AVENANT N°2 À L’VAACCORD SUR L'ORGANISATION, L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre:

La société ARDIAN France, dont le siège social est situé 20 place Vendôme – 75001 Paris, société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance immatriculée au RCS de PARIS, sous le numéro 403 201 882, représentée par XXXXXX XXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « ARDIAN France », d'une part

Et:

La CFDT, représentée par XXXXXX XXXXXX, en qualité de déléguée syndicale, d'autre part

PREAMBULE


Dans le cadre de l'harmonisation du statut collectif d'ARDIAN France, en raison de la sortie du Groupe AXA et de I'UES AXA lM en date du 30 septembre 2013, un accord collectif a été négocié et conclu le 31 janvier 2014 afin de déterminer les dispositions applicables à l'ensemble des salariés d'ARDIAN France en matière d'organisation et de réduction du temps de travail.
L’accord collectif du 31 janvier 2014 est un accord de substitution conclu en application de l'article L.2261-14 du Code du travail : en conséquence, à compter de la date de prise d'effet de cet accord, ses dispositions se sont substituées de plein droit à l'ensemble des accords collectifs ainsi que leurs avenants, annexes, pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service qui étaient en vigueur au sein du Groupe AXA et de I'UES AXA lM au 30 septembre 2013 et ayant le même objet, et notamment:
L'accord cadre RSG sur l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail en date du 1er février 2000 (et ses éventuels avenants et annexes) ;
L'avenant de révision des accords sur l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail applicables à AXA REIM et à I'UES AXA lnvestment managers en date du 30 septembre 2005 (et ses éventuels avenants et annexes) ;
L'accord de Groupe AXA sur les conditions de mise en place de conventions de forfait jours réduit en date du 18 avril 2001 (et ses éventuels avenants et annexes) ;
L'accord de Groupe AXA sur le travail à temps partiel en date du 18 avril 2001 (et ses éventuels avenants et annexes) ;
L'accord de I'UES AXA lM sur le travail exceptionnel les jours fériés, les week-ends et le soir en date du 30 juillet 2004 (et ses éventuels avenants et annexes).

Compte tenu de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties ont conclu un premier avenant en date du 27 décembre 2016, afin de mettre l’accord sur l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail du 31 janvier 2014 en conformité à ces dispositions.
Enfin, dans le cadre d’une réflexion sur le recours aux astreintes menée au mois de décembre, les Parties ont souhaité se réunir afin d’étendre le bénéfice lié aux contreparties des astreintes aux Cadres Dirigeant (Directeurs et Attachés de Direction). 
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et ont conclu le présent avenant qui, par souci de lisibilité, reprend mot pour mot les termes de l’accord initial du 31 janvier 2014 et de son avenant du 27 décembre 2016, remplaçant ainsi l’accord et son avenant en toutes ses stipulations, et y apporte les modifications et ajouts souhaités par les parties sur les articles désignés ci-après : Titre 2 : art 1-2 ; Titre 6 : art 1.
L’accord collectif du 31 janvier 2014 et son avenant du 27 décembre 2016 relatifs à l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail sont ainsi intégralement remplacé par les nouveaux articles suivants.















SOMMAIRE





Titre 1. 	Champ d'application et objet de l'accord
Le présent accord détermine les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail de l'ensemble des salariés d'ARDIAN France, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Titre 2. 	Temps de travail et outil de décompte
Article 1. 	Définition des catégories de salariés
Article 1.1. 	Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le décompte du temps de travail de l'ensemble des salariés est effectué en heures, à l'exception des salariés visés aux articles 1.2 et 1.3.
Article 1.2. 	Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
A la date de signature du présent accord, relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les salariés occupant les fonctions de Directeur et Attaché de Direction.
Les cadres dirigeants relèvent de l'article L.3111-2 du Code du travail.
En conséquence, ils sont exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause...), le travail de nuit, les repos hebdomadaire et quotidien.
Leur durée du travail n'a pas à être décomptée et ils ne sont donc pas concernés par le présent accord, à la seule exception des dispositions relatives aux astreintes prévues au titre 6 du présent accord.
Ils bénéficient néanmoins de 31 jours de congés payés et des jours fériés.
Article 1.3. 	Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au regard de la typologie des cadres existants au sein de l'entreprise, les parties signataires constatent que relèvent de cette catégorie, compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, l'ensemble des salariés cadres de classe 5, 6 et 7 de la CCN Assurances.
Ces salariés cadres sont désignés dans la suite du présent accord par l'expression « les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ».
 Article 1.4. 	Les cadres dont le temps de travail est décompté en heures
Le temps de travail des cadres occupés selon l'horaire applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée est, au même titre que les non cadres, décompté en heures.
Au regard de ces dispositions, les parties signataires constatent que, compte tenu de la typologie des cadres existants au sein de l'entreprise, aucun des salariés cadre actuellement employé ne relèvent de cette catégorie.
Article 2. 	Durée annuelle de référence
Article 2.1. 	Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des préoccupations personnelles.

Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l'horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n'ont pas été expressément demandées par le manager.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.
Sont exclus:

les temps de repas,

les temps consacrés aux pauses pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Néanmoins, les parties signataires conviennent que la durée des pauses cafétéria n'est pas exclue du temps de travail à condition qu'elle demeure raisonnable, soit 10 minutes le matin et 10 minutes l'après­ midi.

les heures effectuées sur l'initiative du collaborateur sans demande préalable ou validation a posteriori du manager, avant le début de la plage mobile du matin, après la fin de celle du soir et au cours de la pause obligatoire déjeuner.
La Durée Annuelle de Référence (DAR) est la durée collective annuelle moyenne de travail effectif des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la DAR est fixée à 1 554 heures (hors journée de solidarité) et correspond à une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l'année de 34 heures obtenue par l'octroi de jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT). Cette durée annuelle s'apprécie sur la base de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.2. 	Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la durée annuelle de travail de ces salariés est fixée à 207 jours (hors journée de solidarité) par année civile pour un salarié ayant l'ensemble de ses droits à congés, obtenue par l'octroi annuel de jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Ce nombre de JRTT est déterminé chaque année civile en tenant compte des jours fériés tombant un jour habituellement travaillés dans l'entreprise, du nombre de samedi et dimanche, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 207 jours.
Est considérée comme journée de travail effectif la période journalière durant laquelle dans le cadre de l'accomplissement à temps plein de sa mission le salarié est à la disposition exclusive de l'entreprise et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Par ailleurs il peut être convenu par convention individuelle la fixation d'un forfait en nombre de jours réduit dans les conditions prévues au Titre 5.
Article 3. 	Outil de décompte du temps de travail
Article 3.1. 	Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Un système de décompte est mis en place pour l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sous forme de badgeuse virtuelle (logiciel Octime installé sur le poste de l'ensemble des salariés concernés).
Le salarié doit impérativement indiquer son heure d'arrivée, l’heure du déjeuner (au départ et au retour) puis son heure de départ en fin de journée.
Il est rappelé que le décompte du temps de travail par le salarié est une obligation dont le non-respect peut être sanctionné disciplinairement.


Article 3.2. 	Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Le contrôle du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait et la prise effective des JRTT est assuré au moyen d'un système auto-déclaratif mensuel.
Il est expressément convenu que chaque jour de la semaine (du lundi au vendredi) est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié renseigne dans l'outil OCTIME une absence ou la pose d'un JRTT. En revanche, le samedi et le dimanche sont considérés comme non travaillés sauf si le salarié ou le manager informe la DRH d’avoir travaillé.
Les déclarations du salarié doivent permettre d’identifier, pour chaque mois de présence :
Le positionnement (à savoir le nombre et la date) des jours ou demi-journées travaillés, 
Le positionnement et la qualification des jours et demi-journées de repos en 
repos hebdomadaires, 
congés payés, 
JRTT,
autres repos (CET, congés ancienneté, jours de récupération)
Le respect de l’amplitude maximale quotidienne de travail pour chaque journée travaillée.
Le questionnaire de suivi du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours figure en annexe 6 à titre informatif au présent accord.
Titre 3.	Aménagement du temps de travail
Article 1. 	Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pour l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les principes suivants concernant l'aménagement de leur travail s'appliquent dans le cadre de l'horaire variable:
Le nombre de jours travaillés par semaine est fixé à 5 jours,
La durée hebdomadaire de référence est fixée à 36 h 24,
La durée quotidienne de référence de 7H17,
Le nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) est fixé à 14 jours.
Article 1.1. 	Principes de fonctionnement de l'horaire variable
La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation de l'entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.
Les parties signataires rappellent le fait que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l'entreprise et ce dans le cadre d'une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d'une part, les salariés et leur manager d'autre part.
L'atteinte des deux objectifs visés ci-dessus implique une gestion concertée des horaires applicables.
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages mobiles. Lors des plages mobiles, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire dans le respect des impératifs de fonctionnement du service.
Pendant les plages fixes, chaque salarié doit nécessairement être présent à son poste de travail.
Le non-respect des dispositions concernant les horaires variables constitue une violation des dispositions tant contractuelles que professionnelles des salariés et pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Article 1.2.	Détermination des plages fixes et mobiles
La durée des plages mobiles et fixes est, à la date signature du présent accord, fixée comme suit:
 Matin :
- Plage mobile : 7h30-10h30
- Plage fixe : 10h30-12h
Midi: Plage mobile de 12h -14h30
Après-midi:
- Plage fixe : 14h30-16h30
- Plage mobile 16h30-19h30
La durée minimum de la pause déjeuner sera de 30 minutes.
Il est expressément convenu que la Direction pourra modifier ces plages mobiles et fixes après consultation préalable du Comité d’entreprise.
Article 1.3. 	Horaire variable: débit/crédit
L'utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et de ses choix personnels. Cette liberté s'inscrit dans le respect des dispositions légales applicables et dans les limites suivantes:

au cours d'un mois donné, le crédit maximum accumulé est fixé à 30 heures, le débit à 15 heures,

le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser 55 heures en crédit et 25 heures en débit
Article 1.4. 	Modes de récupération du débit/crédit
Conformément à la logique même du dispositif de l'horaire variable, la récupération des crédits d'heure s'effectue, par principe, sur les plages mobiles.
Toutefois, les salariés auront la possibilité d'effectuer des récupérations par journées ou demi-journées selon les conditions suivantes:
délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles, pour une absence d’une demi-journée ou d’une journée et d’une semaine pour une absence de 2 jours. Pour une absence supérieure à 2 jours, le délai de prévenance sera de 15 jours ;
limitation à 12 jours par année de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ;
autorisation du manager, accordée en fonction des contraintes d’organisation, et particulièrement du taux d’absences simultanées.
Article 1.5. 	Incidences du débit / crédit sur la durée du travail
Les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du report créditeur autorisé sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le crédit d'heures du salarié concerné.

Les heures excédentaires, effectuées de la propre initiative du salarié, au-delà de la durée hebdomadaire de référence, soit pour se constituer un crédit, soit pour compenser un débit d'heures, ne doivent pas être confondues avec les heures supplémentaires. Ainsi, les heures excédentaires qui sont récupérées n'ont aucune incidence ni sur le nombre ni sur le paiement des heures supplémentaires.

Tout crédit d'heures constitué à la seule initiative du salarié au-delà des limites de crédit d'heures ou après la plage mobile du soir, sans acceptation expresse et préalable de son manager n'ouvrira droit à aucune rémunération ni récupération.
Toute heure effectuée au-delà de la plage mobile du soir (après 19h30) suite à une demande expresse de la part du manager (ou une validation a posteriori) est considérée comme heure supplémentaire. Elle donnera lieu au paiement de la majoration conformément aux dispositions conventionnelles. L'heure supplémentaire travaillée alimentera le crédit d'heures du salarié.
Article 1.5.1 	Le débit d'heure
Toute heure déficitaire au-delà des limites de report autorisé sera retenue sur la fiche de paie du mois considéré.
Le solde éventuel débiteur de l'horaire variable en fin d'année n'est pas pris en compte pour apprécier le respect par le salarié de la Durée Annuelle de Référence, uniquement lorsque ce débit est inférieur au plafond total individuel de 25 heures.
Article 2. 	Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Bénéficient des dispositions suivantes, l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, soit les salariés au forfait jours réduit et les salariés au forfait jours complet.
Article 2.1 : Durées de repos applicables
Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours doivent respecter:
un  repos  quotidien  d'une  durée  minimale  de  11  heures  consécutives  (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives (article L.3132-2 du Code du travail).
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de ses missions, tel que défini à l’article 2.4 ci-après.
Dans l’hypothèse où le salarié constaterait qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit identifiée.
Article 2.2 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Il est de la responsabilité du manager de mettre en œuvre les actions d'organisation du travail et les moyens adéquats à disposition des salariés afin qu'ils soient en mesure d'assurer leurs missions et responsabilités selon une charge de travail raisonnable.
La pratique du forfait en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la charge de travail devant être fixée en conséquence.
Il est organisé un suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activités, de la charge de travail qui en résulte, du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales de travail en résultant.
Article 2.3 : Échanges périodiques sur la charge de travail du salarié 
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son manager afin de suivre l’organisation du travail et la charge qui en résulte. 
Lors de cet entretien, un bilan sur les modalités d'organisation du travail, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle sera réalisé.
Le cas échéant, des mesures de prévention et de règlement des difficultés pourront être arrêtées. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir sera également examinée.
Enfin, le salarié se rapprochera de son manager chaque fois qu’il considèrera que sa charge de travail n’est pas compatible avec le nécessaire équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 2.4 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos. 
À ce titre, il pourra bénéficier d’un droit à la déconnexion de l’ensemble des outils numériques de travail (ordinateur portable, téléphone portable, tablette) mis à sa disposition pendant ses périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
Ainsi, il lui sera demandé de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8H et après 21H ainsi que le week-end sauf situations d’urgence.
Les modalités d’utilisation des outils numériques de travail pendant les périodes d’exercice du droit à la déconnexion pourront être définies par les managers.   
Article 3. 	La gestion concertée du temps de travail
La gestion concertée se caractérise par un dialogue entre la hiérarchie et ses équipes afin d'assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l'entreprise et les aspirations des collaborateurs.
Article 3.1. 	Gestion concertée de l'horaire variable
Les signataires entendent réaffirmer la nécessité de prendre en compte les droits et devoirs de chacun.
L'horaire variable doit permettre à chacun de gérer au mieux l'équilibre entre contraintes familiales et professionnelles et doit contribuer au bon fonctionnement de l'entreprise.
L'application satisfaisante du régime d'horaires variables est donc notamment conditionnée à une grande souplesse d'adaptation, eu égard aux besoins de l'entreprise et des nécessités de service. Cette exigence est en effet le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.
Article 3.2.	La prise des JRTT et des jours de congés
Les parties rappellent que la prise des JRTT et des congés payés est sollicitée par le salarié en concertation avec son manager et ce d'autant plus que l'entreprise n'a pas souhaité interdire l'accolement des JRTT et des congés payés.
La planification des jours de congés et des JRTT doit être établie en tenant compte d'une part des contraintes d'activité et d'autre part des souhaits des salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de son manager au moins 15 jours avant la date effective de prise des JRTT ou de congés. L'autorisation du manager doit intervenir dans un délai de 5 jours courant à compter de cette demande.
Tout demande de congés ou de JRTT supérieurs à 5 jours devra être présentée au manager au moins 1 mois avant la date effective de prise des JRTT ou de congés. L'autorisation du manager doit intervenir dans un délai de 5 jours courant à compter de cette demande.
Les JRTT peuvent être pris sous forme de journée ou demi-journées.
À titre forfaitaire, la demi-journée s'entend d'une absence soit le matin jusqu'à 12 heures, soit l'après-midi à partir de 14 heures.
Titre 4.	Gestion administrative des JRTT
Article 1. 	Incidences des absences
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT.
Ces périodes d'absence sont détaillées dans les annexes 3 et 4 du présent accord.
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT selon les principes suivants:

la gestion de ces absences est effectuée sur l'année civile,

la ou les périodes d'absences cumulées d'une durée totale inférieure ou égale à 10 jours ouvrés sur une année donnée n'ont aucune conséquence sur le droit JRTT,

au-delà de 10 jours ouvrés d'absences sur l'année, le droit individuel à JRTT est réduit proportionnellement par tranché de demi-journée,

la compensation s'effectue sur le droit individuel à JRTT de l'année civile suivante,
Un tableau de modération des absences sur les droits à JRTT figure en annexe 5 à titre informatif au présent accord.
Article 2. 	Cas des embauches et départs de l'entreprise
Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.
À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de JRTT fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Titre 5. 	Dispositions spécifiques concernant les salariés à temps partiel et les salariés en forfait jours réduit
Article 1. 	Champ d'application
Le présent titre concerne l'aménagement et l'organisation de la durée du travail des salariés souhaitant bénéficier :

d'un passage à temps partiel pour les salariés non cadre ;

d'une convention individuelle de forfait en jours réduit pour les salariés cadres.
Article 2. 	Définitions
Les salariés dont la durée du travail décomptée en heures est inférieure à la durée annuelle de référence (1554 heures, soit une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l'année de 34 heures) sont considérés comme des salariés à temps partiel.
La convention individuelle de forfait en jours réduit concerne les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en jours et qui souhaitent abaisser le nombre de jours travaillés en deçà du plafond retenu par le présent accord.
Article 3. 	Dispositions communes
Article 3.1. 	Principe d'égalité de traitement
Les salariés qui travaillent à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.
Article 3.2. 	Accès au travail à temps partiel ou en forfait jours réduit
Article 3.2.1 	Principes
L'accès aux formules de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit est ouvert à tous les salariés dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l'entreprise et les fonctions du salarié le permettent.
Article 3.2.2 	Modalités d'accès
Tout salarié désirant bénéficier d'un temps partiel ou d'un forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la D.R.H. de l'entreprise.
Il devra, au titre d’une demande de formule pour besoins familiaux, mentionner les besoins familiaux qui le conduisent à solliciter le recours à l'une des formules prévues.
Dans le mois qui suit la demande du salarié, la D.R.H. examinera avec la hiérarchie les différentes possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès au temps partiel ou à un forfait jours réduit du demandeur sur le poste occupé.
Dans le cas d'impossibilité motivée, la D.R.H. recherchera la possibilité de proposer un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise.
En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise cet accord. Le refus de la Direction d'accorder un temps partiel ou un forfait jours réduit sera notifié, et motivé, par écrit au salarié.
Article 3.2.3 	Délai
La D.R.H. s'engage, après consultation du manager du salarié, à apporter sa    réponse écrite au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.
Article 3.2.4 	Avenants à temps partiel ou en forfait jours réduit
En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail devra formaliser les nouvelles conditions retenues (notamment la durée du travail à temps partiel ou le nombre de jours du forfait réduit, ainsi que la rémunération).

L'avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée d'une année renouvelable par tacite reconduction. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, la décision de non- renouvellement de l'avenant devra être communiquée au salarié au moins trois mois avant la date d'échéance.
Si le salarié souhaite conserver un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit, la D.R.H. recherchera la possibilité de lui proposer un emploi à temps partiel ou en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise.
Le salarié, qui à la date de l'échéance de son avenant, souhaite retrouver un emploi à temps complet ou en forfait jours, doit en faire la demande auprès de sa D.R.H. au plus tard un mois avant l'échéance de son avenant.
Par exception, le retour à temps complet ou en forfait jours peut être demandé par le salarié au cours de son avenant. Cette demande doit être justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d'événement familial grave. Dans ce cas, le salarié retrouve un emploi à temps complet ou en forfait jours dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de sa demande.
Article 4. 	Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Conformément à l'article L.3123-3 du Code du travail, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle.
Les parties signataires du présent accord constatent que les salariés à temps partiel souhaitent bénéficier des modalités relatives à l'horaire variable lorsque celui-ci est pratiqué dans leur direction ou service. Les signataires confirment, dans le cadre du principe d'égalité de traitement, leur volonté de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier des dispositions relatives à l'horaire variable telles que définies par le présent accord.
La volonté des salariés à temps partiel de bénéficier des dispositions de l'horaire variable, qui constitue une dérogation aux dispositions de l'article L.3123-6 du Code du Travail, sera formalisée dans le cadre de l'avenant à leur contrat de travail.
La variation de la durée du travail au-delà de celle fixée contractuellement relève de l'entière responsabilité des salariés; les aménagements d'horaires, et le cas échéant les reports organisés dans le cadre de l'horaire variable, ne constituent pas une modification de la répartition de la durée du travail.
Dans le cadre de l'horaire variable, les heures complémentaires sont des heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie en dehors des plages mobiles de l'horaire variable.
L'avenant de passage à temps partiel indique, conformément aux dispositions des articles L.3123-6 et suivants du Code du travail, notamment la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.  Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. Il mentionne également les éléments de la rémunération, et ses modalités de calcul.
Le cas échéant, il précise que, si le salarié souhaite bénéficier des dispositions de l'horaire variable, l'aménagement de son temps de travail doit se faire dans le respect du règlement de l'horaire variable.
Article 4.1.	Les formules classiques de travail à temps partiel
Les formules classiques de temps partiel sont exprimées en pourcentage de la durée de travail conventionnelle. La durée du travail des salariés à temps partiel s'organise selon quatre formules (à la semaine ou au mois) représentant 90 %, 80%, 60 % ou 50 % en référence à la durée de travail conventionnelle fixée par le présent accord.
Article 4.1.1 	Répartition du temps partiel
Dans le cadre des formules classiques de temps partiel, le temps de travail des salariés à temps partiel peut s'organiser selon les modalités suivantes :

Formule à 90%: soit une demi-journée non travaillée par semaine ou une journée non travaillée toutes les deux semaines,

Formule à 80 % soit une journée non travaillée par semaine ou deux demi-journées non travaillées par semaine,

Formule à 60 %: soit deux journées non travaillées par semaine ou 4 demi-journées non travaillées par semaine,

Formule à 50 %: soit deux journées et demie consécutives ou cinq demi-journées non travaillées, ou alternativement, sur 2 semaines, 3 jours et 2 jours non travaillés.
Il est aussi possible, dans le cadre de ces formules, de répartir de manière égale le temps travaillé sur les 5 jours de la semaine.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué.
Dans le cadre de ces différentes formules, le mercredi non travaillé sera accordé en priorité aux collaborateurs ayant des enfants scolarisés de 18 ans au plus.
Article 4.1.2 	Les JRTT
Au-delà des règles relatives à la répartition du temps partiel, les parties signataires du présent accord confirment leur volonté de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier de JRTT dans les conditions suivantes.

Lorsque la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel en formule classique est répartie sur les 5 jours de la semaine, le droit à J.R.T.T. égal celui attribué aux salariés à temps complet.
Dans les autres cas, le droit à J.R.T.T. est proratisé tel qu'indiqué ci-dessous:


Les modalités de prises des JRTT par les salariés à temps partiel sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps complet.
Article 4.2. 	Le travail à temps partiel en raison de besoins familiaux
Les parties signataires actent de leur volonté de mettre en œuvre un dispositif favorisant la possibilité aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement de leur durée du travail tenant compte de leurs besoins familiaux conformément à l'article L.3123-7 du Code du travail.

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier, sous réserve d'acceptation de la DRH, d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme de périodes travaillées et de périodes de repos.
Les besoins familiaux s'entendent par exemple au titre de :

la garde d'un ou plusieurs enfants âgé(s) de moins de 18 ans pendant les vacances scolaires par un parent ou un grand-parent,

la garde d'une personne dépendante (âgée, handicapée...).
Dans ce cadre, trois formules peuvent être proposées qui permettent la fixation de périodes non travaillées durant notamment les vacances scolaires.
Article 4.2.1	Modalités d'application
Trois formules proposées:

1° - Formule F 1 : 3 semaines non travaillées dans l'année,

2° - Formule F 2 : 6 semaines non travaillées dans l'année,

3° - Formule F 3 : 10 semaines non travaillées dans l’année,


Article 4.2.2	Répartition du temps partiel
Dans le cadre du travail à temps partiel en raison de besoins familiaux, les périodes non travaillées doivent avoir une durée minimale d'une semaine (ou de 5 jours ouvrés consécutifs).
Lorsque les raisons qui ont conduit le salarié à opter pour l'une des formules définies à l’article 4.2 du présent Titre, sont liées à des obligations de garde d’enfant en âge scolaire, les périodes non travaillées peuvent, s'il le souhaite, être réparties sur les périodes de vacances scolaires.
Afin de permettre aux salariés à temps complet de pouvoir également bénéficier de congés durant ces périodes, le quota minimum de présence dans les services où cet aménagement est pratiqué, ne prendra pas en compte les bénéficiaires de cette mesure.
En tout état de cause, la fixation des semaines non travaillées sera prévue dans l'avenant au contrat de travail.
Des jours de congé de toute nature (congés payés, JRTT, jours de récupération,...) peuvent être accolés aux périodes non travaillées définies ci-dessus après accord du manager.
Article 5. 	Dispositions spécifiques au forfait jours réduit
L'accès aux dispositions du présent article est ouvert aux salariés cadres ayant une ancienneté suffisante pour leur permettre de bénéficier d'un droit à congés payés d'au moins 28 jours ouvrés.
Article 5.1. 	Les formules classiques de forfait jours réduit
Les formules de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s'organiser selon quatre formules représentant 90 %, 80 %, 60 % et 50 % du forfait jours annuel fixé par les dispositions du présent accord.
Article 5.1.1 	Typologie de forfait en jours réduit
Le temps de travail des cadres en forfait jours réduit peut s'organiser selon les modalités suivantes:
-		Formule à 90 % : soit un forfait annuel de 186 jours (21 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)
-		Formule à 80 % soit un forfait annuel de 166 jours (41 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)
-		Formule à 60 % : soit un forfait annuel de 125 jours (82 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)
-		Formule à 50% : soit un forfait annuel de 104 jours (103 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit).
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment des jours effectivement travaillés au cours du mois.
Article 5.1.2 	Les JRTT
Le travail en forfait jours réduit ne génère aucun abattement sur les JRTT.
Article 5.2. 	Le travail en forfait jours réduit en raison de besoins familiaux
Les parties signataires actent de leur volonté de mettre en œuvre un dispositif favorisant la possibilité pour les cadres qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement de leur durée du travail tenant compte de leurs besoins familiaux.
Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier, sous réserve d'acceptation de la DRH, d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme de périodes travaillées et de périodes de repos.

Dans ce cadre, trois formules peuvent être proposées permettant la fixation de périodes non travaillées durant notamment les vacances scolaires:

1° - Formule F 1: soit un forfait annuel de 192 jours (15 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit)

2° - Formule F 2 : soit un forfait annuel de 177 jours (30 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit),

3° - Formule F 3 : soit un forfait annuel de 157 jours (50 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit).



Article 5.3. 	La répartition du forfait jours réduit
Ces dispositions concernent les formules prévues aux articles 5.1 et 5.2 du présent titre. Les jours de travail prévus au forfait peuvent faire l'objet d'une répartition sur l'année qui sera alors prévue par l'avenant au contrat de travail.
Lorsque les raisons qui ont conduit le cadre à opter pour un forfait en jours réduit en raison de besoins familiaux, sont liées à des obligations de garde d’enfant en âge scolaire, les périodes non travaillées peuvent, s'il le souhaite, être réparties sur les périodes de vacances scolaires. Dans ce cas, les périodes non travaillées doivent avoir une durée minimale d'une semaine (ou de 5 jours ouvrés consécutifs).
Des jours de congé de toute nature (congés payés, JRTT...) peuvent être accolés aux périodes non travaillées définies ci-dessus après accord du manager.
Titre 6.	Les astreintes
La mise en place d'un régime d'astreintes est nécessaire afin de répondre aux besoins de fonctionnement de l'entreprise et assurer la continuité du service - en dehors des horaires de travail habituels pour les activités informatiques de l'entreprise.
Article 1. 	Salariés concernés
Le présent titre est applicable aux salariés du service Infrastructure au sein de la Direction des Systèmes d’Information dans les conditions ci-après définies.
A titre dérogatoire, les parties conviennent que le présent titre est également applicable aux salariés considérés comme cadre dirigeants (Directeurs et Attachés de Direction) du service Infrastructure au sein de la Direction des Systèmes d’Information. A l’exception des dispositions relatives aux contreparties en repos, ces derniers étant exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause...), le travail de nuit, et les repos hebdomadaire et quotidien.
Les astreintes seront programmées en ayant recours, en priorité, au salarié volontaire. A défaut de volontaires en nombre suffisant ou au cas où certaines compétences indispensables viendraient à manquer, les salariés d'astreinte sont désignés par le manager en tenant compte des contraintes personnelles.  
Article 2.	Définition de la notion d’astreinte
Conformément à l'article L.3121-9 du Code du Travail, est considérée comme une période d'astreinte, une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Article 3. 	Périodes d’astreinte
Les salariés peuvent être amenés à effectuer tant des astreintes de soir, de jours fériés que de week-end.
L’astreinte du soir se déroule du lundi au vendredi selon une amplitude horaire maximale se situant entre 18 heures et 8 h 30 le lendemain matin.
L’astreinte de week-end se déroule du samedi matin 8h30 jusqu’au lundi matin 8h30.
L’astreinte les jours fériés se déroule un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise à partir de 8h30 jusqu’au lendemain 8h30.
Article 4. 	Information des salariés
Les différents types d'astreinte devront être assurés selon un planning mensuel qui sera établi par le manager. Des modifications peuvent être apportées d'un commun accord entre les salariés concernés et leur manager. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles liées à des absences imprévisibles ou à des difficultés importantes liées notamment à des pannes informatiques ou à des sinistres majeurs, ce délai sera ramené à un jour franc.
Article 5. 	Modalités d'intervention et moyens de communication
Modalités d’intervention
Les salariés d’astreinte devront, le cas échéant et en fonction de l’importance et la nature du problème rencontré : 
soit procéder aux différentes interventions à distance, par le biais du matériel confié ;
soit se rendre dans les locaux concernés dans un délai maximum d’	une heure.
Moyens de communication et d’intervention à distance
Il sera laissé à la disposition du personnel sous astreinte, un téléphone portable qui devra être constamment en fonction pendant les périodes d’astreintes.
De la même façon, les salariés sous astreinte devront rester dans un périmètre couvert par le réseau téléphonique afin d’être potentiellement joints.
En outre, il sera laissé à la disposition du personnel sous astreinte, lorsque ceux-ci sont susceptibles d’intervenir à distance, un micro-ordinateur portable équipé d’une carte de connexion à distance sans fil ou d’un dispositif d’accès via internet.  
Article 6. 	Compensation des périodes d'astreinte et paiement des temps     d'intervention
Les contraintes particulières provoquées par l'exécution d'une astreinte ouvrent droit pour les salariés concernés aux contreparties financières et en repos suivantes.
Article 6.1. 	Contreparties financières
Article 6.1.1 	Contrepartie des temps d'astreinte
Chaque salarié sous astreinte percevra une contrepartie pécuniaire forfaitaire d’un montant brut de :
30 € bruts pour une astreinte du soir
100 € bruts pour un week-end complet d’astreinte
60 € bruts pour une astreinte d’un jour férié
Article 6.1.2 	Paiement des interventions sous forme de primes
L'intervention durant l'astreinte (au domicile par téléphone ou sur site) est considérée comme du temps de travail effectif, y compris le cas échéant le temps de déplacement sur site.
Ces interventions seront rémunérées sous forme de prime selon le temps d'interventions calculé de manière forfaitaire (inférieur à 1 heure, supérieur à 1 heure mais inférieur à 4 heures, supérieur à 4 heures) :

Montant forfaitaire de prime (en € bruts)

Article 6.2. 	Contreparties en repos
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, toute intervention supérieure à 1 heure au cours d'une astreinte s'impute sur le nombre de jours travaillés dans l'année prévue par la convention individuelle de forfait en jours. En conséquence, la contrepartie prendra la forme de l'octroi d'un jour ou d'une demi-journée de repos.

Ainsi, en cas d'intervention, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient d'une durée de repos équivalente, sous forme :

D'une demi-journée de repos (en cas d'intervention supérieure à 1 heure et inférieure à 4 heures)

D'un jour de repos (en cas d'intervention supérieure à 4 heures).
Les jours ou demi-journées de repos doivent être prises par le salarié dans les deux mois qui suivent l'intervention. Les modalités de prise de ces jours de repos sont identiques â celles fixées pour la prise des JRTT.
Article 7. 	Repas et déplacements au cours d'une astreinte
Pour l’ensemble des salariés travaillant durant les périodes d’astreinte, les éventuels repas seront pris en charge par l’entreprise conformément au barème en vigueur. 
En cas de nécessité de déplacement durant l’astreinte, les salariés pourront utiliser leurs véhicules personnels. Les frais de déplacement et de parking seront remboursés selon le barème en vigueur et dans la limite du coût du trajet « domicile – lieu d’intervention ».
À défaut, les salariés seront remboursés du prix du taxi, dans ces mêmes conditions, sur justificatifs. 
Article 8. 	Articulation des périodes d'astreinte et des repos
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-9 et suivantes du Code du travail, les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, à l'exception des temps d'intervention.
En conséquence, si le salarié n'intervient pas pendant sa période d'astreinte, la durée totale de l'astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En revanche les heures d'intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d'écarter l'application de l'article L.3131-1 du Code du travail (repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail) et des articles L.3132-2 et L. 3164-2 du code du travail (repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives entre deux périodes de travail (semaine civile du Lundi 0h au Dimanche 24h).
En conséquence, lorsque le salarié est amené à intervenir pendant la période d'astreinte, le repos quotidien et hebdomadaire doit lui être donné intégralement à l'issue de l'intervention (dans l'hypothèse où le salarié effectuerait plusieurs interventions, le temps de repos ne commencerait alors à courir qu'à l'issue de la dernière intervention) sauf si le salarié a d'ores et déjà bénéficié de l'intégralité de son repos avant la première intervention.
Les heures d'intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent non plus écarter l'application de l'article L.3132-1 du code du travail (nombre de jour de travail maximum sur une semaine).
Article 9.	Compte rendu d’intervention
Chaque intervention devra donner lieu à un compte rendu de la part du salarié, qui devra préciser, sur la base de l'outil prévu à cet effet, la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale en distinguant, s'il y a lieu, les temps de déplacement et ceux de résolution du problème rencontré.
Le compte rendu devra être adressé au manager par le salarié dans les 8 jours qui suivent l'intervention pour validation avant transmission au service paie.
Article 10. Contrôle
En fin de mois, chaque salarié se verra remettre un document récapitulant le nombre de périodes d'astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante et les heures effectuées en cas d'intervention.
Titre 7. 	Le travail exceptionnel jours fériés et les week-ends
En dehors du régime d'astreinte prévu au Titre 6, les besoins de fonctionnement de l'entreprise peuvent nécessiter le travail exceptionnel jours fériés et les week-ends.
Article 1. 	Salariés concernés
Les salariés concernés sont les salariés des services informatiques et des services généraux.
En effet, l'activité inhérente de ces services peuvent entraîner des interventions pouvant se prolonger un jour férié ou lors des week-ends (notamment en cas d'opérations de migration ou de transfert informatique, d'emménagement ou de déménagement, et d’évènements critiques ne pouvant être accomplis techniquement ou ne pouvant intervenir qu'en dehors des heures pendant lesquelles le système est à la disposition des utilisateurs ou suite à des incidents).
Afin de prendre en compte de telles contraintes organisationnelles, les salariés bénéficient de mesures compensatoires prévues au présent Titre, qui ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles ayant le même objet.
Article 2.	Les périodes concernées par le travail exceptionnel
Il s'agit du travail effectué :

les jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise

et le travail le week-end. Il s'agit en principe du travail effectué le samedi. En cas de nécessité d'un travail le dimanche, une autorisation exceptionnelle sera sollicitée auprès de l'autorité administrative compétente.
Article 3. 	Rémunération du temps de travail exceptionnel
Pour l'ensemble des salariés (que leur temps soit décompté en heures ou en jours), le travail exceptionnel est rémunéré sous forme de prime selon le temps d'interventions calculé de manière forfaitaire :

toute présence dans l'entreprise inférieure à 4 heures sera considérée comme une demi-journée de travail ;

toute présence dans l'entreprise supérieure à 4 heures sera considérée comme une journée de travail.

Les montants bruts de ces primes sont les suivants:
Les montants bruts de ces primes sont les suivants:
Demi-journée le samedi ou le dimanche	180 € bruts
Journée complète du samedi ou dimanche	265 € bruts
Week-end complet 	735 € bruts
Jour férié complet 	365 € bruts
Demi-journée durant un jour férié: 	210 € bruts
Les primes présentent un caractère forfaitaire.
Les salariés bénéficient également d'une durée de repos équivalente, sous forme de jour ou demi-journée de repos (en cas d'intervention inférieure à 4 heures). Les jours ou demi­ journées de repos doivent être prises par le salarié dans les deux mois qui suivent l'intervention. Les modalités de prise de ces jours de repos sont identiques â celles fixées pour la prise des JRTI.
Les salariés bénéficient de la prise en charge des éventuels repas et déplacement selon les modalités et conditions que celle prévue en cas d'astreinte (article 7 du Titre 6)
Article 4. 	Décompte du temps de travail
Article 4.1. 	Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Chaque salarié devra déclarer sur un document remis à la DRH le nombre d'heures effectuées dans le cadre du travail exceptionnel.
En outre, compte tenu de leur montant plus favorable, il est convenu que le versement des primes prévues à l'article 3 inclut le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées lors de l'intervention. En conséquence, seul figurera sur le bulletin de paye le montant de prime versé à ce titre, une mention rappelant l'inclusion d'éventuelles heures supplémentaires.
En outre, un document récapitulatif des interventions effectuées dans le cadre du travail exceptionnel sera remis au salarié concerné chaque mois. Il précisera :

- d'une part, le nombre total d'heures d'intervention effectuée le week-end ou un jour férié, en précisant le nombre d'heures supplémentaires effectuées dans ce cadre,
- d'autre part, le montant total de prime dû en précisant le montant correspondant à la rémunération des heures supplémentaires.
Article 4.2. 	Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Toute intervention dans le cadre du travail exceptionnel s'impute sur le nombre de jours travaillés dans l'année prévue par la convention individuelle de forfait en jours. Le salarié ou son manager devront informer la DRH de tout travail exceptionnel un jour férié ou le week-end.
Article 5. 	Durées maximales de travail et droit au repos
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l'exécution d'un travail exceptionnel ne peut les conduire, sauf circonstances exceptionnelles, à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail.
Pour l'ensemble des salariés, y compris les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, l'exécution d'un travail exceptionnel doit être effectuée dans le respect du repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et du repos hebdomadaire.
De même, l’exécution d’un travail exceptionnel ne peut non plus écarter l'application de l'article L.3132-1 du code du travail (nombre de jours de travail maximum sur une semaine).
Titre 8.	La journée de solidarité
En application des articles L.3133-7, L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, dans le cadre de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit (ni salaire de base, ni majoration d'aucune sorte).
Cette journée de solidarité s'entend dans la limite de 7 heures de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Il est en outre rappelé que le Lundi de Pentecôte est redevenu un jour férié depuis la loi du 16 avril 2008.
En conséquence, et en application de l'article L.3133-9 du Code du travail, la journée de solidarité pour l'ensemble des salariés (à temps plein et à temps partiel) prendra la forme d'un JRTT positionné le Lundi de Pentecôte.
Titre 9.	Commission de suivi
Une commission de suivi est  mise  en place, composée  de deux  représentants  de la DRH, du délégué syndical signataire et de deux membres du Comité d'entreprise.
Cette commission se réunira une fois par an, sur demande de l'un de ses membres, afin d'analyser les éventuelles problématique d'application du présent accord.
Titre 10. 	Dispositions finales
Article 1.	Durée et entrée en vigueur 
Le présent avenant est conclu en application des dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 
Il révise et se substitue intégralement, à compter de sa date d’application, aux dispositions de l’accord collectif du 31 janvier 2014 et de son avenant n°1 du 27 décembre 2016.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Article 2.	Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, par voie d’avenant.
La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales, conventionnelles ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail. En outre, chaque partie signataire bénéficie d'une faculté de dénonciation partielle concernant les Titres 5, 6, 7 et 8 du présent accord.

La dénonciation, totale ou partielle, devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet après un préavis de trois mois courant à compter de la réception de cette demande et l'accord continuera de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L.2261-10 du Code du travail.

Article 3.	Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et mis en ligne sur le site intranet dédié de l’entreprise.
Le présent avenant sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

 							Fait à Paris, le 17 janvier 2018.
 				       En 4 exemplaires

Pour la société ARDIAN France* 				Pour la CFDT*

XXXXXX XXXXXX 						XXXXXX XXXXXX
(*) Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »








ANNEXE 1: Répartition de  annuelle de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

(1) hors journée de solidarité


ANNEXE 2: Exemple du calcul de nombre de JRTT pour les salariés cadres en jours (année 2014)

(1) hors journée de solidarité



ANNEXE 3: Liste des absences sans incidences sur les JRTT
Congés payés de l’année précédente
Repos compensateurs pour heures supplémentaires
Repos liés à la maternité, y compris le congé pathologique dans la limite de deux semaines précédant la naissance et de quatre semaines suivant la naissance et les absences liées aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.154 du code de la santé publique
Périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Congés familiaux (congés exceptionnels pour événements familiaux, congés liés à la naissance ou à l’adoption)
Absences liées à la représentation des salariés (crédit d’heures et temps passé en réunion)
Congés liés à la formation (congé de formation, bilan de compétences, CFES. stages de formation économique des membres titulaires du CE et des DP, temps de formation des RP au CHSCT, congé de formation à la sécurité, congés de formation prud’homaux)
Congés judiciaires (temps passé par les conseillers prud’hommes et les administrateurs des organismes de Sécurité sociale pour l’exercice de leurs fonctions)
Congés liés à l’activité sociale (représentation d’association familiale, participation à des commissions pour l’emploi ou la formation et à des jurys d’examen, congé formation des administrateurs de mutuelles, représentation dans les mutuelles et les associations, représentation aux chambres d’agriculture, représentation des immigrés dans les instances consultatives)
Congés accordés aux candidats à l’Assemblée Nationale ou au Sénat

ANNEXE 4: Liste des absences ayant une incidence sur les JRTT
Maladie
Longue maladie
Maladie sans certificat médical
Maladie suite à accident
Accident de trajet
Cure agréée
Cure non agréée
Congé parental d’éducation légal
Congé sans solde
Congé parental conventionnel
Congé sans solde formation
Congé sans solde période militaire
Congé sans solde exceptionnel
Congé création d’entreprise
Congé sabbatique
Grève

ANNEXE 5: Tableau de modération des absences sur le nombre de JRTT
La réduction proportionnelle des JRTT par tranche de 10 jours d’absence en application des dispositions de l’accord peut être synthétisée comme suit :





ANNEXE 6: Questionnaire sur le suivi du temps travail salariés forfait-jours
Questionnaire relatif au 1er semestre de l’année

Date :
Prénom : 
Nom :

Questionnaire relatif au suivi du temps du temps de travail des salariés au forfait jours

Au cours de la période du 01/01/20N au 30/06/20N, avez-vous pris :

	-  vos temps de repos journaliers * :                              	Oui             Non 
	- vos temps de repos hebdomadaires** : 		  	Oui             Non 
	-  vos jours de congés CP-1 et RTT-1***:	   	Oui             Non 

Le service Ressources Humaines se tient à votre disposition pour tout échange sur la durée du travail.

*correspond à une durée minimale  de 11 heures consécutives entre deux journées de  travail
**Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives
*** Les jours épargnés dans le CET ne sont pas concernés





Questionnaire relatif au 2nd  semestre de l’année

Date :
Prénom : 
Nom :

Questionnaire relatif au suivi du temps du temps de travail des salariés au forfait jours

Au cours de la période du 01/07/20N au 31/12/20N :

	-vos temps de repos journaliers *  :                              	Oui             Non 
	-vos temps de repos hebdomadaires ** : 		  	Oui             Non 

Le service Ressources Humaines se tient à votre disposition pour tout échange sur la durée du travail.

*correspond à une durée  minimale  de 11 heures consécutives de repos entre deux journées de  travail
**Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives