PROTOCOLE ACCORD NAO
ANNEE 2022




ENTRE : 

L’Association ELEA
Dont le siège est à Saint Etienne, 46 rue de la Télématique
Représentée par M
Agissant en qualité de Directrice Générale

d'une part,


ET : 

Le Syndicat CFDT, représenté par M
Déléguée Syndicale


d'autre part,


IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La négociation annuelle obligatoire s'est déroulée au sein de l’Association ELEA, dans le cadre de diverses réunions, cette négociation s’étant terminée le 25 octobre 2023.

Ont été abordés les thèmes suivants : 

La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée,

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 


Après discussion, les parties ont concrétisé l’accord suivant :





1/ La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée - C. Trav Art. L2242-5

1-1/ La rémunération

La délégation syndicale a sollicité la Direction sur deux points sur ce thème liés à l’indemnisation des frais kilométriques :

Niveau d’indemnisation des kilomètres.
La Délégation souhaite une indemnisation à 0,45€/km pour l’ensemble des salariés.

Suite à cette demande, les simulations de surcouts pour l’Association ont été réalisées. Le surcout estimé de l’augmentation de l’indemnité kilométrique (sur la base du nombre de kilomètres de 2022) est de 11Ke à 31K€ selon le niveau d’indemnisation (cf tableau ci-dessous) :



Ces chiffres sont à prendre en compte avec prudence car ils sont basés sur une activité faible sur le service SAAD (l’année 2022 présente une activité diminuée de 20% environ par rapport à l’année 2019, année de référence pour ELEA sur ce service)

Le Conseil d’administration (CA) et la Direction ont pris la décision de mettre en place une revalorisation à 0,42€/km. Ce nouveau montant est applicable dès le 1er octobre 2022. Ce surcout sera financé sur les fonds propres d’ELEA. 

La communication sur cette revalorisation a fait l’objet d’un courrier joint avec les bulletins de paie.


Prise en compte des kilomètres lors d’une intervention unique. Actuellement, l’application de l’avenant 36 prend en compte que les kilomètres en intervacation, les kilomètres du 1er trajet domicile/travail et du dernier trajet-travail/domicile ne sont pas indemnisés.

Le Conseil d’administration (CA) et la Direction ont validé le principe de l’indemnisation des kilomètres en cas de trajet unique. Il est à noter que ces trajets doivent rester très exceptionnels. Cette mise en place sera également effective le 1er octobre 2022. 
L’objectif de cette démarche est de pouvoir indemniser les salariés qui effectuent un nombre de kilomètres conséquent pour un temps d’intervention faible (de 1 à 3 heures) d’une part et les salariés qui acceptent une amplitude habituellement pratiquée à domicile (8h/20h).

De fait, certains trajets uniques ne seront pas indemnisés, à savoir :
- intervention supérieure à 3 heures. Cela concerne notamment les maitresses de maison à St Romain le Puy 
- trajets uniques pour des salariés qui ont imposé au moment de leur embauche des aménagements horaires assimilables à des horaires de bureau (9h/17h par exemple) qui pénalisent la continuité de service
- trajets uniques générés par une modification de planning à l’initiative du salarié sans accord du responsable hiérarchique.

Après 3 mois de prise en charge des trajets uniques, la Direction a évalué le cout pour l’Association situé entre 4K€ et 6K€ par mois.

Concernant la prise en charge des frais de parkings en ville demandée par la Délégation syndicale, la Direction indique que ce dossier ne pourra pas être traité cette année.


1-2/ La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel 

De façon générale, les bases contractuelles actuelles correspondent aux demandes des salariées. Nous procédons régulièrement à des modifications de temps de travail pour un certain nombre de salariés du SAAD et ce, afin de répondre aux besoins des interventions et son organisation sur certains territoires. 

Le nombre de salariés à temps partiel est très majoritaire puisque 305 personnes sont à temps partiel pour un total de 323 salariés, soit 94% (74% en 2020).  

La Direction indique qu’elle accepte désormais des demandes de passage à temps plein de la part de salariés intervenants du Pôle SAAD. Cela reste faible mais il est possible de le proposer aux salariés qui le souhaiteraient et pour lesquels cela est justifié au regard du nombre d’heures d’interventions.

Sur les autres Pôles d’activité de l’Association, les temps de travail sont stables, ils correspondent aux besoins évalués en terme de charge de travail. Il n’y a pas eu de demande de modification de temps de travail.


1-3/ L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 

Ce point ne concerne pas ELEA qui relève du secteur associatif


1-4/ Répartition valeur ajoutée
 


La valeur ajoutée de l’Association est utilisée à 93,70% au versement des salaires et des charges sociales (91% en 2020). Le montant de la valeur ajoutée est quasi exclusivement consacré à la rémunération des salariés. Le résultat exceptionnel de 2021 lié au versement des aides par les financeurs a augmenté significativement le niveau de la valeur ajoutée (+87K€) par rapport à 2020.

L’année 2022 sera la 1ère année post crise sanitaire qui verra les aides exceptionnelles versées par les financeurs institutionnels se tarir drastiquement. C’est pourquoi la Direction de l’Association reste attentive à garantir une pérennité financière pour préserver les emplois et assurer la continuité du service auprès des plus fragiles. Le niveau d’activité présentant un fléchissement net en 2022, il sera primordial de veiller au niveau de dépenses compte tenu de la baisse importante du chiffre d’affaires. Le partage de la valeur ajoutée n’est pas possible sur le plan strictement financier au sein de l’Association qui, du fait de son appartenance au secteur de l’économie sociale et solidaire, n’a pas vocation à partager des bénéfices.
Il reste des incertitudes sur le financement de l’avenant 43 sur la micro crèche et le centre de santé polyvalent. 
La Direction veille à ce que les résultats financiers, lorsqu’ils le permettent, puissent ouvrir la possibilité de récompenser les salariés, cela a été le cas sur 2022 par le versement de prime « de partage de la valeur » en septembre dernier qui a permis de dédier la somme de 50K€ pour la période de septembre 2021 à aout 2022 sur l’assiduité et selon leur temps contractuel de travail.

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.


1-5/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’Association applique les conditions de la CCN en terme de rémunération, grilles de classification des emplois. Les parties constatent l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein d’ELEA. Les parties précisent et certifient, qu’il n’y a aucun écart de salaire entre les hommes et les femmes, la grille de la CCN étant strictement appliquée.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet. 



2/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail - C. Trav L2242-8

2-1/ L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

La direction rappelle les difficultés d’adéquation entre les ressources disponibles sur certains secteurs et les demandes des usagers. Ces difficultés ont été particulièrement exacerbées au cours de l’été 2022 où certains secteurs se sont vus dépourvus de remplaçant(e). Le niveau d’absentéisme et plus particulièrement d’absences non programmés a également perturbé la continuité de service cette année. Cela a conduit parfois à solliciter les personnels pour assurer la continuité du service chez les bénéficiaires.

Compte tenu de l’évolution de l’activité depuis 2020, un travail d’analyse et de redécoupage des secteurs a été entamé en septembre 2022 avec chaque responsable de secteur. Cela a été annoncé lors des réunions d’équipe d’AD en septembre/octobre et commenté par la directrice aux équipes. Le redécoupage s’est organisé en fonction des logiques géographiques en 1er lieu (axes routiers en particulier), et le volume d’activité en second lieu.

Afin d’améliorer l’organisation de chaque salarié avec sa vie personnelle, la Direction indique aux élues la volonté d’engager en 2023 des projets de mise en place d’équipes semi-autonomes. Il est probable qu’ELEA se fera accompagner par un cabinet de consultant sur ce projet qui durera plusieurs années. 
L’objectif est de pouvoir développer l’autonomie des AD sur leur organisation de travail et valoriser leur savoir-faire de terrain pour optimiser l’organisation de leurs interventions.  

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet. 

2-2/ Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette thématique a fait l’objet de la signature d’un accord d’entreprise sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » le 13 mars 2018. Cet accord s’est appliqué sur 4 ans.

Le nouvel accord Egalité Hommes/Femmes 2022/2026 a été signé le 25 octobre 2022.
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2-3/ Lutte contre les discriminations

Les valeurs de l’Association intègre les principes d’égalité et de solidarité à l’égard des usagers comme des salariés sans distinction de nationalité, de culture, de croyance religieuse ou d’affinité politique.

Dans l’ensemble des documents de l’Association (déontologies, système qualité, valeurs associatives, accès à la formation professionnelle…), ce sujet est abordé. 

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.


2-4/ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le sujet de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’Association ELEA est abordé.
L’Association Eléa ne paye pas de contribution du fait du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés dans ces effectifs. 

La Direction et la délégation syndicale ont constaté à la lecture des chiffres du bilan social 2021 : 26 salariés reconnus handicapés (pour 30 salariés en 2020), dont 24 dans l’aide à domicile et 2 en salariés adminstratifs. L’obligation légale de 6% d’emplois de personnes handicapées est respectée.

Il sera transmis avec les paies à l’automne un courrier de sensibilisation afin d’inciter les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître auprès du Service RH. 

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.


2-5/ La Prévoyance et frais de santé
  
La Direction rappelle que de tels régimes sont mis en place au sein de l’Association ELEA pour la Mutuelle auprès d’Harmonie Mutuelle et auprès de l’organisme CHORUM pour la prévoyance.

La Direction rappelle l’obligation pour ELEA de s’intégrer dans les contrats mutuelle négociés au niveau de la branche sur un plan national. Il n’y a pas de possibilité pour le moment de négocier en direct car nous perdrions l’effet de la mutualisation nationale sur le tarif.

Concernant CHORUM, et suite à un constat des retards récurrents et conséquents sur le traitement des dossiers de prévoyance des salaires, ELEA a repris contact avec son interlocuteur habituel pour rappeler l’importance des délais de traitements des dossiers qui peuvent mettre en difficulté certains salariés. 

 Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.


2-6/ Droit d’expression

La Délégation syndicale informe la Direction que des réunions sont susceptibles de s’organiser après les élections de CSE de mars 2023. Il n’y a pas eu de réunions en 2022.


2-7/ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation d’outils numériques.

Les parties conviennent que l’activité et l’organisation de l’Association ELEA permet la déconnexion.
Nous restons attentifs aux salariés en télétravail sur ce point. L’accord signé sur ce thème a précisé que les horaires de travail devaient être respectés et identiques aux horaires en présentiel du salarié.



3/	Application et publicité 



Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en deux exemplaires originaux, à Saint Etienne, le 24 janvier 2023


Le Syndicat CFDT 					La Directrice Générale 
M	M