Table des matières




















































Entre les soussignés :
La Société AAA DATA, SASU au capital de 8.744.900 euros, dont le siège social est au 2 RUE DE PRESBOURG, (75008) PARIS, identifiée sous le numéro unique 519 071 575 RCS de Paris et représentée par xxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

D'une part,

et


Le Comité Social et Économique (CSE) de la société AAA DATA, représentée par xxx en qualité de secrétaire du CSE spécialement habilitée par ce comité, lors de sa séance du 28 janvier 2022, à signer le présent accord de télétravail. 

D'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’application du télétravail au sein de l’entreprise.

Le télétravail a été institué chez AAA DATA par Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 22 octobre 2013. Dans le cadre d'une réflexion sur cette organisation du travail, l'entreprise a souhaité adapter et actualiser le cadre du télétravail.

La présente Charte s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail ainsi que des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020. Elle est établie dans un contexte d’augmentation croissante de l’utilisation des nouvelles technologies et d’accroissement des contraintes liées aux transports. 

A noter que cet accord annule et remplace la Décision Unilatérale de l’Employeur du 22 octobre 2013, ainsi que toute note de service ou usage portant sur le même objet.

Le télétravail a vocation à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
L’entreprise réaffirme les principes fondateurs du télétravail : 
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social et de la communication intra et inter-services;
Le respect de la vie privée ;
L’absence de toute différence de traitement avec les autres salariés de l’entreprise qu’il soit éligible ou non au télétravail 
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel, tels que définis au paragraphe 2.3 et 2.4 ci-dessous.

Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l'entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Définitions liées au télétravail
2.1 - Définition du télétravail

Conformément aux termes de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

2.2 - Définition du télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au paragraphe 2.1 ci-dessus.


2.3 – Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire, avec un quota de jours fixes et à hauteur de 1 à 3 jours par semaine maximum.

2.4 – Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle et non régulière pour répondre à :
des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables ;
des circonstances ponctuelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc…) sous réserve que le collaborateur ait le matériel et les connexions nécessaires ; une prescription du médecin du travail et notamment pour la salariée ayant déclaré une grossesse. 

2.5 – Définition du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre lorsqu’il est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision de mise en œuvre relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Critères d'éligibilité au télétravail 

Les conditions d’éligibilité sont examinées à travers une grille d’auto-évaluation (cf. annexe 1) qui est remplie par les salariés volontaires.

Les critères généraux :
Être salarié de l’entreprise
Avoir une ancienneté minimum de 3 mois consécutifs,
Aptitude à rendre compte, produire des états de reporting d’activités demandés par le responsable hiérarchique,
Aptitude à l'autonomie (minimum de supervision pour résoudre des problèmes, alerter à bon escient sa hiérarchie) et maitrise des compétences techniques et organisationnelles (planification, hiérarchisation),

Critères liés au domicile : 
Déclaration sur l’honneur de conformité électrique ou Audit électrique conforme
Remise d’une attestation d’assurance habitation stipulant l’activité en télétravail

Critères liés à la fonction :
L’ensemble des postes présents dans l’entreprise sont éligibles au travail à distance, sous réserve de remplir les critères ci-dessus, à l’exception de ceux dont les missions comprennent les activités non éligibles au télétravail. 
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail, par exemple : 
Accueil physique de personnes extérieures ou du personnel, 
Travaux de maintenance et/ou réparation de matériels ou équipements sur site (maintenance des locaux, de matériel ou serveurs informatiques…), 
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique qui lui mettra à disposition la grille d’éligibilité au format dématérialisé.

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines rendent un avis favorable ou défavorable à partir de l’examen de la grille d’éligibilité remplie par le volontaire. Cet avis est rendu sous 15 jours. En cas d’avis défavorable, l’avis est motivé.

	
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Dans le cas où la mise en œuvre du télétravail est proposée au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail du salarié est acceptée, le salarié reçoit confirmation de l’accord et les modalités utiles à l'exercice du télétravail, adaptées à la situation du télétravailleur par retour de sa demande au format dématérialisé, à savoir :
la fréquence du télétravail et les jours fixes télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
L’exercice du télétravail est convenu pour un an et devra faire l’objet d’une demande de renouvellement de la part du salarié 2 mois avant cette date d’échéance.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.1. - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de revoir à la baisse le nombre de jours de télétravail ou de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, par remise d’une lettre en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise et doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

5.2. - Réversibilité
5.2.1. - A l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par remise de la lettre en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

5.2.2. - A l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, non-respect des chartes d’entreprise (usage des ressources informatique, droit à la déconnexion, protection des données personnelles…. ).
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet sous un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.3. - Suspension du télétravail

Le télétravail peut être ponctuellement suspendu. Cette suspension peut intervenir notamment (mais non exclusivement) :
 En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
 En cas de formation, atelier, réunion, etc… nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Les jours non télétravaillés durant la période de suspension ne sont pas reportés.

Le salarié est informé de la suspension du télétravail par tout moyen par son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié.
Il est conseillé au télétravailleur d’affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et le salarié devra fournir :
Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique ou un nouvel audit électrique conforme
Une attestation d’assurance habitation stipulant l’activité en télétravail
Les conditions d’exécution pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Télétravail régulier : fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail réguliers sont fixés selon les modalités suivantes : 1 à 3 jours maximum par semaine. Les jours de télétravail sont composés :
De 1 à 2 jours fixes par semaine, prévus à la mise en place du télétravail ou à l’occasion du renouvellement de la demande de télétravail.
 D’un quota annuel maximum de 40 jours à répartir sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre, sans cumul d’une année sur l’autre et planifiés en accord avec le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions ou aux activités organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Les jours de télétravail non utilisés ne sont ni reportés ni cumulés. 

Télétravail  occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans les situations suivantes : 
 contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables ;
 circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) sous réserve que le collaborateur ait le matériel et les connexions nécessaires ; 
  prescription du médecin du travail et notamment pour la salariée ayant déclaré une grossesse. 

Le télétravail occasionnel est accessible à tous les salariés dont les missions sont compatibles avec le travail à distance, à l’exception des salariés ayant choisi le télétravail régulier.  Le nombre de jours de télétravail occasionnel est limité à 10 jours par an et 3 jours par semaine.
Afin de prévoir le matériel et connexions nécessaires, la demande de télétravail exceptionnel devra être formulée 48h à l’avance, sauf en cas d’urgence par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, qui devra exposer son accord par écrit, et à la Direction des Ressources Humaines,
Un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire. 

Télétravail à la demande de la médecine du travail

Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Ces aménagements pourront être mis en place après réception de recommandations de la médecine du travail. 

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

11.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les plages fixes et collectives suivantes : le matin de 9h15 à 12h00 et l’après-midi de 14h00 à 16h00. 
Des plages horaires de disponibilité individualisées pourront être prévues.

Les plages de disponibilité seront définies dans l’accord de mise en place ou de renouvellement du télétravail.

Pendant ces plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans l’entreprise et de consulter sa messagerie.

11.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours

Les salariés en forfaits jours bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail sous réserve de respecter les plages fixées d’un commun accord avec le manager 
dans l’accord de mise en place ou de renouvellement du télétravail.
Le salarié pourra modifier ces plages horaires de joignabilité sous réserve d’en avertir son manager préalablement.

Pendant ces plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans l’entreprise et de consulter sa messagerie.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en veillant au respect des durées minimales de repos, soit 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures consécutives par semaine (soit 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien) ainsi qu'un temps de pause de 1 heure par jour.

Un contrôle des présences est réalisé quotidiennement par l’entreprise, qui consulte les rapports de connexion/déconnexion aux serveurs internes via l’outil en vigueur.
En cas de non-connexion à cet outil, une absence pourra être considérée.

Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
La loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a créé un droit individuel à la déconnexion qui repose sur la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Après avis du Comité Social et Economique, le 4 juin 2021, la charte du droit à la déconnexion définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion  a été communiquée à l’ensemble des salariés.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relatif à la déconnexion. 

Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel spécifique de télétravail.
Le télétravailleur doit organiser ses journées de travail à l’avance avec la spécification de tâches, de plannings réalistes répondant aux attentes exprimées par son responsable hiérarchique. 
Dans ce cadre, un reporting régulier peut être demandé par le responsable hiérarchique.

Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et s’engage à n’utiliser ce matériel qu’à des fin professionnelles dans le cadre de ses fonctions.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
À noter qu’en vertu des règles de sécurité informatique de l’entreprise, le matériel informatique personnel ne peut être utilisé par le collaborateur pour répondre à un besoin ponctuel de travailler à distance.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail 
Les frais supplémentaires liées au télétravail seront remboursés par note de frais, après accord du responsable hiérarchique et de la Direction Financière et ce, sur justificatif des dépenses réellement engagées. 
Pour rappel, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et le télétravail.

Rôle des représentants du personnel

Sous réserve de l'accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.

Communication et formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Des actions de formation et de communication autour du télétravail sont organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Maintien du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe et/ou les équipes transverses (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une webcam, teams...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation, y compris le droit à l’image du salarié et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.
Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il sera convoqué à un entretien par son responsable hiérarchique. Puis si le salarié continue de refuser l’utilisation des outils permettant de maintenir le lien social avec le reste de l’équipe ou des équipes transverses ,  il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions. 

Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte « du bon usage des ressources informatiques » de l'entreprise, la charte de « protection des données personnelles » ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique ou le délégué à la protection des données de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni, la sécurité informatique et des données.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.



Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. 
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines pour lui faire part de l'incident. Le responsable hiérarchique définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.
Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques. 

Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, un cas de force majeure ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 233-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, qui procède à une information des salariés par tout moyen sur l’organisation collective et individuelle du travail pendant la période prévisible de télétravail.

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale, le nombre de jours de télétravail pouvant être porté à 100% du temps de travail.


Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 2 mai 2022.

Suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, le Comité Social et Economique est chargé de vérifier les conditions de l'application du présent accord. 
Le suivi de ce présent accord sera inscrit une fois par an à l’ordre du jour des réunions ordinaires du CSE, pendant la durée de l'accord.

Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision.

Dénonciation


Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités DRIEETS de Paris.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

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Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des parties dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 24 février 2022 en double exemplaire

Pour le CSE							Pour l’entreprise
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