PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022

ENTRE  
Située 
Représentée par 
Agissant en qualité de 
ET 
L’organisation syndicale, représentée par en sa qualité de 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,  
PREAMBULE ET RAPPEL :  
Les négociations annuelles obligatoires 2022 portent sur les thématiques suivantes :  
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (art. L.2242-8 du CT), 
La gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L.2242-13 du CT),  
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (art. L.2242-5 du CT), 
L’égalité professionnelle
A noter que les conditions des négociations annuelles obligatoires ont eu lieu conformément aux dispositions de : 
La loi du 13 novembre 1982, et des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, 
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, 
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, 
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, 
Aux recommandations conventionnelles de la Convention Collective FEHAP de 1951. 







THEMATIQUE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
 
1.1. Index de rémunération Femme/Homme
Il est rappelé que                  confirme l’application stricte des coefficients de la Convention Collective FEHAP de 1951.  Les indicateurs pour l’égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes 2022 abondent dans ce sens.                         a obtenu la note de 98 sur 100.
1.2. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés   
La Direction respecte son obligation d’employabilité de 6 % de travailleurs handicapés. Au titre de l’année 2022, l’Association a pourvu son obligation. L’effectif d’assujettissement était de 417,76. L’obligation correspond à l’emploi de 25 bénéficiaires.                      en a employé 30,56. 
De même, la Direction s’engage à ce que les annonces de recrutement dans l’association ne soient pas discriminantes et soient ouvertes aux personnes en situation de handicap. Enfin, la Direction est bien évidemment attentive aux aménagements de poste en lien avec le handicap du salarié intégré et chaque sollicitation est étudiée et réalisée en fonction des réalités du terrain.  
Par ailleurs, dans le cas d’une procédure de reclassement suite à une inaptitude, l’association s’engage, conformément à la législation en vigueur, à mettre tous les moyens en œuvre au sein de                    ainsi que sur l’ensemble du territoire, afin de maintenir le bénéficiaire dans une activité professionnelle adéquate.  
Enfin,                         dispose d’un Référent Handicap au sein de l’Association afin de porter les projets pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

1.3. Modalités de définition du régime de Prévoyance et de couverture de frais de santé 
La Direction rappelle que les informations concernant les tarifs de prévoyance et la couverture de frais de santé ont été portées, à la connaissance du Comité Social et Economique Central, les 29/09/2022, 22/11/2022, 13/12/2022 et qu’une communication a été réalisée à l’intention des salariés (NS 2022 – 47). 
1.3.1. LA PREVOYANCE          : SHAM
Depuis janvier 2022, l’organisme assureur est la                    . La mise en place s’est faite par Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 26 janvier 2022. Les prix restent fixes pendant deux ans soit jusqu’au 31.12.2023.


Les salariés non cadres

Les salariés cadres

Les éléments légaux pour la mise en place ont été présentés à l’ensemble des professionnels.
1.3.2 LA MUTUELLE SANTE       :                            
Ayant pour souhait de proposer un contrat social toujours plus attractif,                     a engagé une négociation pour contenir la tendance inflationniste du marché de la complémentaire santé.
Ainsi depuis le 1er janvier 2023, la base a évolué de +2,5% (+ 6,9% de PMSS), et les options de 6% (+6,9% de PMSS).
De manière synthétique, les tarifs sont les suivants :

Les garanties proposées sont annexées au présent accord et pourront faire l’objet d’évolution en fonction de l’équilibre technique, de la réglementation ou des besoins des professionnels.
L’Association propose depuis 2020, une complémentaire santé avec une offre de base et deux paliers supplémentaires et optionnels.
La charge de la cotisation du régime obligatoire de base est répartie comme suit pour l’année 2023 :
-	60% pour l’employeur, 
- 	40% pour le Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEe) d’affectation
A noter que le CSEe prend à sa charge à partir de 6 mois d’ancienneté le régime de base. Pendant ce délai, la part restante revient au salarié.
En fonction des évolutions tarifaires, chacune des parties aura la possibilité de renégocier la répartition de la prise en charge de la cotisation.
Les parties confirment que ces dispositions assurent une prise en charge d‘au moins 50% par l’employeur des garanties correspondant au panier minimum de soins défini à l’article D.911-1 du Code de la Sécurité sociale.
Le salarié peut s’il le souhaite souscrire en plus de la complémentaire de base, à deux niveaux d’option dont le financement de la cotisation reste à la charge exclusive du salarié. De même, le salarié a la possibilité de faire bénéficier à ses ayants droits de la complémentaire dont la cotisation est supportée par le salarié.
Le changement des options peut être effectué par le salarié et le nécessaire devra se faire à la date d’anniversaire de la souscription du contrat collectif.
1.4. Droit d’expression collective 
Les Instances Représentatives du Personnel ont le droit d’expression collective au sein des établissements de l’association            . Dans cette optique, un espace sera dédié aux IRP sur l’espace intranet « Blue Medi » des établissements en disposant un. Pour les autres, un panneau d’affichage sera à disposition. Par ailleurs, la déléguée syndicale centrale a le droit d’organiser des réunions plénières sur l’ensemble des structures en respectant des conditions de prévenance raisonnables. 
Il est rappelé qu’afin de faciliter la mise ne place d’un CSE unique, il a été décidé de manière temporaire et exceptionnelle, l’augmentation du budget des œuvres sociales. Il passera ainsi de 1.25% à 1.35% sur le 3ème et le 4ème trimestre 2023 et le 1er et 2nd semestre 2024.
Passée cette période, les budgets seront de nouveaux de 0.20% pour le fonctionnement et 1.25% pour les œuvres sociales. Les budgets pourront être réévalués de nouveau à partir d’un an en fonction des résultats financiers de l’Association. 

1.5. Qualité de vie au travail et pénibilité 
1.5.1 Qualité de vie au travail
La rédaction en 2019 d’une Politique RH              affirme bien l’attachement de la Direction à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, laquelle passe par l’amélioration des conditions de travail et par la préservation de la santé tant physique que psychique, favorisant en ce sens la qualité du service rendu et la performance collective de l’entreprise.  
Pour mémoire, le projet associatif de                se base sur des valeurs humanistes qui ne se limitent pas à la déontologie professionnelle et à l’affirmation des droits des personnes. Ce projet reconnait d’abord la primauté de l’être humain usager ou professionnel avant tout autre considération. 
Dans le cadre de sa politique RH, une enquête sur les conditions de travail est en cours depuis le 6 mars 2023 pendant 3 semaines au sein des établissements              .  
Les résultats seront ensuite analysés puis portés à la connaissance du Comité de direction, des représentants du personnel et des salariés.
Une boite à idées sur les axes d’amélioration pourra être mise en place à la suite et à minima un groupe de travail avec des salariés volontaires.

1.5.2 Equipement de protection individuelle
                    va étudier la possibilité d’harmoniser les pratiques concernant notamment l’équipement de chaussure. Une étude sera faite en 2023 et dont les résultats seront portés à la connaissance des représentants du personnel.



THEMATIQUE 2 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS  

2.1. Orientation de la formation professionnelle 
Les derniers indicateurs montrent que les formations effectuées sont tout d’abord orientées vers l’adaptation et le maintien dans l’emploi puis vers le développement de compétences et enfin vers la sécurité. 
L’effort de formation de l’entreprise se maintient à près de 4% de la masse salariale brute. Il reste toujours nettement plus important que l’obligation légale de 2%.  
L’Association a toujours cette volonté de porter la formation en élément stratégique de gestion du Personnel au regard de sa décision de continuer à cotiser pleinement et au-delà de ses obligations légales. Cela se traduit par la place importante de la formation dans les budgets ainsi qu’un pourcentage conséquent de formations suivies par les salariés. 
A noter que les grandes orientations de la formation professionnelle, partagées par l’ensemble des structures        sont :  
Le maintien dans l’emploi,  
La valorisation de la compétence par la formation,  
Le développement des stratégies des projets d’établissements.  
Par ailleurs, la mise en synergie concernant la formation, se met peu à peu en place entre les établissements. Dans ce cadre-là, les plans de développement des compétences ont été ajustés pour 2023 avec un seul plan pour le médico-social (                    ), un seul pour les                 (              ). Ceux du               , du           , du      et du            sont indépendants. Une quotepart inter établissement a également été créée afin de former sur des thématiques communes. 
Enfin, le poste de Responsable Formation a évolué et englobe maintenant le développement RH (formation, recrutement, mobilité, alternance). L’objectif est d’avoir une vision transversale emploi/ressources/formation.
Enfin,       continue sa progression dans l’intégration des alternants. Il y a pour 2023 un projet en recrutement de 17 alternants sur l’ensemble de l’association, principalement des métiers du soin et de l’accompagnement.
2.2. Frais de déplacement et temps de récupération
        souhaite l’harmonisation de la prise en charge des frais de formation et des temps de récupération sur l’ensemble des établissements. 
La prise d’effet sera à partir du 1er avril 2023 : 
Frais de repas et d’hébergement : il s’agit ici de plafonds, identiques à ceux prévus par l’OPCO santé. Les remboursements auront lieu sur la base des frais réels engagés par les salariés, dans la limite de ces plafonds, sur production de justificatifs. 

Prise en charge des frais kilométriques : Le barème conventionnel a été revu à la baisse. En cas d’indisponibilité des véhicules du parc, conscient du coût de l’énergie,            appliquera pour l’ensemble des établissements le barème suivant (plus favorable que la loi) :

Véhicule de 5 CV et moins de 5 CV : 0.80€/km
Véhicule de 6 CV et plus : 0.95 €/km, 
Deux-roues motorisé : 0.23 €/km. 

Temps de récupération en lien avec le temps de déplacement pour de la formation

Un temps est à ce jour attribué en fonction du département ce qui peut paraître injuste suivant la situation géographique et difficile à appliquer.

Le temps alloué sera fonction de la distance :
Formation sur la commune de l’établissement d’origine et sur un rayon < 30 km : pas de récupération, 
Formation organisée sur un rayon de 30 à 50 km : 1h00 aller/retour,
Formation organisée sur un rayon de 51 à 100 km : 1h30 aller/retour, 
Formation organisée sur un rayon de 101 à 200 km : 2h00 aller/retour, 
Formation organisée sur un rayon de 201 à 400 km : 3h00 aller/retour, 
Formation organisée sur un rayon > 400 km : 6h00 aller/retour. 
La distance sera calculée via le site internet Mappy ou Michelin, sur la base du trajet le plus court. 
2.3. Conditions de mobilité professionnelle 
La politique RH           reconnaît la mobilité interne comme l’un des piliers de la politique de la gestion des talents, à la fois pour développer les compétences des collaborateurs mais aussi pour les retenir au sein de l’association dans un contexte de pyramide des âges vieillissante et de difficultés de recrutement de certaines professions. Pour cela,        s’engage à valoriser la mobilité interne par les moyens détaillés dans le document de politique RH. 
Ainsi, la gouvernance de l’association favorise la mobilité géographique et professionnelle au sein de l’ensemble des établissements. Le contexte actuel, d’évolution de la gouvernance opérationnelle, avec la création d’une Direction Générale, couplée avec les changements de l’organisation, améliorera cette mobilité professionnelle. 
Afin de palier à l’attractivité des postes et la réduction des coûts d’intérim, a été créé un pool de remplacement, en juillet 2021. Des professionnels (CDI ou CDD) sont alors mis à disposition sur à minima 3 établissements (sauf masseur kinésithérapeute). La mobilité des professionnels est valorisée financièrement avec une grille qui est fonction du métier, du nombre d’établissements, et de la zone géographique.




A titre indicatif, les points attribués sont les suivants :
Infirmier

Aide-soignant

Masseur kinésithérapeute

Les primes sont maintenues pour 2023.
Dans cet esprit, l’Association utilise un outil de gestion des remplacements à savoir Hublo. Il permet de manière dématérialisée, d’informer les professionnels des offres à pourvoir (lors de difficultés de remplacement). 
Depuis février dernier, l’ensemble des établissements utilise cet outil. Il est à ce jour trop tôt pour effectuer une analyse et des ajustements potentiels.
Une valorisation financière pour le recours à Hublo a été mise en place. Ainsi pour chaque besoin pourvu, le professionnel bénéficie de 30 € bruts. Les heures générées sont quant à elles dans le compteur de temps pour l’annualisation.


THEMATIQUE 3 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL & PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
 
3.1. – Salaires effectifs 
L’année 2022 ne permet pas de mettre en place des mesures salariales pérennes. Le groupe de négociation ainsi que la Direction partage ce même avis malgré la demande d’une augmentation des salaires ou des indemnités de sujétion.  
Les mesures SEGUR sont mises en place progressivement au gré des crédits reçus depuis 2020.
Ainsi, le SEGUR 2 a été mis en place en octobre 2022 avec un effet rétroactif à janvier 2022 pour les professionnels éligibles du          et du           .
Malgré une prise de décision du législateur pour le secteur médico-social, avec deux SEGUR (Laforcade avec effet 11.2021 et Conférence des métiers avec effet au 04.2022), les crédits ont été reçus que tardivement (12.2022). Face à ce constat, l’Association a décidé via une décision unilatérale de l’employeur d’effectuer une avance de trésorerie de septembre à décembre 2022 pour les professionnels concernés de ce secteur. En janvier 2023, l’ensemble des professionnels éligibles ont reçu le SEGUR avec régularisation.
Il existe toutefois des oubliés du SEGUR c’est-à-dire :           , certains professionnels du médico-social (agent logistique, agent technique, administratif),               .
Conscient de cette injustice, le Directeur Général, par délégation du Conseil d’Administration a décidé l’attribution de manière exceptionnelle de deux primes :
Prime de partage de la valeur (anciennement prime en faveur du pouvoir d’achat ou prime dite macron) 
Bénéficiaire : le professionnel ayant 3 mois d’ancienneté au 31.12.2022 et en contrat sur le mois de mars 2023
Montant : 200 € nets 
Prime exceptionnelle :
Bénéficiaire : le professionnel ayant 3 mois d’ancienneté au 31.12.2022, en contrat sur le mois de mars 2023 et n’ayant pas bénéficié du SEGUR. Les alternants sont exclus.
Montant :
Coefficient entre 329 et 372 = 847 € bruts
Coefficient entre 376 et 439 = 590 € bruts
Coefficient entre 460 et 590 = 424 € bruts
Coefficient entre 716 et suivants = 328 € bruts

Les primes sont cumulables et seront versées sur la paie de mars 2023. Les CDD et CDI sont éligibles.
3.2. – Taux horaire des heures complémentaires et supplémentaires lorsqu’elles sont payées
Dans une logique d’harmonisation et de conformité au regard de la loi (code du travail, branche, convention collective),        a décidé de dénoncer l’usage du calcul du taux horaire pour le paiement des heures complémentaires ou supplémentaires. En effet, sur certains établissements, était intégrée notamment la prime d’ancienneté pour ce calcul, ce qui est contraire aux dispositions conventionnelles.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, un nouveau taux horaire pour le paiement de ces heures est pris en compte. Cet avantage n’a pas été contractualisé au sein du contrat de travail et constitue un simple usage qui a été révoqué, après avoir informé individuellement les salariés et les représentants du personnel le 1er décembre 2022.

Pour rappel, ce changement n’a aucune incidence sur la rémunération mensuelle et concerne uniquement lorsqu’il y a un paiement des heures complémentaires et supplémentaires.

L’Association est maintenant favorable à rétablir de manière homogène et équitable un taux horaire intégrant notamment la prime d’ancienneté.

Ainsi, pour l’ensemble des établissements, cette mesure prendra effet au plus tôt sur la paie d’avril ou au plus tard sur celle de mai 2023.

Une régularisation manuelle sera effectuée afin d’avoir une prise en compte dès le 1er janvier 2023 pour les heures complémentaires et supplémentaires payées sur la période. La régularisation se fera dans la courant de l’année 2023.

3.3. – Modalités d’application de la prime décentralisée          
Les parties signataires s’accordent à proroger d’un an l’accord d’entreprise relatif au versement de la prime décentralisée tel qu’il a été signé en date du 19-01-2015.  
3.4. – Durée effective et organisation du temps de travail 
Soucieux de l’importance que revête l’organisation du temps de travail,              a souhaité revoir l’accord sur l’aménagement du temps de travail élaboré en 2016. Un avenant à ce dernier a été signé en date du 29 janvier 2020 intégrant ainsi : la notion de télétravail, la modification de la période de référence pour l’acquisition des congés payés en année civile, ainsi que le fractionnement des jours enfants malades en demi-journée.
Il est toujours envisagé l’étude et l’harmonisation des temps de travail (récupération) dans le respect de la santé du professionnel, et pour répondre aux besoins actuels (attractivité).
3.5.1 Droit à la déconnexion
L’Association               garanti le droit à la déconnexion du travail pour les salariés sous convention de forfait jours. Ainsi, lors des journées de repos, l’ensemble des outils informatiques et de téléphonies devront être coupés.
PUBLICATION ET DEPÔT DU PROTOCOLE D’ACCORD 
Le Personnel de l’association sera informé de l’existence et du contenu du présent protocole d’accord concernant les négociations annuelles obligatoires par voie d’affichage sur l’ensemble des établissements et via la diffusion des accords susmentionnés dans l’intranet accessible par l’ensemble des salariés.  
En vertu de la législation en vigueur, le présent protocole d’accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
Par ailleurs, un exemplaire signé des parties prenantes sera adressé à la DIRECCTE via la plateforme de dépôt numérique.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion.  
En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire du présent protocole d’accord.  
Après avoir lu et paraphé les pages, les parties ont approuvé et signé le présent protocole d’accord concernant les négociations annuelles obligatoires.  

Fait à Niort, le 16 mars 2023