Accord
portant sur
l'Egalité Professionnelle
dans l'entreprise

2023 - 2025




	





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Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
Entre les soussignés,
- azurèva, association loi 1901, Siret 322 958 885 00053, code NAF 9499Z, dont le siège est situé 52, rue du Peloux, 01000 Bourg en Bresse, représenté par monsieur Jean POCHOY, en sa qualité de directeur général délégué ;
d'une part,
et
- l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical : 
Julien ROYER - délégué syndical F.O., 

d'autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail.
Article 1 – Objet 
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, détaillés à l’article 5, et pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter de sa date de dépôt auprès des services de la DREETS.
Tenant compte de la durée relativement importante de l’accord, les parties signataires s’entendent pour annexer un « calendrier annuel de mise en œuvre des objectifs de progression égalité Femmes/Hommes sur trois années, de 2023 à 2025 ».
Article 3 – Élaboration d'un état des lieux 
Les signataires de l'accord ont pris connaissance du diagnostic de l’employeur tel que reproduit dans le bilan social 2021, présenté à l’occasion de la réunion du CSE du 16 mars 2022 (annexe 1).
De fait les signataires conviennent de la réalité de l'analyse du diagnostic relatif à la répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières et indicateurs suivants :
l'embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
Article 4 – Diagnostic de l'entreprise 
L'analyse des indicateurs du diagnostic fait apparaître les données, écarts et principales pistes d'action suivantes : 
Situation et pistes d'actions liées à l'embauche
Les femmes sont généralement sous-représentées dans certaines filières masculines de l'entreprise qui subissent un turn-over important du fait du départ à la retraite de la génération "papy boomer". Ces filières regroupent essentiellement les métiers de la direction d'établissement, chef d'équipe et second de cuisine. 
Ces métiers étant des métiers "traditionnellement masculins", le taux de représentation des femmes sur ce segment du marché du travail, ne permet pas à l'entreprise d'équilibrer ses recrutements.
Malgré ces difficultés socioculturelles, il semble néanmoins important de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement qui puissent permettre aux femmes de mieux investir les emplois de direction. 
Pourquoi ceux-ci plutôt que ceux de la maintenance, de la cuisine ou de l'économat?
D'abord parce que les représentations socioculturelles y sont moins prégnantes. L'organisation sociale offre de plus en plus de représentations féminines autour des notions de rigueur et de gestion. 
D'autre part, parce que les représentations limitantes dans ce domaine sont essentiellement orientées sur la plus forte capacité des hommes à prendre des décisions et à incarner une posture autoritariste. Or cette posture est en déclin tant dans le management que dans les nouveaux modes relationnels. Les femmes peuvent donc plus facilement investir ces filières dès lors qu'elles éprouvent une réelle appétence professionnelle à la direction d'équipe et au management.
Autant de raisons qui déterminent l'entreprise à améliorer son embauche féminine, notamment dans les postes à responsabilité, et à forte autonomie, tels que ceux de la direction.
Situation et pistes d'actions liées à la formation professionnelle
La situation comparée de la formation professionnelle dans l'entreprise n'est pas préoccupante et semble plutôt à parité si l'on excepte le problème de la représentation des femmes au sein de la population des cadres opérationnels.
Mais cette situation ne doit pas occulter les efforts à fournir pour permettre aux femmes et aux hommes d'accéder et de réussir dans les mêmes emplois. Cela signifie que la formation doit être utilisée pour permettre à tout salarié de l'entreprise, qui le désire, d'acquérir des compétences fussent-elles référencées comme masculine ou féminine par le sens commun. 
Car bien qu'aucune compétence ne soit sexuée, et que l'essentiel des discriminations liées à l'emploi et aux disparités du niveau de qualification entre les hommes et les femmes, s'explique par les effets de sélection du marché du travail (les pratiques discriminatoires en matière d'embauche, de répartition du travail et de déroulement de carrière, du poids des tâches familiales et domestiques, ainsi que des efforts de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée), il parait essentiel de distinguer clairement les compétences appartenant à une filière à prédominance masculine ou féminine, pour permettre l'accès de tous à tous les emplois. 
Soit la distinction globale, et généralement admise, suivante :
Principales compétences engageant des représentations féminines : compétences techniques associées à des conditions de travail ne présentant pas difficulté particulières, et/ou exigeant des postures assez ergonomiques ; compétences liées à l'écoute, compréhension et à la qualité de la relation ; compétences liées à l'organisation.
Principales compétences engageant des représentations masculines : compétences techniques associées à des conditions de travail pouvant présenter quelques difficultés et/ou exigeant des postures peu ergonomiques (ex : port de charges) ; compétences liées à la prise de décision et à l'affirmation professionnelle ; compétences liées à la gestion de conflit.
Situation et pistes d'actions liées à la rémunération et à la promotion professionnelle 
Ce registre présente les mêmes disparités que les 2 registres précédents. La parité H/F est approximativement respectée dans l'entreprise, sauf dans la catégorie cadre et agent de maîtrise pour les filières masculines de la cuisine et maintenance.
Ici il semble important d'améliorer le pourcentage de femmes dans ces filières afin d'assurer un taux de promotion égal pour tout salarié, quel que soit son sexe. Les mesures pourraient alors porter sur des objectifs d'amélioration de cette représentativité.
Situation et pistes d'actions liées aux conditions de travail
Le diagnostic ne repère pas de disparité importante ou discriminante à l'égard des femmes ou des hommes dans l'entreprise, si ce n'est les problèmes assez transversaux, liés à la prédominance des représentations dans les filières masculines (taux AT, pénibilité…) ou féminines (maladie, temps partiel).
Dans ces situations il semble important de centrer les actions sur l'information et l'aménagement de certaines conditions de travail dans des modalités permettant aux salariés (F ou H) d'améliorer leur représentativité dans certains registres (temps partiels, horaires de travail…).
Situation et pistes d'actions liées à l'articulation vie professionnelle et responsabilité familiale
L'engagement social de l'entreprise a déjà permis beaucoup d'avancées dans les correspondances et accompagnements entre les registres de la vie professionnelle et personnelle. Mais le lien doit continuer à être travaillé afin de permettre aux collaborateurs de l'entreprise d'exprimer la totalité de leur potentiel. Et cette expression dépend aussi de la qualité de l'articulation entre le privé et le professionnel.


Article 5 – Actions mises en œuvre 
5.1 Embauche
5.1.1 Mixité des jurys de sélection
A l'occasion de tout entretien d'embauche, le jury de recrutement doit, si possible, être mixte et compter au moins une femme ou un homme dans son effectif.
Les membres du jury, notamment les directeurs et les responsables de services, auront été sensibilisés à la problématique égalité professionnelle par leur participation à des formations. 
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : tous les jurys.
Indicateur : nombre de personnes sensibilisées et nombre de jurys mixtes.
5.1.2 Critère égalité professionnelle dans le choix des entreprises sous-traitantes 
L'entreprise interrogera ses organismes sous-traitants sur leur mise en place d'un accord ou plan égalité professionnelle. En cas de nécessité d'arbitrage liée à l'obtention d'un marché, les entreprises sous-traitantes disposant d'un accord égalité professionnelle seront favorisées à conditions de soumissions égales.
Échéancier : progressivement à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : tous les sous-traitants sont interrogés.
Indicateur : nombre d'entreprises sous-traitantes possédant un accord ou plan EP / nombre total d'entreprises sous-traitantes.
5.1.3 Critère égalité dans les demandes de priorisation des salariés 
L'entreprise interrogera ses établissements sur l’état et le nombre de salariés prioritaires ou en voie de priorisation. En cas d’arbitrage et sur un même poste, le sexe sous représenté au niveau de l’établissement sera prioritairement choisi.
Échéancier : progressivement à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : tous les établissements sont interrogés.
Indicateur : nombre de F/H prioritaires, et ayant été priorisés par année.

5.2 Formation professionnelle
5.2.1 Accès facilité des femmes et des hommes à certaines formations du Plan
Les femmes et les hommes bénéficient d'un accès facilité dans le suivi d’action de formation par rapport à leurs contraintes personnelles/familiales. 
A ce titre, les formations proposées veilleront à être respectueuses des contraintes horaires : elles ne pourront ainsi débuter avant 8h30 et se terminer au-delà de 17h30. 
De plus, les formations qui seraient annulées, pour ce même motif, se verront reprogrammées pour le collaborateur concerné, dans la mesure du possible.
Échéancier : à compter de la mise en œuvre du Plan de développement de compétences 2023
Objectif chiffré : tous les salariés refusant ou se désistant d’une action de formation.
Indicateur : nombre de salariés absents à une action de formation par rapport au nombre de salariés absents à une action de formation pour motif d’organisation familiale.

5.2.2 Accès prioritaire à la formation des salariés de retour de congés familiaux
Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 4 mois (congé maternité, d'adoption et congé parental) sont prioritaires dans l'accès à des actions de professionnalisation Plan, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience et au congé de projet de transition professionnelle.
La priorité d'accès à ces actions de formation s'exerce sur décision de la direction RH. La priorité d'accès s'effectue par l'engagement de l'entreprise pour des actions de formation pouvant ne pas être prises en charge par l'OPCA.
En cas de difficulté d'un collaborateur de retour de congés familiaux à participer à une action de formation, l'entreprise s'engage à étudier sa situation particulière, et à lui proposer une aide susceptible de lui faciliter le suivi de sa formation.
Le bilan de la formation et le rapport égalité professionnel, font état des données relatives à ces mesures (état des effectifs par genres et par dispositifs + état des accompagnements proposés).
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : impossible à définir
Indicateur : nombre de salariés par genre en lien avec la mesure / rapport annuel
5.2.3 Sensibilisation des personnels sur les questions du respect et de la dignité de la personne humaine
Les formations en direction des salariés en charge de la conduite d'une équipe, d'un service, d'un établissement et/ou de l'accompagnement d'un collaborateur (parrain et tuteur) doivent comporter un contenu relatif au respect et à la dignité de la personne humaine. C'est-à-dire l'obligation faite à chacun de ne pas discriminer autrui du fait de son genre, son orientation sexuelle, sa culture, ses particularité physiques ou mentales…
Ces contenus pourront également être intégrés à des formations en direction des personnels participants aux stages sur le renforcement des savoir-être et des représentations liées aux métiers.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : toutes les formations recensées sur la nomenclature des formations éligibles
Indicateur : énoncés des contenus et nombre de formations les intégrant.
5.2.4 Mesure de renforcement de la parité à l'occasion de la sélection des candidats aux dispositifs en alternance.
Dans l'objectif de renforcer la parité H/F au sein des formations en alternance (contrat de professionnalisation, apprentissage), les candidatures des femmes et des hommes sont traitées de manière égale.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : parité F/H sur toutes les formations professionnalisantes
Indicateur : nombre d’alternants F/H par action de formations en alternance.



5.3 Rémunération et promotion professionnelle
5.3.1 Vérification de l'absence de pratiques discriminatoires à l'occasion de tout entretien annuel et/ou professionnel
Tout entretien annuel et/ou professionnel doit impérativement être suivi par une étude de faisabilité des demandes de formation ou d’accompagnement dans la montée de compétences ou dans le cadre de l'évolution de la personne concernée, en matière d'égalité professionnelle. À cette occasion, la direction RH vérifie la répartition des promotions par sexe et par âge dans le service de l'établissement.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord
Objectif chiffré : tous les Entretiens Annuels et/ou Professionnels à compter de 2023,
Indicateur : écart de répartition par genre sur le poste dans l'établissement / poste au niveau national. Ratio H/F des actions de formation proposées à l’issue des entretiens annuel et/ou professionnel
5.3.2 Augmenter la part des femmes dans l’encadrement 
Partant du constat que la population féminine reste sous-représentée au niveau des postes d’encadrement (cadre et agent de maitrise), Azureva s’engage à porter une attention particulière aux candidatures à ces postes.
Pour ce faire, azurèva s'assure, pour chaque poste de cadre et d’agent de maitrise ouvert, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : Atteinte d’une parité totale au niveau national.
Indicateur : pourcentage de femmes dans la CSP cadre et agent de maitrise au niveau national et de l'entreprise
5.4 Les conditions de travail
5.4.1 - Possibilité d'un congé d'accompagnement familial
Azurèva s'engage à aménager le planning, l'horaire, ou à accepter un congé non rémunéré, aux salariés qui font une demande d'absence afin d'assister un proche (ascendant ou descendant de plus de 16 ans, conjoint, personne partageant le domicile) souffrant d'une pathologie grave, ayant eu un accident grave, ou étant hospitalisé, dans la limite de 3 jours.
Ces congés doivent être pris au moment de l'évènement qui les motive ; les bénéficiaires doivent fournir un justificatif.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des demandes justifiées sont acceptées.
Indicateur : nombre de demandes / donnée intégrée à l'enquête climat social ou reporting sur évènement GT.
5.4.2 – Aménagement d'horaires pour raisons familiales
Sauf si cela pose un problème avéré au bon fonctionnement du service, les directions d'établissements et du siège font en sorte de faciliter les aménagements ponctuels d'horaires ou d'autoriser la prise d'un congé, d'un repos, d'une récupération ou d'un JRTT dans les cas suivants :
au bénéfice des parents d'un enfant handicapé nécessitant des soins particuliers ou un accompagnement spécifique ;
au bénéfice des parents qui installent leur enfant au lycée ou en études supérieures au bénéfice des salariés appelés brusquement au chevet d'un parent gravement malade (hospitalisation, fin de vie…).
L'aménagement ponctuel d'horaire, le congé, repos, RTT, récupération… doit être pris au moment de l'évènement qui les motive. Les bénéficiaires doivent fournir un justificatif. 
En cas de difficulté, il sera recouru à l'arbitrage de la direction RH.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord
Objectif chiffré : 80% des demandes d'aménagement d'horaires justifiées.
Indicateur : nombre de demandes et nombre d'aménagements d'horaires relatifs aux 3 catégories citées en référence. À intégrer au Bilan Social.
5.4.3 Information sur les conditions légales liées au temps partiel et sur l'ensemble des mesures relatives à la gestion de la parentalité
Une information annuelle des salariés est organisée dans chaque établissement afin de rappeler à l'ensemble du personnel la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Dans ce projet, chaque directeur s'engage à étudier et à faire une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
De plus et à l'occasion de cette réunion, le directeur informera l'ensemble du personnel de l'existence d'un document répertoriant l'ensemble des mesures et dispositions relatives à la gestion de la parentalité.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des demandes de passage à temps plein, pour les salariés à temps partiel et inversement, reçoivent une réponse écrite et argumentée sur la décision d'octroi ou de non octroi.
Indicateur : nombre de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel / item ajouté à l'enquête climat social.
	Actualisation du document listant toutes les mesures et dispositions relatives à la gestion de la parentalité (CCN, ARTT, NAO…).
5.4.4 Renforcement de l'accompagnement des femmes enceintes
Afin de proposer le meilleur accompagnement possible de la grossesse des salariées, l'entreprise informe systématiquement  toute femme enceinte des droits attachés à sa situation de grossesse (possibilité éventuelle d’aménager le poste de travail, réduction de 1h de travail dès le 5ème mois…etc.) et lui propose la possibilité de rencontrer le médecin du travail. 
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des femmes enceintes sont informées
Indicateur : nombre d'information / nombre de femmes enceintes 
5.4.5 Organisation de l'EPA en amont des périodes de congés familiaux
Un(e) salarié(e) s'apprêtant à partir en congé familial (congé maternité et/ou parental, et/ou accompagnement familial) devra avoir bénéficié d'un entretien professionnel annuel.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des salariés partant en congés familiaux sont "à jour" de leur EPA.
Indicateur : nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé familial et nombre d'EPA réalisés en amont / déclaratif sur enquête BS.


5.5 Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
5.5.1 Congés liés à la parentalité
Le congé parental d'éducation sera pris en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté afin de permettre aux collaborateurs de ne pas être pénalisés dans leur choix de privilégier leur parentalité.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des congés parentaux deviennent éligibles au maintien de l'ancienneté.
Indicateur : nombre de congés parentaux et impact du maintien de l'ancienneté.
5.5.2 Amélioration des conditions de retour dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux
Tout salarié s'absentant pour congés familiaux (congé maternité et/ou parental, et/ou accompagnement familial), et qui souhaite maintenir un lien avec azurèva, pourra s’il en fait la demande (par écrit) à son hiérarchique, à l’occasion de son EPA, organisé en amont de son départ, être destinataire des informations d'ordre général de l'entreprise, des changements importants d'organisation, et de tout ce qui concerne la vie sociale de son établissement. 
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 25% des salariés concernés par les congés familiaux.
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés en congés familiaux.
5.5.3 Mise en œuvre d'un entretien de reprise d'activité
Un entretien de reprise d'activité est créé pour tout salarié reprenant son poste suite à un congé familial (congé maternité et/ou parental, et/ou accompagnement familial). Cet entretien, permet au manager d'éclairer son collaborateur sur les évolutions ou transformations du travail durant son absence. Il permet également au collaborateur d'énoncer des souhaits personnels et professionnels, et de mieux se projeter dans la reprise de son activité (nouveaux objectifs, résultats attendus, organisation du travail…).
La passation de cet entretien doit s'effectuer dans un délai d’un mois  à partir de sa reprise d’activité.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : 100% des personnels de retour d'un congé familial.
Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise d'activité par rapport au nombre de salariés ayant repris le travail / congé familial.
5.5.4 Meilleure articulation des temps de vie familiaux et professionnels à l'occasion des réunions 
Dans le cadre de l'harmonisation des temps de vie professionnels et familiaux de tous les collaborateurs, quels que soient leurs genres, les directeurs, responsables de services et autres hiérarchiques, veilleront à organiser les réunions dans le meilleur respect de la participation de chacun. Pour se faire, ils seront notamment vigilants à privilégier :
l'organisation des réunions dans le courant de la journée, plutôt que tôt le matin ou tard le soir ;
la planification les réunions à l'avance, un délai d'une semaine semble raisonnable ;
l'encadrement des horaires des réunions afin de contrôler les dépassements de temps ;
la présence des salariés à temps partiels ;
le respect des congés et autres repos planifiés des collaborateurs.
Échéancier : à compter de la signature de l'accord.
Objectif chiffré : la majorité des réunions sont planifiées et respectent les cinq critères énoncés.
Indicateur : nombre de réunions ayant dû être organisées en dehors des critères énoncés (indicateur enquêtes données BS).

Article 6 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Modalités de suivi et d'évaluation
Les partenaires conviennent de la tenue d’un point d’étape chaque année, à l’occasion d’une réunion CSE, au plus près de la date anniversaire du présent accord, et visant à comparer les évolutions et l’état d’avancement de l’application du présent accord. 
Article 8 - Modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés
L'accord sera affiché au sein des différents établissements de l'entreprise, et présenté au salarié à l'occasion de son embauche. Son existence sera mentionnée sur le livret d'accueil, accompagnée des modalités pour le consulter librement.
Article 9 - Notification de l'accord
Le présent accord est déposé, en 2 exemplaires, à la DREETS dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse – 01 000.
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.




















Annexes


                Direction des Ressources Humaines










Bilan social 
2021
Exercice Azureva








	












	
	

SOMMAIRE
EMPLOI
EFFECTIFS
TRAVAILLEURS EXTERIEURS
EMBAUCHES
DEPARTS
PROMOTIONS
CHOMAGE
HANDICAPES
ABSENTEISME

REMUNERATION ET CHARGES
MONTANT DES REMUNERATIONS
HIERARCHIE DES REMUNERATIONS
MODE DE CALCUL DES REMUNERATIONS
CHARGES ET ACCESSOIRES
CHARGES SALARIALES ET GLOBALES DU 01/12/2020 AU 30/11/2021

HYGIENE ET SECURITE
ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
REPARTITION DES DECLARATIONS D’ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
MALADIES PROFESSIONNELLES
COMITE D’HYGIENE ET DE SECURITE / COMMISSION SANTE SECURITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
BILAN DE LA CSSCT
DEPENSES EN MATIERE DE FORMATION SECURITE

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ORGANISATION ET CONTENU DU TRAVAIL
CONDITIONS PHYSIQUES DE TRAVAIL
TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
DEPENSES D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
MEDECINE DU TRAVAIL
TRAVAILLEURS INAPTES

FORMATION
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
CONGES FORMATION
APPRENTISSAGE
5.4    CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
RELATIONS PROFESSIONNELLES
REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DELEGUES SYNDICAUX
INFORMATION ET COMMUNICATION
DIFFERENDS CONCERNANT L’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

AUTRES CONDITIONS DE VIE
ŒUVRES SOCIALES
AUTRES CHARGES SOCIALES


 


1.1 EFFECTIFS 
L’ensemble des indicateurs d’effectifs et leur répartition sont calculés sur la base de l’effectif en « équivalent temps plein annuel » (ETPA). En raison des arrondis, des différences de quelques unités sont possibles. L’ensemble des éléments, pour les trois années, sont calculés sur la base de l’exercice Azureva, soit du 1er décembre au 30 novembre de chaque année.

*     dont 17,19 ETP alternants et 3,27 ETP CDD remplacement en 2021


Graphique n°1 : 




	


*   dont 17,19 ETP alternants et 3,27 ETP CDD remplacement en 2021





Graphique n°2 : 




















Soit un effectif moyen de 274,25  ETP pour la saison hiver et un effectif moyen de 628,53 ETP pour la saison été.











*   dont 17,19 ETP alternants et 3,27 ETP CDD remplacement en 2021
Graphique n°3 :
	


                  




Légende : 
	
Employés
Cadres
Dirigeants
Agents de Maitrise	




	











Tableau n°11 :

Tableau n°12 :


Tableau n°13 :



Tableau n°14 :
Tableau n°15 :
*  dont 17,19 ETP alternants et 3,27 ETP CDD remplacement en 2021

Tableau n°16 :


Tableau n°17 :




1.2 TRAVAILLEURS EXTERIEURS







1.3 EMBAUCHES









 Embauches en nombre de contrats :




*correspond aux CDD de remplacement, d’appoint et aux alternants 

 Embauches en nombre de salariés :
	*correspond aux CDD de remplacement, d’appoint et aux alternants

 Salariés CDD ou saisonniers en ETPA au 30/11/2020 :




En nombre de contrats

En nombre de salariés






1.4 DEPARTS
Tableau n°18 :
1.5 PROMOTIONS

Tableau n°19 :


1.6 CHOMAGE




1.7 HANDICAPES






1.8 ABSENTEISME


Tableau n°20 :


Tableau n°21 :






Graphique n°4 :

		

Graphique n°5 :






Tableau n°22 :


		


2.1 MONTANT DES REMUNERATIONS



Tableau n°24 :



Tableau n°25 :



2.2 HIERARCHIE DES REMUNERATIONS



Grille applicable à partir du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020

Tableau n°26 :






Grille applicable à partir du 1er janvier 2021 jusqu’au 30 septembre 2021

Tableau n°26 Bis :



Grille applicable à partir du 1er octobre 2021











		





2.3 MODE DE CALCUL DES REMUNERATIONS

 
















		

2.4 CHARGES ET ACCESSOIRES


 Délai de carence maladie
	
Tout salarié ayant un an d’ancienneté perçoit l’intégralité de son salaire à compter du premier jour de la maladie,


 Indemnisation de la maladie

 Tout salarié ayant un an d’ancienneté perçoit l’intégralité de son salaire pendant 90 jours au cours d’une même période de 365 jours,

 Les titulaires de contrats à durée déterminée, y compris les contrats saisonniers et les contrats aidés, ne perçoivent leur salaire que pendant la durée de leur contrat les liant à l’employeur,

 Les agents mis à disposition depuis au minimum 1 an perçoivent l’intégralité de leur indemnité de sujétions pendant 90 jours, au cours d’une même période de 365 jours, en cas d’absence pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle,


 Indemnisation des jours fériés

 Les salariés travaillant un jour férié sont payés normalement ce jour là  et récupèrent ces jours fériés en repos,

 Quant au 1er mai, jour férié et chômé, il donne droit également à une récupération et à une majoration de salaire au taux normal équivalente au nombre d’heures effectuées,


 Préavis et indemnité de licenciement

 Préavis
 	1 mois pour les employés (2 mois si ancienneté supérieure à 2 ans)
 	2 mois pour les agents de maîtrise (AGM)
3 mois pour les cadres

 Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement est versée pour tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, à partir de 8 mois d’ancienneté (ancienneté appréciée à compter de la date de notification de licenciement). 

L’indemnité légale est égale à :
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté  pour les années jusqu’à 10 ans. 
+ 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. 
Il est à noter que la convention collective et l’accord national d’entreprise viennent améliorer ledit calcul légale et ce en fonction de l’ancienneté du salarié.



 Préavis de démission 

- 1 mois pour les employés, agents de maîtrise
- 3 mois pour les cadres



 Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est attribuée au salarié (hors MAD) après un an de présence dans l’entreprise et est payée mensuellement au prorata du temps de travail.
Ladite prime est calculée en pourcentage du niveau A : 

Pour une ancienneté supérieure à :

1 an :    1,65 %		6 ans :  8,10 %		15 ans : 15,50%
2 ans :  3,25 %		9 ans : 10,50 %		18 ans : 18,00 %
3 ans :  4,90 %		12 ans : 13,00 %		21 ans : 20,50 %



 Congé de maternité

Pendant la durée du congé maternité, l’entreprise maintient le salaire durant la période d’interruption réglementaire du travail à toutes les salariées ayant un an d’ancienneté.
Pour les CDD, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat. 



 Congé de paternité

Le père, salarié, bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance, Le salarié ayant atteint un an d’ancienneté bénéficie du maintien de salaire pendant son congé.



 Congés payés

La période d’ouverture du droit à congés et celle de prise de congés démarrent le 1er décembre N pour se terminer le 30 novembre N+1,

Les congés restant au 30 novembre ne peuvent être reportés que si leurs dates sont planifiées avec l’employeur, Le nombre de jours de congés annuels est fixé à 25 jours ouvrés, auxquels s’ajoutent 2 jours de fractionnement pour les CDI et les saisonniers titulaires,

Les salariés embauchés sous CDI et le personnel saisonnier ayant travaillé au moins 12 mois acquièrent un droit de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif tel que défini à l’article 38 de la Convention Collective.



 Congés pour évènements familiaux


 Sans condition d’ancienneté
	
	Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables

 	Mariage ou PACS d’un enfant ou d’un enfant du conjoint : 1 jour  ouvrable

  Décès du conjoint (ou de la personne liée par un PACS ou concubin),d’un descendant, père, mère : 4 jours ouvrables plus le délai de déplacement limité à 2 jours ouvrables

	Décès d’un ascendant autre que père ou mère ou d’un collatéral (frère, sœur, beau-frère ou belle-sœur) : 2 jours ouvrables plus le délai de déplacement limité à 2 jours ouvrables

	Déménagement lors d’une mutation à la demande de l’employeur : 2  jours ouvrables plus 2 jours de délai de déplacement

 	Rentrée scolaire : les salariés ayant un ou des enfants scolarisés en maternelle et/ou dans le primaire bénéficient d’un aménagement d’horaire et d’une absence rémunérée assimilée à du travail effectif de 2 heures non cumulables et non reportables (4 heures dans le cas d’une rentrée en sixième)

 	Enfants malades :  3 jours par an pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans 
                                 	5 jours pour un enfant de moins de 2 ans 
                               	2 jours supplémentaires dans le cas d’une hospitalisation

  Congé de présence parentale : 310 jours ouvrés soit 14 mois à tout salarié ayant  un enfant âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue à ses côté et des soins contraignants, Ces jours ne sont pas fractionnables et se situent dans une période de 3 ans, Le contrat de travail est suspendu  mais la durée du congé est pris en compte dans la détermination des avantages que le salarié avait acquis avant le début de son congé,
 


 Ancienneté au moins égale à un an

	Mariage ou PACS du salarié : 6 jours ouvrables

	Mariage ou PACS d’un enfant ou d’un enfant du conjoint : 3 jours ouvrables

	Congé de présence parentale : Mêmes conditions énumérées dans la partie « sans conditions d’ancienneté » sauf en ce qui concerne le contrat de travail, En effet, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie du maintien de salaire pendant son congé, Le saisonnier titulaire bénéficie du maintien de salaire dans la limite de la durée du contrat 


 Indemnité de fin de carrière

Tout salarié (hors agent MAD) ayant un minimum de 3 ans d’ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment du départ, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5 de mois de traitement brut par année d’ancienneté,


 Prime de réveillon

Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon de Noël (du 24 au 25 décembre), ou parce qu’ils travaillent le 25 décembre, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes ne peuvent pas passer le réveillon du 24/12 au 25/12 et/ou le jour de Noël en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5% du niveau A, arrondi à l’euro supérieur brut. Il ne sera accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.

Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon de Noël (du 24 au 25 décembre) et le jour de Noël, le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A, arrondi à l’euro supérieur brut. Il ne sera accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.

Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon du nouvel an (du 31 décembre au 1er janvier), ou parce qu’ils travaillent le 1er janvier, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes ne peuvent pas passer le réveillon du 31/12 au 01/01 et/ou le jour de l’an en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5% du niveau A, arrondi à l’euro supérieur brut. Il ne sera accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.

Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon du Nouvel An (du 31 décembre au 1er janvier) et le jour de l’an, le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A, arrondi à l’euro supérieur brut. Il ne sera accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.

Cette prime est indépendante des heures supplémentaires éventuelles effectuées par le salarié. 





2.5 CHARGE SALARIALE GLOBALE DU 01/12/2020 AU 30/11/2021







Le nombre total de nuitées est de 681 867 soit un taux d’évolution de 5,78 % 






3.1 ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET


 Taux de fréquences des accidents de travail 

Nombre d’accidents avec arrêts de travail x 1 000 000 / nombre d’heures théoriques travaillées

21 x 1 000 000 / 734 450 = 27,53

Rappels : 2020 : 28.59
                2019 : 31.35


 Nombre d’accidents avec arrêts de travail : 20

Rappels : 	2020 : 21
	2019 : 28


 Taux de gravité des accidents du travail

Nombre de journées perdues x 1 000 / nombre d’heures théoriques travaillées

463 x 1000 / 726 542 =                      0.64 

Rappels : 	2020 : 0.53
	2019 : 0.73

Nombre d’incapacités permanentes (partielles ou totales) notifiées à l’entreprise pour 2020 : 1

Rappels : 	2020 : 2
	2019 : 0


Nombre d’accidents mortels : 0

Rappels : 	2020 : 0
	2019 : 0


 Nombre d’accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail : 3

Rappels : 	2020 : 2
	2019 : 4


 Taux et montant de la cotisation sociale d’accident du travail

Tableau n°27 :



 Montant de la cotisation sociale : 233 624€

Rappels : 	2020 : 198 178 €
	2019 : 291 348 €


 Taux théorique cotisation AT : 1.95%

Rappels : 	2020 : 1.78 %
	2019 : 1.91 %


3.2 REPARTITION DES DECLARATIONS D’ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET


 La répartition des déclarations d’accidents de travail est basée sur la grille des risques professionnels

Tableau n°28 :








 Répartition des déclarations d’accidents de travail par famille d’activité

Tableau n°29 :





3.3 MALADIES PROFESSIONNELLES

Tableau n°30 :




3.4 COMITE D’HYGIENE ET DE SECURITE

 Existence et nombre de CSSCT : 1

Rappels : 	2020 : 1
	2019 : 1


 Nombre de réunions du CSSCT : 7

Rappels : 	2020 : 6
	2019 : 7

3.5 BILAN DU CSSCT


 Inspections effectuées dans les villages par les membres du CSSCT

Tableau n°31 :





3.6 DEPENSES EN MATIERE DE FORMATION SECURITE


 Effectifs formés à la sécurité dans l’année : 134


 Coûts liés à la sécurité en 2021 : 19 152€

Rappels :  	2020 : 22 063 €
	2019 : 25 472 €
	

Tableau n°32 :



 Taux de réalisation du programme 2021 (hors investissement) : 89%






4.1 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Tableau n°33 :


 Bilan de la modulation

Tableau n°34 :
* Les données comprennent l'ensemble des semaines de plus de 48H. Pour information, et après déduction des semaines liées à la formation RDS+: 128 salariés concernés/ 263 Semaines supérieures à 48H


 Détails des semaines de plus de 48h

Tableau n°35 :




4.2 ORGANISATION ET CONTENU DU TRAVAIL

Tableau n°36 :

4.3 CONDITIONS PHYSIQUES DE TRAVAIL


Tableau n°37 :



4.4 TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL


Tableau n°38 :



























		

4.5 DEPENSES D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Tableau n°39 :


4.6 MEDECINE DU TRAVAIL


Tableau n°40 :




4.7 TRAVAILLEURS INAPTES


Tableau n°41 :



Tableau n°42 :

5.1 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE







 Plan de formation 2021

Tableau n°43 :









Tableau n°44 :



Graphique n°6 :






Graphique n°7 :



Graphique n°8 :


	


5.2 CONGES FORMATION



Tableau n°45 :

	

5.3 APPRENTISSAGE


Tableau n°46 :
 
 
5.4 CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION


Tableau n°47 :
 
 




6.1 REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DELEGUES SYNDICAUX
















Tableau n°48 : 





Tableau n°49 :



	



 0









 


6.2 INFORMATION ET COMMUNICATION







 

 






 
 




6.3 DIFFERENDS CONCERNANT 
L’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL 


Tableau n°50 :













7.1 OEUVRES SOCIALES

 
Tableau n°51 :

 


7.2 AUTRES CHARGES SOCIALES


Tableau n°52 :