ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE 
LA SOCIETE SOLOCAL SA 



Entre les soussignés : 

La Société SOLOCAL SA, Société Anonyme, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 212 955, sise 204 Rond- Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
																						
D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par : 

Le Syndicat Autonome SOLOCAL représenté dûment habilité à cet effet, 

La Fédération F3C-CFDT, représentée par, Déléguée syndicale, dûment habilitée à cet effet,

Le Syndicat CFE-CGC Publicité, représenté par, Délégué syndical dûment habilité à cet effet,

La FILPAC-CGT, représenté par, dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat National de Presse, Editions, Publicité FO, représenté par , dûment mandaté,  à cet effet,

D’autre part, 
 
















































































PREAMBULE


Soucieuse de la qualité du dialogue social au sens large en son sein, la société SOLOCAL SA a souhaité engager concomitamment à la négociation pour le renouvellement du CSE à horizon de Mars 2023 , une négociation visant à doter les organisations syndicales représentatives de l’entreprise de moyens supra légaux permettant de garantir leur bon fonctionnement et le développement d’un dialogue social constructif. 

C’est ainsi que les parties signataires sont parvenues à conclure le présent accord. 

Les parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et/ou encadrées par le présent accord, relèvent des dispositions légales et règlementaires. 


























CHAPITRE 1 : LES MOYENS D’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL


Est représentatif, le syndicat qui a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des élections 2023 des titulaires du CSE de la Société SOLOCAL SA, quel que soit le nombre de votants. Ce syndicat devra, en outre, remplir les autres critères de l’article L. 2121-1 du code du Travail.

Lorsqu'une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. A défaut d'indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées.



  L’institution de salariés détachés syndicaux pour les organisations syndicales représentatives


Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société SOLOCAL SA pourra désigner soit un salarié détaché à temps plein et un salarié détaché à 50 %, soit trois salariés détachés à 50 % au profit de l’activité syndicale. Le salarié désigné bénéficie d’une dispense totale ou partielle d’activité professionnelle pour la durée du détachement 

Un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié concerné et l’entreprise 

A la date de signature de l’avenant, les salariés détachés, commerciaux ou non commerciaux bénéficieront des conditions d’aménagement du temps de travail, des objectifs et de rémunération, définies au chapitre 2.

Le salarié détaché à 50% ou à 100% bénéficiera pendant toute la durée de la dispense d’activité, des éventuelles augmentations générales et du taux moyen d’augmentations individuelles appliqué aux collaborateurs de la même catégorie professionnelle.

Il est expressément convenu que le détachement d’un salarié à 100 % englobe
l’ensemble des crédits d’heures de délégation dont dispose le salarié détaché au titre de l’ensemble de ses mandats, qu’ils soient désignatifs ou électifs ;
le temps de préparation des réunions, le temps passé en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, ou en réunion d’une commission d’une instance représentative du personnel 
l’ensemble des temps de déplacement du salarié détaché.

Il est expressément convenu que le détachement d’un salarié à 50 % pourra se cumuler avec des mandats désignatifs ou électifs ou des heures de délégation issues du quota d’heures de délégation dédié à chaque Organisation Syndicale Représentative. 

Le salarié détaché devra veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail compte tenu de la liberté d’organisation de son temps de travail que lui confère le statut de salarié détaché.

A l’issue du détachement , le salarié permanent bénéficie d’une garantie de retour dans son emploi d’origine ou, si l’emploi d’origine n’existe plus, dans un poste avec une rémunération, une qualification et un statut au moins équivalents au dernier poste occupé et dans la même agence avec l’accord de l’intéressé. L’ensemble des moyens, notamment en termes de portefeuilles clients, seront mis à la disposition de l’intéressé pour réaliser les objectifs fixés.
Postérieurement à la date de reprise, une remise à niveau de 3 mois (période de formation en présentielle de préférence ou le cas échéant, en e-learning incluse) sera dispensé au salarié détaché à 100 % avec maintien de sa rémunération, pendant les 3 mois suivants l’issue du détachement. 


  Octroi d’une enveloppe annuelle d’heures de délégation supplémentaire pour les organisations syndicales représentatives

Les parties conviennent de mettre à la disposition des organisations syndicales représentatives une enveloppe globale et forfaitaire d’heures de délégation supplémentaires à se répartir entre elles selon les modalités définies ci-dessous, et jouissent d’une présomption de bonne utilisation.

L’enveloppe globale d’heures de délégation attribuée par la Direction est égale à 1000 heures par an et par organisation syndicale reconnue représentative à l’issue des élections du CSE.

Cette enveloppe se répartit comme suit 

75% répartie de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives
25% répartie entre les organisations syndicales représentatives en fonction de leur score électoral sur la base des suffrages valablement exprimés à l’issue du premier tour des élections du CSE tels que mentionnés sur les documents CERFA établis après chaque élection.

Ces heures peuvent être attribuées aux représentants du personnel titulaires d’un mandat désignatif ou électif, titulaire ou suppléant au sein de la Société SOLOCAL SA et englobent les temps de déplacement à leur initiative et les temps de préparation personnels. Ils n’englobent pas les temps de déplacement liés à une réunion sur convocation de la Direction et les temps de préparation préalables préparatoires à chaque réunion de négociation sur convocation de la Direction.
Ces heures peuvent également être attribuées à un salarié non mandaté (ex : congrès, assemblée générale….).

Le Délégué Syndical devra adresser chaque mois à la DRH, le bilan nominatif des heures affectées, permettant de suivre la consommation de l’enveloppe. Aucun dépassement annuel n’est autorisé. 
 
Enfin, l’attribution d’heures de délégation dans le cadre de l’enveloppe annuelle ne peut permettre, en aucun cas, à son bénéficiaire de percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue dans l’exercice de son métier. 

En cas d’évènement exceptionnel dans l’entreprise affectant un nombre important de salariés (ex : plan de sauvegarde pour l’emploi, projet impliquant une évolution significative de l’organisation de SOLOCAL SA et modifiant de façon importante les conditions de travail des salariés), les organisations syndicales représentatives pourront, le cas échéant, bénéficier de moyens appropriés à la situation en termes d’heures de délégation.


 La subvention financière des organisations syndicales représentatives 


Les parties conviennent d’allouer aux organisations syndicales représentatives un budget globale et forfaitaire de fonctionnement à se répartir entre elles selon les modalités définies ci-dessous.

Le budget global attribué par la Direction est égal à 10 000 euros par an et par organisation syndicale reconnue représentative à l’issue des élections du CSE.

Ce budget global se répartit comme suit :

75% réparti de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives
25% réparti entre les organisations syndicales représentatives en fonction de leur score électoral sur la base des suffrages valablement exprimés à l’issue du premier tour des élections du CSE tels que mentionnés sur les documents CERFA établis après chaque élection

L’enveloppe est versée, à la demande de l’organisation syndicale, en début d’exercice pour l’année N. 




En cas d’évènement exceptionnel dans l’entreprise affectant un nombre important de salariés (ex : plan de sauvegarde pour l’emploi, projet impliquant une évolution significative de l’organisation de SOLOCAL SA et modifiant de façon importante les conditions de travail de ses collaborateurs), les organisations syndicales représentatives pourront, le cas échéant, bénéficier de moyens appropriés à la situation en termes de moyens financiers.


 Le budget de formation économique, sociale et syndicale des salariés bénéficiaires 

Les parties conviennent d’allouer aux organisations syndicales représentatives un budget global de formation économique à se répartir entre elles selon les modalités définies ci-dessous.

Le budget global de formation économique attribué par la Direction est égal à 5 000 euros par an et par organisation syndicale reconnue représentative à l’issue des élections du CSE.

Ce budget global se répartit comme suit :

75% réparti de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives
25% réparti entre les organisations syndicales représentatives en fonction de leur score électoral sur la base des suffrages valablement exprimés à l’issue du premier tour des élections du CSE tels que mentionnés sur les documents CERFA établis après chaque élection

Le budget ainsi alloué pourra, notamment, être utilisé aux fins de maintenir la rémunération des salariés participant aux formations, de payer leur formation et leurs frais de déplacement et permettra éventuellement l’achat de documentation pour les organisations syndicales représentatives.

En cas de non consommation du budget du congé de formation de l’année, il sera reporté à concurrence de 50% maximum. En tout état de cause, le reliquat de l’année N-1 sera épuisé au 31/12 de l’année N et ne sera pas reportable. Le budget de formation économique, sociale et syndicale n’est pas transférable à une autre organisation syndicale représentative.

Un point sera fait trimestriellement par chaque organisation syndicale auprès de la Direction des Relations Sociales sur le suivi de la consommation du budget sous forme de reporting.

Les organisations syndicales non représentatives au niveau de la Société SOLOCAL SA bénéficient des moyens prévus par les dispositions légales. 




 Information du personnel 

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société représentée par le délégué syndical, le délégué syndical supplémentaire, l’élu au CSE, le représentant syndical au CSE ou le Représentant de proximité peut tenir 1 fois par trimestre et par site des réunions d’information du personnel.
Ces réunions se tiendront au siège social ou sur les sites dans un local mis à disposition par la Direction.
Les réunions d’information du personnel ont lieu pendant la plage mobile du déjeuner telle que définie dans la Société. 
L’objet de la réunion et les éventuels tracts doivent être adressés préalablement à la DRH du siège et à la RH locale. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés est requis.
Le temps passé par les organisateurs de la réunion est imputé sur le crédit d’heures dont ils disposent. 
Les frais de déplacement de l’instance organisatrice sont pris en charge sur le budget de fonctionnement de l’OS. 

Chaque organisation syndicale a la possibilité de communiquer quand elle le souhaite à raison de 4 emails dans l'année. La communication sera adressée par l’organisation syndicale à la Direction des Relations Sociales qui se chargera de la diffusion auprès des salariés sur la messagerie professionnelle. 

  Les délégués syndicaux 


Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société SOLOCAL SA, désigne son ou ses délégués syndicaux.  Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale au titre du premier alinéa de l'article  est fixé par l’article R 2143-2 du Code du travail 

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise désigne le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus, ou s’il ne reste dans l’entreprise plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise.  

Lorsqu’un délégué syndical est désigné, il représente son organisation syndicale auprès de la Direction. A ce titre, il est destinataire des convocations aux réunions de négociations collectives d’entreprise et joue le rôle d’animateur syndical.

Le délégué syndical bénéficie de 35 heures de délégation mensuelle. 


CHAPITRE 2 : L’INDEMNISATION DES HEURES DE DELEGATION



  Charge de travail, objectifs et rémunération fixe et variable des Représentants du personnel


  Principes

Les Parties s’accordent sur le fait que si la loi, les règlements et les solutions dégagées par la jurisprudence permettent de définir les principes applicables en la matière, il est nécessaire de poser de manière précise, dans le présent accord, les mesures permettant l’application effective de ces garanties au sein de la Société SOLOCAL SA.

Ainsi, les Parties conviennent des mesures internes qu’elles considèrent les mieux à même de permettre aux Représentants du Personnel de ne pas être défavorisés ou favorisés par le temps qu’ils consacrent à l’exercice des mandats, s’agissant de leur charge de travail, de leurs objectifs et de leur rémunération, fixe et variable.

Ces mesures prendront la forme d’aménagements pris en considération, pour chaque Représentant du personnel, du temps consacré à l’exercice des mandats et du temps consacré à l’activité professionnelle :

sur le temps consacré à l’activité professionnelle : la charge de travail et les objectifs des Représentants du personnel doivent être aménagés pour tenir compte du temps qu’ils consacrent à l’exercice des mandats ;

sur le temps consacré à l’exercice des mandats : la rémunération fixe et variable des  Représentants du personnel doit être au plus proche de ce qu’elle aurait été s’ils avaient consacré ce temps à leur activité professionnelle.


  Rémunération fixe 

La rémunération fixe des Représentants du personnel est maintenue pendant le temps consacré à l’exercice des mandats.

Ceci est valable s’agissant des heures de délégation au sens strict.

Ceci est de même valable s’agissant du temps autre consacré à l’exercice des mandats donnant lieu, par application de la loi, ou de toute autre règle plus favorable au sein de la Société SOLOCAL SA , au maintien de rémunération, notamment le temps passé en réunion à l’initiative de la direction, notamment de négociation ou en réunion de CSE, ainsi que le temps consacré à l’exercice des mandats s’exerçant en dehors de l’entreprise, notamment les mandats électifs, de représentation syndicale dans la Branche, de juge prud’homal ou de Conseiller du salarié.

Le temps consacré à l’exercice des mandats, s’agissant de la rémunération fixe des Représentants du personnel, sera déterminé au vu des heures saisies par ces derniers chaque mois échu. 

La rémunération fixe des Représentants du personnel pour le temps consacré à l’exercice des mandats sera payée au mois le mois, comme pour tous les autres salariés.

Article 3 :   Estimation partagée du temps consacré à l’exercice des mandats pour l’aménagement de la charge de travail, des objectifs et de la rémunération variable


3.1.   Nécessité de procéder à une estimation partagée

Les Parties conviennent que les aménagements nécessaires de la charge de travail, des objectifs et de la rémunération variable ne sont efficaces que s’il est possible d’estimer, en amont, le temps que chaque Représentant du personnel consacre à l’exercice des mandats.

Cette estimation n’a pas vocation à se substituer aux dispositifs de saisie du temps consacré à l’exercice des mandats, à l’utilisation des bons de délégation et ne remet pas non plus en cause la nécessité pour les Représentants du personnel de tenir leur hiérarchie informée des absences consécutives à l’exercice des mandats, dans toute la mesure du possible, en amont de celles-ci et dans des délais ne remettant pas en cause le bon fonctionnement de leur service.

Les Parties s’accordent sur le fait que cette estimation doit être partagée entre la Direction, via la Direction des Ressources Humaines, et chaque Représentant du personnel, suivant les modalités prévues au présent accord.


3.2.   Méthode d’estimation partagée

L’estimation du temps consacré à l’exercice des mandats est réalisée à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines et est partagée avec le Représentant du personnel. 

Il appartient au Représentant du Personnel de se manifester auprès de la DRH à chaque évolution de la nature de ses mandats et/ou de l’étendue de ses missions impactant son taux de délégation.

Le temps consacré à l’exercice des mandats est exprimé par un pourcentage sur la base du temps total de travail effectif auquel le Représentant du personnel est tenu, par application des stipulations conventionnelles et contractuelles auxquelles il est soumis et suivant la méthode prévue à l’article 3.3 du présent accord. Dans un souci de simplification, les Parties conviennent que le pourcentage sera arrondi à l’unité la plus proche. 

L’estimation partagée donne lieu à la signature par la Direction des Ressources Humaines et le Représentant du personnel, lors d’un entretien prévu à cet effet, d’un document mentionnant le pourcentage retenu et reprenant les éléments sur la base desquels l’estimation a été réalisée. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines peut se rapprocher du management du Représentant du personnel afin de recueillir tout élément qu’elle jugerait nécessaire pour procéder à cette estimation.

Est pris en compte dans l’estimation partagée le temps prévisible effectivement consacré à l’exercice des mandats au titre des heures de délégation au sens strict, dont la limite est définie, pour chaque type de mandat, par la loi ou de toute règle plus favorable en vigueur au sein de l’entreprise.

Est également pris en compte dans l’estimation partagée le temps prévisible effectivement consacré à l’exercice des mandats donnant lieu, par application de la loi, ou de toute règle plus favorable en vigueur au sein de l’entreprise, au maintien de rémunération, notamment le temps passé en réunion à l’initiative de la direction, notamment de négociation, en réunion de CSE, de CSSCT, ou de Commissions, de RP…, ainsi que le temps consacré à l’exercice des mandats s’exerçant en dehors de l’entreprise, notamment les mandats électifs, de représentation syndicale dans la Branche, de juge prud’homal ou de Conseiller du salarié. 

L’estimation partagée est réalisée au début de chaque année civile, ou en cours d’année pour les salariés devenant Représentants du personnel et/ou titulaires d’heures de délégation en cours d’année.

S’agissant d’une estimation réalisée pour l’année civile, les Parties ont toute conscience que le pourcentage déterminé peut ne pas correspondre à celui qui aurait été fixé si les Parties avaient procédé à une estimation au mois le mois. L’objectif poursuivi par les Parties est de procéder à une estimation du temps consacré à l’exercice des mandats sur l’année et non au mois le mois. 

Néanmoins, une fois réalisée, l’estimation doit être révisée en cours d’année civile, en cas d’élément nouveau susceptible de la remettre en cause.

Les estimations nouvelles et révisions sont réalisées, sans délai, par la Direction des Ressources Humaines et partagées, selon les mêmes modalités que l’estimation partagée initiale, avec le Représentant du personnel. Le Représentant du personnel peut également intervenir auprès de la Direction des Ressources Humaines s’il considère qu’il y a lieu de procéder à une révision de l’estimation partagée en cours d’année civile. Toutefois, la révision des objectifs, pour les populations commerciales, sera effectuée au début du trimestre suivant la nouvelle estimation. 

La DRH étudiera toute difficulté rencontrée dans les plus brefs délais. Le cas échéant, une commission paritaire de suivi comprenant un représentant par OS représentative pourra se réunir, sur simple demande, sur un cas particulier non solutionné par ailleurs. 


3.3.    Base de calcul de l’estimation partagée 


Représentant du personnel en heures 

Pour un Représentant du personnel dont le temps de travail est décompté en heures et devant réaliser en moyenne sur l’année 35 heures hebdomadaires, la base de calcul de l’estimation partagée est la durée annuelle de travail effectif à réaliser par un tel salarié à temps plein disposant d’un droit à congés payés complet, conformément aux stipulations de l’accord ARTT applicable au sein de SOLOCAL SA.





Représentant du personnel en forfait heures sur l’année

Pour un Représentant du personnel soumis à une convention de forfait en heures sur l’année, la base de calcul de l’estimation partagée est la durée annuelle de travail effectif à réaliser par un tel salarié à temps plein disposant d’un droit à congés payés complet, conformément aux stipulations de l’accord ARTT applicable au sein de SOLOCAL SA.


Représentant du personnel en forfait jours sur l’année

Pour un Représentant du personnel soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, la base de calcul de l’estimation partagée est la durée annuelle de travail effectif à réaliser par un tel salarié à temps plein disposant d’un droit à congés payés complet, conformément aux stipulations de l’accord ARTT applicable au sein de SOLOCAL SA.

Bien que les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne soient pas tenus de réaliser un nombre d’heures de travail effectif sur l’année et ne soient pas soumis à un décompte horaire, les parties conviennent que, pour l’estimation du temps consacré à l’exercice des mandats Un jour de travail est valorisé à 8 heures.                                                                                                               

Les parties conviennent de retenir ce mode de calcul pour fixer la base de calcul de l’estimation partagée du temps consacré à l’exercice des mandats par les Représentants du personnel soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, sans que ce calcul n’ait pour effet de substituer au nombre de jours de travail effectif à effectuer dans l’année un nombre d’heures de travail effectif à effectuer. 
Le Représentant du personnel soumis à une convention de forfait en jours sur l’année reste tenu d’effectuer un nombre de jours de travail effectif sur l’année et non un nombre d’heures.


3.4.  Utilisation de l’estimation partagée pour aménager la charge de travail 

Les Parties conviennent que pour une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des mandats, la charge de travail des Représentants du personnel doit être aménagée.

Les aménagements interviennent à l’initiative de la hiérarchie du Représentant du personnel en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, et la hiérarchie de l’intéressé, au vu notamment de l’estimation partagée du temps consacré à l’exercice des mandats. Le Représentant du personnel est informé des aménagements pris et peut, à tout moment, adresser à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines toute observation qu’il jugerait utile sur ce point, spécialement s’il considère ces aménagements comme insuffisants.

Les aménagements doivent être réalisés avec la préoccupation de maintenir l’intérêt du travail, les compétences et les possibilités d’évolution professionnelle du Représentant du personnel.

La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines prennent toute disposition, notamment d’organisation, permettant que les aménagements ne remettent pas en cause le bon fonctionnement du service dans lequel le Représentant du personnel est affecté. 

Les parties entendent rappeler qu’en aucun cas il ne peut être tenu compte, pour l’évaluation des compétences et performances du Représentant du personnel sur la partie de son temps consacré à l’activité professionnelle, du fait que ce dernier consacre, par ailleurs, une part de son temps à l’exercice des mandats. Les mesures d’aménagement de la charge de travail ont pour seul objet de permettre au Représentant du personnel d’être en mesure d’exécuter l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.


3.5. Utilisation de l’estimation partagée pour aménager les objectifs et la rémunération variable 

Les Parties conviennent que tous les salariés, qu’ils aient ou non une rémunération variable, doivent voir les objectifs qui leur sont fixés, aménagés pour tenir compte du temps consacré à l’exercice des mandats.

Par ailleurs, s’agissant des salariés ayant une rémunération variable et des objectifs y étant associés, les Parties constatent qu’il existe au sein de la Société SOLOCAL SA divers types de rémunérations variables dont les différences tiennent notamment au nombre et à la nature des objectifs fixés, à la période de référence, aux modalités de calcul et de paiement.

Sans qu’il soit nécessaire d’envisager chacun des cas dans le présent accord, les Parties entendent poser des aménagements communs dont l’objet est de neutraliser le temps consacré à l’exercice des mandats pour l’atteinte des objectifs et la détermination de la rémunération variable des Représentants du personnel. 

Ces aménagements ne visent pas à permettre aux Représentants du personnel de percevoir une rémunération variable dans des conditions plus avantageuses que celles prévues pour les salariés non titulaires de mandats, tant en termes de montant, que s’agissant du calendrier de paiement.

Les Parties conviennent que les aménagements des objectifs et de la rémunération variable doivent différer en fonction du temps consacré à l’exercice des mandats par les Représentants du personnel, tel qu’il ressort de l’estimation partagée. 

Ainsi, les parties conviennent de distinguer :

Les Représentants du personnel consacrant entre 10 % et 19 %  de leur temps à l’exercice des mandats 
Les Représentants du personnel consacrant entre 20 % et 49 %  de leur temps à l’exercice des mandats ;
Les Représentants du personnel consacrant entre 50 % et 79 %  de leur temps à l’exercice des mandats ;
Les Représentants du personnel consacrant  80 % et plus   de leur temps à l’exercice des mandats ;


Représentants du personnel consacrant entre 10 % et 19 % de leur temps à l’exercice des mandats 

Objectifs : 
sur le temps consacré à l’activité professionnelle : ils seront proratisés du temps consacré à l’exercice des mandats sans application de décote. 

Rémunération variable : 

Sur le temps consacré à l’activité professionnelle : selon la performance individuelle ; 

Sur le temps consacré à l’exercice des mandats : selon la performance individuelle obtenue sur le temps consacré à l’activité professionnelle ;


Représentants du personnel consacrant entre 20 % et 49 % de leur temps à l’exercice des mandats 

Objectifs : 
sur le temps consacré à l’activité professionnelle : ils seront proratisés du temps consacré à l’exercice des mandats avec application d’une décote de 5 points. 
Exemple :  pour un taux de mandat de 20 %, les objectifs sont proratisés à 25%. 

Rémunération variable : 

Sur le temps consacré à l’activité professionnelle : selon la performance individuelle ; 

Sur le temps consacré à l’exercice des mandats : selon la performance individuelle obtenue sur le temps consacré à l’activité professionnelle ; 


Représentants du personnel consacrant entre 50 % et 79 % de leur temps à l’exercice des mandats 

Objectifs : 
sur le temps consacré à l’activité professionnelle : ils seront proratisés du temps consacré à l’exercice des mandats avec application d’une décote de 10  points. 
Exemple ; pour un taux de mandat de 50 %, les objectifs sont proratisés à 60%. 


Rémunération variable : 

Sur le temps consacré à l’activité professionnelle : selon la performance individuelle ; 

Sur le temps consacré à l’exercice des mandats : selon la performance individuelle obtenue sur le temps consacré à l’activité professionnelle ; sauf si cette performance individuelle est inférieure à la performance moyenne des autres salariés de même fonction, en ce cas, la performance retenue est la performance moyenne des autres salariés de même fonction ;


Représentants du personnel consacrant 80% ou plus de leur temps à l’exercice des mandats.

Les représentants du personnel consacrant 80 % ou plus de leur temps à l’exercice des mandats, sont considérés à 100 % en mandat. 

Les nouveaux Représentants du personnel ayant le statut de salarié détaché syndical visé au Titre I, les nouveaux Représentants du Personnel qui consacrent 100% de leur temps de travail à l’exercice de leur mandat du fait du cumul de mandats, les nouveaux Représentants du Personnel dont l’estimation partagée aboutit à une décote globale à 100%,  percevront une rémunération totale (fixe et variable hors frais) qui ne peut être inférieure à celle de la moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif de 100% d’activité syndicale, l’une de ces 3 situations donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail. 

Les Représentants du personnel bénéficiant d’ores et déjà d’un avenant à 100 % de taux de mandat du fait de leur qualité de salarié détaché ou de renouvellement d’un taux de mandat ou d’un taux de décote à 100 % continueraient à bénéficier de leur avenant existant.

En tout état de cause,  la performance retenue chaque année est la performance moyenne des autres salariés de même fonction, si celle-ci est supérieure à la performance individuelle retenue lors de l’établissement de l’avenant.  Chaque année il sera communiqué individuellement à chaque représentant du personnel ayant une décote à 100 %, les performances moyennes de l’année précédente des autres salariés de même fonction. En outre, il sera également tenu compte du montant moyen des incentives perçues par les salariés de même fonction au titre de l’année précédente. Ce montant sera également communiqué à chaque représentant du personnel ayant une décote à 100%. 

La Direction s’efforcera de procéder à ces communications dans le mois qui suit la consolidation définitive des chiffres. 


		3.6. Application de la décote 

au portefeuille, au parc de clients et de NC pour l’ensemble des vendeurs
au nombre de jours objectivés 
aux objectifs
au trimestre suivant le changement d’un taux de mandat
pour les populations sédentaires non commerciales : selon la charge de travail ( projets, requêtes…) et les objectifs.


  La prise en compte des temps de déplacement 

Par dérogation à l’article 8 de l’accord ARTT, les temps de déplacement domicile –lieu de réunion sur convocation de la Direction sont considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’estimation partagée du temps consacré à l’exercice des mandats pour l’aménagement de la charge de travail, des objectifs et de la rémunération variable dans la limite de l’horaire de référence applicable au représentant du personnel concerné. 

Il est précisé que les temps de déplacement induits par l’exercice du mandat – qu’il s’agisse de se rendre à des réunion plénières ou préparatoires, ou de se rendre sur sites pour rencontrer les salariés – ne sont pas déduits du crédit d’heures de délégation.

Il est, toutefois, tenu compte d’une franchise tenant compte du temps moyen de déplacement des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail  qui est estimé à 1 h aller et 1 heure retour en France (moyenne IDF/Province).

Afin de tenir compte de ces temps de déplacement dans le cadre de l’estimation partagée du temps consacré à l’exercice des mandats, chaque salarié concerné établira une attestation sur l’honneur auprès de la DRH pour déclarer son temps de déplacement réel pour, d’une part, se rendre à une réunion en Province sur convocation de la Direction et, d’autre part, se rendre à une réunion au siège sur convocation de la Direction en tenant compte de la franchise. Il devra signaler à la DRH tout changement significatif (ex : déménagement).

Les journées de réunion en CSE au siège sont comptabilisées sur la base d’une journée de 8 heures.



CHAPITRE 3 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEUR FONCTION

3.1 : Les engagements mutuels de l’entreprise et du salarié

L’entreprise réaffirme l'importance de l'engagement dans une mission de représentant du personnel pour le dialogue social, et sa volonté de préserver l’équilibre avec le métier et l’équilibre vie professionnelle/vie privée lié à l’exercice d’un mandat).
L’engagement d’un salarié dans une mission de représentation est l’occasion d’un enrichissement mutuel. Cet engagement ne doit pas se révéler pour lui un empêchement à un bon déroulement de carrière, une promotion ou tout avantage pouvant bénéficier à tout salarié. De même, cet engagement ne saurait engendrer un déséquilibre de vie au travail impactant sa qualité de vie. De son côté, le salarié exerçant des fonctions représentatives s’engage à mener ses missions avec toute la droiture morale, la probité, et la transparence attendus des uns comme des autres.

3.1.1 Une non-discrimination syndicale 

Dans cette perspective, la Direction de l’entreprise s’engage à ce que les salariés élus et mandatés ne subissent aucune discrimination ni aucun préjudice au cours de leur carrière dans l’entreprise, dans l’évolution de leur rémunération, dans l’évolution de leurs conditions de travail pendant et après la période où ils exercent cette ou ces responsabilités spécifiques.
Le salarié a la possibilité de demander un entretien carrière à l’issue de l’entretien professionnel en cochant la rubrique prévue à cet effet dans le support. Celui-ci est reçu par la DRH dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois.


3.1.2 Une gestion de carrière et un développement des compétences adaptés

La DRH veillera, en conséquence, à ce que le représentant du personnel occupe un emploi correspondant à sa qualification, à son statut, ses compétences, son expérience et appétences lui permettant de fournir une prestation de travail et de progresser dans son emploi, au regard de ses compétences.
La DRH s’assurera que l’évolution de la situation individuelle de chaque représentant du personnel ne présente pas d’anomalie ou d’incohérence par rapport aux règles et principes appliqués dans l’entreprise. Elle s’assurera également de la cohérence de son positionnement dans sa catégorie d’emploi en tenant compte de ses activités, de ses formations et de ses compétences professionnelles.


3.1.3 Une gestion facilitée de la mobilité

Par ailleurs, le Groupe s’engage à faciliter la mobilité dans le Groupe d’un représentant du personnel qui en fait la demande, dès lors qu’il remplit les conditions requises. Bien entendu, à l’occasion de cette évolution, les informations relatives à l’activité syndicale de ce salarié demeureront strictement confidentielles et traitées par la DRH uniquement. 


3.1.4 Une adaptation de la charge de travail

La hiérarchie adaptera l’organisation du travail, la charge de travail de l’IRP et ses objectifs. La hiérarchie devra se concerter avec le représentant du personnel, en vue de lui permettre l’exercice de ses mandats dans les meilleures conditions et tenir compte de ses disponibilités, des exigences de l’emploi et celles du mandat exercé. 
En cas de litige, le salarié sera reçu par la DRH puis par sa Direction et la DRH.


3.2 Les outils de gestion de carrière


3.2.1 Entretien de début de mandat

Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du travail, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel avec la DRH.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de son emploi dans l’entreprise.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1 du Code du travail.
Pour les salariés mandatés en situation de handicap, un rendez-vous spécifique a lieu au début ou en cours de mandat avec la DRH, un représentant du syndicat concerné et le référent handicap. 


3.2.2 L’entretien annuel 

L’entretien annuel avec la hiérarchie est un moment privilégié pour acter clairement : 
a) les facilités ou difficultés rencontrées dans l’exercice des mandats ; 
b) les aménagements éventuels nécessaires au bon fonctionnement de l’exercice des mandats, si tant est que des difficultés ont été ou sont rencontrées.



Cet entretien annuel doit être déconnecté de l’entretien d’appréciation des objectifs.
S’il s’avère qu’un entretien annuel n’est pas suffisant ou ne peut être attendu car des difficultés spécifiques sont rencontrées, le salarié exerçant des fonctions de représentant du personnel pourra demander un entretien avec sa hiérarchie directe ou avec une personne de la DRH n’importe quand en cours d’année en présence d’un autre représentant du personnel si la personne le souhaite. 


3.2.3 L’entretien de fin de mandat

A l’issue de son mandat, chaque salarié élu ou désigné bénéficie d’un entretien de fin de mandat avec son RH. Un compte rendu écrit de cet entretien est établi.

Afin d’accompagner l’arrêt de l’activité syndicale des salariés qui consacraient au moins 50% de leur temps à l’exercice des mandats, un bilan de compétences ou une démarche de VAE leur sera systématiquement proposés afin de procéder à l’analyse des compétences et notamment celles acquises au cours du parcours syndical.

La Direction s’engage ainsi à prendre en considération les compétences développées dans le cadre d’un mandat pour les postes proposés dans l’entreprise dès lors que celles-ci sont nécessaires à la tenue de ces postes.

Le RRH en lien avec le manager s'assure qu'il a bien bénéficié d'une augmentation de salaire égale à la moyenne sur 4 ans de l'ensemble des salariés de sa catégorie professionnelle.

Un plan d'intégration individualisé élaboré avec le manager et le RRH peut lui être proposé au regard de la durée/la fréquence de son absence, ainsi que des formations nécessaires à son éventuelle remise à niveau et une éventuelle période d'observation du poste de travail.

A l’issue de son mandat, chaque salarié élu ou désigné bénéficie du process de retour à l’emploi en vigueur. 


3.3 : La reconnaissance du parcours syndical et la validation des acquis de l’expérience syndicale 

Le mandatement syndical ayant des effets, directs ou indirects, sur la vie et/ou le parcours professionnel hors engagement syndical, la Direction de l’entreprise souhaite reconnaître l’engagement des acteurs sociaux. 

Afin de permettre la reconnaissance des acquis, la progression professionnelle, la valorisation de l’expérience, mais aussi d’asseoir l’adaptation ou la réadaptation des acteurs sociaux, d’accompagner les transitions depuis le parcours syndical, de préparer des conversions, reconversions, ou des progressions au sein même de ce parcours, la démarche suivante est mise en place : 

Pour tout mandaté exerçant ou ayant exercé des fonctions syndicales depuis plus de 3 ans en continu, ou dont le syndicat a perdu sa représentativité, ou après démission d’un syndicat, l’entreprise étudiera toute demande de parcours de VAE ou CPF de transition faite par le salarié concerné. La DRH l’assistera dans ses démarches.
Ce parcours permet la reconnaissance officielle des acquis par l’obtention de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) inscrite dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La DRH établira avec le salarié concerné un premier bilan de ses années de mandatement ; dans le cadre de cette première étape, la Direction prendra en charge (ainsi que les frais y afférents dans les mêmes conditions que ceux prises en charge par l’entreprise) les éventuels accompagnements dédiés qui peuvent intéresser le salarié : CIBC, Instituts Régionaux du Travail, Associations Régionales, ce afin d’établir si besoin un chemin de formation reconnu, efficace, et personnalisé, dans la limite et dans les conditions visées dans l’Accord GEPP en vigueur. 
Au titre de la recherche d’un accompagnement en vue d’un parcours VAE, le salarié bénéficiera d’un congé de 24 heures maximum fractionnables durant le temps de travail de recherche de prestataire et/ou d’information (sur justificatifs de rendez-vous).
A l’issue du parcours, en cas d’obtention prouvée, d’un certificat et/ou d’un diplôme, la DRH établira avec le salarié concerné un état des lieux de son parcours, des souhaits éventuels de progression, et des propositions de poste qui pourront être faites en regard de la qualification/du diplôme nouvellement acquis.
Parallèlement, le même parcours de reconnaissance des acquis pourra s’effectuer en interne selon le souhait du salarié, afin de créer passerelle entre les compétences acquises et les postes à pourvoir dans l’entreprise. Cette passerelle se fera sur la base des compétences demandées et rendues nécessaires pour un poste ouvert. 

Le salarié exerçant des fonctions de représentant du personnel pourra, s’il le souhaite, et comme cela existe maintenant au niveau national, demander à bénéficier d’une VAE sur la base de l’expérience et des compétences acquises durant le temps où il a exercé ses fonctions et dédiées à ces dernières dans les mêmes conditions que tout autre salarié du Groupe.

Les salariés qui consacraient une majorité de leur temps de travail à des activités de représentation du personnel et qui ont quitté ou perdu leurs mandats seront prioritaires pour bénéficier d’une période de professionnalisation de nature à faciliter et assurer la bonne marche de leur intégration professionnelle dans l’entreprise ou hors dans l’entreprise. 


CHAPITRE 4 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de Suivi de l’Accord Paritaire sera mise en place afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord, et de connaitre des difficultés rencontrées dans le cadre de son application.

Elle est composée de deux membres par organisation syndicales représentative de la Société SOLOCAL SA.

Elle se réunit 1 fois par an.

CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du mandat du CSE, soit 4 ans et entrera en vigueur à compter de la date de proclamation des résultats des élections des membres du personnel du CSE.
. 
La première année d’entrée en vigueur du présent accord, la subvention annuelle financière et le budget annuel de formation seront proratisés en fonction de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de SOLOCAL SA, qui ne serait pas signataire initiale du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Son adhésion sera valable à partir du jour qui suivra sa notification au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification devra également en être faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.



CHAPITRE 6 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 


Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. 

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Toutes modifications ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions en vigueur au jour de la signature à hauteur de celles prévues au présent accord, ne viendrait pas se surajouter au présent accord. 

Toute nouvelle disposition légale, règlementaire ou conventionnelle ayant pour conséquence d'améliorer les dispositions du présent accord, s'appliquerait de plein droit en substitution de la disposition du présent accord, sans qu'il soit nécessaire de renégocier tout ou partie de ce dernier.


CHAPITRE 7 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT

Un exemplaire du présent accord sera remis lors de sa signature aux organisations syndicales représentatives. A défaut, une notification du présent accord sera faite aux signataires dans un délai de 8 jours par mail avec demande d’accusé de réception, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès de la DRIEETS de NANTERRE, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 1er Février 2023 en 6 exemplaires  


Pour la Société 

, DRH 



Pour les Organisations Syndicales : 


Syndicat Autonome SOLOCAL, 





Fédération F3C-CFDT, 





Syndicat CFE-CGC Publicité, 





Syndicat national de Presse, Editions, Publicité FO, 





FILPAC-CGT,