ACCORD SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉS


PLURÉLYA, 
Association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, 
déclarée en Préfecture du Nord sous le n°9505, 
dont le siège social est sis à LILLE, 6 place Mendes France 
Représentée à la signature des présentes par …, agissant en qualité de Directeur, dument mandaté aux fins des présentes


D’une part,


ET


LE DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL 

…, délégué du personnel titulaire



D’autre part.























































IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT



PRÉAMBULE

Le premier accord collectif « sur l’aménagement du temps de travail et les rémunérations » au sein de PLURÉLYA, alors dénommé FNASS, a été signé en décembre 2010 pour entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2011.

En 7 ans, la structure a évolué pour devenir PLURÉLYA ; son activité s’est étendue au-delà de son périmètre géographique d’origine, elle a conquis de nouveaux secteurs de la fonction publique et de nouveaux adhérents.

Son personnel s’est étoffé et professionnalisé ; de nouvelles fonctions ont été créées.

Par ailleurs l’environnement législatif a lui aussi évolué dans le sens d’un assouplissement des règles de la négociation collective.

Aussi, il est apparu opportun de faire évoluer l’accord de 2010 pour l’adapter à l’évolution de PLURÉLYA et permettre à des collaborateurs de bénéficier de modes d’organisation du temps de travail plus souples et plus adaptés à leurs fonctions.

Dans ce contexte, la Direction a proposé au délégué du personnel un texte révisant l’accord initial.

Le texte ci-après est la version consolidée de l’accord au terme de la négociation sur sa révision.






TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1er : Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié de PLURÉLYA, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.


Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de PLURÉLYA.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de PLURÉLYA.





TITRE 2 - Dispositions relatives à la durée et l’organisation du temps de travail

L’activité de PLURÉLYA connait une certaine saisonnalité du fait de la nature de certaines prestations proposées au personnel de ses adhérents, lesquelles nécessitent d’être traitées par les services de PLURÉLYA dans un laps de temps déterminé (prestations relatives aux vacances scolaires, rentrée scolaire, Noël…) 

Indépendamment de cette saisonnalité, l’exercice de certaines fonctions au sein de PLURÉLYA implique une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de ses titulaires.

Afin de tenir compte des contraintes d’activité et d’organisation, les parties sont convenues d’aménager le temps de travail du personnel visé par le présent accord dans le cadre de différents dispositifs adaptés aux différents emplois.

Il est ainsi décidé d’organiser le travail du personnel impacté par la saisonnalité sur une période annuelle, selon les variations d’activité, et pour le personnel cadre et le personnel autonome, selon un dispositif de forfait.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES


Article 1 : Définitions


1. Temps de travail effectif

Les dispositions du présent chapitre se réfèrent à la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du code du travail, lequel s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, constitue du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de la Direction, sur le lieu de travail ou à l’extérieur, pour accomplir une tâche entrant dans ses attributions, conformément aux directives du responsable hiérarchique ou aux procédures en vigueur, dans le cadre d’un horaire individuel ou collectif arrêté par la Direction, ou dans le cadre d’un forfait contractuel en heures ou en jours.

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif les temps de repas, de pause et de trajet du domicile au lieu de travail (ou au lieu du premier rendez-vous), et du lieu de travail (ou du lieu du dernier rendez-vous) au domicile.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.


2. Temps de pause

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause prévu à l’article L. 3121-2 du code du travail. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.


3. Temps de déplacement professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.



4. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

Le repos hebdomadaire est, sauf exception, de deux jours consécutifs dont le dimanche.


Article 2 : Décompte du temps de travail effectif

Toute période travaillée donne lieu à décompte par pointage informatique ou mécanique, tenue de fiches de temps, ou tout autre dispositif approprié dans le cadre d’une gestion individuelle des horaires de travail ; les documents de suivi sont établis sous la responsabilité de la Direction.

Pour les salariés au forfait, la détermination et la déclaration du temps de travail effectif relèvent de la responsabilité du salarié, dans le cadre du présent accord.


Article 3 : Organisation des horaires

Sauf clause ou contrat de forfait, la détermination des horaires de travail relève de la responsabilité de la Direction et/ou de ses représentants.

La définition des horaires de travail s’effectue dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et en particulier du présent accord, en principe du lundi au vendredi.

Le samedi peut cependant être travaillé, notamment pour participer aux salons professionnels ; dans cette hypothèse un délai minimum de prévenance de 15 jours sera observé, et dans la mesure du possible, le repos sera pris le lundi suivant. 

La durée du travail peut être organisée différemment selon les unités de travail/ services et les salariés, soit par semaine, soit sur douze mois dans le cadre du présent accord.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue conformément aux modalités d’aménagement du temps de travail définies au présent accord.

Lorsque des heures supplémentaires sont constatées en fonction de ces modalités, elles donnent lieu à compensation en temps de repos assorti des majorations (repos compensateur de remplacement), ce temps de repos étant pris selon les modalités définies au présent accord.

À titre dérogatoire, elles peuvent être rémunérées par accord entre le salarié et la Direction.


Article 4 : Période de référence des congés payés

La période de référence pour la détermination des droits à congés payés s’étend, en année civile, du 1er janvier au 31 décembre.


CHAPITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON - CADRE : RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE.


Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de PLURÉLYA et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé comme suit.


Article 1 : Champ d’application- Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de PLURÉLYA sauf ceux visés par le chapitre 3 du présent accord (forfaits annuels) et les salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Sont concernés par les dispositions du présent chapitre les salariés exerçant leur activité à temps complet, sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, lorsque celui-ci couvre une période annuelle.
Sous les réserves mentionnées ci-après, elles peuvent aussi s’appliquer aux salariés à temps partiel et sous contrat à durée déterminée.

Article 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail 


1. Période annuelle de référence

La durée normale de travail des salariés visés par le présent chapitre s’apprécie sur une période de douze mois consécutifs, dite « période annuelle de travail ». 

Cette période s’entend de l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.

2. Durée du travail

Sauf dispositions contractuelles spécifiques, la durée collective de travail est fixée à 1 607 heures sur l’année.

La durée de travail s’entend du temps de travail effectif accompli par le salarié au cours de la période annuelle de travail, en fonction du nombre de jours travaillés durant ladite période, exclusion faite des congés payés et des jours fériés chômés.

3. Programmation-Plannings

Un programme indicatif définit les variations prévisionnelles du temps de travail selon les périodes de l’année.

Une période de forte activité se distingue au cours de l’année civile, qui n’impacte cependant pas tous les services de PLURÉLYA.

Le programme est établi par service, par unité de travail, ou par salarié, dans le cadre d’un calendrier individuel.

Le programme indicatif ainsi déterminé est traduit au niveau de chaque service impacté en plannings définissant des horaires de travail.

Ces plannings, établis par les responsables de service, tiennent compte prioritairement des contraintes d’activité ; ils doivent également intégrer les souhaits des salariés concernés, en fonction notamment de leurs contraintes familiales.

Les horaires et calendriers individualisés sont établis dans le respect des durées maximales de travail : 48 heures par semaine ; 44 heures en moyenne sur 12 semaines ; 10 heures par jour.

Les plannings de travail sont affichés dans les services au moins 14 jours calendaires avant le premier jour de travail qu’ils comportent.

La modification des plannings respecte le même délai.


4. Variation de la durée du travail sur l’année

La limite haute hebdomadaire de variation dans le cadre de la période annuelle est fixée à 42 heures en période de forte activité, période qui n’excède pas 12 semaines par an.

La limite basse hebdomadaire est fixée à 28 heures, en période de faible activité.

En dehors de ces périodes, l’horaire est de 35 heures hebdomadaires.

Les heures de travail accomplies dans le cadre de cette variation sont inscrites au crédit d’un compte individuel, tenu par salarié, et compensées avant l’expiration de la période annuelle par une diminution de l’horaire hebdomadaire individuel ou collectif.

Cette diminution peut résulter de la prise de journées ou demi-journées de repos, dans les conditions définies ci-après.


Article 3 : Rémunération

La rémunération fixe mensuelle brute est déterminée sur une base mensuelle constante, « lissée » indépendamment de la répartition des jours de travail dans le mois et des variations d’horaires.

La base de mensualisation s’établit, pour les salariés travaillant à temps complet, à 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie des salariés concernés.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.


Article 4 : Heures supplémentaires

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies, sur demande de la Direction, au-delà de la durée annuelle de 1.607 heures.

Constituent également des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au delà de la limite haute de variation d’horaire fixée à 42 heures par semaine en période de forte activité, ou au delà de 35 heures en période « normale ». 

Les heures supplémentaires donnent droit à un repos compensateur de remplacement, compte tenu des majorations suivantes : 

25 % pour les huit premières heures,
50 % pour les heures suivantes.

Ainsi, une heure supplémentaire majorée de 50 % sera remplacée par un repos compensateur d’une heure et demi.

Le droit à repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il est pris en principe dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. 

Les droits à repos acquis par le salarié en vertu du présent accord sont pris pour moitié sur décision de la Direction, et pour moitié à l’initiative du salarié en dehors des périodes de forte activité définies annuellement par la Direction après consultation des représentants du personnel, en fonction des contraintes d’activité.

Le salarié informe son responsable 15 jours calendaires à l’avance de la date de repos prévue ; cette date ne peut être modifiée par le responsable que moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès du salarié concerné.

Les repos sont pris par demi-journée (réputée correspondre à 3,5 heures de droits à repos) ou par journée complète (réputée correspondre à 7 heures de droits à repos). La totalité des droits à repos doit être soldée à la fin de la période annuelle de référence.

Les heures de repos que le salarié n’aurait pas prises à l’échéance de la période annuelle sont payées au taux de salaire en vigueur à cette date ou ils peuvent être reportés sur les 6 premiers mois de la période annuelle suivante, à titre exceptionnel.



Article 5 : Information individuelle

Tout salarié a droit à une information au moins annuelle portant sur :

le cumul des heures effectivement travaillées ;
les éventuels droits acquis au titre des heures supplémentaires.

Un bulletin d’information est remis au moins une fois par an en fin de période de référence ou en cas de départ de PLURÉLYA pour quelque motif que ce soit.

Par ailleurs, pour tout salarié dont la période de travail est inférieure à la période annuelle de travail (entrée ou départ en cours de période) il est établi, à la fin de cette période ou au terme du contrat de travail, un document faisant apparaître :

le cumul des heures travaillées au cours de la période considérée ;
les droits au titre des éventuelles heures supplémentaires ;
le montant cumulé du salaire perçu mensuellement ;
le montant du salaire restant à percevoir ou, le cas échéant, le montant du salaire trop perçu.

Le trop perçu s’impute sur la rémunération, les droits à congés, et tous éléments de salaire, indemnités, ou autres sommes quelle qu’en soit la nature, versés au moment de la cessation du contrat de travail ou dans les six mois suivant la fin de la période annuelle de travail.


Article 6 : Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Comme indiqué ci-dessus, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à l’attribution de repos compensateurs de remplacement.

Les heures supplémentaires remplacées ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les représentants du personnel sont informés de l’accomplissement d’heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel de 220 heures.

Dans l’hypothèse où l’activité nécessiterait la réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les représentants du personnel seraient au préalable consultés.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, la majoration applicable à ce repos étant fixée à 25%. Ainsi une heure supplémentaire effectuée ouvrirait droit à 1,25 heure de repos.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé acquis dès que la durée de ce repos atteint sept heures.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit.




Article 7 : Salariés à temps plein sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire

Les parties signataires rappellent que le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire doit rester exceptionnel et s’effectuer dans les seuls cas de recours autorisés par la loi.

Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent titre. Ils sont informés des variations prévisibles de planning sur la durée de leur contrat.

La rémunération des salariés à temps plein employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire doit être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence des salariés à temps plein en contrat de travail à durée indéterminée.


Article 8 : Salariés à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale, soit par rapport aux salariés à temps plein concernés par les dispositions du présent chapitre, ceux ayant une durée du travail effectif inférieure à 1607 heures sur l’année.

Les salariés à temps partiel n’étant pas soumis à l’horaire collectif de travail applicable au sein de PLURÉLYA et ayant par définition un temps de travail effectif inférieur à 35 heures par semaine, la variation de la durée du travail durant les périodes de forte activité ne peut intervenir que sous réserve de la fixation préalable de la durée annuelle du travail, de la communication d’un calendrier prévisionnel annuel, et de tenir compte le cas échéant des contraintes familiales, et des souhaits du salarié concernant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.



CHAPITRE 3 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE ET NON-CADRE AUTONOME : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE


Article 1 : Champ d’application

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Il s’agit essentiellement des emplois de responsables de département


Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il s’agit essentiellement des emplois de chargé de développement.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou par un avenant.


Article 2 : Détermination et décompte du temps de travail des cadres et non cadres autonomes

Les parties reconnaissent que les cadres et non cadres autonomes bénéficient d’une indépendance dans la détermination de leur temps de travail, lequel s’exerce en dehors de tout horaire contrôlé et contrôlable sans que le salarié ait à rendre compte de sa durée effective de travail.

Cette liberté de gestion des horaires de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail des salariés en forfait jours.

Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou demi-journée.

La rémunération est établie dans le cadre de contrats de travail ou d’avenants contractuels, en fonction d’un certain nombre de jours de travail par an.

Il appartient au cadre et non cadre autonome d’organiser son travail et de planifier son temps de travail en fonction à la fois des besoins et contraintes de la structure et de ses propres besoins et souhaits de vie personnelle et familiale, dans le respect du présent accord et du contrat de travail.

Toutefois, la Direction reste maitresse, dans les conditions prévues par la réglementation de la détermination des congés payés, des jours fériés chômés, et de quatre jours ou huit demi-journées de repos par période annuelle.

Sauf dispositions contractuelles contraires, le temps de travail des salariés en forfait jours est établi et décompté sur la base d’une année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3 – Durée du forfait jours

1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.




2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit:
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).




Article 4 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la structure.

Article 5 – Garanties

1. Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 21 heures et se termine à 8 heures.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 6 (six) fois sur l’année civile 


2. Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir de façon hebdomadaire avec un récapitulatif mensuel le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la Direction et l’adresser à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

3. Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 6 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et PLURÉLYA. En application des dispositions du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours.

Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que la salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.


Article 2 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-23 et s. du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.




Article 3 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées  par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de PLURÉLYA selon les modalités suivantes :

-	en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE ;
-	en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de LILLE
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de PLURÉLYA aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de PLURÉLYA, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.


Article 5 : Suivi de l’accord

Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.



Fait en 2 (deux) exemplaires originaux
A LILLE
Le 04 décembre 2018,

Pour PLURÉLYA 					Le délégué du personnel titulaire
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