ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés :

Inetum, dont le siège social est 145 Boulevard Victor Hugo 93400 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 385.365.713,

Inetum Software France, dont le siège social est 145 Boulevard Victor Hugo 93400 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 340.546.993,


Composant l’U.E.S. Inetum, instituée par voie d’accord le 21 Mars 2001


d'une part,



ET :


Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES Inetum :

CFE-CGC

CFTC

Fédération F3C CFDT

SOLIDAIRES INFORMATIQUE


d'autre part,













PREAMBULE



Un accord relatif au télétravail a été conclu le 9 décembre 2011 au sein de l’UES pour une durée indéterminée. Après plusieurs années d’application, puis la pratique du télétravail occasionnel sans formalisme, enfin la période mars à juin 2020 où l’entreprise a recouru au télétravail comme mode exceptionnel d’organisation du travail en période pandémique, les parties ont convenu de la nécessité d’une évolution du cadre conventionnel du télétravail par avenant d’octobre 2020. Ledit avenant avait une durée de deux ans pour s’assurer de l’adéquation de l’offre proposée de télétravail par rapport aux réalités des missions exercées par les salariés d’une entreprise de service numérique. Cette durée de deux ans a connu en réalité deux périodes, la première d’octobre 2020 à septembre 2021 au cours de laquelle le recours au télétravail a été obligatoire dans le cadre du contexte sanitaire, la seconde depuis le 10 septembre 2021, date à partir de laquelle le recours au télétravail ne s’impose plus dans le contexte sanitaire.

Dans ce contexte particulier, de nouvelles organisations du travail se sont mises en place et le travail hybride, alternant des périodes de travail sur site et des périodes de télétravail, s’est fortement généralisé. 

L’avenant conclu en octobre 2020 par voie de référendum auprès des salariés a instauré une importante souplesse dans la mise en œuvre du télétravail tout en s’adaptant aux impératifs opérationnels qui sont susceptibles d’évoluer d’un client à un autre, au cours des différentes phases d’une mission ou d’un projet. La souplesse dans la mise en œuvre du télétravail constitue un véritable atout du succès rencontré par l’avenant conclu en octobre 2020.

L’objectif de ce nouvel accord est de rendre le télétravail en tant que mode d’organisation du travail accessible au plus grand nombre de salariés dans le but, à terme, que les salariés aient la possibilité de télétravailler de manière habituelle pour concilier la performance économique et le bien-être des salariés à travers une diminution sensible de la fatigue liée aux trajets. Le télétravail repose sur un double principe : le volontariat (de chacune des parties) et la réversibilité (par chacune des parties).

Les dispositions de l’avenant d’octobre 2020 sont en conséquence purement et simplement annulées et remplacées par les dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet.



Article 1 – Définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les techniques de l’information et de la communication. 

Il est convenu que l’expression « locaux de l’entreprise » dans le présent accord vise les lieux de travail autres que ceux au sein desquels le salarié se trouve en situation de télétravail, notamment les sites clients au sein desquels une prestation de travail peut être réalisée.

Les parties au présent accord retiennent cette définition de façon restrictive en ce que la situation de télétravail concerne les salariés qui travaillent de manière alternative dans un lieu de télétravail et dans les locaux de l’entreprise, forme de télétravail qualifiée de télétravail pendulaire. Les parties souhaitent ainsi conserver le nécessaire lien social entre tous les salariés, dont les télétravailleurs, et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Sur cette base, les télétravailleurs exercent leur activité professionnelle au maximum cent soixante-quinze (175) jours par an en télétravail, le reste dans les locaux de l’employeur. Les 175 jours correspondent à 4/5ème du nombre annuel de jours travaillés (218 x 4/5). Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail ne peut dépasser 80% du temps de travail contractuel.



Les salariés reconnus handicapés pourront déroger à la règle du télétravail pendulaire, après avis favorable du médecin du travail, et si la nature de l’emploi occupé le permet. Il est rappelé que les femmes ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier de télétravail à partir du troisième mois de grossesse notamment pour éviter la fatigue du trajet.

La situation d’intercontrat à domicile, par nature temporaire et subie par le salarié, ne peut en tant que telle faire l’objet d’un passage en télétravail. Etant précisé que la situation d’intercontrat à domicile correspond à la période entre deux missions durant laquelle l’employeur ne confie pas de prestations au salarié. La situation d’intercontrat en agence correspond à la période entre deux missions durant laquelle l’employeur confie des prestations au salarié. Les prestations réalisées pendant une situation d’intercontrat en agence peuvent être réalisées en télétravail avec l’accord des deux parties. 

Les circonstances exceptionnelles (épidémie, épisode de pollution, force majeure …) qui sont susceptibles de se traduire par un aménagement des postes de travail, à la seule initiative de l’employeur, pour assurer la continuité de l’activité et, le cas échéant pour garantir la protection des salariés, sont exclues de la présente définition. 



Article 2 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

Seul le salarié peut être à l’initiative d’une demande de télétravail, sous réserve des cas où le médecin du travail est susceptible de préconiser ce mode d’organisation du travail pour raisons médicales, auquel cas l’accord du salarié reste requis. 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail pour une durée indéterminée adresse une demande à son supérieur hiérarchique via le workflow télétravail ou tout autre outil qui pourrait s’y substituer. Ce dernier analyse la faisabilité technique et la compatibilité de la demande du salarié avec le fonctionnement du service et/ou les contraintes du client. Le supérieur hiérarchique adresse sa réponse au salarié dans le délai d’un (1) mois. L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié motive sa réponse. Le salarié qui n’a pas reçu de réponse dans le délai d’un (1) mois contacte son responsable ressources humaines.


Le passage au télétravail, que ce soit à l’embauche ou en cours de contrat, fait l’objet d’une demande du salarié soumise à l’accord du supérieur hiérarchique. L’accord des deux parties, employeur et salarié, est en conséquence requis.

Ce double volontariat est associé au fait que le télétravail doit être une mesure positive, a minima neutre, pour les deux parties. Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte, tant pour le salarié, pour l’équipe que pour la hiérarchie sur le site.

En fonction du métier exercé par le salarié ou des conditions de réalisation de la mission, l’organisation du télétravail doit pouvoir évoluer. Cette organisation est mise en place au niveau du service, du projet, de l’équipe, pour être pleinement efficace. L’organisation du télétravail (au sein de la semaine, du mois, de périodes de télétravail et d’absence de télétravail) est définie par échange de courriers électroniques entre les parties au plus tard deux (2) jours ouvrés avant le début de la période concernée. Toute modification de l’organisation ainsi fixée est également soumise au délai de deux (2) jours ouvrés. Les supports habituels fixant l’organisation du télétravail sont les ordres de mission et les plannings d’équipe.

Une période d’adaptation d’une durée de trois (3) mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, en tant que forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines. La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail pendant le délai de prévenance est formalisée par écrit adressé à l’autre partie par courrier électronique avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié poursuit sa prestation sans télétravail.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de sanction.



Article 3 – Réversibilité

Le télétravail en tant que mode d’organisation du travail est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. Employeur et salarié peuvent en conséquence mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. La décision de mettre fin au télétravail est adressée par courrier électronique avec accusé de réception à l’autre partie, le délai de prévenance est de trois (3) mois. La réversibilité à l’initiative de l’employeur doit être motivée et étayée par des éléments objectifs, par courrier électronique. Cette motivation peut reposer sur un des quatre aspects suivants : l’insuffisance dans l’exécution du travail, un risque sur la dynamique d’équipe, un risque psychosocial, l’absence de déconnexion du salarié. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, le salarié peut demander un entretien auprès de son RRH. Le délai de prévenance peut être diminué en cas d’accord des deux parties.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de fonction du salarié, une nouvelle période d’adaptation au télétravail de trois (3) mois est applicable.

Enfin, des circonstances exceptionnelles peuvent amener entreprise ou salarié à suspendre le télétravail pour une courte durée, d’une durée maximum de trois (3) mois, sans remise en cause du télétravail en tant que mode d’organisation du travail (impératifs clients, fin de mission, travaux au domicile du salarié …). La suspension provisoire du télétravail sera formalisée par courrier électronique, avec un délai de prévenance minimum de deux (2) jours ouvrés.



Article 4 – Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 



Article 5 – Protection des données

Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, spécialement la charte informatique. La sécurité informatique est renforcée à l’égard des télétravailleurs par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Les salariés en télétravail sont seuls à maîtriser leur environnement privé au sein duquel ils accompliront leur travail. Ils devront dès lors faire toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à leur disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.

Dans le respect des prescriptions de la CNIL, l’entreprise assure la protection des données utilisées par les salariés en télétravail.

L’attention du télétravailleur est attirée sur la nécessaire déclaration des fichiers nominatifs ainsi que leur utilisation réglementée. A cet effet, il doit considérer tout fichier nominatif comme confidentiel. Le télétravailleur ne peut utiliser les fichiers mis à sa disposition par l’entreprise à d’autres fins que strictement professionnelles. Le télétravailleur n’est pas autorisé à copier les logiciels mis à sa disposition. Il ne peut installer ni utiliser des copies pirates sur l’équipement professionnel mis à sa disposition. Le télétravailleur doit être particulièrement vigilant en respectant les autorisations d’accès et ne divulguant pas ses mots de passe.




Article 6 – Vie personnelle

Les horaires de travail du salarié en télétravail, au cours desquels il doit être joignable, sont ceux du service auquel le salarié est affecté. 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours (modalité 3) fixent leur période de travail à l’intérieur de la plage horaire 8h – 19h30.

L’entreprise est tenue de respecter la vie personnelle du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de l’horaire habituel du service auquel le salarié est affecté ou de la plage horaire. 

En dehors de cet horaire habituel ou plage horaire, le salarié n’est plus considéré sous la subordination de l’entreprise, sauf cas d’astreintes et / ou de demande préalable d’heures supplémentaires et / ou de tranche exceptionnelle d’activité.


Article 7 – Equipements et lieu de télétravail

Le télétravail se réalise au domicile du salarié ou dans un autre lieu de son choix sur le territoire métropolitain. Le télétravail doit en effet être exercé sur le territoire métropolitain pour des raisons sociales (notamment d’affiliation à la Sécurité Sociale), fiscales, et d’application de la loi française à la relation de travail. Une exception à ce principe est autorisée pour les salariés frontaliers. Sans préjudice de la liberté d’élire domicile à l’endroit où chaque salarié le souhaite, la localisation du lieu de télétravail doit permettre au salarié de rejoindre rapidement, et dans un délai maximal de deux (2) jours ouvrés, son lieu de travail pour satisfaire à toute obligation professionnelle, réparer le matériel professionnel ou faire face à un défaut de réseau.

Quel que soit le lieu choisi, ce dernier doit être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié demandant à bénéficier de télétravail s’engage à trouver un environnement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans les conditions adéquates. 

Les consignes de sécurité applicables pendant les déplacements, spécialement dans les transports en commun, doivent être scrupuleusement respectées par les salariés se déplaçant pour se rendre vers leur lieu de télétravail.

L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail pour un site unique de télétravail. Pour des raisons d’impératifs de sécurité, le client peut être amené à fournir le matériel professionnel.

Si le salarié n’était auparavant pas doté d’un ordinateur portable, il s’en voit confier un avec une sacoche de transport lors du passage en télétravail. L’ordinateur est configuré et doté des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié. Lorsque l’activité le justifie, un poste de travail pourra être confié au salarié. En cas de problème technique, le salarié contacte les services d’assistance technique de l’entreprise pour un dépannage à distance. En cas d’impossibilité, le salarié informe son supérieur hiérarchique pour convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et retour dans les locaux de l’entreprise). Si le matériel doit être remplacé, il le sera dans les meilleurs délais. L’ordinateur portable requiert des mesures de sécurité particulières que le télétravailleur doit respecter (rangement au domicile en dehors du temps de travail, déconnexion en cas d’orage, non exposition sans surveillance pendant les déplacements …). Un accès VPN est fourni en fonction des logiciels utilisés par le salarié et / ou des contraintes techniques du client.

Il est enfin précisé que le matériel Inetum et/ou le matériel client utilisé par les salariés en situation de télétravail est couvert par l’assurance dommages souscrites par Inetum en cas de perte, vol, destruction ou dommages collatéraux comme la dégradation de biens occasionnée par ce dernier.

Si le salarié souhaite utiliser son matériel personnel, il doit préalablement le signaler auprès de la DSI, laquelle procèdera à l’enrôlement du matériel personnel dans le système d’information de l’entreprise.

Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle internet à accès haut débit. Une mauvaise couverture internet ne permet pas de recourir au télétravail.


L’entreprise verse au télétravailleur une indemnité télétravail forfaitaire dont le montant diffère selon le nombre de jours télétravaillés par mois. L’indemnité forfaitaire inclut les frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet ainsi que l’installation téléphonique fixe et la consommation d’électricité. L’indemnité comprend également l’indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. L’indemnité mensuelle est fixée à 10 euros (dont 2 euros au titre de l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles) pour un (1) à quatre (4) jours de télétravail par mois et à 20 euros pour plus de quatre (4) jours télétravaillés dans le mois (dont 4 euros au titre de l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles), le montant de 20 euros mensuels constituant le plafond de l’indemnité mensuelle forfaitaire.

L’indemnité télétravail constitue un sujet entrant dans le cadre des négociations annuelles.

Quand bien même l’article 1 du présent accord exclut le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail étant alors un mode d’organisation du travail décidé exclusivement par l’employeur, l’indemnité télétravail ci-dessus fixée sera versée en cas de circonstances exceptionnelles dans les mêmes proportions (en fonction du nombre de jours de télétravail dans le mois).


Afin de participer à l’aménagement d’un espace de travail dans un lieu de télétravail, le salarié bénéficiant du télétravail peut demander à l’entreprise le remboursement de l’achat de mobilier (chaise de bureau, bureau, lampe de bureau, meuble de rangement) dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur justificatifs plafonné à 100 euros. Cette demande peut être renouvelée au bout de cinq ans et pour un seul site de télétravail. Le salarié reste en tout état de cause propriétaire du mobilier ainsi acheté. 



Article 8 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Les salariés font l’objet d’un suivi par le service de santé en travail. 

Les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne peuvent être transposées à l’identique au lieu de télétravail du salarié. L’entreprise attirera l’attention du salarié sur la nécessité de disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles. A titre exceptionnel, l’entreprise peut être amenée à accéder au lieu de télétravail du salarié, sur rendez-vous et avec l’accord préalable du salarié. L’accord du salarié doit être écrit, soit sous forme papier, soit sous forme électronique.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail doit être déclaré dans les meilleurs délais avec transmission de tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration. Seuls les services compétents décident du caractère professionnel de l’accident.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou autre lieu dans lequel il est amené à exercer son activité professionnelle.




Article 9 – Organisation du travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au salarié en situation de télétravail sont identiques à celles des salariés occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de la fonction exercée par le salarié.

Le compte rendu d’activité (CRA) en vigueur dans l’entreprise ou tout outil qui s’y substituerait constitue l’outil de reporting à travers lequel le salarié déclare son activité. Le salarié en situation de télétravail s’engage à remplir et mettre à jour son CRA ou tout outil qui s’y substituerait pour transmission à son supérieur hiérarchique.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien d’évaluation comme pour tout salarié. Le supérieur hiérarchique doit toutefois s’assurer, avec le télétravailleur, que le télétravail n’impacte pas le fonctionnement du service, que la charge de travail correspond à la durée du travail, et l’horaire de travail est compatible non seulement avec les impératifs du service mais également avec la vie personnelle du salarié. La situation de télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier entre supérieur hiérarchique et télétravailleur.

L’entretien d’évaluation comporte un chapitre sur les conditions dans lesquelles le télétravail est exécuté.


Article 10 – Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs et leur supérieur hiérarchique sont également formés et informés sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.


Article 11 – Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. Pour l’exercice des droits collectifs, les télétravailleurs sont rattachés à l’établissement dans lequel ils exercent partiellement leur activité.



Article 12 – Droit à la déconnexion
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’imposent au salarié au télétravail. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’UES Inetum.
Les supérieurs hiérarchiques peuvent contacter les salariés pendant l’horaire de travail ou la plage définie pour les salariés en forfait jours et s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors dudit horaire ou de ladite plage.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors dudit cadre horaire doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés, notamment en situation de télétravail, de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et notamment de la pertinence de la fonction « répondre à tous » ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés, notamment en situation de télétravail, de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel en dehors de l’horaire ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prévoir des temps de non-utilisation des outils numériques, notamment pendant les réunions ;
définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du cadre de travail horaire habituel, notamment lorsque le salarié rédacteur du courriel se trouve à l’étranger pour raison professionnelle.
Il est rappelé que tout salarié peut signaler une situation anormale rencontrée dans le cadre professionnel, notamment quant à l’utilisation des outils numériques, dans son CRA – compte rendu d’activité – mensuel ou tout outil qui s’y substituerait.

Article 13 – Commission de suivi 
La Commission de suivi est une structure de réflexion, d’échanges et d’information.

La Commission est en charge du suivi et de la mise en œuvre du présent accord. Elle peut faire toute proposition visant, le cas échéant, à améliorer le présent accord. 

La Commission est composée d’un représentant désigné par chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires et de deux représentants de la Direction du Groupe.

La Commission se réunira une fois par an pendant la durée de l’accord. 


Article 14 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans.
Il prendra effet au 1er octobre 2022.
Le présent accord se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets.
Les dispositions contractuelles éventuellement plus favorables demeurent inchangées.

Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit trois (3) ans après sa date d’application, soit au 30 septembre 2025.

Article 15 - Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.

Article 16 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé et publié conformément aux dispositions légales.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord. 



Fait à SAINT-OUEN, le 30 SEPTEMBRE 2022.
 




ANNEXE : ETABLISSEMENTS DE L’UES INETUM

Société Inetum :

Région Grand Ouest :



Région Ile de France :



Région Méditerranée :



Région Nord – Est :



Région Rhône-Alpes :



Région Sud Ouest :




Société Inetum Software France :