ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
SPS


Entre les soussignés :

La Direction de SPS (Services Portuaires Sétois)
Représentée par 
agissant en qualité de 

ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part,
ET

Le Représentant élu non mandaté, , en sa qualité de Délégué du Personnel Titulaire, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 9 décembre 2015.




D’autre part,



Il a été conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail de l’Entreprise (ci-après dénommé « l’Accord »). 



Préambule

Les parties prenantes à cette négociation ont souhaité harmoniser les dispositions d’aménagement du temps de travail au sein de SPS.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’organiser l’aménagement du temps de travail par la voie d’un accord d’Entreprise.

Compte tenu des spécificités liées aux métiers et aux caractéristiques propres de SPS, les parties prenantes à cette négociation se donnent les principes directeurs suivants :

1/ Mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux rythmes souhaités par les salariés en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l’Entreprise,

2/ Développer l’activité de l’Entreprise et mieux répondre aux attentes des clients internes et externes,

3/ Préciser les modalités du forfait jours en conformité avec les obligations légales,

3/ Maintenir des conditions de vie et d’équilibre temps de travail / temps consacré à la vie personnelle,

4/ Réaffirmer un attachement aux droits à la santé du salarié et au droit à la déconnexion.

Ceci étant rappelé, il est convenu de ce qui suit :






Article 1 - Champ d’application de l’Accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, Non-cadre et Cadre, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, exerçant son activité au sein de SPS, à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux règles encadrant la durée du travail et les repos, et des salariés à temps partiel, dont la durée du travail est organisée individuellement.

Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord et voient leur activité professionnelle organisée sur la base exclusivement de 35 heures hebdomadaire réparties sur 5 jours.





Article 2 - Exercice de référence

Pour les différentes catégories, quelle que soit la modalité d’aménagement et de réduction du travail appliquée, la durée du travail exprimée en heures ou en jours sera appréciée sur un exercice de référence établi du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, selon les dispositions par modalité précisées dans cet accord.





Article 3 - Différentes modalités d’aménagement du temps de travail.

Les modalités d’aménagement du temps de travail établies au sein de SPS sont les suivantes :

3.1 – Cadres en forfait jours

3.1.1 	Définition du Cadre en forfait jours 

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, «peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés».
La modalité en forfait jours s’applique au sein de SPS aux cadres répondant aux dispositions règlementaires rappelées ci-dessus et/ou en charge de la conduite de projets, de la supervision de travaux, de la réalisation de tâches de conception et/ou dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites.

Au sein de SPS, seuls les salariés occupant des postes relevant du statut cadre et répondant à la définition indiquée ci-dessus peuvent avoir la qualité de Cadre en forfait jours, au sens du présent article. 

A titre d’illustration les postes cités ci-après entrent notamment dans la population des cadres en forfait jours : Directeur, Responsable, Chef de Service, etc…

		3.1.2 	Respect des limites de la durée de travail, des congés et jours fériés

Les cadres en forfait jours bénéficient des limites légales prévues en matière de repos , de repos hebdomadaire, des congés payés et des  chômés dans l'Entreprise. 

De manière à respecter le droit à la santé de la population en forfait jours, il est rappelé que les limites fixées doivent être respectées pour :
le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00, 
l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00,
le repos hebdomadaire minimal : 35h00.

Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l’activité portuaire et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives tels que définis à l’article 7.8 de la Convention Collective Nationale Unifiée Ports et Manutention.

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre jusqu’à 48 heures au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Pour s'assurer du respect de ces garanties de respect des limites légales, l'Entreprise s’engage à mettre en place :


Un Suivi de la charge de travail

Un relevé mensuel des jours travaillés et non travaillés permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de s’assurer que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur est équilibrée.

Un exemple de relevé des jours travaillés et non travaillés est joint en Annexe au présent accord.

Le salarié peut, si nécessaire, indiquer des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié est invité en outre à tenir informé son Responsable hiérarchique des aléas qui viennent accroître de manière inhabituelle sa charge de travail.

En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, définition d’un calendrier de mise en place, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs d’un service…

Par ailleurs si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives.


Un entretien individuel

Un entretien individuel est organisé une fois par an par le Responsable hiérarchique visant à s'assurer que :

 la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service,
 l’amplitude des journées de travail et le temps de travail par semaine respectent les repos quotidien et hebdomadaire et permettent la prise des congés payés et des jours de repos ,
 la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,
 l'équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.


Un droit à la déconnexion 

Principe

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. 

Sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service ou à son initiative, le collaborateur prendra soin, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Utilisation raisonnée des outils numériques

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile,
au bon interlocuteur,
sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction «d’envoi différé» des courriers électroniques.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

de son absence, 
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés  


3.1.3 	Définition du nombre de jours du Forfait

Le forfait jours est établi chez SPS pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et sur une base de 218 jours de travail, par principe ouvrés.

Ce forfait de 218 jours annuels correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires, des jours fériés et d’un certain nombre de jours de repos (appelés « RTT ») pouvant évoluer chaque année en fonction du positionnement des jours fériés. 

Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés supplémentaires, notamment pour évènements familiaux, éventuellement prévus par la loi et/ ou la convention collective. Il en va de même en cas de report de reliquats d’exercice antérieurs (dans le cas d’un arrêt de travail par exemple).

Exemple : un collaborateur disposant de 29 CP (25CP + 4 reliquats compte tenu d’un arrêt de travail) aura un forfait diminué de 4 jours, soit 214 jours.

A contrario, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

La réduction du temps de travail pour le cadre en forfait jours est obtenue par l’octroi de jours de repos (appelés «  RTT ») dont le nombre pourra varier durant chaque exercice.

Les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée sachant que le positionnement de ces jours RTT dans un calendrier se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec le Responsable hiérarchique.

Adaptation du forfait pour la période allant du 1er Février 2019 au 31 mai 2019 :
Le présent accord ayant comme date d’effet le 1er Février 2019, le premier exercice ne s’étendra que sur une période de 4 mois, et s’achèvera le 31 mai 2019. Le nombre de jour du forfait doit donc être adapté en conséquence. 

De ce fait, le forfait sera réduit à 71 jours de travail pour l’exercice réduit allant du 1er Février 2019 au 31 mai 2019.

3.1.4 	Forfait jours à temps réduit

Les Cadres dont la durée du travail est fixée en jours qui souhaitent réduire, pour des raisons personnelles, leur durée du travail pourront bénéficier d’un forfait avec un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels défini à l’article 3.1.3, sous réserve d’un accord de leur Responsable hiérarchique. 

Le Cadre ayant obtenu un forfait jours réduit qui souhaitent, pour des raisons personnelles, repasser en forfait de 218 jours sera prioritaire sur les postes de sa qualification. En cas d’impossibilité de reprise sur le poste initial, le Responsable hiérarchique en relation avec la Direction des Ressources Humaines recherchera en priorité un poste correspondant à sa qualification dans le service et à défaut avec son accord un poste dans un autre service.


3.1.5 	La Formalisation des Forfaits jours

Les modalités retenues pour les salariés en forfait jours et en forfait jours réduit feront l’objet d’une convention individuelle de forfait, formalisée par la voie du contrat de travail à l’embauche ou d’un avenant au contrat de travail.

3.1.6 	Rémunération

La rémunération annuelle des salariés en forfait jours est lissée sur 12 mois. Elle correspond, pour un salarié présent tout l’exercice, à la rémunération du nombre de jours travaillés défini dans le forfait jours, journée de solidarité incluse. 

En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés ou rémunérés selon les dispositions légales. 

Le salarié, avec l’accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

 Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours de travail (y compris la journée de solidarité).

La rémunération des journées ainsi définies dans le forfait au-delà de 218 jours bénéficie d’une majoration dont le taux est fixé à 10%. Le taux de cette majoration est mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention de Forfait Jours.

La renonciation du salarié à un nombre de jours de repos convenue avec l’entreprise dans la limite sus énoncée est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait, reprenant la majoration sus indiquée à laquelle le temps ainsi travaillé ouvre droit. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

3.1.7 	Incidence des absences et des entrées/sorties

Traitement des absences :

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier. La valeur d’une journée de travail est calculée de la façon suivante : rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).


Traitement des entrées/sorties :

Les salariés embauchés en cours d’année, se verront appliquer un forfait annuel calculé au prorata de la réduction de leur activité pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Salariés en horaires annualisés

La charge de travail est soumise à des variations importantes en raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité portuaire au sein de SPS. 

Pour faire face à cette situation dans les meilleures conditions et améliorer la productivité, sans léser les intérêts respectifs de l’entreprise et des salariés, les parties conviennent de mettre en place un système d’annualisation sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

La durée hebdomadaire moyenne du travail sur l’année est de 37 heures.

Le temps de travail effectif excédant ainsi l’horaire hebdomadaire légal de 35 heures est compensé par l’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour les salariés à temps complet présent sur l’ensemble de la période de référence.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1591 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse
Les collaborateurs dont les droits à congés payés sont supérieurs à 25 jours verront leur plafond d’annualisation en heures diminué en conséquence.

Exemple : un collaborateur disposant de 29 CP (au lieu de 25) aura un plafond d’annualisation en heures diminué de 28 heures (4 jours de 7 heures), soit 1563 heures.

De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées doivent être respectées pour :
le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00, 
l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00,
le repos hebdomadaire minimal : 35h00.

Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l’activité portuaire et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives tels que définis à l’article 7.8 de la Convention Collective Nationale Unifiée Ports et Manutention.

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre jusqu’à 48 heures au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Adaptation du plafond d’annualisation pour la période allant du 1er Février 2019 au 31 mai 2019 :
Le présent accord ayant comme date d’effet le 1er février 2019, le premier exercice ne s’étendra que sur une période de 4 mois, et s’achèvera le 31 mai 2019. Le plafond d’annualisation doit donc être adapté en conséquence. 

De ce fait, le plafond d’annualisation en heures sera réduit à 516 heures de travail pour l’exercice réduit allant du 1er Février 2019 au 31 mai 2019 et permettra l’acquisition de 4 jours de RTT.


Programmation 

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, l’entreprise communiquera aux salariés les prévisions d’affectation le vendredi pour la semaine suivante. 

Pour les affectations du travail du week-end, il sera communiqué un calendrier prévisionnel semestriel.


Délai de prévenance

L’entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d’exploitation. Les affectations sont déterminées par l’employeur et sont obligatoires. C’est aussi l’employeur qui décide en premier lieu de la nécessité de ne pas affecter un collaborateur, eu égard à la charge de travail, au respect des plafonds légaux en terme de temps de travail, ou la nécessité de limiter le dépassement du plafond annuel.

La modification des affectations pourra intervenir en respectant un délai raisonnable. En effet, l’entreprise s’efforcera de rechercher le plus juste équilibre pour concilier ses besoins avec les intérêts des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail.

De plus, et dans le respect des contraintes d’exploitation, la prise des jours de repos en lien avec l’annualisation pourra être à l’initiative du salarié qui le souhaiterait en accord avec son responsable hiérarchique.

3-2.2	Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires pourront être effectuées conformément aux dispositions légales applicables en la matière. Elles doivent conserver un caractère exceptionnel et doivent correspondre à une demande explicite du responsable hiérarchique en cas de surcharge de travail. 

Compte tenu de l’activité de SPS, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence, telle que fixée dans le cadre du présent accord.

Sont considérés comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :

les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de la limite supérieure hebdomadaire (soit 46 heures) dans le respect des règles légales en vigueur,

les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 3.2 (soit 1591 heures) déduction faite des heures supplémentaires déjà payées au titre du dépassement de la limite supérieure, conformément à l’article 3.2 du présent accord (soit 46 heures). 


3.2.3	Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 


3.2.4	Modalités de rémunération

La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage : la même rémunération forfaitaire, est versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire (soit 46 heures) sont rémunérées avec le salaire mensuel. 

Les heures supplémentaires effectuées, sur la période de référence, au-delà du contingent annuel de 1591 heures déduction faite des heures supplémentaires qui ont déjà été rémunérées mensuellement seront payées le mois suivant la fin de la période de référence, soit au mois de Juin.

Dans le cas inverse, les heures effectuées ne seront pas déduites de la paie du salarié, ni reportées sur la période suivante.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


3.2.5	Information des salariés

Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération. En fin de période de référence, ils recevront leur bilan individuel. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d’année.


3.2.6	Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article 
L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.


3.2.7	Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


3.2.8	Journée de Solidarité

La journée de solidarité est fixée au sein de SPS au Lundi de Pentecôte. Ce jour sera en principe chômé et les salariés seront réputés avoir satisfait à leur obligation d’effectuer ladite journée de solidarité. Cette mesure ne se cumule pas avec tout autre dispositif existant. En conséquence, le principe général sera la fermeture de l’établissement le lundi de Pentecôte.

Cette journée peut cependant être exceptionnellement travaillée.

Les salariés travaillant le lundi de Pentecôte bénéficieront d’un repos de même durée, fixé en accord avec leur Responsable hiérarchique, de préférence accolé à un week-end, en compensation du travail effectué ce jour-là et dont la date ne pourra être postérieure au 31 décembre de l’année en cours.




Article 4 - Prise d’effet et durée de l’Accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le 1er février 2019.




Article 5 - Révision et dénonciation de l’Accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Une réunion sera fixée pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Article 6 - Suivi, Interprétation de l’Accord et Clause de rendez-vous

Une commission de suivi sera mise en place, constituée des représentants des signataires de cet accord, et se réunira à minima une fois par an. Elle a pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord.

En outre, cette commission de suivi jouera un rôle d’arbitrage destiné à constituer une phase préalable de conciliation à tous différends, qu’ils soient d’ordre collectif ou individuel, nés de l’application du présent accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent Accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.




Article 7 -  Dépôt, publicité

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail. 

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail  en deux versions :

Une version intégrale signée au des parties au format PDF,
Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.

Un exemplaire original de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Sète

Un exemplaire de l’Accord sera remis à chaque partie.

Enfin, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




Fait à Sète, le 17/01/2019