Accord SUR LE TÉLÉTRAVAIL 


Entre le Groupe formé des sociétés de l’UES, d’une part, à savoir :
APEX, SA au capital de 2 000 000 €, SIRET 392 109 781 00071, APE 6920Z,  32 rue de Chabrol, 75010 Paris ;
APEX-ISAST FORMATION, SAS au capital de 38 500 €, SIRET 443 033 063 00035, APE 7022Z, 32 rue de Chabrol, 75010 Paris ;
ISAST, SAS au capital de 15 300€, SIRET 440 475 507 00032, APE7022Z, 32 rue de Chabrol, 75010 Paris.

Le Groupe est représenté d’une part, par  
XXXXXXXXXXX, Président Directeur Général d’APEX et d’APEX-ISAST Formation
XXXXXXXXXXX, Directeur Général d'ISAST. 

Et, d’autre part, 
XXXXXXXXX délégué syndical de la CGT


Sommaire 




































Annexe 1 - Les principaux éléments du diagnostic préalable
Annexe 2 - Nombre de jours maximum télétravaillables par mois pour les salariés à temps partiels

Préambule 

CONSTAT

Les parties constatent que l’organisation du travail a été fortement impactée par la crise sanitaire de 2020.  L’organisation et les salariés ont dû s’adapter très rapidement et le télétravail a été largement pratiqué pour faire face à une situation exceptionnelle, en dehors du cadre de référence de l’entreprise. 
Elles considèrent qu’il y a aujourd’hui un recul suffisant sur cette organisation du travail pour l’inscrire durablement et en fixer les modalités adaptées à notre structure et nos activités. 

OBJECTIFS

Par la mise en place du télétravail, les parties visent notamment, sans dégrader l’efficience économique, à : 
réduire les temps de transport Domicile / Bureau dans une optique de réduction de la fatigue et  de réduction de l’impact environnemental de nos activités ;
permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ;
favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap ;
introduire de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail ;
répondre aux nouvelles attentes des candidats au recrutement sur l’organisation du travail. 


Objet et Champ d’application
Le présent accord vise à mettre en place le télétravail au sein de l’UES Apex-Isast. 
Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’UES. 


Diagnostic préalable

Dans une démarche commune, Direction et Comité Social et Economique (CSE) ont lancé un questionnaire sur le télétravail afin d’éclairer les parties sur les rapports des salariés au télétravail et au bureau comme espace de travail. 
Ce questionnaire en ligne du 15 juillet au 6 septembre a recueilli un taux de 77.5% de réponses validées. Une analyse des réponses a été partagée lors d’un CSE extraordinaire le 20 septembre, puis communiquée auprès des salariés. 
Les principaux éléments du diagnostic sont reproduits en annexe 1 du présent accord. 


Rappel des principes généraux ayant guidé les parties 

Il est rappelé que le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, dans des lieux définis à l’article 5 du présent accord, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’employeur sauf dans l’hypothèse où la mise en œuvre du télétravail est considérée par l’employeur comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (chapitre 10 du présent accord). 

Par ailleurs, le télétravail n’est pas un droit, mais un mode d’organisation du travail où les enjeux clients et le maintien du collectif doivent primer par rapport à des considérations individuelles. 
Les parties sont attachées à organiser une bonne articulation entre présentiel et distanciel et à maintenir la cohésion sociale interne. Ainsi le télétravail ne doit pas faire obstacle à l’organisation des réunions en présentiel (réunion d’équipe, formations, ateliers, groupes projet …), à une présence rendue nécessaire pour la réalisation des activités (intégrations de nouveaux collaborateurs par exemple) et à des rencontres plus informelles, importantes pour l’échange et le lien social. 


Mise en place du télétravail 

 Critères d'éligibilité au télétravail

Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, ces activités devant pouvoir être regroupées sur un ou plusieurs jours par mois. 

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
accueil physique des salariés, clients ou prestataires ;
certaines activités en lien avec les services généraux pour assurer la propreté, la maintenance et la sécurité des locaux ou la mise en place des postes de travail, y compris les salles de réunion ;
certaines activités en lien avec la gestion du parc de matériels informatiques et imprimantes, notamment envoi et réception de matériels, installation et entretien des postes de travail y compris les salles de réunion ;
la reprographie ;
opérations nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise. 
Il s’agit d’une façon générale de toutes les activités qui nécessitent une présence physique dans les locaux pour être réalisées dans des conditions optimales (délais, services rendus aux clients internes ou externes). Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 


Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Ne plus être en période d’essai afin de garantir une bonne intégration du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise ;
être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée;
disposé d’un lieu adapté au télétravail ;
faire preuve d’autonomie et de responsabilité dans leur travail. 

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Le temps partiel n’est pas incompatible avec le télétravail, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 30% d’un temps plein. Le temps de télétravail d’un salarié à temps partiel est proratisé en fonction du nombre de jours maximal autorisé pour un temps plein. Il ne peut avoir pour effet un temps de présentiel inférieur à 4 jours en moyenne sur un mois complet.  

Par dérogation, et après demande préalable, le manager aura la possibilité d’accorder ponctuellement des jours de télétravail aux salariés en période d’essai. 


Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Le passage en télétravail procède du double volontariat : 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande expresse auprès de sa hiérarchie par le biais du formulaire mis à disposition. Le salarié s’engagera dans ce formulaire à respecter les dispositions du présent accord et fournira les informations et attestations demandées. 
L’employeur doit  accepter ou refuser dans un délai de 2 semaines maximum. Le refus sera motivé.

En cas de refus, le salarié a la possibilité de demander un 2e examen de sa demande à son N+2. Le salarié pourra également solliciter le CSE dans le cadre de ses attributions liées aux réclamations individuelles. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique et hors cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (cf. chapitre 10), le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois (ou en équivalent de 60 jours de travail effectif). 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 

Si l’employeur est à l’origine de la demande, il devra l’expliciter au collaborateur (cf. les motivations précisées à l’article 4.4.2 ). 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Pour les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins 3 mois à la date de signature de l’accord, et éligibles au télétravail, les parties considèrent que la période d’adaptation a d’ores et déjà été réalisée. 

Retour à une situation sans télétravail hors période d’adaptation
À l'initiative du salarié
Le télétravailleur pourra demander à tout moment de mettre fin à cette organisation du travail, sans que l’employeur puisse s’y opposer. La demande sera effectuée par écrit (courrier simple, recommandé, courriel) auprès de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines. Elle prendra effet dans un délai d’une semaine, à réception de celle-ci. 

À l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement ou de diminuer le nombre de jours télétravaillables dans les locaux de l'entreprise : 

1 / En cas de non-respect par le salarié des dispositions de l’accord : absence de visibilité sur l’agenda ou sur la feuille de temps, absence de présence minimale au bureau, absence à des réunions organisées en présentiel …
2 / Lorsque les conditions d’éligibilité du salarié ne sont plus remplies, qu’il s’agisse du lieu de télétravail ou d’une dégradation dans l’autonomie et la responsabilité dans le travail. Par exemple, non-respect des délais, retards qui s’accumulent, moindre qualité dans les rendus, diminution importante des échanges sur les activités confiées ou lors des réunions de travail, difficulté à obtenir des réponses ou à joindre rapidement le collaborateur pendant les heures de travail, etc.  

Cette décision sera explicitée au salarié concerné dans le cadre d’un entretien et confirmé par écrit (LRAR ou remise en mains propres). La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

En cas de désaccord, le salarié a la possibilité de demander un 2e examen de sa demande à son N+2. Le salarié pourra également solliciter le CSE dans le cadre de ses attributions liées aux réclamations individuelles. 


Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap (RQTH) qui souhaitent avoir recours à ce dispositif pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront déterminées au cas par cas en fonction du handicap et après avis du médecin du travail ou de l’Agefiph. 


Autres situations individuelles spécifiques 
Le recours au télétravail pour les femmes enceintes pourra être favorisé et adapté afin de limiter les déplacements. Cet aménagement par nature temporaire sera déterminé au cas par cas en fonction de la situation individuelle et en lien avec le médecin traitant et/ou le médecin du travail. À compter du 5e mois de grossesse, un jour de télétravail supplémentaire par semaine sera accordé à la salariée à sa demande. 

Le recours au télétravail pour les salariés aidants pourra être favorisé et adapté. Cet aménagement sera déterminé au cas par cas en fonction de la situation individuelle et en lien avec le médecin traitant et/ou le médecin du travail.  Il ne pourra excéder 3 mois. 


L’organisation du télétravail

Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France. 
Le télétravailleur doit s'engager par attestation à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : 
Conformité attendue de l’espace de travail ;
Équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile (résidence habituelle), le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Par dérogation, le salarié qui souhaite exceptionnellement télétravailler depuis un autre lieu que ceux mentionnés ci-dessus devra avoir obtenu l’autorisation de son employeur, en adressant une demande préalable à la direction des ressources humaines, précisant l’adresse et en s’engageant à la conformité du lieu de travail. 



Assurance couvrant les frais liés au télétravail
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence lors de sa demande de télétravail. 


Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de conserver une souplesse dans l’organisation du travail et répondre aux besoins de l’activité, notamment les déplacements chez nos clients, le nombre de jours de télétravail sera décompté mensuellement sur la base de 10 jours maximum par mois. Il appartiendra au salarié de préciser dans sa demande de télétravail le nombre de jours de télétravail souhaité. 

Par ailleurs, et sous réserve de son accord préalable, le manager aura la possibilité d’accepter un dépassement ponctuel de ce quota lorsque le salarié effectue une journée complète de travail en distanciel avec le client (réunion préparatoire et plénière, journée d’entretiens, formation - exclusivement), et ce dans la limite de 2 jours maximum par mois. Au total, le nombre de jours maximal de télétravail, avec cette dérogation, pourrait atteindre 12 jours par mois. 

Dans ce cadre mensuel, les salariés organisent ainsi leurs jours de télétravail en intégrant les jours où ils sont tenus de se rendre dans les bureaux à la demande de leur responsable ou du cabinet pour participer aux réunions organisées ou pour des besoins de service ou d’activité. Il est imposé un jour par semaine en présentiel. 
À l’intérieur du mois, le nombre de jours maximum par semaine de télétravail est fixé à 3 jours, et ce afin de garantir une alternance entre télétravail, déplacements et présence au bureau. 

Le nombre de jours de télétravail fixés dans le mois n’est pas reportable d’un mois sur l’autre. 

Le nombre de jours maximal par mois fixé avec le collaborateur s’entend d’un mois de travail complet. Il est proratisé en fonction des absences. 


Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter une plage pendant laquelle il doit être possible de le joindre, entrant dans les horaires habituels de travail, soit entre 9h30 et 17h00 neutralisation faite d’une pause méridienne d’une heure. La plage commune de présence au bureau reste régie par l’accord relatif au temps de travail (10h – 16h). 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, au même titre que s’il était en présentiel.

Contrôle et régulation du temps de travail 
Les jours télétravaillés doivent être déclarés via l’outil Feuille de Temps. Ils doivent également être mentionnés au préalable dans l’agenda Outlook du salarié, par exemple sur la plage horaire 8h00 – 9h00 en utilisant la mention TAD. 

Le temps de travail du télétravailleur est comparable à celui accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

La régulation de la charge de travail se fait au travers des dispositifs actuels existants (manager, DIROP, entretiens annuels, formulaire ad hoc). 

Confidentialité et protection des données
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes du règlement intérieur (articles 5 à 8) et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de services ou chartes informatiques. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Équipement et indemnisation des télétravailleurs

Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur lors de la demande de mise en place du télétravail. 

Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé ainsi qu’un casque audio. En tout état de cause, l’entreprise veillera à ce que cet équipement n’implique pas de la part de l’entreprise un double équipement informatique du télétravailleur. La configuration des ordinateurs portables permet un accès à distance aux applications de travail et à une solution de téléphonie. 

En complément, et à la demande du salarié, l’entreprise pourra fournir : 
Un chargeur pour l’ordinateur ;
Une souris ;
Un clavier ;
Un écran.

Sur note de frais avec justificatif, l’employeur pourra également remboursé une fois l’achat d’un fauteuil de bureau dans la limite de 250 €. 

Pour les salariés en situation de handicap (RQTH), l’équipement à domicile pourra être complété afin de faciliter le maintien dans l’emploi en lien avec le SAMETH

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Ces équipements sont uniquement à usage professionnel et ne constituent pas un avantage en nature. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. 

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’employeur versera une indemnité  pour le remboursement des frais professionnels exposés lors du télétravail d’un montant forfaitaire de 22 euros par mois. 


Titres-restaurant
Les titres restaurant sont attribués aux salariés travaillant dans les locaux ou en dehors des locaux, y compris à leur domicile. Le titre restaurant est attribué dès lors que la pause déjeuner est comprise dans l'horaire de travail journalier, ce qui suppose, un temps de travail d'au moins 3,50 heures.
Les salariés absents (congés payés, récupération, maladie, JFA...) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d'absence.


L’accompagnement des managers et des salariés
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour accompagner la réussite du télétravail et d’une organisation hybride (télétravail et présentiel). À titre d’exemple : 
Formations aux outils bureautiques collaboratifs : Teams et autres applications 
Management en mode hybride
Formation au télétravail pour les salariés
…
Ces actions de formations spécifiques ne doivent pas empêcher la réalisation d’autres actions de formation prévues au plan annuel 2022. 






Santé et sécurité au travail

Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion.


Santé et sécurité au travail

À travers l’intranet de l’entreprise, les télétravailleurs ont accès à l’ensemble des informations relatives à la santé et la sécurité au travail (DUERP, plan de prévention, actualités, etc.). 
Le DUERP sera actualisé pour tenir des risques liés à cette organisation du travail, même s’il est rappelé que la mise en place d’un nombre de jours maximal de télétravail est en soi, un facteur de prévention. 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.Il doit être déclaré à l’employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans les 48 heures. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence dès que possible.  Toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical, sauf cas de force majeure. 


Représentation du personnel

Il est rappelé que les salariés doivent pouvoir choisir de recevoir, ou non, les informations publiées par les instances représentatives du personnel, de s’abonner ou de se désabonner des informations publiées et des groupes d’échanges. 
Pour autant, les parties conviennent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à l’exercice des activités du CSE et des organisations syndicales. 

Ainsi, le CSE et les organisations syndicales sont autorisés à créer un site d’équipe Teams leur permettant d’échanger avec les salariés, y compris via des réunions avec les membres de l’équipe Teams (en dehors des horaires de travail) ou de publier des documents. 
Une fois par an, le CSE et les organisations syndicales peuvent rappeler aux salariés l’existence de leur site d’équipe Teams et les inviter à le rejoindre via l’utilisation de la messagerie professionnelle de l’entreprise. 

Enfin, sous réserve de l’accord préalable de la direction, des réunions plus larges avec les salariés pourront également se faire via Teams, charge à l’organisateur d’assurer l’information auprès des salariés, via son site d’équipe Teams et tous moyens traditionnels d’information prévus par le droit syndical. 

 
La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution mentionné à l'article  du code de l'environnement, ou de force majeure, l’employeur peut décider unilatéralement la mise en place du télétravail et ce, pour l’ensemble des salariés ou stagiaires, même s’ils ne sont pas éligibles au télétravail habituellement.  
La réalisation de travaux dans les bureaux, même planifiée, peut également être qualifiée de circonstances exceptionnelles si leur nature ou leur volumétrie rend nécessaire ou préférable l’absence de salariés dans les bureaux concernés. 
Les modalités d’information pour les salariés et le contenu de l’information dépendront de la nature et de l’urgence de la situation. L’employeur s’engage à communiquer le plus rapidement possible, en transparence et régulièrement selon les informations disponibles. 



Impact du présent accord sur les dispositions contenues dans l’accord relatif à l’organisation et au temps de travail

Le présent accord annule et remplace l’article 4 de l’accord relatif au temps de travail sur le travail ponctuel au domicile. Toutes les autres dispositions de l’accord de 2014 et ses avenants restent applicables. 


Modalités de suivi du dispositif

Il est créé une commission de suivi composée de deux membres de la direction et de deux membres par organisation syndicale signataire. Dans l’hypothèse d’une seule organisation syndicale, la délégation syndicale sera composée de trois membres. 

Cette commission a pour objet de s’assurer de la bonne application de l’accord et de faire des propositions d’amélioration dans le cadre de sa mise en œuvre. Elle peut être saisie en cas de divergence d’interprétation des règles de l’accord. 
Cette commission se réunira 3 mois après la signature de l’accord puis six mois après pour un bilan s’appuyant sur les données disponibles. Par exemple, le nombre de salariés en télétravail, nombre de refus, nombre de modifications dans le dispositif (réversibilité), nombre de salariés formés autour des sujets de télétravail …

Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2021. Il est conclu à durée déterminée avec une échéance fixée au 31/12/2022. 
À l’arrivée de ce terme, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet. 
Les parties s’engagent à négocier un nouvel accord à compter de septembre 2022, avec la volonté de faire coïncider organisation du travail, y compris télétravail, et espaces de travail. 


Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 29 novembre 2021










 


Annexe 1 : Les principaux éléments du diagnostic préalable

Description de l'enquête




Soit un taux de réponses validées de 77.5%


Depuis novembre 2020, vous aviez le choix entre télétravail et travail dans les bureaux. Quel choix avez-vous fait en moyenne ?     

Pourquoi avez-vous fait ce choix (celui de venir majoritairement au bureau) ? 



Pourquoi avez-vous fait ce choix (celui de télétravailler majoritairement) ? 



Quels sont, pour vous, les principaux avantages du télétravail ?  


Quels sont, pour vous, les principaux inconvénients du télétravail ?  




Disposez-vous des outils numériques adaptés au télétravail (ordinateur portable professionnel, connexion Internet fiable et suffisante, accès aux applications spécifiques du cabinet, VPN …)


Quels sont les trois principales difficultés rencontrées ?



Disposez-vous d’un espace adapté pour télétravailler ? 


Avez-vous constaté une évolution de vos consommations d’eau, d’électricité et de gaz, de téléphonie, depuis novembre 2020 ?  



Diriez-vous que vous êtes en mesure de réaliser l'ensemble de vos tâches et missions habituelles en télétravail ?

Diriez-vous que votre charge de travail est comparable quand vous êtes en télétravail ? 

En matière d’efficacité, diriez-vous que vous êtes …en télétravail qu’à l’ordinaire ?  


Diriez-vous qu’avec le télétravail, vous vous sentez … fatigué que d’habitude ?   

Réussissez-vous à séparer votre vie professionnelle et votre vie privée en télétravail ?    


En mode télétravail, arrivez-vous à déconnecter le soir ?     


En mode télétravail, disposez-vous de toutes les informations nécessaires pour avancer sur vos dossiers (vs présentiel dans les bureaux) ?      

En mode télétravail, restez-vous informé de ce qui se passe dans le cabinet ?       


L’organisation mixte (présence au bureau/ télétravail) vous permet de joindre vos collègues :  

Comment la coopération (travail d’équipe) avec vos collègues a évolué pendant cette période ?          


Dans le contexte actuel, avez-vous le sentiment d’être soutenu par vos collègues ?         


Des réunions d’équipe s’organisent encore majoritairement en visio. Diriez-vous que le rythme et le contenu sont adaptés ?          

Des points ou des échanges avec votre responsable s’organisent en visio. Diriez-vous que la fréquence est adaptée ?           

Diriez-vous que les réunions internes en visio sont …que les réunions en présentiel ?   

Dans le contexte actuel, avez-vous le sentiment d’être soutenu par votre responsable ?            

La perspective d’un retour au bureau dans les conditions antérieures au Covid 19 (travail ponctuel au domicile) vous semble être une perspective :    

À l’issue de la crise sanitaire, aimeriez-vous continuer de pratiquer le télétravail ?             

À quelle fréquence (en moyenne) ? 


Quel mode de répartition des jours télétravaillés vous paraît préférable ?  


Avez-vous des attentes de compensations financières particulières ?  Plusieurs réponses possibles

Dans la perspective d’un accord de télétravail prévoyant un maximum de souplesse pour télétravailler, seriez-vous prêt à partager occasionnellement votre place de bureau avec un ou des collègues (formule type FlexOffice) ?  

Au-delà du contexte de la crise sanitaire, quelles sont les principales raisons qui vous feront (re)venir dans les locaux ? 3 réponses possibles







Annexe 2 : Nombre de jours maximum télétravaillables par mois pour les salariés à temps partiels