ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

FORSIDES FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 472400 dont le siège social 4 rue du Général Foy – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 447 533 571, représentée par sa Présidente, FORSIDES CONSULTING GROUP, elle-même représentée par  , et ci-après, dénommée, « l’Employeur » ou « l’Entreprise »,

D'UNE PART,

Et

Le Comité Social et Economique représenté par ses membres élus titulaires, 


D'AUTRE PART,


Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.



PREAMBULE : 

La Direction et les membres élus titulaires du CSE de Forsides France ont souhaité encadrer une forme d'organisation du travail dans la société Forsides France en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'Entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.






TITRE I – CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL
1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'Employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue, dès l’embauche ou ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité. Les stagiaires sont exclus du présent Accord. Pour tout nouveau collaborateur, recruté à l’issue de son stage, son ancienneté pour l’application de cet accord intégrera sa période de stage s’il y a moins d’un mois entre la fin de son stage et la date de début de son contrat de travail.

TITRE II - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à toutes les personnes entrant dans le champ d'application du présent accord sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes : 

Pouvoir exercer ses fonctions de façon autonome et avoir un poste et des activités compatibles avec ce mode d'organisation ;

Avoir au moins trois (3) mois d’ancienneté au sein de l’Entreprise ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins cinq (5) années dans une ou plusieurs Entreprises et recueillir une acceptation écrite d’un mandataire social de FORSIDES FRANCE.

Pouvoir exécuter son télétravail dans des locaux conformes, tels que précisé dans le point 2 du titre IV ;

Fournir les attestations et autorisations requises, telles que précisées dans le point 2 du titre IV.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés :

ayant une activité qui par nature, ou temporairement, requiert d'être exercée dans les locaux de l'Entreprise ou dans les locaux d’un client ou d’un partenaire ; 

qui ont fait l’objet d’une demande de réversibilité à la demande de l’Employeur, sauf à avoir un accord écrit préalable d’un mandataire social DE FORSIDES France à joindre à la nouvelle demande.

2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le nombre maximum de jours en télétravail par semaine est défini dans les paragraphes ci-après en fonction des situations, sauf contraintes client ou de demandes ponctuelles spécifiques.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec l’Entreprise. Il devra notamment prendre en compte l’organisation du travail et éviter les jours avec trop peu de salariés sur site.


L’organisation du télétravail pour un collaborateur résulte d’une décision bipartite ou tripartite le cas échéant : le collaborateur, l’Entreprise et le client (pour les personnes qui interviennent en mission).

Malgré le télétravail, le collaborateur peut être amené à devoir se rendre dans les locaux d’un client ou de l’Entreprise sur demande de l’Employeur ou du client - sans que ces derniers n’aient à se justifier - ; cette information étant transmise au collaborateur concerné par mail sur son adresse professionnelle, au plus tard la veille à 16h.

Dans ce cas, s’il n’y a pas d’autres contraintes fixées par l’Entreprise ou le client pendant la semaine, le collaborateur aura la possibilité d’échanger son jour de télétravail avec un autre jour de la semaine.

Deux niveaux de télétravail sont possibles dans l’Entreprise : le Niveau 1 et le Niveau 2.

Télétravail de niveau 1 :

Trois situations hebdomadaires sont possibles :
Si le collaborateur intervient au moins une journée pleine dans les locaux d’un client pour une mission facturée, il devra être présent au moins un jour dans la semaine dans les locaux de l’Entreprise, si son activité chez le client le permet.
Dans cette situation, le nombre de jours maximum de télétravail est de 3.
Si le collaborateur intervient au moins partiellement sur une mission facturée mais n’intervient pas dans les locaux d’un client au moins une journée pleine, il devra être présent au moins trois jours dans la semaine dans les locaux de l’Entreprise.
Dans cette situation, le nombre de jours maximum de télétravail est de 2.
Si le collaborateur est intégralement sur des missions non facturées, il devra être présent au moins quatre jours dans la semaine dans les locaux de l’Entreprise.
Dans cette situation, le nombre de jours maximum de télétravail est de 1.
Cependant, si son dernier indicateur de taux de facturation est inférieur à 50% (tel qu’envoyé par l’employeur par mail), le nombre de jours maximum de télétravail est de 0. De manière exceptionnelle, il sera possible de déroger à cela pour une journée de télétravail dans la semaine avec l’accord de son référent ou sponsor au maximum 3 fois par semestre. Cet accord devra être notifié avec le lieu précisé du télétravail. 

Télétravail de niveau 2 :

Le télétravail de niveau 2 n’est accessible, sur demande, qu’aux collaborateurs qui sont déjà intervenus au moins 1 an en télétravail de niveau 1 et sur acceptation et recommandation de leur référent et sponsor.

Le nombre maximum de jours de présence au bureau est limité à trois par semaine. Le reste du temps le collaborateur devra travailler chez lui ou dans les locaux d’un client. 
De manière dérogatoire et sur autorisation de l’Entreprise pour faire face à une mission ponctuelle, le collaborateur pourra être amené à être présent un peu plus au bureau.

3- Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
TITRE III - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
1- La demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit respecter les étapes de la procédure suivantes :

Recueillir, par mail, l’acceptation et la recommandation écrite du Référent (et du Sponsor pour les demandes de niveau 2) que le niveau d’autonomie du collaborateur lui permet d’exercer ses fonctions en télétravail ;

Effectuer la demande de télétravail auprès de l’Entreprise par mail, avec copie Référent et Sponsor, et transmettre les justificatifs suivants : attestation d’assurance couvrant l’activité de télétravail, déclaration sur l’honneur sur la conformité du lieu de télétravail et déclaration sur l’honneur relative à la sécurité des données traitées ;
La demande devra indiquer le niveau de télétravail souhaité (niveau 1 ou 2) et sera mise à l’ordre du jour du Comex au plus tard trois (3) mois après réception de la demande, sauf accord préalable d’un mandataire social.

Si les critères sont réunis, le dossier est présenté en Comex qui émet un avis motivé (positif ou négatif). L’avis pourra aussi être formulé directement et de manière dérogatoire, par un mandataire social. 

La réponse, positive ou négative, est faite par écrit par l’Entreprise au salarié dans un délai maximum de trois (3) mois après la réception de sa demande.

Chaque autorisation de télétravail est valable jusqu’au terme du « Cycle annuel » précisé par l’Entreprise. A titre d’information, le premier cycle annuel prendra fin le 31 aout 2023. 

Le terme du Cycle annuel sera communiqué a minima lors de la validation d’une demande de télétravail.

Chaque autorisation devra être renouvelée par les télétravailleurs qui le souhaitent, trois (3) mois avant la fin de chaque cycle annuel. La demande de renouvellement s’effectue de la même manière que la demande en cours et son traitement suivra également la même procédure de décision et réponse que celle susvisée.

Le télétravail de Niveau 2 se reconduit annuellement par tacite reconduction.

2- Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la réponse écrite faite par l’Employeur à la demande du salarié.

3 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

Des cas de situations exceptionnelles collectives peuvent survenir tels que notamment :

Grève de transport ;
Épisode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation de voiture, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ;
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral ;
Menace d’épidémie ;
Confinement.

Dans ces situations, le recours au télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise.

Ainsi, l’ensemble des salariés pourront être placés en télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues par le présent accord, même ceux qui ne bénéficient pas du télétravail.

Dans ce cas, les règles relatives au nombre de jours de télétravail du présent accord pourront être modifiées par l’Entreprise, après information des membres du Comité social et économique, selon la situation et les besoins.



TITRE IV – MODALITE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
1 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié qui entend conserver sa domiciliation en France. Dans tous les cas, le lieu de télétravail devra être effectué en France. La dérogation ne pourra pas conduire à aller télétravailler en dehors de la zone européenne soumise au RGPD. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Il sera possible de déroger à cela :
Pour une durée maximum de 24h et sous réserve du respect des dispositions de l’article « Protection des données », de manière exceptionnelle avec l’accord de son référent ou sponsor au maximum 3 fois par semestre. Cet accord devra être notifié avec le lieu précisé du télétravail. La dérogation ne pourra pas conduire à aller télétravailler en dehors de la zone européenne soumise au RGPD.
Pour une durée maximum de 72h et sous réserve du respect des dispositions de l’article « Protection des données », de manière exceptionnelle, avec l’accord du référent et du sponsor au maximum 3 fois par semestre. Ces 2 accords devront être notifiés avec le lieu précisé du télétravail. La dérogation ne pourra pas conduire à aller télétravailler en dehors de la zone européenne soumise au RGPD.
Dans les autres cas, en rédigeant une demande écrite au Comex avec un délai de prévenance d’au moins 2 mois (pour s’assurer que la demande puisse être étudiée). La décision sera prise par le Comex ou un mandataire social.

La dérogation ne porte que sur le lieu du télétravail. L’ensemble des autres articles du présent Accord restent applicables.

2- Aménagement et mise en conformité des locaux 

Conformité des locaux et attestations à fournir

En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. Il accepte, sur demande de l’Entreprise, qu'un organisme agréé contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques. 

Le télétravailleur doit fournir préalablement à sa demande de télétravail :

une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
une attestation d’assurance indiquant la couverture pour le télétravail avec du matériel fourni par l’Entreprise, fournie annuellement par son assurance.
une attestation sur l’honneur qu’en cas de télétravail autorisé en dehors du lieu de télétravail principal, le salarié bénéficiera d’une assurance et des conditions de télétravail adéquates.

En cas de déménagement, le télétravailleur s'engage à prévenir son Employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse et les attestations susvisées actualisées. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le télétravailleur sera prévenu des dates et heures du contrôle effectué par un organisme agréé au moins une semaine à l’avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Travailleurs handicapés 

Les demandes des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, notamment du fait d’une grossesse, feront l’objet d’une étude spécifique avec l'appui du Médecin du travail.

3 - Organisation du temps de travail

Le télétravailleur exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs en vigueur dans l’Entreprise. Les obligations du salarié restent les mêmes qu’en présentiel et l’Employeur pourra également les contrôler.

Le télétravailleur s’engage à respecter la durée du travail effective quotidienne et hebdomadaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le télétravailleur s’engage également à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé qu’en dehors de son temps de travail le salarié doit se déconnecter de ses outils informatiques.

Le décompte du temps de travail est effectué conformément aux accords collectifs en vigueur.

Par ailleurs, le salarié couvert par une suspension de son contrat de travail, comme notamment un arrêt maladie ou une mise à pied à titre conservatoire, s’interdit d’effectuer du télétravail. Il peut lui être demandé, pour des raisons organisationnelles, de restituer le matériel professionnel en sa possession.

4 – Durée du travail, plages horaires et charge de travail

La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’Entreprise. Les modalités de suivi de la charge de travail des télétravailleurs sont fixées par l’accord relatif au temps de travail et à ses éventuels avenants.

Salariés soumis à un horaire collectif de travail

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli en présentiel.

Ainsi, les télétravailleurs non soumis au forfait annuel en jours devront, en tout état de cause et quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, respecter des plages de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les clients et partenaires de la Société pourront les joindre.  
 
Ces plages sont les suivantes : 
 
Pour les télétravailleurs soumis aux modalités standards : de 9h30 à 17h30 en respectant une heure de pause entre 12h00 et 14h00 ; 
Pour les télétravailleurs en mission pour un client : suivant les conditions du client dès lors qu’elles respectent la règlementation en vigueur.

En raison notamment des différents fuseaux horaires travaillés dans les différentes entités du groupe, le télétravailleur pourrait être amené à recevoir des communications en dehors des horaires habituellement travaillés. Cependant, ce dernier ne sera pas tenu d’y répondre en dehors des plages horaires susvisées. 

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité en présentiel.

L’Entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en présentiel.

Pendant la journée de télétravail, le télétravailleur demeure sous la subordination de l’Employeur et ne pourra, par conséquent, vaquer à ses obligations personnelles. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel.

Dispositions spécifiques aux salariés en forfait annuel en jours

Le télétravailleur soumis au forfait annuel en jours organise son temps de travail à domicile dans le respect d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les plages horaires minimales durant lesquelles l'Employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont déterminées avec sa hiérarchie. La détermination de ces plages horaires, distinctes du temps de travail effectif, ne saurait remettre en cause l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le sujet de la charge de travail et, plus généralement, du télétravail est abordé au cours de l’entretien individuel spécifique qui est organisé au minimum deux fois par an.

Ils ont l’obligation de déclarer leurs jours télétravaillés selon la procédure habituelle. 

5 - Contrôle du nombre de jours hebdomadaires de télétravail

Chaque semaine, le Salarié transmettra à l’Entreprise son planning prévisionnel de travail pour la semaine suivante (jours de présence chez un client, dans les locaux de l’Entreprise, télétravail, congés, jour de repos le cas échéant). 

En cas de modification de son planning prévisionnel, il devra s’assurer de la possibilité de modifier le positionnement de ses jours de télétravail auprès de son référent et/ou sponsor et/ou manager de mission.

Chaque fin de mois, le Salarié remplira dans l’outil mis à disposition par l’Entreprise les informations concernant son télétravail et notamment :

Les jours de télétravail
Les dérogations au lieu de télétravail
TITRE V – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
1 - Équipements de télétravail

Les équipements fournis par l’Employeur se composent d’un PC portable, un câble d’alimentation avec le cas échéant, un accès au réseau et une souris.

Pour les télétravailleurs ayant au moins douze (12) mois d’ancienneté dans l’Entreprise, l’Entreprise prendra à sa charge sur présentation de la facture une part des dépenses relatives à l’acquisition de :
Siège et/ou accessoire associé
Ecran / Clavier / Casque / Souris

Les factures seront prises en charge dans les limites cumulatives suivantes :
50% au maximum de la facture
Limitation :
150 € la première année civile de télétravail (non reportable) régi par cet accord de télétravail, et à partir de Janvier 2023. La facture devra avoir moins de 6 mois et avoir été payée par le Salarié pendant sa période de présence dans l’Entreprise.
50 € les années suivantes.

2- Utilisation des équipements

Le télétravailleur s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements et notamment, la charte informatique qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le télétravailleur s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'Entreprise.


3 -  Obligation du salarié vis-à-vis du matériel fourni

Le télétravailleur s’engage à :
prendre le plus grand soin des équipements qui lui ont été confiés ;
accorder la plus grande vigilance aux situations à risque que le transport du matériel informatique génère tel que le vol ou la compromission de matériel et d’information qui pourrait se produire ;
Le cas échéant, le télétravailleur s’engage à prévenir dans les plus brefs délais l'Entreprise du vol ou de la perte du matériel ; 
à avertir immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

4 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’Entreprise reste sa propriété et à ce titre, est insaisissable.

Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel fourni par l’Entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’Entreprise.

5 - Obligation du salarié vis-à-vis de la connexion internet

Le télétravailleur s’engage à disposer sur son lieu de télétravail d'une connexion Internet avec un débit suffisant permettant de mener à bien son activité professionnelle (accès réseau, Visioconférence, traitement et partage de fichiers importants, …). A défaut, l’Entreprise pourra unilatéralement suspendre la faculté de télétravail du collaborateur.

6 - Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le télétravailleur s'engage à restituer le matériel à l’Employeur au sein de ses locaux. 



7 - Prise en charge des frais

La Société s’engage à prendre à sa charge les frais liés à la situation de télétravail au travers d’une allocation forfaitaire de télétravail égale à deux euros et cinquante centimes (2,50) par jour de télétravail effectuée, dans la limite de cinquante-cinq (55) euros par mois.

Cette prise en charge effective sera réalisée sur les principes suivants :
Dix (10) euros seront versés mensuellement à chaque télétravailleur au titre d’un acompte sauf absence de longue durée
Une régularisation interviendra annuellement ou, le cas échéant, en cas d’écart important entre l’acompte et la réalité, au terme de l’autorisation de télétravail ou au terme du contrat de travail, sur la base des nombres de jours effectifs de télétravail.

Au même titre que l’ensemble des salariés, les télétravailleurs bénéficient de tickets restaurant selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans la mesure où il s’agit d’un télétravail sur la base du volontariat et que les salariés disposent d’un lieu de travail dans les locaux de l’Entreprise, aucune indemnité d’occupation du domicile n’est due.

TITRE VI – Droits et obligations des télétravailleurs
1 - Protection des données

Le télétravailleur en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique » et les règles en vigueur dans l’Entreprise ou qui seraient imposées par les clients de l’Entreprise soit dans les accords-cadres, soit dans les missions. Concernant les règles imposées par les clients, elles seront communiquées sur première demande par le référent, le sponsor ou le manager de mission du télétravailleur.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification et de sécurisation qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Le respect des règles de confidentialité est impératif notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la société comme à celles des clients et/ou tiers.

Le télétravailleur doit s’assurer que personne ne peut : 
Consulter son écran lorsqu’il est allumé et connecté 
Ecouter ses conversations téléphoniques
Lire les documents sur support papiers

Les télétravailleurs ne sont pas autorisés à utiliser leur propre matériel de lecture ou de stockage de données (ex. ordinateur, clé USB, disque dur).

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé et à des poursuites judiciaires.

Le télétravailleur amené à participer à une visioconférence avec d’autres collaborateurs de l’Entreprise et/ou des clients devra activer sa caméra. Dans toute la mesure du possible, le recours à la visioconférence depuis leur domicile ne devrait pas conduire les télétravailleurs à révéler davantage d’informations personnelles que lors d’une réunion sur leur lieu de travail, aussi est-il vivement recommandé aux télétravailleurs de flouter leur arrière-plan. 



2- Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail planifiés, de se rendre dans les locaux de l'Entreprise, d’un client ou de tout autre lieu pour participer aux réunions de travail pour lesquelles une présence physique a été demandée.

Le salarié en situation de télétravail continue à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique, et plus généralement l’ensemble des textes qui lui sont applicables dans l’Entreprise, qui sont ainsi transposables à son lieu de télétravail.

Il continue également à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Entreprise et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et consignes qui sont fixées par le présent accord pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

3 - Entretien annuel

Le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Les entretiens annuels ont lieu dans les locaux de l’Entreprise, sauf dérogation validée par un mandataire social de l’Entreprise.

4 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le CSE sera consulté au préalable et le télétravailleur devra en être informé. 

En tout état de cause, ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

5 - Formation et carrière

Indépendamment de l’éventuelle formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

6 - Santé et sécurité

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise.

En conséquence, un accident de travail qui survient en situation de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Le télétravailleur doit informer son Employeur de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant l’accident et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Concernant les accidents de trajet, le télétravailleur est couvert au titre de la législation en vigueur dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son Employeur dans un délai de 48 Heures et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

TITRE VII - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

1- Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois (3) mois qui permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de télétravailler de manière autonome.

Pendant la période d’adaptation, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'Entreprise correspondant à sa qualification.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

L'Employeur pourra à l’issue de cette période probatoire demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Entreprise. Cette décision fera l’objet d’un entretien entre le salarié et un manager et sera notifiée par écrit.

2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

À tout moment, le télétravailleur peut demander à mettre un terme à la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois calendaire, sauf accord des parties pour réduire ce délai ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (motifs médicaux, règles de sécurité, problèmes techniques, etc.). La fin du télétravail n’est pas automatique et doit faire l’objet d’une acceptation par la direction.

Cette information est transmise par mail à l’Employeur. Le motif de cette décision doit être formalisé et expliqué clairement les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail.

Le salarié pourra solliciter à nouveau la mise en place du télétravail une fois que la situation aura évolué de façon positive.

En tout état de cause, s’il est mis fin au télétravail, le salarié réalise alors à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

A la demande de l'Employeur

L’Employeur pourra demander au télétravailleur de travailler intégralement dans les locaux de l'Entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
difficulté à joindre le télétravailleur en journée, répétée sur plusieurs jours sur un trimestre ;
déménagement du salarié et conformité du nouveau logement ;
logement ayant fait l’objet d’un certificat de non-conformité par un organisme agréé aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ;
lorsque la qualité du travail fourni  a fait l’objet de plusieurs observations d’un manager qui sont restées sans correction ou amélioration ;
en cas de non-respect du retour sur site client ou au sein des locaux de l’Entreprise après demande adressée la veille avant 16H00 ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;
en cas de non-respect des règles de confidentialité, de protection des données ou des autres obligations du salarié dans le cadre de l’application du présent accord (e.g. dépassement du nombre maximum de jours télétravaillés, non-respect des plages horaires de disponibilité…) ;
en cas de circonstances empêchant le salarié de réaliser ses missions à son domicile.

L’Employeur notifiera cette demande par mail au télétravailleur.

Le Télétravailleur disposera d'un délai de trente (30) jours pour répondre par écrit à la notification de l'Employeur, sauf en cas de violation des règles de sécurité ou de confidentialité et de protection des données où la réversibilité est immédiate de façon préventive. 

Le traitement par l’Employeur de la réponse conduira soit :
à poursuivre le télétravail dans les mêmes conditions qu’initialement
à poursuivre le télétravail dans des conditions spécifiques établies entre les parties
à arrêter le télétravail et, le cas échéant, à poursuivre le collaborateur sur les faits qui lui seraient reprochés.
TITRE VIII - Dispositions finales
1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 01/12/2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par la législation applicable et moyennant un préavis de trois (3) mois. 

2- Révision

Pendant sa durée d'application, le présent Accord pourra être révisé selon les conditions législatives en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

3 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera :

transmis par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives, 
déposé par le représentant légal de la Société FORSIDES FRANCE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site 
remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS.

FORSIDES FRANCE transmettra également la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.

Fait à PARIS, le 16 novembre 2022

Pour la société FORSIDES FRANCE,						Pour le CSE ,
 

Annexe