Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 



ENTRE :

La REGIE GRAVELINOISE DES EQUIPEMENTS DE SPORTS ET DE LOISIRS, 
Etablissement Public Industriel et Commercial - EPIC,
dont le siège est situé Boulevard de l’Europe – Place du Polder à GRAVELINES (59820),
Immatriculée au RCS de DUNKERQUE sous le no 522 148 550 000 18
Représentée par 
D’une part,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Régie, 







D’autre part,





Il a été conclu le présent accord d’entreprise

Partie 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Préambule

L’entreprise RGESL SPORTICA, créée en mai 2010, est spécialisée dans la gestion d’équipements de sports et de loisirs.
Un accord triennal d’égalité professionnelle H/F a été signé le 2 juillet 2015 (voir en annexe le bilan de l’accord sur les 3 dernières années).

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action ; renforcé par la loi du 4 août 2014 (article L2242-5 du code du travail).
Cet accord est négocié conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.
Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur 
au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés parmi les suivants :
La rémunération est un domaine obligatoire

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au bilan 2018 (pour les années 2015, 2016 et 2017) montre que l’entreprise RGESL SPORTICA est caractérisée par : 
un taux de féminisation des effectifs de 57 % stable depuis plusieurs années, toutefois 82,22 % des femmes sont employées (84,78 % en 2015) pour 45,71 des hommes employés ; 13,33 % d’entre elles sont agents de maîtrise (10,87 % en 2015) pour 42,86 % des hommes en maîtrise et 4,44 % de femmes cadres (4,35 % en 2015) pour 11,43 % des hommes cadres. Même avec une baisse sur les 3 dernières années, elles sont encore surreprésentées dans la catégorie « employée » au regard de leur part dans l’effectif.
une moyenne d’âge plus jeune de 3 ans constatée chez les femmes, employées et maîtrise par rapport aux hommes. L’écart d’ancienneté entre les hommes et les femmes reste très faible en employés et maîtrise.
Une catégorie cadre composée de 2 femmes et 4 hommes. La structure est dirigée par une femme non salariée de la structure (statut EPIC).
Il y a eu 9 promotions en 3 ans (changement de catégorie socio-professionnelle dont 6 femmes). 
des écarts ont été réduits entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation en 2015 et 2016, l’écart est plus significatif en 2017 (74 % d’hommes, 51 % de femmes) dû en partie aux formations management (chefs d’équipe et cadres plus nombreux chez les hommes et recyclage d’habilitations techniques).
L’équité entre les CSP a été respectée en 2016 pour l’accès à la formation mais en 2017 seulement 47 % des employés ont participé à une formation contre plus de 80% pour les maîtrises et les cadres
des écarts de rémunération réduits dans la catégorie « employés », des écarts toujours un peu plus significatifs dans la catégorie « maîtrises » et la catégorie « cadres » (base annuelle sans éléments variables).

Il convient de noter aussi que : 
le temps partiel est majoritairement féminin en 2017 (19 femmes dont 7 CDI intermittents et 2 hommes pour cause d’invalidité)
34 femmes et 31 hommes travaillent en horaires variables dont 4 hommes en horaires de nuit en moyenne pour l’année 2017
Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent à prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants : 
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la mixité des emplois
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation 
Garantir l’égalité de rémunération 

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit 

Chapitre 1 : favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la mixité des emplois
Un rapport de l’Igas et de l’Igaenr a analysé les freins à la mixité des métiers en avril 2017. En France, seuls 15,5 % des travailleurs sont dans un métier où la répartition entre les hommes et les femmes est équilibrée. La mixité des métiers contribue pourtant à l’égalité professionnelle et serait même susceptible de fluidifier le marché de l’emploi. Ceci est dû à un manque de volontarisme chez les acteurs de la formation et de l’emploi (manque de moyens de l’éducation nationale, du pôle emploi…).
Pourtant en agissant sur la mixité des métiers, nous pouvons enclencher un cercle vertueux. Accroître la mixité des emplois, permet aux femmes d’accéder à plus de métiers, de disposer des mêmes horizons professionnels que les hommes. Cela peut leur permettre d’accéder à des métiers mieux qualifiés et mieux rémunérés et donc créer des conditions favorables à une progression du taux d’emploi des femmes.
A l’inverse, c’est également permettre aux hommes d’assumer leurs aspirations en choisissant des voies sur lesquels ils s’interdisent aujourd’hui d’aller. C’est leur ouvrir des secteurs professionnels qui recrutent et qui jouent un rôle d’insertion professionnelle, luttant ainsi contre les effets du chômage.
La situation de la RGESL SPORTICA
La mixité dans les emplois a été respectée pour les recrutements ces trois dernières années. Or, nous n’avons toujours pas de femmes dans la sécurité, dans la maintenance ou de manutention et à l’inverse aucun homme en service en salle ou à l’accueil.
Les actions à mettre en place : 
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent : 
A garantir que les critères de détection des potentiels internes ou externes soient de même nature pour les femmes et pour les hommes surtout lors de départs en retraite ou de mutation entre secteurs (avec une formation d’adaptation au poste).
A favoriser l’accès à tous les métiers et accompagner le développement de carrière des potentiels féminins et masculins (résultat de mutation, de formation)
Evaluer la mixité des emplois pour déterminer les emplois ou les filières professionnelles dans lesquelles les femmes ou les hommes ne sont pas assez représentés (chaque fin d’année : bilan des mutations, des remplacements de départs …)
A valoriser la mixité des emplois lors des entretiens professionnels 
Indicateurs de résultats 
Indicateur de mixité des recrutements 
Nombre de formations favorisant la mixité des métiers
Nouvel indicateur sur le niveau de mixité des métiers, des fonctions et des niveaux de responsabilité 
Nombre d’actions de sensibilisation favorisant la mixité des métiers (à évaluer tous les ans – retour des entretiens professionnels)

Chapitre 2 : favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation
D’une manière générale, les études montrent que les femmes ont généralement moins accès à la formation que les hommes, et quand elles en bénéficient, elles peuvent avoir moins d’heures de formation et suivre plus de formation d’adaptation au poste que de développement de compétence. Le coût moyen aussi investi par l’entreprise pour la formation des femmes est souvent inférieur à celui des hommes. Ces constats sont surtout présents pour les femmes employées et ouvrières et peuvent concerner aussi les personnes à temps partiel.
Les indicateurs clés pour observer ces phénomènes sont notamment ceux portant sur la formation, l’accès à une promotion après une formation, le temps partiel… 
La situation de RGESL SPORTICA
L’écart inférieur à 5% entre les femmes et les hommes ayant accédé à la formation pour toutes les CSP, en 2015 et 2016 a été respecté. Par contre cet écart s’est creusé en 2017 (51 % des femmes formées contre 74 % des hommes : formation management avec une majorité d’hommes, recyclage habilitations techniques etc)
Ces écarts entre les femmes et les hommes peuvent s'expliquer par la différence des métiers exercés. Il convient donc de s’engager sur un accès égal des femmes et favoriser ainsi la mixité des métiers et le développement des compétences.
Les actions à mettre en place : 
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent : 
à se donner pour règle générale que la part des femmes et des hommes ayant accès à la formation ait un écart < à 5 % pour toutes les catégories socio-professionnelles
à proposer dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes, des formations de développement de compétence (notamment lors de l’entretien professionnel individuel)
Indicateurs de résultats 
Evolution des indicateurs d’accès à la formation par CSP et par sexe : 
part des femmes et part des hommes ayant accédé à une formation dont la part des femmes employées,
nombre d’heures moyen suivi, 
nature des formations suivies (adaptation, qualification…)
coût moyen par CSP et sexe

Chapitre 3 : garantir l’égalité de rémunération 
Généralement, dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers (ségrégation horizontale : fiche de poste) et les mêmes fonctions (ségrégation verticale : niveau de responsabilité). Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion et articulation des temps de vie. 
La situation de la RGESL en base indiciaire
Pour la rémunération moyenne, on constate en 2017 au détriment des femmes, chez les cadres un écart important (en base indiciaire 136.59 pour les hommes et 112.98 pour les femmes) et également chez les agents de maitrise (en base indiciaire 82.37 pour les hommes et 73.41 pour les femmes).
Dans la catégorie employée, l’écart est moins important : en base indiciaire 61.07 pour les hommes et 54.77 pour les femmes.
Les actions à mettre en place : 
Compte tenu de la situation, les signataires s’engagent à 
Etudier la part des éléments de majoration dans la rémunération par CSP et par sexe ainsi que les critères d’attribution de ces primes
Réduire l’écart de rémunération de base (hors éléments variables) pour la catégorie « employé » (écart < à 5 %)
Mettre en place et suivre l’indicateur « nombre d’évolutions transversales par CSP, par sexe et par coefficient »
Indicateurs de résultats 
existence et suivi de l’indicateur « nombre d’augmentations individuelles par CSP et par sexe et par coefficient »
création et suivi de l’indicateur « nombre d’évolutions transversales par CSP, par sexe et par coefficient »
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes et les 10 plus basses des rémunérations
Salaire moyen de base par catégorie et par sexe et calcul des éléments variables


Partie 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Selon l’article L2242-17 du code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7, la négociation de la qualité de vie au travail dans l’entreprise ne doit plus faire partie de l’accord de négociation annuelle obligatoire mais peut intégrer pleinement cet accord triennal.
Chapitre 1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés – droit à la déconnexion 
Les nouvelles dispositions légales imposent la prise en compte de l'articulation vie personnelle/vie professionnelle. visant à limiter l'empiétement des impératifs professionnels sur la vie personnelle et, paradoxalement, permettent une extension du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Il n’y a plus de frontière étanche entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le législateur et le juge en ont pris acte. La porosité entre les sphères personnelles et professionnelles est extrême. Les technologies de communication, les réseaux sociaux, internet, la messagerie ont envahi tous les espaces tant privés que professionnels. Lieu, temps de travail, technologies s’entremêlent.  L’équilibre n'est plus satisfaisant, notamment chez les cadres, professions intellectuelles supérieures et professions intermédiaires du fait de l’irruption des ordinateurs portables, tablettes et smartphones. En effet, pour ces catégories professionnelles, le travail s’exporte plus facilement en dehors de l’espace de travail  à la différence des ouvriers et employés. 
1) La situation de la RGESL SPORTICA
Dans l’accord d’aménagement du temps de travail signé le 22 septembre 2017 par nos délégués syndicaux, les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel ne peuvent être communiquées au plus tard aux salariés concernés dans les 5 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. En deçà des 5 jours calendaires, le salarié se rendant disponible obtient une prime forfaitaire.
Concernant la pose de congés payés, de récupération ou de repos, celle-ci est rarement refusée par les responsables si le salarié en fait la demande dans le délai imposé. Les responsables suivent scrupuleusement la planification afin de respecter le temps de travail journalier et hebdomadaire et les repos qui s’y afférent. 
Nous autorisons chaque année aux parents, la possibilité de prendre une heure de repos le jour de la rentrée. La convention de l’animation permet aux salariés lorsque l’un de leurs enfants est malade de s’absenter sous justificatif sans perte de rémunération (12 jours par année civile).
En ce qui concerne les réunions de travail, nous réalisons celles-ci selon la planification initialement prévue pour les salariés et évitons les réunions tardives.
Les temps partiels thérapeutiques et les congés parentaux sont convenus et échangés avec les salariés afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La mise en place de référents weekends permet aux responsables de ne plus être sollicités les weekends en cas d’urgence. Cela permet de réguler le droit à la déconnexion pour les postes de chefs ou de responsables de la RGESL.
2) Les actions à mettre en place : 
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent : 
A négocier un accord de repos supplémentaires pour les salariés dès la rentrée 2018
Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
3) Indicateurs de résultats 
Projet d’accord et conclusion de ce dernier
Actions entreprises suite à l’enquête auprès des salariés
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet

Chapitre 2 : LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION 
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
1) La situation de la RGESL SPORTICA
Aucun sujet tel que : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, la domiciliation bancaire n’est abordé ou utilisé en matière de recrutement, d’emploi ou d’accès à la formation à la RGESL.
De ce fait, aucune action n’est à mettre en place d’un point de vue des délégués syndicaux.

Chapitre 3 : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s'acquitter d'une contribution à l'Agefiph, le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
1) La situation de la RGESL SPORTICA
Les parties constatent le respect du principe de l’accès et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de leur accès à la formation professionnelle.
Les parties se sont consultées sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Les parties ont eu connaissance de la déclaration annuelle prévue à l’article L. 5212-5 du Code du Travail, les noms et indications relatives à l’identité » des Travailleurs handicapés n’ont pas été mentionnés dans la déclaration comme l’exige le décret n° 2003-886 du 16 Septembre 2003. (Document remis lors de la réunion du 19 juillet 2018)

Au vu des départs de salariés reconnus RQTH au sein de la RGESL dans quelques années, il faudra mettre de nouvelles actions en place pour respecter et tenir le minimum légal de 6% de travailleur handicapé dans notre effectif.

2) Les actions à mettre en place : 
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent : 
A prendre en compte les départs de salariés reconnus travailleurs handicapés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
De signaler les postes adéquats ou à aménager pour des travailleurs handicapés
3) Indicateurs de résultats 
Nouvel indicateur dans la BDES pour les travailleurs handicapés
Nombre d’aménagements réalisés pour les travailleurs handicapés



Chapitre 4 : REGIME DE PREVOYANCE : MALADIE ET SANTE
La situation de la RGESL SPORTICA

Les parties constatent l’existence dans l’entreprise de régimes de prévoyance maladie pour le personnel non cadre et cadre.

L’ensemble des contrats de prévoyance Maladie Incapacité-Invalidité-Décès sont en place actuellement au sein de la structure couvrant les garanties minimales obligatoires prévues dans le cadre des deux conventions collectives applicables au sein de la RGESL :

la Convention Collective de l’Animation
la Convention Collective du Cinéma

L’ensemble des salariés de la RGESL est donc couvert par ce dispositif.

Le contrat de mutuelle couvre bien le socle minimum des garanties complémentaires santé déterminées par le Code de la sécurité sociale et celui déterminé dans les deux conventions collectives applicables au sein de la RGESL. En 2018, lors du changement de mutuelle (M comme Mutuelle vers APREVA) la direction a fait le choix de continuer sa participation employeur pour le salarié à hauteur de 70 % (30 % participation salariale). La formule choisie avec APREVA se situe bien au-dessus du socle minimum à respecter par nos deux conventions (option 2 retenue).

Chapitre 5 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail ;
l’environnement matériel et humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.
1) La situation de la RGESL SPORTICA
Les salariés peuvent s’exprimer aux travers des délégués syndicaux et des délégués du personnel. Il existe également un CHSCT et un référent santé sécurité au travail auprès desquels ils peuvent se rapprocher et communiquer.
Des réunions de secteurs régulières sont organisées par chacun des managers afin de faire le point sur les postes de travail, les conditions et l’organisation du travail ainsi que les projets du secteur.
L’entretien d’évaluation a été mis en place depuis 2017. Celui-ci est un bilan de l’année écoulée par le salarié dans son service. Une communication et un échange sont établis au cours de ce dernier entre le responsable et le salarié.
De nouvelles élections professionnelles seront organisées en décembre 2018. Afin d’intéresser les salariés et de les aider à mieux comprendre le statut de délégué du personnel, une réunion d’information du personnel aura lieu avant mi-octobre 2018.

2) Les actions à mettre en place : 
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent : 
A mettre en place un groupe facebook fermé pour les salariés
Une boite à idées pour les salariés de manière anonyme
Mettre en place des groupes projets 
3) Indicateurs de résultats 
Mise en place effective du groupe facebook dans les 3 ans
Prise en compte, analyse et réunion d’information une fois par an en évoquant les idées des salariés
Indicateur sur la participation des salariés aux différents projets et groupes créés 

Partie 3 : MODALITES DE L’ACCORD

Chapitre 1 : modalités de la mise en œuvre cet accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Un document de synthèse sur les indicateurs proposés et l’accord sera communiqué aux salarié-e-s et affiché dans les différents locaux de l’entreprise. 
La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux au trimestre où a eu lieu la date de signature de l’accord.
Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultat qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action. 

Chapitre 2 : Publicité / dépôt 
Article 2.1 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 2.2 – Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration. 
Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties selon les mêmes formes que la conclusion de l’accord initial, et sera déposé auprès de la DIRECCTE. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 
Article 2.3. – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. 
La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord, les éventuelles organisations syndicales adhérentes ainsi qu’à la DIRECCTE. 
Cette notification fait courir un délai de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. 
Chapitre 3 : Adhésion à l’accord 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Chapitre 4 : Publicité - Dépôt 

Le présent accord a été notifié, par courrier remis en main propre le ………., en vertu de l’article L.2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la REGIE GRAVELINOISE DES EQUIPEMENTS DE SPORTS ET DE LOISIRS, signataires ou non au présent accord.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant cette date, le présent avenant sera adressé par l’entreprise en deux exemplaires : un exemplaire "papier" et un exemplaire "en version électronique", auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la REGIE GRAVELINOISE DES EQUIPEMENTS DE SPORTS ET DE LOISIRS et sera adressé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Dunkerque.
L’avis de l’existence du présent accord sera affiché sur les panneaux au sein de la REGIE GRAVELINOISE DES EQUIPEMENTS DE SPORTS ET DE LOISIRS et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel au service du personnel. 

Le présent accord est rédigé en 12 pages
Fait, à Gravelines, le 30 août 2018 .





Suivent les signatures