Entre

La société ArianeGroup SAS, située 51-61 Route de Verneuil – 78 130 Les Mureaux  - France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 519 032 247, représentée par 

d'une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives de la société ArianeGroup SAS



d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule


Conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de la loi visant à renforcer l’égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021, ArianeGroup SAS est tenue de publier chaque année l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, ces quatre dernières années, ArianeGroup SAS a obtenu les résultats suivants : 
En 2019, au titre de l’année 2018, ArianeGroup SAS obtient la note globale de 89/100 points,
En 2020, au titre de l’année 2019, ArianeGroup SAS obtient la note globale de 89/100 points,
En 2021, au titre de l’année 2020, ArianeGroup SAS obtient la note globale de 90/100 points. 

Le 24 février 2022, ArianeGroup SAS a publié l’ensemble des indicateurs relatifs à l’index de l’égalité femmes-hommes 2022, au titre de l’année 2021. La note globale d’ArianeGroup SAS est de 79/100 (pour la période du 01/01/2021 au 31/12/2021). Cette note s’explique notamment par un écart global de rémunérations et un écart global d’augmentations individuelles de salaire en faveur des femmes, pour certaines catégories et tranches d’âges, au titre de l’année 2021 tels que définis aux indicateurs 1 et 2.

L’index de l’égalité entre les femmes et les hommes est un dispositif permettant de mesurer, chaque année, cinq indicateurs dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés. Il constitue un outil de pilotage de la politique d’ArianeGroup SAS en la matière.

En effet, la prise en compte de la mixité et de l’égalité professionnelle est un élément de l’identité d’ArianeGroup SAS.

Il s’agit d’un objectif constant et d’un levier pour attirer tous les  talents, afin d’encourager la pluralité des compétences, favoriser la créativité, l’innovation et la diversité des points de vue.

ArianeGroup SAS est notamment engagée au travers d’un accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle signé le 12 novembre 2020, pour une durée indéterminée. Cet accord s’inscrit dans une démarche permanente d’égalité professionnelle dans l’ensemble des dispositifs de la société, notamment ceux liés à la gestion des compétences, des métiers et des carrières.

L’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle du 12 novembre 2020 définit des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi. 

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et le décret relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise du 25 février 2022, étendent les obligations des entreprises relatives à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes. En particulier, elle impose aux employeurs de publier des objectifs de progression si le niveau de résultat global est inférieur à un certain seuil fixé à 85 sur 100 points.

L’index 2022, au titre de l’année 2021, d’ArianeGroup SAS, étant de 79/100 points, est inférieur à ce seuil de 85/100 points. A ce titre, l’entreprise doit fixer comme prévu par la réglementation en vigueur, des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise sur la même page que l’ensemble des résultats relatifs à l’index égalité femmes-hommes. Ils resteront consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que l’entreprise atteigne un niveau de résultat au moins égal à 85/100 points.  

Dans ce contexte, les parties se sont réunies au cours de 3 réunions de négociation.

Par conséquent, il a été convenu ce qui suit :
Article 1– Objet de l’accord

Le résultat de l’index 2022 de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2021 est le suivant :


La note maximale n’a pas été atteinte sur les trois indicateurs suivants :



L’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du 12 novembre 2020, prévoit déjà des objectifs de progression ainsi que des actions associées, notamment en terme d’égalité de  rémunération entre les femmes et les hommes et d’’évolution de carrière. Ces objectifs et actions associés sont déployés au sein de l’entreprise et font l’objet d’un bilan présenté annuellement en commission politique sociale du CSE-C.

Afin de répondre spécifiquement aux nouvelles exigences légales issues du décret du 25 février 2022, la société ArianeGroup SAS fixe des objectifs de progressions correspondant précisément aux indicateurs sur lesquels la société n’a pas obtenu la note maximale en 2022, au titre de l’année 2021. 

Ces objectifs de progression sont décrits aux articles ci-dessous. 

Article 2 – Objectifs de progression
	
Article 2.1 – Objectifs de progression visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1)
	
Au titre de l’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, ArianeGroup SAS a obtenu une note de 39/40 points en 2022, au titre de l’année 2021.

Afin d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences équivalentes (constituée notamment de l’expérience professionnelle, des diplômes, du parcours professionnel, du niveau de responsabilité, de la tenue de poste etc.), ArianeGroup SAS met en place les mesures suivantes :

Sensibiliser tout au long de l’année et en particulier lors de la politique salariale, la communauté RH et les managers sur la nécessité d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et pendant la carrière.  
Cette sensibilisation sera réalisée via:
Une réunion de sensibilisation à destination de la communauté RH
Et l’envoi d’un support de présentation aux managers rappelant les principes et les obligations sur le sujet, avec le relais des HRBP.

Assurer un meilleur équilibre en termes d’effectif entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle dans les processus de gestion de carrière (mobilité, promotions etc.)
Ce meilleur équilibre sera assuré par des actions de : 
Sensibilisation de la communauté RH à la promotion des parcours diversifiés pour les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise de manière à mieux équilibrer cette répartition dans les différentes filières et catégories socio-professionnelles de la société,
Sensibilisation des managers sur la lutte contre les stéréotypes de genre afin de développer la diversité des parcours professionnels,
Mise en place d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, au travers notamment de communications par courriers électroniques, de publications sur l’intranet de l’entreprise,
Informer et partager avec les commissions politiques sociales des CSE, sur les actions mises en œuvre,
Poursuivre le développement des partenariats avec des associations de promotion de l’emploi féminin qui interviennent en milieu scolaire.



Article 2.2 – Objectifs de progression visant à réduire l’écart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes (indicateur 2)

Au titre de l’indicateur 2 relatif à l’écart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes, ArianeGroup SAS a obtenu une note de 10/20 points en 2022, au titre de l’année 2021. Pour rappel, cette note s’explique par un écart global d’augmentations individuelles de salaire en faveur des femmes, au titre l’année 2021. 

Afin de réduire cet écart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes, ArianeGroup SAS met en place les mesures suivantes :

Compléter les outils de pilotage lors du déploiement de la politique salariale annuelle à destination des RH et des managers avec un indicateur de suivi sur le taux de femmes augmentées et le taux d’hommes augmentés. 

L’écart entre le taux de femmes augmentées et le taux d’hommes augmentés au niveau de la société doit être ⩽ 2 points de pourcentage, à l’arrivée du terme du présent accord.

Sensibiliser la communauté RH et les managers sur l’utilisation de cet outil de pilotage chaque année en amont de la politique salariale.

Article 2.3 : Objectifs de progression visant à améliorer le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur 5)

Au titre de l’indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, ArianeGroup SAS a obtenu une note de 0/10 points en 2022, au titre de l’année 2021. Parmi ces 10 salariés, une femme est comptabilisée au titre de l’année 2021. 

Afin d’améliorer le nombre de salariés du sexe féminin parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, ArianeGroup SAS prévoit le déploiement des mesures suivantes :

Renforcer la détection au sein des comités de carrières des femmes ayant le potentiel d’accéder à des postes d’encadrement supérieur, aux postes de cadres dirigeants et membres de Comité de Direction (Executive Comitee), ce renforcement est réalisée par un questionnement systématique de la part du RH lors de l’examen des profils en utilisant notamment les informations contenues dans Sparkle.

Positionner systématiquement au moins une femme dans les plans de succession de postes de cadres dirigeants 

Organiser dès 2022, une rencontre entre la fonction RH et chaque femme inscrite dans les plans de succession de postes de cadres dirigeants, en vue de définir des trajectoires de carrière et les plans de développement associés, action de mise en visibilité etc.

Les objectifs de progression ainsi que définis aux articles 2.1, 2.2 et 2.3 seront publiés sur le site internet de l’entreprise sur la même page que l’ensemble des résultats relatifs à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes. Conformément à la loi, ils resteront consultables jusqu’à ce qu’ArianeGroup SAS obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85/100 points. 

Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter  de la date de signature du présent accord et expire le 31 décembre 2026. 

A l’issue de cette période, il ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée et cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 – Révision 

Le présent avenant pourra être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la règlementation en vigueur.

Article 5 – Notification, dépôt et publicité

La Direction de la Société ArianeGroup SAS procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et suivants ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail à savoir le dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et l’envoi d’un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Il sera procédé à la publicité du présent accord, conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise.









Fait à Paris, le 






Dans un premier temps, la CGT tient à rappeler qu’elle n’a pas été signataire de l’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ArianeGroup SAS du 12 novembre 2020. 
En effet, nous estimons qu’aucun objectif d’amélioration n’est fixé dans l’accord pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes (rémunération, promotion), seuls des indicateurs de « suivi » sont mis en place. L’accord comprend beaucoup de communication de bonnes intentions sans engagement précis.
La CGT maintient qu’il est regrettable que la direction ait refusé d’intégrer les revendications suivantes :


Fixation d’objectifs de réduction des écarts de rémunération F/H lorsque constatés. Dans le cas d’un constat de différences de rémunérations entre les salariés des 2 genres : fixer un objectif de résolution de ces différences. => Aucun objectif précis, simples indicateurs de rémunération brut moyen à l’embauche entre les femmes et les hommes et de répartition des Augmentations Individuelles.
Fixation d’objectifs de réduction d’écarts de niveaux et promotions (casser le « plafond de verre » pour les femmes). Communication des nuages de points => Aucun objectif précis, simples indicateurs de taux de promotion par catégorie et par genre.
Améliorer, à ancienneté, diplôme, âge, parcours similaires, la qualification des femmes et des hommes, car elle n’est pas identique dans bien des cas et encore moins si le salarié préserve sa vie de famille.  => Pas d’objectif mais fixation indicateurs d’action de formation et nombre d’heures par catégorie et par genre.
Fixer un objectif d’embauche de femmes pour relever les 21% de femmes présentes dans ArianeGroup (prévu initialement dans l’accord 2017-2020) => Refus catégorique.
Améliorer les conditions de travail à l’exemple de bâtiments ne possédant pas de toilettes ni de douches pour les femmes => à négocier localement.
Réajustement des salaires et des classifications avec un budget spécifique indépendamment du budget annuel de politique salariale => Refus catégorique.
Activité professionnelle et vie personnelle : Possibilité d’aménagement du temps de travail des salarié(e)s, selon les contraintes familiales (mère ou père célibataire, jeunes enfants, parent âgés, ...). Les réunions professionnelles ne doivent commencer qu’à partir de 9h et finir au plus tard à 17h. Prise en charge financière totale des frais de gardes d’enfants ou de personnes dépendantes dont s’occupe le/la salarié(e) en formation pendant la durée de celle-ci => Refus catégorique pour toutes ces revendications.
Mise en place d’un comité de suivi qui pourrait avoir la possibilité de demander la réouverture de négociations pour prendre de nouvelles mesures et faire un avenant à l’accord si le constat est fait que les actions prévues ne suffisent pas => Refus catégorique.



Cependant, le présent accord possède un objectif bien différent, celui d’améliorer l’index annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, calculé suivant 5 indicateurs :


Avec une notation inférieure à 85/100, ArianeGroup SAS, selon la réglementation, doit fixer et publier des objectifs de progression. La direction a donc établi des objectifs pour les indicateurs 2 et 5 (principales causes de cette notation).
Même si ces objectifs ne sont pas très contraignants, la CGT a été particulièrement sensible aux engagements suivants :
Indicateur n°2 : 
« L’écart entre le taux de femmes augmentées et le taux d’hommes augmentés au niveau de la société doit être ⩽ 2 points de pourcentage, à l’arrivée au terme du présent accord. » => Enfin un engagement chiffré sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateur n°5 :
« Positionner systématiquement au moins une femme dans les plans de succession de postes de cadres dirigeants. » => Même si cela n’engendrera pas forcement la promotion de femmes, cet engagement permet d’apporter davantage de visibilité pour certaines d’entre elles.
« Organiser dès 2022, une rencontre entre la fonction RH et chaque femme inscrite dans les plans de succession de postes de cadres dirigeants, en vue de définir des trajectoires de carrière et les plans de développement associés/ action de mise en visibilité etc. » => Cette démarche est malheureusement officialisée uniquement pour les cadres dirigeants pour répondre au besoin d’amélioration de cet indicateur. La CGT revendique d’ores et déjà que ce type de démarche de définition de trajectoires de carrière soit étendue à l’ensemble des salariés (femmes et hommes).

Par conséquent, afin d’améliorer l’index annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la CGT est signataire de cet accord.