Accord collectif d’entreprise
Télétravail


ENTRE :
MUTUALIA Territoires Solidaires,
Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le code de la Mutualité, immatriculée au registre SIRENE sous le n° 449571256, 
Dont le siège social est à Saint Martin d’Hères (38) – 75 Avenue Gabriel Péri
Et représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative, 
Pour le syndicat CFDT
Représentée par XXXXXXX, 
Conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et L.2232-25 du code du travail.

D’autre part,




Il a été convenu et conclu ce qui suit en vue de l’application au personnel de MUTUALIA Territoires Solidaires d’un dispositif de Télétravail :




PREAMBULE 
La mise en place du télétravail au sein de MUTUALIA Territoires Solidaires constitue une opportunité de satisfaire les aspirations des salariés, notamment en matière de qualité de vie au travail, de flexibilité, de limitation des temps de trajet quotidien, d’articulation entre vie professionnelle et vie privée … tout en garantissant l’atteinte des objectifs légitimes de l’entreprise en termes de performance, de maintien du niveau de production et de qualité, et la satisfaction des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

Face à la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport, le recours au télétravail qui permet une diminution des déplacements, s’inscrit également dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) en contribuant à la préservation de l’environnement.

La mise en place du télétravail fait suite à l’expérience, bien que subie, du télétravail massif en 2020, et de l’alternance travail sur site et à distance avec la prolongation de la crise sanitaire en 2021, qui a permis de définir le socle à partir duquel cette organisation du travail pouvait être mise en place dans l’entreprise.


Conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, les salariés de MUTUALIA Territoires Solidaires, éligibles au télétravail, peuvent en bénéficier de manière régulière, occasionnelle, voire exceptionnelle.






- Sommaire –

























CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER

Salariés concernés
Public : 
Le télétravail est accessible à tous les salariés volontaires en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste occupé, dont le temps de travail au sein de l’entreprise est supérieur ou égal à 60% (horaire hebdomadaire supérieur ou égal à 21 heures ou forfait annuel en jours supérieur ou égal à 128 jours ou 127 jours en Alsace-Moselle), à la condition de satisfaire les critères d’éligibilité au télétravail.

En outre, en cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès à la poursuite du télétravail sera soumis aux mêmes critères d’éligibilité définis l’article 1.2. « Critères d’éligibilité ».
Le salarié en situation d’arrêt de travail pour tout motif (maladie, arrêt de travail, maternité, paternité…) ne peut en aucun cas prétendre au bénéfice de la mise en place du télétravail dans la mesure où son contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Enfin, les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, dans la mesure où de par leur statut et leur niveau de responsabilités, ils bénéficient d’une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail.

Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue en préambule du présent accord.

Dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera apportée à leurs éventuelles demandes d’accès au télétravail en fonction de leurs activités exercées.
Critères d’éligibilité
Les critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail sont : 
Liés au poste du salarié
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En particulier, les postes ou activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernés.
Liés au salarié
Le télétravailleur doit être autonome dans son métier. 
Il doit avoir une bonne connaissance de son métier, avoir un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l'environnement dans lesquels elle s'exerce. Il ne doit avoir besoin d'aucun soutien managérial rapproché.
Liés à l’environnement de travail à domicile
Le télétravail doit s'effectuer avec un niveau d’équipement satisfaisant, dans un espace de travail dédié et adapté au télétravail, conforme aux dispositions en termes d'hygiène et de sécurité et disposant notamment :
d'une connexion internet répondant aux normes de sécurité et suffisamment rapide sur son lieu de télétravail.
d'un réseau de téléphonie accessible avec une ligne téléphonique fixe ou mobile vers laquelle le télétravailleur transfèrera sa ligne professionnelle, afin d'être joignable en cas de besoin justifié par les nécessités du service ;
d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

Le lieu de travail doit permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes, de concentration notamment. Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges qu’il est susceptible d’avoir, le lieu de travail doit assurer le respect des règles de confidentialité et permettre de conserver confidentielle la nature des échanges et des données.
Il est ainsi demandé au télétravailleur qu'il atteste disposer d’un tel environnement de travail à domicile et de conditions familiales propices au télétravail, notamment sans présence d'enfants nécessitant du soin ou de l'attention, de par leur âge ou leur situation.

Modalités de mise en œuvre du télétravail 

Principes
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui doit permettre de satisfaire les attentes des salariés et l’atteinte des objectifs légitimes de performance de l’entreprise.
Aussi, cette organisation du travail ne doit pas affecter l’investissement professionnel, la qualité et l’efficience du travail réalisé par le collaborateur en situation de télétravail.
L’exécution de l’activité professionnelle à distance, en télétravail, n’a pas notamment d’incidence sur les missions confiées au salarié, son positionnement, le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Volume : 
Afin de préserver le lien social et fonctionnel indispensable avec la communauté de travail, le nombre maximum de jours de télétravail est fixé selon les plafonds suivants : 
Un plafond maximum de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps complet ou en forfait annuel.  
Un plafond maximum de 1.5 jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps partiel à 90% (horaire hebdomadaire égal à 31,5 heures ou forfait annuel en jours égal à 192 jours ou 190 jours en Alsace Moselle). 

Un plafond maximum de 1 jour de télétravail par semaine pour les salariés éligibles aux termes de l’article 1.1 du présent accord à temps partiel inférieur à 90% ou en forfait jours réduit inférieur à 192 jours ou 190 jours en Alsace Moselle.
Modalités d’organisation du télétravail 

Le planning des jours télétravaillés sera établi par le manager, en concertation avec le salarié.
En effet, le responsable hiérarchique et le salarié conviennent, à l’avance, de la fixation des jours fixes de télétravail sur l’année, avant la mise en place du télétravail.

Dans tous les cas, le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constitue l’équipe et dans un sens plus large l’Entreprise et notamment aux réunions, formations…

En cas de réunions ou de formations auxquelles la présence du salarié est obligatoire, intervenant un jour où le salarié est normalement en télétravail, celui-ci devra impérativement assister physiquement à la réunion ou à la formation sans pouvoir s’y soustraire. Les jours de télétravail ne bénéficient pas de report.

Le télétravail est exclusivement réalisé par journée (pas de ½ journée). 

Toutefois comme indiqué à l’article 2.2, les salariés à temps partiel à 90% (horaire hebdomadaire égal à 31,5 heures ou forfait annuel en jours égal à 192 jours ou 190 jours en Alsace Moselle) pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, de 1.5 jour de télétravail. 
Dans ce cas et uniquement dans le cadre de ce temps partiel, la ½ journée de télétravail devra correspondre au jour de la ½ journée libérée. La mise en place de cette ½ journée de télétravail sera soumise à validation du manager au regard de l’organisation du service.
Lieu de télétravail : Domicile
Le lieu de télétravail est fixé au domicile du salarié.
Le domicile est entendu comme le lieu de résidence habituel en France, déclaré auprès du service Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie.
En cas de changement de domicile, les critères d’éligibilité prévus à l’article 1.2 et les formalités prévues à l’article 3.2 devront être satisfaits pour permettre la poursuite du télétravail.
Exceptionnellement, et après accord express du service des Ressources Humaines, un autre lieu de télétravail en France pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent.


Articulation avec les besoins de l’activité de présence sur site
Les réunions de travail, d’équipe, séminaire, formations, entretiens, visites médicales etc… nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise ou dans un autre lieu sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail, avec le respect d’un délai de prévenance minimum de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles, pour leur planification, étant entendu que ce qui pourra être anticipé le sera.
La journée de télétravail ne pourra pas être reportée.

Conditions de passage au télétravail

Passage au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. 

Le télétravail est accessible :

A compter d’une période de 3 mois minimum dans le poste occupé, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement du lien social.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines.

La Direction dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande. Tout refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Il ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.   

Un changement de fonction, de service, ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Le refus d’une demande de passage au télétravail peut notamment résulter :
Du non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
D’impossibilités techniques ;
De problématiques de sécurité et/ou de confidentialité des informations et données traitées ;
D’incompatibilité avec les objectifs de performance de l’entreprise, du service ; 
D’un niveau d’autonomie insuffisant du salarié.
Formalisation
Le passage en télétravail fait l’objet d’une formalisation au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

Pour mettre en place le télétravail, le salarié doit transmettre au service Ressources Humaines :
Une déclaration sur l'honneur attestant qu’il dispose à son domicile d'un espace dédié à son activité professionnelle satisfaisant les critères d’éligibilité.
Un justificatif de l'abonnement au fournisseur d'accès Internet au moyen d'une facture datée de moins de 3 mois.
Un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile.
Une déclaration sur l'honneur attestant de la conformité de l'installation électrique du salarié aux normes en vigueur.

Quelle que soit l’origine de la mise en œuvre du télétravail, l’ensemble des conditions de mise en œuvre du dispositif doit être satisfait.
En cas de changement d’adresse, de situation professionnelle (promotion, changement d’emploi …), les critères d’éligibilité prévus à l’article 1.2 et les formalités prévues au présent article devront être satisfaits pour permettre la poursuite du télétravail.
Accompagnement lors de la mise en place du télétravail
Afin d'accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié bénéficiera, en cas de besoin, de ressources et éventuellement de formations sur l’utilisation des outils numériques informatiques, les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’organisation de l’activité, le droit à la déconnexion, l’ergonomie et la gestion des postures de travail, le travail sur écran etc…
Les managers bénéficieront en cas de besoin de ressources et éventuellement de formations, afin de permettre l’ancrage de pratiques managériales partagées d’animation et de suivi des équipes dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel).
Principe de l'égalité de traitement
Les salariés, lorsqu’ils sont en télétravail, disposent des mêmes obligations mais également droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Ils bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, en matière de rémunération, de congés, d’avantages sociaux, de formation, de progression salariale, d’accès aux informations syndicales, etc.
Réversibilité
La Direction et le salarié en situation de télétravail peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. 

Un délai de prévenance de 15 jours devra également être respecté.

A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions de retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
Temps de travail, charge de travail et repos

Rappel de la définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ;
Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu de travail occasionnel de travail (réunion, formation…) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail effectif quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause qui sera de 20 minutes minimum.
Il est rappelé que le temps de pause, par définition, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Temps de travail et de repos
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au régime du temps de travail (horaires, durée et temps de repos, forfait jours) qui lui est applicable dans les locaux de l'entreprise.
Comme pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le temps de pause déjeuner ne pourra, sauf circonstances exceptionnelles, être inférieur à 1 heure.

Des plages horaires, conformes aux horaires habituels de fonctionnement du service, pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont déterminées :
Les télétravailleurs soumis à un horaire collectif de travail, respectent les horaires de travail planifiés par leur responsable sur le jour de télétravail. Ils doivent être joignables sur l’ensemble de ces plages horaires ;
Les autres salariés doivent être joignables aux plages fixées dans le cadre de l'avenant de mise en place du télétravail, avec l’accord des parties. Ces plages correspondent aux pratiques habituelles lors du travail sur le lieu de travail.
Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et être en mesure de répondre aux sollicitations (téléphone, vidéoconférences, etc.) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail peut ainsi être contacté par tout moyen de communication en vigueur dans l'entreprise, au cours de ces plages.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions du code du travail, les parties conviennent de rappeler la durée et l’amplitude maximales de travail.

Les durées maximales sont fixées à :
10 heures par jour
48 heures par semaine
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

La durée minimale des repos à observer est de :
11 heures pour le repos quotidien
24 heures pour le repos hebdomadaire auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Contrôle du temps de travail
Le contrôle et le suivi du temps de travail se réalisent dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l'entreprise.
Les jours de télétravail font l’objet d’une déclaration dans le SIRH.
Charge de travail :
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires normales de travail.
Aussi, le manager s'assurera régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Chaque année, un échange spécifique à l'exercice du télétravail est réalisé, au moment de l'entretien annuel d'évaluation ou de l’entretien spécifique au forfait annuel en jours pour les salariés concernés.
Au cours de cet entretien seront abordées les conditions d'exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

Matériel informatique et de communication

Conditions de mise à disposition du matériel
L'entreprise fournit au télétravailleur les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. 

A titre indicatif, cet équipement comprend à minima :
Un ordinateur professionnel ;
Un dispositif permettant une connexion sécurisée aux serveurs à distance ;
Un accès à tous les logiciels et applicatifs nécessaires à la bonne réalisation de l’activité ;
Eventuellement, selon l’activité, un système de téléphonie intégré aux équipements informatique.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 
Obligations des télétravailleurs
Dans le respect des dispositions générales applicables dans l’entreprise (règlement intérieur, charte informatique notamment), le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. 
Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail ou en cas de départ de l’entreprise.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

La confidentialité et la protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données (charte informatique, politique de protection des données etc…), ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Coûts liés au télétravail

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié avec pour objectif de satisfaire ses aspirations en matière de qualité de vie au travail, de flexibilité, de limitation des temps et des frais de trajet mais également de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle été vie privée, il n’existe pas par principe de compensation financière pour le télétravailleur. 

Les éventuels frais liés au télétravail restent donc à la charge du télétravailleur.


CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL
Le dispositif de télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant ainsi pas un mode d’organisation régulier du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié exposé à des contraintes temporaires et exceptionnelles de mobilité pour se rendre sur son lieu de travail, et ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

C’est notamment le cas des salariés :
confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie majeure ou de grèves, dans les transports publics par exemple, occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels par rapport au temps de trajet habituel du salarié etc… 
Ils pourront bénéficier du dispositif pendant tout ou partie de la durée de la perturbation.
en situation de grossesse. 
Afin de concilier au mieux les contraintes personnelles particulières et temporaires auxquelles sont exposées ces salariées dans le cadre d’une grossesse (temps et mode de déplacement…) et celles de l’entreprise, elles pourront bénéficier du dispositif à compter du début du 6ème mois de leur grossesse, si leur poste le permet, sous réserve d’avoir déclaré leur situation (déclaration de grossesse) auprès du service Ressources Humaines.
La mise en place du télétravail occasionnel devra rester ponctuelle et être en lien avec un évènement avéré et justifié.

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit formuler une demande écrite (par mail) auprès de son responsable hiérarchique avec copie auprès du service Ressources Humaines, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures à l’avance. 
En aucun cas le salarié ne pourra recourir au télétravail occasionnel de sa propre initiative.
La demande du salarié sera étudiée par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Le télétravail occasionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

La mise en place du télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais d’une autorisation écrite de l'employeur.
Elle précisera notamment les informations suivantes : 
lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) 
durée et éventuelle fréquence (jours travaillés à distance) 
plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joignable, telles que définies entre le salarié et l’entreprise :
Pour les télétravailleurs soumis à un horaire collectif de travail, elles correspondent aux horaires de travail planifiés par leur responsable sur le jour de télétravail. Ils doivent être joignables sur l’ensemble de ces plages horaires 
Pour les télétravailleurs au forfait jour, ces plages correspondent aux pratiques habituelles lors du travail sur le lieu de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail ne pourra avoir lieu avant le retour effectif de l’autorisation écrite de l’employeur au salarié.

Les jours de télétravail font l’objet d’une déclaration dans le SIRH.

Les journées de télétravail occasionnel viendront en déduction du nombre de jours de télétravail régulier tel que déterminé à l’article 2.2 du présent accord, de sorte qu’elles ne se cumuleront pas avec les journées de télétravail régulier planifiées sur la semaine.
Le dispositif de télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, d’inaccessibilité des bureaux, ou encore de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement de l’organisation du travail rendu nécessaire par la situation, l’événement, pour permettre la continuité de l’activité des services tout en garantissant la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement, en vue de limiter les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Cet aménagement pourra alors être proposé, voire imposé, à tout ou partie des salariés, par l’employeur qui définira et communiquera les modalités d’organisation temporaires applicables en fonction de la situation rencontrée, après information et consultation du Comité Social et Economique.

Le salarié ne pourra, en aucun cas, recourir au télétravail exceptionnel de sa propre initiative.
La mise en place du télétravail exceptionnel et temporaire ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais d’une information écrite de l'employeur.
Elle précisera notamment les informations suivantes : 
lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) 
durée et fréquence (jours travaillés à distance) 
plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joignable, telles que définies entre le salarié et l’entreprise.

En fonction des circonstances, la mise en place du télétravail exceptionnel pourra également être organisée par l’employeur via une communication écrite à l’ensemble des salariés.

Les jours de télétravail font l’objet d’une déclaration dans le SIRH.

Cette période de télétravail exceptionnel viendra se substituer au dispositif de télétravail régulier. Ces journées ne se cumuleront pas avec les journées de télétravail régulier planifiées sur la semaine.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord s’applique dans l’ensemble de ses dispositions à compter du 19 septembre 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’application de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
-	tirer le bilan de son application ;
-	renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.

Article 11 – Interprétation

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire.

Article 12. Révision de l’accord
Toute révision d’une disposition du présent accord devra faire l’objet d’une négociation avec l’organisation syndicale représentative signataire, et donnera lieu à l’établissement d’un avenant à l’accord.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à la demande de révision.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.
Article 13 – Dénonciation

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

Article 14 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à 5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de MUTUALIA Territoires Solidaires en ligne sur la plateforme du ministère du Travail (TéléAccords) qui se chargera ensuite de la transmission auprès de la DREETS.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes dont dépend l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables.
Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel.
Article 15 - Signataires
Fait à Saint Martin d’Hères , le 10/07/2022, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque partie signataire.

Pour le syndicat CFDT						Le Directeur Général