SUEZ RV OSIS Ouest













ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES


La société SUEZ RV OSIS OUEST, dont le siège social est à JOUE LES TOURS (37300) Zone industrielle 2 – 10, rue Prony – Boîte postale 311, représentée par Loïc DURANDEAU agissant en qualité de Président et Madame Nathalie BERGER agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,
D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,
Monsieur Damien JAFFRE ; 

L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical,
Monsieur Richard TRUTET ;

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical,
Monsieur Daniel RICHY.
D’autre part. 
Il est arrêté et convenu ce qui suit :




 
PREAMBULE : 
Le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. SUEZ RV OSIS Ouest souhaite pérenniser les actions engagées et mettre à profit l'expérience acquise pour poursuivre ses actions en faveur de la mixité et l'égalité professionnelle. 
En lien avec les engagements du groupe SUEZ en la matière, la société SUEZ RV OSIS Ouest réaffirme, par le présent accord, sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement, la diversité des salariés et de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. 
Dans ce cadre les parties rappellent leur volonté d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le respect des règles de la loi du 9 novembre 2010 et spécialement la mise en place d’objectifs avec un plan d’actions suivi et porté à l’information des salariés, ainsi que les règles posées par la loi du 4 août 2014 mise à jour le 15 mai 2017 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, en son titre premier relatif à l’égalité dans la vie professionnelle.
Le présent accord est le reflet de la politique volontariste de SUEZ, exposée dans la feuille de route développement durable RSE 2017-2021, et réaffirmée dans le cadre du programme DIVERSITY 2018-2021.
Sur la base de cet accord ainsi que du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, la direction et les partenaires sociaux conviennent d'agir sur les thèmes suivants :
Le recrutement et la mixité des emplois ;

L’évolution de carrière ;

La formation ;

La rémunération ;

Les conditions de travail et l'équilibre des temps de vie.
Le présent accord a pour objet de :
Fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Définir des actions pour atteindre ces objectifs ;

Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.
Cet accord est applicable à l'ensemble des salariés de SUEZ RV OSIS OUEST.





Article 1 – Garantir l’égalité des chances dans le recrutement
L'engagement de SUEZ RV OSIS Ouest pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l'embauche.
Conscientes cependant du déséquilibre des populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu'il n'y a pas dans l’entreprise de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s'engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers majoritairement occupés par des hommes et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.
Dans cette perspective les parties ont retenu les orientations suivantes :
Porter une attention particulière au libellé des offres d'emploi (mention H/F systématique). Les filières RH s’attacheront à ce que la rédaction des offres d'emploi ne développe pas de stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité) ;

Garantir que les critères de recrutement soient basés sur les diplômes, la compétence, les qualifications et l'expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales. Par ailleurs, l'état de grossesse d'une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la Direction s'interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée ;

Promouvoir en interne les métiers où le taux de féminisation/masculinisation est très peu élevé auprès des collaboratrices/collaborateurs, et leur donner accès aux formations nécessaires ;

Communiquer en externe sur les métiers de la société et sur leur accessibilité aux femmes. Le dispositif de l'alternance pourra être un levier privilégié pour favoriser la mixité des emplois grâce notamment à la participation à des forums de recrutement où des partenariats avec des écoles.

Objectifs
Systématiser la mixité dans les short-list : 50% des candidatures sélectionnées pour les recrutements de managers seront des femmes. 
Taux de féminisation des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise
L’objectif à fin 2021 : Faire progresser le taux de féminisation de 15 % à 17 %. 
Indicateurs 
- Taux d’embauche général par sexe et par catégorie socio-professionnelle
- Taux de féminisation général et par catégorie socio-professionnelle



Article 2 -  Garantir une égalité dans l’évolution de carrière 
L'évolution professionnelle d'un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d'employabilité, en lien avec ses aspirations personnelles.
SUEZ RV OSIS Ouest garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu'aux hommes, l'accès aux différents emplois y compris aux fonctions à responsabilités.
Pour ce faire, les parties s'engagent sur les principes suivants :
Favoriser la mobilité interne volontaire notamment des femmes. Une réflexion sur la possibilité de mettre en place des passerelles concrètes entre les différents métiers de l’entreprise sera menée.

Évoquer les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, lors des entretiens professionnels avec le manager dont le salarié doit bénéficier tous les deux ans. Le salarié peut également solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d'aborder plus spécifiquement cette question.

Faciliter la découverte des métiers. Ainsi, en fonction des contraintes de l’exploitation, les parties conviennent que chaque salarié de l’entreprise pourra demander à suivre pendant une journée un salarié occupant un autre poste. Priorité sera donnée aux femmes souhaitant découvrir un métier majoritairement occupé par des hommes et aux hommes souhaitant découvrir un métier majoritairement occupé par des femmes. 

Objectifs
Garantir un taux de promotion et de mobilité identique entre les femmes et les hommes par famille d'emploi à fin 2020.
Indicateurs 
- Nombre de promotions par sexe et famille d'emploi
- Nombre de mobilité professionnelle par sexe et famille d’emploi


Article 3 -  Garantir l’égalité des chances dans la formation
Les parties considèrent l'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle comme un facteur essentiel en vue de favoriser une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Dans le prolongement du précédent plan d'action, les parties affirment leur volonté de faciliter l'accès à la formation au personnel féminin sur l'ensemble des métiers de SUEZ RV OSIS Ouest.
Pour cela, les parties conviennent des principes suivants :
Permettre aux salariés d'exprimer leurs souhaits de formation de manière formelle lors de l'entretien professionnel biennal. Le salarié peut également solliciter un entretien avec le service ressources humaines afin d'aborder plus spécifiquement cette question.

Rendre prioritaire l'accès à la formation aux salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante ;

Poursuivre les efforts de sensibilisation des managers sur le développement des compétences et l'évolution de carrière de leurs collaborateurs.

Objectif
Garantir une égalité d'accès à la formation.
Indicateur
-  Nombre d'heures de formations dispensées aux femmes et aux hommes par famille d'emploi et domaine de formation.

Article 4 -  Garantir l’égalité de traitement des rémunérations
Le principe d'égalité de rémunération à travail égal constitue un fondement de l'égalité professionnelle. En vue de le promouvoir, les parties conviennent des principes suivants :
Le respect d'une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le recrutement à un niveau de poste et d'expérience équivalent.

Le rappel systématique de la règle légale en matière de non-discrimination et l'attention portée à son application.

Les congés de maternité, d'adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire. A cet effet, la situation des salariés de retour de congé familial sera réévaluée à minima du montant des augmentations générales.
Une attention particulière sera portée dans la communication aux managers afin de rappeler que la fixation et l'appréciation de l'atteinte des objectifs individuels doivent être réalisées proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption.


Par ailleurs les parties rappellent qu'un salarié passant à temps partiel ne doit subir aucune discrimination imputable à sa nouvelle durée de travail. Aussi, une vigilance particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s'assurer qu'elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.
Objectif
Garantir l'égalité de salaire entre les femmes et les hommes à travail égal.
Indicateurs 
- Comparaison des salaires de base brut mensuel à fin 12 par sexe en fonction de la catégorie socio-professionnelle
- Comparaison des salaires de base brut mensuel à fin 12 par sexe en fonction du coefficient. 
Article 5 -  CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un rééquilibrage de la répartition des rôles aussi bien dans l'entreprise que dans la vie familiale.
POUR LES FUTURS PARENTS
Adaptation des lieux de travail
S’assurer que le poste occupé par la femme enceinte est compatible, d’un point de vue médical, avec l’état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale sera organisée dès que la grossesse est déclarée. Si l’état de santé de la salariée le permet, la maintenir dans l’emploi en aménageant les horaires de travail et/ou éventuellement les locaux si cela est compatible avec le poste occupé.

Protection des femmes enceintes
Dans le prolongement du précédent accord, les parties rappellent que les conditions de travail durant la période de grossesse peuvent avoir des conséquences physiques (fatigue, douleurs.) sur le personnel féminin concerné, qu'il faut prendre en compte.
Pour cela, les parties conviennent des principes suivants :
Mettre en place un entretien entre le manager et la collaboratrice afin de réfléchir avec elle aux conditions de travail et risques spécifiques pour mettre en œuvre une solution adaptée (horaires de travail, ergonomie du poste...) ;

Absence rémunérée pour examens médicaux
Article L1225-16 (Modifié par )
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Les absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Accompagner les retours de congé de maternité et congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien avec le service des Ressources Humaines sera proposé au collaborateur réintégrant l’entreprise après son congé. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur le retour dans l’entreprise, et de pouvoir évoquer les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de son activité.
POUR LES PARENTS
Articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Afin de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, SUEZ RV OSIS Ouest affirme son engagement de porter une attention particulière aux contraintes pouvant être générées par la vie familiale.
La mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés de l'entreprise est d'ores et déjà prise en compte afin d'assurer, lorsque les conditions le permettent, le rapprochement du lieu de travail et du lieu de vie.
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement sans impact sur l’évolution de carrière et l’accès à des postes à responsabilités. De plus, la société SUEZ RV OSIS Ouest garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et l’accès à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel seront reçus annuellement par leur supérieur hiérarchique, afin d’estimer la proportionnalité de la charge de travail à la durée du travail ainsi que sur la répartition des horaires de travail. 
Favoriser une organisation du travail adéquate sous réserve des possibilités offertes par l’organisation du travail : horaires des réunions, établissement des plannings à l’avance avec un délai de prévenance suffisant, utilisation de la visio conférence, etc.

Les congés parentaux 
Il est rappelé que les congés parentaux d’éducation sont ouverts aussi bien aux hommes qu'aux femmes.
Dans l'hypothèse où l’utilisation du congé de paternité et d’accueil du jeune enfant reste insuffisamment connue des pères et futurs pères, et qu'il subsiste des réticences ou des freins à faire valoir ce droit, une communication autour du congé paternité et d’accueil du jeune enfant sera réalisée au niveau de SUEZ RV OSIS Ouest. Les modalités pratiques de diffusion et le contenu de la communication seront décidés conjointement avec les membres de la commission Egalité Professionnelle.


Objectifs
Garantir un équilibre des temps de vie et des conditions de travail favorables à la mixité professionnelle.
Accorder 100% des demandes de congés parentaux et de passage à temps partiel.
Accorder des aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire, sous réserve des contraintes de service. L’objectif est fixé à 100% d’acceptation des demandes.
Indicateurs 
- Demande de passage à temps partiel accordée
- Nombre de congés familiaux (paternité – maternité – congés parentaux) par sexe

ARTICLE 6 — SUIVI DE L’ACCORD
Les parties rappellent qu'un comité de suivi de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est mis en place. Il sera composé des délégués syndicaux. Il sera en charge du suivi du présent accord.
Ce comité aura pour objet de suivre les principes et actions définis dans le présent accord, et un compte rendu sera réalisé. Pour se faire, le comité se réunira une fois par an. 
ARTICLE 7 — INFORMATION DES SALARIES
Les parties s'engagent à mettre en place des actions de promotion du présent accord auprès des salariés et des managers au sein de l'entreprise.

ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.
ARTICLE 9 — REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Les parties conviennent de se réunir, dans les 45 jours, après toute mise en demeure de l'Administration visant à modifier le présent accord.
ARTICLE 10 — PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 et du Code du travail. 
Il sera déposé en dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5-1 et suivant, D. 2231-2 et suivants, et R. 5121-29 du même Code, auprès des services du ministre chargé du travail et au Secrétariat-greffe du Conseil de Tours
Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Fait en 8 exemplaires originaux	
A Joué-lès-Tours, le 20 décembre 2018