AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AU SEIN DE CERTICALL
NEGOCIATION ANNUELLE 2018


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CERTICALL dont le siège social est situé 40, avenue Jules CANTINI, 13286 MARSEILLE CEDEX 06, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro B 538 329 913, représentée par en sa qualité de Directrice de Centre, dûment habilitée aux fins des présentes, 

D’une part,



ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

l’organisation syndicale FO, représentée par  , agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
l’organisation syndicale CFDT, représentée par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
l’organisation syndicale UNSA, représentée par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
l’organisation syndicale SUD, représentée par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,



Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail ont débuté par une réunion préparatoire qui a eu lieu le 06 avril 2018 et au cours de laquelle les parties ont fixé le lieu et le calendrier des réunions.

La Société a ensuite présenté aux Organisations Syndicales les informations nécessaires à une négociation en toute connaissance de cause, notamment sur la situation de l’emploi, sur la situation comparée des hommes et des femmes, sur la durée et l’organisation du travail et sur l’évolution des rémunérations.

Outre la réunion précitée du 06 avril 2018, les parties se sont réunies aux dates suivantes :
20 avril 2018
04 mai 2018
18 mai 2018
12 juillet 2018
06 septembre 2018

Au cours de la réunion du 06 avril, la Direction a proposé aux Organisations Syndicales d’étudier la possibilité de conclure un accord-cadre afin d’organiser les modalités selon lesquelles les négociations visées par les articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du Travail se déroulent.
Au cours de ces réunions, les Organisations Syndicales ont présenté différentes revendications. Les parties ont ensuite échangé et négocié notamment sur le Temps de travail applicables au sein de CERTICALL, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Les propositions de toutes les parties ont été exposées, entendues et discutées. Il en résulte des propositions de la part des différentes parties ainsi que le présent avenant à l’accord temps de travail, qui intègre l’ensemble des modifications du texte initial de l’accord du 08 avril 2014, celles négociées au travers de l’avenant du 15 mai 2015, et qui complète ce dernier.

Pour faciliter la lecture du présent avenant, un code couleur permet d’identifier la date de négociation de chaque disposition :
en couleur noire les dispositions originelles de l’accord du 08 avril 2014, dont la CFDT était signataire,
en couleur mauve les dispositions revues au travers de l’avenant du 15 mai 2015, dont CFDT, FO et SUD étaient signataires,
en couleur vertes les dispositions telles que revues en 2018.

Par ailleurs, une table des matières a été insérée pour faciliter la lecture du présent document.


Préambule
Le présent avenant à l’accord d’entreprise est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail.
Il traite du temps de travail effectif et de son organisation au sein de CERTICALL.
Le présent avenant portant révision de l’accord du 08 avril 2014 et de son avenant du 15 mai 2015 applicables à CERTICALL se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord et de l’avenant qu’il modifie, conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail. Il est opposable à l’ensemble des parties liées à l’accord, sous réserve de son dépôt légal.

Modifications dans les dispositions communes

Article 1 modifié – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps consacré à la formation est inclus dans le temps de travail effectif concernant les formations à l’initiative de la Direction dans le cadre du plan annuel de formation. 

Ainsi, est exclu du temps de travail effectif :
le temps de pause déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée ; 
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission. Si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il sera accordé une contrepartie dans les conditions prévues dans le présent accord.

En revanche, conformément aux dispositions de la Convention Collective, les salariés des centres de contacts qui sont soumis de manière continue à des traitements de flux de contacts, dont ils n'assurent pas la maîtrise, bénéficient toutes les deux heures d'une pause rémunérée de 10 minutes assimilée à du travail effectif. La Société admet une certaine liberté dans la prise de ces pauses qui pourront notamment être fractionnées, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Cette souplesse ne peut avoir pour effet de diminuer ou d’augmenter ces temps de pause.

En tout état de cause, les temps de pause cumulés sur une journée ne pourront être inférieurs aux valeurs reprises ci-dessous :
20 minutes pour des journées de travail inférieures à 6 heures ;
30 minutes pour des journées de travail entre 6 heures et 7 heures (dont 10 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée) ;
35 minutes pour des journées de travail de 7 heures 30 ;
40 minutes pour des journées de travail de 8 heures (dont 15 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée)

Ces minima s’entendent hors temps partiels : les temps de pause de ces derniers seront calculés sur la base du pourcentage lié aux temps de pause des journées strictement inférieures à 6 heures.

Les temps de pause correspondent à un temps de repos obligatoire que les collaborateurs doivent respecter. Les responsables sont tenus de s’assurer que chaque salarié prend ses pauses.

Pauses des collaboratrices enceintes

Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une pause de 20 minutes supplémentaires rémunérées (soient 30 minutes conventionnelles + 20 minutes) à compter du début du 6e mois de grossesse, jusqu’à son départ en congé de maternité. Le calcul des périodes ouvrant droit à ces pauses supplémentaires se fera sur présentation d’un document établi et signé par le médecin et précisant la date de naissance prévue. L’octroi de ce temps ne peut se faire de manière rétroactive si une collaboratrice découvre ou déclare tardivement sa grossesse.
Pour des questions d’égalité de traitement, ces temps de pause seront adaptés au temps de travail contractuel des collaboratrices.

Pauses supplémentaires préconisées par le Médecin du travail

Le médecin du travail peut préconiser des pauses supplémentaires. Ce temps de pause supplémentaire n’est pas rémunéré et doit être compensé le jour même par un temps de travail d’une durée équivalente via un aménagement des horaires de travail.

Aussi, en fonction des préconisations du Médecin, le service des Ressources humaines invite le collaborateur à se rapprocher de son responsable afin d’aménager les horaires dans le respect
de la durée de travail contractuelle
du temps de pause normal
du temps de pause supplémentaire pour raisons médicales (temps de pause non rémunéré, temps de pause non considéré comme temps de travail effectif).

Par exception, les temps de pause supplémentaires prescrits dans le cadre du handicap par la Médecine du Travail sont quant à eux rémunérés et s’ajoutent aux temps de pause personnels, dans la limite préconisée par la Médecine du Travail. Cette disposition s’applique uniquement sur validation d’une RQTH en bonne et due forme et en cours de validité.


Article 2 – Pauses repas

La durée des pauses repas est fixée à une heure maximum. La durée de la pause repas pourra être ramenée à 30 minutes, voire supprimée, en cas de journée de 6 heures planifiées par exemple. En cas de suppression de la pause déjeuner, le collaborateur continuera à bénéficier du titre de restauration, en respect des dispositions légales en vigueur.

Article 3 - Temps de trajet

Définition

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Il en résulte que les heures de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’exception toutefois de celles coïncidant avec l’horaire habituel de travail.

Pour autant, lorsque du fait du déplacement professionnel, l’amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée (trajet + temps de travail) est significativement prolongée, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de trajet allouée selon le barème défini ci-dessous. 

Indemnités de trajet

Cet article ne s’applique pas aux salariés cadres et cadres dirigeants et aux salariés exerçant des activités pour lesquelles les déplacements font partie intégrante des fonctions occupées au sein de l’organisation. 

Dès lors que le trajet aller et/ou retour au cours d’une journée dépasse l’amplitude horaire habituelle du salarié, ce dernier bénéficiera, au-delà du remboursement des frais professionnels, d’une indemnité forfaitaire de 40 euros brut (ramenée à 30 euros brut si le trajet se fait entre Marseille et Bordeaux).

Si le collaborateur prend l’initiative de réduire sa durée de présence et donc sa journée de déplacement, cette indemnité sera réduite de moitié.

Lorsqu’un salarié est amené à passer des nuits à l’extérieur de son domicile, il bénéficiera d’une indemnité de 10 euros brut par nuitée.
Pour un trajet aller retour de moins de 7 jours dans un pays étranger, le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 50 euros brut.

En cas de long déplacement de plus de 7 jours calendaires, l'indemnité sera versée au prorata temporis sur la base d’un plafond de 200 euros brut pour une période de 30 jours calendaires. Les salariés exerçant des activités pour lesquelles les déplacements font partie intégrante des fonctions bénéficieront de la mesure indemnitaire prévue en cas de long déplacement.

Ces indemnités seront intégralement soumises à charges sociales.




Article 4 - Travail de nuit et du dimanche 

Travail occasionnel du dimanche 

Le travail occasionnel d'un dimanche donne lieu à une majoration de 100 % ou à une compensation en temps équivalente.

En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s'applique. 
Aucun salarié n’est concerné par le travail le dimanche et il est convenu entre les parties qu’en cas de besoin de planification le dimanche, la Direction s’engage à recourir au volontariat des collaborateurs.

Travail occasionnel de nuit

Le travail de nuit sont les heures effectuées sur la plage 21 heures - 6 heures.

Dès lors qu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel de travail, ces heures donnent lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps équivalente. 

Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin. Est considéré comme travailleur de nuit : 

tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail entre 21 heures et 6 heures;
tout salarié qui accomplit au cours de 12 mois consécutifs au moins 260 heures entre 21 heures et 6 heures du matin.

Si les heures de nuit entrent dans l'horaire habituel de travail (planifiées), elles donnent lieu à une majoration de 25 % ou à une compensation en temps équivalente.

En cas de travail la nuit d'un dimanche, la majoration est de 125 %.

En cas de travail la nuit d'un jour férié, la majoration est de 110 %.

Aucun salarié de la Société n’est concerné par le travail de nuit comme défini ci-dessus. Par conséquent, les dispositions légales régissant le travail de nuit n’ont pas vocation à s’appliquer au sein de la Société.

Article 5 modifié – Jours fériés

L’ensemble des collaborateurs cadres et non-cadres peuvent être amenés à travailler les jours fériés sauf disposition contraire indiquée dans le contrat de travail.

Les jours fériés ne sont pas systématiquement chômés sauf exceptions précisées ci-après.

Les jours suivants sont légalement fériés :
1er Janvier 
lundi de Pâques,
1er Mai
8 Mai,
jeudi de l’Ascension,
lundi de Pentecôte,
14 Juillet,
15 Août,
1er Novembre,
11 Novembre,
25 Décembre
 
La Direction s’engage à ce que le nombre maximum de jours fériés travaillés par année civile soit fixé à 4 et que les 1er Janvier, 1er Mai et 25 décembre soient chômés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (lancement d’une nouvelle offre commerciale par exemple).

Les jours fériés travaillés donnent lieu à une majoration de la rémunération fixe à 50% ou à une compensation en temps d’une journée.

Article 6 modifié - Jours de congés exceptionnels

Outre les cas d'absence prévus par la Convention Collective, la Société offre aux salariés, sur justificatif et sans que cela n’entraîne de perte de rémunération :

un jour ouvrable de congé exceptionnel en cas de décès d’un grand parent ;

un jour ouvrable par an de congé exceptionnel en cas de déménagement du salarié, sous réserve de justifier par une facture d’ouverture/reprise de raccordement électrique ou de ligne téléphonique fixe ;

deux jours ouvrables par an pour les travailleurs handicapés afin de faciliter les démarches administratives liées à leur handicap ou les collaborateurs entreprenant une démarche de reconnaissance d’un handicap (sur recommandation de la médecine du travail), fractionnables par demi-journée ; cette mesure s’étendant également aux parents d’enfants handicapés ;

un jour ouvrable par an de congé exceptionnel pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans pour les parents ayant au moins deux enfants ; 

un jour ouvrable par an de congé exceptionnel en cas d’hospitalisation d’un enfant, conjoint ou d’un parent, fractionnable par demi-journée ;

octroi de congés exceptionnels « mariage » aux collaborateurs ayant décidé de se pacser (6 jours ouvrables). 

- 	la Société offre la possibilité d’inverser un jour non travaillé par un autre jour de la semaine en respect des conditions suivantes :
l’amplitude de planification doit être étendue du lundi au samedi,
le jour ne pouvant être travaillé doit être justifié pour cause de maladie d’un enfant de moins de 16 ans,
ce changement devant se faire impérativement sur la semaine en cours

Par exemple : pour un collaborateur planifié sur une semaine le lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi, le mercredi étant non travaillé. Ce collaborateur devant s’absenter le mardi pour une cause d’enfant malade et ne souhaitant/pouvant déposer un jour d’enfant malade rémunéré conserve la possibilité d’inverser son jour OFF avec cette journée d’absence. Sa semaine de travail deviendrait donc travaillée comme suit : lundi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi. 

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés est égal au nombre de jours initialement planifiés et cette mesure est limitée à 1 occurrence par période d’annualisation.

un jour de congé exceptionnel supplémentaire aux seniors. Sont concernés dans l’entreprise des salariés âgés de 52 ans et plus sous contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté ;

un jour ouvrable par an de congé exceptionnel pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans pour les parents ayant au moins trois enfants ;

pour les collaborateurs et collaboratrices bénéficiant d’un statut fiscal (sur le dernier avis d’imposition) de parent isolé, le congé exceptionnel pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans se décline de la manière suivante (non cumulatif avec les autres droits issus de la convention collective et/ou des accords d’entreprise qui sont liés aux congés pour maladie d’enfants de moins de 16 ans) :
4 jours par an pour 1 enfant,
5 jours par an pour 2 enfants,
6 jours par an pour 3 enfants,
7 jours par an pour 4 enfants.

octroi d’un jour supplémentaire de congé exceptionnel aux jours légaux ou conventionnels existants et qui sont liés aux décès (de conjoint, enfant, père ou mère, frère ou sœur, beau-père ou belle-mère).

Article 7 - Absence pour maladie et subrogation

Les salariés ayant 6 mois d’ancienneté et remplissant leurs obligations d’information vis-à-vis de l’employeur bénéficieront du maintien de salaire prévu par la Convention Collective des Télécommunications.

Le principe de la subrogation est conservé.

La Société appliquera strictement la règle prévue à l’article 4.3.1 de la Convention Collective qui prévoit une justification dans les 48 heures de l’incapacité de travail, cachet de la Poste faisant foi. 
La transmission de ce justificatif pourra par ailleurs se faire par envoi du scan de l’arrêt par mail ou par fax, l’original devant ensuite être impérativement remis au service des Ressources Humaines.

Exceptionnellement, ce justificatif également pourra être remis dans ce délai en main propre au service des Ressources Humaines.

A titre d’exemple :
le justificatif d’un salarié qui devait prendre son service le lundi à 10 heures doit être parvenu au service des Ressources Humaines au plus tard le mercredi à 10 heures ;
le justificatif d’un salarié qui devait prendre son service le vendredi à 14 heures doit être parvenu au service des Ressources Humaines au plus tard le lundi à 14 heures.

Article 8 - Congé de paternité

Le salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie, pendant la période légale de suspension de son contrat de travail pour congé paternité, du maintien intégral de son salaire net, sous déduction des indemnités journalières, à la condition que son salaire brut soit inférieur ou égal au plafond de la sécurité sociale. La durée de ce congé est fixée à onze jours calendaires.

Article 9 modifié – Critères régissant les choix de planification

La Direction permet la mise en place d’une équipe fixe au service Asynchrone (matin) et de deux équipes fixes à l’AST et Elite (soir) et si un arbitrage s’avère nécessaire, la Direction prendra en compte les critères suivants :
parent isolé (justifié par documents sociaux et fiscaux et/ou au regard de la situation déclarée auprès de la mutuelle d’entreprise) : 60 points
travailleur handicapé : 50 points
enfants de 0 à 16 ans révolus :
1 enfant : 25 points
2 enfants : 35 points
3 enfants et plus : 50 points
ancienneté effective : 0,5 points par mois d’ancienneté

Chaque année au cours du mois de mai, la direction se réserve la possibilité de faire un état de la situation des collaborateurs concernés par les critères ci-dessus afin de faire tourner les effectifs bénéficiant de ce schéma de planification, les nouvelles planifications entrant en vigueur en septembre de l’année considérée.

Article 10 – Travail à temps partiel

Les parties conviennent que les demandes de passages à temps partiels et/ou de réaménagement des temps partiels existants seront examinées au cas par cas, notamment en lien avec les horaires et les besoins du service.

Ajout d’un article 11 – Bourse aux plannings

La Direction met en place un outil dédié à la gestion d’une bourse aux plannings.

Les collaborateurs auront la possibilité d’échanger leur planning de travail avec celui d’un collègue sans limitation de durée. L’échange n’est possible qu’entre salariés présents.

Ces échanges sont soumis aux conditions suivantes :
les deux salariés doivent être affectés à la même activité,
les deux salariés doivent être affectés à la même fonction et sur la même durée horaire,
les deux salariés ne doivent pas être absents.

La Direction propose également des plannings qui ne feront pas l’objet d’un échange : un module intitulé « FIFA » (First In, First Accepted) mettra à disposition des plannings type fixes (matin ou soir) pour une durée limitée dans le temps, sans échange requis avec un autre collaborateur. Aucun arbitrage ne sera effectué entre collaborateurs de sorte que le premier collaborateur qui se saisit d’un planning l’emporte.

La bourse aux plannings a pour vocation de rendre plus flexible et simple le SWITCH ou le choix de son planning pour tout collaborateur se trouvant dans la nécessité de modifier son shift pour raison personnelle. Tout manquement dans l’engagement du SWITCH entrainera la désactivation temporaire (2 mois) de son utilisation.


Modifications dans les dispositions propres aux salariés soumis à l’annualisation par modulation
Chapitre 1 : aménagement du temps de travail sur l’année par modulation

Afin de tenir compte des fluctuations d’activité liées à la saisonnalité et optimiser la couverture des flux, les parties conviennent de mettre en place l’annualisation du temps de travail par modulation.

Article 1 modifié - Champ d’application de l’annualisation et de la modulation

L’ensemble des collaborateurs et des activités de la Société sont visés par l’annualisation et la modulation du temps de travail.

Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.

Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé pourront demander à sortir du dispositif. Cette demande devra être formalisée auprès du service des Ressources Humaines et sera effective au 1er jour du mois suivant la demande.

Sont exclus de l’annualisation et de la modulation du temps de travail :
les collaborateurs à temps partiel ;
les collaboratrices enceintes à compter du 3e mois de grossesse sur demande expresse de leur part ;
les collaborateurs seniors (au début de la période d’annualisation) sur demande expresse de leur part ;
les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours ;
les collaboratrices et collaborateurs revenant de congé maternité et/ou de congé parental dans la société après le 1er juin de l’année sortiront de l’annualisation sur le cycle en cours. Ils ne rentreront et ne bénéficieront du dispositif de modulation qu’au prochain cycle d’annualisation. Par exception, ces collaboratrices et collaborateurs peuvent demander à rester annualisés si leur reprise intervient avant le 31 décembre du cycle en cours ;
les collaborateurs intégrant la société après le début de l’exercice en cours (1er juin). Ceux-ci seront intégrés dans le système d’annualisation dès le début de l’exercice suivant ;
les collaborateurs dont le travail n’est pas étroitement et quotidiennement lié à l’activité opérationnelle, à savoir le service des Ressources Humaines et les services Généraux ;
les collaborateurs des services IT, Vigie locale et BOC ;
les cadres dirigeants.

Article 2 - Principe d’annualisation du temps de travail par modulation 

L’annualisation est un système d’organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l’horaire autour d’un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà se compensent.

La durée du temps de travail sera décomptée sur une période de 12 mois consécutifs du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La journée de solidarité étant offerte par l’entreprise, la durée annuelle du travail sur cette période de référence est fixée à 1 600 heures.

Les plages d’ouverture de travail sont de 8 heures à 21 heures du lundi au vendredi et de 8 heures à 19 heures le samedi. Il est par ailleurs convenu que les horaires d’ouverture seront les suivants :
pour le service Asynchrone : de 8 heures à 19 heures du lundi au vendredi ;
pour le service Assistance Technique (AST et Elite) : de 8 heures à 20 heures du lundi au vendredi et de 8 heures à 19 heures le samedi ;
pour le service Acquisition : de 8 heures à 20h30 du lundi au vendredi et de 8 heures à 19 heures le samedi.

Il est convenu que les équipes ne seront pas planifiées plus d’un samedi sur un « cycle » de 4 semaines (potentiellement 1 sur 5 sur un plateau contenant 5 ou 10 équipes). Il est également convenu que les jours de repos en cas de samedi travaillé seront prioritairement positionnés le mercredi.

Article 3 modifié – Modalités d’organisation du temps de travail

Afin de tenir compte des fluctuations de l’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier d’une semaine sur l’autre, en deçà ou au-delà de 35 heures. L’horaire effectif peut donc varier selon les semaines en fonction de l’évolution de la charge d’activité.

Sur la période de référence, le temps de travail est organisé sur le schéma suivant:

En semaine dite « haute », la durée hebdomadaire de travail sera de maximum 40 heures. Les collaborateurs ne peuvent travailler plus de 4 semaines hautes consécutives. 

Au plus, les périodes hautes ne peuvent représenter plus de 10 semaines d’activité sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour l’ensemble des activités hors ASYNCHRONE.
Parmi ces 10 semaines, 2 semaines seront planifiées selon les modalités présentées à l’article 3.1 ci-après.

En cas de situation exceptionnelle (sortie d’une nouvelle offre, ou qualité de service inférieure à 60% sur les médias de contact constatée pendant 2 semaines consécutives), la Direction serait alors libre de reprogrammer des semaines hautes, dans la limite de 12 semaines maximum par période de référence et sur la base exclusive du volontariat des collaborateurs des activités concernées. Dans cette hypothèse également, le nombre de semaines basses serait alors ramené également à 12.

Pour le service ASYNCHRONE, les périodes hautes ne peuvent représenter plus de 8 semaines d’activité sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;

En semaine dite « basse », la durée hebdomadaire de travail sera de maximum 30 heures et ne pourra être inférieure à 25 heures. Par exception, cette durée minimale ne sera pas applicable aux collaboratrices et collaborateurs pour lesquels la projection des compteurs laisse apparaitre un total prévisionnel de plus de 20 heures (supplémentaires et/ou complémentaires) en fin de cycle. Il ne peut y avoir plus de 10 semaines d’activité basse sur la période de référence hors ASYNCHRONE.

Pour le service ASYNCHRONE, les périodes basses ne peuvent représenter plus de 8 semaines d’activité sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;

En semaine dite « normale », la durée hebdomadaire de travail s’élève à 35 heures.

La programmation indicative annuelle sera présentée au Comité d’Entreprise dans le cadre d’une procédure d’information consultation.

Les parties conviennent de garantir à chaque collaborateur la possibilité de bénéficier, une fois par exercice, d’une semaine basse aménagée sur 4 jours. Pour les collaborateurs dont le taux d’absentéisme est inférieur à 6% sur la période courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 janvier de l’année N (sont concernées les absences aux motifs arrêt maladie, accident du travail/trajet, absences injustifiées et retards/départs anticipés), la possibilité s’étend à 3 semaines basses de 4 jours (durée de 28 heures hebdomadaires).

Article 3.1 – Organisation des semaines hautes (hors ASYNCHRONE)
Parmi les semaines hautes exposées ci-dessus (hors service ASYNCHRONE), 2 semaines seront planifiées de la manière suivante :
leur positionnement et leur niveau d’effectifs nécessaires seront définis par la Direction au plus tard au 31 octobre du cycle en cours ;
ces 2 semaines seront proposées en priorité sur la base du volontariat ;
en cas d’insuffisance de volontaires, la planification s’orientera vers (dans l’ordre) :
d’abord : si un salarié prend plus de 2 jours de repos (congé payé, récupération, repos supplémentaire, pénibilité) sur une semaine dite « haute », cette semaine sera modifiée en semaine « normale » et le salarié sera automatiquement planifié sur la première semaine haute suivante (initialement ouverte au volontariat),
puis, les collaborateurs annualisés qui ne l’étaient pas au cours de l’exercice précédent ;
en cas d’excès de volontaires, seront priorisés les collaborateurs dont les compteurs sont les moins élevés.

Il est par ailleurs convenu entre les parties que la planification de ces 2 semaines dérogera aux dispositions de l’article 4 ci-après. Leur délai de prévenance sera fixé à 2 semaines.

En cas d’insuffisance constatée de personnel planifié sur ces 2 semaines, les parties signataires conviennent de redéfinir, dans le cadre de la commission d’application et de suivi visée à l’article 2 des dispositions finales du présent avenant, les modalités d’organisation de ces semaines, afin d’atteindre la planification demandée.

En cas d’échec de solutions, les modalités prévues dans la version originelle de l’article 3 du chap. 1 de l’accord du 08 avril 2014 (page 10) s’appliqueront de nouveau.

Article 4 - Délai de prévenance

Article 4.1 modifié - Délai de prévenance de la modification des rotations
Un planning hebdomadaire prévisionnel individuel des rotations est communiqué à chaque salarié 4 semaines à l’avance. 
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 7 jours calendaires.
Ces délais ne concernent pas les périodes visées à l’article 3.1 du présent chapitre.
Article 4.2 - Délai de prévenance en cas de modification de la période de modulation (durée et horaires de travail)
Il est communiqué en début de période de référence un calendrier prévisionnel annuel de la modulation du temps de travail par activité. Ce calendrier est actualisé chaque trimestre.

Cette programmation n’est qu’indicative et peut être modifiée afin d’être adaptée aux variations d’activité.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires est respecté en cas de modifications de la durée ou de l’horaire de travail, c'est-à-dire en cas de passage d’une période basse à une période haute ou d’une période normale à une période basse, etc.

Cette modification de planification de la modulation ne pourra intervenir plus de 3 fois dans l’année et notamment dans les situations suivantes : lancement d’une offre commerciale, accroissement important des flux, retard de traitement des dossiers abonnés (back log), problématiques techniques impactant l’activité, etc.

Au-delà de ces 3 modifications de planning, le délai de prévenance sera de 4 semaines.

Article 5 modifié - Heures supplémentaires 

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation, 40 heures, ne sont pas des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.

En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ;
les heures effectuées au-delà de la durée moyenne du travail, fixée par le présent accord à 1 600 heures par an.

En fin d’année, ces heures, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année, ouvrent droit aux majorations légales en vigueur.

En fin de cycle et au terme de l’exercice d’ajustement visé à l’article 3 du chapitre 2, les heures supplémentaires restantes seront prioritairement payées et ne feront l’objet de récupération qu’en cas de demande expresse du salarié et sur accord de l’employeur.

Article 6 - Durée maximum journalière et hebdomadaire 

Durée journalière

La durée maximale journalière de travail est fixée à 8 heures.

A titre dérogatoire et exceptionnel, notamment à la suite de pannes importantes ou imprévisibles, de catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes, les salariés peuvent être amenés à effectuer 10 heures de travail maximum dans une même journée, sans que ceci puisse induire un mode normal d’organisation du travail et sans que cette situation ne se présente plus de 3 jours dans un même mois.
Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Article 7 - Repos hebdomadaire

Repos hebdomadaire

Tout collaborateur bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures au total.


Chapitre 2 : gestion des absences, sorties et embauches

Article 1 - Gestion des absences donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (congé maternité, congé paternité, maladie, congé exceptionnel, formation, etc.)

Pour le paiement de l’absence : l’horaire qui sera pris en compte est l’horaire moyen, que l’absence intervienne durant une période de basse ou haute activité. L’absence sera payée sur la base de l’horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle.

Exemple : le salarié a été absent une journée (8 heures) sur une semaine de 40 heures. Son salaire devra être maintenu sur la base de 7 heures (et non 8 heures) en raison du lissage de la rémunération.


Valorisation des absences pour vérifier si le salarié a bien effectué 1 600 heures à l’issue de la période de référence : les absences seront décomptées de la durée annuelle que le collaborateur doit normalement réaliser, sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

Exemple : le salarié a été absent une journée (8 heures) sur une semaine de 40 heures. A la fin de l’année, il devra avoir effectué 1 600 heures – 8 heures = 1 592 heures. 


Valorisation des absences pour le paiement des heures supplémentaires : seules les heures réellement travaillées et les heures assimilées à du temps de travail effectif (visite médicale, formation, etc.) sont prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer si le collaborateur a travaillé 1 600 heures sur la période de référence. 

Exemple : le salarié a pris un congé exceptionnel pendant une journée sur une semaine de 40 heures. Il n’y a aucune revalorisation de cette absence et le salarié devra réellement avoir effectué 1 600 heures pour que les heures effectuées au-delà de ce seuil lui soient payées en heures supplémentaires.

Article 2 - Gestion des absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (absences injustifiées, etc.)

Pour la retenue sur salaire correspondant à l’absence : l’horaire qui sera pris en compte est l’horaire réel durant lequel le salarié aurait dû travailler.

Valorisation des absences pour le paiement des HS : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires demeure fixé à 1 600 heures.



Article 3 – Suivi des compteurs de modulation

Trois mois avant l’échéance de la période référence, le compteur de modulation de chaque collaborateur est relevé afin de pouvoir ajuster, sur la fin de la période de modulation, le temps de travail du collaborateur de façon à ce qu’il ait effectué, à la fin de la période de référence, 1 600 heures de travail.

Article 4 modifié - Gestion des embauches ou ruptures du contrat au cours de la période de référence

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité des heures devant être travaillées du fait de son entrée, de sa sortie des effectifs ou du dispositif de modulation (passage à temps partiel ou dès 3 mois de grossesse par exemple) au cours de la période d'annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Chapitre 3 : rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l’impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l’annualisation et de la modulation, il est convenu que la rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,66 heures. Ainsi, la rémunération ne sera pas affectée par les fluctuations des horaires entrant dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son inactivité ou de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’exercice, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accompli et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire de 35 heures.

S’il ressort que le solde d’heures est négatif du fait du salarié (absences ne donnant pas lieu à maintien de rémunération), la régularisation sera effectuée en débitant d’autant le solde de congés payés ou par retenue sur salaire, au choix du salarié. 
Chapitre 4 : gestion des congés payés et des jours de récupération

Article 1 modifié – Modalités d’acquisition et de prise de jours de congés payés 

Article 1.1 modifié - Décompte des jours de congés payés en jours ouvrés
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. 
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés par an de congés payés entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours. 
Les collaborateurs qui auront acquis 8 ans d’ancienneté groupe révolus à la fin de l’exercice de congés payés (31 mai de chaque année) auront droit à 1 jour de congé payé supplémentaire par exercice au titre de leur ancienneté. 

A titre dérogatoire, les collaborateurs ayant acquis 8 ans d’ancienneté groupe révolus au 31 mai 2018 se verront crédité ce jour de congé supplémentaire dans leurs droits à congés à utiliser du 1er juin 2018 au 31 mai 2019.

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.
Ce mode de calcul en jours ouvrés est destiné à éviter des différences de traitement entre les salariés, suivant qu’ils partent en congé par semaines groupées ou, au contraire, en fractionnant au maximum la durée de leur congé.
La Direction s’engage à ce que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables.
Il est précisé que la comparaison s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour des périodes fractionnées. 
Article 1.2 - Période de prise des congés payés
Pour cinq semaines de congés payés, les quatre premières semaines correspondent au congé principal, la dernière est communément dénommée « cinquième semaine ».
Une fraction d’au moins 13 jours ouvrés continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les jours du congé principal pris en dehors de la période normale de prise des congés (1er mai – 31 octobre) n’ouvriront pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi ou la Convention Collective.
Ce principe vaudra à l’exception du cas où la prise des congés en dehors de cette période résulterait de l’organisation des départs en congés définie par l’employeur sur cette période et qui rendrait impossible la prise du congé principal entre le 1er mai le 31 octobre.
Il est précisé que la Société n'autorise pas le report de jours de congés payés d’une période sur l’autre. 
Les dispositions du présent Article sont également applicables aux cadres dirigeants.
Les parties conviennent que les salariés pourront prendre leurs congés payés dès l’ouverture du droit, c’est à dire dès lors que les salariés ont travaillé au minimum un mois complet au cours de la même période de référence.

Article 1.3 modifié - Modalités de prises des congés
La direction mettra en place un système de validation des congés payés au semestre, sur la base du tableau ci-dessous, dont les dates sont susceptibles d’évoluer à plus ou moins 15 jours :


Au-delà de ce schéma général, chaque collaborateur se verra offrir la possibilité d’obtenir une réponse ferme sur une demande ciblée de congés par an, pour une période d’a minima une semaine entière, et ce plus de 6 mois à l’avance (demande hors périodes scolaires et périodes hautes).

Exceptionnellement et par accord entre le collaborateur et son Responsable, validé par son N+2, les demandes de congés payés de moins de 3 jours pourront déroger à ce système.

Toute modification des dates fera l’objet d’un accord entre le collaborateur et son responsable.

Pour déterminer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte :
-	lors des périodes de vacances scolaires :
de la situation de famille des bénéficiaires,
de l’ancienneté des salariés,
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période

en dehors de ces périodes :
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
de l’ancienneté des salariés,
de la situation de famille des bénéficiaires,

En cas de nouvel arbitrage, il sera tenu compte de la priorité dont aura bénéficié le salarié l’année précédente.

Enfin, chaque collaborateur pourra bénéficier, une année sur deux, d’une période de congés de 4 semaines consécutives s’il justifie auprès de la Direction du site d’un voyage particulièrement coûteux et qu’il ne positionne aucun autre jour de congé, quelle qu’en soit la nature, sur les autres périodes de vacances scolaires.

Cette disposition ne sera pas applicable aux demandes sur les périodes hautes, ni sur le mois d’août. En dehors de ces périodes, et afin que cette disposition ne soit pas gênante pour la majorité des collaborateurs, le nombre de bénéficiaires simultané sera limité à 5 par site.

La prise de congés s’effectue par journée entière ou par demi-journée, la valeur d’une journée de congés payés étant fixée à 7 heures (3 heures 30 pour une demi-journée) et ce quelle que soit la période. Ainsi, ces journées devront être prises sur des journées de travail de 7 heures et resteront soumises au système dit des « quotas » de congés. Des modifications du planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.

Ajout d’un article 1.4 – Don de congés payés
Les parties ont convenu de la mise en place d’un dispositif de don de congés payés.

Compteur

Un compteur destiné à être mobilisé par les salariés en situation d’urgence afin de faire face à une situation personnelle complexe selon les modalités définies au présent article sera mis en place avant le 30/09/2018. Il est tenu à jour par le service des Ressources humaines et fait état des jours versés par l’entreprise et des jours versés par les collaborateurs en précisant pour chaque jour donné l’origine de celui-ci.



Alimentation du compteur

Chaque 31/05, l’entreprise verse au compteur les jours de congés qui n’auront pas été exercés par les collaborateurs à la fin de la période de référence des congés payés. 
Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut décider de faire un don de congés payés (jusqu’à 4 jours par collaborateur). Pour ce faire il en informe le service des ressources humaines qui se charge de décompter ce jour du solde du collaborateur et de déverser ces jours sur le compteur des dons. Cela se fait obligatoirement par écrit et le compteur de don fait état en permanence de la provenance de chaque jour versé. En faisant don d’un jour de congé, le collaborateur ne pourra pas prétendre à un dédommagement sous aucune forme que ce soit (temps, heure, nature).

Bénéficiaires

Les bénéficiaires de ce compteur sont les salariés ayant 1 an d’ancienneté minimum à la date de la demande et aidant un proche rendu dépendant par l’âge, la maladie ou le handicap ou victime d’une situation grave nécessitant de disposer de temps supplémentaire pour gérer la situation personnelle.

Avantages

Le bénéfice de ce don de congé n’entraîne aucune perte de rémunération.
Il a pour but de permettre de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant ou situation personnelle exceptionnelle et grave.
Le maintien de la rémunération au taux normal est assuré pendant la durée de l’absence convenue avant le début du congé. L’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le bénéficiaire conserve les avantages acquis avant la période d’absence. Ce congé peut être pris sous forme fractionnée ou en temps partiel ou en continu, selon les modalités écrites préalables convenues avec l’entreprise.

Modalités pour exercer ce dispositif

Le salarié doit établir une attestation sur l’honneur de l’« aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables » ou justifier par tout moyen auprès de l’employeur de la situation personnelle et grave qu’il traverse.
Sauf en cas d’urgence particulier, la demande est à formuler 1 mois avant la date souhaitée par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge (auprès du service RH ou auprès du Comité d’Entreprise directement).

Durée minimum : 1 jour

Particularités

Tel que cela est prévu par les articles L3142 al.16 et 17 du Code du Travail, le congé de proche aidant peut être autorisé pour une durée supérieure aux jours de congés payés évoqués ci-dessus, dans les conditions suivantes. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée et attestée par le médecin, le congé peut être déclenché en urgence.
Le dispositif peut être mis en place sur une période allant jusqu’à 3 mois ; tout renouvellement devant intervenir par écrit et dans les mêmes conditions que pour le déclenchement initial au moins 15 jours avant le terme de la période. 
Sauf en cas d’urgence particulier, une reprise anticipée est possible moyennant une demande écrite formulée un mois à l’avance.


Acceptation ou refus

Chaque dossier sera étudié par le Comité d’Entreprise et la Direction qui s’engagent mutuellement à respecter une stricte confidentialité de chaque situation personnelle et individuelle qu’ils auront à connaître.
Le service des Ressources humaines tient à jour le compteur et en fait un rapport (solde des dons et utilisation) tous les 6 mois auprès du Comité d’Entreprise.

Article 2 modifié - Jours de récupération 

Article 2.1 modifié - Principe
L’aménagement du temps de travail par modulation permet de faire bénéficier les collaborateurs de 2 jours de récupération par période de référence et/ou d’aménager ponctuellement le temps de travail hebdomadaire sur quatre jours au lieu de cinq.

Il est convenu que ces modes d’organisation du temps de travail ne devront générer aucun prorata sur les différentes composantes de la rémunération des collaborateurs.

L’acquisition de ces jours de récupération sera gérée en fonction de la présence effective de chaque collaborateur sur les périodes de haute activité sur l’exercice, sur la base du schéma suivant :
acquisition de 0.5 jour de récupération par semaine haute effectivement réalisée par chaque collaborateur sur l’exercice, dans la limite des deux jours prévus ci-dessus.

Par ailleurs, les collaborateurs amenés à dépasser les 8 semaines hautes de travail effectif bénéficieront :
de l’acquisition de 0.5 jour de récupération à l’issue la 9e semaine haute effectivement réalisée ;
de l’acquisition de 0.5 jour de récupération à l’issue la 10e semaine haute effectivement réalisée.

Ce schéma porte donc à 3 le nombre maximum de jours de récupération par période de référence.

Article 2.2 - Modalités de prise des jours de récupération
Ces jours de récupération pourront être pris à compter de l’ouverture de la période de référence, c’est à dire au 1er juin N et devront être utilisés avant le 31 mai de l’année N+1. 
Ces journées ne pourront être prises durant les périodes hautes d’activité et devront suivre les règles relatives aux congés payés (respect des quotas, formalités, etc.).

Ces journées devront être prises sur des journées de travail de 7 heures. Des modifications du planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.

Article 2.3 modifié - Régularisation
A défaut d’avoir été utilisés à la fin de la période de référence, les jours de récupération qui auront été acquis feront l’objet d’un paiement sur le bulletin de salaire.

Si à l’issue de la période de référence, le collaborateur a bénéficié de jours de récupération alors qu’il n’a pas travaillé le temps requis pour générer ces jours, sa situation fera l’objet d’une régularisation de salaire : soit par débit du solde de congés payés, soit par retenue sur salaire, au choix du salarié. En l’absence de choix de ce dernier, la Société procédera à la régularisation par retenue sur salaire.

Sortie en cours de période de modulation : si à l’issue de la période de référence, le collaborateur a bénéficié de jours de récupération alors qu’il n’a pas travaillé le temps requis pour générer ces jours, sa situation fera l’objet d’une régularisation de salaire : soit par débit du solde de congés payés, soit par retenue sur salaire, au choix du salarié. En l’absence de choix de ce dernier, la Société procédera à la régularisation par retenue sur salaire.

Article 3 - Jours de pénibilité

Article 3.1 - Principe
Sont concernés par cette mesure les collaborateurs dont les prises de poste varient significativement (plus de trois heures) sur un même cycle et/ou qui sont amenés à travailler du lundi au samedi.

Article 3.2 – Modalités d’acquisition des jours de pénibilité
Les collaborateurs bénéficiaires se verront octroyés 2 jours de repos maximum par an.

L’acquisition du temps de repos sera gérée en heures et en fonction de la présence effective de chaque collaborateur.

Ce temps sera crédité sur un compteur spécifique du bulletin de paie. Ce compteur ne pourra être crédité de plus de 2 jours (14 heures), ce qui signifie que les collaborateurs doivent utiliser leurs droits de façon à ne pas excéder ce quantum. En conséquence, les compteurs seront plafonnés à 14 heures, aucun temps de repos ne sera crédité au-delà de 14 heures.

Article 3.3 - Modalités de prise des jours de pénibilité
Le temps acquis pourra être utilisé par le collaborateur dès lors qu’il aura acquis l’équivalent d’une demi-journée de travail (3 heures trente) ou d’une journée de travail (7 heures). Des modifications de planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.

Ces prises de repos seront soumises au système dit des « quotas » de congés.

Pour cela, les salariés concernés doivent se pointer sur IRM afin de permettre le suivi et le décompte des jours et demi-journées travaillées. 

Article 4 - Jours de repos supplémentaires

Article 4.1 - Principe
Les parties conviennent que les équipes dont l’horaire hebdomadaire de travail variera d’une semaine sur l’autre en deçà ou au-delà de 35 heures bénéficieront de 2 jours de repos supplémentaires par période de référence.

Article 4.2 – Modalités d’acquisition des jours de repos supplémentaires
Les collaborateurs bénéficiaires se verront octroyés 2 jours de repos maximum par an.

L’acquisition du temps de repos sera gérée en fonction de la présence effective de chaque collaborateur sur les périodes de haute activité sur l’exercice. Ainsi chaque collaborateur concerné bénéficiera d’un crédit de 0,25 jours (soit 1 heure 45) de repos acquis par semaine haute effectivement réalisée sur l’exercice, dans la limite des deux jours prévus à l’article 4.1 susmentionné.

Le temps acquis pourra être utilisé par le collaborateur dès lors qu’il aura acquis l’équivalent d’une demi-journée de travail (3 heures trente) ou d’une journée de travail (7 heures). Des modifications de planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.

Pour cela, les salariés concernés doivent se pointer sur IRM afin de permettre le suivi et le décompte des jours et demi-journées travaillées. 

Ces prises de repos seront soumises au système dit des « quotas » de congés.

Article 4.3 - Régularisation
A défaut d’avoir été utilisés à la fin de la période de référence, les jours de repos supplémentaire qui auront été acquis feront l’objet d’un paiement sur le bulletin de salaire.


DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES NON CONCERNES PAR LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est précisé en préambule que l’entreprise ne demandera pas à ces collaborateurs d’effectuer la journée de solidarité, qui sera positionnée le lundi de Pentecôte.

Article 1 modifié - Collaborateurs non cadres exclus de l’annualisation et de la modulation

Les collaborateurs visés au présent Article sont ceux figurant dans le premier chapitre, article 1, des dispositions propres aux salariés soumis à l’annualisation par modulation. Il s’agit des :
les collaboratrices enceintes à compter du 3e mois de grossesse et qui en ont fait la demande ;
les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé et qui en ont fait la demande ;
les collaborateurs seniors (au début de la période d’annualisation) sur demande expresse de  leur part ;
les collaborateurs des services IT, Vigie locale et BOC.

Les plages d’ouverture de travail de ces collaborateurs sont de 8 heures à 21 heures du lundi au vendredi. Il est par ailleurs convenu que les horaires d’ouverture seront les suivants :
pour le service BOC : de 9 heures à 20 heures du lundi au vendredi ;
pour l’équipe IT : de 8 heures à 20 heures du lundi au vendredi ;
pour l’équipe Vigie Locale : de 8 heures à 20 heures du lundi au vendredi et de 8 heures à 19 heures le samedi.
Les autres collaborateurs non cadres exclus de l’annualisation (par exemple, les collaborateurs à temps partiel, ceux qui reviennent ou qui arrivent dans la société en cours de cycle) restent quant à eux soumis aux horaires prévus à l’article 2 du premier chapitre des dispositions propres aux salariés soumis à l’annualisation.

Article 4.1 – Délai de prévenant de la modification des horaires
Un planning hebdomadaire prévisionnel individuel des rotations est communiqué à chaque salarié 4 semaines à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 7 jours calendaires.

Article 2 - Collaborateurs non cadres et cadres intégrés

Les collaborateurs visés au présent Article sont les cadres intégrés ainsi que les collaborateurs des services des Ressources Humaines et Généraux.
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise pour ces collaborateurs est fixée à 35 heures, réparties sur 5 jours de la semaine.
Dans la limite de 7 heures en moyenne par jour sur la semaine (soit 35 heures pour une semaine de 5 jours travaillés) et de la durée maximale de travail journalière (fixée à 10 heures par jour), les salariés sont libres de fixer les heures d’arrivée et de départ et les heures de pause, à condition de respecter les plages horaires suivantes :
heure d’arrivée : entre 08 heures et 10 heures
heure de départ : entre 16 heures et 18 heures
pause repas d’au moins 1 heure : entre 11 h 45 et 14 h 30

Par exception, les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture du site.

Article 3 - Collaborateurs cadres

Article 3.1 - Définition du statut de cadre autonome

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, cette catégorie englobe tous les salariés :
dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif applicable au service/département auquel ils sont rattachés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur emploi du temps.

Article 3.2 - Définition du temps de travail des salariés cadres autonome
Pour ces cadres autonomes, le décompte des horaires de travail n’ayant pas de signification et le contrôle de leur horaire étant par nature difficile, la durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail par an.
Il est convenu d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés, fixé à 218 jours par an.
Toutefois, conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, la Société se réserve la possibilité, en accord avec le salarié, de racheter une partie des jours de repos en contrepartie de la valeur des jours de repos rachetés majorée de 10 %, sans que le nombre de jours travaillés dans l’année ne puisse excéder 230 jours.
Tout rachat de jours de congé fera l’objet d’une formalisation écrite entre le salarié concerné et la Société.
Par ailleurs, la Société se réserve également la possibilité de proposer un forfait de 230 jours à tout nouveau salarié cadre autonome qui intègre l’entreprise, et de prévoir dans son contrat de travail une clause de forfait de 230 jours par an en contrepartie de la rémunération forfaitaire correspondante.

Article 3.3 - Modalités de suivi du forfait jours
Les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Toutefois, ces salariés doivent bénéficier des dispositions suivantes :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
d’une journée de travail effectif ne devant pas excéder 13 heures consécutives.

Par ailleurs, il sera tenu un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées de repos prises, faisant apparaître leur date et leur qualification.
Enfin, chaque année, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, seront abordés les thèmes suivants :
le respect des temps de repos : le manager s’assurera que les temps de repos ont bien été respectés tout au long de l’année ;
la charge de travail du salarié : le manager s’assurera auprès du collaborateur que sa charge de travail est raisonnable, recueillera son point de vue et recherchera le cas échéant les solutions les plus adaptées ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié : le manager s’assurera que les durées maximales du temps de travail sont conformes à la législation en vigueur et que le collaborateur a pu prendre tous ses congés payés ;
l’organisation du travail : le manager s’assurera auprès du collaborateur que la charge de travail est correctement répartie dans le temps et se déroule sans impact sur sa santé et sa sécurité ; il vérifiera également que le nombre de jours travaillés est correctement suivi et relèvera les jours éventuellement en dépassement dudit forfait ;
l’adéquation entre la rémunération et la charge de travail.

Dans l’hypothèse où, au cours de cet entretien de suivi et de contrôle du forfait jour, le collaborateur apparaît en difficulté sur un des points mentionnés ci-dessus, un entretien mensuel et un plan d’action seront organisés entre le manager et le collaborateur jusqu’au rétablissement de conditions de travail satisfaisantes en matière de santé, de sécurité et de performance.

Article 4 - Organisation du temps de travail des cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants bénéficient de responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail.

Ces salariés, de par leur niveau de classification (groupe G de la Convention Collective), de responsabilités et de rémunération, sont exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail.
Par conséquent, les dispositions relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables. 


		DISPOSITIONS FINALES DE L’AVENANT

Article 1 – Nouvelles conditions de validité, durée et date d’application de l’avenant

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 21, JO du 9) pose pour principe que les syndicats signataires doivent représenter la majorité du personnel. Par extension, dès lors que les 50% de signatures sont atteints, le délai d’opposition est supprimé.

À défaut de représenter plus de 50 % des voix, les syndicats signataires représentant au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections, ont la possibilité de soumettre l’accord directement au personnel (c. trav. art. L. 2232-12 modifié).
À compter de la signature de l’accord, les syndicats signataires ont un mois pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours, destiné à laisser aux syndicats non signataires le temps de la réflexion. 
Si, à l’issue de ce délai, il n’y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50 %, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours. 
Résultats de la consultation : l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il est alors valide et peut faire l’objet des formalités de dépôt auprès de l’administration. A défaut, il est réputé non écrit.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.
 
Le présent avenant sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail, auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'avenant.

Article 2 – Commission d’application et de suivi

Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires se réuniront, pour examiner les modalités d’application du présent avenant et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner la législation en la matière, dans le cadre de commissions d’application et de suivi du présent avenant.

Les parties signataires se réuniront semestriellement (en décembre et en février). Deux membres par organisation syndicale signataire siègeront à cette commission.

Article 3 – Révision et Dénonciation de l’avenant

Les parties auront la faculté, dans le cadre des articles L.2261-7 et suivants du code du travail, de modifier le présent accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins une organisation syndicale représentative signataire ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux articles L.2261-9 et suivants  du code du travail par l’une ou les parties signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de trois mois suivant le début du préavis de dénonciation. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier un nouvel accord. Un accord pourra intervenir avant l’expiration de ce préavis.

Article 4 – Dépôt Légal et Publicité de l’avenant

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direccte de Marseille en deux exemplaires, dont une version signée sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Marseille,
Le 07 septembre 2018,
En huit exemplaires originaux

Pour la Société	, Directrice de Centre



Pour les Organisations Syndicales


Pour FO
, Délégué Syndical Central,


Pour la CFDT
Déléguée Syndicale

				
Pour UNSA
, Déléguée Syndicale


Pour SUD
Déléguée Syndicale


Pour la CFE CGC	
, Délégué Syndical