Philips France Commercial, S.A.S. au capital de 3 100 000 €, dont le siège social est à Suresnes (Hauts de Seine), 33 rue de Verdun, représentée par Monsieur Rizki RAHOU, Directeur des Affaires Sociales et des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leur délégué syndical :

Madame Anna-Maria Da Silva (C.F.D.T.)
Madame Myriam Mousli (C.F.T.C.)
Madame Cristèle Autin (U.N.S.A.)

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, modifié par la loi du 1er décembre 2008, Philips France Commercial a engagé une négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise portant notamment sur les salaires effectifs et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Loi Rebsamen n° du 17 août 2015, complétée par la loi n°2019-1088 du 08 août 2016, vient définir trois blocs de négociations obligatoires : 

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Bloc 2 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes, Qualité de vie au travail
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 31 mai au 17 juin 2022 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Article 1.- Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.

Bloc 1. – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2021 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’existait pas d’écart significatif et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant aucune référence au genre. 

La Direction a également présenté les résultats de Philips France Commercial pour l’exercice 2021. Ces résultats montrent un niveau de profitabilité qui est insuffisant obligeant l’entreprise à surveiller l’ensemble de ses coûts avec la plus grande vigilance.


 
Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties rappellent que la note fixant l’organisation du temps de travail est revue annuellement, présentée au comité Social et Economique puis diffusée à l’ensemble des salariés.

Intéressement, participation et épargne salariale

Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la participation, le PEE et le PERCO du 06 juin 2016, les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties prévoient la négociation d’un accord d’intéressement 2022 avant la fin du mois de juin 2022. 

La Direction présente un état de l’épargne salariale placée sur le PEE et PERCO. Elle précise que 275 salariés ont versé la participation sur leur PERCO en 2021, soit une diminution par rapport à l’année 2020.

Mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2021 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre hommes et femmes, ni en matière de promotion, ni en matière de formation et de recrutement.


Bloc 2. – Egalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2021 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Philips France Commercial a publié son index sur l’égalité hommes/femmes (index mis en place par le gouvernement français afin de mesurer l’écart salarial entre les hommes et les femmes au sein des entreprises de plus de 200 salariés). Le score obtenu est de  points 93 sur 100, soit une augmentation de 15 points par rapport à 2020. 

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties confirment que l’entreprise Philips France Commercial n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi ou bien d’accès à la formation professionnelle. 

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties ont échangé sur les différentes actions menées pour l’insertion des travailleurs handicapés. La Direction a mis en place en 2021 un nouveau partenariat avec DCA Handicap, cabinet spécialisé dans la gestion du handicap invisible et psychique afin de présenter une offre globale dans la gestion des problématiques invisibles et psychiques que peuvent rencontrer les salariés durant toute leur carrière ou de manière ponctuelle.	



Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties énumèrent l’ensemble des dispositions mises en place pour favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés : 
Townhall meeting
Call partage du vendredi
Conventions organisées par services
PPM fin d’année et continuous feedback
RDV avec les RRH
Point avec les managers
Rv avec les représentants du personnel
Daily meetings, etc.

et ont conclu le fait que ces dispositions étaient favorables dans l’entreprise. 

Bloc 3.- Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. 

L’entreprise a une obligation de négociation du bloc 3 des NAO, intitulé GPEC et mixité des métiers, tous les 3 ans. De ce fait, les parties ont engagé des négociations et ont signé un accord GPEC le 2 juin 2021. Une commission de suivi des dispositions de cet accord aura lieu à la rentrée 2022.

Bloc 4.- Télétravail

Un nouvel accord télétravail ainsi qu’un avenant ont été signés respectivement les 29 juin et 1er décembre 2020 et ce pour une durée de 3 ans.

Article 2. – Les demandes générales des organisations syndicales  


Les organisations syndicales ont ensuite présenté leurs demandes détaillées. 
Les organisations syndicales ont émis des propositions distinctes.

Propositions de la CFDT : 


Abondement de l’entreprise à 50% dans le cadre des versements sur le PEE avec plafond de 8% du PASS

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage de l’abondement ni le seuil et rappelle que l’abondement mis en place par Philips n’est pas obligatoire et est une aide facultative proposée par l’entreprise. Elle précise que cet abondement est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Abondement de l’entreprise de 50% dans le cadre des versements sur le PERCO par le salarié avec plafond du PASS 16%

La Direction ne souhaite pas instaurer d’abondement pour le moment sur les sommes investies par le salarié dans le cadre du PERCO.

Revoir les coefficients et salaires pour les non-cadres ETAM

La Direction propose de revoir cela dans le cadre de la revue des coefficients de la convention collective de la Métallurgie qui doit avoir lieu en 2023 pour mise en place en 2024.



Primes : 
De vacances versées en juin (500 € nets)
Prime dite « Macron » jusqu’à 1000 € exonérés d’impôts
Unformisation du montant de la prime de formation, encadrement et transferts de compétences des nouveaux arrivants (formation GBS compris)


La Direction ne souhaite pas accéder à ces demandes.

Cumuler l’intéressement et la participation

La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.


Augmenter le taux de prise en charge par l’employeur des cotisations sociales pour les garanties frais de santé afin de réduire la participation de l’employé en plus du CSE.

Compte tenu des contraintes légales qui pèsent sur le calcul des participations patronales au régime frais de santé et compte tenu des résultats financiers présentés en commission prévoyance, La Direction propose à titre exceptionnel un moratoire de cotisations salariales en 2023 d’une durée de 9 mois. L’ensemble des organisations syndicales accèdent à cette demande et précise à la Direction qu’il s’agit d’une très belle mesure pour les salariés.

 Augmenter les frais des itinérants : 
Augmenter plafond repas du midi à 19.4 €
Augmenter plafond du repas du soir à 30 € au lieu de 23 €
Budget mensuel boissons 30 € par mois
Augmentation du forfait HO à 40 € au lieu de 33 €
Harmonisation accès internet 25€ pour tous les salariés itinérants
Renouvellement mobilier de bureau 80 € tous les 3 ans

La Direction rappelle qu’elle a accepté la constitution d’un groupe de travail sur les frais. Aux termes de 3 réunions, elle a accepté d’augmenter le forfait repas du midi de 0,6 € pour le monter à 18 euros, applicable depuis le 1er janvier 2022. Lors des NAO 2021, elle avait également précisé qu’elle augmenterait de 0,1 € par an jusqu’à l’atteinte du palier de 19,4 €.

Après échange avec les organisations syndicales et compte tenu du contexte économique, il est décidé d’augmenter le forfait repas du midi à compter du 1er janvier 2023 de 0,5 € pour le porter à 18,5 €.

Concernant les autres demandes, elle n’y est pas favorable. Elle accepte toutefois d’étudier la possibilité de revalorisation du montant du forfait repas du soir lors des NAO 2023.

Elle accepte également d’harmoniser à hauteur de 25 € pour tous les itinérants le forfait internet.

Revoir / négocier les accords médailles du travail, licenciement économique de moins de 10 salariés et droit syndical

La Direction accepte de revoir l’accord sur les médailles du travail. Elle reviendra vers les organisations syndicales avant la fin de l’année 2022 pour définir un calendrier. Concernant les autres accords, la Direction propose de définir un calendrier de négociations début 2023. 


Augmentation du budget œuvres sociales du CSE à 2.5%

Compte tenu de l’existence de fortes réserves au niveau œuvres sociales et de la priorité donnée à d’autres mesures, la Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.

Augmentation du TR à 11.38 € pour les sédentaires avec participation patronale à 60%

La Direction accepte de porter le montant du TR à 8,5 € à partir du 1er janvier 2023 avec participation patronale à 60% (soit 5,1 €).


Revaloriser l’indemnité de télétravail à 15 € au lieu de 10 €

La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité home office. L’indemnité home office proposée est est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Mise en place du homeoffice à 100% pour les postes WE

La Direction accepte d’étudier cette possibilité pour les postes WE après avoir revu la faisabilité avec les règles légales en vigueur.

Augmentation des jours de repos pour les salariés de plus de 50 ans

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande. En effet, la France est déjà un des pays d’Europe qui a le plus de jours de congés.

Augmentation des jours de congés spéciaux : 
Mise en place du congé de deuil à 5j
Déménagement : 1j sur la même région et 2j en cas de changement de région

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande. En effet, la France est déjà un des pays d’Europe qui a le plus de jours de congés.

Complément de salaire congés proche aidant ou congés de présence parentale

En application des articles L 3142-16 à L 3142-27 du code du travail, le congé de proche aidant permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.

Le salarié peut également utiliser les droits qu’il a accumulés sur son CET pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé si son employeur donne son accord.

La Direction s’engage à faciliter la prise de ce congé pour les salariés qui souhaiteraient le prendre notamment quant à l’utilisation du CET.


Organiser la commission de suivi de l’accord GPEC à la rentrée 2022

La Direction indique accéder à cette demande.

Tarif préférentiel sur la boutique Philips hors promotion

La Direction explique à l’ensemble des organisations syndicales les contraintes légales et règlementaires existants sur ce sujet et la politique des prix appliquée sur la boutique employés. Au vu de ces éléments, les parties ont constaté l’impossibilité de faire autrement pour le moment.


Propositions de la CFTC / UNSA : 


Augmenter de 1 point le target bonus des G50 (8%) et de 2 points des G60 (10%) et G70 (12%). 

La Direction rappelle qu’elle a déjà été amenée au cours des années précédentes à revoir le % « on target » des bonus des grades 50 pour être en ligne avec le marché. Il n’y a pas d’écart pour les grades 60 et plus par rapport au marché. La Direction n’y est donc pas favorable.


Prime pour tous les cadres en bonus PPM : 10% du montant déjà perçu

La Direction entend la demande des organisations syndicales eu égard au contexte de baisse des bonus cette année liée aux résultats de Philips France Commercial Elle tient cependant à préciser que le groupe travaille à une harmonisation des Line ofSight des bonus au niveau Western Europe.  Si cela devait aboutir, il y a de fortes chances pour que les résutats Europe soient meilleurs que la France, que cela devrait aboutir à une meilleure performance des bonus, comme cela l’a été cette année avec la réorganisation PH. Elle n’est donc pas favorable à cette demande.


Augmenter de 0.35% le pourcentage de la participation patronale pour la retraite par capitalisation

La Direction ne souhaite pas augmenter la part employeur pour la retraite par capitalisation pour ne pas alourdir les charges de l’organisation. Elle rappelle que seulement 51% d’entreprises disposent de systèmes de retraite par capitalisation pour leurs cadres aujourd’hui. Par ailleurs, le montant de la part employeur est parfaitement en ligne avec les taux appliqués par les entreprises qui ont mis en place ce dispositif. 


Participation au financement jusqu’à 8 trimestres CNAV et points AGIRC-ARCCO pour les personnes de plus de 55 ans

La Direction n’est pas favorable à une telle demande.

Revoir l’augmentation de l’indemnité télétravail de 10 à 15 € et du home office de 58 à 75 € 

La Direction ne souhaite pas revaloriser l’indemnité home office. L’indemnité home office proposée est est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Concernant l’indemnité home office 

Augmenter le remboursement annuel téléphonique de 30 € et le remboursement du 1er achat de 50 €

Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne souhaite pas faire évoluer la prise en charge des transports en commun.

Aligner le forfait repas des itinérants sur les recommandations URSSAF : 19.4 €

La Direction rappelle qu’elle a accepté la constitution d’un groupe de travail sur les frais. Aux termes de 3 réunions, elle a accepté d’augmenter le forfait repas du midi de 0,6 € pour le monter à 18 euros, applicable depuis le 1er janvier 2022. Lors des NAO 2021, elle avait également précisé qu’elle augmenterait de 0,1 € par an jusqu’à l’atteinte du palier de 19,4 €.

Après échange avec les organisations syndicales et compte tenu du contexte économique, il est décidé d’augmenter le forfait repas du midi à compter du 1er janvier 2023 de 0,5 € pour le porter à 18,5 €.

Prévoir une prime exceptionnelle pour les salariés ayant vécu des activités exceptionnelles (tenue de 2 postes sur une durée supérieure à 1 mois, travail le we, ….)

Cette possibilité est étudiée par la Direction à chaque situation exceptionnelle.

Prévoir une prime de tutorat de 150 € pour favoriser le développement et l’intégration des apprentis en entreprise

La Direction indique que les salariés qui prennent des apprentis ont une responsabilité à leur égard et que cet engagement ne doit pas se faire à la légère. Elle précise que de nombreuses mesures sont mises en place pour les accompagner dans leurs missions et les aider (journée d’intégration, coffee break avec les apprentis, points réguliers tripartite).

Elle n’est donc pas favorable à ce type de demande.

Augmenter le nombre de jours de congés pour les non-cadres en fonction de l’ancienneté

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande. En effet, la France est déjà un des pays d’Europe qui a le plus de jours de congés.

Bien-être au travail : 

Droit à la déconnexion
Formalisation de la reconnaissance par la remise des augmentations
Annonces systématiques pour les entrées et les sorties des salariés

La Direction accompagne les managers via le club des managers dans la gestion de leurs équipes et améliorer l’expérience collaborateur. La Direction va étudie encore la possibilité de mettre à disposition une politique de reconnaissance afin de permettre aux managers d’avoir toutes les clefs en main pour reconnaître la performance de leur collaborateur.
Suite aux 2 réunions de la commission GPEC en 2021 et 2022, il a été décidé de rédiger une charte droit à la déconnexion qui est en cours de rédaction et qui sera présentée aux membres de la commission et aux élus du CSE avant la fin de l’année 2022.

Prime écologique : bilan souhaité de la prime vélo

La prime écologique concerne aujourd’hui moins d’une dizaine de salariés.
La Direction décide de poursuivre son versement en 2023.


Article 3 – Les crédits d’augmentation de salaire 2022/2023

Les organisations syndicales ont présenté les demandes détaillées suivantes concernant les crédits d’augmentation :


1ere demande des syndicats :

CFDT : 
Augmentation générale +10%  dont 6% en AI (hors promotions et primes exceptionnelles) et rétroactivité au 01/03

CFTC / UNSA : 
5% d’augmentation répartis comme suivant
AG : 2% 
AI : 3% (sans tenir compte des augmentations individuelles dûes aux promotions et des primes exceptionnelles)
Clause de revoyure si inflation > 6 %, revoir AG et AI en conséquence

La Direction fait les propositions suivantes qui tiennent compte du niveau d’inflation et des résultats de l’entreprise.


1ère proposition de la Direction :

Un crédit d’augmentation total moyen de 2.5% pour les cadres et mensuels en avril 2023

2ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 8.5% en avril 2023 pour les cadres et mensuels, dont une augmentation générale de 4.5%.

2ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 3% en avril 2023 pour les mensuels dont 0.3% d’augmentation générale en juillet 2022 pour les mensuels

3ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 3.8% en avril 2023, dont une augmentation générale comprise entre 1.5% et 1.8% en juillet 2022 pour tous

3ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 3.5% en avril 2023 dont 1% d’augmentation générale en janvier 2023 pour tous. Cette proposition est motivée par le contexte très exceptionnelle et la forte inflation qui est présente depuis janvier 2022. Il est bien évidement entendu que la mesure d’augmentation générale pour tous est accordée à titre très exceptionnel et ne pourra en aucun cas être considéré comme un acquis pour les années suivantes.

4ème demande des syndicats : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 3.5% en avril 2023, dont une augmentation générale de 1% en janvier 2023 pour les cadres et une augmentation de 0.3% pour les mensuels en juillet 2022 et de 0.7% en janvier 2023 

4ème proposition de la Direction : 

Un crédit d’augmentation total moyen de 3.5% en avril 2023 dont : 
1% d’augmentation générale en janvier 2023 pour les cadres
0.3% d’augmentation générale en juillet 2022 pour les mensuels et 0.6% en janvier 2023, 

Les syndicats acceptent de signer la dernière proposition faite par la Direction : 

Un crédit d’augmentation total global Philips France Commercial de 3.5% pour les ingénieurs et cadres au 1er avril 2023, dont 1% d’augmentation générale au 01/01/2023.
Un crédit d’augmentation totale global Philips France Commercial de 3.5% pour les mensuels, dont 0.3% d’augmentation générale au 1er juillet 2022 et 0.6% d’augmentation générale au 1er janvier 2023. L’enveloppe restante sera distribuée de 2.5% sera distribuée au titre des augmentations individuelles le 1er avril 2023.
Les augmentations individuelles ne tiennent pas compte des promotions ou primes exceptionnelles. 


Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, au sens de l’article L2222-4, allant du 22 juin 2022 au 21 juin 2023. A l’issue de cette période, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire tout effet.


Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du ressort du siège.
Fait à Suresnes, le 22 juin 2022 en 7 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Pour la Direction
Rizki RAHOU



Pour la CFDT	
Anna Maria Da Silva 



Pour la CFTC								
Myriam Mousli



Pour l’UNSA
Cristèle Autin