ENTRE :
La Clinique de l’Union, dont le siège social est situé Boulevard de Ratalens – 31240 Saint-Jean; immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 320 153 398 00021 ;
La Clinique le Marquisat, dont le siège social est situé Boulevard de Ratalens – 31240 Saint-Jean ; immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 396 720 286 00030;
Formant l’UES (Clinique de l’Union – le Marquisat), représentée par Monsieur xx agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après « la société »,
D’UNE PART,
ET 

Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur xx et Monsieur xx
Le syndicat CGT, représenté par Madame xx et Monsieur xx
Le syndicat SUD Santé Sociaux représenté par Monsieur xx et Madame xx

Ci-après « la délégation syndicale »,

D’AUTRE PART,
Ci-après, ensemble, « les parties »,








IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la Clinique de l’Union emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.


Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 652 salariés au 31 décembre 2022, dans 5 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique de L’Union et du Marquisat. 

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Clinique de l’Union – Le Marquisat est une entreprise de 652 salariés dont 560 femmes et 92 hommes soit 85,89% de femmes et 14,11% d’hommes.
Pour l’année 2022, l’analyse des indicateurs, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :



Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :


4 - 1   L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 

 1 : Changement de rythme de travail

L'entreprise s'engage à prêter une attention particulière aux demandes de changement de rythme de travail (jour/nuit par exemple) et à proposer ces changements à tout le personnel sans distinction de sexe.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de demandes de changement du rythme VS nombre de demandes de changement de rythme acceptées par sexe par année civile. Cet indicateur sera également suivi en %.


2 : Amélioration des conditions de retour des salarié (e)s à l’issue des congés familiaux

L'entreprise s'engage à améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (maternité, parental, adoption, congés aidants, congés de présence parentale ect…) en mettant en place un entretien de retour effectué par le supérieur hiérarchique en présence d’un représentant de la fonction RH, sur la base du volontariat et avant le retour au sein de la clinique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail au retour du salarié, souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’entretiens effectués par type de congés familiaux par an et par sexe vs nombre de salariés en congés familiaux.
Taux de retour à l’emploi à l’issue des congés familiaux.








3 : Amélioration de l’harmonisation des temps de vie

L'entreprise s'engage à améliorer l’harmonisation des temps de vie en mettant en place une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions de service tardives ou tôt le matin, planifier les réunions le plus en amont possible afin de permettre à chaque salarié de s’organiser, encadrer les horaires de réunion, tenir compte des salariés à temps partiel ou travaillant en horaire de nuit
L’entreprise s’engage également à effectuer le suivi des demandes relevant des dispositifs suivants : congés sabbatique, congés paternité, congés parentaux d’éducation, passage à temps partiel pour convenance personnelle, congés pour aidants, congés de présence parentale, passage en mi-temps thérapeutique
L’indicateur de suivi chiffré :
Présentation de cette charte lors du CSE du mois de septembre 2023.
Nombre de demandes par type de congés relevant des dispositifs ci-dessus par an et par sexe VS nombre de demandes acceptées par dispositif 
% de réunions tenues dans le respect de la charte des temps de l’entreprise.
4 : Autorisation d’absences 

L'entreprise s'engage à octroyer 2h d’absence autoriséepour la rentrée scolaireou les réunions scolaires de rentrée. Cette mesure sera valable jusqu’à l’entrée en 6ème de l’enfant. Si une journée de récupération (REC) est demandée, l’employeur s’engage à octroyer 2h.
. Le délai de prévenance se fera au plus tard 15 jours avant l’absence pour la rentrée.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de demandes relevant des dispositifs ci-dessus par an et par sexe.


4 - 2 Conditions de travail

Réduction des AT/MP
L’entreprise s’engage à mettre en place une politique de prévention des risques professionnels en lien avec son DUERP afin de réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles.
L’indicateur de suivi chiffré
Nombre d’AT/MP, inaptitudes, accidents de trajet, arrêts de travail reconnus par an et par sexe comparé par rapport à l’année de référence 2022.
Nombre de formations en santé et sécurité au travail dispensées aux salariés par sexe.

2 : Réduire l’horaire journalier pour les femmes enceintes et favoriser leurs changements de planning Nuit/Jour
L’entreprise s’engage à appliquer la réduction du 10%  du temps de travail pour les femmes enceintes et à laisser l’opportunité d’une prise à la quinzaine en fonction de l’organisation des services, ainsi qu’à examiner la possibilité d’aménagement pour l’allaitement.
L’entreprise s’engage également à favoriser les changements temporaires d’horaire de nuit en jour pour les femmes enceintes.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’actions menées dans ce cadre.
Evaluer les risques professionnels par service pour les femmes enceintes via le DUERP
% de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement pour l’allaitement
% de femmes enceintes ayant pu bénéficier d’un changement d’horaires de nuit en jour 
% de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de 10% du temps de travail à la quinzaine.



4 - 3    L’embauche

1 : Améliorerle ratio H/F au sein de la clinique 

L'entreprise s'engage à prêter une attention particulière aux candidatures des hommes afin de ne pas dégrader le ratio H/F au sein de l’établissement et tenter de l’améliorer de 5% sur la durée de l’accord, notamment pour les métiers à dominante féminine dans un souci de masculinisation. Cependant, la situation de pénurie de personnel soignant nous amène à nuancer cet engagement, à minima pour les deux prochaines années. 
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’embauches H/F par an par rapport au ration Femmes / Hommes de la clinique.

2 : Offre d’emploi sans distinction de sexe

L’entreprise sera attentive lors de la rédaction de ses offres d’emploi et définition de fonction à ce que la terminologie ne soit pas discriminante et permettent la candidature des hommes et des femmes. Elles porteront toutes la mention (H/F).
A chaque étape du recrutement, les mêmes critères de sélection sont respectés, quel que soit le genre afin que les choix résultent exclusivement de la bonne adéquation entre le/la candidat(e) et les compétences attendues pour le poste. 
L’indicateur de suivi chiffré :
%d’offres d’emploi VS nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe par trimestre, comparé à compter de l’année 2023.

3 : Mention à l’accord égalité professionnelle dans le livret d’accueil

L’entreprise s’engage à mettre à jour son livret d’accueil en faisant mention de l’accord égalité professionnelle signé avec les Organisations Syndicales et en précisant les principales mesures.
L’indicateur de suivi chiffré :
Présentation du livret d’accueil lors du CSE de juin 2023.

4: Affiches de recrutement

L’entreprise s’engage à mettre en place des affiches de recrutement avec des Femmes et des Hommes pour chaque métier, à minima un par an sur les métiers en tension
L’indicateur de suivi chiffré :
Présentation des affiches en CSE et nombre d’affiches de recrutement mise en place au sein de la clinique comportant des représentations visuelles de Femmes et d’Hommes par métier.

4 - 4   La formation professionnelle 

1 : Faire participer aux actions de formation un ratio H/F en cohérence avec la répartition H/F des effectifs en CDI
Dans un souci de développement des compétences et / ou de maintien dans l’emploi, les parties s’engagent à élaborer le plan de formation et à faire participer aux actions de formation un ratio H/F en cohérence avec  / F des effectifs CDI inscrits.   
Pour cela, les parties s’engagent à suivre le taux d’accès à la formation des personnels de la clinique au cours de chaque année avec /F à travers la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs H/F ayant suivi une formation au cours de l’année N-1.
L’indicateur de suivi chiffré :
Effectif* Homme ayant suivi une formation au cours de l’année N-1 / Effectif* total ayant suivi une formation au cours de l’année N-1 comparé à la répartition F/H des effectifs en CDI ou CDD longs des 2 établissements
* Effectif exprimé en personne physique

2 : Favoriser la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

L'entreprise s'engage à envisager des actions de formation pour favoriser la réadaptation au poste des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’actions de formation effectuées dans ce cadre par an et par sexe VS nombre de salariés en congé familial
% de salariés ayant bénéficié d’une action de formation parmi ceux ayant eu un congé familial de plus de 6 mois.

 3 : Rendre compatible les formations avec les contraintes personnelles

L'entreprise s'engage à privilégier les déplacements pour formation à proximité des domiciles ou sur le lieu de travail ainsi que privilégier les modes de formation en e-learning, les modules courts.
L’entreprise s’engage également de communiquer les dates de formation le plus en amont possible aux salariés pour leur organisation personnelle et de privilégier les formations sur le temps de travail.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de formations réalisées en e-learning vs nombre de formations totales.
Nombre de formations réalisées sur le temps de travail ou hors temps de travail.
Nombre de formations réalisées à plus de 50km de la clinique sur le nombre de formations réalisées.
Taux de satisfaction des salariés quant à la communication des dates de formation en amont.



4 - 5 -  La Promotion professionnelle 

1 : Accès égal aux opportunités de promotion

L'entreprise encouragera l’accès égal aux opportunités de promotion, notamment en formant les managers à la conduite de l’entretien professionnel.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de postes ouverts VS nombre de promotions internes
% de F et H ayant accédé à des promotions internes par rapport au nombre total de promotions internes

2 : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

L'entreprise s'engage à rédiger les annonces et les fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.
L’entreprise réitère son souhait de mettre en place une procédure efficiente pour diffuser les postes vacants afin de favoriser la mobilité interne, via une bourse à l’emploi.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre d’annonces réalisées conformes à la mesure ci-dessus VS nombre d’annonces
Nombre de postes diffusés sur la bourse sur la bourse à l’emploi de l’entreprise chaque mois/année
% de salariés qui ont postulé sur un poste interne au moins une fois dans l’année
.
3 : Faire converger les taux de promotion des Femmes et des Hommes

L'entreprise s'engage à faire converger le taux de promotion des Femmes et des Hommes : l’encadrement devra être sensibilisé aux sujets d’égalité professionnelle en matière de promotion et retour de longues absences.
En parallèle, l’entreprise prêtera une attention particulière aux retours de congés parentaux ou de congés longue durée (plus de 6 mois) en terme d’égalité des chances concernant les promotions professionnelles et les augmentations salariales.
Enfin, aucune discrimination ne sera faite sur l’accès des postes à responsabilités en fonction de l’âge des enfants du salarié pressenti qu’il soit une Femme ou un Homme.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de promotions réalisées, par sexe et par année
Nombre d’entretiens RH réalisés en vue d’une promotion vs le nombre de congés de plus de 6 mois.
Evolution du % de F et H ayant bénéficié d’une promotion après un congé parental ou une longue absence (cf Index égalité professionnelle)
Nombre de postes à responsabilités pourvus par des Femmes ou par des Hommes ayant des enfants en bas âge par rapport au nombre de poste à responsabilités ouverts.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, les jours de repos et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de violations (contact des salariés pendant les périodes de congés ou demande de répondre aux mails en dehors du temps de travail) du droit à la déconnexion signalées par les salariés

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont :
Véhicules personnels
Transports en commun
Vélos / Motos
L’entreprise rappelle avoir mis en place un système de co-voiturage pour permettre aux salariés de gagner en pouvoir d’achat et d’avoir une conduite écoresponsable et environnementale.
L’indicateur de suivi chiffré :
% de salariés utilisant les transports en commun et l’application de co-voiturage mise en place par l’employeur
Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord et l’accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.





Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.


Article 9 – Suivi et Rendez-vous 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire un bilan des actions une fois par an lors de la consultation sur l’index égalité professionnelle auprès du CSE.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.




Article 11 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait en 9 exemplaires originaux, à Saint-Jean, le 18/04/2022

Pour Les Cliniques de l’Union et Le Marquisat,
M. xx


Pour le syndicat CFDT,
M. xx 					M. xx




Pour le syndicat CGT,
Mme xxx					M. xx




Pour le syndicat SUD Santé Sociaux,
M. xx					Mme xxx


(Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)
Chaque page du présent accord doit être paraphée par les deux parties.