Négociations Annuelles Obligatoires

Rémunération, Temps de travail & Partage de la valeur ajoutée



Quatre réunions se sont tenues les 14 février 2022, 28 février 2022, 7 mars 2022 et 17 mars 2022.
Entre
La Direction de CTC, 
Et
L’Organisation syndicale CFDT,



Préambule :
La délégation syndicale a transmis à la direction générale les revendications pour l’année 2022. Ces revendications qui résultent d’un processus de consultation de l’ensemble des collaborateurs, se concentrent principalement sur une augmentation générale et des augmentations individuelles des rémunérations, ainsi que l’extension de la mise en place de primes variables comme préconisé par l’étude du cabinet SECAFI et la revalorisation de l’ancienneté à CTC. 
Par ailleurs, la délégation syndicale reste en attente de la révision de l'accord d'harmonisation de 2009 et du nouvel accord d’intéressement.
L’organisation syndicale et la direction ont fixé ensemble un calendrier fixant le planning des négociations de la révision de l’accord d’harmonisation de 2009 et du nouvel accord portant sur l’intéressement. L'exploitation de l’étude SECAFI se fera après ce travail.

Résultat du sondage réalisé par le CSE et la DS auprès des collaborateurs CTC. 86 personnes ont répondu :




Section 1 - Rémunération, Temps de travail & Partage de la valeur ajoutée


Rémunération : Salaire et autres éléments de rémunération
La Direction rappelle que sa politique de rémunération s’appuie sur la performance globale (intéressement) et sur la performance individuelle (augmentations de salaires et primes individuelles).
Elle est également basée sur l’évolution d’autres composantes salariales ou non, qui constituent le « package social CTC ».


Année 2021

Augmentations de salaires 
En 2021, il a été négocié : 
Augmentation du salaire brut de +1,72%
Revalorisation du point CTC passant de 7,55€ à 7,68€
Augmentation de la part personnelle dans les mêmes proportions pour l’ensemble des salaires
Date d’effet : 1er mai 2021.

En outre en 2021, 36 collaborateurs ont été concernés par la politique d’individualisation des salaires (augmentation salariale ou prime) :


10 primes ont été attribuées. 
26 collaborateurs ont obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération brute.

Les augmentations individuelles de salaire et les primes attribuées ont impacté la masse salariale à hauteur de + 0,28% en 2021. 


Autres éléments de rémunération 
Les autres éléments de rémunération sont restés sans changement : prime de transport, titre restaurant. 

Frais professionnels
Les forfaits déplacements ont été revus pour Paris. 





Année 2022

Augmentation des salaires 2022

La Direction rappelle que les augmentations individuelles et les primes, proposées par les responsables de service et les membres du CODIR, sont étudiées au cours d’un CODIR spécifique qui permet la calibration globale des augmentations. Ce CODIR RH, aura lieu le 9 Mai 2022, où toutes les situations individuelles seront débattues collectivement.

A ce titre, la Direction rappelle que les évaluations annuelles doivent avoir lieu au plus tard le 30 avril.

Lors des réunions de négociations, la Direction a présenté les données économiques et sociales de CTC et des données conjoncturelles. La délégation syndicale a également présenté des données telles que l’inflation, la baisse du pouvoir d’achat et l’évolution du SMIC. La délégation syndicale a émis les revendications suivantes : 
Demande d’une enveloppe globale de 4% de la masse salariale comme base de discussion
Demande d’avoir la journée du lundi de Pentecôte offerte
Privilégier une augmentation générale
Rattrapage des inégalités H/F pour les cadres

La Direction a indiqué avoir une enveloppe de 3% de la masse salariale, validé par le conseil d’administration pour l’année 2022.
La Direction a affirmé sa volonté de faire un effort supplémentaire pour les bas salaires au vu du contexte économique national, dans le but de fidéliser les collaborateurs. Cet axe de négociation a été approuvé par la délégation syndicale. 
La Direction a rappelé son souhait de conserver une enveloppe supérieure à celle de l’année dernière pour les augmentations individuelles afin de fidéliser et valoriser l’évolution des compétences de certains collaborateurs. 

Par ailleurs, la Direction rappelle que l’intéressement rémunère la performance de l’entreprise. Elle rappelle que de surcroît, l’introduction d’un nouveau schéma d’intéressement en 2019 reconduit en 2020 et 2021 incluant un abondement employeur aura permis la distribution d’une part significative d’un mois de salaire brut (109,29% en 2021).

Après plusieurs allers-retours de négociation, la Direction et la délégation syndicale s’accordent :

Sur une augmentation conjoncturelle qui s’effectuera comme suit à effet au 1er avril 2022 :
Pour les salaires inférieurs à 32 000€ bruts annuels équivalent temps plein : une augmentation de 1,6% et un montant forfaitaire de 200€ bruts supplémentaires par an intégré à la part personnelle
Pour les salaires supérieurs à 32 000€ bruts annuels équivalent temps plein : une augmentation de 1,8%
La revalorisation du point « CTC » se fera sur la base de 1,6%, qui passe de 7,68€uros à 7,80 €uros,

L’augmentation générale s’applique sur le salaire brut, incluant le salaire de base + la part personnelle.
L’augmentation générale s’applique pour les salariés présents au 31 mars 2022. 

Et sur une augmentation en pourcentage de 1,2% de la masse salariale qui sera réservée aux augmentations individuelles et primes.

La Déléguée syndicale valide cette proposition.
Autres éléments de rémunération

Ancienneté : prime et revalorisation du salaire

Le sondage a mis en avant que 25% des collaborateurs souhaitent la mise en place d’un système de prime ou de revalorisation du salaire lié à l’ancienneté à CTC. 

La délégation syndicale précise que l’ancienneté doit être récompensée car elle permet de consolider des compétences nécessaires à l’entreprise et qui s’acquièrent sur la durée. 

La Direction répond que c’est un sujet qui pourra être abordé lors de la révision du statut collectif de CTC. 


Prime de transport
Le montant de la prime de transport a été révisé en avril 2015.
Le montant de la prime de transport est fixé à xx €uros par jour travaillé, soit xx €uros par mois (base temps plein), ce qui représente un avantage annuel de xx €uros (montant net), base temps plein et année pleine.

La revalorisation de la prime de transport ne fait pas partie des demandes prioritaires de la part de la délégation syndicale 
Pas de revalorisation actée


Titre repas
Le montant de la valeur faciale des titres repas a été révisé en 2017.
L’employeur participe financièrement à hauteur de xx%, soit le taux maximum.

Lyon & Cholet : Valeur faciale : xx euros 
- Part salariale : xx €uros 
- Part employeur : xx €uros.
La participation employeur représente pour un salarié à temps plein, un avantage annuel montant net de xx euros.

Paris : Valeur faciale : xx euros 
- Part salariale : xx €uros 
- Part employeur : xx €uros.
La participation employeur représente pour un salarié à temps plein, un avantage annuel montant net de xx euros.

La revalorisation des titres repas ne fait pas partie des demandes prioritaires de la part de la délégation syndicale 
Pas de revalorisation actée




Prime variable

L’étude SECAFI d’Avril 2020 diligentée par le CSE préconisait « formalisation des entretiens/objectifs et de leur atteinte tant en ce qui concerne les augmentations que les primes. Utilisation possible d’objectifs SMART (Spécifiques Mesurables Atteignables Réalisables Temporels)». Dans la lignée de cet axe de travail, la délégation syndicale (et 12% de nos collaborateurs) a souhaité que l’on étende /mette en place un schéma de primes variables.

La direction a confirmé le souhait de mener une réflexion sur ce sujet en dehors des NAO. Pour accompagner l’évolution des pratiques, en 2021 les managers ont été formé à la tenue des entretiens annuels et la fixation des objectifs SMART. 

Augmentation abondement intéressement 

La délégation syndicale demande une augmentation de l’abondement par l’entreprise de l’intéressement. 

La Direction répond que l’accord collectif sur l’intéressement a pris fin le 31 décembre 2021 et qu’une nouvelle négociation pour un nouvel accord est prévue en 2022. 



Frais professionnels
Frais de déplacement en vigueur

Forfait (avec pièces justificatives) :
Paris
Montant au 1er mai 2021
Chambre + Petit déjeuner		                160,00 €uros
Repas midi ou soir			                  30,00 €uros

Grandes villes (Bordeaux, Lyon, Lille, Marseille, Nantes, Nice, Strasbourg, Toulouse) :
Montant au 1er mai 2021
Chambre + Petit déjeuner		                130,00 €uros
Repas midi ou soir			                  30,00 €uros

Autres villes :
Montant au 1er mai 2021
Chambre + Petit déjeuner		                110,00 €uros
Repas midi ou soir			                 26,00 €uros

Forfait (sans pièces justificatives):
France entière
Chambre + Petit déjeuner		                 26,50 €uros
Repas midi ou soir			                 15,00 €uros

La revalorisation des frais de déplacement ne fait pas partie des demandes prioritaires de la part de la délégation syndicale 
Pas de revalorisation actée

Indemnités kilométriques
Rappel : tout déplacement professionnel se fait en priorité avec un véhicule CTC ou, si besoin, avec un véhicule de location. L’utilisation de son véhicule personnel doit rester exceptionnelle ou concerner des courtes distances.
Le barème des indemnités kilométriques versées aux salariés utilisant leur véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels a été revu par l’administration fiscale en 2022, pour l’imposition des revenus 2021.



Temps de travail

Journée de solidarité
La journée de solidarité a été mise en place en 2004, après la canicule de 2003, pour financer une meilleure prise en charge des personnes en perte d’autonomie.
En contrepartie de cette journée travaillée mais non payée, les employeurs (publics et privés) versent à la CNSA [Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie] une contribution (CSA) de 0,3% de la masse salariale [CSA = contribution solidarité pour l’autonomie].
Ce montant correspond au surcroît de valeur ajoutée d’un jour de travail. 
En 2022 le lundi de Pentecôte (6 juin) sera travaillé.

La délégation syndicale demande d’avoir la journée du lundi de Pentecôte offerte
La Direction n’a pas souhaité accorder ce jour. Toutefois, la valeur financière d’une journée non travaillée pour l’ensemble des collaborateurs a été estimée et a permis d’abonder l’enveloppe dédiée à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Jours fériés 2022

La Direction rappelle que CTC est habituellement ouvert lors de tous les « ponts ».
En 2022, la prise éventuelle de ponts (vendredi 27 mai, vendredi 15 juillet et lundi 31 octobre) se fera sous la responsabilité de chaque manager qui s’assurera de la continuité de l’activité au sein de son service ou de son équipe.
La Direction précise que la continuité de service est nécessaire pour certaines activités, afin de répondre aux attentes de nos clients. En revanche, dans d’autres services, une permanence minimum est possible.


Congés payés annuels - jours RTT - jours repos supplémentaires.

Congés payés
La Direction précise que :
La période limite de prise des congés payés se termine le 30 juin de chaque année (au lieu du 31 mai - date légale).
Les jours non pris à cette date pourront être placés sur le compte épargne temps [CET] à la demande du collaborateur. A défaut, ils seront perdus.
Les collaborateurs sont invités à prendre quatre semaines de congés payés consécutifs ou non durant la période d’été, (du 1er juin au 30 septembre) période favorable.

Jours de RTT et jours de repos supplémentaires
La Direction précise que :
La période de prise de ces jours pour 2022 se terminera le vendredi 6 janvier 2023.
Les jours non pris à cette date pourront être placés sur le compte épargne temps [CET] à la demande du collaborateur. A défaut, ils seront perdus.

La Direction précise que le Compte Epargne Temps est alimenté depuis 2013 et est ouvert à tous les collaborateurs de CTC titulaires d’un contrat de travail.
Le compte épargne-temps permet au salarié de capitaliser des temps de repos et droits à congés rémunérés en vue de financer 
Des périodes de congé ou de repos non rémunérées dans des cas précisés
De compléter sa rémunération dans les cas expressément visés par le CET
D’alimenter un plan d’épargne (PEE ou PERCO).


Temps de travail en 2022
Temps de travail des Etam
La Direction rappelle qu’en application des dispositions de l'article 4.5.2.1 du statut collectif CTC, l'horaire hebdomadaire effectif, pour les ETAM, est fixé à 37 heures avec octroi de 11 jours de « RTT », sur une base équivalent temps plein et année pleine, afin d'assurer la réduction effective de la durée du travail hebdomadaire moyenne à 35 heures.
Compte tenu du statut des salariés ETAM, les dépassements d’horaires, pour nécessité de service, doivent donner lieu à une contrepartie en temps et doivent être récupérés. Cette contrepartie doit être organisée avec la hiérarchie et dans le respect des règles de fonctionnement du service.



Temps de travail des Cadres autonomes [forfait jours]
Base année pleine et temps plein

En application du statut collectif CTC, le nombre de jours maximal travaillés est fixé à 218 jours, quel que soit le nombre de jours ouvrés dans l’année. Le cadre autonome organise ses journées de travail en fonction de la réalisation des missions qui lui sont imparties, sans compromettre le bon fonctionnement de son service. 

Flexibilité des horaires, temps de Travail Effectif et qualité de service
Horaire flexible :
La Direction précise et rappelle que l’horaire flexible, tel que défini dans le statut collectif de CTC est applicable chez CTC dans les conditions suivantes :
Permanence effective au sein de chaque service de 8.00 heures à 18.00 heures (17.30 le vendredi) afin que le service dû aux clients puisse être efficace [réponse téléphonique, contact mail, réception visiteurs, informations internes etc.].
Cette organisation est placée sous la responsabilité de chaque directeur.
Tout en respectant la durée hebdomadaire de travail et ce qui précède, le personnel ETAM peut déterminer ses horaires journaliers d’arrivée et de départ en fonction des plages fixes actuellement en vigueur : 9.00 heures–11.45 heures et 14.15 heures–16.30 heures.

Télétravail
Un accord collectif sur le télétravail a été signé avec l’organisation syndicale représentative et est entré en vigueur le 1er janvier 2022. Cet accord, a été conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Bilan de l’exercice 2021 : 
126 personnes ont effectivement exercé, en partie, leur emploi en télétravail sur un effectif moyen mensuel de 166. En 2021, le télétravail a été dérogatoire par rapport à l’accord de 2019 en raison de la situation sanitaire. 

Répartition du télétravail par direction, stagiaires inclus 







Partage de la valeur ajoutée

Intéressement 2021
La Direction rappelle que même si l’intéressement n’est pas un « salaire » au sens juridique du terme, il constitue un élément important dans la politique de rémunération et un avantage financier réel pour les collaborateurs.
La Direction rappelle que la performance de l’entreprise est rémunérée par l’intéressement. Il est versé au mois de mai. 
La Direction rappelle que l’accord d’intéressement a été conclu en 2019, pour une période de 3 ans (2019 – 2020 – 2021). Les modalités de calcul de l’intéressement sont établies à partir des critères de performance suivants :
Performance économique et financière
Performance collective
Satisfaction des clients et membres

Un avenant de révision a été signé par les partenaires sociaux le 16 juin 2020, afin de renforcer la visibilité sur l’évolution de l’intéressement au cours de l’année.


Mode de calcul de l’intéressement 2021 :
L’intéressement annuel (xx) a été défini en application de la grille de calcul pour l’année 2019 annexée à l’accord d’intéressement des salariés du 28 juin 2019.
L’ensemble des critères de performance, ainsi que les calculs sont détaillés en annexe.

L’intéressement représentera xx d’un mois de salaire brut [pour un salarié présent toute l’année].
Le taux d’intéressement qui sera appliqué au salaire de chaque collaborateur a été défini par le ratio entre le montant de l’intéressement annuel (xx) [xx €uros] et la masse salariale moyenne (xx).






Section 2 	Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes & Qualité de vie au travail

2.1 Egalité professionnelle Femmes/Hommes
En matière d'écarts de salaires, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoit plusieurs obligations nouvelles :
l'obligation, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, y compris donc celles qui ne sont pas soumises à l'obligation d'ouvrir une négociation, de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l'obligation, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de publier chaque année, le 1er mars, le résultat global de l'entreprise en matière d'écarts de salaires. Le détail des indicateurs ainsi que les méthodes utilisées pour leur calcul sont précisés au CSE (ou au CE), ainsi qu'à la Direccte.

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle :

Ecarts de rémunération
Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes
Cet index a été publié le 1er mars 2022 : Résultat global = 91/100
Le détail des indicateurs est joint à cet accord.
Indicateur d’écart de rémunération : 36/40
Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelles : 35/35
Salarié.es (de retour de congé de maternité ou d’adoption) = 15/15
Nombre de salarié.es du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Suite à la demande de la délégation syndicale, la Direction s’engage à procéder d’ici fin 2022 à une analyse de l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes pour la catégorie des Cadres et à mettre en place un plan d’actions si les écarts s’avèrent être à poste et compétences équivalents. 

Accès à l’emploi
Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 59% de l’effectif.




Cf tableau de bord social, page 1

Entre 2020 et 2021 ;
L’évolution des effectifs des cadres et Etam femme (+2 collaboratrices) a été respectivement plus importante que celle des hommes (+1 collaborateur).



Promotion professionnelle


Formation professionnelle


Conditions de travail et d’emploi
Aménagement du temps de travail :

Temps partiel et forfait réduit au 31/12/2021

La Direction précise que l’ensemble des collaborateurs travaillant à temps partiel à CTC a choisi et demandé ce mode de temps de travail.

La Direction précise la règle applicable au sein de CTC :
Temps partiel inférieur à 80% d’un temps plein : Présence tous les jours (matin ou après-midi),
Temps partiel égal à 80% d’un temps plein : Absence possible 1 jour par semaine,
Temps partiel égal à 90% d’un temps plein : Absence 0,5 jour par semaine.

Les congés parentaux d’éducation à temps partiel sont organisés dans le respect de la règle ci-dessus énoncée. Les demandes d’aménagement du temps de travail (en dehors du congé parental d’éducation et autres congés sans solde prévus par la Loi) sont étudiées par la Direction. Elles sont acceptées à condition que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service et dans le respect de la règle ci-dessus énoncée.

Enfin, la Direction rappelle que le choix du jour hebdomadaire d’absence est déterminé en fonction des nécessités de service.

2.2 Qualité de vie au travail

2.2.1. Les actions QVT 2021

En 2021, les actions QVT ont été directement liées à la prolongation de la crise Covid.
La mise en place d’un accord de télétravail, des mesures gouvernementales imposant le télétravail et les demandes de renouvellement de l’accord collectif permettant de faire bénéficier nos collaborateurs du dispositif d’activité partielle ont été autant d’éléments permettant de minimiser l’impact de la pandémie sur le niveau de qualité de vie au travail.
En outre, une étude RPS a été menée en 2021 par le cabinet Actems Conseil. Un plan d’actions a été présenté à l’ensemble du personnel en octobre. Sa mise en œuvre est en cours et un point de suivi est effectué à chaque réunion ordinaire du CSE. 


2.2.2. Les projets QVT 2022
Un nouveau groupe QVT s’est constitué en début d’année composé de 6 collaborateurs volontaires et piloté par les ressources humaines.
Ce groupe organisera du 20 au 24 juin 2022 des ateliers lors de la semaine de la qualité de vie au travail. Il proposera également un sondage à l’ensemble du personnel pour cibler les axes prioritaires. 


2.3.2. Mobilité des salariés – Plan de Mobilité Inter-Entreprises (PMIE)
La direction informe les organisations syndicales que CTC a adhéré à la commission mobilité du CLE7 « Club Lyonnais des Entreprise de Lyon 7 ».

Le quartier de Gerland est un territoire très dynamique, particulièrement au niveau économique et enseignement supérieur. A ce jour, sur 700 hectares, il accueille 2 300 entreprises, 33 000 emplois, 5 000 étudiants et 2 750 chercheurs. L’amélioration de l’accessibilité de Gerland, le transfert modal en faveur de modes plus respectueux de l’environnement, la facilitation des trajets domicile-travail sont essentiels à la dynamique et à l’attractivité du site et des entreprises.
Dans ce contexte l’association CLE7 (Club Lyonnais des Entreprises du 7ème) se propose de porter localement, en lien avec la Métropole de Lyon, la mise en œuvre d’un Plan de Mobilité Inter-Entreprises (PMIE).
Objectif global : Définir localement un ensemble de mesures ou moyens concrets, mutualisés entre les entreprises visant à faciliter, rationnaliser les déplacements et inciter les salariés à utiliser des modes alternatifs à l’autosolisme (1 seul passager par voiture, le conducteur).

Un référent PMIE-Gerland doit être désigné au sein de chaque entreprise : Maxime JOUINEAU.
Maxime JOUINEAU assistera aux réunions mobilité du CLE7 (Suivi direction assurée par Magali BORNARD)

Forfait mobilité durable (LOM_ Loi d’orientation des Mobilités du 26/12/2019)


2.3.3. Régimes de prévoyance & frais de santé
CTC est actuellement affilié aux régimes de prévoyance & frais de santé auprès du Groupe APICIL.
CTC a mandaté le cabinet Arelys Prévoyance pour la gestion de ces contrats.


2.3.4. Droit à la déconnexion
Une sensibilisation a été réalisée en 2021 notamment sur les envois en différés d’emails. La mise en conformité du règlement intérieur sera effectuée en 2022. 

Equilibre vie pro/perso (forfaits jours)
Ce sujet est abordé chaque année au moment des entretiens annuels.



Le présent accord, qui annule et remplace le précédent accord du 1er mai 2021, prend effet le 1er avril 2022.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure  

Le présent accord sera déposé, en un exemplaire original signé des parties, au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon, le 22/03/202 en quatre exemplaires originaux