Dans le présent document, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension


SOMMAIRE

PREAMBULE………………………………………………………………………………	p 3

ARTICLE 1 – Champs d’application…………………..…………………………………	p 4

ARTICLE 2 – La prise en charge du délai de carence………………………………...	p 4

2.1 : Délai de carence……………………..………………………………………………	p 5

2.2 : Maintien de salaire……………………..……………………………………………	p 5


ARTICLE 3 - Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail…..	p 5

3.1 : La formation de la ligne managériale………………………………………………	p 5

3.2 : Les guides…………………………………………………………………………….	p 6

3.3 : Les entretiens de retour……………………………………………………………..	p 6

3.4 : Définition et suivi trimestriel d’indicateurs pertinents pour affiner l’analyse…...	p 6



ARTICLE 4 - Renforcer les mesures en faveur de l’articulation 
vie professionnelle / vie personnelle…………………………………………………….	p 7

4.1 : Les jours enfants malades………………………………………………………….	p 7

4.2 : L’aide aux aidants……………………………………………………………………	p 7

4.3 : La PMA……………………………………………………………………………….	p 8

4.4 : Les personnes en situation de handicap………………………………………….	p 8



ARTICLE 5 – Gestion de l’accord………………………………………………………..	p 8

5.1 : Durée – Révision…………………………………………………………………….	p 8

5.2 : Conditions de validité………………………………………………………………..	p 8		  
5.3 : Suivi de l’accord...……………………………………………………………………	p 9

5.4 : Publicité et dépôt de l’accord……………………………………………………….	p 9
 





Entre les soussignés :

L’ACMS, dont le siège social est situé : 55, rue Rouget de Lisle, 92158 SURESNES Cedex, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur général,


d’une part, 

et


Les Organisations syndicales, représentées par les Délégués syndicaux :

CAT représentée par XXXXXXXX

CFDT représentée par XXXXXXXX

CFTC représentée par XXXXXXXX

CFE-CGC représentée par XXXXXXXX

CGT représentée par XXXXXXXX

d’autre part,




PREAMBULE

Un taux élevé d’arrêt de travail représente un risque professionnel et a un impact fort sur l’ensemble des salariés et sur le fonctionnement de l’association : désorganisation de l’activité, augmentation de la charge de travail, coûts financiers, baisse de la qualité du service rendu. 
La direction a donc décidé de s’emparer de ce sujet pour en approfondir les causes – notamment pour les arrêts courts en augmentation -  et prendre les mesures nécessaires.
Il en est de la responsabilité de l’employeur, la loi imposant d’«assurer la sécurité et la santé mentale et physique de ses salariés».

L’enjeu est double : 
- La prévention de l’absentéisme évitable*, c’est-à-dire de toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail. 
- La prévention de la désinsertion professionnelle en favorisant la détection précoce des facteurs susceptibles de provoquer, à plus ou moins long terme, une exclusion du milieu professionnel.
La direction s’engage, à compter de 2019, à renforcer le plan de prévention des risques psychosociaux et à développer la présence au travail par des mesures qui accroissent l’intérêt porté à chaque salarié absent afin de favoriser sa reprise de façon pérenne. La ligne managériale est impliquée dans les réflexions sur les actions correctrices à développer pour conduire à une réduction durable de l’absentéisme évitable.
Après la dénonciation de l’usage du remboursement des jours de carence pour tous les arrêts maladie en janvier 2017, la direction a souhaité ouvrir le dialogue avec les instances représentatives du personnel pour s’interroger sur le niveau de prise en charge collectif de l’arrêt maladie et sur les mesures à mettre en œuvre.

L’objectif final est d’intégrer la prévention de l’absentéisme dans une démarche plus globale de qualité de vie au travail.
Dans le présent accord, les parties se sont donc accordées sur  des mesures :
- de prise en charge du délai de carence 
- en faveur de l’amélioration des conditions de travail 
- en faveur de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur à l’usage dénoncé.

ARTICLE 1 - Champs d’application

Le présent accord s’applique aux arrêts maladie et maladie professionnelle pour les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté.

Pour ce qui concerne les salariés en arrêt accident de travail, le salaire est maintenu sans délai de carence et sans condition d’ancienneté.

Conformément aux dispositions conventionnelles  (article 18), le salaire est maintenu pendant la durée de leur congés maternité ou paternité, pour les salariés ayant un an d’ancienneté.

Par ailleurs, il est rappelé que pour les arrêts maladie liés à une affection longue durée, la caisse primaire d’assurance n’applique le délai de carence que pour le premier arrêt de travail pour une même période de 3 ans. Dans ces cas, la régularisation du maintien par l’ACMS interviendra après réception des IJSS.

ARTICLE 2 – La prise en charge du délai de carence

2.1 - Délai de carence :
Il est rappelé que les dispositions de la convention collective nationale des services de santé au travail prévoient que « le service de santé au travail doit adhérer à un régime de prévoyance, de telle sorte que, sans condition d’ancienneté, une indemnisation au moins égale à 90% du salaire y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale, soit assurée à partir du 4ème jour pendant sa période d’incapacité temporaire de travail. Les indemnités complémentaires ne sont servies que si le salarié a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, dans les conditions prévues par le Code de la Sécurité sociale » (article 19).
Par solidarité avec les personnes en arrêt maladie, les parties se sont accordées, pour qu’à partir du 1er janvier 2019, les salariés bénéficient du maintien total de salaire pendant les jours de carence pour deux arrêts de travail dans l’année civile.

2.2 - Maintien de salaire :

Dans le cadre des arrêts de travail, l’ACMS garantit  les dispositions suivantes :
Le maintien total de la rémunération au-delà des trois jours de carence dans les conditions d’ancienneté précisées ci-dessous :
Ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 1 an : maintien total pendant 2 mois.
Ancienneté supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans : maintien total pendant 3 mois.
Ancienneté supérieure à 3 ans : maintien total pendant 6 mois.

Pour un arrêt sans interruption, au-delà des durées de maintien total du salaire définies ci-dessus, une indemnisation égale à 90% du salaire, comprenant les indemnités journalière de sécurité sociale sera assurée conformément aux dispositions conventionnelles.

En cas de nouvel(eaux) arrêt(s), les durées de maintien total du salaire définies ci-dessus sont appréciées sur l’année civile. Au-delà, le salarié percevra une indemnisation égale à 90% du salaire.

Cette rémunération maintenue ne peut être supérieure au montant net qui serait perçu par le salarié s’il avait travaillé, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (et/ou du complément versé au titre de la prévoyance).

La subrogation : l ‘ACMS assure le maintien du salaire dès le 4ème jour d’arrêt, et perçoit ensuite directement les indemnités journalières qui sont dues au salarié par la Caisse Primaire d'Assurance-Maladie pour la période de son arrêt de travail.

Le maintien total du salaire en cas de temps partiel thérapeutique est assurée dans les conditions actuellement en vigueur.

ARTICLE 3 - Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail 

Les parties ont souhaité renforcer les dispositions déjà existantes du plan d’action mis en place pour prévenir l’absentéisme évitable et ainsi améliorer l’attention portée aux salariés de retour d’un arrêt.

Rappel des mesures existantes dans le plan d’action mis en place : 

Article 3.1 - La formation de la ligne managériale :

La ligne managériale joue un rôle important dans la perception de la qualité de vie au travail des salariés et dans l’accompagnement des salariés pour favoriser leur bien-être au travail. La ligne managériale est donc associée à cette politique de baisse de l’absentéisme et a bénéficié d’une formation « Qualité de vie au travail - prévention de l’absentéisme » pour nourrir sa réflexion et élaborer des pistes d’actions.

Article 3.2 - Les guides :

Un guide à destination des responsables a été élaboré par la Direction des RH & DP et la conseillère du travail – assistante sociale  pour rappeler les règles de gestion des absences et harmoniser les pratiques.
Un guide à destination des salariés est en cours de finalisation.

Renforcement des dispositions existantes dans le plan d’action mis en place : 

Article 3.3 - Les entretiens de retour :

Comme préconisé par la commission CE qui a travaillé sur cette question, les entretiens de retour, réalisés par le responsable, seront désormais proposés systématiquement aux salariés à partir du 3ème arrêt de travail dans l’année et non plus seulement sur une période de trois mois.
Pour rappel, les entretiens de retour sont également proposés aux salariés après un arrêt de trois semaines. Cet entretien permet aussi bien au salarié qu’au responsable de faciliter la reprise d’activité en trouvant des solutions face aux éventuelles difficultés exprimées.

Les salariés concernés reçoivent aussi, de la part de l’équipe santé, sécurité, environnement, un courrier de mise à disposition du Médecin du travail et de la Conseillère du travail-Assistante sociale leur proposant un accompagnement. 

Article 3.4 - Définition et suivi trimestriel d’indicateurs pertinents pour affiner l’analyse :

Afin d’affiner l’analyse des absences, la direction RH & DP va définir des indicateurs par durée d’absence, par emploi, par âge, par ancienneté et par secteur. Le plan d’action sera enrichi pour diminuer les sources des absences évitables.

Les  données chiffrées recueillies sur les arrêts de travail, seront croisées avec les données sur les démissions et les demandes de mutation.

L’analyse partagée de ces indicateurs à partir de 2019, permettra d’enrichir le plan d’action et de le suivre dans le cadre du CSE.




ARTICLE 4 - Renforcer les mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Les parties ont souhaité améliorer les dispositifs existants permettant de favoriser l’articulation vie personnelle / vie professionnelle lorsque la situation familiale des salariés (accompagnement d’un enfant malade ou situation d’aidant familial) ou personnelle (personne en situation de handicap) engendre des arrêts de travail de courte durée.

ARTICLE 4.1 - Les jours enfants malades :

Les parties ont décidé de prendre en compte le nombre d’enfants à charge pour le calcul des jours enfants malades : Il est accordé 2 demi-journées supplémentaires par enfant pour les parents ayant 2 enfants et plus. Ce jour s’ajoute aux 12 demi-journées aux salariés accordées pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans dont ils assument la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Pour rappel
A ce congé enfant malade, peut se cumuler une autorisation d'absence, accordée sur justificatif, aux salariés dont l'enfant ou celui de son conjoint, est reconnu en situation de handicap par la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) à un taux d'au moins 80%. Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours ouvrés par année civile.

Une autorisation d'absence est accordée pour soigner un enfant de plus de 12 ans et de moins de 21 ans, en situation de handicap, justifiée par une attestation de la MDPH ou lorsque la reconnaissance n’est pas encore établie par un justificatif du médecin spécialiste.
Ces absences donnent lieu à rémunération sur présentation d’un certificat médical dans la limite de 12 demi-journées par année civile.

ARTICLE 4.2 - L’aide aux aidants :

Il est rappelé que l’accord « dispositifs de soutien à destination des salariés en situation d’aidants », signé en mars 2017, a créé un fond de solidarité destiné à recueillir l’ensemble des dons jours des salariés destinés à aider les salariés en situation d’aidants familiaux. 

Les parties ont décidé d’assouplir le dispositif et de mieux informer les salariés sur cette disposition qui leur est offerte par les mesures suivantes :
- Pour une meilleure information des salariés, le mode opératoire du dispositif pour bénéficier d’un don de jours sera publié sur Intranet et les salariés en seront informés par le 2 mn chrono. 
- Les salariés inscrits à une journée de formation ou d’information sur les aidants familiaux, organisée par les structures de leur département, pourront bénéficier d’un don de jours – dans la limite de deux jours maximum 
- Le nombre de dons de jours et de renouvellement possible est augmenté : la limite de 5 jours ouvrés pour un même événement est portée à 7 jours. Cette période pourra être renouvelée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale au maximum 3 fois au lieu de 2 actuellement, soit un maximum de 21 jours pour un même événement au lieu de 10.

Article 4.3 - La Procréation médicalement assistée (PMA) :

La loi prévoit que les salariés (femmes et hommes) engagés dans une PMA bénéficient d’une autorisation d’absence pour tous les rendez-vous nécessaires justifiés par un certificat médical. Un rappel dans le 2’chrono sera effectué pour rappeler l’information publiée sur Intranet concernant ces droits.

Article 4.4 - Les personnes en situation de handicap :

L’ACMS accorde aux salariés en situation de handicap 4 demi-journées pour faciliter leurs démarches administratives et leurs rendez-vous médicaux sur demande du médecin du travail. Les parties ont souhaité inscrire cet usage dans un accord pour formaliser son engagement en faveur des salariés en situation de handicap.


ARTICLE 5 - Gestion de l’accord

Article 5.1 - Durée – Révision :

Le présent accord prend effet au premier janvier 2019  et il est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra donc automatiquement fin le 31 décembre 2021.
Il expirera à l’échéance des trois ans sans aucune formalité. L’accord fera l’objet d’une nouvelle négociation à partir du deuxième trimestre 2021.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande expresse et écrite d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1.

Article 5.2 – Conditions de validité :

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

Conformément à l’article L2232-12, si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. 

Article 5.3 – Suivi de l’accord :

L’application du présent accord fera l’objet d’une information annuelle après du comité social et économique de l’entreprise.

Article 5.4 - Publicité et dépôt de l’accord :

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par l’ACMS, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes. 

Fait à Suresnes, le 19 décembre 2018
En 8 exemplaires originaux,

Pour l’ACMS							XXXXXXXX
                                                                                             Directeur Général,



Les organisations syndicales signataires : 


CAT :


CFDT : 


Pour la CFTC :


Pour la C.F.E-C.G.C :


Pour la CGT :