Entre :

La Société BREEGA

Ci-après dénommée « l’employeur ».

Et 

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 

Ci-après dénommés « les salariés »



PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent le cas échéant l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. En l’espèce, la Convention collective nationale des Sociétés financières n’autorise pas la conclusion de convention de forfait jours.

Le présent accord vise donc à fixer les règles régissant le forfait annuel en jours au sein de la Société BREEGA destiné aux cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

En effet, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée aux cadres, dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail.

La Direction de la Société BREEGA souhaite ainsi mettre en place un forfait annuel en jours, système qui permet le décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail permettant aux cadres plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Enfin, la rémunération des salariés en forfait jours sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les contraintes liées à ce type d’organisation du temps de travail.

OBJET 

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle annuelle de forfait jours
Les caractéristiques principales de cette convention.
Les modalités de révision et de dénonciation du présent accord. 

ARTICLE 1er
Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait 

Seuls les cadres qui sont définis de la manière suivante sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours. 

Il s’agit exclusivement des salariés dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tel que prévus à l’article L.3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Est ainsi autonome le cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Les postes suivants sont notamment concernés sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive : 
Directeur d’investissement, 
Analyste senior, 
Analyste,
Responsable juridique administratif et financier, 
Responsable de recrutement, 
Responsable Communication et Marketing, 
Office manager / Assistant de direction, 
Business Developer.

Il est précisé que le présent accord sera applicable aux salariés bénéficiant à minima d’un statut cadre, coefficient 350, conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 (Brochure JO 3059, IDCC 478).

ARTICLE 2
Durée du forfait

La durée du forfait annuel en jours est fixée à 218 jours. 

Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un cadre présent sur une année complète, déduction faite chaque année de ses congés payés, des repos hebdomadaires (pris le samedi et le dimanche), des jours fériés et de jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.

La rémunération forfaitaire du cadre concerné tiendra compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui est inséré dans le contrat de travail au terme d’une clause spécifique.

ARTICLE 3
Période de référence du forfait

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler et du nombre de jours de repos prévu par la convention individuelle de forfait. En effet, les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés car il est interdit de récupérer les jours d’absence. Il est donc formellement interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
Exemple : si un salarié doit s’absenter pour un arrêt maladie de 90 jours calendaires entre le 1er janvier et le 31 mars 2019 (soit 63 jours ouvrés), son année ne comptera que :
218 x [1 – (90/365)] = 164 jours travaillés, 
25 x [1 – (90/365)] = 18 congés payés, et
8 x [1 – (90/365)] = 6 RTT.

ARTICLE 4
Organisation du temps de travail. 

Il est convenu que les bénéficiaires du présent accord ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est toutefois précisé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :

Repos journalier minimal de 11 heures ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures (repos devant être pris le samedi et le dimanche)

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge.

Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

Il est précisé à titre informatif que les bureaux de la société BREEGA sont ouverts du lundi au vendredi de 8h à 21h.

ARTICLE 5
Modalités de décompte des jours travaillés

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour où les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.

Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 14h pour une durée minimum de quatre heures.

ARTICLE 6
Modalité de prise des congés payés et des jours de RTT

Les congés payés pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

Ils seront demandés au responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date et pris consécutivement sans limite, sous réserves du respect des dispositions suivantes.

Quinze jours de congés payés sont imposés par l’employeur :

Une semaine soit 5 jours de congés payés, diminués des jours fériés pour la période de Noël ;
Deux semaines soit 10 jours de congés payés diminués des jours fériés éventuels pendant les congés d’été en août.

L’entreprise informera les salariés des dates fixées pour la prise des congés susvisés, et ce en respectant un délai de prévenance de trois mois.

L’acquisition des jours de RTT est variable est fonction des jours fériés de l’année en cours. Ils pourront être pris par journée entière ou demi-journée. 

Ils seront demandés au responsable hiérarchique au moins 1 jour avant la date.

Un jour de RTT ne peut être accolé à un autre jour de RTT, sauf juste avant et juste après le week-end (ie. il sera possible de poser un RTT le vendredi et le lundi consécutivement, mais il ne sera pas possible de poser un RTT le jeudi et un autre le vendredi).

Un jour de RTT ne peut être accolé à un Congé Payé, sauf dans le cadre d’une semaine de congés obligatoire (Noël ou août, cf. supra).

ARTICLE 7
Mesure de la charge de travail

Dans le respect de leur autonomie d’organisation, les cadres autonomes s’engagent à fournir chaque mois, sous la responsabilité de leur employeur, un relevé de leur activité par le biais des moyens mis à leur disposition par l’employeur, faisant apparaître :

Le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ;
Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés et jours pris au titre de la réduction du temps de travail ;

Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au cadre de respecter les dispositions légales qui lui sont applicables en matière de temps de travail (notamment les temps de repos quotidiens et hebdomadaires). Ce relevé est également l’occasion de vérifier la charge effective de travail, la répartition des jours de travail, compatible avec l’existence d’un forfait jours.

La charge de travail doit rester raisonnable, et compatible avec les contraintes personnelles et privées des salariés.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires dépassant les heures d’ouverture de bureau (fixées de 8h à 21h), sauf activités exceptionnelles.  

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie.

En cas de charge de travail anormale constatée, le cadre sera invité par son supérieur hiérarchique ou son employeur pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier.

ARTICLE 8
Entretiens avec l’employeur

Un entretien individuel aura lieu chaque année spécifiquement consacré à l’organisation du travail et ce afin d’examiner la charge de travail.

Ainsi, les relevés mensuels d’activité serviront de support lors de l’entretien annuel obligatoire organisé à l’initiative de l’employeur, et au cours duquel seront abordés la charge de travail, la répartition du temps de travail, l’amplitude horaire, l’organisation du travail, et l’impact de la charge de travail sur l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle. 

Cet entretien, distinct de l’entretien individuel d’évaluation, sera également l’occasion de faire un point sur la rémunération du cadre.

D’autres entretiens destinés à faire un point sur l’activité seront également organisés au cours de l’année.

Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à la demande du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé trois mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.

ARTICLE 9
Droit à la déconnexion

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le cadre conserve la maîtrise d’utilisation. Les signataires des présentes, soucieux du respect des temps de repos des cadres, soulignent le droit à la déconnexion numérique du salarié en dehors des périodes de travail, qu’il soit au bureau ou à l’extérieur, ou d’astreinte.

ARTICLE 10
Exercice du droit à l’oubli et RGPD

Il est précisé que des données à caractère personnel sont susceptibles d’être collectées et traitées en exécution du contrat de travail, dans le cadre de l’exécution par l’employeur de ses obligations inhérentes à la mise en place d’un forfait jour, exigeant notamment un relevé d’activités.

Outre un droit d’opposition pour motif légitime, un droit d’accès et de rectification pourra être exercé auprès de la direction ou de toute personne désignée à cet effet, concernant ces données personnelles que l’employeur conservera jusqu’à 5 ans après la fin du contrat, dans des conditions de confidentialité et de sécurité, garantissant qu’elles ne seront pas détournées de leur finalité initiale, ni communiquées à des tiers n’ayant pas à en connaître. 

ARTICLE 11
Date d’effet, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 12
Formalités et publicité

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail, à savoir le dépôt auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à					Le