Association gestionnaire  de :
                                      IME « Les Coteaux »
                                                                                  Foyer d'hébergement « Le Val »
                                                                                 ESAT « Le Val »
                                                                                 EAM « Résidences des Terres Noires et de la Colline »
                                                                                 MAS « Résidence de la Colline »



Entre les soussignés :
L’Association ASPEC, dont le siège social est situé au 10 chemin de la Grippe 61 400 MORTAGNE AU PERCHE  représentée par
Monsieur…, agissant en qualité de Président 
											     d'une part, et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par : 
Madame…, déléguée syndicale FO
Madame…, déléguée syndicale CGT 
											     d'autre part,
Constituant ensemble « les Parties ». 
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242.5 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi impose à l’accord collectif de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement de carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.

L’ASPEC est une Association gestionnaire de 5 établissements médico-sociaux (IME/ESAT/FH/FAM/MAS) dédiés à l’accueil d’enfants et d’adultes en situation de handicap, présentant une épilepsie sévères ou cérébrolésés. La plupart de ces établissements fonctionnent en continu, 24/24 et 365 jours/an, à savoir l’EAM des Terres Noires et de la Colline, la MAS Résidence de la Colline, le Foyer d’hébergement. L’ESAT fonctionne 228 jours par an, du lundi au vendredi, et l’IME est ouvert en continu durant 252 jours. Ces établissements sont régis par la CCN 15/3/1966.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social.
Le dernier accord d’entreprise Egalité professionnelle Femmes-Hommes a été signé le 30 novembre 2018. Les parties signataires ont choisi de renégocier l’accord d’entreprise en partant du diagnostic réalisé en janvier 2022.
Les parties signataires constatent au regard des résultats de ce diagnostic partagé, que les objectifs de progression du précédent accord ont été atteints. Ces objectifs étant intégrés dans le fonctionnement normal des établissements, d’autres mesures sont alors conjointement ciblées.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les trois domaines suivants :
La qualification
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération

Article 1 – Diagnostic partagé

Nous notons que sur les 217 ETP au 31.12.2020, 177 ETP sont occupés par des femmes, soit 81.56 % et 40 par des hommes, soit 18.43 %.
Cette proportion n’a pas évolué ces dernières années, en lien avec la forte féminisation des emplois de notre secteur.











Cette proportion se retrouve également dès la répartition par sexe des candidatures. 



Effectif au 31.12.2020 CDI : 				Effectif au 31.12.2020 des CDI+ CDD :













Embauche
Les parties constatent que la répartition hommes / femmes reste inchangée ces dernières années. Nous observons également que certains emplois sont fortement féminisés (administration, entretiens des locaux, personnels de soins) ou masculinisés (services généraux,  ESAT travail). Ce déséquilibre tient le plus souvent à la division structurelle au sein des formations, aux représentations socioculturelles et aux comportements humains qui dépassent en soi le cadre du travail.
Les objectifs de progression du précédent accord avaient pour ambition de développer des pratiques favorisant la mixité à tous les stades du parcours du salarié, et ainsi participer à l’acculturation en faveur de la mixité professionnelle. C’est ainsi que l’Association s’assure de la neutralité de l’intitulé de l’ensemble des annonces de recrutement, de son caractère mixte et garantit qu’aucune mention de sexe n’apparaisse. 
Par ailleurs, sauf en cas de carence, pour les CDI, CDD de plus de 3 mois ou lors de la mobilité interne, sont sélectionnés pour les entretiens d’embauche, au moins un homme et une femme ou en nombre proportionnellement équilibré. 
Enfin, l’Association veille, après critère de besoins et de nécessité de formation pour tous, à constituer des groupes mixtes lors des formations collectives internes.



Formation
En application de l’accord de branche sur la formation professionnelle, chaque professionnel est amené à être concerné par une formation sur une période de 6 ans ; ainsi le nombre d’heures de formation par sexe est corollaire à la répartition des postes.

Promotion professionnelle
Sur 3 ans, 19 salariés ont bénéficié d’une promotion en interne :
En 2019 : 4 femmes
En 2020 : 7 femmes et 2 hommes
En 2021 : 6 femmes
La politique de l’Association, au regard des compétences et du profil de poste, a toujours favorisé la promotion interne. Le personnel acquiert une valorisation salariale par les grilles de classification et l’ancienneté en référence à la Convention Collective 1966 à une valeur du point négociée et agréée par la DGCS.
	
Qualification
Au 31.12.2020, 9 personnes occupent un poste sans diplôme, dont 7 femmes et 2 hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels s’appuie sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Par ailleurs, nous pouvons orienter voire accompagner les professionnels vers des qualifications dans le cadre des dispositifs existants : VAE ; préparations aux concours d’entrées en formation, contrat de professionnalisation, dispositif Pro A, etc…

Classification
Les personnels sont classés en fonction de leurs compétences, du profil de poste et du poste occupé en référence à la Convention Collective 1966.

Conditions de travail
Les conditions de travail sont celles définies par la Convention Collective 1966 en référence au poste occupé. L’organisation du temps de travail est une des préoccupations de l’employeur et des IRP en lien avec les missions de l’Association. Un accord d’entreprise a été signé en 1999 pour l’ensemble des salariés. Si un poste de même qualification en temps plein se libère, il est proposé aux personnels à temps partiel (essentiellement des femmes). Par ailleurs, il ne peut y avoir de discrimination par le sexe dans l’accès au temps partiel choisi. Si un poste de jour à qualification égale se libère, il est également proposé aux services de nuit.
Avec le CSSCT, les postes en situation de pénibilité sont examinés et ensemble, nous définissons les actions à mener afin de réduire au maximum celles-ci, en mettant en œuvre une politique de prévention : formation avec des organismes agréés, formation à la manipulation des personnes handicapées, procédures écrites pour l’utilisation de certains produits, achats d’équipements qui évitent de porter des charges lourdes.
Un partenariat avec le MIST permet de mettre en place des actions de prévention en fonction des besoins identifiés dans le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).
Le personnel bénéficie de l’ensemble des congés définis par la Convention Collective 1966 et ceux définis par le droit du travail.
Depuis le 1er janvier 2016, nous appliquons la Convention Collective concernant la complémentaire santé obligatoire (avenants 328, 334 et 338) pour tous les salariés. Nous notons une participation mensuelle du CSE et la participation obligatoire de l’employeur. 
Une convention est passée avec la Maison de la Petite Enfance (gérée par la Communauté des Communes) afin de permettre aux jeunes enfants du personnel de bénéficier de places prioritaires. Cette convention est reconduite annuellement.

Rémunération
L’Association s’attache à appliquer les grilles de rémunération sans opérer aucune distinction entre les hommes et les femmes. 
Il ne peut être retenu de critères discriminants dans l’évolution des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle. 
Nous notons enfin que l’ancienneté tient une place importante dans la rémunération. 

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les actions mises en place ont permis d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale. Ainsi, un document d’information type « Parentalité » a été formalisé et soumis à avis lors du CE du 30 juillet 2019. Il a ensuite été envoyé à chaque salarié en congé maternité / paternité / parental de manière systématique, et cela à compter du 1er septembre 2019. De manière tout aussi systématique, chaque salarié concerné (retour d’un congé maternité et parental à temps plein) réalise un entretien le jour de la reprise de travail avec son supérieur hiérarchique direct. Il réalise également dans le mois qui suit sa reprise un entretien professionnel. Enfin, les demandes d’adaptation des horaires de travail pour la rentrée scolaire sont également réalisées. 

Index Egalité Femmes-Hommes
Le résultat est calculé sur les indicateurs imposés par la DIRRECTE. Cet index doit être supérieur à 75 %, en deçà de quoi des actions correctrices doivent être menées. Au regard des actions mises en place dans le fonctionnement de l’Association, cet index est au-delà de l’objectif réglementaire visé, et se voit même augmenter en 2021 pour atteindre les 95 %.





































Article 2 – Actions

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines suivants :
La rémunération
La qualification
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La rémunération effective
Il s’agit de garantir l’égalité de la rémunération conformément à la convention collective 1966.
L’Association s’inscrit dans une dynamique d’une politique égalitaire entre les hommes et les femmes.
L’Association s’engage à appliquer la convention collective indifféremment aux hommes et aux femmes, quel que soit le poste occupé. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66 indépendammnent du sexe du salarié.
Par ailleurs, pour toute les personnes en arrêt longue maladie, à compter de 3 mois d’arrêt, une avance sur salaire est accordée dès lors que le salarié en formule la demande. 

L’indicateur mis en place sera le suivant :
Le nombre d’avance sur salaire accordé par an dans le cas d’un arrêt longue durée.

La qualification
L’objectif visé est de favoriser la qualification des salariés occupant les postes les moins qualifiés et rémunérés. 
L’Association emploie un public fortement féminisé, dont une partie n’a pas accès à la qualification. L’Asosciation s’engage à maintenir son niveau de communication quant à l’utilisation du CPF, la possibilité d’effectuer un bilan de compétences, d’accéder à des formations groupées etc…
Toutefois, malgré les communications voire incitations à se former, force est de constater que les freins persistent.  
C’est pourquoi, l’Association s’engage à soutenir les professionnels en CDI occupant un poste sans qualification, à accéder à une formation qualifiante. Ainsi, cette formation doit être en lien avec le poste occupé, le salarié engage son CPF et l’Association abonde via le budget formation. L’Association s’engage ensuite à requalifier le salarié diplômé en lui permettant d’accéder à la grille de salaire en adéquation avec sa nouvelle qualification, et accompagner ce salarié dans une évolution de carrière.  Ainsi, un agent de service intégrerait alors la grille d’agent de production. 

Les indicateurs mis en place seront les suivants :
Le nombre de demande de formation qualifiante en lien avec le poste occupé, pour les personnes occupant un poste en CDI sans qualification
Le nombre de personne diplomée changeant de grille suite à l’obtention de leur diplôme.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La convention collective 1966 prévoit des congés familiaux et exceptionnels, accordés sur justification, en sus des congés payés annuels. En cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés au salarié (avenants n°72 du 19.09.1974 et n°312 du 05.03.2008).
L’Association s’attache à ce que l’articulation entre les responsabilités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales puissent mieux se concilier. 
C’est pourquoi, l’Association s’engage à rémunérer 3 jours d’absence en cas de maladie d’un enfant âgé de strictement moins de 6 ans. Ces congés seront accordés en sus des congés payés. Ils sont conditionnés par :
Le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’Association,
Il doit fournir la photocopie de l’acte de naissance de son enfant. Ce justificatif sera détruit après les 6 ans de l’enfant ou en cas de départ du salarié.
Un maximum de 3 jours sera accordé, par an et par enfant.
Le salarié doit justifier pour chacun des jours posés, d’un certificat médical attestant que l’enfant est malade et nécessite la présence de son parent.

L’indicateur est le suivant :
Nombre de jour demandé par an en tant que congé enfant malade.

Article 3 – Modalités de suivi 
Les données d’action déterminées à l’article 2 du présent accord, et son suivi, seront examinées par les signataires de la présente convention dans le cadre de la négociation annuelle. Des indicateurs créés en appui de l’annalyse des attendus seront transmis lors de la négociation annuelle et également présentés au Comité Social et Economique (CSE).

Article 4 – Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D2231-2 du code du travail, c’est-à-dire en version électronique à la DIRECCTE de l’Orne et un exemplaire (version sur support papier signée par les parties) au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes d’Alençon. 
Un exemplaire papier sera remis le jour de la signature au représentant des organisations syndicales signataires. Une copie sera communiquée au CSE et également tenu à disposition du personnel.
L’accord, dans sa version intégrale et anonymisée sera publié sur la base de données nationale.



 



Fait à Mortagne Au Perche,  le 29 avril 2022,  en 4 exemplaires originaux,


Pour l’Association,					Pour l’Organisation Syndicale CGT,
Le Président						La Déléguée Syndicale CGT
                                
					






Pour l’Organisation Syndicale FO,
La Déléguée Syndicale FO