ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés : 
Lowit, dont le Siège Social est situé 8, rue Martel à Paris, représentée XXXX d’une part, 
Et
Les représentants titulaires du Comité Social et Economique 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 
PRÉAMBULE 
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail visant à augmenter la durée actuelle du temps de travail en compensant ce temps additionnel par des jours de récupération et la mise en place d’horaires variables permettant ainsi aux salariés de gérer plus librement leur emploi du temps.
 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société Lowit, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. 
Sont exclus de son champ d'application, les stagiaires.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
 2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. 
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures
 2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 
- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
 - La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail). 
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL ET RECUPERATION
Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de Lowit sont les suivantes : 
- Modalité 1 de la convention collective SYNTEC avec une réduction du temps de travail par l'octroi de Journée de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sur l'année; 
Les modalités 2 et 3 de la convention collective SYNTEC ne sont pas applicable au sein de la société. 
3.1. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an. Le principe général est que les salariés, effectueront 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi. 
3.2. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT »
3.2.1. Principe
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée par cet accord bénéficiera de jours de réduction du temps de travail. 
3.2.2. Acquisition des JRTT
Période d'acquisition
 La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 36 heures. 
La formule retenue est la suivante : 
365 ou 366 jours ̶ nombre de samedis et dimanches ̶ nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice ̶ 25 jours de congés annuels payés
= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).
Ainsi, à titre d'exemple en 2023, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 9 et le nombre de samedis et dimanche à 105 ce qui porte à 226 le nombre de jours travaillés dans l'année. 
En 2023, le nombre de semaines de travail est égal à 45,2 (226 jours / 5 jours hebdomadaires). Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 heures. 
Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45,2 (semaines théoriquement travaillées) × 1 = 45,2 heures sur l'année 
La durée quotidienne de travail est égale à 36 heures / 5 = 7,20 heures.
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2023 est égal à : 45.2 heures annuelles / 7, 20 heures quotidiennes = 6.27 arrondis à 7 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée à l'article 5 du présent accord, soit 6 jours. 
Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures. 
Pour l’année 2023, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à : (36 heures × 45,2) ̶ (6 × 7, 20) = 1583,8 heures. 
 Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.
De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel. 
Mode d'acquisition. 
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle. 
3.2.3. Prise des JRTT 
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 
Les JRTT ne peuvent être pris par anticipation.
Fixation des dates

Jusqu’à 1 jour de repos fixé collectivement pour l'ensemble des salariés, dit RTT collectif (RTTC) Ce jour de repos sera fixé chaque année par la Direction. 
Au moins 5 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS) :  Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Le manager devra répondre dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. 

Prise sur l'année civile
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période (à l’exception d’un RTT à utiliser sur le trimestre suivant), ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Les JRTT feront, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte. Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin
3.4. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour : 
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
 Les jours de repos eux-mêmes, 
Les repos compensateurs, 
Les jours de formation professionnelle continue,
 Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale, 
Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable. 
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 
Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.


ARTICLE 4 – HORAIRES INDIVIDUALISES
4.1 – Définition des horaires variables
Le personnel auquel est applicable le présent accord bénéficie d’horaires variables au sens de l’article L 212-4- 1 du Code du Travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures hebdomadaires.
 L’horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.
Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes : 
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre huit heures et neuf heures trente ;
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre neuf heures trente et douze heures ; -
la plage mobile du repas de douze heures à quatorze heures avec interruption obligatoire du travail pendant quatre-vingt-dix minutes minimum entre douze heures et quatorze heures 
la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de quatorze heures à dix-sept heures;
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre dix-sept heures et dix-huit heures trente. 
Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent à son poste chaque jour, sur les deux plages fixes de la journée hormis le jour de plus courte durée. 
4.3 RETARDS 
Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles. 
Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le Responsable Hiérarchique. 
ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l'article 3, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité. 
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. 
Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures renoncent à un JRTT.
ARTICLE 6 – RENONCIATION AU DROIT DE FRACTIONNEMENT
La période de référence prévue par l’entreprise pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les jours de congés payés doivent être pris au plus tard le 30 avril de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de 3 semaines de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale susmentionnée ne sera dû aux salariés.
ARTICLE 7 - REVISION - DENONCIATION 
7.1. : REVISION 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues. Le cas échéant, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
 7.2. : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; 
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; 
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ; 
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 132-8 alinéa 1 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord est applicable au premier jour du mois suivant la signature de l’accord sur l’aménagement du temps de travail. Il fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Lyon ainsi qu’à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.


Fait à Lyon  le 31 mai 2023
Pour le CSE										Pour la Direction