ACCORD TELETRAVAIL EATON/SOURIAU SAS










SOMMAIRE
PREAMBULE

ARTICLE 1 –DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE
ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE
ARTICLE 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 – PROTECTION DES DONNEES
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL, EQUILIBRE ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL PERMANENT
ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE
ARTICLE 8 – FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 9 - ASSURANCE PARTICULIERE
ARTICLE 10 – MISE EN ŒUVRE DE LA CHARTE ET ROLE DES INSTANCES
ATICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

                                                     *******

ANNEXE 1 – LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 
ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
ANNEXE 3 – LISTE DES EQUIPEMENTS FOURNIS PAR LA SOCIETE 
ANNEXE 4 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR – CONFORMITE ELECTRIQUE
ANNEXE 5 – SANTE ET SECURITE LORS DE SITUATIONS DE TELETRAVAIL


PREAMBULE
Fort de son expérience de plus de 5 ans en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de covid-19 qui a bouleversé les pratiques professionnelles de l’entreprise, et les attentes des salariés qui ont plébiscité ce mode d’organisation, EATON/SOURIAU SAS a choisi de développer et ouvrir le télétravail au sein de ses équipes au travers de la mise en place de cet accord.
Ainsi, EATON/SOURIAU SAS a poursuivi son dialogue avec les Organisations Syndicales représentatives afin de faire évoluer cette organisation et ont inscrit ce projet dans le cadre des NAO 2021/2022. Au cours des échanges menés depuis la fin d’année 2021, les parties prenantes ont décidé de déployer une enquête auprès de l’ensemble de la population potentiellement concernées afin de recueillir des données relatives à l’expérience acquise depuis 2 ans mais aussi leurs attentes. Fort d’un taux de participation de 90 %, les résultats obtenus ont pu pour partie être intégrés dans les choix et les aménagements proposés dans cet accord.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés qui le souhaiteraient et occupant des fonctions compatibles d’opter pour le statut de télétravailleur occasionnel, régulier ou permanent.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 relatifs au télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 
Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de la société EATON/SOURIAU SAS la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.
La nature des activités EATON/SOURIAU SAS place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation. 
La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles les établissements de la société Eaton SAS sont principalement implantés fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
Des enjeux d’image, d’attractivité et de fidélisation. En effet, sur le marché de l’emploi, le télétravail répond aux attentes de flexibilité du travail des Talents d’aujourd’hui et de demain. Le télétravail contribue à la fidélisation des salariés et à la promotion de la mobilité géographique.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 
En outre, l’attachement de la société Eaton SOURIAU SAS à être une entreprise inclusive relève autant de la responsabilité que du pragmatisme. Nous considérons que la diversité, dans l’entreprise comme dans la société dans son ensemble, est un facteur essentiel d’égalité et de cohésion sociale, mais aussi d’innovation et de performance. La variété des profils, compétences ou opinions représente autant de perspectives uniques pour mieux comprendre les besoins et les préoccupations de nos clients. En ce sens, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui devient normale et permet la prise en compte des impératifs liés à la vie personnelle de nos salariés, notamment, la parentalité. 
C’est donc avec l’objectif de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle que cet accord est adopté. 
Il vise également à garantir aux collaborateurs en télétravail un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Il est rappelé que l’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie du salarié et sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS et PRINCIPES GENERAUX 
Article 1.1 : Définition du télétravail
Le code du travail (article L.1222-9) définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels.
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein d’EATON/SOURIAU SAS, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur. Selon notre philosophie, le télétravail est un des moyens pour les salariés d’améliorer leur efficacité dans leur vie professionnelle mais aussi dans leur vie personnelle. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.
Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuels et collectif, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents emplois au sein de l’entreprise, tout en veillant à l’équité dans son développement au sein d’EATON/SOURIAU SAS.
Chaque entité pour son organisation distancielle, comme elle le fait pour son organisation en présentiel, respecte les règles définies dans le cadre commun, et détermine ses mesures spécifiques d’organisation du télétravail en fonction de ses activités et métiers.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

Article 1.3 : Principes de mise en œuvre
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1), si nécessaire en concertation avec la fonction Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation pour le travail régulier.
Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit être en mesure d’apprécier les impacts sur les interactions et les délivrables attendus par les autres services, et de formaliser les résultats du travail effectué par rapports aux objectifs fixés.
Afin de ne pas porter préjudice au collectif du travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.
L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Au sein de EATON/SOURIAU SAS, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous 3 rythmes différents :
Le télétravail occasionnel, dit flexible relève de l’organisation individuelle du salarié, en ce qu’il lui permet d’organiser son activité ponctuellement ou de façon temporaire, sans que cela vienne perturber l’organisation collective.
Le télétravail régulier, s’inscrit dans la durée tout au long de l’année et devient une composante de l’organisation collective.
Le télétravail permanent dit « home office » correspond aux prestations de travail réalisée au domicile du ou de la salariée de façon quotidienne et continue.

Article 1.4 – Le LIEU d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré auprès des services Ressources Humaines dans les outils de gestion.
Toutefois, par exception, si le collaborateur opte temporairement ou durablement pour un autre lieu que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi rempli les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
Le lieu d’exercice de télétravail doit se situer en France métropolitaine,
Ce lieu doit disposer d’une connexion internet garantissant les conditions indispensables à la bonne réalisation du télétravail,
S’il est un lieu privé, il doit être usage d’habitation disposant d’une assurance multi risque habitation,
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité,
S’il est public, comme un centre de co working, ce dernier doit répondre aux conditions de confidentialité, matérielles et répondre en tout point à l’ensemble des politiques d’éthique, et de sécurité de l’entreprise,
Selon les possibilités, il peut s’agir de locaux de société d’EATON/SOURIAU SAS situés à proximité de son domicile sous réserve de la disponibilité d’accueil et des espaces nécessaires.
Le choix du lieu relevant de la décision du salarié, il ne peut donner lieu à aucune contrepartie ou prise en charge supplémentaires par l’entreprise. 
Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne également le lieu d’exercice du télétravail.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
2.1. Collaborateurs élligibles
Sont éligibles au télétravail : 
Les salariés de EATON /OURIAU SAS en contrat à durée indéterminée,
Les salariés de EATON/SOURIAU SAS en contrat à durée déterminée au moins supérieur à 6 mois,
Pendant la période d’essai, le télétravail n’est pas envisageable sauf en cas de recours au télétravail occasionnel limité à 1 jour par mois,
Les salariés mis à disposition par les entreprises temporaires dès lors que le/les contrats de mise à disposition serai(en)t au cumul au moins supérieur(s) à 6 mois.
Au-delà de la nature du contrat, d’autres critères liés à la personne sont appréciés :
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer sa fonction de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.
La performance du salarié dans son poste ; en particulier un salarié faisant l’objet d’un PIP (Plan d’amélioration des performances) ne pourra prétendre au télétravail durant la durée dudit PIP qu’à la condition que sa hiérarchie ne considère pas cette organisation du travail comme un frein à l’amélioration de sa performance. 

2.2. Conditions liées au poste de travail et l’activité
Les parties conviennent que le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée de façon au moins partielle et régulière à distance.
L’analyse de la compatibilité du poste de travail est menée au regard des tâches et processus y afférents, et notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, ..) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...) ;
De la configuration de l’équipe et l’organisation du département.
Cette analyse peut conditionner le nombre de jours de télétravail possible et sa fréquence (régulier ou occasionnel).
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :
Dont l’emploi exige par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont le poste de travail nécessite l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement,
Dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
2.3. Conditions liées au matériel et environnement

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la comptabilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la Société voire dans certaines situations, avec le matériel personnel du salarié.

Outre cet aspect, les activités utilisant des moyens notamment des logiciels, à caractère restrictif d’utilisation sont exclus.

Conformément à l’article 1.4 :

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de télétravail adapté qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.

Le télétravailleur devra assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifier ladite conformité à la société EATON/SOURIAU SAS en remplissant formellement « l’attestation sur l’honneur de conformité électrique » présentée en annexe 2 du présent accord.

Le télétravailleur devra également remettre une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation. Ces documents devront être remis au département Ressources Humaines avant toute situation de télétravail afin de valider la demande. Dans le cas contraire, la demande pourra être refusée.



ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 – Télétravail régulier 
3.1.1 – Le rythme
Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 2 jours par semaine maximum.
Fort de l’expérience de ces dernières années, les parties conviennent d’intégrer dans les dispositions d’organisation de l’agilité afin de concilier au mieux les attentes et contraintes professionnelles et personnelles. Aussi, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans pour autant que le ou les jours reportés aboutissent à un télétravail de plus de 2 jours dans une même semaine sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière, toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée :
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée sur la période de télétravail,
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la période de télétravail,
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager.
Par ailleurs, le télétravail est accessible aussi aux temps partiels selon les modalités suivantes :

Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.
3.1.2 Processus d’acceptation
Le télétravail revêt un caractère volontaire ; il est donc mis en œuvre à l’initiative exclusive du
collaborateur et après accord de son manager.

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit donc en formuler la demande écrite par email via le formulaire (fourni en annexe 1) auprès de son manager et mettre en copie le Responsable RH du site.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes (voir le logigramme en annexe 2) :
Demande écrite du salarié adressée à son manager, copie au service RH
Le manager examine la demande du salarié avec le support du service RH. Un entretien entre le salarié et son manager doit avoir lieu pour apprécier les motivations et aborder les conditions d’éligibilité, préciser les conditions d’organisation et formaliser le dispositif.
La réponse écrite du manager au salarié, copie au Service RH, dans un délai de 1 mois. En cas de réponse positive, celle‐ci porte sur le principe de la demande de télétravail, et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En l’absence de réponse sous le délai de 1 mois, le collaborateur pourra alerter les instances représentatives et ou le service Ressources Humaines.

En cas de réponse négative, le refus doit être motivé et visé par le service Ressources Humaines.

Au regard des dispositions d’adaptation, de suspension et de réversibilité cf. articles  3.1.3 à 3.1.5, les parties conviennent, aussi dans un soucis administratif , que la mise en œuvre du télétravail régulier est convenue à travers le formulaire de demande (cf. annexe 1 du présent accord ) qui formalise l’accord des parties sur ce mode d’organisation.
Le formulaire de demande précise :

le type de télétravail choisi,
les modalités d’exécution du télétravail,
les assurances,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,

A cette occasion, au-delà du support informatique, un document d’information relatif aux modalités de mise en œuvre du télétravail sera remis au salarié.

3.1.3 Période d’adaptation
Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pour permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période le collaborateur ou le manager peuvent mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens peuvent avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
3.1.4 Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ce cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie l’équipe RH en précisant la durée prévisible.
A l’issue de cette période de suspension qui se veut être la plus courte possible, l’activité de télétravail reprendra.
3.1.5 Réversibilité du télétravail 
En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit avant l’échéance de la période de télétravail :
Sans délai pour le salarié,
Moyennant un délai de prévenance de 1 mois pour l’employeur à compter de la demande émise sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur.
Ce délai de prévenance ne sera pas à respecter en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
le non‐respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
l’existence d’un problème technique (comme la mauvaise connexion, les problèmes électriques …),
si le manager ou le salarié considère que cette organisation du travail n’est pas pleinement satisfaisante pour la réalisation des missions confiées,
en cas de changement important au sein de l’organisation nécessitant une adaptation rapide de l’organisation.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.

3.1.6 Changement de fonction 
Le demande de télétravail ayant été acceptée dans un contexte et pour un poste précis, il est mis fin automatiquement au télétravail si le collaborateur est amené à changer de poste. Il peut néanmoins être envisagé de nouveau l’exercice du télétravail dès lors que les critères d’éligibilité sont remplis.

3.2 – Télétravail occasionnel 
Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail occasionnel relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.

Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail et n’ayant pas recours au télétravail « régulier », bénéficie d’un contingent de 18 jours par année civile complète qu’il peut positionner en journées télétravaillées après accord de son responsable hiérarchique.

L’utilisation de ce contingent de jour ne peut amener à plus de 2 jours télétravaillés dans une même semaine.

Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières d’ordre personnel ou liées à des évènements extérieurs ponctuels.

La mise en œuvre du télétravail « occasionnel » est formalisée par tout moyen entre le responsable hiérarchique et le salarié. 

Dans la mesure où la demande de télétravail « occasionnel » ne serait pas effectuée par mail ou par courrier, un écrit de régularisation auprès du responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines sera à effectuer par le salarié dans les 48 heures.

Le responsable hiérarchique répond au salarié par tout moyen. Selon les niveaux de configuration d’urgence, la réponse peut être délivrée immédiatement par oral et formalisé par écrit sous 48 heures. En cas de refus, la réponse sera motivée par écrit.

Un salarié éligible au télétravail occasionnel qui intégrerait en cours d’année la société se verrait attribuer un nombre de jours prorata temporis. Une évolution sur un poste éligible en cours d’année répondrait aux mêmes règles.  

Le télétravail occasionnel s’effectue en principe par journée entière, toutefois il peut s’effectuer par demi-journée :
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée sur la période de télétravail,
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la période de télétravail,
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager.

–  Télétravail permanent
3.1.1 – Définition de la situation de télétravail permanent
Est considérée comme situation de télétravail permanent toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) de façon quotidienne et continue. 
Au sein de l’organisation SOURIAU SAS, seule les fonctions dites HOME OFFICE telles que Product Sales Manager, Sales Director ou Sales managers sont considérées comme situations de télétravail permanent puisque, lorsque les titulaires de ces fonctions ne remplissent pas leur activité chez les clients de la société SOURIAU, ils sont réputés les exercer depuis leur domicile personnel. Pour autant, d’autres métiers pourraient être exercées en télétravail permanent par exception sur proposition du manager, sous réserve de l’accord de la DRH ITD.
Cette organisation du travail sera établie et définie au cas par cas et matérialisée par le contrat de travail, voire un avenant au contrat de travail. La ou le salarié(e) télétravailleur permanent(e) s’engage en ce sens à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord. 
La ou le salarié(e) en situation de télétravail permanent doit prévoir à son domicile un espace de travail propre à l’exercice de ses fonctions et différent des pièces de vie de l’habitation, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Par principe, le télétravailleur permanent ne disposera d’aucun bureau physique ou d’espace dédié au sein de la société SOURIAU ou d’une autre société du groupe Eaton en France, son lieu de travail étant basé à son domicile tout en sachant que cette affectation ne doit pas être considérée comme définitive ainsi précisé dans leur contrat de travail.
3.1.2 – Remboursement des frais liés au télétravail permanent
Sur présentation de justificatifs, l’entreprise remboursera au salarié les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite forfaitaire de 1500€ (achat de mobilier et de petits équipements tels qu’une imprimante, un bureau, un fauteuil de bureau, une lampe de bureau, une armoire, …). Cette allocation forfaitaire n’est versée qu’une fois à l’occasion de la première installation (Elle ne s’applique pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant). Cette allocation ne concerne pas les salariés qui seraient déjà en situation de télétravail avant la mise en place du présent accord. Le montant forfaitaire maximum alloué au collaborateur est une libéralité de l’entreprise et peut être modifié lors des futures mises à jour du présent accord. 
En contrepartie de la mise à disposition d’une pièce de son logement, la ou le salarié(e) en situation de télétravail permanent percevra une indemnité forfaitaire brute mensuelle de 150€ à titre d’indemnité d’occupation du domicile couvrant la location, l’électricité, l’assurance, le chauffage, les frais liés au remplacement du matériel de bureau, ainsi que les coûts de téléphone et de connexion internet pour les besoins de son activité professionnelle. Cette indemnité se substitue à celle actuellement en place couvrant les frais d’abonnement téléphonique.
Les frais professionnels engagés pour le compte de l’entreprise sont remboursés sur justificatif conformément aux dispositions internes.
Les situations de télétravail permanent ne s’appliquent donc pas aux salariés dont les fonctions s’exercent exclusivement depuis les locaux de l’entreprise et qui, occasionnellement et pour convenances personnelles, travaillent de leur domicile.


3.4 –  Situations spécifiques
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure (Ex Pandémie Covid), le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.
Il s’agit notamment :
Des femmes enceintes, en application des dispositions relatives à l’égalité professionnelle en vigueur au sein de EATON/SOURIAU SAS.
Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Des situations activées par les établissements, liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport.
Des périodes transitoires de mobilité intra-groupe. 

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 3.4 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de durée du télétravail. Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail.

Les salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du Code de l’action sociale et des familles verront leur situation examinée avec une attention particulière.


ARTICLE 4 – ORGANISATION ET MOYENS DU TELETRAVAIL et DROIT A LA DECONNEXION

4.1 Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement du management
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise via les supports de communication, les écrans vidéo, mail… le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers, afin notamment de rappeler et de partager :
L’application du droit à la déconnexion,
Les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,
Les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres,
Les règles de sécurité de la DSI et de protection contre la cybercriminalité.

Par ailleurs, les managers auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment :
Les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise ;
Les rituels à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail notamment lors de la réunion d’équipe, le sujet télétravail sera abordé régulièrement.
D’autres sensibilisations seront disponibles sur l’ergonomie et l’utilisation des outils informatiques facilitant le travail à distance comme les vidéo conférences, les messageries instantanées, …
Ces actions feront l’objet d’un suivi régulier dans le cadre des commissions de suivi de la formation sur chacun des établissements.

4.2 Moyens
	4.2.1 Le matériel :

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en oeuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

A ce titre, l’entreprise s’engage selon les disponibilités de la Direction des Systèmes d’Information et conformément à la politique informatique Groupe :
A déployer des solutions de travail à distance et d’outils de communication interactifs,

A fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un Microordinateur portable standard équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise) et un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société. Il est rappelé qu’il ne peut être envisagé de dupliquer l’ensemble des postes de travail fixes maintenus, des personnes éligibles au télétravail.
A mettre à la disposition des personnels en télétravail les moyens matériels disponibles non affectés.
A former les utilisateurs de ces matériels et logiciels pour en faciliter l’appropriation.

Pour autant, les parties conviennent que, si les conditions expliquées ci-dessus ne permettent pas, au moment de la demande et de la mise en place du télétravail, la mise à disposition d’un matériel de l’entreprise et si le salarié accepte, le télétravailleur peut utiliser son matériel personnel si ce dernier répond aux exigences de la connexion à distance et des règles de sureté.

Dans tous les cas, le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Help desk actuellement). Si malgré l’intervention service d’assistance technique les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information et le Responsable Sûreté de l’établissement.

Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité, une solution de téléphonie mobile professionnelle sera recherchée soit sous forme de voix sur IP, soit par la remise d’un téléphone portable selon les règles d’attribution du téléphone portable en vigueur au sein de l’établissement.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

	4.2.2 Indemnisation : 

Du fait que le télétravail régulier ou flexible relève d’un choix individuel du salarié, il donne droit à aucun autre dispositif de restauration ou d’indemnisation différents de ceux déjà existants sur chacun des sites. 

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, EATON/SOURIAU SAS maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.

Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées habituellement ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.


4.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni le respect des temps de repos, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque la ou le salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Pour les salariés au forfait en jours : Le salarié a l’obligation, lorsqu’il est en télétravail, de déclarer son début de journée en badgeant virtuellement dans l’outil de suivi des temps et activités (à ce jour : « Décidium »).
Pour les salariés en horaires fixes ou variables : Le salarié a l’obligation, lorsqu’il est en télétravail, de déclarer ses horaires selon les modalités propres à son rythme de travail tel qu’il l’exerce dans l’entreprise, en badgeant virtuellement dans l’outil de suivi des temps et activités (à ce jour : « Décidium »).


Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. Cela implique de la part de la ou du télétravailleur un transfert de sa ligne professionnelle sur une ligne personnelle ou l’utilisation d’un téléphone professionnel ou d’une ligne IP.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire. Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de son établissement.

4.4 Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.

Au sein de EATON/SOURIAU SAS, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés dans le cadre des mesures déployées par le Groupe, notamment de son accord sur le bon usage de la messagerie professionnelle, et des actions de communication et de sensibilisation avec :
Des campagnes sur le droit à la déconnexion,
La Direction s’engage à soutenir et promouvoir des comportements spécifiques,
La Direction s’engage à lancer à l’attention de l’ensemble des salarié(e)s doté(e)s d’outils de connexion nomades, une formation,
Les parties affirment que le rôle de vigilance et le devoir d’exemplarité du management relativement au droit à la déconnexion,
Des communications régulières sur les réflexes d’usage de l’outil de messagerie, l’utilisation de ses fonctionnalités et les bonnes pratiques à mettre en oeuvre en tant qu’émetteurs et récepteurs que nous sommes tous,
Un module au sein des formations managers Eaton University.

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.




ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS et OBLIGATIONS RECIPROQUES

5.1 ENVIRONNEMENT de TRAVAIL, SANTE et SECURITE
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail (Annexe 3 du présent accord). 
Toutes les dispositions légales et conventionnelles sont applicables au télétravailleur.
Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. Il devra assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifier ladite conformité à la société EATON/SOURIAU SAS en remplissant formellement « l’attestation sur l’honneur de conformité électrique » présentée en annexe 2 du présent accord. Cette attestation sera remplie en cas de changement de domicile.
A titre informatif, les principaux risques et les bonnes pratiques liés à la situation de télétravail sont identifiés en annexe 5. Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE de son établissement

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le Télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et fournir un certificat médical. 
En cas d’accident pendant les jours sur le lieu de télétravail, le télétravailleur devra informer son supérieur hiérarchique et fournir toute information nécessaire à la déclaration de cet accident.
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, service HSE, CSSCT, référents harcèlement…


5.2 DROITS et OBLIGATIONS RECIPROQUES
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe EATON » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL.

De même, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures, politiques et règlements internes aux établissements de la Société EATON/SOURIAU SAS et au Groupe Eaton. Tout manquement professionnel du salarié ne saurait trouver excuse dans la réalisation de la fonction en situation de télétravail. 
Il est également rappelé que la ou le salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile pendant les périodes dites d’absences (maladie, congés, …).
Par ailleurs, dans un souci de garantir aux télétravailleurs les mêmes droits collectifs et en particulier l’accès aux informations des IRP, il est possible pour ces derniers d’envoyer électroniquement les communications aux salariés en situation de télétravail permanent. 
Pour des raisons évidentes d’organisation et d’efficience, ces périodes de télétravail ne doivent pas être utilisées pour garder un ou plusieurs enfants au domicile de manière régulière. Cependant des situations exceptionnelles où l’enfant serait présent, peuvent être validées par la hiérarchie qui appréciera le caractère particulier des circonstances de la demande.

5.2 SECURITE INFORMATIQUE
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans les procédures et politiques de sécurité et protection des données informatiques notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur dispose de supports électroniques (informations et infrastructure) qui lui permettent d'effectuer son activité professionnelle dans des conditions optimales. Le télétravailleur garantit que chaque mot de passe qui donne accès aux informations et à l'infrastructure informatique de l’entreprise restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités qui lui sont confiées.

Par ailleurs, le télétravailleur est responsable de la protection des informations dont il est le dépositaire et, à ce titre, veille à en assurer leur confidentialité, intégrité et disponibilité. Le salarié veillera à respecter les consignes de confidentialité des documents notamment lorsqu’il travaillera à son domicile.

Une information et des conseils sur la Conformité Commerciale au travail seront fournis à chaque nouveau télétravailleur.


ARTICLE 6 – ASSURANCE PARTICULIERE
L’assurance souscrite par la société EATON/SOURIAU SAS garantit le télétravailleur dans le cas de dommage relevant de la catégorie « accident du travail » ou « accident de trajet ».
Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile ou autres lieux choisis par lui, et d’autre part, à fournir à la société Eaton SAS une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation incluant une assurance en responsabilités civiles. Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance afin d'éviter que sa propre police d'assurance ne soit invalidée.


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES

7.1 DUREE et DATE d’EFFET de cet ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition et de la procédure de consultation du CSEC.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L.2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

7.2 COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi de l’application des dispositions du présent accord, composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire. Cette commission se réunira une fois par an.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail, cette commission de suivi, se réunira afin d’examiner les conséquences et les évolutions souhaitées ou nécessaires des articles du présent accord.
Lors de sa première réunion, la commission élaborera avec la Direction, la liste des indicateurs qui y seront présentés.
Par ailleurs, si des difficultés étaient soulevées dans l’application des dispositions du présent accord, la commission de suivi se réunirait à la demande d’au moins 50% des organisations syndicales signataires dans les meilleurs délais. La commission présentera alors un bilan circonstancié de ces difficultés par exemple sur l’application relatives aux moyens consacrés au télétravail.
7.3 INFORMATION – CONSULTATION des IRP
Les parties précisent que le suivi de l’application du dispositif est assuré chaque année en Comité Social et Economique Central, notamment à l’occasion de la présentation des comptes clos et du calcul de l’intéressement financier au niveau de l’entreprise.

7.4 REVISION et DENONCIATION de l’ACCORD
Le présent accord est susceptible d’être modifié ou dénoncé dans l’hypothèse où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant présidé à sa conclusion. Les dispositions relatives à sa formule de calcul peuvent, pour être applicables à l’exercice en cours, être modifiées à tout moment au cours de la première moitié de l’exercice en cours, notamment dans l’hypothèse où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant présidé à sa conclusion.
En application de l’art. D. 3313-5 du code du Travail, le présent accord ne pourra être dénoncé ou modifié que par l’ensemble des parties signataires et dans la même forme que sa conclusion.

7.5 ADHESION

Toute organisation syndicale représentative au niveau Société qui n'est pas signataire du présent accord, aura la faculté d'y apporter par la suite son adhésion.
La signature d'un avenant vaudra adhésion à la convention complète et aux avenants antérieurs éventuellement signés.
La notification de cette adhésion devra être déposée auprès des services du Ministre du Travail ainsi qu'au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes. Elle devra être également adressée aux parties qui auront précédemment signé la convention.
Cette adhésion prendra effet le lendemain du jour du dépôt visé à l'alinéa qui précède.

7.6 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L. 2231-1 du code du travail et sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme de télé-procédure mise en place à cet effet par le ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord a été conclu à Versailles, le  juin 2022.


Pour  :


Pour les Organisations Syndicales :























Annexe 1 
Formulaire de demande de télétravail SOURIAU SAS 
(hors cas de force majeure ou évènements exceptionnels)
 
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il s’agit d’une forme d’organisation du travail accessible aux salariés éligibles et qui nécessite l’accord de l’entreprise ; votre candidature au télétravail constitue donc une démarche volontaire. Votre demande doit être envoyée par email à votre manager en utilisant le présent formulaire (merci de bien vouloir mettre en copie votre RRH). Une réponse vous sera faite dans un délai de 1 mois. 

Êtes‐vous éligible techniquement et administrativement ? 
□	Je suis en contrat à durée indéterminée ou en CDD, CTT ou contrat de prestation de plus de 6 mois voire en période d’essai.
□	Je dispose d’un ordinateur portable professionnel sur mon poste de travail ou dans le cadre d’une mise à disposition temporaire tournante. Dans le cas contraire, et si je souhaite bénéficier du Télétravail, j’accepte d’utiliser mon matériel personnel et les accès autorisés nécessaires.
□	Le lieu quel qu’il soit (appelé domicile) doit disposer d’une connexion internet garantissant les conditions indispensables à la bonne réalisation du télétravail.
□	Je peux justifier que mon domicile est conforme aux normes en vigueur en termes d’installation électrique.
□	S’il est un lieu privé, il doit être usage d’habitation disposant d’une assurance multi risque habitation et justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile.
□	Je dispose à mon domicile d’un espace de télétravail adapté qui permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
 
Pour étudier votre demande, votre manager devra évaluer si : 
□	Vous occupez un poste pouvant s’exercer de façon partielle, régulière ou occasionnelle à distance.
□	Vous occupez un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
□	Vous possédez l’autonomie suffisante pour télétravailler. 
 
En cas d’accord de votre manager, vous serez autorisé à télétravailler au maximum deux jours par semaine. De ce fait, vous acceptez de : 
□ 	Prendre connaissance de l’accord Télétravail actuellement en vigueur (disponible sous Intranet) et en respecter l’ensemble des dispositions.
□	Porter à la connaissance du service RH et de votre responsable de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais.
□	Déclarer vos horaires en badgeant virtuellement dans Décidium les jours télétravaillés selon le mode opératoire en vigueur.
□	Respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
□	Respecter les préconisations et consignes transmises par le Service Sécurité / Santé, notamment déclarer tout accident de travail survenu durant la plage journalière de travail.
□	Respecter les préconisations et consignes transmises par le Service Conformité Commerciale et être particulièrement vigilant sur l’intégrité des données dont vous disposez et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux accomplis à domicile.
□	Les conditions de la période d’adaptation : Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pour permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période le collaborateur ou le manager peuvent mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens peuvent avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
□	Les conditions de suspension du télétravail: Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ce cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie l’équipe RH en précisant la durée prévisible. A l’issue de cette période de suspension qui se veut être la plus courte possible, l’activité de télétravail reprendra.
□	Les conditions de réversibilité : En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit avant l’échéance de la période de télétravail :
Sans délai pour le salarié
Moyennant un délai de prévenance de 1 mois pour l’employeur à compter de la demande émise sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur.
Ce délai de prévenance ne sera pas à respecter en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
le non‐respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
‐ l’existence d’un problème technique (comme la mauvaise connexion, les problèmes électriques …) ;
‐ si le manager ou le salarié considère que cette organisation du travail n’est pas pleinement satisfaisante pour la réalisation des missions confiées ;
‐ en cas de changement important au sein de l’organisation nécessitant une adaptation rapide de l’organisation.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.

□	Les conditions de changement de fonction :  La demande de télétravail ayant été acceptée dans un contexte et pour un poste précis, il est mis fin automatiquement au télétravail si le collaborateur est amené à changer de poste. Il peut néanmoins être envisagé de nouveau l’exercice du télétravail dès lors que les critères d’éligibilité sont remplis.

□	Cette demande est à durée indéterminée et peut être modifiée par l’une ou l’autre des parties selon les clauses de la période d’adaptation, de suspension, de réversibilité et de changement de fonction.
□	Fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de votre domicile aux normes de sécurité électrique Annexe 2 ,
□	Fournir une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile (quel que soit le lieu sauf public). 




	
Nom et prénom :………………………………………………………………….………………………….. 
Fonction : …………………………………………………….. Service : ………………………………….. 
	Télétravail occasionnel Nombre de jours souhaités (limite de 18j max/an(1)) : ……..

Télétravail régulier Nombre de jours souhaités (maximum 2 jours par semaine) :…..
	Jour(s) de préférence où vous souhaiteriez être en télétravail :  
 
	 lundi 	 mardi 	 mercredi 	 jeudi  	 vendredi 
A compter du [préciser la date de début souhaitée]….…………………………….…………………………………… 
Raison de ce choix que vous souhaiteriez préciser et/ou modalités particulières souhaitées : 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 

DÉCISION DU MANAGER 
Nom et prénom du manager : …………………………………………..……………………………. 
	Décision du manager (2) :   OUI  	 NON (3)  

En cas de réponse positive, jour retenu pour le télétravail hebdomadaire : 
	 lundi 	 mardi 	 mercredi 	 jeudi  	 vendredi 

Autre organisation si télétravail inférieur à 2 jour / semaine (½ journée, 1 jour/15aine, etc.) : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 
Le manager peut ici préciser s’il le souhaite les modalités et les plages de contact habituelles définies avec son collaborateur …………………………………………………………………………………………………..……………… 
………………………………………………………………………………………………………………………………......................... 
………………………………………………………………………………………………………………………………......................... 
Motivation obligatoire de la décision lorsqu’elle est négative (3) : .……………………………………………….. 
…………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………… 
…………………..…………………..…………………..……………………………………………………………………………………………… 

TRANSMISSION AU SERVICE RH 
Nom et prénom du RRH : ……………………………………………………..………………………….. 
Date de prise d’effet du télétravail : ………………………………………………………………….. 
Attestations assurance / conformité électrique fournies par le salarié 
Transmission des informations Santé/Sécurité – Compliance transmises au salarié 



ENGAGEMENT DES PARTIES

 En que Salarié(e) je confirme avoir pris connaissance et accepte l’ensemble des conditions en cochant l’ensemble des cases stipulées page 1 de ce formulaire 
Signature Salarié(e) :   
 

 En que Manager je confirme avoir pris connaissance des dispositions de l’accord Télétravail et des engagements qui m’incombent dans le cadre de cette demande (acceptée ou non)
Signature Manager :   


 En que Service RH je confirme que les dispositions de l’accord télétravail sont respectées 
Signature Service RH :   




(1) Si arrivée en cours d’année, application du proratas temporis 1.5 jours par mois  
(2) Rappel : Un entretien est requis pour examiner la demande de télétravail, que la réponse soit positive ou négative. 
(3) La Motivation de la décision est obligatoire lorsqu’elle est négative



ANNEXE 2  – ATTESTATION SUR L’HONNEUR
CONFORMITE ELECTRIQUE et CONDITIONS D’EXECUTION





Je soussigné(e) M, Mme………..……………………………………..salarié(e) de la société EATON/SOURIAU SAS, certifie sur l'honneur que :

les installations électriques de mon domicile (quel que soit le lieu ) sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes), notamment l’arrêté du 28 septembre 2017 et ses annexes  ;
que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à …………………………….., le …………………………





ANNEXE 3 – SANTE ET SECURITE LORS DE SITUATIONS DE TELETRAVAIL

Ce document a été rédigé dans le but de fournir aux employés et aux responsables engagés dans le télétravail à temps complet ou partiel, des conseils sur la santé et la sécurité dans le télétravail. Il recommande l'adoption de contrôles minimum lorsqu'un employé travaille à son domicile en tant que télétravailleur. Ces directives peuvent vous aider à vous conformer à la législation en vigueur, mais ne prétendent pas satisfaire à toutes les exigences applicables.

Principaux risques 
- Utilisation de l'équipement de travail
- Utilisation de l'équipement électrique fourni pour travailler dans un espace de bureau dédié
- Travail devant un écran
- Isolement
- Eclairage

Groupes exposés aux risques
 - Le télétravailleur

Équipement de travail
Tout équipement défectueux fourni par la société doit être signalé dans les plus brefs délais.
 
Électricité
Les prises, connecteurs et fils défectueux sont à l'origine de davantage d'accidents électriques que les appareils eux-mêmes. Des prises surchargées peuvent provoquer un incendie. Il convient par conséquent de brancher uniquement les appareils requis pour le travail à effectuer. 
Une inspection visuelle de toutes les prises et fils doit être effectuée et, en cas de défaut, la réparation doit avoir lieu dans les plus brefs délais par un personnel qualifié/approuvé. Il est recommandé de s'assurer que les fils ne sont pas endommagés, ni volants et que les prises ne montrent pas des signes de surchauffe. Tous les équipements et les appareils électriques doivent être équipés de transformateurs de courant résiduel régulièrement testés.

Glissades, trébuchements et chutes 
Ces accidents peuvent se produire en raison de câbles volants, déversements de produits, revêtements de sol endommagés, faible éclairage et entretien des locaux inadéquat. Le télétravailleur doit être conscient de ces risques liés à son domicile. Les sols parquetés, en carrelage ou en lino peuvent accentuer les mouvements du siège et des mesures doivent être prises pour éviter les chutes.

Incendie
Un détecteur de fumée doit être installés dans la zone bureautique.

Responsabilités du télétravailleur
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé et sa sécurité. Dans la pratique, cela signifie que le télétravailleur doit être extrêmement vigilant et se prémunir contre tous les risques qui sont liés à son domicile et que l'on ne rencontre pas dans un environnement de bureau habituel. 
Le télétravailleur est tenu de coopérer avec Eaton pour protéger sa santé et son bien-être, d'utiliser tous les équipements de sécurité fournis et d'appliquer toutes les procédures de sécurité sur le lieu de travail indiquées.