ETRE ACTEUR DE SA CARRIERE AU SEIN DU GROUPE REEL
(PHASE 1)
Périmètre REEL SAS et ses filiales françaises 




ENTRE 
REEL S.A.S et ses filiales françaises, dont le siège est situé 69, rue de la chaux – 69 450 Saint Cyr Au Mont d’Or, représentée par Monsieur … , Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
d’une part, 
ET 
les Organisations Syndicales Représentatives au sein des sociétés REEL SAS, AEMCO, NFM SYSTEMS et MC LEVAGE-REEL
d’autre part, 
Ensemble désignées « les Parties »,


Il a été arrêté ce qui suit :

PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre d’une négociation ouverte suite au déploiement par REEL de son programme FEEL GOOD TOGETHER « Être bien ensemble chez REEL ».
Il couvre le périmètre de REEL SAS et de ses filiales françaises.
Il a pour but d’instaurer un climat plus propice au développement professionnel et personnel des collaborateurs du périmètre France du groupe. Des démarches similaires sont en cours de déploiement dans les autres pays d’implantation du groupe.
L’objectif est à la fois que les collaborateurs présents restent dans le groupe parce qu’ils s’y sentent bien mais aussi de rendre l’entreprise plus attractive vis-à-vis du marché de l’emploi qui, d’après de nombreuses études nationales et internationales, va continuer à se tendre encore plus dans les années à venir. 
Le thème général « Être acteur de sa carrière chez REEL » signifie que les partenaires sociaux et la Direction se sont mis d’accord pour donner aux collaborateurs plus de latitude et d’initiative concernant l’évolution de leur carrière chez REEL et notamment, dans le cadre de cette phase 1, la variation annuelle du volume d’heures effectuées et de la rémunération associée d’une part et l’évolution professionnelle d’autre part. 
Cette première phase d’accord qui reste en partie exploratoire est amenée à évoluer dans le temps. D’autres phases complémentaires seront donc négociées dans les mois qui viennent. 

Le présent accord est articulé autour de trois premiers chapitres :

Chapitre 1 Animation d’un groupe de progrès éphémère par entité

Il est décidé l’organisation de groupes de progrès éphémères, par entité ou site.
Chaque groupe de progrès sera constitué des élus au CSE et des DS présents sur le site ou dans l’entité, ainsi que 5 salariés volontaires avec une représentativité entre les services présents. Il est animé par le responsable d’établissement ou son représentant, pouvant être assisté d’au maximum 2 personnes suivant les thèmes (ex.: Manager, RH). 
Le groupe de progrès se réunira au moins une fois et maximum trois fois, d’ici la fin septembre 2022. Chaque réunion donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu par un secrétaire désigné en début de réunion.
Quelles sont les missions assignées à ce groupe de progrès ?
1) prendre connaissance du présent accord et de la fiche de synthèse intitulée « travail à effectuer en groupe de progrès », (Annexe 1 du présent accord), 
2) traiter les sujets du présent accord, et notamment définir la latitude laissée dès 2023 aux collaborateurs quant à l’amplitude de leur durée annuelle de travail, 
3) définir et mettre en œuvre le plan de communication auprès du personnel de l’entité par sujet  traité au fur et à mesure de la progression des échanges, et collecter le nombre de salariés souhaitant bénéficier de cette latitude de modification de durée annuelle de travail dès 2023. 
4) faire remonter s’il y a lieu à la DRH d’autres propositions ou idées d’évolution pour les prochaines étapes de négociation. 

Chapitre 2 Souplesse dans la durée du temps de travail et l’aménagement du temps de travail

La recherche d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale peut amener les collaborateurs à faire, pour une période définie, des arbitrages entre leur niveau de rémunération et leur temps de travail. 
Il existe déjà au sein du périmètre du présent accord des mesures destinées à faciliter ces arbitrages : il s’agit entre autre des dispositifs d’aménagement destinés aux parents de jeunes enfants jusqu’à 16 ans, aux aidants d’ascendant et/ou de descendants, aux séniors de plus de 55 ans, ainsi qu’aux dispositions ouvertes à tous concernant les placements / retraits de jours au CET, la possibilité de convertir en jours de congés supplémentaires tout ou partie de la prime de « 13ème mois ou prime 8,6 » (selon les Entités) chaque année…
A ces dispositifs existants, vient désormais s’ajouter le nouveau dispositif suivant : 
Latitude individuelle ouverte au collaborateur et à son initiative de modification annuelle de sa durée de travail et rémunération associée. 
Chaque collaborateur dispose dès maintenant d’une latitude d’évolution (à la hausse ou à la baisse) de sa durée annuelle de travail (et donc de sa rémunération associée) par modification du contrat de travail en faisant notamment varier le nombre de JRTT et éventuellement de congés d’ancienneté pour l’année civile à venir. Cette disposition s’applique à tous les salariés du périmètre de l’accord en contrat à durée indéterminée et à temps plein, à l’exception des Cadres de Direction. 
L’amplitude d’évolution possible par entité et par type de contrat (mensualisé, forfait heures ou forfait jours) sera définie après les réunions des Groupe de Progrès. Dans tous les cas elles seront au minimum de + ou – 6 jours par an. Ces évolutions s’effectueront via des avenants annuels aux contrats de travail établis à la demande des salariés formulée en septembre de chaque année pour une application à compter du 1er janvier de l’année suivante. Ces aménagements seront modifiables si le salarié le souhaite, chaque année en septembre de l’année N-1, un rappel sera fait par la Direction chaque année en juin. 
Seront également traités en groupe de progrès les éventuelles possibilités d’aménagement du temps de travail sur les jours de la semaine pour tout ou partie de la population (selon les métiers, catégories, contraintes client, âge, pénibilité…). 
Pour les salariés « horaires mensualisés » :
Un horaire hebdomadaire de référence est défini dans chaque établissement. 
 Les + ou – 6 jours (ou plus selon décision de l’entité fixés après réunions du groupe de progrès) équivalent à + ou – 1 heure par semaine travaillée et donc + ou – 1 heure hebdomadaire payée.  Les jours en – seront déduits des compteurs employeurs et salariés (à raison de 50% employeur, 50 % salariés), les jours en plus viendront augmenter le compteur salarié à 100 %.  
Seront par ailleurs définis prochainement et dans tous les cas avant fin 2022, et repris dans un accord Phase 2, les autres points suivants : 
Pour les collaborateurs en Forfaits heures : les modalités financières de renégociation individuelle des actuels forfaits horaires avec les conséquences associées en terme de rémunération. (Sous forme d’une règle générale et de sa déclinaison par type de forfait) 
Pour les collaborateurs en Forfaits jours : les seuils et conditions d’accès aux forfaits jours ainsi que les modalités de modification chaque année à la demande du collaborateur avec les conséquences associées en terme de rémunération. (Sous forme d’une règle de calcul claire)
Chapitre 3 Evolution professionnelle

L’objectif ici est de donner de la visibilité sur les possibilités de parcours professionnels et de mobilité. Ce sont des vecteurs d’attractivité de l’entreprise et de rétention des collaborateurs qui, ce faisant, pourront plus facilement se projeter dans un avenir construit au sein des entités du groupe REEL.
Le rôle de REEL Academy est à ce titre fondamental, ainsi que le travail réalisé continuellement d’identification et d’évaluation des métiers et des compétences des collaborateurs, avec l’appui du SIRH. De la même façon les Entretiens Professionnels et des Bilans Professionnels sont déterminants dans l’évolution de la carrière professionnelle. 
Dans les prochaines années, l’objectif est d’identifier des parcours professionnels clés dans nos métiers, d’identifier les passerelles entre les métiers et les parcours de formation à mettre en place individuellement pour garantir ces évolutions et mobilités.
Au cours de sa carrière au sein du groupe, chaque salarié pourra désormais utiliser un « Joker Mobilité Professionnelle » (JMP). Ce joker sera constitué après 6 ans d’activité dans le même métier. Il pourra être exercé à tout moment par le collaborateur qui souhaite évoluer dans ses fonctions. 
Ce joker permettra au salarié de déclencher, par exemple lors de l’entretien professionnel et donc sans attendre le bilan professionnel prévu tous les 6 ans après la date d’entrée, un processus directement auprès des RH managers (éventuellement via les correspondants RH ou paie de proximité de l’entité). Ce processus lui permettra, si le salarié le souhaite, de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel environnement soit après entretien si sa vision est claire, soit après un bilan de compétence s’il a besoin d’un éclairage extérieur et un entretien. La solidité et faisabilité du projet sera validé par les RH. 
Le service RH, une fois le projet validé, s’engage à proposer au collaborateur un projet d’évolution dans les six mois qui suivent l’entretien en tenant compte au maximum de ses souhaits professionnels et géographiques. Ce délai pourra être allongé si l’évolution validée impose au préalable une formation du collaborateur. 
Par ailleurs, notre volonté de voir également croitre la Mobilité géographique se traduit par des mesures nouvelles, opérationnelles dès cette année. Il s’agit notamment de la prise en charge financière directement par les RH des coûts liés à la mobilité géographique, ce qui devrait notamment faciliter la mobilité de la part des managers des Entités concernées. 
 De même la diffusion des offres sur My REEL, voire directement aux salariés ayant exprimé leur volonté d’évolution devraient également faciliter la mobilité professionnelle et/ou géographique. 
Durée et conditions d’application
Le présent accord est conclu à durée indéterminée jusqu’à la signature de l’accord Phase 2 qui contiendra les dispositions ci-dessus. Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt.
Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l'accord devra en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DIRECCTE.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l'accord, conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail et selon les modalités suivantes.
La partie qui souhaite réviser l'accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d'accord proposé ;
Une réunion de négociation sera organisée à l'initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d'un délai supérieur.
Publicité et dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l'accord. Il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage, y compris dématérialisé sur l’intranet.
Il est déposé conformément aux dispositions en vigueur au moment de sa conclusion, à l'initiative de la Direction, via la plateforme « Téléaccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Un exemplaire est remis aux Organisations Syndicales Représentatives signataires. 
Fait le 18 juillet 2022, à St Cyr au Mont d’or, en autant d’exemplaires que nécessaire.
La Direction
… – DRH Groupe REEL





Les Organisations Syndicales Représentatives


ANNEXE 1 – A titre indicatif

TRAVAIL A EFFECTUER EN GROUPE DE PROGRES

Ce guide constitue une aide pour l’animation des groupes de travail éphémères, en apportant une base de discussion.

Composition du groupe de travail


Calendrier des rencontres

Les données d’entrée

Les souhaits des salariés

Marges de manœuvre envisageables pour les aménagements individuels


Modalités d’information des salariés sur les résultats du groupe de travail


Autres sujets envisageables ?


Liste indicative des groupes de progrès (peut varier)

AEMCO

AEMCO Nord
AEMCO Sud

MC LEVAGE-REEL

NFM SYSTEMS	


REEL :	

LA HAGUE + CAEN
ISTRES
LAUDUN
MITRY
NANTES USINE
NANTES BE
LA ROCHELLE USINE
LA ROCHELLE BE
AGENCE RHONE ALPES
SAINT CYR DIV AMI
SAINT CYR DIV NP (hors IB Service)
SAINT CYR DIV D&C (hors NFM Systems)
SAINT CYR FONCTIONS SUPPORTS (y compris Achats et div. Aluminium)
DIV NP BU IB Service
TOULOUSE
TRIGNAC
VILLEFRANCHE