ACCORD D’AMENAGEMENT/ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DE LA SOCIETE ....,
VALANT ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNES




La Société .... 
SAS au capital de 1.344.000 €, dont le siège social est situé, représentée par         , en sa qualité de Directeur Général


D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans la société ...., 

Représentées par leurs déléguées syndicales :


, désignée par l’organisation syndicale FO dûment habilitée à signer le présent Accord,

, désignée par l’organisations syndicale CGT dûment habilitée à signer le présent Accord,


D’AUTRE PART







PREAMBULE


Une opération de fusion/absorption entre la société .... (société absorbante) et la société .... (société absorbée) s’est opérée en date du 31 décembre 2022 à 23 h 59.

Dans un souci d’harmonisation de pratiques au sein du Groupe ...., la Société .... a souhaité dénoncer l’ensemble des accords portant sur l’aménagement/organisation du temps de travail de l’entreprise .... et les avenants s’y afférent. Ces accords et avenants concernaient les établissements de et d’.....

La Société .... a également dénoncé l’accord dit “35 heures” en application au sein de l’entreprise ...., société absorbée dans le cadre de l’opération de fusion-absorption précitée.

Le présent Accord concerne l’ensemble des salariés des établissements/sites de l’entreprise .....

A cette fin, et dans le but d’une plus grande souplesse ainsi que d’une adaptation plus fine de l’organisation du temps de travail en fonction de la fluctuation des volumes de production, il est impératif de pouvoir mettre en place, en cas de nécessité et en complément de l’aménagement du temps de travail sur l’année, du travail du nuit et des équipes de suppléance. En effet, l’activité de la société .... est tournée vers le secteur du luxe et en particulier sur des évènements annuels tels que Noël, Saint Valentin, fête des mères et fête des pères. Les marchés se renégocient chaque année. Par conséquent, les quantités peuvent varier considérablement d’une année sur l’autre et d’une campagne à l’autre. 

A cet effet, le mode d’aménagement du temps de travail sur l’année civile qui repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés, est un mode d’organisation essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise pour les salariés non-cadres des ateliers et magasins. Ces périodes étant activées selon les volumes de coffrets à produire par campagne, en fonction de la réception des produits semi-finis livrés par les clients (permettant le conditionnement des produits finis) et de la date de livraison souhaitée par les clients.

Également, pour les autres services de l’entreprise, d’autres modes d’organisation du travail sont prévus au sein du présent Accord.

En conséquence, les parties aux présentes ont négocié un nouvel Accord sur les modalités d’organisation du temps de travail de l’ensemble du personnel.








IL A ETE ALORS CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : DATE D’EFFET DU PRESENT AVENANT ET DUREE

Le présent Accord prend effet à la date du 1er juin 2023 pour une durée indéterminée.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Cet Accord a valeur d’Accord d’Entreprise et concerne l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la société .... sur l’ensemble de ses établissements, pour toutes les catégories de personnel, en contrat à durée indéterminée, à l’exception :

Des cadres dirigeants (cadres dont le niveau hiérarchique, le niveau de fonction, l’importance des responsabilités confiées impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur temps et de leur travail et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise) ;

Des collaborateurs expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission ;

Des collaborateurs « impatriés » dans la mesure où leur contrat d’expatriation prévoirait l’application de dispositifs plus favorables.

Il remplace et se substitue à toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet que le présent Accord collectif d’entreprise, ainsi que tout usage ou engagement unilatérale antérieur en matière de durée du travail.


ARTICLE 3 : CADRE JURIDIQUE

Le présent Accord est conclu dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail (issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail.


ARTICLE 4 : MODE D’AMENAGEMENT/ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL RETENU

Dans le cadre du présent Accord d’Aménagement/Organisation du Temps de Travail et partant des contraintes d’organisation du travail à laquelle est confrontée la société ...., les signataires du présent Accord d’entreprise ont pris option de recourir aux modes d’Aménagement/Organisation du Temps de Travail ci-après :

Régime du décompte de la durée hebdomadaire du temps de travail à la semaine avec fixation de l’horaire hebdomadaire de travail à hauteur de 37 heures et jours de Réduction du Temps de Travail (Article 5 du présent Accord),
Régime de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121- 44 du Code du travail (Article 6 du présent Accord),
Recours au travail de nuit (Article 7 du présent Accord)
Recours aux équipes de suppléance (Article 8 du présent Accord)
Régime du forfait jours par période annuelle (Article 9 du présent accord).

Les différents cas de figure potentiels sont répertoriés dans le document codifié dans le système Qualité de l’entreprise sous le numéro DOC-081. Il est précisé que ces cas de figure sont ceux qui seront appliqués lors de la mise en application du présent Accord mais que ces cas de figure d’Aménagement/Organisation du temps de travail sont évolutifs et pourront être modifiés.

Un plan de charge devra être communiqué régulièrement auprès du CSE.


ARTICLE 5 : DECOMPTE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL ET FIXATION DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL A HAUTEUR DE 37 HEURES GENERANT L’ACQUISITION DE JRTT

	5.1 – Salariés concernés

Dans le cadre du présent Accord d’Aménagement/Organisation du Temps de Travail, seront concernés par le décompte hebdomadaire de leur temps d’activité professionnelle avec jours de Réduction du Temps de Travail, les personnels administratifs non-Cadre.

	5.2 – Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire d’activité professionnelle à laquelle seront assujettis les salariés concernés est fixée à hauteur de 37 heures par période hebdomadaire, durée correspondant à une durée mensualisée d’activité professionnelle à hauteur de 160.33 heures.

	5.3 – Répartition

Concernant la répartition de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures, sur les jours de la semaine, les signataires du présent Accord d’entreprise indiquent que ladite répartition se fera sur 5 jours d’activité professionnelle par période hebdomadaire.

	5.4 – Jours de Réduction du Temps de Travail

En compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail de 2 heures, les salariés considérés bénéficieront, par période annuelle, de 12 jours de Réduction du Temps de Travail, journée de solidarité incluse.

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition au rythme d’1 ou 2 jours par mois à l’exception des mois de juillet et août. Ils ne sont pas reportables sauf en cas de refus de prise de JRTT de la part du manager. La société .... ne permettra pas de cumuler un compteur de jours de Réduction du Temps de Travail au-delà de 3 ou 4 jours maximum après les mois de juillet et août. En tout état de cause, il est obligatoire que le compteur de JRTT soit soldé au plus tard au 31 décembre de l’année considérée.

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif par le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ceci entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT.

Le solde de jours de JRTT sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 

5.5 – Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 5.1 du présent Accord est calculée sur la base mensualisée de 151.67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151.67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

5.6 – Heures supplémentaires

Dans l’hypothèse où les salariés concernés seraient confrontés à une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée hebdomadaire de travail de 37 heures, lesdites heures effectuées au-delà de 37 heures seront comptabilisées en heures supplémentaires et traitées comme telles au taux de majoration légal.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus peut également être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

Le repos compensateur majoré est pris par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile.

La demande de paiement des heures supplémentaires par le biais d’un repos compensateur majoré est de l’initiative du salarié sous réserve de la validation de sa hiérarchie.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par conséquent, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.


ARTICLE 6 : REGIME DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121- 44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale du travail se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Par travail effectif, et selon les dispositions inscrites à l’article L3121-1 du Code du Travail, on entend le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En ce sens, tout éventuel temps de pause n’est ni rémunéré, ni décompté dans la durée du travail.

Il est précisé que dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

6.1 – Salariés concernés 

Dans le cadre du présent Accord d’Aménagement/Organisation du Temps de travail sont concernés par le régime juridique de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’année, les personnels non-cadres affectés aux ateliers et aux magasins pour lesquels le rythme d’activité est fluctuant et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et décomptée en heures sur la semaine.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année civile repose ainsi sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés tels que définis ci-dessus au sein du Préambule dudit Accord.

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année.

	6.2 – Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.

S’agissant de l’année d’application du présent Accord, les parties conviennent d’une reprise des compteurs d’heures existants et des jours de repos à compter du 1er janvier 2023 pour les salariés des sites de .... et d’.... SUR GLANE.

Pour les salariés du site de MAYET, pour lesquels la période de référence était distincte (1er juin au 31 mai) avant l’opération de fusion absorption entre la société .... et la société ...., ces derniers se voient appliquer à compter du 1er juin 2023, le présent Accord, sans reprise des compteurs d’heures existants et jours de repos, lesquels ont été soldés au 31 mai 2023.

Au titre de l’année 2023, les salariés du site de MAYET se verront donc appliquer une période de référence distincte (du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023) et la période annuelle sera calculée prorata temporis (cf. Article 6.9 du présent accord sur l’entrée ou sortie en cours de période de référence).

	6.3 – Horaire moyen hebdomadaire/durée annuelle moyenne de référence

Selon le principe même du mode d’Aménagement du Temps de Travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés considérés variera autour de l’horaire moyen hebdomadaire de travail de 35 heures dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile étant considéré que pour l’année 2023, les compteurs d’heures existants au sein de l’entreprise .... seront repris à compter du 1er janvier 2023.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen hebdomadaire de travail de 35 heures se neutralisent sans donner lieu à majoration de salaire, repos compensateur ou imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ainsi, et de façon à compenser les périodes de Haute activité et de Basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés variera autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Les parties entendent appliquer une durée annuelle moyenne de référence calculée sur les heures réellement travaillées sur l’année par les salariés, déduction ainsi faites des journées (congés payés, jours fériés, etc.) et des heures non travaillées.

Il est précisé que la durée annuelle moyenne de référence ne saurait excéder sur l’année 1607 heures par salarié dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.

Pour une information complète, les parties entendent préciser la formule de calcul opérée pour établir chaque année, la durée annuelle moyenne de référence applicable : 
(nombre de jours ouvrés* x 7 heures) – (jours de congés payés x 7 heures) + (7 heures de journée de solidarité) = durée annuelle moyenne de référence.

Le nombre de jours ouvrés s’obtient chaque année comme suit : (nombre de jours sur l’année civile – (les samedi et Dimanche) – (nombre de jours fériés tombant un jour de la semaine du lundi au vendredi)).

A titre illustratif, au titre de l’année 2023 en cours, la durée annuelle moyenne de référence est de 1589 heures, calculée comme suit :

Durée annuelle moyenne de référence de l’année 2023 = (251 jours ouvrés x 7 heures) – (25 jours de congés payés x 7 heures) + (7heures de journée de solidarité) = 1589 heures.

6.4 – Programmation indicative annuelle des variations d’horaires

La programmation indicative annuelle s’établit sur la base du temps de travail hebdomadaire de 35 heures.

Les variations d’horaires, selon les périodes de Haute activité et de Basse activité, seront programmées selon calendrier collectif applicable à l’ensemble des salariés concernés.

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail. 

La programmation indicative des variations d’horaires sera communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours calendaires avant le début de la période considérée après consultation du CSE.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent Accord fera l’objet des mêmes formalités. 

En cas de modification de la programmation indicative en cours de période de référence (année civile), le CSE puis les salariés seront informés des changements d’horaires les concernant, non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, délai de prévenance fixé à hauteur de 7 jours calendaires et à 14 jours calendaires pour les périodes de travail de nuit.

Toutefois, ce délai pourra être réduit en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise tel que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle et sur la nature desquels la Direction consultera préalablement le CSE.

En cas de réduction du délai de prévenance fixé à hauteur de 7 jours calendaires, les salariés bénéficieront d’une contrepartie financière fixé à 10 euros par jour de retard plafonnée à 30 €.

La Société communiquera une fois par an au CSE un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

	6.5 – Limites hautes et basses hebdomadaires

Selon les périodes concernées, l’horaire hebdomadaire moyen d’activité professionnelle s’organisera en périodes dites de Haute activité et de Basse activité. 

Il est fixé une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ; cette limite est fixée à 42 heures.

Pour les équipes de nuit affectées aux ateliers et aux magasins, cette limite haute hebdomadaire est fixée à 40 heures, étant précisé que cette limite haute ne saurait être atteinte sur une période de 12 semaines consécutives.

Lors de périodes dites de Haute activité, les salariés sont amenés à travailler les samedis matin.

Les parties s’accordent à limiter à 6, le nombre de samedis travaillés par salarié sur la période annuelle de référence.

Durant les périodes basses d’activité, la limite basse hebdomadaire est fixée à 0 heure sur la semaine. 

6.6 – Modalités de suivi du compte d’heures

Chaque salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte d’heures par tout moyen écrit, y compris en sa forme dématérialisée. 

Au moins une fois par semestre, un bilan des périodes de hautes et de basses activités sera effectué par le service RH et communiqué au CSE, ainsi qu'aux salariés concernés.

6.7 – Décompte des heures supplémentaires et règlement

Les heures supplémentaires effectuées, dans la semaine, au-delà de la limite haute fixée par le présent Accord, et les heures effectuées au-delà de la durée annuelle moyenne de référence de 35 heures de travail effectif seront traitées en heures supplémentaires.

Il est rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires calculées à l’issue de la période annuelle de référence, est celui qui est déterminé par l’application de la formule prévue à l’article 6.3 du présent Accord.

Pour les salariés des sites de .... et d’.... SUR GLANE, la reprise des compteurs à compter du 1er janvier 2023, permet de calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 puis à effet du 1er janvier 2024 sur la période annuelle correspondant à l’année civile.

Ainsi au titre de l’année 2023, les heures dépassant le seuil fixé à 1589 heures constituent des heures supplémentaires pour les salariés des sites de .... et d’.... SUR GLANE.

Pour les salariés de MAYET, ces derniers se voient appliquer pour l’année 2023, une période de référence distincte courant du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 et un seuil de déclenchement des heures supplémentaires calculé au prorata temporis (cf. article 6.2 du présent Accord).

Au titre de l’année 2023, les heures ayant dépassé le seuil de 934 heures constituent donc des heures supplémentaires pour les salariés du site de MAYET.

Chacune desdites heures ouvrira droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, à une majoration de salaire étant considéré que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes pourront être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos compensateur de remplacement majoré au taux légal.

Les heures supplémentaires seront ainsi calculées et rémunérées au terme de la période d’annualisation (soit au 31 décembre de l’année considérée), à l’exception des heures réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire maximale fixée ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées mensuellement.

S’agissant du paiement de ces heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement majoré, les parties s’accordent pour définir ci-dessous les modalités d’attribution et conditions de prise de repos :

La demande de paiement des heures supplémentaires par le biais d’un repos compensateur majoré est de l’initiative du salarié sous réserve de validation de sa hiérarchie.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Le repos compensateur est pris par journée entière.
Pour les heures supplémentaires dépassant la limite haute hebdomadaire fixée par l’Accord devant être majorées et payées mensuellement, la demande du salarié doit être réalisée dans un délai de 30 jours à compter de l’ouverture du droit, et au minimum 10 jours calendaires avant la prise effective de ce repos.
S’agissant des heures supplémentaires calculées à l’issue de la période de référence (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours d’année), celles-ci peuvent être réglées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement majoré qui est limité à un quota maximal de 21 heures ; le solde éventuel étant rémunéré. Le repos compensateur de remplacement majoré devra être posé dans l’année qui suit la fin de la période de référence, soit obligatoirement sur les mois janvier, février, mars, avril, mai, juin, septembre, octobre, novembre ou décembre de la nouvelle période de référence (année N+1). La demande du salarié doit être réalisée au minimum de 15 jours calendaires avant la prise effective de ce repos.

6.8 – Rémunération mensuelle - Lissage

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail sur l’année est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. 

Elle sera donc établie et lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures avec une rémunération mensualisée de 151.67 heures.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée de la rémunération.

Ainsi, en cas d’absence pour maladie ou accident, la durée du travail qui sera prise en considération pour le calcul de l’indemnisation du salarié sera la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération mensuelle ou rémunération lissée, que l’absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.

Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

6.9 – Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos compensateur de remplacement.

En cas de rupture du contrat de travail, le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.






ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit est régi par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries du Cartonnage du 17 avril 2019 en son article 24 applicable au sein de la société .....

Comme indiqué dans le préambule de cet Accord, le recours au travail de nuit est contraint par les variations de l’effet volume de commande et par les délais de livraison tant bien des produits semi-produits fournis par nos clients que par les délais de livraison de produits finis aux clients.

Les dispositions ci-dessous arrêtées précisent ou complètent les dispositions conventionnelles de branche précitées :

	7.1 - Mise en œuvre du travail de nuit 

Le recours au travail de nuit est instauré de façon lissée sur l’année (annualisation du travail de nuit) pour une partie de l’effectif dit “personnels rattachés aux ateliers et aux magasins”.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui soit :
accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

De façon ponctuelle, le recours au travail de nuit peut être instauré pour les autres salariés dit “personnels rattachés aux ateliers et aux magasins” qui ne sont pas concernés par le 1er paragraphe de l’article 7.1 du présent accord, de manière exceptionnelle, en fonction de la charge de production.

Lors de sa mise en œuvre, il sera fait appel au volontariat. 

Toutefois, si cet appel au volontariat s’avérait insuffisant pour couvrir les besoins, des salariés pourront être désignés pour faire partie de l’équipe de nuit.

Dans cette hypothèse de désignation, la Direction s’engage à viser, en priorité, des salariés de moins de 50 ans ou des salariés ayant des enfants au-dessus de l’âge de 2 ans. 

Faute de volontaire, l’entreprise désignera les salariés devant travailler de nuit en respectant un roulement de maximum 3 semaines.

7.2 - Durée du travail et temps de pause 

Les équipes de nuit sont concernées par l’aménagement du temps de travail sur l’année (cf. article 6 du présent accord).

Leur limite haute hebdomadaire est fixée à 40 heures, étant précisé que cette limite haute ne saurait être atteinte sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail effectif des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour le personnel des services de maintenance.
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée maximale quotidienne du travail ne saurait excéder 8 heures. 

Exceptionnellement cette durée peut être portée à 10 heures de travail effectif lorsque le volume horaire hebdomadaire du travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaines et lorsque l’entreprise doit faire face à un surcroît prévisible d’activité. Dans ces mêmes cas, elle peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel des services de maintenance.

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le salarié travaillant de nuit devra bénéficier d’un temps de pause, conformément aux dispositions de l’avenant de branche précité.

Cette pause de 30 minutes qui ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif, permettra au salarié de se détendre et de se restaurer.  A cet égard, il bénéficie d’une indemnité de panier (cf art. 7.3b ci-après).

Cette pause devra être prise au plus tard après 6 heures de travail, dans les conditions fixées lors de la mise en œuvre de l’équipe de nuit, et en aucun cas en début ou en fin de poste.

7.3 - Contreparties au travail de nuit 

 Contrepartie sous forme de repos compensateur

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur d’une durée de 1% pour chaque heure travaillée au cours de la période de nuit.

Cette contrepartie ne s’appliquerait que dans l’hypothèse où les salariés travaillant la nuit pourraient remplir les critères pour être qualifiés de « travailleur de nuit » au sens de la définition précitée.

 Indemnité de panier de nuit

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, il est rappelé que les heures de nuit comprenant minuit comportent l’attribution d’une indemnité de panier égale à la valeur d’une heure et demie du salaire minimum horaire professionnel, coefficient 180.





Contrepartie sous forme de majoration de salaire

La faction comprenant minuit ouvre droit à une majoration du salaire horaire brut de base réel égale à 25% du salaire de base de l’intéressé, se cumulant éventuellement avec les majorations légales pour heures supplémentaires.

	7.4 – Mesures visant à préserver la santé et à améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs de nuit

L’entreprise met en place des mesures de prévention, afin d’anticiper et minimiser le plus possible les impacts de ce type d’horaires sur la santé, la vie sociale et familiale des travailleurs de nuit. 

Un travailleur de nuit peut demander, à tout moment, une visite auprès du médecin du travail. 

Les mesures de prévention collective

Les mesures suivantes sont prises pour limiter les effets du travail de nuit sur la santé des salariés :

La direction s’assurera que les repos compensateurs pour travail de nuit soient régulièrement pris par les salariés tout au long de l’année, et ce pour assurer un repos régulier ;

La société met en place un dispositif de veille visant à traiter et corriger les difficultés que rencontreraient un salarié travailleur de nuit.

Ainsi, en cas de difficultés constatées ou signalées par le salarié concerné, le supérieur hiérarchique, un représentant du personnel ou syndical ou le médecin du travail, le supérieur hiérarchique convoquera sans attendre le salarié à un entretien.

Il envisagera les solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, s’il est travailleur de nuit.

Les mesures de prévention collective

La société affichera dans les locaux de travail et les salles de pause les recommandations suivantes à destination des travailleurs de nuit :

Recommandation générale

Un travailleur de nuit peut demander, à tout moment, une visite auprès du médecin du travail. Les coordonnées du service de prévention et santé au travail seront rappelée.

Recommandations pour l’hygiène de vie
Respecter 3 prises alimentaires par jour (ne pas grignoter ou sauter un repas) ;
Prendre une collation légère pendant le travail de nuit (pause) ;
Pratiquer une activité physique régulière.


	7.5 – Protection médicale renforcée

Tout salarié étant reconnu comme travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée. Cette surveillance particulière a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles de travail de nuit pour leur santé et leur sécurité. 

En outre, en vue d’assurer la sécurité de l’équipe de nuit, les salariés de cette équipe de nuit, ne travaillant pas sur ligne d’assemblage, devront porter un dispositif de protection du travailleur isolé (PTI), étant précisé qu’une télésurveillance associée à ces PTI sera mise en place.

Il est également prévu que des trousses de sécurité seront placées à proximité de chacune des machines qui fonctionneront la nuit.

Enfin, une formation SST (santé sécurité au travail) sera dispensée aux opérateurs.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l’exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. 

La société ne pourra licencier un salarié du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’elle ne justifie par écrit de l’impossibilité dans laquelle elle se trouve de proposer un tel poste ou du refus du salarié d’occuper ce poste.

7.6 – Priorité d’affectation sur un poste de jour

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La société porte par affichage à la connaissance de ces travailleurs la liste des emplois disponibles correspondants.

7.7 – Salariée enceinte, ayant accouché, ou en congé post-natal

Une salariée affectée à un poste de travail de nuit dont l’état de grossesse est médicalement constaté ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal doit, sur sa demande, être affectée sur un poste de jour.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après le retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois.

Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.


Si la société est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, elle doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s’opposent au reclassement. Une suspension du contrat est alors prévue, assortie d’une garantie de rémunération prévue aux articles L.1225-10 du Code du travail et L.333-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. 

7.8 – Mesures pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties entendent rappeler que la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


ARTICLE 8 : EQUIPES DE SUPPLEANCE

8.1 - Cadre juridique applicable aux équipes de suppléance

La mise en place d’équipes de suppléance est définie légalement par l’article L.3132-16 du Code du travail qui dispose : 
« Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.
Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.
Cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement de cette équipe ».
L’article L.3132-17 du Code du Travail dispose par ailleurs :
« La convention ou l’accord prévoyant la mise en place d’une équipe de suppléance comporte des dispositions concernant :
1° Les conditions particulières de mise en œuvre de la formation du personnel travaillant en équipe de suppléance et la rémunération du temps de formation ;
2° Les modalités d’exercice du droit des salariés de l’équipe de suppléance d’occuper un emploi autre que de suppléance ».
La Convention Collective Nationale des Industries du Cartonnage du 17 avril 2019 prévoit en son article 23 le recours aux équipes de suppléance. 

En conséquence, les parties soussignées ont entendu préciser et formaliser les modalités des équipes de suppléance dans les conditions ci-après.

8.2 - Modalités de recours aux équipes de suppléance

Le recours aux équipes de suppléance ne pourra se faire que de façon exceptionnelle.
 
Il sera instauré en fonction de la charge de production. Les motifs de retour aux équipes de suppléance sont les mêmes que ceux indiqués dans le préambule et rappelés dans l’Article 7 (travail de nuit). 

Lors de sa mise en œuvre, il sera fait appel uniquement au volontariat.

L’employeur pourra également recourir à l’intérim ou à des recrutements pour faciliter la mise en place d’équipes de suppléance, notamment si le nombre de salariés volontaires n’est pas suffisant ou pour compléter les équipes de semaine. 

Durée du travail et temps de pause

L’article R.3132-11 du Code du travail prévoit que la durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre douze heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit heures consécutives.

Lorsque cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail ne peut excéder dix heures.

Lorsque les salariés affectés aux équipes de suppléance sont amenés à faire des remplacements en semaine (ex : jour férié chômé, ou congés annuels) et que ce ou ces jours ne sont pas accolés à un week-end, la durée quotidienne de travail lors de ces remplacements peut être au maximum de 12 heures. 

Lorsque les remplacements effectués en semaine sont supérieurs à 2 jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.

En outre les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail, ainsi que les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) applicables à l’entreprise devront être respectés.

Lorsque l’équipe de suppléance se substitue à l’équipe de semaine durant les périodes de congés collectifs, elle pratique les horaires habituels de l’équipe remplacée.

La réglementation du travail à temps partiel est applicable aux salariés travaillant en équipes de suppléance (2 x 12).

Cette suppléance donnera lieu à la constitution de deux équipes : 

Une équipe de suppléance de jour qui effectuera le travail de 5 heures à 17 heures le samedi et le dimanche
Une équipe de suppléance de nuit qui effectuera le travail de 17 heures à 5 heures les nuits du samedi au dimanche et du dimanche au lundi.

Il s’entend que les équipes mises en place les samedi et dimanche seront alternantes. A savoir, le week-end 1, l’équipe suivra les horaires : 5 h – 17 h et le week-end 2 : 17 h – 5 h et ainsi de suite.

En vue d’assurer la sécurité des équipes de suppléance de jour et de nuit, les salariés ne travaillant pas sur ligne d’assemblage devront chacun porter un dispositif de protection du travailleur isolé (PTI), étant précisé qu’une télésurveillance associée à ces PTI sera mise en place. 

Il est également prévu que des trousses de sécurité seront placées à proximité de chacune des machines qui fonctionnent pendant les équipes de suppléance. 

Par ailleurs, une formation SST (santé sécurité au travail) sera dispensée aux opérateurs. 

Les salariés en équipes de suppléance sont assimilés à des salariés à temps plein, notamment pour le décompte des effectifs, et bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en équipes de semaine.

La composition nominative de chaque équipe sera indiquée par affichage conjointement aux horaires de travail des équipes.

Le CSE est consulté préalablement à la mise en place de l’équipe de suppléance. 

Pour la mise en place d’une équipe de suppléance, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant le 1er jour de suppléance.

Chaque salarié bénéficie d’une pause payée de 30 minutes consécutives qui est incluse dans le poste conformément à la loi. Il est précisé que cette pause est considérée comme du temps de travail effectif.

Contrepartie sous forme de majorations de salaire

b1) Majoration de salaire prévue par la loi

Conformément à l’article L.3132-19 du Code du travail, la rémunération des salariés des équipes de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. 

Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congés.

b2) Cumul avec la majoration pour travail de nuit 

Il est expressément prévu que la majoration visée au point b1) ci-dessus se cumulera avec la majoration pour travail de nuit stipulée à l’article 4-3-c ci-dessus pour les postes de nuit lors de la mise en œuvre des équipes de suppléance, à savoir une majoration de 50% à laquelle viendra s’ajouter la majoration de 25% pour travail de nuit.
	


b3) Cumul avec la majoration pour travail sur un jour férié

Il est expressément prévu que la majoration visée au point b1) ci-dessus se cumulera avec la majoration de 100% pour travail sur un jour férié.

Aucun autre cumul de majoration, à quelque titre que ce soit, ne sera applicable lors du fonctionnement des équipes de suppléance.

Indemnité de panier

Compte tenu de leurs conditions particulières de travail, les salariés travaillant en équipes de suppléance de jour et de nuit perçoivent une indemnité de panier. Cette indemnité est destinée à compenser la contrainte subie par ces salariés, obligés de prendre leur repas en dehors des horaires habituels et compense les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.

L’indemnité de panier est égale à la valeur d’une heure et demie du salaire minimum horaire professionnel, coefficient 180.

Elle n’est pas versée au titre des jours non travaillés qu’ils soient ou non indemnisés ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.

Incidence sur les droits à congés et le temps de formation

Les salariés travaillant en équipes de suppléance, bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de congés payés et de formation professionnelle. 

Afin de respecter cette égalité des droits des salariés, lorsqu’un salarié en équipes de samedi dimanche prend un week-end de congés, il lui est décompté 5 jours sur les droits qu’il a acquis, les salariés bénéficiant ainsi du même nombre de semaines de congés. 

De la même façon, lorsque le salarié en équipes de samedi et dimanche prend un jour de congés sur le week-end (samedi ou dimanche), il lui est décompté 2,5 jours de congés.

Les salariés en équipes de suppléance auront effectivement droit à poser 10 jours de congés payés pour une période de référence complète (soit l’équivalent de 25 jours ouvrés pour un salarié de semaine toute l’année). 

Pour des raisons d’organisation et de disponibilité, les formations ont lieu en semaine et non pendant la plage de travail du week-end.

Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

Les heures de formation seront payées selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans l’entreprise.

La rémunération du salarié de suppléance en formation ne pourra pas être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l’horaire affiché dans l’entreprise. 

Remplacement d’un salarié de l’équipe de suppléance par un salarié de l’équipe de semaine

Lorsqu’un salarié de l’équipe de samedi et dimanche est absent, il sera possible de pourvoir à son remplacement par le recours à un salarié de l’équipe de semaine dans le respect des durées maximales de travail. Il sera fait appel au volontariat.

Le remplaçant bénéficiera des mêmes majorations de salaire à titre de contrepartie que le salarié travaillant en équipes de suppléance, selon qu’il remplacera un salarié en équipe de suppléance de jour ou un salarié en équipe de suppléance de nuit. 

Passage de l’équipe de semaine à l’équipe de suppléance ou inversement

  f1) Passage en équipe de suppléance

Le salarié souhaitant intégrer ou réintégrer une équipe de suppléance doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction, celle-ci apporte une réponse écrite dans un délai de 3 mois après réception de la demande.

Le passage de l’équipe de semaine en équipe de suppléance pourra se faire comme suit :

Le travail des salariés concernés cessera le vendredi inclus et reprendra le week-end de la semaine suivante

f2) Passage en équipe de semaine

Le salarié souhaitant intégrer ou réintégrer une équipe de semaine doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction. Celle-ci apporte une réponse écrite dans un délai de 3 mois après réception de la demande, en attachant une importance particulière aux salariés motivant leur demande au regard d'une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec le rythme de travail de l'équipe de suppléance.
En outre, elle informe par tout moyen les salariés des équipes de suppléance des postes de semaine disponibles et susceptibles de correspondre à leur qualification ou leurs compétences professionnelles.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont également un droit de retour en équipe de semaine lorsque des postes de niveaux équivalents deviennent vacants ou lors d’un arrêt des équipes de suppléance, en raison de la charge de production.

Le passage de l’équipe de suppléance en équipe de semaine pourra se faire comme suit :

Le travail des salariés concernés reprendra à compter du 1er mercredi suivant son dernier week-end de suppléance.

La rémunération des salariés concernés ne pouvant, lors de cette transition, être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l’horaire affiché dans l’entreprise. 

Il est rappelé que le repos de 35 h devra être impérativement respecté lors de changement équipe semaine vers équipe suppléance et vise et versa.

Il est également précisé que les 24 heures travaillées en équipe de suppléance samedi et dimanche vaudront en équivalent 35 heures dans le cumul de l’annualisation du temps de travail.

Lorsque les salariés, après avoir travaillés en équipe de suppléance, reprendront leur équipe de semaine à partir du mercredi, et travailleront donc 21 h sur la semaine en question, il leur sera attribué un temps de travail effectif égal à 35 heures dans le cumul de l’annualisation du temps de travail.


ARTICLE 9 : REGIME DU FORFAIT JOURS PAR PERIODE ANNUELLE

Le régime du forfait jours par période annuelle est fixé au Code du Travail aux articles L3121-43 à L3123-48 du Code du Travail ainsi qu’à l’article 30.4.4 de la Convention Collective Nationale des Industries du Cartonnage du 17 avril 2019.

Les parties entendent préciser dans le cadre du présent Accord son application au sein de la société ..... 

9.1 – Salariés concernés

Au regard des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les Parties rappellent que le recours au forfait en jour peut concerner les salariés :

Cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Après étude et analyse des postes concernés à la date de signature du présent Accord, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps, les Parties reconnaissent expressément que relèvent objectivement de la catégorie des salariés autonomes, pour laquelle il est possible de recourir au forfait en jours au sein de la société :

Les Cadres quel que soit leur service d’affectation : les Cadres sédentaires responsables hiérarchiques, cadres commerciaux et autres cadres autonomes.

La nature et le mode d’exercice des fonctions des cadres de production, cadres commerciaux et autres cadres autonomes (exécution de missions, de projets, déplacements en clientèle ou à l’étranger), ainsi que les responsabilités des cadres sédentaires responsables hiérarchiques ne permettent pas de déterminer à l’avance et avec précision la durée du travail effectuée, ce qui ne facilite pas une mesure du temps selon les modalités appliquées aux autres populations. La mise en œuvre d’un instrument précis de mesure du temps n’est donc ni adaptée, ni réaliste.

Les Parties ont ainsi maintenu leur volonté d’appliquer à ces collaborateurs les modalités de décompte du temps de travail selon un forfait annuel en jours.

Il est d’ores et déjà convenu que les parties pourront actualiser les catégories visées et qu’une catégorie de salariés pourra bénéficier du régime de convention annuelle de forfait en jours dès lors qu’elle dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle elle est intégrée.

9.2 – Durée annuelle de travail du forfait-jours

La Convention Collective Nationale des Industries du Cartonnage en son article 30.4.4 fixe le nombre de jours travaillés par période annuelle, concernant les salariés soumis au régime du forfait jours par période annuelle à hauteur de 215 jours, nombre de jours augmenté d’une journée au titre de la journée de solidarité.

Les signataires du présent accord considèrent ce plafond de 216 jours, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets (215 jours augmentés d’une journée au titre de la journée de solidarité), cohérent et tenant compte tout à la fois des exigences de fonctionnement de la société .... et des attentes des salariés considérés.

La période de référence du forfait se fait sur l’année civile, soit du 1er janvier de l’année considérée au 31 décembre de cette même année. 

Dans le cas du salarié entré en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jours par période annuelle de 216 jours est majoré des jours de congés manquants.

Le plafond de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Société, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos conformément aux dispositions de l’article 9.3 du présent Accord.

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier avec l’accord de la direction d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

9.3 – Contrepartie en jours de repos et possibilité de renonciation 

La mise en œuvre d'un forfait annuel en jours a pour contrepartie l'acquisition de jours de repos par le salarié. Leur nombre varie d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés et du nombre de jours de congés pris sur la période annuelle considérée.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 25 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 221 jours.

Pour renoncer à leurs jours de repos, les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation écrite de la direction.

Cette demande doit être formulée par écrit, au moyen 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés.

La Direction peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés concernés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique et la DRH dans un délai de 15 jours.

9.4 – Régime juridique

En application des dispositions issues du Code du Travail, le salarié sous convention de forfait en jours par période annuelle n’est pas concerné par la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures et est exclu des dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

Il bénéficie en revanche des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 9.5.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
9.5 – Modalités d’application et de contrôle

La durée du travail du salarié soumis au régime du forfait jours par période annuelle est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par ledit salarié.

La période de décompte des journées travaillées par période annuelle correspondra à l’année civile étant considéré que pour l’année 2023, ladite période correspondra à celle courant du 1er juin au 31 décembre 2023, le forfait de jours travaillés étant proratisé en conséquence.

Par salarié concerné, il sera procédé à un décompte des journées d’activité professionnelle du salarié lequel décompte sera visé par le supérieur hiérarchique, voire par la Direction Générale de la société .... selon le placement dudit salarié dans l’organigramme fonctionnel de la société .....

Plus précisément, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service RH.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Les jours dit « jour Cadre non travaillé » devront être posés au rythme d’1 ou 2 jours par mois, à l’exception des mois de Juillet et Août. Ces journées de repos devront être validées par le supérieur hiérarchique.

9.6 – La convention individuelle de forfait-jours

Sera signée, par tout salarié, entrant dans le champ d’application précisé à l’article 9.1 du présent Accord, une convention individuelle de forfait en jours par période annuelle, ladite convention valant avenant contractuel.

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent Accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 216 jours par an. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 
La convention individuelle de forfait, établit par écrit, doit notamment prévoir, outre l’accord collectif qui la régit : 
le nombre exact et intangibles de jours travaillés en prévoyant notamment les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ; 
la rémunération en rapport avec les sujétions qui sont imposées ; 
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ; l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. 





9.7 – Charge de travail et son suivi

Les Parties rappellent leur intention de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.

Il appartiendra, en tout état de cause, à chaque salarié concerné, de gérer son temps annuel d’activité professionnelle dans la limite du plafond de 216 jours d’activité professionnelle par période annuelle (215 jours augmentés d’une journée au titre de la journée de solidarité).

Par période annuelle, chaque salarié concerné par le régime du forfait jours bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, voire avec la Direction Générale de la société .... selon le placement dudit salarié dans l’organigramme fonctionnel de la société .....

Cet entretien annuel individuel portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié, sur l’amplitude de ses journées d’activité et sa rémunération.

9.8 – Droit à la déconnexion 

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier non pas un droit mais un devoir de déconnexion des outils de communication à distance (notamment téléphone portable, ordinateurs portables, etc.) pendant ses temps de repos.

Aussi, les salariés quel que soit leur statut ou leur organisation du temps de travail seront, sauf exception dûment justifiée, tenus de respecter le devoir de déconnexion et ne devront pas à répondre à tout sms ou email reçu pendant leurs congés quotidiens, hebdomadaires et annuels.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, le droit à déconnexion doit être impérativement respecté afin que le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimum de 24 heures soient respectés.

Sauf circonstances exceptionnelles (perturbation, désorganisation, atteinte à l’intérêt de l’entreprise…), aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.

Si la charge de travail rend difficile le respect scrupuleux du droit et du devoir à la déconnexion, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines en expliquant de la manière la plus précise possible les raisons de la surcharge de travail. 

Un entretien sera alors organisé afin de faire le point sur la situation de l’activité, la charge de travail et l’organisation personnelle. A l’issue de ce rendez-vous, des aménagements pourront le cas échéant être décidés.



Lors de l’entretien professionnel annuel, le salarié et son responsable hiérarchique abordent ensemble le droit à déconnexion. Il est notamment étudié si le droit à la déconnexion du salarié est respecté, si le salarié respecte son devoir de déconnexion, et s’il respecte le droit à déconnexion des autres salariés de l’entreprise.

Le droit à déconnexion peut également être abordé, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, lors de tout entretien individuel.

Il est rappelé que les interlocuteurs auxquels les salariés peuvent recourir en cas de problématique liée au droit à déconnexion sont :

le responsable hiérarchique ;
le service ressources humaines ;
les représentants du personnel ;
le médecin du travail.

9.9 – Conséquences des absences, entrée et sortie en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée.
Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie professionnelle, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au-delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait.


ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent Accord, une réunion biannuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’Accord.
 
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


ARTICLE 11 : REVISION – DENONCIATION
11.1 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord conclu à durée indéterminée, sous réserve du respect des dispositions suivantes : 

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’un avenant à cet accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord et signataires ou adhérentes de cet Accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, le présent Accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

11.2 - Dénonciation 

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans. 

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.


ARTICLE 12 : CONSULTATION ET DEPOT

Le présent Accord qui a été soumis, à la consultation préalable du Comité Social et Economique, tant dans le cadre d’une information – consultation au regard de sa compétence générale sur la marche de l’entreprise que dans le cadre de la Commission Santé, sécurité et Conditions de travail avant sa signature, sera affiché dans les locaux de l’ensemble des établissements de la société ...., sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. 
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société (D.2231-4 et suivants du Code du Travail).
Ce dernier déposera le présent Accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire du présent Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans.

Un exemplaire du présent Accord sera remis par la Direction de la société .... aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, les salariés seront collectivement informés du présent Accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôts précitées mais il prendra obligatoirement effet à partir du 1er juin 2023.
Fait à Cherré-Au, le 25 mai 2023
En 7 exemplaires originaux



Les Organisations syndicales				Pour la Société France (1)         
représentatives  de 						
								Directeur Général
Représentées par leurs déléguées  
syndicales :

désignée par le syndicat FO,
dûment habilitée à signer le présent Accord




désignée par le syndicat CGT,
dûment habilitée à signer le présent Accord






 (1)  Signature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »
En outre, chaque page de chaque exemplaire devra être paraphée par chacune des parties.