La société Ouest-France, Société Anonyme a Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 300.000,00 euros, dont Ie siége social est situé Z.I. Rennes Sud-Est, 10 rue du Breil, 35051 Rennes Cedex 9, inscrite au Registre des Commerces et des Sociétés de Rennes sous Ie numéro 377.714.654,

Représentée par Monsieur…, directeur des ressources humaines, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicates représentatives au sein d’Ouest France, représentées respectivement par

Pour la CFE-CGC

Pour Ouestmédias-com-CGT
 Pour Ie SNJ, 
D’autre part,


Préambule

Un accord d’entreprise relatif a la mise en place du télétravail a été signé Ie 23 juillet 2021 pour une
durée d’un an.

L’expérimentation du télétravail régulier a été évaluée par une enquéte conduite auprés de télétravailleurs et responsables hiérarchiques fin mars 2022.

Les résultats présentés lors de la commission de suivi ont mis en évidence que Ie télétravail

-permettait de réduire les temps de transport domicile/lieu de travail
-concourait a une meilleure concentration des salariés
-contribuait a des gains d’efficacité

Afin de se donner Ie temps de poursuivre la négociation sur un nouvel accord télétravail, il est convenu de prolonger l’accord actuellement en vigueur jusqu’au 31/10/2022, en modifiant l’article 4.1 de I’accord télétravail.







Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu étre exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de fa§on volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle a son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que Ie domicile s’entend de la résidence déclarée par Ie salarié.

Le télétravail se distingue du travail mobile (dans un tiers lieu) et nomade (situation du salarié amené a se déplacer réguliérement a I’intérieur et/ou extérieur de l’entreprise).

Le télétravail régulier se distingue du télétravail a titre occasionnel prévu a l’article 8.


Volontariat : Ie télétravail revét un caractére volontaire pour ie salarié. L’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, aprés examen de chaque demande individuelle, sur la base de la compatibilité de leur activité avec cette organisation.

Réversibilité : Ie télétravail ne constitue pas un droit acquis. Les salariés comme la direction peuvent y mettre fin a tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois qui pourra étre réduit en cas d’accord des parties. Pour palier des problématiques d’organisation de service, de fa§on exceptionnelle, l’entreprise peut étre amenée a suspendre temporairement Ie télétravail, sans pour autant remettre en cause Ie principe méme du télétravail.

Droits et obligations : Ie télétravailleur bénéficie des mémes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matiére de formation professionnelle, de déroulement de carriére, de rémunération, et d’entretien annuel. Le salarié est également soumis aux mémes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes régles édictées en vigueur dans l’entreprise.

Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, Ie salarié ne peut pas étre contacté a son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec son responsable hiérarchique. Pendant son temps de travail, Ie salarié s’engage a consulted sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit a la déconnexion.

Santé et sécurité : L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives a la santé et a la sécurité sont applicables au salarié. Le salarié en télétravail demeure soumis aux régles de déclaration des arréts maladie et accidents du travail applicables dans l’entreprise. II est également tenu de porter immédiatement a la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant I’exercice de son activité professionnelle. Les risques professionnels liés au télétravail sont intégrés dans Ie document unique d’évaluation des risques professionnels.

Protection et confidentialité des données : Le salarié s’engage a respecter les dispositions de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise ainsi que les dispositions relatives au RGPD. Le salarié en

télétravail veille également a ne diffuser aucune information confidentielle a des tiers et a verrouiller les accés de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit Ie seul utilisateur.



Les parties conviennent d’ouvrir Ie télétravail aux salariés volontaires sous réserve qu’ils respectent les critéres cumulatifs suivants, permettant ainsi de garantir la continuité du service et la qualité du travail rendu :

— Exercer une activité compatible

L’ensemble des salariés est éligible au télétravail, a l’exception de ceux dont les activités ne sont pas jugées compatibles.

Ainsi, ne sont pas jugées compatibles :
les taches nécessitant une présence physique permanente sur Ie lieu de travail.
La présence permanente impérative sur site résulte d’une activité non compatible avec Ie travail a distance (travail sur machines, installations, accueil du public	).
les taches impliquant ie recours a des applications spécifiques qui ne peuvent étre utilisées a domicile en raison des contraintes techniques.

— Disposer d’une autonomie suffisante
Le salarié doit pouvoir gérer son activité a distance sans étre physiquement dépendant de la présence de ses collégues ou de son responsable hiérarchique.

II doit avoir intégré d’une maniére suffisante les savoirs, les outils, et Ie réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confides (autonomie dans I’organisation de son travail et bonne gestion du temps de travail, confiance entre Ie responsable hiérarchique et Ie salarié, capacité a rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis etc.).

Pour les alternants et les stagiaires, la présence dans l’entreprise contribue a leur formation. Dans ce cadre, une demande de télétravail ne pourra étre faite qu’aprés 3 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise et sera étudiée individuellement compte tenu des modalités d’organisation de l’alternance et du degré d’autonomie du salarié ou du stagiaire.
Les salariés en CDD de courte durée (moins de 3 mois dans l’entreprise) ne sont pas éligibles au télétravail.



Article 4.1— Fréquence et périodicité du télétravail

L’exercice du télétravail sera ouvert dans la limite de 2 jours sur une méme semaine pour l’ensemble des salariés de l’entreprise éligibles au télétravail. Cette disposition s’applique a compter de la signature du présent avenant et jusqu’au 31 octobre 2022. Les jours de télétravail sont choisis en concertation avec la hiérarchie, sans que cela ne fasse I’objet d’une demande via un formulaire. Les jours sont a saisir sur Ie logiciel de gestion des temps.

Les jours de télétravail non réalisés au cours d’un mois considéré ne pourront donner lieu a un report
ultérieur.


Article 4.2 — Lieu du télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié, entendu comme étant Ie lieu de résidence habituelle du salarié. En cas de déménagement, Ie salarié s’engage a communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais.

Les parties conviennent que Ie télétravail peut également étre réalisé dans un autre lieu déclaré par Ie salarié (exemple : résidence secondaire,...) sous réserve que ce lieu
dispose d’une connexion internet;
permette au salarié de garantir la préservation des informations confidentielles de l’entreprise.
En tout état de cause, Ie télétravailleur s engage a prévoir un espace de travail dédié et adapté au télétravail lui permettant de travailler dans les conditions normales d’exécution de ses fonctions et
de respecter son obligation de discrétion professionnelle.




Article 5.1 — Demande du salarié

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Toute demande de télétravail est formulée au responsable hiérarchique direct a I’aide du formulaire spécifique prévu a cet effet.

Ce formulaire indique Ie rythme de télétravail et les modalités d’organisation souhaitées par Ie salarié : volume de jours de télétravail par mois demandé, positionnement des jours.
Le salarié dans sa demande prend en compte les modalités d’organisation de son service pour ne pas par exemple solliciter une journée de télétravail Ie jour de la réunion d’équipe.
Le formulaire comporte en outre l’attestation sur honneur que Ie salarié dispose :
d’une assurance multi risque habitation	 d’un espace de télétravail équipé d’installations électriques conformes a la
réglementation en vigueur et d’une connexion internet.

Le responsable hiérarchique, aprés étude de la demande, apporte une réponse motivée au salarié dans un délai maximal de 15 jours calendaires a réception de la demande, via Ie formulaire avec copie au salarié et au responsable ressources humaines de son secteur.
Si nécessaire, il devra organiser la répartition des jours de télétravail en fonction des contraintes de
son service en cas de demande de télétravail sur des jours simultanés.

En cas de refus du télétravail, Ie responsable hiérarchique doit Ie motiver au regard des critéres d’éligibiIité prévus a l’article 4. Par ailleurs, les responsables ressources humaines accompagneront les responsables hiérarchiques dans leur prise de décisions en cas de désaccord sur la demande de télétravail.

Article 5.2 — Mise en place du télétravail


Le télétravail peut étre mis en ceuvre aprés approbation du responsable hiérarchique du formulaire de
demande rempli.

Les jours de télétravail sont choisis en concertation entre Ie salarié et son manager, et précisés dans Ie formulaire de demande de télétravail.

En cas de circonstances professionnelles particuliéres (formation, nécessités de service, etc), Ie salarié pourra demander Ie report du ou des jours de télétravail au cours du méme mois civil avec l’accord du responsable hiérarchique.

Dans tous les cas, il est précisé qu’en cas de nécessité de service, Ie responsable hiérarchique pourra demander Ie retour temporaire sur site au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Les jours de télétravail doivent impérativement étre saisis dans les outils de gestion du temps.


Article 5.3 — Prise en charge des frais directement liés au télétravail

Afin de tenir compte des frais induits par I’exercice du télétravail, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour réellement télétravaillé, correspondant a la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet.

Cette indemnité sera versée mensuellement sur Ie bulletin de paie. Elle sera exonérée de cotisations sociales.

Cette indemnité ne sera versée qu’en cas de saisie préalable du télétravail dans Ie logiciel de gestion des temps par les gestionnaires de l’outil ou Ie salarié lui-méme.

Par ailleurs, les jours télétravaillés n’impacteront pas Ie montant de la prime de transport, versée mensuellement.

Article 5.4 - Participation aux frais d’acquisition de matériel

Une participation aux frais d’acquisition de matériel contribuant a de meilleures conditions de télétravail est attribuée aux salariés en télétravail, titulaire d’un contrat a durée indéterminée et n’étant pas en préavis de rupture de leur contrat de travail.

Peuvent a ce titre étre pris en charge les frais liés a l’acquisition d’un bureau ergonomique, d’un fauteuil ergonomique, d’étageres ou de meubles de rangement, d’une lampe de bureau, d’un tapis de souris ergonomique, d’un écran ou d’une imprimante.

Son montant, plafonné a 150 euros et qui ne peut excéder 50 % du montant des frais réels engagés, est pris en charge par note de frais au titre des frais professionnels sur présentation de facture.

Elle ne pourra étre versée qu’une seule fois par bénéficiaire.



Article 6-1 : Matériel

Le salarié en télétravail utilise les outils informatiques mobiles a sa disposition dans Ie cadre de son poste et des contraintes liées a ses fonctions.
La fourniture d’équipements complémentaires tels que des écrans secondaires sera possible pour les salariés dont les missions nécessitent un double équipement aprés validation du besoin par la Direction.

Le matériel informatique (hors smartphones) est mis a disposition a usage exclusivement professionnel et Ie salarié s’engage a Ie restituer lorsque I’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

Pour les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas de téléphone portable professionnel, une application sera installée sur leur ordinateur portable professionnel pour permettre l’utilisation de leur ligne professionnelle fixe.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis a disposition, Ie salarié en télétravail doit contacter sans délai Ie service support informatique pour réduire au plus tot Ie temps d’indisponibiIité. II en informe également sa hiérarchie. Si les dysfonctionnements ne peuvent pas étre résolus, Ie salarié doit alors réaliser son activité dans les locaux de I’entreprise.

Pour des raisons de sécurité, il est interdit d’utiliser son ordinateur personnel pour travailler.


Article 6-2 : Charge de travail & Droit â la déconnexion

Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié, qui demeure celle définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Les horaires de travail sont donc ceux applicables dans Ie service ou a la catégorie professionnelle concernée.

Pendant ces plages horaires, Ie télétravailleur a les mémes obligations qu’en situation de travail sur site : il doit étre joignable et participer aux réunions nécessaires a son activité.

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires de travail et ne peut travailler au-dela du temps de travail contractuellement défini.

Le salarié en télétravail gére l’organisation de son temps de travail dans Ie cadre des régles légales et conventionnelles applicables a l’entreprise et plus particuliérement dans Ie respect des régles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mémes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’activité demandée est équivalente a celle qui serait demandée sur site. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, Ie salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées.

II est rappelé que la charge de travail est abordée dans Ie cadre de l’entretien annuel.


Article 6-3 : Accompagnement télétravailleurs et responsables hiérarchiques

Un guide de bonnes pratiques du télétravail est fourni a tous les télétravailleurs et leurs responsables hiérarchiques afin de les accompagner dans la mise en place d’un télétravail régulier et les prémunir contre les risques auxquels ils seront exposés (ergonomie du poste de travail, droit a la déconnexion, risques liés a I’isoIement etc.).

L’entreprise mettra également en place une formation sur Ie management a distance pour les responsables hiérarchiques.


Article 6-4 : Accompagnement des travailleurs avec la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH)

L’entreprise identifiera en lien avec Ie service de santé au travail les aménagements envisageables afin que Ie salarié titulaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé puisse exercer son activité en télétravail.




: Protection des données propres â l’entreprise

Le salarié s’engage a respecter les mesures de sureté et de confidentialité de I’entreprise, a savoir notamment
la non divulgation des mots de passe a des tiers ; Ie matériel informatique fourni par l’entreprise ;
la protection des données personnelles pour les salariés qui y ont accés ;
d’une maniere générale, les régles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

: Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communique a l’extérieur aucune information susceptible de nuire a la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

: Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accés au domicile privé du télétravailleur sans autorisation préalable de
celui-ci.




8.1 — A la demande du salarié

A la demande du salarié, Ie télétravail peut étre mis en place de fa§on occasionnelle en dehors de la procédure définie dans Ie présent accord pour une durée trés limitée afin de tenir compte de circonstances particuliéres telles que des difficultés liées aux transports, etc.

La demande du salarié et l’acceptation par son responsable hiérarchique devront étre formalisées par écrit par tout moyen (mails, courrier, SMS) au plus tard ie jour méme.

8-2 — Sur décision de l’entreprise
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en ceuvre du télétravail peut étre considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail.
Dans ces hypothéses, I’entreprise associera Ie CSE sur Ie recours au télétravail exceptionnel et les modalités de sa mise en ceuvre.
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles a distance tel que prévu dans Ie cadre de I’articIe 8 du présent accord ne confére pas Ie statut de télétravailleur et par conséquent n’entraine pas I’application des dispositifs prévus a l’article 5 du présent accord.




: date d’effet et durée du présent avenant

Le présent avenant entre en vigueur a compter de sa signature et prend fin Ie 31 octobre 2022. II sera notifié a I’ensembIe des organisations syndicates représentatives signataires ou non.


: dépot

La Direction procédera au dépot de cet avenant auprés de la DREETS via la plateforme de téléprocédure. La Direction adressera également un exemplaire du présent avenant au secrétariat- greffe du Conseil de prud’hommes du siége social.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise a chaque partie. Article 9-3 : publicité
Le présent avenant sera porté a la connaissance des salariés et sera mis en ligne sur I’intranet de l’entreprise.

Article 9-4 : révision

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur.


Fait a Rennes en 6 exemplaires Ie 28/06/2022

Pour les organisations syndicales

Pour la CFE-CGC, 

Pour Ouestmédias-com-CGT, 
Pour Ie SNJ, Messieurs	
Pour I’entreprise	 Monsieur 
Directeur des ressources humaines	't