Accord collectif sur le télétravail 







ENTRE 

La Société CA CHEQUES, SAS à capital variable, immatriculé sous le N° 814357091 au RCS de Lyon dont le siège social est situé 590 Allée des Hêtres – 69760 LIMONEST, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent Accord,

ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »

D’UNE PART, 


ET 

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :

CFDT, xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical ;

ci-après dénommées « l’organisation syndicale »

D’AUTRE PART, 




Il est convenu ce qui suit : 



PREAMBULE

La société CA CHEQUES a souhaité prévoir les modalités du recours au télétravail pour les salariés non soumis à certaines contraintes techniques et de sécurités, ainsi que les modalités du recours occasionnel, voire exceptionnel au télétravail notamment pour les salariés soumis à une partie seulement de ces contraintes.

En effet, les contraintes techniques actuelles ne permettent pas à l’ensemble des catégories de salariés un accès sécurisé (VPN) à distance aux applications et au réseau de la Société. De plus, le respect du secret bancaire et la sécurité des opérations excluent de fait le recours au télétravail pour certaines activités.

Néanmoins, le télétravail est un vecteur d’attractivité et de compétitivité et fait partie intégrante de la marque employeur aujourd’hui.

Convaincue de l’opportunité que constitue le télétravail pour l’entreprise et les salariés, la société CA CHEQUES a souhaité, à la demande des salariés, étendre son recours comme mode d’organisation du travail d’une certaine catégorie de salariés.

Il convient cependant d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Conformément aux dispositions légales, la négociation du présent Accord a eu lieu avec l’organisation syndicale représentative de la Société.
Les partenaires sociaux se sont réunis les 3 octobre 2022, 7 novembre 2022, 17 novembre 2022, 21 novembre ainsi que les 12 et 15 décembre 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et détail les conditions d’exercice du télétravail au sein de la société CA CHEQUES.






SOMMAIRE


















































TITRE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION 

Article 1. Définitions

Conformément aux dispositions du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de la Société, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.

Dans une volonté de flexibilité, les parties conviennent de la mise en place des deux dispositifs suivants : 

Le télétravail régulier : dispositif dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ;

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries prévues, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent avenant.

Article 2. Champ d’application 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, salariés de la Société CA CHEQUES sous contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou salariés d’une autre société sous contrat de travail temporaire (CTT), d’une entreprise partenaire au titre d’un détachement mais travaillant pour l’entreprise CA CHEQUES.

Le télétravail est exclu pour les alternants (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation), les stagiaires, les intérimaires, quelque soit la durée du contrat ou du stage et les salariés sous Contrat à Durée Déterminée (CDD) d’une durée inférieure à un (1) an ; leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.

Le présent avenant ne s’applique pas aux salariés de la Société CA CHEQUES pour lesquels le télétravail est prescrit par le médecin du travail à des fins thérapeutiques. Ledit télétravail thérapeutique est encadré par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER 

Article 3. Les critères d’éligibilité au télétravail

Ancienneté

Pour pouvoir accéder au télétravail, le collaborateur intéressé doit bénéficier d’une ancienneté d’au moins douze (12) mois au sein de la société.

Activité professionnelle 

Le télétravail est basé sur :

la capacité technique du collaborateur à exercer son activité professionnelle à distance, c’est-à-dire sur la faisabilité technique de se connecter au VPN et
la protection des données bancaires auquel il a accès,
sa capacité à effectuer son travail en autonomie.

Il en résulte que :

Les collaborateurs travaillant dans le service informatique ainsi que
Les collaborateurs travaillant dans les métiers dits « supports » :
Direction Administrative et Financière ;
Direction des Projets ;
Direction Développement et relations clients ;
Service conformité.

et dont le manager aura confirmé cette autonomie seront éligibles au télétravail régulier visé par ce présent Accord.

Il est précisé que le télétravail est en revanche exclu dans certaines situations :

Lorsque l’emploi du collaborateur nécessite une présence physique au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison des contraintes techniques susmentionnées.
Opérateurs,
Techniciens,
Animateurs,
Adjoint Responsable,
Responsable de Centre,

Lorsque l’exercice du télétravail est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service.

Ainsi, le manager pourra décider de différer ou de refuser la mise en place du télétravail.

Temps de travail 

Temps partiel : 
Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail.

Forfaits Jours réduits
Il en est de même pour les collaborateurs en forfait jours réduits, éligibles si leur forfait de jours annuels est d’au moins 174 jours.

Article 4. Lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le domicile du collaborateur doit être le lieu principal du télétravail. 

A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable du manager, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent que celui renseigné, y compris hors France métropolitaine.

Les parties rappellent qu’afin que l’exercice du télétravail se déroule dans les meilleures conditions possibles tant pour le collaborateur que pour ses interlocuteurs, le collaborateur est invité à exercer le télétravail dans un lieu optimal, au calme et isolé de tout bruit, disposant d’une connexion internet à débit suffisant ainsi que d’une installation électrique réglementaire. Le collaborateur devra fournir en ce sens, une attestation sur l’honneur.

Article 5. Formule de télétravail régulier

Formule de télétravail 

Le collaborateur pourra exercer son activité de télétravail selon la formule suivante : 

Un (1) jours fixe de télétravail par semaine que le collaborateur peut choisir de prendre ou non, et fixés selon les modalités et les enjeux de l’entreprise rappelés dans le préambule.

Formule pour les temps partiels/forfaits jours réduit

De manière à éviter l'isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d'équipe, le présent Accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.

La formule de télétravail sera proratisée en fonction de la durée de travail des collaborateurs.

Les collaborateurs à temps partiel avec une durée du travail supérieur ou égale à 80% (ou 174 jours pour les forfaits jours réduit) auront la possibilité de bénéficier de 1 jour de télétravail :

Il s’agit d’un (1) jour fixe que le collaborateur peut choisir de prendre ou non, et qui est fixé selon les modalités et les enjeux de l’entreprise rappelés dans le préambule, 
Pour rappel, les collaborateurs à temps partiel avec une durée du travail inférieur à 80% (174 jours pour les forfaits jours réduits) et n’auront pas la possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail.

Article 6. Les modalités d’accès au télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le collaborateur et la société. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à son manager.

Demande et examen de la demande

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire, tant à l’initiative du salarié que de la Société.

Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de la Société. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge) auprès de son manager ou du service RH. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande.

Conformément à la loi, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur éligible à ce mode d’organisation en vertu du présent Accord est motivé.

La Société ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Planification des jours de télétravail 

En cas d’accord du manager, le collaborateur planifiera son/ses jour(s) de télétravail en fonction de la formule choisie. 

Journée fixe : 
Le jour de télétravail sera fixé par le collaborateur et son manager lors de la demande du collaborateur. Il ne donnera pas lieu à validation ultérieure. 
Sous réserve de l’accord préalable du manager et en respectant un délai de prévenance de 48 heures, le collaborateur pourra modifier son/ses jour(s) fixe(s).

En cas de changement organisationnel (exemple mobilité etc) à l’initiative du salarié ou de l’employeur, les modalités du télétravail (exemple détermination du jour fixe) seront soumises à l’appréciation du manager. 

Au cours de l’année, ces jours fixes sur demande motivée pourront faire l’objet d’un changement à la demande du salarié et/ou du manager.

Annulation d’une journée de télétravail 

A l’initiative du collaborateur : 
Sous réserve d’en informer préalablement son manager moyennant un délai de prévenance de 24 heures qui pourra être réduit en accord avec le manager, le collaborateur peut annuler une journée de télétravail planifiée, s’il souhaite être présent sur site cette journée-là. Dans cette situation, la journée de télétravail ne sera pas reportée.

A l’initiative du manager : 
Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, le manager pourra annuler la journée de télétravail moyennant un délai de prévenance de 24 heures qui pourra être réduit en accord avec le collaborateur. Dans ce cadre, la journée de télétravail pourra être reportée dans la même semaine, à une date fixée d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. 

Article 7. Période de réversibilité/suspension

Le manager et le collaborateur ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.

Le manager ne pourra imposer ce retour que dans le cas où l’exercice d’une activité en télétravail par le collaborateur compromettrait le bon fonctionnement du service, ou de l’entreprise.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée établie au moyen d'un mail avec avis de réception, ou d’un courrier remis en mains propres contre décharge, adressé au salarié un mois à l’avance.

Dans le cas où, le salarié en prendrait l'initiative, celui-ci devra être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des conditions d’accès au télétravail déterminées par le présent avenant.

Article 8. Le matériel informatique et de communication

Les conditions de mise à disposition du matériel

Les collaborateurs éligibles et désireux d’effectuer du télétravail régulier doivent prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et acceptent qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de leurs logements, en particulier, des installations électriques.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail et des stocks disponibles l'entreprise fournira au collaborateur, du matériel informatique permettant d'exercer son activité en télétravail. 

En cas d’indisponibilité provisoire de matériel, l’entreprise mettra tout en œuvre pour fournir le matériel dans les meilleurs délais.

Ce matériel est et demeure la propriété de la société, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. 

En cas de retour à une activité sans télétravail ou en cas de fin de contrat, le matériel devra être restitué à la société.

Règles d’utilisation du matériel 

Les collaborateurs sont tenus de respecter la Charte interne destinée à régir l’usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d’Internet, en annexe du règlement intérieur applicable au sein de la société.

Ils sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société, à l'exclusion de toute autre utilisation (toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite et les collaborateurs ne peuvent pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de contrat de travail),
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité (pour des raisons de sécurité notamment, les collaborateurs ne peuvent pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur)
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De laisser l'accès de leurs domiciles aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié (ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord).
De restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l’occasion de la fin de celui-ci ;
De ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l’entreprise.

TITRE 3. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

En dehors des modalités d’exercice du télétravail régulier, telles que prévues au Titre 2, la Société reconnait la possibilité pour les collaborateurs éligibles au télétravail tel que défini à « article 3. Les critères d’éligibilité au télétravail », ainsi que les collaborateurs ayant le statut de responsable ou responsable adjoint, d’exécuter, de façon exceptionnelle, du télétravail afin de répondre à une situation inhabituelle, d’urgence ou de force majeure, permettant d’écarter le cadre défini précédemment.

Ce télétravail exceptionnel pourra concerner un collaborateur en particulier, un service ou encore un secteur géographique.

Article 9. Circonstances individuelles exceptionnelles

Situations visées :

Ces demandes exceptionnelles peuvent trouver leur origine notamment dans : 

Des conditions rendant le temps de trajet particulièrement difficile ou inhabituellement long (intempéries prévues, évènements sanitaires, …) ;
Des situations familiales particulières et exceptionnelles.

Modalités de mise en œuvre :

Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société qu’ils soient éligibles ou non à l’une des formules.

Les collaborateurs déjà en télétravail en application du titre 2, bénéficieront des dispositions du présent article en sus de leur formule.

Elle ne nécessite pas non plus la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Dans une telle situation, le collaborateur devra alors informer son manager et recueillir son accord par tout moyen, le service RH sera immédiatement informé de la mise en œuvre exceptionnelle de ce télétravail. Il ne sera pas soumis au délai de prévenance prévu au titre 2 du présent avenant, par le caractère exceptionnel de la situation.

Article 10. Circonstances collectives exceptionnelles

Situations visées :

Ces circonstances exceptionnelles peuvent notamment trouver leur origine dans des situations de pandémie nécessitant d’exclure le cadre du télétravail fixé précédemment (en cas d’aggravation de la crise sanitaire par exemple), ou encore d’épisode de pollution défini par l’article L223-1du Code de l’environnement, ou des situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence.

Modalités de mise en œuvre :

Lorsqu’une situation impactant un ensemble de collaborateurs se présente, le manager informera ses collaborateurs de la nécessité de recourir au télétravail. Le télétravail pourra donc être imposé comme mode d’organisation afin de garantir la sécurité et la santé des collaborateurs. Si le collaborateur refuse, cela devra être motivé et fera l’objet d’un échange avec le manager pour apporter des solutions permettant de garantir la santé et la sécurité du collaborateur.

TITRE 4. DISPOSITIONS COMMUNES

Article 11. Accompagnement du télétravail

Sensibilisation à l’exercice d’une activité en télétravail 

Les collaborateurs accédant au télétravail, ainsi que leurs managers, seront sensibilisés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Cette sensibilisation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié, son manager et ses collègues afin de préserver le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du collaborateur, mais également préserver la convivialité.

Cette sensibilisation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
Au télétravailleur pour prévenir les risques liés à l’exercice d’une activité en télétravail et pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager,
Au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Cela se traduira par un accompagnement pour les collaborateurs en télétravail mais également pour les managers, et par la mise à disposition d’une charte de bonnes pratiques en télétravail.

Des préconisations sur « le travail sur écran et organisation de l’espace de travail à domicile » seront également mises à disposition des salariés.

Entretien de suivi du collaborateur 

Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, cet entretien aura lieu lors de l’entretien annuel portant notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’état des jours non travaillés pris et non pris ainsi que sur leur rémunération.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur Manager et/ou du Responsable des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année. Dans ce cas, l’entretien se tient dans les 8 jours suivant leur demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué avec le salarié trois mois plus tard.

Maintien du lien social

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.

Ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site, et chaque manager veillera à instaurer des rituels permettant de maintenir la convivialité au sein de l’équipe. 

Article 12. Aménagement du temps de télétravail

Si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail régissant l’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

Décompte du temps de travail effectif 

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail reste inchangée dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Plages horaires de disponibilité 

Pour concilier au mieux la vie privée des collaborateurs et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail depuis leur domicile, l’entreprise et le collaborateur conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du collaborateur.

Eu égard à l’autonomie dont bénéficie le collaborateur en forfait jours dans l’organisation de son travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé au collaborateur de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joignable.

Le droit à la déconnexion

Soucieuse de favoriser l’équilibre des temps de vie, l’entreprise affirme son engagement au droit à la déconnexion, et est particulièrement attentive à celui-ci dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé que les mesures relatives au droit à la déconnexion prévue dans le plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle, s’appliquent à tous les collaborateurs dans les locaux de l’entreprise comme en télétravail.

Il est également rappelé que le manager échange régulièrement avec son collaborateur sur les modalités d’exercice du télétravail et sur sa charge de travail comme indiqué à l’article 9.2.

Article 13. Principe de l’égalité de traitement 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il a accès aux informations et aux activités sociales de la société.

En effet, la situation de télétravail ne modifie ni le contenu et les objectifs du poste du salarié, ni son accès à la formation et aux possibilités d’évolution, ni les critères d’évaluation sur lesquels sont basés les entretiens d’évaluation.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du Personnel.

Article 14. Cas particulier des travailleurs handicapés 

La société porte une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap et à l’adaptation de leurs conditions de travail. Afin de leur permettre de bénéficier du télétravail, le Référent des Ressources humaines s’assurera au cours d’un entretien spécifique de la possibilité de réaliser du télétravail et des modalités d’accès à cet exercice afin d’envisager, si nécessaire, des adaptations spécifiques, suivant, le cas échéant, les préconisations de la Médecine du Travail.

Article 15. Frais liés au télétravail

Dès lors que le télétravail s’exerce à la demande des collaborateurs, la Société ne verse pas d’indemnité d’occupation du domicile personnel du Salarié au titre du télétravail.

La Société prend en revanche en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, conformément à la jurisprudence classique en matière de frais professionnels, sur présentation de justificatifs.

Dans ce cadre, la Société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, à savoir le coût des matériels (ordinateur et accessoires), logiciels, outils ainsi que la maintenance de ceux-ci, déjà fournis par la Société, et les éventuels frais de fournitures diverses et frais afférents à l’affranchissement du courrier, sur présentation de justificatifs.

Article 16. Souscription d’une assurance multirisque habitation

Les outils de travail mis à disposition des salariés par la Société sont couverts par l’assurance Multi Risques Bureau (MRB) de la Société souscrite auprès de la CAMCA.

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance habitation et devra informer cette dernière qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public.

Le salarié devra obtenir une attestation de sa compagnie d’assurances au titre de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant de ce fait la pratique du télétravail à domicile. A ce titre, une attestation sur l’honneur sera complétée et signée par le salarié.

Article 17. Préservation du domicile privé 

La société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, la Société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

diagnostic de pré-installation (article du présent accord) et installation du matériel 
entretien et réparation du matériel
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes visées à l'article ci-dessous.

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par courriel.

Le salarié pourra faire différer la visite et obtenir un report en cas d'indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différés abusifs de la part d'un salarié pourra entraîner, le cas échéant, la suspension de la fourniture de matériel et service de la part de l'entreprise avec toutes les conséquences de droit sur l'exécution du contrat de travail et les obligations de l'entreprise à cet égard.

Article 18. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de survenance d'un accident du travail, les collaborateurs doivent en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l’accident la société, afin qu’il soit procédé à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 19. Protection et confidentialité des données – Utilisation des outils de communication

Afin de préserver la confidentialité et la sécurité des données, les équipements informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre les mesures identiques de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes comme s’il était sur son lieu de travail habituel. Le télétravailleur veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique et décrites dans la charte du bon usage des ressources du système d’information, annexée au règlement intérieur.

En cas de problème de connexion, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter l’assistance informatique.


TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES 

Article 20. Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de l’avenant se fera en CSE via un bilan annuel qui sera présenté aux représentants du personnel et permettra de définir les éventuels axes d’amélioration.

Article 21. Durée, entrée en vigueur et suivi

Il est précisé que l’avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 pour une durée déterminée d’un (1) an.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard un (1) mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Economique dans le cadre de l’une de ses réunions afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés constatées.

Article 22. Révision et clause de rendez-vous

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, conformément aux dispositions légales. Si au cours du suivi de l’avenant, un point majeur nécessitant la réouverture de négociation est constaté, la procédure de révision pourra être engagée par l’une ou l’autre des parties à tout moment.

Les parties conviennent que si des éventuelles nouvelles dispositions relatives au télétravail étaient instaurées, notamment par le biais de négociations interprofessionnelles, de branche, et se trouvaient être en contradiction avec le présent avenant, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande de l’une des Parties) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à ces évolutions.

Article 23. Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS : 

-	Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)
-	Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé.

Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information par courriel de la Direction.

Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Société pour pouvoir y être consulté par le personnel. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail (TéléAccords).



Fait le 15/12/2022 à LIMONEST,