PROTOCOLE DE FIN DE CONFLIT

Entre les soussignés :

La Caisse régionale de Crédit Agricole des Côtes d’Armor, représentée par sa Directrice Générale,

Les Organisations Syndicales composant l’intersyndicale :
CGT, représentée par
FO, représentée par
SNECA,  représentée par 
SUD-CAM, représentée par

Il a été convenu des dispositions suivantes.
Article 1 - Contexte

Pour donner suite à une action de débrayage des salariés le 31 mars 2022, les organisations syndicales ont transmis à la Direction une liste de 28 revendications exprimées par les salariés.
Au cours de 5 réunions de négociation, les 6 avril, 26 avril, 4 mai, 6 mai et 20 mai, les Organisations Syndicales et la Direction ont négocié le présent protocole.
Les parties ont négocié dans un climat d’écoute, de respect et de construction.
Les signataires ont négocié avec l’objectif permanent de renforcer la qualité de vie au travail, l’épanouissement des salariés, la satisfaction des clients et la préservation des intérêts de l’entreprise à long terme.
La recherche d’une cohérence d’ensemble et de pérennité des solutions apportées a été privilégiée.

Article 2 - Réponses à la plateforme des revendications

2.1	Concernant les objectifs commerciaux : Réduction des ambitions commerciales annuelles
Les ambitions commerciales de l’année fixent le cap de l’action des équipes. Elles se définissent selon un nombre de lignes correspondant aux critères de performance globale de l’année. Elles sont synthétisées, pondérées et suivies par les tableaux de bord REC.
Consciente que le contexte de ce début d’année n’a pas été favorable à la réalisation du niveau des ambitions initialement fixées, la Direction met en œuvre deux mécanismes complémentaires :
Un premier mécanisme de révision des ambitions annuelles qui réduit les critères de 17,75% en moyenne pondérée. L’ensemble de ces réductions a pour effet une augmentation du taux d’atteinte de la REC à fin mars qui progresse de 79% à 100% avant prise en compte de l’absentéisme.
Par l’effet du second mécanisme, la Direction prend en compte l’absentéisme réel sur la base d’un nouveau seuil de référence de 5% d’absentéisme (seuil de déclenchement). Pour mémoire, l’ancien seuil correspondait à la moyenne de l’absentéisme des secteurs qui se situait entre 9 et 10% selon les années. Ce nouveau mécanisme correspond à une amélioration du taux d’atteinte de la REC estimée à 6% à fin mars.
Pour l’année en cours, la somme de la diminution des ambitions annuelles initiales et de la prise en compte de l’absentéisme au delà de 5% emporte une appréciation du taux d’atteinte des ambitions REC de 79% à 106% à fin mars soit 27 points de progression.
A l’écoute des remarques formulées par les organisations syndicales sur les repères métiers et en cohérence avec l’ajustement des ambitions, la Direction diminue également les repères metiers.
Les repères métiers ajustés sont les suivants : 
Contrats d’assurance et de prévoyance périmètre réseau + CRC : environ 20% de baisse selon les métiers (par exemple pour un CFI, diminution de 140 à 110, pour un CCA de 50 à 40) 
Nouveaux clients périmètre réseau + CRC : diminution de 15% (par exemple pour un CFI, diminution de 80 à 68)
PER : diminution de 15% sur tous les métiers
Epargne salariale : diminution de 5 à 4 pour les CCA et CCP, de 7 à 6 pour les Chargés d’affaires de pôle d’affaires
Immobilier vente de neuf : diminution de 6 à 5 pour les CGP et pour les conseillers banque privée
Nouveaux sociétaires : diminution de 20% sur tous les métiers (repère qui a déjà été revu à la baisse début 2022) par exemple pour un CFI, diminution de 100 à 80
Crédit conso : diminution de 15% en nombre et en volume sur tous les métiers réseau et CRC.
La fiche REC détaillée et révisée est annexée au présent protocole.

2.2	Concernant le pilotage individuel de l’activité et l’utilisation des outils
La Direction propose de revoir la présentation des fiches individuelles mensuelles dans une esprit de simplification (suppression de certaines lignes), de cohérence métier (3 versions regroupant plusieurs métiers) et de motivation (réintegration de la moyenne métier).
Par ailleurs, la Direction souligne que l’utilisation des outils de découverte client et d’accompagnement du conseil  (Trajectoire patrimoine, e-roue) est souhaitée dans une finalité de qualité de la démarche relationnelle avec les clients. Ils constituent un cadre d’entretien « conseil » global, certifié AFNOR pour ce qui concerne Trajectoire Patrimoine.
Leur utilisation est suivie par des repères et il convient de continuer à en expliquer le sens ; pour cela la synthèse individuelle sera aménagée afin de distinguer les moyens et les objectifs.

2.3	Concernant les opportunités relationnelles (OR) : en faire un véritable outil d’aide pour les salariés et en ajuster les repères de traitement
Pour donner suite aux échanges entre les parties, et notamment sur la nécessité de renforcer le discernement pour utiliser utilement les ORP, la Direction décide ainsi des mesures suivantes :
les repères de traitement seront réajustés de 20 à 15 et de 10 à 7
En cas d’absence d’un salarié, son binôme n’a pas l’obligation de traiter les OR mis à disposition.
Les traitements des ORP est un moyen d’assurer une meilleure couverture du portefeuille, de développer l’activité commerciale et la satisfaction client. Cela vient naturellement en complément de la joignabilité et de la réactivité face aux sollicitations clients qui restent prioritaires.

2.4	Concernant les animations commerciales
L’objectif des animations commerciales est de créer une émulation collective sur une priorité commerciale de la Caisse régionale. Afin de conserver l’effet stimulant recherché, la Direction décide de réduire la durée des animations à 6 semaines au maximum en assurant des périodes de pause (15 jours minimum) entre chaque animation.
Par ailleurs, nous rappelons que ces animations sont proposées et non imposées aux salariés.

2.5	Concernant la prise en compte de l’activité multicanale dans la détermination de la charge de travail
Les décisions présentées précédemment  tiennent compte de ces tâches (traitement des mails, SMS, téléphone) faisant partie de l’activité quotidienne des salariés de l’entreprise.
Les fiches métiers comportent une partie « Organisation type de la semaine » qui sera revue pour prendre en compte de manière plus importante ces opérations multicanales. Ces nouvelles fiches métiers seront diffusées fin juin 2022.

2.6	Concernant la déconnexion des outils numériques
Consciente que la période COVID a renforcé la connectivité des salariés, la Direction communiquera sur les usages des outils professionnels et le droit à la déconnexion. Les téléphones et ordinateurs professionnels doivent rester sur le lieu de travail le soir, le week-end et pendant les congés. Ces temps de repos sont nécessaires à l’équilibre de tous les salariés.
A l’exception, les managers et les métiers nomades peuvent les emporter à domicile pour des questions pratiques.
La communication rappelera également les modalités de désactivation des notifications des mails (qui ne constituent pas un outil de communication instantanée).
Un suivi sera réalisé afin de mesurer l’effectivité de ces mesures. A cet effet, les statistiques de connexion seront complétées par les données de télétravail.


2.7	Concernant les briefs
Les briefs mis en place lors de la mise en œuvre des nouveaux horaires réseaux en mars 2020 sont essentiels afin de maintenir une cohésion collective et un esprit d’équipe qui sont des valeurs essentielles de notre culture d’entreprise.
Lors de la mise en œuvre des nouveaux horaires, le principe était effectivement que la plage horaire de 8H30 à 9H00 soit consacrée à la préparation individuelle et collective.
Cette préparation collective prend la forme de briefing d’équipe d’une durée de 15 minutes maximum.
Les briefs commenceront à 8H35 pour permettre à chaque salarié de se connecter à l’outil Teams.
Leurs objectifs sont de :
Lancer la journée (d’autant plus avec les salariés qui peuvent se trouver à distance)
Créer des échanges réguliers dans l’équipe : sentir l'ambiance et agir en conséquence
Créer une émulation collective autour de l’activité 
Favoriser la transmission d’informations (ex : partage d’informations de phare ouest, d’actualités)

La Direction rappelle qu’ils ne doivent pas dépasser 15 minutes maximum pour laisser le temps aux salariés de préparer individuellement leur journée avant l’ouverture de l’agence.
Les briefs ont lieu les matins à l’exception du jeudi qui est supprimé compte tenu de l’organisation du JIFE l’après midi (il peut toutefois être maintenu pour les équipes qui le souhaitent). 
Deux briefs au minimum seront organisés chaque semaine, et des briefs complémentaires pourront être ajoutés si le besoin est exprimé par les salariés, en fonction de l’actualité ou pour répondre à un besoin spécifique. 

2.8	Concernant les JIFE
Afin notamment de dédier du temps, chaque mois, aux formations et e-learnings, la Direction décide de laisser un JIFE « libre » chaque mois et pendant les vacances scolaires.
La plage horaire ainsi dégagée devra être effectivement dédiée à des temps de formation.

2.9	Concernant les formations DCI et DDA
En 2022, la DDA est réalisée en présentiel dans le cadre de la formation B-A-BA et des JIFE dédiés aux thématiques Assurances, Prévoyance et ADE.
Les modules de e-learning DCI permettant la validation des évaluations réglementaires seront organisés en agence, sur un temps commun dans le cadre d’une journée dédiée au sein du secteur d’agences. La Direction communiquera les modalités d’organisation de cette journée.
Une réflexion sera menée à plus long terme afin d’adapter le format et le contenu au mode présentiel.


2.10	Concernant Phare Ouest
Afin de mieux identifier les actualités métiers à consulter chaque jour par les salariés, des rubriques « essentiels » ont été intégrées. Ainsi, les salariés pourront plus facilement identifier les informations nécessaires à leur activité métier et celles relatives aux événements internes et externes.
Les informations contenues dans ces rubriques « essentiels » par métier seront limitées à raison de 2 maximum par jour par métier selon le même principe que les anciennes actualités disponibles précédemmentdans le Quoi de neuf.
Des communications seront réalisées afin d’accompagner ces évolutions.

Concernant l’activité d’accueil
La Direction a ouvert un projet de création d’une école de la relation. L’objectif est d’accueillir les nouveaux embauchés pour une période de 3 mois dans une école afin de les former au métier de conseiller avant leur prise de poste. Les promotions d’apprenants seront donc en sureffectif pendant cette période de formation. Ces nouveaux embauchés pourront dans un premier temps exercer le métier d’accueil après leur période de formation et en attente de leur affectation en poste.

2.12	Concernant les heures supplémentaires
La Direction communiquera sur les règles applicables en matières d’heures supplémentaires et notamment sur les principes régissant leur récupération et/ou leur paiement.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées à la demande du manager,
au-delà des limites légales ou prévues. 
Les heures supplémentaires réalisées sont à déclarer, sans autorisation préalable, dans l’outil RH et soumises à validation du responsable hiérarchique (idem congés).
Afin de permettre à chacun de respecter des temps de repos et congés adaptés, la priorité est de récupérer les heures supplementaires et à defaut, elles seront payées.
Sur ce sujet, il sera rappelé que les heures supplémentaires réalisées depuis le début de l’année sont à déclarer. Le process de déclaration des heures supplémentaires reste identique.

2.13	Concernant les pépinières et les renforts sur les métiers d’expertise
La Direction étendra le dispositf des pépinières aux métiers de Conseillers AGRI, PRO, Gestion de patrimoine et logement.
Un « vivier » de 2 salariés en pépinière sur chacun de ces métiers sera ainsi constitué, en priorisant la promotion interne.
Les parcours de formation seront définis par métiers et personnalisés selon le profil individuel des apprenants.


2.14	Concernant les rémunérations
En matière de rémunérations, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les enveloppes REC annuelles de chaque métier seront revalorisées d’un montant forfaitaire de 800 €.
En complément, une analyse de l’évolution des rémunérations des salariés depuis 5 ans sera réalisée pour comparer de manière individuelle l’évolution de la rémunération et de l’inflation sur la période (à emploi constant).
La Direction prend l’engagement de revaloriser la rémunération des salariés dont le taux d’évolution de la rémunération (salaire théorique annuel) est inférieur au taux d’inflation cumulé sur la période de 5 années (2017-2021) soit 6,20% (source site France Inflation et INSEE), hors situations particulières décrites ci-dessous. La revalorisation prendra la forme d’attribution de RCI (hors cadre de la garantie relative à l’évolution de la rémunération conventionnelle et hors enveloppe RCI 2022) pour un montant correspondant à l’écart constaté.
Les situations particulières faisant l’objet d’exclusion :
Salariés dont l’apppréciation annuelle est dégradée pour les 2 années 2020 et 2021.
Salariés ayant fait l’objet d’un suspension du contrat de travail supérieure à 12 mois.

2.15	Concernant les revendications à prise d’effet attendue avant fin 2022
Consciente des difficultés liées aux process, aux outils et au rythme des projets, la Direction poursuivra les travaux engagés pour réduire les irritants, remettre à plat les process qui le nécessitent et développer l’attractivité des métiers. 
Ce sujet sera travaillé au cours de la prochaine CSSCT. Les responsables des principaux process seront conviés à cette réunion afin d’identifier ensemble les sujets les plus critiques. Les travaux seront ensuite réalisés en co-construction avec des salariés utilisateurs des process en question. 
Les moyens nécessaires seront mobilisés afin de permettre aux équipes concernées de mener ces travaux.
Il est convenu que le pilotage des pôles de coopération se fait dans une approche de performance globale et pas uniquement de productivité. Les effectifs et l’organisation de ces pôles sont adaptés en fonction du niveau d’activité et des évolutions de processus, dans cet optique de performance globale.
Ce sujet des pôles de coopération sera également travaillé en CSSCT. Un projet d’évolution du pôle AEC sera notamment présenté au CSE de septembre 2022 au plus tard.
Un point d’étape sera réalisé lors d’un CSE en fin d’année 2022.

Article 3 - Suivi
Une commission de suivi sera mise en place avec les Organisations Syndicales signataires afin de suivre les dispositions prévues dans le présent protocole. Elle se réunira en septembre puis en décembre 2022.


Article 4 – Exercice du droit de grève 
La Direction entend respecter les dispositions légales en matière d’exercice du droit de grève. Conformément à l’article L2511-1 du code du travail, l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L1132-2, notamment en matière de rémunération et d’avantages sociaux.
L’article L1132-2 prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Article 5 – Fin du conflit
Les parties signataires s’engagent par la signature de ce protocole à mettre fin définitivement au conflit qui les opposait et à favoriser une reprise du travail sereine.
Dans ce cadre, la Direction accepte le paiement de 50% des heures de débrayage ou la pose de congés de manière rétroactive selon le choix des salariés. Cette demande de congés devra être enregistrée avant le 10 juin 2022 via l’outil RH.

Article 6 - Durée
Le présent protocole est conclu à compter du 24 mai 2022. 


Fait à Ploufragan, le 24 mai 2022