ACCORD TELETRAVAIL 
ARAYMOND FRANCE

Entre :
ARaymond France, SAS au capital de 4.600.000 €, Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro B 352 948 434, dont le siège social est situé 113 Cours Berriat – 38000 Grenoble, représenté par, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet ;	
	D’une part, 
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
La CGT, représentée par 
La CFDT, représentée par 
Ci-après dénommées les « organisations syndicales »
	D’autre part 
Ci-après ensemble dénommées les « parties »

PREAMBULE :
Par cette nouvelle version d’accord Télétravail faisant suite à celui signé en date du 20/10/2016, les parties marquent leur volonté :
•	De soutenir les principes du « Global Compact » et les valeurs du réseau ARaymond,
•	De renforcer les mesures prises dans l’accord d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que dans l’accord Conciliation vie professionnelle et vie personnelle, en vue d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale en accordant plus de souplesse et flexibilité dans les conditions de travail.
Le télétravail répond également à la démarche de diminution des pertes de temps liées au transport et de l’accidentologie pouvant y être liée ainsi qu’aux enjeux environnementaux de réduction de la consommation énergétique et de diminution des émissions de polluants atmosphériques liés aux transports.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail régulier au sein de la société ARaymond France SAS.
Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société ARaymond France SAS, actuels ou futurs.
Définition du Télétravail 
Le télétravail se définit comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Code du Travail, art. L. 1222-9, al. 1).
Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord (à l’exception des dispositions prévues à l’article 6), peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, à l’initiative du salarié ou de la société.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile, ou dans tout autre lieu validé au titre du télétravail, et ne peut concerner que les salariés répondant aux conditions de l’article 3.2.
Périmètre du télétravail
 Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail pourra être exercé en tout lieu préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines et réunissant les 4 conditions suivantes :

Permettant de travailler au calme,
Avec un réseau informatique de bonne qualité,
Avec des conditions de travail et de sécurité adaptées,
Permettant d’assurer la confidentialité des informations et documents traités (quelle que soit leur nature : documents papiers, informatiques ou autre).

Il sera possible de lister plusieurs lieux de télétravail dans l’avenant mentionné à l’article 4.4. 
Salariés éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariés de la société ARaymond France SAS dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et permanent. 
Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie, la configuration de l’équipe et la performance du salarié à son poste.
Il faut de plus disposer d’un environnement de travail et des moyens permettant d’assurer la qualité du travail fourni et la sûreté des données avec un espace de travail dédié ainsi qu’une connexion internet à haut débit. 
Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :
Être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et avoir validé sa période d’essai 
Être sous contrat à durée déterminée (CDD) avec une ancienneté supérieure à trois mois 
Travailler à temps plein ou en forfait annuel de 218 jours ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% ou en forfait annuel réduit supérieur ou égal à 174 jours,
Les alternants, par leur statut de salariés en formation, et les stagiaires ne peuvent pas être éligibles au Télétravail.
Des exceptions pourront être conclues pour des cas exceptionnels par accord contractuel avec les salariés concernés.
Mise en place du Télétravail
Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.
Modalités de demande du salarié
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) auprès de sa hiérarchie avec une copie adressée simultanément à la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien entre le salarié demandeur et le manager est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité.
Au regard des conditions énoncées à l'article 3, la hiérarchie puis la Direction des Ressources Humaines valident ou non la demande de télétravail.
Réponse à la demande du collaborateur
Une réponse motivée à la demande de télétravail est apportée dans un délai d’un mois. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité ;
des raisons d'impossibilité technique (moyens matériels, moyens informatiques etc.) ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle au sein de l'activité (par exemple : un trop grand nombre de demandes qui ne permettent pas d’assurer la continuité du service) ;
un lieu de travail inadapté (ne répondant pas aux conditions fixées à l’article du présent accord).
Avenant au contrat de travail
En cas d'accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail. 
Le collaborateur pourra transmettre plusieurs lieux de télétravail. Il devra fournir une copie de son assurance responsabilité civile et une facture internet pour chaque lieu mentionné. Toutefois, il sera possible, de manière exceptionnelle, d’exercer son télétravail dans un autre lieu qui ne serait pas mentionné dans l’avenant, il faudra alors avertir le service RH par mail.
L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.
Sans signature d’un avenant, l’accord de la hiérarchie seul n’autorise pas la mise en place du télétravail.
L’avenant mettant en place le télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée de 2 ans au plus.
Il est précisé que l’avenant au contrat de travail n’est pas tacitement reconduit. Une nouvelle demande respectant la procédure inscrite à l’article 4.2 devra être formulée par le salarié au plus tard un mois précédant la fin d’application de l’avenant en cours.
Période d’adaptation
Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. La durée de cette période est de quatre mois.
Avant la fin des quatre mois, le salarié effectue un entretien avec son responsable hiérarchique, sur la base d’un questionnaire fourni par la Direction des Ressources Humaines, pour faire le point sur le déroulement de la période d’adaptation. Ce questionnaire, après avoir été rempli, est à envoyer au service des Ressources Humaines afin qu’il soit analysé et que d’éventuelles améliorations soient apportées. 
Durant cette période, le salarié comme l'entreprise pourront mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Suspension du télétravail
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision de la Direction des Ressources Humaines ou du salarié.
Cette suspension doit être notifiée par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail).
Il est précisé que le télétravail n’est pas compatible avec les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…) pendant lesquels il est obligatoirement suspendu. 
Arrêt du télétravail
Après la période d’adaptation de 4 mois, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois, le télétravail pourra être arrêté à la demande du salarié ou de l’entreprise.
Cette demande d’arrêt du télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) afin de dénoncer l’avenant au contrat de travail. Lorsqu’elle émane du salarié, elle doit être adressée à la hiérarchie avec une copie simultanée à la Direction des Ressources Humaines.
En outre, si les conditions nécessaires à l’obtention du télétravail ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit.
Notamment, en cas d’incompatibilité du télétravail avec le lieu de télétravail choisi et déclaré par le salarié (changement intervenu en cours d’exécution de l’avenant), l’entreprise pourra décider de mettre un terme de façon immédiate au télétravail.
En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.
A la fin de la période de télétravail prévue dans l’avenant au contrat de travail du salarié et en l’absence de renouvellement valablement intervenu, le télétravail s’arrête automatiquement.
Télétravail à l’initiative de l’employeur
Il est rappelé qu’en cas de force majeure (épidémie, épisodes de pic de pollution atmosphérique mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics…) le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11).
Dans un tel cas, la limite de 2 jours maximum par semaine visée à l’article 6 n’est pas applicable.
Télétravail pour raison médicale
Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin du salarié, et en accord avec la Direction de l’entreprise, notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle ou pour les salariées enceintes.
Dans un tel cas : 
la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines devront avoir donné leur accord,
les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article 3 B), sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par la Direction des Ressources Humaines.
la limite de 2 jours maximum par semaine visée à l’article 6 n’est pas applicable.
 Information des salariés
Il sera remis au salarié télétravailleur des informations conformément aux dispositions réglementaires suivantes :
Article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc »
Article L.1222-10, alinéa 1 du Code du Travail : « D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions »
Organisation du télétravail
Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail se fera sous forme de compteur de jours individuels et annualisé. Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail. En revanche, le télétravail ne pourra être exercé que pour un maximum de deux jours par semaine du lundi au vendredi inclus afin de respecter la règle de 3 jours sur site minimum (article 6.2).
Trois forfaits annuels possibles, le choix sera à définir en début d’année en concertation entre le salarié et son manager :
12 jours par an, équivalent de 1 jour par mois (6 jours pour les temps partiels supérieur ou égal à 80%). Ce forfait permet de gérer des événements exceptionnels tel que la neige, grève de transports, ou encore un évènement personnel.
43 jours par an, équivalent à 1 jour par semaine (22 jours pour les temps partiels supérieur ou égal à 80%)
86 jours par an, soit 2 jours par semaine (43 jours pour les temps partiels supérieur ou égal à 80%). 
Le télétravail pourra s’articuler par journée ou demi-journée dans le cadre d’un accord convenu avec le manager.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80% et pour les collaborateurs en forfait réduit supérieur ou égal à 174 jours, le télétravail est limité à 1 jour ou 2 demi-journées par semaine.
Pour les collaborateurs n’ayant jamais exercé de télétravail avant la date de signature de l’accord, une limite d’un jour par semaine sera fixée pendant la période d’adaptation prévue à l’article 4.5. 
En cas de nécessité de service le ou les jours de télétravail pourront être modifiés temporairement par le manager, avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles, et pour une période maximale de deux semaines. Ces jours seront par principe annulés ou repositionnés dans la semaine concernée. 
Gestion du télétravail : 
L’organisation du télétravail se fait service par service par le manager (en collaboration avec l’équipe) afin d’assurer le bon fonctionnement de l’équipe et la qualité du travail/service rendu :
Saisonnalité à l’année : programmation prévisionnelle sur l’année avec une revue au trimestre pour signifier les changements (si pas de changement, pas de notification). En fonction de la saisonnalité de l’activité et des évènements.
Organisation à la semaine : règles d’organisation validées par le manager (en collaboration avec l’équipe) : jour banalisé / nombre mini de personnes devant être présentes (y compris en cas d’absences etc). 
Le télétravail ne doit pas conduire à être absent plus de 2 jours sur une semaine (sur une semaine normale de 5 jours) si des absences ont déjà été posées (CP, RTT, APLD etc) 
Le forfait est un maxi mais peut, ne pas être pris en totalité.
Déclaration des périodes de télétravail
La prise de jour de télétravail doit faire l’objet d’une demande préalable via le module SAP HR, de la même façon que pour toute demande d’absence pour congé ou déplacement.
Cette demande doit être validée par le manager pour que le salarié puisse télétravailler. 
Charge de travail
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Il est précisé que le télétravail doit être abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié télétravailleur afin de faire le point sur cette forme d’exécution du travail. Une rubrique spécifique est prévue à cet effet dans le support d’entretien annuel.
La question du droit à la déconnexion est traitée dans l’accord Conciliation vie professionnelle et vie personnelle (Qualité de Vie au Travail). 
Durée du travail et horaires applicables
Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne pourra générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’aura pas été préalablement et formellement autorisée par la hiérarchie.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager et stipulées dans l’avenant au contrat de travail. Ces plages horaires doivent respecter les plages fixes en vigueur dans l’entreprise.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie).
Le Règlement Intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences et au respect de son horaire de travail.
La Direction et les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le télétravailleur ne peut pas réaliser des activités personnelles pendant ses heures de travail.

Télétravail et heures de délégation des mandatés
Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.
L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.
Confidentialité
Le télétravailleur prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son lieu de télétravail.
Equipements de travail
La direction s’engage à proposer des équipements à tarifs préférentiels (négociés auprès de nos fournisseurs habituels).
Poste de travail
Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci.
Matériel informatique
L'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes, à savoir : ordinateur portable, clé de connexion TOKEN et casque dans l'hypothèse où il n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Le matériel et l'accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est autorisé par l'entreprise afin de réaliser son travail. 
Conformité du lieu de travail 
L'entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (courrier ou mail avec accusé de réception) lorsqu’il s’agit de son domicile ou d’un lieu de résidence secondaire. S'il y a un risque avéré identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Par ailleurs, le salarié confirmera dans son avenant de télétravail, s’agissant de son domicile ou d’un lieu de résidence secondaire, que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise.
Entretien du matériel
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
En cas de disfonctionnement du matériel informatique qui lui est confié par l’entreprise, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.   
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation de sa société d’assurance attestant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l'avenant à son contrat de travail.
Remboursement des frais liés au télétravail
L’indemnisation du télétravail est à hauteur de 10€ net par mois dès lors que le collaborateur a effectué 4 jours de télétravail dans le mois. Les titres restaurant sont maintenus. 
Cette indemnisation permet aux télétravailleurs de s’équiper en chaise et écran au besoin, et indemniser les frais de fonctionnement. 
Travailleurs en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Le télétravail est ouvert à tout salarié en situation de handicap bénéficiaire de l’obligation d’emploi, dans les mêmes conditions que les autres salariés dès lors que celui-ci justifie remplir les conditions requises. Il incombera à l’employeur de fournir au salarié, le cas échéant, un matériel de travail ainsi que des logiciels adaptés à la situation de handicap.
Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, une étude spécifique sera faite afin de permettre une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement sur le lieu de télétravail. 
Formation
L’entreprise s’assurera que chaque télétravailleur ait reçu une formation relative à l’utilisation des moyens techniques mis à sa disposition lors de la mise en place du télétravail.
Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les caractéristiques d’organisation, les équipements mis à leur disposition, ainsi qu’une formation liée à l’ergonomie du poste de travail. 
Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Santé au travail
Accidents du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’entreprise par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer sa hiérarchie dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise. 
Information Consultation des IRP
Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du Comité social et économique d’établissement.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prendra donc fin le 30/04/2025.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2022 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 13.  
Le présent accord emporte révision totale de l’accord d’entreprise conclu le 20 octobre 2016 qu’il remplace intégralement à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.
Suivi de l’accord 
Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité social et économique d’établissement une fois par an, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures. 
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la société ARaymond France SAS et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant ultérieurement adhéré. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires et adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.
Dénonciation de l’accord
La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée auprès de la DRETS Auvergne Rhône-Alpes et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble en la forme requise.
Dépôt et Publicité du présent accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par tout moyen.
Le présent accord sera déposé auprès de la DRETS Auvergne Rhône-Alpes selon la procédure en vigueur.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché au sein de la société ARaymond France SAS et publié sur l’intranet de la société.



A Saint-Egrève, 
Le 15/03/2022
En 6 exemplaires originaux