Avenant N°2 à l'ACCORD COLLECTIF 
D’ENTREPRISE
relatiF AU TELETRAVAIL DU 15 NOVEMBRE 2019









Le présent avenant est conclu entre : 



La société SOPEXA, Représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

D’une part, et 




L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,




D’autre part. 
















Il a été convenu ce qui suit : 

Le présent avenant porte révision de l’accord collectif d’entreprise SOPEXA signé le 15 novembre 2019 relatif au télétravail, et de son premier avenant signé le 31 juillet 2020.


PREAMBULE

Le développement des technologies de l'information et de la communication a permis à la société SOPEXA d’envisager de nouveaux modes d'organisation du travail à travers l’accord relatif au télétravail du 15 novembre 2019.  En rendant possible et en encadrant le télétravail, l’entreprise a voulu permettre aux salariés de concilier davantage vie professionnelle et personnelle, convaincue de l’importance de la prise en compte de la qualité de vie au travail dans le développement de son activité (bien-être des collaborateurs et motivation).
Cette faculté de télétravail volontaire s’est montrée utile lors de la survenance des événements sociétaux (grèves des transports, crise sanitaire mondiale), et a permis d’assurer l’efficacité et la qualité de travail fournies par les collaborateurs malgré les circonstances extérieures à l’entreprise. L’expérience inédite de la crise sanitaire a montré que le télétravail, y compris lorsqu’il était pratiqué de façon généralisée, était compatible avec un bon fonctionnement des départements et des équipes. 
La société SOPEXA a alors souhaité franchir une nouvelle étape en augmentant le nombre de jours de télétravail prévus par l’Accord relatif au télétravail du 15 novembre 2019, ce qui a été formalisé par la signature d’un avenant à cet accord le 31 juillet 2020. Dans ce cadre, le nombre maximum de jours de télétravail par mois a été porté à 6. 
Depuis, cette date, les mesures gouvernementales liées à la gestion de la pandémie de Covid-19 ont imposé aux entreprises de mettre en place des modes de travail hybrides, en alternant travail à distance et présence au sein des bureaux.
Cette nouvelle manière de fonctionner a mis en évidence la nécessité de clarifier la distinction entre le télétravail d’une part, et le travail à distance occasionnel d’autre part. Elle a aussi rendu nécessaire d’élargir et encadrer le recours au travail à distance occasionnel.


NOTIONS PRELIMINAIRES

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail reste un mode exceptionnel d’exercice de l’activité des salariés, interprété au sein de SOPEXA, comme étant régulier, à la différence du travail à distance occasionnel, plus ponctuel. Contrairement au télétravail, et compte tenu de son absence de régularité, le travail à distance occasionnel ne s’inscrit pas dans le cadre du dispositif prévu par les articles L1222-9 et suivants du Code du travail ou par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.


Le présent avenant à l’accord relatif au télétravail s’organise en quatre parties :

La première (I) introduit des dispositions organisant le recours au Travail à distance occasionnel et fixant ses modalités d’exécution.
La seconde (II) apporte des modifications aux articles 2.4. et 5.2. de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du 15 novembre 2019 et de son premier avenant du 31 juillet 2020, les autres dispositions restant inchangées.
La troisième (III) regroupe des dispositions communes aux dispositifs de télétravail et de Travail à distance occasionnel.
La quatrième (IV) présente les stipulations générales du présent avenant : suivi, modalités de dénonciation, de dépôt…

Ayant le même objet, le présent avenant se substitue intégralement à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du 15 novembre 2019 et à son avenant du 31 juillet 2020. Ainsi, il entraine la disparition de l’accord initial modifié.


MODIFICATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DU 15 NOVEMBRE 2019 ET DE SON AVENANT DU 31 JUILLET 2020

L’accord est modifié comme suit.


LE TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL

Article 1. Cadre de mise en place

Cette nouvelle forme d’organisation du travail vise à offrir aux collaborateurs de SOPEXA, dans les conditions fixées ci-après, la faculté de travailler de façon ponctuelle à distance. 

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail dont les collaborateurs peuvent bénéficier sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, et non d’un droit dont le collaborateur peut se prévaloir automatiquement.

Par ailleurs, dans le cadre des réunions de suivi sur le télétravail, une attention particulière sera portée à la bonne mise en œuvre du travail à distance occasionnel.

Article 2. Eligibilité

Cette faculté de travail à distance occasionnel s’applique à l’ensemble des collaborateurs SOPEXA, à condition que les fonctions et l’activité exercées par le collaborateur soient compatibles avec cette forme d’exercice du travail et que le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné ait donné son accord.

Ainsi, les fonctions occupées doivent, par nature, permettre le travail à distance sans altération de la prestation effectuée par le collaborateur. L’activité du collaborateur doit pouvoir être effectuée de façon occasionnelle à l’extérieur des locaux de l’entreprise sans préjudice du bon fonctionnement du service de ce collaborateur.
L’analyse de la compatibilité du poste ou des activités avec le travail occasionnel à distance sera effectuée au regard notamment :

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents et équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, intervention au siège…) ;
De l’organisation du service ;
De la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Les parties au présent accord reconnaissent ainsi que certains emplois peuvent, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, être incompatibles avec cette modalité d’organisation du travail. A ce titre, les parties précisent que cette incompatibilité n’a pas nécessairement de caractère définitif.

Les Parties au présent accord reconnaissent que la réussite du dispositif repose sur la capacité du collaborateur à travailler de façon autonome et sur la confiance réciproque établie entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Les Parties conviennent d’ouvrir le Travail à distance occasionnel aux collaborateurs volontaires, bénéficiant d’une ancienneté d’au moins six mois au sein de l’Entreprise et/ou dans leur fonction, et employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée d’au moins six mois, ou d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le Travail à distance occasionnel doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle le collaborateur est rattaché.

Il ne doit pas être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’Entreprise.

Article 3. Modalités d’organisation

Le Travail à distance occasionnel pourra être exercé à hauteur de 2 jours maximum par semaine, ces jours pouvant être découpés en demi-journées.  

S’agissant des salariées enceintes, elles pourront bénéficier pendant toute la durée de leur grossesse de deux jours de travail à distance occasionnel supplémentaires par mois. Les personnes reconnues en situation de handicap pourront également bénéficier de ces deux jours de travail à distance occasionnel supplémentaires par mois.

Les jours de travail à distance non utilisés ne pourront pas être reportés d’une semaine à l’autre.

Par nécessité de rotation des équipes dans les locaux et afin de ne pas instaurer de récurrence dans ce système de travail à distance occasionnel, mais également compte-tenu des métiers de la société SOPEXA qui nécessitent de se retrouver, de se voir et d’échanger, comme cela l’a été rappelé depuis le début de la crise du Covid-19, les salariés ne pourront pas travailler à distance deux jours encadrants le même week-end.

Ces principes de fonctionnement pourront être amenés à évoluer, après information des salariés, en fonction du contexte et des besoins de l’entreprise.

Les salariés devront signaler leurs journées de travail à distance occasionnel sur le logiciel prévu à cet effet. A titre indicatif, au moment de la signature de cet accord, il s’agit du logiciel Odoo. De plus, les salariés non concernés par le forfait jour et donc amenés à exercer leur fonction selon l’horaire collectif, devront adresser à leur manager pour chaque journée de Travail à distance occasionnel, un email précisant les horaires de travail accomplis. 

Par défaut, le lieu de Travail à distance occasionnel est le domicile, c’est-à-dire la résidence habituelle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Les collaborateurs peuvent également exercer le Travail à distance occasionnel depuis un autre lieu que leur domicile. Dans ce cas, ils devront impérativement le signaler par mail à leur manager, étant précisé que ce lieu doit impérativement se trouver en France. Le Travail à distance occasionnel ne peut pas s’effectuer à l’étranger.

Article 4. Règles du jeu

Pour que le Travail à distance occasionnel soit positif pour tous, il ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans le fonctionnement de l’activité, que ce soit pour les clients, les collaborateurs, ou le management de l’entreprise. De la même manière, il ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge ou le temps de travail habituel des collaborateurs concernés ou de leurs équipes. 

Dans ce cadre, le collaborateur doit s’assurer que : 

Le jour de Travail à distance occasionnel ne va pas perturber la bonne marche de sa mission ;
Il n’a pas de réunions ou d’instructions nécessitant une présence physique dans les locaux de la société ou sur un autre site ;
Il est joignable par mail ou par téléphone pendant ses horaires habituels de travail ;
Son supérieur hiérarchique et les personnes avec qui il travaille sur des projets pendant cette période ont bien été informés dans un délai raisonnable de son jour de Travail à distance occasionnel.

Les parties rappellent que la satisfaction du client est une priorité. Le manager pourra donc demander au salarié de modifier le jour de télétravail s’il est incompatible avec les demandes d’un client (demande de réunions, etc.).

Il est également rappelé que le Travail à distance occasionnel doit s’exercer dans le respecter d’une participation active à la vie de l’entreprise et ne devra pas conduire à une absence du collaborateur aux événements organisés par l’entreprise (événements d’équipe, internes, comme la fête de fin d’année ou la fête de l’été, événements organisés pour les clients…).

Le management pourra suspendre la faculté de travailler occasionnellement à distance si les conditions permettant le bon fonctionnement de l’activité ne sont pas réunies, en particulier dans les cas suivants : 

Un nombre de collaborateurs suffisant dans l’équipe n’est pas présent ;
Les règles d’éligibilité ne sont pas remplies ;
Les règles du jeu ne sont pas correctement appliquées.

Cette décision fera l’objet d’un simple email, le Travail à distance occasionnel étant considéré comme une faculté d’organisation du travail et non une modalité d’exécution de la prestation de travail. 

En cas de désaccord avec son supérieur hiérarchique sur les conditions d’exercice du travail à distance, il est précisé que le collaborateur peut s’adresser au département des Ressources Humaines afin de trouver une solution.


LE TELETRAVAIL

Article 1 : Définition et périmètre d’application de l’accord 

Le présent accord encadre le recours au télétravail volontaire et traite également brièvement des cas où le salarié pourra être placé en télétravail à titre exceptionnel à l’initiative de l’employeur.  

Article 2 : Conditions de mise en œuvre

Il est rappelé que le télétravail reste un mode exceptionnel d’exercice de l’activité des salariés, le télétravail régulier pouvant distendre les liens entre l’entreprise et les salariés.

Il est également rappelé qu'afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur/client, collaborateur/manager, avec le fonctionnement de l’équipe, ainsi qu'avec l'organisation du travail de l'équipe (planification des absences et du télétravail, polyvalence, priorité du travail sur équipements,...)

2.1. Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. 
L’employeur ne peut ainsi imposer le télétravail au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas de :

Intempéries ; 
Menace d’épidémie ; 
Episode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement ;
Cas de force majeure.
Les conditions de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur sont précisées à l’article 3.2 figurant ci-après. 

En revanche, le principe du volontariat s’applique en cas de grèves nationales des transports en commun. Nous excluons cette circonstance exceptionnelle comme faisant partie des situations de télétravail imposées.  Elle doit donc faire l’objet d’une demande exprès du salarié et le salarié devra répondre aux conditions d’éligibilité décrites à l’article 2.2 ci-après. 

2.2. Conditions d’éligibilité

Le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs missions sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives suivantes :

titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% ;
justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste, au premier jour du télétravail (dans le cadre du télétravail volontaire) ;
disposant d’une d’autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés audit poste ;
disposant d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…). 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen par le manager et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés :

ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
En cas de contraintes personnelles (handicap, grossesse ...), les salariés pourront après examen par le manager et la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un aménagement de ces conditions d’éligibilité. 

En revanche, et pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ainsi que leur accompagnement individuel au sein de l’entreprise, sont expressément exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires et les intérimaires.

Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Compte tenu du mode d’organisation de SOPEXA, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours sont éligibles à la présente charte. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager et la Direction des Ressources Humaines sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail dans un délai de 7 jours ouvrés.

2.3. Travailleurs handicapés 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, la société s’assure que le poste de travail des travailleurs handicapés est accessible en télétravail et prend toute mesure matérielle permettant de rendre le télétravail possible dans une telle hypothèse. 
La direction s’engage à traiter toute demande particulière présentée en ce sens par le travailleur handicapé qui remplirait les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.2 figurant ci-avant et qui serait nécessaire à la mise en œuvre du télétravail. 

2.4. Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le manager veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Article 3 : Passage en télétravail

3.1. Le télétravail à l’initiative du collaborateur

Le collaborateur qui souhaite valider son éligibilité doit en faire la demande écrite via le formulaire de demande de télétravail (cf. annexe n°1) à envoyer par courriel à son manager, en mettant en copie un membre de l’équipe de la Direction des Ressources Humaines.

Au vu de cette demande, le manager et la Direction des Ressources Humaines se réunissent pour apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail, la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, ainsi que la faisabilité technique.

Une réponse sera apportée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la réception du formulaire de demande. En cas de refus de la demande, le manager et la Direction des Ressources Humaines apporteront les explications nécessaires par écrit.

Il est rappelé que l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail est formalisée dans le cadre du formulaire de demande de télétravail.

La mise en place du télétravail ne donnera donc pas lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné. 




3.2. Le télétravail à l’initiative de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies à l’article 2.1, le télétravail pourra être imposé par l’employeur. Dans ce cas, l’information sera envoyée par email sur l’adresse email professionnelle du collaborateur.

De la même manière, l’employeur informera au plus tôt suivant les mêmes formes le salarié de la date de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail imposé. 

La mise en place du télétravail ne donnera pas lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné. 

Article 4 : Période d’adaptation au télétravail et réversibilité permanente du télétravail 

Les précisions qui vont suivre sont inapplicables au salarié placé en télétravail en raison de la survenance de circonstances exceptionnelles visées à l’article 2.1 figurant ci-avant. 

4.1. Période d’adaptation au télétravail 

Afin de permettre au collaborateur et au manager de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, il est prévu une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin par écrit au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour diminuer ce délai.

4.2. Réversibilité permanente du télétravail 

4.2.1. Réversibilité permanente du télétravail moyennant l’application d’un délai de prévenance

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le collaborateur notifiera sa volonté de mettre fin à la situation de télétravail par écrit (demande adressée sur la boîte email professionnelle du salarié ou, en cas de demande du salarié, sur la boîte email professionnelle de son manager avec copie adressée à la direction des ressources humaines), moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.

La fin du télétravail sera effective à l’expiration de ce délai d’un mois sans que l’accord de l’autre partie soit nécessaire.

Lorsqu’il est ainsi mis fin au télétravail, le collaborateur effectue entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise (ou, à défaut, sur un poste correspondant à sa qualification) dans les conditions d’exécution de son contrat de travail en vigueur avant le recours au télétravail ou, à défaut, dans les conditions précisées par la Direction avant cette reprise. 

4.2.2. Réversibilité permanente du télétravail sans application d’un délai de prévenance 

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai et de manière automatique, notamment :

En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ; 
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté. 

Lorsqu’il est ainsi mis fin au télétravail, le collaborateur effectue entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise (ou, à défaut, sur un poste correspondant à sa qualification) dans les conditions d’exécution de son contrat de travail en vigueur avant le recours au télétravail ou, à défaut, dans les conditions précisées par la Direction avant cette reprise.  

4.3. Réversibilité temporaire du télétravail à l’initiative de l’employeur

La Direction pourra, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (7 jours calendaires) suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes :

Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Projets spécifiques ;

Cette suspension temporaire sera notifiée au salarié par courriel adressé sur sa boîte email professionnelle. 

La suspension temporaire s’inscrira dans une durée maximale de 2 mois. 

Cette suspension temporaire pourra être renouvelée une fois à l’initiative de la Direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail, dans la même limite de 2 mois.

Par conséquent, la suspension temporaire du télétravail ne pourra dépasser, renouvellement inclus, 4 mois. 

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur.

Le salarié s’engage à informer son manager et la direction des ressources humaines sans délai de tout changement de domicile.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Le domicile du salarié doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Le salarié devra aussi fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile.

Il adressera ensuite annuellement, au service RH, cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

En outre, il est rappelé que le lieu de travail doit notamment être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra remettre au service RH un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur en ce sens. 

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.

La société se réserve le droit de vérifier la conformité des lieux de télétravail à ces exigences. 

Le salarié accepte donc qu’un représentant de la société XXX contrôle la conformité de son logement à ces règles pendant ses journées de télétravail et pendant les plages horaires fixées à l’article 8.1 du présent avenant sous réserve d’y être prévenu par écrit au moins 7 jours ouvrables au préalable. 

5.2. Journées dédiées au télétravail

Les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Le manager aura une attention particulière à la présence régulière du collaborateur dans les locaux afin qu’il n’y ait pas d’isolement du collaborateur.

En cas de besoin avéré du service, les journées de télétravail définies d’un commun accord pourront être modifiées. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail. 

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé. 

Article 6 : Droits et obligations

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des dispositions en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle, d’accès à l’information de l’entreprise dans les mêmes conditions que les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.

Le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès (ou de reprise) à un emploi sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétence professionnelles.

Enfin, le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant dès lors qu’il remplit, à l’image des salariés ne bénéficiant pas du télétravail, les conditions légales et/ou conventionnelles de leur attribution. 


DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 : Règles en matière de sécurité informatique, protection des données, confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise, notamment l’ensemble des obligations prévues contractuellement ou des dispositions définies dans le règlement intérieur et les documents qui y sont adjoints, notamment la charte informatique.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Lorsqu’il exerce ses fonctions en télétravail, le salarié veille tout particulièrement à réaliser ses missions dans le respect des dispositions légales et du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement Européen et du Conseil du 27 avril 2016 (Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles) ainsi que des règles en vigueur dans l’entreprise relatives à la collecte, au traitement et au transfert de données personnelles.

La méconnaissance de ces obligations pourra constituer une faute professionnelle et pourra justifier une sanction disciplinaire par la société XXX.

Article 2 : Temps de travail, sécurité et protection de la santé

1.1. Contrôle et suivi du temps de travail 

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales, conventionnelles, des accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Le télétravail est accompli dans le respect des règles applicables en matière de durée maximale du travail, de repos quotidien et hebdomadaire.
Il doit veiller à prendre une pause déjeuner.

Afin de préserver la vie privée des salariés en télétravail, de leur permettre de bénéficier effectivement d’un droit à la déconnexion, pour les salariés en forfait annuel en jours, et de permettre une organisation optimale du télétravail, il est rappelé ci-après les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur devra, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, être joignable pendant ses journées de télétravail. 

Le télétravailleur devra ainsi être joignable en mode connexion sur les systèmes de messageries instantanées utilisées au sein de SOPEXA (à titre indicatif, à date de signature de l’accord Microsoft Teams) et en mesure de répondre aux sollicitations de ses collègues de travail, clients internes et externes et/ou de sa hiérarchie dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition pendant les plages horaires suivantes : 

Le matin : de 9 heures à 12 heures 30,
L’après-midi : de 14 heures à 17 heures 30.

Le salarié télétravailleur devra de la même manière participer, grâce aux moyens mis à sa disposition, aux réunions d’équipe fixées pendant ces plages horaires. 

Il déclare donc comme tous les autres salariés son temps de travail sur l’outil interne dédiée (à date et à titre informatif, sur l’outil Odoo).

Il est rappelé que la fixation de ces plages horaires, dans le but précis ci-avant rappelé, n’a aucunement pour conséquence de remettre en cause l’autonomie dont disposent les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ni la nature même de cet aménagement spécifique de la durée du travail. 

Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, une attention particulière devra être portée par le manager sur la charge de travail, les conditions d’activité des salariés et les missions et objectifs des collaborateurs en télétravail à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation. 

L’entretien annuel d’évaluation du salarié télétravailleur aura lieu lors de ses jours de présence dans les locaux de l’entreprise. 

2.2. Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.

Pendant les absences (maladie, congés payés, RTT...), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile et devra en informer immédiatement son manager. 

2.3. Maintien du lien social

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.


Article 3 : Prise en charge des équipements et accès informatique

1.1. Matériel mis à disposition du télétravailleur et obligations inhérentes à cette mise à disposition

La Société met à la disposition du collaborateur, à titre exclusivement professionnel, un ordinateur portable avec un accès au réseau privé virtuel (VPN).

L’utilisation de ces équipements est interdite à toute personne tierce à SOPEXA.
L’exercice par le salarié de ses fonctions devra exclusivement être réalisé à partir du matériel mis à disposition par la société.

Selon les besoins de la Société, celle-ci se réserve le droit de procéder aux adaptations des équipements confiés, sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Le collaborateur télétravailleur s’engage à :

Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
Prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

En cas d’observation de panne ou de dysfonctionnement de son équipement, ne pouvant être résolu à distance par l’équipe de la DSI, et rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour même au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

En cas d’impossibilité de se rendre sur les locaux de l’entreprise pour exécuter ses missions, une absence sera enregistrée pour le temps ou la journée ou demi-journée non-travaillée. 

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le contrat de travail, la charte informatique et/ou le règlement intérieur.

A l’issue de la période du télétravail, à l’exception de l’interruption temporaire du télétravail, le salarié est tenu de remettre sous un délai de 3 jours ouvrés l’ensemble des équipements mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

De la même manière, en cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur devra restituer immédiatement l’ensemble des équipements fournis par la Société dès la cessation de ses fonctions, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d'une mise en demeure préalable de la Société.

2.2. Non-prise en charge des éventuels frais engendrés par le télétravail 

Comme rappelé ci-avant, SOPEXA mettra en tout état de cause à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et en assurera l’entretien (ordinateur portable, avec les logiciels requis et avec un accès VPN). 

Aussi, il est convenu que la société ne sera débitrice d’aucune obligation de prise en charge d’autres frais directement ou indirectement liés au télétravail, que sa mise en œuvre résulte d’un choix personnel du salarié, en vue de lui faciliter l’exercice de ses missions et la conciliation entre sa vie personnelle et son travail au sein de l’entreprise, ou constitue un mode d’organisation imposé par l’employeur afin de faire face à des circonstances exceptionnelles au sens de l’article 2.1 figurant ci-avant. 


Article 4 : Règles relatives à la déclaration d’un accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411 du code de la sécurité sociale.

Le collaborateur en avise la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.



STIPULATIONS GENERALES DU PRESENT AVENANT

1. Entrée en vigueur et durée du présent avenant 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, au plus tôt le 6 septembre 2021. 

Les stipulations du présent avenant se substituant de plein droit aux stipulations correspondantes, il annule et remplace l’accord collectif relatif au télétravail du 15 novembre 2019, ainsi que son premier avenant du 31 juillet 2020.

2. Conditions de durée, de suivi, de révision et de dénonciation du présent avenant 

Les conditions de suivi de l’accord collectif initial s’appliqueront également au présent avenant. 

Il peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l’accord collectif initial. 

3. Dépôt du présent avenant
Le présent avenant fait l’objet des formalités de dépôt des accords collectifs d’entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie. 

Le présent avenant sera déposé auprès de la DREETS, en un exemplaire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (Télé-Accords). 
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent avenant sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. 

A Paris, le 3 Aout 2021 
En quatre exemplaires originaux





Pour la société SOPEXA				Pour l’organisation syndicale
XXX							CFDT BETOR PUB
Directrice des Ressources Humaines Groupe		XXX