ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE KAEFER WANNER
2022-2025





Entre : 

La société KAEFER WANNER, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 31/35 rue Gambetta – 92 SURESNES, représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines,


d’une part,


et :


Les organisations syndicales représentatives :

CGT	Représentée par XX, XX et XX

CFDT 	Représentée par XX, XX et XX

CFTC		Représentée par XX et XX

CFE – CGC	Représentée par XX et XX


d’autre part.



Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Par le biais du présent accord, la Direction de Kaefer Wanner et les partenaires sociaux entendent réaffirmer leur volonté d’œuvrer de manière concertée à la promotion et au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que, plus globalement, leur attachement au respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre tous les salariés.

La mixité professionnelle, la diversité et l’égalité professionnelle sont en effet une source d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, de progrès et d’efficacité économique pour l’entreprise et s’inscrivent pleinement dans la démarche RSE de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris notamment lors des deux précédents accords conclus les 26 juillet 2012 et 22 novembre 2016 en faveur de l’égalité professionnelle.

Il est conclu dans le respect d’une part des dispositions légales et notamment celles de l'article L. 2242-1 du Code du travail qui prévoit que, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et d’autre part des dispositions conventionnelles de l’accord de branche étendu du 10 septembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans le secteur d’activité du BTP.

Il contient des actions favorisant la réduction des écarts de rémunération et d’autres actions qualitatives et quantitatives contribuant à garantir, dans tous les domaines, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de Kaefer Wanner.

Afin de parvenir au présent accord, des discussions ont été engagées selon le calendrier suivant : 
Lundi 6 septembre 2021
Jeudi 16 septembre 2021
Mercredi 9 février 2022
Mardi 29 mars 2022

 A l’issue de ces discussions, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.




Titre 1 – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société KAEFER WANNER.

titre 2 – Diagnostic de l’entreprise

Dans le cadre des réunions de négociation du présent accord, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en 2020 au sein de Kaefer Wanner ont été réalisés et ce, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, en matière notamment d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification et de classification, de conditions de travail (et notamment d’organisation du temps de travail), de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Ce diagnostic comprenait une analyse sur les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l'entreprise et la part des femmes et des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

A la lecture de ce diagnostic, les parties partagent notamment les constats suivants : 

La part des femmes dans les effectifs est stable sur les dernières années. La population de Kaefer Wanner est très largement masculine. Au mois de décembre 2020, le taux de féminisation dans l’entreprise est de 9,6%.

La spécificité des activités de l’entreprise conduit à une répartition très genrée des emplois entre les femmes et les hommes. Ainsi, la très grande majorité des postes relève de travaux très physiques pour lesquels les candidatures de femmes sont extrêmement rares. A l’inverse, les femmes occupent des métiers dits « supports » pour lesquels il y a moins de candidatures masculines.

Le dernier calcul chez Kaefer Wanner de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 (note sur 100 points), a révélé une note inférieure à 75 points, contraignant l’entreprise à améliorer les indicateurs à la traîne suivants et notamment : « écarts d’augmentations individuelles (5 sur 20) », « retour de congé maternité ou d’adoption (0 sur 15) » et « hautes rémunérations (0 sur 10) ».

Compte tenu de ce diagnostic partagé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Il est convenu que les indicateurs de suivi portent sur une année civile afin de faciliter les extractions de données.

Cette stratégie d’action prend également en compte les mesures de correction rendues nécessaires suite au calcul de la note de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. En effet, dans la mesure où la note obtenue est inférieure à 75 points et conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail, le présent accord fait état de mesures de correction destinées à atteindre un niveau de résultat égal ou supérieur à 75 points.


Titre 3 - L’embauche

Les parties conviennent de la nécessité de faire progresser la mixité des emplois dans l’entreprise et notamment d’augmenter le nombre de femmes recrutées dans les filières très masculines.

Article 3.1 Les actions 
	
Vérifier le respect de la règlementation en matière d’offre d’emploi : l’offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ».
S’engager à présenter au manager au moins une candidature féminine sur les fonctions identifiées comme étant en sous-représentation féminine, dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue* et au moins une candidature masculine sur les fonctions identifiées comme étant en sous-représentation masculine, dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue**.
Améliorer la visibilité des femmes chez Kaefer Wanner en mettant en avant des profils féminins sur nos supports de communication interne et externe : journal interne Rond Carré, profil entreprise, affiches, films, réseaux sociaux (LinkedIn).
Identifier les activités sur lesquelles il est possible de développer la mixité des métiers, notamment grâce aux dispositifs d’alternance et d’aide à l'emploi ou à la reconversion de catégories particulières de travailleurs, afin de mener des actions spécifiques.

Article 3.2 Les indicateurs de suivi

Suivi annuel de la répartition femmes-hommes dans les effectifs
Suivi annuel des embauches par catégorie professionnelle et par sexe 
Nombre d’actions de communication ciblées au cours de la période couvert par le présent accord

* Filières métiers identifiées comme étant en sous-représentation féminine : Chantier, Commercial, Informatique, Supply Chain et Technique
** Filières métiers identifiées comme étant en sous-représentation masculine : Administration et RH.

Titre 4 - la formation professionnelle

Les parties rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière et ainsi garantir à tous les salariés le même parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution.

Elles conviennent donc de la nécessité d’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes tant dans les formations d’adaptation au poste qu’aux formations de développement des compétences individuelles et professionnelles.

	Article 4.1 Les actions

Garantir les mêmes droits à formation à tous les salariés à temps plein ou à temps partiel.
S’assurer que la répartition du nombre d’heures de formations réalisées par les hommes et les femmes corresponde à la répartition des effectifs hommes/femmes (grâce notamment au CPF, la VAE) en distinguant les actions de formations obligatoires et les actions de formation de développement des compétences.


Déployer des actions de formations techniques métier à destination du personnel (exemple : notamment sur l’utilisation des outils informatiques type SAP et Excel pour les salariés du secteur tertiaire).
Prévoir des actions de sensibilisation de tout l’encadrement sur la « diversité », « les stéréotypes et les biais décisionnels ».

Article 4.2 Les indicateurs de suivi

Suivi annuel du nombre d’heures de formation suivie par les femmes et les hommes / effectifs
Suivi annuel du nombre de femmes ayant bénéficié de formations techniques métier
Nombre d’actions de sensibilisation « diversité » et « les stéréotypes et les biais décisionnels » au cours de la période couvert par le présent accord

La note globale de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes étant inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. L’objectif de progression susmentionné, relatif à la formation, constitue par conséquent l’une des mesures pluriannuelles de correction mises en œuvre. L’objectif visé étant une absence d’écart de situation entre les hommes et les femmes en matière de formation.

Titre 5 - La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et entre tous les salariés

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

Elles conviennent de porter une attention particulière aux salariés avec des coefficients minimums ainsi qu’à ceux qui n’auraient pas été augmentés pendant trois ans, et le cas échéant, de prévoir des mesures correctives.

En outre, la Direction s’engage à proposer des conditions de rémunération à l’embauche homogènes afin de garantir un niveau de rémunération équivalent entre tous les salariés.

Enfin, les parties entendent réaffirmer le principe selon lequel la parentalité ne peut, en aucun cas, constituer un frein à l’évolution salariale.

L’analyse des écarts de rémunération, issue du rapport de situation comparée 2020, fait apparaître quelques écarts entre les hommes et les femmes dans les catégories professionnelles Etam et Cadres. 

De plus, au titre de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes de 2021, la note obtenue concernant l’indicateur relatif aux écarts de rémunération est de 31 points (maximum 40 points). A cela s’ajoute le fait que la proportion de salariés augmentés est globalement supérieure pour les hommes. Ainsi, au titre de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes de 2021, la note obtenue concernant l’indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles est de 5 points (maximum 20 points). Concernant l’indicateur relatif aux écarts de promotions la note obtenue est de 10 points (maximum 15 points). 

Dans un souci de tendre vers une parfaite égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre tous les salariés – étant rappelé que l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes créée par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet désormais les entreprises à une obligation de résultat - l’entreprise s’engage à mener les actions mentionnées ci-dessous, lesquelles font partie des mesures de correction visant à atteindre au moins la note de 75 points à l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.


Article 5.1 Les actions 

Dédier au cours des quatre prochaines années (2022, 2023, 2024 et 2025) un budget supplémentaire de 0,05% de la masse salariale des ETAM et Cadres à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes des catégories Etam, Cadres et Ouvrier occupant une même fonction qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs tels que des différences de niveau de qualification, d’expertise ou d’expérience dans cette fonction. Cette enveloppe budgétaire uniquement dédiée à la réduction des écarts constatés et non justifiés par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) sera gérée par la Direction des Ressources Humaines.
100% des salarié(e)s (femmes ou hommes) augmenté(e)s à leur retour de congé maternité ou d’adoption conformément aux dispositions relatives à la garantie d’évolution de rémunération (article L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail). 
Suivre et analyser la répartition par genre des salaires, des promotions et des augmentations.

Article 5.2 Les indicateurs de suivi

Suivi annuel de l’utilisation de l’enveloppe budgétaire dédiée à la réduction des écarts de rémunération : montant de l’enveloppe, montant des augmentations allouées et nombre de salariés augmentés, par sexe et catégorie, au titre de cette enveloppe spécifique.
Suivi annuel du % des salarié(e)s (femmes ou hommes) concerné(e)s ayant bénéficié de la garantie de d’évolution de rémunération à son retour de congé maternité ou d’adoption via l’index égalité professionnelle.
Suivi annuel de l’écart de rémunération, d’augmentations et de promotions entre les hommes et les femmes via l’index égalité professionnelle.

La note globale de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes étant inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. 

Les objectifs de progression visés dans le cadre du titre 5, étant d’une part, une absence d’écart de situation entre les hommes et les femmes en matière de rémunération et d’augmentations individuelles, et d’autre part, une application stricte de la garantie d’évolution de rémunération au profit des salarié(e)s (femmes ou hommes) à leur retour de congé maternité ou d’adoption, constituent par conséquent certaines des mesures pluriannuelles de correction mises en œuvre.

Titre 6 - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise et favorise l’égalité entre les femmes et les hommes et entre tous les salariés au-delà des contraintes personnelles individuelles.

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux salariés (femmes et hommes) parents et notamment de la nécessité de permettre aux pères de prendre effectivement leur congé paternité et d’accueil de l’enfant et de faire en sorte que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elles considèrent qu’il est bien de la responsabilité de l’entreprise et de son intérêt de prendre en compte la situation personnelle et familiale de ses collaborateurs afin de créer un environnement professionnel propice à la motivation et à la performance.


Ainsi et notamment, les parties décident de retenir les objectifs suivants :
Supprimer la perte de salaire liée à l’exercice du congé paternité et d’accueil de l’enfant (d’une durée totale de 25 jours calendaires depuis le 1er juillet 2021 en plus du congé de naissance d’une durée minimale de 3 jours) pour en inciter l’exercice par les bénéficiaires.
Accompagner les parents dans l'exercice de leur responsabilité parentale 
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle et familiale pour tous les salariés par la mise en place de bonnes pratiques d’organisation du travail.

	Article 6.1 Les actions
	
Actions en faveur de l’exercice du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : 

Maintenir à 100 % le salaire net du salarié pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous déduction des IJSS, et dans les mêmes conditions que le maintien de salaire en cas de congé de maternité, en appliquant le mécanisme de subrogation. Cette mesure bénéficie, rétroactivement, aux salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant démarré après le 1er janvier 2022 : un complément de salaire leur sera versé le cas échéant sous réserve de justifier d’une perte de salaire net au regard du montant des IJSS perçues.
Assimiler intégralement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail et des accords d’entreprise (ex : versement de la participation).

Actions pour accompagner les parents dans l'exercice de leur responsabilité parentale :

Entretiens au profit des salariés en congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental : un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e). Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation.
Communiquer sur le fonctionnement du congé parental.
Redéfinir les conditions d’exercice du don de jours dans un accord relatif au don de jours et aux aidants salariés permettant d’effectuer des dons de jour de repos au profit notamment d'un collègue dont un proche est gravement malade.

Actions en faveur d’une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle et familiale pour tous les salariés :

Rappeler la nécessité de faire coïncider les détentes du salarié en grand déplacement avec les obligations de garde de son /ses enfant(s) (pendant les week-end et/ou les vacances scolaires) fixé suite à un divorce ou une séparation, si le salarié en fait la demande justifiée auprès de son service RH qui en informera son encadrement,
Rappeler la nécessité de limiter les réunions tardives : les réunions doivent être organisées dans le respect de l’horaire de travail collectif de l’équipe et ne doivent pas se terminer après 18 heures sauf cas de force majeure,
Rappeler la nécessité de limiter/optimiser les déplacements, quand cela est possible : en privilégiant le recours à la téléconférence ou la visioconférence,
Définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication professionnelle à distance : sauf situation d’astreinte, le salarié peut se prévaloir de sa déconnexion durant ses congés et ses JRTT ainsi que hors des plages fixes de travail pour les salariés base Horaire et hors des jours ou demi-journées de travail planifiées pour les salariés Forfait Jour (lesquels bénéficient des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire), 
Rappeler que l’envoi de mails professionnels et sms durant les congés et les JRTT ainsi que hors des plages fixes de travail pour les salariés base Horaire et hors des jours ou demi-journées de travail planifiées pour les salariés Forfait Jour n’appelle pas de réponse immédiate, sauf cas de force majeure et d’astreinte. Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son absence de réponse en dehors de ses horaires de travail, sauf cas de force majeure et d’astreinte.

Article 6.2 Les indicateurs de suivi
	
Suivi annuel du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant par CSP, nombre de jours pris au titre de ce congé et du nombre de jours théoriques, montant moyen du complément de rémunération versé au titre de l’exercice de ce congé via le rapport de situation comparée.
Suivi annuel du nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) via le rapport de situation comparée
Suivi annuel du nombre de jours collectés et du nombre de bénéficiaires de dons de jours.
Communication, par différents canaux, auprès des salariés sur les dispositions du présent accord permettant d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle, personnelle et familiale.

La note globale de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes étant inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. L’objectif de progression susmentionné, relatif à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, constitue par conséquent l’une des mesures pluriannuelles de correction mises en œuvre. 

Titre 7 - Dispositions finales

Article 7.1 : durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans soit jusqu’au 31 décembre 2025.

Au moins trois mois avant le terme du présent accord, une négociation sera engagée à la demande d’une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure. 

Article 7.2 : Suivi de l’accord 

La commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes assure le suivi du présent accord. Chaque année, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle lui sera présenté avec un bilan annuel de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés correspondant aux domaines d’action retenus dans le présent accord.

Une fois par an, un bilan annuel du présent accord et des actions menées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté au COMEX de Kaefer Wanner. Au cours de la première année d’application du présent accord, une présentation sera réalisée afin d’informer le COMEX des objectifs et des actions prévus dans l’accord.

Article 7.3 : forme et délai de révision

Toute modification du présent accord devra être effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.

Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.

Article 7.4 : dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société KAEFER WANNER à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 

En parallèle, la Direction des Ressources Humaines s’engage à déposer le présent accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.

Le présent accord sera publié sur l’intranet ONE et intégré à la BDESE.

Fait à Suresnes, en six exemplaires, le 29 mars 2022

Pour la SAS KAEFER WANNER		          Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES



XX					
Directeur des Ressources Humaines			CGT		XX
									XX
									XX

		
		
CFDT		XX
XX
XX



CFTC		XX
XX




							CFE-CGC	XX
									XX