ACCORD D’ENTREPRISE
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société AURA EVOLUTION

Dont le siège social est situé : 12 Rue Arago – 01100 OYONNAX
N° SIRET : 84752719900024
Code NAF : 7490B

Représentée par Monsieur [...], en qualité de Président de KHEPRI (holding), dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désigné par « la société » 

	D’UNE PART


ET

Les salariés de la société

Dont la liste est reportée en annexe. Signature par référendum en date du 22 juillet 2022.
Ratification des 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date de signature du présent accord

	D’AUTRE PART




IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT


PRÉAMBULE

CONTEXTE DE LA NEGOCIATION

La durée du travail du personnel de la société, y compris le personnel d’encadrement et / ou le personnel avec des responsabilités particulières, est calculée sur une base hebdomadaire de 35 heures par semaine. 

Eu égard à certains postes dont l’autonomie dans l’organisation du temps de travail ne fait aucun doute, il s’est avéré nécessaire de prendre en compte cette autonomie ainsi que l’impossibilité de prédéterminer la durée du travail. 
Aussi, le Comité de Direction de la société a proposé aux salariés la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours. 

OBJET DE LA NEGOCIATION

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L3121-63 et suivants du Code du travail, qui permettent aux entreprises, par accord collectif, de mettre en place le forfait annuel en jours sur l’année.  

Conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

CADRE DE LA NEGOCIATION

Au jour de la présente signature, la société est dépourvue de délégués syndicaux.

Au jour de la présente signature, la société est dépourvue de comité social et économique.

Au jour de la présente signature, la société compte moins de onze salariés.  

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2232-22 et suivants du Code du travail, que permettent aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, de proposer un projet d’accord au personnel. 

SOMMAIRE







DISPOSITIONS EN MATIERE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

CHAPITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tout le personnel de la société, sous réserve des dispositions inscrites à l’article 2 et de l’article 3 :

Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ;

Tous les salariés sous contrat à durée déterminée ;

Tous les salariés présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ainsi que tous les salariés embauchés au cours de son application.

Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Les catégories de salaries susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le cadre du présent accord, sont les suivantes :

Les salariés cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou équipe auquel ils sont rattachés ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités qui leur sont confiées. 

RAPPELS SUR LE BON FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE :

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. Les salariés s’engagent à gérer leur temps de sorte que la communication et la coordination des tâches à accomplir puissent s’effectuer sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et ne porte pas atteinte à la continuité du service. 

Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.





La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année ;

la rémunération forfaitaire correspondante ;

un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la société afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la direction de la société qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. 

L’avenant de retour à une décompte horaire du temps de travail comporte notamment :

la durée du travail horaire à laquelle le salarié sera soumis ;

la rémunération horaire correspondante ;

la date d’effet du changement. 


CHAPITRE 2 : FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

Période de référence du forfait

Pour l’application du forfait, l’année de travail s’entend de l’année civile : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées par la société aux salariés concernés est fixé au maximum à 218 jours, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

FORFAIT JOURS REDUIT :

Il est expressément convenu entre les parties que la limite (218 jours) mentionnée ci-dessus constitue une limite maximale. La société se réserve ainsi la possibilité de conclure, avec un ou plusieurs salariés, un forfait d’un volume inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit.

Par accord entre les parties, celles-ci pourront convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours, par année civile. Le salarié ainsi concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 218 jours, sur l’année civile.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Décompte des jours travaillés

DECOMPTE EN JOURS

Les salariés concernés exerceront leur activité sur 218 jours dans l’année pour une année complète (1er janvier au 31 décembre), dont la journée de solidarité.

Toute référence à un calcul en heure pour la durée du travail sera abandonnée. Une fois le forfait annuel en jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives ;
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L3121-18 du Code du travail ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail ; 
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27 du Code du travail.

SYSTEME AUTO-DECLARATIF

Il sera mis à la disposition des salariés un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date ainsi que le nombre et la date des jours de repos (congés payés ou repos) pris. À cet effet, les salariés devront remettre, une fois par mois ce document à la société qui le valide mensuellement et qui vérifie que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du temps de travail.

Ce document comporte :

le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;

la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

le positionnement de journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que repos hebdomadaire, congés payés ou jours fériés chômés. 

Ce document comporte également un espace d’expression permettant aux salariés d’alerter chaque mois son employeur d’une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, sa charge de travail et au respect des repos quotidien et hebdomadaires.

Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs

ABSENCES EN COURS DE PERIODE :

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Exemple :

Le volume du forfait est fixé à 218 jours et doit être exécuté entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022. Le salarié travaille habituellement du lundi au vendredi.

Le salarié est en arrêt maladie les lundis 4, mardi 5 et mercredi 6 juillet 2022.

A ce jour, la jurisprudence et l’administration considèrent que les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés. Par conséquent, à son retour, le forfait du salarié sera réduit de 3 jours (218 -3 = 215).

ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE :

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le volume du forfait applicable sur la période considérée est déterminé prorata temporis. Une proratisation sera ainsi faite entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos. 



Ainsi, dans le cas d'une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la société en cours d’année, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Le cas échéant, il est déduit du résultat obtenu 1 jour correspondant à la journée de solidarité si le salarié nouvellement embauche justifie de l’exécution de cette dernière, avant l’embauche, auprès de son précédent employeur. 

Exemple n°1 :

Le salarié rentre le 1er juillet 2022. Le volume du forfait est fixé comme suit :

184 jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre 2022

53 samedis et dimanches de l’embauche au 31 décembre 2022

4 jours fériés légaux, hors samedis et dimanches, de l’embauche au 31 décembre 2022

12,5 jours de congés ouvrés acquis de l’embauche au 31 décembre 2022

1 journée de solidarité effectuée par les autres salariés avant l’embauche


= 113,50 jours. Le salarié sera tenu de travailler 113,5 jours entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022. 

En outre, le salarié bénéficie de jours de repos qui doivent être pris dans l’année.

Nombre de jours de repos pour année 2022 complète : 10 jours de repos

Nombre de jours de repos pour une embauche au 1er juillet : 5 jours de repos (10 x 113,50 / 218)

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre du fait de la date de son embauche, au regard des périodes légales d’acquisition des congés payés.

Dans l’exemple, les congés payés acquis à compter du 1er juillet 2023, ne pourront pas être pris avant le 1er mai 2023 (sauf à être pris par anticipation). Dès lors, le salarié devra travailler 113,50 jours + 12,50 jours de congés – 5 jours de repos = 121 jours. 

Exemple n°2 :

Le salarié rentre le 1er mars 2022. Le volume du forfait est fixé comme suit :

306 jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre 2022

87 samedis et dimanches de l’embauche au 31 décembre 2022

7 jours fériés légaux, hors samedis et dimanches, de l’embauche au 31 décembre 2022

20,8 jours de congés ouvrés acquis de l’embauche au 31 décembre 2022


= 191,20 jours. Le salarié sera tenu de travailler 191 jours entre le 1er mars et le 31 décembre 2022. 



En outre, le salarié bénéficie de jours de repos qui doivent être pris dans l’année.

Nombre de jours de repos pour année 2022 complète : 10 jours de repos

Nombre de jours de repos pour une embauche au 1er mars : 9 jours de repos (10 jours x 191 / 218)

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre du fait de la date de son embauche, au regard des périodes légales d’acquisition des congés payés.

Dans l’exemple, les congés payés acquis à compter du 1er juin 2022 ne pourront pas être pris avant le 1er mai 2023 (sauf à être pris par anticipation). Dès lors, le salarié devra travailler 191 jours + 15,56 jours de congés – 9 jours de repos = 170 jours. 

Jours de repos liés à l’exécution du forfait

FIXATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, les salariés disposent d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que ne débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre :

365 jours (ou 366 jours pour les années bissextiles)
x (nombre de samedis et dimanches pour l’année donnée)
y (nombre de jours de congés payés ouvrés y compris les congés d’ancienneté)
z (nombre de jours fériés compris entre un lundi et un vendredi pour l’année donnée)
a (nombre de jours travaillés conformément au forfait)
= Nombre de jours de repos

En cas de départ de la société en cours d’exercice, une proratisation sera faite.

Ces jours de repos ne pourront être accolés aux jours de congés payés et doivent être pris dans les périodes où l’activité de la société le permet.

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail doivent être pris par journée entière (ou demi-journées), d'un commun accord entre l'employeur et les salariés, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la société.

Il est convenu entre les parties, qu’à la fin de la période de référence, le solde de jours de repos de chacun des salariés devra être égal à 0, sauf dans l’hypothèse où le solde restant est du fait de l’employeur. A défaut, les jours de repos acquis par le salarié seront perdus pour la période de référence à venir (pas de report possible).

Il est convenu entre les parties qu’à défaut d’au minimum un jour de repos pris par mois sur initiative du salarié, la date des jours de repos sera imposée par l’employeur compte tenu des impératifs de fonctionnement et afin de préserver la santé et la sécurité des salariés au forfait.

RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

La société rappelle la nécessité pour les salariés de prendre leurs jours de repos. 

En conséquence, la renonciation au jour de repos dans la limite à 235 jours travaillés n’est pas autorisée sauf accord avec la direction et doit, en tout état de cause, correspondre à une situation tout à fait exceptionnelle.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire correspond au taux de 10%.

Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Cette rémunération est lissée versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait en jours complet base 218 jours, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67. 

La valeur d’une journée entière de travail (21,67) est déterminée comme suit :

(52 semaines pour une année x 5 jours de travail en moyenne par semaine) / 12 mois = 21,67

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération des salariés sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des jours travaillées en plus ou en moins. 





CHAPITRE 3 : PRESERVATION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES

Contrôle de l’application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail

La charge de travail liée à la fonction des salariés est évaluée pour être effectuée dans de bonnes conditions, durant l’année, dans le cadre du forfait jours.

Les salariés tiendront informés la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés pourront solliciter un entretien exceptionnel qui devra être tenu dans les 15 jours suivants la demande. 

L’entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés s’engagent expressément à respecter la législation sur le temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour cette dernière une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Les salariés concernés disposent d’un droit absolu au respect de leur vie privée et familiale et à pouvoir pleinement profiter de leur de repos : pendant ces périodes, ils s’interdisent en conséquence, sauf situation exceptionnelle, de faire une utilisation professionnelle des moyens de communication et s’engage à exercer ainsi leur droit à la déconnexion qui est également un devoir.

Droit à la déconnexion

Les salariés sont informés de leur droit à la déconnexion.

Chaque salarié à l’obligation de gérer dans sa journée de travail des temps de pause/coupure de durée suffisante, notamment pour se restaurer.

En dehors de toute présence requise (rendez-vous professionnels, réunions, …), il est expressément demandé aux salariés soumis au forfait annuel en jours de déconnecter leurs outils numériques professionnels : ordinateurs, smartphone, téléphones, tablettes, internet, email, etc., le soir ainsi que le dimanche (hors manifestation), jours fériés et durant les congés.

Il est rappelé que les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Il est rappelé qu’en cas de réception pendant les périodes de repos d’un appel téléphonique, d’un mail, d’un SMS, etc., le salarié n’est pas dans l’obligation de répondre. 

Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Cet entretien portera sur :

la charge de travail du salarié ;

l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 

le respect des durées maximales d’amplitude ;

le respect des durées minimales des repos ;

l’organisation du travail dans l’entreprise ;

l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

la déconnexion ;

la rémunération du salarié.



DISPOSITIONS GENERALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera déposé auprès de l’Inspection du travail, dans le cadre de la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation des accords, imposés par le décret D2018-362 du 15/05/2018, sur la plateforme de téléprocédure : .

Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2022.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront dans les meilleurs délais afin de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.

Révision et dénonciation de l’accord

REVISION

Le présent accord pourra être révisé au cours de cette période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties, et dans les mêmes formes et délai que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration. 

Dans ce cas, un avenant à l’accord sera conclu entre les parties et sera déposé auprès de la DREETS (la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) du lieu de la conclusion de l’accord, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail.

Procédure de règlement des différends

Les contestations, pouvant naître de l’application du présent accord seront réglées selon les procédures contractuelles ci-après définies.

Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’application du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. 

Elles appelleront, d’un commun accord, l’expert-comptable dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.

Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, les parties choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.

Si la conciliation aboutit, il sera dressé un constat d’accord.

Si la conciliation échoue, le conciliateur établira un certificat de non-conciliation et chacune des parties aura alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents. 

Publicité de l’accord

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 



Fait à OYONNAX, le 22 juillet 2022


Pour la société

Monsieur [...]
Agissant en qualité de Président de KHEPRI (holding)




Les salariés de la société

Dont la liste est reportée en annexe. Signature par référendum en date du 22 juillet 2022.
Ratification des 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date de signature du présent accord