LE TELETRAVAIL 
















ENTRE :

LE COMITÉ DE PROTECTION DE L’ENFANCE DE L’YONNE
Dont le siège social est à 96, rue de Paris - 89000 AUXERRE 
Représenté par la Directrice du CPEY, 
Madame …………………………………… 
D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame ………………..

L’organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical, Monsieur …………………………..

D’autre part,

Préambule

Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :
Le maintien de la qualité du service rendu aux personnes accompagnées, et la continuité de service
La souplesse d’organisation permettant d’améliorer la qualité de vie au travail grâce à de meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés
La préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail.

Le télétravail constitue un vecteur d’attractivité et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre à la nécessité de réduire l’impact environnemental dans le cadre de la démarche de Responsabilité Sociétale des Organisations que le CPEY entend engager.


ARTICLE 1 – CONSTAT

A la suite de l’accord d’entreprise en date du 11 juillet 2022 visant à expérimenter le télétravail au sein du CPEY, il est proposé de poursuivre ces modalités de travail par la conclusion d’un accord collectif.

Les Parties conviennent que : 

•	Si le télétravail en temps de crise a dû être organisé, il ne s’agit pas d’un droit acquis pour les salariés ;

•	Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui doit correspondre au poste du salarié, à sa capacité d’autonomie sur son poste et de maintien de la communication ;

•	Le télétravail doit être une pratique vertueuse.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux du CPEY qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux du CPEY 
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux du CPEY 
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Ne sont pas considérées comme du télétravail les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 3 – CHAMP d’APPLICATION ET CONDITION D’ELIGIBILITE

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Le télétravail suppose la réalisation d’un travail qui peut être effectué à distance, via les outils adéquats. Actuellement au sein du CPEY, à l’exception des postes d’entretien et agents techniques, tous les postes sont éligibles au télétravail.

Au-delà du contenu métier, le télétravail suppose :

-	Un certain niveau d’expérience et d’autonomie, apprécié individuellement par le supérieur hiérarchique ; 
-	Sa compatibilité avec le fonctionnement en équipe ;
-	Un domicile répondant à un certain nombre de conditions.

Ainsi, en dehors des situations exceptionnelles, le télétravail est réservé aux salariés dont l’autonomie aura été démontrée et sous réserve des critères précités. Une attention particulière sera portée aux salariés nouvellement embauchés et aux stagiaires, pour lesquels une période d’adaptation sera nécessaire avant que soit envisagé le télétravail.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Nombre de jours travailles et horaires

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du CPEY.
Les plages horaires du télétravail seront les mêmes que pour le travail en présentiel, et intègreront des temps de pauses régulières et de pause méridienne. Les aménagements d’horaires ne seront pas possibles, et les heures supplémentaires ne seront pas autorisées, sauf sur demande formalisée de (ou à) la direction, avec une réponse tracée (mail, sms).
Pendant ces plages horaires, le salarié devra être joignable par téléphone ou par mail dans les conditions habituelles, et être en mesure de se connecter à distance. L’employeur sera tenu de respecter les plages horaires, conformément aux dispositions du code du travail et ne pourra pas solliciter le salarié en dehors de celles-ci. 

Afin de s’adapter aux réalités professionnelles, le nombre de jours de télétravail sera fixé à 2 demi-journées maximum par semaine selon les services et les fonctions occupées. Ces demi-journées ne pourront augmenter le nombre de repos hebdomadaire ou de jour de congé. Si l’organisation le permet, ces deux demi-journées pourront être réunies sur une journée complète.
De manière exceptionnelle et afin de répondre à des besoins spécifiques, cette quotité pourra être étendue avec l’accord express du supérieur hiérarchique, ou en son absence, d’un cadre hiérarchique (réponse tracée).

L’identification de la quotité adéquate de télétravail et la fixation du / des jours télétravaillés seront déterminées avec le chef de service en fonction des missions et activités exercées. Il s’agira aussi de s’assurer de la coordination des plannings de travail et d’une présence physique minimale au sein du service concerné. Le télétravail devra également s’adapter à l’agenda des professionnels concernés. Il est ainsi incompatible avec les jours de réunion interne ou externe, les rendez-vous professionnels, les formations, etc… 


4.2 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail est fondée sur le principe du volontariat du salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord du supérieur hiérarchique, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, peut : 
faire une demande pour télétravailler sur une plage hebdomadaire fixe et régulière (par exemple tous les jeudis matin). Il l’adresse à son supérieur hiérarchique par mail.
Au cours d’un entretien, le salarié et le cadre évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.  Le cadre aura 15 jours pour faire part de son retour. 
faire une demande de télétravail ponctuel, en fonction de l’organisation de son travail sur une semaine donnée ou en cas d'épisode de pollution. Il l’adresse à son supérieur hiérarchique par mail la semaine précédente, sauf exception.

En cas de refus, celui-ci sera motivé par le supérieur hiérarchique.
L’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus. 

En cas d’acceptation de télétravail fixe et régulier, un écrit sera régularisé entre les parties. 
Concernant le télétravail ponctuel, une confirmation par mail ou sms fixera l’accord. 
Dans les deux cas, les plages de télétravail figureront clairement dans l’agenda OUTLOOK du salarié.


Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté à compter du 5e mois de grossesse si le poste s’y prête : à la demande de la salariée, ce point fera l’objet d’un échange individuel avec le chef de service pour déterminer le nombre de jours possibles. 

Par ailleurs le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi. 
L’employeur, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (CSE) et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examinera les conditions dans lesquelles les règles applicables pourront être aménagées pour ces salariés.

En cas de nécessité de service, le(s) jour(s) de télétravail prévu(s) pourra(ont) être annulé(s), sans ouvrir droit à récupération. 
L’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de suivre l’exécution des tâches confiées au salarié.


4.3 – LIEU DU TELETRAVAIL ET ESPACE DEDIE 

Afin de garantir des conditions d’exécution et de sécurité adéquates, le télétravail devra s’exécuter depuis la résidence principale du salarié et dans un certain nombre de conditions. 

Il est demandé que le domicile présente plusieurs caractéristiques : 

•	Réunir des conditions de sécurité et d’hygiène compatibles avec une activité professionnelle sécurisée ;

•	Disposer d’un espace de travail isolé et équipé du matériel de base nécessaire (table, chaise, prises électriques…) ;

•	Disposer d’un espace garantissant la confidentialité des échanges téléphoniques ou visio ;

•	Disposer d’une connexion Internet fiable et d’un débit suffisant. 


4.4 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux du CPEY.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.

En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique au plus tard durant la première heure télétravaillée et fournir le justificatif afférent. 

L’accident survenu au domicile pendant les plages de télétravail est présumé être un accident de travail dans les mêmes conditions que le prévoient les dispositions du Code de la Sécurité Sociale. A cet effet le télétravailleur informe son supérieur hiérarchique et le Siège de l’accident et transmet au Siège tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard dans les 24h (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Le supérieur hiérarchique organisera des points de suivi réguliers avec les salariés en cours d’exercice du télétravail, et dès que ceux-ci en expriment le besoin. Les modalités de télétravail pourront être adaptées à tout moment, et un bilan annuel aura lieu lors d’un entretien individuel portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.


ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Les télétravailleurs devront se conformer à l’ensemble des règles en vigueur au sein de leur service en matière de sécurité des systèmes d’information et en particulier aux règles relatives à la protection et à la confidentialité des données et des dossiers en les rendant inaccessibles aux tiers. 


ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail devront utiliser exclusivement les outils informatiques professionnels mis à leur disposition dans le respect de la charte informatique. Cela signifie que si l’association ne peut leur proposer un ordinateur, le télétravail ne pourra avoir lieu. 
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Dans ce cas un message téléphonique professionnel (répondeur) devra être enregistré.
L’utilisation du matériel fourni au salarié pour exercer son activité professionnelle n’est pas autorisée en dehors des horaires de travail établis, ni pour un usage personnel.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le salarié en informera immédiatement le Siège, ainsi que son supérieur hiérarchique.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Si le télétravail est organisé la veille d’un week-end, le salarié est autorisé à conserver le matériel jusqu’au lundi suivant. 
Le télétravail n’est pas envisageable la veille de congés ni le jour de la reprise, et l’ensemble du matériel (ordinateur, téléphone portable) devra impérativement se trouver au service en l’absence du salarié (congés, arrêt-maladie).

Le non-respect de ces restrictions est susceptible d’entrainer des sanctions.


ARTICLE 7 – INDEMNITE DE TELETRAVAIL

Afin de compenser les frais professionnels engagés par le salarié (électricité, connexion internet), l’association versera une indemnité forfaitaire de 2,00 euros par jour télétravaillé. Chaque service fera remonter au siège la liste nominative des salariés concernés (formulaire-type), validée par le supérieur hiérarchique, faisant apparaitre les dates de télétravail effectif.
Les indemnités seront versées deux fois par an.


ARTICLE 8 - PREVENTION DES RISQUES
L’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard des salariés et est tenu de prendre les mesures nécessaires et règlementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.
Les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail sont exposés à des risques professionnels, au même titre que lorsqu’ils exercent leurs fonctions en présentiel : risques d’ordre physique (troubles musculosquelettiques, fatigue oculaire notamment) mais également risques d’isolement et de repli sur soi pouvant favoriser le risque d’addictions, risque de sous charge ou de surcharge mentale, risque de difficulté d’articulation avec la sphère privée.

Le CPEY doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, le CPEY mettra un terme à la période de télétravail.

Les échanges avec les équipes seront l’occasion, pour le supérieur hiérarchique, de veiller à la prévention des risques. 
Une attention particulière sera portée au salarié qui débute le télétravail, afin d’accompagner sa prise d’autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance.

Des actions pédagogiques sur la prévention des risques pourront être organisées pour faciliter leur appropriation. Le CPEY diffusera, en outre, des documents et fiches pratiques utiles en matière de prévention des risques en situation de télétravail (ergonomie du poste de travail, posture, geste simple pour détendre les yeux, prévention des troubles musculosquelettiques, droit à la déconnexion…) notamment de l’ANACT. Ils seront mis à la disposition des salariés sur le site intranet. 
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera à actualiser dans le cadre des actualisations obligatoires au cours de l’année. 
Un bilan de l’application et du suivi des mesures préventives prises dans le cadre du télétravail sera présenté annuellement au CSE SSCT.


ARTICLE 9 – ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile du CPEY s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à son employeur une attestation de l’assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.


ARTICLE 10 - REVERSIBILITE TEMPORAIRE OU PERMANENTE

Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son supérieur hiérarchique, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance hebdomadaire régulier, ou ponctuel, selon les modalités suivantes :
A l’initiative du salarié : celui-ci peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail auprès de son supérieur hiérarchique par mail
A l’initiative du supérieur hiérarchique : celui-ci, au cours de l’exercice du télétravail, peut décider de mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail pour des motifs rendant l’exercice du travail à distance impossible. Cette décision est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation de la qualité du travail accompli, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques…
Cette décision prend appui sur l’observation de la problématique rencontrée, éventuellement matérialisée lors d’un ou plusieurs entretiens individuels avec le salarié, et/ou la mise en place préalable d’une ou plusieurs actions visant à résoudre la problématique visée.


ARTICLE 11 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et s’appliquera à compter du 1er septembre 2023.

Cet accord fera l’objet d’un bilan annuel d’évaluation, portant, outre le bilan en lien avec la prévention des risques, sur :
Le nombre de salariés bénéficiant de ces dispositions
L’effectif par catégorie
Les formules de télétravail
La nature des actions mises en œuvre à destination des télétravailleurs et des cadres hiérarchiques (prévention, formation)


ARTICLE 12 – NOTIFICATION - DEPOT – PUBLICITE

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord sera ensuite transmis et déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure par la Direction.

Il en sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’Auxerre.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise et sur l’intranet, à la diligence de la Direction.


Fait à Auxerre, le                 , 

En 5 exemplaires originaux