ACCORD TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Association ADAPEI 80, dont le Siège Social est situé 2 rue Claudius Bombarnac – 80440 Boves, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par : 
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, Déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Délégué syndical 
L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, Déléguée syndicale 


D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble "les parties".



Préambule

Les organisations syndicales et l'Association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail répond à des préoccupations relatives à la santé et à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et permet l’adaptation à l’évolution des modes d’organisation du travail. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.





















CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 - Définition du télétravail
Selon l’Article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail constitue "toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué par un collaborateur en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail".

Le télétravail renvoie à trois notions distinctes : 
Télétravail régulier,
Télétravail occasionnel, 
Télétravail exceptionnel.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 2 - Conditions d'éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier, par la nature de son poste, puisse être exercée à distance. Ce mode d’organisation du travail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion autonome de son activité, ainsi qu’une maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions suivantes : 
Être un salarié cadre ou non-cadre,
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée,
Être à temps plein ou à temps partiel sous réserve d’une présence minimale de 60% d’un temps plein dans les locaux de l’établissement,
Justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l’établissement à la date du passage en télétravail,
Capacité du salarié à travailler en autonomie.

Au-delà des conditions d’éligibilité liées au collaborateur, des conditions d’éligibilité propres à la fonction occupée et au lieu où doit s’exercer le télétravail sont précisées :
Occuper un poste dont la nature doit pouvoir être réalisée en télétravail,
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement du collaborateur,
Répondre aux exigences techniques minimales requises au lieu de télétravail.

Les contrats d’alternance ou de professionnalisation, les intérimaires et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail, la Direction s’assure que le poste de travail est accessible pour ce mode d’organisation de travail et qu’ils pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant son accès.

Article 3 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Direction.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de la Direction. 
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail. 
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable par courrier auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. Cette dernière y répond par courrier dans les meilleurs délais. 
Si les circonstances exceptionnelles imposent un passage dans les plus brefs délais en télétravail, le salarié peut en faire la demande préalable par email à la Direction. Cette dernière y répond par email dans les meilleurs délais.
Enfin, la Direction peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, de grève de transports en commun…) ou tout autre cas de force majeure, en considérant qu’il s’agit d’un "aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés", et ce conformément à l’Article L. 1222-11 du Code du travail.
Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui fait suite à une préconisation du médecin du travail.

CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION
Article 1 – Nombre de jours de travail à distance
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins quatre jours de présence par semaine dans les locaux de l’établissement, et le salarié télétravailleur à temps partiel de deux jours de présence minimum.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :
Soit 4 jours non consécutifs par mois ;
Soit 42 jours non consécutifs par an.
Ces principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction : ils sont obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail (or circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure).

Article 3 – Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail (cf. Accord Qualité de Vie et Conditions de Travail – Droit à la déconnexion).
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement. 
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement : ces plages horaires d'accessibilité sont fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement. 
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’établissement. 
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé au minimum tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

CHAPITRE III : CONDITIONS DE MISE EN œuvre du TELETRAVAIL
Article 1 - Modalités de passage au télétravail
Article 1.1. Procédure de demande
La mise en oeuvre du télétravail est fondée sur le principe de volontariat du collaborateur. En dehors des situations exceptionnelles prévues à l’Article 3 du Chapitre I, il ne peut être imposé. 
Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction. 
La Direction peut proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’impose pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés compte tenu des conditions d’éligibilité. 

Article 1.2. Conditions d’accès
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’Article 2, la Direction évalue la capacité du salarié à télétravailler de façon régulière ou ponctuelle en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec l’organisation du service et la configuration de l’équipe,
La faisabilité technique du télétravail (accès internet, conformité des installations électriques, lieu spécifique consacré au télétravail),
Le maintien de l’efficacité au travail et la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Article 1.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure) qui prévoit notamment :
L’adresse du lieu où le télétravail sera exercé (domicile, espace de coworking…) ;
Le jour ou les jours fixes choisis ;
Les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'Article 5 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail ;
Le matériel mis à disposition par l’établissement ; 
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), un nouvel avenant est signé, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux Articles 6.1 et 6.2 du présent accord.

Article 2 - Période d’adaptation et clause de réversibilité
Article 2.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation permet à la Direction de vérifier que le collaborateur présente les aptitudes professionnelles et personnelles pour télétravailler, et que l’absence de ce dernier dans les locaux de l’établissement ne perturbe pas l’organisation du service. Par ailleurs, elle permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
En cas d’accord, et durant les 3 premiers mois à compter de la mise en œuvre du télétravail, la Direction, comme le salarié, peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, par écrit, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.

Article 2.2. Clause de réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié peut mettre fin au télétravail, par écrit, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail, par écrit, en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
Le travail du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’établissement et au sein de son équipe de travail, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées en télétravail, ainsi que la reprise de son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 2.3. Suspension temporaire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à légitimer une suspension temporaire du télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles (autres que celles mentionnées à l’Article 3 du chapitre I) tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le salarié, ou la Direction, peut solliciter la suspension temporaire de la situation de travail à distance.

Si la Direction est à l’origine de la demande de suspension, elle en informe par écrit le salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Article 2.4. Fin de la période du télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. 
Dans l’hypothèse où une durée est fixée, l’accord des parties est alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

CHAPITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’ASSOCIATION
Article 1 - Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie au même titre que les salariés exerçant au sein de l’Association :
Des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au personnel en situation comparable ;
Des règles et processus applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et syndicale, aux événements organisés par l'établissement ;
De la couverture accident, maladie, décès, frais de santé et prévoyance ; 
Des droits collectifs en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et aux activités sociales ;
Des conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 2 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’Association garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Le télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité ; il ne peut lui être reproché l’absence de réponse à une sollicitation en dehors de celle-ci. 

Article 3 - Confidentialité renforcée et protection des données
Le salarié télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’Association et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent.
Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des outils mis à la disposition du télétravailleur n’est réservé qu’aux activités professionnelles.

Article 4 - Prévention des risques de santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé de la politique de l’Association en la matière.
La Direction s’assure que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Toutefois, en cas de refus de visite de ce dernier ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Direction que le lieu de travail ne remplit pas les conditions légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Direction y mettra un terme.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’établissement. 
Tout accident survenu au salarié sur son lieu et pendant les jours de télétravail, et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail. 
L’employeur ne pouvant avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail, il se réserve toutefois la possibilité d’en contester la réalité, si les critères légaux de qualification d’accident du travail ne sont pas remplis.

Article 5 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement. 
Le salarié télétravailleur prévient sa compagnie d’assurance qu’il exerce au tiers-lieu une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur. Si le tiers-lieu est le domicile, le télétravailleur s’assure que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il fournit alors à la Direction une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

CHAPITRE V : ORGANISATION DES ESPACES DE TRAVAIL
Article 1 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 1.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le télétravailleur s’engage à ce que le tiers-lieu soit conforme au télétravail et qu’il dispose d’un espace dédié et adapté à la réalisation du travail, tel que prévu à l’Article 6.2.
Le salarié s’engage à communiquer l’adresse du tiers-lieu et à en informer sa Direction en cas de changement de tiers-lieu de télétravail. 

Article 1.2. Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur si le lieu est le domicile, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’établissement s’engage à fournir et entretenir le matériel nécessaire à l’activité en télétravail. 
Ainsi, l’établissement dote le salarié :
D’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé au préalable ;
Des logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité en télétravail.
Ces équipements restent la propriété de l’établissement. 
Le salarié s’engage à en prendre soin et à informer immédiatement la Direction en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique au même titre que les salariés présents dans les locaux de l’établissement.
 
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. Ces dispositions doivent apparaître sur le contrat de travail ou l’avenant.

Article 1.3. Prise en charge des coûts : frais liés au télétravail permanent 
Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur, l'établissement prend à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du télétravail ;
Une indemnité forfaitaire de télétravail de 10 euros nets mensuels pour couvrir les frais de connexion internet, électricité, chauffage… ;
Le maintien de l’attribution des titres-restaurant pour toute journée complète travaillée.
À titre exceptionnel et en cas de besoin, une dépense strictement nécessaire à l’exercice du télétravail peut être validée par la Direction et faire l’objet d’un remboursement par l’établissement, sur présentation de justificatifs et sous réserve d’autorisation préalable.

CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 2 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il pourra éventuellement être reconduit suite à l'évaluation. 
Il entrera en vigueur à compter du 30 juin 2022.

Article 3 - Suivi et révision de l'accord
Les parties signataires se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration. Ce bilan sera présenté au CSE pour information. 
Le bilan annuel de l’accord évaluera le nombre de télétravailleurs ainsi que leurs fonctions, l’égalité Femmes – Hommes et le temps de travail.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur notamment les Articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de l’Association par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association.

Article 4 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en six exemplaires.
À l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’Article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction Générale notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.
Conformément aux Articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de l’Association. 
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens. 

Fait à Boves, le 30 juin 2022.

Pour l’Adapei 80,
XXX, Directeur Général



Pour la CGT,								Pour la CFDT, 
XXX, Déléguée syndicale						XXX, Délégué syndical




Pour la FO,								
XXX, Déléguée syndicale