projet d’Accord collectif RELATIF A L’aménagement
du temps de travail soumis a la consultation des salaries





La société SOCIETE SAVOIE STATIONS DOMAINES SKIABLES (SSDS), SARL au capital de 10 000 €, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 833 883 440, dont le siège social est situé 137, rue François GUISE – 73000 CHAMBERY, représentée par M, gérant

Agissant au nom et pour le compte de la régie intéressée de la commune d’Albiez-Montrond


A comme activité la gestion du domaine skiable et des remontées mécaniques de la station d’ALBIEZ-MONTROND dans le cadre d’une délégation de régie intéressée de la Commune d’Albiez-Montrond.

Afin d’adapter le temps de travail des salariés (permanents et saisonniers) aux variations d’activités saisonnières, la société SSDS a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail.

Le présent projet d’accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses salariés, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité saisonnière rencontrées par la société SSDS.

Ce projet d’accord s’applique au lieu et place de tous les accords d’entreprise et de tous les usages ayant existé au sein de la Commune d’Albiez-Montrond pour la régie des remontées mécaniques du Loup et au sein de l’EPIC Domaine skiable. 

Ce projet d’accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Domaines skiables et Remontées mécaniques en application des dispositions de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application N°2017-1767 du 26 décembre 2017. 

La société SSDS compte, depuis sa création au 14 décembre 2017 et le transfert des salariés de l’EPIC  DOMAINE SKIABLE à la régie communale, et de la régie communale à la société SSDS, 33 salariés, dont 3 salariés permanents et 30 salariés saisonniers. 

Soit en équivalent temps plein 12 salariés.

La société SSDS entend faire application des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du code du travail. 

Par courrier remis en mains propres contre décharge du 19 janvier 2018 (remis à l’issue d’une réunion d’information prévue le même jour à 18h), la société SSDS a informé tous les salariés de sa volonté de mettre en place un projet d’accord proposé par l’employeur et soumis à l’approbation des salariés relatifs à l’aménagement du temps de travail. A ce courrier étaient annexés le projet d’accord, la liste des salariés présents à l’effectif de la société SSDS au jour de la consultation et les règles relatives au déroulement du scrutin.

Dans ce courrier, les salariés étaient informés de l’organisation d’une consultation des salariés sur le projet d’accord, prévue le 5 février 2018 de 14 heures à 16 heures dans les locaux de la société SSDS situés à Albiez au cours de laquelle les salariés étaient amenés à répondre à la question suivante : « Souhaitez-vous approuver ou rejeter le projet d’accord qui vous est soumis par la société SSDS ? ».

Suite à la consultation du 5 février 2018, les salariés ont pu se prononcer sur le projet d’accord collectif soumis par la société SSDS. 

A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé et est annexé au présent projet d’accord.



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1er : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et à l’ensemble du personnel de la société SSDS, saisonnier d’été et d’hiver, permanent, cadre et non-cadre, à temps plein comme à temps partiel, et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective des remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454). 

Il est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.

Des modalités particulières sont envisagées pour les cadres et pour les salariés dits « autonomes » auxquels pourra être proposée une convention de forfait en jours.


TITRE 1ER : AMENAGEMENT du temps de travail SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE


Article 2 : Données économiques et sociales justifiant le recours à ce mode d’organisation du temps de travail

Le présent accord d’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre à la société SSDS de faire face à d’importantes variations de l’activité en lien avec l’exploitation des remontées mécaniques et du domaine skiable de la station d’Albiez-Montrond, compte tenu de la nature saisonnière (été et hiver) des services dont il assure la gestion.


Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations saisonnières en permettant :

- de répondre aux besoins de la société SSDS en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations saisonnières de l’activité de la Station d’Albiez-Montrond ;

- d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande commerciale, face aux exigences « clients » ;

- et d’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours à des heures supplémentaires en période de forte activité et au chômage partiel en période de basse activité.


Article 3 : Durée du travail

3.1 - Définition

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
3.2 - Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera réparti selon une alternance de périodes de forte et de faible activité, selon les modalités suivantes : 

dans la limite de 1607 heures par an, journée de solidarité comprise, pour les salariés permanents non cadres et cadres (non soumis à une clause de forfait jours et non cadres dirigeants).

dans la limite de 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise, pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (notamment saisonniers).

Pour les salariés saisonniers (hiver et été), la durée moyenne saisonnière du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée de la saison, par 35 heures, sous déduction des jours fériés chômés tombant dans ladite période.


3.3 - Période de référence

La durée du travail des salariés permanents se calcule annuellement entre le 01/01 et le 31/12 de l’année N.

La durée du travail des salariés sous CDD et notamment saisonniers se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant le lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.


3.4 – Variations du temps de travail  

L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

48 heures sur une semaine,
Le plancher hebdomadaire d’heures de travail pourra être égal à 0 heure.

Il est rappelé qu’au-delà de la durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par le code du travail, il existe une autre limite hebdomadaire, à savoir 46 heures en moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines. 

Ces deux limites (48 heures sur une semaine ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines) s’appliqueront dans le cadre du présent accord. 

L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif. 

Cette limite pourra être portée à 12 heures en cas d’urgence justifiée notamment par des impératifs de sécurité, mais également en cas d’activité accrue et plus généralement chaque fois que l’organisation de la société SSDS l’imposera.

En application des dispositions de l’article D.3131-5 du code du travail, le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît de travail. 

Le salarié dont le repos quotidien aura été ramené à une durée inférieure à 11 heures se verra attribuer des périodes au moins équivalentes de repos. 

Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, une contrepartie financière équivalente aux périodes de repos non pris sera versée au salarié au plus tard : 
avec le dernier salaire pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée (notamment saisonnier), 
avec le salaire du mois de décembre, pour un salarié permanent. 

Article 4 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

4.1 - Programmations prévisionnelles collectives et individuelles

Un calendrier prévisionnel collectif de la répartition des temps de travail sera établi pour la totalité des services de la société SSDS. Il indiquera les périodes de faible (jusqu’à 0 heure par semaine) et de forte activité (jusqu’à 48 heures par semaine) ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes.

Tous les plannings prévisionnels feront l’objet d’un affichage dans les locaux de l’établissement secondaire de la société SSDS situés à Albiez-Montrond.

En application de ces plannings collectifs, les salariés recevront leur planning individuel 7 jours à l’avance, planning individuel qui sera établi dans les limites prévues par les plannings collectifs. 





4.2 - Délai de modifications d’horaires

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le planning prévisionnel pourra être modifié pour être adaptés aux nécessités de fonctionnement de la société SSDS.

Cette programmation pourra être révisée, au besoin individuellement, en cours de période, sous réserve du respect des délais de prévenance suivants :

Délai de prévenance de droit commun : 24 heures ;

Toutefois, en cas d’événements graves ou imprévisibles (absence inopinée d’un membre du personnel, panne grave du matériel, nécessité de sécurisation de la station (risque d’avalanche ou autre problème de météo), baisse imprévisible de l’activité, intempérie ou conditions météorologiques particulières, etc.), le délai de prévenance pourra être réduit, jusqu’à la veille au soir pour le lendemain matin, voire dans les situations les plus exceptionnelles au jour même.


Article 5 : Heures supplémentaires

5.1 - Définition

Il est rappelé que, compte tenu du système d’annualisation mis en place par le présent accord, ne sont des heures supplémentaires que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail en vigueur appréciée sur la période d’annualisation.

Ces heures supplémentaires seront donc payées en fin de période d’annualisation ou au terme du contrat de travail, si celui-ci a lieu avant le terme de la période d’annualisation. 

Les parties conviennent également de reconnaitre le caractère d’heures supplémentaires exceptionnelles aux heures accomplies, après validation de la Direction, au-delà du planning prévisionnel sans délai de prévenance, dans les cas visés à l’article 4.2.


– Contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an. 

 Ces heures ouvrent droit à la contrepartie en repos, exercée dans les conditions légales.


5.3 – Taux de majoration des heures supplémentaires

En application de L. 3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé au taux de 10 % (heures supplémentaires effectuées entre 35 et 48 heures par semaine).

Il est prévu que, par dérogation au taux fixé ci-dessus, les heures supplémentaires exceptionnelles qui seraient accomplies dans le cadre des dispositions des articles  4.2 et 5.1 feront l’objet d’une majoration à un taux de 25%. Ces heures supplémentaires exceptionnelles seront payées avec la rémunération du mois au cours duquel elles auront été accomplies et ne seront pas décomptées dans le système d’annualisation.



Article 6 : Récupération des heures perdues et activité partielle 

Les heures perdues résultant de causes accidentelles, d’intempéries, de manques de neige entraînant une baisse d’activité ou résultant de toutes autres causes, notamment liées aux conditions météorologiques, seront récupérées et reprogrammées dans leur intégralité, en modifiant le planning prévisionnel en application de l’article 4.2.

En cas de manque d’activité imprévu, le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé, qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une modification des plannings, et une utilisation préventive du présent dispositif d’aménagement du temps de travail.

Toutefois l’activité partielle pourra être envisagée, lorsqu’il apparaitra que, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours de période, les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées avant la fin de la période de calcul, saisonnière ou annuelle du temps de travail.

Article 7 : Rémunérations

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et saisonniers sera donc lissée sur l’année.

Les salariés permanents et les salariés saisonniers seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini. 


Article 8 : Absences

L’horaire à prendre en considération pour l’indemnisation des absences est l’horaire moyen défini au contrat de travail ; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.

De même, s’agissant du décompte des heures de travail effectif devant être imputées sur le compte de l’absent, sont prises en compte 7 heures d’absence, peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité. 

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


Article 9 : Embauche ou départ au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur au sein de la société SSDS.

En conséquence, un salarié embauché en période de faible activité ne peut prétendre à une rémunération fondée sur un horaire hebdomadaire de 35 heures pour les salariés permanents et pour les salariés saisonniers, mais sur la durée du travail réellement accomplie au cours de la période considérée.

Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail. 

En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de la société SSDS.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou de saison, une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.

Si la régularisation est positive : le salarié bénéficie du rappel de salaire correspondant.

Si la régularisation est négative : le salarié a un trop perçu qui peut être retenu sur son solde.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 10 : Vérification annuelle ou saisonnière

En fin de période annuelle ou saisonnière, la société SSDS vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.

Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d’établissement des bulletins de salaire.

Dans l’hypothèse des contrats saisonniers, la régularisation s’effectuera avec le dernier bulletin de salaire de la saison


TITRE 2 : Temps partiel


Les salariés à temps partiel de la société SSDS relevant de la convention collective des remontées mécaniques et des domaines skiables bénéficieront des dispositions instituées en faveur des salariés à temps plein faisant l’objet de la première partie du présent accord, sous réserve des dispositions qui suivent.


Article 11 : Catégories de salariés concernés

Il s’agit de tous les salariés à temps partiel liés à la société SSDS par un contrat à durée indéterminée ou par un contrat à durée déterminée.


Article 12 : Interruption quotidienne

L’horaire de travail au cours d’une même journée ne peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.

En revanche, lorsqu’une journée est travaillée, elle doit au moins comprendre une séquence de 2 heures consécutives de travail. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages que les salariés à temps complet, éventuellement au prorata de leur temps de travail. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation au sein de la société SSDS, au même titre que les salariés à temps complet. 

Un salarié à temps partiel bénéficiera d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet (vacants ou créés) dans la mesure où il dispose des compétences et des connaissances requises pour pouvoir y postuler. 


Article 13 : Amplitude 

L’horaire de travail pourra varier en plus ou en moins dans les mêmes limites que celles définies à l’article 3.4.


Article 14 : Programme indicatif et décompte du temps de travail

Chaque salarié concerné se verra remettre chaque mois un programme indicatif qui lui est communiqué 7 jours au moins avant sa date d’application.

Chaque salarié concerné tiendra un décompte des heures travaillées selon une feuille de temps quotidienne avec récapitulatif hebdomadaire et mensuel.

Ce document sera remis chaque fin de mois au service du personnel.

Ces documents de décompte sont à tenir pendant d’un an à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


Article 15 : Modification du programme

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le planning prévisionnel pourra être modifié pour être adaptés aux nécessités de fonctionnement de la société SSDS.

Cette programmation pourra être révisée, au besoin individuellement, en cours de période, sous réserve du respect des délais de prévenance suivants :

Délai de prévenance de droit commun : 24 heures ;

Toutefois, en cas d’événements graves ou imprévisibles (absence inopinée d’un membre du personnel, panne grave du matériel, nécessité de sécurisation de la station (risque d’avalanche ou autre problème de météo), baisse imprévisible de l’activité, intempérie ou conditions météorologiques particulières, etc.), le délai de prévenance pourra être réduit, jusqu’à la veille au soir pour le lendemain matin, voire dans les situations les plus exceptionnelles au jour même.

Article 16 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers du temps de travail porté au contrat.

Ces heures complémentaires sont constatées en fin de période d’annualisation ou au terme du contrat de travail.

Les heures complémentaires sont payées au taux majoré de 10 %. 


Il est prévu que, par dérogation au taux fixé ci-dessus, les heures complémentaires exceptionnelles qui seraient accomplies dans le cadre des dispositions de l’article 15 a1.3  feront l’objet d’une majoration à un taux de 25%. Ces heures complémentaires exceptionnelles seront payées avec la rémunération du mois au cours duquel elles auront été accomplies et ne seront pas décomptées dans le système d’annualisation.

Article 17 : Contrat de travail

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.


Article 18 : Lissage de rémunération

La rémunération des salariés permanents à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine sera lissée.

En cas d’absence ou de départ ou d’entrée en cours d’année, une régularisation sera opérée dans les conditions définies aux articles 8 et 9 du présent accord.



TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


S’agissant du personnel relevant de la catégorie des « cadres » au sens de la convention collective des Remontées mécaniques et des domaines skiables, la société SSDS pourra recourir, outre au dispositif faisant l’objet de la 1ère partie du présent accord, au forfait annuel en jours dans les conditions suivantes :






Article 19 : Bénéficiaires

Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours : 

les cadres au sens de la convention collective des Remontées mécaniques et des domaines skiables quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 

les salariés, classés techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Article 20 : Le forfait-jours

20.1 Caractéristiques du forfait

* Le forfait comportera un maximum de 218 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées) sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire. 

Les 218 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 218 jours.

La période annuelle de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

* Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait devra préciser : 

les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La société veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale journalière de travail effectif de 12 heures. 

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

Le présent accord prévoit par ailleurs des dispositions spécifiques en matière de droit à la déconnexion.

* Un document individuel de suivi des périodes d’activité et des périodes de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos « RTT », jours fériés chômés) sera tenu par  la société ou par le salarié sous la responsabilité de la société. 

La société fournira aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un contrôle régulier des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.

20.2  Prise des jours de repos

Le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 218 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront, à leur initiative, des journées ou demi-journées de repos (RTT), sans toutefois nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.

En cas d’année civile incomplète, le nombre de 218 jours sera proratisé au nombre de jours calendaires de travail. 

En cas de droit à congés payés incomplet, notamment la première année d’embauche, le salarié pourra :
soit convenir que son forfait annuel, éventuellement proratisé, restera calculé sur la base de 218 jours ; le salarié concerné pourra alors, avec l’autorisation de la direction, prendre des jours de congé sans solde.
soit convenir que son forfait annuel, éventuellement proratisé, sera augmenté d’un nombre de jours correspondant aux jours de congés payés non acquis au terme de la période d’acquisition précédente. Ces jours ne constituent pas des jours excédentaires de renonciation ouvrant droit à rémunération et majoration de salaire.

La prise des jours de repos issus du forfait jours doit être effective.

Afin d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés indiqué dans la convention de forfait, le nombre de jours de repos varie chaque année. Ce nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et le nombre de jours fixé par la convention de forfait. 

Pour l’année 2017 par exemple, le salarié soumis à une clause de forfait jours normale qui travaille l’année entière doit travailler 218 jours :
- Nombre de jours dans l’année = 365 jours, 
- Nombre de samedis et de dimanches non travaillés = - 104 jours (52 semaines x 2 jours)
- Nombre de jours de congés payés = - 25 jours ouvrés (5 semaines de congés payés x 5 jours)
- Nombre de jours fériés ne tombant pas en 2017 un samedi ou un dimanche = - 10 jours
- Nombre de jours de repos en 2017 = - 8 jours (variable d’ajustement annuelle)
- Nombre de jours travaillés en 2017 = 218  jours

Le salarié soumis à une clause de forfait jours bénéficiera donc en 2017 de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés), de 10 jours fériés chômés (y compris le lundi de Pentecôte), de 8 jours de repos, et éventuellement de jours d’ancienneté et de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux, fixés par la convention collective.

Les jours de repos annuels seront appelés indifféremment «  Jours RTT » ou « Jours de Repos ».

Les 25 jours de congés payés et le jour férié du 1er mai doivent être obligatoirement pris. 

Par conséquent, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit d’abord prendre ses congés payés en priorité et ensuite ses jours de repos (jours RTT), l’objectif étant qu’il ne dépasse pas son forfait annuel fixé à 218 jours travaillés, sauf cas exceptionnel accepté conjointement par la Direction et le salarié.


20.3 Dépassement du forfait

Les salariés en forfait jours peuvent s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos (hors congés payés et jour férié du 1er mai) dans la limite maximale de 235 jours (365 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 1er mai). 

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 218 jours sont alors rémunérés avec une majoration de 10%, avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction si le salarié le demande.


20.4 Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
	
Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence et les situations d’arrivées ou de départs en cours de période, le salaire d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés.

20.5 Evaluation et suivi de la charge de travail

Pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, une fiche mensuelle de suivi des temps travaillés sera établie par le salarié selon un mode auto déclaratif et validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.

Cette fiche mensuelle est établie en complément du document individuel de suivi des périodes d’activité et des périodes de repos mentionné ci-avant.

20.6 Communication entre employeur et salarié sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Le salarié et la Direction échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces échanges périodiques doivent permettre aux parties d’adopter les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’article 20.8 ci-dessous.

20.7  Entretien annuel : 

En synthèse des échanges périodiques, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
-   la charge de travail du cadre autonome, 
-   l’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
-   l’organisation du travail dans la société,
-   l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
-   la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.

Seront notamment examinés, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Le présent titre synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

La société SSDS souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.






Article 21 - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 22 : Sensibilisation et formation

Des actions de sensibilisation et d’information seront organisées et mises en place à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la société SSDS s’engage notamment à :
• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les salariés.

Article 23 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 24 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 25 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les chefs de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 26 : Point annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La société SSDS fera annuellement un point sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Si des difficultés existent, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


TITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT

Afin d’assurer la continuité de l’activité économique, il est nécessaire de faire travailler la nuit certains salariés, hommes ou femmes, pour des raisons évidentes d’exploitation et de service public.

La société SSDS ne peut que recourir au travail de nuit qu’elle entend toutefois limiter et encadrer.

Les parties au présent accord ont donc décidé, dans le respect du devoir de protection des salariés, d’améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme particulière d’organisation du travail et sont convenus ce qui suit :


Article 27 : Définition	

27.1 – Définition du travail de nuit

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
soit accomplie, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures
soit accomplie, sur douze mois consécutifs débutant du 1er décembre de l’année N, un nombre minimal de 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, soit accomplie, sur la durée de son contrat pour les travailleurs sous CDD, un nombre minimal d’heures de travail entre 21 heures et 6 heures. Ce nombre est calculé comme suit :
durée du contrat en jours calendaires / 365 * 270

La qualification de travailleur de nuit est donc établie a priori au regard de la planification des horaires des salariés.

Lorsqu’il n’est pas possible de la prévoir a priori, une régularisation doit avoir lieu dès lors qu’il est constaté que le salarié remplit les conditions pour être qualifié de travailleur de nuit, et en tout état de cause cette régularisation doit avoir lieu à la fin de la période de référence.

27.2 - Durée du travail de nuit

Par dérogation aux dispositions des articles L. 3122-34 et 3122-35 du code du travail et en application de l’article R. 3122-9 du même code, les signataires conviennent de fixer à 10 heures la durée maximale quotidienne du travail de nuit.

Cette durée dérogatoire a été retenue compte tenu de la nécessité qui s’impose à la société SSDS d’assurer la continuité du service des pistes, et de garantir à la clientèle de la station des conditions optimales de sécurité dès l’ouverture des pistes le matin.

Les salariés bénéficieront en contrepartie d’un rythme de travail alternant cinq jours de travail et deux jours de repos.

Par ailleurs, les salariés bénéficieront d’une pause casse-croûte à organiser par équipe à leur convenance d’une durée de 20 minutes au cours de la nuit.

Article 28 : Application aux salariés

Les dispositions concernant le travail de nuit sont susceptibles de s’appliquer à tous les travailleurs, hommes ou femmes, d’au moins 18 ans répondant aux exigences de l’article 21.1 du présent accord.

Toutefois, le travail de nuit devant demeurer exceptionnel, les signataires conviennent de limiter son application à certains secteurs (damage, nivoculture, maintenance des remontées mécaniques, surveillance et sécurisation du domaine skiable, organisation et animation d’activités nocturnes).


Article 29 : Contreparties au travail de nuit

29.1 – Les contreparties au travail de nuit habituel  

Les salariés, dès lors qu’ils entrent dans la définition du travailleur de nuit exposée à l’article 21.1 du présent accord bénéficient pour chaque heure de nuit selon la définition exposée au même article  du présent accord d’un repos compensateur obligatoire d’une durée égale à 20 % des heures réalisées la nuit.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne :
- les droits liés à l’ancienneté,
- l’application de la législation sur les heures supplémentaires,
- les congés payés,
- l’acquisition éventuelle des jours de RTT.

Les travailleurs de nuit ne pourront exercer leur droit à repos compensateur que dans la mesure où ils auront cumulé  de repos.

Ce repos sera pris dans les 6 mois maximum à compter du jour où le salarié aura acquis un repos de .

En cas de départ du salarié avant qu’il n’ait acquis  de repos, ou avant qu’il n’ait exercé son droit à repos, le droit ainsi acquis fera l’objet d’une compensation financière.

Les salariés qui en feront la demande, pourront bénéficier d’une majoration de salaire en contrepartie du renoncement au repos compensateur défini ci-dessus.

29.3 - Les compensations au travail occasionnel de nuit

Le salaire horaire du salarié appelé à travailler exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures sera majoré à 20 %. Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.

Cette majoration sera soit prise sous forme de repos, soit payée. 




Article 30 : - Travail de nuit et vie familiale et sociale

30.1 - Moyens de transport

Tout travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels lui permettant d’effectuer les trajets domicile/travail/domicile dans une limite maximale de 2 heures par nuit.

La Direction vérifiera au moment de l’embauche ou de l’affectation d’un salarié à un poste de nuit que celui-ci dispose de moyens de transport personnel ou collectif pour regagner sa résidence.

30.2 - Changement de poste

Tout travailleur de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnel ou d’un emploi équivalent.
La Direction portera à sa connaissance la liste des emplois disponibles.

Si le travail de nuit devenait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié pourrait demander son affectation de jour.

Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à la Direction.

De même, si le travail de nuit était ou devenait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié pourrait refuser son affectation à un poste de nuit. Dans un tel cas, ce refus ne pourrait constituer une faute ou un motif de licenciement.





Article 31 : Suivi médical du travailleur de nuit

31.1 - Surveillance médicale particulière

Conformément aux dispositions de l’article R.4624-18 du Code du travail, tout travailleur de nuit  bénéficie  de la visite d'information et de prévention préalablement à son affectation sur son poste. 

Le suivi périodique du travailleur de nuit est effectué tous les 3 ans au maximum.

De plus, le médecin du travail peut prescrire des examens médicaux spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur.

Le suivi périodique a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour la santé et la sécurité au travail de nuit du salarié, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d’en apprécier les répercussions sur la vie sociale.





31.2 - Inaptitude au travail de nuit

Si son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit devra être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La Direction ne pourrait prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'elle ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle elle se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

31.3 - Salariée en état de grossesse médicalement constaté

La travailleuse de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficiera, dès qu’elle en fera la demande ou que le médecin du travail constatera, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. 

Si le médecin du travail constatait, par écrit, que le poste de nuit était incompatible avec l’état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficiait du droit d’être affectée à un poste de jour pourrait être prolongée un mois après le retour du congé maternité. 

Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne devra pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. 

Si la Direction était dans l’impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour, ou si l’intéressée refusait d’être affectée dans un autre établissement de l’entreprise, la Direction devra faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s’opposent au reclassement. 



Le contrat de travail serait alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n’excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. 

Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée serait indemnisée dans les conditions prévues par l’article 9 à L. 1225-11 du code du Travail.



TITRE 6 : TRAVAIL DES JOURS FERIES


Article 32 :  Régime juridique des jours fériés travaillés 

Les jours fériés travaillés (1er novembre, 11 novembre, 25 décembre, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet et 15 août) donnent lieu à un repos compensateur payé équivalent à 10%.

Le travail d’un jour férié ne peut amener le salarié à être occupé plus de 6 jours consécutifs. 


TITRE 7 : Dispositions finales


Article 33 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Quelles que soient les modalités d’organisation du travail au sein de la société SSDS, il est rappelé qu’il sera fait application des articles L. 1142-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.



Article 34 : Congés payés

Par dérogation aux règles légales d’acquisition des droits à congé, la période de calcul de même que la période d’exercice des droits à congés, s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés). 

Les congés payés du congé principal de 4 semaines acquis sur l’année N doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N+1. 

Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus (soit 10 jours ouvrés), entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf dérogation par accord individuel du salarié. 

La 5ème semaine peut être prise dedans ou en dehors de cette période. 



Article 35 : Durée de l’accord

Le présent accord, conclu à durée déterminée d’une durée de CINQ (5)  ans, s’appliquera à compter du 8 février 2018 jusqu’au 7 février 2023.

Sauf renouvellement qui interviendra avant son terme, le présent accord cessera donc de produire ses effets à compter du 8 février 2023. 


Article 36 : Commission de suivi

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, et deux salariés désignés par l’ensemble des salariés participant  la consultation. 

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.


Article 37 : Signature dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais, en deux exemplaires (dont un par voie électronique) à l’Unité Départementale de la Savoie de la DIRECCTE Rhône Alpes Auvergne, et un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville. 

Un exemplaire sera par ailleurs tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur le panneau du personnel.

Enfin, un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et un dernier exemplaire sera conservé par la Direction.

Article 37 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de toute ou partie du présent accord, par un courrier recommandé avec accusé de réception, envoyé à toutes les parties signataires ou adhérentes.

Si les textes législatifs et réglementaires actuellement en vigueur venaient à être modifiés, les dispositions du présent accord feraient automatiquement l’objet d’un réexamen en commun.

Le présent accord deviendrait caduc et une nouvelle négociation s’engagerait si les dispositions législatives et réglementaires auxquelles il est soumis venaient à être modifiées de telle sorte que l’employeur ne pourrait plus le maintenir.





Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.


Fait à Albiez-Montrond,
Le 19 janvier 2018

Pour la société SAVOIE STATIONS DOMAINES SKIABLES, agissant au nom et pour le compte de la Commune d’ALBIEZ-MONTROND,









Pièces à annexer au présent projet d’accord : 
copie du courrier remis en mains propres contre décharge le 19 janvier 2018 à chaque salarié, 
liste des salariés présents le jour de la consultation fixée au 5 février 2018,
liste d’émargement des salariés ayant participé à la consultation le 5 février 2018,
procès-verbal relatif à la consultation des salariés du 5 février 2018.