Avenant N°1 à l’ACCORD RELATIF A LA CLASSIFICATION DES PERSONNELS  
OUVRIERS ET ETAM DE DUGNY



Entre les soussignés

• La Société des CARRIERES ET FOURS A CHAUX DE DUGNY (membre du Groupe Lhoist), Société par Actions Simplifiée au capital de 3 811 225 € dont le Siège Social est à PARIS LA DEFENSE Cedex 92085 – Tour W, 102 Terrasse Boieldieu – inscrite au RCS de Nanterre sous le n° B 349 020 271, Représentée par Mr X, Directeur d’usine,	
				
D’une part,

Et :


Le Délégué Syndical C.G.T., représenté par Monsieur X


										D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent avenant N°1 à l’accord de classification en date du 28 avril 2004, est conclu en vue de faire évoluer la grille classification des personnels Ouvriers et Etam de Dugny, tel que souhaité lors de la NAO 2021.

Pour rappel, ce dispositif consiste en la révision de la grille de classification des postes de travail, des coefficients par poste et des parcours d’évolution au sein du poste.

Deux points d’évolution majeure de cette grille sont :

Valorisation de la polyvalence pour les postes de conducteurs d’engins et d’opérateurs équipe jour selon des critères définis au tableau des polyvalences ci-dessous , par l’évolution du coefficient maximum en fonction de la polyvalence et suivant l’obtention des critères d’évaluation. 

Le coefficient maximum sera positionné à : 
210 pour un salarié possédant 3 polyvalences
220 pour un salarié possédant 4 polyvalences
230 pour un salarié possédant 5 et plus en polyvalence.

Tableau des polyvalences : 






Mise en place d’un système dérogatoire pour les salariés au maximum de leur coefficient du poste. Tous les trois ans ses salariés seront éligibles à une évolution salariale intégrée dans leur complément personnel. Cette révision interviendra tous les trois ans et selon l’obtention des critères d’évaluation basée sur le cycle des 3 dernières années avec un maximum de trois cycles. 

L’année 2022 sera le démarrage du deuxième cycle dérogatoire de 3 ans.





                                   



L’ensemble de ces mesures permettent d’organiser le parcours professionnel de chaque salarié dans son poste de travail en lui permettant d’évoluer tant au niveau salarial que du point de vue de son coefficient. Il s’agit de parcours individuels d’évolution au sein d’un même poste de travail prenant en compte la dimension AUTONOMIE/INITIATIVE, COMPORTEMENT, RESPONSABILITE, TECHNIQUE/CONNAISANCE et POLYVALENCE.

Ces parcours individuels existent en parallèle des changements de fonction, promotion, mutation qui peuvent intervenir tout au long de la vie professionnelle.
Les signataires souhaitent, par le présent accord, renouveler leur engagement en faveur de l’évolution des salariés et réaffirmer la nécessité de garantir une reconnaissance des femmes et des hommes dans un enjeu majeur du développement des personnes comme de l’entreprise.


ARTICLE 1 – Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent avenant ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société des CARRIERES ET FOURS A CHAUX DE DUGNY des catégories Ouvriers et ETAM.

Elles annulent et remplacent toutes les dispositions du précédent accord portant sur la classification des personnels Ouvriers et Etam de la Société des CARRIERES ET FOURS A CHAUX DE DUGNY ainsi que tous ses avenants. Les dispositions contenues dans le présent avenant accord se substituent à toutes celles existantes ou pouvant avoir existé au sein de la Société des CARRIERES ET FOURS A CHAUX DE DUGNY.

Pour rappel, la mise en place initiale de la classification de la Société des CARRIERES ET FOURS A CHAUX DE DUGNY s’était inscrite dans le cadre des dispositions de la Convention Collective de la Sidérurgie, et notamment de l’accord A. CAP 2000 (accord signé le 28 avril 2004).

Ce dispositif a consisté à la mise en place d’une grille de classifications définissant des postes de travail, des coefficients par poste, et des parcours d’évolution au sein du poste. 


ARTICLE 2 – Description de postes

Les fiches de postes de travail existantes feront l’objet d’une relecture dans l’année 2022 et mis en forme au format standard Lhoist LSE, validées par tous les échelons de la hiérarchie jusqu’au Directeur de l’usine. 
Elles sont le cas échéant révisées et soumises pour avis des représentants du personnel (à ce jour membres du CSE). 

ARTICLE 3 –  Cotation des postes 

Sur la base de ces descriptions de postes il a été procédé à la détermination de coefficients pour chaque poste (Annexe 1. Grille d’entreprise et Annexe 2. Grille de classification)  :
- un coefficient minimum d’embauche pour chaque poste correspondant à grille de classification
- un coefficient maximum pour chaque poste correspondant à la fin du parcours de ce poste et à la grille de classification. 


ARTICLE 4 - Grille de classification

La grille d’entreprise (Annexe 1. Grille d’entreprise) reprend l’intégralité des coefficients existants et applicables au sein de l’entreprise, pour les catégories professionnelles de la convention collective applicable (ouvriers – administratifs & techniciens – agents de maîtrise).


ARTICLE 5 - Parcours de carrière 

Le parcours du coefficient minimum au coefficient maximum du poste s’effectue sur la base d’un passage d’un coefficient à l’autre sur une période de 2 ans minimum selon la notation obtenue pour chaque critère défini à l’Annexe 3. Critères d’évaluation défini dans le poste de travail. 
Ce parcours s’effectue par étape, chaque étape ou « pas » correspondant au passage au coefficient immédiatement supérieur. Le parcours s’effectue ainsi du coefficient minimum au coefficient maximum du poste tant que le salarié occupe le poste. 

Un pas est égal à 
5 points (ex. écart entre le coefficient 170 et le coefficient 175) pour les coefficients inférieurs ou égal à 285.
10 points (ex. écart entre le coefficient 285 et 295) pour les coefficients supérieurs à 285

Tous les ans, un entretien aura lieu entre le salarié et sa hiérarchie, qui a pour but de faire un bilan de l’année écoulée, définir les axes d’amélioration et les actions éventuelles de formation.

Tous les 2 ans, le passage d’un coefficient au coefficient immédiatement supérieur sera examiné par le chef de service. Toute décision relative à un changement de coefficient sera validée par le Directeur d’usine sur proposition du chef de service.   

5.1 -  Critères d’évaluation 

L’évolution dans le poste est appréciée au travers des 5 critères suivants : 

AUTONOMIE/INITIATIVE
COMPORTEMENT 
RESPONSABILITE 
TECHNIQUE/CONNAISSANCES
POLYVALENCE

Pour les critères 1 – 3 – 4 – 5 ont été définis trois niveaux croissants permettant l’obtention de points. Le niveau a) est égal à 1 point, le niveau b) est égal à 2 points et le niveau c) est égal à 3 points suivant fiche d’évaluation du salarié joint en Annexe 4. Fiche d’évaluation.
Pour le critère 2 a été définis trois niveaux croissants permettant l’obtention de points. Le niveau a) est égal à 0 point, le niveau b) est égal à 1 point et le niveau c) est égal à 2 points suivant fiche d’évaluation du salarié joint en Annexe 4. Fiche d’évaluation.


5.2 – Parcours au sein du poste de travail 

Afin de mettre en œuvre l’évolution au sein de chaque poste de travail deux parcours ont été définis : 

un parcours de carrière qui permet de changer de coefficient au sein du même poste tous les deux ans minimum selon les modalités suivantes :
obtention de 8 points minimum aux critères pour passer au coefficient immédiatement supérieur pour les deux premiers pas 
obtention de 9 points minimum aux critères pour passer au coefficient immédiatement supérieur pour les pas 3 et 4  
obtention de 10 points minimum aux critères pour passer au coefficient immédiatement supérieur pour les pas 5 et 6 
obtention de 11 points minimum aux critères pour passer au coefficient immédiatement supérieur pour les pas 7 et suivants jusqu’au coefficient maximum du poste 

un parcours minimum est mis en place qui permet de garantir une évolution minimum et automatique au sein du même poste. Cette évolution se traduit par un passage tous les 10 ans au coefficient immédiatement supérieur au coefficient du titulaire du poste à cette date, dans la limite du coefficient maximum du poste.


Les deux parcours ne sont pas cumulatifs. 

En cas de promotion, évolution vers un autre poste, le parcours de carrière dans le nouveau poste redémarre avec comme point de départ le coefficient minimum attribué dans ce nouveau poste de travail et dans la limite du coefficient maximum du poste. 

La Direction s’engage à mettre le salarié qui évolue vers un poste de contremaitre carrière ou à un poste de contremaitre mécanique, électrique au coefficient 255 dès la prise du poste.

Cette nouvelle grille de classification entre en vigueur au 1er Janvier 2022.


ARTICLE 6 - Evolution salariale 

Le passage à un coefficient supérieur s’accompagne d’une évolution du salaire de base correspondant au nouveau coefficient, dans le respect des dispositions relatives aux changements de coefficients de la Convention Collective (Annexe 5. Grille des rémunérations).

En outre, le dispositif mis en place afin de permettre aux salaires d’évoluer chaque année intitulé « Garantie évolution minimale de salaire » (GEMS) continue de s’appliquer, au travers d’une prime mensuelle brute, selon les modalités suivantes : 

- application d’une incrémentation annuelle selon le pourcentage de l’augmentation générale annuelle de l’année N-1. La valeur actuelle est égale à 10,24 euros.   

L’année au cours de laquelle a lieu un changement de coefficient au sein du même poste, en cas de promotion ou de mobilité dans un autre poste, il n’y aura pas d’application du GEMS. 


ARTICLE 7 – Suivi de l’accord 

L’application du présent accord est suivie par les signataires et le CSE.

Une fois par an, simultanément aux NAO, un suivi sur ce dossier sera effectué. 
ARTICLE 8 – Durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er  janvier 2022 pour une durée indéterminée. 

Les avantages résultant de ce texte ne sauraient se cumuler avec des avantages de même nature issus de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. 

Le présent accord se substitue et vaut dénonciation de toutes les dispositions écrites ou à valeur d’usage préexistantes sur le même sujet. 


ARTICLE 9 – Révision 

Les parties signataires se laissent toute liberté pour modifier ou compléter l’accord par voie d’avenant. 


ARTICLE 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation à l’autre signataire et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). 

Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de 3 mois.


ARTICLE 11 – Publicité et information du personnel

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise. 
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et auprès du Conseil de Prud’hommes.

A cet effet, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités de dépôt.

Le texte de l’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise présents à l’effectif à la date de l’accord. 

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.



Fait à Dugny, le 15 juin 2022

Le délégué syndical	                                  La Société des Carrières et Fours à Chaux de Dugny
					        Le Directeur de l’usine
					        


Les membres titulaires du CSE	

Annexe 1. Grille d’entreprise 









































 Annexe 2. Grille de classification

















































Annexe 3. Critères d’évaluation défini dans le poste de travail

AUTONOMIE/INITIATIVE
En réfère à sa hiérarchie avant action (prend des instructions) 
Analyse et propose des solutions
Organise seul son activité ou prend des initiatives dans les limites de sa fonction 

COMPORTEMENT respect des critères Lhoist (Respect, Intégrité, Courage) et contribution à l’équipe
Amélioration requise 
Conforme aux attentes
Supérieur aux attentes

RESPONSABILITE (suivant inventaire des activités – description de poste) 
Exécute les tâches normales de sa fonction 
Effectue des missions ponctuelles sortant de sa fonction courante à la demande de sa hiérarchie
Effectue le remplacement de son supérieur hiérarchique

TECHNIQUE/CONNAISSANCES REQUISES 
Maîtrise et met en œuvre les connaissances techniques du poste 
Maîtrise et met en œuvre des techniques complexes ou multiples 
Maîtrise et met en œuvre toutes les techniques du poste

POLYVALENCE
Exerce les tâches de son poste
Exerce au moins un autre poste de manière régulière 
Exerce au moins deux autres postes de manière régulière

Notation critères 1 – 3 – 4 – 5
= 1 point
= 2 points
= 3 points

Notation critère 2
= 0 point
= 1 point
= 2 points








Annexe 4. Fiche d’évaluation








































Annexe 5. Grille des rémunérations