Accord harmonie sociale 










































Parties à l’Accord
Entre les soussignés :
RLF-Résidences Le Logement des Fonctionnaires (ci-après « RLF »), société anonyme d’HLM agréée par arrêté ministériel du 25 octobre 1956 – RCS Paris B 562 069 278 dont le Siège Social est situé rue Sextius Michel, n° 9 à PARIS (75015), représentée par  , en sa qualité de président du directoire.
D’une part.

Et
Les organisations syndicales :
CFDT, représentée par M.   ;
CFTC, représentée par Mxxxx
D’autre part.

Ci-après « les Parties ».

Il est convenu et arrêté ce qui suit.
Objet et champ d’application
Contexte
Absentéisme chez RLF
Le 8 mars 2021, un accord a été signé avec les organisations syndicales afin de trouver des leviers pour diminuer le taux d’absentéisme de RLF qui était croissant depuis 2017.
Les premiers résultats constatés sur l’année 2021 sont encourageants. Il a été convenu de la nécessité de la poursuite des actions dans le cadre de l’Accord harmonie sociale (« ci-après « l’Accord »).
Politique de rémunération
La politique de rémunération est cœur de la stratégie de l’entreprise. Il s’agit de trouver le meilleur équilibre entre attractivité, pour fidéliser ses collaborateurs, et maîtrise des coûts. En effet, la solidité financière de l’entreprise doit être maintenue, ce qui a comme postulat la régulation de la masse salariale en tenant compte des contraintes réglementaires et conventionnelles.
Objet et périmètre
Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de RLF auxquels s’applique la Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. Etendue par arrêté du 22 janvier 2001 (JORF 6 février 2001).
Corrélation avec la négociation annuelle obligatoire
Il est convenu entre les parties que les articles de l’Accord faisant référence à des éléments de rémunérations suivront les décisions décidées lors des négociations annuelles obligatoires (ci-après « la NAO »).
Politique de rémunération
Il est convenu entre les Parties que les articles de l’Accord faisant référence à des éléments de rémunérations doivent être cohérents avec les décisions décidées lors de la NAO, la NAO l’emportant en cas de contradiction avec l’Accord.
Salaire de base
Le salaire de base correspond à la rétribution d’un travail donné. Il correspond au minimal salarial résultant de la contractualisation entre le salarié et l’employeur et doit respecter les salaires minima définis par la branche professionnelle.
Treizième mois et prime de gestion
Les salariés bénéficient d’un troisième mois et d’une prime de gestion (représentant 80 % du salaire de base mensuel). La période de référence de la prime de gestion s’étend sur l’année civile N-1. La période de référence du 13ème mois s’étend sur l’année en civile ne cours.
Les salariés peuvent demander, chaque année en décembre, à profiter de la mensualisation du treizième mois et de la prime de gestion durant toute l’année suivante sauf en cas d’embauche en cours d’année.
Une fois demandée, cette mensualisation ne pourra pas être interrompue durant l’année en cours.
Aux échéances normales de versement, une régularisation des primes peut avoir lieu et ce, en cas d’absence durant la période de référence.
Intéressement
Selon l’accord intéressement en vigueur.
Augmentation individuelle
L’augmentation individuelle est la contrepartie de la performance individuelle du salarié. Elle valorise notamment le développement des compétences, le degré d’autonomie professionnelle, le succès dans la conduite d’un dossier difficile, éventuellement la qualité du management hiérarchique ou transversal, mis en œuvre par chaque salarié pour assurer la tenue de son poste de façon appropriée.
Prime de performance individuelle
La prime de performance individuelle rémunère l’atteinte des objectifs définis dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle. C’est un outil de reconnaissance et d’attractivité, c’est aussi un acte managérial.
Ces objectifs seront quantifiés afin de permettre une évaluation du travail chaque fin d’année. L’enveloppe de la rémunération variable sera précisée chaque année lors de la fixation des objectifs.
Le montant de la prime est calculé en fonction du niveau d’atteinte des objectifs dont le montant maximum équivaut à un demi-mois de salaire brut de base. En cas de sur performance, la prime de performance individuelle peut aller jusqu’à 100 % du salaire mensuel brut de base. L’enveloppe allouée pour la prime de performance individuelle pourra être amenée à évoluer en fonction des négociations annuelles obligatoires.
L’assiette de base de la prime de performance individuelle correspond au salaire mensuel de base proratisé en fonction de l’absentéisme du salarié au cours de l’année civile à compter du 7ème jour d’absence. Cette minoration tiendra compte de tous les types d’absence suspendant le contrat de travail hormis celle liée à la durée du congé de maternité (congé pathologique compris) ou de paternité.
Participation aux titres restaurant et versement primes panier
La société verse pour le personnel de proximité non logé, titulaire et remplaçant, une prime panier journalière équivalente à ce montant ainsi qu’au personnel employé d’immeuble.
La société verse pour le personnel de proximité non logé, titulaire et remplaçant, une prime panier journalière équivalente à ce montant ainsi qu’au personnel employé d’immeuble.
Avantage logement et charges locatives
Le personnel de proximité bénéficie, dans la majorité des cas, d’un logement de fonction.
L’avantage en nature constitué par l’attribution de ce logement de fonction est évalué en tenant compte de la valeur locative (loyer appliqué par RLF) dudit logement sans excéder les 2/3 (deux tiers) de celle-ci.
L’avantage en nature ainsi déterminé évolue au 1er janvier de chaque année en tenant compte de la variation annuelle de l’indice de référence des loyers (IRL) du deuxième trimestre de l’année précédente.
Afin de simplifier la compréhension de chacun quant aux consommations afférentes à l’utilisation par le salarié du logement de fonction, il a été décidé de déterminer une provision mensuelle forfaitaire tenant compte de la typologie du logement.
Le montant total de cette provision mensuelle forfaitaire pour charges est constitué comme suit :
30 % de ce montant correspond à l’eau ;
70 % de ce montant regroupe l’électricité, le gaz et le chauffage
Il est donc retenu chaque mois sur le bulletin de salaire du salarié, une provision en fonction de la typologie de son logement. 
Cette provision est actualisée chaque année par la direction de la gestion locative de RLF sur la base des charges effectives des années précédentes. Les valeurs 2022 de la provision sont fournies en annexes à l’Accord.
Prime d’ancienneté
Suivant l'article 27 de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'FILM, une prime d'ancienneté est versée mensuellement après 3 ans révolus d'ancienneté au même coefficient hiérarchique excepté pour les catégories au-dessus de la classe G6. Cette prime progresse par périodes triennales sans pouvoir excéder le taux de 10.8 % correspondent à 18 années d'ancienneté. Elle représente 0.6 % du salaire brut mensuel de base par année révolue d'ancienneté depuis la promotion du salarie au coefficient hiérarchique de son emploi ou, à défaut, de son recrutement.
Par ailleurs, le calcul du taux applicable pour l’ancienneté peut désormais attendre 12 % correspondant à 20 ans d’ancienneté.
Prime de sujétion
Dans le cadre du développement de son patrimoine, RLF acquiert de nouveaux logements dans des résidences ne lui appartenant pas (copropriétés). Pour ces résidences, RLF n’embauche pas de personnel de proximité.
Ceci étant, RLF se doit d’accomplir un certain nombre de missions auprès de ses locataires et pour ce faire, RLF demande à des gardiens, déjà en poste, de prendre en charge ces nouvelles tâches.
La répartition du temps de travail entre les différents sites est alors revue mais ces nouvelles charges entraînent des contraintes plus ou moins importantes pour le gardien.
Aussi une prime mensuelle brute de sujétion est attribuée dont le montant diffère en fonction de ces contraintes.
Prime de tutorat
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une démarche engageante, un investissement tant financier que temporel et son intégration au sein de RLF en est son prolongement.
Dans ce cadre, il est prévu la nomination de tuteurs. Le tuteur ne pourra assurer qu’un seul tutorat à la fois. Il est prévu des actions de formations afin d’accompagner au mieux les tuteurs.
S'agissant de la fonction tutorale « personnel de proximité » : il a été créé la fiche métier de « Gardien d'immeubles hautement qualifie » dont une des missions est de participer l'animation de personnel en mettant en œuvre un tutorat auprès des nouveaux arrivants. Cette fonction est cotée G3, statut agent de maitrise et fait l’objet d’une évolution salariale de 150 euros bruts par mois.
Prime d’accompagnement
Cet accompagnement est différent du parcours d’intégration mis en place au sein de RLF qui demande la planification d’un certain nombre de tâches, d’entretiens, de comptes rendus…
La durée de cet accompagnement est d’un mois.
Si l’accompagnement démarre le 1er du mois, la prime sera versée sur la paye du mois, sinon celle-ci sera versée après la fin de l’accompagnement soit le mois suivant.
Prime exceptionnelle
Les salaries peuvent se voir attribuer une prime exceptionnelle lorsqu'ils ont, au cours de l'année ou du mois écoulé, réalisé une tache particulière sortant du cadre habituel de leur activité, obtenu un résultat positif dans la mise en œuvre d'un dossier ou contribué par leur état d'esprit a un succès collectif de leur service ou de leur Direction.
La prime exceptionnelle récompense un comportement particulier dans des circonstances exceptionnelles.
Indemnisation du temps supplémentaire de transport (personnel administratif)
Le temps de trajet excédentaire lors d'un déplacement pour le personnel administratif est indemnise comme suit après validation par le responsable hiérarchique et ce, pour versement en pale :
calcul du différentiel entre le temps de trajet du domicile/travail habitue! et le temps de trajet du domicile/lieu de la mission ;
indemnisation de ce différentiel de temps de trajet a 70 % du taux horaire brut hors ancienneté.
Prime de remplacement (personnel de proximité)
La prime de remplacement se définie comme le remplacement administratif des tâches administratives d’un gardien par un autre gardien en cas d’absence, pour un nombre de logements défini. 
Départ à la retraite
Tout salarie partant volontairement en retraite après 10 ans révolus d'ancienneté de services continus perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans Ia société (Article 33 de Ia CCN applicable au sein de RLF).
Gestion des absences
Absences liées à la maladie
Principales dispositions de la convention collective de la fédération des ESH
L’article 29 de la convention collective dispose :
« Dès lors qu’un salarié aura acquis une ancienneté de service continu variant en fonction de son coefficient hiérarchique dans les conditions suivantes : – 1 mois pour les G1, EE, OE ; – 3 mois pour les autres coefficients ; – 6 mois pour les cadres. Il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l’assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Cette couverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures, dès que son droit aux prestations en espèces de l’assurance maladie lui sera ouvert par la sécurité sociale. En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d’une rémunération nette supérieure à celle qu’il reçoit lorsqu’il est présent.
Cette indemnité conventionnelle sera servie pendant une durée de 1 mois et pendant les 45 jours suivants, elle sera réduite de moitié.
Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d’ancienneté, chacune de ces durées sera portée à 3 mois.
À l’expiration du délai d’indemnisation conventionnelle, la société appréciera si l’intéressé doit être placé en disponibilité, avec éventuellement maintien partiel de son salaire pour une durée déterminée ou, au contraire, s’il y a lieu de pourvoir immédiatement à son remplacement.
Pour le calcul de la période d’indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l’indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié. »
Comme le dispose donc la convention collective en son article 29, dès lors qu’un salarié aura acquis une ancienneté de service continu variant en fonction de son coefficient hiérarchique dans les conditions suivantes :
1 mois pour les G1, EE, OE ;
3 mois pour les autres coefficients ;
6 mois pour les cadres…
Il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l’assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais. Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d’ancienneté, chacune de ces durées sera portée à 3 mois.
L’entreprise a vocation à respecter ces dispositions, sans subrogation.
Principales dispositions du code du travail
Article L1226-1, modifié par LOI n°2015-1702 du 21 décembre 2015 - art. 63
« Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :
1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;
2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;
3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. »
Congé de maternité adoption
Rappel de l’article 30 de la convention collective
Pendant le congé légal de maternité ou d’adoption, il est versé mensuellement à la personne en arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités auxquelles elle a droit au titre de l’assurance maternité et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Afin d’en faciliter la gestion, RLF est subrogée au salarié dans la perception de l’indemnisation de son congé de maternité/adoption versée par la sécurité sociale.
Congé de paternité
Dispositions du code du travail
Durée
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
une période obligatoire de 4 (quatre) jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
une période de 21 (vingt et un) jours calendaires. Article L1225-35 du code du travail.
Délai de prise du congé
Le congé de paternité doit être pris dans les 6 (six) mois qui suivent la naissance de l’enfant. Des cas de report sont possibles (article D.1225-8 du code du travail).
Dispositions spécifiques à RLF
Objet et bénéficiaire
Ce congé est ouvert aux pères de famille souhaitant bénéficier d’un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté chez RLF.
Conditions de validité de la demande
Le salarié doit présenter sa demande à RLF au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
Rémunération
Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération. La garantie du maintien de la rémunération s’entend déduction faite des indemnités journalières perçue de la Sécurité sociale, ce qui implique que le salarié a bien des droits ouverts aux prestations en espèces de l’assurance maladie.
Afin d’en faciliter la gestion, RLF est subrogée au salarié dans la perception de l’indemnisation de son congé de paternité versée par la sécurité sociale.
En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d’une rémunération nette supérieure à celle qu’il reçoit lorsqu’il est présent.
Accident de travail-maladie professionnelle
Principales dispositions de la convention collective de la fédération des ESH
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié blessé ou malade a droit pendant son absence, et jusqu’à consolidation de sa blessure ou jusqu’à sa guérison, au maintien de son salaire intégral, déduction faite des indemnités versées par la caisse de sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais. (article 31 de la convention collective)
L’entreprise a vocation à respecter ces dispositions, sans subrogation.
Carence
Dispositions spécifiques à RLF
Pendant les 3 (trois) premiers jours d’un arrêt de travail, aucune indemnité journalière n’est versée.
Ce délai de 3 (trois jours) de carence ne s'applique pas dans les cas suivants suivant les dispositions du Code du travail (article R 323-1 1 du code de la sécurité sociale) :
prolongation d’un arrêt de travail, après une reprise d'activité de 48 heures maximum entre la fin de l’arrêt initial et le début de l’arrêt de prolongation ;
arrêt dû à une affection de longue durée (ALD) dans le cas du premier arrêt de travail ;
arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Par extension, le délai de carence ne s’appliquera pas à l’hospitalisation sous réserve de la production du bulletin d’hospitalisation.
Il a été convenu que pour les salariés cumulant moins de 7 (sept)  jours calendaires d’absence maladie au cours des 12 derniers mois glissants ne se verront pas appliquer le délai de carence.
Journées pour garde d’enfants
Dispositions spécifiques à RLF
Il a été convenu de fixer un nombre de jours « enfants malades » à 5 (cinq) jours ouvrés par année civile, jusqu’au 18 ans de l’enfant. Chaque absence devra être justifiée par un certificat médical.
Les journées sont fixées par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge.
En cas de grève d’un établissement scolaire ou crèche, le salarié pourra avoir recours aux journées « enfant malade » sur justificatif.
Jours de congés supplémentaires
Le personnel de proximité ainsi que les personnes travaillant à temps partiel sont des salariés ne bénéficiant pas de jours dits « RTT ». Ces personnels disposeront de deux jours de congés supplémentaires, au 1er janvier de chaque année, afin de leur permettre de compenser les jours de congés annuels posés lors des fermetures du siège.
Cette disposition est étendue aux salariés en alternance et aux salariés effectuant 35 heures hebdomadaires sans RTT. (hors cadres de direction)
Communication, révision et dépôt de l’Accord
Date d’effet et durée
L’Accord prendre effet au 1er avril 2022 et est conclu jusqu’au 31 décembre 2024. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 15.2.
L’Accord peut se poursuivre annuellement au-delà du 31 décembre 2024 par accord conjoint des Parties.
Révision et dénonciation
Les signataires de l’Accord peuvent demander sa révision conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article L2222-5.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’une des parties signataires peut dénoncer cet accord, dans les conditions prévues par le code du travail et notamment son article L2222-6.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires et une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois de la réception de ce courrier.
Communication
L’ Accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés de RLF.
Publicité et dépôt
Le texte de l’Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.
L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Paris, le _____
								(en cinq exemplaires)




Pour la CFDT						Pour la CFTC



								Pour RLF
								Le président du Directoire



Annexes
Provision forfaitaire de charge 2022 afférente au logement de fonction

Synthèse des différentes primes
Participation aux titres restaurant et versement primes panier
La participation de la société aux titres restaurant pour le personnel administratif, est de 60 % de la valeur nominale, soit 5.52 euros par titre.
Prime de sujétion



En cas de site réputé « sensible », une surcote de 20 % est appliquée à la prime de base.
La liste de ces sites est établie par la direction de la gestion locative de RLF.
Prime de tutorat
Par ailleurs, la valorisation de la fonction tutorale « personnel administratif » se fait comme suit:
-	250 € bruts le 1er mois ;
-	150 € bruts le 2ème mois ;
-	100 € bruts par mois supplémentaire.
Prime d’accompagnement
Les collaborateurs (hormis les managers ayant un lien hiérarchique ou fonctionnel) chargés de transmettre nos méthodes de travail, procédures et explications diverses aux intérimaires et aux personnes embauchées sous contrat à durée déterminée percevront une prime dite d’accompagnement de 150 € bruts.
Prime de remplacement
La prime de remplacement administratif pour le personnel de proximité est de 3 euros par le nombre de logement supplémentaires en fonction du nombre de jours ouvrés de remplacement.
Règle de calcul : Nombre de logements supplémentaires X 3€ / nombre de jours ouvrés moyen X nombre de jours ouvrés = X euros
Départ à la retraite
Par ailleurs, une enveloppe globale de 1 000 € est attribuée au salarie remplissant Ia condition d'ancienneté prévue à l’article 33 de la convention collective, au choix pour le salarié de l'utiliser pour des frais de bouche et/ou pour choisir un cadeau (justificatif d'achat à transmettre à la DRH/MG obligatoirement).