AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017





Entre

La société DERICHEBOURG-POLYCEJA S.A.S au capital de 1.050.400€, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 533 753 216, dont le siège social est sis 138 chemin des vignes, 93 000 Bobigny, représentée par le Directeur Général Adjoint. 

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées 


CFE CGC
Le délégué syndical.

CGT
Le délégué syndical

Il est convenu et arrêté ce qui suit : 



CLAUSES GENERALES



Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de la société POLYCEJA, sauf mention plus restrictive.

Article 2 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2221-1 et suivants du code du travail. 

Article 3  Durée de l’accord

Le présent avenant a pour objet de reconduire pour une période de 1 an l’accord signé le 23 janvier 2017 , à compter de la date de sa signature des présentes n’est pas tacitement reconductible.

Article 4 : Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 08 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivants la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 6 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord est ferme et non révisable pendant sa durée d’application.

Article 8 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de l’inspection du travail de Bobigny (93) et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny (93).


CLAUSES PARTICULIERES



PREAMBULE


Pour rappel, la société POLYCEJA a souhaité réitéré sa volonté de poursuivre sa démarche d’amélioration et de progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

En cela, la société POLYCEJA désire conclure un avenant à l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 23 janvier 2017

Par le présent avenant, les parties souhaitent inscrire les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Cette réflexion s’intègre dans une démarche plus globale de promotion de la qualité de vie au travail.

Aussi, l’entreprise souhaite continuer de prendre les engagements volontaires et ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs. 

A l’éclairage du rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes pour l’année 2017 et, du diagnostic qui en découle, les parties ont durant la négociation, abordé l’ensemble des thèmes suivants :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au Travail
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Rémunération effective


Au regard des éléments chiffrés issus de ce rapport, du contexte économique et social de l’entreprise, du secteur d’activité de la société, des données issues de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les parties s’entendent pour privilégier trois domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression sont fixés et associés à des indicateurs de suivi.

Du présent accord découlera un plan d’action qui sera soumis à consultation du Comité d’Entreprise.
Son suivi sera réalisé annuellement avec les membres du CE.

Les mesures portées dans le présent accord seront également analysées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Une attention particulière sera portée à celles visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.



ARTICLE 1 – Premier domaine d’action : l’embauche


1-1 Constat :

Pour POLYCEJA, le rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes de 2017 fait apparaitre que :


A fin décembre 2017, 5 femmes sont présentes dans l’effectif, 2 de plus qu’en 2016 soient 4.17% de l’effectif de la société. Elles occupent des fonctions administratives ou opérationnelles





La situation de la société POLYCEJA est homogène avec celle qui est constatée sur l’ensemble des filiales offrant des prestations de collecte de déchet ou de nettoiement urbain.

Pour l’instant, les fonctions administratives sont occupées par des femmes.

Les postes d’exploitation, sous statut Ouvrier ou sous celui d’Agent de Maitrise, restent largement masculins même si l’on constate qu’au sein de l’ensemble des filiales qui composent POLYENVIRONNEMENT, plusieurs membres de l’encadrement intermédiaire sont désormais des femmes.

La Direction comme les représentants conviennent que nos postes pourraient être plus fréquemment occupés par des femmes.
D’ailleurs, les actions menées en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention nous amènent à constater que dans notre secteur d’activité, aucun poste, aucune mission n’est inaccessible à la gent féminine.

Le manque de représentation des femmes dans nos activités relève de la méconnaissance de nos métiers et des préjugés qui y sont attachés.


1-2 Les actions :

Offres d’emploi 

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Fiches de poste

En complément de l’action précédente et afin de faciliter les recrutements, l’entreprise procédera à une analyse de la rédaction de ses fiches de postes et mettra en place des actions correctives si nécessaire.

Candidatures 

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. 

Ainsi, compte tenu de sa diversité métiers, elle interviendra pour présenter ses métiers afin d’encourager davantage les étudiantes présentes à choisir des métiers de l’exploitation principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes (type métiers supports à l’exploitation). 

Sensibilisation des managers

Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers afin de sensibiliser et de favoriser l’accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement.

Sensibilisation des prestataires de recrutement et de travail temporaire

Notre principale source de recrutement reste le vivier de travailleurs intérimaires ou issus de l’insertion. Aussi, afin de favoriser la mixité des emplois, il est indispensable que nous puissions disposer dans un premier temps de personnel féminin délégué sur nos missions. 
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement auprès de ses prestataires de recrutement en insertion et de travail temporaire afin de sensibiliser et de favoriser l’accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement.


1-3 Objectif de progression :

Favoriser la mixité des emplois : tendre vers 5% de représentation féminine, tous métiers confondus, au sein de la société
Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers : sensibiliser nos entreprises de Travail Temporaire deux fois par an sur l’accessibilité des postes aux femmes


1-4 Indicateurs chiffrés :

Proportion de femmes dans l’effectif au 31 décembre de chaque année
Nombre d’actions d’information réalisées par l’entreprise auprès de nos partenaires (ETT, Insertion, Pôle Emploi, Ecoles)


ARTICLE 2 – Deuxième domaine d’action : La formation professionnelle


2-1 Constat :

Pour POLYCEJA, le rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes de 2017 fait apparaitre que :

38.35  heures de formation ont été dispensées dans la société en 2017
Aucune de ces heures de formation n’a concerné la population féminine



Ce constat est cependant à modérer.

Cependant, aujourd’hui, les actions de formation se concentrent essentiellement sur la population de statut Ouvrier. Cette situation s’explique par le fait que nos métiers d’exploitation requièrent un certain nombre de certificats et qualifications obligatoires qu’il convient de réactualiser à échéance régulière. 

Afin de garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, il convient de faire évoluer notre politique de formation de façon à ce qu’elle ne soit plus strictement déterminée par nos obligations réglementaires.


2-2 Les actions :

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. 

Accès à la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants, continuer à : 

- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

- développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

Entretiens de progrès et entretiens professionnels

L’entreprise s’engage à poursuivre la mise en place des entretiens de progrès et des entretiens professionnels réguliers. Cette démarche permettra de cibler le besoin en formation de chaque salarié (e) pour satisfaire à toutes les dimensions de son poste mais également de travailler sur des actions de formation plus en adéquation avec les souhaits de progression et d’acquisition de compétences de chacun.

Sensibilisation des managers et des représentants du personnel

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise et les représentants du personnel aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.


2-3 Objectifs de progression :

Garantir un taux d’accès à la formation professionnelle cohérent avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise
Mettre en place les entretiens de progrès (Un entretien annuel pour les salariés sous statut Maitrise ou Employé, un entretien tous les deux ans pour les salariés sous statut Ouvrier)


2-4 Indicateurs chiffrés :

Taux d’accès à la formation (heures de formation dispensées à des femmes au 31 décembre N/ Heures totales de formation au 31 décembre N)
Taux de réalisation des entretiens de progrès en année N par sexe


ARTICLE 3 – Troisième domaine d’action : La rémunération effective


3-1 Constat :

Dans le secteur de la collecte des déchets, la convention collective prévoit l’octroi d’une prime en fonction de l’ancienneté mais également un treizième mois, versé sur conditions. 
Sur les métiers d’exploitation, les salariés bénéficient de primes nombreuses et variées selon le périmètre géographique sur lequel ils effectuent leur prestation mais également en fonction de leur historique de carrière (employeurs successifs ayant pu octroyer des avantages sociaux que certains salariés ont gardé).

La comparaison entre les rémunérations des salariés et, a fortiori, entre les hommes et les femmes peut donc s’avérer compliquée.
Les parties conviennent que ces études de rémunération ne peuvent s’envisager qu’en tenant compte du marché, de la fonction mais également de l’ancienneté des salariés concernés.
De la même façon, les parties reconnaissent que pour une comparaison judicieuse, c’est l’ensemble du potentiel de rémunération qui doit être envisagé (salaires de base mais également primes d’organisation ainsi que les avantages individuels acquis assimilables à du salaire)

Pour POLYCEJA, le rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes de 2017 confirme que certains métiers sont quasi exclusivement masculins et d’autres sont exclusivement féminins.

Dans ce contexte, il est difficile dans ce cas d’engager une réflexion de progression sur les questions de rémunération effective entre les Femmes et les Hommes à poste équivalent.
 
Aussi, dans l’attente d’une plus forte présence de l’effectif féminin dans les métiers d’exploitation, les parties s’entendent pour travailler dans un premier temps sur les événements de la vie qui peuvent avoir des conséquences à moyen terme sur les questions d’égalité dans la rémunération effective. 

Elles resteront cependant très vigilantes à la question de la rémunération effective qui fera l’objet d’une étude systématique lors des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.


3-2 Les actions :

Garanties pendant le congé de maternité 

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
- la répartition de la participation, 
- le calcul des congés payés, le 13ième mois et les primes. 

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. 

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. 

La paternité 

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Le Pacte civil de solidarité 

Sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté en vigueur dans l’entreprise, le bénéfice des droits à autorisation d’absence rémunérée pour évènements familiaux est étendu aux partenaires liés par un PACS. 

Entretien de reprise au retour d’un congé familial

Le principe d’entretiens individuels spécifiques au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation est adopté.

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine, soit dans un emploi similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les possibilités de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont abordées.
La question de l’aménagement de son temps de travail pourra être abordée lors de cet entretien.

Sensibilisation des managers 

Une sensibilisation sera faite à tous les managers de l’entreprise pour intégrer la survenance de la maternité, paternité ou de l’adoption dans les meilleures conditions et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.


3-3 Objectifs de progression :

A ancienneté équivalente et sur un marché d’affectation comparable, garantir l’équité de rémunération entre les sexes sur chaque fonction avec une tolérance de + ou moins 5%.  


3-4 Indicateurs chiffrés :

Par tranche d’ancienneté : rémunération brute sociale par fonction, par sexe et par marché d’affectation. La rémunération brute sociale s’entend comme la somme du salaire de base, de la prime d’ancienneté, du 13ème mois et de l’ensemble des primes soumises à charges sociales auxquels les salariés peuvent prétendre.



Fait à Bobigny, le 22 janvier 2018 

En exemplaires originaux


Pour la société : DERICHEBOURG POLYCEJA


Directeur Général Adjoint






Pour la CFE CGC






Pour la CGT