Entre 

La Société DUPLIPRINT MAYENNE, Société par actions simplifiée au capital de 500 000 Euros, dont le siège social est à MAYENNE – 53 100 - 733, Rue Saint Léonard, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro 878 587 559, représentée aux fins des présentes par Monsieur en sa qualité de Directeur d’Activité, dûment habilité aux fins des présentes. 

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

Et 	

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :

Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet. 

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale représentative »,

D’AUTRE PART,

Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :






PREAMBULE

L’activité de DUPLIPRINT MAYENNE consiste à proposer à ses clients une offre associant technologies de pointe et solutions innovantes valorisant leurs ouvrages. DUPLIPRINT MAYENNE est un acteur global de la chaîne graphique qui intervient de la conception au routage des produits imprimés.
Aujourd’hui, la Société évolue dans un contexte économique et concurrentiel toujours plus exigeant. 
Dans ce contexte, la recherche permanente de flexibilité est devenue une des conditions essentielles afin d’assurer et de garantir la compétitivité et la pérennité de l’entreprise. 
Prévoir des dispositions d’organisation du temps de travail propres à l’organisation de son activité est nécessaire pour :
Faire évoluer l’organisation du temps de travail au vu des nouvelles dispositions légales en vigueur,
Faire évoluer l’organisation du temps de travail en fonction des nouvelles contraintes et opportunités de l’environnement de l’entreprise afin d’accentuer et d’accroître la réactivité de la Société face aux exigences des clients,
Adapter l’organisation du temps de travail à la charge, aux infrastructures et équipements de production,
Développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant une organisation du travail efficace,
Poursuivre le développement de l’emploi au sein de l’entreprise en lien avec son développement économique.

En 2022, les Parties ont souhaité clarifier les modalités d’aménagement du temps de travail et de l’organisation du temps de travail au sein de la Société d’une part, et les adapter aux éventuels besoins de la Société afin de mieux répondre aux contraintes imposées par les clients d’autre part.  

C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent Accord qui résulte des discussions et négociations menées à ce sujet entre la Société et l’Organisation Syndicale Représentative.




TITRE 1 : Dispositions Générales
Objet de l’accord
Le présent Accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-16 et suivants et L. 2242-13 à L.2242-15 du Code du travail.

Il vise à encadrer l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ; il définit ainsi les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Par conséquent, le présent Accord emporte dénonciation, dans leur totalité, des usages, décisions unilatérales, et de l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société Dupliprint Mayenne du 20 avril 2021.

Le présent Accord rend également caduques toutes les notes de services établies précédemment à sa date de signature. 

A compter de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue de plein droit, en ce qui concerne les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, à cet accord. 

Le présent Accord est conclu en application des dispositions des articles L 3121-1 et suivants du code du travail.

Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel, relevant de la Convention Collective Nationale de l’Imprimerie de Labeur et industries graphiques (ci-après « CCN Imprimerie »), ainsi qu’aux salariés intérimaires.

Les cadres dirigeants sont exclus de l’ensemble des dispositions du présent Accord portant sur la durée du travail. 

Définition des différentes catégories de personnel

Les collaborateurs se répartissent selon les deux catégories suivantes :

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures sont les Ouvriers, les Employés et les Agents de Maitrise III A. 

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Le décompte du temps de travail est effectué en jours pour :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les non-cadres de la classification III B

La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours par an.

Distinction entre le temps de travail effectif et le temps de pause

Temps de travail effectif
Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire de travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.

Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du code du travail de la manière suivante : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Ne constituent pas du temps de travail effectif, notamment les temps de pause, les temps de repas et le temps de trajet domicile-lieu de travail.

Temps de pause
Généralités
Il y a lieu de distinguer le temps de pause du temps de travail effectif. Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent quotidiennement leurs temps de pause.

Le temps de pause des salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte du temps de travail. 

Les modalités de prise de la pause, y compris dans le cadre d’une organisation permettant un fonctionnement continu du service, sont définies par le biais d’une note interne établie en fonction des nécessités de bon fonctionnement de chaque service. Toutefois, conformément aux dispositions légales, ces modalités devront respecter le principe selon lequel tout salarié dont le temps de travail est au moins égal à 6 heures par jour doit obligatoirement prendre une pause de 20 minutes en continu.

Temps de pause rémunérés
Les temps de pause ci-dessous font l’objet d’une rémunération mensuelle sur la base du taux horaire applicable :

(*) La pause peut être incluse ou se confondre avec le temps de repas, le cas échéant.

Tous les temps de pause, qu’ils soient rémunérés ou pas, doivent obligatoirement être enregistrés dans les outils de pointage de l’entreprise. 

Temps de repas 
Les modalités de prise des temps de repas sont définies par le biais d’une note interne établie en fonction des nécessités de bon fonctionnement de chaque service. Ces modalités devront se conformer au principe selon lequel les salariés travaillant en journée doivent respecter un temps de pause non rémunéré d’au minimum 45 minutes pour prendre leur repas selon les préconisations du ministère du travail. 
Ce temps de repas peut inclure ou se confondre avec le temps de pause obligatoire prévu par l’article L. 3121-16 du code du travail. 

Temps de trajet
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif. Ce temps n’a donc pas à être rémunéré.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (trajet entre le domicile et le lieu de mission) n’est pas un temps de travail effectif. Ce temps n’a donc pas à être rémunéré. Toutefois, une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, pour le temps de trajet domicile – lieu de mission dépassant le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail est prévue comme suit : 

Par tranche d’une heure pour chaque heure de temps de trajet excédentaires pour les Ouvriers et Employés et les Agents de Maitrise III A ;
Par tranche d’une ½ journée (pour 3,5 heures de temps de trajet excédentaire) ou d’un jour (pour 7 heures de temps de trajet excédentaire) pour les Agents de Maitrise III B et Cadres en cas de déplacement le week-end. 


TITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
L’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures (également dénommés par le présent Accord « personnel horaire ») s’effectuera selon les modalités suivantes : 

Principes généraux d’organisation du travail
Durée annuelle de travail des salariés
La durée annuelle du travail du personnel horaire à temps plein est de 1607 heures effectives sur l’année civile. Ces 1607 heures sont payées au mois le mois sur la base d’un horaire mensualisé de 152,25 heures. 

La durée annuelle du travail du personnel horaire à temps partiel est égale à la durée annuelle du travail du personnel horaire à temps plein proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel concerné. 
Exemple : un salarié travaillant 4 jours par semaine a une durée annuelle de travail de 1607 h x 28 h / 35 h = 1286 heures. 

La durée annuelle du travail du personnel en horaire d’équipe de fin de semaine est égale à la durée annuelle du travail du personnel horaire à temps plein proratisée en fonction de la durée du travail du personnel en horaire d’équipe de fin de semaine. 
Exemple : un salarié travaillant 2 jours par semaine a une durée annuelle de travail de 1607 h x 23 h / 35 h = 1056 heures.

Durée hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Durée quotidienne de travail
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire
La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité, après concertation avec les partenaires sociaux.

En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 ou 7 jours.

Dans la mesure où l’activité de la Société est caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service grâce au recours au travail par équipes successives, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour le salarié qui change d’équipe et ne peut bénéficier entre la fin d’une équipe et le début de la suivante d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Dans ce contexte, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives et le salarié bénéficiera des contreparties susvisées. 

Journée de solidarité
La journée de solidarité consiste en une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés afin d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

En cas d’absence pour maladie, maternité, accident de travail, le principe de non-récupération des absences rémunérées s’applique. 

La durée annuelle du travail, portée à 1607 h ou 218 jours pour les salariés dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jours, inclut cette journée supplémentaire au titre de la solidarité. 

Sauf exception particulière concernant un atelier, ou décision contraire de la Direction qui donnerait lieu à la consultation du Comité Social et Economique, cette journée aura lieu le lundi de pentecôte et sera chômée. 

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont les suivantes :

(*) Cela signifie donc que chaque salarié doit travailler en moyenne un peu plus de 7h par jour toute l’année.

Horaires de Travail

Travail posté
Suivant les impératifs d’organisation de la production, les responsables des ateliers concernés par le travail posté peuvent choisir parmi deux types d’organisation, à savoir : 

L’horaire posté en 2 équipes
L’horaire posté en 3 équipes
Le nombre d’heures de travail sur une journée ne peut être inférieur à 3,5 heures. 

Les modalités propres au travail par équipe sont déterminées par le présent Accord (cf. Article 5).

 Travail par relais
Afin d’être en mesure de répondre à la demande des clients nécessitant un fonctionnement de certains services en continu, avec des variations d’activité au cours d’une même journée avec une grande amplitude horaire, le travail par relais peut être mis en place. 

Ainsi, les équipes par relais travaillent à des heures différentes dans la journée et, en fonction des besoins du service, peuvent être organisées en équipes chevauchantes. 

Les modalités propres au travail par relais sont déterminées par le présent Accord (cf. Article 6).

Horaires de journée
Mise en place d’horaires collectifs
Compte tenu de l’activité de la Société nécessitant un fonctionnement en continu, les horaires de travail sont inclus entre 0h et 24h en semaine et le week-end. 

L’horaire collectif de chaque service / atelier sera affiché et les modalités de modifications se feront en application des dispositions légales. 

Le nombre d’heures de travail sur une journée ne peut être inférieur à 3,5 heures. 

Horaires flexibles
Les parties reconnaissent qu’afin de faciliter la conciliation entre les contraintes personnelles et professionnelles, un mode de décompte du temps de travail des salariés au moyen d’horaires individualisés apparait adapté.

Sont appelés horaires flexibles, les horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages déterminées et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission.

Les parties conviennent que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s’accompagner de la prise en compte des contraintes de l’organisation de l’entreprise et des ateliers. 

Les horaires se décomposent en plages fixes et en plages variables. 

Plages fixes : plages pendant lesquelles le personnel doit obligatoirement être présent à son poste de travail.

Plages variables : plages durant lesquelles chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dès lors que sont respectées les nécessités particulières de l’atelier et les impératifs de travail. 

La répartition des plages fixes et variables en période normale (35h hebdomadaires) s’effectue comme suit, du lundi au vendredi :


L’arrivée ou le départ en deçà et au-delà de ces plages variables ne sont pas autorisés, sauf décision contraire de la Direction.

Le report des heures d’une semaine sur l’autre s’effectue dans le cadre de l’annualisation prévue par le § 4 ci-après et des durées quotidienne et hebdomadaire prévues en cas de semaines hautes et de semaines basses. 

Annualisation du temps de travail
Par le présent Accord, les parties entendent conserver le principe de l’annualisation en vigueur en le révisant dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail lequel dispose que : 

« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. 
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. 

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. 

Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. 

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »
Eu égard à la variabilité imprévisible de la charge de travail, le temps de travail doit être réparti sur l’année civile, qui constitue la période de référence, en fonction des besoins de l’entreprise et de ses modalités de fonctionnement, dans le respect des règles légales régissant la durée du repos, les durées maximales de travail.
 
Champ d’application
L’annualisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des ouvriers et employés ainsi qu’aux agents de maitrise non couverts par un systèmes de forfait jours, ainsi qu’aux intérimaires ayant un contrat de plus de de 3 mois.

Période de référence
La période de référence est l’année civile.
 
Amplitude et variation de l’horaire de travail
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent article sont amenés à varier en fonction de la charge de travail, sur la base de 1607 heures au cours de l’année civile. 

Semaines dites hautes
En cas de suractivité de l’entreprise ou de besoin d’organisation propre à chaque atelier, la Société peut recourir à des semaines hautes pouvant varier de plus de 35 heures à 48 heures. 

Pour le personnel d’équipe de nuit, le samedi travaillé est remplacé par une séquence de travail dans la nuit du dimanche au lundi par appel au volontariat. 

Semaines dites basses
En cas de sous-activité de l’entreprise ou de besoin d’organisation propre à chaque atelier / service, la Société peut recourir à des semaines basses pouvant varier de 24 heures à moins de 35 heures hebdomadaires. 

Toutefois, dans le cas de circonstances exceptionnelles imposées par une sous-charge durable d’activité, l’horaire hebdomadaire fixé précédemment pourra être inférieur à 24 heures suite à la planification d’une ou plusieurs journées à 0 heure au cours de la semaine, et ce dans la limite de 5 jours ouvrés par salarié et par année civile, afin de limiter le recours à l’activité partielle. 

Si en cours d’année, l’accumulation de semaines basses consécutives a pour effet de ne pas permettre la compensation des heures négatives par de futures hausses d’activité, l’employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, suspendre le décompte annualisé du temps de travail et placer les salariés en position d’activité partielle conformément aux dispositions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail. 




Décompte des heures
Suivi du décompte d’heures 
Les heures de travail effectuées par le salarié sont enregistrées tout au long de la période de référence dans un compteur d’annualisation. 

Chaque salarié, ainsi que son supérieur hiérarchique, peut consulter en temps réel l’état de son compteur d’annualisation, dans le système de gestion des temps. 

Au cours du second semestre, si le compteur d’annualisation fait apparaître un solde négatif significatif, le responsable établit un plan individuel de récupération (rattrapage) d’heures, applicable sur le reste de la période de référence, afin que le salarié atteigne 1607 heures de travail effectif à la fin de cette période. 

Prise de repos par anticipation 
Les salariés dont le temps de travail est annualisé bénéficient de la possibilité de prendre un certain nombre d’heures de repos, pour convenance personnelle, alors même que celles-ci ne seraient pas encore créditées à leur compteur d’annualisation.

Le nombre d’heures maximum pouvant être prises par anticipation au cours de l’année civile est égal à 14 heures pour les salariés à temps plein (en équipe ou hors équipe).

Toutefois, la demande de prise d’un repos par anticipation ne pourra être autorisée que dans le cas où le salarié ne dispose pas des droits à congés payés nécessaires pour couvrir son absence.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un temps de repos par anticipation dont la durée est calculée proportionnellement à leur durée du travail.

Il est précisé qu’en tout état de cause, le temps de repos pris par anticipation doit être récupéré par le salarié avant la fin de la période de référence de manière à ce que son temps de travail annuel soit de 1607 heures minimum.

Régularisation en fin de période de référence
A la fin de la période de référence, le compteur d’annualisation est soldé. Si le solde est positif ou négatif, il est procédé à une régularisation. 
Solde négatif du compteur d’annualisation
Si le solde du compteur d’annualisation est négatif à la fin de période de référence, le salaire correspondant aux heures manquantes pour atteindre 1607 h, et qui ont déjà été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération :

est déduit du salaire du premier mois de la période suivante si le salarié n’a pas respecté son plan individuel de récupération d’heures mentionnée au 4.4.1 ci-dessus ; 
n’est pas déduit si les causes de cette situation incombent à l’entreprise (notamment en raison d’une baisse d’activité). 

Solde positif du compteur d’annualisation
Si à la fin de la période de référence, le solde du compteur d’annualisation est positif, le salaire correspondant aux heures excédentaires par rapport au seuil annuel de 1607 h, qui n’ont pas déjà été payées au salarié, lui est versé avec la paye du premier mois suivant la fin de la période de référence. Les heures effectuées au-delà de 1607 h sur la période de référence font l’objet des majorations afférentes aux heures supplémentaires. 

Cependant, sur demande du salarié et après accord de son responsable, ces heures excédentaires peuvent être récupérées par le salarié sous forme d’heures de repos jusqu’au 15 janvier de l’année suivante. Dans ce cas, la prise de ces heures excédentaires correspondant à la période de référence écoulée sera à prioriser à toute autre prise de repos, même si celle-ci avait déjà fait l’objet d’une validation préalable. Les heures éventuellement non récupérées à cette date seront payées sur le mois suivant. 

Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, le temps de travail du salarié est décompté en fin d’exercice sur une base hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence incomplète. 

Par conséquent, à la fin de la période de référence en cours ou au moment du départ du salarié, il est procédé à une régularisation sur la base d’un décompte hebdomadaire des heures effectuées par le salarié. 
Absences
En cas d'absence rémunérée ou indemnisée, le temps non travaillé n'est pas récupérable par la Société. Par conséquent, lorsque le solde du compteur d’annualisation fait apparaitre un solde négatif, les heures correspondant à ces absences sont neutralisées. 

Il convient de rappeler que ne sont pas récupérables :
les absences rémunérées ou indemnisées, 
les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes légaux ou conventionnels, 
les absences justifiées par l’incapacité liée à l’état de santé ou la maternité / paternité.

Planning prévisionnel et délai de prévenance
La programmation indicative des durées de travail hebdomadaire est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 

Les horaires de travail d’une semaine, à savoir les durées hebdomadaire et journalière de travail, sont affichés le jeudi de la semaine précédente, dans la mesure du possible à 11 heures et au plus tard avant 12h. 

En cas de variation de 3 heures et plus des horaires hebdomadaires de travail postérieurement à la programmation au cours du mois considéré, les salariés concernés auront droit à une prime de non-respect du délai de prévenance forfaitaire et mensuelle de 40 euros bruts, payable le mois suivant le mois considéré.

Lissage de la rémunération au cours de la période de référence
Les parties conviennent que la rémunération fera l’objet d’un lissage sur l’année civile. 
La rémunération mensualisée est calculée par référence à leur base annuelle horaire quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois considéré. 

Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
A l’exception des salariés arrivés ou partis en cours de période de référence (cf. 4.4.3), constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures effectives ou assimilées sur l’année civile. 

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Compte tenu du dispositif d’aménagement du temps de travail détaillé, le présent Accord exclut le paiement des heures supplémentaires à la journée et à la semaine, excepté pour les heures de travail réalisées le samedi matin qui seront réglées à la fin de chaque mois pour le ou les samedi matin travaillés durant la période de paie, à compter du 19 novembre 2022, et à condition que le compteur d’annualisation du salarié concerné soit supérieur à 0 au moment du paiement.
  
De plus, lorsque le compteur d’annualisation fait apparaître un solde positif d’heures supérieur à 40 heures au 15 juin et/ou au 15 septembre de l’année en cours, tout salarié concerné pourra demander le paiement d’une partie de ces heures, étant précisé que le solde du compteur d’annualisation, après paiement, ne pourra être inférieur à 40 heures.
Le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’un règlement sur la paie du mois de juin et/ou du mois de septembre, si le collaborateur concerné en a fait la demande avant le 20 juin et/ou le 20 septembre, sur le formulaire adéquat.

Contingent annuel
Les heures supplémentaires doivent être accomplies dans la limite du contingent annuel de 180 heures. 

Ce contingent annuel s’applique à tous les salariés, à l’exception : 
Des salariés relevant du dispositif de forfait annuel en jours ou forfait annuel en heures ;
Des cadres dirigeants. 

A l’exception des salariés arrivés ou partis en cours de période de référence (cf. 4.4.3), les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de 1607 heures effectives ou assimilées sur l’année civile. 

Le contingent annuel s’applique dans le cadre de l’année civile et il est décompté individuellement.
Rémunération des heures supplémentaires
Les parties signataires considèrent que les heures supplémentaires et/ou leur majoration font l’objet d’une rémunération et/ou d’une compensation en repos.

Chaque heure supplémentaire est rémunérée sur la base des majorations légales ou conventionnelles en vigueur du taux horaire de base (soit 33% à la date de signature de l’accord).

Les modalités de prise du repos s’effectuent selon les dispositions prévues par l’Accord.

Il est précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui seront systématiquement payées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Remplacement du paiement des heures supplémentaires (majorations comprises)
En application des dispositions légales, les parties conviennent que si le contexte économique de la Société le nécessite (dégradation des résultats, prévision d’insuffisance de charge, etc.), le paiement des heures supplémentaires et le paiement des majorations qui s’y rapportent peuvent être remplacés, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent.

Chaque heure supplémentaire donnera lieu à 1 heure de repos, augmentée du temps correspondant à la majoration applicable, le cas échéant. 

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Les heures de repos compensateur sont à prendre par le salarié au cours des 6 mois suivant la fin de la période de référence. La fixation des dates de prise du repos compensateur sont déterminées sur demande du salarié avec l’accord de son responsable ou à l’initiative de la Société. Dans ce dernier cas, le responsable du salarié informera ce dernier au moins 15 jours à l’avance.

Elles peuvent être prises par demi-journée (3,5 h) ou journée (7h).

Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses heures de repos compensateur à la fin de cette période de 6 mois, la Société paiera au salarié les heures supplémentaires correspondantes avec les majorations y afférentes.

Contrepartie obligatoire en repos
Conditions d’acquisition
Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les heures correspondantes à la contrepartie obligatoire en repos compensateur doivent être prises par le salarié au cours des 6 mois suivant la fin de la période de référence. La fixation des dates de prise de cette contrepartie obligatoire sont déterminées sur demande du salarié avec l’accord de son responsable. 

Elles peuvent être prises par demi-journée (3,5 h) ou journée (7h).

Travail à temps partiel
Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures. 

Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et la limite dans lesquelles des heures complémentaires pourront être accomplies seront mentionnés dans les contrats de travail des salariés concernés. 

Le personnel concerné effectue les horaires liés aux principes de décompte annuel du temps de travail tel que prévu par le présent Accord et dans le respect de la législation en vigueur. 

L’horaire hebdomadaire est calculé proportionnellement à celui d’un salarié à temps plein selon la formule suivante : 

(Durée hebdomadaire semaine haute/basse) x (durée hebdomadaire contractuelle)
35 heures
Répartition des horaires
Dans la mesure du possible, les heures annualisées sont réparties sur les jours de la semaine n’incluant pas le jour de la semaine habituellement non travaillé mais pouvant inclure le samedi. 

La Société se réserve le droit de modifier la répartition de la durée du travail en la notifiant au salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Ce délai peut être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés moyennant le versement d’une prime de non-respect du délai de prévenance forfaitaire et mensuelle à hauteur de 40 euros bruts.
 
Modification du nombre d’heures contractuelles
Tout dépassement de l’horaire contractuel à temps partiel de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel, sur l’année civile, entrainera une modification de l’horaire contractuel initial sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. 

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 




Heures complémentaires
Tout salarié pourra être amené à réaliser des heures au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, dites heures complémentaires. 
Il est rappelé que la limite du nombre d’heures complémentaires annuelles effectuées au cours de la durée annuelle du travail ne peut être supérieure à un tiers de cette durée annuelle. 

En fin d’année et au vu du décompte global du nombre d’heures complémentaires effectuées, les heures complémentaires qui ont été effectuées dans la limite d’un dixième de la durée annuelle sont rémunérées avec une majoration de salaire de 10%, celles effectuées au-delà de cette limite sont rémunérées avec une majoration de salaire de 25%. 

Retour au travail à temps complet
Conformément aux dispositions légales, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et le salarié occupant un emploi à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

Dans cette hypothèse, le service des Ressources Humaines de la Société portera à la connaissance du salarié intéressé la liste des emplois disponibles correspondants. 

Travail par équipes – Travail posté
Compte tenu des impératifs de l’activité, les parties conviennent, afin d’assurer la continuité du fonctionnement des machines ainsi que du service auprès de la clientèle, d’avoir recours à l’organisation du travail par équipe ou travail posté, selon les modalités définies ci-après. 

Définition
Selon ce mode d’organisation, plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher, sauf exception liée au fonctionnement de service. 

Suivant les impératifs d’organisation de la production, les responsables des ateliers concernés par le travail posté peuvent choisir parmi deux types d’organisation, à savoir : 

Le travail posté discontinu en 2 équipes : 2 équipes se succèdent au cours de la journée ;
Le travail posté semi-continu en 3 équipes : 3 équipes se succèdent au cours de la journée et de la nuit. 

La poursuite sans interruption de l’activité est assurée pendant les week-ends et jours de repos par les équipes de fin de semaine. 

Equipes de semaine
Modalités d’organisation des horaires de travail et temps de pause
Lorsque le travail est organisé en 2 équipes, l’enchainement des équipes est le suivant : équipe matin / équipe après-midi. 
Lorsque le travail est organisé en 3 équipes, l’enchainement des équipes est le suivant : équipe matin / équipe après-midi / équipe nuit. 

L’horaire collectif prévoyant les plages horaires d’intervention des différentes équipes sera déterminé par note de service pour chaque service concerné après consultation du Comité Social et Economique puis affiché sur les lieux de travail où il s’applique.

L’affichage des horaires pour la semaine suivante a lieu dans la mesure du possible le jeudi à 11 heures et au plus tard avant 12h.

Conformément aux dispositions légales, la composition nominative de chaque équipe sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire. 

Equipes de fin de semaine – Equipes de suppléance
Champ d’application
Les dispositions relatives aux équipes de suppléance dites « équipes de fin de semaine » s’appliquent à l’ensemble du personnel ouvrier et employé de la Société ainsi qu’au personnel d’encadrement amené à superviser. 

Il est rappelé que le code du travail prévoit que dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut prévoir que le personnel d'exécution fonctionne en deux groupes dont l'un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe (article L. 3132-16).

Définition des équipes de fin de semaine
Les salariés des équipes de fin de semaine remplacent ceux des équipes de semaine pendant leurs jours de repos, sans qu’il y ait de chevauchement entre les équipes de semaine et les équipes de fin de semaine.

Une équipe de fin de semaine peut remplacer une équipe de semaine pendant l’ensemble des jours de repos collectif de cette dernière. Le décalage en semaine des équipes de fin de semaine sera admis sans incidence sur la rémunération. 

Les 2 jours qui précèdent un passage en équipe de fin de semaine ainsi que les 3 jours qui suivent la fin de poste en équipe de fin de semaine, sur une période donnée ne sont pas travaillés. 

Les chevauchements de courte durée, en début et/ou en fin de période, sont possibles sous réserve d’être justifiés par la nécessité d’assurer la continuité de la production. 

Le personnel d’encadrement peut être amené à travailler simultanément en semaine et fin de semaine mais doit bénéficier des durées minimales de repos conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le repos peut donc être donné par roulement de façon à ce que le personnel d’encadrement ou une partie de celui-ci soit toujours présent dans l’entreprise, pendant la semaine ou au cours du weekend. 

Modalités d’organisation des horaires de travail et temps de pause

Les horaires ci-après sont donnés à titre indicatif. Des horaires différents pourront être mis en place par note de service, en fonction des besoins du service, après consultation du Comité Social et Economique puis affiché sur les lieux de travail où ils s’appliquent.

Conformément aux dispositions légales, la composition nominative de chaque équipe sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire.
Horaires de travail
L’équipe de fin de semaine fonctionne en 2 séquences réparties sur le samedi et sur le dimanche/lundi.
 
La durée de présence journalière peut atteindre 12 heures. 

L’affichage des horaires pour la semaine suivante a lieu dans la mesure du possible le jeudi à 11 heures et au plus tard avant 12h.

Les horaires de travail indicatifs de l’équipe de fin de semaine sont les suivants : 


En cas de constitution d’une seconde équipe de fin de semaine, les horaires de travail sont les suivants :
 

Les équipes A et B tournent par alternance une semaine sur deux. 
Régime des pauses
Les parties conviennent qu’après 6 heures consécutives de travail, les salariés d’équipe de fin de semaine bénéficient d’une pause de 30 minutes prise sur le lieu de travail et rémunérée. 
Les modalités de prise de cette pause seront définies par le biais d’une note interne affichée au sein des ateliers concernés. 

Rémunération
La rémunération des heures accomplies en horaire de fin de semaine est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal en semaine. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
Cette majoration vise toutes les heures de travail effectif accomplies dans le cadre des équipes de fin de semaine quels que soient les jours de travail concernés (vendredi, samedi, dimanche ou lundi) et a pour objet de compenser les contraintes particulières à cette forme de travail. 

Cette majoration globale inclut les éventuelles majorations de salaire prévues par les accords collectifs de branche mais s’ajoute à l’éventuelle majoration conventionnelle pour travail de nuit. 

En cas de travail de nuit de 21h à 6h, une majoration de 25% du salaire horaire de base sera appliquée pour chaque heure réalisée sur ce créneau. 

La majoration de 50% s’applique sur le salaire horaire de base hors majoration pour travail des jours fériés ou travail de nuit. 

Retour au travail de semaine
Le salarié qui a accepté de faire partie d’une équipe de fin de semaine ou qui aurait été recruté à cette fin bénéficie en priorité d’un droit de retour dans une équipe de semaine sur un poste vacant équivalent, éventuellement après avoir reçu une formation adaptée. 

Dans cette hypothèse, le service des Ressources Humaines de la Société portera à la connaissance du salarié intéressé la liste des emplois disponibles correspondants. 

Le Comité Social et Economique sera également informé sur ce point. 

Congés payés
Les salariés appartenant aux équipes de fin de semaine n’occupent pas un emploi à temps complet. 

Ces salariés bénéficient des 5 semaines de congés payés, décomptés selon les règles en vigueur applicables aux salariés à temps partiel.

Formation des salariés
Les salariés des équipes de fin de semaine bénéficient du droit à la formation au même titre que les salariés travaillant en semaine. 
Leurs besoins en formation seront pris en compte dans le plan annuel de formation. 

Chaque formation devra être réalisée dans le respect des durées de repos légales. 
S’il s’agit d’une formation ponctuelle au cours de la semaine, l’activité normale du salarié en fin de semaine pourra se poursuivre. 
En revanche, s’il s’agit d’une formation qui occupe toute la semaine, il conviendra de veiller à ce que le salarié bénéficie des temps de repos légaux avant la reprise du travail.

Les parties conviennent que les heures de formation réalisées au cours de la semaine sont indemnisées selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps partiel et sont créditées sur le compteur d’annualisation. 



Equipes de nuit 
Définition
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 

Les parties conviennent que la période de travail de nuit est définie comme suit : 21h à 6h.

Recours au travail de nuit
Les parties rappellent que le travail de nuit est en principe exceptionnel par nature. 

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Société. En effet, dans certains secteurs, il est nécessaire de permettre un fonctionnement continu des machines. 

La Société porte une attention particulière à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs amenés à travailler dans le cadre de ce dispositif. 

Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures pour les équipes de semaine.

Au regard du secteur d’activité dans lequel intervient la Société, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale, calculée sur une période de 12 semaines consécutives est portée à 44 heures.  

Les travailleurs de nuit bénéficient des dispositions concernant les temps de pause telles que définies par le présent Accord. 

Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

En raison de la spécificité du dispositif, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de travail de nuit sous forme de repos compensateurs et de compensations salariales.
Contreparties salariales
Chaque heure de travail accomplie la nuit est rémunérée sur la base de 125% du taux horaire de base.
Contreparties sous forme de repos compensateur 
Les travailleurs de nuit bénéficient à titre de contrepartie, sous forme de repos compensateur, de 1 jour de repos supplémentaire par an.
Autres contreparties
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un crédit au distributeur de boissons de l’établissement leur permettant de se servir une boisson chaude par nuit de travail.
Garanties applicables aux travailleurs de nuit
Suivi médical des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficiera d’un suivi régulier de son état de santé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Passage d’un poste de nuit à un poste de jour et inversement
Conformément aux dispositions légales, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

Dans cette hypothèse, le service des Ressources Humaines de la Société portera à la connaissance du salarié intéressé la liste des emplois disponibles correspondants. 
Formation des salariés
Les travailleurs de nuit bénéficient des mêmes droits en matière d’égalité et de formation professionnelle que les salariés travaillant en horaire de jour. 

Travail par relais
Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée. 

Le travail par relais est organisé en équipes chevauchantes.

L’horaire collectif prévoyant les plages horaires des différentes équipes chevauchantes sera déterminé par note de service pour chaque service concerné après consultation du Comité Social et Economique puis affiché sur les lieux de travail où il s’applique.

Dans le cas du travail en équipes chevauchantes, plusieurs équipes sont occupées en même temps à une certaine période de la journée.

En fonction des besoins de fonctionnement du service, le travail peut être organisé en 2 ou 3 équipes chevauchantes.

A titre indicatif, lorsque le travail est organisé en 3 équipes chevauchantes, l’enchainement des équipes est le suivant :
Astreintes
Rappel des principes
L'astreinte est une immobilisation planifiée d'une personne à son domicile ou dans un rayon géographique compatible en termes de déplacement, avec un impératif d'urgence d'intervention, en dehors de l'horaire habituel de travail, et ceci afin qu'elle puisse intervenir, soit de son domicile, soit en se déplaçant sur le lieu de travail en cas d'incident.

L'astreinte impose au salarié de se tenir prêt à se rendre, pendant une période de temps convenue à l'avance, sur son lieu de travail.

Pendant cette période, le salarié, qui se trouve en dehors de l'entreprise dans des périodes normalement consacrées au repos, peut vaquer à ses occupations personnelles à la condition de respecter les délais d'intervention contractuelle. En ce sens, l'astreinte n'est pas considérée comme du temps de travail.

La loi prévoit une dérogation permanente de plein droit à l'interdiction du travail du dimanche pour les entreprises relevant du secteur d’activité de l’imprimerie (Art. R. 3132-5 du Code du travail).

Compte tenu de la spécificité de certains métiers et de certains engagements contractuels de la Société, il est indispensable que des astreintes soient assurées pour assurer la fourniture des services aux clients.

Il en ressort que le régime d'astreinte a vocation à s'appliquer aux salariés des Opérations dont l’intervention est nécessaire pour permettre la continuité du fonctionnement des machines et ainsi assurer le service client.

Régime et périmètre des astreintes
Organisation de l’astreinte
Le salarié en astreinte est équipé par l'entreprise d'un moyen de communication (à titre d'exemple, un téléphone mobile) nécessaire au bon déroulement de l’astreinte. Il doit rester joignable et dans un rayon géographique, défini par le responsable et communiqué au salarié, qui autorise un délai maximum d'intervention sur le site.

Après accord préalable et exprès de la hiérarchie, la Société prend en charge les autres frais éventuellement occasionnés par les astreintes.
Les périodes d'astreinte sont définies et planifiées en fonction des contraintes clients. Elles peuvent avoir lieu n'importe quel jour de la semaine et 24h /24h.

La période d'astreinte peut courir tout un week-end. 

Caractéristiques des astreintes :


Intervention à partir du domicile
Afin d'éviter le déplacement des salariés sur le site, certaines interventions peuvent avoir lieu à partir de leur domicile.

Indemnisation des astreintes – Compensations sous formes financières

Prime horaire d’astreinte
Les temps pendant lesquels le salarié est d'astreinte ne constituent pas du temps de travail et ne sont donc pas rémunérés en tant que tel. En revanche, ils font l’objet d'une compensation financière. 
Ainsi, chaque heure d’astreinte ouvre droit au paiement d’une prime d'astreinte égale à 3 € bruts.
  
Intervention durant une astreinte
Afin de respecter le délai contractuel d'intervention imposé par le contrat commercial, le salarié doit rester dans un rayon géographique qui permet le respect de ce délai contractuel tel qu’il lui a été communiqué par son responsable en même temps que le planning d’astreinte.

En cas d'intervention, avec ou sans déplacement, le salarié doit choisir une des deux options de compensation ci-dessous :


(1) Salaire de base augmenté de la majoration applicable pour les heures supplémentaires ainsi que, le cas échéant, des autres majorations applicables en fonction du moment de l’intervention. 
(2) Le temps de récupération est égal au temps d'intervention arrondi à l'heure supérieure. La récupération doit être effectuée au plus tard dans le mois civil qui suit la fin de la période d'astreinte (sauf contrainte de service la rendant impossible dans ce délai). En fonction des heures d’intervention réalisées, la récupération peut s’effectuer par heure, demi-journées ou journées entières.
 
Le temps de travail pris en compte en cas d'intervention est le temps réel d’intervention.

En cas de déplacement, le salarié reçoit le remboursement de ses frais de déplacement domicile-lieu d'intervention aller/ retour, selon le barème en vigueur dans la société en cas de déplacement avec un minimum de 8 € bruts. Pour cela, une note de frais doit être réalisée par le salarié.

Cas particulier du dérangement hors astreinte
Si un collaborateur est sollicité dans le cadre de l'astreinte alors qu'il n'est pas prévu initialement dans le planning d'astreinte, et qu'il accepte d'intervenir, une prime de dérangement d'un montant de 34,19 € bruts lui est versée (prime majorée de 25% en cas d'intervention entre 21h et 6h du matin), en plus du règlement des sommes dues en raison de l'intervention.

Incidences et conséquences de l’astreinte sur les temps de repos
Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35h consécutives.

La période d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, est intégralement prise en compte dans le décompte des temps de repos journalier et hebdomadaire. 

Une intervention effective interrompt le repos.

En conséquence, toute intervention remet les compteurs à zéro pour le décompte des 11h consécutives de repos journalier ou les 35h en continu de repos hebdomadaire, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11h consécutives pour le repos quotidien, 35h consécutives pour le repos hebdomadaire).

Informations des salariés, des représentants du personnel et de l’inspection du travail
Le salarié est informé, par écrit, 15 jours à l'avance de sa programmation individuelle des périodes d'astreinte, au moins 1 jour franc à l'avance en cas de circonstances exceptionnelles.

La fréquence des astreintes par salarié concerné ne peut, sauf exception et/ ou demande du salarié, être supérieure à une semaine sur trois.

Les temps d'astreinte récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé sont saisis mensuellement par le salarié dans le logiciel de gestion des temps et validés par sa hiérarchie.
Les temps d’intervention sont également pointés ou déclarés dans le même logiciel.

A la fin de chaque mois, le salarié se voit remettre un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la contrepartie correspondante.

Ces récapitulatifs de fin de mois sont conservés pendant une année et tenus à la disposition de l'inspection du travail.

TITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Catégories de personnel concernées par le forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, le décompte en jours du temps de travail sur l’année peut être effectué pour les collaborateurs suivants :

les cadres dits « autonomes » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dits « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A l’exception des cadres dirigeants, les parties conviennent qu’à ce jour une convention de forfait peut ainsi être proposée aux salariés relevant des classifications suivantes : 
cadres des classifications IA, II ; 
non-cadres de la classification III B.

Une convention de forfait en jours, intégrée au sein du contrat de travail ou sous forme d’avenant au contrat de travail signé par les parties, précisera :  
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.

Régime juridique du forfait annuel en jours
Nombre de jours travaillés sur une année 
Les parties conviennent que le nombre maximum annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, pour un salarié justifiant de droits à congés complets. 

Par conséquent, le nombre de jours de repos (RTT) par an est calculé comme suit : 

365 jours calendaires 
-	104 jours de week-ends (samedi et dimanche)
- 	nombre de jours fériés (tombant un jour normalement travaillé y compris le lundi de Pentecôte)
- 	nombre de jours de congés annuels
- 	218 jours de travail (forfait en jours)
+ 	1 jour au titre de la journée de solidarité
=	nombre jours de repos (RTT)

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment des jours fériés, sans que le nombre de jours travaillés puisse excéder le seuil de 218 jours. 
Le nombre de jours travaillés sera réduit du fait des droits à congés issus du statut (jours d’ancienneté, congés pour événements exceptionnels tels que prévus dans la convention collective, etc.), à l’exception des jours fériés déjà inclus dans le décompte ci-dessus.

Toute absence rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés. 

Les absences sont décomptées en demi-journées ou journées complètes. 

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de période de référence d’année :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ;
un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir. 

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

Dépassement de la durée annuelle du travail de référence 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. 

Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. 

Un avenant à la convention de forfait sera conclu par écrit avant le 15 septembre de chaque année. 

En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficiera d’une majoration de 25% du salaire correspondant à ces jours de repos non pris.   




Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectuée sur le mois, celle-ci fera l’objet d’un lissage sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

La rémunération mensuelle des salariés est donc lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Repos quotidien et hebdomadaire – obligation de déconnexion
Il est rappelé que les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En cas de difficultés, le collaborateur devra le signaler immédiatement au service des Ressources Humaines.

L’amplitude et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait jours, doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Suivi de la charge de travail et amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le système de suivi mentionné ci-dessous (2.6) permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Décompte des jours travaillés et modalités de contrôle
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées, sachant que seuls les jours de repos (RTT) peuvent être posés par demi-journées. 

Les journées ou demi-journées seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

La Direction est vigilante quant aux modalités de décompte des demi-journées et journées de travail par le collaborateur et veille au respect par le collaborateur de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le forfait. 
A cette fin, le salarié enregistre dans le système de déclaration du temps de travail actuellement en place au sein de la Société le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, des journées de repos, de congés ou autres absences.

La durée du travail de chaque salarié est décomptée chaque fin d’année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées. 

Ce suivi est co-validé par le salarié et l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié a par ailleurs la possibilité d’indiquer s’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire, et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé dans le délai fixé à l’article 2.5 afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.

Entretien annuel et suivi de la charge de travail
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. 

Cet entretien spécifique est distinct de l’entretien individuel d’évaluation effectué chaque année. Cependant, il est accolé à celui-ci.
Cet entretien a pour objet de s’assurer de la compatibilité des objectifs et des moyens eu égard à l’aménagement du temps de travail résultant du présent accord, et du forfait annuel en jours avec la charge de travail du salarié concerné. Il porte également sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il s’accompagne d’un questionnaire spécifique soumis au salarié qui permettra de s’assurer du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, de faire un bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets professionnels et de l’amplitude des journées de travail.

En cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail, le Responsable Ressources Humaines sera informé du contenu du questionnaire et rencontrera le salarié avec le supérieur hiérarchique afin de déterminer les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Forfait réduit 
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Les parties rappellent que les dispositions relatives au temps partiel ne sont pas applicables au forfait annuel en jours réduit. 


TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord. 

Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval,
un dépôt en deux exemplaires, dont un exemplaire sur support papier et un exemplaire sous format électronique, sera réalisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Laval.

Le présent Accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.

Suivi et clause de rendez-vous
Une commission composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’organisation syndicale signataire du présent accord afin d’évaluer l’application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants de l’organisation syndicale signataire les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.

Révision
Les demandes de révision ou de modification du présent Accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’Organisation Syndicale Représentative. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande avec l’Organisation Syndicale Représentative.
Si un Accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Dénonciation
Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la Direction et l’Organisation Syndicale se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, le présent Accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.


Fait à Mayenne, le 24 novembre 2022.


_________________________________________________________________________________
Pour la Société DUPLIPRINT MAYENNE : 




_________________________________________________________________________________
Pour l’Organisation Syndicale représentative CGT :