Accord collectif sur
 la durée et l’aménagement du temps de travail
Milton International
1er septembre 2018



Entre les soussignés,
 La Société MILTON International dont le siège social est situé Immeuble Le Saint Louis, 9 rue Marcel Sembat, 44000 Nantes, représentée par PAEONIA SAS Présidente, représentée par Monsieur « Le Président », en sa qualité de Président

d'une part, 
Et
Le personnel agissant à la majorité des 2/3 selon le procès-verbal ci-annexé

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Afin de rationaliser les activités du Groupe et de ses différentes sociétés, il a été convenu avec les salariés travaillant pour la marque MILTON et les ventes internationales au sein de la Société Laboratoire Rivadis, de les transférer vers la société Milton International. Les salariés concernés ont tous accepté ce transfert.
Préalablement salariés de la Société Laboratoire Rivadis, ces collaborateurs bénéficiaient des mesures d’un accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et il a donc été décidé de mettre en place un accord sur l’aménagement et la durée du travail dans la société d’accueil qui annule et remplace les dispositions précédentes issues de l’accord d’entreprise de la Société Laboratoire Rivadis.


I – DISPOSITIONS GENERALES

1.1 – Annualisation du temps de travail
Le présent accord a pour objet d’entériner une organisation du travail sous la forme d’une annualisation.

1.2 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
Compte tenu du caractère strictement contractuel de la durée de leur temps de travail, et dérogatoire par rapport à la durée collective du travail, les catégories suivantes sont exclues du champ d’application du présent accord :
Les salariés sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation,
Les VRP,
Les cadres dirigeants,
Les salariés intérimaires.

1.3 – Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er septembre 2018.

II – DUREE DU TRAVAIL

Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel à l’exception :
- 	des cadres dits autonomes, dont la durée du travail est fixée par une convention individuelle de forfait en jours, en application des dispositions prévues au Chapitre 7 du présent accord
- 	des salariés exclus définis ci-dessus au Chapitre I – Dispositions générales.

2.1 – Durée du travail
2.1.1 - Durée collective du travail
La durée collective du travail effectif est fixée au niveau de la durée légale du travail à savoir actuellement 1607 heures par an, soit 35 heures en moyenne hebdomadaire, incluant la journée de solidarité. 
La période d’annualisation débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année. Dès lors, c’est cette durée collective du travail qui est prise en référence pour le calcul de la rémunération annuelle/mensuelle.
La durée d’activité hebdomadaire est fixée à 35 heures. 

2.1.2 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

2.2 – Durée maximale du travail
Quel que soit le mode d’organisation choisi par chaque service et par le collaborateur pour effectuer son temps de travail, la durée maximale du travail est fixée à :
48 heures sur une même semaine,
44 heures sur 12 semaines consécutives,
10 heures sur une même journée.
En outre, aucun poste de travail ne pourra être organisé de telle sorte que la durée effective de travail continue n’atteigne 6 heures par jour.

2.3 – Durée ininterrompue de repos
La durée minimale ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives.
La durée minimale ininterrompue de repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

2.4 – Heures supplémentaires
2.4.1 - Définition des heures supplémentaires
Pour être qualifiées d’heures supplémentaires, les heures de travail effectuées en sus de l’horaire théorique de travail doivent avoir été demandées par le manager en fonction des besoins du service préalablement à leur exécution et avoir été validées par celui-ci à postériori dans l’outil de badgeage.


2.4.2 – Limitation des heures supplémentaires
Le nombre d’heures supplémentaires est le nombre d’heures fixé par le Code du Travail et la Convention Collective.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la seule demande de l’employeur. Elles doivent rester exceptionnelles. Les éventuelles heures supplémentaires seront rémunérées sous forme de repos.

2.4.3 – Contrepartie aux heures supplémentaires sous forme de repos compensateur
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année et au-delà des 1607 heures annuelles, ouvrent droit à :
De la 36ème à la 43ème heure incluse à 1,25 de repos compensateur de remplacement (chaque heure supplémentaire est rendue sous forme d’une heure et 15 minutes),
Au-delà de la 43ème heure à 1,5 de repos compensateur de remplacement soit 1 heure et 30 minutes.

2.4.4 -	Récupération des heures supplémentaires
Les repos compensateurs de remplacement sont pris sous la forme d’un repos intégrant la majoration.
L’exercice du droit à repos compensateur de remplacement se fait par journée complète ou demi-journée (3,5 heures) dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraine aucune diminution de la rémunération.
La pose des jours de repos compensateur est soumise à accord du supérieur hiérarchique et fait l’objet d’un délai de prévenance à respecter par le demandeur d’un minimum d’une semaine calendaire.
L’absence de demande de prise de repos par le collaborateur dans un délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’entreprise impose au salarié de prendre son repos compensateur dans un délai maximum d’un an.


III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
  

3.1 – Répartition du temps de travail sur la semaine
Sous réserve des dispositions de l’article 3.3.1 ci-dessous, le temps de travail est réparti sur 5 jours sur la base d’un horaire variable autour de la norme horaire de 9h00-17h00 avec une pause déjeuner d’une heure.

3.2 – Définition de la notion d’horaire variable
L’horaire variable, permet lorsque nécessaire à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (aléas de transport, rendez-vous médicaux, …).
L’horaire permet donc d’adapter chaque jour son heure d’arrivée et son heure de départ à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
Quelques conditions cependant à l’exercice de cette liberté :
- le respect du volumes d’heures annuel (1607 heures), des 35 heures hebdomadaires, et des 7 heures travaillées par jour,
- le respect obligatoire et impératif de présence à l’intérieur des plages appelées fixes,
- la réalisation du volume de travail normalement prévu,
- le respect des horaires de service/réponse aux clients/fournisseurs et l’obligation de permanences en fonction de l’activité de chaque service.

3.3 – Horaires de travail
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Sur une semaine de 5 jours, l’horaire journalier est donc de 7 heures.
Les horaires de travail sont fixés de 9h00 à 17h00 tous les jours avec une heure de pause déjeuner à prendre entre 12h00 et 14h00.
La possibilité d’une adaptation horaire journalière ne peut faire obstacle aux nécessités de service. 
Des contraintes horaires, au-delà des plages fixes et mobiles, pourront être mises en place en cas de nécessité de présences impératives rendues nécessaires par l’activité au service des clients et du réseau (le matin, le midi et/ou le soir).

3.3.1 - Plages horaires d’adaptation
Pendant ces périodes, chacun peut adapter, lorsque nécessaire, ses horaires d’arrivée et de départ à l’exception des permanences impératives organisées par les managers si une présence minimale est contrainte à certaines heures de la plage mobile.
Le matin, la plage mobile est fixée de 8h30 à 9h30,
Le midi, la plage mobile est fixée de 12h00 à 14h00,
Le soir, la plage mobile est fixée de 16h30 à 17h30. 

3.3.2 – Plages fixes
Pendant ces périodes, chacun doit obligatoirement être présent au travail.
Le matin, la plage fixe est fixée de 9h30 à 12h00.
L’après-midi, la plage fixe est fixée de 14h00 à 16h30.

Une journée de travail est d’une durée obligatoire de 7 heures de travail effectif.



3.4 – Pause déjeuner
Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre à chacun d’adapter son temps de pause à ses choix de mode de restauration. La période du déjeuner est fixée de 12h00 à 14h00. Chacun doit impérativement interrompre son activité pour un minimum d’une heure pour déjeuner et maximum 2 heures. 
Un badgeage doit impérativement être réalisé au départ et au retour. 

3.5 – Pause cigarette, café
Les pauses cigarettes s’effectuent à l’extérieur de l’entreprise (sur le trottoir ou sur le parking). Elles ne constituent pas un temps de travail effectif et doivent donc faire l’objet d’un badgeage de sortie et entrée pour tous les salariés. 
Ce badgeage est de plus rendu impératif pour des questions de sécurité, la pause cigarette s’effectuant hors les locaux de l’entreprise.
Les pauses café sont tolérées à conditions qu’elles restent raisonnables dans leur durée et leur nombre. Les éventuels abus pourront être sanctionnés.

3.6 – Report d’heures
Aucun report d’heures d’une semaine sur l’autre. L’horaire hebdomadaire de 35 heures doit être respecté.

3.7 – Incidence de l’aménagement du temps de travail sur la rémunération
La rémunération des collaborateurs concernés par cet aménagement de leur temps de travail est maintenue.

3.7.1 - Lissage des rémunérations

La rémunération se fait sur la base d’un horaire mensualisé moyen de 151,67 heures. 
Les congés et absences rémunérés de toute nature, sont payés sur la base du salaire mensuel. 
Concernant les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle.

3.8 – Décompte et contrôle du temps de travail 
Le temps de travail est décompté et contrôlé sous la responsabilité de l’employeur, à l’aide d’un outil informatisé de suivi des temps et de lecteurs de badges.
Chaque collaborateur dispose ainsi d’un système d’enregistrement électronique de ses horaires pour enregistrer ses entrées et sorties ainsi que ses pauses, absences (congés,  missions, …).
A défaut de badgeage et sans régularisation dûment demandée à son manager et/ou à la DRH, le salarié est considéré comme absent à hauteur de 7 heures par jour.
Les absences quelle que soit leur nature, sont décomptées dans les compteurs individuels pour une durée de 7 heures par journée d’absence.
Les absences inférieures à une journée ou à une demi-journée sont régularisées et/ou compensées dans le cadre de l’organisation individuelle du collaborateur, en accord avec le manager s’il s’agit d’une absence sur les plages fixes.


IV – CONGES PAYES

4.1 - Période d'acquisition des congés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

4.2 - Période de prise des congés
La période de prise des congés payés débute le 1er mai pour se terminer le 31 mai de l’année N+1. Les congés payés devront donc être pris intégralement avant le 31 mai de chaque année, sauf circonstances prévues par la loi et la jurisprudence.
Les parties conviennent qu’en cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, l’acquisition des jours de congés se fait conformément aux dispositions légales applicables pour toutes les catégories de salariés.

4.3 - Jours de fractionnement
Compte tenu du degré de liberté laissé aux salariés dans l’organisation de leurs congés payés, il est dérogé, en application des dispositions du code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal. 

4.4 – Don de jours de congés entre salariés

Les parties conviennent d’ouvrir, au sein de l’entreprise, la possibilité de don de jours de repos à un collègue dont un enfant ou le conjoint est en situation de santé d’une particulière gravité (attestée par un avis médical) et nécessitant la présence du collaborateur à ses côtés.

Les conditions de don sont celles définies par le Code du Travail dans le cas d’un enfant malade à savoir :
Le don est anonyme, sans contrepartie, explicite et définitif,
Le don ne peut être réalisé que sur la 5ème semaine de congés payés, les congés additionnels (eg congés seniors) et les RTT pour les cadres,
Le bénéficiaire du don, bénéficie d’une autorisation d’absence pour le nombre de jours donnés, lesquels jours sont rémunérés au taux habituels. Pendant ces jours de congés additionnels, le collaborateur conserve l’intégralité de ses droits à congés, ancienneté, …

V – MISSIONS/DEPLACEMENTS
Une mission d’une durée inférieure à la journée de travail doit être normalement badgée en sortie et entrée et est comptabilisée pour sa durée réelle.

VI – DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et pour garantir le droit au repos et les durées maximales de travail, la Direction rappelle que le matériel mis à la disposition des collaborateurs (ordinateur portable, téléphone portable, …) ne doit pas être utilisé, à titre professionnel, pendant les périodes de repos. L’usage de ces matériels à titre personnel est limité aux situations d’urgence, tout abus est susceptible de sanctions.
Ainsi, les collaborateurs bénéficient, dans le cadre de l’organisation de leur durée du travail, d’un droit à la déconnexion notamment pendant le temps de repos quotidien et les jours et demi-journées de repos hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les jours de congés payés et les éventuels jours de repos supplémentaires auxquels les salariés peuvent avoir droit.
Ce droit à la déconnexion s’exerce par le fait de ne pas prendre les appels téléphoniques, de ne pas écouter ou lire les messages, de ne pas lire les mails et de ne pas y répondre pendant les périodes évoquées ci-dessus, ...

VII – CADRES – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

7.1 – Champ d’application
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés au sein de Milton International et de fixer les règles applicables à ces conventions.


7.2 – Catégorie de salariés

Les présentes dispositions s’appliquent aux cadres autonomes, c’est-à-dire ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés. 

7.3 – Plafond annuel de jours travaillés

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé par année civile (1er janvier – 31 décembre) à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le cadre ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours. Le nombre de jours de repos supplémentaires ainsi généré est fixé forfaitairement à 12 jours par an pour une année complète de travail effectif. 

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.


7.4 – Absences et années incomplètes

7.4.1 - Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (congés, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet actuellement interdite.

Le nombre de 218 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période puisque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables, 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté/diminué à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants (acquisition 1 RTT par mois de travail effectif, entrée entre le 1er et le 14, attribution de 1 RTT, entrée entre le 15 et la fin de mois, attribution de 0,5 RTT).

Compte tenu du degré de liberté laissé aux salariés dans l’organisation de leurs congés payés, il est dérogé, en application des dispositions du code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal. 

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire est maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

7.4.2 – Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, est calculé.

7.5 – Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail


7.5.1 - Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.

7.5.2 – Présence obligatoire

Par ailleurs, le collaborateur doit impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction et pour les besoins de fonctionnement de l’entreprise.

7.5.3 – Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

- À la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
- Ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
- Aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

- Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;
- L’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de 13 heures maximum ;
- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés doivent organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent également impérativement être respectés.

En cas de déplacement professionnel d’une durée supérieure à la semaine, les temps de repos journalier et hebdomadaire, l’amplitude horaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent être respectés sur le lieu du déplacement. 

7.5.4 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par Milton International et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés à l’article 7.5.3.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

7.5.5 – Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

Milton International assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire de l’outil informatique de suivi des présences/absences (Kelio).

Chaque salarié sera tenu d’y renseigner ses journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux,  etc).

Ce suivi sera réalisé par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra valider les informations, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce suivi doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur devra apporter des réponses.

La Direction suivra au trimestre et à l’année le nombre de jours travaillés.

Outre ce suivi, Milton International devra échanger une fois par an au minimum et/ou à la demande du salarié, avec le salarié sur sa charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre le suivi des jours travaillés/non travaillés ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié et convenir avec lui des éventuelles mesures correctives.

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien et arrêter avec le collaborateur les mesures correctives. 

7.5.6 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un ou plusieurs entretiens individuels, seront organisés avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer ses missions, ses motivations, sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ce ou ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu écrit. 

Ce ou ces entretiens pourront notamment porter sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

7.5.7 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

7.5.8 – Rémunération

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».

7.5.9 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire avec une majoration minimum de 10 %.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, chaque année, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 230 jours, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

7.5.10 – Conventions individuelles de forfait

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégré au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence, 
La remuneration,
La tenue d’un entretien individuel mentionné à l’article 7.5.6,
Lorsque convenu entre les parties, la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, …

VIII– SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place.

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

IX– CLAUSE DE SAUVEGARDE

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S’il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

X- DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur rétroactivement au 1er septembre 2018.

L’employeur peut proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial (consultation du personnel dans les mêmes délais susvisés et approbation à la majorité des 2/3 du personnel).

Quant à la dénonciation, elle peut se faire :
Soit à l’initiative de l’employeur dans les conditions de droit commun ;
Soit à l’initiative des salariés ou, à défaut, dans les conditions de droit commun sous réserve qu’au moins 2/3 des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur et que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation devra également fait l'objet d'un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

XII- DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord a été établi en 10 exemplaires originaux, dont :
- Un a été remis à chaque salarié de l’entreprise ;
- Deux ont été conservés par la direction ;
- Une version numérique sera déposée sur le portail de la DIRECCTE : .
- Un sera, en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes
Fait à Nantes, le 1er septembre 2018   en 10  exemplaires

Pour la Société Milton International, 				Le personnel
PAEONIA, Présidente 		 				voir le PV ci-annexé
Représentée par Monsieur « le président »


		Le salarié xxx							Le salarié xxx