ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

L’association, sise immatriculée sous le numéro, représentée par


Ci-après désignée « l’association»

D’une part,

Et :


L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers.


D’autre part,






S O M M A I R E






















8

0

1
1




















PREAMBULE

En l’absence de CSE et compte tenu d’un effectif ETP habituel inférieur à 11 salarié (e)s, il a été décidé, par application de L2231-21 du Code du travail ; de soumettre aux salarié (e)s de l’association le projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.


L’organisation ne dispose pas actuellement d’un « accord d’organisation ». Au vu de ces convictions politiques, l’organisation souhaite que les 32 Heures soient considérées comme un temps complet pour le personnel permanent (en CDI)

Il a été décidé en cours d’année 2022, d’initier une démarche de progrès en remettant à plat de manière globale sa durée du travail actuelle, 

Dans ce contexte, les Parties ont donc décidé de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :

Apporter une certaine flexibilité de l’organisation en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des adhérents et des échéances électorales et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour le personnel administratif permanent.

Continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;

Tout en prenant en compte les contraintes budgétaires encadrant la masse salariale de l’organisation.

Le présent accord a donc pour objet de :

fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’organisation sur l’année (Chapitre 3) ;

et d’encadrer le droit à la déconnexion (Chapitre 4).

Après négociation, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord susvisé, usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.

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*


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’organisation cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à temps complet.

Sont toutefois exclus :

Les contrats à durée déterminée.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Tous les temps de pauses, 
Les temps de déplacement entre le lieu de travail et le domicile du salarié,

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
Selon l’article L3121-19, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'association, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 45 heures au cours d’une même semaine, par dérogation aux dispositions légales.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures (par dérogation aux dispositions légales)

ARTICLE 3 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.


ARTICLE 4 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

ARTICLE 5 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sera décompté par le biais d’un récapitulatif hebdomadaire indiquant le nombre d’heures journalier, sur support informatique.

ARTICLE 6 - Congés payés

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif et que, il n’est octroyé aucun jour de congé d’ancienneté. Ces congés sont acquis et doivent être pris dans les conditions légales.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 30 juin ne peuvent être reportés sur la période suivante et seront donc perdus, sans donner lieu à rémunération. 
Si c’est à la demande de l’employeur, les congés payés seront reportés.

Les dates de congés payés sont fixées dans les conditions légales, étant précisé que l’organisation continue à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à sa bonne marche.

La durée du congé principal doit être minimum de 10 jours ouvrés sans pouvoir excéder vingt jours ouvrés durant la période du 1er mai au 31 Octobre.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.

CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.
L’accord organise donc les conditions de cette gestion.
C’est ainsi que le présent titre fixe :
Les modalités de l’annualisation du temps de travail pour le personnel permanent.
Les principes généraux de l’organisation de la durée du travail de ces salariés sur l’année.



ARTICLE 7 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses

Compte tenu du rythme d’activité fluctuant de l’organisation, qui ne permet pas de prédéterminer la durée du travail des salariés travaillant sur une base horaire, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle.


Article 8.1 : Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 32 heures par semaine civile en moyenne sur l’année (correspondant à 1 453 heures sur l’année). Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (32 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue à l’article 8.2.

Salariés concernés et justifications

L’activité générale de l’organisation connaît des fluctuations en cours d’année.

L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont donc concernés par cette organisation du travail.

Article 8.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur un période de 12 mois consécutif, débutant le 1er juin et prenant fin le 31 mai de l’année suivante.

Article 8.3 : Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 45 heures, et en moyenne de 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.

Le local, étant ouvert au public, nécessite la présence d’un des salariés aux horaires d’ouverture, hors de décision de fermeture de l’association.

Article 8.4 : Programmation indicative et fixation des horaires par les SR (Secrétaires Régionaux) ou un membre du BER (Bureau Exécutif Régional)

L’horaire collectif applicable fait l’objet d’une programmation indicative annuelle, affichée et communiquée pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail. 
Le planning prévisionnel sera communiqué aux salariés courant du mois qui précède la nouvelle modulation. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. 

En cas de changement d’horaire collectif de travail, les salariés en seront informés en respectant un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires.

Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’organisation.


Article 8.5 : Possibilité pour les salariés de bénéficier de jours de repos

Sous réserve que les salariés disposent de suffisamment d’heures en crédit sur leur compteur de temps, ils auront la possibilité de solliciter auprès de leur supérieur hiérarchique le bénéfice d’un aménagement exceptionnel et individuel de leur planning, leur permettant de libérer des journées ou de demi-journées de repos.

Les salariés devront présenter leur demande en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires entre la date de sa demande et celle concernée par l’aménagement de planning, dans un souci de bonne organisation.

Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Le salarié doit formuler sa demande conformément aux procédures internes en vigueur.

Le supérieur hiérarchique fera son possible pour faire droit à la demande des salariés, mais pourra refuser l’aménagement sollicité ou le différer, notamment en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’organisation.


Article 8.6 : Décompte des heures supplémentaires 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’organisation et selon les besoins du service. Un salarié ne peut donc réaliser des heures supplémentaires de sa propre initiative sauf à y être expressément autorisé par son supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 453 heures par an seront par principe calculées et récupérées au terme de la période d’annualisation (31 mai de l’année considérée) avec une majoration de salaire ou de temps de 25 % (quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées  Ces heures pourront être récupérées sur la période suivante de la modulation.

Article 8.7 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 32 heures par semaine.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Article 8.8 : Contrats de travail à temps partiel

Lors d’un passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail est obligatoire. La durée hebdomadaire de travail sur la période de référence ne peut atteindre 32 heures, ni atteindre la durée annuelle de travail des salarié (e)s à temps plein à 1 453 heures par le présent accord.
Les heures complémentaires seront calculées et récupérées avec une majoration de 25 %. 
Les heures complémentaires accomplies seront par principe calculées et récupérées au terme de la période d’annualisation (31 mai de l’année considérée) avec une majoration de salaire de 25 % (quel que soit le nombre d’heures complémentaires réalisées). Ces heures pourront être récupérées sur la période suivante de la modulation.

Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel.



Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail ainsi que sa modification se fera dans les conditions fixées à l’article 8.4 supra.

Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses ou d'une période d'activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Intégration des temps partiel dans le dispositif d’aménagement annuel

Il est rappelé que le salarié doit informer l’organisation par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes. Il en va de même en cas de modifications.

Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’organisation. 

Il pourra ainsi, le cas échéant, être défini une plage horaire « réservée » au sein de laquelle il ne sera pas demandé au salarié de prestation de travail.

upra), les horaires hebdomadaires évolueront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.
CHAPITRE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Le présent chapitre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’organisation de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail). 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’organisation.





ARTICLE 9 – Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’organisation, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

ARTICLE 10 – Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’organisation.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 


ARTICLE 11 – Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’organisation.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’organisation a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


Article 12 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’organisation ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours de repos…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juin 2023.


ARTICLE 14 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une réunion annuelle avec les salariés sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.



ARTICLE 15 – Révision

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 16 – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes

ARTICLE 17 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à un vote des 2/3 des salariés. 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’organisation.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'organisation. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

ARTICLE 18 – Information

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux salariés.

ARTICLE 19 – Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’organisation sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.


En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.


Fait à Nantes
Le 6 Juin 2023
En 4 exemplaires originaux