accord SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES HOMMES ET LES FEMMES 
UES CNIM


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale CNIM (UES CNIM)
La société CNIM Groupe
La société CNIM Environnement & Energie Services
La société CNIM Environnement & Energie EPC
La société CNIM Systèmes Industriels
La société CNIM Mutual Services
La société CNIM Environnement & Energie O&M

Représentées par …
d'une part,
ET,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :
Pour FO … 
Pour la CFE CGC …
d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en référence aux 1° et 2° de l’article L.2242-8 du code du travail et répond à la volonté de la société CNIM de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tout au long de leur vie professionnelle. 
La Direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment par le présent accord, leur volonté de poursuivre la dynamique de développement de la mixité dans l’entreprise. Cette démarche s’inscrit dans les préconisations de la Branche de la Métallurgie qui encourage les actions de promotion de la mixité professionnelle ainsi que les actions de communication afin de renforcer l’attractivité des métiers industriels principalement auprès des jeunes. 
Les échanges entre la Direction et les organisations syndicales ont permis d’établir un principe essentiel de respect d’égalité professionnelle (rémunération, promotion) entre les salariés à fonction égale, compétence équivalente, âge et ancienneté. 

En conséquence, il convenu ce qui suit, 

ARTICLE 1er : Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’Unité Economique et Sociale de CNIM. 
Tous les salariés Ouvriers(-ères), E.T.D.A.M, Ingénieurs (-res) et Cadres de la société bénéficient des dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 : LES CONSTATS  

Le CSE de l’UES de CNIM est consulté chaque année sur le rapport de situation comparée entre hommes et femmes. 

2.1 REPARTITION DES EFFECTIFS ENTRE HOMMES ET FEMMES

L’état actuel de la situation dans la Branche de la Métallurgie révèle une faible présence des femmes dans les métiers de la métallurgie où 21 % des effectifs sont des femmes, tous métiers et qualifications confondus. Le défi à relever réside dans une féminisation du secteur d’activité de la métallurgie historiquement très masculin.
Le taux de féminisation global de l'UES CNIM est de 21,61%.


2.2 LES ECARTS DE REMUNERATION 

Selon l’étude menée par l’APEC en décembre 2019, dans la métallurgie, l’écart entre les salaires d’une femme et d’un homme, tous postes confondus se situe entre 5.3% et 8%. L’écart entre les salaires d’une femme et d’un homme, à travail égal se situe entre 3.6% et 5%.

Au sein de CNIM, il existe peu de situation d’emploi identique entre hommes et femmes qui permettent d’établir un tel comparatif. 

ARTICLE 3 : Domaines d’action, objectifs et indicateurs
3.1 REMUNERATION EFFECTIVE
3.1.1 Objectifs de progression 
L’action visant à supprimer tout écart de rémunération entre hommes et femmes, qui ne serait pas justifié, sera poursuivi. Comme indiqué supra il existe peu de situation d’emploi identique entre hommes et femmes qui permettent d’établir à ce jour un comparatif pertinent.
Les nombreuses actions envisagées dans le présent accord, permettant de promouvoir la mixité professionnelle, permettront également d’augmenter les hypothèses de comparaison de rémunérations entre hommes et femmes, à emploi équivalent. 
Plan d’actions

CNIM s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître. Une vigilance sur l’absence d’écart de rémunération entre hommes et femmes sera mise, notamment lors des Négociations Annuelles Obligatoires, lors des réajustements de salaire, en utilisant des enveloppes de mitigation ou autres. 

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, aux promotions et plus généralement sur le déroulement de carrière des salariés devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et des contributions constatés (dans le cadre de l’EAE) et devront être guidées par le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La rémunération des femmes de plus de 50 ans fera l’objet d’une attention particulière : une étude par métiers sera menée en 2022, sur la base des salaires 2021.
Retour de congé maternité au cours de la période annuelle de référence selon les règles fixées par l’INDEX :  Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi, CNIM s’engage à procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité, par exemple, et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

Indicateurs de suivi 

Afin de mesurer les résultats des actions envisagées, il sera procédé à l’évaluation annuelle des données suivantes : 

Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération 

Indicateurs du rapport sur la situation comparée entre hommes et femmes, 
Taux moyen d’augmentation salariale des hommes et taux moyen d’augmentation salariale des femmes. 


Indicateurs relatifs au déroulement de carrière et à la promotion professionnelle 

Durée moyenne entre deux promotions pour les ETDAM et cadres hommes et femmes, 

Pour les cadres, pourcentage de promotions obtenues pour les hommes et pourcentage de promotions obtenues pour les femmes.

Indicateurs rémunération Hommes – Femmes par tranche d’âge.

INDEX – indicateur congé de maternité

ACCES A L’EMPLOI 

3.2.1  Objectifs de progression 

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories d’emploi, les parties au présent accord considèrent qu’il est nécessaire que des mesures soient engagées dès la phase de recrutement. 

Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter le taux moyen de femmes recrutées entre 2016 et 2019 et plus particulièrement dans les catégories moins féminisées. 

Plan d’actions

Rédiger les libellés et le contenu des annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Augmenter le nombre d’images de salariées sur des métiers techniques sur le site internet de CNIM et sur les réseaux sociaux afin d’encourager les candidatures féminines.

Intégrer dans les contrats cadres avec les sociétés de travail temporaire un rappel sur la non-discrimination. 

Préciser aux cabinets de recrutement et de chasse, la volonté de la société CNIM de promouvoir la mixité de ses emplois, en leurs demandant de présenter des candidatures d’hommes et de femmes. 


Indicateurs de suivi 

Taux moyen de femmes recrutées en CDI par type de postes. 






ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.3.1 Objectifs de progression 

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour favoriser l’évolution des compétences et du professionnalisme. 

Par ce deuxième accord, la Direction de l’entreprise souhaite faire de la formation professionnelle des salariés un levier pour :

Favoriser la mixité dans les équipes ; 
Permettre l’évolution professionnelle des femmes. 


Plan d’actions

Poursuivre les actions de formation par métiers (ex : formation des managers) qui permet de former la totalité des salariés exerçant le même métier, sans discrimination. 


Indicateurs de suivi 

Taux d’accès à la formation des femmes par rapport à l’effectif féminin, idem pour les hommes.


 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE /VIE PRIVEE

3.4.1 Objectifs de progression 

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est un des enjeux majeurs pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les hommes et les femmes. Il apparait en effet important de répondre aux nouveaux besoins issus de l’augmentation des couples biactifs, l’implication croissante des pères dans la sphère familiale, les familles monoparentales, pour permettre aux salariés de trouver un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.  

Afin d’améliorer l’articulation entre la sphère professionnelle et la sphère privée, l’entreprise souhaite que les actions soient menées sur la gestion du congé familial, et plus généralement l’absence de longue durée, ainsi que son incidence sur l’évolution professionnelle. 


Plan d’actions 


3.4.2.1 La gestion des congés familiaux ou des absences de longue durée 

Afin de limiter l’incidence des congés familiaux ou des absences de longues durées sur l’évolution professionnelle, le salarié bénéficie de deux entretiens. 

Un entretien préalable au départ

Consécutivement à l’annonce d’une absence de plus de 2 mois, chaque salarié(e) se verra proposer un entretien avec son manager afin d’évoquer les conditions d’organisation de son activité professionnelle pendant la période d’absence, son remplacement éventuel, le lien souhaité avec l’entreprise pendant l’absence, les demandes de formations en cours, ainsi que les conditions de son retour au travail. 

En effet, pour ne pas rompre le lien avec l’entreprise durant son absence, le ou la salarié(e) qui le souhaite, pourra recevoir des informations sur les évolutions du service dans lequel il travail (marchés gagnés, changements dans l’organisation...), via l’accès Inside.


Un entretien au retour 

Un deuxième entretien sera mis en place avec un Responsable des Ressources Humaines au retour de l’absence pour examiner les conditions matérielles du retour, les perspectives professionnelles, l’éventuelle augmentation individuelle en cas d’absence au moment de l’application des évolutions salariales en lien avec les NAO signées et les éventuels besoins de professionnalisation.




Temps partiel
L’entreprise veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une équité de traitement dans l’attribution des rémunérations fixes ou variables.
Par ailleurs, elle reconnait que le temps de travail des salariés n’est pas linéaire tout au long du parcours professionnel. Il peut être réduit ou augmenté en fonction des circonstances familiales et en cela, il ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.
L’entreprise souhaite favoriser le passage à temps partiel des salariés qui le souhaitent sans perte sur leur droit à retraite. Le passage d’un temps complet à un temps partiel n’est pas un frein à l’évolution de carrière du salarié.
A la demande du (de la) salarié(e) qui passe d’un temps plein à un temps partiel pour exercer ses responsabilités familiales et qui souhaite prendre à sa charge la différence de cotisations salariales entre un temps plein et un temps partiel pour la retraite de base et complémentaire, la société s’engage de même à prendre à sa charge la différence de cotisations patronales. La demande du (de la) salarié(e) sera suivi d’une simulation de la part salariale de cotisation supplémentaire avant confirmation de la mise en œuvre du taux plein.
Dans la situation où un collaborateur à temps partiel doit assister à une formation à une date correspondant aux jours de repos du collaborateur, il sera cherché dans la mesure du possible et dans l’intérêt de tous de nouvelles dates de formation compatibles. En cas d’impossibilité de trouver de nouvelles dates, le salarié aura la possibilité exceptionnellement de décaler le positionnement de ces jours de repos.

Indicateurs de suivi 

Taux d’hommes et de femmes ayant un entretien avec leur manager/RH avant et au retour de leur absence (objectif : 100 %).
Nombre de demandes écrites de prise en charge des cotisations pour la retraite de base et complémentaire équivalent à un temps de travail à taux plein.


AUTRES ACTIONS : L’engagement du COMEX ET BAROMETRE

Chaque année, l’INDEX est présenté en COMEX et fait l’objet de réflexion en particulier concernant les 10 plus hautes rémunérations.

La Direction Générale organisera, chaque année, un événement convivial afin d’échanger avec des représentantes féminines sur les pistes d’amélioration permettant de favoriser l’accès aux femmes aux postes de Directions et à leur perception sur leur environnement de travail.

Une question relative à la perception du « sexisme » sera intégrée au baromètre interne et son évolution sera partagée dans le suivi du présent accord.






LA COMMUNICATION INTERNE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

Afin d’assurer la pleine efficacité des actions envisagées dans le présent accord, une communication interne efficace sera mise en oeuvre. 

Ainsi, les managers et les salariés de l’entreprise sont informés des engagements et des mesures mises en place via Inside.

ARTICLE 4 : Dispositions générales
4.1 DUREE ET REVISION ET DENONCIATION  
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, comme le permet l’article L2242-20 du code du travail. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur. 
La demande d’engagement de la procédure de révision devra être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. A la demande de révision seront jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. A réception de cette demande, des négociations pourront être ouvertes dans un délai de 3 mois.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants et L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

4.2 PUBLICITE ET DEPOT 
Conformément à l’article L. 2235-1 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2 II et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail. 









Un exemplaire original sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à La Seyne S/Mer, le 24 juin 2021