ACCORD D’ENTREPRISE 

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA REMUNERATION




ENTRE

L’Association pour la Gestion et pour le Développement de la Maison de Retraite Saint-Antoine,
Dont le siège social est situé à DESVRES (62240), 2, rue Pilbois, représentée par Monsieur XXX en qualité de Directeur,

	D’UNE PART

ET

Les Organisation Syndicales

L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical, Madame XXX

D’AUTRE PART


PREAMBULE

Par courriers recommandés AR du 04/05/2021, l’employeur a dénoncé l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 16 décembre 1999.

Le présent accord de substitution a ainsi notamment pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que la rémunération à la date de conclusion des présentes.

Les Parties s’entendent sur le fait que le présent accord annule et remplace tous les accords et usages antérieurs relatifs à l’aménagement du temps de travail et la rémunération.

Le présent accord s’inscrit en conformité avec les dispositions de la Convention Collective de 1951.

Les objectifs de cet accord sont de tenir compte des spécificités des différents services, de développer l’emploi, d’améliorer les conditions de travail et veiller au respect de la vie personnelle des salariés dans le but de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d’assurer un service efficace et fiable et d’améliorer la réactivité.

Cet accord institue une communication de règles respectant les exigences économiques de l’entreprise ainsi que le contexte organisationnel.

Il a été conclu pour permettre d’apporter les réponses juridiques nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Il se substitue à toutes les dispositions applicables au sein de l’entreprise ayant le même objet.

Sont ainsi abordés dans le présent accord :
	- la durée du travail (annualisation, heures supplémentaires et complémentaires),
	- les congés payés,
	- la rémunération,
	- le maintien de salaires,
	- le droit à la déconnexion.


TITRE I – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

De la Convention collective nationale de travail des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951
Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale,
De la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application,
De l'article L 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche,
De la loi Travail n° 2016-1088 relative au travail et à la modernisation du dialogue social.

Les parties conviennent de l’application de la CCN 51 et du code du travail pour tous les thèmes qui ne seraient pas spécifiquement régis par les dispositions du présent accord.


TITRE II – DUREE DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-10 du Code du travail, la durée de travail est de 35 heures. La durée quotidienne du travail pourra être portée à titre dérogatoire à 12 heures, après consultation des représentants du personnel de l’établissement. Le temps de repos entre deux journées de travail pourra être réduit à 9 heures, sans compensation, en application de l’article L 3131-2 et D 3131-4 du code du travail compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service.

Article 1 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN 

Champ d’application

L’ensemble des salariés dont la durée du travail sera suivie en heures est soumis à la variation annuelle du temps de travail.

Les salariés concernés par l’aménagement de leur durée du travail en heures sont les salariés qui quelque soit  leur statut conventionnel (cadre ou non cadre), n’entrent pas dans le champ d’application de l’aménagement du temps de travail en forfait jours.

Variation du temps de travail sur l’année

Il est convenu d’une annualisation du temps de travail. L’horaire hebdomadaire de travail variera conformément à la législation, sur une période de référence annuelle courant du 1er juin au 31 mai, de telle sorte qu’en fin de période de référence le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congés payés  plein et entier, soit égal à 35 heures en moyenne sur l’année civile.

Modalité de calcul de l’obligation contractuelle
Le temps de travail effectif est effectué selon une organisation annuelle, adaptée à l’activité, et sur la base d'un nombre annuel d’heures de travail calculé conformément aux dispositions précisées dans les paragraphes suivants. L’Obligation de travail annuelle est calculée annuellement en fonction du calendrier réel de l’année  (voir ci-aprés). Sachant qu’en moyenne, le temps de travail pour un temps plein sera donc de 1582 heures (Soit : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 11 jours fériés – 25 jours de congés payés + 1 jour de solidarité x 7heures).

Le jour de solidarité (art.L.3133-7 du code du travail) sera ajouté à l’obligation annuelle de travail des salariés en Heures, à hauteur de 7 heures pour un temps plein, au prorata du temps de travail contractuel.

Le temps de travail annuel théorique sera calculé en Juin pour l’année suivante, en fonction du calendrier réel de l’année. Il sera communiqué aux représentants du personnel et aux salariés.

En cas de dépassement des 7 heures de travail quotidien pour un temps plein,  le temps de travail de « dépassement » sera intégré au calcul du temps de travail annuel. 

Le calcul du temps de travail existe en application du décompte suivant :

Nombre de jours ouvrés de l’année concernée (lundi au vendredi)
Moins les jours fériés ouvrés de l’année concernée
Plus 1 jour au titre de la journée de solidarité (positionné en JUIN)
Ce calcul donne le nombre de jours théorique à travailler sur l’année. Multiplié par l’obligation contractuelle journalière (7h pour un temps plein), il permet d’obtenir le nombre d’heures à travailler sur l’année. Les 25 jours ouvrés annuels de congés payés doivent être déduits de cette obligation annuelle de temps de travail.

Ce calcul sera proratisé pour les salariés à temps partiel et pour les salariés ne travaillant qu’une partie des mois de l’année (jours fériés retenus en fonction du calendrier et jours de congés payés au prorata du nombre de mois travaillés sur l’année).

Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail

Le planning de travail sera établi mensuellement par le responsable de service, et affiché. Il fait l’objet d’un cycle courant sur plusieurs semaines en fonction de l’organisation du service.

Pour les salariés travaillant en journée continue, les horaires seront précisés au salarié lors de son embauche, ainsi qu’à la suite de toute modification d’horaire le concernant, ou affiché mensuellement par le responsable de service conformément aux dispositions conventionnelles.

Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que la programmation des horaires pourra être modifiée. En cas de modification du calendrier individuel, l’employeur respectera, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers. Dans tous les cas, le salarié sera informé.

Conditions de prise en compte des absences

En cas d’absence rémunérée autres que celles déjà décomptées de la durée annuelle du travail, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé mais rémunéré (y compris arrêt pour maladie) est calculé sur la base de la rémunération du dernier mois complet travaillé avant l’arrêt de travail, rapporté aux nombre de jours d’absence.

En cas d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés et des jours fériés, conformément à la convention collective, la durée annuelle de travail sera recalculée en tenant compte du droit réel à congés.

Les 3 jours de carence légaux sont retenus de la rémunération du salarié absent sur la base de 3/30ième du salaire brut mensuel.

Temps de pause et temps de repas

Conformément au Code du travail, les salariés travaillant 6 heures consécutives bénéficieront de 20 minutes de pause, en fonction du planning établi.

Dès lors que ces pauses pourront s’organiser hors service, elles seront décomptées hors temps de travail.Le salarié pourra alors faire sa pause dans un local prévu à cet effet sans rester à la disposition du service.

Les personnels travaillant en journée continue (administratif, entretien, encadrement, …) devront prendre une pause repas de 30 minutes minimum et de 2h00 maximum , hors temps de travail, en fonction du planning établi.

Jours de repos pour « travailleurs de nuit »

Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :

1 jour lorsque le salarié travaille 26 nuits ou plus sur la période du 1er juin au 30 novembre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de DECEMBRE suivant ladite période ; déduit du quota d’heures à réaliser.

1 jour lorsque le salarié travaillera, 26 nuits ou plus sur la période du 1er décembre au 31 mai. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUIN suivant ladite période ; déduit du quota d’heures à réaliser

Jours fériés

Les jours fériés sont décomptés en application des dispositions de la convention collective. Les jours fériés sur un jour ouvré sont déduits du calcul de l’annualisation du temps de travail et sont identifiés sur le planning au même titre qu’un autre jour de repos non travaillé.

Jours de fractionnement

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, chaque salarié a droit à des jours de repos supplémentaires, dans les conditions suivantes :

2 jours de repos supplémentaires s’il prend 6 jours minimum de congés payés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, déduit du quota d’heures à réaliser.
1 jour de repos supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours de congés payés (hors 5ième semaine) en dehors de cette même période, déduit du quota d’heures à réaliser.

Modalités de décompte des heures supplémentaires 

En application de ces modalités d’aménagement du temps de travail, seront considérées comme des heures supplémentaires :

en fin de période de référence (au 31/05) : à l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires au cours de l’année écoulée, les heures effectivement travaillées dépassant 10 heures supérieures au nombre d’heures correspondant à 35 heures en moyenne sur la période de référence, selon les modalités de calcul exposées au 1.1 du présent article.

EX : Un salarié a un quota en fin de période d’annualisation de 44 heures supplémentaires, et 10 heures supplémentaires on été réglées dans l’année (hors rappel de moins de 7 jours), il se verra alors attribué un quota d’heure supplémentaire de 34 h.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures négatives inférieures à 7 heures au 31/05 seront perdues. Les plannings devront par conséquent être établis de façon à éviter les heures négatives.

Régime des heures supplémentaires

Les éventuelles heures supplémentaires travaillées et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% et seront récupérées ou payées en fonction du choix de l’employeur, qui sera justifiée dans l’intérêt de l’établissement.

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie en repos de 100%.


Lissage de rémunération

Cette organisation du temps de travail donnera lieu à une rémunération mensuelle, hors éléments variables, lissée, constante, indépendante des variations d’horaires, et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base d'un horaire de 151,67 heures au prorata du temps de travail.

Les congés et les absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et les absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération forfaitaire mensuelle.

Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et sorties en cours de période de référence pour la rémunération des salariés

En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée de travail de référence pour l’année en cours sera recalculée au prorata temporis, en fonction du temps de travail restant à effectuer avant le 31 mai de l’année en cours.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période, etc.) sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire retenue pour sa paye.

Les heures excédentaires sont rémunérées du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposable au salarié.

Ces dispositions sont également applicables dans les mêmes conditions aux salariés en contrat à durée déterminée entrés et/ou sortis en cours d’année de référence.


Article 2 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL EN HEURES

2.1	Champ d’application

Ces dispositions relatives au temps partiel s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps partiel dont le temps de travail est géré en heures et pour lesquels le contrat le prévoit.

Modalité retenue
Les parties conviennent de mettre en place un temps partiel aménagé sur l’année afin de faire varier l’horaire hebdomadaire ou mensuel fixé dans le contrat de travail sur une période de référence annuelle courant du 1er juin au 31 mai. Compte-tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est donc définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.

Le salarié est embauché sur une base mensuelle horaire contractuelle moyenne. 

Le jour de solidarité (art.L 3133-7 du code du travail) sera ajouté à l’obligation annuelle de travail des salariés en Heures, à hauteur de 7 heures pour un temps plein, au prorata du temps de travail contractuel.

Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail
Le temps partiel aménagé sur l’année est établie selon une programmation indicative annuelle faisant apparaitre le nombre d’heures par mois.

Il est rappelé que la durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Le planning de travail sera établi mensuellement par le responsable de service, et affiché. Il pourra faire l’objet d’un cycle courant sur plusieurs semaines en fonction de l’organisation du service. 

Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation pourra être modifiée en fin de chaque mois, pour le mois suivant.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront strictement identiques que pour  les salariés à temps plein.



Conditions de prise en compte des absences

En cas d’absence rémunérée autres que celles déjà décomptées de la durée annuelle du travail, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé et non rémunéré (y compris arrêt pour maladie) est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s’il avait été présent, (y compris les indemnités d’astreinte, de nuits et de dimanche-jours fériés), rapporté aux nombre de jours d’absence, pour les salariés travaillant selon un roulement permanent ; et sur la base de la rémunération du dernier mois complet travaillé avant l’arrêt de travail, rapporté aux nombre de jours d’absence.

En cas d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés et des jours fériés, conformément à la convention collective, la durée annuelle de travail sera recalculée en tenant compte du droit réel à congés.

Les 3 jours de carence légaux sont retenus de la rémunération du salarié absent sur la base de 3/30ième du salaire brut mensuel.

Jours de repos pour « travailleurs de nuit »

Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :

1 jour lorsque le salarié travaille 26 nuits ou plus sur la période du 1er juin au 30 novembre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de DECEMBRE suivant ladite période ; déduit du quota d’heures à réaliser.

1 jour lorsque le salarié travaillera, 26 nuits ou plus sur la période du 1er décembre au 31 mai. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUIN suivant ladite période ; déduit du quota d’heures à réaliser.


Temps de pause et temps de repas

Conformément au Code du travail, les salariés travaillant 6 heures consécutives bénéficieront de 20 minutes de pause, en fonction du planning établi.

Dès lors que ces pauses pourront s’organiser hors service, elles seront décomptées hors temps de travail.Le salarié pourra alors faire sa pause dans un local prévu à cet effet sans rester à la disposition du service.

Les personnels travaillant en journée continue (administratif, entretien, cuisine, encadrement, …) devront prendre une pause repas de 30 minutes minimum et de 2h00 maximum , hors temps de travail, en fonction du planning établi.

Le temps de repas pris à l’extèrieur du service sera hors temps de travail et sera décompté pour un minimum de 30 minutes, et selon le temps réel si celui-ci dépasse 30 minutes. Pour les salariés qui badgent, en l’absence de badgeage avant et après le temps de repas, il sera décompté 1h00 de pause repas.

Jours fériés

Les jours fériés sont décomptés sous forme de jour de repos en application des dispositions de la convention collective.

Etant déduits du calcul de l’annualisation du temps de travail, ils  seront identifiés sur le planning au même titre qu’un autre jour de repos non travaillé.

Jours de fractionnement

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, chaque salarié a droit à des jours de repos supplémentaires, dans les conditions suivantes :

2 jours de repos supplémentaires s’il prend 6 jours minimum de congés payés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, déduit du quota d’heures à réaliser.
1 jour de repos supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours de congés payés (hors 5ième semaine) en dehors de cette même période déduit du quota d’heures à réaliser.

Décompte des heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accompli par les salariés à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat.

Ainsi, sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà du nombre d’heures annuelles de travail calculées en application de l’art.1.1 au prorata temporis du temps de travail contractuel du salarié.

Toutefois, les heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à la durée légale de travail, c’est-à-dire 35 heures en moyenne par an.

Il est rapellé que l’horaire moyen accompli par un salarié à temps partiel ne peut dépasser de 8 heures mensuelles le temps de travail contractuel du salarié sur une période d’au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines. En cas de dépassement nécessaire au fonctionnement du service, un avenant au contrat de travail du salarié sera préalablement soumis à son accord.

Les heures négatives au 31/05 seront perdues dès lors qu’elles dépassent moins 7 heures. Les plannings devront par conséquent être établis de façon à éviter les heures négatives.

Régime des heures complémentaires

Les éventuelles heures complémentaires travaillées et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% en fin d’année et seront récupérées ou payées en fonction de la décision de l’employeur qui sera justifiée dans l’intérêt de l’établissement. 

Condition de prise en compte des absences et des arrivées et sorties en cours de période de référence pour la rémunération des salariés

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du salarié.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (absence pour maladie maintenue par l’employeur, congé maternité, congés exceptionnels…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 mai. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle.

Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective. 

Les heures excédentaires sont rémunérées du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposable au salarié.

Ces dispositions sont également applicables dans les mêmes conditions aux salariés en contrat à durée déterminée entrés et/ou sortis en cours d’année de référence.

Rémunération

Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l’horaire réellement effectué au cours du mois et donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du collaborateur.


Article 3 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

3.1	Champ d’application

Les catégories professionnelles suivantes relèveront d’une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres de direction et praticiens (médecins et pharmaciens) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les cadres concernés sont les directeurs, directeurs-adjoints  et médecins – pharmaciens.

Les cadres participant aux soins (psychologues et encadrant d’unité de soins) ne relèvent pas de l’article 3, mais des articles 1 ou 2.

Modalités d’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail pour les salariés visés ci-avant sera le forfait en jours sur l’année civile prévu à l’Article L. 3121-48 du Code du travail.

Ils disposeront d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine, et en assurant la continuité du service. Leur rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessous.

Fixation du nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, dans la limite de 218 jours. 

Les salariés temps plein en forfait jours bénéficient en outre de 18 jours de repos ouvrés annuels en contrepartie du nombre d’heures travaillées par semaine au-delà de 35 heures. Ceci porte 

le temps de travail effectif en moyenne à 208 jours de travail sur l’année pour un temps plein présent l’année complète. 

Cette moyenne sera précisée annuellement en fonction du nombre de jours fériés dû au salarié, de l’année bissextile ou non, et au prorata de son temps de travail et du nombre de mois travaillés sur l’année. Soit en moyenne : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 11 jours fériés– 25 jours de congés payés – 18 jours de repos forfaitaires+ 1 jour de solidarité).

Chaque salarié cadre devra respecter le nombre de jours annuels à travailler.

Sauf demande express de l’employeur, il ne pourra prétendre à travailler plus que son forfait. 

Dans la mesure où le temps de travail des salariés en forfait jours ne contient pas de référence horaire, ils ne pourront pas prétendre :

- à l’application du régime des heures supplémentaires.
- à des jours dits de fractionnement.

Modalités de prise des journées de repos

La prise de ces journées ou ½ journées de repos ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service. Le salarié concerné doit veiller à la permanence du service pendant ses absences.

Le salarié doit établir un planning prévisionnel semestriel de ses congés en tenant compte des nécessités de service. Celui-ci sera soumis à l’accord de son hiérarchique.

La direction pourra refuser par écrit les demandes de congés si la permanence et continuité du service n’est pas assurée.

Les jours de repos non-pris dans l’année sont perdus sauf s’ils ont été refusés pour raisons de services par le supérieur hiérarchique.

Modalités de contrôle

Le récapitulatif des jours de repos permettra d’évaluer un éventuel dépassement de la limite annuelle de jours travaillés ; celle-ci n’étant envisageable qu’avec l’accord préalable de la Direction.

L’organisation de travail du salarié en forfait jours et sa charge de travail seront suivis régulièrement. Ainsi, au minimum un entretien annuel de suivi (pouvant compléter  l’entretien individuel annuel) aura lieu avec le supérieur hiérarchique. Il  permettra de faire le point sur la charge de travail. Cet entretien sera l’occasion de préciser la répartition du temps de travail sur l’année, en appréciant notamment la variation et l’intensité de la charge de travail en fonction des périodes.

De même, l’amplitude des journées d’activité du salarié et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle seront évoquées.


TITRE III - CONGES PAYES

PREAMBULE


Connaissant l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits à congés payés, et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu de formaliser, dans le cadre du présent accord, l’ensemble des dispositions applicables en matière de congés payés.

Le présent accord vise à formaliser et améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de l’Association en améliorant la prise des congés et en permettant de préserver les intérêts de l’établissement.

Le présent accord poursuit ainsi les objectifs suivants :

Simplifier et homogénéiser les règles de gestion des congés,
Donner à chaque salarié la possibilité de disposer au mieux de ses droits à congés,
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés.

Cet accord a donc pour but de définir les règles de prise de congés payés pour l’ensemble du personnel de l’Association. Il se substitue à toutes les dispositions applicables au sein de celle-ci ayant le même objet.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association liés par un contrat de travail à durée indéterminée, ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif et la durée.


ARTICLE 2 - APPRECIATION DU DROIT A CONGES PAYES LEGAUX

2.1	Période de référence

La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congés payés. Cette période est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

2.2	Ouverture des droits à congés payés

2.2.1	Périodes constituant du temps de travail effectif

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

La détermination du droit à congé étant fonction du temps de travail effectif de chaque salarié, le temps de travail effectif est celui reconnu par la Loi et la Convention Collective applicable à l’Association.

Les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le temps de travail effectif :

	- congés payés,
	- congé de maternité, de paternité et d’adoption,
	- congés pour évènements familiaux,
- arrêt de travail, accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an),
	- congé de formation,
	- rappel ou maintien au service national,

	- congés de fin de carrière dans le cadre d’un compte épargne temps.

Les périodes d’absence suivantes ne sont pas prises en compte dans le temps de travail effectif :

	- arrêt de travail pour maladie,
	- grève,
	- congé parental à temps plein,
	- congé de présence parental,
	- congé de solidarité familiale,
	- mise à pied.

2.2.2	Principe d’acquisition mensuelle

Le congé s’acquiert à raison de 2,08 jours ouvrés par mois, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.

Chaque salarié acquiert 2,08 jours de congés par mois, quelle que soit le type de contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée), sa durée du travail ou la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine.

L’acquisition du nombre de jours de congés est toutefois proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours du mois.

2.3	Congés de fractionnement

Le salarié qui souhaite bénéficier de la 3ème et/ou de la 4ème semaine de congés payés en dehors de la période de prise, du 1er mai au 31 octobre, obtiendra les jours de congés supplémentaires de fractionnement conformément aux articles 1.7 et 2.8 du Titre II du présent accord.

2.4	Décompte en jours ouvrés

Le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés.

Les jours ouvrés correspondent à chaque jour de la semaine, du lundi au vendredi, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés.

Ainsi, pour le calcul des congés payés, une semaine comporte 5 jours ouvrés.

Les jours fériés chômés dans l'entreprise ne sont pas considérés comme des jours ouvrés.

A l’inverse, les jours fériés sont considérés comme des jours ouvrés s'ils sont travaillés dans l'entreprise.

Les règles de décompte des jours de congés sont identiques pour tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, quel que soit la nature de leur contrat de travail.


ARTICLE 3 - PRISE DES CONGES PAYES

3.1	Modalités de prise des congés


Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut choisir de les reporter sur l’année suivante ou demander à l’employeur de les lui payer sous forme d’indemnité. Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit.

En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise, les perd, sauf si c’est l’employeur qui ne lui a pas permis de les prendre.

3.2. – Période de prise et fixation des congés payés

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le salarié doit déposer ses souhaits de congés payés avant la date limite fixée, qui sera transmise par l’employeur par voie d’affichage (note de service, mail général…). Au-delà, l’employeur fixera les dates.

A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs ne peuvent être modifiés par l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Période de prise du congé principal :

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions suivantes :

- la durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, ou quatre semaines, équivalent semaines travaillées,

- la fraction du congé principal doit être au moins 15 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,

- la fraction du congé principal au-delà de 15 jours ouvrés consécutifs sera prise par semaine complète, sauf situations particulières liées aux contraintes du calendrier (ponts...).

Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément.

L’employeur essaiera d’harmoniser, dans la mesure du possible, les dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

Le présent accord n’institue aucun droit à congé supplémentaire pour les salariés âgés de moins de 21 ans et/ou leur conjoint salarié de l’entreprise ayant des enfants à charge.

Les travailleurs des DOM/TOM et les travailleurs étrangers, travailleurs originaires des départements d’outre-mer travaillant en métropole et travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra-européen, bénéficieront, sur leur demande, une année sur deux, d’une période d’absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée conformément à la procédure de demande des congés payés. La durée d’absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.

Période de prise de la 5ème semaine de congés payés :

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. 

La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er novembre au 31 mai.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois et ne pouvant pas excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

La 5ème semaine doit être prise de façon continue, sauf situations particulières liées aux contraintes du calendrier (ponts...).

3.3. – Critères d’ordre de départ

Les critères d’ordre d’attribution des congés payés sont les suivants :

La présence indispensable du salarié à son poste de travail pour le bon déroulement de l’activité du service et/ou de la société,
Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge et soumis à une garde alternée ou d’un adulte handicapé à charge ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (sous condition de remise d’un justificatif),
Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge,
Le positionnement pris lors du congé annuel précédent (accord ou refus),
Le retour au pays pour les salariés d’origine étrangère ou les salariés des DOM TOM,
Les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise,
Les salariés à temps partiel qui exercent une activité chez un autre employeur.

Cet ordre de départ s’appliquera sous réserve du respect des délais de pose des congés et sera communiqué à l’ensemble des salariés avec le bulletin de salaire du mois d’octobre de chaque année.

3.4. – Gestion des congés payés

Afin d’optimiser la gestion prévisionnelle des congés payés annuels, l’ensemble des salariés et des responsables s’accordent pour respecter les règles de bonne conduite suivantes :

3.4.1. Demandes de prise de congés payés

Les demandes de congés payés établies par les salariés restent des souhaits et ne peuvent en aucun cas être considérés comme acquises.

Pour être réputés acquis, les congés payés doivent obligatoirement être validés par le Responsable hiérarchique ou la Direction ainsi que par le service des Ressources Humaines  et retournés aux salariés.

Période de prise du congé principal :

Les demandes de congés vierges seront à disposition des salariés, et devront être déposée à l’employeur avant la date limite fixée par celui-ci, au-delà, l’employeur fixera les dates.

Les demandes de prise des congés devront être retournées au siège de l’Association, dûment complétées et signées. 

Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.

La validation ou le refus des demandes de congés payés seront retournés au salarié.

Les souhaits indiqués par les salariés seront satisfaits dans la mesure du possible.

Lorsque plusieurs salariés émettent des souhaits de congés payés aux mêmes dates, il sera appliqué l’ordre des départs des congés payés.

Le salarié sera alors informé du refus de sa demande et se verra proposer ou imposer d’autres dates.

Il en sera de même lorsque la présence du salarié est indispensable au bon déroulement du service.

Les salariés qui n’auront formulé aucune demande de congés payés à la date fixée par l’employeur ne seront pas prioritaires et le Responsable Hiérarchique et/ou la Direction pourra imposer des dates de congés payés dans le respect des délais de prévenance légaux.

Période de prise de la 5ème semaine de congés payés :

Les demandes de congés vierges, seront à disposition des salariés, et devront être déposée à l’employeur avant la date limite fixée par celui-ci, qui sera fixée par voie d’affichage (note de service, mail générale…), au-delà, l’employeur fixera les dates.


Les demandes de prise des congés devront être retournées au siège de l’entreprise, dûment complétées et signées.

Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.


Les souhaits indiqués par les salariés seront satisfaits dans la mesure du possible.

Lorsque plusieurs salariés émettent des souhaits de congés payés aux mêmes dates, il sera appliqué l’ordre des départs des congés payés.

Le salarié sera alors informé du refus de sa demande et se verra proposer ou imposer d’autres dates.

Il en sera de même lorsque la présence du salarié est indispensable au bon déroulement du service.

Les salariés qui n’auront formulé aucune demande de congés payés pour le 15 septembre ne seront pas prioritaires et la Direction pourra imposer des dates de congés payés dans le respect des délais de prévenance légaux.

3.4.2. Modalités de modification des dates de congés payés

Le salarié pourra, une fois par période de congés, modifier les dates de congés payés qu’il aura déjà posées et qui lui auront été acceptées, en respectant la procédure suivante :


- compléter une nouvelle demande de congés payés en cochant « modification » et en indiquant les dates de congés qu’il souhaite annuler,
	- poser le même nombre de jours de congés payés que sur sa demande initiale.

Aucune demande sur papier libre ou sur un document autre que celui qui aura été adressé ni aucune demande téléphonique ne sera traitée.

Les modifications demandées par les salariés seront satisfaites dans la mesure du possible.

Pour être réputées acquises, les demandes de modification de congés payés doivent obligatoirement être validées par le Responsable hiérarchique ou la Direction ainsi que par le service des Ressources Humaines, et retournées aux salariés.

3.4.3. Validation des demandes de congés payés

Il est bien entendu que des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des sujétions des salariés.

Ces modifications ne pourront se faire que dans le strict respect des conditions énoncées dans les articles précédents dudit accord et dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible entre le salarié et sa hiérarchie.

La validation des demandes de prise de congés formulées par les salariés sera éventuellement subordonnée à un pourcentage de « présentéisme » indispensable notamment au bon fonctionnement de l’Association et définie en fonction des contraintes particulières de certaines organisations de travail.


TITRE IV - REMUNERATION

La rémunération brute des salariés de l’Association est calculée conformément aux dispositions de la CCN 51.

Article 1 – Montant de la prime décentralisée 

Le montant de la prime décentralisée sera calculé conformément aux dispositions conventionnelles, soit 5 % de la masse salariale brute versée au cours de la période de référence, étant précisé que la prime SEGUR ne rentre pas da base de calcul des 5%.

La prime décentralisée sera versée en fonction de :

- Absences n’entraînant pas d’abattement :

	- absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
	- périodes de congés payés,
- absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et représentants du personnel au titre des dispositions légales et réglementaires,
- absences pour congés de maternité ou d’adoption telles que définies à l’article 12.01 de la CCN 51,
- absences pour accident du travail ou maladie professionnelle,
- absences pour accident de trajet assimilé à accidents du travail par la sécurité sociale,
- périodes de congé de formation rémunéré, congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,

- absences pour accident de trajet assimilé à accidents du travail par la sécurité sociale,
- périodes de congé de formation rémunéré, congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
- congés de courte durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la CCN 51,
- jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
- congé paternité,
- absences pour participation à un jury d’assises,
- délais de carence en cas de maladie (3 jours)
- temps d’hospitalisation.

En cas d’absence, il est ainsi instauré un abattement de 1/90ème de la prime annuelle par jour d’absence.

Il est ici précié que les 15 premiers jours d’absences au cours de l’année de référence (1er Janvier au 31 décembre) ne donneront pas lieu à abattement.

A ce titre et bien que ces absences n’entraînent pas d’abattemnet en nombre de jours, il est rappelé que le montant de la prime sera minoré des IJSS dans la mesure où le calcul des 5 % n’est pas effectué sur les montants perçus par la sécurité sociale.

La prime décentralisée est proratisée en fonction du temps contractuel et sera versée annuellement en une seule fois en DECEMBRE.

La prime décentralisée sera versée au terme du contrat de travail pour les ruptures de contrat définitives selon les mêmes dispositions que précédemment; et au terme des contrats CDD de plus d’un mois.


Article 2 – Distribution du reliquat de la prime décentralisée

Le reliquat sera versé sur la paie de JANVIER suivant.

Le reliquat de la prime décentralisée non distribuée sera divisé équitablement par le nombre de salariés sous contrat de plus d’un mois (au prorata de leur temps de travail et du nombre de mois travaillé sur la période de référence), ayant perçu 5% de la prime décentralisée, présent à l’effectif le mois du versement du reliquat.

Le personnel ayant plus de 15 jours d’absence en dehors des absences n’entraînant pas d’abattement dans l’année ne bénéficiera pas du reliquat.

Les présentes modalités d’octroi de la prime décentralisée seront reconduites par tacite reconduction d’année en année, sauf dénonciation et demande de renégociation du présent point, avec un délai de 6 mois avant la fin d’année.



TITRE V – MAINTIEN DE SALAIRE

Le présent article ne s’appliquera pas pour les salariés en arrêt de travail à la date de la signature du présent accord.

Les parties au présent accord décident d’appliquer strictement la CCN 51 au titre de la durée du maintien de salaire en cas de maladie d’un salarié.

Pour ce qui est de la durée pendant laquelle l’Association sera dans l’obligation d’assurer le maintien de salaire au salarié qui remplit les conditions d’ancienneté et de perception des indemnités journalières de sécurité sociale requises par les dispositions de la CCN 51, il convient de distinguer plusieurs situations :

Le salarié est reconnu en affection de longue durée (ALD), en application de la procédure prévue à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale : le maintien de salaire sera alors effectué par l’Association tant que le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale (article 13.01.2.3 de la CCN 51). Quand la caisse cessera le versement des indemnités journalières, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu’à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l’établissement.

Le salarié, bien que n’étant pas en ALD, relève néanmoins de la procédure de l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale précité (« interruption de travail ou soins continus supérieurs à une durée déterminée ») : le maintien de salaire sera effectué par l’Association tant que le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale, l’arrêt de travail s’entendant en continu pendant plus de 6 mois et pour une seule et même affection, bien que cette dernière ne relève pas de la liste visée à l’article D. 322-1 du code de la sécurité sociale. Quand la caisse cessera le versement des indemnités journalières la réouverture des droits s’effectue dans les mêmes conditions que pour une ALD.

Le salarié ne relève pas de la procédure visée à l’article L.324-1 précité : dans ce cas, l’employeur est en droit conventionnellement de cesser le maintien de salaire dès lors que le salarié non-cadre a été absent pour maladie plus de 180 jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs ou dès lors que le salarié cadre a été absent pour maladie pendant plus de 12 mois et ceci peu important le versement d’IJ par la caisse.
Il est ici précisé que pour un cadre le maintien de salaire se fait sur la base d’un salaire entier pendant les six premiers mois de l’arrêt et sur la base d’un demi-salaire pendant les six mois suivants (article 13.01.2 4 de la CCN 51).


TITRE VI - DROIT A LA DECONNEXION

PREAMBULE

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, tablettes et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ne doivent ni se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement, ni devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Les parties affirment donc l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle notamment de la part des différents responsables hiérarchiques.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association utilisateurs des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) à titre professionnel.


ARTICLE 2 - PRINCIPES DE LA GESTION DE LA CONNEXION/DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL (OU L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE)

L’utilisation individuelle des outils numériques (à savoir téléphones, smartphones, tablettes, ordinateurs, réseaux filaires, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet… qui permettent d’être joignable à distance) ainsi que sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation.

Il est donc recommandé à tous les salariés de :

-	s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
- 	ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
-	indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
-	ne mettre en copie des courriels que les personnes directement concernées en utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
-	veiller à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée,
- 	respecter les horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et dans la plage horaire d’activité habituelle de l’Association. Cette plage horaire pourra faire l’objet d’adaptation si un contexte particulier le justifie.


ARTICLE 3 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (hebdomadaire, congés payés et autres, fériés et récupérations).

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas appeler ou envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause et ne doit pas devenir la « norme » par une trop forte récurence.


ARTICLE 4 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

L’Association organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.


Article 2 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu dans les conditions législatives et règlementaires en vigueur.

L’accord peut être dénoncé par ses signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois.


Article 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : .

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

-version intégrale du texte signée par les parties
-bordereau de dépôt
-éléments nécessaires à la publicité de l’accord

L’accord sera aussi déposé au greffe du conseil des Prud’hommes de Boulogne-sur-Mer.


Monsieur XXX 				Madame XXX
Directeur				Délégué syndical CGT


Fait à Desvres le 23/02/2022