ACCORD SUR LE TELETRAVAIL MAPA


Cet accord annule et remplace l’accord précédent signé en 2013



Entre les soussignés :

La Société Mapa SAS, située 420 rue d’Estienne d’Orves, 92705 COLOMBES Cedex, ci-dessous désignée comme La Société, représentée par Xxx XXX, Président, 

d'une part,

et l’organisation syndicale CFDT, représenté par Xxx XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

d'autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :


PREAMBULE



La société cherche à instaurer un nouvel équilibre entre les besoins de l'entreprise, et les rythmes personnels et professionnels des salariés. Les salariés demandent plus de liberté individuelle. La pandémie a bouleversé la manière de travailler. Nous avons appris le travail à distance et nous pouvons désormais offrir plus de flexibilité.

Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Il permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle, donc une meilleure qualité de vie. Il devient aussi indispensable pour recruter et fidéliser nos talents.

La société affiche aussi sa volonté de faciliter la vie des salariés en réduisant le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, contrainte spécifique à la région Ile de France

Le gouvernement a par ailleurs créé un droit au télétravail pour les salariés français dans sa loi pour le renforcement du dialogue social. L’exercice de ce droit suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication lorsque le poste du salarié le permet. 
Lors de la rédaction de cet accord, les parties tiennent également à porter une attention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs, ainsi qu'au maintien d'un lien propre à éviter tout isolement. Une attention particulière est portée à la continuité de la relation du salarié avec son équipe de travail et son manager.

Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et souple ; il est mis en place et élaboré dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise.

Les parties souhaitent, par cet accord, fixer les principes et le cadre de mise en œuvre du télétravail dans la société.


Article 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur


Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de manière volontaire et régulière. Il n’est pas considéré comme obligatoire. Les salariés qui souhaitent continuer à travailler à 100% dans les locaux de l’entreprise le peuvent. Le télétravail reste donc optionnel.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la société ou en stage qui effectue du télétravail dans le cadre défini par cet accord. 

Article 2 : Principe d’un mode de travail hybride

Le présent accord met en place le télétravail en alternance avec le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise, avec un maximum de deux jours télétravaillés par semaine en moyenne mensuelle. 

Le principe retenu vise à éviter l’isolement des salariés et à garantir le maintien du lien entre les télétravailleurs et la société. 

Chaque manager peut définir un jour de présence avec toute son équipe quand il le souhaite. La société recommande au manager de définir un jour par semaine de présence pour toute l’équipe afin que tout le monde puisse se voir ce jour-là. Il est important de maintenir un bon esprit d’équipe, une certaine convivialité et des réunions d’équipe en présentiel. 

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié tel qu’il figure sur sa fiche de paie. Le salarié peut néanmoins télétravailler depuis un autre lieu en France avec l’accord du manager. 

Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé (questions d’assurance et de fiscalité). La société laisse néanmoins la possibilité de télétravailler depuis l'étranger jusqu'à 5 jours par an (répartis sur deux semaines différentes dans l’année)

Le lieu d’exercice du télétravail doit garantir un environnement propice au travail et à la concentration. L’accès au réseau internet doit être de bonne qualité et permettre l’utilisation sécurisée des logiciels ou systèmes de connexion de l’entreprise.

Si un salarié choisit de vivre dans une autre région que l’IDF, l'entreprise ne prend pas en charge les frais liés à cette distance et rembourse à hauteur de 50% les abonnements transport entre le domicile et le lieu de travail en Ile de France. L'entreprise ne rembourse ni hébergement, ni frais de déplacement (sauf en cas de réunion urgente planifiée moins de 24H avant). Le coût et l'organisation des réunions d'équipe ne doivent pas être pénalisés. En cas de déplacement professionnel, le salarié ne peut pas demander le remboursement de frais excédant le coût depuis l’Ile de France. 

Article 3 : Salariés éligibles au télétravail

Le présent accord s'applique aux salariés de la société en CDD et CDI mais également aux stagiaires et alternants. 

Néanmoins, pour les nouveaux arrivants (y compris alternants et stagiaires), une présence au siège à 100% est demandée le premier mois. Le manager sera donc aussi présent ou au minima une personne expérimentée de l’équipe. Les interactions sont essentielles pour les nouveaux arrivants.

Une permanence sur site est nécessaire pour le Support IT et les assistantes et selon les évolutions de l’organisation, potentiellement à certaines fonctions à discuter entre les présents signataires. Le télétravail est possible pour eux mais avec des contraintes spécifiques, afin de s’assurer qu’une présence est toujours assurée sur site.

Les salariés à temps partiel >= 80% peuvent aussi avoir recours au télétravail dans la limite de deux jours maximum par semaine. 
Les salariés à temps partiel entre 50 et 80% peuvent télétravailler dans la limite de 1 jour par semaine.
Les salariés à temps partiel < 50% ne sont pas éligibles au télétravail. 

Les Forces de vente terrain et l’assistant services généraux ne sont pas concernés par le Télétravail 


Article 4 : Passage au télétravail

Les parties signataires souhaitent que la mise en œuvre du télétravail garantisse souplesse et flexibilité pour l’entreprise et les salariés.

4.1 Demande

Le passage au télétravail nécessite une demande par mail du salarié à son manager en mettant en copie le RRH. Le manager veillera à maintenir une bonne organisation dans le service. 

Le télétravailleur s’engage alors tacitement à ne pas exercer d'autres activités personnelles ou professionnelles pendant son temps de télétravail et à ne pas garder d’enfants de moins de 10 ans (le mercredi ou pendant les vacances scolaires par exemple). 





4.2 Réponse

Le manager répond rapidement à cette demande de télétravail par mail en mettant en copie le RRH. 

En cas de réponse négative, cette décision fera l'objet d'une réponse motivée par le manager en accord avec le RRH. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

Le non-respect des critères d'éligibilité
Des raisons d'impossibilité technique
Une autonomie insuffisante du salarié


4.3 La suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail. Cette situation ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié.

Par ailleurs dans certains cas où la présence physique du salarié est indispensable un jour habituellement réalisé en télétravail, la société peut demander au salarié de suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s'agir par exemple d'une réunion de nature exceptionnelle, une formation, une journée d’entreprise…. Pour certaines fonctions, à certaines périodes de l’année, une présence plus soutenue peut être indispensable (crise, démarrage de projets, négociations, clôture financière…). Le salarié devra être prévenu suffisamment à l'avance pour s'organiser. 

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause sa situation de télétravailleur. Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être un incendie, une inondation du domicile, un évènement familial.



4.4 Possibilité d’arrêter le télétravail 

Lors de l’évaluation annuelle de fin d’année, le manager échangera avec le collaborateur au sujet     du télétravail et de la qualité de vie au travail.  En fonction des retours de chacun, il sera décidé de le poursuivre ou non. 

Il peut y avoir une décision unilatérale du manager d’arrêter le télétravail en cas de non-respect des éléments du présent accord. Le manager pourra aussi décider de réduire le nombre de jours de télétravail sans totalement l’arrêter (1 jour par semaine maximum seulement). 





Article 5: Organisation du télétravail

5.1 Jours en télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est fixé d'un commun accord entre le salarié et le manager, dans la limite de deux jours maximum en moyenne par semaine. Il est possible de lisser les jours sur le mois, en respectant la moyenne de 2 jours maximum par semaine. 

L’entreprise souhaite une certaine souplesse dans la gestion quotidienne du télétravail et c'est la raison pour laquelle elle laisse la possibilité de choisir les jours télétravaillés chaque semaine, fonction des réunions en présentiel et contraintes du service. Le manager se réserve la possibilité de refuser certains jours selon les impératifs opérationnels.

Nous recommandons au télétravailleur de déclarer les jours télétravaillés dans l’outil et selon le process qui sera mis en place  et de soumettre son calendrier pour la semaine ou les 15 jours à venir afin que le manager ait de la visibilité quant à la présence de son équipe sur site.

En cas de grève de l’éducation nationale ou RATP/SNCF, ou pics de pollution avec circulation alternée, il sera possible de poser des jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 5 jours supplémentaires sur l’année. 

La société se réserve le droit de renforcer le télétravail fonction de la situation : pandémie, grève des transports de plusieurs mois…tout en maintenant une présence sur site.

Les salariés en situation de handicap et les femmes enceintes ont la possibilité s’ils le souhaitent de travailler à domicile jusqu’à 3 jours en moyenne par semaine sur présentation au service RH d’un justificatif. 

Il est possible d’effectuer occasionnellement des semaines entières de télétravail en cas de maladie ou d’immobilisation, avec un justificatif médical ou recommandation médecine du travail sur un temps limité, pour les salariés qui le souhaitent.

Un jour de déplacement professionnel est considéré comme un jour au bureau. 

Les jours de congés/ RTT sont considérés pour moitié comme jour au bureau et pour moitié comme jour de télétravail. Le premier jour de congé/RTT est considéré comme un jour au bureau et le deuxième jour comme un jour de télétravail. 



5.2 Horaires de travail

Les salariés ne relevant pas d'un forfait annuel en jours, sont tenus de respecter leurs horaires habituels de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et de leur contrat de travail. Les horaires de travail ainsi que les horaires de la pause déjeuner sont alors déclarés par mail à l’administration du personnel ou dans l’outil mis à disposition. 

Compte tenu du degré de responsabilité confiée au salarié relevant d'un forfait annuel en jours, il     réalisera ses missions dans les mêmes plages horaires que celles qu'il pratique lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise.

Pour garantir un bon travail d’équipe et entre les services en télétravail, les parties s’accordent à dire qu’il est important de rester joignable sur des plages horaires communes (règlement intérieur) : le matin 09H30 – 12h (sauf le lundi 10h30 – 12h00) et l’après-midi 14H-16h30 (mercredi 15h30, vendredi 15h00) 
Avec l’accord du manager, une souplesse est possible pour convenance personnelle (RDV médical…). En cas d’impératif personnel, le télétravailleur prévient le manager de la plage horaire où il ne travaille pas. 


Tous les salariés sont tenus de respecter :

La durée hebdomadaire de travail
Les durées légales et conventionnelles maximales de travail
Les temps de repos conventionnels

Il est notamment rappelé que le salarié respecte un repos quotidien de 11 heures consécutives, et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (qui s’ajoutent aux 11H de repos quotidien).


5.3 Charge de travail et suivi du travail


Le manager évalue les réalisations du télétravailleur de la même manière que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise, et a les mêmes attentes et les mêmes critères de résultats que si son travail était réalisé dans les locaux de l'entreprise.
Le manager portera également une attention particulière à la qualité de vie du télétravailleur, et tout particulièrement dans leurs interactions et la qualité des relations sociales entre eux et avec les membres de l’équipe. 

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf sur demande du manager

Le télétravailleur pendra un soin particulier à informer son manager de l’avancée de son travail de façon régulière ou sur demande. Ce point est essentiel pour le bon fonctionnement du télétravail, son non-respect pourrait le remettre en cause.








Article 6 : Les droits du télétravailleur


6.1 Egalité d'accès à la formation et à l'évolution de carrière

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière de formation et d'évolution de carrière. L'ensemble des règles applicables en matière de rémunération et d'évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l'entreprise.

Egalité d'accès aux instances représentatives du personnel

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière d'accès à l'information syndicale ou aux instances représentatives du personnel.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.
Dans le cadre de la visite médicale obligatoire, il sera porté une attention particulière au salarié en situation de télétravail.

Pour tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les horaires de travail fixés par le règlement intérieur de l'entreprise, et dans le cadre de son activité professionnelle en dehors des pauses pour convenance personnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l'entreprise comme accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Par ailleurs, comme l'ensemble des salariés, le télétravailleur est tenu de prévenir immédiatement l'entreprise de toute impossibilité de travailler pour maladie et devra fournir un certificat médical justifiant dans les 48 heures.

6.4 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 

L'entreprise et l'ensemble des salariés s'engagent également au respect de la vie privée du télétravailleur et donc à joindre le télétravailleur uniquement pendant ses horaires de travail.





Article 7 : Les obligations du télétravailleur 


7.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique. Il mettra en œuvre toutes les mesures visant à assurer la protection des données de l'entreprise et leur confidentialité. Il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité par l'application des dispositions et recommandations en matière de mot de passe et de connexion à un réseau externe. Il s'engage à respecter dans son intégralité la Charte informatique de l'entreprise.
 Il veillera à n’emporter à domicile que les documents strictement nécessaires, avec l’accord du manager, à veiller à leur confidentialité et à les retourner dans l’entreprise dès que possible. 

Connexion et Matériel mis à disposition

Au titre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joignable par teams ( ou réseau équivalent utilisé par l’entreprise ), mails et être en mesure de se connecter à distance. 
Pour la connexion internet, le salarié prend en charge l'organisation et l'installation éventuelle nécessaire. 
 
Le matériel mis à disposition par l'entreprise auprès du télétravailleur reste l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisé exclusivement pour la réalisation de son activité professionnelle.

Le salarié s'engage à prendre soin de l'équipement qui lui est confié et informe sans délai son manager en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'impossibilité technique d'accomplir ses fonctions en télétravail (coupure d'électricité, du réseau informatique, panne des outils de travail), le télétravailleur en informe sans délai son manager, qui lui indiquera les modalités de poursuite de son travail, à domicile ou dans les locaux de l'entreprise.


Assurance

Il est de la responsabilité et du devoir du télétravailleur d’assurer son habitation (principale et /ou secondaire) et de déclarer à son assurance toute modification des risques dont le télétravail fait partie.







Article 8 Dispositions générales

Cet accord annule et remplace l’accord sur le Télétravail en alternance signé le 15 novembre 2013 ainsi que toutes les dispositions s’y reportant.  Conformément aux dispositions du Code du travail, la signature de cet accord est intervenue après information du CSE le 18 mai 2022.

8.1 Modalités de révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision en tout ou en partie, à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.

La partie signataire à l'origine de la demande de révision devra en informer l'autre partie par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé réception.

8.2 Modalités de dénonciation

Chaque partie signataire pourra dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'autre partie signataire, ainsi qu'à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), par lettre recommandée avec accusé réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de la notification.

8.3 Entrée en vigueur et publicité

Le présent accord prendra effet à compter du 25 juin 2022 pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des ressources humaines, en 2 exemplaires {dont une version papier signée des parties et une version par courrier électronique), auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Hauts de Seine, un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.


Article 9 Suivi de l'accord

La mise en œuvre de l'accord sera suivie par les deux parties.
Un plan de communication spécifique sera déployé par la Direction lors de la mise en œuvre de l'accord. 


Fait à Colombes, le 24 juin 2022 

	
	en 4 exemplaires originaux
	1 pour la DIRECCTE des Hauts de Seine,
	1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes,
	1 pour chaque signataire.




Pour la Société





Xxx XXX		Xxx XXX 
Délégué Syndical CFDT		Président