ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



ENTRE LES SOUSSIGNES :

Tesla France SARL, sise au 103 Route de Mantes, 78240 à Chambourcy, représentée par Madame XXX, dûment mandatée 

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise

CFDT, représentée par Monsieur XXX,

D’autre part,








ARTICLE 1 – PREAMBULE : 
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 - OBJET DE L'ACCORD :
Le présent accord vise à poursuivre et promouvoir les mesures existantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour chaque domaine d’actions retenu en fixant d’une part : 
des axes de progression ; 
et en déterminant d’autre part des actions permettant d’y parvenir. 
Ces actions feront l’objet d’un suivi annuel qui permettra d’évaluer les effets escomptés.

ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 

ARTICLE 4 - RENEGOCIATION DU PRESENT ACCORD :
Les parties conviennent de se rencontrer, tous les 4 ans, dans le courant du 3ème trimestre, à l’initiative de l’employeur, pour négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
A l’issue de ces négociations, le présent accord pourra être complété ou modifié, le cas échéant par voie d’avenant dans le cas où cela s’avèrerait nécessaire et/ou si d’autres sujets nécessitant une approche particulière en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étaient abordés.
Cette renégociation quadriennale n’exclut pas la possibilité pour les parties de procéder, sans attendre et si elles le souhaitent, à la modification du présent accord selon les modalités précisées à l’article 11 relatif à la révision.

ARTICLE 5 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC : 
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic reposant sur une analyse des indicateurs issus de la banque de données économiques et sociales – la BDES, et du calcul de l’index égalité professionnelle femmes – hommes obtenus par l’entreprise au cours des deux années civiles précédant la signature du présent accord. 
Le diagnostic réalisé intègre également 8 domaines où il existe une opportunité d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelle femmes – hommes, à savoir :
-  l’embauche (c’est-à-dire les recrutements effectués par l’entreprise) ;
-  la formation (c’est-à-dire l’ensemble des actions de formation mise en œuvre par l’entreprise et l’effectif de salariés ciblés par ces actions) ;
-  la promotion professionnelle (c’est-à-dire les promotions et recrutements internes impliquant un changement de poste, et les promotions sans changement de poste dites « promotion in role ») ;
-  les conditions de travail (présence de salariés travaillant à temps partiel, de nuit, ou en horaire décalé) ;
-  la sécurité et la santé au travail ;
- la rémunération effective ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (présence de salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité et parental, salariés ayant des enfants mineurs et/ ou en situation de handicap).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Il a ainsi été constaté :
Un faible taux de féminisation des effectifs de Tesla France ;
Une opportunité de mettre d’avantage d’accent sur le développement des compétences et la progression de carrière des salariés femmes de l’entreprise (notamment via la formation et la promotion) ;
Un besoin de mieux accompagner la parentalité et l’équilibre vie familiale et vie professionnelle. 
D’autre part, l’entreprise entend poursuivre les efforts déjà en cours afin de maintenir, voire d’améliorer l’index égalité professionnelle femme – homme, notamment en ce qui concerne l’écart salarial. 

ARTICLE 6 - DIAGNOSTIC DE L'ENTREPRISE : 

Article 6.1 - Un faible taux de féminisation des effectifs de Tesla France : 
En 2019, les femmes représentaient environ 21% des effectifs de l’entreprise et, en 2020, 17%. 
L’entreprise dont l’activité principale relève du secteur de l’Automobile, avec une dimension technologique et technique peine à recruter des candidates féminines sur un marché de l’emploi majoritairement masculin, comme toutes les autres entreprises associées à ce secteur. 
Il en résulte donc un faible taux de féminisation de ses effectifs, surtout en ce qui concerne ses branches d’activités de Service Après-Vente (Service) et de Supercharger/ Energie. Or, sur ces deux dernières branches, l’entreprise projette la plus forte augmentation de ses effectifs, compte tenu de l’augmentation du nombre de véhicules en circulation sur le marché, dans l’optique d’assurer un service Après-Vente et une solution de recharge de proximité aux clients.   

Article 6.2 - Des opportunités de développement des compétences et de progression de carrière à favoriser pour les femmes :

Sur le développement des compétences (via l’accès à la formation) : 
Les actions de formation mises en œuvre par l’entreprise sont majoritairement axées sur le maintien et le développement de compétences techniques (enjeux de compétitivité et de préservation de l’employabilité) et en lien avec les normes de sécurité (enjeux de protection de la santé et de la sécurité des salariés). Elles sont donc très souvent destinées aux salariés de l’activité Service Après-Vente qui compte le plus faible taux d’employés femmes de l’entreprise. 

Sur les opportunités de progression de carrière :
Dans l’entreprise, il existe deux types de promotions : 
les promotions avec changement de poste ; 
et les promotions sans changement de poste, dites « promotion in role ». 
Une promotion sans changement de poste a lieu lorsqu’un salarié gagne en technicité sur son poste. Cette progression de carrière qui est à ce jour la plus fréquente dans l’entreprise, concerne surtout les métiers de la filière du Service Après-Vente, du fait de l’importance de la technicité dans les postes de cette filière. 
En revanche, pour les métiers de la filière Commerciale et Livraison où l’effectif est plus féminisé, la technicité des postes y est moins présente, ce qui limite donc les possibilités de promotion sans changement de poste pour les salariés femmes. 

Article 6.3 – Accompagnement de la parentalité et équilibre vie familiale – vie professionnelle et qualité de vie au travail :
A ce jour, les salariés devenant parent et/ou ayant des enfants à charge ne bénéficient d’aucun dispositif particulier en dehors de ce qui est déjà prévu par le code du travail et la convention collective applicable à l’entreprise. 
Le congé maternité : 
Les salariés femmes bénéficient d’un congé maternité dont la durée est déterminée légalement, et par convention, elles jouissent d’une garantie de maintien à 100% de leur salaire pendant la durée de ce congé. 
Or, afin de pouvoir faire face à des problématiques de garde et d’accueil du nouveau-né, ou encore de santé et d’équilibre de vie post-maternité, elles sont parfois amenées à prolonger cette absence en soldant leur compteur de congés payés (et RTT pour celles travaillant au forfait jours) et, en demandant, le cas échéant un congé parental non rémunéré. 
D’autre part, il n’existe pas à ce jour un process spécifique de re-onboarding des salariées femmes réintégrant l’entreprise à l’issue d’un congé maternité ou parental. 

Le congé enfant malade : 
Conventionnellement, il existe un congé enfant malade, mais celui-ci n’est pas rémunéré. Les salariés peuvent prendre un congé payé (ou un RTT pour les salariés au forfait jours) afin de palier ce besoin d’absence sans retenue sur leur salaire. 
Mais les salariés n’étant pas au forfait jours ont moins de marge de manœuvre, car ils ne bénéficient d’aucun jour de RTT. 
D’autre part, ceux dont les tâches peuvent être effectuées à distance ont la possibilité, avec l’accord préalable de leur manager et du service ressources humaines, de bénéficier d’une journée de télétravail leur permettant de travailler tout en gardant leur enfant malade. Toutefois, cette dernière solution n’est pas satisfaisante dans la mesure où : 
Une bonne partie des postes de l’entreprise, notamment au Service Après-vente ou Supercharger/ Energie, ne sont pas éligibles au télétravail, car nécessitent des interventions physiques sur les véhicules et les installations ;
Et quand bien même les tâches peuvent être effectuées à distance, le salarié ne peut sereinement consacrer ce temps à l’exécution de son travail car il doit prendre soin de son enfant malade.  

Le congé paternité : 
Depuis le 1er Juillet 2021, les salariés hommes devenant père bénéficient d’un congé paternité allongé à 25 jours (ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples). Cependant, pour ceux d’entre eux percevant une rémunération au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale, il n’est prévu aucune garantie de maintien de leur rémunération sur la part qui excède ce plafond. 

ARTICLE 7 - ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE :
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après, et dans lesquels l’entreprise s'engage sur les actions concrètes qui suivent :

Article 7.1 – L’embauche : Ramener et maintenir le taux de féminisation des effectifs de l’entreprise à 21% :
Les difficultés à attirer les candidatures féminines (et donc à pouvoir d’avantage féminiser les effectifs de l’entreprise), résident en grande partie dans le fait que peu de femmes dans leur parcours scolaire et professionnel s’orientent vers les métiers techniques et industriels. 
Le plan d’actions en faveur de l’embauche s’articulera donc autour de 2 actions avec des échéances à moyen et long terme : 

Sur le moyen terme, élargir les profils de candidats recherchés :
En lien avec les opérationnels et l’équipe en charge des recrutements, il sera étudié et recensé l’ensemble des postes dont les compétences acquises dans un autre secteur d’activité, pourraient être transposées dans le contexte de l’entreprise. 
C’est une démarche déjà envisagée par le service recrutement afin de pallier la rareté des candidatures sur certains postes comme celui de Magasinier au service Après-Vente (Parts Advisor), pour lequel des profils de Gestionnaires de stock issus de la grande distribution ou du Retail pourraient être ciblés en alternative aux profils issus des milieux de l’industrie et de l’automobile. Le but est de transposer, si possible, cette approche sur d’autres postes de l’entreprise où les compétences clés et les missions le permettraient. 
Afin de favoriser l’intégration de ces profils dans l’entreprise après leur recrutement, les opérationnels veilleront à adapter, si nécessaire, les programmes de on-boarding en y intégrant, notamment un suivi et un plan de formation personnalisé pour favoriser la montée en compétences et l’intégration de ces recrues au sein de l’entreprise.  
En plus de l’élargissement des profils, le service recrutement, lorsque possible : 
entamera une démarche d’approche directe auprès des potentielles candidates, qui par elles-mêmes n’auraient pas répondu à l’offre d’emploi ;
développera sa présence aux forums pour l’emploi organisés par les acteurs sociaux. 



Sur le long terme, faire découvrir les métiers de l’entreprise et susciter les vocations auprès des jeunes :
L’entreprise développera ses relations avec les écoles, dans l’optique de faire connaître ses métiers par le biais de Journées Portes Ouvertes afin de susciter des vocations auprès des jeunes, et des filles en particulier. 
L’entreprise renforcera également sa politique en faveur de la formation et de l’insertion professionnelle en augmentant le nombre de stagiaires et d’alternants accueillis. Ceci pourra être mis en œuvre en accord avec les opérationnels et en fonction de leur capacité d’accueil et des ressources dont ils disposent sur chaque site.
En 2020, Tesla France comptait 6 apprentis et 6 stagiaires, majoritairement dans la filière du Service Après - Vente. L’objectif à horizon 2026 est d’atteindre le chiffre d’au moins 20 jeunes en contrat d’alternance et ou stage, et d’élargir ces recrutements aux autres filières de métier de l’entreprise. 

Article 7.2 – La formation professionnelle et la promotion : Favoriser l’accès à la formation et développer les opportunités de promotion pour les salariés femmes :

Favoriser l’accès à la formation :
La majorité des salariés femmes de l’entreprise n’occupent pas des emplois techniques, et donc ne bénéficient pas, ou peu, des actions de formation mises en œuvre par l’entreprise, qui, pour rappel, sont principalement axées sur le maintien et le développement des compétences techniques et la sécurité. 
Afin de leur offrir plus d’opportunités de développer leurs compétences par la formation, l’entreprise fera en sorte de mettre en place d’avantages de formations non techniques, axées sur le développement des compétences transverses (notamment via des modules de formations internes, et/ou la mobilisation du Compte Personnel de Formation – CPF des salariées). Il pourra éventuellement être envisagé, une prise en charge de ces formations dans le cadre du plan de développement des compétences. 

Développer les opportunités de promotion :
De même, le service ressources humaines étudiera les possibilités de favoriser les promotions sans changement de poste, pour la filière Commerciale et Livraison, et les métiers autres que ceux du Service Après-Vente. 
Pour ce faire, il devra être défini une grille de différents niveaux de compétences pour les métiers de cette filière (versatility chart), et à défaut de pouvoir mettre en avant le degré de technicité, étudier la possibilité de mettre en avant d’autres critères qualifiant (Autonomie dans la réalisation des tâches, complexité des situations à gérer, etc.) permettant d’identifier les différents niveaux possibles au sein d’un même poste, et les modalités d’accès à chacun de ces niveaux, comme cela est actuellement le cas pour les métiers de la filière Service Après-Vente. 
Cette action pourra s’inscrire dans une démarche de mise à jour des classifications conventionnelles des emplois, et fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique de l’entreprise. 

Article 7.3 - Articulation vie familiale et vie professionnelle : 
Afin de mieux accompagner la parentalité, et l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, l’entreprise mettra en place, à compter du 1er Janvier 2022, les dispositifs ci-contre : 

Extension du congé maternité/ Congé parental lié à la maternité :
Sur demande expresse, toute salariée pourra bénéficier d’un mois calendaire de congé maternité supplémentaire, non fractionnable, et accolé ou non à son congé maternité légal, avec un maintien à 50% de sa rémunération contractuelle habituelle. 
Cette demande devra être adressée par écrit au service ressources humaines au plus tard avant la fin du congé maternité légal. D’autre part, pour pouvoir bénéficier de cette extension de son congé maternité, la salariée devra également veiller, à écouler en priorité son solde de congé payé (et le cas échéant de RTT) acquis et disponible au moment de son départ en maternité. 
D’autre part, il sera mis en place un plan de re-onboarding formalisé par les opérationnels et le service ressources humaines afin de facilité la réintégration professionnelle des salariés femmes de retour de congé maternité et ou parental. Il pourrait par exemple leur être proposé, un entretien de retour RH, des actions de formation, et, si possible, à titre temporaire, un aménagement de leurs conditions de travail. Cette mesure sera pourrait également être élargie aux salariés, femmes et hommes revenant d’un congé parental ou d’un congé maladie de longue durée.   

Instauration d’un congé enfant malade rémunéré à 100% :
Afin de permettre aux salariés ayant des enfants de prendre soin d’eux en cas de maladie, l’entreprise mettra en place un congé enfant malade de 3 jours ouvrés par an rémunérés à 100%, pouvant être fractionnés ou non. 
Les conditions pour pouvoir en bénéficier sont les suivantes : 
L’enfant malade doit avoir au plus 16 ans, ou au plus 20 ans révolus s’il s’agit d’un enfant présentant une forme de handicap ;
La demande devra être faite auprès du service ressources humaines et du manager hiérarchique avec un justificatif médical attestant du lien de parenté et de l’état de santé de l’enfant.  
Des notes internes viendront préciser aux salariés et aux managers les process qui seront déployés pour bénéficier de ces dispositifs (formalisme de la demande, saisie de l’absence dans le système RH, traitement en paie, etc.)

Maintien à 100% de la rémunération pendant la durée du congé paternité par l’entreprise
Tous les salariés hommes, dont la rémunération contractuelle dépasse le plafond moyen de la sécurité sociale, bénéficieront d’un versement complémentaire de l’entreprise afin de leur garantir un maintien de leur rémunération à 100% pendant la durée de leur congé paternité.  
Ce maintien sera systématiquement appliqué à tous les salariés hommes sans aucune démarche à effectuer de leur part autre que la procédure actuelle de demande d’absence pour congé paternité. 

Article 7.4 – Rémunération effective et égalité salariale : Poursuivre la politique d’équité salariale de l’entreprise :
En 2019, l’écart salarial entre les salariés femmes et hommes de l’entreprise appartenant à la même catégorie socioprofessionnelle avait été évalué à 7,8 points dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle. En 2020, cet écart n’était plus que d’1 point. Ce qui signifie que l’écart salarial entre les salariés femmes et hommes de la même catégorie socioprofessionnelle a été significativement réduit. 
Afin de maintenir ce score, les services recrutement et ressources humaines, poursuivront leurs efforts de proposer des salaires équitables à niveau de responsabilité et à expérience égale sur le même poste : 

Lors de l’édition des offres d’embauche pour les recrutements internes et externes : 
Il sera porté une attention particulière aux propositions salariales faites aux candidatures féminines retenues pour les postes à pourvoir, afin de s’assurer qu’à poste et expérience égale, elles ne se voient pas offrir un salaire moindre que celui qu’aurait perçu leurs homologues hommes, même sans négociation de leur part. 

Lors des évaluations annuelles donnant lieu aux promotions et augmentations salariales : 
Le service ressources humaines et les opérationnels s’assureront qu’à ancienneté et évaluation de la performance égale sur le même poste, les salariés femmes bénéficient du même pourcentage de progression salariale que leurs collègues hommes.  

L’ensemble des actions présentées ci-dessus bénéficieront également aux salariés hommes de l’entreprise placés dans les mêmes conditions d’emploi que les salariés femmes, sans aucune discrimination à leur encontre. 




ARTICLE 8 - MISE EN PLACE D'UNE COMMISSION DE SUIVI :
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord qui sera constitué à minima des membres du Comité Economique et Social de l’entreprise – CSE, désignés au à la commission Egalité Professionnelle du CSE. 
Elle se réunira tous les ans pour faire un suivi des actions proposées dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR :
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Ses actions prévues aux articles 7.2 et 7.3 seront déployés au cours de l’année 2022.  

ARTICLE 10 – NOTIFICATION :
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 11 – REVISION :
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 12 – PUBLICITE DE L’ACCORD :
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Chambourcy, le 22 Novembre 2021
Pour la CFDT								Pour la Direction
Monsieur XXXX						             Madame XXX