GUANTER RODRIGUEZ
(Papier entête)




 ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE



ENTRE :

La SAS GUANTER RODRIGUEZ
Société par Actions Simplifiée au capital social de 1 245 276,00 euros,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PERPIGNAN sous le numéro 644 200 784,
Dont le siège social est situé MARCHE CEED SECTEUR E - GARE SAINT CHARLES 66000 PERPIGNAN
Représentée aux présentes par XXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part
Et :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles

D’autre part



Préambule

La SAS GUANTER RODRIGUEZ est spécialisée dans le secteur d’activité de l’affrètement et organisation des transports.
Un certain nombre de salariés disposent au regard des responsabilités qui leur sont confiées, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Leur durée de travail ne peut donc être prédéterminée et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise.
C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfaits jours sur l’année.
Cela étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :





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Article 1— CADRE JURIDIQUE 
Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours à l’année est conclu dans le cadre :
De la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9)
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et comprend donc des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours.

Article 2— MISE EN PLACE
La SAS GUANTER RODRIGUEZ justifie d’un effectif équivalent temps plein supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés.
L’entreprise dispose d’une délégation du personnel au comité social et économique mais ne dispose pas de délégué syndical.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2232-23-1 I 2° du code du travail qui prévoit : 
« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :
(…)
2° Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. (…) »
Il a été décidé de négocier et conclure le présent accord avec les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions prévues à l’article L.2232-23-1 I 2° du code du travail.



Article 3 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION
Article 3.1. Prise d'effet, Durée 
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3.2. Révision
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, il peut être proposé un projet d’avenant portant révision du présent accord.
Il sera fait application des règles de négociation prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail pour l’adoption de l’avenant de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DDETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales.

Article 3.3. Dénonciation
Le présent accord ou les éventuels avenants de révision pourront être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de l’employeur selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;

La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DDETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales.

La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de l’année civile de l’année au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, l’année civile s’entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas de dénonciation avant le terme de l’année civile en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 31 décembre.

Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.



Conformément à l’article L.2232-22- 23-1 du code du travail, le présent accord ou les éventuels avenants pourront également être dénoncés totalement ou partiellement :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
La dénonciation réalisée par l’une ou l’autre des personnes mentionnées au paragraphe précédent devra respecter les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;

La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales ;

La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de l’année civile de l’année au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, l’année civile s’entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas de dénonciation avant le terme de l’année civile en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 31 décembre.

Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord ou l’avenant dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord ou avenant de substitution y compris avant l’expiration du délai de préavis si le nouvel accord le prévoit expressément.
Le nouvel accord ou avenant de substitution signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité. Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la DDETS de l’OCCITANIE unité territoriale des Pyrénées Orientales.
Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord ou l’avenant qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord ou avenant dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord ou l’avenant dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.

Article 4— CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES 
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel cadre et non cadre tel que défini dans le présent article, lié à la SAS GUANTER RODRIGUEZ par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants et des VRP qui sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail.
Article 4.1. Cadre législatif
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;


Article 4.2. Emplois et catégories de salariés concernés
A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les salariés remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un forfait annuel en jours.

Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer exclusivement aux emplois et catégories de salariés ci-après définies :

Personnel cadre 

Sous réserve de remplir les conditions légales rappelées à l’article 4.1 du présent accord, le personnel CADRE de la SAS GUANTER RODRIGUEZ est susceptible d’être concerné par la convention de forfait en jours sur l’année.

Sont notamment concernés les emplois cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive puisque l’ensemble des postes de directeur et de responsable – statut Cadre de l’entreprise entre dans le champ des bénéficiaires du présent accord :

Responsable entrepôt
Responsable administratif entrepôt et accueil
Responsable commercial
Responsable Ressources humaines
Responsable administratif et financier
Responsable transport
Agent déclarant principal douane
Etc.

		
Personnel non-cadre 

Sous réserve de remplir les conditions légales rappelées à l’article 4.1 du présent accord, une partie du personnel NON-CADRE de la SAS GUANTER RODRIGUEZ est susceptible d’être concernée par la convention de forfait en jours sur l’année :

Sont notamment concernés les emplois non-cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :

Agent de maîtrise travaillant auprès des services entrepôt, douane, tranport, administratif, Ressources humaines, financier, qualité
Etc.

Article 5— DUREE MAXIMALE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Le plafond légal du nombre de jours pouvant être travaillé à l’année est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel en jours de 218 jours (journée de solidarité incluse).
En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un forfait annuel en jours inférieur au plafond de 218 jours et sa rémunération sera déterminée au prorata temporis. 
Pour la détermination du forfait annuel de référence, il est retenu la période de référence annuelle prévue à l’article 6 du présent accord.
La durée annuelle de 218 jours et de droit annuel aux jours non travaillés (JNT) s’entendent pour un salarié présent sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à la période annuelle de référence et ayant un droit à congés payés légal complet.
Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel en jours ou un droit annuel aux jours non travaillés proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.

Article 6— PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE 
La période de référence annuelle est fixée du 1er janvier au 31 décembre.


Article 7 — INCIDENCES DES ABSENCES 
L’article L.3121-50 du code du travail définit les seules absences du salarié qui peuvent faire l’objet d’une récupération par l’entreprise (interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire, du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels). En dehors de ces cas légaux, la récupération des absences est interdite.
Ainsi le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle de l’absence dès lors qu’elle n’est pas visée par l’article L.3121-50 du code du travail.
Les jours d’absence non susceptibles de faire l’objet d’une récupération doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence. Exemple, en cas d’absence maladie de 5 jours ouvrés, le forfait annuel de 218 jours sera réduit à 213 jours.
Les absences sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine et conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas d’absence du salarié, la retenue opérée sur son salaire sera équivalente à la valeur d’une journée de travail. La retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base (hors prime, hors rémunération variable) par 21,66 jours.
Lorsque l’absence du salarié est d’une durée non comptabilisable en journée, la retenue opérée sur son salaire doit être équivalente à la durée réelle de l’absence au regard du principe de proportionnalité. A cette fin, il sera déterminé un nombre d’heures d’absence et un taux horaire théorique après application de la méthode de calcul suivante :
Le nombre d’heures théorique servant à calculer le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours s’établira à : 

(Durée forfait jours prévue dans la convention individuelle de forfait du salarié soit X jours/ 218 jours) x151,67 x 12 mois = X heures annuelles

Le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours sera : rémunération annuelle brute soit X € / X heures annuelles = X €/heure

Retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence : X €/heure x durée de l’absence


Article 8—DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES ANNUEL 
Il est rappelé que la période annuelle de référence est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. 
Le décompte des jours non travaillés en résultant pour une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours, d’un droit à congés payés intégral (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés) sans droit à congé payé d’ancienneté :

365 jours (susceptible de varier si année bissextile = 366 jours)
               - 104 jours (samedi et dimanche)
               -     X jours fériés (jours fériés chômés légaux tombant un jour travaillé entre le lundi et le vendredi selon calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)
               -    25 jours ouvrés congés payés (hypothèse d’un droit intégral à congés)
__________
X jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence
    -218 jours travaillés (forfait annuel en jours incluant la journée de solidarité) 
__________
X jours non travaillés (JNT) devant être pris au cours de la période annuelle de référence

A titre indicatif pour la période annuelle 2022 du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022

Nombre de jours travaillés :   	365 jours (susceptible de varier si année 
		Bissextile = 366 jours)
	-   104 jours (samedis et dimanches)
	-       7 jours (fériés chômés légaux tombant un     jour travaillés selon calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)
		-      25 jours ouvrés (congés payés)
	__________
		229 jours
	-	218 jours travaillés 
	__________
		11 jours non travaillés (JNT)
Nombre de jours non travaillés
cadre forfait 218  jours pour l’année 2022:	11 jours non travaillés (JNT) 


Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours non travaillés au titre du forfait (JNT) devra être déterminé selon le calendrier de l’année à venir.
En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours non travaillés au titre du forfait (JNT).
L’acquisition des jours non travaillés attribués en contrepartie du forfait jours (JNT) sera fonction du temps de travail effectif accompli par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Le calcul de ces jours non travaillés (JNT) sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif conformément aux article L.3141-5 et L.3141-6 du code du travail.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des jours non travaillés selon l’article L.3141-5 du code du travail : 
Les périodes de congé payé,
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Les jours non travaillés au titre du forfait (JNT) seront pris par le salarié par journée entière ou demi-journée.
L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service lors desquelles la prise d’un jour non travaillé se fera en concertation avec la Direction.
En dehors de ce cas, les jours non travaillés sont posés au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service.
Les jours non travaillés sont transmis par écrit ou par le biais de tout autre mode d’enregistrement informatique en vigueur, auprès de la direction avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à revenir vers le salarié sous 3 jours ouvrés en cas de difficultés liées au bon fonctionnement du service. Ces délais peuvent être modifiés en accord avec la hiérarchie.
Les journées ou demi-journées non travaillées (JNT) sont décomptées sur des journées ou sur des demi-journées habituellement travaillées par le salarié. 

Article 9— MODALITES DE RENONCIATION AUX JOURS NON TRAVAILLES
Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 218 jours et il n’est pas autorisé à le dépasser. Les journées non travaillées (JNT) doivent obligatoirement être prises. Les jours non travaillés qui n’auraient pas été pris par le salarié au terme de la période annuelle de référence seront perdus s’ils n’ont pu être placés en compte épargne temps.
A titre exceptionnel, le salarié, après avoir obtenu préalablement l’accord de l’entreprise, sera autorisé si les circonstances le justifient, à renoncer à une partie de ses jours non travaillés en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours et renouvelable.
La Direction pourra également demander au salarié de renoncer à des jours non travaillés. L’accord exprès du salarié sera requis et établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours et renouvelable.
Lorsque le salarié souhaite solliciter une demande de renonciation à des jours non travaillés, il devra adresser à la Direction (service RH), un écrit justifiant des raisons de sa demande et du nombre de jours non travaillés auquel il souhaite renoncer. Sa demande devra être transmise suffisamment tôt avant que le forfait annuel de 218 jours soit dépassé et en tout état de cause avant la fin de la période de référence annuelle auquel se rapportent les jours non travaillés concernés.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions légales relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’avec celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise.
Ces jours travaillés au-delà du forfait annuel de 218 jours feront l’objet d’une majoration de 10 % uniquement si le salarié a obtenu l’accord préalable de sa direction selon les modalités visées ci-dessus ou si c’est sa direction qui lui a demandé expressément de renoncer à des jours non travaillés. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base (hors prime, hors rémunération variable) par 21,66.
Ils pourront être affectés au compte épargne-temps dès lors que son règlement en prévoirait la possibilité.

Article 10— LISSAGE DE LA REMUNERATION SUR L’ANNEE
La rémunération de base des salariés sous forfait annuel en jours est lissée en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum légal.

Article 11— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES 
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;

La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées.

Article 12— DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DES JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT
Toute activité professionnelle ne couvrant pas une journée entière doit être en principe comptabilisée comme un jour travaillé. Dès lors, un repos posé sur une journée habituellement travaillée doit être décompté comme une journée non travaillée.
Toutefois ce principe est aménagé afin de tenir compte de la possibilité de poser des demi-journées non travaillées.
Les demi-journées travaillées ou non travaillées sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci.
Ainsi, pour toute journée comportant une activité professionnelle limitée à une demi-journée de travail au sens de l’alinéa précédent, il sera décompté pour la journée entière considérée, une demi-journée de travail plus une demi-journée non travaillée.
La valeur d’une journée de travail sera retenue selon les modalités précisées à l’article 7 du présent accord.

Article 13— MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 13.1. Temps de repos et dispositions légales
 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles, la durée du repos quotidien pourra être réduite par la Direction à 9 heures consécutives minimum.

 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception rendu nécessaire pour le besoin de l’activité de l’entreprise ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
 Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
 Jours fériés et congés payés
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
Toutefois la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera du 1er juin au 31 mai.
L’intégralité des congés payés acquis au titre de l’année de référence devra être pris avant le terme de cette même période. Les droits à congés payés non pris seront perdus et ne pourront être reportés sauf exception validée par la Direction (service RH).

Article 13.2. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés 
Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un contrôle des jours travaillés et non travaillés au moyen d’un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel. 
Le décompte des jours travaillés et non travaillés est exclusif d’un décompte en heures. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un formulaire déclaratif mis à sa disposition, et l’adresser avant la fin du mois à la Direction. 
Devront être identifiées notamment dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées travaillées,

La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées non travaillées au titre du forfait (JNT)
- les congés payés (CP)
- les congés sans solde (CSS)
- les congés conventionnels
- les repos hebdomadaires (RH)
- les jours fériés légaux et conventionnels chômés (JF)
- les congés pour événements familiaux (CEF)
- etc.
Les périodes d’absences diverses (formation, maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation etc.)

La mention par le salarié du respect des temps de repos légaux prévus au paragraphe 13 du présent accord.

La mention par le salarié du respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

Le document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre par la direction.

Article 13.3. Dispositif de veille de la charge de travail
Afin de permettre à la direction de la SAS GUANTER RODRIGUEZ de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours, qui devra rester en toute circonstance raisonnable, et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, il est mis en place un dispositif de veille qui sera mis en œuvre en cas d’anomalies significatives constatées.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois à la Direction, dès lors que le document de contrôle visé au paragraphe 13.2 ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure après deux relances,
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail à trois reprises,
Fera apparaître un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire à trois reprises,
Fera apparaître un nombre de jours travaillés excessif au regard des jours non travaillés pris

Dans les 30 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au paragraphe 14, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
Sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au paragraphe 14 et en dehors de toute convocation de la direction adressée dans le cadre du dispositif de veille tel que décrit ci-dessus, le salarié pourra solliciter auprès de la direction, un ou plusieurs entretiens en cours d’année pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de la direction qui en accusera réception et qui convoquera l’intéressé dans les 30 jours qui suivront. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Les mesures prises seront consignées dans un compte-rendu écrit de réunion.


Article 14— MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel de fin d’année ou l’entretien professionnel dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien annuel précédent ou le cas échéant des comptes-rendus d’entretien intervenus en cours d’année en application des dispositions de l’article 12.3 du présent accord.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée qui seront consignées dans un compte-rendu écrit. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

Article 15— MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et une interdiction de travailler durant ses repos, sauf urgence caractérisée.
Cette obligation s’impose également au salarié en cas d’absence de l’entreprise quel qu’en soit le motif. 
Toutefois le salarié pourrait être joint durant ces périodes à titre exceptionnel par son supérieur dès lors qu’il est le seul à obtenir une information permettant d’assurer la bonne continuité du service pendant son absence (ex : mot de passe, données commerciales, administratives ou techniques, renseignement client…).
Afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif, les membres de la Direction devront veiller à le respecter et à adopter une organisation du travail et un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de tous, en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés fondamentaux par l’entreprise afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.
Le droit à la déconnexion implique donc pour le salarié, durant les périodes des repos quotidiens et hebdomadaires et en dehors des jours travaillés :
De se déconnecter des outils de communication à distance, sauf le téléphone portable pour rester joignable uniquement en cas d’urgence ;
À ne pas être obligé de téléphoner, envoyer ou lire des courriels, à échanger des SMS, ou tout autre message sauf en cas de gravité et/ou urgence et/ou importance du sujet en cause ;
À ne pas être obligé de répondre aux courriels et SMS reçus sauf urgence et/ou importance du sujet en cause ;

Le salarié pourra déroger aux principes ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles nées de la gravité, de l’urgence, de l’importance des sujets traités, de la nécessité de communiquer sans délai une information nécessaire à la bonne continuité du service.
Le respect effectif du droit à la déconnexion sera contrôlé lors de chaque compte rendu d’activité mensuel.

Article 16— AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel et les modalités de prise des jours non travaillés (JNT),
Les modalités de décompte du nombre de journées travaillées, de repos, et des absences ;
Les conditions de prises des repos et les possibilités de renonciation de jours non travaillés (JNT) ;
Les modalités du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,
Les modalités de calcul de la rémunération,
L’entretien annuel individuel prévu ci-dessus,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

En cas de refus de ces derniers, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service avec une répartition hebdomadaire du temps de travail.

Article 17— CONSULTATION DU CSE
Chaque année, le Comité social économique (CSE) s’il existe, sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Article 18 — INTERPRETATION DE L'ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
	
Article 19 — SUIVI DE L'ACCORD 
L'application du présent accord sera suivie par le comité social et économique s’il existe ou une commission ad’hoc constituée à cet effet en l’absence de comité social et économique.
La commission serait composée d’un membre du personnel cadre et non cadre et d'un représentant de la direction.
Le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant la durée de l’accord, le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira une fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.

Article 20 — DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :
Sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DDETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées orientales. 

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de Perpignan,
Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Article 21 — DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD
Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article  du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
De la publication de l'accord prévue à l'article dans tous les autres cas.

Fait à PERPIGNAN
Le 30/06/2022
En 4 exemplaires originaux



Pour la SAS GUANTER RODRIGUEZ			Pour me CSE


M. XXX							M. XXX
Directeur Général						Membre titulaire



								

								MME XXX
								Membre titulaire