ENTRE :

Entre l’EESC Audencia (Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire), code NAF n°8542Z,
Dont le siège social est situé 8 route de la Jonelière – BP 31222 - 44312 Nantes Cedex 3,
Représenté par XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général et représentant légal de l’EESC Audencia,

D'UNE PART
__________
ET :

XXX, délégué syndical CFDT,

D'AUTRE PART
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PREAMBULE GENERAL

Audencia a décidé d’engager des négociations en vue de se doter d’un accord sur la qualité de vie au travail et sur l’égalité femme/homme. 
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation. 
La promotion de la parité est au cœur de la stratégie d’Audencia, les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux d’Audencia.
Elle constitue un facteur de dynamisme social, d’innovation, d’efficacité économique et s’inscrit à part entière dans le cadre de la politique de responsabilité sociétale, environnementale et d’impact positif d’Audencia.
Depuis 2011, la Direction et les membres des représentants du personnel affirment, par la signature de plan d’actions successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’Audencia.
En 2021 Audencia s’est engagée à conduire un audit de la situation en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes au sein d’Audencia. La restitution de cet audit a eu lieu le 9 juin 2022.
Le diagnostic réalisé lors de cet audit montre qu’Audencia est caractérisée par : 
Un effectif majoritairement féminin, avec une surreprésentation des femmes chez les techniciens et cadres administratifs et une parité chez les cadres enseignants.
Une population d’hommes principalement répartie entre les cadres enseignants et les cadres administratifs parmi les plus hauts niveaux de responsabilité managériale.
Une politique de promotion et d’augmentation qui bénéficie proportionnellement davantage aux femmes.
Des écarts de rémunération persistants entre les femmes et les hommes chez les cadres enseignants et cadres administratifs.
L’analyse qualitative effectuée lors des entretiens et focus groupes réalisés lors de l’audit a fait remonter les ressentis suivants :
Un accès aux fonctions de Directions vu comme « réservé » aux hommes et donc de l’existence d’un plafond de verre.
Un sentiment marqué de manque de transparence alimenté par un manque de communication sur les critères de promotion interne.
Une volonté d’un accompagnement plus important en matière de parentalité. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité de cet audit et des actions déjà réalisées en matière d’égalité professionnelle. Il vise à poursuivre et développer la politique engagée à ce titre au sein d’Audencia.
En effet, depuis plusieurs années Audencia met en place un ensemble de mesures visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle, veille à garantir ou à corriger les écarts de rémunérations et consolide sa politique d’amélioration des conditions de travail, d’accompagnement de la parentalité en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
C’est au terme de négociations qui se sont tenues les 20 octobre 2022, 22 novembre 2022, 30 novembre 2022, 1er février 2023 et le 4 mai 2023 que les parties réaffirment pour ce nouvel accord, leur ambition d’accentuer la dynamique engagée à savoir : 
-	Poursuivre des actions dans les domaines suivants :
La mixité des recrutements et de l’emploi,
La formation professionnelle,
La promotion et la diffusion de la culture de l’égalité entre les femmes et les hommes et des engagements en matière de non-discrimination,
-	Mettre particulièrement l’accent sur les domaines suivants :
L’évolution professionnelle et le déroulement de carrière,
La rémunération effective,
La conciliation vie professionnelle – vie personnelle et familiale (parentalité) et les conditions de travail,
La lutte contre le sexisme ordinaire
Afin d’obtenir une granularité la plus précise possible de l’analyse des postes en matière d’égalité femme/homme sur les postes occupés par les collaborateurs d’Audencia, il a été décidé de prendre en compte le référentiel métier et le niveau de rattachement managérial des collaborateurs. Cette analyse du rattachement est faite de la manière suivante : 
Le niveau N correspond au Directeur Général
Le niveau N-1 correspond aux membres du CODIR
Le niveau N-2 correspond aux collaborateurs exerçants des fonctions managériales rattachés aux membres du CODIR ou aux collaborateurs exerçant des fonctions managériales rattachés au Directeur Général mais non membres du CODIR
Le niveau N-3 correspond aux collaborateurs rattachés hiérarchiquement aux collaborateurs de niveau N-2
Au regard de ses ambitions et conformément à la réglementation, Audencia s’engage sur des objectifs et actions ciblés dans les domaines suivants :
La lutte contre le plafond de verre : accroître les talents féminins fait partie des objectifs de la Direction. Audencia s’engage ainsi à tendre vers la parité au sein des fonctions de management, notamment au sein des fonctions de management à N, N-1 et N-2.
La mixité des équipes en essayant de favoriser le recrutement de femmes dans des équipes plus masculines et le recrutement d’hommes dans des équipes plus féminines ;
Le traitement équitable dans l’accès à la formation professionnelle ; 
La poursuite des actions permettant d’atteindre une égalité de rémunération à situation comparable entre les femmes et les hommes ; 
Le renforcement d’une culture commune d’égalité au sein d’Audencia ;
La garantie d’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale en cas d’interruption de carrière pour motif de congé maternité, congé paternité, congé d’accueil de l’enfant, congé parental ou d’adoption ; 
L’assurance d’une meilleure conciliation vie privée - vie professionnelle, tenant compte de la parentalité favorisant la diversité et l’inclusion.

L’application du présent accord permettra de suivre les plans d’actions déployés par la Direction ou mis en place suite aux différentes commissions de suivi avec les élus. 
La Direction s’engage enfin, à mettre en avant les enjeux que représente l’égalité professionnelle pour l’entreprise auprès des différents acteurs (DRH/managers/salarié(e)s), la place des femmes dans la société, et ce, en menant une politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans tous les domaines d’actions retenus dans cet accord. Cette démarche durable pour l’égalité des chances s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre l’aboutissement des engagements. 
Audencia rappelle également son engagement à lutter contre toute forme de discrimination et s’interdit donc d’établir une différence de traitement entre salarié(e)s. Il ne peut être pris en compte des éléments inhérents à la personne d'un ou d’une salarié(e) ou à ses activités pour prendre une décision le concernant au niveau de l'embauche, du licenciement, de la rémunération, de la formation, des tâches confiées, des perspectives d'évolution dans l'entreprise.
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants et L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation d’entreprise et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

OBJET DE L’ACCORD

Les parties à l’accord s’inscrivent dans une démarche volontariste de mixité et d’égalité professionnelle. Cette démarche passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière :
-	de recrutement, 
-	de formation, 
-	de salaires et des autres éléments de rémunération, de correction des écarts constatés, 
-	d’évolution professionnelle (promotion, qualification, classification), 
-	d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de politique de parentalité. 
Elles conviennent de la nécessité de poursuivre la politique engagée sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle et l’équilibre vie privée et vie professionnelle en mettant en place des objectifs de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.
Elles reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations, notamment par le développement d’une véritable culture de l’égalité au sein d’Audencia. L’égalité professionnelle relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Elle nécessite par conséquent l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés.
Elle est nécessairement complétée par des actions de communication interne et externe permettant la promotion de cette politique volontariste d’égalité professionnelle. Ces actions de communication seront matérialisées par la création d’une rubrique spécifique sur l’intranet qui sera mise à jour mensuellement ainsi que par le biais d’une communication annuelle des résultats auprès des collaborateurs. Ces actions seront également relayées sur le site internet institutionnel.
Une communication annuelle des résultats sera adressée à l’ensemble des collaborateurs. 
Ainsi tous les collaborateurs doivent être informés de cet accord et des actions à entreprendre pour parvenir aux objectifs fixés.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s d’Audencia. 
Il s’applique à tous les établissements présents ou à venir d’Audencia implantés sur le territoire français et à l’étranger. 


TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1. RECRUTEMENT ET MIXITE

Mixité de l’effectif et des nouveaux recrutements

Constats 
L’effectif d’Audencia est principalement féminin, au 31/12/2022 : 
68 % des collaborateurs en CDD et en CDI sont des femmes.
67% des collaborateurs en CDI sont des femmes
Le taux de féminisation chez les cadres administratifs est de 71%, il est de 45% chez les cadres enseignants, et de 79% chez les non-cadres.
Au 01/03/2023 (représentation des femmes dans les instances) :
Comité de Direction - CODIR (N-1) = 47% (7 femmes/8hommes)
Managers (hors CODIR, hors faculté) = 69% de femmes
Managers à N-2 = 61 % de femmes
Managers à N-3 = 93 % de femmes
Commission d’Évaluation = 50% (8 femmes / 8 hommes) : La Commission d’évaluation a pour mission d’évaluer l’excellence académique et l’engagement des professeurs permanents. Elle est composée du Directeur Général, du Directeur Général Adjoint, du Directeur Académique, du Directeur des Programmes, du Directeur de la Recherche, du directeur des relations entreprises, des responsables de département (qui n’assistent qu’aux évaluations des professeurs du département dont ils sont responsables), du Président de la commission d’évaluation et de 2 représentants des professeurs élus, pour un mandat de 3 ans, par les professeurs permanents. Le Président de la Commission d’évaluation est nommé pour un mandat de 3 ans renouvelable par le Directeur Général.
Directoire Académique = 44 % (4 femmes/5 hommes) : Le Directoire Académique a pour mission de contribuer à la définition, à l’application et au suivi de la mise en œuvre de la politique académique de l’école. Il est animé par le Directeur Académique et composé des responsables de départements.
Comité de Promotion = 100% d’hommes (5 hommes) : Le Comité de promotion a pour mission de décider des changements de statuts et de profils des professeurs permanents sur la base des demandes de ces derniers ou sur proposition du Directeur Académique ou du Directeur de la recherche. Ces propositions sont à leur tour fondées sur les résultats de la Commission d’évaluation et de la Commission de recours.
Managers de la faculté = 50% (4 femmes/4 hommes) : Ils sont les responsables des 8 départements académiques qui composent la faculté d’Audencia. 
En procédant à une analyse par métiers, il est observé que le taux de masculinisation sur certains types de métiers est trop faible, notamment sur les métiers en lien avec la coordination des programmes. En parallèle, le taux de féminisation d’autres types de métiers, notamment en lien avec la technologie, est également trop faible :
Assistant(e)s de programmes : 30 femmes, 0 homme ;
Assistant(e) relations client : 7 femmes, 1 homme ;
Développeurs : 6 hommes, 0 femme ;
Technicien(ne)s Support NTIC et Audiovisuel : 7 hommes, 1 femme ;
Administrateur(trice) Systèmes, Réseaux et Sécurité : 4 hommes, 0 femme.




Actions 
Audencia garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement interne et externe.
Audencia garantit aussi que le salaire d’embauche est identique pour les femmes et les hommes à expérience, compétences et à poste équivalents, quel que soit le type de contrat ou sa durée, pour le personnel administratif et enseignant.
Elle applique également l’égalité de traitement dans l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.
Audencia s’assure également, notamment pour chaque recrutement aux postes de management à N-1, N-2 et N-3 de la présence de personnes de sexes différents dans la liste finale des candidats qui passeront un entretien : 50% de femmes, 50% d’hommes sauf si des critères objectifs (expérience, nature du parcours professionnel, compétences des candidats) rendent impossible la parité de cette liste.
Pour le poste de Directeur/Directrice Générale, le processus de recrutement sera intégralement piloté par le Conseil d’Administration. 
Pour les postes à niveau N-1, Audencia aura recours systématiquement à des cabinets de recrutement que cela soit pour le recrutement en externe ou pour l’évaluation des candidatures interne. Audencia veillera à ce que les cabinets transmettent les informations sur le process de recrutement (candidatures reçues, sélectionnées) afin de s’assurer que la neutralité et l’égalité femme homme soit respectée. 
Enfin, Audencia poursuit les actions menées en interne (par ex : dispositif vis mon job…) et en externe (par ex :  formulation des offres d’emploi…) pour démontrer que tous les métiers du groupe sont accessibles et susceptibles d’être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes. 
Les fiches métiers seront évaluées, notamment par la Commission Egalité Professionnelle du CSE, afin d’assurer l’absence de biais de genre. La vigilance et l’étude seront renforcées sur les postes de management afin qu’il n’existe pas sur ces postes une charge de travail excessive, afin d’offrir la possibilité à toutes et à tous de pouvoir postuler quelle que soit leur situation personnelle. Les freins à la mixité des missions et les intitulés de postes seront aussi identifiés et modifiés pour les rendre « gender neutral » et démontrer que tous les métiers sont accessibles et susceptibles d’être exercés indépendamment du genre.
Pour inciter à la mixité des candidatures sur tous les postes et surtout sur ceux à forte prédominance féminine ou masculine, sera mentionné dans les offres d’emploi qu’Audencia est engagée dans un Plan d’Actions Egalité et Mixité Professionnelle et qu’elle étudiera avec la même attention les candidatures féminines et masculines. La Direction des Ressources Humaines aura aussi recours à l’approche directe en interne et en externe sur certains profils de candidates/candidats afin d’assurer cette mixité.
Audencia engage les actions de communication et de sensibilisation adéquates auprès des différents acteurs (formations, co-développement, conférences, newsletter, webinar…) : 
-	Internes : Comités de direction, managers, Instances Représentatives du personnel, RH, …
-	Externes :  Entreprises, écoles, organismes de formation…
Un module de formation visant à recruter sans discriminer comprenant une formation aux différents biais de genre sera obligatoire pour les recruteurs/managers et ce au minimum tous les 2 ans avec une première session de formation en 2024.

Objectifs et indicateurs relatifs au recrutement et à la mixité :
1er Objectif :
Atteindre un niveau de progression de 10% supplémentaire du taux de mixité sur les fonctions à forte prédominance féminine ou masculine d’ici 2027. Les fonctions ciblées dans le cadre de l’accord sont celles des Assistant(e)s de programmes, des Chargé(e)s de promotion et relations partenaires, des Assistant(e)s de Pôle, Développeurs, Technicien(ne)s Support NTIC et Audiovisuel, Administrateur(trice)s Systèmes, Réseaux et Sécurité.
2ème Objectif : 
Atteindre un taux de 50% de femmes dans les instances d’ici 2027 (CODIR, Commissions d’Évaluation, Directoire Académique, Comité de Promotion, Comité de Managers)
1er Indicateur (100)
Nombre de femmes et d’hommes nommées sur les fonctions managériales à N, N-1, N-2, N-3 / nombre de postes/missions ouverts.

2ème Indicateur (101)
Nombre de candidatures reçues par sexe, nombres de candidatures reçues en entretien, et taux de déperdition sexué.
3ème Indicateur (102)
Répartition femme/homme sur les postes de management à N, N-1, N-2, N-3 et dans les instances
Répartition femme/homme par métier

Offres d’emploi et publication des postes à pourvoir 

1.2.1 Constats
Le constat en matière de publication des offres d’emploi est le suivant : les niveaux de rémunération ne sont pas indiqués sur les offres. Les conditions d’emploi et de travail peuvent aussi être perçues comme défavorable à la mixité de genre sur certains emplois.
De plus il est constaté que pour les postes à ce jour non-mixtes les candidatures reçues font perdurer cette inégalité. Il apparaît donc difficile de rendre plus mixtes ces différents métiers en raison de l’absence de candidatures de l’autre sexe. 

1.2.2 Actions :
Les offres d’emploi publiées devront mentionner systématiquement le détail du profil de poste ou de la mission, si l’emploi est ouvert à un profil administratif ou enseignant ainsi que le niveau de rémunération ou de valorisation associée. L’offre d’emploi précisera également tout critère qui pourrait impacter l’équilibre de vie (par ex : la fréquence et durée des déplacements en France ou à l’étranger), s’il y a lieu.
Les mentions faisant référence au niveau de diplôme ou au niveau d’expérience seront supprimées des offres d’emplois pour les postes administratifs, afin de favoriser la valorisation des compétences réelles. 
Enfin, sera effectuée une revue annuelle des recrutements pour lesquels un jury d’entretien collectif (composé a minima RH + manager recruteur) est possible – en fonction du contexte et de la contrainte de marché – de sorte à neutraliser les biais éventuels d’entretiens individuels successifs. 
Objectifs et indicateurs relatifs aux offres d’emplois :
1er Objectif 
Toutes les offres en interne et en externe pour les fonctions administratives (uniquement interne pour les fonctions enseignants) à compter de 2023 devront mentionner : 
le détail du profil de poste ou de la mission
si l’emploi est ouvert à un profil administratif ou enseignant 
le niveau de rémunération ou de valorisation associée. 
Les mentions faisant référence au niveau de diplôme ou au niveau d’expérience seront supprimées des offres d’emplois pour les postes administratifs.

2ème Objectif 
Création au plus tard en juin 2024 de la possibilité d’effectuer une recherche qualifiée des offres sur l’intranet, de mettre en place un système d’alerte (push).
Publication de l’ensemble des offres de postes et de missions (enseignants et administratifs) sur l’intranet Audencia dès la publication de l’accord. 
1er Indicateur (103)
Par métier de référence : Nombre de candidatures reçues en interne / externe par sexe, nombres de candidatures reçues en interne / externe en entretien, et taux de déperdition interne / externe sexué.
2ème Indicateur (104)
Nombre de postes/missions ouverts en interne et externe / nombre de postes/missions publiées en interne et externe.

Transparence des process de recrutement

1.3.1 Constat 
Sur les processus de recrutements en interne, le constat est qu’il peut exister une méconnaissance des modalités de mise en œuvre d’un recrutement par les managers et des délais de mise en œuvre pour les managers. De plus sur le processus de recrutement des candidat(e)s en mobilité interne peuvent aussi manquer de communication sur la diffusion de l’offre et les délais des étapes de recrutement.  
Il a été constaté qu’il y avait un manque de transparence et de communication ou de diffusion pour les postes et missions chez les enseignant(e)s. De plus les process de candidatures paraissent parfois trop informels notamment pour les postes avec responsabilité managériale. 

1.3.2 Actions : 
Afin d’assurer une plus grande transparence lors des process de recrutement en interne ou en externe, la communication de l’entièreté du process sera faite lors de l’étape de pré-qualification (nombre d’entretiens, personnes rencontrées, tests éventuels…).
Pour les publications et les recrutements en interne (sur Intranet Audencia), sera aussi mentionné explicitement sur l’offre les différentes étapes du recrutement (nombre d’entretiens, personnes rencontrées, tests éventuels…).
Afin d’assurer la connaissance en amont des missions à pourvoir au sein d’Audencia, sera communiqué à compter de 2023 en interne sur l’intranet la date de fin de mandat des missions à responsabilité des enseignant(e)s. Cette publication sera faite 6 mois avant la fin du mandat. 
Enfin, un retour systématique sera effectué par la Direction des Ressources Humaines ou les managers pour les candidat(e)s internes non retenus.  

Objectifs et indicateurs relatifs aux process de recrutement :
1er Objectif
Création d’un process recrutement et diffusion à tous les managers recruteurs.
Accompagnement à la mise en œuvre de ce processus par les parties prenantes (managers recruteurs, RH, cabinets de conseil éventuellement mandatés).
2ème Objectif
Diffusion des fins de mandats des missions à responsabilité des enseignant(e)s sur l’Intranet d’ici fin 2023.
1er Indicateur (105)
Mesure de la perception via une enquête de satisfaction/sondage du respect des différents items (délais, étapes, modalités convenues…) pour les candidat(e)s internes dans les 10 jours suivant la clôture du recrutement. 



ARTICLE 2. FORMATION  

Constats 
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour Audencia et pour ses salarié(e)s et un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes.
Sur l’année 2022, les actions de formation effectuées l’ont été pour : 
79% de femmes pour une représentation de 68 % dans les effectifs 
21% d’hommes pour une représentation de 32% dans les effectifs
32% non-cadres
61% cadres administratifs et 7% de cadres enseignant(e)s
Actions
Audencia garantie que l’accès à la formation soit identique pour les femmes et pour les hommes, et ce, quel que soit le type de formation.
Audencia veille donc à ce que les moyens de formation ouverts à tous les salarié(e)s leur soient effectivement accessibles et vérifie l’équilibre de leur répartition selon les critères suivants : 
catégories socioprofessionnelles, 
temps partiel et temps plein, 
femmes/hommes.
Tous les salarié(e)s qui sont en temps partiel, quel que soit leur genre pourront solliciter, à l’appui d’un projet motivé, un abondement de leur Compte Personnel de Formation d’un montant de 500€ pour appuyer une demande de formation. 
Objectifs et Indicateurs relatifs à la formation :
1er Objectif : 
Les salarié(e)s pourront faire la demande de suivi d’une formation certifiante en lien avec le développement de leurs compétences.
2ème Objectif :
A compter de 2024, Audencia s’assurera d’une répartition budgétaire du plan de formation représentative de la proportion femme/homme dans ses effectifs.

1er Indicateur (200)
Nombre d’actions dispensées et d’heures de formation F/H par CSP et catégorie/montant de formation (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP).


ARTICLE 3. CULTURE DE L’EGALITE

Constats
Audencia souhaite instaurer une véritable culture commune à tous ses collaboratrices et collaborateurs en matière d’égalité femme/homme. Le constat est qu’actuellement il existe un manque d’uniformité des connaissances des collaboratrices et des collaborateurs sur ces sujets essentiels.

Action : Garantir et renforcer une culture commune de l’égalité entre les femmes et les hommes
Audencia formera tous ses salarié(e)s à l’égalité femme/homme et à la lutte contre le sexisme. Un dispositif de feedback sera mis en place intégrant notamment les critères d’égalité professionnelles et permettant d’évaluer l’acquisition par tous d’une culture commune de l’égalité. 
Les managers, quel que soit leur niveau hiérarchique, sont plus particulièrement responsables de la diffusion de l’accord égalité professionnelle et de la manière dont ils mettent en place/valorisent les objectifs dans leurs services. 
En cas de retours négatifs sur les pratiques du manager en termes d’égalité professionnelle, ces remontées seront formalisées dans le cadre de l’entretien annuel et un plan d’action devra être défini pour y remédier dans les meilleurs délais. 
Les collaboratrices et collaborateurs ont également, et à tout moment, la possibilité de procéder à un signalement auprès de la DRH ou au CSE via les dispositifs d’alerte déjà prévus au sein de l’école (voir dispositif d’alerte et dispositif de signalement en matière d’harcèlement moral, harcèlement sexuel et d’agissements sexistes).
Les collaboratrices et les collaborateurs pourront être accompagné(e)s via du coaching ou un programme de cooptation (mentorat, formation, négotraining...). L’accès à ces mesures d’accompagnement se fait via le dispositif mis en place par la Direction des Ressources Humaines.
Afin d’assurer une efficacité accrue de la formation en matière d’égalité professionnelle, une ligne spécifique sera intégrée au budget RH pour la formation et la promotion de l’égalité professionnelle F/H, d’un montant minimum de 5% du budget annuel global alloué à la formation. 

Objectifs et indicateurs relatifs à la culture de l’égalité :
1er Objectif :
Intégration de l’ensemble des indicateurs du plan d’action égalité professionnelle dans la BDESE.
2ème Objectif : 
Mise à disposition des salarié(e)s des supports et un guide de communication contre le sexisme et pour l’égalité femme-homme d’ici fin 2023.

3ème Objectif : 
A compter de 2025, chaque Direction devra choisir 3 objectifs de l’accord égalité femme/homme et veillera à les mettre en œuvre.
4ème Objectif : 
La perception par les salarié(e)s de la prise en compte de l’égalité F/H au sein d’Audencia sera intégrée aux questions des enquêtes réalisées annuellement par la Direction des Ressources Humaines.
5ème Objectif : 
Communiquer auprès des salarié(e)s concernant l’existence et la localisation de :
Protections menstruelles dans les toilettes (sensibilisation et lutte contre la précarité menstruelle).
une “trousse de secours” spéciale règles douloureuses (bouillottes, tisanes). 
1er Indicateur (300)
Nombre de femmes et d’hommes accompagnés par un coaching ou par un programme de cooptation.

Action : Lutte contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles
Audencia prend l’engagement que toutes les situations de violences sexistes et sexuelles ou de harcèlement sexuel soient prises en charge afin de mettre fin au harcèlement sexuel ou aux agissements dont un ou une salarié(e) serait victime et qui serait porté à sa connaissance. Les actions contre l’homophobie et les violences faites envers les personnes trans, non-binaires, ou agenres font partie intégrante de cet engagement.
Le présent accord entend ainsi s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail en vertu desquelles « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Afin de veiller à ce que ces situations ne se produisent pas, Audencia formera les collaborateurs à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles ainsi qu’aux risques psychosociaux. Si des faits viennent malgré tout à se produire, Audencia veillera à ce qu’ils soient remontés à la Direction grâce à une communication régulière sur les dispositifs d’alertes mis en place. Pour rappel, ces dispositifs sont prévus en annexe de la Charte Ethique d’Audencia.
Les nouveaux embauchés devront suivre un module de formation en E-learning sur le sexisme en entreprise. Une formation de rappel sera effectuée tous les 2 ans. 




Objectifs et Indicateurs relatifs à la culture de l’égalité :
1er Objectif :
Enquête systématique et résolution des situations de sexisme, violences sexistes et sexuelles et de harcèlement sexuel. 
Réduire le délai de déclenchement de la procédure d’enquête suite à un signalement à 2 jours ouvrés.
Suivi à 3 mois des situations.
2ème Objectif 
Formation de l’ensemble des collaborateurs à la prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles.
1er Indicateur (301)
Nombre de femmes et d’hommes formées sur les dimensions de mixités/égalité femme homme, violences sexistes et sexuelles et harcèlement sexuel. Dissociation entre les salarié(e)s actuels et les nouveaux.
2ème Indicateur (302)
Nombre de remontées de situations de sexisme, violences sexistes et sexuelles et de harcèlement sexuel et analyse du traitement de la situation (résolue, délai de résolution, sanctions, qualification des faits).

ARTICLE 4. REMUNERATION
Constats et situation actuelle en matière de rémunération
La Direction rappelle que le respect du principe « salaire égal pour un travail à valeur égale » entre les femmes et les hommes à l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, est appliqué tout au long de la vie professionnelle. Elle rappelle également que le salaire est versé sur un compte bancaire dont le ou la salarié(e) est détenteur.
Elle entend également garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes. 
Depuis 2022 Audencia consacre un budget spécifique à la correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Les mesures correctives effectuées ces dernières années nous ont permis de ne plus avoir d’écarts significatifs entre les salaires des hommes et des femmes dans la plus grande majorité des classifications pour un travail égal. Toutefois, afin d’accompagner l’ambition d’Audencia en matière d’égalité professionnelle, il est convenu la mise à disposition pour la durée du présent accord d’un budget exceptionnel maximum qui sera négocié chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.
Les rémunérations moyennes de base restent plus élevées pour les hommes, hormis pour la CSP Technicien/Employé où elles sont égales (et où les femmes sont majoritairement représentées).
L’écart de rémunération moyenne de base entre les hommes et les femmes est, en 2022 :
De +11,70 % pour les hommes enseignants (contre +11,89% en 2021, +7,28% en 2020, +16,08% en 2019, +13,44% en 2018, +10,83% en 2017 et +14,52% en 2016),
De +6,28% pour les hommes cadres (contre + 12,37% en 2021, +14,12% en 2020, +14,31% en 2019, +16,9% en 2018, +19,94% en 2017 et +19,90% en 2016),
Et de +0,3% pour les femmes techniciennes/employées (contre +0,2% en 2021 en faveur des femmes et un écart en faveur des femmes de +2.22% en 2020, +2,41% en 2019, +2,68% en 2018)
Action : Etudes de rémunération au sein du personnel enseignant et administratif
Afin d’avoir une analyse plus précise de la rémunération de ses collaborateurs, Audencia réalisera d’ici fin 2023 une comparaison des rémunérations pour les enseignants :
par profils (P1,P2,S…) chez les enseignants 
avec une analyse de l’origine des primes, en dissociant par leur nature (dépassement de quota, prime de recherche, prime managériale..) chez les enseignants et leur attribution par profils, sexe, activité managériale et discipline
par ancienneté, métier, niveau de diplôme, poids métier/discipline à l’extérieur
Et pour les collaborateurs administratifs : 
Comparaison des rémunérations par métiers, par direction, ancienneté, niveau de diplôme, poids métier à l’extérieur
Comparaison des rémunérations chez les managers avec le nombre de personnes managés, budget
Comparaison des rémunérations F/H par niveau managérial (N-1/N-2/N-3)

Objectifs et indicateurs relatifs à l’étude des rémunérations :
1er Objectif
Produire chaque année une étude de rémunération dans le cadre des NAO. 
Action : Equité dans les salaires d’embauche
Audencia garantit un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, et/ou expérience équivalents. De même, elle s’engage à ce que la rémunération à l’embauche d’un ou d’une salarié(e) recruté à temps partiel ou en CDD soit proportionnellement équivalent à celle d’un ou d’une salarié(e) recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents.
1er Objectif
Formalisation et communication auprès des salarié(e)s sur la grille de salaires pour l’ensemble des profils de l’école d’ici 2025.
Action : Equité dans les augmentations salariales individuelles
Pour garantir l’équité, la Direction compare les rémunérations entre les femmes et les hommes d’une même classification. 
Si des écarts significatifs sont constatés, il est procédé à des mesures correctives par le biais d’une augmentation individuelle afin de corriger les écarts.
En outre, si le ou la salarié(e) constate un écart en matière de rémunération qu’il considère lié à une discrimination prohibée, il peut demander à la Direction des Ressources Humaines sur la base de ces premiers éléments, l’analyse des rémunérations médianes et moyennes d’une population de référence constituée par les salarié(e)s qui exercent le même type de fonction, au même niveau de classification et qui se situent dans la même tranche d’ancienneté que le ou la salarié(e) demandeur.

Action : Mesures correctives en cas d’écarts constatés
Une enveloppe spécifique « égalité professionnelle », présentée lors des NAO sera consacrée exclusivement à la correction des écarts de rémunération ou de promotion non objectivables. Les éventuels rattrapages feront donc l’objet d’un examen distinct et les mesures prises seront actées dans un courrier spécifique distinct du courrier relatif aux opérations de révisions salariales.  
Objectifs et Indicateurs relatifs à la rémunération : 
1er indicateur (400)
Salaire moyen et médian (avec et sans primes) F/H par catégorie socioprofessionnelle, métier de référence issu du référentiel interne, ancienneté, (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont > à 5) accompagné du tableau de répartition par quartile
2ème indicateur (401)
Suivi du pourcentage des augmentations individuelles F/H par catégorie socioprofessionnelle, métier de référence issu du référentiel interne, ancienneté.
3ème indicateur (402) 
Mesures pour les salarié(e)s en congé maternité ou adoption lors des révisions salariales
4ème indicateur (403)
Suivi des publications recherche par genre, par nombre d’étoiles et montant versé associé  
ARTICLE 5. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION INTERNE

Constats et situation actuelle en matière d’évolution professionnelle et de promotion interne
Audencia réaffirme son engagement à faire respecter l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle. Cette évolution s’entend en termes d’égalité de formation, de classification, de qualification, de promotion et de rémunération.
La Direction s’engage à ce que le temps partiel ne constitue pas un élément de discrimination professionnelle.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 
L’égalité doit être favorisée à tous les stades du parcours professionnel et ce quelle que soit la catégorie de personnel et quel que soit l’organisation du temps de travail (temps partiel…).
Depuis toujours favorisée, la mobilité et la promotion reste un outil important de développement professionnel et personnel. La promotion professionnelle s’entend de l’évolution de fonction horizontale (changement de profession qui ne modifie pas le statut social dans la hiérarchie – évolution dans une même CSP) ainsi que verticale (changement de profession qui modifie le statut social dans la hiérarchie).
En 2021, la promotion professionnelle a ainsi pu être mise en œuvre auprès de 59 salarié(e)s dont 70% de femmes (75% en 2020, 72% en 2019, 77% en 2018 et 45% en 2017). 12,94% des hommes ont eu une promotion professionnelle en 2021 pour 15,01% des femmes. 

Action : Parcours professionnel
Audencia se fixe un objectif de promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à classification, qualification et expérience équivalentes.
Le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption, ne peut être un frein au parcours professionnel.
Objectifs et indicateurs relatifs au parcours professionnel :
1er Objectif 
Un entretien professionnel individuel est proposé aux salarié(e)s afin de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, selon les conditions définies ci-après à l’article 6. Les éventuelles actions de formation décidées lors de cet entretien font l’objet d’un traitement prioritaire.
Action : Accès aux postes de management
La Direction garantit l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à tous les postes de management et s’engage à lutter contre l’effet « plafond de verre ». 
La Direction garantit que les critères de détection de potentiels internes effectués lors de l’établissement des plans de succession sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.
Pour renforcer la représentation des femmes dans les équipes dirigeantes du groupe, elle s’engage à promouvoir notamment toute action de communication destinée à favoriser l’accès de celles-ci à des postes de membres de CODIR. 
Il est rappelé que l’indicateur 5 de l’Index d’égalité permet d’apprécier la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Il s’agit de l’indicateur du nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. Seront aussi indiquées les 20 plus hautes rémunérations dans l’entreprise en dissociant personnel administratif et enseignant.


Objectif et indicateur relatifs à l’accès aux postes de management :
1er Objectif :
Atteindre un taux de 50% de femmes dans les instances d’ici 2025 (CODIR, Commissions d’Évaluation, Directoire Académique, Comité de Promotion, Comité de Managers)
Pour rappel, au 01/03/2023 (représentation des femmes dans les instances) :
Comité de Direction - CODIR (N-1) = 47% (7 femmes/8hommes)
Managers (hors CODIR, hors faculté) = 69% de femmes
Managers à N-2 = 61 % de femmes
Managers à N-3 = 93 % de femmes
Commission d’Évaluation = 50% (8 femmes / 8 hommes)
Directoire Académique = 44 % (4 femmes/5 hommes)
Comité de Promotion = 100% d’hommes (5 hommes)
Managers faculté (Responsables de département) : 50% (4 femmes/4 hommes)
1er Indicateur (501)
Nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 20 plus hautes rémunérations en dissociant personnel administratif et enseignant

Evolution professionnelle chez les cadres enseignants
Afin de s’assurer que l’égalité entre les femmes et les hommes soit respectée chez les cadres enseignants, Audencia analysera l’impact en termes de genre de leurs compositions. 
Devra aussi être garanti à l’horizon 2025 :
une mixité dans la représentation des femmes/hommes au sein de la Commission d'évaluation
un pouvoir de notation identique entre tous les membres de la Commission
une mixité dans la représentation des femmes/hommes au sein du Comité de promotion. 

Objectifs et Indicateur relatifs à l’évolution professionnelle et la promotion chez le personnel enseignant : 
1er Objectif
Evaluation d’ici 2025 de l’existence d’éventuels biais de genre dans la notation des étudiants et les neutraliser (pondération notation en fonction du genre).
2ème Objectif
Réalisation d’une étude de cohorte par an pour les enseignants, sur la base des personnes arrivées en cours d’année. 
1er Indicateur (502)
Durée moyenne en années entre deux promotions avec la répartition entre promotion horizontale et verticale pour les salarié(e)s promus dans l’année F/H
Evolution professionnelle chez le personnel administratif
Audencia devra promouvoir d’ici 2024 les dispositifs favorisant la mobilité horizontale et verticale (ex. « académie des 35 »)
A minima lors des entretiens annuels, le focus sera fait sur l’identification des souhaits de mobilité interne des collaborateurs afin de mettre en place les dispositifs d'accompagnement RH nécessaires (formation, vis mon job, coaching...)

Indicateurs relatifs à l’évolution professionnelle et la promotion chez le personnel administratif : 
1er Indicateur (503)
Nombre de promotions F/H par catégorie socioprofessionnelle et par métier de référence ainsi que les primo accédants à la fonction managériale.
Mesure corrective : Si des écarts non objectivables sont constatés, une analyse sera menée et présentée à la Commission égalité professionnelle. Des actions correctrices seront mises en œuvre si l’examen démontrait une inégalité de traitement (par le biais de promotions).
2ème Indicateur (504)
Durée moyenne en années entre deux promotions avec la répartition entre promotion horizontale et verticale pour les salarié(e)s promus dans l’année F/H



ARTICLE 6. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Constats et situation actuelle en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle. 
A ce titre, les accords et chartes applicables au sein d’Audencia permettent de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tels que :
Congés spéciaux : Il s’agit notamment des dispositions relatives aux congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental et des jours d’évènements familiaux, rentrée scolaire.  
Compte épargne temps
Télétravail
Handicap
Don de jours
Déconnexion
Cette conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle passe notamment par un accompagnement de la parentalité. 
La Direction garantit un accès au télétravail généralisé et équivalent entre les femmes et les hommes et rappelle le droit à la déconnexion de tout(e) salarié(e) en dehors de ses horaires habituels de travail. Elle permet à chaque collaborateur de faire du nomadisme et veille à ce que chacun puisse embaucher et finir sa journée dans les plages horaires 7h30-9h30 et 16h-18h30.  

Action : Organisation de réunions 
Il est rappelé notamment que la tenue des réunions, moments de convivialité institutionnels et visioconférences (France/France) doit se tenir pendant la plage horaire 8h30 (début de réunion) - 18h (fin de réunion), et ce en respectant les horaires de la pause-repas. Pour permettre une meilleure conciliation avec les obligations personnelles des salarié(e)s il est toutefois recommandé de faire tenir les réunions sur la plage horaire 9h30 – 17h.
De plus, le respect d’un temps de déjeuner de 45 min minimum doit être garanti (interdire les déjeuners de travail entre 12h30 et 13h30).
Si par exception, des réunions devaient se tenir en dehors de ces horaires de travail habituels, un délai suffisant de prévenance devrait être respecté (48h minimum) afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser. Si, malgré ce délai de prévenance, un ou une salarié(e) ne pouvait pas modifier son organisation personnelle, son absence à la réunion hors du temps de travail habituel ne devra pas lui être reprochée et ne devra pas être sanctionnée. 
Pour ne pas pénaliser les salarié(e)s en télétravail, devra être généralisé les réunions hybrides.
Concernant la tenue des réunions internationales, il devra être tenu compte du décalage horaire afin de respecter le temps de vie personnelle des salarié(e)s concernés. En outre, il est rappelé que l’amplitude de travail journalière devra être respectée ainsi que les temps de repos. 
Afin de minimiser les temps et nombre de réunion il devra être prévu pour chaque réunion une structure : ordre du jour/compte rendu.

Objectifs relatifs à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle : 
1er Objectif :
Tenue des réunions dans le respect des plages horaires 8h30 – 18h (fin de réunion).
2ème Objectif
Communication et rappel annuel des dispositifs applicables en matière de déconnexion. 

Action : Temps de travail et organisation du temps de travail 
La Direction garantit l’égal accès aux salarié(e)s quel que soit leur sexe aux différents rythmes et formes d’organisation du temps de travail applicables au sein d’Audencia et veille à communiquer sur la possibilité de leur mise en place (télétravail, nomadisme, possibilité d’organiser les semaines sur 4 ou 4,5 jours en accord avec le manager).
Elle garantit notamment l’égal accès au temps partiel aux salarié(e)s quel que soit leur genre. Il est rappelé que les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent poursuivre selon cette modalité de temps de travail ne doivent pas être pénalisés dans leur carrière.

Objectif et Indicateurs relatifs à l’organisation du temps de travail : 
1er Objectif 
Communication et rappel annuel via l’intranet des dispositifs en matière de temps de travail
1er Indicateur (600)
Nombre de personnes à temps plein organisant leur temps de travail sur 4 ou 4,5 jours. 
2ème Indicateur (601) :
Part des femmes et des hommes sous statut cadre administratif et technicien/employé en télétravail et en nomadisme par an et nombre de jours télétravaillés et de nomadisme par an


Action : Accompagnement de la parentalité
1.4.1 Autorisation d’absences et télétravail
Le ou la salarié(e)e bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d'assistance médicale à la procréation médicalement assistée. 
Le/La conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, sur présentation d’un justificatif médical.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. 
En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que le ou la salarié(e) tient de son ancienneté au sein d’Audencia.
De plus, les salarié(e)s en situation de grossesse pourront bénéficier de plus de journées télétravaillées sur préconisation d’un médecin, notamment pour leur permettre de diminuer la fatigue et les contraintes liées aux déplacements (temps de trajet, affluence, etc.).
1.4.2 Accompagnement avant une absence liée à la parentalité 
Dans un délai de 2 mois qui précède le départ congés (maternité, parental ou d’adoption), un entretien sera proposé entre le salarié(e) et son supérieur hiérarchique ou un responsable des ressources humaines. L’objet de l’entretien sera de sécuriser le parcours du ou de la salarié(e) pendant sa période d’absence. Au cours de cet entretien seront abordés les éléments suivants :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Remplacement du salarié ou de la salariée ;
Souhaits d’évolutions ou de mobilité au retour du congé ;
Négociation préalable concernant l’évolution salariale pendant la période d’arrêt. 
Il est rappelé qu’en application de l’accord d’entreprise Audencia, les personnes enceintes bénéficient de : 
-	1 heure par semaine à partir du 4ème mois jusqu’à la fin du 5ème mois 
-	1 heure par jour travaillé à compter du 6ème mois de grossesse
La rémunération est maintenue pendant la durée du congé maternité, adoption, paternité ou d’accueil de l’enfant. Il est rappelé que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale tiennent compte de ces éléments de rémunération également.
L’évaluation du salarié(e) doit être appréciée exclusivement en fonction de l’atteinte des objectifs qui doivent être fixés et/ou révisés en prenant en considération le temps de présence du salarié(e) sur l’année.
Ainsi les plans de charge des professeurs sont allégés compte tenu des absences liées à la parentalité, comme cela est le cas pour les absences pour maladie.

Action : Accompagnement au retour d’une absence liée à la parentalité
L’entretien au retour de congé maternité, adoption, et d’accueil de l’enfant a pour objectif de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles. Cet entretien se déroulera dans un délai d’un mois après son retour.  
Sur demande, le ou la salarié(e) aidant(e), de retour de longue maladie ou de congé sabbatique peut aussi bénéficier de cet entretien. 
A son initiative ou celle de la Direction des Ressources Humaines ou de son manager, selon la durée de son absence, dans le mois qui précède son retour de congé maternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption ou parental d’éducation, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail. 
Tout salarié(e) revenant d’un congé parental d’éducation de plus de 12 mois, peut demander à bénéficier d’un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines pour lui permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions.  
L’entretien porte sur les thèmes suivants : 
-	les conditions de la reprise dont le temps de travail,
-	les souhaits éventuels en termes d’évolution professionnelle et de formation.
Les éventuelles actions de formation décidées lors de cet entretien font l’objet d’un traitement prioritaire. 



Objectif et indicateurs relatifs à la parentalité : 
1er Objectif 
Communication et mise à disposition d’un kit d’information sur la parentalité en entreprise. 

1er Indicateur (602) :
Suivi taux d’absentéisme/accidents de travail/arrêt de travail (par type d’absences, services, sexe…)
2ème Indicateur (603) :
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental / nombre de personnes ayant eu un congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
3ème Indicateur (604) :
Suivi des congés de paternité et d’accueil de l’enfant (pris en totalité ou partiellement) 



TITRE II : SUIVI DE L’ACCORD ET COMMISSION DE SUIVI 

Index égalité professionnelle 
Depuis 2019, Audencia doit calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année au 1er mars. Jusqu’à présent, Audencia a toujours atteint ou dépassé les 75 points requis par le législateur.
Au-delà des indicateurs légaux, Audencia met un accent particulier sur 4 domaines parmi ceux faisant l’objet du présent accord : 
la formation
la rémunération 
l’évolution professionnelle
l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences sexistes et sexuelles

Indicateurs de suivi propres à l’accord
Le présent accord définit des indicateurs spécifiques permettant d’en assurer le suivi. 
Ces indicateurs permettent de mener des analyses sur la base d’indicateurs qui seront intégrés à la BDESE Audencia, et mise à disposition du Comité Social et Economique. 
Suivi de l’accord
La commission Égalité professionnelle du CSE et la Direction des Ressources Humaines seront chargés de veiller à la mise en œuvre et à l’application du présent accord. 
Elle dispose d’indicateurs de suivi spécifiques déterminés par le présent accord permettant lorsque des écarts non objectivables sont identifiés, d’en déterminer les causes afin de pouvoir établir des plans d’action pertinents.
Les écarts non objectivables sont par exemple les écarts ne pouvant pas être expliqués par des éléments tels que le(s) diplôme(s), qualification(s), expérience(s) professionnelle(s) antérieure(s), ancienneté et performance(s)… 
De plus, concernant la formulation de manière neutre des offres d’emploi : les constats et actions menées au niveau des offres d’emploi seront présentés en Comité Social et Economique, ainsi que le suivi de la présence de personnes de genres différents dans la liste finale des candidats pour un entretien de recrutement.
A minima une réunion du Comité Social et Economique devra être consacrée au suivi des actions et de cet accord. Une réévaluation des objectifs et des actions pouvant mener à l’ajout de nouvelles actions sera effectué à cette occasion. 


TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Date d’effet et durée
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2023 et pour une durée déterminée de 4 ans jusqu’au 31 mai 2027. 

Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La partie sollicitant une révision devra en informer par écrit les autres parties, en mentionnant la modification souhaitée.  Une négociation s’engagera alors dans le délai de deux mois suivant la réception de cette information. L’organisation d’une négociation aux fins de révision ne pourra conduire à suspendre l’application du présent accord.
Il est enfin expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis légal.

Publicité et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines.
Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  et adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.

Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation. 
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, déposer la dénonciation auprès de la DREEETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.



Interprétation et suivi 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position tenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans un délai de 15 jours suivant la première réunion.
A minima, une fois par an dans le cadre d’une réunion plénière du CSE, les parties signataires dresseront un bilan de l’application du présent accord et évoqueront les difficultés et éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


Fait à Nantes, le 25 mai 2023
En trois exemplaires originaux

XXX	XXX
Délégué Syndical CFDT	Directeur Général de l’EESC Audencia
	et représentant légal de l’EESC Audencia