Accord d’aménagement du temps de travail de HANDIEXPERH



Entre les parties :

La Société HandiExpeRh, située 40 Rue Eugène Jacquet à Marcq en Baroeul, représentée par Monsieur Michel André PHILIPPE agissant en qualité de Président D’une part.

Et 

Les représentants du personnel Madame Raja FASSI
	D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Art I – Préambule

Le présent accord a pour objectif de répondre au mieux aux attentes à la fois de la Société HANDIEXPERH mais aussi de ses collaborateurs. Le but de cet accord est, en effet, de pouvoir répondre à la diversité des besoins de ses collaborateurs mais également de l'activité spécifique de HANDIEXPERH en garantissant la continuité des services auprès de leurs clients. Il apparaît nécessaire d'adapter le temps de travail à la charge de travail afin de pouvoir rester disponible et réactif tout en délivrant une prestation de qualité. 
Le présent accord fixe notamment le régime et les modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année. Les parties souhaitent en effet recourir au forfait en jours sur l'année. Cette organisation du travail en jours permettra aux cadres concernés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent, de gérer leur temps de travail et, ainsi, de s'adapter au mieux à leur charge de travail. 
Cet accord vise également à mettre en place un dispositif de télétravail au sein de HANDIEXPERH.
En outre, il convient de souligner que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus du présent accord. 
C’est dans ce contexte et à l’issue de groupe de travail, que la Direction a rencontré les membres titulaires de la délégation du personnel afin de réfléchir à la mise en place d’un accord sur l’aménagement du temps de travail conciliant les objectifs économiques et les aspirations sociales dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un ensemble complet et cohérent. Il en découle que les dispositions suivantes, forment un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnés ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
A l’issue des négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Art II – Dispositions générales

2 – 1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés d’ HandiExpeRh liés par un contrat de travail.
Pour autant, les parties conviennent que l’organisation actuelle des activités de HANDIEXPERH présente deux typologies de salariés :
Des consultants autonomes cadres, 
Les salariés intervenants sur les activités supports et administratives.
L’aménagement du temps de travail, du présent accord, prend en compte l’activité spécifique de ces deux situations.
Il est convenu que par souci de simplicité les salariés en contrat de travail à durée déterminée inférieur à 3 mois ne sont pas concernés par l’annualisation du temps de travail. 

2– 2 Dispositions juridiques
La société HandiExpeRh applique la convention collective Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils, IDCC 1486, BROCHURE JO.
Cet accord se substitue à toutes les dispositions issues d’usages ou d’accords collectifs en vigueur ayant trait au temps de travail. 
2 – 3 Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s'engagent à faire un bilan de cet accord cinq ans après la date de sa signature.
Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

2 – 4 Conditions de validité de l’accord
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif que s’il est signé par un ou plusieurs élus titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 30/01/2017.

2 - 5 Suivi de l’accord 
Les délégué (e) s / le comité social et économique sont chargées de suivre le fonctionnement de l’accord, de veiller au respect de ses dispositions, d’enregistrer les éventuels dysfonctionnements et de tenter de trouver des solutions afin d’y mettre fin. Les délégué (e) s / le comité social et économique se réunissent au moins une fois par an afin de suivre le présent accord.

2 - 6 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les « 8 » jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les « 8 jours » suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Art III – Organisation du temps de travail, forfait en jours sur l’année, pour les cadres autonomes

3.1 Les salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être proposé qu’au personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Les cadres précités qui se voient proposer un forfait jours sur l’année sont ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de leurs fonctions impliquant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont notamment concernés les consultants(es) ergonome, les responsables développement, les consultants (es) Psychologue du travail/Ergonome,  les consultants(es) RH Formateur, les directeurs (trices).
Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du collaborateur concerné.
Le forfait jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.

3.2 Durée annuelle du travail 

Les contrats de travail des cadres concernés devront déterminer le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours travaillés par an y compris la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre d'une période allant du 1er janvier au 31 décembre. Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 218 jours.
Il est accordé des jours de repos (JR) afin de ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord selon le calcul suivant :
365 - 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés – 8 jours de repos = 218 jours.
A titre indicatif, le nombre de JR pour la période courant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 est de 8 jours. Le nombre de JR est déterminé en début d’année civile compte tenu du calcul précédent et du nombre de jours fériés repartis sur la semaine.

3.3 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

a. Répartition de la durée annuelle du travail / Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos s'effectue par mention sur un document établi mensuellement par l'intéressé, sous la responsabilité de son employeur. Le document que devra utiliser le collaborateur est intitulé « Relevé de présence forfait jours ». 
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné respecte le travail sur 5 jours par semaine, dans le respect du repos hebdomadaire minimum. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents). Dans ce cas, le salarié doit récupérer ce jour de repos non pris dans la même semaine et au plus tard la semaine suivante.
L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. 
Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.

b. Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail

Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine. Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.
Afin d’effectuer ce suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail, les parties optent pour un système auto-déclaratif. Le cadre en forfait jour doit fournir, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, un relevé mensuel de son activité mentionnant :
Le nombre et la date des jours travaillés
Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et les jours pris au titre des JR ;
Les séquences de télétravail ;
Les jours assimilés à des jours travaillés pour le décompte des 218 jours (maladie, …) 
Les repos quotidiens inférieurs à la durée de 11 heures et les raisons du non-respect de cette durée ;
D’éventuels commentaires sur l’amplitude et la charge de travail du mois et éventuellement sur la charge à venir.
Ce relevé mensuel doit permettre au supérieur hiérarchique, au-delà du simple cas particulier, en cas de non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, d’examiner avec le cadre les raisons de cette situation et à trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette anomalie. Ce document doit être remis chaque mois à la Direction. Cette dernière l’archivera.
Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur ce mode d’organisation du temps de travail. Cet échange se fera lors de l’entretien annuel qui portera notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’amplitude des journées d’activité.
En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

c. Rémunération de la durée annuelle de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
Par ailleurs en cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera calculée selon la formule suivante :
La valeur d’une journée travaillée résulte de la formule de calcul suivante : 

Rémunération annuelle brute forfaitaire / (Nombre de jours travaillés fixés par le forfait + Nombre de jours de congés et de jours fériés)

En cas d’absence de un ou plusieurs jours : 

Les absences indemnisées (notamment les congés et les autorisations d’absences d’origine conventionnelle, …) ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié.

Exemple : Un salarié absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés doit être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).

En cas de départ de la société : 

Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée. 

En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence, 
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Ce plafond sera déterminé de la manière suivante :

En cas de décompte des heures de délégation pour un (e)  représentant (e) au forfait en jours : 

Les heures de travail (crédit d’heures), consacrées à l’exercice d’un mandat d’un salarié au forfait « jours », sont regroupées en demi-journées de travail. Ces demi-journées de travail sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans les conditions définies par un décret.

Art IV – Aménagement du temps de travail des employés, techniciens, agent de maitrise et cadres hors forfait annuel en jours.

4 – 1 Champ d'application
Les dispositions de la présente organisation du temps de travail concernent l’ensemble des salariés de HANDIEXPERH liés par un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, non soumis au forfait annuel en jours. A ce jour, cette situation professionnelle ne concerne aucun salarié. Pour autant, les parties conviennent d’anticiper, les évolutions d’activités et les situations professionnelles individuelles.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, bénéficient d’une organisation du temps de travail fixée à la semaine. Ils ne peuvent prétendre aux jours de repos forfaitaires prévus à l’article 4-3. 


4 – 2 Organisation du temps de travail des employés, techniciens, agent de maitrise et cadres hors forfait annuel en jours.

Les parties signataires conviennent que la durée du travail de référence est de 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année. 
Le présent accord confirme la référence à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine travaillée et se réfère à une durée annuelle du travail de 1607 heures qui doit être la norme.

4 – 3 Réduction sous forme de jours de repos forfaitaires sur l’année.

A compter de la date de mise en œuvre du présent accord, le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessous.

Le cadre du décompte du temps de travail est quotidien sur la base de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse). Cette durée est calculée sur une période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

4 – 4 Horaires.

La répartition de ces horaires sera la même pour l’ensemble de l’entreprise ; les horaires de l’entreprise sont communiqués par voie de note de service et sont susceptibles de modification pour répondre aux besoins de la société dans les mêmes formes en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires. 
L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise. La fixation et la modification des horaires sont soumises à la consultation des délégués du personnel et font l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions en vigueur.
Un relevé de temps individuel est tenu et validé mensuellement par le salarié. Le (a) directeur (trice) du  service l’adresse au service des Ressources Humaines en fin de mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués. 




4 – 5 Conditions de rémunération 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois. 
Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte annuel, du fait de son entrée dans l’entreprise en cours de période, il sera procédé à un ajustement du temps de travail annuel, au prorata de la période restant à courir.
Si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures excédentaires lui seront rémunérées et ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.
A contrario, si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures non effectuées seront déduites de son solde de ton compte.

Rémunération en fin de période de décompte

A la fin de la période d’aménagement annuel du temps de travail, il sera procédé au décompte de l’horaire réel de travail du salarié, soit au 31 décembre de chaque année.
Si l’horaire réel de travail du salarié, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise et avec un droit complet en matière de congés payés, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période de référence par décision de la Direction). Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.
Si l’horaire réel de travail du salarié comptabilisé, compte tenu de son temps de travail effectif dans l’entreprise, est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. Etant entendu que cette situation ne pourra exister qu’à titre exceptionnel compte tenu du suivi de la planification des horaires de travail. 

 Les limites pour le décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).
Les heures supplémentaires effectuées ainsi que leurs bonifications et majorations peuvent donner lieu soit à paiement selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent. La formule du repos compensateur de remplacement est appliquée en priorité. Le repos compensateur est régi par les dispositions légales et conventionnelles.
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

4 – 6 Détermination du nombre de JRF et période de référence.

Le nombre de jours de repos forfaitaires (JRF) pendant la période de référence est fixé à 13 jours tenant compte du calcul suivant :
365 jours - 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés (en 2019) = 226 jours travaillés.
Soit 226 jours travaillés représentant 45.2 semaines de travail (226/5)
Ecart entre 37 heures hebdomadaire de travail et 35 heures : 45.2*2= 90.4 heures
Durée moyenne hebdomadaire : 37/5 = 7.4 heures
Nombre de JRF : 90.4/7.4 = 12.27 jours arrondis à 13 jours.
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés les JRF est l’année civile. Les JRF s’acquièrent mois par mois. Les JRF ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.
Toute absence aura un impact sur le nombre de JRF, qui est réduit à due proportion à l’exception des absences pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail et plus généralement des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ou pour le décompte de la durée du travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

4 – 7 Entrées / sorties en cours de période de référence

En cas d’entrées ou de sorties des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos forfaitaires (JRF) est déterminé au prorata de la durée du travail effectuée ou à effectuer.
En cas de sortie, si une différence positive ou négative est constatée entre les droits acquis et le nombre de jours de JRF effectivement pris, une régularisation du solde est opérée prioritairement pendant la période de préavis :
En cas de solde positif, les JRF sont rémunérés.
En cas de solde négatif, il est étudié avec le salarié la manière de régulariser cet écart.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En fin de période, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à 35 heures hebdomadaires.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de paie.
Les heures excédentaires par rapport à 35 heures sont indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

4 – 8 Modalités d’utilisation des jours de repos forfaitaires

Les JRF sont pris par journée ou demi-journées au cours de la période de référence. 6 JRF seront fixés en début d’année par l’employeur et 7 JRF en concertation entre l’employeur et le salarié.
Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de son souhait de prendre un/des JRF au moins 48 heures à l’avance pour la prise d’1 JRF et au moins 8 jours calendaires à l’avance pour la prise d’au moins 2 JRF consécutifs.
Pour des raisons d’organisation du travail, la société peut éventuellement les refuser dans un délai de 24 heures à compter de la date de la demande, et doit alors proposer une autre date au salarié, dans le cadre de la période de référence, avec l’accord de ce dernier.
A titre d’information, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte.

4-9 Informations des salariés 

Conformément à l’article D3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


Art V – LES CONGES D’ANCIENNETE

Le présent accord souhaite également traiter des congés d’ancienneté dont la modalité d’attribution actuelle par usage ne correspond plus aux réalités sociologiques de HANDIEXPERH. Les parties souhaitent notamment, via une acquisition plus rapide de ces jours de repos complémentaires, compenser les temps de déplacement inhérents aux emplois du service.
L’acquisition de ces jours d’ancienneté s’effectue chaque année au 1/06 selon les conditions ci-dessous :  


Les parties conviennent que ces nouvelles modalités remplacent l’usage antérieur et le dispositif conventionnel d’acquisition des jours d’ancienneté. Le nombre de congés acquis à la date de signature du présent accord restent acquis aux salariés présents.

  

A l'occasion de certains événements familiaux », limitativement prévus ci-dessous, le salarié bénéficie « d'une autorisation exceptionnelle d'absence ». Ces événements doivent être importants et avoir un lien direct avec le salarié, c'est-à-dire, le concerner lui ou l'un de ses proches. La durée de l'absence varie selon l'événement. Les jours d'absence pour événements familiaux, entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas sa rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence. Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l'ancienneté. Le salarié peut bénéficier, sur justification, à un congé de :
- 5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
- 5 jours pour le décès d'un enfant ; 
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, 
- 3 jours pour le décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
- 1 jour pour le décès de la bru ou du gendre ;
- 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant.

Art VII – LE TELETRAVAIL

7-1 Définition et champ d’application de l’accord sur le télétravail.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail occasionnel. 
Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».
Le télétravail doit permettre de :
Permettre aux collaborateurs de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle grâce à plus de souplesse dans l’organisation du travail,
D’effectuer une partie de son activité professionnelle de manière ponctuelle à son domicile,
Limiter les déplacements dans une activité où ceux-ci sont réguliers,
Gérer les épisodes de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, 
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile. 
Le dispositif de télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur deux principes fondamentaux :
Le respect par tous des « règles du jeu » associées au dispositif,
Le contrat de confiance entre collaborateurs et entre les collaborateurs et leur management.

7-2 Les conditions de passage en télétravail / les critères d'éligibilité 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
Le responsable du service apprécie l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail), 
Ne pas être en période d’essai,
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Avoir le niveau de compétence nécessaire dans le poste occupé,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, 
Ne pas être dans la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, 
Ne pas effectuer des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise. Disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme,
Résider sur le territoire national, le télétravail pouvant conduire à une modification de la protection sociale et à la fiscalité du salarié, cette situation doit conduire à une analyse précise des conséquences induites, 
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur.

7-3 Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail 

Le passage en télétravail occasionnel doit reposer sur la base du volontariat. De ce fait, il est uniquement à l’initiative du collaborateur. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Tout refus sera motivé.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et à la situation du salarié. 

7-4 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

a. Période d'adaptation 

Le télétravail débute par une période d'adaptation 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste habituel dans les locaux de l'entreprise.

b. Réversibilité / Retour à une exécution du travail sans télétravail 

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail. 

7-5 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie).
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité.  Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Le télétravail pourra également s’effectuer dans des espaces de coworking.

7-6 Modalités de régulation de la charge de travail, gestion du temps de travail, plage de travail et contrôle

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires. 
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan. L’entretien individuel annuel spécifique au cadre autonome en forfait en jours est notamment l’occasion d’évaluer cette charge de travail. De même, le système auto-déclaratif de suivi mensuel traite des séquences de télétravail. 
Pour tous les salariés en situation de télétravail, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

7-7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail pourra travailler au plus 1 jour par semaine en télétravail. Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.
Les jours de télétravail seront fixés dans l’agenda d'une semaine sur l'autre.
En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.
7-8 Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

7- 9 Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, la société accepte néanmoins de prendre à sa charge et les équipements informatiques et leur entretien (portable, téléphone).
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

7-10 Droits et devoirs du télétravailleur

a. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

b. Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

c. Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Art IIX – Don de jours de repos

Le dispositif de dons de congés

Les parties conviennent de proposer via le présent accord la mise en place autorisé du don de jours de congés ou de repos :
au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue
au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Ce dispositif conventionnel vise à faire jouer la solidarité entre salariés en leur permettant un transfert de congés. Les salariés bénéficiaires peuvent ainsi se rendre plus facilement disponibles pour s'occuper de leurs proches, tout en maintenant leur rémunération et leurs congés payés.

Il est par nature complémentaire aux solutions existantes, qui peuvent toutefois s'avérer insuffisantes dans certaines situations difficiles et au titre desquelles figurent notamment :

-	Les dispositifs légaux existants non rémunérés : congés de présence parentale, congés de proche aidant et congés de solidarité familiale ;
-	Pour autant, il ne se cumule pas avec les dispositifs légaux et notamment les éventuelles allocations de la CPAM.

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Salariés bénéficiaires

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut demander à bénéficier des jours de repos pour être aidant au profit de :
-	Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
-	Un ascendant,
-	Un descendant,
-	Un enfant dont il assume la charge,
-	Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière,
-	Un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, cousin),
-	Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint.

La personne aidée doit être atteinte d'une maladie, d'un handicap, victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, en situation de dépendance.
Le salarié bénéficiaire sera informé au préalable par la Direction du nombre de jours dont il peut disposer, après « récolte » auprès des salariés donateurs.
Le salarié bénéficiaire s’engage à informer la Direction de tout changement de situation intervenu (par exemple évolution médicale positive ou négative, décès)
Au sens du présent accord,
-	« La maladie » est une altération soudaine et imprévisible de la santé, consécutive ou non à une situation préexistante, n'ayant pas pour origine un accident corporel, constatée par une autorité médicale compétente.
-	« le handicap » se définit comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

-	« l'accident » est un événement soudain, imprévisible, extérieur au bénéficiaire et non intentionnel de sa part, cause exclusive, sans rapport avec une maladie et qui entraîne des dommages corporels.

-	« la dépendance » est un état impliquant d'être dans l'impossibilité d'effectuer, sans l'aide d'une tierce personne, l'ensemble des 4 gestes de la vie quotidienne : se laver, s'habiller, se déplacer, se nourrir. La dépendance peut être temporaire ou définitive.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Donateurs et jours cessibles

Le don de jours de repos est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, en CDD ou CDI, sans condition de statut ni d'ancienneté.
Les jours pouvant faire l'objet d'un don concernent les jours suivants, acquis et non utilisés :

-	La 5ème semaine de congés payés (Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables),
-	Les jours de repos cadre (JR),
- 	Les jours de repos forfaitaires (JRF)
-	Les heures compteurs au terme de la période d’annualisation,
-	Les jours éventuellement affectés dans un CET.

L'anonymat des donateurs est garanti. Chaque salarié peut donner au maximum 10 jours (ou équivalent, soit 70 heures maximum) par année civile. Il est par ailleurs précisé que chaque jour ou heure donné correspondra un jour ou heure pour le bénéficiaire. Aucune valorisation monétaire des dons ne sera effectuée.

Procédure et traitement de la demande

Avant de pouvoir demander à bénéficier des jours de dons, le salarié devra avoir épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (congés payés, jours d’ancienneté, JR, JRF, compteurs d’heures, CET), à l'exception des droits à congés payés (en cours d’acquisition). 
Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit à la Direction. Il devra joindre à sa demande un document prouvant la situation éligible. Cette information sera délivrée sous le sceau de la confidentialité qui devra être respectée. Les documents sont notamment les suivants :
-	Le certificat médical qui indique : 
	- La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ;
	- Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants ;
	- La durée nécessaire de présence.
	
La vérification de l'éligibilité de la demande sera opérée collégialement lors d’une réunion du CSE, en présence du salarié demandeur s’il le souhaite.
Le CSE se réunira dans les 3 semaines après réception du dossier complet déposé par le salarié demandeur. Un compte rendu de la réunion actant la décision prise sera rédigé.
Une fois l'éligibilité reconnue, la Direction organisera la mise en œuvre du dispositif, notamment l’appel aux dons.
Le CSE sera informé de chaque demande, de la date de la réunion de la commission, et de la réponse formulée.

Communication et sensibilisation

Lorsque le CSE en commission aura rendu un avis favorable, une communication sera effectuée auprès de l’ensemble des salariés.
Les salariés donateurs informeront la Direction de leur souhait de don (en heures ou en jours).
Un formulaire spécifique sera rédigé pour permettre aux salariés donateurs d’exprimer leur choix sans équivoque.


Art IX – Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. 
Une note d’information sur l’accord et un exemplaire de l’accord seront remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché.

Art X – Egalité Femme / Homme

Les signataires soulignent que cet accord garantie une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 
En conséquence, les parties signataires décident être garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès aux présentes dispositions, quels que soient leur statut professionnel ou leur sexe.

Art XI – Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des signataires.
Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise à la DIRECCTE du lieu de conclusion sur la plateforme de téléprocédure du  ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :
-	une version intégrale 
-	et, jusqu’au 1er octobre 2018, une version anonymisée 
Fait à Marcq en Baroeul, le 09 Juillet 2018
En 2 exemplaires originaux