Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes et sur  la QVT 
(qualité de vie au travail)

Entre :

La société AMEFA dont le siège social est situé 12-14, rue de l’Auvergne - BP 26  - 42440 NOIRETABLE, représentée par XXX en vertu des pouvoirs dont il dispose,  
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, XXX,
D'autre part,

Il a été conclu le présent accord 

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 défini la qualité de vie au travail comme  « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise».


Art. 1. -  CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Le champ d'application du présent accord  est la société AMEFA France et concerne l'ensemble des salariés.



Art. 2. - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1er  janvier 2018 au 31 décembre 2018.
 
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Conformément à l’article L 2242-20 du code du travail, sous réserve d’avoir satisfait à ses obligations en matière d’actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la périodicité des négociations relatives à ce dernier thème ainsi qu’à celui portant sur la QVT, sera portée à trois ans.


Art. 3. - OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :
l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle ;
la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
les couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ;
l’exercice du droit d’expression ;
le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, l'objet du présent accord portera également sur les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

3-1 Mesures visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail

Mesures favorisant l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle  

Le thème relatif à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été abordé sans toutefois donner lieu à des mesures autres que celles existant d’ores et déjà au sein de la société, par exemple : la semaine de travail sur quatre jours, la définition des horaires des jours de travail, la diminution de la taille des secteurs des représentants.






Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

En matière de recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir : la rédaction d’offres d’emploi neutres, la recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire. 


Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties s’engagent à poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société. 

Prévoyance et frais de santé 

Après discussion sur les différents dispositifs de protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé.

Suite à une augmentation des consommations de l’option, une augmentation générale des cotisations a été appliquée à l’entreprise: 
Augmentation de la base de 69€ à 71,07€, l’augmentation étant prise en charge par la société (soit 2,07€), la base salariale restant inchangée 
Augmentation de l’option de 89€ à 92,57€, l’augmentation étant prise par la société à hauteur de 2,07€, la base salariale augmentant elle de 1,50€. 

Sur l’exercice du droit d’expression

En matière d’exercice du droit d’expression les parties s’accordent à poursuivre les relations avec les Instances Représentatives du Personnel (Délégué du Personnel, Délégué Syndical, Comité d’Entreprise, Comité d’Hygiène, de Sécurité des Conditions de Travail) et les mesures déjà en place à savoir : les panneaux d’affichage, la boite à idées du CE, les feuilles demande du CHSCT.


Sur l’exercice du droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion. 

L’entreprise s’engage à sensibiliser les directeurs des ventes sur ce point.




Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale


L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion


Sans attendre la tenue de l’entretien professionnel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec le CHSCT.

Lors de l’embauche d’un nouveau salarié, en particulier ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CHSCT sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises par salariés.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

Les éventuelles alertes de salariés devront être transmises au CHSCT ainsi que le compte rendu d’analyse et de préconisations rédigé par la suite.

        
Les modalités relatives au droit à déconnexion seront rappelées aux salariés à l’occasion de leur entretien professionnel et, pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, à l’occasion de leur entretien annuel obligatoire.
Pour les salariés utilisant un véhicule dans le cadre de leurs fonctions, l’utilisation du téléphone, même en utilisant le Bluetooth, fera l’objet d’une étude par le CHSCT.


3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent qu’au vu des éléments transmis dans le rapport annuel d’activité remis lors de la réunion du 24 octobre 2017, il n’existe pas de disparité entre hommes et femmes.

Au vue de la grille des salaires repris à l’article 3-1 de l’accord collectif relatif à la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, il n’existe pas de disparité entre hommes et femmes. Les parties entendent néanmoins, en concertation avec les représentants élus du personnel, élaborer un plan d’action visant à corriger d’éventuelles distorsions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes résultant de facteurs extérieurs à la société.


Art. 4. - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise auprès de l’unité territoriale de la LOIRE de la DIRECCTE, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de MONTBRISON.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, à la délégation unique du personnel et au CHSCT.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A NOIRETABLE, le 26/01/2018


Pour la Direction						Pour le syndicat CFDT