ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES







La société TRONOX France SAS, dont le siège social se situe à Thann (Haut-Rhin, France), 95 rue du Général de Gaulle, représentée par son président, XXXXXXXXXXXXX,            

d’une part,


et les organisations syndicales CFE-CGC, CGT et FO représentatives dans la société TRONOX France SAS, représentées par leurs délégués syndicaux dûment mandatés                                              
                                                                                          
                                                                                                                                               d’autre part,



concluent le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  :




PREAMBULE 

Suite à l’expiration du premier accord sur l’égalité professionnelle conclu sur la période du 17/11/2018 au 16/11/2022, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 1141-1 ; 1143-1et suivants du code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
Cet accord vient se substituer au précédent accord.



ARTICLE 1 : OBJECTIFS ET DOMAINES D’ACTION

Le présent accord vise à définir des actions concrètes favorables à l’égalité professionnelle dans l’entreprise et le suivi de ces actions.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.



Les domaines d’action identifiés par le législateur relatifs à la situation respective des femmes et des hommes portent sur :
l’embauche,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
la sécurité et santé au travail
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les domaines d’action retenus par les parties sont les suivants :
l’embauche
la formation
les conditions de travail
la rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
la lutte contre les agissements sexistes 


ARTICLE 2 : ACTIONS, OBJECTIFS ET INDICATEURS

2.1 L’embauche 
Objectif :  
veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, renforcer la sensibilisation et l’information voir éventuellement la formation existants des acteurs du recrutement afin d’éviter tout risque de différenciation de traitement entre femmes et hommes lors de la mise en œuvre des procédures de recrutement.

Actions : 
Poursuite de la neutralité dans les offres d’emplois ;
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection à travers des formations à la lutte contre les stéréotypes et discrimination  (vidéo 5in5 de TDIN) ;
Assurer , dans la mesure du possible en fonction de la réalité du marché de l’emploi existant au moment du recrutement, une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement ;
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse.

Indicateurs chiffrés : 
Embauches en CDI, CDD et contrats d’alternance : Répartition par catégorie socioprofessionnelle, fonction, coefficient et par sexe.
Pour chaque embauche, il sera fourni la répartition femmes/hommes en CV reçus et la répartition hommes-femmes des candidats reçus en entretien.
Pour les e-learnings sur la thématique de lutte contre les stéréotypes et discriminations : % de salariés formés  
% de femmes dans les effectifs avec pour objectif 20 % en 2026


2.2 La formation 
Objectifs : 
assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans les emplois

Actions : 
Pour faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise s’efforcera de privilégier les sessions de formation en adéquation avec les contraintes personnelles des salariés.

Indicateurs chiffrés :
  -  Nombre total de jour de formation dispensées aux femmes et aux hommes par an en précisant la répartition par type d’action : formation obligatoire et non obligatoire.
-  Nombre d’hommes et de femmes formées par catégorie de formation par an

2.3 Les conditions de travail
Objectifs : 
S’assurer que les conditions de travail des différents métiers (conditions matérielles et organisationnelles liées à l’environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail) soient équivalentes entre les hommes et les femmes.
Actions :    
- -suite à l’audit sur les vestiaires du site réalisé durant l’été 2022, poursuivre les actions de rafraichissement ou aménagement de vestiaires à l’attention du personnel féminin ;
- réaliser des études de postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant  afin de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.
Indicateurs : 
Nombres de chantiers de rafraîchissement ou aménagement de vestiaires pour le personnel féminin
Nombres d’études de postes réalisées, aménagements proposés et actions menées à terme

2.4 La rémunération

Objectifs : 
Proposer un salaire de base brut identique pour une femme et un homme pour un même poste, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté ;
 Un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, lié au niveau de compétences et de connaissances requises ;
 Une analyse fine des moyennes des salaires de base bruts des femmes et des hommes.

Actions : 
Réaliser chaque année l’analyse des appointements par coefficient, pour mesurer les éventuels écarts de rémunérations moyennes des salaires de base bruts entre les femmes et les hommes ;

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation du management au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes lors des augmentations individuelles, et notamment dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens individuels et d’augmentations individuelles. La campagne annuelle intègrera dans son déroulé un temps nécessaire à la vérification du respect des indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité professionnelle : taux de salariés H/F ayant bénéficiés d’augmentation individuelle et moyenne des augmentations individuelles. Dans le cas où l’un ou l’autre de ces deux taux ne serait pas en cohérence avec le principe de l’égalité professionnelle, il sera demandé à la ligne hiérarchique de modifier ses propositions afin de les mettre en accord avec ce principe, la Direction se portant garante.
Indicateurs :
Ecarts entre les salaires de base bruts mensuels
Données de l’index égalité hommes / femmes : Nombre de femmes/hommes parmi les 10 rémunérations les plus élevées ; nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, d’une promotion

2.5 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs : 
rechercher des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.

Actions : 
Accompagner à la parentalité en proposant un entretien avant le départ et au retour de congé maternité ou paternité en relation avec le service Ressources Humaines.

Indicateurs : 
Nombre d’entretien d’accompagnent à la parentalité réalisés.

2.6 Lutte contre les agissements sexistes 
Objectifs : 
S’assurer que nul ne subisse d’agissements sexistes, défini comme tout acte lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
Actions :
Réaliser des communications régulières sur la thématique du harcèlement sexuel et agissements sexistes
Sensibiliser les managers à cette thématique dans un premier temps, puis l’ensemble du personnel.
Indicateurs : 
nombre d’actions de communication et sensibilisation réalisées ;
nombre de signalements / alertes reçus.





ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

3.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 17 novembre 2022 et expira le 16 novembre 2026.

3.2 Suivi – interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, les parties conviennent de se réunir à l’issue de la période de 12 mois pour faire un bilan et analyser les éventuelles pistes d’amélioration. Un bilan annuel sera réalisé par la suite.


3.3 Révision – dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


ARTICLE 4 : NOTIFICATION ET DEPOT

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétents.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

							Fait à Thann, le 08 novembre 2022