ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’UES «VOLKSWAGEN BANK »


ENTRE

Volkswagen Bank GmbH, une S.A.R.L. de droit allemand au capital de 318.279.200 Euros, ayant son siège social à Gifhorner Strasse 57, D-38112 Braunschweig, immatriculée au RCS du tribunal d'instance de Braunschweig sous le n° 1819, établissement de crédit de l'EEE et intermédiaire en assurance inscrit à l’IHK Braunschweig sous le n°D-HNQM-UQ9MO-22 () exerçant en libre établissement, agissant par l’intermédiaire de sa succursale en France, sise Parc Mail, Bâtiment Ellipse, 15 avenue de la Demi-Lune, CS 30001 Roissy en France, 95735 Roissy Charles de Gaulle Cedex - immatriculée au RCS de Pontoise sous le n°451 618 904 (ci-après «Volkswagen Bank »), représentée par Messieurs agissant en leur qualité de Directeurs de succursale, 

Volkswagen FS France, immatriculée au RCS de Pontoise, sous le numéro 841 818 693, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 100.000 Euros dont le siège social est situé Bâtiment Ellipse, 15 avenue de la Demi-Lune, CS 30001, 95735 Roissy-en-France, France, et représenté par Monsieur agissant en tant que Président, 

Man Location et Services, société par actions simplifiée, au capital de 2.850.000,00 Euros, dont le siège social est situé au 12 Avenue du Bois de L’Epine à Courcouronnes (91008), immatriculée au RCS d’Evry, sous le numéro 505 201 384, représentée par Monsieur Pierre Le Normand agissant en sa qualité de Président et Monsieur en qualité de Directeur Général,

Volkswagen Financial Services France, société anonyme à conseil d'administration, au capital de 74.405.893,75 Euros, dont le siège social est situé au 11 Avenue De Boursonne à Villers-Côtterets (02600), immatriculée au RCS de Soissons, sous le numéro 393 204 193, représentée par Monsieur, dûment habilité à l'effet des présentes en vertu d'un pouvoir,


D'une part, Représentées par Monsieur en sa qualité de Représentant de l’UES, tel que défini à l’annexe 1 de l’Avenant du 24 mai 2018,

Ci-après dénommée l’UES, désignant les sociétés composants l’UES,
d'une part et,

L’ensemble des organisations syndicales représentatives aux dernières élections à la date de signature des présentes

-	SNB – CGC, représenté par Monsieur, Délégué Syndical au niveau de l’UES

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les parties souhaitent rappeler à titre de préambule que le présent accord intervient après plusieurs réunions afin de formaliser les règles internes relative aux temps de travail, d’uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail entre les différentes catégories de salariés, d’améliorer l’efficacité de l’organisation de l’entreprise ainsi que la productivité. 

Le présent accord se substitue aux accords et avenants précédents et notamment des accords du 1er juillet 1999 et du 3 juillet 2017.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans la cadre de : 

la loi du 19 janvier 2000 relatif à la réduction négociée du temps de travail ;
la loi Fillon du 17 janvier 2003 ; 
la loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social ;
la loi du 31 mars 2005 portant sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise. 
la loi du 8 août 2016 portant sur la durée du travail


Les dispositions du présent accord sont, en application de l’article L. 2254-1 du Code du travail, opposables aux collaborateurs concernés. 


ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES dans les conditions définies ci-après. 


ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : LES PRINCIPES

Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans la cadre de l’entreprise : 
Le temps de repas ;
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est d’un commun accord fixé forfaitairement à 20 minutes par jour, sans préjudice des dispositions légales relatives au temps de pause de 20 minutes consécutives en cas d’atteinte d’un temps de travail quotidien de 6 heures. Le salarié est libre de déterminer la prise de ces périodes de pause, en veillant à ne pas compromettre la qualité de service. 
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable ou validation a posteriori de sa hiérarchie : 
Avant le début de la plage mobile du matin ou après celle du soir ;
Au cours de la durée minimale de la pause déjeuner ;
En toutes hypothèses : au-delà de 10 heures de par jour, de 48 heures par semaines et de 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
Le temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu du travail, sauf déplacements exceptionnels à l’initiative de l’employeur ; 
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit d’une des entreprises composant l’UES ;

L’énumération susvisée n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – PERSONNEL NON CADRE

Il a été convenu que le temps de travail du personnel non cadre est aménagé, tous services confondus, selon les modalités ci-dessous. 

	4-1 Décompte annuel et aménagement du temps de travail 

		a) Principes régissant le décompte annuel en heures et l’aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions de la loi N° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, la durée du travail de l’ensemble du personnel « non-cadre » sera organisée dans un cadre annuel par l’attribution de jours de de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « JRTT ». Ceux-ci viendront compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectif, effectué chaque semaine par les salariés et supérieur à la durée légale. 

Ainsi en fin de période de référence, chaque salarié aura accompli un horaire hebdomadaire moyen annuel lissé, de 35 heures et ce dans la limite de 1607 heures par an (1600h + 7h au titre de la journée de solidarité). 

En application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, il est mis en place un aménagement du temps de travail sur l’année débutant le 1er juin à 00 heure de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N + 1.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de permettre sur cette période de référence, de faire varier la durée de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en-deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail fixé à 37 heures et 30 minutes, le nombre annuel de jours de repos ou JRTT acquis par chaque salarié sera de 13 jours par année, comme détaillé ci-dessous : 

Détermination du nombre de jours de repos : 

365 jours – 104 jours de week-end – 26 jours de congés payés – 8 jours (moyenne des jours fériés y compris le 1er mai) = 227 jours travaillés

Ce qui correspond à 45.4 semaines de travail (227 jours / 5 jours)

Ce qui correspond à un horaire hebdomadaire de 35.4 heures pour effectuer 1607 heures soit 7.08 heures par jour. 

Les collaborateurs « non cadres » travailleront sur la base de 37.5 heures par semaine (37 heures et 30 minutes) soit un horaire journalier de 7,5 heures (7heures et 30 minutes), ce qui correspond à un dépassement hebdomadaire de 2.1 heures. 

Soit un total annuel de 95.34 heures (2.1h x 45.4 semaines) au-delà de 1607h. 

Soit un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) de 12.71 jours (95.34h / 7.5h), arrondi à 13 jours par an, qui viendront compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale, et permettront de ramener la durée du travail à une moyenne de 35 heures par semaine.

L’acquisition se fera mensuellement à raison de 1.08 jour par mois (13 jours / 12 mois) au 1er jour du mois sur la période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+1. 

L’acquisition de droit à des jours de réduction du temps de travail repose sur la fait que l’horaire hebdomadaire moyen effectivement réalisé sur l’année de référence soit supérieur à 35 heures. 

Dans ce cadre : toute absence rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà de 35 heures entrainera une réduction proportionnelle des droits à jours de réduction du temps de travail. 

Dans la cadre de l’acquisition de droit à JRTT sont assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes heures de délégation (pour les élus), heures de recherche d’emploi, heures de formation, période de repos compensateur, période de récupération prise dans la cadre du système dit de « débit-crédit » (cf Art4-3 du présent document). 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT sont les absences pour maladie, maternité, paternité et congés sans solde, et toutes autres absences considérées comme des suspensions de contrat de travail, elles s’imputeront sur le nombre global de JRTT à concurrence de 0.5 jour pour l’équivalent de 9 jours ouvrés d’absences consécutifs ou non et de 1 jour pour l’équivalent de 18 jours ouvrés d’absences consécutifs ou non.

Ce même calcul sera effectué pour chaque tranche d’absence de 9 jours.  

Ainsi l’acquisition du droit à des JRTT sera proratisé en fonction de ces absences, de la date d’arrivée du collaborateur, de la date de sortie du collaborateur. 

A noter : Le salarié qui a pris sur la période de référence un nombre de jours de RTT supérieur au nombre de jour qu’il a réellement acquis en raison d’absences telle que mentionné dans le paragraphe précédent se verra proposer une régularisation à sa convenance en : 
Congé sans solde ou ;
Diminution correspondante du nombre de jours de congés payés à prendre ou ;
Diminution correspondante du nombre de jours de CET ;
Diminution correspondante au nombre de jours de RTT sur la prochaine période. 

Dans ce cadre, les parties s’entendent pour préciser que les cas d’absences pour évènements familiaux énumérés à l’article 59-1 de la convention collective de banque ou par le code du travail, ne sont pas considérées comme des suspensions de contrat de travail. 

		b) Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié

Les jours de réduction du temps de travail, capitalisés dans les conditions exposées ci-dessus devront être pris par journées ou demi-journées. 

Sous réserve des possibilités d’épargner des jours sur le Compte Epargne Temps (CET), la totalité des droits à jours de réduction du temps de travail devra être exercée au plus tard avant le terme de l’année de référence. 

Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1.

Les jours de RTT seront pris dans les conditions suivantes :

à l'initiative de l'employeur : Dans la limite de 3 jours par année civile, la direction fixera unilatéralement des dates de prise des JRTT qui s'imposeront à l'ensemble du personnel. Ces dates seront communiquées en début d'année civile, au plus tard en mars. L’employeur pourra renoncer d’imposer ces 3 jours, ces derniers seront alors basculés dans le compteur RTT « salarié ». 

à l'initiative du salarié pour les jours restants.

En toutes hypothèses, la prise à la demande du salarié des JRTT devra se conformer aux règles suivantes :

5 jours de réduction du temps de travail au maximum pourront être pris accolés les uns aux autres hors de la période de congé principal. 

les jours de réductions du temps de travail pris individuellement pourront être accolés aux week-ends ou aux congés payés quelques soit la période de l’année. 

Les JRTT doivent être planifiés dans l’outil de gestion des absences mis en place par la société et sont soumis à validation du responsable hiérarchique. 

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le même délai s’appliquera dans le cas où la hiérarchie demanderait une modification, sauf circonstances exceptionnelles qui impliqueraient un accord mutuel sur la modification. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder des JRTT à la ou aux dates choisies par le collaborateur, le responsable hiérarchique pourra formaliser et motiver son refus dans l’outil de gestion des absences. Le salarié devra alors proposer une nouvelle date fixée en accord avec son responsable hiérarchique et en ligne avec les contraintes professionnelles. 

		c) Modalités de rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 37h30min. 

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

		d) Décompte des éventuelles heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié à la demande expresse de son employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés en l’espèce, sur la base de 35h en moyenne par semaine sur l’année, sous réserve des dispositions particulières du système d’horaire variable. 

Pour rappel, dans le cadre de l’application d’horaires individualisés variables, les heures effectuées dans la limite des heures reportables sont considérées comme des heures normales. 

Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures expressément commandées a priori ou validées a posteriori par la hiérarchie du salarié. Un écrit émanant de la hiérarchie devra formaliser son approbation. 

Conformément à l’article D. 3121-25 du Code du Travail, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures de travail effectif. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité de la société. 

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur et feront l’objet, au choix de l’employeur, soit de majorations de salarie soit remplacées par une repos compensateur équivalent. Le salarié pourra faire une demande auprès de sa hiérarchie pour lui exprimer ses préférences sur le mode de compensation. 

Ces repos compensateurs seront pris par journées dans les 2 mois suivants la date à laquelle le salarié a acquis un crédit de repos de 7h30mn permettant la prise d’une journée de repos. Les dates de ces repos seront fixées en fonction des besoins du service. Le collaborateur devra utiliser l’outil de gestion des absences pour poser ces jours qui seront soumis à validation de son responsable hiérarchique. 


	4-2 Répartition hebdomadaire du temps de travail

Hors les semaines où le salarié bénéficiera de jours de congé ou de JRTT, l’horaire hebdomadaire du personnel « non-cadre » de l’entreprise est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi, selon un horaire moyen de 37h30mn, à raison d’en moyenne 7h30 minutes de travail effectif par journée travaillée. 

L’horaire hebdomadaire annuel sera ainsi programmé sur la base de 37h30mn ce qui après bénéficie des jours de réduction du temps de travail reviendra à une moyenne annuelle égale à 35h hebdomadaire pour le salarié. 

L’amplitude de présence de chaque collaborateur sera en moyenne et sauf contrainte de service particulière de 8h35mn, par jour, 45 minutes de pause déjeuner devant être prises entre 11h45 et 14h. 

Par ailleurs, un temps de pause de 20 minutes est à prendre librement, en une ou plusieurs fois, entre 2 périodes de travail effectif. Dans l’outil de gestion des congés, cette pause est déduite par défaut, à raison d’une déduction de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi.

Pour certains services, en raison de contraintes liées à la relation avec la clientèle, l’entreprise pourra fixer des plages fixes de pause déjeuner, les représentants du personnel seront consultés préalablement sur ce point. 

Chaque changement d’organisation (répartition sur la semaine de l’horaire collectif ou organisation du travail) fera également préalablement l’objet d’une consultation du CSE.

Le délai de prévenance des collaborateurs ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires. 

Au sein de chaque journée de travail, les horaires d’arrivée et de départ de la société seront laissés à l’appréciation du personnel sous réserve que le salarié effectue bien le nombre d’heures de travail effectif moyen annuel et qu’il respecte les plages mobiles et fixes suivantes : 

Plages fixes, la présence du salarié à son poste de travail est obligatoire : 
9h30-11h45 et 14h-16h15
Plages mobiles : 8h-9h30 et 16h15-20h

Le report de trois heures par semaine accumulées au titre du « débit/crédit horaire variable » est maintenu, le crédit accumulé par le salarié ne pouvant pas, en toutes hypothèses, excéder 10 heures par mois. 

La Direction précise que par définition, le « débit/crédit horaire variable » ne saurait être négatif mais accorde cependant une tolérance de moins 2 heures. 

Dans ce cas, l'employeur pourra faire récupérer les heures non effectuées pendant les plages variables. Un plan d’action sera mis en œuvre en accord avec le collaborateur.  

L’utilisation du crédit d’heures cumulées par le salarié au titre du système de « débit/crédit » résultant de l’horaire variable pourra venir en déduction de l’horaire quotidien du salarié en s’imputant sur les plages mobiles. 

Le crédit d’heure pourra, aussi, après accord de la hiérarchie, être utilisé sous la forme d’une demi-journée (3h45mn) ou d’un jour de repos (7h30mn), à raison d’un maximum de 8 jours par an et d’un jour maximum par mois. 

Le collaborateur pourra aussi utiliser ce crédit d’heure « en minutes » pour réduire ses horaires si sa charge de travail et les contraintes du service le lui permettent et avec accord de la hiérarchie. 

Le droit acquis devra être exercé avant la fin du mois suivant son acquisition. Le salarié doit informer sa hiérarchie, au moins 7 jours avant la date prévue, des conditions d’exercice du droit. 

En fonction des nécessités de service, la hiérarchie pourra accepter ou demander au salarié de fixer une autre date, sans dépasser le délai de deux mois. Le salarié utilisant librement le système d’horaire variable, en cas de non exercice de son droit dans les délais prévus, en porte l’entière responsabilité. 

De même, un responsable hiérarchique ne saurait refuser l’exercice de ce droit sans s’exposer à un risque de sanction. 

Dans le cas où des salariés ne respecteraient pas les conditions d’exercice de ce droit, et de même, dépasseraient sans autorisation les limites hebdomadaires légales et celles fixées par le présent accord, il sera procédé à une analyse des écarts et des mesures correctives seront prises, le risque de sanction peut être envisagé. 

La Direction s’engage à fournir aux salarié tous les moyens d’information et de contrôle nécessaires. 

Si des modifications éventuelles des horaires des plages fixes et mobiles ou si des contraintes de service nécessitaient de revenir pour certains départements ou services à un horaire collectif fixe, alors les partenaires sociaux se réuniraient pour négocier un avenant au présent accord. 

Dans ce cas, l’employeur informera et consultera préalablement à tout changement les représentants du personnel et les salariés concernés, et respectera un délai de prévenance minimal d’un mois. 

Les parties conviennent néanmoins d’ores et déjà que la mise en œuvre et le respect d’un horaire variable ne doivent pas se faire au détriment de la qualité de service et de la bonne organisation de l’entreprise. Il est donc convenu que dans chaque service, une présence minimale puisse être organisée par la hiérarchie pendant la plage horaire de 8h30 à 18H30.

Cette nécessité peut donc conduire les chefs de service à organiser en concertation avec les salariés une présence obligatoire, par roulement, à leur poste. Dans ce cadre, les représentants du personnel seront informés et consultés préalablement à cette mise en place. 


4-3 Modalités du décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application de diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de manière informatique par un enregistrement individuel des temps de travail ou par tout autre moyen de décompte permettant un décompte précis et contradictoire. 

Les modalités de décompte du temps de travail devront en toute hypothèse permette un relevé quotidien et hebdomadaire du temps de travail de chaque salarié non cadre soumis aux dispositions du présent article. 

  		4-4 Organisation du travail à temps partiel du personnel « non cadre »

Le temps de travail des salariés à temps partiel sera organisé selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Conformément aux dispositions légales, sont considérés à temps partiel les collaborateurs dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale de 35h/semaine. 

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Mise en œuvre 

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.

Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai de 1 mois.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.

Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Elle sera portée à la connaissance des salariés par courriel. 



Heures complémentaires

Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires. 

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% du temps de travail prévu au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 5 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour ouvré.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

Les salariés à temps partiel bénéficient d‘un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE

5.1 Principes de décompte en jours du temps de travail des cadres

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation des entreprises composants l’UES, les cadres, tous coefficients, bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés. 

En conséquence, il est convenu qu’en application des articles L.3121-53 à L.3121-62 du code du travail, le temps de travail de tous les cadres de la société, sera décompté en jours en application d’une convention de forfait individuelle. 


5.2 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le recours au forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés

Cette convention individuelle rappellera :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le suivi de la charge de travail.


5.3 Nombre de jours travaillés

Les parties conviennent que le nombre de jours maximal pouvant être travaillés par les cadres de la société au cours d’une période de référence égal à 211 jours, journée de solidarité incluse, sans préjudice néanmoins de la faculté donnée à ces derniers de pouvoir épargner des jours sur le compte épargne temps mis à disposition des salariés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail visé ci-dessus est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnel auxquels le salarié ne peut prétendre par rapport à un salarié ayant un droit à congé payé complet. 

5.4 Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillées est définie du 01/06/N-1 de l’année au 31/05 de l’année N.

5.5 Organisation du temps dans le cadre du forfait annuel en jours

En application des principes susvisés, les cadres ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ;
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail et des intéressés.

Les collaborateurs doivent donc veiller à organiser leur temps de présence de manière respecter ces temps de repos minimum. L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables.

Ainsi il sera demandé à chaque cadre, de s’efforcer de respecter une durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif et une durée maximale hebdomadaire de 48 heures, en cas de difficultés il dispose des mesures de contrôle, suivi et du dispositif d’alerte détaillés ci-dessous à l’article 5-9.


Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé suivant les mêmes modalités que celles en vigueur dans la convention collective de la Banque : en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. 

365 jours – 104 jours Week-end – 26 jours congés payés – 8 jours (moyenne des jours fériés y compris le 1er mai) = 227 jours 

227 jours – 211 jours = 16 jours de repos au titre du dépassement du plafond des 211 jours
Soit 50 jours de repos au total (26+8+16).

Ce calcul intègre la journée de solidarité. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant chaque salarié et la Direction.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos doivent être planifiés dans l’outil auto-déclaratif de gestion des absences et doivent être validés par le responsable hiérarchique, faisant apparaitre le nombre et la date journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jour de congés payés, jour de repos au titre du forfait annuel, jour de férié).
 
Le suivi des soldes des jours sera visible pour le collaborateur et son manager, en temps réel dans cet outil de gestion. Des communications régulières émanant du département ressources humaines rappelant la nécessité de planifier ces jours seront effectuées tout au long de l’année. 

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée, à l’exception des jours décidés par la Direction (cf article 4-1). 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (cf art. 4-1) s’imputeront sur le nombre global de jours de repos à concurrence d’une déduction de 0.5 jour pour l’équivalent de 7 jours ouvrés d’absence consécutifs ou non et de 1 jour pour l’équivalent de 14 jours ouvrés d’absence consécutifs ou non. 

Ce même calcul sera effectué pour chaque tranche d’absence de 7 jours ouvrés.  

Au même titre que les salariés non cadre, le salarié qui a pris sur la période de référence un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jour qu’il a réellement acquis en raison d’absences non assimilées à du temps de travail se verra proposer une régularisation à sa convenance sous forme de: 
Congé sans solde ;
Congés payés ;
Jours de CET.

Les journées de repos peuvent être accolées aux congés payés ou à un jour férié.

Les parties précisent que les jours de repos devront être intégralement pris au cours de la période de référence. En cas de non prise de l’intégralité des jours de repos sur la période de référence, les jours de repos acquis peuvent être transférés dans le compte épargne temps dans la limite des plafonds autorisés.


5.7 Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre d’heures travaillées.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absences constatés.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective nationale ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.


5.8 Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et des temps de repos) sera suivi au moyen d’un outil auto-déclaratif de gestion des jours travaillés et absences mis à disposition des collaborateurs et de leur responsable hiérarchique, faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jour de congés payés, jour de repos au titre du forfait annuel, jour férié).

Sur la base de ce décompte, le salarié recevra sur son bulletin de paie, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris, jours de congés pris, jours fériés et jours de repos restant à prendre.

Ce décompte sera effectué mois par mois et servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’Inspection du travail et permettra un suivi des jours travaillés et non travaillés.

Les collaborateurs qui ne respecteraient pas les conditions d’utilisation des outils informatiques mis à disposition par la société pour assurer le suivi de leur temps de travail s’exposeraient à des sanctions. 

La notion de journée ou de demi-journée est déterminé par simple déclaration du salarié cadre autonome. 

La représentation du personnel sera tenue informée des conséquences pratiques de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 
Une fois par an, les partenaires sociaux se réunirons pour faire un bilan de l’application de ce système, seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés. 


5.9 Modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du cadre concerné. 

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes.

Suivi de l’amplitude horaire, des temps de repos et du nombre de jours travaillés. 

L’outil auto-déclaratif visé à l’article 5-8 permet à la hiérarchie du salarié de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que de s’assurer du respect de la prise de repos et suivre sa charge de travail.
Ce décompte permet à chaque responsable hiérarchique de pouvoir assurer un suivi régulier de l’organisation du travail au sein de son activité et de la bonne répartition de la charge de travail au sein de son équipe. Ces données sont disponibles à chaque niveau hiérarchique pour chaque direction.

Entretiens périodiques et sondage mensuel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, seront évoqués à la suite de l’entretien annuel de développement et de l’entretien annuel de performance : la charge du travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

A l’occasion de ces entretiens, le salarié et la Direction arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement rencontrées dans le cadre du forfait annuel en jours, notamment concernant l’amplitude et la charge de travail.

Par ailleurs, les responsables hiérarchiques disposent des résultats d’un outil de sondage collectif intégrant des notions d’équilibre vie privée-vie professionnelle et de charge de travail. Ce moyen d’alerte collectif permet d’initier la mise en œuvre de mesures de préventions au sein de chaque organisation et de remonter l’information à la direction des Ressources humaines. 

Dispositif d’alerte en cas de difficulté

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié aura également la possibilité à tout moment d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines. 

Le salarié sera reçu au plus tard dans les 30 jours à compter de la réception de cette alerte, afin que des mesures correctives soient prises pour que sa charge et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.


5.10 Droit à la déconnexion

Les Parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance des salariés.

Afin que le respect des durées minimales de repos soit effectif, le salarié est tenu par une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que les salariés doivent prévoir des temps de déconnexion et s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques tels que le téléphone portable, tablette, ordinateur portable et notamment la messagerie professionnelle pendant les périodes de repos, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, les jours de repos hebdomadaires et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a aucune obligation pour les salariés de répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé afin de ne pas envoyer d’e-mail professionnel et/ou de solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les Parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Il est en outre rappelé que le salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des courriels durant ses congés ou son temps de repos quotidien ou hebdomadaire.


5.11 Forfait en jours réduit

Dans la cadre d’un travail à temps partiel, à la demande du collaborateur, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits dits réduits portant sur un nombre de jours travaillés inférieurs au nombre de jours prévus pour un temps plein. La rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours de travail fixé par les parties en conséquence. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.


ARTICLE 6 : CONGES RELEVANT DES DISPOSISTIONS ANTERIEURES 

6.1 Congés d’ancienneté 

Le personnel non-cadre qui justifie d'une ancienneté de 15 ans (date anniversaire d'entrée dans l'entreprise) et plus bénéficiera d'un jour d'ancienneté.

Le personnel cadre justifiant d'au moins 10 ans d'ancienneté (date anniversaire d'entrée dans l'entreprise) bénéficiera d'un jour d'ancienneté. A partir de 15 ans d'ancienneté il bénéficiera d'un jour d'ancienneté supplémentaire.


6.2 Compte Epargne Temps pour les cadres « intégrés »

Il résulte d’accords antérieurs, l’attribution d’un jour de compte épargne temps (CET) supplémentaire à la fin de chaque exercice, au 1er juin, et ceci à compter du 1er juin 2008, pour les salariés dits « cadres intégrés » (dont la liste des matricules figure en annexe 1 du présent accord).

Ce droit sera acquis sous condition de présence au cours de l’ensemble de la période de référence (du 1er juin N au 31 mai N+1). 


6.3 Jour supplémentaire « non-cadres »

Dans le cadre des négociations antérieures, la Direction a décidé de donner aux salariés « non cadres » 1 jour supplémentaire de congé. Ce congé sera traité comme une absence autorisée payée. 

Ce droit sera acquis sous condition de présence au cours de l’ensemble de la période de référence (du 1er juin N au 31 mai N+1). 


6.4 Jour « démarche de succession » 

Dans le cadre des négociations antérieures, la Direction a décidé d’octroyer aux salariés, jusqu’à 2 jours de congés exceptionnels liés aux démarches à effectuer lors des successions dans le cadre du décès d'un ascendant ou d'un conjoint, à prendre dans les 3 mois suivants le décès. Pour en bénéficier, il conviendra de fournir un justificatif tel qu’une convocation d’un notaire par exemple.  


	6.5 Absence consécutive à une grève de la crèche ou un arrêt maladie de l’assistante maternelle d’un enfant âgé de moins de 3 ans

Dans le cadre de négociations antérieures, la Direction a décidé d’octroyer aux salariés, jusqu’à 2 jours de congés exceptionnels par an, pour palier à une grève de la crèche ou à un arrêt maladie de l’assistante maternelle pour un enfant de moins de 3 ans. 
Il conviendra de fournir un justificatif adapté. 


	6.6 Absence à destination d’un parent d'un enfant handicapé âgé de moins 18 ans pour hospitalisation, soins ou une réunion spécifique (pour les enfants scolarisés)

Dans le cadre de négociations antérieures, la Direction a décidé d’octroyer aux salariés, jusqu’à 2 jours de congés exceptionnels par an, à destination d’un parent pour l’hospitalisation, des soins ou la participation à une réunion spécifique en lien avec la scolarité d’un enfant handicapé de moins 18 ans.
Il conviendra de fournir un justificatif adapté. 


Article 7 : Date d’eFFET et MISE eN OEUVRE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature. 


Article 8 : Révision et dénonciation 

Chacune des parties signataires du présent accord pourra en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée. 

Une négociation doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé. 

En outre, en cas de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, les signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord. 

Enfin, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposées auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes. 

Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. 
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. 

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

A défaut d’avenant de substitution, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. 


Article 9 : Dépôt légal et publicité 

Le présent accord est établi en 3 exemplaires. 

Un exemplaire du présent accord sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du travail. 

Un second exemplaire sera conservé par la partie employeur. 

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi. 

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de signature

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 

En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.

Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, outre l’employeur ou son représentant ayant signé l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Fait à Roissy, le 08.06.2022




ANNEXE 1 : LISTE DES MATRICULES REPONDANT AU STATUT « CADRE INTEGRE » VISES A L’ARTICLE 6-2 DU PRESENT ACCORD




Conformément aux accords antérieurs, cette liste correspond à l’ensemble des matricules répondant au statut de « cadres intégrés » existant au sein des sociétés au 03/03/2007.