et indiqués comme tels dans le fichier d’heures individuel.

ARTICLE 9 - DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

	ARTICLE 9.1 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur du CDN sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés du CDN. À ce titre, il bénéficie des titres restaurant mis en place selon les mêmes règles d’attribution et dans les mêmes conditions.

	ARTICLE 9.2 : TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est sans incidence sur la charge de travail et donc ne remet pas en question les obligations en matière de temps de travail et temps de repos. 
En outre le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Une durée ne pouvant en aucun cas dépasser 7 heures par jour ou 3 heures 30 pour une demi-journée dérogatoire ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 1 heure pour la pause méridienne  par jour.
Au regard du décompte des heures effectuées la semaine, la journée télétravaillée constituera une journée banalisée sans heures complémentaires ou supplémentaires sauf demande expresse du responsable ou du salarié. Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joignable correspondent à ses horaires de travail à savoir :
Heure de prise de poste entre 8h et 10h ;
Pause méridienne entre 12h et 14h30 ;
Fin de travail entre 16h30 et 18h ;
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par le CDN et de consulter sa messagerie.
Le télétravailleur sous convention de forfait jour respectera les dispositions de sa convention individuelle notamment en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien ainsi que le droit à la déconnexion.
Hormis les situations exceptionnelles donnant lieu à obligation temporaire de télétravail tel que définies à l’article 2, le salarié en télétravail est tenu de se consacrer entièrement aux missions qui lui sont confiées pendant les plages horaires ci-dessus définies. Il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

	ARTICLE 9.3 : DROITS À LA DÉCONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
Le CDN réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés 
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre: le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. 
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, 
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet… 
Pour les activités nécessitant une connexion au serveur pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. 
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), le CDN ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. 
Aucune sanction ne pourra être prise par le CDN à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail. 
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. 
En outre, chaque responsable devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. 
 Il est rappelé à chaque salarié de : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un collègue ou un partenaire par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, 
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais. 
Le CDN invite les responsables et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20 h et 8 h 00 ainsi que les jours de repos, les jours fériés et durant la fermeture estivale. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. 
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages n’appellera pas de réponse immédiate. 
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à la déconnexion. 


	ARTICLE 9.4 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du CDN. Le responsable veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que le salarié soit sur site pour les travaux en groupe ou réunions et ce dans la mesure du possible.

ARTICLE 10 - DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

	ARTICLE 10.1 : SUIVI DE L’ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le responsable veillera avec le salarié à la bonne adéquation des tâches à effectuer avec le travail à distance. Il fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de non-production des travaux demandés, il est rappelé ici que le télétravail pourra être remis en cause.

	ARTICLE 10.2 : LIEU DE TRAVAIL ET ASSURANCE
L’exercice du télétravail est réputé se dérouler au domicile principal du salarié tel que mentionné dans son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.
Le télétravailleur veillera à disposer d’un espace propice à l'exercice du télétravail où il garantit au CDN d’avoir l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
À titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son responsable pour en obtenir son accord. Dans ce cas de figure, le temps de trajet ne peut en aucun cas être pris sur du temps de travail et n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille avec du matériel appartenant à l’entreprise.
La responsabilité de l’employeur ne saurait être engagée au-delà des horaires de travail autorisés tels qu’énoncés à l’article 9.2.

	ARTICLE 10.3 : ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à communiquer à la Direction du CDN et dans les plus brefs délais tout accident survenu à son domicile, pendant un jour de télétravail et durant la plage journalière de travail. En accord avec l’article L1229-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident et doit donc faire l’objet d’une déclaration.

	ARTICLE 10.4 : OBLIGATION D’INFORMATION
Le salarié qui choisit de télétravailler doit le faire apparaitre dans l’outil de planification en place. A l’heure de la signature de cet accord, cet outil est un google agenda. Il devra également le faire apparaitre dans son fichier d’heures dans la colonne prévue à cet effet.
Conformément à l’article 9.2 de cet accord, aucune heure au-delà de la limitée indiquée ne seront prises en compte dans le décompte annuel comme travail effectif.

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES

	ARTICLE 12.1 : DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2022, après consultation préalable des représentants du personnel.
Il annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.


	ARTICLE 12.2 : DENONCIATION
Si l’une ou l’autre partie décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 2 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature. 
Le préavis sera autant que possible mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai. 

	ARTICLE 12.3 : RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

	ARTICLE 12.4 : PUBLICITÉ
Le présent accord signé fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues au Code du travail c’est-à-dire d’une part au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg et d’autre part sur le site téléaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE.

Fait à Strasbourg le 6 mai 2022
En 4 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour le CSE									Pour la Direction du CDN