ACCORD D’ENTREPRISE N°2018/06 RELATIF A 

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 









ACCORD DENTREPRISE N° 2018/06 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES  



Plan d’action triennal

PARTIES SIGNATAIRES

ENTRE
TOTAL Mayotte 
Société par actions Simplifiées au capital de 37 000 Euros 
dont le Siège Social est situé, Immeuble Jacaranda, lotissement des 3 Vallées 
BP 867 97600 MAMOUDZOU MAYOTTE
Inscrite au RCS de Mamoudzou sous le n°B11281/2003
Représentée par Monsieur  , dûment habilité, 
agissant en qualité de Président

D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de Total Mayotte représentées par :
La CGC-CFE représentée par :  
La CFDT représentée par :  
FO représentée par  
D’autre part,

A l’issue d’un processus de négociation, il a été convenu et arrêté ce qui suit. 






PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi de favoriser le développement de la mixité professionnelle.

Ils manifestent à nouveau leur volonté de mettre en place les moyens nécessaires à promouvoir la mixité dans société Total Mayotte, à supprimer les inégalités éventuelles et à garantir l'équité de traitement entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant s'inscrit dans le prolongement de l’accord du 16 octobre 2014 relatif à l’égalité Femmes et Hommes et est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l'égalité entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises pour identifier, étudier les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes et d’établir un plan d’action qui consisterait à les corriger.
Afin que cette démarche s'inscrive dans la durée, les parties ont convenu de conclure le présent plan d'actions pour une durée de 3 ans.
Ainsi, différentes réunions se sont tenues notamment :

Le 07 février 2018
Le 21 février 2018
Le 22 mai 2018
Le 13 juin 2018




TITRE I : CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD 

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société TOTAL MAYOTTE, embauché en CDI ou en CDD.

TITRE II :DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE 

Définition
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur notamment :
L’interdiction des discriminations en matière d’embauche
L’absence de différenciation en matière de rémunération et de développement de carrière
Ainsi, l'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 
Cette définition s'appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans un domaine professionnel.
Cadre juridique (L123-1 et suivants du Code du Travail)
Sous réserve des dispositions particulières du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :
Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché
Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille
Prendre en considération « du sexe », toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés les plus représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. 
Cette liste est révisée périodiquement dans les mêmes formes.
Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a subi ou refusé de subir les agissements définis à l'article L. 122-46, ou bien a témoigné de tels agissements ou les a relatés, pour décider, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaires.
Le présent protocole s’articulent autour de 4 axes ci-après que les 2 parties s’engagent à respecter:
Recrutement et Evolution de carrière
Equilibre vie professionnelle / Vie personnelle
Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Formation professionnelle
TITRE III :ENGAGEMENT TOTAL MAYOTTE

Recrutement et évolution de carrière
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Ainsi, le processus de recrutement est unique, est applicable pour les femmes comme pour les hommes.
C’est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Dans ce processus, seules les compétences permettant d’évaluer le ou la candidate à son futur poste sont mis en avant :
La qualification
L’expériences professionnelles
Les compétences antérieures
L’expression
Le contact / relationnel
Le dynamisme
L’aisance / confiance en soi
L’ aptitude à convaincre
Etc. 
Une fiche d’entretien est renseignée pour tout entretien d’embauche.
L'entreprise s'emploiera à sensibiliser l'ensemble du personnel aux dispositions en matière d'égalité professionnelle entre les sexes, notamment en informant lors de l'embauche de tout salarié sur les principes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Descriptions de poste et offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Elles sont non discriminantes rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique. il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.
Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.
La Direction veille à ce que les cabinets de recrutements externes auxquels elle peut avoir recours respectent les principes définis au présent article.
Evolution de carrière
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités
sont identiques pour les femmes et les hommes.
En ce sens tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnelles est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.
1.3.1- Entretien Individuel Annuel
L’entretien individuel annuel permet aux hiérarchies et aux Ressources Humaines de susciter et d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et de mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
1.3.2- Promotion professionnelle
La Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée.
Aménagement des lieux de travail
Total Mayotte favorise l'amélioration des conditions de travail pour permettre un accès facilité des femmes à tous les postes.
Total Mayotte identifie les postes plus difficiles d’accès aux femmes pour envisager des modifications dans l’organisation du travail, éventuellement faire intervenir un ergonome pour permettre une grande accessibilité à ces postes. 
L’entreprise s’assure que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les
salariés des deux sexes.
Information des instances représentatives du personnel
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les instances représentatives du personnel sont informées :
du processus de recrutement et d’une éventuelle modification significative
du rapport portant sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 
la Direction fournit annuellement des informations chiffrées permettant d’évaluer la politique de recrutement au regard des objectifs d’égalité professionnelle et de mixité de l’entreprise (répartition des postes par « genre », par catégorie sociale…).
Equilibre vie professionnelle / Vie personnelle
Les parties au présent accord encouragent les salariés à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation de leur temps de travail notamment lors des réunions de fin de journée et/ou des déplacements professionnels.
Ils encouragent une utilisation modérée des nouvelles technologies.
Des dispositions existent chez Total Mayotte pour favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie professionnelle telles que :
la gestion autonome « forfait jours » pour les Cadres
la possibilité de participation à des réunion par visioconférence
l’organisation des formations pendant le temps de travail
tenue de réunions (sauf exception) pendant le temps de travail et dans la limite des horaires appliqués. 
Temps partiel
L’analyse de la situation démontre que l’ensemble de salariés travaillent à temps complet.

Dans l’hypothèse d’une demande d’un (e) salarié(e) de passer à temps partiel, ce choix ne saurait être à l’origine de toutes discrimination (évolution de carrière, de la rémunération, formation…).
La réduction de la rémunération est donc proportionnelle à la réduction du temps de travail.

Salariées en état de grossesse, congé de maternité, d'adoption
Après avis médical, si l'état de grossesse de la salariée n’est pas compatible avec le poste occupé, la Direction étudiera des possibilités de reclassement « provisoire » en attendant que celle-ci soit à nouveau apte à son poste habituel.
Il est rappelé qu’à l’issue de ses congés maternité ou d’adoption, la salariée retrouve systématiquement le même poste, ou, avec son accord, un poste d’un niveau au moins équivalent au niveau de poste qu’elle occupait avant ses congés maternité.
Afin d’optimiser la réintégration des salariés bénéficiant de congés du présent chapitre, la société s’engage à :
les informer (pendant leurs absences) de toute décisions majeures concernant la filiale
les informer de toute évolution significative de l’environnement professionnel.
Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

Egalité salariale
La Société Total Mayotte s'attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.  A ce titre, une convention collective avec une grille salariale unique existe ce qui évite les disparités entre les salaires des femmes et ceux des hommes à emploi, coefficient et ancienneté identiques.
Les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience. 
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances.
Il est précisé que les mesures collectives ou catégorielles d’augmentions des rémunérations, résultant des accord collectifs et d’un pouvoir décisionnaire de l’employeur ne peuvent exclure les salariées aux motifs de congés maternité, d’adoption de congés parental.

Ainsi annuellement, à l’occasion des RSA, la Direction rappelle les principe suivants aux Managers :
le caractère objectif quant à l’attribution des Bonus annuels
le caractère objectif lié aux augmentions individuelles
Formation professionnelle

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.
La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.
TITRE III- DISPOSITIONS GENERALES
Prise d’effet – Durée – Dénonciation – Révision - Publicité

Le présent accord est conclu à la date de sa signature pour une durée de 3 exercices.
Dénonciation
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et à la direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
dans le délai maximal de 1 mois, les parties ouvriront une négociation.
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
L'accord s'applique à compter de sa date de signature.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mamoudzou, le      /         / 2018

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction
Le Président TOTAL Mayotte :  
		

Les organisations syndicales :
CFDT représentée par		
 		

FO représentée par 
 
La CGC-CFE représentée par
 

















ANNEXES



AXES DE PROGRES

Afin de mette en évidence d’éventuelles situations de déséquilibre, nous avons établis quelques tableaux comparatifs sur la situation des femmes et des hommes dans leurs conditions générales d’emploi.
Les tableaux permettront ainsi de constater les éventuels déséquilibres, ensuite de mettre en place des actions appropriées afin d’agir sur ceux-ci.

Taux de féminisation par catégorie professionnelle. 

L’objectif étant d’augmenter le taux de féminisation sur les postes à responsabilités :
Cadres de Direction
Cadres
Agents de Maîtrise
Ces catégories professionnelles correspondant à des niveaux de responsabilités différents, elles peuvent permettre en outre de faire ressortir d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
SITUATION COMPAREE : 2014, 2018 et prévision pour 2021.
Rappel objectif 2017 : l’objectif année 2017 était d’arriver à un « équilibre » des effectifs au niveau de la catégorie des cadres de Direction. 
Entre 2013 et 2017, le pourcentage de femmes parmi les cadres de direction devait passer de 0% à 43%. 
A la date du 31 mai 2018, le taux de féminisation des postes de cadre de direction est de 33% soit 10 points en dessous de l’objectif de 2017 (43%).
Pour cette catégorie de personnel, il est convenu de renouveler le même objectif pour 2021 soit 43% de féminisation du Codir.


SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU 31 DECEMBRE 2014 : REPARTION DES EFFECTIFS TOTAL MAYOTTE : DECEMBRE 2014


SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU 31 MAI 2018 : REPARTION DES EFFECTIFS TOTAL MAYOTTE : MAI 2018 


SITUATION COMPAREE ET PREVISION : 2014, 2018 et 2021
La catégorie des Cadres de Direction
31 décembre 2014 : => 1 cadre de Direction femme (sur un total de 6 Codir) => soit 17%
31 mai 2018 (avant signature du présent accord) : 2 cadres de Direction (sur un total de 6 Codir) => soit 33%
31 décembre 2018. Prévision : => 4 cadres de Direction (sur un total de 7 Codir) => soit 57%

Le tableau met en évidence une évolution croissante du nombre de femme au Codir :
Elles passent de 16% en fin 2014 à 33% au 31 mai 2018. 
En 2021, le taux de féminisation Codir devrait passer à 57%. 

Catégorie des Cadres
31 décembre 2014 : => 6 cadres (sur un total de 13 cadres) => soit 46%.
31 mai 2018 (avant signature du présent accord) : => 5 cadres (sur un total de 13 cadres) => soit 38%
31 décembre 2018. Prévision : => 6 cadres (sur un total de 13 cadres) => soit 46%.

Les Agents de Maîtrise :
31 décembre 2014 : => 7 Agents de maîtrise (sur un total de 33 agents de maîtrise) => soit 21%
31 mai 2018 (avant signature du présent accord) : => 8 Agents de maîtrise (sur un total de 29 agents de maîtrise) => soit 28%
31 décembre 2018. Prévision : => 9 Agents de maîtrise (sur un total de 30 agents de maîtrise) => soit 30%.