ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE E N PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD) 

La Société Le Meurice SPA, hôtel Le Meurice sis  228 rue de Rivoli, 75001 Paris, 
Représentée par M               , Directeur Général
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales ci-après :
UNSA
C.G.T.
C.F.E./C.G.C.
CFDT
D’autre part,
PREAMBULE
A la suite de la publication, 
De la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relatives à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et l’adoption du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 modifié à deux reprises les 29 septembre 2020 et 30 octobre 2020, 
De l’arrêté arrêté ministériel du 26 juillet 2021 portant extension d’un accord relatif au dispositif spécifique d’activité partielle dénommé activité réduite pour le maintien en emploi dans la branche des hôtels, cafés et restaurants signé le 25 mai 2021, 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies en vue d’échanger sur les modalités de mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) au sein de la société.
D’une part, la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID-19 a des conséquences importantes sur l’activité socio-économique française.
Les mesures de confinement successives ont, malgré les aides accordées, ébranlé et fragilisé le secteur des Hôtels-Café-Restaurant (HCR).
En effet, les établissements du secteur n’ont pas pu poursuivre leur activité et ont été contraints de fermer, plusieurs mois durant. Plus de 90 % des hôtels ont ainsi été fermés pendant le premier confinement avec une réouverture progressive entre les mois de mai et de septembre 2020.

Les fermetures se sont malheureusement renouvelées avec le deuxième confinement puis avec les nouvelles restrictions du printemps 2021.

2020 est ainsi une année marquée par une chute du chiffre d’affaires du secteur et des pertes d’exploitation sans précédent pour les hôteliers et restaurateurs.
D’autre part, les derniers chiffres de l’activité hôtelière pour le premier semestre 2021 sont tout aussi alarmants et sans précédent dans l’histoire de la profession.
En effet, si la phase finale de déconfinement amorcée en mai 2021 a permis un certain redémarrage de l’activité des Hôtels, celui-ci restera lent compte tenu de la faible présence des clients internationaux et d’une reprise timide du tourisme d’affaire. La situation est d’autant plus préoccupante que de nouvelles restrictions sont annoncées avec l’émergence et la propagation rapide de plusieurs variants du COVID-19.

C’est ainsi que la perspective d’un retour à la normale pour l’hôtellerie et plus particulièrement l’hôtellerie de luxe n’est envisagée qu’à l’horizon 2023-2024. Pour le secteur de la restauration, la lisibilité est encore plus compliquée, les restaurants n’ayant pleinement rouvert que depuis le 30 juin 2021.

Concrètement et pour être plus précis, le retour à l’équivalent de 2019, en termes de taux d’occupation, que ce soit pour notre établissement ou pour les autres hôtels de caractéristiques proches, devrait seulement intervenir en 2024.
Compte tenu du contexte sanitaire, économique et social actuel qui demeure donc très contraint, un diagnostic sur la situation économique de la société et ses perspectives d’activité a été réalisé.
Pour des raisons de confidentialité, le diagnostic sur la situation économique de la société et ses perspectives d’activité se trouve en annexe du présent accord.

C’est en considération de ce diagnostic et des perspectives d’évolution de la situation de la société que les parties au présent accord se sont réunies afin d’envisager ensemble la possibilité de recourir au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD).

En effet, le recours à l’activité partielle de droit commun pendant les périodes de confinement a permis de réduire et même de suspendre totalement l’activité des salariés, dans la majorité des services, tout en garantissant aux salariés concernés un niveau de rémunération, grâce à un financement renforcé de l’Etat et de la Dorchester Collection. 
Cela a eu pour résultat la préservation d’une grande majorité de l’emploi des salariés malgré, notamment, l’absence totale d’activité durant de longs mois.
Cependant, selon les dernières annonces gouvernementales, ce dispositif de droit commun devrait être modifié et devenir moins protecteur des entreprises du secteur dit « protégé » dont relève la société.
L’objectif de ce désengagement progressif évoqué par l’Etat est d’orienter les entreprises vers la négociation d’accords portant sur l’activité partielle de longue durée (APLD) avec pour ambition de « préserver les emplois et sauvegarder les compétences des salariés ».
Ce dispositif a ainsi vocation d’aider les entreprises qui connaissent une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Conscientes du soutien important qu’a représenté le recours à l’activité partielle de droit commun durant les périodes de confinement et afin de pouvoir bénéficier d’un dispositif financier d’accompagnement de la reprise progressive de l’activité, les parties ont donc souhaité négocier un accord portant sur l’activité partielle de longue durée APLD.
Cet accord permet :
De limiter le recours à l’activité partielle entrainant une baisse de rémunération;
De maintenir une activité minimale tout en veillant à la sécurité et à la santé des collaborateurs 
De préparer une reprise d’activité normale dès lors que les conditions gouvernementales seront réunies
Par conséquent, il est convenu ce qui suit,

Champ d’application de l’activité partielle spécifique
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance. 
Au 1er janvier 2022, la société emploie 355 salariés (Fixes CDI, CDD).
Les salariés seront ainsi placés en position d’APLD de façon alternative en fonction des besoins du service selon un système de roulement.
Pour le département de l’Hébergement sont donc concernés les services et activités suivantes : La Direction de l’Hébergement, la Conciergerie avec toutes les activités qui y sont rattachées, le service des étages (incluant les fleurs et la lingerie), la Réception/Caisse/Standard, l’ensemble du service de l’Expérience Clients ainsi que l’institut.
Pour le département de la Restauration, il s’agit des services suivants : la Direction de la Restauration, les restaurants Le Meurice LMAD, Le Dali, le Bar Le 228,  le Room-Service, les services Banquets, petit-déjeuner, les cuisines (Cuisine du restaurant gastronomique, Cuisine des Banquets, Room service, Petits déjeuners, Cuisine Le Dali), la Pâtisserie et la Pastry Shop (production et ventes pour la boutique), le Stewarding.
Pour l’administration et les autres services supports, il s’agit de : la Direction Générale, les Finances, les Achats, l’Informatique, la Paye, les Ressources Humaines, le Restaurant du Personnel inclus, le service Commercial et Marketing incluant les services des Groupes/Evènements, de la Communication ainsi que le Revenu Management. Mais également le service Sécurité et Technique.
Tout salarié recruté après la signature du présent accord intègrera le dispositif de l’activité partielle si nécessaire dès lors qu’il relève des dispositions ci-dessus détaillées, aucune ancienneté ne sera requise.
Enfin, le présent accord s’impose également de droit aux salariés bénéficiaires d’une protection liée à leur statut de représentants des salariés, sans que la société n’ait à recueillir leur accord préalable.

Réduction de l’horaire
2-1	Principe
Pour les salariés visés à l’article 1, il est convenu de réduire de 40% au maximum leur temps de travail sur la durée d’application du dispositif.
Aussi, la durée actuelle de travail des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures, actuellement fixé à 35 heures hebdomadaires est réduite au minimum à 21 heures hebdomadaires pendant une période de 24 mois consécutifs ou non sur une période au maximum de 36 mois consécutifs. 
Ainsi en moyenne, sur la durée de recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine, que le salarié soit à temps plein ou temps partiel, est égal à 40% de 35 heures soit 14 heures.

De même, pour les salariés dont la durée de travail est passée à 39 heures en application de l’avenant à l’accord du 25 juin 2009, signé le 13 décembre 2021, la durée hebdomadaire de travail est réduite au minimum de 23,40 heures (23 heures et 24 minutes) pendant une période de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois. Ainsi, au maximum, le temps d’inactivité hebdomadaire est égal à 15,6 heures (15 heures et 36 minutes).

La durée du travail pour les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours, actuellement égale à 217 jours, est réduite au minimum à 130 jours pendant une période de 24 mois consécutifs ou non sur une période au maximum de 36 mois consécutifs. Il sera veillé à ce que la charge de travail des cadres au forfait jours soit adaptée du fait de la mise en œuvre de l’activité partielle.
Ces réductions d’horaires se font toujours dans le cadre des aménagements et organisations du travail mis en place au sein de l’Hôtel conformément aux accords d’entreprise en vigueur. 

Dérogations à la réduction maximale des 40% autorisés
Le présent accord prévoit une dérogation portée à 50% de réduction du temps de travail dès lors que la société serait de nouveau concernée et sans prétendre à l’exhaustivité, par des restrictions liées à des décisions administratives : 
Instauration d’un nouveau couvre-feu empêchant l’exploitation de nos points de restauration
Fermeture partielle de la société : Points de restauration, Institut avec la salle de sports, non exploitation de nos salles Banquets,
Fermeture ou limitation des frontières entraînant l’arrêt du trafic aérien et la fermeture des aéroports parisiens.
Aggravation de la situation économique et financière et des perspectives d’activité de la société 

Impact de l’activité partielle 
La réglementation en vigueur au moment de la signature du présent accord prévoit que le dispositif d’activité partielle n’a pas d’impact pour le salarié concernant : 
L’acquisition des congés payés ; 
L’ouverture des droits à la retraite ;
Le maintien des régimes de prévoyance et mutuelle de santé ;
L’alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur. 



Indemnisation des salariés placés en APLD
Les salariés placés en APLD reçoivent en principe une indemnité horaire versée par son employeur correspondant au minimum à 70% de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés telle que prévue à l’article II de l’article L.3141-24 du code du travail ramené à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise. 
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

Dans le cadre de la législation en vigueur pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte de nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle avec les règles de conversion suivantes : 
Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées
Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées
Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées

Il est convenu que la Société prendra en charge la rémunération de chaque salarié à hauteur de 100% du salaire net jusqu’au 30 juin 2022. 

Un avenant sera établi dans le mois précédant l’échéance afin de déterminer le niveau d’indemnisation des salariés pour les mois suivants, au regard de l’évolution de la situation économique. 
Cet avenant fera l’objet de la procédure de dépôt identique à l’accord initial. 

Mobilisation des congés payés et des jours de RTT
Les salariés bénéficiaires de l’APLD seront incités à prendre leurs congés payés acquis et autres jours de congés (RTT, JFC, JNT Récupération) pour ceux qui en disposent préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif à leur égard.

De manière générale, l’ensemble des règles relatives aux congés payés demeurent en vigueur. Ainsi, dans tous les cas, les salariés devront prendre l’intégralité de leurs congés payés avant la fin de la période de prise fixée au sein de la société.

Le salarié peut être informé des dates de reprise par tout moyen, moyennant un délai de prévenance de 48 heures : échange téléphonique, messagerie électronique avec le manager et / ou la Direction des Ressources Humaines, en utilisant les coordonnées personnelles du salarié et notamment son numéro de portable personnel, adresse mail personnelle.


Engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle 
Le recours au dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée est subordonné au respect des engagements ci-après.

5-1 Les engagements en matière d’emploi
En contrepartie de la réduction des horaires de travail, la Société s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique, tels que définis à l’article L.1233-3 du code du travail.

La Société s’engagera à chaque demande de validation adressée à l’administration, soit 6 mois maximum, à ne pas effectuer de licenciement pour motif économique pour tous les salariés concernés par le dispositif de l’APLD.

De même, cet engagement ne fait pas obstacle au recours à du personnel (embauche directe, intérimaire, sous-traitants) en vue de faire face, notamment, à un besoin spécifique de main d’œuvre, résultant principalement de la saisonnalité de l’activité ou de la réalisation de travaux.
En revanche, si les recrutements durant la période d’activité partielle restent autorisés, la Société s’engage à ne pas recourir au remplacement des salariés placés en APLD pour exécuter leurs missions, et ce, de quelque manière que ce soit (embauche directe, intérim, sous-traitance).
Enfin, si la situation économique de la société et/ou ses perspectives d’activité venaient à se dégrader malgré les efforts entrepris, cet engagement ne fait pas obstacle à ce que des mesures de restructuration allant jusqu’au licenciement pour motif économique soient envisagées.

5-2 Les engagements en matière de formation
Il est essentiel de maintenir et de développer la qualification des salariés. Il est donc nécessaire de mettre à profit les périodes chômées au titre de l’APLD pour développer les qualifications et compétences des salariés ou leur permettre une reconversion professionnelle.

Sont ainsi concernées toutes les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans : 
- dans le plan de développement des compétences
- dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation. 
La Société fera le nécessaire comme sur l’ensemble de l’année 2020 (142 dossiers en 2020 pour un budget de 140 178 €, dont 99 dossiers FNE, près de 80 dossiers engagés en 2021, et pour inciter tous les salariés à se former dans le cadre des dispositifs légaux et continuera de travailler étroitement avec l’OPCO AKTO afin de mobiliser les fonds via le FNE et faire aboutir l’ensemble des demandes. 

Procédure de demande de validation du présent accord collectif d’entreprise
La demande de validation du présent accord sera transmise à l’administration par voie dématérialisée. Cette demande sera accompagnée de l’avis rendu par le Comité Social et Economique. 
La première demande d’APLD sera effectuée sur la base d’une durée de 6 mois soit du 1er janvier 2022 au 20 juin 2022 dans le cadre de la demande de validation. 
la Société soumettra à la DRIEETS par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R.5122-26 du Code du Travail, les documents nécessaires pour le renouvellement : 
Un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ainsi que sur l’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord,
Le diagnostic actualisé par l’employeur sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’hôtel,
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique a été informé de la mise en œuvre de l’activité partielle.
La décision de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au Comité Social et Economique.

Information des salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration par voie d’affichage.
Les salariés concernés par le présent accord seront informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard par l’envoi d’une information individuelle à leur attention.

Information des organisations syndicales et du comité social et économique –  Suivi de l’accord
Un suivi mensuel sera transmis au CSE indiquant le nombre de salariés placés en activité partielle, les services ayant eu recours au dispositif ainsi que le volume d’heures indemnisées par l’Agence de services et de paiement (ASP). 
Un rapport semestriel d’application de l’accord sera remis aux organisations syndicales avant la demande de renouvellement à transmettre à la DRIEETS. 

Entrée en vigueur du dispositif APLD et durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. Cet accord s’applique pour une durée de 24 mois consécutifs ou non s’achevant par conséquent au plus tard à l’issue d’une période de 36 mois consécutifs, soit le 31 décembre 2024.
L’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail.



Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L.226-7-1 du Code du Travail.
Les parties conviennent de se réunir en cas de modifications des règles légales et/ou réglementaires impactant de façon significative les termes du présent accord.

Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par l’Hôtel Le Meurice sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail ; le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
A Paris, le 11 janvier 2022, en 6 exemplaires originaux
M Directeur Général


D.S. UNSA						D.S. CGT


D.S. CFE-CGC						D.S. CFDT