ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
La société XXX, SAS, dont le siège social est situé 390, rue du Calvaire – 59 810 LESQUIN et représentée par un Directeur Général Délégué.
		
D’une part
Et,
Le Comité Social et Economique de la société XXX, représenté par le secrétaire, 

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les parties ». 














PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et plus particulièrement des dispositions de l'article L.2242-17 (modifié par la Loi n° 2019 -1428 du 24 décembre 2019) du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
La Qualité de Vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT). 
En plaçant l’humain à part égale avec le développement de ses activités, la Société XXX, affirme sa volonté de réussir son développement autour du principe de coresponsabilité de l’entreprise et de ses collaborateurs. 
C’est dans ce contexte de transformation que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation les 13 octobre, 14 novembre et 13 décembre 2022 afin de construire ensemble, un accord de Qualité du Travail et de Qualité de Vie au Travail (QT et QVT).
Les parties signataires du présent accord affirment leur conviction que la Qualité du Travail et la Qualité de Vie au Travail, structurées autour du principe de coresponsabilité de l’entreprise et de ses collaborateurs, sont des facteurs de développement individuel et collectif et de performance économique.
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à toute l’entreprise la Société XXX. 
Article 2 : Salariés concernés
L'ensemble du personnel lié à l'entreprise par contrat de travail, pendant tout ou partie de l'exercice, bénéficiera des modalités du présent Accord.
TITRE I : DONNER A CHACUN SA PLACE DANS L’ENTREPRISE
Article 1 : L’inclusion et la lutte contre les stéréotypes 
La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes sont au cœur des priorités de l’entreprise. 
Portées au plus haut niveau par la Direction Générale, la Diversité et l'Inclusion s’entendent dans leur sens le plus large puisqu’elles visent tant le genre que l’âge, le parcours et la formation, le pays d’origine et le handicap.
L’objectif est de faire de l’entreprise La Société XXX une entreprise ouverte, accueillante et épanouissante pour tous les collaborateurs, quelles que soient leurs différences et que ces différences contribuent à sa réussite et à son développement. 
Ces engagements participent pleinement à l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant la valorisation et l’épanouissement de tous les salariés ainsi que l’enrichissement des relations de travail.

Article 2 – Mesures en faveur des travailleurs handicapés
La RQTH (reconnaissance des travailleurs handicapés) a pour objectif de permettre l'accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées. 
Le service Ressources Humaines peut accompagner les salariés dans leurs démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés. Dans ce but, les salariés concernés bénéficient d’une demi-journée par an pour accomplir ces démarches. Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif et n’entraine aucune réduction de la rémunération. 
La Société XXX rappelle que les recrutements, y compris en intérim, sont ouverts au personnel handicapé. Certains postes sont aisément adaptables aux personnes en situation de handicap.  La Société XXX s’engage à se rapprocher auprès d’associations qui favorisent l’aide à l’emploi pour les travailleurs handicapés. 
Selon les besoins du salarié en situation de handicap, des aménagements peuvent être effectués pour adapter les lieux de travail pour en assurer l’accès aux salariés handicapés et améliorer leurs conditions de travail ; fournir un matériel de travail adapté (logiciel spécifique, fauteuil ergonomique, etc), favoriser l’accès à la formation professionnelle susceptible de faciliter l’adaptation des travailleurs handicapés à leur situation de travail.
Article 3- La prévention et la lutte contre le harcèlement
Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. 
Par ailleurs, la Société XXX s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Enfin, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres. 
Par ailleurs, la Société XXX s’engage à étendre ces dispositions vers le harcèlement moral. Ainsi, deux référents seront désignés pour le harcèlement sexuel et deux autres référents se seront également désignés pour le harcèlement moral afin de pouvoir faciliter les alertes et remontées d’informations sur ce domaine précis. 

Titre II – UN MEILLEUR EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Article 1 – Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (messagerie électronique, Internet, Skype, smartphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos, congés, arrêt de travail et de façon générale pendant toute suspension du contrat de travail. Il doit aussi pouvoir s’exercer pendant le temps de travail afin de permettre au salarié de se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.
La Société XXX s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le droit à la déconnexion. 
L’objectif est d’acter les droits relatifs à la déconnexion des collaborateurs disposant d’outils dits mobiles au sein de l’entreprise (ordinateur portable, smartphones …) et de préciser les modalités d’exercice de ce droit à déconnexion. 
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.
La Société XXX souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange ni se substituer à toute autre forme d’échange.
Les collaborateurs sont donc encouragés à privilégier, lorsque cela est possible, d’autres modes de communication (visite dans le bureau, point d’équipe en présentiel) afin notamment d’éviter des rapports et échanges uniquement via les outils électroniques.
Concernant, les manager et compte tenu de leurs fonctions, ces derniers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes des présentes dispositions, et à montrer l’exemple.

Article 2–La conciliation de la vie personnelle avec la vie familiale : les congés familiaux
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise. C’est dans cette optique que des congés familiaux sont légalement prévus.  

Congé pour évènement familial

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, les salariés peuvent disposer des congés familiaux suivants, sans condition d’ancienneté :
Le mariage du salarié ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4  ;
Le mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ; 2 jours ouvrables sont accordés après 3 mois d’ancienneté
La naissance : 3 jours ouvrables, étant précisé que ce congé de naissance se cumule avec le  ;
L’arrivée d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
Le décès d’un enfant : 5 jours ouvrables ou 7  lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
Le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables ;
L’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.


Congé pour enfant malade :
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé. 
La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an portée à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an ou pour 3 enfants à charge de moins de 16 ans.

Congé de présence parentale pour enfant malade

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, dont l’enfant à charge (d’au plus 16 ans, 20 ans dans certains cas) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale.

Le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié au titre de ce congé est fixé à 310 jours ouvrés maximum, pris de manière continue ou discontinue.

Le congé peut, en accord avec l'employeur, être pris en jours fractionnés (par demi-journée, jour ou périodes de plusieurs jours) ou être transformé en période d'activité à temps partiel.

La période maximale pendant laquelle un salarié peut, pour un même enfant et pour une maladie, un accident ou en raison d’un handicap, bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans.

Le contrat de travail du salarié qui bénéficie de ce congé est suspendu et il ne perçoit donc aucune rémunération. En revanche, il a droit au versement d’allocations journalières de présence parentale servies par les caisses d’allocations familiales. 

La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

2.4 Congé pour aide aux personnes dépendantes :
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions et pour une durée limitée.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des personnes suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire pacsé)
Un ascendant ou descendant, 
Un enfant dont il a la charge,
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé
La personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an.
Article 3 : Le don de jours
Tout salarié a la possibilité d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade, d’aider un proche ayant une perte d’autonomie importante, présentant un handicap, un collègue ayant perdu un enfant, ou encore une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès.
Le 4 juin 2020, un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est entré en vigueur pour une durée indéterminée de 3 ans. Les partenaires sociaux se sont engagés à se revoir sur le thème de l'égalité professionnelle dans les 3 ans suivant la signature de cet accord afin de tirer les conséquences de l'évolution de la situation, notamment au regard des différents rapports qui seront élaborés sur l'égalité femmes-hommes dans les métiers des transports routiers et activités auxiliaires.
3.1 Donateurs :
Tout collaborateur de l’entreprise, quel que soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent accord.
3.2 Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don :
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Jours conventionnels de congés payés ;
Jours de repos compensateurs dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).

Ne peuvent en revanche pas faire l’objet d’un tel don : les repos accordés pour protéger la sécurité et la santé des salariés, les jours collectifs de repos hebdomadaires, les jours fériés collectivement chômés, les 4 semaines légales de congés payés (24 jours ouvrables), les éventuels congés payés conventionnels ou les jours de pont, dès lors qu’ils accompagnent d’une fermeture de l’entreprise.
3.3 Plafonnement des dons
Le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don n’est pas plafonné.
Bénéficiaires des dons
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l’entreprise, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent accord.
Ce droit n’est subordonné à aucune condition minimum d’ancienneté. 
Sous cette dernière réserve, sont concernés les collaborateurs :

Ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;

Ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant ;

Venant en aide à un proche atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Le proche aidé peut être :

La personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire pacsé)
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article l. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu’au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,


Modalités de dons et procédure applicable

Le don de jour de repos peut intervenir à tout moment de l’année.
S’agissant des collaborateurs ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. 

Le donateur peut désigner nommément le bénéficiaire de son don ou les situations qu’il souhaite privilégier (ex : perte d’un enfant).

Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la DRH par courrier remis en mains propres ou courriel en précisant le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer ainsi que la période de référence à laquelle ils se rapportent et l’identité du bénéficiaire s’il le souhaite.

Cette demande devra ensuite être validée par la Direction.

Elle pourra être refusée ou reportée dans les cas suivants :
Contraintes d’activités
Si les jours ne correspondent pas aux jours pouvant donner lieu à un don

La décision de la Direction devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 14 jours à compter de la réception de sa demande.


Traitement des dons nominatifs

Si le don effectué est nominatif, la DRH devra après l’avoir validé, informer le salarié désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l’examen de sa situation. 

En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité du donateur.

Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande à la DRH par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courriel  en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Le salarié doit fournir, pour justifier de sa demande, un certificat médical ou une attestation
Il doit par ailleurs produire, à la demande de la DRH, tout document attestant du lien de parenté ou de proximité avec les personnes qu’il souhaite assister.
La demande devra ensuite être validée par la Direction.
Elle pourra être refusée ou reportée dans les cas suivants :
Si le salarié ne remplit pas les conditions
Si le salarié n’a pas produit les justificatifs

La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 14 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, les modalités de prises des repos cédés seront fixées d’un commun accord entre la direction et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.
Gestion des dons

Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Les dons de jours seront affectés à un fonds de solidarité géré par le service RH.
Si son solde devient insuffisant, la Direction devra planifier une action de sensibilisation. Elle en informera parallèlement l’organisation syndicale signataire.
Les salariés seront régulièrement sensibilisés au don de jours de repos et de congés au travers de campagnes de communication organisée par la direction.
Droits des donateurs
Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit. Une fois accepté par la direction le don effectué ne peut plus être rétracté.
Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé. 
En cas de refus du don de jours par la direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, l’entreprise informe le donateur qui conserve ses droits.
Droits des bénéficiaires
Le salarié désigné nommément comme destinataire d’un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier.
Lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été attribués nominativement ou anonymement, sa rémunération est maintenue.
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail de l’intéressé.
Ce dernier conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 3 mois à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet.
Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans le pot commun.
3.10 Rémunération des absences 
Le collaborateur absent dans le cadre d’un don de jours au titre du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté (acquisition des congés payés, prime d’ancienneté etc…).
Pendant la période d’absence, le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 4 : Accompagnement des salariés lors d'un évènement traumatique
En cas de survenance d’un événement traumatique au sein de l’entreprise (décès, suicide, accident grave, agression...) un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les collaborateurs victimes, ou les salariés qui sont intervenus pendant l’événement, qui ont découvert la victime, qui étaient à proximité de l’accident, ainsi que les collègues du salarié victime.
Après information du Médecin du Travail, un soutien psychologique pourra être mis en place dans les 48h suivant l’événement pour permettre aux collègues du salarié accidenté de s’exprimer individuellement ou collectivement.
Les bénéficiaires sont : 
Les collaborateurs victimes
 Les salariés qui sont intervenus pendant l’événement
Les salariés qui ont découvert la victime
Les salariés qui étaient à proximité de l’accident
 Les collègues du salarié victime.

Titre III – UNE MEILLEURE COMMUNICATION 
Article 1 – La liberté d’expression
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Société XXX s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
1.1 Domaines du droit d’expression 

Dans ce cadre, l’entreprise encourage l’organisation de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leurs conditions de travail. Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des observations et suggestions d’améliorations. Ces réunions peuvent avoir lieu a minima quatre fois par an.
Groupes d’expression 

Le droit d'expression s'exerce également dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant au même service. 
La parole étant libre chez la Société XXX, il est admis qu’un groupe d’expression puisse être constitué de deux personnes uniquement ou plus. Même si les réunions en présentiel seront privilégiées, il est prévu que ces réunions puissent également se tenir par téléphone et/ou visioconférence compte tenu notamment de notre organisation. 
Chaque salarié a accès aux outils numériques à sa disposition par l'entreprise : email professionnel individuel, téléphone professionnel pour le personnel de chantier ou encore teams.
A la suite d’une réunion d’un groupe d’expression, il est possible qu’une personne désignée assure le recueil des observations émises et suggestions éventuelles d’améliorations. Cette personne dispose également d’un rôle de remontée de l’information. 
Les réunions des groupes d'expression sont organisées a minima une fois par an ou à la demande d’un groupe en cas de situation exceptionnelle ou urgente, à la discrétion de l’employeur. 
Certains évènements, tels que, les journées de formation continue pendant lesquelles les échanges sont très riches, pourront tout à fait constituer un groupe d’expression. De la même manière, les parties souhaitent que les salariés puissent faire leurs observations librement et rapidement, aussi un groupe d’expression peut être organisé ponctuellement sans formalisme nécessaire. 
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent, en principe, motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun. Néanmoins, les salariés devront veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou des collègues.
Le responsable et/ou représentant de l’encadrement, ayant qualité pour répondre aux observations, devra veiller à faire un retour au groupe d’expression dans les meilleurs délais. 
Les institutions représentatives du personnel pourront être informées des demandes et observations émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.
Par ailleurs, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.
Enfin, les parties signataires se réservent la possibilité de mettre en place une enquête de climat social à destination de l’ensemble des salariés.
Article 2 – La communication managériale
La Société XXX s’engage à sensibiliser les managers dans un parcours en plusieurs étapes déjà initié. Ces formations ont pour ambition de placer les managers au cœur de la création de valeur pour les collaborateurs de la Société XXX. 
Les managers, par leurs missions d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Plusieurs missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien ;
La communication entre les membres de l’équipe ;
L’information ascendante, descendante et transversale garante de cohésion et de bienveillance entre les différents services.

La Société XXX s’engage également à développer un socle de valeur définissant l’esprit de famille qui devra se décliner concrètement dans l’action de l’entreprise relative à la QVT :
Solidarité, aide, protection
Ecoute, bienveillance, confiance
Proximité, considération, anticipation
Désintéressement, authenticité, liberté  

Article 3 – Actions de sensibilisation et de promotion de la Qualité de Vie au Travail
Afin de renforcer l’appropriation de la démarche de Qualité de Vie au Travail par l’ensemble des acteurs (direction générale, managers, collaborateurs, direction des ressources humaines et service de santé au travail), la Société XXX doit veiller à renforcer les mesures de sensibilisation, d’information et de formation afin d’anticiper les risques psychosociaux.
Dans ce cadre, il sera nommé dans l’entreprise un « ambassadeur » de la QVT rattaché au service des Ressources Humaines et un groupe de réflexion/travail sera créée sur la base du volontariat afin de relayer en interne les orientations retenues et les différents thèmes abordés dans cet accord, pour sensibiliser sur l’importance de cette démarche et accompagneront leur mise en œuvre au niveau de leur périmètre.  Ce groupe sera composé de collaborateurs volontaires et se réunira deux fois par an soit une réunion à chaque semestre. 
La mise en place de groupes de réflexion (cf Titre III article 1.2) est encouragée afin de permettre à chaque salarié de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail.
En outre, en cas de projet important susceptible d’affecter les conditions de travail, un suivi particulier des salariés concernés pourra être organisé au sein de l’entreprise pour mieux leur permettre d’intégrer les changements et leur incidence dans l’environnement de travail.
Par ailleurs, en partenariat avec les centres de santé au travail et d’autres organismes, des ateliers de sensibilisation et d’information seront proposés sur des thématiques telles que les gestes et postures, risques cardio-vasculaires, le sommeil, l’alimentation, etc. 
Les ateliers auront lieu dans les locaux de l’entreprise et seront animés par des professionnels de la santé au travail.
Concernant plus particulièrement l’aménagement des postes de travail (dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail à domicile), une démarche d’ergonomie, associant le médecin du travail, est mise en œuvre dès la conception du poste de travail et lors du choix des équipements.
Elle sera complétée si cela est nécessaire par une sensibilisation des salariés sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée.
Sur prescription de la médecine du travail, une étude de poste personnalisée sera organisée par le service de santé au travail. Une adaptation du poste ou la fourniture d’un matériel spécifique pourra être proposée.
La Société XXX s’engage à organiser chaque année, une semaine dédiée à la « qualité de vie au travail ». 
La semaine de la QVT est l’une des occasions de rappeler l’importance stratégique de ce sujet dans tous les sites et de communiquer sur les actions structurantes définies par le présent accord. 
Les thématiques traitées lors de ces semaines porteront à titre principal sur le travail, la santé, les actions de prévention. Elles pourront comporter des conférences, des ateliers, des formations proposées à tous les salariés. 
Article 4 – Information des différents services quant aux sujets internes
La Société XXX s’engage à ce qu’une réunion d’information ait lieu tous les trimestres ayant pour objectif de réunir tous les différents services de La Société XXX pour qu’ils soient tenus informés des sujets d’actualité du site. 
Chaque service pourra, s’il le souhaite, présente aux autres services les sujets auxquels ils ont été confrontés durant le trimestre, les évènements auxquelles ils ont participé ou encore les problématiques résolues. 
Titre IV– POUR UNE ENTREPRISE PLUS CONVIVIALE
Article 1 – Aménagement des locaux et postes de travail
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.
L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.
Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.
Lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, tout en respectant les recommandations de l’INRS. Les aménagements de locaux, et plus particulièrement les postes de travail, doivent par ailleurs tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces partagés …), des fonctions et des responsabilités de chaque salarié, ainsi que du type d’activité porté.
De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés.
Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, les directions associeront, en amont, les Instances Représentatives du Personnel, pour mettre en place une démarche prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d’élaboration du cahier des charges.
Lors d’aménagement d’espaces collaboratifs, le CSE sera associé aux différentes phases de conception et pourra faire des propositions. Tout projet d’aménagement de locaux modifiant de façon importante les conditions de travail sera préalablement soumis à l’information du CSE. 
Un réaménagement de la salle de pause est en cours afin de créer un espace à la fois de détente et de travail. 
Article 2 – Anniversaire d’un collaborateur
La Société XXX s’engage à ce que chaque collaborateur, s’il le souhaite, peut apporter des viennoiseries le jour de son anniversaire.
 Il pourra bénéficier de la prise en charge des frais par la société sur présentation d’un reçu conforme dans la limite de 10 euros. 
Article 3 – Le Comité d’animation
La création d’un Comité d’animation permet de consolider la bonne entente et les moments de divertissements au sein de la Société XXX. L’objectif du Comité d’animation est de rendre la vie en entreprise plus conviviale. 
 Le Comité peut organiser des temps de partage en dehors de l’enceinte de l’entreprise, c’est l’occasion pour les collaborateurs de se retrouver et de partager des moments conviviaux. 
Le Comité d’animation se compose sur la base du volontariat. Il disposera d’une partie du budget du CSE et de l’enveloppe dédiée et validée au budget de la communication interne. Toutefois, une aide financière supplémentaire pourra être allouée en cas de besoin pour concrétiser les projets du Comité.
Article 4 – Une alimentation saine en entreprise 
La Société XXX propose la mise à disposition d’une alimentation saine et équilibrée. Un panier de fruits de saison est placé à côté des machinés à café, afin que chaque collaborateur puisse se servir durant sa pause. 
L’objectif est de proposer des fruits de saisons, que chaque collaborateur peut apporter afin de partager ses récoltes.  
Titre V : Dispositions finales 
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il s'applique à compter du 1er janvier 2023.

Article 2 : Révision de l'accord

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. 

En outre, l’accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions légales en vigueur. 

Article 3 Dénonciation

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois en application de l'article L 2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

Article 4 Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille



Fait à Lesquin, le 24  janvier 2023 en 3 exemplaires dont un pour chaque partie


Pour la société 	
Directeur Général Délégué



Pour le Comité Social et Economique 
Secrétaire du Comité Social et Economique