ACCORD PORTANT SUR LES OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A 
L’INDEX 2022 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DE LA SOCIETE POINT.P SAS Division IDF



Entre les soussignés,

D’une part 

-	la société POINT.P SAS Division IDF dont le siège social est situé au 25 avenue des Guilleraies à Nanterre, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de ladite société,

Et d’autre part, 	

Le syndicat – C.F.D.T représenté par 

Le syndicat – F.O représenté par 

Le syndicat – C.G.T représenté par 

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. 



Le présent accord vient renforcer l’accord d’entreprise de la société POINT.P SAS Division IDF portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 28 novembre 2022, qu’il complète sans pour autant en constituer son avenant. Il vise en particulier à fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte dans le cadre de la publication de l’Index égalité professionnelle Homme Femme 2022, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021. 


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).
Il concerne tous les établissements de l’entreprise.





Article 2 : ETAT DES LIEUX

Au 30 juin 2023, la société Point.P SAS Division IDF est composée de 1440 salarié.e.s inscrit.e.s (CDI + CDD) :
1079 hommes, soit 75 %
361 femmes, soit 25 %

L’Index relatif à l’Egalité Professionnelle calculé pour l’année 2022 était de 84/100. 
Le détail des résultats de l’index est le suivant : 
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes (39/40)
Répartition des augmentations individuelles (20/20)
Répartition des promotions (10/15)
Nombre de femmes augmentées au retour de congé de maternité (15/15)
Mixité au sein des dix plus hautes rémunérations (0/10)

Des objectifs de progression sont en conséquence fixés par le présent accord pour chacun des indicateurs suivants :
la rémunération effective au niveau des éventuels écarts de rémunération constatés,
la répartition des promotions,
la mixité au niveau des postes de direction.


Article 3 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES


Objectifs de progression en matière d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de répartition des augmentations annuelles

L’entreprise se donne pour objectif de réajuster la politique salariale annuelle afin de résorber les éventuels écarts de salaire et fixe pour ce faire les actions suivantes. 

L’entreprise s’engage à établir un bilan sexué des écarts de rémunération, et un bilan des écarts de taux d’augmentation individuelle, à l’occasion du calcul de l’Index relatif à l’Egalité Professionnelle.

De plus, il est rappelé que les périodes de congé maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution salariale des salarié.e.s. L’entreprise s’engage donc à  assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.e.s à leur embauche mais aussi à leur retour de congé familial (maternité, adoption,) en réévaluant le salaire de base de ces salarié.e.s au moment du retour.












Objectifs de progression : 



 Objectifs de progression en matière de répartition des promotions 

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la Promotion Professionnelle pour les Femmes et les Hommes, et à vérifier la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes au regard de leur proportion dans l’entreprise.

Pour ce domaine d’action, la Promotion Professionnelle s’entend comme un changement de fonction (intitulé de poste) et/ou de classification (niveau-échelon-coefficient), ayant donné lieu à une augmentation du salaire de base et/ou un changement de statut (passage cadre).
Un changement d’échelon peut être reconnu comme une promotion.

L’entreprise s’efforce d’encourager la mixité au sein de toutes les catégories professionnelles, et prioritairement celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. 
L’entreprise s’engage à maintenir sa participation active, à chaque fois que possible, aux évènements Groupe permettant l’accès à l’emploi des femmes dans notre secteur d’activité (Rêv’Elles, salon de recrutement 1 femme 1 job, etc…).
L’entreprise s’engage enfin à dédier une enveloppe d’actions de sensibilisation, formation ou de temps d’oxygénations diverses qui aideraient par ailleurs les femmes notamment celles exprimant des difficultés à exercer leur fonction dans des métiers et/ou de milieu plus masculin. 
L’objectif de ces actions de développement personnel est d’inciter à la promotion interne. Il est convenu néanmoins que pour l’année 2023, la mesure d’un nombre de promotions supplémentaires réalisées grâce à ces actions ne pourra être faite. 











Objectifs de progression : 



Objectifs de progression en matière de mixité au sein des dix plus hautes rémunérations (postes de direction)

Pour progresser sur cet objectif qui vise à augmenter le nombre de femmes dirigeantes, l’entreprise doit notamment œuvrer sur les items de recrutements et de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Ainsi, l’entreprise souhaite renforcer la mixité lors du recrutement, gérer le recrutement de façon non discriminatoire, et réduire les stéréotypes liés au genre. 
D’une manière générale, l’entreprise rappelle qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et l’expérience professionnelle requise pour le poste à pourvoir, tant pour les recrutements en interne qu’en externe. 

L’entreprise s’engage, concernant les offres d’emploi, toujours à favoriser des intitulés mixtes et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes, sans stéréotype. 

De même, en cas de recours à un cabinet externe, la société lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et égalité professionnelle. 

Enfin, les personnes en charge du recrutement étant les premières lignes pour veiller à la parité, l’entreprise s’engage à former et sensibiliser les équipes RH et les managers, chefs d’agences, directeurs de secteurs, et responsables de service sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Ces mesures s’appliqueront également pour le recrutement des membres du Comité de Direction afin d’améliorer la part des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise. 
L’entreprise s’assure par ailleurs, pour chaque poste ouvert au comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.

L’entreprise s’engage enfin à dédier une enveloppe d’actions de sensibilisation, formation ou de temps d’oxygénations divers qui aideraient par ailleurs à accéder à des postes de direction. 
L’entreprise communiquera annuellement avec les partenaires sociaux sur la situation du nombre de Femmes et d’Hommes en poste au comité de direction.


Objectifs de progression : 



Afin de participer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salarié.e.s, l’entreprise s’engage à favoriser la diffusion du GUIDE DE LA PARENTALITE, reprenant différents thèmes :
Les droits liés à la grossesse
Des informations relatives au congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Les droits liés au congé de naissance et de paternité
Les droits liés à la parentalité


Article 4 : SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire définie à l’avance (dans les 2 mois avant chaque fin d’année).
La Direction communique avant la séance ordinaire tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité (une semaine à l’avance dans la mesure du possible).


Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, entre en vigueur dès sa signature, le 30 août 2023.  

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Les objectifs de progression seront également publiés sur le site internet de l’entreprise. 


Article 6 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.


La Direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de quatre mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.



Fait à Nanterre, le 31 juillet 2023


































Pour la société POINT.P SAS Division IDF,





Pour C.F.D.T Construction et Bois,		
		 			




Pour F.O Construction,






Pour C.G.T,