ACCORD
SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE








Entre 

La Direction de la société DISTRAL EXPLOITATION, représentée par Monsieur XXXXXXXX Président, d'une part,


Et 

La CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical,   d'autre part,



										






Il a été convenu ce qui suit :











Préambule

S’inscrivant dans le cadre de la politique sociale de la société, ,  le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes réaffirme la volonté de la Direction  de promouvoir l'égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs et les niveaux de l'Entreprise.

Au-delà du respect des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, les signataires du présent accord souhaitent souligner la mise en oeuvre de mesures visant à assurer la plus grande équité de traitement entre hommes et femmes.

L’Entreprise comptait dans ses effectifs à la fin de l'année 2021, 30% d'hommes et 70 % de femmes. Cette disparité tient à l'activité économique de l'entreprise. De cette répartition découlent de nombreuses différences quant aux emplois occupés et aux niveaux hiérarchiques qui s'y rattachent. 

La mixité dans les profils, dans les emplois et les niveaux hiérarchiques constitue un enjeu pour l'entreprise. Elle est, en effet, source de cohésion sociale, d'efficacité économique et de dynamisme pour les salariés. Elle mobilise des compétences différentes et des approches complémentaires. 

Que ce soit dans le recrutement, la formation professionnelle continue, la promotion et l'évolution des carrières ou les rémunérations, la Direction s'engage à mettre en œuvre tout ce qui est en son pouvoir et tout ce qui découle de sa responsabilité, en étroite collaboration avec les partenaires sociaux pour se conformer à ses obligations légales, réglementaires et conventionnelles. 

La Direction  souhaite en accord avec les partenaires sociaux, inscrire dans sa démarche globale la sensibilisation de tous les acteurs de l'Entreprise au principe de non discrimination.

Le présent accord affirme donc la volonté des directions et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, des conditions de travail  ainsi qu’en matière d’évolution de carrière  (mobilité, promotion, rémunération…).

Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée pour devenir tout à fait significatives et permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes qui résulte notamment des formations initiales et des représentations socioculturelles.

La Direction de l'Entreprise ainsi que les membres CSE et la CFDT;  dénoncent  tout comportement ou toute pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salarié(e)s.

La réussite des mesures qui vont être prises, sera subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Une campagne d'information et de sensibilisation des managers et des salariés de l’Entreprise (y compris les RH) au thème de l’égalité professionnelle et au respect de l'application de la non discrimination sous toutes ses formes va être engagée courant du second semestre 2022
. 
L'accord Egalité professionnelle sera diffusé sur STEEPLE et inséré dans la liste des accords remis à tout nouvel embauché.

Chaque année,  un bilan des mesures de cet accord sera présenté aux membres du  Comité Social Economique.

Dans ce cadre, les signataires ont convenu de suivre conjointement les axes principaux suivants :

- le recrutement,
- la formation professionnelle,
- le temps partiel ou forfait réduit et l'équilibre vie privée et activité professionnelle 
- la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions,
- les conditions de travail 
- la maternité, la parentalité et l’accompagnement familial
- l'implication des managers



Partie I


1) Renforcer la mixité de l’emploi dans  le processus de recrutement

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité des métiers et corriger les écarts. Il fera l’objet d’une attention particulière, en tenant compte des répartitions hommes -femmes constatées dans les cursus de formation initiale.
Offres d’emploi
L'Entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Les libellés et contenus des offres seront rédigés en toute neutralité.

Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection et de recrutement, sont fondés sur la recherche des compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe. Les parties considèrent que les Hommes et les Femmes possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.

L’Entreprise pourra encourager la promotion des femmes dans les recrutements lorsqu’ils concernent des postes relevant d’un niveau de classification ou d’une direction au sein duquel elles sont minoritaires.

Equilibre des recrutements

Un bon équilibre des recrutements sera recherché dans toutes les filières: technique, administrative et commerciale. Dans ce domaine, l'entreprise se donne pour objectif, de veiller à respecter cet équilibre entre hommes et femmes  parmi les candidats retenus à compétences, expériences et profils équivalents. Un accent sera plus particulièrement porté sur les filières techniques. 

Dans ce but, elle demandera également aux différents organismes extérieurs pouvant intervenir dans notre processus de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises d’intérim, Pôle Emploi….) que,  parmi les candidats présentés figure, à profil équivalent, une part significative de femmes ou d’hommes selon la compétence recherchée. Une ouverture à la diversité sera également privilégiée.

L'entreprise respectera dans toute la mesure du possible le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux dans le respect des critères d'embauche  et dans le cadre de l’objectif de mixité.


2) Formation professionnelle

La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Lors de l’élaboration du plan de formation, il sera veillé à respecter cet équilibre et à réduire les éventuels écarts constatés.
Au niveau du plan de formation, il pourra être plus particulièrement tenu compte de l’accession des Femmes à des formations techniques, ainsi qu’à une évolution vers l’encadrement. 
Dans le cadre du développement personnel et professionnel, la Direction  s’engage à favoriser l’accès à la formation en E Learning. La Direction met à disposition des salariés un ordinateur pour se connecter sur ADELE notre session de formation numérique. Cette formation ayant lieu sur le temps de travail, la planification de ces formations est réalisée avec l’accord du Responsable Hiérarchique. 




 



3) Temps partiel ou Forfait jour réduit et équilibre Vie privée et activité professionnelle

Une demande de travail à temps partiel  n'est pas considérée par l'Entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'une durée du travail choisie par le ou la salarié(e) dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. 

Il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, et de veiller à ce que les salarié(e)s qui l'ont choisi ne soient pas défavorisé(e)s en termes d'évolution de carrières, de rémunération et de formation.  

Les salarié(e)s à temps partiel ou en forfait jour réduit doivent également bénéficier des mêmes possibilités de mobilité géographique ou fonctionnelle. D'une manière générale, l'organisation et la charge de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel doit être compatible avec son temps de travail.

L'Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ou en forfait réduit.

Les objectifs managériaux seront modulés au prorata du temps de présence.


4) Gestion des rémunérations, des carrières et des promotions

Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Sur une même fonction, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en oeuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
 
 En matière de rémunération

L'Entreprise s’engage à faire progresser l’égalité salariale (à travail de valeur égale, salaire égal) entre les femmes et les hommes. 

La Direction veillera à l’application du  principe d’égalité de traitement à niveau de qualification et de compétences équivalentes.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
 

 En matière de parcours professionnels
La mixité, élément de diversité, est un facteur d’enrichissement collectif  et de cohésion sociale ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels, à tous les niveaux. 
Les hommes et les femmes doivent pouvoir avoir accès à tous les métiers dans l'Entreprise. 
L’évolution professionnelle repose  sur  les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de leur emploi.
Ainsi les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes et notamment en ce qui concerne l’accès  aux postes à responsabilités et aux  équipes dirigeantes.  


5) Les conditions de travail

L'Entreprise examine systématiquement avec les membres Comité Social Economique,  les conditions de travail propres à  certains métiers de manière à faciliter la prise de poste pour un homme ou une femme (conditions matérielles liées à l’environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail.







6) Maternité et parentalité

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation et le congé paternité ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. 

Le salarié peut moduler son congé paternité conformément aux dispositions légales.   

Maternité : Aménagement du temps de travail et du poste de travail :

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse réduire d’1 /4  d’heure son temps journalier de travail.

Entretien individuel

Avant un départ en congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, chaque salarié(e) est reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique.

De même lors de la reprise, au terme du congé maternité, d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, le ou la salarié(e)  est reçu(e) par son responsable hiérarchique ainsi que le Responsable Ressources Humaines, si nécessaire.

Lors de ces entretiens seront examinées:

- soit les conditions de la reprise d'activité professionnelle notamment en termes d'emploi, d'affectation et de formation professionnelle,

- soit la demande de congé parental.


Conditions de reprise de l'activité professionnelle

- La réintégration s'effectuera, soit dans l’emploi d’origine ou similaire (sur un salaire de base identique), soit dans un  emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle 

- Les éventuels besoins en matière de formation professionnelle, ou de bilan de compétences seront examinés ainsi que la nécessité de réviser ou non le salaire de base suite à l'absence selon les règles définies ci-dessous.

 Ces entretiens de départ ou de reprise pourront se substituer à l'entretien annuel d'appréciation si celui-ci n'a pas été réalisé.

 Lien privilégié

Dans le cadre des congés maternité, d'adoption, parentaux, paternité ou d’accompagnement le maintien d’un lien avec l’entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les hommes que les femmes, par exemple : information sur les évolutions d’organisation, remise à niveau si nécessaire à l’issue du congé. Les communiqués de la Direction seront transmis aux salariés via STEEPLE et/ou le service communication afin de les tenir informés de la vie de l'Entreprise. 

7) Implication des Managers

L’ Entreprise entend sensibiliser l'ensemble des managers aux principes de non discrimination et d'égalité des chances entre les hommes et les femmes par une campagne de communication interne qui sera mise en œuvre au cours du deuxième semestre 2022. L'accent sera mis, à titre d'exemple, sur des mesures qui permettent de mieux articuler vie professionnelle et vie privée ainsi que sur les bonnes pratiques d'Entreprise en matière de non discrimination.

Ces mesures s'inscrivent dans le cadre d'une demande plus globale de l'Entreprise qui vise notamment à faire respecter et promouvoir l'application du principe de non discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison du sexe, de l'origine, du nom patronymique, du handicap, de l'état de santé, de l'apparence physique et ce dans tous les domaines relatifs à la gestion  des ressources humaines.








Partie II


 
Cet accord sera  suivi par les membres CSE. La Direction présentera le rapport et le bilan de l'application de l'Accord aux membres du Comité d'Entreprise tous les ans. 

Si les indicateurs du rapport de situation comparée font apparaître des déséquilibres notables en matière de mixité ou d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,  une priorité sera donnée pour mettre en place des actions correctives.

Liste des indicateurs qui vont être suivis :

Dans la mesure des possibilités de traitement informatique des données et des indicateurs statistiques disponibles,
les tableaux seront présentés avec les catégories suivantes : Cadres,  Agents de Maîtrise,  Ouvriers qualifiés et Employés.

Effectifs
- Répartition H/F par type de contrat
- Répartition H/F par catégorie professionnelle
- Les effectifs H/F par horaire et par catégorie 
- L'âge moyen par catégorie
- L'ancienneté moyenne par catégorie
- Le temps de travail H/F par catégorie 
- Le travail à temps partiel H/F par catégorie 
- Le nombre de cadres en forfait jour réduit
- Répartition H/F par niveau
- Recrutement : nombre d'embauches Hommes/ Femmes par catégorie et par type de contrat
- Age moyen des embauches

Parcours professionnel

- Le changement de statut H/F par catégorie
- Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un changement de coefficient par statut

Congés

- Le nombre de salariés H/F actuellement en congé,  par type de congé et catégorie professionnelle

Rémunérations

- Rémunération brute mensuelle par catégorie professionnelle  ( Ouvriers, Employés  et Agents de maîtrise) et par sexe
- Poids H/F dans la masse salariale
- Répartition de la masse salariale par catégorie
- Le nombre de départs H/F par catégorie
	       	        
Formation

- Répartition des stagiaires H/F
- Répartition des heures de formation H/F par catégorie et par sexe
- Nature des actions de formation (adaptation – évolution – développement des compétences) par catégorie
- Nombre de contrat de professionnalisation conclus par sexe
- Nombre de contrat d’apprentissage







Partie III

Formalités


Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er septembre 2022 et prend fin le 31 août 2026.

Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du Code du Travail,  tous les 4 ans, une nouvelle négociation sur l'Egalité Professionnelle sera menée sur la base des rapports annuels présentés au Comité Social Economique pendant l’application de l'accord. 

Modification de l'accord
Toute disposition modifiant l’application de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, un point sera fait si besoin, sur  l'évolution du présent accord.

Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclusion d’un nouvel accord. 

Suivi de l’Accord
 
La Direction présentera, chaque année,  le bilan de l'application de l'Accord aux membres du Comité Social Economique. 

Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Omer, conformément aux dispositions légales et réglementaires.



				
										Fait à Lumbres, le 4 juillet 2022





  Pour le syndicat CFDT :							Pour la Société :
 Monsieur  									Le Président