ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE BIO HABITAT

ENTRE
La Direction de BIO Habitat dont le siège social est situé ZI de la Folie Sud – rue Charles Tellier – 85310 LA CHAIZE LE VICOMTE représentée par xxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT	représentée par	Monsieur xxx
CFTC   	représentée par 	Monsieur xxx
CGT 	représentée par 	Monsieur xxx
FO 	représentée par	Madame xxx
CFE CGC représentée par	Monsieur xxx
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Bio Habitat réaffirme ainsi sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au-delà de cette volonté, la question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances de traitement entre les femmes et les hommes. Bio Habitat et plus globalement le Groupe Bénéteau s’engagent à promouvoir la diversité, l’égalité notamment entre les femmes et les hommes ainsi qu’à lutter contre toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des différents textes en la matière et en vigueur.
Il traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes qui reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constituent un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.

Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport prévu à l’article L.2323- 57 du Code du Travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de Bio Habitat, il est apparu nécessaires aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions sur les cinq thèmes suivants :
La rémunération effective et classification 
Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité
Déroulement de carrière 
L’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales
Prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise 

Afin de mieux communiquer et de sensibiliser le management et les salariés, les parties conviennent de rajouter deux domaines propres à l’entreprise, à savoir :
La sensibilisation et la promotion de l’égalité professionnelle
Le suivi des actions engagées
Des indicateurs chiffrés pour chaque thème permettront également de suivre la réalisation ou non des objectifs et actions.






Elaboration d’un diagnostic partagé

I.1	 Répartition H/F
Les parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs, et d'en élaborer de nouveaux le cas échéants pour préciser le diagnostic.
La répartition H/F sur l’effectif total de l’entreprise montre une représentation des Femmes de 23.80%. Ce pourcentage pourrait être comparé au niveau constaté dans le secteur de l’industrie qui est de 29% (selon l’observatoire des inégalités).
La répartition H/F par catégorie permet de faire le constat selon lequel les femmes sont sous représentées dans les catégories Ouvrier, Agent de Maîtrise et Cadre et majoritaires dans les catégories d’emploi dites « administratives » : Employé et Technicien.
Les actions à mener devront donc concerner principalement la vigilance sur le déroulement de carrière, la mixité des emplois, et l’accès des femmes à tous les postes.

I.2	Diagnostic population ouvrier
Pour les ouvriers il n’y a pas de constat d’écart significatif de salaire entre H et F notamment sur les Niveaux II et III qui représente 85,93% de la population Ouvrier.
L’écart de salaire devient significatif entre hommes et femmes pour le niveau IV, associé au constat fait que la part des femmes diminue sur ces niveaux de classification.
Le système de classification appliqué dans l’entreprise pour les ouvriers, permet de garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre hommes et femmes. 
La question de l’écart se pose donc plus par la question de la sous-représentation des femmes dans certains métiers et de fait dans certains échelons.
I.3	Diagnostic ETAM CADRE
Le système de classification des ETAM et cadre en cours d’implémentation n’a pas permis à ce jour d’établir une analyse détaillée et pertinente par échelon.
Le diagnostic ETAM porte donc seulement sur la représentation par catégorie et par métier. 
Pour l’ensemble des catégories ETAM la part des femmes est de 55.13% pour les Techniciens, 57.69% pour les Employés, par contre seulement 15.38% pour les Agents de Maitrise.
La part des femmes est de 22.37% pour la catégorie Cadre. 



Rémunération effective :

Le système de classification permet in fine une étude pertinente des populations par catégorie et niveau  susceptible de faire apparaitre des déséquilibres ou écarts. Posséder un système de classification des emplois abouti est donc un préalable nécessaire.
II.1 Ouvrier 
Le système de rémunération minimum par classification existe pour la population Ouvrier, ce système associé à la classification permet d’analyser d’éventuels écarts.
La Direction s’engage à mettre en place un entretien dit de classification tous les trois ans et réaliser chaque année 50% entretiens pour les femmes.
Indicateurs : Pourcentage d’entretiens réalisés. Pourcentage d’entretiens réalisées par an au sein de la population de femmes dans l’entreprise.
	
II.2 ETAM 
Concernant la population ETAM la Direction s’engage à mettre en œuvre une   classification en lien avec les travaux de la Métallurgie pour la fin de l’exercice 2019.
L’analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes à partir du coeff 240 nécessite un suivi particulier des évolutions. La direction s’engage à réduire cet écart.
Indicateur : Répartition des salaires moyens, médians par sexe, coefficient et catégorie professionnelle.
Conditions d’accès à l’emploi et mixité 

Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique. Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Les parties reconnaissent que certaines fonctions sont historiquement occupées par des hommes, et la représentation de femmes pourrait être améliorée dans ces fonctions.
 Compte tenu de ce déséquilibre au sein de l’entreprise, les parties conviennent de l’effort particulier devant être mené afin que les candidatures de femmes soient encouragées. 
Si l’objectif n’est pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties conviennent que le moyen de favoriser l’embauches de femmes ou d’hommes sur nos métiers, catégories professionnelles ou niveaux sous-représentés est d’encourager leur candidature.

III.1		Recrutement et mobilité interne

La Direction s’engage à suivre l’évolution des candidatures dans le cadre du recrutement et de la mobilité interne, pour encourager les candidatures de femmes.
Pour l’exercice 2016/2017, seulement 23,53% des postes ont été pourvus par des femmes. Ces postes ouverts dans notre système communiqué en interne et en externe sont principalement des postes de Technicien, Agent de Maitrise et Cadre.
L’entreprise a pour objectif dans les trois prochaines années de :
Rétablir un équilibre femmes – hommes en terme de recrutement à hauteur de 40% de femmes et 60% d’hommes
Indicateurs : Pourcentage de candidatures femmes dans le cadre du recrutement et de la mobilité interne.
	         Pourcentage de femmes recrutées sur chaque exercice.

     III.2 	Plan de communication : 
La Direction s’engage à mettre en œuvre un plan de communication ciblé sur :
le thème de l’accessibilité aux femmes des postes dit historiquement masculin et inversement de l’accessibilité aux hommes des postes dit historiquement féminin pour changer l’approche et la connaissance de nos métiers. Dans le cadre de ses relations avec les agences de travail temporaires, cabinets de recrutement, établissements de formation, la société s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers. L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ces différents partenaires.
La promotion du partage des responsabilités familiales, pour accompagner l’évolution des schémas sociaux et des représentations en impliquant sans distinction les pères et mères dans leur droit à la parentalité
Les droits liés à la parentalité: évolution de la législation sur congé parental notamment en direction des pères 
Indicateur : Nombre d’actions de communication, d’information internes et externes réalisées
Déroulement de carrière :

Pour que les temps d’absence liés à la parentalité ne soient pas pénalisant et que les conditions de retour dans l’entreprise s’inscrivent dans la continuité de la carrière du salarié, la Direction s’engage à mettre en œuvre systématiquement :
Un entretien de départ en congé lié à la parentalité (maternité, congé parental) organisé avec le manager pour aborder avec le.la salarié.e, l’organisation de son travail si grossesse, organiser la vacance du poste et lui permettre d’appréhender au mieux son retour dans l’entreprise.  Les collaboratrices occupant un poste en production pourront demander une étude d’aménagement de poste en lien avec la pénibilité de celui-ci.
Un entretien professionnel entre le service RH et le salarié à la reprise d’un congé maternité, parental ou d’adoption à temps complet. 
Dans le cadre du développement de la parentalité et permettre au père de disposer de droits similaires à ceux des mères, un complément de salaire maintiendra 100 %   du salaire net pour les collaborateurs au-delà du PMSS.

Indicateur : Nombre d’entretiens congé parentalité et entretien professionnel de retour réalisés
	        Nombre d’aménagements de poste en lien avec la maternité 
Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales 

La Direction souhaite favoriser la prise en compte de l'articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l'activité
Dans ce sens des actions de sensibilisation des managers seront engagées afin de développer la prise en compte des responsabilités familiales des collaborateurs.trices et notamment les jours de rentrée scolaire, vacances scolaires,  lors de maladie ou accident de proches, des responsabilités liées au situation de garde partagée.
A ce titre, la Direction instaure la prise en charge à 100% par l’employeur d’un jour par an pour la garde d’un enfant malade de moins de 16 ans sur présentation d’un justificatif médical.

Indicateurs : Nombre d’actions de sensibilisation ; nombre de jours enfants malade pris par an.

Prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise

Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelles et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitements entre les femmes et les hommes. 
L’objectif de la direction est d’intégrer l’égalité professionnelle comme axe structurant de la culture de l’entreprise. Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes, la direction s’engage à mettre en place d’ici au terme de l’accord, une formation test sur le thème de l’égalité professionnelle à destination des responsables de service, managers d’équipe et partenaires sociaux ; à développer des actions de sensibilisations et communication auprès de l’ensemble de ces partenaires et ensemble des collaborateurs.
Indicateurs : Nombre de stagiaires Formation Egalité professionnelle 
	          Nombre d’actions de communication et sensibilisation portant sur le thème de l’égalité professionnelle, lutte contre le sexisme, racisme, homophobie et harcèlement sur toutes ces formes.
Suivi de l’accord
Les actions à mettre en place pour accompagner l’harmonisation des situations entre les hommes et les femmes se déploieront dans différents domaines et feront l’objet d’un bilan avant la fin de chaque exercice.
FORMALITES
Durée :
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les objectifs seront suivis annuellement avant la fin de chaque exercice en réunion de négociation annuelle. 
Formalités :
Il sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la Direccte, en deux exemplaires originaux dont un exemplaire par voie électronique, et du greffe du conseil de prud’hommes en un exemplaire conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

En application de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail une version anonymisée de l’accord sera également déposée.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives.

Fait à La-Chaize-le-Vicomte, le 26 Juin 2018

Pour les Organisations Syndicales :	Pour BIO HABITAT :
Les Délégués Syndicaux		La Directrice des Ressources Humaines
	xxx

CFDT	représentée par				xxx
CFTC   	représentée par 				xxx
CGT 	représentée par 				xxx
FO 	représentée par				xxx
CFE CGC représentée par 				xxx

ANNEXE 1 : PLAN D’ACTION ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 






ANNEXE 2 : TRAME FORMULAIRE ENTRETIEN DEPART EN CONGE MATERNITE