Accord relatif au Télétravail  
Agence Déclic-Territoires de demain








































SOMMAIRE











































SYNTHÈSE DES RÈGLES APPLICABLES EN MATIÈRE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER






Entre :

La société L’Agence Déclic – Territoires de Demain, dont le siège social est 13 Mail Louise Bourgeois, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro de Siret 808 200 224, représentée par xxxxxxxxx   en qualité de Président.

Ci-après dénommée la « société » ou l’Agence Déclic 
											D’une part 
Et :

L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers par référendum et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

											D’autre part

Il a été convenu le présent accord :



PRÉAMBULE


La société et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise, ayant pour objet la mise en œuvre du télétravail, en en application de l’article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports tout en maintenant le lien social.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Le présent accord s’applique au sein de l’Agence Déclic et à vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.



PROCEDURE 

En l’absence de représentant du personnel au sein de l’Agence Déclic, la Société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail. La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.


ARTICLE 1 | DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Direction. L’accord du salarié et de la Direction sont donc nécessaires à la mise en place du télétravail.

Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés (code du travail, art. L.1222-11).

Caractère régulier ou occasionnel du télétravail

Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile ou depuis un autre lieu tiers à l’entreprise, défini d’un commun accord avec l’employeur.

Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires et exceptionnelles, les parties ont admis qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article 11.3 de l’accord.


ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Les candidats volontaires pour le télétravail devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.

Article 2.1 | Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Pourront bénéficier du télétravail, les salariés cadres ou non cadres, en CDI ou en CDD.

Les collaborateurs en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) pourront bénéficier du télétravail dans le respect des conditions d’éligibilité présentées ci-après.

Par exception, sont inéligibles au télétravail :
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 70% et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et maintenir un lien social, favoriser ainsi les interactions avec l’équipe. 

Cependant, selon les situations, le télétravail occasionnel pourra être envisagé.

Article 2.2 | Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions (postes) ou activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Ainsi ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise 
Les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données ;
Les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance ;
Les activités nécessitant le suivi d’une formation dont les modalités pédagogiques prévoient du présentiel ;
Les activités nécessitant une présence physique pour assurer le maintien de la culture d’entreprise et la cohésion d’équipe ;


Article 2.3 | Modalités de la demande 

Le collaborateur remplissant les conditions énoncées aux articles 2.1 et 2.2 et souhaitant télétravailler, adresse une demande par courriel à son manager. 
Un rendez-vous est organisé afin que le manager et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail.
La Direction adresse une réponse par mail dans un délai maximum de 3 semaines. En cas de refus, ce dernier sera motivé. 

La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage au télétravail, ce dernier étant libre d'accepter ou de refuser.

Article 2.4 | Conditions d’accès

Il appartient au Manager d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
L’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maitrise du poste, de son organisation de travail, sa capacité à respecter les délais.).

Hormis les critères précisés aux articles 2.1 et 2.2, la mise en place du télétravail sera fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 

La Direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
Il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
Le salarié devra attester de la conformité des installations électriques conformes aux normes en vigueur. 

A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des critères tenant au salarié ou au poste ;
Les conditions d’éligibilité non-remplis 
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
Le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service
L’autonomie insuffisante 

Article 2.5 | Formalisation du passage en télétravail

En cas d’accord de la Direction et du salarié, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant prévoit notamment : 
L’adresse du lieu depuis lequel le télétravail sera exercé ; 
Les modalités de mise en œuvre du télétravail ; 
Les plages d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable)
La durée de la période d’adaptation
La réversibilité du télétravail (préavis de 1 mois maximum) 
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.


ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL 

Article 3.1 | Période d’adaptation 

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail leur convient et convient à l’organisation de l’agence.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 3.2 | Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 3 mois, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, il pourra être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’entreprise.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par mail à son Manager.

Si la demande émane de l’employeur, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui sera ensuite notifiée par courriel.

La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail


Article 3.3 | Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

En dehors de cette hypothèse, le télétravail prend automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié. S’il souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, une nouvelle demande sera évaluée selon des conditions d’accès, visée aux articles 2.2 ,2.3 et 2.4.

Pour des raisons de sécurité, le télétravail prend également fin en cas de déménagement du collaborateur. Un nouvel avenant au contrat sera conclu pour poursuivre le télétravail sous réserve que le nouveau logement remplisse les conditions de l’article 2.4.


ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1 | Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. L’adresse est rappelée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.

Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Le salarié s’engage à informer l’Agence en cas de déménagement.

Le télétravail pourra ponctuellement s’effectuer dans un autre lieu extérieur à l’entreprise, autre que le domicile (lieu occasionnel, espaces collectifs), sous réserve que le lieu occasionnel de télétravail remplisse les conditions de l’article 2.4. Une demande est à adresser au manager. 


Article 4.2 | Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que le télétravailleur devra disposer d’au moins :

3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise minimum par période de 5 jours consécutifs, s’il est à temps plein ;
2 jours de présence dans les locaux de l’entreprise minimum par période de 5 jours consécutifs, s’il est à temps partiel à 80%.


Les modalités d’organisation du télétravail sont les suivantes :

3 jours minimum de présence dans les locaux de l’entreprise (dont le lundi) et 1 jour minimum de télétravail 
Si aucun déplacement professionnel réalisé dans la semaine, le nombre maximal de jours de télétravail est de 2 ;
Si 1 journée de déplacement professionnel réalisé dans la semaine, le nombre maximal de jours de télétravail est de 1 ;
Si 2 journées de déplacement professionnel réalisées dans la semaine, le nombre de jours de présence est de 2 jours et un 1 jour de télétravail.

Est considéré comme déplacement professionnel, une journée où le salarié part de son domicile pour y revenir en fin de journée sans passer par les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail peut être réalisé à la journée ou à la demi-journée.

Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et le manager et seront formalisés dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail. 

Si une situation exceptionnelle (personnelle ou professionnelle) était amenée à se présenter, Il a été convenu que ces modalités d’organisation du télétravail pourront être aménagées temporairement. 

Suspension provisoire du télétravail

En cas d’impossibilité technique provisoire (pannes de matériel, de réseau) le télétravail sera temporairement suspendu et le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux l’entreprise jusqu’à résolution des difficultés.

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, il pourra également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.

Le télétravail ne pourra pas être organisé sur des activités « non-télétravaillables » (comme les réunions internes) 

Suspension du contrat de travail

Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.

Article 4.3 | Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages d’accessibilité seront fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail.

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile au niveau de l’outil de gestion utilisé par l’Agence.

Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail sera suivi de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise, par le biais de l’outil de gestion utilisé par l’Agence. Le salarié sera amené à déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et à alerter son manager en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser ses missions, activités.

Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue sa mission sur site.

Lors des points managériaux, un bilan régulier sera réalisé avec le salarié notamment sur la gestion et l’évaluation de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie, la réalisation de ses missions, les difficultés rencontrées sur l’organisation du télétravail.


Article 4.4 | Informations et Formations

Afin que le salarié puisse effectuer son télétravail dans de meilleures conditions, le salarié sera informé sur les règles d’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Il est rappelé que les médecins du travail sont à la disposition des salariés pour toutes questions complémentaires.
Des informations, formations seront délivrées aux salariés sur l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.


ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le manager s’assure dans le cadre de l'entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture de frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.


ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité. 


ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail s’assure du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.

Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité.

Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise.

Il signale sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement.


ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS 

Article 8.1 | Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une déclaration  sur l’honneur, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Chaque salarié est équipé d’un ordinateur portable et des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle. Le télétravail n’induit la mise à disposition de matériel supplémentaire.

Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, de perte ou de vol. 


Article 8.2 | Prise en charge du remboursement des frais de transport  

Il est convenu que quelle que soit la proportion de jours télétravaillés sur la semaine, le lieu de travail habituel du salarié demeure le lieu de rattachement prévu à son contrat de travail, au regard de la politique de déplacement de l’entreprise.

Le salarié pourra bénéficier des remboursements des abonnements de transport dans les mêmes conditions qu’un salarié qui ne télétravaille pas, conformément aux dispositions légales et sur la base du lieu de télétravail principal déclaré par le salarié.


ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites, l’inspection du travail et/ou le médecin du travail informe l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme au télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son Manager dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Les dispositions prévues sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’Agence s’appliquent.
Les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion, l’évaluation de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du salarié seront abordées au cours d’un entretien annuel et des temps managériaux.
Il est notamment expressément rappelé que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. 


ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.



ARTICLE 11 | DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TÉLÉTRAVAIL


Article 11.1 | Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Article 11.2 | Modalités de recours au télétravail occasionnel 

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties au présent accord souhaitent fixer le cadre du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Celui-ci a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou des circonstances exceptionnelles (pandémie…) ou en cas de force majeur.

Pourront en bénéficier :
Les salariés télétravailleurs,
Les salariés non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (téléphone portable et ordinateur portable).

Ce télétravail exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit (sms, échange de courriels…)). 

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie…) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (santé et sécurité), selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail.

Article 11.3| Modalités d’accès au télétravail dans le cadre de situation temporaire  

A titre exceptionnel et à condition que le poste et/ou les missions le rendent possible, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux salariés dans des situations particulières ou temporaires liées :   
Soit à l’état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité, après avis du médecin du travail ;
Soit à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail. Notamment, pour un enfant malade de plus de 8 ans, Le nombre de jours de télétravail pourra être exceptionnellement augmenté de 6 jours par année civile ;
Soit à reprise à temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail.

ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD


À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail qui sera présenté aux salariés.


ARTICLE 13 | DISPOSITIONS FINALES

Article 13.1 | Entrée en vigueur, durée d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.


Article 13.2 | Révision du présent accord

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires (ou à chacun des salariés en l’absence des représentants du personnel) ou adhérentes et à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Cette lettre devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


Article 13.3 | Dénonciation du présent accord 

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne pourra être dénoncé qu’entièrement par l’une ou l’autre des parties signataires (ou à chacun des salariés en l’absence de représentants des salariés) ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Article 13.4 | Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Rennes, le 15 juillet 2022

L’Agence Déclic 					Le personnel de la Société
xxxxxxx   					         PV de consultation, en annexe