ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


La société SEW-USOCOME SAS, dont le siège est à HAGUENAU - 48/54 route de Soufflenheim et regroupant les sites de Brumath, Forbach, Haguenau, Paris, Bordeaux, Lyon, Nantes et le personnel commercial exerçant son activité en dehors de tout établissement, représentée par :

Directeur Général France 		
Directeur des Ressources Humaines		
	

Et les Délégués Syndicaux des organisations syndicales suivantes :

CFDT	
CFTC	
CGT	
FO	 

Le présent accord d’entreprise regroupe les principes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec les modalités d’application du contrat de génération au sein de l’ensemble des établissements de la société
SEW-USOCOME en France. Compte tenu des nombreuses spécificités de métiers et d’organisation les parties conviennent que le présent accord, tout en privilégiant les clauses communes applicables à tous les établissements, puisse prendre en compte les caractéristiques spécifiques à chacun des bassins d’emplois ou sites concernés. 
Il s’inscrit dans le cadre des articles L2242-20 et suivants du code du travail et fait suite à l’accord d’entreprise conclu 07/02/2019 pour une durée de quatre ans.


PREAMBULE

Les parties signataires tiennent à rappeler que la démarche de GPEC relève d’une double initiative :

Celle de l’entreprise pour accompagner les évolutions professionnelles des salariés, en mettant à disposition des moyens dont le principal demeure la formation professionnelle continue ;

Celle de chaque salarié à s’approprier ces moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité tout en répondant aux besoins d’évolution de l’entreprise.

La GPEC a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour l’entreprise, l’anticipation des évolutions et le développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des changements économiques, démographiques et technologiques à venir.

Si elle est un facteur essentiel de sécurisation des parcours professionnels des salariés, la GPEC constitue aussi pour l’entreprise un élément de dynamisme économique permettant de faire face aux évolutions permanentes rendues nécessaires par l’environnement dans lequel l’entreprise opère.

La GPEC constitue ainsi pour les salariés un outil pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes, choisies ou acceptées, en leur permettant de disposer de repères dans la gestion de leur parcours professionnel.

La GPEC doit assurer la cohérence des informations à destination des salariés en leur donnant une visibilité sur leur développement de carrière et leur permettre de faire des choix pertinents en matière de formation, d’acquisition des compétences, de qualification et de mobilité professionnelle.

Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel, en prenant appui sur la stratégie économique définie par l’entreprise.

Ainsi conçue, la GPEC fournit des éléments simples, pratiques, transparents et pédagogiques destinés à offrir aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d’être acteurs de leur vie professionnelle.

A travers le présent accord, les parties ont voulu définir des axes de progrès pragmatiques sur les thématiques de GPEC suivantes :
Modalités d’information des partenaires sociaux, des managers et des collaborateurs sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisionnels sur l’emploi.
Maintien et développement d’un dispositif de suivi d’évolution des métiers avec définition des outils et mesures d’accompagnement associés.
 Maintien et développement d’outils relatifs à l’emploi.


L’entreprise doit être le reflet de la société, elle doit contribuer au respect de la diversité et lutter contre toutes formes de discrimination et d’inégalités. Dès 1989, SEW-USOCOME a souhaité, à travers son projet d’entreprise PERFAMBIANCE, offrir à tous ses salariés, des opportunités d’évolution et ce quels que soient leurs origines, opinions, sexe, handicap ou âge. SEW-USOCOME poursuivra son action de communication en faveur de la nécessaire remise en cause des préjugés et stéréotypes sur les jeunes ou les seniors, sans pour autant nier les réalités et les contraintes liées à l’âge.
Le présent accord définit des objectifs chiffrés et les indicateurs de suivi dont une synthèse figure en annexe A.



PARTIE 1 - LA DEMARCHE ET LES DISPOSITIFS DE GPEC



Article 1 – Modalités d’informations sur la GPEC


Les trois premiers axes de la Charte des Valeurs de SEW-USOCOME posent les principes d’information et de communication des salariés et des partenaires sociaux sur les orientations générales de la politique de l’entreprise et son organisation :

Nous voulons contribuer à faire en sorte que SEW reste une entreprise familiale indépendante d’envergure internationale.
Nous recherchons la compétence, la motivation et l’appartenance dans toute l’entreprise.
Nous nous engageons à promouvoir une communication et une information ouvertes et sincères, propices à une ambiance vivante.

« Une entreprise apprenante et participative », c’est un des principes de notre projet PERFAMBIANCE par lequel « nous favorisons la transmission des savoirs, de nos valeurs et de notre culture. Nous développons l’autonomie, la responsabilisation et la participation de tous dans la dynamique de progrès ».

Chaque fois qu’un projet ou une nouvelle orientation significative est définie, la Direction Générale organise la communication, en direct ou par le biais des managers, pour que chaque salarié puisse en comprendre les objectifs et les effets sur son travail ou l’organisation de son unité de travail. Les partenaires sociaux sont informés et consultés au préalable dans le respect de leurs attributions spécifiques.

Le Comité Social et Economique de chaque site est mensuellement informé des évolutions du marché, des investissements principaux, de la charge de travail, des réorganisations ainsi que leur impact sur les effectifs et l’emploi. Les compétences de la commission GEPPF (Gestion des Emplois, Parcours Professionnels et Formation) du Comité Social et Economique ont étendues aux questions touchant à la GPEC.

Par ailleurs, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, une présentation est faite sur l’évolution prévisible de l’activité et ses impacts sur les effectifs et l’emploi.

Enfin, la GPEC est de plus en plus un outil permettant :
d'éclairer les parties prenantes (collaborateurs, partenaires sociaux et employeur) sur les dispositifs de développement professionnel, d'anticipation en besoins en compétences, en formation-apprentissage, en mobilité, en recrutement,
de les rendre acteurs de ces démarches.

Article 2 – Les outils de la GPEC

2.1   Les outils d’anticipation des évolutions des métiers et des emplois

Les parties conviennent qu’il faut, dans la mesure du possible, anticiper les évolutions futures (organisationnelles, technologiques…) afin de définir les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre si besoin. Ceci doit bien entendu prendre en compte la réalité démographique liée au bassin d’emploi et les évolutions de la règlementation.

Afin d’apporter une meilleure visibilité sur les différents métiers existants au sein des différents établissements et les parcours possibles d’évolution, une cartographie des métiers est disponible par Direction. 
Un point annuel est réalisé par le Comité Perfambiance afin d'identifier le plus tôt possible les potentielles évolutions pouvant impacter l'activité et les compétences.


2.2   Les outils d’accompagnement

Ces outils peuvent être mis en œuvre soit sur demande du salarié soit proposés par l’entreprise. Ils visent tous à améliorer autant que peut se faire l’employabilité des collaborateurs de SEW-USOCOME et la prise en compte de leurs désirs d’évolution.


L’entretien de progrès
Les collaborateurs bénéficient tous les deux ans d’un entretien de progrès avec leur manager. Les salariés n’en ayant pas bénéficié sont en droit de le réclamer. Cet entretien permet de faire le point sur les enjeux collectifs de l’entreprise et du service et les objectifs individuels.
Pour les cadres au forfait jours, cet entretien sera mené annuellement afin d’assurer notamment un suivi de la charge de travail et de la compatibilité vie personnelle et familiale / vie professionnelle.
Il permet de faire le bilan de l’activité du salarié sur la période écoulée et de se réserver un moment privilégié pour échanger de manière constructive. Une copie du compte-rendu pourra être remise au collaborateur sur sa demande.

L’entretien professionnel
Les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel tous les deux ans avec leur manager. Cet entretien complémentaire à l’entretien de progrès, permet à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans ou en dehors de l'entreprise, de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise ou du marché du travail. Afin d’accompagner le collaborateur dans sa réflexion, cet entretien pourra, sur demande du collaborateur, être approfondi avec un membre du service des ressources humaines.
Il offre une occasion de faire prendre conscience au collaborateur de l'importance de la gestion des compétences et de l'anticipation des besoins en abordant les perspectives d’évolution de son emploi et les différents dispositifs d’accompagnement existants. 
Il fait l’objet d’un compte rendu écrit, distinct de celui de l’entretien de progrès, et d’un suivi par le service Ressources Humaines.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Ce nouvel outil institué par la loi sur la réforme de la formation professionnelle permet à tout salarié de bénéficier d’un accueil, d’un conseil personnalisé et d’un accompagnement dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel.
Ce conseil est réalisé par un organisme habilité, en dehors de l’entreprise.

Gratuit et ouvert à tout salarié qui le souhaite, le CEP peut notamment être mobilisé pour la préparation d’un projet faisant appel au compte personnel de formation. 


La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en obtenant un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
SEW-USOCOME s’engage à aider les salariés dans leurs démarches. Un soutien peut être aussi apporté par la DRH à travers l’attestation de parcours professionnel au sein de la société et l’historique des formations réalisées depuis l’embauche chez SEW-USOCOME. L’entreprise aura à l’égard de ses collaborateurs une démarche incitative car l’obtention d’un diplôme reconnu est toujours un gage de sécurisation d’une carrière professionnelle.
Cette démarche peut être prise en charge via le compte personnel de formation (CPF) ou le projet de transition professionnelle.

Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF permet à toute personne de financer, à son initiative, des formations tout au long de sa vie professionnelle 
Seules sont éligibles au CPF les formations figurant sur le site internet . 


Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) 
Le PTP a pour objet de permettre aux salariés de changer d’activité, de profession, ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification. La prise en charge financière du PTP est assurée par Transition Pro ()  
Dès lors que la formation suivie par le collaborateur présente un intérêt en termes de compétence pour l’entreprise, celle-ci étudiera avec bienveillance si une possibilité d’affecter le collaborateur à un poste en adéquation avec la formation qu’il a suivie existe.
Il peut être combiné avec le compte personnel de formation.

Le plan de développement des compétences (PDC)
Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour SEW USOCOME qui continuera à axer ses efforts de formation sur les thématiques sécurité et techniques (usinage, maintenance, logistique, électrotechnique, fonderie, etc…)


Les CQPM
Les Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) sont une certification destinée à valider les capacités professionnelles. Ils permettent d’accéder à un emploi, de s’adapter à un nouveau poste de travail ou de contribuer à une évolution professionnelle et au développement du savoir-faire.
L’entreprise s’engage à promouvoir et mettre en œuvre de telles formations dans les domaines en lien direct avec nos métiers tels que l’usinage, la fonderie ou le montage. Dans le cas de recours au CPF (ou PTP) pour le financement d’une telle formation, l’entreprise s’engage à rechercher un co-financement auprès de l’OPCO de branche ou de la Région. De telles actions pourront se dérouler sur le temps de travail à condition qu’elles soient collectives, initiées par l’entreprise et ciblées sur les métiers définis ci-dessus.

Le dispositif ProA
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. Elle répond à deux besoins :
- Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
- Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF).
Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.

Le suivi des actions
La DRH mettra en œuvre un recensement exhaustif des actions de formation réalisées dans l’entreprise afin d’établir un historique et d’avoir une vision globale des actions mises en œuvre.
De plus, sur le site internet  chaque collaborateur pourra retrouver ses droits et historique de formations issus du CPF, ainsi que de nombreux conseils pour construire un projet professionnel entre autres.
D’une manière plus générale concernant les outils présentés dans ce chapitre, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à développer l’information auprès des salariés et des managers. Cette information se fait à travers l’utilisation des espaces de communication et d’affichage, le Drivenet USOCOME, la rédaction d’articles ou des retours d’expériences de collaborateurs dans le journal d’entreprise, les réseaux sociaux.
Là aussi, la commission Gestion des emplois et des parcours professionnels et formation (GEPPF) constituée au sein de chaque Comité Social et Economique aura pour rôle de faire régulièrement le point quant au niveau d’information dont les collaborateurs devraient bénéficier et aux mesures à mettre en œuvre pour faciliter le recours à ces dispositifs de formation.





Article 3 – Outils relatifs à l’emploi

Mobilité interne
Les postes accessibles en mobilité interne au sein de SEW USOCOME seront communiqués au personnel par affichage interne. Les candidatures internes et externes seront étudiées de la même manière. A compétences équivalentes (savoirs, savoir-faire, savoir-être,) nous aurons intérêt à privilégier la candidature de salariés SEW.
Afin de sécuriser le personnel dans son choix de mobilité, toute personne retenue par ce biais, bénéficiera d’une période probatoire d’une durée maximum d’un an, à l’issue de laquelle un bilan sera effectué avec son manager. En cas de période non concluante, le collaborateur pourra réintégrer son emploi initial ou un poste équivalent.
En cas de mobilité interne d’un établissement vers un autre, la date d’ancienneté initiale sera conservée de telle sorte que nous parlerons dans ce cas d’une ancienneté dans l’entreprise et non dans l’établissement uniquement.


Recours aux contrats particuliers

Sont considérés comme contrats particuliers ; 
Les contrats intérimaires
Les contrats à temps partagé
Les contrats à durée déterminée
Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation
Les contrats à temps partiel
Les conventions de stage

Un bilan mensuel continuera à être présenté au Comité Social et Economique de chaque établissement ainsi qu’un bilan annuel permettant de suivre le recours à ces contrats.



Article 4 – Déroulement des carrières des représentants du personnel

Les parties conviennent que l’exercice par un collaborateur d’un mandat de représentant du personnel ne saurait constituer un frein au déroulement de sa carrière.
Sur demande d’un représentant du personnel, la DRH l’invitera après la fin de son mandat ou tous les cinq ans, à participer à un entretien pour aborder le déroulement de sa carrière et l’exercice de sa fonction.
Cet entretien doit permettre d’aborder les perspectives d’évolution éventuelles des représentants du personnel.

L’ensemble de ces mesures viennent en complément des dispositions précisées dans les articles 4 et 6 de la
loi N°2015-994 du 17 août 2015, dite Loi Rebsamen.























PARTIE 2 – la demarche et les dispositifs intergenerationnels



A. FIXATION DES TRANCHES D’AGE
Les parties conviennent de fixer les seuils d’âge auxquels il est fait référence dans le présent accord de la manière suivante : 
JEUNES   : 30 ans maximum pour bénéficier du qualificatif de Jeune dans l’entreprise
SENIORS : 50 ans au moins pour entrer dans la catégorie des Séniors, étant entendu que pour certaines mesures contenues dans le présent accord d’entreprise, le seuil est fixé à 55 ans.

B. VOLET JEUNES

Article 5 - Objectifs de recrutement de jeunes en CDI

La nécessité de s’adapter aux variations d’activité est assurée entre autre par le recours à l’intérim. Notre politique RH envers les intérimaires vise à les intégrer et à les fidéliser le mieux possible afin de constituer un véritable vivier de recrutement. Ceci a conduit depuis des années à embaucher en CDI de très nombreux intérimaires. Cette politique est volontariste, transparente et a fait ses preuves, elle sera poursuivie toujours en fonction des données fondamentales que constituent la charge et l’activité de l’entreprise. 

Par ailleurs, dans le cadre de la politique d’apprentissage qui sera pérennisée, le souhait est bien entendu de pouvoir définitivement intégrer à l’issue de leur contrat d’apprentissage et en fonction des besoins réels de l’entreprise, un maximum d’apprentis ayant donné satisfaction durant leur période d’alternance dans l’entreprise.

Les jeunes constituent la plus grande part des intérimaires et bien entendu des apprentis employés chez USOCOME.

L’objectif que les partenaires sociaux se fixent pour la période 2023 à 2026, dans le cadre des futures embauches en CDI, est qu’une embauche sur 2 concerne un jeune de 30 ans au plus. 

Pour chacune des catégories, 2 indicateurs de suivi annuels sont mis en place à savoir :
Nombre total des recrutements de jeunes en CDI
Proportion de jeunes dans les recrutements totaux en CDI.

Article 6 - Intégration, formation, accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Tout nouveau collaborateur embauché dans l’entreprise et en particulier les jeunes, bénéficie d’un parcours d’intégration professionnelle. 

Il se voit remettre au plus tard le premier jour de son embauche un dossier d’accueil contenant un livret d’accueil, le règlement intérieur de l’établissement et un certain nombre de documents de présentation de l’entreprise et de ses fabrications. 

Dans les tous premiers jours de sa présence, il est convié à une réunion d’accueil et d’information collective lors de laquelle une présentation du groupe SEW, de la société SEW-USOCOME, de la politique d’Hygiène, Sécurité, Environnement et Qualité lui est faite par la DRH et le service HSE, complétée par une présentation générale des locaux. 

Lors de cette réunion, un exposé de présentation du projet d’entreprise « Perfambiance » est également fait. Il est particulièrement fait référence aux valeurs, principes et comportements PRET auxquels ce projet se rattache et qui font la cohésion du collectif de travail. Le nouveau collaborateur se voit remettre un petit fascicule rappelant quelques règles simples de bonne conduite qui doivent lui être commentées par son référent et il est invité à contresigner ce document.

Selon les besoins du poste de travail, la réunion d’accueil est suivie par une visite du site soit immédiatement soit dans le premier mois de présence du nouveau collaborateur. 

Pendant toute cette période d’intégration, son manager est chargé de lui faire découvrir l’environnement de travail, de le présenter aux collègues et de répondre à toute question particulière que le jeune se pose. Il peut au besoin organiser des entrevues pour le nouvel arrivant avec tout autre interlocuteur d’un autre service qu’il serait nécessaire de bien connaître pour faciliter son intégration. 


Article 7- Entretien de suivi et de fin d’intégration

Avant la fin de la période d’essai contractuelle, le jeune est convié à un entretien de suivi avec son manager Lors de cet entretien, un bilan de la période écoulée est fait. Les aptitudes et les insuffisances du jeune sont analysées et évaluées. 

Un plan d’action, afin de parvenir à une intégration totalement réussie, est au besoin convenu entre le jeune et son manager. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu qui est soumis au jeune pour approbation.

C’est à l’issue de cet entretien que la procédure d’entrée est considérée comme achevée et que le jeune est totalement intégré au processus de travail.

Article 8- Développement de l’alternance et recours aux stagiaires

SEW-USOCOME est parfaitement consciente du rôle actif qu’elle doit jouer dans la formation des jeunes collaborateurs qui seront ses forces vives demain. Depuis de nombreuses années, la Société recourt à l’alternance, en particulier à travers les contrats d’apprentissage. Ces contrats concernent des jeunes aussi bien de niveau Bac pro, BTS/BUT, Licence, Master ou Ingénieur dans de nombreux domaines, mais plus spécifiquement dans les métiers industriels du fait de l’activité d’USOCOME. 

Conformément aux préconisations de la branche, l’entreprise se fixe comme objectif d’avoir un volant de 5% de son effectif propre en alternance, soit sous contrat d’apprentissage, soit en contrat de professionnalisation. Ces jeunes en alternance bénéficient du parcours d’intégration décrit au point qui précède. 

Indicateur de suivi : nombre d’alternants et pourcentage par rapport à l’effectif.

Le tuteur désigné pour tout contrat en alternance a le rôle essentiel de former l’alternant à la pratique du métier auquel ce dernier se destine. Cette responsabilité tutorale lui est reconnue en tant que compétence complémentaire et il participe aux différents entretiens de suivi que le manager référent aura avec le jeune y compris le suivi pédagogique.

Dans le même esprit, une politique volontariste de stagiaires est menée par SEW USOCOME. 

Chaque stagiaire se voit confier un thème, une étude ou une recherche précise qui entre dans son parcours de formation et lui permettra la rédaction de son mémoire ou rapport de stage. 
L’existence d’un sujet d’étude est une condition sine-qua-none pour que le recrutement d’un stagiaire soit autorisé.
Indicateurs de suivi : nombre de conventions de stages conclues chaque année.


Article 9 - Soutiens matériels à l’emploi des jeunes


De manière générale, tous les collaborateurs de SEW-USOCOME bénéficient d’une indemnisation substantielle pour se rendre sur leur lieu de travail, en fonction de la distance domicile-travail et d’un taux kilométrique régulièrement révisé. SEW-USOCOME s’engage à promouvoir le co-voiturage et toute forme d’auto-partage.

SEW-USOCOME s’engage à faciliter l’accès au logement pour ses jeunes salariés et ses alternants, notamment à travers son partenariat avec son collecteur 1% action logement. Différents produits tels Loca-Pass ou Mobili-Jeunes leur sont particulièrement destinés et ils bénéficient de conseils et d’un suivi personnalisé 
Par ailleurs l’entreprise finance des crèches interentreprises pour Haguenau et Brumath. Elles profitent en toute logique essentiellement aux jeunes, et permettent, dans la limite des places réservées par USOCOME (6 sur Haguenau et 1 sur Brumath) de disposer d’une alternative de garde des jeunes enfants très pratique. Un tel service pourra être développé pour le site de Brumath en fonction des besoins à venir et une solution est à l’étude pour le site de Forbach.

Il sera étudié la mise en place d’une formation de quelques heures sur la gestion d’un budget familial. Le principe retenu serait celui d’une formation dispensée hors temps de travail, sur base de volontariat après inscription préalable à la DRH. 

Enfin, sous réserve de compatibilité avec la charge et l’organisation du travail, les demandes d’adaptation permanentes ou ponctuelles des horaires de travail des collaborateurs aux contraintes de garde de leurs enfants sont prises en compte.



C. VOLET SENIORS 


Article 10 - Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi et de recrutement des seniors

Malgré les mouvements prévisibles dont les  départs à la retraite dans les 4 années à venir sur Haguenau en particulier, les partenaires sociaux s’engagent à maintenir en global sur SEW-USOCOME au taux minimum antérieurement fixé de 7 %, l’objectif d’emploi de salariés de 55 ans et plus parmi la population couverte par le présent accord. 

La direction et les partenaires sociaux s’engagent à promouvoir l’emploi des seniors comme critère de responsabilité sociétale et d’équilibre social interne. Ils rappellent que les méthodes de recrutement utilisées s’inscrivent depuis longtemps dans le principe de non-discrimination lié notamment à l’âge. 

Dès lors que ce ratio devait être inférieur à l’engagement ci-dessus rappelé, des mesures spécifiques visant à recruter en priorité des collaborateurs seniors seraient mises en œuvre. 

Indicateurs annuels de suivi :
Pourcentage de salariés de 55 ans et plus par catégorie et par sexe
Nombre de recrutement de 50 ans et plus lors de l’embauche



Article 11 -	Conditions de Travail et Prévention de la Pénibilité
Adaptation et Aménagement des Postes

Ces engagements, qui concernent l’intégralité des collaborateurs de l’entreprise, doivent être plus particulièrement déployés par rapport à la population Seniors afin de favoriser leur maintien dans l’emploi ou leur reclassement si nécessaire.


11. 1. - Amélioration de la qualité de vie au travail, notamment au plan organisationnel

Tel que développé dans deux de ses principes « Entreprise humaine, accueillante, propre et respectueuse de l’environnement » et « Entreprise apprenante et participative », SEW-USOCOME est consciente qu’un environnement de travail serein et agréable accentue l’appropriation du personnel à son entreprise, diminue les facteurs de stress et améliore l’efficacité de chacun.

L’amélioration des conditions de travail est indispensable afin que le collaborateur puisse s’épanouir sur son lieu de travail et ne considère pas le travail uniquement sous l’aspect de la contrainte.

C’est en ce sens que les moyens suivants sont mobilisés : 

Depuis novembre 2015, SEW-USOCOME a fait le choix et a obtenu l’autorisation de créer son propre service de santé au travail inter-établissements. Cela permet d’avoir une présence du médecin du travail plus importante au sein de l’entreprise et permettre à ce service de s’impliquer encore plus dans les actions d’amélioration des conditions de travail et de développement du bien-être en entreprise.

Les services, de santé au travail inter-établissements, HSE, Méthodes et les membres des CSSCT doivent poursuivre leur rôle de veille réglementaire et technologique afin de faire bénéficier les salariés des dernières avancées en termes de produits ou de matériaux par rapport aux risques sanitaires. La substitution des produits chimiques, l’optimisation des captages et du traitement des polluants sont les axes premiers de ce plan d’actions. 

Les Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) jouent un rôle de premier plan dans la prévention et le traitement des accidents. SEW-USOCOME continuera à investir dans les SST notamment dans le cadre de leurs formations et recyclages. Depuis 2016 ont été institués les Secouristes Relationnels dont leur rôle est d’assurer un soutien psychologique par leur disponibilité, leur proximité et leur écoute.

Le coordinateur PERFAMBIANCE pilote un groupe de référents à raison de 1 référent par direction. Leur rôle est d’animer notre projet PERFAMBIANCE et être force de proposition dans ce sens.

L’école Perfambiance, gérée par le coordinateur PERFAMBIANCE recense l’ensemble des outils (fiches, modules de formation, supports, …) nécessaires à la formation et au recyclage de nos collaborateurs sur nos fondamentaux, outils et méthodes.

Le déploiement de la démarche de séquencement dont l’objectif est entre autres d’assurer un lissage de la production, une meilleure visibilité des opérationnels sur les productions à venir, sur la planification des opérations annexes (démarches 5A, maintenance, amélioration continue, gestion planifiée des absences …)

PPI (Pôle Process et Innovation) est un service en pleine expansion chargé de concevoir et construire en interne de nouveaux espaces de travail et installations dans le respect de la politique ergonomique de SEW-USOCOME définie ci-après.
Depuis 2021, Un FabLab a été installé sur le site de Haguenau. Les collaborateurs peuvent participer à des cours, conférences et autres ateliers permettant de découvrir, se familiariser et de perfectionner au monde du digital (informatique, impression 3D, programmation, réseaux sociaux, …)

Une commission Bien-Etre a été constituée avec les CSE pour coordonner les actions relatives au bien-être au travail.


11. 2. - Adaptation et aménagement des postes de travail


Les formes de pénibilité sont multiples et variées et l’enjeu pour l’entreprise réside à en gérer la complexité. Cela suppose de dépasser le cadre de l’action quotidienne ou ponctuelle, en inscrivant la démarche de prévention dans le cadre d’un projet qui doit permettre une veille, l’analyse de la situation, le suivi des actions et surtout la mobilisation des acteurs.

C’est en ce sens que SEW-USOCOME poursuit en continu l’amélioration ergonomique des postes de travail. L’objectif est l’amélioration des conditions de travail pour « moins d’efforts, plus de plaisir et plus de résultats afin de pérenniser les emplois ».

En collaboration avec le service de santé au travail, les services d’amélioration continue (PPI, Méthodes), le service HSE et un ergonome externe, SEW-USOCOME a mis au point un outil de cotation ergonomique qui a pour but d’évaluer et de peser les contraintes ergonomiques d’un poste de travail existant ou d’un poste à venir. 

Au sein de SEW-USOCOME ont été identifiés et formés plusieurs référents habilités à utiliser la grille de cotation ergonomique et ainsi à guider les Mini-Usines et fonctions supports dans la priorisation des actions et dans leurs choix, afin que les contraintes les plus marquées soient corrigées. Cet outil permet également de mesurer l’impact sur l’ergonomie des améliorations ainsi réalisées.


Pour les nouvelles cellules de production, ce sont les services méthodes et conception, éventuellement appuyés par le service de santé au travail, qui intègrent les contraintes ergonomiques pendant la phase de développement.
Les démarches d’automatisation entreprises répondent également à la volonté de diminuer des manutentions répétitives et manuelles sources potentielles de TMS.
SEW-USOCOME s’engage à poursuivre cette démarche visant à réduire la pénibilité des postes et à améliorer les conditions de travail des salariés et notamment des seniors. 
Dans le même esprit, les salariés seniors, à partir de 55 ans, peuvent solliciter à tout moment une visite médicale supplémentaire, en dehors des visites périodiques, auprès du médecin du travail.


Article 12 - Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

Un senior peut relancer sa carrière en souhaitant occuper un autre type d’emploi ou en se fixant un nouvel objectif.

La formation tout au long de la vie et la possibilité d’une deuxième carrière sont des axes prioritaires de la politique sociale déployée en faveur des seniors.



12.1. - Dispositifs de formation
SEW-USOCOME entend aider ses salariés seniors à faire face au changement et à les accompagner dans leur souhait de réorientation professionnelle.
L’entreprise s’engage à faire bénéficier les salariés âgés de 50 ans et plus d’un accès privilégié aux dispositifs de bilans et de formations (CEP, CPF, PTP, VAE) décrits par ailleurs à l’article 2 du présent l’accord.


Indicateur de suivi annuel : nombre de salariés de 50 ans et plus ayant suivi au moins 1 action de formation.


Article 13 - Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges.

La volonté de SEW-USOCOME est de préparer le collaborateur à aborder au mieux sa seconde partie de carrière. Garder un haut niveau d’employabilité grâce au maintien des compétences, anticiper les évolutions et gérer, le cas échéant, les difficultés physiques et psychiques à tenir son poste, tels sont les objectifs des mesures que les parties entendent mettre en œuvre.

13.1. -  Entretien professionnel

C’est au cours de cet entretien professionnel que chaque collaborateur senior pourra faire le point sur : 
le parcours professionnel antérieur du collaborateur,
ses compétences et ses besoins ou souhaits en matière de formation,
sa situation au regard du poste occupé,
ses souhaits éventuels d’évolution ou de réorientation.


13.2. - L’aménagement des horaires de travail
Pour alléger la charge de travail des salariés âgés de 55 ans et plus, la Direction et les organisations syndicales conviennent de mesures visant à aménager le temps de travail des salariés seniors qui le souhaitent.


13.2.1 - Travail de nuit
SEW-USOCOME examinera avec bienveillance les demandes des collaborateurs de plus de 55 ans pour ne plus travailler de nuit, en fonction des possibilités de l’entreprise.


13.2.2 - Passage à temps partiel
Pour alléger leur charge de travail, les salariés à temps complet demandeurs âgés de 55 ans ou plus, pourront bénéficier d’un passage à temps partiel, sur la base d’un horaire à définir en fonction du poste occupé.


13.2.3 - Compte épargne temps
La possibilité est donnée aux seniors de plus de 50 ans, de transformer leur gratification en temps de repos, par le versement de l’équivalent temps sur le CET. Ceci leur permettrait d’utiliser les crédits de temps ainsi épargnés sous forme de congé de fin de carrière. Cette mesure se rajoute à celles prévues dans le règlement du CET. 


13.2.4 – Indemnité de Départ en Retraite
Les dispositions conventionnelles prévoient le versement d’une indemnité de départ en retraite qui est fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. Sur demande expresse du salarié, cette indemnité pourra en totalité ou en partie être transformée en journées de congé de fin de carrière et ainsi permettre un départ physique plus précoce que la rupture administrative du contrat de travail.

En cas de désaccord par rapport à un souhait d’aménagement d’horaire émanant d’un collaborateur de plus de 55 ans, et sur sa demande, le Responsable RH concerné et la commission GEPPF du CSE se réuniront pour étudier le cas particulier.

Indicateur de suivi : pourcentage d’acceptation des aménagements du temps de travail pour les 55 ans et plus par rapport au nombre de demandes formulées.





Article 14 - Transition entre activité professionnelle et retraite


La Direction et les organisations syndicales ont convenu de la mise en place d’un programme de formation visant la préparation à la retraite.

Ce programme qui a pour objectif de gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite du salarié senior, est pérennisé. Il s’adresse aux salariés volontaires qui souhaitent préparer leur nouvelle vie après le départ en retraite. 

Ainsi, après son 60ème anniversaire, le collaborateur se voit proposer une formation payée par l’entreprise consacrée à la préparation à la retraite.

La participation à cette formation se fait durant le temps de travail 


Indicateur de suivi : taux annuel de participation à la formation de préparation à la retraite.





Article 15 - Transmission des savoirs, des compétences en direction des jeunes


Dans le cadre d’une bonne gestion des carrières, il convient de valoriser et de transmettre les compétences aux jeunes collaborateurs.




15.1. - Le tutorat et la formation


Il est indispensable pour l’entreprise de capitaliser certaines compétences clés sensibles. Les compétences sensibles sont celles qui nécessitent un temps relativement long pour être maîtrisées ou celles qui sont tenues par un petit nombre de personnes. 

En cas de départ de ces compétences, la continuité du service ou de la production risque d’être grandement affectée.

Il est convenu que les collaborateurs seniors de plus de 55 ans, reconnus pour leurs compétences, seront prioritaires pour être formés en qualité de tuteur-formateur ou de maître d’apprentissage. Ils auront ensuite pour mission de transmettre leurs savoirs à leurs jeunes collègues.

Cette mission ne peut être envisagée que dans le cadre de l’activité opérationnelle principale. Le temps consacré au tutorat fait intégralement partie du temps de travail effectif du tuteur-formateur.

La Direction veillera à organiser chaque année sur chaque site une action collective de valorisation de nos maîtres d’apprentissage et de nos alternants ayant obtenu leur diplôme. Cette action permettra de féliciter nos jeunes à la fin de leur parcours d’études et remercier nos tuteurs pour leur engagement dans l’accompagnement et le suivi des jeunes.














15.2. - La formation des tuteurs

La démarche de transmission des savoirs et des savoir-faire fait partie des fondements de la politique de formation de SEW-USOCOME. 

Ainsi, depuis de nombreuses années, SEW-USOCOME l’a encouragée auprès de l’ensemble de ses salariés qui détiennent par leur qualification ou leur expérience une grande partie du savoir-faire dans les métiers de cœur de l’entreprise.

Cette démarche s’est concrétisée par la mise en place d’un module de formation interne sur mesure destiné aux tuteurs de l’entreprise. 


Indicateur de suivi : nombre annuel de tuteurs et formateurs internes formés





Article 16 - Egalité Professionnelle des femmes et des hommes

L’accord d’entreprise quadriennal signé le 28/01/2022 en faveur de l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes, est en parfaite cohérence avec les dispositifs prévus dans le présent accord.

 Les parties tiennent à rappeler leur importance en mettant l’accent sur le respect d’une stricte égalité entre les sexes et sur leur engagement de lutter contre toutes les formes de discrimination dans l’entreprise qu’elles soient liées à l’âge, au sexe, au handicap, à l’origine, aux croyances ou aux orientations sexuelles.

Les parties conviennent de s’y référer en cas de nécessité ou si des précisions sont nécessaires.





Article 17 – Suivi de l’accord d’entreprise


Le présent accord est conclu pour une durée de 4 années pleines à compter de sa signature. Il s’appliquera donc sur les années civiles 2023, 2024, 2025 et 2026. Le présent accord cessera d’être applicable au 31 décembre 2026. Au dernier trimestre de l’année 2022, les parties se réuniront afin d’en faire un bilan global et final et de négocier un nouvel accord ou de le reconduire en l’état pour une nouvelle période de 4 ans. De plus, les parties signataires conviennent de se réunir sur simple demande de l’une d’entre elle pour faire le point sur cet accord et sur l’évolution des dispositions qu’il intègre.
Par ailleurs, comme déjà indiqué, la commission GEPPF constituée au sein de chaque Comité Social et Economique a pour mission d’étudier sa mise en œuvre pratique et de proposer les évolutions et adaptations qui lui paraissent nécessaires ou souhaitables. 
La Direction organisera une fois par an un bilan de situation au sein de chaque établissement concernant l’ensemble des dispositions de cet accord global de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Un point précis sera fait sur son application et notamment par rapport aux indicateurs de suivi qu’il intègre.
Si nécessaire, les parties signataires se gardent la possibilité de modifier l’un ou l’autre point particulier de l’accord par avenant pour l’adapter à la réalité du moment, sans pour autant en remettre en cause l’intégralité.
Une éventuelle dénonciation de cet accord ne pourrait intervenir que dans le cadre des dispositions prévues par la loi.




Le présent accord est notifié dès sa signature à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de la société à la date de sa signature.

Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS Grand Est via le site Internet  . Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Haguenau.

Les parties précisent que certaines parties du présent accord puissent ne pas faire l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail, dans les conditions et selon les modalités qui seront éventuellement prévues par acte séparé conclu par la société et la majorité des organisations syndicales signataires du présent accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DREETS Grand Est en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs  . Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures., sauf accord séparé prévoyant la non publication de certaines des dispositions du présent accord.


Pièces jointes : 
Annexe A = synthèse des indicateurs retenus et évolution sur 3 ans




Fait à Haguenau, le 1er décembre 2022

Pour la Direction :
DGF 		DRH 


Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives : 

CFDT	



CFTC			


	
			




CGT		




FO