Accord relatif au télétravail au sein de l’UES PACIFICA - SIRCA







Entre les soussignés :

L'Unité Economique et Sociale que constituent la Société PACIFICA et la SOCIETE D'INDEMNISATIONS REGIONALES DU CREDIT AGRICOLE dont les sièges sociaux sont situés à PARIS – 8/10 boulevard de Vaugirard 75724 PARIS CEDEX 15, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général,


D’une part,


Et les Organisations Syndicales Représentatives de l'Unité Economique et sociale PACIFICA - SIRCA :


-	La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Madame XX et Monsieur XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés, 

-	La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par Monsieur XX et Madame XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,

Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur XX et Madame XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés.


	D’autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :
















préambule 

Par accord conclu le 1er septembre 2017, prorogé à échéance, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont décidé de pérenniser le recours au télétravail, expérimenté au sein de PACIFICA depuis 2015. 

La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 intervenue début 2020 a entraîné une généralisation massive du travail à distance contraint, dans l’urgence, devenu pour tous les salariés une modalité effective d’exercice de leur activité.

A l’approche de la sortie de crise et fort des enseignements tirés de cette expérience exceptionnelle, les parties au présent accord ont décidé d’engager des discussions visant à déterminer un nouveau cadre d’organisation et de réalisation du travail à distance, aussi dénommé télétravail, inspiré des principes arrêtés au niveau du Groupe Crédit Agricole S.A.

Cette nouvelle organisation : 

participe au changement culturel engagé dans le cadre du Projet Humain du Groupe en faisant du télétravail un levier d’accélération de la transformation managériale, qui repose notamment sur le principe de confiance a priori et se traduit par la mise en responsabilité de chacun. Sur ce point, la Direction rappelle que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail ;

permet également de poursuivre les réflexions sur l’aménagement des espaces de travail et les projets d’évolution du schéma immobilier de l’entreprise et d’accompagner la mise en œuvre du nouveau concept d’aménagement de flex dynamique ;

accompagne la modernisation de nos organisations du travail afin de garantir l’équilibre entre performances individuelles et collectives de l’entreprise et qualité de vie au travail et s’inscrit dans le prolongement des initiatives prises en matière de développement de nouvelles technologies et, plus globalement de la digitalisation, tendance de fond relevée dans tous les domaines de notre activité.

Dans le même temps, le télétravail constitue une réponse certaine aux aspirations des salariés dans la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Il répond également à un enjeu d’attractivité et de fidélisation des salariés, dès lors qu’il permet de leur proposer une autre façon de travailler contribuant ainsi au développement de leur autonomie et leur responsabilité. 

Enfin, il permet d’amplifier la démarche de responsabilité sociale et environnementale (RSE), notamment en participant à la réduction de l’empreinte carbone.

La prise en compte de ce qui précède a conduit les parties signataires à arrêter les principes encadrant la mise en œuvre du télétravail dans son approche globale, en application des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.  

Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :





TITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


article 1 : objet 

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et d'exécution du télétravail au sein des entreprises de l’UES PACIFICA - SIRCA en application des dispositions légales et réglementaires qui le régissent et conformément aux engagement pris au niveau du Groupe Crédit Agricole S.A. 

Aussi, il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute autre accord, engagement unilatéral ou usage applicable au sein de l’UES PACIFICA - SIRCA ou au sein d’une des entités qui la composent, et qui porte sur le même objet.

article 2 : bénéficiaires 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES PACIFICA - SIRCA, quel que soit leur contrat de travail, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues dans le cadre du présent accord.


TITRE 2 - DEFINITION ET PRINCIPES ENCADRANT LE TELETRAVAIL


article 3 : définition

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence ainsi que toute activité exercée à domicile dans le cadre des interventions sur astreinte. Ces situations font l’objet d’un traitement spécifique par application de dispositions qui leur sont propres.

Ainsi, le présent accord n’est pas applicable en cas de recours au télétravail exceptionnel dont les modalités fixées par l’entreprise se substituent de plein droit à toutes autres dispositions relatives au télétravail. 

En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir tout évènement de nature à impacter collectivement la capacité des salariés à se rendre sur leur lieu de travail (épidémies, épisodes de pollution, grèves importantes de transports en commun, cas de force majeure…), un mode de travail à distance exceptionnel peut être mis en place pour permettre la continuité d’activité tout en garantissant la protection des salariés, le cas échéant. 

Enfin, le présent accord ne fait pas obstacle aux mesures spécifiques prises dans le cadre de préconisations de la médecine du travail.

article 4 : principes applicables au télétravail  

Les parties au présent accord conviennent des grands principes qui encadrent le recours au télétravail, tels que définis ci-après :

Article 4.1 : Principe du double consentement

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise. En dehors des situations exceptionnelles prévues au présent accord, il ne peut donc pas être imposé car il ne constitue ni un droit pour le salarié ni une obligation pour l’employeur.  

Ce principe se matérialise par une demande du salarié et l’accord formel du manager. 

La demande du salarié désirant bénéficier du télétravail doit donc se faire dans le cadre d’un échange avec son manager, au cours duquel seront abordées les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’organisation de l’équipe, en tenant compte des contraintes de service et d’organisation (internes et externes) et en veillant à maintenir le collectif de travail.

Article 4.2 : Principe de réversibilité

Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail qu’il convient d’expérimenter afin de s’assurer qu’elle correspond aux attentes du salarié mais aussi du manager.

En cas de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager afin de trouver des solutions pour y remédier. 

A la suite de ces échanges, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre les parties ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre celle-ci par écrit à son manager. Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision.

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié réalisera la totalité de son activité dans les locaux de l’entreprise dans les conditions contractuelles qui lui sont applicables.

Article 4.3 : Suspension temporaire

Le recours au télétravail peut être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager.

En effet, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (contraintes d’organisation et de gestion du service…). 

De même, le salarié peut également rencontrer des circonstances propres à sa situation personnelle de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…). Il devra ainsi exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise après avoir prévenu son manager de sa présence sur site.

Le recours au télétravail pourrait alors être suspendu. Dans la mesure du possible, un délai de 7 jours sera observé entre la demande de présence sur site et son application.

Article 4.4 : Télétravail et efficacité opérationnelle 

Les parties rappellent que le développement du télétravail qu’induit le présent accord entraine une profonde modification de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Ce changement a vocation à impacter favorablement l’efficacité opérationnelle des différentes directions et services et plus largement de l’entreprise.

Chaque manager évaluera régulièrement, avec des critères objectifs qu’il mettra en place, l’efficacité de l’organisation de ses services.

Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, le recours au télétravail pourra être remis en cause par le manager en application du principe de réversibilité prévu à l’article ci-dessus.


TITRE 3 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL 


Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le recours au télétravail suppose de satisfaire aux conditions fixées ci-après.

article 5 : conditions d’éligibilité au télétravail 

Par principe, le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés, titulaires d’un CDI, CDD, alternants et stagiaires, exerçant leur activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel ou forfait jours réduit. 

Toutefois, les impératifs et caractéristiques des métiers, les missions, la capacité à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération.

Ainsi, les critères suivants d’éligibilité sont définis :

Article 5.1 : Critère d’autonomie 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir la capacité de télétravailler de manière autonome et régulière. 

Le manager appréciera ainsi la faculté du salarié à réaliser ses missions de manière partielle et régulière à distance en se basant sur l’autonomie nécessaire pour télétravailler (capacité d’organisation, gestion de son temps, capacité à communiquer etc.). 

Ainsi, les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail mais pour lesquels l’autonomie est jugée insuffisante, bénéficieront d’un accompagnement que le manager devra mettre en œuvre afin qu’ils développent l’autonomie au niveau requis. 

Pour les salariés nouvellement embauchés ou changeant de fonction, le manager appréciera la faculté du salarié à réaliser ses nouvelles missions en télétravail. Il pourra ainsi mettre en place un aménagement spécifique sur une période dite d’intégration d’une durée de 2 mois au plus, sauf accord dérogatoire du manager, nécessaire à la bonne intégration du salarié dans l’équipe et à sa connaissance de l’entreprise.  

Article 5.2 : Critère de compatibilité de l’activité exercée avec le télétravail 

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités mais uniquement pour les activités pouvant être exercées de façon partielle en dehors de l’entreprise et utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Ainsi, sont exclus du bénéfice du télétravail, les salariés dont l’activité nécessite une présence physique soutenue du salarié sur site ou impose un dispositif de sécurité particulier. 

Au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit notamment des activités de distribution de courrier, de numérisation-archivage ou encore de logistique. Les salariés exerçant ces activités ne pourront pas accéder au télétravail régulier, mais seront éligibles au télétravail occasionnel sous réserve que toute ou partie de l’activité exercée par ces derniers soit compatible avec le télétravail. 

Toutefois, à titre d’expérimentation dans le cadre de cet accord, il pourra être dérogé à la formule occasionnelle pour ces salariés si le manager détermine une organisation permettant un accès plus large au télétravail. Il reviendra alors au manager de fixer les modalités d’accès au télétravail pour les salariés concernés (nombre de jours accordés, organisation au sein de l’équipe…), dans la limite du plafond fixé dans la formule de télétravail régulier.

Article 5.3 : Les salariés effectuant des déplacements professionnels fréquents 

De par la nature de leurs fonctions, certains salariés sont amenés à réaliser leurs missions de façon régulière et majoritaire en dehors des locaux de l’entreprise et principalement chez les partenaires. 

Ils bénéficient ainsi d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, se traduisant notamment par l’exercice de leur activité hors des locaux de l’entreprise de manière non régulière et qu’il est difficile d’anticiper. Afin de maintenir cette souplesse dans l’organisation de ces salariés, les dispositifs du présent accord ne les concernent pas.


TITRE 5 – FORMULES ET MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


article 6 : les différentes formules de télétravail   

Les parties signataires conviennent que le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation du travail « hybride », un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux et hors des locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après.

Afin de répondre aux besoins des salariés et permettre suffisamment de souplesse pour s’adapter aux contraintes des différents métiers, il est proposé aux salariés deux formes de télétravail.

Article 6.1 : Le télétravail régulier  

Dans le cadre de cette formule, le quota annuel de jours de télétravail est fixé à hauteur de 40% de la durée annuelle du travail du salarié, ce qui correspond à 82 jours maximum par année civile pour un salarié à temps plein. 

Le reliquat de jours non pris au terme de l’exercice civil n’est pas reportable sur l’exercice suivant.




Ainsi, le quota annuel de jours de télétravail est défini comme suit : 


Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou dans le cadre d’un forfait jours réduit, ce plafond est déterminé prorata temporis. Par exception, cette proratisation ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d’un temps plein. Par ailleurs, en cas de réduction du temps de travail en cours d’année, ce plafond sera réajusté à due proportion.

Les salariés arrivant en cours d’année au sein de l’entreprise, disposent d’un quota annuel proratisé déterminé en fonction de leur date d’arrivée : 
arrivée entre janvier et avril = 82 jours ;
arrivée entre mai et août = 54 jours ;
arrivée entre septembre et décembre = 27 jours.

Toute absence égale ou supérieure à 30 jours calendaires consécutifs donnera lieu à une proratisation du nombre de jours, à l’exclusion des absences dans le cadre de la prise de congés payés et JRTT et dans le cadre des actions de formation. 

Article 6.2 : Le télétravail occasionnel  

Par ailleurs, les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier peuvent demander à bénéficier ponctuellement d’une journée de télétravail et ce dans la limite de 20 journées par an.

Les journées de télétravail seront librement positionnées par le salarié au cours de l’année avec l’accord préalable du manager.

Article 6.3 : Situations particulières ouvrant droit à un quota supplémentaire

Dans le prolongement des mesures prises pour la qualité de vie au travail et des principes consacrées dans le cadre de la Mission Handicap, les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières.

Ainsi, un quota pouvant aller jusqu’à 20 jours supplémentaires par an de télétravail pourra être accordé, sur demande des salariés concernés et validation de la Direction des Ressources Humaines, dans les situations suivantes : 
Salariés en situation de handicap telle que définie dans l’accord Groupe en vigueur et déclaré auprès de l’entreprise ; 
Salariés en situation de proche aidant, tel que défini par l’accord sur les aidants en vigueur dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les salariées en situation de grossesse médicalement constatée et ayant déclaré leur état auprès de la Direction des Ressources Humaines auront également la possibilité de bénéficier jusqu’à leur départ en congé maternité de jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 20 jours. 

Ces quotas ne sont pas cumulables entre eux. 

article 7 : modalités d’exercice du télétravail   

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et maintenir la cohésion d’équipe, la détermination des jours télétravaillés est effectuée en concertation et après accord du manager, dans le respect des contraintes d’organisation de l’activité et du service dont dépend le salarié.

En outre, chaque salarié devra respecter une présence physique sur le lieu de travail habituel d’au moins 2 jours par période de deux semaines civiles consécutives. 

Pour les salariés de la SIRCA, cette condition de présence est portée à 4 jours par période de deux semaines civiles consécutives compte tenu des exigences imposées dans le cadre de l’animation collective de la performance et de la montée en compétences.

Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée accolée à une demi-journée de congés payés ou JRTT et doivent être renseignés via les outils mis à disposition.


TITRE 6 – MISE EN PLACE ET MODALITES D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE


article 8 : candidature 

Le salarié candidat au télétravail devra adresser sa demande à son manager, selon les modalités applicables au sein de l’entreprise, qui procédera à son examen détaillé au regard des conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord. 

La satisfaction de ces conditions est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse au salarié, et ce, à compter de la demande de passage au télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra conduire à la cessation du télétravail.

article 9 : lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail est exercé au domicile du salarié, qui s’entend du lieu de résidence principale, déclaré par ce dernier auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Par exception, le télétravail peut être exercé dans un autre lieu fixe et pérenne situé en France métropolitaine (résidence secondaire déclarée par exemple), à l’exclusion de tout autre lieu (espace de coworking sur un site n’appartenant pas au Groupe par exemple).

Le changement du lieu de télétravail devra faire l’objet d’une information préalable du manager.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit obligatoirement répondre aux exigences d’hygiène et de sécurité en vigueur et permettre au salarié d’exercer ses missions dans des conditions adaptées à leur bonne réalisation. 


article 10 : environnement d’exercice du télétravail 

Les salariés qui exercent leur activité à distance doivent disposer d’un espace de travail approprié à leur domicile conforme aux règles de sécurité en vigueur et permettant un aménagement adapté.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux et respecter les règles de sécurité électrique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition et permettant donc de travailler dans des conditions optimales. 

Il appartiendra aux managers d’échanger à ce sujet avec leurs salariés souhaitant bénéficier du télétravail, afin de s’assurer de l’existence d’un tel espace dans chaque lieu de télétravail.

Par ailleurs, tout salarié en télétravail doit impérativement disposer d’une ligne Internet haut débit ou très haut débit compatible avec l’exercice de son activité professionnelle. En cas d’indisponibilité temporaire de sa connexion Internet, le salarié devra exercer son activité dans les locaux de l’entreprise.

Cette conformité d’installation est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Par ailleurs, il s’engage à justifier, au moment de son passage en télétravail, d’une attestation de souscription à une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle du lieu d’exécution du télétravail et ce, pour toute sa durée. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus.

article 11 : équipements du télétravail

Article 11.1 : Utilisation des équipements mis à disposition 

L’entreprise met à disposition de ses salariés le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise, étant entendu que cela ne vise pas le matériel dont le salarié a fait l’acquisition à titre personnel.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Tout matériel spécifique (type double écran) mis à la disposition du salarié devra être restitué à la fin de la période de télétravail. 

Le salarié utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes édictés dans le cadre du règlement intérieur.

Il devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.

Article 11.2 : Sécurité et confidentialité  

L’usage des équipements mis à la disposition des salariés en télétravail est réservé aux activités professionnelles suivant les prescriptions édictées au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage au respect des règles édictées en matière de sécurité en particulier informatique. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tout support et par tout moyen.

Ainsi, il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent par des tiers et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Ainsi, le salarié doit veiller notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, à ne pas communiquer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Enfin, l’entreprise prend, dans le respect des prescriptions applicables à ce titre, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Article 12 : prise en charge des frais engagés dans le cadre du télétravail 

Article 12.1 : Dépenses d’équipements

Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail et en application des dispositions du présent accord, les salariés bénéficiant du télétravail régulier peuvent bénéficier d’une prise en charge des frais d’équipement à hauteur de 50 % des dépenses engagées (TTC) dans la limite de 180 € au-delà de l’équipement standard attribué.

Cette mesure bénéficie aux salariés en CDI, CDD de plus de 6 mois, alternants, à l’issue de la période d’essai. Elle ne bénéficie pas aux salariés en période de préavis.

Cette prise en charge s’applique aux nouveaux arrivants ainsi qu’aux salariés n’ayant pas bénéficié du dispositif existant avant la mise en place du présent accord.

Dans le cadre de cette mesure, les salariés peuvent bénéficier d’une prise en charge des équipements suivants : écran, clavier, souris, routeur wifi, hub USB standard, fauteuil de bureau, ameublement de bureau. S’agissant du matériel informatique, celui-ci doit être conforme à la politique de sécurité informatique applicable au sein de l’entreprise.

Le matériel ainsi acquis reste la propriété du salarié qui est responsable de sa maintenance. 

Article 12.2 : Indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail

Les coûts et charges afférents à l’utilisation des technologies de l’information et à l’utilisation du domicile privé à des fins professionnelles sont pris en charge par le biais d’une indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail dont le montant est fixée à 2,50 € par journée de télétravail.

Cette indemnité est soumise à la déclaration préalable des journées de télétravail sur l’outil Galatée.

Le travail à distance exceptionnel ne donnera pas lieu à versement d’une indemnité compensatrice forfaitaire.





TITRE 7 - LES ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL 


article 13 : accompagnement du télétravail

Les parties au présent accord, conscientes que le télétravail représente un réel changement de culture, conviennent de la nécessité d’accompagnement de son déploiement en termes organisationnel ainsi qu’au travers d’un plan de formation ambitieux et volontariste.

Les formations seront prévues distinctement pour les salariés et pour les managers afin de tenir compte des spécificités des postes. 

Par ailleurs, un dispositif d’accompagnement spécifique au travers de réunions d’information et d’échanges de bonnes pratiques sera également mis en œuvre.

article 14 : maintien du lien avec l’entreprise 

Cette nouvelle forme d’organisation du travail, qui prévoit alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.

Ainsi, en vue de préserver la cohésion sociale, le manager veillera à ce que le salarié qui travaille à distance reste impliqué dans l’entreprise, conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences etc.).

Pour ce faire, il est tenu d’être joignable, non seulement sur son adresse email professionnelle, mais aussi sur l’outil de communication téléphonique mis à disposition et respecter les règles et consignes fixées par sa hiérarchie et par la Direction pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. 

Lorsque sa présence est nécessaire, il devra être présent lors de réunions, manifestations collectives, formations etc. organisées par la Direction, y compris lorsque ces évènements ont lieu sur une journée initialement prévue en télétravail. 

article 15 : droits individuels et collectifs

La Direction rappelle, en vertu du principe d’égalité de traitement, que les travailleurs à distance disposent des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés dont la situation est comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ils bénéficient notamment des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Enfin, le télétravailleur bénéficie du même régime de prévoyance et de couverture santé.

article 16 : conciliation vie privée / vie professionnelle

Les parties rappellent que l’exercice du télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du salarié sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. 
Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le salarié doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites par le présent accord. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. De même, le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles afférentes aux temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé en tant que de besoin que les principes issus du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise s’appliquent au télétravail.

De plus, il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son salarié sur son organisation du travail, sur les résultats attendus et constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Enfin, il est précisé que les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail ainsi que la conciliation vie privée / vie professionnelle donneront lieu à un échange avec le manager à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

article 17 : santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail demeurent applicables aux télétravailleurs.

Ils bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

En cas d’accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves tel que la loi l’y autorise.

En cas de maladie ou d’incapacité à travailler, il est tenu d’informer l’entreprise et de transmettre tous les documents et informations nécessaires dans les délais légaux. 

Enfin, dans le cadre de la prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psycho sociaux, la Direction des Ressources Humaines continuera à déployer un certain nombre de dispositifs d’accompagnement déjà mis en œuvre.

Article 18 : organisation des espaces de travail 

Le télétravail réduisant fortement la présence des salariés sur site du fait de l’alternance entre présentiel et distanciel, il apparait nécessaire de piloter la présence dans les immeubles et l’organisation afin d’optimiser les surfaces immobilières occupées.

Fort de ce constat, l’entreprise souhaite adapter le nombre de postes de travail à diminution de la présence sur site des salariés, tout en veillant à conserver une souplesse dans l’organisation.

Cette optimisation conduira à la généralisation des flex-office, dans des conditions qui feront l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel.

TITRE 8 - DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE


article 19 : entrée en vigueur  

Les mesures prises dans le cadre du présent accord sont applicables pour une durée déterminée, à compter du 1er novembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2022 et cesseront donc de plein droit de produire leurs effets à cette date.

Article 20 : dispositions transitoires pour l’année 2021  

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions transitoires ci-dessous sont prévues pour l’année 2021 :

A compter du 1er novembre jusqu’au 31 décembre 2021, le quota de jours de travail à distance est ainsi proratisé :

Pour le « télétravail régulier » : 


Le quota annuel de jours de travail à distance défini dans le cadre du présent accord s’appliquera donc, dans sa totalité, à compter du 1er janvier 2022.

Pour le « télétravail occasionnel » : De la même manière, le quota sera porté à 3 jours jusqu’au 31 décembre 2021.

article 21 : révision de l’accord

Á la demande de l’une des parties signataires ou d’une organisation syndicale non signataire y ayant adhéré ultérieurement conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la législation en vigueur. La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

article 22 : information des salariés  

Le texte de l’accord est mis à disposition des salariés sur l’intranet des Ressources Humaines et sera remis à tout nouvel entrant concerné.

article 23 : publicité   

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


Fait en 4 exemplaires originaux				            A Paris, le 24 septembre 2021 


Pour l'UES PACIFICA / SIRCA       





 
Pour la CFDT							Pour la CFDT





Pour la CFE - CGC						Pour la CFE - CGC





Pour FO						               Pour FO