ACCORD D’ENTREPRISE






ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

FNSEA CVL
SAS AGRICONSEIL CVL
SAS AGRISUPPORT CVL
AS CEFIGA 37
SARL SEPAT
SARL SEPAC
Reconnues comme UES par ordonnance du tribunal judiciaire de Chartres le 29 décembre 2020

ET
Le Personnel des dites entreprises



Il est convenu et arrêté le présent accord






CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
OBJET 
Le présent accord d’entreprise a pour objectif de proposer à tous les salariés des structures signataires de cet accord à savoir la FNSEA CVL, la SAS AGRICONSEIL CVL, la SAS AGRISUPPORT CVL, l’AS CEFIGA 37, la SEPAT, la SEPAC un document unique, complet, actualisé de l’ensemble des dispositions applicables. Il abroge et se substitue intégralement à tous les accords d’entreprise, annexes ou usages antérieurs.
En dehors des dispositions qui y sont définies, ce sont les règles du code du travail qui devront s’appliquer telles qu’elles résultent des textes en vigueur. 
DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-après.
RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. 
Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer.
Les négociations concernant une demande de révision devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre recommandée demandant la révision.

Il est d’ores et déjà précisé que l’accord fera l’objet d’un état des lieux partagé en CSE maxima un an après sa signature. 
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée ; elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, L.2261-9 et D. 2231-2 à D.2231-8 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Les négociations consécutives à une dénonciation devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date d’enregistrement de la dénonciation
PROCÉDURE DE CONCILIATION ET D’ARBITRAGE
Une commission paritaire de conciliation sera créée pour gérer les conflits collectifs nées à l’occasion de l’exécution, la révision ou dénonciation du présent accord. La commission sera composée de 3 élus CSE représentants du personnel (3 titulaires et 3 suppléants) et 3 membres de la direction.

La Commission paritaire de conciliation entend les parties du conflit collectif, qui sont tenues de comparaître devant elle, et s'efforce de les concilier. Elle ne peut, en aucun cas, apporter des modifications à l’accord. Les résultats des réunions de la Commission paritaire de conciliation sont consignés dans un procès-verbal de conciliation, ou d'ajournement. Tout procès-verbal de conciliation doit être dressé à l’issue de la conciliation. 

En cas de non-conciliation ou d'ajournement, le procès-verbal est notifié aux parties dans les quinze jours suivant la réunion. Les conflits collectifs n'ayant pas fait l'objet d'une conciliation sont soumis à un arbitre choisi par accord entre les parties.
PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DÉONTOLOGIE
LIBERTÉ D’OPINION ET DROIT SYNDICAL
La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1er de la 2ème partie du code du travail (article L. 2141-1 et suivants du code du travail) sont reconnus. 

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

L'exercice du droit syndical est régi notamment par les articles L.2141-1 à L.2141-12 du code du travail et doit toujours respecter les usages de la profession, et notamment l’obligation de respecter le secret professionnel. 
Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales. 

Les employeurs sont tenus de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif.
NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille,  de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 

Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés. 
CLAUSE DE DISCRÉTION – SECRET PROFESSIONNEL
Le salarié s'engage à respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière des organismes animés par un ou des salariés de l’une des entités membres de l’UES. Tout manquement à cette disposition entraine l’application de mesures disciplinaires. Cette obligation de secret professionnel vaut tant en interne à l’UES qu’à l’extérieur et se prolongera après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

NOMENCLATURE DES EMPLOIS ET CONDITIONS D’EMBAUCHE
DÉFINITION DES POSTES
La nomenclature des métiers au sein des entreprises de l’UES est la suivante :
Assistant(e)
Chargé(e) de mission
Conseiller(ère)
Chargé(e) de clientèle
Manager.
Le manager est entendu au sens suivant : collaborateur qui encadre des collaborateurs et/ou qui est responsable d’un service/champ activité de l'entreprise

Pour rappel, les collaborateurs des journaux agricoles relèvent des Conventions collectives de la presse, qui définissent les classifications applicables :
Convention collective n°3289 : 
Convention collective n°3290 : 
Convention collective n°3136 : 
EMBAUCHE
Préalablement à l’embauche sera adressée une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle.

L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.

Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur. 

Les différents types de contrats (à durée déterminée ou indéterminée) sont régis par les dispositions légales en vigueur.

Une déclaration d’embauche sera réalisée par l’employeur au plus tôt huit jours avant l’embauche. En outre, l’employeur se chargera de faire réaliser une visite médicale d’embauche au salarié dans les conditions définies par la loi.
PÉRIODE D’ESSAI
Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans la lettre d’engagement et le contrat de travail. Cette période sera de 2 mois, à l’exception des managers (voir Annexe 1) pour lesquels la période d’essai est de 3 mois. 
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Le préavis dû par le salarié ou l’employeur rompant le contrat au cours de la période d’essai est celui prévu par le code du travail.
PÉRIODE PROBATOIRE
Une période probatoire sera instituée lorsqu’un salarié en poste est amené à occuper un nouveau poste de qualification supérieure dans l’entreprise. Cette période permet à l’employeur d'apprécier les aptitudes du salarié dans sa nouvelle fonction et au salarié de vérifier que le nouveau poste correspond à ses souhaits et ses propres aptitudes. 


Cette période probatoire répond aux conditions suivantes : 
Elle devra faire l’objet d’un écrit et nécessite l’accord préalable du salarié ;
L’écrit devra préciser les missions que le salarié sera nouvellement amené à exercer ainsi que les modifications portant sur la durée du travail, sur la rémunération et autres modalités constituant une modification substantielle de son contrat de travail initial.
Elle ne pourra être supérieure à 2 mois, à l’exception des managers (cf Article 7) où le maximum est fixé à 3 mois.
L’écrit devra prévoir les critères d’évaluation ;
L’écrit devra prévoir les modalités du bilan définitif et les conséquences qui en découleront (confirmation de la période probatoire ou infirmation de la période probatoire) ; 
L’écrit devra prévoir les modalités d’arrêt anticipées de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties avant l’échéance.

Au terme de la période probatoire :
Si celle-ci est concluante, un avenant écrit au contrat de travail sera rédigé et soumis à l’approbation des parties. 
Si celle-ci n’est pas concluante, un écrit signé de l’employeur et du salarié concerné constatera que le salarié retrouvera :
son poste et les conditions de travail antérieures à la période probatoire, ainsi que sa rémunération antérieure
ou un poste et des conditions équivalentes.
PROTECTION SOCIALE, RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE, COMPLÉMENTAIRE SANTÉ 
PRÉVOYANCE ET RETRAITE COMPLÉMENTAIRE
En matière de prévoyance, les entreprises sont affiliées à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel. Pour la retraite complémentaire, les salariés sont affiliés à l’Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO section AGRICA.

Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. À ce titre, un exemplaire de ces documents est mis à disposition de l’ensemble du personnel par la direction au moins une fois par an par voie électronique.

Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche.

En cas de départ en préretraite progressive ou de passage à temps partiel en prévoyance de la retraite, il sera, à la demande du salarié concerné, fait application des dispositions de l’art. L.241-3-1 du CSS relative au maintien à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’art. R.241-0-3 du CSS, l’employeur prendra en charge la différence entre le montant des cotisations patronales d’assurance vieillesse correspondant à l’activité exercée à temps plein et celui des cotisations d’assurance vieillesse dont le salarié serait redevable s’il n’était pas fait usage de la faculté prévue à l’art. L.241-3-1, et ce, jusqu’au départ en retraite du salarié. 
RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE 
Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire dès l’embauche. L’affiliation est réalisée par l’entreprise dès l’embauche du salarié. Toutes les modalités de l’accord AGRICA s’appliquent (abondement supplémentaire personnel du salarié, par dépôt de jours ouvrés après validation de l’employeur). 

Les salariés auront la possibilité de déposer au maximum le nombre de jours définis dans le contrat AGRICA par période de référence en fonction de l’enveloppe définit chaque année par la direction et après consultation du CSE. Les modalités de dépôt seront établies par note de service validée par le CSE.
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ 
À la date de signature de l’accord, chaque entreprise a souscrit un contrat de complémentaire santé. 

L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des documents nécessaires à la prise de décision.

Au terme de chaque année civile, la direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas). En cas d’évolution des garanties, une concertation des salariés se tiendra en amont.

Il est rappelé que l’employeur prend en charge 50% a minima de la cotisation de base avec option.
TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL
DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute.
La durée collective du travail effectif au sein des entreprises est fixée à 35 heures hebdomadaires. 
La durée du travail est aménagée durant la période de référence qui débute le 1er juin et se termine le 31 mai.


PLAGE HORAIRE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL À TEMPS COMPLET
Pour les salariés à temps plein, la plage horaire minimale de présence (au bureau, en réunion ou rendez-vous ou télétravail) obligatoire est de 9H30 à 16H00 avec un minimum de 45 minutes pour la pause déjeuner.

Le collaborateur et son manager peuvent convenir d’un aménagement spécifique de l’organisation du travail du collaborateur à titre exceptionnel et ponctuel comme :
•	absence (à récupérer) au cours de la journée de travail pour gérer un événement personnel (par exemple : enfant, rendez-vous médical ou administratif…)
•	télétravail exceptionnel sur une demi-journée…
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS COMPLET
Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont ouvertes dans les entreprises : 
35h hebdomadaires
37,5h avec RTT
39h avec RTT 
Forfait jours
Annualisation
L’accès aux différentes modalités d’organisation du travail sont ouvertes selon les catégories d’emplois de la nomenclature métier (Annexe 2). Le choix de l’application d’une modalité se fait en concertation entre le salarié et son manager en tenant compte des contraintes métier et de l’organisation globale du service. 
TEMPS DE TRAVAIL AVEC JOURS DE RTT 
Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année. Ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif (hors congés payés) sur l’exercice annuel (1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n) et ne peuvent être pris par anticipation. En cas d’absence, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effectif. 

Le nombre de RTT pour un temps de travail effectif à 39 heures par semaine est établi de façon convenue ici à 23 jours par an. Pour un temps de travail effectif à 37,5 h par semaine, il est établi à 15 jours par an.

Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. La demande doit être formulée au chef de service ou directeur au plus tard 7 jours avant la date du repos. 

Les RTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportées et doivent être soldées au 31 mai de chaque année. Toutefois, avec accord écrit de la direction, un report de RTT pourra être accordé et ce dans la limite de 5 jours maximum à prendre avant le 31 juillet.
FORFAIT JOURS 
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent se voir proposer par la direction une convention de forfait-jours dans les conditions exposées en annexe 1. Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

Une convention individuelle fixera les modalités de ce forfait annuel en jours après acceptation du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutive d’une faute.
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 208 jours de travail maximum. Les modalités de calcul sont définies en annexe 1.
Les congés supplémentaires mis en place de façon légale ou conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
Pour les salariés au forfait jour qui travaillent moins de 208 jours par an, le nombre de jours du forfait sera calculé au prorata temporis, sur la base du forfait jour à temps plein de 208 jours. Ils ne seront pas considérés comme salariés à temps partiels.
Exemple 1 : Pour un salarié travaillant à 50% du temps et ayant acquis des droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est fixé à 208 x 0,5 = 104 jours par an
Exemple 2 : Pour un salarié travaillant à ¾ temps et ayant acquis des droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est fixé à 208 x 0,75 = 156 jours par an
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au maximum égale à une année. 
Les salariés dont le travail à accomplir est soumis à des variations prévisibles au cours du mois ou de l’année peuvent être soumis sur décision de l’employeur à une annualisation de leur temps de travail dans les conditions précisées aux articles suivants.
Le planning prévisionnel d’annualisation est transmis au moins 2 mois avant le début de la période.

PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence court du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. 
Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail en sont informés par l’employeur avec un préavis d’au moins 2 mois calendaires avant la mise en œuvre du dispositif. 
Un planning prévisionnel est établi pour l’ensemble de la période considérée. Le planning prévisionnel est soumis à la consultation des représentants du CSE et porté à la connaissance du personnel concerné par voie électronique avec un préavis de 2 mois. Ce planning prévisionnel fixe la durée hebdomadaire du travail pour chaque semaine de la période, avec une fluctuation comprise entre 0 heure minimum et 44 heures maximum. 

MODIFICATION DU PROGRAMME D’ANNUALISATION
En cas de modification du programme en cours de période d'annualisation, l'employeur précise si cette modification est susceptible d'être compensée ou non avant la fin de la période d'annualisation :
Lorsque la modification est susceptible d'être compensée, le programme modifié indique que l'augmentation ou la diminution de I' horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d'une période ultérieure, de telle sorte que sur l'ensemble de la période d'annualisation, le nombre d'heures de « modulation » soit compensé par un nombre identique d'heures de compensation,
Lorsque I 'augmentation ou la diminution de I 'horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d'annualisation, le programme modifié devra indiquer :
au cas où I 'augmentation de I'horaire ne peut plus être compensée par des heures de "compensation", que les heures effectuées en plus sont des heures hors modulation ;
au cas où la diminution de I'horaire ne peut plus être compensée par des heures de modulation, si les heures étaient reportées sur l’exercice suivant ou si elles feraient l'objet d'une demande d'admission au dispositif « activité partielle ».
Le projet de modification du programme d’annualisation est soumis à la consultation des représentants du CSE et est porté à la connaissance du personnel par voie électronique au moins une semaine à I'avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de I'horaire ou l'interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d'être récupérées ou de faire l'objet d'une demande d'admission au titre du dispositif « activité partielle ». 

INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
 – en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises ; 
 – en cas d’absence non rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Pour le calcul de la déduction sur la rémunération, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.

LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés annualisés est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations »). Elle est calculée sur la base de 151,67 heures par mois de travail.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour un salarié à temps plein bénéficiant de l’ensemble de ses droits à congés payés.
Les heures supplémentaires ainsi déterminées sont, au choix de l’employeur après consultation du salarié : 
Soit payées avec une majoration de 25% à la fin de la période d’annualisation, 
Soit déduites avec une majoration équivalente des heures à accomplir au cours de la période suivante, 
Soit partiellement payées et partiellement reportées. 

INFORMATIONS ANNEXES AU BULLETIN DE PAIE 
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électronique.
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE
DÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du code du travail. 
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ; 
à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ; 
à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail diminuée des heures correspondantes aux jours de congés légaux et aux jours fériés légaux. 
CONTRAT DE TRAVAIL 
Pour tenir compte des spécificités de la structure, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures par semaine. Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu’il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée.
Une séquence de travail ne pourra pas être inférieure à 3h (sauf accord du salarié).
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié. 
Un avenant au contrat de travail peut être conclu pour augmenter temporairement la durée de travail. En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent, le nombre d’avenants susceptibles d’être conclu par an est au maximum de 6.  Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l’avenant, sont systématiquement majorées de 25%. 
MODIFICATIONS DES HORAIRES
Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés et, dans ce cas, le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an. 
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié. 
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 
HEURES COMPLÉMENTAIRES 
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. 
Chacune des heures complémentaires effectuées : 
- entre la durée fixée au contrat et le dixième de cette durée, donne lieu à une majoration de salaire de 10% ; 
- au-delà du dixième de la durée prévue au contrat, donne lieu à une majoration de salaire de 25%. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail. 
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée fixée par un avenant provisoire au contrat de travail, sont systématiquement majorées de 25%. 
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. 
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
SALARIÉS CONCERNÉS
Pour les salariés dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année, le temps partiel peut être aménagé, par accord entre l’employeur et le salarié concrétisé par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, sur tout ou partie de l’année afin de permettre dans les limites prévues au présent accord de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus à l’année. La durée hebdomadaire de travail doit être comprise entre 0 heures minimum et ne jamais atteindre 35 heures.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence court du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
CONDITIONS ET DÉLAIS DE PRÉVENANCE DES CHANGEMENTS DE DURÉE OU HORAIRES DE TRAVAIL
En cas de modification du planning de travail établi, les salariés concernés sont informés individuellement ou par voie d’affichage. Ces modifications peuvent concerner la durée du travail quotidienne initialement fixée, et/ou les jours et horaires de réalisation du travail.
Le contrat de travail définit, en outre, les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an. 
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION, DES ABSENCES, DÉPARTS ET ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE
En cas d’absence du salarié n’entrainant pas le maintien du salaire dans les conditions prévues au présent accord, la rémunération du mois au cours duquel est survenue l’absence fera l’objet d’une déduction de salaire au prorata des heures d’absence calculée par rapport à la durée contractuelle mensuelle moyenne du travail. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à la durée contractuelle de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus d’un mois au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
MODALITÉS DE COMMUNICATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le planning annuel de travail est établi chaque année par le responsable de service, après consultation des salariés concernés, pour la période courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ce planning est remis au salarié chaque année au plus tard le 31 mars précédant la période. 
LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés en temps partiel aménagé est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations »). Elle est calculée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle de travail.
BILAN ANNUEL
Un bilan est réalisé par l’employeur à l’issue de chaque période annuelle fixée au contrat de travail. 
Si ce bilan fait apparaitre des heures excédentaires (heures travaillées au-delà de la durée du travail fixée au contrat) non rémunérées, celles-ci sont, après consultation du salarié, soit payées avec le dernier mois de la période annuelle avec une majoration de 10% pour la fraction des heures excédentaires n’excédant pas 10% de la durée annuelle du travail, soit reportée sur la période suivante en appliquant le même coefficient. 
Si ce bilan fait apparaitre une insuffisance d’heures travaillées par rapport aux heures payés, les heures non réalisées sont reportées sur la période suivante. 
GARANTIES DONT BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL 
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d'action de formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Ils peuvent bénéficier de promotions dans leur emploi dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. 
D'une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Lorsque c'est approprié, le principe du prorata temporis s'applique. 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise ou, à défaut, dans une autre entreprise de l’UES, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou non, d'un emploi équivalent ou non équivalent. 
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants (information par voie dématérialisée : mail, intranet…). Le salarié doit formuler sa candidature par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception, ou encore remise en mains propres contre récépissé au service RH. Un retour sera formulé au salarié dans un délai maximum de 10 jours ouvrés.
GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DEHORS DES PLAGES HORAIRES USUELLES
TRAVAIL EN SOIRÉE 
En cas de travail en soirée (nécessitant une présence physique ou en visio-conférence), un système de récupération est instauré sous forme de repos pour tous les collaborateurs à l’exception de ceux en forfait jours dans les conditions suivantes : 
Une soirée de réunion (à partir de 20h00) donnera lieu à ½ journée de récupération.
La récupération se fera le plus vite possible après le fait déclencheur et en tout état de cause dans le mois qui suit l’évènement, avec l’accord du manager.
Pour toute réunion ayant débutée avant 20h le collaborateur doit se rapprocher de son manager pour convenir d’une récupération, avec majoration pour heures supplémentaires si dépassement de 35h sur la semaine. Le temps récupéré devra être pris au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.
TRAVAIL LE WEEK-END ET JOURS FÉRIÉS
En cas de travail le samedi ou dimanche, une contrepartie sera accordée sous forme de repos à tous les collaborateurs à l’exception de ceux en forfait jours : 
Samedi : 1 heure travaillée donnera droit à 1 heure de récupération 
Dimanche et jour férié : 1 heure travaillée donnera droit à 2 heures de récupération
Le temps de récupération sera pris au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.
TEMPS DE DÉPLACEMENT
Déplacement professionnel compris dans l’horaire de travail :
Dans tous les cas, la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. 

Trajet domicile / lieu habituel de travail :
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Trajet domicile / lieu de travail autre que le lieu habituel de travail :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps de trajet habituel, le collaborateur peut se rapprocher de son manager pour convenir d’une récupération, a minima d’une 1/2h récupérée pour 1h de trajet, avec majoration pour heures supplémentaires si dépassement de 35h sur la semaine. Le temps récupéré devra être pris au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.
RÈGLEMENTATION CONCERNANT LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Il est rappelé que toute heure de travail réalisée, en accord avec le manager, entre la 35ème heure et la 43ème heure fera l’objet d’une majoration de 25% en argent ou repos compensateur. 
Toute heure réalisée, en accord avec le manager, à partir de la 44ème heure fera l’objet d’une majoration de 50% en argent ou repos compensateur.
CONGÉS ET AUTRES ABSENCES
CONGÉS ANNUELS 
L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

En complément des 25 jours de congés légaux, les entreprises de l’UES conviennent que les 2 jours de fractionnement prévus par la législation seront inclus dans le compteur annuel de congés payés, que les conditions de fractionnement soient vérifiées ou pas, portant ainsi la durée du congé annuel de 25 à 27 jours. En revanche, il est entendu qu’aucune demande de jours de congés supplémentaires pour fractionnement pourra avoir lieu. 

Ces 2 jours seront acquis de façon mensualisé. Il est ainsi accordé aux salariés de l’entreprise un congé mensuel de 2,25 jours ouvrés par mois de travail. Les salariés qui n’ont pas effectué une année entière au 31 mai ont droit à un congé égal à 2.25 jours ouvrés par mois de présence dans l’établissement.

Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. Le cas échéant, le manager établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, et des critères légaux. 

La demande de congés s’effectue par l’intermédiaire de l’outil informatique mis à disposition par l’entreprise. 
Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception et/ou après accord écrit de la direction.

Il est rappelé que la loi oblige la prise de 10 jours de congés ouvrés entre le 1e mai et le 31 octobre de chaque année.
CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX 
Des congés exceptionnels seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle ; ces jours sont non-fractionnables :
Mariage / PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés 
Mariage d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 2 jours ouvrés
Décès d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint dans le cas de familles recomposées, par exemple), âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant, lui-même parent, quel que soit son âge : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) âgé de 25 ans ou plus et non parent : 5 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du beau-père (compagnon de la mère), de la belle-mère (compagne du père), d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère du salarié (par liens du mariage, ou PACS ou concubin) : 3 jours ouvrés 
Décès d’un grand-parent : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 3 jours ouvrés.

La demande de congé exceptionnel sera déposée sur le même support que la demande de congés annuels. Pour tous les événements prévisibles, elle sera remplie à l’avance.
Sauf exceptions vues avec le manager, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment de l’évènement ou dans la période proche de l’événement en question.
CONGÉS POUR ENFANT MALADE
Rappel de la Loi : tout salarié a la possibilité de s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge à raison de :
3 jours par période de référence (du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de N),
5 jours si l'enfant à moins d'un an ou si le salarié à la charge de 3 enfants de moins de 16 ans
Et ce, quel que soit le nombre d'enfants, sur présentation d’un justificatif médical.
La demande de congé pour enfant malade sera déposée sur le même support que la demande de congés annuels. Les jours seront à prendre de façon consécutive ou non.
Il est convenu, en sus de cette réglementation, que ces jours d'absence soient rémunérés avec un plafond de 3 jours ou 5 jours (cf conditions au paragraphe précédent), consécutifs ou non, par période de référence.
JOURS FÉRIÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 
JOURS FÉRIÉS
Les jours fériés légaux sont chômés. Quelle que soit l’ancienneté du salarié, il bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle. 
Sauf évènements exceptionnels (ex : évènement syndical non planifiable) et en accord avec le salarié, ce dernier devra être prévenu au minimum 1 mois avant l'évènement s’il est amené à travailler un jour férié. Pour les heures travaillées à l'occasion d'un jour férié 1 heure travaillée donnera droit à 2 heures récupérées.
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 
Afin d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi a mis en place, depuis 2004, la journée de solidarité.
Dans le cadre de cet accord, il est convenu que cette journée de solidarité est offerte par les entreprises de l’UES à l’ensemble des salariés. Cette journée de solidarité, fixée de lundi de Pentecôte, est ainsi chômée.
JOURNÉES DE FERMETURE DES ENTREPRISES
Les entreprises seront fermées à raison de 7 jours maximum par année civile, incluant des fermetures impératives pour maintenances techniques. Les salariés devront poser des journées de repos (CP, RTT, jours de repos dans le cadre du forfait jours) sur ces dates.
Les dates de fermetures seront fixées en décembre de l’année N-1 après consultation du CSE, et pourront différer en fonction des sites de travail et des contraintes qui leurs sont propres.
CONGÉS MATERNITÉ ET PATERNITÉ
Durant les congés de maternité et de paternité, les entreprises de l’UES maintiennent le salaire net avant impôts du salarié.  
La durée de ces congés et leurs conditions correspondent à celles prévues par la législation en vigueur.
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les collaborateurs concernés seront invités à faire connaitre leurs dates souhaitées le plus tôt possible.
Par ailleurs, les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.
MALADIE ET ACCIDENTS
INDEMNISATION DURANT L’ARRÊT DE TRAVAIL
Il est rappelé que le régime de prévoyance souscrit auprès de CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA à la date du présent accord), accorde aux salariés des entreprises de l’UES, moyennant cotisation au régime de la part de l’employeur et du salarié, des indemnités journalières complémentaires après 90 jours d’arrêt de travail. En cas de dénonciation de l’accord avec AGRICA, l’employeur s’engage à négocier des garanties au moins équivalentes avec un nouvel assureur. 
Ces indemnités sont reçues par l’entreprise et sont reversées ensuite au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la règlementation en vigueur, en sus des indemnités journalières légales.
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle : il y a maintien de salaire et subrogation quelle que soit l’ancienneté (durées de prise en charge précisées dans le tableau ci-dessous). Aucun délai de carence ne sera appliqué.

En cas d’accident ou maladie privée : il y a maintien de salaire et subrogation à partir d’un an d’ancienneté (durées de prise en charge précisées dans le tableau ci-dessous). Aucun délai de carence au-delà d’une année d’ancienneté.
MODALITÉ D’INDEMNISATION DES ARRÊTS MALADIE
L’entreprise maintiendra 80% du salaire brut dans la limite du salaire net avant impôt et durant 1095 jours maximum.

Pour rappel l’accord prévoyance n’intervient qu’à compter du 91ème jour d’arrêt. Cela signifie que du 3ème jour au 90ème jour l’entreprise complète les indemnités du régime MSA. 

À titre d’exemple, un salarié en arrêt de travail avec une ancienneté de 2 ans la part MSA est d’environ 50% du salaire brut et le complément à la charge de l’entreprise est de 40% les 30 premiers jours puis de 30% les 60 jours suivants. Ensuite la prévoyance prend le relais.

Lors d’un arrêt pour maladie, les 3 jours sont à la charge exclusive de l’entreprise car les IJ MSA ne débutent qu’à compter du 4ème jour.  

EFFET DE L’ARRÊT DE TRAVAIL
Les périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise (notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite) et des droits à congés payés dans la limite d’un an.
Les périodes d’absence pour maladie ou accident de la vie privée ouvrent les mêmes droits jusqu’à une durée de 4 semaines d’arrêts cumulés ; au-delà, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté uniquement.

Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir la direction au cours de la journée. Un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail sera fourni dans les 48 heures. Les prolongations successives d’arrêts de travail selon certificat médical du même médecin (sauf cas particulier) doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise.
SUBROGATION
Pour les salariés ayant un an d’ancienneté, les entreprises maintiendront la rémunération nette avant impôts. 
Pour ce faire les entreprises se subrogeront dans les droits aux salariés en percevant directement les indemnités journalières de la MSA et des indemnités journalières complémentaires. 
Les indemnités ainsi perçues seront retranscrites dès réception sur les bulletins de salaires permettant aux salariés de percevoir chaque mois leur salaire habituel déduction faite des indemnités journalières perçues.
DONS DE CONGÉS PAYÉS OU DE JOURS DE RTT
En vertu des dispositions des articles L1225-65-1 et suivant du code du travail, un salarié peut faire don de jours de congés payés au profit d’un autre salarié, entrant dans le champ d’application du présent accord, parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou au bénéfice d’un proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, comme indiqué précédemment, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont : 
les congés payés au titre de la 5ème semaine ;
des jours de RTT 

Sont en revanche exclus :
les 24 jours ouvrables, socle minimal des congés payés ;
le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et même les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).

Ce don fera l’objet d’un courrier signé par le salarié-offreur indiquant le nombre de jours donné par le salarié et le destinataire du don. Le salarié-receveur écrira également un courrier signé indiquant son acceptation de ce don.  
AUTORISATION D’ABSENCE
Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l’autorisation à son manager pour s’absenter de son poste.
RÉMUNÉRATION 
RÉMUNÉRATION DES SALARIES
RÉMUNÉRATION ANNUELLE
La rémunération des salariés est fixée en euros annuels bruts et versée en 12 mensualités.
Les contrats d’alternants sont rémunérés selon les normes légales en vigueur. 
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de la durée contractuelle du travail ; à l’égard des salariés à temps partiel, la base est réduite en fonction de la durée contractuelle de travail.
MÉCANISMES DE REVALORISATION SALARIALE
REVALORISATION COLLECTIVE ANNUELLE
Tous les ans au cours du second trimestre, se tiendra une réunion entre la direction et les représentants des salariés pour calibrer une revalorisation collective des salaires bruts annuels, applicable au 1er juillet.
Le pourcentage de cette revalorisation sera a minima l'équivalent de la moitié de la valeur de l'inflation (ensemble des ménages hors tabac) de la période allant d'avril de l’année n-1 à mars de l'année n. En cas d'inflation inférieure à 0,5% le pourcentage de revalorisation sera à minima de 0,25%.
RÉMUNÉRATION SUPPLÉMENTAIRE DE FIDÉLISATION
Une rémunération supplémentaire de fidélisation récompensant la fidélité de chaque collaborateur travaillant au sein de l’UES va être mise en place selon les modalités suivantes :


Cette rémunération est incorporée au salaire brut mensuel du collaborateur à hauteur de 1/12éme du montant acquis.

Si le collaborateur atteint son 36ème mois d’ancienneté sur le 1er semestre de l’année n, la revalorisation est mise en place sur le bulletin de janvier de cette année n.
Si le collaborateur atteint son 36ème mois d’ancienneté sur le 2ème semestre de l’année n, la revalorisation est mise en place sur le bulletin de janvier de l’année n+1.

Lorsque le collaborateur quitte l’entreprise avant la paie de décembre cette rémunération supplémentaire ne sera pas due.

La mise en place se fera pour tous les collaborateurs à compter de janvier 2023.

La prime sera proratisée :
En fonction du temps de travail du collaborateur (proratisation si temps partiel)
En fonction du temps de présence effective du collaborateur c’est à dire que les absences (hors congé maternité, congé paternité, congés, RTT, jours chômés pour personnes au forfait jour, arrêts suite accidents du travail) seront décomptées à due proportion avec une franchise annuelle de 20 jours ouvrés.
AVANTAGES FINANCIERS ATTRIBUÉS AUX SALARIÉS
Les entreprises de l’UES s’engagent chaque année à verser sur le compte du CSE, entre le 1er et le 5 juin, un abondement « avantage financier » correspondant aux avantages financiers existants sur l’ensemble de l’entreprise du groupe avant la signature de l’accord. Cet abondement est distinct du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.

Cet abondement annuel est déterminé comme suit : 200 euros par collaborateur. Le versement des avantages est conditionné à une présence minimale de 12 mois (sur période de présence de janvier à décembre N-1). 

Le CSE déterminera les modalités de versement de cet abondement en tenant compte de ce qui correspond le mieux aux attentes des collaborateurs. En tout état de cause, le service RH du groupe assurera les démarches nécessaires à la mise en place des avantages pour les salariés, en fonction des consignes transmises par le CSE.


RECONNAISSANCE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE 
Les entreprises s’engagent à proposer la Médaille du Travail d’Argent (20 ans) et la Médaille d’Or (35 ans) à chaque salarié.
Si le salarié qui remplit les conditions souhaite se voir attribuer la Médaille du Travail, il recevra une gratification financière égale à :
200 euros brut pour la Médaille d’Argent (20 ans d’ancienneté dans les entreprises du Groupe) ;
500 euros brut pour la Médaille d’Or (35 ans d’ancienneté dans les entreprises du Groupe).

Étant précisé qu’il n’y aura pas de rattrapage pour le salarié qui aurait à la signature de l’accord plus de 35 ans de travail : seule la Médaille d’Or pourra être attribuée.
ACCORD DE PARTICIPATION
Les entreprises de l'UES s'engagent à mettre chacune en place pour leurs salariés un accord de participation correspondant a minima aux conditions légales.
ORGANISATION INTERNE 
MATÉRIEL ET DOCUMENTS 
Tous documents, fichiers de données ou matériels confiés au salarié, quelles qu’en soient la nature, la forme ou la teneur ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions resteront la propriété de l’entreprise.
En cas de demande de l’employeur, ils lui seront restitués sans délai à la première demande.

En cas de mise à disposition d’un téléphone portable de l’entreprise, il est précisé que ce téléphone est mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles. Autrement dit, le salarié n’a pas le droit de l’utiliser pour des besoins personnels. 

Ce téléphone portable est à remettre à l’entreprise à la rupture du contrat de travail ou en cas d’interruption longue du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie/accident occasionnant un remplacement…).

Le salarié peut être amené à rédiger des articles de presse (y compris photographies ou vidéos) sur tout papier ou support numérique à des fins d'information des professionnels exploitants. Il est convenu que le salarié ne pourra en revendiquer la propriété ni une quelconque indemnisation.
FRAIS ENGAGÉS DANS LE CADRE DES MISSIONS
Les modalités de gestion des déplacements professionnels et remboursement de frais générés dans le cadre des missions sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise : 
Note de service relative aux déplacements ;



Une note de service, validée par le CSE, détaillera les modalités de prise en charge des frais engagés par le salarié dans le cadre de ses missions (montant, délai de remboursement…).
Cette note de service sera réexaminée a minima une fois par an en réunion du CSE, et en tout état de cause dès demande de la délégation salariale.
TÉLÉTRAVAIL
Les modalités de gestion des déplacements professionnels sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise : 

Guide pratique du télétravail 

DROIT À LA DÉCONNEXION  
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux ayant une convention de forfait annuel en jours. 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). 

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 
FIN DU CONTRAT 
POUR LES CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE 
La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur. Elle intervient à l’échéance du terme.
Elle peut intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
POUR LES CONTRATS À DURÉE INDETERMINÉE
FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DÉMISSION
En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée. La durée du préavis est de 2 mois, à l’exception des managers pour lesquels cette durée est fixée à 3 mois.
La démission est signifiée, à son manager ou au service RH, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.

Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération.

FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE LICENCIEMENT
Sous réserve de la procédure préalable applicable en matière de licenciement, les salariés licenciés – sauf pour faute grave ou lourde – bénéficient d’une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est proportionnelle à l’ancienneté et est calculée en fonction de la législation en vigueur.

Une durée de préavis sera respectée. Elle sera de : 
8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, 
1 mois pour les salariés présents depuis moins de 2 ans, 
2 mois pour tous les autres postes. 
Cette durée de préavis sera portée à 4 mois en cas de licenciement pour motif économique. 

Le point de départ du préavis débute à compter de la notification pour s’achever à la date prévue. 
FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DÉPART EN RETRAITE
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, ce dernier aura droit à une indemnité de départ égale à :
1 mois de salaire pour les salariés ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté ; 
2 mois de salaire pour une ancienneté entre 15 et 20 ans ; 
3 mois de salaire pour une ancienneté entre 20 à 30 ans ; 
3,5 mois de salaire pour une ancienneté entre 30 et 40 ans ;
4 mois de salaire pour une ancienneté au-delà de 40 ans.
L’ancienneté est appréciée sur le périmètre des entreprises de l’UES. 
DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT (CDD et CDI)
Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. 
DISPOSITIONS DIVERSES
DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité, à l’initiative de l’entreprise : 
Un exemplaire signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, sans réserve et en totalité ;
Un exemplaire sera déposé au greffe du tribunal de Prud’hommes d’Orléans.
Le dépôt dématérialisé de l’accord.
DATE D’APPLICATION
Le présent accord sera applicable intégralement à compter du 01/06/2022.


Fait à Orléans, le 31/03/2022.
ANNEXES
MODALITÉS DE MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours. 

Le présent accord exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l’article susvisé. 
CHAMP D’APPLICATION – SALARIÉS CONCERNÉS 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls « peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. ».

Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.
CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 
MODALITÉS PARTICULIÈRES DE DÉCOMPTE DES JOURS
a)  En cas d’entrée du salarié en cours d’année
En cas d’entrée d’un salarié au forfait jours en cours d’année, il sera retenu la méthode de calcul suivante : ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). 
En cas de suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail, il sera retenu la méthode dite des « jours payés » selon la formule suivante : [(brut mensuel x 12) / jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] x jours d’absence.
Il est par ailleurs précisé qu’une absence pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de repos du salarié concerné.  
En cas de sortie en cours d’année
En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, il sera retenu la méthode de calcul suivante : payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris). 

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 28 février 2022. Son forfait est de 208 jours sur l’année, correspondant à 261 jours payés en 2022 (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 2 200 €, soit 26 400 € par an. Le salarié a travaillé 41 jours, n’a bénéficié d’aucun jour férié, et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de CP à prendre jusqu’au 31 mai 2022. Le nombre de jours de CP acquis entre le 01/06/2021 et le 28/02/2022 est de 2,08 x 9 = 19 jours (ouvrés)
Salaire : Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 26 400 / 261 = 101,15 €/jour
Jours payés : salaire dû : 42 jours x 101,15 = 4 248,30 €, soit un trop payé de 4 400 – 4 248,30 = 151,70 €
Congés payés non pris : 5 jours x 101,15 = 505,75 €
CP acquis au cours de la période de référence : 
Calcul au maintien de salaire : 19 jours x 101,15 = 1 921,85 €
Calcul au 1/10ème : (2 200 x 7 mois + 4 248,30) /10 = 1 964,83 €
TOTAL : 4 248,30 + 505,75 + 1 964,83 = 6 718,88 €

ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ – ENCADREMENT ET SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. 
Forfait de 208 jours sur l’année
Les salariés relevant du forfait annuel en jours tels que définis à l’article 1 du présent accord, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1 effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 208 jours de travail maximum. 

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou en demi-journées.  
Jours de repos
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction de nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence (1er juin au 31 mai) de la façon suivante : 

365 ou 366 jours :
104 week-ends (samedi + dimanche)
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés
208 jours travaillés
= nombre de jours de repos

(Ex : sur la période 1er juin 2022 au 31 mai 2023, dix jours fériés tombent en dehors des jours ouvrés (15/08, 01/11, 25/12, 01/01, lundi de Pâques, 01/05, 08/05, Ascension),
Jours de repos (hors CP) = 365 – 104 – 10 – 25 – 208 = 18


Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1.
Renonciation à des jours de repos
Dans la limite de 235 (deux centre trente-cinq) jours travaillés sur l’année N, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne pourra être inférieur à la réglementation en vigueur. Le calcul se fera comme suit : 

[(SALAIRE MENSUEL DE BASE x 12) / NB DE JOURS DU FORFAIT] x TAUX LÉGAL DE MAJORATION APPLICABLE
L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. 
Temps de travail et temps de repos
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des adhérents. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail. 

Néanmoins, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ainsi, les dispositions suivantes leurs sont applicables en vertu du présent accord :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives 
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures) 

L’effectivité du repos implique, pour le salarié : 
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies dans le présent accord ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative. 
Décompte mensuel des jours travaillés – outil de suivi
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

À cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos. Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours repos liés au forfait. 

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.
Entretien individuel annuel
Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :
Les modalités d’organisation du travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
La charge individuelle de travail ;
L’organisation et la durée des trajets professionnels ;
La situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;
L’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informée la direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable. 

À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 
Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion dont les modalités sont définies à l’article 36 du présent accord.

RÉMUNÉRATION ANNUELLE FORFAITAIRE
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle sans rapport avec les sujétions imposées. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est versée sur douze mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.



ÉLIGIBILITÉ DES ÉQUIPES AUX DIFFÉRENTES MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET STATUT CATÉGORIEL


NOTA BENE : le manager est un collaborateur qui encadre des collaborateurs et/ou qui est responsable d’un service/champ activité de l'entreprise.