PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
ET DE LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM) 



Entre l’Urssaf Bourgogne, dont le siège est sis 8 Boulevard Clemenceau à Dijon (21000), représentée par Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d'une part,
et 
L’organisation syndicale
Syndicat CGT, représenté par délégué syndical
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :



Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 du Code du Travail visant à la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM).

L'employeur doit engager, tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Cette négociation s’appuie notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences.

Au-delà de l’obligation légale, la GEPPMM doit permettre d’anticiper et de favoriser l’adaptation des salariés aux projets et aux évolutions des organisations et de garantir l’efficience de l’organisme.

Il est affirmé la volonté de construire un véritable dialogue social par des actions d’anticipation et de prévention favorisant :
Le développement de l’employabilité des salariés ;
La préservation de l’emploi ;
L’identification du développement des compétences.

Ainsi, l’objectif de la GEPPMM pour l’Entreprise, est de disposer en permanence de ressources pertinentes, et pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.



Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Bourgogne.


Article 2 – Les objectifs de la GEPPMM

2.1 – La GEPPMM a pour but d’anticiper les besoins en compétences de l’organisme et d’accompagner les évolutions prévisibles des emplois

Pour cela l’organisme élabore une cartographie qui donne de la visibilité à l’état des lieux en matière d’emplois, d’activités et de compétences de l’organisme. Cette cartographie a pour objectif d’analyser et d’identifier les écarts entre les compétences actuelles et les compétences attendues et d’évaluer les besoins quantitatifs par emploi.

Elle est complétée par une identification des leviers mobilisables (plan de formation, évolution professionnelle, recrutement, mobilités)

Cette cartographie est complétée par la diffusion des référentiels emplois et compétences de la Branche et de la cartographie des compétences par secteur.

Chaque référentiel permet d’identifier les compétences clés nécessaires au bon exercice des missions confiées et pour chaque compétence le niveau de maitrise attendue est positionné.

Il aide la Direction à analyser les besoins de compétences de l’organisme, la stratégie d’accompagnement et les aires de mobilités possibles.

Il donne la possibilité au management de favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences et d’identifier les besoins en formation.

Il permet enfin aux salariés de se situer dans l’organisme, et de faire émerger des projets de mobilité.





2.2 – La GEPPMM a pour but d’accompagner les itinéraires et projets professionnels des salariés dans le cadre notamment des évolutions d’organisation

Pour cela l’organisme propose de :

Développer l’information des salariés sur les emplois et leurs évolutions prévisibles notamment avec la cartographie.

Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel en communiquant sur les postes pérennes à pourvoir, en incitant les personnes à la mobilité professionnelle en communiquant sur les dispositifs d’accompagnement (Guide de mobilité UCANSS par exemple). Une communication auprès des salariés est systématiquement réalisée sur les postes de l’organisme publiés dans la bourse des emplois de l’UCANSS pour leur permettre de se positionner et de favoriser leur évolution professionnelle.

Veiller à maintenir et à développer les compétences des salariés et donc leur employabilité. Toutefois le salarié doit également se positionner comme acteur de son propre développement professionnel et doit pour cela pouvoir accéder aux dispositifs prévus par la loi et à ceux développés par l’organisme.

Aider les salariés à construire leurs parcours professionnel (entretien professionnel tous les 2 ans, conseil en orientation interne, visibilité sur les aires de mobilités et les passerelles possibles entre emplois, CPF, immersion…).

2.3 – La transmission des savoirs et des savoirs faire

La gestion des effectifs, notamment l’anticipation des départs en retraite, s’appuie sur un suivi des prévisions de départs et leur localisation.

Lorsqu’il y a la nécessité de mettre en place une phase de transmission des compétences vers un ou plusieurs autres collègues, un support d’évaluation des objectifs d’apprentissage est réalisé entre le tuteur, le tutoré et le manager. Ces données sont portées à la connaissance du secteur RH dans le cadre de son rôle de supervision des actions de développement de compétences.

L’implication du tuteur et les compétences mises en œuvre ou développées dans le cadre de sa mission tutorale, qui ne font pas l’objet d’une rémunération particulière, sont prise en compte lors de l’EAEA.

En fonction des exigences des emplois et des compétences rares qui peuvent être identifiées, un tuilage sur une période définie peut être envisagé au cas par cas et autant que possible.


Article 3– Les moyens, outils et mesures d’accompagnement mobilisables pour la GEPPMM

La GEPPMM est d’autant plus efficace qu’elle tient compte des spécificités des services. Raison pour laquelle l’organisme souhaite donner au management de proximité les moyens d’une gestion des compétences des équipes au service de l’efficience des collectifs de travail et du développement professionnel des salariés qui les composent.

Cette ambition passe par l’élaboration d’outils opérationnels de GPEC directement utilisables par les managers de proximité : cartographie des compétences, association des managers dans l’élaboration du plan de formation, informations sur les départs et absences de longue durée.

3.1 – Cartographie des compétences existantes

L’objectif est de proposer annuellement une représentation synthétique du volume et de la localisation des emplois de l’organisme.

Un outil de cartographie des compétences par salarié est mis à disposition des managers et fera l’objet d’un accompagnement RH auprès des managers lors de sa mise en œuvre annuelle.

3.2 – La formation est un outil essentiel de la GEPPMM

L’organisme souhaite favoriser le développement des compétences individuelles en prenant en considération les aspirations des salariés au regard et en cohérence des besoins de l’organisme en matière de savoir-faire.

La formation professionnelle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. A ce titre elle constitue un élément clé de la GEPPMM.

Les besoins collectifs seront identifiés sur la base des orientations de la Direction et du management en matière de priorités de développement de compétences qui seront présentées chaque année au CSE, complétés par les besoins individuels identifiés lors des EAEA et lors des entretiens professionnels.
C’est sur cette base que sera élaboré le plan de développement des compétences annuel qui fait l’objet d’une information/consultation du CSE.

Ce plan sera complété par des mesures relatives à des situations particulières comme les prises de fonction/intégration, les retours suite à absence de longue durée, les évolutions du métier….

Chaque salarié doit bénéficier à minima d’une formation non obligatoire tous les 6 ans.

La Direction s’engage à accompagner les salariés vers des actions certifiantes ou diplômantes afin de les sécuriser dans leur parcours professionnel en poursuivant le déploiement des CQP mais aussi en assurant la promotion et en accompagnant les salariés dans la mobilisation des dispositifs permettant un accès à la certification (Validation des Acquis et de l’Expérience, Compte Professionnel de Formation et Conseil en Evolution Professionnelle).
 




3.3 – Le recrutement

La GEPPMM a pour effet d’avoir une meilleure lisibilité sur les besoins en compétences à court et moyen terme et permettra à la Direction d’élaborer un plan prévisionnel de recrutement et / ou de mobilité interne.

Les vacances de postes sont publiées au moins 15 jours avant la date limite de réponse attendue afin que chaque collaborateur ait la possibilité de pouvoir y répondre dans les meilleures conditions.

Le service Ressources Humaines centralise l’ensemble des recrutements CDD/ CDI et garantit ainsi l’égalité de traitement des candidatures.

Les managers sont associés au recrutement de leurs futurs collaborateurs.
A ce titre ils peuvent bénéficier s’ils le souhaitent d’une formation à l’entretien de recrutement.
La Direction veillera à ce que chaque manager associé au recrutement soit sensibilisé à la non-discrimination.

3.4 - Le développement de l’alternance et des stages

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion dans la vie professionnelle. 

En matière de formation tout au long de la vie, l’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, ainsi que les stages favorisent une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier et favorise ainsi le développement de l’employabilité et facilite les transitions professionnelles.

En matière de formation initiale, l’alternance ainsi que les stages permettent à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de l’entreprise sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

3.5 – Les outils d’accompagnement des itinéraires professionnels

Les offres et outils mis à la disposition des agents sont variés et peuvent être mobilisés en concertation avec le management et le secteur RH.
Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel.



L’entretien professionnel tous les 2 ans

Cet entretien qui a pour objectif d’évoquer la situation professionnelle actuelle du collaborateur, ses projets d’évolution professionnelle, les perspectives d’évolution existantes en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’organisme, ses souhaits de formation, ses souhaits de mobilités.

Il ne se substitue pas à l’EAEA qui a lieu tous les ans et qui permet d’évaluer les compétences et la tenue de l’emploi par le salarié.

Le conseil en orientation interne

En vue d’accompagner la réflexion personnelle du salarié sur son développement personnel, d’accompagner les situations spécifiques de retour à l’emploi et de faciliter l’accès à la formation, les collaborateurs ont la possibilité de demander un entretien avec la fonction RH.

L’immersion ou l’entretien découverte du métier

L’orientation professionnelle ou la gestion de la carrière se caractérise d’abord par une démarche personnelle dont chaque collaborateur a l’initiative.
Afin d’optimiser l’accompagnement de l’ensemble des salariés de l’organisme, un processus d’immersion et de découverte des métiers a été mis en place.

L’organisme s’engage à déclencher ce dispositif local d’immersion ou d’entretien découverte du métier pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés sur la base du volontariat et dans des conditions qui seront définies par note interne.

La démarche d’immersion a vocation à permettre à chaque salarié de se projeter au sein de l’organisme :

Dans le cadre des vacances de poste diffusées, tout salarié pourra accéder, avant de concrétiser son acte de candidature à une découverte d’une journée auprès du service recruteur où l’organisation du service, les missions, les outils et les relations clients seront notamment évoqués.

Dans le cadre d’un entretien en conseil d’orientation et afin de préparer une évolution professionnelle, un salarié pourra accéder en accord avec sa hiérarchie à une immersion d’une journée auprès du service concerné. Ce projet devra avoir été exprimé lors d’un entretien en conseil d’orientation.


La VAE

La VAE est un droit individuel qui permet d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle en se basant sur l’expérience professionnelle de 1 an cumulé en rapport direct avec les exigences du diplôme.




Le CPF

Afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie, chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation qui lui permet de bénéficier de formations qualifiantes ou certifiantes, en lien ou non avec son emploi. Le service RH est conseil en la matière que ce soit en matière de formation en lien avec l’emploi ou non.

3.5 – L’EAEA

Des outils et modes opératoires sont mis à disposition des évalués et des managers pour faciliter la tenue des EAEA.

3.6 – Encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle

Afin de faciliter la mobilité interne, il est essentiel que les salariés soient informés des postes disponibles pour lesquels ils pourraient postuler.

La Direction s’engage à encourager et accompagner les mobilités fonctionnelles en donnant aux salariés une visibilité sur les opportunités : communication sur les postes à pourvoir, communication et valorisation des métiers, possibilités d’immersion.

Un accompagnement personnalisé est proposé aux salariés qui le souhaitent : préparation d’entretien de recrutement, aide à la rédaction de CV et de lettres de motivation.

Les salariés ayant un projet professionnel externe à l’institution pourront également être accompagnés dans la définition de leur projet (Bilan de compétences, orientation vers le CEP, Conseil en évolution Professionnelle).

Article 4 – Rendez-vous, suivi de l’application de l’accord et révision 


Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement.
Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent protocole conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.
Le présent accord peut être révisé dans le respect de l’article L2261-7-1 du code du travail en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des organisations syndicales concernées.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.


Article 5 – Durée de validité  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du premier jour du mois suivant l’agrément. 

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets à l’échéance de ce terme


Article 6 – Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément ministériel.


Article 7 – Diffusion et condition de validité  

Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.
Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique.
Il sera diffusé dans l'intranet de l’Urssaf de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’UCANSS et de l’URSSAF Caisse Nationale à partir de l’application dédiée. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( ).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Fait à Dijon, le 10 mai 2022, en 4 exemplaires.


Pour l’Urssaf Bourgogne 



Les représentants des organisations syndicales

Pour le syndicat CGT 				
représenté par