ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN  DE L’UES 


Entre les soussignées :

L’U.E.S. 1001 Vies Habitat, dont le siège est situé 18 avenue d’Alsace - Tour Between - Bâtiment C - CS 40 091- 92091 La Défense Cedex, ci-après dénommée « le Groupe », représentée par   , DRH de l’UES 1001 Vies Habitat, dûment habilitée à cette fin.
	
D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées dans le cadre de l’U.E.S. 1001 VIES HABITAT, valablement représentées par leurs délégués et représentants syndicaux, appartenant au personnel :

CFDT 
CFE-CGC 
CFTC	
CGT 
UNSA 


D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :








PRÉAMBULE

Les signataires ré-affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour le Groupe et ses salariés.

Le groupe 1001 Vies Habitat (anciennement Groupe Logement Français) a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties soussignées souhaitent réaffirmer leur volonté de favoriser la diversité et notamment la mixité, au sein du groupe qui comprend 58% de femmes au 30 septembre 2018.
Elles entendent conforter les actions menées depuis plusieurs années en poursuivant les axes développés dans le précédent accord. C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et différences de traitement.

Par ailleurs, le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.










Champ d’application

Le présent accord définit les règles devant s'appliquer à l'ensemble des sociétés de l'UES 1001 Vies Habitat appelée « groupe » dans le présent accord.

Objet de l’accord

Les parties conviennent, à partir du diagnostic réalisé sur la situation des femmes et des hommes au sein du Groupe, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :

L’embauche 
La formation et la promotion professionnelle
La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il est précisé que les actions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, de par leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Ainsi, même si ces actions figurent dans le titre II relatif à la qualité de vie au travail, elles ont également pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.






Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Embauche 
Le groupe a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant au recrutement, par métier, de femmes et d'hommes, en proportion identique à leur répartition sur le marché du travail.

Lors de la définition des besoins de recrutement avec le manager une attention particulière sera portée sur l'identification du profil recherché afin de veiller à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes de l’équipe.

Le processus de recrutement mis en œuvre au sein du groupe se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Pour rappel, chaque poste à pourvoir fait l'objet d’une offre d'emploi sans indication du genre. Elle est formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux femmes et aux hommes d'y postuler. De plus, la situation de famille pour la sélection des candidats n’est jamais prise en compte.

Le groupe continuera de rappeler aux entreprises de placement (Pôle Emploi, Apec, cabinet de recrutement et agence d'intérim) son attachement au principe d'égalité  et son souhait d'obtenir une pré-sélection de candidats des 2 sexes dans une proportion équivalente aux candidatures reçues, en fonction des contraintes du marché de l'emploi et des compétences des candidats.

Le groupe s’engage à former les collaborateurs du groupe en charge du recrutement à la non discrimination dans le process de recrutement. 

Les engagements du Groupe en faveur de la diversité et de l'égalité femmes/hommes seront rappelés sur la clé USB remise aux nouveaux embauchés (liste des accords applicables).

Par ailleurs, le groupe souhaite renforcer le suivi des candidatures hommes et femmes à travers la mise en place d’indicateurs spécifiques.


Indicateurs de suivi:
% d’embauches H/F par famille de métier rapporté au % moyen de candidatures H/F sur cette famille de métier 
Périodicité : annuelle
Pour la mise en place du présent accord, un suivi de cet indicateur sera réalisé au titre du 1er semestre 2019.





Formation et promotion professionnelle

2-1 Formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Le groupe est attaché à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs et continuera de veiller à ce que les moyens de formation et de développement des compétences apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Les parties souhaitent que soit maintenue la répartition actuelle en matière d'accès à la formation professionnelle, en lien avec le nombre de femmes et d'hommes dans le groupe.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs du bilan du plan de développement des compétences permettront de suivre le nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d’une action de formation.
% H/F dans les salariés non formés par tranche de 6 ans d’ancienneté ; l’objectif étant, conformément aux dispositions légales issues de la loi Avenir et des décrets d’application, de ne pas avoir à terme de salariés non formés par tranche de 6 ans


2.2 Evolution et promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu'ils aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
La Direction des Ressources Humaines, lors de la mise en œuvre d'outils de gestion prévisionnelle et de gestion des compétences, s'engage à utiliser des processus d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, de même nature pour les femmes et les hommes. 

Dans le cas de la mobilité interne, la publication de l’offre et la sélection des candidats s’effectueront selon les mêmes règles que pour le recrutement externe. 
Par ailleurs, le groupe souhaite poursuivre le développement d’une politique visant à accroître le taux de recrutement et de promotion de femmes dans les postes à fortes responsabilités c'est à dire à partir du niveau de classification G7. 
Les parties entendent renforcer le suivi de la promotion des femmes. La promotion s’entend du passage, en interne, à un niveau supérieur de classification.
Pour ce faire, une analyse des indicateurs de suivi tels que définis ci-dessous sera réalisée. 

Indicateurs de suivi :
% de femmes et d’hommes par niveau de classification
% de femmes promues rapporté au total des salariés promus, par classification (à partir de G4)  sur 3 ans
Périodicité : annuelle
Pour la mise en place du présent accord, un suivi de cet indicateur sera réalisé au titre du 1er semestre 2019.


Rémunération effective

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.
Au sein du groupe, les critères pris en compte pour la fixation de la rémunération à l'embauche sont liés aux responsabilités confiées et à la classification du poste, au niveau de formation et à l'expérience. 
L'évolution de rémunération des femmes et des hommes est uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.
L’analyse menée à partir des rémunérations moyennes et médianes amène à constater que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes apparaissent au niveau de la médiane et de la moyenne pour les cadres à partir du niveau G5 et plus notablement à partir de la classification G6.
Afin d'étudier plus finement les écarts salariaux et les raisons de ces écarts, une analyse sera réalisée en 2019, d’ici la prochaine négociation Egalité professionnelle, portant sur les salaires Hommes/ Femmes pour les G6 et au-dessus. , 
analyse par classification, âge et ancienneté H/F : nombre, moyenne et médiane
analyse par métier et par classification H/F :  nombre, moyenne et médiane
analyse par classification et tranches d’ancienneté dans la classification : nombre, moyenne, médiane
L’analyse se basera également sur la base des indicateurs de l’Index Egalité Femmes/ Hommes mis en place à compter de mars 2019, conformément à la loi Avenir et à ses décrets à venir.

Lors des NAO, une présentation détaillée des rémunérations H/F est présentée. 
La Direction sensibilisera les Managers sur la nécessité de répartir le budget des augmentations individuelles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.  
La Direction des Ressources Humaines sera garante du respect des dispositions légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre des retours de congés maternité ou adoption. 


Parentalité

Le groupe réaffirme que les congés liés à la parentalité, en particulier les congés parentaux d'éducation sont accessibles aux femmes et aux hommes.

Maternité – Suivi de grossesse

Durant sa maternité, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie.

Ces absences sont rémunérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté.

Le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin de la femme enceinte, salarié du groupe, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Congé de paternité

Pendant le congé de paternité, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération sous réserve qu’il remplisse les conditions du Code de la Sécurité Sociale relatives au congé paternité à la date du début du congé.

D'autre part, il est rappelé que la période d'absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits à l'ancienneté.


Entretiens au départ d’un congé maternité ou parental

Tout salarié avant son départ en congé maternité, adoption où parental se verra proposer un entretien avec son supérieur hiérarchique.

L’entretien préparatoire au départ en congé doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, au plus tard 1 mois avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager.

Au cours de cet entretien, devront notamment être abordés les points suivants : 
Durée prévisionnelle de l'absence, 
Modalités de remplacement.
Informations et lien que le salarié souhaite garder avec le groupe, la Direction, le service, pendant le congé

Afin de mettre en place et de suivre cet entretien, un support d’entretien spécifique accompagné d’un process sera mis en place et communiqué aux managers afin de faciliter la tenue de ces entretiens. 

Il est ainsi convenu que chaque RRH du secteur concerné, en lien avec le service Administration du personnel qui recueille les déclarations de grossesse, enverra un mail aux managers des salariés concernés le sensibilisant à la tenue de ces entretiens et contennant le support de cet entretien. Le support d’entretien fixera la date envisagée de l’entretien de retour du congé.

Lors de cet entretien, pourra être abordé l’information et le lien que souhaite garder le salarié pendant le congé. 

Retour de congé

L’entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard dans les 15 jours du retour de congé. Il peut être anticipé pendant le congé (maternité, adoption, parental), notamment dans le
cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, missions, mobilité…).

Cet entretien peut se confondre avec l’entretien professionnel, entretien obligatoire après une longue absence conformément aux dispositions légales  : cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du ou de la salariée ainsi que sur ses éventuels besoins de formation.

Il pourra notamment être précisé au cours de cet entretien, la mise en place d'actions de formation et/ou d'accompagnement managérial nécessaires à la réintégration ou à l'exercice de nouvelles responsabilités. Cet entretien pourra également donner lieu à une mise à jour des connaissances liées à l’exercice du poste : mise à jour des processus, documents mis à jour pendant le congé, informations sur les changements d’organisation éventuelle ayant eu lieu durant le congé.
Des actions éventuelles pourront également être décidées telles qu’un accompagnement managérial ou d’un collègue exerçant le même poste.


En cas de congé parental supérieur à 1 an, le salarié sera incité à bénéficier d’une action de formation.


Indicateurs de suivi :
Entretiens avant départ : 
Nombre de mails envoyés par les RRH  aux managers concernés/ nombre de salariés partis en congé maternité, adoption ou parental sur l’année civile
Nombre de retours de supports d’entretiens rapportés au nombre de départ en congé
Entretiens retour (congé maternité, adoption ou parental) : Nombre d’entretiens retour (ou entretien professionnel) réalisés/ nombre de retours de congé

Périodicité : annuelle
Pour la mise en place du présent accord, un suivi de cet indicateur sera réalisé au titre du 1er semestre 2019.


Sensibilisation et promotion de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit s'accompagner d’une évolution durable des mentalités en la matière. Afin d’y parvenir, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein du Groupe pour les salariés et les managers. En effet, les salariés et plus particulièrement les managers à tous les niveaux doivent être exemplaires dans leurs attitudes, leurs discours et leurs décisions.
Le groupe s'engage donc à communiquer les grands principes de cet accord à l'ensemble du personnel par affichage, intranet  ou autre support.De plus, le nouvel accord sera commenté en réunion d'encadrement.
Une synthèse des indicateurs sera régulièrement mise en ligne sur la BDES et sur intranet afin que chaque salarié prenne connaissance des principales informations en matière d'égalité entre les femmes et les hommes au sein du groupe.
Au sein de la DRH, un référent en charge du suivi des engagements en matière d’égalité professionnellle sera créé afin de prendre en charge la sensibilisation des différents acteurs internes et la promotion des enjeux et des bonnes pratiques.

Afin de progresser de manière continue sur les différents axes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le groupe s’engage notamment à : 

Présenter aux organes de Direction du Groupe les indicateurs hommes/ femmes liés à l’application de cet accord.
Communiquer vers les équipes managériales et tout particulièrement vers les managers intermédiaires, de manière régulière, sur les enjeux attachés à l’égalité professionnelle. 
Informer les nouveaux entrants sur notre politique et les enjeux correspondants liés à la Diversité.
Organiser une sensibilisation des managers aux préjugés liés au genre et à la non discrimination 


Indicateurs de suivi:
Nombre de managers sensibilisés sur 3 ans avec taux de progression
Périodicité annuelle



QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales ou personnelles

Le groupe souhaite reconduire les dispositifs existant et ainsi réaffirmer sa volonté de faciliter la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.

Rentrée scolaire

Le groupe continuera deiller à ce que les managers n'organisent pas de réunion le jour de la rentrée des classes, sauf circonstances particulières.
Les salariés aménageront avec leur manager leurs horaires de travail de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l'entrée en classe de 6ème inclue.

Réunions et déplacements professionnels 

Le groupe veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Congés pour enfant malade

Les salariés, sous réserve de la présentation d’un certificat médical, bénéficient d’un nombre de jours par année civile pour enfant malade, conformément aux accords en vigueur.
Les parties conviennent qu'en cas d'enfant malade, le salarié puisse poser un jour d'ARTT ou de congé payés sans respecter les délais de prévenance prévus aux accords. Dans ce cas, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans la journée de l'absence et à son retour, produire un certificat médical.


Droit à la déconnexion

Le groupe  et les représentants syndicaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.


Définition

On entend par Droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

Les outils numériques professionnels comprennent tous les  outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable à distance. 

Exceptions

Le Droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés à l’exception des périodes d’astreinte. 

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les managers et les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires habituels.

Pour les salariés au forfait-jour, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, l’amplitude horaire de la journée de travail – qu’elle soit réalisée en présentiel ou à distance - doit impérativement permettre de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être limité et justifié par exemple par la gravité, l’urgence et/ou l’importance des sujets à traiter ou par la répercussion de l’indisponibilité des outils informatiques pendant les horaires de travail.

Le groupe s’engage à mettre à jour la charte informatique et à la diffuser auprès de l’ensemble des managers et des collaborateurs du groupe.


Prévention contre le stress lié à l’utilisation non maîtrisée des outils numériques

Afin de prévenir tout risque professionnel lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, le groupe met à disposition de ses salariés un Guide de Bonnes Pratiques du Travail à Distance et des informations sur les usages des Outils Numériques.

Le groupe s’engage également à mettre en place des actions favorisant le respect du droit à la déconnexion, en particulier des actions de sensibilisation, de communication et d’accompagnement auprès des managers et des collaborateurs.


dispositions finales

Entrée en vigueur et portée de l’accord

L’accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.


Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera organisé annuellement dans le cadre de la commission Politique Sociale du CSE. Les indicateurs prévus au présent accord seront ainsi insérés dans la BDES, en complément des indicateurs légaux sur la situation comparée des hommes et des femmes.
L'égalité en matière de rémunération fera l’objet d'une analyse entre les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle obligatoire.
En complément de la commission Politique Sociale du CSE, les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi, composée de 2 Délégués Syndicaux par Organisation Syndicale Représentative. Cette commission se réunira en 2019 afin de mettre en place les dispositions du présent accord et éventuellement prévoir les adaptations à réaliser, suite aux évolutions légales (loi Avenir professionnel).

Durée de l’accord

Les parties signataires conviennent que la périodicité du bloc de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail est fixée à 4 ans.
Compte-tenu de l’évolution des dispositions légales et notamment dans l’attente des décrets relatifs à la loi Avenir pouvant impacter les dispositions du présent accord, notamment sur les dispositions relatives à la rémunération, les parties conviennent de se rencontrer en vue d’étudier et éventuellement d’adapter les dispositions du présent accord, dans un délai de 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.


Révision de l’accord

À la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Publicité et dépôt de l’accord

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et  suivants du Code du Travail.


Fait à Courbevoie, le 18 décembre 2018

En 7 exemplaires originaux,





ANNEXE INDICATEURS ET SUIVI DE L’ACCORD