ENTRE LES SOUSSIGNES,

La Direction UES Lenôtre, représentée par

Ci-après dénommée « l'entreprise »,
D’une part,

ET,

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière prise en la personne de ses Délégués Syndicaux dûment mandatés, 

L’Organisation Syndicale CGT prise en la personne de son Délégué Syndical dûment mandaté, 
D’autre part,

PREAMBULE

La Société Lenôtre affirme que l’égalité de traitement est un principe de fonctionnement et d’organisation au sein de la société.

Cet accord confirme la volonté de la Société Lenôtre d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur et axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. 

La Société Lenôtre est convaincue que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

Il est donc de sa responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

Conformément aux engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires en 2017 et 2018, la Direction a invité les organisations syndicales à négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise, toutes activités, métiers et statuts confondues. Les parties signataires ont convenu préalablement aux négociations qu’ils s’efforceraient de rester pragmatiques et réalistes tout en respectant bien entendu les dispositions légales prévoyant des axes 


de progrès avec des indicateurs de suivi sur les 3 années à venir dans au moins 4 domaines.

Les parties signataires tiennent à rappeler que le nouveau règlement intérieur de l’entreprise en vigueur depuis le 13 avril 2018 après consultation des instances représentatives du personnel inclut l’interdiction et la lutte contre tout agissement  sexiste ainsi que  toute forme de harcèlement sexuel ou moral.

Enfin, les Parties précisent que cet accord s’inscrit pleinement dans la politique actuelle de recherche continue d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs Lenôtre (conditions de travail à travers des plans d’action pour réduire les accidents du travail, aménagement et réfection des locaux, mise en place de journées découvertes  nouveaux collaborateurs,  organisation de formations pour les managers et le CHSCTE sur la prévention des risques psychosociaux, etc ). 

Aux termes de plusieurs réunions et après analyse du rapport de situation comparée hommes femmes 2017 et d’indicateurs chiffrés relatifs aux années 2015, 2016 et 2017, Direction et organisations syndicales ont arrêtées les dispositions suivantes applicables à l’ensemble du personnel de l’UES Lenôtre. 

L’UES Lenôtre est issue d’un accord collectif en date du 7 mars 2016 et est constituée des sociétés suivantes : Lenôtre SA et Lenôtre Côte d’Azur, dont les dirigeants ont donné mandat à Messieurs …………………………………………. de les représenter.

Représentativité ;

Les syndicats représentatifs sont :
la CGT avec 33 % des suffrages exprimés lors des dernières élections en faveur de syndicats représentatifs ;
FO avec 67% des suffrages exprimés lors des dernières élections en faveur de syndicats représentatifs ;


Rémunération : poursuivre les efforts consentis sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
La Société Lenôtre s’engage en ce sens à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents.

I.1. Constats 

L’analyse des derniers rapports de situation comparée montre qu’il existe des écarts de salaire entre les salarié.e.s de l’UES Lenôtre. 

De manière globale, au 31 décembre 2017, l’effectif Lenôtre sous contrat de travail à durée indéterminée est composé de 62% d’hommes et 38% de femmes.



Néanmoins, au titre de l’année civile 2017, la masse salariale globale du personnel sous CDI se compose de 65% d’hommes et 35% de femmes, soit 3 points d’écart entre la  répartition  hommes /femmes dans l’effectif et la répartition hommes/femmes dans la masse salariale.

Les écarts varient selon les secteurs d’activité et il apparait que les écarts les plus remarquables concernent les Ateliers.  
L’actualité de ces 3 dernières années montre cependant que dès lors que des efforts sont réalisés, il est possible de remédier simplement aux écarts.  Deux départements sont, à ce titre, exemplaires au sein de la Maison : le réseau boutique d’une part et le service commercial d’autre part.  
S’agissant des équipes commerciales, il est à noter  une réduction très importante de l’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes, passant de 12 points à 3 points d’écart entre 2015 et 2017. Ce rééquilibrage s’explique par un travail important de description et pesée des postes, et une réduction du nombre de libellés emplois permettant une meilleure visibilité et transparence.  
I.2. Objectif de progression

Les Parties décident que l’objectif est de ramener l’écart de rémunération entre hommes et femmes à 1 point en 3 ans. 

I.3. Moyens d’atteinte des objectifs

La Direction réaffirme la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions individuelles de salaire de l’ensemble de ses salarié.e.s repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre. 
Lors des périodes de révisions salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 

Vis à vis des écarts de rémunération sur les salaires de base qui pourraient être constatés, la Société Lenôtre s'engage à vérifier que ces écarts sont liés à des différences reposant sur des critères objectifs tels que l'expérience dans le métier, le champ de responsabilité confié, l'ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la mise en situation particulière, la nature du travail, le profil professionnel.

Aussi, la Direction s’engage à consacrer en plus  à chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), indépendamment de ce qui sera négocié, une enveloppe spécifique d’au moins 0.2% de la masse salariale globale visant à réduire les écarts, soit en 2019, puis 2020, puis 2021.

Chaque période doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. 

Pour précision, d’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent parfois compléter le salaire de base des salariés (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

I.4. Indicateurs de suivi

Données chiffrées comportant le salaire annuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle :
% des femmes dont le salaire annuel moyen est inférieur au salaire annuel moyen des hommes au sein d’une même catégorie professionnelle ,
% des hommes dont le salaire annuel moyen est inférieur au salaire annuel moyen des femmes au sein d’une même catégorie professionnelle.


ÉVOLUTION  DES TAUX DE PROMOTION : permettre aux femmes d’accéder aux postes de statut supérieur dans la même proportion que les effectifs

II.1. Constats 

Un des éléments d’écarts décrits dans le chapitre I. est lié à l’accessibilité des femmes aux postes de statut agent de maitrise et cadre.

A fin décembre 2017, 45% des Agents de maitrise sont des femmes et 55% des hommes. 30% des Cadres sont des femmes contre 70% des hommes.

Le taux de promotion des femmes au cours des 3 dernières années a marqué une progression significative.

Ainsi,  sur 2015, 15 changements de statut, dont 73% de femmes. Sur 2016, 5 changements de statut dont 40% de femmes. Sur 2017, 9 changements de statut, dont 44% de femmes.

Néanmoins, il existe des disparités entre secteurs d’activité de l’entreprise. L’écart le plus flagrant se situe dans les Ateliers : 86% du personnel de statut Agent de maitrise et 95% du personnel de statut Cadre sont des hommes. 

II.2. Objectifs de progression

Nous convenons de faire en sorte que sur 3 ans, les promotions par changement de statut concernent en proportion d’avantage de femmes que d’hommes, eu égard à la proportion de femmes dans l’effectif.

Exemple : si l’effectif à fin décembre est composé de 30% de femmes et de 70% d’hommes, alors plus de 30% des promotions par changement de statut devront concerner des femmes.



II.3. Moyens d’atteinte des objectifs

Lors des évolutions de poste et études des profils des salariés pressenties pour un changement de statut, s’efforcer d’étudier de la même manière les potentiels femmes et les potentiels hommes.

II.4. Indicateurs de suivi

% de femmes bénéficiant d’une promotion,
% d’hommes bénéficiant d’une promotion,
Nombre de promotions à destination du personnel féminin / Total des promotions



ACCES A LA FORMATION – développer et garantir une égalité entre les femmes et les hommes 

La Société Lenôtre s’engage à maintenir l’accessibilité à la formation des salarié(e)s de l’entreprise en renforçant la prise en compte des souhaits des collaborateurs et des besoins émis par les responsables quant à l’évolution de leurs métiers.

III.1. Constats

* Un salarié ayant suivi plusieurs formations n’est compté qu’une fois

Alors que les femmes représentaient 38% de l’effectif en 2017, seulement 32% d’entre elles ont suivi une formation au cours de l’année 2017, alors qu’elles étaient 42% et 41% au titre de 2015 et 2016.

On constate en conséquence un déséquilibre en faveur des hommes en termes d’accès à la formation au titre de l’année 2017.

Néanmoins, suite à la signature de l’accord du du 22 décembre 2017 sur le Compte Personnel de Formation (CPF), permettant l’accès de tous à la formation et la possibilité pour tout collaborateur de faire une demande individuelle d’utilisation de son CPF, il en ressort que la proportion de CPF validés par la commission formation le 5  avril 2018 pour des femmes est égale à la proportion des femmes dans l’effectif, soit 38% de femmes et 62% d’hommes.

Ceci montre que grâce à une communication accrue des ressources humaines via les managers de proximité, les salariés, hommes comme femmes mieux informés accèdent davantage  à des formations.

III.2. Objectif de progression 

Que les femmes formées annuellement représentent au moins  3 points de plus que le pourcentage de femmes inscrites à l’effectif.

Exemple : si répartition hommes -femmes = 62% -  38%,  objectif : que chaque année, 41% des collaborateurs formés soient des femmes

III.3. Moyens d’atteinte des objectifs

Les parties s’accordent sur l’importance de :
mener les entretiens professionnels,
continuer à ce que le service RH communique auprès des salariés via affichage mais aussi les managers de proximité pour que tout collaborateur sache qu’il peut accéder à des formations et faciliter ainsi son accès à des postes de niveau supérieur,
prendre en compte les besoins de formation émis par les collaborateurs et/ou par les responsables quant à l’évolution de leur métier.

III.4. Indicateurs de suivi

Analyse lors de la commission formation du bilan des formations suivies : 
% de femmes bénéficiant d’une formation,
% d’hommes bénéficiant d’une formation,
Nombre de formations suivi par du personnel féminin / Total des salariés ayant suivi des formations 



 Développer et garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels et déroulement de carrière 

IV.1. Constats

Au sein des Ateliers de fabrication, l’absence de grilles d’évaluation avec compétences associées à chaque poste  comportant des critères objectifs d’évolution d’un échelon à un autre, ou d’un métier à un autre, conduit parfois à une incompréhension et un sentiment d’inéquité, que ce sentiment soit  justifié ou non.  

Au contraire, au sein du retail (personnel de vente en boutique), la mise en place en 2016 d’un parcours de professionnalisation comportant plusieurs étapes avec des évaluations à chaque étape a permis d’apporter de la visibilité aux collaborateurs. Une grille d’appréciation des compétences comportant des critères objectifs dans laquelle chacun est positionné suite à entretien entre le collaborateur et sa hiérarchie permet une évaluation identique que le collaborateur soit un homme ou une femme. Ce travail a permis une stricte égalité de rémunération au sein des équipes de vente des boutiques (2/3 femmes contre 1/3 d’hommes tant dans les effectifs que dans la masse salariale).

Au sein des équipes commerciales également, un travail de descriptions de poste et une détermination des évolutions possibles a permis de clarifier celles-ci et améliorer le sentiment d’équité et la compréhension des équipes quant aux perspectives professionnelles. Comme vu précédemment, ce travail a permis une réduction importante des écarts de salaire entre hommes et femmes au sein des équipes commerciales de la Maison Lenôtre.

IV.2. Objectifs 

A l’instar des actions menées sur 2015 et 2016 au niveau des équipes de vente du réseau boutique mais aussi des équipes commerciales ou des chauffeurs, les parties se fixent de donner à une majorité des  collaborateurs affectés aux ateliers de  fabrication des descriptif de postes homogènes et transférables et  de la visibilité  sur les évolutions professionnelles possibles au sein de l’entreprise (grille de compétences).

Pour rappel de la loi, les parties conviennent également la neutralisation de l’impact de la maternité, de l’adoption ou du congé parental d’éducation sur les évolutions professionnelles.

IV.3. Moyens

Gestion des carrières et entretiens individuels 

La Société Lenôtre se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. 

En ce sens, elle réaffirme qu’il n’y a pas d’emplois a priori masculins ou féminins. Aussi, chaque homme et femme de l’entreprise doit pouvoir accéder à un poste, s’il requièrt les compétences,  aptitudes et expériences professionnelles nécessaires à cet emploi.

L’entretien individuel sera l’outil permettant aux salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. Les hiérarchiques utiliseront également cet outil pour identifier les potentiels et éventuellement leur proposer des évolutions internes.

La Société Lenôtre s’est engagée à renforcer et à améliorer le suivi de cet outil. Ainsi, chaque collaborateur de l’entreprise bénéficie d’un entretien d’évaluation au moins tous les deux ans. Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, la Société Lenôtre a développé à travers ces entretiens une politique d’identification des points forts et faibles, d’identification des besoins de formation et enfin des personnes évolutives. 






Mise en place d’un parcours de professionnalisation au sein des ateliers de fabrication

A l’instar de ce qui a été fait pour le personnel de vente du réseau boutique, vont être établis des :
descriptifs de plusieurs postes-clés et postes reproductibles au sein des différents secteurs des ateliers, listant les compétences et qualités requises, éventuellement le niveau de formation ou la durée d’expérience professionnelle requise  dans le poste,

un parcours de professionnalisation basé sur plusieurs étapes requérant une polyvalence ou poly-compétence du collaborateur, l’objectif étant de donner de la visibilité aux équipes ainsi que de préserver l’employabilité des équipes.

Ce travail fera l’objet de réunions paritaires.

Début et fin de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation

Les Parties conviennent que l’absence pour congés de maternité, congé parental d’éducation ou d’adoption (pris par un ou une salariée de la société Lenôtre) n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilités.  

Par ailleurs, s’agissant des début et fin de congé maternité/d’adoption/parental, afin de ne pas léser les salariés s’étant pour ces raisons absentés de leur poste, il est convenu des règles suivantes : 

 un entretien avec le supérieur hiérarchique devra être obligatoirement organisé avant le départ d’une personne en congé de maternité ou d’adoption, cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation,

au retour du congé maternité, la salariée  est reçue par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. 

A cette occasion devront être examinés les besoins en formations nécessaires à la reprise du travail. Ces populations seront prioritaires pour accéder à la formation. Dans le cas d’absence de longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation pourra être proposée. Au cours de cette période d’absence, les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le ou la salariée, afin de faciliter et de favoriser le retour du salarié dans l’entreprise. 
Par ailleurs, il convient que les supports de communication interne continuent à lui être envoyés à son domicile, et que toutes informations concernant le contrat de son site ou l’organisation de son service et qui impactent son contrat de travail lui parviennent.





IV.4. Indicateurs de suivi 

nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe, niveau de qualification  et statut, étant précisé que ces entretiens sont obligatoires pour tous, tous les 2 ans,
nombre de congés de maternité,
nombre de congés parentaux et d’adoption et répartition par sexe,
existence de descriptifs de plusieurs  postes clés ou postes reproductibles des Ateliers de fabrication,
parcours de professionnalisation des ateliers de production


Qualité de vie au travail et Droit à la déconnexion
V.1. Articulation vie privée et activité professionnelle

L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salarié.e.s et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.
Par ailleurs, le recours aux  nouveaux outils de technologies de communication numérique ont eu pour effet, pour certains salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique. 

V.2. Objectifs de progression 
Les parties s’engagent à :
rappeler aux managers via une communication spécifique les règles en vigueur concernant les femmes enceintes,
prendre des mesures nouvelles ayant pour vocation d’ améliorer la performance et la motivation des salariés, en améliorant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, notamment s’agissant du droit à la déconnexion, en assurant le respect des temps de repos et congés, par la régulation de l’utilisation des outils informatiques,
sensibiliser managers et salariés aux bienfaits du droit à la déconnexion via une communication annuelle sur le sujet,
Introduire dans la culture de l’entreprise l’acceptation que les collaborateurs en vacances ne consultent pas leurs emails…


V.3. Moyens 
Dispositions particulières  pour la salariée enceinte

Dans le cadre de cet accord sont rappelées les dispositions réglementaires et conventionnelles existantes, applicables dès lors que la salariée a remis à son employeur un certificat de grossesse.

Autorisations d’absences
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absences dans la limite d’une demi-journée par absence sous réserve de fournir un justificatif (convocation médicale) pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale qui sont au nombre de 7  (dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse) :  le premier avant la fin du 3eme mois de grossesse et les suivants tous les mois à partir du 1er jour du 4eme mois et jusqu’à l’accouchement.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Ces dispositions s’appliquent également en cas d’assistance médicale à la procréation (autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires).

Réduction du temps de travail 
Les femmes enceintes qui en ressentent le besoin pourront, à compter du 5ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par jour sans diminution de leur rémunération. Cette heure pourra être prise en début ou en fin de journée, ou en allongement de la pause repas et en accord avec sa hiérarchie. Cette heure ne pourra pas être ni fractionnée ni cumulée d’une semaine à l’autre.

Organisation des réunions 

Afin d’optimiser le temps passé en réunion et de prendre en compte les contraintes personnelles dans I’ organisation des réunions et des déplacements professionnels, la direction s’engage à promouvoir les bonnes pratiques suivantes : 

Les réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail et finissent à 17h30 au plus tard,  afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle,
La programmation des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions,
Le format des réunions est de courte durée. Un agenda et l’ordre du jour sont communiqués aux participants à l’avance. Les heures préfixées sont respectées. 

Il en est de même des réunions des représentants du personnel dont le calendrier est fixé en avance permettant au salarié d’anticiper son organisation. 



Possibilité de recours ponctuel au télétravail :

Les parties signataires du présent accord partagent la conviction que le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’engagement des salariés et doit continuer à être développé au sein de l’entreprise. Toutefois la nature de l’activité de l’entreprise ne permet de déployer le télétravail qu’exceptionnellement et : 

sous réserve d’autorisation préalable formalisée par écrit du responsable hiérarchique (un email suffit) et que le poste occupé par le salarié permette au salarié de travailler depuis son domicile,
en particulier, en cas de conditions météorologiques particulières susceptibles d’entraver la sécurité du collaborateur pour effectuer son trajet domicile-travail (exemple : épisode neigeux). 


Droit à la Déconnexion 
Définitions -  Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, afin de préserver son équilibre de vie et de repos ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Principes - Le droit à déconnexion doit nécessairement s'inscrire dans le cadre des principes suivants : 
Respect des temps de repos : les managers doivent veiller au respect des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires et temps de pause) ainsi que les temps privés liés aux congés payés de leurs salariés,

Utilisation raisonnée de la messagerie électronique : 
Eviter d’envoyer des emails le week-end ainsi qu’entre 22h00 et 5h00 du matin, sauf urgence client ou de service, 
En cas d’envoi de mails en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise. (Exemple : « Objet : Pas de réponse requise avant Lundi »)
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, 

Eviter d’utiliser la fonction « répondre à tous », sauf si l’ensemble des destinataires sont concernés,

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

Activer le gestionnaire d’absence en cas de congés, RTT ou toute absence prévisible, en précisant la période d’absence et si besoin en réorientant ses correspondants vers une personne disponible,

Eviter impérativement d’utiliser pour un même sujet le multicanal email + SMS + téléphone,  générateurs de stresse, 

Sensibilisation à la déconnexion : 
Des actions de sensibilisation, telles que mémo diffusé par email, affichage, seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, notamment en :
Rappelant  régulièrement aux salariés concernés leur droit de ne pas être connectés à leurs outils professionnels en dehors de leur temps de travail,
Sensibilisant les collaborateurs disposant d’un ordinateur ou téléphone portable sur la performance induite par la déconnexion.
La Direction reconnait également un devoir de ne pas inciter à la connexion en dehors des horaires habituels de travail et sauf circonstances exceptionnelles (activation du plan de continuité d’activité, urgences caractérisées,...). Il en découle qu’aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés en dehors de leur temps de travail, ni faire l’objet à ce titre d’une procédure disciplinaire. La seule exception à ce principe concerne les collaborateurs sous astreinte qui doivent rester joignable afin de pouvoir intervenir dans le cadre de leur mission.
Se ressourcer pendant ses congés et absences 

Afin que les périodes d’absence, notamment de congés, se passent aussi bien que possible et permettent à chacun de se ressourcer, les parties signataires réaffirment qu’une bonne organisation de l’absence s’impose. A cet égard, l’entreprise s’engage à faire appliquer les recommandations suivantes : 
Mettre en place un back-up pendant toutes les périodes de congés, dont le rôle aura été défini par avance, avec accord du N+1,
Rappeler régulièrement aux collaborateurs les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de durée de travail, et notamment la durée minimale quotidienne de repos de 11 heures consécutives.


 Modalités de suivi de l’accord 

Une commission de suivi du présent accord sera créée.
Cette commission de suivi sera composée au maximum de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord et de deux membres de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an pour procéder au bilan d’application du présent accord et notamment mesurer les progrès enregistrés. 

Suite à la signature de l’accord, une synthèse de celui-ci sera par ailleurs faite à l’ensemble des managers  de l’UES Lenôtre, notamment s’agissant de la réglementation relative aux femmes enceintes.

  Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Formalités, entrée en vigueur et publicité

Le présent accord, négocié dans les termes de l'article L2221-1 du Code du Travail, constitue un accord collectif.

Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles (78).

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. 

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2018. Il en sera établi en autant d’exemplaires que de parties.




Annexe 1
Les sites  de la Maison Lenôtre

Lenôtre S.A. 

Site de Plaisir (40, rue Pierre Curie – 78370 Plaisir)

Réseau boutiques :
- Auteuil (44, rue d’Auteuil – 75016 Paris)
- Bastille (10, rue Saint Antoine – 75004 Paris)
- Courcelles (15, bd de Courcelles – 75008 Paris)
- Ecole Militaire (36, avenue de la Motte-Picquet – 75007 Paris)
- Lecourbe (61, rue Lecourbe – Paris 75015)
- Neuilly Peretti (209, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly Sur Seine)
- Parly II (Centre Commercial Parly II – 78150 Le Chesnay)
- Victor Hugo (48, avenue Victor Hugo – 75016 Paris)
- Vincennes (22, avenue de la Porte de Vincennes – 75012 Paris)
- Wagram (121, avenue de Wagram – 75017 Paris)

Restaurants :
- Le Pré Catelan (Bois de Boulogne – Route de Suresnes – 75016 Paris)
- Le Panoramique (Stade de France – Le Cornillon - 93210 Saint Denis la Plaine)


Maison de la Chimie (97, rue de l’Université – 75341 Paris Cedex 07)
Yachts de Paris (Quai Henri IV – 75004 Paris)
Site de Mouans-Sartoux (ZI de l’Argile – Lot n° 37 - 06370 Mouans-Sartoux)
La Rotonde Lenôtre (Avenue Fernand Dunan – 06310 Beaulieu sur Mer)
Le Park Lenôtre Mougins (144, avenue Saint Basile – 06250 Mougins)



SAS Lenôtre Côte d’Azur
Boutique de Cannes (63, rue d’Antibes – 06400 Cannes)