Accord sur le TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Entco France SAS dont le siège social est situé 1 avenue du Canada, 91947 Les Ulis, représentée par                 , société immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 823337274,
D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFE-CGC représenté par                             en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat CFTC représenté par                                   en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat UNSA représenté par                               en sa qualité de Déléguée Syndicale
le syndicat CFDT représenté par                                en sa qualité de Déléguée Syndicale
D'autre part.

Préambule

Le 6 juillet 2010, les organisations syndicales représentatives et les directions de HEWLETT PACKARD Centre de Compétences France (HPCCF) et HEWLETT PACKARD France (HPF) ont conclu un accord sur le télétravail. Depuis le 1er juin 2017, les activités Software de HEWLETT PACKARD ENTERPRISE ont été transférées à la société ENTCO. En vue de ce transfert d'activité, les partenaires sociaux de HPCCF et HPF ont conclu un accord de méthode le 29 novembre 2016, aux termes duquel les directions de HPCCF et HPF se sont portées fort de ce que la future société ENTCO proposerait, dans le cadre de la négociation des accords de substitution, un projet d'accord sur le télétravail selon des termes et conditions égaux à ceux actuellement en vigueur au sein de HPF et HPCCF

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-14 du Code du travail, à la suite du transfert des activités software de HEWLETT PACKARD ENTERPRISE à ENTCO le 1er juin 2017, l'accord du 6 juillet 2010 continue théoriquement de s'appliquer pendant une période d'un an à compter de la date d'expiration du délai de préavis, soit, jusqu'au 1er septembre 2018.

Enfin, depuis l’entrée en vigueur et la ratification l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, « le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (article L. 1222-9 du Code du travail).
Cet accord collectif – ou charte – doit, selon le même article L. 1222-9, préciser :
« 1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
   2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
   3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. »

C'est dans ce contexte nouveau que les parties signataires du présent accord ont décidé de négocier et conclure le présent accord sur le télétravail au sein de ENTCO ayant vocation à se substituer à l'accord HPCCF / HPF du 6 juillet 2010, dont il remplacera l'intégralité des dispositions à compter de son entrée en vigueur.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS - ELIGIBILITE

1 - Définition. 
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail ne concerne donc pas le travail en clientèle (mission chez les clients), les astreintes, le travail planifié ou le travail le weekend, lesquels ne sont pas traités dans le présent accord.

Les salariés en télétravail sont tenus par les mêmes dispositions du règlement intérieur que les autres salariés de l’entreprise.

2 - Cas de recours. 
Le télétravail à titre habituel peut être mis en place dans deux cas :

à l'initiative de la société, 
Auquel cas l'accord préalable du salarié est nécessaire et le salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son refus de passer au télétravail.

à l'initiative du salarié, 
Auquel cas, dès lors qu'il est éligible à l'une des formes de télétravail définies dans le présent accord, celui-ci ne peut lui être refusé que par décision écrite dûment motivée de la direction.

Le télétravail peut également être exceptionnel et adopté pour une période courte en fonction des circonstances.

3 -  Eligibilité générale
Les critères d'éligibilité à chaque type de télétravail sont définis aux articles 2 à 4 du présent accord. Outre ces critères, pour être éligible au télétravail, le salarié devra remplir les conditions suivantes :
être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée dont la durée initialement prévue ou effective est de 12 mois ou plus;
ne pas être en période d'essai;
occuper un métier de nature à être exercé à distance;
disposer d'une capacité d'autonomie suffisante.


ARTICLE 2 – TELETRAVAIL HABITUEL - A l’INITIATIVE DE LA SOCIETE

1 - Définition
En cas de demande explicite de l’entreprise pour des raisons de nécessité d’organisation globale d’une équipe ou dans le cadre des projets immobiliers, le télétravail peut être mis en place à l’initiative de la société. Il devra être basé sur le volontariat des employés, s’exercé à partir du lieu de résidence principale et être réversible. Il sera selon le projet proposé à temps plein ou à temps partiel.

2 - Eligibilité au télétravail à temps plein. 
C’est seulement dans le cadre d’un projet de fermeture d’agence que le télétravail à temps plein sera proposé. Le passage au télétravail à temps plein devra nécessiter un avis préalable du médecin du travail.

3 – Eligibilité au télétravail à temps partiel
Dans le cadre d’un projet immobilier et notamment le rapprochement des sites parisiens, la société proposera le télétravail à temps partiel au salarié si son trajet quotidien est allongé de 20 kilomètres ou d’une heure de temps de transport supplémentaire par rapport à son trajet habituel.
.
Le nombre de jours de télétravail pourra aller de 1 à 4 jours en moyen par semaine. Ce nombre sera défini en accord avec le manager. 

Les modalités d’accompagnement du télétravail à la demande de l’employeur sont définies dans l’article 7.


ARTICLE 3 – TELETRAVAIL HABITUEL - A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYE

1 - Définition. 
Si le désir d’opter pour un télétravail est exprimé par un employé, la demande formulée devra répondre à plusieurs critères, à savoir : le télétravail devra être à temps partiel exlusivement, être exercé à partir du lieu de résidence principale et être réversible.

2 - Eligibilité au télétravail à temps partiel 
Le télétravail à temps partiel est un mode d'organisation de 1 à 4 jours en moyenne par semaine en télétravail.
La demande devra être dûment approuvée par le manager et la DRH.
Le motif de refus du télétravail devra être dûment motivé. 
En cas de désaccord entre le salarié et le manager, la DRH pourra être saisie.

3 – Situation particulière des populations commerciales
Tous les employés sont éligibles au télétravail dit « partiel », cependant dans la situation particulière des populations commerciales (vente et avant-vente), un nombre de jours en télétravail ne peut être pré-déterminé, ce métier nécessitant déjà une absence importante et régulière du site de rattachement. Le travail à domicile ne peut ainsi être ni régulier ni préétabli. 
Cependant, et pour des questions équité et de flexibilité d’organisation de leur activité, cette catégorie d’employés pourra demander à bénéficier d’une participation aux frais de connection Internet selon les modalités définies en Annexe.

Les modalités d’accompagnement du télétravail à la demande de l’employé sont définies dans l’article 7.

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL HABITUEL

Sur l’intranet RH Entco France, un espace dédié au télétravail est réservé. Les informations utiles à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail y sont disponibles.

4.1. Candidature
Le salarié désirant passer au télétravail (quelle qu'en soit la forme) devra adresser un dossier de candidature par email à la Direction des ressources humaines.

Le dossier de candidature devra être composé des éléments suivants : 
le formulaire de demande de volontariat au télétravail dûment complété
le formulaire d’approbation du manager dûment rempli (sauf dans le cas du télétravail à la demande de la société, la DRH procédera à l’interrogation du manager).

Toute candidature fera l'objet d'une étude personnelle et donnera lieu à une réponse dans un délai maximal d'un mois à compter de la réception du dossier 

La direction pourra refuser le passage au télétravail à condition que ce refus soit dûment motivé et notifié par écrit au salarié. 

4.2. Avenant au contrat de travail. 
Qu'il soit adopté à la demande du salarié ou de la société, le passage au télétravail devra dans tous les cas être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail qui devra comporter les clauses suivantes :
intitulé du poste;
site de rattachement;
type de télétravail (temps partiel ou temps plein) et nombre jours travaillés à distance;
lieu d'exercice du télétravail;
plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté;
droits et devoirs du télétravailleur;
moyens mis à disposition et formations éventuelles s'il y a lieu;
rappel des règles d'utilisation des systèmes informatiques;
rappel des règles de sécurité et d'hygiène;
assurance;
rappel des règles de confidentialité;
période d'adaptation s'il y a lieu;

4.3. Période d'adaptation. 
Une période d'adaptation est prévue dans le cadre du télétravail habituel d'une durée maximale de trois mois. Durant cette période, l'employé ou la direction pourront mettre fin ou demander la suspension du télétravail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d'un délai de préavis d'un mois. Si c'est la direction qui met fin au télétravail au cours de cette période, elle devra motiver cette décision. En cas d'interruption ou de suspension du télétravail pendant la période d'adaptation, le salarié reprendra son activité dans les conditions antérieures au passage au télétravail et devra se rendre sur son site de rattachement pour exercer ses ses fonctions. 
Dans la situation particulière de la fermeture des sites de province, la période d’adaptation sera d’un an à compter de la date effective du télétravail mentionnée sur l’avenant au contrat de travail. Si durant cette période l’adaptation au télétravail s’avère impossible, alors le salarié pourra demander à bénéficier de la rupture de son contrat de travail pour motif économique avec un niveau d’indemnisation comparable à celui mentionné à l’accord Gpec (déduction faite de la période d’adaptation définie au présent acticle et du préavis conventionnel applicable à l’employé). 

4.4. Durée du travail : contrôle. 
Les télétravailleurs seront invités à rentrer leurs heures ou journées en télétravail dans l'outil Eetime à l’aide du code «télétravail ».
La société veillera à la bonne application de la législation sur la durée du travail et des repos.

4.5. Plages de disponibilité.
Les plages de disponibilité convenues aux termes des avenants de passage au télétravail devront se situer à l'intérieur de la tranche horaire 8h00 - 20h00. 
De manière générale, que ce soit pour les salariés en mode horaire ou les salariés en forfait jours, les plages de disponibilité devront correspondre à leur mode de travail habituel.
Les salariés en télétravail  exercent pleinement leur droit à la déconnection selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise ou prévu par la loi.

4.6. Assurance. 
Chaque télétravailleur au domicile devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours concernés. Son assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.  Il devra fournir à la société une attestation en ce sens qui sera renouvelée chaque année. La société remboursera les éventuels surcoûts d'assurance multirisque habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d'une facture acquittée. 

4.7. Lieu de travail. 
Le télétravail devra intervenir au lieu de la résidence principale des salariés. Il est entendu que le salarié pourra exercer occasionnellement son activité en télétravail à partir d’un autre lieu. Cependant, si cette pratique devait devenir fréquente, le télétravailleur devra en aviser la société au préalable, laquelle se réserve le droit de s'y opposer.
Il est entendu que l’espace de « co-working » utilisé dans le cas des situations particulières des fermetures des sites de province est considéré au même titre que le lieu de résidence habituel.

4.8. Changements de situation. 
En cas de changement de poste, l'avenant de passage au télétravail devra être revu afin que le nouveau manager et la DRH s'assurent que les critères d'éligibilité sont toujours remplis. Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.
En cas de déménagement, le télétravailleur devra en informer la direction des ressources humaines. 

ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

5.1. Eligibilité au télétravail exceptionnel. 
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place sur simple accord du salarié et de son supérieur hiérarchique, dès lors que les tâches à accomplir pour la période concernée ne sont pas incompatibles avec un travail à distance et que le supérieur hiérarchique ne s'y oppose pas. Cet accord peut être donné par un simple échange de courriel. Il peut notamment être mis en place, de manière souple, en cas de dysfonctionnement ou de grève des transports publics, d'intempéries sérieuses, ou de toute autre situation qui pourrait nécessiter un travail à distance. 

5.2. Mise en œuvre du télétravail exceptionnel. 
Le passage au télétravail exceptionnel ne nécessite pas d'avenant au contrat de travail. Dans tous les cas, les dispositions du présent accord leur seront applicables, sauf celles qui sont spécifiquement dédiées au télétravail habituel. 

5.3. Passage obligatoire et exceptionnel au télétravail occasionnel sans formalités. 
Il est rappelé par ailleurs que, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, l'employeur peut donner pour instruction aux salariés de ne pas se déplacer sur leur lieu de travail habituel et de rester chez eux pour accomplir leurs tâches, sans autre formalité qu'un écrit de toute nature 

ARTICLE 6 – SANTE, HYGIENE ET SECURITE

6.1. Maladie.  
Le télétravailleur informe par tout moyen dans les 48 heures la direction des ressources humaines de tout arrêt maladie le concernant avec ou sans justificatif

6.2. Accident du travail. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9, dernier alinéa du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'. En conséquence, le télétravailleur devra aviser la direction des ressources humaines dans les 24 heures en cas de survenance d'un accident au lieu et au temps d'une plage de télétravail.

6.3. Visites médicales. 
Un avis médical du médecin du travail sera nécessaire avant la mise en œuvre du télétravail pour une durée supérieure à trois jours par semaine. Les personnes optant pour un télétravail de quatre jours ou plus par semaine bénéficieront d'une visite médicale selon les modalités suivantes :
Fermeture de site de province : visite obligatoire chaque année
Rapprochement des sites parisiens : visite obligatoire tous les 2 ans
Autres situation : visite obligatoire selon la périodicité habituelle
Les visites médicales obligatoires auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du télétravailleur. Si les visites médicales entraînent un déplacement hors de la zone géographique de résidence du télétravailleur, les frais de déplacements seront remboursés par la société. 

6.4. Consignes et information sur la sécurité. 
Le télétravailleur devra se conformer strictement aux consignes de sécurité du règlement intérieur de la société.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail et au plus tard au jour de la signature de l'avenant de passage au télétravail, la société transmettra au télétravailleur les informations spécifiquement consacrées à l'organisation du poste de travail (guide d'ergonomie). 
Un numéro de téléphone accessible pendant les horaires de travail lui sera communiqué afin de répondre à ses questions en matière de sécurité de son poste de travail. 

6.5. Contrôles. 
La société pourra diligenter toutes les mesures nécessaires à l'hygiène et la sécurité du poste de travail du télétravailleur. Notamment, elle devra être en mesure de procéder à un contrôle régulier de la sécurité des installations de travail du télétravailleur. Ce contrôle pourra être fait au besoin par un organisme extérieur spécialisé astreint à une obligation de confidentialité. La société devra informer le télétravailleur par écrit (email avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception) de tout contrôle huit jours au moins avant la date de contrôle envisagé, sous réserve de l'urgence. Elle devra indiquer à ce moment-là le nom de la société éventuellement en charge du contrôle (si applicable), le nom de la personne intervenant pour effectuer le contrôle, la date, l'heure et objet de l'intervention. Le télétravailleur pourra s'opposer à tout contrôle à son domicile, sous réserve de justifier ce refus et de ne pas abuser de ce droit. En particulier, l'argument tiré du respect de la vie privée du télétravailleur ne pourra être utilisé pour faire échec à un contrôle ayant pour objet la mise aux normes d'une installation susceptible de présenter un danger imminent. Le télétravailleur devra informer la société de son refus et en cas de refus injustifié, la société se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail.

6.6. Rôle des élus. 
Sous réserve de l'accord du télétravailleur, les élus en charge de l'hygiène et de la sécurité au sein de la société pourront effectuer une visite du lieu de travail du salarié afin de vérifier la bonne application de leurs engagements par la société et le télétravailleur en termes d'équipement, d'ergonomie de bureau et d'accompagnement des télétravailleurs. Un bilan de la mise en œuvre du présent accord serait fait avec les élus dans les six mois suivant sa mise en œuvre. Par la suite, un point annuel interviendra au sein de l'instance représentative du personnel.

6.7. Sanction du non-respect des consignes. 
La société pourra mettre un terme au télétravail au domicile voire recourir à des sanctions disciplinaires si le télétravailleur ne satisfait pas aux exigences d’hygiène et de sécurité et notamment aux principes rappelés dans le présent ARTICLE 6 – Santé, hygiène et sécurité.


ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

7.1. Frais professionnels
Les frais découlant de l'exécution du contrat de travail sont pris en charge par la société dans les conditions prévues par la politique de remboursement des frais. 
Dans le cas du télétravail à la demande de l’employeur et à compter de la mise en place du présent accord, Il est précisé que les frais de déplacement professionnels sont pris en charge à partir du domicile de l’employé et non pas de son site de rattachement.

7.2. Matériel. 
Le télétravail ne pourra intervenir que si le télétravailleur est équipé des éléments suivants :
Pièce ou un espace dédié pouvant être utilisé au domicile pour le travail,
Fauteuil ergonomique,
Bureau,
Ecran déporté ou rehausseur d'écran,
Souris et clavier,
Outils de téléphonie adaptés,
Ordinateur portable.

Le matériel sera renouvelé selon le processus utilisé sur le site de rattachement. La société prendra en charge le remplacemet du matériel mis à disposition quand il sera obsolète ou en panne selon les procédures habituelles. Si nécessaire, des interventions techniques de sécurisation du matériel informatique et/ou de renouvellement des matériels et installations au domicile du télétravailleur devront avoir lieu. Dans ce cas, la société l'en avisera par écrit.

7.3. Compensations fournies par la société en cas de télétravail habituel.
Le salarié en télétravail habituel bénéficiera : 
d’une indemnité de télétravail calculée sur la base du nombre de jours de télétravail effectué par semaine. Cette indemnité aura vocation à couvrir la part d’abonnement internet nécessaire à l’exercice du télétravail, une quote part de la facture d’électricité, de chauffage, d’assurance et des taxes locales. 
Cette indemnité sera revue chaque année à la date d’anniversaire de la signature du présent en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation (référence : IPC hors tabac 102,96 juillet 2018)

En cas de télétravail à la demande de l’employeur, le salarié bénéficiera :
de l’indemnité de télétravail décrite précédemment, qui aura également vocation à couvrir les sujétions occasionnées par le télétravail (en partie soumise à charge et impôts).
d’une participation aux frais d’installation 

De plus, une prime incitative au télétravail dans le cadre exclusif de la fermeture des sites de province sera octroyée à l’employé volontaire au télétravail à hauteur de 1.500 euros (soumise à charges et impôts) et il bénéficiera deux fois par an de la prise en charge de ses frais de déplacement (d’une durée de 2 jours) pour se rendre sur le site de rattachement administratif.

Ces mesures sont décrites dans l’annexe jointe.

7.4. Compensations fournies en cas de télétravail occasionnel. 
En cas de télétravail occasionnel, le télétravailleur aura droit au remboursement de ses frais d'internet au prorata du temps passé en télétravail occasionnel via le système de paiement des frais professionnels sur présentation de justificatifs


7.5. Soin apporté au matériel. 
Les salariés sont responsables de la bonne conservation du matériel et devront prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Le matériel mis à disposition des télétravailleurs doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles au service de la société. En particulier, les télétravailleurs doivent prendre toutes les dispositions pour empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient. 

7.6. Confidentialité et protection des données. 
Le télétravailleur se conforme aux instructions de la société pour ce qui concerne la sécurité informatique, et s'assurera du respect total de la confidentialité et de l'intégrité des informations confiées. Il doit notamment s'assurer que la matériel qui lui est confié fait régulièrement l'objet des mises à jour demandées par la direction informatique et qu'il suit les recommandations de la société en matière de sécurité des informations, accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle. 

7.7. Restitutions. 
En cas d'arrêt du télétravail, l'équipement mis à disposition pour les besoins du télétravail sera intégralement restitué par le télétravailleur à la société. En cas d'arrêt du télétravail dans les 12 mois suivants sa mise en place, les aides à l'installation et les indemnités versées seront remboursées pro rata temporis par le salarié dans un délai de deux mois, ou restituées sous forme de matériel.


ARTICLE 8 – DROITS DES TELETRAVAILLEURS

8.1. Vie privée. 
La société ne communique à aucun tiers des informations susceptibles de nuire à la vie privée du télétravailleur  et en particulier son adresse et son numéro de téléphone personnels. 
Dans le cadre du télétravail, en aucun cas le salarié est tenu de communiquer son adresse ou son numéro de téléphone personnel. Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite ne mentionnent que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé. Enfin, l'accès au domicile par l'employeur, les élus du personnel, toute société tierce agissant au nom de l'employeur ou de toute administration ne peut se faire qu'avec l'accord préalable du salarié.

8.2. Maintien du lien social. 
Le télétravailleur et son manager organisent régulièrement des réunions téléphoniques afin de préserver le lien social et éviter l'isolement du télétravailleur, la direction des ressources humaines recommandant un entretien bimensuel minimum. Ils ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques visant à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (webcam…), en conformité avec les règles de sécurité informatique de la société. L'accord préalable des parties est nécessaire pour l'utilisation de la webcam. Les télétravailleurs doivent par ailleurs assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.

8.3. Egalité de traitement. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 III du Code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, il bénéficie d'un égal accès à la formation, et ne peut subir un déroulement de carrière ou percevoir une rémunération moins favorable que les salariés exécutant leur travail dans les locaux de l'entreprise, au seul motif qu'il serait en télétravail. Le télétravailleur jouit également des mêmes droits collectifs et notamment, d'un accès libre aux représentants du personnel et syndicaux ainsi qu'aux informations syndicales. Il est pris en compte pour la détermination de l'effectif, électeur et éligible aux élections des représentants du personnel.

8.4. Priorité de retour sur le site de rattachement
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-10 2° du Code du travail, la société doit donner priorité au télétravailleur qui en fait la demande pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

8.5. Entretien annuel. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-10 3° du Code du travail, la société organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Si le salarié est au forfait jours, cet entretien peut intervenir à l'occasion et en même temps que l'entretien obligatoire sur la charge de travail effectué dans le cadre de la législation sur les forfaits jours.

8.6. Accès aux informations syndicales. 
Chaque télétravailleur a droit aux informations syndicales. A cet égard, il peut s'abonner aux communications des différentes organisations syndicales présentes dans l'entreprise. Chaque organisation syndicale souhaitant distribuer un tract papier sera par ailleurs invitée à demander une autorisation exceptionnelle d'envoi par email aux télétravailleurs lors du dépôt du tract à la DRH. Cette dernière communique semestriellement aux organisations syndicales une liste des salariés en télétravail et autorise exceptionnellement la diffusion d'un tract par email à ces derniers (autorisation qui doit être réitérée pour chaque tract).

8.7. Données personnelles. 
Les Parties conviennent que les salariés en télétravail devront être informés de l'usage fait, par la Société, des données personnelles qu'ils communiqueraient dans le cadre de leur télétravail. Il est rappelé que, sans ces données, le passage au télétravail ne sera pas possible. Aussi, l'acceptation préalable des salariés à la collecte et à l'usage de certaines de leurs données personnelles sera-t-elle un prérequis avant tout passage au télétravail. La liste précise des données personnelles susceptibles d'être collectées et conservées et, le cas échéant, transférées hors de l'Union Européenne pour des raisons de gestion des ressources humaines liées au télétravail, sera communiquée à chaque salarié concerné. Ces données à caractère personnel seront collectées dans le strict respect du Règlement 2016/679 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données. Ces données à caractère personnel pourront être communiquées aux élus, dans le cadre de leurs prérogatives (notamment en matière d'hygiène et de sécurité) ou encore à des sociétés prestataires de services, en charge notamment de la gestion des différents avantages en lien avec le télétravail, ou encore, de la sécurité (par exemple, l'adresse personnelle des salariés devra nécessairement être communiquée, le cas échéant, aux prestataires éventuellement mandatés pour évaluer le respect des conditions d'hygiène et de sécurité). Ces données à caractère personnel pourront être à destination d'un pays tiers. Les salariés concernés recevront une information complète et détaillée sur leurs droits en la matière. Les données personnelles collectées seront conservées pour une durée qui ne pourra excéder les nécessités de gestion des ressources humaines en lien avec le télétravail.

ARTICLE 9 – COMMUNICATION AUPRES DES SALARIES

9.1. Point de contact. 
Pour toute correspondance portant sur les modalités de passage au télétravail ainsi que sa réversibilité, le télétravailleur devra s'adresser à la direction des ressources humaines.

9.2. Espace dédié au télétravail. 
Un espace dédié au télétravail sera créé sur l'intranet des ressources humaines afin de fournir une information complète aux salariés sur les modalités d'accès au télétravail, les formations possibles et dédiées au télétravail, le guide de télétravailleurs, les institutions représentatives du personnel.

9.3. Message annuel. 
Un message annuel de rappel des grands principes et règles du télétravail au sein de la société sera adressé tous les ans par la direction des ressources humaines à l'ensemble des salariés.


ARTICLE 10 – SUSPENSION – REVERSIBILITE

10.1. Suspension. 
En cas de besoin business avéré, le supérieur hiérarchique du télétravailleur à titre habituel pourra demander une suspension provisoire d'une durée de un mois renouvelable deux fois dans un maximum de trois mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

10.2. Réversibilité. 
Le télétravailleur ou la direction de la société pourront mettre fin au télétravail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois courant à compter de la première présentation de la lettre par les services postaux. Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement administratif de manière permanente. 
Dans la situation particulière de la fermeture des sites de province, la réversibilité ne pourra être possible qu’à l’initiative du salarié. Dans l’hypothèse où celui-ci demanderait à exercer son activité sur son site de rattachement, la société prendra en charge les frais liés à son déménagement prévus à l’accord Gpec en vigueur au moment de sa demande.


ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Durant la 1ère année de cet accord une commission paritaire de suivi siègera une fois par mois pour résoudre les éventuels conflits entre salariés et direction en lien avec son application. Cette commission sera composée d’un ou plusieurs membres de la direction et d'un représentant par organisation syndicales (représentant du personnel ou délégués syndical).


ARTICLE 12 – DUREE DE L'ACCORD - REVISION – DENONCIATION

12.1. Durée. 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction

12.2. Révision. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La révision totale ou partielle du présent accord peut être demandée par toute partie habilitée conformément à ce qui précède, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La demande de révision doit être accompagnée de la nouvelle version proposée. Une négociation doit alors intervenir dans les trois mois qui suivent la réception de la demande de révision. Le présent accord demeure en vigueur tant qu'il n'a pas été révisé.

En outre, en cas de nouvelle disposition légale, interprofessionnelle ou conventionnelle plus favorable que le présent accord, les parties s'engagent à se réunir dans les trois mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l'accord dans le respect des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail

12.3. Dénonciation. 
Les parties peuvent dénoncer le présent accord à tout moment dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du présent accord.


ARTICLE 13—ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives. Il donnera lieu à un dépôt par voie dématérialisée à la DIRECCTE.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire. 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait aux Ulis, le 10 septembre 2018
En 7 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société






Pour les organisations syndicales représentatives



CFE-CGC représentée par                                                      CFTC représenté par 




UNSA représenté par	CFDT représenté par 






ANNEXE 2
Compensations fournies en cas de télétravail