AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

	
Entre :

	La Société HABITAT DE L'ILL, Société Coopérative d'HLM, SIRET N° 77877019800027, ayant son siège social à (67403) Illkirch-Graffenstaden, 7 rue Quintenz, représentée par                                                  en sa qualité de Directrice du pôle Ressources, et                                                                    , agissant en sa qualité de Directeur.

Ci-après dénommée « HABITAT DE L’ILL » ou « SOCIETE »

d'une part ;
Et 

 
Les membres de la délégation du Comité Social et Economique :

représentés par                                              membres titulaires de la délégation du personnel du CSE

d'autre part ;
Après avoir exposé que : 

La Société HABITAT DE L'ILL a conclu un accord relatif à l’aménagement du temps de travail, entré en vigueur le 1er avril 2015, pour une durée indéterminée.

Compte tenu tant de l'évolution de la Société HABITAT DE L'ILL et des spécificités des métiers, ainsi que des besoins de l'entreprise et de ses salariés, il a été décidé de revoir l'organisation et l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société HABITAT DE L'ILL.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, la société HABITAT DE L’ILL a la volonté d’associer toutes les compétences humaines et matérielles dont elle dispose pour développer ses activités et garantir une qualité de service auprès des sociétaires.
En effet l’accord initial ne permet plus de satisfaire au mieux les impératifs de qualité de service qui sont au cœur de nos valeurs tournées vers l’humain, et l'équilibre vie personnelle et professionnelle pour le bien être des collaborateurs. 
En l'état actuel de la situation, il peut y avoir des imprévus ou des nécessités de service, ayant des conséquences sur la performance économique de l'entreprise mais aussi sur les conditions de travail des collaborateurs.
De plus le contexte de pandémie que nous avons traversé nous amène à repenser nos modes d’organisation du travail et l’aménagement du temps de travail et ses modalités en font partie. 


Compte tenu de cette situation insatisfaisante, il apparaît nécessaire aux parties d'y remédier en mettant en place des dispositions conventionnelles adaptées à l'entreprise relatives à l'aménagement du temps de travail au travers du présent avenant.


Dans ces perspectives, les parties signataires se sont assignées de tendre vers des objectifs communs suivants :


Rationaliser le fonctionnement de la société, en simplifiant les modes d'organisation,
Améliorer l’organisation du travail afin d’assurer une plus grande satisfaction des clients et un meilleur coût en préservant une qualité totale de service,
Concilier les exigences de la Direction, liées nécessairement à l’amélioration des performances à réaliser, avec les attentes du personnel travaillant dans la coopérative, notamment en termes d’équilibre de vie professionnelle et personnelle,
Apporter de la souplesse et de la flexibilité tant pour la Direction que pour les collaborateurs tout en s’adaptant aux spécificités métiers,
Favoriser et optimiser le développement de la coopérative en organisant le temps de travail.

A défaut de Délégué(e) Syndical(e) dans la société, la délégation du personnel au CSE a été informée avec les organisations syndicales représentatives de la branche (en date du 29 juillet 2021) de l’ouverture d’une négociation aux fins d’éventuel mandatement. A défaut de mandat, le CSE a manifesté sa volonté de négocier cet avenant avec la délégation du personnel élargie à deux salariés non élus, sur la base des règles de conduite de la négociation partagées, loyales et sérieuses.

Après plusieurs réunions en date du 9 septembre 2021, le 24 septembre, le 8 octobre, le 20 octobre et le 10 novembre 2021, le 6 et 19 janvier 2022, il a donc été convenu le présent avenant qui révise l’accord susvisé et qui ne s’inscrit pas dans l’article L.2254-2 du Code du Travail.
Dans un souci de lisibilité et d’intelligibilité, les parties privilégient ci-après la reprise de l’accord initial révisé, afin de disposer d’un unique texte consolidé et actualisé.






















SOMMAIRE






















































































Il a été convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel dans les conditions ci-après définies. Il s’applique aussi aux salariés mis à disposition au titre du travail temporaire.


ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE DE MANIERE GENERALE, SAUF STATUT PARTICULIER 

2.1 : Temps effectif de travail et aménagement de droit commun du temps de travail 

2.1.1 Principes généraux
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps effectif de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

En conséquence, ne sont notamment pas assimilés à du travail effectif s’ils ne remplissent pas les conditions précitées:

les temps de pause et de repas,
les temps de déplacement professionnel,
les temps d'habillage et de déshabillage.

Plusieurs types d'organisations du temps de travail peuvent être mobilisés au sein de l'entreprise en fonction des personnels concernés :
l’horaire collectif ;
les horaires individualisés, compte tenu de la demande de certains salariés, et après avis conforme du CSE ;
le recours au forfait annuel en jours, hors le statut particulier de cadre dirigeant.


2.1.2 Horaires et durée collective de travail 
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif pour un temps plein. 
La répartition des plages horaires obligatoires de travail s’effectue sur 4,5 jours ouvrés, les vendredis après-midi n’étant travaillés que pour les salariés en forfait jours, cadres dirigeants et sur une base de plages variables pour les salariés en horaire individualisés. 
Par ailleurs, il est prévu que chaque année civile, une demi-journée de travail soit consacrée à un temps de cohésion organisé par le CSE. Cette journée se déroulera sur le temps de travail et sera compris dans l’horaire collectif. 
Ce temps de cohésion sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.  Les salariés absents à la date d’organisation de cette demi-journée, ne pourront prétendre à la rattraper. 

2.2 Contrôle du temps de travail et système d’enregistrement

Chaque salarié enregistre ses heures de prise et de fin de poste afin de respecter la durée de travail définie. 
Il est donc obligatoire pour chaque salarié concerné d'utiliser le dispositif d'enregistrement prévu à cet effet.
Chaque responsable est en charge de suivre le temps de travail de ses collaborateurs au travers du dispositif d’enregistrement en vigueur.


2.3. Durées maximales de travail, durées de repos minimal et temps de pause

2.3.1 : Durée maximale de travail

La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et/ou 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En raison de l’activité de la société qui implique que certaines fonctions en lien avec nos sociétaires nécessitent une présence sur une plage horaire large, la journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail pour atteindre 12 heures maximum de durée quotidienne qu’en cas d’activité accrue ou pour motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Cela permet par exemple l’organisation d’une journée de travail en cas de réunion publique en soirée impliquant un travail important de préparation le jour même.

2.3.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié dispose d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi. 
Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 24 heures outre le repos quotidien, soit 35 heures. 

2.3.3 Temps de pause

La durée minimum de la pause méridienne est fixée à 30 minutes consécutives.
30 minutes sont donc obligatoirement décomptées du compteur du salarié.
Si la durée réelle de la pause déjeuner est supérieure à 30 minutes, la durée réelle sera décomptée du compteur pour les salariés aux horaires individualisés.
Il est rappelé à titre informatif que l’ensemble du personnel bénéficie d'un temps de pause rémunéré (hormis le temps de restauration avec laquelle la pause ne se cumule pas) dans sa journée de travail. L’employeur ne souhaite pas cadrer ces pauses et appelle à la responsabilisation de chacun de prendre des temps de pauses raisonnables /non excessifs et ne venant pas perturber le bon fonctionnement de l’organisation du travail.


En cas d’abus constatés, avérés et notifiés par les managers et les ressources humaines, le collaborateur s’expose à des sanctions disciplinaires. L’employeur se réserve le droit de dénoncer l’usage en cas d’abus répétés et collectif.




2.4 : heures supplémentaires

2.4.1 Principes généraux

En cas de nécessité de service ou de situation d’urgence, la direction pourra demander aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut se faire qu’à l’initiative et sur demande de l’employeur. Sont des heures supplémentaires les heures demandées par le supérieur hiérarchique et accomplies au-delà de :

- La durée légale effective du travail (sous réserves du dispositif des horaires individualisés) 
-Des heures dépassant les plafonds du cumul de crédit pour le personnel en horaire individualisé et que le salarié n’aurait pas pu équilibrer partiellement ou totalement par du débit, du fait d’impératif professionnel et sur demande de sa hiérarchie.

Leur taux de majoration est de 25%. Elles seront payées ou récupérées par un repos compensateur équivalent au choix du salarié. Celui-ci fera connaitre son choix via le formulaire en vigueur prévu à cet effet.

En cas de paiement, elles le seront payées en cours de mois suivant.

2.4.2 Traitement des repos compensateur 

Les heures supplémentaires pourront donner lieu à des repos compensateurs équivalent (RCE) au taux majoré de 25%.

Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise, ci-après.

Dans le cas où elles donnent lieu à repos compensateur équivalent, elles peuvent être intégrées dans le CET, dans la limite telle que fixée par l’avenant à l’accord CET signé le 31 mars 2022. 
Dans ce cas, le salarié concerné doit en faire la demande expresse avant établissement des fiches de paye qui constatent la réalisation des heures supplémentaires.

En cas de départ en cours de période de référence, les droits à RCE non pris à la date de rupture seront soldés au cours du préavis ou payés avec le solde de tout compte.

2.4.3 Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures (ce qui s’entend au-delà des cumuls de crédit pour les horaires individualisés). Il s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise (ce qui s’entend au-delà du compteur de crédit pour les horaires individualisés).

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après consultation du comité social et économique.

Dans le cadre de cette consultation, l'entreprise portera à la connaissance de cette instance :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
les emplois ou services concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel génère une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois à compter de la fin d'année d'acquisition, soit d'ici la fin du mois de juin de l'année suivante. Un jour de repos représente 7 heures. Ce temps de repos, qui n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci dans les 8 jours ouvrés de la demande. A défaut de confirmation expresse dans ce délai la demande est réputée acceptée. 

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées.

2.5 Congés ou absences

Compte tenu de la diversité des méthodes d’aménagement du temps de travail, il est reconnu que la période de référence supplétive en matière de congés payés, qui court du 1er mai au 30 juin de l’année suivante est source de complexité de gestion pour l’entreprise et d’incompréhension du personnel, auxquelles les parties entendent mettre fin en alignant le tout sur l’année civile.

Il est donc décidé par le présent avenant d’une part, de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés, selon l’article L. 3141-10 du code du travail, et d’autre part, de fixer la période de prise des congés ainsi que l’ordre des départs pendant cette période, outre leur délai de modification, selon l’article L. 3141-15 du même code.

Afin de faire coïncider les périodes d’aménagement du temps de travail, de forfait annuel en jours, d’horaires individualisés d’une part, et de congés payés d’autre part, il est convenu de fixer conventionnellement la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, et ce à compter de l’année 2023.

Ainsi, les congés payés seront acquis au cours de l’année 2023, pourront être pris au cours de l’année 2024, et ainsi de suite.

Les congés acquis du 01/06/2021 au 31/05/2022 au titre de la période de référence qui s’ouvrira en période de prise de congés le 1er juin 2022 pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2023 au lieu du 31 mai 2023. 
La période de référence et d’acquisition qui s’ouvrira le 1er juin 2022 expirera le 31 décembre 2022 (au lieu du 31 mai 2023). Un décompte des jours de congés acquis et non pris, au titre de ces deux périodes de références, sera établi par l’entreprise au 31 décembre 2022 afin que chaque salarié connaisse ses droits pour l’année 2023 à venir.

Des exemples illustrent cette phase transitoire en annexe.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Les souhaits des congés principaux devront être posés au plus tard pour le 1er mars N. Il est demandé au collaborateur de poser au minimum 3 semaines de congés dont 2 consécutives entre le 01/05 N et le 31/10 N (sous réserve de les avoir acquises). Ils seront validés au plus tard pour le 01/04/N.

Les 2 semaines restantes sont utilisables à tout moment par le collaborateur et fixées en accord avec le responsable hiérarchique compte tenu des impératifs du service.

En cas de choix d’attribution de période de congés simultané entre 2 collaborateurs, l’entreprise appliquera les règles de départage selon l’ordre suivant : 
l’ancienneté dans l’entreprise
composition Familiale (conjoint, enfant mineures scolarisés…)
Activité chez un autre employeur
Aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement n’est applicable en vertu du présent accord. 
2.6 Astreinte
	
Les parties conviennent à défaut d’accord collectif existant et suite aux échanges lors des différentes réunions de négociations du présent avenant, que le point sur l’astreinte sera revu et fixé par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE avec avis conforme et information de l’Inspection du Travail, conformément à l’article L. 3121-12 du code du travail.
2.7 Déplacement professionnel

Les parties conviennent qu’en cas de déplacement professionnel en dehors de la région Grand Est, une compensation forfaitaire sera créditée en temps de travail effectif sur le compteur de débit/crédit pour les salariés en horaires individualisés.
Cette compensation sera d’une valeur de 2h par jour de déplacement, avec une majoration d’une heure en cas de nuitée.
Les salariés en forfait annuel en jours et cadres dirigeant bénéficient d’une autre compensation. En effet le volume de leur forfait tient compte des temps de déplacement professionnels éventuels. 
Cependant, il est convenu qu’en cas de déplacement nécessitant 4 nuitées à distance de son domicile, une demi-journée de repos supplémentaire sera accordée pour les salariés en forfait jours et cadres dirigeant. 


2.8 Spécificités des temps partiel et stagiaires

2.8.1 Temps partiel 

Le personnel à temps partiel se verra fixer ses horaires de travail qui seront précisées en fonction de la quotité d’heures définie par le contrat ou par avenant au contrat de travail. 

2.8.2 Stagiaires

Leur horaire et durée de travail seront définis dans leur convention de stage sur la base de 35 heures hebdomadaire et dans le respect des règles légales en vigueur.  

2.9 Jours offerts

Il est convenu entre les parties l’octroi de 2 jours ouvrés de repos offerts par an par l’employeur, pour l’ensemble des collaborateurs du champ d’application du présent accord, sans condition d’ancienneté.
Ces 2 jours seront organisés comme suit :
Un jour au choix unilatéral de la direction (par exemple au titre de la journée de solidarité)
Un jour qui sera fixé d’un commun accord par la Présidente du CSE et les membres du CSE chaque début d’année civile (pour permettre d’effectuer un pont, pour les fêtes de fin d’année…)

En cas d’arrivée avant le 30 juin de l’année N, les 2 jours ouvrés de repos seront offerts, et en cas d’arrivée après le 30/06 de l’année N, 1 jour ouvré de repos sera offert.
En cas de départ de la société avant le 30 juin de l’année N, 1 jour ouvré de repos sera offert et en cas de départ après le 30 juin de l’année N, 2 jours ouvrés de repos seront offerts. En cas de départ les jours non utilisés seront versés avec le solde de tout compte. 

Concernant les collaborateurs visés à l’article 4 par une convention de forfait annuel en jours, les 2 jours offerts seront déduits du forfait et pris en compte dans le cadre de la cible annuelle à travailler.

Pour l’année 2022, le présent avenant entrant en vigueur à compter du 1 er juillet 2022, seul 1 jour ouvré de repos sera offert.
Par ailleurs, la présidente et les membres du CSE ont convenu lors de la réunion ordinaire du 27 janvier qu’un jour de RTT ou de repos sera pris pour la journée de solidarité au titre de 2022.
Aussi le jour ouvré offert sera à définir d’un commun accord par la Présidente du CSE et les membres du CSE entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022.








Article 3 HORAIRES DE TRAVAIL INDIVIDUALISES

3.1. Principes généraux

Les parties conviennent que l'entreprise définit soit un horaire collectif, soit la possibilité d’articuler la répartition de la durée du travail et des horaires à la semaine (du lundi au vendredi) avec des horaires individualisés, en application des articles L. 3121-48 et suivants du code du travail, pour les salariés hors forfait jours et cadre dirigeant (voir article 4).  

Le recours à des horaires individualisés concernera tout collaborateur à temps complet et les contrats à durée déterminée d’au moins 3 mois consécutifs, hors forfait jours et cadres dirigeants (voir article 4).
L’employeur se réserve la possibilité de revenir à un horaire collectif selon les besoins opérationnels, après avis conforme du CSE.
L'horaire individualisé ou variable permet à chacun d'organiser en partie son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. Il permet de choisir chaque jour les heures d'arrivée et les heures de sortie en semaine, à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages variables ».
Il implique de :
-	respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes » ;
-	réaliser le volume de travail normalement prévu et la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ;
-	tenir compte, en liaison avec le manager ou le représentant de la Direction, des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et des impératifs et des règles de sécurité, qui restent prioritaires, autrement dit la présence du salarié est facultative sur les plages dites “variables” sauf nécessités impératives de service précisées par la hiérarchie ;
-	l'enregistrement des durées et horaires de travail, entrées et sorties, par la voie du badgeage en vigueur au sein de l'entreprise.

Au sein d’un même service, les horaires de travail des différents collaborateurs, et notamment sur les plages variables sont coordonnés par le supérieur hiérarchique et d’un commun accord avec les collaborateurs, pour concilier au mieux les souhaits de chacun avec les nécessités d’ouverture de la société au service de la clientèle et des partenaires. 


3.2 Plages de travail 

Compte tenu de la diversité des situations possibles en fonction des métiers pour les séquences journalières de travail, la détermination des plages fixes et variables générale sera fixée par le présent accord, ainsi que des catégories dérogatoires.





3.2.1	Principe généraux s’agissant de tout le personnel hors catégories particulières listées aux points ci-après.


La répartition des plages est la suivante :
Du lundi au jeudi 
Plage mobile du matin : 		7h30 		9h00
Plage fixe du matin : 			9h00	 	12h00
Plage mobile méridienne		12h00 		14h00
Plage fixe de l’après-midi 	             14h00		16h30 
Plage mobile de l’après-midi 	16h30		20h00

Les vendredis
Plage mobile du matin : 		7h30 		9h00
Plage fixe du matin : 			9h00	 	12h00
Plage mobile de l’après-midi 	12h00		20h00


3.2.2 S’agissant des agents techniques d’intervention de proximité

Du lundi au jeudi 
Plage mobile du matin : 		7h30 		8h00
Plage fixe du matin : 			8h00	 	12h00
Plage mobile méridienne		12h00 	             13h30
Plage fixe de l’après-midi 	             13h30		17h 
Plage mobile de l’après-midi 	17h		20h00


Les vendredis
Plage mobile du matin : 		7h30 		8h00
Plage fixe du matin : 			8h00	 	12h00
Plage mobile de l’après-midi 	12h00		20h00


3.2.3 S’agissant des commerciales
La répartition des plages est la suivante sur 6 jours ouvrables du lundi au samedi :
- Plage fixe le mardi après-midi de 14h à 17h
- Plage fixe le jeudi matin de 9h à 12h
- Plage variable du 8h30 à 21h00 pour le reste de la semaine

Par ailleurs, et s’agissant de la catégorie des commerciales susvisée, afin d’assurer une présence minimum de chaque collaborateur et d’assurer un fonctionnement de l’activité, une présence minimum de 4h de travail consécutif ou non sera à respecter du lundi au vendredi. Des plages fixes autres que celles déterminées dans le présent article pourront être déterminées par le Directeur de service ou la Direction, dans la limite de 25h par semaine en plages fixes, afin de répondre à des nécessités de service, et indépendamment des obligations liées aux missions qui leur incombent.

La mise en place de ces plages fixes devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et seront communiquées par tout moyen aux collaborateurs concernés. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ou d’impératif de service, et pour le bon fonctionnement de l’organisation, les plannings pourront être modifiés dans un délai de 24h dans la limite des plages 9h-17h.

Le CSE sera consulté sur ce point précis dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale.


3.2.4 Modifications des plages de travail


Dans le cas où les besoins de l’organisation amèneraient à revoir les plages de travail dans l’intérêt de conserver la compétitivité et le bon fonctionnement de l’entreprise, tout en conservant évidemment le principe d’horaires individualisés avec des plages fixes et variables, la Direction pourrait soumettre au CSE une nouvelle proposition, soit de répartition des plages, soit de catégories dérogatoires.

Les propositions seront soumises au CSE dans le cadre d’une consultation et ne pourront être mises en œuvre qu’après avis favorable du CSE.

3.3 Valorisation ou décompte des absences

En cas d'absence, quel qu’en soit la cause, le compteur du salarié sera régularisé sur les bases suivantes afin de respecter un principe de répartition du travail sur 4.5 jours :	
-	une demi-journée du lundi au vendredi = 3 h53 

En cas d'absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, il y a lieu de badger à l'entrée et à la sortie.


3.4 Compteur de débit/crédit et fonctionnement


3.4.1 Plafonds et planchers

Des cumuls sont possibles en débit et/ou en crédit :
	
- à la semaine : 9 heures de travail effectif de crédit par rapport à l'horaire de travail de base de 35 heures, et 7 heures de débit à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes définies selon les catégories du salarié.
- au mois : 18 heures de travail effectif de crédit en cumul
- à tout moment sur la période semestrielle : dans la limite de 35 heures en cumul crédit et 14h en débit.



3.4.2 Périodicité et prise

Les débits/crédits acquis par le salarié doivent être utilisés impérativement dans le cadre du semestre.

A défaut d’utilisation à l’initiative du salarié, ils seront reportés de semaine en semaine, ou de mois en mois. Le salarié veillera à ce qu’au 30 juin et 31 décembre de chaque année ils soient intégralement épuisés et équilibrés, et ce dans le respect des limites ci-dessus.

Le collaborateur est libre d’utiliser son solde de débit/crédit en heures sur les plages variables
Ces soldes de débits/crédits peuvent également être utilisés sur les plages fixes, avec accord préalable du responsable de service, comme pour la pose d’une absence exceptionnelle et sous le motif « heures crédit », en heures, demi-journées ou journées.
La prise groupée est possible dans la limite de 5 jours et accolé à d’autres absences dans la limite d’une durée totale d’absence de 4 semaines.

Dans l’hypothèse où le collaborateur ne souhaiterait pas volontairement et délibérément utiliser son compteur, il pourra en fin de période et dans la limite des plafonds susvisés en demander le versement sur le compte épargne temps et selon les dispositions prévues par l’accord du CET.



ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PARTICULIERES REGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1. Salariés en forfait annuel jours

Sont considérés comme pouvant bénéficier d'un forfait jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à la société, leur service ou équipe ;
les agents de maitrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Aussi en application de ses dispositions, tout poste de statut catégoriel cadre ou agent de maitrise répondant aux critères ci-dessus rentre dans les prévisions d’une convention de forfait en jours et notamment : 

- Les postes à responsabilité technique ayant des déplacements extérieurs réguliers (maitrise d’ouvrage…)
- Les postes ayant des missions de prospect et de négoce foncière (développeur foncier…)
- Les postes d’encadrement de service (responsable de département, directeurs de pôle…)
- Les postes ayant des missions prépondérantes de représentation à l’externe (Directeur, référent communication…)

Cette liste des types de poste répertoriés ci-dessus n’est pas exhaustive. En cas de nouvelles activités ou postes postérieurs au présent avenant, ils pourront bénéficier du dispositif s’ils répondent aux critères définis ci-dessus. 
Une liste des postes nouvellement admis en forfait annuel en jours sera communiquée dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise.
La mise en œuvre du forfait jour ne pourra se réaliser que par la signature d’un contrat ou avenant (convention individuelle de forfait) régie par les conditions du présent accord. 



4.2 Régime du forfait jours

4.2.1 Principe

Le personnel défini à l'article 4.1 bénéficie d’un forfait annuel de 214 jours de travail, journée de solidarité comprise, réduit des 2 journées offertes prévues à l’article 2.9 du présent accord, soit 212 jours. L’année s’entend de l’année civile. 
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le forfait sera calculé à due proportion. 
En revanche il est précisé que pour les 2 jours ouvrés de repos octroyés, ils réduiront le forfait obtenu selon la règle suivante :
-arrivée avant le 30/06/N : réduction du forfait de 2 jours ouvrés
- arrivée après le 30/06/N : réduction du forfait de 1 jour ouvré
- sortie avant le 30/06/N : réduction du forfait de 1 jour ouvré
-sortie après le 30/06/N : avant le 30/06/N : réduction du forfait de 2 jours ouvrés

Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre annuel de jours précité, peuvent être convenues avec les salariés qui en effectuent la demande ou à l’initiative de l’entreprise. Elles requièrent en toute occurrence, l’accord des deux parties. Elles ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, sans préjudice du recours au travail le dimanche dans le cadre des textes en vigueur.

Compte tenu d’un rythme normal de travail sur 5 jours ouvrés par semaine, des jours de congés payés et des jours fériés, des jours de repos sont attribués, et variables d’une année à l’autre. Ces jours sont calculés à l’année et attribués au semestre :

Nombre de jours dans l’année civile
nombre de samedis & dimanches
nombre de jours de congés payés légaux ou conventionnels (hors samedi)
nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré
forfait annuel de référence (213 jours)
= nombre de jours de repos dans l’année.

Le salarié a la possibilité de prendre un jour (ou demi-jour) de repos. 

Le salarié doit renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service conformément au dispositif visé à l’article 2.2 du présent accord, de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos quotidien minimum entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire.

Ils n’ont pas à pointer leur pause déjeuner. 

Le décompte du nombre de jours de travail se fait comme suit

Moins de 4h de temps de travail effectif dans la journée : une demi-journée de travail
4 heures et plus de temps de travail effectif dans la journée : une journée de travail.


Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période annuelle. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur ou mise en compte CET selon l’accord CET en vigueur et selon l’article 2.4.1. 
Les salariés pourront ainsi placer de manière volontaire sur le CET les jours restants.

4.2.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

La mise en place d’un forfait annuel en jours de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait faisant l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit prend la forme d’une clause rédigée dans le contrat de travail, ou par avenant. 
La convention individuelle de forfait en jours stipule :

-	La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité ;
-	Le nombre de jours compris dans le forfait, sachant qu’un forfait annuel en jours réduit peut être conclu ;
-	les modalités d’un dépassement de ce nombre par renonciation du salarié à des jours de repos ;
-	les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
-	le renvoi, à titre informatif, aux modalités prévues par le présent accord ;
-	de suivi par le manager de la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps de son travail ;
-	de prise de jours ou demi-jours de repos par le salarié ;
-	du droit d’alerte et du droit à la déconnexion dont dispose le salarié ;
-	la rémunération forfaitaire du salarié.

4.2.3 Rémunération

La rémunération est fixée sur la période annuelle et tient compte des responsabilités confiées au salarié et les sujétions imposées dans le cadre de sa fonction et celles liées à l’absence de références horaires. 

Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Le bulletin de paye mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


4.2.4 Absences – départs et arrivées en cours de période annuelle

Les absences sont comptabilisées et viennent réduire d’autant le nombre de jours qui doivent être travaillés dans l’année. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire ou d’une demi-journée, si l’absence est d’une durée inférieure à 4H.

En cas de départ ou de sortie des effectifs en cours de période, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, proratisant de fait le nombre de jour de repos, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.




4.2.5 Jour de repos et congés

L’acquisition des congés payés des collaborateurs au forfait jour se fera en jours ouvrés, sans préjudice du décompte en jour ouvrable légal plus favorable, en année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, avec une acquisition au mois le mois à chaque fin de mois. 


Les jours de repos attribués en sus des jours de congés payés seront eux attribués dès le 1er janvier de chaque année civile pour moitié. L’autre moitié sera attribuée au 1er juillet. 


Modalités de suivi du salarié

4.3.1 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

L’objectif est de permettre aux salariés de bénéficier d’un mode d’organisation autonome de leur temps de travail, adapté à la charge de travail qui leur est confiée.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

Toutefois, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre et la date de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié enregistre dans l’outil de gestion du temps son heure d’arrivée en début de journée et son heure de départ en fin de journée. 

Les jours pris de repos, de congés payés, congés conventionnels par le salarié seront effectués par une pose d’absence via l’outil de pointage. Cet enregistrement est tenu par le salarié sous la responsabilité de la société.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié selon les règles et les délais appliqués via l’outil de pointage et les procédures en vigueur de gestion des demandes d’absence et de gestion de temps et font l’objet d’une validation par son manager. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité. Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés. Ces repos seront impérativement pris au plus tard le 31 décembre de chaque période en cours. 


En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos dus seront recalculés au réel de la période contractuelle de présence et les jours acquis et non pris durant cette période donneront lieu à une indemnité compensatrice par la société versée dans le cadre du solde de tout compte. Le nombre de jours de repos obtenus sera arrondis au demi supérieur.

4.3.2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Les salariés ne sont pas soumis aux dispositions législatives relatives aux durées légales de travail, maximales quotidienne et hebdomadaires de travail.

Toutefois, le temps de travail des salariés est soumis aux règles ci-dessous : 
-	durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogation ;
-	durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogation ;
-	repos dominical sauf dérogation,
-	maximum de 6 jours de travail consécutifs,
-	la durée de travail hebdomadaire comme l’amplitude de chaque journée travaillée doivent être raisonnables, toute journée de travail est coupée par une pause déjeuner

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, le manager de chaque salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille au-delà du nombre de jours prévu à son contrat de travail, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés.


La société et le salarié mettent tout en œuvre pour s’assurer de la bonne répartition dans le temps des missions lui étant confiées, ainsi que de la charge de travail de celui-ci.

En conséquence, si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées de repos, ou s’il se trouve confronté notamment à une surcharge de travail importante et durable, il est tenu d’avertir sans délai son manager qui doit apporter des solutions tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail et opérer les ajustements nécessaires. Le salarié tiendra informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié peut également alerter le CSE ainsi que le service des ressources humaines si aucune solution n’est apportée.
Le suivi de la charge de travail de l’ensemble des collaborateurs en forfait jours est abordé une fois par an auprès du CSE dans le cadre de consultation récurrente sur la politique sociale, au travers d’un état des lieux et reporting des entretiens annuels dans lesquels ce sujet est traité. 


Ce suivi de la durée du travail implique aussi la participation active du salarié, et pas seulement du manager.



4.3.3 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect au profit du salarié de son droit à repos implique un droit à la déconnexion des outils de communication et de travail à distance. Elle implique donc le droit pour le salarié de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant son repos (y compris les congés, jours fériés chômés…), conformément à la charte de déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. Des actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques seront organisées périodiquement.




4.3.4 Entretien individuel annuel

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien aura lieu en décembre de chaque année au même moment que les entretiens annuels d’évaluation des objectifs.

Cet entretien porte sur :
la charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

L'entretien sera formalisé par un écrit qui retracera le contenu des échanges entre les parties, et sera signé par chacune des parties.

ARTICLE 5 : TELETRAVAIL 

Habitat de l’Ill avait mis en place en date du 12 octobre 2020 une charte sur le télétravail et souhaite d’un commun accord entre les parties, l’intégrer au présent accord

5.1 : CHAMP D’APPLICATION ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Le dispositif de télétravail est applicable à tous les salariés de la société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés ci-après. 
Pour pouvoir bénéficier d’une organisation en télétravail, il est nécessaire de remplir une double condition d’éligibilité, celle afférente au salarié et à son contrat dans l’entreprise ainsi que celle relevant du poste occupé. 


5.1.1 Conditions d’éligibilités liées au salarié 

Par principe, il est considéré qu’avant d’envisager une organisation en télétravail, le collaborateur doit disposer d’une bonne connaissance de la société et de son environnement, d’une pleine possession de son poste et des missions qui y sont afférentes et d’une autonomie avérée dans son activité.


En ce sens, les parties conviennent que sont éligibles au télétravail, les salariés :
      Ancienneté minimum de 3 mois dans le poste 
	Ayant une autonomie suffisante sur leur poste de travail appréciée par le manager et le service RH
      Sont exclus les stagiaires et apprentis et intérimaires (sauf accord exprès et dérogatoire)
Les critères ci-dessus sont cumulatifs.







5.1.2 Conditions d’éligibilités liées à la fonction

Les parties conviennent que le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans que cela n’impacte ni le service, ni l’entreprise, ni de manière générale, toutes les parties prenantes en lien avec la société.  

Sont donc éligibles au télétravail, les postes :

•	dont les missions peuvent naturellement être exercées à distance et n’impliquant pas notamment par nature, une présence physique impérative dans les locaux de l’entreprise ou des parties prenantes.
•	dont l’exécution est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise (effectif suffisant pour garantir le maintien correct de l’activité du service et la sécurité du salarié, maintien de la qualité de service).
•	dont l’exécution à distance est compatible avec les diverses obligations et exigences légales qui s’imposent à l’entreprise et notamment celles relatives à l’accès et au traitement de données à caractère confidentiel ou personnel.  


Une liste à titre informatif sur l’éligibilité des postes occupés à la date du présent accord est annexée. Cette liste peut être amenée à être complétée, en fonction des évolutions de la société, et des emplois à venir.

Il est distingué dans cette liste les postes éligibles au télétravail régulier et ceux éligibles au télétravail occasionnel. La distinction est liée aux critères ci-dessus et la seule différence sera celle du nombre de jours, et la fréquence de télétravail possible.



5.1.3 Conditions d’éligibilités liées aux locaux et aux outils informatiques

Outre les conditions requises concernant les salariés et les postes et actées dans le présent accord, les parties conviennent que le télétravail ne peut être mise en place que si :

- Le salarié dispose chez lui des conditions techniques minimales requises pour travailler de manière sécurisée et dans de bonnes conditions, ce qui implique notamment :
•	un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation
•	une installation électrique conforme
•	une connexion internet à haut débit
Le salarié devra préalablement à la mise en place du télétravail fournir au service RH, une attestation sur l’honneur indiquant que ces 3 conditions sont remplies.

- Le salarié a déclaré sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et a justifié auprès du service RH d’une assurance multirisque habitation incluant une activité en télétravail et la garantie responsabilité civile. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant le 1er jour effectif de télétravail.
L’employeur assure le matériel qu’il fournira à ses collaborateurs dans le cadre du télétravail.
- Le salarié, au moment du départ en télétravail, est doté par l’employeur des équipements nécessaires, à minima d’un ordinateur portable équipé d’une caméra et d’un micro. 
Le salarié devra s’assurer avant son départ en télétravail que le matériel est opérationnel et fonctionne. 



5.1.4 Situations particulières 

Quand le télétravail vise à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, la Direction examine de manière pragmatique et en lien avec le CSE et la médecine du travail, les conditions dans lesquelles celui-ci pourrait être envisagé.

Télétravail exceptionnel
L’article L.1222-11 prévoit qu’en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Les conditions d’éligibilité à ce mode de télétravail pourraient être revues sur décision de la Direction.

5.2 : MODALITES DE PASSAGE ET CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail n’est ni un droit ni une obligation et il repose sur un principe de double volontariat, d’engagement et de confiance mutuels.
En effet, si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, il ne peut pas inversement le lui imposer, sauf cas exceptionnels visés à l’article 5.1.4 Tout passage en télétravail doit donc, sauf circonstances exceptionnelles, notamment liées à la sécurité du collaborateur, être fondé sur une volonté et un accord exprimé par le collaborateur.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction RH, accompagnée des documents complémentaires requis notamment concernant la conformité des outils et locaux. 
Les demandes seront examinées par le service des Ressources Humaines en lien avec le responsable hiérarchique, et donneront lieu si besoin à un entretien avec le collaborateur.
En application des conditions d’éligibilité et de critères objectifs, une réponse écrite motivée sera adressée au salarié en cas de refus.
A défaut de réponse dans un délai de 8 jours ouvrés, la demande sera réputée acquise.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Ce dernier a un délai de 8 jours ouvrés pour accepter ou refuser. 

5.3 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

5.3.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée maximale de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et sans raison nécessairement motivée, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.3.2 Suspension

Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées ne permettant pas de respecter une présence suffisante en entreprise, …). 
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 8 jours calendaires à l’avance. 


5.3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail : réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
La demande si elle émane du salarié sera effectuée par écrit, et notifiée et motivée au collaborateur si elle émane de l’employeur. 
La fin du télétravail prendra effet au terme d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception ou dans un délai plus court en cas de commun accord.

5.4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

5.4.1 Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Les demandes de télétravail ne sont pas compatibles sur des jours comportant des déplacements professionnels programmés, et ce en raison notamment de la procédure d’utilisation des véhicules de service.
Toute demande exceptionnelle et ponctuelle pourra être adressée et motivée auprès du SRH pour déroger au lieu du télétravail (France métropolitaine uniquement) qui se réserve le droit d’accepter ou de refuser.

5.4.2 Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés autorisés doit permettre de préserver la continuité de l'activité du service et de la société et de maintenir un lien social suffisant avec l'entreprise. Il est donc de la responsabilité de chaque manager de veiller nécessairement à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 


En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’éligibilité :
au télétravail régulier, il sera limité à 2 jours par semaine tout en veillant à conserver 2 jours de présence minimum par semaine. A titre d’exemple si sur une semaine de travail, le salarié prend congés le lundi, mardi, que le mercredi est férié, il ne pourra pas télétravailler le jeudi et le vendredi. 
au télétravail occasionnel, il sera limité à un jour par mois
au télétravail exceptionnel, il sera fixé par l’employeur.  Le CSE sera consulté sur le point du télétravail exceptionnel dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, ou lors d’une autre consultation selon les circonstances justifiant le recours au télétravail exceptionnel (par exemple, cas de nouvelle pandémie et télétravail obligatoire).
Le télétravail peut être organisé en journée ou demi-journée.
Les jours de télétravail non effectués (pour des raisons incombant au salarié ou à l’employeur) ne donnent pas lieu à report. 
Le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie ou de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires, convention du personnel, cérémonie des vœux ou tout autre événement nécessitant sa présence, malgré le fait que ce jour corresponde à un jour normalement télétravaillé.


5.4.3 Planification et modification des jours télétravaillés 

Le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le jour de télétravail devra impérativement faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps et suivra une double validation du N+1 et du service RH, moyennant un délai de prévenance de 48h sauf circonstances exceptionnelles.
Il devra également être mentionné dans l’agenda Outlook ou autre outil utilisé de manière collective au sein de la société pour faciliter la visibilité en interne par l’ensemble des collaborateurs.  Il pourra être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sous réserve :
•	que la procédure de demande et de validation soit respectée
•	que le nouveau jour télétravaillé soit compatible avec l’organisation du service 
•	de respecter un délai de prévenance raisonnable de 24h
•	de respecter toutes les conditions d’éligibilité prévues dans l’accord


5.4.4 Plages de joignabilité

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes temps de travail que les salariés en présentiel sur une organisation de travail traditionnelle, en conformité avec le présent accord.
Le principe de plages fixes et plages variables, dans le cadre des horaires individualisés, applicable au sein de la société demeure également applicable dans le cadre du télétravail.
Il est convenu que les plages de joignabilité du salarié seront définies sur la base des plages fixes en vigueur.
Concernant les cadres en forfait jours, il sera demandé de respecter une plage de joignabilité de minimum 4h par journée télétravaillés. 

Le salarié doit alors être joignable durant ces plages et être en mesure de répondre aux sollicitations (courriels, appels téléphoniques, …) dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut pas, pendant son temps de télétravail, vaquer à des occupations personnelles sur les plages fixes ou variables.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les collaborateurs détenant un téléphone portable professionnel de par leur fonction devront veiller à faire un renvoi de leur ligne fixe sur leur ligne portable. 
Chaque collaborateur en télétravail devra être joignable à minima sur l’outil skype sur les plages de contact, par messagerie instantanée et par visioconférence lorsque l’objet de la réunion le nécessite.



 
5.5 : CONTROLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

La charge de télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été fait à la fréquence qu’il estimera nécessaire et ce dernier devra être formalisé par un écrit. Cet échange portera notamment sur l’atteinte d’objectifs. Le hiérarchique d’un télétravailleur devra être en capacité à tout moment de justifier de l’atteinte des objectifs de ses collaborateurs.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’en informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, a minima les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 


5.6 : EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL

Tout salarié en télétravail se verra remettre s’il n’en possède pas dans le cadre de ses fonctions, les outils informatiques nécessaires à la bonne réalisation de ses missions dans le cadre du télétravail régulier. 

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

L’utilisation du matériel personnel dans le cadre du télétravail est prohibée sauf accord express de la Direction des Ressources Humaines, à l’exception du télétravail exceptionnel qui peut être déclenché par l’employeur, et sous réserve d’accord de la Direction. Dans ce cas-là, la société ne pourra être tenue responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié. 
Aucun autre matériel ne sera fourni au salarié (imprimante, écran supplémentaire, fauteuil…).
Conformément à la charte informatique mis à disposition de chaque collaborateur, ce dernier s'engage à un usage strictement professionnel du matériel, des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition par la société, notamment pour des raisons impérieuses de sécurité et de confidentialité. 
Le salarié est responsable de la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation non conforme au règlement, des équipements et informations disponibles.
Aucun document non dématérialisé de caractère confidentiel ou contenant des données nominatives ou personnelles ne pourra être exploité dans le cadre du télétravail. Toute sortie de ces documents sans autorisation hiérarchique est strictement interdite. De même, il est formellement prohibé de transférer ou de stocker des informations ou des documents professionnels sur le matériel personnel (ordinateur personnel, clé USB, …).

En cas de dysfonctionnement des équipements et/ ou outils numériques mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail doit impérativement et immédiatement prévenir son responsable hiérarchique. 

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur se connectera aux différents outils avec ses identifiants et mots de passe individuels, et se connectera au réseau de l’entreprise via le système de VPN et de procédure y afférent.

5.7 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 

L’entreprise prend en charge l’intégralité des frais liés à l’entretien et à la réparation du matériel mis à disposition par elle, ainsi qu’à son remplacement si nécessaire. Tout incident de casse, perte, vol doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais. 
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail ne doit pas utiliser d’outils personnels (imprimante, ordinateur, téléphones, …) et ne pourrait se prévaloir d’une quelconque indemnisation au titre de l’utilisation desdits outils. 
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais supplémentaires (frais d’électricité, contrepartie liée à l’utilisation d’un espace à domicile…), une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur et réputée utilisée conformément à son objet à hauteur de 2€ par journée complète de télétravail.
Cette indemnité sera versée le mois suivant les jours de télétravail effectués et sera exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des plafonds conformément aux règles URSSAF en vigueur.

5.8 : CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE


5.8.1 Confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.




5.8.2 Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail, sur le lieu de télétravail et dans le cadre de l’exécution normale de ses taches est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur, à des réserves motivées auprès de la caisse et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Pendant les absences pour maladie, congés ou autres cas de suspension, le salarié initialement en télétravail ne devra pas travailler.


5.8.3 Droit à la déconnexion

L’encadrement de l’utilisation des outils numériques établi par la charte informatique et la charte de droit à la déconnexion est applicable aux salariés en situation de télétravail. 
Ainsi, les télétravailleurs disposent d’un droit à la déconnexion et sont soumis aux dispositions prévues dans lesdites chartes notamment en termes d’usage des outils numériques pour des raisons personnelles durant le temps de travail.

Les collaborateurs en télétravail pourront, à tout moment, alerter leur manager, ou le CSE ou la direction des ressources humaines en cas de non-respect du droit à la déconnexion.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


5.9 : PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

5.9.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

5.9.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

5.9.3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 5.6 et 5.7
du respect général du présent accord;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 8 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS TERMINALES 

6.1 : suivi de l'accord et clause de rendez-vous :
 
Le suivi de l'accord a lieu avec le CSE dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise.

Les parties se donnent rendez-vous 1 an après l’entrée en vigueur du présent accord pour faire un bilan et envisager des ajustements sur la base d’avis consultatif du CSE.

Pendant cette période d’un an, en cas de difficulté majeure d’application ou d’interprétation, chacune des parties peut solliciter, par tout moyen, une réunion extraordinaire avant ces délais pour évoquer la difficulté. 
La réunion est alors organisée dans un délai de 15 jours ouvrés.

6.2 : Entrée en vigueur de l’avenant et durée indéterminée

Cet avenant est applicable pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2022 pour les dispositions prévues à l’article 5 sur le télétravail, et à compter du 1er juillet 2022 pour les autres dispositions.

6.3. Révision – dénonciation


6.3.1 Révision de l’accord

Toute disposition du présent accord peut être modifiée après négociation entre les parties signataires, par un avenant conclu dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé réception, ou par courriel, en signifiant un ou les points susceptibles d’être révisés.

Une réunion avec l’ensemble des signataires devra être organisée au plus tard dans un délai de 3 mois afin d’examiner les suites à donner à cette demande.

Toute modification devra faire l’objet d’un avenant.



6.3.2 Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de trois mois, par une partie habilitée, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation partielle n’est pas ouverte.

Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation en vue d’un éventuel accord de substitution.

L’accord dénoncé continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel accord de substitution, et au plus tard pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis.



ARTICLE 7 : FORMALITES DE PUBLICITE	 

Le présent avenant qui révise l’accord précité, annule et remplace toutes dispositions conventionnelles ou engagements antérieurs en vigueur portant sur le même objet que par le présent accord.


Le présent avenant sera déposé par la direction sur la plateforme de téléprocédure administrative et au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication de la Direction et son contenu mis à la disposition du personnel sur l’intranet de la société.
Le présent accord sera présenté à l’ensemble du personnel par le biais d’une information collective et à tout nouvel embauché lors de la signature du contrat de travail.

Le 31 mars 2022
Pour HABITAT DE L'ILL :					
La Directrice du Pole Ressources				Le Directeur
						
				
							
Pour le CSE :