Entre :
La société NIDEC PSA Emotors dont le siège social est 212 Boulevard Pelletier 78955 Carrières-sous-Poissy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 840 539 357, représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général.
Ci-après « l’Entreprise »


D’une part,

Et :

Le syndicat FO, représenté par son délégué syndical 

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 
PRÉAMBULE
Compte-tenu du contexte de mutation profonde de l’industrie automobile, en particulier le développement des véhicules électriques, Nidec et Stellantis ont décidé de créer EMOTORS.

Les signataires du présent accord affirment qu’EMOTORS doit devenir un des leaders mondiaux en matière de conception et fabrication de machine électrique innovant, fiable et performant. Les signataires considèrent qu’une gestion optimale du temps de travail est un des principaux facteurs de réalisation de cet objectif.

Le présent accord a été conclu en vue d’assurer la compétitivité de l’ « Entreprise » qui doit faire face à la concurrence internationale. En effet, le temps de travail et son organisation constitue un facteur clé afin de satisfaire ses clients que ce soit d’un point de vue technique, qualitatif et en matière de réactivité.

Le présent accord constitue ainsi une boite à outils permettant d’avoir la plus grande flexibilité dans l’organisation du travail afin d’adapter la charge de travail des salariés en fonction des fluctuations d’activité, mais également, en cas de nécessité, de maximiser l’utilisation des outils de production. Il prévoit des contreparties en matière de rémunération mais également des garanties en termes de santé, de sécurité et d’articulation entre vie personnelle et professionnelle.

Pour le personnel des fonctions « support » et « bureau d’étude », cette organisation du travail est un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettra aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties au présent accord rappellent que chaque manager reste garant de la bonne application de la règlementation et du présent accord sur son périmètre.


Le présent accord prévoit également des mesures transitoires afin de permettre aux différentes équipes concernées, la mise au point des nouvelles machines mais également la mise au point et la montée en cadence des moyens de production au cours des prochaines années.




TITRE I – DUREE DU TRAVAIL

Chapitre I - Durée du travail : règles générales


Champ d’application et définition

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ « Entreprise » ainsi qu’aux salariés intérimaires.

On entend par « équipe de démarrage projet » au titre du présent chapitre, les équipes s’occupant de la réception des moyens de fabrication, ainsi que celle en charge de leur mise en route (phase de test), de la formation des équipes sur ces machines jusqu’au passage en « vie-série ».


Durée légale de travail effectif

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.


Les temps hors temps de travail effectif 
Le temps d’habillage et déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif. 

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé au salarié, notamment, par le règlement intérieur ou une note de service, et qu’elle doit être mise et ôtée sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité, le salarié bénéficiera d’une contrepartie d’un montant de 2 euros par jour concerné.

Le temps de repas et le temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrées aux pauses ne sont pas du travail effectif. En conséquence, ces temps ne sont pas rémunérés. 

Sous réserve de respecter les conditions et les limites d’exonération législatives et réglementaires, les salariés intervenant en cycle de travail, et ne bénéficiant pas d’un temps de pause suffisant pour se rendre au restaurant d’entreprise existant, bénéficieront d’une indemnité de panier.
Le temps de douche
Pour les salariés occupés par des travaux insalubres tels que définis par les dispositions légales et législatives, bénéficient d’un temps de douche, incluant le temps de déshabillage et d’habillage, de 15 minutes rémunéré sur la base du salaire réel. 

Ce temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif.


Durée maximale de travail et durée minimum de repos
 Durée quotidienne maximale de travail 
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance, pour les salariés appartenant aux « équipes de démarrage projet » ainsi qu’aux équipes « Recherche et Développement ».

Durée hebdomadaire maximale de travail
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de maintenance, pour les salariés appartenant aux « équipes de démarrage projet » ainsi que ceux appartenant aux équipes « Recherche et Développement », la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit, mais également, en raison d’une pénurie de main d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail.

Durée minimale de repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.

Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment dans le cadre de l’organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
activités de maintenance ;
activités de démarrage projet ;
activités de recherche et développement.

Le temps de repos supprimé est donné le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. Il sera privilégié en priorité une compensation par un temps de repos à prendre dans les 7 jours de la semaine civile.  S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire du salaire réel du salarié. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

Contrôle
Les parties rappellent qu’il appartient à l’employeur, et en particulier à ses représentants (chef de service, managers,) de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que du respect des durées maximales de travail.
Il est également rappelé que les infractions à ses dispositions sont sanctionnées par des amendes pénales et que tout manquement d’un responsable à assurer la santé et la sécurité des personnes dont il encadre l’activité est susceptible d’être sanctionné disciplinairement.
Enfin, il est également rappelé que l’article L.4122-1 du code du travail prévoit qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.


Temps de déplacement et de trajet
Trajet domicile-lieu de travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré.
Trajet domicile-lieu de mission
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Le temps de déplacement professionnel n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail.

Les règles développées ci-après sont applicables notamment en cas de déplacement en vue d’une formation organisée à l’extérieur, en cas de déplacement entre les différents sites de l’entreprise ou du groupe, chez un client ou un fournisseur, aussi bien en France qu’à l’étranger, les jours travaillés ou non travaillés.

Indemnisation en cas de décompte du temps de travail en heure
S'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie :
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire,
La part excédentaire, située en dehors du temps de travail sera indemnisée sur la base du taux horaire réel de base du salarié.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de respecter dans la mesure du possible les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, à titre d’exemple :
un salarié, habitant à 15mn de son lieu de travail et qui se rend chez un client le dimanche se trouvant à 5 heures de route et qui arrivera à 23h, bénéficiera d’une indemnité équivalente à 4,75 fois le taux horaire de son salaire de base (les 0,25 non indemnisés correspondant au trajet habituelle domicile-lieu de travail), sans aucune majoration. Ce temps de trajet de 5 heures ne sera également pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaire.
Ce même salarié dont l’horaire de travail est 9h-17h, en déplacement chez un client et qui partira de ce dernier à 15h percevra une indemnité équivalente à 2,75 fois le salaire réel de base du salarié (le temps de trajet entre 15h et 17h donne lieu uniquement au maintien de salaire).

Indemnisation en cas de décompte du temps de travail en jour
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les temps de trajet effectués un jour travaillé sont intégrés dans la convention de forfait et ne donne pas lieu à indemnisation supplémentaire.
Le salarié ne pourra être amené à effectuer un déplacement un dimanche, plus de 2 fois par trimestre. Le salarié bénéficiera dans ce cas d’une demi-journée de repos supplémentaire à prendre, si possible dans la semaine civile suivante.
Indemnisation des frais de trajet
Il est demandé au salarié d’utiliser en priorité le train afin de réaliser les trajets pour se rendre sur un autre lieu de mission. Si cette solution n’est pas possible, le salarié devra alors privilégier l’utilisation des véhicules de services fournis par l’entreprise. A défaut, il appartiendra au salarié de prendre un véhicule de location.
De même, en cas de déplacement effectué par plusieurs salariés, les salariés devront privilégier les déplacements en train, ou, à défaut la location de véhicule.
Le recours au véhicule personnel ne pourra être envisagé que lorsque toutes les autres solutions listées ci-dessus auront été épuisées, et avec accord préalable du service des Ressources Humaines.
Les autres frais de déplacement seront remboursés sur la base de la politique « voyages professionnels ».





Chapitre II – Heures supplémentaires


Majoration de salaire


Les heures supplémentaires sont majorées selon les modalités prévues par le code du travail. 


Repos compensateur de remplacement

A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. En tout état de cause, le compteur de repos compensateur de remplacement ne pourra être crédité de plus de 3 jours de travail effectif ou de son équivalent (soit 21 heures pour un salarié à temps plein).

Les jours de repos seront attribués selon les modalités applicables à la contrepartie obligatoire au repos (cf. Article 8).

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent. 

 
Contingent d'heures supplémentaires

Jusqu’au 31 décembre 2024, le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 300 heures par salarié et par an. 

La fixation du nouveau contingent sera discutée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui se déroulera au cours de l’année 2025. A défaut d’accord, les accords de branche de la métallurgie en la matière s’appliqueront.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par le présent accord.


Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent. Il bénéficie alors d'une contrepartie obligatoire en repos.

Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure.

Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
 
Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos

La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.

Le salarié peut bénéficier de son repos par journée dans un délai maximum de 2 mois après l'ouverture du droit.

Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance d’une semaine. L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours après réception de sa demande.

En cas de refus, l'employeur doit informer le salarié des motifs de sa décision après consultation du CSE. Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 2 mois.


Chapitre III - Astreinte



Salariés concernés par le régime d’astreinte

Le régime d’astreinte est institué pour les salariés participant à la maintenance opérationnelle de la production et des moyens d’essais quel que soit leur service de rattachement (maintenance, process, logistique, production, …), les personnes appartenant au service informatique, ainsi qu’aux membres de la direction. 

Le présent dispositif ne s’applique pas aux intérimaires et aux apprentis.


Période d’astreinte

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Ces astreintes s'effectuent pendant les périodes suivantes : 
La nuit entre 22 et 6h ;
En cas de recours aux équipes de suppléances (cf. Article 35), la fin de semaine et les jours fériés.

En tout état de cause, sauf accord du salarié, le salarié ne pourra pas effectuer plus de 7 jours consécutifs d’astreinte.

Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte et des représentants du personnel.

Chaque salarié est informé du programme collectif d'astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait dans le cadre d’une information écrite transmise par tout moyen.

Lorsque l'entreprise est confrontée de manière exceptionnelle à une contrainte particulière consistant à un surcroit d’activité ou à l’absence du salarié initialement prévu en astreinte, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’1 jour franc. Cette modification intervient dans le cadre d’une information écrite, qui pourra prendre la forme d’une note écrite remise en main propre ou d’un courrier électronique.

Au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales sera créée une rubrique précisant :
le nombre de personnes réalisant des astreintes
le nombre d’astreinte réalisé 

Cette rubrique sera mise à jour une fois par trimestre.


Compensation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, des compensations suivantes :
En cas d’astreinte du lundi au vendredi : 25 euros par jour ;
En cas d’astreinte un samedi, un dimanche ou un jour férié :  50 euros par jour.


Fonctionnement et temps d’intervention

Le salarié qui effectue une astreinte sera équipé pendant cette période d’un téléphone portable. Ce téléphone ne devra être utilisé que dans un cadre strictement professionnel.

Lorsque le salarié d’astreinte intervient, son temps de trajet aller et retour (base itinéraire le plus rapide entre son domicile et le site d’intervention) et ses heures d’intervention sont rémunérés comme du temps de travail effectif et ouvrent droit aux majorations pour travail de nuit, pour travail du dimanche, …. 

	Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel pour effectuer son intervention, il est défrayé de son déplacement entre son domicile habituel et le site d’intervention sur la base du barème kilométrique.

	Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les temps d’interventions, trajet inclus, sont décomptés de la manière suivante :
Intervention de moins de 4h : déduction d’une demi-journée. 
Intervention de 4h ou plus : déduction d’une journée.


Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. 

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.

Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.




Chapitre IV – Temps partiel



Définition du travail à temps partiel


Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) du travail.


Passage à temps partiel à la demande du salarié

Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à l’« Entreprise » par courrier remis en main propre contre décharge au service des Ressources Humaines. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date. Ce délai est réduit à 1 mois dans le cadre d’une demande liée à un congé parental.

Le service des Ressources Humaines, après avis du manager, répond à la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

En cas de refus, une réponse écrite sera donnée au salarié.



Priorité d'emploi : passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, ou un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le service des Ressources Humaines porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Égalité de traitement 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet. Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l’entreprise.

Répartition de la durée du travail


La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.

Par dérogation à l’alinéa précédent, cet horaire peut comporter une interruption supérieure à deux heures, à condition que l’amplitude de la journée de travail n’excède pas 11 heures. Dans ce cas, l’employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ces garanties sont réduites, un repos supplémentaire de 30mn. Ce repos supplémentaire peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en une indemnité équivalente, qui pourra être attribuée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.


Modification de la répartition de la durée du travail

En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, l’employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, un repos supplémentaire de 30mn. 

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en une indemnité équivalente, qui pourra être attribuée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.


Heures complémentaires 

Fixation
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.

Majoration
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail.



TITRE II - Organisation du travail



Chapitre V – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE 



Champ d’application 
	En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
-	Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-	Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
	L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail.  Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
	Ainsi, dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue par l’ensemble des salariés cadres.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de « repos forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 3121-64, I, 3°, du Code du travail, soit 218 jours. Les jours de « repos forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
En tout état de cause, il sera garanti 11 jours de « repos forfait » aux salariés pour une présence complète au cours de la période de référence.

A ces jours de repos viendront s’ajouter les congés d’ancienneté prévus par les accords de branche de la métallurgie. 

Toutefois, les salariés qui ont intégré l’effectif de l’Entreprise avant le 1er janvier 2022 conservent leur droit à congés d’ancienneté si ce nombre est supérieur à celui résultant de l’application des accords de branche de la métallurgie.

 A compter du 1er janvier 2022, seul les salariés transférés depuis l’un des groupes actionnaires de l’« Entreprise » bénéficieront de la reprise du droit à congés d’ancienneté prévus à l’alinéa précédent.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’activité partielle, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne subiront aucune perte de rémunération. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, les parties s’engagent à se rencontrer afin de fixer de nouvelles modalités d’indemnisation.

Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journée.

Pour rappel, en cas d’astreinte, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les temps d’interventions, trajet inclus, sont décomptés de la manière suivante :
Intervention de moins de 4h : déduction d’une demi-journée. 
Intervention de 4h ou plus : déduction d’une journée.
Les journées et demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail :
du lundi au samedi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait ;  
à titre exceptionnelle (astreinte, lancement de projet, essai, surcroit d’activité), le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect des dispositions légales et règlementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 
Jusqu’au 31 décembre 2024, il pourra être demandé aux salariés dont la présence est rendue nécessaire pour le déroulement des essais et pour la mise au point des moyens de production, de travailler le dimanche et les jours fériés.
En cas de travail le dimanche, et dans la mesure du possible, le salarié devra prendre un jour non travaillé supplémentaire au cours de la semaine civile qui suit ou la semaine civile comportant le dimanche travaillé.

Les dates de prise des jours de « repos forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 26.3 du présent accord.



Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou accord d’entreprise contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
	Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi- journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 25.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. 
Pour les jours effectuées jusqu’à 218 jours, ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail.
Pour les jours effectuées au-delà de 218 jours, ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :
Le manager des salariés concernés devra récapituler mensuellement le nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans le cadre du logiciel de déclaration des temps ; 
Les salariés concernés devront informer leur manager dans les plus brefs délais par mail, les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire et les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ; 
Le manager prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, ou au non-respect des repos ;
Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail reste raisonnable et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin et entre chaque entretien périodique annuel (cf. Article 27.3), il organisera obligatoirement et dans les plus brefs délais, un échange avec tout salarié qui en fait la demande.
Entretien périodique annuel 
Chaque année, un entretien sera obligatoirement organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, sur l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle ainsi que les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable. 

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Cet entretien sera formalisé sur support informatique.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
A ce titre, sauf en cas d’astreinte, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie des dispositions suivantes : 
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Une charte à la déconnexion sera établie afin de compléter ces dispositions.

Chapitre VI – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE

Champ d’application 
	En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
-	Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-	Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
	L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail.  Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
	Ainsi, dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, peuvent notamment entrer dans cette catégorie les cadres, les agents de maitrise ainsi que les techniciens.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des heures compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel d’heures de travail convenu
Le contrat de travail détermine le nombre annuel d’heures de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 1790 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures par semaine. 

Toutefois, en cas de surcroît temporaire d’activité, ce volume peut être augmenté, avec l’accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail visées à l’Article 4. Il fait alors l’objet d’un avenant, conclu pour une durée limitée, au contrat de travail du salarié concerné.
Répartition de la durée annuelle du travail 
Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail visées à l’Article 4.
Les heures de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail.
A titre exceptionnel (astreinte, lancement de projet, essai, surcroit d’activité), le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en heures pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 
Jusqu’au 31 décembre 2024, les salariés dont la présence est rendue nécessaire pour le déroulement des essais et pour la mise au point des moyens de production, seront fréquemment sollicités afin de travailler le dimanche et les jours fériés.


Rémunération du salarié en forfait heures
Principe
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait.

Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leur majoration.

À la demande de l’employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d’une heure du salaire réel de base majoré de 10%. 

La valeur d’une heure du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel / Volume horaire moyen mensuel convenu

En cas de modification du volume horaire de travail pour lequel la convention de forfait a été convenue, celle-ci est adaptée au nouveau volume horaire à effectuer.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. La rémunération correspondante à ces heures non travaillées est déduite de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. 

Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.


Chapitre VII – ORGANISATION DES EQUIPES DE SEMAINE

Champ d'application

Le présent chapitre s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des salariés bénéficiant d’une convention de forfait sur l’année ou des salariés en équipes de suppléance.

Aménagement du temps de travail sur l’année
 Période de référence
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Programmation indicative - Modification
Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de l’ «Entreprise» et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque service de l’entreprise et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre. 
En cas de circonstances exceptionnelles telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou de production, commandes exceptionnelles, le délai pourra être réduit à 1 jour franc.
Consultation du comité social et économique et transmission à l'agent de contrôle de l’inspection du travail
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du Code du travail. Les membres du CSE sont préalablement informés, par tout moyen, en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'agent de contrôle de l’inspection du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4 du même code. La modification de la programmation lui est également communiquée.

Décompte des heures supplémentaires
Décompte 
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de l’ « Entreprise », constituent des heures supplémentaires. 
Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des relevés d'heures (fiche, pointage ...) effectuées chaque semaine par chaque salarié. 
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Rémunération des salariés
Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines haute et semaines basse d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou de la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’« Entreprise » versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
  En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives selon les dispositions légales et réglementaires. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’« Entreprise » demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisables seront indemnisées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Aménagement du temps de travail sur l’année pour le personnel appartenant à la catégorie des Techniciens et des Agents de Maitrise

Durée du travail de référence
La durée du travail de référence des Techniciens et des Agent de Maitrise à temps complet est également fixée à 1 607 heures annuelles conformément aux dispositions légales (journée de solidarité comprise) mais réparties selon un horaire hebdomadaire de 36h45.
Pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, cette durée annuelle est calculée au prorata.

Aménagement de la durée du travail sous forme d’acquisition de JRTT
Afin de respecter un volume horaire annuel de 1 607 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (journée de solidarité comprise), les salariés concernés bénéficieront de 11 JRTT par an pour une présence complète au cours de l’année, en compensation des 1h45 réalisées sur une semaine au-delà de 35 heures.
La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. L’acquisition se fera donc mensuellement, soit 0.916 JRTT par mois. 

Modalités de prise des JRTT
6 JRTT sont fixées par l’employeur. Les JRTT restant sont à l’initiative du salarié. 
Les JRTT doivent être posés par journée ou ½ journée et peuvent être pris dès l’acquisition d’un JRTT. 
Le salarié désirant prendre un JRTT devra respecter un délai de prévenance de 7 jours et ne sera autorisé qu’après validation par le supérieur hiérarchique. Toute modification de la date d’un JRTT devra être réalisée selon les mêmes délais et les mêmes formes que la demande initiale.
Les JRTT acquis doivent nécessairement être pris avant le terme de l’année de référence, soit le 31 décembre de l’année N.

Incidence des absences
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de JRTT. 

Arrivées ou départs en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, la durée annuelle du travail sera proratisée selon la date d’entrée du salarié et par la même, le nombre de JRTT acquis par le salarié. 
Exemple : un salarié entré dans l’entreprise le 1er août bénéficiera au maximum de 4,518 JRTT.
En cas de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail sera également proratisée en fonction de la date de rupture du contrat de travail et par la même, le nombre de JRTT acquis par le salarié.
Exemple : un salarié dont le contrat est rompu au 1er mars verra son nombre de JRTT réduit à 1,832.

Reliquat de JRTT
Les JRTT non pris au 31 décembre seront définitivement perdus. 

Rupture du contrat
En cas de cessation de son contrat du travail, quelle qu’en soit la raison, tout salarié veillera, dans la mesure du possible, à ce que l’ensemble de ses JRTT soit pris avant son départ de l’entreprise. 

Heures supplémentaires
Seules pourront donner lieu à majorations et à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire de référence (fixé à 36h45), préalablement autorisées par le responsable hiérarchique. 
Les JRTT ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Répartitions de l’horaire et sujétions particulières liés à l’organisation du travail
Les salariés visés à l’Article 31 et 33 pourront être amenés à travailler selon différentes organisations qui varieront selon la charge de travail. Les répartitions auxquelles l’entreprise aura recours seront les suivantes :
Travail en un seul poste : l’horaire de travail des salariés est organisé en un seul poste de jour avec un temps de pause défini.
Travail en 2 équipes successives : 2 équipes de salariés se succèdent dans la journée sur les mêmes installations, une équipe du matin et une d’après-midi. Dans cette organisation, les équipes sont tournantes, c’est-à-dire que chacune travaillera alternativement le matin une semaine sur deux et, de l’après-midi la semaine suivante.
Travail en 3 équipes : aux 2 équipes successives, s’ajoutent une troisième équipe fixe de nuit.
Une équipe de fin de semaine pourra venir compléter le travail en 3 équipes.

Transfert d’information
Lorsque le travail est constitué en équipes successives (organisation 2, 3 et 4), et que les équipes se suivent sans interruption, chaque chef d’équipe devra se présenter 15 mn avant le début de chaque poste afin de recevoir les informations de la part du responsable de l’équipe qui l’a immédiatement précédé. 
Ce temps consacré aux transmissions constitue du temps de travail effectif.
Ce temps de communication n’aura pas lieu et ne donnera pas lieu à indemnisation lorsqu’une interruption est prévue entre 2 équipes, notamment en raison d’activité de maintenance.

Prime de flexibilité
Dans les cas 1, 2 ou 3, les salariés, n’appartenant pas à une équipe de nuit, et soumis à un horaire de modulation qui pourraient être amenés à réaliser un poste supplémentaire le samedi bénéficieront d’une prime de flexibilité. 
Le montant de la prime est fixé à 3 euros par poste réalisé et sera versé mensuellement.

Travail de nuit

Justification du travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, le recours au travail de nuit permet d’allonger le temps d’utilisation des équipements afin de respecter les délais de livraison des produits.


Définition du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est défini par les accords de branche de la métallurgie.

Contreparties salariales pour le travail de nuit
Les heures effectuées de nuit accomplies entre 22 heures et 6 heures font l’objet d’une majoration de 13% du salaire réel de base. Sont donc exclues de l’assiette de calcul, l’ensemble des majorations légales ou conventionnelles existantes.

Contrepartie en repos pour les travailleurs de nuit
Tout salarié bénéficiant de la reconnaissance de travailleur de nuit se verra attribuer un repos supplémentaires équivalents à 2 postes de travail, dans la limite de 8 heures par poste. L’employeur fixe la date d’attribution de la réduction d’horaire.

Panier de nuit
Tout salarié effectuant au moins 6h de travail effectif au cours de la période 22h à 6h bénéficiera d’une indemnité de panier dont le montant est égal au montant maximale de l’exonération de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail.

Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. 

Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit 
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 
En vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il a été décidé que chaque salarié pourra demander à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique afin d’évoquer les difficultés rencontrées dans le cadre du travail de nuit. Ces entretiens pourront se tenir en visioconférence. 
Les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des salariés, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en termes de moyens de transport. A ce titre, le service des Ressources Humaines vérifiera que le salarié dispose d’un moyen de transport avant la conclusion de l’avenant instituant le travail de nuit.
L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud’homal, conseiller du salarié, pompier volontaire, etc.) d’assurer leurs engagements. 
De plus, le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 18 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, en équipe de jour, et compatible avec sa qualification.

Santé des salariés
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Avenant au contrat de travail en cas de passage à un horaire de nuit
Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.




Chapitre VIII – ORGANISATION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE

Champ d’application
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble du personnel sous contrat à durée déterminée et indéterminée, ainsi qu’au personnel intérimaire en cas de mis en place d’équipes de suppléance.
	Les salariés travaillant en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande sera adressée par écrit au service Ressources Humaines et entraînera, en cas d’acceptation de leur demande, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.


Définition du travail en équipes de suppléance 

Le travail des salariés de production, ainsi que celui des salariés qui les encadrent, est organisé en mettant en place deux groupes de salariés, dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre, dénommé équipe de semaine, pendant le ou les jours de repos accordés à ce dernier groupe.

A ce titre, les salariés affectés à une équipe de suppléance, ainsi que les salariés qui assurent l’encadrement de cette équipe, se voient attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.


Durée du travail 
	Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment : 

en fin de semaine Samedi/Dimanche ou Vendredi/Samedi/Dimanche
L’organisation du temps de travail des équipes de suppléance s’accomplira selon les modalités suivantes :
En cas de travail sur 2 jours : 12h le samedi et 12h le dimanche.
En cas de travail sur 3 jours : 10h maximum le vendredi, 10h maximum le samedi et 10 h le dimanche.

en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine, notamment jours de « repos » (modulation à 0 prise de manière collective par l’équipe de semaine), chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective par l’équipe de semaine ….
	En cas de travail durant un jour de « repos », un jour férié ou un jour de congé, la durée maximale de travail est fixée à 10h.
	Dans ce cas, le responsable de production devra en informer les salariés concernés avec un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou de production, commandes exceptionnelles, le délai pourra être réduit à 1 jour franc.

Travail de nuit 

Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production (équipes de suppléance notamment) la durée maximale quotidienne sera de 12 heures.

Les salariés appartenant aux équipes de suppléances bénéficieront des dispositions relatives à la santé, aux conditions de travail et à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle prévue par l’Article 35 sur le travail de nuit.

Changement d’équipe

	Les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d’une priorité pour occuper un poste autre que de suppléance. A cet effet, le salarié qui le souhaite informe l’employeur par écrit de sa volonté d’occuper un tel poste. L’employeur lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles et équivalent à l’emploi qu’il occupe.

Le cas échéant, le salarié notifie à l’employeur, par tout moyen, le poste de travail disponible qu’il souhaite occuper. L’employeur lui répond dans un délai d’un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d’accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse de l’employeur.

Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipes de suppléance d’occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, l’employeur se réfère à des critères objectifs pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. Une importance particulière est portée aux demandes des salariés motivés par une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec l’organisation en équipe de suppléance.

Rémunération 
	La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
	Cette majoration ne s’applique ni lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à réaliser un temps de travail effectif pour remplacer les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine. 
	La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail.

Formation
	Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en équipe de semaine.
	Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. 
	A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
	Lorsque la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé.

TITRE IV – Dons de jours de repos


Champ d’application 

Les mesures prévues par le présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté. 


Objet

Le présent Titre vise à autoriser le don de jours de repos entre salariés afin de permettre à ceux qui ne disposent plus ou à qui il ne reste au maximum que 5 jours ouvrés de congés payés, de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper :
de leur enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
d’un proche au sens de l’article L3142-16 du code du travail, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
et ce, dans les conditions prévues dans le présent Titre.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de dons de jours de repos au profit d’un salarié touché par le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié sous condition de fournir un acte de décès.


Don de jours de repos
Salariés donateurs
Tout salarié en CDI bénéficiant de jours de repos acquis non pris à la possibilité de faire un don de maximum 7 jours ouvrés par année civile, sous forme de journée complète. 
Conformément à la loi, ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. 
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. 
Nature des jours de congés ou de repos cessibles
Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis au titre des congés payés excédant le 25ème jour de congé ouvrable.
Recueil des dons 
Le principe d’anonymat de la demande et du don est garanti tout au long du dispositif. Ainsi, le salarié donateur ne connait pas le nom du bénéficiaire du don et inversement le bénéficiaire ignore l’identité du donateur.  
A réception d’une demande d’un salarié éligible à bénéficier de ce dispositif, le service des Ressources Humaines lance une campagne anonyme de don de jours de repos.
Les salariés souhaitant participer à ce don envoient au Service des Ressources Humaines une demande par écrit (e-mail) précisant le nombre de jours qu’ils souhaitent donner. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Ils sont ainsi immédiatement déduits du solde de congés payés du donateur. 

Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours
Salariés bénéficiaires
Situation de l’enfant 
Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d’un don de jours de repos.
Il s’agit de l’enfant déclaré comme tel à l’état civil et fiscalement à charge. 
Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.
 
Autre cas
Tout salarié dont :
le père, 
la mère, 
le conjoint, 
le partenaire de PACS ou le concubin,
un ascendant,
un descendant,
un collatéral jusqu’au 4ème degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

Le salarié devra produire tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle le don est sollicité. 
Dispositions communes
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié ait utilisé, au préalable, toutes les possibilités d’absences rémunérées ou faisant l’objet d’une indemnisation.
Ce don est limité à 20 jours ouvrés pour une seule et même pathologie avec deux renouvellements possibles du certificat médical et dans la limite de 60 jours.

Certificat médical 
La particulière gravité de la maladie, du handicap, de la perte de non-autonomie ou de l’accident non consolidés (par exemple, pronostic vital engagé) ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin qui suit le proche.
Le certificat mentionne le nom du bénéficiaire. Il doit également, dans la mesure du possible, indiquer la durée prévisible de l‘absence du salarié ainsi que les modalités d’utilisation des jours d’absence. Le certificat peut être renouvelé à deux reprises dans la limite de 60 jours.  
La conservation du certificat médical est limitée à la période d’utilisation des dons de jours de repos. 

Situation des deux parents travaillant au sein d’EMOTORS
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre du proche. Aussi, lorsque les salariés aidants travaillent tous les deux au sein d’EMOTORS, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de jours. Dans ce cas, le certificat médical devra mentionner les noms des deux salariés concernés. Le nombre de jours est à partager en part égale entre les deux salariés, sauf demande conjointe d’une répartition différente. 

 Procédure de demande
Lorsque le salarié répond aux conditions posées par le présent accord et souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos, il adresse une demande écrite (e-mail) en ce sens à la Direction des Ressources Humaines accompagnée du certificat médical.
Les demandes sont traitées par ordre d’arrivée par le service des Ressources Humaines. 
Les dons reçus, une fois le plafond atteint, ne seront pas pris en compte.
Lors de l’appel au don suivant, ceux qui n’auront pas été retenus comme donateur au titre de l’appel au don précédent du fait de l’atteinte du plafond, seront pris en compte en priorité s’ils répondent de nouveau à l’appel.
En cas de demandes simultanées et d’insuffisance du nombre de jours, les jours donnés sont distribués de manière égalitaire entre les différents bénéficiaires.
Campagne anonyme de don de jours de repos
En cas d’éligibilité de la demande, la Direction des Ressources Humaines lance une campagne de don de jours auprès des salariés. Cette communication est faite à l’ensemble du personnel présent dans l’entreprise jusqu’à l’atteinte du plafond de jours ou pendant une durée de 15 jours calendaires maximum. Le service des Ressources Humaines fixe les modalités pratiques de cette campagne.
Abondement par l’employeur
	Au sein de chaque établissement, un fonds social alimenté par l’entreprise est créé pour compléter les jours donnés par les salariés. A sa création, le fonds est crédité de 30 jours ouvrables et il fera l’objet d’une alimentation complémentaire chaque 1er janvier sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. Le salarié désirant bénéficier du fonds social devra en faire la demande par écrit et motivé auprès du service Ressources Humaines. Cette demande ne pourra porter sur plus de 5 jours ouvrables consécutifs ou non consécutifs. Une seconde demande dans les mêmes conditions et limites que la demande initiale peut être effectuée au cours de l’année.
	L’attribution des jours inscrit au fonds social est décidé par une commission composée par l’assistante sociale intervenant au sein de l’établissement, d’un membre du CSE et du responsable RH de l’établissement concerné. La convocation de la commission est à l’initiative du service Ressources Humaines. La décision de la commission sera notifiée au salarié demandeur par l’assistante sociale au cours d’un entretien dans le mois suivant la demande du salarié.

Utilisation des jours par le bénéficiaire
La prise de jours par le bénéficiaire se fait par journée entière et de manière continue. Il est possible de prendre les jours de manière discontinue sur demande expresse du médecin qui le mentionne dans le certificat médical.   
En cas d’éligibilité de la demande, le salarié bénéficie d’un entretien (présentiel ou téléphonique) par le service des Ressources Humaines et son manager pour échanger sur les modalités d’utilisation des jours et sur la mise en place d’un calendrier en fonction du certificat médical produit. 
Lorsque le salarié souhaite utiliser les dons de jours de repos, il adresse une demande écrite en ce sens (e-mail, courrier) au service des Ressources Humaines qui procédera à l’enregistrement en paie de l’absence.  
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.



TITRE V – DISPOSITIONS FINALES


Prime conventionnelle de branche
Conformément à l’article de la Convention collective du travail des métaux de la Moselle, la prime versée au cours des mois de juin ou juillet se substitue à la prime de vacances conventionnelle à la fois en matière de montant qu’en matière de condition de versement. 
Il en sera de même pour toute prime versée en raison des accords autonomes signés dans le cadre de la mise en place du nouveau dispositif conventionnel dans la métallurgie.

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord.
Toutefois, les dispositions de l’article 32 rentreront en vigueur à compter du 1er juillet 2022.

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage sur la valeur ajoutée.

Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plate-forme de Télé Accord et du greffe du Conseil de Prud’hommes de POISSY.
Le présent accord est signé en 4 exemplaires.



Fait à Carrières-sous-Poissy, le 23 juin 2022

Pour la société NIDEC PSA EMOTORS
XXX, Président Directeur Général,





Pour FO
XXX, Délégué syndical