ACCORD TELETRAVAIL

UES IGS










Textes de référence :

Article L1222-9
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11
Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise:

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.



Entre les soussignés :

L’UES du Groupe IGS représentée par, agissant en qualité de,
Dénommée ci-dessous « L’entreprise »

L’UES du Groupe IGS est constituée au jour des présentes des établissements juridiques listés en annexe

D'une part,




Et :

Les Organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :



D'autre part





Le présent accord sur le télétravail de l’UES IGS a été conclu conformément aux dispositions des articles L1229-9 et suivants du code du travail.






1. CHAMP D'APPLICATION DU TELETRAVAIL


Le présent accord s'applique au personnel de l’UES IGS en contrat de travail à durée indéterminée.


	1.1. Définition du télétravail à domicile
Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, à son domicile, et dans tous espaces de travail partagé (ex : espace de co-working) de façon volontaire.

	1.2. Eligibilité
Le poste de travail occupé par le salarié doit être compatible avec cette forme d'organisation du travail. Les salariés dont la présence quotidienne est indispensable sur leur lieu de travail habituel ne sont pas éligibles au télétravail.
L'accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l'accord du responsable hiérarchique qui s'assure du bon fonctionnement de son équipe. 
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés, sous réserve d'une ancienneté à l’UES IGS d'au moins deux ans ainsi que d'une ancienneté sur le poste occupé d'au moins un an, garantissant leur bonne intégration.
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d'éligibilité définis. Toutefois la Direction se réserve le droit d'examiner chaque situation.
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel en deçà de 80%, ne sont pas éligibles au télétravail.

	1.3 Principe du volontariat
Le télétravail à domicile étant basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié, réciproquement il ne peut être obtenu par le salarié sans l'accord de son manager et de l'entreprise.

	1.4 Maintien de la cohésion sociale et du lien avec l'entreprise
Afin de préserver la cohésion sociale, il est convenu que le télétravailleur, pour rester impliqué dans l'entreprise, doit conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues, comme s'il travaillait sur le site, et en ce sens, Il est demandé au télétravailleur de participer aux réunions et manifestations collectives, (séminaires, animations de réunion, animation de groupe de travail, salons professionnels ...) où sa présence est nécessaire ainsi qu'aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.
Le collaborateur en télétravail peut être autorisé à participer aux réunions de direction ou toute autre réunion de service par téléphone ou visioconférence.




2. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

	2.1 Mode d'organisation du télétravail
La répartition de l'organisation du travail sous forme d'alternance entre le lieu de l'entreprise et celui du domicile s'organise selon l’une ou l’autre des modalités suivantes :
Organisation régulière et prévisible
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation :
4 jours par semaine du lundi au vendredi pour un collaborateur travaillant à 	temps plein (3 jours pour un collaborateur travaillant à 80% ; au prorata du temps de travail pour les autres travailleurs travaillant entre 80 et 100%)

Travail à domicile : 
1 jour du lundi au vendredi

Organisation irrégulière sur l’année
Travail à domicile : 
Maximum 20 jours sur 12 mois, 
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, 10 jours supplémentaires dans l’année. Par exemple, en cas de grève ou pendant des épisodes de pics de pollution atmosphérique.

	2.2 Modalités de demande de passage en télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail remplit le questionnaire d'auto-évaluation lui permettant  d'évaluer sa capacité à exercer son activité en télétravail.
Après cette étape, le collaborateur, prêt à opter pour cette forme d'organisation de travail, adresse à son manager le formulaire d'inscription mis à sa disposition.
Le salarié : 	-    précise le jour souhaité en télétravail (option télétravail régulier)
atteste dédier un espace de son domicile à son activité professionnelle  
atteste disposer d’un disjoncteur situé à l’intérieur de l’habitation, sans mobilier ou aménagement susceptible d’en gêner l’accès rapide.
atteste disposer d’un tableau électrique facilement lisible (étiquettes) et relié à tous les circuits électriques du logement. Toute l’installation électrique du logement doit être reliée à la terre. Le circuit utilisé pour le poste de travail doit être protégé par un dispositif de protection différentielle haute sensibilité 30mA
atteste disposer d’un ordinateur compatible avec les outils de l’entreprise et d'une ligne internet haut débit, 
justifie de la souscription d'une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et atteste qu’il utilisera exclusivement la VPN du Groupe pour accéder à son espace de travail.

Seul le domicile déclaré par le salarié est éligible au télétravail.
Le salarié s'engage à tenir informé la DRH de l’UES IGS de tout changement de domicile.

	2.3 Examen de la demande de passage en télétravail
a.	Le responsable hiérarchique procède à l'examen de la demande de son collaborateur,  et s'assure que cette demande est compatible avec le bon fonctionnement de son équipe.
b. 	Un  entretien entre le  manager et le collaborateur permet d'apprécier sa demande de télétravail.
c.	 Le manager transmet son avis au service des ressources humaines pour examen de la candidature.
d.  	Dans tous les cas, la responsabilité de la décision finale revient au Directeur d’Activité ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

La réponse motivée à la candidature est transmise au collaborateur par le manager.

	2.4 Conditions de mise en œuvre du télétravail
a. 	Avenant au contrat de travail
Dès lors que les conditions techniques sont réunies (ordinateur compatible avec les outils de l’entreprise, ouvertures des applications métier, attestation assurance multirisques, connexion internet haut débit...) et que la candidature du salarié a été retenue pour passer en télétravail, les parties signent un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d'un an au maximum et cessera automatiquement au terme de celui-ci. La  mise en œuvre du télétravail se fera après signature de l'avenant. 
L'avenant au contrat de travail précise les éléments suivants : 

L'adresse du lieu de télétravail déclaré par le salarié (ou espace de co-working)
Le matériel mis à disposition et les conditions d'utilisation de celui-ci
Les modalités d'exécution du télétravail, les jours travaillés dans l’entreprise et le jour travaillé à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable, les temps de repos journalier et hebdomadaire à respecter 
La période d'adaptation
Les règles de réversibilité du télétravail
Le rappel des règles de confidentialité, de sécurité, de conformité et de déontologie

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies dans l’avenant.
Le salarié s'engage à aviser par écrit le service des ressources humaines, de tout déménagement impliquant le changement d'adresse du lieu de télétravail.
Le salarié qui souhaiterait renouveler son activité  en télétravail devra adresser par écrit  à son manager avec copie au Responsable RH, deux mois avant le terme de l'avenant au contrat de travail, une nouvelle demande de télétravail. Sa candidature sera  réexaminée  comme  énoncé  au paragraphe 2.3 du présent accord. La responsabilité de la décision finale revient au Directeur d’activité et à la Direction des Ressources Humaines.

Période d'adaptation et principe de réversibilité
La période d'adaptation permet au salarié ainsi qu'à son manager de s'assurer que cette forme d'organisation de travail correspond bien à leurs besoins et leurs attentes. Pendant les trois premiers mois de télétravail, chacune des parties peut par conséquent, décider de mettre un terme à la situation de télétravail.
Le salarié en télétravail aura un entretien avec son manager à l’issu de la période d’adaptation afin de déterminer si sa charge de travail est compatible avec son organisation. Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié ou le manager qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d'adaptation en informe l'autre partie par courrier et adresse le même jour une copie de ce courrier au Responsable RH, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande.
En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois à compter de la date de réception de la demande, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du manager, celui-ci reçoit le salarié en télétravail pour lui exposer les motifs. Il en informe le Responsable RH. Après analyse des arguments avancés et validation, la décision sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en  main  propre contre décharge.

La situation de télétravail étant liée au poste de travail occupé, elle cessera de plein droit en cas de changement de poste de travail. 

En cas de changement de domicile du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement de domicile ne respecte pas les termes du présent accord ou de l'avenant au contrat de travail.

Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à l'empêcher de manière temporaire de réaliser ses missions depuis son domicile et demander une suspension temporaire de son activité en télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs exceptionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
Dans ce cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie avec copie au Responsable RH après accord du Directeur d’activité et la Direction des Ressources Humaines, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.
En cas d'impossibilité technique de se connecter sur son poste de travail constatée au commencement de la journée de télétravail, le salarié informe son manager de cette situation, le manager peut demander au collaborateur de revenir exercer son activité sur son site habituel de travail.
Lors des arrêts de travail pour raison médicale les accès informatiques servant au télétravail seront coupés.

Report occasionnel

En cas de besoin, le jour de télétravail peut être reporté durant une semaine donnée, à la demande du salarié avec l'accord de son manager. Il peut être aussi reporté à la demande du manager pour des nécessités de service. Si le jour de télétravail n’est pas effectué au domicile pour une raison diverse (réunion, demande expresse du manager, impossibilité technique, etc.) cette journée ne peut être reportée sur une autre semaine. Le report d’une journée de télétravail n’est pas possible d’une semaine sur l’autre.


Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prendra à sa charge un forfait de 15€ du coût de l’abonnement internet du salarié en télétravail. Le salarié prendra à sa charge les autres coûts domestiques (chauffage, électricité, assurance éventuellement, etc.). Cette prise en charge par l’employeur ne s’applique qu’au télétravail régulier et non à la seconde option (20 jours pour 12 mois).



3. DROITS ET DEVOIRS DE L'ENTREPRISE, DU TELETRAVAILLEUR, DU MANAGER


	3.1 Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits, mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, d'accès à la formation, d'accès à l'information de l'entreprise, de gestion de carrière,  sont  les  mêmes  que celles applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures en matière d'assurance maladie, accident de travail et prévoyance. Il bénéficie des tickets restaurants pour ses jours de télétravail.

	3.2 Formation et assistance au télétravail

Des actions de communication et de sensibilisation à destination des managers et salariés seront mises en place pour comprendre les enjeux du télétravail.

Des actions de formation peuvent être mises en place pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques, pendant la période d’adaptation.

Ces actions de formation ont pour but d'aider les collaborateurs et managers dans leur relation quotidienne : meilleure gestion du temps de travail, développement de l'autonomie, management à distance... ·

	3.3 Guide du télétravail et assistance

Chaque collaborateur bénéficiant du télétravail recevra un guide contenant des recommandations et informations notamment sur : 
La définition du télétravail à domicile,
L'organisation du travail à domicile, 
L'ergonomie du poste de travail,
La sécurité des données,
Les outils de communication mis à sa disposition, 
L'assistance informatique,

	3.4 Modalités d'organisation du travail du télétravailleur

Les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d'organisation du temps de travail.
Le télétravailleur ne doit en aucun cas modifier, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités confiées, le nombre d'heures de travail habituel et sa charge de travail.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à l’UES IGS, le salarié en télétravail s'engage à respecter les horaires applicables dans son service, il s'engage à respecter les durées minima de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Pour les salariés en régime horaire, les plages pendant lesquelles ils peuvent être joignables correspondent aux horaires habituels et applicables dans le service d'affectation. Les plages horaires seront précisées dans l’avenant au contrat de travail. Pour les salariés en forfait jour, ces plages sont définies avec le manager afin d'assurer le bon fonctionnement du service.
Afin de vérifier si le salarié en télétravail ne dépasse pas l’amplitude horaire maximale de travail le service informatique contrôlera régulièrement l’historique de connexion.


	3.5 Santé et sécurité en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d'accident il doit informer son employeur dans les délais légaux applicables et donner les éléments nécessaires  permettant d'effectuer la déclaration d'accident de travail.

L’UES IGS communiquera au médecin du travail la liste des collaborateurs en situation de télétravail, pour prévenir et vérifier l'impact de cette organisation de travail (risque d'isolement, ...).

	3.6 Environnement du télétravail

Le salarié doit disposer d’un ordinateur compatible avec les outils de l’entreprise, d'une ligne internet haut débit, conditions indispensables pour la réalisation du travail à domicile. Il doit aussi disposer d'un espace de travail approprié. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique permettant de travailler dans les meilleures conditions.

Le télétravailleur devra justifier d'une souscription à une assurance habitation pour le lieu où s'exerce l'activité à  domicile.

Le télétravailleur sera responsable des données stockées. L'activité professionnelle s'exerçant à domicile, le télétravailleur doit porter une attention particulière à ce que les informations qu'il traite à son domicile restent confidentielles et évite l'accès et toute utilisation abusive ou frauduleuse, à des tiers, de ses équipements professionnels et données qu'ils contiennent.
Le télétravailleur veille à fermer la session dès qu'il s'absente, à ne pas révéler ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.


4. DUREE DE L'ACCORD, REVISION ET DEPOT


	4.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois et prendra fin à la date anniversaire de l’accord.
Les avenants au contrat de travail signés avant le terme de cet accord se poursuivront jusqu'à leur terme.
Il entrera en vigueur dès sa signature.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d'application de l'accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner ces incidences sur le contenu de celui-ci.
L'accord ne peut être dénoncé que par l'un de ses signataires et dans la même forme que sa conclusion. Toute dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée, faire l'objet d'une réunion des parties signataires dans les trois mois qui suivent la dénonciation et être constatée par procès-verbal.


	4.2. Révision
Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent accord dans le respect des dispositions légales.

	4.3. Dépôt légal et publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Une communication de cet accord est effectuée dès sa signature à tous les salariés de l’UES IGS. 
Le présent accord est déposé :
- en 1 exemplaire sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DIRECCTE
- en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prudhommes.


Fait à Paris, le 

Pour la Direction de l’UES du Groupe IGS Associations,



Pour les sections syndicales,