ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES  

 
LES SOUSSIGNEES 
 
I - DU COTE PATRONAL 
 
La Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY EN CAUX
SASU au capital social de 1 500 000 euros
Dont le siège sociale est situé ZA de Clermont – 76460 SAINT VALERY EN CAUX
	
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROUEN
Sous le numéro B 343 425 286

Représentée par Madame XXX,
En qualité de Directrice Générale 
D'UNE PART, 
 
ET 
 
II - DU COTE SALARIAL 
 
Les Organisations syndicales : 
 
CFDT représenté par sa Déléguée Syndicale, 
Madame XXX
 
FO représenté par son Délégué Syndical, 
Monsieur XXX

CFTC représenté par sa Déléguée Syndicale, 
Madame XXX

 
D'AUTRE PART, 
 
 

PREAMBULE

Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue.
L’entreprise est entre autre attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. 
Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.
La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs. 

SOMMAIRE



CHAMPS D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY.

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO).
Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2015 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées.
La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective.
Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.
En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.
La Direction a établi en annexe un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :
L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques, la logistique, le commerce. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions RH, Finance, Assurance Qualité, Production.
La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. 
La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir-faire et savoir être). 
La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise


Article 1 :  Rémunération effective

L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.

Constat

En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale : 
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport plus hautes rémunérations.

Pour la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY, les résultats de l’index pour l’année 2021 et publiés en 2022 sont les suivants : 
Il est constaté en écart de rémunération de 0.4 % en défaveur des femmes, soit un résultat de 39 sur 40
Les collaboratrices ont été plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle, soit un résultat de 35 points sur 35
100% des collaboratrices de retour de congé maternité ont été augmentées, le résultat est de 15 points sur 15
4 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de 10 points sur 10

Au total, la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY a obtenu un résultat de 99 sur 100 à cet index.
Les Objectifs 

Maintenir les actions réalisées les dernières années qui ont permis d’atteindre un niveau à 99 sur 100 en 2020 et 2021
	
Les actions à mettre en œuvre
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée. 
Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.









Article 2 : Recrutement 

Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel. 
En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie, les outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat (e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.





Article 3 : Formation professionnelle

Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, dès 12 ou 18 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme.
La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié(e)s et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié(e)s. 
Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.




PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs, 
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.


Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :



Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques 

Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. 
En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.

L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement : 

Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateur : EAT & entretien individuel de suivi du forfait-jours

Article 3 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes 

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal)
« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016).
Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »

La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).
A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :

Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités. 

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. 




L’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...) peut jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, même si celle-ci n'a pas les diplômes ou les certifications requises.

PARTIE 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE 

La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail. 

Les entreprises doivent ainsi : 
Prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours aux covoiturages.
Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.

Les parties ont établi sur ce nouveau domaine, les objectifs suivants :

Favoriser l’utilisation du train à l’avion lorsque cela est possible
Communiquer sur le covoiturage (avantages/inconvénients)
Favoriser la mise en relation des salariés souhaitant réaliser du covoiturage par l’affichage d’un tableau à destination des salariés


PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE

La direction présentera chaque année au CSE lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.


DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
 
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté. 
 
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs. 
 
  
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 
 
Le présent accord entrera en vigueur le 13 Juin 2022. 
 
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 13 Juin 2022 et jusqu’au 12 Juin 2023. Il cessera de plein droit à son terme.  


2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 
 
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel. 
Saut de page 
 
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. 
 
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord. 
 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 
 
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 
 
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
 
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 
 
 
3. Interprétation de l’accord 
 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 
 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
 
 
4. Dépôt de l'accord et publicité 
 
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
 
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ». 
 
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN. 
 
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise. 
 
Fait à Saint Valéry en Caux 
Le 31/05/2022 
En 5 exemplaires 
 	
							       La Direction, XXX 
Pour le syndicat CFDT 				       Directrice Générale
Madame XXX
 

Pour le Syndicat FO
Monsieur XXX

Pour le syndicat CFTC 
Madame XXX
Annexe 1 : Bilan de l’accord précédent