ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE :


L’entreprise ABMI GROUPE ;


d'une part,


ET : 


Les organisations syndicales représentatives suivantes :


CFDT F3C ;



d'autre part.


Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
De plus, la mise en place du télétravail contraint, pour des raisons sanitaires, a permis de constater l’efficacité et les bénéfices de cette nouvelle forme de travail. Le télétravail peut apporter souplesse, agilité et efficacité à l’organisation du travail et est également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés en leur permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’accès à cette forme de travail constitue aujourd’hui un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise ainsi que la fidélisation des salariés.
Enfin, le télétravail présente une réponse adéquate pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés face aux situations exceptionnelles telles que les menaces pandémiques.

Dès lors, la Direction de l’entreprise ABMI GROUPE et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs :

Le bien-être au travail et la performance des salariés. En effet, en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité tout en préservant la qualité de leur travail et la satisfaction de leurs clients.

Le recours aux technologies numériques et l’innovation. En effet, le fait d’intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’une part de s’adapter aux nouveaux modes de travail et d’autre part de développer l’utilisation des nouveaux outils numériques de communications permettant un travail collaboratif performant.

Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés. En effet, le fait de réduire le nombre de trajets domicile/travail et de réduire les émissions de carbone liées au transport, permet d’améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en garantissant également une moindre exposition aux risques de fatigue, de stress et d'accident de trajet.

Avec cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent que le télétravail devient au sein d’ABMI GROUPE une forme d’organisation du travail à part entière et sont conscients que cette organisation ne doit cependant pas contribuer à l’isolement des salariés.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties et appliquées de bonnes règles de fonctionnement à distance concernant la relation avec l’environnement professionnel et le management, alors, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Le présent accord ne restreint pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l’objet d’un traitement individuel et personnalisé. De plus, il ne saurait s’opposer à des directives gouvernementales dans les cas de forces majeurs comme l’ont été par exemple les périodes de confinement durant la crise sanitaire du COVID 19.



Le présent accord organise :
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles la société peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.



Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ABMI Groupe. 

Article 2 : Définitions

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

L’accord sur le télétravail est applicable à tous les salariés d’ABMI Groupe, quels que soient leur fonction et leur statut.

L’éligibilité au télétravail s’appuie sur 2 principes :
le double volontariat : du salarié et de l’entreprise,
la possibilité de réversibilité par l’une des deux parties.

Sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
pouvant assurer un reporting à distance régulier et de qualité ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
n’étant pas soumis à des contraintes liées à une mission ou au client qui serait incompatibles avec le télétravail ;
dont les impératifs de sécurité des données peuvent être étendus au télétravail ;


En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire que le Salarié dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir recourir au télétravail.

En conséquence, il a été convenu que les salariés ne disposant pas des conditions ci-dessus et validées par leur manager pourront voir leur demande d’accès au télétravail refusée.

Concernant les consultants mis à disposition chez nos clients (assistance technique), la validation du télétravail sera soumise à la validation du manager après vérification de la faisabilité auprès du client. La durée hebdomadaire de ce télétravail pourra être éventuellement supérieure à la durée préconisée par ce présent accord, pour convenir à la demande et aux besoins du Client.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par défaut au domicile principal du salarié tel qu’il a été déclaré à l’entreprise.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile, et le nouveau domicile devra également répondre aux conditions prévues par le présent accord pour permettre la poursuite de l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis dans les meilleurs délais.

De manière exceptionnelle, un salarié pourra effectuer le télétravail en dehors de sa résidence principale (ex : résidence secondaire). 
Il doit pour cela en avoir préalablement effectué la demande formelle et en avoir obtenu l’accord par écrit de son manager. L’accord doit préciser la durée maximum de ce télétravail exceptionnellement exécuté en dehors de la résidence principale du salarié.
Le lieu d’exécution de ce télétravail doit, en plus de respecter les exigences listées dans l’article 6, permettre au salarié de revenir, à ses propres frais, sous 24h dans les locaux d’ABMI ou dans sa résidence principale connue.

L'exécution du télétravail dans des lieux publics est par défaut exclue, notamment pour des motifs de sécurité et de confidentialité. En cas de circonstance « exceptionnelle », et après validation préalable du manager, il peut être envisageable de travailler dans certains lieux publics lorsque le travail à effectuer ne présente pas de risque ou de caractère de confidentialité voire de discrétion à respecter.

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail
	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans de bonnes conditions, limitant toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
de se consacrer pleinement à son activité lors de son temps de travail,
d’installer et d’utiliser les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité,
d’être relié à une connexion internet haut débit et permettre la réception des appels téléphoniques (couvertures des opérateurs).

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste :
disposer d’une pièce répondant à ces exigences,
de la conformité des installations électriques,
bénéficier d’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail pour le lieu où celui-ci sera exécuté.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place d’un commun accord 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié à l’initiative de l’un ou de l’autre. 

Article 9 : Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines (personnel@abmi-groupe.com), copie son supérieur hiérarchique, par courriel.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit faire l’objet d’une réponse motivée.

Article 10 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 

La Direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par courriel.
Le salarié dispose d’un délai de 1 semaine après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.

A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition de télétravail.

Le refus du salarié ne serait être considéré comme une faute par l’employeur. 

Article 11 : Formalisation de l’accord et information du salarié

Un formulaire d’engagement et d’attestation sur l’honneur est transmis par le département Ressources Humaines au salarié afin qu’il puisse formaliser son accord à devenir télétravailleur.

Article 12 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction entrainant une modification de l’intitulé du poste du salarié, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail peut cesser de plein droit. Une nouvelle analyse de l’éligibilité au télétravail sera réalisée conjointement par les Ressources Humaines et le Manager. Si l’analyse révèle une incompatibilité avec la nouvelle fonction, alors elle sera signalée au collaborateur concerné.

Article 14 : Autres cas de recours au télétravail 

Circonstances exceptionnelles « collectives » : 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’intempéries, mouvement de grève, de cas de force majeure ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail des salariés rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir leur protection dans le cadre fixé par l’entreprise.

Circonstances exceptionnelles « individuelles » : 
Les salariés non bénéficiaires d’une formule régulière de télétravail qui du fait de circonstances spécifiques pourraient souhaiter recourir au télétravail de façon exceptionnelle, devront obtenir l’aval de leur responsable hiérarchique par courriel.

Télétravail pour raisons médicales ou à destination des salariés en situation de handicap : 
Le télétravail peut être mis en œuvre afin de faire suite à des restrictions d’aptitude ou des recommandations émises par le médecin du travail notamment à destination des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail est formalisée à travers un avenant au contrat de travail spécifique et selon les modalités convenues avec le médecin du travail. Cette démarche devant s’inscrire dans le cadre des dispositions de l’accord en faveur des personnes en situation de handicap éventuellement en vigueur au sein des différentes entités signataires. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 15 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 6 semaines, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courriel.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 16 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés non télétravailleurs placés dans une situation comparable. 

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise. 
Il s’agit notamment des cas suivants : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 17 : Particularité du télétravail pour les consultants en assistance technique

Pour les salariés en prestation sur site client, l’entreprise communiquera avec les décideurs clients et mènera une information sur la démarche entreprise par ABMI liée au télétravail. ABMI valorisera les atouts d'une organisation du travail de cet ordre afin que les collaborateurs en assistance technique puissent également profiter de cette organisation du travail. Les besoins et modes d’organisation du Client doivent être pris en compte dans la réflexion de la mise en œuvre du télétravail afin de répondre aux attentes de chacun et au suivi du projet. 
Il est enfin rappelé que la faisabilité et les modalités de mise en place (nombre de jours maximum télétravaillés par semaine, répartition de ces jours sur la semaine, matériel spécifique nécessaire …) du télétravail appliqué chez les clients supposent une validation formelle de la part du responsable hiérarchique et du salarié. Cette validation est consignée dans l’Ordre de Mission, qui pourra être réédité lorsque les modalités seront définies ultérieurement à la signature de la première version. La durée hebdomadaire de télétravail pourra excéder la durée prévue par le présent accord, pour correspondre à la demande des Clients et répondre à leurs besoins.

Article 18 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Une indemnité journalière forfaitaire de 1.5€ est octroyée par journée complète ou demie journée de télétravail afin de couvrir des frais supplémentaires générés par le télétravail. Le montant total de ces indemnités est plafonné à 75€ pour une année civile. Une fois les 75€ atteints au cours de l’année, l’indemnité journalière cesse d’être versée pour le restant de l’année. 
Le montant des indemnités est calculé mensuellement suite au nombre de jours télétravail posés et validés dans le SIRH. L’indemnité est calculée et versée le mois suivant la déclaration via le bulletin de paie. Tout oubli de saisie/déclaration ne donnera lieu à aucun traitement rétroactif des indemnités. 

Article 19 : Equipement mis à disposition du télétravailleur et Conditions techniques d’exécution

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise/le client met à la disposition du salarié l’ensemble des équipements informatiques, moyens logiciel et passerelles réseau, permettant le télétravail.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise/du client. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié en informe l’entreprise/le client sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. En parallèle, le salarié informe sa hiérarchie que son projet ne peut être réalisé durant un temps donné.
Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise/du client.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le travail s’exécute temporairement sans télétravail, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé, pendant la durée de la panne et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas à récupérer. Si la panne persiste, le télétravailleur est tenu de se rendre au plus tard le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise afin de réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement lié à l’installation de télétravail du collaborateur (panne réseau, panne électrique, ...), ce temps durant lequel le collaborateur est dans l’impossibilité d’exécuter son travail, pourra en fonction des circonstances et des conditions être à récupérer. Si la panne persiste, le télétravailleur est tenu de se rendre au plus tard le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise afin de réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

Article 20 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 21 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 22 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 23 : Temps de travail

La Direction et les Organisations Syndicales étant soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les salariés, qu’ils soient ou non en mode de télétravail, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail : 
Cas général : il est possible d’être en télétravail dans la limite de 2 jours par semaine
Cas des salariés en Assistance Technique : se référer à l’article 17.

Afin de concilier impératif professionnel, organisation des équipes, et télétravail, les managers pourront prévoir que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail et devront en informer les collaborateurs de leur équipe.

Chaque manager valide les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe afin d’assurer et d’organiser tant le bon fonctionnement de son service, les interactions entre salariés, le lien éventuel avec les clients que la qualité des livrables. 

L’exercice du télétravail ne justifie pas l’absence aux réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc.).

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable.


Il est aussi rappelé, qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise.



Article 24 : Régulation et organisation de la charge de travail

Article 24.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Article 24.2 : Entretien périodique

Comme pour les autres travailleurs, un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :
 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos.

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement doit alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation évoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 

Article 25 : Interactions et Accompagnements

Article 25.1 : Promotion des interactions entre les collaborateurs et lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison par exemple de l’éloignement de son lieu de travail.
Conformément à toutes les mentions abordées dans le présent accord, ce sujet est essentiel et fera l’objet d’une attention particulière lors du suivi annuel de l’accord. Des communications dédiées à la mise en place du télétravail et tout au long de la vie du présent accord seront envoyées aux collaborateurs.

Article 25.2 : Accompagnement des salariés et du management

Afin d’accroître la conciliation des temps de vie, et considérant un mode nouveau d’organisation du temps de travail, la Direction engagera des actions d’accompagnement des équipes par le biais d’actions de sensibilisation, par la mise en place de processus explicatifs, et de fiches techniques notamment fournies par les centres de Médecine du Travail…



Article 26 : Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 27 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 28 : Surveillance du salarié

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. 

Dans cette hypothèse, une consultation préalable du comité social et économique sera réalisée et la direction informera le/les salarié/s concerné/s de l’existence et du contenu du dispositif retenu. 


Article 29 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité…

Le manager disposera d’un délai d’un jour ouvré pour informer le salarié de cette suspension temporaire et des nouvelles modalités d’organisation du travail.
Le collaborateur pourra suspendre temporairement le télétravail, sans préciser le motif de sa décision.

Article 30 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congé parental…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 31 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité, notamment être doté d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 32 : Caractère réversible du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par échange de courriels de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.


Titre IX :  Dispositions finales

Article 33 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 1er juin 2022 pour une durée indéterminée.

Article 34 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.





Article 35 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 36 : Suivi, clause de rendez-vous et révision de l’accord

Tous les 12 mois, l’entreprise et les organisations syndicales s’engagent à se rencontrer afin de statuer sur le besoin d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Cet accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à la révision du présent accord. La demande pourra être formulée par courriel. 

Article 37 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 38 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 39 : Dépôt de l’accord

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.

Article 40 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :
mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise ;
communication du CSE et de la Direction.

Article 41 :  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 42 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Guyancourt, le vendredi 13 mai 2022
En quatre (4) exemplaires originaux.