ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE


La société AIDADOMI SERVICES, Sarl dont le siège social est 30, avenue Robert Schuman 13002 Marseille, représentée par Monsieur ***en sa qualité de Gérant,



								                                 D’une part


ET 


L’ensemble du personnel de la société AIDADOMI SERVICES ayant approuvé l’accord par application des dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail : 

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »

Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord.


D’autre part.








PREAMBULE : 

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié, notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’entreprise AIDADOMI SERVICES a proposé le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. 


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise AIDADOMI SERVICES sous réserve de la nature des fonctions comme indiqué à l’article 3.

2 – Définition 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

TITRE II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

3 – Critères d’éligibilité au télétravail - limitation

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique. 

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. 

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise. 

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Par application des principes ci-dessus, les parties conviennent que son éligibles en conséquence au télétravail au jour de la conclusion du présent accord et en perspective du développement de l’entreprise, les salariés affectés aux postes et fonctions suivants : 

Les cadres et les collaborateurs des services Administration du personnel et Légal ; 
Les cadres et les collaborateurs du service Gestion des carrières ;
Les cadres et les collaborateurs du service facturation, du service recouvrement et du service encaissement ;
Les cadres et les collaborateurs du service qualité ;
Les cadres et les collaborateurs des services Pilotage, Qualité et Formation ;
La (les) personne(s) en charge de l’accueil au siège ;
Les encadrants des agences et du centre de services ; 
Les cadres membres du Comité Directeur

Le télétravail ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent, les parties conviennent expressément que nonobstant ce qui précède la direction pourra s’opposer au télétravail dès lors que le nombre de salarié simultanément en situation de télétravail atteint 5 % du total des salariés du site auquel le demandeur est rattaché (agence ou siège).

Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, le recours au télétravail sera ouvert aux salariés éligibles précités sans que la direction ne puisse opposer que le nombre maximum de télétravailleurs simultané est atteint. 

Par ailleurs, par exception, les formes et délais de mise en place du télétravail prévu par le présent accord ne seront pas applicables.

4 – Le télétravail pour les travailleurs handicapés

Au titre de l’égalité de traitement, les travailleurs handicapés ont accès au même titre que tous les salariés de l’entreprise au télétravail, selon les modalités définies dans le présent accord. 

Des modalités particulières et supplémentaires en matière de télétravail pourront être prises afin de garantir aux personnes en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces modalités seront le cas échéant définies dans un accord relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

TITRE III : LIEU D’EXCERCICE DU TELETRAVAIL

5 – Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe au domicile du salarié.

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. 

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. 

Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

6 – Lieu d’exercice annexe du télétravail 

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 

Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  



7 - Organisation et conformité des lieux de travail 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail. 

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.


8 - Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

9 – Diagnostic électrique 

Préalablement au télétravail, le salarié remet à la direction une attestation de conformité de son installation électrique. 

Le salarié sera informé préalablement des risques encourus en cas de non-conformité de son installation.


TITRE IV : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

10 – Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. 

L’accord de la Direction est nécessaire.


11 – Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès du service ressources humaines par courrier électronique à l’adresse :  . 

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

12 – Mise en place sur proposition de l’entreprise 

La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée humaines par écrit, soit par courrier électronique soit courrier postal.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

13 – Formalisation de l’accord 

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
14 – Changement de fonction  

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. 

Il est procédé par la Direction à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

 Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 


15 – Télétravail à titre temporaire 

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : 

mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique ; 
garde d’un enfant malade sur justificatif ; 
accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 3 mois ; 
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail ; 
épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement. 

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, est sollicité par le salarié par courrier électronique à l’adresse 

L’employeur répond dans les meilleurs délais. A défaut de réponse au terme de 3 jours, la demande est réputée acceptée. 

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

16 – Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

17 – Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 

Cette décision est notifiée par écrit, soit par courrier électronique soit par courrier postal.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

18 – Droits et obligations du télétravailleur 

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


19 – Présence obligatoire en entreprise
 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

 Il s’agit notamment des hypothèses de réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, ou entretien. 

Article 20 : lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront périodiquement, au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :

l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. 

En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur d’au moins un jour par semaine. 

Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 

Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise peuvent ne pas être appliqués aux salariés qui se trouvent dans une situation particulière comme les salariés handicapés, les femmes en état de grossesse, les salariés dont l’état de santé nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail uniquement selon le médecin du travail.


21 – Temps de travail 

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction comme indiqué dans le règlement intérieur de l’entreprise.






22 – Régularisation de la charge de travail 

22.1 – Organisation de la charge de travail 

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue d’un entretien annuel. 

22.2 – Entretien annuel 

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et sa hiérarchie afin d’aborder notamment les thèmes suivants : 

la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle. 

Cet entretien pourra être organisé le même jour que l’entretien annuel d’évaluation des salariés ou que l’entretien annuel sur la convention de forfait jours. 

	22.3 – Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


22.4 - Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail doit être rétablie ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


23 - Droit à la déconnexion

23-1- Garanties d’un droit à la déconnexion 

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congé, d’indisponibilité, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

23-2- Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

23-3 - Utilisation raisonnée des outils numériques

23-3-1- Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.




23-3-2 Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

de son absence,
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 


23-4- Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, ou avant 7h et après 19h, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.



23-5 - Formation et sensibilisation

23-5-1- Rôle des supérieurs hiérarchiques

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les supérieurs hiérarchiques de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les supérieurs hiérarchiques pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. 
  

23-6- Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un affichage sur les différents sites de l’entreprise, notamment en salle de réunion, ainsi que sur intranet sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.


23-7- Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations. 






24 – Respect de la vie privée 

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

25 – Suspension temporaire du télétravail 

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 

remplacement d’un salarié absent ; 
surcroît exceptionnel d’activité ; 
 panne de matériel nécessaire au télétravail. 

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

26 – Suspension du contrat de travail  

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.  
 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
TITRE VI : FIN DU TELETRAVAIL 

27 – Caractère réversible du télétravail 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. 

Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail pour occuper un poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.  Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 


TITRE VII : Hygiène et sécurité

28 – Santé et sécurité du télétravailleur 

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, sous la forme d’une attestation sur l’honneur, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

29 – Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


TITRE VIII : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 

30 – Equipement mis à disposition du télétravailleur 

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur :

un téléphone portable avec un abonnement internet permettant le partage de connexion. 

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise AIDADOMI SERVICES. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

L’équipement mis à disposition par l’entreprise est réservé à un usage professionnel exclusif.

31 – Protection des données informatiques 

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions relatives à l’usage de l’informatique en vigueur dans l’entreprise.



32 – Prise en charge des frais liés au télétravail 

L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail.

Il s’agit du forfait du téléphone portable professionnel permettant la mise à disposition d’une connexion internet par le partage de connexion. 

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 

Les salariés placés en situation de télétravail à la demande de l’entreprise bénéficieront d’une indemnité d’occupation du domicile personnel d’un montant qui sera convenu préalablement entre la direction et le salarié sans que ce montant puisse être supérieur à 100 €.

Toutefois, cette indemnité d’occupation ne sera pas due dès lors que le salarié a la possibilité d’utiliser les bureaux de la Société mais qu’il décide de solliciter d’exercer son emploi à son domicile par convenance personnelle ou par application des stipulation du présent accord.


TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES 

33 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt.

 34- Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

35 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société, sauf disposition légale qui déterminerait un autre interlocuteur en considération de l’effectif de la société et de l’état de sa représentation du personnel.


36 - Suivi de l’accord

A la demande de l’une des parties signataire, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord

Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société, sauf disposition légale qui déterminerait un autre interlocuteur en considération de l’effectif de la société et de l’état de sa représentation du personnel.





37 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société, sauf disposition légale qui déterminerait un autre interlocuteur en considération de l’effectif de la société et de l’état de sa représentation du personnel.

38 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. 

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société, sauf disposition légale qui déterminerait un autre interlocuteur en considération de l’effectif de la société et de l’état de sa représentation du personnel.

39- Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes moyennant un préavis de trois mois.  

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, et déposée auprès de la Direccte et au greffe du Conseil de prud’hommes. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. 

A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. 

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. 

En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicable, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 

40 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.


42 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article              L. 2231-5-1 du code du travail. 






Fait à Marseille
Le 11/07/2022
En 4 exemplaires originaux.




Pour l’entreprise AIDADOMI, 
Monsieur ***








Annexe 1



PROCES VERBAL DE LA CONSULTATON DES SALARIES