ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LA SOCIETE NILGOSHCORP SAS
Dont le siège social est situé : Zone d’Activité de Kerbois - 15 rue Yves Kerguelen – 56400 AURAY
Représentée par … en qualité de Président

D’une part,

ET :

Le personnel de la société NILGOSHCORP après consultation et approbation à la majorité des deux tiers.

D’autre part,















PREAMBULE

La société NILGOSHCORP a pour activité la gestion de croisière (agence évènementielle – agent maritime). Elle doit donc s’adapter à la saisonnalité de l’activité, aux heures et lieux d’arrivées et de départ des bateaux de croisière et ainsi faire face à des variations importantes du volume de son activité. Ces variations demandent une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

Afin de pouvoir adapter le temps de travail des salariés à ces variations d’activité, elle a décidé de mettre en place : 
Un aménagement du temps de travail sur 4 semaines pour les salariés sédentaires basés à Auray qui concilie à la fois le respect des contraintes inhérentes à l’activité et les intérêts des salariés et clients de la société.
Le forfait annuel en jours pour les salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
De plus, afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication, la Direction souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, en télétravail.
Enfin, en application de la dérogation permanente prévue à l’article R.3132-5 du Code du travail, les salariés seront amenés à travailler le dimanche.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de 6.07 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail et le télétravail.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque des salariés de l’entreprise le 15 mai 2023. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 5 juin 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.


LES PARTIES SONT CONVENUES CE QUI SUIT :







Partie 1 – Aménagement du temps de travail sur 4 semaines


Cet aménagement du temps de travail intervient dans le cadre des dispositions légales et conformément au formalisme imposé par l’article D. 3121-27 du Code du Travail.


Article 1 - Champ d’application

La présente partie relative à l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines sera applicable au sein de la société NILGOSHCORP, dont le siège social est situé Zone d’Activité de Kerbois - 15 rue Yves Kerguelen – 56400 AURAY. 

L’aménagement du temps de travail sur 4 semaines sera applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la durée du travail est décomptée en heures.
Sont donc exclus les salariés suivants :
Les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures,
Les salariés en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leurs contrats,
Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires,
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.


Article 2 – Durée du travail


Durée hebdomadaire moyenne et période de référence


La durée du travail des salariés sera organisée sur une période de 4 semaines, avec une alternance de semaines dont la durée pourra dépasser 35 heures et de semaines dont la durée pourra être inférieure à 35 heures. La  durée hebdomadaire de référence est de 35 heures.

La période de référence servant au décompte de la durée du travail court du lundi d’une première semaine au dimanche de la 4ème semaine qui suit.
La répartition de la durée du travail sur 4 semaines peut générer des journées non travaillées.

Le temps de travail effectif sera décompté au moyen de fiches de temps, remises à l’employeur, chaque semaine.

Les plannings prévisionnels seront transmis aux salariés au moins une semaine avant le début de la période de référence au titre de laquelle ils sont établis.
Il est précisé que l’horaire hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures sur une semaine ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sauf en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant  un surcroît temporaire de travail, sur autorisation de l’Inspecteur du travail. 
Salaires et heures supplémentaires


Lissage

En application de l’article D. 3121-27 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

A cette rémunération lissée, il conviendra, le cas échéant, d’ajouter la rémunération des éventuelles heures supplémentaires.

Calcul des heures supplémentaires

Sont qualifiées d’heures supplémentaires au sens de l’article D. 3121-25 du code du travail, celles effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 4 semaines (140 heures) ;
    Les heures supplémentaires sont les heures réalisées à la demande de l'employeur.

Les heures supplémentaires décomptées dans les conditions visées ci-dessus, sont soumises à  l’ensemble des dispositions légales ou conventionnelles applicables aux heures supplémentaires.

Application de la majoration pour heures supplémentaires ou repos compensateur de remplacement ;

Imputation sur le contingent annuel ;
Application, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos ;
Déduction patronale de cotisations sociales.


Seront majorées de 25%, les heures effectuées au-delà de 140 heures effectuées sur une période de 4 semaines.

De plus, conformément à la Partie 4 du présent accord, les heures réalisées le dimanche seront majorées de 40%.

Régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures sur la période de référence de 4 semaines feront l’objet prioritairement de récupération.

Les récupérations se feront avec l’accord de la direction notamment au regard de la charge de travail et des nécessités de service.  

Pour des raisons évidentes d’organisation de service, le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de récupération. 

L’employeur dispose d’un délai de 3 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. Les demandes hors délai seront étudiées au cas par cas.

Les heures supplémentaires pourront éventuellement être payées après accord de la Direction.
Absences


En cas d’absence, la retenue s’effectue en heures et en fonction de l’horaire réel du mois considéré, et ce, conformément à la jurisprudence applicable en la matière.

Les absences rémunérées (exemple : maladie) ne peuvent donner lieu à récupération et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence


Les salariés embauchés en cours de période suivront l’horaire en vigueur dans l’entreprise.
Partie 2 – Forfait annuel en jours


En application de la loi du 20 août 2008 n°2008-789 et afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours.
La société Nilgoshcorp applique actuellement les dispositions de la Convention Collective du Personnel Sédentaires des entreprises de navigation (IDCC 2972)
La société emploie des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.


Article 1 - Champ d’application


La présente partie relative au forfait annuel en jours sera applicable au sein de la société NILGOSHCORP, dont le siège social est situé Zone d’Activité de Kerbois - 15 rue Yves Kerguelen – 56400 AURAY.

Sont concernés les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Il s’agit des collaborateurs cadres et non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

A ce titre, sont principalement et notamment concernés les postes de Coordinateur d’escale et de Responsable administratif et financier.


Article 2 - Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année


Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er de la présente partie des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.


Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.


Article 3 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année


– Durée annuelle du travail


Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Au sein de la société Nilgoshcorp, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.


   Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :


Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
1 Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18762 FS-PB
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).


Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2023, convention individuelle de forfait annuel 218 jours. 11 jours de CP acquis du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023.
Le salarié devra travailler 232 jours en 2023 (218 + 14 jours de CP non acquis).


Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2023.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2023 au 31/12/2023 : 184 jours calendaires – 54 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 126
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 251
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243 Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 126 / 251 = 122

   Détermination des jours de repos


Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :




Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2023, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours – 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos pour l’année 2023.
Quid en cas de départ en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise. 


– Contrepartie à la convention de forfait


Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :


Programmation et fixation des jours de repos

Une partie des jours de repos peut être programmée en début d’année par la Direction. 
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.


Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 de la présente partie relative aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.


– La rémunération


La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

– Respect des règles en matière de durée du travail


Il est par ailleurs rappelé que des durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 


– Utilisation du matériel NTIC (Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication) et droit à la déconnexion


L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


– Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
– Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

5-3 – Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.


– Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 de la présente partie.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Partie 3 – Télétravail


Article 1 – Cadre du télétravail


– Définition

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’entreprise.

– Champ d’application et conditions


Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Eligibilité
Pourront être éligibles à ce type d’organisation l’ensemble des salariés de l’entreprise justifiant d’une ancienneté de 2 mois dans l’entreprise.

L’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.

En outre il est précisé que les salariés en contrat à durée déterminée sont éligibles au mode d’organisation du travail en télétravail dès lors que leur contrat de travail court sur une durée supérieure à 2 mois.

En tout état de cause, l’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’entreprise, les stagiaires et apprentis sont exclus de ce dispositif sauf circonstances exceptionnelles et après accord de l’employeur.

Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué principalement au domicile du salarié. Un espace du domicile comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’entreprise.

Passage en télétravail
Hormis les postes de coordinateurs d’escale pour lesquels le télétravail est le mode d’organisation habituel, il est convenu que salariés présents au siège puissent recourir au télétravail prioritairement le weekend.

En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une contrainte personnelle ou familiale par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés éligibles pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par tout moyen. A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.

Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les raisons peuvent notamment être les suivantes :

raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;

réorganisation de l’entreprise.

Dans ce cas, hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum d’un mois.

En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes :

la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ;
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail.

Le salarié pourra postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification.
Il bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste. L’entreprise s’engage à communiquer au salarié la liste de ces emplois préalablement à leur attribution à d’autres salariés.


Article 2 – Mise en œuvre

Le télétravail est mis en œuvre dans l’entreprise dans les conditions suivantes et principalement pour les salariés coordinateurs d’escale : 
En effet, hormis les postes de coordinateurs d’escale pour lesquels le télétravail est le mode d’organisation habituel, il est convenu que les salariés présents au siège puissent recourir au télétravail prioritairement le weekend.



– Organisation du télétravail

Plages de disponibilité

Les salariés à temps complet devront être joignables :

d’une manière générale du lundi au vendredi, de 9h à 12h et de 14h à 17h ;
lors des préparations d’escales ( y compris samedi / dimanche), de 10h à 13h et de 16h à 20h.

Il est précisé que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Les salariés à temps partiel auront des plages horaires adaptées à leur durée contractuelle et fixées en accord entre ces salariés et la Direction.

Ces plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.

Dans les cas où le salarié serait en forfait annuel en jours, il devra être joignable aux moments convenus avec la Direction.

Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel.

Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Modalité de décompte des heures et des jours travaillés
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.

Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur chaque semaine ou  mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.






– Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective


L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :

Rencontres régulières avec les autres salariés

Que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel et afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le passage à une organisation en télétravail implique une activité professionnelle minimale dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés « coordinateurs d’escale », cette activité minimale correspond à environ 10 jours par an  dans les locaux du siège basé à Auray.

Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le salarié devra échanger par téléphone et courriel avec sa hiérarchie au minimum une fois par semaine.

Une réunion se tenant au siège social de la société sera fixée a minima dix fois par an en fonction des disponibilités des deux parties.

Outre les communications régulières à distance et la réunion dix fois par an, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.


Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales
Hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.

Evaluation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens avec l’employeur. Celui- ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail.

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié sera tenu de produire un rapport d’activité mensuel qui devra être remis au supérieur hiérarchique ou à son représentant dans les cinq premiers jours ouvrés du mois suivant.

En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

Article 3 – Droits individuels et collectifs, sante et sécurité


– Aménagement et mise en conformité des locaux

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme.

– Matériel et technologie

Le  matériel sera fourni en partie par l’employeur et en partie par le salarié.

•	Matériel fourni par l’employeur :

Ordinateur portable ;
Souris ;
Sacoche ;
Antivirus ;
Bureautique (papier) ;
Imprimante pour les coordinateurs.


Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise, il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires.

L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu de contacter l’employeur.


En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de travail.

Matériel fourni par le salarié :
Pendant la période de télétravail, le salarié fournira en partie son propre matériel, à savoir :

-	bureau ;
-	chaise ;

Tout achat de matériel par le salarié destiné à l’exercice de ses fonctions devra faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de l’entreprise.


– Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés.

Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.


– Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant pourront avoir accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

– Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans un délai de 48 heures.


– Egalité de traitement et droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’entreprise n’étant pas en situation de télétravail.

Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.

Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

– Formation – Adaptation
Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.

– Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles. L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

– Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.

– Frais professionnels

L'entreprise prend en charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
Par ailleurs, l’employeur s’engage au remboursement des frais professionnels liés au télétravail selon les modalités suivantes :
remboursement des frais professionnels liés au télétravail versé au salarié, dans la limite du montant de l’allocation forfaitaire prévue par l’URSSAF, réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.



– Indemnité de sujétion

Enfin, lorsque le télétravail sera mis en place à la demande de l’employeur, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité d’occupation pour l’exercice de ses fonctions en dehors des locaux de l’entreprise et, le cas échéant, pour l’immixtion dans la sphère privée qui en résulte.

Les critères retenus pour la détermination du montant de l’indemnité reposent sur des éléments objectifs fixés par la Direction.

– Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap

Afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés volontaires et répondant aux conditions prévues dans le présent accord, la société mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
L’organisation en télétravail pourra être mise en place à hauteur de 2 jours par semaines par semaine après proposition de l’employeur.
Dans un délai de 3 semaines suivants la demande, le travailleur sera reçu par la direction afin de réfléchir conjointement aux modalités d’aménagements facilitant un accès à une telle organisation du travail (le cas échéant, conformément aux recommandations formulées par le service de santé).
Le travailleur handicapé dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse à l’employeur. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.













Partie 4 – Travail du dimanche


La Société NILGOSHCORP a pour activité la gestion de croisière. Elle est, au sens de l’article R. 3132-5 du Code du travail, une « entreprise ou agence de service concernant le tourisme et les loisirs », dans la mesure où elle réalise la « réservation et vente d’excursions, de places de spectacle, accompagnement de clientèle »
En application des articles L.3132-12 et R.3132-5 du code travail, la Société NILGOSHCORP, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par « les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public », peut de droit déroger à la règle du repos dominical.

Article 1 – Personnel concerné

Sont concernés par cette dérogation au repos dominical, les salariés occupant le poste de :
Coordinateurs d’escale ;
Agents d’exploitations ;
Agents opérationnels.
Conformément aux dispositions légales, ces salariés pourront être amenés à travailler le dimanche. Le travail dominical sera prévu au contrat de travail.
La Société veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés et à opérer un roulement entre les salariés en fonction :
Des besoins en termes d’effectifs et du niveau d’activité évalué
 Des emplois et des compétences des salariés concernés.
Elle veillera à l’absence de discrimination dans les choix opérés et à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail dominical des salariés.


Article 2 – Contreparties


Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures qui travailleront le dimanche percevront une rémunération ou un repos majoré de 40% des heures effectivement travaillées.
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, le forfait intègre des jours non travaillés en compensation du travail du dimanche.
Le planning sera établi de telle façon que le salarié bénéficiera d’un autre jour de repos hebdomadaire.
Partie 5 – Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 7 juin 2023
et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 2 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.


Article 3 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Article 5 - Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 
M……………………………. se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel :  panneau(x) d’affichage, intranet,….

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à AURAY
Le 05 juin 2023
Les salariés 	Pour la société Nilgoshcorp
     (PV de la consultation du …………………………………….)	     Représentée par