Accord collectif sur l’organisation du temps de travail 
et la qualité de vie au travail

ENTRE
L’Association Claire Amitié France dont le siège social est situé 59 rue de l’Ourcq 75019 Paris représentée par ……………………………… en sa qualité de directrice, ayant reçu la délégation de ……………………….., Président de l’Association Claire Amitié France, en date du 08 juin 2018.
ET	
Les Organisations syndicales représentatives :
CFDT représentée par …………………………………., en sa qualité de déléguée syndicale ; 
CGT représentée par ………………………………….., en sa qualité de déléguée syndicale;
d'autre part,
Préambule
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment en vue d’un nécessaire respect d’un équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle
L’importance d’un bon usage des outils informatiques 
L’importance des temps de repos et de congé 

La continuité des établissements et des services d’accompagnement, d’hébergement de Claire Amitié France exige pour des raisons de sécurité une continuité de fonctionnement 24h/24. La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services, et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge de la sécurité et du bien-être des personnes accompagnées y compris la nuit, les dimanches et jours fériés.
Cette contrainte impose régulièrement des modifications de planning.

Il est également souhaité que le personnel de Claire Amitié puisse alterner périodes de travail et périodes de repos dans la sérénité, grâce à une organisation du temps de travail mieux anticipée et préparée, des temps de transmission respectés et de qualité et des temps d’information structurés et maîtrisés.
Article 1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord a vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de Claire Amitié France qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. 
Article 2. Droit à la déconnexion
Définition
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ainsi, le droit à la déconnexion n'est pas écrit dans la loi Travail ou dans le Code du Travail.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion 
Des actions de sensibilisation seront organisées à partir de 2019 lors de la réécriture du Document Unique des Risques Professionnels à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Définition « qu’est-ce une modification du tableau de service » ?
La modification du tableau de service est quand le supérieur hiérarchique modifie les horaires de présence prévus au planning.
Modification de planning 
La modification de planning s’entend de la manière suivante :
Un salarié devait travailler en journée et il lui est demandé de travailler soit le matin à partir de 7 heures 45, soit le soir jusqu’à 22 heures, 
Un salarié devait travailler le matin à partir de 7 heures 45 ou faire l’ouverture de la crèche et doit travailler le soir jusqu’à 22 heures ou faire la fermeture de la crèche
Un salarié devait travailler le soir jusqu’à 22 heures ou faire la fermeture de la crèche et doit travailler le matin à 7 heures 45 ou faire l’ouverture de la crèche
Un salarié revient sur un jour de repos
Le principe : un délai de prévenance de 14 jours.
L’article L. 3123-31 du Code du travail impose pour une modification d’horaire et donc de planning, un délai de prévenance de 7 jours. 
Avec cet accord, le délai de prévenance passe à 14 jours.

Autrement dit un supérieur hiérarchique ne peut imposer à un salarié de modifier ces horaires que s’il a respecté 14 jours entre la demande et l’exécution effective de la modification. 
En respectant le délai de 14 jours, l’employeur peut toujours et librement modifier les horaires du salarié sans en expliquer les motifs et cela n’entraine pas de contrainte.
Le salarié ne peut pas opposer un refus et doit respecter la directive de l’employeur.

Pour les personnes qui sont à temps partiel, le refus est possible si le changement demandé se déroule dans la plage horaire de leur indisponibilité.
Il en va de même, évidemment, en cas d’empêchement impérieux et d’un motif légitime rendant impossible le changement.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Chaque salarié a son emploi du temps prévisionnel qui lui est remis pour 1 mois minimum : le responsable hiérarchique transmet au minimum à chaque salarié 7 jours avant chaque nouveau mois son planning pour le mois à venir.


1ère modalité - Déconnexion haute 
Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs pendant les congés payés, les congés dus aux repos compensateurs sauf cas de plans d’urgence déclenchés par les autorités (plan bleu, ORSEC, grippe H1N1…) 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié/ collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant ses congés payés ou ses congés dus aux repos compensateurs.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de congé.
2ème modalité - Déconnexion basse et contrepartie 
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf nécessité de service avérée (absence maladie d’un collègue qui travaillait le jour même), de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail figurant sur leur planning.
Toutefois, l’association exerçant un service continu 24h/24, le responsable hiérarchique peut être amené à interpeler un collaborateur sans pouvoir respecter le délai de prévenance de 14 jours, devant assurer la continuité de service :
Un salarié devant faire une nuit au « pied levé » percevra une indemnité de 100 € net par nuit au « pied levé ». Le salarié verra alors son temps de travail décompté comme une heure = une heure, même s’il fait une nuit couchée.
Quand le salarié revient un jour de repos : 
Un salarié rappelé lors d’un repos hebdomadaire de 36 heures ou plus, moins de 48h avant la prise, percevra une prime d’un montant de 50€ net, en plus de sa rémunération de base. Son repos hebdomadaire devra être obligatoirement repositionné sur le planning, les jours suivants.

Quand le salarié revient les autres jours :
La modification de planning telle que définie ci-dessus en dehors du délai de prévenance de 14 jours : les modifications de planning intervenant au cours d’une quatorzaine équivaudront pour toute la durée de la quatorzaine forfaitairement à une contrainte particulière comme le prévoit déjà la CCN51.
Si un salarié accepte plus de trois modifications de planning telles que définies ci-dessus dans un délai de 7 jours, cela entraîne, à partir de la 4ème modifications, un jour de congé payé supplémentaire).
Concernant plus particulièrement les responsables hiérarchiques, leur usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin de respecter le temps de repos quotidien des responsables hiérarchiques et la césure entre la vie professionnelle et la vie privée, la direction s’engage à respecter les règles suivantes avec chaque responsable hiérarchique, sauf en cas de nécessité de service avérée, et hors astreinte :
Aucun courriel ne sera adressé avant 8 heures le matin et après 19 heures 30 le soir ;
Aucun courriel ne sera adressé durant les week-ends et jours fériés.
Bilan annuel sur le droit à la déconnexion 
La direction s’engage à faire un bilan annuel sur le droit à la déconnexion, à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année civile.
Le bilan sera communiqué aux organisations, institutions représentatives du personnel de l’association.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés de mise en œuvre, la direction s’engage à proposer des actions concrètes pour y remédier, des mesures permettant d’ajuster les pratiques et/ou de mettre fin, le cas échéant, aux pratiques non conformes.
Article 3 –  la prise des repos compensateurs pour jours fériés travaillés
Il a été constaté que selon les établissements, les modalités de la prise des repos compensateurs pour les salariés ayant travaillé un jour férié différaient. L’objet du projet d’accord est de mettre en place à une pratique commune pour tous les salariés de Claire Amitié France, afin d’assurer de bonnes conditions de repos pour les salariés et un traitement équitable entre les collaborateurs concernés.
3.1. Champ d’application territorial et professionnel
Cet article s’applique à l’ensemble du personnel présent ainsi qu’aux nouveaux salariés de Claire Amitié France, ayant des repos compensateurs acquis depuis le 1er janvier 2018.
3.2.  Définition du repos compensateur pour les salariés ayant travaillé un jour férié
La CCN 51 à l’article 11.01.3.2 défini ainsi le Repos compensateur ou indemnité compensatrice des salariés ayant travaillé un jour férié
« Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront - chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois.
Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année.
Les salariés qui - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos » compensateur, percevront une indemnité compensatrice.
La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition. »
Il est complété par l’art 11.01.3.3 – « Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur conformément à l’article 11.01.3.2 n’a pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice. »
3.3. Organisation de la prise du repos compensateur
Il est convenu entre les parties au présent accord que chaque année, en date du 31 mai, un récapitulatif des jours fériés travaillés entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N soient comptabilisés et calculés sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5ème de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition. Cet article est d’application immédiate pour l’année 2018.
Le regroupement de l’ensemble des heures permet aux salariés de bénéficier de jours de congés supplémentaires, qu’ils prendront dans les mêmes conditions que les congés payés.
Article 4 –  la renonciation au congé de fractionnement
Selon l’art 09.03.1 de la CCN 51 « La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er Mai au 31 octobre, sauf accord particulier conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires…. La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours. »
Le code du travail ne prévoit l’octroi de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement que lorsque les congés sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La faculté de fractionnement qu’elle soit mise en œuvre par l’employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l’accord de l’autre partie.
Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut :
soit refuser
soit accepter sans conditions
soit accepter à la condition que le salarié renonce à l’octroi des jours supplémentaires pour fractionnement.
Chaque année à Claire Amitié France, il est demandé aux salariés qui souhaitent fractionner leur congé principal de faire un courrier renonçant à titre individuel aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
4.1. Champ d’application 
Cet article s’applique à l’ensemble du personnel présent ainsi qu’aux nouveaux salariés de Claire Amitié France, à compter des congés payés 2019, acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019.
4.2. Définition du congé de fractionnement 
La CCN 51 à l’article 09.03.4 défini ainsi le congé de fractionnement : « Lorsqu'une partie du congé payé est prise en dehors de la période légale, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives au fractionnement du congé. »

Le congé de fractionnement est défini par l’article L3141-23 du Code du travail :
« A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-22 :
1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes:
a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément ».
Par ailleurs, la Cours de Cassation est venue ajouter (cass. soc. 26 mars 1997, n° 1486 D) :
« Il est attribué au salarié des jours de congé supplémentaires lorsqu’une fraction des congés payés principaux (c’est-à-dire hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (c’est-à-dire en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre). Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. »
4.3. - Renonciation au congé de fractionnement
En application des textes en vigueur, par cet accord, Claire Amitié France détermine que la période de prise du congé principal (droits à congé hors 5ème semaine) s'étend du 1er juin au 31 octobre. Durant cette période, il devra être pris obligatoirement quatre semaines de congés payés dont deux semaines consécutives. Pour toute demande de dérogation à cette règle, le salarié renonce aux congés de fractionnement. 
Article 5 –  Egalité de traitement entre salariés 
Les moniteurs éducateurs et technicien en économie sociale et familiale exercent, dans certains établissements de Claire Amitié France, les mêmes fonctions que les éducateurs mais sont rémunérés à la hauteur de leur diplôme.
Pour rappel, les référentiels métier définissent :
Le titulaire du BTS Économie sociale familiale (niveau de qualification IV, coefficient de la CCN 51 : 378 + 3 points) est un expert de tous les domaines de la vie quotidienne : alimentation-santé, budget, consommation, environnement-énergie, habitat logement.
Il réalise des études techniques sur ces domaines et formule des propositions en fonction des besoins des usagers qu'il a, au préalable, identifiés. Il peut également concevoir et conduire des actions de conseil et d'animation autour de ces domaines. Par ces activités, il participe à l'impulsion des évolutions de comportements individuels ou collectifs, dans un contexte de développement durable.
Le moniteur-éducateur (niveau de qualification IV, coefficient de la CCN 51 : 378 + 30 points) participe à l'action éducative, à l'animation et à l'organisation de la vie quotidienne de personnes en difficulté ou en situation de handicap. Il élabore son intervention avec l’équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet institutionnel répondant à une commande sociale éducative.
Il met en place et encadre des médiations éducatives et des activités de soutien scolaire, d’insertion professionnelle ou de loisirs. Il veille à la qualité de l’animation des structures dans lesquelles les personnes vivent. Les actes de la vie quotidienne sont un support essentiel à son intervention. Il contribue, dans le cadre d’équipes pluri-professionnelles, à la mise en œuvre au quotidien de projets personnalisés ou adaptés auprès des personnes accompagnées.
Grâce à sa connaissance des situations individuelles, il contribue à l’élaboration de ces projets personnalisés et participe au dispositif institutionnel.

L’éducateur spécialisé (niveau de qualification III, coefficient de la CCN 51 : 479), dans le cadre des politiques partenariales de prévention, de protection et d’insertion, aide au développement de la personnalité et à l’épanouissement de la personne ainsi qu’à la mise en œuvre de pratiques d’action collective en direction des groupes et des territoires. Son intervention, dans le cadre d’équipes pluri-professionnelles, s’effectue conformément au projet institutionnel répondant à une commande sociale éducative.
L’éducateur spécialisé a un degré d’autonomie et de responsabilité dans ses actes professionnels le mettant en capacité de concevoir, conduire, évaluer des projets personnalisés ou adaptés à des populations identifiées. Il est en mesure de participer à une coordination fonctionnelle dans une équipe et de contribuer à la formation professionnelle d’autres intervenants.
L’éducateur spécialisé développe une fonction de veille et d’expertise qui le conduit à être interlocuteur et force de propositions pour l’analyse des besoins et la définition des orientations des politiques sociales ou éducatives des institutions qui l’emploient. Il est en capacité de s’engager dans des dynamiques institutionnelles, inter institutionnelles et partenariales.
5.1. Champ d’application territorial et professionnel
Cet article s’applique à l’ensemble du personnel moniteur éducateur et technicien en économie sociale et familiale exerçant les fonctions des travailleurs sociaux de niveau III, à compter du 1er janvier 2019.
5.2. Définition
Aux termes de l’article L 3221-2 du Code de travail « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. », ce qui signifie que les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique. 
La seule différence de diplôme ne peut fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions : toutefois, le fait de ne pas avoir le diplôme requis par la convention collective ou le fait d'avoir un diplôme non équivalent en termes de durée ou de niveau constitue un élément objectif justifiant l'écart de rémunération.
5.3. Chantier métier 
Claire Amitié France a engagé depuis plusieurs mois une réorganisation interne profonde et de nombreux chantiers connexes pour mettre en œuvre son projet stratégique défini en 2017 (2017-2021), mais aussi pour s’adapter aux attentes des pouvoirs publics et à l’évolution constante de la réglementation.
Pour ce faire, l’Association de Claire Amitié France a souhaité en 2018 la réalisation des fiches métiers. 
Un « chantier Métiers » est donc engagé dont les objectifs sont :
Faire décrire la réalité du terrain et la confronter aux métiers cibles, la cible correspondant à la déclinaison du projet stratégique de Claire Amitié France et de l’ADN de Claire Amitié,
Faire prendre conscience des écarts entre la réalité décrite par les salariés et les souhaits de la hiérarchie et élaborer avec elle un plan d’actions permettant de rapprocher les points de vue pour mettre en œuvre le projet stratégique de Claire Amitié France,
Associer l’ensemble des salariés et de la direction à définir métiers et compétences pour mettre en œuvre le projet stratégique de Claire Amitié France.

Ce chantier a donc commencé en avril et se clôturera au plus tard en décembre 2018. Tous les collaborateurs de Claire Amitié France sont associés à la démarche.
Le chantier métiers permettra ainsi de préciser les fonctions et les missions de chaque métier et donc les écarts de rémunération liés au diplôme et aux missions.
5.4. - Egalité de traitement
Au 1er janvier 2019, les moniteurs éducateurs et les techniciens en économie sociale et familiale exerçant encore une fonction d’éducateur spécialisé, conseiller en économie sociale et familiale ou assistant social (référent social, rapports sociaux, écrits professionnels relevant de la compétence du niveau de qualification III) percevront une indemnité égale à la moitié de l’écart entre les deux coefficients :
Coefficient de la CCN 51 moniteur éducateur = 378 + 30 points = 408
Coefficient de la CCN 51 Assistant social/Educateur socialisé/CESF = 479
Ecart = 479-408 = 69 points
La moitié = 35 points
De ce fait, les salariés concernés percevront une indemnité de 35 points.
Article 6 –  la journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévoit la création d’une contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie.
En contrepartie, il est créé une journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Le présent article a pour objet de fixer la journée de solidarité et de rappeler son régime.


6.1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel présent ainsi qu’aux nouveaux salariés de Claire Amitié France, à compter du 1er janvier 2019.
6.2. Fixation de la journée de solidarité
Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée comme étant la journée annuelle de séminaire des salariés.

Le mois où le séminaire est organisé :  
Les salariés travaillant du lundi au vendredi devront travailler un samedi dans le mois, en équipe (journée d’inventaire, de rangement, journée pédagogique….)
Les salariés travaillant habituellement le samedi devront fractionner 7h dans le mois (c’est-à-dire travailler 7h de plus dans le mois).
6.3. Régime du travail le jour de solidarité
Dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel), le travail la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base.
Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.
Article 7 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8 - Dénonciation - Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du Travail et pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part de l’une des parties signataires de l’accord, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
 Les parties signataires conviennent, qu’en cas de modifications des textes légaux réglementaires et ou conventionnels applicables portant sur les dispositions du présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.
Article 9 – Durée et application de l’accord  
Le présent accord est applicable à compter du 1er juillet 2018.  Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
Depuis le 28.03.2018, le dépôt auprès de l’administration s’effectue exclusivement sur la plate-forme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il n’y a donc plus à déposer de version papier
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise et sur les panneaux de la direction afin que le personnel puisse en prendre connaissance.


Fait à Paris, le 
Pour l’Association Claire Amitié France
La directrice 


Pour la CFDT 						Pour la CGT 		
représentée par …………………………………….,		représentée par …………………………………………..,
en sa qualité de déléguée syndicale			en sa qualité de déléguée syndicale