ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAV	AIL


ENTRE

Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale récréa,
Représentées par le Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART, 

ET

Le syndicat SNEPAT-FO, représenté par les délégués syndicaux de l’U.E.S. RECREA


D’AUTRE PART,



Il a été conclu le présent accord sur la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Unité Économique et Sociale récréa.

























Préambule

Le Groupe récréa, en tant que société à mission, a pour ambition de développer les activités physiques, de loisir et de bien être pour les rendre accessibles à tous, en créant des liens durables avec les territoires et en diffusant le « smilingpeople » auprès de toutes les parties prenantes.

L’un des objectifs portés par le Groupe récréa est de donner le sourire à ses collaborateurs, les faire grandir et les fidéliser.

Pour atteindre cet objectif, le Groupe récréa entend offrir à l’intégralité de ses collaborateurs un environnement de travail sain ou chacun puisse se sentir respecter et écouter, et ce autour de ses trois valeurs portées par le Groupe : Enthousiasme, Respect et Audace. 

La qualité de vie au travail permet l’épanouissement des salariés, tout en étant un levier, d’une part, d’attractivité, de fidélisation et de motivation des salariés et, d’autre part, de performance et de compétitivité de l’entreprise. 

Les résultats des enquêtes Great Place To Work illustrent par ailleurs l’attachement des collaborateurs au bien-être au travail et ont permis de mettre en avant l’engagement du groupe à ce sujet. 

Ces enquêtes réalisées régulièrement depuis 2018 permettent de mettre en exergue des points d’amélioration. La dernière, en date d’octobre 2021 a permis d’identifier différents points d’amélioration dont trois majeurs au niveau du groupe, pour que l’expérience de travail au sein de récréa soit riche et épanouissante pour tous. 

Ainsi, trois tables rondes ont été organisées avec des collaborateurs volontaires, sur les thèmes suivants : 
Développer les modes de rémunération pour assurer la reconnaissance de chacun au sein de l’entreprise,
Développer des pratiques permettant d’avoir une charge de travail suffisante et ainsi conserver un équilibre des temps de vie,
Développer des pratiques pour une meilleure communication de l’information. 

Les idées et propositions issues de ces tables rondes, ainsi que les pratiques des sites, ont permis d’alimenter les discussions du présent accord, sur les deux derniers thèmes, le premier thème faisant par ailleurs l’objet de négociations salariales spécifiques, prises en compte dans l’accord signé le 21 octobre 2022. 

Soucieux de concrétiser ces résultats et de compléter les démarches engagées, les parties ont souhaité définir plusieurs mesures en faveur :
d’une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle,
de l’amélioration des conditions de travail, 
de la promotion de la diversité,
et d’une meilleure expression collective des salariés. 




CHAPITRE 1 – Conciliation entre vie professionnelle et personnelle

L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est devenu un enjeu majeur de qualité de vie. Le collaborateur doit pouvoir se réaliser dans son travail et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

Consciente que notre activité implique un travail sur tous les jours de la semaine et sur de larges amplitudes horaires, récréa a à cœur de mettre en place des dispositifs permettant d’assurer un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, assurant ainsi au collaborateur épanouissement et performance. 

Article 1 : Dispositifs relatifs aux absences et congés 

1.1 Congés spéciaux 

Les parties rappellent que les collaborateurs bénéficient, sous condition de présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence avec maintien de rémunération, pour certains évènements dits familiaux.
Ces journées d’absence exceptionnelles devront obligatoirement être prises concomitamment aux évènements en cause.
Les différentes journées d’absences autorisées sont précisées dans l’actuel accord dit de bloc 1 et dans le livret d’accueil mis à disposition des collaborateurs.

1.2 Dons de jour(s) de congé et de RTT

La loi du 9 mai 2014 n°2014-459, dite Loi Mathys, prévoit la possibilité pour un salarié de donner des jours de congés ou de RTT au bénéfice d’un autre salarié. 

Les parties souhaitent souligner à nouveau l’existence de ce dispositif et la possibilité d’y recourir. Les signataires ont convenu qu’une communication annuelle sur l’existence de ce dispositif sera faite. 

Les parties rappellent que ce dispositif permet à tout salarié de renoncer à des jours de congé ou de repos non pris au profit d’un collègue :
parent d’un enfant de moins de 20 ans à charge et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rend(ent) indispensable(s) une présence soutenue et des soins contraignants,
proche aidant ayant au moins 1 an d’ancienneté et venant en aide à un proche en situation de handicap ou âgé et en perte d’autonomie. 

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. 

Il peut donc concerner les jours suivants : 
Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Jours de RTT,
Autres jours de récupération non pris.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié doit en faire la demande à son Directeur ou Responsable. 
Le salarié bénéficiaire du don doit quant à lui transmettre à son Directeur ou Responsable un certificat médical établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou la personne aidé attestant de la situation de l’enfant ou du proche aidé et de la nécessité de la présence soutenue et des soins contraignants. 

Le salarié bénéficiaire du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif et est prise en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer sur ce sujet chaque année à la Saint-Mathys le 21 septembre, pour rappeler l’existence de ce dispositif aux Directeurs et Responsables mais aussi à leur transmettre un questionnaire Forms à faire suivre aux salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif. 

En cas de demande par l’un des salariés de bénéficier de ce dispositif, un questionnaire sera lancé à l’échelle du groupe pour recueillir les dons. 

Article 2 : Gestion des plannings et organisation du temps de travail

2.1 Formation sur la gestion des plannings

Afin d’assurer le plus de visibilité possible aux collaborateurs sur l’organisation de leur temps de travail, l’entreprise s’engage à former l’encadrement intermédiaire à la gestion des plannings et à l’utilisation des outils de gestion du temps de travail au plus tard pour 2025.

2.2 Formation sur la gestion de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise permet à ses collaborateurs de bénéficier d’une formation traitant de la gestion de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Deux sessions par an seront proposées avec un quota de 9 stagiaires maximum. Tous les collaborateurs pourront participer à cette formation.
Cette formation a pour but de donner aux participants les clés pour trouver son rythme idéal pour équilibrer vie professionnelle et personnelle, être capable de détecter chez soi et chez les autres les signaux d’alerte du stress et de s’approprier des outils personnalisés pour dompter le stress et optimiser son mode de fonctionnement. 

2.3 Formation à distance

Afin de développer l’accès à la formation pour ses collaborateurs, l’entreprise souhaite ouvrir de plus en plus la possibilité de recourir à des formations à distance dans une logique d’équilibre vie privée / vie professionnelle, lorsque les conditions le permettent. 
Ainsi, à l’horizon 2025, l’entreprise s’engage à ce qu’un tiers des formations proposées soient réalisées à distance, via le Brain Learning.

2.4 Equité dans la gestion des plannings

L’entreprise rappelle que conformément aux engagements pris dans divers accords antérieurs, chaque Directeur et Responsable veillera à une répartition équitable des heures de travail (amplitudes, repos, fériés, rotations de WE…) entre les salariés, qu’ils soient présents ou nouvellement embauchés. Chaque Directeur et Responsable s’efforcera d’accorder aux salariés deux jours de repos consécutifs chaque semaine.

Article 3 : Mesures liées à la parentalité 

Dans le but d’accompagner au mieux les parents dans la gestion de leur équilibre vie personnelle et vie professionnelle, l’entreprise a à cœur de s’inscrire dans une démarche de soutien à la parentalité. 

A l’horizon 2025, l’entreprise s’engage à signer la Charte Nationale de Soutien à la Parentalité qui développe 8 grands principes pour accompagner les parents. 

Les 8 principes sont les suivants : 

Reconnaître et valoriser prioritairement les rôles, le projet et les compétences des parents ;
S’adresser à toutes les familles quels que soient la situation familiale, le milieu social, le lieu de résidence etc. ;
Accompagner les parents en intégrant dans cette démarche toutes les dimensions et l’ensemble du contexte de la vie familiale ;
Proposer un accompagnement et un soutien avant l’arrivée de l’enfant et jusqu’à son entrée dans la vie adulte ;
Respecter les principes d’égalité entre les femmes et les hommes dans la parentalité et au sein de la sphère familiale ;
Quelles que soient les configurations familiales, permettre à chaque parent d’occuper, dans la mesure du possible, sa place dans le développement de l’enfant ;
Proposer des interventions diverses (collectives ou individuelles dans des lieux dédiés, itinérants ou au domicile…) accessibles à toutes les familles sur l’ensemble du territoire et respectueuses des principes de neutralité politique, philosophique, et confessionnelle ;
Garantir aux personnes que les bénévoles ou professionnels qui interviennent dans ce cadre : ont une compétence ou bénéficient d’une formation dans ce domaine ; et disposent de temps de partage et d’expérience et d’analyse des pratiques.

Article 4 : Partenariats et accompagnement dans la vie privée

A la date de signature du présent accord, l’entreprise rappelle qu’elle est partenaire avec de nombreux organismes et prestataires (Action Logement, Harmonie Mutuelle et Malakoff Humanis notamment) permettant d’améliorer la santé et le quotidien en général des collaborateurs. 

Ces organismes accompagnent ou aident les collaborateurs notamment sur :
•	leurs questions relatives à l’habitat,
•	leurs difficultés financières,
•	leurs difficultés de santé,
•	les aidants familiaux,
•	la parentalité,
•	le handicap,
•	la retraite,
•	le décès. 

Pour recenser les aides et moyens de contacts, un document a été établi et sera joint au livret d’accueil remis aux nouveaux collaborateurs. Il sera également affiché ou à disposition pour consultation au sein de chaque établissement.

Article 5 : Droit à la déconnexion 

Désormais, l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables, réseau social d’entreprise etc) fait partie intégrante de l’environnement de travail des collaborateurs. 

La maîtrise de ces outils est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Il est toutefois nécessaire que cet usage soit raisonné et optimisé. A ce titre, les parties signataires insistent sur l’importance du droit à la déconnexion, visant à préserver la vie privée et familiale des salariés. 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les collaborateurs de ne pas se connecter à leurs outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contactés en dehors de leur temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à leur disposition par l'employeur, ou de leur matériel personnel.

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignables en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les collaborateurs conservent la maîtrise d’utilisation.

Les collaborateurs ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leur congé, temps de repos et absences autorisées. 
Le temps de travail correspond aux jours ou heures de travail des collaborateurs. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Par ailleurs, il revient à chacun de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues. 

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux collaborateurs, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé de chacun.

Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, et notamment pendant les jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise invite les collaborateurs à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours ou des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence et si celui-ci n’appelle pas à une réponse immédiate ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, notamment sur la nécessité de mettre des destinataires en copie ou de répondre à tous les destinataires ;
pour les absences de plus de 24 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique  en précisant sa date de retour, et indiquer les modalités de contact d'un collègue en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de trois (3) jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un collègue, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence et à l'importance de certaines situations, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être tolérées.

L’entreprise ayant conscience du rôle de la formation dans le développement des bonnes pratiques, elle s’engage à sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion via un tuto qui sera mis à disposition dans le Brain Learning durant le premier semestre de l’année 2023.  

Afin de sensibiliser à une gestion raisonnée de la messagerie électronique, l’entreprise souhaite s’inscrire dans la démarche de la journée mondiale sans e-mail, fixée le 29 novembre. Des exceptions pourront être faites au regard de circonstances tenant à l’urgence. 

Toujours dans cette optique de sensibiliser aux bonnes pratiques et aux bons usages des moyens d’information et de communication, l’entreprise s’engage à mettre en place une Charte informatique à l’horizon 2025.

Article 6 : Dispositions relatives au télétravail 

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité en télétravail est ouvert aux collaborateurs dans le cadre et les conditions d’un accord d’entreprise spécifique. 
Afin de répondre également aux aléas de la vie, un dispositif d’agilité organisationnelle, offrant un quota de jours en télétravail, est mis en place dans ce même accord. 



CHAPITRE 2 – Amélioration des conditions de travail et bien-être au travail


Article 7 : Actions sur la santé et le bien être des collaborateurs 

7.1 Développer les dispositifs d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux (RPS)

7.1.1 Sensibilisation et prévention des risques psychosociaux
 
Selon l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. 

Ils correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : 
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Afin de recueillir les observations et remarques des collaborateurs et prévenir les risques psychosociaux, l’entreprise s’engage à mettre en place, tous les deux ans, une enquête sur la qualité de vie au travail et les RPS.
A l’issue de cette enquête, des plans d’actions seront mis en place, et des tables rondes seront organisées.  L’objectif sera d’identifier des points d’amélioration afin que des solutions puissent être trouvées le cas échéant. 

Outre cette enquête, l’entreprise s’engage à favoriser les échanges entre les établissements sur leurs pratiques, à développer les rencontres inter et intra DRO et des « vis ma vie » pour que les collaborateurs se confrontent à d’autres conditions de travail et/ou d’autres métiers. 

Par ailleurs, l’entreprise rappelle qu’une formation « prévenir et gérer les situations psychologiquement difficiles » est proposée à l’ensemble des collaborateurs afin de donner aux participants les clés pour prévenir, détecter les comportements à risques psychosociaux chez les collaborateurs et sur soi, afin de les gérer, alerter ou les faire prendre en charge.
L’entreprise s’engage à communiquer deux fois par an sur cette formation.

Enfin, l’entreprise s’engage à proposer des formations « posture managériale » lorsqu’un Directeur ou Responsable est en difficulté, afin de mettre en place un accompagnement et un coaching via un organisme externe.
L’objectif de cette formation est notamment d’améliorer le positionnement et la communication, afin de renforcer la cohésion au sein d’une équipe.

7.1.2 Sensibilisation et prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes

La prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité pesant sur l’employeur. 

A l’aune de ce principe, l’entreprise a mis en place une procédure de signalement de ces faits qui a été communiquée par voie d’affichage. 

L’entreprise entend fermement s’opposer à toute situation de harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, ainsi qu’à tout agissement sexiste. 

Toute personne témoin ou s’estimant victime d’une situation de harcèlement ou d’agissement sexiste est invitée à signaler cette situation par mail à l’adresse :  
Ce signalement peut se faire également par tout autre moyen auprès d’un Responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.

L’entreprise rappelle que toutes les informations relatives à la procédure de signalement sont indiquées sur la charte de prévention et de gestion du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes présente sur votre lieu de travail.

Afin de favoriser la sensibilisation à ce sujet, l’entreprise s’engage à annexer cette charte à l’intégralité des contrats de travail des cadres et agents de maitre arrivant dans l’entreprise. 

L’entreprise rappelle que l’identification et les coordonnées des référents « harcèlement » au sein de l’entreprise et du CSE sont également sur les panneaux d’affichage.  
Afin que chacun puisse avoir accès à cette information, une communication sera réalisée chaque année sur les noms et coordonnées des interlocuteurs privilégiés. 

De plus, une communication de prévention sera déployée tous les ans auprès des Directeurs et Responsables pour les sensibiliser afin qu’ils puissent adopter le bon comportement face à une telle situation. 

7.1.3 Prévention des incivilités

Afin de favoriser la prévention et la gestion des situations de violences verbales et/ou physiques et d’incivilités externes, les parties signataires ont à cœur de pouvoir préparer au mieux les collaborateurs à savoir réagir de la meilleure des manières dans ces situations. 

A ce titre, une formation sur la gestion des agressions physiques et verbales est mise en place au sein de l’entreprise à destination de tous les collaborateurs. Deux sessions minimum par an seront proposées.  
Les objectifs de cette formation sont notamment de : 
Savoir se situer entre « incivilité » et « agression » de façon à adopter les réactions appropriées,
Reconnaître les différents niveaux d’agressivité dans les comportements,
Savoir adopter le « bon » comportement et la distance relationnelle correcte auprès d’un individu agressif,
Désamorcer les conflits par des techniques de négociation et un comportement adapté,
Gérer les tensions et restaurer le dialogue en sachant négocier avec l’interlocuteur agressif en appliquant les techniques de la communication non-violente,
Acquérir des outils simples de protection physique, issus de la self défense, permettant de se protéger.

7.1.4 Accompagnement des Directeurs dans une démarche Qualité de Vie au Travail

Le management et l’accompagnement des Directeurs et Responsables est un enjeu clé afin de favoriser un sentiment de confiance et de bien-être au travail. 

A ce titre, afin de mettre l’accent sur le rôle du Management dans la qualité de vie et le bien-être au travail, un tuto sera disponible à l’horizon 2025 afin de définir la notion de « qualité de vie au travail », de comprendre ses enjeux et comment elle passe notamment par la posture managériale.  

En outre, une formation « conduite du changement » sera proposée aux Directeurs pour tous les établissements repris à l’externe, au plus tard dans les 4 mois suivant la reprise. 
Cette formation aura pour objectif de faciliter l’adhésion au changement des collaborateurs qui rejoignent récréa ou qui vivent un changement profond dans l’organisation et de vivre ensemble une relation positive face à ce changement.

L’entreprise rappelle sa volonté de mobiliser les Directeurs et Responsables autour des six piliers de sa politique de ressources humaines :
Se rassembler et se mobiliser autour de l’entreprise à mission et les trois valeurs,
Répondre aux besoins fondamentaux,
Construire un projet par centre, le partager en se fixant des objectifs,
Permettre à chacun de grandir, de se former et de travailler en autonomie,
Communiquer en transparence et écouter,
Proposer des moments de convivialité et de célébration.

7.2 Prévenir la pénibilité et les risques pour la santé physique 

7.2.1 Document unique d’évaluation des risques professionnels

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) consigne le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les collaborateurs. 
L’entreprise rappelle son engagement de le mettre à jour a minima une fois par an et systématiquement en cas de décision d’aménagement modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés, ou lorsqu’une nouvelle information intéressant l’évaluation d’un risque est recueillie.

Afin d’accompagner au mieux la tenue de ce document, les parties conviennent qu’un bilan annuel sera réalisé avec chaque Directeur de site sur son DUERP. L’objectif sera de l’accompagner sur cette thématique, pour faire du DUERP un document utile et garant de la santé et la sécurité de nos collaborateurs. 

L’entreprise s’est fixée pour objectif d’accompagner au moins 50 % des établissements en 2023 et 100 % d’ici 2024.

7.2.2 Tenues de travail et EPI

Les équipements de protection individuelle (EPI) sont destinés à protéger le travailleur contre un ou plusieurs risques professionnels. Ces équipements doivent obligatoirement être portés selon les consignes données par le Directeur/Responsable ou le prestataire qui fournit l’équipement. 

Les parties tiennent également à sensibiliser les collaborateurs sur le respect des règles de renouvellement des EPI. En cas d’usure anticipée, il convient d’avertir le Directeur ou Responsable qui sera en mesure d’évaluer la nécessité ou non de renouveler l’équipement. 

L’entreprise s’engage à réaliser un point annuel avec le Service Achats sur les retours éventuels des collaborateurs sur les EPI. L’objectif sera d’analyser les éventuelles problématiques rencontrées sur le port des EPI et envisager une adaptation ou une modification. 

Plus spécifiquement, la protection des salariés éventuellement exposés aux nuisances sonores fait partie des préoccupations de l’entreprise. En effet, l’exposition au bruit au travail peut entraîner du stress, de la fatigue auditive voire des affections du tympan. 
Dans la continuité des communications déjà réalisées par l’entreprise, il a été décidé qu’une communication annuelle sera réalisée sur ce risque afin de rappeler les mesures de prévention et de protection qui doivent être déployées pour et par les collaborateurs concernés.
L’entreprise rappelle qu’en fonction du niveau d’exposition au bruit plusieurs dispositifs de protection peuvent être proposés aux salariés concernés :
Mise à disposition gratuite de protection auditive à usage unique,
Participation à hauteur de 50 % au coût du dispositif de protection sur-mesure moulé proposé par son partenaire Cotral.

7.2.3 Formation et sensibilisation diverses

Plans de sensibilisation sur les risques

L’entreprise s’engage à mettre en place annuellement un plan de sensibilisation, qui sera présenté au Comité Social et Economique, afin d’organiser des communications faites tous les mois sur divers thèmes (addiction, audition, chutes etc…). 

Ces communications permettront d’aider les collaborateurs et Directeurs à identifier d’éventuelles difficultés et mettre en place des solutions pour les surmonter ou se faire accompagner. 

Sensibilisation sur les postures de travail

Afin de sensibiliser les collaborateurs au réveil musculaire, l’entreprise souhaite généraliser les échauffements pour les métiers exposant plus particulièrement à des contraintes physiques avant leur prise de poste. Cette sensibilisation passera par un tuto sur le réveil musculaire qui sera mis à disposition à l’horizon 2025, pour l’ensemble des équipes.
L’objectif sera d’éviter toute blessure au cours de l’exécution des tâches. 

Par ailleurs, afin de permettre à ses collaborateurs de préserver au mieux leur santé physique, l’entreprise s’engage à maintenir les formations « Gestes et postures » en proposant au minimum deux formations par an, à destination de tous les collaborateurs. 
Les objectifs de cette formation sont de prévenir les risques (chutes, douleurs…) pour la personne, et d’appliquer les techniques de gestes et postures de travail adaptées pour atténuer la fatigue et réduire la fréquence des accidents. 

Encouragement de la pratique sportive

Soucieux de préserver la bonne santé de ses collaborateurs et d’encourager à la pratique sportive, l’entreprise rappelle qu’elle : 
met à disposition des collaborateurs les équipements, notamment forme et aquatique, sur les heures d’ouverture au public de ces équipements,
propose un bilan forme par an aux collaborateurs qui le souhaitent afin d’établir un bilan de santé physique personnalisé, dans les établissements qui disposent du personnel compétent pour l’organiser,
encourage les participations éventuelles à des évènements sportifs (marche, course, randonnée, …). 

Enfin, toujours dans l’objectif d’encourager la pratique sportive, l’entreprise communiquera annuellement sur la journée nationale du sport en entreprise, qui est le 29 septembre. Le but est de rappeler à l’ensemble des collaborateurs l’existence de cette journée pour encourager les initiatives sportives.

Article 8 : Accompagnement dans la vie quotidienne

Soucieux d’accompagner au mieux le départ à la retraite d’une manière apaisée pour ses collaborateurs, l’entreprise a mis en place un guide à destination des Directeurs et Responsables pour favoriser les échanges sur le départ à la retraite et toutes les conséquences de ce départ.
L’entreprise rappelle que conformément à l’engagement pris dans le cadre de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle maintiendra la formation « Bien préparer sa retraite et gérer sa fin de carrière professionnelle » dans son catalogue.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite encourager la conclusion de partenariats locaux au sein des établissements. Cette pratique déjà existante au sein de certains établissements, doit permettre aux collaborateurs de bénéficier de services et/ou de produits dans des conditions plus avantageuses, tout en s’inscrivant dans une logique de participation à la vie locale et économique (ex : pain, fruits, légumes, …). 

Article 9 : Encourager les moments de partage

L’entreprise entend faciliter et encourager les moments de partage entre collègues pour une meilleure cohésion. 

A ce titre, l’entreprise encourage le Directeur à organiser un évènement permettant d’échanger sur les projets de l’équipement et de partager à cette occasion un moment convivial. Dans cette optique, un budget de 45 euros par salarié et par an sera à la disposition du Directeur d’établissement.

De plus, l’entreprise souhaite s’inscrire dans le cadre de la journée des familles, qui a lieu le 15 mai, en favorisant les moments d’échange des collaborateurs avec leurs familles autour d’activités ayant lieu sur leur lieu de travail ou ailleurs. 

Dans la même dynamique, l’entreprise s’engage à communiquer chaque année sur le mois du bien-être, pour encourager les Directeurs, Responsables et collaborateurs à mettre en place des initiatives et activités à destination de tous.

Article 10 : Mise en place d’une action annuelle de qualité de vie au travail.

Dans le cadre de son accord commercial avec Sodexo, récréa bénéficiera d’une dotation financière annuelle qui lui permettra de proposer des actions de qualité de vie au travail à destination de l’ensemble des collaborateurs.



CHAPITRE 3 – Inclusion, diversté et non-dIScrimination

Les parties réaffirment leur attachement aux valeurs d’inclusion, de diversité et de non-discrimination. Il est de la responsabilité de l’entreprise de promouvoir l’égalité des chances entre les candidats et entre les collaborateurs. 

Ces trois notions participent à un cadre de travail bienveillant et favorisent la qualité de vie au travail. 

L’entreprise s’engage à prendre des mesures :
favorisant l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
permettant de lutter contre toute discrimination pour le recrutement, l’emploi et l’accès à la formation. 

L’entreprise rappelle que des engagements ont également été pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre d’un accord collectif signé le 7 novembre 2019.

Article 11 : Inclusion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

L’entreprise est attentive à garantir l’accueil des collaborateurs en situation de handicap sans discrimination et dans les mêmes conditions que pour tout autre collaborateur. 

L’entreprise a conscience que la reconnaissance du statut de collaborateur en situation de handicap peut être une étape délicate et importante pour les salariés concernés. Aussi, elle rappelle que le Service des Ressources Humaines est à la disposition de chacun et s’engage à faire preuve de discrétion.

Si des mesures d’aménagements ou d’acquisitions de matériels spécifiques doivent être effectuées, l’entreprise s’engage à analyser toute situation. 

Par ailleurs, afin de sensibiliser et de former sur le handicap, l’entreprise s’engage à proposer un Webinaire sur le handicap intitulé « Bien comprendre pour bien accompagner » pour déconstruire la perception du handicap et mieux accompagner les salariés en situation de handicap. 
Plusieurs sessions ont eu lieu depuis octobre 2022 à destination des Directeurs et Responsables pour échanger sur cette thématique. 

L’entreprise rappelle qu’elle est engagée dans la démarche du DuoDay, qui consiste à accueillir au sein de l’entreprise, à l’occasion d’une journée nationale, une personne en situation de handicap en duo avec un collaborateur volontaire, afin de lui faire découvrir son métier et l’entreprise. 
Cette journée permet de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la diversité des situations de handicap au travail mais aussi de découvrir de nouveaux talents. 
A l’horizon 2025, l’entreprise s’engage à ce qu’au moins 50 % des établissements participent au DuoDay en accueillant au moins une personne en situation de handicap. 

Les parties s’engagent également à développer l’étude des données relatives par métiers à l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, pour identifier des leviers d’actions pour encourager l’embauche de collaborateurs sur des métiers où aujourd’hui le handicap n’est pas représenté.

Ces mesures s’inscrivent dans l’objectif général d’atteinte de l’embauche de 6 % de collaborateurs en situation de handicap sur l’effectif total.

Article 12 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination pour le recrutement, l’emploi et l’accès à la formation

Afin de sensibiliser les Directeurs et Responsables aux enjeux du recrutement et au principe de non-discrimination, ceux-ci se voient proposer chaque année une formation « Recruter et intégrer un nouveau collaborateur », qui traite notamment de ces sujets.

Par ailleurs, dans le but d’objectiver le recrutement, des tests seront réalisés pour les postes comportant des responsabilités managériales tels que des tests de profil professionnel (test de personnalité), de management ou encore de profil de vente.

Afin de s’inscrire dans une démarche de promotion de la diversité, l’entreprise rappelle qu’elle a signé la Charte de la Diversité en novembre 2020, et s’engage à la signer chaque année.
Cette charte a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité. Elle est axée sur 5 points majeurs sur lesquels l’entreprise s’engage à : 
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.




CHAPITRE 4 – Droit d’expression directe et collective des salariés

Un échange constant entre la Direction d’une part, et les organisations syndicales et les salariés d’autre part, est nécessaire pour assurer un bon fonctionnement de l’entreprise, et favoriser l’émergence d’une relation de travail qualitative. 

L’entreprise est convaincue qu’un dialogue régulier permet d’impliquer les collaborateurs, recueillir leurs observations et agir dans le meilleur intérêt pour tous. 

Article 13 : Favoriser les échanges au sein de l’établissement

13.1 Favoriser les entretiens entre collaborateur et Directeur / Responsable

Afin de favoriser le droit d’expression des collaborateurs, l’entreprise a souhaité mettre en place chaque année des entretiens de progrès entre le collaborateur et son Responsable pour échanger sur son travail, les axes d’amélioration, les évolutions souhaitées ou projetées, et sur tout sujet que le collaborateur souhaiterait aborder. 

Afin de renforcer ces échanges l’entreprise s’engage à élargir l’entretien sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et à interroger l’ensemble des collaborateurs sur des questions intéressant la qualité de vie et le bien-être au travail dans le cadre de leur entretien annuel. 

A la suite de ces entretiens, l’entreprise s’engage à réaliser une analyse générale afin de recenser et présenter sous forme de statistiques les paramètres en lien avec la qualité de vie au travail. 

Ces informations seront ensuite communiquées à chaque Directeur régional des opérations qui pourra, avec les Directeurs concernés, mettre en place des actions sur les points d’amélioration.

Toujours pour favoriser la bonne communication entre le salarié et son Responsable, l’entreprise s’engage à mettre en place un outil sur INSER permettant de réaliser des entretiens individuels intermédiaires en cours d’année. 
L’objectif de cet entretien sera de réaliser un point intermédiaire dans l’année. 

13.2 Favoriser les échanges sur l’établissement entre le Directeur et ses collaborateurs

Afin de favoriser les échanges au sein des établissements, l’entreprise encourage les Directeurs et Responsables à organiser à minima deux réunions annuelles avec l’ensemble de leur équipe, pour notamment :
Les associer / leur présenter le projet de l’établissement,
Recueillir leurs remarques et observations sur le fonctionnement de l’établissement,
Favoriser les échanges interservices et la fluidité des communications.

L’entreprise rappelle qu’il est également recommandé d’organiser de façon régulière des réunions sectorielles.

En dehors de ces réunions annuelles plénières ou sectorielles, l’entreprise souhaite promouvoir la possibilité de s'exprimer à tous les collaborateurs, quelle que soit leur place dans la hiérarchie et quelle que soit leur qualification.

A ce titre elle encourage l’organisation de réunions dites « groupes d’expression », selon les modalités suivantes :
La participation à ces rencontres est libre et volontaire. Les groupes d’expression sont des espaces durant lesquels les salariés peuvent échanger librement.
Le calendrier des réunions devra être porté à la connaissance du personnel suffisamment tôt par voie d’affichage. 
Le nombre de personnes présentes lors de la réunion en sera pas limité afin de permettre à chacun de s’exprimer. 

Ces groupes d’expression ont pour finalité de poser des questions, émettre des avis, faire des propositions sur les sujets aussi larges que l’organisation de l’équipement, de chaque service, des services proposés à la clientèle... 

L’entreprise laisse le Directeur ou Responsable libre d’apprécier l’opportunité de participer à ces réunions et le cas échéant de moduler son temps de présence. 

Les réunions se dérouleront, dans la mesure du possible sur le lieu et le temps de travail et seront décomptées comme du temps de travail effectif selon le temps programmé par le Directeur ou le Responsable.

La réunion donnera lieu à un compte rendu précis rédigé par le rapporteur auto-désigné ou désigné par le Directeur ou le Responsable. Une copie sera mise à disposition des collaborateurs. 

Article 14 :  Favoriser la communication entre tous les collaborateurs 

L’interface Yammer est aujourd’hui un moyen de communication clé au sein de l’entreprise. Des partages de bonnes idées, des informations officielles ou encore des retours d’expériences y sont notamment partagés.

Ayant conscience que ce dispositif n’est pas accessible à tous, l’entreprise souhaite garantir un accès à Yammer à tous les collaborateurs via un compte générique par établissement. 

L’entreprise encourage également le développement des réseaux sociaux « locaux » propres à l’établissement (Slack, Facebook, …). Sur ce point, la Direction des Ressources Humaines a réalisé une étude des bonnes pratiques et accompagne les établissements demandeurs.

De plus, l’entreprise s’engage à étudier la faisabilité de mettre en place un ambassadeur bien-être au travail dans chaque Direction régionale des opérations, pour assurer un meilleur maillage territorial et identifier des relais des actions et dispositifs liés à la qualité de vie au travail.

Article 15 :  Favoriser l’intégration et les observations des nouveaux collaborateurs

Arrivée d’un nouveau collaborateur 

Dans les trois mois suivants l’embauche d’un nouveau collaborateur, un rapport d’étonnement lui sera remis afin de recueillir ses éventuelles observations, recommandations et points d’amélioration sur le fonctionnement de l’établissement et de l’entreprise. 

L’objectif est de pouvoir fidéliser nos collaborateurs en comprenant quels sont les points importants pour eux et ceux qui pourraient nécessiter une amélioration. 

Intégration d’un nouveau collaborateur

L’entreprise s’engage à former grâce au brainlearning 90 % des nouveaux collaborateurs en CDI aux valeurs et au smiling people dans les 3 mois suivants leur date d’entrée à partir du 1er janvier 2023.

Questionnaire lors de la reprise d’un nouvel établissement

Afin d’anticiper au mieux de potentielles situations de difficulté sur les nouveaux établissements repris, l’entreprise s’engage à sonder les collaborateurs de ces établissements sur la qualité de vie au travail. 
Ce questionnaire permet de cerner l’état d’esprit des collaborateurs, et s’il y en a, leurs demandes particulières.


CHAPITRE 5 – Dispositions finales

Article 16 - entrée en vigueur et durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt. 

Les dispositifs prévus au présent accord seront mis en œuvre selon la date prévue par chaque article.

Article 17 – notification, dépôt et publicité de l'accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’UES récréa dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse, pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.

Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éventuels éléments confidentiels.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

L’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance après son dépôt à la DREETS.

Le présent accord sera transmis au Comité Social et Economique après signature.

Il sera, en outre, diffusé sur MYRECREA et affiché dans chacun des équipements exploités par une Société de l’UES ou laissé à la disposition des collaborateurs dans un lieu déterminé par le Responsable d’établissement afin d’être porté à la connaissance des salariés.  

Article 18 - adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 19 - interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.

La société convoquera, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative de l’entreprise ayant participé à la négociation.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.

A l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 21 – révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, selon les dispositions prévues par le Code du Travail.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
	

Fait à Saint-Contest en 3 exemplaires originaux, le 29 novembre 2022.

Pour le Sociétés de l’UES récréa			Pour SNEPAT FO			
Directeur des Ressources Humaines			Délégués syndicaux