ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
« UES GROUPE ELITECH »
2023 - 2027
ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
ELITech Group SAS, Société par Actions Simplifiée, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 527 913 479 ; 

ELITech France, Société par Actions Simplifiée, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 453 250 037 ; 

ELITech Distribution, Société par Actions Simplifiée, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 538 673 716 ;

ELITech Clinical Systems SAS, Société par Actions Simplifiée, ayant son siège social situé Zone Industrielle 61500 SEES, immatriculée au RCS d’ALENCON sous le numéro 318 365 228 ;

ELITech Microbio, Société par Actions Simplifiée, ayant son siège social situé 19 allée d’Athènes, Parc d’Activités du Plateau 83870 SIGNES, immatriculée au RCS de TOULON sous le numéro 503 366 239 ;

Ces sociétés, constituent actuellement le périmètre de l’« UES GROUPE ELITECH » (ci-après désigné l’« Entreprise »). 

L’Entreprise est représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée aux fin des présentes. 
D’une part, 
ET : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise à la suite des dernières élections professionnelles, ci-dessous énumérées : 

xxx, Déléguée Syndicale, désignée pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE (FO),

Ci-après dénommées « l’Organisation syndicale » 
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties ». 





Préambule

A travers un premier accord signé en 2018, les sociétés de l’Entreprise se sont engagées en faveur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations. 

Au même titre que la diversité et la non-discrimination, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une source de complémentarité qui constitue un levier de création de valeur pour l’Entreprise et d’attraction des talents. 

Les Parties au présent accord sont convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’équilibre social.

Aussi, les sociétés de l’Entreprise souhaitent par le présent accord poursuivre et développer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ce cadre que s’est engagé ce nouvel accord pour les années à venir. 

Il est rappelé que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » (article L3221-2 du Code du travail).

Il faut entendre par « Egalité professionnelle » le respect des règles d’égalité nécessairement prises en compte que ce soit en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de déroulement de carrière, de rémunération et de conditions de travail.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment : 
le calcul d’un Index de l’égalité professionnelle femmes / hommes dans le cadre duquel toute UES d’au moins 50 salarié.e.s a l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L1142-8 du code du travail). Selon la note obtenue, les entreprises publient chaque année les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts et les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte ; 
la désignation d’un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par le comité social et économique parmi ses membres (article L2314-1 du Code du travail).

Pour négocier le présent accord, les Parties se sont appuyées sur l’expérience tirée de l’application du précédent accord ainsi que sur l’analyse des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2021 et des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.

Considérant enfin le résultat calculé pour l’Entreprise de l’Index Egalité professionnelle au cours de la période 2019 – 2021, l’Entreprise doit continuer à faire évoluer les représentations et les comportements portant sur la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Il est rappelé que l’Entreprise applique la convention collective Industrie Pharmaceutique. Aussi, le présent accord s’inscrit également dans le cadre général proposé par l’accord de Branche du 11 avril 2019 dont les objectifs s’appliquent à toutes les entreprises quelque que soit leur effectif.  

Le présent accord se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi de développer de nouvelles actions liées notamment à la lutte contre le sexisme ordinaire. 

Les Parties se sont réunies le 22 septembre, 19 octobre et 17 novembre 2022 ainsi que le 31 janvier 2023 afin de négocier sur la base des informations échangées et du constat réalisé. 

Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines énoncés dans le présent accord. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également prévus par le présent accord. 

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application de l’article L2241-1 du code du travail. 

Les Parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L2242-12 du code du travail. Elles ont retenu une périodicité quadriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. 

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée accomplie au titre du présent accord pour la période allant du 01/03/2023 au 28/02/2027.

Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées entre les Parties, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein des sociétés de l’Entreprise. Il s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l’une des sociétés de l’Entreprise ou toute nouvelle société intégrant le périmètre de l’Entreprise. 

Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés de l’Entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 

Cet accord a vocation à se substituer aux mesures unilatérales ou usages en vigueur au sein des sociétés de l’Entreprise qui auraient le même objet. 


Article 2 – Principe d’égalité de traitement

Les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle. La mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance d’une entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.  

Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination non seulement en raison du sexe, mais aussi, de l’âge, de l’apparence physique, de l’appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, à une nation, à une race, des convictions religieuses, de l’état de santé, de l’identité sexuelle, de l’orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation de famille, du handicap, du patronyme, des activités syndicales ou mutualistes, des caractéristiques génétiques, des mœurs, des opinions politiques, de l’origine, du lieu de résidence.

Le principe d’égalité professionnelle désigne le respect des règles d’équité entre les femmes et les hommes que ce soit en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ou de déroulement de carrière comme de rémunération.    

L’Entreprise a communiqué à l’Organisation Syndicale une étude comparative de la situation des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise et de ses composantes et notamment la représentativité des sexes sur les différents critères de mesure de la parité : 


En 2021, l’Entreprise employait 56,52% de Femmes. Par ailleurs, seules 6,4% des femmes avaient un taux d’activité à temps partiel, principalement à la demande des salariées.  

A partir du constat réalisé, et dans les domaines identifiés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les quatre domaines énumérés ci-après conformément à l’article R2242-2 du Code du travail : 
Le recrutement et l’accès à l’emploi
La promotion professionnelle 
La rémunération
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Engagements de l’Entreprise 

Premier domaine d’action : Le recrutement et l’accès à l’emploi 

Le taux de féminisation des sociétés de l’Entreprise reste stable. Le recours au contrat à durée déterminée femmes/hommes reste marginal. 

Les Parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’Entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Recrutement et embauche 

En matière de recrutement, et conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non sexuée, afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

L’Entreprise s'engage à vérifier la neutralité des terminologies employées dans les offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans les offres d’emploi diffusées. 

L’Entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois, ni tout au long du processus de recrutement. 

Lorsqu'il ne sera pas possible de pourvoir le poste par une mutation interne, un recrutement externe aura lieu. Il devra également être effectué dans un esprit de parité. Pour tout processus de recrutement réalisé avec un cabinet de recrutement externe ou une entreprise de travail temporaire, l’Entreprise veillera à ce que ces sociétés respectent ce principe d’équité entre les candidatures. Dans cette optique, l’Entreprise s'engage à mener des actions de sensibilisation auprès de 100% de ses partenaires externes de recrutement à cet égard.

Toutes les personnes associées aux processus de recrutement doivent systématiquement être sensibilisées à la non-discrimination et l’égalité des chances à l’embauche. Des actions de sensibilisation régulières seront menées en ce sens. 

L’Entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement pour un poste vacant ou une création de poste, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. 

Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences individuelles et expériences professionnelles, tout en tenant compte des besoins de chaque société constituant l’Entreprise.

L’Entreprise veillera, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profils équivalents. 

Par ailleurs, l’Entreprise sensibilisera l’équipe de Direction sur la nécessaire mixité des personnes en charge du recrutement.

En outre, le recrutement doit conduire à l’intégration de salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle ou de genre, de caractéristique physique et de sexe. 

Enfin, l’Entreprise s’engage à respecter l’égalité salariale à l’embauche, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. 

Un mode opératoire d'entretien de recrutement, faisant uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d'étude, à la nature des diplômes sera à disposition des personnes en charge du recrutement. 

Favoriser la mixité des métiers 

L’Entreprise doit mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expérience équivalentes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Globalement, l’Entreprise sera vigilante sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. 

Elle veillera à ce que les descriptifs de fonctions ne fassent pas mention d’appellation discriminatoire à l’égard d’un des sexes ou véhiculent des stéréotypes discriminatoires. 

La politique égalité Femmes/Hommes et la mixité des métiers sera par ailleurs valorisée lors des présentations dans les évènements (forums, intervention dans les établissements scolaires, tables rondes, …). 

La recherche d’une mixité se manifeste également en favorisant des parcours professionnels variés.

Indépendamment du respect de la parité dans les recrutements stricto sensu, il sera demandé aux managers de veiller à la représentation des femmes dans la constitution de groupes de travail pouvant être mis en place dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés associés : 
Nombre d’actions de sensibilisation engagées par les sociétés de l’Entreprise en matière de recrutement sur la durée de l’accord
Nombre de courriers adressés aux cabinets de recrutement / de travail temporaire rappelant les principes de l’accord sur la durée de l’accord
Nombre de candidatures reçues H/F (recrutement interne – externe) en CDI – CDD 
Taux de transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (femmes et hommes distincts)
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’Entreprise et le nombre de candidatures émanant de femmes (idem pour les hommes).

Deuxième domaine d’action : la promotion professionnelle 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

La proportion de femmes au sein de la population des cadres étaient de 46,7% en 2021. 
Le constat montre une forte féminisation des effectifs au sein des autres catégories professionnelles (68,3%). 
Les données font apparaître, toutes sociétés confondues, un faible turnover et une ancienneté moyenne plus élevée chez les femmes (16 ans) que chez les hommes (10 ans). 

Les données partagées chaque année sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ne révèlent pas d’écart manifeste entre les genres sur l’équité des parcours professionnels. 

Faire évoluer la représentation des femmes dans l’Entreprise 

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes évolutions de carrière et d’accès aux différentes fonctions dans l’entreprise. 

La société, dans laquelle un déséquilibre existe dans la proportion d’hommes et de femmes au sein d’un métier persiste dans le temps, devra favoriser, à compétence égale et poste égal, la promotion du salarié permettant d’améliorer la parité. 

Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle 

La loi relative à la « formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » de 2014 a instauré un entretien professionnel obligatoire (EP).

Les entretiens annuels (EPA) ainsi que l’entretien professionnel (EP) sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle. Ces entretiens doivent être un moment privilégié de dialogue notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, les besoins de formations, l’équilibre des temps de vie.

Les salariées enceintes et les personnels concernés par un départ en congés lié à la parentalité se voient systématiquement proposer un entretien avec leur hiérarchie et/ou la Direction générale. Cet entretien peut notamment permettre de définir les nécessaires adaptations des conditions de travail et les éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels et/ou contraintes physiques, les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.  

Au retour de congé de parentalité , le salarié se voit systématiquement proposer un entretien professionnel afin de faire le point sur son projet professionnel et d’examiner les conditions de son retour à son poste ou un poste similaire. 

Afin de favoriser une évolution de carrière équitable entre les Femmes et les Hommes, l’Entreprise s’engage à ne pas prendre en compte les congés liés à la parentalité dans le choix d’une promotion ou dans l’accès à un poste à responsabilité. 

Tout changement de la durée du temps de travail d’un salarié (passage temps partiel et inversement) sera l’occasion de faire le point entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la réévaluation de la charge de travail et des objectifs. 

Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015, renforcée par la loi ° 2018-703 du 3 août 2018, pose les bases des obligations de l’entreprise en matière de prévention des agissements sexistes et sexuels. 

La prévention des agissements sexistes s’inscrit dans l’obligation générale de l’entreprise d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre.

Les Parties entendent rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire est le terreau propice à l’expression de ses formes les plus graves. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes fera l’objet d’un traitement pouvant, le cas échéant, aboutir à l’engagement d’une procédure disciplinaire envers leurs auteurs.

Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication seront régulièrement menées. 

Indicateurs chiffrés associés : 
Nombre de postes disponibles (toutes catégories) diffusé à tous les salariés sur l’Intranet 
Appréciation du % de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une année sur l’autre d’un changement de classification conventionnelle et / ou changement d’emploi 
Nombre d’entretiens proposés par an à la suite d’un congé de parentalité
Nombre d’actions de communication de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et sexuels menées sur la durée de l’accord

Troisième domaine d’action : La rémunération 

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail (ou un travail égal) et à ancienneté égale, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

L’article L3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

La mesure de l’égalité salariale est partagée tous les ans, notamment au cours des négociations annuelles salariales, dans le cadre du rapport de situation comparée. 

Les informations fournies dans le diagnostic n’ont pas fait apparaître d’écart non justifié, reposant sur des critères objectifs, entre les femmes et les hommes, que ce soit en matière de rémunération de base, de classification et de conditions de travail. Cependant dans une logique de prévention, l’Entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse. 
En ce qui concerne la rémunération variable, les données chiffrées ne montrent pas d’écart manifeste entre les femmes et les hommes au global. Par essence, cette rémunération variable est individualisée et peut largement évoluer d’une année sur l’autre.
Outre ces mesures, l’Entreprise publie tous les ans son Index Egalité conformément au dispositif prévu par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

L’indicateur 3 de cet index dispose que 100% des femmes de retour d’un congé maternité au cours de l’année de référence doivent bénéficier d’une augmentation individuelle de salaire. 

D’autre part, la publication de l’Index calculé pour 2021, bien qu’ayant progressé par rapport au résultat de 2020, incite à poursuivre nos objectifs de progression afin de tendre vers une note de 40 points sur 40 pour l’indicateur 1 de l’index. 

Egalité salariale

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Au sein de chacune des sociétés constituant l’Entreprise, lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein. 

L’Entreprise s’engage à effectuer annuellement la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant ce principe. 

Par ailleurs l’Entreprise s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux directions générales, avant l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles. Elle rappelle également que l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance et l’attribution d’une augmentation individuelle.

Analyse et traitement des éventuels écarts 

L’Entreprise s’engage à mettre en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations entre les femmes et les hommes. L’Entreprise a pour objectif de poursuivre son analyse annuelle des rémunérations en portant une attention particulière sur la répartition des augmentations entre les Femmes et les Hommes. 

L’Entreprise, au sein de chacune des sociétés, s’engage à prendre les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résulteraient de cette comparaison et à corriger, lorsqu’ils sont identifiés, les écarts de rémunération non expliqués et les plus importants. Ils devront être traités en priorité au travers de mesures rectificatives au cours de l’année constatant l’écart non objectivé.  

Au sein de chaque sociétés appartenant à l’Entreprise, afin d’éviter l’apparition d’écart de rémunération, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération des salariées est majorée des augmentations générales perçues au sein de leur entreprise pendant la durée de ce congé ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles, conformément à l’article L1225-26 du code du travail.

Indicateurs chiffrés associés :
Salaire de base, moyen et salaire médian par sexe par catégorie professionnelle et par classification conventionnelle, par société et au niveau de l’Entreprise
Pyramide des anciennetés par sexe
Nombre de salariés à temps partiel par sexe  
% de l’effectif à temps partiel
Analyse des augmentations individuelles, par sexe et classification conventionnelle 
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité et montant moyen 
Nombre de salariés ayant bénéficié du rattrapage salarial adoption et montant moyen 
Ecart de taux d'augmentations entre les Femmes et les Hommes (base Index Egalité Professionnelle)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations afin de tendre vers la note maximale de 10 points sur 10 (base Index Egalité Professionnelle).
Quatrième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Pour l’ensemble des sociétés constituant l’Entreprise, un taux absentéisme 2021 de 4,9%. 

Au sein de l’Entreprise, la situation comparée indique que les salariés travaillent essentiellement à temps plein. Le travail à temps partiel est essentiellement un temps partiel choisi. Des aménagements horaires sont fréquemment demandés et acceptés par les sociétés constituant l’Entreprise à l'issue d'un congé de maternité.

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés comme une meilleure performance de l’entreprise. Ainsi, l’Entreprise s'engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité et d’accueil d’enfant, d’adoption, et parental d’éducation à temps plein, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de rémunération. 

L’Entreprise veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le congé de paternité et d’accueil d’enfant est un droit ouvert à tout salarié, il s’ajoute au congé exceptionnel de naissance d’un enfant, sans condition d’ancienneté : 
Au père de l’enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, union libre) ; 
Le cas échéant à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin) indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né. 

Il est précisé que la notion de conjoint s’entend du conjoint marié ou pacsé, ou du concubin sur justificatif d’un certificat de concubinage avec le salarié.

La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est, selon le nombre d’enfant à naître, de 25 ou de 32 jours calendaires. Ce congé comporte 2 périodes distinctes : 
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ; 
Une seconde période de 21 jours maximum (ou 28 jours en cas de naissance multiple) pouvant être fractionnée deux fois.
L’Entreprise s’engage à rappeler l’existence de ce congé de paternité et d’accueil d’enfant et les règles posées par les articles L1225-35 et suivants du Code du travail.

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers de proximité à prendre en considération les imprévus liés à la parentalité et ainsi à éviter de programmer les réunions de travail en dehors des horaires habituels de travail sauf de façon exceptionnelle ou activité spécifique. 

A ce titre, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions devront être planifiées idéalement entre 9 heures et 18 heures. En cas de réunion en dehors des horaires habituels de travail, et dans la mesure du possible, les salariés seront prévenus suffisamment à l’avance afin de pouvoir s’organiser. 

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre d’entretiens individuels réalisés avant départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein par sexe
Nombre d’entretiens individuels réalisés au retour en congé de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein par sexe
Nombre de refus de demande de passage à temps partiel par sexe
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Nombre de salariés ayant demandé un congé de paternité et d’accueil d’enfant au-delà de la période obligatoire
Nombre d’actions de sensibilisation effectuées sur le congé de paternité et d’accueil d’enfant.

Article 4 - Suivi de l’accord

Un bilan de l'application de l'accord, qui porte sur le respect des engagements pris ainsi que sur ses effets, est établi chaque année par la Direction des Ressources Humaines et est remis aux Organisations Syndicales, aux membres du Comité Social et Economique (CSE) mis en place, ainsi qu'aux Parties à la négociation du présent accord.

Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’Entreprise s'engage à communiquer auprès des supérieurs hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre. 

Article 5 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des Parties, selon les dispositions des articles L2222-5 et L2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les Parties, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
	
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Article 6 – Entrée en vigueur – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et entrera en vigueur le 
1er mars 2023.

Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets. 

Article 7 – Notification - Publicité - Dépôt

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en deux (2) versions électroniques sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques,
et en un (1) exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de l’Entreprise. 

L’accord est en outre accessible par l’ensemble des collaborateurs sur le site Intranet.

Les objectifs de progression seront également publiés sur le site internet de l’Entreprise, avec les résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle.

Fait à Puteaux, le 1er mars 2023 en 5 exemplaires originaux 

Signatures


Pour l’Entreprise 	Pour FORCE OUVRIERE
xxx	xxx
Directrice des Ressources Humaines