Entre

La Fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée la Fédération,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par Madame XXXX, Madame XXXX et Monsieur XXXX en qualité de délégué(es) syndicaux,
Organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXX, Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, en qualité de délégué(e)s syndicaux,
Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par XXXX, Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, en qualité de délégué(e)s syndicaux, 
Organisation syndicale SPAC, représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX et Monsieur XXXX en qualité de délégués syndicaux,


d’autre part,


Préambule

La Fédération Agirc-Arrco, et les organisations syndicales représentatives ont conclu, le 1er mars 2019 un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cet accord arrive à échéance le 28 février 2022. 
Considérant les évolutions à venir, à l’horizon 2023/2024, concernant le transfert du recouvrement ainsi que les transformations susceptibles d’intervenir à moyen terme sur la retraite complémentaire, 
Considérant l’élaboration en cours du prochain contrat d’objectifs et de moyens de la Fédération pour la période 2023/2026, 
Considérant l’existence d’un nouvel accord de branche sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences depuis janvier 2022,
Elles conviennent de proroger l’accord du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2023, tout en adaptant certaines de ses dispositions. 



SOMMAIRE


























































Titre I – Objet et Champ d’application
Article 1er - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Article 2 – Objet
Les transformations à venir des emplois nécessitent une approche en termes de compétences qui soit au plus près de la réalité du travail. La qualité de l’analyse des besoins en emplois et en compétences procède en conséquence de la capacité des acteurs de la GEPP à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins de l’entreprise.
Ainsi, les dispositions détaillées dans le présent accord ont pour ambition de : ·
Animer un dialogue continu au sein de l'entreprise sur l'évolution des emplois et des compétences avec l'ensemble des parties prenantes,
Identifier les évolutions professionnelles et anticiper les évolutions d’emplois et de compétences ;
Développer les compétences individuelles et collectives par la formation, le tutorat, le développement et le perfectionnement de la culture managériale ;
Favoriser et accompagner l’évolution professionnelle ;
Aider à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique volontaire 
Mettre en place un accompagnement renforcé à destination des salariés occupant des emplois appartenant à la catégorie des métiers dits « sensibles » ;
Accompagner les changements d’organisation de l’entreprise,
Développer une gestion active des âges qui permette le maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans et favorise l’insertion des jeunes.
En cela, le présent accord a pour objet de définir les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) applicables au sein de l’entreprise, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre sur l’ensemble des sites.
Il prévoit par ailleurs des mesures destinées à :
favoriser l'accès des jeunes à un emploi ; 
assurer le maintien dans l'emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans et la transmission de leurs savoirs et compétences.
Titre II – Anticiper les évolutions des emplois et des compétences dans le cadre du dialogue social 
L’entreprise met en place des dispositifs et des actions qui contribuent à construire les dispositifs d’accompagnement à déployer dans le cadre de la GEPP.
Les travaux menés ont pour but d'identifier les activités en évolution et d'anticiper les besoins en compétences, afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise et le développement de l'employabilité des collaborateurs.
Les analyses réalisées par les différents dispositifs décrits ci-dessous, permettent également de communiquer sur les évolutions des emplois et des compétences auprès de l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise. 
Article 3- La gouvernance de la GEPP au sein de l’entreprise
Une veille permanente sur les emplois de l’entreprise est organisée. 
Elle vise à :
donner une vue la plus complète possible des évolutions des emplois dans l’entreprise et dans chaque direction, en lien avec les opérationnels concernés ;
identifier les emplois en transformation, en tension ou à risques et définir des plans d’action permettant d’accompagner ces évolutions.
3.1. Le comité de direction
Le comité de direction fait de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences un des éléments structurants de la stratégie d’entreprise.
Ainsi, il a pour rôle de définir : 
les orientations stratégiques de l’entreprise et leur impact prévisionnel à moyen et long termes sur l’évolution des emplois et des compétences ;
les moyens envisagés pour mettre la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels de l’entreprise en adéquation avec ces évolutions.
Ses travaux sont alimentés par les travaux de la branche, et par les informations issues de la mise en œuvre des dispositifs de GEPP détaillés dans le présent accord. 
Le comité de Direction établit tous les ans avant le 31 octobre de l’année N une note de synthèse prospective à N + 1, N + 2 et N + 3, en cohérence avec les orientations stratégiques de la Fédération, ayant trait aux aspects suivants : 
La structure des effectifs par direction, par métier et par site ;
Le recours aux lettres de mission, à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires, à l’alternance et aux stages ;
L’identification des métiers dits « sensibles » ;
La projection des effectifs à N + 1, N + 2 et N + 3 ;
L’évolution attendue des compétences métiers ;
Les changements d’organisation envisagés.
Cette note, une fois formalisée, est transmise pour examen à la commission GEPP dont le rôle est défini ci-après.
3.2. La commission GEPP
La commission est composée de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale représentative.
Elle constitue un lieu d’échanges et d'analyse portant sur les travaux de la démarche de GEPP, sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d'évolution. 
Elle constitue un lieu de partage, de concertation et de débat sur :
Le suivi de l’évolution des métiers et des emplois ; 
Les parcours professionnels pour les salariés qui occupent des métiers sensibles ;
Les pratiques mises en œuvre dans le cadre des transformations réalisées, des nouveaux métiers et des métiers en évolution ; 
Les impacts métiers et compétences des grands projets de l’entreprise ; 
L’évolution des référentiels emplois et compétences, les aires de mobilité et la cartographie des compétences. 
L’entreprise, consciente des enjeux de transformation dans le cadre des projets majeurs, souhaite professionnaliser l’approche d’accompagnement RH et s’engage à intégrer un volet GEPP dans la gouvernance de chaque grand projet mis en œuvre. 
La commission se réunit au minimum deux fois par an :
En juin pour faire le bilan des actions réalisées au cours de l’année N-1 ;
En novembre pour faire des recommandations, préconisations ou suggestions sur les orientations en termes de GEPP sur la base de la note établie en amont par le comité de direction. Ces dernières sont transmises au comité de Direction pour qu’il puisse éventuellement répondre et amender la note qui sera présentée au CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques.
Les échanges s’appuient sur la note de synthèse prospective du comité de direction ainsi que sur l’ensemble des documents ayant trait aux données chiffrées communiquées à la CPNEF de la branche professionnelle
Les documents sont adressés au plus tard 1 semaine avant la date de la réunion.
Article 4- Le référentiel des emplois et des compétences
Le référentiel des emplois et des compétences a pour objet de :
décrire les activités des emplois et les compétences associées ;
disposer d'une cartographie de l'ensemble des emplois et des compétences qui y sont associés afin de partager un langage commun sur les emplois au sein de l'entreprise.
Il favorise la lisibilité, dans un contexte d'évolution, du contenu des activités de l’entreprise et permet le développement d'une logique de mobilité. Il contribue au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre individuel, vers un nouvel emploi. 
Il permet aussi d'apprécier l'ensemble des compétences requises au bon fonctionnement de l'entreprise, afin que les managers puissent anticiper les besoins de formation et mieux adapter les recrutements.
C'est un outil au service :
des collaborateurs pour préparer et accompagner leur parcours professionnel,
des managers pour favoriser le développement des compétences des collaborateurs,
des Ressources Humaines pour anticiper les évolutions et répondre aux besoins liés aux missions de l’entreprise.
Au-delà de son exploitation dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-après, le référentiel des emplois et des compétences permet d’identifier les compétences transférables, les aires de proximité entre emplois et d’établir des plans d’accompagnement adaptés dans le cadre des mobilités fonctionnelles.
Le référentiel des compétences se différencie des critères d’évaluation des niveaux de la classification, les compétences requises ne constituant qu’une partie de cette évaluation. 
Le référentiel sert de base aux travaux prospectifs qualitatifs afin d’identifier les compétences en transformation, en émergence ou en décroissance.
Le référentiel des emplois et des compétences est mis à jour tous les deux ans ou à la demande du manager, dans les conditions définies par le présent accord, au regard des évolutions des métiers et des compétences de l’entreprise. 
Ces mises à jour sont présentées avant diffusion aux membres de la commission GEPP et du CSE.
Article 5 – Les aires de mobilité et les parcours professionnels
5.1 Les aires de mobilité
Les aires de mobilité fonctionnelle sont établies sur la base des proximités et des écarts de connaissances et de compétences entre les emplois considérés. 
Plus la zone de recouvrement des compétences entre deux emplois est forte, moins l’effort d’adaptation et d’accompagnement pour tenir correctement l’emploi sera important. 
L’aire de mobilité fonctionnelle peut ainsi être évaluée voire représentée de manière graphique pour chaque emploi par rapport à d’autres emplois de la nomenclature. 
Décrite de manière standardisée, l’aire de mobilité fonctionnelle sert de cadre de référence à la réflexion sur le champ des possibles en matière de mobilité fonctionnelle. 
Cette réflexion est individualisée, en fonction des acquis spécifiques de chaque collaborateur. 
Les aires de mobilités qui sont identifiées et décrites à partir d’un emploi donné sont génériques et n’ont pas vocation à être exhaustives. 
Trois niveaux de proximité entre emplois sont identifiés :
Aire n°1 : il s’agit des emplois dont la zone de recouvrement des connaissances et compétences requises est extrêmement forte et vers lesquels une mobilité fonctionnelle peut être réalisée au moyen d’une adaptation facile du collaborateur. Les compétences sont déjà pour la plupart détenues et les compétences transversales sont aisément transférables.
Aire n°2 : il s’agit des emplois dont la zone de recouvrement des connaissances et compétences requises est partielle et vers lesquels une mobilité fonctionnelle peut être réalisée au moyen d’une adaptation plus appuyée. Une ou plusieurs compétences sont à acquérir ; certaines compétences transverses sont à renforcer.
Aire n°3 : il s’agit des emplois dont la zone de recouvrement des connaissances et compétences requises est très partielle et vers lesquels une mobilité fonctionnelle peut être réalisée au moyen d’une adaptation plus importante du collaborateur et de l’entreprise. En termes d’adaptation et d’accompagnement (formation…) plusieurs compétences sont à acquérir et à renforcer au fur et à mesure de la prise de fonction.
Les aires de mobilité sont progressivement documentées sur la base des travaux de la branche professionnelle et en lien avec le développement du référentiel des emplois et des compétences. 
Sont prioritairement décrites les aires des emplois en décroissance ou en transformation. 
Dans le cas où l’aire de mobilité d’un emploi donné ne serait pas décrite de manière standardisée, le manager ou le collaborateur concerné peut demander une étude individualisée aux équipes dédiées de la DRH, afin d’éclairer le souhait d’évolution.
5.2 Les parcours professionnels
Dans la continuité des aires de mobilité, la DRH décrit les parcours professionnels associés permettant l’identification de passerelles entre les emplois.
L’objectif de ces parcours est de :
donner une vision large et cohérente des dispositifs d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité ;
utiliser l’outil RH facilitant les échanges pour les RH et les managers, avec le collaborateur dans sa réflexion de gestion de carrière ;
faciliter la lecture des actions d’accompagnement possibles, qui seront aménagées en fonction des formations suivies et des compétences détenues par les collaborateurs et qui pourront être actualisées ;
proposer un accompagnement standard qui sera aménagé en fonction des profils de chaque salarié, de son expérience professionnelle. 
L’ensemble de ces outils sont disponibles sur le RSR et dans le SIRH.
Article 6- L’identification des métiers dits « sensibles »
Au regard de l’activité de l’entreprise et des évolutions de son environnement technique ou réglementaire, les métiers sensibles sont identifiés.

Ces métiers sont ceux pouvant être amenés :
Soit à décroître à moyen et long terme du fait des évolutions, tant internes qu’externes, et de la nécessité d’adapter les compétences et les effectifs ;
Soit à évoluer significativement au niveau des compétences requises et des modalités organisationnelles.
Un point spécifique sera fait chaque année en CSE sur la cartographie de ces métiers et sur son éventuelle évolution. 
Cette cartographie servira à anticiper l’élaboration des réponses les mieux appropriées pour accompagner les collaborateurs concernés (actions de formation, mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle, renforcement des moyens de recrutement sur certains emplois, etc.).
Elle sera diffusée sur le RSR. 
Dans l’hypothèse où des dispositions législatives et/ou réglementaires seraient de nature à impacter le volume de l’emploi, et la pérennisation de l’activité au sein de l’entreprise, celle-ci pourra recourir au dispositif de transition professionnelle collective, afin de répondre aux conséquences sur l’emploi des salariés.
Article 7 – Le dispositif de revue de personnel
La Direction a mis en place une revue de personnel. C’est une démarche au croisement des enjeux de l’organisation et du développement des collaborateurs.
Il s’agit d’un temps de partage entre les managers d’une direction et la Direction des Ressources Humaines pour aborder le parcours, les compétences, les atouts et axes de progression ainsi que les possibilités d’évolution des collaborateurs. 
Outil de gestion RH global qui permet de consolider la connaissance des équipes mais aussi de définir des plans de développement et de fidélisations des collaborateurs, la revue de personnel se déroule tous les ans à partir du 3ème trimestre. La revue de personnel est mise à jour annuellement sans conservation de l’historique dans l’outil.
Les échanges de l’entretien annuel d’activité de l’année N ainsi que ceux de l’entretien professionnel contribuent à alimenter la revue de personnel. A l’occasion de la campagne des entretiens de l’année N + 1, les managers disposent des éléments de la revue de personnel concernant leur équipe. Ces éléments alimentent les échanges entre le manager et ses collaborateurs lors des différents entretiens. 
Article 8 – Le rôle des représentants du personnel dans la GEPP
La Direction informe et consulte annuellement sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours aux lettres de mission, à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires, à l’alternance et aux stages. 
Cette présentation repose sur la note de synthèse prospective établie dans les conditions précisées à l’article 3 du présent accord.
Toutes les informations relatives à cette consultation sont mises à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales.


Article 9 – L’information des managers et collaborateurs sur l’évolution des emplois et des compétences
Le déploiement de la GEPP suppose la mise à disposition aux managers et aux collaborateurs des informations sur les emplois, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de développement, d’adaptation des compétences et de gestion de carrière, de manière à ce qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, de manière anticipée, leurs souhaits de parcours professionnel et s’y préparer.
Des communications spécifiques en lien avec le présent accord sont organisées, pour assurer une bonne prise de connaissance et de compréhension des objectifs, des dispositifs et des mesures, ainsi que la diffusion la plus complète possible des éléments liés aux emplois. 
La Direction des Ressources Humaines agit en support et conseille les managers et les collaborateurs dans la construction et le suivi des carrières professionnelles, via des dispositifs de communication, d’évaluation et de détection des talents, de formation et de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
A ce titre, elle communique aux managers, en début d ’année, un calendrier rappelant les différentes échéances en matière de GEPP (Entretien annuel d’activité, période d’augmentation, entretien formation,…).
Ainsi des ateliers ou des réunions d’informations sont réalisées pour les collaborateurs, afin de leur permettre d’appréhender le sens et la nature des évolutions pressenties des différents emplois mais également d’avoir connaissance des aires de mobilité fonctionnelle possibles.
L’espace intranet dédié à la mobilité ainsi que le SIRH ont vocation à mettre ces informations à disposition des collaborateurs de manière à la fois attractive, pédagogique et régulièrement actualisée. 
Titre III – développer les compétences individuelles et collectives
Les compétences des salariés constituent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. 

Dans un contexte d’évolution rapide des emplois et des compétences, l’employeur réaffirme sa volonté d’anticiper les évolutions des emplois, afin de développer et sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.
Article 10 – Développer les compétences par la formation
La parties signataires du présent accord réaffirment que la formation est un levier majeur et déterminant de la GEPP.
Article 10.1 - Les acteurs de la formation
A- Le manager
Le manager a un rôle essentiel. Il assure un rôle de relais et d’information auprès des salariés, en déclinant les orientations stratégiques de l’entreprise, qui lui sont communiquées, en expliquant les évolutions des métiers et en définissant les besoins individuels et collectifs de son équipe.
Il accompagne l’adaptation aux évolutions des emplois des collaborateurs, par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits notamment lors de l’entretien formation.
B. – Le collaborateur
Le salarié est acteur de sa formation, du développement de ses compétences et de son évolution professionnelle, en coordination avec les autres acteurs de la GEPP (manager, DRH…). 
Il informe le manager de ses souhaits et de ses besoins en formation et échange annuellement avec lui sur son plan de développement et de formation.
C. – La Direction des ressources humaines
Tout collaborateur dispose d’un interlocuteur dédié au sein de la DRH pour l’accompagner de manière individualisée dans son développement et son évolution professionnelle. 
Cet interlocuteur est à l’écoute du salarié et de ses projets. Il l’informe, le conseille et facilite la mise en œuvre de son projet professionnel. Il le guide notamment dans la réflexion et la construction des différentes étapes de sa carrière professionnelle, valide ses projets de mobilité interne ou externe ainsi que l’ensemble des moyens à mettre à disposition pour lui permettre de réaliser son projet. Il veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPP.
D. – Les tuteurs
Le tutorat vise à : 
faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire, ainsi que le transfert des compétences, notamment par les collaborateurs âgés de 45 ans et plus ;
assurer le suivi du collaborateur dans le cadre du dispositif de professionnalisation ou d’apprentissage et l’accompagner, par la transmission de ses savoirs et savoir-faire professionnels lors de situation de travail.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en accord avec sa hiérarchie.
Il assure le suivi de la personne, en étroite coordination avec le manager et la DRH. Un tuteur ne prend en charge au maximum que deux alternants à la fois, un dans l’idéal.
La formation des tuteurs est imputable sur le plan de développement des compétences et effectuée sur le temps de travail.
La mission de tutorat s’exerce pendant le temps de travail. Le tuteur doit disposer des moyens nécessaires en temps pour mener à bien sa mission. 

Le tuteur bénéficie d’une prime conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif aux composantes de rémunération et aux éléments divers de rémunération.
Article 10.2 – Le plan de développement des compétences
10.2.1. La politique de formation de l’entreprise et les grandes orientations associées
La formation constitue un soutien de la stratégie de l’entreprise, un levier de performance et un moyen de garantir l’employabilité de tous les salariés.
Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle à 3 ans s’inscrivent dans les axes suivants :
l’accompagnement au changement (modes d’organisation et évolutions technologiques) dans toutes ses dimensions (compétences, ….) ;
la facilitation des mobilités fonctionnelles ;
le développement des dispositifs de certification ;
le développement des compétences techniques constitutives du cœur des activités de l’entreprise ;
le renforcement des pratiques managériales (management d’équipe et de projet).
La politique de formation, les priorités budgétaires et les outils de la formation professionnelle continue sont présentés aux représentants du personnel pour accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise.
10.2.2. Les objectifs du Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences occupe une place spécifique dans le dispositif de GEPP, dans la mesure où il constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours des collaborateurs, en :
permettant leur adaptation aux exigences de leur emploi, ainsi qu’à l’anticipation de ses évolutions;
contribuant à élever leur niveau de qualification et de compétences.
L’entreprise s’engage à:
respecter les principes d’égalité des chances dans l’accès à la formation, quels que soient les publics concernés ;
maintenir son niveau d’investissement en actions de formation et en développement de compétences ;
privilégier le recours aux actions de formation proposées par la Centre de formation et des expertises métiers de la branche professionnelle;
présenter chaque année à l’instance de représentation du personnel concernée:
les bilans de la formation antérieure et des six premiers mois de l’année en cours, ainsi que les grandes orientations du projet du plan de développement des compétences de l’année à venir ;
le projet de plan de développement des compétences de l’année à venir.
Article 10.3 – Les populations et actions prioritaires en matière de formation
Les collaborateurs positionnés sur des emplois en décroissance ou en transformation font l’objet d’une attention particulière en matière de formation. 
L’entreprise s’engage à valoriser et à faciliter la démarche d’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les collaborateurs âgés d’au moins 45 ans, ou de 20 ans d’ancienneté.
Elle encourage les collaborateurs âgés d’au moins 45 ans à réaliser à un bilan de compétences effectué sur leur temps de travail, en vue de leur permettre d’analyser leurs compétences et leur parcours professionnel dans la durée. L’entreprise prend en charge le coût de ce bilan.
Les actions de formation prioritaires sont celles qui permettent de mettre en œuvre les objectifs du plan de développement des compétences, notamment les actions de formation permettant d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour occuper un emploi, stable ou en croissance et en émergence. 
Article 10.4 – Les dispositifs associés au plan de développement des compétences
L’action de formation se définit, en application de l’article L.6313-2 du Code du travail, comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et, le cas échéant, une certification ou une qualification. 
Cette action qu’elle se déroule en intra, en inter ou en distanciel est considérée comme du temps de travail effectif.
Les actions de formation permettent à chaque collaborateur de maintenir et/ou d’acquérir une qualification tout au long de sa vie professionnelle. 
Les dispositifs associés sont ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles de la branche professionnelle applicables à la date de signature du présent accord.
En cas d’évolution sensible des dispositions ci-dessus visées, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’envisager les adaptations nécessaires.
Article 10.5 – L’information des collaborateurs sur les dispositifs et interlocuteurs formation à disposition
L’essentiel de l’information sur la formation professionnelle est accessible à l’ensemble des collaborateurs dans le RSR. Par ailleurs, les interlocuteurs RH sont à disposition pour répondre à l’ensemble des demandes des collaborateurs.
Afin de favoriser les opportunités de certification permettant la reconnaissance des compétences acquises, la DRH met à disposition de l’ensemble des collaborateurs des informations concernant les formations certifiantes ou les CQP.
Article 11 – Favoriser le développement professionnel
Le développement professionnel des collaborateurs est un enjeu majeur pour l’entreprise.
Chaque collaborateur a la possibilité de préparer un projet professionnel, avec l'aide de son manager et de la DRH.
La construction d'un projet professionnel se prépare en tenant compte des compétences acquises, des motivations et des aspirations, des réussites, des axes de développement et des trajectoires possibles dans l'entreprise. L’aboutissement d’un projet dépend de l’adéquation de ces critères aux besoins de l’entreprise.
Quatre types d’entretiens permettent à :
chaque collaborateur de se projeter et de réfléchir à son évolution professionnelle et au développement de ses compétences dans le cadre d'un échange avec le manager ou un interlocuteur RH dédié,
chaque manager de conseiller et d'orienter les collaborateurs dans leur projet,
la DRH d'identifier les leviers de motivation, d'orienter les collaborateurs et de définir des plans d'action.
Il s’agit de :
l'entretien annuel 
l’entretien formation
l'entretien professionnel 
l’entretien de carrière
Pour ces entretiens, la DRH analyse les informations recueillies, afin de proposer des plans d'accompagnement liés à l'évolution professionnelle et au développement des compétences.
Ces entretiens s'appuient sur le référentiel emploi et compétences régulièrement actualisé.
Article 11.1 – L’entretien annuel d’activité
L'entretien annuel d’activité a lieu tous les ans et concerne l'ensemble des collaborateurs. 
C’est un moment privilégié pour :
dresser le bilan de la période écoulée, et fixer les objectifs sur la période à venir, qu'ils soient liés à l'activité ou qu'ils relèvent de la participation à des projets internes transverses de l'entreprise (protections des données, contrôle interne, RSR, réseau apprenant, réaménagement des bureaux,...).
évaluer les compétences attendues dans le cadre de l’exercice de l’emploi. 
Il est centré sur les activités et les compétences de la personne évaluée, les points positifs ou à améliorer dans le cadre de l’exercice de son travail et les compétences mises en œuvre et attendues.
Il relève d’une logique de progrès.
Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés dans l'outil SIRH et accessible toute l'année.


Article 11.2 – L’entretien formation
L'entretien formation a lieu tous les ans et concerne l'ensemble des collaborateurs.
Il permet de faire le bilan des formations suivies sur l’exercice écoulé et d’identifier les besoins d’accompagnement e/ou de formation du collaborateur pour l’année à venir.
Il sert à la construction du plan de développement des compétences.
Article 11.3 – L’entretien professionnel
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et aborde les thèmes de l'emploi et de la qualification.
Il permet d'échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de chaque collaborateur, d'identifier ses besoins d'accompagnement et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel. 
Il prépare et incite le collaborateur à être acteur de son évolution professionnelle. Il doit permettre de définir d’un commun accord un projet professionnel répondant à la fois à ses aspirations et aux besoins de l’entreprise.
Il est réalisé tous les deux ans par le manager.
Un entretien professionnel est par ailleurs obligatoirement réalisé à l’issue des périodes suivantes :
 ;
congé parental à  ou  ;
 ; 
 ; 
 ; 
 ; 
arrêt longue maladie prévue à l’article L 324-1 du code de la Sécurité sociale ;
temps partiel thérapeutique;
détachement 
mandat syndical électif ou désignatif, interne ou externe (à condition que l’entreprise soit informée de ce dernier).
Cet entretien est réalisé par le manager, et à la demande du salarié, par un représentant de la DRH.
Article 11.4 – L’entretien de carrière
En complément des dispositifs existants au sein de l’entreprise, le collaborateur peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien de carrière avec un interlocuteur de la DRH.
Cet entretien permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.


Article 12 – Développer et faire progresser la culture managériale  
Chaque collaborateur nouvellement promu manager bénéficie de dispositifs favorisant et facilitant sa prise de fonction. Dans cette perspective, sont développées :
Une offre « socle »,
Des actions de formation spécifiques structurées autour des compétences attendues : pilotage de l'activité, développement des compétences des collaborateurs, facilitation et coopération, leadership et mobilisation.
L'entreprise met en place des dispositifs d'approfondissement pour répondre à des problématiques précises sur des thèmes essentiels, au travers de:
modules d'e-learning pour une actualisation des connaissances et pratiques managériales,
modules spécifiques pour améliorer l'animation d'un ou de plusieurs collectifs de travail,
démarches apprenantes (Co-développement, partage des bonnes pratiques, ...).
De plus, compte tenu des enjeux de transformation, l’entreprise forme les managers à la GEPP et à l'enjeu que représente le développement des compétences des collaborateurs.
Un guide du management co-construit avec le comité de direction et les managers   est diffusé par la DRH aux managers de l’entreprise, après information de la représentation du personnel compétente. 
Article 13 - Accueillir les nouveaux collaborateurs - Parcours d'intégration
Le parcours d'intégration dans l'entreprise concerne l'ensemble des nouveaux embauchés, quel que soit leur âge. 
L'intégration au sein de l'entreprise répond aux objectifs suivants :
Organiser un accueil de qualité et la découverte de l'environnement de travail,
Transmettre les informations et codes nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs de l'entreprise,
Faciliter l'insertion dans le nouveau réseau professionnel,
Permettre un engagement au sein de l'entreprise.
Afin de faciliter l'intégration sur les sites, il est prévu un parcours d'accueil qui prévoit une visite du site, la présentation de l'environnement de travail et des collègues.
Une fiche pratique d’intégration est remise à chaque nouvel embauché.
L’entreprise organise via le CFEM une journée d'intégration dont l’objectif est de présenter l’environnement de la retraite et le rôle de la Fédération. 
La DRH organise tous les mois une réunion en partenariat avec la documentation et les équipes environnement de travail où sont conviés les nouveaux embauchés. 
Cette réunion a pour objectif de présenter:
les activités et les services de la direction des ressources humaines et de la documentation ;
les consignes de sécurités et d’évacuation avec une visite des locaux.
Titre IV – favoriser et accompagner l’évolution professionnelle
Dans un contexte général d'évolution rapide des environnements professionnels et des technologies, la mobilité interne est un facteur de cohésion et contribue à l'adaptation à l'emploi, ainsi qu’à l'évolution des organisations.
Elle permet également de répondre aux aspirations individuelles en offrant aux collaborateurs des opportunités d'évolution professionnelle permettant leur progression et l'acquisition de nouvelles compétences.
La GEPP permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des collaborateurs et de sécuriser leur parcours professionnel.
Le développement de la mobilité interne au sein de la Fédération Agirc-Arrco implique d'adapter la politique de l'emploi en donnant la priorité aux ressources internes, en limitant les recrutements externes aux profils et aux compétences insuffisamment présents dans l'entreprise. 
L'évolution professionnelle peut s’effectuer au travers de :
la mobilité volontaire à l’initiative du collaborateur.
la mobilité dite « orientée » à l'initiative de l'employeur dans le cadre de changement partiel ou total d'activités.
Article 14 – La mobilité fonctionnelle volontaire
La mobilité volontaire facilite l'adaptation des compétences aux besoins des activités et contribue à la réalisation des parcours professionnels des collaborateurs.
Elle permet en effet au collaborateur :
d'évoluer dans son environnement professionnel,
de s'engager dans une démarche de changement d’activité.
Elle se décline soit par des passerelles horizontales, soit par des passerelles verticales.
Chaque collaborateur a l'opportunité de s'inscrire dans une dynamique d'évolution professionnelle qu'il prépare en construisant un projet en lien avec les besoins de l’entreprise, avec son manager et avec la DRH.
L'anticipation d'un projet professionnel permet, au collaborateur de se préparer en utilisant les dispositifs d'accompagnement nécessaires, et au manager d'anticiper le mouvement du collaborateur  de l'équipe.
Le collaborateur dispose de différents dispositifs pour exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle.


Article 14.1 - L’expression des souhaits d'évolution professionnelle dans le cadre d'un entretien
Chaque entretien, qu'il soit régulier ou occasionnel avec le manager ou avec la DRH, est une occasion pour le collaborateur d'échanger sur ses aspirations professionnelles. 
Les souhaits de mobilité sont recueillis lors de l'entretien professionnel ou par la DRH et permettent l’identification exhaustive des collaborateurs souhaitant réaliser une mobilité.
La DRH s'inscrit dans une démarche proactive, analyse les informations recueillies lors des entretiens et contacte les collaborateurs ayant émis un souhait de mobilité pour qualifier la demande, étudier la motivation, présenter les emplois ouverts en adéquation avec le parcours du collaborateur et identifier les trajectoires possibles.
La DRH examine également les conditions de mise en œuvre de ce projet (possibilité de mobilité entre emploi actuel et l'emploi visé, lien entre emploi et compétences développées et à développer par le collaborateur) et détermine les actions à mener à court ou moyen terme avec le collaborateur.
Article 14.2 – La mobilité interne volontaire en réponse à une offre 
14.2.1. L’information sur les emplois à pourvoir
L’espace ressources humaines du RSR permet aux collaborateurs d'accéder à l'ensemble des emplois à pourvoir ainsi qu'aux descriptifs des emplois et des compétences correspondantes.
L'ensemble des emplois vacants à pourvoir est publié.
Les offres publiées font mention du contenu des activités, de la classification de l'emploi à pourvoir et de sa localisation. Elles informent également sur les compétences requises pour occuper l'emploi.
14.2.2. Candidature à un emploi au sein de l’entreprise
Chaque collaborateur a la possibilité de postuler, à tout moment, sur un emploi à pourvoir en interne.
Dans ce cadre, la DRH s'engage à :
Prendre contact avec l'ensemble des collaborateurs ayant postulé à une offre interne, 
Recevoir en entretien les candidats en adéquation avec le profil de l’emploi à pourvoir,
Faire un retour motivé aux collaborateurs dont la candidature n'a pas été retenue.
La sélection des candidats se fait en concertation avec le manager qui recrute et la DRH. 
Dans le cadre du processus, la DRH veille notamment à :
L'adéquation des compétences du collaborateur à l’emploi ; 
La motivation et le potentiel du collaborateur ;
La mise en place des actions de développement des compétences destinées à faciliter l’intégration du collaborateur dans son nouvel emploi.
La DRH est garante de l'égalité de traitement entre les candidatures. 
La confidentialité de la démarche est préservée jusqu'au moment où la candidature est retenue.
Le collaborateur est invité à partager avec son manager son projet de mobilité.
Les candidatures des collaborateurs occupant un emploi en décroissance ou en transformation sont traitées en priorité sous réserve que les nouvelles compétences requises soient raisonnablement accessibles et le profil du collaborateur soit en adéquation avec l’emploi ouvert. 
L’accessibilité est appréciée au regard des dispositifs de formation professionnelle mobilisables dans un délai raisonnable pour pourvoir l’emploi.
14.2.3. La période « d’immersion » préalable à la décision de mobilité fonctionnelle
Lorsque la candidature du collaborateur est en voie d’être retenue au terme du processus d’entretiens, le collaborateur candidat peut bénéficier à sa demande ou à la demande du manager, d’une période « d’immersion » dans le service d’accueil afin de conforter son projet de mobilité fonctionnelle vers le nouvel emploi. 
Cette période d’immersion d’une à trois journées est organisée en accord avec la DRH et en lien avec le manager d’accueil. Elle permet au collaborateur de découvrir plus concrètement l’emploi et le service concerné. À l’issue, le collaborateur confirme ou non sa décision d’intégrer ce nouvel emploi. Le choix du collaborateur doit pouvoir s’exercer librement, sans crainte de conséquences sur sa situation.
14.2.4. Le délai de prise de fonction 
A compter de la date à laquelle le collaborateur est retenu, sa prise de fonction s'effectue au terme d'un délai convenu entre le manager actuel et le futur manager, soit, au plus tard, un mois pour un non-cadre et deux mois pour un cadre, à compter de la validation de la mobilité par la DRH.
Néanmoins, sous réserve de l'accord de la DRH, ce délai peut être prolongé de quelques mois sans pouvoir dépasser 4 mois, et ce de manière tout à fait exceptionnelle :
Lorsqu'un temps est nécessaire au collaborateur pour acquérir les compétences minimales lui permettant d'effectuer sa prise d’emploi dans de bonnes conditions,
Lorsque le service du collaborateur connait des circonstances exceptionnelles (départs multiples et rapprochés, charges exceptionnelles de travail...).
Une phase de tuilage entre les deux emplois est encouragée, afin de faciliter la transition et la prise de fonction.
Pendant cette période, le collaborateur peut être amené à suivre les actions d'accompagnement nécessaires à la prise de son futur emploi.
Article 15 – La mobilité interne transitoire volontaire (sans publication d’une offre d’emploi)
Sur la base du volontariat, l’entreprise peut proposer à chaque collaborateur positionné sur un emploi en décroissance ou en transformation une affectation temporaire en fonction des besoins de l’entreprise. En cas d’acceptation par le collaborateur, les objectifs et conditions de cette affectation temporaire sont précisés par lettre de mission.
Cette période permet au collaborateur de découvrir d’autres emplois, de développer ses compétences et de confirmer, le cas échéant, une orientation professionnelle. Cette mobilité temporaire est évaluée afin de valoriser l’expérience professionnelle du collaborateur.
À l’issue, l’entreprise peut proposer au collaborateur, soit d’intégrer le service d’accueil, soit de réaliser une autre mobilité temporaire ou définitive, soit de revenir dans son emploi. 
Le choix du collaborateur doit pouvoir s’exercer librement, sans crainte de conséquences sur sa situation.
Article 16 – Les garanties associées à la mobilité fonctionnelle volontaire
Les garanties associées à la mobilité fonctionnelle volontaire se cumulent avec les mesures d’accompagnement géographique.
Article 16.1- Accompagnement du collaborateur 
Pour toute mobilité interne, la DRH en coopération avec le manager d’accueil étudie la nécessité de mettre en place d'un plan individuel d’accompagnement (PIA).
Le PIA identifie les étapes de prise de fonction, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, missions et compétences à acquérir, ainsi que les moyens associés (entretiens RH, formations, accompagnement managérial …). 
Il permet de s’assurer de la bonne intégration du salarié dans ses fonctions, a fortiori lorsque l’écart de connaissances et de compétences à combler est important entre l’emploi initial et l’emploi nouvellement occupé.
Article 16.2 – Rémunération, catégorie, classe et niveau 
Les modalités de rémunération dans le cadre d’une mobilité professionnelle sont définies dans l’accord relatif aux composantes de la rémunération.
Titre V – favoriser et accompagner la mobilité géographique volontaire
La mobilité géographique faisant suite à une candidature sur une offre d’emploi se définit comme une modification du lieu de travail, sans impliquer nécessairement une modification des fonctions de l’intéressé. 
La Fédération Agirc-Arrco est implantée sur cinq bassins d’emploi : Aix, Gradignan, Lyon, Orléans et Paris
Dès lors que le changement de site induit un changement de bassin d’emploi au sens du présent accord, un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné est réalisé.
Afin d’accompagner la mobilité volontaire géographique nécessitant un déménagement des collaborateurs de l’entreprise entre deux bassins d’emploi, les mesures suivantes s’appliquent.
Le cas particulier des collaborateurs demandant à bénéficier d’une mobilité géographique individuelle pour raisons personnelles sans qu’un emploi ne soit ouvert sur le site souhaité n’entre pas dans le champ des dispositions du présent accord et fait l’objet d’une étude au cas par cas par la DRH.
Article 17 – Budget forfaitaire de mobilité géographique avec déménagement
Les conditions et limites de remboursement des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration sont celles qui sont définies dans l’entreprise. Les remboursements de frais sont effectués au regard des frais réellement engagés, sur présentation des justificatifs correspondants et dans la limite des plafonds définis ci-après. 
Article 17.1 – Définition 
Un budget forfaitaire d’un montant de 10 000 € bruts est alloué au collaborateur afin de l’accompagner dans son déménagement. 
Ce budget est majoré :
de 500 € bruts pour le conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS (montant porté à 1000€ lorsque ce dernier est également collaborateur de l’entreprise) ;
de 250 € bruts par personne fiscalement à charge.
Le collaborateur qui en bénéficie opte librement entre le versement de la totalité de son montant en paie (montant entièrement soumis à cotisations sociales et fiscalement imposable) ou l’affectation à ce budget de tout ou partie des mesures proposées. Le reliquat éventuel lui sera versé en paie au terme de son installation.
Il est par ailleurs précisé qu’un seul budget forfaitaire est attribué en cas de déménagement d’un couple de collaborateurs : Dans ce cas, les modalités de versement et de remboursement des frais seront définies par la DRH en accord avec le couple de collaborateurs.
Si le collaborateur rompt son contrat de travail à son initiative, dans un délai de 6 mois à compter de son déménagement, celui-ci devra rembourser les montants versés au moment de son départ. Un seul budget forfaitaire est versé par période de 24 mois.
Article 17.2- Contenu
Sont intégrées à ce budget forfaitaire les frais afférents aux mesures suivantes :
17.2.1. Voyage de reconnaissance et de visite de logement
Le collaborateur et sa famille ont la possibilité d’effectuer jusqu’à trois voyages de reconnaissance et de visite de logement avant le déménagement. Les frais correspondants de déplacement, d’hébergement et de restauration ainsi que de recours éventuel à un prestataire pour la visite de logements sont remboursés sur présentation des justificatifs correspondants. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursement s’effectue sur la base d’un billet SNCF sur le même trajet par participant.
Le collaborateur bénéficie par ailleurs dans le cadre de ces voyages de 2 jours de congés fractionnables.
17.2.2. Frais de déménagement et de double résidence
Le collaborateur bénéficie, dans la limite de son budget forfaitaire, de la prise en charge des frais réels de déménagement dépassant le barème hors forfait défini ci-après.
17.2.3. Autres frais en lien avec le déménagement 
Sont pris en charge, dans le cadre du budget forfaitaire, sur présentation des justificatifs correspondants et dans les conditions et limites forfaitaires fixées par l’URSSAF les frais suivants :
frais de notaire liés à l’achat du nouveau logement ; 
frais d’agence liés à la location;
remise en état d’un logement loué ;
rétablissement des abonnements (électricité, ...) ;
réexpédition du courrier ;
frais de gardes meuble ;
loyers et charges en lien avec le logement d'un enfant étudiant à charge.

17.2 .4. Mesures liées à la situation professionnelle du conjoint, concubin, ou partenaire d’un PACS
S’agissant du conjoint, concubin, ou partenaire d’un PACS du collaborateur relevant d’un emploi en décroissance ou en transformation, les frais afférents au soutien à la recherche d’emploi par un prestataire ou à la formation de ce dernier seront pris en charge sur justificatifs dans la limite de 3 000 € TTC.


Article 17.3 – Mesures supplémentaires (voir Annexe I)
Les mesures accordées en dehors du budget forfaitaire sont décrites en annexe :
Les remboursements de frais sont effectués au regard des frais réellement engagés, sur présentation des justificatifs correspondants et dans la limite des plafonds définis ci-après. 
17.3.1. Accompagnement dans la recherche d’un logement
Une information portant sur l’ensemble des aides et conseils en financement proposés par les organismes d’actions logement (tel que le « 1% logement ») dans le cadre d’une acquisition est mise en place, afin d’établir un plan de financement et de rechercher les organismes.
La DRH se mettra en rapport avec les partenaires du « 1% logement » avec lesquels il travaille afin qu’une attention particulière soit accordée au traitement du dossier des collaborateurs concernés par une mobilité géographique.
17.3.2. Attestation de mutation
Une attestation de mutation est délivrée à la demande, afin de réduire la durée du préavis de résiliation du bail en cours, à un mois.
17.3.3. Frais de déménagement 
Les frais de déménagement bénéficient d’une prise en charge hors budget forfaitaire sur présentation à la DRH de 3 devis en cas de recours à une société de déménagement ou des justificatifs afférents en cas de recours à d’autres modalités de déménagement (transports, location de véhicule, frais de garde-meubles…) et dans la limite d’un montant de 4 000 € TTC.
Ce montant pourra être augmenté de 500 € par enfant à charge ou pour lequel une pension alimentaire est versée. 
Les frais réels de déménagement ne seront pris en charge qu’une seule fois, en cas de mutation d’un couple de collaborateurs. Dans ce cas, les modalités de remboursement des frais seront définies par la DRH en accord avec le couple de collaborateurs.
17.3.4. Aide au « différentiel de loyer »
Locatif vers locatif
En cas de loyer locatif constaté entre celui du domicile d’origine et celui du nouveau domicile qui s’avère supérieur pour une prestation équivalente (en termes de surface), il est accordé, sur demande du collaborateur et présentation des quittances desdits loyers, et ce pendant une durée de six mois maximum, une indemnité mensuelle compensatrice maximum de 500€.
Le montant de cette indemnité qui est soumise à charges sociales et est imposable ne saurait dans tous les cas être supérieur au différentiel constaté entre le loyer précédent et le nouveau loyer.
Propriété vers locatif
Si un collaborateur propriétaire de son logement choisit d’habiter un logement locatif, il percevra une indemnité mensuelle compensatrice maximum de 500€, et ce pendant une durée de six mois.
Cette indemnité est évaluée en prenant en compte le nouveau loyer hors charges et la valeur locative (estimation établie par une agence immobilière) de l’ancien logement.
17.3.5. Prise en charge des frais de voyage temporaires pendant la période de double résidence
Pendant la période de double résidence séparant l’affectation du collaborateur sur son nouvel emploi et son déménagement effectif, dont la durée fait l’objet d’un accord avec la DRH, le remboursement de 2 allers retours par mois peut être accordé dans les conditions des frais de déplacement de l’entreprise. 
Article 17.4 – Communication et information sur les mesures proposées
Un dispositif de communication globale et d’information personnalisée est mis à disposition des collaborateurs par la DRH. Cette communication porte sur les différentes mesures et aides à la mobilité géographique avec déménagement proposées ainsi que leur régime fiscal et social.
Titre VI – Développer une gestion active des âges dans l’entreprise
Les parties signataires confirment leur attachement à l’élaboration d’une politique de gestion des collaborateurs âgés d’au moins 55 ans et soulignent l’importance de favoriser la coopération et la transmission des savoirs entre les générations présentes au sein de l’entreprise.
Le principe de non-discrimination s’applique à tous les collaborateurs dans tous les aspects liés au déroulement de carrière, avec un suivi spécifique pour cette population.
Article 18 – Engagements en faveur de l’emploi des collaborateurs âgés d’au moins 55 ans.
Article 18.1- Accès à la formation et transmission des savoirs
L'entreprise s'engage à ce que les collaborateurs âgés d’au moins 55 ans bénéficient des mêmes possibilités d'accès à la formation que celles des autres collaborateurs, au moyen d'actions de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs.
La formation constitue en effet un outil essentiel pour accompagner salariés âgés d’au moins 55 ans, dans le maintien et le développement de leurs compétences. 
Les méthodes pédagogiques de formation utilisées sont adaptées en vue de faciliter l'apprentissage.
Par ailleurs, l’entreprise favorise la transmission des savoirs dans le cadre de la solidarité intergénérationnelle et notamment à travers un dispositif de mentorat.
Le mentorat permet un processus d'apprentissage à partir des situations vécues par le collaborateur et identifiées comme centrales dans son métier, au travers des échanges qu’il en fait avec son mentor. Un espace de confiance et de développement privilégié se crée grâce au partage du vécu et des expériences du mentor. Les situations concrètes quotidiennes des collaborateurs mentorés peuvent ainsi trouver une réponse pratique.
Le mentorat constitue un engagement personnel pour le mentor, basé sur le volontariat de chaque côté, la confiance, la bienveillance et le respect mutuel. 
Il suit des objectifs personnalisés selon l’âge et les besoins du jeune mentoré : orientation, insertion professionnelle...
Dans tous les cas, le mentorat permet au « mentoré » de mieux se connaître, de développer sa confiance en lui, sa motivation, son autonomie.
L’organisation du mentorat est formalisée par un entretien entre le mentor et son manager permettant notamment de déterminer le temps consacré à l’exercice de cette mission. Cette mission est prise en compte dans le cadre de l’entretien annuel d’activité.




Article 18.2 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
18.2.1. Préparation à la cessation d’activité professionnelle 
Pour accompagner les collaborateurs de l'entreprise vers leur cessation d'activité professionnelle et les aider à préparer leur départ à la retraite, l'entreprise propose les dispositifs suivants :
L'entretien information retraite (EIR) qui a pour objectif de :
Récapituler les droits acquis par le collaborateur et vérifier que toutes les périodes d'activité ont été prises en compte,
Faire un état des dispositifs permettant d'optimiser la retraite, tels que la retraite progressive ou encore le rachat de trimestres,
Echanger sur les solutions individuelles permettant de compléter les revenus du collaborateur en retraite.
A leur demande, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un stage de préparation à la retraite de deux jours, financé par l’employeur, 12 mois avant la date de début du congé de fin de carrière ou l'échéance de cessation effective d'activité. 
La communication autour de ces dispositifs sera renforcée et l'entreprise s'assure que chaque collaborateur concerné est informé de l'ensemble de ces dispositifs au bon moment, afin de pouvoir l'accompagner dans les meilleures conditions.
18.2.2. Temps partiel dans le cadre de la retraite progressive
Afin d’encourager le recours à la retraite progressive, l’entreprise accepte les demandes de passage à temps partiel des salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif, quels que soient leur âge et le nombre de trimestres vieillesse validés, dans le respect de la législation en vigueur. 
Lors de l’entrée du salarié dans le dispositif de retraite progressive, et dans une perspective de GEPP, une date prévisionnelle de départ à la retraite complète est communiquée à la Direction des ressources humaines, dans le cadre de la législation en vigueur
Le passage à temps partiel peut se faire par réduction du temps de travail hebdomadaire ou par toute nouvelle répartition des horaires de travail. 
Le temps partiel peut être mis en place de manière progressive et être réduit ou adapté au fur et à mesure de la période de retraite progressive du salarié.
Les demandes de passage à temps partiel des salariés au forfait jours sont acceptées.
Le contrat de travail fait alors l’objet d’un avenant, afin que le temps de travail soit exprimé en heures, conformément à la législation en vigueur. Ce passage d’un temps de travail exprimé en jours à un temps de travail exprimé en heures ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer la rémunération du salarié, sur la base du temps plein et avant application du coefficient de temps partiel
A la demande du salarié, les cotisations assurance vieillesse (régimes de base et complémentaire) sont calculées sur la base d’un temps plein, selon la répartition en vigueur au sein de l’entreprise.
Tous les collaborateurs âgés de 60 ans et plus travaillant à temps partiel et demandant expressément à cotiser sur la base d’un salaire à taux plein au régime général d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire bénéficient de la prise en charge de la part employeur du surplus de la cotisation employeur, selon la répartition en vigueur au sein de l’entreprise.
18.2.3. Réduction horaire 
Les réductions horaires applicables sont celles prévues par la CCN des IRC/IP et l’accord relatif au temps de travail.
Article 19 – Mesures spécifiques pour les collaborateurs proches de l’âge de la retraite 
Les parties ont souhaité prévoir des mesures spécifiques pour les collaborateurs proches de l'âge de départ à la retraite. En cas d’évolution législative, les parties conviennent de se réunir afin de modifier si nécessaire les mesures ci-dessous décrites.
Article 19.1- Prime de déclaration de départ à la retraite
L'entreprise s'engage à verser une prime d'un montant brut de 500 euros aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 16 mois avant leur date de départ en retraite. 
Cette prime leur sera versée au moment du départ effectif de l'entreprise avec leur solde de tout compte.
Article 19.2- Majoration de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
Afin d'anticiper les mesures de gestion prévisionnelle de renouvellement des générations, et de permettre aux salariés qui remplissent les conditions pour une retraite à taux plein de partir dans de bonnes conditions, une mesure financière incitative favorisant le départ à la retraite des collaborateurs volontaires est mise en place.
Elle se traduit par une majoration de 20% de l'indemnité de départ en retraite. 
Elle sera appliquée sur le montant brut de l'indemnité de départ en retraite, tel que résultant de l'application des règles conventionnelles en vigueur.
Cette mesure s'applique à la date d'entrée en vigueur de l'accord pour les collaborateurs qui font valoir leur droit à retraite au plus tard au 1er jour du trimestre qui suit la date à laquelle le collaborateur peut prétendre à une retraite du régime de base à taux plein, c'est-à-dire la date à laquelle il atteint le nombre de trimestres nécessaires et l'âge requis ou la date à laquelle il pourra prétendre à la liquidation de sa retraite sans application du coefficient de solidarité. Cette mesure bénéficie également aux collaborateurs qui s’inscrivent dans un départ à la retraite sans pouvoir prétendre au taux plein.
Pour ce faire, le collaborateur doit :
Notifier par écrit l’employeur son départ à la retraite 12 mois avant l'échéance de cessation effective d'activité et demander à bénéficier de cette mesure.
En cas d'utilisation d'un Compte Epargne Temps, ce délai de prévenance de 12 mois devra être respecté avant la date de début du congé de fin de carrière.
Joindre à la demande : une copie du décompte individuel de trimestres validés au titre des régimes de base attestant de la liquidation des droits à taux plein, et dès que le salarié en a possession une copie de la demande de liquidation ou du récépissé de dépôt de demande auprès de la CNAV, attestant de la date de liquidation.


Article 20- Engagements en faveur de l’insertion des jeunes
Article 20.1 – L’alternance : un mode d’insertion professionnelle privilégié
Chaque année, l'entreprise intègre des collaborateurs en alternance. 
La période d'alternance constitue une opportunité dans la scolarité des jeunes en leur permettant de mettre en pratique l'enseignement pédagogique avec un accompagnement spécifique du tuteur et du manager.
La politique d'intégration des jeunes permet d'accompagner leur professionnalisation et leur employabilité et de constituer un vivier de renouvellement des compétences dans l'entreprise. 
L'entreprise s'engage à cibler les recrutements d'alternants sur les emplois pour lesquels il y a peu de candidats et/ou d'opportunités d'embauches.
Dans ce cadre, et compte tenu de la forte progression de l'alternance depuis quelques années, l’entreprise s’engage à recruter par la voie de l’alternance 20 personnes par an.
Le dispositif de l'alternance repose sur :
la mise en œuvre d'une communauté de tuteur,
le suivi par la DRH des jeunes pendant toute la durée de leur formation en entreprise.
La volonté de l'entreprise est de proposer une embauche aux alternants sortants (année en cours) ayant obtenu leur diplôme et dont l'évaluation au sein de l'entreprise est satisfaisante. 
Ces embauches se feront sur les emplois ouverts, et ce, sous réserve d'éventuelles priorités données à d'autres candidatures internes.
Article 20.2- Recours aux stages
L'entreprise s'engage à développer des partenariats avec des écoles et des universités, afin de proposer des stages en entreprise.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d'une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée. 
La gratification des stagiaires écoles remplissant les conditions pour être rémunérés est calculée sur la base de la RMMG 1A.
Article 21- Durée de l’accord, possibilité de révision, dénonciation
L’accord entrera en vigueur au 1er mars 2022. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261 7 1et L2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l'entreprise, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. 
Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l'entrée en vigueur d'une telle modification.
Article 22- Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ d'application.
Conformément aux dispositions de l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. 
Conformément aux dispositions de l'article L 2231-6, cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.
Fait à Paris, le 21 mars 2022

Annexe I – Aides à la mobilité géographique




Annexe II – Indicateurs de suivi


I – ANTICIPER LES EVOLUTIONS METIERS ET COMPETENCES

Référentiel emplois et compétences
Evolution
Création
Suppression

Aires de mobilité fonctionnelles : Nombre d’aires de mobilité décrites

Communication
Nombre d’actions de communication réalisées par type d’action

II- DEVELOPPER LES COMPETENCES INDIVIDUELLES OU COLLECTIVES

Plan de développement des compétences
Nombre de jours de formation par direction, par genre, par âge
Nombre de stagiaires par direction, par genre, par âge

Dispositifs de formation
Nombre de VAE
Nombre de bilans de compétences
Nombre de CQP
Nombre de périodes de professionnalisation
Nombre de CQP mobilisés

Formateurs internes et tuteurs
Nombre de certifications de formateurs internes
Nombre de formations animées par des formateurs internes
Nombre de tuteurs

Entretiens
Nombre d’entretiens annuels d’activité
Nombre d’entretiens de formation
Nombre d’entretiens de professionnalisation

Développement managérial
Nombre d’actions déployées
Nombre de managers ayant participé à des actions de développement managérial
Nombre de nouveaux managers accompagnés dans le cadre du « parcours manager »

Accueil des nouveaux arrivants
Nombre de journées d’intégration
Nombres de parcours d’intégration



III- FAVORISER ET ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Mobilité fonctionnelle volontaire
Nombre de postes publiés dans le RSR, la bourse de l’emploi, à l’extérieur
Nombre de réponses aux candidatures
Nombre de candidatures internes
Nombre de plans d’accompagnement mis en œuvre suite à mobilité fonctionnelle

Mobilité interne transitoire volontaire
Nombre de mobilités internes transitoires
Nombre de plans d’accompagnement mis en œuvre suite à mobilité interne transitoire

IV- FAVORISER ET ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Mobilité géographique volontaire
Nombre de mobilités géographiques volontaires

V – DEVELOPPER UNE GESTION ACTIVE DES AGES DANS L’ENTREPRISE

Seniors
Nombre d’actions de formation effectuées par des seniors
Nombre de seniors ayant bénéficié d’un entretien information retraite
Nombre de seniors ayant bénéficié d’un stage de préparation à la retraite
Nombre de seniors ayant effectué une demande retraite progressive

Jeunes
Nombre de salariés en alternance
Nombre de stagiaires