Accord collectif en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
2023-2024-2025


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ORANGE BUSINESS SERVICES, société anonyme, identifiée au SIREN sous le numéro 345 039 416 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny, ayant son siège social sis 1, place des Droits de l’Homme – 93210 Saint-Denis,

ci-après dénommée « la société OBS SA » ou « OBS SA » ;

La Société ORANGE CYBERDEFENSE France, société par actions simplifiée, identifiée au SIREN sous le numéro 512 664 194 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, ayant son siège social sis 54, place de l’Ellipse – 92000 Paris La Défense, 

ci-après dénommée « la société OCD France SAS », ou « OCD France SAS » ;

La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, identifiée au SIREN sous le numéro 443 685 573 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille, ayant son siège social sis 521, avenue du Prado – 13000 Marseille,

ci-après dénommée « la société ENOVACOM » ou « ENOVACOM SASU »
 
Composant ensemble l’Unité Économique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par X en sa qualité de Directeur Général Délégué dûment mandaté à cet effet ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives : 

pour la CFDT F3C Mr X dûment mandaté(e) 
pour la CFE-CGC Mr X dûment mandaté(e)
pour la CGT OBS Mr X dûment mandaté(e)

D’autre part,


Table des matières



































































Préambule
L’UES OBS est composée de 3 sociétés (OBS SA, OCD France SAS et Enovacom SASU) évoluant dans le secteur des Entreprises de Service du Numérique (ESN) et plus spécifiquement spécialisées dans l’accompagnement de la transformation digitale des entreprises, tout au long du voyage de la donnée (collecte, transport, traitement et analyse, stockage, protection des données numériques). 

L’UES OBS poursuit une politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap depuis 2007, date de signature du premier accord triennal agréé sur le sujet du handicap entre l’UES Groupe SILICOMP (devenue UES OBS), et les partenaires sociaux. Quatre accords triennaux suivront, en 2010, 2013, 2016, et 2019, permettant ainsi à l’UES OBS, au fil de sa mutation (acquisitions de nouvelles sociétés, fusion, changements de raisons sociales, transformations) de passer d’un taux d’emploi direct de 0,58% à 2,51% à la fin du premier semestre 2022, atteignant ainsi l’objectif fixé par l’accord triennal prenant fin le 31 décembre 2022.

Cette politique s’inscrit dans le contexte du secteur du numérique qui se caractérise par son exigence en termes de compétences technologiques pointues et parfois rares. Nos métiers sont principalement ceux de l’expertise, de l’infrastructure système et réseaux ou de l’architecture, du consulting, de la vente et de l’avant-vente, de l’expertise sécurité ou data et de l’intelligence artificielle. Ces profils sont majoritairement ceux d’ingénieurs, de catégorie cadre, évoluant dans un marché de l’emploi extrêmement concurrentiel (+7,4% de croissance attendue en 2022 selon Numeum, article publié le 08 juillet 2022). Les profils de travailleurs en situation de handicap ne font pas exception aux difficultés de recrutement rencontrées.

Par ailleurs, l’UES OBS croit également de façon inorganique, par l’acquisition de nouvelles sociétés. Cette croissance a pour conséquence une augmentation significative et rapide de l’effectif d’assujettissement, dont peut résulter la diminution du taux d’emploi direct. C'est le cas en octobre 2022, lorsque l’entreprise Business & Decision SAS est fusionnée dans OBS SA, augmentant l’effectif d’assujettissement de plus de 1700 salariés, et portant le taux d’emploi direct de l’UES OBS de 2,51% à 2,1% (estimation à fin 2022). 

Les parties font le constat partagé d’un accord 2020-2021-2022 ayant eu des résultats significatifs sur les trois dernières années, et souhaitent poursuivre et accélérer dans cette voie, en adressant également les sujets du télétravail et de l’organisation en « espace dynamique de travail » (partage des positions de travail) devenus majeurs dans le contexte sociétal actuel. 

Aussi, elles s’engagent dans ce nouvel accord, prévoyant de façon pluriannuelle un plan d’embauche, d’insertion, de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, un plan de sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise, et des objectifs de recours au secteur du travail protégé et adapté.

Chapitre 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Cadre légal
L’employeur est tenu d’employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6% de l'effectif total de ses salariés. 

Ces bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont, conformément à l’article L5212-13 du Code du Travail : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L146-9 du code de l'action sociale et des familles 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service 
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L241-3 du code de l'action sociale et des familles 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

L’article L5212-8 du Code du Travail prévoit que « L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois. » dans les conditions fixées par les articles R5212-12 à R5212-19 du Code du Travail.

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre. 

Les données relatives au handicap d’une personne sont considérées comme des données de santé et sont donc par nature des données personnelles sensibles. L’UES OBS réaffirme le droit de chaque candidat, salarié, apprenti ou stagiaire de porter connaissance - ou non - à la Société de son statut et de transmettre - ou non - à celle-ci le titre en attestant, et ceci à toute étape de la relation d’emploi.

Définition du handicap
La loi n°2005-102 dans son article 114 indique que : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES OBS. 

Le terme « salarié en situation de handicap » recouvre, au sens du présent accord, l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi tel que mentionné à l’article 1.1, en CDI, CDD, contrat d’alternance ou stagiaire au sein de l’UES OBS, sauf s’il en est expressément précisé autrement.

Afin de permettre aux salariés en cours de déclaration de leur statut de pouvoir bénéficier des mesures d’accompagnement dans l’emploi, de compensation du déficit généré par le handicap et d’amélioration des conditions de travail, et compte tenu des délais associés à la délivrance de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les parties conviennent que les salariés qui disposent d’un récépissé de dépôt de leur dossier auprès de leur Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) sont éligibles aux mesures prévues au chapitre 3 du présent accord, à l’exception de celles de l’article 3.3. Si une dépense est engagée dans ce cadre et que la RQTH est refusée, la dépense n’est pas imputée au budget du présent accord. 
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir un programme pluriannuel en faveur des salariés handicapés.

Ce programme contient : 
Un plan de recrutement, de la création du vivier de candidat (en agissant auprès des étudiants de nos filières métiers) jusqu’au recrutement au sein de l’entreprise (en s’engageant sur des moyens et des objectifs chiffrés de recrutement) 
Un plan de maintien dans l’emploi, 
Un plan de sensibilisation en interne et en externe 
Un plan de recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA)

Ce programme doit permettre d’atteindre, au terme de la période triennale 2023 – 2024 - 2025,
- l’atteinte d’un taux d’emploi direct de 2,8% au niveau de l’UES OBS (ambition de +0,7 point par rapport au taux d’emploi prévisionnel de la DOETH 2022 consolidé au niveau de l’UES OBS après la fusion de Business & Décision au sein d’OBS SA en octobre 2022). 
- l’atteinte d’un taux d’emploi direct de 2% minimum au niveau de chaque société qui composent l’UES OBS

Cet objectif est fixé en tenant compte de la moyenne annuelle des recrutements et mobilités entrantes, des nouveaux statuts de salariés en situation de handicap, ainsi que des mouvements de sorties (les départs, les mobilités sortantes, les pertes de statut et les non-transmission des renouvellements de statut) sur la période du précédent accord 2020-2021-2022
Chapitre 2 : Plan d’Embauche
Le recrutement de salariés en situation de handicap est l’objectif premier de la politique handicap de l’UES OBS. Aussi, l’UES OBS s’engage via le présent accord sur un nombre de recrutement de salariés en situation de handicap. 

Il est rappelé que les candidatures de personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes principes d’analyse des compétences que celles de l’ensemble des autres candidats, et ce sur l’ensemble des postes ouverts. Il est rappelé également que les embauches de salariés en situation de handicap sont possibles sur toutes les catégories d’emploi existantes au sein de l’UES OBS.
Objectif chiffré de recrutement
Compte-tenu de son objectif de taux d’emploi et des trajectoires de recrutement issues des dernières perspectives « emploi et compétences », l’UES OBS s’engage à recruter a minima 94 salariés BOETH sur la période de l’accord. 

Cet objectif se décline au cours des 3 années de l’accord tel que ci-dessous : 
2023 : 25 recrutements
2024 : 34 recrutements
2025 : 35 recrutements 

Les parties conviennent qu’en cas d’opération de croissance inorganique de l’UES OBS (fusion-absorption d’une société tierce dans une des sociétés de l’UES OBS ou intégration d’une nouvelle société au sein de l’UES OBS), l’objectif chiffré de recrutement de salarié BOETH peut être revu à la hausse dans l’éventuel accord conclu dans le cadre de cette opération. À défaut, la négociation d’un avenant au présent accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap peut être demandée par l’une ou l’autre des parties afin d’étudier la modification de cet objectif. Cet avenant sera soumis à la procédure d’agrément et déclaré nul et non avenu en cas de refus d’agrément. 

Favoriser l’accès aux métiers du numérique par les étudiants en situation de handicap
Les difficultés de recrutement de salariés en situation de handicap au sein de l’UES OBS sont étroitement liées au faible nombre de candidatures correspondant aux profils recherchés par celle-ci (majoritairement des profils d’ingénieur de qualification « bac +5 »). 

Aussi, l’UES OBS souhaite favoriser l’accès aux études supérieures ou l’obtention d’une qualification en adéquation avec les métiers du numérique aux étudiants en situation de handicap. Pour ce faire elle met en place les dispositifs décrits ci-dessous. 
Attribution de places au sein des écoles internes (Orange Cyberdefense Academy et École de la Data et de l’Intelligence Artificielle)
Orange Cyberdefense Academy est un programme de recrutement et de formation permettant d’attirer des compétences et des expertises au sein d’Orange Cyberdefense (Internes et Externes), et de former des futurs Consultants, Ingénieurs et Analystes en cybersécurité. 

Dans le cadre de son engagement en faveur de l’accès des métiers du numérique aux salariés et étudiants en situation de handicap, l’UES OBS s’engage à réserver 2 places au sein de ce cursus à des salariés et/ou étudiants en situation de handicap. 
En cas de défaut de candidature qualifiée, les 2 places sont ouvertes à nouveau à tout public. 

L’École de la Data & de l'IA complète et élargit la formation des jeunes diplômés et des professionnels, dans une approche opérationnelle aux nouveaux métiers d’avenir dans les domaines de la data, du digital & de l’Intelligence Artificielle.

Dans le cadre de son engagement en faveur de l’accès des métiers du numérique aux étudiants en situation de handicap, l’UES OBS s’engage à réserver 2 places au sein de ce cursus à des étudiants en situation de handicap. 
En cas de défaut de candidature qualifiée, les 2 places sont ouvertes à nouveau à tout public.
Partenariat avec les écoles et universités
Afin de sensibiliser les étudiants et les enseignants, et de promouvoir les actions de l’UES OBS en faveur du handicap, l’UES OBS s’engage à développer au moins deux partenariats par an avec les écoles et les universités. 
Bourse d’étude à destination des étudiants des métiers du numérique
Afin de favoriser l’accompagnement des étudiants en situation de handicap vers des niveaux de qualification supérieure sur nos métiers, l’UES OBS propose 15 bourses par an d’un montant maximum de 2 100 euros par boursier pour couvrir une partie des frais de scolarité. 

Ce financement ne peut être supérieur au montant des frais de scolarité, déduction faite de toute aide que l’étudiant pourrait obtenir par ailleurs. Cette aide financière est versée en une seule fois par virement bancaire, aux boursiers sélectionnés.

Afin de s’adapter autant que possible au calendrier scolaire des différentes écoles, les bourses sont attribuées en deux sessions : 
une en début d’année « n »
une au cours du dernier trimestre « n ». Afin de garantir que les étudiants des écoles ayant un calendrier scolaire débutant en septembre puisse candidater aux bourses, 5 bourses sont réservées pour cette session.

Dans l’hypothèse où les 15 bourses sont attribuées mais que le montant maximal annuel alloué à cette mesure (21 000€ sur la première session, 10 500€ sur la seconde session) n’est pas atteint, l’UES OBS peut attribuer des bourses supplémentaires, sans toutefois que l’ensemble des bourses attribuées ne dépasse le montant de 31 500€ annuel. 

Par ailleurs, si les 15 bourses n’ont pu être attribuées sur une année « n » faute de candidature, les bourses non-attribuées seront proposées sur l’année « n+1 », dans la limite de la durée de l’accord (pas de report au-delà du 31/12/2024).  

Un dispositif d’information est mis en place avec les écoles et les universités partenaires en lien avec nos métiers.

Critères d’attribution des bourses d’étude

Sont éligibles à l’attribution des bourses de l’UES OBS les étudiants en situation de handicap souhaitant s’engager dans des études permettant d’accéder à un des métiers du numérique présents au sein de l’UES OBS ou aux domaines de compétences prévisionnels tels que décrits dans les Perspectives Emplois Compétences (PEC) de l’UES OBS. 

Les critères de choix des candidatures sont :
la filière d’étude et développement : les filières techniques correspondant aux besoins de l’UES OBS étant privilégiées par rapport aux filières transverses   
le respect de critères de ressources définis au sein de l’établissement d’enseignement au regard du barème national 
les résultats obtenus au cours des études secondaires et/ou des années précédentes de la formation supérieure suivie dans notre cœur de métier 
la définition du projet professionnel et la motivation du candidat 

Une commission d’attribution des bourses d’étude valide l’éligibilité des candidatures et choisit les candidatures retenues.

Un compte rendu sera transmis à la Commission Emploi Formation et Diversité Centrale sur les candidatures retenues.

Composition et organisation de la commission d’attribution des bourses d’étude

La commission est composée de la Mission Handicap, d’acteurs opérationnels (Directeurs, managers, … qui représentent la majorité des membres de la commission) et de représentants de la fonction RH (DRH, RRH, chargés de recrutement). 

La commission se réunit deux fois par an : 
au cours du mois de mars pour la session d’attribution de début d’année n 
au cours du dernier trimestre de l’année civile pour l’attribution des bourses restantes (5 minimum)

Les bourses non-attribuées sont proposées pour la session suivante.
Financement de formation technique complémentaire pour les stagiaires ou alternants 
A la fin de leur période d’alternance ou de stage au sein de l’UES OBS, les étudiants à qui il pourrait être proposé la signature d’un contrat de travail en CDI modulo une formation complémentaire pour parfaire l’acquisition d’une compétence technique ou d’une technologie spécifique à leur poste au sein de l’UES OBS peuvent bénéficier du financement à 50% par la Mission Handicap de cette formation complémentaire. 
Aide financière à la mobilité pour les stagiaires et alternants 
Une aide financière est mise en place par l’UES OBS dans les deux cas ci-dessous : 
Lorsque le domicile de l’étudiant en situation de handicap est éloigné de 50 kilomètres ou plus du lieu de travail/de stage ou du centre de formation 
Lorsque le domicile de l’étudiant en situation de handicap est éloigné de moins de 50 kilomètres du lieu de travail/de stage ou du centre de formation mais que les transports en commun ne permettent pas à l’étudiant demandeur de s’y rendre en moins de 1h (trajet aller prenant en compte ses éventuelles contraintes de mobilité)

Sont éligibles à cette aide uniquement :
les étudiants en situation de handicap effectuant un stage au sein de l’UES OBS dont la durée est d’au moins 3 mois 
les étudiants en situation de handicap ayant intégré l’UES OBS en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

L’aide financière à la mobilité prend l’une des deux formes décrites ci-après :
Dans l’hypothèse où l’éloignement du centre de formation et du lieu de travail génère un changement et/ou la prise d’un logement supplémentaire : la Mission handicap finance 50% du « reste à charge » de loyer, sur production de justificatif. Le « reste à charge » correspond au montant du loyer charges comprises, déduction faite de toutes les aides de droit commun (allocation logement) et/ou proposées par l’AGEFIPH. 
Dans l’hypothèse où l’étudiant ne peut changer de logement et/ou prendre un logement supplémentaire, une aide exceptionnelle de participation aux frais de transports en communs entre le lieu de résidence et de formation est attribuée, en complément de la participation aux frais de transport en commun prévu à l’article L3261-2 du Code du travail, afin de couvrir, au total, 100% des frais de transport en commun.

Ces aides prennent fin dès la fin du stage ou de l’alternance.

Ces aides ne se substituent pas à celles de droit commun et/ou proposées par l’AGEFIPH. Elles sont versées à la demande du bénéficiaire et font l’objet d’une convention de financement entre l’étudiant et l’entreprise de l’UES OBS.
Recruter des salariés en situation de handicap au sein de l’UES OBS
Des acteurs mobilisés sur le recrutement des salariés en situation de handicap 
L’UES OBS s’appuie, pour le recrutement des salariés en situation de handicap, sur des chargés de recrutement référents handicap (dont le rôle est détaillé à l’article 4.5 du présent accord), désignés au sein de chaque service recrutement des sociétés composant l’UES OBS.

Également, l’UES OBS met en place le rôle de chargé de recrutement spécialisé au sein de la Mission Handicap (dont le rôle est détaillé à l’article 4.4 du présent accord). 

Chaque fin de trimestre, la Mission Handicap et les chargés de recrutement référent handicap se réunissent sous le pilotage du chargé de recrutement spécialisé pour ajuster les besoins et faire un point sur les recrutements des travailleurs en situation de handicap. 
La publication des offres d’emploi
L’UES OBS s’engage à faire apparaître sur toutes ses offres d’emploi une mention à sa politique handicap.

L’UES OBS s’engage à systématiquement publier ses offres d’emploi sur au moins une plateforme de recrutement spécialisée aux personnes en situation de handicap. 
Partenariats avec les organismes publics  
Durant l’accord précédent, la Mission Handicap a mis en place un réseau de référents CAP emploi en Île de France pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap.

L’UES OBS renforce le recours aux partenariats auprès d’organismes qui agissent en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (Cap Emploi notamment) sur l’ensemble du territoire national.

L’UES OBS s’engage à reverser une partie de la taxe d’apprentissage à des organismes de formation agissant en faveur du handicap.
La politique de cooptation 
L’UES OBS propose à tout salarié cooptant une personne en situation de handicap une prime de 1000€ brut. 

Cette prime s’ajoute à l’éventuelle prime de cooptation proposée via le dispositif de cooptation existant au sein de l’UES OBS. 

Cette prime de cooptation obéit aux procédures, règles et conditions fixées pour le dispositif de cooptation en vigueur au sein des sociétés composant l’UES OBS (hors article concernant les postes éligibles). 

Il est fait mention de la prime de cooptation d’une personne en situation de handicap dans les communications de la Direction sur les opérations (classiques ou exceptionnelles) de cooptation. 

Le versement de cette somme est effectué le mois suivant la fin de la période d’essai du salarié coopté. La prime versée au cooptant est imposable et soumise aux cotisations sociales. 
Formation des acteurs du recrutement
Afin de renforcer les compétences et d’accompagner au mieux les salariés fortement impliqués dans les processus de recrutement, un plan de formation concernant les enjeux sociétaux, économiques, les méthodes de conduite d’un entretien de recrutement d’un candidat en situation de handicap est déployé.

Aussi, l’UES OBS s’assure, tout au long de la durée de l’accord que 100% des chargés de recrutement soient formés, ainsi que 100% des managers régulièrement impliqués (définition en annexe 2) dans le processus de recrutement et au moins 50% des managers occasionnellement impliqués (définition en annexe 2) dans le processus de recrutement. 

L’UES OBS met à disposition sur l’espace Plazza Diversité de l’UES OBS un kit pour réussir le recrutement et l’intégration d’un salarié en situation de handicap. 
Chapitre 3 : Plan de maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est un objectif majeur de la politique handicap de l’UES OBS. 

Pour cela, l’UES OBS accorde une attention particulière à l’intégration des salariés en situation de handicap sur leur poste ainsi qu’à leur accompagnement personnalisé dès que nécessaire et met en œuvre les actions de sensibilisation nécessaires (voir chapitre 4) afin que chaque salarié, s’étant déclaré travailleur en situation de handicap ou non, ait connaissance des dispositifs de maintien dans l’emploi prévu à cet accord. 

Également, l’UES OBS souhaite permettre aux salariés en situation de handicap qui le souhaitent d’aménager leur fin de carrière.  
L’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap
Plan d’Intégration Personnalisé (PIP)
La bonne intégration des personnes en situation de handicap nécessite de préparer en amont l’environnement du travail dans lequel le salarié sera amené à évoluer. 

Aussi, la visite d’information et de prévention des salariés en situation de handicap est organisée au plus tôt après la signature du contrat de travail et dans un délai maximal de 2 mois après la prise de poste, afin de pouvoir s’appuyer sur d’éventuelles recommandations du médecin du travail dès l’arrivée du salarié en situation de handicap dans l’entreprise.

Pour les salariés ayant déjà intégré l’entreprise et portant à la connaissance de l’entreprise un statut de BOETH au cours de leur carrière, une rencontre avec le médecin du travail peut être organisée si cela s’avère nécessaire, soit via le renouvellement de la visite d’information et de prévention, soit via l’organisation d’une visite médicale à la demande de l’employeur.   

Également, afin d’anticiper autant que possible les besoins futurs du salarié, et de lui communiquer en amont les informations utiles, un plan d’intégration personnalisé (PIP) est élaboré dès le recrutement ou dès la communication d’une situation de handicap d’un salarié déjà en poste dans l’entreprise, tel que le prévoit l’larticle1.1 du présent accord

Celui-ci est élaboré sous la responsabilité de la mission handicap. Sous réserve de l’accord préalable du salarié concerné et si nécessaire (notamment par exemple si le handicap nécessite une adaptation du poste), le PIP peut être poursuivi d’un échange avec le responsable hiérarchique et/ou le référent RH handicap du périmètre concerné et/ou le responsable RH de proximité.

Ce plan d’intégration doit comprendre les éléments suivants :
L’organisation d’un entretien spécifique d’intégration avec le salarié et le chargé de mission handicap lors de l’arrivée du salarié, au cours duquel :
sont présentés les dispositifs du présent accord, 
sont communiquées les coordonnées du médecin du travail et des acteurs privilégiés (Chargé de Mission Handicap, Référent RH Handicap), 
sont organisées les consignes de sécurité adéquates spécifiques au handicap du salarié. Pour ce faire, la Mission Handicap se rapproche également du service de prévention et santé au travail.
Les modalités de réalisation des aménagements de postes nécessaires conformément aux recommandations de la médecine du travail et/ou du recueil des besoins réalisé par le chargé de mission handicap
Les modalités d’accessibilité au site de travail 
Les actions de formation nécessaires à la bonne tenue du poste par le salarié concerné en lien avec son handicap 
Les actions de formation ou de sensibilisation en lien avec le handicap et nécessaires aux salariés du collectif de travail. Sous réserve de l’accord du salarié en situation de handicap, une sensibilisation de l’équipe, du RRH de proximité, ou du manager peut par exemple être réalisée antérieurement ou lors de son arrivée, selon ce qui est opportun. Cette sensibilisation est alors organisée par des experts formés. 

Ce plan d’intégration personnalisé prévoit un calendrier prévisionnel de mise en œuvre des actions prévues. Ce plan d’intégration est formalisé et communiqué au salarié. Les modalités de suivi de ces actions sont convenues entre le salarié concerné et le chargé de Mission Handicap. En cas de désaccord sur les modalités de suivi des actions, la fréquence de ce suivi sera mensuelle.

La Mission Handicap propose au salarié en situation de handicap un questionnaire de recueil de satisfaction des actions menées lors de son intégration et de suggestion d’améliorations.
Tutorat
Les tuteurs, maîtres d’apprentissage et responsables de stages volontaires qui ont choisi d’accompagner une personne en situation de handicap afin de réussir pleinement leur mission sont invités par la Direction à se rapprocher de la Mission Handicap.

L’UES OBS préconise qu’ils bénéficient d’une formation ou d’une sensibilisation sur le handicap et la politique handicap de l’UES OBS. A cette fin, ils sont informés par la Direction des dispositifs existants et incités à en bénéficier. 

La formation des salariés volontaires pour être tuteurs de personnes en situation de handicap et le temps passé à la fonction de tutorat sont pris en charge sur le budget Handicap.

Afin de favoriser le développement du tutorat et de permettre au tuteur de mener à bien sa mission, le manager du tuteur lui libère le temps nécessaire afin de pouvoir se consacrer à sa mission.
L’accompagnement personnalisé des salariés en situation de handicap
Il est rappelé que le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié et conformément au code du travail, d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande. 

Il est rappelé également que, à la suite d’un arrêt de travail de longue durée, le salarié peut prendre attache avec les cellules locales de prévention de la désinsertion professionnelle de l’assurance maladie afin d’étudier les modalités de leur réinsertion professionnelle. La Mission Handicap peut accompagner cette démarche sur sollicitation du salarié.

Également, un accompagnement individuel est proposé au salarié en situation de handicap : 
lors de l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap ou de la survenue d’un handicap en cours de carrière, conformément à l’article 3.1 - a du présent accord
dès que nécessaire tout au long de la durée de l’accord, sur sollicitation de la Mission Handicap. 
Aménagement et accessibilité du poste par des adaptations techniques et matérielles 
L’UES OBS aménage le poste de travail du site de rattachement du salarié en situation de handicap conformément aux préconisations du médecin du travail. La Mission Handicap peut s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable et acquérir le matériel spécifique nécessaire (cabinets d’ergonomie, experts spécifiques à une typologie de handicap, intervenants dans le domaine des dysfonctionnements psychiques et cognitifs, …). 

Sur les sites aménagés en environnement dynamique, aussi nommés « flex managé », l’adaptation des postes de travail des salariés en situation de handicap est réalisée par une des méthodes ci-dessous :
Si l’aménagement du poste de travail est réalisé via la mise à disposition d’un équipement « nomade », c’est-à-dire qui peut être facilement déplacé par un salarié seul, alors le matériel est attribué nominativement au salarié en situation de handicap. Celui-ci devra être rangé dans le casier personnel du salarié en fin de journée. 

Si l’aménagement du poste de travail est réalisé via la mise à disposition d’un équipement non nomade, c’est-à-dire qui ne peut pas facilement être déplacé par un salarié seul, soit en raison de la taille, du poids, ou du caractère particulièrement fragile de l’équipement : 
Dans le cas où l’équipement peut également être utilisé par d’autres salariés, le salarié en situation de handicap dispose de la priorité d’accès à celui-ci. 
Dans le cas où l’équipement est personnalisé, notamment pour des raisons de réglages et de sécurité, l’équipement de travail non nomade dispose d’une signalétique informant que celui-ci est réservé et non utilisable par tous les salariés. Le poste aménagé est positionné dans les espaces occupés par le collectif de travail auquel appartient le salarié en situation de handicap.
Dans ces deux cas, et sous réserve de l’accord du salarié concerné, un échange avec le(s) équipe(s) occupant le même espace de travail est organisé afin de les informer de la priorité ou de l’exclusivité d’accès au poste aménagé, d’en donner le sens, et de les sensibiliser sur les bonnes pratiques de l’aménagement spécifique.  

Si l’aménagement du poste de travail est réalisé via la mise à disposition d’un emplacement spécifique aménagé : celui-ci est non disponible aux autres salariés et fait l’objet d’une signalétique informant les autres salariés que cet espace est réservé et non utilisable. 

Si le salarié en situation de handicap pratique le télétravail, alors les aménagements de poste de travail préconisés par la médecine du travail sont également réalisés au domicile du salarié conformément à ses indications.

Une information régulière est réalisée par l’employeur au salarié sur l’avancée des aménagements nécessaires à la compensation du handicap comme convenu lors de l’établissement du PIP.  

Lors d’une mobilité au sein du Groupe Orange d’un salarié en situation de handicap ayant bénéficié d’une adaptation de son poste de travail, si la société d’accueil le souhaite, l’UES OBS accepte de laisser à disposition l’emplacement spécifique aménagé pour le salarié ou de prêter à cette dernière le matériel spécifique au handicap du salarié. Cette mise à disposition/ce prêt dure le temps nécessaire à l’adaptation du nouveau poste de travail du salarié par la société d’accueil. 
Aménagement des conditions de travail
L’entreprise veille à l’aménagement des conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’accord selon les préconisations de la médecine du travail.  

Ces aménagements peuvent être (liste non limitative) :
Autorisation de modulations d’horaires,
Aménagement du temps de travail (ex : astreinte),
Mise en place de l’intervention de spécialistes type interprètes de la « langue des signes française »,
Tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail,
Mise en place du télétravail,
Réalisation de formations

Le retour de l’entreprise sur les modalités de mise en œuvre de l’aménagement des conditions de travail est communiqué dans un délai d’un mois à réception de la préconisation médicale par la Direction.
Accessibilité des informations/outils de l’entreprise aux salariés en situation de handicap 
L’accessibilité numérique consiste à rendre les contenus et services numériques compréhensibles et utilisables par les personnes en situation de handicap. L’UES OBS souhaite améliorer l’accessibilité numérique des informations et documents transmis aux salariés de l’UES OBS. 

A cette fin, la Mission Handicap met à disposition de l’ensemble des salariés des guides pratiques concernant l’accessibilité numérique des documents words, excel, powerpoint et des communications via Outlook sur l’espace Plazza Diversité de l’UES OBS.

Également, l’UES OBS s’engage à sensibiliser plus spécifiquement les salariés susceptibles de communiquer largement auprès des salariés de l’UES OBS (équipes chargées de la communication interne, des services généraux, des ressources humaines) via la présentation de ces fiches pratiques au cours d’un webinaire.

Enfin, l’UES OBS s’engage à sensibiliser les équipes de la Direction des Achats et de la Direction des Systèmes d’Information à l’accessibilité numérique afin de prendre en compte ce critère dans les choix d’outils externes ou dans le développement d’outils interne à destination des salariés de l’UES OBS.
Autres mesures d’accompagnement 
Des mesures d’accompagnement personnalisées des salariés en situation de handicap de l’entreprise peuvent s’avérer nécessaires compte tenu de leur connexité avec l’emploi occupé et la garantie du maintien dans l’emploi du salarié. 

Ces mesures peuvent s’appliquer dès lors qu’un lien de connexité avec l’emploi (embauche et maintien) est établi :
logement : favoriser l’accès à un logement adapté, soutenir l’aménagement du logement existant, rechercher un logement plus proche du lieu de travail, participer au déménagement,
transport : contribuer à la prise en charge des frais générés par les déplacements entre le domicile et le lieu de travail dans la mesure où un surcoût est imputable à une incapacité médicale, participer à l’acquisition ou aménagement d’un véhicule personnel adapté,
aide technique : contribuer à la prise en charge de tout instrument, équipement ou système technique adapté ou spécialement conçu pour compenser une limitation d’activité rencontrée par une personne du fait de son handicap, et acquis ou loué par la personne en situation de handicap pour son usage personnel,
aide humaine : contribuer à la prise en charge des accompagnements personnalisés en rapport avec le handicap assuré par des prestataires externes.

La liste des actions éligibles est non limitative. Il appartient à la Mission Handicap de l’UES OBS d’évaluer et de donner une suite aux demandes de compensation qui pourront émaner des salariés en situation de handicap, dans le respect des règles de la circulaire DGEFP 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre de l’article L.5212-8 du code du travail. 

Les prises en charge financières accordées dans ce cadre (détail en annexe 4) viennent alors en complément d’éventuelles aides personnelles demandées préalablement par le salarié concerné. Elles n’ont pas pour vocation à s’y substituer. 
Autorisation d’Absence Rémunérée
Les salariés en situation de handicap disposent de 6 journées d’absences autorisées rémunérées par année civile, pour soins spécifiques au handicap et qui ne peuvent être réalisés en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans des cas exceptionnels, elles peuvent être utilisées pour la réalisation d’actes administratifs liés à la situation de handicap, lorsque le salarié justifie que ceux-ci ne peuvent pas être réalisés en dehors des horaires de travail.

Ces jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. 

Ces absences sont accordées sur présentation d’un justificatif du salarié bénéficiaire : convocation hospitalière, bulletin de situation d’hospitalisation, attestation d’essai de prothèse, etc. Ces documents sont adressés à la Mission Handicap dans les 5 jours ouvrés suivant la date de consultation. Dans le cas contraire, l’absence est requalifiée en absence autorisée non payée.
3.3 L’aménagement de la fin de carrière des salariés en situation de handicap (TPSH)
Dans le cadre du présent accord, et pour une durée déterminée (entrée dans le dispositif jusqu’au 1er janvier 2024 uniquement) l’UES OBS permet aux salariés en situation de handicap d’aménager leur fin de carrière sur une période de 18 à 36 mois (18 à 24 mois pour le mécénat de compétences), via un dispositif de temps partiel à 50%, accompagné par l’entreprise.

Chaque entrée dans le dispositif TPSH est formalisée par un avenant au contrat de travail.

Ce dispositif, appelé Temps Partiel Seniors Handicap (TPSH), est accessible sur demande expresse du salarié et précède immédiatement le départ à la retraite. 

Il concerne les salariés désireux de prendre leur retraite au plus tard à la date à partir de laquelle une poursuite d’activité pourrait être génératrice de surcote.
Par exception, et sur demande justifiée du salarié, la situation spécifique de salariés (poly-pensionnés, part de carrière significative effectuée à temps partiel, salariés qui sans cela verraient leur retraite temporairement affectée par le coefficient de solidarité (10%) prévu par leur régime de retraite complémentaire,…) sera étudiée, afin de leur permettre de pouvoir améliorer leur niveau de retraite en retenant une date de départ en retraite plus tardive, sans toutefois excéder quatre trimestres de surcote.

Les formules du TPSH, figurant dans le tableau ci-dessous, sont ouvertes à la fois à la poursuite de l’activité au sein de l’UES OBS ou dans le cadre du mécénat de compétences.

De plus lors de l’établissement des décomptes retraite, l’UES OBS s’assure que tous les dispositifs existants permettant un départ anticipé, pour les salariés qui le souhaitent, soient étudiés avec la plus grande attention. Il est rappelé qu’un salarié en situation de handicap qui serait éligible au dispositif de retraite anticipée peut également bénéficier du TPSH, dans les conditions prévues dans le présent accord.

L’accompagnement de l’entreprise prend la forme suivante : 

- Une sur-rémunération de 30% 

La sur-rémunération recouvre 3 possibilités, au choix du salarié :
- Le TPSH 80% : sans placement en temps, 30% non convertis en temps ;
- Le TPSH 75% : 5% placés en temps, 25% non convertis en temps ;
- Le TPSH 65% : 15% placés en temps, 15% non convertis en temps ;

La sur-rémunération non convertie en temps prend la forme d’une prime, versée mensuellement tant que le salarié bénéficie du TPSH. Elle est calculée à l’entrée dans le dispositif, sur la base du salaire global de base (SGB en base temps plein) du salarié du mois précédent son entrée dans le dispositif, et des parts variables perçues lors de la dernière année civile pleine précédant l’entrée dans le dispositif. Pour tous les salariés, la part variable de référence sera rétablie sur la base d’une activité temps plein.

La rémunération en TPSH se compose ainsi :
de la rémunération du temps partiel basée sur la quotité travaillée (50% dans le cadre du TPSH) tant pour ce qui concerne le SGB mensuel que pour ce qui concerne la part variable managériale ou part variable vendeur éventuelle et,
de la sur-rémunération non convertie en temps

- Un complément de cotisation retraite (part patronale et part salariale) sur une base
100% pour la durée du TPSH, dans les conditions décrites dans le tableau ci-dessous

Les formules de TPSH accessibles sont les suivantes :


(1) Toutes les formules de TPSH sont ouvertes à la possibilité d’un mécénat de compétences. La période effectuée en mécénat de compétences ne peut cependant excéder une durée de 24 mois. La formule de TPSH à 80% effectuée en mécénat de compétences a donc une durée de 24 mois.
(2) Rémunération du temps travaillé + sur-rémunération sous forme de prime.
(3) Temps libéré pour un TPSH d’une durée de 3 ans, intégrant les droits à congés annuels et jours de repos acquis pendant ce temps libéré. En cas de TPSH d’une durée moindre, ce nombre de mois est réduit prorata temporis.
(4) Le complément de cotisation retraite remis en base 100% des rémunérations perçues, est assuré par une sur-cotisation prise en charge par l’entreprise (part salariale et part patronale) auprès du régime général de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires et supplémentaires là où ils existent.

L’accès au TPSH est accompagné par la Mission Handicap ainsi que par les correspondants RH d’Orange Avenir et le RH associé. 

Dans l’hypothèse où le dispositif de TPSH serait reconduit par la société Orange SA pour des entrées dans le dispositif au-delà du 1er janvier 2024 inclus, la négociation d’un avenant au présent accord serait ouverte afin d’étudier l’ouverture de cette possibilité pour les salariés au sein de l’UES OBS. Cette négociation s’ouvrira au plus tard 3 mois après la signature de l’accord ou décision prévoyant ce dispositif. 

Chapitre 4 – Le pilotage et la conduite de la politique handicap
4.1 Le rôle des comités de Direction 
Les comités de Direction des sociétés composant l’UES OBS ont pour rôle d’impulser la politique handicap de l’UES OBS, de mettre à disposition les moyens adéquates et de s’assurer via leurs prises de décision sur l’atteinte des objectifs notamment issus du présent accord.

A ce titre, un point d’information sur la politique handicap est programmé deux fois par an au sein de ces comités de Direction. 
4.2 Le rôle de la Mission Handicap
Depuis l’accord Handicap 2014-2016, une Mission Handicap est instituée au sein de l’UES OBS. 
Elle est rattachée à la Direction de la Qualité de vie au travail et Diversité de l’UES OBS. 
Elle est composée a minima d’un ou une Responsable de la Mission Handicap, et d’un ou une chargé de Mission handicap. Elle peut solliciter l’expertise de partenaires externes ou internes dans les domaines qui le nécessitent.

Elle a notamment pour rôle de proposer :
une politique handicap en adéquation avec les objectifs économiques et sociétaux du Groupe Orange et du comité de Direction de chaque entité de l’UES.
la mise à disposition des outils et moyens innovants auprès des acteurs internes de l’UES OBS pour répondre aux objectifs du présent accord.

Le ou la Responsable de la Mission handicap a pour rôle notamment de :
piloter et suivre les engagements de l’accord, en assurer le déploiement et l’animation,
consolider le bilan annuel de réalisation de l’accord présenté à l’Administration (DREETS) et aux instances représentatives des salariés de l’UES OBS.
animer la commission de suivi de l’accord,
animer le réseau des référents handicap,
aider les directions en matière d’intégration, de maintien et de retour à l’emploi des personnes handicapées, d’aides aux salariés en situation de handicap,
contribuer au calcul de la contribution annuelle et veiller à la bonne gestion du budget de l’accord
4.3 Le rôle du référent handicap Ressources Humaines (RH) 
Un ou une référent handicap RH est désigné au sein de chaque service RH des sociétés constituant l’UES OBS, parmi les membres du service RH.

Son rôle est d’être le relais de la Mission Handicap au sein des Directions des sociétés constituant l’UES OBS et d’être l’interlocuteur de proximité des salariés en situation de handicap présent au sein de sa Direction 

Ses missions consistent à : 
être l’interlocuteur privilégié auprès des salariés en situation de handicap, que le handicap ait été reconnu ou non tel que décrit au sein de l’article 1.1) 
contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur les sites de son périmètre
apporter un appui au manager dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en accord avec le salarié concerné. 
travailler sur les questions relatives au handicap en lien avec la mission handicap.
être associé pour le suivi de l’accord et de la déclinaison des actions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés
remonter à la Mission Handicap et à la Direction des Ressources Humaines de la société dont relève le salarié des difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés
informer les salariés reconnus travailleurs handicapés de son rôle. 

Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et sensibles dont le ou la référent pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions que celui-ci est tenu à une stricte obligation de confidentialité. 

Afin que les salariés puissent l’identifier, le nom, les coordonnées et le rôle du ou de la référent seront publiés sur le site intranet/espace Plazza de la Diversité de l’UES OBS et de chacune des sociétés.  

La liste des Référents Handicap RH est transmise à la Mission Handicap, qui (en étroite collaboration avec le service ressources humaines) leur apporte un soutien. Cette liste est également portée à la connaissance de l’ensemble des Référents Handicap RH ainsi qu’aux membres des Commissions Emploi, Formation et Diversité des CSE d’Établissement et du CSE Central.  

L’UES OBS s’assure, tout au long de la durée de l’accord, que 100% des Référents Handicap Ressources Humaines aient reçu une proposition de participation à une session formation.
4.4 Le rôle du chargé de recrutement spécialisé 
Le poste de chargé de recrutement spécialisé est mis en place à compter de l’année 2023, au sein de la Direction de la Diversité. 

Ce poste est occupé a minima par un ou une chargé de recrutement dédié à 100% au recrutement de profil de salariés en situation de handicap. 

Il a pour rôle de :
sourcer, pré-qualifier des candidatures et de les transmettre aux équipes recrutements de l’UES OBS,
chasser des candidats sur les outils de recrutement dédiés 
participer aux évènements extérieurs à l’entreprise visant au recrutement de salariés en situation de handicap (forum, réunion écoles, réunion d’associations ou d’organisme public, …)
piloter la campagne d’alternance et de stage (coordination de la récupération des fiches de postes, partage avec le réseau des Cap Emploi, publication sur les plateformes de recrutement dédiées aux candidats en situation de handicap)
soutenir et accompagner les chargés de recrutement référents handicap en se concentrant notamment sur les périmètres de l’UES OBS ayant un taux d’emploi moins élevé 
animer le réseau des chargés de recrutement référent handicap tout au long de l’année
accompagner les candidatures qualifiées auprès des managers. 

4.5 Le rôle du chargé de recrutement référent handicap (CRRH)
Le ou la Chargé de recrutement référent handicap est désigné au sein de chacun des services recrutement des sociétés composant l’UES OBS. 

Il doit notamment :
participer, avec la Mission Handicap, aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap ;
veiller, en collaboration avec le management et la Mission Handicap, à l'intégration de tout salarié en situation de handicap ;
assurer le relais auprès de chargés de recrutement sur la diffusion des bonnes pratiques en matière de recherche et de qualification de profils en situation de handicap 
4.6 Le rôle des Responsables des Ressources Humaines (RRH)
Les Responsables des Ressources Humaines doivent prendre le relais à l’issue du recrutement afin de :
mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail dans le cadre de la prévention et de l'anticipation des risques d'aggravation du handicap en travaillant, en étroite collaboration avec le management et la Mission Handicap afin d'étudier toutes les possibilités d'aménagement de poste de travail pour permettre le maintien du salarié dans son emploi ou d'envisager des actions de formation visant à favoriser un changement d'emploi ou une évolution à court terme ;
étudier, le cas échéant, en lien le médecin du travail, toute possibilité de reclassement existant au sein de l’UES OBS, les éventuelles actions de formation à envisager, soit dans le cadre d'une adaptation à un poste de travail susceptible d'être proposée ou dans le cadre d'un éventuel souhait de reconversion professionnelle ;
relayer les communications, actions menées et à venir, objectifs et évènements mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap de l’accord à l’ensemble de la population de leur site en lien avec les chargés de communication.
4.7 Le rôle des acteurs de la prévention et de la santé au travail 
La Mission Handicap travaille en pluridisciplinarité avec les préventeurs au sein de l’entreprise notamment lors de l’analyse des impacts pour les salariés en situation de handicap des projets d’évolution d’organisation au sein de l’entreprise. Les acteurs de la prévention relaient auprès des salariés en situation de handicap qui les sollicitent les contacts de la Mission Handicap pour traiter leurs problématiques spécifiques.

La Mission Handicap travaille en pluridisciplinarité avec les acteurs de la santé au travail qui peuvent réaliser des études d’aménagement de poste et formuler des préconisations (notamment le médecin du travail). Les acteurs de la santé au travail peuvent être sollicités autant que de besoin pour conseiller la Mission Handicap ou les salariés en situation de handicap eux-mêmes. 

4.8 Le rôle des équipes dédiées aux Services aux Utilisateurs 
Les équipes dédiées aux services aux utilisateurs (services généraux et service informatique) sont impliqués dans la réalisation des aménagements de postes ou de locaux relevant de leurs compétences et répondant aux besoins d’un salarié en situation de handicap. Cette sollicitation doit émaner de la Mission Handicap ou du référent RH Handicap. 
4.9 Le rôle des Instances Représentatives du Personnel et des Organisations syndicales 
Il est rappelé qu’au même titre que tous les salariés, un salarié en situation de handicap peut se rapprocher d’un représentant du personnel de son choix s’il en ressent le besoin ou pour obtenir des informations sur les dispositifs relevant de la compétence des instances représentatives du personnel. 

La Mission Handicap fait appel aux Comités Sociaux et Économiques d’Établissements de l’UES OBS ou au Comité Social et Économique Central de l’UES OBS pour les dispositifs pouvant bénéficier aux travailleurs en situation de handicap qui entrent dans les attributions de ces instances (par exemple, les aides éventuellement proposées sur le logement, aides spécifiques décidées par les CSEE dans le cadre de la gestion des activités sociales et culturelles). 

La liste des représentants du personnel est à disposition sur les panneaux d’affichage ainsi que sur les intranets/espace Plazza.  
4.10 Outil informatique de gestion
La Mission Handicap poursuit l’utilisation de l’outil de gestion dédié au Handicap. A la date de signature du présent accord, cet outil est OPTHIMUM, outil dont les données sont sécurisées et hébergées en France.

Il est rappelé ici que cet outil permet notamment la réalisation du suivi administratif des salariés, la gestion budgétaire de l’accord, la rédaction des bilans annuels et triennaux avec l’utilisation des états de synthèse. 
4.11 Préparation au pilotage de la politique handicap à la sortie du dispositif d’accord agréé 
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, afin de la rendre plus incitative pour les entreprises et de développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Cette rénovation porte notamment sur les accords agréés pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap dont la durée, depuis le 1er janvier 2020, est désormais limitée à trois années renouvelables une fois. 

Dans ce cadre, et compte tenu de l’accord agréé précédant couvrant la période triennale 2020-2022, l’UES OBS ne pourra plus recourir à l’accord agréé à compter du 1er janvier 2026. Afin d’accompagner les directions des sociétés qui la composent, la Mission Handicap s’engage à mener une évaluation des actions à déployer à l’issue de la période de validité de l’accord et les coûts associés ainsi que d’identifier les financements accessibles à l’UES OBS à l’issue de la période de validité du présent l’accord. 

À cette fin, la Mission Handicap de l’UES OBS peut recourir à l’AGEPHIP ou à un cabinet d’accompagnement externe.
Chapitre 5 – Le financement de la politique handicap


Chapitre 6 – La sensibilisation 
6.1 Communication et sensibilisation interne
L’UES OBS s’engage à communiquer largement sur sa politique handicap. 
Campagne de communication sur le présent accord à l’issue de son agrément
L’UES OBS s’engage à ce qu’une présentation du présent accord soit réalisé auprès de 100% des comités de Direction des sociétés composant l’UES OBS dans les 2 mois suivant son agrément, considérant qu’ils sont le moteur de la réussite de la politique handicap. 

L’UES OBS s’engagent également à proposer, dans le semestre suivant son agrément :
au moins 2 sessions de présentation du présent accord aux managers et aux équipes RH de l’UES OBS 
au moins 2 sessions de présentation du présent accord aux salariés de l’UES OBS.

L’UES OBS s’engage à ce qu’une présentation soit réalisée auprès de 100% des équipes ressources humaines. 
Information sur la politique handicap de l’UES OBS
Afin de s’assurer que chaque salarié ait connaissance des actions menées par l’UES OBS en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et des contacts utiles au sein de l’entreprise, une information sur les principales mesures du présent accord et sur les référents handicap au sein de l’UES OBS/de la société est intégrée au processus d’accueil des nouveaux arrivants.

Chaque salarié a par ailleurs accès aux informations relatives à la politique handicap de l’UES OBS sur l’espace Plazza Diversité de l’UES OBS. Les panneaux d’affichage obligatoires présents sur les sites de travail rappellent l’existence de cet espace Plazza et contiennent également le nom et coordonnées de la Mission Handicap. 

Un résumé des principales mesures de l’accord sous forme de « e-learning » est également mis à disposition des salariés de l’UES OBS.

Une présentation de l’intérêt pour un salarié en situation de handicap de faire reconnaître sa situation de BOETH et de la porter à la connaissance de l’employeur (tel que prévu à l’article 1.1) est mis à disposition des salariés de l’UES OBS sur l’espace Plazza Diversité.
Actions de sensibilisation 
L’UES OBS s’engage à poursuivre les efforts engagés dans la sensibilisation des salariés de l’entreprise sur le handicap, afin de déconstruire les préjugés/les représentations sur le handicap qui peuvent être des freins au recrutement ou à l’intégration des salariés en situation de handicap. 

Ces actions de sensibilisation peuvent prendre la forme de documentations mise à disposition des salariés, de réunions d’information, de formations, ou d’évènements menés sur nos sites. 

Plus spécifiquement sur la période de l’accord, l’UES OBS s’engage à mener au moins une action de sensibilisation par an sur un type de handicap invisible.
6.2 Communication externe

L’UES OBS a pour objectif de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externe, et notamment auprès des écoles, universités, anciens élèves, et futurs candidats (forums, participation aux rencontres Entreprises, campagne de communication dans la presse, …).

Chapitre 7 – La collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) ou les travailleurs indépendants handicapés (TIH)
Le secteur adapté protégé inclut les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) qui ont pour objectif de favoriser l’accès à l’emploi, dans des conditions adaptées à leurs capacités, à des personnes en situation de handicap. 

La stratégie immobilière du Groupe Orange, dans laquelle s’inscrit celle d’Orange Business Services SA, amène l’UES OBS à réduire le nombre de sites immobiliers pour lesquels elle assure la gestion des services généraux et des services aux occupants, sur toutes les plaques territoriales où cela fait sens.

Aussi, l’UES OBS souhaite amorcer, au cours de la période triennale de l’accord, un changement de positionnement quant au recours au STPA, en étudiant la possibilité de développer la pratique de la co-traitance de services numériques avec les EA.

A cette fin, 
L’UES OBS s’engage à compléter son offre de formation à destination des salariés amenés à effectuer des prestations d’achats pour y intégrer une formation sur les achats auprès du STPA. L’UES OBS s’engage qu’au moins 30% des salariés précités aient suivi cette formation, tout au long de la période de l’accord.
L’UES OBS s’engage à faciliter le recours au STPA via 
La création d’un processus de recours au STPA 
La création et mise à disposition d’un kit de recours au STPA 
La création et mise à disposition d’un annuaire des prestataires du STPA 

Pour atteindre cet objectif, l’UES OBS s’appuie sur la Mission Handicap de l’UES OBS qui peut solliciter le support de la Direction des Achats du Groupe Orange, les Directions des Achats et des Services Généraux ou tout autre acteur qui contribue à l’atteinte de celui-ci dans chacune des sociétés la composant

Par ailleurs, l’UES OBS peut également soutenir les EA/ESAT via :
L’aide à la formation des travailleurs handicapés de ces sociétés ;
L’aide au financement de matériels ou logiciels ;
L’élaboration de projets spécifiques en vue du développement de leur activité.
Chapitre 8 – Suivi de l’accord et clauses diverses 
8.1	Modalité de suivi et clause de rendez-vous

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. 

Elle est composée :
d’un représentant de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale (CSSCTC) du Comité Social et Économique Central (CSEC);
des représentants de la Commission Emploi, Formation et Diversité du Comité Social et Économique Central (CSEC);
de trois représentants de chaque organisation syndicale signataire
de représentants de la Direction, dont le nombre ne peut être supérieur au nombre de représentants du personnel présents)

Une réunion de la commission est organisée après l’établissement de la DOETH de l’année passée afin de présenter le suivi annuel de l’accord tel que décrit en annexe 1 (bilan annuel des actions de l’année écoulée et des actions envisagées). Il est discuté des futures actions de communication et des modalités de leur mise en œuvre. 

Également, un point d’étape à la fin du 1er semestre de chaque année est communiqué par écrit et porté à la BDESE. Ce point d’étape écrit présente les indicateurs présentés en annexe 1 « données présentées de façon semestrielle ».

Les Parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontrent en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires au niveau de l’UES OBS.
8.2	Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans expirant le 31 décembre 2025. 

Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2025, dès obtention, conformément à l’article L5212-8 du Code du travail de l’agrément de l’autorité administrative compétente visée à l’article L. 5212-15 du Code du travail. 

En cas de refus d’agrément, l’accord est réputé nul et non avenu.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

8.3	Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES OBS qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produit alors effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.

Notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8.4	Publicité et Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire.

L’accord et les pièces annexées sont déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d’Île-de-France.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (du type www.legifrance.gouv.fr). 
Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.

En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties et est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs conseils et des sociétés de conseil pour information. 

Fait à Saint Denis, le 16 décembre 2022

La Direction


Les Organisations Syndicales de l’UES OBS

Commentaire CFDT F3C : Afin d’être le plus inclusif possible, la F3C Cfdt regrette que sa demande de rendre accessible les offres d’emploi (modèle FALC par exemple, selon les postes) n’ait pas été retenue, et réitère cette demande.
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires.
Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention « lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.

ANNEXE 1 – Bilan semestriel et annuel


Données présentées de façon semestrielle : 

Chaque donnée est présentée pour l’UES OBS et pour chacune des sociétés la composant.

Nombre de travailleurs en situation de handicap au 30/06/XX 
Récapitulatif des flux d’entrées (recrutement, nouveaux statuts, mobilité interne entrante) et de sortie (fin de contrat, retraite, mobilité interne sortante, fin de statut)
Nombre de plans d’intégration personnalisés initiés 
Nombre de managers, RRH Référents ou chargés de recrutement référent ayant bénéficié d’une formation « handicap » au cours du S1/XX 


Données présentées de façon annuelle : 

Chaque donnée est présentée pour l’UES OBS et pour chacune des sociétés la composant.

Suivi de l’objectif de l’accord et données de la DOETH de l’année 
Effectif d’assujettissement  
Nombre de salariés en situation de handicap 
Nombre de BOETH au cours de l’année
Obligation d’emploi de l’année
Taux d’emploi direct

Présentation de la population BOETH
Répartition des salariés BOETH par type de contrat (CDI, CDD, contrat d’alternance), statut (Cadre ou ETAM), genre, tranche d’âge, tranche d’ancienneté il faut aussi ajouter par métier selon la GEPP

Présentation des acteurs de la politique handicap 
Présentation de la Mission Handicap
Présentation du chargé de recrutement spécialisé Handicap
Présentation Référent Handicap Ressources Humaines
Présentation des chargés de recrutement référent Handicap

Suivi du plan d’embauche 
Nombre de recrutements externes de salariés BOETH dans l’année 
Récapitulatif des flux d’entrées (recrutement, nouveaux statuts, mobilité interne entrante) et sortie (fin de contrat, retraite, mobilité interne sortante, non renouvellement de statut)

Nombre de places occupées par des étudiants en situation de handicap au sein de l’OCD Academy et de l’école de la Data et de l’IA
Liste des partenariats noués avec les écoles et les universités
Nombre de bourses d’études attribuées et montants associés 
Nombre de formations techniques complémentaires financées auprès des étudiants 
Nombre d’aide financière à la mobilité attribuées aux étudiants

Liste des partenariats noués avec des organismes publics 
Nombre de primes de cooptation versées pour l’embauche d’un salarié en situation de handicap 
Nombre de managers ayant bénéficié d’une formation « handicap » au cours de l’année 
Nombre de chargés de recrutement référents ayant bénéficié d’une formation « handicap » au cours de l’année

Suivi du plan de maintien dans l’emploi
Nombre de plans d’intégration personnalisés initiés
Description des aménagements de poste réalisés
Nombre de Référents Handicap Ressources Humaines ayant bénéficié d’une formation « handicap » au cours de l’année
Nombre de sessions de sensibilisation à l’accessibilité numérique à destination des salariés « communiquant » 
Nombre de journées d’absence autorisée rémunérée utilisées
Nombre de salariés BOETH bénéficiaires d’un dispositif de TPS ou TPSH

Suivi du budget par axe de dépense

Suivi du plan de communication et de sensibilisation
Nombre de sessions de présentation auprès des CODIR (1ère année de l’accord uniquement)
Nombre de sessions de présentation auprès des salariés (1ère année de l’accord uniquement)
Nombre de sessions de présentation auprès des managers et des équipes RH (1ère année de l’accord uniquement)
Liste des actions de communication ou de sensibilisation interne réalisées
Liste des actions de communication ou de sensibilisation externe réalisées 

Suivi du recours au STPA
Nombre de session de sensibilisation à destination des salariés « acheteurs » 
Présentation des actions facilitant le recours au STPA 
Processus de recours au STPA auprès des acheteurs
Kit d’information du recours au STPA pour les salariés
Annuaire des prestataires du STPA



ANNEXE 2 – Glossaire
Accessibilité : ensemble des facteurs permettant à une personne, quel que soit son handicap, d’accéder aux informations, équipements et services offerts par l’entreprise avec la plus grande autonomie possible dans des conditions normales de fonctionnement.
AGEFIPH : Association de GEstion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés
BDESE : Base de données économiques, sociales et environnementales 
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
CDD : Contrat à Durée Déterminée
CDR : Chargé de Recrutement Handicap
CMH : Chargé de Mission Handicap
COMH : Comité Opérationnel Mission Handicap 
DRIETTS : Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DRH : Direction des Ressources Humaines
EA (Entreprise Adaptée) : Unité économique soumise à un agrément par l’administration qui offre une activité professionnelle adaptée aux possibilités des travailleurs handicapés.
ESAT (Établissement ou Service d’Aide par le travail) : Unité économique qui propose aux personnes handicapées, sur autorisation de l’administration, une activité à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducation dans l’optique de favoriser une intégration sociale et professionnelle.
IRP : Instance Représentative du Personnel
Manager régulièrement impliqué dans le processus de recrutement : manager effectuant au moins 3 recrutements par an. La qualification de « régulièrement » est basée sur les recrutements réalisés par chaque manager au cours de l’année précédente.
Manager occasionnellement impliqué dans le processus de recrutement : manager effectuant entre 1 et 2 recrutements par année. La qualification d’ « occasionnellement » est basée sur les recrutements réalisés par chaque manager au cours de l’année précédente.
MH : Mission Handicap
OBS : Orange Business Services
OCD : Orange CyberDefense
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
PDP : Prévention de la désinsertion professionnelle 
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté
TH : Travailleur Handicapé
TPSH : Temps Partiel Sénior Handicap
UES : Unité Économique et Sociale



ANNEXE 3 : Les Acteurs externes

Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
La MDPH a une mission pour mission d’accueillir, d’informer, d’accompagner et de conseiller les personnes handicapées et leur famille, ainsi que de sensibiliser les citoyens au handicap. Chaque MDPH met en place une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée et une commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne dans son champ de compétences.

AGEFIPH
L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés (AGEFIPH) a pour mission d'aider les personnes handicapées dans leur vie professionnelle et d'accompagner les entreprises dans leurs projets de recrutement et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Elle gère les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6%. Elle propose une offre d’interventions composée de conseils, d’accompagnement et d’aides financières destinés aux personnes handicapées et aux entreprises.

URSSAF
A compter du 1er janvier 2020, l’URSSAF collecte les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6%.

La Médecine du travail
Le médecin du travail est soumis au secret professionnel et son indépendance est garantie dans l’ensemble de ses missions définies par la Loi. Il procède à des examens médicaux et conduit des actions en milieu de travail. il intervient notamment, pour l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes, l’hygiène, la prévention et l’éducation sanitaire dans l’entreprise, la prévention des risques professionnels…

Des cabinets spécialisés en ergonomie des postes et d’environnement de travail 
Ces cabinets ont pour mission de mener un diagnostic de la situation individuelle en analysant les contraintes du salarié en situation de handicap dans le cadre de son activité et de compenser le(s) handicap(s) afin qu’il puisse poursuivre son travail sans difficulté. 

CAP Emploi (fusion avec la SAMETH), Pôle Emploi 
CAP Emploi a pour mission de sensibiliser au handicap les entreprises, de faire émerger des recrutements possibles, de présélectionner les candidats et d’accompagner l’entreprise dans la bonne intégration du candidat. Il a pour mission d’aider les entreprises et les salariés à trouver une solution sur-mesure de recherche d’emploi et maintien dans l’entreprise quand apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.

Acteurs du secteur adapté /protégé
Les Établissements et Service d’Aide au travail (ESAT) sont des structures qui permettent aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Ces structures accueillent des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée à leurs besoins.
Les Entreprises Adaptées (EA) sont des entreprises du milieu ordinaire, qui permettent à des personnes reconnues travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins. 

ANNEXE  4 : Aide aux salariés bénéficiaires de l’accord handicap 2023-2025

Les aides aux salariés en matière de compensation au handicap sont soumises aux dispositions suivantes :
le financement ne peut concerner que les salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH).
Le financement est accordé sur présentation d’une facture acquittée à son nom et sous déduction des remboursements et/ou aides citées ci-dessous :
Sécurité Sociale
Mutuelle
Prestation de Compensation au Handicap (PCH) demandée auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du salarié
Demande d’intervention auprès de l’AGEFIPH
Le financement est limité aux montants maximums présentés ci-dessous :