ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

O D H A C 87

____________________

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
____________________















ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL  


Le présent accord d’entreprise est conclu :

entre
l’Odhac87, dont le siège social est situé 4, rue Robert Schuman à ISLE 87170, représenté par Monsieur Prénom NOM, Directeur général,
d’une part,
et
la C.F.D.T., représentée par M. Prénom NOM, délégué syndical,
d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE
La mise en place du télétravail a pour ambition de contribuer à décliner une politique orientée « bien-être au travail », en réponse à une demande des salariés souhaitant pouvoir bénéficier d’une nouvelle organisation de travail visant à améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, le service rendu à l’usager, et en prenant en compte les nécessités organisationnelles, techniques et opérationnelles. Cependant, l’Odhac87 assurant des missions de service public, il conviendra, à ce titre, que la présence de 50% des effectifs dans les différents services soit assurée. 

De plus, le télétravail a un impact positif sur l’environnement en permettant de réduire les déplacements et les coûts liés à ceux-ci pour les salariés les plus éloignés de leur lieu de travail.

L’office se veut par ailleurs de plus en plus digitalisé et souhaite donner l’autonomie nécessaire à ses salariés dans le cadre de l’exercice de leurs missions. Ainsi, la mise en place d’un accord portant sur le télétravail participe à la définition des nouveaux modes d’organisation et s’inscrit dans une politique de ressources humaines fondée sur la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager (responsable hiérarchique) et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de réussite du télétravail.

Ce nouveau mode de travail tend par ailleurs à favoriser le retour ou le maintien au travail du salarié, dans un contexte de situation personnelle nécessitant une adaptation et un aménagement de l’organisation du travail.

Le présent accord a donc été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de l’Odhac87, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.
Par cet accord, les parties affirment l’importance d’une organisation du travail optimale et le bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il est précisé que le terme « salarié » s’entend dans sa forme générique et concerne aussi bien les femmes que les hommes.

ARTICLE 1 - Définition
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisation des technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail résulte de la volonté réciproque entre le salarié, son manager et la Direction générale.

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas non plus pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini au 1er alinéa.

Le salarié en télétravail conserve :
le même rattachement hiérarchique ;
le même contenu de poste et les mêmes objectifs ;
les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’office.

ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 2.1 - Critères d'éligibilité
Le présent accord encadre et précise les modalités de mise en place du télétravail. Les salariés volontaires devront remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.

Article 2.1.1 - Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée avec une ancienneté dans le poste supérieure à 1 an, sauf avis contraire du manager pour une durée inférieure ou supérieure ;
avoir un temps de travail à temps plein ou à temps partiel à 80% ;
disposer des aptitudes individuelles et des compétences professionnelles compatibles avec le télétravail, notamment l’autonomie et la maîtrise du poste occupé.

Ainsi, les apprentis, les titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. En effet, il est considéré que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et que leur autonomie sur le poste de travail n’est pas suffisamment développée, étant dans un processus de formation et d’apprentissage.

Article 2.1.2 - Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou à l’activité exercée
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.

La liste des emplois éligibles au télétravail est portée en annexe. Celle-ci est susceptible d’être mise à jour en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.

Le manager, en concertation avec la Direction des ressources humaines, s’attachera à étudier chaque candidature en vérifiant si le salarié remplit les conditions suivantes :
postes ou activités compatibles et ouverts à cette forme d’organisation ;
autonomie du salarié dans les missions et la maîtrise de son poste (organisation, gestion du temps, réalisation des missions/objectifs, structurer les informations et les données à gérer, maitriser les savoirs et les outils nécessaires à l’accomplissement de la mission) ;
capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et sans soutien hiérarchique rapproché ;
autonomie matérielle (ordinateur portable professionnel, accès aux réseaux à distance, connexion internet, …).

Article 2.1.3 - Activités et postes non compatibles avec le télétravail
Sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’office, notamment pour les raisons suivantes :
les salariés dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière au sein du service;
ceux ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’office, notamment en raison :
d’une proximité managériale indispensable ;
de la nécessité d’une présence physique face au locataire ou un intervenant externe.

ARTICLE 2.2 – Salariés en situations particulières
Pour les salariés en situations particulières telles que : maternité à partir du 4ème mois, mi-temps thérapeutique, accompagnement d’un proche, le télétravail ne se substitue pas aux dispositifs de droit commun. Il est considéré comme un outil permettant le maintien ou le retour à l’emploi de salariés confrontés à de telles situations et nécessitant un aménagement spécifique.

D’autres situations particulières peuvent se présenter. Elles feront l’objet d’une étude spécifique entre le salarié volontaire, le manager et la Direction générale.

Un avenant au contrat de travail spécifique pourra alors être mis en œuvre, définissant pour chaque situation individuelle, et éventuellement après consultation du médecin du travail :
la durée du télétravail,
les jours exécutés en télétravail qui peuvent excéder les dispositions sus mentionnées, 
les plages horaires.

S’agissant des femmes enceintes, il peut être dérogé à la règle des jours de télétravail maximum dans l’office, à la demande des salariées. Les signataires de l’accord conviennent que l’autorisation pourra être donnée sans avis préalable du médecin du travail. 

S’agissant des proches aidants au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail, les signataires reconnaissent que le télétravail peut constituer une mesure de prévention primaire, qu’il est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi et qu’il permet également à l’employeur de garantir plus facilement la continuité du service public dont il a la charge.
C’est pourquoi, à la demande de la personne concernée, et sous réserve que ses activités soient télétravaillables, l’employeur peut autoriser un proche aidant à bénéficier du télétravail au-delà des jours hebdomadaires fixés par le présent accord. Cette autorisation a une durée de trois mois, renouvelable, sur justificatif du statut de proche aidant. 

ARTICLE 2.3 - Procédure de passage en télétravail
Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail. 
De plus, le télétravail repose sur la relation de confiance entre le manager, la Direction générale et chaque salarié en télétravail, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail. 

Article 2.3.1 - Passage à la demande du salarié
Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de l’employeur, après avis motivé du manager et du Comité de direction composé de la Direction générale et de la Direction des ressources humaines. 
Le volontariat est fondé sur l’acceptation mutuelle et le principe de double réversibilité de la part de l’employeur et du salarié.

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail devront adresser leur demande écrite et motivée à la Direction des ressources humaines qui transmettra au manager. La demande sera effectuée soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception et devra préciser :
les motivations ;
l’organisation souhaitée (jours de télétravail).

Une « fiche candidature au télétravail » sera à compléter par les salariés (voir annexe).

Dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande, le manager recevra obligatoirement le salarié en entretien préalable afin d’apprécier la demande en tenant compte des conditions d’éligibilité et plus particulièrement :
de la capacité d’autonomie du salarié ;
de la compatibilité de cette forme d’organisation avec le poste et l’activité du service en lien avec le collectif du travail.

Le manager veillera au respect du principe d’équité dans sa décision et veillera à examiner de façon exhaustive les missions que le salarié effectuera en télétravail. 
Le manager disposera d’un délai de 4 semaines maximum pour apporter une réponse écrite: 
en cas d’acceptation, le manager fournira au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail.
en cas de refus, le manager, avec la collaboration de la Direction des ressources humaines, motivera sa réponse obligatoirement par écrit.

A titre indicatif, les principaux motifs de refus de la mise en œuvre du télétravail peuvent être :
non-respect des conditions d’éligibilité ;
nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe incompatible avec le mode de fonctionnement du service ;
raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;
raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;
risque de désorganisation de l’activité au sein du service ;
autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer du télétravail ;
les modalités du jour de télétravail demandé par le salarié qui est incompatible avec le collectif de travail du service.
Le service ressources humaines et le responsable des systèmes d’information mettront en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum après acceptation de la demande.

Article 2.3.2 - Passage à la demande de l'employeur
Le télétravail doit aussi, de façon exceptionnelle, pouvoir être mis en œuvre à la demande de l’employeur :
sur le fondement des pouvoirs dont il dispose. Il s’agit d’une organisation différente du travail rendue nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles durables, notamment en cas de pandémie ou de catastrophe naturelle, qui peuvent conduire l’employeur à imposer le télétravail pour permettre de concilier la protection du personnel et la continuité du service public. Dans ces circonstances, la liste des postes éligibles est décrite en annexe.
Les dispositions en matière d’indemnisation s’appliquent en cas de recours au télétravail imposé en période de crise.
dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 2.3.3 – Avenant au contrat de travail
L'article L.1222-9 du Code du travail n'exige pas d'avenant au contrat de travail pour formaliser l'accord entre l'employeur et le salarié. Cependant, il permet d'éviter tout litige quant à l'acceptation par le salarié des modalités de mise en œuvre du télétravail et les parties signataires se sont accordées sur ce choix.
L’organisation de l’activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois renouvelables avec un délai de prévenance de 2 mois. Celui-ci précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail, telles que :
la date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail ;
la durée de validité de l’avenant ;
le lieu d’exercice du télétravail (exclusivement au domicile) ;
le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile ;
les plages horaires ;
les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;
la période d’adaptation,
les règles de réversibilité.
Il est admis qu’en raison de circonstances exceptionnelles et particulières (réunions, entretiens, événement personnel, etc…), le salarié et/ou son manager peut demander une modification du rythme de télétravail sur une période donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du manager, doit avoir un caractère exceptionnel et doit faire l’objet d’un écrit.

En cas de modification définitive des jours travaillés à domicile, ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant. En cas de modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par écrit au manager (mail par exemple). 

Le télétravail ne sera effectif qu’à la signature de l’avenant et la transmission, par le salarié, des justificatifs d’assurance (article 11) et de conformité des installations (article 5).

Article 2.3.4 - Changement de fonction, de poste
En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur pourra être remise en question. Elle sera réexaminée avec le manager et le Comité de direction. Le télétravail pourra prendre fin ou un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées. 

ARTICLE 3 – Travailleurs handicapés
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur, en lien avec le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

En tout état de cause, seuls les personnels mentionnés dans l’article 2.1 pourront y recourir.  

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu habituel de résidence du salarié.

A titre exceptionnel, il est possible d’être en télétravail et d’assurer un rendez-vous professionnel extérieur. Le manager devra en être informé et un ordre de service sera fourni par le service des ressources humaines pour autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel. 

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 
Le télétravail sera effectué de façon régulière et volontaire au domicile du salarié.

Le domicile du télétravailleur devra être équipé d’une connexion internet avec un débit suffisant (principalement ADSL, fibre, …), d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie (ligne portable professionnelle).

Le salarié doit attester qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conformes aux impératifs de confidentialité. Il devra également attester de la conformité des installations électriques de son domicile principal.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Odhac87 et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement fera également l'objet d'une vérification de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrés à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 6 - Equipements de travail
Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique de la part du responsable des systèmes d’information. En cas de nécessité, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de télétravail à un intervenant technique.

Sous réserve des installations nécessaires aux échanges numériques, l’Odhac87 fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité via une connexion sécurisée VPN : ordinateur portable, clavier, souris, 2nd écran, téléphone portable.
Il ne sera pas fourni d'autre équipement informatique aux télétravailleurs (imprimante). 

Pour raison de sécurité, l’utilisation de clé USB est strictement interdite en télétravail. Le télétravailleur dispose des espaces de stockage K/ et One drive, associés à son compte utilisateur.

Une permanence téléphonique de prise en main et de dépannage sera assurée pendant les heures de travail. 

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro de portable professionnel. 

Afin de prévenir les risques de troubles musculosquelettiques, il sera remis un fauteuil de bureau pour le télétravailleur. 

Il est précisé que ces mises à disposition sont réservées à un usage strictement professionnel. 

Une attestation sur l’honneur relative au télétravail ainsi que la liste du matériel emprunté seront obligatoires (voir annexe).

Dans le cas où du matériel ne saurait être fourni faute de stocks, le télétravail ne pourra être possible. 

Par ailleurs, l’office mettra à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail. Le salarié bénéficiera d’un support technique informatique à distance.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il exercera ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …), le salarié devra, en accord avec son manager, soit modifier l’alternance des jours travaillés à distance et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.

ARTICLE 6.1 - Entretien des équipements
L’Odhac87 reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées (cf article 6.5). 

Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement le service ressources humaines et le responsable des systèmes d’information en cas de panne, de vol ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

ARTICLE 6.2 - Intervention sur les équipements
Une permanence téléphonique de prise en main et de dépannage sera assurée pendant les heures de travail.
ARTICLE 6.3 - Utilisation des équipements
Le télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte informatique Utilisateurs en annexe du règlement intérieur. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.
Ainsi, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Avant le démarrage du télétravail, le salarié doit suivre les formations/informations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Il est rappelé que l’utilisation de clés USB, sans contrôle du service informatique, est strictement interdite.

Il est également rappelé que toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite. Le recours aux documents numérisés est, quant à lui, autorisé sous couvert de l’autorisation du manager.

ARTICLE 6.4 - Prise en charge des frais
L’Odhac87 prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition. 

Une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, couvrant l’ensemble des frais d’électricité, chauffage… sera versée à hauteur de 2,88 euros par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement et dans la limite d’un montant de 253,44 euros annuels. Le versement de l’indemnité se fera selon un rythme trimestriel. 

ARTICLE 6.5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par l’Odhac87 restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Odhac87 dès la fin de la période de télétravail précédant une période d’absence supérieure ou égale à une semaine à l’exception du fauteuil de bureau (restitué à la fin du contrat de télétravail).

ARTICLE 7 - Définition des modalités du télétravail
ARTICLE 7.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif et afin d’éviter l’isolement du salarié et maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail sera limité à deux jours par semaine. 
Ainsi, la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail.

Ces journées seront fixes et prises par journées entières (non fractionnables) et à l’exception des lundis et vendredis. Elles seront définies et décidées conjointement entre le salarié et son manager, en fonction du souhait exprimé par le salarié et les nécessités du service. Elles seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail, et ne pourront être modifiées qu’avec l’accord des deux parties.

Les journées de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la Direction des ressources humaines et le manager. 

De plus, afin d'assurer la continuité opérationnelle du service pendant les périodes de congés où 50% des effectifs doit être présent à son poste de travail, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du manager, validée par la Direction générale.

Article 7.2 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles en vigueur. La durée et la charge du travail des salariés restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail.

En situation de télétravail, le salarié se trouve sous la subordination de l’office. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes de 9h00 à 11h00 et de 14h00 à 16h00.

Cependant et pour des raisons de nécessité de service, le télétravailleur effectuera ses horaires de travail en bonne intelligence avec son ou ses collègues, de manière à ce qu’il y ait une continuité de service pendant les tranches horaires d’ouverture au public de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00. 

Le salarié en télétravail devra respecter une pause méridienne minimale de 45 minutes.

D’autre part, il est expressément convenu que le salarié devra exécuter le nombre d’heures journalières prévu dans son contrat de travail. Il ne pourra, sauf accord exprès et écrit de son manager, effectuer des heures supplémentaires.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié et son manager s’organiseront sur le contrôle concernant l'avancement des travaux à effectuer. Le salarié devra contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel (voir article 9).

Les salariés en télétravail pourront assister aux réunions, formations… en visio lorsque cela est possible. Ils devront assister aux réunions, formations… pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. En effet, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Le salarié s’engage par ailleurs à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Si un jour férié est le jour habituellement télétravaillé, celui-ci ne pourra être reporté.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité (article 8.2).

Le salarié s’engage à :
organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires,
se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de repos obligatoire et protéger sa vie personnelle,
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou plus généralement par l’office, et à consulter sa messagerie régulièrement,
n’effectuer aucune heure supplémentaire.

Article 7.3 : Modalités de contrôle du temps de travail
Le management d’un salarié en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées. Cependant, ce principe n’exclut pas le contrôle du travail effectué. 
L’organisation du télétravail doit en effet faire l’objet d’un suivi régulier de la part du manager, qui veillera notamment à la régulation de la charge de travail. 

Les salariés de l’Odhac87 sont soumis à la déclaration et au contrôle de leurs horaires de travail. L’outil de gestion des temps KELIO devra être utilisé en situation de télétravail, au même titre que lors d’une journée de travail dans les locaux de l’office. 
Chaque salarié reste responsable de son compteur temps et veille à l’équilibre de celui-ci en adaptant ses horaires selon les plages définies de façon à respecter son temps de travail contractuel. 

L’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées au salarié. Néanmoins, les dispositifs de contrôle mis en œuvre doivent être strictement proportionnés à l’objectif poursuivi, être justifiés par la nature des missions et ne pas porter une atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée. La mise en place de ces dispositifs nécessite une consultation préalable du CSE et une information préalable précise des salariés concernés sur les modalités de contrôle qui sont utilisées. 

ARTICLE 7.4 – Le droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu’il s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
 
C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle du salarié. 

Au-delà des pratiques individuelles, les conditions et la charge de travail sont des facteurs à prendre en compte dans l’exercice de ce droit. 

Le télétravail appelle à une vigilance particulière des managers et des salariés sur le risque accentué de dépassement des durées de travail et d’empiètement sur la vie personnelle ainsi que sur les phénomènes d’isolement qui peuvent aboutir à différentes difficultés ou les amplifier. En effet, le télétravail et les équipements associés (téléphone professionnel, ordinateur portable et connexion au réseau professionnel, etc.), peuvent estomper la démarcation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

ARTICLE 8 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 8.1 - Période d'adaptation
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés et d’iniquité de traitement entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres. 
Il convient également de veiller à ce que le développement du télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale ou d’isolement accrus, voire d’une perte de lien social entre les salariés, leur collectif de travail et leur manager. 

Ainsi, et également afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Au cours de cette période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail sous condition de respecter un formalisme selon les dispositions prévues à l’article 8.2.

L’objectif de cette période est de vérifier :
la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur ;
que le travailleur à distance respecte bien ses engagements ;
que ce nouveau mode d’organisation du travail est efficace pour le salarié et répond à ses attentes ainsi qu’à celles de l’office.

Un « entretien professionnel du suivi qualitatif du télétravail » permettra de s’assurer de la capacité du salarié au télétravail (fiche en annexe).

Le salarié reprendra son activité dans son service de manière permanente et l’avenant signé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail cessera automatiquement.

Il ne pourra y avoir de nouvelle demande de télétravail avant un délai de 6 mois.

ARTICLE 8.2 - Réversibilité du télétravail
Le télétravail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance, afin de gérer le retour du salarié sur le lieu de travail, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et l’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau l’ensemble de son activité dans les locaux de l’entreprise.

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L’Odhac87 devra y répondre dans un délai d’un mois pendant la période d’adaptation prévue par l’autorisation de télétravail et de deux mois au-delà de cette période.
Le salarié peut également informer son manager de sa nécessité de venir sur site un jour pour lequel il bénéficie d’une autorisation de télétravail.

Le salarié en télétravail n’a pas à justifier sa décision de renoncer au bénéfice d’une autorisation de télétravail. 

L’employeur garantit les conditions du retour du salarié en télétravail sur son poste de travail, avec les mêmes droit et devoirs que le salarié exerçant totalement en présentiel.

L’employeur peut également demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’office, notamment pour les raisons suivantes : baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail, réorganisation de l’office, déménagement du salarié avec logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité…
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre.

Il est prévu que lorsque l’employeur ou un salarié décide de mettre fin à une autorisation de télétravail, un délai de prévenance doit être respecté. Ce délai est d’un mois maximum pendant la période d’adaptation prévue par l’autorisation de télétravail et de deux mois maximum au-delà de cette période. 

Lorsqu’aucune contrainte organisationnelle ne s’y oppose, il convient d’autoriser le salarié, qui demande à reprendre l’intégralité de son temps de travail en présentiel, à le faire dans un délai plus court que le délai de prévenance de deux mois prévu par le décret.

Lorsque l'interruption du télétravail est à l'initiative de l’employeur, ce délai peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée, avec un entretien préalable. 

La réversibilité ne fait pas entrave à une nouvelle demande de recours au télétravail ultérieure dans un délai de 6 mois. 

ARTICLE 8.3 - Suspension provisoire du télétravail pour raisons de service 
Pour raisons de service, le télétravailleur reste tenu, même pendant ses jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’office à la demande de son manager (réunion de service, groupes de travail, formation, assurer une présence pendant les congés de l’équipe, etc…). 
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.

ARTICLE 9 - Egalité de traitement
Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site. Tous et toutes travaillent et doivent être traités de façon identique.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés de la même catégorie travaillant dans les locaux de l’office.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de fixation d’objectifs, d’accès à la formation, de la gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’office.

Une vigilance particulière est à apporter quant à l’inclusion numérique, pour tous les salariés et notamment pour les primo télétravailleurs, récemment dotés d’équipements numériques mobiles. 

ARTICLE 10 – Santé, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 10.1 - Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager.

Les salariés en télétravail, comme tous les salariés de l’office, font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Dans son évaluation de la situation du salarié, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail s’effectue.

Si les salariés exerçant en télétravail sont exposés à des risques professionnels au même titre que leurs collègues présents dans les services, ils sont aussi exposés à des risques spécifiques. En effet, cette modalité d’organisation du travail présente des risques professionnels et des points de vigilance en termes de conditions matérielles de travail, d’ergonomie, de temps et de charge de travail… Ces facteurs peuvent être sources de risques psychosociaux et physiques. Un encadrement insuffisant du télétravail peut aussi provoquer des ressentis d’isolement professionnel. 
Ainsi, dans le cadre du télétravail, il apparaît opportun de renforcer le soutien organisationnel pour favoriser la qualité des relations, de l’accompagnement de l’encadrement et des conditions de travail au domicile qui sont autant de facteurs qui permettent de prévenir les risques psychosociaux. 

Une attention particulière doit être portée aux risques de troubles musculosquelettiques et de fatigue oculaire accrue.

ARTICLE 10.2 - Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l’office.

Article 10.2.1 - Accident de travail
En cas d’accident survenu au domicile du salarié les jours de télétravail, dans la plage journalière de travail et dans l’exercice de ses fonctions, il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’office pendant le temps de travail.

A cet effet, le salarié doit informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures.
Les accidents de trajet peuvent être reconnus dans les situations suivantes pour les salariés en télétravail : 
trajet entre le domicile et ce qui représente les nécessités de la vie courante (dépose et reprise des enfants, etc.) ;
trajet entre le lieu de télétravail et le service, en cas de retour exceptionnel temporaire du salarié sur son service d’affectation un jour de télétravail ; 
trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de restauration habituel, au cours de la journée de travail. 

Article 10.2.2 - Arrêt de travail
En cas d'absence pour maladie ou de prolongation d’un arrêt de maladie, le salarié doit transmettre à l’Odhac87, dans un délai de 48 heures, un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence.
Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions.
Le salarié doit se soumettre aux visites médicales de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et réglementaires.

ARTICLE 11 - Entretien annuel
L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part du manager. La charge de travail, les délais de réalisation et les résultats seront évalués sur les mêmes critères que les missions effectuées au sein de l’office. 

L’article L.1222-10 du Code du travail prévoit notamment la nécessité d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est en principe réalisé dans le cadre de la campagne d’entretien annuel mais un entretien de suivi de la charge du travail et de l’articulation de la vie professionnelle/personnelle pourra être demandé à tout moment, par le salarié ou par le manager, s’ils le jugent utile.

ARTICLE 12 - Formation
Le développement réussi du télétravail nécessite un accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leur manager. Des formations pourront être proposées : 
sensibilisation des salariés au télétravail (organisation, postures, etc…) 
accompagnement des salariés aux outils de travail à distance (Office 365, Teams …).
formations des directeurs et managers au management à distance.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’office.

ARTICLE 13 - Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail.

Il transmettra à la Direction des ressources humaines, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat « multirisques habitation » qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal. Il devra être renouvelé à chaque date anniversaire du contrat d’assurance.
A défaut de justificatif, le télétravail sera suspendu.

En cas de surcoût de l’assurance habitation, l’office prendra en charge les frais supplémentaires sur la production de justificatifs.
ARTICLE 14 – Confidentialité et protection des données
Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans le règlement intérieur de l’office et en particulier les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données (charte informatique en annexe du règlement intérieur).

Etant donné que le télétravailleur peut utiliser toutes sortes d’informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à avoir une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’utilisation de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira depuis son domicile. Il s’engage également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 15. Durée de l’accord
Préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord, les membres du CSE ont rendu un avis favorable le 15 décembre 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023.

ARTICLE 16 - Révision 
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une des parties signataires dans les conditions fixées par les articles L.2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La révision se fera selon les modalités suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 17 - Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines.
Elles se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 18 - Dépôt légal de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire au format électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site  en vue de la transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités  (DREETS) de la Haute-Vienne.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Limoges. 
Un exemplaire anonymisé sera également déposé dans la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

ARTICLE 19 - Information et communication
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction au siège social d’Isle ainsi qu’en antennes.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’au comité social et économique.

Fait à Isle, le 15 décembre 2022

Pour l’Odhac87 					         
Le Directeur général                                        	  	  Le délégué syndical C.F.D.T.            


Prénom NOM	                                      Prénom NOM 






























Liste des postes éligibles au télétravail.
Attestation sur l’honneur relative au télétravail.
Matériel mis à disposition par l’Odhac87 dans le cadre du télétravail.
Autorisation du télétravailleur à l’installation du matériel informatique à son domicile.
Fiche de candidature au télétravail.
Fiche d’entretien du suivi qualitatif du télétravail.





Liste des postes éligibles au télétravail



ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TÉLÉTRAVAIL

Je soussigné·e M., Mme …………………………………………………… salarié/agent de l’Odhac87, 

atteste sur l’honneur que, dans le cadre du télétravail :
mon domicile comporte un espace de travail adapté à la réalisation du télétravail dans le but d’exercer mes fonctions dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail, au calme et à la concentration,

le système électrique de mon domicile est conforme à la réglementation en vigueur et comporte une prise de terre et un disjoncteur,

je dispose d’un abonnement internet de type ADSL grand public me permettant de télétravailler dans de bonnes conditions,

j’ai souscris une assurance multi risques habitation et j’ai informé ma compagnie d’assurance de l’exercice de journées de télétravail à mon domicile (attestation de l’assureur à fournir au service ressources humaines),

j’ai pris connaissance des précautions élémentaires de sécurité exposées sur le site :  

j’ai la possibilité d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même mais aussi pour les informations et documents professionnels que je serai amené·e à devoir utiliser lors de mes périodes de télétravail, conformément aux dispositions issues de la charte informatique en vigueur au sein de l’Odhac87,

j’ai pris connaissance de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail qui m’a été remis et auquel j’adhère en y apposant ma signature,

je m’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise,

je m'engage à ne pas déplacer à une autre adresse l'équipement destiné au télétravail mis à ma disposition, sans avoir préalablement obtenu l'accord de mon employeur.

Fait en 2 exemplaires à …………………………………., le ………………………………………
Signature du salarié/agent



MATERIEL MIS A DISPOSITION PAR l’Odhac87
DANS LE CADRE DU TÉLÉTRAVAIL


Je soussigné·e M., Mme …………………………………………………… salarié/agent de l’Odhac87, 

atteste sur l’honneur que, dans le cadre du télétravail, m’ont été remis les matériels suivants :


Matériel informatique 
 ordinateur portable et alimentation électrique n°……………………………………………….
 second écran éventuellement n°
 souris et clavier n°
 alimentation électrique
 housse
 support de prise en main informatique

Ce matériel peut être nettoyé avec des lingettes virucides. Attention de ne pas imbiber les touches du clavier au risque d’annulation de la garantie.


Téléphonie :
 téléphone portable et chargeur


Autres :
 fauteuil de bureau
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Fait en 2 exemplaires à …………………………………., le ………………………………………


Signature du salarié/agent					Signature du service informatique













Je soussigné·e M., Mme …………………………………………………… salarié/agent de l’Odhac87, 

demeurant…………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………..

autorise une personne du service informatique dûment habilitée par l’Odhac87 à intervenir à mon domicile pour l’installation et/ou la maintenance du matériel informatique nécessaire à la bonne exécution du télétravail mis en place au sein de l’office.


Fait en 2 exemplaires à …………………………………., le ………………………………………

Signature du salarié/agent	





Fiche de candidature au télétravail


Modalités 
Au domicile :
J’atteste de la conformité de mon installation électrique :	 oui  	            non
Je certifie que mon domicile est assuré¹ :			 oui  	            non
J’atteste disposer d’un espace dédié approprié : 		 oui  	            non
J’atteste disposer d’un abonnement internet : 			 oui  	            non
Jours télétravaillés (dans la limite de 2 jours par semaine) :
Préciser le(s) jour(s) souhaité(s) :
Mardi 	Mercredi 	Jeudi 
Motivations
Pour quelle(s) raison(s) souhaitez-vous télétravailler ?
Organisation personnelle (précisez) : ………………………………………………………………………………….
Organisation de travail (précisez) : ……………………………………………………………………………………..
Trajet



¹Le télétravailleur devra fournir à l’Odhac87, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation d’assurance habitation multirisque du lieu de télétravail







Aptitude au télétravail


Selon vous quelles sont les qualités et conditions indispensables pour concilier dans un même lieu, vie professionnelle et vie personnelle ? 	
	
	
	
	
Signature du candidat :


Date :


Avis motivé du manager
	
	
	
	
					Signature du manager :



						Date :
Avis motivé du responsable des systèmes d’information
	
	
	
	
	
					Signature du responsable :



						Date :




Décision motivée du Comité de direction
Le Comité de direction est favorable pour les raisons suivantes : 
	
	
	
	
	
Dans les conditions suivantes :
	jour(s) par semaine – jour(s) concerné(s) : 
Mardi 	Mercredi 	Jeudi

Le Comité de direction est réservé pour les raisons suivantes :
	
	
	
	
	
Le Comité de direction est défavorable pour les raisons suivantes :
	
	
	
	
	

	Notifié au candidat le					A Isle, le 	
									Le Directeur général
	
	
	Signature du candidat					Frédéric PICARD




Fiche d’entretien du suivi qualitatif du télétravail
Période d’adaptation *

Modalités 
Jours télétravaillés (dans la limite de 2 jours par semaine) :
Préciser le(s) jour(s):
Mardi 	Mercredi 	Jeudi 	


Suivi des missions et objectifs
Missions :
	
	
	
	
	
	
	
Objectifs :
	
	
	
	
	
	
* à réaliser avant la fin de cette période (3 mois)


Aptitude au télétravail


Selon vous, comment le télétravail a-t-il influencé votre efficacité professionnelle ?
Points positifs :
	
	
	
	
Points négatifs :
	
	
	
	


Quelle appréciation portez-vous sur l’accompagnement qui vous a été proposé dans le cadre de ce projet ? Avez-vous des améliorations à suggérer ?
	
	
	
Quel bilan personnel tirez-vous des ces premiers mois de télétravail ?
	
	
	
Signature du candidat :

Date :
Observations du manager
	
	
	
	
					Signature du manager :



					Date :
Observations du responsable des systèmes d’information
	
	
	
	
	
					Signature du responsable :



					Date :



Décision motivée du Comité de direction
Le Comité de direction est favorable au maintien du télétravail pour les raisons suivantes : 
	
	
	
	
	
Dans les conditions suivantes :
	jour(s) par semaine – jour(s) concerné(s) : 
Mardi 	Mercredi 	Jeudi 

Le Comité de direction est réservé concernant le maintien du télétravail pour les raisons suivantes :
	
	
	
	
	
Le Comité de direction est défavorable au maintien du télétravail pour les raisons suivantes :
	
	
	
	
	

	Notifié au candidat le					A Isle, le 	
									Le Directeur général
	
	
	Signature du candidat					Frédéric PICARD