ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE « REGISSANT LE REGIME SALARIAL » 

 
 
Entre 
L’Association Relative à la Télévision Européenne (ARTE), régi par le Règlement européen n° 2137-85 du 25.07.1985 et la Loi n° 89-377 du 13.06.1989, sans capital social, immatriculé au RCS Strasbourg C 382 865 624, Code NAF 60.20 A, ayant son siège social 4 quai du Chanoine 
Winterer à 67000 Strasbourg, agissant par Madame en sa qualité de Gérante et Directrice de la gestion dûment habilitée, 
Ci-après désignée « ARTE G.E.I.E. » 
D’une part, 
ET 
L’organisation syndicale représentative des Médias et de l'Ecrit – SNME-CFDT, représentée par 
L’organisation syndicale représentative SNJ, représentée par Madame 
L’organisation syndicale représentative SRCTA-UNSA, représentée par 
L'organisation syndicale DJV, représentée par 
L’organisation syndicale VER.DI, représentée par 
D’autre part, 
Il a été convenu d’un commun accord entre les parties ce qui suit : 
 
 
 
 


 
1 
Table des matières





































Préambule

Le 28 septembre 2001, la Direction et les Organisations syndicales ont signé un premier accord salarial. Au fil du temps, divers avenants sont venus le modifier. Le 14 novembre 2018, la Direction a dénoncé cet accord en l’absence de consensus avec les Organisations syndicales quant aux propositions de son adaptation à l’évolution de la stratégie de l’entreprise et à la transformation progressive des métiers. À la suite de cette dénonciation, la Direction et les Organisations syndicales ont entrepris une négociation collective dans le but d’élaborer un nouvel accord. Cette négociation fut perturbée par différents évènements tels que la crise sanitaire, de sorte que le délai de survie de l’accord précité fut prorogé à plusieurs reprises et en dernier lieu jusqu’au 30 juin 2023.

Par ailleurs, l’adaptation générale du présent accord est liée à la signature de l’accord de Branche de la Télédiffusion du 02 juillet 2021 et à la nécessité de transposer certaines dispositions, notamment la prise en compte de trois niveaux de maîtrise professionnelle pour une même fonction, tout en tenant compte de la spécificité d’ARTE G.E.I.E. et en mettant en place des dispositions plus favorables que l’accord de Branche.

Cet accord, fruit du dialogue social mené par la Direction et les Organisations syndicales, a deux principaux objectifs : 

Faire évoluer le régime salarial dans le cadre des contraintes économiques, des mutations sociales, des enjeux en terme de responsabilités sociétales et de la réalité des métiers au sein d’ARTE G.E.I.E..

Le renouvellement générationnel notamment, représente un enjeu grandissant auquel l’accord répond par un nouveau mécanisme de progression salariale qui permettra d’accompagner les nouveaux salariés dans leur évolution au sein de l’entreprise : 
il institue trois niveaux de maîtrise professionnelle - fondamental, confirmé et expert, 
il établit le niveau de référence de chaque fonction – et du grade correspondant – comme étant celui d’expert,
il détermine un parcours clair pour l’atteindre.

Ces nouvelles modalités, et notamment la possibilité d’attribuer – lorsque l’expérience professionnelle le rend possible – les niveaux confirmé et expert dès l’embauche, ont également pour objectif de permettre le recrutement des talents sur le marché du travail franco-allemand.

Concernant les personnes déjà embauchées au sein de l’entreprise :
la progression automatique par l’ancienneté passe de cinq à quatre ans et bénéficie à la totalité des salariés.
les titulaires des fonctions des grades A à C auront, dans certaines conditions d’ancienneté dans la fonction, la possibilité d’évoluer d’un grade en dehors de toute procédure de révision des fonctions.

De plus, l’accord instaure un processus cadré d’accompagnement de l’évolution des métiers impliquant les salarié.es, les responsables hiérarchiques et les partenaires sociaux de l’entreprise. Il fixe la procédure de classification, de révision et d’évaluation des fonctions et la procédure en cas de désaccord.

Un glossaire est annexé au présent accord pour permettre de définir les terminologies employées et d’en donner l’équivalent en langue allemande (annexe 6).

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures relatives au système salarial.
Le présent accord régit les rapports entre ARTE G.E.I.E. et ses salariés, quelle que soit la durée de leur contrat de travail, les modalités de leurs rémunérations et le lieu de leur travail ou de leurs interventions. 
Les dispositions liées à la classification (Article 2) et à l’évolution professionnelle (Article 4.1.2.1, 4.1.2.2 et 4.1.2.3) ne s’appliquent pas aux journalistes professionnels engagés par ARTE G.E.I.E. sous contrats à durée indéterminée et sous contrats à durée déterminée régis par l’article L.1242-2 du Code du travail. Ces thèmes feront l’objet d’un avenant spécifique. Dans l’attente de la signature d’un avenant spécifique à ce titre, les journalistes professionnels bénéficieront du maintien de la rémunération qui leur était acquise au moment de l’entrée en vigueur du présent accord en vertu de l’ancienne classification reprise en annexe 3b. 
Ne relèvent pas du présent accord :
Le personnel intermittent (sous contrat à durée déterminée d’usage) d’ARTE G.E.I.E., dont les rapports avec ARTE G.E.I.E. sont régis par un accord de branche et un accord d’entreprise spécifiques,
Les journalistes-pigistes régis actuellement par un accord de branche spécifique (Convention collective nationale de travail des journalistes hors avenant pour les sociétés de l’audiovisuel du secteur public),
Les artistes-interprètes et autres catégories de personnel régies par des conventions et/ou accord spécifiques à leur profession.

ARTICLE 2 - CLASSIFICATION
Une classification regroupe deux réalités :
Elle donne la structure des filières et domaines d’activités pour permettre de représenter les fonctions qui sont exercées au sein d’une entreprise. 
Elle définit un système de classement des fonctions qui permet de déterminer les niveaux de rémunération. 

La structure des filières

La Convention Collective Nationale de la Télédiffusion du 2 juillet 2021, entrée en vigueur le 1er janvier 2022 donne une description théorique et générale des filières et des domaines d’activités qui nécessite d’être adaptée aux spécificités, notamment franco-allemandes, d’ARTE G.E.I.E..
La structure des filières adoptée pour ARTE G.E.I.E. est déterminée par les finalités des différents domaines d’activité en prenant en compte la stratégie d’évolution de l’entreprise.







La classification des journalistes fait l’objet d’un avenant spécifique. 






Le système de classement des fonctions

Le classement des fonctions par grades de rémunération

Toutes les fonctions sont classées dans des grades de rémunération qui vont de A à N. Les fonctions évaluées et classées dans notre grille des salaires au 31/12/2022 ont été reprises et présentées selon la structure des filières et des domaines d’activité définies au point 1.1. (Annexe 3 du présent accord).

Désormais, les grades de ces fonctions sont positionnés au maximum sur trois grades de rémunération. Les nouvelles fonctions seront classées sur les différents grades de la grille des salaires selon la procédure définie à l’article 2.2.5 et suivants et en utilisant un guide d’aide à la décision décrite en annexe 2.


La concordance des grades de rémunération d’ARTE G.E.I.E. avec les niveaux définis par la branche

La Convention Collective Nationale de la Télédiffusion du 2 juillet 2021 définit 6 niveaux de rémunération.

Les 14 grades de rémunération d’ARTE G.E.I.E. sont raccordés aux 6 niveaux de la branche de la façon suivante :


Par ailleurs, la branche définit trois « échelons A, B et C » à l’intérieur de chaque fonction, dispositif repris par ARTE G.E.I.E. sous la forme de trois « niveaux » de maîtrise professionnelle : fondamental, confirmé, expert.

Les parties soulignent que le présent accord, avec son système de grades internes à ARTE G.E.I.E., assure des garanties au moins équivalentes au système de classification de branche, en application de l’article L. 2253-1 du code du travail.

Définition des fonctions

Une fonction définit la finalité des activités à réaliser, les responsabilités et les compétences requises pour accomplir l’une des missions de l’entreprise.

Les fonctions sont définies en coordination entre la Direction des ressources humaines et les supérieurs hiérarchiques concernés en impliquant des représentants des titulaires des fonctions désignés majoritairement par leurs pairs. Les mécanismes d’évolution des salariés dans les différents niveaux de la classification de la fonction sont définis dans l’article 4 du présent accord.

Les missions spécifiques telles que responsable de la protection des mineurs, éco-conseiller… dès lors qu’elles viennent s’adjoindre à une fonction principale, ne font pas l’objet d’une définition mais d’une lettre de mission ou de cadrage spécifique.




Une même fonction peut regrouper plusieurs intitulés de poste qui illustrent les spécificités réelles de travail. Exemple : fonction de chef de projet, poste de product owner ou poste de data analyste.

Le contrat de travail fera mention de la fonction de rattachement du poste le cas échéant, du niveau et du grade de classification.

Classification des fonctions hiérarchiques

Le classement des fonctions hiérarchiques est régi par les dispositions suivantes et reste en dehors du principe de classement de l’article 2.2-5 du présent accord.

L’Assemblée générale valide, sur proposition du comité de gérance, le schéma organisationnel qui définit la structure de l’entreprise. Le comité de gérance décline ce schéma et l’organise en directions, services et secteurs en fonction de l’impact stratégique et de la complexité de l’activité.

L’organisation d’ARTE G.E.I.E. est divisée en secteurs, services et directions. Les fonctions de responsable de ces entités sont classées comme suit :
Pour les secteurs :  I, J ou K
Pour les services : M
Pour les directions : N

Les personnes ayant la responsabilité d’une direction font l’objet d’une nomination en Assemblée générale. Leur rémunération, comprise entre l‘échelon 1 et 13 du grade N de la grille des salaires, est fixée par le comité des rémunérations de l’Assemblée Générale.

Les fonctions de responsable de service sont positionnées en grade M et les titulaires sont nommés par le comité de gérance.

Les responsables de secteur sont nommés par le directeur ou la directrice gérant.e concerné.e et sont positionnés en grade I, J ou K, ceci en fonction de l’importance stratégique du secteur (complexité de l’activité, et/ou nombre de personnes à manager et/ou activité transversale à l’entreprise, autonomie décisionnelle, expérience professionnelle dans le management). Le positionnement des responsables de secteur pourra être revu en fonction de l’évolution de l’organisation. Tout recours lié à ce positionnement peut être exercé devant les deux directeurs ou directrices gérant.es.

Lorsqu’elle est nécessaire au besoin pérenne de l’organisation, la fonction d’adjoint.e au responsable de secteur est positionnée au grade I. 

La classification des fonctions (hors fonctions hiérarchiques)

La classification consiste à analyser et positionner les fonctions dans la grille des salaires. Elle est réalisée dans le cadre d’une réunion syndicale dédiée (dénommée « réunion syndicale de classification ») à laquelle n’assistent que les délégués syndicaux et les mandataires à la délégation syndicale d’ARTE G.E.I.E., en application de la procédure décrite aux articles 2.2.5.2 et 2.2.5.3.
La classification des fonctions est formalisée dans les annexes 3 et 3b du présent accord.

2.2.5.1 Principe de classement d’une fonction

Toutes les fonctions sont classées au maximum sur trois grades de rémunération qui caractérisent l’expérience professionnelle du titulaire du poste.





Les trois niveaux d’expérience professionnelle sont :
Niveau expert.
Niveau confirmé. 
Niveau fondamental.

Au regard de la spécificité interculturelle d’ARTE G.E.I.E. et de la complexité grandissante des métiers introduite par l’évolution stratégique de l’entreprise, une grande partie des fonctions exercées à ARTE G.E.I.E. exige d’ores et déjà un niveau expert.

Le niveau expert et le grade correspondant étant le niveau de référence de chaque fonction, seul le niveau expert de chaque fonction fait l’objet d’une évaluation en utilisant un guide d’aide à la décision décrit dans l’annexe 2. 
Ce classement entraîne de facto :
Le classement de la même fonction au niveau confirmé au grade immédiatement en dessous du niveau expert,
Le classement de la même fonction au niveau fondamental (s’il existe) deux grades en dessous du niveau expert.

Ainsi, dans l’annexe 3 du présent accord, les fonctions des grades A à K (hors fonctions managériales) sont classées selon ce principe. 

A l’entrée en vigueur du présent accord, les parties signataires s’accordent pour positionner les fonctions des grades A à C au niveau confirmé. Conformément à l’article 4.1.2.2, ils pourront se prévaloir par la suite du niveau expert selon les modalités définies. Le passage au niveau expert des titulaires remplissant les conditions à la signature du présent accord sera entériné au 1er janvier de l’année suivante.


A l’entrée en vigueur du présent accord, les fonctions des grades D à K (hors fonctions managériales) sont réputées être classées au niveau « expert ».

Dans le cadre du plan d'intégration des salariés en CDDU prévu par l’accord collectif d'entreprise signé le 24/10/2019, et pendant toute sa durée d’application, les bénéficiaires se trouvant sur le tableau d’intégration non encore intégrés en CDI, se verront attribuer le niveau « expert » de leur fonction.


2.2.5.2 Fonctionnement et procédure
Dans le cadre d’une fonction classée qui pourrait faire l’objet d’une révision

Formalisation d’une demande 
Tous les salariés ont la possibilité de formaliser une demande motivée par écrit auprès de leur responsable hiérarchique.
Toutes les demandes, celles émanant des salariés tout comme celles jugées nécessaires par les responsables hiérarchiques, font l’objet d’une appréciation écrite de la part de ces derniers. Le cas échéant, l’évolution de la fonction jugée nécessaire par le responsable hiérarchique fera l’objet d’une demande motivée qui devra préciser les évolutions de la finalité, de l’impact et du niveau de responsabilité en tenant compte des nouveaux besoins de l’entité.
Ce document est adressé à la Direction des ressources humaines par le/la directeur/directrice ou le/la responsable de service concerné.e (s’il n’est pas rattaché à une direction) au plus tard, mi-février. 

De mi-février à mi-mars, la Direction des ressources humaines statue sur les demandes et informe le/la directeur/directrice ou le/la responsable de service concerné.e de la décision retenue. Les salariés seront alors informés par leur hiérarchie.

Recours des salariés de mi-mars à mi-avril
Tout salarié a la possibilité de saisir des délégués syndicaux/mandataires à la délégation syndicale pour faire valoir une demande qui n’aurait pas reçu de réponse favorable auprès de la ligne managériale et de la Direction des ressources humaines. Tout recours arrivant au-delà du 15 avril sera traité l’année suivante selon le principe édicté ci-dessus.

Dans le cadre d’une nouvelle fonction à introduire dans la classification

La Direction des ressources humaines procède à une pré-évaluation pour permettre le premier recrutement sur cette nouvelle fonction. Cette pré-évaluation fera l’objet d’un examen lors de la réunion syndicale de classification qui suit l’embauche en application des étapes décrites ci-dessous.

Étapes de la procédure d’évaluation
 
Fin avril, la liste des fonctions repérées est présentée en réunion syndicale. La liste des fonctions à analyser pour l’année en cours est définitivement arrêtée à l’occasion de cette réunion.
 
Fin juillet, la Direction des ressources humaines communique aux délégués syndicaux et mandataires à la délégation syndicale, en application du guide d’aide à la décision présentée en annexe 2, une pré-évaluation des fonctions concernées.  

Mi-septembre les délégués syndicaux et mandataires communiquent à la Direction des ressources humaines l’intitulé des fonctions pour lesquelles un besoin d’éclaircissement est nécessaire.  Le responsable hiérarchique et/ou un représentant métier viendront préciser les finalités de la fonction en séance.

Entre mi-septembre et mi-novembre, une réunion syndicale est dédiée à la classification de ces fonctions, procédure à laquelle le directeur ou la directrice de la gestion ne participera pas. En cas d’absence d’un délégué syndical/mandataire à la délégation syndicale, celui-ci pourra mandater l’accompagnant syndical habituel respectif. 

Lors de cette réunion de classification, il est décidé du positionnement définitif (grade de rémunération) de la fonction et de la date retenue pour l’entrée en vigueur du grade avec une éventuelle rétroactivité au maximum au 1er janvier de l’année en cours. 
La classification fera l’objet d’un avenant de révision de l’accord collectif d’entreprise (Annexe 3).

2.2.5.3 Procédure en cas de désaccord sur l’évaluation 

En cas de désaccord des deux parties, les deux directeurs ou directrices gérant.e.s sont sollicité.es. Les délégués syndicaux/mandataires à la délégation syndicale disposent d’un délai de 15 jours pour transmettre leur argumentaire par écrit à la Direction des ressources humaines et aux directeurs ou directrices gérant.es. Une réunion paritaire, en présence des directeurs ou directrices gérant.es, aura lieu sur la base des argumentaires écrits des délégués syndicaux/mandataires à la délégation syndicale et de la Direction des ressources humaines.
 
Il revient à la Direction de statuer sur le désaccord qui persisterait à l’issue de la réunion paritaire. La décision de la Direction vaut classification. Celle-ci est actée lors de la réunion syndicale suivante et donne lieu à une modification de l’annexe 3.

ARTICLE 3 – REMUNERATION
La rémunération est composée des éléments suivants :
Salaire de base,
Treizième mois,
D’une prime liée à un mandat d’adjoint ou à un mandat révocable et définie au point 3.3.

Le salaire de base

Le salaire de base est déterminé par le grade de rémunération de la fonction et l’échelon de salaire en vertu du présent accord.
Le présent accord ne modifie pas la grille de salaire d'ARTE G.E.I.E. en vigueur au moment de la signature de l’accord. La grille générale des salaires, indiquant les grades et les échelons de rémunération est définie dans l’annexe 1 du présent accord. Les éventuelles augmentations annuelles des salaires s’appliquent à cette grille générale.

Le salaire de base est versé mensuellement. Si le salarié n’a pas travaillé un mois entier, sa rémunération est calculée prorata temporis. 

Les grades de rémunération

Toutes les fonctions existantes à ARTE G.E.I.E. sont classées dans différents grades de rémunération tel que défini au point 2.2.
Echelon de salaire au moment de l’embauche 

Le nombre total d’échelons de la grille des salaires s’élève à 13.

Les salariés occupant un poste au grade N se voient positionner, lors de leur nomination par l’Assemblée générale, dans un échelon déterminé par le comité des rémunérations de l’Assemblée générale, tout en respectant les seuils minima et limites maxima définis par la grille des salaires. 

A l’intérieur des grades A à M, le classement des salariés dans les échelons de rémunération se fait en tenant compte de l’expérience professionnelle avant l’embauche chez ARTE G.E.I.E. selon les critères définis à l’annexe 4. Cette expérience professionnelle est convertie en points en application des règles fixées dans l’annexe 5. Chaque échelon est attribué par tranche de 6,99 points. 
Le classement initial est effectué par ARTE G.E.I.E. sur la base des justificatifs fournis par le salarié. Les modalités de communication de la prise en compte de l’expérience professionnelle et le délai de recours sont définis à l’annexe 4.
La prise en considération de l’expérience professionnelle ne vaut que pour la détermination de la rémunération brute que doit verser ARTE G.E.I.E. au moment de l’embauche à l’exclusion de tout autre droit lié à une condition d’ancienneté.









Equivalence avec les échelons de la branche

Le présent accord offre, en comparaison de la convention collective nationale de la télédiffusion du 2 juillet 2021, des garanties au moins équivalentes aux salariés d’ARTE G.E.I.E. en termes de minima salariaux et de perspectives de progression pour chaque fonction exercée au sein de l’entreprise, avec un système d’évolution au sein des grades et des échelons de la grille des salaires tel que défini à l’article 4 ci-dessous.

Le treizième mois

Les salariés bénéficient d'un treizième mois de salaire versé à raison de 5/12ème avec la paie du mois de mai, de 6/12ème avec celle de novembre et de 1/12ème avec celle de décembre. 

Le treizième mois correspond à 1/12ème de la rémunération brute versée au cours de la même année civile, prime de fonction et d’adjoint comprise. 

Si le salarié a bénéficié d’une absence non-rémunérée, l’assiette de calcul de la rémunération à la prime est réduite en proportion. 

Les salariés qui intègrent ou quittent l'entreprise en cours d'année perçoivent un 13ème mois proportionnellement à leur rémunération brute au cours de l'année considérée. 

Les primes

Les primes d’adjoint liées à un mandat

Sous réserve des postes d’adjoint explicitement définis par le tableau des effectifs, le/la directeur/directrice ou le/la responsable adjoint.e a pour fonction de remplacer le/la directeur/directrice ou le/la responsable en son absence pour toutes questions concernant le travail proprement dit, les questions de finances et de ressources humaines. Il remplit en outre les tâches qui lui ont été confiées par son/sa directeur/directrice ou son/sa responsable.
Ces missions, qui s’ajoutent à une fonction principale, sont rémunérées sous forme de prime attribuée pendant la période définie dans la lettre de mission. En 2023, elle est d’un montant de 660 € brut mensuel pour les adjoints de directeurs/directrices et de 330 € brut mensuel pour les adjoints de responsables de service ou de secteur lorsqu’il s’agit d’une mission non pérenne.
Le montant des primes des adjoints des directeurs/directrices gérant.es relèvent du Comité des rémunérations de l'Assemblée Générale.

Les primes liées à une mission révocable

Les missions spécifiques et révocables telles que responsable de la protection des mineurs, par exemple, dès lors qu’elles viennent s’adjoindre de manière temporaire à une fonction principale, peuvent être rémunérées par une prime de fonction, elle-même révocable.
Ces missions spécifiques font l’objet d’une lettre de mission et doivent s'inscrire dans les règles de droit liées au temps de travail et sont rémunérées par une prime de 330 € brut mensuel.



Les primes liées à la parentalité

La prime de naissance

Les salarié.e.s en activité ou en congé rémunéré perçoivent une prime à l'occasion d'une naissance, adoption, reconnaissance ou légitimation d'un enfant de moins de 16 ans vivant au foyer.
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés dont la durée de collaboration continue au moment de l'événement est supérieure à 12 mois.
La prime est versée sur présentation d'un extrait d'acte de naissance ainsi que d'un certificat de l'employeur du/de la conjoint.e ou concubin.e attestant que ce dernier ne bénéficie pas d'une prime de même type. Si tel est cependant le cas, ARTE G.E.I.E. verse la différence existante entre les deux montants lorsque la prime perçue par le/la conjoint.e est inférieure à celle allouée par ARTE G.E.I.E.. Lorsque les parents sont tous deux employés par ARTE G.E.I.E., une seule prime est versée à l'occasion de cet événement.
Les documents sont à transmettre à la Direction des ressources humaines dans un délai de trois mois suivant l'événement. Au-delà de ce délai, le/la salarié.e perd le bénéfice de cette prime. 
Le montant forfaitaire de la prime versée est de 725 Euros bruts pour le premier enfant du salarié. A partir du deuxième enfant, le montant s'élève à 363 Euros bruts. En cas de naissances multiples et simultanées, le montant initial est majoré de 363 Euros bruts par enfant supplémentaire.
Aucune rétroactivité n'est effectuée lorsque l'événement est antérieur à l'entrée en fonction de la personne en qualité de salarié de ARTE G.E.I.E..

Le supplément familial

Le supplément familial est un complément de rémunération versé mensuellement par ARTE G.E.I.E. aux salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans ou moins de 25 ans s'ils poursuivent des études sous réserve de remplir les conditions ci-dessous énoncées.

Les conditions cumulatives de versement sont les suivantes : 
Trois mois de collaboration continue (CDI/CDD)
Preuve du caractère à charge du ou des enfants par copie de la page du dernier avis d'imposition le ou les mentionnant (déclaration conjointe pour les couples mariés ou pacsés, les deux déclarations pour les salariés en concubinage ou en union libre) 
Fourniture d’un certificat de scolarité pour les enfants à charge âgés de 16 à 24 ans ou d’une attestation de service civique pour les enfants à charge âgés de moins de 21 ans.

Les pièces sont à fournir avant le 30 novembre de chaque année à la Direction des ressources humaines à l’attention de la/ du chargée de ressources humaines.






Le montant du supplément familial varie en fonction du nombre d'enfants à charge et représente la somme suivante :


ARTICLE 4 – EVOLUTION PROFESIONNELLE ET PROGRESSION 	SALARIALE
Evolution professionnelle

Entretien annuel et professionnel

L’entretien annuel est consacré d’une part aux réalisations de l’année écoulée et d’autre part à la définition des objectifs à atteindre en s’assurant que les conditions de leur réussite soient réunies.

L’entretien professionnel tous les deux ans, permet notamment de faire le point avec le/la salarié.e sur son évolution professionnelle, de recueillir ses attentes et aspirations et de déterminer les actions de développement possibles.
 
Les entretiens annuels et professionnels sont l’occasion pour le salarié et son manager d’aborder ensemble les questions concernant le passage entre les différents niveaux de sa fonction.  

Evolution au sein des fonctions

4.1.2.1 Passage du niveau fondamental au niveau confirmé

Le passage au niveau « confirmé » est octroyé après 3 ans d’exercice effectif du salarié, indépendamment du taux d’activité, dans la fonction au niveau « Fondamental ».
Le manager entérine le niveau « confirmé » auprès de la Direction des ressources humaines par écrit de façon concomitante avec la demande de moyens et de budget pour l’année N+1 pour une entrée en vigueur au 1er janvier de l’année N+1.
Si par exception, des éléments étayés par le manager viennent démontrer l’impossibilité de reconnaître ce niveau de maîtrise professionnel, la possibilité du passage au niveau « confirmé » fera l’objet d’un réexamen du manager l’année suivante. Un accompagnement spécifique et adapté à chaque cas individuel défini par le manager sera prévu pour l’atteinte du niveau de maitrise professionnelle souhaité. En cas de contestation du salarié ayant sollicité un représentant du personnel, les éléments étayés leur seront transmis.
Dans le cas d’un recrutement externe, l’attribution du niveau (fondamental ou confirmé) est faite après l’analyse de l’expérience professionnelle.

4.1.2.2 Passage du niveau confirmé au niveau expert

Le passage au niveau expert est octroyé après 10 ans d’exercice effectif du salarié, indépendamment du taux d’activité, dans la fonction au niveau « confirmé ». Le manager entérine le niveau « expert » auprès de la Direction des ressources humaines par écrit de façon concomitante avec la demande de moyens et de budget pour l’année N+1 pour une entrée en vigueur au 1er janvier de l’année N+1.
Si par exception, des éléments étayés par le manager viennent démontrer l’impossibilité de reconnaître ce niveau de maîtrise professionnel, la possibilité du passage au niveau « expert » fera l’objet d’un réexamen du manager l’année suivante. Un accompagnement spécifique et adapté à chaque cas individuel défini par le manager sera prévu pour l’atteinte du niveau de maitrise professionnelle souhaité. En cas de contestation du salarié ayant sollicité un représentant du personnel, les éléments étayés leur seront transmis. 
Le passage au niveau « expert » peut cependant être introduit d’une manière anticipée par le manager jugeant adéquate la montée en niveau du salarié ayant au minimum 5 ans d’exercice effectif dans la fonction. Le manager fait valider sa proposition anticipée à la Direction des ressources humaines et au directeur ou à la directrice gérant.e concerné.e en argumentant par écrit sa décision. Cette validation intervient de façon concomitante avec la demande de moyens et de budget pour l’année N+1 pour une entrée en vigueur au 1er janvier de l’année N+1.
Afin de conférer une validité interne et externe à la référence « expert », la démarche pourra faire l’objet d’un parcours de formation ou d’une certification professionnelle externe préalable à cette reconnaissance.
Dans le cas d’un recrutement externe, l’attribution du niveau (confirmé ou expert) est faite après l’analyse de l’expérience professionnelle.

En outre, pour pouvoir prétendre au niveau expert, un niveau minimum B1 en allemand et en français est requis au vu du caractère biculturel de l’entreprise. ARTE G.E.I.E. proposera à cet effet une formation adéquate si nécessaire avant le passage au niveau expert.
Dans le cas d’un recrutement externe d’une personne en niveau expert, le niveau B1 en allemand et en français devra être atteint au bout d'une année d'exercice de la fonction s’il n’est pas acquis à l’embauche. ARTE G.E.I.E. proposera à cet effet une formation adéquate. 

4.1.2.3 Possibilité d’évolution du niveau expert à une mission déléguée  
Dans le cadre de l'évolution de la stratégie et des besoins d'organisation de l'entreprise, le responsable d'une entité, avec la validation de la gérance, peut définir une mission de coordination d'un domaine ou d'une activité délimitée. 
La coordination de ce domaine ou activité, issu des attributions essentielles de la fonction, peut être déléguée à un titulaire de la fonction qui a atteint le niveau d’expert et qui a démontré avoir les capacités pour de telles responsabilités. 
Cette mission peut être temporaire ou pérenne.
Ce poste aux missions déléguées sera rémunéré au grade directement au-dessus du grade d’expert de la fonction. 
La mission temporaire sera rémunérée par une prime dont le montant est équivalent à la différence entre le grade d’expert de la fonction et le grade directement au-dessus. La prime sera versée le temps que dure la mission.
La mission pérenne fera l’objet du positionnement sur le grade directement au-dessus du grade du niveau d’expert. Le titulaire de la mission aura comme intitulé de poste le nom de la fonction suivi du terme « aux missions déléguées ».

4.1.2.4 Les mobilités internes 
En cas de mobilité interne, l’attribution du niveau et du grade de rémunération sera faite en fonction de l’analyse de l'expérience professionnelle du salarié candidat.
Les règles applicables seront les suivantes :
Si le grade du titulaire de la fonction de départ est au-delà du grade du niveau expert de la fonction cible, il sera appliqué le grade du niveau expert de la fonction cible. Ce cas de figure n’intervient qu’à la demande d’un salarié, hors procédure disciplinaire.

Si le grade du titulaire de la fonction de départ est en-deçà ou égal au grade du niveau fondamental de la fonction cible, il sera appliqué le grade du niveau fondamental de la fonction cible. L’attribution du grade du niveau confirmé de la fonction cible est possible en fonction de l’analyse des compétences nécessaires sur la fonction cible.

Si le positionnement des grades des deux fonctions est identique, il sera appliqué le grade du titulaire de la fonction de départ.

Pour mémoire : Le positionnement des différentes fonctions se trouve dans l’annexe 3.
4.1.2.5 Les avis de recrutement 

Tout salarié peut poser sa candidature à un poste vacant. Les avis de recrutement sont mis en consultation interne sauf exceptions motivées et soumises à consultation du Comité Social et Economique. L’avis de recrutement doit décrire les activités principales de la fonction, les attributions du poste et la qualification requise. 

Un bilan annuel écrit des recrutements réalisés dans l’année N-1 sera présenté en réunion syndicale de l’année N+1. Ce bilan présentera et expliquera les différents niveaux afférents à ces embauches.













4.1.2.6 La règles en cas d’avancement

L’avancement du salarié sur un grade supérieur fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Lors d’une promotion, le passage à un seul grade supérieur n’entraine aucun changement d’échelon. Le passage à deux grades au-dessus du grade de l’ancienne fonction entrainera le positionnement à un échelon inférieur du précédent échelon.

Progression salariale 

4.2.1 	Les échelons

Chaque salarié progresse individuellement dans la grille des salaires en bénéficiant du passage à l’échelon supérieur de manière automatique tous les 4 ans. 
Pour pouvoir passer à l’échelon supérieur, le salarié doit avoir totalisé au moins 7 points. Le salarié se voit attribuer de manière systématique 1,75 points par année civile entière à compter du 1er janvier 2024. Ces points sont réduits prorata temporis en cas d‘entrée ou de sortie en cours d’année y compris dans les situations de suspension du contrat de travail non rémunérée selon les modalités décrites en annexe 5).
Si le total des points, obtenus lors des différentes années dépasse le seuil permettant l’accès à l’échelon supérieur, les points excédentaires sont reportés sur la période suivante. 


4.2.2 	Les mesures structurelles

En application de l’article 2.2.5.2, une ou plusieurs fonctions peuvent faire l’objet d’une révision et d’un nouveau positionnement dans la grille de salaire entrainant de facto un besoin de financement supplémentaire. Ce besoin budgétaire fera l’objet d’un chiffrage et sera pris en compte lors de la négociation obligatoire des salaires. 

Les augmentations générales

Les partenaires sociaux négocient périodiquement les modalités des mesures générales octroyées à l’ensemble du personnel. Le cas échéant, cette mesure générale est appliquée à la grille des salaires en vigueur.

ARTICLE 5. DISPOSITIONS FINALES
5.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Cet accord prend effet à compter du 01/07/2023 pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen écrit (mail) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDETS du Bas-Rhin et au greffe du Conseil de prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
5.2 Suivi et rendez-vous
Les parties signataires conviennent de faire un suivi annuel de l’application de l’accord.  
Un bilan annuel écrit sera réalisé sur les thématiques suivantes :
Les recrutements dans le respect de l’article 4.1.2.5. 
Au sein de chaque Direction : le nombre de situations qui ont dérogé à l’évolution générale décrite dans le présent accord (progression retardée ou anticipée).
Les cas de mobilité interne, dans le respect de l’article 4.1.2.4. 

Les désaccords exprimés par les salariés auprès des délégués syndicaux/mandataires à la délégation syndicale seront discutés lors de ce bilan.
5.3 Dépôt et publicité
Le présent accord a été signé par voie électronique le 29/06/2023.
Le présent accord sera déposé par ARTE G.E.I.E. auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) du Bas-Rhin, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée.
Un exemplaire original sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera mise en ligne sur l’intranet d’ARTE G.E.I.E. ainsi que dans la BDESE accessible à l’ensemble des instances représentatives du personnel





Fait à Strasbourg le 29/06/2023,
en 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire valant notification.


Pour ARTE G.E.I.E	Pour les organisations syndicales
Le représentant légal :	Les délégués syndicaux et les 
	mandataires à la délégation syndicale:
	
	SNME-CFDT	
	UNSA-SRCTA
	SNJ
	DJV
	VER.DI

ANNEXE 1 : ACCORD SALARIAL - GRILLE DES SALAIRES
Grille des salaires applicable à compter du 01.01.2023 tenant compte d'une augmentation générale de 2.80% au 01.01.2023 (avec arrondi des résultats selon la règle des arrondis)
Les parties conviennent de créer un échelon 0 au niveau du grade G (inférieur de 15 % par rapport à l'échelon 1 du même grade) en vue de l'embauche éventuelle de Rédacteur-trice-Reporter stagiaire sortant d'écoles de journalisme agréées (journaliste non encore titularisé au sens de la CCNTJ) . Cet échelon pourra exclusivement être proposé dans ce cadre et sur des périodes allant de juillet à septembre inclus.
Les parties conviennent de créer un échelon 0 au niveau des grades allant de A à C inclus. Cet échelon 0 constituera ainsi le minimum conventionel des grades pour la catégorie de contrat de formation en alternance, servant de référence à l'application du pourcentage prévu par les textes légaux. Grade A niveau bac, grade B niveau bac+2 et licence, grade B+ niveau master 1 et grade C niveau master 2.


1/1

GUIDE D’AIDE A LA DÉCISION POUR L’ÉVALUATION DE FONCTIONS – LEITFADEN ALS ENTSCHEIDUNGSHILFE FÜR DIE BEWERTUNG VON FUNKTIONEN
Prélissage / Vorglättung : 
Prise en compte du besoin de l’entreprise, de la pratique du secteur et/ou du contexte du marché de travail / Bedarf des Unternehmens, Praxis im AV-Sektor, Kontext des Arbeitsmarktes

Lissage dans le domaine d‘activité de la classification (si besoin, élargir aux fonctions intervenant sur le processus clé)
(Lissage : comparaison avec le positionnement d’autres fonctions pour garantir une cohérence globale)

„Glättung“ innerhalb eines Tätigkeitsbereichs der Klassifikation (ggf. auf die Funktionen ausweiten, die am Schlüsselprozess beteiligt sind)
(„Glättung“: Vergleich mit der Einstufung anderer Funktionen, um eine Gesamtkonsistenz zu gewährleisten)

Finalité de la fonction et application de l’aide à la décision / Finalität der Funktion und Anwendung der Entscheidungshilfe
Impact sur les processus-clés / Auswirkungen auf den/die Schlüsselprozess/e.
Latitude d’action / Handlungsspielraum
Niveau de responsabilité / Verantwortungsniveau
Niveau de compétences requises / Niveau der erforderlichen Kompetenzen

Comparaison avec les fonctions faisant partie du lissage / Vergleich mit den im Rahmen der « Glättung » in Betracht gezogenen Funktionen









Finalisation du lissage et classification / Abschließende „Glättung“ und Klassifikation

 Classification / Klassifikation : Fonction XY, grade X


 
Classification des fonctions au 01 juillet 2023  
 
Le tableau ci-dessous reprend toutes les fonctions listées dans la classification à la date du 31/12/2022 avec leurs grades. Conformément au nouvel accord, ces fonctions ont été classées en filières et domaines. Elles deviennent des fonctions repères à la date de signature de l’accord et sont classées sur trois niveaux (fondamental- confirmé - expert : article 4.1.2 de l’accord). Le grade de référence de la fonction correspondant au niveau expert est matérialisé en gras dans les tableaux ci-dessous. 
Les fonctions avec un astérisque sont des fonctions repères qui peuvent être utilisées dans plusieurs filières. La fonction de chargé-e de projet par exemple, actuellement classée dans la filière moyens techniques pourra être utilisée dans une autre filière en cas de besoin opérationnel.  
 
 
 
 	 

 
 

 	 
 
 	 
 
 





 	 
 

Annexe 3b – ACCORD SALARIAL – 01/07/2023  
Classification des fonctions de journalistes au 01 juillet 2023 
 
 
 
 
 

Annexe 4 – ACCORD SALARIAL – 01/07/2023 
RÈGLES DE PRISE EN COMPTE DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE ANTERIEURE  LORS DE L’EMBAUCHE A ARTE G.E.I.E.  
 
 
 
PREAMBULE : 
 
La prise en considération de l’expérience professionnelle ne vaut que pour la détermination de la rémunération brute à l’embauche que doit verser ARTE G.E.I.E. à un salarié à l’exclusion de tout autre droit lié à une condition d’ancienneté au sens des dispositions légales et conventionnelles. 
 
Les règles indiquées ci-dessous ne concernent que l’expérience professionnelle à retenir dans le cadre de la détermination de l’échelon de rémunération, dans le grade du poste à pourvoir, qui sera proposé en cas d’embauche. 
 
	I. 	DÉTERMINATION DE L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE À PRENDRE EN COMPTE 
 
Sont prises en compte pour l’intégralité de leur durée : 
Activité antérieure de même nature mais plus qualifiée par rapport à la fonction proposée. 
Activité antérieure dont la nature et l’importance sont similaires à la fonction proposée. L'importance de l'activité exercée est déterminée en fonction de critères, notamment la capacité de diriger et de coordonner, la compétence au niveau relationnel, la complexité des activités de la fonction assignée, la liberté d'action, l'influence exercée sur le déroulement des actions dans l'entreprise, les aspects biculturels franco-allemands et le secteur d’activité (audiovisuel). 
Activité en qualité d'intermittent, de free lance dont la nature et l'importance sont similaires au poste proposé (120 jours travaillés équivalant à une année entière de travail).  
 
 
Sont prises en compte pour moitié de leur durée : 
Activité antérieure dont la qualification permet l'accession au poste proposé. 
 
Les stages seront pris en considération pour moitié de leur durée s'ils ont eu une durée d'au moins 3 mois et si l'activité exercée pendant ce stage a un lien direct avec le poste proposé chez ARTE. Dans tous les autres cas, ils ne sont pas pris en compte pour la détermination de l’expérience professionnelle exercée. 
Adaptations 
L’activité exercée à temps partiel est prise en considération au prorata de sa durée. 
 	 
Pour le calcul du nombre d’années d’expérience professionnelle (antérieure à ARTE) prises en compte, les suspensions du contrat de travail sont traitées de la manière suivante : 
 ne sont pas déduites les périodes suivantes : 
 congés annuels et congés supplémentaires 
 congés pour événements familiaux 
 congés maladie indemnisé 
 congés pour accident de travail ou maladie professionnelle 
 congés maternité et congé d'adoption 
 congés de formation économique sociale et syndicale 
 	 
 cas spécifiques : 
 le congé parental d’éducation  
Le congé parental d’éducation est pris en considération pour moitié de sa durée sauf dans le cas d’un temps partiel exercé dans le cadre du congé parental d'éducation, lequel est assimilé à un travail à temps complet et par conséquent pris en considération dans son intégralité. 
 le congé sans solde et le service militaire 
Si le congé sans solde ou le service militaire a interrompu l'activité précédente, l'activité exercée pendant cette période sera prise en compte intégralement si elle a un lien avec celle exercée chez ARTE. 
 
 le congé formation 
Le congé de transition professionnelle lié à l'activité exercée par le salarié à ARTE seront pris en compte intégralement. 
 
II. 	MODALITÉS DE COMMUNICATION DE LA PRISE EN COMPTE DE L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE 
 
Avant l’embauche, le salarié remet les documents justifiant de son expérience professionnelle à la Direction des ressources humaines (Article 3.1.2 du présent accord).  
 
Suite à la réception de ces derniers, son classement dans les échelons de rémunération sera effectué et un document listant les fonctions antérieures éligibles ainsi que le nombre de points afférents lui sera communiqué. 
 
Dès la remise de ce document, le salarié pourra demander le réexamen de celui-ci auprès des ressources humaines en apportant de nouveaux justificatifs sous un délai maximum de trois mois. A la fin de ce délai, la possibilité de réexaminer ce document sera forclose. 
 	2 

Annexe 5 – ACCORD SALARIAL – 01/07/2023 
 
 
Par année d’expérience professionnelle prise en compte, le futur salarié se voit attribuer 2,4 points jusqu’au 31/12/2003, 1,2 points du 01/01/2004 jusqu’au 31/12/2009, 1,4 points jusqu’au 31/12/2023 et 1,75 points à partir 01/01/2024.   
 
 
Le salarié se voit attribuer au moment de l’embauche un échelon par tranche de 6.99 points obtenus suite au calcul de son expérience professionnelle. Le passage à l’échelon supérieur s’opère dès lors que le salarié atteint 7 points ou un multiple de 7 selon les modalités précisées dans le tableau cidessous. Le nombre total d’échelons de la grille des salaires par grade s’élève à 13.  
Le reste des points (excédant 7 ou multiples de 7), une fois l’échelon déterminé, représente le crédit de points à reporter sur la période suivante et entre notamment dans le capital de points du salarié tel que prévu à l’article 4.2 ci-dessous précisé. 
 
 
 
 
 
Annexe 5 – ACCORD SALARIAL – 01/07/2023 
Exemple : 
 
Pour un salarié ayant une expérience totale de 23 ans au 31/01/2024 et embauché le 01/01/2024 : 
 
33.35 = Echelon 5 + 5,35 (solde de points à reporter au 01.01.2025) 33.35 = 28 (4x7points) + 5,35 (crédits de points à reporter) 
 
MODALITÉS D’ATTRIBUTION DU CAPITAL POINTS 
 
Chaque année, l’attribution des 1,75 points se fait :  
 
Quel que soit le cycle de travail (temps complet, temps partiel) ; forfaits annuels en heures, forfaits annuels en jours et forfaits annuels en jours réduits à taux complet ou réduit ; 
 
En ayant tenu compte des absences rémunérées (congés payés, congés supplémentaires, congés pour évènements familiaux, réduction du temps de travail, flexibilité, récupération, repos compensateur, congé de paternité, congé maternité -légal ou conventionnel-, heures de maternité, congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel choisi, mi-temps thérapeutique, congé de transition professionnelle, heures de délégation, absence maladie : accident ou maladie non professionnelle, accident de trajet, rechute, accident du travail ou maladie professionnelle). 
 
Les 1,75 points sont réduits prorata temporis dans les cas suivants : 
 
Entrées / Sorties en cours d’année, y compris les sorties temporaires. 
 
Absences non rémunérées : congé pour convenance personnelle, congé sans solde, congé parental d’éducation à temps complet, congé de présence parentale, congé sabbatique et congé pour création d’entreprise. 
Annexe 6 – ACCORD SALARIAL – 01/07/2023 
Glossaire franco-allemand / deutsch-französisches Glossar