Accord d’aménagement du temps de travail



ENTRE :


L’entreprise ALMODJOB  dont le siège social est situé Centre commercial du Jayon 69520 GRIGNY
Représentée par MR XXXX en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,
ET :



Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

d'autre part,

PREAMBULE


Le présent accord pour objectif de mettre en place, au sein de la société, un mode de gestion du temps de travail qui soit adapté aux cadres autonomes, dont la durée de travail est difficilement contrôlable en raison de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur travail et des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord d’entreprise  a été conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  après qu’ils aient reçu un exemplaire du présent accord 15 jours au préalable
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.


ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 08/03/ 2021.

Il est conclu à durée indéterminée.


2.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE AUVRA Unité territoriale du Rhône, et au Secrétariat-greffe du Conseil de LYON;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets et les dispositions de l’article L . 2261-13 trouveront à s’appliquer.


ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne  les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail qu’ils encadrent ou dans laquelle ils sont intégrés.

Les postes suivants sont concernés : 

- le Directeur Groupe, catégorie cadres 
- le Responsable HQSE Groupe, catégorie Cadres 
- le DRH Groupe, catégorie Cadres
- le DAF Groupe, catégorie Cadres
- le Directeur du service comptabilité Groupe, catégorie Cadres



ARTICLE 4 : CONTENU ET MODALITES DU FORFAIT JOURS

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.


Cette convention énumèrera : 

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
Les modalités de décompte des journées de travail et repos ; 
La rémunération correspondante ; 
Le bénéfice à minima d’un entretien annuel.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

4.1 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Afin de ne pas dépasser ce plafond, un certain nombre de jours de repos devront être pris chaque année par les salariés concernés, jours de repos dont le nombre variera en fonction du calendrier de l’année considérée, du nombre de jours fériés chômés ….

Pour le salarié qui n’a pas acquis la totalité de son droit à congé payé l’année N (entrée en cours de période, congé sans solde, ..), le nombre de jours de travail de l’année sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.2 Forfait en jours réduit :    

Il sera également possible, avec l’accord  de la Direction,  de conclure une convention de forfait en jours réduits, notamment pour les salariés souhaitant : 

réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale,  du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel
réduire leur activité pour convenance personnelle,
réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique

Ce forfait du salarié sera réduit à hauteur de la diminution d’activité convenue avec le salarié.

Ainsi, si le salarié souhaite ne pas travailler 1 jour dans la semaine, il ne travaillera que 80% du forfait annuel en jours habituel après accord de la Direction.




4.3 Traitements des absences 

Incidence sur le plafond de jours travaillés

Les jours d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité et congés pour évènements familiaux, viendront en déduction du plafond des jours travaillés.

Incidence sur les jours de repos 

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait au prorata de l'absence.

Incidence sur la rémunération 

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales seront appliquées au nombre de jours d’absence sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.





4.4. Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail

Le décompte de la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera assuré en journée et demi-journée de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13h, pour une durée de travail compatible avec une notion de « demi-journée » soit un minimum de 4h et conforme avec les besoins de son service.


4.5 Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos supplémentaires

Tant pour veiller au bon fonctionnement de la structure, que pour garantir la prise effective des jours de repos par les salariés, les jours de repos « forfait jours » devront être transmis pour aval du N + 1, avec un délai de prévenance de 15 jours.

La prise des jours forfaitaires devra être régulière sur l’année afin de permettre une meilleure articulation vie personnelle / vie professionnelle.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés et d’assurer une prise de repos régulière, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité (planning prévisionnel) soit mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction. 
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos faite par un salarié concerné, en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
La Direction pourra également programmer des journées ou demi-journées de repos, pour anticiper le cas où le nombre de jours de travail prévu dans le présent accord serait dépassé.


4.6 Limites de travail et garanties des salariés en forfait jours

Le cadre autonome organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement.

Conformément à l'article L. 3121-62 du code du travail, les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours sont exclus des dispositions légales relatives à la durée légale de travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Toutefois afin de veiller à leur santé et à leur sécurité, il appartient aux salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours, de veiller à respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives
une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail effectif est d’au moins 6 heures.

En outre, afin de garantir aux salariés concernés un droit minimal au repos, et une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les outils suivants seront mis en place : 

Suivi du temps : les salariés soumis au forfait devront remplir un tableau mensuel permettant d'assurer un suivi de leur temps de travail en journée et/ou demi-journée et de leur temps de repos.

Après validation par le N+1, lequel s’assurera que la charge de travail demeure raisonnable et que la prise des jours de repos  est régulière, ces relevés de jours travaillés et de jours de repos seront ensuite transmis au service RH. 



Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou à la suite d’autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation…), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, au respect de ses temps de repos, à la prise de ses jours de repos, ainsi qu’à son organisation du travail ou son droit à la déconnexion. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

4.7 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, hors période d’astreinte, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion totale les soirs, leurs jours de repos et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et hors astreinte. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles ou astreinte, en particulier, en soirée, lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.








Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion :

L’effectivité du droit à la déconnexion sera effectuée lors de l’entretien annuel.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Article 5– SUIVI DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Interprétation


En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

	- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
	- l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel / sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique s’il venait à être mis en place dans l’entreprise.


Suivi 


Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

	- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
	- l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.


Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion. 




Article 6   PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON.

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d'affichage de la direction.

Fait à Grigny,

Le 04/03/2021


				
La majorité des 2/3 des salariés		Le représentant légal de l’entreprise 















































SAS ALMODJOB
CENTRE COMMERCIAL DU JAYON
69520 GRIGNY
N° SIRET 892 351 008 00016



ACCORD FORFAIT JOURS – SALARIES CADRE AUTONOMES
PROCÈS VERBAL DE VOTE DU PERSONNEL



Lors d'une réunion du personnel qui s'est tenue le 04/03/2021, la Direction a exposé les grandes lignes de la mise en place d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail  des salariés cadres autonomes dans le cadre d’un forfait en jours, qui est proposé au personnel et dont un exemplaire est annexé au présent procès-verbal et a été mis préalablement pour étude à la disposition du personnel.

Il a été procédé à un vote à bulletin secret du personnel.

MME CYTRONA REGINE
MME EXBRAYAT AURELIE

ont été désignés pour constituer le bureau de vote (électeur le plus âgé faisant office de Président et les deux plus jeunes).

La question suivante a été posée au personnel :

Etesvous d'accord pour ratifier le projet d’accord portant sur l’aménagement du temps de travail  des salariés cadres autonomes dans le cadre d’un forfait en jours, proposé par la Direction ?

A cette question, il a été répondu de la façon suivante :

2      voix OUI
......  voix NON
......  voix ABSTENTION


La majorité des deux tiers du personnel ayant été obtenue, l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail  des salariés cadres autonomes dans le cadre d’un forfait en jours, est ratifié par le personnel.

M ME CYTRONA Régine. et MME EXBRAYAT Aurélie ont mandat de signer au nom et pour le compte du personnel de la société cet accord.

Le présent procèsverbal sera joint à titre d'annexe à l’accord.


Fait à OULLINS, le 04/03/2021

Le représentant légal de la société
MR DEJOB Christophe



Madame CYTRONA REGINE




Madame EXBRAYAT AURELIE





P.J. : Liste d'émargement du personnel ayant participé au vote.