ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE CA-GIP




Entre les soussignés :


XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour la Société Crédit Agricole Group Infrastructure Platform (CA-GIP)


XXX, agissant en qualité de Responsable Relations Sociales, dûment mandaté pour la Société CAAS, 


XXX, agissant en qualité de Responsable Relations Sociales, dûment mandaté pour la Société CACIB, 


XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour la Société CATS, 


XXX, agissant en qualité de Responsable Relations Sociales, dûment mandatée pour la Société SILCA, 


		    D’une part,


Et les Organisations Syndicales Représentatives de :


CAAS : 

Pour la CFDT : XXX

Pour la CFE-CGC : XXX 

Pour la CFTC : XXX

Pour la CGT : XXX

Pour SUD CAM : XXX 


CACIB

Pour la CFDT : XXX

Pour le SNB/CFE-CGC : XXX 

Pour la CFTC : XXX

Pour FO : XXX





CATS :

Pour la CFDT : XXX

Pour le SNECA : XXX

Pour la CFTC : XXX

Pour SUD CATS : XXX


SILCA :

Pour la CFDT : XXX

Pour le SNB/CFE-CGC : XXX

Pour la CGT UGICT: XXX



Il est convenu ce qui suit : 



PREAMBULE


Dans le cadre de son plan à moyen terme Ambition Stratégique 2020, le Groupe Crédit Agricole souhaite déployer un nouveau projet client afin de renforcer sa dynamique de croissance et d'investir pour améliorer durablement son efficacité. Ces priorités et les ruptures technologiques sans précédent qui accompagnent la révolution digitale, conduisent les entités du Groupe à investir durablement et significativement dans de nouveaux standards informatiques.

C’est dans ce contexte, qu’a été élaboré le projet de rapprochement de certaines activités d'infrastructure et de production informatique du Groupe, afin de mener à bien ces transformations dans les meilleures conditions d'efficacité, de sécurité, d'innovation et d'amélioration des performances économiques, tout en proposant des mesures d’accompagnement social de qualité pour les salariés concernés.

Dans cette optique, le projet de création d’un pôle unique infrastructure et production informatique du Groupe rassemblant les activités de Production informatique de CAAS, CATS, CACIB et SILCA, au sein d’une nouvelle entité dénommée Crédit Agricole Group Infrastructure Platform (CA-GIP) (ci-après le « Projet TOKYO ») a été présenté aux représentants du personnel des différentes entités concernées. 

Une première étape de consultation, portant sur le volet stratégique du Projet Tokyo, a été menée au 1er semestre 2018.

La deuxième étape de consultation relative aux modalités sociales et opérationnelles du transfert de personnel, envisagé au 1er janvier 2019, a été initiée à la fin du mois de mai 2018 et s’est clôturée à la fin du mois de septembre 2018.

En parallèle de ces procédures d’information-consultation, les Directions de CAAS, CACIB, CATS et SILCA ont souhaité, par anticipation, ouvrir des négociations permettant d’assurer un accompagnement social adapté au Projet Tokyo, avec pour objectif de déterminer le futur statut social de CA-GIP (ci-après la « Société »).





Ainsi, conformément aux termes de l’accord de méthode qui a été signé le 25 avril 2018, afin d’éclairer au plus tôt les salariés concernés, plusieurs réunions ont été menées avec les représentants des Organisations Syndicales Représentatives des entités concernées par le projet. 

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord dit de « transition », en application des dispositions de l’article L.2261-14-2 du code du travail. 

Conformément aux dispositions finales prévues à  3, il est expressément convenu entre les Parties qu’il est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de transfert des salariés concernés au sein de CA-GIP, c’est-à-dire au 1er janvier 2019. 

Il est expressément convenu entre les Parties que pendant la première année suivant le transfert, au titre du présent Accord, chaque salarié issu de l’une des entités d’origine (CAAS, CACIB, CATS ou SILCA), continuera de se voir appliquer le statut collectif dont il bénéficiait antérieurement au transfert (ci-après « Période Transitoire », faisant l’objet de  1 du présent accord).  

En outre, dans la mesure où l’objectif des Parties est de définir le statut collectif qui serait applicable au sein de CA-GIP au terme de la Période Transitoire, soit à compter du 1er janvier 2020, les Parties expriment ici la volonté que les dispositions de la Partie 2 du présent accord soient réitérées dans les mêmes termes (sous réserve des éventuelles évolutions législatives, règlementaires ou jurisprudentielles qui seraient applicables) au plus tôt après la désignation des délégués syndicaux de CA-GIP et au plus tard avant l’expiration de la durée maximale de trois ans précitée. 

Ainsi les dispositions prévues à la Partie 2 du présent accord ne prendront effet qu’à compter du 1er janvier 2020, et prendront fin soit à la signature de l’Accord de Réitération ou au plus tard le 31 décembre 2021.

Il est également rappelé que la Convention Collective appliquée au sein de CA-GIP sera la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole (CCNCA) à compter du 1er janvier 2020 et au plus tard au 1er avril 2020.

L’objet du présent accord est également de prévoir les règles qui seraient applicables aux salariés embauchés par CA-GIP (ci-après les « Nouveaux Embauchés »).















SOMMAIRE 













































Il est rappelé qu’il est expressément convenu entre les Parties que pendant la première année suivant le transfert, au titre du présent Accord, chaque salarié issu de l’une des entités d’origine (CAAS, CACIB, CATS ou SILCA), continuera de se voir appliquer le statut collectif dont il bénéficiait antérieurement au transfert.

S’agissant par ailleurs des Nouveaux Embauchés, ces derniers bénéficieront, pendant la Période Transitoire, du statut collectif applicable au sein de SILCA. Ce régime applicable durant la Période Transitoire, cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2019 au soir, en toutes ses composantes (conventions ou accords collectifs de travail, usages, engagements unilatéraux).

À compter du 1er janvier 2020, seules les dispositions de la Partie 2 auront vocation à s’appliquer.










TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION



ARTICLE 1.1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Dans le respect de la Loi Warsmann du 22 mars 2012 et de l’article L.1222-9 du code du travail modifié par , le télétravail au sens du présent accord désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cet accord exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradations climatiques, épidémie,…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et le cas échéant, garantir la protection des salariés. 

Ne sont pas visées par le présent accord, les situations pour lesquelles l’organisation du télétravail résulte d’une recommandation de la médecine du travail compétente. 

Ne sont pas visés également les cas où le salarié, en accord avec son manager, s’installe occasionnellement à proximité de son domicile, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.

Dans l’ensemble de ces situations, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur au sens du présent accord et les dispositions de ce dernier ne lui sont pas applicables. 


ARTICLE 1.2 : LIEUX D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail peut être exercé indistinctement soit au domicile du salarié soit dans un espace de tiers lieu. Le lieu d’exécution du télétravail doit ainsi permettre au salarié de se rendre sur son site de travail dans un délai raisonnable.

En effet, en cas d’impossibilité technique de se connecter sur son poste de travail constatée au commencement de sa journée de télétravail, le salarié sera tenu de venir sur son site habituel de travail afin d’y exercer son activité professionnelle après en avoir informé préalablement son manager par tout moyen (téléphone, mail,…) sauf accord du manager pour travailler en mode déconnecté. 

Le domicile s’entend comme la résidence principale du salarié telle que déclarée à la RH, à partir de laquelle le salarié se rend sur son lieu de travail en semaine.

Le télétravail peut également être exercé dans le cadre d’un tiers lieu; on entend par « tiers lieux » les espaces de travail partagés extérieurs à l’entreprise ou au domicile du salarié et préalablement identifiés et communiqués par la société. 

Il appartient au salarié de choisir le lieu d’exécution de son télétravail. 







TITRE 2 – LES CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL



Compte tenu de spécificités liées à certains métiers et applicatifs, le télétravail ne peut être accessible à tous. Par ailleurs, le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance. 


ARTICLE 2.1 : L’ELIGIBILITE DES BENEFICIAIRES

Le présent dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés sous contrat CA-GIP, qu’ils soient en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté minimum de 3 mois sur leur poste. Ce délai peut être réduit en cas de changement de poste, avec accord du manager. Sont exclus les alternants (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, …) et les stagiaires dont la présence au sein d’une communauté de travail constitue un élément indispensable de leur apprentissage. 

De même, les salariés mis à disposition ou détachés de CA-GIP par une autre société du groupe Crédit Agricole ne pourront prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de CA-GIP que si leur société employeur est couverte par un tel dispositif et ce, dans les conditions prévues par leur société.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail à condition que la formule choisie leur permette d’exercer majoritairement leur activité, au cours de la semaine de travail, dans les locaux de l’entreprise.

Il est également précisé qu’en cas de changement de poste, un réexamen de la situation de télétravailleur sera réalisé par le manager et la RH. A cet effet, ils détermineront si toutes les conditions sont réunies pour poursuivre ou non le télétravail. 


ARTICLE 2.2 : LES IMPERATIFS ET CARACTERISTIQUES LIES AU METIER

Afin de déterminer l’éligibilité d’un salarié au télétravail, les impératifs et caractéristiques liés au métier exercé par celui-ci, doivent être pris en compte. 

Ainsi, sont exclus du présent dispositif, les salariés dont :
La présence quotidienne sur site auprès des machines ou utilisateurs est indispensable ; 
Les conditions et environnements de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à distance (applications particulières, équipement spécifiques,…) ;
Le métier et les applicatifs utilisés imposent un dispositif de sécurité / sureté particulier régis par les normes Groupe rendant l’exercice de leur activité incompatible avec le télétravail.


ARTICLE 2.3 : L’EQUIPEMENT DU SALARIE A SON DOMICILE

Le salarié qui souhaite effectuer une demande de télétravail doit impérativement s’assurer de disposer à son domicile déclaré auprès de l’entreprise, de l’équipement suivant : 
Un espace de travail approprié respectant les normes de sécurité électrique ;
Un abonnement à une ligne internet haut débit ou tout autre moyen d’accès à internet (clé internet) ;
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant impérativement le télétravail.





TITRE 3 – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL



ARTICLE 3.1 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET MODALITES D’OBTENTION 

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié. 

Tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord peut donc demander le bénéfice du télétravail.

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail, quel que soit son régime de temps de travail, doit formaliser sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines sur la base d’un formulaire mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. 

Une fois le choix des jours de télétravail défini entre le manager et le salarié, le salarié transmet sa demande complète aux Ressources Humaines qui s’assureront également que les critères d’éligibilité définis sont remplis avant de confirmer la date de début du télétravail au salarié. 

La demande précise : 
La formule de télétravail souhaitée ainsi que le ou les jours de télétravail souhaités dans le cadre d’une formule hebdomadaire.
La date de prise d’effet souhaitée : il est cependant précisé que la mise en place des outils nécessaires au télétravail pourra, le cas échéant, en raison de difficultés techniques particulières, décaler la date de début du télétravail. 

Pour être validée, la demande de télétravail devra obligatoirement être accompagnée : 
D’une attestation sur l’honneur du salarié indiquant qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle et d’une ligne internet haut débit, et précisant également que son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est aux normes électriques.
D’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail valide sur toute la durée du télétravail. 


ARTICLE 3.2 : FORMULES DE TELETRAVAIL PROPOSEES

Les parties rappellent que les pratiques exceptionnelles de télétravail n’entrent pas dans le champ du présent accord. Ces pratiques, souvent exceptionnelles et non anticipées, bien qu’acceptées par la hiérarchie restent des pratiques non codifiées (ex : situation exceptionnelle de grève des transports).

Afin de répondre aux besoins des salariés et de s’adapter aux contraintes des différents métiers, il est proposé aux salariés de CA-GIP deux formes de télétravail, non cumulables entre elles et au choix du salarié.


3.2.1. La formule « hebdomadaire » de télétravail

Le télétravail dit « hebdomadaire » encadre les pratiques de télétravail régulières. Cette formule est organisée sur la base : 
D’un jour par semaine
Ou deux jours par semaine

Les jours sont fixes et non fractionnables. 

Le ou les jours sont déterminés en concertation avec le manager dans le respect des contraintes d’organisation de l’activité et du service. 




3.2.2. La formule « forfait » de télétravail

Le télétravail dit « forfait » concerne des pratiques de télétravail occasionnelles.

Ce télétravail prend la forme d’un forfait de 20 jours annuels de télétravail.

Ces jours pourront être librement positionnés au cours de l’année par le salarié avec l’accord préalable du manager. 

Il est précisé que le salarié ne peut poser plus de deux jours de télétravail par semaine. De plus, les jours non utilisés en fin d’année ne pourront être reportés l’année suivante. 


3.2.3. Modalités d’organisation communes à l’ensemble des formules de télétravail

Les journées de télétravail sont non fractionnables et seront effectuées, au choix du salarié, au lieu de sa résidence habituelle ou bien dans un espace de tiers lieux tels que définis à l’article 1.2.

Par ailleurs, le fait d’accoler deux journées consécutives de télétravail doit rester une exception (exemple : lundi/mardi, vendredi/lundi).


ARTICLE 3.3 : LIEN AVEC L’ENTREPRISE

En vue de préserver la cohésion sociale, les parties conviennent que le salarié en télétravail doit rester impliqué dans l’entreprise, conserver les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuivre son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de carrière, …) comme s’il travaillait sur site. De même, l’entreprise s’engage à poursuivre le déroulement de carrière du télétravailleur (formation, évaluation, gestion de carrière, …) comme s’il travaillait sur site.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions qui ne pourraient être tenues à distance, aux rendez-vous clients et manifestations collectives où sa présence physique sera jugée nécessaire. De même, il s’oblige à participer aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle sans que cela génère automatiquement le report de sa journée de télétravail.

Le manager veille de son coté à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail, à lui communiquer les informations nécessaires à l’exécution de son activité et à garantir la cohésion de l’équipe. 


ARTICLE 3.4 : LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le salarié bénéficie d’un droit à l’exercice du télétravail. Il peut effectuer une demande à tout moment dans l’année auprès de la Direction des Ressources Humaines une fois le choix des jours de télétravail validé par le manager.


3.4.1. Principe de réversibilité 

Au cours de la durée d’exercice du télétravail, chacune des parties, salarié ou entreprise, peut suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail doit en informer l’autre partie par écrit ainsi que les Ressources Humaines. 

Si la demande émane du manager, ce dernier fait une demande motivée auprès des Ressources Humaines qui reçoit les deux parties, manager et salarié, afin d’analyser la situation et d’examiner les arguments avancés. Si, à l’issue des entretiens menés, la RH valide la suspension du télétravail, elle en informe le salarié et formalise la décision et le motif par écrit ainsi que la durée de la suspension.


3.4.2. Modification des journées de télétravail 

D’un commun accord entre le salarié et son manager, il est possible, dans le cadre de la formule hebdomadaire, de modifier de façon pérenne les jours de télétravail définis. La modification devra être communiquée à la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais dans le respect de la procédure mise en place.


3.4.3. Suspension temporaire 

Le salarié peut être confronté à des contraintes particulières de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et donner lieu à une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peuvent solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. 

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension motive sa demande au cours d’un échange et en informe par écrit l’autre partie, avec en copie les Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. En cas de suspension temporaire à l’initiative du manager, le salarié qui n’en comprendrait pas les motivations pourra solliciter un entretien tripartite salarié / Manager / RH. 


3.4.4. Modification occasionnelle 

En cas de besoin, les jours télétravaillés pourront être modifiés, sous réserve de l’accord préalable du manager, sur la même semaine : 
à la demande du salarié avec l’accord de son manager ;
ou à la demande du manager pour tenir compte des nécessités du service.

Si la demande est à l’initiative du manager, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Le report ainsi que son acceptation devront être formalisés par mail entre les parties. 

Ce report occasionnel n’est cependant ni obligatoire, ni systématique et doit s’exercer sous réserve des possibilités d’organisation du service. 

Par ailleurs, en cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra solliciter le report de jour de télétravail non effectué.


ARTICLE 3.5 : LE TEMPS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

3.5.1. Respect du temps de travail 

La réglementation relative au temps de travail applicable aux salariés travaillant sur site est également applicable aux télétravailleurs.

Ainsi, le télétravailleur s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives). Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur, à défaut, elles ne donneront pas lieu à rémunération.





3.5.2. Plages horaires

Dans le strict respect de la vie privée du salarié et afin de préserver l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable et ce quel que soit son statut : 
pour les salariés en régime horaire, ces plages en cohérence avec les horaires applicables à leur service ;
pour les salariés en forfait-jours, il est précisé que bien qu’ils ne soient pas soumis aux horaires de travail, les plages horaires de télétravail seront celles habituellement pratiquées en entreprise par le salarié. 



TITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT ET LE SUIVI DU TELETRAVAIL



ARTICLE 4.1 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Le travailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.


ARTICLE 4.2 : CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas obliger le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages de joignabilité définies.

L’employeur s’engage également, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas solliciter une intervention de la part du salarié en dehors des heures habituelles de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Les parties rappellent que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie, s’effectuent pendant le temps de travail.

Concernant spécifiquement la messagerie, les parties insistent sur le fait que, en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Par ailleurs, les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail ainsi que la conciliation vie privée/vie professionnelle donneront lieu à un échange avec le manager à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.




ARTICLE 4.3 : ASSISTANCE AU TELETRAVAIL

4.3.1. Actions de communication et de sensibilisation

A l’occasion du passage en télétravail, il est remis au salarié un guide CA-GIP lui permettant de se familiariser avec cette nouvelle forme d’organisation du télétravail. 

Des actions de communication et de sensibilisation seront également organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et pour exposer « les bonnes pratiques ». Des actions de formation spécifiques pourront également être organisées.


4.3.2. Assistance technique 

Le télétravailleur bénéficie d’un service d’appui technique auprès du Service Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.


ARTICLE 4.4 : ENVIRONNEMENT D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

4.4.1. Le télétravail à domicile 

Le salarié, pour être éligible au télétravail à domicile, atteste disposer de l’environnement de travail adéquat. Ce dernier doit comprendre : 

Connexion haut débit 

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit (8 Mbps minimum) à son domicile, ou tout autre moyen d’accès à internet (clé internet), condition indispensable à la réalisation du travail à domicile.

Espace approprié au télétravail 

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux et respecter les règles de sécurité électrique permettant de travailler dans des conditions optimales.

Assurance

Le salarié s’engage à justifier, au moment de son passage en télétravail, d’une attestation de souscription à une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle à domicile. Cette attestation devra être renouvelée annuellement pour permettre la poursuite du télétravail.

Equipement informatique du télétravail et sécurité des données 

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’entreprise, composé d’un ordinateur portable et d’une solution de téléphonie.

Il bénéficie des systèmes informatiques, de l’accès à distance de ses applications de travail permettant un exercice normal de son activité.

Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Par ailleurs, le travail s’exécutant à domicile, le salarié doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que 



toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent, par des tiers.
Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à ne pas communiquer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles.


4.4.2. Le télétravail en tiers lieux 

Les dispositions spécifiques liées à l’exercice du travail à domicile telles que la fourniture d’une attestation du salarié attestant que son domicile dispose d’un espace de travail approprié, d’une ligne internet haut débit et l’assurance multirisque habitation sont sans objet en cas d’exercice exclusif du télétravail dans un espace de tiers lieu. 

La liste des espaces de tiers lieux homologués par l’entreprise sera disponible sur l’intranet de la société.

Le salarié s’engage, lorsque son activité est exercée en tiers lieu, à respecter les règles et usages définis par le tiers lieu. 

Par ailleurs, lorsque l’activité est exercée en tiers lieu, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Le salarié doit donc porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent, par des tiers. A cet égard, l’utilisation d’un filtre de confidentialité est fortement préconisée. 

Il est également précisé que les frais liés à la réservation d’un espace de tiers lieu seront intégralement pris en charge par l’entreprise. 


ARTICLE 4.5 : SANTE ET SECURITE 

4.5.1. Accident du travail 

Les salariés, qu’ils effectuent leur télétravail à domicile ou dans un espace de tiers lieu, bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés travaillant sur site.

En cas d’accident du travail ou de trajet, le salarié doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.


4.5.2. Relations avec le médecin du travail 

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. Par ailleurs, CA-GIP fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs afin qu’il puisse vérifier l’impact éventuel lié à sa situation de télétravail (troubles visuels, TMS,…)


ARTICLE 4.6 : SUIVI DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent d’effectuer un bilan annuel de l’application de l’accord auprès des instances représentatives du personnel.

Ce bilan sera également l’occasion de connaitre les éventuels motifs d’utilisation des clauses de réversibilité et de suspension temporaire et leur fréquence.





PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES



Le présent accord est un accord d’entreprise dit « de transition » conclu dans le cadre de l’article L.2261-14-2 du code du travail et des conditions de signature de l’article L.2232-12 du code du travail. 



TITRE 1 – DURÉE DE L’ACCORD



Cet accord entrera en vigueur à la date du transfert envisagé des salariés concernés vers CA-GIP, soit au 1er janvier 2019. 

Les dispositions de la Partie 1 ont vocation à régir la période du 1er janvier 2019 jusqu’à l’entrée en vigueur du statut social CA-GIP (Partie 2), y compris s’agissant des Nouveaux Embauchés. Les dispositions de la Partie 2 du présent accord s’appliqueront à compter du 1er janvier 2020. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans maximum. 

Il cessera de plein droit, de produire effet, soit à l’entrée en vigueur de l’Accord de Réitération qui serait conclu, le cas échéant, après la désignation des délégués syndicaux de CA-GIP, laquelle ne pourra intervenir que postérieurement à l’élection du Comité Social et Économique de CA-GIP, soit au plus tard le 31 décembre 2021. 



TITRE 2 – RENOUVELLEMENT ET REVISION



Les Parties partagent la volonté commune de reprendre, à l’identique, les termes du présent accord, dans le cadre de l’Accord de Réitération qui serait conclu, le cas échéant, une fois les élections professionnelles intervenues au sein de CA-GIP. Cet Accord de Réitération aura vocation à couvrir l’ensemble des salariés de CA-GIP, c’est-à-dire ceux issus du transfert et les Nouveaux Embauchés.
Par ailleurs, à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourrait être ouverte.





TITRE 3 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD



À l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, la Direction de chaque Société notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives en son sein.

Le présent accord sera déposé par chaque Société signataire auprès de la DIRECCTE dont elle relève dans les conditions visées par les articles R.2231-1 et suivants du code du travail.

Chaque Société signataire déposera par ailleurs un exemplaire du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec accusé de réception. 


Un exemplaire sera remis à chaque signataire. 



Fait en 26 originaux.							Paris, le 05 décembre 2018



XXX - Directeur des Ressources Humaines de CA-GIP






XXX - Responsable Relations Sociales CAAS






XXX - Responsable Relations Sociales CACIB






XXX - Directeur des Ressources Humaines CATS






XXX - Responsable Relations Sociales SILCA










CAAS : 


Pour la CFDT : XXX	Pour la CFE-CGC : XXX 








Pour la CFTC : XXX	Pour la CGT : XXX








Pour SUD CAM : XXX








CACIB :


Pour la CFDT : XXX	Pour le SNB/CFE-CGC : XXX








Pour la CFTC : XXX	Pour FO : XXX 











CATS : 


Pour la CFDT : XXX	Pour le SNECA : XXX








Pour la CFTC : XXX	Pour SUD CATS : XXX








SILCA :


Pour la CFDT : XXX	Pour le SNB/CFE-CGC : XXX








Pour la CGT UGICT: XXX