ACCORD PORTANT 
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021


ENTRE :

La Société DOMUSVI DOMICILE, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 408 660 595, sis 46/48, rue Carnot – 92150 SURESNES, représentée par                  en sa qualité de Directeur des Opérations, dûment habilité

Ci-après désignée « La Société »,
D’une part,

ET :

La fédération des services CFDT, 
représentée par                 dûment mandatées déléguées syndicales,

La fédération santé sociaux CFTC, 
représentée par                      , dûment mandatée déléguée syndicale,

La Fédération des services CGT,
représentée par                   dûment mandatées déléguées syndicales,

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

D’autre part,

 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule :

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, l’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrés afin de fixer le lieu et les calendriers des réunions.

L’employeur s’est engagé à entreprendre des négociations sérieuses et loyales en communiquant aux organisations syndicales présentes les informations nécessaires afin de leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et de répondre de manière motivée aux éventuelles questions.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours des réunions qui se sont tenues les 10 Mars, 12 Mai, 8 Juin 2021 et 13 Octobre 2021.

En premier lieu, il a été rappelé les thèmes évoqués entre les partenaires sociaux, à savoir :

la rémunération
la durée et l’organisation du temps de travail
l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
l’emploi des seniors
l’emploi du personnel handicapé
l’épargne salariale

Les organisations syndicales représentatives ont ensuite pu présenter leurs demandes dont les principales sont les suivantes :









Pour l’organisation syndicale CFDT
Majoration du taux horaire brut des dimanches et jours fériés à 25% ;
Rémunération des intervacations au réel en application de la CC ;
Rémunération du temps de pause (a minima 20 minutes toutes les 6h) ;
Prise en charge par l’entreprise de la journée de solidarité en reconnaissance de l’implication des salariés SAAD et SSIAD en première ligne au quotidien auprès des publics fragiles, particulièrement dans le contexte de crise sanitaire ;
Prime mensuelle RISQUE COVID-19 pour les aides à domicile et aides-soignant(e)s exposées au premier plan ;
Défraiement de carburant à 0,42€ du kilomètre ;
Remboursement des abonnements de transport en commun à 100% ;
Titres-restaurants et indemnité panier :
Tout salarié percevra un Titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Les titres restaurants seront calculés au réel des journées continues, intervacations comprises, dans le mois et d’un montant de 7,20€ chacun pour les temps pleins. Pour 4h de travail consécutif incluant les temps de trajet entre les clients (intervacations) une indemnité panier de 4€ sera allouée pour les temps partiels ou pour les demi-journées continues de 4 heures.
Indemnité chaussures de 30€ par salarié et par an.
Extension de la prime d’ancienneté des 10, 15, et 20 ans aux SSIAD
Modifications à apporter aux Congés pour évènements familiaux : (pour tous, AAD, administratifs-cadres et non cadres-) Préciser le délai : 15 jours avant ou après l’évènement  (bilan social 2018 point 2.4) (et comme cela est le cas pour les SSIAD). Si trajet >600km AR, un jour ouvrable en plus rémunéré (C.C)
5 jours et non 4 pour le mariage d’un salarié (C.C),
2 jours et non 1 pour le mariage d’un enfant (bilan social 2018 point 2.4) (et comme cela est le cas pour les SSIAD)
5 jours et non 3 pour le décès du conjoint, concubin, partenaire PACS, père, mère (comme cela est le cas pour les SSIAD)
1 jour en cas de déménagement du salarié  (bilan social 2018 point 2.4)
Jours de congé pour enfant malade (bilan social 2018 point 2.4 (et comme cela est le cas pour les SSIAD)
Un salarié ayant un ou plusieurs enfant(s) à charge âgé(s) de 16 ans révolus maximum bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie, ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un congé, par année civile, rémunéré, et déterminé selon les modalités ci-dessous :
ou 2 enfants : 4 jours par salarié ou pour l’ensemble du couple. A partir du troisième enfant, le nombre de jours sera porté à 6 jours par salarié ou pour l’ensemble du couple
Ajouter : 1 jour mariage frère, sœur, père, mère (comme cela est le cas pour les SSIAD).
Si l’évènement se produit lorsque le salarié est en Congés Payés ces jours ne pourront s’imputer sur les congés payés qui seront pris ultérieurement (et comme cela est le cas pour les SSIAD)
à partir du 4e mois de grossesse : 
*réduction du temps de travail d’1h/jour 
* télé-travail si le poste occupé le permet, à la demande du salarié ;
Maintien de salaire à 100% en cas de chômage partiel
Prise en charge par l’employeur de la cotisation de mutuelle et prévoyance pour les arrêts de travail supérieurs à 2 mois jusqu’à la visite médicale de reprise en cas de non-maintien de salaire à 100%
Modification du contrat de prévoyance, actuellement souscrit chez Apicil, selon les prescriptions suivantes :
Pour les salariés non cadres :
alignement de la couverture prévoyance sur le délai de carence de la sécurité sociale 3 jours contre 5 à ce jour ;
Prise En Charge sur une durée de 1an pour les Maladies Longue Durée et non 3 mois comme actuellement
Maintien de salaire porté à un an
Pour les cadres :
Prise En Charge sur une durée de 1an et non 3 mois comme actuellement
Prise En Charge permettant le maintien de salaire lors des congés maternité ou pour les Maladies Longue Durée 
Dispositions pour salariés en fin de carrière, aménagements, information sur la retraite progressive, tutorats, etc
Engagement de la Direction à formaliser les dispositions sociales retenues dans les NAO 2021 dans un Accord Social à durée indéterminée conformément à ce qui a été évoqué en 1ère réunion NAO le 10 mars 2021.

Pour l’organisation syndicale CFTC :
Remboursement du titre de transport à 100% pour tous les personnels DVD ;
Tickets restaurants pour tous les personnels ;
Disposer librement de nos heures supplémentaires et complémentaires durant l’année civile ;
Augmentation de 5% de tous les taux horaires concernant les AV1, 2 et 3 ;
Prime salariés seconde zone : 1000€ défiscalisée ;
Personnels soignants : revalorisation salariale SEGUR ; 
Application de l’accord de participation aux vues des bons résultats financiers 2020 ;
Négociation d’un accord pour les salariés en télétravail ;
Parité salariale femmes/hommes ; 
Nombre de salariés en situation de handicap et suivi de la note n°10 du 25/01/2018 « Démarrage de notre politique handicap »

Pour l’organisation syndicale CGT : 
Temps de travail : mise en place d’un outil de contrôle des compteurs d’annualisation et la création d’une commission ADHOC pour vérifier la bonne application de ce dispositif.
Rémunération/Modulation :
Pour lutter contre les situations de précarité engendrées par la modulation du temps de travail, nous revendiquons le lissage des salaires et la fin du réel avec un plancher de 24 heures hebdomadaires et un plafond de 42 heures hebdomadaires.
Grille de salaires :
La crise sanitaire a révélé l’utilité de nos métiers, pourtant, le niveau des salaires ne vient pas compenser les contraintes que subissent les salarié(e)s.
La CGT revendique :
Emploi repère	Niveau	Taux horaire brut 
Assistant(e) de vie (1)	I	10,50 €
Assistant(e) de vie (2)	II	10,60 €
Assistant(e) de vie (3)	III           11 €

Indemnité kilométrique 0,42 Cts
Harmoniser le remboursement des transports		
Travail dominical et jours fériés :
Une harmonisation de majoration de 25%
Journée enfant malade :
Jours fériés :
La CGT revendique 6 jours fériés garantis par an
Pause repas :
La CGT revendique qu’elle soit obligatoire et considérée comme du temps de travail effectif.
Titres restaurant pour tous les salariés AAD .
Activités sociales et culturelles :
La CGT revendique l’attribution de 1% de la masse salariale pour les activités sociales et culturelles
Une grille de salaire pour les administratifs du SAD.

A l’énoncé de ces demandes, l’employeur a rappelé la situation telle que résultant des derniers comptes annuels clôturés connus. Aussi conformément aux comptes 2020 qui ont été présenté en Juin 2021 dans le cadre de la Commission Economique, l’entreprise est actuellement déficitaire pour un montant de - 948 318€. Si nous pouvons nous féliciter de la diminution de ce déficit comparativement à l’année 2019, il n’en demeure pas moins que ce résultat limite le champ d’action.

Dans ces conditions, l’employeur a maintenu son souhait de favoriser sa politique de maintien de l’activité et de développement de l’emploi et des compétences des salarié(e)s, ce qui apparait économiquement incompatible avec la mise en œuvre de l’ensemble des demandes de revalorisation ou de nouveaux avantages tel que formulé par les organisations syndicales représentatives. L’employeur a ainsi précisé qu’un arbitrage différent porterait gravement atteinte à l’équilibre financier de la société et, par conséquent, fragiliserait fortement le maintien des emplois existants.

Egalement, l’employeur a exposé son projet visant à la formation et à l’évolution de ses personnels. 

Ceci étant dit, l’employeur a rappelé sa volonté d’instruire favorablement la demande d’évolution des conditions sociales des salarié(e)s de la SAS DomusVi Domicile, avec le souhait de porter une politique sociale visant à proposer, à terme, une harmonisation du socle social commun.

A ce titre, concomitamment à la négociation annuelle obligatoire, l’entreprise a souhaité pérenniser certaines mesures dans le cadre d’un accord social qui prendra effet au 1er Janvier 2022 et dont le terme est fixé au 31 Décembre 2023.	  

La dernière réunion portant sur la négociation annuelle obligatoire s’est tenue le 13 Octobre 2021.

A l’issue de celle-ci, et après échanges, les partenaires sociaux se sont accordés sur ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application et date d’effet 

Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la SAS DomusVi Domicile, sous contrats à durée indéterminée ou déterminée, présents à la date d’effet telle que défini aux termes du présent protocole ainsi que ceux recrutés à compter de ce même jour.

S’agissant des salariés du SSIAD, les dispositions du présent accord s’appliquent dès lors où elles ne sont pas en contradiction avec l’Accord SSIAD de mai 2017.

Les dispositions du présent accord portant sur la négociation annuelle obligatoire 2021 s’appliquent, sauf indication expresse contraire, à compter du 1er Octobre 2021 pour une durée d’un an.


Article 2 : Rémunérations, primes et indemnités de sujétions :

Personnels intervenant à domicile relevant du service d’Aide à Domicile (AAD)

Rémunérations :


Indemnités de travail les dimanches et jours fériés :

Indemnités kilométriques :


Personnels intervenant à domicile relevant des Services de Soins et Infirmiers à Domicile (SSIAD)

Aux termes des études de rémunération qu’il a pu réaliser et tel qu’exposé auprès des organisations syndicales représentatives, l’employeur relève que le niveau de rémunération des personnels de SSIAD, à ancienneté comparable, était, avant application du SEGUR de la santé, équivalent à celui pratiqué dans la branche professionnelle de l’hospitalisation privée ou des établissements d’hébergement de personnes âgées dépendantes. 

Suite à l’instruction du 8 juin 2021, relative aux orientations de l’exercice 2021 pour la campagne budgétaire des établissements et services médico-sociaux accueillant des personnes en situation de handicap et des personnes âgées, les négociations portant sur les dispositions du SEGUR de la santé, et la revalorisation des salaires, seront appliquées aux SSIAD privés à but non lucratif à compter du 1er Janvier 2022.


Extension du Ségur de la Santé aux SSIAD privés : 

« La mission Laforcade a finalisé ses travaux sur l’extension de ce CTI, qui se sont traduits par l’extension de la prime SEGUR aux SSIAD ne relevant pas de la branche de l’aide à domicile. L’accord relatif au secteur privé non lucratif sera étendu au secteur commercial. L’échéance de mise en œuvre du SEGUR est fixée au 1er janvier 2022, en cohérence avec l’accord signé au niveau national. 

Le montant de la prime 206€ brut base temps plein sera proratisé en fonction temps de travail contractuel. »

Dans cette perspective, l’employeur n’entend pas proposer une revalorisation au-delà de celle déjà actée par les Pouvoirs Publics dès janvier 2022.

Personnels relevant de fonctions administratives ou support

Dans l’attente des termes de la négociation de branche en cours concernant la revalorisation de la grille de classification et de salaire des personnels intervenant à domicile relevant de l’AAD et des conséquences de celle-ci sur le budget de la société, l’employeur ne peut s’engager dans la mise en œuvre d’augmentation générale des salaires au bénéfice des personnels relevant de fonctions administratives ou support.

S’il agissait différemment, l’employeur serait susceptible de remettre gravement en cause l’équilibre financier de la société, ce qui pourrait peser de manière préjudiciable sur la pérennité des emplois à court ou moyen terme.

Article 3 : la durée et l’organisation du temps de travail

Dispositions générales

La durée mensuelle du temps de travail, sur une base temps plein, est fixée à une moyenne 151,67 heures de travail. 

Organisation du temps de travail dans le cadre d’un aménagement du temps de travail :

Il est rappelé que la durée du travail est organisée sur la base d’un aménagement du temps de travail par cycle annuel pour le personnel intervenant à domicile relevant de l’AAD, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise applicable en la matière au sein de la Société. 

A titre expérimental et pour une durée de 1 an du 1er Janvier au 31 Décembre 2022, afin de valoriser l’effort fourni au quotidien par les intervenants, l’entreprise propose le règlement, à chaque trimestre échu, des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées à l’occasion de la période concernée, et ce sans attendre la fin de la période – année civile – de référence, exception faite de la majoration de salaire qui sera, elle, réglée le cas échéant en fin de période de référence au moment de l’arrêté des compteurs – soit le 31 Décembre 2022.

Les heures complémentaires ou supplémentaires qui auraient ainsi été rémunérées par anticipation seront prises en compte au crédit des heures effectuées, pour procéder à l’évaluation du nombre d’heures travaillées en fin de période annuelle (ou fin de contrat de travail).

Afin de pouvoir prétendre au paiement des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées sur le trimestre, le salarié :
- ne devra pas disposer d’un compteur de modulation négative ;
- devra avoir cumulé au cours des trois mois de référence (Trimestre 1 : Janvier, Février Mars / Trimestre 2 : Avril, Mai, Juin / Trimestre 3 : Juillet, Août, Septembre / Trimestre 4 : Octobre, Novembre, Décembre), un compteur de modulation positive
- devra en faire la demande écrite auprès de son responsable avant le terme du trimestre concerné.

Les heures complémentaires ou supplémentaires non payées à l’issue du trimestre concerné ne pourront donner lieu à paiement sur le trimestre suivant. Elles seront soldées à l’issue de la période annuelle de référence.
 
Sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable, l’employeur informera le salarié, par écrit courrier recommandé ou courrier remis en main propre contre décharge, en cours de période, de cesser de régler les heures au-delà de la durée trimestrielle prévue au contrat de travail lorsqu’il lui apparaît que le volume d’heure déjà réglées pourrait ne pas s’équilibrer avec les heures qui pourraient rester à effectuer sur le reste de la période de référence ; ce qui pourrait notamment être le cas par exemple en cas de perte d’usagers/clients, période basse anticipée (congés estivaux).

Les parties conviennent que cette décision n’est pas soumise à l’agrément du salarié dans la mesure où l’annualisation n’implique pas automatiquement, le règlement pas anticipation des heures de travail au-delà de la durée mensuelle prévue au contrat de travail.

A l’issue de chaque trimestre, un état des lieux du paiement de la modulation positive sera présenté au Comité Social et Economique.

Organisation du temps de travail par cycle hebdomadaire :

Il est rappelé que les personnels affectés à des fonctions administratives ou support relèvent d’une organisation du temps de travail par cycle hebdomadaire de 35 heures de travail, base temps plein. 

Aux termes du présent protocole de Négociation Annuelle Obligatoire, il n’est apporté aucune modification sur cette modalité d’organisation du temps de travail. 

Dispositions particulières pour certains personnels relevant de la catégorie Cadre :

Les partenaires sociaux conviennent que, pour le personnel relevant de la classification Cadre et disposant, eu égard aux fonctions exercées et aux responsabilités afférentes, d’une autonomie de gestion de son travail et de son emploi du temps, que la durée du travail ne peut être prédéterminée.

De ce fait, conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société et aux articles L.3121-42 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée annuelle du travail desdits salarié(e)s est fixée à un forfait de 218 jours.

Ce forfait jour correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés ou son équivalent en jours ouvrables, soit 30 jours). La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées et correspond, au jour de signature des présentes, à l’année civile.

Les journées ou travail ou de repos, pouvant être pris par journée ou demi-journée, seront comptabilisées sur un registre paginé tenu par l’employeur.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire de présence de pourra excéder 48 heures et l’amplitude horaire journalière ne pourra être supérieur à 13 heures, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Egalement, les dispositions relatives respect des repos journalier (11 heures entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures consécutives) restent applicables.

La mise en œuvre des dispositions du présent accord pour le personnel Cadre relevant de la définition ci-dessus rappelée et déjà présent dans les effectifs de l’entreprise au jour de signature des présentes sera soumise à l’accord individuel de chacun, par avenant à leur contrat de travail. 

Article 4 : Emploi des seniors

L’employeur s’engage à poursuivre ses efforts sur le sujet, notamment par la promotion de l’Accord relatif au « Contrat de Génération » conclu entre les partenaires sociaux le 20 décembre 2013. 


Article 5 : Emploi du personnel en situation de handicap

Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel en situation de handicap au sein de la société, l’employeur s’engage à poursuivre ses efforts sur le sujet, et bien que le bilan soit globalement positif par l’emploi en plus grand nombre de personnel en situation de handicap et, par la même, la baisse des cotisations auprès de l’organisme collecteur.


Article 6 : Epargne salariale

L’employeur précise que le calcul de la réserve spéciale de participation est effectué conformément aux dispositions légales. Il n’est pas apporté de modification sur le sujet. 

Il est rappelé que l’accord de participation et l’accord de plan d’épargne d’entreprise, conclus le 30 Juin 2010, demeurent en vigueur.

Il est néanmoins précisé que l’existence de l’accord de participation ne permet pas d’anticiper sur le dégagement futur ou non d’une réserve spéciale de participation en accord avec les dispositions légales applicables.

Par ailleurs, sans proposition d’abondement de l’employeur, les partenaires sociaux conviennent de ne pas s’engager dans la mise en place d’un PERCO.

Enfin, aux termes du présent protocole d’accord, l’employeur précise qu’il n’est pas envisagé la mise en place d’une épargne salariale d’entreprise au-delà des obligations légales et réglementaires en la matière. 

L’employeur s’engage néanmoins à ouvrir des négociations avant la fin de l’exercice 2021 afin d’envisager l’éventuelle révision des dispositions de l’accord de participation en vigueur.


Article 7 : Prévoyance :

L’entreprise rappel qu’au cours des 4 dernières années, l’entreprise a changé 3 fois d’organisme assureur. 

Au regard de la sinistralité du secteur auquel l’entreprise est rattachée, le dossier ne permet pas à la société d’être en position de force lors des négociations avec les assureurs.

L’employeur précise, que cette année les cotisations relatives à la prévoyance n’ont fait l’objet d’aucune augmentation et cela pour une deuxième année consécutive.

Conformément à son engagement pris lors de la NAO 2019/2020, l’employeur a sollicité son prestataire GEREST quant aux simulations suivantes :

Pour les salarié(e)s non cadre :

- Un alignement de la couverture prévoyance sur le délai de carence de la sécurité sociale 3 jours contre 5 aujourd’hui ;
- Une prise en charge sur une durée de 1 an pour les maladies longue durée (et non 3 mois comme actuellement) ;

Pour les salarié(e)s cadre :

- Une couverture prévoyance sans délai de carence à partir d’un an d’ancienneté ;
- Une prise en charge de 2 ans (et non 3 mois comme actuellement) ;
- Une prise en charge permettant le maintien de salaire lors des congés maternité ou maladie longue durée.

Une proposition d’amélioration des prestations prévoyance sera faite dans le cadre de l’accord social par ailleurs proposé à la signature des partenaires sociaux.












Article 8 : Formation professionnelle :

S’agissant de la formation, il est indiqué aux partenaires sociaux que conformément aux échanges qui avaient eu lieu lors de commission formation du 16 Octobre 2019, les axes de formation pour l’année 2020 qui avaient été déterminés en accord avec les Directeurs de Région afin de répondre aux demandes des Agences Régionales de Santé, ont été reportés pour l’année 2021. En, effet la crise sanitaire connu en 2020, n’a pas permis de déployer l’intégralité des formations initialement définies.

La synergie avec le groupe est rappelée, l’appui du service de formation à termes ainsi que des campagnes d’informations harmonisées comme l’utilisation du CPF et DIF compléteront les actions de formation en 2020. 

Plan de développement des compétences 2020 : Thématiques 

Le plan de développement des compétences s’établit à travers un recueil des besoins des collaborateurs selon un choix de thématiques. 

Les membres de la commission ont été informés de nos obligations CPOM (contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens) en matière de formation auprès des ARS (agence régionale de santé) pour nos personnels soignants. 

L’objectif est de former en développant les compétences dans toutes les grandes thématiques gériatriques et gérontologiques des actions de formation se rejoignent également pour nos intervenantes à domicile. 

Les thématiques prioritaires 2021 pour DOMUSVI DOMICILE : 


Pour le personnel administratif : 

Logiciels métiers (ensemble des administratifs : assistants, fonctions supports…) 
Parcours de développement commercial (coordinateurs et responsables d’agence) 
Formation sur les points importants dans la Gestion des Ressources Humaines.

Un rappel sur la mobilisation du CPF avait été envoyé aux salarié(e)s dans leur espace personnel avec les bulletins de paie du mois de Décembre 2019. Un nouveau rappel sur ce point a été fait lors du CSE de Juin 2021.

Dans un souci de promotion d’employabilité des salarié(e)s, des formations qualifiantes seront favorisées pour l’ensemble des salarié(e)s volontaires non diplômés et en particulier les salarié(e)s AV2 et AV3 non diplômés et les salarié(e)s de nuit. 

Les salarié(e)s devront manifester leur volonté à s’inscrire dans un parcours de formation diplômante 
(DE AES D) par voie de VAE ou autre dispositif, lors de leur entretien professionnel et/ou entretien annuel.

Afin d’accompagner les salarié(e)s inscrits dans le parcours de formation qualifiante, les salarié(e)s seront rencontrés une fois tous les 2 mois, par le Responsable d’Agence afin de s’assurer que le salarié continue la démarche et qu’il dispose des moyens pour y parvenir.

Un système de tutorat pourra être mis en place. Les salarié(e)s bénéficiant de la formation qualifiante de tuteur se verront proposé en priorité l’accompagnement des salarié(e)s en formation diplômante lorsque leurs compétences correspondent au diplôme préparé.

En l’absence de tuteur qualifié, des salarié(e)s volontaires pourront se manifester auprès de la direction pour accompagner les salarié(e)s en formation et seront associés lors des rencontres bi-mensuelles.

Campagne alternance 2021 :

Quel que soit l’âge, la formation ou le secteur initial, DomusVi accompagne tous ses salariés, pour leur permettre de faire évoluer leurs compétences et leurs parcours au sein du Groupe.

Parce que notre métier, nos résidences, nos agences et nos filières se situent au carrefour de l’évolution de la dépendance, la formation et la mobilité professionnelle sont nos priorités. Car, la complexité gérontologique impose la recherche constante d’évolution, quel que soit le métier ou la situation individuelle d’un salarié de DomusVi.

Depuis le mois de Juin 2021, une campagne importante est menée afin de promouvoir les contrats d’alternance au sein de l’entreprise. Cette campagne s’adresse tant aux personnes externes qui souhaiteraient s’inscrire dans un parcours de formation au sein de notre secteur, mais également à nos salariés en poste qui souhaiteraient reprendre des études dans le cadre d’une formation diplômante.

L’ensemble des métiers pouvant entrer dans le cadre d’une formation en alternance seront promus dans cette campagne (Auxiliaire de Vie, AES S, Responsable de Secteur).

Au 1er Juin 2021, l’entreprise compte 10 contrats en alternance sur l’ensemble du réseau. L’objectif est qu’au 31 Décembre 2021, ce nombre soit à minima doublé.


Le dispositif VAE :

Cette offre de formation en alternance sera également complétée par le déploiement du dispositif VAE. Ce dernier s’adresse à toute personne qui souhaite faire reconnaître ses acquis professionnels par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, sous condition qu’elle puisse justifier d’1 an* minimum d’expérience en lien directe avec la certification ou le diplôme visé.

Les diplômes visés par ce dispositif seront principalement les suivants :

DEAES* (Diplôme d’Etat d’Accompagnant Éducatif et Social) – spécialité domicile
Géré par le Ministère de l’action sociale 

DEAS* (Diplôme d’Etat d’Aide Soignant): 
Géré par le Ministère de l’action sociale

TP ADVF* (Titre Professionnel Assistant(e) de Vie aux Familles)

Les salariés qui souhaiteront s’inscrire dans ce dispositif, pourront bénéficier d’un accompagnement personnalisé via un prestataire extérieur « Les Deux Rives ».


Article 9 : Budget Œuvres Sociales et Culturelles du Comité Social et Economique :



Article 10 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Article 11 : Durée, mise en œuvre et publicité de l’accord :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, Mesdames Nella GOSNET et Patricia TIBERIO, en leur qualité de déléguées syndicales dûment désignées par la CFDT, Madame Marie-Dominique NGALEU, en sa qualité de déléguée syndicale dûment désignée par la CFTC et Mesdames Ludivine FARAUD, Farida TAHROUR et Marie-Neige TIERCELET en leur qualité de déléguées syndicales dûment désignées par la CGT, ont la capacité de conclure le présent accord.

Le présent accord s’appliquera pour une durée de 1 an à compter du 1er Octobre 2021.

A l’initiative de l’employeur le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales auprès de l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine de la DIRECCTE Île-de-France et du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92).

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Mention de son existence figurera également sur les tableaux de l’entreprise.


Article 12 : Révision - Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 2 mois. La partie qui souhaitera dénoncer le présent accord informera les autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant le délai de préavis. 

La dénonciation de l’un des articles cités dans le présent accord entrainera la dénonciation de l’intégralité des dispositions présentées au terme du présent accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que celles fixées pour la dénonciation. 

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord ou si la situation du groupe le justifie.














Fait à Suresnes, le 21 Octobre 2021,

La fédération des services CFDT, 				Pour DomusVi Domicile
	



La fédération santé sociaux CFTC, 



La fédération CGT,