ACCORD SUR LES CONGES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL 

ENTRE :


L’UES MUSICALES regroupant les sociétés SERC & SODERA 
56 avenue Charles de Gaulle à Neuilly-sur-Seine (92), Représenté par			, pris en sa qualité de Directeur Général et mandaté à cet effet,



Ci-après dénommée « l’UES MUSICALES »



										D’une part,


ET :

Les organisations syndicales suivantes, représentées par les délégués syndicaux désignés ci-après :
SNRT-CGT Audiovisuel, représentée par Monsieur
SNME-CFDT, représentée par Monsieur




D’autre part,

Dénommées ensemble les « Parties »




                                    Chapitre Préliminaire


A titre liminaire, il est rappelé que l’UES MUSICALES a souhaité ouvrir des négociations sur le thème des congés, la durée, et l’organisation du travail en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise.

Il est à noter que l’UES MUSICALES disposait déjà de deux accords d’entreprise sur ces thèmes conclus le 26 janvier 2000 et intitulés « Protocole d’accord d’entreprises (sur les bases du projet de la Loi Aubry 2) » et « accord d’entreprises sur l’harmonisation des statuts ».
Néanmoins, leurs dispositions n’étant plus adaptées à l’activité de l’UES MUSICALES, le 28 octobre 2022, la direction a pris la décision de dénoncer ces accords afin de pouvoir négocier un accord de substitution. C’est ainsi que les parties se sont entendues pour conclure le présent accord.

La direction entend préciser qu’il lui apparait nécessaire d’en référer à l’article L2254-2 du Code du travail, dans l’unique dessein de permettre une application de plein droit des stipulations relatives au dispositif de forfait annuel jours aux salariés déjà soumis à cette modalité, et notamment les dispositions relatives à la variabilisation des jours de repos pouvant évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil et de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi. Par conséquent, seules les dispositions figurant aux chapitres II et III Article 2.1 du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail existants.

A compter de la communication dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord, chaque salarié concerné sera informé nominativement que cette disposition prévaut sur toutes clauses contraires ou incompatibles de son contrat de travail. Il dispose d'un mois pour faire connaître son refus à compter de son information, son silence valant acceptation. 

Il est entendu que les parties signataires seront informées de tout refus d’application de l’accord par un salarié et pourront être réunies sur ce point dans le cadre du suivi de l’application de l’accord.

Il est précisé par ailleurs que ce refus ne pourra pas justifier une sanction disciplinaire sur ce motif.












Article 1     Objet

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues :
du protocole d’accord d’entreprises (sur les bases du projet de la Loi Aubry 2) du 26 janvier 2000,
de l’accord d’entreprises sur l’harmonisation des statuts du 26  janvier 2000.


Enfin, outre les accords collectifs précités, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’UES MUSICALES.


Article 2     Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de l’UES MUSICALES à l’exception des catégories ci-après :


Intermittents et journalistes pigistes

Les salariés intermittents employés par l’UES MUSICALES relèvent de la Convention Collective de la Radiodiffusion (IDCC 1922) et de l’accord collectif national dans le secteur de la Radiodiffusion – Salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage – Accord d’étape du 29 novembre 2007. Les journalistes pigistes relèvent de la Convention Collective Nationale des Journalistes du 1er novembre 1976.
Toutefois, les collaborateurs intermittents du spectacle (non cadres ou cadres) travaillant sous contrat à durée déterminée d’usage conclus pour une saison radiophonique bénéficieront des dispositions relatives aux congés pour évènements familiaux et aux autorisations d’absence rémunérée.

Les Cadres dirigeants 

Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord à l’exception des Chapitres 4 et 6.


Article 3     Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 4     Suivi du temps de travail

Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif, notamment les heures effectuées au-delà du temps de travail réglementaire.



Chapitre 1 : DUREE DU TRAVAIL EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE EN HEURES ET CADRES AU FORFAIT EN HEURES



Article 1     Durée légale


La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 



Article 2     Acquisition et prise de jours de repos RTT


En raison de l’organisation de l’activité des sociétés constitutives de l’UES,  la durée actuelle de travail effectif est de 37 heures hebdomadaires.
Acquisition

Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heures et / ou en jours est octroyée :

Les 2 heures hebdomadaires (au-delà de 35 heures) pourront être prises sous différentes modalités (réduction journalière, réduction de 2 heures sur 1 jour de la semaine ou prise en une 1 seule fois par demi-journée ou prise d’une journée toutes les quatre semaines dans la limite de 11 jours RTT par an) en fonction des impératifs du service, en concertation avec les chefs de service.

Ce nombre de 11 jours de RTT a été calculé compte tenu de la variation du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (soit  du lundi au vendredi)  sur la base d’une moyenne annuelle de 8 jours fériés et comprend d’ores et déjà la substitution d’une journée de RTT pour l’accomplissement de la journée de solidarité.


Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :

congés payés ; 
repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité ; 
congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ; 
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année, auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de RTT pouvant être acquis dans l’année. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.


Article 3   Durée maximale quotidienne et hebdomadaire 


Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.

La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.


Article 4    Repos quotidien et hebdomadaire 


Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale  de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures (soit 35 heures consécutives).

Les horaires seront aménagés de telle sorte à ce que les salariés puissent en principe bénéficier de deux jours de repos consécutifs. Toutefois au regard de l’activité nécessairement continue de la radiodiffusion la Direction s’efforcera d’attribuer un jour de repos hebdomadaire un dimanche sur deux, sauf nécessité de service.

Des dérogations sont possibles toutefois en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles et notamment  de nécessité d’assurer la continuité normale des antennes, de la production et de la diffusion / en cas d’opérations extérieures, festival / clôtures des comptes annuels et bilan, etc.

Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 37,10 € bruts. 

En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos


Article 5     Heures supplémentaires


Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 37 heures, les heures effectuées entre 35 et 37 heures donnant lieu à des jours de repos dits RTT.

Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. 

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures). 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit:
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 37 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement ;
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, si le salarié le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente soit :
1 heure 15 pour les heures au-delà de 37 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement
1 heure 30 pour les heures suivantes 

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures supplémentaires effectuées pour faire face aux travaux urgents prévus par l’article L. 3132-4 du Code du Travail.


Article 6     Contrepartie obligatoire en repos 


Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel défini à l’article 5. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel défini à l’article 5.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans un délai de deux mois à compter de la date du refus. 

Il est convenu entre les parties que le comité social et économique serait informé dans les meilleurs délais dès lors que le dépassement d’un contingent annuel d’heures supplémentaires d’un collaborateur serait constaté.



















Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1     Salariés dits « autonomes » (article L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé exceptionnellement à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien en cas de surcroît d’activité.
Le surcroît d’activité s’entend dans des situations exceptionnelles notamment en cas d’urgence ou de nécessité d’assurer la continuité normale des antennes, de la production et de la diffusion / en cas d’opérations extérieures, festival / clôtures des comptes annuels et bilan, etc.
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 37,10 € bruts.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.


Article 1.1     Définition des cadres autonomes 

Les cadres dits « autonomes », pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Article 1.2     Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 


Article 2     Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 


Article 2.1     Aménagement du temps de travail 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 


En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 217 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties que le forfait de 217 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.


En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 

Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. 


Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.

Article 2.2     Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve d’informer son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ; 
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, 
congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois 
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.

La Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 

Article 3     Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 

Article 3.1     Modalités de décompte et de contrôle 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés.
 
En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 

Article 3.2     Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

En outre et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :

au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion. 

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

Enfin, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue. Ce dispositif remplace les dispositions prévues par l’article L3141-23 du Code du travail.


Chapitre 3 : JOURNALISTES PERMANENTS 

Compte tenu de l'autonomie et de la nature particulière de l'activité de cette catégorie de personnel, qui rend impossible toute référence individuelle à un horaire de travail précis et déterminé, la durée annuelle du travail est exprimée en forfait jours, les horaires de service étant liés à des contraintes d'organisation, à la nécessaire couverture de l'information, et à la réalisation des sujets.

Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Article 1 : Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 

Article 2     : Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 

Article 2.1     Aménagement du temps de travail 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décompte en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 

En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 217 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties que le forfait de 217 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 

Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. 


Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.


Article 2.2     Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve d’informer son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.

La Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 

Article 3     Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 
 
Article 3.1     Modalités de décompte et de contrôle 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés. 

En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 

Article 3.2     Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

Afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :

au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion laquelle a fait l’objet d’une mise à jour sur lesquelles les élus ont donné un avis favorable lors d’une réunion en date du 9 juillet 2019. 

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

Enfin, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue. Ce dispositif remplace les dispositions prévues par l’article L3141-23 du Code du travail.






















Chapitre 4 : CONGES  
Article 1 	Congés payés annuels

Les conditions de départ en congés des salariés sont fixées chaque année de manière à préserver le fonctionnement normal des services.
Le tour des départs est arrêté par le responsable de service, après consultation des collaborateurs.
Durée
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement au moins un mois (ou 20 jours ouvrés) durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs fixées dans les conditions prévues à la présente section.
Calcul de la durée du congé
La durée de base du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. La durée de ce congé est de 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur, dans la limite de 25 jours ouvrés.
Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf les deux jours consacrés au repos hebdomadaire, les jours fériés reconnus par la loi et chômés dans l’entreprise.
Détermination du travail effectif
En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel les périodes d'absences suivantes :
les périodes de congé de maternité ou d'adoption
la période de congés payés et les jours de repos RTT de l'année précédente
les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires 
les congés de maladie lorsqu'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire de la part de l'entreprise
les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an
les congés pour événements familiaux
les congés de paternité
les congés exceptionnels de courte durée définis chapitre 3, article 1-4.5
les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 1225-16 du Code du travail 
les congés de formation professionnelle
les congés de bilan de compétence
les périodes de rappel sous les drapeaux et la journée du citoyen
les congés de formation économique, sociale et syndicale
les autorisations d'absences prévues chapitre 3, article 1-3.
Les heures de délégation des élus CSE et délégués syndicaux dans l’entreprise

Modalités de prise du congé
La période normale des congés payés au sein de l’UES MUSICALES s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Cependant, les congés peuvent être également pris dans la période du 1er novembre au 31 mai de l’année suivante.
L’employeur fixe la période de prise de congés et l’ordre des départs en congés après avoir recueilli les souhaits des salariés en tenant compte de leur situation de famille et/ou d’un éventuel handicap.
Les conjoints, les concubins notoirement reconnus, ou les personnes ayant souscrit un PACS travaillant au sein de l’UES MUSICALES ont droit à un congé simultané.
Les congés pris sont décomptés du 1er jour ouvré non travaillé au dernier jour ouvré précédant la reprise du travail, à l’exception des jours fériés. 
Aux termes de l’article L3141-19 du Code du travail, le congé doit comporter au moins une fraction continue de 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Néanmoins, afin de favoriser la mise en œuvre de cette règle et le repos complet du salarié pendant la période estivale, les parties sont convenues, aux termes de l’article L3141-21 du code du travail, d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui prennent 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre. 
Si le manager, pour des raisons de service, n’autorise pas la prise de 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre, une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », est attribuée aux salariés.
En revanche, si le salarié ne souhaite pas poser 15 jours ouvrés consécutifs de congés  dans la période du 1er juin au 30 septembre, parce qu’il souhaite organiser ses congés différemment, il ne dispose d’aucune journée de congé supplémentaire.
Ce dispositif remplace les dispositions prévues par l’article L3141-23 du Code du travail.
Sauf accord particulier, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Les salariés immigrés ou originaires des départements ou territoires d'outre-mer pourront, sous réserve des besoins du service, utiliser en une seule fois la totalité de leur droit à congé. 
Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande et dans la mesure des possibilités du service, bénéficier d'un complément de congé non payé, le total de leur absence ne pouvant dépasser 25 jours ouvrés.
Les congés ne peuvent faire l'objet d'un report et doivent, sauf cas de force majeure et après accord écrit entre les parties, être épuisés au plus tard le 31 mai de l'année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence pour la prise des congés.
La prise effective du congé annuel est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne saurait se traduire par la perception d'une indemnisation s'ajoutant au salaire.
Jeunes salariés
Quelle que soit la durée du congé légal auquel leur donne droit leur ancienneté dans l'entreprise au cours de l'année de référence, les jeunes salariés âgés, de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 25 jours ouvrés, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.
Salariés de moins de 21 ans
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours bénéficient de 2 jours ouvrés de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvré si le congé légal n'excède pas 5 jours ouvrés.
Est réputé enfant à charge tout enfant (légitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale de base perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin – 31 mai). Cette indemnité ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé. Chaque salarié bénéficie de la solution la plus favorable.
Indemnité compensatrice de congés payés
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit reçoit une indemnité compensatrice. Cette indemnité se calcule de la même manière que l'indemnité de congés payés.
Dons de jours
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à un enfant gravement malade ou à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail. 

Article 2    Congés pour évènements familiaux 

Des autorisations d'absence rémunérée pour événements familiaux sont accordées, sans condition d'ancienneté à raison de :
 décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés , en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Les congés pour événements familiaux sont pris au moment de l'événement.
Les congés non pris (en totalité ou en partie) ne donnent pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Article 3	Autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée

Rentrée scolaire
Le ou  la salarié(e), père ou mère de famille ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e bénéficie à sa demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée le jour de la rentrée scolaire.
Congé pour enfant malade
En cas de maladie des enfants de moins de 12 ans, l'employeur s'efforcera d'aménager les horaires du père ou de la mère de famille afin de leur permettre de faire face aux obligations inhérentes à cette situation.
Tout salarié, père ou mère de famille, dispose d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour s’occuper d’un enfant malade dans les conditions suivantes :
la durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés, rémunérés à 100%
le salarié doit présenter un certificat médical,
l’enfant doit être âgé de moins de 12 ans. La limite d’âge est supprimée pour les enfants handicapés.

Déménagement
Les salariés appelés à déménager bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d’une journée et limité à une fois par an.
Les demandes d'autorisation doivent être adressées au moins 15 jours avant la date prévue pour le déménagement et devront faire l’objet de l’envoi d’un justificatif dans les plus brefs délais.
Journée de défense et citoyenneté
Une autorisation d’absence d’un jour est accordée à tout jeune de 16 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l’appel de préparation à la défense nationale.

Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.


Article 4	     Absences et Congés non rémunérés

Congé Parental d'Education 
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, et ce  jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, a le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou à une réduction de son temps de travail hebdomadaire qui doit alors être compris entre 16 heures et la durée de travail applicable dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, le congé parental et le travail à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant, ou à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, quelle que soit la date de leur début.
La durée du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel peut être prolongée d’un an au maximum en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, au-delà du troisième anniversaire de celui-ci ou, en cas d’adoption, au-delà des trois ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le droit est ouvert au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.
Le salarié doit informer l'employeur deux mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions du présent article. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme du dit congé.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental ou son travail à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en travail à temps partiel ou l'inverse. 
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Pour les dispositions non prévues au présent article, il est fait référence aux articles L.1225-47 à L.1225.69 du Code du travail.
Congé de solidarité familiale 
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, conformément aux dispositions du code du travail. 
Congé de proche aidant 
Conformément aux dispositions légales, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes mentionnées à l’article L3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

Périodes de service national
Tout salarié convoqué pour accomplir son Service National Universel ou une période militaire obligatoire doit, sans délai, en avertir l’entreprise.
Le temps passé pour accomplir le Service National Universel, une période militaire ou sous les drapeaux en cas de mobilisation est compris dans la durée des services et pris en compte dès la fin de la période d’essai pour le calcul de l’ancienneté du salarié. 
Congé exceptionnel de courte durée
Un congé exceptionnel pour convenance personnelle peut être demandé pour une durée déterminée au moins égale à 1 mois et au plus égale à 3 mois par tout salarié justifiant d'un an de présence continue dans l'entreprise. Le salarié doit présenter sa demande 1 mois au moins avant la date de début du congé.
L'organisation du travail, les responsabilités assumées et la nécessité de service peuvent amener l'employeur à refuser son autorisation.
Sauf accord entre les parties, ce congé ne peut être prolongé ni interrompu avant la date fixée initialement.
Durant son congé, le salarié peut occuper un emploi à condition d'en avoir informé la Société au moment de sa demande et de respecter le principe de confidentialité et l’obligation de loyauté inhérente à sa relation contractuelle.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré. Toutefois, la durée du congé est prise en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et le calcul du droit à congés payés.
Le salarié reste à l'effectif de l'entreprise et n'est pas délié de ses obligations contractuelles de loyauté et de discrétion professionnelle. 
A l'issue du congé, le salarié réintègre son poste de travail, retrouve sa rémunération et tous les avantages qu'il avait acquis antérieurement.

Congé sabbatique
Le congé sabbatique peut être utilisé par son bénéficiaire pour exercer toute activité de son choix, y compris une activité professionnelle.
Le congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie une ancienneté d'au moins trois ans consécutifs ou non acquise dans l'entreprise, dans une de ses filiales ou au sein du Groupe M6, ainsi que de six années d'activité professionnelle.
La durée du congé ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 11 mois.
Le salarié ne doit pas, par ailleurs, avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes, dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée d'au moins 6 mois.
Le salarié doit informer la Société de son intention par lettre recommandée au moins 3 mois à l'avance.
L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. 
L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. 
Congé pour la création d'entreprise
Le congé pour la création d'entreprise permet de créer ou de reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d'une société coopérative ouvrière de production et d'en exercer effectivement le contrôle.
Ce droit est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans consécutifs ou non acquise dans l'entreprise ou dans le Groupe.
Le salarié doit informer la Société de son intention par lettre recommandée au moins 3 mois à l'avance et préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
La durée de ce congé est fixée à 1 an. Elle peut être portée à 2 ans. Dans ce cas, le salarié en informe l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant le terme de la première année de congé.
Le salarié informe la Société, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, trois mois avant la fin de son congé, de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception de celles relatives au préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Dispositions communes au congé sabbatique et au congé pour la création d'entreprise
La Société peut différer le départ en congé dans la limite de 9 mois à compter de la date de présentation de la lettre recommandée mentionnée ci-dessus ou si le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise au titre des congés sabbatiques et congés pour création d’entreprise dépasse 2% de l’effectif et ce jusqu’à la date à laquelle ce taux n’est plus atteint. Elle informe le demandeur de sa décision dans un délai de 20 jours à compter de la date de réception de la demande.
La Société peut refuser la demande de congé sabbatique ou de création d’entreprise du salarié si elle estime, après avis du CSE que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Le motif de son refus sera porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.
Le salarié ne peut, sauf accord particulier ou application des dispositions du chapitre 3, article 1-4.5, prolonger son congé au-delà de la date fixée pour son retour dans l'entreprise, ni prétendre reprendre son travail avant la fin du congé initialement prévue.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré.
Le salarié reste à l'effectif de l'entreprise et n'est pas délié des obligations contractuelles notamment de loyauté et de discrétion professionnelle. 
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis antérieurement.
Pour les dispositions non prévues chapitre 3, articles 1-4.6, 1-4.7 et 1-4.8, il sera fait référence au Code du travail.
Chapitre 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT, AU TRAVAIL DU SAMEDI, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES OU CHOMES ET A LA JOURNEE DE SOLIDARITE




Article 1     Travail habituel de nuit, du samedi, dimanche et des jours fériés

Est considéré comme travail de nuit tout horaire compris entre 22 heures et 6 heures.
Par travail habituel, on entend toute organisation de travail entrainant le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés dans l’horaire de base du collaborateur. Ce sera notamment le cas pour les animateurs de l’antenne ainsi que les assistants et les techniciens liés à cette activité.
Eu égard à l’activité de radiodiffusion des Sociétés, le travail habituel de nuit, le dimanche des animateurs et des assistants y afférent n’entrainent pas de majoration des salaires prévus contractuellement.
En revanche le travail du 1er mai et les jours fériés donnera lieu à l’application d’une majoration de 100%.

Article 2  Travail exceptionnel de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés

Article 2-1 Travail exceptionnel de nuit 
Ces heures feront en accord avec le responsable hiérarchique, l’objet d’une récupération dans la proportion d’une heure de récupération par heure travaillée, en lieu et place de leur rémunération.
Article 2-2 Travail exceptionnel du samedi
Ces heures feront en accord avec le responsable hiérarchique, l’objet d’une récupération dans la proportion de 1 heures de récupération par heure travaillée, en lieu et place de leur rémunération.
Article 2-3 Travail exceptionnel du dimanche 
Ces heures seront en accord avec le responsable hiérarchique, l’objet d’une récupération dans la proportion de 1,5 heure de récupération par heure travaillée, en lieu et place de leur rémunération.
Article 2-4 Travail exceptionnel un jour férié
Ces heures seront rémunérées et donneront lieu à l’application d’une majoration de 100%.

Article 3     La Journée de Solidarité 

Depuis le 1er juillet 2004, les salariés travaillent une journée de plus par an, au profit des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est appelée « Journée de Solidarité ».

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte et sera accomplie par substitution d’un jour RTT pour les employés, agents de maîtrise et cadres en heures ou d’un jour de repos pour les salariés en forfait jours annuel. Pour les salariés n’ayant pas de RTT, la journée de solidarité sera accomplie par substitution de l’équivalent de 7 heures dont les modalités seront déterminées avec chaque direction concernée.

Chapitre 6 : DUREE DU PREAVIS EN CAS DE DEMISSION OU DE LICENCIEMENT 

Article 1     Démission 

Tout salarié qui, à l'issue de la période d'essai, souhaite quitter l'Entreprise doit le notifier par écrit et observer un préavis.
La durée du préavis est de :
1 mois pour les employés
2 mois pour les agents de maîtrise
3 mois pour les cadres

La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.

Article 2	Licenciement

Le salarié licencié a droit à un préavis hors cas de faute grave ou de faute lourde.
Lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 2 ans, la durée du préavis est de : 
1 mois pour les employés
2 mois pour les agents de maîtrise
3 mois pour les cadres

Lorsque l'ancienneté du salarié est égale ou supérieure à 2 ans, la durée du préavis est de : 
2 mois pour les employés
2 mois pour les agents de maîtrise
3 mois pour les cadres.

Le point de départ du préavis est fixé au jour de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.







Chapitre 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1     Durée du présent accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2023.

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2 et L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.

Article 2     Suivi de l’accord  

Une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires et d’un nombre de membres de la Direction équivalent à celui des OSR,  pourra être réunie à échéance d’une fois par an.

Article 3     Révision, adhésion et dénonciation 

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient,
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.


Adhésion

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non signataires du présent accord pourront y adhérer.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que le présent accord.

Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’UES MUSICALES ou par la totalité des organisations syndicales signataires.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet d’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.

En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.


Article 4     Validité de l’accord 

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.

Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

Article 5     Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 30/01/2023

Le Directeur Général

Les organisations syndicales

SNRT-CGT Audiovisuel représentée par


SNME-CFDT représentée par