ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
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DOMEA

Du 26/04/2023










ENTRE LES SOUSSIGNES :
 
La société DOMEA, société par action simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 2 Rue de la Plaine à SAINT-NOM-LA-BRETECHE (78860), immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le numéro 454 086 760, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « La société »,



d’une part,



ET :

Messieurs xxx et xxx, membres titulaires du Comité Social et Économique de la société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 15/06/2022 annexé aux présentes),


d’autre part,


SOMMAIRE

































































PREAMBULE

DOMEA est une société d’ingénierie spécialisée en assistance technique, qui intervient notamment dans l’assistance aux grands projets EPC (Engineering, Procurement, Construction, Commissioning) dans les secteurs de l’Environnement, de l’Energie, de l’Industrie de Process et des Infrastructures.

DOMEA constate que l’organisation du temps de travail telle qu’elle résulte des dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil (dite Syntec) n’était pas parfaitement adaptée à ce qu’elle envisageait. Elle a ainsi souhaité définir son propre cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

La capacité d’anticipation, de réaction et de mobilisation des équipes est en effet indispensable au développement de la société afin d’améliorer la qualité de son service et de répondre efficacement aux attentes de ses clients. 

Parallèlement, les salariés de la société, suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail.

La société a ainsi souhaité d’une part rappeler les dispositions générales applicables au sein de l’entreprise et, d’autre part, mettre en place le cadre juridique adapté à l’organisation du travail retenue au sein de l’entreprise, tant pour les salariés qui seraient concernés par le dispositif d’un forfait annuel en jours, que pour les salariés qui ne seraient pas concernés par un tel dispositif.

Ainsi, le 30 Mars 2023, les salariés ont été informés de l’intention de la société d’ouvrir des négociations à ce sujet. Les membres titulaires du CSE, Messieurs GICQUEL et CHELI, ont manifesté leur intention de négocier auprès de la Direction. Des réunions de négociations se sont tenues les 5 Avril 2023 et 13 Avril 2023 et une réunion de signature de la version définitive de l’accord négocié a eu lieu ce jour, le 26 Avril 2023.
	
Le présent accord détermine notamment :

Les dispositions générales applicables au sein de la société en matière de durée du travail et d’exercice du droit à la déconnexion ;
Les catégories de salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail ;
Et l’aménagement du temps de travail retenu pour les salariés qui ne seraient pas soumis à un dispositif de forfait annuel en jours.

Il est d’ores et déjà précisé que les mesures prévues dans le présent accord s’inscrivent dans une démarche permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. L’objectif est de définir un mode d’organisation du travail susceptible de répondre aux besoins de développement et d’adaptation de la société, tout en veillant autant que possible à sa compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs, passant notamment par l’exercice de leur droit à la déconnexion.

CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

CHAPITRE – I : CHAMP D’APPLICATION

Sous réserve des éventuelles restrictions nécessairement précisées aux termes du présent Accord, ce dernier s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, Cadre et Non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet, et quel que soit le site de rattachement. 

Sont toutefois exclus les Cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

CHAPITRE – II : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement d’heures supplémentaires le cas échéant.

Article 2 – Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

Article 3 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.



La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif de certains salariés (exemple : les Chefs de quart) pourra être portée de manière dérogatoire à 12 heures. 

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. 

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Article 4 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

Article 5 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

Article 6 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, sera décompté chaque mois, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique. 

Article 7 – Congés payés 

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au sein de la Société. 

Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète, hors congés conventionnels éventuels.








Article 8 – Heures supplémentaires

8.1. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de référence hebdomadaire de 36,5 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les heures accomplies de la 36,5ème heure à la 44,5ème heure, et à une majoration de 50% pour les heures accomplies à compter de la 44,5ème heure.

8.2. Contingent annuel des heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures, quel que soit le statut du salarié.

Ce contingent s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

Article 9 – Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Le présent chapitre définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.

9.1. Outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, etc. ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, internet, l’intranet, etc.





9.2. Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information qui modifie les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information ; le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités ; l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches ; l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail.

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms, etc.) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée afin de ne pas susciter un sentiment d’agression chez le destinataire du message.




9.3. Droit à la déconnexion 

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos/JNT, etc.).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est en principe tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces périodes aucun salarié n’est en principe tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, notamment dans le cadre de proposition d’une mission à venir ou de l’organisation de la logistique pour une mobilisation immédiate après une période de congés.

9.4. Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent chapitre, des sanctions pourront être prononcées. 


CHAPITRE – III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

La convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Elle ne peut être conclue qu’avec le personnel visé ci-après et dans les conditions définies au présent Chapitre.

Les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion seront définies aux termes de l’article 9 du présent Accord.

Article 10 – Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Le personnel relevant de la catégorie des Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, et de l’Accord de branche SYNTEC du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, sont concrètement visés 

Les Salariés qui ont le statut « Cadre » et/ou « Ingénieur » et/ou « Ingénieurs et Cadres », quels que soient leurs Positions et Coefficients relevant de la grille de classification des Emplois Syntec « Ingénieurs et Cadres », et remplissant les conditions présentées au paragraphe précédent. 

A titre de simple information, et de manière non exhaustive, les postes concernés à ce titre au sein de l’entreprise sont les suivants : Responsable Mise en service, Chef de chantier, Superviseur de montage et/ou de mise en service, Ingénieur d’études, Responsable Bureau d’études, Chef de projet, Ingénieur projet, Manager et Superviseur HSE...

Le personnel relevant de la catégorie Non-cadres, dite « ETAM » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A titre de simple information, et de manière non exhaustive, les postes concernés à ce titre au sein de l’entreprise sont les suivants : Technicien de mise en service, préventeur HSE, Dessinateur / Projeteur... 

Article 11 – Absence de majoration du minimum conventionnel applicable

De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, et de l’Accord de branche SYNTEC du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, les salariés visés à l’Article 10 – Chapitre III du présent Accord percevront une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de la Position et du Coefficient dont ils relèvent selon le barème des salaires minima Syntec, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, et sans qu’une majoration de ce minimum conventionnel ne leur soit applicable. 

Ainsi, la Société est tenue de vérifier chaque année que la rémunération annuelle versée aux Salariés est au moins égale à 100% du minimum conventionnel de son coefficient.

Article 12 – Durée du forfait jours

12.1. Durée de référence

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

12.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés

12.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (soit 218 jours)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

12.2.2 Convention de forfait réduit

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. 

Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. 

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)

Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».


Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

12.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. 

Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) 
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) 
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.

Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. 

12.2.4 Absences en cours d’année

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

12.3. Rémunération

12.3.1 Généralités

La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. 

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. 

En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.

12.3.2 Valeur d’une journée de travail

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : 

+ Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels »)
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours

12.3.3 Rémunération en cas d’absences, arrivées ou sorties en cours de période de référence 

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 13 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, à savoir : 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives, et 10 heures de travail par jour.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 14 – Garanties

14.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 






Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

14.2. Contrôle

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet et l’adresser à la Direction. 

Devront être identifiés dans le document de contrôle complété chaque mois :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises et leur qualification (congés payés ; congés conventionnels ; jours de repos ; etc.) ;
l’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires (rappelés à l’article 14.1 du présent accord).

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

14.3. Entretien annuel

De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, et de l’Accord de branche SYNTEC du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, et en application de l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel se tiendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 





Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 15 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, sur accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant ne pourra être valable que pour l’année civile en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, et de l’Accord de branche SYNTEC du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours. 

Article 16 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ;
le droit pour le salarié à renoncer, sur accord préalable de la Direction, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail ; à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.








CHAPITRE IV – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, et organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT ».

Sont donc exclus des présentes stipulations du Chapitre IV les salariés qui relèvent d’une convention de forfait annuel en jours dont les conditions d’éligibilité et modalités de mise en œuvre et de suivi sont précisées au Chapitre III du présent Accord.

Article 17 – Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur une période annuelle sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle retenue.

Article 18 – Période de référence 

La période de référence prise en compte est l’année civile courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 19 – Durées maximales de travail 

Le présent Chapitre a vocation non pas à organiser des variations de l’horaire de travail hebdomadaire mais à permettre l’attribution de jours de repos sur l’année. Par conséquent, il n’est pas prévu de variation de plannings. 

Il sera fait application de la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail et des durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir : 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives, et 10 heures de travail par jour.

Article 20 – Temps de travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 36,5 heures.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du travail. 

En fonction des impératifs de fonctionnement de la Société et des variations éventuelles d’activité, le planning pourra être modifié aux fins de réajuster les horaires de travail.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Article 21 – Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

21.1. Calcul du nombre de JRTT

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 36,5 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés des jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT ») pour une année complète de travail selon la formule de calcul suivante :

Calcul du nombre de jours travaillés dans l’année = nombre de jours dans l’année - nombre de samedis et dimanches - 25 jours de congés annuels payés - nombre de jours fériés nationaux sur l'année tombant un jour ouvré
Exemple pour l’année 2022 :
365 - 105 - 25 - 7 = 228 jours travaillés dans l’année
Soit 228 jours / 5 jours hebdomadaires = 45,6 semaines de travail dans l’année

Calcul du nombre d’heures annuel au-delà de la durée légale : semaines de travail dans l’année x nombre d’heures hebdomadaire au-delà de la durée légale
Exemple pour l’année 2022 : 45,6 semaines de travail dans l’année *1,5 heures au-delà de la durée du travail = 68,4 heures

Calcul du nombre de jours RTT (JRTT) :
Durée quotidienne de travail = nombre d’heures hebdomadaires / 5 jours de travail
Nombre de JRTT dans l’année = nombre d’heures de travail au-delà de la durée légale annuelle / durée quotidienne de travail
Exemple pour l’année 2022 :
Durée quotidienne du travail : 36,5 heures / 5 jours de travail = 7,3 heures
Nombre de JRTT dans l’année : 68,4 heures / 7,3 heures = 9,37 JRTT (arrondis à 9,5)

Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.

21.2. Acquisition des JRTT

Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de présence.





Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT. 

Exemple pour 22 jours non travaillés sur l’année mais qui auraient dû l’être par le salarié :

Calcul du nombre de jours travaillés dans l’année = nombre de jours dans l’année - nombre de samedis et dimanches - 25 jours de congés annuels payés - nombre de jours fériés nationaux sur l'année tombant un jour ouvré – nombre de jours d’absence (22)
Exemple pour l’année 2022 :
365 - 105 - 25 - 7 - 22 = 206 jours travaillés dans l’année
Soit 206 jours / 5 jours hebdomadaires = 41,2 semaines de travail dans l’année

Calcul du nombre d’heures annuel au-delà de la durée légale : semaines de travail dans l’année x nombre d’heures hebdomadaire au-delà de la durée légale
Exemple pour l’année 2022 : 41,2 semaines de travail dans l’année *1,5 heures au-delà de la durée du travail = 61,8 heures

Calcul du nombre de jours RTT (JRTT) :
Durée quotidienne de travail = nombre d’heures hebdomadaires / 5 jours de travail
Nombre de JRTT dans l’année = nombre d’heures de travail au-delà de la durée légale annuelle / durée quotidienne de travail
Exemple pour l’année 2022 :
Durée quotidienne du travail : 36,5 heures / 5 jours de travail = 7,3 heures
Nombre de JRTT dans l’année : 61,8 heures / 7,3 heures = 8,46 JRTT (arrondis à 8,5)

21.3. Modalités de prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris avant le terme de la période de référence sur laquelle ils ont été acquis sous peine d’être perdus. Ils ne sont en effet pas reportables.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 2 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 5 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction.

Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours calendaires avant la date du changement.

Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.

Article 22 – Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au Chapitre IV du présent Accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

Article 23 – Décompte des heures supplémentaires

Compte tenu de l’aménagement spécifique de la durée du travail sur l’année avec octroi de journées de réduction du temps de travail (JRTT) prévu par le présent Chapitre, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de référence hebdomadaire de 36,5 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par la Direction.

CHAPITRE V – MISE EN PLACE DUN REGIME D’ASTREINTE

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pendant les périodes d’astreinte, et en dehors des périodes d’intervention, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles. La durée de l’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Seuls les temps d’intervention des salariés sont assimilés à du temps de travail effectif.

Article 24 – Salariés concernés

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord d’entreprise, les emplois pouvant être concernés par le régime d’astreinte, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou temps partiel) et quel que soit l’aménagement de la durée du travail appliquée, sont les suivants :

Technicien de mise en service, 
Responsable Mise en service,
Superviseur de montage et/ou de mise en service,
Superviseur EIA
...

Il est précisé que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis pour les salariés concernés, et que la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer.

Article 25 – Mode d’organisation de l’astreinte

La période d’astreinte est la suivante :

Astreinte nuit semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi) de 18h00 à 08h00 
Astreinte nuit weekend (vendredi, samedi, dimanche) de 18h00 à 08h00 


Le Salarié s’engage ainsi à disposer en permanence durant le temps d’astreinte du matériel qui lui est mis à disposition par la société, à savoir notamment, son ordinateur professionnel relié à internet et son téléphone portable professionnel afin d’être en capacité de recevoir les notifications d’alertes, lui permettant d’intervenir dans les meilleurs délais.


Article 27 – Compensation du régime d’astreinte

Pendant les périodes d’astreinte, et en dehors des périodes d’intervention, la durée de l’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

En contrepartie de chaque période d’astreinte, et hors périodes d’intervention, le Salarié concerné percevra une indemnité forfaitaire. 

Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

S’agissant plus particulièrement des salariés bénéficiant du dispositif de forfait annuel en jours, uniquement en cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte et compte tenu des spécificités liées au décompte de leur durée du travail, un bonus complémentaire à l’indemnitaire forfaitaire précédemment visée leur sera accordé selon les modalités de calcul suivantes : Valeur d’une journée de travail / 7h * nombre d’heures d’intervention * 1,5.

Article 28 – Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Exception faite de la durée d’intervention, le temps d’astreinte sera pris en compte pour le calcul des durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Il en résulte que : 

si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (24 heures consécutives) ; 

si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien et/ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Article 29 – Feuille de pointage

Le Salarié devra remettre, à l’issue de chaque mois, sa feuille de pointage dûment complétée et signée au service des ressources humaines/à la Direction. La feuille de pointage devra montrer les périodes d’astreintes, ainsi que les éventuelles interventions accomplies pendant ces périodes, avec leur durée et leur nature.







CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 30 - Validité de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent Accord a été signé avec les membres titulaires du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 31 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu le 26/04/2023 pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 26/04/2023. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.

Article 32 - Dépôt et publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Germain-En-Laye.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera porté à la connaissance des salariés par diffusion d’un message électronique et sera tenu à disposition sur l’intranet.

Le présent accord sera également transmis par la société à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord. 

Article 33 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une réunion avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’Accord  en avril 2024 puis ensuite tous les deux ans. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’Accord.




Article 34 - Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utile.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 35 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire, et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.

Fait à SAINT-NOM-LA-BRETECHE, en 5 exemplaires originaux, le 26 Avril 2023


ANNEXES

Procès-verbal des dernières élections professionnelles

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein

Période de référence : année 2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours 
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours en 2023. 


Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours

365 jours 
- 105 jours de repos hebdomadaire
- 25 jours de congés payés
- 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos 
- 181 jours travaillés prévus au forfait
- aucun jour conventionnel de congé 
Soit 45 jours de jours de repos 



Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés : 
181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à 7 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés : 
45-7 = 38 jours de repos non payés

Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé .

Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours

Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) : 
122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours

Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 
8 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 
8 X 122 / 365 = 2,67 arrondis à 3 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 84 – 3 = 81 jours 


Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence 
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023 (absence de jours conventionnels de congés). 
210 x 8 / 218 = 7,70 arrondis à 8 JNT. 
L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.











Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence 

Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.

Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 8 JF + 9 JNT = 260 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /260 = 184,61 euros 
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés  (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023).
La retenue est égale à 184,61 x 8 = 1476, 88 euros 
Le salarié sera payé en septembre: 2523, 12 euros