ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



Entre :


La société MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS dont le siège social est situé 9 – 11 rue Maurice Ravel à ARGENTAN (61200), représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur et par Monsieur XXX agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, d’une part,


Et


Les Organisations Syndicales représentatives CGT, CFE-CGC et CFDT représentées par leur Délégué Syndical respectif, Monsieur XXX pour la CGT, Madame XXX pour la CFE-CGC et Monsieur XXX pour la CFDT, d’autre part,



Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE


La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent et souhaitent rappeler l’importance et la richesse que peut offrir la mixité professionnelle dans l’entreprise. 

C’est dans le cadre de sa politique des ressources humaines que la société MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS réaffirme la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, que ce soit en matière d’embauche, de formation professionnelle et d’évolution de carrière.

La société MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS veut marquer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes. 



Dans ce cadre, l’entreprise convient de prolonger son action afin de tendre à : 

l’égalité professionnelle dans le recrutement,
l'égalité salariale Hommes-Femmes,
garantir les mêmes chances de promotion entre les hommes et les femmes tout au long des carrières professionnelles,
favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

La loi a introduit un nouveau thème de négociation en entreprise lié à la Qualité de Vie au Travail. La Direction et les Organisations Syndicales de la société MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS pensent que les deux thèmes (Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail) sont intiment liés et ont décidé de bâtir un accord commun. 

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.

En effet, les activités de MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS nécessitant un niveau élevé de qualité, de sécurité et de sureté, les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que le développement de la qualité de vie au travail est un facteur de prévention des dysfonctionnements, donc des risques.

Depuis des années, la société a mis en évidence sa volonté de fournir à ses collaborateurs les moyens et conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel, qui s’est notamment traduit par :

La possibilité, pour les mères et pères de famille, le jour de la rentrée scolaire, de bénéficier d’1 heure payée afin d’accompagner leur(s) enfant(s) qui rentre(nt) pour la première fois à la maternelle, en primaire, en secondaire.
La mise en place d’une enquête de satisfaction des salariés tous les 2 ans depuis 2011.
La réalisation de groupes de travail et de réflexion avec des salariés pluridisciplinaires sur des thèmes liés au respect et à la reconnaissance.
La prise en compte systématique de l’égalité professionnelle dans les accords.
L’étude, avec une attention particulière, des candidatures internes des salariés ayant 50 ans et plus lors des sélections pour les postes ouverts en journée.
La possibilité, dans des circonstances exceptionnelles, de travailler à domicile si le poste le permet. 
La mise en place en 2016 de 2 réunions d’expression collective par an pour permettre à chacun d’échanger directement avec l’encadrement et/ou la direction sur les sujets liés aux conditions d’exercice et à l’organisation du travail.

Dans ce cadre, les parties soulignent que le respect, l’écoute et la bienveillance contribuent à des conditions de travail favorables.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS, quelle que soit la catégorie professionnelle, ouvrier, ETAM, cadre.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

	Article 2.1 – Le recrutement

La société MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS tend à diminuer l’absence de stéréotype dans le traitement des candidatures tout au long du processus de recrutement interne/externe. Le choix de la personne doit se faire sur la base des compétences (savoir, savoir faire et savoir-être) et des résultats, non en fonction du sexe, quelque soit le poste, et en tenant compte de l’état de la demande sur le bassin d’emploi en matière de compétences et d’exigences des évolutions des organisations. 

Chaque offre d’emploi interne et/ou externe fait systématiquement référence à la mixité des candidatures. Pour s’assurer que les actions et les objectifs sont respectés, le pilotage est mené par  le service des Ressources Humaines, garant de l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes. 

Les indicateurs chiffrés pour mesurer les actions et les objectifs sont le nombre de personnes rencontrées en entretien (Hommes/Femmes) lors du processus de recrutement à tous les niveaux d’emplois eu égard à la demande liée aux caractéristiques du bassin d’emploi. 
	
Promouvoir l’égalité des chances entre les Hommes et les Femmes passe également par le recrutement de personnes en alternance, dans le cadre de la formation initiale ou professionnelle. 

L’action consiste à développer une véritable relation école-entreprise au travers des salons, forums, partenariats… pour rendre la société MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS plus attractive auprès des Hommes et des Femmes.

Les indicateurs chiffrés des actions sont le nombre de partenariats, de visites d’usine salons/forums réalisés.

L’ensemble de ces actions et leur mise en œuvre doivent contribuer à promouvoir davantage l’égalité entre les Hommes et les Femmes à tous les niveaux d’emplois (techniques, décisionnels, administratifs….) et dans chaque Catégorie Sociale Professionnelle au sein de la société MAGNETI MARELLI MOTOPROPULSION France SAS. 



Article 2.2 – La rémunération effective

La société s’engage en matière de rémunération effective à tendre à l’égalité de traitement. 

Concernant la population ouvrière cette égalité se matérialise notamment par la gestion des grilles de rémunération basées sur les compétences et des entretiens annuels déjà mis en place dans l’Entreprise.
Les indicateurs chiffrés sont le nombre d’évolutions salariales et/ou promotions constatées par sexe sur la base des grilles de rémunération pour les personnels ouvriers.

Pour les autres Catégories Sociales Professionnelles, où la rémunération se mesure aussi par les compétences et les résultats, pour lesquelles la diversité des emplois et des caractéristiques propres associées ne permettent pas de définir une grille de rémunération, l’objectif est d’assurer l’égalité des traitements salariaux entre les Hommes et les Femmes au sein d’un même service à emploi équivalent.
Le moyen mis en place pour réduire les écarts de rémunération se caractérise par la réalisation des entretiens annuels, levier essentiel pour mesurer les compétences et les résultats afin d’assurer à terme les promotions. Les indicateurs chiffrés sont le nombre d’évolutions salariales et/ou promotions constatées, par sexe, par rapport au salaire moyen dans un même secteur d’activité d’une année sur l’autre. 


Article 3 – Mesures portant sur l’articulation vie privée-vie professionnelle

Article 3.1 – Droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques (ordinateurs portables, téléphonie mobile) et du travail à distance ont permis de libérer les salariés de certaines contraintes. Ces nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, ces nouveaux modes de travail ont également contribué à estomper la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Dans ce contexte, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le présent accord a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 3.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimums tel que prévus par la loi à savoir 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail et à 35 heures de repos hebdomadaire consécutives.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés :

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie) à condition qu’elle ait prévue les moyens de continuité du service (accès aux dossiers, mails etc..).
En dehors des horaires de travail de chaque salarié.

Une personne en congé maladie ou maternité ne pourra être valablement sanctionnée pour ne pas avoir répondu à un mail ou un appel téléphonique pendant son absence sauf à ce qu’elle n’ait pas prévue les moyens de continuité du service (accès aux dossiers, mails etc..).
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs ou les week-ends.
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
A l’inverse, le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux emails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de la société.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée.

En cas de circonstances particulières nées de l’urgence, de l’importance des sujets traités, du travail à l’international ou nés de l’appartenance des personnes au CODIR (comité de direction de la société), des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.

Article 3.3 – Dispositifs de régulation

L’employeur met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter.
L’entreprise s’engage à prévoir une utilisations raisonnable des dispositifs de régulation des outils numérique en sensibilisant ses collaborateurs à ce droit à la déconnexion, notamment par la diffusion d’une note de bon usage de la messagerie professionnelle.

Article 3.4 – Formation et sensibilisation

Un guide relatif aux bonnes pratiques d’utilisation des nouvelles technologies est adressé à l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 


Des actions locales de formation, d’accompagnement et de sensibilisation aux outils numériques à destination des salariés et des managers concernés par l’utilisation des Technologies de d’Information et de la Communication pourront être proposées.


Article 4 – Encadrer les horaires de réunions

Afin de développer une certaine Qualité de Vie au Travail (QVT), la société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Il est donc prévu que les réunions chez MMMF ne commencent pas avant 8 heures et pas après 18 heures sauf cas particulier (ex : équipes de production, travail avec équipes internationales avec fuseaux horaires différents).


Article 5 – Mesures portant sur la formation

La société veillera à développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation, à savoir :
 
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
Développer le choix de formation en E-learning, quand le thème abordé le permet, allégeant ainsi le salarié des déplacements en centre de formation.  
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail à partir du moment où le nombre de salariés concerné le permet.
Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel.


Article 6 – Réunions d’échanges

Des réunions d’échanges, sous forme de petit-déjeuner avec un groupe de quelques personnes, seront organisées une fois par trimestre, l’objectif étant de permettre à la Direction et aux salariés de converser directement sur tous les sujets jugés opportuns.




Article 7 – Prévention des risques psychosociaux

Le présent accord prévoit de renforcer l’identification des facteurs de risques psychosociaux (RPS) en s’appuyant notamment sur l’évaluation des risques professionnels et des données disponibles (absentéisme, accidentologie, taux de renouvellement…). De plus, les managers bénéficieront d’un module de formation dédié à la prévention, l’identification et la gestion des RPS ainsi qu’un guide spécifique sur ces thématiques.

De leur côté, les salariés auront connaissance de la liste des interlocuteurs à solliciter en cas de « situation à risque » en matière de santé au travail.

En parallèle, il sera étudié la possibilité de mettre en place un dispositif de recueil dynamique de l’expression des salariés.


Article 8 – Sophrologie

Il est convenu d’étudier la possibilité de former les volontaires à la pratique de la Sophrologie.


Article 9 – Formation « préparation à l’usine du futur »

Un module de formation sera construit au cours de la période liée à la durée de l’accord, avec pour objectif d’accompagner les personnes aux technologies et modalités de travail du futur.


Article 10 – Horaires/rythmes de travail

Un groupe de travail sera composé dans le but d’ouvrir une réflexion sur les rythmes et horaires de travail. L’idée sera de dresser un état des lieux et de transmettre quelques préconisations et pistes d’amélioration.


Article 11 – Activités pendant les pauses

Un groupe de travail étudiera la possibilité de mettre à disposition des personnes, des activités pendant les pauses. 


Article 12 – Sociale

Il est convenu de tester le support d’une assistante sociale sur une période donnée, à travers une société extérieure spécialisée, afin d’en valider le besoin.

Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, courant à compter du 1er mars 2018.


Article 14 – Formalités

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément à l’article D.3313-1 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion, prolongé du délai d’opposition de 8 jours.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes d’Argentan.


Fait à Argentan, le 30 janvier 2018 en 6 exemplaires


Pour les Organisations Syndicales             					Pour l’Entreprise
représentatives

Pour la CGT Monsieur XXX 					Le Directeur Monsieur XXX




Pour la CFE-CGC Madame XXX	Le Responsable Ressources Humaines Monsieur XXX			     



Pour la CFDT Monsieur XXX