ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L’ASSOCIATION D’HYGIENE SOCIALE DE FRANCHE-COMTE




Entre les soussignés

L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté dont le siège est situé 15 avenue Denfert-Rochereau à Besançon,
D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté, représentées respectivement par :
La C.G.T
La C.F.D.T
La C.G.T-F.O
D’autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule


Le présent accord a pour objet de définir pour quatre ans, les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 


Pour que la négociation sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes soit efficiente et qu’elle permette aux partenaires sociaux de fixer des objectifs pertinents, l’Association a repéré et analysé la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise dans le cadre du rapport de situation comparée 2017 qui comporte des indicateurs dans les 9 domaines suivants :
- embauche,
- formation,
- promotion professionnelle,
- qualification,
- classification,
- conditions de travail,
- sécurité et santé au travail,
- rémunération effective,
- articulation entre activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

C’est sur la base de ce rapport que les parties signataires ont choisi cinq domaines d’action en vue d’agir en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires tiennent à rappeler que la convention collective nationale du 15 mars 1966 appliquée strictement au sein de l’Association permet de garantir une égalité de traitement dans les domaines suivants : classification et rémunération.

Ainsi, les parties ont décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :
Rémunération
Promotion
Formation professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Conditions de travail

et de s’engager par la définition et la mise en œuvre  de mesures concrètes assorties d’indicateurs de suivi.


En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Article 1 : REMUNERATION

Diagnostic :

L’Association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’Association applique le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Elle garantit également le même accès aux primes et accessoires prévus par la convention collective pour les hommes et pour les femmes.
Le rapport de situation comparée établi pour l’année 2017 présente une analyse comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, en raison de la proportion inégale d’hommes et de femmes à temps partiel (19 % pour les hommes et 35 % pour les femmes), l'écart salarial entre les hommes et les femmes est calculé sur une base temps plein.

Le tableau ci-dessous présente la rémunération moyenne mensuelle brute / type de contrat / sexe / CSP au titre de l’année 2017 :


Aucun écart supérieur à 5% n’est constaté au sein des personnels en CDD.

Au sein du personnel en CDI, deux écarts de rémunérations supérieurs à 5 % sont constatés :
Un écart de 9,56 % en faveur des femmes dans la CSP « Employé »
Un écart de 15,27 % en faveur des hommes dans la CSP « Cadre ».

Après étude plus approfondie, l’écart salarial de 9,56 % au profit des femmes de la CSP « Employés » s’explique par la plus grande ancienneté des femmes (14,07 ans) par rapport aux hommes (8,62 ans), ainsi que par la très grande représentation des femmes dans cette CSP avec 224 femmes et seulement 13 hommes.

Concernant l’écart salarial de 15,27 % en faveur des hommes de la CSP « Cadres », le tableau suivant présente une étude affinée des écarts de rémunérations des cadres selon les emplois occupés par ces derniers dès lors qu’une analyse comparée entre les hommes et les femmes est possible et que le nombre réduit d'individus n’est pas de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes :

A titre d’information, aucune analyse comparée n’est possible pour les emplois suivants : directeur général, directrice générale adjointe, attachée de direction, chef de service investissement, directeur des ressources humaines, chef de service paie, adjoint au chef de service paie, chef de service comptabilité-finances, adjoint au chef de service comptabilité, chef d’entretien, chef de service cuisine, chef de projet, une seule personne (un homme ou une femme) occupant ces postes. Enfin l’emploi de cadre administratif est exercé uniquement par des femmes.

Le nombre réduit d’hommes occupant les emplois de directeurs adjoints d’établissements et de psychologues cliniciens ne permettent pas de réaliser une analyse comparée entre les hommes et les femmes (un seul directeur adjoint et un seul psychologue).

On constate un écart de 8,40 % en faveur des hommes Directeurs d’établissement.

Ainsi 80 % des hommes sont assujettis à des astreintes en exerçant leur fonction dans des établissements fonctionnant en Internat, alors que seulement 50 % des femmes sont soumises à ces mêmes exigences.
Pour rappel, l’indemnisation des astreintes s’élève en moyenne à 530 € bruts / mois si l’astreinte est partagée entre 3 cadres et à environ 780 € / bruts / mois dans le cas d’un roulement entre 2 cadres.

Concernant les chefs de service, on remarque un très faible écart de 1,55 % n’appelant aucun commentaire particulier.

Enfin, l’analyse des salaires des médecins toutes spécialités confondues présente un écart de 7,53 % en faveur des hommes. Cet écart s’explique par l’ancienneté beaucoup plus importante des hommes par rapport à celle des femmes. De plus 1/3 des femmes médecins ont moins de 40 ans alors que les hommes médecins ont plus de 40 ans avec une moyenne d’âge de 59,26 ans.


En conclusion, le diagnostic réalisé aboutit au constat qu’il n’existe aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes du fait qu’elles sont fondées en référence aux grilles conventionnelles de la CC 1966.


Axes de progrès / Mesures :


L’Association s’engage à continuer d’appliquer une rémunération entre les hommes et les femmes au sein des différentes catégories professionnelles en fonction des dispositions conventionnelles.

L’Association s’engage à embaucher prioritairement des personnels ayant une qualification correspondant au poste occupé.

Seuls des critères objectifs tels que les fonctions, l’ancienneté, les responsabilités et les qualifications permettront de justifier des écarts de rémunération.

Ces axes de progrès concernant l’égalité de rémunération serviront notamment à la négociation annuelle portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’Association s’engage à communiquer sur le CET auprès des directions d’établissement et du CE.

Renouveler chaque année l’identification et l’analyse des écarts de salaires supérieurs à 5%.



Indicateurs :

Rémunération mensuelle brute moyenne / sexe / CSP

Nombre de salariés embauchés en CDI sans la qualification correspondante au poste occupé / sexe / CSP

Analyse chiffrée des écarts supérieurs à 5 % dans le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes


Article 2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Diagnostic :

Les critères utilisés pour la promotion et la mobilité internes sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires. Les éléments relatifs à l’évolution professionnelle et l’orientation des salariés sont objectifs.

L’Association recueille les souhaits d’évolution du salarié dans l’entreprise, ses compétences, notamment lors de l’entretien professionnel.

Tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et notamment pour accéder à des postes à responsabilités.

Les postes en CDI et les postes CDD de plus de six mois font l’objet d’une annonce interne qui est affichée dans l’ensemble des établissements de l’Association. Le traitement des candidatures internes est effectué de manière égalitaire pour tous les candidats.

Un outil de suivi des promotions professionnelles a été mis en place en 2015.





Nous ne constatons pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes sur les 3 dernières années, notamment au regard du nombre assez restreint de personnes concernées.


Axes de progrès / Mesures :

Comptabiliser et analyser les promotions professionnelles par sexe / CSP

Favoriser la formation et les VAE pour les salariés qui sont en poste et qui n’ont pas la qualification requise

Garantir au minimum le salaire net antérieur lors d’un changement de poste suite à l’obtention d’un diplôme

Favoriser les dynamiques associatives concernant la promotion professionnelle en poursuivant l’affichage systématique en interne des offres d’emplois pour les postes en CDI et en CDD de plus de à 6 mois à pourvoir au sein de l’Association

Identifier dans les entretiens professionnels les souhaits de promotions lorsqu’ils sont formulés et les faire remonter à la DRH.


Indicateurs :

Nombre de salariés promus / sexe / CSP

Nombre d’actions de formations qualifiantes suivies par des salariés non qualifiés au poste / sexe / emploi

Nombre de salariés non qualifiés au poste ayant été diplômés à la suite d’une formation qualifiante / sexe / emploi


Article 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE


Diagnostic :

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

La Direction de l’Association veille à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation de l’évolution de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Par la formation, la Direction de l’Association veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
L’entretien professionnel rendu obligatoire au moins une fois tous les 2 ans par la loi du 5 mars 2014 est un temps privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son responsable sur les questions de formation et d’évolution de carrière. Il a notamment pour objet d’aider le salarié à se projeter dans son parcours professionnel et à identifier les actions de formation à mobiliser au regard de l’évolution de l’activité de l’association.

Le choix de la Direction de l’AHS-FC est d’organiser une campagne d’entretiens pour tous les salariés tous les 2 ans. La première campagne a débuté mi-octobre 2015 et s’est terminée en février 2016, la seconde campagne s’est déroulée de la fin de l’année 2017 au début de l’année 2018.

En 2017, 49,7% de l’effectif a bénéficié d’une action de formation sans déséquilibre constaté entre les femmes et les hommes. De plus, toutes les CSP ont bénéficié d’actions de formations et la formation a lieu à tous les âges.

De manière générale, il en est de même au niveau de la durée moyenne d’heures de formation par salarié et par an, avec 39 heures de formation en moyenne pour les hommes et 40 heures pour les femmes.

On constate toutefois un écart en défaveur des femmes au niveau des CSP « Ouvrier » et « Employé ».

Au niveau de la CSP « Ouvrier » la moyenne d’heures de formation s’élève à 37 heures pour les hommes et de 17 heures pour les femmes. Ce déséquilibre a été engendré par le suivi d’une formation qualifiante par un ouvrier représentant plus de la moitié du total des heures de formation de l’ensemble des hommes de cette CSP.

Au niveau de la CSP « Employés » la moyenne d’heures de formation s’élève à 119 heures pour les hommes et de 49 heures pour les femmes. Cet écart s’explique par la formation en alternance de 4 hommes sur les emplois de Moniteur Educateur et d’Accompagnement Educatif et social (AES).

On constate également un écart en faveur des femmes dans la CSP « TAM » avec 40 heures en moyenne de formation pour ces dernières contre 22 heures pour les hommes. Cette situation a été engendrée par le suivi de formations qualifiantes par des femmes alors qu’aucun homme n’a suivi ce type de formation.

L’analyse des données issues de la formation ne fait pas apparaître d’atypie dans l’accès entre les hommes et les femmes à la formation.

Axes de progrès / Mesures :

Encourager et favoriser l’accès aux formations qualifiantes proportionnellement à l’effectif des hommes et des femmes au sein de l’Association.

Communiquer davantage aux salariés sur les orientations formation en amont de l’élaboration du plan de formation :
Affichage des orientations
Information par le biais des réunions d’équipe

Communiquer davantage sur le plan de formation validé

Garantir l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et analyser les écarts significatifs lorsqu’ils existent.

Garantir l’égalité d’accès aux stages et aux contrats d’apprentissage aux femmes et aux hommes.

Favoriser l’organisation des formations collectives sur les lieux de travail des salariés.
Indicateurs :

Nombre d’heures de formations / type (adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement de compétences) / sexe / CSP

Nombre de salariés ayant suivi une formation / type (adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement de compétences) / sexe / CSP

Proportion d’hommes et de femmes ayant suivi une formation / type (adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement de compétences) / sexe / CSP par rapport à l’effectif du bilan social (CDI et CDD au 31/12).

Nombre de stagiaires accueillis / an dans le cadre d’un parcours qualifiant / sexe / CSP

Nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus / an / sexe / CSP


Article 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Diagnostic :

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’employeur rappelle aux salariés, que l’ensemble des congés existant en lien avec les enfants est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, et en rappelle les modalités d’utilisation.

L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles d’accès aux postes à responsabilité.

Dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés peuvent être accordés par la Direction à la mère ou au père salarié. Dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés peuvent être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l’enfant ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant.


Axes de progrès / Mesures :

Prendre en compte la durée du congé parental d’éducation dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

L’association s’engage à prendre en charge la totalité des cotisations patronales de la mutuelle pour les salariés en congé parental à temps plein.

Prévoir un temps de passage de consignes avec la personne qui a remplacé le salarié de retour de congé.

Rappeler que le congé parental est également accessible aux pères et aux mères.

Faciliter un congé sans solde, pour prolonger le congé parental, jusqu’aux six ans de l’enfant.

Faciliter la prise des congés existant pour permettre au salarié de réaliser les démarches relatives à l’adoption, en amont du congé d’adoption, même si l’adoption ne nécessite pas de voyage.

Mettre tout en œuvre pour respecter un délai de 7 jours calendaires pour les convocations aux formations.

Aménagement de l'emploi du temps pour la rentrée scolaire. Le jour de la rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli. Une journée de congé (congé payé…) doit être accordée à cette occasion, sous réserve de nécessité de service. Disposition étendue aux parents lors de l’installation d’un enfant étudiant pour une rentrée universitaire.
L’employeur s’engage à ne pas organiser de réunions le jour de la rentrée scolaire.

Rappel par la hiérarchie, lors de l’annonce d’une grossesse de l’article 20.10 de la CCNT relatif à la réduction du temps de travail accordée aux femmes enceintes.

Sensibilisation des hommes et des femmes à la prise des congés paternité et d’accueil d’enfants.

Si compatibilité avec l’organisation du service et les besoins des usagers, possibilité de prise en compte par la hiérarchie d’évènements familiaux graves ou importants entraînant une absence par l’octroi de congés payés ou d’heures de récupération

Rappel par les Directions d’établissement des textes régissant :
Le congé paternité et d’accueil d’enfants
Les mesures prévues par la loi du 6 août 2014 relatives aux absences des conjoints pour examens obligatoires pendant la grossesse et leur protection contre le licenciement dans les 4 semaines qui suivent l’accouchement
L’allaitement : application de l’article L. 1225-30 du code du travail

En cas de grossesse difficile, faciliter un aménagement du temps de travail en fonction des nécessités de service pour que le conjoint puisse accompagner sa femme aux examens qui nécessitent sa présence

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant pris un congé parental / sexe / CSP

Nombre de congé sans solde accordés à la suite du congé parental / sexe / CSP

Nombre de femmes en congé maternité / CSP

Nombre d’hommes en congé paternité / CSP


Article 5 – Conditions de travail

Diagnostic : 

L’organisation du temps de travail est régie par l’accord sur l’aménagement du temps de travail de décembre 1999 et ses avenants.

Les parties signataires reconnaissent l’importance des conditions de travail pour répondre aux exigences de qualité de prise en charge des personnes accompagnées.

Le rapport sur la situation comparée des hommes/ et des femmes a fait apparaître les constats suivants :

En ce qui concerne les horaires atypiques, il apparaît que 16 % des hommes ont des horaires d’internat pour 84 % des femmes (rappel : l’effectif bilan social des femmes correspond à 78,36% de l’effectif total). L’écart en points a progressé depuis 2014 de 3,3 à 5,6.

Pour le travail de nuit, la proportion est de 77% pour les femmes se situe légèrement en dessous de la proportion des femmes au sein de l’AHS-FC.

En ce qui ce qui concerne le travail à temps partiel, 86,7 % sont des femmes, soit une proportion stable depuis 2014. En ce qui concerne le temps plein, 74,5 % des salariés à temps plein sont des femmes. L’écart n’est pas éloigné du pourcentage de femmes employées au sein de l’AHS-FC, (< à 5 points).

L’absentéisme maladie des femmes (71,16 %) ne cesse de diminuer depuis 2013. On constate un écart de - 7,02 points par rapport à la proportion des femmes employées au sein de l’AHS-FC.
L’absentéisme pour cause d’accidents du travail représente en 2017 chez les hommes 12 % des absences pour ce motif contre 88 % chez les femmes. La proportion d’absence pour ce motif chez les femmes est en augmentation et se situe au-dessus de la proportion des femmes présentes au sein de l’AHS-FC.

Axes de progrès / Mesures :

Elaborer des plannings prévisionnels au minimum sur un mois afin de favoriser la lisibilité de l’organisation du travail. Respecter le délai minimum de 15 jours concernant la communication des plannings prévisionnels prévus par les accords en vigueur.

Favoriser la reconnaissance du travail par le biais des médailles du travail.

Suivre et analyser la répartition des accidents du travail par sexe / CSP

Garantir une réponse écrite à la demande écrite des salariés à temps partiel qui souhaitent passer à temps plein

Renouveler chaque année une enquête sur les temps partiels subis ou choisis et en présenter les résultats

Favoriser la mobilité professionnelle et géographique à l’initiative des salariés.

Rappeler par affichage les textes relatifs au harcèlement.

Favoriser le passage de temps partiel à temps plein dans le respect de la législation en vigueur

Indicateurs :

Nombre de femmes et d’hommes ayant reçu une médaille par CSP

Nombre de salariés ayant eu un accident du travail / sexe / CSP

Nombre de salariés à temps partiel choisis ou subis dans le cadre de l’enquête annuelle / type de contrat / sexe / CSP

Nombre de salariés qui travaillent à temps partiel / sexe / CSP au 31/12

Nombre de passages réalisés d’un temps partiel à un temps plein / sexe / CSP

Nombre de mobilités professionnelles et géographiques réalisées / sexe / CSP

Nombre de salariés qui travaillent en Internat / sexe / CSP au 31/12

Nombre de salariés qui travaillent la nuit / sexe / CSP au 31/12

Nombre de jours d’absence pour cause de maladie / sexe / CSP

Nombre de salariés en CDD /sexe / CSP au 31/12


Article 6 : Mise en œuvre et suivi de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir pour quatre ans, les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Le suivi annuel des indicateurs sera communiqué chaque année au second semestre dans le cadre de la NAO. Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes sera également communiqué dans les mêmes conditions aux délégués syndicaux.

Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.
Article 7 : Conditions de validité – Durée d’application - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu avec des organisations syndicales représentatives majoritaires au sein de l’AHS-FC, pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet, une fois les formalités de dépôt et de publicité effectuées, rétroactivement à compter du 1er janvier 2018 et cessera de plein droit le 31 décembre 2021.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 8 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail.

L’accord sera déposé par la Direction de l’Association en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Franche-Comté et au Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Une copie de l’accord sera remise aux représentants du personnel du Comité d’Entreprise et aux représentants du personnel des 4 CHSCT. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage dans tous les établissements et services destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.


Fait en 6 exemplaires à Besançon le 12 décembre 2018


SIGNATURES :
Pour l'Association d'Hygiène Sociale
de Franche-Comté :
Directeur Général



Pour la CGT :



Pour la C.F.D.T. :



Pour la C.G.T.-F.O. :