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ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL





Entre les soussignés 

La société JOHN CRANE FRANCE
Immatriculée au RCS de Rouen, sous le n° 78645023900078
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur,
D'une part

Et

Les organisations syndicales suivantes :

CFTC représentée par xxxxxxxxxxxxxx 
CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx
D’autre part, 



Ensemble désignées « les Parties », 



PREAMBULE

 
Les parties sont convenues de la mise en place d’un accord de télétravail sur la base du retour d’expérience de la situation exceptionnelle rencontrée lors de la pandémie de la Covid 19 et de prendre en compte les dernières évolutions législatives en cours.

En effet, la crise sanitaire de 2020, et le confinement qui en a découlé, a conduit à généraliser le télétravail à l'ensemble des métiers pouvant être effectués à distance. Cette situation de télétravail contrainte a été l'occasion de démontrer l'efficacité du télétravail mais également l'importance de maintenir le lien social entre l'entreprise et les collaborateurs et de valoriser l'esprit d'équipe en imposant un temps de présence minimal sur site.

Il est également rappelé que la mission première de la société est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s'appuyant sur les équipes de l'entreprise. Un mode d'organisation de télétravail flexible est donc privilégié et nécessaire afin de répondre aux enjeux économiques et sociaux.

C'est dans ce contexte que les parties se sont réunies en vue de négocier un nouvel accord sur le télétravail avec la volonté de prendre en compte ce nouveau mode d'organisation tel que prévu notamment aux articles L1222-9 à L1222-12 du Code du Travail et par l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Cet accord doit permettre de répondre à des objectifs multiples :
Renforcer la performance organisationnelle au sein de l'entreprise en apportant, aux managers et aux collaborateurs ; souplesse, flexibilité et efficacité dans l'organisation du travail ;
Améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs au moyen notamment d'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, d'une réduction des déplacements, de la fatigue qui peut en découler ;
Développer la responsabilisation et l'autonomie des collaborateurs tout en renforçant la confiance mutuelle entre les managers et les collaborateurs ;
Renforcer l'attractivité externe et la mobilité interne ;
S’inscrire dans une démarche de développement durable en réduisant le bilan carbone.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :











CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif s’applique à l’entreprise xxxxxxxxxxxxx.

PRINCIPES GENERAUX
 DEFINITION

Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre et le mieux adapté aux diverses situations individuelle et collectives, les parties conviennent de la mise en place de dispositifs suivants :
Le télétravail permanent, comme modalité pérenne d'organisation du travail ;
Le télétravail habituel, sur la base d’un accord entre le manager et le salarié ; 
Le télétravail occasionnel, pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps (en exemple, pour la prise en compte d'une situation médicale temporaire) ;
Le	télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances collectives inédites telles qu'une pandémie, un événement climatique majeur, etc.

 MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET ROLE CENTRAL DU MANAGER
Les parties ont conscience que l'augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d'attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.

Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu'il assure et participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel et remonte à ses supérieurs toute information qu'il juge nécessaire sur les pratiques de télétravail et sur l'articulation entre le télétravail et le travail sur site pour l'ensemble de son équipe. Il est garant de la cohésion de son équipe et de la capacité de chacun à travailler avec les autres, que ce soit en présentiel ou à distance.

Dans les services où des postes télé-travaillables sont identifiés, le manager organise au mieux les activités du service afin que chaque collaborateur puisse dans la mesure du possible bénéficier de ce dispositif.
Il est un interlocuteur privilégié et est l'un des garants du maintien du lien social entre le collaborateur en télétravail et l'entreprise. Il assure un contact régulier avec le collaborateur afin d'évoquer tout ce qui concerne son adaptation au télétravail et notamment ses conditions d'activité, sa charge de travail, ou encore son droit à la déconnexion.
Le collaborateur, quant à lui, doit privilégier l'intérêt collectif à l'intérêt individuel en tenant compte de l'impact éventuel du télétravail sur le fonctionnement de l'équipe.


LE TELETRAVAIL PERMANENT
Les parties ont souhaité faire référence dans le présent accord aux dispositions en vigueur dans l’entreprise avant la pandémie de la Covid 19. Il s’agit du contexte de télétravail permanent contractualisé dans les contrats de travail ou avenants des salariés concernés. Les conditions et modalités du télétravail y sont définis.

L'ELIGIBILITEDU POSTE AU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL PERMANENT
Les salariés concernés par ces modalités d’organisation du travail sont notamment les salariés ayant la fonction de commerciaux itinérants ou des salariés groupe rattachés administrativement à l’un des établissements de la société pour lesquels l’entreprise ne peut pas mettre à disposition de locaux pour l’accomplissement de leur travail et pour lesquels en fonction de l’organisation de leur travail pourrait les amener à télétravailler jusqu’à 100% du temps sur une semaine.
Les parties conviennent que cela exclut les salariés en télétravail habituel, occasionnel, en cas de handicap temporaire ou en cas de circonstances exceptionnelles. 

COUTS ENGENDRES PAR LES ACTIVITES AU SEIN DE L’ESPACE DE TRAVAIL A DOMICILE
 
Afin de couvrir l’ensemble des coûts liés au travail à domicile (local, chauffage, électricité, assurance habitation, connexion internet, taxes d’habitation, taxes foncières etc.), une indemnité forfaitaire mensuelle d’occupation du domicile de 130 euros mensuel sera payée au salarié.

Ce montant sera réglé en paie sous le libellé « indemnité forfaitaire mensuelle d’occupation du domicile », en contrepartie, le Salarié s’engage à fournir à la fin de chaque année civile, les justificatifs des coûts ainsi que de la superficie de l’espace de travail. A ce titre, l’entreprise rappelle qu’elle applique la règlementation URSSAF en vigueur.

La Société prendra en charge les coûts engendrés par les activités au domicile suivant : 
Coûts des communications du téléphone portable en sus de l’indemnité forfaitaire mensuelle d’occupation du domicile.

Le Salarié s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à disposition.
Enfin, les modalités de compensation des autres formes de télétravail ne sont pas applicables aux télétravailleurs permanents.


LE TELETRAVAIL HABITUEL
Les parties ont souhaité, par la mise en place du télétravail habituel, construire un dispositif d'organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers (hors contexte de télétravail exceptionnel).

CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL HABITUEL

L'éligibilité au télétravail habituel est appréciée par le manager pour chaque poste et pour chaque salarié concerné. Ainsi, les conditions d'éligibilité prévues aux articles 4.1.1 et 4.1.2 sont cumulatives.
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du collaborateur et nécessite un accord mutuel avec le manager.

La demande peut également émaner du manager. Le collaborateur est libre d'accepter ou de refuser la mise en place du télétravail. Le refus du salarié d'accéder au télétravail n'aura aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail (hors contexte de mise en place de télétravail exceptionnel faisant force de loi et s’imposant à l’employeur).


L'ELIGIBILITE DU POSTE AU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL HABITUEL

L'éligibilité du poste au dispositif de télétravail habituel est déterminée selon les critères ci-dessous. Seront éligibles au télétravail habituel, les salariés :
Occupant un poste permettant, de façon partielle ou régulière, de travailler à distance ;
Occupant un poste pour lequel l'exercice du télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l'équipe ;
La liste des postes éligibles au télétravail habituel sera annexée au présent accord.


L'ELIGIBILITE DU SALARIE AU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL HABITUEL

L'éligibilité du salarié au dispositif de télétravail habituel est déterminée selon les critères ci-dessous. Seront éligibles au télétravail habituel, les salariés :

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (ou de travail temporaire) avec une ancienneté de plus de 6 mois au poste.
Détenant une autonomie suffisante permettant l'exercice de leur activité en télétravail ;
Ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Maitrisant les outils informatiques ;
Attestant que leur domicile permet l'exercice de leurs fonctions en situation de télétravail, avec un espace propice à cette organisation, une installation électrique conforme et une connexion à internet suffisante ;
Dont le lieu de télétravail répond aux exigences légales en matière d'assurance multirisques habitation

Considérant que la présence physique dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de l'entreprise, les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires seront exclus du dispositif de télétravail habituel. 

L'appréciation des conditions d'éligibilité sera réalisée lors d'un échange entre le manager et le salarié. Les demandes des collaborateurs ne remplissant pas les conditions d'éligibilité précitées seront refusées. En tout état de cause, le refus opposé à une demande de télétravail émanant du salarié est motivé par écrit par le manager dont relève le salarié.



RYTHME DU TELETRAVAIL
Le télétravail s'effectue par journée entière.

Le rythme de télétravail sera organisé, en tenant compte des contraintes et des besoins identifiés par le manager et le salarié concerné, dans un premier temps, selon un volume hebdomadaire de UN jour (de la fin de la pandémie de la Covid et pour une durée de six mois). Après les six premiers mois d’expérience du présent accord, les parties se rencontreront pour dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail. Si les conclusions sont positives, le nombre de jours de télétravail sera porté à DEUX jours maximum télétravaillés par semaine sachant que les jours de télétravail seront obligatoirement les mardis, jeudis ou vendredis.

Le salarié devra également s'assurer d'être présent sur le site à minima QUATRE jours par semaine pendant la première période de six mois de vie du présent accord puis à TROIS jours par semaine sur le site (présence obligatoire les lundis et mercredis). A défaut, les jours de télétravail lui seront refusés. Il est de la responsabilité du manager de s'assurer que ces règles sont respectées. En effet, les managers restent libres d’arbitrer au sein de leurs équipes les jours de télétravail demandés afin d’assurer un taux de présence minimal par service ou pôle de 50% des effectifs.

Il est convenu que les jours de télétravail sont prédéfinis à l'avance de manière fixe, sauf en cas d'accord écrit entre le collaborateur et le manager. Le collaborateur veillera à proposer les jours télétravaillés        souhaités à son manager dans un délai raisonnable.

Un jour de télétravail posé et validé pourra dans tous les cas être annulé unilatéralement par le manager ou le salarié en respectant un délai de DEUX jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles (panne, présence nécessaire pour le fonctionnement de l'activité etc ...). Le salarié ne pourra se prévaloir de contraintes personnelles pour refuser une présence sur site.

Les jours de télétravail non utilisés sur une semaine ne sont pas reportables.







LA MISE EN PLACE ET L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL
FORMALISATION DU TELETRAVAIL
La demande de mise en place du télétravail habituel émane du salarié ou du manager.
L'organisation de l'activité en télétravail fait l'objet de l'accord écrit entre le manager et le salarié prévu à l'annexe 1. Il précisera notamment la date de mise en place du télétravail et les modalités spécifiques d'exécution du télétravail le cas échéant.
Il doit être rempli préalablement à la mise en place du télétravail, et le salarié ne peut en aucun cas commencer son activité en télétravail sans l'avoir remis complété et accompagné des justificatifs (assurance habitation et attestation sur l’honneur) nécessaires à son manager. Le salarié et le manager conserveront une copie de cet accord.
L'accord écrit est conclu pour une durée indéterminée.


PERIODE D'ADAPTATION
La mise en œuvre du télétravail habituel, pour la première fois, donnera lieu à une période d'adaptation de 3 mois calendaires qui débute à compter du premier jour télétravaillé. 
Cette période permet notamment au salarié de s'assurer de son souhait de travailler à distance et au manager d'apprécier la capacité du salarié à s'adapter à ce mode d'organisation du travail.
Au cours de cette période, le salarié et le manager demeurent libres d'interrompre unilatéralement le recours au  télétravail habituel, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit en cas  d'accord entre le salarié et le manager.
Au terme de la période d'adaptation, le salarié concerné échangera avec son manager sur la période passée et décidera s'il souhaite ou non poursuivre le télétravail habituel. Dans la négative, le salarié poursuivra ses missions sur le site.
La période d'adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.

REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL


Après la période d'adaptation, à tout moment, le télétravail pourra être remis en cause sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l'employeur (hors cas de télétravail exceptionnel).

A la demande du salarié

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à la situation de télétravail et              ainsi revenir travailler intégralement au sein des locaux de l'entreprise. Il en informera son manager par écrit.


A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision doit être motivée par l'une des raisons suivantes :
les conditions d'éligibilité prévues aux articles 3.1.1 et 3.1.2 ne sont plus remplies ;
modification importante des conditions de travail ou dans l'organisation du service devenant incompatible avec  la situation de télétravail ;
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation  de télétravail

Dans tous les cas, le salarié et le manager peuvent, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, convenir par accord de mettre fin au télétravail habituel et d'organiser le retour du salarié sur le site.


LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel permet aux collaborateurs ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel de solliciter de télétravailler de manière occasionnelle. Il permet notamment de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes ponctuelles.


 L'ELIGIBILITE DU COLLABORATEUR AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel est réservé aux collaborateurs qui sont dotés, d'outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées partiellement hors du site. Cette modalité d’organisation peut également être envisagée en parallèle du télétravail habituel en cas de grève, ou de toute autre situation particulière sur accord express du manager.
Ainsi et sous réserve de l'accord du manager, le télétravail occasionnel concernera donc principalement :

Les salariés ne remplissant pas les conditions d'éligibilité au télétravail habituel mais qui peuvent télétravailler de façon occasionnelle (ex : formation à distance) ;
Les collaborateurs en contrat d'alternance, de professionnalisation ou en stage ;
Les salariés n'ayant pas souhaité adhérer au télétravail habituel mais qui veulent recourir au télétravail de façon ponctuelle.





 PRINCIPES APPLICABLES
Le nombre de jours ainsi télétravaillés de manière occasionnelle ne pourra excéder DEUX jours par semaine. Le travail occasionnel est effectué à la journée ou par demi-journée.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur par e-mail auprès de son manager, moyennant un délai de prévenance de DEUX jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. Le collaborateur y mentionne le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.



LE TELETRAVAIL POUR RAISONS DE SANTE
Le télétravail pourra également répondre à des situations temporaires ou permanentes liées notamment à l'état de santé du salarié (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire, reconnaissance de travailleur handicapé nécessitant une période d’adaptation etc ...).

Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, sur demande du salarié et le cas échéant sur recommandations du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés.

La Direction des Ressources Humaines, et si nécessaire la Médecine du travail, devront se prononcer avant toute mise en œuvre d'un tel aménagement.

Une étude spécifique, sera réalisée avec le concours de la Médecine du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s'ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d'accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l'équipement à domicile pourra être réalisée à la charge de l'entreprise, le cas échéant.



LE TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES

MISE EN ŒUVRE
Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements, sanitaires, fermeture des locaux pour travaux etc.



PRINCIPES APPLICABLES
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction en concertation avec les instances représentatives du personnel en fonction de la nature de l'évènement et d'éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s'organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre  les membres de l'équipe ou simultané. Les salariés seront informés dans les plus brefs délais de leur situation.
Dans le cas d'une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d'urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l'organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.
Lors d'un évènement pandémique, les personnes vulnérables (handicap ...) seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire.
Une information, préalable à cette mise en place, sera faite lors d'une réunion du CSE.
Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les collaborateurs qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.
Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l'événement en cause. A l'issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des Ressources Humaines. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l'organisation de travail habituelle.


DISPOSITIONS COMMUNES
 LA MISE EN PLACE D'UNE CHARTE ENTREPRISE
Le manager occupe une place centrale dans la mise en place et la réussite du télétravail dans l'organisation. A ce titre, il définira les règles d'organisation du télétravail dans son service. Les règles de fonctionnement seront centralisées et harmonisées  par les chefs de départements qui participeront à l’élaboration d’une charte de prévue à l'annexe 2.
Elle comportera les dispositions suivantes :
Les postes éligibles au télétravail en distinguant le télétravail habituel du télétravail occasionnel
Les	modalités d'organisation propres à l’entreprise (présence minimum de salariés dans les services afin de conserver une cohérence nécessaire au bon fonctionnement de l'activité etc ...}, le cas échéant ;
La possibilité pour le manager de neutraliser certains jours ou certaines périodes de l'année en imposant une présence sur site (ex : jours de télétravail « fermés » pour cause de réunions ou projets spécifiques, jours de formation, forte période d'activité, vacances scolaires)
Cette charte sera portée à la connaissance de tous les collaborateurs concernés avant la réalisation du télétravail. Elle pourra être révisée si nécessaire en fonction de l'évolution des contraintes opérationnelles. Elle sera également transmise à la Direction des Ressources Humaines et mise à disposition des organisations syndicales pour consultation.

 RECOURS A LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES EN CAS DE DESACCORD
La Direction des Ressources Humaines pourra être consultée en cas de désaccord entre le manager et le collaborateur sur la mise en place du télétravail et notamment au regard des critères d'éligibilité et des modalités d'organisation du télétravail. Les réponses apportées seront guidées par la volonté de prendre en compte l'intérêt collectif de l'entreprise et les contraintes exprimées par le collaborateur.

 ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET LIEU D'EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail devra s'effectuer depuis le domicile principal du collaborateur, c’est-à-dire à l’adresse à laquelle est autorisée le télétravail.

Le lieu de télétravail doit respecter les critères ci-dessous :

Être situé au domicile du salarié (c’est-à-dire à l’adresse à laquelle est autorisée le télétravail) ;
Être propice à la concentration et à la réalisation de l'activité du salarié ;
Garantir la sécurité du collaborateur (notamment au regard de la conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Détenir une connexion internet suffisante ;
Répondre aux exigences en matière d'assurance multirisques habitation ;
Permettre d'assurer la discrétion et l'intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au collaborateur ou auxquels il a accès.

Préalablement à toute forme d'organisation de télétravail, le salarié s'engage sur l'honneur, en signant l'annexe 3 que les critères ci-dessus sont remplis.

La Société ne pourra pas être tenue responsable d’éventuels défauts électriques se produisant chez le salarié.
Par ailleurs, si le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile pour le télétravail, il l'exercera alors dans les locaux de l'entreprise.


LES EQUIPEMENTS

L'entreprise met à disposition des télétravailleurs l'équipement informatique nécessaire au télétravail. Les parties conviennent que le niveau d'équipement relève du domaine décisionnel de l'employeur. Il peut ainsi être modifié et réactualisé à tout moment par l'entreprise.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d'autres matériels que ceux prêtés par l'entreprise, sauf en cas de situation exceptionnelle ou dépannage ponctuel et en accord avec le manager. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d'utiliser son équipement informatique personnel.

Le collaborateur devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc.
Les collaborateurs s'engagent à restituer sans délai le matériel mis à leur disposition à leur domicile sur demande de l'entreprise, à tout moment et lors de leur départ de la société ou, le cas échéant, de la cessation de leur activité de télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les collaborateurs devront en aviser immédiatement l'assistance informatique de l'entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur s'engage à informer son manager de la situation et conviendra avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours.
L'utilisation du matériel mis à disposition des collaborateurs est limitée à l'exercice de leur activité professionnelle.

La gestion du parc informatique relève des attributions de l'employeur, toutefois celui-ci s'engage à ce que dès lors qu'un ordinateur fixe ou portable mis à la disposition d'un collaborateur dont le poste est éligible au télétravail habituel devienne hors d'usage ou nécessite un remplacement, il soit remplacé.

Collaborateurs disposant d'un équipement informatique individuel

Les collaborateurs disposant d'un ordinateur individuel mis à leur disposition par l'entreprise utiliseront cet équipement lorsqu'ils seront en situation de télétravail.

Prêt temporaire

L'entreprise pourra mettre à disposition des ordinateurs portables de prêt dédié au télétravail ponctuel dans les services (notamment dans le cadre de télétravail organisé afin de suivre des formations à distance au domicile par exemple). L'organisation personnelle du télétravail sera nécessairement assujettie à la disponibilité de ces équipements.

L'équipement mis à disposition devra impérativement être retourné dans les plus brefs délais afin de le rendre disponible pour d'autres utilisateurs.

PRISE EN CHARGE DES FRAIS OCCASIONNES PAR LE TELETRAVAIL
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, une indemnité forfaitaire exonérée de charges sociales et fiscales de 2.38€ nets par jour télétravaillé sera versée aux collaborateurs. Cette indemnisation couvrira l'ensemble des frais liés au télétravail et notamment les frais de chauffage et d'électricité, le matériel bureautique, les frais de connexion internet, les abonnements téléphoniques etc.
Cette indemnité sera versée dès lors que le télétravail s'inscrit dans l'un des dispositifs présentés dans le présent accord, à l'exception du télétravail pour situations exceptionnelles collectives. Les modalités de prise en charge des frais occasionnés par le télétravail exceptionnel seront fixées par la Direction après consultation des organisations syndicales lors de chaque évènement.

Le montant de cette indemnité forfaitaire journalière peut évoluer en cohérence avec la réglementation URSSAF notamment.

Les demi-journées télétravaillées dans le cadre du télétravail occasionnel donneront lieu au versement de l'indemnité de télétravail, de l’indemnité de transport ; le repas devra être pris sur le site, aucun titre restaurant ne sera octroyé pour des demi-journées.

Les tickets restaurants sont pris en charge sur la base des règles fixées par l’URSSAF dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur. L’indemnité de repas de télétravail en vigueur (actuellement 5.34€ par jour) est versée conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise en cas de télétravail. De la même manière, le montant de cette indemnité repas peut évoluer en cohérence avec la réglementation URSSAF notamment.

L’entreprise pourra exceptionnellement et après son accord exprès prendre en charge des frais spécifiques sur justificatif.
Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.


PROTECTION DES DONNEES ET REGLES DE CONFIDENTIALITE

Le télétravail implique une sortie et, le cas échéant, un traitement des données en dehors des locaux de l'entreprise. Aussi, conformément à la charte informatique du Groupe, le collaborateur en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données qui lui ont été communiquées par l’employeur. A ce sujet, il est rappelé que le salarié a eu communication de la charte informatique à son embauche et qu’elle est également disponible dans l’intranet.

Le collaborateur devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel ou des documents papiers emportés pour télétravailler, auprès de son manager et du département Sûreté. Plus largement, le collaborateur devra informer son manager et le département Sûreté de tout incident, de quelque nature que ce soit, susceptible d’entraîner une atteinte à la sécurité et à l’intégrité des informations confidentielles, un risque d’intrusion dans le système informatique, d’usurpation d’identité et plus généralement tout incident qui enfreindrait l’exigence d’intégrité et de confidentialité desdites informations confidentielles. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues.

Du fait de l’autonomie dont bénéficiera le télétravailleur, son obligation de confidentialité sera renforcée. Il devra ainsi préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. A cet égard, il est important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques telles que les moyens d'authentification. Il s'engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d'accès à l'ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. 

Le télétravailleur veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il est utile de rappeler que le matériel informatique prêté par l'entreprise doit être utilisé uniquement par le collaborateur et non par des tiers. 
Il est précisé que la notion de « tiers » recouvre toute personne étrangère à la Société (y compris les membres de la famille du collaborateur, amis etc.) et non expressément autorisée par celle-ci à utiliser les informations confidentielles.  

La Société recommande fortement au collaborateur de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. Il devra également veiller à faire des sauvegardes régulières de ses travaux si besoin. L'accès au réseau de l'entreprise se fera par ailleurs à l'aide de l'identification habituelle du collaborateur afin de protéger le matériel et le réseau.

Le collaborateur sera responsable de tout incident ou atteinte à la confidentialité ou à la sécurité du réseau, des bases de données, logiciels et généralement des informations confidentielles du fait d’un manquement à l’obligation renforcée de confidentialité et de sécurité visée précédemment. La violation des obligations incombant au collaborateur sont passibles de sanctions. 

CONTROLE, GESTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET SANTE ET SECURITE DU COLLABORATEUR
Il est rappelé qu'en tant que télétravailleur, le collaborateur est soumis aux dispositions légales et conventionnelles  applicables dans l'entreprise.

A ce titre, lors de l'exécution du travail à son domicile, il s'engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et notamment :

Le respect du repos quotidien d'une durée légale de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire, d'une durée de 35 heures consécutives (24 heures+ 11 heures)
Le respect des durées maximales de travail.

Les collaborateurs non-cadres ou ne relevant pas du forfait jours resteront soumis à leur horaire de travail habituel. Ils reporteront leur temps de travail dans l'outil de gestion   des temps en place au sein de l'entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel du collaborateur, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu'il exerce son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Il doit être joignable le jour de télétravail au cours des plages horaires de disponibilité, lesquelles correspondent   à l’horaire habituel de travail qui lui est applicable, et en particulier pendant les plages définies à l'accord sur l'organisation du temps de travail du 06 juin 2017 (article 4.3.4.).
Pour le cadre autonome, la mention d’éventuelles plages horaires de connection n'a pas pour but de remettre en cause son autonomie ou son statut, mais simplement de permettre le respect de sa vie privée et de faciliter l'organisation du travail au sein de l'équipe.
En cas de mise en place de système de surveillance, les collaborateurs et les membres du CSE en seront informés préalablement et par écrit.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans l'entreprise. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Un bilan de la situation de télétravail sera effectué chaque année et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail pendant ses jours de télétravail.

Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors de la journée de travail.
Il est rappelé que les règles issues de l'accord sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle du 13 janvier 2020 s'appliquent également à tous les collaborateurs qui télétravaillent. Ces règles indispensables au respect de l'équilibre vie personnelle - vie professionnelle seront rappelées à tout nouveau collaborateur adhérant au télétravail.


L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Lors de la mise en place du télétravail, la charte sera distribuée aux collaborateurs qui télétravailleront. Ce document comportera notamment des conseils pratiques sur le télétravail, des conseils en matière d'ergonomie du poste de travail ainsi que les informations nécessaires à l'activité en télétravail.
L'employeur veillera par ailleurs à ce que, compte tenu des équipements fournis au salarié pour effectuer sa journée de télétravail, le collaborateur en arrêt maladie, en RTT ou en congés payés, n'utilise pas les moyens qui lui sont octroyés pendant la durée de l'arrêt prescrit ou des congés payés/RTT.

FORMATION / SENSIBILISATION
Il est précisé l'importance d'accompagner les managers et les télétravailleurs dans le cadre de cette organisation du travail afin qu'ils puissent trouver de nouveaux repères et développer des modes de fonctionnement qui permettent de concilier les exigences de performance de l'entreprise et un mieux-être au travail du collaborateur.

Dans ce contexte, l'entreprise mettra à disposition des télétravailleurs et/ou de leurs managers des actions de formation leur permettant de s'adapter à ce mode d'organisation du travail.
Les formations jugées nécessaires seront définies ultérieurement en concertation avec le service RH.

DROIT DES SALARIES

DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l'accès à l'information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, il est rappelé que le règlement intérieur de l’entreprise reste opposable aux télétravailleurs.

DROITS INDIVIDUELS
Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d'évolution de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l'entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats.

La fixation de plages horaires de disponibilité permet de respecter la vie privée du salarié en le contactant seulement durant ses horaires de travail. Par ailleurs, lors de réunions à distance, le salarié en télétravail n'a aucune obligation d'utiliser la webcam de son ordinateur portable, il peut se connecter par téléphone uniquement.

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022. 

REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Le présent accord pourra ainsi faire l'objet de révision par l'employeur ou les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision qui sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. 
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les obligatoirement modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’UN MOIS à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article    L. 2232-12 du code du Travail.

DENONCIATION DE L’ACCORD
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de TROIS MOIS. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.

  CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ANS à compter de la date de son entrée en vigueur.  

  PUBLICITE ET DE DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Son existence sera portée à la connaissance du personnel de la société par le biais des emplacements réservés à cet effet pour consultation et courriels diffusés par le service des Ressources Humaines ;

Le texte du présent accord comporte 18 pages, sans ses annexes.


Fait à xxxxxxxxxx, le xxxxxxxxxxxxxxx






ANNEXE 1 : Accord écrit de mise en place du télétravail



L'accord écrit de mise en place du télétravail signé entre le salarié et son manager a pour objet de fixer les modalités de télétravail applicables au salarié tout en respectant le cadre définit par le présent Accord relatif au Télétravail, à savoir :
Respect des conditions d'éligibilité prévues par l'Accord ;
Maximum de x jours de télétravail par semaine non reportables ;
Possibilité pour le chef de département de neutraliser certains jours de la semaine ou périodes de l'année en imposant une présence sur site (ex : jours de télétravail « fermés » pour cause de réunions ou projets spécifiques, forte période d'activité, vacances scolaires etc) ;

La Direction des Ressources Humaines pourra être consultée en cas de désaccord entre le manager et le collaborateur sur la mise en place du télétravail.





Date et signature du salarié	Date et signature du manager



ANNEXE 2A : Charte d’Entreprise



La Charte d’entreprise a pour objet de fixer les modalités de télétravail applicables au sein de l’entreprise tout en respectant le cadre définit par le présent Accord relatif au Télétravail, à savoir :
Respect des conditions d'éligibilité prévues par l'Accord ;
Maximum de x jours de télétravail par semaine non reportables ;
Possibilité pour le chef de département de neutraliser certains jours de la semaine ou périodes de l'année en imposant une présence sur site (ex : jours de télétravail « fermés » pour cause de réunions ou projets spécifiques, forte période d'activité, vacances scolaires etc) ;

La Direction des Ressources Humaines pourra être consultée en cas de désaccord entre le manager et le collaborateur sur la mise en place du télétravail.

Date et signature du Directeur France	




1 Une liste des services   éligibles au télétravail habituel et/ou au télétravail occasi onnel sera annexée à la présent e Chart e.





ANNEXE 2B : Liste des services éligibles au télétravail







BE ACC - BE GM
DATA TEAM
PROJETS
CHARGE AFFAIRES TURBO ACC GM
ADV
QUALITE ADMIN
ACHATS
DIRECTION
COMMERCIAUX HORS TT PERMANENT
HR 
HSE (en partie)










ANNEXE 3 : Attestation sur l'honneur




Je soussigné(e) M, Mme	salarié(e) de
la société xxxxxxxxx, certifie pour le lieu déclaré ci-après :
Adresse du lieu de tétéravail (domicile principal du salarié) : ..................................................................... .................. .

 
Que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ; je m’engage à transmettre mon diagnostic électrique conforme avant la mise en place du télétravail ; 

Et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour le matériel informatique et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;

Que la connexion internet de mon lieu de télétravail est suffisante ;

Avoir déclaré auprès de la Compagnie d'Assurance	auprès de
laquelle j'ai     souscrit   une     assurance	multirisques	habitation	sous	le	contrat n°	, ma situation de télétravail ;

Que mon lieu de télétravail est propice à la concentration et à la réalisation de mon activité.


Fait à .... ......................................... .... , le ....../....../......


Signature


















ANNEXE 4 : Liste des postes éligibles au télétravail