ACCORD COLLECTIF D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés

La société GIP AVIATION (Générale Industrielle de Protection Aviation), SAS au capital de 40.000 euros dont le siège social est situé 40 Avenue Etienne BILLIERES 31300 TOULOUSE,
Représentée par son Président, 
D'une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :

Syndicat CFDT 
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE :


Depuis le 27 juin 2012, la société GIP Aviation applique un accord d’aménagement du temps de travail qui a fait l’objet d’un avenant signé le 20 mars 2014.
La Direction a fait le constat que cet accord et son avenant devaient être révisés pour plusieurs raisons :
Il doit être adéquation avec sa dénomination sociale qui a changé au 1er mars 2018 ;
Il doit être adapté concernant certains points et notamment celui du travail des cadres en forfait jours ;
Il doit être adapté au rythme de travail qui diffère d’une plateforme à l’autre et d’un métier à l’autre ;  En effet, il apparaît qu’en raison du caractère spécifique de certains métiers dans le domaine de l’aéroportuaire et notamment des principes de permanence, de continuité des prestations et des contraintes d’exploitation, les horaires de travail et leur aménagement doivent faire l’objet d’adaptation.
   Les parties constatent également que sur certains sites exploités par l’entreprise (aéroport de Rodez par exemple), la programmation des vols implique une planification imposant aux personnels de travailler 6 jours par semaine et ayant pour conséquence une potentielle difficulté quant à la pose des congés payés.
    Il est apparu également nécessaire eu égard à la typologie de la prestation fournie par l’entreprise d’organiser sur certains sites (DGA de Saclay par exemple) des vacations en 24 heures, ce conformément aux dispositions conventionnelles l’autorisant. 
C’est pourquoi la Direction, à la demande des personnels concernés a donc souhaité réviser l’accord du 27 juin 2012 et son avenant du 20 mars 2014, sans cependant remettre en cause les principes généraux déjà appliqués dans la société, notamment celui de l’annualisation du temps de travail mais permettant aux personnels de déroger à certaines règles en matière de durée légale du travail, dans certaines situations.
Cet accord se substitue donc en toutes ses dispositions à l’accord du 27 juin 2012 et à son avenant signé le 20 mars 2014 dès sa date d’entrée en vigueur.
La conclusion de cet accord a été précédée de consultations du CSE de la société GIP AVIATION le21/10/2021 et de plusieurs réunions de négociation avec l’organisation syndicale représentative notamment le 24/11/2021 et le 17/12/2021 sur les modalités pratiques de l'organisation du temps de travail susceptibles de répondre :


d'une part aux attentes des différentes catégories de personnel déployées sur les différents sites exploités par l’entreprise ;
d'autre part aux contraintes auxquelles l'entreprise doit faire face pour assurer simultanément la qualité de service et de satisfaction de sa clientèle et la rentabilité des prestations offertes, sur les différents sites sur lesquels elle est déployée.
Les parties signataires manifestent ainsi leur volonté de poursuivre le développement de l'entreprise en conciliant les impératifs de souplesse et d'adaptation des horaires à la demande des clients et l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Parallèlement, la Direction a pris en compte l'objectif de garantir au mieux le niveau des rémunérations tout en permettant autant que possible l'augmentation de celles-ci. Cet objectif est particulièrement difficile à atteindre dans une entreprise dont la quasi-totalité du chiffre d'affaires est constituée de coûts de main d'œuvre.
Enfin, d'une façon générale, les parties s'engagent à créer les conditions favorables à la réussite du projet et c'est dans cet esprit et dans le respect des principes énoncés ci-dessus qu'est conclu cet accord d'entreprise.


Article 1 – Cadre Juridique

Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L. 2221-2 du Code du Travail.
Les dispositions convenues dans le présent accord annulent et remplacent les dispositions des accords d’entreprise précédents et les usages antérieurs ayant le même objet.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, notamment par la conclusion d'un accord de branche en matière de durée du travail, et de nature à rendre inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du Travail, la mise en place de cet accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des collaborateurs concernés.


Article 2 – Champ d'application

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de la société GIP AVIATION, c’est à dire tous les salariés rattachés à l'un des établissements de la société GIP AVIATION ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée et qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.
Chaque catégorie de personnel est concernée par cet accord que ce soit en termes de statut (cadres, agents de maîtrise, employés et agents d'exploitation), comme en termes d'emploi (pompier / chef de manœuvre / pompier industriel / chef d’équipe / agent PPA / agents de sécurité / agent des services de incendie / chef d’équipe des services de sécurité incendie / opérateur sen sûreté aéroportuaire / coordinateur / employé administratif / personnel d'encadrement etc…..liste non exhaustive).
Sont cependant exclus les cadres dirigeants tels que visés à l’article L. 3111-2 du code du travail, si cette catégorie venait à être créée.
L'organisation de la durée du travail de chaque catégorie de salariés est présentée dans le présent accord sous paragraphe distincts. Le choix de cette organisation par catégorie de salariés est réalisé en fonction de l'activité et des impératifs des clients.



Article 3 : Définition du temps de travail effectif (et du temps de pause)

Par temps de travail, l'entreprise fait référence à la définition légale du temps de travail effectif c'est-à-dire conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail qui dispose :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de ce principe, les temps de pause et de restauration pendant lesquels le personnel peut vaquer à des occupations personnelles ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.
Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimales non rémunéré dès lors qu’il accomplit 6 heures de travail effectif consécutives.
Cette obligation est énoncée à l’article L. 3121- 16 du code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
La loi n’impose pas de rémunérer les pauses.
En revanche, la pause doit être rémunérée lorsque le temps de pause peut être assimilé à du temps de travail effectif.
Ainsi, compte tenu des contraintes liées à l’activité professionnelle de la société GIP Aviation, le présent article a pour objet de fixer les règles relatives aux pauses applicables au sein de l’entreprise et donc les différentes modalités de prise et de rémunération des temps de pause.
Il faut donc distinguer deux cas de figure afin de déterminer le régime applicable à la rémunération ou non de la pause des salariés de l’entreprise.
En effet, selon les postes de travail et les sites d’exploitation, le salarié peut se voir imposer ou non l’obligation de rester sur le site pendant sa pause et en même temps le salarié peut avoir ou non la possibilité de vaquer à des occupations personnelles pendant sa pause.
1ère situation : le salarié n’est pas contraint de rester sur site pendant sa pause et peut vaquer à des occupations personnelles ou le salarié a l’obligation de rester sur site durant sa pause mais a la possibilité de vaquer à des occupations personnelles : téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette,…
Dans ces conditions, le temps de pause n’est pas décompté comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
2nde situation : le salarié a l’obligation de rester sur site pendant sa pause et a l’obligation de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur. Il peut donc vaquer à des occupations personnelles (téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, etc.), mais il se voit imposer une sujétion particulière imposant de ne pas à quitter le site. 
Dans ces conditions, le salarié conserve le bénéfice du temps de pause. Mais, compte tenu de la sujétion spécifique lui interdisant de quitter le site, ce temps de pause sera néanmoins rémunéré comme du temps de travail effectif.
Les parties confirment ainsi l’organisation des temps de pause et son éventuelle rémunération selon cette distinction. 
En complément, les parties s’accordent pour considérer que les temps de pause doivent être comptabilisés dans les dispositifs de contrôle de la durée du travail (plannings journalier et hebdomadaire notamment). 
Dès lors les salariés auront l’obligation de déclarer la prise des différentes pauses quotidiennes sur les emplacements dédiés des plannings hebdomadaires ainsi que la prise du repos quotidien. 
Chaque salarié devra soumettre à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque semaine le planning complété compte tenu de la prise des temps de pause et de repos ainsi que de signaler à ce dernier à cette occasion, toutes éventuelles difficultés qui pourraient survenir en la matière. 


Chaque supérieur hiérarchique, après eux-mêmes avoir renseigné la prise des temps de pause et de repos quotidien les concernant et selon les mêmes modalités devra ensuite répercuter les plannings complétés à la direction des ressources humaines en charge du contrôle et de la paye. 


Article 4 : Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est porté à 320 heures par an, quel que soit le mode d'organisation du temps de travail des salariés.


Article 5 : Heures complémentaires

Par application des dispositions de l'article L. 3123-20 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est porté au tiers de la durée stipulée au contrat.
Il est rappelé que :
Chaque heure complémentaire réalisée dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 2221-2 est majorée de 10% ;
 Chaque heure complémentaire réalisée au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 2221-2 est majorée de 25% ;
En tout état de cause, un salarié à temps partiel doit travailler moins que la durée légale du travail actuellement fixée à 35 heures.  


Article 6 : Périodes d'astreinte

6.1 - Définition :
L'astreinte est définie par les dispositions de l'article L3121-9 du code du travail qui dispose :
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 

6.2 - Organisation :
En raison des particularités de l'activité de l'entreprise nécessitant une présence 24h/24h pour certains services, certaines catégories de salariés sont amenées à effectuer des astreintes afin de répondre aux exigences des clients et de mener à bien la prestation commandée.
Il s'agit à ce jour des catégories de salariés suivantes :
Responsable d’exploitation
l'adjoint au responsable d'exploitation et son remplaçant durant les périodes de remplacement
Responsable de site et son adjoint (e)
Responsable d’agence et son assistant(e)
…….

Les salariés sont informés des périodes d'astreinte lors de l'envoi des plannings spécifiques d'astreinte communiqués au moins 15 jours calendaires avant la période concernée.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai est ramené à 1 jour franc.
La planification des périodes d'astreinte est effectuée dans le respect de la durée conventionnelle de travail quotidienne et hebdomadaire et dans le respect de la durée conventionnelle de repos quotidien et hebdomadaire.
Le recours au personnel d'astreinte se justifie lorsqu'un incident se produit sur un site durant les périodes d'astreinte.
Il s'agit d'incidents de toute nature, notamment la nécessité de procéder au remplacement d'un salarié absent,  un besoin de renforcer en urgence une équipe en place à la demande du client ou encore en raison, etc.

6.3 - Indemnisation :
La période d’astreinte est rémunérée au forfait hebdomadaire, fixé à ce jour à 100 euros bruts.
Cette prime d'astreinte est versée le mois au cours duquel a lieu l'astreinte et la mention est reportée sur le bulletin de paie du mois concerné.


Article 7 : Organisation et aménagement du temps de travail en heures

7.1 - Principes généraux :

L'entreprise doit en permanence adapter son mode de fonctionnement en raison des caractéristiques spécifiques de ses prestations de surveillance et de sécurité et des exigences des entreprises clientes. Par ailleurs, ces données sont susceptibles d'évoluer significativement dans le temps, en fonction des contrats conclus ou perdus par la société.
Ceci implique une réelle souplesse dans l'organisation du travail et une large variabilité d'horaires.
Les salariés doivent également bénéficier des meilleures conditions de travail, ce qui implique le respect de certains principes dans l'organisation des horaires et la prise en compte des attentes individuelles chaque fois que possible.
Les horaires de travail seront par conséquent établis de manière à répondre au mieux aux impératifs de fonctionnement de chaque service et aux objectifs précités, tout en respectant les dispositions légales et les règles fixées par le présent accord.

7.2 - Modalités d'application :

Elles sont au nombre de deux.

7.2.1 - horaire de travail hebdomadaire régulier de 35H.

Cet horaire concerne le personnel administratif des établissements de la société GIP AVIATION des services suivants :  
accueil, secrétariat, administratif, ressources humaines
comptabilité, facturation
commercial, secrétariat commercial
planification, exploitation
L'horaire est organisé par service au vu des obligations liées à l’activité et aux demandes des intéressés dans la limite de 35 heures hebdomadaires. 


Lorsque les circonstances le justifient, la Direction peut demander aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires. Dans la mesure du possible, cette demande sera formulée avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sans que le respect de ce délai soit impératif.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse de la Direction au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.
L'exécution de la totalité de ces heures supplémentaires et de leurs majorations est compensée obligatoirement par un repos compensateur équivalent tel que prévu par l'article L. 3121-24 du code du travail dans les conditions légales suivantes :
de la 36ème à la 43ème heure, la majoration est de 25%
au-delà de la 43ème heure, la majoration est de 50%.
Les salariés ayant acquis du repos compensateur équivalent sont informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit sur leur bulletin de paie.
Ce repos compensateur équivalent est récupéré dans les 3 mois suivant sa notification au salarié, dès lors qu’au moins 7 heures de repos sont acquises.
L'organisation des récupérations se fait en accord entre le salarié intéressé et la Direction. En cas de désaccord, c'est la Direction qui fixe l'organisation des récupérations qui seront prises au plus tard au terme des 3 mois susvisés.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

7.2.2 – Aménagement annuel du temps de travail.

Il est rappelé que l’article L. 3121-43 dispose que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 

Personnel concerné par l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail :
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est effectif pour certaines catégories de salariés dans le cadre de l'article L. 3121-41 du Code du Travail.
Il s'agit à ce jour :
Des salariés employés / agents d'exploitation et agents de maîtrise affectés au gardiennage et à la sécurité incendie de tout site d'exploitation 
Des salariés employés / agents d'exploitation et agents de maîtrise affectés sur les plateformes aéroportuaires (pompiers d’aérodrome, chef de manœuvre, responsable SSLIA, agent PPA, pompiers industriels, chef d’équipe, agents de sûreté aéroportuaire, coordinateur, superviseur sûreté etc….).
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est applicable à la plus grande partie du personnel en CDI et en CDD à temps plein et à temps partiel, à l'exception du personnel d'encadrement soumis au forfait annuel en jours.
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail permet de faire varier l'horaire de travail de ces salariés d'une semaine sur l'autre sur toute ou partie de l'année dans les limites prévues dans le présent accord.

Durée annuelle de travail :
Le temps de travail des salariés s’inscrit dans le cadre d’une durée annuelle de travail de référence, le nombre d’heures de travail annuel n’excédant pas 1.607 heures. Les heures effectuées dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée contractuelle du travail se compensent et ce dans le cadre de la période d'annualisation retenue, au terme de laquelle les compteurs seront arrêtés.
La durée annuelle du travail se calcule sur la base d’une année, soit entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

Au 31 mai sera dressé un bilan annuel et les compteurs seront remis à 0 pour laisser place à une nouvelle annualisation.
Pour les salariés employés à temps partiel, la durée annuelle sera calculée au prorata de leur durée de travail contractuelle.

Durée du travail :
La semaine de travail court du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (article L.3121-32 et L.3121-35 du Code du Travail).
Conformément à l’article L. 3131-2 du code du travail, aux dispositions conventionnelles et aux dérogations de la profession, les horaires quotidiens de travail des salariés respecteront les limites suivantes : 12 heures ou 15 heures en cas de situation exceptionnelle d'urgence.
En outre, pour pouvoir assurer la couverture d'un risque imprévu entraînant pour le personnel un allongement de la durée du poste, la durée du repos quotidien pourra être ramenée en deçà de de 9 heures en application de l'article D. 3131-1 du code du travail.

Organisation du temps de travail :
L’horaire de travail est organisé sous forme de vacations.
La répartition des horaires de travail fait l'objet d'un planning mensuel individuel propre à chaque salarié qui est le seul à prendre en compte par les salariés pour connaître leurs jours et horaires de travail.
Cette planification peut être modifiée par l'employeur selon les besoins de l'organisation des services et selon les besoins du client dans le respect d’un délai de prévenance légal de 7 jours calendaires.
Le mode privilégié de transmission des plannings est le mail.
Cette planification peut également être modifiée à la demande des salariés à condition de respecter la procédure d'échanges de vacations en obtenant l'accord d'un responsable et à condition de respecter les obligations légales et conventionnelles de la durée du travail : 48 heures hebdomadaires maxi et 12 heures de repos entre deux services.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour pallier les risques ponctuels, les absences imprévues ou répondre à des obligations de renforcement de la sécurité des biens et des personnes en urgence, le délai de prévenance de 7 jours calendaires pourra être raccourci.
Lorsque le délai de prévenance de 7 jours n’est pas respecté, il sera attribué aux personnels qui doivent revenir sur un jour de repos le : 
Versement d'une prime forfaitaire d’un montant de 40 euros bruts lorsque le délai de prévenance est inférieur à 48 heures avant la prise de service. 
Il est convenu qu’en fin d’annualisation (31 mai de chaque année), le recours aux heures supplémentaires sera privilégié par rapport au recours aux contrats à durée déterminée.

Il est par ailleurs rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif ne saurait excéder :

46 heures appréciées sur une période de 12 semaines consécutives,
48 heures par semaine.

Vacations de 24 heures
Les parties rappellent que les dispositions conventionnelles applicables (article 2 de l’accord du 18 mai 1993 sur la durée du travail) prévoient que : « les services IGH ou pompiers 24-72 » sont autorisés au sein de la profession. 



Les parties entendent donc mettre en œuvre au sein de l’entreprise les vacations de 24 heures suivies de 72 heures de repos au sein des sites exploités dans lesquels cette modalité d’organisation de la durée du travail serait nécessaire et au bénéfice uniquement des personnels visés par les dispositions précitées, à savoir les salariés affectés au sein des services IGH (Immeuble de Grande Hauteur) et les salariés ayant la qualification contractuelle et conventionnelle de pompier.
Durant ces vacations de 24 heures, les salariés concernés en fonction du planning qui sera établi observeront les temps de pause et les temps de repos quotidien, l’entreprise mettant à leur disposition pour ce faire des locaux conformes aux prescriptions légales et règlementaires en la matière. 
La mise en œuvre des vacations de 24 heures pourra être mise en place à l’initiative de l’employeur et après information du CSE et sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines. 
Les salariés des services concernés pourront solliciter auprès de la direction de l’entreprise par écrit la mise en place des vacations de 24 heures. La direction examinera la demande et pourra mettre en œuvre lesdites vacations après informations du CSE sous réserve du respect du délai de prévenance de 2 semaines précité. 
La fin de la mise en œuvre des vacations de 24 heures sera notifiée aux salariés concernés par écrit sous réserve du respect du même délai de prévenance, ces derniers verront alors l’organisation de leur temps de travail être régie par les dispositions de l’accord du 17 février 202.
Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, les salariés ayant accompli une vacation de 24 heures bénéficieront ensuite d’un repos de 72 heures consécutives

Repos hebdomadaire
Un agent ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sera respecté conformément aux articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du Travail.

Amplitude de travail
On entend par amplitude de la journée de travail, la période de travail correspondant à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. 
Cette période est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause : soit entre le début de la vacation du matin et la fin de la vacation du soir.
Cette amplitude doit être calculée sur une même journée, soit de 0 heures à 24 heures.

Décompte des heures supplémentaires :
Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 heures  de travail effectif, soit 1 782 heures rémunérées si l’on prend en considération les heures de travail effectif et les heures de congés payés (pour les collaborateurs ayant acquis 30 jours de CP).
Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront payées à l’échéance de l’annualisation, soit au 31 mai de chaque année avec une majoration de 25%.
Il est convenu entre les parties que ces heures seront payées avec majoration. Toutefois, les salariés pourront, au cas par cas, demander à récupérer ces heures qui ne seront alors pas rémunérées mais qui ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement : congé de récupération d'une durée équivalente. Il sera impérativement à prendre dans la période suivante.

Temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire pourra varier autour de la durée indiquée au contrat de travail, avec une amplitude qui ne pourra excéder le tiers – en plus ou en moins – de la durée de base sans jamais atteindre la durée légale du travail.


Heures en débit :
A la fin de la période d’annualisation, soit 31 mai de chaque année, si le compteur d’heures du salarié est négatif, ce qui signifie que le salarié a travaillé moins de 1 607 heures, ces heures non réalisées seront « perdues ». 
Ainsi, au 31 mai de chaque année, les compteurs des heures seront remis à 0 pour chaque salarié.

Lissage de la rémunération et condition de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d'année
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération sera lissée sur la base de la durée contractuelle, soit 151,67 heures mensuelles pour les salariés dont la durée contractuelle de référence est fixée à 35 heures.
Sont donc exclues de la rémunération lissée, les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales, ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime exceptionnelle, etc.).

Valorisation des heures d’absence pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence :
Dans le cadre du lissage de la rémunération, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire contractuel (35 heures, …). Par conséquent, que le salarié soit absent en période de haute ou de basse activité, le maintien de salaire se calcule sur l’horaire moyen hebdomadaire. 
Seules les heures d’absence liées à la maladie (professionnelle ou non) ou à un accident de travail ou de trajet abaissent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Décompte des heures d’absence : 
Pour toute absence d’une durée inférieure ou égale à une semaine, chaque jour d’absence représentera 5.83 heures dans le compteur d’heures.
Pour toute absence d’une durée supérieure à une semaine (6 jours ouvrables = 35 heures), le compteur d’heures sera impacté sur la base de 134 heures par mois soit : 30.95 heures par semaine et 5.15 heures par jour.	
Il est important ici de dissocier le compteur d’heures du bulletin de paie qui reflète ce qui est payé et le compteur des heures travaillées. Ex : un salarié à temps complet travaille 134 heures par mois en moyenne alors que sa rémunération est faite sur la base de 151 heures 67.
Si le salarié bénéficie d’un arrêt maladie d’un mois : son indemnisation se fera sur son salaire de référence pour 151.67 heures alors que dans le compteur d’heures 134 heures seront incrémentées.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de l’année de référence, une régularisation sera opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures rémunérées. La régularisation tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent sur la dernière paye en cas de rupture. Par exception, cette régularisation ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude.

L’ensemble de ces dispositions est applicable aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps complet dont la durée du travail est appréciée dans le cadre d’un aménagement annuel des horaires de travail, comme les salariés permanents. 

Article 8 - Le forfait annuel en jours sur l’année

Les cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps sont soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
La période de référence court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les catégories d’emploi de cadre concernées sont à ce jour :
Responsables d’agence,
Responsable de site,
Responsable Opérationnel,
…….
Il en est de même des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories d’emploi des salariés non cadres concernées sont à ce jour :
Responsable d’exploitation,
Référent sûreté,
Responsable de site,
………
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Ils bénéficient d’une réduction de leur durée du travail établie sur la base d’un forfait annuel de temps de travail exprimé en jours.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours de travail par année complète d’activité. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié sera proratisé (arrondi au nombre entier supérieur) à due concurrence (exemple : si la période de référence court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et que le salarié entre le 1er décembre dans l’entreprise, il devra travailler 109 jours). En cas de dépassement de ce seuil si le salarié ne prend pas de congés payés, chaque jour travaillé sera payé majoré de 10%.
En cas de départ en cours d’année, il sera déterminé le nombre de jours que le salarié aurait dû travailler jusqu’à la date de son départ de l’entreprise au prorata (arrondi au nombre entier supérieur). S’il a travaillé plus que ce nombre de jours, chaque jour travaillé sera payé majoré de 10%. S’il a travaillé moins que ce nombre, chaque jour non travaillé sera valorisé et fera l’objet d’une retenue correspondante sur le solde de tout compte, sauf si le départ est lié à un licenciement économique.  
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-64 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours nécessite l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Une fiche annexée au présent accord illustre les modalités de décompte des absences à l’égard des salariés en forfait jours. 


Article 8-1 – Principales caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l'année
Cette convention individuelle prévoit principalement :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-43 du code du travail, les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses fonctions,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de prise des jours de repos correspondant,
les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise,
le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article . 

Article 8-2 – Modalités d’application des règles sur le repos quotidien, hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ou du présent accord.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ou du présent accord. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.
Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en veillant à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 8-3 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement, soit avant treize heures, soit après treize heures.
Chaque année, le nombre de jours de repos est calculé par la Direction et transmis à chaque personne concernée.
Ce calcul est effectué en fonction du nombre de jours fériés et du positionnement de ceux-ci sur les jours de l'année.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.
Les jours de repos sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction. Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence validé par le responsable et transmis au service du personnel.


Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction; l'employeur ne pourra opposer plus de 2 reports par an.
Le décompte des journées travaillées ou de repos apparaîtra dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel paie de la société. 
Ces relevés sont conservés au moins 3 ans par la Direction.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Article 8-4 – modalités de suivi du salarié
Une communication périodique entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours doit être assurée ayant trait :
sur sa charge de travail, 
sur l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, 
sur sa rémunération, 
sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre sa charge de travail, son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, le salarié et son supérieur s’entretiendront de ces éléments chaque trimestre lors de la fixation des dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos.
Entre ces échéances, le salarié bénéficiera à sa demande d’un entretien pour évoquer ses différents points s’il l’estime nécessaire.
Il bénéficiera également d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-65 du code du travail.
Cet entretien sera relatif à sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Article 8-5 – principe du droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi 		:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
-	mardi 		:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
-	mercredi 	:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
-	jeudi 		:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
-	vendredi 	:		de 8 heures à 19 heures 30 minutes
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.


Article 9 : Congés payés

Les parties conviennent de préciser que la période d’acquisition et de prise des congés payés demeure inchangée soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les salariés ont le libre choix dans la présentation de leur demande de dates de congés payés. Toutefois, afin d’optimiser la planification et d’anticiper les périodes de fortes demandes, les demandes de congé devront parvenir au service exploitation ou au responsable de service ou de site dans les délais suivants : 
Demandes de congés à présenter avant le 15 mars pour la période de juin à novembre inclus
Demandes de congés à présenter avant le 15 septembre pour la période de décembre à mai inclus 
Idéalement, quatre semaines seront à poser entre le 1er juin et le 31 décembre de chaque année.
En tout état de cause, chaque personnel ne pourra poser plus d’une semaine sur le mois de mai.
Des exceptions pourront avoir lieu selon la situation du collaborateur.
Les salariés auront la possibilité de prendre une des quatre semaines du congé principal dans la période du 01/11/n au 31/05/n+1 à condition de renoncer, par écrit, aux jours de fractionnement et à la prime d’étalement.



Article 10 : Date d’application de l’accord, durée, révision, dénonciation

Le présent accord conclu à durée indéterminée s’appliquera à compter du 15 mars  2022. Il est convenu que le précédent accord collectif d’aménagement du temps de travail s’appliquera jusqu’au 14 mars 2022.
Au terme de chaque période de 5 ans, il est convenu que les parties signataires se rencontreront afin d’apporter éventuellement des aménagements au présent accord.
Le présent accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires.
La durée du préavis suivant la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Copie de la dénonciation sera déposée à la DREETS.
Le Présent accord pourra être révisé, pendant sa période d'application, d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Copie de l'accord portant révision sera déposée à la DREETS.



Article 11 : Autres dispositions

Pour toute autre disposition ne figurant pas dans le présent accord, il est fait référence expresse à la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité.



Article 12 : Dépôt légal

12.1 – Dépôt

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés à l'initiative de la direction auprès de la DREETS  via la plateforme télé accords ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

12.2 – Affichage

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.

Fait à Toulouse, le 17 février 2022

Pour la Direction

Le Président



Pour ‘organisationsyndicale signataire
CFDT						



















Annexe 1

Forfait jours 
Exemple de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence

Période de référence : année 2020
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 
P (228) – F (218) = 10 jours sur 2020.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail