ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE: 
La société DynAdmic , au capital de   €, dont le siège est955 route des lucioles ECO 06560VALBONNE, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro  ; représentée par  , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.
D'UNE PART 
Le   représenté par , en qualité de membre titulaire de l’instance,
ET D'AUTRE PART 
Préambule 
Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, les dispositions applicables au sein de   en matière d'organisation du temps de travail, qui devront concourir, entre autres : 
à clarifier la durée du temps de travail et les horaires du personnel, 
à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail, 
à assurer un suivi de la durée du travail des salariés, 
à garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos. 

Les modalités retenues aux termes du présent accord consistent à : 
définir un forfait hebdomadaire en heures, dans la limite d'un plafond annuel de jours travaillés pour les cadres non autonomes 
fixer un plafond annuel de jours travaillés avec attribution de jours de repos supplémentaires pour les cadres autonomes 
Il remplace l'ensemble des dispositions qui existaient dans les éventuels usages et engagements ayant pu s'être développés dans les domaines visés. 
CHAPITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION 
Le présent accord est conclu au niveau de l'entreprise et s'applique à l'ensemble du personnel. 
Cependant, les cadres dirigeants n'étant pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail, le présent accord ne leur est pas applicable. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent ainsi une rémunération se situant dans les niveaux plus élevés des systèmes de rémunération. 
CHAPITRE 2 : DURÉE DU TRAVAIL 
2.1 DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF 
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires ou le calcul des temps de repos. 
Les périodes d'absence et/ou de suspension du contrat de travail, telles que notamment, les congés sans solde, absences pour maternité, maladie, accident du travail, rémunérées ou non, congé formation, les déplacements pour se rendre ou revenir du travail, etc… ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. 
2.2 DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL 
A l'exception des cadres autonomes dont la durée du travail s'apprécie en jours (modalités 3): 
la durée journalière de travail ne peut être supérieure à 10 heures. 
la semaine de travail des salariés ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines. 
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d'une pause dont la durée est de 20 minutes. 
Pour le présent accord, les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par le Code du travail à l'article L. 3121-35, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
2.3. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
Conformément à la loi, tous les salariés bénéficient : 
d'un repos quotidien de 11 heures consécutives; 
ainsi que d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 
La semaine de travail se déroule en principe du lundi au vendredi. 
Par exception, les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi en cas de nécessité liée à l'activité (notamment: clôture comptable, appel d'offre, intervention sur les équipements...), sans toutefois que les salariés puissent travailler plus de 6 jours d'affilée. 
2.4.  TEMPS DE DÉPLACEMENT 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Si le temps de déplacement, en dehors de la plage de travail, dépasse le temps normal pour se rendre sur le lieu habituel de travail, le temps de déplacement donne lieu à une compensation. 

En France, le temps de déplacement en dehors de l'horaire de travail qui dépasse le temps normal pour se rendre sur le lieu habituel donne lieu à un repos équivalent à 50% du temps de déplacement excédant le temps habituel pour se rendre sur le lieu de travail. 
Ainsi, à titre d'exemple, si le temps de déplacement en dehors des horaires de travail dépasse le temps de déplacement habituel d'une heure, il donne droit à un repos compensateur de 30 minutes. 
Les salariés amenés à se rendre à l'étranger dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et voyageant en dehors de leurs horaires ou jours de travail bénéficieront d'un repos compensateur comme suit : 
Déplacement sur un nombre d'heures en dehors du temps de travail supérieur à 4 heures, une demi-journée de repos compensateur. 
Déplacement sur un nombre d'heures en dehors du temps de travail supérieur ou égal à 8 heures, une journée de repos compensateur. 
Le repos compensateur est pris à la discrétion du collaborateur dans la semaine pendant laquelle le déplacement à lieu et en cas d'impossibilité, la semaine suivant immédiatement le déplacement. 
CHAPITRE 3: ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL COLLECTIF: MODALITÉS STANDARD 
3.1 DÉFINITION 
Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise à l'exception de ceux faisant l'objet d'une organisation particulière prévue au chapitre 4. 
3.2 DURÉE DU TRAVAIL 
Pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire de référence est fixée selon deux modalités distinctes : 
Pour les salariés en contrat de professionnalisation, d'apprentissage, la durée de travail qui leur est applicable est de 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour. 
Pour les autres salariés en décompte horaires, la durée hebdomadaire de travail applicable est de 37 heures avec l'octroi de jours de RTT (cf. article 3.4) permettant de ramener la durée annuelle de travail dans la limite, pour un salarié à temps plein sur une période de 12 mois, du plafond conventionnel de 1 607 heures par an. 

3.3 HORAIRES DE TRAVAIL INDIVIDUALISÉS
Afin de garantir un minimum de souplesse dans le cadre de l'horaire de référence et assurer un équilibre vie personnelle vie professionnelle plus adaptées aux contraintes individuelles de chaque collaborateur, il est recouru aux horaires individualisés. Ainsi, la journée de travail est divisée en plusieurs parties, appelées « plages ». 
Des plages fixes durant lesquelles le personnel concerné doit être présent sur son lieu de travail, soit du lundi au vendredi : 
le matin de 10h00 à 12h30 
l'après-midi de 14h30 à 17h30 
Des plages mobiles, pendant lesquelles le personnel peut définir son heure d'arrivée ou son heure de départ en prenant impérativement en compte les contraintes de son activité (réunions auxquelles il doit participer, projets le nécessitant, permanences) dans le choix opéré. Par ailleurs, le salarié devra se conformer aux souhaits de son responsable hiérarchique qui lui imposerait des plages spécifiques pour des raisons professionnelles (notamment: collaboration avec des équipes ou partenaires à l'étranger, tenue de réunions de service ou interservices, nécessité d'organiser la continuité du service clients...). 
Ces plages sont, du lundi au vendredi : 
le matin : 8h - 10h00 
en fin de journée : 17h30-19h30 
Une plage de pause déjeuner entre 12 h 30 et 14 h 30, étant précisé que la pause déjeuner ne doit pas être inférieure à 45 minutes. 
Les plages horaires peuvent être modifiées par note de service en fonction des contraintes des services concernés sans toutefois pouvoir débuter avant 8h ou se terminer après 19h30.
Le salarié, de sa propre initiative, peut reporter jusqu'à 3H30 de travail complémentaire par semaine au-delà de 37 heures à condition de les récupérer la semaine suivante. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Les plages horaires fixes et mobiles s’appliquent dans les locaux de l’entreprise mais également en télétravail.
3.4. CALCUL ET PRISE DES RTT 
3.4.1. Modalités de calcul des jours de RTT à l'année 
Le nombre de jours RTT est calculé pour chaque année civile, selon la formule suivante : [(Nombre de jours calendaires - week-end - jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche - 25 Jours de congés payés) x 7.4 heures] - 1 607 heures = X heures 
X heures / 7.4 heures = Nombre de jours RTT de l'année pour un salarié à temps plein sur une année complète. 
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supplémentaire. 


3.4.2. Modalité d'acquisition des jours de RTT 
Les jours de RTT calculés s'acquièrent mois par mois, en fonction des droits de chacun, sur la base de la fraction suivante : nombre de jours de RTT/12. 
La période de référence d'acquisition des jours de RTT coïncide avec l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Seules les périodes de travail effectif ouvrent droit aux jours de RTT. 
Les périodes d'absence légalement assimilées à du travail effectif sont sans incidence sur l'acquisition de droits à RTT. 
En outre, les jours de congés exceptionnels ainsi que les congés conventionnels supplémentaires acquis au titre de l'ancienneté tels que définis par les Conventions collectives en vigueur ne viennent pas en déduction des jours de RTT. 
Toutes les périodes d'absence supérieures ou égales à un mois consécutif ne donnent pas droit à l’acquisition du nombre de jours de RTT proportionnellement au nombre de jours d'absence. 
De même, le nombre de jours de RTT sera impacté proportionnellement au nombre de jours d'absence pour tout salarié absent pendant 20 jours ouvrés de manière fractionnée ou non sur une période de trois mois consécutifs. 
Les absences concernées sont notamment les suivantes : Congé maladie, Congé maternité, Congé sans solde, Congé sabbatique... Cette liste est non exhaustive. 
Le nombre de jours de RTT, réduit après cumul des réductions sur l'année, sera arrondi à la demi journée supérieure. 
Un compte RTT est mis en place pour chaque salarié. Il est géré sur 12 mois sur le même mode que le compte de congés payés. 
3.4.3. Prise des jours de RTT 
La prise des jours de RTT se fait en fonction des principes suivants : 
Aucune anticipation n'est possible dans la prise de jours sauf accord de la direction. 
Les jours libérés par la réduction du temps de travail, autre que la journée de solidarité posée le lundi de Pentecôte, sont pris à l'initiative du collaborateur de façon régulière sur l'année. 
Ils peuvent être pris par demie-journée ou journée entière. Ils peuvent être accolés à une période de congés payés légaux ou conventionnels.
Si un jour de RTT programmé ne peut être pris suite à une demande formelle de la hiérarchie compte tenu des contraintes de services (notamment: clôture comptable, appel d'offre, intervention sur les équipements...), le report sera effectué au plus tard sur le trimestre suivant. Sauf situation d'urgence le salarié sera informé par son responsable hiérarchique au moins 14 jours avant la date prévue du jour de RTT. La société prendra à sa charge les éventuels frais occasionnés par cette annulation (réservations transport, hébergement...). 
La société se réserve la possibilité de choisir les dates de jours de RTT dans la limite de 4. Les jours à disposition de l'employeur sont fixés avec un délai de prévenance de 14 jours. 
Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris au plus tard 3 mois après la fin de la période de référence, faute de quoi ils seront perdus. L'employeur met tout en œuvre pour que le salarié puisse effectivement prendre ses RTT dans la période prévue. Ils ne pourront en aucun cas faire l'objet d'un report d'une période sur l'autre. 
Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique. 
3.4.4. Embauches ou départs en cours d'année 
En cas de durée de travail incomplète sur l'année, les durées de travail effectives en heures sont proratisées. 
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de RTT devront impérativement être pris avant le départ du salarié. En cas d'impossibilité (absence de préavis), le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice. La même règle sera applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée, pour leur dernier mois d'activité. 
3.4.5. Salariés à temps partiel et aux 35 heures 
Les collaborateurs aux 35 heures ou à temps partiel dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures ne bénéficient pas de jours de RTT. 
3.5.  HEURES SUPPLÉMENTAIRES 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles qui sont expressément commandées par l'employeur ou son représentant. 
Les heures supplémentaires sont : 
-
les heures réalisées, demandées ou validées par écrit par la hiérarchie, au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures ; 
les heures effectuées au-delà de la durée de 1607 heures à l'année, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées du fait d'un dépassement hebdomadaire de la durée de 37 heures. 
Ces heures ouvrent droit, au choix de la hiérarchie, soit à paiement avec application des majorations légales, soit à un repos compensateur de remplacement qui doit être pris dans les deux mois suivant l'ouverture du droit. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalant ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures. 
3.6 MODALITÉS DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS  EN HORAIRES INDIVIDUALISÉS
Le suivi du temps de travail des salariés relevant des horaires individualisés sera effectué au moyen d'un système informatique de décompte individuel du temps de travail tenu par chaque salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique. 
Tous les mois, un relevé individuel d'activité récapitulant le nombre d'heures de travail hebdomadaire accomplies par jours travaillés sera établi par le salarié. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas d'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

A l'issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique se rapprochera de la DRH pour envisager les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation si celle-ci le nécessite. 
Le nombre d'alertes émises par les salariés sera transmis par la DRH au CSE. 

L'employeur rappelle régulièrement par l'envoi de notes de service à tous les salariés, les règles en termes d'organisation et de durée du travail. 



CHAPITRE 4: MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PARTICULIÈRES À CERTAINES CATÉGORIES DE PERSONNEL 

4.1 LES CADRES AUTONOMES : le forfait annuel en jours

4.1.1  Définition 
Peuvent relever de cette modalité les cadres qui bénéficient du coefficient 3.3 ou 3.4 et qui disposent d'une grande autonomie, qui sont libres et indépendants dans la gestion de leurs horaires de travail. 
Il s'agit de collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargies, des missions commerciales, de consultants ou accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite et supervision de travaux disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient. 
4.1.2  Temps de travail 
Les cadres tels que définis ci-dessus, peuvent exercer leur activité dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année fixée au maximum à 218 jours par année complète d'activité (journée de solidarité incluse). 
Ce nombre de jours travaillés tient compte d'un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d'activité. En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé complet au titre de l'année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés acquis et/ou non pris. 
La mise en place de ces forfaits annuels en jours donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait qui sera régularisée, auprès de chaque salarié concerné, sous la forme d'un avenant à leur contrat de travail. 
Les parties conviennent de la possibilité d'établir des conventions de forfait sur la base d'un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné. 

Cet aménagement fera l'objet d'un avenant au contrat de travail qui définit notamment les journées ou demi-journées non travaillées au cours de la semaine. 

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. 
4.1.3 Calcul et prise des jours de repos 
Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l'exercice des jours de repos dont le nombre sera déterminé au début de chaque période de référence. 
Ce décompte de jours correspond à une année complète d'activité, compte tenu des repos hebdomadaires, des jours fériés et d'un droit complet à congés, selon la formule suivante: 
Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires sur l'année (365 ou 366) - nombre de jours correspondant aux week-ends - 25 jours de congés payés légaux acquis sur une période de référence complète - jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche - 218 de jours travaillés. 
4.1.4 Embauches ou départs en cours d'année et absences 
Lors de l'embauche, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est proratisé. 
Par ailleurs, lorsque les droits à congés payés acquis sont inférieurs à 25 jours ouvrés, la durée annuelle de travail est revue au prorata des jours travaillés supplémentaires à due concurrence. 
En cas de rupture du contrat de travail, le nombre de jours à travailler est également proratisé et les jours non travaillés devront impérativement être pris avant le départ du salarié. 
Seuls les jours d'absences liées à des causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure nécessitant l'arrêt de l'activité seront récupérés. 

4.1.5 Modalité de décompte et de suivi du temps de travail 

Les cadres autonomes ont l'obligation de respecter les procédures en vigueur dans l'entreprise, destinées à récapituler périodiquement, le nombre de journées ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

A cet égard, un contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées sera effectué au moyen d'un système auto-déclaratif contresigné par le supérieur hiérarchique de chaque cadre autonome. Chaque mois, le cadre autonome devra remplir un formulaire déclaratif qu'il devra transmettre à la DRH. 
Ce document mentionne: 
la date des journées ou des demi-journées travaillées;
la date des journées ou des demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos... 
la confirmation que le salarié a bien pu bénéficier des ses repos obligatoires, et la confirmation que sa charge de travail actuelle lui permettra de bénéficier des dits repos dans les semaines à venir. 
4.1.6 Respect des temps de repos et garantie d'un équilibre entre charge de travail et vie 
personnelle 
Les cadres tels que définis ci-dessus sont tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ainsi qu'au repos hebdomadaire prévu à l'article L. 3132-2 du Code du travail. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Les salariés en forfait en jours doivent impérativement organiser leur activité de manière à respecter ces temps de repos. 
Suivi de la durée et de la charge de travail 
Chaque responsable hiérarchique est tenu d'assurer le suivi de l'organisation du travail et la charge de travail des salariés qui lui rapportent. 
Chaque salarié cadre autonome doit par ailleurs veiller au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et doit tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Afin d'assurer un suivi régulier du temps de travail des salariés en forfait jours, chaque cadre autonome bénéficie, au moins deux fois par an, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués : 
l'organisation du travail de l'intéressé; 
l'amplitude de ses journées d'activité et sa charge de travail qui doivent rester raisonnables et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale; 
l'adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées; 
sa rémunération; 
la durée des temps de transports et des trajets professionnels; 
l'état des jours de repos (congés payés et jours non travaillés) pris et non pris par l'intéressé à la date de l'entretien. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié. 
A l'issue de cet entretien et au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu de l'entretien. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas d'isolement professionnel du salarié, ce dernier doit émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié sera reçu rapidement dans les 8 jours suivants l’alerte (ou moins en cas d’urgence) seront établie à l’issue les mesures qui seront le cas échéant mis en oeuvre pour permettre un traitement effectif de la situation et s’assurer que le salarié continuent à bénéficier des repos obligatoire et n'est pas surchargé. 
Le nombre d'alertes émises par les salariés sera transmis par la DRH au Comité Social et Economique une fois par an. 
Droit à la déconnexion 
Les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant leur temps de pause minimum et pendant leurs congés. Ainsi, il ne pourra pas être exigé du salarié qu'il consulte sa boîte mail et qu'il réponde aux sollicitations professionnelles pendant ces temps. Aucune sanction ne pourra être prise en raison d'une absence de consultation à ce titre. 
Le salarié a, dans la mesure du possible, un devoir de déconnexion c'est-à-dire qu'il doit s'interdire tout usage de sa boîte mail professionnelle pendant ses temps de pauses minimum obligatoires, soit pendant une durée de 11 heures consécutives chaque jour, et le temps de pause hebdomadaire d'une durée de 35 heures consécutives. 
4.2. LES SALARIÉS NON AUTONOMES : le forfait annuel en heure
4.2.1 Définition 
Les salariés non autonomes sont ceux qui, bien que ne bénéficiant pas d'une autonomie complète, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéterminé et dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale. 
Compte tenu de la nature des tâches accomplies, ces salariés disposent d'une large autonomie et autorégulent leurs horaires. 
4.2.2. Temps de travail 
Les salariés relevant de cette organisation bénéficient d'un décompte de leur temps de travail en heures, leurs horaires de travail s'inscrivant dans le cadre des plages horaires fixes et variables, définies à l'article 3.3. 
Ces salariés perçoivent une rémunération mensuelle qui inclut forfaitairement les variations horaires éventuellement accomplies au-delà de la durée de travail qui leur est applicable, dans la limite de 10% soit jusqu'à concurrence de 38,5 heures. 
Cette clause de forfait est toutefois subordonnée, pour les salariés relevant de la convention collective, à la condition que leur rémunération annuelle soit au moins égale à 115 % du minimum conventionnel correspondant à leur catégorie. A défaut, ils relèvent des « modalités standard ». 
4.2.3 Calcul et prise des jours de repos
Les salariés relevant de cette catégorie ne peuvent pas travailler plus de 218 jours par an, tenant compte d'un droit à congés payés complet (25 jours ouvrés). 
Ils bénéficient en conséquence de jours non travaillés complémentaires dont le nombre est déterminé au début de chaque période de référence. Ce décompte de jours correspond à une année complète d'activité, compte tenu des repos hebdomadaires, des jours fériés et d'un droit complet à congés, selon la formule suivante : 
Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires sur l'année (365 ou 366) - nombre de jours correspondant aux week-ends - 25 jours de congés payés légaux acquis sur une période de référence complète - jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche -218 de jours travaillés. 
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure. 
Les salariés acquerront 1/12ème des jours de repos par mois entier travaillé. 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, ou absents, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé prorata temporis. 
Les dépassements significatifs du temps de travail commandés par la société, au-delà de la limite de 38,5 heures et représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures constatées par la hiérarchie, font l'objet d'une compensation par l'octroi de demi-journées de repos complémentaires. 
4.2.4 Embauches ou départs en cours d'année et absences 
Lors de l'embauche, le nombre de jours à travailler est proratisé. 
Par ailleurs, lorsque les droits à congés payés acquis sont inférieurs à 25 jours ouvrés, la durée annuelle de travail est revue au prorata des jours travaillés supplémentaires à due concurrence. 
En cas de rupture du contrat de travail, le nombre de jours à travailler est également proratisé et les jours non travaillés devront impérativement être pris avant le départ du salarié. 
Seuls les jours d'absences liées à des causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure nécessitant l'arrêt de l'activité seront récupérés. 
4.2.5 Modalité de suivi du temps de travail 
Le suivi du temps de travail des salariés relevant des modalités de réalisation de missions sera effectué au moyen d'un système de décompte individuel du temps de travail tenu par chaque salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique. 
Tous les mois, un relevé individuel d'activité récapitulant le nombre d'heures de travail accomplies par semaine sera établi par le salarié. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas d'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
A l'issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique se rapprochera de la DRH pour envisager les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation si celle-ci le nécessite. 
Le nombre d'alertes émises par les salariés sera transmis par la DRH au Comité Social et Economique une fois par an. 
CHAPITRE 5: INTERVENTIONS EXCEPTIONNELLES PLANIFIÉES DE NUIT OU DE WEEK-END 
Pour des raisons techniques nécessitant l'intervention en dehors des heures de travail (notamment: intervention sur le serveur, assistance client en particulier étranger, organisation de conférences ou d'événements...) ou en raison d'urgences liées à la finalisation de certaines tâches il peut être nécessaire de planifier des interventions de nuit ou de week-end. 
Un planning est établi par la direction sur la base du volontariat 14 jours avant la survenance de l'intervention, sauf circonstances exceptionnelles qui peuvent justifier un délai pouvant être ramené à un jour franç de prévenance. Lors de ces circonstances exceptionnelles, la société sera amenée le cas échéant à dédommager le salarié, pour lui et sa famille, de toute réservation non annulable qu'il aurait éventuellement pu effectuer (billet d'avion, hôtel...). 
Si la direction doit faire un choix entre plusieurs candidats à l'intervention ou, de manière générale, devait choisir un salarié pour une intervention, sa décision devra reposer sur des éléments objectifs et pertinents (compétence technique, ancienneté...) étrangers à toute discrimination interdite selon la loi. 
Ces interventions doivent rester exceptionnelles. 
Pour les heures planifiées le dimanche, les jours fériés et la nuit, il est recouru au volontariat. 
5.1 Travail de nuit 
Les interventions planifiées entre 21h et 6h du matin ouvrent droit pour le salarié en plus de la rémunération normale des heures de nuit à un repos compensateur équivalent à : 
une demi-journée, pour une intervention égale ou inférieure à 3 heures, 
une journée, pour une intervention de plus de 3 heures mais inférieure ou égale à 6 heures, 
une journée et demie, pour une intervention supérieure à 6 heures. 
Les salariés ne pourront pas effectuer plus de 8 heures de nuit. 
Les salariés devant intervenir plus de 3 heures doivent bénéficier d'un repos d'au moins 11 heures consécutives avant l'intervention planifiée de nuit. 
A l'issue de leur intervention les salariés bénéficient impérativement d'un repos d'au moins 11 heures consécutives. 
Tous les services de l'entreprise peuvent potentiellement être concernés par le travail de nuit. 
Les salariés en forfait en jours amenés à intervenir de nuit pour des contraintes professionnelles liées à l'activité doivent en avertir leur supérieur hiérarchique. Ils bénéficient des mêmes compensations et doivent impérativement veiller à respecter le repos quotidien minimum obligatoire de 11 heures consécutives. 
5.2 Travail le weekend 
Si la répartition du travail se fait en principe du lundi au vendredi, le travail exceptionnel du samedi est possible à la demande du responsable hiérarchique ou pour les nécessités de l'activité pour les salariés en forfait en jours. 
Le travail le samedi ne donne pas lieu à une compensation majorée particulière, elle peut être imposée au salarié. Pour les heures planifiées le samedi, le planning est établi par la direction en lien sur la base du volontariat et, dans le cas où la direction n'aurait pas assez de volontaires, elle pourra désigner des salariés. 
Pour les salariés dont la durée du travail s'apprécie en heures, les heures effectuées le dimanche ouvrent droit, au choix de la hiérarchie, soit à paiement des heures avec une majoration de 100% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles, soit à un repos compensateur devant être pris dans les deux mois suivant l'ouverture du droit. 
Dans la mesure du possible les salariés qui devront intervenir dans le cadre d'une intervention planifiée le dimanche bénéficieront de leur repos hebdomadaire obligatoire le samedi ou le vendredi s'ils interviennent également le samedi. Si cela n'est pas possible, ils bénéficieront de leur repos hebdomadaire le lundi qui suit immédiatement. 
Il est rappelé que tous les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 
Les salariés en forfait en jours amenés à devoir intervenir un dimanche pour des contraintes professionnelles impératives liées à leur activité doivent en avertir leur supérieur hiérarchique. Ils doivent organiser leur activité de manière à placer leur repos hebdomadaire le samedi ou le vendredi s'ils interviennent également le samedi. A défaut, ils devront prendre impérativement leur repos hebdomadaire le lundi. 
Pour les salariés en forfait jours toute intervention le dimanche inférieure ou égale à 4 heures donne droit à une journée de repos compensateur. Toute intervention supérieure à 4 heures donne droit à deux jours de récupération. 
5.3 Travail les jours fériés 
Pour les salariés dont la durée du travail s'apprécie en heures, les heures effectuées un jour férié ouvrent droit, au choix de la hiérarchie, soit à paiement avec une majoration de 100% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles, soit à un repos compensateur de remplacement qui doit être pris dans les deux mois suivant l'ouverture du droit. 
Le 1er mai ne pourra pas donner lieu à l'établissement d'une intervention programmée. 
Les salariés en forfait en jours amenés à devoir intervenir un jour férié pour des contraintes professionnelles impératives liées à leur activité doivent en avertir leur supérieur hiérarchique. 

Pour les salariés en forfait jours toute intervention un jour férié inférieure ou égale à 4 heures donne droit à une journée de repos compensateur. Toute intervention supérieure à 4 heures donne droit à deux jours de récupération. 

5.4 Modalités d'organisations 
Dans la mesure du possible un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté, pour prévenir les salariés d'une intervention programmée. 
Le choix des salariés en cas de départage se fait dans l'ordre dans lequel ils se sont portés volontaires. 
En cas de circonstances exceptionnelles (urgences, pannes,...) le délai pourra être ramené à un jour franc de prévenance. Lors de ces circonstances exceptionnelles, la société pourra être amenée, le cas échéant à dédommager le salarié volontaire, de toute réservation non annulable qu'il aurait éventuellement pu effectuer (billet d'avion, hôtel...). 
CHAPITRE 6: DISPOSITIONS FINALES 
6.1. ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er Janvier 2023.
Il annule et remplace à compter de cette date, l'ensemble des dispositions relatives à la durée et l'aménagement du temps de travail antérieurement applicables au sein de l'entreprise, qu'elles découlent d'accords collectifs, d'usages ou d'engagements unilatéraux. 
6.2. SUIVI ET RÉVISION 
Afin d'assurer le suivi du présent accord, le CSE sera consulté annuellement sur la mise en application de l'accord et la durée du travail. 
Le présent accord peut être révisé à tout moment par avenant négocié et conclu selon les dispositions légales. 

En cas de conclusion d'un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera. 

6.3. FORMALITES DE DEPOT 
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. 

Un exemplaire sera par ailleurs affiché dans les locaux de l'entreprise et transmis par messagerie électronique à l'ensemble des salariés. 
Fait à Paris, le 15/11/2022
En autant d'exemplaires que de parties contractantes 


Monsieur  
Directeur des Ressources Humaines 


Madame   
Membre titulaire du CSE