ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre :
XXX, dont le siège social est situé XXX, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur ayant reçu délégation de pouvoir en cette matière,


ET 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale

d’autre part,

Dénommées ensemble ci-après « les Parties »

PREAMBULE

Il est rappelé que l’association est dotée d’une Charte télétravail depuis le 1er janvier 2020 qui a fait suite à la règle télétravail du 22 février 2017.

La pratique du télétravail sur les deux années passées, exacerbée par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, a conduit les Parties à réfléchir à une évolution des conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail.


Dans ce cadre, des négociations ont été engagées entre les Parties, aux termes desquelles ont été arrêté les termes du présent accord qui détermine les conditions d’exécution du télétravail au sein XXX et qui se substitue aux dispositions de la Charte jusqu’alors en vigueur.  

Par le présent accord, les Parties réaffirment leur volonté d’élargir l’accès au télétravail  dans le respect du cadre d’intervention de nos métiers  et dans l’objectif d’améliorer le bien-être au travail :
en favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle, 
en réduisant les temps et risques associés aux transports, 
et en offrant un cadre favorable à des opportunités d’évolution et d’amélioration de l’organisation du travail.




Article 1 : DEFINITIONS 

Article 1.1 - TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (cf art. L 1222-9 du code du travail). 

Au sein de l’association, il est distingué 3 formes de télétravail : 

Le télétravail régulier,
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail exceptionnel.


Article 1.2 -  TELETRAVAILLEUR
Est considéré comme télétravailleur, tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Au sein de l’association, l’accès au télétravail est subordonné à la réunion des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 ci-après.


Article 1.3  - LIEU DU TELETRAVAIL
Le lieu du télétravail est :
soit le domicile, lieu de résidence principale du télétravailleur,
et/ou un autre lieu proposé par le télétravailleur (coworking…) et accepté par XXX ou proposé par de l’association.

Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré par le salarié et ce lieu devra être spécifiquement mentionné, le cas échéant, dans le mail envoyé par le service RH formalisant la situation de télétravail du salarié.
Chaque salarié s’engage à informer le service Ressources Humaines préalablement à  tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail.


Article 2 : TELETRAVAIL REGULIER

Article 2.1 - PRINCIPE DE VOLONTARIAT
Le télétravail est accessible sur demande de l’association ou du salarié, dans l’un des cas cités à l’article 1.1 du présent accord, l’employeur et le salarié étant libres de refuser cette proposition. 


Article 2.2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’association : 

dont le poste, l’activité, les missions, le matériel ou les logiciels utilisés ne nécessitent pas, de par leur nature, une présence physique dans un lieu de travail spécifique défini par l’employeur, 

qui justifient de disposer d’un matériel informatique adapté (ordinateur, téléphone, ainsi que d’un réseau téléphonique et d’une connexion internet à haut débit stables et performants, étant précisé que par principe, le télétravailleur devra utiliser ses équipements personnels ou ceux de l’association ou d’une entreprise adhérente déjà à disposition, en situation de télétravail (sauf en cas de télétravail régulier à la demande de l’association – cf. article 7.1 du présent accord).

Il est précisé que ces  deux critères sont cumulatifs. 

Le télétravail est également ouvert aux stagiaires et apprentis sous les mêmes conditions d’éligibilité, sous réserve de l’adéquation du stage/apprentissage avec cette modalité d’intervention et l’accord conventionnel du centre de formation. 

Sont notamment considérés comme éléments ne permettant pas le télétravail : 
le poste occupé nécessite une présence physique indispensable en continu dans les bureaux de l’association,
le poste occupé nécessite une présence physique indispensable dans l’entreprise adhérente, 
le refus de mise en place du télétravail par l’entreprise adhérente non prévu au contrat conclu entre XXX et l’adhérent. En effet, toute mise en place du télétravail doit auparavant être acceptée par l’entreprise adhérente. Cet accord de l’adhérent devra fait l’objet d’un document écrit transmis à  l’association,
l’utilisation de matériel, logiciel spécifique ou bases de données ne peuvent être accessibles, pour des raisons techniques, de sécurité ou de confidentialité, qu’au sein des locaux de l’association ou de l’entreprise adhérente.

Ces conditions seront appréciées et validées par la Responsable des ressources humaines après avis des manageurs et directions concernées.

Le Télétravail accordé pourra toutefois être suspendu ou annulé dans les cas suivants et sera notifié au télétravailleur :
pour prévenir l’isolement du télétravailleur (réunions de service, formation, points réguliers, entretiens annuels, …), 
Sous réserve d’une information individuelle au salarié au moins 24 heures à l’avance, lorsqu’il y aura une nécessité de service (remplacement d’une personne absente,  intervention ponctuelle au siège/antenne/adhérents, mission spécifique complémentaire, …)
Sous réserve d’une information individuelle du salarié au moins 15 jours ouvrés à l’avance, lorsqu’il y aura nécessité d’intervenir à plus long terme sur une mission disponible ou à pourvoir (prestation, formation, conseil …). 
 


Article 2.3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail peut être organisé uniquement par journée ou ½ journée.

Afin de prévenir l’isolement et de  maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement du service, un nombre maximum de jours de télétravail par mois est défini comme suit : 

Personnel en mission au sein d’une entreprise adhérente : 35 % maximum du temps de travail mensuel, arrondi à la journée ou ½ journée. Ce pourcentage maximum sera appliqué par adhérent.
Exemples :
. temps plein, 151 h 67 par mois : jusqu’à 1,5 jour par semaine
. temps partiel, 100 h00 par mois : jusqu’à 1 jour par semaine  

Par ailleurs, le nombre de jours télétravaillés mensuels (dans la limite du pourcentage maximum) devra faire l’objet d’une validation expresse par l’entreprise adhérente. Cette négociation se fera obligatoirement entre le Responsable de secteur/Directeur de service et l’entreprise adhérente après demande du salarié à l’association. Le nombre de jours télétravaillés sera expressément indiqué dans le document écrit remis par l’adhérent à  l’association actant de son accord pour la mise en place du télétravail. 


Personnel administratif/Management/formation/conseil : 45 % maximum du temps de travail mensuel, arrondi à la journée ou ½ journée  :
Exemples :
. temps plein, 151 h 67 par mois : jusqu’à 2 jours par semaine
. temps partiel, 100 h00 par mois : jusqu’à 1,5 jour par semaine.

Toutefois, certains salariés pourront bénéficier d’une dérogation aux maximas visés ci-avant dans les cas suivants :

salarié en attente d’affectation d’une mission par l’association  (HNC), à qui peut être affecté ponctuellement un temps de travail spécifique (recherche documentaire, rédaction, traitement de données, …), ne comportant pas la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile,
mission auprès d’une entreprise adhérente qui n’implique aucune permanence physique,
entreprise adhérente qui souhaite expressément la mise en place d’un télétravail plus important que le forfait maximum du fait de son contexte,
salarié disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail et dont la mission ne consiste pas uniquement en la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile,
responsable de secteur dont le bureau principal n’est pas au siège de l’association,  
bénéficiaire éligible à la charte HANDICAP de l’association,
Affection Longue Durée 
Situations ponctuelles particulières empêchant la mobilité 
salariées enceintes dont la mission ne consiste pas uniquement en la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile,


Ces conditions seront appréciées et validées par la Responsable des ressources humaines après avis des manageurs et Directions concernées.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, au-delà des temps de réunion, de formation et d’instances collectives planifiées, le responsable hiérarchique veillera à organiser des points réguliers.


Article 2.4 - PROCEDURE DE DEMANDE
Pour solliciter le télétravail, le salarié devra remplir une demande (cf modèle de demande annexe 1) et la remettre à son responsable hiérarchique. La demande devra indiquer la date et la durée souhaitées.

Le responsable hiérarchique pourra également proposer cette organisation au salarié. 

Le salarié devra démontrer, s’il n’est habituellement pas équipé par  l’association, qu’il dispose des conditions matérielles pour le faire (bureau, pc, internet, tph).

La demande sera appréciée et validée par la Responsable des ressources humaines après avis des Directions de service dans les 30 jours ouvrés au maximum suivant la demande :

en cas d’accord, le responsable hiérarchique proposera un nouveau planning d’intervention et précisera la date de démarrage du télétravail
en cas de refus, celui-ci sera motivé (conditions d’éligibilités non remplies, présence physique nécessaire pour le fonctionnement de l’entreprise etc…). 

Pour formaliser la situation de télétravail en cours d’exécution du contrat, le service RH enverra au salarié un mail  indiquant  les jours télétravaillés et les horaires de travail, le lieu d’exécution et la date de mise en œuvre. Il rappellera que le télétravail s’inscrit dans le cadre défini par le présent accord. Le salarié devra retourner ce mail en apposant la mention « BON POUR ACCORD ». Le démarrage du télétravail sera subordonné à ce retour de mail.
Les temps de télétravail doivent être conformes au planning mais toutefois, il est possible, pour raison de service liée à l’activité, de permuter selon le process habituel de prévenance (N+1, secrétariat technique,…).

Article 3 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Article 3.1 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre, à la demande du salarié ou de l’association, pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité visées à l’article 2.1 du présent accord à distance dans les cas suivants :

en cas d’évènement extérieur de nature à rendre plus difficile les déplacements sur le lieu de travail (intempéries, grèves dans les transports),

en cas de fermeture exceptionnelle et ponctuelle du site sur lequel se déroule la prestation, avec accord express de l’adhérent,

pour la réalisation de tâches exceptionnelles telles que la rédaction de rapports d’activité, dans la limite de 3 jours par an. 

Le télétravail prendra fin immédiatement avec la fin de la cause ayant conduit à sa mise en place temporaire.


Article 3.2 - PROCEDURE DE DEMANDE
Lorsqu’il en est à l’initiative, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel dans les cas visés ci-avant devra demander préalablement l’autorisation à son responsable hiérarchique. Si ce dernier n’est pas joignable, il en informera le secrétariat d’accueil qui communiquera l’information aux DS et RH pour que ce dernier soit rappelé.  

Il sera autorisé ou non à télétravailler par sa hiérarchie (N+1, N+2) ou le service RH et en sera informé par retour d’email. Le cas échéant, le refus sera motivé. 

Lorsqu’il est à l’initiative de l’association, le télétravail occasionnel nécessite l’accord écrit du salarié par retour de mail. 


ARTICLE 4 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

Il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, le télétravail s’impose au salarié sans procédure particulière et n’ouvre pas de droit spécifique pour ce dernier. 


ARTICLE 5 : PLAGES HORAIRES, CHARGE DE TRAVAIL ET SUIVI DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable, par mail et/ou par téléphone professionnel, selon les horaires de travail habituels. Il doit être en mesure de répondre aux demandes dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’association ou de l’entreprise adhérente. Il doit se conformer au règlement intérieur de l’association. 

Les horaires de travail du salarié pendant la période et/ou les phases de télétravail sont fixés par l’employeur. Ces horaires sont modifiables sous réserve d’une information individuelle du salarié au moins 15 jours ouvrés à l’avance.

Le télétravail ne doit pas affecter l'activité habituelle, la charge ou la durée de la journée de travail. Le télétravailleur doit ainsi respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire. 

Une pause-déjeuner doit être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association ou dans l’entreprise adhérente. 

Lors de ses périodes de télétravail, le salarié s’interdit tout type d’activité professionnelle pour un autre employeur ou pour son propre compte.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur de poursuivre son activité professionnelle, il doit en informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique. Celui-ci prendra alors les mesures appropriées pour assurer la continuité de l'activité, y compris, le cas échéant, de demander au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’association si nécessaire. 

Un point spécifique, portant sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, et le droit à la déconnexion, sera effectué par le responsable hiérarchique lors d’un entretien de suivi, au minimum une fois par an. 

Un suivi des entretiens sera effectué par le service RH et transmis lors du bilan effectué annuellement auprès du CSE.






Article 6 - FORMATION  DES SALARIES EN TELETRAVAIL REGULIER

Après validation de la demande de télétravail régulier et avant sa mise en place, le salarié devra s’acquitter d’avoir suivi la formation qui permet de concilier télétravail et ergonomie et ce afin de garantir la santé et la sécurité des salariés en télétravail.



Article 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL REGULIER 

Article 7.1 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L'employeur versera au télétravailleur régulier (tel que défini à l’article 2) une allocation forfaitaire de 1,50 euros par jour télétravaillé et 0,75 euros par demi-journée télétravaillée dans la limite de 33 euros par mois, cette allocation étant, en application des règles l’URSSAF actuellement en vigueur, exonérée de cotisations et contributions sociales 
Uniquement pour les télétravailleurs réguliers à l’initiative exclusive de l’association, l’association s’engage à mettre à leur disposition le matériel nécessaire pour télétravailler, à savoir : un ordinateur portable, un téléphone portable, (une imprimante, des cartouches d’encre noire, des ramettes de papier selon le type de missions, le temps d’intervention et après validation de la Direction). Dans cette hypothèse, le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements fournis par XXX et à leur réserver un usage strictement professionnel. Ces outils demeurent la propriété de l’association. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’évènement devra être déclaré à l’association dans les plus brefs délais. 

Article 7.2 - SUJETION LIEE A L’OCCUPATION DU DOMICILE A DES FINS PROFESSIONNELLES
Pour les seuls télétravailleurs qui le seraient à la demande exclusive de l’association et pour lesquels l’association ne mettra pas à disposition un local professionnel, cette dernière leur versera une indemnité de sujétion liée à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles. 
Cette indemnité forfaitaire mensuelle est égale à 30 € bruts par mois pour un salarié à temps plein exerçant de façon habituelle et complète en télétravail.
Elle sera proratisée pour les salariés n’exerçant pas de façon complète en télétravail, au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois en télétravail/21,66.

Article 8- ATTRIBUTION DES TICKETS RESTAURANT
Les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités de calcul que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’association ou auprès des adhérents.

Article 9 - COMPORTEMENT GENERAL – ASSURANCES – PROTECTION DES DONNEES

Les droits et devoirs applicables à l’association continuent de s’appliquer pour le salarié qui télétravaille. 

Aussi, le salarié qui télétravaille s’engage à : 

avoir un lieu de télétravail et s’assurer que le télétravail n’est pas exclu de son assurance habitation ou compris dans l’usage d’utilisation si autre lieu que le domicile,    
s’assurer que le règlement de copropriété ou le contrat de location n'excluent pas le télétravail,
disposer d’un espace de travail dédié à la réalisation de son activité professionnelle, équipé d’un accès Internet et téléphone (fixe ou mobile) et du matériel informatique adéquat visés à l’article 2.2. du présent accord,
respecter les règles d’usage du matériel mis à disposition par l’Association telles qu’elles sont définies à l’article 10 du Règlement Intérieur et les articles 4 et 5 de la Charte Informatique en vigueur,
s’assurer de la confidentialité et à la sureté des informations ou données utilisées dans le cadre de son activité professionnelle. 


Article 10- REVERSIBILITE

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin au télétravail, signifié par écrit. L’association  peut suspendre ou mettre fin au télétravail d’un salarié   si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. 

Un délai de prévenance d’un mois sera respecté. Toutefois ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou si le télétravailleur et son responsable hiérarchique le décident d’un commun accord. 
En tout état de cause, un courrier sera envoyé au salarié pour notifier la suspension ou l’arrêt du télétravail.

En cas de non-respect des règles figurant dans la présente note, l’association se réserve le droit de suspendre le régime de télétravail pour l’employé concerné. 

A titre d’exemple non exhaustif, le télétravail sera suspendu / non accordé dans les cas suivants : 

non-respect des règles garantissant le niveau de confidentialité nécessaire,
l’employé est injoignable pendant deux jours de télétravail (au moins deux tentatives par jour pendant les horaires de travail, soit après quatre tentatives infructueuses), sans aucune justification,
problèmes techniques récurrents non compatibles avec le télétravail (tel qu’une perte de connexion Internet), 
lieu de télétravail non conforme aux critères énoncés dans le présent accord..


Article 11 -  RESPECT DE LA VIE PRIVEE 

Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée. L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. 
L’employeur doit par ailleurs s’assurer de la conformité du lieu de télétravail du salarié à l’exercice du télétravail (installations électriques notamment) et peut, à ce titre, lui demander de lui fournir une attestation sur l’honneur de conformité  ou bien un certificat de conformité électrique.
 
Dans le cadre de l’application de la LOI TRAVAIL, les modalités définies au sein d’XXX concernant le droit à la déconnexion seront appliquées de manière identique à celles appliquées à l’ensemble des salariés de l’association.

L’association s’engage à ne pas communiquer à l'extérieur de l’entreprise des renseignements personnels tels que l'adresse personnelle, numéro de téléphone fixe/mobile, etc. tant qu'ils ont clairement été identifiés comme personnels. 


Article 12 : DISPOSITIONS FINALES
 
Article 12.1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter 02.05.2022. Il cessera automatiquement de produire ses effets à son terme.  
De façon générale, les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, de décision unilatérale, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique. Le présent accord se substitue notamment à la Charte relative au télétravail en date du 1er janvier 2020. 

Article 12.2 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre de la consultation obligatoire du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 


Article 12.3 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 3 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.


Article 12.4 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Article 12.5 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,
de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Article 12.6. INFORMATION DES SALARIES
Il sera communiqué aux salariés, affichée dans les locaux de l’association et mis en ligne sur le site de l’association.

A Lyon, le 31.03.2022

Pour l’association						Pour la CFDT
Directeur général 						Déléguée syndicale
XXX 								XXX