Version de l’accord d’entreprise
sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
destinée à la publication 
dans la base de données nationale,
 rendu anonyme pour la période transitoire ne comportant pas les noms et prénoms 
des négociateurs et signataires





















Le présent accord est conclu entre :
La société SELHA, SAS au capital de 2 000 218 €, dont le siège social est situé 2 rue de la Forge, CS 40078, 53800 Renazé – France, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro SIRET 325 893 790 00015, représentée par …………………….……………………………………… agissant au nom, pour le compte et en sa qualité de Président de ladite société ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par ……………………………………
D’AUTRE PART

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail et particulièrement des articles L.2232-16 à L.2232-20 du Code du travail.
Préambule :
La société souhaite rappeler, qu’elle a toujours été attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant:
la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
etc.
Cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail :
fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.
Conformément à l’article R2242-2, pour les entreprises de 300 salariés et plus, cet accord d’entreprise doit porter sur au moins 4 des domaines d’actions ci-dessous, étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire:
l’embauche,
la formation et la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, 
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, portant la création des emplois d’avenir a rendu prioritaire la négociation collective, le recours au plan d’action n’étant réservé qu’en cas d’échec de la négociation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes constaté par un procès verbal de désaccord.

Pour mémoire, il est rappelé que, dans le cadre de l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail,  le délégué syndical a été invité par la société le 30 juin 2017 par lettre remise en main propre contre décharge à faire connaître le nom des salariés de l’entreprise qui composeront la délégation syndicale. Le 20 juillet 2017, ce dernier a alors informé la société que la délégation syndicale serait composée de Isabelle BLANCHARD, Brigitte LEFORT, et lui même en sa qualité de délégué syndical à savoir Valérie BOURGOUIN.
La société a alors convoqué la délégation syndicale à une première réunion qui s’est tenue le 1er septembre 2017 pour fixer, par accord, les modalités de la négociation collective à savoir : 
lieu et calendrier des réunions,
informations qui seront remises à la délégation syndicale pour servir de base à la négociation ainsi que la date de leur remise.
Dans cette convocation, la société informait la délégation syndicale des thèmes de cette négociation, dont l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
A l’issue de cette première réunion préparatoire du 1er septembre 2017, un protocole d’accord sur les modalités de la négociation annuelle obligatoire de 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, a alors été conclu, ce dernier ayant été déposé auprès de la DIRECCTE de la Mayenne et enregistré sous le n° A05317001795 et auprès du Conseil de Prud’hommes de Laval et enregistré sous le n°17/00225.
Le 29 septembre 2017, la société a remis à la délégation syndicale les informations nécessaires à la négociation collective et a convoqué la délégation syndicale à une deuxième réunion fixée le 17 novembre 2017. Le 20 novembre 2017, la société a convoqué la délégation syndicale à une troisième réunion fixée le 30 novembre 2017.

A l’issue de ces réunions, les parties à la négociation ont conclu cet accord d’entreprise. 
Les parties signataires ont convenu de se servir du dossier spécifique contenant l’ensemble des informations listées au « 1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise » de l’article L.2323-8 pour diagnostiquer les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes.

C’est à partir de ce constat que les parties ont choisi les domaines d’action et fixé les objectifs de progression et indicateurs de suivi.
TITRE 1: DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LES ANNEES À VENIR
Domaine d’action : Embauche
Objectif de progression retenu
SELHA confirme sa volonté de maintenir les principes fondamentaux du processus de recrutement à savoir que :
les postes au sein de la société sont mixtes,
la sélection des candidats résulte de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelles, de son potentiel, de sa valeur humaine) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
L'objectif général de ces actions est de tendre à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les candidatures, à expériences et profils équivalents.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
La société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. 
De manière générale, la société favorise des intitulés et des formulations d’offres d’emploi qui les rendent accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, en prohibant notamment tout intitulé et/ou descriptif de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 
La société s’engage ainsi à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
SELHA rappelle que son activité professionnelle est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Pour favoriser la mixité des postes, une communication externe sera développée visant à valoriser auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes et inversement auprès des femmes les métiers occupés par les hommes.
A ce titre, la société continuera à participer aux salons de recrutement pour sensibiliser les demandeurs d'emploi à postuler au sein de la société, ainsi qu'aux forums des métiers pour sensibiliser les jeunes aux métiers de l'électronique. SELHA participera ainsi à au moins un forum/salon par an.
Par ailleurs, la société renforcera ses actions en faveur du sexe minoritaire notamment en intervenant auprès des écoles à dominante masculine afin de favoriser le développement de la mixité des métiers et en accueillant des étudiants en stage de découverte. La société mènera au moins une action auprès d’une école sur la durée de l’accord et accueillera au moins un stagiaire par an.
SELHA a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes, expériences professionnelles et valeurs humaines des candidats. Le processus de recrutement est soumis régulièrement à des audits internes. SELHA s’assurera durant cet audit qu’aucune pratique discriminatoire n’est effectivement réalisée au regard du sexe des candidats internes et externes.
La société mènera au moins un audit interne du processus de recrutement sur la durée de l’accord.
Par ailleurs, dans le cadre de la démarche de Qualité de Vie au Travail, SELHA offre à ses collaborateurs la possibilité de s’exprimer au travers d’une enquête annuelle. A ce titre, SELHA portera une attention particulière, lors de l’analyse des résultats annuels, à la satisfaction des collaborateurs sur le thème de l’équité, notamment sur les réponses données à l’item « Le personnel est traité équitablement quel que soit son sexe ». Les collaborateurs étant invités à répondre par Toujours faux ; Souvent faux ; Parfois faux / parfois vrai ; Souvent vrai ou Toujours vrai.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Pour mesurer l'efficacité de ces actions, la société mettra en place un outil de suivi selon les indicateurs suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;
Nombre  et  répartition  de candidatures reçues par sexe,  CSP,  fonction ;
Nombre et répartition de candidatures reçues en entretien par sexe,  CSP, fonction ;
Nombre et répartition des candidats recrutés en CDI/CDD par sexe ; CSP, fonction;
pourcentage  des  femmes  recrutées  à  un  poste  d'agent  de  maîtrise ou cadre  avec  ou  sans responsabilité managériale ;
Nombre de participation à des forums/salons ;
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des écoles ;
Nombre de conventions de stage conclues par sexe ;
Nombre d’audit interne réalisé sur le processus recrutement ;
Taux de satisfaction à l’item « Le personnel est traité équitablement quel que soit son sexe ».
Domaine d’action : Promotion professionnelle
Objectif de progression retenu
SELHA rappelle que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les hommes et les femmes.
L'objectif est de tendre à un équilibre de promotions professionnelles entre les hommes et les femmes.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne, dans le même optique que pour les recrutements externes. La société s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe et que les intitulés et définitions de fonctions soient rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences et les valeurs humaines nécessaires à leur exercice.
Afin de donner la chance à chacun d'accéder à une promotion professionnelle, la société continuera de diffuser toute information relative à des mobilités internes aux salariés de l'entreprise, y compris les personnes dont le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure au délai annoncé de dépôt de candidature.
Par ailleurs, SELHA mettra en place un outil informatisé de gestion des compétences, afin que l’ensemble des collaborateurs puisse avoir accès à l’ensemble des fonctions/postes existants dans l’entreprise leur permettant de pouvoir construire un projet personnalisé d’évolution de carrière.
Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. SELHA développera le support d’entretien professionnel, dispensé auprès de toutes les catégories socio-professionnelles, qui est l’occasion pour l’ensemble des salariés de faire part de leurs souhaits notamment en matière d’évolution. L’entretien professionnel sera réalisé tous les 2 ans, planifié autour du mois d’ancienneté du collaborateur.
Cet entretien professionnel sera proposé aux collaborateurs, après une période  d’absence supérieure à 4 mois (entretien décliné en « entretien professionnel de reprise »).
L’entretien professionnel pourra être également planifié à l’initiative du collaborateur.
SELHA garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous les salariés. L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Il est rappelé que l’absence pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilités.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre de postes ouverts à la mobilité interne et diffusés aux salariés absents ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel par sexe, CSP ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise, après une période d’absence supérieure à 4 mois par sexe, CSP ;
Nombre de salariés ayant obtenu une promotion professionnelle par sexe, CSP ;
nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de professionnalisation par sexe, CSP ;
Domaine d’action : Rémunération effective
Objectif de progression retenu
Il est rappelé qu'un des objectifs de la démarche référentiel métier et classification finalisée en 2010 était d'harmoniser les rémunérations.
La politique salariale de la société repose sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ce qui se traduit par :
une garantie d’un salaire de base brut équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles,
l’application au moment des négociations salariales annuelles des augmentations aux salariés dont les compétences professionnelles ont été reconnues et dont le contrat est suspendu ou a été suspendu sur l’année de référence pour cause de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, et ce pour préserver la progression salariale de ces salariés compétents. 
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, SELHA garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience et compétences professionnelles. Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
L'objectif est de préserver cet équilibre salarial entre les femmes et les hommes.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
La mesure consiste à garantir l'équilibre salarial entre les hommes et les femmes en maintenant la politique salariale dynamique mise en place fondée sur les 3 piliers (attribution, contribution individuelle, performance collective) qui garantissent une équité totale.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression seront les suivants :
Salaire de base brut de base mini, maxi, moyen et médian, CSP et par sexe ;
Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression retenu
L'objectif est donc de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
En tant qu’employeur impliqué pour la qualité de vie au travail, SELHA a défini des modalités d’application dans le cadre du dispositif de décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle. Ainsi, les collaborateurs peuvent articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle avec plus de souplesse tout en garantissant le bon fonctionnement de l’activité. Les horaires de travail sont déterminés pour chaque collaborateur à l’issue d’un échange et d’une concertation au sein de l’entité / zone.
D’autre part, SELHA réaffirme le maintien des mesures suivantes :
octroi au père de famille, désireux de prendre un congé de paternité à l’occasion de l’arrivée au sein de son foyer d’un nouvel enfant, du maintien de leur salaire pendant la suspension de leur contrat de travail pendant ledit congé, et ce pour leur permettre de bénéficier des mêmes droits que les femmes en congé de maternité.
octroi à tous les salariés de l’entreprise d’une heure d’absence autorisée et rémunérée pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire annuelle, et ce jusqu’à la 6ème inclus (sur présentation de justificatif). Un délai de prévenance raisonnable permettant d’assurer le bon fonctionnement du service devra être respecté.
La mesure consistera également à développer « l’entretien professionnel de reprise » qui sera proposé aux collaborateurs, après une période  d’absence supérieure à 4 mois, programmé  si  possible  avant  la  reprise d'activité, permettant si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d'activité dans les meilleures conditions.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression seront les suivants : 
nombre de salariés bénéficiaires des modalités d’application dans le cadre du dispositif de décompte de l’horaire de travail par sexe, CSP ;
nombre de salariés ayant pratiqué du télé-travail par sexe, CSP ;
pourcentage d’hommes pouvant bénéficier du congé de paternité et l’ayant pris ;
nombre de salariés ayant bénéficié d’une heure d’absence autorisée et rémunérée pour la rentrée scolaire de leurs enfants par sexe, CSP ;
nombre de salariés ayant bénéficié d'entretiens de reprise, après une période d’absence supérieur à 4 mois par sexe, CSP ;
TITRE 2: DISPOSITIONS FINALES
Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge de la société SELHA une obligation de moyens.
SELHA ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n'était pas réalisé à son échéance.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il est applicable à compter du 1er janvier 2018 et cessera de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit 31 décembre 2020).
Notification et opposition de l’accord
La Direction procèdera par courrier à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.
Cette notification fait courir le délai de 8 jours pour l’exercice du droit d’opposition prévu par l’article L. 2232-12 du code du travail permettant aux organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du comité d’entreprise de s’opposer à l’accord. En application de l’article L. 2231-8 du code du travail, l’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord est exprimée par écrit et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires.
En cas d’opposition majoritaire, le présent accord sera réputé non écrit.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
La demande de révision, le cas échéant, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet d’accord portant sur les points à révision ou adjonction.
Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la notification de la demande.
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis préalablement et pour avis au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, sécurité et des conditions de travail lors des réunions extraordinaires en date du 29 novembre 2017, préalablement à sa signature.
Un avis favorable a résulté de ces consultations.
Publicité de l‘accord
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Le présent accord étant conclu pendant la période transitoire (soit entre le 1er septembre 2017 et 1er octobre 2018), il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. La version ainsi rendue anonyme de l’accord sera déposée en même temps que l’accord.
Formalités de dépôt de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et -5 du Code du travail, le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de LAVAL. Le dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
d’une copie, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
d’un bordereau de dépôt.
Sera joint au dépôt la version destinée à la publication.
Un récépissé sera alors délivré au déposant.
 Le présent accord donnera également lieu à dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de LAVAL.
Information
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par les représentants de la direction.
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés, un avis étant affiché.


								Fait à Renazé, le 5 janvier 2018,
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties :
1 pour la DIRECCTE,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour chaque organisation syndicale,
1 pour la société SELHA.

							




Pour le syndicat,							Pour la Société SELHA, 
……………………..						…………………………………