ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ Air Liquide Santé International



Air Liquide Santé International, Société Anonyme dont le siège social est à Paris 7ème, 75 Quai d’Orsay

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines

D’une part;		



Les syndicats suivants affiliés aux organisations syndicales représentatives de la branche d’activité au sens de l’article L2231-1 du code du travail : 

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale;







D’autre part.

 

Préambule :

Air Liquide Santé International,  reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur d’optimiser son efficacité professionnelle et d’intégrer plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L’engagement des salariés, vecteur de performance, est au cœur de notre stratégie RH. Par ailleurs, les retours des salariés (MyVoice, sondages ad-hoc, enquête interne ALSI post crise COVID-19), l’initiative Care & Perform (menée par le Comité Européen), ou encore les enquêtes dans le cadre de Kite 2025  ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de son développement actuel. 

Dès lors, la Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de BeActEngage, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail.

L’objectif de cet accord est que tous les acteurs soient gagnants. Il s’agit d’aligner les intérêts entre le salarié, son manager, son équipe, l’organisation et les parties prenantes extérieures à l’entreprise (clients, patients…). 

Le télétravail permet de revoir les modes d’organisation du travail au sein de la société, aussi bien à distance qu’en présentiel. Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l’appréhension du télétravail, à la suite d’une période de pandémie l’ayant rendu nécessaire et ayant fait apparaître tant les bénéfices, que les points de vigilance, pour les salariés aussi bien que pour l’entreprise.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail. 

Le présent accord est conclu en application : 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.


Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas : 

les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail défini dans l’accord ;
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.
Le présent accord concerne les salariés de l’ensemble des établissements de la société Air Liquide Santé International.

Le présent accord se substitue à l’article 5 de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société Air Liquide Santé International du 27 novembre 2018 et à son avenant du 16 avril 2020. Les dispositions issues de ce(s) texte(s) ainsi que les avenants individuels contractuels qui en découlent, ne trouvent donc plus à s’appliquer à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.


ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés 

Seront éligibles les salariés dont le manager valide la compatibilité du poste, l’autonomie du collaborateur, dans un climat de confiance, et la compatibilité du lieu privé consacré au télétravail notamment suivant les recommandations émises par le groupe en termes de sécurité. 


2.2 Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. 

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager par écrit via un formulaire. 

Une copie de cette demande sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.


2.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer l’organisation du télétravail. 

Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail; 
la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, à travailler en projet, etc.) ; d'un climat de confiance avec son manager;
la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail notamment en suivant les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur. 

2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans le cadre de sa politique handicap, Air Liquide Santé International confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet. 

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Si un aménagement du poste est nécessaire pour assurer le télétravail, les dispositions de l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2020-2022 sont pleinement applicables (cf article 2.3.1 dudit accord).


ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

En cas de réponse positive du manager au formulaire de volontariat du salarié, l’acceptation sera formalisée par un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et diverses règles d’organisation du travail à distance.


ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. 

4.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir aménager ou pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager ou du salarié, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. 

Dans la mesure du possible, le manager ou le salarié s’avertiront mutuellement des changements avec un délai de prévenance de 48 heures. 


4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail. Le manager devra justifier sa décision dans un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, et dans la mesure du possible au sein de son site de rattachement. 

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fréquence et nombre 

Afin de tirer pleinement profit du dispositif de télétravail objet de cet accord, ainsi que des opportunités offertes par les "New Ways Of Working" favorisant les échanges sur site, le travail collaboratif, la créativité collective et l'émulation de groupe; afin de tenir compte de la diversité des postes ainsi que de la possible variabilité d’un jour à l’autre ou d’une semaine à l’autre de la nature des tâches à accomplir et usages associés (fonction de la nature et de l'avancement des projets et missions confiées); enfin, dans une optique d’efficacité professionnelle individuelle et collective, des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées pour chacun en respectant néanmoins le cadre suivant:
Chaque collaborateur peut télétravailler dans un cadre de référence de 2 jours par semaine. Ce nombre de jours hebdomadaire de référence pourra être modulé à la hausse ou à la baisse dans la limite cumulée de 40% du nombre de jours travaillés du mois en cours. Ces jours pourront être fixes ou variables. Cette possible modulation à l'échelle mensuelle en lien avec l’optimisation de l’organisation professionnelle de chacun se fera de façon concertée avec le manager. En particulier, elle devra rester pleinement compatible avec le bon fonctionnement du service et respecter les “team days1” pour lesquels la présence sur site est privilégiée.

Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs. Ce planning pourra être renseigné de façon collaborative par chacun avec si possible une visibilité prévisionnelle de 2 à 3 semaines à l’avance.


5.2 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe

Parmi les jours de présence sur site, et afin de maintenir la cohésion de son équipe, le manager pourra définir un certain nombre de jours communs à l’ensemble de son équipe: les “team days”. Le nombre et la périodicité de ces “team days” dépendront de la nature des missions de chaque équipe et seront définis en co-construction. Le manager veillera à maintenir idéalement un à deux jours par mois de présence “team days” sur le site d’appartenance. Dans une optique d’organisation collective et individuelle, et pour que ces team days puissent être au mieux respectés, ils seront définis le plus longtemps possible à l’avance et de façon la plus durable possible.


5.3 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail. 

Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe sur son lieu de télétravail. En tout état de cause, il faut que le collaborateur respecte la durée légale de repos entre deux jours de travail d'au moins 11 heures consécutives et 35h de repos hebdomadaire.




5.4 Charge de travail

La Société Air Liquide Santé International s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution s’appliquent suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel. Le manager doit s’assurer de la bonne répartition entre la vie professionnelle et personnelle de son collaborateur.


ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 7 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation sera mise en place destinée aux télétravailleurs / managers / équipes pour les accompagner.  Une session de formation sera organisée une fois par an pour les nouveaux arrivants.
La Direction afin d’accompagner les managers et collaborateurs mettra à leur disposition un guide des bonnes pratiques. 


ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Air Liquide Santé International s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe. 

Dans ce cadre : 
si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable, un téléphone portable sera mis à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de Air Liquide Santé International, ainsi que son manager.

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, Air Liquide Santé International co-financera, au delà de la dotation (ordinateur portable & accessoires et téléphone portable...), le matériel du salarié (Casque audio, Ecran supplémentaire, Clavier supplémentaire, Bureau, Lampe de bureau, Chaise ergonomique de bureau, Souris et Tapis de souris) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile. Cette prise en charge sera plafonnée à 150 € de remboursement, sur justificatifs et en note de frais. Cette prise en charge ponctuelle sera limitée à un versement maximum tous les trois ans.

ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Situé en France métropolitaine, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH, mais également tout autre lieu stable et régulier.

En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :
doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf article 10)
doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 10)
doit disposer d’une connexion internet à haut débit
doit être couvert par une assurance multirisque habitation

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe Air Liquide, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.


ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez Air Liquide Santé International.

Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).



ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE

11.1. Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur son lieu de télétravail ;
si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant les jours travaillés, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité. 

11.2. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. 

Dans ce cadre, le Groupe Air Liquide a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion. 

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion. 

Air Liquide Santé International a par ailleurs précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT du 27 novembre 2018. 


ARTICLE 12 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

Dans le cadre d’une modernisation du dialogue social, la société offre à ses représentants du personnel des modalités plus souples concernant l’organisation des réunions, qui pourront se tenir à distance par visioconférence.

Lors de l’élaboration du calendrier social, les partenaires sociaux choisiront les modalités d’organisation des prochaines réunions, au choix entre :
réunion en présentiel 
réunion en présentiel mixte
réunion à distance

Ainsi, en fonction du type de réunion, les représentants auront la possibilité d’assister aux réunions à distance afin d’économiser leurs déplacements.


ARTICLE 13 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.


ARTICLE 14 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre de la politique sociale, le comité social économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail.

Au bout d’un an d’application de cet accord, afin d’avoir un retour d’expérience sur l’organisation du télétravail, la Direction avec l’implication des élus, réalisera une enquête interne qui viendra alimenter ce bilan quantitatif.



ARTICLE 15 : RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet à compter de la signature de l’accord conformément aux dispositions gouvernementales liées à la crise COVID-19 actuelle.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.


Un exemplaire sera établi pour chaque partie.



Fait à Gentilly, le  4 mai 2021                       



Pour Air Liquide Santé International
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Pour la CFE-CGC
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