AVENANT N°1 

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

CONCLU LE 28 FEVRIER 2002



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

I - DU COTE PATRONAL

La Société BRIOCHE PASQUIER CHARANCIEU

SAS au capital de 960 000 euros
Ayant son siège social à 38490 Charancieu

Identifiée sous les numéros :
B 333 748 564 00015 au RCS de VIENNE
et N°  380 9201011 à l’URSSAF de Cholet 49321

Représentée par Monsieur 
	en sa qualité de Directeur Général


D'UNE PART,

II - DU COTE SALARIAL

Le Comité Social Economique de la Société BRIOCHE PASQUIER CHARANCIEU

représenté par Mr  en application du mandat qu’ils a reçu à cet effet 


D'AUTRE PART,



IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :






ARTICLE 1	PREAMBULE


Il est rappelé que la Société BRIOCHE PASQUIER a souscrit le 28 février 2002 un accord collectif relatif à la négociation annuelle et à d’entreprise, pour une durée indéterminée.

Au cours de la négociation annuelle obligatoire se rapportant au bloc n°1 sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, les parties ont convenu de la nécessité de clarifier et remettre à jour les modalités de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Considérant que ce thème ne pourrait être traité lors de la négociation précitée, 
les partenaires sociaux se sont concertés à plusieurs reprises afin de revoir l’accord d’entreprise tel qu’il est actuellement en vigueur.

Ainsi, les parties observent que l’accord n’est plus en adéquation avec les possibilités et opportunités résultant de l’entrée en vigueur des Ordonnances dites « Macron ».

Suite à l’analyse concertée des parties, elles ont décidé d’opter pour de nouvelles modalités visant l’ensemble des salariés selon leur catégorie professionnelle.

Au titre de ses attributions relevant de la marche générale de l’Entreprise, 
le Comité Social et Economique a été informé, mandaté pour réaliser les discussions et consulté préalablement à ces modifications.

Le présent avenant est conclu en application des articles L. 2232-12 et suivants du Code du Travail. En vertu de ce dispositif légal, il prévaut sur les accords de niveaux différents abordant aussi les conventions de forfait en jours.


En conséquence, les parties conviennent de réviser l’accord d’Entreprise en date en date du 28 février 2002 comme suit :




ARTICLE 2	MODIFICATION DE L’ARTICLE III – DE L’ACCORD INITIAL


Le présent article se substitue dans toutes ses dispositions à l’article III tel qu’il est rédigé dans l’accord d’Entreprise du 28 février 2002.


2-A – RAPPEL DES DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

Dès 1995, la Société BRIOCHE PASQUIER a parié sur l'avenir en introduisant la réduction du temps de travail.

En 2002, les parties ont convenu, par accord d’entreprise, de porter la durée du temps de travail sur la nouvelle durée légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 

Les motivations, tant techniques qu’économiques, étaient les suivantes :

La mise en place de la réduction du temps de travail a été rendue possible par la formation et le niveau de polyvalence acquis aujourd'hui,

Le marché concurrentiel dans lequel évoluait l’entreprise l’obligeait à développer les compétences par une augmentation du temps de travail au plus jusqu’à la limite légale, tout en laissant le libre choix aux salariés, ces derniers pouvant ainsi augmenter leur pouvoir d’achat.

Depuis, les signataires conviennent de la nécessité d’adapter l’organisation du travail en fonction des catégories de personnel afin de :

Accompagner les salariés face à l’inflation dans un contexte très difficile pour l’entreprise,
Améliorer l’attractivité et la compétitivité de l’entreprise sur un marché de l’emploi très resserré et peu dynamique,
Agir pour la fidélisation du personnel en s’adaptant mieux aux nouvelles attentes de ce dernier.


Ainsi, l’aménagement du temps de travail est désormais déterminé comme suit :





2-B – LEs principes


Temps de travail effectif 


Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, c’est celui pendant lequel 
le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

C’est sur la base du temps de travail effectif, que le décompte des heures supplémentaires et les durées maximales de travail sont appréciés.

Ces dernières normes se définissent comme suit : 

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

En application de cette définition, sont exclus du temps de travail effectif actuellement :

Les temps d’habillage et de déshabillage,
Tous les temps de pauses,
Les temps de déplacement.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause et les temps d’habillage et de déshabillage.

Les parties rappellent que la répartition du temps de travail peut s’effectuer du lundi au dimanche, comme le prévoir la convention collective de la Boulangerie Pâtisserie industrielle.


Temps de pause 


C’est un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.
La pause est accordée :
-Soit immédiatement après 6 heures de travail
-Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée

Repos


La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutive.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et elles veilleront tout au long de la relation de travail au respect d’une charge de travail raisonnable.


Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du Code du Travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties, puisque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire bénéficient d’une contrepartie (sous forme de repos).


 Contrôle du temps 


Pour les salariés, entrant dans le champ d’application du présent accord à l’exception des salariés inscrivant leur temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours travaillés, le décompte s’effectue quotidiennement par enregistrement du temps de travail. 


Heures supplémentaires


Sont des heures supplémentaires, celles, qui sont commandées par la hiérarchie et qui sont effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.

Elles sont constatées à l’expiration de la période annuelle de référence. 

En application des dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties conservent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 150 heures et fixent la contrepartie, qui s’imposerait en cas de dépassement de ce contingent, à savoir, l’attribution d’un repos compensateur équivalent à 100% des heures excédentaires.




Droit à la déconnexion



Sur ce thème, il convient de se référer à la charte prise par la Direction arrêtant les principes en ce domaine.


2-C – L’Annualisation du temps de travail


Sont exclus de ces dispositions les salariés qui ont souscrit une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés définie au point D ci-dessous.

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, 
soit 1607 heures de travail effectif.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

A ce titre, un compteur de compensations (solde des heures de récupération) a été instauré pour chaque salarié concerné.


La période annuelle de référence prise en compte s’étend actuellement du 1er juillet au 30 juin de l’année civile suivante. 

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, le présent avenant a pour objectif de conforter le cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’Entreprise.







Les équipes de production


Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés relevant de la catégorie des ouvriers soit actuellement : agents de production, pilotes de machines, manutentionnaires, agents magasiniers, chauffeurs et agents de maintenance (lignes de production et service expédition).


Le cadre retenu

Le temps de travail est décompté en heures tout au long de la période de référence sur une base annuelle de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.

Ce cadre est adopté dans la mesure où l’activité des services concernés suit notamment les fluctuations d’activité liées notamment aux délais de commandes, aux variations d’activité à caractère saisonnier, aux pannes des machines et à l’optimisation de l’utilisation des équipements.

Les plafonds conventionnels suivants doivent être respectés :

Limite basse : 0

Limite haute = Limites maximales de durées de travail :

44 heures moyennes sur toute période de douze semaines consécutives, 
48 heures une semaine isolée notamment en périodes de forte activité, 
Travail sur 6 jours,
10 heures par jour de travail effectif,


La durée effective de travail annuelle des salariés est organisée sur 6 jours maximum par semaine, étant précisé que la prise du repos hebdomadaire sera privilégiée le dimanche.

Le personnel visé par cette organisation continuera de percevoir, par jour travaillé, le règlement de 30 minutes correspondant aux temps non travaillés. Ces temps non travaillés correspondent au temps de pause ainsi qu’à la compensation des temps d’habillage et de déshabillage.

Ces contreparties se calculent comme suit : 0,50 heures (centième) multiplié par le taux horaire brut de base en vigueur. 

Ce règlement apparaît sur une ligne distincte du bulletin de paie et s’ajoute au salaire de base brut lissé sur la base de l’horaire mensualisé pour un temps plein égal à 151,67 heures. 




La programmation indicative



Elle détermine les horaires de travail par jour pour chaque équipe de production et pour chaque semaine.

Elle est arrêtée par chaque Responsable de Ligne et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence et au plus tard 6 semaines avant sa mise en œuvre.

Toute modification de l’horaire collectif donnera lieu à un affichage qui sera effectué sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Il a été souligné les fluctuations des commandes et notamment les délais de livraisons excessivement courts (livraison pour le soir pour les commandes passées avant 12 heures le même jour) 

Ces évènements sont autant d’aléas quotidiens qui, malgré les efforts d’organisation et de planification menés par le service Finance, restent impondérables et peuvent entraîner des modifications dans les horaires initialement prévus.

		Les évènements d’absence « subis » par l’entreprise tel que maladie, accident du travail…. Sont autant d’aléas quotidiens qui, malgré les efforts d’organisation et de planification des schémas d’équipes, restent des impondérables qui peuvent entraîner des modifications dans les horaires initialement prévus.

Donnera lieu à l’octroi d’une heure inscrite en plus dans le compteur d’heures de modulation la modification intervenant en dessous :
de 48 heures pour un changement de l’horaire de travail




Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période

Traitement des absences rémunérées ou indemnisées 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Compte tenu de la pratique du lissage des rémunérations, les absences rémunérées ou indemnisées le seront, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, sur la base de la retenue calculée, qui est compensé du montant de cette retenue.

Traitement des absences non rémunérées ou non indemnisées 
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées (notamment les absences non autorisées, les congés sans solde, etc.), la rémunération mensuelle du salarié est amputée par l’application d’un abattement correspondant à la valeur de 5,83H par jour d’absence sur la base d’un temps plein. Ces absences ne sont pas comptées comme du temps de travail. 


	Pour toute absence, le compteur d’heures de travail effectif est neutralisé du nombre d’heures non travaillées.

	Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence eu égard à la date de son embauche ou de son départ au cours de celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera opérée sur la base du temps réellement accompli au terme de la période de référence ou à la date de son départ par rapport à la rémunération perçue qui a été calculée sur la base de l'horaire moyen et ce selon les modalités suivantes : 
 
La Société versera au salarié un rappel de salaire correspondant à la valeur des heures supplémentaires le cas échéant si la rémunération versée est inférieure à celle correspondant aux heures travaillées donnant lieu à un solde créditeur ; 
 
Une régularisation du trop-perçu sera opérée si la valeur des heures réellement travaillées donne lieu à un solde débiteur :  
Par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; 
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. 
 
Par contre, lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de la planification de l'activité, il ne sera procédé à aucune régularisation de sa rémunération. Son compteur d'heures sera alors nécessairement ajusté à 0. 
 
Les salariés sont assurés de percevoir une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail.  
 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée sur une moyenne de 35 heures hebdomadaire et sera calculée au prorata du nombre d’heures effectuées.  
 
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le salarié sera rétabli dans son droit à repos compensateur et percevra une indemnité compensatrice correspondante. 


Les Employés, Techniciens, Agents de maitrise et Cadres


Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.



Le cadre retenu

Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

Il s’agit des salariés relevant des services suivants :


Les salariés des services administratifs, dits « fonctionnels » 
Les salariés de l’encadrement des lignes, soit : 

Les responsables de ligne et les responsables de quai ; 
Les techniciens produit ;
Les techniciens de ligne ;
Les techniciens gestion de production.


L’aménagement du temps de travail sur l’année

La durée de travail hebdomadaire est établie sur une durée collective de temps de travail effectif de 38 heures 25 centièmes, correspondant actuellement à 5 journée de 7 heures et 65 centièmes (8 heures de présence incluant 2 pauses non rémunérées qui de ce fait sont de 10 minutes chacune)

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du Travail. 

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 38,25 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, 
il est accordé aux salariés concernés 18 jours de repos dits « JRTT » au titre d’une année complète de travail.

Le principe d’annualisation à hauteur de 1 607 heures rend variable d’une période de référence sur l’autre le nombre de jours de repos.

En effet, le nombre de repos varie en fonction du nombre de jours fériés qui se positionnent sur des jours ouvrés ou non ouvrés. Un calcul du nombre réel de repos sera effectué au titre de chaque période de référence.



Ce nombre sera susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés.

Ces jours de repos s’acquièrent mois par mois. Toute absence, réduit le nombre de jours annuellement fixé au prorata du nombre de semaines travaillées au cours de la période de référence.


Prise des jours de repos

Ces jours dits « JRTT » sont acquis au cours de la période de référence.

Ils devront obligatoirement être pris au cours celle-ci, la moitié à l’initiative du salarié et l’autre à l’initiative de l’employeur. 

Ils devront en conséquence être soldés au 30 juin de chaque année et ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période pour être indemnisés.

Un contrôle périodique permettra de comparer le nombre de jours pris avec ceux calculés en tenant compte des absences. 

Un calendrier prévisionnel, qui sera établi avant la fin du mois de juillet pour le premier semestre et avant la fin du mois de janvier pour le second semestre de la période de référence, donnera la répartition des jours de repos et de congés payés. Il est convenu, que les jours de repos pourront être accolés aux jours de congés annuels et en fin de semaine et qu’ils seront pris par journées entières ou demi-journées sous réserve que la prise de ces jours ou demi-journées ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

Toutefois, lorsque les nécessités du service l’imposent, l’employeur pourra solliciter le report de la date de prise repos dits « JRTT » arrêtée par le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.


Appréciation des jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et des périodes d’absences 




L’acquisition de jours de repos dits « JRTT » est directement liée à la durée du travail.

Les droits relatifs à ces jours sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de la période de référence annuelle retenue.

Les jours d’absence quel que soit leur nature ont un impact sur le nombre de jours de repos auxquels peuvent prétendre les salariés. En effet, le compteur est neutralisé car ces absences ne font pas acquérir des jours de repos « ou JRTT ».

En cas de départ ou d’entrée dans l’Entreprise en cours d’année, les salariés concernés se verront affectés un nombre de jours de repos proratisé sur le temps de travail effectif, réalisé par le salarié sur la période de référence

En cas de départ de l’Entreprise en cours de la période de référence, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence eu égard à la date de son embauche ou de son départ au cours de celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera opérée sur la base du temps réellement accompli au terme de la période de référence ou à la date de son départ par rapport à la rémunération perçue qui a été calculée sur la base de l'horaire moyen et ce selon les modalités suivantes : 
 
La Société versera au salarié un rappel de salaire correspondant à la valeur des heures supplémentaires le cas échéant si la rémunération versée est inférieure à celle correspondant aux heures travaillées donnant lieu à un solde créditeur ; 
 
Une régularisation du trop-perçu sera opérée si la valeur des heures réellement travaillées donne lieu à un solde débiteur :  

Par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; 

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. 
 
Par contre, lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de la planification de l'activité, il ne sera procédé à aucune régularisation de sa rémunération. Son compteur d'heures sera alors nécessairement ajusté à 0. 


3-Choix individuel de la durée du travail


	Les salariés peuvent choisir leur temps de travail en application de la grille suivante indicative s’ils n’entendent pas aligner leur temps sur la durée légale :

		1607 h x 95% = 1526,65 heures
		1607 h x 90% = 1446,30 heures
		1607 h x 80% = 1285,60 heures
		1607 h x 60% =   964,20 heures
	1607 h x 50% =   803,50 heures

Cette durée individuelle est ouverte aux salariés qui entendent privilégier leur situation personnelle. 

Ce temps sera réparti sur l’année, par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, conformément à l’article L 3123-2 du Code du Travail. 


Durant les périodes travaillées, les salariés continuent à être occupés selon l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Entreprise défini en application des principes de l’annualisation.

Indépendamment de la prise des jours voire des demi-journées de repos résultant de l’application du planning collectif, les salariés bénéficient d’une semaine complète de repos.

Les salariés ayant opté pour un temps de travail minimum de 80% auront le choix de modifier par demande écrite cette durée en respectant un délai de prévenance de trois mois, c’est à dire avant le 31 mars de chaque année pour application au 1er juillet de chaque année).



4- La rémunération


Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés par ce mode d’aménagement du temps de travail est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle calculée comme suit : nombre d’heures absence x (appointement / Nbr jours ouvrables du mois / 35 H / 6 jours)

Ce mode de calcul est réalisé au prorata de 35h pour les salariés en temps partiel

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis. 


Equipe de production:

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de la période de référence, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement ;

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.



Employés, Techniciens, Agents de maitrise et Cadres

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des repos, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des jours de « JRTT » pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que le salarié bénéficiaire de jours de repos ait pu prendre la totalité de ces droits, il percevra, pour la fraction des repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.




2-D – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES


Certaines catégories de salariés ont conclu en application de l’article L.3121-58 du Code du Travail une convention de forfait annuel en jours travaillés sur la période de référence, car ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ils ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail.


Salariés concernés


Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés les salariés cadres dont les fonctions et responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d'une large autonomie d'initiative, d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise mais également les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ce sont les salariés dont les emplois sont identifiés sur la grille de la classification conventionnelle comme suit : TA3 ; CA1 à CA et qui relève de la force de vente, à savoir : 

Les chefs de vente ;
Les technico-commerciaux.

Cette liste pourra faire l’objet d’un avenant notamment en cas de mise à jour de la classification conventionnelle appliquée.

Le présent avenant s’applique aux salariés employés pour une durée indéterminée ou déterminée. 





Modalités des conventions individuelles de forfait en jours 

Mise en place

L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire.

La convention précise la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante.




La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :

La nature de l’accord collectif instaurant le forfait jours,
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent avenant,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé au point c. du présent avenant,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le nombre d’entretiens et les modalités de contrôle de la charge de travail.


Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence, soit du 1er juillet au 30 juin de chaque année.


Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est porté à 210 jours travaillés.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de leurs droits complets à congés payés et comprend le travail de la journée de solidarité.

Les jours de congés pour ancienneté qui seraient octroyés viendront en déduction de ce décompte de jours

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre inférieur à ce nombre de jours prévu ci-dessus.

Pour les journées où les salariés exécutent leur prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ils ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.


Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

Le nombre de jours de travail fixé par leur forfait individuel,
Le temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour qui reste une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


En effet, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et permettre à ce dernier de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel qu’exposé ci-après.



Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient de jours de repos indirectement acquis dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée et indivisible s’effectue au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service.







Ce nombre sera susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés.  
 

Ce calcul n’intègre pas les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels déduits du nombre de jours travaillés (congés pour événements familiaux notamment).

La Direction pourra imposer la prise de jours de repos si l’évaluation de la charge de travail démontre que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées définies aux termes du point c.

Sauf renonciation aux jours de repos déterminés en début d’année civile, ceux-ci devront être intégralement soldés au 30 juin.



Rémunération du forfait

Les salariés, qui ont accepté ce cadre, perçoivent une rémunération brute forfaitaire lissée sur l’année et qui est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours.

La rémunération forfaitaire annuelle versée sera au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.



Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours, correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. 

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

(Appointement mensuel / nbr jours ouvrables du mois) x nombre de jours ouvrables d’absence 


Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas de recrutement ou de sortie en cours d’année, ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence.


Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail, tels que définis ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

Conséquences sur la rémunération d’une entrée/sortie en cours de période :

Solde repos forfait jour = Nb jours de repos acquis sur l’année (*) – Nb jours de repos pris sur l’année 
 
Pour rappel, le nombre de jours de repos est variable en fonction des années : 
 
Nombre de jours de repos acquis sur l’année = (Nb jours de repos d'un temps plein sur l’année + (210 – Nb de jours de forfait du salarié sur l’année)) * (Nb jours travaillés sur la période de recherche / Nb de jours de forfait du salarié sur l’année) 
 
Nombre de jours de repos pris sur l’année = Nb de jours de repos pris du lundi au vendredi = Nb de jours du lundi au vendredi – Nb de jours travaillés – Nb de jours assimilés à du temps de travail du lundi au vendredi 



(*) Période annuelle : 1er juillet au 30 juin



Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Ce suivi implique un décompte du nombre de jours travaillés.

Ce décompte fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :

Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés ;
Repos.


Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

S'il résultait du contrôle de ce décompte le constat d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé à l’initiative de l’employeur, avec le salarié, dans le mois suivant ce constat, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur rencontre le salarié une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, aux fins d’aborder les points suivants :

La charge de travail du salarié et son adaptation au cadre du forfait en jours travaillés ;
L’articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail au sein de l'entreprise.

En prévision de ces entrevues, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges.

Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au cours de l’entretien, les parties arrêtent les mesures de prévention ainsi que celles permettant de résoudre les difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte-rendu d’entretien.

En dehors de ces entrevues, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique pour que soient prises les mesures permettant de remédier à cette situation.

L’employeur devra alors organiser un entretien dans le mois qui suit cette alerte du salarié.

Forfait réduit de jours :

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, un nombre inférieur au nombre de jours prévu ci-dessus. Dans ce cadre, la rémunération sera ajustée en fonction du nombre de jours convenus.

La rémunération d’un salarié en forfait réduit sera donc ajustée proportionnellement sur la base du forfait annuel de référence fixé à 210 jours.

Exemple de nombre de jours de repos pour un forfait réduit sur la base du nombre de jours de travail sur l’année 2022



ARTICLE 3	REVISION DE L’ARTICLE IV – COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties ont souscrit une décision unilatérale de l’employeur  en date du 25 avril 2016 relatif à la thématique du Compte Epargne Temps.

Ces dispositions se substituent donc à l’article IV du précédent accord.



ARTICLE 4		REVISION DE L’ARTICLE VIII – DISPOSITIONS PARTICULIERES SUR LES SALAIRES


L’article VIII qui correspondait à la négociation obligatoire de l’année 2002 est abrogé. Ces thèmes s’inscrivent dans le cadre de la Négociation Obligatoire prévues par les dispositions du code du travail



ARTICLE 5		REVISION DE L’ARTICLE VIII – DUREE – CONDITIONS D’APPLICATION – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Les dispositions conviennent de revoir la rédaction de l’article VIII. Ces dispositions se substitueront à l’article IV de l’accord d’Entreprise du 28 février 2002.


L’article est désormais rédigé comme suit :


Champ d'application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société.


Durée de l’accord, révision, dénonciation


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties.


Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.


Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.


Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.


Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.


Dénonciation de l’accord

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve qu’un préavis de trois mois soit respecté dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. 

Cette dénonciation s’effectuera par courrier adressé par voie recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale de la DREETS et au Conseil de Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous


Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : 

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.



Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


DISPOSITIONS FINALES


Le présent avenant forme un tout indivisible avec l'accord conclu en date du 28 février 2002. Il s'applique à compter du 1er juillet 2023.

Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la DREETS du lieu où il a été conclu.

Ainsi, conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse .

Il sera également déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent avenant. 

Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chaque signataire.

Mention de cet avenant figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction de la Société soussignée.


Fait à Charancieu
Le 12 juillet 2023
En 2 exemplaires


Pour le Comité Social Economique	Pour la Société BRIOCHE PASQUIER

Secrétaire du CSE	Directeur Général