Accord sur le temps de travail des Cadres, et leur gestion du temps




ENTRE :
La société FM RETAIL SENS, dont le siège Social est sis ZI de l’Europe à Phalsbourg (57), N°SIRET : 803046010 00036; Convention Collective des Transports Routiers & Activités Auxiliaires du Transport ;
représentée par M., Directeur de plateforme

D’une part,
Et,

Les Organisations Syndicales  CFDT, CGT

Respectivement représentées par : 

-	  Déléguée Syndicale  C.F.D.T.,
-	, Délégué Syndical C.G.T., 

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :




PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un accord sur le temps de travail des cadres, et leur gestion du temps.

Les collaborateurs de statut Cadre bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Au travers de cet accord, l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent exprimer leur volonté de veiller au respect et au maintien de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et de garantir le droit à la santé et au repos.

Cette condition est indispensable au bien-être des collaborateurs, à leur épanouissement au sein de l’entreprise, et à leur performance sur le moyen et long terme.

Une nouvelle négociation en vue de la conclusion du présent accord s’est donc ouverte le 1er décembre 2022.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.


1. Champ d’application de l’accord


Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des Cadres de la société FM RETAIL SENS, employés au sein de la société, dans le cadre de contrats à durée indéterminée et à durée déterminée, à l’exception des Cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail. 

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du collaborateur bénéficiaire. Le présent accord s’applique également au personnel intérimaire Cadre dont la mission est supérieure ou égale à 4 semaines.

Il existe 2 catégories de Cadres chez FM RETAIL SENS: 

Les Cadres dirigeants

Sont considérés comme Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou établissement.

Les Cadres autonomes

Sont considérés comme Cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’organisation de l’Entreprise ne comprend pas de Cadres soumis à un horaire collectif applicable au sein d’un atelier, d’un service ou d’une équipe auquel ils seraient intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


2. Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle  


La direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler la nécessité de disposer d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le statut cadre est un positionnement clé dans l’organisation, et demande au collaborateur de l’engagement. 

L’Entreprise veillera au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et des temps de repos minimum, afin d’entretenir un environnement de qualité, qui motive et permet l’épanouissement des Cadres, et contribue à la performance durable de l’Entreprise.

2.1 Gestion du temps de travail

Les Cadres au forfait jour bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Cette autonomie leur permet :
d’exercer leur fonction, dans un champ d’action général défini par l’entreprise, et les  objectifs fixés par la hiérarchie
de gérer leurs ressources en énergie et en temps
d’avoir une vision à moyen et long-terme.

Les Cadres doivent bénéficier des moyens suffisants pour mener à bien leur mission, notamment en matière d’organisation, d’information, d’évaluation, de formation et développement des compétences. 

Le manager doit s’assurer de la bonne répartition des missions dans le temps du travail des Cadres. 

D’une manière plus générale, le manager sera attentif au quotidien à la qualité de l’environnement de travail du collaborateur Cadre. 

L’Entreprise souhaite motiver et fidéliser les collaborateurs Cadres dans un environnement leur permettant de progresser et de s’épanouir professionnellement. 

2.2 Accompagnement des Cadres et managers

La formation est un investissement fort de l’entreprise, qui permet aux collaborateurs de statut Cadre de s’épanouir tant sur le plan professionnel que personnel. 

Les collaborateurs Cadres ont accès à des formations pluri disciplinaires qui contribuent à les accompagner dans leur organisation personnelle de travail (gestion des priorités, etc.), et dans leur rôle de manager (développer l’écoute, etc.).

2.3 Organisation des réunions 

Les managers et collaborateurs s’efforceront de planifier les réunions le plus en amont possible, afin que les participants puissent s’organiser, en fonction de leurs contraintes personnelles.

Afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, il est convenu de privilégier les moyens techniques permettant les réunions à distance, en particulier les conférences téléphoniques et visio-conférences.  

De même, pour la bonne gestion des déplacements professionnels, les conférences téléphoniques et visio-conférences permettent d’optimiser le temps de travail, de réduire la fatigue, de prévenir les risques routiers et d’augmenter le temps disponible pour sa vie personnelle.

2.4 Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant le bien-être et la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf urgence.
Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au droit à la déconnexion a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des collaborateurs.


3. Durée du travail


Les parties rappellent la responsabilité et la liberté des Cadres dans la gestion de leur temps de travail.

3.1 Application du forfait annuel en jours

Les collaborateurs de statut Cadre sont soumis à une convention de forfait annuel en jours.

A cet effet, le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du collaborateur bénéficiaire.
Les collaborateurs de statut Cadre travaillent 218 jours sur l’année civile, incluant la journée de solidarité. 

La durée de 218 jours s’applique à un collaborateur de statut Cadre qui a acquis les droits complets à congés payés, et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Ainsi, le nombre de jours de CP non acquis et/ou non pris, s’ajoute aux 218 jours. Il en résulte que le nombre de jours travaillés sera différent selon la situation des collaborateurs au regard des congés payés. 

Par ailleurs, le forfait annuel en jours des collaborateurs de statut Cadre n’intègre pas les congés pour événements exceptionnels ni les congés ancienneté, qui viendront en déduction du forfait applicable.

Les Cadres bénéficieront d’un nombre de jours de RTT (Repos Temps de Travail) fluctuant en fonction des années. En outre, il est convenu entre les parties que le nombre annuel de jours de RTT ne pourra être inférieur à 10. 

Les jours de RTT seront pris à l’initiative du collaborateur de statut Cadre, en accord avec sa hiérarchie, par journée ou demi-journée, au cours de l’année de référence. 
Il est précisé que l’on entend par jour de RTT un jour ouvré habituellement travaillé. 
Chaque début d’année, il sera communiqué le nombre de jours de RTT à prendre au cours de l’année civile.

Exemple de calcul : Pour l’année civile 2023

Les cadres travaillent 218 jours sur l’année 2023. Parmi ces 218 jours, il y a une journée de solidarité, dont les modalités ont été définies au premier semestre 2022. Cette journée est donc traitée séparément.

Nombre de jours RTT = 	  Nombre de jours dans l’année 			  365
- nombre de jours travaillés  			- 217
- nombre de samedis/dimanches 		- 105
- nombre de jours de CP 			- 25
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- 9 

Le nombre de jours RTT sera donc porté à 10 jours, conformément aux dispositions de l’accord.


3.2 Modalités de décompte des demi-journées et journées de travail et de repos

Compte-tenu de l’autonomie des Cadres dans l’organisation de leur emploi du temps, ces derniers ne pointent ni en entrée, ni en sortie. 

Le manager veillera à la prise effective et régulière des congés, des RTT et des récupérations éventuelles. 

Les Cadres saisiront leurs congés (CP, RTT, autres) sur l’outil informatique de gestion des absences. Cette saisie, rapprochée des documents relatifs aux absences, permettra d’assurer le décompte des journées et demi-journée travaillées ainsi que des prises de repos : CP, RTT, etc. 

Il est rappelé que les dates de CP doivent être communiquées et affichées au moins 1 mois avant la date de départ, soit à compter du 31 mars. Une fois fixées, elles ne peuvent être modifiées unilatéralement moins d’un mois avant la date prévue de départ en CP, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les collaborateurs de statut Cadre bénéficient sur leur bulletin de paie mensuel, d’un décompte des jours travaillés, des absences / jours de repos, et du motif de ceux-ci. Ce décompte est présenté sous la forme d’un calendrier. En cas d’anomalie constatée, le collaborateur est invité à se rapprocher du service RH. 

Pour les collaborateurs Cadres arrivés en cours d’année, le forfait jours et les jours de RTT sont calculés au prorata-temporis, arrondi à la demi-journée la plus proche. 
Il en va de même pour les collaborateurs Cadres amenés à quitter l’entreprise en cours d’année.

Les absences non assimilées à du temps de travail donneront lieu à proratisation des jours de RTT. Les absences pour accident, maladie professionnelle n’ouvrent pas droit à des jours de RTT. 


3.3 Durée du travail et repos obligatoires

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du collaborateur ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures, ni à la moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures maximum) prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (35 heures). 
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

Ces dispositions, auxquelles restent soumis les Cadres au forfait jours, contribuent à garantir le droit à la santé et au repos, et participent à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Il est de la responsabilité du collaborateur de statut Cadre et de son manager de veiller au respect de ces dispositions légales.

Par ailleurs, les Cadres ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine.

3.4 Travail du samedi, dimanche et jour férié

Principe : 
Les parties rappellent que sauf demande expresse du manager et/ou circonstances exceptionnelles liées à l’activité, le samedi et le dimanche sont par principe des jours de repos pour les collaborateurs de statut Cadre. 
Le travail du samedi, dimanche, jour férié et/ou circonstances exceptionnelles ne se fera qu’en accord avec la hiérarchie.

Travail du samedi :
Lorsque pour des raisons liées à l’activité, un collaborateur Cadre sera amené, occasionnellement, à travailler un samedi, il récupèrera le temps équivalent en concertation avec son manager. Ce temps étant récupéré, il ne s’impute pas sur le forfait annuel des 218 jours travaillés. Le manager veillera à ce que le travail du samedi soit récupéré sur l’année en cours. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux Cadres travaillant habituellement un samedi, ni au régime des astreintes, ni aux collaborateurs qui travaillent selon une organisation spécifique de type équipe de suppléance.

Travail exceptionnel du dimanche : 
Les Cadres ne sont autorisés à travailler le dimanche qu’en cas de circonstances exceptionnelles, justifiées par l’activité et les contraintes du secteur.

Rémunération des dimanches et jours fériés : 
Un Cadre qui sera amené à travailler un dimanche ou un jour férié, pour des raisons d’activité, bénéficie de la disposition suivante, issue des accords NAO : 

Sont payées double les heures travaillées les dimanches et jours fériés, à l’exception des contrats spécifiques pouvant être mis en place sur certaines plateformes ou sites (exemples : équipes de suppléance, astreintes)

3.5 Cas du forfait-jours réduit

A leur demande, les cadres au forfait jour annuel de 218 jours travaillés, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également.
Il ne sera pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées.
Exemple 1 : le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, ne pas travailler les jeudis.
Exemple 2 : le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, ne pas travailler les lundis après-midi et les jeudis matin.
Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Ce forfait jours réduit sera établi dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée avec l’accord du manager et selon les impératifs d’organisation du service.


Calcul du nombre de jours de travail :
Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence.
Exemples :
175 jours travaillés (80%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 80%, je devrai travailler 175 jours.
131 jours travaillés (60%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 60%, je devrai travailler 131 jours.
109 jours travaillés (50%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 50%, je devrai travailler 109 jours.
Dans le cadre d’une année incomplète de travail au forfait annuel jour réduit, le calcul des RTT se fera au prorata de la durée du travail.
Calcul du nombre de jours de RTT :
Dans le cadre d’une année complète de travail sur la base de 218 jours travaillés, par exemple sur l’année 2023 avec 10 jours de RTT :
- 175 jours travaillés (80%) soit sur une année complète 8 RTT
- 131 jours travaillés (60%) soit sur une année complète 6 RTT
- 109 jours travaillés (50%) soit sur une année complète 5 RTT
En fin d’année civile, si le collaborateur a trop pris de jours de RTT, la Service Paie procédera à une régularisation.
Cas particulier du mi-temps thérapeutique :
Dans l’hypothèse où le médecin prescrit un mi-temps thérapeutique avec un repos en heures, le forfait jours à temps réduit ne sera pas possible. Le collaborateur verra son contrat modifié en horaires temps partiels. En effet, le mi-temps thérapeutique au forfait jours à temps partiel ne sera possible que si le médecin prescrit un repos en jours ou demi-journées.

3.6 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Pour veiller à ce que ces temps de repos minimum soient respectés, les suivis suivants seront réalisés : 
Décompte du nombre de jours travaillés et repos 
Le collaborateur devra déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés, ainsi que ses temps de repos par le biais des outils mis à sa disposition. Ce décompte devra être établi mensuellement et visé par son manager.
Le suivi de l’organisation du travail par le manager permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien semestriel individuel
Un entretien semestriel individuel sera organisé avec chaque collaborateur au forfait annuel en jours afin de faire le point sur :
la charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.

Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié à nouveau, à l’occasion de cet entretien individuel, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
L’entretien semestriel individuel pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation de la performance ou l’entretien de développement/ou de progrès. 
En tout état de cause, devront être prises, à l’issue de chaque entretien semestriel individuel, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation, ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Entretien à la demande du collaborateur et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les collaborateurs pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas d’éventuelle surcharge actuelle ou prévisible.
De manière générale, en complément de cet entretien semestriel individuel, le collaborateur et le manager veilleront à un suivi régulier de la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle/vie privée et la rémunération du collaborateur.



 4. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023. 


5. Révision


Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’identification des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.


6. Dénonciation


Le présent accord qui constitue un tout indivisible ne pourra être dénoncé que dans sa totalité par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail.





Publicité et dépôt de l’accord


Le texte du présent accord sera affiché dans l’entreprise dans les conditions prévues par la loi.

A la diligence de l’entreprise, il sera déposé avec l’ensemble des pièces accompagnant le dépôt à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme de télé procédure Télé Accords, et au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.


Fait à Savigny-Sur-Clairis, le 07/06/2023


Pour l’Entreprise FM RETAIL SENS, 



Pour la CFDT,  







Pour la CGT,