ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre

La Société Netsize SAS (la Société), société par action simplifiée au capital de 1 097 280 euros immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 418 712 477, - dont le siège social est situé 62 avenue Emile Zola 92100 Boulogne-Billancourt - représentée par en qualité de Responsable des Ressources Humaines d’une part,


Et l’Organisation Syndicale Représentative FO représentée par 


PREAMBULE : 

A la demande des salariés et du CSE la Direction souhaite renouveler et étendre la possibilité pour les collaborateurs de NETSIZE SAS la possibilité de travailler à domicile. Elle est convaincue que cette nouvelle organisation du travail est susceptible d’améliorer d’une part la qualité et l’efficacité du travail et d’autre part l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en préservant le lien social des salariés avec l’entreprise et l’efficacité du travail collectif.

La Direction et la Déléguée syndicale accompagnée des autres membres du CSE se sont réunies le 24 novembre 2022, le 8 décembre 2022, le 14 décembre 2022, le 21 décembre 2022 afin de conclure le présent accord collectif d’entreprise visant à redéfinir les modalités du télétravail dans l’entreprise.



SOMMAIRE 



DEFINITION ET POPULATION ELIGIBLE

Article 1 – Définition du télétravail : 

En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’Application de l’accord : 

Le présent accord concerne le télétravail régulier. Il ne s’applique pas au cas de travail à domicile, occasionnel, répondant à un besoin de souplesse à un moment précis.
Le travail à domicile occasionnel n’est possible qu’après information écrite du supérieur hiérarchique (courriel) et avoir obtenu l’accord de celui-ci.
Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’exercer que dans les conditions prévues au présent accord ou dans le cadre de toutes dispositions relatives au télétravail applicables dans l’entreprise. 

Article 3 – Champ d’Application du télétravail : 

Sont éligibles au télétravail les salariés de Netsize SAS, titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée (CDD, contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et en contrat de stage, travaillant à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%. 

3.1 Ancienneté requise lors de la première demande : 


Pour les salariés qui viennent de rejoindre l’entreprise et selon leur statut les règles suivantes s’appliquent : 
Pour les salariés cadres : Ils ne seront pas éligibles au télétravail durant les 4 premiers mois de leur contrat de travail. Et à 1 jour de télétravail s’ils en font la demande pour une durée maximum de 3 mois si leur période d’essai venait à être renouvelée. Au-delà de ce délai l’accord s’appliquera normalement.  
Pour les salariés ETAM, techniciens : Ils ne seront pas éligibles au télétravail durant les 4 premiers mois de leur contrat de travail. Au-delà de ce délai, l’accord s’appliquera normalement. 


3.2 Postes éligibles : 

Au jour de la signature de ce nouvel accord tous les postes présents au sein de l’organisation sont éligibles au télétravail.

3.3 Personnes en situation de handicap et télétravail :

Salariés NETSIZE
Les salariés disposant d’une RQTH pourront, dans la mesure où le médecin du travail atteste par écrit que le trajet Domicile/Lieu de travail, a une incidence négative sur son état de santé, bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord, quel que soit le poste occupé. Dans ces conditions le salarié pourra bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire soit un total de 4 jours par semaine. 
Le matériel recommandé par le médecin du travail, nécessaire au télétravail sera fourni dans ce cadre, au salarié.

b) Proche du salarié (Enfant à charge ou conjoint) en situation de handicap
Les salariés dont un proche (enfant à charge ou conjoint) est en situation de handicap pourront, dans la mesure ou l’assistant(e) social(e) atteste par écrit de l’intérêt du télétravail dans l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord, quel que soit leur poste.
Le télétravail doit, dans ce cas, permettre au salarié concerné de pouvoir par exemple, amener et/ou aller chercher le proche en situation de handicap dans une école spécialisée, à des séances de soins…    

3.4 Qualités requises pour être télétravailleur : 

Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles.  
Le télétravailleur doit savoir organiser et gérer son temps de travail, être autonome, faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation.
L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si ce lien de confiance venait à être rompu des éléments factuels et objectifs devraient être apporté pour justifier la situation. 



CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

Article 4 – Principe du volontariat : 

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera renouvelé tous les ans.

Il est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du responsable des Ressources Humaines.

Article 5 – Demande du salarié : 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, par courrier remis en main propre ou par email. 

Une copie de cette demande est également adressée au Responsable Ressources Humaines concerné.

Une réponse écrite à cette demande sera faite par le responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande). 

En cas de réponse positive, le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois et au plus tard jusqu’au terme du présent accord, sous réserve des dispositions de l’article 8 qui peuvent être mises en œuvre à tout moment.

En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée, par écrit à la connaissance du salarié.  

La procédure applicable pour la période de mise en place du présent accord pour la première fois figure en annexe 1.



MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 6 – Nombre de jours de télétravail à domicile : 

6.1 Nombre de jours : 

Dans le cas où la demande est acceptée, le télétravail à domicile s’effectue par journée entière, à raison de trois journées maximums par semaine. Tous les jours de la semaine sont éligibles sauf le jeudi.

En fonction des contraintes opérationnelles de l’organisation du service et des qualités professionnelles du télétravailleur, le responsable hiérarchique pourra n’accepter que partiellement la demande, en cas de demande de plusieurs journées de télétravail par semaine. Le manager devra apporter des raisons objectives à son refus. 

Le positionnement du/des jour(s) flexibles dans la semaine est déterminé à l’initiative du salarié et avec l’accord de son supérieur hiérarchique pour la période de son choix pouvant aller de 1 à 12 mois.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale ou secondaire en France du télétravailleur. 

Les journées de télétravail non exercées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement. 

6.2 Optimisation de l’utilisation des bureaux : 

Il y a 2 bureaux dont les adresses sont indiquées ci-dessous :
Site de Boulogne-Billancourt : 62 avenue Emile Zola 92100 Boulogne-Billancourt
Site de Riorges : 162 avenue de la Rotonde 42153 Riorges

Les bureaux pourront, lorsqu’ils sont inoccupés, être utilisés comme bureaux de passage par des personnes en télétravail à 100%. 

6.3 Cas particuliers (hors IDF et région Rhône-Alpes)

Des accords individuels pourront être signés avec les salariés n’habitant pas en région parisienne ou dans la région Roannaise et effectuant un télétravail à 100%. 

Dans ces cas particuliers, le salarié exercera son travail à domicile à l’exception de 2 jours tous les 10 jours ouvrés ou 4 jours par mois consécutifs selon accord avec leur manager. 

Dans ce cadre l’entreprise prendra en charge les billets de train aller-retour sur la base d’un billet de seconde classe (soit 2 aller-retours par mois maximum) et l’hébergement (soit 3 nuitées par mois maximum) dans le respect de la politique de voyage de l’entreprise.   

En cas de besoin interne pour les personnes à 100% télétravail, leur bureau pourra être mis à disposition des salariés présents chaque semaine.

Article 7 – Période d’adaptation : 

Durant les trois premiers mois de ce dispositif d’organisation du travail, le télétravailleur sera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail, par courrier remis en main propre ou par email, en respectant un délai de prévenance de 5 jours. Le manager devra fournir les raisons objectives et factuelles l’ayant poussé à cette décision.

En cas d’échec de la période d’adaptation, le responsable ressources humaines en est informé. Le télétravail cessera à la fin du délai de prévenance. 


Article 8 – Réversibilité : 

Le salarié et l’employeur peuvent chacun mettre fin au télétravail, à tout moment, par courrier remis en main propre ou par email. En cas de demande à l’initiative de l’employeur, un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté et celui-ci fera part des raisons de cette décision au salarié concerné. Ces dernières devront être objectives ou relatives aux qualités requises pour bénéficier du télétravail (Cf article 3.4).

Si la demande est à l’initiative du salarié sa réintégration pourra avoir un effet immédiat et dans un délai de 2 mois maximum. 

A l’issue de ce délai, de notification de la cessation du télétravail, l’avenant au contrat de travail prendra automatiquement fin.

En cas de changement de poste impliquant de nouvelles fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique. 

Article 9 – Organisation du temps de travail : 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et accords collectifs d’entreprise/d’établissement applicables. 

Le télétravailleur doit être en mesure de pouvoir participer aux conférences téléphoniques dans de bonnes conditions, sans nuisances sonores liées à sa présence à domicile.

Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Le télétravailleur assistera aux réunions, quels que soient leurs jours, pour lesquelles sa présence physique est requise par son supérieur hiérarchique. Dans ce cas-là, le salarié pourra télé-travailler un autre jour de la semaine. Le manager veillera à informer le salarié dans un délai raisonnable afin de permettre au salarié de récupérer le jour de télétravail perdu.

Le supérieur hiérarchique veillera, dans la mesure du possible, à ne pas positionner les réunions récurrentes, le jour où le(s) salarié(s) de son équipe télé-travaille(nt).

9.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 

Les horaires de travail sont ceux accomplis dans l’établissement d’appartenance. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail effectif.

Le télétravailleur est joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, il est rappelé au télétravailleur qu’il n’accomplira des heures supplémentaires que sur demande écrite de sa hiérarchie. 

Le télétravailleur veillera le cas échéant à remplir les documents de décompte du temps de travail établis au sein de son établissement. 

Le sujet du télétravail devra être abordé lors de la Performance Review.

9.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours : 

Les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés au bureau. 

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles, le télétravailleur peut être joint. Ces plages horaires seront fixées par le salarié et son manager au sein d’une amplitude journalière maximale de 10 heures, dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus aux articles L3132-2 et L 3131-1 du code du travail. Le salarié et son manager pourront, s’ils le souhaitent, ou en cas de besoin spécifique, déterminer des plages d’horaires fixes et variables pendant lesquelles ils peuvent être joints. 

Les dispositions du chapitre 1 et spécifiquement des articles 4.8.2 et 4.8.3 de l’avenant de révision de l’article 4 du Chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention collective du SYNTEC sont rappelés ci-dessous : 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employer convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Des questions relatives au télétravail seront incluses dans le questionnaire annuel de charge de travail. 

MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 
Article 10– Equipement du poste de travail : 

10.1 Poste de travail : 

Le télétravailleur pourra bénéficier des éléments suivants :
Un ordinateur portable, dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé ainsi que s’il en fait la demande d’une souris. Cet ordinateur doit comprendre l’accès à distance VPN.
Toute demande d’équipement complémentaire sera étudiée individuellement.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à NETSIZE SAS et doit être utilisé dans le respect des dispositions de la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de la société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par NETSIZE, le télétravailleur en informera immédiatement son supérieur hiérarchique et effectuera les démarches nécessaires. 

NETSIZE assurera la maintenance et le cas échéant le renouvellement du matériel.

En cas de départ de la société le matériel fourni dans le cadre du télétravail devra être intégralement rendu.

10.2 Espace de travail : 

Le télétravailleur attestera sur l’honneur que son environnement de travail est constitué :
d’un lieu aménagé au calme pouvant être utilisé pour le travail au sein du domicile, 
d’une installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité,
D’un accès réseau haut débit et connexion à distance.

10.3 CSE (Santé sécurité conditions de travail) : 

Le télétravailleur pourra solliciter les membres du CSE en cas de problème rencontré soit dans ses conditions de travail, soit dans l’aménagement de son poste de travail. 



Article 11 – Confidentialité et Protection des données : 

Le télétravailleur s’engage à respecter la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de la société ainsi que les règles de sécurité prévues dans l’avenant à son contrat de travail.
Il devra assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à sa disposition et aux données qu’il contient.

Article 12 – Prise en charge des frais du salarié :

La société versera une allocation forfaitaire à tous les salariés souhaitant faire du télétravail selon les conditions suivantes : 
L’allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales 
Dans la limite globale de 20 € par mois quel que soit le nombre de jour de télétravail effectué par semaine. 



SANTE ET SECURITE 

Article 13 – Suivi Médical : 

La visite médicale des télétravailleurs est organisée lors des jours de présence sur leur site de rattachement et permet de faire un point avec le médecin du travail sur les conditions de travail.

Article 14 – Accident du travail et de trajet : 

Le télétravailleur bénéficie, comme le salarié dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l'accident à son employeur par lettre recommandée dans le délai de 24 heures imparties par les textes.


Article 15 – Assurance : 

Le salarié doit informer son assurance qu’il travaille à domicile (s’entend sa résidence principale comme secondaire) et doit disposer d’une assurance Multi Risques Habitation (« MRH ») qui couvre cette activité à domicile (principal et secondaire) ainsi que son matériel. 
Le salarié attestera qu’il dispose de cette assurance, celle-ci devra être jointe à l’avenant au contrat de travail.




EGALITE DE TRAITEMENT 

Article 16 – Droits Individuels : 

Le passage en télétravail, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas le statut de salarié du télétravailleur.

Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur tant sur la charge de travail que sur les « délais d’exécution ». 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de NETSIZE SAS notamment en termes de formation professionnelle et d’évolution professionnelle. 

L’entretien annuel d’appréciation (Performance Review) sera planifié lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise dans la mesure du possible.


Article 17 – Droits Collectifs : 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.





DUREE DES MESURES  

Article 18– Durée et Révision : 

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023, pour une durée déterminée de trois ans.  
Les parties conviennent de se rencontrer avant son terme, afin d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet. 

Il est révisable à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment à l’article L 2261-7 du Code du travail. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Toute demande de révision de l’accord devra respecter un préavis d’une durée de trois mois.
Enfin, le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social et Economique de Netsize SAS. 


Article 19 – Dépôt légal et publicité de l’accord


Cette charte est soumise à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par l’article L2261-1et D2231-2 du Code du Travail. 

Un exemplaire sera donc déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes et auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine. 

Les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise recevront un exemplaire du présent accord.

			Fait à Boulogne-Billancourt en 2 exemplaires, le 21 décembre 2022



Pour les salariés :						Pour la Société :
						










Annexe 1 - Modalités de mise en place du dispositif