ACCORD COLLECTIF
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES





Entre les soussignés

GEPSA, Société Anonyme au capital de 799552 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 342122546, qui exerce son activité au 23 rue Jules Rimet 93210 La Plaine Saint Denis, représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilitée aux fins de signature des présentes,

Ci-après dénommée « GEPSA » ou « entreprise »

D’une part,




Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de GEPSA :
Le syndicat C.F.T.C représenté par le Délégué Syndical, M. ;
Le syndicat CFE CGC, représenté par le Délégué Syndical, M.
Le syndicat CGT représenté par le Délégué Syndical, M.
Le syndicat FO représenté par le Délégué Syndical, M.

Ci-après dénommée les organisations syndicales

D’autre part,




Pour les besoins de la présente, GEPSA et les organisations syndicales seront ci-après dénommés collectivement les « parties ».


SOMMAIRE

PREAMBULE

La Société GEPSA œuvre pour la construction d’une politique sociale de promotion de la diversité, visant à garantir l’égalité des chances dans l’accès et le maintien dans l’emploi de tout salarié, quel que soit son âge et son sexe.

C’est dans cet esprit que les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Les signataires souhaitent donc, en préambule du présent accord, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique du développement des salariés, comme de celui de l’entreprise.

Certains métiers de GEPSA sont majoritairement occupés par des femmes, d’autres majoritairement par des hommes. Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, l’entreprise doit faire face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles. Les parties signataires souhaitent notamment favoriser la promotion de la mixité entre les femmes et les hommes, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.

Conformément à l’article L. 2242-1-2 du Code du travail, la Société a alors engagé une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés, au cours de plusieurs réunions, aux fins de conclure un tel
accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces discussions ont été menées notamment sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes telle qu’elle ressort des indicateurs visés par les dispositions de l’article R. 2323-12 du Code du travail.

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

C’est dans cet esprit que les Parties sont convenues des dispositions suivantes :

IL EST CONVENU ET ETABLI CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


Les Parties entendent, dans le cadre du présent accord, définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pertinents permettant, d’une part, de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part, d’améliorer la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 2 – REMUNERATION


Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage à continuer d’assurer cette égalité entre les hommes et les femmes et à la maintenir de façon durable.

L’application de ce principe sera suivi à partir des indicateurs spécifiques de l’index salariale entre les
hommes et les femmes.

Article 2.1 - Réduction des écarts de rémunération

Les Parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

Sur l’ensemble des salariés, en fonction de critères objectifs tels que l’âge et la catégorie socioprofessionnelle, est constaté un écart pondéré de rémunération de 5,10% entre les femmes et les hommes pour l’année 2022. Cet indicateur est issu du calcul du point N°1 de l’index gouvernemental.

XXX s’engage à atteindre d’ici 2025, une réduction de l’écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des salariés à hauteur de 2,5% (référence index gouvernemental), soit un objectif de réduction de cet écart de 2,6 % entre la date de signature du présent accord et l’année 2026.


Article 2.2 - Augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité

Lors des révisions annuelles dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, GEPSA rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Sur l’ensemble des salariés, il a été constaté en 2022 que 100% des femmes ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

Les absences pour congé maternité ne doivent pas faire obstacle à l’augmentation du salaire de sorte que
GEPSA s’engage à ce que :

Toute salariée en congé maternité bénéficie des « augmentations générales » décidées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO),


A l’issue du congé maternité, la rémunération est, le cas échéant, réévaluée compte tenu de la moyenne des Augmentation individuelles (AI) de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle entre les hommes et les femmes (cadre/non cadre) ont bénéficié durant la période de congés des intéressés.


Article 2.3 - Neutralisation des absences liées au congé maternité ou paternité

La prime de performance a vocation à rétribuer la performance du salarié sur la base d’objectifs annuels clairement définis.

Afin de garantir l’égalité entre les salarié(e)s, l’entreprise a défini les principes suivants :

Neutralisation de l’absence pour congé de maternité/paternité sur le paiement à taux plein de la
prime de performance sur l’année de référence.

Révision des objectifs annuels de manière à tenir compte de l’éventuel impact de l’absence pour congé maternité/paternité sur l’atteinte des objectifs.


Article 2.4 - Analyse des parts variables de rémunération

L’entreprise établit et communique chaque année à la commission égalité professionnelle un suivi statistique, par genre, du pourcentage et du montant moyen que représentent les parts variables de rémunération pour les cadres et non cadres.
Ces informations constitueront un indicateur du Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présenté annuellement au CSE.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT ET MIXITE PROFESIONNELLE


L’analyse de l’effectif au 31 décembre 2022 montre une forte représentation de salariés sexe masculin, à savoir X% des effectifs à cette date.

Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de GEPSA, est indépendante de toute forme de discrimination.

Malgré une procédure de recrutement qui s’attache à la neutralité des appels à candidatures, les métiers
proposés par GEPSA attirent en grande majorité des candidatures masculines.

GEPSA s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.


Article 3.1 - Relations écoles et milieu scolaire

Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se joue dès l’orientation scolaire, la société souhaite s’impliquer dans les actions en faveur de l’égalité des chances et se donner les moyens d’attirer les talents.

Pour cela, l’entreprise souhaite encourager les femmes à poursuivre leurs études dans des domaines scientifiques, techniques et technologiques en développant notamment une politique d’alternance/stages plus équilibrée, particulièrement sur la filière technique.

Le choix de ces Ecoles et/ou Centre de formation et/ou Universités de référence devra favoriser le recrutement du personnel technique féminin de niveau Bac pro à Bac + 2 technique sans préjudice de recrutement à des niveaux ingénieur(e)s.
En outre, l’entreprise réaffirme sa volonté d’encourager les femmes à intégrer XXX dans le cadre de contrats d’alternance sur des métiers techniques.
Le recours aux partenariats spécifiques de promotion des filières techniques auprès des collégiennes, lycéennes, étudiantes (type Association Elles Bougent) sera sollicité. Un point sur ces partenariats devra être fait à l’occasion de l’analyse du Rapport de Situation Comparée des hommes et des femmes (ex : évolution du nombre de marraines Elles bougent).
D’une manière générale, GEPSA veille à ce que lorsque sa présence dans les différentes manifestations et forums dédiés à l’emploi technique est prévu, elle soit aussi assurée par des femmes salariées de l’entreprise, sur le principe du volontariat.

Article 3.2 - Les offres d’emploi internes et externes

La rédaction des offres d’emploi internes ou externes devra continuer à utiliser les termes appropriés pour favoriser la mixité des candidatures et ne pas développer de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. Ainsi, une attention particulière est portée au libellé des offres d’emploi (mention H/F systématique) et à la présentation des activités de l’entreprise.

Il en est de même pour tout document ayant pour objet de formaliser les emplois et/ou compétence existant au sein de l’entreprise, type « référentiel emploi » qui continuera obligatoirement à intégrer la féminisation des libellés d’emplois.

Exemple : chargé(e) de mission / Directeur (Directrice).

De plus, les campagnes de communication recrutement quels que soient leurs supports (notamment les réseaux sociaux et la cooptation) mettront en avant les profils féminins dans les filières techniques et managériales.

En outre, le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement devra prendre en compte les exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, notamment en matière de présentation de candidature. Ainsi, pour un poste à pourvoir, le panel devra prendre en compte au moins un candidat du sexe sous représenté dans le métier considéré, et présentant les qualifications requises pour le poste.

Article 3.3 - Conditions de travail

D’une manière générale, l’entreprise veillera à ce que le critère d’égalité entre les hommes et les femmes soit pris en compte au moment de l’amélioration ou de la mise en place des postes de travail.

A titre d’exemple, lorsque le port du vêtement est rendu obligatoire par les fonctions exercées par le salarié / la salariée, GEPSA s’engage à maintenir la diversité par la proposition d’un catalogue des équipements de travail à la fois pour les salariés hommes et les salariées femmes. GEPSA s’engage à maintenir, pour chaque salarié, homme ou femme, la dotation d’équipements de protection individuelle adaptés à sa morphologie. Ces aménagements ne sauraient être refusés au seul motif de la dépense

induite par ceux-ci et ne doivent pas contribuer à l’exclusion de candidatures féminines sur des postes
techniques

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à prendre les mesures pour que les femmes enceintes et les jeunes mères puissent bénéficier d’un aménagement temporaire des conditions de travail et/ou du temps de travail.
Les parties rappellent que conformément aux dispositions des articles L1225-7 et suivants ainsi que les articles L1225-30 et suivants du code du travail, les femmes enceintes et les jeunes mères peuvent bénéficier d’un aménagement temporaire des conditions de travail et/ou du temps de travail.

ARTICLE 4 – LA FORMATION


Consciente des enjeux de la formation professionnelle, de leur importance pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, GEPSA assure un égal accès des femmes et des hommes à celle-ci.
En vue de contribuer à la réalisation de cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Assurer le suivi professionnel des femmes et/ou des hommes amenés à s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental. Ce suivi prendra la forme d’un entretien réalisé un mois au moins avant le retour du congé, notamment en vue d’identifier les éventuels besoins en formation. La mise en place des actions de formation correspondantes sera facilitée et prioritaire.
Proposer systématiquement un bilan professionnel après une absence de 2 ans dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
Apporter une attention particulière aux demandes de formation des salarié.e.s à temps partiel.

Enfin, pour l’organisation des stages de formation, GEPSA examinera les contraintes familiales exprimées par les salarié.e.s lors des inscriptions en stage nécessitant un déplacement géographique et recherchera les solutions adaptées en concertation avec les salarié.e.s..

ARTICLE 5 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION


La gestion des carrières repose sur des critères objectifs prenant en compte les compétences, la performance et la motivation. GEPSA a pour objectif de progression de s’assurer que les hommes et les femmes bénéficient, selon un principe d’égalité, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, et qu’à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d’accès aux catégories professionnelles supérieures.

Les parties signataires rappellent que l’appréciation individuelle des salarié.e.s ne peut être fondée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférente à l’emploi et l’expérience acquise, à l’exclusion de tout autre facteur.
Dans cette optique l’entreprise s’attachera à ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein (à
court, moyen ou long terme) à la progression professionnelle du personnel.

En outre, il est expressément convenu que le refus d’un.e salarié.e, pour raisons de contraintes familiales, d’une évolution professionnelle à un moment de la carrière ne doit pas faire obstacle à de nouvelles propositions de déroulement de carrière.

Enfin les parties rappellent que la formation continue est un levier à l’évolution de carrière des femmes et
des hommes au sein de l’entreprise.


ARTICLE 6 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE


D’une manière générale, les parties entendent rappeler que la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne concerne pas uniquement les femmes et que les avantages et les droits accordés dans le cadre de l’articulation des temps de vie, de la conjugalité, de la parentalité, doivent être adaptés et accessibles pour tous.
Ainsi, l’ensemble des salarié.e.s qui souhaitent jouer un plus grand rôle dans leur vie de famille ne doivent pas être confronté.e.s à des résistances d’ordre sociologique notamment concernant la parentalité et ce quelle qu’en soit la forme.
A titre d’exemple, la prise de congés liés à la parentalité par les hommes et les femmes doit être encouragée par la direction et considérée comme un levier favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
De plus, la rentrée scolaire de début d’année est un moment important pour chaque enfant, notamment pour les plus jeunes. La Direction s’engage donc à rédiger une note qu’elle adressera aux salarié.e.s avant la rentrée scolaire afin de permettre aux salarié.e.s ayant à charge un ou plusieurs enfants entrant en classe de maternelle à la 6ème de les accompagner (sous réserve des impératifs de service).
En outre, les contraintes familiales spécifiques liées par exemple à la situation des salarié.e.s en famille monoparentale seront prise en considération par la Direction, en terme notamment de localisation, d’horaires, d’astreinte, de déplacements.

Article 6.1 - Salarié(e)s à temps partiel

Les signataires souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en rien un désengagement vis-à-vis de l’entreprise mais constitue, dans la majorité des situations, une réponse à une nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Ils réaffirment le principe selon lequel les salarié.e.s à temps partiel bénéficient des mêmes droits que
l’ensemble des salarié.e.s.

A cet égard, tout.e salarié.e à temps partiel, exerçant dans un établissement au sein duquel est mis en place un régime d’horaires variables, peut demander à bénéficier d’un tel régime, adapté à son temps de travail.

Article 6.2 - Congé enfant malade

En cas de maladie ou accident médicalement justifié de leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans, les
salarié.e.s bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par an. Ce dispositif mieux disant se substitue à celui institué par le code du travail.

Article 6.3 - Organisation du travail favorisant l’égalité professionnelle

Les parties conviennent de l’importance de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et notamment de planifier les réunions dans les horaires habituels de travail, de telle sorte que les réunions ne s’achèvent pas au-delà de 18h00. En cas d’impossibilité ponctuelle et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper de sorte de permettre aux salarié.e.s de s’organiser.
Le travail à distance est également un levier en faveur de l’égalité professionnelle et de la parentalité. Il
offre aux salarié.e.s la possibilité de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.


Article 6.4 - Congé maternité

Conformément aux dispositions de l’accord cadre mondial sur les droits fondamentaux et la responsabilité sociale d’ENGIE du 20 janvier 2022, pendant la durée légale du congé maternité, l’entreprise maintient l’intégralité du salaire de l’intéressée dans la limite de son salaire de base quelle que soit son ancienneté.
Le maintien du salaire dans les conditions ci-dessus définies s’entend sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, lesquelles seront donc perçues par l’entreprise.

Article 6.5 - Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément aux dispositions légales, après la naissance ou l’adoption de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint.e salarié.e de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient, quelle que soit leur ancienneté, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé comporte deux périodes distinctes réparties comme suit :

1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance .
1 période de 21 jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples). Ce congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l’adoption de l’enfant. Le/la salarié.e en congé paternité et d’accueil de l’enfant est éligible au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
Conformément aux dispositions de l’accord cadre mondial sur les droits fondamentaux et la responsabilité sociale d’ENGIE du 20 janvier 2022, l’entreprise entend améliorer ce dispositif légal dans les conditions ci- dessous définies :
Le maintien du salaire dans les conditions ci-dessus définies s’entend sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, lesquelles seront donc perçues par l’entreprise.
Ce congé se cumule avec le congé de 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un.e enfant placé.e en vue de son adoption. La période obligatoire du congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires mentionnée ci-dessus doit faire immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours.
Par ailleurs, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance
ou l’adoption dans une unité de soins spécialisée, un congé supplémentaire est accordé, de droit, au

père, au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle. Ce congé débute immédiatement à la suite de la première période de 4 jours du congé de paternité et est accordé pendant la période d'hospitalisation, pour une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs.

Article 6.6 - Congé parental d’éducation 

Dans les trois mois qui précèdent le retour de congés parental d’éducation le/la salarié.e est reçu.e par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de sa reprise, précédent emploi ou emploi similaire et le cas échéant le besoin de formation associé.


Article 6.7 - Accompagnement de l’interruption de grossesse

En France, une grossesse sur quatre se termine par une interruption spontanée de grossesse dans les vingt-deux premières semaines d’aménorrhée, et une femme sur dix risque de subir une interruption spontanée de grossesse au cours de sa vie. Chaque année, 200 000 françaises sont concernées.
Subir une interruption spontanée de grossesse est un événement qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques.
C’est pourquoi, afin de mieux accompagner les salariés face à cette épreuve, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité leur donner le droit de s’absenter quelques jours à l’occasion de la survenance de l’interruption de grossesse.
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux (22) semaines d’aménorrhée, sans condition d’ancienneté, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de trois (3) jours, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze (15) jours suivant l'événement.
Sous réserve d’être également salarié de l’entreprise, le co-parent (conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle) bénéficie d’un congé de deux
(2) jours dans les mêmes conditions précitée.

Article 6.8 - Accompagnement des collaboratrices atteintes d’endométriose

Sans condition d’ancienneté, la salariée souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée pourra bénéficier jusqu’à 12 jours par an d’absences médicales autorisées, soit un jour par mois non reportable et non fractionnable, si son état de santé ne lui permet pas de venir travailler.

Cette absence est non déductible des congés et n’entraine pas de réduction de salaire.

Afin de bénéficier de cet accompagnement, la collaboratrice souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée devra présenter, un document attestant de cette situation invalidante comme un document attestant la situation de handicap reconnu par l'entreprise (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), carte d'inclusion ou attestation d'invalidité délivrée par la CPAM)".

ARTICLE 7 – PREVENIR LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL


En matière de prévention et de lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel, GEPSA s’engage à déployer un dispositif d’information, de prévention, d’accompagnement et de traitement des situations.
Ce dispositif s’articule autour de 6 axes :

Une communication pour l’ensemble des salarié.e.s par voie d’affichage et par voie la plus adaptée au contexte de travail pour rappeler les textes de loi, les voies de recours, les contacts utiles et les dispositifs d’écoute et d’appui ;
La désignation d’un référent.e.s sexisme de proximité en capacité d’informer, d’orienter et d’accompagner les salarié.e.s. Ces référent.e.s ont été formé.e.s pour le bon exercice de leur mission
La sensibilisation de la filière RH et des managers de l’ensemble des salarié.e.s via le module
« Lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel » disponible sur la plateforme de formation numérique accessible aux salarié.e.s de GEPSA « Apprendre autrement » et des outils mis en ligne sur Hub RH de ENGIE ;
La mise à disposition d’une ligne d’écoute Allosexism accessible à tou.te.s les salarié.e.s, à la filière RH et aux Référents Sexisme qui apporte une analyse juridique des situations, des conseils et peut orienter si nécessaire vers un soutien psychologique fourni par le dédié à l’accompagnement des salarié.e.s; Ce numéro réservé aux situations signalées par les salarié.e.s dans leur exercice professionnel, vient compléter les dispositifs proposés par l’état pour les situations relevant de la sphère privée ;
Chaque CSE désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

ARTICLE 8 – INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET PARITÉ


Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
A cet effet, les organisations syndicales s’attacheront à augmenter la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles conformément d’ailleurs aux dispositions de la loi Rebsamen.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour que les Elu.e.s puissent accomplir pleinement leur mandat.

ARTICLE 9 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION


Considérant que les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution professionnelle, des femmes en particulier, et au développement de la mixité des emplois, GEPSA a la volonté d’assurer une meilleure visibilité aux actions menées et objectifs poursuivis en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’entreprise veille à ce que les phénomènes dit du plafond de verre ou de paroi de verre1
disparaissent au profit d’une évolution de carrière pour les femmes équivalente à celle des hommes.

A ce titre, la plateforme digitale U-Learn intègre :

une brique pour « comprendre les repères en matière de diversité et d’égalité des chances » incluant un module spécifique traitant de l’égalité professionnelle femmes-hommes qui est accessible à tous les collaborateurs et collaboratrices de ENGIE ES SA ;
un parcours e-learning «Diversité, inclusion et égalité des genres » ayant pour objectif de permettre de maîtriser les enjeux, comprendre les obstacles et développer les connaissances pour contribuer à la parité, à la diversité et à une culture inclusive.

La direction veillera à ce que ces modules soient suivis par l’ensemble des managers pendant la durée de l’accord. Ces modules seront déployés dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés.
Pour ses communications internes et externes l’entreprise renforcera l’adaptation de ses outils et ses messages (contenus rédactionnels et illustrations photos, vidéos, graphiques,..) dans un souci d’évolution de l’image que nous donnons de nos métiers, et en particulier pour les filières techniques et en particulier les métiers liés .
Au service à l’immeuble ;
Aux ateliers de production ;
Aux services cantine ;


Dans le même temps, l’entreprise souhaite s’appuyer sur l’accroissement du poids des critères liés à la responsabilité sociale et sociétale d’entreprise dans les politiques d’achats responsables pour sensibiliser ses parties prenantes externes (clients et fournisseurs).
D’ores et déjà les clauses sociales de certains appels d’offres auxquels répond GEPSA incluent un point sur les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle et la mixité des métiers. De la même façon l’introduction dans les cahiers des charges à destination de nos fournisseurs des exigences de l’entreprise en matière d’égalité et de mixité professionnelle contribuera à traduire nos engagements.
A titre d’exemple, la proposition de services d’un prestataire externe devant participer à un projet de l’entreprise devra comprendre au moins un profil du sexe sous représenté dans le métier considéré, et présentant les qualifications requises pour le poste.
La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière. Aussi, la sensibilisation en interne sur l’ensemble des thématiques couvertes par le présent accord doit être l’un des objectifs prioritaires de celui-ci.

1 Ensemble de barrières invisibles créées par les préjugés et stéréotypes et le mode de fonctionnement des organisations qui peuvent freiner la carrière des femmes


A cet effet, le présent accord et son contenu seront présentés aux équipes dirigeantes ainsi qu’au comité
social et économique.

GEPSA s’assurera également de la connaissance par les managers de leurs périmètre, des dispositions
relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera affichées dans les locaux de l’entreprise de sorte à ce que chaque salarié puisse en avoir connaissance.


ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Cet accord entre normalement en vigueur après son dépôt légal.

ARTICLE 11 - DENONCIATION


Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque signataire de l’accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Toutefois, les dispositions du présent accord continueront à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celles destinées à les remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis sus-indiqué.

ARTICLE 12 - REVISION


Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment d’une révision dans les conditions fixées aux articles
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires de la convention.

Les discussions devront alors s’ouvrir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de
cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.

ARTICLE 13 - CLAUSE DE SUIVI




Il est prévu que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au mois de juin à l’occasion de la Commission Egalité Professionnelle de GEPSA.

ARTICLE 14 - PUBLICATION – FORMALITES DE DEPOT


Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions en vigueur.

Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage et sera consultable sur le site intranet de
GEPSA.

Fait à Saint Denis, le 19 juin 2023


Pour GEPSA	Pour la C.F.T.C
M.	M.








Pour CFE CGC	Pour la CGT
M.	M.




Pour FO
M.