ACCORD D’ENTREPRISE INTERGENERATIONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de la Nouvelle Clinique de Bonnefon
dont le siège social est sis :
45 avenue Carnot
30100 ALES
SIRET 753 616 481 00028
APE 8610Z

Représentée par		- Son Président Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXX,
Son Directeur, XXXXXXXXXXXXXX

D’une part,



ET


La CFDT représentée par Mme XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale


D’autre part,
Ci-après dénommé « Organisations syndicales représentatives des salariés




A été conclu l’accord suivant :






















PRÉAMBULE


Conscient de la richesse qu’apporte la diversité intergénérationnelle, la Nouvelle Clinique de Bonnefon considère qu’une bonne gestion des âges représente un enjeu majeur. 
A ce titre, la Nouvelle Clinique de Bonnefon entend offrir à l’ensemble de ses collaborateurs les mêmes opportunités quel que soit leur âge. 

Par le présent accord et dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et sa loi d’application du 1er mars 2013, les partenaires sociaux s’engagent à maintenir l’emploi des salariés séniors de l’établissement et à engager des salariés jeunes. 

Le présent accord envisagera successivement les engagements pris en matière d’insertion des jeunes mais également ceux en faveur de l’emploi des salariés âgés. 

Conformément à la législation en vigueur l’ensemble des mesures du présent accord seront adossées des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. 

Les dispositions du présent accord s’adressent aux catégories de populations suivantes : 

En matière d’emploi des jeunes, ceux âgés d’au plus 26 ans lors de la date d’embauche. Cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés.
En matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés, ceux ayant au moins 57 ans. Cet âge est porté à 55 ans pour les travailleurs handicapés.



TITRE I : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES 

ARTICLE 1 : OBJECTIFS EN MATIERE DE RECRUTEMENT

Eu égard aux prévisions de départs à la retraite et aux perspectives de recrutements telles qu’elles ressortent du diagnostic établi, l’établissement se donne pour objectif de tenter de maintenir le taux moyen d’embauches observé sur les 3 dernières années et s’engage à recruter 6 jeunes en CDI.

L’indicateur chiffré correspondant à cet objectif sera le nombre de jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI sur les années 2018, 2019 et 2020 en comparaison du nombre de candidatures de jeunes de moins de 26 ans sur les mêmes périodes.


ARTICLE 2 : MODALITES D’ACCES A , EN PARTICULIERS POUR LES MOINS QUALIFIES 

La Direction veillera à ce que les jeunes déjà recrutés mais ayant une qualification insuffisante par rapport à celle requise pour les postes à pourvoir dans les trois années d’application du présent accord puissent bénéficier prioritairement d’une formation d’adaptation. La liste des salariés potentiellement concernés et le type d’action nécessaire fera l’objet d’une information du comité social et économique. 





ARTICLE 3 : MODALITES D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS 
L’ENTREPRISE 

Livret d’accueil 

Un livret d’accueil sera remis à chaque nouvel embauché. Il est destiné notamment à présenter l’établissement et son organisation et à donner les premières informations permettant aux jeunes recrutés de se familiariser avec son nouvel environnement professionnel.


Désignation d’un référent 

Toute embauche d’un jeune âgé d’au plus 26 ans s’accompagnera de la désignation d’un référent destiné à faciliter son intégration dans l’entreprise et notamment l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise, les comportements à adopter dans l’entreprise. 

Le référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés estimés les plus aptes à remplir ce rôle, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même service (équipe, secteur, bureau…) que celui du jeune embauché. Si le besoin s’en fait sentir, le référent pourra bénéficier d’une formation lui permettant de mieux appréhender cette mission.


Parcours d’accueil 

Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise. 

Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner, dès la signature de son contrat et pendant une durée de 6 mois à un an, le nouvel embauché. 

Lors de son arrivée, il est présenté aux membres de son service afin que dès le 1er jour, celui-ci se sente intégré. De plus une réunion générale d’accueil et de présentation sera organisée une fois par an.


ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE D’UN ENTRETIEN DE SUIVI  

Un premier entretien de suivi de l’intégration du jeune avec son référent et son responsable direct, (auquel la DRH peut prendre part) sera réalisé avant la fin de la période d’essai. 
Cet entretien est destiné à faire le point sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune recruté 

Lors de la réunion d’accueil, les jeunes embauchés au cours des 12 derniers mois seront invités pour permettre un partage d’expérience, un échange sur la culture d’entreprise, et faciliter la création de liens internes. 


ARTICLE 5 : MODALITES DE RECOURS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE  

Le diagnostic laisse apparaitre un faible recours aux contrats en alternance.
Au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, l’établissement s’engage à maintenir le recours à ces contrats d’apprentissage et de professionnalisation.


L’entreprise se donne pour objectif de maintenir d’au moins une unité le nombre de contrats en alternance sur les 3 années à venir.


L’indicateur chiffré correspondant sera le nombre de contrats d’apprentissage et de contrats de professionnalisation (ou tout autre contrat en alternance qui pourrait être mis en place ultérieurement par les pouvoirs publics) conclus au cours des années civiles 2018, 2019 et 2020.


ARTICLE 6 : MODALITES DE RECOURS AUX STAGES ET D’ACCUEIL DES STAGIAIRES 

Soucieux de l’intégration des jeunes en stage dans l’établissement, les partenaires sociaux prennent à leur égard les engagements suivants : 

Prendre connaissance des objectifs de la formation et définir, avec le centre de formation, les objectifs de la période en entreprise et les activités qui seront confiées au stagiaire. 

Proposer un rendez-vous dès le début du stage avec le responsable du service où est affecté le stagiaire. 

Confier à un tuteur compétent, volontaire et disponible l’encadrement du stagiaire. 

Présenter au stagiaire l’établissement, son activité, son fonctionnement, ses moyens humains et techniques, son règlement interne. 

Assurer des conditions de travail et d’accès aux services (restauration,…) identiques à celles des salariés de l’entreprise. 

Apprécier les résultats, les écarts, les points d’amélioration et les axes de progrès.

Valider, en fin de période en entreprise, avec le stagiaire et le formateur les compétences acquises. 


ARTICLE 7 : MOBILISATION D’OUTILS EXISTANTS POUR LEVER LES FREINS MATERIELS A L’EMBAUCHE 

La Nouvelle Clinique de Bonnefon s’engage à maintenir les actions mises en place afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale : aménagement du temps de travail, microcrédits, services d’entreprise (conciergerie, aide au logement). 


TITRE II : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES 

L’établissement est particulièrement vigilant à ce que, d’une part, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge et d’autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l’égard de l’âge. 

L’établissement veillera à ce que le principe de non discrimination lié à l’âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de mobilité. 

ARTICLE 1 : OBJECTIFS EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Objectif de recrutement

Le taux d’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans est au 31 décembre 2017 de 23%.

A situation de marché comparable, l’objectif fixé est de maintenir ce taux d’emploi pour la période de 3 ans de 2018 à 2020. 



L’indicateur chiffré correspondant sera le rapport entre le nombre de salariés de plus de 55 ans en CDI par rapport au total des salariés en CDI sur chaque année civile 2018, 2019 et 2020.


ARTICLE 2 : MESURES DESTINEES A FAVORISER L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET  PENIBILITE 

Prévention des risques

En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors, l’établissement s’engage à consacrer dans la rédaction des documents uniques des risques professionnels une partie spécifique sur les conditions de travail des seniors. 

Travail de nuit 

Les salariés de 55 ans et plus, travailleurs de nuit, pourront demander à bénéficier en priorité d’un retour aux horaires de jour. 


ARTICLE 3 : MESURES RELATIVE A L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES ET A 

Entretien de seconde partie de carrière

Cet entretien est mis en place au profit de tous les salariés âgés d’au moins 45 ans. Il sera organisé dans les 12 mois suivant le 45eme anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans. Il pourra se dérouler dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien a pour objet de :

Dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences.

De permettre au salarié d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle.

Un compte rendu de cet entretien sera établi. En l’état des effectifs des salariés âgés de 45 ans et plus, le nombre d’entretiens prévisionnels s’établit comme suit : 

pour l’année 2018 : 6
pour l’année 2019 : 6
pour l’année 2020 : 6

L’indicateur de suivi sera le nombre d’entretiens effectivement réalisé chaque année civile 2018, 2019 et 2020 par rapport au nombre d’entretien prévisionnel ci-dessus sous réserve d’ajustements en fonction des entrées/sorties de personnel de plus de 45 ans sur ces périodes.




ARTICLE 4 : MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET L’ACCES A LA FORMATION

Accès à la formation

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, l’établissement s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans condition d’âge, à la formation professionnelle. 

Compte personnel de Formation (CPF)

Le CPF peut être mobilisé pour des actions de formation professionnelle décidée lors de l’entretien professionnel lorsqu’elles visent à préparer une évolution professionnelle à moyen et long terme.

L’objectif chiffré est de satisfaire dans les mêmes proportions les demandes émanant de candidats âgés de 55 ans et plus par rapport à l’ensemble des demandes exprimées.


L’indicateur de suivi sera le pourcentage de satisfaction des demandes de formation des salariés âgés de 55 ans et plus pour les année civiles 2018, 2019 et 2020


ARTICLE 5 : MESURES EN FAVEUR DE  ET COMPETENCES.

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’établissement, ainsi que préserver la mémoire de ce dernier.

Mise en place de tutorat

La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée par le biais du tutorat sur la base du volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires. L’établissement se donne pour objectif de faire bénéficier aux tuteurs une formation progressive sans distinction d’âge.

L’indicateur chiffré correspondant à cet objectif sera le nombre de formations en tutorat sur les années 2018, 2019 et 2020.

TITRE III : CLAUSES GENERALES 


ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD


Un rapport annuel d’évaluation sera établi et présenté au comité social et économique.

Ce rapport comportera les éléments visés à l’article R. 5121-36 du code du travail. 

Ce rapport fera l’objet d’une mise à disposition de l’ensemble des salariés sur la messagerie interne de l’établissement.

Un exemplaire est adressé à l’administration du travail.


ARTICLE 2 : DUREE 


Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Il prend effet à compter du 1er juillet 2018, (sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles). 


ARTICLE 3 : PUBLICITE 

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le XX Juin 2018.


La direction notifiera, sans délai, par courrier remis en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.


A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé au Conseil de Prud'hommes de Nîmes et adressé en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE – Unité territoriale de Nîmes.


Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

ARTICLE 4 : BILAN ANNUEL 

La Direction présentera une fois par an aux représentants du personnel, un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord. 

Un procès verbal de consultation portant mention des avis sollicités sur le bilan annuel, sera transmis au médecin du travail. 


Fait à Alès, le 12 juin 2018		
En 3 exemplaires originaux