ACCORD D’ENTREPRISE DU 01 avril 2023
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre :

L’Association API Provence, Accompagnement Promotion Insertion Provence, dont le Siège social est situé à Nice (06200) – Nice La Plaine 1 – Bâtiment E3 - 11 avenue Emmanuel Pontremoli, représentée par XXXXXXXX XXXXXXXXXXX, Directeur Général, ci-après dénommée « l'Association »,
D’une part,


Et	


L’organisation syndicale représentative au sein de l’Association : 

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale CFE-CGC,


D’autre part


Les signataires du présent accord étant désignés ci-après « les Parties »,


Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE
La Direction et la déléguée syndicale de l’Association ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’Association API Provence, en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés et de performance pour l'Association en réduisant en particulier le temps de déplacement et les coûts associés.
Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme nécessaire d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode de fonctionnement du travail.
Les Parties réaffirment toutefois l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine, compte tenu des spécificités humaines de notre activité et des contacts en présentiel indispensables entre collaborateurs.

ARTICLE 1 – Définition du code du travail
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

ARTICLE 2 - Champ d'application et critères d'éligibilité au télétravail 
Le télétravail est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance.
Le présent accord a pour vocation de s'appliquer à tous les collaborateurs éligibles de l’Association dont les postes de travail sont énumérés dans l’annexe en pièce jointe.
Cette annexe extrait du Document Unique d’Organisation (DUO) de l’Association, qui précise en particulier les postes et les salariés éligibles au télétravail, pourra être mise à jour, par entente entre les Parties, sans remettre en cause le présent accord.
L'accord sur le télétravail ne peut concerner que le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l’article L. 1222-9. 
Ne sont pas éligibles au télétravail : 
- les salariés à temps partiel qui ne sont pas présents au moins 3 jours sur site par semaine,
- les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation,
- les stagiaires.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

ARTICLE 3 – Mise en place du télétravail

3.1 - Régulier
Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative :
- du salarié qui formule une demande par écrit selon les modalités précisées à l’article 4 ;
- de l’Association qui adresse une proposition écrite au salarié selon les modalités précisées à l’article 4.

3.2 - Occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles). Le télétravail occasionnel repose, comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée.

3.3 - Exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’Association, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex. : courriel, SMS).

ARTICLE 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire spécifique « Télétravail ». Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié en télétravail seront définies par :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
- les équipements mis à disposition ;
- les droits et devoirs du salarié.

ARTICLE 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 - Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’Association de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’Association ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.
5.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
La demande sera effectuée par courriel ou par remise de la lettre en mains propres, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
5.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'Association
L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'Association notamment pour les raisons suivantes : d’employabilité, d’organisation du travail, de sécurité, de sécurité des données, de difficultés techniques, technologiques ou de liaison, ou tout autre motif qui nuirait au bon fonctionnement de l’équipe, du service, de la Direction de rattachement ou de l’Association. 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courriel, soit par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception au moins deux semaines avant la date de prise d'effet, excepté en cas d’urgence ou de situation particulière nécessitant la fin du travail au plus tôt.
5.4 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, et tout autre motif nécessitant la présence du collaborateur.

ARTICLE 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par entente entre les Parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura le matériel informatique nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir le calme et la sécurisé en particulier, pour protéger le matériel et les données et documents utilisés dans le cadre de son activité professionnelle. 
Dans tous les cas, l’espace dédié au télétravail devra satisfaire aux échanges téléphoniques et à la transmission et à la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

ARTICLE 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer un bilan mensuel sur le travail effectué par chaque télétravailleur. 
A l’issue de ce bilan, en cas de problème de fonctionnement du télétravail, un échange devra avoir lieu au plus tôt entre son supérieur hiérarchique et le télétravailleur concerné.
Aucun dépassement des horaires contractuels ne peut s’effectuer sans entente entre les Parties et sans autorisation écrite du supérieur hiérarchique.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, l'employeur organisera chaque année un entretien qui portera notamment sur les conditions d'activité du salarié dans le cadre du télétravail. 

ARTICLE 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires collectifs ou individuels précisés par son supérieur hiérarchique.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail de l’Association, déjà installé sur son ordinateur. 
Les horaires que déclare le salarié en télétravail sur le logiciel de gestion des temps doivent être validés par le supérieur hiérarchique avant le 21 de chaque mois. 

ARTICLE 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : un jour par semaine au maximum par salarié, selon un planning mensuel établi d’un mois sur l’autre, à compter du 22 de chaque mois.
Les éléments du planning mensuel du télétravail seront saisis dans le logiciel de gestion des temps par chaque salarié et validés par le supérieur hiérarchique. 
Toute modification des jours de télétravail devra s’effectuer par entente entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande exceptionnelle de son supérieur hiérarchique, notamment, en cas de formation, réunion, ou de tout autre motif nécessitant la présence du collaborateur.



ARTICLE 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
- les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie, selon le planning établi enregistré dans le logiciel de gestion des temps.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter instantanément sa messagerie.

ARTICLE 11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'Association fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, soit un ordinateur portable et un téléphone mobile.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. 
Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail sur simple demande de la Direction.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l'Association en appelant la hotline du service informatique dont le numéro leur a été fourni. 
Les interventions sur les équipements de télétravail pourront s'effectuer à distance. Le service informatique préviendra le télétravailleur concerné en cas d'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'Association.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


ARTICLE 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La Direction se réserve le droit de demander aux salariés en télétravail de fournir une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile.

ARTICLE 13 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par le règlement intérieur ou son contrat de travail ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les Parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que des mesures particulières sont mises en œuvre dans l'Association, notamment l’impossibilité d’avoir accès au réseau et aux serveurs de l’Association à partir de 22 heures et ce jusque 6h00 du matin. 
Le salarié a le devoir de respecter son planning établi enregistré dans le logiciel de gestion des temps.
Le dépassement des heures de travail est soumis à l’autorisation écrite du supérieur hiérarchique tel que défini dans les articles 7 et 8 du présent accord.

ARTICLE 15 - Santé et sécurité au travail
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav.  à ). Les risques associés à l’utilisation des écrans sont en particuliers identifiés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUERP), pour les personnels à risque dont les télétravailleurs.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

ARTICLE 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaiteraient avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail adaptées à leur situation personnelle. 
ARTICLE 17 - Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant, selon leur situation personnelle, l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. 

ARTICLE 18 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er avril 2023.

ARTICLE 19 - Suivi – Interprétation
Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu d’en partager les indicateurs une fois par an avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de l’Association. 

ARTICLE 20 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en informant l’autre partie par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. 

ARTICLE 21 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis d’un mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt.

ARTICLE 22 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en 4 exemplaires originaux à Nice, le 10 février 2023.

Pour API Provence 

Pour l’Organisation Syndicale Représentative