Accord sur l’égalité professionnelle 






Préambule
 entre les femmes et les hommes :
LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Nonobstant l’obligation légale de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle, les parties sont convaincues de l’utilité d’élaborer des dispositifs et leurs indicateurs adaptés au contexte de l’OPCO Santé.
Le dernier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes/hommes est arrivé à échéance en au 30 juin 2016. 
Dans ce contexte, les parties ont souhaité entamer une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et aboutir à un accord de qualité, fondé sur un diagnostic partagé.
Les parties étant désireuses de mener à bien cette mission dans un cadre paritaire, l’OPCO Santé a ainsi sollicité l’ARACT Ile-de-France.
L’ARACT Ile de de France a proposé une démarche paritaire en cinq étapes :
Phase 0 : Analyse des données fournies par l'OPCO Santé à l'ARACT ;
Phase 1 : Cadrage de la démarche ;
Phase 2 : Co-construction du diagnostic avec l’aide du jeu sérieux « les essentiels éga pro » et des informations fournies par l'OPCO ;
Phase 3 : Appui à la négociation des pistes d'actions au regard du diagnostic (identification des 4 domaines d'action pertinents, formulation des objectifs chiffrés et indicateurs adéquats) ;
Phase 4 : Appui à la formalisation de l'accord avant signature.
Les partenaires sociaux accompagnées de l’ARACT Ile de France, se sont réunis en groupe de travail à quatre reprises, correspondant aux phases 1 à 4 précitées, les :
30 novembre 2021 ;
27 janvier 2022 ;
3 février 2002 ;
17 mars 2022.
Les objectifs de la démarche :
Produire un diagnostic partagé de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’OPCO Santé ;
Apporter un éclairage sur les pratiques d’autres entreprises en matière d’égalité femmes/hommes ;
Appuyer la négociation entre les partenaires sociaux par l’identification de pistes d’actions pertinentes au regard des conclusions du diagnostic ;
Garantir une cohérence et faire du lien entre les différents accords signés par les partenaires sociaux : télétravail, GEPP, égalité professionnelle.
A l’issue, les Organisations Syndicales et la Direction ses sont réunies les :
29 mars 2022
12 mai 2022
19 mai 2022
Au 31 décembre 2021, l’OPCO Santé comptait 381 salariés : 306 femmes et 75 hommes.
L’index 2021 de l’égalité professionnelle est de 80 points ; celui de 2022 s’élève à 88 points.
Titre 1 – Diagnostic
Dans sa restitution des groupes de travail paritaires, l’ARACT souligne, comparativement à la majorité des entreprises : « entreprise plutôt exemplaire en matière d’égalité F/H (index à 80, de nombreux indicateurs très satisfaisants, …) mais volonté de produire un accord égalité professionnelle F/H pertinent, réaliste mais ambitieux, au regard des problématiques réelles de l’OPCO Santé ».
En son article L2242-17, le code du travail prévoit que, pour une entreprise de plus de 300 salariés, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur 8 domaines dont l’un est obligatoire. Il s’agit de la suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
1.1	Rémunération effective
Les hommes sont sous-représentés selon les critères de l’index ; d’où une note de 5 pour l’OPCO Santé sur ce critère au lieu de 10. Néanmoins, au regard de la répartition H/F de l’OPCO Santé, la répartition (7/3) correspond à l’équilibre F/H de l’OPCO. 
En effet, si l’OPCO s’attelait à faire « entrer » davantage d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, ce serait une mesure inégalitaire au regard des effectifs majoritairement féminins de la structure.
On constate que 100% des femmes en congé maternité ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour, comme le demande la loi.
Cependant, les salariés soulignent que le processus d’attribution des primes et augmentations est méconnu, malgré le fait que la Directrice des Ressources Humaines transmette toutes les indications nécessaires aux Directeurs et aux Délégués Territoriaux.
Sans que ces éléments s’apparentent à des points devant faire l’objet de mesures correctives dans le présent accord, les parties identifient deux particularités figurant dans l’analyse de l’index égalité hommes/femmes 2021 réalisée par le cabinet Arthur Hunt.
Un écart en faveur des hommes chez les cadres de 30 à 39 ans.
Ecart brut : 15,9%
Ecart pondéré : 0,72%
L’ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes. (+2,8 ans). 50% des hommes sont positionnés sur le niveau le plus élevé alors que les femmes sont sur les premiers niveaux de cadre. On compare donc des cadres supérieurs hommes avec des cadres de premiers niveaux femmes.
Un écart en faveur des hommes chez les cadres de 50 ans et plus.
Ecart brut : 16,9%
Ecart pondéré : 1,56%
L’ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes. (+6,4 ans).
Les hommes et les femmes sont relativement positionnés sur les mêmes niveaux de grille.
Il est important de noter que, chez les hommes, la population concernée comprend la rémunération la plus élevée. De plus, le faible effectif des hommes lui donne un poids important dans la moyenne. En excluant cette rémunération, l’écart retombe à +5% (toujours en faveur des hommes).
1.2	Promotion professionnelle
Les Organisations Syndicales indiquent que certaines femmes, pour des raisons sociologiques, hésitent à postuler sur des postes qui correspondent à une promotion professionnelle.
1.3	Embauche
Les parties soulignent un déséquilibre dans les effectifs : 307 femmes et 73 hommes. Ceci, malgré le constat que l’OPCO Santé ne discrimine pas à l’embauche.
1.4	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties s’accordent sur le fait que les dispositions de l’accord relatif au télétravail et au travail nomade du 22 juin 2021 permettent une souplesse et une véritable adaptation aux situations et aspirations de chacun.
Elles estiment également que le sujet de la déconnexion traité dans l’accord portant sur le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion du 21 décembre 2021 l’est de façon satisfaisante.
Elles relèvent que 100% des salariés concernés ont pris la totalité́ des jours théoriques calendaires disponibles correspondant au congé paternité.
Les parties constatent que l’articulation entre l’activité́ professionnelle et l’exercice de la responsabilité́ familiale est particulièrement favorisée étant donné :
l’accès à un système d’horaires individualisés ;
l’existence de JRTT ;
les autorisations d’absence avec maintien de rémunération accordées au parent pour soigner son enfant malade ;
une souplesse quant aux horaires de prise de poste le jour de la rentrée scolaire pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
la possibilité́ de quitter le travail deux heures avant la fin de la plage fixe, la veille de la prise du congé principal pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ; 
la possibilité de poser des demi JRS/JRTT ou des JRS/JRTT entiers.
1.5	Qualification
Les Organisations Syndicales indiquent que certains salariés du réseau craignent une hyper spécialisation de leur emploi à la suite du projet de réorganisation.
Elles aspirent à la création de niveaux intermédiaires dans la grille des classifications. La Direction, quant à elle, envisage de négocier l’entièreté d’une grille de classifications.
Les Organisations Syndicales, quant à elles, s’interrogent sur la temporalité de la mise en œuvre de ce chantier.
1.6	Conditions de travail
La Direction a conduit des actions d’information sur le sexisme, les propos racistes et le harcèlement à destination de l’ensemble du personnel.
Il existe des référents sur le harcèlement sexuel : l’un est membre élu du CSE, l’autre est un représentant de l’employeur.
La Convention Collective Nationale prévoit une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du troisième mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de salaire, en application de l’article 20-10.
Les Organisations Syndicales déplorent le fait de ne pas avoir accès aux comptes-rendus des réunions d’expression des salariés. Ceci, afin de pouvoir effectuer un travail d’analyse, notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, les relations entre les collègues et les relations avec les managers. La Direction rappelle qu’il s’agit d’une expression directe et collective des salariés auprès de l’employeur. En conséquence, seul ce dernier a accès aux observations issues de ces réunions.
Titre 2 - Domaines d’action retenus
2.1	 Rémunération effective
Objectif 
Expliquer à chaque collaborateur le processus utilisé pour attribuer les primes et augmentations.
Actions et mesures pour l’atteindre
Un membre de la DRH diffuse la méthodologie – fondée sur l’équité interne, la compétitivité externe et la performance - utilisée pour l’attribution des primes et augmentations aux managers de proximité et échange avec eux par visioconférence enregistrée et disponible par la suite.
Cette méthodologie indique que chaque manager est chargé d’informer le salarié sur l’attribution ou non d’une prime ou augmentation individuelle.
Indicateurs chiffrés
Nom des délégations où les salariés ont signalé qu’ils n’ont pas reçu d’explications. Cette information sera partagée lors d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour de la réunion de CSE du mois de janvier ou février.
2.2	 Promotion professionnelle
Objectif 
Faciliter l’accès des salariés à des postes proposés à la mobilité interne, sachant qu’en général les femmes ont davantage de difficultés que les hommes à proposer spontanément leur candidature. Ceci, afin d’éviter l’autocensure.
Actions et mesures pour l’atteindre
Un membre de l’équipe Développement RH ou un manager contacte les salariés possédant les compétences nécessaires pour se porter candidat sur un poste de qualification supérieure ouvert à l’interne.
Pour ce faire, il se fonde sur le niveau de compétences du salarié figurant dans son entretien annuel et/ou le compte-rendu d’un éventuel entretien spontané avec un membre de l’équipe Développement RH.
Il est entendu que les salariés contactés n’en deviendront pas pour autant des candidats prioritaires.
Indicateurs chiffrés
Nombre de candidatures/Nombre de contacts
2.3	 Embauche
Objectif 
Obtenir des candidatures masculines.
Actions et mesures pour l’atteindre
L’équipe Communication propose des supports présentant l’OPCO Santé mettant davantage en avant une population mixte.
Indicateurs chiffrés
Nombre de supports mettant en avant un/des homme(s)/nombre de supports mettant en avant une/des femme(s).
2.4	 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Objectif 
Permettre aux salariés qui éprouvent de l’usure professionnelle d’avoir accès à une mobilité interne.
Actions et mesures pour l’atteindre
La DRH publie les informations suivantes et informe tous les salariés que ceux d’entre eux désireux de changer de poste ont la possibilité de demander :
Un entretien à un membre de l’équipe Développement RH, lequel rédigera un compte-rendu partagé rassemblant les compétences et motivations du salarié et conservera un CV à jour. Ceci, à tout moment de l’année.
Un entretien professionnel à son manager (avec copie RH), lors de la campagne ad hoc.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens réalisés/demandes d’entretien
2.5	Conditions de travail
Objectif 
Optimiser les réunions de droit d’expression.
Actions et mesures pour l’atteindre
Le manager ayant rédigé les réponses aux questions organise une réunion avec les salariés concernés afin d’engager un dialogue autour de ses réponses écrites et d’envisager d’éventuelles actions.
La Direction continue à communiquer aux Délégués Syndicaux la liste des thèmes abordés lors des réunions d’expression et leur récurrence.
Indicateurs chiffrés
Nombre de réunions avec le manager/réunions d’expression des salariés.
Titre 3 – Dispositions finales
3.1	 Champ d’application
Le présent accord d'entreprise s'applique au sein de tous les établissements de l'OPCO Santé.
Il s'applique également. sauf disposition particulière formellement précisée, à l'ensemble du personnel salarié de l'OPCO Santé titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Ceci, quelle que soit la durée contractuelle de travail.
3.2	 Durée de l’accord – Entrée en vigueur 
Le présent accord entre en vigueur à compter du 20 juin 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à partir de la date de son entrée en vigueur. 
3.3	 Modalités de révision 
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire sans que l'ensemble du dispositif soit remis en cause.
Une telle révision pourra intervenir à tout moment, pendant la période d’application du présent accord par accord encre les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. Toute modification fera l'objet d'un accord dans les conditions et délais prévus par la loi.
3.4	 Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des procédures de publicité prévues par le code du travail.
En application des dispositions du code du travail, le dépôt est opéré en deux (2) exemplaires sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail.
Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. 
3.5	 Information
La mention de cet accord figurera sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise, actuellement Eurêka, pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Fait à Levallois-Perret, le 15 juin 2022 en sept (7) exemplaires originaux sur vingt-quatre (24) pages, dont un pour chaque partie signataire. 


ANNEXE 1
Résultats du jeu "Les Essentiels Éga-Pro » de l’ARACT 
Pour mémoire, il est rappelé ce qui suit.
Par sa dimension collaborative et participative, ce jeu contribue à créer du dialogue sur les sujets d’égalité professionnelle au sein de la structure. Il permet aux entreprises de passer en revue les actions qui contribuent à l'égalité Professionnelle, et d'identifier les axes prioritaires qu'elles souhaitent traiter.
Il permet de faire collectivement un état des lieux des actions existantes et de repérer des mesures à développer parmi les 4 axes qui permettent de progresser en matière d'égalité :
Mixité : embauche, qualification, organisation du travail
Parcours & rémunération : formation, rémunération, promotion, classification
Conditions de travail : conditions, santé et sécurité du travail
Temps de travail & articulation : relatif à l'articulation des temps
Chacun de ces axes fait le lien avec les 9 domaines d'action réglementaires. L'axe "Parcours & rémunération" permet notamment d'identifier des actions en faveur de l'INDEX Egalité.
Il s'agit d'un jeu 2 en 1 : d'une part, il permet d'aider les entreprises, et plus particulièrement les PME, à agir efficacement sur les conditions de travail des femmes et des hommes ; d'autre part, il facilite une mise en conformité juridique sur le sujet de l'égalité femmes-hommes.
Ce jeu se veut collaboratif : la répartition des cartes du jeu se fait d'un accord commun. Elles doivent être rangées dans l'un des 4 plots du jeu :
Le plot EXISTANT ET SATISFAISANT permet de valoriser les actions déjà en cours ;
Le plot EXISTANT MAIS À AMÉLIORER permet de retenir et mettre en œuvre 3 à 4 actions cette année ;
Le plot INEXISTANT MAIS SOUHAITÉ permet de retenir et développer 1 à 2 actions cette année ;
Le plot INEXISTANT ET NON SOUHAITÉ permet de jeter les cartes.
Au cours de groupes de travail 2 et 3, les partenaires sociaux ont examiné chacune des situations envisagées par les cartes du jeu. Le classement qui suit 
17 cartes classées dans « Existant et satisfaisant »
Descriptif de poste basé sur la réalité du travail (Il s’agit de vérifier que les fiches de poste n’intègrent pas des stéréotypes genrés injustifiés)
Pas de fiches de poste mais des descriptifs d’emplois objectifs réalisés par un cabinet conseil dans le cadre d’une GPEC
Agir sur les conditions de travail des métiers à prédominance masculine
Les métiers de l’OPCO Santé sont majoritairement féminins. Les conditions de travail (horaires, télétravail, …) sont les mêmes pour les différents métiers au sein de l’OPCO. Par exemple, même les métiers nécessitant des déplacements fréquents sont majoritairement féminins. On note de plus en plus de femmes au service informatique.
Agir sur l’attractivité des métiers à prédominance féminine
Représentants du personnel : il y a de nombreuses actions mises en œuvre pour l’attractivité de nos métiers (horaires flexibles, souplesse, télétravail…) mais ce sont des leviers qui attirent… des femmes ! Il y a une amélioration de la mixité dans certains emplois mais c’est variable.

Direction : un benchmarking récent a montré que les salaires sont plus élevés à l’OPCO Santé que dans des structures comparables : il est donc difficile de demander à notre direction de jouer sur ce levier. Les salaires en IT ont augmenté (mais justement métiers à prédominance masculine
Représentation équitable des femmes et des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations





Direction : si l’OPCO s’attelait à faire « entrer » davantage d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, ce serait une mesure inégalitaire au regard des effectifs majoritairement féminins de la structure.

Représentants du personnel et direction : la représentation actuelle des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations est donc satisfaisante.
Application de la loi concernant le rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité

L’application de la loi concernant le rattrapage salarial au retour du congé maternité à l’OPCO Santé est donc existante et satisfaisante.
Plan de prévention des risques professionnels pour les femmes et les hommes
Le DUERP est actualisé régulièrement et « vit » aujourd’hui.

Sensibilisation des salariés et managers au sexisme au travail
Des actions d’information à destination de l’ensemble du personnel ont eu lieu.
Il faudra juste s’assurer de réitérer ces actions régulièrement afin de toucher les nouveaux salariés.
Dispositif de prise en charge des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Des référents sur le harcèlement sexuel ont été identifiés au niveau de la direction et des élus.
Aménagement des postes et horaires pour conciliation grossesse / travail 
Représentants du personnel : C’est effectivement possible mais comment cela est-il mis en œuvre concrètement ? Est-ce que les managers le proposent ou est-ce aux salariées d’en faire la demande ? Est-ce que les managers ne sont pas suffisamment informés ? Est-ce que le manager peut imposer à une salariée, l’organisation de la réduction (par exemple : 30 minutes le matin / 30 minutes le soir) même si celle-ci ne convient pas à la salariée ? Y a-t-il des situations où les salariées ne choisissent l’organisation de cette réduction ? Serait-il possible de vérifier la satisfaction des salariées quant à cet horaire aménagé ? Qu’en est-il pour les salariées au forfait jour ?

Direction : aucun refus n’a été recensé. En ce qui concerne les salariées au forfait, le principe est justement de ne pas raisonner en termes d’horaires de travail, don a priori elles ne sont pas concernées.
Favoriser l’accès au travail à distance (aborder ici la question du genre, car on sait que le télétravail peut diminuer les inégalités F/H (par exemple en permettant à des femmes d’accéder à des métiers qu’elles s’interdisaient parce que nécessitant trop de déplacements) mais aussi les renforcer (accroissement des tâches domestiques, renforcement de l’isolement professionnel, invisibilisation des tâches voire des personnes, avec impact possible sur les carrières...)
Représentants du personnel : l’accord télétravail qui vient d’être négocié et signé est très satisfaisant car il est extrêmement souple et permet vraiment une adaptation aux situations/aspirations de chacun.

Direction : c’est intéressant d’aborder la question du télétravail sous cet angle, mais cela va à l’encontre de ce que demandent les salariés. Comment une entreprise peut-elle agir en ce sens ?



Accompagnement à la prise des congés familiaux pour les femmes et les hommes




DONNEES CHIFFREES PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Nombre de jours calendaires de congé de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours théoriques



Les salariés concernés ont pris la totalité des jours théoriques calendaires disponibles
2019 : Les salariés concernés ont pris la totalité des jours théoriques calendaires disponibles
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est pris en compte dans le cadre de notre accord télétravail.
Souplesse du temps de travail
Représentants du personnel : aujourd’hui, c’est très satisfaisant mais l’accord temps de travail a été dénoncé par la direction. Il y a des craintes pour le futur comme les jours de RTT imposés ou le travail le samedi.

Direction : en ce qui concerne le travail le samedi, cela correspond à des situations exceptionnelles déjà existantes (par exemple : participation à des événements, salons, etc.).
Clarifier les enjeux Egalité Professionnelle et QVT
Indicateurs de suivi des accords et plans d’action « EP.R.QVT »
Choix des indicateurs et diagnostic des écarts
Publication de la note globale de l’index de l’égalité femmes / hommes
Ces 4 cartes concernent la METHODE de travail. : Partage d’un langage et d’un diagnostic commun et volonté de clarifier les enjeux égalité professionnelle à travers un appui externe.
10 cartes classées dans « Existant mais à améliorer »
Moyens pour diminuer l’écart de rémunération
Attribution des augmentations individuelles de façon équitable
Dispositif pour assurer les promotions femmes / hommes de façon équitable
Accompagnement des parcours professionnels des femmes et des hommes
Egalité d’accès aux formations diplômantes
Développement des parcours professionnels pour réduire l’usure professionnelle
Adaptation de la charge de travail et prise en compte de l’articulation des temps
Groupes de travail mixtes sur les conditions de travail
Mixité dans les recrutements et promotions
Plan d’actions Egalité Professionnelle
1 carte dans « Inexistant mais souhaité »
Pour chaque projet de transformation, étude des impacts sur le travail des femmes et des hommes
2 cartes « Inexistant et non souhaité »
Comités de pilotages et groupes de travail mixtes
Mixité des instances de gouvernance


ANNEXE 2