ACCORD dans le cadre de
L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes

ENTRE

Le CTICM, sis à l'Espace Technologique - immeuble Apollo --
Route de l'orme des merisiers - 91 193 Saint-Aubin, et représentée par M       , le Directeur Général,

D'une part,
ET

Les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP)
Représentée par son secrétaire M
(En l’absence de mandatement par une organisation syndicale de branche)
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que le CTICM, conscient des enjeux de l’égalité professionnelle, a instauré en décembre 2011 un plan d’actions qui a été renouvelé en 2014. Mais au-delà de la simple conformité juridique, l’engagement du CTICM dans cette problématique est réel, qui se traduit par cet accord au contenu concret autour d’objectifs spécifiques pour continuer à développer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Avec la Loi du 17 août 2015 dite Rebsamen, relative au dialogue social et à l’emploi, de nouvelles dispositions tendant à l’égalité réelle ont pris effet à partir du 1er janvier 2016.
Sans modifier substantiellement les obligations des employeurs sur les questions d’égalité professionnelle, la Loi du 17 août 2015 intègre ces questions dans le cadre d’une négociation plus large regroupant « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » porté notamment par le droit à la déconnexion qui fait l’objet au sein du CTICM d’une charte d’entreprise.
L’existence d’un accord de branche Métallurgie sur l’égalité professionnelle ne dispense pas de la signature du présent accord, qui a vocation également à exonérer le CTICM de la pénalité financière.
 

Article 1er `. - Champs d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du CTICM.

Article 2. - Mesures permettant d'atteindre les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l'article R. 2242-2 du code du travail, le CTICM a décidé de traiter trois domaines d'action parmi les huit prévus par la loi (cf. article L. 2241-1).

FORMATION 
EMBAUCHE
REMUNERATION EFFECTIVE 

Article 2.1 - Formation

Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du travail un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression : Faciliter à l'ensemble des salariés l'accès à la formation au retour des congés de maternité.
Action : En vue d'atteindre cet objectif, l'entreprise mettra en œuvre l'action suivante il sera garanti les mêmes formations à ces salariés qu'à ceux restés en activité et occupant un poste identique.
Indicateur chiffré: Le nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation au retour d'un congé ci-dessus mentionné.

Article 2.2 - Embauche

Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du travail un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit

Objectif de progression: Susciter des candidatures d'hommes ou de femmes sur les postes où les hommes ou les femmes sont sous représentés.
Action : Sensibiliser les salariés en interne de la volonté du Centre de ne faire aucune discrimination de sexe quant au profil d'un poste à pourvoir (via l'affichage des postes vacants). En externe, auprès des cabinets de recrutements et des agences d'intérim notamment, communiquer pour chaque prestation de recherche confiée un document spécifique mettant en avant les valeurs du Centre en matière de mixité et de non-discrimination.
Indicateur chiffré: Le nombre de salariés ayant été sensibilisés en interne sur une candidature ouverte. Le nombre de diffusion de ses valeurs auprès des partenaires extérieurs, en comparaison du nombre de recrutements. 

Article 2.3 – « Rémunération effective et écarts de salaires » 

Chaque année, le rapport annuel à la DUP porte examen sur le salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe. Cette étude fait apparaitre l'absence d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste, une même compétence et une même expérience. 

Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

Objectif de progression : réduire l'impact des congés enfant malade sur la rémunération effective.

En effet, la convention collective de la métallurgie du 16 juillet 1954 et la convention nationale du 13 mars 1972 des ingénieurs et Cadres prévoient qu’il est accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans. 

En vue d’atteindre cet objectif, le CTICM mettra en œuvre l’action suivante : La Direction accorde à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé annuel pour soigner un enfant malade de soit 4 jours ouvrés dont le premier sera rémunéré à 100 % et les trois autres à 50 %, soit de 2 jours ouvrés rémunérés à 100 %.  Cette action bénéficie aux salariés ayant un an d'ancienneté et cela jusqu'aux douze ans de l'enfant.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés H/F ayant bénéficié de cette action.

Article 3. - Durée et entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur à effet du 1er janvier 2018 et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, au 1er janvier 2021. 

Article 4. - Révision 

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé, de réception adressée aux parties signataires. 
Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la représentation de celle-ci. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

Article 5. - Publicité de l'accord 

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail; le présent accord sera notifié à chacun des membres de la Délégation Unique du Personnel. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente (un exemplaire en format papier et un exemplaire sur support électronique) et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. 

Ces dépôts seront effectués par l'employeur. 

Une copie d'un exemplaire original signé sera affichée. 

Fait à Saint-Aubin, le 20 août 2018 

Pour le CTICM 	



Pour la Délégation Unique du Personnel :