ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT 

JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES




ENTRE LES SOUSSIGNES

La société PSI dont le siège social est,
570 rue Peyrehitte à LANNEMEZAN (65300)

Ci-après dénommée l’Entreprise

D’UNE PART


ET

	

Les délégués du personnel (PV élections du 4 juillet 2016) autorisés à ratifier le présent Accord, en application de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail dans sa rédaction actuellement en vigueur. 



					Ci-après dénommés les Représentants Elus

					D’AUTRE PART














PREAMBULE


Les parties au présent Accord ont souhaité engager des négociations relatives à la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours pour les Cadres de la société PSI, répondant aux exigences de l’article L 3121-58 du Code du Travail.


L’objectif des partenaires sociaux est de permettre aux Cadres le souhaitant de bénéficier d’une organisation du temps de travail conforme aux conditions effectives d’exécution de leurs missions, tout en s’assurant de la mise en place de « garde-fous », de nature notamment à veiller et à s’assurer du respect d’un temps de repos nécessaire à la préservation de la santé et de la vie personnelle du Cadre.



En l’absence de Délégués Syndicaux, les présentes négociations ont été initiées et menées dans le cadre des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du Travail.

La société PSI a fait connaître aux représentants élus du personnel son intention d’engager une négociation quant au recours au forfait jours pour les Cadres de l’Entreprise par courrier remis en mains propres en date du 19 décembre 2017.

Les délégués du personnel élus ont quant à eux fait savoir à l’Entreprise qu’ils souhaitaient également entrer en voie de négociation quant à la possibilité de recourir au forfait jours pour les Cadres, tel que visé à l’article L 3121-58 du Code du Travail.



Enfin, les parties au présent Accord rappellent que les dispositions prévues à l’article 2232-27-1 du Code du Travail, savoir :

« 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. »

ont été parfaitement respectées.

Ceci exposé, il a été négocié et convenu les dispositions suivantes.




CONVENTION


Article 1- Champ d’application

Le présent Accord Collectif est applicable à la société PSI.


Article 2- Catégorie de personnel concernée par les dispositions du présent Accord

Seule la catégorie des Cadres est concernée par la possibilité de conclure une convention de forfait jours.

Ainsi et conformément à l’article L 3121-58 du Code du Travail, sont exclusivement concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les Cadres qui disposent d’une autonomie dans leur organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont éventuellement intégrés.


Article 3- Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours est la période de 12 mois consécutifs courant à compter du 1er juin jusqu’au 31 mai de l’année suivante.

Cette période a été ainsi fixée dans la mesure où le nombre de jours travaillés tient compte notamment des congés payés.

Il a donc été considéré comme plus simple pour gérer le temps de travail en jours, de « caler » la période de décompte du forfait en jours sur la période de prise des congés payés.


Article 4- Durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur pour cinq semaines de congés payés à 218 jours par an (jour de solidarité inclus).


Article 5- Faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos – Article L 3121-59 du Code du Travail

Le Cadre qui le souhaite pourra en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos sous réserve du respect d’un plafond maximal annuel de 228 jours travaillés.

Ce nombre de jours est compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’Entreprise ainsi qu’avec celles afférentes aux congés payés.

En contrepartie de ces jours effectués au-delà de 218 jours et jusqu’à 228 jours travaillés, et sous réserve de l’acceptation préalable de l’employeur, le Cadre bénéficiera d’une majoration de son salaire, majoration fixée à 10% pour les jours travaillés au-delà du 218° jour.

L’Accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit par voie d’avenant à la convention individuelle de forfait, lequel fixera le nombre de jours travaillés pour l’année concernée et rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire fixée pour rappel à 10%.

L’avenant à la convention de forfait sera valable pour l’année de référence en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.


Article 6- Arrivées-Départs et Absences en cours de période de référence

6.1- Il est convenu d’appliquer le plafond de 218 jours à tous les Cadres en forfait jours, y compris lors de la première année d’embauche, en proratisant en fonction du nombre de mois travaillés. 

Le salarié qui a travaillé, pour exemple, la moitié de l’année sera soumis dans ce cas, à un forfait de 109 jours travaillés (218/2).

La même proratisation sera effectuée en cas de départ en cours de période de référence.

	6.2- Incidences des absences sur le forfait

Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du Travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du Travail autorise leur récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

	6.3- En termes de calcul de la rémunération, il est précisé que pour un Cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.


Article 7- Temps de repos quotidien et hebdomadaire- Jours fériés

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives.
Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe le dimanche, à laquelle s’ajoutent une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journée(s) manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l’année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d’année incomplète.


Article 8- Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou demi-journées.


Article 9- Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l’article L 3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La convention individuelle de forfait en jours devra préciser le nombre de jours travaillés pour une année complète, savoir 218 jours (journée de solidarité incluse).

Elle devra également reprendre les dispositions prévues aux articles 6, 7 et 8 du présent accord ainsi qu’à l’article 10 ci-après.


 Article 10- Suivi de l’amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent Accord, ainsi que de la charge de travail.

Ce suivi sera effectué à l’aide d’un document mensuel tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document fait apparaitre la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, réparties au minima en quatre catégories : travail, repos, congé payé, autre absence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, qu’elle en a été la durée.

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Une fois au moins par semestre, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Un entretien doit être également proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.


Article 11- Droit à la déconnexion

	11.1- Les parties au présent Accord ont également voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L 2242-8 7° du Code du Travail tél qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.





	11.2- Déconnexion - définitions

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) qui permettent d’être joignable à distance

- Temps de travail : horaires de travail pour le salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

	11.3- Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

- Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques

- Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé

- Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

	11.4- Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

- Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

	11.5-Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

	11.6- Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité- Déconnexion haute

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/ établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou congé.

2ème modalité- Déconnexion basse

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise /établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

	11.7- Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

 
Article 12- Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au 1er juin 2018


Article 13- Dénonciation – Article L 2222-6 du Code du Travail

Le présent Accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par LRAR.

Dans ce cas, la Direction et les membres élus se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel Accord. 


Article 14- Révision

Sur proposition d’au moins deux membres élus titulaires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent Accord.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE, conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un évènement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent Accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire d’en réviser par voie d’avenant le présent Accord.

Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens des dispositions du Code du Travail pourra à tout moment formuler par LRAR une demande d’ouverture de négociation auprès de l’Entreprise afin de modifier les dispositions du présent Accord, ainsi que les demandes relatives aux thèmes de négociation prévus par la loi.


Article 15- Clause de rendez-vous

Les parties au présent Accord conviennent de se réunir dans les 6 mois suivants le terme de la première période de 12 mois afin d’évaluer les éventuelles adaptations à apporter.

Passé ce premier rendez-vous, il est prévu la possibilité de se réunir à la demande de l’une des parties.


Article 16- Dépôt légal du présent Accord

Le présent Accord sera déposé par l’Entreprise auprès de la DIRECCTE Unité Territoriale de Tarbes contre récépissé en deux exemplaires dont un sur support papier signés des deux parties et une version sur support électronique.

Il est précisé que la société PSI ne dispose pas au sens de la loi d’établissements distincts.

Un exemplaire signé sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Tarbes.

Les parties ne subordonnent pas l’entrée en vigueur du présent Accord aux formalités de dépôt susmentionnées.

Sera joint au dépôt réalisé auprès de la DIRECCTE :

Le PV des élections des délégués du personnel en date du 4 juillet 2016
Des lettres remises en mains propres aux membres élus contre décharge le 19 décembre 2017




Article 17- Clause d’indivisibilité

Toutes les clauses du présent Accord sont de rigueur, aucune d’entre elles ne peut être reportée de style.

Chacune est condition déterminante sans laquelle les parties signataires n’auraient pas contracté.




MOT RAYE NUL :						FAIT A LANNEMEZAN


MOT AJOUTE :						LE 18 JANVIER 2018


RENVOI :							EN 4 ORIGINAUX


POUR LA SOCIETE 				     	      LES MEMBRES ELUS 
PSI	REPRESENTANTS LA MAJORITE DES SUFFRAGES VALABLEMENT EXPRIMES