Philips France Commercial, S.A.S. au capital de 3 100 000 €, dont le siège social est à Suresnes (Hauts de Seine), 33 rue de Verdun, représentée par Monsieur le Directeur des Affaires Sociales et des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leur délégué syndical 


D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, modifié par la loi du 1er décembre 2008, Philips France Commercial a engagé une négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise portant notamment sur les salaires effectifs et sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Loi Rebsamen n° du 17 août 2015, complétée par la loi n°2019-1088 du 08 août 2016, vient définir trois blocs de négociations obligatoires : 

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Bloc 2 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes, Qualité de vie au travail
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers


La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 23 mai 2018 au 14 juin 2018 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Article 1.- Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire.

Bloc 1. – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2017 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération. Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’existait pas d’écart significatif et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant aucune référence au genre. 

La Direction a également présenté les résultats de Philips France Commercial pour l’exercice 2017. Ces résultats montrent un niveau de profitabilité qui est insuffisant, notamment au sein de l’entité Health Systems, obligeant l’entreprise à surveiller l’ensemble de ses coûts avec la plus grande vigilance.

 
Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties rappellent que la note fixant l’organisation du temps de travail est revue annuellement et présentée au comité d’entreprise.

Intéressement, participation et épargne salariale

Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la participation, le PEE et le PERCO du 06 juin 2016, les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise. La Direction communique le montant de la participation, et celui de l’intéressement.

Les parties prévoient la négociation d’un accord d’intéressement 2018 avant la fin du mois de juin 2018. 

La Direction présente un état de l’épargne salariale placée sur le PEE et PERCO. Au 01 mai 2018, X millions d’euros sont placés sur le PEE  et le PERCO.

La Direction précise également que le PERCO, mis en place en 2016, est à ce jour alimenté par les salariés. La Direction précise que de nombreux salariés ont versé la participation sur leur PERCO en 2017.

Mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2017 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces statistiques ont permis de faire ressortir qu’il n’y avait pas de différence statistiquement significative entre hommes et femmes, ni en matière de promotion, ni en matière de formation et de recrutement.


Bloc 2. – Egalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail

Articulation entre vie personnelle et professionnelle – Droit à la déconnexion 

Les parties ont convenu de la rédaction d’une charte du droit à la déconnexion reprenant les actions déployées au sein de l’entreprise Philips France Commercial pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés ainsi que le respect du droit à la déconnexion. Ces actions sont caractérisées notamment par la mise en place d’un couvre-feu après 19h, le suivi des congés payés des salariés par le service RH, les fiches d’entretien de performance à la mi- année, les règles de réunions etc. 

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’analyse des statistiques du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2017 a permis d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.


Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties confirment que l’entreprise Philips France Commercial n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi ou bien d’accès à la formation professionnelle. 

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties ont échangé sur les différentes actions menées pour l’insertion des travailleurs handicapées. Suite aux actions menées en collaboration avec l’organisme Made in TH, le pourcentage de travailleurs handicapés a augmenté en 2017. La Direction poursuit ces actions sur l’année 2018 et étudie de nouveaux projets, notamment pour favoriser l’embauche de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. 

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties énumèrent l’ensemble des dispositions mises en place pour favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés : 
Townhall meeting
Conventions organisées par service
PPM fin d’année et PPM mi année
RDV avec les RRH
Point avec les managers
Réunions de service, etc.

et ont conclu le fait que ces dispositions étaient favorables dans l’entreprise. 

Bloc 3.- Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. 

L’entreprise a une obligation de négociation du bloc 3 des NAO, intitulé GPEC et mixité des métiers, tous les 3 ans. De ce fait, les prochaines négociations de ce bloc auront lieu lors des NAO de 2020.

Article 2. – Les demandes générales des organisations syndicales  


Les organisations syndicales ont ensuite présenté leurs demandes détaillées. 
Les organisations syndicales ont émis des propositions distinctes.

Propositions de la CFDT : 


Augmenter l’abondement de l’entreprise dans le cadre des versements sur le PEE.

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage de l’abondement et rappelle que l’abondement mis en place par Philips n’est pas obligatoire et est une aide facultative proposée par l’entreprise. Elle précise que cet abondement est en ligne avec les pratiques du marché pour les entreprises comparables.

Augmenter le plafond de l’abondement 

La Direction ne souhaite pas augmenter à ce jour le plafond appliqué pour l’abondement. 

Augmenter l’intéressement brut social 
La Direction ne souhaite pas augmenter la part attribué pour l’intéressement brut social.

Augmenter le taux de prise en charge par l’employeur des cotisations sociales afin de réduire la participation de l’employé.

La Direction a diminué les cotisations de la part du salarié pour une durée de deux ans (du 1er juillet 2017 au 30 juin 2019) et ne souhaite pas prolonger la prise en charge des cotisations sociales par l’employeur afin de maintenir un niveau de réserve de prévoyance suffisant. Le niveau des réserves a fortement baissé en 2017 et faut avoir une gestion prudente si nous ne voulons pas être obligés d’augmenter les cotisations ou baisser les prestations dans le futur. Un point détaillé sera fait lors de la prochaine commission.

 Augmenter de 0,25 point la part employeur sur les budgets œuvres sociales du CE

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage des œuvres sociales du CE et rappelle que les versements effectués au CE sont largement supérieurs aux autres sociétés (moyenne de 1% dans les autres sociétés). Cela permet de couvrir de nombreuses actions sociales. 

Calculer la prime d’ancienneté sur le salaire de base. 

La Direction ne souhaite pas calculer la prime d’ancienneté sur le salaire de base et conserver le calcul sur le salaire minimum hiérarchique, comme cela est défini dans la convention collective de la Métallurgie.

Augmenter la prise en charge des transports en commun.

La Direction souhaite conserver l’application de la loi en vigueur concernant le remboursement des titres de transport, soit 50% du montant du forfait de transport par salarié.

Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie

La Direction indique que la subrogation constitue une charge supplémentaire pour l’entreprise et qu’elle ne souhaite donc pas la mettre en œuvre. Il est rappelé que les arrêts de travail doivent être fournis au plus tôt par les salariés pour qu’ils puissent percevoir les IJSS dans les plus brefs délais. 
Les processus de paie sont également optimisés et les délais de traitement interne sont réduits à leur strict minimum.
La Direction se réserve la possibilité de verser des avances ou acomptes en cas de problématiques importantes de versement des IJSS.

Congés pour enfants malades : 5 jours payés à 100% par famille (au lieu de 4 par famille actuellement)

La Direction rappelle que le dispositif est défini dans la convention collective et qu’à ce jour les dispositions qui s’appliquent au sein de Philips France Commercial sont largement plus favorables que la convention collective. En effet, la convention collective des ingénieurs et cadres et celle des mensuels prévoient 4 jours ouvrés par année civile de congés pour soigner un enfant malade, indemnisés à 50%. A ce jour, l’entreprise ne souhaite pas étendre les dispositions actuellement en vigueur. 

Accorder 3 jours supplémentaires de congés payés à 100% en cas d’enfants hospitalisés. 

La Direction ne souhaite pas aller au-delà des dispositions aujourd’hui applicables. 

Informer les salariés de leur augmentation annuelle durant les PPM

La Direction précise que le PPM fin d’année est un moment d’échange entre le salarié et le manager entre décembre et mars. Les augmentations sont, quant à elles, appliquées dans Workday en avril et les managers n’ont pas connaissance du pourcentage d’augmentation des membres de leur équipe lors des PPM.
Cependant, un temps de discussion doit avoir lieu entre le manager et le salarié lors de l’annonce du pourcentage d’augmentation.

Propositions de la CFTC : 

Augmenter de 0,16 point la part de l‘employeur sur les œuvres sociales. 

La Direction ne souhaite pas augmenter le pourcentage des œuvres sociales du CE et rappelle que les versements effectués au CE sont largement supérieurs aux autres sociétés et cela permet de couvrir de nombreuses actions sociales. 

Augmenter de 1 point le target bonus des G50 (8%) et de 2 points des G60 (10%) et G70 (12%). 

La Direction rappelle qu’elle a déjà été amenée au cours des années précédentes à revoir le % « on target » des bonus des grades 50 pour être en ligne avec le marché. Il n’y a pas d’écart pour les grades 60 et plus par rapport au marché. La Direction n’y est donc pas favorable.


Augmentation du plafond des gratifications à 150% avec comme base de référence le salaire brut et émettre des pourcentages de gratification fixent par rating (1:80% ; 2:90% ; 3:100% ; 4 :125% ; 5 :150%).

La Direction accepte l’augmentation du plafond des gratifications à 140% pour le rating 5. 
Les paliers seront les suivants :


La Direction souhaite conserver les paliers de pourcentage par rating afin de récompenser le salarié à sa juste performance. 


Augmenter de 0.35% le pourcentage de la participation patronale pour la retraite par capitalisation

La Direction ne souhaite pas augmenter la part employeur pour la retraite par capitalisation pour ne pas alourdir les charges de l’organisation. Elle rappelle que seulement 51% d’entreprises disposent de systèmes de retraite par capitalisation pour leurs cadres aujourd’hui. Par ailleurs, le montant de la part employeur est parfaitement en ligne avec les taux appliqués par les entreprises qui ont mis en place ce dispositif. 

Proposer en option la retraite par capitalisation (Art 83) à l’ensemble des non cadres

La direction ne souhaite pas proposer la retraite par capitalisation à l’ensemble des non cadres. De plus, la mise en place du PERCO en 2016 permet aux salariés qui le souhaitent d’épargner pour leur retraite. 

Accumuler la participation et l’intéressement et ne plus appliquer uniquement que le plus favorable des deux. 

La Direction rappelle qu’elle souhaite maintenir les dispositions actuelles, qui sont en ligne avec le marché, afin de ne pas alourdir les charges qui pèsent sur l’organisation.

Mettre en place l’accord ou charte sur le droit à la déconnexion pour les cadres et ETAM

La Direction indique qu’une charte sur le droit à la déconnexion sera prochainement mise en place et validée par le COMEX et présentée en CE.

Intégration prime PARIS (prime incommodité IDF) dans le salaire fixe

La Direction accepte l’intégration de la prime contrainte PARIS dans le salaire fixe des Responsables Techniques concernés par cette disposition. Cela sera applicable à compter du 01 juillet 2018.
Mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie

La Direction indique que la subrogation constitue une charge supplémentaire pour l’entreprise et qu’elle ne souhaite donc pas la mettre en œuvre. Il est rappelé que les arrêts de travail doivent être fournis au plus tôt par les salariés pour qu’ils puissent percevoir les IJSS dans les plus brefs délais. 
Les processus de paie sont également optimisés et les délais de traitement interne sont réduits à leur strict minimum.
La Direction se réserve la possibilité de verser des avances ou acomptes en cas de problématiques importantes de versement des IJSS.

Intégrer une prime écologique : vélo, covoiturage

 La Direction ne souhaite pas intégrer une prime écologique pour les salariés utilisant leurs vélos et/ou covoiturage. 
La Direction précise que les salariés utilisant les vélos de la ville de Paris (Vélib) pour se rendre au travail peuvent se faire rembourser leur abonnement à hauteur de 50%.

Mettre en place une communication politique salariale à l’ensemble du personnel Philips.

La Direction s’engage à travailler sur un modèle de communication afin de présenter à l’ensemble des salariés les dispositions applicables au sein de Philips France Commercial en terme de politique salariale. 

Ajuster l’indemnité repas pour le déjeuner et cumuler les plafonds déjeuner et diner lors des déplacements le nécessitant.

La Direction indique qu’un travail de groupe finalise l’analyse des données recueillies et informera les représentants syndicaux lorsqu’une décision sera actée. L’objectif de ce groupe de travail est de trouver des leviers d’économies au sein des dépenses liées aux frais de repas afin de pouvoir réévaluer le plafond de déjeuner. 


Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, au sens de l’article L2222-4, allant du 22 juin 2018 au 21 juin 2019. A l’issue de cette période, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire tout effet.
Article 5 : Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du ressort du siège.
Fait à Suresnes, le 22 juin 2018 en 7 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Pour la Direction

Pour la CFDT	


Pour la CFTC