AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE

La Société IMOTADIS, société par actions simplifiée au capital de 325 488 euros, dont le siège social est situé 990 rue Gustave Eiffel à BEAUPREAU EN MAUGES (49600), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’ANGERS sous le numéro 804 389 856, inscrite à l’URSSAF des PAYS DE LA LOIRE, sous le numéro 527000000252852157.

Représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société »,


D’une part


et


La majorité des membres titulaires du CSE

D’AUTRE PART


Ci-après dénommées collectivement les « parties »,


Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif en application des articles L.2232-24 et suivants et L.2232-27 et suivants du Code du travail.



SOMMAIRE
































PREAMBULE

Les parties sont convenues de négocier le présent avenant de révision à l'accord d'entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail du 28 mai 2018.

Les parties rappellent que la Société a souhaité proposer aux salariés de l’entreprise un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; 
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise, et donc sa performance ; 
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Le présent accord a été négocié et conclu sur la base des dispositions de l’article L.2232-23-2 du Code du travail permettant, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la signature, dans une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, d’un accord pouvant porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’élue, l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de la négociation.

La Direction a communiqué à la déléguée du personnel toutes les informations qu’elle a estimé nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des secteurs, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.

Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées les 2 et 9 juin 2022, dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.





TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE




ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL

A la date de signature du présent accord, la Société comporte 28 salariés en équivalent temps plein. 

Les dernières élections professionnelles des déléguées du personnel ont eu lieu le 6 mars 2020 et ont conduit à l’élection d’un titulaire et d’un suppléant.

Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail, à savoir :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par la déléguée du personnel titulaire, qui représente donc nécessairement la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité de l’entreprise et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.

Il porte également sur le taux de majoration des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, l’objectif étant de favoriser le recours aux heures supplémentaires au détriment des contrats précaires lorsque cela est possible.


PORTEE 

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.

Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sous réserve que leur contrat ait une durée supérieure à 4 semaines.




TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT 


SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.5 du présent titre, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas : 
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ;
aux salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. 


DISPOSITIONS COMMUNES

Période de référence 

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er juin n au 31 mai n+1.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée.

De même, au cours de cette période, une ou des semaines pourront être programmées à hauteur des durées maximales hebdomadaires prévues par la loi.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

Programmation - horaires

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité après consultation des élus si l’entreprise en est toujours dotée. 

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 juin n.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement du point de vente. 

Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 4 semaines de travail à venir.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou par information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ; 
surcroît temporaire d’activité ; 
travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
réorganisation des horaires collectives de l’entreprise ou du secteur / rayon.

La modification d’horaire pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.

Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 

Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer le nombre d’heures réalisées sur la période de référence.

Ce compteur individuel d’heures est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : planning hebdomadaire à corriger si besoin puis signer ainsi qu’un document récapitulatif sous Excel). 

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Durées maximales de travail 

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, notamment en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la réalisation des inventaires, l’absence de collègues, les journées spéciales d’ouverture, et ce dans la limite de 15 jours sur la période de référence.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.








DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).


Heures supplémentaires 

Définition 

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent.

Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

En raison des particularités liées à la gestion de certains rayons ou des contraintes inhérentes à certaines fonctions, l’organisation du temps de travail pourra être établie sur une base hebdomadaire de 39 heures.

La rémunération mensuelle sera lissée sur une base 169 heures, laquelle inclura les heures supplémentaires majorées.

Ces heures majorées viendront en déduction des éventuelles heures réalisées au-delà de 1607 heures.

Contingent conventionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence prévue au présentes.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail et de l’article 2.3.2 du présent titre.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du CSE s’il existe. 

Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les secteurs/rayons qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE, s’il existe. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du CSE :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ; 
les secteurs/rayons qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.

Majoration

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à 10%.

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de juin n+1. 

Compensation des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.

Contrepartie obligatoire en repos 

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 3.2.2 du présent titre génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. 






DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

Les heures complémentaires

Définition

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Décompte

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.

Délai de prévenance

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.

Majoration

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-29 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Les heures complémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de juin n+1.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

Les horaires des salariés à temps partiel ne pourront pas contenir plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas dépasser 2 heures. 

Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

Priorité de passage à temps complet ou à temps partiel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée plancher du temps partiel ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.



TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des postes de travail, il pourrait s’agir à ce jour du poste de Directeur de magasin.

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. 

De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 


PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er juin N et se terminant le 31 mai N+1.

La première période de référence débutera le 1er juin 2022 pour se terminer le 31 mai 2023.


CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Contenu de la convention individuelle de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.3 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Exemple : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
- 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- 104 (repos hebdomadaires)
- 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------
= x jours non travaillés 

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération mensuelle sera a minima égale au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié, majoré de 10%.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier, lequel correspond au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.


Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 






PRISE EN COMPTE DES ABSENCES – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.


COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité.

Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou 2 fois sur une période de 4 semaines ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures de préférence en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur les jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


ENTRETIEN ANNUEL

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


DISPOSITIF D’ALERTE

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.


EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce suivi sera validé par le responsable au plus tard le dernier jour du mois. 

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochains mois. 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7 du présent titre.


LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires de 9 heures à 19 heures du lundi au samedi (et le dimanche dans l’hypothèse où le salarié travaillerait).

Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures et actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.




TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS 


REPOS QUOTIDIEN 

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application des articles L.3131-25, D.3131-1 et D.3131.2, notamment en cas de surcroît d’activité (par exemple en cas d’animation, d’inventaire…) ou de nécessité d’assurer la continuité du service ou la sécurité des biens, les parties conviennent qu'exceptionnellement, il pourra être dérogé à la règle du repos quotidien de 11 heures. 

À cette occasion, le repos quotidien pourra être au minimum de 9 heures et les salariés concernés devront récupérer les heures de repos manquantes dans les meilleurs délais. A défaut, une contrepartie équivalente sera octroyée aux salariés concernés.


CONGES PAYES

Prise des congés payés

En application des dispositions de l’article L.3141-13 précisant que la période de congé principal comprend à minima la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, la société fixe cette période du 1er mai au terme de la 1ère semaine de chaque année civile.

Il sera donné à minima un congé de 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, dès lors que le salarié dispose d’un droit à congés suffisant.

Sauf circonstances exceptionnelles ou accord entre l’employeur et le salarié, les congés seront ainsi déterminés :

3 semaines maximum entre le 1er juin et 30 septembre,

1 semaine entre le 1er octobre et la fin de la 1ère semaine de janvier,

1 semaine entre la semaine 2 et 30 avril (ou jusqu’au 31 mai si les droits n’ont pas encore été soldés).

Fractionnement

Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Le fractionnement du congé principal à l’initiative de l’employeur donnera lieu à l’acquisition de 2 jours par an. 




TITRE V – DISPOSITIONS FINALES


DUREE

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
le cas échéant, un membre du comité social et économique désigné par les élus en réunion ;
l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.


SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
le cas échéant, un membre du comité social et économique désigné par les élus en réunion ;
l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira une fois tous les deux ans à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.





RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les deux ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.


PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Le présent accord est également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Beaupréau, le 9 juin 2022