Accord portant sur la Gestion 
des Emplois et des Parcours Professionnels
au sein de l’Unité Economique et Sociale COS



Entre :

L’Unité Economique et Sociale (UES) constituée par la Fondation COS Alexandre Glasberg,  l’association COS Lozère, et l’IFCOS sis 88-90 Boulevard Sébastopol, 75003 Paris, représentée par ……., Directeur général, ci-après dénommé le COS,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFDT représenté par ……………… en sa qualité de Délégué Syndical Central, 

Le syndicat CGT représenté par ………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Le syndicat FO représenté par ……………… en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule 

Dans le contexte actuel, alors que le secteur sanitaire, médico-social et social connait de profondes évolutions, l’UES COS, composée de la Fondation COS Alexandre Glasberg, l’association COS Lozère et de l’IFCOS doit faire preuve de capacités d’anticipation et de réactivité afin de s’adapter :

à l’évolution du secteur sanitaire qui connaît depuis plusieurs années des transformations (progrès des techniques médicales, restructuration de l’offre de soins, réorganisation des modes de prise en charge etc.) qui ont directement une incidence sur les évolutions des métiers des établissements de santé,

aux transformations du secteur médico-social et social impacté par le cadrage des CPOM, l’évolution des besoins des publics accueillis, la nécessité  de créer du lien social au-delà de ses missions d’accompagnement, d’hébergement et de soins,

aux exigences  des pouvoirs publics qui prônent la recherche de cohérence et de continuité dans le parcours de la personne accueillie et le respect d’indicateurs, déterminants dans le système de financement de nos établissements.


Pour l’ensemble de nos secteurs, l’UES COS fait le choix de développer une politique des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour tenir compte de l’évolution nécessaire des emplois et favoriser le développement des compétences des salariés dans le cadre de son projet stratégique 2019 – 2023 dont les priorités sont :

Accompagner la personne dans son projet de vie
Créer et renforcer le lien social et favoriser l’engagement
Adapter en permanence la réponse aux besoins des publics
Evaluer/ Anticiper/ Innover pour une recherche permanente d’amélioration
Être force de proposition : témoigner, communiquer, alerter


Le présent accord est conclu dans le cadre notamment : 

des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail précisant le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Des ordonnances travail fixant notamment l’obligation de négocier un tel accord dans le cadre de la négociation sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels » (GEPP) (ordonnance n°2017-1385).

De la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui modifie profondément le système de formation professionnelle.

C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord ont décidé de poursuivre le travail qui avait été engagé dans le cadre de l’accord GPEC du 5 décembre 2014 et de s’inscrire dans une démarche de Gestion de l’emploi et des Evolutions des Parcours Professionnels (GEPP).  

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES COS composée de la Fondation COS Alexandre Glasberg, de l’association COS Lozère et de l’IFCOS.

Chapitre 2 – créer des dispositifs de gestion des emplois et des compétences : Référentiel des emplois et des compétences 

La gestion des emplois est le moyen privilégié pour anticiper au mieux et accompagner les évolutions des emplois et fidéliser les salariés.

Le référentiel des emplois et des compétences a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon consolidée et cohérente, les informations relatives aux possibilités d’évolutions quantitatives et/ou qualitatives des emplois. 

Le développement du référentiel des emplois et des compétences de l’UES nécessite de :
Partager la définition et l’utilisation de termes communs
Réaliser une cartographie des emplois
Développer des fiches de fonction communes
Mettre en place un Comité paritaire national GEPP



2.1	Les acteurs de la GEPP

La Direction Générale détermine et met en œuvre les orientations stratégiques.

 La Direction des Ressources Humaines de l’UES 
met en place des outils de GEPP adaptés et communique auprès des salariés.
apporte le support nécessaire aux directions et responsables hiérarchiques dans leurs missions de GRH.

Les DSC signataires membres du comité paritaire GEPP
Emettent un avis sur les documents et outils utilisés par l’UES COS concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
formulent des propositions et peuvent être associés à la réflexion. 

Les directions et responsables hiérarchiques des établissements 
définissent une organisation de travail, analysent les besoins et déterminent les objectifs et conditions d’emploi adéquats
conduisent les entretiens, élaborent avec le salarié son projet professionnel en lien avec les besoins de l’établissement
s’assurent de l’adéquation entre les compétences du  salarié et le poste occupé.
s’assurent de la formation des salariés 

Le salarié
exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi
décide de l’orientation de sa carrière, en concertation avec la direction de l’établissement
est en veille sur les opportunités dans l’UES, s’approprie les changements.
s’implique dans la formation professionnelle

Le Comité Social et Economique 
est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l'établissement 
est informé et consulté sur la politique sociale, conditions de travail et emploi (qui comportent les éléments du bilan social en terme, notamment, d’évolutions d’effectifs, le plan de développement des compétences, etc.)
contribue à l’information auprès des salariés sur les outils de la GEPP 


2.2	Définitions

Les partenaires sociaux et la Direction s’accordent sur la définition des notions suivantes :

L'emploi se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience, et un savoir-être. Il correspond à un regroupement de tâches ou de situations de travail qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercé par une même personne sans action de formation spécifique autre que celle d'adaptation.

Un poste de travail est un ensemble de missions et d’activités correspondant à une situation précise dans l’entreprise, à un moment, et dans un lieu déterminé.

La compétence est une combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels regroupés au sein de savoirs (connaissances générales et spécialisées acquises par le suivi d'un enseignement ou l'exercice professionnel), savoir-faire (connaissances pratiques, habileté technique) et savoir être (attitudes et comportements sociaux). Celle-ci est mobilisée de façon appropriée par rapport à une situation de travail donnée pour obtenir un résultat. La compétence peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.

2.3	Cartographie des emplois

Dans le cadre du précédent accord relatif à la GPEC, un référentiel des métiers organisé sous la forme d’une cartographie des effectifs par métier a été mis en place. 

Cet outil permet de faire un état des lieux des métiers existants et de définir les modalités professionnelles possibles pour anticiper les évolutions et changements de poste et d’emploi.

La mise à jour de la cartographie des emplois est réalisée au moins une fois par an et présentée dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’UES à compter de 2022. 


2.4	Développement de fiches de fonction communes

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent développer des fiches de fonction communes à tous les établissements de l’UES afin d’offrir des repères aux salariés en matière de missions mais aussi pour la mobilisation, l’acquisition, la mise en œuvre et la valorisation de compétences dans le cadre de la construction de leur parcours professionnel.

Afin de développer la mise en commun des fiches de fonction, il est prévu :
La définition d’une trame de fiche de fonction commune à tous les métiers
L’harmonisation progressive d’un tronc commun des définitions de fonction au sein des différents secteurs de l’UES, tout en tenant compte des spécificités éventuelles d’organisation des établissements.

Cette trame, ainsi que les troncs communs des fiches de fonction feront l’objet d’une concertation avec le comité paritaire national GEPP.

Le calendrier en la matière sera le suivant : 
Trame de fiche de Fonction : décembre 2021
Harmonisation progressive des fiches de fonction sur les années 2022 à 2024 selon un calendrier à définir sur la base des fiches de fonction répertoriées. 

Au fil des travaux menés, les parties auront à leur disposition :
La cartographie des métiers en lien avec les besoins actuels des personnes accompagnées
Des fiches de fonction actualisées et de nouvelles fiches de fonction pour les nouveaux métiers / missions identifiés.


2.5 	Comité Paritaire National GEPP 

Dans la continuité de l’observatoire des métiers et des compétences, créé dans le cadre de l’accord du 5 décembre 2014, le comité paritaire national GEPP est une instance de dialogue et d’échanges, destinée à établir des diagnostics partagés sur les métiers en développement, émergents ou en tension, ainsi que les possibilités de parcours professionnels. 

Ses missions seront les suivantes : 
Analyser et évaluer les enjeux sociaux de l’UES ou de l’établissement face à la stratégie et à l’évolution de l’UES COS et aux conséquences sur l’emploi
Avoir un rôle de veille et participer aux analyses de l’évolution des métiers et des compétences qui permettront de définir des priorités d’actions nationales, notamment concernant les métiers dit « sensibles » : nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant une évolution des compétences, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître,
Emettre un avis sur les documents et outils utilisés par l’UES COS concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (cartographie des métiers, support d’entretien, fiches pratiques détaillants les dispositifs, …)
Proposer des pistes en matière de formation et d’accompagnement du parcours professionnel.

Il s’appuie sur les orientations stratégiques de l’UES COS et sur l'observatoire prospectif des métiers de la branche sanitaire, sociale et médico-social à but non lucratif qui travaille sur l'ensemble des métiers afin de donner un panorama général de la branche. 

Le Comité Paritaire National GEPP est composé de la direction générale, de la DRH et des délégués syndicaux centraux de chaque organisation représentative signataire de l’accord. Le Comité Paritaire National GEPP pourra faire appel à des invités en fonction des sujets. 

Il se réunira au moins une fois par an. 

Le temps passé aux réunions de ce Comité est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
Afin de favoriser l’étude des documents transmis aux membres du comité, une journée de réunion donne lieu à 3 heures de préparation, réduite à 1,5 heure pour une réunion d’une demi-journée.
Les frais engagés pour participer à ces réunions sont pris en charge selon les modalités et barèmes appliqués à l’UES COS. 

Au terme de chaque réunion un compte-rendu sera établi par la Direction et remis aux membres du Comité Paritaire National GEPP retraçant la teneur des échanges et des décisions arrêtées.
Un compte rendu de ses travaux est transmis aux membres du CSEC et aux délégués syndicaux centraux non-signataires.

Chapitre 3 : Attirer de nouveaux professionnels et insérer des jeunes dans l’emploi
Mesures d’attractivité et de recrutement des emplois sensibles

En 2021, l’UES COS élabore une stratégie de communication qui aura notamment pour objectif d’améliorer l’attractivité et la fidélisation des salariés notamment par la valorisation de la « marque employeur » de l’UES ; la présence plus soutenue de l’UES sur des réseaux sociaux du type LinKedin, ou auprès des écoles. 
Politique en faveur des jeunes 

Conscient que les périodes de stage facilitent l’accès à l’emploi, l’UES COS poursuivra son action d’accueil et de professionnalisation des jeunes, avec plus de 1000 stagiaires accueillis chaque année sur les métiers de soignant, socioéducatif ou logistique. 
Pour ce faire, il continuera de développer des partenariats avec les écoles à proximité des établissements de l’UES. 
Développement de l'alternance
Les parties soulignent, enfin, la volonté de mener une politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. Elles rappellent ainsi leur souhait de développer le recours à l'alternance même si son déploiement s’avère encore difficile pour certains métiers réglementés (référentiels de formation souvent peu adaptés à l’accès par l’apprentissage).
Il est ainsi rappelé que l'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle pourrait avoir des besoins.
Elles considèrent également qu’elle constitue un moyen pour les établissements de recruter de jeunes professionnels, formés aux processus de l’établissement pendant leur période de formation en alternance. 
Aussi, et c'est la raison pour laquelle l’UES COS souhaite favoriser le développement de l'apprentissage en le développant particulièrement vers les cœurs de métiers de ses établissements, ce qui permet à l'apprenti de développer ses compétences sur des emplois présentant des perspectives d'avenir dans la structure accueillie. 

Dans ce cadre, le service RH du siège va développer des outils d’accompagnement des directions des établissements afin de faciliter le recrutement d’alternants. 

Chapitre 4 : Accompagnement des salariés : intégration, fidélisation et gestion de carrière 


Intégration 

Parcours d'intégration

Considérant que l’intégration des salariés dans un établissement est un facteur clé de réussite, l’UES met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée ou CDD de longue durée. Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration.

La Direction de chaque établissement établira un parcours d’intégration précisant les différentes étapes de ce processus :
Préparation de l’arrivée du salarié
Accueil le jour de l’arrivée du nouvel embauché
Programmation du parcours d’intégration précisant les différents services et temps d’intégration prévu et son calendrier (RDV avec le service RH, présentation de la démarche qualité Gestion des Risques, des dispositifs de sécurité…)
Suivi de l’intégration au cours de la période d’essai 
Une procédure d’intégration de l’UES précisera les différentes étapes de ce processus. 

L’UES COS organise plusieurs fois par an des journées d’intégration des nouveaux salariés au siège de l’UES COS. Elle permet aux nouveaux professionnels, d’échanger sur leurs missions au sein de leur établissements respectifs, de prendre connaissance de l’histoire et des valeurs de l’UES COS ainsi que des dispositifs qualité et gestion des risques et de gestion des ressources humaines. 



Livret d’accueil 

Chaque établissement de l’UES sera doté d’un livret d’accueil spécialement destiné aux salariés afin de faciliter la découverte de leur nouveau cadre de travail. Sa remise au salarié symbolise la première étape d'intégration au sein de l’UES. 
Il a pour objet de permettre au salarié de :
comprendre les activités, le fonctionnement ainsi que l’organisation de l’UES et de l’établissement qu’il intègre; 
donner les informations utiles et pratiques dans la vie professionnelle quotidienne.

Référent d’intégration

En fonction de l'organisation et de la taille de l’établissement/du service, ainsi que du profil du salarié recruté (connaissance de l’UES, expérience préalable...), il sera être mis en place un dispositif de type « Référence » ou « monitorat » qui aura pour objet d’accueillir et d’accompagner ponctuellement un nouvel embauché ou un salarié ayant fait l’objet d’une mobilité / promotion professionnelle. La durée du monitorat peut être de plusieurs jours, voire de quelques semaines pendant la période d’essai et d’intégration du salarié intégré.

Le référent professionnel du nouveau collaborateur salarié est présent tout au long de sa période d’intégration. Il accompagne la démarche d’intégration. Il participe activement à l’accueil et à l’intégration de la personne qui peut s’appuyer sur lui pour prendre ses marques et résoudre ses difficultés.

Le choix du référent
La relation qui va s’établir entre le référent et le nouveau salarié est déterminante dans la mise en œuvre de ses compétences.

Le choix du référent n’est pas anodin. Il convient de désigner une personne :
- ayant accepté d’assurer cette fonction ;
- ayant l’expérience de la fonction occupée par le nouveau salarié (ASL, personnel soignant …) ou N+1 (pour les cadres ou le personnel administratif) ;
- connaissant bien le fonctionnement général de l’établissement et des services ;
- pédagogue et prêt à partager ses connaissances et son expérience ;
- suffisamment disponible et présent dans l’établissement pour lui consacrer du temps ;
- organisée et structurée pour assurer un suivi régulier ;
- capable de prendre en compte les différences d’âge, de formation, de culture...

Cette mission doit autant que possible être proposée à tour de rôle, à l’ensemble des salariés, afin d’éviter tout sentiment d’iniquité ou de favoritisme. 

La préparation du référent
Il est souhaitable d’aider la personne désignée à assumer cette fonction, surtout s’il s’agit de sa première mission en tant que référent. Pour cela, un temps d’échange sera organisé avec le responsable afin d’organiser la façon dont le référent accompagnera le nouveau salarié.

Il convient de :
bien expliquer ce que l’on attend d’elle vis-à-vis du nouvel arrivant ;
donner toutes les informations utiles concernant le salarié avant son arrivée ;
préparer avec elle le programme d’intégration du salarié ;
veiller à lui libérer le temps nécessaire pour assurer cette mission ;
L’accompagnement par le référent ne présente aucun caractère hiérarchique et a pour objectif d’accueillir et d’accompagner un nouveau collègue à son poste. Il n'intervient ni dans l'exécution, ni dans l'organisation du travail du salarié, ni dans la détermination de son parcours de formation.

Les trois grandes missions d’un référent
Faciliter l’adaptation du nouveau salarié dans l’établissement : veiller à la qualité de l’accueil, transmettre toutes les informations utiles sur le fonctionnement de l’établissement, favoriser sa mise en relation avec les autres salariés, répondre à ses questions…
Former le salarié à son poste de travail : expliquer les procédures de travail, transmettre son savoir-faire, faire part de son expérience, sensibiliser sur des points de vigilance (hygiène, sécurité, confidentialité…) réfléchir aux meilleures situations d’apprentissage…
Accompagner le salarié pendant les premiers mois, identifier les difficultés rencontrées, l’encourager et le soutenir ... 
Est concerté sur l’évolution et l’intégration du nouveau salarié et participe aux points d’étape.

Le référent s'assure du bon déroulement du parcours d'intégration.

Fidélisation et gestion de carrière

Fidéliser
Afin de fidéliser les salariés, l’UES COS déploie des moyens spécifiques, tel que :
une démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail, pilotée dans chaque établissement, au plus près des préoccupations des salariés ;
l’investissement dans le développement de compétences permettant à chacun de sécuriser son parcours professionnel ;
le développement de parcours de formation ou de journées métier afin de permettre aux professionnels exerçant le même métier dans des établissements distincts de se rencontrer et de créer un réseau au sein de l’UES. 
La tenue d’entretiens d’activité et professionnel qui sont des moments privilégiés d’échange entre le salarié et sa hiérarchie sur l’appréciation des compétences et de la situation professionnelle du salarié qui doit permettre d’envisager les moyens adaptés pour améliorer ses compétences et ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien d’activité 

L’entretien d’activité permet de faire le point sur les missions et les objectifs en lien avec la fonction du salarié.
Il permet d’aborder notamment :
Le bilan des missions et des objectifs réalisés
Les objectifs pour l’année à venir ainsi que les moyens pour les réaliser
L’adéquation entre d’une part les exigences du poste liées au métier et fonctions et d’autre part la pratique et les objectifs professionnels du salarié. 

L'entretien professionnel
Cet entretien permet en particulier d'apprécier l'évolution des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié et est l'occasion d'un échange sur le parcours professionnel du salarié et ses souhaits d'évolution personnels.
Afin de permettre aux salariés d’avoir une information complète sur les dispositifs de parcours professionnels, il est prévu de constituer un kit d’information sur le sujet avec des éléments de ressources pour mieux connaitre les dispositifs d’évolution professionnelle.
Les parties signataires conviennent d’un dispositif spécifique relatif aux entretiens professionnels pour l’ensemble des salariés présents dans les effectifs et recrutés sur la période de mars 2014 à Décembre 2019.
Ce dispositif permet d’adapter le nombre d’entretiens professionnels sur une période de 6 ans à deux entretiens professionnels et un entretien bilan à 6 ans. 
Il est à noter que les dispositions spécifiques, notamment définies par l’ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020 qui octroie un délai supplémentaire, s’appliqueront aux salariés de l’UES. 

En contrepartie du dispositif de réduction du nombre d’entretien pour les salariés embauchés sur la période 2014-2019, 60 % de l’enveloppe financière dégagée par l’économie des abondements CPF non réalisés pour les établissements concernés, sera utilisée, sur la durée de l’accord, pour augmenter le budget du plan de Développement de compétences au-delà de la contribution légale et conventionnelle.

Cette enveloppe financière, calculée pour chaque établissement, pourra notamment être utilisée dans l’ordre de priorité suivant pour : 
Financer des Formations individuelles pour les salariés qui souhaitent s’engager dans un projet de formation « cœur de métier » qui serait en lien avec le projet d’établissement et qui n’ont pas bénéficié du nombre d’entretiens requis ni de l’abondement CPF.
En complément du dispositif Pro A, ou VAE pour favoriser la qualification des Aide Médico Psychologique (AMP) et agents des services logistiques au métier d’aide-soignant 

Les actions de formation individuelle, financées par cette enveloppe financière, devront être déterminées dans le cadre de l’entretien professionnel dans la partie « compétences à développer / à acquérir liées au poste, aux objectifs fixés lors de l’entretien d’activité » et validées au plan de développement des compétences de l’année suivante.

En 2025, le reste de celle-ci pourra être mobilisé pour financer des formations collectives après information consultation du CSE.

Il est convenu de réaliser un bilan de l’utilisation des Fonds par établissement auprès du comité paritaire national GEPP, chaque année,  au 30 novembre, jusqu’à épuisement de l’enveloppe.
Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2020, l’entretien professionnel sera à organiser, dans la mesure du possible, la 2ème, la 4ème et la 6ème année de chaque période de 6 ans. L’entretien de bilan du parcours professionnel est à réaliser au terme de la période des 6 ans ou au plus tard au 31 décembre de l’année des 6 ans.

Tous les six ans, l’entretien professionnel procède à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, appelé entretien Bilan. La durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié au sein de l’UES. 

A l’occasion de l’état des lieux récapitulatif, il est vérifié que le salarié a, au cours des 6 dernières années,
bénéficié des entretiens professionnels ;
suivi au moins une action de formation non obligatoire.
Dans le cas contraire, les dispositions réglementaires d’abondement CPF, définies à l’article L 6323-13 du code du travail, s’appliqueront.

Si à la date à laquelle l’entretien professionnel ou de l’entretien Bilan à 6 ans du parcours professionnel doit normalement être organisé, le salarié ne peut se présenter à cet entretien en raison d’une absence régulièrement justifiée (maladie, maternité, etc.), l’entretien sera organisé dans les plus brefs délais après le retour du salarié dans l’établissement. 
Il peut également spécifier par écrit, qu’il ne souhaite pas bénéficier de son entretien professionnel ou de l’entretien Bilan à 6 ans du parcours professionnel. Dans ce cas, il ne pourra prétendre à l’abondement CPF. 
Chapitre 5 : Favoriser la professionnalisation, la qualification et la fidélisation du personnel par le développement de parcours de compétences 



Le développement des compétences des salariés est un élément fondamental de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels.

L’UES investit dans la formation de ses salariés au-delà de ses obligations légales (près du double) et conventionnelles afin de renforcer leurs compétences et ainsi :

maintenir leurs compétences indispensables à la prise en charge des publics et au bon fonctionnement des établissements ;
adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et de l’organisation ;
servir le projet stratégique 2019-2023.

L'acquisition de nouvelles compétences, la transformation de celles existantes et la transmission des savoirs sont en effet des éléments clés contribuant à la qualité de la prise en charge des usagers et au développement de l'employabilité des salariés.

A ce titre, il est rappelé les 3 axes des orientations de la formation professionnelle suivants :

- Professionnaliser les salariés afin qu’ils acquièrent les compétences nécessaires à l’exercice de leur métier dans nos établissements avec l’objectif d’Accompagner la personne dans son projet de vie / Créer et renforcer le lien social / Adapter en permanence une réponse aux besoins des publics 

- Renforcer les compétences pour une recherche permanente d’amélioration : Ethique / QVT / Management / parcours de formation 

- Favoriser l’accès à la formation, à la professionnalisation ainsi qu’au maintien dans l’emploi.

L’IFCOS a été créé pour  répondre au plus près des attentes des professionnels de l’UES COS. Il met en œuvre des formations pour les secteurs sanitaire, médico-social et social sur les problématiques rencontrées par l’ensemble des métiers. L’IFCOS s’appuie à la fois sur l’expérience de terrain des établissements de l’UES COS et sur les compétences techniques et pédagogiques des formateurs. L’IFCOS intègre dans son pool de formateurs des collaborateurs de l’UES ayant développé une expertise et des méthodes pédagogiques qu’ils partagent ainsi auprès de professionnels d’autres établissements de la Fondation et au-delà.

La gestion du plan de développement des compétences 

L'élaboration du plan de développement des compétences est l'occasion d'analyser et de formaliser, au regard des grandes orientations de la Formation de l’UES, les actions qui seront mises en œuvre afin d'assurer le niveau de compétences nécessaire au regard des besoins.

Il est défini dans chaque établissement et fait l’objet d’une consultation du CSE en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Au niveau de l’UES, un plan de développement de compétences inter-établissements est déployé afin de développer des actions de formations transverses et stratégiques de l’UES COS. Il est financé par l’intermédiaire des cotisations de l’ensemble des établissements à hauteur de 0,10% de leur masse salariale.

La formation interne, conçue et réalisée par l’établissement, avec ses propres ressources (formateur, locaux, contenu pédagogique), pour ses salariés,  peut également être utilisée et valorisée au plan de développement de compétences de l’établissement.
C’est un bon moyen de diffuser les savoir-faire métiers et transmettre la culture de l’UES. C’est le cas des formations animées par des ergothérapeutes ou des référents TMS internes pour prévenir des troubles musculo-squelettiques par exemple. 

 Parcours de Formation et journées métiers

L’UES COS développe, avec l’appui de l’Institut de Formation du COS, des parcours de formation et des journées métier afin : 
D’outiller les professionnels et ainsi favoriser une meilleure prise en charge des personnes accueillies ;
D’échanger sur leurs pratiques et leurs outils ;
De développer une culture commune, renforcer l’appartenance et la collaboration ; 
De contribuer à la qualité de vie au travail des personnels formés en favorisant leur montée en compétences ;
De reconnaître les salariés visés par le parcours dans leur rôle, leurs responsabilités et leur fonction et de renforcer l’identité et la spécificité de leur métier au sein de l’UES COS ;
De fidéliser ses salariés et contribuer à rendre l’emploi dans nos établissements plus attractif.  

C’est ainsi que 3 parcours de formation ont été développés : 
un parcours de formation des infirmiers intervenant en SSR d’une durée de 6 jours.
un Parcours de Formation à destination des soignants d’EHPAD (aides-soignants, infirmiers, AES, AMP, AVS), qui vise sur une durée de 6 jours, à l’acquisition de 4 compétences principales : le soin relationnel auprès de la personne âgée ; la relation avec la famille ; la gestion des risques et les spécificités de l’accompagnement des personnes âgées dépendantes.
un parcours de formation à destination des encadrants sera déployé en 2021 pour donner des clés de compréhension, des apports pratiques et des outils concrets pour soutenir le travail de manager dans le respect des valeurs de la Fondation. 

Les journées Métiers sont mises en place pour favoriser les échanges entre professionnels qui exercent seuls leur fonction au sein de leur structure : les Directeurs, les infirmiers coordonnateurs des établissements médico-sociaux, les Référents RH/ Paie, les Médecins coordonnateurs des Etablissements médicaux sociaux dans le cadre de la commission médicale CME. 

 Autres dispositifs mobilisables par le salarié

Depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, et la loi du 5 septembre 2018 concernant la liberté de choisir son avenir professionnel, différents dispositifs permettent aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle. 

Dans ce cadre, les parties conviennent de la nécessité de mieux informer les salariés des dispositifs existants, sous différentes formes de communication, notamment par l’intermédiaire 
D’interventions de l’OPCO Santé qui anime des sessions d’information sur les différents dispositifs à destination des salariés ; 
Des encadrants qui pourront informer les salariés lors de l’entretien professionnel.

Afin de permettre aux encadrants de maitriser l’information, le service RH de l’UES COS réalisera un kit d’information destinées à être diffusé par l’intermédiaire des Directions et des référents RH/paie au  1er semestre 2022. 

L’UES COS souhaite également favoriser une co-construction du projet professionnel et du projet personnel. 
Ainsi différents dispositifs pourront être mobilisés en synergie lorsqu’il s’agira de professionnaliser les compétences d’un salarié en adéquation avec les besoins de l’établissement. 
L’UES COS encourage ses salariés à recourir à ces différents dispositifs et les accompagne, notamment pour organiser la formation et mobiliser les financements nécessaires auprès de l’OPCO Santé.





Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.
En fonction de son besoin, le salarié prend l’initiative de recourir à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, citées ci-dessus.
L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé normalement sur le temps libre. 
Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d'un Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de chaque année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros ou à hauteur de 800 euros, dans la limite d'un plafond de 8.000 euros pour le salarié n'ayant pas atteint un niveau 3 de qualification (CAP, BEP).

En vue de favoriser l’accès à la formation des salariés, l’UES COS peut proposer des formations aux salariés susceptibles de leur permettre de mobiliser leur CPF.  Il s’agit de co-construire un projet personnel et/ou professionnel.
Dans ce cadre, l’établissement pourra financer les salaires du salarié pendant les temps de formation pour lesquels il a mobilisé son CPF ou verser une dotation supplémentaire au CPF du salarié. 
  
Le CSE sera consulté sur ces propositions lors de la présentation du plan prévisionnel de développement de compétences de l’établissement ou fera l’objet d’une consultation spécifique en cours d’année.

Cette articulation sera prioritairement choisie lorsqu’il s’agira de formations qualifiantes relevant de la stratégie de formation de l’établissement. 

La mobilisation du CPF par un salarié demeure une démarche personnelle.
Compte personnel de formation de transition professionnelle
Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle dans les conditions légales et règlementaires en vigueur (articles L. 6323-17-1 et suivants et R.6323-10 et suivants du code du travail). 
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
L’UES COS encourage ses salariés à recourir à ce dispositif et les accompagne soit par le biais de facilités d’absences ;  soit par le biais de soutien de l’encadrement pour la rédaction du dossier de validation (livret 2) ou encore par la mobilisation du dispositif de soutien de branche qui permet, pour certains diplômes, de bénéficier d’un parcours individualisé mêlant temps d’accompagnement à la rédaction du livret 2 (dossier de validation) et à la présentation devant le jury, des modules de formation et des mises en situations professionnelles.
Le bilan de compétences
Les parties au présent accord entendent favoriser l’utilisation du Conseil en évolution professionnelle et la pratique du bilan de compétences comme aide à la définition d'une évolution du projet professionnel, soit à l'initiative soit du salarié, soit de l’établissement avec l'accord du salarié. Pour en bénéficier le salarié doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein de l’UES COS.
Promotion ou Reconversion par l’Alternance (Pro A) 

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail.
Ce dispositif est destiné aux salariés en activité, n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence, afin de leur donner l’occasion de se former.
Il peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié. 
L’accord de branche du 7 décembre 2020 étendu par arrêté du 06 avril 2021 (JO du 20 avril 2021) permet dès 2021 de mobiliser ce dispositif pour former des agents hôteliers au métier d’Aide-soignant notamment. 
Socle de connaissances Cléa ou Cléa numérique

Certains professionnels, de par leur parcours professionnel, peuvent rencontrer des difficultés d’évolutions professionnelles en raison de carences de connaissances dans le socle de base définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015. ()

Ce dispositif permet de consolider le capital confiance, valoriser des acquis et si besoin suivre un complément de formation sur mesure, accompagner les parcours professionnels et envisager, par exemple, une reprise d’étude, et même acquérir les compétences essentielles et transversales pour avancer dans un monde en constante évolution.



Le dispositif se déroule en 4 étapes :
L’information / conseil
L’évaluation et la détermination des points forts et des axes d’amélioration sur 7 domaines
La formation et le renforcement des compétences
La certification

Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) 

L’AFEST correspond à une formation d’un collaborateur sur le poste de travail. Elle est encadrée par un formateur-tuteur, lui-même salarié de la structure et expert du poste de travail. Elle utilise donc les activités de travail comme levier de développement des compétences.
L’AFEST est constituée par une alternance de deux séquences : 
des séquences de mises en situation de travail organisées à des fins d’apprentissage ; 
des séquences de ruptures avec le cours de l’activité productive – dites réflexives – pour analyser ce qui a été mis en œuvre par l’apprenant.

Chapitre 6 : Accompagnement des salariés en fin de carrière

L’UES COS reste attentive au maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans et garantie le maintien dans l’emploi à hauteur de 12%. 
Ainsi, chaque salarié doit pouvoir se former tout au long de sa vie afin de maintenir un accès à l’emploi jusqu’à son départ à la retraite. 
Soucieux d’assurer une équité de traitement entre ses salariés, quel que soit le genre ou l’âge, l’UES COS rappelle que les salariés âgés bénéficient d’un accès aux dispositifs prévus dans cet accord au même titre que tout autre salarié.





Transmission des savoirs et connaissances

Afin de favoriser la transmission des savoirs et des connaissances, l’intégration du « jeune » embauché dans l’entreprise est facilitée par la désignation d’un référent choisi prioritairement parmi les seniors volontaires. 
Ainsi les missions de référent d’intégration décrites au chapitre 4.1.3 sont prioritairement confiés aux salariés de plus de 55 ans. 
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.

Lorsque cela sera possible, un tuilage de quelques semaines pourra être organisé pour que le salarié faisant valoir ses droits à la retraire, puisse réaliser l’accompagnement et la formation du nouvel embauché.
Aménagement de fin de carrière

Journée de formation « préparer sa retraite »

La formation « préparer sa retraite » a pour objectif de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite du collaborateur.
Cette formation est proposée aux salaries ayant pour objectif de partir à la retraite dans les deux années à venir.
Elle  fait l’objet d’une demande du bénéficiaire, qui doit ensuite être acceptée par sa direction. 

Cette formation est proposée sous la forme d’un atelier collectif, organisé sur une journée, pendant lesquelles le collaborateur senior est amené à se projeter, dans sa future situation de retraité, et à travailler sur la construction de son projet personnel. 

Cette formation peut être organisée en région, sous réserve d’un nombre de stagiaires suffisants. 
Allocation de départ transformable en repos de fin de carrière 


L’article 15.03.2.2.2 de la CCN51 prévoit un dispositif permettant aux salariés de transformer une partie de leur allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière selon les règles suivantes :
Demande subordonnée à l’accord de l’employeur
Demande à formuler 3 mois avant son effectivité
Demande et accord par écrit avec calendrier prévisionnel de prise

Transformation du CET en repos de fin de carrière

Le CET est librement alimenté, par le salarié, par nombre entier de jours de congés payés, acquis sur ses périodes travaillées, dans la limite maximale de 6 jours ouvrables par an et de jours RTT le cas échéant. 
Il est convenu que le solde du CET va permettre au salarié qui fait valoir ses droits à la retraite, de l’utiliser comme un repos de fin de carrière. 

Ce repos de fin de carrière doit être pris sur la période précédant immédiatement le départ à la retraite. Il est valorisé sur la base du salaire applicable au moment de la prise du repos. 
Préalablement à la prise du repos de fin de carrière, le collaborateur bénéficiaire devra avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à JRTT. 
La demande, subordonnée à l’accord de l’employeur, devra être formulée par écrit au moins 3 mois avant le début du congé.
              Retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive permet à un salarié de bénéficier d’une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et à acquérir des droits à la retraite.

Les conditions en vigueur actuellement pour en bénéficier définies par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et modifié par la loi du 20/01/2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite sont les suivantes : 

avoir au moins l’âge minimal légal de départ à la retraite applicable à sa génération sans pouvoir être inférieur à 60 ans,
justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d’un ou de plusieurs autres régimes obligatoires,
exercer une seule activité salariée à temps partiel comprise entre au moins 40 % et au plus 80%  de la durée du travail à temps complet applicable dans l’établissement,


La demande du salarié doit être réalisée par écrit à la Direction au minimum trois mois avant la date présumée de son départ en retraite progressive. La demande est étudiée et y apporte une réponse dans le mois.

Afin d’éviter une minoration de 10% de leur retraite complémentaire pendant 3 ans en cas de départ à la retraite à 62 ans, l’âge de la prise de la retraite peut, dans ce seul cas, intervenir à la date des 63 ans. 
Les dispositions contenues dans le présent article ne trouveront plus à s’appliquer dans le cas où le régime légal de la retraite progressive viendrait à être modifié.


Chapitre 7 : Favoriser et accompagner la mobilité professionnelle interne  

L’UES COS souhaite faciliter la mobilité professionnelle des salariés. 

La mobilité interne est définie comme un changement, pour le salarié, d’emploi et/ou de structure au sein de l’UES COS ; elle peut donc constituer un changement de fonction dans le même établissement ou un changement d’établissement sur une même fonction ou sur une fonction différente. 

Elle peut être envisagée pour apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi et des compétences aux besoins des établissements, ainsi qu’à l’évolution des métiers. Elle s’inscrit en outre dans le cadre d’éventuelles obligations réglementaires de reclassement à la charge de tout employeur.

Elle permet de répondre aux aspirations des salariés, en les plaçant au centre de leur projet professionnel, avec le cas échéant la recherche d’un cumul d’expériences différentes pour le développement de leurs compétences.

Elle participe d’une démarche de lutte contre l’usure professionnelle.

Elle résulte de l’adéquation d’un souhait de mobilité du salarié avec un besoin d’un établissement de l’UES correspondant à ses compétences.
Ainsi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l’adéquation du profil du salarié candidat au poste à pourvoir dans l’établissement.

Aussi, tous les salariés ayant postulé bénéficient d’un examen systématique et prioritaire de leur candidature et sont reçus en entretien s’ils disposent de la qualification et du niveau requis.

Les salariés qui font l’objet d’une priorité pour un poste correspondant à leur qualification professionnelle :
les salariés concernés par une obligation de reclassement absolue par rapport à une autre candidature dans les conditions légales et réglementaires en vigueur ;
les salariés occupant l’un des métiers sensibles en forte diminution ou en voie de disparition, quelles qu’en soient les causes ;
les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps plein ;
les travailleurs de nuit souhaitant reprendre un poste de jour.

En tout état de cause, le directeur qui recrute demeure libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre, de manière optimale aux nécessités de service. Il devra informer, par écrit, les candidats internes de la suite donnée à la candidature. 
Les frais occasionnés pour l’entretien de recrutement seront intégralement pris en charge par la Fondation à hauteur d’un aller-retour SNCF en 2nde classe et selon le barème de remboursement en vigueur pour la restauration et l’hébergement, le cas échéant.








Mesures d’accompagnement à la mobilité

Lorsque le salarié est retenu dans le cadre d’une mobilité au sein de l’UES COS avec ou sans changement de fonctions, il bénéficie d’un avenant à son contrat de travail. Il bénéficiera des mesures d’accompagnement à la prise de poste et pourra bénéficier d’une période probatoire telles que définies ci-dessous. 
Accompagnement de la prise de poste

Le salarié en mobilité professionnelle bénéficiera d’un accompagnement à la prise de poste, à la fois dans  la maîtrise des aspects techniques et dans la compréhension de son nouvel environnement afin de favoriser son intégration dans ses nouvelles fonctions.
Période probatoire

Le changement d’emploi peut être conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu'une évaluation mutuelle.

La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi, par le statut collectif de la structure. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et le directeur.

La période probatoire doit être expressément prévue à l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi. 

Si, durant la période probatoire, le salarié n'effectue pas de travail sur son poste réel, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage...) la période probatoire sera automatiquement prolongée d'autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.

Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d'avoir prévenu l'autre, par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l'éventualité où cette période ne s'avèrerait pas concluante pour l'une ou l'autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste, ou un poste équivalent dans l’association, aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.


Lors d’un changement d’établissement, les dispositions suivantes sont prévues :

congés payés et Compte Epargne Temps : le coût (majoré des charges sociales patronales) des droits acquis par le salarié et non soldés avant son départ sont transférés auprès du nouvel établissement par la structure d’origine – ces droits sont ensuite attribués au salarié dans les conditions de droit commun ;

droits liés à la durée du travail (heures complémentaires, supplémentaires,…) : l’ensemble des arriérés doivent être soldés avant de quitter l’établissement d’origine. 


Aides au déménagement lors d’un changement de région

Le salarié pourra bénéficier des aides « action logement » pour l'accompagner lorsqu’il doit changer de résidence principale pour des raisons professionnelles. 

Lorsque le déménagement s’impose au salarié, il bénéficie d’un congé « déménagement » de 2 jours ouvrés à prendre dans une période de 15 jours entourant le déménagement et au plus tard dans les 3 mois à compter de sa confirmation dans le nouveau poste, ou lorsqu’il y a une période probatoire, dans le mois suivant celle-ci.

L’établissement d’accueil participera au frais de déménagement à hauteur de 1000 € lorsque le changement de région a pour objectif de pourvoir un poste dans un département en tension pour recruter. 
A la date de signature de l’accord, les départements identifiés, comme étant en difficulté pour recruter et subissant des vacances de postes en CDI sont les départements de Lozère, de Charente et de Seine Saint Denis. 
Le comité Paritaire GEPP pourra examiner toute situation et faire évoluer la liste des départements en tension.

Le remboursement des frais de déménagement sera effectif sur la base de la présentation de justificatifs des frais engagés (déménageur, frais de recherche de logement, frais de raccordement ou autres ...)

Mobilité volontaire sécurisée 

En application des dispositions légales et conventionnelles, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

La mobilité volontaire peut notamment permettre de fournir un cadre sécurisé au salarié afin de développer ses compétences par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de son établissement d’origine.

La période de mobilité volontaire sécurisée est formalisée par un  au contrat de travail qui détermine l’objet de la période de mobilité, sa durée, la date de prise d’effet et son terme.

Il est prévu qu’elle soit de 6 mois non renouvelable. 
Elle n’est pas accessible aux Directeurs et Directeurs Adjoints au sein de l’UES. 
Le salarié garde la possibilité de maintenir sa couverture mutuelle sans participation employeur.
Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et élus 

Les représentants syndicaux et élus doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’UES COS.
Il est rappelé qu’en début de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical,  le titulaire d'un mandat syndical ou l’élu bénéficie s'il en fait la demande, d'un entretien individuel avec son employeur qui porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi ; tel que les éventuels aménagements relatifs à l’organisation du travail afin d’assurer une charge de travail adaptée ; cet entretien ne se substituant pas à l'entretien professionnel prévu à l'article L.6315-1 du code du travail.
L'exercice d'un mandat syndical ou d’élu ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
Certificat de compétences des salariés exerçant des responsabilités syndicales et élus 
À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.
Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.

Chapitre 8 : Dispositions générales











 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Les partenaires sociaux conviennent que le comité paritaire national GEPP se réunira dans les plus brefs délais pour toute réforme ou évolution réglementaire visant à remettre en cause les dispositions de cet accord.
Cette réunion aura pour objectif d’analyser les modifications à apporter à cet accord et de définir un calendrier de négociations portant sur les nouvelles dispositions qui seront appliquées par voie d’avenant à cet accord.

Ils  conviennent qu’un bilan intermédiaire à l’issue d’une période de 2 ans sera réalisé lors d’une réunion du comité paritaire national GEPP.

Conformément à l’article L2242-20 du code du travail, un bilan complet de l’accord sera réalisé à son échéance.
Ce bilan sera effectué lors d’une réunion à laquelle participeront des représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et représentative au moment de cette réunion.
 Durée et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur le GEPP, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2021 et cessera de plein droit de s’appliquer le 31 mai 2025.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant la fin de l’année 2023 pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Révision

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.
Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative n’ayant pas signé l’accord,

un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative absente lors de la séance de signature,

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale.

Il sera également mis en ligne sur l’intranet de la Fondation COS Alexandre Glasberg.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 17 mai 2021
En 6 exemplaires originaux.


Pour l’UES, ……………….., Directeur Général 




Le syndicat CFDT représenté par ……………….., Délégué Syndical Central	




Le syndicat CGT représenté par ………………., Délégué Syndical Central	




Le syndicat FO représenté par ………………, Délégué Syndical Central