Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre


La Société SIA HABITAT, SA d’HLM, dont le siège social est situé 67, avenue des Potiers à Douai, et représentée par M                                                                   , dûment habilitée à cet effet et agissant en sa qualité de Directrice Générale,


D’une part

Et

Les organisations syndicaes représentatives : 

Le syndicat CFDT, représenté par M                                       , dééguée syndicale

Le syndicat CFE-CGC, représenté par M                                 , délégué syndical

Le syndicat CGT, représenté par M                                          , délégué syndical


D’autre part



Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction a souhaité engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de 4 réunions, tenues les 
18 octobre 2021, 8 novembre 2021, 26 novembre 2021, 28 février 2022 et 10 mars 2022.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, améliorer la qualité de vie au travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, développer l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, et plus largement améliorer les conditions de travail de nos collaborateurs.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :
des actions permettant d’améliorer la qualité de vie au travail,
des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle,
des actions en lien avec la diversité et favorisant facilitant le maintien et l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
des actions permettant d’améliorer les conditions de travail et d’accompagner à la mobilité géographique.
Cet accord s’inscrit aussi dans le cadre du plan stratégique de l’entreprise Agir 2024. Il fait notamment référence à différents chantiers concernant : 
la culture managériale, le cadre de responsabilité et les prises d’initiative, 
le fonctionnement transversal et collaboratif, 
le développement d’organisation plus efficience et plus rapide dans la réponse délivrée, 
le partage de l’information, 
la structuration des filières d’activité dans une recherche permanente d’utilité et d’efficience l’enrichissement de l’expérience collaborateur, 
l’accompagnement des parcours professionnels et la transformation des métiers.
.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés.


Article 2 : Qualité de vie au travail

Dans le cadre de la politique entreprise, plusieurs éléments concourent à la Qualité de Vie au Travail : 

L’existence d’un Service Santé Sécurité dont le rôle est d’être garant : 
De la politique de Santé, Sécurité au Travail du Groupe SIA
Des activités permettant le bon fonctionnement de l’entreprise, les services mis à disposition des unités et des équipes et l’environnement de travail

2.1 : Numéro vert

L’entreprise poursuit son action dans le domaine de la prévention des risques en vue d’améliorer le bien-être au travail. Un numéro vert d’assistance psychologique est mis à disposition des collaborateurs. Ce numéro permet d’être écouté et accompagné, en toute confidentialité, à la suite d’évènements critiques de la vie professionnelle ou personnelle. Chaque collaborateur peut choisir de garder une confidentialité totale sur son identité et les sujets évoqués, ou au contraire peut permettre au psychologue clinicien de prendre contact avec les interlocuteurs nommément identifiés chez SIA Habitat pour évoquer sa situation, afin que des actions puissent être engagées.

Ce numéro vert (0 805 708 548) est accessible du lundi ou vendredi de 09H00 à 19H00 sauf les jours fériés.

Cette mesure fera l’objet d’un bilan semestriel.

: Accompagnement social

En parallèle, la Direction et les Organisations Syndicales tiennent à pérenniser un dispositif d’accompagnement individuel par le biais d’un(e) assistant(e) social(e). En effet, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter l’accompagnement d’un(e) assistant(e) social(e), par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines pour tout problème pouvant interférer dans sa vie professionnelle et sous le couvert de la confidentialité.

La Direction s’engage dès signature du présent accord à lancer une consultation afin de créer un partenariat de travailleurs sociaux sur l’ensemble du territoire. 

Une communication sera également disponible sur l’intranet afin qu’un collaborateur puisse savoir vers quels interlocuteurs existants se tourner (CCAS, travailleurs sociaux…) lorsqu’il rencontre des difficultés personnelles sans lien avec la sphère professionnelle, ou s’il ne souhaite pas que la DRH soit en liaison (même de manière confidentielle). 

Cette mesure fera l’objet d’un bilan semestriel.


2.3 : Dialogue social

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales tiennent à maintenir un dialogue social permettant de contribuer à l’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs. Cette démarche se fait tout au long de l’année au travers des Instances Représentatives du Personnel (CSE, CSSCT, …) mais aussi des échanges plus informels participant aux remontées d’information venant des collaborateurs.

2.4 : Prévention des situations de harcèlement et de discrimination

Outre le rappel de toutes ces mesures reprises ci-dessus, la Direction de SIA Habitat et les Organisations Syndicales souhaitent lutter contre toutes formes de souffrance au travail dont l’origine pourrait être des comportements inappropriés.

La Direction et les Organisations Syndicales s’entendent sur les mesures suivantes : 
-  Formation des managers et des représentants du personnel à la prévention des situations de conflit,
   de harcèlement et de discrimination ;
-  Sensibilisation sur les mêmes thématiques des collaborateurs par le biais de e-learning et/ou de
   formations présentielles.

Ces 2 modules seront intégrés dans le parcours d’intégration des nouveaux arrivants et déployés courant 2022.

Les parties signataires s’entendent sur la création et la diffusion d’une plaquette rappelant la règlementation en la matière, qui comportera les coordonnées des référents harcèlements ainsi que le rappel de la charte dédiée.

2.5 : Prévention des situations de Risques Psychosociaux (RPS)

Les parties s’accordent sur le besoin de prévenir les RPS au sein de l’entreprise en ayant une attention particulière auprès des managers afin de leur permettre de capter les signaux faibles auprès de leurs collaborateurs. 
Des actions de sensibilisation/formation seront dispensées à tous les managers dans le cadre d’un parcours en tronc commun ou à la carte pour tous les nouveaux entrants et nommés.

Lorsque la détection de ces RPS est rendue plus difficile lors de périodes d’isolement imposées et prolongées similaires à celles vécues dans le cadre d’une crise sanitaire d’envergure, il sera prévu des actions collectives voire individuelles pour maintenir le contact et accompagner les collaborateurs face à d’éventuelles conséquences sur leur santé mentale.
Ces actions pourront être :
Organisation de tutos accessibles sur l’intranet de l’entreprise, ou de visios visant à accompagner et sensibiliser le collaborateur sur les RPS (définition, signes, quels sont les moyens de lutter contre, qui prévenir…)
Accompagnement et rappel des managers sur la nécessité de garder du contact avec leurs équipes même à distance avec des visios conférences collectives leur indiquant les risques, les solutions pour capter les signaux faibles et ainsi mieux anticiper ces RPS.
Ainsi, les managers pourront déployer des temps d’échanges avec leurs collaborateurs, en ayant le soutien des équipes RH et SST pour les aider
Certains managers plus expérimentés pourront partager leur savoirs et expériences auprès des autres dans le cadre d’une action de mentoring

A ce titre, les équipes de la DRH et Santé Sécurité au Travail seront pilotes, en lien avec la commission dédiée pour construire et suivre ces actions de formation/sensibilisation. La Direction et les représentants du personnel s’entendent sur l’allocation d’un budget de 10 K€ réservés à la mise en place de ces actions.




Article 3 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les mesures liées à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle sont depuis de nombreuses années un des thèmes privilégiés de négociation de la Direction et des partenaires sociaux. Au cours des différentes négociations, la Direction et les partenaires sociaux ont signé des accords d’entreprise qui ont contribué à développer un socle social. Les parties signataires souhaitent, dans cet accord, rappeler ces dispositions.


3.1 – Rappel des dispositions existantes 

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent les dispositions au titre de l’accord temps de travail daté du 17 octobre 2013 permettant des horaires variables : 

Horaires variables : 
Plages fixes : 9H00 à 11H45 et de 14H00 à 16H30
Horaires variables : 07H45 à 9H00 et de 16H30 à 18H30
Pause de 45 min incompressible le midi. 

Jours enfants malades : 
Mise en place d’un crédit de 2 jours de congés par an et par collaborateur pour les enfants de -14 ans et ajout de 5 jours supplémentaires dont la 1ère journée est récupérable à 100% sur le compteur d’heures, les 4 autres jours non récupérables sont pris en charge à 50% par l’employeur pour les enfants de -18 ans.

Aménagement d’horaires pour le jour de la rentrée des classes : 
Modalités : Possibilité d’une arrivée en horaire décalé permettant la conduite de son enfant le 1er jour d’école. 

En complément de l’accord temps de travail, d’autres dispositifs ont été mis en place tels que : 

L’Accord Droit à la Déconnexion : 
Cet accord rappelle l’ensemble des recommandations applicable à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail et leur statut professionnel, et les bonnes pratiques y compris managériales pour un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

La Charte Télétravail (Cf. p7, paragraphe 4.4): 
Pour les femmes enceintes et l’aménagement voire l’extension du télétravail jeunes parents.
Possibilité d’aménagement des horaires pour les collaborateurs ayant besoin de souplesse durant une période donnée et sur présentation d’un justificatif médical.

Les entretiens retour longue absence (maternité ou maladie) : 
Les collaborateurs de retour de longue absence, d’une durée supérieure à 2 mois, sont reçus dans le cadre d’un entretien par les RH et le manager dans un délai de 30 jours suivant le retour.

L’accord don de jours : 
Cet accord vise à mettre en place un dispositif de solidarité afin de permettre aux salariés ayant besoin de temps pour accompagner un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou accidenté de pouvoir s'absenter et de conserver une rémunération pendant leur absence.

Le Compte Epargne Temps : 
Ce dispositif offre la possibilité aux salariés d’alimenter le Compte Epargne Temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire et de faire face le cas échéant à des difficultés d’organisation en termes de conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

3.2 Nouvelles mesures 

Les parties signataires souhaitent améliorer les dispositifs existants pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en mettant en place les mesures suivantes :

3.2.1. Aménagement des horaires le jour de la rentrée des classes

Outre la possibilité d’arriver en horaire décalé le matin permettant la conduite de son enfant (jusqu’à la 6ème inclus) le 1er jour d’école, les parents pourront également, lors de la rentrée des classes, aller chercher le ou les enfants le soir à la sortie de l’école.

Pour cela, les parents auront la possibilité de ne pas respecter les plages fixes le jour de la rentrée des classes avec une arrivée tardive le matin jusque 10H30 et un départ le soir à partir de 15H45, en fonction du temps de trajet de chacun pour se rendre à l’école de leurs enfants. 

3.2.2. Mesures liées à la parentalité

Aide à la parentalité : 
Dans le cadre de la parentalité, les parties signataires proposent aux futurs parents concernés de s’absenter dans le cadre des visites prénatales sur le temps de travail à hauteur d’1 rdv par mois maximum, sur présentation d’un justificatif, comprenant le temps de trajet A/R + temps de l’examen.

Aménagement des horaires : 
SIA Habitat s’engage à ce que les aménagements d’horaires ne soient pas un frein à la carrière professionnelle des femmes et des hommes (temps partiel, congé parental, congé de présence parentale, congé d’adoption, congé sabbatique, …). 

Congé paternité : 
La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent pour développer et favoriser l’équilibre dans la parentalité notamment en allongeant de 5 jours ouvrés, le congé paternité ou du co-parent, à condition que celui-ci soit pris en totalité (7 + 21 jours). Ces 5 jours sont pris en charge intégralement par l’employeur et peuvent être pris en une fois à l’issue du congé paternité ou scindés en plusieurs fois jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant. Pour rappel, depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est désormais de 28 jours : 
7 jours de repos obligatoires, immédiatement après la naissance de l’enfant. Cette obligation reprend les trois jours de congés de naissance (3 jours ouvrés : du lundi au vendredi) et les quatre premiers jours de congé paternité (jours calendaires : du lundi au dimanche)
21 jours calendaires complémentaires (ou 28 en cas de naissance multiple), à prendre soit dans la foulée des sept jours obligatoires, soit ultérieurement, dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Ce congé est également accessible au second parent de l’enfant, vivant en couple avec la mère de l’enfant, selon les mêmes conditions, en joignant un justificatif de mariage, PACS ou certificat de concubinage.
Le collaborateur devra poser dans un premier temps les 28 jours mentionnés ci-dessus avant de prendre les 5 jours suivants offerts par l’employeur.

Chaque collaborateur signalant à la Direction des Ressources Humaines l’arrivée d’un enfant, au sein de son foyer, recevra un mail d’information sur le congé paternité lui permettant de lui rappeler l’ensemble du dispositif contenu dans le présent accord sous forme de guide (disponible par ailleurs sur l’intranet de l’entreprise, comme précisé ci-après).

Accompagnement lié à la reprise d’activité : 
La Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner par le biais de la formation, d’une montée en compétences ou de la mise à jour des connaissances sur les outils et les process, tout salarié en situation de reprise d’activité par suite d’un congé maternité ou parental.

Plus globalement, un support d’information sur l’accompagnement de la parentalité (conciliation travail / parentalité, …) au sein de l’entreprise sera réalisé et disponible sur l’intranet afin d’en assurer une large diffusion. 



3.2.3 Retour longue absence

La Direction et les Représentants Syndicaux proposent de maintenir le lien entre l’entreprise et le collaborateur, avec son accord, en cas d’absence de longue durée au-delà de 6 mois par le biais d’envoi d’information régulière sur l’entreprise.

La Direction s’engage à ce que le collaborateur ait un entretien de reprise d’activité avec son manager dès son retour et sous quinzaine.

3.2.4 : Accompagnement des aidants

Les parties signataires portent une attention particulière aux salariés aidants qui viennent « en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne auprès d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ». Article 51 de la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement.

Il peut s’agir d’une aide pour des actes de la vie quotidienne (ménage, repas, toilette, présence…), d’un soutien matériel ou financier, ou encore d’un soutien moral au moins une fois par semaine et un minimum de trois heures par semaine. 

Avec l’allongement de l’espérance de vie et la progression des maladies neuro-dégénératives, le nombre de seniors en perte d’autonomie va mécaniquement progresser dans les prochaines décennies.

Aujourd’hui, 20% des salariés endosseraient le rôle d’aidant familial en France, c’est pourquoi il est essentiel pour la Direction et les partenaires sociaux de s’emparer du sujet. 

Les parties s’entendant sur la mise en place des mesures suivantes : 

Mener des actions de sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’aidance pour permettre de libérer la parole des salariés et donc de détecter, d’accompagner les aidants dans la prise en compte du sujet et le déploiement de solutions adaptées. Exemple d’action : présentation du thème de l’aidance dans chaque Direction, organisation d’action dans le cadre de la journée nationale des aidants, communication sur le congé de proche aidant …

Permettre aux collaborateurs aidants de moduler leur temps de travail pour une meilleure conciliation de leur activité professionnelle et du soutien d’un proche fragile : 
   Flexibilité des horaires : les parties conviennent que de manière dérogatoire aux règles générales de gestion du temps de travail, le salarié aidant pourra organiser son activité de manière à pouvoir assurer son rôle d’aidant, et ce de manière concertée avec le manager et la DRH. Ceci se fera dans le respect du nombre d’heures hebdomadaires et mensuelles à réaliser et de la continuité et l’organisation du service. Cette disposition s’applique sur présentation d’un justificatif médical attestant de la situation rencontrée compte tenu des critères mentionnés ci-dessus. Le collaborateur devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, qui se positionnera dans un délai maximum de 2 semaines. Ces dérogations d’une durée maximum de 6 mois pourront être renouvelées dans le temps.
  Télétravail : en complément de la charte télétravail, la possibilité d’un aménagement du télétravail particulier pour les salariés aidants au même titre que la maternité et le handicap sur présentation d’un justificatif, et de manière concertée avec le manager et la DRH.

Article 4 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4.1 : Index égalité professionnelle

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Des actions visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été menées depuis plusieurs années et permettent à l’entreprise d’obtenir un index égalité professionnelle de 93/100 en 2019, 99/100 en 2020 et 89/100 en 2021.

La Direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires au maintien voire à l’évolution, dans la mesure du possible, du score de 89/100 et à instaurer une commission de suivi de l’accord égalité H/F comprenant cet index et le suivi de ses indicateurs.

4.2 : Garantir l’équité en matière de rémunération

La Direction rappelle son attention lors de la campagne des Augmentations Individuelles à l’égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents.

La base de départ partagée pour cette négociation est celle de l’année 2020 :

Rémunération médiane mensuelle – Bilan social 2020





Au regard des éléments chiffrés mentionnés ci-dessus, la Direction prend un objectif de progression et de réduction des écarts salariaux comme suit, en visant à terme d’arriver sur un +1,5% / -1,5% pour l’ensemble des CSP  :
CSP Employés : maintien de cet écart de médiane 
CSP AM : réduction de cet écart de 1 point par an, sur les trois ans à venir
CSP Cadres (Hors G8 G9) : réduction de cet écart de 1 point par an pendant les deux années à venir

Un suivi annuel en lien avec la commission égalité professionnelle permettra de vérifier l’évolution de cet indicateur année par année. La Direction des Ressources Humaines y veillera, lors de chaque campagne des Augmentations Individuelles.

Elle s’engage à poursuivre l’information des représentants du personnel de l’enveloppe des Augmentations Individuelles dépensée au regard du sexe et de la classification.

Cette démarche s’inscrit également lors du processus de recrutement réalisé tant en interne qu’en externe. Lors de ce process, une analyse fine des rémunérations (par emploi, par classification, par sexe) est réalisée avant la proposition du poste au candidat. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines sera garante de l’équité en termes de rémunération dès l’embauche ou lors de la nomination interne. 

4.3 : Garantir l’équité en matière de recrutement

Sur les trois dernières années (2018, 2019, 2020), Sia Habitat a procédé à 391 embauches. Parmi celles-ci, plus de 27 % ont concerné des CDI dont 47 % des femmes et 53% d’hommes. 
Du fait du nombre de personnes recrutées, l’entreprise se doit d’être exemplaire dans le processus de recrutement.

Ainsi, afin de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements, les appels à candidatures internes, les annonces d’emploi et leur contenu sont rédigés sans référence au sexe, à la situation de famille ou à toute terminologie susceptible d'être discriminante.

Lors des entretiens de recrutement ou de mobilité interne, ceux-ci sont conduits en appréciant uniquement les capacités du candidat à occuper l'emploi proposé et les compétences nécessaires au poste.

Néanmoins, afin de favoriser le recrutement ou la mobilité interne de femmes ou, selon les cas, d'hommes, pour tendre vers une répartition la plus équilibrée possible entre les sexes notamment dans les filières Maîtrise d’Ouvrage (Direction Construction, DSP, DRRU, Patrimoine) ou de la Relation Client (gestion locative, recouvrement, accueil, CRC …), la Direction et les Organisations Syndicales s’entendent à ce que la Direction des Ressources Humaines veille, dans la mesure du possible, à ce que tout poste pourvu donne lieu à l’examen d’au moins une candidature féminine et masculine au niveau du processus final de sélection (à expérience et compétences équivalentes, et sous réserve des candidatures disponibles).

Constat au 31/12/2021 pour les contrats à durée indéterminée : 
Au sein de la filière Maîtrise d’Ouvrage (Direction Construction, DSP, DRRU, Patrimoine), il y avait 
15 femmes pour 50 hommes sur les métiers techniques (Responsable d’opérations, Conducteur de travaux, Chargé d’affaires, SAV, Responsable Entretien Exploitation, Responsable Patrimoine, ….) soit 30% de l’effectif.
Au sein de la filière Relation Client (gestion locative, recouvrement, accueil, CRC …), il y avait 
92 femmes pour 15 hommes, soit moins de 14% des effectifs.

La Direction s’engage à augmenter la proportion de femmes dans la filière Maîtrise d’Ouvrage et la proportion d’hommes dans la filière Relation Client de 10 points pendant la durée de validité de l’accord.

Aussi, l’objectif à atteindre est d’obtenir un effectif de 40% de femmes au sein de la filière Maîtrise d’ouvrage ci-dessus précisée, et de 24% d’hommes au sein de la filière Relation Client à fin 2024.

Par ailleurs, consciente que certaines filières d’études scolaires restent à dominante soit masculine soit féminine, la Direction des Ressources Humaines s’engage à promouvoir dans les relations écoles et par ses différents partenariats, l’égalité professionnelle afin de sensibiliser les futures recrues à ce sujet.

4.4 : Garantir l’équité en matière de formation

Sur les dernières années, 73% des femmes en 2018 et 86% des femmes en 2019 ont été formées, contre 81% des hommes en 2018 et 96% des hommes en 2019, l’année 2020 étant une année exceptionnelle étant donné la crise sanitaire.

Tout comme le recrutement et la rémunération, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’entreprise s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs au-delà de l’effort conventionnel qui est de 1.15% de la masse salariale. En 2018 et 2019, l’investissement au titre de la formation représentait 2.47% de la masse salariale de l’entreprise. Il représentait en 2020, 2.03 % de la Masse Salariale. L’année 2020 étant exceptionnelle du fait de la crise sanitaire. 

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés quel que soit leur sexe ou leur catégorie socio-professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre). 

Plus globalement, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que l’ensemble des équipes managériales soit sensibilisé à la diversité et l’égalité professionnelle lors du processus de recrutement, de formation, d’évaluation des compétences ou lors de la campagne des augmentations individuelles.

En parallèle, un plan de communication sur ces thématiques sera initié dès la signature du présent accord et ce afin d’avoir une action récurrente tout au long de la validité du présent accord.


Chiffres bilan formation 2021 : 


La Direction des Ressources Humaines veillera à atteindre, au plus tard en 2024, l’équilibre sur l’ensemble des indicateurs suivants, durant la durée de l’accord : 
Taux de formation F/H / % de l’effectif F/H
Nombre moyen de jours de formation F/H 
% de femmes et d’hommes accédant à des formations qualifiantes, certifiantes, … chaque année
% des femmes et d’hommes accédant à des formations de management

Par ailleurs, dans la continuité des objectifs d’Habitat en Région, la Direction des Ressources Humaines s’engage à former 80 % des effectifs.


4.5 : Garantir l’équité en matière d’évolution professionnelle

Le bilan de situation comparée de l’année 2020 fait apparaître que sur 33 salariés promus, 21 étaient des femmes. A titre d’exemple, en 2019, sur 19 salariés promus, 11 étaient des femmes ; en 2018, sur 119 salariés promus, 66 étaient des femmes. 

Les parties signataires entendent réaffirmer que les femmes et les hommes sont en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines poursuivra, en lien avec les managers, l’exercice réalisé au titre de la revue des emplois et des compétences. Cet outil permet, entre autres, de détecter les potentiels évolutifs au travers de l’évaluation des compétences. 

Au 01/01/2022, parmi les 30 plus hautes rémunérations, il y avait 13 femmes et 17 hommes. 


Aussi, l’objectif convenu entre les parties est qu’il y ait au plus tard à fin 2024, autant de femmes que d’hommes parmi les 30 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

De plus, la Direction des Ressources Humaines veillera aussi à diminuer les écarts ou maintenir l’équilibre sur l’ensemble des indicateurs suivants, durant la durée de l’accord : 

Taux de féminisation dans l’encadrement
Nombre de femmes cadres CDI/nombre de cadres CDI
Ecart du taux de promotions F/H



Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Afin de poursuivre les efforts engagés par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les parties signataires s’engagent à maintenir les mesures suivantes :
Accompagnement individualisé par la Direction des Ressources Humaines des personnes en situation de handicap dans les démarches permettant d’obtenir une RQTH ;
Prise en charge des aménagements de poste liés au handicap ;
Organisation d’évènements spécifiques visant à promouvoir la politique handicap : Duo-days, Handipoursuite, … ;
Diffusion des annonces de recrutement contenant systématiquement la mention « tous nos postes sont ouverts aux travailleurs handicapés » ;
Maintien et développement de partenariats avec des organismes spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap emploi, Cap intérim, AGEFIPH, …)

En complément, les parties signataires souhaitent continuer à développer la politique handicap. Pour ce faire, un diagnostic sera réalisé avec l’AGEFIPH courant 2022. Ce diagnostic permettra de faire un état des lieux des actions déjà mises en place et de celles qui restent à faire pour structurer une politique de l'emploi inclusive, et que le handicap soit un sujet partagé par tous.

En parallèle, la Direction des Ressources Humaines prévoit d’informer les candidats sur la politique handicap et les droits potentiels au travers de différents supports accessibles sur l’intranet (supports imprimés et ou numériques, vidéos sous-titrées, …)

Dans le cadre des recrutements, et afin d’aider les managers et l’équipe à accueillir au mieux un collaborateur en situation de handicap, une formation dédiée pourra être dispensée en lien avec l’AGEFIPH.

La Direction et les Organisations Syndicales comptent, par le biais de ces actions, améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise qui en 2020 est de 5.1%.


Article 6 : Les conditions de travail

6.1 : Mise aux normes des locaux pour les collaborateurs de proximité

Dans le prolongement des échanges précédents, une attention particulière continuera d’être portée quant à la mise aux normes des locaux et des équipements dédiés au personnel d’immeubles : équipement de sanitaires (toilettes, dévidoirs, …) et de points d’eau chaude, cheminement de sortie des containers, ainsi que d’un accès informatique quand cela est possible et nécessaire à l’activité (gardien d’immeuble). 

Par ailleurs, il est rappelé que le projet proximité qui est en cours permettra d’établir un état des lieux exhaustif des locaux à destination des agents de proximité. Cette cartographie permettra d’ajuster et de développer les bonnes conditions de travail.

Ce plan d’action sera prévu en 3 étapes :
Dans le courant de l’année et avant fin 2022, réalisation d’un état des lieux par site
Définition et co-construction du plan d’action pluriannuel par la DRH et SST, en lien avec les Instances (CSSCT et CSE)
Suivi et mesure des actions lancées visant à améliorer l’existant

La Direction et les partenaires sociaux seront vigilants au lien qui doit s’opérer avec la Direction Construction sur les constructions neuves pour s’assurer des équipements à destination des personnels de proximité (indicateur de suivi annuel pour les nouvelles résidences livrées).




6.2 : Travail en mobilité

Un outil de réservation est actuellement à l’étude afin de permettre aux collaborateurs de réserver un poste de travail dans l’ensemble des sites de l’entreprise facilitant ainsi la mobilité professionnelle et les interactions entre les collaborateurs.


Article 7 : Communication et diffusion de l’accord auprès des collaborateurs

Les parties signataires s’entendent sur différentes actions permettant une diffusion large des dispositions du présent accord auprès des collaborateurs : 
Réalisation de visioconférence avec les managers rendues obligatoires pour une bonne compréhension et application des dispositifs. Ces visios seront organisées et dispensées par la DRH,
Sensibilisation et information auprès des collaborateurs par le biais de 2 actions communication : 
Tenue de visioconférences par la DRH sur la base du volontariat,
Réalisation et diffusion d’une plaquette remise à l’ensemble des collaborateurs et à tous les nouveaux entrants

Ces communications pourront être réitérées chaque année en reprenant les bilans chiffrés de cet accord dans un objectif de maintenir cette politique volontariste et d’adopter des actions correctrices si besoin.

Des actions seront tenues tout au long de l’année selon le calendrier des journées nationales ou internationales suivantes : 

8 mars : Journée internationale des droits des femmes
25 mars : journée de l’égalité salariale
21 mai : journée de la diversité
06 octobre : journée des aidants
Novembre : journée pour l’inclusion des personnes en situation de Handicap
25 novembre : Journée internationale de lutte contre les violences sexistes ou sexuels


Article 8 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet dès sa date de signature par les parties.


Article 9 : Durée de l'accord

En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties fixent la périodicité de la renégociation du présent accord à 3 ans. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 25 mars 2025 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.



Article 10 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Ces indicateurs feront l’objet d’un état des lieux à la signature du présent accord et permettront un meilleur suivi comparatif.  



Article 11 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 12 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 13 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 15 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Douai.


Article 16 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Douai, le 25 mars 2022

En cinq exemplaires




Pour les organisations syndicales :		  	Pour Sia Habitat :
					
							
Le syndicat CFDT,					M
représenté par M					Directrice Générale







Le syndicat CFE-CGC,
représenté par M








Le syndicat CGT,
représenté par M