ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 2022

Entre les soussignés :
La société Chateau Lagrange SAS, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé 33250 SAINT JULIEN BEYCHEVELLE inscrite au R.C.S. de BORDEAUX sous le numéro SIREN B 328 478 656, représentée par Monsieur                              en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part.

PREAMBULE
Dans le cadre de discussions avec le personnel de l’entreprise, et les membres du CSE, sur le temps de travail et son aménagement au sein de l’entreprise, il est ressorti le besoin aussi bien pour l’organisation de l’entreprise que pour la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, d’adapter l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu au sein de l’entreprise le 7 avril 2000.
Les évolutions prévues dans le présent accord de révision permettent d’acquérir davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail, nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, laquelle est notamment soumise aux variations météorologiques qui depuis quelques années sont davantage imprévisibles. 
Au demeurant, les adaptations permettent aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle. 
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettre ainsi : 
De mieux faire face aux contraintes de l’activité, notamment soumise à des aléas climatiques, en adaptant les horaires dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; 
D’optimiser les ressources au sein de l’entreprise, et donc sa performance ; 
D’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
De concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie professionnelle et personnelle.
Ainsi, la négociation du présent accord de révision est donc apparu nécessaire à l’adaptation de la société à son environnement tant économique et social, qu’environnemental. 
Enfin, il est rappelé que le présent accord de révision est aussi l’occasion d’effectuer un « toilettage » afin de prendre en compte les évolutions légales depuis l’année 2000.
La volonté commune des parties conduit donc à la conclusion du présent accord de révision. Etant précisé que les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail, à savoir : 
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.

A la suite de plusieurs réunions de négociation entre les parties au présent accord, il a donc été convenu ce qui suit. 

Cadre juridique
A la date de signature du présent accord, la Société comporte au moins 50 salariés en équivalent temps plein et d’un comité social et économique.
En l’absence de délégué syndical et compte tenu souhait des membres du CSE ainsi que de la Direction de réviser l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, il a été convenu d’engager une procédure de négociation dite dérogatoire, conformément aux article L. 2232-24 et suivants du Code du travail. 
Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées le 15 mars 2022 de la volonté d’engager une révision de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail. 
Par ailleurs, après avoir été informés et interrogés, chaque membre titulaire du CSE a fait part à la Direction qu’il ne souhaitait pas se faire mandater par une organisation syndicale dans le cadre du processus de révision.
Ainsi, la validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
D’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

champ d’application 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société, hormis ceux qui ont la qualité de Cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

dispositions générales relatives à la durée du travail 
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, sauf dispositions spécifiques portant sur le même objet et prévues dans le présent accord, ainsi qu’aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. 
Rappel de la notion de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Répartition de la durée du travail 
En fonction des impératifs liés à l’activité de la société, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours.
Durées maximales de travail
Durée quotidienne
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que les travaux de vendange et vinification, le service et la préparation des déjeuners et diners, le suivi, la préparation et l’application des traitements phytosanitaires. 
Durée hebdomadaire
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
En application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Horaire de travail
Lorsque tous les salariés d’un secteur travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. 
Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings établis par son responsable. 
Les documents indiquant les horaires de travail de tous les salariés (quel que soit le support : horaire collectif ou individuel, sur feuille, sur informatique…) sont contresignés/validés par chaque salarié et le supérieur hiérarchique, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués, qui est ensuite transmis à la Direction.
La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les horaires de travail, qu’ils soient collectifs ou non, pourront être modifiés moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf en cas de circonstance exceptionnelle où le délai pourra être ramenée à 3 jours ouvrables. 
La réalisation d’heures supplémentaires, dans les conditions définies au présent article (V.A.), pourra avoir pour conséquence de modifier les horaires de travail sans respect des délais de prévenance.
Par ailleurs, en cas d’accord du salarié notamment dans le cadre des appels aux volontariats dont il est fait état dans le présent accord, le délai de prévenance ne sera pas applicable.
Heures supplémentaires
Délai de prévenance pour l’accomplissement d’heures supplémentaires
Le délai de prévenance pour l’accomplissement d’heure(s) supplémentaire(s) est de 3 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié. 
Pour ce qui est des heures supplémentaires réalisées pour les traitements phytosanitaires, il est prévu les règles spécifiques suivantes : 
A titre dérogatoire, ce délai de prévenance sera réduit à 1,5 jour en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans le cadre du traitement des vignes imposé par les conditions météorologiques. 
Seuls seront concernés par la réduction du délai de prévenance les salariés occupant l’un des postes suivants : 
Chauffeurs,
Chauffeur Vigneron
Mécanicien
Par exemple, si un salarié occupant l’un de ces postes devait accomplir des heures supplémentaires pour traiter les vignes un samedi, il devra en être informé au plus tard le jeudi précédent avant 12 heures. 
Il est convenu que dans le cadre de l’accomplissement de ces heures supplémentaires avec un délai de prévenance réduit, il sera dans un premier temps fait appel au volontariat. Ce n’est qu’en cas d’insuffisance de volontaire que la Direction imposera la réalisation de ces heures supplémentaires étant précisé qu’au cours d’une même année la Direction ne pourra pas imposer à un même salarié l’accomplissement d’heures supplémentaire avec un délai de prévenance réduit plus de deux fois.
Contreparties aux heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales.
Au jour de la conclusion du présent avenant de révision l’article L. 3121-36 du Code du travail à savoir 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peuvent être remplacés, par un repos compensateur de remplacement équivalent. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 240 heures par salarié.
La période de référence pour décompter les heures sur le contingent est l’année civile. Il s’applique sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour mémoire, l’accord du 23 décembre 1981 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail de la convention collective de branche des exploitations et entreprises agricoles (modifié par Avenant n° 19, du 1er octobre 2019 et étendu le 15 avril 2020), est le support conventionnel au sein de l’entreprise pour la mise en place de convention individuelle de forfait annuel en jours. 
Le présent accord de révision a seulement pour objet d’apporter les précisions suivantes : 
Notion de demi-journée
Pour l’application du décompte des journées et demi-journées de travail dans le cadre du forfait annuel en jours, il est convenu que la demi-journée de travail est celle qui débute ou se termine entre 12h00 et 14h00. 
Contrepartie au temps de déplacement et décompte du temps de travail dans le cadre des déplacements
Pour mémoire, l’article L. 3121-4 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Dans le cadre de la négociation du présent accord de révision il a été convenu des règles particulières, pour les salariés en forfait annuel en jours, au titre des contreparties au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail :
Qu’en cas de déplacement sur la journée complète, pour se rendre sur le lieu de travail, et en l’absence d’évènement, le salarié bénéficiera en contrepartie de ce temps de déplacement d’une demi-journée de repos supplémentaire. 

Le temps de déplacement devra apparaitre sur le document de pointage et ce afin de permettre de le différencier du temps de travail. 

Par ailleurs, il est convenu que la contrepartie en repos acquise dans le cadre d’un déplacement devra être prise par le salarié dans le mois suivant le déplacement. A défaut, elle sera perdue. 

Qu’en cas de déplacement et d’évènement au cours d’une même journée (ou demi-journée), la journée (ou demi-journée) sera considérée comme travaillé. 

Par ailleurs, il est convenu que le temps de travail dans le cadre d’un déplacement est décompté comme suit : 
Une journée de déplacement durant laquelle a lieu simplement un diner professionnel ou un déjeuner professionnel, sera considérée comme une journée travaillée.

Une journée de déplacement durant laquelle n’a lieu aucun rendez-vous professionnel ou déjeuner professionnel sera considérée comme un jour non travaillé. 

Une journée pendant laquelle un salarié effectue un trajet, sera pris en compte pour apprécier la limite maximale de jours de travail au cours d’une même semaine (à savoir 6), sans pour autant qu’elle soit qualifiée de journée travaillée. 
Enfin, il est rappelé que les salariés concernés par des déplacements professionnels doivent informer leur responsable hiérarchique de leur planning prévisionnel de déplacements afin que ce dernier puisse s’assurer du respect de la législation en matière de durée du travail et en particulier de repos. 

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il a été convenu dans le cadre du présent accord de révision de reprendre dans son principe l’aménagement du temps de travail sur l’année consistant à une organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos prévu dans l’accord du 7 avril 2000 tout en adaptant les dispositions conventionnelles au dispositions législatives applicables actuellement. 
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ont pour objectif d’apporter plus de souplesse à l’Entreprise, tout en respectant les particularités et contraintes du métier, mais également les conditions de travail et de vie des salariés.
Partant de ces impératifs, le personnel a été séparé en deux catégories :
Première catégorie :	le personnel administratif, le personnel affecté aux chais, à l’entretien, aux jardins, à la vigne en étant non prix-faiteurs et les cadres

Deuxième catégorie :	 les prix-faiteurs.


Personnel administratif, le personnel affecté aux chais, à l’entretien, aux jardins, à la vigne en étant non prix-faiteurs et les cadres 
Pour cette catégorie de salariés est mis en place un aménagement du temps de travail consistant à une organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos (JRTT).
Sont donc concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos, la première catégorie de personnel visée dans le préambule du présent article, qui se décompose : 
du personnel administratif et oenotouristique, 
du personnel affecté aux chais, à l’entretien, aux jardins, 
du personnel affecté à la vigne lorsqu’il n’est pas au prix-faiteurs 
des cadres (non soumis à une convention de forfait en jours)
L’adjonction ou la suppression d’une catégorie de personnel dans le système d’organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos, ne constituent pas une modification du présent accord et pourra être décidé par la Direction après avis du CSE. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ceux à temps partiel ainsi que les salariés bénéficiant de disposition particulière dans leur contrat de travail, ne sont également pas concernés par une telle organisation.
Modalités de l’organisation du temps de travail sur l’année
L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectuera sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures de travail effectif, avec octroi de jours de repos dans l’année concernée pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures de travail effectif.
Dès lors, l’heure effectuée entre 35 heures et 36 heures n’est pas considérée comme heure supplémentaire et ne donne pas lieu à repos compensateur de remplacement puisqu’elle est transformée en heure de repos qui permettra de constituer des JRTT.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures annuelles de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
Période de référence
La période de référence, en application des dispositions des articles L. 3121-44 du Code du travail, débute le 1er juin de chaque année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. 
Horaires collectifs
Il est expressément convenu que l’horaire hebdomadaire de référence prévu au point A. pourra être modifié, en fonction des nécessités de l’activité.
Ces modifications collectives feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et d’une information du personnel dans la mesure du possible sous respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, avec en pareil cas un délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
La réalisation d’heures supplémentaires, dans les conditions définies dans le cadre du présent accord (ARTICLE 3 -V.A), pourra avoir pour conséquence de modifier les horaires de travail sans respect du délai de prévenance.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent avenant de révision les horaires collectifs pour les salariés concernés par une organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos, sont les suivants : 
Lundi à jeudi : 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00

Vendredi : 8h00 à 12h00

Jours de repos (JRTT)
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu (36 heures), le nombre annuel de jours de repos (JRTT) susceptibles d’être pris variera chaque année. 
Le calcul des jours de repos s'effectuera chaque année. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée. 
Les jours de repos ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. Le nombre de jours de repos acquis est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de présence partielle en cours d’année (embauche ou départ en cours d’année, congés ou absences non décomptées comme du temps de travail effectif) le nombre de jours acquis sera calculé ou modifié en fonction du temps de présence du salarié concerné. 
Ceci implique que toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos. 
Modalités de prise des jours de repos (JRTT)
Les JRTT peuvent être pris par demi-journées ou journées de repos.
Les dates auxquelles ces congés peuvent être pris sont fixées par l’employeur pour un tiers, le solde étant laissé à l’initiative du salarié, la quantité de jours de référence étant celle d’un salarié mensualisé. 
Il est décidé que le quota maximum de JRTT que l’employeur peut utiliser en fixant les dates par avance est de 1,5 jours.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et en particulier des vendanges qui impliquent une forte activité, il est précisé que les salariés ne pourront pas prendre, à leur initiative, ces JRTT du 1er septembre au 15 octobre.
La prise des JRTT sera déterminée par la Direction, en début d’année civile, après information du Comité d’Entreprise.
Le salarié, quant à lui, devra informer son Responsable de Service ou la Direction, au minimum deux jours calendaires à l’avance de la date qu’il propose pour la prise des JRTT dont l’initiative lui revient.
Les jours de repos supplémentaires sont cumulables entre eux, de même qu’ils sont cumulables avec les congés payés annuels et les heures de récupération.
Pour le décompte des JRTT, il est convenu que la demi-journée et celle qui débute ou se termine entre 12h00 et 14h00.
Modalités de décompte du temps de travail 
La Société enregistrera, mois par mois, sur un document prévu à cet effet, le nombre d’heures servant à constituer les JRTT, portées au crédit de chaque salarié, acquis au cours du mois.
Une copie de ce document sera remise aux salariés, en même temps que le bulletin de paye mensuel.
A la fin de chaque période de référence, la Direction de la Société remettra aux salariés concernés un document récapitulant le nombre de JRTT acquis et pris, et le solde éventuel.
La totalité des JRTT doit être prise avant le 30 juin de la période de référence suivant celle au cours de laquelle ils ont été acquis. A défaut, ils seront perdus.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du de ses JRTT acquis, ce dernier percevra une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectivement pris ses JRTT.
Il en est de même pour le salarié qui a, au jour de la rupture de son contrat de travail, bénéficié par anticipation de JRTT excédant le nombre de jours auquel il pouvait prétendre. Dans cette hypothèse, une compensation sera opérée, à l’occasion du solde de tout compte, entre la rémunération due au titre du dernier mois de travail et l’excédent de JRTT dont a bénéficié le salarié, par anticipation.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu ci-dessus, les heures supplémentaires éventuelles à partir de la 37ème heure ainsi que les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures donneront lieu, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié :
soit à paiement avec une majoration de salaire suivant les dispositions légales en vigueur,
soit à récupération grâce à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Il est expressément convenu que le nombre d’heures supplémentaires qui peuvent faire l’objet d’une récupération, est limitée chaque année comme suit : 
35h00 supplémentaires au maximum par an pour un salarié au prix faiteur,
27h00 supplémentaires au maximum par an pour un salarié occupant un poste de vigneron-chauffeur
20h00 supplémentaires au maximum par an pour tous les autres salariés soumis à l’aménagement du temps de travail prévu au présent article.
Ceci implique que les heures supplémentaires au-delà de ces limites seront systématiquement payées avec une majoration de salaire suivant les dispositions légales en vigueur.
Il est convenu que les salariés pourront bénéficier du repos compensateur de remplacement jusqu’au 30 septembre de la période de référence suivante. A cette date, le solde de repos compensateur de remplacement devra être égal à 0. A défaut, elles feront l’objet d’un paiement.
Les dispositions générales prévues dans le cadre du présent accord et portant sur la réduction du délai de prévenance pour l’accomplissement d’heures supplémentaires est également applicable dans le cadre du présent mécanisme d’aménagement du temps de travail. 
Rémunération et règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation annuelle avec jours de repos sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel et des éventuels jours de repos pris sur le mois en cours. 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. 
Par ailleurs, les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période de référence, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence (31 mai) ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées ;

Si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite en faveur de l’entreprise entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


Prix faiteurs 
Les « prix-faiteurs » peuvent travailler au cours d’un même mois, aussi bien à la façon qu’à l’heure. 
Quand ils travailleront à façon, leurs horaires de travail seront libres. Pour autant, les salariés se devront de respecter les dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de temps de repos et de temps de pause.
Toute absence pendant leur journée de travail, que celle-ci soit payée à l’heure ou organisée à la façon culturale, doit donner lieu, préalablement, à une demande écrite d’autorisation d’absence auprès de la Direction ou du Supérieur hiérarchique direct.
Lorsqu’un salarié travaille au prix fait il peut :
S’absenter moins d’une heure, en ayant signalé verbalement à son responsable, de l’heure à laquelle il quittera son poste.
S’absenter plus d’une heure en ayant rempli un bon d’absence, dans ce cas précis les heures seront décomptées.
Lorsqu’un salarié travaille au prix fait pour les façons d’épamprage, de relevage ou de tirage des cavaillons, il peut décaler ces horaires de travail :
6h00 à 15h30 au plus tôt si 8h de travail ont été réalisées et que son supérieur hiérarchique est prévenu. Une pause de 20 minute consécutive devra être observée lorsque le temps de travail atteint 6 heures.
Deux cas sont à distinguer, étant ici précisé que les prix-faiteurs ne travailleront pas le samedi et le dimanche :
Lorsque les prix-faiteurs sont payés à l’heure, ils bénéficieront alors de l’organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos (JRTT) prévu ci-dessus.

Afin de pouvoir calculer les JRTT, pendant la période de référence déterminée au I.B, il conviendra que la Société enregistre individuellement le nombre d’heures de portée au crédit de chaque salarié, acquis éventuellement au cours du mois et tel que défini dans le cadre du présent accord.

Les salariés devront prendre leur JRTT suivant les modalités définies au présent accord. 

Lorsque les prix-faiteurs travailleront à la façon culturale, leur prix-fait leur sera payé en fonction du nombre de pieds réalisé dans le nombre d’heures fixé suivant le barème de la Convention Collective des Exploitations Agricoles de la Gironde, multiplié par le taux horaire applicable au moment de la mise en place de la réduction du temps de travail.

Pendant cette période, le temps de travail effectué par les prix-faiteurs au titre de la façon ne donnera pas lieu à des JRTT puisqu’ils ne bénéficieront pas de la réduction du temps de travail lorsqu’ils travaillent à la façon.

Temps de pause des salariés affectes au chai
Pour les salariés affectés au Chai les pauses ont été déterminées de la manière suivante 
Pendant la période de soutirage :

une pause le matin, de 10h00 à 10h10, soit 10 minutes,
une pause l’après-midi, de 15 h00 à 15h10, soit 10 minutes.


Pendant la période de vendange et vinification :
Il n’y aura pas de pause préétablie à une heure fixe ; l’autorisation pourra être donnée aux salariés de faire des pauses en fonction des impératifs de production.
Dans ce cas-là, il est rappelé que les salariés devront s’adresser directement à leur Chef d’Équipe pour obtenir l’autorisation de faire une pause.

Pendant la période de mise en bouteilles et conditionnement :
Il n’y aura pas de pause préétablie à une heure fixe ; l’autorisation pourra être donnée aux salariés de faire des pauses en fonction des impératifs de production.
Dans ce cas-là, il est rappelé que les salariés devront s’adresser directement à leur Chef d’Équipe pour obtenir l’autorisation de faire une pause.
D’une manière générale, il est rappelé que les pauses sont considérées être prises dès l’instant où les salariés quittent leur poste de travail, les salariés devant réoccuper leur poste au bout de 10 minutes. Tout manquement à ces dispositions, notamment en cas de dépassement du temps de pause, pourra entraîner la mise en œuvre de sanction disciplinaire à l’encontre du salarié fautif.
Les temps de pause mentionnés ci-dessus pourront être modifié unilatéralement par la direction sans que le présent accord soit modifié. 
Enfin, il est rappelé que les pauses des salariés doivent s’effectuer aux alentours immédiats du poste de travail.

Dispositions relatives à l’accord
Durée, entrée en vigueur et effets
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 7 juin 2022. 
A compter de sa date d’entrée en vigueur, et comme il l’a été convenu entre les parties, le présent accord de révision se substitue intégralement à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 7 avril 2000 ainsi qu’à ses avenants et aux dispositions qui ont pu être prises dans le cadre des différentes commissions paritaires ayant eu lieu.
Par ailleurs, il se substitue également à l’intégralité des usages et engagements unilatéraux ayant un objet identique. Il ne peut pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.  
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Interprétation 
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Deux membres de la Direction,
Trois membres représentant les salariés. La priorité étant donnée à des salariés ayant participé à la négociation de l’accord. A défaut, à des membres du CSE et en l’absence de CSE à des salariés volontaires. 
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Dépôt - Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent (Bordeaux).
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord sera également consultable au secrétariat.  



Fait à Saint Julien Beychevelle le 23 mai 2022
En 5 exemplaires originaux.