ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE


Entre:

la Société NANNYCHOU 13, société sous forme SARL au capital de 5 000€
sous enseigne NOUNOU PITCHOUN
Immatriculée au 533 084 422
représentée par M........., agissant en qualité de Gérant


Et

L’Organisation syndicale CFTC
représentée par ………………………. agissant en qualité salariée, déléguée syndicale mandatée




PREAMBULE 
  

Suite à l’arrêt rendu le 28 avril 2017 par le Conseil d’Etat annulant partiellement l’arrêté du 3 avril 2014 portant extension de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne en date du 20 septembre 2012, en tant qu’il procède à l’extension des dispositions relatives :
au travail de nuit et à la présence nocturne, 
au travail du dimanche,
au forfait jour
 il a été convenu de négocier sur ces points au niveau de l’entreprise. 


Il est préalablement rappelé que l’entreprise NANNYCHOU 13 a pour objet les services aux personnes (activités de services à la personne, dont garde d’enfants + et - 3 ans) et qu’à ce titre, elle applique les dispositions de la convention collective des Services à la Personne précitée.



I – OBJET


Travail de nuit

L’entreprise pourra avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit »,
-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.


Modalités de compensation ou d'indemnisation du temps de travail

Pour un travailleur de nuit : chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à une indemnité correspondant à une majoration horaire de 10% de leur taux horaire

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, ils bénéficient également d’une indemnité correspondant à une majoration horaire de 10% de leur taux horaire

Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ou dépendants

À la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.


Les temps de présence nocturnes sont des temps d’inaction pendant lesquels le salarié peut se reposer.

Les périodes de travail effectif et les interventions ponctuelles sont rémunérées comme telles et bénéficient en outre, d’une compensation correspondant à une majoration horaire de 10% de leur taux horaire


Contreparties à la mise en place du travail de nuit et de la présence nocturne 

Il est octroyé aux salariés les mesures spécifiques suivantes :

 	Temps de pause
Tout travailleur de nuit effectuant plus de 6 heures consécutives de travail au cours de la période, bénéficie de 20 minutes de pause lui permettant de se détendre et de se restaurer. 
Il est rappelé que cette pause n'est ni rémunérée et ni assimilée à du temps de travail effectif.

Amélioration des conditions de vie des travailleurs de nuit

L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit ou l’intervenant effectuant une présence nocturne dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise. 
L’entreprise prendra en charge les frais kilométriques sur justificatif de la carte grise.
L’entreprise devra veiller à ce que le travailleur de nuit reçoive les instructions lors de la prise de poste, par tout moyen écrit (mail, cahier de liaison) et qu’il puisse en cas d’urgence, prévenir la famille ou une personne référente ou un cadre administratif.
Des entretiens semestriels seront mis en place avec les travailleurs de nuit afin de recenser les difficultés spécifiques au travail de nuit, évaluer l’articulation vie professionnelle/vie familiale, et trouver des solutions.
Le travailleur de nuit (et l’intervenant assurant une présence nocturne) aura accès à la cuisine de l’usager, chez lequel il pourra utiliser le frigidaire et la cuisinière pour son alimentation.
La travailleuse de nuit enceinte, (ou qui a accouché) dont l’état de santé est médicalement constaté, bénéficiera d’une affectation à un poste de jour (pendant le temps de grossesse restant et pendant le congé post natal) en cas d’avis du médecin du travail qui estime le poste incompatible avec son état , ou dès qu’elle le demande.
En cas d’impossibilité d’affectation à un poste de jour, les dispositions légales de L1225-10 du code du Travail et suivants s’appliquent.
La travailleuse de nuit qui allaite (sous réserve d’un certificat médical le justifiant) sera dispensée de poste de nuit pendant la durée de l’allaitement et jusqu’au sevrage de l’enfant et au plus tard pendant une année à compter de la naissance.
En cas d’allaitement justifié par un certificat médical, le droit d’être affecté à un poste de jour est prolongé de 3 mois.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié reposant sur une obligation familiale impérieuse sera examiné de façon préférentielle.
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière et renforcée.
Il doit être avisé et informé par l’employeur, avant la prise de poste et lors des entretiens réguliers, des risques professionnels du travail de nuit (isolement, fatigue, sommeil, perturbation vie familiale.)

mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation y compris le CIF.

Les formations à la spécificité du travail de nuit seront ouvertes dès la prise de poste aux travailleurs de nuit.

L’entreprise s’efforcera d’inscrire à des formations en fin de journée ou début de soirée, en concertation avec le travailleur de nuit.


Forfaits jours 


Le présent accord, conclu en application de l'article L.3121-63 du Code du Travail, a pour objet de permettre la fixation de la durée du travail de certaines catégories de personnel par le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

La mise en œuvre des dispositions qu'il prévoit suppose l'accord individuel écrit des salariés concernés.

Pour les salariés présents aux effectifs à sa date d'entrée en vigueur, un avenant à contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation. La convention de forfait alors régularisée se substituera aux conventions de forfait individuelles éventuellement conclues préalablement.

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours est inscrit au contrat de travail, si leurs fonctions les amènent à rentrer dans le cadre du forfait jours.

Il est par ailleurs rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l'entreprise en matière de décompte des heures travaillées, ils doivent en revanche obligatoirement respecter les règles afférentes aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), et à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine. 

Par ailleurs, l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos (tel que mentionné au paragraphe précédent).


	
Champ d’application 

Le présent accord ne concerne pas les salariés à temps partiel. Il s’applique :

- aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

- aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités.

Sont exclus du champ d'application du présent accord, comme ressortant de la catégorie des cadres dirigeants visée par la Loi du 19/1/2000 (article L. 3111-2 du Code du Travail), les cadres assurant un mandat social.

En sont également exclus les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.



Modalités d’application

Pour la catégorie de salariés visées par le présent accord, le temps de travail se définit
par un forfait annuel en jours. 

Le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés est de 218 jours par an.

La période de référence du forfait sera l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre) 

La répartition de la durée hebdomadaire du travail est limitée à 6 jours par semaine civile.

Outre le respect des règles légales rappelées en préambule, l'amplitude journalière, incluant des périodes de repos (pauses, repas, etc.), ne peut excéder 13 heures. 
La prise des journées ou demi-journées de RTT est prioritairement fixée de gré à gré, entre le salarié et la direction. En cas de difficulté, il appartient au salarié de décider du choix dans le mode de prise desdits jours (journée ou demi-journée).

Pour ce qui concerne le choix des dates, une moitié des jours de RTT est fixée par le salarié, l’autre restant à la discrétion de l’employeur. 

La prise des jours de RTT, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisé ci-dessus, doit nécessairement intervenir dans l’année civile.

Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie avec complément de salaire, formation …), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération habituelle et contractuellement convenue.

Ces absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite. 

Ebauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent le régime défini dans le présent accord et en vigueur dans l'entreprise.

En cas d’embauche ou de rupture des relations contractuelles au cours de la période de référence, les parties ont décidé de retenir la méthode suivante :

Le nombre de 218 jours, retenu dans le présent accord, s’applique à tous les bénéficiaires du dispositif en forfait jours y compris lors de la première année d'embauche.

Pour ce faire, il sera effectué une proratisation en fonction du nombre de mois travaillés. 

Par exemple, le salarié qui a travaillé la moitié de l'année sera soumis, dans ce cas, à un forfait de 119 jours travaillés (218/2).

Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à tout ou une partie de leurs jours de repos. Cette possibilité de rachat est facultative par la loi pour le salarié.

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 10%.

Un écrit actant l'accord des parties est alors régularisé.

En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 228 jours.



Modalités de contrôle et suivi

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail et de repos minima, et d'assurer un suivi de la charge de travail et des amplitudes, de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, chaque salarié concerné doit tenir un décompte mensuel mentionnant la date des jours travaillés et les amplitudes journalières correspondantes, ainsi que le nombre total des jours travaillés et des jours de repos du mois (notamment, repos hebdomadaire, congés payés, jours de RTT), en précisant la nature de ces derniers. 

Celui-ci est remis en fin de mois au supérieur hiérarchique.

Ce dernier, après un examen approfondi, y appose son visa. En cas d'anomalie constatée, un rapport écrit est remis au salarié détaillant les mesures à prendre pour y remédier.

L'ensemble de ces documents est conservé par l'entreprise, dans le dossier du collaborateur pendant une durée de 3 ans.

L'organisation du travail et la charge de travail du salarié font l'objet d'un suivi régulier du supérieur hiérarchique. 

Chaque année, un entretien individuel est organisé par la direction avec les salariés soumis à une convention de forfait jours.

Cet entretien portera sur l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées de travail, et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale, ainsi que la rémunération.

Indépendamment de l’entretien mentionné ci-dessus, à tout moment de l’année, en cas par exemple de surcharge de travail, les salariés pourront solliciter un entretien avec leur supérieur hiérarchique. 

Celui-ci aura l’obligation de s’entretenir avec eux dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions (diminution des objectifs, nouvelle répartition du travail plus équilibrée entre les différents collaborateurs, blocage des boites mails professionnelles avant et après une certaine heure, fermeture des locaux de l’entreprise avant et après une certaine heure …).

Les conditions d’application du forfait jours font par ailleurs l’objet d’une consultation annuelle du comité d'entreprise. A cette occasion, il sera amené à examiner le recours aux conventions de forfait, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés, les amplitudes de journées de travail habituelles des intéressés, ainsi que leur charge de travail.

Par ailleurs, afin de permettre au salarié de bénéficier de son droit à la déconnexion (notamment, vis-à-vis des outils de communication à distance), des plages d’indisponibilités sont fixées de la façon suivante : de 20h à 09h du lundi au vendredi, tous les week-ends, jours fériés, jours de RTT et congés payés.


Travail dominical

Comme le prévoit la convention collective des services à la personne (Partie II, Chapitre II, Section II, §II, point b) , le travail dominical des salariés intervenant(e)s est rémunéré à hauteur de 10% supplémentaire de leur taux horaire.


II - DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 21/09/2018.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 4 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.


III – ENTREE EN VIGUEUR : 


En cas de conclusion avec un élu, mandaté ou non ou un salarié mandaté, ou en cas d’adoption par référendum : Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme  d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles).

Le dépôt s’accompagnera de l’éventuel acte prévoyant la publication partielle de l’accord, de la copie du PV d’approbation de l’accord quand la négociation a eu lieu avec un ou plusieurs salariés mandatés, de l’éventuelle liste des établissements couverts par l’accord).





Il entre en vigueur le 21/09/2018
A Marseille, le 16/08/2018            
Signatures


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Salariée mandatée							Gérant