ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - LES REMUNERATIONS - L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES – GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS


Entre les soussignés : 



Entre la société Magna – Uniport S.A.S. dont le siège social est au 101 rue du Maréchal Foch, 57200 Sarreguemines, représentée par : 

M._________, Directeur Général 
Madame ____________, Responsable des Ressources Humaines



D’une part 




Et, 



M. _____________, Délégué Syndical CGT
M. _____________, Délégué syndical CFDT



D’autre part












Il a été préalablement exposé ce qui suit :



Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour la période 2018 que la direction de l’entreprise a menée avec les organisations syndicales. A cet effet, les partenaires sociaux se sont rencontrés aux dates suivantes : 20 et 27 novembre 2017, 11, 13 et 14 décembre 2017.

Selon les dispositions légales Art. L2242-1 et suivants du code du travail, les sujets abordés sont : l’aménagement du temps de travail, les salaires effectifs, l’égalité homme-femme et l’égalité des rémunérations homme-femme,  l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les frais de santé/prévoyance. 

Le présent accord vise principalement 4 objectifs :

répondre à la  demande de la clientèle de la Smart fortwo par l’atteinte du volume de production en 2018 pour l’usine de Hambach et le respect des objectifs qualités et délais de livraison,

prendre en compte les contraintes des salariés, notamment celles liées à la saisonnalité et les horaires nécessaires pour répondre à la demande des clients finaux, 

faire que Magna Uniport S.A.S. puisse s’adapter aux variations du volume de production tel que prévu par notre client Smart France en développant les outils en interne pour adapter l’emploi aux variations de l’activité, cela dans un contexte industriel tendu.

et surtout maintenir notre compétitivité et respecter nos objectifs budgétaires très largement revus par le planning de production Smart prévu pour 2018 qui impose à  notre entreprise des contraintes budgétaires fortes.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans un contexte économique difficile imposé par le client Smart, à savoir ; 
La baisse des volumes de production ayant pour conséquence le passage prévisionnel à un poste à compter du 1er mai 2018 et surtout
Le passage de la Smart au tout électrique à compter de mi 2019.  
Ce revirement de stratégie du client Smart a de lourdes conséquences sur Magna Uniport qui se doit de s’adapter aux contraintes du client et principalement à travailler sur sa compétitivité afin de pourvoir à la fois se positionner sur le projet Teckfabrik mais également pouvoir faire la meilleure offre au client dans le cadre du futur projet Mercedes.
Ainsi ces négociations sont le reflet d’une entente entre les syndicats et la Direction Magna Uniport tous deux soucieux de pérenniser l’entreprise. 





IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


1. CHAMP D’APPLICATION ET PERIODE DE REFERENCE : 


Le présent accord est conclu pour la société Magna – Uniport S.A.S., il est applicable à l’ensemble du personnel de Magna – Uniport S.A.S.
Compte tenu du contexte structurel,
Un plan de production du client Smart qui nous impose des contraintes budgétaires fortes.
Les volumes de production sur l’année à venir sont fixés approximativement et annuellement par notre client Smart France.
La nécessité de mettre en place une gestion souple des compteurs de modulation, afin de  s’adapter aux fluctuations d’activité de notre client.
La période de référence est calée sur l’année civile soit du 01 janvier au 31 décembre de l’année 2018.
Le présent accord doit permettre une flexibilité de la chaîne de montage de la Smart Fortwo plus adaptée à la réalité de l’entreprise.
Afin de permettre cette transition :
L’aménagement du temps de travail est défini pour 12 mois (janvier à décembre 2018),
La politique salariale est définie pour 24 mois (janvier 2018 à décembre 2019).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des différents accords signés les 10 janvier 2017, 12 février 2016, 12 mars 2015, 14 janvier 2014, 14 décembre 2012, le 13 décembre 2011, le 22 décembre 2010, 20 janvier 2010, 17 décembre 2008, 19 décembre 2007, 11 décembre 2006, le 17 mars 2006,  16 décembre 2004, 18 décembre 2003, 18 décembre 2002, 18 juillet 2002, 4 juillet 2001, 27 juin 2000 et 26 mai 1999. Toutes les clauses signées dans les précédents accords et non modifiées dans le présent accord continuent de s’appliquer.


2. MODELES DE TEMPS DE TRAVAIL

Temps de travail  
Dans une conjoncture peu favorable, Magna Uniport S.A.S. doit afficher la volonté d’être innovant pour mieux répondre aux souhaits de tous les salariés et aux besoins de pérennité de l’entreprise. Pour répondre au marché automobile, caractérisé par une saisonnalité structurelle et des variations importantes d’activité liées au contexte du marché mondial, les modèles de temps de travail doivent nous permettre de faire face à une variation de volume de notre client Smart France, pour le modèle Fortwo. Ces modèles de travail sont susceptibles de changer selon la demande de Smart France.  



2. 1 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

2.1.1 Journée de solidarité :
Le traitement de la journée de solidarité est conforme aux dispositions légales (articles L3133-7 à L 3133-12 du code du travail). Pour 2018, la journée de solidarité sera le 21 mai 2018, le Lundi de Pentecôte.

- modalité de réalisation de la journée de solidarité pour les ouvriers et les ETAM suivant les horaires de la modulation :

Pour les ouvriers et les ETAM qui suivent les horaires de modulation, le volume de la durée annuelle du travail est augmenté de 7 heures au titre de la journée de solidarité de 2018 : soit 7 heures traité en modulation basse pour l’ensemble de la période de modulation 01/01/2018 au 31/12/2018.

- modalités de réalisation de la journée de solidarité pour les autres salariés non modulants :

Concernant les non-modulants non cadres, la journée pourra être travaillée ou au choix du salarié, il sera possible de prendre une journée de RTT ou de congés en fonction de l’état de ses compteurs.

Concernant les cadres, la journée pourra être travaillée ou non travaillée au choix du salarié en prenant une journée de RTT ou un congé et cela en fonction de l’état de ses compteurs. 
2.1.2 Modèle de temps de travail applicable au personnel modulant de la production et de la logistique :

Selon le planning de modulation ci-joint (en annexe), les clauses d’application sont toujours régies et définies par l’accord du 26 mai 1999. 
Au terme de cet accord, il est établi que le contingent annuel d’heures de travail Magna Uniport S.A.S. sera désormais de 1614 heures au lieu de 1593 heures : base horaire Uniport 1600 heures + 7 heures journée de solidarité – 2 jours (Vendredi Saint et Saint Etienne) + 21 heures liées aux Négociations Annuelles Obligatoires 2018 = 1614 heures.

2.1.3 Organisation globale du travail en production et dans les services liés aux horaires de la production :

Modalité de la modulation pour la période du 01/01/2018 au 31/12/2018 : le planning de production se réfère dorénavant à un contingent horaire de 1614 heures.

Compte tenu de l’organisation du travail Smart, la Direction se voit contrainte de prendre les mesures nécessaires afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise : 

Elle organisera un roulement de journées de modulation basse. Ces journées de rotation restent à la discrétion de l’employeur et leur nombre pourra varier en cours d’année en fonction des exigences de production. Un planning de rotation 2018 sera donné à titre indicatif en début d’année et revu en cours d’année en fonction des contraintes de production. 

Au-delà de ces journées de modulation basse, en fin de période de modulation, les salariés pourront utiliser les heures de modulation positives restantes afin de poser des journées de modulation basses selon les mêmes règles que dans le cas d’une demande de congé, l’objectif étant de finir la période de modulation avec des compteurs les plus proches de 0 possible. Ces heures de modulation positives au-delà du contingent validé par le présent accord seront valorisées au taux horaire de base et ce, jusqu’à un maximum de 1773 heures par période (1787 base 39H moins 14 heures).

Le temps de travail de certains secteurs de l’entreprise sera revu en fonction des possibilités de gestion de la production. Ainsi, le secteur des hayons hauts qui reste dans un système de modulation avec un contingent horaire de 1614 heures verra ses plannings adaptés en fonction des contraintes de production. Ce secteur restera sur une base de 35,25 heures avec possibilité de les dépasser en fonction des exigences de production et d’éventuelles heures non travaillées imposées par le client. Pour ce secteur, le travail des samedis pourra également être supprimé en fonction des exigences de production. 

Il pourra être organisé en fonction des exigences de production des départs anticipés c’est-à-dire avant la fin de poste prévue. Cette fin de poste anticipée pourra être revue en cours de période en cas de modification du planning de production du client. L’entreprise pourra mettre fin à tout moment, en fonction des contraintes de production, à ce système de départ anticipé. 

Il est entendu, que l’organisation globale ainsi que les horaires peuvent faire l’objet de modifications dans le cadre légal, conventionnel et des accords d’entreprise mais aussi des fluctuations des volumes de production engendré par une modification du volume des ventes de la Smart Fortwo.

2.1.3.1 Heures effectuées hors modulation nouveau contingent horaire base 1614 heures

Lorsqu’un salarié est appelé à intervenir individuellement ou collectivement en dehors de l’horaire prévu dans le cadre du planning de modulation, les heures effectuées seront, au libre choix du salarié, soit payées au taux horaire de base, soit converties en repos compensateur équivalent dénommé (RCE) sur la même base et ce, jusqu’à un contingent de 1773 heures. Au-delà de ce dit contingent, les heures seront payées et converties en RCE conformément à la législation.

Les heures de travail au-delà du contingent prévu de manière journalière et non prévu dans le cadre de la modulation seront, au libre choix du salarié, soit payées au taux horaire de base, soit converties en repos compensateur équivalent dénommé (RCE) sur la même base dans la limite du contingent de 1773 heures.

L’entreprise s’engage également à ne pas recourir aux heures supplémentaires hormis impératifs de production.

2.1.3.2 Gestion des samedis travaillés dans le cadre de la modulation

Il est prévu que tous les samedis travaillés sur la période de modulation 2018, à savoir 3 samedis par collaborateur sur la période, seront, au libre choix du salarié, soit payés, soit convertis en repos compensateur équivalent (RCE) et ce, avec une majoration de 25%.
 
2.1.3.3 Gestion des samedis au-delà des samedis planifiés

Les parties conviennent qu’en dehors des 3 samedis planifiés par notre client dans le cadre de son planning de production de décembre 2017 pour la période 2018, les heures seront également, au libre choix du salarié, soit payées, soit converties en repos compensateur équivalent (RCE). 

Il est rappelé que le nombre de samedis est toujours susceptible de variation en fonction du planning de production de notre client.

2.1.3.4 Calcul du nombre d’heures théoriques :

Loi Aubry II modifié: 1600 heures + 7 heures journée de solidarité – 2 jours (Vendredi Saint et Saint Etienne) : 1593 heures + 21 heures liées aux Négociations Annuelles Obligatoires 2018 = 1614 heures.

2.1.3.5 Flexibilité horaire pour le personnel non modulant :

La Direction accorde au personnel non modulant la possibilité de gérer leurs horaires de travail et plus précisément de présence dans l’entreprise de manière plus flexible et variable. Ces aménagements horaires ne doivent pas perturber le fonctionnement du service et les plages d’ouverture des services se doivent d’être couvertes. Il conviendra à ce personnel de respecter une plage horaire de présence définie par le service.

Les plages horaires variables seront définies comme suit : 
7H – 9H 
11H30 – 13H30
15H30 – 18H30
Le pointage de la pause repas sera dorénavant badgée avec une prise obligatoire de pause déjeuner de 30 minutes minimum. Ces dispositions restent susceptibles d’aménagements.

2.2 PERSONNEL INDIRECT NON POSTES ET NON MODULANTS :

Pour le personnel indirect non posté, 2 modèles de temps de travail applicables, à savoir :

- 35 heures		 pas de récupération
- 37 heures	 conformément à l’accord du 11 décembre 2006, jusqu’à 11 jours de récupération à prendre en accord avec sa hiérarchie dans la période de référence à savoir dans l’année et/ou à transférer sur le compte épargne temps CET en vigueur dans l’entreprise (10 jours maximum par an).

Dans le cadre de ce nouvel accord NAO 2018, il est convenu que tous les salariés non postés et non modulants rétrocèdent 21 heures soit 3 jours en fonction des modèles suivants : 

- 35 heures : rétrocession de 21 heures soit de manière journalière, hebdomadaire ou mensuelle, soit à la journée : les modalités seront établies en collaboration avec les chefs de service.

- 37 heures : rétrocession de 3 jours de RTT. La rétrocession de ces 3 jours de RTT pourra se faire soit en journée, à savoir passer d’un bénéfice de 11 jours de RTT à 8 jours, soit en rétrocédant un montant équivalent sur la prime de gratification, soit un mix des 2. Le compteur RTT sera crédité chaque mois de 0.67 heures soit 8 jours sur l’année et le compteur pourra, sur demande du salarié, être crédité de 3 jours en rétrocédant son équivalent en montant lors du versement de la gratification.
2.3 CONTINGENT ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES

Nombre de jours sur la période : 					365 j

Nombre de samedi/dimanche :	 				102 j

Nombre de jours fériés hors samedi et dimanche : 		  12 j

Lundi 1er janvier 2018, Vendredi (Saint) 30 mars 2018 et le lundi (Pâques) 1er avril 2018, Mardi 1er mai 2018, Mardi 8 mai 2018, Jeudi (Ascension) 10 mai 2018, Samedi 14 juillet 2018, Mercredi 15 août 2018, Jeudi 1er novembre 2018, Dimanche 11 novembre 2018, Mardi et Mercredi 25 et 26 décembre 2018

Jours de CP								25j	(plus 5 samedis)

Contingent annuel maxi :        	           			218 j
(Journée de solidarité incluse)

Pour un total jours de RTT                        			11 jours
(En application de l’accord de 2000) 

Cette CSP devrait donc bénéficier de 11 jours de RTT sur la période de référence conformément à l’accord mentionné ci-dessus.

Au terme de l’accord NAO 2018, il est convenu que les cadres rétrocèdent 3 jours de RTT à l’entreprise, au choix du salarié de plusieurs façons : 
Rétrocession de 3 jours de RTT,
Rétrocession de l’équivalent sur la prime de gratification ou sur le bonus ou,
Un mix des 2.

Le compteur RTT sera crédité chaque mois de 0.67 heures soit 8 jours sur l’année et ce compteur pourra, sur demande du salarié, être crédité de 3 jours ou moins en rétrocédant son équivalent en montant lors du versement de la gratification.

Et ce, avec l’accord de l’employeur.

2.4 GESTION DE LA FERMETURE EN PRODUCTION ET HORS PRODUCTION :

2.4.1 Gestion des congés payés :

Fermeture d’été : Il est prévu que l’activité d’assemblage soit interrompue sur les deux postes durant trois semaines au cours de l’été 2018. Selon Smart France les semaines 31, 32, 33 soit 14 jours ouvrés du 30 juillet 2018 au 18 août 2018, plus 3 samedis les 5, 12 et 19 août 2018. Ces dates sont encore susceptibles de modification mais la Direction donnera les dates définitives avant le 30/04/2018, selon les indications de notre client.

Fermeture de fin d’année : il est prévu une période de fermeture sans production de la Smart Fortwo. Cette période sera à définir en fonction de Smart France. Elle devrait concerner les semaines 51, à compter du 21 décembre 2018 et 52 comprenant la 4ème semaine soit 5 jours ouvrés du 21 au 31 décembre 2018. En conséquence et compte tenu des informations à notre disposition à ce jour, il reste à chaque collaborateur 6 jours ouvrés de congés individuels à planifier. Cf  le planning de modulation ci-joint.

Les représentants du personnel seront informés de la planification collective et définitive des congés, dès réception des indications sur ce thème de notre client smart France. 


3. REMUNERATION DU PERSONNEL BENEFICIANT DE L’ACCORD
La politique salariale 2018 tient compte de la situation économique globale de l’entreprise et les contraintes liées aux annonces par Smart d’une diminution du volume de véhicules ainsi que d’un  passage à une production d’un véhicule Smart tout électrique. 

 Gel des salaires pour 2018 et 2019 :

La maitrise de la masse salariale est un élément principal de la compétitivité de l’entreprise. Ainsi, les parties conviennent d’un gel des salaires pour 2018 ainsi que 2019 : aucune augmentation collective ne sera accordée au cours de ces 2 années de référence. Même s’il convient, conformément à la législation, d’ouvrir les NAO 2019, le sujet des salaires ne saurait être ré ouvert et aucune augmentation de salaire ne pourra être demandée lors des NAO 2019. 

Les augmentations prévues par la Convention Collective ou par accords d’entreprise déjà en vigueur au moment de la signature du présent accord restent en vigueur et ne seront pas impactées par cette mesure. 

Autres mesures :

Maintien du taux de la Mutuelle inchangé pour 2018. Ce maintien du taux de prise en charge ne présume pas celle d’une éventuelle augmentation légale ou conventionnelle imputée à la société en cours de l’année 2018 ou des années à venir.

L’entreprise s’engage à distribuer pour 2017 un bon d’achat de fin d’année d’un montant net de 165€ avec la validation expresse et exceptionnelle du Comité d’entreprise Magna Uniport S.A.S..

Consécutivement aux efforts concédés par les salariés pour 2018 et 2019 dans ce contexte difficile, il est convenu que l’entreprise reconduira l’accord de supplément d’intéressement en réajustant le montant global du supplément pour 2018 et 2019 d’un montant de 465 € brut sans conditions d’attribution versé au mois de juillet  2018 et 2019.

L’entreprise s’engage à maintenir les emplois en 2018 et 2019 (la Direction et les organisations syndicales s’engagent à  prendre les mesures qui s’imposent dans le cadre du maintien dans l’emploi).
	
Cet engagement ne concerne que les emplois impactés par le contexte économique de l’entreprise et ne concerne pas tout ce qui n’y a pas attrait tels que le processus disciplinaire, d’inaptitude ou encore les départs volontaires ou ruptures conventionnelles.

4. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

4.1 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : 

Les objectifs et moyens définis dans l’accord du 18 juillet 2002 ainsi que de l’accord du 13 décembre 2011 continuent de s’appliquer sur la période du 1er  janvier au 31 décembre 2018.

Il est rappelé que ce sujet a fait l’objet d’un accord spécifique et négocié avec les organisations syndicales dans un accord en date du 13 janvier 2017. 

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l'accès des femmes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d'agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

D’une manière générale et conformément à l’accord signé en date du 17 janvier 2017, la direction s’engage à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et s’engage à supprimer tout écart de rémunération non justifié par des éléments objectifs et pertinents entre les hommes et les femmes si une différence est avérée. Les parties ont négocié dans cet accord sur le thème de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les organisations syndicales n’ont constaté aucune disparité de rémunérations particulière entre homme et femme de l’entreprise mais s’engagent à surveiller cette donnée.

4.2 Qualité de vie au travail :

Un accord est en cours de négociation sur le sujet avec comme principal domaine de discussion, l’articulation vie privée/vie professionnelle pour tous les salariés.

5. RETRAITE PAR CAPITALISATION (article 83) ETAM et Cadres :

Maintien du taux actuel pour chaque CSP concernée.

6. MAINTIEN DANS L’EMPLOI OU RECRUTEMENT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES :

Conformément à l’article L2242-14 du code du travail, un rapport a été établi pour présenter la situation par rapport à l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés prévus par les articles L5212-1 et suivants.
Il est convenu entre les parties en collaboration avec le médecin du travail et le responsable HSE les dispositions ci-après, à savoir :

Poursuivre la démarche de non discrimination lors de l’ouverture de chaque poste à pourvoir aux travailleurs handicapés.
Poursuivre la démarche auprès des entreprises de travail temporaire pour l’intégration de travailleurs handicapés.
Promouvoir le recours aux ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail), anciennement CAT (Centre d’Aide par le Travail).
Promouvoir l’intégration de stagiaires handicapés.
Maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi.
Des actions de sensibilisation du personnel aux handicaps.


Ces différentes dispositions seront suivies par la direction et les partenaires sociaux notamment dans le rapport annuel du CE (article 2323-47 alinéa 2 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés).


7. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS :

L’entreprise s’engage à entamer une discussion avec les élus concernant :
Les modalités d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, ainsi les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées,
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne,
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.


8. DISPOSITIONS GENERALES :

8.1 Modalités d’information des représentants du personnel 
L’accord sera porté à la connaissance du CHSCT et du Comité d’entreprise qui seront consultés conformément aux dispositions légales en vigueur. 

8.2 Suivi de l’application de l’accord

Les parties signataires conviennent de suivre ensemble l’application du présent accord notamment par le biais des réunions mensuelles du comité d’entreprise.

8.3 Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018 après accomplissement des formalités de dépôt.

8.4 Clause de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties contractantes à toute époque avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie dénonçant l’accord devra accompagner sa lettre des motifs qui la poussent à cette décision et qui provoquera une réunion des parties signataires dans le mois suivant cette dénonciation.


8.5 Dépôt et publicité
L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives conformément à l’article L2231-5 du code du travail. 


Conformément à l’article D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lorraine ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Forbach.

En effet, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Lorraine par lettre recommandée avec accusé de réception dont une version sur support électronique, ainsi qu’en 1 exemplaire original et 1 copie au conseil de Prud’hommes, à l’initiative de la société Magna Steyr Uniport S.A.S.


Fait à Hambach, le 15 janvier 2017


Pour  :

_______________						____________
Directeur Général						Responsable des Ressources Humaines 






Pour les Syndicats :


__________________					___________ 		
Délégué Syndical CGT        				Délégué syndical CFDT