ACCORD D’ENTREPRISE 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS  
 
 
 
 
ENTRE LES SOUSSIGNES : 
 
 
La Société --------------, Société --------------, dont le siège social est situé --------------, immatriculée au registre du RCS de -------------- sous le numéro -------------- Représentée par Monsieur --------------, agissant en qualité de -------------- ; 
 
Ci-après dénommée la « Société » 
 
 
 
D’UNE PART 
 
ET 
 
Le Personnel de l’Entreprise statuant à la majorité des 2/3 conformément au procès-verbal figurant en annexe ; 
 
 
Ci-après dénommée « le Personnel ou les Salariés »  
 
 
 
D’AUTRE PART 
 
 
 
Ci-après collectivement désignées « les Parties » 
 	 
 
 
 
 
PREAMBULE 

 
Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du Personnel au sein de la Société par la voie du présent accord. 
 
Le présent accord a notamment pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des Salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. 
 
Au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC. La durée du travail est régie par les dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 complété par avenant de révision étendu du 1er avril 2014 et accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux étendu par arrêté du 23 octobre 2013. 
 
L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont lade ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. 
 
En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». 
 
Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire sous réserve des dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.  
 
Conformément aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail applicables au sein des entreprises de moins de 11 salariés ou dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique, le projet d’accord a été proposé directement aux Salariés. L’accord d’entreprise est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.  
 
Il est précisé qu’à la date du présent accord, l’effectif de la Société -------------- n’a pas atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. 
 
Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la DIRECCTE. 
La forfaitisation de la durée du travail devra ensuite faire l’objet d’un accord avec chaque salarié matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit.  
Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au salarié l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion. 
 	 
 
 
 
IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT 

 
 
 
CHAPITRE UNIQUE – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
 
 
 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

 
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 
 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
 
A ce jour sont concernés par les dispositions du présent accord relatif au forfait annuel en jours les salariés occupant un poste de : 
 
Responsable Processus et Qualité 
Responsable partenariats 
Ingénieur d’études / lead developper 
Chef des Ventes / Manager Commercial 
Ceux-ci disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées de sorte qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable dans leur service.  
  
La liste de postes n’a pas un caractère exhaustif. Elle ne tient pas compte des postes qui pourraient nouvellement être créés. Les salariés qui répondront aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail pourront être soumis à une convention de forfait annuel en jours et donc aux dispositions du chapitre unique du présent accord. 
 
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. 
 
 
ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS – DUREE DU TRAVAIL 

 
Le Personnel soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société. 
 
Les Salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société. 
 
Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.  
Ce nombre ne peut excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail). 
 
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…). 
 
Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année civile complète (1er janvier année N au 31 décembre année N) et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.   
 
Le nombre maximal de jours de présence est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur l’année de référence. 
 
Ainsi, ce nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année selon la méthode suivante : 
 
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). 
 
 
Le Personnel organise lui-même son temps de travail dans le respect des repos légaux : 
 
Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives 
Repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives 
 
Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures. 
 
Le travail effectif peut s’effectuer, selon le poste occupé, du lundi au samedi. En tout état de cause, chaque salarié travaille à raison de 5 jours par semaine. 
 
Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction pour des raisons liées aux exigences de production pour des projets clients spécifiques en cours, un salarié peut être amené à travailler certains jours fériés.  
 
Dans ce cas, le salarié disposera de demi-journée ou journée de récupération qui devront être validées par écrit par la Direction et à prendre dans les 3 mois suivants calculées sur la base de :  
 
½ journée ou 1 journée récupérée pour ½ journée ou une journée travaillée pour un travail un jour férié.  
 
 
ARTICLE 3 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES 

 
 
ARTICLE 3.1 : CALCUL DES JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS 
 
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année soit 218 jours, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre. 
 
Ainsi, pour obtenir le nombre de jours de repos supplémentaires, il convient de déduire des 365 jours (ou 366 jours en année bissextile) :  
 
Les samedis & dimanches, 
Les jours fériés (uniquement les jours ouvrés), - 	Les 25 jours de congés payés. 
 
La différence entre ce résultat et 218 jours donne le nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence. 
 
Pour tout nouveau salarié, les jours de repos supplémentaires seront calculés au prorata de son temps présence de l’année en cours, en fonction du nombre de jours devant être travaillés. 
 
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
 
 
ARTICLE 3.2 : MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS 
 
L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné. 
 
Les principes suivants seront appliqués: 
 
	• 	Jours à l’initiative de l’employeur  
 
3 jours seront pris à l’initiative de l’employeur.  
 
Les dates seront communiquées aux salariés au début de chaque année. 
 
	• 	Jours à l’initiative du salarié 
 
Les autres jours seront pris à l’initiative du salarié. 
 
La demande devra être adressée et validée par son responsable hiérarchique direct au minimum 1 mois avant la prise effective du jour.  
 
Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence à raison d’au moins un jour tous les 2 mois.  
 
 
 
ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS 

 
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos est opéré au moyen d’un système auto déclaratif via le logiciel PAYFIT mis à la disposition des salariés.  
 
Ainsi, chaque mois, les salariés devront se connecter au logiciel et renseigner les dates des journées travaillées, les dates et qualification des jours de repos pris.  
 
Ce document fera donc apparaitre la prise effective du repos hebdomadaire, des repos liés au forfait, des jours fériés, des congés payés, des éventuels congés conventionnels etc...  
 
La Direction contrôlera et validera mensuellement les relevés de chacun des salariés. 
 
Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.  
 
 
 
ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ABSENCES  

   
Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence. 
 
Les absences autorisées et/ ou indemnisées et/ ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés. 
 
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera proportionnellement réduit par les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif. 
 
Exemple : 
  
Méthode mensuelle pour les absences de longue durée décomptées en mois : 
  
Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jours de 218 jours avec 10 jours de repos une année n et absent pour maladie non professionnelle pendant 8 mois. Ce salarié acquiert chaque mois 0.833 jours de repos (10/12). 
  
4 (nombre de mois de présence) x 0.833 =   3.33 jours de repos 
  
Le salarié n’a plus droit qu’à 3.33 jours de repos, du fait de son absence pour maladie non professionnelle. 
  
Méthode journalière pour les absences de courte durée décomptées en jours : 
Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jours de 218 jours avec 10 jours de repos une année n. Un mois considéré comprenant 22 jours ouvrés, il est absent pendant 16 jours ouvrés.  
(10/12) x (22–Nombre de jours d’absence) / 22 = 0,23 jours 
(=> 10/12 = acquisition mensuelle des jours de repos sur 12 mois, 22= nombre de jours ouvré du mois considéré) 
 
 Le salarié sur ce mois considéré n’a plus droit qu’à 0,23 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, du fait de son absence pour maladie non professionnelle. 
 
 
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 
 
Salaire journalier = rémunération mensuelle / moyenne annuelle des jours ouvrés soit 21,67.   
 	 
 
 
 
ARTICLE 6 : REMUNERATION 

 
Les salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.  
 
Cette rémunération sera au minimum égale au salaire minimum conventionnel du salarié majoré de 10%.  
 
Il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré. 
 
 
 
ARTICLE 7 : DEPASSEMENT DE FORFAIT 

 
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.  
 
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours (nombre de jours maximum pouvant être travaillés par période de référence).  
 
Les salariés devront formuler leur demande par écrit. 
 
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.  
 
L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an. 
 
 
ARTICLE 8 : APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 

 
Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.  
 
Chaque salarié bénéficiera, chaque année, au cours du 4e  trimestre, d’un entretien individuel organisé selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail.  
 
Au cours de cet entretien mené par le supérieur hiérarchique du salarié, seront évoquées notamment : 
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,  
L’amplitude de ses journées d’activité, 
L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,  
Son articulation vie professionnelle/vie privée - 	Ainsi que sa rémunération. 
 
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.  
 
Le salarié pourra le cas échéant demander à ce que sa charge de travail soit réajustée. 
 
A l’occasion de l’entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail seront être évoquées. 
 
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier. 
 
Des points trimestriels seront par ailleurs organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur la charge de travail du trimestre T-1 et veiller à ce que la charge trimestre T soit raisonnable.  
 
Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’alerter formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 
 
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé afin d’étudier sa situation et de définir des mesures correctrices au besoin par une redéfinition des missions et objectifs. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par l’ensemble des parties présentes et d’un suivi. 
 
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutie à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.  
 
 
ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION 

 
En dehors de ses périodes habituelles de travail et tout particulièrement pendant ses périodes de repos, pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent chapitre bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels…).  
 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
 
Le droit à la déconnexion est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable. 
 
Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail. 
 
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques 
 
Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 
 
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;  
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
pour les absences d’une journée ou plus de 1 jour paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. 
 
 
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. 
 
Cela permettra à la fois d’assurer la continuité d’activité nécessaire à la Société, mais aussi au salarié concerné de ne pas être dérangé. 
 
Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors de l’entretien annuel.  
 
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives. 
 
 
Article 10 – LE SUIVI MEDICAL DES SALARIES 

 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 
 
 
 
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES 

 
ARTICLE 11.1 : VALIDITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 
 
Il est rappelé que la Société n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un comité social et économique. Elle n’a à jour pas atteint le seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs. Ce seuil a été pour la première fois atteint en avril 2018. 
 
Le présent accord a été communiqué aux salariés le 20 novembre 2018.  
 
Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel le 6 décembre 2018. 
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente et du conseil de prud’hommes, soit le 12 décembre 2018. 
 
 
ARTICLE 11.2 : DUREE DE L’ACCORD 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
 
 
ARTICLE 11.3 : DEPOT ET PUBLICATION 
 
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail depuis le site 
 
Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir --------------. 
 
Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord. 
 
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.  
 
En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
 
 
ARTICLE 11.4 : REVISION DE L’ACCORD 
 
Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.  
 
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux salariés.  
 
Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. 
 
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision.  
 
La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail. 
 
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ; 
 
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ; 
 
3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ; 
 
4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. 
 
  
ARTICLE 11.5 : DENONCIATION DE L’ACCORD 
 
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé soit totalement soit partiellement à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 
 
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes : 
 
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; 
 
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 
 
 
 
 
 
 
 
Fait à NANTERRE, le 6 décembre 2018 
 
 
 
Pour la société  	 	 	 	 	 	 SIGNATURE 	 	 	 	 	 	 
 
 
Cf. Procès-verbal de la consultation du personnel