ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

«  TEAM CREATIF », Numéro Siret : 334 192 440 000 33, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 334 192 440  dont le siège social est situé au 89 rue de Miromesnil - 75008 Paris
Représentée par … agissant en qualité de Présidente.
dénommée ci-dessous «L'entreprise», 
d'une part,
Et,

A défaut d’organisations syndicales et de délégués syndicaux au sein du groupe, 
Le Comité d’Entreprise représenté par … représentant du personnel en qualité de Secrétaire. 

d'autre part, Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent  de maintenir les éléments existants en faveur de l’égalité professionnelle et salariale Femmes Hommes et de mettre en place le cas échéant des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à optimiser, améliorer et/ou corriger des disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe) et présenté lors d’une réunion au sein du Comité d’Entreprise.
I Embauche et recrutement

ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 2 - 
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, l’objectif est de garantir l’égalité professionnelle.
II Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
A titre accessoire et pour aller également dans ce sens, une procédure d’entretien d’évaluation individuel a été mis en place depuis plusieurs années au sein de l’entreprise permettant de dresser le bilan annuel professionnel de chaque salarié, que ce soit au niveau de son expertise que de son évolution interne possible.  Ce bilan étant partagé conjointement entre le salarié et son Manager.




ARTICLE 4 - Mixité des emplois
Les parties constatent que la mixité des emplois est bien représentée au sein de l’entreprise.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 5 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Dans un délai de 3 à 4 semaines  avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans un délai de 3 à 4 semaines  après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
De par la Convention Collective applicable, Convention Collective de la Publicité et Assimilées, le congé maternité est de 18 semaines (au lieu de 16 semaines légales par le Code du Travail) et s’agissant du congé paternité, il est d’usage en interne au sein de l’entreprise de maintenir le salaire de la personne à 100% pendant la durée de son congé de paternité.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée inférieure ou égale à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). 
III Rémunération
ARTICLE 7 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération
L’accord du 10 Janvier 2017 relatif aux salaires minima dans la Publicité (Convention Collective de la Publicité et Assimilée à laquelle est rattachée l’entreprise) prévoit dans son article 2 : « Mesures afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ». Accord en Annexe en Pièce Jointe
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par niveau/statut et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 9 - 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, nous avons favorisé depuis plusieurs mois au sein de l’entreprise, la possibilité de travailler à domicile de façon occasionnelle (enfant malade, problème ou grève de transports pour les personnes qui habitent loin de leur lieu de travail…) ou exceptionnelle (intervention EDF ou autre…) avec la mise à disposition de matériel informatique.

ARTICLE 10 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) 
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) 
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V Suivi de l'accord
ARTICLE 12 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 25 Juin 2018 et pour une durée de 3 ans du 25 Juin 2018 au 25 Juin 2021.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.




ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord et de ses modalités de suivi, les Représentants du Personnel ainsi que la Direction du Groupe s’engagent à les appliquer.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 14 - Révision
Toute demande de révision sera examinée conjointement par les Représentants du Personnel et la Direction.
ARTICLE 15 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord  au moins un mois avant le terme du présent accord”. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 16 - Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Fait à Paris  le 25 Juin 2018
en 4 exemplaires,

…                                                                                          …






ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
 
Annee 2017

1. Conditions générales d'emploi
Effectifs

















Durée et organisation du travail



*Non concerné



Données sur les congés


Données sur les embauches et les départs


Ancienneté


2. Rémunération





























3. Formation


















4. Conditions de travail
*Non concerné
*tous les arrêts maladies sont comptabilisés, à compter du 1er jour d’arrêt avec un arrêt de travail du médecin


Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés






2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise