PROTOCOLE D'ACCORD
 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre :

La Caf  représentée par sa directrice, 

et :

La Cfdt représentée par son délégué syndical, 
La Cgt-Fo représentée par sa déléguée syndicale, 
La CGT représentée par sa déléguée syndicale, 


Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.


Le présent accord s'inscrit dans le prolongement à la fois :

Du protocole d'accord national du 28 juin 2016 (agréé le 7 octobre 2016) relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
Du protocole d’accord local du 27 novembre 2012
Du protocole d’accord local du 4 avril 2017 et de son avenant du 1er septembre 2017 précisant diverses mesures dans le cadre notamment de l’égalité femme/homme.
Du protocole d’accord local du 19 novembre 2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Du protocole d’accord local du 01 mars 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Les partenaires sociaux de la Caf de ont souhaité :

la signature d’un accord spécifique sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes objet du présent texte 
et s’en tenir aux dispositions : 
du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à  la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
et du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif aux mesures de fin de carrière du 22 février 2022.  

Le présent accord vise donc à : 

Mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
Développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités ;
Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;
Accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
Prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.

Il reprend  et actualise également plusieurs règles d'égalité professionnelle avec un objectif de progression chiffré, une action concordante et un indicateur chiffré.

Ces objectifs doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

Trois domaines d’actions comportant des objectifs de progression chiffrés, des actions concordantes et des indicateurs de suivi ont été retenus :
- la formation professionnelle,
- la rémunération effective,
- la sécurité et la santé au travail



Article 1 – PREVENTION DE LA DISCRIMINATION

La prévention et la lutte contre les discriminations sont placées au cœur des préoccupations de la Caf de car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.

La formation des interlocuteurs RH (y compris la Direction) et des managers vise à mieux connaitre les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre à chaque étape de la carrière professionnelle et ce dès la phase d'embauche. La sensibilisation des salariés aux stéréotypes liés aux genres y contribue aussi. 


Article 2 – LE RECRUTEMENT

Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein de la Caf de, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
Pour chaque recrutement, le jury évalue ces critères à partir d’une grille d’évaluation commune.

De manière générale, la Caf de favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. A cet égard, la Caf de veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'elle diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.
La Caf de participe à des campagnes ou salons de recrutement permettant de présenter la diversité des métiers auprès des deux sexes. 
Il n'existe pas au sein de la Caf de, des métiers masculins et des métiers féminins, les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel.
A cet égard, la Caf de s'engage notamment à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé.



ARTICLE 3- PARCOURS ET EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE

Mixité professionnelle :
La mixité professionnelle est synonyme de performance économique et sociale. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d'équipes aux profils et aux parcours diversifiés. La Caf de se fixe comme objectif de tendre vers plus de parité entre les femmes et les hommes à tous les niveaux hiérarchiques y compris dans le comité de direction.

Evolution professionnelle
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Caf de porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
Elle s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre.
Les partenaires sociaux rappellent que les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne doivent pas être considérés comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts, une situation de travail à temps partiel n'étant pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales.

Appui aux candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous- représentées :
Compte tenu de la sous-représentation des femmes dans certains postes à responsabilités et d'expertise, les organismes mettent en place des démarches attentionnées à l'intention des salariées, en complément des actions d'accompagnement des parcours et de développement de carrière accessibles à tous.
Des ateliers d'informations sur les opportunités de carrière à l'attention des salariées peuvent être proposés dans l'organisme afin d'augmenter le nombre de candidatures féminines sur les emplois cibles.
Il s'agit d'inciter les femmes à postuler sur des fonctions d'expertise ou à responsabilités et de faciliter leur accès à des parcours professionnels pouvant aller jusqu'aux postes de direction, le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs, quel que soit le genre des candidats.
Pour prévenir un éventuel effet de « plafond de verre », pouvant conduire des femmes à renoncer à postuler sur des emplois plus élevés, l'Ucanss, en lien avec les caisses nationales, expérimente des actions d'accompagnement ou de mentorat.
L'objectif est d'accompagner les femmes qui le souhaitent dans leur projet de carrière afin de les aider à lever les freins réels, ou ressentis, à leur progression.


Article 3.4. – Évolution salariale
L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération.
La réduction des écarts, notamment ceux corollés à l'effet structure dû notamment à la nature des postes occupées par les femmes, constitue un enjeu prioritaire pour les partenaires sociaux.
Toute action menée pour favoriser l'accès des femmes à des postes d'expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Lors des campagnes d'attributions des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale.
Par ailleurs, le dispositif légal de rattrapage salarial, calculé à l'issue d'un congés maternité ou d'adoption est complété par une procédure complémentaire qui vise à ce que tout salarié concerné par ce type d'absence, bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans la catégorie professionnelle, s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence.

Formation professionnelle
La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle.
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein. L’employeur privilégie les formations sur les temps de travail habituels ainsi que les formations en distanciel.
La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
L’employeur met en place un accompagnement spécifique (RH et formation) pour les salariés après une absence de longue durée.




















Article 4 – PILOTER LA SITUATION SALARIALE COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Rémunération effective : 
L'organisme veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Il pilote, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur :
Dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE et de négociation les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et négocient sur les actions pouvant être menées pour réduire les écarts salariaux s'ils existent. A défaut d'accord, l'employeur met en place un plan d'action visant à corriger les écarts.
Chaque année l'employeur diffuse une note sur les orientations de la politique salariale. 
Chaque année, l’employeur publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. Si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points/100, il est tenu de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts, après analyse de ces derniers.

Objectif  de progression chiffré
Atteindre un score de l’index légal relatif à l’égalité salariale entre les femme et homme supérieur ou égal à 75 points/100

Action concordante
Mettre en place un plan d’actions visant à corriger les écarts salariaux
Sensibiliser les managers sur le respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération

Indicateur chiffré 
Score de l’index légal relatif à l’égalité salariale entre les femmes et hommes supérieur ou égal à 75 points/100


Objectif  de progression chiffré
100% des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficiaire d’une augmentation de salaire équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l’année dans la catégorie professionnelle, en l’absence de rattrapage salarial légal

Action concordante
Faire de l’augmentation de salaire des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption une priorité de la politique salariale de la Caf de 

Indicateur chiffré 
Taux de salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption qui ont bénéficié d’une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l’année dans la catégorie professionnelle, en l’absence de rattrapage salarial légal




Article 5 – PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL

Les partenaires sociaux de la Caf de portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.
Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.
En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.
Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Objectif  de progression chiffré
1 action de sensibilisation destinée à prévenir tout type de violences sexiste, sexuelle pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur




Action concordante
Réaliser des actions de sensibilisation destinée à prévenir tout type de violences sexiste, sexuelle pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur (communication générale ou ciblée)

Indicateur chiffré 
Nombre d’actions de sensibilisation effectuées chaque année


Objectif  de progression chiffré
Traiter 100% des signalements de violences sexiste, sexuelle pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur

Action concordante
Nommer au sein du CSE de la Caf de un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 
Nommer au sein de la Caf de un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Elaborer une procèdure de signalement et de traitement des signalements
Traitement par la Direction avec attention de toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique
Communiquer sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.

Indicateur chiffré 
Pourcentage du nombre de signalements traités



ARTICLE 6 – SUIVI DE L'accord

Au moins une fois par an au cours d'une réunion du Comité social et économique, la direction présente les éléments d'analyse et d'évolution sur les enjeux relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 



ARTICLE 7- REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


ARTICLE 8- ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L'ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date d'agrément, tel que prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales posées par l’article 7 ci-dessus.

Il sera déposé ensuite en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent protocole sera affiché au panneau d'affichage de la direction pour l'ensemble du personnel, puis disponible sous l’espace sharepoint ou équivalent.




Fait à AGEN, le 

En quatre exemplaires originaux









Pour la CGT
La déléguée syndicale