Accord télétravail

Entre :

La Société Insert,
Dont le siège social est situé au 52, boulevard du Parc, 92200 Neuilly sur Seine, représentée par, agissant en qualité de Président.
	d'une part,

ET

Les représentants des organisations syndicales suivantes :

SNCTTP-CFE CGC : 
CGT : 
SUD INSERT : 
	d'autre part,


Préambule :

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Avec la crise sanitaire actuelle, le télétravail est pratiqué par plusieurs salariés de l’entreprise. Mais cette pratique du télétravail, notamment plusieurs jours par semaine, s’est opérée sans règles et ponctuellement. Dans le même temps, les salariés aspirent à télétravailler pour gagner du temps de transport lors des grèves mais également pour s’isoler pour réaliser un travail particulier. 

Aussi, cette organisation du travail, comme toutes les organisations, n’est pas neutre et nécessite d’être encadrée, afin de ne pas dégrader les conditions de travail et la santé des salariés, tout en améliorant leur qualité de vie.
Les bénéfices escomptés visent à : 
• Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
• Conforter la performance globale de l’Entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, le télétravail favorise leur engagement professionnel et conforte leur productivité ; 
• Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.


Le présent accord a pour objet de définir les dispositions de télétravail applicables au sein de l’entreprise.

Les principes suivants seront la ligne directive de l’accord télétravail au sein de notre entreprise : 

Principes
Le télétravail est volontaire, le télétravail ne sera pas imposé sauf dans le cadre de mesures sanitaires. 
La fonction du salarié doit pouvoir être réalisée en télétravail.  
Le télétravail est réversible. 
Le télétravail doit maintenir le lien du collaborateur avec son équipe et les différents services de l’entreprise et avoir accès aux mêmes informations que celles disponibles aux salariés en présentiel.
Le salarié en télétravail doit être parfaitement à l’aise avec les outils indispensables à une bonne communication avec l’entreprise (ex : visioconférence)
Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que ses collègues.


Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à toute l’entreprise. Il exclut les fonctions qui ne permettent pas le télétravail. La liste des postes concernés est en annexe de ce présent accord.

Article 2. Définition télétravail

Cette définition est reprise de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. 

Selon l’article L1222-9 alinéa 1 du Code du travail « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

D’après l’ANI du 26 novembre 2020 « Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. »

Mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3. Détermination des salariés éligibles au télétravail 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :

Utilisant du matériel sur site, tel que matériel de production, matériel collectif, matériel logistique…
Nécessitant un travail d’équipe permanent.
De management d’exécutants ou de production.
Nécessitant des outils techniquement inutilisables en télétravail.
Les fonctions terrains à l’exception des Chefs d’équipe et techniciens loueurs qui bénéficient d’un accord télétravail déjà en vigueur. 

Le salarié doit :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail, permettant la mise en place d’un poste de travail isolé.
Etre sous contrat à durée indéterminée ou à contrat à durée déterminée avec une intégration réussie et une formation complète (Bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, du fonctionnement de l’entreprise, autonomie dans ses missions). 

Article 4. Salariés en situation de handicap, présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie évolutive ou invalidante  

Les salariés en situation de handicap, présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie évolutive ou invalidante pourront avoir accès au télétravail comme un outil de prévention de la pénibilité et dans le cadre du maintien en emploi. 
L’article 3 du présent accord est valable également pour ces salariés. Cependant pour rendre valable la demande de télétravail pour motif d’handicap ou santé, l’avis du médecin du travail est obligatoire afin étudier la possibilité d’aménagement du poste
Le manager portera également une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Un regard particulier sera porté sur la situation des travailleurs en situation de handicap pour s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins, tant d’un point de vue ergonomique que de communication. 

Article 5. Procédure pour passage en télétravail

La mise en place du télétravail nécessite l’accord des salariés. L’employeur ne peut imposer le télétravail de façon unilatérale mais peut le proposer. Le refus du télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail conformément à L. 1222-9 du code du travail.

Un salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de manière ponctuelle doit informer par écrit (courriel) de son intention son manager, en mettant en copie le service RH, avec un délai de préavis de deux semaines. 
Par ailleurs, l’employeur peut demander la mise en place du télétravail dans le cadre d’une situation exceptionnelle.

Définition d’une situation exceptionnelle : Contexte qui n’est pas en lien uniquement avec la situation du salarié. 
Exemple (liste non exhaustive) : Grève des transports impactant le trajet du salarié, intempéries exceptionnelles (neige), situation de crise sanitaire préconisant le télétravail
Définition d’une situation ponctuelle : Contexte en lien avec la situation du salarié. 
Exemple (liste non exhaustive) : Travail nécessitant une grande concentration, rendez-vous médical ou administratif à proximité du domicile du salarié en dehors des horaires de travail. 
  
La proposition de télétravail de l’employeur à un salarié hors situation exceptionnelle est faite par écrit (courriel) avec un délai de réponse d’un mois. 
A l’issue de la période de mise en place de un mois, un avenant au contrat de travail est mis en place formalisant les modalités de contrôle du temps de travail, de la charge de travail, les informations relatives aux conditions d’exécution du temps de travail et la possibilité de réversibilité du choix, et reprenant le modèle annexé au présent accord. 

L’employeur est libre de ne pas donner suite à la demande du salarié mais doit par écrit motiver son refus (courriel) au salarié. 

Article 6. Refus pour passage en télétravail

En cas de refus de l’entreprise d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l'activité ou du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.

Article 7. Droit au retour en présentiel

Le manager et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peuvent y mettre fin.
Le manager ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants : condition d’exercice ne sont plus remplies, les modalités d’exécution ne sont pas satisfaisantes, évolution des activités du poste et/ou évolution de l’organisation.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. 
L'exercice de ce droit sera notifié et motivé par mail.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 1 semaine à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 48 h suivant la réception de sa demande.

En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d’une mesure sanitaire, le retour à une exécution du contrat de travail en présentiel est réalisé dès que les mesures sanitaires le permettront.


Article 8. Durée du travail

La règlementation en matière de temps de travail s’applique de la même manière pour les salariés en présentiel et en télétravail : les durées maximales quotidiennes de travail sont de 10 heures, de 48 heures hebdomadaire ou de 44 heures sur 12 semaines consécutives maximum. La durée minimum de repos sans interruption est de 11 heures par jour et de 35 heures par semaine. Le salarié doit être joignable sur les plages horaires de travail et respecter son décompte de temps.

Article 9. Matériel informatique et de communication

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit au salarié en télétravail un ordinateur portable et un téléphone portable afin d'exercer leur activité. 

La ligne internet nécessaire à la connexion vpn au système d’information de l’entreprise est celle du salarié. 

Le matériel de l’entreprise reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement, le salarié s’engage à utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise. 

Le service informatique est disponible pour réaliser l’assistance des salariés en télétravail dans les mêmes conditions que les salariés en présentiels. 

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de son lieu d’exercice de télétravail, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail.

Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le salarié devra répondre aux questions (voir annexe 2) du Directeur Informatique, remplir une attestation sur l’honneur de conformité électrique ou laisser l'accès à son domicile au service informatique.

Article 10. Remboursement des frais et dépenses

Le télétravail permet une économie de temps de trajet et de fatigue des salariés. 
Afin de contribuer à l’exercice du télétravail à son domicile, l’entreprise s’engage à prendre en charge les coûts supplémentaires engendrés soit 4,00 € par jour. 
Les frais professionnels exposés par le salarié dans l'exercice de ses fonctions lui sont remboursés sur présentation de justificatifs selon les règles en vigueur applicables au sein de la Société, dans la mesure où ces frais correspondent à un montant raisonnable eu égard à la mission du Salarié et aux dimensions de la Société et validé en amont par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur bénéficiera de tous les avantages d’usage, conventionnels et indemnitaires des travailleurs en présentiel. 

Article 11. Protection des données et de la vie des salariés en situation de télétravail à leur domicile

11 - 1 Préservation du domicile privé 

L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. L’accès à son domicile sera autorisé si nécessaire, sur rendez-vous uniquement, au service informatique. 

11 - 2 Protection de la vie privée

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, configuration du domicile du salarié etc



Article 12. Protection de la santé et l’isolement du salarié

Une attention particulière sera réalisée par le salarié concernant le travail sur écran. Une pause toutes les deux heures, de cinq minutes, devra être respectée par le salarié.
  
Tout accident survenu pendant le temps de travail du télétravailleur est considéré comme un accident du travail en vertu de l’article 1222-9 du Code du Travail.
Les relations de travail doivent être consolidées pour prévenir tout risque de désinsertion professionnelle. Ainsi, des points réguliers devront être organisés avec le manageur pour s’assurer que le télétravail ne crée pas de situation de distanciation sociale trop importante, engendrant un risque accru d’isolement par rapport aux autres salariés. 
Le salarié devra régulièrement être en présentiel afin de rencontrer ses collègues,  avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. 
   

Article 13 –  Consultation du Comité Social et Economique

L’introduction de la pratique du télétravail dans l’entreprise fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.
Le Comité Social et Economique serait également informé des éventuelles modifications qui seraient apportées au présent accord. 


Article 14 –  Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord est établi pour une durée indéterminée et entre en vigueur à partir du 01 mai 2022.
 
Article 15. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition et sera affiché sur les panneaux d’affichages des établissements de l’entreprise. 



Article 16. Publicité

Le texte du présent accord est déposé sur le site Téléaccords et transmis par ce biais à la DREETS de Nanterre. 

Fait à Neuilly Sur Seine le 06 avril 2022 


Pour la Direction de la société INSERT :


Pour les organisations syndicales : 

SUD INSERT : 					


CGT : 							
	
CFE-CGC- SNCTPP :				


ANNEXE 1 : Listes des fonctions éligibles au télétravail.


ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur de conformité 

A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet :  Télétravail – Conformité électrique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) au poste de , certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à Neuilly Sur Seine, le