ACCORD RELATIF A LA MIXITE-DIVERSITE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS



ENTRE, LES SOUSSIGNES :

L’Assurance Mutuelle Des Motards représentée par., agissant en qualité de 
									D’UNE PART

ET 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par : 
., délégué syndical FO-AMDM,
 . déléguée syndical SAM-UNSA,
., déléguée syndical SUD Motards 

								D’AUTRE PART


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE   

Considérant que tout facteur de diversité, est un réel stimulateur de performances, il est de la responsabilité des entreprises et des partenaires sociaux de garantir l'égalité professionnelle au travail.

Une telle démarche passe par le développement d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.

Son succès est cependant subordonné à la remise en cause de nombreux stéréotypes qui perdurent quant à l’image des femmes dans la société et plus particulièrement dans la vie professionnelle et qui constituent autant d'obstacles à la mixité et à l'égalité professionnelle.

Ce constat vaut aussi pour les travailleurs en situation de handicap et toute autre population exposée au risque de discrimination (origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé ou handicap).    

Considérant l'ensemble des dispositifs législatifs relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Mutuelle des Motards et les organisations syndicales représentatives ont négocié et signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès 2009, qui, complété par les dispositions des accords de 2017 et 2019, demeure la base du présent accord. 

Ce nouvel accord s’intègre à la politique volontariste de prévention des discriminations, de respect de l’humain, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Il vise à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle. 
En 2022, y sont insérées des mesures en faveur des seniors.

Ses signataires s’engagent à faire progresser la diversité dans l’entreprise à tous les stades de la vie professionnelle.

Les thèmes relevant de cet accord et applicables à notre entreprise sont :

L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes  
Politique de réduction des écarts de rémunération
Mixité dans les entités de travail
Les congés « maternité », « adoption » ou « parental d’éducation »
Accès à la formation
Promotion interne
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 
Implication des syndicats et des représentants du personnel

La lutte contre les discriminations  
Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Actions de communication et sensibilisation
Garantie de rémunération des détenteurs de mandat de représentant du personnel
Mesures en faveur des seniors 


La Qualité de Vie et des Conditions de Travail 
Organisation du temps de travail
Le droit à la déconnexion 
Les congés spéciaux ou exceptionnels
Maintien du lien avec l’entreprise
La crèche inter-entreprises 
Le droit d’expression des salariés





Article 1 - Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 2 - L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes  

2.1 Politique de réduction des écarts de rémunération

Conformément à la législation en vigueur, tout écart de rémunération H/F supérieur à 2% pour chaque tranche d’âge de la classe concernée fera l’objet d’une analyse. Un écart de plus de 2% non justifié par des éléments objectifs tels que la performance, l’expérience ou le diplôme, fera l’objet de mesures correctives. 

Un décret du 8 janvier 2019 fixe les modalités permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises, notamment avec la création d’un Index d’Egalité qui sera calculé tous les ans. 

Cet index sur 100, doit être calculé à partir de 5 indicateurs : 
Écart de rémunération (40 points), 
Écart de répartition des augmentations (20 points), 
Écart de répartition des promotions (15 points), 
Pourcentage de salariés augmentés au retour de congés maternité (15 points),
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points). 

La répartition des salariés est effectuée par la classification des fonctions prévue par notre Convention Collective Nationale (7 classes). 

Ces indicateurs sont dans le tableau récapitulatif en annexe.

De plus, un suivi annuel des augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps choisi/partiel sera réalisé afin d’examiner s’ils connaissent une évolution comparable aux salariés à temps plein. 

Les congés liés à la parentalité ne doivent pas pénaliser le salarié dans sa rétribution. C'est pourquoi le ou la salariée de retour de congé maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Les mesures de participation ou d’intéressement ne sont pas comprises. Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail. 

Pour que le ou la salarié(e) puisse bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, sont retenus les repères suivants : 
Le repère de la même fonction s’il y a au moins 3 personnes dans l’équipe ou le bureau concerné qui occupent cette même fonction,
Le repère de la même classe dans l’unité s’il y a moins de 3 personnes, 
Étendre la même classe au service si pas d’unité ou un nombre de personnes référence inférieur à 3,
Étendre la même classe au département, puis direction, puis entreprise si nécessaire.

Sont exclues de la base de calcul :
Les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie 
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (ex : travail du dimanche...) 
Les primes exceptionnelles liées à la personne salariée 

Les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Le rattrapage salarial prendra effet après le congé maternité donc au retour effectif à la Mutuelle. Si le congé maternité est suivi d’un congé parental ce sera après ledit congé parental.

2.2 Mixité dans les entités de travail   
 
Convaincue que la mixité, est un atout pour l'entreprise et facteur d’amélioration des performances, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans les entités de travail. 
Ainsi elle portera une attention particulière, lors des recrutements, à compétences égales, en vue de favoriser cette mixité dans les équipes.   
L’entreprise sera également vigilante sur le recrutement des femmes cadres et veillera à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance qu’elle propose.

Les congés « maternité », « adoption » ou « parental d’éducation »
Afin que ces départs en congés ne pénalisent en rien la carrière de la personne, notre entreprise propose les mesures suivantes :
Dans la mesure du possible, un entretien de départ en congé « maternité », « adoption » ou « parental d’éducation » visant à instaurer les meilleures conditions de travail environ 3 mois avant le départ en congé.

Le salarié peut solliciter l’entretien professionnel de reprise d’activité avant son retour en vue d’organiser les conditions de celui-ci et notamment celles de sa reprise d’activité (temps complet ou partiel...).
En toute hypothèse, le manager programmera cet entretien dans les premiers temps de son retour pour l’organisation de la reprise des dossiers et la mise en place de formations si nécessaire. 
Cette appréciation tiendra compte de la durée de l’absence, notamment si elle est supérieure à 1 an.
L’ensemble des informations est mis à disposition des salariés dans une fiche pratique sur les longues absences dans Mut@mut / Infos RH.

L’entreprise veillera à ce que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption, les absences diverses au titre du congé de présence parentale ou autre, ne désavantagent pas les salariés, hommes ou femmes, dans leur évolution professionnelle, en veillant à ce que l’encadrement y soit sensibilisé.

La Mutuelle s’engage à encourager les hommes à user de leur droit au congé parental, notamment en leur envoyant les documents prévus à cet effet, lorsqu’ils deviennent pères.

Dès 2013, avant même l’obligation légale, l’entreprise a créé le congé de parentalité qui se définit comme l’ouverture à tous les salariés du congé de paternité accordé à la naissance d’un enfant. Prenant en compte la réforme du 14 décembre 2020, l’entreprise s’engage à poursuivre le maintien de l’intégralité du salaire pendant les 25 jours dans les mêmes conditions que le congé paternité. 


2.4 Accès à la formation

Notre entreprise s’engage à réaliser un suivi de l’accès des femmes et des hommes à la formation afin que, au sein de chacune des catégories et de chacun des métiers, le nombre de stagiaires et de jours de formation ainsi que la part des frais pédagogiques reflète la part de la population féminine. 

Notre entreprise s’engage à mettre en place une alerte suivie d’actions correctives, notamment sur le plan de formation de l’année suivante, en concertation avec le CSE et les organisations syndicales représentatives, si le taux d’accès à la formation chez les hommes et les femmes présente un écart de 5% en faveur de l’une ou l’autre des catégories. Le nombre d’heures consacré pour la formation des hommes et des femmes sera également observé.

Afin de favoriser l’accès à la formation, pour tenir compte des contraintes liées à la vie familiale nous développons des dispositifs souples de mise en œuvre de la formation de type e-learning.

Lorsque le présentiel est indispensable, les frais de garde d'enfants occasionnés par une période de formation professionnelle éloignée du lieu de travail habituel sont pris en charge sur justificatifs des frais engagés et dans la limite des plafonds suivants par 24h :
22 euros pour un enfant
33 euros pour deux enfants
44 euros pour trois enfants
55 euros pour quatre enfants et plus

Dans le cas de famille monoparentale ou isolée, empêchant l’accès à la formation, ces frais seront pris en charge intégralement par l'entreprise, sur justificatifs des frais engagés.

Ces dispositions s’appliquent aux enfants de moins de 15 ans et sans limite d’âge pour les enfants en situation de handicap à charge.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines s’assureront qu’au retour de longues absences (congés maternité, d’adoption, parental, longue maladie) les formations collectives fassent l’objet d’un rattrapage. 

2.5 Promotion interne

Les indicateurs qui permettent de suivre le nombre de promotions H/F verticales et transversales, sont présents dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE au point III A 1°c), mise à la disposition des élus au CSE, des Délégués Syndicaux et Représentants Syndicaux au CSE.
Afin de ne pas freiner les aspirations professionnelles, seront étudiés, dans la mesure du possible et lorsque les fonctions le permettent, les moyens organisationnels permettant le travail à temps partiel sur les postes d’encadrement.
Sont aussi tracées, dans la BDESE, le nombre de promotions des salariés travaillant à temps partiel. (III A 1 c)

2.6 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’entreprise s’engage à lutter contre les propos et les comportements sexistes au travail, ainsi qu’aux violences faites notamment aux femmes. 
Elle s’engage à lancer des actions d’information et de prévention du harcèlement auprès des salariés, en sensibilisant les managers et en vue de rompre l’isolement des victimes de ces agissements.
Pour rappel, nous avons deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, l’un issu de la DRH-QVCT, l’autre du CSE, dont les identités figurent sur l’intranet à disposition de l’ensemble des salariés. 
La Direction encourage les salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes à se rapprocher des référents harcèlement sexuel de l‘entreprise et/ou du CSE


2.7 Implication des syndicats et des représentants du personnel 

Les organisations syndicales sont conscientes que le développement de l’égalité professionnelle passe aussi par une présence équilibrée des femmes au sein des instances représentatives du personnel.
En ce sens, elles s’engagent à respecter la législation sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes sur listes électorales et à porter une attention particulière à l’équilibre hommes/femmes lors de la constitution des délégations de négociation.

Article 3 - Lutte contre les discriminations 

3.1 Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (TSH)

Notre entreprise se positionne comme handi-accueillante notamment par ses actions avec Mission Handicap et ses relations avec Face Hérault. 
D’une part, nous poursuivons le développement de nos partenariats afin de favoriser le recrutement de TSH (Pôle Emploi, Face Hérault, Agences Intérim…).
D’autre part, nous garantissons le maintien dans l’emploi des TSH en les faisant bénéficier d’aménagements de poste spécifiques, en adaptant le rythme de travail, favorisant des évolutions de poste en tenant compte du handicap. 
  
3.2 Actions de communication et sensibilisation contre tous types de discriminations

La Direction s’engage à mener des actions de sensibilisation contre tous types de discriminations (origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé ou handicap).

A ce titre, elle rappelle les dispositions du Règlement Intérieur de l’entreprise précisant que « tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et /ou discriminant au sens du code du travail et du code pénal » est passible de sanction.  
Tout événement de ce type fera l’objet d’un rappel à la loi et aux valeurs de l’entreprise avant sanction. Toutefois, selon leur gravité, les faits pourront être immédiatement sanctionnés.

Au même titre que la lutte pour les agissements sexistes dans le cadre professionnel (art. 2.6), l’entreprise informe les salariés victimes de violences dans leur sphère privée (conjugales, familiales...) qu’ils ont la possibilité de se rapprocher, en toute confidentialité, de la direction des Ressources Humaines, et plus particulièrement du Chargé de Qualité de Vie au Travail ou des élus et plus précisément auprès d’un des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail,  qui pourront leur prodiguer conseil et/ou les orienter vers des professionnels spécialisés.   
 
La Direction s’engage à lutter contre les stéréotypes pour garantir l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle poursuivra ces actions : 
En interne à l’attention 
Des acteurs amenés à recruter
De l’ensemble des acteurs de l’entreprise
Cette sensibilisation pourra être diffusée à la fois dans les réunions de « service » visées à l’article 4.6 « Droit d’expression », par la communication sociale de l’entreprise, par l’intervention d’acteurs RH de façon spécifique ou dans d’autres réunions.
 
En externe, par la sensibilisation de nos partenaires (recruteurs, formateurs…) et par diverses actions comme celle initiée en 2018 par la signature d’une Charte entreprises et quartiers confirmant notre engagement envers Face Hérault et offrant diverses actions telles que l’accueil d’étudiants issus des quartiers, l’accompagnement personnalisé et privilégié à la recherche d’emploi ...

La Direction encourage les salariés victimes de discrimination à se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines, et plus particulièrement du Chargé de Qualité de Vie au Travail ou des élus et plus précisément d’un des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail, qui pourront leur prodiguer conseil et/ou les orienter vers des professionnels spécialisés.   

3.3 Garantie de rémunération des détenteurs de mandat 

Les salariés détenteurs des mandats de représentation du personnel dont le crédit d’heures dépasse 30% de leur temps de travail bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie pour une ancienneté comparable. 
Les éléments de rémunération à prendre en compte sont ceux visés à l’article L 3221-3 du code du travail. Aux augmentations promotionnelles récurrentes versées sous forme de points, s’ajoutent les primes exceptionnelles au mérite versées en euros. La catégorie à retenir sera celle à laquelle appartient le salarié « employés » ou « cadres ». Le panel de salariés à l’ancienneté comparable sera déterminé comme suit : les salariés entrés dans l’entreprise la même année que l’élu, ainsi que ceux entrés l’année précédente et l’année suivante. 

3.4 Mesures en faveur des seniors

3-4-1 Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

L’accès à la formation

Les seniors ont un taux d’accès à la formation équivalent au taux moyen de l’entreprise.
En 2020, c’est 43% pour l’ensemble des salariés et 52% chez les 55 ans et plus.

Nous souhaitons poursuivre dans cette voie en facilitant l’accès au Bilan de Compétences, ainsi qu’au Compte Personnel Formation, pour les seniors de 55 et plus, pour toute formation en lien avec les besoins de l’entreprise, en priorisant l’acceptation de leurs demandes. 
Ces dispositifs permettent à ceux qui le souhaitent d’orienter leur évolution professionnelle et sont expliqués aux salariés qui en font la demande, à tout moment, à l’équipe formation de la DRH. 

D’ores et déjà, précisons que le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

A titre dérogatoire, pour les seniors de 55 et plus, le bilan de compétences peut se dérouler sur le temps de travail.
Pour rappel, le financement du bilan de compétences se réalise via l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). 

Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l’accord du salarié. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.

Le compte personnel de formation (CPF), quant à lui, est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation certifiante.
Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l’application Mon compte formation.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit réaliser la formation souhaitée avant son départ en retraite. A défaut, le montant correspondant aux heures de CPF ne pourra être utilisé par le salarié.


Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

En application de la loi du 3 juillet 2020, la Mutuelle organisera ces sessions de sensibilisation pour tous les salariés dans les deux ans précédents leur départ à la retraite. 
N’ayant pas accès aux relevés de carrière, la Direction des Ressources Humaines proposera aux salariés de 60 ans et plus, de se signaler s’ils envisagent de partir à la retraite dans les 2 ans afin d’être inscrits à une de ces sessions.  

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation (EAE) et permet d’orienter l’évolution professionnelle à moyen terme. Il doit faciliter l’évolution des carrières professionnelles en anticipant les évolutions. Il est aussi l’occasion d’encourager les carrières longues en proposant des actions ciblées de formation pour favoriser l’adaptation au poste (nouvelles technologies, méthodes de travail…) ou, si nécessaire, et selon les possibilités de l’entreprise une mobilité interne vers de nouvelles fonctions. Ces actions participent au maintien et développement de l’employabilité des seniors dans leurs fonctions.

Cet entretien a également pour objet d’éviter toute pratique discriminatoire qui serait liée à l’âge dans les évolutions de carrière et de permettre au salarié de rester motivé tout au long de sa vie professionnelle.

La question du départ à la retraite du salarié peut aussi être abordée lors de l’entretien professionnel.

3-4-2 L’amélioration des conditions de travail 

A partir de 57 ans, tout salarié qui le souhaite pourra bénéficier d’une visite médicale supplémentaire auprès de la médecine du travail. Elle sera l’occasion d’aborder, si nécessaire, les éventuelles problématiques liées à la bonne tenue du poste et à l’aménagement des conditions de travail du salarié. 
De la même façon, sur leur demande, la Mutuelle procédera à une étude ergonomique de leur poste avec le concours de la médecine du travail et de toute personne habilitée. 

3-4-3 Aménagement des fins de carrières-Transition entre activité et retraite

Actions de tutorat
L’enjeu majeur de ces actions est la transmission réciproque des savoirs et compétences entre senior tuteur et nouvel entrant tutoré. Le transfert des compétences du senior sécurise l’entreprise en anticipant le départ du senior. Le transfert des compétences du nouvel entrant en direction du senior participe au maintien dans l’emploi de ce dernier. Ces actions s’avèrent donc enrichissantes à plusieurs titres.
Par ailleurs, elles permettent de prendre en compte le critère de lassitude au travail, surtout pour les missions répétitives. 

Suite à la manifestation d’un intérêt certain pour ce type d’actions et après accord de la hiérarchie, les salariés de 57 ans et plus pourront réduire leur activité courante au profit d’actions de tutorat ou de toute autre action définie préalablement avec son manager. 

Les actions seront définies en concertation avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié, selon l’aptitude et le souhait du senior à effectuer ces missions. Elles seront décrites et clairement définies dans une fiche de missions, qui viendra enrichir notre référentiel au fil du temps.

L’accord donné par la hiérarchie tiendra compte de l’activité globale de l’entreprise, des missions tutorales à dispenser, des compétences des salariés concernés et des besoins de l’entreprise. En cas de désaccord avec sa hiérarchie, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines qui instruira et statuera définitivement sur la demande.

Informations sur la retraite 

Ces informations sont disponibles sur Mut@mut, l’intranet de l’entreprise, par un lien redirigeant les salariés sur le site de notre partenaire Prévoyance (B2V) à la rubrique « Information retraite et action sociale ». 
Pour les salariés de 57 ans et plus, des réunions collectives d’information sur la retraite, animées par notre partenaire B2V, sont organisées tous les 2 ans ou plus si nécessaire. 
Notre partenaire B2V complète cette information par des entretiens individuels pour les salariés qui en font la demande. 
En dehors de ces temps dédiés, les salariés ont la possibilité, à tout moment, de se rapprocher de la DRH pour obtenir un premier niveau d’information sur la retraite, complété, le cas échéant par un entretien individuel dispensé par B2V. 
 
Mesures concernant la retraite progressive

Les salariés éligibles à la retraite progressive dont la réduction du temps de travail aura été acceptée par leur manager et la DRH pourront bénéficier de la prise en charge par l’employeur des cotisations retraite à hauteur de la durée de travail contractuelle initiale.
Cette mesure est réservée au passage à un temps partiel 80%. 
L’employeur prendra à sa charge le différentiel des cotisations retraite, patronales et salariales, entre le nouveau temps de travail et celui occupé avant le passage en retraite progressive.
Les salariés répondant aux conditions de mise en œuvre d’une retraite progressive (60 ans à la date de signature du présent accord) mais souhaitant passer d’un temps complet à 90%, bénéficieront des mêmes mesures de prise en charge des cotisations.

Article 4 – La Qualité de Vie et des Conditions de travail

4.1. Organisation du temps de travail

Cet accord permet de réaffirmer l’engagement de la Direction d’étudier les différents aménagements du temps de travail possibles pour des situations qui seraient portées à sa connaissance en vue de faciliter les projets familiaux ou personnels. 

Elle rappelle aux managers qu’il leur appartient d’apporter une attention particulière, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, à la conciliation des temps familiaux et professionnels et, en cas de difficultés exprimées, de procéder à la recherche de solutions adaptées en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

Ainsi, en cas de difficultés personnelles temporaires, des solutions peuvent être proposées en concertation avec les salariés concernés, comme par exemple, un aménagement différent des horaires journaliers. 
Ces situations exceptionnelles n’ont pas vocation à être pérennisées, elles seront encadrées dans le temps.
De même en cas de projet personnel, il peut être accepté des prises de congés sans solde, de congés sabbatiques …

Par ailleurs, et afin de privilégier un équilibre entre le travail et la vie privée, l’entreprise s’engage, sauf circonstances exceptionnelles, à éviter les programmations de réunions avant 9h et après 17h.  
L’objectif de cette disposition étant le respect d’un juste équilibre entre travail et vie privée, il appartient à l’organisateur de la réunion d’estimer, via l’ordre du jour de celle-ci, sa durée afin que l’heure de fin permette cet équilibre. 


Temps complet

Depuis 1999, notre entreprise a adopté un Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail favorisant l’articulation vie professionnelle/vie personnelle. Il est instauré un horaire hebdomadaire moyen de 33h21 min, en accordant des jours de RTT à tous les salariés, à l’exception des salariés hors classe, permettant une alternance de semaines de travail de 4 et 5 jours.
Par avenants, nous avons autorisé, le cumul de RTT entre eux ou avec des congés payés ainsi que leur fractionnement en demi-journées dans la limite de 5 jours dans l’année civile. 

Temps partiel choisi

Par ailleurs, nous proposons aux salariés différentes formules de temps partiel sur la base d’un horaire journalier moyen de 7h ou 7h52 selon les formules en vigueur. 
Pour rappel, l’organisation des journées et semaines de travail nécessitent l’accord exprès de l’entreprise. 

4.2 Le droit à la déconnexion

Il est acté, dans le présent accord, que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails, appels, SMS ou messages téléphoniques reçus en dehors des heures de bureaux (avant 8h et après 19h) ni pendant les jours de repos (week-end, RTT, jours fériés et congés payés).

Cette mesure ne tient pas compte des astreintes, des actions sur le terrain et missions spécifiques.
Il est précisé que l’absence de réponse du salarié ne peut motiver aucune sanction.

Pour rappel, l’arrêt maladie suspend le contrat de travail, de fait, dans cette période, les salariés n’ont pas à recevoir ni émettre de mails, appels, SMS ou messages téléphoniques à caractère professionnel. 

Les parties au présent accord ont convenues de faire appel à la responsabilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, avec un point d’attention auprès de la ligne managériale qui, par son rôle et son exemplarité, doit s’attacher au bon respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

4.3 Les congés spéciaux ou exceptionnels

Les demandes de congés exceptionnels (création d’entreprise, congé sabbatique…), tout comme les demandes de travail à temps partiel sont acceptées dès lors que l’organisation de l’équipe et de l’activité le permet. Pour s’en assurer, un échange aura lieu entre le manager, le responsable de développement RH et le salarié.

Par ailleurs, notre entreprise est dotée de plusieurs congés spéciaux :

Enfant malade : sur justificatif médical, les salariés ayant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans peuvent bénéficier d’absences rémunérées à plein traitement pour soigner leurs enfants, dans la limite de 15 demi-journées par an.
La limite de 15 demi-journées peut être portée à 17 demi-journées, si la santé de l’enfant nécessite des soins et un suivi médical particulier sur une longue période, et si le salarié assume seul la charge de l’enfant. 
Par le présent accord, nous accordons, sur présentation du justificatif, 2 jours supplémentaires d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge, de moins de 19 ans.

Rentrée scolaire : 1 jour pour les enfants de moins de 7 ans, ½ journée pour les enfants de 7 à moins de 13. 

Situation de handicap : 
1 journée, fractionnable, par semestre pour suivi médical en lien avec le handicap. Pour en bénéficier, le salarié doit fournir à la DRH sa reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH), et un certificat médical attestant de sa visite en rapport avec son handicap.
1 journée (tous les 5 ans) pour la constitution et/ou le renouvellement du dossier de reconnaissance RQTH.
3 jours, fractionnables, par an et par enfant en situation de handicap à charge du salarié, pour assistance ou suivi médical. Pour en bénéficier, le salarié doit fournir à la DRH un des justificatifs suivants : une carte d’invalidité, un justificatif d’attribution de l’allocation d’éducation de l’enfant en situation de handicap, et éventuellement de son complément, un justificatif de la prestation de compensation, ainsi qu’un certificat médical attestant de la visite en rapport avec la situation d’handicap de l’enfant.

Cette disposition ne se cumule pas avec le congé légal de 2 jours à l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.
3 jours, fractionnables, par an pour les salariés ayant des ascendants à charge en situation de dépendance, pour l’assistance et ou le suivi médical de l’ascendant à charge au domicile du salarié. Pour en bénéficier, le salarié doit fournir à la DRH un justificatif attestant que l’ascendant vit bien au domicile du salarié.

Déménagement du domicile principal : 1 journée par année civile.

4.4 Maintien du lien avec l’entreprise

Pendant les longues absences, la Direction des Ressources Humaines adresse au salarié, sur sa demande exclusivement, les principales informations relatives à la vie de l’entreprise, notamment toutes les annonces de mobilité interne et lui permet de participer aux manifestations susceptibles d'intéresser les salariés. 
 
Conformément à la législation, l’entretien professionnel de reprise est systématiquement organisé au retour du salarié, afin de faciliter son retour. A cette occasion, il sera étudié l’opportunité de proposer une ou plusieurs formations, tenant compte de la durée de l’absence et des sujets déployés durant l’intervalle et ce afin de faciliter l’employabilité du salarié. 
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 

4. 5 La crèche inter-entreprises

Toujours en vue de faciliter l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, la Mutuelle participe au financement d’une crèche inter-entreprises.
La capacité d'accueil, est adapté aux besoins des salariés, elle est actuellement de 8 berceaux.

4.6 Le droit d’expression des salariés  

Une fois par an, chaque « service », organise des réunions spécialement dédiées à l’expression des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail et sur les actions permettant d’améliorer leurs conditions de travail.

Par réunions de « service », il faut entendre réunions d’entités constituées au sein de l’entreprise : bureau, équipe, service, département… réunissant des salariés d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.
Ces réunions ont lieu pendant le temps de travail et le temps qui y est consacré est rémunéré comme temps de travail.
Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction.
Le personnel d'encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques participe aux groupes d’expression de leur unité de travail et se réunit, par ailleurs, de la même façon, en réunion d’encadrement sur ce thème. 

Lors de la réunion, en ouverture du thème « droit d’expression », il est précisé qu’il s’agit d’émettre des idées, remarques d’amélioration de l’organisation et/ou des conditions de travail avec bienveillance et d’échanger librement sur celles-ci.
Chacun doit pouvoir argumenter pour faire valoir sa position tout en restant dans l’écoute et le respect des autres membres, et ce, quel que soit leur niveau dans la hiérarchie. 
En début d’année, l’organisateur (manager) adresse à la DRH les dates prévisionnelles de ces réunions.
A l’issue de celles-ci, il précise les thèmes abordés et, lorsqu’une ou plusieurs propositions ont été accueillies favorablement par le groupe, il les formule par écrit et les transmet à la DRH afin qu’elle les porte auprès de la Direction. 
La Direction donne une réponse motivée, au groupe concerné, aux organisations syndicales représentatives et au CSE.

Les Responsables RH, le Chargé de mission QVT et la Responsable des relations sociales assisteront à ces réunions.

4.7 Respect mutuel

Dans le cadre du bien vivre ensemble nous rappelons notre engagement de respect des règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité tel qu’énoncé dans le Règlement Intérieur de l’entreprise. 
La Direction s’engage à réagir rapidement dès qu’elle a connaissance d’actes de violence verbale ou physique au travail. 
Elle invite toute victime à se signaler à sa hiérarchie, à la DRH, au chargé de mission QVTC ou encore aux membres de la CSSCT afin que la situation soit gérée, par la Direction et les élus.

Lorsque les violences sont le fait de sociétaires, prospects ou toute personne extérieure à l’entreprise, nous renvoyons les salariés vers la procédure « réagir face aux agressions » (dans Mut@mut / Infos RH / Procédures RH). 


Article 5 – Prévoyance

Les salariés bénéficient d’un Régime Professionnel de Prévoyance, auprès de notre organisme de branche B2V. Il permet aux salariés ou à leur famille de bénéficier de garanties en cas de décès, d’incapacité de travail, d’invalidité et d’accident survenu au cours d’un déplacement professionnel. Il intervient aussi pour le remboursement des frais de soins.
La notice d’information indiquant le détail des conditions et garanties est disponible sur l’intranet de l’entreprise.  
Le bilan annuel effectué par B2V sera étudié lors d’une réunion avec la Commission Sociale une fois par an (sous réserve de la faisabilité par l’organisme B2V).

Article 6 - Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir chaque année afin de veiller au respect des engagements et de suivre les progrès réalisés.

Elles proposent de réaliser ce suivi au sein de la commission sociale du CSE en invitant un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord. 

Article 7 - Durée Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord est conclu à compter de la date de signature pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2024. 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires conformément à l'article L.2222-6 du code du travail, cette dénonciation ne sera effective qu'après un préavis de 3 mois. 
Toute modification au présent accord ne peut être effectuée que par voie d’avenant obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même.
La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’Unité Territoriale 34 de la DREETS, ainsi qu’à l’autre partie signataire.


Article 8 - Dépôt légal et publicité 

Le présent avenant est établi en 5 exemplaires dont un pour l'information du personnel.
L’Assurance Mutuelle Des Motards procédera au dépôt du présent accord sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.
Cet accord sera affiché dans l’entreprise et consultable sur l’Intranet.

Fait à Pérols, le 1er mars 2022
En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire


Pour la Direction Générale


Pour les Organisations Syndicales


Pour FO-AMDM      			Pour SAM-UNSA 			 Pour SUD MOTARDS