ERS MAINE
SAS au capital de 40 000 €
 Siège social : 5 Allée du Perquoi – ZA La Haute Chenardière – BP 21 
72560 Changé
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ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES FORFAITS JOURS DU 1er OCTOBRE 2018



EXPOSE PREALABLE


La loi du travail du 8 août 2016 a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours pour, notamment, répondre aux exigences de la cour de cassation tendant à garantir le respect de la santé des salariés.
Au terme des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou à défaut par une convention où un accord de branche.

Par ailleurs, les conventions de forfaits jours des personnels de la société ERS MAINE étaient encadrées par les dispositions de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ainsi que les dispositions de l’accord de branche étendu du 6 novembre 1998 relatif à l’organisation et à la réduction du temps de travail, étendu par arrêté en date du 23 février 1999. Certaines dispositions de cet accord de branche ont été remises en cause par la cour de cassation, imposant à la branche du BTP de se mettre en conformité.  

Au regard des évolutions règlementaires et conventionnelles intervenues et afin de redonner un cadre juridique solide aux conventions de forfait jours au sein de la société ERS MAINE, les parties ont abouti à la négociation du présent accord d’entreprise sur les Forfaits Jours des personnels de la société ERS MAINE.  

 CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de la CCN des Cadres des Travaux publics du 20 Novembre 2015 et de la CCN des ETAM des Travaux publics du 12 juillet 2006, sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent.

Les ETAM, à partir du niveau F qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps 

Article 2 – Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3– Nombre de jours travaillés

La convention de forfait annuelle en jours est établie dans la limite de 215 jours travaillés auquel s’ajoute la journée de solidarité instituée par la loi N°2004-626  du 30 juin 2004, soit un total de 216 jours par an.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait de 216 jours est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre intégrant un congé annuel complet à prendre (25 jours ouvrés de congés payés). Pour les personnels ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté, à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail prévue aux articles L 3121-34, L 3121-35 et L 3121-36 du code du travail. Toutefois, l’employeur doit veiller à garantir le respect des repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 4 – Organisation des jours de travail et des jours de repos

Les salariés en forfait jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et des périodes d’activité de l’entreprise.
La Direction calcule le nombre de jours de repos à prendre sur l’année et les communique au début de chaque année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Les jours de repos devront être pris sur l’année, aucun report ou paiement de ces jours ne pourra être envisagé. Les jours de repos sont fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, en tenant compte, notamment, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et des fermetures éventuelles.
Ainsi, la Direction établit pour chaque année un calendrier avec des jours de RTT à prendre sur des « ponts » non travaillés par l’entreprise. Ce calendrier est soumis à un avis des instances représentatives du personnel.

Article 5 – Absences et années incomplètes
5.1– Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements ne peuvent pas être récupérés.
Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
5.2– Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Article 6 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des personnels en forfait jours

L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi qu’une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle de la charge d’activité suivants :

Une charte sur le droit à la déconnexion est mise en œuvre dans l’entreprise, depuis le 1er novembre 2017, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés

Un suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie
L’organisation du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie :

Le contrôle de la charge de travail s’effectue tout au long de l’année, au besoin, lors d’entretiens périodiques par le responsable hiérarchique, qui doit s’assurer que les objectifs et missions fixés au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose.
Le responsable hiérarchique devra vérifier, tout au long de l’année, la prise effective des jours de repos et des congés et, en cas de dépassement du forfait annuel, il devra en analyser les causes. 
En dehors de ces points réguliers, le salarié peut à tout moment exprimer ses difficultés auprès de son responsable hiérarchique, en cas de surcharge de travail. L’analyse des causes de cette surcharge doit être faite par le responsable hiérarchique et des mesures doivent être prises pour y remédier.
Un entretien annuel  
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié
L’amplitude de ses journées de travail
La répartition dans le temps de son travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation de ses déplacements professionnels
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération 

Article 7 – Contrôle du nombre de jours de travail

Un suivi et un contrôle du nombre de jours effectivement travaillés et des repos pris par les salariés en forfait jours est mis en place. Des feuilles de présence, permettant de suivre les périodes d’activité, les jours de repos et les jours de congés, sont établies chaque mois par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique. Ces feuilles de présence informent sur :
les journées travaillées,
les journées non travaillées en précisant la qualification du repos (hebdomadaires, congés payés, RTT, congés sans soldes, etc.).

Article 8 – Rémunération des personnels en forfait jours

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et des contraintes liées au forfait jours ainsi que.

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du Cadre ou de l’ETAM en forfait jours (majoré de 15% à la date de signature du présent accord par rapport à un salarié en régime horaire)

La rémunération forfaitaire mensuelle versée au salarié Cadre ou ETAM au forfait jours, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie. La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Article 9 : Modalité de suivi de l’accord 
Le suivi de l’accord sera effectué lors des réunions de délégués du personnel, une fois par an, notamment sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Article 10-Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er octobre 2018. A partir de cette date, les dispositions du présent accord se substituent intégralement à celles qui étaient en vigueur.

Article 11 - Révision – dénonciation

► Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celle de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

► Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Article 12-Publicité et Dépôt de l’accord 

Un exemplaire de l’accord sera remis aux délégués du personnel.
Cet accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail conformément au décret du 15 mai 2018  N°2018-362 pour transmission à la DIRECCTE
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. 

Fait à Saint-Grégoire, le 18 septembre 2018