ENTRE :
La société AUX BERGES DU GARDONS (Hôtel GOUNOD), SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 9.030,00 €, dont le siège social est situé 18 place de la République 13210 Saint Rémy de Provence, immatriculée au R.C.S de Tarascon sous le numéro 39247017500028, 

Ci-après désigné par la « société », 

D’une part, 


ET :






D’autre part, 





















CONDITIONS DE LA NEGOCIATION


Dans la perspective de la négociation du présent accord, les salariés de la société se sont vu remettre en main propre contre décharge en projet, le texte du présent accord d'entreprise, le 11 décembre 2018. 
La société a par ailleurs informé les salariés de l'existence des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le 11 décembre 2018. 
L’Arrêté du 5 octobre 2017 prévoit en effet que sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979) les organisations syndicales suivantes:

La Confédération générale du travail (CGT)
La Confédération française démocratique du travail (CFDT) 
La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;
La Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC).

Les salariés sont informés qu'ils peuvent consulter l'adresse des organisations syndicales représentatives suscitées sur le site internet du ministère du travail. 

Dans la perspective de l'adoption du présent accord d'entreprise les salariés ont été informés des modalités de l'organisation de leur consultation pour l'adoption du présent texte conventionnel, le 11 décembre 2018, lesquelles sont exposées ci-après. 

Il a en outre été rappelé aux salariés que la négociation entre les parties se déroule dans le respect des règles suivantes (article L.2232-29 Code du travail):
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Conformément au décret du 26 décembre 2017 (D. n°2017-1767), les salariés sont informés des modalités de la négociation, lesquelles sont les suivantes : 
Remise aux salariés de l'accord : Le projet d'accord d'entreprise est remis aux salariés de la société le 11 décembre 2018 en main propre contre décharge. 
Lieu, date et heure de la consultation : La consultation des salariés sera organisée le 28 décembre 2018 à 10h00 en salle de réunion du personnel à l'Hôtel Gounod, sis 18 place de la République – 13210 Saint Rémy de Provence. 

Organisation et déroulement de la consultation : 
Tous les salariés suscités devront participer à la consultation. 
La consultation des salariés aura lieu en dehors de la présence de l'employeur. 
Pour l'organisation de cette consultation seront mis à la disposition des salariés : 
1 urne,
1 salle qui servira d'isoloir,
6 bulletins papiers sur lesquels sera inscrit : « favorable à l'adoption de l'accord » (x3) ou « défavorable à l'adoption de l'accord » (x3)
3 enveloppes
1 poubelle placée dans la salle qui servira d'isoloir
1 procès-verbal des résultats du vote à compléter en annexe au présent,
1 feuille d'émargement des salariés

Les salariés sont informés du sens des mentions des bulletins :
« favorable à l'adoption de l'accord » exprimant le souhait du votant d'adopter l'accord,
« défavorable à l'adoption de l'accord » exprimant le refus du votant d'adopter l'accord.  

Aucune mention manuscrite ne devra être apposée sur les bulletins de vote. A défaut le bulletin ne pourra être comptabilisé. 

Lors de la consultation, les salariés seront invités : 
A prendre 2 bulletins de vote (1 « favorable à l'adoption de l'accord », 1 « défavorable à l'adoption de l'accord ») et une enveloppe,
 A s'isoler chacun leur tour afin de garantir la confidentialité de leur vote, dans la salle mis à disposition par l'employeur et qui servira d'isoloir, 
A introduire le bulletin de vote de leur choix parmi les deux mis à leur disposition dans l'enveloppe remise et, à la fermer. 
À déposer leur enveloppe fermée dans l'urne qui sera placée dans la salle du vote au sein de laquelle les autres salariés attendront. 
À signer à côté de leur nom et prénom, la feuille d'émargement mis à disposition. 
Une fois que les 3 salariés auront déposés leur enveloppe dans l'urne, ces derniers procèderont ensemble au dépouillement. 
Le dépouillement sera effectué par le salarié le plus âgé. Il sera chargé d'ouvrir chacune des enveloppes et d'indiquer son contenu. 
Une fois le dépouillement terminé, le salarié le plus âgé reportera les résultats du vote au sein du procès-verbal annexé au présent. 
Ce procès-verbal indiquera les résultats du vote : 
le nombre de bulletin « favorable à l'adoption de l'accord »
le nombre de bulletin « défavorable à l'adoption de l'accord »
le nombre de bulletin raturé ou comportant une mention manuscrite. 
Ce procès-verbal sera signé par l'ensemble des salariés qui ont participé à la consultation pour attester de l'exactitude des mentions reportées par le salarié le plus âgé, également signataire dudit procès-verbal. 
Une fois que cette étape sera terminée, les salariés remettront à l'employeur qui ne sera pas présent dans les locaux (salles mises à disposition) dédiés à l'opération de vote, ledit procès-verbal. 
Le procès-verbal de la consultation des salariés sera affiché dans les locaux de l'entreprise le 28 décembre 2018.  
Les salariés sont informés que :
L'article L.2232-21 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ». 

L'article L.2232-22 du Code du travail dispose que : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ». 

Enfin, les salariés sont informés que les opérations de vote se tiendront pendant le temps de travail lequel sera rémunéré comme tel.  















PREAMBULE 


La société AUX BERGES DU GARDON est une entreprise qui exploite un Hôtel basé à Saint Rémy de Provence. 

La société applique la Convention Collective des Hôtels Cafés Restaurants du 30 avril 1997 (Brochure n°3292). 

Les salariés se sont vu remettre le projet d'accord le 11 décembre 2018. 

Une réunion s'est tenue le 26 décembre 2018 aux fins de présentation dudit accord par l'employeur. 


Sur la durée du travail : 

Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales et à celles issues de la Convention collective applicable au sein la société en matière de durée du travail conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.3121-41 du Code du travail. 
A la date du présent accord, la durée du travail des salariés de la société est fixée contractuellement pour les salariés à temps plein, pour une durée hebdomadaire de travail correspondant à 40 heures et, pour la salariée à temps partiel, pour une durée hebdomadaire de travail correspondant à 30 heures. 

Compte tenu de la nature de l'activité de la société, les salariés sont amenés à réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires essentiellement pendant la période qui s'écoule entre le mois de mars et le mois de décembre de chaque année.

En dehors de cette période, les salariés peuvent être amenés à travailler en dessous de leur durée contractuelle de travail et/ou de la durée légale. 

Compte tenu de la variation importante de l'activité de la société au cours de l'année, il est apparu nécessaire aux parties de pouvoir recourir à un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année. 

Ainsi, l’aménagement du temps de travail permettrait :

- au plan économique : de faire face aux variations de l'activité qui connaît un accroissement pendant la période suscitée compte tenu de l'afflux touristique lié à la saison ainsi qu'aux manifestations culturelles de la commune et, d'aménager ainsi les horaires entre les périodes d’activités hautes et basses,

- au plan social : d'éviter le recours à la main d'œuvre temporaire et le recours excessif à des heures supplémentaires.

Par ailleurs, les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité. 


Sur les congés-payés : 
Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales et à celles issues de la Convention collective applicable au sein la société en matière de congés-payés conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.3141-15 du Code du travail (Ordonnance Macron n°1385 du 22 septembre 2017).  
Champ d'application :
Le présent accord a vocation à s’appliquer au sein de la société à l’égard de tous les salariés dont le contrat de travail est à durée indéterminée ou, à durée déterminée à l'exclusion des salariés saisonniers, à temps plein et à temps partiel, quelles que soient leur ancienneté, leur date d’entrée dans les effectifs, le lieu géographique au sein duquel ils exercent leur fonction en France et la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Est entendu par salarié à « temps plein » le collaborateur qui bénéficie d'une durée contractuelle de travail au moins égale à 35h00 par semaine. 
Est entendu par salarié à « temps partiel » le collaborateur qui bénéficie d'une durée contractuelle de travail inférieure à 35h00 par semaine. 
Sont en revanche exclus du dispositif relatif à l'aménagement du temps de travail (cf. Titre 1 du présent accord) : 
- les cadres dirigeants tels que définis à l'article L.3111-2 du Code du travail, 
- les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée « saisonnier » tels que définis à l'article L.1242-2 du Code du travail,
- les salariés soumis à une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année tels que définis par l'article L.3121-64 du Code du travail.
Il est précisé qu'au jour de l'adoption du présent, la société ne comporte pas dans ses effectifs de cadre-dirigeant ni de salarié soumis à une convention de forfait en jours ou en heures, sur l'année.
Durée de l'accord : 
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1-4 et 1-5 du Titre 3.

Les parties ont donc convenu de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société à travers l’organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du temps de travail du cadre actuel et ce, en prenant appui sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail, par les articles L. 2232-21 à L 2232-23 encadrant les règles de la négociation avec les membres du personnel, et le décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises. 









Titre 1- L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE


Sous-titre 1-  Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
 

Article 1. Notions générales:

Temps de travail effectif : Il s'agit du le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif, notamment:

- les temps consacrés au repas,
- les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective, 
- les temps de pause, 
- les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

Il est précisé que les cas exposés supra ne sont pas exhaustifs. 

Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés embauchés à temps plein. 


Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente (article L.3121-28 Code du travail). 

Heures complémentaires : Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail d'un salarié à temps partiel (article L.3123-6 Code du travail). 

Article 2.  Durées maximales du travail :

2.1 Durées maximales journalières :

La durée maximale légale journalière de travail est fixée à 10 heures (article L.3121-18 Code du travail). 

La durée maximale journalière de travail issue des dispositions de la CCN Hôtels Cafés Restaurants correspond à 11h00 pour les cuisiniers, 11h30 pour les autres personnels, 12h00 pour les veilleurs de nuit et les personnels de réception. 

A titre exceptionnel et dérogatoire, en raison notamment d’une activité accrue liée à une affluence dans un délai que l'organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (tel qu'un taux d'absentéisme élevé correspondant à plus de 15% de l'effectif de la société) ou des aléas liés à l'organisation d'un événement d'un client (mariage, séminaire...) ou d'une manifestation culturelle, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre 12 heures par jour (article L.3121-19 Code du travail). 

2.2 Durées maximales hebdomadaires de travail :

Conformément aux dispositions issues de la Convention collective Hôtels Cafés Restaurants la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives est égale à 46 heures en moyenne par semaine. 

En tout état de cause, la durée maximale de travail est fixée à 48 heures sur une semaine (articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail).  


Article 3. Repos :

Repos quotidien :


Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 09h00 (articles D. 3131-2 et D.3131-3 du Code du travail). 

3.2 Repos hebdomadaire:

Les dispositions conventionnelles issues de la Convention collective des Hôtels Cafés Restaurants en matière de repos hebdomadaire demeurent applicables. 




Sous-titre 2 – Modalités d’aménagement et d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année



Article 1-  Période de référence :
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord, augmente ou diminue d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. 

Cette période débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l'année N. 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail.

Article 2 – Répartition de la durée du travail sur l’année :

Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.

2.1 Détermination de la durée annuelle de travail :
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition de la durée journalière et hebdomadaire des salariés compris dans le champ d’application du présent accord, pourront être amenés à varier de sorte que les périodes de haute activité appelées « périodes hautes » se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, soit pendant les « périodes basses ».

La durée de travail sur l'année correspond pour les salariés à temps plein et à temps partiel à celle telle que stipulée par leur contrat de travail. 

Dans la mesure où les salariés à temps plein sont soumis à des durées contractuelles de travail différentes au sein de la société, la durée annuelle de travail de chaque salarié sera calculée de la manière suivante : 

- Pour les salariés à temps plein dont la durée de travail hebdomadaire contractuellement prévue est de 40 heures, la durée moyenne annuelle de travail (proratisée sur la base de la durée légale du travail ci-dessus mentionnée) est fixée à 1837 heures,

- Pour les salariés à temps plein dont la durée de travail hebdomadaire contractuellement prévue est de 35 heures, la durée moyenne annuelle de travail est fixée à 1607 heures,

- Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire contractuellement prévue est de 30 heures, la durée moyenne annuelle de travail (proratisée sur la base de la durée légale du travail ci-dessus mentionnée) est fixée à 1377 heures.  

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires) ci-dessus mentionnées (Cf. sous-titre 1, articles 2 et 3). 

2.2 Détermination des périodes hautes et basses :

A titre informatif : 

pour le personnel de réception et de restauration la période haute correspondant à une période de forte activité, s'entend de celle qui s'écoule du mois d'avril au mois de décembre inclus et, la période basse correspondant à une période de faible activité ou d'absence d'activité, s'entend de celle qui s'écoule entre les mois de janvier à mars inclus. 

pour le personnel d'entretien la période haute correspondant à une période de forte activité, s'entend de celle qui s'écoule du mois de mars au mois de décembre inclus et, la période basse correspondant à une période de faible activité ou d'absence d'activité, s'entend de celle qui s'écoule entre les mois de janvier à février inclus. 

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine. 

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine. 

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24heures (semaine civile). 


Programmation individuelle indicative :

La programmation individuelle de la durée du travail des salariés, en fonction de la durée contractuelle prévue, est, à titre informatif, la suivante : 






→ Pour le personnel à temps complet : 

Pour le personnel de réception:

 

Pour le personnel de restauration:











Pour le personnel d'entretien (gouvernante):



→ Pour les salariés à temps partiel :

La programmation ci-dessous reproduite est indicative. 


En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, les salariés à temps partiel seront informés, conformément aux stipulations contractuelles applicables, 7 (sept) jours avant sa prise d'effet par courrier recommandée avec accusé de réception ou, lettre remise en mains propres contre décharge. 

Sauf remise d'un nouveau document précisant une autre répartition des horaires de travail sur les jours des semaines, la répartition indicative ci-dessus demeurera applicable. 


2.4. Conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail pour les salariés à temps plein :

Les variations d’activités peuvent entrainer une modification de la répartition de la durée ou des horaires de travail, suscités.

Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé par courrier remis main contre décharge, courriel, ou, par affichage au moins 4 jours à l’avance de tout changement de durées ou d'horaires de travail. 

Ce délai pourra, exceptionnellement être réduit à 48 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise et, notamment :

techniques (pannes de machine, manque d’énergie, …) ;
économiques (perte d’un client, arrivée ou départ de client non prévu, décalage dans les arrivées et départs des clients, conditions météorologiques …) ;
sociales (opportunités de prise de jours de repos, absence imprévue de salarié, …) ;

cas de force majeure (sinistres, intempéries, …). 

Les dispositions conventionnelles issues de la Convention collective des Hôtels Cafés Restaurants  afférentes aux contreparties tenant aux délais de prévenance relatifs aux changements de durées ou d'horaires de travail ne sont pas applicables. 

Aucune contrepartie ne sera octroyée en cas de changement de durées ou d'horaires de travail quel que soit le délai de prévenance de 4 jours ou de 48 heures, appliqué. 


Article 3. Heures supplémentaires (temps plein) :

3.1 Décompte des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires pour celles éventuellement prévues aux contrats de travail des salariés, seront décomptées au mois le mois.

En revanche, les heures supplémentaires réalisées au-dessus de la durée contractuelle de travail supérieure à la durée légale, seront décomptées sur une période annuelle correspondant à la période de référence. 

Pour illustration, un salarié dont le contrat de travail stipule une durée hebdomadaire de travail correspondant à 40 heures : 
-verra les heures supplémentaires de 35h à 40h / semaine, décomptées sur les semaines du mois auquel elles se rapportent et payées sur le mois considéré,
- verra les heures supplémentaires éventuellement réalisées au-dessus de la durée contractuelle de 40 heures, décomptées et payées à la fin de la période de référence. 


3.2 Paiement des heures supplémentaires :
→ Sur les heures supplémentaires contractuellement prévues :
Les heures supplémentaires éventuellement prévues aux contrats de travail des salariés, dans la limite de la durée contractuelle stipulée, seront rémunérées chaque mois, selon les modalités contractuelles, légales ou conventionnelles en vigueur. 
Ainsi, les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée de travail mensuelle de 173,33 heures, continueront à bénéficier chaque mois du paiement de 21,66 heures supplémentaires selon les majorations en vigueur. 

→ Sur les heures supplémentaires au-delà de celles contractuellement prévues : 
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-dessus de la durée contractuelle stipulée, décomptées sur une période annuelle, seront rémunérées à la fin de la période de référence tel qu'indiqué à l'article 1 du présent sous-titre. 
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-dessus de la durée contractuelle stipulée, décomptées sur une période annuelle, seront rémunérées selon les majorations légales ou conventionnelles en vigueur. 

3.3 Contingent d’heures supplémentaires :
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 600 heures (six cent heures). 
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. Lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires suscité ouvriront droit : 
- à une contrepartie obligatoire en repos ne pouvant être inférieure à 100 % des heures supplémentaires accomplies,
- et, au paiement desdites heures conformément aux majorations applicables selon les dispositions en vigueur. 
La contrepartie obligatoire en repos sera prise de la manière suivante :
- le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures,
- dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris par journée complète, 
- la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximal de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de trois mois. 

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courrier remis en main propre, courriel...) au moins 15 jours à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.

Dans un délai de 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande, lequel ne pourra excéder 6 mois. 

L'employeur pourra être amené à reporter la demande de repos notamment dans les circonstances suivantes :
- absences simultanées dans l'entreprise (congés payés, maternité, arrêt maladie...),
- accroissement temporaire d'activité, 
- travaux urgents, 
- arrivée ou départ imprévues, annulation ou retard des clients... 

Article 4. Heures complémentaires (temps partiel) :

4.1 Décompte des heures complémentaires :

Les heures complémentaires réalisées au-dessus de la durée contractuelle de travail seront décomptées sur une période annuelle correspondant à la période de référence. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 1607 heures par an. 

4.2 Paiement des heures complémentaires :
Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-dessus de la durée contractuelle stipulée, décomptées sur une période annuelle, seront rémunérées à la fin de la période de référence tel qu'indiqué à l'article 1 du présent sous-titre. 
Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-dessus de la durée contractuelle stipulée, décomptées sur une période annuelle, seront rémunérées selon les majorations légales ou conventionnelles en vigueur. 


Article 5. Contrôle et suivi individuel :

Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement appliquer les dispositions afférentes au contrôle de leur temps de travail, telles que décrites ci-après. 

Un document mensuel sera établi pour chaque salarié précisant le nombre d'heures effectué au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.   

Ce document mensuel permettra d’établir chaque année par le service administratif et comptable, un compteur d’heures pour chaque salarié concerné.

Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d’heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.

Ce compteur est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence. 

Il est prévu que les salariés entrant dans le champ du présent accord se verront remettre un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence telle que définie à l'article  1 du présent sous-titre ou lors du départ du salarié s'il intervient en cours de période, sur lequel figurera le nombre total d'heures effectuées depuis le début de la période (article D.3171-13 du Code du travail).


Article 6. Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération et des arrivées et départs en cours d'année:

6.1 Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés:

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue par la programmation visée supra et, à défaut, la dérogation qui aura pu être notifiée (cf. Art. 2-3 et 2-4).

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence).


6.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période :

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Le décompte de la durée du travail est effectué : 

-soit à la date de fin de période de référence pour une embauche,
-soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire contractuel pour la même période.

Les heures supplémentaires non contractualisées pour les salariés à temps plein, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, effectuées et non encore rémunérées sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. 

Pour les salariés à temps plein, elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions de l’article 3-2 du présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, elles ont la qualité d'heures complémentaires et elles sont soumises aux dispositions de l’article 4-2 du présent accord.

Si le salarié, du fait de son départ en cours de période de référence, n’a pas accompli la totalité des heures prévues par la programmation, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées non effectuées et non contractualisées par le salarié viendrait alors en déduction de sa dernière paie.

Si du fait du lissage de la rémunération, le salarié a effectué plus ou moins d’heures qu’il ne lui en a été payé, ces heures en plus ou en moins seront dans la mesure du possible compensées pendant le préavis.

Toutefois, si elles ne peuvent être compensées en intégralité pendant le préavis, le solde d’heures travaillées non payées sera rémunéré avec le solde de tout compte ou au contraire le solde d’heures payées non travaillées sera retenu sur le solde de tout compte.

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire dont la durée est inférieure à la durée annuelle.

















Titre 2- LES CONGÉS PAYÉS

Article 1. Durée du congé :
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.
Article 2. Période d’acquisition des congés payés :
La période de référence au cours de laquelle s’acquière les congés payés telle que prévue par les dispositions de la Convention collective applicable est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Par le présent accord, il est convenu que la période d’acquisition des congés-payés coïncidera avec l'année civile, soit du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N. 


Article 3. Période de prise des congés-payés :

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est offerte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : l’année civile, laquelle débute le 1er janvier de l'année N et s’achève le 31 décembre de l'année N. 
La première période de prise des congés payés dérogatoire aux dispositions du Code du travail et aux dispositions prévues par la Convention Collective applicable débutera le 1er janvier 2019 et s’achèvera le 31 décembre 2019. 
Ainsi, les congés payés acquis au cours des années 2017 et 2018 seront pris pendant la première période dérogatoire suscitée. 
En dehors des cas légaux de report des congés (ex : suspension du contrat de travail pour congé de maternité), les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier du report maximal de 5 jours de congés-payés acquis et non pris pendant la période de prise qui suivra immédiatement celle d’acquisition antérieure. 
En cette hypothèse, le salarié sera tenu d'informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dates de prise souhaitées, lequel pourra refuser la prise desdits congés reportés pendant une période de haute activité.
Article 4. Période transitoire : Le traitement des congés payés acquis avant l’entrée en vigueur du présent accord :
Les congés payés acquis et non pris à la date d'entrée en vigueur du présent accord pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2019, à défaut de quoi ils seront perdus.
Toutefois, en cas d’impossibilité de prise desdits congés du fait de la société, ils seront reportés.
Les salariés se verront remettre en mains propres contre décharge, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, un décompte des congés payés acquis et non pris, au 31 décembre 2018. 
Article 5. Ordre des départs :
Pendant la période de prise des congés payés, l'ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants:
- La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- La durée de leurs services chez l’employeur ; 
- Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 
En cas de concours de priorité entre plusieurs salariés souhaitant partir en congés à la même date, il est convenu que la priorité sera donnée au collaborateur ayant le premier manifesté son souhait de prise des congés payés en précisant les dates voulues et le cas échéant, sera déterminée par tirage au sort.  
En tout état de cause, il est rappelé que conformément aux dispositions d’ordre public, «  les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané » (C. trav., art. L. 3141-14). 
Article 6. Modification de l'ordre et des dates de départ :
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois.

Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 7. Fractionnement :
Il est décidé que le fractionnement ne donnera lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires. 

Titre 3 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation :

1.1Suivi : 

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi serra mise en place comprenant les salariés consultés pour l’adoption du présent accord sous réserve de leur présence aux effectifs de l’entreprise et, en l’absence, deux salariés désignés par la Direction. 

La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. 

La première réunion se tenant après le terme de la période de référence fixée au 31 décembre de l’année N. 

Elle sera chargée de : 
suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord, 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées. 

1.2 Adhésion : 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.  

1.3 Interprétation de l’accord :

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’u procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signatures. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. 

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

1.4 Révision :
Pour réviser le présent accord, la société pourra soumettre à ses salariés un avenant de révision. 
La société communiquera alors par tout moyen, le projet d'avenant à tous les salariés et organisera une consultation dans le mois à compter de la communication de l'avenant. 
Conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article  est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide ».
	1.5 Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes, conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail. 
→ L'accord ou l'avenant de révision conclu pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

→ L'accord ou l'avenant de révision pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


Article 2. Conditions de validité :

Le présent accord est valide à la condition d'être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail. 


Article 3. Date d’entrée en vigueur et publicité :

Le présent accord est applicable à partir du 1er janvier 2019. 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente, ainsi que du greffe du Conseil de Prud’hommes de Arles. 

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.  L'accord est publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Saint Rémy de Provence, le 28 décembre 2018

(5 exemplaires originaux)