Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail




Entre :


Thalie Santé, association loi 1901 dont le siège social est situé 7 Rue Bergère – 75009 Paris, représenté par, agissant en sa qualité de Directrice Générale,

ci-après dénommé Thalie Santé ;


D’une part,


Et les organisations syndicales représentatives suivantes :


Le syndicat CFE/CGC représenté par, délégué syndical :

Le syndicat CFTC représenté par, déléguée syndicale :


D’autre part,









PREAMBULE 

La mise en place du télétravail s’étant développé au cours de ces dernières années dû à la pandémie mondiale à laquelle il a fallu faire face, il convient dorénavant d’appréhender ce nouveau mode de travail de manière pérenne au sein de Thalie Santé.

En effet, le télétravail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail en améliorant les conditions de travail, mais aussi l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail permet l’allégement du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. De surcroît, le télétravail peut permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, des salariés malades ainsi que des salariés aidants.

Enfin, le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le manager / coordinateur et le salarié. La direction et les partenaires sociaux souhaitent par ce présent accord encadrer et pérenniser la mise en œuvre du télétravail et ses conditions de recours afin d’accorder le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant un poste le permettant.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Définition 

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il vise le travail effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entendant comme l’adresse principale communiquée au service RH. A titre exceptionnel, en cas de double résidence, le salarié pourra demander à inscrire une deuxième adresse sous réserve de respecter les conditions de l’article 7 du présent accord.


Article 2 : Principes de base : Volontariat, Réversibilité, Confiance mutuelle, Droits et Devoirs

Le présent article a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de Thalie Santé ainsi que de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées. 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à Thalie Santé et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux dures maximales du travail. Thalie Santé s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires définies à son contrat de travail ou les plannings des équipes.

Dès lors que le salarié est en situation de télétravail il doit pouvoir être joint par toute personne devant le joindre à titre professionnel. 

L’organisation du travail doit permettre de garantir tant le bon fonctionnement de la structure et le service dû aux adhérents que de préserver la communauté de travail entre le télétravailleur et ses collègues.

Dans ce cadre, les signataires s’accordent sur les principes suivants :

Le télétravail repose sur le principe de volontariat des salariés, mais ne constitue pas un droit. En effet, si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande sur la base de motifs légitimes. 
Toutefois, ne peuvent être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de Thalie Santé soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique au sein de Thalie Santé.

Le télétravail est réversible et l’engagement pris par les parties peut être interrompu à tout moment si les engagements ne sont pas respectés  

Le télétravail doit reposer naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager/coordinateur et le salarié.

Le travailleur à distance a les mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site. La mise en place du télétravail n’exonère pas les salariés concernés des règles mises en place au sein de Thalie Santé hormis celles concernant le lieu d’exercice du travail. 


Article 3 : Critère d’éligibilité 

3.1 : Salariés bénéficiaires 

Les parties conviennent que le télétravail repose une sur relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de Thalie Santé, ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé(e) et son responsable hiérarchique.

A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté d’au moins trois mois ou à l’issue de la période d’essai, ayant une autonomie suffisante dans le poste lui permettant de répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

De plus, pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée sur une longue période, au terme de la période d’essai et après une ancienneté d’au moins trois mois, si le responsable hiérarchique / coordinateur évalue que la nouvelle recrue dispose des capacités et d’une autonomie suffisante sur son poste pour lui permettre d’exercer tout ou partie de ses activités en télétravail, alors il peut soumettre une demande à la Direction qui statuera.

Les salariés en temps partiel peuvent être éligibles au télétravail, toutefois ces demandes seront traitées au cas par cas, afin de s’assurer d’une compatibilité avec le travail d’équipe et la présence nécessaire sur site. 

Enfin, les stagiaires et alternants pourront être éligible, à titre exceptionnel, à la mise en place du télétravail si le tuteur estime que celui-ci dispose d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions et sous réserve que son poste le lui permettre.

3.2 : Compatibilité du poste de travail 

Le télétravail peut être accordé au regard des éléments suivants : 

Le bon fonctionnement de l’association au regard des services dus aux adhérents
La faisabilité d’une réalisation des tâches à distance
Les impératifs de sécurité et de « criticité des données traitées ou des opérations réalisées »
L’ouverture et l’accès aux applications métiers et outils de communication du salarié en télétravail 
Les impératifs et caractéristiques métiers
Les contraintes techniques
La nécessité de la présence des salariés dans les locaux
Les contraintes organisationnelles 

3.3 : Compatibilité liée à l’environnement domestique et au matériel informatique 

Toute demande de télétravail doit être effectuée si les exigences techniques minimales requises à sa mise en place sont respectées par le salarié, à savoir :

Assurance multirisques habitation précisant la pratique du télétravail
Le salarié en situation de télétravail devra informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours de télétravail par semaine, et que son assurance multirisques habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le matériel fourni par Thalie Santé pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé. 

Espace de travail dédié et adapté 
Connexion internet haut débit permettant d’effectuer le travail demandé dans des conditions normales  
Conformité des installations électriques 
Conditions et environnement de travail adaptés et propices à la concentration et l’activité professionnelle

Enfin, le télétravail renforce l’obligation de mettre tout en œuvre en vue de garantir la sécurité des données et des accès aux outils métiers. Dès lors, le recours même ponctuel aux ordinateurs et ou tablettes domestiques via le VPN ou autre technologie afin de travailler à distance devra être totalement exclu.



Article 4 : La mise en place du télétravail 

Le responsable hiérarchique / coordinateur doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, compte tenu également des autres dispositions conduisant à l’absence de salariés de l’équipe.

Compte tenu des contraintes techniques et organisationnelles, si plusieurs salariés volontaires sont éligibles et que notamment l’organisation ne permet pas d’accéder à toutes les demandes, la Direction de Thalie Santé arbitrera les demandes sur la base des critères suivants par ordre de priorité : 

Situation individuelle nécessitant un aménagement des modalités de travail
Temps contractuel de travail, la priorité étant donnée au temps plein
Age, la priorité étant donnée aux séniors
Temps de trajet et offre de transport

Un salarié en situation de handicap, d’aidant, ou malade peut effectuer une demande spécifique auprès de la Direction. En concertation avec le responsable hiérarchique / coordinateur, celle-ci peut proposer un cadre particulier lié à la situation qui peut toutefois nécessiter l’avis du médecin du travail.

Lorsqu’un refus sera émis il devra être motivé par la Direction.


Article 5 : Adaptation et réversibilité permanente pour le salarié en télétravail 

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de Thalie Santé qu’à celle du salarié concerné. Celui-ci ou le représentant de l’employeur peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail et revenir à la situation initiale à tout moment, et notamment lors de la période d’adaptation. 

5.1 : Période d’adaptation 

Le télétravail est une organisation spécifique nécessitant une période d’adaptation. Celle-ci permet à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation de l’activité est compatible avec ses intérêts.

Cette période d’adaptation est d’un mois et peut être renouvelée une fois en cas de besoin.

Au cours de celle-ci, chacune des parties peut unilatéralement et sans motif mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour l’employeur.


5.2 Réversibilité permanente

En dehors de la période d’adaptation et quelle que soit la partie qui met fin au télétravail, il conviendra de respecter un délai de prévenance. Ce délai est fixé à un mois pour le salarié et pour l’employeur. 





Article 6 : Formalisation de l’accord de la Direction

Le salarié qui accède, d’un commun accord avec le manager et la Direction, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail. Une copie de l’information est transmise au salarié.

Ces informations peuvent notamment porter sur : 
- le cadre collectif existant ;
- les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ; 
- la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de suivi ; 
- les équipements fournis et leurs règles d’utilisation ;
- les règles de prise en charges des frais professionnels ;
- les conditions de réversibilité du télétravail. 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager et la Direction.


Article 7 : Modalités et organisation du télétravail 

7.1 : Lieu d’exécution

Le télétravail s’exercera au domicile du salarié. Celui-ci s’entend exclusivement de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à Thalie Santé.

Toutefois, le salarié pourra établir, par exception et avec accord de sa hiérarchie, le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé (autre domicile, plateforme dédiée au télétravail…).
Ce lieu deviendra alors le lieu de télétravail exclusif du salarié en lieu et place du domicile.
Ce nouveau lieu d’exercice du télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord. Les justificatifs afférents devront être fournis

Par ailleurs, le salarié s’engage à informer la Direction de tout changement du lieu de télétravail. 

Lors d’une demande de télétravail ponctuel, le salarié s’engage à demander l’accord à sa hiérarchie son responsable hiérarchique / coordinateur du lieu d’exercice du télétravail pour des raisons de sécurité.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer par écrit sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse, et ce, dans les plus brefs délais.

7.2 : Equipements 

Au titre du télétravail, le salarié bénéficie de la mise à disposition d’un équipement adapté fourni par Thalie Santé, à savoir un ordinateur portable, une souris, un casque et un accès au réseau d’entreprise. Cet équipement lui permet l’accès à distance à ses applications de travail et si nécessaire à une solution de téléphonie.

En cas de prêt de matériel, il est rappelé que le matériel appartient à Thalie Santé et qu’il devra lui être restitué selon les modalité définies par Thalie Santé.

Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales et à en prendre soin. 

7.3 : Frais du salarié

Les jours de télétravail donneront droit aux tickets restaurant dans les mêmes conditions d’attribution que pour le travail réalisé sur site. 

De plus, lorsqu’un abonnement aux transports collectifs est souscrit mensuellement ou annuellement et qu’il n’existe pas de forfait plus adapté au télétravail, les remboursements sont maintenus. 

Enfin, une allocation forfaitaire exonérée de cotisations est mise en place, lorsqu’un salarié en situation de télétravail habituel engage des frais. 

L’allocation forfaitaire est la suivante :
10€ par mois : 1 jour de télétravail par semaine 
20€ par mois : 2 jours de télétravail par semaine 

Le plafond de l’allocation forfaitaire est fixé à 20€ maximum par mois.

Aucune allocation n’est prévue pour les salariés réalisant du travail à distance de manière ponctuelle ou du télétravail de manière exceptionnelle. 


Article 8 : Organisation et rythme de télétravail 

8.1 : Généralités

Afin de maintenir un lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail est plafonné à 2 jours maximum par semaine en fonction du poste occupé. 

Le télétravail est effectué, quand cela est possible par journée entière, du lundi au vendredi. 

Un salarié ne peut être en situation de télétravail le lundi et vendredi de la même semaine, sauf cas particulier validé par la Direction.

Le nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel est calculé au prorata temporis, nécessitant a minima un jour de présentiel dans la semaine civile.

Pour des raisons exclusivement professionnelles, le responsable hiérarchique / coordinateur du salarié peut, dans une limite de 10 fois par année, lui demander de décaler ou d’annuler une journée de télétravail. Cependant, pour ce faire, le salarié doit en être informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance. A défaut de ce délai de prévenance, le salarié est en droit de refuser cette demande de modification. 

Toutefois, il est important de préciser que les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur les périodes suivantes. 

Le salarié en télétravail peut alerter son responsable / coordinateur ou bien la Direction de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.


8.2 : Télétravail et emploi 

8.2.1 : Télétravail avec journée(s) fixe(s)

Lors de la mise en place du télétravail, le manager / coordinateur et le salarié planifient ensemble le(s) jour(s) ou les modalités du télétravail. Ce(s) jour(s) est / sont fixe(s) d’une semaine à l’autre. 
Par exemple : tous les mardis de l’année.

Le directeur des ressources humaines valide la conformité du planning au regard des dispositions définies par l’accord d’entreprise. 

Le jour de télétravail fixe peut être modifié à l’initiative du manager ou de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié peut demander à changer de jour de télétravail fixe au moins un moins avant mais doit requérir l’accord du manager et de la Direction.

Les journées de télétravail étant fixes et afin de ne pas désorganiser le service, le salarié est tenu d’être sur le site les jours définis comme tels. Le salarié peut demander à changer de manière ponctuelle de jour de télétravail fixe au moins un moins avant et après accord de la Direction.

Assistant(e) administratif(ve)
Chaque salarié en CDI peut demander à bénéficier jusqu’à deux journées fixes de télétravail par semaine si le salarié est à temps plein sur 5 jours. En cas de temps plein sur 4 jours, il pourra demander à bénéficier d’une journée fixe de télétravail par semaine.

ASST / Assistant(e) médical(e)
Ce poste est éligible au télétravail principalement sur la partie administrative et la planification des convocations à raison d’une journée par semaine pour les salariés à temps plein sur 4 jours.
Un salarié à temps plein sur 5 jours peut bénéficier jusqu’à deux journées de télétravail par semaine.

Les assistants médicaux / ASST peuvent effectuer leur temps administratif hors des locaux de Thalie Santé lorsque celui-ci se déroule avant ou après une demi-journée de consultation et après accord de la Direction.

Fonction support 
Chaque salarié en CDI peut demander à bénéficier jusqu’à deux journées fixes de télétravail par semaine.


Médecin du travail
Par la nature de cette fonction, elle n’est que très partiellement éligible au télétravail, sur la partie téléconsultation et AMT.
Chaque salarié en CDI peut demander à bénéficier d’une journée ou de deux demi-journées de télétravail par semaine. 
Ainsi, un médecin peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail par semaine. Il est possible de bénéficier jusqu’à deux journées de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein sur 5 jours.
Les médecins peuvent effectuer leur action en milieu de travail (AMT) hors des locaux de Thalie Santé lorsque celle-ci se déroule avant ou après une demi-journée de consultation et après accord de la Direction.

Infirmier(e) santé au travail
De même que les médecins du travail, les infirmiers(e) santé au travail ne peuvent bénéficier que partiellement du télétravail étant donné les exigences de cette fonction.
Ainsi, un(e) infirmier(e) peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail par semaine. Il est possible de bénéficier jusqu’à deux journées de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein sur 5 jours.
Les infirmiers peuvent effectuer leur action en milieu de travail (AMT) hors des locaux de Thalie Santé lorsque celle-ci se déroule avant ou après une demi-journée de consultation et après accord de la Direction.

Assistant(e) pôle prévention
Chaque salarié en CDI peut demander à bénéficier jusqu’à deux journées fixes de télétravail par semaine si le salarié est à temps plein sur 5 jours. En cas de temps plein sur 4 jours, il pourra demander à bénéficier d’une journée fixe de télétravail par semaine.

Assistant(e) de coordination
Chaque salarié en CDI peut demander à bénéficier d’une journée fixe de télétravail par semaine.

Au regard des besoins du service, il est convenu que certains salariés pourront bénéficier d’un nombre supérieur de jours de télétravail de manière temporaire sans que cela n’implique moins d’un jour de présence au sein des locaux de Thalie Santé.

8.2.2 : Télétravail avec jour(s) programmé(s)

Par la nature de leurs fonctions et de leurs activités, les salariés en forfait jours n’ont pas de jours de télétravail fixes et doivent donc par conséquent programmer leurs jours de télétravail. 

Lorsque l’activité ne permet pas de planifier sur l’année les journées fixes de télétravail, ces journées doivent être planifiées, au moins une semaine à l’avance sur la base de l’activité prévisionnelle, mais peuvent être modifiés en fonction de l’activité réelle et des contraintes de service. La planification doit tenir compte des réunions (de service, d’équipe, d’entreprise, groupes projets, temps commun…) auxquelles le salarié, par ses fonctions, ses missions ou de l’organisation, est tenu de participer.

L’activité prévisionnelle ainsi que les lieux d’exécution doivent être saisis sur l’outil actuel de gestion RH et laissés en libre consultation notamment par l’ensemble de la hiérarchie. Cet outil de planification est actualisé au fur et à mesure et permet un suivi des réalisations au regard des activités prévisionnelles. 
Ces journées sont programmées au moins une semaine à l’avance sur la base de l’activité prévisionnelle, mais peuvent être modifiés en fonction de l’activité réelle et des contraintes du service.

Compte-tenu des déplacements et des intervention extérieures, au moins un jour de présence sur site est requis par semaine.

Pôle Psychosocial : Psychologue du travail / Assistant(e) social(e)
Chaque salarié en CDI peut demander à bénéficier jusqu’à deux journées de télétravail par semaine. 

Préventeurs (cadre ou non-cadre)
(ASST / Assistant(e) en santé au travail, Technicien(ne) hygiène sécurité, Ergonome, Ingénieur(e) HSE) :
Chaque salarié en CDI peut demander à bénéficier jusqu’à deux journées de télétravail par semaine. 

Postes d’encadrement, de coordination d’équipe ou fonction support
(Notamment les postes suivants : Chargé(e) de développement, Médecin coordinateur / Responsable Pôle Prévention / Coordinateur Pôle Psychosocial / Responsable appui médical / Responsable communication / Responsable des projets / Responsable qualité / DRH / Directeur Général(e) adjoint(e) / Directeur(trice) administratif(ve) et financier(e))
Chaque salarié en CDI peut demander à bénéficier jusqu’à deux journées de télétravail par semaine. 

Toute demande de télétravail au-delà de ce qui est défini doit faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique.


Article 9 : Accompagnement individuel et collectif des salariés

9.1 : Entretien spécifique du salarié en télétravail 

A la fin chaque année civile ou avant toute nouvelle de demande de reconduction, la situation du salarié en télétravail devra être examinée par le manager / coordinateur et le salarié en télétravail au cours d’un entretien spécifique. 

De plus, il sera demandé aux managers / coordinateurs de réaliser des points semestriels avec les salariés en situation de télétravail afin de poursuivre le dispositif si la charge de travail le permet et que les temps de repos hebdomadaires sont bien respectés.


9.2 : Sensibilisation des managers / coordinateurs au télétravail

Les managers / coordinateurs sont sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux salariés concernés. Ainsi, dans un souci de bienveillance et de vigilance auprès des salariés en situation de télétravail, sera mis en place un guide des bonnes pratiques managériales dans le cadre du télétravail.  



9.3 : Sensibilisation des salariés

Les salariés sont sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail. Ainsi, il sera mis en place un guide des bonnes pratiques du télétravail.  


Article 10 : Travail à distance occasionnel et télétravail exceptionnel

Dans le cadre d’une intervention en entreprise ou un déplacement à l’extérieur qui se terminerait avant l’horaire de fin de travail habituel, un travail à distance ponctuel sur une partie de l’horaire de travail est autorisé avec l’accord de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le salarié pourra effectuer du travail à distance de son domicile au lieu de regagner les locaux de Thalie Santé.
Lorsque l’intervention en entreprise ou un déplacement à l’extérieur commencerait en cours de journée et que le passage par le lieu d’affectation ne serait pas optimal, le salarié pourra effectuer du travail à distance avant de partir en déplacement avec l’accord de son supérieur hiérarchique.

Ainsi, ce temps à domicile ne sera pas comptabilisé comme journée de télétravail sans que cela ne remette en question la présence obligatoire sur site un jour par semaine.

Des demandes de télétravail exceptionnel (c’est-à-dire au-delà du nombre de jours prévus) peuvent être effectués par les salariés via l’outil RH en vigueur, l’accord de la Direction ou de son délégataire étant nécessaire.


Article 11 : Préservation de la politique de gestion des ressources humaines 

11.1 Egalité femmes-hommes

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre. 

11.2 Gestion des carrières des femmes et des hommes

La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. 

11.3 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise. 




Article 12 : Sécurité informatique 

12.1 : Confidentialité et protection des données 

Le salarié en situation de télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Thalie Santé dans le cadre des règles en vigueur dans l’association (notamment la charte informatique). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

12.2 : Gestion des pannes et incidents informatiques

Le salarié en situation de télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Thalie Santé en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il bénéficie d’un support technique en suivant la procédure en vigueur au sein de Thalie Santé. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit informer immédiatement son responsable hiérarchique / coordinateur, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera alors demandé au salarié son retour dans les locaux de Thalie Santé afin que le travail attendu soit effectué.


Article 13 : Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de Thalie Santé et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Sont exclus du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure, les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples ; garde d’enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc). Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).  

Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. 

Dans ce cas, la Direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit. Cette information peut comporter par exemple la période prévue ou prévisible de télétravail, les informations relatives à l’organisation des conditions individuelles/ collectives de travail (contacts utiles, l’organisation du temps de travail, organisation des échanges entre les salariés, entre les salariés et leurs représentants, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans le Service, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.)


Article 14 : Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties qu’un suivi annuel sera effectué en CSE. 
Ce bilan portera notamment sur :
Nombre de personnes travaillant à distance et type (jours fixes, jours programmés et jours libres) ;
Nombre de jours de télétravail par année civile ;
Nombre de demandes acceptées et refusées, et les motifs de refus ;
Nombre de réversibilité selon l’initiative (salarié ou Direction) ;
Problèmes rencontrés par typologie.


Article 15 : Prise d’effet et durée du présent accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de sa signature.


Article 16 : Formalités 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, soit un exemplaire original et un exemplaire anonymisé.

Un exemplaire sera remis au greffe du conseil du prud’homme dans le ressort duquel il a été conclu.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Paris, le 2 novembre 2022


Pour Thalie Santé :

Pour les organisations syndicales :

CFE / CGC :


CFTC :