Accord collectif sur l’organisation du temps de travail

Entre 
XX représentée par XX, Directrice XX, d’une part

et 
le comité social économique signataire, d’autre part 

Il est convenu ce qui suit : 
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue de recourir au décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année afin d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail.
Le présent accord a pour objectifs :
d’optimiser les horaires dans le cadre d’une organisation de travail visant à améliorer la relation client (flexibilité d’organisation pour répondre au besoin client, être plus réactif, mieux appréhender les échéances de calendrier et ou réglementaires) ;
en prenant en considération les attentes individuelles tant professionnelles que de qualité de vie des acteurs de la société (aborder le travail plus sereinement en affectant un volume d’heures plus important sur ces périodes de forte activité, bénéficier de temps de récupération et de repos sur les périodes plus creuses) .




Titre I - Les modalités de décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle
Article 1 - Champ d’application 

L’organisation du temps de travail sur une période annuelle est applicable à l’ensemble des salariés y compris, les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.

Sont exclus :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours selon les modalités fixées au titre II ;
Les salariés cadres dirigeants tels que définis ci-dessous.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

À l’exception des dispositions relatives aux congés prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.
Article 2 - Période de décompte de l’horaire

La période de décompte de l’horaire de travail est de 12 mois au maximum. 
Cette période débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par tous moyens (affichage, contrat…).
Pour la période de transition 2022, un compte de transition est mis en place pour permettre le passage de la période actuelle de décompte du temps de travail à la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
Article 3 - Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés légaux, le 1er mai, les autres jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés…
Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’Entreprise qui comprend, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail. 
Article 4 –  L’aménagement du temps de travail

Dans le cadre de cette période de décompte annuelle, chaque responsable de site, peut organiser la répartition de la durée du travail sur la période annuelle des salariés. 
Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire constant, l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine peut s’effectuer par l’attribution d’heures et/ou de jours de compensation selon les modalités présentées au présent article.

4-1 Détermination et répartition de l’horaire de travail 

Lorsque l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s’effectue exclusivement par l’attribution d’heures et/ou de jours de compensation, la durée hebdomadaire et les horaires entre 35h et 39h sont déterminés par le responsable de site en fonction de la charge de travail du service. Les modalités de prise de ces heures et/ou jours de repos sont déterminées au niveau du service.

Le volume hebdomadaire de travail constant est affiché par service lorsqu’il est collectif. Lorsqu’il est individuel, il est communiqué par tous moyen (affichage, mail, courrier…) dans un délai minimal de 15 jours civils avant leur mise en œuvre. 

Des modifications peuvent intervenir à l’initiative du responsable de site et sont portées à la connaissance des salariés concernés par tous moyen dans un délai minimum de 15  jours.

4-2 Modalités de calcul du compteur 

Le calcul et l’attribution des heures et/ou de jours de compensation se fera selon un système acquisitif. 
Pour les salariés à temps plein, seules les heures de temps de travail effectif réalisées entre 35 heures et la durée hebdomadaire retenue selon les modalités ci-dessus, permettent l’acquisition d’heures et/ou de jours de compensation. Les heures au-delà de la durée hebdomadaire retenue ne pourront faire l’objet d’une compensation en heures et/ou de jours qu’avec l’accord du responsable de site.
Pour les salariés à temps partiel, seules les heures de temps de travail effectif réalisées entre la durée contractuelle et l’horaire de référence prédéfini, permettent l’acquisition d’heures et/ou de jours de compensation. Les heures au-delà de l’horaire de référence ne pourront faire l’objet d’une compensation en heures et/ou de jours qu’avec l’accord du responsable hiérarchique. L’horaire de référence ne pourra être supérieur à une limite définie par le responsable de site.
Les heures et/ou de jours de compensation s’acquièrent donc au fur et à mesure du temps de travail effectif, et ne s’acquièrent pas en raison des journées non travaillées (maladie, congés pour évènements de famille, congés paternité, …).
Parallèlement, lorsque des heures et/ou de jours de compensation auront été positionnés sur une période de suspension du contrat de travail, ladite compensation sera repositionnée ultérieurement.
Le cumul possible de jours de compensation dans le compteur dédié ne pourra excéder 42 heures à l’exception des salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés d’au moins 2 semaines.
En fin d’exercice soit au 31 mai de l’année suivante, les heures et/ou de jours de compensation non pris alors que le salarié a été en mesure de les prendre sont définitivement perdus. Si le salarié n’a pas été en mesure de les prendre, les heures correspondantes seront rémunérées selon les modalités définies à l’article 5.4 du présent titre.

4-3 Modalités de prise des heures et/ou de jours de compensation

Les dates de prise de ces heures et/ou de jours de compensation seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise/du service.
Le collaborateur vérifiera si son compteur de compensation exprimé en heures est positif au moment de la prise d’heures et/ou de jours de compensation.
La prise de journées de compensation de manière continue/successive est limitée à 5 journées de repos à l’exception des salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés d’au moins 2 semaines.
Un salarié à temps plein dont le temps de travail théorique est réparti sur 5 jours par semaine se verra décompter 7h de son compteur en cas de pose d’une journée entière de récupération.
Si les nécessités de fonctionnement du service imposent de modifier les dates choisies par le salarié et validées par le responsable de site, pour la prise des journées ou demi-journée de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 15 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Ces contraintes exceptionnelles peuvent être des :
- contraintes d’ordre technique (notamment une panne de machine, un manque d’énergie ou des travaux urgents liés à la sécurité…),

- contraintes d’ordre économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente…) 
- contraintes d’ordre social (notamment pour permettre de gérer l’absentéisme d’un service, gérer les journées de formation, les séminaires, les réunions collectives…) 
- contraintes liées à des intempéries, 
et de manière générale des contraintes liées à tout événement majeur non lié à l’activité courante du service justifiant une réduction de ce délai.

4-4 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les heures et/ou de jours de compensation seront appliquées aux salariés à temps partiel, dans les mêmes proportions et dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps plein. Toutefois, les parties au contrat à temps partiel pourront opter pour un horaire n’entrainant pas l’octroi d’heures et/ou de jours de compensation dans le cadre d’une dérogation contractuelle. 
Article 5 – Conditions de rémunération

5-1 Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h pour les salariés à temps complet soit, 151.67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de 35 heures ou au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence pour les temps partiels ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires au moment de leur réalisation.

5-2 Incidences sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
5-3 Rémunération en fin de période de décompte

Constituent des heures supplémentaires, les heures supplémentaires réalisées à la demande spécifique du responsable hiérarchique. 
Constituent des heures supplémentaires, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail à savoir 1600h de travail effectif par an compte tenu d’un droit complet en matière de congés payés légaux. Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi sont prises en compte dans ce compteur de temps de travail effectif générant d’éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Chacune des heures ayant la nature d’heures supplémentaires est rémunérée et ouvre droit, à une majoration de salaire pour heures supplémentaires au taux en vigueur. 

Le paiement de ces heures se fera à la fin de la période annuelle.

Les heures de travail effectif réalisées entre le nombre d’heures de travail effectif et 1600 heures seront payées au taux normal.
Article 6 Contingent annuel d’heures supplémentaires et heures complémentaires

6-1 Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.

La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information du comité social et économique.

Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.

Pour la période de transition du 1er janvier au 31 mai 2022, le contingent d’heures supplémentaires est de 166 heures.

6-2 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique.

Contrepartie sous forme de repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent

En application de l’article L 3121-30 du Code du Travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire faite au-delà du contingent fixé dans l’entreprise, égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires.
Ouverture du droit à repos
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de repos au moins égal à 1 heure. 
Modalités de prise du repos
La contrepartie en repos peut être prise par journées entières, ou par demi-journées ou par heure.
La demande du salarié doit être adressée par écrit à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos. 
Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à repos. 
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.
6-4 Modalités d’information du salarié sur son droit à repos

Le salarié est informé de son droit à repos par une mention sur son bulletin de paie ainsi que sur son espace salarié du logiciel RH en vigueur dans la société.
6-5 Indemnisation de la contrepartie en repos

Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation qui n'entraîne aucune réduction de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail (art. D. 3121-19 al. 2 CT).
6-6 Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires, les heures complémentaires réalisées à la demande spécifique du responsable hiérarchique par des salariés à temps partiel. 
Constituent des heures complémentaires ouvrant droit à majoration de salaire au taux de 10%, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà la durée hebdomadaire moyenne contractuelle appréciée sur la période de décompte hebdomadaire, mensuelle ou annuelle retenue. 
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Article 7 – Journée de solidarité

	Dans la mesure où l’horaire de référence est sur la base de 1600 heures par an, la journée de solidarité n’est pas effectuée par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 8 - Activité partielle 

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
De la même manière lorsqu’en cours de période de décompte, l’activité ne justifie plus la définition d’horaire au-delà de 35h ou de l’horaire moyen hebdomadaire l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, revenir à un horaire sans attribution d’heures ou des jours de compensation.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.


Titre II –Décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année

Article 1 - Champ d’application 
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé  :
aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, 
ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Article 2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

2.1 - Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.

2.2 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. 

2.3 - Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des 11 jours de repos (RTT) pourra se faire par journées ou demi-journées. 
Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine (sauf jour de repos hebdomadaire obligatoire).
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …), ces dates seront validées par le responsable hiérarchique. 
Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
2.4 - Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an, conformément aux prescriptions de l’article L. 3121-66 du code du travail.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. 
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord.
Article 3 - Rémunération du salarié en forfait jours

3.1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
3.2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié. 

3.3 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.
Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

4.1 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations applicables à l’entreprise.

4.2 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le responsable hiérarchique assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. 
En tout état de cause, dans l’hypothèse où le collaborateur au forfait annuel en jours se trouverait dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail, il doit en informer sans attendre son supérieur hiérarchique.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail 
Le suivi de la charge de travail s'effectuera via l'outil RH. Un compteur cumulant le nombre de jours travaillés disponible au sein de l’espace salarié du logiciel RH.

4.3 - Entretien périodique 
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

4.4 - Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans la charte dédiée applicable dans l’entreprise. 
Article 5 - Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : le compteur cumulant le nombre de jours travaillés sera disponible au sein de l’espace salarié du logiciel RH. 

Titre III – Assurer la continuité de l’activité

Article 1 – Durée maximale quotidienne pour les salariés ne relevant pas d’un forfait jour

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. 

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité.
Article 2 - Durées maximales hebdomadaire pour les salariés ne relevant pas d’un forfait jour

Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Conformément à l’article L3121-23 le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures  calculée sur une période de douze semaines consécutives, peut être fait en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures.
Article 3 - Dérogations au repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. 

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. 

Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
1° Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
4° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
5° Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. 

Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.


Titre IV – Dispositions générales de l’accord
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01/07/2022.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, pratiques traitant des mêmes sujets au sein de la société.
Article 2 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 3 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 4 - Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
En outre, l’ensemble des parties signataires de l'accord d'entreprise sont d'accord pour permettre la dénonciation partiellement de l'accord. Cette dénonciation partielle pourra porter sur chacun des titres du présent accord.
Article 5 - Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DREETS de la Mayenne (via la sur la plateforme en ligne TéléAccords) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL

Fait à Changé le 28/06/2022, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire.

Liste des établissements auxquels est applicable le présent d'accord