Accord d’entreprise
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242.5 à 2242.10 du Code du Travail qui s’est tenue du 3 février 2023 au 17 mars 2023 à l’AOGPE,

Entre l’employeur :

L’AOGPE, Association des Œuvres Girondines de Protection de l’Enfance, Association reconnue d’utilité publique par décret du 27 janvier 1921, domiciliée 20 Rue CONDORCET, 33150 CENON, représentée par son Président, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX et par délégation par son directeur général, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX. 

D’une part,

Et : 

L’organisation syndicale représentative, représentée par son délégué syndical :

M. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT

D’autre part : 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule : 

L’AOGPE a conclu un accord NAO pour une durée déterminée de deux ans le 12 mars 2021 et arrivant à échéance le 11 mars 2023. 

Un bilan a été fait avec la délégation syndicale sur les mesures et les avancées réalisées dans les différents domaines d’application de la négociation annuelle obligatoire.

Dans le cadre des négociations ouvertes en vue d’un nouvel accord, les parties ont recherché à assurer une cohérence et une continuité dans l’application des engagements précédemment pris.

Autour de cet axe principal, les parties se sont fixé des objectifs communs : la poursuite de certaines démarches engagées, l’aménagement de démarches entamées pour s’adapter à 

la survenance de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, ou la reconduite de certaines actions qui n’ont pas pu être techniquement mises en œuvre.
En tout état de cause, l’objectif commun est d’inscrire le nouvel accord dans la continuité du précédent. 
Avant d’engager la négociation, la délégation syndicale en accord avec la direction de l’AOGPE souhaite que le préambule de cet accord porte un message d’alerte partagé par de nombreux acteurs du secteur des ESMS, sur la nécessité impérieuse d’une revalorisation des métiers de la branche de l’action sociale et médico-sociale qui subit une perte de pouvoir d’achat sans précédent. 
L’AOGPE, association reconnue d’utilité publique, financée exclusivement par des fonds publics sous contrôle, se trouve confrontée en raison de ce mode de financement et d’administration à l’impossibilité de mettre en place une véritable politique salariale. Sur de nombreux sujets, les possibilités de négociation sont bien souvent réduites « comme peau de chagrin » face à un carcan budgétaire particulièrement contraignant. 
Si le concept d’opposabilité de la convention collective est précieux car il garantit les acquis des salariés de notre secteur, la marge de manœuvre du gestionnaire reste insuffisante. 
Les parties déplorent des accords négociés à minima en raison de l’insuffisance de moyens pour fonctionner, lesquels au final, ne satisfont personne.
Comme la moitié des français, selon le baromètre de la DREES en 2019, l’AOGPE et la délégation syndicale CGT sont fortement préoccupées par le niveau des salaires et le pouvoir d’achat des salariés des ESMS et craignent un accroissement exponentiel de la pauvreté et des inégalités de revenus dans ce secteur. 
Les parties s’engagent à se mobiliser et à alerter les différentes instances représentatives de la BASS afin de relayer ce message d’alerte et défendre notre branche professionnelle auprès des pouvoirs publics. 

Article 1- Sur les salaires effectifs : 

Constat d’impossibilité de négocier sur les salaires

Niveau de salaire
Si le constat de l’impossibilité de négocier sur le thème des salaires en raison des modes de financements des établissements de l’AOGPE demeure incontournable, les parties s’accordent pour mettre en avant une revendication commune en faveur d’une véritable revalorisation de salaire pour l’ensemble des professionnels de notre secteur. Cette revalorisation doit passer par une augmentation de la valeur du point d’au moins 1€, afin de rattraper la perte de pouvoir d’achat qui s’est accumulée au cours des vingt dernières années, et la mise en oeuvre du SEGUR pour tous pour une reconnaissance du travail de tous les professionnels du secteur.
Plusieurs objectifs-actions pourront être mise en œuvre à la faveur de cette revendication : 
-Objectif N°1 : continuer à défendre auprès des syndicats respectifs et des pouvoirs publics l’idée selon laquelle il est important que la convention collective reste opposable 
-Objectif N°2 : faire remonter aux syndicats respectifs l’importance de la question de la revalorisation des salaires dans la branche par une augmentation significative du point d’au moins 1€. 
-Objectif N°2 : mettre en place une union des présidents d’associations pour demander au président du département de se positionner sur l’attribution du SEGUR pour les professionnels exerçant des MASP. 
-Objectif N°3 : action coup de poing des associations du secteur, chapotée par l’URIOPSS Nouvelle Aquitaine par la mise en œuvre de grèves administratives pour l’attribution du SEGUR pour tous. 
A cet égard, les partenaires sociaux dans la cadre de la négociation annuelle relatives aux mesures salariales ont pris une recommandation patronale qui permet une augmentation de la valeur du point de 3%, portant ainsi cette à valeur à hauteur de 3,93€ ce qui reste en deça de l’augmentation nécessaire pour rattraper la perte de pouvoir d’achat. 
Concernant les assistants familiaux et la problématique du niveau de leur salaire, si la loi dite TAQUET a pu apaiser certaines des préoccupations mises en avant lors de la précédente NAO, selon la délégation syndicale, les questionnements autour de ce statut particulièrement complexes sont encore d’actualités. Notamment, suite à l’introduction du nouveau modèle de rémunération, une explicitation du bulletin de salaire pourrait être envisagée, ce qu’approuve tout à fait la délégation employeur. 
-Objectif N°4 : mettre en place courant 2023 des réunions d’AF en présence de la DAF et de la responsable paye afin d’expliquer les nouvelles rubriques du bulletin de paye des AF.  

Article 2- Sur la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail  
CDD

Les parties s’accordent pour rappeler l’attachement de l’AOGPE au principe selon lequel le CDD reste l’exception. Il s’agit uniquement de répondre aux besoins de remplacement et d’accroissement temporaire d’activité. Le taux de CDD à l’AOGPE témoigne de cette volonté puisqu’il reste relativement faible même s’il a connu une légère augmentation ces 2 dernières années: environ 7,5% ces dernières années (au lieu de 6% auparavant).  
Une augmentation qui s’explique en partie selon la délégation employeur par le changement de comportement des salariés sur le marché du travail qui se traduit par la volonté de préférer le statut de CDD à celui de CDI. 
La délégation syndicale relève également les impacts de l’insuffisance de remplacement des salariés absents sur les équipes en place, notamment la question des modifications de planning récurrentes, de la baisse de la qualité de vie au travail des salariés qui absorbent le travail des salariés absents.
La délégation syndicale souligne cependant les bienfaits de l’arrivée des apprentis dans les équipes de l’AOGPE et incitent à la poursuite de ce type de recrutement. 
La délégation employeur est tout à fait disposée à poursuivre le recours aux apprentis sous réserve que l’autorité de tarification continue à accorder le financement des postes en apprentissage. 

Temps partiel 

Sur la possibilité de proposer au salarié à temps partiel des compléments d’heures selon les dispositions de l’accord BASS sur le temps partiel signé le 12 novembre 2013, il est rappelé que le recensement mis en place en 2015 afin de recueillir le souhait des salariés à temps partiel pour effectuer des compléments d’heures est renouvelé chaque année. Cette enquête permet de repérer chaque année une dizaine de salariés (sur environ 50) qui sont volontaires pour accomplir ces compléments d’heures. Ce résultat permet de faire le constat que le temps partiel à l’AOGPE est très majoritairement du temps partiel choisi.
Les parties s’accordent pour poursuivre ce renouvellement chaque année afin d’attribuer en priorité les compléments d’heures aux salariés en CDI à temps partiel.  
Lors de la précédente NAO, il avait été décidé d’explorer la piste du temps partiel pour un départ progressif à la retraite qui permet une transition en douceur vers la retraite. 
Malgré la communication de l’information comme convenue, le dispositif reste peu mis en œuvre par les salariés de l’AOGPE en fin de carrière.
La délégation syndicale propose d’envisager si nécessaire, notamment au regard du projet de réforme en cours, la proposition aux salariés en fin de carrière de nouvelles journées de formation sur la retraite. 
Il semble également important de mettre en avant la possibilité offerte au salarié dans le cadre du dispositif de retraite progressive, de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein malgré la réduction de son temps de travail.  

Appels à candidature et mobilité interne

L’attachement de l’association à la question de la mobilité interne est à nouveau rappelé. 
La direction générale veille à diffuser les appels à candidatures pour les CDI et les CDD prévisibles longue durée et s’assure qu’une étude prioritaire des candidatures internes soit systématiquement effectuée. 
Il est également rappelé que les souhaits de mobilité interne sont régulièrement recensés lors des entretiens professionnels.

Gestion du temps de travail 

L’appropriation de l’outil d’aide à la gestion des plannings est à présent effective dans tous les établissements de l’AOGPE et permet la bascule intégrale des préparations de paye via le logiciel de planning vers le logiciel de paye. 
Concernant l’utilisation de l’outil pour la pose des congés payés, une large majorité de salariés s’est approprié l’outil. La délégation syndicale rappelle toutefois que la fracture numérique n’épargne pas l’AOGPE qui compte encore quelques salariés qui restent très éloignés des outils numériques. 
La délégation employeur propose plusieurs mesures visant à accompagner ces salariés : 
-le service informatique de l’AOGPE reste à la disposition des salariés qui éprouvent des difficultés dans la manipulation de cet outil. 
-des formations informatique –bureautique à la carte sont régulièrement à la disposition des salariés afin de les familiariser avec l’outil informatique et l’utilisation des principaux logiciels.
-sensibilisation des cadres afin qu’ils restent attentifs à ces profils pour leur proposer l’aide nécessaire. 

La prise des congés trimestriels 

La délégation syndicale rappelle le manque de reconnaissance qui perdure dans le secteur à l’égard des maitresses de maison et surveillants de nuits, qui bien qu’ils assurent au quotidien leur mission auprès des jeunes et participent au travail pluridisciplinaire, ce qui confère à leur fonction une dimension éducative certaine, ceux-ci ne bénéficient pas de 18 jours de congés trimestriels mais seulement de 9 jours de congés trimestriels. 
Concernant la prise des congés payés annuels, la délégation syndicale relève que certains managers exigent la prise de 3 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre alors même qu’aucun texte légal ou conventionnel ne le précise expressément. 
La délégation employeur confirme que la pose de 3 semaines consécutives n’est pas prescrite par le code du travail, néanmoins elle souligne que la contrainte de la continuité de service peut conduire les directions à poser certaines exigences en matière de prise des congés afin d’assurer la continuité du service. Pour autant, en dépit de cette approche, la discussion reste ouverte en cas de problématique personnelle avec l’organisation préconisée et des solutions sont bien souvent trouvées afin de satisfaire toutes les demande de congés Néanmoins, une vérification auprès de la direction concernée sera effectuée afin de clarifier ce point. 

Aménagements du temps de travail
La révision de l’accord 35h de l’AOGPE en vue de formaliser les modalités d’aménagements du temps de travail appliquées par chaque établissement de l’AOGPE reste d’actualité mais nécessite de faire un état des lieux des différents fonctionnements existants. L’outil de gestion des planning OCTIME pourrait permettre de balayer les différentes organisations. 
En outre, la délégation syndicale rappelle la nécessité de rester attentifs aux problématiques de postures au travail afin de limiter le risque de troubles musculo-squelettiques notamment concernant le personnel des services généraux et les professionnels exposés aux risques du travail sur écran. Sur ce point la délégation employeur précise que le PDC sera étudié afin de proposer à ces professionnels des formations sur les gestes et postures. De plus la médecine du travail a confirmé la possibilité de bénéficier de l’intervention d’un ergonome sur les postes des professionnels exposés au risque du travail sur écran. 

Equipements, locaux,
L’achat des locaux de Libourne en 2018 soulève aujourd’hui 2 difficultés :
-une climatisation hors service en raison de l’épuisement du gaz indispensable à son fonctionnement 
-des locaux surdimensionnés par rapport à l’effectif de cette antenne 
Deux solutions sont envisagées pour disposer de locaux aux conditions plus agréables et économiquement rentables : 
-changement du système de chauffage climatisation /devis accepté
-projet de partage des locaux avec une autre association avec une phase de travaux préalable à prévoir 
Ce problème est à présent réglé par les travaux de séparation des locaux qui ont entrainé un nouveau mode de chauffage/climatisation performant et rendu les locaux plus adaptés aux nombre de salariés. 

Base de données économiques et sociales 

Comme précisé dans la dernière NAO, la BDES va désormais pouvoir être consulté par les représentants du personnel via le nouveau site internet de l’AOGPE. 
Sa mise en service vient tout juste de se faire en ce début d’année. L’attribution des codes d’accès des représentants du personnel pour consultation de la BDES devrait se faire très prochainement selon le service informatique. 

Article 3-Vie démocratique de l’association 
Depuis plusieurs années, l’AOGPE est engagée dans une démarche de recherche de moyens visant à favoriser l’exercice des mandats de ses représentants du personnel. 
Face aux difficultés des représentants du personnel à exercer leur mandat en l’absence de remplacement sur leur poste de travail, les parties se sont accordées sur la poursuite de plusieurs objectifs : 
- alerter les financeurs sur les difficultés des représentants du personnel à exercer leur mandat en l’absence de remplacement sur leur poste de travail afin d’obtenir un financement pour assurer ce remplacement. 
-  la question du remplacement des représentants du personnel pendant l’exercice de leur mandat, met également en avant une problématique concernant l’organisation du travail qui, du fait du manque de moyens financiers, peine à prendre en compte l’exercice des mandats représentatifs. 
C’est pourquoi, sur proposition de l’organisation syndicale, l’AOGPE s’engage: 
- à rappeler aux personnes chargées de la direction des établissements : le rôle, les attributions et les moyens des représentants du personnel pour exercer leur mandat.
- à inciter les directions d’établissement à mettre en œuvre les moyens à disposition afin de faciliter l’exercice des mandats par les représentants du personnel notamment en permettant la décharge de mesures lorsque cela est possible. A ce jour quelques représentants ont pu bénéficier de ce type de décharge. 
- favoriser la rencontre et le dialogue avec les représentants de proximité. 

Concernant la recherche de financement, la délégation syndicale salue l’obtention du 0,50ETP pour le remplacement du poste de secrétaire du CSE réduisant ainsi la charge du mandat mais pointe un dispositif qui demeure défaillant. D’une part, nous avons un texte de loi qui reconnait un droit que le financeur ignore, d’autre part seul le poste financé par le département pourrait bénéficier de ce 0,50ETP de remplacement. Cela risque de générer des complications lors des prochaines élections. 
Par ailleurs, la délégation syndicale soulève la question de la participation des salariés à la réflexion sur la mise en œuvre des politiques publiques. Certaines décisions prises en application de dispositions qui s’imposent à l’institution peuvent impacter et affecter les professionnels dans l’exercice de leurs missions. Comment prendre en compte le ressenti des professionnels directement impliqués dans la prise en charge des jeunes confrontés à l’application d’une décision relevant d’une instance judiciaire ou administrative qui s’impose ? 
En réponse à ces préoccupations, la délégation employeur évoque les prémices d’une réflexion sur la création d’un comité éthique qui serait chargé de donner un avis sur les sujets à mi-chemin entre la morale et le droit qui questionnent les équipes. 

Article 4- Sur la formation

Entretiens professionnels de formation

Depuis mars 2014, conformément aux dispositions légales, tous les salariés de l’AOGPE ont eu leurs trois entretiens professionnels obligatoires. 
Une nouvelle période a débuté fin 2020 et doit se terminer en 2026. 
La délégation pointe cependant la réduction significative des budgets de formations ces
dernières  années qui pénalise fortement les salariés les moins qualifiés. La délégation
employeur précise que l’AOGPE fait toutefois un effort conséquent en terme de budget
formation puisque le budget légal qui doit être consacré à la formation est de 2% or l’AOGPE
cotise aujourd’hui à 2,3%. 

Article 5- Sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Un nouvel accord d’entreprise a été conclu sur le thème de l’égalité professionnelle le 17 mars 2023. Cet accord conclu pour une durée de quatre ans est mis à disposition dans chaque établissement de l’AOGPE et mis en ligne sur le site internet de l’AOGPE.

Article 6- Travailleurs handicapés 

Conformément à ce qui est prévu dans la cadre de son projet associatif, l’AOGPE continue de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés à chaque fois que cela est possible et poursuit également son engagement de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés au sein des équipes si besoin en permettant des aménagements de poste de travail. 

Pour y parvenir 3 mesures vont être mises en place prochainement : 
-formation d’un référent handicap d’ores et déjà désigné 
-rencontre avec CAP EMPLOI pour clarifier et développer notre collaboration 
-améliorer l’information des salariés par une campagne de sensibilisation via le nouveau site internet de l’AOGPE.

Article 7- Prévoyance et mutuelle

Depuis janvier 2021, la MGEN est la mutuelle collective destinée à la couverture santé des salariés de l’AOGPE. Mutuelle recommandée dans le cadre de la CCN 1966, la MGEN garantit la mutualisation des résultats financiers et l’absence de fluctuation annuelle des cotisations. 
De plus, la MGEN propose le financement annuel d’actions de prévention de risques professionnels en fonction de nos besoins (Actions pour le bien-être au travail, sur la QVT, etc…). Une première expérimentation a pu être réalisée en 2022 avec les massages proposés aux salariés sur leur lieu de travail. Une étude des besoins est en cours avec la collaboration de la CSSCT afin de déterminer les actions qui pourraient être proposées dans les prochaines années. 

Concernant la prévoyance lourde (incapacité, invalidité, décès), notre contrat avec CHORUM organisme recommandé par la CCN 1966 se poursuit même si une remise en cause du contrat collectif a pu être signifié fin 2022 à cet organisme de prévoyance en raison des insatisfactions remontées par nos collaboratrices du service paye concernant le traitement des demandes de remboursement des indemnités journalières complémentaires. Une amélioration du fonctionnement du service est cependant constatée depuis quelques mois avec le recrutement à l’AOGPE d’une salariée en CDD dédiée à la gestion des demandes de remboursement d’IJ CHORUM qui a permis de fluidifier la transmission des demandes de remboursement, évitant ainsi les décrochages dans le traitement des dossiers par les gestionnaires de la prévoyance CHORUM. 
L’enjeu reste donc d’obtenir la pérennisation de ce poste auprès des autorités de tarification. 
La délégation syndicale interroge en outre les possibilités de financement d’action de prévention par la prévoyance CHORUM à l’instar de la complémentaire santé MGEN. En effet, les problématiques de gestes et postures sur des postes comportant une certaine pénibilité physique ou bien le travail sur écran qui s’intensifie sur de plus en plus de postes de travail (cas des éducateurs avec la transformation numérique du dossier de l’usager) sont à l’origine de nombreux arrêts de travail qui pourraient potentiellement être évités grâce à des actions de formation. 
Sur ce point la délégation employeur s’engage à rechercher auprès de l’organisme de prévoyance CHORUM les possibilités de financement envisageables pour ce type d’actions. 

Article 8 – Epargne

L’épargne salariale ne peut être négociée au sein de l’AOGPE, en l’absence de budgets dédiés.
Article 9 – La qualité de vie au travail

Cette thématique obligatoire depuis la loi travail du 8 août 2016 vise à permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés. 
Lors de la précédente NAO plusieurs axes de travail avaient été envisagés pour tendre vers cet objectif : 
-la mise en œuvre du télétravail
-consacrer un temps de négociation pour construire un accord d’entreprise à part entière sur le droit à la déconnexion 
-l’étude de la mise en œuvre du droit d’expression 

La mise en place du télétravail, 
Après plusieurs mois de négociation un accord a été trouvé et signé le 21/12/2020. Sa mise en application a pu être effective en 2021 après la fin du télétravail obligatoire en lien avec la crise sanitaire.  Après un an d’expérimentation, un bilan positif a donné lieu à un avenant permettant d’étendre le télétravail aux salariés en CDD et autoriser la prise de demie journée de télétravail.  
L’AOGPE affiche ainsi sa volonté de contribuer à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’AOGPE.  

Le droit à la déconnexion 
C’est également dans cet esprit qu’un accord a été construit et signé le 17/03/2023 sur le droit à la déconnexion. L’association a ainsi pu réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques afin de prévenir les risques d’une hyper-connexion et d’assurer le respect des temps de repos. 

La mise en œuvre du droit d’expression
Les parties s’accordent sur la nécessité de concrétiser la mise en œuvre du droit d’expression prévue par le code du travail. Conformément aux dispositions légales, les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies par un accord d’entreprise. 
Au préalable, il semble indispensable de construire avec les directeurs les modalités de mise en œuvre de ce droit d’expression.  
Par la suite, et comme préconisée lors de la dernière NAO, il conviendra de mettre en place un groupe de travail plus élargi sur cette question. 

La question de la charge de travail particulièrement au SA2P  
Suite aux travaux menés par le groupe DEPASS crée en 2016 selon le principe de la co-construction, des solutions concrètes sur le plan organisationnel ont pu être trouvées pour faire face à cette charge de travail. De plus, un engagement fort a été pris par l’association vis-à-vis des instances judiciaires consistant à affirmer sa volonté de limiter le nombre de mesures confiées à chaque MJPM. Cette position à contre-courant de la tendance générale reste à ce jour défendue par l’AOGPE. 
De plus, lors de la précédente NAO, il a semblé pertinent de s’engager avec le SA2P dans la réalisation d’un bilan des réflexions menées et des mesures mises en œuvre. Cette démarche a été menée en 2022 en collaboration avec la CSSCT. 
L’idée de l’intervention d’un expert en organisation proposée dans un premier temps par le directeur général a été abandonnée car jugée très probablement inefficace sur la question de la maîtrise de l’intensité de la charge de travail. 
En revanche, selon la délégation employeur, après plusieurs années de fonctionnement avec les modalités définies par le groupe DEPASS, il est temps de redémarrer une démarche DEPASS avec les salariés qui restent force de proposition et les représentants du personnel si nécessaire. 

La question de la fin de carrière
Lors de la précédente NAO, le constat était fait que les métiers du social et du médico-social conduisent bien souvent les salariés vers une usure professionnelle précoce. C’est pourquoi, il était important de penser une transition vers la retraite pour les personnes en fin de carrière via la retraite progressive. 
Sur ce point l’AOGPE s’engage à continuer à favoriser la mise en place de la retraite progressive lorsqu’elle était demandée par les salariés et continuera à le faire.
De plus, l’AOGPE s’engage, comme elle l’a déjà fait, à chaque fois que la retraite progressive aura été accordée à assurer les cotisations sur la base d’un temps plein lorsque le salarié en fait la demande. 
Enfin, sur proposition de la délégation syndicale, l’AOGOE s’engage également à communiquer largement sur la retraite progressive notamment via le nouveau site internet de l’AOGPE, afin d’assurer l’information du plus grand nombre.  
La mobilité des salariés 
Les parties poursuivent la réflexion sur l’articulation vie personnelle et vie professionnelle en abordant la thématique de la mobilité des salariés créé par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 qui vise à l’amélioration de « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail » et plus précisément sur les mesures permettant de réduire le coût de la mobilité pour le salarié. 
Avec cette loi, la palette d’alternatives en matière de prise en charge des trajets domicile-lieu de travail est enrichie et la création d’un forfait mobilité durable permet aujourd’hui une exonération d’impôt et de cotisations sociales des sommes prises en charge dans la limite de d’un plafond qui a encore augmenté et qui atteint à ce jour 500€/an. Sur ce point, l’AOGPE en précurseur, s’est engagé depuis 2018 dans la prise en charge des indemnités kilométriques vélo afin de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement qui répond parfaitement à cet objectif d’amélioration de la « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ». Le passage à une prise en charge à hauteur de 500€/an exonération d’impôt et de cotisations sociales sera dans cet esprit mis en œuvre à l’AOGPE dès l’entrée en vigueur du présent accord. Comme pour la retraite progressive, une communication sera diffusée sur le site internet de l’AOGPE afin que chacun puisse prendre connaissance de ce nouveau plafond de prise en charge.


Volonté de co-construction avec les salariés 
La délégation syndicale évoque la nécessité de prendre en compte l’avis des professionnels sur les questions qui touchent l’organisation et les conditions de travail et qui les concernent au premier plan. 
La délégation employeur partage totalement cette approche et s’engage à chaque fois que possible à associer les salariés dans les réflexions sur les sujets qui viennent toucher l’organisation ou les conditions de travail. La démarche RSE qui vient de démarrer à l’AOGPE en est la parfaite illustration. 

Démarche RSE en route 
L’AOGPE affirme sa volonté de s'engager dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).  
Cette démarche vise à contribuer aux objectifs du développement durable définis par l'ONU – Organisation des Nations Unies-. 
Le développement durable repose sur 3 piliers fondamentaux et interdépendants :
•          économique et financier, chaque organisation doit œuvrer pour le développement d’un système économique responsable : ancrage territorial – transparence financière – économie circulaire - ...
•          social, il prône le respect des droits de l’homme, l’équité, la non-discrimination, la dignité des conditions de travail...
•          environnemental, qui englobe la capacité des organisations à limiter leur impact sur l’environnement : diminution de l’empreinte carbone, réduction des déchets, préservation des ressources naturelles...
Depuis le mois d’avril, la démarche RSE s’est engagée à l’AOGPE avec la participation de 12 salariés représentant l’ensemble des établissements de l’association. Ce groupe de travail est composé sur la base du volontariat et reste ouvert tout au long de la démarche. Guidé par l’intelligence collective, ce groupe travaille dans un souci de mutualisation et de collaboration et aura pour objectif de faire des propositions contribuant aux objectifs du développement durable.   
Article 10- Champ d’application, agrément, durée de l’accord, entrée en vigueur, publicité
Article 10-1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association des Œuvres Girondines de Protection de l’Enfance.

Article 10-2 Agrément 
Le présent accord sera présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour  agrément dans les conditions fixées aux articles L 314.6 et R 314.97 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 10-3 - Durée de l'accord et entrée en vigueur

Ces mesures sont valables pour deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, fixée au jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, jusqu'à la prochaine négociation annuelle. 
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement express, l’engagement à durée déterminée cessera de produire effet de plein droit, deux ans après son entrée en vigueur sans que l'employeur soit tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel.

Article 10-4- Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque signataire et pour l’accomplissement des dépôts règlementaires, légaux et conventionnels.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l’article L2231.6 et R 2231-1 et suivants du Code du Travail.

Il sera affiché sur les panneaux de la direction dans les différents établissements de l’AOGPE et mis en ligne sur le site internet de l’association.



Fait à BEGLES. le  22 juin 2023.



En 4 exemplaires originaux


Le délégué syndical                                                                      L’employeur
Pour la CGT, XXXXXXXXXXXXXX                                                XXXXXXXXXXXX
Directeur Général