Accord sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes





Entre :

La société Jungbunzlauer S.A., sise Zone Industrielle et Portuaire BP 32 67390 Marckolsheim, représentée par ***, Directeur Général,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, *** ;
L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, *** ;

D’autre part, 




– Préambule

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes en application des articles  L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Le diagnostic a été effectué chaque année depuis 2011 et présenté au comité d’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi et notamment en 2017.

Au regard de l’analyse effectuée en 2017 il apparait les éléments suivants :

Le Diagnostic effectué sur les qualifications met tout d’abord en évidence une disparité sur le plan numérique : 81% de salariés Hommes et 19% de salariées Femmes en moyenne.

Selon la catégorie socio professionnelle, on remarque une disparité importante sur la catégorie ouvrier/employé : >95% d’hommes et <5% de femmes. 
En effet, les hommes sont sur représentés dans la catégorie ouvrier/employé, mais également dans la catégorie ingénieur/cadre. En revanche, on note une répartition homogène sur les postes de techniciens et agents de maîtrise.

Concernant la répartition par services, on peut noter que les femmes ne sont quasi pas représentées dans les services Production et que la répartition est relativement homogène dans les services supports.

Dans les métiers où elles sont représentées, les femmes représentent plus de 50% du service. En revanche, dans les métiers relatifs à la Fabrication, les femmes ne sont quasi pas représentées. Le degré de mixité des métiers est faible sur les postes relatifs à la production, de même que sur les emplois de Direction.

D’autre part, il est à noter que la tranche d’âge 25-35 ans est celle qui regroupe la majeure partie de l’effectif et notamment de nombreux hommes.
Les séniors représentent une faible part de l’effectif pour notre entreprise dont l’âge moyen est de 37 ans en 2017. Conformément à leur proportion dans l’effectif total (81%), les hommes sont sur représentés également dans la tranche >36 ans. Dans les tranches 36-45 ans, les femmes représentent 1/3 de l’effectif.

Le diagnostic effectué sur les embauches montre que plus de 70% des embauches ont concerné des hommes en 2017. Ceci est la conséquence du fait que les embauches ont surtout concerné les services de production où les hommes sont sur-représentés. En revanche, si on affine les embauches par catégorie, les femmes sont sur représentées dans la catégorie Technicien. 

L’effectif est constitué en moyenne à plus de 92% de CDI.
Le nombre de CDD est faible mais on constate que 80% des CDD concernent des hommes, notamment en 2017. De même, pour les contrats de professionnalisation, relatifs à la fabrication, ils concernent des hommes dans 80% des cas.

Le diagnostic effectué sur la formation met en évidence que les hommes qui ont eu des formations ont en moyenne bénéficié de davantage d’heures que les femmes, soit 78% des heures, ce qui est conforme à leur part respective dans l’effectif.

Le diagnostic concernant les promotions, montre une répartition hommes/femmes homogène : >50% des promotions ont concerné des femmes en 2016 et 2017.

41% des salariés ont une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans en 2017. 

Concernant l’étude sur les niveaux de classifications, les femmes sont représentées dans les classifications inférieures, intermédiaires et supérieures, sauf pour les coefficients 175, 400 et 460.

Globalement, concernant la rémunération effective (salaire moyen), les écarts de rémunération les plus importants se situent dans la catégorie agent de maîtrise (19% d’écarts constatés en 2017 et 2016) et cadre (17 à 21% d’écarts constatés en 2017 et 2016), mais tendent à se réduire.
Explications à donner ? : ex : cadres : moins de femmes aux postes de direction. AM : les AM avec beaucoup d’ancienneté sont surtout des hommes.

Le diagnostic effectué sur les conditions de travail, montre que les accidents du travail ont concerné des hommes dans 100% des cas. Il n’y a pas de maladie professionnelle.

100% des temps partiels concernent des femmes depuis 2012 : il s’agit essentiellement de temps partiels dus à des congés parentaux à temps partiel ou liés à du temps partiel « choisi ».
Pour les salariés à temps complet, 3 types d’organisations du travail sont proposés : Journée / Posté / Décalé. Les femmes ne sont pas représentées dans les organisations en rythme posté et décalé, qui concernent le secteur de la production.

Enfin, le diagnostic effectué relatif à l’articulation des temps, met tout d’abord en évidence que notre organisation a permis à 100% des hommes de prendre leur congé de naissance et de paternité. Subrogation et maintien de salaires sont appliqués par l’entreprise.
Les congés parentaux sont quant à eux pris essentiellement par des femmes.
Le temps de travail annualisé et en horaires variables (pour le personnel de jour) facilite notamment l’articulation entre la vie professionnelle et familiale.



Aux vues du diagnostic effectué et des échanges entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives, il a été convenu d’entreprendre et de suivre des actions dans 4 domaines :
la rémunération effective
l’embauche
la promotion
l’articulation entre la vie professionnelle et familiale



– Domaines d’actions

Rémunération effective

Objectif 	: Supprimer les inégalités constatées 

Action 		: Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités constatées 

Indicateur 	: 
Ecarts de salaire brut de base hommes / femmes à poste égal et compétence égale 



Embauche

Objectif 	: Assurer un égal accès aux opportunités d’embauche

Actions 	: Suivi par sexe des candidatures reçues et des candidats vus en entretiens 

Indicateur 	: 
Comparatif du pourcentage de candidatures hommes / femmes  reçues et du pourcentage d’entretiens effectués avec des hommes / femmes, par recrutement



Promotion

Objectif :
Assurer une égalité d’accès aux promotions

Actions : 
Vérifier la périodicité et la cohérence du nombre de promotions hommes et femmes par rapport à leur proportion dans l’entreprise 

Indicateur 1:
Comparatif du pourcentage de promotions « femmes » dans les promotions par rapport à la part des femmes dans l’effectif total.

Indicateur 2:
Temps moyen de promotion : 
par sexe, 
par CSP et par sexe.





Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 


Objectif :
Mieux prendre en compte les impératifs liés aux responsabilités familiales dans notre organisation

Actions : 
Sensibiliser l’encadrement à l’organisation des réunions périodiques sur des plages horaires définies afin de mieux prendre en compte les impératifs liés aux responsabilités familiales
Etudier la possibilité de mettre en œuvre ponctuellement du télétravail 

Indicateur 1:
100% des réunions périodiques doivent être organisées après 8h30 ou terminer avant 16h30.

Indicateur 2:
Etude sur la possibilité de mettre en œuvre du télétravail en fonction des emplois et du type de tâches.






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Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure  .
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.




– Durée et entrée en vigueur de l’accord

En application de l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.




– Révision

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de chacune des parties.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

1° 	Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention
2° 	A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les parties habilitées à réviser l’accord conformément aux dispositions rappelées ci-dessus.   
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant cette information, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.






Fait à Marckolsheim le 18 décembre 2018, en 7 exemplaires originaux


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Directeur Général					Directeur Administratif et Financier









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Délégué Syndical CFDT				Délégué Syndical FO