ACCORD COLLECTIF DU GIE AFER 

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés : 

LE GIE AFER, groupement d'intérêt économique, immatriculée au n° RCS Paris C 325 590 925, dont le siège social est situé 36 rue de Châteaudun – 75009, représentée par Madame/Monsieur X, agissant en qualité de Directeur/trice Général.

Dénommée ci-dessous « Le GIE AFER », 

d'une part,
Et,

les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
- Madame/Monsieur Z, Délégué(e) Syndical(e) représentant la CFE-CGC, 
- Madame/Monsieur P, Délégué(e) Syndical(e) représentant la SN2A-CFTC, 


d'autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DU GIE:


PREAMBULE

Les Parties ont la volonté de mettre en place un dispositif de durée du travail harmonieux et normé propre à favoriser un meilleur équilibre de la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs, permettant d’allier une gestion plus simple et efficace du temps de travail avec l’activité et les besoins des adhérents.
Les Parties ont également pour objectif de mettre en place un dispositif de durée du travail actualisé et prenant pleinement en compte les évolutions législatives et réglementaires.
C’est pourquoi le GIE AFER a procédé à une dénonciation le 5 octobre 2020 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 janvier 2000.
L’acte de dénonciation de l’accord du 13 janvier 2000 a été déposé le 13 octobre 2021.
Concomitamment, le GIE AFER a initié la négociation d’un accord substitutif en invitant les organisations syndicales représentatives à se réunir.
Les Parties sont dans ce contexte convenues de signer le présent accord.




TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord comporte des dispositions propres à chacune des catégories présentes au sein du GIE AFER lesquelles se distinguent (i) par leur statut (cadre ou non-cadre) et (ii) le niveau d’autonomie (cadre ou non cadre soumis au forfait jour – cf Titre IV du présent accord).
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du GIE AFER, qu’ils bénéficient d’un CDI ou d’un CDD, d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, d’une convention de forfait jours, etc...


TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du Code du travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A ce titre, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis le temps consacré au déjeuner, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours de maladie, les jours de RTT.

Repos quotidien et Repos hebdomadaire

Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Repos hebdomadaire

Il est rappelé que le repos hebdomadaire minimum prévu par la loi est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le repos hebdomadaire est en principe pris le samedi et le dimanche, sauf cas exceptionnels dûment motivés liés notamment à un surcroît d’activité et sur demande expresse de la hiérarchie avec le respect d’un délai de prévenance minimum de 3 jours, sauf accord exprès du salarié en cas d’urgence.

Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Durée maximale quotidienne

Pour rappel et sous réserve des évolutions légales ultérieures, la durée du travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour.

Par dérogation aux dispositions légales, les parties sont convenues que la durée du travail effectif ne peut dépasser 8 heures 30 par jour, sauf urgence liée à un surcroît temporaire et exceptionnel d’activité et demande expresse au préalable du GIE AFER.

Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile qui, en principe, débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (Article L. 3121-35).

A la date d’application du présent accord et sous réserve des évolutions légales ultérieures, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures par semaine calendaire et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Congés payés

La période de référence des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de congés légaux est de 25 jours ouvrés par an.

Par dérogation aux dispositions légales, les Parties sont convenues que 6 jours ouvrés supplémentaires sont accordés à l’ensemble des salariés du GIE AFER. Ces 6 jours ouvrés supplémentaires incluent les jours de congés supplémentaires pour fractionnement éventuels du congé principal.

Les congés payés annuels et les congés supplémentaires doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivant celle de leur acquisition.

Les jours de congés payés posés par le collaborateur et validés par le responsable hiérarchique ne pourront pas être supprimés ou modifiés sans l’aval du collaborateur et du responsable hiérarchique. Que la demande de suppression ou de modification soit à l’initiative du collaborateur ou du responsable hiérarchique.
Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé ou pour des raisons de services expressément exprimées qui auraient eu pour conséquence d’empêcher la prise des congés ou pour tout autre motif prévu par le code du travail en vigueur.

Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois avec l'accord du salarié. Au moins 15 jours ouvrés de congés payés doivent être pris de façon continue.

Il est entendu que la période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les Parties conviennent que les 6 jours de congés supplémentaires ci-dessus évoqués comprennent les jours de fractionnement.

C’est donc un total de 31 jours ouvrés par an (légaux et conventionnels) de congés payés dont bénéficient les salariés du GIE AFER.

Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante.


Jours fériés et chômés

Les Parties sont convenues que les salariés bénéficient chaque année civile de 12 jours cumulés représentant les fériés et chômés.

Un prorata sera effectué pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année.

Les Parties sont convenues que le GIE AFER aura la faculté de fixer, chaque début d’année, jusqu’à 3 jours chômés par année civile afin de permettre la fermeture du GIE AFER, notamment lors de jours de ponts ou lors de nécessités informatiques (ex : période de clôture notamment).

Ces jours doivent être intégralement pris chaque année. Aucun report sur l’année suivante n’est possible.


Les congés spéciaux ou congés familiaux

Les congés pour événements familiaux sont accordés dans les conditions applicables au sein du GIE AFER, à savoir :


Chaque salarié a le droit à des congés spéciaux pour motif familiaux pris en application des
Articles L 3142-1 à L 3142-5 et R 3142-1 du code du travail.

Modalités de suivi du temps de travail

Avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, chaque manager veille au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Le suivi du temps de travail s’effectue via l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA) par système auto-déclaratif dans les conditions ci-après déterminées et selon la classification du salarié (badgeage pour l’ensemble des salariés à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours, qui doivent déclarer leurs journées ou demi-journées de travail par une validation hebdomadaire sur l’outil de GTA).

Le GIE AFER s’engage à veiller au respect des droits à la santé et au repos des salariés en assurant un suivi régulier du temps de travail et de la durée du travail.

Les salariés bénéficient chaque année d’un entretien destiné notamment à faire le bilan de sa charge de travail afin d’arrêter conjointement, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seraient éventuellement identifiées.

Il sera notamment évoqué lors de cet entretien :

La charge et l’organisation du travail du salarié,
L’adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées,
L’amplitude des journées de travail,
Les trajets professionnels,
La gestion des outils de travail à distance pour les salariés concernés,
L’harmonisation des temps de vies,
La rémunération,
L’état des jours de repos (CP, RTT ou JREP) pris et non pris par l’intéressé à la date de l’entretien.

Cet entretien est destiné notamment à faire un bilan de ces différents points.

Par ailleurs, le collaborateur a la possibilité d’alerter son manager sur sa charge de travail.

S’il apparaît que la charge de travail et/ou l’organisation du salarié révèlent une situation anormale au regard du présent accord, le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et d’envisager toute solution (organisation, prise de congés ou repos, répartition différente du travail au sein de l’équipe, …) permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


Heures supplémentaires

Les Parties rappellent que seules les heures supplémentaires expressément demandées par le GIE AFER donneront lieu à rémunération et que le contingent légal d’Heures Supplémentaires (HS) s’applique.

Le contingent légal d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.




Organisation de la prise des jours de repos

Cet article concerne les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait jours qui bénéficient de dispositions spécifiques au Titre IV du présent accord.

L’ensemble des salariés cadres et non cadres, bénéficie d’un nombre de jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » par an.

9.1	Le suivi des jours de repos se réalise par le biais de l’outil de GTA, sur lequel figure le calendrier des présences et des absences ainsi que la qualification des jours de repos : repos hebdomadaire, congés payés, de JRTT, etc...

Il appartient à chaque collaborateur de veiller à bien enregistrer sur l’outil de gestion du temps l’ensemble de ses journées non travaillées pour validation ou refus de son supérieur.

En outre, le GIE AFER adresse :

Chaque année aux collaborateurs un message de rappel des règles de planification de la prise des congés ;
Mensuellement, aux collaborateurs et aux responsables d’équipe, un relevé des jours de congés et JRTT pris ou non pris, ainsi que l’état des compteurs pour tous les collaborateurs, afin de leur permettre de contrôler le temps de travail, et la prise effective des jours de repos.


9.2	L’organisation des prises de repos variera selon les nécessités d’organisation du service définies par le GIE AFER.

Les JRTT et les jours chômés sont pris par journées entières ou demi-journées, sur la période de référence.

Les JRTT et les jours chômés doivent être obligatoirement pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre) et seront répartis chaque mois (cf 9.3).

Il n’est pas possible de reporter l’année suivante les JRTT non pris au cours de l’année d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les JRTT avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT seront perdus.

Par exception, si le salarié :

A été dans l’impossibilité de prendre du fait de son arrêt pour maladie les JRTT qu’il avait acquis avant cet arrêt, il pourra les reporter afin de les prendre dans les 3 mois civils suivant son retour au GIE AFER ; Il est rappelé ici que le salarié n’acquiert pas de JRTT durant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT au cours des deux derniers mois de l’année N, a finalement été contraint d’en reporter la prise à la demande de son management, il pourra pendre lesdits jours dans les 3 mois civils suivant l’année suivante.



9.3	En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation du GIE AFER et de la vie personnelle des salariés, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :

Les JRTT devront être répartis chaque mois. Ils pourront exceptionnellement être regroupés sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. Les dates souhaitées devront être communiquées par le salarié à son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes de service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Les JRTT posés par le collaborateur et validés par le responsable hiérarchique ne pourront pas être supprimés ou modifiés sans l’aval mutuel du collaborateur et du responsable hiérarchique, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative. 


Dispositions spécifiques des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels que les salariés à temps plein.

Sous réserve des cas de dérogation légales, les Parties conviennent que la durée minimum hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel est de 24 heures.

Il est cependant précisé qu’en cas de temps partiel thérapeutique, de préconisations de mise en place d’un temps partiel par la médecine du travail ou bien encore d’un classement en invalidité qui nécessiterait la mise en place d’un temps partiel, la durée hebdomadaire minimum de travail du salarié à temps partiel pourra être abaissée sans limitation afin de prendre en compte les préconisations médicales.

Des heures complémentaires pourront être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat, tout en restant inférieure à 35 heures hebdomadaires. Seules les heures complémentaires expressément sollicitées par la hiérarchie et par écrit pourront donner lieu à rémunération. Les heures complémentaires sollicitées donneront lieu à une majoration de salaire de 10%.

Dans l’hypothèse où un salarié serait titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il devra s’engager à communiquer ses jours et heures de disponibilité afin qu’il en soit tenu compte dans la mesure du possible par le GIE AFER dans le cadre de l’organisation de son temps de travail et pour permettre au GIE AFER de veiller au respect de la durée maximale autorisée.





TITRE III – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – ARTICLES L 3121-41 et suivants du code du travail
Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise et des fluctuations de l'activité (alternance de périodes de haute et de basse activité), les Parties ont décidé de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.

Pour cette répartition, la période de référence retenue est un cadre annuel.


Salariés concernés

Par principe, l’ensemble des salariés à temps plein est concerné par l’annualisation du temps de travail.

Il est précisé que les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps bénéficient de dispositions spécifiques et seront par ailleurs soumis à une convention individuelle de forfait jours (cf. Titre IV).

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par l’annualisation du temps de travail.


Le principe de l’annualisation du temps de travail

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que la durée de travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.


Annualisation du temps de travail des salariés à temps plein

La durée effective de travail, annuelle légale, à réaliser au cours de la période de référence est de 1607 heures, incluant la journée de solidarité.

Par dérogation, compte-tenu des congés payés légaux et conventionnels (31 jours ouvrés) ainsi que des jours de repos hebdomadaires et des 12 jours fériés et/ou chômés, la durée effective de travail annuelle est fixée à 1.533 heures, journée de solidarité incluse.

Les années bissextiles, la durée effective de travail annuelle est de 1533 + 7, soit 1540 heures.

Dans ce cadre, le présent accord fixe la durée moyenne quotidienne de travail à 7 heures 40 minutes soit 38 heures et 20 minutes hebdomadaires.

En contrepartie, les salariés annualisés peuvent bénéficier jusqu’à 18 JRTT par an.




Organisation de la répartition du temps de travail


4.1	Références Horaires

L’amplitude journalière maximum est 7h30 – 20 heures.

Les Parties conviennent cependant que la journée de travail commence au plus tard à 10 heures le matin.

Les Parties conviennent de ne pas retenir de plage fixe minimum afin de permettre la répartition d’une durée du travail souple et maîtrisée, hormis les services ou activités dont les fonctions nécessitent de se soumettre à un impératif d’horaire ou à un planning (ex : les activités téléphoniques, les services généraux, …).

La durée journalière moyenne de travail appréciée sur l’année est de 7 heures 40 minutes

Chaque salarié est tenu de respecter une pause déjeuner d’au minimum 45 minutes.

La durée journalière de travail maximum est de 8 heures 30, étant précisé que la durée journalière de travail maximum des salariés en situation de télétravail est de 7 heures et 40 minutes.

La durée journalière de travail minimum est de 6 heures.

Par dérogation pour pallier des périodes d’activité importante (campagne commerciale, période de fin d’année, etc.), les parties conviennent que le GIE AFER peut porter la durée journalière de travail minimum à 7 heures. La décision d’appliquer cette mesure s’effectue par équipe et ne s’applique pas forcément à l’ensemble des collaborateurs. Les salariés sont informés de cette décision par tout moyen au plus tard 15 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours calendaires lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence, absence imprévisible

Les salariés en décompte horaire bénéficient d’un système individualisé avec l’outil de GTA, ce qui leur permet d’organiser leurs journées de travail, en lien avec leur hiérarchie et en concertation avec les autres salariés du service.

Les impératifs de continuité du service ainsi que les contraintes liées à l’activité pourront amener la hiérarchie à définir des plages horaires durant lesquelles les salariés devront assurer une continuité de présence pour le bon fonctionnement du service.

En application des règles qui précèdent, il est rappelé que chaque salarié doit travailler a minima 200 jours par an (365 – 104 jours de repos – 25 jours de CP – 6 jours de CP supplémentaires de fractionnement – 12 jours fériés – 18 JRTT).

Les années bissextiles, chaque salarié doit travailler a minima 201 jours par an.



4.3.	Heures supplémentaires (uniquement pour les salariés à temps plein)

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées au-delà de 1533 heures par an, représentant la durée légale annuelle.

Ce seuil de 1533 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

Ce seuil est porté à 1540 heures les années bissextiles.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà de ce seuil.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront majorées de 10%.

Seules les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse et écrite du GIE AFER et au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire réalisée sans l’autorisation et validation du supérieur hiérarchique ne donnera pas lieu à rémunération.

Pour assurer un bon suivi de la durée du travail, il est convenu que chaque salarié est tenu de prendre chaque année l’intégralité de ses droits à congés payés (légaux et conventionnels), ses jours de repos, ses JRTT et ses jours fériés et chômés acquis. Aucun report d’une année sur l’autre n’est autorisé de telle sorte que les droits acquis et non pris seront définitivement perdus, sauf disposition légale contraire applicable.


5.	Rémunération

La mise en œuvre des dispositions prévues au présent accord est sans incidence sur la rémunération des salariés.

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire annuel contractuel.


6.	Suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail est placé sous la responsabilité de chaque salarié.

Les salariés seront individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées grâce à l’outil de GTA.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.



Il consiste en un badgeage, 4 fois par jour au minimum, au cours de l’amplitude horaire contractuelle :

Le matin à la prise de poste et au départ en pause déjeuner ;
L’après-midi à la reprise de poste après déjeuner, et à la fin de la journée de travail.

Ce système de gestion des horaires permet d’obtenir un décompte journalier, hebdomadaire, mensuel et annuel du temps de travail.

Chaque manager aura par ailleurs la charge de s’assurer de la bonne utilisation du dispositif de badgeage.

Afin d’accompagner les salariés dans la réduction de leur temps de travail, il est convenu entre les parties que l’outil GTA sera paramétré et comptabilisera :

uniquement les heures de travail comprises entre 7 heures 30 et 20 heures (amplitude  maximale journalière incluant la pause déjeuner) ;
une durée journalière de travail maximum de 8h30, et de 7h40 lorsque le salarié est en situation de télétravail ;
une pause déjeuner minimum de 45 minutes.


7.	Prise en compte des absences

Les absences des salariés ainsi que les arrivées et les départs du GIE AFER en cours de période de référence sont prises en compte dans les conditions suivantes, notamment pour la détermination de la rémunération qui leur est due :
En cas d’absence pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées…), les heures d’absence seront décomptées sur la base de 35 heures hebdomadaires.



TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT JOURS

 Objet du Titre IV

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Salariés concernés

Tous les salariés ne sont pas éligibles à une convention de forfait annuel en jours. Les seuls salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés présents avant la mise en œuvre de l’accord et répondant à ces critères peuvent conclure une convention de forfait en jours, sur la base du volontariat.

D’autre part et afin de permettre d’expérimenter ce mode de travail, le présent accord prévoit la réversibilité du forfait jours pour ces salariés volontaires.
Cette disposition s’applique aux salariés signataires d’une convention dès le 1er janvier 2022 et qui changeraient d’avis dans le courant de l’année 2022, sous réserve de l’exprimer par écrit à la direction des ressources humaines au plus tard le 31 octobre 2022. Dans ce cas, les effets de la convention individuelle de forfait jours prendront fin le 31 décembre 2022 à minuit.


 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3.1	La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre le GIE AFER et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 202 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce nombre de jours pourrait être revu à la hausse les années bissextiles.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.



 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- les dispositions légales relatives au repos quotidien minimum de 11 heures et au repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.


3.4	Décompte des jours de repos

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours bénéficieront chaque année de 16 jours de repos (dits JREP).


3.5	Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

3.5.1.	En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes. :

Les jours de repos seront proratisés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année :

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + nombre de jours chômés restant dans l'année + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

3.5.2.	 Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences non rémunérées

Les absences sont valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et chômés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

La rémunération due est ainsi calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés, jours chômés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année.

Il est rappelé que dans ce cas l'indemnité de congés payés se calcule au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans comparaison possible avec le maintien de salaire.

3.7. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

3.8. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

4.1. Suivi de la charge de travail

4.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil de GTA utilisé au sein du GIE AFER :

- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos et autres absences) ;
- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont réalisées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.1.2. Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par tout moyen écrit (courrier, mail), son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours maximum pour organiser l'entretien. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4.2. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- la charge de travail et l’organisation du salarié ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
- et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, il est convenu que cet entretien aura lieu trimestriellement au cours de la 1ère année d’exercice du présent accord.

4.3. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours est soumis, comme les autres salariés du GIE AFER, au droit à la déconnexion, conformément au titre VI du présent accord.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE V - DROIT A LA DECONNEXION

Il a été rappelé au titre IV le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours.

Le droit à la déconnexion s'applique à l'ensemble des salariés visés par le champ d'application du présent accord.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se lient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
- pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus de deux semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.


Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines ou du CSE.



TITRE VI- DISPOSITIONS FINALES

Durée d'application


Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet.

Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et d’un représentant de le GIE AFER. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an le mois civil suivant l’année de référence pendant la durée de l'accord.


Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 04 décembre 2023, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que le GIE AFER.

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que le GIE AFER.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre RAR moyennant un délai de préavis de 3 mois.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Paris, le 16 septembre 2021,
en cinq exemplaires.





Madame/Monsieur X						Madame/Monsieur Z
Directeur/trice Général					Délégué(e) Syndical(e) CFE-CGC






Madame/Monsieur P
Délégué(e) Syndical(e) SN2A-CFTC