ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre : 

La Société SANJER
Dont le siège social est situé Boulevard Marc Chagall – 93600 AULNAY-SOUS-BOIS, 
SIRET : 751 037 151 00014,
Code APE : 6430Z,
Agissant par l'intermédiaire de Monsieur …………………, en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et : 

Les salariés de la société consultés par la voie du référendum, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail. 

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :


Préambule :

La société SANJER, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail.

La Société SANJER considère qu’un système de forfait annuel en jours serait le plus adapté compte tenu :

Du caractère irrégulier de l’activité de certains salariés et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;
De l’organisation du travail de certains salariés, qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes.

Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail pour le personnel cadre et non-cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 

En l’absence de délégué syndical dans la société et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 11 salariés, le présent accord a été approuvé par le personnel de la société à la majorité des deux tiers en date du 7 avril 2022.




CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique au personnel de la société SANJER visé aux articles ci-dessous. Il est destiné à concerner tous les établissements de la société, quel qu’en soit le lieu géographique.



LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 1 – Salariés visés

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Ainsi, il est susceptible de concerner l’ensemble des cadres en raison de l’activité de l’entreprise qui par sa nature suppose une large autonomie de ses cadres.  

Peuvent également être concernés par le forfait annuel en jours les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés

2.1 Année complète d’activité 

Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.

Le décompte des jours se réalisera sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

2.2 Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours

Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ : la renonciation peut être proposée par la société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. Les modalités de rachat des jours de repos sont détaillées à l’article 7 du présent accord. 


2.3 Forfait annuel en jours réduit

Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours).

Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. 


2.4 Incidence des absences

Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour l’année 2022, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 11 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 11 j = 19,82 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 20 jours d’absence sur l’année (20 / 19,82 = 1,009, arrondi à 1 jour) ;
2 jours de RFJ décomptés s’il y a 40 jours d’absence sur l’année (40 / 19,82= 2,018, arrondi à 2 jours) ;
6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 130 jours d’absence sur l’année (130 / 19,82 = 6,559, arrondi à 6,5 jours) ;
Etc…




2.5 Prise des Repos Forfait Jours

Les jours de repos pourront être pris pour une journée ou une demi-journée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. 

La Direction se réserve la possibilité d’imposer aux salariés la prise de la moitié jours de repos (au maximum) par année civile sur des jours déterminés par elle. 

Les jours de repos devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre).

En tout état de cause, le nombre de jours travaillé ne peut excéder, rachat des jours de repos compris, un maximum de 235 jours par année civile. 


2.6 Embauche ou rupture en cours d’année

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :

1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.

3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j

4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur)

5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape


Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er avril 2022 :

1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 105 j (week-ends) – 6j (fériés) = 254 jours
2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er avril 2022 et le 31 décembre 2022 : 190 jours
3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j
4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 190 / 254 = 181,77 arrondi à 182 jours
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 190  – 182 = 8 jours



ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. 
Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’entreprise considère qu’une journée de travail ne doit pas raisonnablement, sauf cas exceptionnel, excéder 10 heures de travail effectif.

L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

ARTICLE 4 – Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Les cadres soumis au forfait annuel en jours percevront une rémunération minimale au moins égale à la rémunération minimale prévue par la convention collective pour leur niveau de classification et correspondant à l’horaire légal de référence.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin, soit l’après-midi ;
une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : 



La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : 
1 : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.
NB : 21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire. 

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.


ARTICLE 5 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la société. Cet outil (tableur excel ou logiciel dédié) permettra d’identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…). 

Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la société, le reflet exact de leur activité avant la fin de chaque mois. 

Les salariés devront informer leur responsable hiérarchique, chaque mois à l’occasion de la transmission de leur suivi de temps de travail, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, chaque salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, sans attendre de compléter son suivi mensuel de temps de travail.
 
Chaque mois au travers des informations communiquées par le salarié ou immédiatement en cas d’alerte, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait devra analyser la situation et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.  

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie familiale ;
La rémunération.

Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel. 


ARTICLE 6 - Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas le conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.  

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.


ARTICLE 7 – Possibilité de rachat des jours de repos

Afin de garantir au mieux que la charge de travail des salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail, la Société n’est pas disposée par principe à permettre le rachat des jours de repos des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, en accord avec la Direction, demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait sera conclu entre les salariés concernés et la Société. Cet avenant déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. 

Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 8 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes : 
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Pour les salariés qui en bénéficieront, ce dispositif s’appliquera à compter du 1er mai 2022.
	



CLAUSES FINALES


ARTICLE 9 – Effets de l’accord
Le présent accord a été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation intervenue le 7 avril 2022, la société leur ayant remis une copie du projet d’accord en date du 21 mars 2022. 

ARTICLE 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12 ci-dessous. 
ARTICLE 11 – Révision de l’accord
Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 12 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par les signataires sous réserve du respect d’un préavis d’une durée de trois mois. 

ARTICLE 13 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires : 
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.

ARTICLE 14 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à Aulnay-Sous-Bois,
Le 19 avril 2022,

En 2 exemplaires originaux.