AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DE XX DU 6 JANVIER 2022 CONCERNANT L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

ENTRE
SAS VM 28000, d’une part,
ET
L’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par xx, Délégué Syndical, dûment habilité, 

ET
L’Organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par xx, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

PREAMBULE 
Conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord initial du 6 janvier 2022, le présent accord remplace en intégralité les dispositions de l’accord d’entreprise de xx du 6 janvier 2022 relatif à l’égalité Hommes-Femmes, comme suit :
Le présent accord affirme la volonté de la société xx d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels  elles sont aujourd’hui peu représentées. 
Les parties s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles sur les sujets suivants : 
L’égalité de traitement dans le processus de recrutement ; 
L’accès à la formation professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes






ARTICLE 1 – OUTIL DE DIAGNOSTIC

La BDES contient des indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de xx.

ARTICLE 2 – EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 
Objectif de progression
Sensibilisation des managers
Les parties conviennent que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou interne se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Le directeur de site sensibilisera ses responsables à l’égalité homme/femme afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 
Offres d’emplois
L’entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement et réaffirmera sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.  
La société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire ou illicite ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. La société favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 
Ces principes et règles s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. 
Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise, une étude détaillée sera donnée au Comité Social et Economique concernant l’égalité entre les femmes et les hommes sur le suivi de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle. 
Indicateurs chiffrés
Nous désirons nous rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
En 2021, l’effectif se répartissait comme suit : 51 hommes et 36 femmes.  
ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
Objectif de progression
Accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent de garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et individuelle. 
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. La société veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
Par la formation, la société veillera à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
En 2021, 31 salariés ont été formés dont 14 femmes et 17 hommes. 
Les parcours de formation 
Lors de leur entretien annuel, les salariés qui en font la demande pourront obtenir leur passeport formation retraçant l’ensemble des formations suivis depuis leur entrée dans la société. 
La Direction souhaite également rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel et réalisera ainsi des campagnes de communication sur l’utilisation des heures de CPF. 
Indicateurs de suivi
Au niveau de la société, une étude détaillée sera donnée au Comité Social et Economique concernant :
Le nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapport au nombre total de salariés,
Le nombre d’heures de formation suivies par sexe.
Le nombre d’actions de professionalisation, de bilan de compétences, de congés VAE et CPF sur le temps de travail, répartis par sexe. 

Indicateurs chiffrés
En 2021, la société a rémunéré 164.5 heures de formation, avec 84 heures de formations suivies par les femmes et 80.5 heures suivies par les hommes. 
Sur l’année précédente :
En 2020, la société a rémunéré 1491.25 heures de stage, soit 182.5 heures de formations suivies par les femmes et 1308.75 heures suivies par les hommes.
Cette différence entre la proportion de formation dispensées aux hommes et aux femmes sur l’année 2020 s’explique par le fait que deux formations de longue durée ont été dispensées à des hommes sur l’année 2020.
En dehors de ces deux formations longues, on constate que les femmes sont bénéficiaires des formations à 40% et les hommes à 60%. 
ARTICLE 4 – CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE 
Objectif de progression 
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
La société s’est naturellement inscrite dans cette démarche en vue d’harmoniser cet équilibre entre vie privée et professionnelle.


1) Le congé maternité : Nous souhaitons accompagner les retours de congé maternité afin de faciliter la reprise du poste par la salariée et s’assurer qu’à l’issue de son congé maternité, la salariée soit réintégrée dans son emploi qu’elle occupait précédemment ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus, à son retour, la salariée se verra proposer une visite médicale de reprise ainsi qu’un entretien professionnel.
2) Procréation médicalement assistée : compte tenu des contraintes inhérentes aux dates de traitement et d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) dont la fécondation in vitro (FIV), la Direction du site veillera en conséquence à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes et femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical.
3) Implication des conjoints lors de la grossesse : nous souhaitons encourager la présence des conjoint(e)s aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de leur conjoint(e). Chaque salarié concerné sera autorisé à s’absenter pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte de durée des CP sous réserve d’en informer son responsable 7 jours avant l’examen au minimum.
4) Un congé supplémentaire pour les parents d’enfants handicapés mineurs ou majeurs :
La société xx prend en compte les contraintes particulières de parents élevant des enfants en situation de handicap. Elle souhaite que tous les parents qui en ont besoin bénéficient de mesures d’aide pour faire face au handicap de leur enfant. 
Les salariés concernés bénéficieront de 2 jours supplémentaires d’absences rémunérées par an.
La condition d’attribution est un taux d’incapacité supérieur ou égal à 50 % pour l’enfant, sans limite d’âge sur présentation d’un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratif,). Elles sont de droit si elles sont demandées 7 jours à l’avance.
5) Le congé pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
De plus, le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 12 ans dont il assume la charge fiscale, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée d’un jour par an et par enfant. 
Pour justifier la demande d’absence, le salarié devra adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
6) La rentrée scolaire
Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, nous voulons mettre en place un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire. Les heures non effectuées seront à rattraper sur la semaine en cours. Elles sont de droit si elles sont demandées 3 jours ouvrables à l’avance. 


7) Prise en compte de la mobilité géographique/familiale : dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et/ou pour des raisons familiales, la société s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.
8) Horaire de fermeture pour les fêtes de fin d’année : Les 24 et 31 décembre, l’établissement fermera au plus tard à 17h. Les heures non effectuées seront à rattraper sur la semaine en cours.
9) La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : Les salariés souhaitant engager des démarches administratives en vue d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de son renouvellement bénéficieront d’une journée rémunérée par année civile. Le salarié devra adresser à l’employeur sa demande écrite d’absence 7 jours à l’avance. 
Indicateurs de suivi
Au niveau de la société, une étude détaillée sera donnée au Comité Social et Economique concernant 
le nombre de salariés réintégrés à leur emploi initial ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente suite à un congé maternité
Le nombre de bénéficiaires de l’entretien “retour de congé maternité”
Le nombre de demandes formulées/nombre de mutation satisfaite
le nombre d’horaire de début de prise poste décalés chaque année sur XX
Le nombre de jours “enfant malade” pris par an. 

Indicateurs chiffrés 
Nous souhaitons faire bénéficier 100% des parents d’un enfant de moins de 12 ans, d’un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s), le jour de la rentrée scolaire, sous réserve de l’autorisation du responsable d’établissement et sous conditions de continuité de service.
Nous souhaitons améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. Nous désirons mettre en place des entretiens lors des retours des salariées en poste. Nous nous engageons à faire bénéficier 100% des femmes revenant d’un congé maternité de cet entretien. 
Enfin, nous souhaitons organiser le rapprochement familial au maximum. Afin d’y parvenir au mieux nous donnerons une réponse au salarié dans un délai maximum de trois mois.
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE 
Objectif de progression 
Comme par le passé, la société xx garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Nous conserverons des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veilleront à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
La société xx continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Nous suivons consciencieusement l’évolution de la grille des salaires de la CCN xx, celle-ci nous permet d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Une sensibilisation aura lieu chaque année auprès responsables afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
Publication de l’Index de l’Egalité Femmes-Hommes »
La société xx communiquera annuellement le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer au plus tard, le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, par tout moyen. 
Rémunération à l’embauche 
La société xx garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Nous souhaitons encourager la prise de congé pour paternité afin de nous inscrire dans une démarche d’évolution du partage de la parentalité entre les hommes et les femmes. La prise du congé paternité doit être expliquée afin de faciliter la prise de celui-ci. 
Indicateur de suivi
Une étude détaillée sera donnée au CSE concernant :
Les rémunérations effectives par sexe et par groupe
Le nombre de salaries prenant un congé paternité 

ARTICLE 6 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu jusqu’au 5 janvier 2025, terme de l’accord initial, et pourra être révisé dans les conditions légales. 
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 
Un examen de l'application de l’accord sera effectué chaque année au sein du Comité Social et Economique. Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an au moment de la présentation de la Base de Données Economiques et Sociales au Comité Social et Economique, un état d’avancement des actions engagées. 
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord. 
ARTICLE 7 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et règlementaires sous formation électronique sur le site en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords d’entreprise.  Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de XX.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
L’accord sera diffusé auprès des salariés par voie d’affichage.



ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société xx.

A CHARTRES, le 12 janvier 2023.
Fait en 3 exemplaires.

XX




xx
Pour la CONFEDERATION FRANÇAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT),                                                                             






xx
Pour la CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT),