ACCORD COLLECTIF 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES AU SEIN DE LA SCEA CENTRE DEPARTEMENTAL DE L’ELEVAGE OVIN

ENTRE LES SOUSSIGNES

La direction de la SCEA Centre Départemental de l’Elevage Ovin – 140 Route Ahetzia – 64130 ORDIARP, représentée par son Directeur, XXX,

									d’une part,

ET

Le Syndicat LAB (Langile Abertzaleen Batzordeak), représenté par le délégué syndical, 
XXX , titulaire salarié au CSE.

PREAMBULE

Lors du CSE du 30 novembre 2021, a été mis à l’ordre du jour la formalisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans le cadre de l’agenda social.
Etaient présents : 
. M. XXX (conseiller employeur)
. M. XXX (conseiller employeur)
. M. XXX (conseiller employeur)
. M. XXX (titulaire salarié, délégué syndical LAB)
. Mme XXX (titulaire salariée)
. M. XXX (titulaire salarié).

Toutes les parties rappellent que dans toutes les négociations, quel qu’en soit le thème, il faut intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’objectif  de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1, L 2242-3, L 2242-13, L 2242-8 du Code du Travail.

Les partenaires sociaux ont choisi, en plus de la rémunération effective obligatoire, l’embauche, la formation et la qualification comme domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression éventuelle, d’actions et de mesures.

1 – ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Art. 1-1 : l’objectif est de promouvoir le respect du principe essentiel de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Art. 1-2 : Un bilan sexué annuel et individuel des évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et partiel et une sensibilisation du management pour l’attribution des augmentations individuelles sans discrimination sera effectué chaque fin d’exercice.
. L’application de la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, d’adoption permet d’éviter des écarts.
Art. 1-3 : Le bilan sexué de l’exercice écoulé avec le détail des montants des augmentations individuelles par sexe à catégorie professionnelle égale sera présenté en Comité Directeur dans un premier temps puis en Comité Social et Economique lors du 1er trimestre suivant la fin de l’exercice (31/12).

2 – ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

Art. 2-1 : l’objectif est de maintenir le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement.
Art. 2-2 : Toutes les diffusions d’offre d’emploi pour chaque recrutement et tous les critères de recrutement ne doivent pas tenir compte du sexe dans les profils recherchés.
Il faut recevoir en entretien d’embauche tous les candidats du sexe sous représenté pour chaque métier donné.
Art. 2-3 : Un registre des différentes offres d’emploi publiées sera tenu annuellement pour montrer que 100% des offres respectent les critères de diffusion. Il sera également tenu le détail chiffré des pourcentages de candidats du sexe sous-représenté  reçus en entretien par poste proposé.

3 – ARTICLE 3 – LA FORMATION

Art. 3-1 : l’objectif est d’assurer la formation externe ou interne pour tous les salariés.
Art. 3-2 : Pour garantir l’accès égalitaire aux formations, il faut privilégier les formations à proximité du lieu de travail et durant les horaires de travail.
Au retour de congé familial (maternité, adoption ou parental), il faut garantir l’entretien professionnel obligatoire qui aborde de ce fait les besoins en formation.
Art 3-3 : La tenue du plan de formation annuel détaillé permettra le suivi chiffré de toutes les formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle. Chaque trame d’entretien professionnel au retour de congé familial sera conservée dans les dossiers individuels.

4 – ARTICLE 4 – LA QUALIFICATION

Art. 4-1 : l’objectif est de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leur évolution de carrière et de leur qualification professionnelle.
Art. 4-2 : Suivant le plan de formation défini selon les besoins de montées en compétence, il faut proposer une formation qualifiante notamment pour ceux qui occupent les postes les moins qualifiés en encourageant la mixité dans l’accès aux nouvelles qualifications. Il faut également assurer la qualification des salariés de retour d’un congé familial de longue durée.
Art. 4-3 : Un registre du nombre d’action de formation par sexe sera tenu pour chiffrer et améliorer l’équilibre. Il enregistrera également le nombre d’action de formation suite à un congé familial par sexe.






5 – ARTICLE 5 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le
1er Avril 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1er Avril 2026. En application de l’article L 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DDETS 64 – Boulevard Tourasse – 64000 PAU.

ARTICLE 6 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à ORDIARP, le 1er Avril 2022

La Direction,				     Le Syndicat LAB (Langile Abertzaleen Batzordeak)
Représentée par le Directeur,		     Représenté par 
					     Titulaire salarié au CSE