ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE INNOVAFEED



  

La société INNOVAFEED,	
Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 819 671 843, dont le siège social est situé à Genopole Campus 1, 5 rue Henri Desbruères, 91000 Evry, représentée par, agissant en qualité de Président de la société,
Ci-après désignée la « Société »,

D'UNE PART,

ET

L'ensemble du personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un referendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l'effectif,

D'AUTRE PART.

Ci-après ensemble désignés les « Parties ».


Sommaire


Champ d’application et régime juridique
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société et de ses établissements, existants et futurs.
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du Code du travail.  
Dispositions relatives à la durée du travail
Notion de temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, sauf disposition contraire du présent accord les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Le temps de déplacement professionnel depuis le domicile du salarié jusqu’au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, des contreparties pourront être accordées par l’employeur.
Durée collective hebdomadaire de travail
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est fixée pour l’ensemble du personnel à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire en tenant compte de la journée de solidarité, selon le mode d’aménagement de la durée du travail applicable.
La durée du travail effectif sera appréciée selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord.
Les horaires de travail sont collectifs. Ils sont définis par l’employeur. 
Décompte du temps de travail
L’employeur fixe les modalités de décompte du temps de travail des salariés.
Temps de pause
Une pause de 20 minutes est obligatoire, lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire effectuer 6 heures de travail effectif consécutives à un salarié.
Le moment de la pause est déterminé par le responsable hiérarchique de façon à ne pas pénaliser la bonne organisation de la production et à préserver la qualité du service. Il peut être pris en une ou deux fois.
Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci.
Les parties rappellent que ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment, tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. 
Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.
Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec la législation en vigueur, le contrôle des temps de travail effectif, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif, ainsi éventuellement que des temps de pause.
La durée du travail des salariés pourra être décomptée quotidiennement par tout moyen approprié mis en place par l’employeur, et validé périodiquement par le supérieur hiérarchique. Un tel dispositif est également mis en place lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail.
A défaut de remarque de l’intéressé, l’horaire ainsi décompté sera réputé conforme. 
Durée maximale de travail
Durée maximale quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder   heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Afin de parer à des besoins impératifs et urgents, la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise (afflux imprévu de commandes, raisons de sécurité, maintenance des équipements, contraintes de production ou d’élevage…).
Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire
Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à   heures par semaine et à   heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les heures de travail pourront être réparties par l’employeur sur 4, 5 ou 6 jours par semaine.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Cette durée pourra être de 9 heures consécutives pour les besoins de l’activité de la Société, et ce conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-4 et suivants du Code du travail. Un repos équivalent à la réduction sera accordé au salarié, pouvant être pris, avec accord de l’employeur, le lendemain de l’intervention, ou dans les deux (2) semaines qui suivent.
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.
Par ailleurs, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné en principe le dimanche.
En cas de modification du jour de repos hebdomadaire, un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires est respecté par la Société. 
Heures supplémentaires
Définition
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours (cf. 3.7).
Le recours aux heures supplémentaires devra rester mesuré et ne pourra être, par conséquent, considéré comme un mode de gestion habituel de l’organisation.
Les heures supplémentaires serviront, notamment, à faire face à des surcroîts d’activité, gestion des remplacements, les évènements impondérables liés aux contraintes commerciales, de production ou d’élevage…
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de la hiérarchie.
En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation du responsable hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles. 
Contreparties
Majoration
Les heures constituant des heures supplémentaires au sens du présent accord ouvrent droit aux majorations suivantes :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,
50% pour chacune des heures suivantes.
Repos compensateur de remplacement
Il pourra être décidé de remplacer le paiement des heures supplémentaires (rémunération normale et majoration) par un repos compensateur de remplacement.
En ce cas, ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La prise du repos compensateur de remplacement doit intervenir dans les trois (3) mois qui suivent cet accord. Elle pourra prendre la forme de l’attribution de journées ou demi-journées de repos. La Société pourra cependant prévoir une autre modalité d’attribution du repos.
Les dates de prise du repos seront fixées par la Société, éventuellement sur proposition du salarié.
En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.
Contingent annuel d’heures supplémentaires et repos obligatoire
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à  heures par salarié. 
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, calculée conformément aux dispositions du présent accord, notamment du paragraphe 3.2. 
L’exécution de telles heures au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, à savoir :
50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos interviendra dans les mêmes conditions que celles du repos compensateur de remplacement. 
En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.
Dimanches et jours fériés
Préambule
Les activités de la Société, notamment les activités de production et d’élevage industriels, peuvent présenter la nécessité d’assurer leur continuité. Afin de donner à la Société les outils permettant à la fois de s’adapter à de telles contraintes, et ainsi de ne pas freiner son développement, mais également de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés, le présent accord encadre le travail les dimanches et jours fériés. 
Dimanche
Le recours au travail du dimanche peut être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société, notamment au regard des contraintes de la production et de l’élevage industriels. 
En raison de certaines de ses activités, la Société bénéficie d’une dérogation permanente de droit au principe du repos dominical en vertu des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, et peut ainsi recourir au travail du dimanche.
Définition
Le travail du dimanche s’entend du travail réalisé le dimanche entre 0h00 et 24h00.
Hormis le cas d’une organisation selon les modes spécifiques prévues au 3.5 et 3.6, le travail du dimanche est exceptionnel.
Garanties accordées aux salariés travaillant le dimanche
Le travail du dimanche s’effectue, à la demande de l’employeur, avec priorité au volontariat. 
En cas de travail le dimanche, le repos hebdomadaire sera donné sur un autre jour de la semaine.
Jours fériés
Le 1er mai 
Conformément aux articles L.3133-4 et suivants du Code du travail, le premier mai, est un jour férié et chômé.
Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu en plus du salaire, au paiement immédiat d’une indemnité équivalente au temps de travail effectué, au taux normal de 100 %.
Les autres jours fériés 
Selon les articles L.3133-1 et suivants du Code du travail, les jours fériés, à l’exception du 1er mai, sont considérés, par principe, comme des jours normaux de travail qui sont travaillés sans faire l’objet de contrepartie et ne sont donc pas chômés.
Les jours fériés peuvent être soit travaillés, soit chômés, au choix de l’employeur.
La Société souhaite prendre en compte l’implication dont les salariés font preuve dans son développement et leur accorder des dispositifs leur permettant d’évolution dans les meilleures conditions et de garantir un équilibre entre leur vie familiale et professionnelle.
Pour ces raisons, les jours fériés légaux seront des jours chômés.
Les heures effectuées exceptionnellement les jours fériés chômés sur décision de l’employeur font l’objet d’une majoration de %, cette majoration pouvant se cumuler avec la majoration pour heures supplémentaires et/ou du travail de nuit, mais ne se cumule pas avec les contreparties prévues en cas de travail le dimanche (cf. 2.6.2), ni avec les contreparties pouvant éventuellement être accordées au titre des modes d’organisation spécifique du travail prévues au 3.5 ou pour les équipes suppléantes.
Journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
L'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises. Ainsi, la Société pourra fixer les modalités d’accomplissement de la journée dite de solidarité.
Néanmoins, les modalités retenues pour l’accomplissement de la journée de travail supplémentaire au titre de la Journée de Solidarité seront de préférence les suivantes :
pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année : 7 heures sont déduites du décompte des heures de travail effectif pour les salariés à temps complet. Ce nombre d’heures est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée contractuelle de travail. La déduction de ces heures se fera au titre du mois de juillet de chaque année, sauf circonstances exceptionnelles.
pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours de travail : déduction d’un jour de repos supplémentaires dits RTT le 1er juillet de chaque année.
Congés payés et congés exceptionnels
Congés payés
Conformément à la législation en vigueur, l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à des congés payés par année de référence.
La période de référence d’acquisition des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mars au 31 octobre.
L’ordre des départs en congés est fixé par la Société.
Le fractionnement des congés payés n’entrainera pas l’attribution de jours de congés supplémentaires.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les salariés auront droit, sur justification et dans les conditions requises, aux absences exceptionnelles pour événements de famille prévus ci-après :

Modalités d’organisation du temps de travail
Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année
Travail à temps partiel
Travail de nuit
Modalités spécifiques d’organisation du travail
Forfait annuel en jours
Dispositions finales
Durée, entrée en vigueur, suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le jour de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers, conformément à l’article L 2232-22 du Code du travail.
Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.
Les parties signataires s’entendent sur l’importance d’un réel suivi de l’application du présent accord 
Afin de s’assurer que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues répondent aux objectifs poursuivi, un suivi de l’application du présent accord sera réalisé. Il pourra être effectué par la réunion d’un représentant du personnel, ou d’un salarié le cas échéant, et d’un représentant de l’employeur. Ces derniers se réuniront au moins une fois par an pour examiner les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d’application qui pourraient poser difficulté afin d’ajuster et/ou de compléter les stipulations pratiques nécessaires à la bonne organisation du temps de travail.
Le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.
L’accord et ses avenants éventuels, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales, l'accord continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du préavis de trois (3) mois.
Fait à Evry, en 4 exemplaires originaux, le 21 août 2018