ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE TCSA

ENTRE

La Société par Action Simplifiée (SAS) TCSA, dont le siège social est à PARIS (8ème) – 2 rue Balzac, représentée par M. XXX, Directeur du site, agissant au nom et pour le compte de la Société, ci-après « l’Entreprise »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXX, Délégué syndical, 

D’autre part,

PREAMBULE

Le groupe HUTCHINSON s’est engagé dans une démarche volontariste en faveur de la diversité et de l’inclusion, indispensable à la reconnaissance de tous les talents. Avec la volonté d’aller encore plus loin, cette ambition fait désormais partie de la stratégie globale de développement durable du Groupe.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent exprimer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.

Les parties reconnaissent par ailleurs que la diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise

Au regard de ces éléments, les parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’en assurer la durabilité, tout en prenant en compte les évolutions sociales et sociétales sources de nouvelles attentes au sein de l’entreprise.

Ces dernières ont notamment pour ambition de :
Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois et les postes à responsabilités de l’Entreprise ;
Développer la mixité en engageant autant les femmes que les hommes ;
Lutter contre les stéréotypes, les plafonds de verre et l’autocensure ;
Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et résorber les écarts de rémunération injustifiés ;
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de carrière.

Chaque année, un diagnostic sera réalisé sur la base du rapport égalité hommes/femmes et présenté aux partenaires sociaux afin de déterminer les axes de progression.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-1 et L.2242-7du Code du Travail.
Au travers de cet accord, les parties entendent mener des actions, sur les cinq domaines suivants :
La rémunération effective ;
Le recrutement ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La conciliation entre la vie professionnelle et familiale.

Cet accord a été conclu au terme de 2 journées de négociation tenues les 22 et 28 juin 2023.

Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe en France, notamment l’accord relatif au télétravail conclu le 10 mai 2022 qui participe aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité professionnelle.


I. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, toutes catégories professionnelles confondues, de l’établissement THERMAL CONTROL SYSTEMS AUTOMOTIVE, sise 1 rue Marie-Sophie Germain, Z.A Les Morandières, 53810 CHANGE.


ARTICLE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Au regard du diagnostic réalisé à la suite de l’Index égalité Hommes-Femmes du Ministère du travail, ce domaine d’action relève un faible écart de rémunération constaté entre hommes et femmes, les parties ont convenu de maintenir leur vigilance :
sur les salaires à l’embauche
sur l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères de performance individuelle.

Article 2.1 : Objectifs de progression retenus

La Direction se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, compétences et expérience équivalentes.

Pour garantir un équilibre entre les situations salariales hommes / femmes, la Direction s’engage à :

conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veiller à maintenir cette égalité avec l’évolution professionnelle des salariés ;
continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances, les compétences et l’expérience professionnelle.
garantir une évolution salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité.

D’autre part, dans l’hypothèse où il apparaîtrait des écarts de rémunération non justifiés, la Direction se fixe pour autre objectif d’y apporter les corrections nécessaires, à tout moment de l’année, pour les écarts injustifiés supérieurs à 3%. Le cas échéant, si des écarts injustifiés apparaissaient et devaient être corrigés, les corrections à apporter se feraient en dehors des enveloppes d’augmentations issues des négociations annuelles obligatoires.

Il est rappelé que constitue une différence salariale non justifiée l’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même poste/métier et le même coefficient, à âge et ancienneté équivalente, non justifié par l’appréciation de leur expérience et performance.

Article 2.2 : Actions retenues :

Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus, il a été convenu de l’action suivante :

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est égale quel que soit le sexe de la personne recrutée.
Réaliser un bilan annuel portant sur les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.
Corriger les écarts de rémunération injustifiés.

Article 2.3 : Indicateur chiffré :

Un bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année et des salaires pratiqués permettra de vérifier l’égalité de rémunération à l’embauche puis tout au long de leur carrière entre les hommes et les femmes (à formation, compétences et expérience équivalentes) et sera établi par le service Ressources Humaines au 31 décembre de chaque année.

Le bilan annuel comprendra les éléments suivants :
Liste des postes sur lesquels un recrutement a été effectué
Analyse et vérification des écarts de rémunération des personnes recrutées le cas échéant
Analyse et vérification des écarts de rémunération entre hommes et femmes 
Décompte du nombre d’écarts constatés sur les rémunérations à l’embauche des femmes et des hommes.
Décompte du nombre d’écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

La fonction Ressources Humaines de l’établissement sera chargée de s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de la rémunération.

Par ailleurs, les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des droits à congés payés, du 13ème mois et de la prime de vacances.
La Direction s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariées et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité soient neutralisées.

Les notes obtenues aux critères Ecarts de Rémunération, Taux d’Augmentations Individuelles et Ecart des 10 plus hautes rémunérations de l’Index Egalité Hommes-Femmes seront également suivies en tant qu’indicateurs.

La Direction s’engage plus particulièrement à veiller à ce que les salarié(e)s :
En congé de maternité,
En congé d’adoption,
En congé parental d’éducation,
perçoivent les augmentations générales, au même titre que les salariés en activité ; et que l’augmentation salariale individuelle soit au moins égale, à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pendant son congé maternité, la personne restera destinataire, si elle en exprime le souhait, des informations générales adressées aux salariés.


ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT

Le taux de féminisation de la Société TCSA (32,58%) est supérieur à la moyenne constatée sur le périmètre du groupe HUTCHINSON en France sur l’année 2021 (27%), est en hausse continue ces dernières années.

Les parties conviennent de poursuivre leurs actions pour favoriser la mixité des recrutements, l’objectif étant de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’entreprise, incluant les plus hauts niveaux de responsabilités.

Néanmoins, il est constaté que certains métiers sont occupés principalement par un seul sexe ou sous-représentés. Cette situation trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, contexte du marché, etc.). Le recrutement reste néanmoins un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Les critères de recrutement demeureront identiques pour les femmes comme pour les hommes. En aucun cas, l’âge, le sexe ou tout autre critère discriminant ne devra être un critère éliminatoire.
Les offres d’emplois sont et demeureront asexuées ou spécifieront qu’elles sont ouvertes aux deux sexes.

Lorsqu’il est constaté un déséquilibre marqué entre le nombre d’hommes et de femmes dans une catégorie professionnelle donnée, la Direction, afin de corriger cette situation, portera une attention particulière aux candidatures féminines et masculines reçues dans le sexe sous représenté.

Enfin, des actions de sensibilisation et d’information seront dispensées auprès des acteurs du recrutement sur la législation en matière de non-discrimination.





Article 3.1 : Objectif de progression retenu 

Convaincus par la nécessité de développer la mixité professionnelle comme source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les signataires se donnent pour objectif de progrès de porter la proportion de l’effectif féminin à 36% malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de l’industrie de la plasturgie.  Ils conviennent, pour cela, de veiller à consolider la part des candidatures féminines dans les recrutements.

Cet objectif sera communiqué aux managers et à nos partenaires de l’emploi dont les agences d’intérim qui seront sensibilisés sur cette question afin qu’ils se placent en support de cette démarche.

Article 3.2 : Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif

Afin d’atteindre l’objectif, les trois actions suivantes seront réalisées : 

Une action générale de sensibilisation sera réalisée auprès des managers et de nos partenaires de l’emploi dont les agences d’intérim.

Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines reçues. Ainsi, le service Ressources Humaines s’efforcera de présenter systématiquement une candidature féminine au manager, dès lors qu’il aura reçu au moins une candidature féminine répondant objectivement aux critères de l’offre d’emploi.
Il est convenu en outre que, afin de favoriser la mixité du personnel, une attention particulière sera portée aux candidatures reçues, particulièrement les candidatures féminines pour les postes généralement occupés par des hommes et masculines pour les postes généralement occupés par des femmes.

Afin d’assurer la promotion de nos métiers et de notre industrie auprès des jeunes femmes, l’entreprise veillera, via des méthodes et des actions innovantes spécifiques, à augmenter la proportion de femmes en matière d’apprentissage ou de stages conventionnés à hauteur minimum du taux de féminisation dans l’entreprise.

Article 3.3 : Indicateurs chiffrés

Afin de permettre de suivre l’évolution de l’objectif fixé, les indicateurs chiffrés seront :

La réalisation d’une nouvelle campagne de sensibilisation
Le nombre de candidatures par sexe présenté lors d’un recrutement par rapport au nombre total de candidatures reçues.
Le taux de féminisation de l’effectif de la SAS TCSA
L’évolution du taux de féminisation des apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires conventionnés.
Le taux de transformation des candidatures féminines intérimaires en contrat permanents.




ARTICLE 4 : LA FORMATION

Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Elles conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

Ainsi, les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes devront-être garanties, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation, en cas d’absence de longue durée (notamment congé maternité/adoption/parental, arrêt de travail de plus de 4 mois).

Les parties signataires souhaitent particulièrement s’assurer que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, bénéficient d’un suivi particulier individuel, des actions de formation étant mises en œuvre autant que de besoin.

Article 4.1 : Objectif de progression retenu

100 % des salarié(e)s de retour après un congé maternité, d’adoption ou parental devront bénéficier d’un entretien favorisant leur retour à l’emploi (par exemples, formations adaptées permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé, actions d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivants la reprise du travail).

Article 4.2 : Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif

Chaque personne concernée sera reçue en entretien par son responsable hiérarchique dans le mois qui suit son retour d’un congé maternité ou d’adoption, parental ou sabbatique.

Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation dans la perspective de la reprise du poste. 

Article 4.3 : Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :

Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental ou maladie de plus de quatre mois et nombre d’actions de formations (internes comprises) mises en place dans ce cadre

Taux d’actions de formation des femmes par rapport au taux de féminisation de l’effectif de l’entreprise






ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION DE CARRIERE

Pour favoriser une évolution de carrière équitable, les parties conviennent d’encourager les mesures suivantes :

interdire tout ralentissement lié à l’impact des congés maternité, congés parentaux et du temps partiel sur l’évolution de carrière

une communication auprès de la/le Responsable Ressources Humaines pour que les postes à responsabilité soient proposés aux hommes et aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises

solliciter les femmes pour qu’elles puissent accéder à des postes de niveaux supérieurs

proposer des parcours de formation et de carrière permettant aux hommes comme aux femmes d’accéder à des métiers à responsabilité managériale.

Article 5.1 : Objectif de progression retenu

Les parties entendent garantir une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes et porteront une attention particulière aux parcours de formation proposés permettant aux hommes comme aux femmes d’accéder à des métiers à responsabilités. 

Article 5.2 : Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif

Chaque personne concernée par une évolution de carrière sera reçue en entretien par sa/son Responsable Ressources Humaines afin d’évoquer le parcours de formation et de carrière permettant d’accéder à des métiers à responsabilité.

Afin d’atteindre l’objectif, un diagnostic annuel portant sur les promotions professionnelles sera réalisé afin de vérifier l’évolution de l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes.

Article 5.3 : Indicateurs chiffrés

Les parties conviennent de suivre un nouvel indicateur chiffré et retiennent les indicateurs suivants : le taux de promotion des femmes par rapport au taux de féminisation de l’entreprise, par catégorie socio professionnelle. 


ARTICLE 6 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE 

Pour répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail est souvent considéré comme un réel vecteur d’amélioration des conditions de travail, et est devenu un levier incontournable de fidélisation et d’attractivité pour le Groupe.
En complément, la mise en place du télétravail contribue à la diminution de l’empreinte carbone, et au temps de déplacement, entre le domicile et le lieu de travail des salariés du Groupe. 
Dans la continuité de la signature d’un accord Télétravail au sein du groupe Hutchinson, la Direction souhaite engager de nouvelles actions de progression pour garantir la recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale, facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.

Article 6.1 : Objectif de progression retenu

Les parties conviennent de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, en apportant une attention particulière aux conditions de travail des collaborateurs rencontrant ponctuellement des difficultés personnelles spécifiques.

La Direction se fixe pour objectif à suivre de s’assurer de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour l’accès au télétravail, à fonctions exercées similaires.  
En complément, les femmes enceintes dès le premier mois de grossesse, après accord de leur manager et avis favorable du médecin du travail auront la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité (poste défini éligible au télétravail).


Article 6.2 : Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif

Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, la Direction s’engage à promouvoir l’autorisation d’absence d’une durée limitée à 2 heures sur le temps de travail, permettant aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) à la rentrée scolaire (dispositif valable jusqu’à la rentrée de la classe de 6ème incluse). 

Par ailleurs, afin d’optimiser la participation des salariés parents aux formations, la Direction propose un « forfait frais de garde d’enfants ».
Ainsi, les frais de garde d’enfants (âgés de 12 ans et moins) engagés dans le cadre d’une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, seront pris en charge sur présentation d’un justificatif et selon les modalités suivantes : 
Lorsque le lieu de formation n’est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de formation, ces frais supplémentaires seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatif. 
L’ensemble de cette prise en charge ne pourra excéder 80 €uros par jour et par salarié(e). 

Cette mesure s’appliquera également en cas de déplacement professionnel en dehors du lieu de travail habituel. 

En cas de couple déclaré et partant en déplacement sur la même formation/déplacement, cette mesure ne s’applique que pour un seul des deux salariés. 

Enfin, et afin de tenir compte de l’état de santé des salariées pendant leur grossesse, une pause supplémentaire sera attribuée aux femmes enceintes à partir du 5ème mois de grossesse. 
Ainsi, elles seront autorisées à :
Partir 5 minutes avant l’heure normale de sortie
Prendre une pause supplémentaire de 25 minutes par journée de travail (possibilité d’être fractionnée en accord avec le manager) 
Les femmes travaillant en équipe pourront, après accord du manager, partir 10 minutes avant l’heure et ne prendre que 20 minutes de pause supplémentaire
Ces autorisations pourront être accordées dès le 3ème mois de grossesse sur présentation d’un justificatif médical précisant la nécessité de cet accord. 
Ces aménagements n’engendreront pas de perte de salaire. 

Dans l’attente, les parties conviennent de la création d’un guide dédié à la parentalité répertoriant les différents dispositifs existants (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), qu’ils soient législatifs, règlementaires ou conventionnels. Ce guide aura vocation à être diffusé à l’ensemble des salariés de la Société.


Afin d’atteindre les objectifs, et au-delà de l’information qui devra être faite du dispositif télétravail, il a été convenu les actions suivantes :

Réaliser un bilan annuel portant sur l’accès au télétravail selon le sexe
Réaliser un bilan annuel portant sur l’accès au télétravail pendant leur grossesse 
Réaliser un bilan annuel portant sur le nombre de demande de remboursement liée au « forfait frais de garde d’enfant » 

Article 6.3 : Indicateurs chiffrés

L’indicateur chiffré permettant de mesurer le suivi de l’objectif est le suivant :
Nombre de collaborateurs ayant fait une demande 
Nombre de réponses positives apportées par la Direction 
Nombre de demande de remboursement liée au « forfait frais de garde d’enfant » 


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée
Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Le présent accord prend effet rétroactivement au 1er janvier 2023, après réalisation des formalités de dépôt, pour une période de quatre ans ; il cessera de produire ses effets à l’expiration de cette période.

Avant la fin de son terme, les parties signataires se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et engageront une nouvelle négociation sur les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du code du travail.

Modalités de suivi
A l’occasion d’une réunion annuelle du CSE du 1er trimestre, les parties signataires effectueront un suivi des dispositions du présent accord et de son plan d’actions. 


Procédure de révision
Une procédure de révision pourra être engagée par l’employeur et les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception.

Dans ce cas, les négociations de révision s’ouvriront dans un délai d’un mois. Si les parties à la négociation le jugent nécessaire, la première réunion sera consacrée aux modalités de la négociation (calendrier, information, composition de la délégation etc.).

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. 

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction de l’établissement aux organisations syndicales représentatives (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé à l’initiative de la Direction de la société sur la plateforme en ligne .
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Fait à Changé
Le 22/06/2023
En 3 exemplaires originaux,

								Dont 1 pour la DIRECCTE
								Et 1 pour chaque signataire
Et 1 pour le Secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes




Pour l’organisation syndicale 			  		    Pour la Société
XXXXXXXXXX			              			   XXXXXXXXx