ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE :

La Société Toit et Joie, ayant son siège social situé 82 rue Blomet - 75015 Paris, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général,

ci-après désignée « l’entreprise »,
d’une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

La C.F.D.T. représentée par xxx, déléguée syndicale ;

La F.O. représentée par xxx, déléguée syndicale ;

L’U.N.S.A. représentée par xxx, déléguée syndicale ;



ci-après désignées « les partenaires sociaux »,
d’autre part

Ci-après désignées « les parties signataires ».


PRÉAMBULE

Un accord relatif au télétravail a été conclu en date du 29 mars 2018 pour une durée indéterminée au sein de l’entreprise. Il s’agissait de reconnaître le caractère innovant du télétravail comme une nouvelle forme d’organisation du travail prenant appui sur l’évolution des technologies de l’information et de la communication.
Les collaborateurs concernés relevaient des fonctions support et/ou d’encadrement.

L’extension du télétravail au cours de l’année 2020 pendant la crise sanitaire et les changements induits des conditions d’exercice de notre activité ont conduit les parties signataires du présent accord à engager une réflexion visant à adapter les dispositions du précédent accord.  

Les parties se sont donc réunies les 17 et 24 novembre, le 1er décembre 2021, le 5 et 19 janvier, le 2 et 8 février 2022 afin de définir le cadre et les conditions d’une organisation du télétravail dans le double objectif partagé suivant : 
Assurer notre mission d’intérêt général au service de nos locataires dans une exigence de qualité et d’efficacité préservant les nécessités de fonctionnement opérationnel des services.
Répondre aux aspirations de nos collaborateurs en favorisant une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle 
Au terme de ces discussions, il a été convenu que le télétravail réalisé dans l’intérêt commun des collaborateurs et de l’entreprise devait permettre :
Favoriser la souplesse de l’organisation du travail et contribuer à la performance de l’entreprise
Améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle en diminuant les temps de trajets domicile – travail réduisant ainsi les risques inhérents ainsi que l’empreinte carbone des transports
Accompagner l’évolution des pratiques managériales par le pilotage des équipes à distance en encourageant et facilitant la confiance mutuelle, l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs.
S’inscrire en complément d’un collectif de travail avec des temps d’échanges et de partages professionnels réguliers afin de conforter la cohérence du fonctionnement des services, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Les parties se sont donc accordées sur les termes du présent accord.
Elles conviennent que le présent accord vient se substituer à l’ensemble des accords, usages ou pratiques entrant dans son champ d’application lesquels cessent de produire leurs effets à sa date d’entrée en vigueur.










ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs à l’exception :
- des salariés dont la fonction est d’assurer les missions d’accueil/ standard et de gestion du courrier ;
- des gestionnaires de proximité, des gardiens, des employés d’immeuble et plus généralement de l’ensemble des personnels de proximité.



ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

2.1 Définition

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette organisation est mise en place dès l’embauche ou ultérieurement.


2.2 Types de télétravail

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel :

le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail qui prévoit des plages de travail hors des locaux de l’entreprise établies sur une périodicité régulière et prévisible. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche doublement volontaire (salarié et entreprise) sous réserve que les salariés remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.

le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre de manière ponctuelle, afin de répondre à des circonstances et/ou besoins particuliers et temporaires liées à l’organisation du salarié ou aux missions à accomplir ;

le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence et/ou à des circonstances exceptionnelles. Sa mise en œuvre peut alors être rendue nécessaire et imposée par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité. Elle ne s’inscrit pas dans des conditions similaires à celles du télétravail régulier ou occasionnel. Ce dispositif ne pourra être mis en place que si un événement exceptionnel le justifie (sinistre majeur, épidémie/pandémie, perturbation climatique majeure…) et sera en conséquence limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement déclencheur. A l’issue, les salariés retrouveront leur organisation de travail habituelle.





2.3 Principes généraux

Volontariat

La mise en place du télétravail repose sur le principe de volontariat, pour le salarié comme pour la société. Le télétravail revêt donc un caractère volontaire reposant sur l’acceptation mutuelle entre le salarié et la société.
La confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager est le fondement d’une mise en œuvre réussie du télétravail.

Il est cependant possible de déroger au principe du volontariat en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles. La mise en œuvre du télétravail peut, alors, être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et assurer la protection des salariés.


Réversibilité

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis, le salarié comme l’employeur peuvent y mettre fin, à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours qui pourra être réduit en cas d’accord des parties. 

Si l’employeur est à l'origine de l’arrêt du télétravail, il doit objectiver sa décision par écrit.

L’arrêt peut intervenir pour inadéquation entre la manière de travailler du télétravailleur et les critères requis pour le télétravail ou si les résultats constatés ne donnaient pas satisfaction.  

La partie à l’origine de la rupture du télétravail transmet l’information à l’autre partie par écrit, à savoir par email avec accusé de réception, par courrier avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Le télétravailleur retrouve alors son poste en présentiel dans les locaux de l’entreprise, aux mêmes charges et conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail et doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail, dans un délai maximal de 8 jours.


Suspension

La suspension peut intervenir notamment, mais non exclusivement, en cas de besoin lié à l’activité professionnelle, l’organisation du service, l’intégration d’un nouvel embauché ainsi que l’encadrement d’un alternant, le déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet ou de toute autre mission liée à l'activité professionnelle (en cas de formation, de réunion ou groupe de travail nécessitant une participation en présentiel, etc.) nécessitant la présence physique du collaborateur.

Dans cette hypothèse et si l’organisation du service le permet le jour télétravaillé peut être décalé sur demande du salarié et autorisation du responsable hiérarchique sur un autre jour de la semaine de survenance de l’évènement.

Un délai de 8 jours ouvrés devra être respecté sauf cas d’urgence.

Changement de fonction ou de service

Un changement des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, des service ou d’établissement et pourra donner lieu à la cessation de la situation de travail notamment si l’ancienneté dans la fonction n’est pas respectée.


Loyauté mutuelle

Afin de poser un cadre propice à une relation de confiance, il est nécessaire que les engagements réciproques soient discutés en amont de la prise de décision et vérifiés régulièrement et plus particulièrement pendant la période d'adaptation. A titre d'exemple, il peut s’agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité et de la quantité du travail fourni, de l’atteinte des objectifs fixés ou encore du rendu de l’activité, et pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles transmises régulièrement au salarié ou encore de la charge et des horaires de travail.


Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la société, notamment en matière de formation, de gestion de carrière, de système d’évaluation, de droit à congés et d’accès à l’information syndicale.

Si des titres-restaurant venaient à être instaurés dans la société, tout télétravailleur en bénéficierait au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de la société.


Santé et sécurité 

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. 
Le salarié en télétravail reste assujetti au règlement intérieur de la société et demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents de travail applicables dans l’entreprise. 

Ainsi, en cas de maladie le salarié en télétravail informe sa hiérarchie et fournit à la direction des ressources humaines son justificatif dans les conditions et délais habituels.

La législation relative aux accidents du travail s’applique au télétravailleur. L'accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail et pendant la réalisation de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un .
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident et de ses circonstances sans délai et par tout moyen. Le traitement de cette déclaration s’effectue par la société de la même façon que pour un accident sur site.

Il est rappelé que pendant une absence pour maladie ou accident du travail, le télétravail est exclu.

Afin de s’assurer de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l’employeur, les représentants du personnel ainsi que les autorités compétentes doivent pouvoir accéder au lieu du télétravail. Ces accès sont subordonnés à l’autorisation préalable du salarié.

S’agissant des salariés ayant un mandat de représentant du personnel, ils conserveront, avec leur statut éventuel de télétravailleur, la possibilité de circuler librement au sein des locaux de la société ainsi que la faculté d’avoir recours aux heures de délégation liées à leurs mandats respectifs.


Protection des données 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte de bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication de la société. 
Il respecte l’obligation contractuelle de discrétion et de confidentialité relative aux données internes de la société. Il veille à empêcher l’accès aux équipements professionnels mis à disposition et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse (verrouillage du poste informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur, utilisation d’un casque ou d’écouteurs,,…). 


Formation des managers 

Le rôle des managers dans l’organisation du télétravail est fondamental car il permet de concilier les impératifs de l’activité avec le travail à distance et de garantir le maintien du lien collectif.
Le télétravail suppose un accompagnement individuel, une organisation de la dynamique d’équipe et une préservation du collectif de travail.
Des sessions de formation seront prévues pour l’ensemble des managers.



ARTICLE 3 – TELETRAVAIL REGULIER


3.1 Conditions d’éligibilité

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui nécessite pour le collaborateur concerné une capacité à s’organiser et à exercer son activité professionnelle de façon autonome tout en s’intégrant dans un collectif de travail indispensable pour assurer un fonctionnement cohérent et développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Ce dispositif implique également que l’activité professionnelle du salarié puisse être exercée à distance. Ainsi les fonctions qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou qui imposent l’utilisation de documents, de logiciels ou encore de matériels inaccessibles à distance ou d’usage restrictif ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Les conditions d’éligibilité sont de plusieurs ordres et sont liées à la fonction exercée, au collaborateur, au lieu d’exercice et au fonctionnement du service.

Les collaborateurs devront répondre aux conditions cumulatives suivantes :

Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont contrats d’apprentissage et de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus ;
Etre titulaire d’une convention de stage d’une durée de six mois ; 
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois dans la fonction exercée ;
Exercer une fonction compatible avec le télétravail ;
Maîtriser l’utilisation à distance des nouvelles technologies de communication et des applications informatiques indispensables à son activité ;
Etre en mesure de respecter les règles précisées dans la charte de bonne utilisation des technologies de communication et de l’information de la société notamment en terme de confidentialité et d’intégrité des données traitées ;

Par ailleurs, le service ne doit pas pâtir de l’absence physique du salarié. A l’inverse, le salarié ne doit pas se retrouver isolé du collectif de travail.

Les responsables hiérarchiques doivent nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe. 

L’ensemble de ces conditions doit être pris en compte par les responsables hiérarchiques dans leur décision pour accorder, refuser ou proposer le télétravail régulier.


3.2 Conditions de mise en place

A la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier informe son supérieur hiérarchique par écrit, à savoir par email avec accusé de réception, par courrier avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

La demande doit être effectuée dans un délai d’un mois avant la date souhaitée de départ en télétravail.

Le responsable hiérarchique doit, en fonction des conditions d’éligibilité requises, évaluer la demande du salarié.

Une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai de trois semaines à compter de sa demande. Tout refus sera motivé. En l’absence de réponse dans les délais impartis, le salarié saisira la direction des ressources humaines.


A la demande de l’employeur 

L’employeur propose le télétravail au salarié par écrit, à savoir par email avec accusé de réception, par courrier avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

La proposition doit être effectuée dans un délai d’un mois avant la date proposée de départ en télétravail.

Une réponse écrite devra être apportée par le salarié dans un délai de trois semaines. Le refus du salarié ne saurait constituer une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire. 


3.3 Formalisation

Le télétravail régulier est formalisé par l’annexe 2, complétée et signée par le collaborateur et le responsable hiérarchique et transmis à la direction des ressources humaines. 


3.4 Fréquence du télétravail

Afin de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, la durée hebdomadaire du télétravail est limitée dans sa fréquence.

Ainsi, une présence physique minimale de trois jours par semaine est requise pour l’ensemble des collaborateurs ; et ce quelle que soit la durée du travail contractuelle (temps complet ou temps partiel). 

En cas d’absence partielle sur une semaine pour quel que motif que ce soit (arrêt maladie, congé familial, congé payé, jour de repos, RTT, jour férié, etc…) le principe de présence minimale de trois jours sur site demeure applicable. En conséquence, le nombre de jours de télétravail est diminué à due proportion. De manière exceptionnelle, il est autorisé, dans la limite de 5 fois par an, de déroger au principe de présence hebdomadaire minimale sur site en cumulant absence et jours de télétravail.

Ainsi, les salariés éligibles pourront bénéficier du télétravail régulier à raison de deux jours par semaine maximum. 

Ce nombre est limité à 1 jour pour les collaborateurs en alternance ou en stage. En effet, le principe pour ces derniers est l’acquisition et la mise en pratique de compétences dans la cadre d’une mise en situation professionnelle et d’un accompagnement dédié au sein de l’entreprise.

Le télétravail fixe et régulier ne peut se faire que par journée entière.

S’agissant d’un mode d’organisation de travail et non d’un nombre de jours acquis pour travailler à distance, aucun report de ces jours de télétravail ne sera autorisé sur les semaines suivantes.

Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service. 

En conséquence, les parties fixeront les jours de télétravail hebdomadaires sur lesquels elles se sont accordées à la date de validation de la demande au moyen de l’annexe 2 du présent accord, qui vaudra accord écrit.

Les jours de télétravail indiqués pourront être modifiés, occasionnellement ou durablement : 
Modulation occasionnelle : une modulation des jours (report sur une même semaine) sera possible, avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction des disponibilités des équipes, priorité des projets, urgences etc.


Modification durable : A la première entrée en vigueur du télétravail pour le salarié, il sera possible pour le manager de modifier unilatéralement la répartition du ou des jours de télétravail à l’issue d’une période d’adaptation de trois mois et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

A l’issue de la période d’adaptation, la nouvelle répartition du ou des jours de télétravail, ne pourra être éventuellement modifiée qu’à l’issue d’une période de quatre mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
La répartition du ou des jours de télétravail, ne pourra ensuite être révisable que tous les quatre mois, toujours sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Le salarié pourra également demander à modifier la répartition de ses jours de télétravail en respectant le même délai de prévenance. Cette demande devra être validée par le manager.

La réduction du nombre de jours de télétravail (2 à 1 ou 0) pourra être possible unilatéralement par le manager sous les mêmes conditions que les jours de télétravail. A savoir au bout des trois mois d’adaptation pour la première mise en place, puis tous les quatre mois et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié sur la réduction du nombre de jours de télétravail, une commission se réunira pour statuer. Cette commission sera composée d’un représentant de la direction générale, d’un représentant de la direction des ressources humaines, du manager concerné et de deux représentants du personnel.

3.5 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Avant l'arrivée à échéance de la période d’adaptation, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le manager afin d'apprécier l'opportunité de poursuivre ou non le télétravail. 

Si l’une ou l’autre des parties décide de mettre fin à la période d’adaptation, elle en avisera l’autre partie par écrit, à savoir par email avec accusé de réception, par courrier avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Le télétravailleur retrouve alors son poste en présentiel dans les locaux de l’entreprise, aux mêmes charges et conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Il devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail. 


3.6 Situations spécifiques

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Il s’agit notamment :
des femmes enceintes en particulier en fin de grossesse ;
des situations individuelles sur préconisation médicale des services de santé au travail, hors arrêt de travail ou de collaborateurs en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement de poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
ARTICLE 4 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL

4.1 Conditions d’éligibilité

Pour les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans la fonction exercée mais ne répondant pas aux critères d’éligibilité du télétravail régulier visé à l’article 3, il est prévu une possibilité de travail à distance de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire selon les missions à accomplir.
Il s’agira par exemple d’une possibilité pour préparer une intervention en réunion, rédiger un rapport ou toute autre tâche nécessitant calme et concentration.

Ce type de télétravail est ouvert aux salariés qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux de la société.

Il est également possible pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité régulier visé à l’article 3 et ne bénéficiant que d’une journée hebdomadaire de télétravail.

Le télétravail occasionnel est organisé sous forme de contingent de 15 jours par année civile. 
L’utilisation de ce contingent ne peut amener à plus de 2 jours télétravaillés dans une même semaine et doit permettre de respecter la présence minimale de 3 jours par semaine sur site.


4.2 Conditions de mise en place

A la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel informe son supérieur hiérarchique par écrit, à savoir par email avec accusé de réception, par courrier avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

La demande doit être effectuée dans un délai d’au moins 6 jours ouvrés avant la date souhaitée de départ en télétravail.

Une réponse, par tout moyen écrit, devra être apportée au salarié au plus tard 2 jours ouvrés avant la date proposée de départ. En l’absence de réponse dans les délais impartis, la demande du salarié sera réputée acceptée.


A la demande de l’employeur 

L’employeur propose le télétravail occasionnel au salarié par tout moyen, à savoir par email avec accusé de réception, par courrier avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

La proposition doit être effectuée dans un délai d’au moins 6 jours ouvrés avant la date proposée de départ en télétravail.

Une réponse écrite devra être apportée par le salarié au plus tard 2 jours ouvrés avant la date proposée de départ. Le refus du salarié ne saurait constituer une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire. 


4.3 Formalisation

L’accord relatif au télétravail entre le salarié et sa hiérarchie est formalisé par tout moyen écrit. 


4.4 Fréquence du télétravail

Le principe d’une présence minimale de trois jours par semaine sur site s’applique dans les mêmes conditions que pour le télétravail régulier.

De manière exceptionnelle, il est autorisé, dans la limite de 5 fois par an, de déroger au principe de présence hebdomadaire minimale sur site en cumulant absence et télétravail occasionnel.



ARTICLE 5 - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

5.1 Conditions d’éligibilité

En application des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (menace épidémique, condition climatique extrême,…), le télétravail pourra être mis en œuvre de manière exceptionnelle et étendue ; et ce de façon temporaire afin de permettre la continuité de l’activité.


5.2 Conditions de mise en place

Il est précisé que le télétravail organisé en cas de circonstances exceptionnelles ne s’inscrit pas dans les mêmes conditions que le télétravail régulier ou occasionnel. 
Il est expressément reconnu que le télétravail exercé dans ce cadre ne confère aucun droit à un télétravail pérenne exercé dans les conditions définies par le présent accord. A la disparition des circonstances exceptionnelles, les salariés retrouvent leurs conditions d’activité antérieures.

Dans ce cadre, l’organisation du travail et ses modalités de mise en œuvre et d’exercice relèvent de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de la société.


5.3 Formalisation

Dans le respect des préconisations gouvernementales et/ou réglementaires, l’employeur informe le CSE puis les salariés de la mise en place du télétravail exceptionnel par tout moyen écrit.



ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, à savoir à la dernière adresse connue de la direction des ressources humaines. 

L’entreprise étant responsable de l’environnement au sein duquel travaille le salarié, le lieu de télétravail devra être un endroit propice au travail et à la concentration, au calme avec le confort matériel nécessaire. Il devra également répondre aux conformités techniques en terme d’installations électriques.

Le salarié dispose d’une connexion interne compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance.

Le salarié devra informer son assureur de son activité en télétravail et s’assurer d’être couvert pour ce type d’activité. 

Ainsi, lorsqu’une demande de télétravail sera acceptée, il sera demandé au salarié télétravaillant à son domicile de fournir une attestation sur l’honneur (annexe 1) par laquelle il certifie :

qu’il dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses missions dans de bonnes conditions (favorisant notamment la concentration, la confidentialité et la conservation du matériel professionnel mis à disposition) ;
que le système électrique de son domicile, lieu de télétravail, lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises ;
que son domicile, lieu de télétravail, dispose d’une connexion internet stable et performante (débit suffisant et adapté au télétravail) ;
qu’il a informé sa compagnie d’assurance de ses activités en télétravail/travail à distance, de l’utilisation d’un matériel appartenant à la société et demander à ce que son assurance multi risque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence et ses activités effectuées durant ses journées de télétravail.  

Ces dispositions s’appliquent également pour les salariés bénéficiant du télétravail occasionnel.

Le salarié est informé que toute attestation fausse ou mensongère engage sa responsabilité en cas d’incident ou d’accident liés à cette fausse déclaration.

A titre expérimental, la direction pourrait étudier la possibilité d’exercer le télétravail dans un espace de co-working sous réserve d’une analyse préalable portant sur les conditions de sécurité matérielle et informatique et les coûts de location de cet espace.



ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

7.1 Moyens et équipement

La société fournit les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Les équipements doivent permettre au télétravailleur la protection des données personnelles.



L’entreprise met à disposition du salarié la dotation suivante :
un ordinateur portable avec les liens de connexion ;
un téléphone portable ;
un casque / des écouteurs.

En cas de nécessité, des équipements complémentaires pourront être attribués aux salariés concernés.

En application de ses obligations contractuelles, le télétravailleur prend soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et doit limiter leur utilisation à un usage strictement professionnel.

En cas d’incident technique l’empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et prendre contact avec le service/direction informatique.  
Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique. Si l’incident technique empêche le salarié d'effectuer normalement son activité sur une durée supérieure à une journée, il devra s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de la société.

Le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique et la direction/service informatique de toute détérioration, perte ou vol des matériels et équipements mis à disposition. Le télétravail sera suspendu pendant toute la durée d’indisponibilité du matériel ou des équipements et, le cas échéant, pour une durée raisonnable de 15 jours maximum, sauf circonstances exceptionnelles.

Les matériels et équipements fournis restent la propriété de la société et devront être intégralement restitués en bon état en cas de départ de la société, de cessation ou de suspension du télétravail, de suspension du contrat de travail ou pour des raisons de sécurité.
Il est, de fait, nécessaire que le salarié en télétravail soit en mesure d’appliquer le renvoi d’appel de sa ligne professionnelle sur un téléphone portable fourni par la société.



7.2 Frais accessoires

Les frais liés à l’exercice du télétravail régulier ou exceptionnel (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité, de chauffage…) sont pris en charge par la société à hauteur de 10 euros bruts par mois par journée de télétravail hebdomadaire.

Ainsi, dans le respect des plafonds URSSAF, un salarié télétravaillant 1 jour par semaine percevra une allocation forfaitaire de 10 euros bruts par mois, un salarié télétravaillant 2 jours par semaine percevra une allocation forfaitaire de 20 euros bruts par mois.

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à l’indemnisation forfaitaire prévue dans le présent article.




ARTICLE 8 – TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL

8.1 Durée et horaires de travail

L’activité du télétravailleur s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

De fait, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le strict respect des règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales quotidienne, hebdomadaire et mensuelles en vigueur dans la société.

Les horaires de travail applicables sont ceux en vigueur dans l’entreprise et ceux que le salarié aurait suivis s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit les respecter et ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.


La journée de travail s’organise selon une amplitude horaire de 7h48 pour les salariés en temps plein (7h pour les salariés à temps partiel) durant laquelle le salarié peut être joint à tout moment par l’entreprise en respectant a minima les plages horaires suivantes :
9h30   –   12h
14h   –   16h30

Le salarié en télétravail doit avertir par email, à chaque connexion ou déconnexion (en début et fin de journée ainsi qu’au moment de sa pause déjeuner), son responsable hiérarchique.
Il est par ailleurs tenu de respecter la pause méridienne d’une heure minimum.
En cas d’absence du responsable hiérarchique, le télétravailleur doit avertir par mail le salarié désigné par le responsable hiérarchique, ou à défaut, l’ensemble de ses collègues, à chaque connexion ou déconnexion, comme indiqué ci-dessus.

Durant ses horaires de travail, le télétravailleur sera tenu :
de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’entreprise ;
de consulter sa messagerie régulièrement pendant ses horaires de travail ;
d’être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans son lieu professionnel habituel ;
et de participer à l’ensemble des réunions organisées par l’entreprise et auxquelles il sera convié, le cas échéant au siège social ou en tout autre lieu désigné par sa hiérarchie.

Il est par ailleurs expressément rappelé que le télétravail ne doit générer aucune réalisation d’heures supplémentaires, sauf demande expresse de la hiérarchie et dans le respect des procédures en vigueur au sein de la société.


8.2 Contrôle des temps

Pour les salariés soumis à un régime horaire, les horaires de travail seront déclarés chaque jour par le salarié en télétravail sur le logiciel de gestion des temps accessible par connexion internet selon les modalités similaires à l’activité sur site.



Pour les salariés en forfait jours, compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ceux-ci devront veiller à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires en application des dispositions légales et conventionnelles applicables.


8.3 Déconnexion

Il est précisé que, conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles, le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels, de ne pas être contacté et de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations (mail, téléphone…) en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos et de congés. Le télétravailleur prend activement sa part de responsabilité afin de garantir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Au sein de la société, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, que l’activité soit exercée sur site ou en télétravail, dans le cadre des mesures mises en œuvre notamment l’accord relatif au droit à la déconnexion en date du 27 mars 2018.

La société réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et de communication et la nécessité de la régulation de leur utilisation pour garantir le respect des temps de repos et de congés et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.


8.4 Charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle de salariés à fonction comparable travaillant dans les locaux de la société. Les résultats attendus sont donc équivalents. Les salariés en télétravail déploient le même niveau de visibilité sur leurs activités que sur site. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, sa charge de travail, ses objectifs et le référentiel d’évaluation. 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais de réalisation soient les mêmes. Il effectue, à cet effet, un suivi régulier de l’activité du télétravailleur en contrôlant que sa charge de travail ne soit pas modifiée par le biais du télétravail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées lors de l'entretien annuel.






ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 14 mars 2022.

Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet que l’accord applicable au sein de la société.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le sujet soit porté, au moins une fois par an, à l’ordre du jour du CSE.

Dans le cadre de la mise en place de cet accord, il est entendu qu’un premier bilan sera effectué à l’issue des 6 premiers mois d’application de l’accord. Ce bilan sera effectué au plus tard lors de la réunion du CSE qui se tiendra en juillet 2022.


ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD 

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.

Chacune des parties au présent accord pourra demander la révision de l'accord. Toute demande de révision devra être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction du haut des articles soumis à révision. 

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction du nouveau texte. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Conformément à l'article L2261-7-1 du Code du travail à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord est signé, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'Accord pour en demander sa révision. 


ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du travail.

ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE

A défaut d’opposition, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale.

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les parties s'accordent sur l’anonymisation de l'accord lors de son dépôt.

L'accord sera porté à la connaissance des salariés par tous moyens.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. 



Fait à Paris, le 17 février 2022


Pour la société Toit et Joie				Les organisation syndicales	
xxx, Directeur général

							Pour la C.F.D.T,
							xxx, Déléguée syndicale







							Pour la F.O.,
							xxx, Déléguée syndicale







							Pour l’U.N.S.A.,
							xxx, Déléguée syndicale






Annexes à titre informatif :
Annexe 1 : Attestation sur l’honneur relative aux conditions d’exercice du télétravail
Annexe 2 : Demande de télétravail régulier




ANNEXE N°1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE 
AUX CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL


Je soussigné(e), …………………………………….…………………….., atteste sur l’honneur :


 Disposer d’un espace de travail me permettant d’exercer mes fonctions dans de bonnes conditions (notamment de confidentialité), d’une connexion internet stable et performante avec un débit adapté au télétravail ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité suffisante

 Disposer d’un système électrique conformes à la règlementation en vigueur et me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises

 Avoir informé mon assureur du télétravail à mon domicile habituel et être assuré(e) en conséquence ; mon domicile est couvert par une assurance multirisques habitation souscrite auprès de ……………………………….

 Etre en mesure de respecter les règles précisées dans la charte de bonne utilisation des technologies de communication et de l’information de la société notamment en terme de confidentialité et d’intégrité des données traitées

 Etre informé(e) que toute attestation fausse ou mensongère engage ma responsabilité en cas d’accident ou d’incident lié à cette fausse déclaration



Fait à ……………………………….., le ..….../…….../………….

Signature du salarié









ANNEXE N°2

DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER

Date de la demande : ……………………………………………
Début souhaité du télétravail : ……………………………………………

Nom du salarié concerné : ……………………………………………
Direction / service : ……………………………………………
Fonction : ……………………………………………
Temps de travail :  temps plein   temps partiel (préciser la durée) : ……………………………………………
Nom du N+1 : ……………………………………………

Nom et signature du demandeur :





Quels jours souhaitez-vous télétravailler ? Dans la limite de 2 jours maximum par semaine du lundi au vendredi (à classer par ordre du priorité) :



Quelles sont les missions liées à votre poste de travail qui, selon vous, ne nécessitent pas votre présence sur votre lieu de travail habituel et que vous pourriez exercer à votre domicile sans perturber l’organisation de votre service ? :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Quel peut-être le rendu de ces missions (tableau de suivi, compte-rendu, etc.) ?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Auto évaluation télétravail :
 Je suis autonome et en capacité de respecter une logique d’organisation individuelle et d’auto discipline
 Je fais preuve d’une très bonne organisation personnelle
 J’ai la capacité de respecter les délais et de rester concentré sur mes missions
 Je fais régulièrement des reporting à mon N+1
 Je dispose d’un accès internet performant 
 Je suis très à l’aise avec les outils informatiques 
  Je suis capable d’offrir une prestation de qualité tout en travaillant à distance
 Je connais la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles de confidentialité à respecter
 Je reste joignable durant mes périodes de travail à domicile
 Je sais gérer l’absence de contacts directs avec mes collègues et les différents services durant ma période de télétravail
 Je suis capable de maintenir des relations professionnelles avec mes collègues à distance
 Je connais les contraintes professionnelles qui peuvent, exceptionnellement, modifier le planning de télétravail établi et/ou annuler des journées initialement télétravaillées 
 Je dispose d’un espace de travail dédié
 Je suis capable de résister à des sollicitations d’ordre personnel durant mes horaires de travail


DECISION - DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER

 Demande acceptée :
- Date d’entrée en vigueur du télétravail : …………………………….
- Nombre de jours de télétravail par semaine : …………………………….
- A titre informatif * , à date de la signature, les jours de télétravail sont : 
 Lundi
 Mardi
 Mercredi
 Jeudi
 Vendredi 

* A partir de 3 mois, à compter de l’entrée en vigueur du télétravail pour le salarié, les jours pourront être modifiés conformément aux termes de l’accord télétravail signé le 17 février 2022.

 Demande refusée. Motif de refus :

…………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………

Date :
Signature du salarié 					Signature du manager