SOCIÉTÉ VALEO EMBRAYAGES
ACCORD RELATIF À LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre, 
La Société Anonyme par Actions Simplifiées, VALEO EMBRAYAGES. Dont le siège social est situé au  81, Avenue Roger Dumoulin, 80009 Amiens, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, 

Et	

Les Organisations Syndicales représentatives : 

C.F.E. / C.G.C 
CFTC		
CGT 			
		

Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




























PRÉAMBULE


Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

En ce sens, les parties rappellent que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique de développement durable du Groupe et de la Société “Valeo Embrayages” menée ces dernières années et caractérisée notamment par :
le renforcement de la santé et de la sécurité au travail,
le développement du dialogue social
le développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs 
le développement de l’engagement et de la satisfaction des employés de Valeo au travail 
la rétention des talents

Ainsi depuis 2004, le  Groupe Valeo a initié et mis en place une démarche structurée en matière de politique Mieux Être au Travail, que la Société ”Valeo Embrayages” a déployée à son niveau. Quatre grandes périodes sont à distinguer dans cette démarche : 
La première période allant de 2004 à 2008 fut orientée sur le renforcement de la sécurité au travail à travers la conception des nouveaux équipements de production et l’engagement d’une démarche de certification des systèmes de management de la sécurité. 
La deuxième période allant de 2007 à 2010 portait sur l'amélioration de l’ergonomie avec la mise en place d’une méthodologie de cotation des opérations à risques accessible à tous les salariés par le biais de modules de formation en e-learning. 
La troisième période de 2009 à 2014 a permis la mise en place d’une politique structurée de prévention de l’hyper stress et d’une méthodologie d'évaluation des risques psycho-sociaux (RPS). 
Enfin la quatrième période, de 2014 à 2017 a été caractérisée par la signature d’accords et l’élaboration de plans d’action permettant de renforcer le socle social tant au niveau du Groupe que de la Société “Valeo Embrayages”.

Le mieux- être au travail intègre alors un champs plus large, celui de la Qualité de Vie au Travail.

Dans ce contexte global, le présent accord a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche “Bien-Être” et “Qualité de Vie au Travail” répondant au contexte propre de de la société “Valeo Embrayages”.

Ainsi les parties signataires, par cet accord de méthode, s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à déterminer les objectifs spécifiques à la Société “Valeo Embrayages”, à mettre en place des actions préventives et correctives de manière concertée et participative.




CHAPITRE 1 : PÉRIMÈTRE  ET TEXTES DE RÉFÉRENCE DU SUJET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Article 1 : Textes de références applicables au sein de la  Société “ Valeo Embrayages”

Depuis la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, sept thématiques sont intégrées à la Qualité de Vie au travail (QVT). Certaines d’entre elles ont déjà fait l’objet négociations Groupe, applicables à la Société “Valeo Embrayages” et , ont d’ores et déjà permis la mise en œuvre de nombreuses actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et l’engagement durable des salariés.
 
Ainsi, dans une volonté de garantir l’équité, la solidarité et la justice sociale entre les salariés du Groupe Valeo en France, deux accords permettant l’harmonisation des règles conventionnelles et des engagements en matière de financement et de garanties offertes par les régimes de mutuelles et de prévoyance ont été signés le 24 octobre 2013. Ces accords et leurs avenants  ont permis, grâce aux mutualisations opérées, la mise en place de dispositifs accessibles pour tous et durablement équilibrés.
 
Les accords des 29 mai 2012 et 3 juin 2015 en faveur des personnes en situation de handicap ont, quant à eux, permis de définir des objectifs de progrès et d’obtenir des résultats concrets dans les domaines suivants :
Augmentation des recrutements de travailleurs handicapés
Développement de l’emploi des travailleurs handicapés
Renforcement des dispositifs d’intégration et de formation
Adaptation des emplois aux nouvelles technologies
Sensibilisation des salariés et renforcement de la communication sur le thème du handicap
Renforcement de la collaboration avec des établissements du secteur protégé et adapté

Parallèlement, afin de s’inscrire dans la dynamique de l’évolution des technologies et des moyens de communication, la Direction a mis en place unilatéralement la charte relative au Télétravail de juin 2014, et a, ainsi  donné la possibilité aux salariés du Groupe Valeo de travailler depuis leur domicile ou un bureau de proximité et ainsi, de contribuer à l'amélioration de l'équilibre entre vie de famille et vie professionnelle. Cette organisation s’inscrit naturellement dans les plans d’actions qui étayent plusieurs de nos politiques déployées telles que la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, le Mieux-être au Travail et la Diversité.

Dans le prolongement de la Loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, portant sur la création d’un nouveau bloc de négociation annuelle obligatoire autour de “la Qualité de Vie au Travail et de l'Égalité Professionnelle” et regroupant les thèmes de l’articulation entre la vie personnelle/vie professionnelle, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la lutte contre les discriminations, la prévoyance et le remboursement complémentaires des frais de santé, le droit à la déconnexion et le droit d’expression des salariés, deux nouveaux accords Groupe ont également été conclus au début de cette année 2017  :
 
L’accord du 13 février 2017 portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, de l'Égalité et des Compétences  intègre les engagements suivants :
En matière d’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations  :
Garantie de l’égalité lors des recrutements
Garantie d’égalité dans la formation et la gestion des carrières
Elimination des écarts salariaux injustifiés

En matière de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Mise en place de dispositifs de suivi renforcés pour encadrer certaines situations pouvant survenir au cours de l'exécution du contrat de travail, telles que les absences longue durée, la maternité, la paternité et l’adoption.
 
L’accord Agenda social du 15 février 2017 relatif aux consultations et négociations obligatoires. En conformité avec l’article L2242-8 du code du travail, il  fixe les thèmes contenus dans le cadre des négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail. 

 Outre les différents textes de référence existant au sein du Groupe Valeo en matière de QVT, la Société “Valeo Embrayages”  a mis en place par des négociations et/ou des plans d’action unilatéraux suivants: 
Plan d’action MET 
Plan d’action pénibilité 
Engagement unilatérale de don de congés 
Dénonciation de l’usage de report des jours de congés payés et des jours de RTT


Ainsi, la Société “Valeo Embrayages” et ses Organisations syndicales représentatives ont voulu que le présent accord s’attache à traiter :
des conditions de déploiement de la politique de QVT au sein de la Société et notamment : 
des actions de Mieux-être au travail 
de l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés ;
des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la Société “Valeo Embrayages” de dispositifs de régulation.

Article 2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail 

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de “qualité de vie au travail” (en annexe 1) renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également, étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les mesures adoptées dans les entreprises concernant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail, permettant d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les salariés tout en faisant progresser la performance collective de l’entreprise.


CHAPITRE II : LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ “Valeo Embrayages”

Article 3 : Les fondamentaux de la Qualité de Vie au Travail au sein de la Société “Valeo Embrayages”

La démarche QVT au sein de la Société “Valeo Embrayages” s’articule autour de principes fondamentaux tels que : 
Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés
Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail
Permettre à chaque salarié de s’exprimer
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Ces principes fondamentaux, communs aux Sociétés du Groupe Valeo font l’objet d’un déploiement prioritaire. 

Au sein du Groupe Valeo et de la Société ”Valeo Embrayages”, la démarche “Mieux Être au travail” engagée depuis plusieurs années s’intègre dans cette définition. Pour autant, par le présent accord, les parties signataires souhaitent l’affirmer et la compléter en la  transformant en  démarche “Qualité de Vie au Travail”. 

Article 3.1 - La mobilisation des acteurs :

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun. 

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires considèrent qu’il existe 6 acteurs:

Les Dirigeants :
Chaque collaborateur Valeo doit pouvoir travailler dans un environnement serein. La Société “Valeo Embrayages” reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien-être au travail des aspects-clés de son engagement. 
L’engagement des membres de la Direction de la La Société “Valeo Embrayages” est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain. 
A ce titre, elle s’assure, par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, et notamment par le biais des principes et règles contenus dans la méthodologie des 5 axes, de la déclinaison de sa politique en matière de QVT. 

Les managers :
La ligne managériale constitue un pilier fondamental d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVT. 
Il est demandé aux Managers de concilier, à leur niveau, les exigences de bien être et de performance de leurs équipes. 
Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien être et la confiance au travail. Le manager est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. 

Les salariés :
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. 
La participation active et bienveillante de chaque salarié dans le soutien et la cohésion sociale sont essentiels. A ce titre, il signale, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives dont il a connaissance. 

Les professionnels de santé et de sécurité :
Ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. 

Les représentants du personnel :
Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés. 
Le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives  est le contributeur essentiel dans la mise en oeuvre de la QVT. Au-delà de la mission légale de cette instance,  le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS). 

 La fonction Ressources Humaines :
Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs oeuvrant pour la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. 


Article 3.2 - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés :

3.2.1- Respect de la santé et de la sécurité au travail 

Permettre aux employés des usines, des centres de recherche et des bureaux de travailler dans des conditions optimales de sécurité est la première priorité de la politique Ressources Humaines et un élément majeur des Valeurs du Groupe et de la Société “Valeo Embrayages” et de sa stratégie. 

Ainsi, conformément aux dispositions du code éthique, les exigences de respect de la santé, de sécurité et d’ergonomie sont prises en compte dès l’origine lors de la conception des process de fabrication. 
 
Les salariés de la Société “Valeo Embrayages” travaillent quotidiennement à la lutte contre les accidents et les presque-accidents, tel que défini dans les procédures internes.
Ainsi, il a été  développé une formation pour sensibiliser ses salariés à la sécurité "Safety First", ce contenu intègre un apprentissage de la chasse aux risques. De ce fait, les salariés formés à Safety First doivent participer activement aux activités de chasses aux risques organisées au sein de l’établissement.

Le pourcentage de salariés actuellement formés au module Safety First est de 45 % à la date du 17 /12/2018. 

L’objectif du présent accord est de faire progresser ce taux global de personnes formées de 15 % au minimum  par année d’application de l’accord. L’engagement est également pris de former 100% des managers dans les plus brefs délais en cohérence avec notre priorité “santé et sécurité” de nos équipes.




3.2.2 La prévention des risques psychosociaux :

Le développement de la qualité de vie au travail implique également une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique de travail sur la santé physique et psychologique des salariés. 

La qualité des relations de travail avec le collectif de travail contribue largement à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation. Les parties soulignent donc l’importance de la mise en place d’un système dédié afin que les salariés en difficulté puissent s'exprimer librement aussi bien par le biais des voies habituelles que par l’utilisation de dispositifs spécifiques. 

Dans la démarche d’amélioration continue, les parties s’accordent sur leur volonté de progresser dans ces actions de prévention. Ainsi, il est convenu que la sensibilisation des managers aux RPS et leur capacité de détection des situations sensibles sera renforcé par le déploiement d’actions de formation, l’objectif étant de former 100% des managers de production d’ici à la fin du semestre 1 de 2019 et tous les managers de la Société sur la durée de l’accord. 

Il est convenu de maintenir l’assistance psychologique en place. En fonction des situations qui pourraient apparaître au sein des établissements de la Société “Valeo Embrayages”, il sera mis en place de nouveaux supports et des actions de soutien psychologique en concertation avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

A date, une évaluation des RPS est en cours afin d’actualiser l’analyse des risques psycho-sociaux . La méthodologie définie avec le cabinet “Stimulus” a été partagée lors de la réunion ordinaire du CHSCT du 6/12/2018. Les chantiers ouverts successivement feront l’objet d’une présentation pour recueillir une information / consultation des représentants du personnel au CHSCT. Des actions spécifiques sont définies et figurent en annexe 2 du présent accord.

Les parties conviennent également que tout projet de modification importante de l’organisation de la Société “Valeo Embrayages”, impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés, doit faire l'objet d’une analyse spécifique notamment sous l’angle psychologique.

Lorsque les représentants du personnel seront consultés sur de tels projets, la présentation qui sera faite aux représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail devra intégrer une analyse des impacts humains du changement, accompagnée des mesures de prévention adaptées. 
Cette analyse sera faite facteur par facteur, à travers une grille d’analyse sur le modèle de ce qui est en annexe 1. 
Dans le cas où l’analyse conduirait à la mise en évidence de l’existence de risques pour la santé des salariés, un plan d’action serait mis en place afin de les réduire ou les supprimer. 

3.2.3 - La pénibilité :

Dans le cadre de cette politique de prévention, des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années afin de prévenir et de réduire la pénibilité au sein de chaque Établissement de la Société “Valeo Embrayages”.
Ainsi, les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif et à des contraintes liées aux rythmes de travail, ont été évalués et, pour chacun d’eux, une limite d’exposition applicable au sein de la Société “Valeo Embrayages” a été fixée et figure dans l’annexe 3 “cartographie pénibilité”.

La Société “Valeo Embrayages” a mis en place, depuis le 2017, un plan d’action spécifique destiné à réduire la pénibilité au poste de travail. Les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des établissements concernés sont consultés et informés sur les mesures prises afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés exposés aux facteurs de pénibilité. 


Article 3.3 - Améliorer l’environnement de travail et l’ergonomie au poste de travail

L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien être et à la qualité de vie au travail des salariés. 
C’est dans l’objectif d’améliorer ces conditions de travail que la Société “Valeo Embrayages” applique la démarche ergonomie Valeo afin de réduire les accidents et l'absentéisme, tout en améliorant la performance des équipes. 

Dans cette perspective, des actions de formation spécifiques sont mises en place. Basé sur l’analyse et l’étude des conditions de travail, ce module de formation spécifique, accessible par chaque salarié depuis son poste de travail ou une salle de formation e-learning, a été mis en place.
 
L’objectif de cette formation est d’attirer l’attention du salarié sur les postures et positions de travail les plus risquées puis, de permettre au salarié d’évaluer l’ergonomie de son poste de travail avec l’aide de son manager. 

Au sein de la Société “Valeo Embrayages”, le pourcentage de salariés formés à ce module est de 37 % à la date du 17/12/2018. 
L’objectif du présent accord est de faire progresser ce taux global de personnes formées de 15 % par année d’application de l’accord.  Une formation hebdomadaire  spécifique -terrain pilotée par l’infirmerie,  à destination des opérateurs, a été lancé en octobre : explication apportée sur la grille cotation ergonomique/ gestes et postures avec un exercice de chasse aux risques ergonomiques. Cela permettra la validation du module e-learning des opérateurs formés.
L’engagement est également pris de former 100% des managers et des salariés (dont les représentants du personnel conformément au plan d’actions définies en annexe 2) participants à des chantiers ergonomiques au sein de la Société “Valeo Embrayages”.  

Au regard de l’évaluation des risques menée au sein de la Société “Valeo Embrayages”, les parties conviennent, sur la durée de l’accord, de mettre en place des actions prioritaires en matière d’ergonomie sur la base d’une cartographie qui sera menée sur l’année à venir. En parallèle, la démarche en cours retient l’ouverture de 5 chantiers en parallèle, impliquant les équipes, pilotée par l’infirmerie et le service HSE. 

Un budget spécifique sera dédié au traitement de ces actions ( 2017, 70 K€ et 2018, 90 K€).

De plus, souhaitant marquer un engagement déterminant pour l'amélioration de l’ergonomie, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place un référent “ergonomie” en plus de l’infirmière formée à PRAP au sein de la Société “Valeo Embrayages”. Ce référent, volontaire, si il n’est pas ergonome, sera formé à la prévention des risques liés à l’activité physique (type Certification TMSpros, Référent prévention TMS, Diplôme d’ergonomie). 

Article 3.4 - Permettre à chaque salarié de s’exprimer

Le droit d’expression des salariés participe à la mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail. En effet, pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaure un climat de confiance et de performance. 
 
3.4.1 Nature du droit d'expression :

Les parties conviennent que l’expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel ; et collective : chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
  
3.4.2 Mise en œuvre du droit d’expression :
 
Réunions mensuelles :
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau de chaque service / secteur, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le responsable de service ou l’un de ses représentants.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats du secteur / service, transmettre les priorités d’actions et, plus largement informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées.
Les standards de communication ont été revus comme indiqué dans le plan d’actions en annexe 2 avec des actions spécifiques visant à assurer le feed-back des équipes ainsi que d’améliorer la vision stratégique donnée aux équipes.
 
-Réunion semestrielle / annuelle pour l’ensemble des salariés :
Une / Deux réunion (s) destinée(s) à l’ensemble du personnel sera/seront organisée(s) dans l’année/sur chaque semestre.  Afin que chaque salarié ait le temps de s'exprimer, la durée normale de la réunion est d’une heure. Les salariés sont informés par note  et affichage du jour, de l'heure et du lieu de la réunion. La date de la réunion est fixée par la Direction.
Ces réunions seront menées par le Directeur de Site. Elles permettront d’échanger sur les objectifs et résultats  de la Société “Valeo Embrayages”, communiquer sur les priorités d’actions, et plus largement informer les salariés des sujets qui font l’actualité de leur établissement.  En cas de besoin, selon les sujets traités, d’autres membres de l’entreprise pourront intervenir. La Direction mettra à disposition des salariés deux semaines avant la tenue de la réunion, et pour une durée d’une semaine, une urne. Celle-ci sera disposée à proximité du Service des Ressources Humaines, afin que chaque salarié puisse remonter ses questions ou faire part de ses remarques en vue de la tenue de la réunion. Cette remontée pourra également se faire via le management.  La Direction apportera une réponse à ces questions / propositions au cours de la réunion ou plus tard, par voie d’affichage, sous réserve que les sujets abordés ne portent pas sur des données individuelles.

Groupes de travail :
Il pourra être mis en place des groupes de travail sur décision du manager / RH  intégrant des salariés, dans le cadre de la résolution de problèmes ou d’amélioration des postes et environnements de travail des-dits salariés.
Le responsable du groupe de travail sollicitera les salariés du ou des secteurs concernés, qui décideront ou non de participer.
Ces groupes se réuniront prioritairement durant le temps de travail des salariés. En cas d’horaires multiples ne le permettant pas, il sera recherché l’horaire pouvant convenir au mieux à l’ensemble des participants.
La fréquence, durée et finalité de ces groupes de travail sera laissée à l’appréciation de la personne étant en charge de les animer.
Le temps passé à ces groupes de travail sera rémunéré.

-Petit-déjeuner” opérateurs” :

Pour permettre l'expression des salariés, des rencontres avec la Direction et chaque service du site, sous la forme de « petit-déjeuner », seront instituées. Ces rencontres seront organisées selon les modalités suivantes :
 -   	La convocation sera envoyée par la Direction aux responsables d’UAP concernés au moins deux semaines avant la réunion.
 -   	Le responsable de l’UAP  aura en charge de déterminer, avec son équipe, la liste des personnes de son équipe qui participeront à cette réunion. Chaque service aura donc l’opportunité de participer à un petit-déjeuner par an. Pour permettre à chacun de participer réellement à ces échanges, ces groupes seront constitués de 5 et 10 salariés. Tous les membres du service pourront être amenés à participer, par roulement.  Afin d’apporter des réponses aux participants et dans le but d’avoir des échanges constructifs,  le responsable du service devra remonter au préalable à la Direction les questions/propositions du groupe au plus tard une semaine avant la réunion, dans la limite de 10 questions/propositions. Certains sujets spécifiques ou techniques pourront être débattus avec en support toute documentation utile. Des réponses seront apportées aux questions restées en suspens au cours de cette réunion.   Il est prévu de tenir mensuellement un petit-déjeuner, à une date définie par la Direction dans la limite de 10 réunions par an.Ces réunions sont animées par un binôme composé d’un membre du Comité de Direction et de la DRH de la société. Pour permettre à la Direction de faire un retour sur les questions/propositions émises, et aux salariés de s’exprimer, celles-ci seront organisées sur le principe de 30 mn à 45 mn.

- Groupes de travail :

Selon l’actualité, il peut être mis en oeuvre un groupe de travail afin de permettre l’expression des collaborateurs ou de recueillir leur feed-back sur un projet, un sujet d’actualité ou une nouvelle démarche de progrès par exemple…. 
A date, il est déjà prévu dans le cadre de la mise à jour de l’évaluation des risques psycho-sociaux et de notre démarche “agir sur la Qualité de Vie au Travail”,  que  le COPIL “RPS” puisse  décider de la mise en oeuvre de groupes de travail afin d’affiner la cartographie des risques psycho-sociaux. Cette démarche est partagée avec les représentants au CHSCT (futur CSE) dans le respect de leurs attributions légales.

-Faciliter l’accès à la base PA :
Il est prévu d’examiner toutes les pistes (en cohérence avec les arbitrages) permettant à chaque collaborateur de jouer son rôle d’acteur de progrès : e-mails génériques pour utiliser un PC en libre-service, bornes consultatives ….ceci doit faciliter l'émission de propositions d’amélioration par le biais de l’application “Proposition d’amélioration”. 

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Les informations qui seront communiquées dans le cadre de ces dispositifs ne viendront pas entraver le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel.
 
Au-delà des modalités d’exercice du droit d’expression présentes dans cet accord, chaque salarié a la possibilité, en cas de besoin, de s’adresser à la Direction pour lui faire part de ses suggestions ou propositions selon les outils de communications existants.
 
3.4.3 Liberté d'expression :

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
 
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
 
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article. 
 
Article 3.5 - Favoriser l’équilibre vie personnelle et la vie professionnelle

3.5.1 - Le droit à la déconnexion :

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi. Le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituel.
Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, le Groupe Valeo, et donc la Société “Valeo Embrayages” a déjà depuis plusieurs années réaffirmé sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.
Cette volonté passe tout d’abord par les politiques et Documents référents du Groupe en la matière (Code Ethique, Charte IT,…). Ceux-ci sont régulièrement modifiés et complétés afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et de ses salariés, dans le cadre défini par le législateur.
Ensuite, le Groupe Valeo a également introduit de nouveaux principes et outils facilitant cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le télétravail ou les bureaux de proximité (appelés « proxi Office »), ou encore la mise en place des outils comme Webex (permettant de réaliser des réunions sans se déplacer). Ces démarches ont été reprises par la Société “Valeo Embrayages”.

Ainsi, le « droit à la déconnexion »  vient s’inscrire pleinement dans la politique de qualité de vie au travail menée par la Société “Valeo Embrayages”, et donc, naturellement compléter les  chartes et outils déjà disponibles.

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. 
Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (non-cadres, cadres, cadres dirigeants)
 
Le Groupe Valeo, dont la Société “Valeo Embrayages” fait partie, a déjà, depuis plusieurs années, commencé à encadrer l’usage des outils numériques par l’adoption, en 2003 de la Charte de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (Charte NTIC, révisée en février 2015), premier jalon d’encadrement de l’utilisation des outils numériques par les salariés du Groupe.
La Direction de la Société “Valeo Embrayages” entend poursuivre dans cette voie en affirmant sa volonté d’assurer une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance. Cette volonté s’inscrit plus largement dans la politique de Qualité de vie au Travail qu’elle mène.
 
3.5.1.1 - Les enjeux de la déconnexion pour la “Qualité de Vie au Travail” :
Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Les Parties au présent accord ont donc la volonté de prendre en considération ces attentes et ainsi faire en sorte que la Société “Valeo Embrayages” puisse mieux attirer, motiver et fidéliser ses talents.
Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie personnelle des salariés.
Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.
Le développement de l’autonomie et la diversification des horaires de travail sont un autre aspect de cette évolution, de même que les nouveaux outils de communication qui ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail.
La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison, ou d’un lieu de villégiature…).
Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais, également, permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

3.5.1.2 - Les engagements de la Société “Valeo Embrayages” pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance :

Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.
Ces Technologies de l’Information et de la communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de l’entreprise.
Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par l’entreprise afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Différentes mesures seront prises par la Société “Valeo Embrayages”pour que l’usage des TIC ne soit pas une source de dégradation des conditions de travail des collaborateurs et pour garantir à chacun un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

o   Encadrement de la dotation en outils « nomades »
Une attention particulière sera apportée lors de la dotation en équipements « nomades » (smartphone, ordinateur portable avec connexion à distance en dehors de l’entreprise) par la Direction des Ressources Humaines afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.
La mise à disposition des outils « nomades » implique une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Pour ce faire, un guide d’utilisation de ces outils (guide des bonnes pratiques) encadrant leur utilisation sera remis par le Service Ressources humaines lors de la dotation au salarié, contre signature ( cf annexe 4 ).
 		o   Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés
L’activité du Groupe Valeo, et de la Société “Valeo Embrayages”, s'inscrit de plus en plus dans un cadre international. Cette dimension internationale requiert une accessibilité aux serveurs de messagerie en continu pour une partie de ses salariés. 
Néanmoins, tenant compte de cette contrainte, les Parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures garantissant la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’utilisation de ces outils numériques.
En dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriels pendant ses heures de repos.
Les outils « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail). Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.
Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle, en dehors de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de crise grave, les managers devront proscrire les sms, mails et/ou messages adressés pendant les heures de repos à leurs collaborateurs.
De la même manière, il sera rappelé par la Direction des service Ressources Humaines / la Direction Informatique à l’ensemble des collaborateurs :
-   qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos,
-    qu’il est recommandé d’utiliser la fonction envoie différé des courriels,
-  qu’il est également recommandé d’intégrer à la signature automatique de mail une phrase du type : « les courriels reçus pendant les heures de repos n’appellent pas de réponse immédiate».
-   de ne pas oublier d’activer, lors des congés, le message d’absence (et donc de non réponse) qui sera valable  pendant la durée de l’absence.
 
Il est, par ailleurs, rappelé à tous, et notamment aux managers, de proscrire les réunions, conférences & appels téléphoniques et l’envoie de courriels pendant les heures de repos (soir, week-end, congés, jours fériés…).
 
o   Sensibilisation des managers
La sensibilisation  des managers sur le droit à la déconnexion, pendant les périodes de repos, de leurs collaborateurs sera donc assurée grâce au déploiement des  actions suivantes :
 
 
L’objectif de ces actions est de permettre aux managers de détecter et remonter les difficultés rencontrées par des salariés, afin de mettre en place les actions nécessaires. 
 
o   Sensibilisation des collaborateurs
La sensibilisation  des collaborateurs sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos sera donc assurée grâce au déploiement des  actions suivantes :
 
 
D’autres actions spécifiques pourront être menées afin d’assurer l’efficience de cette démarche visant à encadrer l’usage des outils numériques : des formations spécifiques, des journées sans mails …

3.5.2- Le Plan de Déplacement Entreprise, une opportunité pour la qualité de vie au travail :

Dans les agglomérations importantes, les facilités et temps de transport ont potentiellement des impacts en matière environnemental et de Qualité de Vie au Travail. En effet, faciliter les trajets domicile-travail est un enjeu pour favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, diminuer les risques psycho-sociaux et globalement, améliorer l’ambiance de travail.

Ainsi, les parties signataires souhaitent mettre en avant le plan de mobilité comme une démarche conjointe et partagée entre la dimension “Qualité de Vie au Travail” et “ Environnement”, source d’opportunité sur ces deux aspects pour améliorer le quotidien des salariés et l’impact environnemental de l’entreprise. 

Ce sujet d’actualité s’inscrit dans un cadre législatif et réglementaire (Loi sur l’air, utilisation rationnelle de l’énergie, accord de Paris sur le climat du 12 décembre 2015). Ainsi, les parties signataires souhaitent développer et accélérer la démarche de plan de mobilité au sein des établissements des agglomérations importantes par la définition d’une méthodologie en trois temps : 

Une étape de diagnostic partagé, qui pourrait être basé sur un questionnaire  adressé au personnel.
La définition du plan de déplacement et d’un plan d’action pluriannuel visant à faciliter les temps de transport et à les diminuer. 
Le suivi de ce plan de déplacement et sa mise à jour de manière régulière pour viser un progrès permanent.

Dans la définition du Plan de Déplacement Entreprise (PDE), la volonté des parties est de s’engager sur une gestion des déplacements, en proposant aux salariés d’autres moyens de transport que la voiture individuelle. L’objectif est que le plan de mobilité ait été présenté avant le 31 mars 2019. 

Conscientes des enjeux sur cette thématique, les parties signataires souhaitent affirmer que le plan de mobilité devra à minima, selon la situation de l’établissement, porter sur les deux thématiques que sont (au moins 2 actions)  : 
favoriser et inciter  le covoiturage (emplacements réservés, mise en relation et appariement des candidats au covoiturage...)
favoriser l’utilisation des transports collectifs (prise en charge par l’employeur de tout ou partie du coût de l’abonnement, élaboration et diffusion d’une information personnalisée aux salariés, opération d’essai des transports en commun...)
favoriser l’utilisation des transports alternatifs (vélo, marche, etc.) (aménagement de parcs de stationnement sécurisés et abrités sur le lieu de travail, mise en place de douches et vestiaires adaptés, mise à disposition de vélos et de services achetés ou loués par l’entreprise...) 
faciliter les accès et les équipements sur le site (parking, chemin d’accès, douches, bornes de recharge pour véhicule/vélo  électrique, etc.) (création de chemins piétonniers sécurisés, aménagement des entrées et sorties du site...).

Article 4 : Evaluer les enjeux prioritaires et les faire progresser

Depuis plusieurs années, la Société “Valeo Embrayages” s’est engagée dans une démarche “Mieux- Être au Travail” et a conduit des actions pour faire progresser les facteurs s’y rapportant. L’objectif du présent accord est de capitaliser sur les réalisations mises en place pour continuer de progresser.  Il s’agit alors de compléter le socle des principes fondamentaux de la “Qualité de Vie au Travail” en définissant la méthode de diagnostic et de construction de la démarche pour les années à venir.

Article 4.1 - S’appuyer sur les outils existants pour établir un diagnostic partagé  

4.1.1 - L’enquête relative à l’engagement des salariés :

L’ensemble des salariés est interrogé régulièrement sur les critères se rapportant à la QVT, à l’engagement et aux conditions de travail. Cette enquête représente une opportunité forte pour réaliser un état des lieu récurrent sur les réussites, les progrès et les points à améliorer. Ainsi, l’analyse et le partage des résultats de cette enquête sont déterminants pour construire, avec les autres indicateurs, les enjeux prioritaires de la démarche “Qualité de Vie au Travail”.  Les résultats de l’enquête devront être enrichis et recoupés avec les indicateurs définis à l’article 3.1.3 ainsi que l’analyse des entretiens annuels.  La Société “Valeo Embrayages” définira la forme prenant la synthèse et les modalités de communication aux salariés des résultats de l’enquête.

4.1.2 - Les entretiens annuels des salariés et l’analyse de la partie “Mieux-être au travail” :

L’entretien annuel est un temps structurant  entre un salarié et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée en terme de performance, de maitrise du poste et pour fixer les attentes pour l’année à venir. Il est  également un moment clé pour échanger autour de l’organisation de la charge de travail, de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la qualité de vie au travail, permettant au salarié d’exprimer et de partager son appréciation en matière de “ Qualité de Vie au Travail”.

Ces appréciations portées dans les supports d’entretien doivent être agrégées et synthétisées. Elles permettent alors un enrichissement de l’enquête d’engagement et peuvent faciliter l’identification de situations appelant un traitement particulier. 

Ce travail d’analyse des questions fermées et des commentaires portés doit permettre d’aboutir à l’identification d’items prioritaires.  Tout comme l’enquête annuelle, cette analyse devra être partagée dans le cadre de la structure de pilotage pour définir ou amender la politique “Qualité de vie au Travail” et le plan d’action lié.

4.1.3 - Le diagnostic dans le cadre du mieux être au travail et de la prévention des RPS :

Les parties conviennent que la Société “Valeo Embrayages” a construit et développé une démarche globale de prévention des risques psychosociaux avec l’appui du cabinet “Stimulus” basée sur la méthodologie suivante : 



L’identification de la recherche des risques psychosociaux doit passer par une analyse de facteurs objectivables sous forme d’indicateurs. Les indicateurs peuvent permettre trois types de pilotage : l’identification des risques, la mesure d’une situation (résultat), ou l’évaluation des moyens mis à disposition. 

- Les indicateurs de risques concernent principalement les facteurs liés à l’organisation du travail ou à ses changements, à la gestion et au management des salariés. Ces indicateurs signalent un risque d’atteinte à la santé.
- Les indicateurs de résultats permettent de mettre en évidence une éventuelle détérioration de la santé des salariés, des résultats de l’entreprise, du climat social … Ces indicateurs mesurent les conséquences.
- Les indicateurs de moyens, aisément accessibles, ont moins de poids que les indicateurs de résultats ou de risques et ne peuvent se suffirent à eux même dans le cadre d’un dépistage. Destinés à apprécier l’effort de prévention consenti par l’Entreprise, c’est leur absence qui attira ici l’attention, et ils seront utiles pour renforcer les indicateurs de résultats et de risques.

Le détail concernant la méthodologie de diagnostic figure en annexe 1 du présent accord. 

4.1.4 - La méthodologie de diagnostic dans l’utilisation des technologies d’information et de communication :

Afin de s’assurer du droit à la déconnexion, les parties au présent accord auront une attention particulière concernant le droit à la déconnexion dans les enquêtes d’engagement et dans l’analyse des entretiens annuels. Au regard des résultats ou dans le cas de retours particuliers, un diagnostic plus précis pourra être lancé dans les conditions ci- après. 

Afin d’avoir une vue d’ensemble des pratiques existantes au sein de la Société, les parties signataires au présent accord décident de disposer d’un diagnostic plus précis de manière régulière à chaque fois que cela est jugé “nécessaire” et dans les conditions ci-après. 

o   La démarche de diagnostic / état des lieux 

Un diagnostic interne des pratiques de communication électronique (messagerie électronique) pourra être établi au sein de la Société “Valeo Embrayages”. Ce diagnostic pourra revêtir 2 formes :
 
Une enquête d’opinion interne :
Cette enquête d’opinion prendra la forme d’un questionnaire envoyé directement aux salariés. Il contient des questions liées aux fonctionnalités de l’outil et l’impact de l’outil sur les  conditions de travail. Ce questionnaire pourra être revu avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (futur représentants élus au CSE) ou le Comité “Qualité de Vie au Travail”  s’il existe, avant toute diffusion si l’instance en fait la demande.
 
Un diagnostic chiffré de l’usage des courriels :
Il s’agit d’une analyse globale des flux de mails, de leur volume et des horaires. Cette analyse permettra entre autre d’identifier si certaines pratiques d’utilisation des messageries électroniques sur les temps de repos doivent être corrigées. L’étude menée restant globale, l’anonymat des collaborateurs sera respecté. Cette analyse devra également respecter les engagements de la charte NTIC en matière de contrôle. La Direction informatique pourra à la demande de la Direction des Ressources Humaines) et après information du CHSCT (du futur CSE) procéder à cette analyse, dont les résultats et le suivi seront étudiés par les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail  et le comité QVT (quand il existe).

Au travers de ces diagnostics, il s’agit d’identifier, au sein de la société “Valeo Embrayages”, les populations sensibles et exposées aux risques liés à des dérives en matière d’utilisation d’outils informatiques nomades,  réfléchir avec les managers concernés et éventuellement, aux représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (futur CSE) sur les causes et les solutions, et ainsi, déployer les mesures adaptées. La société “Valeo Embrayages” pourra décider de réaliser ces deux diagnostics ensemble ou séparément, à une fréquence pouvant être annuelle.

Article 4.2 - Définir une politique et feuille de route Qualité de Vie au Travail

La politique “Qualité de Vie au Travail” représente l’engagement de la Société “Valeo Embrayages”  et celui de tous les salariés pour améliorer cette dimension fondamentale de l’environnement professionnel.La Société “Valeo Embrayages” sera en charge d’élaborer sa propre politique afin de travailler sur les thèmes en étant au plus proche du terrain.  La définition de cette politique trouvera son origine dans le diagnostic global reposant sur l’article 3.1. Elle sera mise à jour tous les ans dans une logique d’amélioration continue. Cette logique est présentée à l’annexe 5 du présent accord sous la forme d’une boucle d’amélioration.

Ainsi, en complément des engagements pris au titre de l’article 2 du présent accord, la Société “Valeo Embrayages” retiendra à minima quatre facteurs de progression relatifs à la QVT en lien avec les orientations du Groupe qui pourront être issues de l’analyse des enquêtes. 

A titre indicatif, une liste des principaux facteurs de QVT issus de l’ANI de 2013 et leur définition sont annexés au présent accord. 

Afin de clarifier cette feuille de route, une mise en perspective entre ces facteurs et les thèmes des enquêtes sera établie afin de faciliter l’identification des priorités d’action. 

La construction de la politique au niveau Société devra associer le comité Qualité de Vie au Travail et les  représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les managers, ceux-ci ayant un rôle prépondérant dans l’animation de la démarche. Le Comité de Direction de la société “Valeo Embrayages” sera également signataire pour matérialiser son engagement d’une charte QVT.

En déclinaison de cette politique, un plan d’action annuel/semestriel matérialisera les éléments à mettre en oeuvre visant à faire progresser la “Qualité de vie au travail” et permettre à l’établissement d’être un endroit où il fait bon travailler et donner le meilleur de soi-même ( plan d’actions à date en annexe 6)

La construction de ce plan d’action se fera dans les mêmes termes que la politique “Qualité de vie au Travail”. Les actions peuvent être de différentes formes : organisation, formation, action technique (réaménagement), événementiel, communication; en fonction du diagnostic global  et des facteurs retenus. 

Pour suivre l’avancement du plan d’action et faire sa mise à jour, un budget spécifique sera alloué et défini annuellement. Son montant sera évalué préalablement à la construction du plan d’action pour permettre une juste réalisation.

Article 4.3 - Piloter le déploiement de la démarche et impliquer tous les salariés

Le comité “Qualité de Vie au Travail” est l’instance de pilotage de la démarche. Le comité est composé du Directeur de site, du DRH/ d’un Responsable RH, du Responsable HSE, de l’infirmier, de managers volontaires et de salariés volontaires. Le comité ne pourra compter au maximum que 15 membres en ayant une logique de représentation de l’ensemble des secteurs et de l’ensemble des catégories.

La mission du comité est la suivante : 

Construire et partager le diagnostic annuel 
Construire et partager autour de la politique Qualité de Vie au Travail
Participer à la définition du plan d’action semestriel / annuel
Suivre l’avancement du plan d’action et à sa mise à jour
Echanger sur des thèmes d’actualités
Proposer des actions complémentaires et des communications pour mettre en avant les différentes réalisations

L’implication de tous les salariés est une source de réussite et de pérennité de la démarche. Ainsi, dans la réalisation de certaines actions, des groupes de travail spécifiques auxquels participera systématiquement un membre du comité pourront être formés. Par ailleurs, les salariés volontaires pourront être désignés pour piloter certaines actions. A ce titre, ils disposeront du temps et des moyens nécessaires pour réaliser celles-ci.

Article 5 : Accompagner le déploiement de la démarche QVT
 
La démarche de “Qualité de Vie au Travail” au sein de la Société “Valeo Embrayages” se place au cœur d’une démarche globale d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs.

Les parties entendent accompagner, informer et former l’ensemble des acteurs concernés par l’évolution de la Qualité de Vie au Travail. La communication et la formation viseront à modifier le regard des collaborateurs de la Société “Valeo Embrayages” quant à l’implication de Valeo  vis-à-vis dans leur environnement et conditions de travail.
 
Article 5.1 - Communiquer positivement :
Les actions de communication permettront de diffuser la politique de “Qualité de Vie au Travail” de la société “Valeo Embrayages”. Elles donneront une vue détaillée des actions menées et cibleront les axes d’améliorations possibles.
 
Les moyens de communications utilisés par la Société “ Valeo Embrayages” peuvent prendre toutes les formes et être innovants.
 
Par ailleurs, des actions de communication seront menées parmi les bonnes pratiques listées ci-dessous, et de manière non exhaustive :
Promotion des engagements au sein de la Société “Valeo Embrayages” en termes de “Qualité de Vie au Travail” ;
Informations auprès des salariés sur la démarche;
Présentation des acteurs mettant en œuvre la politique;
Présentation des différents partenaires / prestataires participants à l’élaboration de la politique auprès des collaborateurs.

La communication sur la  “Qualité de Vie au Travail”sera menée au sein de la Société. Toutes les actions de communication seront prises en charge par le budget Communication de la Société “Valeo Embrayages”. Le pictogramme “Well Being” sera déployé sur l’ensemble des communications liées au sujet. L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de la Société “Valeo Embrayages” puissent identifier l’ensemble des sujets que couvrent la “Qualité de Vie au Travail”. 
 
Article 5.2 - Former et accompagner :
Pour la Société “Valeo Embrayages”, former et accompagner ses salariés dans la démarche de QVT est primordial. L’objectif des formations relatives à la QVT sont multiples:
connaître le périmètre d’action de la QVT au sein de la société et chez Valeo;
comprendre les plans d’actions menés en lien avec ce périmètre;
être capable de les appliquer au quotidien;
savoir les transmettre à son réseau, à son équipe et à son environnement de travail
5.2.1 - Le réseau Ressources Humaines :
Le réseau Ressources Humaines joue un rôle de support dans le déploiement de la QVT. La multiplicité des sujets regroupant la QVT lui confère un rôle déterminant de conseil, de suivi et d’accompagnement. En tant qu’acteur de la démarche, il se doit d’être formé selon les modalités mentionnées ci-dessous. 

Chaque salarié issu du réseau RH de la Société “Valeo Embrayages” suivra un module de formation sur les sujets de la QVT.
5.2.2-  Les managers :

Les managers jouent un rôle primordial dans l’animation de la démarche QVT de la Société “Valeo Embrayages”. Au plus proche des salariés au quotidien, ils se doivent de veiller au bon déploiement des règles de QVT.

Afin de les guider dans cette démarche, une formation sous forme de module e-learning sera ouverte à tous les managers. Elle leur permettra d’assurer une bonne connaissance des sujets liées à la QVT en complément des démarches internes complémentaires (Comité QVT métier/ activité). Cette formation aura pour objectif de les sensibiliser et leur donner des clés d’application au quotidien.  Ils veilleront également à la transmission de ce savoir au sein de leurs équipes. 

5.2.3 - L’ensemble des salariés :

Compte tenu de l’importance du sujet, les parties conviennent que le module de formation sera également mis à la disposition de l’ensemble des salariés de la société “Valeo Embrayages”. Il sera intégré au catalogue de formation.
Article 6 : Mesurer le progrès

Article 6.1 -  Les enquêtes d’engagement et de satisfaction

L’enquête “Employee Feedback Survey” relative à l’engagement de tous les employés est déployée depuis 2009 sur l’ensemble des établissements Valeo, pour la catégorie Ingénieurs & Cadres.  En 2018, le Groupe Valeo s’est donné pour objectif d'interroger tous ses salariés, cadres, etam et agents. L’objectif est de leur donner l'opportunité de s’exprimer sur les sujets relatifs à la “Qualité de Vie au Travail”. Les résultats de cette enquête permettront d’établir des plans d’action très ciblés au sein de la Société “Valéo Embrayages” conformément à l'article 3 du présent accord.

Article 6.2 - Les objectifs de progression

6.2.1. - L’Employee Feedback Survey :
Les résultats de “Employee Feedback Survey” seront exploités à l’issue de l’enquête. Les questions recevant le taux de favorabilité les plus bas devront être identifiées et traitées.

Les résultats de l’enquête devront suivrent au moins les deux objectifs suivants : 

une amélioration des résultats, en fonction des résultats précédents.
un taux de participation minimum de 85%.

6.2.2. - Axes IP Roadmap n°2 :
Progression du taux de “compliance” de la Roadmap IP02 pour atteindre un résultat supérieur à 50 % en 2020 à minima, cet objectif étant actualisé tous les ans au niveau du Groupe,  à l’issue de l’application de l'accord. 

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. 

Il est précisé que l’ensemble des accords mentionnés dans l'article 1 du présent accord et plus largement dans l’ensemble des articles de cet accord, cesseront de produire leur effet à l’issue de leur durée d’application respectives sauf à ce qu’une nouvel accord de Groupe viennent se substituer à l’accord arrivé à échéance qui deviendrait de fait le texte de référence sur le sujet concerné.

Article 8 : suivi de l’accord et de son application

Un bilan annuel en cas d’utilisation de l’un des dispositifs prévus, celui-ci sera présenté lors d’une réunion du comité d’entreprise (futur CSE).  Par ailleurs, lors de l’activation de ce dispositif dans la société “Valeo Embrayages”, un suivi sera présenté dans le cadre des réunions avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Article 9 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.  Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de réception, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Cet accord peut-être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative.  Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de la Société “Valeo Embrayages” dans un délai de 15 jours.

Fait à Amiens, le 17 décembre 2018, 


































ANNEXE 1


Définition à titre indicatif des facteurs QVT - ANI 2013 :

Latitude décisionnelle
Cette notion désigne la possibilité de contrôle que l’individu peut exercer sur son travail. La latitude décisionnelle recouvre l’autonomie dans l’organisation des tâches, la participation aux décisions et l’utilisation des compétences (possibilité d’utiliser ses qualifications, capacité à développer des nouvelles compétences). En d’autres termes, cette dimension concerne les possibilités d’intervention, de décision et de contrôle que le salarié peut avoir sur les contraintes professionnelles.

Reconnaissance
La reconnaissance au travail, c'est la démonstration que les efforts investis sont reconnus à leur juste valeur. Elle contribue à donner un sens au travail, en rehaussant l'estime de soi et en augmentant la motivation et la satisfaction.

Soutien managérial
Il se définit comme la faculté d’un manager à exercer son pouvoir hiérarchique sans contrôle hiérarchique visible. Pour cela, le manager planifie, organise et répartit des tâches, coordonne les relations de travail, dirige et contrôle l'atteinte d'objectifs, donne du feedback, forme et développe ses collaborateurs, développe l'esprit d'équipe, respecte et écoute ses collaborateurs. 

Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
C’est l'analyse des rythmes et horaires de travail au quotidien, la capacité d’accès aux loisirs, aux transports. Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir équilibrer ces deux vies.

Environnement de travail et moyens matériels
Ce facteur permet l’analyse de l’environnement de travail direct. Si l’environnement est propice et adapté au travail demandé, si il est soumis au bruit et à la chaleur. Les conditions d’éclairage, la propreté de l’espace de travail et le cadre spatial. 

Appartenance à un collectif de travail
C’est l’analyse du sentiment d'appartenance à un groupe d’un réseau, le fait de développer et cultiver l’inscription dans un esprit de cohésion d'équipe et d’implication.

Participation au changement
C’est l’intégration et l’implication des salariés dans le processus de transformation et de modification de l’organisation, des process, des outils, …….







ANNEXE 2


























ANNEXE 2 






























ANNEXE 3

Cartographie “facteurs de pénibilité” France Auto 
Cartographie “facteurs de pénibilité” Véhicules Industriels 

ANNEXE 4 

Guide de bonnes pratiques dans l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication
Pour un usage réfléchi et raisonné 
des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication
Les nouvelles  de l’information et de la communication ainsi que les outils nomades mis à notre disposition (smartphone, ordinateurs portables) ont bouleversé  professionnel et notre façon d’appréhender notre relation au travail. 
La connexion à distance permet de  à l’extérieur de l’entreprise, de rester connecté en déplacement professionnel, chez soi ou sur un lieu de villégiature. Le travail peut alors exporter plus facilement en dehors des lieux et des horaires habituels de travail. 
Destiné à tous les collaborateurs dotés d’outils « nomades » de travail à distance, ce guide de bonnes pratiques, nullement exhaustif, recense une série de recommandations de bon sens.
 Leur mise en application doit permettre à chacun de tirer le meilleur profit des outils numériques mis à sa disposition tout en veillant à soigner la qualité des échanges au sein de l’entreprise, le bien être au travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
	


Du bon usage de la Messagerie Électronique
Formidable outil de partage de l’information, la messagerie électronique permet des échanges rapides, nombreux et avec plusieurs interlocuteurs simultanément. Pour être totalement efficace elle doit néanmoins respecter quelques principes :
Votre utilisation de la messagerie électronique doit être conforme à la charte NTIC
Vous avez un doute sur votre connaissance de la charte : vous devez vous reporter à la charte d’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication disponible sur le life@, auprès du service Ressources Humaines et service Informatique pour connaître les modalités d’utilisation de la messagerie ainsi que les cas d’utilisation prohibés par la loi.
L’objet de la Charte, est de fixer les règles d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique mis à la disposition des utilisateurs dans le cadre de leur activité professionnelle.
Vous devez vous interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique 
Favorisez les échanges directs (face à face ou téléphone) lorsque ceux-ci sont possibles et tout particulièrement en cas de sujets complexes, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation ou lorsque l’échange devient sensible.
Trouvez le bon style
N’oubliez pas d’être courtois(e) et d’utiliser les formules de politesse  (Bonjour, Merci, Cordialement, Bonne journée, s’il vous plaît). N’utilisez la couleur, les majuscules et les abréviations qu’à bon escient. 
Soignez le contenu de vos messages 
Identifiez clairement l’objet de vos messages et limitez-vous à un sujet par message. Signez vos messages et laissez vos coordonnées (nom, prénom, fonction, coordonnées téléphoniques, fixe & mobile) afin de permettre aux destinataires de pouvoir vous joindre rapidement et aisément pendant les heures de travail si nécessaire. 
Limitez la longueur de vos messages en privilégiant une rédaction fluide et aérée. 
Interrogez-vous sur la nature et le nombre de destinataire(s) de vos messages
Limitez-en le nombre et veillez bien à cibler de façon précise le ou les destinataires pertinents en évitant de mettre en copie trop de personnes. L’option « copie cachée » doit être utilisée avec parcimonie et essentiellement pour envoyer un message à un grand nombre de destinataires (en utilisant une liste de diffusion par exemple) sans que ceux-ci puissent utiliser la fonction « répondre à tous »).
Limitez les pièces jointes
Evitez l’envoi de fichiers trop volumineux, pour limiter le temps de transmission et éviter la saturation de la messagerie du ou des destinataires. Interrogez-vous sur la pertinence du ou des fichiers à joindre au message.
En tant qu’émetteur : interrogez-vous sur le moment le plus opportun pour l’envoi de vos messages
L’usage d’un Smartphone est susceptible de rendre poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. L’envoi de courriers électroniques pendant vos périodes de repos est donc à prohiber.
Envoyer des messages pendant vos plages de repos risque d’induire, chez le(s) destinataire(s) de ces derniers, un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Il est recommandé d’utiliser l’option « envoi différé » ou à défaut, de préparer ses messages en mode brouillon (ou hors connexion) et de les envoyer ensuite, en dehors de ses heures de repos.
En tant que destinataire : Limitez votre fréquence de consultation des courriers électroniques lors de vos périodes de repos
Limitez votre accessibilité « à tout prix » en actionnant le gestionnaire d’absence du bureau afin d’éviter les relances pour non réponse. Sauf exception, ne pas oublier que pendant les  temps de repos, vous bénéficiez, de fait, d’un « droit à la déconnexion ».
Gérez votre temps au travail  
Selon les moments, n’hésitez pas à limiter le nombre d’interruptions, dans vos plages de travail, en désactivant les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages, et en vous réservant des créneaux consacrés à la consultation et au traitement des messages. 
Réservez, par exemple, 2 à 3 plages par demi-journée consacrées à la consultation et au traitement de vos messages électroniques.
Sachez prendre le temps pour traiter et adapter votre réponse
Selon la complexité ou le caractère potentiellement sensible du message, il est préférable de se laisser le temps de la réflexion pour répondre. Cette règle est d’autant plus importante lorsque l’échange est conflictuel, ou, si vous utilisez votre Smartphone en dehors de l’entreprise (transport, réunion, …). 
Partager une interrogation concernant la réponse à un message avec vos collègues ou votre hiérarchie peut être constructif et nécessaire dans certains cas. 
N’oubliez pas qu’une réponse par messagerie électronique laisse une trace écrite de vos échanges.
Interrogez-vous sur la nécessité de « répondre à tous », notamment si votre réponse remet en cause la légitimité/crédibilité de l’expéditeur, ou si elle comporte des personnes non concernées par des points soulevés dans votre réponse.
N’oubliez pas :
D’encourager, féliciter et remercier de vive voix mais également par messagerie
De partager de l’information pertinente avec vos collaborateurs et collègues
De toujours répondre au message d’un collaborateur ou d’un collègue 

Du bon usage du téléphone mobile professionnel :
L’usage d’un Smartphone est susceptible de rendre poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Pendant les  temps de repos, vous  bénéficiez, de fait, d’un « droit à la déconnexion ». 
Les appels ou messages téléphonique pendant les périodes de repos sont donc à prohiber.
Choisissez des horaires adaptés à votre interlocuteur
Pour un coup de fil professionnel, adaptez-vous aux habitudes de vos correspondants et tenez compte du décalage horaire si vous appelez à l'étranger.
N’imposez pas votre rythme à l’autre 
Votre appel peut déranger. Si votre conversation risque d’être longue, demandez systématiquement à votre interlocuteur(trice) si il (ou elle) a le temps nécessaire pour traiter le sujet que vous souhaitez aborder. 
Prévenez votre interlocuteur si vous utilisez le haut-parleur 
Puis, présentez les personnes qui vont l’écouter.
Eviter de prendre des appels lorsque vous êtes en réunion ou entretien
Eviter de prendre un appel mobile au cours d'une réunion d'affaires. Mettez systématiquement votre téléphone en silencieux ou mode vibreur. Si vous êtes en rendez-vous (également lors d’entrevues ou de réunions avec vos collègues), la politesse recommande de rejeter l’appel. 
Si vous suspectez une urgence, alors excusez-vous, et sortez répondre en abrégeant au maximum l’appel. 
Réglez le volume de votre sonnerie 
Les sonneries trop fortes ou trop « particulières » des portables peuvent gêner votre entourage. Tenez-en compte lorsque vous modifiez les paramétrages de votre téléphone. 
Évitez d’être "multitâches" 
Pour plus d’efficacité, évitez  de faire autre chose (rédiger un mail, lire une communication, …) pendant une conversation téléphonique pour rester concentré(e) sur le sujet de conversation et sur votre interlocuteur.
Modulez votre voix
Si vous êtes entouré(e), soyez attentif(ve) et réduisez le volume de votre voix. Un sourire s’entend tout autant qu’un soupir. 
Respectez votre entourage et la confidentialité de votre conversation en vous plaçant à une distance raisonnable des autres, si c’est possible. Vous offrirez ainsi également à votre interlocuteur(trice) un environnement plus calme.







                                                                   ANNEXE 5

Boucle d’amélioration en matière de Qualité de Vie au Travail 
















ANNEXE 6


Suite aux 3 réunions de négociation avec les Délégués Syndicaux, voici le plan d’actions à date qui leur a été partagé sans préjudice de futures  mesures susceptibles de venir compléter ce plan d’actions.












Dans le cadre des mesures visant à la QVT, il est donné la possibilité aux Sociétés juridiques d’ajouter un point spécifique concernant le don de jours de repos prévu par la Loi dite « Mathys ».

Les dispositions ci-dessous ont été validées et doivent donc être reprises directement dans un accord collectif. 
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LE DON DE CONGÉS

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec leur vie professionnelle.

Est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l'employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit d’un collègue ayant la charge d'un enfant gravement malade.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS ET PRINCIPES

A – Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou le conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don (articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail).

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :
-	les JRTT (exclusion faite des JRTT employeur et de la journée de solidarité) ;
-	ses compteurs droits individuels ;
-	ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
-	ses jours de congés annuels de l’année en cours, à l’exclusion des jours nécessaires pour les éventuelles périodes de fermeture d’établissement et à l’exclusion de 12 jours ouvrables pour les salariés sur un établissement ne pratiquant pas de fermeture estivale
 
(conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) : une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d’année ;
-	ses jours de congés statutaires.

Le salarié devra faire sa demande par écrit auprès du service RH de son établissement de rattachement, si possible au moins 1 mois avant le début de l’absence prévisible.

Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin  qui suit son enfant. Ce certificat médical détaillé sera transmis dans les 24h au Médecin du Travail pour étude.

Le certificat précisera la nature de la maladie, sa gravité, la nécessité de soins contraignants et d’une présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant, ainsi que la durée prévisible du traitement.

Le Médecin du Travail devra indiquer, dans les meilleurs délais au service RH, par écrit, si les conditions prévues par le code du travail sont remplies ou non et devra, le cas échéant, l’informer de la durée prévisible du traitement.

Si la maladie répond aux critères de gravité énoncés plus haut, le service RH validera la demande d’absence par écrit et en informera le salarié et son manager.

B – Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d’une règle simple  et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour.

Les salariés formaliseront leur don sur un formulaire dédié.

Les dons sont définitifs ; les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.


ARTICLE 2 : MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS

A – Recueil des dons
Une période de recueil de dons sera ouverte au sein de l’établissement de rattachement du salarié. Elle sera limitée à 2 semaines maximum.

Le Service RH procèdera à une communication interne précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.
 
Le Service RH mettra à disposition un formulaire de don de jours de congés selon des modalités à adapter à l’établissement concerné.

Les formulaires renseignés devront être retournés au service RH au maximum à la fin de la période de 2 semaines de recueil des dons.


B – Consommation des dons par le bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire fait une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès du Service RH de son établissement en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service RH déclenche la mise en œuvre du processus de dons de jours de congés.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés.

Sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

C – Principe d’équivalence
Le nombre de jours de congés ayant fait l’objet d’un don ne devra pas être supérieur à la période d’absence du salarié bénéficiaire du dispositif.

Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré par le service RH, il serait alors procédé à une sélection sur les critères suivants :
-	1 jour maximum prélevé par personne donataire
-	Date de réception de la feuille de don de congés (ordre chronologique).Toute nouvelle nécessité d’absence par le salarié engendrerait une nouvelle demande et le renouvellement de la procédure décrite au présent plan.

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