Accord
précisant les modalités de mise en œuvre 
de l’accord de branche relatif au dispositif spécifique d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)



 La SOCIETE DES TROIS VALLEES 
SAEM à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 73 865 940 € | RCS Chambéry B 429 852 668 
Siège social : S3V - 110 rue de la Croisette - BP 40 - 73122 COURCHEVEL cedex

Représentée par le Président du Directoire, Monsieur XXX

D’une part, 
ET

LES SALARIES DE L’ENTREPRISE représentés par

L’organisation syndicale Ouvrier du Canton de Bozel (OCB) représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO) représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

A l’issue de Négociations avec les Organisations Syndicales, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule : 

Le recours à l’activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l’Etat et l’UNEDIC a permis de préserver l’emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Ce dispositif avec remboursement de l’allocation « à 100 % » n’était prévu que jusqu’à la fin de l’année 2021.

Le dispositif spécifique de l’APLD a été créé depuis le 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Par rapport à une baisse des taux de prise en charge de l’activité partielle de droit commun, l’APLD permet une meilleure indemnisation des salariés et des entreprises. Elle autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail (exceptionnellement de 50 %) sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.
Forts de l’expérience qu’a représenté le recours à l’activité partielle, les partenaires sociaux de la profession ont conclu un accord de branche le 15 octobre 2021 permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce dispositif par l’intermédiaire d’un accord.

L’objet du présent accord, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessous et dans le respect des stipulations de l’accord de branche et après information du CSE est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de la société des Trois Vallées.

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Article 1 - Diagnostic sur la situation économique de l’entreprise


Du fait de la crise sanitaire liée au Covid 19, l’entreprise a rencontré des difficultés d’exploitation depuis début 2020 et doit désormais faire face à des difficultés organisationnelles, financières et conjoncturelles. 

Les effets de la fermeture administrative pour la saison 2020-2021, des restrictions de circulation des clientèles comme par exemple la situation liée au Brexit (Clientèle anglaise représente 40% de la fréquentation), les protocoles et les consignes sanitaires (obligation d’un pass sanitaire puis d’un pass vaccinal or certains pays ne présentaient pas un schéma vaccinal homologué par l’Europe), ont eu des conséquences particulièrement lourdes sur les entreprises de remontées mécaniques et domaines skiables. 
La clientèle étrangère pour la société des Trois Vallées représente plus de 60% de sa fréquentation. Le contexte géopolitique actuel avec les incertitudes sur la venue des étrangers en France et la crise sur le pouvoir d’achat à la fois en France et en Europe font craindre à l’entreprise une perte significative de chiffre d’affaires. 
A titre d’exemple pour le compte de la société des Trois Vallées, depuis le conflit Ukraino-Russe, cette clientèle qui représente 6 à 8 % du chiffre d’affaires ne s’est pas déplacée.  De plus, force est de constater, que les réservations pour la saison prochaine sont inexistantes sur cette clientèle. 

Depuis mars 2020, les aides gouvernementales ont sauvé l’entreprise et le recours à l’activité partielle a été massif pour le personnel, notamment pendant la saison d’hiver 2020-2021. Celui-ci a joué un rôle d’amortisseur social et a permis le maintien des salariés, permanents et saisonniers, dans leurs emplois. Ce système a aussi permis de pouvoir conserver les compétences sur nos métiers complexes à recruter. Cela a permis aussi de conforter l’attachement des salariés aux territoires de montagne. 

En outre, les actions de formation et les financements obtenus au travers du FNE-formation ont permis de maintenir et de développer les compétences. Ce dispositif mérite d’être poursuivi. A titre d’exemple, nous avons pu faire monter en compétences des managers sur la partie bureautique mais aussi d’autres collaborateurs sur des formations plus techniques (soudure, électricité, hydraulique…).

De plus, depuis plusieurs années, la stratégie des communes de nos stations (Courchevel et Méribel) ne développe pas une politique de développement des lits dits chauds. A titre d’exemple s’agissant de la saison 22/23, elle sera négativement impactée par :
La perte de lits chauds professionnels sachant que ce type de lits génère un taux de remplissage moyen supérieur à toutes autres catégories (Sont concernés le Club Hôtel, la Pomme de Pin, les Ducs de Savoie à Courchevel 1850 notamment)
L’organisation des Championnats du Monde de Ski COURCHEVEL MERIBEL 2023 du 5 au 19 février 2023 sachant que cet évènement génère une perte de lits touristiques mobilisés pour l’évènements (Pour loger les Coureurs, le staff, l’encadrement des équipes nationales, les techniciens intervenant sur le domaine skiable, les médias …) mais aussi en amont et aval de l’évènement (Pour le montage et démontage des infrastructures)
Notre modèle économique est basé sur un facteur du remplissage des lits par le prix moyen du forfait vendu, chaque lit perdu ou utilisé à des fins non touristiques (Un lit touristique rempli se concrétise par l’achat d’un forfait de ski payant) est une perte pour S3V.


Il n’en demeure pas moins que les perspectives pour la saison 22-23 ne sont guère enthousiasmantes. En effet, la guerre en Ukraine, la situation géopolitique mondiale, les difficultés d’approvisionnement, la situation sanitaire incertaine présagent une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois. De plus l’inflation galopante en France et en Europe (majorité de notre clientèle) aura de fait un impact direct sur le pouvoir d’achat de notre clientèle et par conséquent de la fréquentation. Concernant les difficultés d’approvisionnement elles peuvent concerner plusieurs secteurs d’activité comme par exemple les réducteurs de remontées mécaniques ou des pièces électriques essentiels au fonctionnement de nos remontées mécaniques mais aussi l’approvisionnement en énergie comme des coupures d’électricité qui peuvent entrainer la fermeture des remontées ou les difficultés en approvisionnement de carburant qui empêchent les engins de damage de fonctionner. 

Dans ce contexte difficile, Il nous faut gérer le court terme et penser au moyen et long terme en tentant de sauvegarder les éléments fondateurs de l’entreprise et en préservant le plus largement possible les emplois. Selon notre analyse, la baisse d’activité devrait être significative sur la saison d’hiver 2022/2023 et potentiellement sur les saisons suivantes.  Il en résulte les perspectives économiques et financières suivantes : une baisse de la fréquentation clients pour la saison prochaine d’au moins -6%, si le contexte géopolitique ne se dégrade pas, conjuguée à une augmentation des charges importantes notamment sur l’électricité qui pourrait générer un exercice fortement négatif. A ce jour, les prévisionnels de charges énergétiques avoisinent les 17 millions d’euros pour l’exercice 2022-2023 contre une consommation habituelle de 2.5 millions d’euros. Les difficultés financières à venir sont réelles et impactent le résultat financier de l’entreprise. Habituellement, la société génère un résultat net moyen de 5 millions d’euros qu’elle n’a plus connu depuis 2019 suivi d’un arrêt de l’activité mi-mars 2020 et une saison sans chiffre d’affaires en 2021. Sans aide de l’état, à ce jour, le résultat prévisionnel s’établirait en pertes pour plusieurs millions d’euros. 
Dans ce contexte incertain de fréquentation de notre clientèle étrangère et française et d’explosion de nos charges, l’entreprise n’écarte pas la possibilité d’avoir recours à de l’activité partielle dans l’attente d’un retour plus normé de la situation. 

Pour autant, à ce stade, la dégradation de la trésorerie n’est pas de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise… Il n’en demeure pas moins que des mesures d’adaptation face à cette baisse d’activité à venir et probablement durable compte tenu du contexte géo-politique et face à la crise énergétique qui impacte durement l’entreprise sont nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière, dans l’attente d’un retour à une activité normale pour l’entreprise. 

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Article 2 - Période de mise en œuvre du dispositif au sein de l’entreprise et durée d’application

L’accord fixe un cadre dont la durée peut aller jusqu'à 48 mois. À l'intérieur de ce cadre, des demandes d'autorisation dématérialisées de 6 mois sont effectuées. La première valant demande d'homologation du présent accord ; les suivantes valant demandes de renouvellement. Au total, il ne pourra y être recouru sur une durée supérieure à 36 mois consécutifs ou non, appréciés sur ladite période de référence de -48 mois consécutifs.

Le dispositif spécifique d’activité partielle APLD est sollicité du 01/12/2022 au 31/05/2023.

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Article 3 - Champ d’application : activités et salariés concernés

Devant le caractère durable des impacts de la crise pour l’entreprise et la menace sur l’emploi qui en résulte, il apparaît nécessaire de pouvoir réduire le temps de travail pendant cette période difficile, dans un objectif de préservation de l’emploi. 

Les mesures prévues sont fondées sur la solidarité et l’implication de chacun. Elles visent à trouver un juste équilibre entre la sauvegarde de la situation économique et financière de l’entreprise, au travers de la diminution des coûts salariaux, et le maintien dans l’emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l’expertise des collaborateurs. Les modalités de mise en œuvre de cet accord se feront en fonction du contexte qui forcera l’entreprise à mettre en œuvre l’APLD.

Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, dont CDD saisonniers, contrats de formation en alternance… ) et la durée de leur temps de travail, y compris les salariés en forfaits jours.


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Article 4 - Réduction de l’horaire de travail

Dans le cadre du dispositif d’APLD issue de l’accord de branche du 15 octobre 2021, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 3 de cet accord pourra être réduite de 40 % maximum par rapport à la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail) (*). Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par le présent accord (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Cette mise en œuvre des périodes d’APLD se fera en complète équité.

(*) La limite des 40 % peut être dépassée (maximum 50 %) dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise (telles que : dégradation significative de l’activité du fait de la crise sanitaire, faible fréquentation de la clientèle, manque de neige…).

La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel, arrondi à l’heure supérieure.

Conformément à l’accord de branche, il ne pourra être fait recours à l’activité partielle durant les périodes habituelles de moindre affluence, sauf si la baisse de fréquentation attendue était au moins de l’ordre de 15 % par rapport à la fréquentation habituelle et ce, après information du CSE.

La durée du travail des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours actuellement égale à 218 jours est réduite au maximum à 131 jours pendant une période 12 mois. 

Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’une programmation d’un suivi périodique mensuel pour chaque service concerné. 

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Article 5 - Indemnisation des salariés placés en activité réduite et conséquences de l’entrée dans le dispositif

Selon les dispositions légales et réglementaires applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié placé en activité partielle dans le cadre spécifique de l’APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés telle que prévue par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.


Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes : 
une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ; 
un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; 
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées. 

Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de l’élaboration du présent accord prévoit que les salariés placés dans le dispositif spécifique d’APLD conserveront le bénéfice de : 
l’acquisition des droits à congés payés, 
l’ouverture des droits à pension de retraite,
le maintien des garanties de prévoyance et frais de santé dans le respect des accords fondateurs et des contrats d’assurance ;
l’alimentation du CPF selon les dispositions en vigueur.

Les périodes de recours à l’APLD sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, pour le calcul des futurs droits à l’allocation chômage, ainsi que des indemnités dues au titre de son départ de l’entreprise pendant ou après la période d’APLD. 

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Article 6 - Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle

La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est un facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.  

En matière d’emploi :

Durant l’application du dispositif dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage à ce que les salariés bénéficiant de l’APLD ne fassent pas l’objet d’un licenciement pour motif économique, au risque pour l’employeur de s’exposer au remboursement des allocations d’activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche, durant la période d’indemnisation au titre du dispositif APLD, l’entreprise n’aura pas recours à la sous-traitance ou à l’intérim, aux contrats pour surcroît d’activité ou de renfort pour pourvoir des emplois qui sont en activité partielle. 

En matière de formation professionnelle :

L’employeur est conscient de l’importance du maintien et du développement des compétences pour favoriser l’employabilité des salariés, la sécurisation des parcours professionnels, et accompagner au mieux la pleine relance de l'activité de l’entreprise lorsque l’environnement le permettra.

À ce titre, l’employeur mettra en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.

En la matière, la mobilisation des moyens, notamment via l’OPCO, doit permettre une prise en charge facilitée des formations suivies par les salariés durant ces périodes d’inactivité tel que cela a été réalisé lors des périodes d’activités partielles dès mars 2020 ou lors de la saison 2020-21 (saison dite « blanche »).

Indépendamment de leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) sont concernées toutes actions de formation, de qualification ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans : 

le plan de développement des compétences,
le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance PRO A,
des projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son CPF (Compte Personnel de Formation) pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L 6323-6 du code du travail. 

Tout salarié placé en APLD peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable.

A l’identique de la saison blanche que l’entreprise a subie, la société des Trois Vallées s’engage à maintenir le plan de développement des compétences prévu pour chaque exercice. A titre d’illustration, en 2019, le plan de développement des compétences s’est élevé à 282 414 €. En 2020, année interrompue le 15 mars 2020, le montant s’est élevé à 311 954 €. Pendant la saison blanche, l’entreprise a soutenu l’effort de formation formant ainsi ses collaborateurs pour un montant de 329 341 €, avec notamment des formations menées pendant l’activité partielle. 
L’entreprise a su mobiliser les différents fonds proposer par le gouvernement tels que le FNE et le FSE pour proposer des formations à ses collaborateurs.

Ainsi à titre d’exemple, pour l’exercice 2022-2023, l’entreprise va s’efforcer de faire monter en compétences les collaborateurs centrés sur des spécificités techniques métiers. Si l’activité partielle est déclenchée au niveau de l’entreprise, S3V s’engage à poursuivre ses efforts sur le sujet.

L’entreprise orientera les salariés aussi sur des futurs dispositifs qui pourront être mis en œuvre tels que cela a été le cas au travers du FNE et FSE.

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Article 7 - Modalités d’information des salariés, du Comité Social et Economique et de l’Administration

Préalablement à l'élaboration de cet accord établi sur la base de l’accord de branche, l’employeur a informé le CSE.  La demande d'homologation présentée à la DDETS est accompagnée de l'information du Comité.

Cette information aura également lieu en cas de renouvellement de la demande d'homologation.

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’APLD sont informés par tout moyen (courrier, mail, affichage sur les lieux de travail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation… 

Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les 3 mois les informations anonymisées suivantes :
nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD ; 
sexe et nature des contrats de travail (CDI, CDD...) des salariés concernés par l’APLD; 
nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD ; 
activités concernées par la mise en œuvre de l’APLD ; 
nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation professionnelle ; 
perspectives de reprise de l’activité.

De plus, l’employeur communiquera au CSE, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, le montant, la nature et l’utilisation des aides dont l’entreprise bénéficie au titre des crédits de la mission « Plan de relance ».

Par ailleurs, l’employeur adressera à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité réduite spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information du CSE, sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.

Enfin, le présent accord est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information et affiché sur les lieux de travail. Cette communication et cet affichage feront état de la décision d’homologation par l’Administration du présent accord ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.

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Article 8 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation a été transmise à l’autorité administrative.

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Article 9 - Demande d’homologation

Le présent accord signé par l’employeur et les Organisations Syndicales est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur.

Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le Comité Social et Economique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE avec laquelle étaient adressés le texte de l'accord de branche et le projet de l’accord.

L’autorité administrative notifiera à l’entreprise par voie dématérialisée sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception de la demande complète. Le silence gardé par la DDETS pendant le délai de 21 jours vaudra décision d'acceptation de validation et d’homologation.

La décision d’homologation ou de validation vaudra autorisation d’APLD pour une durée de 6 mois. 

La décision prise par la DDETS, qu'elle soit tacite ou explicite, sera notifiée au CSE.

La décision administrative de validation ou de refus de validation de l'accord collectif sera transmise au CSE :
-  soit par l'administration lorsque celle-ci rend une décision explicite ;
-  soit par l'employeur, en cas de décision positive implicite de l'administration, qui lui a transmis une copie de la demande de validation et de l’accusé de réception de la DDETS.

La procédure d'homologation pourra être renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du accord. 

En cas de demande de renouvellement de l'APLD (au bout de 6 mois), l'employeur transmettra le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

L’autorisation sera éventuellement renouvelée par période de 6 mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif de l’APLD, portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information du CSE sur la mise en œuvre de l’accord.

Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.

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Article 10 - Publicité et transmission à la CPPNI
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d’homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (mail,…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

Le présent accord est également transmis, par voie électronique au secrétariat de la CPPNI, à l’adresse suivante :


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Fait à ………………………………………………………………………
le ……………………………………………………………………………


Pour S3V
M XXX
Président du Directoire	

Pour la CGT
Monsieur XXX
Délégué syndical CGT

Pour l’OCB
Monsieur XXX
Délégué syndical OCB

Pour FO
Monsieur XXX
Délégué syndical FO