ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SOFINNOVA PARTNERS
ENTRE :

La Société SOFINNOVA PARTNERS, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 413 388 596, dont le siège social est sis, 16-18 rue du 4 Septembre – 75 002 Paris, représentée par xxxxxx, Directeur Général
Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,
ET

xxxxxx, déléguée du personnel titulaire

D’AUTRE PART,




Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels de la Société, et ce dans le cadre des récentes législations, les parties ont décidé de conclure le présent accord. 
L’intention des parties a été de construire un accord tenant compte de la réalité de l’activité de la Société et permettant une organisation du temps de travail plus flexible.
Par ailleurs, les parties ont voulu prévoir, par le biais de cet accord collectif, des dispositions spécifiques concernant l’organisation du travail (congés payés, télétravail, etc.).
TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES –CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, des articles L. 2232-11 et suivants et plus particulièrement de l’article L. 2232-23-1 relatif à la négociation des accords collectifs d’entreprise dans les sociétés dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés.
TITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants exclus de la règlementation relative à la durée du travail. 
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail).
A titre d’information, à ce jour, les Managing Partners ont la qualité de cadres dirigeants. 
ARTICLE 2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES
Les réformes successives en matière de temps de travail intervenues ont incité les parties à préciser le régime juridique de certains temps.

Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ; 
Les temps de repas ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable ;
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.

ARTICLE 3. TEMPS DE PAUSE 
La Direction veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puisse prendre un temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 4. JOURNEE DE SOLIDARITE 
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif. 

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.

ARTICLE 5. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 5.1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.

Lorsque le temps de travail est aménagé dans le cadre hebdomadaire, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. 

Elles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.

Lorsque le temps de travail est aménagé sur l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures (journée de solidarité incluse) à l’année, à la demande expresse de l’employeur. 

Ces stipulations ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours.

Article 5.2. Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.

Article 5.3. Rémunération
Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent :
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions précisées ci-après.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la durée légale du travail donne lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 110% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 110% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). 

En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de la durée légale du travail peut donner lieu à l’octroi d’une heure et six minutes de repos.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.

Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :
Les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ; 
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit par un document annexé au bulletin de paie.

CHAPITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME
ARTICLE 6. PRINCIPES
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours, les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont également concernés les salariés du « back office » occupant notamment et à titre informatif les fonctions suivantes : 
Directeur administratif et financier ;
Directeur légal ;
Comptable,
Analyste, Associate, Principal, etc. 
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours, les salariés non cadres répondant aux critères ci-avant définis.

En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature de chacun des salariés concernés.
En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
 À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
 Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
ARTICLE 7. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218, journée de solidarité incluse. 
La période de référence de ce forfait annuel correspond à la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

A titre d’illustration, pour une embauche au 1er juillet :
218 : nombre de jours dans le forfait annuel ;
25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;
183 : nombre de jours restant entre le 1er juillet et le 31 décembre ; 
365 – 366 : nombre de jours dans l’année
Soit : (218 + 25) *(183/ 365 ou 366) = 243 * 0.50136986 = 122 jours de travail.
Par ailleurs, des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
ARTICLE 8. NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAR EXERCICE
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. 
A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 : 

ARTICLE 9. ORGANISATION DES JOURS NON TRAVAILLES
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos seront fixées entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. 

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées aux congés payés ou à un jour férié. 



Les journées ou demi-journées de repos acquises au cours d’une année N et non prises au 31 décembre de cette année N pourront être placées dans le PERCO dans la limite de 10 jours par an. 
ARTICLE 10. REMUNERATION, ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
ARTICLE 11. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS 
Il est convenu que les salariés et la société signent une convention individuelle de forfait en jours (avenant au contrat de travail) précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos.
ARTICLE 12. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Article 12.1. Document de suivi du forfait 
Chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours, etc.

Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par la direction.

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est établi par voie numérique. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

Article 12.2. Entretien périodique 
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 13. DISPOSITIF D’ALERTE DU COLLABORATEUR VISANT A LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.  
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. 
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. 
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 
En fonction des motifs identifiés : 
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.


CHAPITRE 3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL BENEFICIANT DE L’OCTROI DE JOURS DE REPOS COMPENSATEUR
L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord « JRTT » et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail. 
La période de référence en matière de décompte du temps de travail est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Au jour du présent accord et à titre informatif, sont notamment concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues ci-après les salariés suivants : 
Assistante ;
Hôtesse d’accueil.

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, « la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein ». 
ARTICLE 14. DUREE DU TRAVAIL 
Les salariés précités sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures se répartissant sur la base de 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche. 
Des jours supplémentaires dits « jours de RTT » sont attribués aux salariés concernés dans les conditions définies ci-après. 
ARTICLE 15. NOMBRE DE JOURS DE RTT 
Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heure de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1607 heures, il est attribué aux salariés des JRTT. 
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures peuvent prétendre en moyenne jusqu’à 12 JRTT ouvrés sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, le droit à repos s’acquérant semaine par semaine. 

Pour information, au titre de l’année 2019, et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, le 1er janvier 2019 le nombre de jours de RTT sera fixé à 12 jours.

ARTICLE 16. MODALITES D’ACQUISITION DES JRTT 
Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. 
Article 16.1. Incidence des entrées et sorties en cours d’année 
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les JRTT sont calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.
Article 16.2. Incidence des absences
Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux JRTT. 
ARTICLE 17. UTILISATION DES JRTT ET MODALITES DE GESTION 
Les JRTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. 
Les JRTT seront fixés entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des JRTT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses JRTT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. 
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié, au repos compensateur ou à la contrepartie en repos. 

Les JRTT acquis au cours d’une année N et non pris au 31 décembre de cette année N pourront être placés dans le PERCO dans la limite de 10 jours par an. 
ARTICLE 18. REMUNERATION, ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
La rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151.67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli (37 heures hebdomadaires). Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures feront l’objet de la compensation visée à l’article 15 (« nombre de jours de RTT »).
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat. 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. 
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 
ARTICLE 19. HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Pour les salariés dont l’organisation du travail est basée sur l’année (horaire hebdomadaire à 37 heures par semaine avec octroi de JRTT), sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail dépassant le quota de 1607 heures (journée de solidarité incluse), apprécié en fin de période annuelle de référence. 
Les heures supplémentaires donneront lieu à rémunération avec la paie du mois de février de l’année N+1. 
Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Ces heures donnent lieu à compensation selon les dispositions de l’article 5 (« heures supplémentaires »).
CHAPITRE 4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 20. DEFINITION
Au préalable des dispositions ci-dessous, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en terme d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 
ARTICLE 21. MISE EN OEUVRE
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.

Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.

ARTICLE 22. REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 23. HEURES COMPLEMENTAIRES
Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires. 

Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité sur la période annuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

ARTICLE 24. EGALITE DE TRAITEMENT
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

TITRE 3 : DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE
L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail. 
Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.
Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Durant les réunions de travail, il est recommandé d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour. 
Par ailleurs, il est rappelé qu’une utilisation raisonnable et modérée du téléphone, dans le cadre des seules nécessités de la vie courante et familiale est tolérée, à condition que cette utilisation reste exceptionnelle et n’affecte pas le fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 25. DU BON USAGE DES EMAILS, DE L’ORDINATEUR PORTABLE ET DE LA TABLETTE NUMERIQUE
Les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou à la Direction le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

ARTICLE 26. DU BON USAGE DU TELEPHONE PORTABLE
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
ARTICLE 27. SENSIBILISATION DES SALARIES AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Afin de s’assurer du bon usage des TIC dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés sont organisées. 

TITRE 4 : CONGES PAYES
ARTICLE 28. CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de la société. Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit portant sur le même objet, à savoir les congés payés, le fractionnement des congés payés, etc.

ARTICLE 29. PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES 
La période d’acquisition des congés payés s’ouvre du 1er juin de l’année N pour se clôturer le 31 mai de l’année N+1. Il s’agit de la période de référence. 

La période d’acquisition des congés payés 2018/2019 s’ouvrira le 1er juin 2018 et s’achèvera le 31 mai 2019 ;
La période d’acquisition des congés payés 2019/2020 s’ouvrira le 1er juin 2019 et s’achèvera le 31 mai 2020.

Les congés payés acquis et pris son calculés et décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi). 

Les salariés ont donc droit à 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail effectif ou périodes assimilées, soit 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence. 

ARTICLE 30. PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
La période légale de prise du congé est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

Les salariés doivent prendre entre 12 et 24 jours ouvrables de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (période légale de prise du congé principal), dont au moins 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés). 

Les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante, dans le respect des règles légales.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables sauf dérogations légales. 

Les jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables (soit la 5e semaine de congés payés) non pris au 30 avril de l’année suivante pourront être placés dans le PERCO dans la limite de 10 jours par an. 

Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. 

ARTICLE 31. DEPOT ET TRAITEMENT DES DEMANDES DE CONGES PAYES
L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, deux mois avant le début de la période légale de prise des congés payés.

Pour fixer l’ordre des départs en congés, l’employeur tiendra compte des critères suivants : 
[
La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ;
L’ancienneté des salariés au sein de la Société ;
L’ordre de départ de l’année précédente.
.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané. 

Les dates de départ en congé sont communiquées au moins un mois à l’avance. L’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés 15 jours avant la date prévue.

La direction doit donner son accord préalable aux dates souhaitées de prise des congés payés. 

La demande de congés est faite au Managing Partner auquel le salarié rapporte. Cette demande intègre :
La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris. 

La demande est effectuée par email, avec copie au Directeur administratif et financier (à ce jour Monsieur Christophe BLANCHE) et à la personne gérant les congés du personnel (à ce jour Madame Annie TREHARD). 

Le Managing Partner répond au salarié dans les mêmes formes que sa demande dans un délai de 7 jours.








TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 32. COMMUNICATION AUX SALARIES
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
ARTICLE 33. ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2019.
ARTICLE 34. SUBSTITUTION
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 35. REVISION – DENONCIATION 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 
ARTICLE 36. PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Fait à Paris, le 17 décembre 2017



Pour la Société SOFINNOVA PARTNERS				La déléguée du personnel 
xxxxxx								xxxxxx
Directeur Général