Accord d’Entreprise fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l’année


Entre
CFB Conseil, Cabinet Kervadec, SARL, dont le siège social est situé 1 Rue Robert Duvivier – 35000 RENNES, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 521 237 008 ;
Ci-après dénommée « la Société », représentée par Madame XXXXX en sa qualité de gérante, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de la Société ci-dessus.
D’une part,
Et
Les salariés de la société CFB Conseil consultés sur le projet d’accord,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule
Contexte de négociation et de conclusion du présent accord
En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise et en application des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction de la société CFB Conseil a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail. 
Il a pour objectif d’instituer une convention de forfait en jours sur l’année au sein de la Société dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
La Société, soumise aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC), entend élargir le champ d’application du dispositif prévu à par l’accord du 22 juin 1999 (Chapitre 2 – Article 4).
L’objectif du présent accord est de permettre aux salariés de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».
Objectifs du présent accord
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société CFB Conseil au travers de l’organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du cadre actuel, et ce en prenant notamment appui sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de définir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail en modérant le recours aux ressources extérieures et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients. Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.
Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de la société CFB Conseil.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à intégrer la Société dans l’avenir.
Le présent accord s’applique aux salariés cadres autonomes relevant de la position 2.1 minimum de la classification de la convention collective des bureaux d’études techniques, bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Objet de l’accord 
Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et a, à ce titre, pour objet de fixer le cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société (à l’exception des cadres dirigeants), tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :
à simplifier et à améliorer le fonctionnement de la Société,
à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail,
à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.
S’il est en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels, les parties signataires conviennent de négocier contractuellement le cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après et décident d’aménager le temps de travail des salariés susvisés selon un décompte annuel en jours. Les parties reconnaissent que compte tenu notamment des impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité, un décompte horaire des temps des salariés susvisés n’apparait pas adapté.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les conditions légales en vigueur après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’accord national du 22 juin 1999 de la convention collective des bureaux d’études techniques, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
La Société a estimé que les emplois ou catégories d’emplois suivants étaient concernés : les salariés cadres à partir de la position 2.1. 
En contrepartie de l’exercice de leur mission, ces salariés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Modalités d’organisation du temps de travail
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, l'employeur affichera dans la Société, le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Au sein de la Société, le samedi et le dimanche ne sont pas travaillés. 
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Décompte des jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Modalités du suivi
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
 Garantie individuelle
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 5.1 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l’amplitude des journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la cohérence avec la rémunération du salarié. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
 Garantie collective
Les salariés seront tenus informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail.
Organisation des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la direction de la Société.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec l’employeur, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Condition suspensive
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés de la société CFB Conseil, au moyen d’un référendum organisé au sein de la société et devra être approuvé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés pour produire tous ces effets.
A défaut d’approbation par la majorité des salariés, cet accord sera réputé non écrit.
 Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet un jour franc après la date de dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Bretagne, prévu à l’article L.2232-28 du Code du Travail.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et le(s) salariés mandatés à défaut de délégués syndicaux, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L.2231-5 du Code du Travail, la société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la branche à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera envoyé, à la diligence de la société CFB Conseil, en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire en version électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Bretagne ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes, conformément aux articles R.2231-1 et suivants du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.
Fait à RENNES, le 11/04/2022
En cinq exemplaires originaux. 

Pour la société CFB Conseil,
Madame XXXXX, en sa qualité de gérante.