ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE

La société donnée anonymisée.

Ci-après dénommée la « Société ».


D’une part,


ET


L’ensemble des élus du personnel titulaires du comité social et économique

Madame donnée anonymisée
Monsieur donnée anonymisée

Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique, lors des élections professionnelles du 20 septembre 2018.



Ci-après dénommés « les élus ».
 

D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble, les « Parties ».

SOMMAIRE :






















































Préambule :

Le présent accord (ci-après l’« Accord »), résulte de la volonté commune des Parties d’instaurer un régime de durée du travail applicable à la Société et tenant compte des spécificités de son activité de formation à l’innovation et à l’entreprenariat, de conseil en innovation, de soutien à la création et au développement des entreprises. L’activité de la Société est caractérisée par une grande souplesse d’organisation et une grande autonomie de la majeure partie de ses collaborateurs pour organiser leur emploi du temps. L’Accord doit donc permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour permettre un mode de fonctionnement conforme à son activité. Il a pour objectif de répondre à la volonté des Parties signataires de trouver une cohérence entre les dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi et l’organisation de la Société.

L’Accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail. Ainsi, la Société a fait savoir aux élus du comité social et économique par courrier remis en main propre du 4 décembre 2018 qu’elle souhaitait négocier un accord relatif à la durée du travail. 

L’ensemble des élus titulaires du comité social et économique ont accepté de négocier un accord relatif à la durée du travail avec la Direction de la Société. 

Les élus titulaires parties à l’Accord ont obtenu 100% des suffrages exprimés lors du second tour des élections professionnelles qui s’est déroulé le 20 septembre 2018.

Les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions de l’accord national de branche Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et de son avenant du 1er avril 2014 relatifs à la durée du travail, lesquelles ne s’appliqueront plus.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de la Société comprenant deux établissements :

L’établissement de Caen situé 2, rue Jean Perrin - 14460 Colombelles,
L’établissement de Paris situé 21, rue Clery 75002 Paris.

L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants qui participent à la direction de l’entreprise, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur autonomie et de leur rémunération, ils sont exclus de la législation relative à la durée du travail. Aucun salarié de la Société n’est à ce jour concerné. Cependant, des cadres présents actuellement ou nouvellement engagés pourraient par la suite remplir les critères ci-dessus et donc être exclus du champ d’application du présent accord.

L’Accord ne s’applique pas aux salariés de la Société dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger et dont la relation contractuelle est régie durant cette période de détachement ou d’expatriation par les règles de droit local.


ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société visé par l’Accord, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :

A simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société,
A donner une meilleure visibilité au personnel d’encadrement et à l’ensemble du personnel concernant la gestion du temps de travail,
A garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord. 


TITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 2.1 - DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Selon les dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 2.2 – TEMPS DE PAUSE

Selon les dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause, de 20 minutes consécutives, comprenant les temps de restauration. 

ARTICLE 2.3 – DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

ARTICLE 2.4 – AMPLITUDES MAXIMALES

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures. En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de la Société, cette durée pourra atteindre 12 heures.
Les valeurs maximales hebdomadaires sont fixées à 48 heures et 46 heures calculées sur une durée moyenne de 12 semaines consécutives. 

ARTICLE 2.5 – REPOS OBLIGATOIRE
2.5.1 - Repos quotidien

Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
2.5.2- Repos hebdomadaire  

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche.

A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
ARTICLE 2.6 - TEMPS DE TRAJET 
2.6.1 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de son contrat de travail et inversement n'est pas un temps de travail effectif. 

Le lieu habituel de travail est en principe celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail. 
2.6.2 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail différent du lieu habituel

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de travail inhabituel n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de trajet « domicile/lieu de travail inhabituel » dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet excédentaire fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. La contrepartie en repos octroyée est égale au quart du temps de trajet, pour tout trajet excédant deux heures, proratisée en cas de besoin.
 
Dans une telle hypothèse, le salarié doit, par courriel, notifier la Direction de la Société de ce temps de trajet supplémentaire, au plus tard dans les huit jours calendaires qui suivent la réalisation dudit trajet. La prise du repos ainsi acquis doit intervenir dans les deux mois qui suivent la réalisation du temps de trajet excédentaire. A défaut, il est perdu.
2.6.3 - Temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention

Le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention est du temps de travail effectif. Par conséquent, le temps de déplacement n’entraine aucune baisse de rémunération mais ne donne lieu à aucune compensation financière particulière.

Exemple : 
Le salarié qui se rend de son lieu de travail chez un client.

ARTICLE 2.7 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés sont informés sur leur durée de travail selon les modalités suivantes :

Par affichage pour les salariés soumis à un horaire collectif. L’horaire collectif est fixé par l'employeur, il s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité de salariés déterminée,
Par les relevés d’heures individuels pour les salariés soumis à un horaire individuel. La durée du travail individuelle est décomptée quotidiennement par relevé du nombre d’heures de travail accomplies au cours de la journée de travail et par récapitulation du nombre d’heures hebdomadairement effectuées, une synthèse est établie chaque mois,
Par les relevés d’heures établies hebdomadairement et synthétisées mensuellement ainsi que par un décompte en jours auto-déclaratif pour les salariés effectuant 44 heures hebdomadaires et 218 jours travaillés par année civile. Un compteur des jours de repos sur le bulletin de paie est également mis en place,
Par un décompte en jours auto-déclaratif concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et un compteur des jours de repos sur le bulletin de paie. Pour ces salariés les modalités spécifiques de suivi de la durée du travail sont détaillées en 3.1.3.7.
ARTICLE 2.8 – JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés chômés :

Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le 25 décembre

Le lundi de pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité.
ARTICLE 2.9 – DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, tout salarié de la Société rentrant dans le champ d’application de l’Accord a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.  

De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé n’est pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

La prise de ses jours de congés payés,
La prise de ses jours de repos,
Ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné n’est pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.
TITRE 3 – MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les différentes modalités d’organisation du temps de travail s’articulent autour du :

Travail à Temps plein :
35 heures réparties sur les 5 jours de la semaine, 
44 heures réparties sur les 5 jours de la semaine et 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse), 
Forfait de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse). 
Travail à Temps partiel.
Forfait jours travaillés réduit.

ARTICLE 3.1 – TRAVAIL A TEMPS PLEIN
3.1.1 - 35 heures réparties sur les 5 jours de la semaine
3.1.1.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :
Les salariés ETAM,
Les salariés Cadres.
3.1.1.2 Aménagement du travail 

Les salariés relevant de ce mode d’organisation du travail effectuent 35 heures de travail effectif hebdomadaire, soit 151,67 heures par mois.
3.1.1.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail, actuellement fixée à 35 heures sur la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00. 

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 517 heures par an et par salarié, étant entendu que ce contingent est conforme au respect des durées maximales de travail.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu soit à règlement, soit à repos compensateur de remplacement par décision unilatérale de la Société.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation pour le salarié de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture. A défaut le repos compensateur de remplacement sera perdu.





Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être effectuées à la demande et avec l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié concerné. Toute heure supplémentaire accomplie sans l’accord écrit du supérieur hiérarchique n’est pas rémunérée.
3.1.2 – 44 heures réparties sur les 5 jours de la semaine et 218 jours travaillés
3.1.2.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail :

Les salariés ETAM,
Les salariés Cadres.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches....) le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs relevant d'un forfait annuel en jours (cf 3.1.3) ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

3.1.2.2 Conditions de mise en place

La mise en place de ce mode d’organisation du travail est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait doit faire l’objet d’un écrit signé, soit un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.

3.1.2.3 Aménagement du travail

Le décompte du temps de travail des salariés concernés par cette modalité se fait cumulativement en heures et en jours.

La rémunération de ces salariés englobe les variations d'horaires accomplies dans une limite de 44 heures hebdomadaires. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Les heures accomplies au-delà de 44 heures hebdomadaires dans la limite du contingent annuel des heures supplémentaires et des amplitudes maximales de travail, sont rémunérées ou compensées par un repos compensateur de remplacement dans les conditions visées au 3.1.1.3. Les collaborateurs travaillent 218 jours par année civile pour la Société, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ce pour une année civile complète de présence et un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Jours de repos

Compte tenu du fait que le salarié relevant de cette modalité travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés chômés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos en effectuant le décompte suivant pour une année complète : 
	
365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
-	 XX samedis
-	 XX dimanches
-	 XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-	 25 jours ouvrés de congés payés
-	218 jours travaillés 

= 	nombre de jours de repos

Les jours de repos s’acquièrent mensuellement.


Prise des jours de repos

Le salarié a l’obligation de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année civile d’ouverture des droits à repos. Ils doivent être pris par journée indivisible. A défaut de prise de ces jours de repos avant cette date butoir, ils sont définitivement perdus.

Sur le nombre total de jours de repos, quatre sont fixés et accordés à l’initiative du salarié à la condition que son choix ne perturbe pas le service. Les jours de repos restants sont fixés par l’employeur.

Le salarié souhaitant poser un jour de repos doit en informer sa hiérarchie en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance sachant que ce délai de prévenance s’applique également à l’employeur.
3.1.2.4 Rémunération

Le salarié relevant de cette modalité d’organisation du travail doit bénéficier d'une rémunération au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie. Aucune autre condition de rémunération n’est prévue.
3.1.2.5 Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours de repos se fait au prorata du temps de présence suivant le nombre de jours ouvrés travaillés restant.

En pratique, il conviendra d’ajouter au nombre de jours prévus au forfait pour une année complète les congés payés qui seront acquis au 31 décembre de l’année au cours de laquelle le salarié entre en fonctions. Ce nombre sera multiplié par le nombre de jours ouvrés travaillés restant à courir et enfin divisé par le nombre de jours ouvrables que compte l’année civile en cours.

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er mai 2019, le nombre de jours dus pour 2019, à partir d’un forfait annuel correspondant à 218 jours, s’établira comme suit :

218 + 22 = 240
240 x 167 / 251 = 159,7 jours, arrondis à 159 jours.

Dans cette hypothèse, le salarié devra travailler 159 jours au titre de son forfait correspondant à une année incomplète de travail.

Enfin, en cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses jours de repos éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de repos seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre.
3.1.2.6 Traitement des absences

L’impact des absences sur le forfait hebdomadaire de 44 heures est traité dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

L’impact des absences sur le nombre de jours de repos dû au salarié est traité comme indiqué ci-dessous :

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. Une telle absence conduit à une retenue proportionnelle en paie se déterminant comme suit :

	Retenue : Montant de la rémunération brute annuelle / (218 + 25 (droit à congés payés) 	+ jours fériés chômés)

En guise d’illustration, pour une absence intervenant en 2019 et concernant un salarié percevant une rémunération brute annuelle de 54 000 euros, la retenue se déterminera comme suit :

	54 000 / (218 + 25 + 10 + 8) = 206,89 euros.

Pour chaque jour d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de repos est affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.
3.1.3 - Forfait annuel en jours

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.  
3.1.3.1 Salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, 
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants :

Les cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées,

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, occupant notamment des fonctions commerciales ou de consultants, étant amenés à effectuer de manière habituelle des déplacements professionnels, à travailler chez le client, ou à l’extérieur de manière récurrente pour les besoins de leur organisation.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Aucun décompte du temps de travail en heures n’est effectué. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

3.1.3.2 Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
3.1.3.3 Aménagement du travail

Jours de travail 

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence et un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 218 jours.

Jours de repos

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 
	365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
-	XX samedis,
-	XX dimanches,
-	XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés payés,
-	218 jours travaillés, 
= 	nombre de jours de repos.

Ces journées de repos s’acquièrent mensuellement.

Prise des jours de repos

Le salarié a l’obligation de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année civile concernée, par journée entière. 

A défaut de prise de ces jours de repos avant cette date butoir, ils sont définitivement perdus.

Sur le nombre total de jours de repos, quatre sont fixés à l’initiative du salarié à la condition que son choix ne perturbe pas le service. Les jours de repos restants sont fixés par l’employeur.

Le salarié souhaitant poser un jour de repos doit en informer la Direction en observant le délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance sachant que ce délai de prévenance s’applique également à l’employeur.

Rachat des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10%.

L’accord pris entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Un avenant à la convention individuelle de forfait est établi à cette fin et acte du taux de la majoration de 10% applicable. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. En tout état de cause le nombre de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par année civile.

Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait de 218 jours doit en formuler la demande au plus tard 30 jours calendaires avant le jour travaillé envisagée, par lettre remise en main propre ou mail adressé à son responsable hiérarchique. 

La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :
Le volume de jours envisagé (c'est-à-dire, le nombre),
La répartition de ces jours (c'est-à-dire, les dates auxquelles le salarié envisage de travailler).

L’employeur fait connaitre son accord ou son refus par lettre remise en main propre ou mail dans les 8 jours calendaires suivants la réception de la demande.

L’employeur peut aussi proposer à ses salariés de travailler un ou plusieurs jours supplémentaires. Cette demande doit être formulée à l’intéressé par lettre remise en main propre ou par mail 30 jours calendaires avant le jour travaillé envisagé. Le salarié a 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la proposition de l’employeur par lettre remise en main propre ou par mail.
3.1.3.4 Rémunération

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.

Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

La rémunération annuelle d’un salarié au forfait en jours sur l’année est à minima égale à 120% du minimum conventionnel applicable à la catégorie dont il relève. Aucune autre condition n'est exigée en termes de rémunération.
3.1.3.5 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

Le nombre de jours de travail des salariés soumis au forfait en jours sur l’année, embauchés ou sortant en cours d’année, est déterminé sur la base du plafond de 218 jours proratisé en fonction du nombre de mois complets travaillés par le salarié au titre de l’année civile en cours (cf exemple au 3.1.2.5.).

En cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses jours de repos éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de repos seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre.

3.1.3.6 Traitement des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. Elle donnera lieu à une retenue dans les conditions exposées à l’article 3.1.2.6.

Pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de repos est affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.
3.1.3.7 Dispositions impératives

Application des règles impératives

Le salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :
Aux congés payés (5 semaines),
Au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L.3131-1 du Code du travail), 
Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail), 
Et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). 

Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Durée effective de travail et temps de repos

Les Parties rappellent que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Dans ce cadre, le salarié remplit chaque mois un relevé déclaratif dans lequel il indique les jours travaillés et non travaillés du mois quel que soit le motif (jours de repos, congés payés, absence maladie, repos hebdomadaire, congés conventionnels etc.).

Sur la base des éléments déclarés par le salarié, l’employeur établit un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos etc... au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assurent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver leur sécurité et leur santé.

Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien est organisé son responsable hiérarchique direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, son responsable hiérarchique direct prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures sont formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles font l'objet d'un suivi.

Entretiens de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, deux entretiens de suivi séparés d’une durée minimale de cinq mois sont annuellement organisés à l’initiative de l’employeur. Ces entretiens sont conduits par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. 

Ces entretiens ont pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Ils n’ont aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant vocation à être abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de ces entretiens, le représentant de l’employeur rappelle au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus (présent article 3.1.3.7, premier alinéa « Dispositions impératives ») se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail est vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Le salarié doit faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre est établi. Un exemplaire de ce compte rendu est donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel. 

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 3.2 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
3.2.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :
Les salariés ETAM,
Les Cadres.
3.2.2 Définition 

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.

Le contrat à temps partiel doit en principe respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures, sous réserve des exceptions visées par l’article L. 3123-7 du Code du travail.
3.2.3 Mise en œuvre

Un horaire à temps partiel ne peut être imposé à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Le salarié à temps plein désirant s’inscrire dans un dispositif de travail à temps partiel peut en demander le bénéfice auprès de la Direction de la Société par mail ou par courrier remis en main propre. La Direction de la Société doit y répondre dans un délai de trente jours calendaires par mail ou courrier remis en main propre, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction de la Société expose les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, le salarié à temps partiel désirant passer à temps plein suit le même processus.
3.2.4 Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire du salarié travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption et/ou une interruption supérieure à deux heures.  
3.2.5 Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours calendaires, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse l’amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires sont majorées de 10% dans la limite du dixième et de 25% au-delà du dixième et jusqu’au tiers de la durée du travail prévue au contrat. 
3.2.6 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un poste équivalent est disponible au sein de la Société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.


ARTICLE 3.3 – FORFAIT EN JOURS REDUIT
Contractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit.

L’ensemble des dispositions concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et visées au 3.1.3. est applicable, sous réserve de l’aménagement des modes de calcul concernant les entrées ou sorties en cours d’année et le traitement des absences pour tenir compte du forfait réduit, qui par définition est inférieur au plafond de 218 jours.












TITRE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD


ARTICLE 4.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er février 2019.


ARTICLE 4.2 – SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les élus titulaires du comité social et économique, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. Cette rencontre interviendra au plus tard dans les soixante jours calendaires suivant cette demande de rencontre.

Il est convenu de la mise en place d’une commission chargée de faire un état des lieux au plus tard à l’issue du premier trimestre de chaque année civile sur l’application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée d’un membre titulaire du comité social et économique et d’un représentant légal de la Société, ou son délégué.


ARTICLE 4.3 - REVISION 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :

Les élus du comité social et économique titulaires signataires de l’accord,
Le représentant légal de la Société.

A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :

Les élus du comité social et économique titulaires,
Le représentant légal de la Société.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement. L’avenant de révision devra répondre aux conditions de validité posées par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.





ARTICLE 4.4 – DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

ARTICLE 4.5 – FORMALITES
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 21 décembre 2018.

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords », conformément aux dispositions des articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.

Le présent accord est établi en autant d’originaux que de parties, plus un exemplaire original pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat de Branche dont relève la Société, par voie électronique : « nectoux@cinov.fr».

Il est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 11 janvier 2019

Pour la Société.
Monsieur donnée anonymisée
Directeur Général

Les membres titulaires du comité social et économique


Madame donnée anonymisée						



Monsieur donnée anonymisée