ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE :

La société BURSTNER SA, société anonyme au capital de 3 000 000,00 €, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro B 307 068 544, dont le siège social est situé 4, rue des Quatre Vents à WISSEMBOURG (67160) représentée par M. , en sa qualité de Président Directeur Général de l'entreprise,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
CFDT représentée respectivement par M. , délégué syndical
CFTC représentée respectivement par M. , délégué syndical
CGT représentée respectivement par M. , délégué syndical 
D’autre part,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,

PRÉAMBULE :
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont décidé d’œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La Direction réaffirme ainsi la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accorde pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

En application des dispositions des articles L. 1142-8 et D. 1142-2-1 du Code du travail et conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et au décret n°2022-243 du 25 février 2022, la Société a procédé aux calculs de l’Index de l’égalité femmes-hommes en prenant en compte les indicateurs suivants :

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Le résultat de ces calculs est de :
75 / 100 pour l’année 2019 ;
87 / 100 pour l’année 2020 ;
88 / 100 pour l’année 2021 ; 
93 / 100 pour l’année 2022. 


Ces index sont publiés sur le site Internet de la Société.

Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail, la société BURSTNER SA et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont engagé une négociation qui portait notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les Parties se sont rencontrées à l’occasion de trois réunions les 08/03/2023, 05/04/2023 et 25/04/2023.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit : 

Article 1.- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
 
Article 2.- Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Le diagnostic est annexé au présent accord.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou, à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les déséquilibres constatés.

Article 3.- Actions préexistantes 
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la Société a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Augmenter de 30% les heures de formation dispensées aux femmes ;
S’assurer de la présence d’au moins 3 salariés du sexe sous-représenté parmi les 5 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
Faire évoluer 5% des femmes ayant la classification ouvrière vers une classification supérieure, via un plan de développement individuel ;
Accorder la possibilité, sur demande du salarié, de poser un jour de congé ou de bénéficier d’un aménagement de l’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire ;
Proposer des aménagements de conditions de travail aux salariés confrontés à une situation familiale spécifique ;
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les Parties reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures et s’engagent sur de nouvelles mesures telles que prévues ci-après. 
Au regard du diagnostic joint en annexe, afin de veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les Parties ont décidé de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes au sein des quatre domaines d’action suivants :

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération ;
Embauche ;
Santé et sécurité au travail ;
Classification. 

Article 4.- Domaines d’action retenus
4.1.- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif de progression :
Pour une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée/familiale ainsi qu’une amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs, les Organisations Syndicales et la Direction ont décidé de développer le télétravail au sein de l’entreprise pour les postes qui le permettent et se sont engagées, lors des négociations annuelles obligatoires, à ouvrir le débat en la matière. 

Mesure : 
A cet effet, la Direction s’engage à planifier au moins deux réunions de négociation avec les partenaires sociaux, dans le courant du deuxième trimestre, en vue d’aboutir à la signature d’un accord d’entreprise sur le télétravail

Indicateur de suivi : 
Nombre de personnes concernées par le télétravail par genre
Nombre de jours télétravaillés par genre


4.2.- Rémunération
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Le système de rémunération actuelle, concernant les ouvriers, ne fait pas apparaître d’écarts, à compétences, qualification/classification, responsabilités, égales, de rémunération entre hommes et femmes étant donné que les salaires de base sont identiques selon la classification, en fonction du genre.
A partir des données de l’index égalité professionnelle, nous ne constatons pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 
D’ailleurs, la Société a même amélioré le score de l’index F/H depuis 2019 et a réduit entre autres le nombre de salariés du sexe sous-représenté (à savoir les femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations en passant de 0 point sur 10 en 2019 à 5 points sur 10 en 2022 : 




Objectif de progression :
Tout au long des parcours professionnels, la Société veillera à ce que des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne se créent pas. 
Par ailleurs, les Parties constatent que les remplacements ponctuels des chefs d’équipes, en cas d’absence de ces derniers, (et générant une prime) sont le plus souvent assurés par des hommes. Face à ce constat, les Parties entendent encourager la participation des femmes dans le cadre de ces remplacements.  
Mesures : 

Chaque année, la Direction et les Organisations Syndicales analyseront, sur la base de l’indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle, du rapport annuel F/H, du diagnostic F/H, la grille de salaire par genre.  

En cas d’écarts constatés à un niveau de compétences, qualifications, diplômes, niveau de responsabilités égal, la Direction s’engage à y remédier en proposant une mesure de correction salariale. A ce titre, les représentants du personnel peuvent à tout moment au courant de l’année, alerter la direction pour analyser la situation, le cas échéant.

Associer les managers à l’objectif de progression exposé préalablement en encourageant les femmes, qui auraient les compétences nécessaires, à se porter volontaire pour assurer le remplacement de leur chef d’équipe en cas d’absence. Il est entendu que chaque remplaçant chef d’équipe, femme ou homme, se verra attribuer une fiche de poste supplémentaire (AE1 ou AE2) afin de formaliser les attentes et les missions qui lui incombent dans le cadre du remplacement. En outre, chaque remplaçant chef d’équipe (f/h) percevra une prime de remplaçant chef d’équipe calculée selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.





Indicateur de suivi : 

Nombre total de salariés ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale par an par genre. 
Nombre de fiche de poste « remplaçant chef d’équipe » signée par genre
Nombre de jours de « remplacement chef d’équipe » par genre


4.3.- Embauche
Objectif de progression :
La Société s’est engagée, lors de la négociation obligatoire annuelle 2023, à procéder à 8 embauches d’ici la fin de l’année 2023. Dans ce cadre, l’objectif serait d’embaucher au moins 25 % de femmes à niveau de compétences, diplômes et expérience professionnelle égal, et, de surcroît, recruter une femme au niveau de l’encadrement pour un poste de chef d’équipe (à condition évidemment d’avoir des candidatures féminines et en adéquation avec le profil recherché). En effet, à ce jour l’ensemble des postes de chefs d’équipe sont pourvus par des hommes. 
Mesures : 
Promouvoir la mixité de l’emploi (actuellement prédominance masculine) en embauchant au minimum 2 femmes sur les 8 recrutements. 

Action en externe : Promouvoir les candidatures féminines sur le poste de chef d’équipe actuellement ouvert en communiquant auprès des agences de recrutement. 

Action en interne : Encourager les candidatures féminines en interne et promouvoir le poste de chef d’équipe logistique auprès des femmes du secteur logistique, via un entretien individuel afin de leur présenter les missions, les compétences, la responsabilité demandées par la fonction.


Indicateur de suivi : 

Nombre de candidatures réceptionnées par genre 
Nombre d’embauches par genre
Nombre d’entretiens féminins réalisés



4.4.- Santé et sécurité au travail
Objectif de progression : 
La Société avec les partenaires sociaux ont pour volonté de permettre aux femmes d’accéder à certains postes, essentiellement masculinisés à ce jour, afin de leur donner des perspectives d’évolution.

Mesure : 
Procéder à une évaluation des équipements tels que scie, plaqueuse en menuiserie ou les postes de la chaîne de montage afin d’identifier si un aménagement est nécessaire et possible dans le but de faciliter la manipulation de certaines pièces par les femmes.
 Les membres de la CSSCT, et l’infirmier seront sollicités dans le cadre de cette évaluation. Une restitution de cette analyse sera partagée en réunion CSE au plus tard au 4ème trimestre 2023. 
 
Indicateur de suivi :
Nombre d’équipements ou de postes analysés
Nombre d’aménagement possible 

4.5.- Classifications
Objectif de progression : 
La Société et les partenaires sociaux ont pour objectif d’encourager la progression salariale des femmes en leur permettant d’évoluer de classification, notamment sur le niveau 4, dans la mesure où ce niveau concerne la majorité des femmes dans la catégorie Ouvrier (exemple de AP41 vers AP42)
Mesures : 
La Direction entend faire une analyse :
des postes occupés par les femmes de niveau 4 et les secteurs dans lesquels elles travaillent ;
des besoins de l’organisation ;
des perspectives d’évolution individuelle de chaque femme concernée.  
Si, au terme de cette analyse, des possibilités d’évolution individuelle sont identifiées, un plan de développement individuel sera proposé dans l’objectif de prendre un poste d’une classification supérieure.  
Indicateurs 
Nombre de PDI proposés aux femmes
Nombre de PDI acceptés 
Nombre de demandes d’évolution des femmes issues de l’entretien professionnel


Article 5.- Dispositions finales 
5.1.- Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin au 31 décembre 2025, sans autre formalité.
Les Parties conviennent de se rencontrer chaque année, au cours du 2ème semestre, afin de faire un bilan des mesures prévues et, le cas échéant, d’échanger sur une éventuelle révision du présent accord. 
5.2.- Révision
Une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion
d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

5.3.- Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l‘article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Societé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords / (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) du Ministère du Travail, selon les formes suivantes : 
-	Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
-	Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
-	Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord. Les Parties conviennent d’ores et déjà de régulariser l’acte prévu à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail en vertu duquel sera occulté l’annexe 1 Diagnostic du présent accord dans la mesure où sa divulgation porterait atteinte aux informations confidentielles sur la politique sociale de l’entreprise.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
 Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée et occultée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Wissembourg, le 27/04/2023



M. – Président Directeur Général



Pour la CFDT représentée respectivement par 
M. , délégué syndical



Pour la CFTC représentée respectivement par 
M. , délégué syndical



Pour la CGT représentée respectivement par 
M. , délégué syndical