ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
	
La société CLARINS FRANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 8 216 500,00 euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 390 669 778 et dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS, représentée


Ci-après dénommée « La Société »


D’une part,


Et


L’organisation syndicale représentative de la société :


L’organisation syndicale 



D’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :











PREAMBULE

Par la signature du présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leurs engagements réciproques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Cet accord intervient dans le prolongement de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de la Société, le 16 décembre 2016 

Les parties considèrent qu’assurer une égalité de traitement aux femmes et aux hommes constitue un des leviers permettant de garantir la qualité de vie au travail. 

Elles ont donc souhaité associer dans un même accord, des mesures visant d’une part à maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part, à définir un cadre d’actions animées par une réelle volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Les parties au présent accord sont ainsi convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

Elles conviennent de la nécessité de :
Poursuivre la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et reconduire certaines mesures de l’accord collectif du 16 décembre 2016 ;
Renforcer certains dispositifs déjà existants dans l’entreprise pour faire progresser les questions d’égalité et de mixité professionnelle ;
Développer et formaliser de nouveaux engagements qui répondent aux attentes des collaborateurs et à l’évolution du contexte de l’entreprise afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et familiale et personnelle.

Par ailleurs, les parties précisent que la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a créé une nouvelle obligation de négocier dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site. Cette négociation porte sur l’amélioration de « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail » (C. trav., art. L. 2242-17, 8°). Par conséquent, les parties ont acté de leurs accords sur ce nouveau thème de négociation dans le cadre du présent accord. 

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de la Société et ceux de ses salariés. 

Elles ont été décidées au regard de l’index, du bilan social, du rapport égalité femmes-hommes et d’une étude diagnostique comparative permettant de détecter les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.










EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Au cours des négociations annuelles obligatoires la Société et les Organisations Syndicales ont exposé leurs propositions et ont convenu d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le traitement des thèmes suivants :

L’embauche (article 1) ;
La promotion professionnelle (article 2) ;
Les conditions de travail (article 3) ;
La rémunération (article 4.)

Des objectifs de progression sont fixés et des actions permettant d’atteindre ces objectifs sont définies pour chaque thème traité, chacun de ces paramètres faisant l’objet d’indicateurs chiffrés.


L’EMBAUCHE

L’ensemble des métiers exercés au sein de la Société est ouvert aux femmes et aux hommes, sans discrimination.

Afin de garantir l’égal accès à l’embauche, les parties conviennent de :
Favoriser la mixité professionnelle dans le recrutement (1.1)
Sensibiliser les salariés à la lutte contre les discriminations (1.2)

Mixité professionnelle dans le recrutement

L’ensemble des métiers exercés au sein de la Société est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes, sans discrimination.

Convaincue que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité, la Société veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail.

Soucieux de favoriser cette mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres, la Société souhaite accroître le nombre de salariés du genre sous-représenté dans ces métiers.

L’objectif de mixité dans l’emploi implique une obligation de moyen de la part de la Société et non de résultat.

Afin de favoriser la mixité dans l’ensemble des métiers, la Société organisera des campagnes de communication en interne et en externe afin de valoriser le contenu du métier et les perspectives d’évolution de carrière.

Objectif : mettre en œuvre les moyens nécessaires pour favoriser la mixité professionnelle au stade du recrutement.

Indicateur : Evolution, chaque année civile, de la proportion de femmes et d’hommes dans la Société.


Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement

L’activité de la Société est ouverte aux femmes et aux hommes et le recrutement s’effectue selon un processus strictement identique pour tous.

Afin de prévenir toute discrimination à l’embauche et renforcer la sensibilisation globale des équipes aux thématiques d’inclusion et de diversité en y intégrant tout ce qui relève de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à créer et dispenser une formation spécifique sur cette question à l’attention de toutes les personnes recrutant dans l’entreprise.

Objectif :  A la fin de la durée de l’accord, atteindre 100% des collaborateurs en charge de l’embauche formés à la lutte contre les discriminations. 

Indicateur : Pourcentage de collaborateurs en charge de l’embauche formés par rapport au nombre total théorique de collaborateurs en charge de l’embauche.


LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Les parties souhaitent poursuivre les efforts déployés dans le précédent accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en garantissant un égal accès aux postes de niveau supérieur aux femmes et aux hommes.

Pour cela, les parties conviennent de porter une attention particulière sur :
L’égal accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes (2.1)
L’incitation à la mobilité professionnelle des salariés (2.2)
La compatibilité des formations avec les contraintes familiales éventuelles (2.3)


Egal accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes

A titre préliminaire, les parties précisent que la promotion professionnelle se définit comme une évolution verticale faisant bénéficier au salarié, au cours de l'exécution de son contrat de travail, d’un nouveau poste.

Elles rappellent qu’au sein de la Société l’accès aux postes de niveau supérieur est déterminé en fonction de critères neutres et objectifs comme la qualification, la performance, la compétence ou encore l’expérience professionnelle.

Par conséquent, les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle.

Objectif : respecter l’égal accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle.

Indicateur : comparaison du % de femmes promues par rapport au total de femmes dans l’effectif et du % d’hommes promus par rapport au total d’hommes dans l’effectif.


Incitation à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

La Société effectue un suivi de la mobilité qui est une évolution verticale et/ou horizontale, définie comme le fait pour un salarié de bénéficier, au cours de l'exécution de son contrat de travail, d’un nouveau poste emportant modification de son intitulé de poste et/ou une modification de sa description de fonction. Il peut également s’agir d’une modification de l’entité du groupe pour laquelle il travaille ou encore du pays où il travaille.

La Société souhaite valoriser, développer et promouvoir la mobilité professionnelle auprès des salariés. Elle peut parfois constituer une promotion professionnelle.

Les parties conviennent de maintenir un système d’information des postes disponibles via l’intranet et d’accroitre leur visibilité avec pour objectif de favoriser la mobilité interne et ainsi agir sur l’accès à la promotion professionnelle.

Objectif : Respecter l’égal accès des femmes et des hommes à la mobilité professionnelle.

Indicateur : Comparaison pour chaque année du % de femmes ayant bénéficié d’une mobilité par rapport au total de femmes de l’effectif et du % d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité par rapport au total d’hommes de l’effectif.


Compatibilité des formations avec les contraintes familiales des salariés

Les parties soulignent l’importance que revêt la formation professionnelle afin de favoriser la promotion professionnelle pour tous les salariés.

Afin de permettre aux salariés exerçant des responsabilités familiales d’accéder à la promotion professionnelle, les parties conviennent de garantir un égal accès aux formations organisées dans le cadre du plan de formation. 

Pour cela, la Société fixe des heures indicatives de début et de fin de formation favorisant la compatibilité avec la vie personnelle des salariés et développera les formations e-learning :

Dans la mesure du possible, les horaires des formations seront compris entre 9h00 et 17h00.
Le développement des formations e-learning permettra aux salariés de gagner en autonomie et d’être davantage acteur de leur développement professionnel.

Objectif n°1 : Développer l’égal accès à la formation grâce à sa compatibilité avec les obligations familiales des salariés.

Indicateur n°1 : Appréciation du % des femmes et des hommes ayant suivi une action de formation au cours de l’année par rapport à l’effectif total de femmes et d’hommes dans la Société. 

Indicateur n°2 : Appréciation du nombre de modules d’e-learning mis à disposition dans la Société.


CONDITIONS DE TRAVAIL 

Les parties souhaitent porter une attention particulière aux conditions de travail des salariés qui reviennent sur leur lieu de travail après une longue absence de plus de 6 mois ou une absence liée à un congé de maternité, un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption.

Pour cela, la Société prend les mesures suivantes :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi de ces salariés en créant un processus d’intégration pour leur retour dans l’entreprise et en sensibilisant les managers au sujet de la réintégration (3.1)
Maintenir des cotisations retraites à équivalent temps plein pour les salariés exerçant un congé parental d’éducation à temps partiel (3.2)

Amélioration des conditions de retour à l’emploi 

Conformément à l’article L6315-1 I du code du travail, l'employeur doit proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.

Les parties souhaitent étendre aux cas légaux le cas des salariés qui ont été absents pendant une durée d’au moins 6 mois.

Afin d’être bien en lien avec le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties précisent que le présent article concernera uniquement les salariés de retour de :
Congé de maternité ;
Congé d'adoption ;
Congé parental d'éducation ;
D’une absence supérieure à 6 mois.

Il est rappelé la nécessité de s’adapter au mieux aux cas particuliers des salariés afin de leur permettre un retour facilité dans l’entreprise.

Pour cela, les salariés bénéficieront d’un entretien avec leur manager et/ou leur responsable ressources humaines référent qui pourra se dérouler, avec leur accord, dans le mois précédant la reprise d’activité. 

Par ailleurs, les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Par conséquent, le salarié définira durant son entretien de retour, les éventuelles actions de formation nécessaires afin de garantir les conditions de succès à sa reprise d’activité.

Enfin, afin de garantir au salarié les meilleures conditions de travail à son retour dans l’entreprise (par exemple : équité dans la distribution des projets, adaptation de la charge de travail), la Société s’engage à sensibiliser les managers au bon déroulement de leur réintégration. Cette sensibilisation sera assurée chaque année par la tenue d’une formation ou d’une session d’information à l’attention des managers dans l’entreprise.


Objectif : S’assurer que 100% des salariés qui reviennent dans l’entreprise ont bénéficié d’un entretien à leur retour dans l’entreprise. 

Indicateur : Appréciation du % de salariés ayant bénéficié d’un entretien à leur retour de :
Congé de maternité ;
Congé parental d'éducation ;
Congé d'adoption ;
D’une absence supérieure à 6 mois 
par rapport au nombre total de salariés concernés par ces situations.


Le maintien des cotisations retraites à équivalent temps plein pour les salariés exerçant un congé parental d’éducation à temps partiel 

La Société garantit aux salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de maintenir leurs cotisations retraite à équivalent temps plein durant la première année uniquement du congé parental d’éducation.

Cette mesure particulièrement favorable est applicable selon les conditions limitatives suivantes :
Le salarié doit avoir sollicité un congé parental d’éducation à temps partiel et travailler au sein de la Société pour une durée supérieure ou égale à 80% de la durée de travail à temps plein.
Le salarié doit avoir au moins 2 ans (deux ans) d’ancienneté au premier jour de son congé parental.

Objectif : 100% des salariés qui bénéficient d’un congé parental d’éducation à temps partiel et qui remplissent les conditions ci-avant définies auront un maintien de leurs cotisations retraite à équivalent temps plein dans une limite de douze mois.

Indicateur : Appréciation du % de salariés ayant bénéficié du maintien des cotisations retraites dans le cadre d’un congé parental à temps partiel dans l’année dans la limite de douze mois par rapport au nombre de salariés éligibles à une telle mesure.


REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties souhaitent poursuivre les actions engagées qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de la Société.

Afin d’anticiper et d’identifier tout risque d’écart salarial susceptible d’apparaitre entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu de focaliser leur attention sur les points suivants :
La correction des écarts salariaux éventuels, contrôlés grâce à la communication d’une étude triennale (4.1)
Le maintien de l’égalité d’augmentation salariale au retour d’un congé familial (4.2)
La garantie d’une neutralisation de l’impact du congé paternité sur le calcul de la participation et/ou de l’intéressement (4.3)


Correction des écarts salariaux

L’article L3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’article L3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Il est rappelé que ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de la maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.

Afin de contrôler la bonne application du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à mener tous les 3 ans, une étude permettant de s’assurer de l’absence d’écart de rémunération.

Les parties se sont accordées sur la méthodologie de base sur laquelle il convient de fonder cette étude :

L’effectif total au 31/12 de l’année N pris en compte exclu :
CDD
Alternants
Comex
Codir

L’effectif pris en compte afin d’effectuer les comparaisons est déterminé par coefficient, dès lors qu’il comprend au moins 3 hommes et 3 femmes permettant ainsi de garantir aux salariés la confidentialité du montant de leur salaire.

La rémunération à prendre en compte est :
La rémunération de base
Le bonus éventuel

Il est rappelé que durant les négociations du présent accord la Société a présenté aux partenaires sociaux une étude fondée sur les critères déterminés ci-dessus au titre de l’année 2020. 


Objectif : Corriger les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui pourraient ressortir de l’étude présentée aux partenaires sociaux.

Indicateur : Présentation tous les 3 ans des résultats de l’étude dans le cadre de la renégociation de l’accord.


Egalité d’augmentation salariale en faveur des salariés revenant d’un congé familial
 
Le congé familial est défini par les parties comme désignant les congés suivants :
Congé de maternité ;
Congé de paternité ;
Congé d’adoption.

Les évènements de la vie personnelle conduisant à bénéficier d’un congé familial peut générer des risques d’écarts salariaux.

La Société garantit à chaque salarié un examen attentif de leur rémunération durant la revue annuelle sur les salaires. 

Elle souhaite poursuivre les efforts menés dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes en s’assurant qu’il n’y ait pas d’impact négatif sur l’évolution de la rémunération des salariés ayant été absents au titre d’un congé familial.

Pour cela, la Société garantit aux salariés la neutralisation des périodes de suspension liées aux congés familiaux pour l’octroi d’une augmentation individuelle. 

A l’issue d’un congé familial, le salarié bénéficiera d’une augmentation annuelle individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles accordées au sein de la Société pour sa catégorie socio-professionnelle, hors promotion et hors ajustement.

Objectif : 100% des salariés revenant d’un congé familial ont bien bénéficié d’une augmentation salariale égale à la moyenne du taux d’augmentation des autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle (la catégorie socio-professionnelle est définie comme le statut salarié : employé, ouvrier, technicien, agent de maîtrise ou cadre.)
Indicateur : Taux d’augmentation des salariés revenant d’un congé familial par rapport à la moyenne du taux d’augmentation des autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle (la catégorie socio-professionnelle est définie comme le statut salarié : employé, ouvrier, technicien, agent de maîtrise ou cadre.)

Neutralisation de l’impact de l’absence en congé de paternité sur le calcul de l’intéressement et la participation

Les parties rappellent que l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité n’auront aucun impact sur le calcul des droits à participation et/ou à l’intéressement dans l’entreprise.



ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 



Le présent titre a pour objectif de soutenir le salarié au quotidien et durant les périodes déterminantes de sa vie personnelle et familiale. 

Pour cela, les parties ont décidé que les mesures suivantes seraient prises :

Allongement de la durée du congé de maternité et du congé d’adoption (article 1) ;
Allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (article 2) ;
Remise d’un coffret Clarins maternité et d’un soin maternité (article 3) ;
Réservation de berceaux en crèches (article 4) ;
Aménagement d’une journée adaptée pour la rentrée scolaire (article 5) ;
Création d’une journée de congé pour évènement familial supplémentaire dans un cas limité de décès d’un proche parent (article 6) ;
Mise à jour du livret de la parentalité (Article 7) ;
Mesures relatives à la mobilité (Article 8) ;
Mise à jour de la charte relative au droit à la déconnexion (Article 9.)


DUREE DU CONGE DE MATERNITE ET DU CONGE D’ADOPTION

Les parties rappellent que :
Les articles L1225-17 à L1225-24, R1225-3 et D1225-4-1 du code du travail fixent la durée du congé de maternité et les conditions d’information de l’employeur ;

Les articles L1225-37, L1225-40 à L1225-42, L1225-45, R1225-9 et R1225-11 du code du travail déterminent les modalités de prise du congé d’adoption. Il est précisé que la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a décidé l’allongement du congé d’adoption de 10 à 16 semaines pour les familles n'ayant pas d'enfant ou un seul enfant à charge à partir du 1er juillet 2021.

La Société permet aux salariées de bénéficier d’un allongement du congé légal de maternité sous la forme d’une absence rémunérée de 4 semaines calendaires.

Il est accolé à la suite du congé maternité ou du congé d’adoption sans que l’absence rémunérée ne puisse dépasser au total 20 semaines maximum. Il n’est donc par définition pas fractionnable.

Le bénéfice de ce congé est étendu aux salariés lors de la prise d’un congé d’adoption, conformément à l’article L1225-45 du code du travail qui dispose que « toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en congé d'adoption. »

Le bénéfice de l’allongement de ce congé est ouvert au salarié justifiant d’au moins 1 an (un an) d’ancienneté dans l’entreprise au jour auquel débute le congé de maternité ou le congé d’adoption.


DUREE DU CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Les articles L1225-35, D1225-8 et D1225-8-1 du code du travail fixe les modalités du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

La loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a décidé l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 

Depuis le 1er juillet 2021, la durée légale du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours calendaires. 

Les parties rappellent que le précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie de travail prévoyait d’ores et déjà l’allongement du congé de paternité à 11 jours ouvrés (du lundi au vendredi), porté à 18 jours ouvrés en cas de naissance multiple.

La Société souhaite poursuivre les efforts entrepris en la matière en allongeant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour le salarié justifiant d’au moins 1 an (un an) d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la naissance de l’enfant.

Ainsi, la société garantit le maintien de salaire des salariés à 100% pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant fixé à une durée totale de 32 jours calendaires auxquels s’ajoutent les 3 jours de congés pour naissance de l’enfant. 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera pris selon les modalités légalement définies.


COFFRET CLARINS MATERNITE ET SOIN MATERNITE

La Société s’engage à offrir un coffret Clarins maternité et un soin maternité dans ses instituts :

A la salariée ayant informé la Société de sa grossesse ;
A la salariée ou au salarié ayant informé la Société de la grossesse de sa concubine, partenaire de PACS ou conjointe. 


RESERVATION DE BERCEAUX EN CRECHES

Afin de favoriser l’accès aux crèches, les salariés pourront bénéficier de la réservation de berceaux en crèches par le biais d’un partenaire choisi à la discrétion de la Société.  

Au jour de la signature du présent accord, la Société dominante du groupe Clarins s’engage à réserver 20 berceaux pour l’ensemble du périmètre du Groupe, composé de :

La société Clarins ;
La société Clarins France ;
La société Laboratoires Clarins ;
La société Clarins Logistique.

Les modalités de cet accès privilégié à des berceaux en crèches sera déterminé selon une communication faite aux salariés au cours de l’année 2021.


ADAPTATION DE LA JOURNEE DE RENTREE SCOLAIRE

La Société garantit aux salariés l’adaptation de la journée de rentrée scolaire pour les parents d’enfants âgés de 3 à 11 ans en fonction des possibilités du service et après validation préalable du manager. Par exemple, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures pourra effectuer des horaires décalés ou le salarié cadre travaillant selon un forfait annuel en jours pourra, si son activité de le permet, solliciter un jour de télétravail occasionnel pour optimiser sa journée de travail.


CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX

Lorsque le salarié doit se rendre aux obsèques de son grand-père, sa grand-mère, son beau-frère, sa belle-Sœur, son beau-fils ou sa belle-fille qui se tiennent à une distance de plus de 500 km de son domicile, la Société garantit la possibilité de disposer d’une journée supplémentaire rémunérée, soit au total 2 jours de congés pour évènement familial.


VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ET AUX HOMMES

La Société affirme son engagement à lutter contre toute forme de violences, notamment envers les femmes. 

La Direction de l’entreprise s’engage notamment à mener au minimum une fois par an une action d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme d’articles, d’ateliers de sensibilisation ou de conférences.

Par ailleurs, il est rappelé que :
Le médecin du travail et la Direction des ressources humaines sont à l’écoute de chaque collaboratrice ou collaborateur qui souhaiterait partager une situation difficile. Ils peuvent les orienter vers des associations spécialisées ou appuyer leur dossier afin d’obtenir des logements d’urgence ou des places en crèche d’urgence.
Si une collaboratrice ou un collaborateur souhaitait engager une démarche administrative ou judiciaire en lien avec des violences dont elle ou il est victime, une attention particulière sera portée pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.

Un soutien financier peut être sollicité auprès du Comité Social et Economique.



AGISSEMENT ET OUTRAGE SEXISTE

Les parties souhaitent rappeler l’engagement de la Société dans la lutte contre les agissements sexistes dans l’entreprise.

Le sexisme touche aussi bien les femmes que les hommes.

Il peut revêtir de multiples visages comme la dévalorisation au niveau des tâches confiées, la critique des femmes managers, les blagues sexistes, les remarques dévalorisant leurs compétences à partir de caractéristiques physiques ou encore la stigmatisation des mères. 

L’article L. 1142-2-1 du code du travail dispose que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Par ailleurs, la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a créé une nouvelle infraction pénale d'outrage sexiste, qui peut être caractérisée dans l'entreprise. Il se définit par le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La caractérisation de l'infraction ne nécessite aucune répétition des faits.

La Société rappelle que la Direction des ressources humaines est à l’écoute des collaborateurs qui seraient victime ou témoin de tels agissements.


LIVRET DE LA PARENTALITE

La Société rappelle qu’un guide de la parentalité a été établi à destination des salariés, disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Les parties conviennent que la Société révisera ce guide afin de l’actualiser.


DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent l’existence d’une charte relative au droit à la déconnexion.

La Société s’engage à réviser cette charte et à la communiquer auprès des salariés.

Par ailleurs, la Société s’engage à mettre en place un e-learning ayant pour objectif de sensibiliser les salariés à l’importance de la déconnexion.


MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL


La Société est une entreprise citoyenne et engagée dans la protection de l’environnement.

Pour cela, elle souhaite favoriser la mobilité des salariés qui ont recours à des modes de transport protégeant la planète. 

La Société s’engage donc à renforcer la communication interne concernant la prise en charge à 50% des abonnements vélo (par exemple Velib et Veligo).

Par ailleurs, conformément aux règles URSSAF applicables en matière de frais professionnels, la Société met en place un forfait mobilité durable qui permettra au salarié qui utilise son vélo pour les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail de bénéficier du même montant de remboursement que la personne utilisant les transports en commun.

Ainsi, montant du remboursement sera égal à 50% du prix du forfait Navigo annuel toutes zones, applicable à Paris.

Par exemple, durant l’année 2021, le pass navigo est à 75,20 € par mois. Il sera donc mis en place un remboursement de 37,60 € par mois sur 11 mois pour les collaborateurs s’engageant à utiliser leur vélo pour les trajets domicile / bureau.

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra remettre à la Direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur valable pour l’année fiscale. 




DISPOSITIONS FINALES


MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de retenir comme instance de suivi du présent accord le Comité social et économique (CSE) de la Société.

Outre les informations et/ou consultations ponctuelles ou régulières transmises aux membres du CSE, la Société communiquera tous les ans aux membres de cette instance un bilan écrit examinant les mesures effectivement mises en œuvre, le taux de réalisation des objectifs, l’évolution des indicateurs de suivi, les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face. 


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Les parties conviennent d’appliquer et de suivre les indicateurs fixés au titre 1 du présent accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, durant les trois années civiles complètes qui suivent sa signature, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

Néanmoins, les mesures fixées aux titres 2 et 3 du présent accord, relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et à la mobilité du salarié entre et son domicile et son lieu de travail, seront applicables dès la date de sa signature par les parties. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera pleinement de produire ses effets le 31 décembre 2024. 


DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord. 

Ainsi, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. 

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative. 

Enfin, la société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.


DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Le présent accord, s’il est dénoncé par l’une des parties signataires, continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.

La dénonciation devra être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s) et le cas échéant aux parties adhérentes.


REVISION

L’accord pourra être modifié dans les conditions prévues aux article L2261-7et L2261-8 du code du travail.

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord, par la voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 

La révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant portant révision de l’accord, que seules les parties signataires du présent accord seront habilitées à signer, se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

L’avenant portant révision de l’accord devra faite l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Fait à Paris, en 3 exemplaires, le 1er septembre 2021.


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