VAaccord relatif À 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société IN-IDT, 



D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sens des dispositions du Code du travail, ayant participé aux négociations du présent accord :



D’autre part.



SOMMAIRE
Préambule

Article 1. Équilibre vie professionnelle et vie privée 

Article 1.1. Droit à la déconnexion

Champs d’application du présent accord concernant le droit à la déconnexion

Charte d’utilisation des outils de communication de l’entreprise

Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion 

Article 1..2. Recours au télétravail

Définition du télétravail et du télétravailleur

Conditions d’accès au télétravail

Procédure de volontariat

Modalités de mise en œuvre

Équipements mis à disposition du salarié en situation de télétravail et sécurisation des données

Réversibilité du télétravail

Égalité de traitement

Santé et sécurité

Télétravail « exceptionnel »

Article 2. Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord

Article 2.1. Suivi de l’accord

Article 2.2. Modalités de révision de l’accord

Article 3. Publicité et dépôt de l’accord


Préambule
Les parties du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et qui contribue à la performance économique de l’entreprise.
Dans un contexte de transformation rapide, profonde des modes d’organisation de l’entreprise mais également dans une période de mutation économique forte, il apparait comme indispensable de poursuivre, d’organiser, d’accélérer ces démarches en matière de Qualité de Vie au Travail (ci- après nommé : « QVT »).
À cet effet, la société souhaite impulser une réelle dynamique autour des conditions de travail de ses salariés et un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
La mise en œuvre des mesures prévues dans le présent accord, ainsi que leur suivi, doivent permettre à la société de réduire les risques psychosociaux et d’améliorer la Qualité de Vie au Travail de ses salariés.
Les parties conviennent que cet accord Qualité de Vie au Travail ne couvre pas l’exhaustivité des thématiques attenantes à la Qualité de Vie au Travail et qu’il sera possible, en respectant les procédures juridiques prévues à cet effet, d’amender le présent accord par avenant afin de continuer d’améliorer le dispositif proposé.


IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Article 1. Équilibre vie professionnelle et vie privée 
Article 1.1. Droit à la déconnexion
Champs d’application du présent accord concernant le droit à la déconnexion
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la société IN-IDT.
À ce titre, sauf dispositif d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle pendant ses périodes de repos ou de suspension autorisée du contrat de travail.
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Les principes du droit à la déconnexion sont les suivants : 
La Direction reconnait le droit à la déconnexion individuel. Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail et durant ses congés.

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

On entend ici par outils de connexion, tout outil permettant de maintenir un lien entre le salarié et son environnement professionnel (tablette, ordinateur, téléphone, mail, outil de connexion à distance, téléphone fixe, Skype, outil de mise en relation, …).

Charte d’utilisation des outils de communication de l’entreprise

Les parties rappellent que les outils de communication (Internet, messagerie électronique, téléphone, tablette, ordinateur portable…) mis à disposition par l’entreprise, sont réservés à un usage strictement professionnel et sont mis à la disposition du salarié afin de faciliter l’accomplissement de ses missions.
À ce titre, en cas de dérives, sur demande exclusive de la DRH, un contrôle de l’usage de ces outils peut s’opérer. 


Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion 

Utilisation des fonctions spécifiques d’envoi de messagerie
Les courriels doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. 
Si le salarié envoie un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas à une réponse immédiate ou une situation d’urgence.
Dispositif de vigilance
L’entreprise mettra en place une analyse annuelle Groupe des volumes de connexion ou de messages envoyés sur la plage horaire de déconnexion définie ou les week-ends, pour identifier des situations d’un usage trop intensif des outils et envisager des mesures de prévention et d’accompagnement.
Chaque salarié doit être en mesure de faire connaître, le cas échéant, les difficultés qu’il rencontre liées à l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal des outils numériques.
L’utilisation des outils de communication numériques pourra être notamment un point abordé lors de l’entretien annuel des salariés.

Dialogue dans l’équipe
Chaque équipe est invitée à échanger et définir des règles de fonctionnement adaptées à son métier et à son contexte.
Notamment, pour éviter de déranger les collègues en repos ou en congés, il convient : 
D’identifier les situations d’urgence, et les interlocuteurs à avertir ainsi que les moyens de communication les plus adaptés ;

De préparer l’absence : il appartient à chacun d’opérer une passation des dossiers entre collègues avant une période d’absence, 
Chaque manager doit veiller au respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle de son collaborateur.
Par conséquent, l’exemplarité de ces premiers dans l’utilisation des outils numériques est essentielle et est un signal fort de crédibilité dans la démarche. 
À ce titre, des actions de sensibilisation auprès des managers s’opéreront. 
Ainsi, des réunions d’information sur le temps de travail seront organisées tous les ans pour partager avec eux les règles sur le temps de travail et leur évolution. Y sera abordé également le droit à la déconnexion.



Temps de repos et plage horaire de droit à la déconnexion
Tout salarié est tenu de respecter les règles légales en matière de temps de travail et de repos à savoir 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail et 6 jours consécutifs de travail au maximum, soit un repos hebdomadaire à minima de 35 heures.
En outre, pour veiller au respect de la vie privée des salariés, les parties signataires ont défini une plage horaire au cours de laquelle, sauf caractère d’urgence, l’émission d’appels doivent être évités dans toute la mesure du possible et limiter l’envoi de mails. Cette plage horaire s’étend de 20 heures 30 à 7 heures 30 du matin.

Article 1.2. Recours au télétravail
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail s’entend comme du travail exécuté par le salarié depuis son domicile, à l’exclusion de tout autre lieu en dehors des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est donc, dans ce cadre, le salarié qui exécute son travail alternativement au sein des locaux de l’entreprise et depuis son domicile.
Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Conditions d’accès au télétravail

Éligibilité
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.
La mise en place du télétravail est ouvert pour la population Ingénieurs et cadres de l’entreprise.	
Compte tenu des changements importants dans l’organisation du travail que peut induire le télétravail et afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail, les parties signataires du présent accord conviennent de fixer un quota maximum de télétravailleurs de 20% des effectifs inscrits de l’entreprise. Chaque année, la Direction étudiera l’ensemble des demandes de télétravail et au besoin pourra réévaluer le quota en lien avec les besoins opérationnels. Il est précisé que l’accès au télétravail sera revu chaque année, en conséquence, les bénéficiaires pourront évoluer d’une année sur l’autre.
Le recours au télétravail ne saurait donc être proposé par la direction ou le manager au salarié, lequel reste seul à pouvoir initier la mise en place de ce dispositif.
Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son manager, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier.
Il est convenu que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.
Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe. 
Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.
Aussi, il est essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve, sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail.
À contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présents dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires à leur activité ainsi que les collaborateurs dont le suivi de l’activité nécessite une présence et un soutien managérial.
Pour ces salariés, il est convenu que le télétravail est impossible à mettre en œuvre.

Critère individuel 
Le télétravail ne pourra être accordé qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum dans le poste occupé et de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, afin de s’assurer de la bonne connaissance et maîtrise du poste par le collaborateur volontaire, ainsi qu’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe.

Critère lié au domicile 
Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier au préalable, disposer d’une connexion internet illimitée à son domicile, ainsi que d’une ligne de téléphone portable opérationnelle.
Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.
Le domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur et le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de ses installations électriques.
En cas de déménagement, une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité devra être présentée par le salarié. 
De la même manière, le télétravail ne pourra être accordé que sur présentation par le salarié d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Enfin, le salarié en situation de télétravail devra apporter la preuve qu’il n’y a pas d’enfants non gardés à la maison (attestation de la crèche qui l’accueille ou tout autre justificatif), jusqu’à la scolarisation. 

Procédure de volontariat

L’accès au télétravail repose sur une démarche exclusivement volontaire du salarié.
Aussi, les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif d’organisation du travail devront en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre ou recommandée) auprès du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines.
Le salarié sera alors convié, par écrit, à un entretien qui devra se tenir dans les 15 jours qui suivent la demande, avec la Direction.
L’entretien permettra de faire le point sur les conditions d’accès au télétravail et les prérequis à l’organisation du travail depuis le domicile du salarié.
La Direction procèdera à l’examen de la demande en considération des critères d’accès définis dans le présent accord.
Une réponse écrite devra être apportée au salarié dans le délai d’un mois suivant l’entretien.
En cas d’acceptation de la demande, l’accord et les modalités de fonctionnement du télétravail seront adressés au salarié qui en accusera réception avec la mention « Bon pour accord » en vue de formaliser l’accord intervenu.
L’accord est donné pour une durée d’un an, le cas échéant renouvelable, sous réserve des éventuelles modifications intervenues dans la situation du salarié, postérieurement à la demande qui a conduit à l’autorisation de recourir au télétravail où de la mise en œuvre de la clause de réversibilité.
Tout refus d’accès au télétravail devra être motivé par écrit au salarié.
Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique
Des raisons tenant à la sécurité et à la confidentialité des informations et données traitées 
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité 
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions
Contacts et échanges permanents obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour la réalisation de la mission
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié…
Le télétravail sera également formalisé par un avenant au contrat de travail signé par l’employeur et le salarié, qui définira la durée et le lieu du télétravail notamment. 

Modalités de mise en œuvre

Nombre de jours de télétravail 
Les salariés, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence hebdomadaire déterminée, selon le cas.
Ainsi : 
Dans l’hypothèse d’un salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein, ce dernier pourra bénéficier d’une journée fixe dans la semaine. 

Le salarié devra ainsi être présent quatre jours sur site par semaine hors absences (congés, rtt..) et missions professionnelles (déplacements). 

Les collaboratrices ayant fait connaître à l’employeur leur état de grossesse, pourront demander l’accès au télétravail selon des modalités à définir par le management et les ressources humaines.

En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander à ce qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée. 
Exceptionnellement, le salarié pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
Enfin, le salarié bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. 
Contrôle de la durée du travail
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur. 
Aussi, le salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail.
Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Plages de disponibilité
L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.
Les salariés en télétravail ne pourront être joints par leur hiérarchie en dehors des plages horaires de travail habituel.
Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de l’entreprise. 
Équipements mis à disposition du salarié en situation de télétravail et sécurisation des données

Matériel informatique
un avenant au contrat de travail précisera l’ensemble des moyens mis à disposition du collaborateur.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.
Sécurisation des données
Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe…). 
Frais professionnels exposés par le salarié en situation de télétravail
La direction prendra en charge les éventuels frais occasionnés par le télétravail, selon la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet déjà existant ne sera versée au salarié.


Réversibilité du télétravail
Chacune des parties peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, dans les conditions suivantes.
À la demande du salarié 
Sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un motif quelconque, le télétravailleur pourra demander à ce qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant sa demande par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé réception. 
Le télétravailleur reviendra travailler intégralement dans les locaux de la société à compter de la date de réception de sa demande par la Direction, sauf durée différente convenue entre les parties. 
À la demande de la société 
L’employeur pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes : 
nécessités de service ;
réorganisation du service auquel le salarié est affecté ;
non-respect de ses obligations par le salarié ;
... 
Le courrier justifiant cette décision sera remis en main propre ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le télétravail prendra fin dans le délai de 30 jours, suivant la notification de l’information au salarié. 
Égalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sera établi chaque année avec le télétravailleur lors d’un entretien.
Il aboutira en fin d’entretien à la décision de renouveler ou non le télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, un bilan annuel sur le télétravail sera réalisé dans le cadre de la réunion de la délégation unique du personnel.

Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.
Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Télétravail « exceptionnel »

En cas de situations exceptionnelles (conditions climatiques, absence de transports…), un télétravail exceptionnel pourra être accordé. La demande devra être réalisée auprès du responsable direct pour validation avec en copie les Ressources Humaines avant mise en œuvre effective.
Le collaborateur devra être munis des outils de travail pour exercer le télétravail (PC professionnels et techniques notamment).
Article 7. Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord 
Article 7.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il entrera en vigueur à compter du 17 septembre 2018 et sera donc applicable jusqu’au               16 septembre 2022.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.
Article 7.2. Modalités de révision de l’accord
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.
Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales. 
Article 8. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale de Paris et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
En application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Enfin, en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord seront occultées lors de sa publication. Un acte sera signé en ce sens entre les Parties et transmis à la Direction de l’Information Légale et Administrative.

Fait à Paris, le 14 septembre 2018 (en 4 exemplaires)


Pour la société IN-IDT,






Pour le syndicat