ACCORD D’ENTREPRISE
Egalité Professionnelle Entre les Femmes et les Hommes
Qualité de Vie au Travail
de février 2023
	

Entre la société AKWEL représentée par  Monsieur 		, agissant en qualité de Directeur Industriel du périmètre Europe 3, dont le siège est situé à Champfromier (AIN) d’une part, 

et

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

C.F.D.T. représentée par Monsieur 	,

C.G.T. représentée par Monsieur 	,

U.S.L.I représentée par Madame 	,


D’autre part.

Les parties susnommées se sont rencontrées sur l’initiative de la société, les : 7 février 2023 et 23 février 2023, 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




PREAMBULE 

Depuis le début en 2011, la Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise AKWEL ont signé régulièrement, à l’unanimité, des accords en matière d’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.
L’application de ces accords démontre des résultats positifs et encourageants (exemples : l’écart de promotion est en faveur des femmes, les augmentations réalisées sont en faveur des femmes, etc.). Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise AKWEL réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et souhaitent poursuivre les actions engagées en renouvelant les dispositions (domaines d’action, indicateur…) du précédent accord.

Aujourd’hui, dans un contexte de diminution structurelle des effectifs au regard de l’activité France, les femmes représentent 38% de l’effectif de l’entreprise AKWEL. Les constats suivants démontrent encore des disparités :

Faible proportion de femmes dans les postes d’encadrement,
Faible proportion de candidatures féminines pour les postes d’encadrement et techniques
Pourcentage important de salariés femmes à temps partiel


Le présent accord porte également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle, au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et droit à la déconnexion, et fait un renvoi aux dispositions existantes dans l’entreprise en matière de régime de prévoyance, aux modalités d’exercice du droit d’expression, au plan de mobilité et à la prévention des risques professionnels. 


Cet accord, qui s’applique à l’ensemble des salariés de la société AKWEL, s’inscrit par ailleurs dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.





SOMMAIRE





































































CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 : Objet

Conclu dans le cadre notamment des indicateurs contenus dans la rubrique « Egalité Professionnelle » de la base des données économiques et sociales et environnementale, le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2 : 1er domaine d’action choisi : Rémunération effective 

L’index « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes » sera publié au 1er mars 2023 et sera de 86/100 


Article 2.1 : Objectif de progression 
L’entreprise s’engage à poursuivre et maintenir l’évolution favorable de rémunération des femmes telle que observée pour les années passées dans le cadre des accords précédents ainsi que les rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes


L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes ayant eu une augmentation de salaire soit supérieur au pourcentage d’hommes ayant eu une augmentation de salaire d’au moins 
Article 2.2 : Action à mettre en œuvre 
Afin d’atteindre l’objectif, l’entreprise s’engage à ce qu’au sein d’un même établissement, il y ait une égalité salariales entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail, une ancienneté, une efficacité et un parcours professionnel de valeur égale.
Article 2.3 : Indicateur de suivi 
Le pourcentage de femmes et d’hommes en contrat à durée indéterminée ayant eu une augmentation de salaire sera l’indicateur de suivi. 


Article 3 : 2ème domaine d’action choisi : Promotion professionnelle
 
Diagnostic : Sur les 3 dernières années, l’indicateur d’écart de taux de promotion servant au calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’est maintenu au maximum des points alloués (15 points). 
Article 3.1 : Objectif de progression 
Les parties signataires s’engagent à viser l’équité entre les femmes et les hommes concernant les évolutions professionnelles avec un taux de promotion entre les femmes et les hommes équivalent. Si cette équivalence ne peut être atteinte, notamment en raison de la nature des postes ouverts en interne,  l’écart entre les taux de promotions entre femmes et hommes pourra être compris dans une fourchette maximale de +/- 15 %. 
Article 3.2 : Action à mettre en œuvre 
Afin de maintenir cette équité, l’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences, et des compétences de valeur égale disposent des mêmes possibilités d’évolution.
Article 3.3 : Indicateur de suivi 
L’indicateur de suivi sera identique à celui permettant de calculer le taux de promotion de l’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes à savoir le pourcentage de femmes et hommes ayant bénéficié d’une promotion. La promotion est entendue comme tout passage à un niveau ou à un coefficient hiérarchique supérieur.


Article 4 : 3ème domaine d’action choisi : l’ Embauche 

Pour rappel au 31 décembre 2022, l’effectif se ventile en 429 femmes et 687 hommes soit un total de 1 116 salariés.


En 2022, 67 recrutements ont été réalisés : 22 femmes et 45 hommes. Le % de femmes recruté est de 32.83%

Article 4.1 : Objectif de progression 
L’entreprise s’engage à développer  la mixité autant que possible pour 100% des recrutements.
Article 4.2 : Action à mettre en œuvre 
Pour ces annonces de recrutement, l’entreprise ne fera aucune référence sexuée.
Article 4.3 : Indicateur de suivi 
Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par catégorie professionnelle sera l’indicateur de suivi. 


Article 5 : 4ème domaine d’action choisi : la formation professionnelle 

La formation permet de favoriser la mobilité interne et les promotions professionnelles. Les indicateurs relatifs à la formation professionnelle font état d’un léger retrait (20%) pour l’année 2021 d’un taux d’accès la formation professionnelle pour les femmes mais avec un volume d’heures de formation quasi 2 fois plus important entre 2020 et 2021 (4410 heures pour 2046 heures)
Article 5.1 : Objectif de progression 
Les parties signataires s’engagent à faire progresser le pourcentage du nombre de stagiaire « femmes » dans l’entreprise ou du volume d’heures de formation. Pour cela est visé un objectif de progression de 2%
Article 5.2 : Action à mettre en œuvre 
L’entreprise à compétences égales, privilégiera l’accès des femmes à la formation professionnelle.
Article 5.3 : Indicateur de suivi 
Le nombre d’hommes et de femmes formés sera l’indicateur de suivi. 


CHAPITRE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Article 1 : Entretiens pré et posts des congés de maternité, d’adoption ou parental 

Article 1.1 : Objectif de progression :
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société AKWEL s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société AKWEL.

Article 1.2 : Action à mettre en œuvre :
La Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le service RH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : 

À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; 
Au remplacement du (ou de la) salarié(e) ; 
À la réorganisation des tâches durant le congé. 


Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) pourra avoir un entretien avec le service RH afin d’échanger : 

Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; 
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ; 
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité notamment dans le cadre de l’entretien professionnel. 

Article 1.3 : Indicateurs de suivi :
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : 

taux de réalisation par rapport au nombre de demandes formulées avant le départ,
taux de réalisation par rapport au nombre de demandes formulées au retour. 



Article 2 : Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale 
Article 2.1 : Objectif de progression :
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. 

Article 2.2 : Action à mettre en œuvre :
Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 17 heures.
Article 2.3 : Indicateur de suivi :
Le nombre d’alertes de salariés auprès du Service RH concernant leur participation à des réunions après 17 heures sera l’indicateur de suivi.

Article 3 : Planning amenagement du temps de travail (patt)
Les parties signataires conviennent que les Jours Non Travaillés (JNT) sur les Plannings d’aménagement du temps de travail devront, dans une logique d’équilibre vie personnelle vie professionnelle, prendre en considération les vacances scolaires, intégrer dans la majorité des cas les ponts,  ainsi que l’équité entre les semaines paires et semaines impaires et les 3x8. 

CHAPITRE 3 : NON DISCRMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
Article 1 : Objet

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société AKWEL, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler les dispositions relatives à la discrimination : Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique,  le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Article 2 : Lutter contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Les parties au présent accord font ici un renvoi aux dispositions du Chapitre 1 art.4, concernant les objectifs de progression et actions concernant l’embauche.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement SUP04-01-004/05 doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. 

Article 3 : Lutter contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction d’AKWEL s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. 

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Il peut s’agir, par exemple, de la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. 

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.



Article 4 : Lutter contre discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord font ici un renvoi aux dispositions du Chapitre 1 art.5, concernant les objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle.


CHAPITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1 : objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L. 5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

Article 2 : Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord 

Pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société AKWEL a concentré ces dernières années ses efforts sur le recours aux structures d’aides à l’emploi des travailleurs handicapés. 
La Direction a également rappelé qu’elle mettait tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle notamment via l’accueil de personnel en situation de handicap au sein de l’entreprise (stagiaire, période de reconversion…).

Article 3 : Objectifs et Moyens de poursuivre les démarches engagées 
Article 3.1 : Objectif de progression 
L’entreprise vise à maintenir la politique d’emploi des personnes handicapées et privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous traitance aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT)
Article 3.2 : Action à mettre en œuvre 
Afin d’atteindre l’objectif, l’entreprise s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
Article 3.3 : Indicateur de suivi 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés:

Par le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement 
Par le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.


CHAPITRE 5 : REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME DE REMBOURSEMENTS DES FRAIS DE SANTE 

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs de la Société AKWEL bénéficient d’un régime de prévoyance et de frais de santé conformément aux dispositions prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale

A la demande des partenaires sociaux, une seconde surcomplémentaire « frais de santé » a été proposée à l’ensemble du personnel afin d’améliorer certaines garanties frais de santé au 1er janvier 2020.

En janvier 2022, une harmonisation des garanties cadres et non cadres a été réalisée avec les partenaires sociaux offrant aux non cadres des garanties de frais santé équivalentes à celles des cadres. 
En janvier 2023, dans la continuité de l’harmonisation de la mutuelle mise en place en 2022, AKWEL a décidé de faire bénéficier  tous les salariés de meilleures garanties avec le nouveau socle minimal de remboursement de frais de Santé et de Prévoyances liés aux nouvelles obligations conventionnelles de la Métallurgie de l’Isère.
Les parties signataires étudieront la possibilité d’harmoniser la prévoyance sur l’ensemble des collaborateurs.

CHAPITRE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties signataires rappellent que la Société a déjà mis en place des rendez-vous réguliers de concertation tels que la réunion Trimestrielle  et la réunion d’expression des salariés selon l’accord d’entreprise de janvier 2015 qui  sont un temps de partage d’information et d’échanges entre la Direction et les salariés. Ces réunions contribuent à l’engagement des salariés par une information régulière sur les projets, la culture et les valeurs du Groupe AKWEL. Le mode opératoire SUP 04-01-007/01 disponible sur le portail en définit l’organisation.

CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION ET DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES.
Afin de garantir que l’utilisation des outils de communication numérique ne contrevienne pas aux périodes de repos, y compris des périodes non travaillées des salariés à temps partiel, et au respect de la vie personnelle et familiale des salariés, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit, à l’article L.2242-8 du code du travail, un droit à la déconnexion.
Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 7.1 : Engagements réciproques 
Dans ce contexte, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (hors astreinte et organisation du temps de travail spécifique).  Durant ces périodes, le salarié s’engage à ne pas se connecter au réseau, à sa messagerie, et autres outils de communication professionnelle et à ne pas adresser de messages ou passer d’appels professionnels, sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles. Les salariés en contact avec les clients adapteront ce droit à la déconnexion aux exigences de disponibilités inhérentes à leurs métiers.
L’entreprise s’engage quant à elle à préserver une organisation du travail afin de respecter l’équilibre vie privée/vie personnelle du salarié.
Au regard de leurs missions de management et de coordination, chaque manager sera sensibilisé sur les risques liés à l’absence de régulation de l’utilisation des outils numériques.

La Direction rappelle l’importance de l’exemplarité du management. L’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion peuvent être abordés lors des entretiens managériaux tant à l’initiative du collaborateur que de son manager. Chaque manager s’engage donc à appliquer les recommandations transmises lors des sensibilisations reçues.
Des actions de sensibilisation seront organisées pour l’ensemble des salariés.
Ces actions ont pour objectif de :

Rappeler les principes de l’utilisation raisonnable des outils numériques dans l’entreprise,
Transmettre aux salariés les recommandations nécessaires sur le droit à la déconnexion et les explications pratiques appropriées,
Alerter sur les risques liés au non respect de ces recommandations,

Au sein des équipes de travail, il sera rappelé la mise à jour au 1er mars 2020 de la charte du bon usage des ressources informatiques avec l’importance d’échanger sur les règles de savoir-vivre électronique en rappelant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Article 7.2 : Moyens 
Afin d’éviter la surcharge d’informations par le biais des courriels, et du stress qui peut en résulter, il est recommandé aux salariés de s’interroger avant l’envoi de courriel, afin d’en limiter l’envoi.
Pour éviter que les salariés n’aient à traiter un trop grand nombre de courriels à leur retour d’absence, il est recommandé de programmer un message de retour adressé aux correspondants indiquant l’absence de l’interlocuteur et indiquant un contact si le message doit être traité dans les plus brefs délais.

CHAPITRE 7 : PLAN DE MOBILITE
De manière à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieux de résidence habituelle et leur lieu de travail, les parties signataires conviennent d’encourager et de faciliter le recours aux transports en commun, aux covoiturages, ou mobilités actives et en assurant une sensibilisation à l’enjeu de l’amélioration de la qualité de l’air.

Dans ce cadre, une sensibilisation en collaboration avec le CSSCT, sera réalisée dans l’ensemble des établissements.

A titre d’exemple, en matière de covoiturage afin d’optimiser la pratique, les salariés pourront se faire connaitre auprès du service Ressources Humaines qui pourront mettre en relation les personnes résidant dans la même localité. 


CHAPITRE 8 : Prévention des risques professionnels et DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
La prévention des risques professionnels est une démarche qui porte sur la sécurité et la santé au travail.
L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels ainsi que l’identification et le traitement des situations à risques reposent sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, dans le respect des rôles et prérogatives de chacun. 

Article 1. Acteurs de l’Entreprise dans le domaine de la prévention des risques professionnels

La Direction de l’Entreprise définit la politique en matière de prévention des risques professionnels. Ces ambitions sont déclinées dans une politique RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) réactualisée régulièrement. 

Les représentants du personnel, notamment le Comité Social et Économique et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ont une connaissance des situations de travail et des préoccupations des salariés. Ils sont également force de proposition et contribuent, notamment de matière préventive, à l’amélioration des conditions de travail, ainsi qu’à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Plus particulièrement, le secrétaire du CSSCT sera le Référent en matière de Prévention des Risques Psychosociaux et des violences sexistes et sexuelles. A l’instar, des Directeurs d’Usine, des Animateurs HSE, Responsables Ressources Humaines, les secrétaires CSSCT seront formés sur le sujet après le renouvellement des CSE.

Le management est un acteur majeur de la prévention et de la préservation de la santé et de la sécurité du salarié. Il est, par sa mission d’encadrement, au cœur de la démarche et son action au quotidien est essentielle : 
pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail ;
dans l’organisation du collectif de travail et la prise des décisions au plus près de son équipe pour le traitement des problèmes quotidiens ;
en matière d’information, en faisant remonter les difficultés rencontrées par les salariés et en  relayant auprès de son équipe les informations dont il dispose en matière de risques professionnels ;
en matière de communication dans l’équipe et entre les membres de son équipe ;
dans l’accompagnement professionnel et la formation de chaque salarié dans le domaine de la santé et sécurité au travail. 
Pour accomplir ses missions, le manager peut recourir au support et à l’expertise des différents intervenants (Service Ressources Humaines, Service Hygiène – Sécurité – Environnement, médecin du travail et personnel infirmier, supérieur hiérarchique …). 

Les Services Ressources Humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail et le traitement des difficultés ou des dysfonctionnements. Pour cela, ils ont un rôle indispensable en matière d’écoute des salariés et de la hiérarchie. Ils constituent également un lien avec les différents acteurs agissant pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail notamment lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, service HSE, hiérarchie, assistante sociale du travail, dispositif d’écoute psychologique…). Les Services Ressources Humaines sont en relation avec les Représentants du Personnel sur les questions relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Les Services Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) des établissements et en Central participent à la définition et à l’animation de la politique de prévention des risques professionnels, et au suivi des actions engagées dans le cadre du Système de Management de la Santé Sécurité au Travail (SMSST). Ils apportent, entre autre, leur expertise sur l’analyse des risques, l’élaboration et la mise à jour des documents uniques d’évaluation des risques professionnels et des plans d’actions associés. Ils travaillent avec les CSSCT locales. 

Au-delà de sa mission de suivi médical individuel, le Médecin du travail, par sa connaissance du milieu professionnel et des salariés, a un rôle de conseil et d’alerte de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel. Son rôle préventif consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail tout au long de leur parcours professionnel.
L’expertise du médecin du travail est également sollicitée pour définir des actions de prévention des risques professionnels et de santé publique. Le médecin du travail joue enfin un rôle pivot dans la détection et la prise en charge des personnes pouvant être en difficulté. Il est précisé que les missions du médecin du travail s’exercent dans le strict respect du secret médical. 

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière de prévention des risques professionnels. Il y contribue au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie. La contribution bienveillante de chacun dans le « travailler et vivre ensemble », l’identification de situations sensibles et la remontée d’informations sont essentielles. La « vigilance partagée » est un comportement essentiel dans la prévention des risques professionnels. Il dispose à cet effet de tous les outils adaptés.

Article 2. Dispositifs de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail
2.1. Système de Management Santé et Sécurité au Travail (SMSST)
La prévention de la Santé et de la Sécurité au Travail est une priorité affichée par la Société pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé, priorité intégrée dans la politique RSE. Elle se décline en trois axes :
maintenir une culture prévention performante ;
poursuivre la réduction des risques professionnels ; 
développer la Qualité de Vie au Travail et favoriser le bien-être des salariés, notamment par l’amélioration des conditions de travail.
Pour répondre à ces objectifs, AKWEL a mis en place depuis plusieurs années un Système de Management Santé Sécurité au Travail piloté par la Direction Qualité Sécurité Environnement Energie.
2.2. Management proactif de la santé et sécurité au travail 
La société a défini les principes et outils pour un « management proactif » visant à renforcer la culture de prévention de la Santé Sécurité au Travail, basés sur :
la responsabilisation de l’encadrement à tous les niveaux ; 
le développement de la connaissance du risque ; 
le renforcement de la présence terrain du management ; 
l’homogénéité des pratiques de management. 
Ces pratiques de management proactif ont été définies en trois axes : comportemental, préventif et correctif/réactif.
Cette démarche s’appuie notamment sur des outils : 
QRQC, CSSCT, Comité Sécurité, Audit Flash ;
Rondes de sécurité.
Des tournées terrain sont définies dans le but d’assurer une présence active sur les thèmes Santé et Sécurité du travail. Ces tournées sont ciblées sur les situations à risques et les échanges avec les salariés.
2.3. Maitrise et réduction des risques professionnels et amélioration des conditions de travail 
La maîtrise des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail nécessitent un dispositif d’évaluation efficace, des démarches de standardisation et de formation, des plans de réduction des risques, et la prise en compte de la co-activité avec les partenaires extérieurs.
L’évaluation des risques professionnels, mise à jour régulièrement ou suite à des modifications importantes des situations de travail, génère des plans d’actions pour supprimer ou réduire les risques identifiés. 
Une évaluation des risques spécifiques aux travaux en co-activité avec des entreprises extérieures est réalisée conformément aux obligations réglementaires.
La société forme ses personnels sur les différents aspects de la santé et sécurité au travail, notamment à l’embauche, au changement de poste, en fonction des obligations réglementaires et tout au long de la vie professionnelle.

Article 3. Dispositif d’évaluation des facteurs de Risques Psycho Sociaux et de prévention des risques professionnels 

AKWEL souhaite définir une démarche globale de prévention des risques psychosociaux (RPS) visant à couvrir :
la prévention des situations non conformes : harcèlement moral et sexuel, agissement sexiste, atteinte sexuelle et discrimination au travail ;
la prévention du stress au travail.
AKWEL réaffirme que la prévention des RPS est au cœur du dispositif d’amélioration des conditions de travail et s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risques.

Article 4. Démarche de prévention des situations de harcèlement, d’agissement sexiste, d’atteinte sexuelle et de discrimination 

Dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociétale d’entreprise et de ses obligations générales de conformité, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs, notamment en prévenant les situations d’atteinte sexuelle, d’agissement sexiste, de harcèlement sexuel et moral et de discrimination au travail dénommées ci-après situations non conformes.
Comme rappelé dans le règlement intérieur des établissements, AKWEL proscrit tout agissement sexiste, harcèlement sexuel ou moral, ainsi que tout acte discriminatoire prohibé par la loi.
AKWEL a mis en place un dispositif interne d’identification et de traitement des situations non conformes dans le cadre d’une procédure d’alerte disponible sur le Portail Collaboratif. Ce dispositif concerne tous les salariés s’estimant victime d’une situation non conforme notamment « en matière d’atteinte grave envers les droits humains ». Il définit :

Les modalités selon lesquelles les situations non conformes sont portées à la connaissance des personnes en charges de les traiter,
Les obligations de neutralité et de confidentialité des acteurs impliqués dans la procédure,
Les conditions dans lesquelles la procédure d’enquête est conduite : étapes de procédure, mesures conservatoires, délais, rapport d’enquête, commission …),
Les conditions dans lesquelles les conclusions et les mesures d’accompagnement sont mises en œuvre à l’issue de la procédure d’enquête.
Les parties rappellent que la présente procédure ne remet pas en cause les prérogatives des représentants du personnel dans ce domaine.
Les représentants du personnel sont informés, régulièrement lors des CSE, du nombre et de la nature des dossiers pris en compte par la Direction.



CHAPITRE 9 : DUREE, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er juin 2023. 

Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

Il ne peut être dénoncé que selon les dispositions légales. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).


CHAPITRE 10 : INFORMATION DU PERSONNEL, DEPOT ET PUBLICITE
Article 1 : DEPOT DE L’ACCORD 

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DREETS. et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Article 2 : COMMUNICATION 

Le texte intégral de l’accord est remis à chacune des parties signataires.
Une communication sera effectuée au sein du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux Economique d’établissement, avec remise d’un exemplaire au Secrétaire de ces instances. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via le « Portail Collaboratif ».

Les délégués syndicaux centraux et les délégués syndicaux des différents établissements recevront un exemplaire du présent accord.

En outre, le suivi des actions sera réalisé annuellement dans le cadre de la présentation de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales et indicateurs associés au niveau du Comité Social et Economique Central et de tous les Comités sociaux Economique d’Etablissement dans la limite de leur périmètre d’intervention. Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 3 : PUBLICITE 

Conformément à l’article  du Code du travail, cet accord sera publié sur le site officiel de Légifrance dans un délai de 4 mois après le dépôt à la  DREETS.

Conformément au décret n° du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, publié au JO le 5 mai 2017, et d’un commun accord entre les différents signataires dudit  accord, les articles faisant l’objet d’une mention relative à la non publication de leur contenu seront supprimés de la publicité.


Fait à Romans, le 23 février 2023
Pour la société,
								 
Directeur Industriel Europe3					Délégué syndical central CFDT




									
								Déléguée Syndical central USLI




									
								Délégué syndical central CGT