Accord d’entreprise relatif au Télétravail

Entre : 

La société                dont le siège social est situé au               Cedex, représentée par son General Manager, Monsieur 
D’une part, 

Et, 
	
Le Monsieur                 , délégué syndical et délégué du personnel,

D’autre part, 

Préambule 

Le présent document est établi dans le cadre de la Loi travail du 8 août 2016 et ses décrets d’application et s’inscrit dans le cadre des articles suivants : 
Arrêté du 26 janvier 2017
Ordonnance n°2017_1387 du 22 septembre 2017

Une réflexion a été engagée et a abouti au présent accord, avec pour objectif de concilier les points suivants : 

La qualité de vie au travail
L’amélioration de l’organisation du travail
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier d’une part à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2018 pour une durée d’un an. 

Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue aussi à limiter les risques environnementaux. 

Article 1 : Champ d’application
Les parties conviennent que le présent accord concerne l’ensemble des salariés exerçant leur fonction au siège social, sous contrat à durée indéterminée.  

Sont concernées toutes les catégories professionnelles : 
Employé
Agent de Maitrise
Cadre

Article 2 : Définition et principes relatifs au télétravail
L’article L. 1222-9. du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.» 

L'objectif est de simplifier le mode de travail des collaborateurs sans complexifier le fonctionnement de l’entreprise. En ce sens le télétravail est une opportunité offerte aux salariés qui nécessite de définir des principes et des règles de fonctionnement. Cela ne correspond pas à un crédit de jours reportables.
Voici les principes auxquels la Direction ne souhaite pas déroger quant à la mise en œuvre du Télétravail :

Egalité Hommes-Femmes : la mesure de Télétravail devra s’appliquer de manière indéterminée aux Hommes et aux Femmes
Le Télétravail devra être fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Cette capacité sera évaluée par le Manager direct.
Des conditions telles que la performance et les compétences clefs feront partie des critères de choix. L’évaluation du collaborateur devra être au moins de niveau 3 et son ancienneté de un an au moins, en complément des conditions d’éligibilité de l’article 3.
Le manager sera associé à la Direction des Ressources Humaines quant au choix d’appliquer ou non une mesure de télétravail. Un collaborateur devra faire une demande écrite de télétravail auprès de son manager direct.
La Direction et/ou le salarié pourront, à tout moment, suspendre ou mettre un terme à un télétravail.
Le télétravail ne pourra être ouvert qu’à des métiers pouvant être exercés à distance. Ainsi ne pourront être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériel ou de la nécessité de la présence physique. 
Le télétravail ne pourra être accordé qu’aux collaborateurs dont le domicile est équipé d’une connexion internet.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera limité à un jour par semaine et plafonné à 20 jours par an. Le planning des réunions et des formations auront priorité sur les demandes de télétravail.
Les journées de télétravail non effectuées ne donneront pas droit à un crédit reportable.
Les journées de télétravail devront être effectuées en l’absence d’enfant au domicile du salarié. Elles seront autorisées, au choix, les lundi, mardi et jeudi.



Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans la demande de mise en place du Télétravail.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (4 semaines consécutives au maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique et que la Direction des Ressources Humaines ait été mise au courant de la même manière.

Article 3 : Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail : 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du siège social, en contrat à durée indéterminée avec une ancienneté minimum de 12 mois. Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la responsabilité de l’évaluation de cette capacité repose sur le manager en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines,
la configuration de l’équipe – il sera notamment important pour le manager, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, d’organiser la présence physique des salariés et la collaboration effective
la performance du salarié dans son poste. 

Les personnes en Contrat à Durée Déterminée, les apprentis, les stagiaires et les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Article 4 : Modalités de la mise en place et de l’application du télétravail
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Article 4 -1 : Accord 
L’accord de télétravail peut être conclu uniquement à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’acceptation du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Il est ensuite validé par la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit en mentionnant la période souhaitée et son adhésion aux principes définis dans le I. 
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par la Direction des Ressources Humaines. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
- le non-respect des conditions d’éligibilité
- des raisons d’impossibilité techniques
- d’une désorganisation réelle au sein de l’activité
- ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 

Article 4-2 : Mise en place du télétravail
Tout accord de télétravail est conclu pour une période d’un an. Le renouvellement n’est pas implicite mais doit faire l’objet d’un nouvel accord.

Article 4-2-1 : Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est mise en place.
Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de deux semaines maximum. Dans tous les cas, un suivi et une validation seront effectués lors de l’entretien annuel.

Article 4-2-2 : Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Le salarié en télétravail propose ses jours de télétravail en accord avec son manager. 
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire moyennant un délai de prévenance de 5 jours minimum.
Le manager adressera un mail avec accusé de réception, avec en copie la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 

Article 4-2-3 : Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.  
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.


Article 4-2-4 : Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes du présent accord


Article 4 – 3  : Organisation matérielle du poste du télétravailleur à domicile

Article 4-3-1 : Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à     .
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Le salarié faisant une demande de mise en place d’une mesure de télétravail s’engage à disposer d’une ligne internet haut débit. 
Article 4-3-2 : Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par               – ordinateur portable.


Article 4 – 4  : Conditions de travail : temps et charge de travail
            veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles en matière de temps de travail qui stipule que la plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée de 10 h.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via téléphone. Dans cet objectif, un transfert de ligne automatique doit être mis en place.
Le manager et le collaborateur devront définir conjointement les modalités de suivi du temps de travail effectif pendant la période de télétravail.

Article 4 – 5  : Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à une journée par semaine de façon à ne pas perturber l’organisation habituelle des liens de collaboration au sein de l’entreprise et entre les services,  permettant ainsi les rencontres et échanges avec les collègues et le manager.
L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. 
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site. 

Article 4 – 6 : Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Article 4 – 6-1 : Présomption d’accident du travail
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé en cas d’accident au domicile, lieu de travail temporaire.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 4 – 6-2 : Assurance
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié doit fournir à          une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée chaque année. 

Article 4 – 6-3 : Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles
La mise en place du télétravail se faisant uniquement à la demande et l’initiative du salarié,             ne mettra pas en place de mesure destinée à prendre en charge les frais occasionnés ni même les frais d’utilisation du logement.

Article 5 : Dispositions diverses
Article 5 – 1  : Modalités de communication interne
En ce qui concerne la publicité auprès des salariés, l’accord est affiché dans l’espace prévu à cet effet dans les locaux et sur les différents sites. Il est disponible à tout moment et sur simple demande, comme l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines.



Article 5 – 2 : Durée de l’accord et révision
Le présent accord a fait l’objet d’une information et consultation des Instances Représentatives du Personnel concernées. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2018 pour une durée de 1 an. Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du travail. 

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. 

Article 5 – 3 : Durée de l’accord et révision
Pour le suivi du présent protocole d’accord, est constituée une commission composée du délégué syndical, d’un représentant du personnel et d’un membre de la Direction.
Cette commission se réunit au mois de septembre de chaque année pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes les solutions pouvant améliorer et faciliter l’application des dispositifs du présent accord.
Par ailleurs, la Direction présente chaque année, lors de la commission, au délégué du personnel et au représentant du personnel un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord. 

Article 5 – 4 : Formalité de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Courbevoie en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Courbevoie. Il sera également remis un exemplaire original à chacune des parties signataires.

Fait à Courbevoie, le 17 septembre 2018


Pour La Société           , Monsieur               , General Manager



Pour le Syndicat