ACCORD RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS






S.A.R.L LEA
Exerçant sous l’enseigne « AUCHAN Supermarché »
Rue Jules Ferry
62138 BILLY BERCLAU
SIRET : 838 230 886 00015
Code APE : 4711 B




Représentée par …


Préambule

La société LEA exerce une activité de commerce et est à ce titre contrainte de s'adapter aux flux de la clientèle et aux variations d'activité, tout en devant faire face à des événements inopinés tels que des absences non planifiées et à des travaux ne pouvant être reportés (livraison, fabrication, mise en rayon, encaissement, etc.).

Dans ces conditions, le recours à un dispositif permettant d'apprécier le temps de travail sur l'année, y compris dans le cadre de calendriers individualisés, constitue une nécessité pour la société LEA.

La convention collective des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit d’ores et déjà des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, toutefois, la société LEA a choisi d’instituer un dispositif conventionnel qui lui sera propre. 

En outre, la société LEA souhaite mettre en place une réglementation interne relative au recours et aux modalités du forfait annuel en jours. 

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. 

La société a également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés. 

C’est dans cette perspective que la Direction et les salariés se sont rencontrés pour identifier les dispositions conventionnelles dont l’introduction apparaissait souhaitable.

Le présent accord a été établi au terme de ces échanges.

Il est précisé que bien que l’effectif de la société LEA soit habituellement supérieur à 11 salariés, un procès-verbal de carence a été dressé lors des dernières élections professionnelles en date du 17 février 2021. Ainsi, la société LEA est dépourvue d’institution représentative du personnel. 

Conformément aux dispositions de l’article L2232-23 du Code du travail, qui renvoie aux articles L2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Ledit accord sera considéré comme un accord d’entreprise valide à la condition d’être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. 

PARTIE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


SECTION 1 – OBJET ET CADRE JURIDIQUE

Le présent accord vise à définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société LEA.

Il met un terme et se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toutes dispositions conventionnelles ou issues d’usages antérieurs qui auraient le même objet que le présent accord.

Ainsi, il est rédigé conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail aux dispositions du Code du travail.


SECTION 2 – CHAMP D’APPLICATION

Cet aménagement du temps de travail sur l’année pourra s’appliquer à tous les salariés de la société, sans condition d’ancienneté et quel que soit leur statut ou la nature de leur relation contractuelle avec la société LEA. Il pourra ainsi s’appliquer notamment aux titulaires :

D’un contrat de travail à durée indéterminée,
D’un contrat de travail à durée déterminée,
D’un contrat de travail à temps partiel.

S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d’organisation du temps de travail sur l’année concernant notamment la période de référence, la répartition, les conditions de rémunération, les incidences des absences et la gestion des périodes incomplètes prévues dans le présent accord sont applicables en proportion de leur horaire contractuel de base. 


SECTION 3 – PERIODE DE REFERENCE

Le décompte du temps de travail en heures s’effectuera sur une période de 12 mois consécutifs, soit pour la société LEA, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d’activité de la société. 

Il est par ailleurs précisé qu’en cas de modification de la période de référence en cours d'exercice, une telle modification ne pourra conduire à ce que la période en cours lors de la modification excède une durée de 12 mois.




SECTION 4 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

Article 4.1 – S’agissant des salariés à temps plein

A compter du 1er janvier 2022, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures sur la période de référence de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier au 31 décembre. Soit 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures de journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine. 

Cette durée annuelle est calculée compte tenu d’un droit annuel complet à congés payés acquis de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an correspondant à 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois calendaire ou période équivalente.


4.1.1 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Sur une semaine donnée, la durée de travail pourra varier entre 26 heures et 44 heures. 

Seront considérées comme heures supplémentaires et majorées conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Ces heures seront rémunérées à taux horaire majoré de 10%.


Article 4.2 - S’agissant des salariés à temps partiel

La durée annuelle de travail effectif sera établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence. 

La durée annuelle de travail retenue ne pourra être inférieure - sauf dérogations à la durée minimale du temps partiel - à 1196 heures (correspondant à une durée annuelle moyenne de 26 heures, heures de solidarité incluses), ni excéder 1600 heures (correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures 50 minutes, heures de solidarité incluses). 

Le contrat de travail des salariés à temps partiel identifiera notamment la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année qui ne pourra pas être inférieure à 26 heures, ni excéder 34 heures 50 minutes, sauf dérogations à la durée minimale du temps partiel.

Sur une semaine donnée, la durée de travail pourra varier entre 16 heures et 34 heures 50 minutes.


	4.2.1 - Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34 heures 50 minutes n’ont pas la nature d’heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail établie au prorata temporis, conformément au préambule de l’article 4.2 du présent accord. Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limités à 1/3 de cette durée. 

Les heures complémentaires seront majorées à 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle et à 25% pour celles effectuées au-delà. 

Il est par ailleurs précisé qu’elles ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement. 

Exemple :

Pour un salarié employé selon un horaire hebdomadaire moyen de 28 heures, soit 1285 heures par an, toute heure effectuée au-delà de 1285 heures annuelles sera considérée comme une heure complémentaire et sera donc rémunérée à un taux horaire majoré de 10 ou 25%.

Le nombre d’heures complémentaires sera limitée à 300 heures par an. 


	4.2.2 - Plafond et plancher des heures hebdomadaires de travail

Les variations d’horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 34 heures 50 minutes par semaine. Il convient donc de souligner qu’il n’est pas possible de planifier pour ces salariés une durée hebdomadaire supérieure à 34 heures 50 minutes.

En tout état de cause, la durée annuelle du travail pour les temps partiels ne pourra être portée à 1607 heures ou plus.


	4.2.3 - Réévaluation de la durée de travail contractuelle

Lorsqu’en fin de période de référence - soit le 31 décembre de chaque année – il apparait que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail. 

Cette durée devra a minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée. 

Exemple : 

Soit un salarié disposant d’une durée annuelle de 1285 heures (soit en moyenne 28 heures par semaine), si la durée annuelle travaillée atteint ou dépasse 1376 heures, il sera proposé au salarié de réévaluer sa durée du travail via un avenant à son contrat de travail.

En cas de refus de la part du salarié, la durée du travail contractuelle restera inchangée. 




4.2.4 - Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année 

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.

La société LEA garantit aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilité de promotion, de carrière et de formation.

Lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 3 heures, hors temps de pause. 

Il est également précisé que la journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure dont la durée maximale est fixée à 2 heures. 


Article 4.3 – Suivi de la durée annuelle du travail – Dispositions communes à tous les salariés

La durée annuelle de travail prévisionnelle sera calculée pour chaque salarié et lui sera remise par le biais d’un planning pour suivi de son temps de travail au plus tard le mois précédent chaque période de référence. Le planning de chaque salarié sera également affiché sur le panneau prévu à cet effet dans les locaux de la société. 

Un suivi des heures réalisées sera ensuite effectué entre l’employeur et chaque salarié chaque mois. 


Article 4.4 – Impact des absences sur l’évaluation du dépassement ou non de la durée annuelle du travail

Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence. 

La durée annuelle fixée à 1607 heures pour les salariés à temps complet sera donc ajustée en fonction du nombre d’heures réel d’absence du salarié pour calcul des heures supplémentaires à indemniser.

Le même calcul sera effectué pour les salariés à temps partiel en proportion de leur temps de travail contractuel, pour le calcul des heures complémentaires. 

Sont considérées comme absence comptant dans le temps de travail effectif à ne pas déduire de la durée de travail annuelle égale à 1607 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel :

Les périodes de congés payés en cas de report,
Les congés de maternité, de paternité et d’adoption,
Les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance, …),
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an),
Les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (CIF), congé de formation économique, sociale et syndicale, …),
Le rappel ou le maintien au service national (quel qu’en soit le motif).
Sont considérées comme absences à déduire du temps de travail effectif pour ajustement de la durée annuelle égale à 1607 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel :

Les périodes d’arrêt de travail pour maladie,
Les périodes de grève,
Le congé parental à temps plein,
Le congé de présence parentale,
Le congé de solidarité familiale,
Les périodes de mise à pied.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

S’agissant de l’incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires, les heures d’absence seront prises en compte pour abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Seules les heures d’absence équivalent à du temps de travail effectif seront sans impact sur le niveau du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En tout état de cause, les heures excédant le quota annuel seront payées mais selon le type d’absences survenues pendant la période, ces heures seront payées soit au taux normal, soit au taux majoré. 


Article 4.5 - Activité partielle sur la période de décompte

S’il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire effectif de travail prévu n’ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.




SECTION 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET PROGRAMMATION

Article 5.1 – Programmation indicative de la période de référence

L’organisation du travail est établie par la Direction avant le 1er janvier de chaque année.

Un calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de la société sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Les variations d’horaires seront programmées selon des plannings individualisés car l’activité des salariés le justifie.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par remise d’un planning individuel 15 jours calendaires au moins avant son application. Ledit planning sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein des locaux de la société LEA. 


Article 5.2 – Modification de la programmation indicative

Le calendrier définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de la société pourra être révisé, en tant que de besoin, en cours d’année, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée,...), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés dans les cas suivants :

En cas d'absence imprévue d'un salarié,
D'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, 
Ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.

La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.

En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect du délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.

Il est rappelé que le non-respect des horaires de travail est constitutif d’un manquement professionnel susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire. 



SECTION 6 – REMUNERATION

Article 6.1 – Lissage de la rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur leur rémunération mensuelle. Indépendamment de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera donc lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :

De 35 heures, soit 151 heures 67 par mois pour les salariés à temps plein ;
Des heures fixées au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.	


Article 6.2 – Incidence des absences

Les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires. 

En cas d'absence ou de période non travaillée donnant lieu à maintien de salaire, la rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire notamment la carence appliquée en cas d’arrêt maladie, les retards et les absences injustifiées, elles seront déduites en tenant compte du nombre d'heures journalier moyen du salarié concerné, par exemple 7 heures pour une employée ayant une base de 1607 heures annuelles. 


Article 6.3 - Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 

S’il est constaté que, sans que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires /complémentaires ne soit atteint, le nombre d’heures réalisées dépasse la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, lesdites heures seront rémunérées sans majoration. Ledit complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte ;

S’il est constaté que le nombre d’heures réalisées est inférieur à la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, lesdites heures constituent un trop-versé. Ce trop-versé constaté donnera lieu à retenue de salaire dans le respect des règles relatives à la retenue sur salaire (article L. 3251-3 du Code du travail).

Pour calculer le forfait en cas d’année incomplète, il convient de déterminer le nombre de jours de travail (JT) compris entre :

La date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle (en cas d’année incomplète due à l’arrivée du salarié) ;
Le début de la période annuelle et la date du départ du salarié (en cas d’année incomplète due au départ du salarié).
Il convient de retrancher les jours correspondant aux repos hebdomadaires, aux congés pris et aux jours fériés chômés coïncidant avec un jour habituellement travaillé.

Ce nombre de jours est multiplié par l’horaire journalier moyen (HJM). Ce dernier est égal au nombre annuel d’heures de travail pour une année complète divisé par le nombre de jours de travail sur cette même année.

Le forfait en heures pour l’année incomplète est donc égal à : JT x HJM.




PARTIE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU RECOUS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


SECTION 1 – OBJET ET CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Il est convenu qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.


SECTION 2 – DEFINITIONS

Article 2.1 – Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.


Article 2.2 – Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.



Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.


SECTION 3 – CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions relatives au recours et aux modalités du forfait annuel en jours pourront s’appliquer à tous les salariés de la société relevant du statut agent de maitrise et cadre, sans condition d’ancienneté et quel que soit la nature de leur relation contractuelle avec la société LEA. Il pourra ainsi s’appliquer notamment aux titulaires :

D’un contrat de travail à durée indéterminée,
D’un contrat de travail à durée déterminée.

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés répondant aux critères suivants :

Agents de maitrise ou cadres relevant a minima du niveau V
et rémunérés a minima 27 300 euros (vingt-sept mille trois cent euros) annuels bruts 
(référence pour un forfait annuel en jours 216 jours, à proratiser en cas de forfait jours réduit)

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.




SECTION 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS

Article 4.1 – Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 216 jours.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.


Article 4.2 – Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

	4.2.1 – Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé de la manière suivante :

Rémunération annuelle
			(Jours à travailler + Congés payés + jours fériés à chômer)


	4.2.2 – Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante.



En cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :

Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice
Retirer le nombre de samedi et dimanche
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine
Retirer les droits à congés payés acquis
Calculer le nombre de jours ouvrés sur une année entière (365 - samedi dimanche - jours fériés)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Exemple : Forfait 216 jours et embauche le 1er mars 2023 :

Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice (306 jours) 
Retirer le nombre de samedi et dimanche sur la période postérieure à l’embauche (88 jours)
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période postérieure à l’embauche (9 jours)
Droit à congé payés= 7 jours ouvrés acquis du 01 mars au 31 mai
Nombre de jours ouvrés année entière : 365-105 samedi dimanche -9 fériés chômés, soit 251
Prorata du nombre de jours de repos pour l’exercice (10 jours * 202 jours / 251 jours = 8.04 jours)

Arrondi à 8 jours

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à sa présence partielle sur l’année.

Résultat = 194 jours de travail à effectuer (306-88-9-7-8) 


Article 4.3 – Période de référence 

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


Article 4.4 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée en journée et en demi-journée.




Article 4.5 – Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 216 jours : 


365 jours (366 jours pour les années bissextiles)  
– nombre de samedis et dimanches
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré 
– nombre de congés annuels payés 
– 216 jours travaillés (ou nombre réduit pour les forfaits jours réduits)
= nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

A titre d’exemple, vous trouverez ci-joint le nombre estimatif de jours de repos par an :





Article 4.6 – Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités de l’organisation du magasin et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. 

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons d’organisation. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


Article 4.7 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens semestriels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.




SECTION 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.


Article 5.1 – Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un planning établi par le Gérant et accessible à tous. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés doit être établi par l’employeur. Celui-ci peut être réalisé à partir de tous supports, le document résultant de ce récapitulatif devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans. 


Article 5.2 – Entretien semestriel individuel 

Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.


Article 5.3 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.


SECTION 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc….)

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h à 7 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 20 h, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.


SECTION 7 – REMUNERATION

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.


SECTION 8 – FORFAITS-JOURS REDUITS

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.


SECTION 9 – RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs journées de repos dans la limite de 13 jours par an. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

En tout état de cause, le rachat de jours de repos ne pourra pas conduire un salarié à effectuer plus de 229 jours de travail par an.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


SECTION 10 – SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.


PARTIE 3 – GENERALITES CONCERNANT LE PRESENT ACCORD


SECTION 1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


SECTION 2 – INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés embauchés.

Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès de la Directrice du magasin.

Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de pause. 


SECTION 3 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.


SECTION 4 - REVISION – DENONCIATION

Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 du Code du travail sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le préavis de dénonciation en cas d’initiative de l’employeur sera également d’un mois.




SECTION 5 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par …

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de BETHUNE. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.



	Fait à BILLY BERCLAU, le 6 décembre 2022

	Monsieur …