ENTRE :
L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales,
La Société UCPA Vents et Voyages,
La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales, 
L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements, 
L’UCPA Sport Formation, 
La SCI UCPA Patrimoine,
La SAS UCPA Développement,
La SAS UCPA Immobilier Loisirs,

Constituées en UES, UES UCPA dont le secrétariat est assuré à l'adresse suivante : UCPA SPORT VACANCES,  21 rue de Stalingrad 94110 Arcueil, n° SIRET 775 682 040 01964
Et représentées par ..............,  respectivement Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives : 
Pour la CFTC-SNMS :		Le Délégué Syndical ..............
Pour la F3C-CFDT : 		La Déléguée Syndicale ..............	
Pour la FERC-CGT :		Le Délégué Syndical ..............
	
D'AUTRE PART. 
Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule
Le développement des moyens de communication permet d’échanger, de collaborer ou de se réunir à plusieurs en étant à distance : audioconférence, vidéoconférence, visioconférence… L’UCPA, au regard de son organisation multi-sites, a développé au fil des années et du développement des nouvelles technologies, des modalités de travail adaptées et flexibles. Les enjeux environnementaux, le développement du travail en mode projets transverses collaboratifs et le développement du télétravail à domicile accroissent encore le recours au travail en visioconférence. 

Au-delà du traditionnel travail sur un même temps et un même lieu, sur des horaires planifiés, en face à face avec les stagiaires/clients/usagers, qui reste au coeur de l’organisation de l’UCPA au regard de son activité et de son projet associatif, d’autres formes d’organisation du travail se sont mises en place ou se sont développées au sein des équipes, notamment face aux restrictions de déplacements engendrées par la crise sanitaire mais également dans une volonté d’optimisation. 

En novembre 2017 et en janvier 2021, les organisations syndicales représentatives et la Direction de l’UCPA ont conclu un accord sur le droit à la déconnexion en vue d’accompagner le développement des outils numériques facilitant les échanges, améliorant le partage de l’information, simplifiant les usages, développant la collaboration, permettant le travail en mobilité et sécurisant la continuité de service, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

S’agissant spécifiquement du télétravail à domicile, en juin 2018, les organisations syndicales représentatives et la Direction de l’UCPA ont conclu un accord en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des salariés au regard de leurs conditions de travail. 

Après plus de 4 années de mise en place du télétravail au sein de l’UCPA, l’analyse de ses apports est positive. En effet, il ressort de l’enquête expérience collaborateurs de janvier 2022, à laquelle 630 salariés ont répondu, les enseignements suivants concernant leur appréciation du télétravail à titre personnel :
88 % se sentent plus efficaces et productifs
67 % déclarent que ça facilite l’organisation des tâches et missions
53 % ont le sentiment de travailler plus
89 % considèrent que le télétravail permet de travailler plus au calme
82 % que c’est un facteur de conciliation vie professionnelle/vie personnelle
67 % se sentent moins fatigués

Toutefois, des points de vigilances ont également émergés : 
33 % se sentent isolés lorsqu’ils sont en télétravail 
22 % déclarent que cela a un impact négatif sur ses relations avec ses collègues et 8 % un impact négatif avec son responsable hiérarchique
22 % ne souhaitent pas de télétravail
14 % disent le vivre mal moralement au quotidien

Ainsi, Direction et organisations syndicales signataires ont confirmé leur volonté de pérenniser le télétravail selon les dispositions de l’ancien accord ayant démontré sa pertinence comme mode d’organisation respectant les enjeux d’entreprise et répondant aux attentes des salariés.
Toutefois, Direction et organisations syndicales ont souhaité les renforcer dans une approche plus large pour y intégrer les enjeux du travail à distance 

Direction et organisations syndicales sont d’accord pour dire que le travail à distance doit se faire en cohérence avec les marqueurs de l’UCPA qui privilégient le lien social, la relation directe en face à face, l’énergie du collectif, l’expertise au service de tous, le travail en mode projet et collaboratif. Il doit préserver la démarche engagée par l’UCPA de fédérer les équipes autour de projets innovants et favoriser les synergies entre les différents acteurs et la créativité.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent également dans les dispositions législatives en vigueur et plus particulièrement les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail ainsi que l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail publiée au Journal officiel du 22 septembre 2017. Elles s’appliquent en conformité avec la LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances pour le renforcement du dialogue social. 

Les partenaires sociaux ont donc souhaité rappeler les principales modalités de travail à distance.
Article 1. Définition 
Article 1.1. Le travail à distance dans l’entreprise

Le développement d’organisations dans lesquelles le collectif de travail est composé ponctuellement ou de façon pérenne, sur un même temps, de salariés sur leur lieu de travail habituel et étant situés à distance les uns des autres nécessite d’articuler le fonctionnement des relations de travail entre ces salariés. 

La simplicité de mise en œuvre de la visioconférence ne doit toutefois pas faire oublier qu’elle doit s’accompagner de règles de bonnes pratiques visant à préserver la santé des salariés et le bon fonctionnement des relations de travail. 

Ainsi le nombre de visioconférence par jour doit être limité et d’autres canaux d’échange et de communication doivent être employés tels que échanges ou  réunions en présentiel, emails, téléphone, tchat...

Il est également important de prévoir des durées de visioconférence cadrées et des temps de pause réguliers. Il est donc recommandé de limiter les réunions en visioconférence à 2 heures, de communiquer en amont l’ordre du jour et les documents nécessaires, de prévoir une pause de 10 minutes entre chaque réunion. La pause déjeuner doit également être préservée et les visioconférences se tenir sur les plages horaires habituelles de travail.

Le présent accord vise donc à la prise en compte, dans l’organisation du travail, de ses modalités opérationnelles. 

Article 1.2. Le travail à distance à domicile (ou  télétravail)

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté sur le lieu de travail (dans les locaux de l’employeur ou en déplacement professionnel) est effectué hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  

Il s’agit d’une forme particulière de travail à distance, effectué à domicile et donc hors de l’entreprise.
Le télétravail ne constitue pas un statut propre à certains salariés. Les liens de subordination inhérents à tout contrat de travail sont maintenus.

Pour faciliter ce mode de travail et anticiper les réunions qui devront avoir lieu en visioconférence, les salariés doivent indiquer à l’avance dans leur agenda leur lieu de travail pour chaque jour de la semaine (“bureau” ou “domicile”). 

Le présent accord vise les situations de télétravail en alternance dans lesquelles un salarié, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, soit à son domicile, soit dans un autre lieu identifié et adapté pour se connecter à distance.

Article 1.3. Le travail asynchrone   

Le travail asynchrone permet aux salariés et aux équipes de s’organiser plus facilement en fonction de leurs contraintes et de celles de l’activité. Il permet de collaborer à un dossier ou un projet commun sans y travailler nécessairement simultanément ; chacun effectuant son travail séparément, apportant sa contribution et échangeant par l’intermédiaire d’outils (messageries, tchat, fichiers partagés, logiciels de gestion de projets...). 

Le travail asynchrone a, de fait, toujours été pratiqué au sein de l’UCPA compte tenu de ses sites aux Antilles, de son activité à l’étranger et de la diversité des plages horaires et jours de travail d’un site à l’autre mais également entre les activités en face à face des centres et les activités des fonctions support. Toutefois, là encore, les attentes des salariés, les contraintes opérationnelles et la volonté de développer le travail collaboratif en mode agile amènent cette forme de travail à encore plus se développer. 

Le présent accord vise donc à prendre en compte ces nouveaux besoins, à les articuler entre eux tout en préservant la synergie et la cohésion du collectif de travail. 

Article 2. Champ d’application de l’accord

Article 2.1. Salariés concernés 
Les dispositions de l’accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés et à l’ensemble des entités de l’UCPA, lorsqu’ils sont amenés à travailler à distance (généralement, en visioconférence) au sein de l’entreprise ou lors de déplacements professionnels.
Article 2.2. Situations particulières
Article 2.2.1. Salariés ayant la possibilité d’être en télétravail
Les dispositions spécifiques au télétravail (travail à distance à domicile) ont vocation à s’appliquer pour les postes ou activités qui, de part leur nature, n’ont pas à être exercés dans les lieux habituels de travail (locaux de l’entreprise ou déplacement professionnel) et donc qui ne requièrent pas d’équipements adaptés, de logiciels spécifiques, de connexions hautement sécurisées, d'interactions humaines, d’intervention sur site, de présence physique en face à face avec les clients/usagers/stagiaires, de traitement de données confidentielles. 

Sont visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités pouvant s’exercer de manière autonome. Pour ce faire, les salariés visés doivent disposer de capacité d’autonomie, d’organisation, de gestion du temps compatibles avec ce mode d’organisation et ne pas nécessiter de proximité managériale. De même, pour les salariés exerçant des missions d’encadrement, le besoin de soutien managérial en présentiel auprès de l’équipe sera également pris en compte afin de valider la compatibilité avec le télétravail. 

Article 2.2.2. Salariés en contrat d’apprentissage / de professionnalisation et stagiaires écoles
La présence au sein de l’entreprise et la proximité avec leur tuteur/encadrant étant des éléments indispensables à l’apprentissage, les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, et les stagiaires écoles pourront bénéficier du dispositif de télétravail sous réserve que leur niveau d’autonomie dans le travail et d’organisation soient suffisants et que le manager assure un suivi renforcé planifié et formalisé pour accompagner au mieux la montée en compétences.
Article 2.2.3. Salariés en situation d’aménagement de poste pour raisons médicales ou de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail pour permettre le maintien d’un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles du présent accord peuvent être aménagées. Certaines dispositions prévues pourront ainsi être assouplies en concertation avec le salarié et les services compétents (médecine du travail, AGEFIPH…).
Article 2.2.4. Circonstances exceptionnelles 
Le présent accord ne fait pas obstacle au recours occasionnel et temporaire au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie / pandémie, de fortes intempéries, de grèves importantes ou en cas de force majeure. 
Il en est de même, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et de dispositions prises par le(s) préfet(s) comportant un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, et notamment de la circulation des véhicules.
La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
L’organisation mise en place devra alors émaner d’une concertation entre le salarié, sa hiérarchie et les services Ressources Humaines des entités. 
L’accord du salarié et du responsable hiérarchique devra être recueilli par tout moyen (lettre, e-mail, hangout, SmartRH…) à chaque fois que le télétravail est mis en œuvre dans ces circonstances exceptionnelles. 

En cas de désaccord, l’organisation mise en place ne pourra pas être décidée unilatéralement par le salarié. S'agissant de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra imposer si nécessaire le télétravail en vue d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés concernés. Il informera alors par écrit le salarié de sa décision. 

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au cours de l’épisode exceptionnel, les modalités de l’organisation pourront être revues et adaptées au regard de l’évolution de la situation et des nécessités de l’activité de l’entreprise et du service.   
Dès la fin de l’épisode ayant motivé la mise en place occasionnelle et temporaire du télétravail, les modalités habituelles d’organisation du travail seront rétablies sans que l’une ou l’autre des parties ne puisse s’y opposer. 
Article 3. L’organisation générale du travail à distance
Article 3.1. Conditions de mise en oeuvre
Article 3.1.1. Durée du travail et horaires 
L’organisation du travail à distance s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté et s'effectue dans le respect des règles légales en vigueur. 

Par ailleurs, le travail à distance ne devra pas générer de report de charge sur le jour ou les jours suivants, ni sur les autres collaborateurs. 
Article 3.1.2. Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire habituelle de travail.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.
Article 3.1.3. Formation
Le travail à distance reste une forme récente de mode d’organisation du travail, il est donc essentiel de former les salariés concernés pour sa bonne mise en œuvre. 

A cet effet, tous les managers concernés par le travail à distance ont été formés entre septembre et octobre 2022 sur les enjeux du management à distance, le pilotage d’une équipe à distance et la communication efficace à distance. Les contenus de cette formation seront également mis à disposition sur la plateforme .  Cette plateforme propose aussi l’accès à des formations aux outils digitaux (Google Workspace).

Par ailleurs, les salariés doivent connaître les risques liés aux nouvelles technologies, aux postures de travail, à la sédentarité, etc. Ils doivent également savoir utiliser les outils de communication et les outils collaboratifs nécessaires à leur activité. Pour ce faire, plusieurs formations sont déployées au sein de l’UCPA (formation sur la prise en main des outils, la suite Google, gestes et postures en télétravail, etc.). 

Article 3.2. Protection des données

Tout salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise rappellera aux salariés travaillant à distance les termes de la Charte d’utilisation du système d’information reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
Article 3.3. Droits collectifs
Article 3.3.1. Statuts
 
Le salarié en travail à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Le règlement intérieur lui reste applicable.
Article 3.3.2. Charge de travail
 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée en situation de travail à distance sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en présentiel en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.
Ainsi, le travail à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié travaillant à distance.
Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le travail à distance.
La charge de travail demandée en travail à distance est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.1.1. et à l'article 3.1.2. du présent accord. 
A l’issue de chaque période annuelle, un point sera fait entre le responsable hiérarchique et le salarié sur la mise en œuvre et l’impact du travail à distance sur la charge de travail et le fonctionnement. 

Article 4. Charte “travail à distance” du service

Les partenaires sociaux s’accordent à dire qu’il est essentiel de donner un cadre général au travail à distance, mais que ce cadre ne peut être adapté à chaque activité / métier que s’il est déterminé au niveau local. 

Tous les sites ou services où le travail à distance peut être déployé devront mettre en place une charte du travail à distance dans le cadre des principes de base du présent accord et afin de répondre au mieux aux attentes des salariés / managers concernés. 

Article 4.1. Description de la charte “travail à distance” du service 

Une charte “travail à distance” du service est mise en place dans chaque service où le travail à distance peut être déployé. Elle a vocation à détailler les aspects pratiques et opérationnels du déploiement du travail à distance au sein de chaque service afin notamment d’assurer un fonctionnement optimal de l’activité, de garantir une continuité de service en toutes circonstances et d’assurer un équilibre et une équité en matière de télétravail au sein des services.
La notion de service vise le collectif de travail habituel de plus proche niveau. Toutefois, cette notion peut s’entendre d’un projet, d’une équipe, d’une direction ou d’un établissement si les interactions, les modalités de fonctionnement et les contraintes sont proches.
Il est précisé que le manager est rattaché à la charte de service de son N+1. 

Article 4.2. Co-construction de la charte “travail à distance” du service
La définition et la mise en œuvre des chartes “travail à distance” du service reposent sur le principe de concertation et le principe de confiance. A cet effet, toutes les chartes “travail à distance” doivent être co-construites au sein de chaque service entre le manager et les collaborateurs dans le cadre d’un atelier dédié, à l’initiative des équipes ressources humaines et avec un accompagnement systématique de ces dernières. Tous les services où le travail à distance peut être déployé devront avoir co-construit leur charte “travail à distance” dans les trois mois qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord, soit d’ici le 31 mars 2023. 
Il est à noter que, dès l’entrée en vigueur du présent accord et en amont des ateliers d’élaboration, les équipes ressources humaines informeront les managers des enjeux de la charte “travail à distance” et du contenu à déterminer collectivement.   
Par ailleurs, dans l’objectif d’assurer une harmonisation des chartes de service déployées au sein d’activités similaires et complémentaires, chaque direction, accompagnée par les équipes ressources humaines, veille à la cohérence de ces chartes “travail à distance” entre elles.

Une fois que la charte “travail à distance” du service est finalisée, elle est communiquée par mail à tous les membres de l’équipe par les équipes RH. A compter de cette communication par les RH, son contenu s’impose à tous les membres de l’équipe, y compris les salariés rejoignant l’équipe après l’élaboration de la charte de service. 

En cas de difficultés d’application, les équipes RH pourront être sollicitées comme facilitateur tant par le manager que par le salarié.

Chaque année, tous les salariés / managers concernés par une charte “travail à distance” devront compléter un questionnaire de satisfaction anonymisé portant sur le travail à distance et sur la mise en œuvre de la charte “travail à distance” au sein de leur service / équipe / projet. 

Article 4.3. Ajustement de la charte “travail à distance” du service

La charte “travail à distance” du service pourra être ajustée, sous réserve que les modifications se fassent dans le respect des règles prévues par l’article 4.2 du présent accord, dans les situations suivantes : 
Lorsque la charte “travail à distance” du service ne permet pas/plus d’assurer la qualité de service ;
Au bout d’un an  d’application de la charte “travail à distance” et en dehors de circonstances exceptionnelles, à la demande motivée auprès des équipes ressources humaines d’un collaborateur ou du manager concerné par cette charte ;
A l’initiative des équipes ressources humaines sur la base des résultats du questionnaire de satisfaction mentionné dans l’article 4.2. 
Article 4.4. Contenu de la charte “travail à distance” du service
La charte détermine les points suivants : 
Les tâches / réunions à privilégier en présentiel : par exemple petit déjeuner mensuel, réunion de service hebdomadaire, séminaire, réunion intra-service,  période d’essai/stages/apprentis…
Les canaux de communication à privilégier en fonction de l’information à communiquer : par exemple utiliser le téléphone en cas d’urgence / besoin d’explications, mail pour  formaliser ou si besoin de contexte/documents en clarifiant  le qui doit faire quoi, tchat pour une   question rapide / informelle, le face à face pour le bilan, entretien annuel…
Les bonnes pratiques des réunions en visioconférence : par exemple définir une durée maximale des réunions en visioconférence, délai minimum de pause entre les réunions, demander à ce que la caméra soit allumée ou pas, le partage de l’ordre du jour en amont, la préparation en amont de la réunion, la détermination des objectifs en fin de réunion (qui fait quoi/quand/comment)… 
Les engagements des collaborateurs en cas de travail à distance : par exemple s’organiser pour ne pas créer de surcharge pour ses collègues, notifier son lieu de travail dans l’agenda, être joignable aux heures de travail habituelles, être présent aux réunions collectives, assurer la même qualité de service…

Un exemple de charte “travail à distance” du service est annexée au présent accord (annexe 1). 

Article 5. Dispositions particulières au travail à distance à domicile (télétravail)

Les dispositions générales sur le travail à distance et les dispositions établies dans la charte “travail à distance” de service s’appliquent aux salariés en travail à distance à domicile ou télétravail.

Article 5.1. Lieu d’exercice de l’activité 

Il repose sur le principe de jours travaillés sur le lieu de travail habituel et de jours travaillés au domicile du salarié ou dans un lieu précisément identifié.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle, notamment au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité. Par sa demande de bénéfice d’un ou de jours de télétravail, le salarié atteste, de fait, que le lieu d’exercice est conforme et lui permet de travailler dans des conditions satisfaisantes.
Par défaut, l’adresse du salarié mentionnée au bulletin de paie sera considérée par l’employeur comme le lieu d’exercice du télétravail. 
Le salarié qui souhaite définir un autre lieu devra impérativement en informer par écrit l’employeur lors de sa demande de jour de télétravail. 

En tout état de cause, le télétravail n’est possible que sur le territoire français. 
Article 5.2. Principe du volontariat 
Le télétravail (en dehors des circonstances exceptionnelles mentionnées au point 2.2.4) est fondé sur le principe du volontariat et repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. 

Le salarié, occupant une mission éligible au regard des dispositions de l’article 2.2 du présent accord, qui souhaite bénéficier de jours de télétravail, dépose une demande sur son profil via le portail RH dédiée à la gestion administrative du personnel (SmartRH). Par exception, le salarié qui ne dispose pas d’un profil SmartRH, adresse une demande écrite à son N+1 avec copie à la DRH. La demande doit se faire pour journée ou demie journée ;  le télétravail “à l’heure” n’étant pas possible.  

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5.3. Décision du responsable Hiérarchique
Le travail des salariés sur leur lieu de travail (dans les locaux de l’entreprise ou déplacement professionnel) reste le mode principal d’exécution du contrat de travail. Le télétravail est donc une forme subsidiaire.
Le responsable de chaque service veille à ce que le nombre de personnes en télétravail sur un même jour soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation des équipes. Il veille également à respecter l’équité entre les salariés sur le positionnement, dans la semaine, du ou des jours de télétravail. 

Le responsable hiérarchique formalise son accord en validant la demande de jours de télétravail via le portail RH dédié (SmartRH). En l'absence de réponse de sa part, si le salarié l’a bien formulée dans les délais, la demande de jours de télétravail sera réputée acceptée. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, si un responsable hiérarchique refusait d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord collectif, il devrait motiver sa réponse. 

De façon exceptionnelle, en cas de raisons impératives (réunions, formations, déplacements), le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de reporter sa journée de télétravail. De même, le salarié pourra revenir sur sa demande.
Article 5.4. Durée du travail et horaires 
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté et s'effectue dans le respect des règles légales en vigueur. 

Durant ses plages horaires de travail habituelles, le salarié devra s’organiser pour être joignable de la même façon que s'il était présent au bureau (matériel adéquat, téléphone, tchat, mails...) et avoir organisé ses tâches pour privilégier ce qui peut être fait à distance. Comme pour les autres journées de travail, la plage horaire des jours télétravaillés comprend une pause déjeuner.

Les horaires du télétravail peuvent être adaptés à la situation personnelle du salarié sous réserve de respecter l’horaire collectif applicable.

En tout état de cause, les journées télétravaillées devront être conformes à l’amplitude du travail et à la durée contractuelle. Elles ne devront entraîner ni débit, ni crédit d’heures.
Elles ne pourront en aucun cas donner lieu à des heures supplémentaires. Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires uniquement les heures de travail effectif, réalisées à la demande expresse, préalable et écrite du responsable hiérarchique. Celui-ci devra donc s’abstenir de demander la réalisation d’heures supplémentaires les jours de télétravail. 

Par ailleurs, le télétravail ne devra pas générer de report de charge sur le jour ou les jours suivants, ni sur les autres collaborateurs. Le niveau d’activité exercée en télétravail devra donc être similaire à celui exercé par le salarié sur son lieu de travail habituel. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique pourrait être amené à refuser le bénéfice des jours de télétravail au salarié. 
Article 5.5. Dispositions de base garanties
Le salarié éligible au regard des dispositions de l’article 2.2 du présent accord, bénéficie d’un plancher d’une journée de télétravail par semaine. 

S'agissant d’un dispositif basé sur la confiance mutuelle, dans la mesure du possible, le salarié devra consulter son responsable hiérarchique avant de faire sa demande de jour de télétravail, conformément au paragraphe 5.2. Sa demande devra être posée 3 jours ouvrés minimum avant le jour souhaité de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.
Afin de préserver des jours communs de travail collaboratif et d’équipe sur les lieux de travail habituels, sauf situation exceptionnelle validée avec le responsable hiérarchique, la prise de jours de télétravail sera le mercredi ou le vendredi.  
Par ailleurs, lors de l’organisation d’une réunion, d’un séminaire, d’une formation ou de tout autre événement, le manager ou l’organisateur pourra demander la présence physique du ou des salariés. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas de fait, ce ou ces jours, télétravailler. Il devra s’abstenir d’en faire la demande. Si un jour de télétravail avait été octroyé antérieurement, celui-ci sera annulé et ne sera pas reporté sur la ou les semaines suivantes.  
Toute absence (arrêt maladie ou accident du travail, congés payés ou exceptionnels, RTT, …) sur une journée posée en télétravail ne donnera lieu ni à report, ni à crédit cumulé. 
Article 5.6. Dispositions complémentaires établies par la charte “travail à distance” du service

Il est prévu que les principes de base déterminés dans la charte “travail à distance” du service dans le cadre de l’article 4 du présent accord s’appliquent à tous les salariés éligibles au télétravail.
En complément, la charte “travail à distance” établie par service selon les dispositions de l’article 4 peut ajuster certains principes de base de l’organisation du télétravail déterminés dans l’article 5.5 du présent accord. 

A cet effet, la charte peut déterminer les points suivants : 
Les points positifs du télétravail au sein du service : par exemple meilleur équilibre vie professionnelle / personnelle, gain de temps dans les transports, meilleure concentration, suivi d’une formation en visioconférence…
Les modalités d’organisation du télétravail au sein du service : 
Jours de présence obligatoires, les jours télétravaillables sur la semaine,  l’organisation pratique sur la semaine / le mois / l’année selon l’activité (jours consécutifs/non consécutifs, maximum de jours télétravaillables / minimum de jours de présence…)
Le forfait télétravail : la charte “travail à distance” du service pourra prévoir que le télétravail peut être organisé jusqu’à 4 jours maximum sur une semaine, dans la limite d’une moyenne annuelle de 2,5 jours par semaine travaillée. 
A titre exceptionnel, dans le cadre d’activités saisonnières ou de projets spécifiques nécessitant la présence physique à 100% sur une période déterminée, la charte pourra prévoir des semaines sans jours de télétravail.
Pose demande / acceptation télétravail : la charte “travail à distance” du service pourra prévoir des délais plus courts que ceux prévus dans les articles 5.2 et 5.5 du présent accord concernant la pose d’une demande de télétravail par le salarié et/ou l’acceptation d’une demande de télétravail par le responsable hiérarchique. 

La charte ne pourra toutefois pas prévoir le report des jours de télétravail sur l’année N+1 si, à la fin de l’année N, la moyenne constatée est inférieure à 2,5 jours. Elle ne pourra pas non plus déroger à la règle selon laquelle des jours de télétravail ne peuvent être pris directement accolés à un ou des jours de congés. Elle ne pourra autoriser la prise de télétravail “à l’heure”. Elle ne pourra pas non plus conduire, notamment en cas de répartition du temps de travail sur un nombre de jours égal ou inférieur à 4 (temps partiel, congé parental, “modulation”, …) à du télétravail à 100 % sur une ou des semaines ; le salarié devant être en présentiel à minima 1 jour par semaine de travail. 

Article 5.7. Equipements

Sur son lieu de télétravail, le salarié devra disposer d’un bureau et d’une chaise pour exercer au mieux son travail. Il devra également avoir une prise de terre et un disjoncteur. Par sa demande de télétravail, le salarié atteste qu’il dispose bien, sur ce lieu, de l’équipement adapté et conforme aux règles en matière d’hygiène, de sécurité et de condition de travail. 

Le salarié déjà doté, dans le cadre de ses missions professionnelles, des équipements nécessaires (téléphone mobile et ordinateur portable) pourra les utiliser dans le cadre du télétravail pendant ses heures de travail effectif. Il est rappelé que ces ressources informatiques, destinées à un usage professionnel, font partie du patrimoine de l’UCPA et à cet égard, toute information émise, reçue ou stockée sur le poste de travail et les moyens de communication mis à disposition sont et demeurent la propriété de l’UCPA.

Le salarié non doté d’équipements de travail à distance à titre professionnel, pourra utiliser son propre matériel si les missions qu’il exerce ne nécessitent pas de configuration technique particulière. Dans ce cas, le salarié ne pourra prétendre à aucune contrepartie financière. Il devra s’abstenir de toute sauvegarde ou téléchargement de données stratégiques, financières, marketing, commerciales ou RH sur son matériel personnel et stocker ses documents professionnels dans les solutions Cloud fournies par l’UCPA (Google Drive et Amazon S3). A défaut de pouvoir ou de vouloir utiliser son propre matériel, le salarié ne pourra exiger une quelconque dotation. Il devra alors renoncer à bénéficier du télétravail.

Dans tous les cas, chaque salarié en télétravail devra respecter les règles en vigueur en matière d’utilisation des outils informatiques et du système d'information prévues par la Charte d’utilisation du système d’information annexée au Règlement intérieur de l’UES UCPA.

Article 5.8. Protection des données

Etant donné que le télétravailleur à l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
En outre, le télétravailleur n’est pas autorisé à emporter à son domicile ou sur son lieu de télétravail des documents à caractère confidentiel, stratégique, sensible, contractuel, commercial ou des objets de valeur, sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord préalable écrit de sa hiérarchie. Au cas où il contreviendrait à cette règle et en cas de perte ou de vol, sa seule responsabilité serait alors engagée ; l’UCPA se réservant la possibilité de porter plainte à l’encontre du télétravailleur.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions légales, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 
Si des dysfonctionnements sont constatés, il pourra être décidé par le responsable hiérarchique de ne plus autoriser de jours de télétravail au salarié ou d’en diminuer le nombre.  
Article 5.9. Frais de repas
 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de prise en charge des frais de repas : attribution d’un ticket restaurant par jour de télétravail effectif pour les salariés bénéficiant de tickets restaurant lorsqu’ils travaillent sur leur lieu de travail habituel.

Article 5.10. Accident et arrêt de travail 

Article 5.10.1. Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
Article 5.10.2. Arrêt de travail
 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cas, si l’arrêt couvre le jour (ou les jours) de télétravail, celui-ci de ne sera pas décompté du forfait Télétravail.
Article 6. Dispositions finales
Article 6.1 Période d’application de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023 pour une durée de 3 ans.
Article 6.2. Période transitoire  

Conformément aux dispositions de l’article 4.2 du présent accord, les services accompagnés par les équipes RH ont jusqu’au 31 mars pour co-construire leur charte “travail à distance” et ainsi pouvoir mettre en place jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine (dans le respect de 2,5 jours par semaine en moyenne sur l’année). 
A titre transitoire, entre le 1er janvier 2023 et la conclusion effective de la charte “travail à distance” de son service ou au plus tard jusqu’au 31 mars 2023, le salarié éligible pourra bénéficier de l’ancien dispositif pouvant aller jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. A compter du 1er avril 2023, toutes les dispositions du présent accord entreront pleinement en vigueur.     
Article 6.3. Evaluation et évolution du dispositif
Au cours du 2ème trimestre de l'année 2023, il est convenu que la Direction présentera aux organisations syndicales un premier état des lieux du déploiement des chartes “travail à distance” (services concernés, nombre de chartes,….). 

A l’issue de la première année de mise en œuvre des nouvelles dispositions portant sur le travail à distance, il est convenu de réaliser, avec les organisations syndicales, un état des lieux du fonctionnement global du dispositif.
Au regard des constats, le forfait et les dispositions de mise en œuvre associées pourront évoluer en fonction des nécessités des directions, des services, de l’organisation, des retours des salariés et des organisations syndicales.    
Article 6.4. Suivi de l’accord
Les organisations syndicales représentatives signataires et la direction conviennent de se réunir dans les 6 mois précédant la date de fin d’application du présent accord afin de convenir de la suite qu’ils entendent ou non donner aux dispositions relatives au télétravail. 
Article 6.5. Révision de l’accord
Chacune des parties signataires (ou ayant adhéré à l’accord) pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Article 6.6. Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification, dépôt et publicité.
 
Fait à Arcueil, le 23 janvier 2023,
en 5 exemplaires originaux

Pour la CFTC-SNMS						Pour la F3C-CFDT
Le Délégué Syndical						La Déléguée Syndicale
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Pour la FERC-CGT						Pour l’UCPA
Le Délégué Syndical						Le Directeur Général et gérant
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ANNEXE 1 - Exemple Charte “travail à distance” de service