AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION GENERALISTE POUR l’INSERTION, PAR LES RESSOURCES HUMAINES




ENTRE :


- L’ASSOCIATION DE GESTION POUR L’INSERTION ET LE RECLASSEMENT DES HANDICAPES – AGIRH dont le siège social est 24 rue Aristide Berges – 73000 CHAMBERY représentée par : 

	Monsieur, agissant en sa qualité de Président


ET 

- Les salariés de l’Association AGIRH représentés par :

	Madame, membre élue titulaire du CSE représentant la majorité des voix  des élus titulaires
	
Etant précisé que l’Association est à jour de ses élections du Comité Social et Economique et qu’elle ne dispose pas d’organisation syndicale représentative en son sein. La révision est conclue en application de l’article L 2232-23-1, I, 2° du code du travail.


PREAMBULE :


Historiquement, un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail avait été signé le 15 novembre 1999. Il a fait l’objet de deux avenants en dates respectives des 15 mars 2000 et 30 octobre 2003. 

Un nouvel accord annulant et remplaçant les accords précédents a été conclu le 1er juillet 2015 et régulièrement déposé auprès de la DIRECCTE le 10 juillet 2015.

L’évolution de l’environnement de travail de AGIR’H ayant un impact sur l’organisation du travail, un groupe de réflexion a été formé afin de réviser par voie d’avenant l’accord du 1er juillet 2015.

Il semble important de rappeler que la pratique des congés trimestriels avait été remise en cause le 12 juin 2012 tout en conservant le bénéfice aux salariés qui en disposaient à titre d’avantages individuels acquis.

Les salariés embauchés postérieurement à la dénonciation ou qui n’en bénéficiaient pas n’ont à ce jour pas de congés trimestriels.

Ce présent avenant ne remet pas en cause la pratique actuelle des congés trimestriels au sein de l’Association pour les salariés qui en bénéficient, au titre des avantages individuellement acquis.

Toutefois, le présent avenant, dans un but de rééquilibrage des durées de travail de l’ensemble des salariés a pour vocation d’instaurer des congés supplémentaires pour l’ensemble du personnel.

Il instaurera également des congés individuels par tranche d’ancienneté et/ou d’âge.

Un droit d’option sur la base du volontariat  sera réservé aux salariés qui bénéficient des congés trimestriels entre le maintien du système actuel ou l’adhésion au nouveau dispositif s’il leur apparaissait plus favorable.

Compte tenu de cette évolution des règles générales de prise de congés seront définies.

Enfin, en cas d’arythmie de l’organisation du travail, un système plus souple de dépassement des horaires et de récupération de ces dépassements sera mis en œuvre.

Les soussignés rappellent en outre qu’ils travaillent parallèlement à la mise en œuvre du télétravail qui fera l’objet le cas échéant de dispositions spécifiques.

Pour autant le présent avenant ne remet pas en cause l’économie générale de l’accord du 1er juillet 2015 dont la quasi-totalité des dispositions sont reprises.


ARTICLE 0 – RAPPELS SUR LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

Il est rappelé que l’Association applique la CCNT des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Les dispositions de cette convention collective relatives à la durée du travail et à son organisation qui ne seraient pas modifiées par le présent accord demeureront applicables à AGIR’H.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord ainsi que les modalités d’organisation du travail qu’il prévoit concerne tout le personnel salarié de l’Association AGIR’H relevant du droit privé, quel que soit son horaire de travail ou son statut ou son établissement de rattachement.

Des modalités particulières d’organisation sont prévues pour les personnes à temps partiel et pour certains salariés cadres autonomes. 


ARTICLE  2 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

Il est rappelé que les durées maximales effectives sont respectivement fixées à :

10 heures par jour
48 heures par semaine fixées par la loi ramenées à 44 heures par le présent accord
ou 40 heures en moyenne sur 3 semaines


ARTICLE 3 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet qui ne répondent pas à cette définition sont exclus du temps de travail effectif.

	
ARTICLE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE

Pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, le temps de travail peut, en application du présent accord, être aménagé et organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 

En l’espèce, c’est l’année qui sera retenue comme valeur de référence.

La période d’aménagement du temps de travail commence chaque année au 1er  janvier pour se terminer le 31 décembre de la même année.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, le temps de travail peut être aménagé et organisé sur une période correspondant à la durée du contrat.

Le principe de modulation est le suivant : Le temps de travail qui dépasserait 35 heures sur certaines semaines sera compensé arithmétiquement (1 heure pour 1 heure) par des temps de travail inférieurs à 35 heures sur d’autres semaines de l’année ou de la durée du contrat pour les CDD.

Le principe est le même pour les temps partiels sur la base de leur temps contractuel.


Eu égard aux modalités d’organisation de l’Association et notamment des missions d’accompagnement qui lui sont confiées et des plans d’action décidés par ses partenaires et financeurs cette organisation du temps de travail peut s’appliquer différemment selon les services ou les unités de travail ou encore selon les missions d’accompagnement confiées.

Une différenciation peut ainsi intervenir, et par exemple, entre les services administratifs ou supports et les services opérationnels. 


ARTICLE 5 – LES NOUVEAUX CONGES COLLECTIFS (2 semaines) 

Les salariés non bénéficiaires des congés trimestriels bénéficient de deux semaines de congés payés supplémentaires en plus des cinq semaines légales de congés payés.

Contrairement aux congés payés légaux (5 semaines), les congés supplémentaires sont acquis en fonction du temps de travail effectif. Aucune suspension du contrat de travail n’y ouvre droit.

Compte tenu de l’allongement de la durée des congés la règle de fractionnement des congés payés ne sera plus applicable.


ARTICLE 6  -  LES NOUVEAUX CONGES INDIVIDUELS D’ANCIENNETE OU D’AGE

Chaque salarié ne bénéficiant pas des congés trimestriels peut prétendre à un congé payé supplémentaire de :

2 jours de congés d’ancienneté à partir de 5 ans de présence
2 jours de congés d’ancienneté à partir de 10 ans de présence
3 jours de congés supplémentaires à partir de 57 ans (acquis l’année de la date anniversaire)


ARTICLE 7 - LE DROIT UNIQUE D’OPTION POUR LES NOUVEAUX CONGES

Dans les six mois suivant la date d’application du présent accord, les salariés bénéficiant de l’avantage individuel acquis des congés trimestriels peuvent opter sur la base du volontariat :

Soit pour la conservation de leur système de congés trimestriels (pour rappel les bénéficiaires du congé trimestriel ne bénéficient pas du fractionnement)

Soit pour le système des deux semaines de congés supplémentaires et des congés d’ancienneté et d’âge institués par le présent avenant 

L’option donne lieu à un avenant individuel à contrat de travail. L’option est définitive. 



ARTICLE 8 - PRISE DES CONGES 

Chaque salarié doit prendre quatre semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre dont au moins trois accolées.


ARTICLE 9 - DUREE DU TRAVAIL POUR UN SALARIE A TEMPS PLEIN 

La durée du travail effectif annuel pour un salarié à temps plein est en principe de soit 365 jours – 104 week-ends – 25 jours de congés annuels [–10 jours de congés sup collectifs – x jours de congés sup individuels (congés d’ancienneté, congés senior)] [ou – zz jours de congés TRI] - y jours fériés tombant hors repos hebdomadaire  = nombre de jours travaillés X 7 heures auxquels on rajoute 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés sous CDI, un compteur individuel est défini salarié par salarié tenant compte des semaines de congés payés, des congés supplémentaires, des congés pour ancienneté. 

Il est rappelé que les salariés bénéficiant des avantages individuels acquis « congés trimestriels » ne bénéficient pas en plus des congés d’ancienneté ou d’âge ou des deux semaines de congés collectifs supplémentaires, ni des congés de fractionnement.

Le compteur individuel est présenté chaque année sous forme d’une fiche de calcul conforme au modèle déjà utilisé actuellement. 

La fiche de calcul annuel donne donc salarié par salarié le temps de travail à effectuer exprimé en heures. 

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les congés étant rémunérés, la durée du travail est déterminée selon la formule suivante :

Durée du travail = nombre de semaines de contrat X 35 heures + 7 heures correspondant à la journée de Solidarité - nombre de jours fériés tombant dans la durée du contrat

Si le salarié sous CDD justifie avoir déjà effectué sa journée de solidarité au bénéfice d’un autre employeur, celle-ci n’est pas rajoutée.


ARTICLE 10  - REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

	10.1 : Principes généraux et limites générales :

La répartition du travail peut être organisée suivant un système de modulation qui peut suivre les fluctuations d’activité de chaque service. Les temps de travail s’inscrivent dans les limites suivantes :

Période basse : 0 heure hebdomadaire
Période haute : 44 heures hebdomadaires 
Limite haute à partir de laquelle se déclenche les heures supplémentaires : 40 heures hebdomadaires en moyenne sur 3 semaines

Exemples :

Semaine 1 : 39 heures
Semaine 2 : 43 heures
Semaine 3 : 40 heures
Semaine 4 : 36 heures
Moyenne    158/4 = 39,50 heures 
Limite haute non dépassée

Semaine 1 : 44 heures
Semaine 2 : 42 heures
Semaine 3 : 42 heures
Semaine 4 : 36 heures
Moyenne    164/4 = 41 heures 
Limite haute dépassée donc paiement ou repos compensateur de remplacement de 1 heure supplémentaire majorée de 25 %.

Un calendrier prévisionnel du temps de travail est élaboré chaque début d’année par les responsables et la direction après consultation des instances représentatives du personnel.

Le calendrier prévisionnel établi pourra être modifié avec un délai de prévenance de 15 jours. Le calendrier prévisionnel peut ultérieurement être aménagé notamment pour s’adapter au plus ou moins importante période de travail et, dans ce cas, un délai de prévenance de 3 jours précédera toute modification.

Autant que faire se peut les récupérations d’heures se feront sous forme de jours ou demi-journées pour ouvrir la possibilité au personnel de bénéficier de période de repos non travaillé.

	10.2 Organisation par cycles fixes

Pour permettre une organisation régulière de la gestion des temps de travail, il est possible de se référer à une modalité d’organisation prédéfinie :

36 heures de travail effectif hebdomadaire assortis de 6 jours « d’aménagement du temps de travail » « JATT » dans l’année. Ces 6 jours sont pris par journée. En interne, par simplification, ils porteront la dénomination de « JATT » avec 3 jours maximum à imputer sur les ponts après consultation des IRP et 3 jours au choix du salarié.

L’obtention des 36 heures peut se faire soit par un travail régulier à 36 heures par semaine soit par une alternance une semaine travaillée 4 jours X 8 heures = 32 heures et d’une semaine 5 jours  X 8 heures = 40 heures. Dans ce cas, la moyenne est bien de (40 + 32)/2= 36 heures.

Toute autre organisation régulière peut être envisagée après concertation des instances représentatives du personnel.

	10.3 Dépassement d’horaire et repos compensateur

Par rapport à un rythme régulier ou par cycles fixes, certaines circonstances peuvent conduire à une arythmie du temps du travail. On peut donc constater des nécessités de dépassement horaires (DH) qui seront corrigés par des repos compensateurs (RC).

Les dépassements et leurs récupérations ne sont pas des outils de régulation du temps de travail des contrats annualisés.

		10.3.1.- DH et RC des non-cadres et cadres techniques :

Les dépassements et leurs récupérations ne sont pas des outils de régulation du temps de travail des contrats annualisés.

Les DH et les RC sont en principe soumis à accord préalable des responsables ou dûment constatés par ces derniers a postériori lorsqu’il a été strictement impossible d’obtenir un accord préalable.

La direction conserve un droit d’arbitrage sur les DH et les RC.

Les DH et les RC sont mises en œuvre par un compteur individuel partagé entre le salarié et son responsable. Le cumul des DH est possible dans la limite des 4 heures. La récupération intervient par demi- journée. La prise des RC intervient dans les trois mois de l’ouverture du droit. (Pour les cadres techniques un dépassement des 4 heures des DH peut exceptionnellement être constaté et la prise des RC peut être portée à 4 mois).

Les RC peuvent être accolés à des congés ou à des JATT.

		10.3.2.- DH et RC pour les cadres avec subdélégation :

Lorsque les conditions ne permettent pas un accord préalable de la direction, les DH et les RC sont dûment constatés a posteriori.

Le délai de prise des RC est de quatre mois.

Les RC peuvent être accolés à des congés ou à des JATT.


	10.4. Base socle des horaires de travail 

Pour toutes les activités au sein des locaux d’AGIR’H, la base horaire sur site AGIR’H est de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.

La base d’ouverture du standard et des services au public et aux entreprises est de 8h45 – 12h30 et 13h45 – 17h00.

Les adaptations des bases horaires peuvent être envisagées entre les responsables de pôle et les salariés concernés dans les cas suivants : 

Adaptations en fonction des besoins de service (dispositif emploi accompagné, permanences Pôle emploi…)
Adaptations en fonction des situations personnelles, compatibles avec les besoins de service (formations, accès aux transports collectifs…)



ARTICLE 11 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence et au-delà de la moyenne des 35 heures sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée.

Sont également considérées comme des heures supplémentaires les heures qui, en cours de modulation, dépassent la limite hebdomadaire moyenne de 40 heures sur 4 semaines telle que définie à l’article 6.1 ci-dessus.

Les heures supplémentaires effectuées sont assorties d’une majoration de 25 % quand elles sont accomplies en cours de modulation et également d’une majoration de 25 % quand elles sont décomptées en fin de modulation.

Ces heures supplémentaires affectées de leur coefficient de majoration de 25 % sont soit rémunérées à ce taux majoré soit récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement (soit pour leur valeur assortie du taux de majoration par exemple de 25 % : Ainsi pour 1 heure supplémentaire, repos compensateur de remplacement de 1 heure 15 minutes à comptabiliser). Lorsque les heures majorées sont comptabilisées avec leur majoration, leur prise sous forme de repos compensateur de remplacement peut être effectuée en les réintégrant dans le compteur de modulation pour leur valeur à 125 %. 

En fin de période annuelle, les heures constatées au-delà du compteur individuel sont soit rémunérées à 100 % soit réintégrées en déduction du compteur de l’année suivante. 

En fin de période annuelle, les heures supplémentaires constatées au-delà de 1607 heures sont retenues pour leur montant majoré de 25 % soit rémunérées en heures supplémentaires  soit  réintégrées en déduction du compteur de l’année suivante. 

Exemple : Soit le constat de 1617 heures effectuées. Il y a donc 10 heures supplémentaires à 25 % valorisées pour 10 + 25% = 12,5 heures. Dans ce cas, le compteur de l’année suivante sera de 1 607 – 12,5 = 1 594,5 heures


Les heures supplémentaires en cours de modulation (donc supérieures à la moyenne de 40 heures hebdomadaires sur 4 semaines) qui seraient payées au mois le mois seront retraitées et sorties du compteur de modulation annuelle afin de ne pas être comptabilisées une deuxième fois dans le compteur final annuel.

Si le dépassement de la moyenne de 40 heures hebdomadaires sur 4 semaines était dû à un DH, celle-ci sera compensée à 100 % par un RC de sorte que seule la majoration de 25 % sera comptabilisée en rémunération ou en temps.

Il est précisé que seules les heures supplémentaires assurées sur demande expresse de la hiérarchie seront prises en compte et qu’aucun salarié ne peut, de sa propre initiative et sans y avoir été préalablement autorisé, déroger à son horaire de travail, sauf raison impérieuse de sécurité pour les biens ou les personnes à condition, dans ce cas, de déclarer immédiatement les heures supplémentaires accomplies dès la fin de son intervention.


ARTICLE 12 - APPLICATION DES DISPOSITIFS AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

L’application du présent dispositif aux salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion d’un contrat de travail précisant la faculté de modulation ou d’un avenant à contrat de travail pour les salariés déjà en place. Une clause spécifique du contrat à temps partiel sera intégrée dans le contrat pour prévoir le système de modulation par référence au présent accord. 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif et suivant la répartition fixée comme indiquée ci-dessus sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Le contrat de travail doit préciser la durée de base hebdomadaire ou mensuelle selon le type de contrat de travail. Pour le personnel à temps partiel fonctionnant en organisation annuelle, le nombre de jours non travaillés doit être précisé dans le contrat de travail ainsi que leur répartition sur l’année.

La répartition peut être modifiée exceptionnellement par l’employeur dans les conditions prévues pour les salariés à temps plein de droit commun, dans un délai de 15 jours sauf dérogation dans les mêmes conditions à 3 jours.

Le maximum d’heures complémentaires des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif est calculé sur la base annuelle de référence applicable dans l’entreprise. Ainsi les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite de 33,33 % de la durée annuelle prévue au contrat. Il est précisé que les heures complémentaires sont rémunérées comme suit :

dans la limite de 10 % de la durée annuelle prévue au contrat, au taux horaire majoré de 10 %

entre 10 % de la durée annuelle prévue et 33,33 % de la durée annuelle prévue au contrat, au taux horaire majoré de 25 % 

Les heures complémentaires lorsqu’elles sont immédiatement rémunérées ne sont pas prises en compte dans le compteur annuel. Lorsque les heures complémentaires majorées de 10 %  ou de 25 % sont prises en compte dans le compteur annuel, elles le sont pour leur valeur à taux majoré.

Les salariés à temps partiel ne peuvent, heures complémentaires incluses, atteindre la durée légale hebdomadaire du travail (35h).

Il est rappelé que l'embauche à temps partiel doit se faire sur la base du minimum du temps de travail prévu par la loi (sauf dérogation prévue par la loi ou la convention collective).

Si la convention collective venait apporter des modifications à la durée minimale du temps de travail des temps partiels, les dispositions conventionnelles s’appliqueraient de plein droit.


ARTICLE 13 - TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES AUTONOMES

Salariés concernés :

Le présent article est applicable au personnel cadre qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de son emploi du temps. Certains peuvent être tenus à des contraintes de réunion opérationnelle ou associative et à des obligations d’organisation et d’encadrement qui les obligent à une présence accrue sur certaines périodes. Ceci peut être compensé par des périodes de récupération.

Sont ainsi concernés les cadres autonomes qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au  sein de leur service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. 

De fait, sur le terrain, ainsi que précisé dans leur contrat de travail ou sur une fiche de fonction, ces cadres autonomes disposent d’une réelle autonomie et ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.

Le contrat de travail ou un avenant définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Tous les cadres qui remplissent les conditions d’autonomie ci-dessus peuvent être concernés par le forfait jours.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 210 jours. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. 

La période d’application du forfait est la même que la période de modulation des salariés annualisés.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'Association.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Dans ce cadre, chaque salarié sous forfait-jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.


Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Le salarié pourra solliciter par écrit au surplus un ou plusieurs entretiens auprès de sa hiérarchie et ce, à tout moment dès qu’il sent que sa charge de travail trop conséquente ne garantit plus sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, le salarié devra avertir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté s’il n’a plus les moyens ou la capacité nécessaire pour assumer sa mission.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours.

L'effectivité  du respect  par le salarié de ces durées minimales  de repos  implique  pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


La rémunération forfaitaire allouée au salarié tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, et de ce fait ayant accompli plus de 210 jours de travail par an, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de dépassement du forfait de 210 jours. Toutefois, le salarié et l’association peuvent convenir d’un report de ces jours accomplis en plus du forfait sur l’année suivante, les jours étant alors reportés tandis que la majoration de 10 % sera elle rémunérée.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, augmenté de 10 %.

La valeur de jour servant d’assiette à la majoration est calculée de la manière suivante : 

Salaire brut mensuel 
_____________________
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ARTICLE 14 – PERIODES DE CONGES PAYES

Afin de faciliter un compte de congés payés calé sur la période de modulation, il est convenu que la période d‘acquisition des congés payés sera calculée au sein de l’Association du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (en lieu et place de la période habituelle du 1er juin au 31 mai).


ARTICLE 15 - ABSENCES EN COURS DE MODULATION – ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

Les absences rémunérées de toutes natures sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

S’agissant du compte de temps de travail effectif, le salarié absent se voit décompter un temps de travail effectif correspondant à son planning prévisionnel.

Toutefois, si le planning prévisionnel du service doit être remanié du fait de l’absence d’un salarié, le planning prévisionnel servant à décompter les temps d’absence ne pourra plus être retenu comme base de décompte du temps de travail effectif et, dans ce cas,  le temps de travail effectif sera décompté pour 35 heures par semaine (7 heures par jour).

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées. Ces heures d’absences non rémunérées rentrent en déduction dans le compteur annuel d’heures.

En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours de période, s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant à celle lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et celles perçues en excédant, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche au cours de cette période.

En cas de sortie des effectifs avec préavis, le temps de préavis pourra être utilisé à l’initiative de la direction pour régulariser les horaires afin que les soldes de tout compte soient au minimum impactés par les régularisations de rémunération.

Pour les salariés en forfait jours en cas d’entrée en cours de période de référence, il faut ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).


En cas de sortie en cours d’année, il conviendra de payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute fixe pour le forfait et le nombre de jours payés sur l'année (jours calendaires – 104 RH).


ARTICLE 16-  SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, l’institution CSE, est consulté sur l’application du présent accord et sur ses conséquences en termes d’organisation du temps de travail.


ARTICLE 17 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à compter de sa date de signature et au-delà des délais de dépôt.

Toutefois, pour l’application des temps de travail, afin de se conformer à la durée annuelle de référence,  la modulation du temps  de travail sera décomptée à compter du 1er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 18 - REVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L.2232-16 et L.2232-21 et suivants du Code du travail) et en tout état de cause par les parties ayant concouru à sa conclusion.

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions fixées par les dispositions légales sous réserve d’un préavis de 3 mois. 


ARTICLE 19 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords () accompagné des documents listés à l’article D2231-7 du Code du Travail.

Pour la publication dans la base de données nationale, dont le contenu est mis en ligne la version ne comportera pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera également déposé en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie de communication habituellement en vigueur dans l’entreprise.


En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Fait à Chambéry 
Le 20/12/2021

En  5 exemplaires :


Pour AGIR’H,

Le Président,				Mme,		
,			Déléguée titulaire au CSE

Représenté par 
,
Dûment mandaté