Accord de mise en place 
du Télétravail au sein de 
Ludendo Commerce France SAS





Entre :


La société Ludendo Commerce France SAS au capital de 3 736 360 €, inscrite au Registre du Commerce de Paris sous le numéro B 414 138 842, dont le siège social est situé au 126 rue de la Boétie – 75008 PARIS et les services administratifs au 2 avenue Clément Ader – CS 30417 Serris – 77406 Marne la Vallée cedex 4, représentée par M………….., Président de la société LUDENDO ENTREPRISES, elle-même présidente de la société LUDENDO SAS, elle-même présidente de la société LUDENDO COMMERCE France SAS, ayant tout pouvoir à cet effet,


D’une part, 


Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :

CFDT représentée par M………...et M…………..agissant en qualité de délégués syndicaux de Ludendo Commerce France SAS 

CFTC représentée par M………..et M……………agissant en qualité de délégués syndicaux de Ludendo Commerce France SAS.


Table des matières :





























































 

Préambule :


Le télétravail est une forte attente des salariés et participe pleinement à la démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale engagée par l’entreprise. 

Grace aux technologies de l’information et de la communication, il est en effet un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction notamment des trajets domicile-lieu de travail et de participer à l’attractivité de l’entreprise pour nos futurs salariés. C’est pourquoi la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent mettre en œuvre un accord de mise en place du télétravail.  

Cet accord a pour objectif de développer des pratiques conjuguant responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroitre la motivation et le bien-être des salariés et donc leur performance. Il se base sur les principes suivants : 

Soutenir l’engagement des salariés et améliorer l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Tenir compte de l’évolution des besoins des métiers et des modes de travail pour contribuer à l’attractivité de l’enseigne pour nos futurs salariés.

Tenir compte des enjeux environnementaux en contribuant à la diminution de l’empreinte carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-travail.

Garantir à tous les salariés le respect de leur vie privée et le droit à la déconnexion. 



Ceci étant précisé, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 















TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 : Prérequis de bon fonctionnement du télétravail

La volonté partagée des parties signataires est de développer le télétravail au sein de l’entreprise en conciliant l’aspiration des salariés avec les exigences de performance de la société.
La mise en place d’un dispositif de télétravail nécessite donc confiance et respect d'un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d'y trouver un bénéfice.
Sans être exhaustives, les parties signataires tiennent à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits que les salariés n’ayant pas fait ce choix. Si le télétravail permet au salarié d'avoir une certaine souplesse dans l'organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d'autres salariés de l'entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc notamment nécessaire qu'il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle. 

Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l'information et de communication mises à sa disposition par l’employeur.
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise en appliquant la procédure de sécurité informatique obligatoire en situation de télétravail (annexe 1).
Organiser/Participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio ou audio seul) pour une efficacité optimale.
Le manager d'un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée en télétravail ou non
Être attentif à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social
Être à l’écoute du salarié qu’il soit en télétravail ou non afin que son planning soit organisé au mieux et en cohérence avec les besoins de l’activité 
Être disponible par tout moyen mis à disposition par l’entreprise et selon ses horaires de travail (téléphone, teams, mail, etc.) pour répondre aux sollicitations de tous ses collaborateurs, qu’ils soient en télétravail ou non.

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu'elle ne porte pas de préjudice au lien social, à l'activité du salarié, à la cohésion de l'équipe et à la bonne marche de l’entreprise.



Article 1.2 : Définition du télétravail

Par « télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise de changer de lieu de travail et qui permet de le rendre joignable à distance.

1.2-1 : Double consentement

Le télétravail relève d’un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié. Il ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur. 

L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un avenant au contrat de travail, sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat.

Le télétravail ainsi considéré se distingue du télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi, et qui relève du choix de l’employeur ; il sera étudié dans un chapitre distinct.

1.2-2 : Lieu du télétravail

Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et transmettre les attestations évoquées à l’article 1.3-1 du présent accord. 


Article 1.3 : Eligibilité du poste et du salarié au télétravail

La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail sous réserve qu’ils disposent des conditions matérielles nécessaires et remplissent l’ensemble des critères énoncés ci-dessous.




1.3-1 Matériel, connexion internet, installations électriques et attestation d’assurance

Le collaborateur ne peut télétravailler que s’il est équipé des moyens et équipements suivants :  

Espace dédié et adapté au télétravail
Connexion internet haut-débit 
Installations électriques adaptées
Matériel informatique lui permettant de télétravailler et d’être joignable sur les heures habituelles de bureau. Il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs que ceux dont ils disposent déjà dans le cadre de leur fonction. 

De ce fait, il devra attester sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail en complétant la fiche d’auto diagnostique de sécurité et conditions de travail (annexe 2).

Par ailleurs, le salarié devra produire préalablement une attestation d’assurance multirisques habitation permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu du télétravail. 


1.3-2 Métiers éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des métiers de l’entreprise pouvant être exercés au moins partiellement à distance.

Eu égard à la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail, sont de fait exclues du télétravail l’ensemble des fonctions exercées en magasins.

Les managers organisent au mieux les activités, de sorte que les salariés dont les tâches ne sont pas toutes éligibles au télétravail puissent dans la mesure du possible bénéficier du dispositif.


1.3-3 Ancienneté

Afin d’être assuré de l’autonomie du salarié, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail et de sa bonne connaissance de l’entreprise, tout salarié devra disposer d’une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise, et de 2 mois dans son service, pour être éligible au télétravail.
Ce délai peut être réduit après concertation et en accord avec le manager, s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté.


1.3-4 Type de contrat

CDI et CDD
Les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, peuvent prétendre au télétravail. 
La demande de télétravail d’un salarié en CDD peut être effectuée dès le 2ème mois de présence dans l’entreprise, pour une mise en œuvre effective au 3ème mois. Les renouvellements de CDD sur un même poste sont pris en compte pour l’appréciation de l’ancienneté.

Alternants et stagiaires
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où leur formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.

Travailleurs temporaires 
Les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel. 

Salariés à temps partiel
Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail.
Ainsi, les salariés disposant d’un contrat de travail à 80%, peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.
Les salariés disposant d’un contrat de travail entre 60 et moins de 80%, bénéficient d’une journée de télétravail toutes les deux semaines.
En dessous de 60% du temps de travail, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail. 

Dans tous les cas, la journée de télétravail ne peut être accolée à la journée non travaillée, sauf validation expresse du manager.

1.3-5 Autonomie

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser.

Si le manager indique que le salarié n’est pas éligible au télétravail, un plan d’actions peut être mis en place s’il le souhaite, pour lui permettre d’acquérir un niveau d’autonomie suffisant. 


Article 1.4 : Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, qu’il répond à une demande des salariés leur permettant, entre autres, de concilier vie professionnelle et vie privée, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels liés au télétravail.
Cependant, chaque journée complète de télétravail effectuée dans le cadre du présent accord donnera droit au bénéfice d’un titre restaurant pour le salarié. 



Article 1.5 : Assurances

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. 

Il doit fournir au service des ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens, avant de débuter le télétravail. 

L’entreprise a souscrit une assurance qui couvre : 
les risques d’incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail 
les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs. 


Article 1.6 : Egalité de traitement


Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés bénéficiant d’une situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.






















TITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER


Cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation distanciel-présentiel avec pour objectifs de responsabiliser les collaborateurs et de maintenir la cohésion sociale.


Article 2.1 : Procédure d’accès au télétravail régulier

2.1-1 Demande écrite

Tous les salariés éligibles conformément au point 1.3-2 du présent accord et qui souhaitent bénéficier du télétravail doivent formuler leur demande selon le process suivant : 

Formulaire de demande de télétravail adressé au responsable hiérarchique (annexe 3), 
Apposition par le manager de son appréciation sur le bien-fondé de la demande
Transmission de la demande à la Direction des Ressources Humaines pour validation ou non.  


2.1-2 Réponse motivée de l’employeur

La décision de l’employeur, qu’elle soit positive ou négative, donne lieu à une notification motivée au salarié concerné, dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. 

En cas d’acceptation, la mise en œuvre est subordonnée à la fourniture de l’attestation d’assurance et de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévues à l’article 1.3-1 du présent accord. 

Le manager peut refuser le télétravail dans les cas listés ci-après :
Si la performance du salarié est dégradée du fait du télétravail
Si cela altère l’organisation et/ou le bon fonctionnement de l’équipe
Si les critères d’éligibilité ne sont pas remplis

En cas de refus d’accord par le manager pour télétravailler, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction des Ressources Humaines au bout de 3 mois suivant la notification de la décision initiale pour laisser le temps nécessaire à la mise en place de mesures d’accompagnement.

L’employeur répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.




2.1-3 Formalisation du passage en télétravail par un avenant

En cas d’acceptation, le passage en télétravail régulier s’accompagne d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. 

En cas de modifications de l’accord de télétravail, celles-ci s’appliqueront de droit et un avenant pourra être fait si nécessaire. 


Article 2.2 : Réversibilité du télétravail régulier

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier. 


2.2-1 : Réversibilité pendant la période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation.
Pendant cette période d’une durée de trois mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même emploi. 
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de le modifier si nécessaire.


2.2-2 : Réversibilité hors période d’adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative d’une des parties, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit.


	2.2-3 : Réversibilité à la demande du manager

En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par des raisons de performance du salarié pendant le télétravail ou d’organisation de l’équipe.

En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

	2.2-4 : Situation en cas de changement de domicile ou d’emploi

En cas de changement de domicile, le télétravail se poursuit à condition que le salarié fournisse préalablement une nouvelle attestation d’assurance ainsi qu’une nouvelle attestation sur l’honneur indiquant que l’installation électrique de ce lieu est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

En cas de changement d’emploi, l’accord individuel de télétravail se poursuit mais son organisation pourra être adaptée, voire suspendue, pendant une période donnée pour tenir compte de la nature des nouvelles fonctions et des impacts sur le télétravail. 

	
2.2-5 : La suspension du télétravail régulier

Le télétravail peut être interrompu à la demande du salarié et/ou de l’employeur (ex. : réunion imposant la présence du salarié ; salarié préférant traiter un dossier sur site). Dans ce cas, un délai de 2 jours ouvrés de prévenance doit être respecté (sauf urgence), et le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.

Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site. Le temps consacré aux tentatives de connexion et à l’accession au site sont considérés comme du temps de travail. 
Dans ce cas, le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.



Article 2.3 : Modalités d’exercice du télétravail régulier


2.3-1 : Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le télétravail doit rester limité à une journée par semaine sauf circonstances exceptionnelles.

S’ils ne sont pas utilisés, ces jours de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine ou le mois suivants.

Pour les salariés à temps partiels, il est convenu d’un nombre de jours hebdomadaires de télétravail de :
1 jour par semaine pour un temps partiel supérieur ou égal à 80 % 
1 jour par quinzaine pour un temps partiel inférieur à 80 % et supérieur ou égal à 60 % 
Pas d’éligibilité au télétravail pour les temps partiels inférieur à 60%



2.3-2 : Horaire de travail 

Il est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.


2.3-3 : Modalité de régulation de la charge de travail ou du temps de travail 

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail. 

Dans le cadre d’entretiens réguliers, le salarié et le manager échangeront sur les conditions d’exercice du télétravail et notamment sur la charge de travail.  


2.3-4 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont identiques à celles habituellement pratiquées sur site et correspondent aux plages fixes de l’entreprise, à savoir de 9h à 17h30 (17h00 le vendredi), dont 1h de pause déjeuner.

Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l’équipe.

Ces plages de joignabilité correspondent à la possibilité d’être contacté via les outils informatiques dont notamment Teams, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone.

Si exceptionnellement, le salarié souhaite s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il doit au préalable en demander l’autorisation à son manager. Ces heures d’absences pourront le cas échéant être déduites de ses heures rémunérées.  


2.3-5 : Planification et continuité de service

Pour permettre de prendre en compte à la fois les besoins du collectif et le souhait des salariés, il appartiendra au manager, en concertation avec ses équipes, de définir l’organisation collective liée au télétravail. Le télétravail devient un sujet d’équipe et fait l’objet d’une démarche collective.

Il appartient ainsi à l’équipe de déterminer les missions pendant lesquels le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement.  

Ces échanges permettront de définir les jours de télétravail pouvant être choisis par les collaborateurs. A défaut de position commune de l’équipe sur le positionnement des jours de télétravail, il appartiendra au manager d’arbitrer et de définir l’organisation.

Cette planification devra se faire mensuellement. 

Cependant, afin de maintenir une continuité de service, le télétravail au sein d’un même service ne pourra pas concerner plus d’1/3 des effectifs de ce service sur la même journée.

La direction n’exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l’entreprise, ou des jours fixes de télétravail, si cela s’avérait nécessaire pour préserver la continuité de l’activité et les collectifs de travail.

Chaque jour de télétravail doit figurer dans le calendrier de la messagerie électronique du salarié télétravailleur. Le salarié devra également indiquer par quel moyen il est joignable.

En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée. Elle n’est pas reportable à la semaine suivante. 


2.3-6 : Saisie Casper du télétravail

Le salarié devra obligatoirement saisir ses journées de télétravail dans casper. 

Cette planification devra se faire à minima pour le mois à venir et sera soumise à la validation du manager. 

Il sera de la responsabilité du salarié et du manager de décaler ou annuler la journée de télétravail dans casper le cas échéant.













TITRE 3 : LE TELETRAVAIL ADAPTé


Ponctuellement, le télétravail peut s’organiser pour répondre à des évènements qui peuvent être soudains et/ou imprévus et permettre ainsi de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du salarié. 

Le télétravail peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié et à l’entreprise de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Il faudra alors distinguer le télétravail exceptionnel et le télétravail pour favoriser le soin ou le retour au travail. 


Article 3.1 : Le télétravail exceptionnel


Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. 


3.1-1 : Evènements déclencheurs

Le télétravail peut être imposé par l’employeur dans certaines circonstances exceptionnelles comme, par exemple :
La menace d'épidémie
Les aléas climatiques
Un épisode exceptionnel de pollution interdisant la circulation de certains véhicules ou des personnes vulnérables
Blocage/difficultés massives des transports
…


3.1-2 : Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires…), ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, peuvent être concernés.

Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.



3.1-3 : Modalités de mise en œuvre

Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.

Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail régulier ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel, à l’exception de l’article 1.4. 

Notamment, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé. 

Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise, d’emmener à domicile leur matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution, ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.


Article 3.2 : Le télétravail pour favoriser le soin / le retour au travail


Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail aménagé pour accompagner les salariés qui seraient en situation particulière.


3.2-1 : Télétravail et handicap

Les parties souhaitent d’une part, assurer un égal accès au télétravail aux collaborateurs en situation de handicap et, d’autre part, pouvoir recourir au télétravail aménagé pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Ainsi, la Direction sera attentive à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap, en considération de l’environnement de travail au domicile du salarié et de l’éventuelle adaptation de son poste de travail. 

Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail le cas échéant, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié au sein de son service.

Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail régulier aménagé, un avenant au contrat de travail sera réalisé.





3.2-2 : Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique

Les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières.
La volonté est de prévenir et/ou de limiter le stress des collaborateurs, de leur donner les conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ainsi, après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail, même s’il n’avait pas la qualité de télétravailleur régulier avant son arrêt de travail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 
Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise (en contactant son manager et/ou le RRH, ou lors d’une visite de pré-reprise), soit au moment de sa reprise (en s’adressant à son manager et/ou au RRH, ou lors de la visite de reprise).

De même, et par dérogation à l’article 2.3-1, le télétravail aménagé peut accompagner une situation de temps partiel thérapeutique, sous réserve d’un avenant au contrat de travail.
Un double consentement du salarié et du manager est nécessaire, et l’avis du médecin du travail sera systématiquement sollicité.

Dans le cadre de la mise en place de ce télétravail adapté, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié au sein de son service.

Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail régulier aménagé, un avenant au contrat de travail sera réalisé.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou le RRH.


3.2-3 : Télétravail et grossesse

Dans le prolongement de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, qui permet une réduction du temps de travail des femmes enceintes, les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité.

Ainsi, les salariées qui le souhaitent se manifesteront auprès de leur manager / RRH idéalement dès la fin du 1er trimestre de grossesse, pour demander à bénéficier du télétravail aménagé à compter du dernier trimestre de grossesse (7ème mois). 

Dans ce cas, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager. 

En cas de grossesse particulière ou à risque, et sur justificatif médical, la salariée a la possibilité de bénéficier du télétravail aménagé dès que cela est nécessaire.


3.2-4 : Télétravail et situation de proche-aidant et des parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile 

Les parties conviennent d’accorder une priorité d’accès au télétravail pour les salariés en situation de proche-aidant.

La personne accompagnée par le salarié peut être : 
la personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ; 
l’ascendant du salarié, le descendant du salarié, ou l’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, ou le collatéral du salarié jusqu’au 4e degré ; 
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son époux(se), (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ; 
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

En cas de situation singulière nécessitant l’aménagement du temps de travail du salarié porche aidant, la demande d’un forfait de 12 jours de télétravail annuel peut être formulé auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Ce forfait peut venir se cumuler avec le télétravail régulier et être utilisé de manière continue ou fractionnée selon le besoin du salarié. 

Le bénéfice de ce dispositif est subordonné à la présentation d’un justificatif d’ordre médical ou autre document administratif attestant la pertinence de l’octroi de jours de télétravail supplémentaires. 



TITRE 4 : LE TELETRAVAIL SPECIFIQUE


Par dérogation aux dispositions du Titre 1 et du Titre 2 du présent accord, il pourra être convenu, par avenant au contrat de travail, un télétravail spécifique aménagé en fonction soit de l’organisation du service, soit de la localisation géographique du collaborateur. 

Ce télétravail spécifique ne pourra être mis en place que de façon exceptionnelle et après étude et validation par la Direction des Ressources Humaines.




TITRE 5 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR



Article 5.1 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. 

Les médecins du travail seront sensibilisés à l’intérêt du télétravail. A l’occasion du suivi médical individuel, le personnel du service de santé pourra évoquer avec le salarié concerné ses conditions d’exercice du télétravail.

Par ailleurs, conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26/11/20, le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse des risques professionnels du document unique d’évaluation des risques. 


Article 5.2 : Les accidents du travail en télétravail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné.

Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. 

Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.


Article 5.3 : Absences, arrêts de travail

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. 

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.



Article 5.4 : Certificat médical de télétravail


Il est rappelé qu’en matière d’aptitude au travail, c’est le médecin du travail qui est compétent car c’est le seul habilité à connaitre l’environnement de l’entreprise et les postes de travail pour pouvoir décider si le télétravail est applicable à un salarié. Le certificat du médecin traitant préconisant du télétravail ne s’impose donc pas à l’employeur qui est en droit de refuser en fonction de ses accords internes. 

Ainsi, lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité de pouvoir se déplacer sur son lieu de travail en raison d’un handicap physique temporaire, mais qu’il dispose de toutes ses facultés intellectuelles pour continuer à exercer son activité et qu’il souhaite bénéficier du télétravail à 100% temporairement pour cela, il doit solliciter son manager ainsi que la direction des ressources humaines pour en faire la demande et savoir si le télétravail est compatible avec la réduction de ses capacités. 

C’est après échange entre le manager et la RH que la décision sera prise d’accepter ou non la demande de télétravail à 100% du collaborateur. 

En cas de refus, il devra donc continuer à être en arrêt maladie jusqu’à guérison complète lui permettant de se rendre à nouveau sur son lieu de travail.



Article 5.5 : Droit à la déconnexion 

L’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.

Il est notamment rappelé que, sauf urgence avérée*, il convient : 
d’organiser les réunions entre 9h (début de réunion) et 17h30 (fin de réunion) 
de respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner,
d’éviter de solliciter les salariés par e-mails, Teams, téléphone, … en dehors des heures de travail et notamment le week-end et les congés. 

En conséquence, les salariés ne sont pas tenus, sauf urgence avérée*, de répondre auxdites sollicitations.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 

*Par urgence avérée, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible. 




TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES


Article 6.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Ludendo Commerce France SAS éligibles selon les dispositions de l’article 1.3. 

Article 6.2 : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6.3 : Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé totalement ou partiellement, dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, notamment dans le cas où interviendraient de nouvelles dispositions légales qui nécessiteraient son adaptation.

Plus précisément, un bilan sur la mise en œuvre de l’accord de télétravail dans sa globalité et notamment au regard de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, sera fait dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. 

Par la suite, un point sur le télétravail sera fait semestriellement en réunion de CSE. 

La partie souhaitant une révision devra adresser une proposition d'avenant aux autres signataires.

L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandé avec accusé de réception, moyennant un préavis de trois mois. 
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la période de préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

Article 6.4 : Publicité et dépôt


6.4-1 : Dépôt de l’accord

Le dépôt du présent accord sera opéré sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (article D. 2231-4 du Code du travail) : 
Seront déposées en ligne :
une version intégrale et signée du texte de l’accord ;
une version « publiable » du texte, dite « anonymisée » : 
toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera supprimée de cette version (noms des négociateurs s’ils apparaissent et noms des signataires tant du côté direction que représentants du personnel mais pas la dénomination sociale de l’entreprise), 
En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En application de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la Convention collective de branche étendue Commerces de Détail non alimentaires (CCN Commerces de Détail Non Alimentaires) : . La partie qui transmet informe les autres signataires du présent accord de cette transmission.

6.4-2 : Mesures de publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Par ailleurs, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera fourni au CSE.

Enfin, les salariés bénéficieront d’une information sur le présent accord conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail. L’accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et il sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Fait à Serris, le 19 septembre 2022

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société Ludendo Commerce France SAS 	 

M……………..En sa qualité de Président de la société LUDENDO ENTREPRISES, elle-même présidente de la société LUDENDO SAS, elle-même présidente de la société LUDENDO COMMERCE France SAS


Pour la CFDT
M………………
M………………
Délégués syndicaux


Pour la CFTC 
M……………….
M……………….
Délégués syndicaux


Annexes : 
Procédure de sécurité Informatique obligatoire en situation de télétravail
Fiche d’auto-diagnostique de sécurité et conditions de travail
Formulaire de demande de télétravail