ACCORD SUR LE DROIT SYNDICAL AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET DES ETABLISSEMENTS INTEVA FRANCE

INTEVA FRANCE SAS

Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société INTEVA France, RCS 889 168 373, représentée par Mr, Président d’Inteva France et, d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail représentées par leur Délégué Syndical Central.

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ». 

Sommaire




































Préambule

Par le présent accord, les Parties signataires affirment que la qualité du dialogue social et le respect du rôle des représentants syndicaux sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux au sein de la Société et contribuent à son développement. 

C’est pourquoi, les Parties se sont réunies les 28 avril, 12 & 25 mai 2022 afin de négocier un accord sur le droit syndical au sein d’Inteva France et de ses établissements. 

Cet accord octroie ainsi des moyens complémentaires à destination des organisations syndicales de la Société et de ses établissements dans le souci de contribuer à un dialogue social de qualité en son sein.

Il est précisé que le présent accord est applicable à toutes les Organisations Syndicales ayant constitué une section syndicale au sein d’un établissement Inteva France. 

Pour la bonne compréhension des développement suivants :
Le terme « Organisation Syndicale » désigne toute organisation syndicale représentative ou non ayant constitué une section syndicale au sein d’un établissement Inteva France. Sans indication plus précise, les stipulations suivantes s’appliquent aux organisations syndicales au niveau de l’établissement où elles sont constituées.  

Le terme « Représentant syndical » désigne tout salarié Inteva France détenant un mandat syndical interne à l’entreprise ou l’un de ses établissements (Délégué syndical local/central, Représentant syndical au CSEE/CSEC, Représentant de la Section Syndicale).

Il a été convenu ce qui suit :

Article préliminaire : Rôle et bienfaits du dialogue social

La qualité du dialogue social et le respect du rôle des représentants syndicaux sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux au sein de la Société et contribuent à son développement. 

Plus particulièrement, les Parties partagent le constat que la négociation sociale permet à la fois de satisfaire les besoins de la Société et/ou de ses établissements et les attentes des salariés par le biais de la signature d’accords gagnants-gagnants offrant des contreparties équitables. 

C’est pourquoi, afin d’assurer un dialogue social de qualité, les Organisations Syndicales et la Direction, qu’elles se situent au niveau local ou central, se reconnaissent une communauté de règles de comportements et attendent réciproquement, dans le respect des faits et des personnes :
Une application des règles de politesse ;
Une écoute mutuelle, un respect de la parole et une considération du point de vue de l’autre ;
L’interdiction de toute attitude et/ou propos menaçants ou d’intimidation (tels qu’agression verbale, attaque nominative ou dénigrement) ;
Le respect du caractère loyal (y compris dans la communication des éléments relatifs à la négociation) et sérieux des négociations engagées ;

Moyens matériels mis à la disposition des organisations syndicales

Local syndical 
Attribution d’un local syndical

En vertu de l’article L.2142-8 du Code du travail, l’employeur n’est tenu de mettre, à la disposition des sections syndicales, un local syndical que dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés. 

Cependant, les parties reconnaissent la nécessité que représente l’attribution d’un local syndical pour l’exercice des missions des organisations syndicales. C’est pourquoi, quel que soit les effectifs des établissements, la Société met à la disposition des organisations syndicales un local syndical :
Sur le site d’Esson, pour les organisations syndicales de l’établissement d’Esson ;
Sur le site de Sully-sur-Loire pour les organisations syndicales de l’établissement de Sully-sur-Loire/Semoy (dont l’effectif est inférieur à 200 salariés au jour de la signature du présent accord).

Sur le site de Semoy, sont mis à la disposition des organisations syndicales de l’établissement de Sully-sur-Loire/Semoy :
Les salles de réunions du site, sur réservation ;
Une armoire fermant à clé, sur demande.

Moyens matériels mis à disposition des organisations syndicales dans le local syndical 

Au sein du local syndical, la Société met à la disposition des organisations syndicales : 
Une armoire par organisation syndicale ;
Une table et des chaises ; 
Un moyen téléphonique permettant des appels vers l’extérieur ;
Une connexion internet indépendante de celle de l’entreprise permettant la connexion d’ordinateurs non professionnels en filaire. 

Panneau d’affichage syndical

Conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail, est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un panneau syndical sur lequel elle peut afficher ses communications syndicales (affiches, publications et tracts) à destination des membres de la section et de l'ensemble des salariés de l'établissement : 
chaque organisation syndicale de l’établissement d’Esson dispose d’un panneau syndical sur le site d’Esson. 
chaque organisation syndicale de l’établissement de Sully-sur-Loire/Semoy dispose d’un panneau syndical sur les sites de Sully-sur-Loire et de Semoy.  

Ce panneau d’affichage est distinct de celui affecté aux communications du comité social et économique et ferme à clé. 

En cas de changement du panneau d’affichage, il est remplacé par un nouveau panneau ayant, a minima, les mêmes dimensions.  

Enfin, en cas de modification du lieu du panneau d’affichage, la nouvelle localisation de celui-ci fait l’objet d’une concertation avec l’organisation syndicale concernée.  

Mesures visant à faciliter les moyens de communications et la diffusion de communications syndicales 

Communications syndicales destinées à l’affichage

Conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail, un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. 

Les parties conviennent que les communications syndicales peuvent faire l’objet d’une communication par mail en lieu et place de la communication papier : 
A la direction RH établissement de l’établissement concerné et à la Direction France pour une communication syndicale concernant un niveau local ; 
Aux directions RH établissement et France pour une communication syndicale concernant un niveau central. 

Le choix de communication papier ou par mail est indiqué lors du début de mandat du délégué syndical ou, à défaut, du représentant de la section syndicale. Ce choix peut ensuite être modifié après accord de la direction RH établissement.  

Pour rappel et conformément à l’article L.2142-5 du Code du travail, le contenu des communications destinées à l’affichage est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse et sous réserve d'être purement de nature syndicale. Il ne doit donc pas entrer dans le cadre des délits de presse que sont : l'injure, la diffamation, la provocation, l'atteinte à la vie privée, ou la propagation de fausses nouvelles. 

Messagerie professionnelle et compte zoom meeting professionnel

Tout représentant syndical bénéficie, à sa demande, d’une adresse de messagerie professionnelle.   




Tout salarié détenant un mandat de délégué syndical ou, à défaut, de représentant de la section syndical bénéficie, à sa demande, d’un compte professionnel pour un outil de visio-conférence et de collaboration. 

Modalités de diffusion des communications syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise 

Tout d’abord, il convient de préciser que les stipulations ci-dessous ne se substituent pas à l’affichage de communications syndicales au format papier. 

Les parties signataires du présent accord considèrent que les nouvelles modalités de travail telles que le télétravail nécessitent de faire évoluer les moyens de diffusions des communications des organisations syndicales et cela conformément à l’article L.2146-6 du Code du travail.

Aussi, elles considèrent que la possibilité de diffuser des communications aux salariés par voie numérique doit être encadrée.

Panneau syndical numérique 

Un panneau syndical numérique est mis à la disposition des organisations syndicales, via un serveur de l’entreprise accessible aux salariés.  

La possibilité de publication de communications syndicales sur ce panneau syndical numérique par l’organisation syndicale dépend de l’établissement où elle est constituée : 
Une organisation syndicale de l’établissement d’Esson peut publier des communications syndicales sur un panneau syndical numérique qui n’est accessible que par les salariés de l’établissement d’Esson.  
Une organisation syndicale de l’établissement de Sully-Semoy peut publier des communications syndicales sur un panneau syndical numérique qui n’est accessible que par les salariés de l’établissement de Sully-sur-Loire/Semoy. 

Les communications syndicales disponibles sur le panneau syndical numérique sont les mêmes que celles affichées par l’organisation syndicale sur le site. 

Communication de message électronique syndical 

Le délégué syndical ou, à défaut, le représentant de la section syndical est autorisé à envoyer une message électronique syndical, aux salariés de l’établissement sur lequel l’organisation syndicale qu’il représente est présente, à partir de la messagerie professionnelle d’entreprise. 

Le message électronique syndical a pour objet d’informer les salariés de l’établissement, via la messagerie professionnelle d’entreprise, de la mise à disposition d’une communication syndicale sur le panneau syndical numérique de l’organisation syndicale. 

Cette nouvelle possibilité d’informer les salariés d’un établissement de la mise à disposition d’une communication syndicale sur un panneau syndical numérique est conditionnée à la bonne application des articles 7.3 à 7.7 et des principes suivants : 
être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du système d’information de l’entreprise ;
ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message (cf. article 7.3).

Liste de diffusion

Afin de respecter le droit d’information et d’acceptation préalable, les salariés doivent être clairement et préalablement informés afin de pouvoir manifester leur accord à l’envoi de tout message électronique syndical sur leur messagerie professionnelle.

C’est pourquoi, chaque début d’année civile, une note d’information établissement sera réalisée par la direction RH de l’établissement afin d’informer les salariés de l’établissement de la possibilité de recevoir, sur leur messagerie professionnelle, des messages électroniques syndicaux envoyés par les organisations syndicales. Cette note d’information indiquera : 
le nom des délégués syndicaux ou, à défaut, des représentants de la section syndicale de l’établissement ;
les adresses de messagerie professionnelle des délégués syndicaux ou, à défaut, des représentants de la section syndicale de l’établissement ;
la possibilité d’autoriser la diffusion, sur leur messagerie professionnelle, de messages électroniques syndicaux provenant des organisations syndicales de l’établissement. 

Les organisations syndicales pourront dès lors créer des listes de diffusion respectives à partir des messageries professionnelles des salariés de l’établissement ayant explicitement autorisé par écrit la réception de message électronique syndical sur leur messagerie professionnelle. 

Formalisme du message électronique syndical 

Le délégué syndical d’établissement ou à défaut le représentant de section syndicale est responsable du message électronique syndical envoyé à partir de sa messagerie professionnelle.  

Le message électronique syndical ne doit pas comporter de pièce jointe et les destinataires sont en copie-cachée afin de garder toute discrétion.

L’objet du message électronique syndical doit se présenter sous la forme suivante : « Information syndicale – nom de l’organisation syndicale – Thématique »

Le message électronique syndical ne doit comporter aucune possibilité de contrôle de l’ouverture ou de lecture.

Le message électronique syndical est rédigé de la manière suivante : 

« Bonjour, 

Une communication syndicale ayant pour thème : « A compléter » a été publié sur notre panneau syndical numérique. Vous pouvez la consulter via le lien suivant : 

Lien hypertexte

Pour ne plus recevoir ce type d’alerte, merci de nous en informer afin que nous vous retirions de notre liste de diffusion. 

Ce message ne doit pas donner lieu à réponse. Pour toute précision, il vous appartient de vous rapprocher d’un représentant de l’organisation syndicale.

Cordialement,

Signature (Prénom Nom + mandat) et logo de l’organisation syndicale »

Transmission des messages électroniques syndicaux à la Direction 

La Direction établissement d’Inteva France, par l’intermédiaire des services RH, est systématiquement en copie du message électronique syndical diffusé par l’organisation syndicale. 

Modalités d’utilisation des outils numériques disponibles dans l’entreprise afin de communiquer avec les salariés

Les représentants syndicaux sont autorisés, pendant leurs heures de délégation, à prendre contact avec les salariés en télétravail via leur messagerie professionnelle ou par zoom.
	
Sanctions en cas de non-respect des règles encadrant l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise

En cas de non-respect des règles encadrant l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise et après échange avec l’organisation syndicale concernée, la Direction se réserve le droit de retirer, à titre temporaire (3 mois maximum) ou définitif (sur la mandature), l’accès aux outils numériques de l’entreprise à l’organisation syndicale concernée. La suspension ne peut intervenir qu’après un rappel à l’organisation concernée.

Mesures destinées à faciliter le rôle des organisations syndicales

Mesures d’accompagnement du mandat syndical
Entretien de prise de mandat

Les parties rappellent que la prise de mandat est un moment important dans le parcours professionnel du salarié, et que la qualité des échanges et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l’entreprise est déterminante pour faciliter l’articulation entre l’exercice de l’emploi et l’exercice du mandat. 

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant syndical se voit proposer, à sa demande, un entretien individuel dit de "prise de mandat" avec son employeur.

Ce temps d'échange a pour objectif de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat et d'identifier les éventuelles mesures à mettre en œuvre en ce sens.

L'entretien de prise de mandat est également l'opportunité d'évoquer le rôle du salarié représentant syndical, auprès de sa hiérarchie, de ses collègues et de la Direction RH.

Afin de garantir la pleine efficacité de cet entretien, les parties s’entendent pour préconiser une date de réalisation entre la désignation et la fin du troisième mois de mandat. 

A cette occasion, seront abordés les points suivants :

les droits et devoirs réciproques du représentant syndical ainsi que de sa hiérarchie quant à l’exercice des mandats ;

les modalités de fonctionnement : afin de faciliter l'organisation de l'activité au sein de son entité, le représentant syndical sera notamment informé au cours de cet entretien de la nécessité de prévenir sa hiérarchie en cas de prise d’heures de délégation ;

l’appréciation estimée du temps consacré à l'exercice du mandat et l’ajustement éventuel de la charge de travail et des objectifs professionnels fixés lors du dernier entretien annuel en fonction du temps restant dévolu à l’exercice de l’activité professionnelle. L’entretien déterminant les objectifs, au moment de l’évaluation, sera celui le plus récent en date entre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien de prise de mandat. 

Cet entretien sera mené par un représentant de la fonction RH avec le manager du représentant syndical qui aura la possibilité de se faire accompagner par un salarié justifiant idéalement de l’expérience d’un premier mandat.

Il est rappelé que l'entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien annuel relatif à la fixation des objectifs professionnels et à l’évaluation de leur atteinte qui doit également prendre en compte le mandat en cours du Représentant syndical dans l’ajustement des objectifs et de la charge de travail. 

Entretien de fin de mandat

Conformément à l’article L.2141-5 du Code du travail, un entretien professionnel est réalisé, avec le service des RH, au terme du mandat de représentant syndical. Celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée par son contrat de travail ou par accord d’entreprise.

Les parties conviennent que cet entretien est réalisé au terme du mandat de réprésentant syndical disposant d’heures de délégation (syndicales et/ou élus au CSE) sur l’année représenatant au moins 20% de la durée du travail fixée par le contrat de travail et/ou l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 17 novembre 2021. 

A titre informatif : 

 


Formation des managers à l’exercice du droit syndical 

Au début de chaque mandature de 4 ans (suivant les élections professionnelles du CSE), une formation « initiale » sur l’exercice du droit syndical sera dispensée à tous les managers comptant, dans leur service, un représentant syndical. 

En cours de mandature, une formation sur l’exercice du droit syndical est dispensée à tout manager qui compte, dans son service, un représentant syndical et qui n’aurait pas participé à la formation « initiale » (ex : en cas de changement de manager au sein d’une équipe, arrivée d’un représentant syndical dans une nouvelle équipe, prise de mandat en cours de mandature…). 

Cette formation aura pour objectif de sensibiliser les managers sur le rôle, les droits, les devoirs et les moyens des représentants syndicaux dans le cadre de leur mandat. 

Garantie d’évolution de la rémunération 

Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, l'évolution de la rémunération du représentant syndical, dont le nombre d'heures de délégation dont il dispose sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée par le contrat de travail ou par accord d’entreprise, doit être au moins égale, sur l'ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. À défaut de tels salariés, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Ainsi, afin de garantir l’évolution de la rémunération des représentants syndicaux, à chaque fin de mandature et avant les élections du CSE, un exercice de vérification est effectué pour tout représentant syndical de l’entreprise lorsque le nombre d'heures de délégation (syndicales et/ou élus au CSE)  dont il dispose sur l'année dépasse 20 % de la durée de travail fixée par son contrat de travail et/ou l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 17 novembre 2021. 

A titre informatif : 



Représentant syndical au CSEE/CSEC
Désignation du représentant syndical au CSEE/CSEC

L’article L.2314-2 du Code du travail dispose que :
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE d’établissement ;
 Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE central.

L’article L.2314-22 du Code du travail précise que, dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSEE/CSEC. 

Néanmoins, les parties conviennent que si l’effectif de l’entreprise devenait inférieur à 300 salariés, les organisations syndicales pourront tout de même désigner un représentant syndical au CSEE/CSEC qui ne soit pas obligatoirement le délégué syndical de cette organisation syndicale. 

Heures de délégation

En vertu de l’article L.2315-7 du Code du travail : 
Les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises de plus de 500 salariés disposent d’heures de délégation ; 
Les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises de plus de 500 salariés, dont aucun établissement distinct n’atteint ce seuil, disposent d’heures de délégation. 

En application de cette disposition, les représentants syndicaux au CSEE ou CSEC de la Société ne disposent pas d’heures de délégation. 

Néanmoins, à partir du prochain cycle électoral, les parties conviennent d’attribuer 10 heures de délégation mensuelles aux représentants syndicaux au CSEC. 

Crédit d’heures de délégation supplémentaire pour les délégués syndicaux centraux

En vertu de l’article L.2143-16 du Code du travail, seuls les délégués syndicaux des entreprises d’au moins 500 salariés disposent d’un crédit d’heures de délégation supplémentaire pour la négociation d’accords d’entreprise. 

Néanmoins, les parties conviennent d’attribuer un crédit annuel supplémentaire de 12 heures de délégation, aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au niveau central, destiné à la préparation des négociations sociales ayant lieu à un niveau central.

Ce crédit d’heures de délégation est partageable avec tout salarié invité à intégrer la délégation syndicale de l’organisation syndicale représentative lors des négociations sociales centrales sous réserve des règles suivantes : 
En cas de partage de ce crédit d’heures supplémentaire, ces heures ne pourront être utilisées que dans les 7 jours précédant une réunion de négociations sociales centrales. 
Les directions RH établissement doivent être averties 7 jours avant la prise effective de ces heures de délégation partagées. 

 Stipulations finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties conviennent d’en renégocier les stipulations à l’échéance de ce dernier. 

Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Cependant, toute disposition légale et conventionnelle plus favorable et postérieure à l’entrée en vigueur de cet accord s’appliquera de plein droit. 
 
Interprétation

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut formuler une demande d’interprétation.

Toute demande d’interprétation doit être motivée et notifiée par courriel à la Société et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande d’interprétation, une commission composée de deux représentants de la Société et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation du présent accord et ayant été signataire de l’accord. Si cette stipulation devait conduire à la carence de représentants de toute organisation syndicale, la commission se tiendrait avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation de l’accord.

Cette commission aura pour mission :

D’émettre un avis sur l’interprétation à donner à une clause :
Si cet avis est adopté par la Société et à la majorité en nombre des organisations syndicales représentées dans la commission, il sera annexé à l’accord.
Si la majorité prévue n’est pas atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux organisations syndicales représentatives et à la Société.
 
Ou de constater que la rédaction de la clause litigieuse entraine une telle difficulté d’interprétation que la révision de l’accord collectif est nécessaire. Dans ce cas la négociation de l’avenant de révision devra s’ouvrir dans un délai d’un mois à compter de cette constatation

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires de cet accord ; 
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. 

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – anciennement connue sur le nom de DIRECCTE). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.  

Notification, dépôt et information des salariés

L’accord sera déposé par la Société au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

L’information de l’existence du présent accord à l’attention des salariés sera faite par l’intermédiaire d’une note d’information. 

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS. Il sera également physiquement consultable aux services des Ressources Humaines des établissements de l’entreprise.


Fait en 5 exemplaires dont 1 pour les formalités de publicité.

A Esson, le 16 juin 2022.


Pour la Société

, Président d’Inteva France 



Pour les Organisations Syndicales,

						   		 
CFDT  représentée par 



CFE-CGC  représentée par 



FO représentée par