Procès-Verbal d’accord - Négociation annuelle sur la rémunération, 
le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Exercice 2022/2023 - Laboratoires Coloplast



Préambule

En préambule, il est rappelé l’historique de ces négociations portant sur l’exercice 2022/2023.
Les parties se sont réunies à l’occasion de 5 réunions, qui ont été organisées aux dates suivantes :
La réunion préparatoire du 2 septembre 2022,
Les réunions de travail du 14 et 27 septembre puis 27 octobre et 2 novembre 2022.
Suite aux échanges, les délégués syndicaux et la Direction ont signé, en date du 7 novembre 2022, ce PV d’accord qui formalise la fin de la négociation portant sur la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Etaient présents :

Pour la Direction des Laboratoires Coloplast SAS 6 rue de Rome 93110 ROSNY SOUS BOIS, siret 312328362,:
xx, Directrice Générale
xx, Directrice des Ressources Humaines

Pour les Délégués Syndicaux :
xx, Déléguée Syndicale SECIF CFDT, accompagnée de xx  
xx, Déléguée Syndicale UNSA Pharma, accompagnée de xx
xx, Déléguée Syndicale CFE – CGC SNCC, accompagnée de xx

Rappel des dispositions en vigueur au moment de l’ouverture des négociations :

Organisation du temps de travail

Modalités de temps de travail pour les salariés cadres autonomes : Forfait annuel de 210 jours travaillés. Les cadres autonomes bénéficient de 88 jours de télétravail régulier et 15 jours de télétravail occasionnel par période (juin/mai).

Modalités de temps de travail pour les salariés cadres intégrés, agents de maitrise et employés du siège social : Base annuelle de 1600 heures. Les salariés ont le choix entre 3 formules de télétravail :
Pas de télétravail régulier et 15 jours de télétravail occasionnel
1 jour de télétravail régulier hebdomadaire et 15 jours de télétravail occasionnel
2 jours de télétravail régulier hebdomadaire et 15 jours de télétravail occasionnel

A noter : chaque journée de télétravail régulier fait l’objet d’une indemnité de 2,5€, le versement étant effectué en une seule fois, chaque année, en juin.

Modalités de temps de travail pour les salariés non-cadres de l’entrepôt : Base annuelle de 1600 heures suivie par le système de badgeuse. La récupération des heures est organisée par le responsable de l’entrepôt en fonction des heures acquises, en journée, ½ journée ou en heure. 



Salaires effectifs

Notre politique salariale est basée sur les éléments suivants :
Un salaire fixe versé en 12 mensualités
Une partie variable sur objectifs, appelée Prime de Performance Individuelle (PPI) ou Bonus. Ces objectifs sont définis et évalués chaque année au cours de l’entretien d’objectifs par le responsable hiérarchique.
Pour les équipes du siège et les Cadres Autonomes de l’entrepôt, la PPI/Bonus est construite de la manière suivante. Parmi les objectifs sur lesquels repose la rémunération variable sur objectifs :
Minimum 1/3 du montant total de la rémunération variable sur objectifs est relatif à l’atteinte de l’index de chiffre d’affaires et de market contribution de la filiale tels que définis par le Groupe en début d’exercice. Les modalités d’application sont communiquées aux salariés lors de l’entretien de performance.
Pour la partie restante du montant de la rémunération variable sur objectifs, les objectifs sont définis puis évalués par le responsable hiérarchique lors de l’entretien de performance. Ces objectifs sont de préférence des indicateurs chiffrés et peuvent être individuels et/ou d’équipe et/ou de résultats collectifs.

Au sein des équipes de vente Chronic Care, Interventional Urology et Wound Care, chaque nouveau plan de prime fait l’objet d’un avenant individuel.

Il est possible d’envisager l’attribution d’une prime exceptionnelle pour un investissement exceptionnel (équipe ou individuel) sur proposition du responsable hiérarchique et décision de l’équipe de direction. 

Une partie variable collective dite « prime de résultats » basée sur l’atteinte d’un index de croissance du chiffre d’affaires. Les objectifs de croissance pris en compte sont :
ceux de la Business Unit pour laquelle le salarié travaille, 
ou bien ceux des 3 Business Units pour les salariés des fonctions Support, la répartition des montants étant proportionnelle au poids de chiffre d’affaires de chaque Business Unit,
pour les salariés de l’entrepôt, le calcul est basé sur les résultats des Business Units Chronic Care et Wound Care.
Les performances des business units sont mesurées séparément et se cumulent.

A condition que le salarié soit présent au 30 septembre de l’exercice concerné et ne soit pas en préavis.
Sont inclus dans le décompte de l’absentéisme : Congé maladie, longue maladie et invalidité, absences non autorisées, absences non payées (y compris Maternité – paternité pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté), absences pour mise à pied, congés sans solde en plus de CP/RTT acquis, préavis non payé et non effectué, préavis payé non effectué, congé individuel de formation, congés parentaux, congés création entreprise, congés sabbatiques, entrées et sorties en cours d’année.
Sont exclus du décompte de l’absentéisme : Maternité – paternité, accidents du travail reconnus CPAM, journée enfant malade, journées de formation, journées pour événements familiaux.

D’un accord d’intéressement Laboratoires Coloplast sas (regroupant Participation & Intéressement) prévu dans le cadre d’un accord sur 3 ans. 


Couverture sociale 

Contrat de mutuelle obligatoire Apgis, avec affiliation dès le 1er jour de contrat.

Maintien de salaire par les Laboratoires Coloplast pour les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté, en cas de congé maternité, congé paternité, absences maladie, accident du travail/trajet (absence inférieure à 91 jours).

Contrat de prévoyance Axa

Contrat de retraite par capitalisation Axa : Les Laboratoires Coloplast versent, pour chaque salarié, 4% de la rémunération brute. Ce pourcentage est porté à 10 % pour les membres de l’équipe de Direction. Les nouveaux contrats sont ouverts après un an d’ancienneté du salarié, dès le mois qui suit l’anniversaire d’arrivée et les versements sont effectués mensuellement.


Revendications des Délégués Syndicaux 


 

 




Propositions de la Direction suite aux demandes des Délégués Syndicaux 
 
Salaires effectifs

Revalorisation salariale au 1er janvier 2023

Malgré les résultats décevants de l’exercice 21/22, la Direction prend en compte le contexte économique et l’inflation particulièrement élevée et maintient le principe d’une augmentation de la masse salariale via des augmentations individuelles liées à la performance et aux résultats de chacun. Le budget est défini sur la base des collaborateurs éligibles (entrés ou promus avant le 1er septembre 2022) et représente au total 4% de la masse salariale. Ce budget est réparti en :
Une enveloppe d’augmentation de 3.65%, hors promotions 
Une enveloppe de 0.35% dédiée aux promotions et revalorisations

La répartition des augmentations de salaire au sein de la filiale est faite dans le respect de l’enveloppe totale d’augmentation, en fonction des performances individuelles, via le scoring People Review et du benchmark salarial. Les collaborateurs dont le scoring est Concerning Perfomer ou Concerning Values ne sont pas éligibles à une augmentation de salaire.

Cette année, la Direction a souhaité porter une attention particulière aux salariés bénéficiant des rémunérations les moins élevées. Aussi, les fourchettes d’augmentation seront adaptées en fonction du niveau de rémunération.

 

Ces pourcentages pourront être inférieurs, ainsi que le plancher de 1.000€ bruts, pour des salariés entrés en cours d’année.

Concernant les augmentations pour la Force de vente (hors DR et fonctions Terrain bénéficiant d’un bonus payé annuellement), la répartition vise à valoriser et récompenser la performance individuelle. Aussi, le calcul de l’augmentation est basé sur la réintégration d’un pourcentage des primes perçues au cours de l’exercice précédent dans le salaire fixe.

L’information des salariés est effectuée lors de l’entretien salarial et formalisée dans un avenant au contrat de travail signé par le salarié. L’application est effective au 01/01/2023 et l’augmentation vaut pour les 12 mois à venir à savoir toute la période allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Rappel : la rémunération, pendant le temps d’un congé maternité, se décline de la façon suivante : la salariée en congé maternité perçoit la moyenne des douze derniers mois précédant sa maternité.
Rémunération variable

La Direction confirme le maintien du dispositif de rémunération variable collective des équipes Siège et des Cadres Autonomes de l’entrepôt : le « 1/3 collectif » est basé sur l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires (pour 16.5% de l’enveloppe) et de dépenses (pour 16.5% de l’enveloppe) de chaque entité ou de la filiale. Ces objectifs locaux peuvent être substitués par des objectifs financiers (chiffre d’affaires / dépenses / MC) sur le périmètre de responsabilité du collaborateur ou sur un périmètre global, à hauteur de 33% minimum.

Pour rappel, ci-dessous le pourcentage indicatif de bonus accordé en fonction du statut :
Employé & Agent de maitrise : minimum 5% de la rémunération fixe annuelle
Cadre : 6 à 8% de la rémunération fixe annuelle 
Cadre avec responsabilité managériale : 7 à 9% de la rémunération fixe annuelle
Cadre Marketing : 10 à 12% de la rémunération fixe annuelle
Cadre des ventes et de la Direction : 10% minimum de la rémunération fixe annuelle

Les équipes de vente Chronic Care, Interventional Urology et Wound Care bénéficient de plans de prime spécifiques qui ont été présentés dans le cadre des NAO, ont fait l’objet d’une information en réunion des ventes et d’un avenant au contrat de travail. La Direction rappelle que les plans de primes des différentes BU, comme la politique de rémunération, sont propres à chaque BU, selon ses enjeux et sa profitabilité. 

La Direction rappelle la possibilité, pour un commercial qui consacre une journée complète de travail sur un autre secteur en l’absence du commercial attitré, de percevoir une prime de 100€ bruts (sauf réserve d’une traçabilité détaillée de l’activité de la journée).

Prime de résultats

La Direction souhaite dénoncer l’usage visant à verser une prime de résultats en fin d’exercice en complément des autres éléments de rémunération déjà en place. Aussi, en accord avec les Délégués Syndicaux, la Direction va procéder à la dénonciation de l’usage auprès des collaborateurs et à la réintégration, dans le salaire annuel fixe, à partir de février 2023, de 1.000 euros bruts (soit 1/12ème par mois), pour tous les collaborateurs présents dans l’entreprise en date du 30/11/2022 et n’étant pas ni en préavis, ni avec une date de départ connue. 

Prime de Partage de la Valeur

La Direction et les délégués syndicaux ont signé un accord de mise en place d’une prime de partage de la valeur en septembre 2022, selon les modalités suivantes :



Prime exceptionnelle BE1 à l’entrepôt

La Direction accordera, après le Go-Live, une prime exceptionnelle de 300€ bruts liée à l’implication dans le projet BE1 depuis décembre 2021 aux salariés de l’entrepôt présents sur cette période.

Télétravail

La Direction rappelle que notre accord offre à l’ensemble des salariés (exception faite des commerciaux et des employés et agents de maitrise de l’entrepôt) la possibilité d’accéder à des journées de télétravail, selon des modalités propres à chaque catégorie d’emploi. Il s’agit d’un accord ambitieux au regard des guidelines Groupe et des pratiques du marché. 

Primes Anniversaire Coloplast 

A compter du 5ème anniversaire, chaque salarié reçoit une prime Anniversaire de 1.000 euros bruts tous les 5 ans. Chaque palier (5 ans – 10 ans – 15 ans – 20 ans – 25 ans – 30 ans – 35 ans) permet l’obtention d’une prime harmonisée de 1.000€ bruts.
L’ancienneté est désormais calculée chaque mois. Depuis le 1er janvier 2022, la prime Anniversaire est versée le mois qui suit la date anniversaire, à condition que le salarié soit présent à la date de versement et ne soit pas en préavis.

Qualité de vie au travail

La Direction s’engage à revoir les initiatives visant à améliorer encore la qualité de vie au travail en 2023. Un projet sera initié dans ce sens.

Les titres-restaurant verront leur valeur portée de 9,25€ à 9.70€ (soit 5.82€ de part employeur) à compter du 1er janvier 2023.

Concernant les salariés ne disposant pas d’un bureau au siège social, l’Indemnité d’Occupation du Domicile est fixée à 60€ bruts mensuels depuis 1er janvier 2022. Les commerciaux ont la possibilité de soumettre une demande de remboursement d’étagères pour organiser leur stock, à hauteur de 250€ tous les 5 ans, après accord préalable du responsable hiérarchique. La dépense doit être réalisée avec la carte bancaire Citi.

Equilibre vie pro-vie perso

La Direction rappelle l’existence de 2 jours « enfant malade » par enfant mineur et par année CP/RTT et s’engage à mettre en place une commission « Faire face au handicap », animée par le référent Handicap, et composée d’1 élu CSSCT + d’1 membre du CODIR (selon le périmètre concerné par la/les demandes). Sa mission consistera à étudier les demandes d’aménagement du temps de travail formulées par des salariés dont l’enfant a une connaissance MDPH. Cette commission pourra notamment statuer sur des demandes de temps partiel et le recours au don de CP/RTT.

Depuis le 1er janvier 2022, les collaborateurs disposent également d’une journée de congé supplémentaire dite « journée RSE » permettant aux collaborateurs de s’engager dans une action associative en lien avec la solidarité et l’environnement. Cette absence doit faire l’objet d’un justificatif selon le document établi par la Direction et disponible sous Connect RH.



Mise en place de groupes Projets pour 2023

Plusieurs thématiques évoquées au cours des réunions de NAO et ne pouvant pas aboutir dans le délai imparti aux NAO vont faire l’objet de groupes de travail :
Appel d’offre relatif à la couverture Santé et Prévoyance
Renouvellement de l’accord Intéressement / Participation.

Conclusion des négociations

A l’issue des différents échanges et discussions, les parties se sont accordées sur la signature d’un PV d’accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022/2023, les 3 Délégués syndicales étant favorables.

Ce PV d’accord est signé en 6 exemplaires originaux, des copies étant adressées à la DIRECCTE et au Greffe des Prud’hommes.

Fait à Rosny-sous-Bois, le 7 novembre 2022.