Accord relatif au Droit à la Déconnexion et aux Outils Technologiques d’Information et de Communication 


Entre les soussignés :

La société IQVIA OPERATIONS FRANCE SAS, société par actions simplifiée identifiée sous le numéro 347 939 415 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 17 bis, place des Reflets — Tour D2, 92099 La Défense Cedex, 

La société IQVIA HOLDING FRANCE SAS, société par actions simplifie identifiée sous le numéro 302 695 432 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 17 bis, place des Reflets — Tour D2, 92099 La Défense Cedex,


Ci-après, dénommé « l’Entreprise » ou « l’UES IMS » 

D’UNE PART, 
Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES IMS :

La CFDT, représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,
L'UNSA, représenté par Madame XXX déléguée syndicale,


Ci-après dénommés, les « Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART, 

Désigné ci-après « les Parties » 


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 





PREAMBULE : 

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Les technologies d’information et de communication (TIC) se sont développées et généralisées, faisant aujourd’hui partie intégrante de l’environnement aussi bien personnel que professionnel. 

Il s’agit d’une transformation sans précédent conduisant à l’éclatement de l’unité de temps, de lieu et d’action faisant profondément évoluer les modes et pratiques de communication et de collaboration au sein de l’entreprise.

Cette situation est source d’opportunités pour plus d’efficacité, de souplesse et d’autonomie dans l’organisation du travail et contribue à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, dont par exemple :

La limitation des déplacements, des gains de temps et la simplification d’actes et de démarches ;

De nouvelles possibilités d’échanges et de coopérations ;

De nouveaux modes de travail collaboratifs.

La généralisation et l’évolution des outils numériques permettent, en outre, aux salariés d’accéder aux données et aux outils de communication professionnels en dehors de leur lieu de travail. 

Face à ce constat, les parties s’accordent sur la nécessité d’adopter une approche globale et équilibrée visant tant à prévenir les risques, qu’à favoriser les opportunités issues d’un usage maîtrisé de ces technologies dans le cadre de la vie professionnelle.
L’encadrement des technologies d’information et de communication numériques doit également permettre le respect des temps de repos et un équilibre vie professionnelle et personnelle.

Soucieuses du bien-être de ses salariés, les parties affirment à travers le présent accord, l’importance du bon usage professionnel des outils de communication et de la régulation de leur utilisation. 

Ainsi, l’enjeu majeur du droit à la déconnexion vise à assurer la santé du salarié au travail en lui garantissant un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Ce droit permet à tous les collaborateurs d’exercer leur activité dans un environnement prévenant la surcharge d’informations numériques et l’hyper connexion liée à l’utilisation des outils de communication.

Enfin, l’application du présent accord tient compte de la dimension internationale dans laquelle s’inscrit l’UES IMS. 


IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT : 


TITRE 1 : OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Article 1. Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de sensibiliser et de responsabiliser chaque collaborateur sur son droit et son devoir en matière de déconnexion et d’utilisation des outils et technologies de l’information et de la communication.

Article 1.1.  Cadre Juridique 

Cet accord s’inscrit :

Dans le cadre des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel aujourd’hui transposée à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail ;

Dans le cadre des disposition légales en matière de temps de travail et en particulier des articules L 3111-1 et suivants du Code du travail ;

Dans le prolongement des accords négociés au sein de l’UES IMS et en particulier celui sur la durée et l’aménagement du temps de travail de l’UES IMS du 16 octobre 2018, ainsi que celui relatif au travail occasionnel à distance du 16 octobre 2018.


Article 1.2. Définitions

Afin de s’assurer de la bonne compréhension du présent accord, les termes clés ont été définis ci-dessous : 

Le « droit à la déconnexion » (au sens de l’article L. 2242-17 du Code du travail) s’entend comme le droit du collaborateur à ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Il participe au respect des temps de repos et de congés, et il garantit l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, le tout, contribuant à la protection de la santé des salariés.

Les « outils numériques professionnels » visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, smartphones, tablettes, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc. 
Le « temps de travail effectif » : il correspond, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En sont donc exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés et les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit.

Dans ce cadre, les parties rappellent que la durée de travail effective ne doit pas excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

« L’amplitude horaire » correspond à la durée entre la première connexion et la dernière connexion du salarié dans une journée de travail, temps de pause compris. L’amplitude horaire journalière est de 12 heures maximum, et peut se composer de période de travail effectif et de temps dédiés à des fins personnelles.
 
Les parties tiennent à rappeler que les durées maximales de travail ainsi que l’amplitudes horaires maximales telles que précitées n’ont pas vocation à être atteintes régulièrement. 

Article 2. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES IMS.

Il s’articule et complète favorablement, en tant que de besoin, les autres accords d’entreprises, dispositifs ou démarches existantes au sein de l’UES IMS.

TITRE 2 : PRINCIPES ET MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION 

Article 1. L’instauration d’un droit à la déconnexion pour tous

Un droit individuel à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’UES IMS, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail.

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait qu’il convient de distinguer 2 périodes de déconnexion : 

Une période de déconnexion « haute » : Au cours de cette période, il est demandé aux collaborateurs de s’abstenir de se connecter aux outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels. Cette période vise tous les cas de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif (jours fériés, congés payés, ARTT, arrêt maladie, accident du travail, etc.). 

Une période de déconnexion « basse » : Au cours de cette période le collaborateur a le droit de s’abstenir de toute communication professionnelle. Il n’est pas tenu de donner suite à un message électronique ou appel téléphonique, ou encore de devoir se connecter à distance aux outils numériques à usage professionnel. Sont compris dans la période de déconnexion basse, les temps de repos entre 2 journées de travail. 

En ce qui concerne la période de déconnexion basse, les parties signataires reconnaissent que les collaborateurs qui jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail (ex : cadres en forfait-jours) peuvent, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisation liées à leur vie personnelle et familiale, se connecter de manière occasionnelle et raisonnée durant cette période (ex : ils peuvent se connecter depuis leur domicile, avant ou après une journée de travail sur site). Il s’agit alors d’un choix d’organisation du travail :
qui est strictement personnel et qui repose sur la seule initiative du collaborateur ;
et qui ne doit, en tout état de cause, pas avoir pour conséquence de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail auxquelles le collaborateur est assujetti.  

Par ailleurs, si dans le cadre de cette organisation personnelle du travail, le collaborateur est amené à vouloir envoyer un mail ou téléphoner en dehors de ses horaires habituels de travail, il doit systématiquement s’interroger au préalable sur l’opportunité et l’urgence de cette action. Le cas échéant, il est notamment invité à utiliser la fonctionnalité permettant l’envoi en différé de mails. 

Enfin, il est rappelé que cette modalité d’organisation, qui peut concourir à améliorer l’articulation vie professionnelle et personnelle, est indépendante des modes d’organisation du travail à distance prévus et encadrés au sein de l’accord relatif au travail occasionnel à distance du 16 octobre 2018.

Les parties rappellent qu’aucune sanction, de quelque nature que ce soit, ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui a exercé légitiment son droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion étant indissociable de l’application des règles applicables en matière de temps de travail et de temps de repos, les parties réaffirment la nécessité de veiller au respect des temps de repos obligatoires, prévus par le Code du travail :

« Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » (Article L. 3131-1 du Code du travail) ;
« Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier » (Article L. 3132-2 du Code du travail).

Plus largement, les parties rappellent la nécessité de veiller à l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables en matière de temps de travail au sein de l’UES IMS.


Article 2 : Exceptions au principe du droit à la déconnexion 

Salariés en astreinte : Par exception au principe du droit à la déconnexion, il est rappelé que les salariés en astreinte sont tenus de rester joignables en permanence durant leurs périodes d’astreinte. 

Autres situations particulières : En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de la gravité d’une situation, une exception au principe du droit à la déconnexion sera admise. 


Article 3 : Populations spécifiques 

Article 3.1 Les salariés en forfait jours 

Pour les salariés en forfait jours dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, leur droit à la déconnexion fait l’objet d’une vigilance particulière.

En effet, si cette autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, associée à la faculté offerte par les TIC de travailler en toutes circonstances leur offrent une très grande flexibilité et favorisent leur articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il n’en demeure pas moins qu’elles peuvent avoir des effets contraignants (plus grande porosité entre ces mêmes vie professionnelle et vie personnelle, développement d’une culture de l’instantanéité, etc.). 

Dans ce cadre, sans préjudice de leur droit à la déconnexion, les salariés en forfait jours qui décident de leur propre initiative de se connecter en dehors de leurs horaires habituels doivent veiller au respect des principes rappelés au sein du présent accord, pour les autres et pour eux-mêmes.

Par ailleurs, leur hiérarchie s’assurera, qu’ils bénéficient bien des durées minimales de repos précitées (un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives).  

Les parties conviennent que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager et/ou le Département des RH afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Article 3.2. Les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures 

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que les salariés non-cadres de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures, ont également un droit et un devoir en matière de déconnexion. 

Ces derniers ne disposant pas d’autonomie particulière dans l’organisation de leur emploi du temps et ayant une durée du travail prédéterminée, il est strictement attendu de leur part qu’ils ne se connectent pas aux outils numériques à usage professionnel en dehors de leurs horaires de travail. 

Dans l’éventualité où un manager constaterait qu’un collaborateur non-cadre de son équipe est connecté en dehors de ses horaires de travail, il devra se rapprocher de lui afin d’en comprendre les raisons et, le cas échéant, le sensibiliser sur son droit et son devoir en matière de déconnexion. 


Article 3.3. Les salariés travaillant à distance 

Les parties s’accordent sur le fait que les collaborateurs ayant recours à l’une des formes d’organisation du travail à distance prévue au sein de l’entreprise, doivent faire l’objet d’une attention particulière afin que ce travail à distance n’empiète pas sur le nécessaire respect de leur vie privée, ni ne créer d’éventuelles dérives ou pratiques intrusives ayant pour conséquences le non-respect des périodes de repos. 

Dans ce cadre, les parties rappellent que les salariés travaillant à distance disposent d’un droit à la déconnexion identique à celui des salariés travaillant depuis les locaux de l'entreprise.

Les salariés travaillant à distance devront veiller :
À respecter les périodes de déconnexion hautes et basses précitées ;
À respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.



Article 4. Modalités du droit à la déconnexion

Article 4.1. Co-responsabilité de l’employeur et du salarié 

La co-responsabilité entre l’employeur et ses salariés constitue un pilier fondamental du droit à la déconnexion. 

La responsabilité de l’employeur

De son côté, l’employeur a le devoir d’assurer le respect de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité au travail de ses salariés, en garantissant un environnement et un cadre structuré dans lequel le salarié exerce ses fonctions. Dans ce cadre, l’employeur donne notamment les moyens à ses salariés de se déconnecter des outils numériques sur les temps de repos et les informe de leur droit à la déconnexion. 

Par ailleurs, il soutient et promeut les comportements responsables, tels que : 
Veiller à la planification des réunions durant les heures de travail habituelles, dans la limite des besoins et des obligations pouvant intervenir selon le contexte business et opérationnelles,
Utiliser la fonction « différer la livraison » des mails pendant les périodes de repos de ses collaborateurs ou de ses collègues,
Veiller à ne pas solliciter les collaborateurs le soir, le week-end ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel (seule la gravité d’une situation professionnelle peut justifier de déroger exceptionnellement à ce principe).

La responsabilité et l’implication de tous

Une gestion intelligente et raisonnée des technologies d’information et de communication numériques dépend de l’implication de tous, chacun pouvant être émetteur, destinataire et utilisateur des outils numériques. 

Par conséquent, le droit à la déconnexion s’articulera également autour du respect par chaque salarié du principe de « connexion choisie » : 
Chaque collaborateur disposant d’un matériel professionnel de mobilité (de type ordinateur ou téléphone portable) ne doit pas être incité à travailler en dehors de ses horaires habituels de travail ;
Chaque collaborateur s’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues, et veille ainsi au respect de ce principe en ne les sollicitant pas en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf situation d’urgence visée à l’article 1 du présent titre. Ainsi, chaque salarié doit être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques mis à disposition par l’entreprise et régule lui-même son utilisation.  







Article 4.2. Le rôle des managers

Les parties conviennent que le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques est essentiel.  

Ils jouent un rôle de premier plan dans la garantie du respect du droit à la déconnexion :  

Du fait de leur rôle de responsabilisation et de régulation au sein de leur équipe ;

De l’attention qu’ils doivent apporter à l’organisation de leur équipe, la répartition de la charge de travail entre ses membres et la priorisation des tâches en résultant.

Au-delà, c’est en étant lui-même exemplaire sur l’utilisation des outils numériques que le manager installe la confiance et génère l’adhésion de ses équipes.

Dans ce cadre, les parties signataires s’attacheront donc à ce que les managers :
de manière générale, montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; 
n’utilisent pas le courriel comme mode unique de communication et privilégient les modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête ;
n’attendent pas de leurs collaborateurs qu’ils répondent aux éventuelles sollicitations ou bien qu’ils soient connectés en dehors de leurs horaires habituels de travail  le « présentéisme numérique » n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte par le manager dans l’appréciation de la performance du collaborateur et dans son évolution professionnelle ;
ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel à moins que ça ne soit justifié par la gravité ou l’urgence d’une situation professionnelle  sur ce point, les parties signataires soulignent qu’aucun salarié ne peut se voir imposer de communiquer ses coordonnées  personnelles dans le cadre professionnel et qu’en tout état de cause, ces contacts ne peuvent être diffusés sans le consentement exprès dudit salarié. 
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;
échangent lors de l’entretien annuel de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion. Dans le cas où cet entretien ferait apparaître des difficultés particulières quant à l’exercice de ce droit, le manager veillera, si besoin en lien avec le Département RH, à mettre en place les actions nécessaires pour y mettre fin. 



Article 5. Collaborer dans un contexte international 

Les parties tiennent à rappeler que les activités du groupe IQVIA s’inscrivent dans un contexte international et appellent à une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail. 

Les collaborateurs d’IQVIA peuvent être amenés à entretenir des liens et à échanger des informations avec des paires travaillant dans le cadre de fuseaux horaires différents et à participer exceptionnellement à des réunions dites « internationales » en dehors des heures de travail habituelles. 

Ainsi, les parties invitent les collaborateurs concernés, dans la mesure du possible, à demander la replanification de ces réunions sur un créneau correspondant aux horaires de travail habituels des participants. En outre, elles rappellent, que ces réunions ne pourront intervenir pendant la période de nuit telle que définie à l’article L. 3122-2 du Code du travail.



TITRE 3 : MESURES VISANT A FAVORISER LA BONNE UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELLE

Article 1. Les règles générales de bon usage des outils numériques

Le fait de pouvoir transmettre ou solliciter une information à tout moment ou encore le fait d’avoir accès rapidement et facilement à une information ont favorisé l’émergence d’une culture de l’immédiateté. Ainsi, afin de mieux maitriser les technologies de l’information et de communication, les parties au présent accord souhaitent rappeler à tous les collaborateurs la nécessité d’adopter un comportement responsable et les bons gestes face aux outils numériques. 

Il ne s’agit pas d’être exhaustif et rappeler toutes les règles de bon usage, mais d’évoquer les points principaux sur lesquels l’entreprise souhaite attirer l’attention.

 Les parties incitent les salariés à suivre notamment les bons réflexes numériques ci-dessous indiqués : 

L’utilisation raisonnée des TIC 

Chaque collaborateur est invité à s’interroger sur l’outil le plus adapté à utiliser en fonction du besoin, de l’interlocuteur et du moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.

Les TIC dont notamment la messagerie électronique et la messagerie instantanée ne doivent pas se substituer au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes.
Dans ce cadre, les parties souhaitant promouvoir un mode de travail collaboratif, elles invitent les collaborateurs à privilégier, dès que c’est possible, les vecteurs de communication verbale directe (échange en présentiel, visiophonie, etc.).

Les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique

En cas d’utilisation de la messagerie électronique, il convient également de s’interroger sur la pertinence des destinataires :
Mettre en destinataire uniquement les personnes directement concernées ;
Mettre en copie uniquement les personnes qui ont besoin de l’information transmise ;
S’interroger systématiquement sur la bonne liste des destinataires en cas de « répondre à tous » ou « transfert ».

Enfin, il convient systématiquement de s’interroger sur l’efficacité du mail :
Indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
Indiquer « urgent » que dans les cas réellement prioritaires ;
Rédiger le contenu du mail d’une manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable ;
Le cas échéant, mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataires.





Le respect des règles en matière de réunion

Dans un souci d’efficacité opérationnelle, et dans le respect de la conciliation vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord encouragent les pratiques suivantes :

En dehors des plages horaires 9h-18h, il est recommandé d’organiser des réunions qu’en cas de situations particulières ne permettant pas de reporter la réunion sur un autre créneau (contrainte opérationnelle, situation d’urgence, etc.) ;

Les réunions sous format « Take 5 / Take 10 » seront privilégiées chaque fois que cela est possible. Cette initiative favorise les réunions en présentiel et en distanciel de 25 ou 50 minutes au lieu de 30 minutes ou d'une heure complète. Cela permet aux salariés d'assurer le suivi des points d'action de la réunion ou bien de prendre une pause avant la réunion suivante. 

S’abstenir d’utiliser les outils de communication numérique lors des réunions en présentiel afin de participer activement aux réunions. 

Ces quelques règles, pour être appliquées et suivies, devront être communiquées auprès des salariés. A cette fin, il est convenu de les intégrer au sein d’un Guide spécifique ayant vocation à être transmis aux collaborateurs.


Article 2. Les mesures permettant l’exercice et la régulation du droit à la déconnexion 

L’effectivité du droit à la déconnexion énoncé au sein du Titre 2 du présent accord, repose sur l’appropriation de comportements raisonnés quant à l’usage des technologies d’information et de communication numériques.

Il s’agit de donner des leviers de compréhension visant à prévenir les dérives et risques individuels liés à la « sur-connexion » ainsi qu’à favoriser le « savoir-être » numérique au service du bien travailler ensemble.

Pour garantir cette effectivité du droit à la déconnexion, les parties précisent qu’en cas d’absence, le salarié devra utiliser la fonction « réponse automatique » dans Outlook permettant d’indiquer aux expéditeurs l’indisponibilité de répondre dans l’immédiat. Lors de l’activation de cette fonctionnalité, il doit être précisé le délai de non-réponse ainsi qu’une personne à contacter en cas d’urgence.  

De même, sans être absent de son poste, lorsqu’un collaborateur se trouve dans un contexte professionnel avec un accès limité à ses emails (rendez-vous client, formation, team building…), il est également invité à le signaler via la fonction « réponse automatique ». 

Dans une démarche co-responsable, les parties invitent les collaborateurs à insérer en signature de courriel à destination des interlocuteurs internes à l’organisation d’IQVIA, le message ci-dessous en français et/ou anglais rappelant pour chaque salarié son droit à la déconnexion :  

« Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement » 

«If you receive this message outside of your regular working hours, you are not required to respond immediately »
Article 3. Les actions de sensibilisation et de prévention

La mise en œuvre du droit à la déconnexion nécessite des actions d’accompagnement et de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs concernés par l’utilisation des outils numériques.

Article 3.1. Désignation d’un référent numérique 

Un référent « des outils numériques » sera désigné par la Direction afin d’accompagner l’ensemble des salariés dans l’usage des technologies de l’information et de la communication.

Dans le cadre de ses fonctions, le référent numérique pourra être amené à réaliser des actions de sensibilisation et de proposer des initiatives liées au droit à la déconnexion.  

Article 3.2. Sensibilisation des salariés au droit à la déconnexion 

Afin de s’assurer de la bonne compréhension du présent accord, IQVIA organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des salariés et des managers. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

Il sera primordial de sensibiliser les salariés sur la compréhension et l’appropriation des outils numériques de communication professionnels à travers des sessions de sensibilisation, d’information sur l’utilisation de ces outils. 

Une sensibilisation des managers sera également à prévoir afin de rappeler l’importance de la bonne utilisation des outils numériques, ainsi que de développer les pratiques favorisant la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs.

Soucieux du bien-être de ses collaborateurs, la Direction met à disposition de ses salariés des outils accompagnant à la déconnexion.  La Direction s’engage à diffuser à l’ensemble de ses collaborateurs un guide des bonnes pratiques des Technologies d’Information et de Communication.  Ce guide vise à rappeler les enjeux liés aux nouvelles technologies ainsi que les bons gestes à adopter pour un respect du droit à la déconnexion pour tous. 

Article 3.3. Dispositif d’alerte
Dans un objectif de détection et de prévention des situations à risque, les collaborateurs pourront alerter à tout moment leur hiérarchie et/ou le Département RH en cas :
de difficultés à respecter les périodes de déconnexion hautes et basses visées au sein du présent accord ;
ou, plus largement, en cas d’utilisation excessive des TIC et de sentiment d’« hyperconnexion ».  

Par ailleurs, il est rappelé que le Groupe IQVIA met à la disposition des salariés l’appui de psychologues indépendants via un numéro de téléphone et une adresse mail dédiée visant à les accompagner et les aider notamment en matière de droit à la déconnexion et d’articulation vie privée / vie professionnelle.




Article 3.4. La mesure de la qualité de vie au travail 

Dans une démarche d’amélioration constante de la qualité de vie au travail (QVT) au sein de IQVIA, les parties conviennent de l’importance de mesurer le ressenti des collaborateurs en la matière. 

Aussi, l’entreprise s’engage à mettre en place une enquête relative à la QVT à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise lors de la première année de mise en œuvre du présent accord. 

Cette enquête sera composée d’une série de questions recouvrant les différentes thématiques de la QVT (exercice du droit à la déconnexion, appropriation aux modes de travail dits « hybride », etc.).

Une synthèse des réponses sera réalisée et présentée pour analyse à la Commission de suivi du présent accord. 

TITRE 4. DISPOSITION FINALES 

Article 1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mai 2022. 

Article 2. Dénonciation et révision 

Le présent accord pourra être révisé par les syndicats signataires, jusqu'à la fin du présent cycle électoral et au-delà par tout syndicat représentatif. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 

Une réunion devra être organisée dans un délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, moyennant un préavis légal de 3 mois, au cours duquel une négociation s'engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. 

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte énonce et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.





Article 3. Modalité de suivi de l’accord  

Une commission de suivi, composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord, ainsi que du rapporteur de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), sera réunie une fois par an à la demande d’une ou des Organisations signataires. 

Au cours de cette réunion, il sera notamment fait un état d’avancement des actions de sensibilisation et de communication réalisées.  

Le cas échéant, il pourra être proposé des points d’évolutions dans les modalités de mise en œuvre ou d’application des présentes dispositions. Il pourra également être envisagé la réalisation de nouvelles actions sensibilisations auprès des salariés. 

Article 4. Dépôt et publicité de l’accord 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux.

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris

Fait à Courbevoie, le 20 avril 2022



_____________________________		
Pour la Direction 						
XXX, Sr HR Director 					 
				



_____________________________		
Pour la CFDT			
XXX
Délégué syndical



_____________________________		
Pour l’UNSA		
XXX
Déléguée syndicale
*Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »