ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET LE TEMPS DE TRAVAIL - LE COMPTE EPARGNE-TEMPS ET LE TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’AGOS (Association de gestion des œuvres sociales),
Situé au Domaine de Voluceau, Rocquencourt BP 105, 78150 Le Chesnay-Rocquencourt, 
Immatriculé sous le numéro 785 116 203,
Représenté par XX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommée « l’Association »

D'UNE PART

ET :

Les salariés de l’AGOS (Association de gestion des œuvres sociales) ;

Ci-après dénommée « les Salariés »

                                                                               D'AUTRE PART





Ä IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT 

Dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, Jo du 23 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, Jo du 28, l’Association a souhaité proposer un projet d'accord à ses Salariés portant sur la gestion du temps de travail.  
L’Association souhaiterait faire bénéficier à ses Salariés d’un aménagement du temps de travail similaire aux salariés de l’INRIA, à savoir, l’annualisation du temps de travail et l’octroi de Jours Non Travaillés (JNT) à ses Salariés. 
De même, la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) et du télétravail répond aussi à la volonté de l’Association d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés, d’apporter des éléments positifs en matière de qualité de vie, d’efficacité au travail, d’égalité professionnelle, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Cet accord a pour double objectif de répondre d’une part à la réalité de travail de l’Association tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des Salariés concernés et d’autre part aux attentes des Salariés concernant l’organisation de leur temps de travail.   
La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de l’Association.  
Le compte épargne-temps est également destiné à permettre aux salariés d'épargner du temps afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération.
Cet accord a également vocation à formaliser un engagement de l’Association portant sur la mise en place de titres restaurants.
La législation sur la durée du travail a été profondément modifiée dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.  

Au terme de cette loi, le législateur a apporté de nombreux aménagements aux dispositifs préexistants dans l’objectif de laisser plus de liberté aux partenaires sociaux et de consacrer la primauté de la négociation d’entreprise sur la négociation de branche.
Outre la modification des mécanismes d’aménagement du temps de travail, la loi du 20 août 2008 a modifié la hiérarchie des normes conventionnelles en matière de durée du travail. 
L’accord de branche devient supplétif de l’accord d’entreprise. Ainsi, en cas de coexistence d’un accord d’entreprise et d’un accord de branche, seules les dispositions de l’accord d’entreprise sont applicables.
La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », du 8 aout 2016, a également instauré la primauté des accords d’entreprise sur ceux de branche en matière de durée du travail et a introduit des mesures d’assouplissement dans ce domaine.
C’est à la lumière de ces réalités que le présent accord a été conclu, dans l’objectif :
De doter l’Association d’outils d’aménagements du temps de travail modernes,
De concilier les aspirations personnelles des Salariés avec les attentes et besoins de l’Association,
De clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de l’Association. 

Dans ce cadre, en l’absence de délégués syndicaux au sein de l’Association dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’accord a été négocié et conclu par référendum auprès des Salariés de l’Association.
L'article L. 2232-21 du Code du travail prévoit cette possibilité pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :
1°) La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2°) Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3°) Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4°) Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs. Chacune des parties concernées prend en conséquence, l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts de l’Association et de ses Salariés.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet.  

Ä SOMMAIRE












































































Ä CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT

PARTIE I : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL, DROIT A CONGES PAYES  

ü Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de l’Association, au sens des articles L. 8241-1 et suivant du Code du travail, et notamment les personnels intérimaires.
Il est entendu que les salariés de l’INRIA mis à disposition de l’Association, nommés usuellement « M.A.D. », ne correspondant pas à la définition de salariés mis à disposition au sens du Code du travail, ne sont pas concernés par le présent accord. Ainsi, pour toute mention de « salariés mis à disposition » dans le présent accord, ne seront concernés que ceux dépendant de la définition du Code du travail et non les « MAD ». 
Le personnel précité relève du siège social de l’Association, dont l’adresse est :
Siège social : Domaine de Voluceau, Rocquencourt BP 105, 78150 Le Chesnay-Rocquencourt
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le Code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.

ü Article 2 : Définition et mesure du temps de travail
2-1 : Définition du temps de travail et temps annexes
2-1-1 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les congés pour évènements familiaux, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des Salariés.
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1 607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
La base mensuelle retenue est de 151 h 67.
2-1-2 : Repos quotidien
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
2-2 : Mesure du temps de travail
Le contrôle des horaires de travail quotidiens et hebdomadaires applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel relevant d’une convention annuelle en forfait jours, se fait par relevés manuels, selon un système auto déclaratif. Ces relevés sont transmis mensuellement à la direction.
Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de son responsable hiérarchique.
Chaque salarié sera tenu informé mensuellement :
Du nombre d’heures effectuées par mois,
Du nombre d’heures, ou de jours de repos portés à son crédit,
Des droits acquis au titre de la période de paie considérée et de ses droits cumulés (congés payés, jours de repos, etc.).

ü Article 3 : Droit et période de référence des congés payés légaux
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés légaux est fixé au 1er janvier de chaque année. 
Par conséquent, cette période de référence est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est rappelé que la période de prise des congés légaux et l’ordre des départs en congés restent définis selon les dispositions du Code du travail. Il en est de même s’agissant des règles de fractionnement des congés légaux. Le cas échéant, les salariés seront susceptibles de bénéficier des congés de fractionnement, conformément aux dispositions de l’article L.3141-23 2° b) du Code du travail à raison de deux jours ouvrables de congé supplémentaire attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale de prise des congés légaux est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.







PARTIE II : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ü Article 4 : Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation
4-1 : Champ d’application 
Ce dispositif vise l’ensemble des Salariés de l’Association. 
Pour le personnel embauché à compter de la date de signature des présentes, cette possibilité sera décidée par la direction, au moment de l’embauche et s’imposera de plein droit à la personne concernée.
Des régimes différents de décompte annuel du temps de travail, dans les différents services pourront être mis en place, si l’organisation le justifie. Il en est de même au niveau de chaque salarié.
Pour le personnel intérimaire, mis à disposition selon la définition donnée à l’article 1, ou embauché en contrat de travail à durée déterminée, son intégration dans un service appliquant une annualisation du temps de travail, n’emporte pas automatiquement application du dispositif d’annualisation.
L’aménagement du temps de travail de ces personnels travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et notamment les intérimaires, dépendra de la durée de leur mission. En effet, il serait totalement inutile, voire complexe d’annualiser le temps de travail, dans le cadre d’une mission de courte durée.
Sont normalement exclus de l’annualisation, les personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à un mois et dont la durée du travail hebdomadaire sur la durée de la mission, n’excède pas 24 heures.
Pour la mesure de la durée de la mission, dans les conditions susvisées, ne sont pas pris en compte les renouvellements.
Par exception, la direction peut accepter le principe d’une annualisation, même si les conditions susvisées ne sont pas remplies.
Inversement, les personnels en contrat à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires répondant aux conditions susvisées bénéficient de l’annualisation, si le service dans lequel ils sont affectés travaille selon cette modalité d’organisation. 
Par exception, et en fonction des contingences de l’activité, la direction peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et des intérimaires répondant aux conditions susvisées. En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de mission.
4-2 : Principe 
Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur toute ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence.
Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.
Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs, sous réserve pour les salariés d’être présents les mardis et jeudis : 
-	Cycle A : répartition de la durée hebdomadaire sur 5 jours,
-	Cycle B : répartition de la durée hebdomadaire sur 4,5 jours,
-	Cycle C : répartition de la durée du travail sur 9 jours par quinzaine.
Les parties retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun.
D’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.
Il appartient à l’employeur d’établir le planning d’intervention des Salariés dans le cadre du dispositif d’annualisation, de sorte que le plafond de 1 607 heures soit atteint, par chaque salarié concerné par ce dispositif, en fin de période de référence.
Les schémas d’organisation ainsi retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités du service, la direction pourra en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Ce délai pourra être réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
accroissement exceptionnel de l’activité,
baisse non prévisible de l’activité,
nécessité de remplacer un salarié absent,
absentéisme anormal.
L’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée par une note de service remise de manière individuelle à chaque salarié.
4-3 : Période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.  
4-4 : Limites de l’annualisation
Le dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos. Cette compensation peut se faire sous forme :
	- de journée ou demi-journée de repos.
Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif.
Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.
Pour rappel, les dispositions légales en vigueur fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
4-5 : Heures supplémentaires
Décompte et majorations
Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Contingent annuel
Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 220 heures.

4-6 : Octroi des temps de repos (Jours Non Travaillés ou « JNT »)
Afin de respecter le plafond annuel défini à l’article 3.2, les salariés bénéficiant du dispositif d’annualisation pourront se voir alloués des jours de repos.
Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos acquis au début de chaque période de référence est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année civile ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif et des périodes assimilées.
Ainsi, le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé en fonction du temps de travail effectif du salarié, dans la limite de 20 jours par année civile. Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des Salariés sont définis à l’article 2-1-1 du présent accord. 
Les jours de repos devront être soldés à la fin de chaque période de référence.
Néanmoins, si à l’issue de la période de référence un reliquat de jours de repos non pris est constaté, ce reliquat de jours de repos devra nécessairement être posé et soldé dans les quatre mois qui suivent la fin de la période de référence rappelée à l’article 3.3.
Les Salariés embauchés au cours de la période de référence de 12 mois bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et de leur temps de travail effectif.
Prise des jours de repos :
Les dates de prise de repos sont fixées pour partie à l’initiative de l’employeur et pour partie à l’initiative du salarié comme suit :
Jusqu’à 5 jours seront pris de façon collective, tel que défini par l’employeur afin notamment, d’assurer la fermeture de la structure à l’occasion de certains jours fériés dont, à titre systématique, le lundi de pentecôte. Les Salariés ne pourront s’opposer à la prise de repos, fixée par l’employeur.
15 jours pourront être pris sur demande du salarié après accord de sa hiérarchie. 
Un délai de prévenance avant la date de départ choisie devra être respecté en fonction de la durée de l’absence :
Pour une absence inférieure à une semaine : 3 jours calendaires,
Pour une absence d’une semaine : 14 jours calendaires,
Pour une absence supérieure ou égale à deux semaines : 1 mois.
Le repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée à l’exception des mardis et jeudis nécessitant la présence du salarié.
Le salarié est informé de ses droits à repos par le compteur figurant sur son bulletin de paie.
4-7 : Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151 h 67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.
Les écarts positifs ou négatifs qui pourront exister entre l’horaire hebdomadaire de 35 h seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié.
Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels, etc.), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.
Période d’annualisation incomplète
En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :
En cas d'arrivée en cours de période, le salarié concerné sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué.
En cas de départ en cours de période, le salarié concerné sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des Salariés quittant l’association, en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.
4-8 : Activité partielle

En cas de difficultés économiques et / ou de baisse significative de l’activité, ne permettant plus, notamment, de respecter le calendrier de programmation, l’association pourra solliciter une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.



PARTIE III : LE COMPTE EPARGNE-TEMPS

La présente partie, conclue dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail, a pour objet d’instaurer un compte épargne temps au sein de l’Association.
La convention collective Animation : métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) - IDCC 1518 contient des stipulations sur le compte épargne temps.
Le compte-épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris qu’il y a affectées. Le compte épargne-temps (CET) n'a, en revanche, pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

ü Article 5 : Ouverture du CET
Tous les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’Association peuvent à leur seule initiative ouvrir un CET.
La tenue du CET sera effectuée par l'employeur.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle et écrite mentionnant précisément quels sont les droits énumérés à l'article 5 ci-après que le salarié entend affecter au CET.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.

ü Article 6 : Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants :

Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JNT) dans la limite maximale de 5 jours de repos acquis par an pour les salariés bénéficiant de l’organisation du temps de travail visée à l’article 3 de la partie II du présent Accord ;
Jours de congés payés acquis excédents un seuil de 24 jours ouvrables (ce qui correspond à la 5ème semaine de congés payés) ; 
Ainsi, le CET ne peut être alimenté qu'après que le salarié ait pris au moins 20 jours ouvrés de congés dans l'année civile (hors reliquat année N-1 et congés issus du CET) pour un salarié présent toute l'année.
Il est rappelé que la cinquième semaine de congés ne peut pas être, sauf cas de rupture du contrat de travail, convertie en argent. Elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.
Pour les JNT et les congés payés, la déclaration devra intervenir entre le 1er novembre et le 30 novembre par courriel avec accusé de réception.
Ces versements sont effectués en journées ou demi-journées (hors congés annuels qui ne peuvent pas se décompter en demi-journée).

ü Article 7 : Valorisation des éléments versés dans le CET
Les droits affectés en temps sont maintenus au CET en temps. Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

ü Article 8 : Plafonnement
8-1 Plafonnement global 
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants :
-  les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 60 jours ouvrés :
En cas d'atteinte du plafond maximum de 60 jours épargnés, le salarié conserve la totalité des droits épargnés, mais ne peut plus alimenter son Compte Epargne Temps, tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de cette épargne selon les conditions définies par le présent accord.

-  les droits épargnés inscrits au compte, convertis en unités monétaires, ne peuvent pas excéder la limite du plafonnement AGS (voir 7.2).
Dès lors que l'une de ces limites est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

8-2 Garantie des éléments inscrits au compte épargne temps
Conformément aux dispositions légales, les droits inscrits au compte épargne temps ne peuvent excéder le plafond de garantie fixé par l’AGS.
Dans l’éventualité où la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié dépasserait le montant le plus élevé garanti par l’AGS soit 24 fois le plafond mensuel de sécurité sociale ou 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au titre de l’assurance chômage, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valeur excédentaire des droits convertis en argent, par rapport à cette limite.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ses droits, opérés selon les règles définies ci-après :
Pour la vérification du plafonnement au regard des règles AGS, l’épargne est également convertie en éléments monétaires, et déterminés selon la formule suivante : 
Montant des droits = Nombre de jours ouvrés × [(rémunération mensuelle au jour de l'affectation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Le salaire mensuel de référence pour la formule visée ci-dessus est calculé de façon identique à l’indemnité de congés payés et intègre uniquement les éléments de rémunération valorisés pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

ü Article 9 : Gestion du CET
9-1 : Gestion individuelle
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un compte individuel CET.

Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.
Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés.
Lors de l'utilisation des droits, qu'il s'agisse du versement d'un complément de rémunération ou de la prise d'un congé s'effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation selon la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés × [(rémunération mensuelle de base au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
9-2 : Gestion collective
En cas de besoin, la gestion financière des sommes pourra être externalisée.
Les sommes ainsi épargnées seront ainsi majorées des produits financiers issus des placements effectués. Il est expressément convenu que, quelles que soient les modalités de gestion retenues, le dispositif d'assurance mis en place, doit permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales et dont le montant dépasse le plafond déterminé à l'article D. 3253-5 du Code du travail.
À toutes fins utiles, l'organisme gestionnaire fera un compte rendu annuel et individuel de l'épargne et des produits y afférents.

ü Article 10 : Utilisation du CET
10-1 : Utilisation du CET sous forme de prise de congés
Les jours de congés épargnés doivent être pris dans un délai de 5 ans maximum à compter du jour où le salarié aura cumulé un mois de congés (soit 30 jours ouvrables ou 22 jours ouvrés).
Lorsque les salariés ont plus de 55 ans, le délai de 5 ans relatif à la prise de congés ne leur est pas opposable.
Le délai de prévenance pour l’utilisation des jours sur le CET, pour tous les cas d'utilisation, dépend de la durée de l’absence, sauf application de délais spécifiques précisés ci-après en fonction des cas d’utilisation :
Pour une absence inférieure à une semaine : 3 jours calendaires,
Pour une absence d’une semaine : 14 jours calendaires,
Pour une absence supérieure ou égale à deux semaines : 1 mois.
Cette demande devra être effectuée par une demande individuelle et écrite auprès du Président de l’Association par lettre remise en main propre en deux exemplaires ou par mail.
Cette demande devra mentionner précisément le nombre de jours des droits débloqués.
Les cas d'utilisation du CET sont les suivants :
Financer un congé sans solde ;
Financer des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple) ;
Financer des absences de très courte durée (3 - 5 jours maximum) pour motif familial impromptu et urgent, à savoir la garde d'enfant malade, l’hospitalisation du conjoint ou enfant ; 
Dans ce dernier cas, le délai de prévenance est réduit à un jour sauf cas exceptionnel ; Les jours « enfant malade » de la convention collective sont acollables;
Financer des absences de courtes durées pour accompagner les vacances scolaires (enfant de moins de 14 ans), dans la limite est d’une semaine par an ; Le délai de prévenance est alors de 2 mois;
Financer des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
Financer la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale;
Congé sabbatique. 
Les cas d’utilisation du CET sous forme de congés visés ci-dessus sont indemnisés au taux du salaire mensuel brut de base en vigueur au moment du départ en congé.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire ou mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après épuisement intégral des droits acquis et placés sur le CET.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été utilisés au titre d'un congé de fin de carrière.
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés. 
L’indemnité est calculée à partir de la valeur journalière du dernier salaire mensuel brut perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé, hors prime de toutes natures. Son montant est obtenu en multipliant ce taux de salaire journalier par le nombre de jours de congés pris par le salarié.
Dans le cas des salariés qui ont placé des jours sur le CET sur la base d’un temps plein et qui utiliseraient ces jours par la suite alors qu’ils sont à temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base d’un salaire à temps plein en procédant à une reconstitution de la rémunération.
Cette indemnité a le caractère de salaire et est, à ce titre, soumise à charges sociales et patronales et est imposable.
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié fait toujours partie de l’effectif de l’Association. Il est dispensé de fournir la prestation de travail mais les autres obligations de son contrat de travail subsistent sauf dispositions législatives contraires. 
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail du salarié.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnel qu'avec l'accord exprès et préalable de l'employeur, la date de retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. 
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi, notamment en cas de mariage, divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint. En tout état de cause, l’employeur pourra au cas par cas autoriser le salarié à revenir dans l’entreprise avant le terme du congé. Le congé de fin de carrière ne pourra pas être interrompu.
En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.

10-2 : Utilisation du CET sous forme de rémunération immédiate
Le CET peut être utilisé par le salarié pour compléter sa rémunération dans la limite des droits acquis dans l'année et uniquement pour les JNT non pris.
Il est rappelé que le salarié peut choisir de liquider totalement ou partiellement sous forme monétaire ses droits acquis dans le CET, à l’exception des jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
Cette demande devra être effectuée par une demande individuelle et écrite auprès du Président de l’Association par lettre remise en main propre en deux exemplaires ou par mail.
Cette demande devra mentionner précisément la valeur monétaire (ou le nombre d'heures correspondant) des droits débloqués.
Cette demande pourra être formulée entre le 1er novembre et le 30 novembre de chaque année. A titre indicatif, le versement aura lieu sur la paie du mois suivant.
En revanche, il n'est pas possible de demander une liquidation totale ou partielle sous forme monétaire l'année de la cessation de fonction (retraite, fin de contrat, démission...), le CET étant clôturé le jour de la cessation d'activité. Les demandes d'indemnisation s'effectuent l'année précédant le départ.
L'indemnité versée au salarié en cas de versement sous forme de rémunération immédiate est calculée selon la formule définie à l’article 8.1.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.
Dans le cas des salariés qui ont placés des jours sur le CET sur la base d’un temps plein et qui utiliseraient ces jours par la suite alors qu’ils sont à temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base d’un salaire à temps plein en procédant à une reconstitution de la rémunération.
S'agissant de droits valorisés en unités monétaires, ils ne peuvent excéder une valeur égale à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage (soit, pour information, 82 272 Euros pour 2022).
Ce montant est fixé à cinq fois ce plafond lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et six mois au moins avant la date du jugement d'ouverture de la procédure collective, et à quatre fois ce plafond si le contrat dont résulte la créance a été conclu moins de six mois avant la date du jugement d'ouverture.
Il s'apprécie à la date à laquelle est due la créance du salarié et au plus tard à la date du jugement arrêtant le plan ou prononçant la liquidation judiciaire.
ü Article 11 : Transfert de compte
La transmission du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visé à l’article L 1224-1 du code du travail.
ü Article 12 : Clôture des comptes individuels
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission indiquée ci-dessous, la clôture du CET.
Le salarié quittant l'entreprise aura l'obligation de liquider son CET en consommant les jours acquis lors du préavis ou en période précédant le départ à la retraite.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, celui-ci peut être allongé, par accord écrit des parties, pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail ne donne pas lieu à préavis, ou si aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail ou dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée au salarié.
Un paiement exceptionnel dû à des raisons de fonctionnement de l’Association ou lié à l'absence de préavis ou impossibilité de le réaliser, pourra être effectué dans le solde de tout compte du salarié.
La valorisation de cette indemnité s'effectuera sur la base du salaire horaire brut du salarié au jour du départ.
Cette indemnité compensatrice d'épargne-temps est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que celles visées au B de l’article 3 du présent chapitre.




PARTIE IV : TELETRAVAIL

ü Article 13 : Définitions 
13-1 : Télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
L’objectif est de permettre aux bénéficiaires, ci-après, de travailler à partir de leur domicile, sur de courtes périodes, dans la limite de deux jours par semaine, le principe restant l’activité exercée au sein des locaux, de façon régulière, à savoir 3 jours par semaine. 
13-2 : Télétravail pendulaire 
L’activité des salariés souhaitant bénéficier de l’aménagement que constitue le télétravail, au terme des présentes, s’inscrit dans le cadre du télétravail pendulaire, puisqu’une partie est exécutée dans les locaux de l’association, ce qui constitue l’essentiel, et une autre partie au domicile du salarié. 
13-3 : Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’AGOS Inria, qui effectue, une prestation de télétravail, selon la définition du télétravail ci-dessus. 

ü Article 14 : Champs d’application du télétravail 
Sous les réserves qui suivent, l’association entend ouvrir le télétravail aux salariés, quel que soit leur statut (employé, agent de maîtrise ou cadre) et quel que soit leur contrat. 
Les salariés en situation de handicap sont également éligibles à ce dispositif.
Il appartiendra donc à la Direction d’évaluer la possibilité d’un salarié à télétravailler, 
en prenant notamment en compte les éléments suivants :
La compatibilité du poste de travail avec cette forme d’organisation, l’activité devant pouvoir être exercée à distance et ne pas nécessiter une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure ;

Une autonomie suffisante du salarié dans la réalisation de son travail ;
La compatibilité avec l’organisation du travail au sein de l’équipe et la continuité du service ; 
Une connexion haut débit à internet ;
Un espace dédié à la réalisation du travail, propice au calme et à la concentration.
Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées ne pourront recourir au télétravail.
Par ailleurs, les salariés ne pourront pas recourir au télétravail lors de leurs absences, du fait de la suspension de leur contrat de travail, notamment pour les motifs suivants :
-	Congés payés ;
-	Arrêt maladie.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

ü Article 15 : Accès au télétravail 
15-1 : Principe du volontariat 
Le télétravail, dispositif d’aménagement du temps de travail, est, en principe, à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord de la direction du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 14 du présent accord. 
L'exercice de l’activité en télétravail au domicile devant être volontaire et acceptée par la Direction, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.
En cas de refus de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible, dans les conditions prévues par le présent accord, la Direction doit motiver sa réponse. 
Les principaux motifs de refus peuvent être notamment : 
le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, 
le non-respect des conditions de la demande,
des raisons d’impossibilité technique,

15-2 : Demande à l’initiative exceptionnelle de la Direction 
Dans le cas où la proposition d’utilisation du télétravail émane de la Direction elle-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

15-3 : Les modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine. 

15-4 : les modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, à savoir bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. 

15-5 : Formalisation 
Un avenant au contrat de travail, formalisant la possibilité pour le salarié d’utiliser 
le télétravail, sera proposé par la direction, aux salariés qui demanderont à en bénéficier.
L’avenant précisera les conditions d’utilisation du télétravail et les délais de prévenance.
Cet avenant ne modifiera en aucune manière, la classification, les missions et la charge 
de travail, confiées au salarié concerné. En effet, ainsi qu’il a été précisé, le télétravail pendulaire constitue, dans la limite de deux jours par semaine, un aménagement du temps de travail qui n’a pas vocation à modifier les éléments essentiels de la relation contractuelle.
L’avenant précisera la liste des matériels que le salarié pourra utiliser dans 
le cadre du dispositif de télétravail, pour les besoins de son activité.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de deux semaines pour accepter la proposition et signer l'avenant.

15-6 : Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de s’assurer 
qu’il répond bien aux attentes de chacun, chaque salarié souhaitant bénéficier du dispositif bénéficiera donc d'une période dite d'adaptation d'une durée de deux mois.
Pendant cette période :
chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes préalablement.

le salarié reçoit une information portant sur les aspects techniques et maîtrise des outils informatiques, procédures de gestion des données, méthodologie du télétravail, etc. …).

15-7 : Réversibilité – Droit au retour 
La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut (vent) y mettre fin à tout moment.
La direction pourra imposer ce retour, notamment, dans les cas suivants :
le télétravailleur n’est pas suffisamment joignable ;
le télétravailleur démontre une sous performance (objectif et/ou comportement) ;
le télétravailleur ne respecte pas les engagements liés au fonctionnement 
du télétravail (sécurité, IT, …) ;
L'exercice de ce droit, tant de la part du salarié que de la Direction, est subordonné à notification écrite et motivée, faite au moyen d'un courrier remis en main propre contre décharge ou d’un courrier recommandé avec accusé de réception.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié un mois à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit respecter un délai 
de prévenance d’un mois. 

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve 
une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient 
les siennes antérieurement.

Article 16 : Aménagement du temps de télétravail 
Il est convenu que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et les règlements ou accord d'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres 
à ce mode d'activité.
Fixation des jours télétravaillés
Le télétravail mis en place au sein de la structure est un télétravail dit « pendulaire ». 
Le nombre de jours travaillés à partir du domicile est limité à deux jours par semaine et par salarié pour ce qui est du télétravail régulier. Ces jours doivent être choisis à la demande du salarié avec l’accord de son responsable. 
Le salarié doit en tout état de cause être présent dans les locaux trois jours par semaine.
Le télétravail s’organise impérativement et sans dérogation par journée entière ou demi-journée. Le télétravail ne peut pas être réalisé le week-end.
Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être prioritaires aux réunions, sessions de travail et formations organisées sur le site, ainsi qu’en cas d’urgence en lien avec l’activité de l’association ou d’un service.
Dans ce cadre, la journée de télétravail ne peut être ni reportée, ni récupérée. 
Durée du travail 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours gèrent l’organisation de leur temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens prévus par la loi. 
Pour les autres salariés, les horaires de travail des télétravailleurs sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, …). Sauf exception agréée, les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence effective au sein de l’association et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’association. 
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse 
de la hiérarchie.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail 
ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’association.
Modalités de contrôle de la durée du travail
Le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile 
et transmettra ce relevé à la Direction. 
Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son responsable hiérarchique. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. A ce titre, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.

Article 17 : Principe de l’égalité de traitement 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties que les autres collaborateurs, en situation comparable.
Article 18 : Environnement et équipements de travail 
18-1 : Lieu de travail et espace dédié 
Le lieu de télétravail est la résidence principale ou secondaire du salarié. En son sein, le salarié devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, propice au calme et à la concentration.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail dans les meilleurs délais à l’association.
Le lieu de télétravail est déclaré dans la demande d’autorisation. De plus, une attestation concernant ce lieu (assurance et conformité) est à joindre à cette dernière, afin d’attester que le domicile permet l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, un mobilier de bureau adapté et sécurisé, une installation électrique conforme et une connexion à internet haut débit.
18-2 : Nature et conditions de mise à disposition du matériel 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité).
Les télétravailleurs sont tenus :
d’aviser immédiatement et sans délai, l’association en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail,
de prendre soin du matériel confié,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé,
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association, à l’exclusion de toute autre utilisation.

Ainsi, l'association dotera le salarié :
d’un ordinateur portable, 
d’un téléphone portable,
d’un écran supplémentaire, 
d’un clavier, 
d’une souris.

Les salariés peuvent demander que leur soit fourni une chaise de bureau.

Le salarié télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié s’engage à informer son supérieur hiérarchique de la situation, pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours. Cela peut éventuellement justifier un retour sur site. En revanche, le télétravailleur ne peut se voir imposer un jour de congés ni de réduction du temps de travail durant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.
La connexion de l’ordinateur professionnel de prêt au réseau internet privé de l’utilisateur sera à la charge du télétravailleur.
Le matériel mis à disposition, est et demeure la propriété de l’association qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation 
à l'évolution des technologies, selon les règles actuelles en vigueur dans l’association.

18-3 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte 
de l’association,  à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
d'aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 19 : Remboursement des frais et dépenses 
Le télétravail mis en place dans le cadre des présentes, correspond à une volonté d’améliorer les conditions de vie des cadres bénéficiaires, dans le cadre d’une meilleure gestion de la relation vie professionnelle et privée.
L’activité exercée à partir du domicile est limitée à un maximum de deux jours par semaine. Dans ce cadre, il est convenu que les salariés concernés feront usage de leurs ressources propres (abonnement Internet…). 
L’association s’engage à prendre en charge les frais à hauteur du maximum du plafond fixé par l’URSSAF (soit en 2023, 10,40 € par mois et par salarié pour une journée de télétravail par semaine). 

Article 20 : Assurances 
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, à raison de deux jours par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Une attestation devra être fournie par le télétravailleur, établissant qu’il est couvert par une assurance responsabilité civile pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile et qu’il n’y a pas de surprime de la part de la société d’assurance. 

Article 21 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail 
21-1 : Préservation du domicile privé 
L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, 
l’association s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

21-2 : Protection de la vie privée 
L’association ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées au présent accord, sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’association.
D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail, en dehors de ses horaires, sauf cas d'extrême urgence.

21-3 : Protection des données et sécurité informatique 
Portée et conditions de la protection
Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 
Information du télétravailleur
Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur concomitamment à l’avenant de son contrat de travail.
Article 22 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 
Dans le cadre du télétravail, le domicile du salarié étant considéré comme le lieu de travail, le salarié a l’obligation de déclarer tout accident survenu pendant le temps de travail, comme accident du travail.
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l’association. 
L’association pourra alors être amenée à mener une enquête sur les lieux de l’accident, pour définir les circonstances de l’accident.



PARTIE V : AUTRES DISPOSITIONS : MISE EN PLACE DE TITRES RESTAURANTS

L’Association, dans le cadre du présent accord, décide de formaliser la mise en place de titres restaurants à destination de l’ensemble du personnel.
Le titre restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre de compenser tout ou partie du prix du repas. Ces titres sont émis par l’employeur au profit des salariés.
Ainsi, tous les salariés de l’Association (CDI, CDD, alternants, intérimaires, stagiaires) peuvent prétendre aux titres restaurants.
Chaque salarié, dès son entrée au sein de l’Association, et remplissant les conditions pour être bénéficiaire, se voit attribuer des titres restaurant dont la valeur faciale sera définie par l’employeur dans le respect des limites d’exonération de charges sociales définies par l’URSSAF, étant précisé que la participation de l’employeur est fixée à hauteur de 60% de cette valeur faciale.
Un salarié peut recevoir un titre restaurant par repas compris dans son temps de travail journalier du lundi au vendredi.
Il existe une exception d’attribution lorsque le repas est inclus dans des frais professionnels (déplacements professionnels, formations, …) et ayant fait l’objet d’un remboursement.
Toute absence d’une journée complète est décomptée du nombre de titres restaurant mensuel.


PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES

ü Article 24 : Dispositions finales
24-1 : Date d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 
Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
24-2 : Économie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 
24-3 : Dénonciation
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
-les Salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.
24-4 : Révision 
L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L. 2232-21 du Code 
du travail.
Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés.
Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes : 

Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’association et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;
Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

24-5 : Commission de suivi
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée d’un représentant de l’employeur dûment habilité à cet effet, et d’un représentant du personnel désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel.
La commission de suivi se réunira tous les deux ans afin de dresser un bilan de l’application du présent accord.

24-6 : Dépôt et publication 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet  et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles.
Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l' .
Le présent accord sera mis à disposition du personnel via un accès sécurisé en ligne.
Conformément à la loi du 8 août 2016, l’ensemble des accords collectifs conclus au sein des entreprises fait l’objet d’une publication sur le site de Légifrance.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Le Chesnay-Rocquencourt,
Le … (à compléter)
En deux exemplaires originaux
					
Signatures
Pour l’association 
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