PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EXTENSION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA CAF DU CALVADOS




Entre, d’une part :
La Caisse d’Allocations Familiales du Calvados, 
représentée son Directeur,

Et d’autre part :
     Les Organisations Syndicales soussignées,


Il est convenu ce qui suit ;






SOMMAIRE













































































PREAMBULE


Les technologies de l’information et de la communication, offrent des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée.

Le télétravail présente ces avantages et la Caf du Calvados dans une démarche d’employeur socialement responsable a souhaité étendre l’expérimentation de télétravail débutée en septembre 2017.

Au regard de l’environnement, le télétravail permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants. 

Pour les agents télétravailleurs, le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail en créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou en réduisant les temps de trajet.

Pour les équipes, le télétravail nécessite un ajustement et un échange sur les modes de communication entre collègues et dans la relation manager – agents. Cet échange est profitable à l’ensemble de l’équipe puisqu’il implique une réflexion collective sur le « travailler ensemble ».

Une expérimentation a été menée à la Caf du Calvados depuis septembre 2017 avec 14 salariés pour une période de 12 mois. 

L’expérimentation a démontré son intérêt et son impact positif sur la qualité de vie des télétravailleurs, le fonctionnement de l’organisme et les services qui ont investi dans la réussite du projet.

La Caf du Calvados et les organisations syndicales ont partagé ces éléments de bilan et manifesté dans le présent protocole d’accord leur volonté de reconduire et étendre le télétravail.

Le présent accord est conclu dans le cadre général fixé par l’accord UCANSS en date du 28 novembre 2017.

Chaque clause du présent accord est reconnue au moins aussi favorable que les clauses correspondantes de l’accord UCANSS. Cette analyse s’entendant sur la base de l’ensemble des salariés.

L’extension prévue par ce protocole ne fixe pas de seuil maximum de télétravailleur ou inversement d’objectif à atteindre. Il est considéré que l’effectif de télétravailleurs sera déterminé par un équilibre entre :
Les demandes des salariés validées par leur manager puis par la direction,
Les organisations des services qui permettront un nombre variable de télétravailleurs,
Les contraintes budgétaires qui permettront l’acquisition des matériels nécessaires.





ARTICLE 1 – DEFINITIONS ET PERIMETRE	
1.1– Définition du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail, volontaire, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.   

              Le salarié s’engage par ailleurs, à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

1.2– Définition d’un télétravailleur
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf du Calvados qui travaille à domicile dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.
 
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire sera mis en place dans ce cas de figure.

ARTICLE 2 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf. 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée de 3 ans.

Après vérification des conditions d'éligibilité technique, le directeur accepte ou non le télétravail.

Sa décision s'appuie sur :
- l'avis du manager,
- l'avis du médecin du travail le cas échéant,
- les critères de priorisation,
- l'avis du service RH.


2.2 – Préservation du lien avec l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient, au moins, 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

2.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente
2.3.1 – Période d’adaptation et 1er entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est fixée à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’observation est effective une seule fois, et ne s’applique pas dans le cadre du renouvellement de la demande de télétravail.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 
à la fin du deuxième mois  de la période d’observation, afin d’effectuer un 1er bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan  permet aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
2.3.2 – Réversibilité en dehors de la période d’adaptation
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin, sauf accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 1 mois pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision est précédée d’un entretien avec le manager et met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail. La décision est notifiée par écrit.

2.3.3 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
Le télétravail est interrompu en cas de changement de fonction.  

Le changement de domicile interrompt le télétravail jusqu’à la réalisation d‘un nouveau diagnostic électrique vérifiant la conformité du nouveau domicile.

2.4 – Mise en œuvre du télétravail en cas d’intempérie ou épisode de pollution

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, les conditions de passage au télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, en cas d’intempérie ou d’épisode de pollution, seront déterminées par la négociation d’un avenant ultérieurement.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Chaque année, l’employeur étudie la possibilité de proposer le télétravail à de nouveaux salariés selon les budgets disponibles, l’organisation des services et l’intérêt des agents.

Une note de service vient préciser les conditions et modalités d’accès.

Si des opportunités se présentent en cours d’année avec le désistement de télétravailleurs, ou la disponibilité de matériels informatiques, la direction se réserve le droit de proposer le télétravail aux salariés volontaires.

3.1 – Conditions d’accès
Les critères d’éligibilité suivants sont cumulatifs.
3.1.1 – Eligibilité de l’emploi
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée selon les critères suivants :
Les activités sont dématérialisées en tout ou en partie.
La présence physique continue n’est pas nécessaire pour l’exercice de l’activité (accueil allocataires ou petite enfance par exemple).
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas
      altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

L’employeur établit une liste des emplois exclus du télétravail.

Cette liste est diffusée en annexe de la note de service dédiée au télétravail, elle est susceptible d’évoluer chaque année en fonction des changements d’organisation des services, des activités et des outils informatiques à disposition.

– Eligibilité des salariés
Les conditions d’éligibilité des salariés sont les suivantes :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie (exercice depuis 18 mois au moins dans l’emploi).
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail (référentiel emploi maitrisé).
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique (autonomie vérifiée par le service informatique à l'aide d'un test en condition de télétravail).

– Eligibilité du domicile
Les critères d’éligibilité du domicile du salarié sont les suivants :
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes
d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail.
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant
qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du
salarié.
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.


Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel.

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

La connexion internet se fait via la box (moyen d’accès à internet) personnelle du salarié.

– Critères de priorisation
Si les demandes ne peuvent être toutes satisfaites, des arbitrages seront opérés. Les critères ci-après permettront notamment de prioriser des demandes d’accès au dispositif de télétravail, dans l’ordre :
La santé du salarié (reconnaissance travailleur handicapé).
L’éloignement du domicile (trajet supérieur à 45 minutes),
L’âge du salarié (+ 55 ans),
La situation familiale (parent isolé).

3.2 – Procédures d’accès au télétravail

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vue des conditions d’éligibilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

3.2.1 – Demande préalable du salarié
La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée.

Le candidat complète une autoévaluation qui porte sur ses aptitudes et motivations.

3.2.2 – Examen de la demande de Télétravail 
La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager (N+1 et/ou N+2), puis au directeur de branche et au responsable des ressources humaines. 

Un entretien entre le salarié et le manager est organisé sur la base de l’outil d’évaluation. 
Cet entretien permet d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance.

L'avis du manager est exigé avant tout accord de télétravail (prévu sur le support de demande).

Le service RH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils mis à leur disposition.

Le manager veille à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.





En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné.

En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une réponse écrite est apportée au salarié.

3.3 – Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants :
Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif.
Une attestation de son assureur multirisques habitation.

Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du
                  télétravail au domicile.
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du
     télétravail (cf. point 7 - Frais de fonctionnement).
3.4 – Formalisation de l’accès au télétravail
Le passage en télétravail sera effectif avec la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail.

3.5 – Renouvellement

Le télétravail est accordé par cycles de 3 années maximum.
Un avenant au contrat de travail est prévu sur cette même durée.

Au-delà des 3 années, afin d’éviter tout risque d’isolement, les salariés exercent leur activité sur site pendant au moins un an.

Une nouvelle demande peut être formulée après 1 année d’activité sur site.
 
ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
4.1 – Formules de télétravail

La formule de télétravail retenue résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Le télétravail s’effectue uniquement sur des jours ouvrés.

Le télétravailleur peut télétravailler des jours consécutifs. Il n’est pas nécessaire qu’il soit présent dans l’organisme la veille de congés ou le jour du retour.

Le télétravailleur retrouve une place au sein de son service, lors de ses journées de travail sur site.


4.1.1 – Les jours fixes

Le télétravail en jours fixes est proposé à raison de un, deux ou trois jours par semaine.
Une présence minimum par semaine est exigée sur site. Cette présence est de 2 jours.

Le choix des jours télétravaillés est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire de demande. Le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) est (sont) non modifiable(s).

Le calendrier du télétravailleur sera déterminé annuellement. Il ne pourra pas le modifier en cours d’année sauf cas exceptionnel et sur accord du cadre et de la direction.

Il peut être demandé le retour d’un agent sur site alors qu’une journée de télétravail est prévue, sur demande du responsable de service et à titre exceptionnel (formation, AG du personnel, panne réseau, …).

Il n’est pas prévu de déplacer la journée de télétravail en remplacement (pas de report du télétravail sur une autre journée de la semaine).

Aucun frais de déplacement n’est versé entre le domicile et le site habituel de travail, y compris en cas d’annulation d’une journée de télétravail (réunions, formation, …).

4.1.2 – Les jours forfaitaires

Le télétravail en jours forfaitaires peut être choisi sur la base d’un forfait annuel de 30 jours ou 60 jours maximum dans l’année.

Cette modalité est disponible exclusivement pour les managers et experts dans les conditions suivantes.
Une présence minimale de 3 jours par semaine est exigée :
Pour les managers, les déplacements, les formations et autres absences ne sont pas assimilés à une présence au sein de leur équipe.
Pour les cadres non managers (experts, conseillers, chargés d’étude, …), les déplacements ou les formations sont assimilés à une présence sur site.

Le choix du forfait est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire dédié.
Les jours sont positionnés par le télétravailleur qui adapte la planification en fonction des priorités de son activité. Cette planification est prévue avec l’accord du manager et dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
Les jours prévus au forfait qui ne peuvent être positionnés sur l’année ne peuvent être reportés.
4.1.3 – Exclusion du mardi pour l’ensemble des télétravailleurs
La journée du mardi est exclue du télétravail pour l'ensemble de la Caf. Cette journée est réservée à l'organisation des réunions, formations, AG, entretiens, etc. 
4.1.4 – Temps partiel
Le travail à temps partiel est éligible au télétravail à la condition des respecter les jours de travail sur site (télétravail en jours fixes ou forfaitaire).


4.2 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations
Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

L’employeur commande la réalisation du diagnostic dans le cadre du marché prévu à cet effet.

4.3 – Assurances
En cas de télétravail, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multi-risques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail (cf. point 7 - Frais de fonctionnement).

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
5.1 – Durée du travail applicable
Quelque-soit la formule retenue (jour fixe ou forfaitaire), le télétravail s’effectue sur les plages horaires fixées dans l’entreprise (7h30 – 18h00 avec plages fixes de 9h15 à 11h30 et de 14h00 à 16h00), avec un minimum de 6h de travail par jour et un maximum de 8h30.

Le télétravailleur ne peut pas débuter ou terminer son activité en dehors de ces plages horaires. Cette disposition s’applique aux cadres au forfait jour.

L'avenant au contrat de travail précise qu'il est interdit de travailler en dehors des heures prévues par le règlement horaires variables et que les heures supplémentaires sont interdites en dehors de demandes exceptionnelles formulées par l'employeur.
5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le badgeage est exigé.

Le poste de travail mis à disposition du télétravailleur est équipé de la fonction «badgeage sur poste». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur que dans les locaux de l’employeur.

Les anomalies de badgeage sont traitées par le responsable direct du télétravailleur.

Le contrôle du temps de travail et du travail réalisé s’effectuera dans les mêmes conditions que pour les agents présents sur site à l'aide des outils habituellement utilisés.

Le télétravailleur reste physiquement à son domicile durant son activité, sur l’ensemble de la plage horaire fixée par son badgeage.
5.3 – Fixation des plages horaires d’accessibilité
Le télétravailleur peut être contacté (téléphone, mail ou messagerie instantanée) sur l’ensemble de la plage horaire délimitée par ses badgeages.



L’horaire de prise de poste peut être porté à la connaissance des collègues de travail pour faciliter les contacts.
5.4 – Respect de la vie privée du salarié
L’encadrement est tenu de respecter les plages horaires déterminées par les badgeages et a minima les plages fixes, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES
6.1 – Equipement de travail fournis par l’employeur
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

A ce titre, la Caf du Calvados fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté ; à savoir :
un micro-ordinateur portable,
un casque qui permet l’utilisation de la téléphonie CISCO.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur prend en charge le transport de son micro-ordinateur à chaque retour à la CAF.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

6.2 – Utilisation des équipements et protection des données
Le télétravailleur veille à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies ou transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT
7.1 – Frais supplémentaires
L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques.
En cas de déménagement, le salarié qui souhaite poursuivre le télétravail à son nouveau domicile prend en charge le diagnostic de son nouveau domicile.

Les dépenses liées à la connexion internet ADSL ou fibre ne sont pas prises en charge par l'employeur.

7.2 – Indemnité forfaitaire
En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage,…) dont le montant est fonction du nombre de jours télétravaillés.

7.2.1Indemnité mensuelle
Cette indemnité est mensuelle pour le télétravail en jours fixes, son montant est alors fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine :



Cette indemnité est versée tous les mois directement sur la paie pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).
7.2.2 Indemnité annuelle

L’indemnité est annuelle pour les agents qui effectuent le télétravail au forfait 30 ou 60 jours.

L’indemnité est payée en fin d’année sur déclaration de l’agent en novembre visée par son N+1.



ARTICLE 8 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR
8.1 – Egalité de traitement du télétravailleur
Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Le salarié peut prétendre à l’attribution de titres restaurant pour les journées télétravaillées.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail. 




Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50% des abonnements de transports en commun du salarié en télétravail sans abattement des jours de télétravail.

Les outils utilisés pour le suivi de la charge de travail, les objectifs individuels et les indicateurs d'évaluation du travail seront communiqués et formalisés en amont lors de l'entretien de mise en place du télétravail.

Ces outils sont identiques quelle que soit la modalité d'exercice du travail. Aucune surveillance particulière n’est prévue pour le télétravailleur.
8.2 – Exercice des droits collectifs
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES
9.1 – Panne(s) du matériel informatique et du réseau
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
9.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié

Lorsqu'un incident ou une interruption survient au cours de la journée de télétravail, l'obligation de revenir sur site est prévue à partir du lendemain afin de respecter les engagements personnels du salarié. 

Si le télétravailleur est en capacité de rejoindre la CAF le jour même, son encadrement veillera à faciliter l’organisation du travail en acceptant les aménagements ou sorties anticipées demandées par le télétravailleur.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail le lendemain, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle.

En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact :
d’une part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne et
d’autre part avec le service informatique qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau.



La connexion internet personnelle du salarié peut subir des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou l’état de son matériel peut rendre impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe alors également son manager et le service informatique de la situation sans délai.

9.3 – Vol et détérioration du matériel informatique au domicile du salarié
En cas de vol ou détérioration du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.


Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

9.4 – Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
9.5 – Gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident, de travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié est présumé accident du travail. 

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

Un espace dédié au sein du logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité télétravail et soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf du Calvados.

L’employeur, le médecin du travail et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à l’espace réservé au télétravail au domicile du télétravailleur.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur refuse la demande de télétravail ou met fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état de domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.




Le télétravailleur peut faire appel au CHSCT à tout moment, dans les mêmes conditions qu’un agent présent au siège.

ARTICLE 11 – SENSIBILISATION ET FORMATON AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Des modules de formation « manager une équipe à distance » seront prévus pour les managers.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 12 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
L’extension du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable :
du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
du Comité d’entreprise (CE).

ARTICLE 13 – DISPOSTIONS DIVERSES
13.1 – Entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 années à compter de sa date d’agrément. 

A la date d’entrée en vigueur, le présent protocole met fin à l’accord relatif à l’expérimentation du télétravail, signé le 28 février 2017, pour une durée déterminée de 2 ans.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

13.2 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord est réalisé avec les partenaires sociaux.

L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan sur la base des indicateurs et domaines suivants :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demande refusées
Identification de difficultés rencontrées par les salariés et les managers
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant

La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.



Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.

13.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 et 2231-6 du Code du travail, à savoir :

Dépôt en deux exemplaires auprès de la Direccte (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) accompagné d’une copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, d’un bordereau de dépôt et de l’acte de publication partiel.

Remise d’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à CAEN, en 6 exemplaires originaux, le 18 juin 2018.



	Le Directeur,





	



Les organisations syndicales