Accord de substitution n°2

Accord collectif relatif 
à l’aménagement du temps de travail
et au compte épargne temps





ENTRE : 

L’association ACOLEA, située 14 rue de Montbrillant 69003 LYON, représentée par             , en sa qualité de Directrice Générale, 

D’une part,

Ci-après désignée « l’Association » ou « ACOLEA »,


ET : 

Les organisations syndicales représentatives au niveau d’ACOLEA : 

le syndicat CFDT représenté par :

le syndicat CGT représenté par :

D’autre part,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,


Ci-après désignées ensemble « les parties ».





Sommaire




































































































5.4	Dépôt et publicité	44



Préambule

Le rapprochement des associations SLEA et ACOLADE est effectif depuis le 1er juillet 2019.

Les parties ont souhaité s’engager dans une démarche d’harmonisation des modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de l’ensemble des établissements et services de l’association ACOLEA.

Par le présent accord de substitution, les parties signataires entendent poursuivre les objectifs suivants :

définir un cadre commun à l’ensemble des établissements et services de l’Association, dans un souci d’égalité de traitement des salariés et afin de faciliter la mobilité interne des salariés entre établissements,
se doter d’un document de référence unique en remplacement des nombreux textes en vigueur (meilleure lisibilité et compréhension),
définir des modalités d’organisation mieux adaptées aux spécificités des activités et des modes d’organisation des différents établissements de l’Association, ainsi qu’aux variations d’activité, dans le respect du cadre budgétaire des établissements. 

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de fixer, d’adapter ou de préciser les règles relatives :

à l’aménagement du temps de travail,
au forfait annuel en jours,
au compte épargne temps.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions du Livre Premier de la Troisième partie du Code du travail et en particulier conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Les parties ont conclu le présent accord au terme de plusieurs réunions, en 2 phases de négociation de novembre 2020 à mars 2021 puis de mai 2022 à juin 2022.

A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles de branche, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de l’Association, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.


PARTIE 1 : Dispositions communes
1.1	Champ d’application
Sauf précision contraire, les dispositions de la Partie 1 s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble des services et établissements de l’association ACOLEA, quel que soit leur statut, la nature et la durée de leur contrat de travail, exception faite des Assistants Familiaux et des Permanents Lieu de Vie.
Elles s’appliquent également aux salariés mis à la disposition de l’association ACOLEA, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.
1.2	Gestion informatisée des temps et des plannings
Un outil de gestion informatisée des temps et des plannings (ci-après « OGT ») est progressivement déployé dans l’ensemble des établissements de l’Association.
Les fonctionnalités prévisibles de l’OGT sont les suivantes :
établissement des plannings,
suivi des modifications des plannings et changements d’horaires des salariés,
suivi des absences pour maladie, congé maternité, etc.,
demandes et validation des demandes d’absences (congés, repos compensateurs, congé pour évènement familial, etc.),
suivi des autres absences (maladie, formation, etc.),
suivi et récapitulatif du temps de travail de chaque salarié,
l’OGT fait apparaître la durée annuelle de travail effectif « attendue » en début de période annuelle, calculée en tenant compte du droit à congés (congé payé légal et congés conventionnels), la durée du travail effectif réalisée depuis le début de la période (cumul des heures travaillées) ainsi que la durée annuelle du travail « révisée » en cas d’absences (le temps de travail restant à travailler avant la fin de la période annuelle est en effet révisé pour tenir compte de la durée des absences en cours de période annuelle, qui ne sont pas récupérables).
suivi et récapitulatif des compteurs de repos et compte épargne temps.


Les salariés sont tenus de consulter quotidiennement l’OGT. Pour les salariés qui ne disposent pas d’un accès à un poste informatique, les plannings et leurs changements font l’objet d’une notification écrite (affichage et/ou information écrite déposée dans les casiers ou remise en main propre).
L’OGT et ses fonctionnalités pourront évoluer, changer de nom ou être remplacés à l’initiative de la direction, après information-consultation du CSE central.
1.3	Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du code du travail).
Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps de trajet du domicile vers le lieu d’exécution du travail,
Lorsque, pour des raisons liées à l’exécution du travail, le temps de trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu de travail habituels, l’employeur prévoit une compensation en application des dispositions légales.
les temps de pause et de repas, sauf lorsque ces temps répondent à la définition du temps de travail effectif.
Sont assimilés à du temps de travail effectif, les temps suivants :
les heures de formation comprises dans l’horaire de travail,
les heures de délégation dans le cadre de l’utilisation du crédit d’heures,
les temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail ou d’exécution du travail,
les temps de trajet du domicile vers le lieu d’exécution du travail en cas d’intervention en astreinte. 
1.4	Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées ou nuits de travail.
Le repos quotidien peut toutefois être réduit à 9 heures :
pour les personnels assurant le coucher et/ou le lever des usagers,
ou en cas de surcroît d’activité.
En cas de repos quotidien d’une durée comprise entre 9 heures et 11 heures, les salariés (hors cadres au forfait annuel en jours) bénéficient d’un repos compensateur de 2 heures.

Le repos hebdomadaire est fixé conformément aux dispositions de la convention collective applicable sous réserve des §2.4.2.1 et §3.8.
1.5	Congés payés légaux
1.5.1	Période de référence pour l’acquisition des congés payés 
La période de référence servant au calcul des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. 
1.5.2	Durée du congé annuel
Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés au cours de la période de référence visée ci-avant.
Les congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. 
Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.
Aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés en cas de fractionnement de leur congé principal à leur initiative.
Si le congé principal est fractionné à la demande de la direction, le salarié bénéficie de jours supplémentaires de fractionnement dans les conditions fixées en Annexe 1. Le principe du fractionnement à l’initiative de la direction ainsi que de l’attribution d’un congé supplémentaire fait l’objet d’une notification via l’OGT. 
1.5.3	Prise du congé annuel
La période de prise des congés payés est fixée sur la période annuelle suivant leur acquisition, soit du 1er mai N+1 au 31 mai N+2.
Le congé principal (20 jours ouvrés soit 4 semaines, ou dans la limite des congés acquis en cas de droit incomplet) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Sauf en cas de fermeture d’un service, le calendrier des congés payés est arrêté par la direction sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté au sein de l’Association et du roulement des années précédentes.
Les demandes de congés doivent être communiquées par les salariés dans les délais et sous la forme indiqués par la direction. Les dates de congés sont confirmées à chaque salarié au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le départ en congés, sauf pour les dates du congé principal qui sont confirmées au plus tard le 1er mai (et dans le respect du délai minimal de prévenance de 1 mois).
Les dates de congés peuvent être exceptionnellement modifiées pour les besoins du service. Tout changement intervenant moins d’un mois avant la date prévue pour le départ en congés requiert l’accord exprès du salarié.
Les congés payés doivent être pris régulièrement et tout au long de l’année par les salariés. Ils sont pris de préférence par semaine entière.
Au 31 mai de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés légaux acquis sur la période précédente. 
1.5.4	Décompte des congés payés pris
Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés entiers. Le premier jour ouvré décompté au titre des congés payés est le premier jour qui aurait dû être travaillé par le salarié. Sont ensuite décomptés tous les jours ouvrés (habituellement travaillés ou non par le salarié), dans la limite de 5 jours par semaine, jusqu’au dernier jour ouvré précédant la reprise effective du travail. 
Les congés payés des salariés à temps partiel sont décomptés dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. 
1.5.5	Rémunération des congés payés
Les congés payés sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire ou en application de la règle dite du dixième, selon la méthode la plus favorable. 
1.6	Congés conventionnels
1.6.1	Droit aux congés conventionnels
Les salariés bénéficient de jours de congés conventionnels dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles de branche dont ils relèvent. 


1.6.2	Congés conventionnels pour les maitres et maitresses de maison
Les maitres et maitresses de maison bénéficieront du même nombre de congés conventionnels par trimestre que les équipes éducatives soit 6 jours de congés par trimestre sauf durant le 3ème trimestre civil. 
1.6.3	Congés conventionnels pour les surveillants de nuit
Les surveillants de nuit bénéficient d’un jour de congé conventionnel supplémentaire par trimestre, sauf durant le 3ème trimestre civil, pour un droit acquis complet (3 jours de congés conventionnels) sur le trimestre. Ce jour est pris de manière consécutive avec les trois autres. Le décompte se fait en jour civil.
1.6.4	Renonciation individuelle aux congés conventionnels
Les salariés peuvent renoncer individuellement à des jours de congés conventionnels, avec l’accord de la direction, dans les conditions fixées en Annexe 1.
La demande de renonciation peut être formulée à tout moment au cours de l’année via l’OGT. En cas d’accord, une indemnité compensatrice de congés conventionnels est versée avec la paie du mois suivant la demande.
1.7	Congés exceptionnels pour évènements familiaux 
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour évènements familiaux dans les conditions fixées par la Loi et les accords collectifs Acolea en vigueur.
La rémunération des salariés est maintenue dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles de branche.
Il appartient au salarié de transmettre à la direction, préalablement à la prise du congé (ou dans les 24 heures en cas d’enfant malade), le justificatif en lien avec l’évènement. Le congé doit être pris le jour de l’évènement ou dans la quinzaine où se situe l’évènement.
1.8	Jours fériés
1.8.1	Jours fériés chômés
Les jours fériés légaux définis par le code du travail sont en principe chômés. Le chômage des jours fériés ne donne lieu à aucune réduction de salaire.


1.8.2	Travail un jour férié
Le travail des jours fériés donne lieu aux contreparties prévues en Annexe 1.
1.9	Travail du dimanche
Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche. Toutefois, dans les établissements mentionnés à l’article R. 3132-5 du Code du travail, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu(e) nécessaire pour assurer la prise en charge continue des usagers ou résidents, il peut être dérogé au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Le travail le dimanche donne lieu aux contreparties prévues en Annexe 1.
1.10	Journée de solidarité 
La journée de solidarité est comprise dans la durée annuelle de travail des salariés, qui est majorée de 7 heures (ou au prorata de leur horaire contractuel pour les salariés à temps partiels) ou d’une journée de travail pour les cadres au forfait annuel en jours.
Le premier jour travaillé de la période annuelle de référence sera identifié sur les plannings et bulletins de salaire comme étant la journée de solidarité.
1.11	Travail de nuit
1.11.1	Justification et champ d’application du travail de nuit
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale de l’Association, et en particulier prise en charge continue des usagers et résidents dans les établissements d’hébergement de l’Association, les salariés mentionnés à l’Annexe 1 peuvent être amenés à travailler de nuit.
1.11.2	Définition de la plage horaire du travail de nuit
Au sein des établissements et services gérés par l’Association, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures, déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.
1.11.3	Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie au §1.11.2 ci-dessus :
au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien,
ou au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire.
1.11.4	Durée quotidienne du travail de nuit
Eu égard aux activités de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des usagers et résidents, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être portée jusqu’à 12 heures par nuit.
Les heures de travail de nuit effectuées au-delà de 8 heures et dans la limite de 12 heures par nuit donnent lieu à un temps de repos équivalent, qui s’ajoute au temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
1.11.5	Contreparties au travail de nuit
Les travailleurs de nuit au sens du §1.11.3 bénéficient des contreparties mentionnées en Annexe 1.
Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens du §1.11.3 mais qui sont amenés à travailler occasionnellement la nuit sur la plage horaire 23h-6h bénéficient d’une contrepartie en repos dans les conditions fixées en Annexe 1.
1.11.6	Prise en compte des conditions de travail nocturnes
Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, la durée annuelle de travail effectif des travailleurs de nuit est planifiée en tenant compte a priori et pour tout ou partie du repos compensateur de 7% dont ils bénéficient au titre des heures de travail de nuit. 
La durée annuelle de travail des travailleurs de nuit est ainsi réduite d’office selon 2 modalités possibles d’organisation :
Organisation de type 1 : réduction de la durée de 3,5% au début de chaque période annuelle de référence et indemnité compensatrice de repos égale à de 3,5% des heures annuelles de travail de nuit versée chaque mois par douzième.
Organisation de type 2 : réduction de la durée de 7% au début de chaque période annuelle de référence.
Le passage d’un mode d’organisation à l’autre fera l’objet d’une consultation du CSE.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé par les services de santé au travail dans les conditions légales en vigueur.
1.11.7	Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle, familiale et sociale
L’Association s’attache à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
En particulier, lorsque le travail de nuit apparaît incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié, liées à la garde de son enfant ou à la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, si un poste de jour, compatible avec les qualifications professionnelles du salarié, est vacant. Le salarié transmet à la direction tout justificatif de sa situation, de celle de l’autre parent et de son enfant ou de la personne dépendante.
1.11.8	Egalité professionnelle 
Les travailleurs de nuit auront accès à la formation continue dans les mêmes conditions que tous les autres salariés et bénéficieront de temps d’analyse de la pratique et de temps de réunion institutionnelle dans le respect des règles relatives au repos.
1.12	Astreintes
1.12.1	Champ d’application des astreintes
Compte tenu de la nature des activités de l’Association, du fonctionnement continu de certains établissements et/ou de la nécessité d’assurer la prise en charge continue des bénéficiaires, les salariés peuvent être amenés à réaliser des astreintes.
La liste des fonctions ou services concernés par la réalisation d’astreintes est fixée en Annexe 1 du présent accord. 
Le personnel mis à disposition de l’Association exerçant les fonctions ou travaillant au sein des services visés en Annexe 1 du présent accord peut également relever du régime des astreintes.  
Il est rappelé que l’exécution d’astreintes ne constitue pas un droit acquis et qu’à ce titre, la direction peut réduire leur périodicité ou de les supprimer en fonction de l’évolution de l’activité ou des circonstances.
1.12.2	Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend « d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
L’astreinte doit être distinguée de l’activité habituelle du salarié, que ce dernier soit soumis à un décompte en heures de son temps de travail ou bénéficie d’un forfait annuel en jours. Les astreintes font l’objet d’une planification distincte de l’activité courante de l’établissement ou du service.
Selon la nature des incidents survenant pendant l’astreinte et conduisant à solliciter les salariés d’astreinte, ces derniers pourront être amenés à intervenir à distance ou à se déplacer sur site, selon les circonstances.
1.12.3	Modalités des astreintes 
Les modalités de chaque astreinte ainsi que leur durée sont précisées en Annexe 1 du présent accord. 
1.12.4	Programmation des astreintes
La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné (via l’OGT ou par affichage) au moins un mois à l’avance, sauf en cas de besoin de renfort urgent ou d’absence imprévue d’un salarié qui devait être d’astreinte et sous réserve que le salarié appelé à le remplacer en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Les salariés ne sont pas autorisés à modifier le planning des astreintes sans autorisation préalable de leur responsable hiérarchique. 
En cas d’impossibilité matérielle d’assurer le service d’astreinte (déplacement professionnel, maladie, accident, évènement grave et imprévu etc.), le salarié doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique. Les plannings d’astreinte seront modifiés en conséquence. 
1.12.5	Obligations du salarié en astreinte
Le personnel d’astreinte doit être joignable à tout moment, en capacité de se déplacer et d’intervenir.  
Il doit pouvoir être joint sur le téléphone portable mis à sa disposition par l’Association à cet effet, et veiller à ce que celui-ci soit en état de fonctionner et dans une zone de couverture par l’opérateur téléphonique.
Lorsque la situation le justifie, le salarié d’astreinte doit être en mesure d’intervenir sur son lieu de travail le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’une heure à compter de la demande d’intervention.
1.12.6	Le temps d’astreinte 
Le temps d’astreinte proprement dit n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il donne lieu à une contrepartie forfaitaire, telle que fixée en Annexe 1 du présent accord. Les temps d’appel téléphonique (sans déplacement) sont réputés couverts par cette contrepartie forfaitaire.
En fin de mois, les périodes d’astreinte et temps d’intervention réalisés par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante sont récapitulés sur l’OGT.
1.12.7	Le temps d’intervention 
1.12.7.1	Dispositions communes aux salariés d’astreinte
Le temps d’intervention (incluant le temps de déplacement aller et retour) constitue du temps de travail effectif. Il est décompté et rémunéré comme tel.
Chaque intervention fait l’objet d’un ticket évènement saisi informatiquement par le salarié d’astreinte et précisant la durée de l’intervention.
Les temps de déplacement et d’intervention en astreinte seront décomptés et rémunérés selon les modalités suivantes.

1.12.7.2	Dispositions applicables aux salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours 
Les temps de déplacement (aller et retour) pour se rendre du domicile du salarié sur le lieu d’intervention ainsi que les temps d’intervention sur site des salariés d’astreinte sont rémunérés sur la base de leur taux horaire en vigueur au jour de l’astreinte. Ils sont payés au plus tard avec la paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte.
1.12.7.3	Dispositions applicables aux cadres au forfait annuel en jours
Les temps de déplacement (aller et retour) pour se rendre du domicile du salarié sur le lieu d’intervention ainsi que les temps d’intervention sur site viennent en déduction du nombre de jours du forfait annuel :
Les interventions dont la durée cumulée sur un mois n’excède pas 4 heures sont comptabilisées pour une demi-journée de travail, 
Les interventions dont la durée cumulée sur un mois excède 4 heures sont comptabilisées pour une journée de travail (2 journées de travail à compter de 16 heures, 3 journées à compter de 24 heures etc.).
Les interventions ainsi comptabilisées viennent en déduction du nombre de jours de travail attendus sur la période annuelle.


1.12.8	Temps de repos des salariés d’astreinte (hors forfait annuel en jours)
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du code du travail, en dehors de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, en l’absence d’intervention, le temps d’astreinte est intégralement assimilé à du temps de repos.
En cas d’intervention et de déplacement du salarié interrompant la période de repos minimale, le salarié (ne relevant pas d’un forfait annuel en jours) bénéficie immédiatement à l’issue de l’intervention de la durée minimale de repos quotidien ou hebdomadaire. Le cas échéant, il en informe son responsable hiérarchique par mail ou téléphone.


Partie 2 : Aménagement du temps de travail en heures
2.1	Champ d’application
Les dispositions de la Partie 2 s’appliquent à tous les salariés de l’association ACOLEA, quel que soit leur statut, la nature ou la durée de leur contrat de travail, à l’exception des salariés au forfait annuel en jours, des Assistants Familiaux et des Permanents Lieu de vie.
Les salariés mis à disposition (contrat de travail temporaire notamment) relèvent également de la Partie 2.
2.2	Période d’aménagement du temps de travail
La période d’aménagement s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1), sauf dans les établissements du secteur Petite Enfance dans lesquels la période d’aménagement du temps de travail est fixée du 1er septembre (N) au 31 août (N+1). 
Ces périodes sont susceptibles d’être modifiées après avis du CSE.
2.3	Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est calculée selon la formule suivante :
Nombre de jours de travail (226 jours) x horaire journalier moyen
Soit : 
pour les salariés à temps plein : 1 582 heures journée de solidarité incluse (226 jours x 7h ) ;
pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne (arrondi à l’entier le plus proche).
Les jours de congés conventionnels sont déduits de la durée annuelle de travail pour calculer la durée annuelle de travail attendue (sauf renonciation individuelle dans les conditions prévues au §1.6.2).
La durée annuelle de travail attendue de chaque salarié, en fonction du nombre de jours de congés conventionnels, est récapitulée en Annexe 2.
En cas de renonciation à des jours de congés conventionnels, en accord avec la direction, la durée annuelle de travail attendue est augmentée de la durée des jours de congés conventionnels auxquels le salarié a renoncé.
La durée annuelle de travail attendue est calculée en tenant compte d’un droit complet à congés payés. Pour les salariés ne disposant pas d’un droit complet à congés payés ou qui ne prendraient pas 25 jours de congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, la durée annuelle attendue sera augmentée proportionnellement des jours de congés non dus ou non pris. 
2.4	Répartition de la durée et des horaires de travail
2.4.1	Dispositions communes
La durée du travail est répartie dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des durées minimales de repos :
la durée quotidienne de travail peut varier de 0 à 12 heures de travail effectif,
la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 48 heures de travail effectif (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Lorsqu’une semaine à 0 aura été positionnée sur le planning transmis au salarié, ce dernier ne pourra pas être sollicité sur cette semaine-là.
Si des astreintes éducatives sont prévues, la semaine ne pourra pas être à zéro sur le planning, on retiendrait dans ce cas un volume d’heures minimum qui sera de 21h.
2.4.2	Modalités horaires
2.4.2.1	Horaires collectifs
Les horaires de travail effectifs sont répartis sur 5 jours maximum par semaine, exceptionnellement sur 6 jours, du lundi au dimanche.
Lorsque les horaires de travail sont exceptionnellement planifiés sur 6 jours, le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives à l’issue de sa période de travail. 
Les horaires de travail sont fixés par service, selon l’une des modalités de planification suivantes :
soit à hauteur de 35 heures hebdomadaires, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel,
soit sur plusieurs semaines (« roulement » dont la durée peut varier en fonction des services et établissements),
soit sur l’année, selon un planning prévisionnel annuel.
2.4.2.2	Horaires individualisés
Dans les services et pour les catégories professionnelles mentionnés en Annexe 1, les salariés peuvent bénéficier d’horaires individualisés, comprenant des plages de présence obligatoire et des plages de prise et de fin de poste dites plages de présence variable.
Les plages de présence obligatoire et variable sont fixées par service ou établissement et font l’objet d’un affichage.
Les plages de présence variable permettent aux salariés de disposer d’une plus grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve des obligations suivantes :
respecter les heures de présence obligatoire (plages de présence obligatoire) ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en lien avec le chef de service ou d’établissement, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Sous ces réserves, les salariés en horaires individualisés peuvent réaliser des heures de travail au-delà des horaires et plannings du service (« report d’heures »). Ces heures sont récupérées au cours des 8 semaines suivantes, dans les conditions fixées en Annexe 1.
Les heures reportées à l’initiative des salariés ne donnent pas lieu aux contreparties prévues en cas de changement de planning.
2.4.3	Planification des horaires
Les plannings sont établis par les directeurs d’établissement et les chefs de service en tenant compte des principes suivants :
les horaires de travail doivent être planifiés de façon à ce que la durée annuelle de travail de chaque salarié soit atteinte, et ne soit pas dépassée, afin de limiter le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période annuelle ;
les plannings tiennent compte de la durée des congés conventionnels de chaque salarié et des repos compensateurs accordés en contrepartie des sujétions qui leur sont demandées : 
les repos compensateurs et les congés conventionnels doivent être fixés sur les semaines ou périodes de plus faible activité (périodes de vacances scolaires, etc.),
en cas de renonciation à des jours de congés conventionnels en cours de période annuelle, en accord avec la direction, les plannings doivent être réajustés ; le temps de travail attendu doit en effet être augmenté des jours de congés conventionnels auxquels le salarié a renoncé,
de même, tout évènement constaté en cours de période annuelle et susceptible de modifier la durée annuelle de travail attendue doit être pris en compte pour ajuster le planning,
le planning doit permettre d’assurer une continuité de l’activité de chaque service de l’heure d’ouverture à l’heure de fermeture des établissements, hors période d’astreinte. 
Ces principes s’appliquent également aux salariés qui bénéficient d’horaires individualisés.
2.4.4	Communication du planning prévisionnel 
Les plannings prévisionnels fixant les horaires de travail sont établis par période de planification, en fonction des établissements et des services.
Ils sont portés à la connaissance des salariés via l’OGT ou par tout moyen défini au sein de chaque établissement à défaut d’un logiciel de gestion des temps, avant chaque nouvelle période de planification et au plus tard le 15 du mois pour le mois suivant, exception faite des plannings des « volants » ou « volantes » transmis la semaine précédente.
Les périodes de veille et de fermeture sont fixées chaque année après consultation des représentants de proximité ou à défaut, du CSE.
2.4.5	Délais de prévenance en cas de modification du planning
Les salariés sont informés de tout changement de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir, dans les mêmes formes que la communication du planning initial.
En cas d’urgence, les horaires peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours. 
Toute modification dans un délai inférieur à 1 jour franc requiert l’accord du salarié.
Le caractère urgent est justifié dans les cas suivants :
nécessité d’un déplacement professionnel ou accompagnement non planifié,
remplacement d’un salarié en absence non prévue (arrêt maladie, accident de trajet, etc.),
accroissement ou diminution de l’activité non prévue,
évènement climatique, épisode de pollution, pandémie, etc. 
2.4.6	Dépassement d’horaires en cours d’année
Les heures de travail effectif accomplies en cours d’année par les salariés, à la demande de leur responsable hiérarchique, au-delà des heures initialement prévues au planning, n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires (salariés à temps plein) ou des heures complémentaires (salariés à temps partiel).
Les reports d’heures d’une semaine sur l’autre dans le cadre d’horaires individualisés ne constituent pas non plus des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les heures travaillées en plus ou reportées d’une semaine sur l’autre apparaissent sur le décompte des temps et sont en principe récupérées à une date proche de celle à laquelle elles ont été constatées (récupération dans les 8 semaines suivantes).
Par exception, en cours de période annuelle, les heures de travail suivantes sont payées au plus tard avec la paie du mois suivant leur accomplissement :
les heures de travail effectuées au-delà de 44 heures par semaine (à compter de la 45ème heure) sont payées majorées au taux de 25% ;
les heures de travail non prévues au planning et demandées en plus aux salariés à temps partiel dans un délai de prévenance compris entre au moins 3 jours et moins de 7 jours calendaires sont payées au taux normal ;
les heures de travail non prévues au planning et demandées en plus dans un délai de prévenance de moins de 3 jours calendaires sont payées au taux normal et donnent lieu à une contrepartie en repos égale à 25% des heures réalisées en plus ;
les heures de travail non prévues au planning et demandées en plus le jour même sont payées majorées au taux de 25% ;
Pour les 2 derniers cas ci-dessus, la contrepartie majorée ne s’applique pas en cas de décalage ou prolongation d’une plage horaire de travail déjà programmée si cela n’empiète pas a minima sur une demie journée qui n’était pas prévue au planning.
Exemple :
Un salarié est appelé le matin à 8h pour remplacer un collègue absent sur 2 jours.
Le jour même il travaille 7h, non prévues au planning.
Le lendemain au lieu de travailler de 15h à 22h, il travaille de 11h à 22h.
Sur la paie du mois (ou au plus tard du mois suivant) :
7h sont payées majorées au taux de 25%,
4h sont payées au taux normal,
La contrepartie en repos acquise est de 4h x 25% = 1 h


les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés à temps partiel sont payées au taux normal  lorsque la situation objective permet d’anticiper un dépassement de la durée annuelle de travail en raison du sous-effectif permanent du service ou de l’établissement conduisant à ne pas pouvoir assurer la sécurité et la continuité de la prise en charge prévue par l’habilitation;
les temps de déplacement et les temps d’intervention sur site des salariés d’astreinte ne relevant pas d’un forfait annuel en jours sont payées au taux normal (cf. §1.12.7.2).
2.5	Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, la rémunération fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois (hors primes de toute nature, rémunération et paiement des heures dans les conditions fixées au § 2.4.6).
2.6	Suivi du temps de travail effectif
Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent via l’OGT ou par tout moyen à défaut d’un logiciel de gestion des temps.
Un document de suivi peut également être mis en place au sein de chaque établissement (feuille de présence, etc.). 
2.7	Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour la durée qui aurait dû être travaillée selon le planning. En cas d’absence prolongée d’au moins 4 semaines, les absences sont comptabilisées à compter du 1er jour de la 5ème semaine civile suivant le début de l’absence pour la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour pour un salarié à temps plein ou au prorata (durée quotidienne contractuelle moyenne) pour les salariés à temps partiel.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. 
Elles viennent en déduction de la durée annuelle de travail attendue de chaque salarié.


2.8	Heures supplémentaires et heures complémentaires
2.8.1	Seuil de déclenchement des heures supplémentaires et contingent annuel
Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectif constatées au terme de chaque période annuelle, accomplies par les salariés à la demande de l’Association, au-delà des limites suivantes :
Salariés bénéficiant de 8 congés conventionnels (Secteur Petite Enfance) : 1526 h
Salariés bénéficiant de 9 congés supplémentaires dit « trimestriels »: 1519 h
Salariés bénéficiant de 12 congés supplémentaires dit « trimestriels »: 1498 h
Salariés bénéficiant de 18 congés supplémentaires dit « trimestriels »: 1456 h
Salariés bénéficiant de 24 congés supplémentaires dit « trimestriels »: 1414 h
Les salariés qui ne seraient visés à la date du présent accord par aucun congés conventionnels visés ci-dessus relèvent du seuil de déclenchement légal.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures. Le respect du contingent annuel s’apprécie lors du bilan annuel (cf. §2.8.3).
2.8.2	Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectif constatées au terme de chaque période annuelle, accomplies par les salariés à la demande de l’Association, au-delà de la durée annuelle prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail effectif des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein.
2.8.3	Bilan annuel
A l’issue de chaque période annuelle, un bilan des heures travaillées est réalisé en suivant la méthodologie suivante :
ETAPE 1 : Vérification de la durée annuelle de travail attendue
Tous les jours de congés conventionnels ont été pris, la durée annuelle de travail attendue demeure inchangée (passage à l’ETAPE 2).
Tous les jours de congés conventionnels n’ont pas été pris :
Les jours de congés conventionnels non pris sont, selon leur nature, perdus, reportés sur la période suivante ou mis en CET selon les modalités d’alimentation fixées au §4.4 et les limites de l’annexe 1. 
Les congés conventionnels non pris viennent augmenter la durée annuelle de travail attendue. La durée annuelle attendue en début de période annuelle tient en effet compte de la prise effective des congés conventionnels. Les jours de congés conventionnels non pris sont valorisés à hauteur de la durée quotidienne moyenne de travail du salarié.

ETAPE 2 : Vérification des heures rémunérées en cours de période annuelle
Les heures rémunérées en cours de période annuelle au-delà de l’horaire mensuel lissé (cas mentionnés au §2.4.6) sont isolées :
Les heures rémunérées à un taux majoré en cours d’année sont déduites de la durée annuelle réalisée (car déjà payées majorées).
Les heures rémunérées en cours d’année au taux normal restent comptabilisées dans la durée annuelle réalisée mais seront isolées à l’ETAPE 4.

ETAPE 3 : Calcul de la durée annuelle de travail révisée
Il s’agit de la durée annuelle de travail théorique du salarié, recalculée en tenant compte de ses heures d’absence au cours de l’année pour garantir le principe que les absences ne sont pas récupérables. 
Elles sont traitées en paye au mois le mois (ou au plus tard le mois suivant) en fonction de leur nature (absence injustifiée, maladie, évènement familial indemnisé ou non etc.). 
Si le salarié n’a pas été absent au cours de la période annuelle de référence, la durée annuelle révisée équivaut à la durée annuelle de travail attendue.

ETAPE 4 : Décompte des heures à rémunérer au taux normal et des heures supplémentaires ou complémentaires
Si la durée annuelle de travail révisée n’est pas dépassée = les heures ont déjà été rémunérées (aucune régularisation n’est opérée).
La durée annuelle de travail révisée est dépassée :
Dans la limite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires (durée annuelle prévue au contrat), les heures sont rémunérées au taux normal, déduction faite des heures qui ont déjà été rémunérées au taux normal en cours de période annuelle ;
Pour les salariés à temps plein, les heures réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat constituent des heures complémentaires.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont payées avec les majorations prévues au §2.8.4.
2.8.4	Contrepartie des heures supplémentaires et des heures complémentaires
Les heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont payées majorées au taux de 25%.
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au §2.8.1, chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures réalisées. Cette contrepartie obligatoire eu repos s’ajoute au paiement des heures supplémentaires au taux majoré.
Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle au-delà de la durée annuelle prévue au contrat sont payées majorées :
au taux de 10% (15 % pour les salariés du secteur Petite Enfance) dans la limite du 10ème de la durée annuelle prévue au contrat ;
au taux de 25% au-delà (et dans la limite du 1/3 de la durée annuelle).
2.8.5	Sort du solde des compteurs de repos
Les repos compensateurs acquis par les salariés en contrepartie des sujétions qui leur sont demandées doivent être planifiés et pris en cours de la période annuelle.
Néanmoins, si en fin de période annuelle, un salarié n’a pas pu prendre l’intégralité des repos enregistrés, le solde restant à prendre peut être mis en CET à la demande du salarié. A défaut, le solde est reporté sur la période annuelle suivante ou payé, à l’initiative de la direction. 
2.9	Situation des salariés entrant ou quittant l’Association en cours de période annuelle de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’Association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence mentionnée au §2.2, il est fait application des règles suivantes :
En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée du travail attendue est calculée sur la base du nombre de jours ouvrés de la période annuelle restant à travailler. 
Les jours de congés payés et de congés conventionnels éventuellement acquis sur la période viennent en déduction de la durée de travail effectif attendue. 

Exemple :
Un salarié à temps plein est embauché le 1er mars 2022.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste identique à celui d’un salarié présent sur toute la période de référence.
Au 31 mai 2022, si le salarié a travaillé plus que la durée révisée, les heures travaillées en plus seront rémunérées au taux normal selon les règles précisées ci-avant (cf. §2.8.3).

En cas de départ au cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires n’est pas modifié. La durée annuelle attendue est recalculée prorata temporis sur la base du nombre de jours ouvrés depuis le début de la période en cours. Un bilan est arrêté dans les conditions prévues au §2.8.3.
Si le salarié a moins travaillé que la durée révisée, aucune déduction n’est opérée sur le solde de tout compte.
Si le salarié a travaillé plus que la durée révisée :
Dans la limite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires (durée annuelle prévue au contrat), les heures sont rémunérées au taux normal, déduction faite des heures qui auraient déjà été rémunérées ;
Pour les salariés à temps plein, les heures réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat constituent des heures complémentaires.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont payées avec les majorations prévues au §2.8.4.
Sauf nécessités de service, les éventuels droits à repos acquis et non encore pris doivent être posés avant le terme des relations de travail, dans les conditions fixées par le responsable hiérarchique. Le solde non pris au terme du contrat est réglé avec le solde de tout compte au taux normal.



PARTIE 3 : Forfait annuel CADRE en jours 
3.1	Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés.
Compte tenu de l’organisation actuelle des établissements et services d’ACOLEA, peuvent ainsi relever du forfait annuel en jours les cadres occupant les fonctions suivantes : 
Les Cadres de Direction et notamment Directeur Général, Secrétaire Général, DRH, Directeur de Service, Directeur de territoire, Directeur Transversal, Directeur de Pôle, Directeur d’établissement, Directeur adjoint. 
Les Chefs de service, Responsables de Service ou Cadres hiérarchiques. 
Sont concernés les cadres mentionnés ci-dessus en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la direction.
3.2	Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des cadres entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixée à 208 jours de travail effectif par période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail, au moins 3,5 heures de travail effectif avant ou après la pause déjeuner. 
Les jours de congés conventionnels réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
3.3	Période annuelle de référence
La période de référence pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés au forfait annuel en jours débute le 1er juin (N) et s’achève le 31 mai (N+1), sauf dans les établissements du secteur Petite Enfance, dans lesquels cette période de référence est fixée du 1er septembre (N) au 31 août (N+1).
3.4	Jours de repos 
3.4.1	Calcul du nombre annuel de jours de repos
Les salariés bénéficient de jours de repos afin de ne pas dépasser le nombre de jours de forfait annuel qui constitue un plafond. 
Le nombre de jours de repos est recalculé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés sur la période de référence.
Exemple : 
Pour la période 2021-2022 (du 1er juin 2021 au 31 mai 2022) :
Pour la période 2022-2023 (du 1er juin 2022 au 31 mai 2023) :
3.4.2	Modalités de prise et de suivi des jours de repos 
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière de préférence ou par demi-journée. 
Hors cas d’urgence, le salarié planifie ses jours de repos au moins 15 jours à l’avance, en tenant compte de l’activité et des besoins du service ou de l’établissement.
Chaque salarié concerné sera attentif au suivi et la prise régulière de ses jours de repos. 
Les jours de repos restant à prendre au 1er jour du dernier trimestre de la période en cours pourront être planifiés par la direction.  
Les dates de prise des jours de repos pourront être modifiées par la direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié. 
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
pandémie ou cas de force majeure.

Les jours de repos non pris en fin de période de référence annuelle ne peuvent être reportés. Ils peuvent être mis en CET par le salarié ou faire l’objet d’un rachat dans les conditions prévues ci-après.
3.4.3	Renonciation à des jours de repos
Chaque année, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans les conditions fixées en Annexe 1.
Les salariés peuvent formuler leur demande à tout moment au cours de la période annuelle de référence.
L’accord entre le salarié et la direction est formalisé par écrit, signé par chacune des parties.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la direction, donne lieu à rémunération, majorée au taux de 10%.
3.5	Impact des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées ne donnent pas lieu à récupération. Elles viennent en déduction du nombre annuel de jours restant à travailler.
Le nombre de jours de repos est impacté à partir de 60 jours calendaires d’absence. Le nombre de jours de repos est alors réduit d’1/12ème par période de 30 jours. Le nombre de jours de repos est actualisé à la demi-journée (0,5) la plus proche. 
Exemple : 
Au cours de la période 2021-2022, un salarié au forfait annuel en jours est absent du 3 janvier au 22 avril 2022 (110 jours calendaires soit 3 périodes pleines de 30 jours).
Pour rappel, un salarié en forfait jours bénéficie de 23 jours de repos sur la période 2021-2022.
Entre le 1er juin et le 1er décembre 2021, il a pris 5 jours de repos.
Solde des jours de repos au 31 décembre 2021 = 18 jours
Solde des jours de repos au 30 avril 2022 = 18 – (23 x 3/12) = 12 jours
3.6	Entrées et sorties en cours de période annuelle
3.6.1	Entrées en cours de période annuelle
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler jusqu’au terme de la période annuelle en cours prorata temporis ; le nombre de jours obtenu est augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis sur la période (arrondi à l’entier le plus proche). 
Exemple : 
Un directeur d’établissement est embauché au 3 janvier 2022. 
Nombre de jours calendaires du 3 janvier au 31 mai 2022 = 149 jours
Nombre de jours du forfait pour la 1ère année = 95 jours
208 / 365 x 149 = 85 jours
CP non acquis = 5 mois x 2,08 = 10 jours
Jours de travail attendus : 85 + 10 = 95 jours
La différence entre le nombre de jours calendaires, de repos hebdomadaire, les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré et le nombre de jours à travailler détermine le nombre de jours de repos à prendre sur la période en cours.



MÊME EXEMPLE :
Les congés conventionnels à prendre sur la période en cours viennent en déduction du nombre de jours de travail attendus.
3.6.2	Sorties en cours de période annuelle
En cas de départ, en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé prorata temporis à la date du départ du salarié (arrondi à l’entier le plus proche). 
En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’Association, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
Aucune indemnité compensatrice n’est versée au titre des jours de repos non pris.
Exemple : 
Un chef de service au forfait annuel en jours quitte l’Association le 2 décembre 2021. 
Nombre de jours calendaires du 1er juin 2021 au 2 décembre 2021 = 185 jours
Nombre de jours de travail attendus prorata temporis = 105 jours
208 / 365 x 185 = 105 jours
Cas n°1 :
S’il a travaillé 109 jours depuis le 1er juin 2021, 4 jours sont payés en plus au taux normal avec le solde de tout compte.
Cas n°2 :
S’il a travaillé 104 jours depuis le 1er juin 2021, une retenue est opérée sur le solde de tout compte à hauteur de 1 jour.

Aucune retenue n’est opérée en cas de licenciement pour motif économique.


3.7	Forfait annuel en jours réduit
Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 
La planification des jours travaillés est fixée individuellement. La convention individuelle de forfait en jours réduit fixe un nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence hors jours fériés chômés. Si un jour férié chômé coïncide avec un jour qui aurait dû être travaillé, ce jour devra être travaillé un autre jour dans l’année.
3.8	Durée du travail des cadres au forfait annuel en jours et temps de repos obligatoires
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail.
En revanche, la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire légal s’applique.
C’est pourquoi, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres en forfait jours s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous :
l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures,
le repos quotidien est fixé à 11 heures,
les cadres concernés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
De la même façon, l’autonomie laissée aux salariés en forfait annuel en jours dans l’organisation de leur emploi du temps ne doit pas les conduire à travailler moins que les salariés en régime horaire. Toutefois, la durée quotidienne de travail peut être réduite au cas par cas en contrepartie d’amplitudes journalières plus importantes réalisées les jours précédents.
L’Association veille à garantir une bonne répartition de la charge de travail et des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires. 
Par ailleurs, l’Association veille à ce que les cadres au forfait prennent régulièrement des congés.

Enfin, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, les conventions annuelles de forfait rappelleront aux cadres concernés les dispositions du droit à la déconnexion prévues au présent accord.
3.9	Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer toute journée ou demie journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail, etc.) via l’outil d’enregistrement mis à sa disposition par l’employeur.
Le bulletin de salaire mensuel mentionne notamment :
le cumul des jours travaillés depuis le début de la période en cours,
le nombre de jours de repos acquis, pris et restant à prendre,
Les jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le nombre de jours à travailler.
3.10	Rémunération
La rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours de travail attendus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre mensuel moyen de jours ouvrés, soit 21,67 jours. La moyenne des jours ouvrés sera proratisée pour les salariés en forfait annuel en jours réduit.
3.11	Garanties individuelles et collectives
Chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions de cadres.
Le salarié pourra également s’entretenir, à sa demande, avec son supérieur hiérarchique en cas de difficultés concernant l’organisation de son activité. 



PARTIE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
4.1	
Le CET permet au salarié d’épargner des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.
4.2	
Le dispositif du CET est ouvert à l'ensemble des salariés de l’Association embauchés selon contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et justifiant d’une ancienneté minimale d’un (1) an à la date de première alimentation du CET. 
4.3	
La première alimentation du CET entraîne l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié, dont la gestion est confiée à une caisse paritaire nationale FEDERIS (ou à tout autre organisme habilité conformément à l’article D. 3154-3 du Code du travail). 
4.4	
Le CET peut être alimenté en jours ouvrés ou en heures.
Seuls les jours et les heures acquis par les salariés peuvent alimenter le CET.
En cas d’affectation dans le CET des jours de congés conventionnels, les seuils annuels fixés aux §2.2 et 3.2 sont augmentés à concurrence de la durée des congés affectés. 
Le CET peut être alimenté par les éléments suivants :
A l’initiative de chaque salarié avec l’accord de la direction :
les jours de congés conventionnels non pris et non perdus,
les heures de repos (repos compensateur) non prises.
Les heures supplémentaires 
La cinquième semaine de congés payés pour les Assistants Familiaux, les Permanents Lieu de Vie et les cadres en forfait jour.
A l’initiative des salariés en forfait annuel en jours :
les jours de congés conventionnels non pris et non perdus au terme de chaque période annuelle.
4.5	Plafond des droits affectés dans le CET
Les salariés peuvent alimenter leur CET dans la limite des plafonds mentionnés en Annexe 1. 
4.6	
Les salariés qui souhaitent alimenter leur CET et/ou utiliser tout ou partie des droits épargnés en font la demande via l’OGT ou le formulaire prévu à cet effet selon les modalités et les échéances prévues.
La demande précise notamment la nature et le nombre de jours que les salariés souhaitent épargner. 
Le décompte actualisé des jours capitalisés est récapitulé chaque année et est transmis à chaque salarié concerné. 
4.7	
Les droits épargnés dans le CET sont couverts par un dispositif d’assurance ou de garantie financière conforme aux dispositions de l’article D. 3154-2 et suivants du code du travail. 
4.8	
4.8.1	Utilisation du CET pour rémunérer un congé
4.8.1.1	Nature des congés pouvant être pris
Les salariés peuvent utiliser tout ou partie des droits capitalisés dans leur CET pour indemniser tout ou partie :
des congés légaux (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise…),
des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un temps partiel choisi,
des actions de formation visées à l’article L. 6323-6 du code du travail effectuées en dehors du temps de travail,
un congé de fin de carrière (cessation totale d’activité sans accord préalable de la direction ou réduction du temps de travail préalablement à un départ à la retraite sous réserve de l’accord préalable et exprès de la direction),
un congé pour convenances personnelles.
La prise de congés est soumise à l’examen des conditions, des nécessités et des besoins de service, ces congés pourront être différés voire refusés, selon les dispositions légales en vigueur pour chaque type de congé.
Sauf situation particulière, la prise de congés en utilisation du CET ne pourra être inférieure à une semaine (représentative de 5 jours ouvrés).
L’ensemble de ces points ne saurait faire obstacle à l’organisation des congés annuels par l’employeur.
4.8.1.2	Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le délai de prévenance à respecter pour toute demande d’utilisation du CET pour rémunérer un congé est fixé en Annexe 1. Sa durée varie en fonction de la durée du congé sollicité.
Le salarié formule sa demande via l’OGT ou selon toute autre modalité en vigueur.
L’absence de réponse de la direction dans les délais fixés en Annexe 1 vaut acceptation tacite.
4.8.1.3	Rémunération du congé
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu’il a accumulé dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ en congé.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
4.8.2	Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Sur demande du salarié et sous réserve de l’accord exprès de la direction, tout ou partie des droits affectés sur le CET, peuvent être utilisés pour compléter la rémunération du salarié. 
L'indemnité au titre du CET est calculée en fonction du salaire journalier du salarié à la date de versement.


4.8.3	Utilisation du CET pour alimenter un plan épargne retraite PERCOL
A sa demande et sous réserve de l’accord exprès de la direction, le salarié peut demander à transférer des jours épargnés sur son CET vers le PERCOL ouvert à son nom dans la limite de 10 jours par an.
4.9	
Pendant la prise du congé CET, les salariés conservent leur statut de salarié. 
Ils restent inscrits à l'effectif de l’Association et s'interdisent d'exercer toute autre activité professionnelle rémunérée, salariée ou non, pendant toute la durée de suspension de leur contrat (sauf dans l'hypothèse d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou accord exprès de la direction). Les salariés restent également liés par l’ensemble de leurs obligations contractuelles, à l’exception de la fourniture du travail.
Sauf dispositions légales plus favorables, la durée du congé n’est pas prise en compte pour l'appréciation de l’ancienneté du salarié.
4.10	
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, pour quelque cause que ce soit, le CET est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés. En cas de décès du salarié, cette indemnité est versée à ses ayants droit.
L'indemnité due au titre du CET est calculée dans les conditions ci-dessus, en fonction du salaire journalier du salarié au moment de son départ.


PARTIE 5 : DrOIT A LA DECONNEXION

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de favoriser une meilleure qualité de vie au travail en facilitant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en garantissant notamment le respect des périodes de repos et de congés.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de son temps de travail habituel, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que les temps d’astreinte. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de congés conventionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, évènement familial…)

Certaines situations où les salariés disposent de responsabilités particulières qui les amènent à utiliser les outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail sont exclues du champ d’application de cet accord.

Il s’agit des temps suivants :

-ASTREINTES : le salarié doit rester joignable et consultable pendant toute la période de mobilisation

-TRANSFERTS : le salarié responsable du transfert doit pouvoir être contacté à tout moment

Mise en œuvre opérationnelle

Pendant le temps de travail

Il est rappelé que l’utilisation par les salariés des outils numériques pendant le temps de travail doit être raisonnée dans une démarche personnelle protectrice de leur santé et de celle de leurs collègues.

Des règles de bonne conduite sont définies :

Privilégier la communication verbale

Rédiger des courriels courts et précis en précisant le niveau d’urgence de la réponse

Préciser l’objet du mail et cibler précisément les destinataires des messages électroniques

Respecter les règles élémentaires de politesse

Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel

Ne pas utiliser sa messagerie électronique ou son téléphone portable pendant les réunions


En dehors du temps de travail

Des règles de bonne conduite sont définies :

Ne pas envoyer de courriels pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature entre 19h et 8h sauf circonstances exceptionnelles.

Ne pas consulter sa messagerie électronique pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature

Prévoir un message d’absence qui fait état des modalités de contact d’un autre membre de l’association, de l’établissement ou du service en cas d’urgence.

Cas particulier de la suspension du contrat de travail (absence pour maladie, AT, maternité, paternité, congé parental, d’adoption, pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique..)

L’employeur s’assure de la mise en place d’un message d’absence qui doit faire état des modalités de contact d’un autre membre de l’association, de l’établissement ou du service en cas d’urgence

Re-router les courriels du salarié absent sur le mail de la personne qui a compétence pour les traiter

Ne pas solliciter le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs relatifs à l’exercice de sa mission.

Toutefois le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit faire un état des lieux de ses dossiers en cours, qu’il transmet à son supérieur hiérarchique, afin de permettre la continuité du service.



Actions menées par l’Association

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Association s’engage à organiser une sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels



PARTIE 6 : Dispositions finales
6.1	Durée et entrée en vigueur - Agrément
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de son agrément conformément à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles et des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après, à compter :
du 1er juin 2023,
et du 1er septembre 2023 dans les établissements du secteur Petite Enfance,
sauf en ce qui concerne les dispositions des Partie 4 et 5 relatives au compte épargne temps et du droit à la déconnexion qui entreront en vigueur dès l’agrément de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
6.2	Interprétation - Suivi
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, l’Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux délégués syndicaux par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l’Association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Le suivi du présent accord fera l’objet d’une consultation annuelle du CSE central dans le cadre des consultations annuelles obligatoires.
6.3	Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
6.4	Dépôt et publicité
En application de l'article , le présent accord sera déposé, accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’employeur et une copie sera remise à l’ensemble des représentants du personnel.



Fait à LYON, le 8 septembre 2022


Pour l’association ACOLEA 	Pour les OSR ACOLEA

		Pour le syndicat CFDT
		(syndicat signataire)




		







Liste des annexes :


Annexe 1


ANNEXE 2

Calcul de la durée annuelle attendue de travail compte tenu de la journée de solidarité et en fonction d’un nombre de jours de congés conventionnels à prendre (congés d’ancienneté, congés supplémentaires) correspondant à un droit complet.

Les durées sont mentionnées pour un salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, chaque jour de congé est valorisé à hauteur de l’horaire contractuel quotidien moyen.