ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DU 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS

	


ENTRE LES SOUSSIGNÉS,


La société OVALIE DEVELOPPEMENT 3
Dont le siège social est situé 13 rue du Général Lionel de Marmier - 31300 TOULOUSE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse, 
Dont le numéro SIRET est le 899 834 162 00021, code APE 6630Z 
Représentée par M. XXX, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée, la « Société »,

D'une part,


Et


L’ensemble des salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,

Dénommés ci-dessous les « Salariés »

D'une part,

Communément dénommées « les Parties »










PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société OVALIE DEVELOPPEMENT 3, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

Afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité internationale de la Société mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a donc décidé de soumettre aux salariés un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours travaillés ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la Société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer le droit à la déconnexion.


DANS CE CADRE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PARTIE I – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

1.1.1.     Catégories de collaborateurs concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les collaborateurs concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont ceux répondant à la définition du cadre autonome ainsi que ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé. 

Ainsi, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont les suivants :
1° les cadres autonomes définis comme les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans leur département ou service ; 
2° les collaborateurs pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de leur activité, sédentaire ou non et qui peuvent disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, et sans exhaustivité, les fonctions concernées par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours couvriraient les postes de : Secrétaire Général, Directeur M&A, Chargé d’Affaires M&A, Responsable du contrôle de gestion, Contrôleur de gestion, Responsable Consolidation, Directrice Marketing et Communication, Directeur des Systèmes d’Information, Directeur des Ressources humaines. 

Les fonctions pouvant avoir accès à une convention de forfait annuel en jours seront amenées à évoluer en corrélation avec l’organisation de l’entreprise, l’autonomie dans la gestion des emplois du temps et la création de fonctions nouvelles.

Par ailleurs, toute catégorie de poste qui serait créée et qui répondrait aux critères ci-dessus relèvera du présent accord.

Le présent accord ne s’applique pas en revanche :
Aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Aux salariés cadres et non-cadres, mentionnés à l’article L. 3121-42 du Code du travail qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année, conformément à l’article D. 3121-14-1 du Code du Travail ou soumis à l’horaire collectif de travail.





1.1.2.     Convention individuelle de forfait-jours
Le dispositif du forfait-jours sera proposé par la Société à l’ensemble des salariés concernés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Les conventions de forfait annuel en jours feront l’objet pour les salariés, soit :
- d’une clause écrite spécifique dans le contrat de travail du salarié concerné pour les salariés nouvellement embauchés, et qui remplissent les deux critères mentionnés au point 1.1.1;
- d’un avenant individuel au contrat signé entre la Société et le salarié concerné pour les salariés déjà en poste.

La convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paye des salariés concernés.

ARTICLE 2 – LA PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours est fixée sur l’année civile. Elle débute le 1er janvier pour s’achever le 31 décembre.

ARTICLE 3 – LE NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence (la journée de solidarité étant considérée comme travaillée dans la Société), conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours de repos est calculé selon le décompte suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année N (365 ou 366) – nombre de samedi et dimanche dans l'année N (à déterminer chaque année) – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l'année N (à déterminer chaque année) – nombre de jours de congés annuels payés dans l'année N (25) – nombre de jours travaillés au titre du forfait (218).

Le résultat donne ainsi le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) à attribuer. Le nombre de jours de repos est ajusté en tenant compte du calendrier de l’année et des jours fériés. 

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé ci-dessus pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.


ARTICLE 4 – INCIDENCE DES EMBAUCHES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’arrivée, de départ ou de passage à une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours d’année, le nombre de jours non travaillés (jours de repos) est calculé au prorata temporis pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année. 
Le nombre de jours de repos est calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche. 
En cas de sortie, les jours de repos non pris ne seront pas payés.
Dans l’hypothèse où des jours de repos auraient été exceptionnellement pris sans avoir été acquis, une retenue sera effectuée sur la dernière paie.

ARTICLE 5 - FORFAIT JOURS « REDUIT »
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complet par an, fixé à l’article 3.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Le salarié au forfait jours réduit ne bénéficie donc pas de l’abattement d’assiette correspondant à son temps de travail pour le calcul de ses cotisations de retraite du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires (ARRCO et AGIRC).  

ARTICLE 6 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Conformément aux dispositions de l’article D3171-10 du Code du Travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.

En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos, sauf absence justifiée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 12h30.

Article 7 – MODALITES DE DECOMPTE DES HEURES DE DELEGATION

Les heures de délégation des représentants du personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sont regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Conformément à l’article R. 2315-3 du Code du travail, lorsque le reliquat du crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant sur l’année est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle.

ARTICLE 8 – MODALITES DE PRISE DE JOURS DE REPOS 
Les Parties conviennent expressément que les jours de repos de la nouvelle organisation du temps de travail par le mécanisme de forfait-jours sont des jours non travaillés, et rémunérés.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. 

Le salarié peut prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée. 

Les jours de repos sont fixés à l’initiative des collaborateurs, par journée entière ou demi-journée, après validation par son responsable, en tenant compte des contraintes de l’activité. 

Un délai de prévenance d’au moins 10 jours calendaires pour la prise d’un jour de repos devra être respecté et quoi qu’il arrive avant le 20 du mois pour les jours de repos du mois en cours.

Les jours de repos acquis devront être régulièrement et obligatoirement pris au cours de l'année civile concernée, faute de quoi ils seront perdus, donc non rémunérés. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de jours de repos dans l’hypothèse où la période sollicitée entrainerait une perturbation de la bonne marche de la Société et du fonctionnement de l’activité. 

ARTICLE 9 – MODALITES DE RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 
Le plafond annuel en jours fixé à l’article 3, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.

L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 10 – LA REMUNERATION  
La rémunération forfaitaire des personnes soumises au forfait annuel en jours représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.

La rémunération mensuelle est lissée sur l’année de référence en raison d’un douzième de la rémunération annuelle, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois considéré. 

ARTICLE 11 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION 
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens du Code du Travail, dont notamment les congés sans solde, les absences autorisées non rémunérées, le congé parental d’éducation, etc., sont déduites du nombre annuel de jours travaillés et n’ouvre pas droit à l’acquisition de jours de repos. 

Ces absences sont déduites, de manière proportionnelle, du nombre de jours de repos annuel.

La récupération des journées ou des demi-journées d’absences est strictement interdite. 

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondi à la ½ journée supérieure.

L'absence autre qu’un jour de repos ou une absence assimilée à du temps de travail effectif, sera retenue sur la rémunération à due proportion dans les conditions légales. 

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, la rémunération sera proratisée sur le mois concerné par l’arrivée ou le départ du salarié en fonction des jours réellement travaillés sur le mois. 

En revanche, pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 12 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre la Société et le salarié. 

Cette convention peut faire, soit l’objet d’un avenant au contrat initial, soit être intégrée dans le contrat de travail initial. 



La convention individuelle de forfait précise a minima : 
L’emploi occupé par le salarié,
La période de référence du forfait annuel en jours, 
Le nombre de jours fixé dans le forfait annuel,
La rémunération établie en rapport avec les sujétions imposées au salarié, 
Un rappel sur les règles relatives au temps de travail, aux absences et aux temps de repos. 



PARTIE II – LES MODALITES DE SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 13 – LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE  
Si le forfait jours autorise une grande souplesse pour les collaborateurs qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que des dispositions relatives aux durées maximales de travail, et doivent par conséquent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées.

L’organisation du temps de travail se fait sur la base de 5 jours ouvrés par semaine du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles liées à des déplacements professionnels.

Il est rappelé l’interdiction légale de travailler plus de 6 jours par semaine. 

Les salariés bénéficient ainsi de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et d’une durée de repos hebdomadaire à laquelle il ne peut être dérogé de 24 heures consécutives (accolé au repos quotidien de 11 heures).

Ils gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable. Ce dernier s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire. Il s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et veille également à une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 

En cas d’anomalie constatée, le responsable hiérarchique organise un entretien, dans les meilleurs délais, avec le salarié. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié, déterminent les causes des difficultés et recherchent les mesures et solutions afin de remédier à cette situation. 

ARTICLE 14 – SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DU RESPECT DES REPOS  
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est contresigné par le salarié sous la responsabilité de la Société ou de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : le manager procèdera à un examen mensuel des informations contenues dans le document de contrôle afin de s’assurer qu’il bénéficie d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires.


ARTICLE 15 – LA COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LA SOCIÉTÉ
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé, comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait jours.

Afin de s’assurer que la charge de travail du collaborateur demeure objectivement raisonnable, un entretien sera organisé au moins une fois par an au travers d'un entretien spécifique, fusse-t-il accolé à l'entretien d’évaluation annuelle, à l’entretien professionnel ou de tout autre point en cours d’année.

L’entretien doit faire l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique. 

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail, qui se tient, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Toute personne qui estimerait sa charge de travail déraisonnable pourra également solliciter, à tout moment, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, pour en faire état, et afin que des solutions opérationnelles soient trouvées.


ARTICLE 16 - LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion assure d’une part, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et, d’autre part le respect des temps de repos et de congés. 

Il se manifeste par la possibilité offerte aux salariés de ne pas être sollicités, par le biais des outils informatiques, pendant leurs temps de repos et de congés. 

Les salariés s’engagent à limiter la consultation de leur messagerie professionnelle en dehors de leurs journées de travail, ainsi que l’utilisation de leur téléphone portable. 

Pour rappel, et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas envoyer de courriels pendant une période de suspension de leur contrat de travail dont, notamment, les périodes de congés payés, arrêt maladie, congé parental ou encore congé maternité/paternité. 

Ils ne sont, en outre, pas tenus de répondre aux courriels ou à toutes autres sollicitations reçus pendant de telles périodes. 

Le responsable hiérarchique, veille, quant à lui, à ce que la charge de travail des membres de leur équipe ainsi que les dates d’échéances qui leurs sont assignées ne les obligent pas à se connecter aux outils numériques pendant leur temps de repos et de congé. 

Le responsable hiérarchique s’engage en conséquence à éviter, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter les salariés au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge des salariés laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de leur contrat de travail.


PARTIE III – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD    

ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord a été ratifié le 28 août 2023 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du Travail.

ARTICLE 18 - SUIVI-INTERPRETATION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties échangent au moins une fois tous les trois ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réuniront sur demande de l’une d’entre elles avant cette échéance, afin de réétudier les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, ou selon l’évolution de la représentation du personnel dans la Société, conformément aux dispositions du Code du Travail.

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail.

ARTICLE 19 – DEPOT ET PUBLICITE  
Conformément aux dispositions règlementaires, le dépôt du présent accord s’effectuera de façon dématérialisée à partir de la plateforme dédiée . 

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service des Ressources Humaines. 


Fait à Toulouse, le 28 août 2023, en deux exemplaires, 

  Pour la Société

M. XXX
       Président
Pour l’ensemble des salariés
Cf. Annexe : PV du résultat de la consultation annexé