PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2021

ENTRE  
L’Association  
Située 
Représentée par ayant mandat du Président 
Agissant en qualité de Directeur Général de l’association 
ET 
L’organisation syndicale FO, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale, 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,  
PREAMBULE ET RAPPEL :  
Les négociations annuelles obligatoires 2021 portent sur les thématiques suivantes :  
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (art. L.2242-8 du CT), 
La gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L.2242-13 du CT),  
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (art. L.2242-5 du CT), 
L’égalité professionnelle
A noter que les conditions des négociations annuelles obligatoires ont eu lieu conformément aux dispositions de : 
La loi du 13 novembre 1982, et des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, 
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, 
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, 
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, 
Aux recommandations conventionnelles de la Convention Collective FEHAP de 1951. 







THEMATIQUE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
 
1.1. Index de rémunération Femme/Homme
Il est rappelé que l’Association XXXXXXXXX confirme l’application stricte des coefficients de la Convention Collective FEHAP de 1951.  Les indicateurs pour l’égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes 2021 abondent dans ce sens. XXXXXXXXXX a obtenu la note de 89 sur 100.
1.2. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés   
La Direction respecte son obligation d’employabilité de 6 % de travailleurs handicapés. Au titre de l’année 2021, et dans le respect des nouvelles modalités de calcul, l’Association a pourvu son obligation. L’effectif d’assujettissement était de 402,83. L’obligation correspond à l’emploi de 24 bénéficiaires. XXXXXXX en a employé 25,78. 
De même, la Direction s’engage à ce que les annonces de recrutement dans l’association ne soient pas discriminantes et soient ouvertes aux personnes en situation de handicap. Enfin, la Direction est bien évidemment attentive aux aménagements de poste en lien avec le handicap du salarié intégré et chaque sollicitation est étudiée et réalisée en fonction des réalités du terrain.  
Par ailleurs, dans le cas d’une procédure de reclassement suite à une inaptitude, l’association s’engage, conformément à la législation en vigueur, à mettre tous les moyens en œuvre au sein de XXXXXX ainsi que sur l’ensemble du territoire, afin de maintenir le bénéficiaire dans une activité professionnelle adéquate.  
Enfin, XXXXXXX   dispose d’un Référent Handicap au sein de l’Association afin de porter les projets pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

1.3. Modalités de définition du régime de Prévoyance et de couverture de frais de santé 
La Direction rappelle que les informations concernant les tarifs de prévoyance et la couverture de frais de santé ont été portées, à la connaissance du Comité Central d’Entreprise, le 16 novembre 2021 et qu’une communication a été réalisée à l’intention des salariés (NS 2021 – 43). 




1.3.1. LA PREVOYANCE MELIORIS : SHAM
Il a été décidé de changer de partenaire concernant la prévoyance pour améliorer le temps de traitement de l’équipe RH, ainsi que les garanties. L’organisme qui a été retenu pour une prise en charge à compter de janvier 2022 est la XXXXXXXXX. La mise en place s’est faite par Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 26 janvier 2022.
Les salariés non cadres

Les salariés cadres

Les éléments légaux pour la mise en place ont été présentés à l’ensemble des professionnels.

1.3.2 LA MUTUELLE SANTE XXXXXX : XXXXXXX 
L’Association propose depuis 2020, une complémentaire santé avec une offre de base et deux paliers supplémentaires et optionnels.
La charge de la cotisation du régime obligatoire de base est répartie comme suit pour l’année 2022 :
-	60% pour l’employeur, 
- 	40% pour le Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEe) d’affectation
A noter que le CSEe prend à sa charge à partir de 6 mois d’ancienneté le régime de base. Pendant ce délai, la part restante revient au salarié.
En fonction des évolutions tarifaires, chacune des parties aura la possibilité de renégocier la répartition de la prise en charge de la cotisation.
Les parties confirment que ces dispositions assurent une prise en charge d‘au moins 50% par l’employeur des garanties correspondant au panier minimum de soins défini à l’article D.911-1 du Code de la Sécurité sociale.
Le salarié peut s’il le souhaite souscrire en plus de la complémentaire de base, à deux niveaux d’option dont le financement de la cotisation reste à la charge exclusive du salarié. De même, le salarié a la possibilité de faire bénéficier à ses ayants droits de la complémentaire dont la cotisation est supportée par le salarié.
Le changement des options peut être effectué par le salarié et le nécessaire devra se faire à la date d’anniversaire de la souscription du contrat collectif.

Ci-après les montants de cotisation pour l’année 2022 :
La base pour le professionnel est toujours offerte par XXXXXXX et le CSE après 6 mois.


Les garanties proposées sont annexées au présent accord et pourront faire l’objet d’évolution en fonction de l’équilibre technique, de la réglementation ou des besoins des professionnels.

1.4. Droit d’expression collective 
Les Instances Représentatives du Personnel ont le droit d’expression collective au sein des établissements de l’association XXXXXX. Dans cette optique, un espace sera dédié aux IRP sur l’espace intranet « Blue Medi » des établissements en disposant un. Pour les autres, un panneau d’affichage sera à disposition. Par ailleurs, la déléguée syndicale centrale a le droit d’organiser des réunions plénières sur l’ensemble des structures en respectant des conditions de prévenance raisonnables. 
1.5. Qualité de vie au travail et pénibilité 
1.5.1 Qualité de vie au travail
La rédaction en 2019 d’une Politique RH XXXXX affirme bien l’attachement de la Direction à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, laquelle passe par l’amélioration des conditions de travail et par la préservation de la santé tant physique que psychique, favorisant en ce sens la qualité du service rendu et la performance collective de l’entreprise.  
Pour mémoire, le projet associatif de XXXXX se base sur des valeurs humanistes qui ne se limitent pas à la déontologie professionnelle et à l’affirmation des droits des personnes. Ce projet reconnait d’abord la primauté de l’être humain usager ou professionnel avant tout autre considération. 
Dans le cadre de sa politique RH, une enquête sur les conditions de travail a été diligentée du 23 décembre 2020 au 10 janvier 2021 au sein des établissements XXXXXXX.  Avec un taux de participation de 50%, les professionnels se sont sentis concernés par ce sujet. 
La présentation des résultats a été faite à l’ensemble des professionnels. Ensuite, une boite à idée a été ouverte afin que chaque salarié, puisse de manière anonyme, s’exprimer et proposer des solutions sur les axes d’amélioration identifiés à savoir la relation avec la hiérarchie et la communication.
Fort de ces retours, un groupe de travail constitué de salariés volontaires s’est réuni afin de travailler sur un plan d’action. Ce dernier a ensuite été présenté au Comité de Direction en octobre 2021 pour validation. La mise en œuvre est actuellement en cours.

1.5.2 Equipement de protection individuelle
XXXXXX va étudier la possibilité d’harmoniser les pratiques concernant notamment l’équipement de chaussure. Une étude sera faite en 2022 et dont les résultats seront portés à la connaissance des représentants du personnel.



THEMATIQUE 2 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS  

2.1. Orientation de la formation professionnelle 
Les derniers bilans sociaux montrent que les formations effectuées sont tout d’abord orientées vers l’adaptation et le maintien dans l’emploi puis vers le développement de compétences et enfin vers la sécurité. 
L’effort de formation de l’entreprise se maintient à près de 4% de la masse salariale brute. Il reste toujours nettement plus important que l’obligation légale de 2%.  
L’Association a toujours cette volonté de porter la formation en élément stratégique de gestion du Personnel au regard de sa décision de continuer à cotiser pleinement et au-delà de ses obligations légales. Cela se traduit par la place importante de la formation dans les budgets ainsi qu’un pourcentage conséquent de formations suivies par les salariés. 
A noter que les grandes orientations de la formation professionnelle, partagées par l’ensemble des structures XXXXXXXXX sont :  
Le maintien dans l’emploi,  
La valorisation de la compétence par la formation,  
Le développement des stratégies des projets d’établissements.  
Par ailleurs, la mise en synergie concernant la formation, se met peu à peu en place entre les établissements. Dans ce cadre-là, les plans de développement des compétences ont été ajustés pour 2021 avec un seul plan pour le médico-social (XXXXXXXX), un seul pour les Centres de Santé (XXXXXXX). Ceux du XXXXXX, du XXXXX et du XXXXXX administratif sont indépendants. Une quotepart inter établissement a également été créée afin de former sur des thématiques communes. 
Enfin, le poste de Responsable Formation va évoluer et englobera le développement RH (formation, recrutement, mobilité, alternance) à compter de mai prochain. L’objectif est d’avoir une vision transversale de la formation.
XXXXXX souhaite également développer le recours à l’alternance sur les métiers en tension (soin notamment).
2.2. Conditions de mobilité professionnelle 
La politique RH Melioris reconnaît la mobilité interne comme l’un des piliers de la politique de la gestion des talents, à la fois pour développer les compétences des collaborateurs mais aussi pour les retenir au sein de l’association dans un contexte de pyramide des âges vieillissante et de difficultés de recrutement de certaines professions. Pour cela, XXXXXX s’engage à valoriser la mobilité interne par les moyens détaillés dans le document de politique RH. 
Ainsi, la gouvernance de l’association favorise la mobilité géographique et professionnelle au sein de l’ensemble des établissements. Le contexte actuel, d’évolution de la gouvernance opérationnelle, avec la création d’une Direction Générale, couplée avec les changements de l’organisation, améliorera cette mobilité professionnelle. 
Afin de palier à l’attractivité des postes et la réduction des coûts d’intérim, a été créé un pool de remplacement. Des professionnels (CDI ou CDD) sont alors mis à disposition sur à minima 3 établissements (sauf masseur kinésithérapeute). La mobilité des professionnels est valorisée financièrement avec une grille qui est fonction du métier, du nombre d’établissements, et de la zone géographique.
A titre indicatif, les points attribués sont les suivants :
Infirmier
XXXXX
Aide-soignant
XXXXXX
Masseur kinésithérapeute
XXXXX
Dans cet esprit, l’Association utilise un outil de gestion des remplacements à savoir Hublo. Il permet de manière dématérialisée, d’informer les professionnels des offres à pourvoir (lors de difficultés de remplacement). Une planification pour le déploiement a été mise en place sur l’année 2022. A ce jour, XXXXXXX est pilote. Lorsque les résultats seront concluants, l’ensemble des établissements pourront en bénéficier. Quoi qu’il en soit, indépendamment du site pilote, l’outil est déjà effectif pour les besoins du Pool de remplacement.
Une valorisation financière pour les besoins urgents a été pensé. A ce jour, le système de rémunération n’a pas été arrêté. Une adaptation doit être faite afin de lier équilibre financier et attractivité de la mesure. Cette organisation sera remise en cause annuellement en fonction de son utilisation et développement.


THEMATIQUE 3 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL & PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
 
3.1. – Salaires effectifs 
L’année 2021 dans ce contexte inédit ne permet pas de mettre en place des mesures salariales. Le groupe de négociation ainsi que la Direction partage ce même avis malgré la demande d’une augmentation des salaires ou des indemnités de sujétion.  
Toutefois, il est important de rappeler que des mesures exceptionnelles ont vu le jour dans l’année écoulée par :
La prime en faveur du pouvoir d’achat au titre de l’année 2021 qui a été versée en mars 2022 pour un montant de 200€ nets par professionnel. Elle concerne les professionnels ayant 3 mois d’ancienneté au 31.12.2021 et sous contrat sur le mois de versement.
La prime exceptionnelle qui a été versée en mars 2022 pour un montant de 300€ bruts par professionnel. Elle concerne les professionnels ayant 3 mois d’ancienneté au 31.12.2021 et sous contrat sur le mois de versement. Sont éligibles uniquement les salariés non concernés à ce jour par le SEGUR (XXXXXXXXXX). 
Les mesures SEGUR sont progressivement versées aux professionnels éligibles. Il s’avère qu’une grande injustice demeure pour les « oubliés du SEGUR ». Des accords au niveau national, bien que signés, ne sont malheureusement pas couverts par des financements.  L’Association continue de militer à ce sujet.

3.2. – Intéressement, participation et épargne salariale 
Dans le cadre de la mise en place de la prime en faveur du pouvoir d’achat 2021 (Prime Macron), le législateur conditionne cette prime uniquement pour les employeurs disposant d’un accord d’intéressement. 
C’est pourquoi un accord d’intéressement a été signé le 10 mars dernier. En parallèle de cette accord, un dispositif d’épargne salariale est mis en place. Il permet ainsi à chaque salarié de liquider, placer, ou mixer le montant de l’intéressement perçu. Il peut également à sa convenance, décider de placer à titre individuel sur les dispositifs prévus à cet effet et ainsi bénéficier de modalités fiscales avantageuses.
3.3. – Modalités d’application de la prime décentralisée Melioris 
Les parties signataires s’accordent à proroger d’un an l’accord d’entreprise relatif au versement de la prime décentralisée tel qu’il a été signé en date du 19-01-2015.  
3.4. – Maintien de salaire dans le cadre d’un congé paternité 
Afin d’harmoniser les pratiques entre les établissements, il a été décidé que le maintien de salaire sera effectif pour les professionnels bénéficiant d’un congé paternité. La rémunération viendra uniquement en complément des indemnités de la caisse d’allocations familiales. 
Cela sera effectif à compter de juillet 2022.
3.5. – Durée effective et organisation du temps de travail 
Soucieux de l’importance que revête l’organisation du temps de travail, XXXXXX a souhaité revoir l’accord sur l’aménagement du temps de travail élaboré en 2016. Un avenant à ce dernier a été signé en date du 29 janvier 2020 intégrant ainsi : la notion de télétravail, la modification de la période de référence pour l’acquisition des congés payés en année civile, ainsi que le fractionnement des jours enfants malades en demi-journée.
Il est toujours envisagé l’étude et l’harmonisation des temps de travail (récupération) dans le respect de la santé du professionnel, et pour répondre aux besoins actuels (attractivité).
3.5.1Droit à la déconnexion
L’Association XXXXXX garanti le droit à la déconnexion du travail pour les salariés sous convention de forfait jours. Ainsi, lors des journées de repos, l’ensemble des outils informatiques et de téléphonies devront être coupés.

PUBLICATION ET DEPÔT DU PROTOCOLE D’ACCORD 
Le Personnel de l’association sera informé de l’existence et du contenu du présent protocole d’accord concernant les négociations annuelles obligatoires par voie d’affichage sur l’ensemble des établissements et via la diffusion des accords susmentionnés dans l’intranet accessible par l’ensemble des salariés.  
En vertu de la législation en vigueur, le présent protocole d’accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
Par ailleurs, un exemplaire signé des parties prenantes sera adressé à la DIRECCTE via la plateforme de dépôt numérique.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion.  
En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire du présent protocole d’accord.  
Après avoir lu et paraphé les pages, les parties ont approuvé et signé le présent protocole d’accord concernant les négociations annuelles obligatoires.  

Fait à XXXXX, le 28 mars 2022 


M. XXXXXX 	 	 	 	 	 	 	
Directeur Général de l’association XXXXX,
Mandaté par le Président de l’association, XXXXX.



Mme XXXXXXX  
Déléguée Syndicale Centrale - FO