29 Juillet 2022


Entre les soussignés :

La société SODEXO PASS INTERNATIONAL, société anonyme au capital de 406 655 984 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIRENE 350 925 384 (SIRET 350 925 384 00041), dont le siège social est situé 255 quai de la Bataille de Stalingrad – 92130 ISSY LES MOULINEAUX Cedex 9, représentée par XXXX,


Ci-après dénommée « l’Entreprise».
D’une part, 
	


Et,


L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise suivante : 

Le Syndicat CFE-CGC Inova, représenté par XXXX,


D’autre part,


Il est conclu ce qui suit :





PREAMBULE

Le Groupe SODEXO fait de la diversité et de l'inclusion la pierre angulaire de sa culture et un élément fondamental de sa stratégie de croissance. En ce sens, il a créé une Direction entièrement dédiée à la diversité qui mène des actions dans le monde entier. Le Groupe a pu également au travers d’accords collectifs mondiaux sur les droits fondamentaux de 2011 et sur le harcèlement sexuel de 2017 marquer son attachement aux libertés individuelles.  
Suite à sa sortie de l’UES Sodexo Holdings, effective le 31 janvier 2022, Sodexo Pass International (SPI) souhaite, au travers du présent accord, assurer une continuité des dispositions qui lui étaient jusqu’alors applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et conclure de nouvelles dispositions sur ce thème.  
SPI rappelle qu’au 31 août 2021 :  
50% des salariés sont des femmes 
46% des cadres sont des femmes 
41% des promotions des cadres sont des femmes 

Les Parties traduisent par le présent accord leur volonté de continuer à s’engager en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et de proposer des mesures et actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité des sexes au sein de l’Entreprise. 
.  
Conformément aux articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, l’accord couvrira plusieurs domaines et principalement :  
La mixité des offres d’emploi et du recrutement ; 
L’accès égal à la formation, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière ; 
L’égalité de rémunération ; 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; 
La santé et sécurité au travail, en particulier la prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Cet accord se substitue de plein droit à toute convention ou accord collectif, usage, engagement unilatéral ayant le même objet, à compter de son entrée en vigueur.





ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel de la société Sodexo Pass International.


ARTICLE 2 - MIXITE DES OFFRES D’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT  
 
2.1 Les offres d’emploi  

SPI s’engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d’offres d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.  

Les offres d’emploi publiées sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction.  

Dès lors, les mentions F/H seront apposées sur chaque offre.   

SPI sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes et les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.  

Indicateur de suivi : suivi des offres d’emploi publiées
Objectifs : 100% des offres doivent être rédigées sans mention du genre du candidat, directe ou indirecte 


2.2. Le recrutement  

L’Entreprise réaffirme l’importance du respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle à toutes les étapes de la relation avec le salarié, à commencer par la phase de recrutement. 

Les recrutements sont basés sur les seules formations initiales, compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Aucun recrutement ne sera fondé sur un critère lié au sexe, et aucun élément relevant de la vie personnelle ne pourra être pris en considération dans la sélection des candidats (tel que par exemple la situation de famille ou la grossesse…).

Indicateurs de suivi : répartition des embauches par catégories professionnelles, sexe et type de contrat de travail.  
Objectif : maintenir une répartition égalitaire de femmes et d’hommes recruté(e)s, toutes catégories professionnelles et tous types de contrat de travail confondus 
 


ARTICLE 3 - L’EGAL ACCES A LA FORMATION, A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET AU DEROULEMENT DE CARRIERE  
 
3.1. L’égal accès à la formation  

La formation professionnelle est un outil essentiel de développement des compétences. Il s’agit d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des collaborateurs et collaboratrices dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur déroulement de carrière.  

Les Parties s’engagent à garantir un égal accès aux formations aux femmes et aux hommes, qu’ils/elles travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur catégorie professionnelle.  


Les Parties conviennent que la collaboratrice partant en congé maternité, ou le/la collaborateur/rice partant en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation peut bénéficier, s’il/elle le souhaite et à sa demande, d’un entretien avec son manager, avant son départ en congé, afin d’aborder notamment la durée prévisionnelle de l’absence, ses souhaits de formation et d’évolution de carrière.  

Par ailleurs, le/la collaborateur/trice bénéficie, au retour de son congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, d’un entretien professionnel avec son manager, afin d’aborder la reprise du poste et les perspectives d’évolution professionnelle.  

A son retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, le/la collaborateur/trice pourra bénéficier de deux séances de coaching, dans l’année suivant son retour de congé. Il est aussi proposé une demi-journée de coaching, afin de leur permettre d’échanger sur la parentalité et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. 


Indicateur de suivi : suivi des actions de coaching « devenir parents » par la Direction des Ressources Humaines
Objectifs : la Direction des Ressources Humaines acceptera 100% des demandes de coaching 
 

3.2. L’égal accès à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière  

L’égalité professionnelle suppose que tous les collaborateurs puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, quel que soit leur sexe, en leur garantissant une égalité des chances dans l’accès aux promotions.  

Dans ce cadre, SPI incite à la mobilité professionnelle dans l’Entreprise en communiquant en interne, chaque mois, sur les postes disponibles via la plateforme Sodexo Change. Ces offres s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe.  

Les absences partielles ou temporaires ne doivent pas intervenir dans les décisions de promotion professionnelle (ex : temps partiel, congé maternité, congé parental…) ni dans les décisions d’augmentations de salaire.  

A cette fin, les Ressources Humaines en lien avec les managers veillent à ce que ces types d’absences ne pénalisent aucunement les évolutions et promotions professionnelles.

Indicateur de suivi : nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe
Objectif : maintenir un équilibre et une cohérence dans le nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes
 

ARTICLE 4 - L’EGALITE DE REMUNERATION 
  
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Elle proscrit ainsi, pour un même travail, toute forme de traitement différencié qui ne serait pas objectivement justifié. Ce principe s’applique également aux accessoires de rémunération.

A cet égard, les Parties rappellent qu’il est interdit de pratiquer toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.  

Indicateurs de suivi : seront suivis chaque année les quatre indicateurs de l’Index de l’Egalité professionnelle femmes-hommes : l’écart de rémunération, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 
Objectif : sur la base de ces indicateurs de l’Index de l’Egalité professionnelle femmes-hommes, atteindre la note la plus élevée possible et en tout état de cause maintenir une note supérieure 75%.
 

ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
  
Les Parties souhaitent favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs. 

Soucieuse de maintenir une bonne qualité de vie au travail pour ses collaborateurs, l’Entreprise s’engage sur les points suivants :  
 
5.1. Aménagement du travail des femmes enceintes  

L’Entreprise s’engage, auprès des collaboratrices enceintes, à partir de la 23ème semaine de grossesse suivant la date de sa constatation médicale, à une réduction de la durée hebdomadaire de travail à 31 heures, ou l'équivalent de 2 jours par mois pour les salariées en forfait jours, sans perte de salaire. Cette réduction du temps de travail devra être répercutée uniformément dans la semaine. 

Par ailleurs, afin de prendre en compte la pénibilité journalière du travail des femmes enceintes, et au-delà de l'allégement de la charge de travail, en tout état de cause, la durée quotidienne du travail ne pourra dépasser 7 heures, à compter de la 23ème semaine de grossesse, sans déroger à la règle des 31 heures de travail effectif par semaine.  

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la découverte de la parentalité, l’Entreprise a décidé d’élaborer un guide pratique sur la maternité et la paternité. Ce guide est mis à disposition sur l’intranet de l’Entreprise et a vocation à accompagner tous les collaborateurs et collaboratrices de la grossesse jusqu’après l’accouchement.  

Il récapitule les dispositions légales mais également les mesures d’accompagnement personnelles et organisationnelles liées à l’état de maternité d’une collaboratrice au sein de l’Entreprise et renseigne également les collaborateurs et managers sur les situations liées à la parentalité.  

Enfin, afin d’encourager les collaborateurs (ayant au moins un an d’ancienneté) conjoints, concubins ou partenaires liés par un PACS à prendre l’intégralité de leurs jours de congé paternité, dont le nombre est prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail, l’Entreprise s’engage à un maintien du salaire sur 5 jours calendaires pour le congé paternité. Il est rappelé que ce congé se cumule avec les 3 jours de congé pour naissance d’un enfant. 

Indicateur de suivi : mise en ligne sur le site intranet du livret de la parentalité  
Objectif : Prodiguer un accompagnement renforcé à 100% des femmes enceintes dès la 23ème semaine de grossesse afin de leur assurer des conditions de travail adaptées à leur situation et de les préparer à la parentalité en y associant les collaborateurs conjoints, concubins ou partenaires de PACS.

 


5.2. Le télétravail  

L’Entreprise veille à ce que ce mode d’organisation du travail puisse bénéficier à tout collaborateur et collaboratrice qui en ferait la demande sous réserve des conditions et modalités posées la Charte télétravail, complétée par l’accord Qualité de Vie et des conditions de Travail du 29 juillet 2022, en vigueur au sein de l’Entreprise.  

En effet, tout collaborateur en CDI/CDD au sein de SPI justifiant du minimum d’ancienneté requis peut bénéficier du télétravail selon le dispositif mis en place dans la charte télétravail.

Les managers faciliteront, pour les salariées enceintes, la prise des jours télétravail octroyés par la Charte télétravail en vigueur.


5.3. Le temps partiel  

Le temps partiel est une formule de temps de travail visant notamment à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.  

Tout collaborateur peut demander à bénéficier d’un travail à temps partiel.

Sa demande sera systématiquement étudiée par son manager et la Direction des Ressources Humaines et une réponse favorable y sera donnée dans la mesure du possible, sous réserve que d’éventuelles contraintes opérationnelles ne s’y opposent pas.  

 
5.4 Les horaires de réunions et droit à la déconnexion  

Les modalités relatives aux horaires de réunions et au droit à la déconnexion ont été définies dans l’accord Qualité de Vie et des conditions de travail du 29 juillet 2022 afin de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.


ARTICLE 6 - SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL : PREVENTION CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL  

Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur les relations entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise et, a fortiori, sur la performance collective.  

Ces agissements peuvent dégénérer en un harcèlement sexuel, tel que défini à l’article L.1153-1 du Code du travail, qui touche prioritairement les femmes sur leur lieu de travail.
Toutefois, l’Entreprise veille à ce que le harcèlement sexuel subi par les hommes soit également pris en compte et traité de la même façon.

De la même façon, l’Entreprise veille à ce qu’aucun collaborateur ne soit victime de propos ou agissements fondés sur son orientation sexuelle ou de genre.

Afin de prévenir ces différents agissements, les Parties rappellent que le Groupe Sodexo a déjà mis en place des actions dites « Gender » et a créé un réseau LGBT afin de promouvoir tous les collaborateurs quelles que soient leurs orientations sexuelles ou de genre au sein du Groupe.  

Le Groupe Sodexo a également signé un accord cadre international en 2011 sur le respect des droits fondamentaux de la personne humaine.

Le 21 juin 2017, le Groupe Sodexo a signé un engagement de prévention du harcèlement sexuel. Cet engagement est la prolongation d’une politique ferme et engagée contre la prévention du harcèlement sexuel déjà menée au sein du Groupe depuis de nombreuses années.  

Par ailleurs, l’Entreprise a mis en place un dispositif d’alerte (Sodexo Speak Up) afin de faire remonter des faits sur le harcèlement ou les agissements sexistes afin que ceux-ci soient pris en compte, analysés et traités en toute confidentialité et neutralité.  

Les Parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle-même suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre ces pratiques : il est nécessaire de maintenir des actions de formation au profit des collaborateurs et managers. C’est pourquoi, il existe une formation dans le cadre du programme « conduite responsable des affaires » à l’attention des collaborateurs pour les sensibiliser sur ce qu’est le harcèlement sexuel et, plus généralement sur les agissements sexistes et fondés sur l’orientation sexuelle ou de genre.
  
Indicateur de suivi : nombre de plaintes remontées en matière d’agissement sexistes, ou liées à l’orientation sexuelle ou de genre et en matière de harcèlement sexuel. Suivi des formations de sensibilisation à ce sujet
Objectif : Prévenir ce type de situations.
 
 
 
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet au 29 juillet 2022.  

Ces dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de s’appliquer quatre ans après sa date d’entrée en vigueur soit au 30 juillet 2026. 
7.2. – Révision de l’accord 
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision dans les conditions légales en vigueur. 
7.3. – Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de présenter un bilan relatif aux objectifs et indicateurs du présent accord annuellement.
7.4. – Publicité et dépôt
 
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : .


Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt, ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise 

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel. 
 

 


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 29 juillet 2022
En 3 exemplaires originaux dont :
1 pour l’Entreprise ; 
1 pour chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise ;
1 pour le Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes.





Pour la Direction :



Pour les organisations syndicales :