ACCORD D’ENTREPRISE 
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Entre :

AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES, Société Anonyme, située 2 rue de Clémencière - 38360 SASSENAGE, 

Représentée par Monsieur ………….., en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
D’une part,

Et : 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
 
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par :
Madame ………….., en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Advanced Technologies, 

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par :
Monsieur ………….., en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Advanced Technologies.

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :
Monsieur ………….., en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Advanced Technologies.

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par :
Monsieur ………….., en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Advanced Technologies.


D’autre part.


PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2018 a débuté le 27 novembre 2017. 

Au cours de cette première réunion, la Direction a préalablement rappelé le contexte de faible inflation dans lequel s'inscrit cette négociation. Puis, la Direction a présenté le bilan complet des engagements pris dans l’accord NAO 2017 en apportant notamment des précisions sur le plan d’augmentation 2017. 

Afin de poursuivre leurs échanges la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont à nouveau rencontrées les 15 décembre 2017 et 9 janvier 2018. Ces réunions ont permis aux organisations syndicales de présenter leurs revendications.

Ces discussions ont permis à la Direction et aux Organisations syndicales de s’accorder sur ce qui suit :

TITRE 1 : MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION

ARTICLE 1 – Budget d’augmentation et date d’effet

Le budget d’augmentations alloué pour l’année 2018 représente un engagement financier équivalent à 2,3 % des salaires du personnel présent au 31 décembre 2017 (salaires de bases et primes d’ancienneté), se présentant de la manière suivante :
-   	2 % distribué sous forme d’augmentations individuelles qui incluent les augmentations liées à l’ancienneté et aux changements de coefficients imposés par la convention collective,
-   	0,3 % alloué à un budget de promotions internes post révision salariale d’avril.

Le plan de promotion sera effectif au 1er avril 2018, à l’exception des évolutions d’ancienneté et d’évolutions de coefficients prévues par la convention collective qui se feront à date anniversaire.

ARTICLE 2 - Montant minimum d’une augmentation individuelle

Les Parties conviennent que si un collaborateur se voit attribuer une Augmentation Individuelle celle-ci ne pourra pas être inférieure à 350 Euros en salaire brut annuel.

ARTICLE 3 – Majoration de la prime de vacances

A compter de l’exercice 2018, la prime de vacances de 700 euros est portée à 740 euros bruts par salarié.



TITRE 2 : MESURES RELATIVES A LA MOBILITE

ARTICLE 4 – Mise en place d’une Indemnité Kilométrique Vélo

A compter de l’exercice 2018, une Indemnité Kilométrique Vélo (IKV) pourra être octroyée aux salariés réalisant régulièrement, à vélo, le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail. 

L’IKV est fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru et est plafonnée à 350 € bruts par salarié et par an. 

En principe, l’IKV n’est ni cumulable avec l’indemnité transport, ni cumulable avec la prise en charge de l’employeur aux abonnements de transport public. 
Par exception, l’IKV est cumulable avec la prise en charge des abonnements de transport public si le vélo est utilisé comme moyen de transport complémentaire pour relier un arrêt de transport public au lieu de travail ou au domicile du salarié.

A la fin de l’année, le collaborateur pourra, via à un formulaire spécifique, renoncer au bénéfice de l’indemnité transport et opter pour l’IKV. 

ARTICLE 5 – Augmentation de la prise en charge de l’employeur aux abonnements de transport public

A compter du 1er avril 2018, la participation de l’employeur aux abonnements de transports publics (bus, tramway, train) ou aux locations de vélo électrique est augmentée, passant de 60 % à 75%. 

ARTICLE 6 – Communication relative au covoiturage 

Entre 2016 et 2017, le nombre de collaborateurs ayant déclaré avoir covoituré au cours de l’année a plus que doublé. 

Afin de poursuivre dans cette voie, la Direction s’engage à poursuivre sa communication 	autour du site internet de covoiturage dédié aux collaborateurs Air Liquide de Sassenage.


TITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’EMPLOI 

ARTICLE 7  – Contrats d’alternance

La Direction s’engage à poursuivre son effort pour accueillir des jeunes en contrat d’alternance. L'objectif est d'accueillir, au cours de l’année 2018, entre 35 à 40  jeunes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

ARTICLE 8 – Embauches

Sur 2018, la croissance des effectifs se poursuivra de manière maîtrisée, en lien avec la croissance du chiffre d’affaires.
Dans ce cadre, la Direction continuera à promouvoir les candidats du groupe en mobilité interne mais veillera également à porter une attention toute particulière aux candidatures des intérimaires, alternants et stagiaires de fin d’études, en sus de candidatures issues de réseaux externes.


TITRE 4 : MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ET PLUS LARGEMENT A LA GPEC

ARTICLE 9  – Renforcement de la Formation et du Développement des collaborateurs

La Direction confirme son engagement de faire de la formation un véritable levier au service de l’employabilité de ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Cette engagement se traduit à compter de janvier 2018 par les mesures concrètes suivantes :

la création d’un pôle Formation / Développement davantage focalisé sur nos métiers et plus largement sur le développement des compétences.
une augmentation significative du budget alloué à la formation professionnelle continue assortie d’un doublement des heures attachées respectivement aux formations métiers et sécurité.
et plus largement, une démarche Formation / Développement inscrite dans le temps, traduite à ce jour en termes d’objectifs dans une note d’orientation à 3 ans (2018 - 2020), en lien direct avec les enjeux des programmes NEOS et Cryoblue.

Cette démarche formation constitue le rouage clé d’une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) amorcée en 2017 et devant se poursuivre progressivement dans chaque BU et activité transverse au cours des 2 prochaines années.







TITRE 5 : MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 10 – Allocation Cantine

La Direction s’engage à reconduire, sur 2018, l’allocation cantine mise en place en 2016.

ARTICLE 11 – Financement de la conciergerie

Entre 2016 et 2017, le nombre d’utilisateurs de la conciergerie a plus que doublé. 

Compte tenu du succès rencontré, la Direction s’engage à poursuivre le financement de la conciergerie sur 2018.

ARTICLE 12 – Financement d’un dispositif d’assistance aux devoirs

Depuis sa mise en place en 2017, les Parties s’accordent sur le fait que le dispositif d’assistance aux devoirs « Prof Express » est une réussite. 

Les enfants des collaborateurs ont ainsi pu être directement aidés, par un professeur :
selon leur niveau (de la primaire au BAC+2),
sur différentes matières (français, les mathématiques, l’histoire, la géographie, l’anglais, la physique, la chimie, la SVT et la philosophie). 

Dès lors, la Direction s’engage, d’une part, à poursuivre son financement, et d’autre part, à communiquer de nouveau sur le sujet afin de permettre au plus grand nombre d’en bénéficier. 

ARTICLE 13 –  Collaboration avec la Chaire Management et Santé au Travail 

Afin de prévenir durablement les situations d’épuisement professionnel, la Direction a sollicité la Chaire Management et Santé au Travail de l’Institut d’Administration des Entreprises (IAE) de Grenoble. 

Cette collaboration débutera en 2018 s’inscrira dans une logique d’accompagnement sur 3 ans. Elle poursuit comme objectifs : 

d’établir un diagnostic de la situation à partir du retour des acteurs de l’entreprise, basé sur l’observation de situations concrètes de travail et d’entretiens individuels. Il s’agira pour nos intervenants chercheurs de passer du temps avec les équipes pour comprendre comment ils travaillent et de repérer les éléments qui perturbent l’activité quotidienne,
de co-construire avec le terrain et les différents intervenants,  des propositions d’actions  concrètes permettant d’améliorer la situation, 
d’évaluer, sur le moyen terme, les effets des actions mises en place,
et mettre en place un dispositif de sensibilisation à la prévention de l’épuisement professionnel.


TITRE 6 : MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 14 – Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Les Parties conviennent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnel. 

Chaque année, la Direction suit deux groupes de collaborateurs (cadres/non cadres) afin de mesurer les écarts éventuels dans les évolutions salariales et communique les résultats de cette étude au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Par ailleurs, les Parties rappellent qu’un accord triennal relatif à l’égalité professionnel a été conclu le 21 décembre 2016. Cet accord prévoit notamment un certain nombre d’actions, d’indicateurs et d’objectifs visant à s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement. 

A ce titre : 
chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, la première réunion  permet notamment de vérifier que, ramenés à leur poids relatif, la proportion d’hommes et de femmes augmentées est comparable et que les enveloppes d’augmentations par catégorie et par sexe sont du même ordre,
chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, le comité d’entreprise se voit communiquer un rapport dans lequel sont notamment indiqués les écarts de salaire de base moyen par tranche de coefficient et par sexe ainsi que le montant moyen des augmentations individuelles (hors ancienneté) reçues dans le cadre du plan de promotion par sexe, 
durant l’application de l’accord, la Direction s’est fixé comme objectif de maintenir les écarts d’augmentation à moins de 4% quel que soit le sexe,
à l’issue de l’accord, la Direction s’est fixé comme objectif de réduire les écarts de rémunération par tranche de coefficient à moins de 4% quel que soit le sexe. 

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 15 – Durée et modalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.


Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.


Fait à Sassenage, le 25 janvier 2018.


 
POUR LA DIRECTION, 
M. …………..