ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
DE LA SOCIETE LA PLATEFORME DU BATIMENT






ENTRE :

La Société LA PLATEFORME DU BATIMENT immatriculée au RCS de Paris n°403 104 250

Dont le siège social est situé au 7 rue Benjamin Constant – 75019 PARIS
Représentée par XXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART


ET

Les représentants des Organisations Syndicales suivantes :
Pour le Syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat CGT, représenté par XXX, Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat SECI UNSA, représenté par XXX, Déléguée Syndicale Centrale


Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’AUTRE PART









SOMMAIRE



Préambule


Article 1 : Champ d’application de l’accord


Article 2 : Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés

	2.1 La lutte contre le sexisme

	2.2 Les actions en matière d’embauche

	2.3 Actions en matière d’évolution professionnelle

2.4 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

	2.5 Actions en matière de rémunération et de classification



Article 3 : Suivi de l’accord


Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord


Article 5 : Dénonciation – révision de l’accord











PREAMBULE


Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2020, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent rappeler leur attachement au principe d’égalité professionnelle, source de richesse, de cohésion sociale et véritable enjeu stratégique tant pour le développement des personnes que pour celui de la Société.

C’est pourquoi, les parties signataires s’engagent, par la signature du présent accord, à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise.
Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes. 

Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Société LA PLATEFORME DU BATIMENT est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-5 et R. 2242- 2 à R 2242-8 du Code du travail.

Vu,
l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)
la loi du 9 mai 2001 relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »,
de l’ANI du 1er mars 2004 relatif à « la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »,
la loi pour « l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées» du 11 février 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à «l’égalité salariale entre les femmes et les hommes », 
le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des « obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
le décret N° 212-1408 du 18 Décembre 2012 relatif à la Mise en Œuvre des obligations pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, 
et vu la circulaire N°1 du 18  janvier 2013 (D13-0074) précisant les modalités d’application afin de renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.





Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
l’embauche,
la formation, 
la mobilité professionnelle et géographique,  
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération et la classification. 

Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties au présent accord sont conscientes des importants changements qu’une telle volonté implique et conviennent par conséquent, que certaines des actions feront d’abord l’objet d’expérimentation et pourront être revues le cas échéant.

Enfin, les parties signataires souhaitent souligner que chacun des collaborateurs de l’entreprise est acteur du changement et que l’exemplarité reste encore le meilleur des leviers.

Les négociations se sont déroulées entre les parties au cours de deux réunions qui se sont tenues les 05 juillet et 23 juillet, 2021. Il a été convenu ce qui suit : 


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise, et tous les stagiaires le cas échéant, quels que soient leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).
Il concerne tous les établissements de l’entreprise.


Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES


La lutte contre le sexisme 

Le Conseil Supérieur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (06 mars 2015) a défini le sexisme au travail comme suit : 

« Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale.


Le sexisme au travail se manifeste au quotidien par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

C’est dans ce cadre que la Loi Rebsamen du 17 août 2015 a défini la notion « d’agissements sexistes », de sorte que l’article L 1142-2-1 du Code du travail stipule désormais : 
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Dans ce cadre, en 2020, la Direction a créé un groupe de travail composé de tous les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes suite aux engagements pris lors de l’accord de 2020. Ce groupe de travail a défini, au cours de deux réunions, le 28 septembre 2020 et le 25 mai 2021, les modalités concrètes d’orientation, d’information, d’accompagnement et de recours des collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  

Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre à jour l’affiche « Le sexisme au travail… Et si on en parlait ? », dans laquelle figurent les coordonnées des référents CSE et entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en indiquant la possibilité pour les collaborateurs de contacter également la médecine du travail et l’inspection du travail. De plus, la Direction s’engage à faire afficher, dans tous les dépôts et le siège, ladite affiche.

Le Direction rappelle par ailleurs que le guide de sensibilisation et de prévention du sexisme au travail, ainsi que le kit pratique « Savoir gérer les alertes professionnelles » sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise. Ces documents seront également consultables dans tous les dépôts et au siège. 

La Direction s’engage à déclencher une campagne de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme à compter de l’automne 2021 afin de continuer à déconstruire les stéréotypes. Elle s’engage par ailleurs à développer une formation destinée aux membres du COMEX puis à la déployée à partir du 1er trimestre 2022. 

Dans ce cadre, l’entreprise précise que tout comportement sexiste pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire. En effet, après avoir rappelé la définition des agissements sexistes, le règlement intérieur de la société précise en son article 39 qu’est « passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis ». L’ensemble de ces sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement, est rappelé à l’article 34 du règlement intérieur. 




Les actions en matière d’embauche

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et l’expérience professionnelle requises pour le poste à pourvoir tant pour les recrutements en interne qu’en externe. 

L’entreprise reste attentive à l’absence de toute discrimination, et notamment en raison de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche (annonce de recrutement conforme aux dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail). 

En 2021, la Direction s’engage à ce que la liste des postes disponibles au sein de la Société (tableau des opportunités) soit rédigée sans aucune référence ou précision de genre ou de sexe. 


L’amélioration de la mixité des emplois 

L’entreprise accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. 
Cette tâche est rendue délicate dans le secteur d’activité du négoce de matériaux de construction, une large part des métiers de l’activité étant traditionnellement occupés par des hommes (conseillers services, conseillers techniques, etc.) ou par des femmes (hôtesse de caisse/accueil). 

Pour tenter de réduire ces disparités historiques, l’entreprise s’engage par le présent accord à veiller à ce que les libellés des offres d’emploi soient sans aucune référence au sexe ou autre terminologie discriminante, puis veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche. 

Ainsi, l’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, d’équilibrer les candidatures retenues en vue d’un entretien, dans le cadre des processus de recrutement. 

Conformément aux engagements entrepris dans l’accord de 2020 afin de sensibiliser sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes, les personnes chargées du recrutement ainsi que l’ensemble du COMEX ont suivi l’atelier de formation « recruter sans discriminer » (E-learning complété par quatre heures d’atelier en présentiel). L’entreprise s’engage à poursuivre le déploiement de cette formation dans tous les COMAG à compter du second semestre 2021.

L’entreprise s’efforcera de sensibiliser et de solliciter les agences d’intérims en leur précisant sa volonté d’obtenir autant que possible des CV masculins pour les postes en caisse et des CV féminins pour les postes au commerce. 




Objectif chiffré : 

Au terme de l’année 2020, la répartition globale des effectifs par sexe est de 29% de femmes contre 71% d’hommes.  Par ailleurs, sur 222 embauches en CDI, les femmes en représentaient 25% contre 75% pour les hommes. 

Aux termes de l’année 2020, la répartition globale des effectifs par sexe sur les postes de Conseiller(e) technique (CT) était de 81 femmes pour 703 hommes. La répartition globale des effectifs par sexe sur les postes d’Hôte/Hôtesse de caisse est de 165 femmes pour 18 hommes. 
En 2020, sur les embauches de CT et CTC, la répartition était de 10 femmes embauchées pour 81 hommes. Sur les embauches d’Hôtesses de caisse, la répartition était de 22 femmes pour 2 hommes. 

L’entreprise s’engage donc à renforcer le nombre de recrutements de femmes en CDI afin de maintenir à minima 30% de femmes dans l’effectif global de la société 
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à résorber à moyen terme les écarts de répartition femmes hommes sur les postes de CT et Hôtes/Hôtesse de caisse. 

Indicateur associé : 

Répartition par sexe des embauches par type de poste et par année civile. 


L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance :

L’entreprise veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. 

De fait par ces actions, l’entreprise s’engage à développer des actions permettant de favoriser la mixité des stages et de l’alternance en tentant de développer des partenariats école en ce sens sur l’ensemble des métiers de l’entreprise.

A cet effet, l’entreprise va également développer sa communication auprès des écoles partenaires (CFA Stephenson / CFA Saint-Gobain) afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes, et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. L’entreprise veillera de la même manière à garantir un juste équilibre femmes/hommes pour le recrutement d’alternants et de stagiaires issus d’autres formations que les CFA partenaires. 

Objectif chiffré : 

Au terme de 2020, sur un total de 73 alternants on recense 21 femmes pour 52 hommes et sur un total de 32 stagiaires, on recense 4 femmes et 28 hommes. 

Concernant l’alternance, on recense 2 femmes pour 4 hommes au siège et 19 femmes pour 48 hommes en exploitation. 
Concernant le stage, on recense une femme pour 2 hommes au siège et 3 femmes pour 26 hommes en exploitation. 

En conséquence, l’entreprise s’engage à faire progresser le niveau des femmes en stage et en alternance en exploitation. 

Indicateur associé :

Ratio entre le nombre de femmes et d’hommes stagiaires et alternants par métier sur le nombre de contrats en alternance et stages réalisés dans l’entreprise.


Actions en matière d’évolution professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle en permettant aux deux sexes d’évoluer dans les mêmes conditions et les mêmes proportions, et en favorisant le comblement des postes où un des sexes est moins représenté que l’autre sexe.

La formation professionnelle 

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
A cet effet, l’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

En conséquence, le manager tiendra « un entretien de reprise » à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental de plus de 6 mois, et de toute absence de plus 6 mois (projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé sans solde, congé pour création d’entreprise…) qu’elle qu’en soit la cause. Cet entretien devra se tenir dans les 15 jours et au plus tard dans le mois suivant le retour du collaborateur/trice et aura pour objet de décider d’une action de formation ou de mise à niveau pour faciliter la reprise d’activité (formations, …) ; 

La mobilité professionnelle 

Afin d’encourager la mixité entre les métiers, il est convenu que l’entreprise s’engage à inciter les salariés à découvrir un autre métier / autre secteur / autre dépôt que le sien via un « vis ma vie ». 
Ainsi, ce vis ma vie aura pour but d’inciter les salariés à découvrir tout autre métier / autre secteur / autre dépôt que le sien mais également à encourager les femmes à faire acte de candidature sur des postes habituellement occupés par des hommes. 


Ce souhait pourra être émis et formalisé dans le cadre d’un entretien avec le manager (Entretien d’Evaluation et de Progrès / PDI).
A ce titre, la Direction rappelle que le PDI peut être ouvert à tout moment y compris en dehors de l’entretien annuel. 

L’entreprise s’engage à réaliser un état des lieux des femmes évolutives vers des postes de CT et à faire un focus systématique desdites femmes évolutives lors des commissions RH. A ce titre, la Direction s’engage à challenger les managers sur les PDI, notamment pour les femmes qui souhaiteraient basculer au secteur commerce. Dès lors qu’un PDI serait validé, la Direction s’engage à mettre en place des mesures de développement (formation, mise en situation, …) visant à accompagner le collaborateur vers son futur poste.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de refus non motivé d’un PDI, un droit de recours est possible auprès du service Ressources Humaines. 

La mobilité géographique 

Lorsque la mobilité professionnelle entraîne une mobilité géographique dans l’entreprise, celle-ci s’engage à accompagner ces collaborateurs selon les règles en vigueur. 

Enfin, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à étudier, et à favoriser, les demandes de rapprochement domicile/lieu de travail. Rappelons par ailleurs que les mobilités sont étudiées sous un minimum de 2 ans dans la fonction ou le dépôt.

 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Consciente que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour trouver leur équilibre personnel, l’entreprise s’engage à œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes et hommes, en portant une attention particulière aux points suivants :

Les droits liés à la grossesse 

En 2018, l’entreprise a mis en place un guide de la parentalité destiné à informer tous les collaborateurs de leurs droits liés à la parentalité. 

Suite aux dernières évolutions légales, l’entreprise s’engage à mettre à jour ce guide. 

La salariée en état de grossesse peut déclarer, quand elle le souhaite, son état de grossesse à son manager en lui remettant le certificat médical de sa grossesse. A cette occasion, le manager indiquera à la collaboratrice où trouver le guide de la parentalité sur l’intranet. 

Elle peut bénéficier pour raison médicalement justifiée d’un aménagement de son emploi dont les modalités sont fixées par la médecine du travail. 

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires (7 examens obligatoires conformément aux dispositions légales en vigueur) pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

De plus, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires (conformément aux dispositions légales en vigueur) liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Enfin, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est portée à 25 jours calendaires pour une naissance simple et à 32 jours calendaires pour des naissances multiples. Dans les deux cas, il faut ajouter à ces durées les 3 jours légaux de congé de naissance. 

Par ailleurs, les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficient d’une autorisation d'absence pour se rendre aux différents actes médicaux rendus nécessaires par cette procédure médicale. 
De plus, conformément à la Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016, l’entreprise précise que le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
L’entreprise précise que ces temps d’absences sont considérés comme du temps de travail effectif, et sont payés comme tel.

D’autre part, l’entreprise tient à rappeler que toute salariée entrant dans son 5ème mois de grossesse sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire, et après information préalable de l’employeur. 
Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.   
Dans ce cadre, une planification spécifique sera mise en place.

Enfin, après la reprise du travail faisant suite à un congé maternité, la salariée allaitant pourra bénéficier d’une heure par jour sur présentation d’un certificat médical et jusqu’au 1 an de l’enfant. Les modalités d’aménagement horaire et organisationnelle seront fixées en concertation avec l’employeur. 
L’entreprise précise que ce temps d’allaitement sera considéré comme du temps de travail effectif et sera donc payé comme tel.




Concernant les congés maternité, paternité ou d’adoption

Les congés maternité, paternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
l’ouverture des droits à congés payés ; 
la répartition de l’intéressement/participation.

Par ailleurs, afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout salarié bénéficiant de l’un de ces congés peut solliciter l’envoi par mail des actualités de l’entreprise (note d’information RH, nomination, changement de Direction, suivi de l’intéressement au mois le mois, etc…), et ce sur simple demande de sa part auprès de son manager direct lors de l’entretien préalable au départ.

Conformément aux dispositions du Code du travail, au retour du congé maternité, paternité ou d’adoption, l’entreprise rappelle que le ou la salarié(e) devra retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. 

Conformément à l’article L 6315-1 du Code du travail, un entretien de reprise doit être organisé, au plus tard dans le mois qui suit la reprise, entre le ou la salarié(e) et le responsable hiérarchique afin de faire le point sur : 
le poste de travail retrouvé ; 
les conditions de travail ;
les besoins en formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle, et ce en échange avec le service Formation

A l’issue, le manager adressera une copie du support de cet entretien au service RH.  

Lorsque le manager aura connaissance de la date de reprise, il enverra les plannings par tout moyen (sous réserve de l’accord préalable du ou de la salariée), et si possible 2 semaines à l’avance.

De plus, afin de permettre à chacun de s’adapter à ses contraintes personnelles, l’entreprise propose des formations tant en e-learning qu’en présentiel. 

D’autre part, il est convenu que lorsqu’un entretien professionnel et de développement individuel (le PDI) doit avoir lieu pendant un congé maternité/d’adoption/parental et que le manager a pu évaluer son collaborateur sur une période à minima de 6 mois alors le manager devra anticiper cet entretien annuel afin de le réaliser avant le départ du ou de la salariée.

L’entreprise se fixe comme objectif de recevoir en entretien 100% des personnes partant en congés maternité ou d’adoption ou parental.


L’entreprise se fixe également comme objectif de recevoir en entretien de reprise 100% des personnes de retour de congés maternité ou d’adoption ou parental après toutes absences supérieures à 6 mois consécutifs quel que soit le motif de l’absence.

Indicateur associé :

Ratio entre le nombre de personnes reçues en entretien et le nombre de personnes de retour de congés de maternité, d’adoption et absences supérieurs à 6 mois consécutifs.
Pourcentage de femmes et d’hommes en absences supérieures à 6 mois consécutifs.


Les droits liés à un enfant malade

L’entreprise rappelle que conformément aux dispositions légales en vigueur, un(e) salarié(e) peut s’absenter, sous certaines conditions, pour s’occuper de son enfant malade.
Ainsi, selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de journées d’absence pour enfant malade ou d’un congé de présence parentale.

En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat médical ou du bulletin d’hospitalisation précisant les nom/prénom de l’enfant, le ou la salarié(e) bénéficiera de deux journées d’absence rémunérées par année civile et par enfant.

A cette journée rémunérée, s’ajoutent des journées non rémunérées par année civile et par enfant réparties comme suit : 


Il est précisé que ces journées non rémunérées doivent être justifiées par la présentation d’un certificat médical ou du bulletin d’hospitalisation précisant les nom/prénom de l’enfant.

Par ailleurs, la Société précise que dans certains cas le (la) salarié(e) pourra bénéficier d’un congé de présence parentale (ce congé est détaillé et expliqué dans le guide lié à la parentalité, qui est accessible sur l’intranet.).
Ainsi, lorsque la demande d’absence s’inscrit dans le cadre d’un congé de présence parentale, l’entreprise s’engage à tenir compte des demandes d’aménagement préconisées par le médecin de l’enfant.



Le don de jours de repos 

Enfin, dans le cadre de la Loi n° 2014-459 du 09 mai 2014, les signataires conviennent de la possibilité d’un don de jours de repos.

En effet, le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est un salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un proche avec un lien de parenté, d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade ou ayant un handicap ou étant victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant au sens de la loi une présence soutenue et des soins contraignants

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical remis à la hiérarchie.

D’autre part, en fonction de la situation, le (la) salarié(e) concerné(e) peut solliciter la Direction pour lancer un appel au don sur son établissement ou l’ensemble des établissements.

Les signataires conviennent que les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants : 
La 5ème semaine de congés payés
Les jours de RTT 

La Direction précise que cette durée d’absence ne devra en aucun cas être prise en compte lors de la synthèse annuelle de rémunération pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 


Les horaires de travail 

Conformément à l’article 3.2.3 relatif à l’égalité professionnelle et à la diversité sociale figurant dans la Convention Collective du Négoce des matériaux de construction, la Direction du dépôt s’engage à étudier avec une attention particulière, et en concertation systématique avec les Ressources Humaines, toute demande d’aménagement d’horaires émanant d’un ou une salariée, parent d’un enfant en bas âge (enfant de moins de 3 ans), ainsi que provenant d’un parent en garde monoparentale (enfant de moins de 12 ans). A l’issue, la Direction devra faire un retour motivé et objectif au salarié ayant fait la demande.

En conséquence, pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle, l’aménagement de l’organisation du travail pourra être envisagé au cas par cas en tenant compte des contraintes opérationnelles. L’entreprise précise, toutefois, que cette demande devra se faire en collaboration avec la hiérarchie, et ce dans le respect des impératifs de service et de l’équité de traitement.




Lorsqu’un tel aménagement sera accordé, les modalités de cet aménagement devront être précisées dans un courrier signé par le Directeur de dépôt et le ou la salariée concernée. Par ailleurs, la situation du ou de la salariée sera réétudiée au bout de 6 mois, afin de déterminer si celui-ci doit prendre fin ou être renouvelé pour une nouvelle période de 6 mois.

Enfin, la Direction s’engage à mettre en place un suivi des demandes d’aménagements horaires et des réponses apportées.


Le droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement au travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun devra agir de sorte que : 
L’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement
Le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. L’entreprise rappelle par ailleurs que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

Par ailleurs, la Direction s’engage, d’une part, à faire respecter les temps de repos en rappelant aux managers qu’ils ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, et d’autre part, à diffuser une information à l’ensemble des collaborateurs sur ce droit à la déconnexion. 

En outre, concernant les périodes de congés, les collaborateurs devront prévoir une passation avec leurs collègues et/ou managers assurant le relai en leur absence et pour ceux dotés d’un téléphone professionnel et/ou d’un ordinateur portable le déclenchement d’un message d’absence sur répondeur et/ou messagerie, indiquant la durée de l’absence et les personnes à contacter sur cette période. Les managers devront animer ces collaborateurs en ce sens. 

Enfin, chacun devra respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).


Les actions en matière de rémunération et de classification

A titre liminaire, les signataires rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

De manière plus générale, la Direction rappelle qu’elle entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi la Direction s’engage :
Lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe, à respecter l’égalité salariale et l’égalité de classification entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expériences et profil équivalents
En cas de changement de poste, à veiller à ce que le salaire minimum d’entrée dans la fonction soit systématiquement appliqué, et ce afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
De plus, elle s’engage à garantir une augmentation à tout collaborateur évoluant sur un autre métier afin de valoriser l’effort d’apprentissage de ce nouveau métier.     
En cas d’évolution de salaire de base de ses salarié(e)s, à ce que les périodes de congés de parentalité (maternité, adoption, parental) ne pénalisent pas l’évolution professionnelle et salariale des salarié(e)s. 
Conformément à l’article L 1225-26 du Code du Travail, la rémunération des salariées est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.  Ainsi, tous les salarié(e)s de retour d’un congé de  parentalité (précité ci-dessus) pourront bénéficier d’une augmentation de salaire en fonction du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé de parentalité. 
Les parties signataires décident dès lors que le manager a connaissance d’un congé de parentalité et que la synthèse annuelle de rémunération doit avoir lieu pendant la durée présumée de celui-ci, le manager devra anticiper afin d’effectuer cet entretien avant le départ du (de la) salarié(e) et fera le nécessaire auprès du service paie pour qu’en cas de changement de rémunération celui-ci soit effectif à la date anniversaire.

D’autre part, si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire.
Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.




Depuis l’Accord portant sur l’égalité professionnelle du 20 janvier 2017 la Société a procédé à des rattrapages de salaire visant à réduire les écarts de rémunération. Dans la continuité du travail déjà mené l’enveloppe prévue pour le rattrapage de ces écarts, définie en concertation avec les organisations syndicales et la Direction, sera d’un montant de 70K euros pour l’année 2021. 

Compte tenu de la Loi du 05 septembre 2018, les critères retenus sont dans un premier temps la tranche d’âge, puis dans chacune de ces tranches d’âge une nouvelle répartition sera cette fois effectuée en fonction des 4 catégories socio-professionnelles. 
Il est précisé que conformément à la Loi du 05 septembre 2018, les tranches d’âge retenues sont moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, et 50 ans et +, et les catégories socio-professionnelles à retenir sont ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, et cadres. 

Les parties signataires conviennent que les rattrapages seront annoncés avant le passage en paie. 

Les parties insistent sur le fait que ce rattrapage ne doit pas être considéré comme l’éventuelle augmentation de salaire. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à intégrer davantage les RH dans le processus de concertation. 

Lorsqu’un(e) salarié(e) estime faire l’objet d’un écart de salaire injustifié entre femme et homme, il est prévu qu’un recours soit possible auprès du service RH. 
Le ou la salarié(e) peut demander à être assisté(e) par un Délégué Syndical Central ou son représentant (Délégué Syndical régulièrement désigné par une organisation).
 
Objectif de progression : 

L’entreprise s’engage donc à poursuivre son action pour réduire, voire résorber, les écarts moyens significatifs de salaire, entre les femmes et les hommes, non justifiés par des critères objectifs, et constatés lors de l’analyse annuelle des rémunérations.
L’écart sera mesuré sur la base du salaire moyen et médian des hommes et des femmes à métier et à situation comparables (ancienneté dans l’entreprise, ancienneté au poste, âge, classement hiérarchique et expérience).
Enfin, l’entreprise s’engage à faire un état des lieux des classifications et d’avoir une réflexion sur l’évolution de la grille des salaires pour le dernier trimestre 2021.










Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD

La commission d’égalité professionnelle, composée de l’ensemble des signataires du présent accord, fera un point à mi-année, soit début février (la date exacte sera à déterminer par les membres de la Commission d’égalité professionnelle), pour examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Le cas échéant, une nouvelle négociation pourra s’ouvrir s’il s’avère que les objectifs ci-dessus visés ne sont pas atteints, et ce à l’appui des rapports annuels présentés.

En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord. 


Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, entre en vigueur dès le dépôt de cet accord. 

Conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires (dont une en version électronique), auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Paris. 

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Conformément à l'article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 5 : DENONCIATION-REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’emploi de Paris.



Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.
	
Fait en 7 exemplaires à Paris, le 28 juillet 2021 

Pour la Société 


Directrice des Ressources Humaines





Pour les Organisations syndicales 	
	
 Pour le Syndicat CFDT,
	






Pour le Syndicat SECI UNSA, 				Pour le Syndicat CGT,