ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés :


La société LABORATOIRE AGUETTANT
Siège au Parc Scientifique Tony Garnier, 1 Rue Alexander Fleming - 69007 LYON
Représentée par XXX agissant en sa qualité de XXX


D'une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par : 

Pour la CFE/CGC,  	XXX

Pour FO,		XXX
  

D'autre part,














PREAMBULE

Une charte « travail à domicile » a été mise en place le 1er avril 2019 afin de répondre aux évolutions socioculturelles et technologiques, forme innovante d’organisation du travail, offrant aux collaborateurs concernés, plus de souplesse et de flexibilité dans l’exercice de leurs missions, leur permettant de télétravailler de manière occasionnelle, 2 jours par mois. 

En mars 2020 le contexte de crise sanitaire a soudainement conduit un grand nombre de collaborateurs à plusieurs mois de télétravail consécutifs, notamment lors des périodes de confinement. A titre expérimental, la Direction a souhaité évaluer l’opportunité d’un plus large recours au travail à domicile via un avenant à la charte « travail à domicile ».  

Le dernier confinement s’est terminé en mai 2021, la Direction a réalisé un bilan au retour des congés d’été afin d’évaluer le nombre de jours de télétravail effectué sur une période « normale ». Il s’avère que sur la période du 06 septembre 2021 au 19 novembre 2021 (11 semaines), 199 salariés ont télétravaillé dont 78% sur une fréquence moyenne de 2 jours maximum par semaine.

Forts des enseignements de la crise sanitaire liée à la Covid 19, les signataires conviennent que la réussite du dispositif de télétravail reposera sur la conjugaison des principes fondamentaux suivants :

-	le caractère volontaire du télétravail ;
-	la relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le collaborateur, avec notamment une vision partagée sur l’autonomie requise pour entrer dans le dispositif ;
-	la responsabilisation du collaborateur dans sa capacité à organiser lui-même son activité en télétravail pour atteindre les objectifs fixés avec son responsable hiérarchique ;
-	la préservation de la cohésion sociale afin d’éviter la perte du lien avec l’équipe de travail ;
-	l’amélioration des équilibres de vie (vie privée et vie professionnelle) ;
-	le respect des droits et obligations réciproques : les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail le sont également pour les collaborateurs en télétravail ;
-	le respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données.

Le présent accord annule et remplace la Charte précitée et a pour objectif de cadrer de nouvelles modalités d’organisation du télétravail au sein du Laboratoire Aguettant. Il s’inscrit dans les démarches de prévention des risques psycho-sociaux et de responsabilité sociale engagées par l’entreprise et a pour but de permettre aux collaborateurs d’améliorer leur qualité de vie au travail, de contribuer au développement durable, de renforcer l’attractivité de notre marque employeur, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’activité.


Champ d’application et définition

Champ d’application 

Le présent accord s’applique au Laboratoire Aguettant, à tous les établissements présents et futurs de l’Entreprise ci-dessus désignée.
Les bénéficiaires du présent accord sont tous les collaborateurs respectant les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.

Les postes d’itinérants sont exclus des dispositions relatives au télétravail dans la mesure où leurs activités sont exercées, par définition, en dehors des locaux de l’entreprise (exemples : délégués hospitaliers, responsables de réseaux, responsables médicaux régionaux, responsables grands comptes…).

Les travailleurs temporaires (intérimaires) ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Les prestataires ne sont pas concernés par le présent accord.

1.2 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail). 

1.3 Principe du double volontariat

Les parties précisent que le télétravail revêt un caractère volontaire à l’initiative du collaborateur qui nécessite un accord du responsable hiérarchique (sauf pour le télétravail en cas de force majeure). 

1.4 Les différentes formes du télétravail

Le télétravail existe sous différentes formes : 

1.4.1 Le télétravail régulier

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées hors des locaux de l’entreprise de manière hebdomadaire régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Il induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstances particulières et consiste en une alternance au cours de la semaine entre l'activité sur site et l'activité en télétravail.



1.4.2 Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est effectué hors des locaux de l’entreprise de manière ponctuelle, sans régularité dans le cadre d’un nombre de jours forfaitaire annuel.

1.4.3 Le télétravail exceptionnel pour raison de santé ou de handicap

Le télétravail peut également être mis en place temporairement, sur recommandation d'un médecin, pour raisons de santé (femmes enceintes, problème de santé limitant ponctuellement les déplacements... ). 

Il peut également être mis en place pour répondre à des situations de handicap et notamment afin de permettre aux collaborateurs concernés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail.

1.4.4 Le télétravail en cas de force majeure

Conformément à l’article L.1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »

Le télétravail peut être mis en place de manière unilatérale par l’employeur. Dans ces circonstances, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais.

Les postes ayant des missions pouvant être réalisées en télétravail, mais dont l’activité ne permet pas un télétravail à 100 % peuvent être soumis au télétravail. 

À cet effet, seules les tâches « télétravaillables » sont effectuées en télétravail, à condition que le matériel nécessaire soit disponible.

Toutefois, le télétravail pour force majeure peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour force majeure.

Notamment, des collaborateurs ne disposant pas d’une autonomie suffisante peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé.
Tous les collaborateurs de l’entreprise (CDI et CDD, alternants et stagiaires nécessitant un accompagnement), peuvent aussi être concernés.

Dès lors que la situation ayant donné lieu à cette période de circonstances exceptionnelles aura pris fin, les collaborateurs reprendront leur poste de travail en fonction dans les conditions antérieures.

Conditions d’éligibilité 

Les parties conviennent que l’éligibilité au télétravail tient à plusieurs critères cumulatifs, liés au collaborateur lui-même, à son contrat de travail, aux activités exercées ainsi qu’à des critères techniques.  

2.1 Les critères liés aux activités exercées

Le télétravail est applicable à toutes les fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication, de façon au moins partielle ou régulière et pour l’exercice desquelles, la mise en place du télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le collaborateur concerné ou le bon accomplissement de l’une de ses missions, pour le compte d’un client interne ou externe. 

Il s’agit notamment des activités qui par nature ne requièrent pas d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements matériels et/ou techniques ou de la nécessité d’une présence physique ou dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère sensible ou strictement confidentiel uniquement au sein de l’établissement.

 2.2 Les critères liés au collaborateur et à son contrat de travail

2.2.1 Contrat de travail

Afin de s’assurer que le collaborateur a suffisamment d’expérience sur son poste et a une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise, le télétravail s’applique exclusivement aux collaborateurs de l’entreprise :

titulaires d’un CDI ou d’un CDD,
justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste, afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.

Les intérimaires, les apprentis, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation et les stagiaires sont éligibles au télétravail à l’exception du télétravail régulier, s’ils justifient de l’ancienneté suffisante et dans la mesure où les conditions précisées aux articles 2.1 et 2.3 sont remplies. En effet, il est important de garantir un rythme de télétravail permettant de garantir l’encadrement physique et le développement du lien avec le tuteur ou le maitre d’apprentissage. Pour les jeunes embauchés, limiter l’accès au télétravail permet également de faciliter leur inclusion sociale et leur appréhension de l’entreprise nouvellement intégrée.




2.2.2 Autonomie

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise de son métier, savoir gérer son temps de travail, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc). 
Il doit également être en capacité de gérer l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

2.3 Les critères techniques

2.3.1 Matériel informatique et connexion internet

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit :

détenir un ordinateur portable professionnel fourni par l’entreprise, nécessaire à l’exercice du télétravail, 
disposer sur son lieu de télétravail déclaré d’une connexion internet avec un débit suffisant. 

2.3.2 Assurance, aménagement et conformité des locaux

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit disposer d’un espace de travail lui permettant de s’isoler et de respecter ainsi la confidentialité des informations traitées.

Il doit également attester de : 

la conformité des installations électriques de son domicile,
la qualité suffisante de sa connexion internet,
une assurance multirisque habitation intégrant l’exercice du télétravail,
la prise de connaissance des recommandations de prévention des risques liées au télétravail, notamment des risques psycho-sociaux et des postures à adopter sur son poste de travail.

Afin de respecter l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, le collaborateur en télétravail accepte qu’un représentant de l’employeur ou qu’un membre de la CSSCT puisse venir contrôler la conformité dudit espace.

2.4 Présence sur site 

Les conditions d’éligibilité telles que précisées dans les articles 2.1, 2.2 et 2.3 ne sauraient en aucun cas être opposables aux nécessités de présence sur site, notamment pour des raisons d’intégration et/ ou d’accompagnement de collègues et/ou collaborateurs.



2.5 Dérogations

Il est précisé qu’en cas de conditions d’éligibilité non remplies, des dérogations pourront être accordées exceptionnellement en accord avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Chaque situation sera analysée au cas par cas.
Organisation du télétravail

3.1 Lieu du télétravail
Le télétravail doit être exercé au domicile du collaborateur, défini comme résidence principale et mentionnée sur le dernier bulletin de salaire de ce dernier. 
Un second lieu d'exercice du télétravail régulier pourra être validé, si précisé dans le formulaire de demande de télétravail et répondant aux conditions de conformité et localisé en France métropolitaine. Il est donc formellement interdit de télétravailler à l’étranger. 
Il appartient au collaborateur en télétravail de signaler immédiatement tout changement éventuel des lieux déclarés pour l’exercice du télétravail et de justifier, à cette occasion, que les conditions requises pour le télétravail demeurent applicables.
Si tel n’est pas le cas, il peut être mis fin immédiatement au télétravail.

La (les) résidence(s) de télétravail du collaborateur doi(ven)t : 

être propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
garantir sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition. 
En tout état de cause, l’espace dédié au télétravail doit respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail applicables dans l’entreprise. 
En cas d’incident technique empêchant le collaborateur en télétravail d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, lequel prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 
A ce titre, il peut être demandé au collaborateur en télétravail de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques constatés.





Le collaborateur en télétravail est tenu :

de ne pas donner de rendez-vous professionnels à des personnes internes ou externes sur son lieu de résidence de télétravail. Les rendez-vous en présentiels doivent être réalisés dans les locaux de l’entreprise,
de ne pas recevoir de courriers ou de colis liés à l’activité professionnelle sur son lieu de résidence de télétravail,
de ne pas prévoir de déplacements professionnels depuis son lieu de télétravail.

L’employeur pourra effectuer des contrôles afin de vérifier que le télétravail s’exerce bien dans les lieux déclarés par le collaborateur.

3.2 Fréquence

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le collaborateur en télétravail doit disposer de 3 jours minimum de présence sur site.

Le principe de 3 jours de présence sur site s'applique également en cas d'absence physique du collaborateur au cours d'une semaine, quelle qu'en soit la cause (temps partiel, déplacement hors sites Aguettant, congés payés, maladie, etc.), à l’exception d’une absence pour jour férié. Cela signifie que si le collaborateur est absent un jour dans la semaine, il pourra être en télétravail une journée maximum dans la semaine, s'il est absent au moins deux jours dans la semaine, il ne pourra pas télétravailler cette semaine-là.

3.2.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier est limité à 1 journée fixe par semaine non reportable.

Dans une démarche de développement durable et de respect de l’environnement, le télétravail régulier s’effectuera par journée entière afin de limiter les déplacements.

3.2.2 Télétravail occasionnel

Tout collaborateur éligible pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle (y compris ceux inscrits dans un télétravail régulier).

Le nombre de jours télétravaillés de manière occasionnelle ne pourra excéder 32 jours par année civile. 

Le télétravail occasionnel se réalisera par journée entière mais des dérogations pourront être accordées par le responsable hiérarchique pour des demi-journées (notamment si ½ journée d’absence est prévue sur la même journée).



3.2.3 Télétravail exceptionnel pour raison de santé et de force majeure

Par définition, le recours au télétravail exceptionnel pour raison de santé et de force majeure n’est pas prévisible, le nombre de jours télétravaillés n’est pas soumis aux restrictions du télétravail régulier et/ou occasionnel mentionnées à l’article 3.2.

Formulation de la demande de télétravail

4.1 Télétravail régulier

Afin d’encadrer la mise en place du télétravail régulier, une procédure d’entrée dans le dispositif est mise en place. 

Tout collaborateur éligible et souhaitant bénéficier du télétravail régulier sur son poste de travail doit constituer un dossier de demande de télétravail régulier afin de le soumettre à son manager au cours d’un entretien. 

Le formulaire est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines au plus tard un mois avant la date de mise en place du télétravail régulier, accompagné des pièces justificatives demandées. 

Toute demande refusée, sera motivée et formalisée dans le formulaire de demande de télétravail régulier.

Dans le cas où le télétravail régulier est accepté, le service paie saisira le jour fixe préalablement choisi par le collaborateur, en accord avec son responsable hiérarchique, dans l’outil de gestion des temps (Kelio).

Par ailleurs, tout changement de fonction entraînera une nouvelle étude des conditions d'éligibilité.

4.2 Télétravail occasionnel

Du fait du caractère occasionnel, les parties conviennent que le collaborateur désireux de télétravailler occasionnellement doit : 

fournir l’attestation sur l’honneur, accompagnée des justificatifs demandés au service ressources humaines, préalablement à toute demande,  
faire sa demande de télétravail dans l’outil de gestion des temps (Kélio), dans un délai préalable d’une semaine.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes (outil de gestion des temps), dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 

Lorsque le télétravail occasionnel est demandé pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus (ex. : aléas climatiques, épisode de forte pollution, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, etc.), le délai de 7 jours de prévenance n’est pas requis ; l’accord préalable du manager reste cependant nécessaire et le motif devra être impérativement indiqué dans la demande Kélio.

4.3 Télétravail exceptionnel pour raison de santé ou de handicap

Le collaborateur souhaitant bénéficier de journée(s) de télétravail exceptionnel pour raison de santé doit : 

fournir l’attestation sur l’honneur (annxe#2), accompagnée des justificatifs demandés au service ressources humaines, préalablement à toute demande,  
fournir au service RH un certificat médical,
faire sa demande de télétravail dans l’outil de gestion des temps (Kélio), dans un délai de 7 jours au préalable.

4.4 Télétravail en cas de force majeure

Du fait du caractère exceptionnel, les parties conviennent que le collaborateur fera directement sa déclaration de télétravail sur l’outil de gestion des temps (Kelio). 

Le collaborateur qui serait dans l’impossibilité de télétravailler (logement inadapté, absence de connexion internet…) devra informer son responsable hiérarchique.
Période d’adaptation et réversibilité du télétravail régulier

5.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur concerné et à son responsable hiérarchique d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le collaborateur concerné, comme son responsable hiérarchique, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail ou la modification du télétravail par l’une des parties sera formalisé par écrit, dans le formulaire « Demande de réversibilité du télétravail régulier » et transmis au service ressources humaines.

5.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du collaborateur concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du responsable hiérarchique. Cette suspension ne remet pas en cause le télétravail régulier du collaborateur. De la même façon, dans certains cas de nécessité de service, le jour de télétravail régulier peut être décalé sur un autre jour de la même semaine.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique doit avertir le collaborateur concerné le plus tôt possible et idéalement avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures. 

De même, le collaborateur peut suspendre provisoirement une journée ou plusieurs journées de télétravail, sans délai de prévenance et après validation de son responsable hiérarchique. Il conviendra d’en informer le service paie.

5.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de deux à quatre semaines en transmettant le formulaire « Demande de réversibilité du télétravail régulier » complété au service ressources humaines.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail régulier, le collaborateur effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise mais pourra bénéficier des modalités du télétravail occasionnel, dans les conditions du présent accord. 
Statut, droits et devoirs du collaborateur en télétravail

6.1 Egalité de traitement

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de l’entreprise.

II bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail bénéficie également du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

6.2 Prévenir en cas de panne ou d’incidence technique
Le collaborateur en télétravail doit, en tout état de cause, assurer la bonne conservation de ses équipements.
En cas de panne ou d’incident technique lié aux équipements ou à l’accès au réseau à distance de l’entreprise, le collaborateur en télétravail doit avertir son responsable hiérarchique et contacter sans délai le service support IT à l’adresse suivante  ou au numéro de téléphone suivant XXXXX.
En cas de nécessité d’intervention sur ces équipements par un intervenant technique, le collaborateur en télétravail s’engage à autoriser l’accès à distance sur son matériel ou à se déplacer sur site en cas de besoin.
Les équipements fournis par l’entreprise demeurent la propriété de l’entreprise.

6.3 Coordination entre télétravail et l’activité de l’entreprise

Le télétravail ne doit en aucun cas impacter négativement l’activité de la direction et/ou du service du collaborateur et plus largement celle de l’entreprise. 

A cet effet, les collaborateurs et les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les journées de télétravail ne coïncident pas avec : 

- des formations spécifiques ou collectives organisées par Aguettant, 
- des visites médicales,
- des réunions à l’extérieur des locaux et/ou des réunions avec des participants non-collaborateurs d’Aguettant,
- des réunions internes prévues ou prévisibles du fait de l’activité normale de la direction ou d’Aguettant,
- tout autre évènement à caractère obligatoire ou important pour l’activité d’Aguettant. 

Il peut donc être demandé au collaborateur de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement "télétravaillée", conformément à l’article 5.2 du présent accord.

La journée qui devait être télétravaillée pourra être déplacée ou annulée en fonction de l’accord du responsable.

6.4 Modalité de contrôle du temps de travail et règles liées au temps de travail

Le collaborateur devra rester joignable par email et téléphone aux horaires habituellement pratiqués lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des temps de pause pratiqués habituellement dans l’entreprise. La situation de télétravail ne doit pas amener le collaborateur concerné à une amplitude horaire et une sur-sollicitation qui impacteraient négativement son équilibre vie privée-vie professionnelle (cf article 7.2 du présent accord).

Afin de veiller au respect des temps de repos obligatoires, le collaborateur en situation de télétravail devra se connecter à distance au réseau de l’entreprise via le VPN client installé sur son ordinateur portable au début de sa journée de travail et se déconnecter en fin de journée.

Le télétravail ne doit pas être générateur d’heures supplémentaires, sauf demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 

Il est précisé que durant les plages de télétravail, le collaborateur sous la subordination de la société consacrera son temps à l’exercice de son activité professionnelle. 

Dans le cas où un collaborateur en télétravail doit quitter de manière soudaine son poste, il doit en informer dans les plus brefs délais son responsable et régulariser son absence. 

6.5 Régulation de la charge de travail

La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail habituel du collaborateur.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du collaborateur en télétravail en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi de la charge de travail est assuré par le responsable hiérarchique au cours de l’entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du collaborateur en télétravail.

6.6 Protection des données, confidentialité et équipements informatiques liés au télétravail

Le collaborateur en situation de télétravail est responsable des données matérielles et immatérielles qu’il utilise en dehors de l’entreprise (lieu de télétravail, trajet). 
Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de protection des données et devra signaler toute perte ou vol à sa hiérarchie, au service informatique et/ou au service juridique (DPO) le cas échéant. 
Depuis son lieu de télétravail, le collaborateur doit respecter les règles : 

de la Charte d’utilisation des moyens informatiques (annexe du règlement intérieur), 
de la Politique de protection des données à caractère personnel des employés (annexe du règlement intérieur),
du Code éthique.

6.7 Continuité du dialogue social en situation de télétravail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et conditions de mise en œuvre du dialogue social et de la représentation collective.

La présence sur site minimale de trois jours par semaines garantit le maintien du dialogue social.

En cas de télétravail dans des circonstances exceptionnelles, nécessitant de télétravailler à 100 % sur une longue durée, la Direction devra s’organiser afin de préserver le dialogue social.

6.8 Alcool et drogues

La consommation de drogues ou d’alcool est interdite dans l’exécution du contrat de travail et donc du télétravail. Le non-respect de cet article peut entrainer des mesures disciplinaires. 



Protection de la santé et de la sécurité

Dans un souci de prévention de la santé et de la sécurité du collaborateur, il est rappelé qu’avant tout démarrage en télétravail, il est impératif de compléter par les deux parties, le formulaire de diagnostic du poste. 

7.1 Prévention de l’isolement et maintien du lien social

La présence sur site étant à minima de 3 jours par semaine, l’isolement des collaborateurs sera limité.

En cas de télétravail dans des circonstances exceptionnelles, nécessitant de télétravailler à 100 % sur une longue durée, le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail devront s’organiser afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : webcam, vidéo conférence, téléphone…). 

Le collaborateur ayant un sentiment d'isolement devra en faire part à son responsable hiérarchique pour que celui-ci puisse proposer des solutions pour y remédier. Le responsable hiérarchique s'assure quant à lui régulièrement, et particulièrement lors de l'entretien annuel, qu'il bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et du niveau d'information nécessaire lorsqu'il est en télétravail.

7.2 Droit déconnexion et respect de la vie privée

Les parties au présent accord réaffirment l'importance du droit à la déconnexion tel que défini dans l'accord GPEC en vigueur dans l'entreprise. Le droit à la déconnexion a pour objectif respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du collaborateur. C'est le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Les parties rappellent que pour assurer le respect et l'efficacité de cette déconnexion, l'implication de tous est nécessaire.
 
Dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des collaborateurs, le management en général et tout collaborateur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et dans le cas des collaborateurs au forfait jours, les plages de travail ci-avant évoquées.

7.3 Accident du travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 
Un accident survenu au collaborateur en télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du collaborateur en télétravail (activité professionnelle sur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans le délai réglementaire de 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. Les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de l’accident du travail serviront de base à la déclaration de l’accident de travail. S’il survient en dehors du lieu de l’exercice du télétravail ou en dehors des plages horaires, il ne bénéficie pas de la présomption de l’accident du travail.

Le collaborateur devra adopter un comportement responsable en matière de prévention des accidents du travail et ne devra pas se mettre en situation de danger durant sa plage horaire. Tout accident domestique, alors que le collaborateur vaquait à des occupations personnelles pendant les horaires de travail sera automatiquement contesté par l’entreprise. 

7.4 Prévention des troubles musculosquelettiques, rappel des bonnes postures au poste de travail 

Dans un souci de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), tout collaborateur étant amené à télétravailler est sensibilisé sur les bonnes postures à adopter sur son poste de travail, notamment grâce à des outils digitaux de formation. 

Il est rappelé que le collaborateur devra prendre connaissance du document, validé par la CSSCT, précisant toutes les recommandations de prévention des risques liés au télétravail, notamment des risques psycho-sociaux et des bonnes postures à adopter sur son poste de travail. 
 Frais liés au télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du collaborateur qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. L’entreprise fournit le matériel informatique nécessaire, conformément à sa procédure d’attribution du matériel IT.

8.1 Indemnités télétravail

En prenant en compte le montant maximum de l’allocation forfaitaire de l’URSSAF au titre de l’indemnisation de l’ensemble des frais liés au télétravail (siège, bureau, chauffage, connexion…), il est accordé à tout collaborateur en télétravail par journée entière une allocation forfaitaire de télétravail de 2,5 € / jour de télétravail, dans les limites d’exonération des contributions sociales en vigueur.

Cette indemnité couvrira tous les frais inhérents au télétravail. Aucun autre frais ne sera remboursé dans un autre cadre.



8.2 Indemnités transport

Le collaborateur en télétravail bénéficiant habituellement du versement d’une indemnité de transport quotidienne dans le cadre du trajet domicile – lieu de travail, perdra le bénéfice de cette indemnité lors des journées complète de télétravail.

Lorsqu’un collaborateur, sur une même journée, cumule télétravail et présence sur site (situation exceptionnelle), c’est l’indemnité de transport qui sera versée et non l’indemnité de télétravail. 

8.3 Titres-restaurant  

Les parties conviennent d’appliquer la législation en vigueur en tenant compte des éventuelles évolutions à venir.

Rôles du responsable hiérarchique et du collaborateur

La situation en télétravail ne modifie pas le lien de subordination entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. Ces derniers sont acteurs de la réussite du télétravail. Chacune des parties veillera au maintien du lien social, au bon fonctionnement de l’activité et au respect du présent accord. 

Les responsables hiérarchiques seront formés au présent accord par la Direction des Ressources Humaines, qui se tiendra à disposition des télétravailleurs et de leurs managers pour les accompagner en cas de difficultés et/ou questionnements.
 Durée accord

Le présent accord, qui entrera en vigueur le 14 mars 2022, est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 mars 2025.  

Un mois au moins avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. À défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du Travail.
 Suivi de l’accord

Dans le cadre de la politique sociale, le comité social économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail selon les indicateurs suivants :
nombre de demande de télétravail régulier (nombre de formulaires rendus),
nombre de jours de télétravail occasionnels,
nombre de refus du télétravail régulier,
nombre de réversibilité à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique.

Révision dénonciation

Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’à la DREETS. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon et à chaque signataire.

Par ailleurs, en vue de sa publication sur le site www.legifrance.gouv.fr conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera supprimée.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Une information sera diffusée à l'ensemble des collaborateurs par voie d’affichage. Le présent accord sera accessible sur le réseau informatique de l’entreprise.


Fait à Lyon, le 25 janvier 2022


Pour la société LABORATOIRE AGUETTANT 
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Pour les Collaborateurs de la Société Laboratoire AGUETTANT 

Pour la CFE/CGC, 						Pour FO, 
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