AVENANT A L’ACCORD DU 13 NOVEMBRE 2000 SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
SIMOREP & Cie - CSM



Entre : 


D’une part, 


La SIMOREP & Cie, Caoutchouc Synthétique Michelin ci-après désignée « la société CSM », société en nom collectif, dont le siège social est situé Rue Edouard Michelin 33530 Bassens, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 328 525 746, 

Représentée par Monsieur XXX, Directeur du personnel


Et, 


Les Organisations Syndicales Représentatives de la SIMOREP & Cie


Monsieur XXX et Monsieur XXX, en qualité de délégués syndicaux, désignés par l’organisation syndicale CFDT


Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CFE-CGC


D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »




PREAMBULE


Dans le cadre d’un dialogue social responsable et constructif, la thématique « Temps de travail » a été identifiée par les partenaires sociaux du site comme un sujet prioritaire devant faire l’objet d’évolutions. L’ensemble des partenaires sociaux étant convaincus qu’un dialogue social de qualité est un levier incontournable de performance pour un site industriel.

Il a donc été décidé de lancer un groupe de travail en 2021 entre la Direction et les représentants du personnel de la société SIMOREP & Cie, afin d’appréhender et de préparer dans les meilleures conditions possibles ce sujet. 
Suite à ce travail il a été identifié le besoin de simplifier et d’actualiser la question du temps de travail, en priorité pour le personnel posté du site. 

A la suite de ce diagnostic partagé et de l’identification des points majeurs à traiter, la négociation d’un avenant concernant des évolutions relatives au temps de travail des équipes postés a été lancée en 2022.
 
A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent Avenant s’appliquera aux salariés postés (5x8, 5x12, polyvalent) de la société CSM à compter du 1er janvier 2023. 

Toutefois, certaines dispositions du présent Avenant couvrent un champ d’application plus large à savoir l’ensemble des salariés de la société CSM et/ou peuvent avoir une date d’application différente de celle du 1er janvier 2023 : dans ce cas, chaque article concerné mentionnera explicitement le champ d’application différent du champ d’application général précité ainsi que sa date précise d’application. 


DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES POSTES

Le présent Avenant a pour objet de redéfinir l’ensemble des dispositions applicables en matière de durée du travail applicables aux salariés postés. 

A ce titre, à compter du 1er janvier 2023, il révise toutes les dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 13 novembre 2000 et tous ses avenants associés applicables aux salariés postés en quart, ainsi que l’avenant du 6 mai 2019 applicable au personnel posté travaillant au sein du service EP-I du site en équipes alternantes. 

Champ d’application

A compter du 1er janvier 2023, la répartition annuelle du temps de travail s’appliquera à l’ensemble des salariés postés.

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile, qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.

Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sur l’année

Il est convenu entre les parties qu’à compter du 1er janvier 2023, le dispositif dit de « 1,35% » consistant à laisser le choix aux salariés entre la prise de RTT supplémentaires ou le versement de 1,35% de leur rémunération annuelle de base est modifié pour le personnel posté. 
Les parties conviennent que les jours de RTT qui découlaient potentiellement de ce dispositif seront désormais directement déduits de la durée annuelle de travail attendue pour le personnel concerné. 

De plus, il est expressément convenu que les parties s’engagent à ouvrir une négociation sur l’annualisation du temps de travail du personnel à la journée au cours du dernier trimestre 2022. 

Durée annuelle du travail

Calcul de la durée du travail légale annuelle (base 35h) :




Pour le personnel en quart

La durée annuelle de travail est fixée à 1543 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés (journée de solidarité incluse). 

La durée annuelle de travail est issue du calcul suivant : 

	1600 heures (hors journée de solidarité) / 8 heures de travail journalières = 200 jours

	200 jours
2 jours de compensation relève (RL)
3 jours de compensation travail continu (RQ)
3 jours issus de l’ancien dispositif 1,35%
=   192 jours
+   1 journée de solidarité
=   193 jours

Afin de faciliter la lecture de ce mode de calcul, ce dernier peut également être explicité comme suit : 
 	1600 heures (équivalent 35 heures annuelles)
16 heures de compensation relève (RL)
24 heures de compensation travail continu (RQ)
24 heures issues de l’ancien dispositif 1,35%
=   1536 heures
+   7 heures au titre de la journée de solidarité
=   1543 heures

Ces 1543 heures seront réalisées sous la forme de 193 journées de travail de 8 heures soit 1544 heures : cette heure additionnelle alimentera automatiquement chaque année le compteur de jours de repos (JDR).  Il est précisé que le terme « journée » s’entend comme poste de travail de 8 heures quel que soit l’horaire (matin, après-midi, nuit). 


Il est rappelé à titre indicatif que les horaires de travail des salariés en quart sont les suivants : 
Poste du matin : 5 h – 13h 
Poste de l’après midi : 13h – 21h 
Poste de nuit : 21h- 5h 


A titre indicatif, le cycle de rotation de base en 5x8 est le suivant :


Pour le personnel posté du service EP-I en équipes alternantes

La durée annuelle de travail est fixée à 1547 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés (journée de solidarité incluse).

Elle est obtenue comme suit : 
          
1600 heures (hors journée de solidarité) / 12 heures de travail journalières = 133,33 jours 

	133,33 jours
3 jours de compensation travail continu (RQ)
2 jours issus de l’ancien dispositif 1,35%
=   128,33 jours
+   1 journée de solidarité (7h)
=   129 jours

Afin de faciliter la lecture de ce mode de calcul, ce dernier peut également être explicité comme suit :
 
 	1600 heures (équivalent 35 heures annuelles)
36 heures de compensation travail continu (RQ)
24 heures issues de l’ancien dispositif 1,35%
=   1540 heures
+   7 heures au titre de la journée de solidarité
=   1547 heures
Afin notamment de réaliser les formations nécessaires, les salariés du service EP-I en équipes alternantes sont amenés à venir travailler hors de leur planning annuel prévisionnel de travail deux journées en moyenne (12h de travail par jour) toutes les cinq semaines. Les JDR issus de ces retours spécifiques donneront lieu au maintien des primes de quart lors de leur pose. 
 
Ces 1547 heures seront réalisées sous la forme de 129 journées de travail de 12 heures soit 1548 heures : cette heure additionnelle alimentera automatiquement chaque année le compteur de JDR.

Il est rappelé que l’organisation du travail pour le personnel posté du service EP-I est du lundi au dimanche par rotation d’équipes et en continu couvrant les 24 heures de la journée. 
Les horaires de travail sont les suivants : 
Poste de jour : 6 h – 18h 
Poste de nuit : 18h- 6h 

Ces salariés sont présents sur des périodes de 12 heures comprenant une heure de pause par journée travaillée. Cette heure peut être fractionnée tout en garantissant la prise d’une demi-heure non fractionnable prise de telle sorte que le temps de travail effectif n’excède jamais 6 heures consécutives. 

A titre indicatif, le cycle de rotation de base en 5x12 est le suivant :



Pour le personnel polyvalent

Le polyvalent est un salarié payé en horaire posté, rattaché à une équipe désignée, dont le rôle est de faire des remplacements en cas de nécessité.
Son temps de travail hebdomadaire est effectué en partie à la journée (hors remplacement selon un rythme prédéterminé) et en partie en poste (lors des remplacements).
 
Ces salariés bénéficient des mêmes conditions d’organisation de la durée annuelle de travail que les salariés postés. Toutefois lorsqu’ils n’assurent pas le remplacement de salariés postés, ils bénéficient d’horaires de travail de journée (8 heures attendues dont 30 minutes de pause) selon une organisation leur permettant de respecter le même nombre de postes travaillés que les salariés postés, pour un cycle de 5 semaines :

Salariés en 5x8, exemple d’organisations possibles :
J = journée de 8heures attendues dont 30mn de pause


Salariés en 5x12, exemple d’organisations possibles :
J = journées de 12 heures attendues dont 1heure de pause

Afin de tenir compte des particularités liées aux conditions d’exercice de leur poste, ces derniers bénéficieront d’un forfait annuel correspondant aux primes de poste calculées selon le nombre d’évènements moyen sur une année civile.

Le paiement de ce forfait annuel sera lissé mensuellement. Ce forfait prend en compte un nombre moyen de nuit et de dimanche travaillés (pour un salarié présent dans ce statut pour une année de référence complète) :
 -soit 74 « nuit » et 32 « dimanche » sur l’année pour les salariés en 5x8
- soit 74 « nuit » et 21 « dimanche » sur l’année pour les salariés en 5x12
Les jours fériés faisant l’objet du traitement prévu pour les salariés postés.


Pour les salariés « polyvalent » un contrôle annuel sera réalisé afin de s’assurer du niveau des primes de quart perçu sur l’année calendaire. Si le travail réellement effectué sur l’année conduit à un niveau plus favorable de primes de quart, la différence sera versée au polyvalent.

Pour le personnel posté en 5x8 détaché à la journée :

Lorsqu’un personnel posté est ponctuellement détaché à la « journée » pour des projets, formation ou autres tâches temporaires l’attendu est de 8 heures de temps de travail effectif dont 30mn de pause.
En fonction de la nature du retour et de l’organisation nécessaire, une coupure pour le déjeuner peut être prise, hors du site, dans ce cas ces temps ne rentrent pas dans le calcul du temps de travail. L’organisation est validée par le manager.
 


Jours de repos (JDR)

Compte tenu de la durée annuelle de travail définie dans le présent Avenant, les salariés pourront bénéficier chaque année de jours de repos (JDR) correspondant à la différence entre le planning collectif de leur équipe et la durée annuelle de travail. 
Exemple pour les équipes en 5x8 pour une année pleine sans évènements particuliers :

La période d’utilisation des JDR est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre (les JDR seront payés, sauf en cas de demande de transfert dans le CET, cf. accord CET du 21 octobre 2022).

Pour la prise des JDR (en jours ou en heures) l’entente entre le salarié et la hiérarchie sera privilégiée. Cela se fera en cohérence avec les nécessités d’organisation pour la continuité du service et des besoins individuels de chaque salarié.
Toutefois, en cas de désaccord, le manager prendra la décision en respectant notamment le cadre des règles d’absentéisme du service.
Lors de leur utilisation les JDR ne compensent pas les primes de quart.

Pour les JDR générés lors de retours hors du cycle de base, la possibilité de paiement à l’évènement est activable à la demande du salarié (hors majorations pour heures supplémentaires qui sont annualisées). Le paiement à l’évènement doit s’accompagner d’un temps réellement travaillé sur l’année civile correspondant à ces heures faites en plus.
Les jours payés à l’évènement ne pourront pas bénéficier du régime de faveur prévu par la loi de finances rectificative du 16 août 2022 (article 5 de la loi n°2022 – 1157).


Prise en compte des absences, entrées/sorties en cours d’année


Entrées/ sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre d’heures et de jours annuel à travailler, augmentés de la différence entre le droit à congés payés annuel complet et le droit individuel acquis, sont proratisés comme suit : 

(Nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l’année) x l’attendu annuel = attendu proratisé 

Absence maternité ou paternité

Les absences pour maternité ou paternité n’ont aucun impact sur le calcul de l’attendu annuel ni sur le nombre de jours de repos (JDR). 

Absence maladie ou accident d’origine professionnelle ou non

Si la durée cumulée de l’absence est inférieure ou égale à 21 jours ouverts au calendrier collectif sur l’année, le nombre de jours de travail annuel à réaliser sera réduit du nombre de jours prévus travaillés sur le calendrier collectif durant la période d’absence. Cette règle permet de reporter les jours de repos (JDR) programmés. 

Si la durée cumulée de l’absence est supérieure à 21 jours ouverts au calendrier collectif, il sera effectué une proratisation du nombre de jours de travail afin de tenir compte de la moyenne hebdomadaire de jours travaillés par le salarié. 
La formule retenue pour calculer le nombre de jours de travail à réaliser suite à une absence supérieure à 21 jours est la suivante : 

Nombre de jours = attendu– (attendu x durée absence/ (ouverture – nombre de congés payés)

Attendu : nombre de jours de travail à réaliser dans l’année
Durée absence : durée de l’absence en jours ouverts au calendrier collectif
Ouverture : nombre de jours ouverts au calendrier collectif de l’année
Nombre de congés payés : nombre de jours de congés payés annuels en jours travaillés

Autres motifs d’absence

En cas d’absences autres que maternité, paternité, maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, le nombre de jours et d’heures à travailler est proratisé comme explicité dans le paragraphe Entrée/sortie en cours d’année. 




Durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles liées à la sécurité, à des sinistres, à des intempéries ou à des difficultés d’approvisionnement, elle pourra être portée à 12 heures. 

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. Elle peut être portée à ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 


Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Néanmoins, la durée du repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures notamment : 
en cas de surcroit exceptionnel d’activité, 
en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l’environnement, 
pour des activités de garde, de surveillance ou de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, 
pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou de la production, notamment lorsque l’entreprise demande à un salarié de changer d’équipe

Le salarié dont le repos quotidien est, à la demande de l’entreprise, inférieure à 11 heures, bénéficiera d’une période de repos au moins équivalente. 

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. 


Retours hors calendrier collectif prévisionnel

Les salariés en quart amenés à venir travailler en dehors du calendrier collectif prévisionnel auront la possibilité de solliciter le paiement à l’événement de cette journée de travail. 
Dans ce cas, ils devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique avant la fin du mois au cours duquel le retour a eu lieu ou utiliser le système d’information en vigueur le cas échéant. 

A titre indicatif, il est rappelé que les salariés en quart qui effectuent, à la demande de l’entreprise, des retours en dehors du calendrier collectif prévisionnel bénéficient d’un dispositif spécifique de compensation de la contrainte de rappel hors cycle de rattachement (à titre indicatif Cf. annexe 1) 

Les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ne seront déterminées qu’à la fin de l’année. 

Changement d’équipe 

Pour un changement de rattachement d’équipe horaire, il sera recherché, entre le manager et le salarié concerné le meilleur pilotage possible, en anticipation, pour que les impacts soient le plus neutre possible (exemple : prise en compte des congés validés, positionnement du changement d’équipe, primes de quart…).
Dans ces situations de changement d’équipe les JDR seront recalculés au regard du nouveau calendrier.



Temps de déplacement

Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif, il fait l’objet d’une contrepartie définie comme suit : 
Cadres en forfait annuel en jours : les journées de déplacement sont décomptées dans le forfait de jours à travailler ;
Salariés dont le décompte du temps de travail est en heures : le temps de déplacement et de travail est payé et décompté sur la base du temps de travail effectif dans la limite du temps de travail journalier.
En cas de déplacement un dimanche, les bonifications et majorations seront versées. 

En tout état de cause, pour les déplacements en France, l’amplitude totale de la journée ne dépassera pas 13 heures. 


Astreintes

Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

L’activité pétrochimique en continu du site et son statut SEVESO seuil haut imposent de mettre en place toutes les mesures d’organisation nécessaires pour assurer la bonne marche des activités et garantir la sécurité des personnes et des biens. 

Cela passe par la disponibilité permanente de compétences adaptées pour réaliser des interventions techniques imprévues ou mettre en place des dispositifs d’urgence dans le cadre de notre Plan d’Opérations Internes.
A ce titre l’ensemble des salariés du site peuvent être amenés à réaliser des astreintes, lesquelles ont lieu à la fois dans le domaine technique mais également dans le domaine de la gestion de crise et de gestion de la continuité des activités d’un site SEVESO.

Le planning prévisionnel d’astreinte est élaboré pour l’année et communiqué aux salariés concernés en début d’année. Il peut être modifié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un jour franc.


Cette mise en astreinte de salariés du site fait l’objet de compensation à la fois par le versement d’une prime d’astreinte spécifique et de compensations, le cas échéant, en cas de retour.

A titre indicatif, ces mécanismes sont décrits dans les notes de gestion internes au site (cf. ANNEXE 2, « Astreintes »)

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.





Traitement des jours fériés

La durée annuelle de travail définie dans le présent Avenant a été déterminée sur la base d’un chômage de l’intégralité des jours fériés. 

Il est rappelé que les majorations pour jours fériés ne sont pas cumulables avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires calculées en fin d’année, pour un même évènement. 

Jours fériés non travaillés 

Conformément aux dispositions de la convention collective des industries chimiques, les salariés percevront une indemnité équivalente à une journée de repos compensateur le mois considéré. 

Jours fériés travaillés 

Outre le paiement de la rémunération majorée des heures de travail réalisées le jour férié, les salariés auront le choix entre : 
Percevoir une indemnité équivalente à une journée de repos compensateur
Ou affecter un nombre d’heures équivalent aux heures travaillées le jour férié sur leur Compte Epargne Temps individuel. Dans la limite de l’équivalent de 10 jours, ces heures affectées au CET garantiront le maintien des primes de quart conventionnelles lors de leur utilisation en temps. Au-delà de ces 10 jours, les salariés auront toujours la possibilité d’affecter ces heures au CET mais l’utilisation de ces dernières ne maintiendra pas les primes de quart.  

Congés payés supplémentaires 

Il est rappelé à titre indicatif qu’en application des dispositions conventionnelles de branche, les salariés bénéficient à partir de 59 ans d’une semaine de congés payés supplémentaires au cours de chaque année précédant leur départ à la retraite.
Dans l’année au cours de laquelle a lieu le départ en retraite, le congé supplémentaire est porté à 2 semaines.


Programme indicatif de la répartition de la durée du travail


Un calendrier prévisionnel collectif, en fonction de chaque horaire posté, sera déterminé chaque année et sera mis à disposition de chaque salarié concerné dans l’outil de gestion des temps.


Décompte des heures supplémentaires

Les parties conviennent que le dispositif du « compteur HR » est supprimé à compter du 1er janvier 2023. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires au-delà de l’attendu annuel doivent être effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou de la Direction, préalablement à la réalisation du travail en cause. 





Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 35 heures apprécié sur l’année civile (1er janvier/31 décembre). 

Ce seuil est fixé à : 
1543 heures pour le personnel posté à temps complet en 5x8 (dont polyvalent)
1547 heures pour le personnel posté du service EP-I à temps complet en 5x12 (dont polyvalent)


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires définies ci-dessus s'imputent sur le contingent annuel et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires fixées par l'article L. 3121-28 du Code du travail et, s'il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos visée par l'article L. 3121-30 du code du travail.

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures. 


Contrepartie obligatoire en repos 

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.



Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 152,20 heures, afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

A titre indicatif, le calcul suivant a été utilisé :
(365,25 jours / 7 jours) x 35h = 152,20 h
                  12 mois

Afin de maintenir la rémunération de base, la baisse du nombre d’heures payées a été compensée par une hausse du taux horaire de 0,7%.


Primes et Majorations particulières

Contrepartie habillage/déshabillage

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législative ou réglementaires, par le règlement intérieur de l’entreprise ou par le contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière forfaitaire mensuelle. 

Le montant de cette contrepartie équivaudra à 1,5 x le taux horaire de base du salarié. 

Cette contrepartie étant forfaitaire, elle sera versée dès lors que le salarié sera présent au moins 1 journée dans le mois. En revanche, elle ne sera pas versée au salarié qui serait absent, quel que soit le motif, l’intégralité du mois considéré. 
Ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage. 

Il est expressément rappelé que le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Primes Pompier Auxiliaire et POI

Les retours dans le cadre des formations PA et POI n’ouvrent pas droit aux primes de rappel car ces derniers sont déjà compensés par un système spécifique. 
Sauf circonstances particulières, ces heures devront être récupérées avant la fin de l’année.
Les IK seront activables pour ces temps spécifiques.


Dispositions particulières applicables à l’année 2022

Les dispositions suivantes seront applicables à compter de la date de dépôt du présent Avenant. 

Sort du mécanisme de régularisation des « 9 jours »

Pour rappel, en application des accords d’entreprise, chaque salarié posté devait chaque année définir 9 jours de congés (absences indemnisées et congés annuels) à décompter des différents jours acquis pour atteindre le nombre de 42 jours inclus dans les temps de repos des cycles de travail. Ces jours étaient décrémentés des compteurs individuels. 
 
Dans le cadre de la négociation de ce présent avenant et dans une perspective d’accompagnement du changement, les parties conviennent qu’au titre de l’année 2022 aucune régularisation ne sera réalisée dans le cadre du dispositif des « 9 jours ». Ainsi, les salariés ne devront pas définir ces 9 jours en fin d’année 2022.

 

Sort des compteurs temps actuels

Compte tenu des nouvelles dispositions applicables en matière de durée du travail à l’ensemble des salariés postés, les compteurs RTT, RCR, RS, et RSJF sont supprimés à compter du 1er janvier 2023. Il est convenu que les jours/heures figurant dans ces compteurs au 31 décembre 2022 seront automatiquement transférés dans le CET individuel des salariés concernés le 1er janvier 2023. 

Il est précisé que, conformément aux dispositions explicitées dans le nouvel accord relatif au Compte Epargne Temps, les jours en provenance du compteur RSJF et RS transférés dans le CET individuel des salariés postés le 1er janvier 2023 et permettant, lors de leur utilisation, de maintenir le paiement des primes de quart, seront limités à 10. 
Lors du transfert vers le CET individuel, les jours issus du compteur RSJF et RS, déduction faite des jours spécifiquement identifiés comme en provenance du compteur RSJF et RS dans la limite de 10 jours, seront abondées de 10% par la société. 

Pour les salariés qui disposeraient au 31 décembre 2022 de compteurs négatifs une régularisation sera réalisée sur les autres compteurs afin de revenir à l’équilibre (RTT, RCR, RS, RSJF). En cas d’impossibilité de rétablir un compteur à l’équilibre, les salariés seront invités à utiliser des jours issus du CET. 


CONGES PAYES

Afin d’optimiser et simplifier la gestion des congés payés tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés, les parties conviennent de faire coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile. 

Ainsi, les dispositions définies ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société CSM à compter du 1er janvier 2023.


Période de référence d’acquisition des congés payés

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutive, le nombre de jours de congés payés acquis par un salarié. 

La durée des congés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence. Il est rappelé qu’en application de l’article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.

A compter du 1er janvier 2023, les parties conviennent, conformément à la faculté qui leur est offerte par l’article L.3141-10 du Code du travail, que la période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 et coïncide ainsi avec l’année civile. 


Période de prise des congés payés


A compter du 1er janvier 2023, les parties conviennent, conformément à la faculté qui leur est offerte par l’article L.3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N comprenant la période légale du 01 mai au 31 octobre.

Il est néanmoins rappelé que conformément aux dispositions de l’article L3141-3 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur. 


 
Ordre des départs en congés

Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le 30 avril.

La société informera les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
-	des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’entreprise,
-	et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liés au bon fonctionnement de la structure :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.


Modification de l’ordre et des dates de départ

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. 
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (article L 3141-16 du code du travail).


Fractionnement

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. 
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture éventuelle de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5ème semaine de congés payés.

A titre indicatif, le personnel posté en service continu, contraint pour des raisons de service de programmer des congés en dehors de la période allant du 01 juin au 31 octobre bénéficiera du dispositif des congés de fractionnement prévu par la loi.

Les parties conviennent que tout fractionnement à la demande des salariés ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement.

Les congés de fractionnement acquis dans l’année et non utilisés seront payés.



MODALITES DE SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent Avenant et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est institué une commission de suivi composée des représentants de la Direction et de deux membres désignés par chaque organisation syndicale signataire représentative. 

Cette commission de suivi se réunira une fois par an sur les 3 premières années d’entrée en vigueur de l’accord (2023, 2024 et 2025). 


DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES


Durée de l’avenant

Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 à l’exception des dispositions pour lesquelles il est spécifié dans l’Avenant qu’elles s’appliqueront à la date de dépôt du présent Avenant. 


Révision

Le présent Avenant pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités prévues par les articles L.2232-24 et suivants du code du travail.
Une information devra en être faite à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.  

L’avenant de révision ainsi conclu devra faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du présent accord. 


Dénonciation

Le présent Avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent Avenant continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois. 







Formalités de dépôt et de publicité

Le présent Avenant fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire signé de toutes les parties sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative,
Un exemplaire signé de toutes les parties sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS compétente pour chacune des sociétés,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

Il fera également l’objet d’une communication simplifiée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bassens, en 6 exemplaires originaux, le 21 octobre 2022.





Pour la SIMOREP & Cie. représentée par :

XXX






Pour les Organisations Syndicales représentatives :



Pour la CFDT :

XXX			XXX
			





Pour la CFE-CGC :

XXX