ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SODEXI


SODEXI, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 331 692 533, située zone cargo 6 – 2 Rue des voyelles – CS 16041 – 95723 Roissy Charles de Gaulle Cedex, représentée par _________________, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes,

D’une part, 


Et, 


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprises suivantes : 

Le syndicat CFDT, représenté par _________________, en sa qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat CGT, représenté par ____________________, en sa qualité de délégué syndical,


D’autre part, 


Il est ainsi convenu ce qui suit.





PREAMBULE :

La crise sanitaire de 2020 a modifié fortement nos modes et organisations de travail mettant en avant la nécessité de télétravailler pendant cette période. Confortés par cette phase pilote qui s’est imposée à l’entreprise et aux salariés il a été décidé avec les partenaires sociaux d’inscrire durablement le télétravail dans notre mode d’organisation. De plus dans le cadre de sa démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), les parties ont souhaité développer l’accès au télétravail afin de donner à chaque salarié éligible à ce mode d’organisation plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de permettre notamment une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. 

Cette modernisation ambitieuse de l’organisation du travail est possible par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions du salarié tout en maintenant l’efficacité, la performance, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et/ou financières.

Cette nouvelle organisation du travail reposant sur un principe de confiance réciproque engendre également des évolutions dans les modes de collaboration et d’interaction entre collègues que les parties ont voulu appréhender dans le présent accord.

Le télétravail permet de répondre à un triple enjeu :
celui de l’efficacité collective en valorisant mieux l’apport des outils digitaux, et en permettant plus de souplesse dans l’organisation du travail, 
celui d’une plus grande qualité de vie au travail, en réduisant la fréquence des transports entre le domicile et le lieu de travail, limitant les risques associés et libérant du temps personnel, 
celui d’une moindre empreinte carbone, auquel contribuent tous les déplacements. 

Il est ainsi convenu ce qui suit : 

Article 1  : Objet de l’accord
Cet accord s’applique à la société SODEXI et fixe les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

Article 2 : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. 

Article 3 : Principe de double volontariat et  de confiance mutuelle 

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article 9 du présent accord, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la condition d’un double volontariat : demande du salarié et accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut donc pas imposer le télétravail au salarié. 

Le développement du télétravail s’entend dans le cadre d’une responsabilisation accrue des équipes, où une relation de confiance mutuelle entre responsable hiérarchiques et salariés doit permettre la mise en œuvre de modalités concertées et flexibles d’organisation. 

Article 4 :  Socle de jours de télétravail et présence minimum

Un nombre de jours de télétravail est ouvert au salarié sous réserve des critères d’éligibilité définis à l’article 5.
Le télétravail se traduit par une alternance régulière de jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et en dehors des locaux de l’entreprise. Ce télétravail peut se réaliser à raison de 1 ou 2 jours par semaine en dehors des locaux de l’entreprise pour un salarié à temps plein. Le nombre, la prise et le positionnement de ces jours sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique au regard des nécessités du fonctionnement du service.
Il est précisé que le télétravail est organisé en journée complète.

Article 5 : Conditions d’éligibilité

Article 5.1 : Conditions d'éligibilité du poste

Les parties conviennent que le télétravail est par principe ouvert à tous les postes sauf pour les postes et activités qui, par nature, nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison de la nature des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique du salarié avec ses parties prenantes. 
L’organisation en télétravail dépend notamment :
- De la possibilité d’exercer son travail en dehors des locaux de l’entreprise, de l’accès aux applications informatiques métier possible à distance et préservant un niveau de sécurité et de confidentialité acceptable, de la dématérialisation de documents,
- De l’organisation de l’entreprise et en particulier avec le bon fonctionnement du service : nécessité de permanence au regard de l’effectif présent, aspects opérationnels à savoir interaction avec les collègues ou les clients externes ou internes,  

En cas de nécessité opérationnelle ou d’évènement ayant un impact sur la possibilité pour le salarié d’effectuer son travail à distance (défaillance des équipement informatiques, projet spécifique, période de l’année … ) le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de l’une ou l’autre partie.


La liste des postes éligibles annexée au présent accord. 


Article 5.2 : Conditions d'éligibilité du salarié

Les dispositions du présent accord relatives au télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SODEXI (hors CODIR) tel que défini à l’article 1 du présent accord quelle que soit leur catégorie professionnelle et qui répondent aux critères cumulatifs suivants :
être volontaire ;
disposer d’un contrat de travail en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à 6 mois
avoir à minima 6 mois d’ancienneté sur le poste
avoir validé sa période d’essai.

Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont, en principe, pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Toutefois, de manière exceptionnelle, le responsable hiérarchique pourra autoriser l’accès au télétravail. 

Le responsable hiérarchique est un acteur essentiel de la mise en œuvre du télétravail et doit, dans ce sens, être partie prenante de la réussite de ce type d'organisation de travail.

Le salarié se doit d’être opérationnel en situation de télétravail notamment par :
sa capacité à travailler de façon régulière à distance ;
sa maîtrise des outils informatiques ;
son autonomie et sa capacité d'organisation.

L'objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source notamment dans les appréciations portées par le responsable hiérarchique lors d’entretiens avec le salarié.

Article 5.3 Cas spécifiques de recours au télétravail pour les salariés répondant aux conditions fixées aux articles 5.1 et 5.2 


Article 5.3.1 Salariés en situation de handicap

Le télétravail est accessible aux personnes reconnues travailleur handicapé et s’étant déclarées auprès du service santé au travail. 

Conscientes de la contrainte physique que peut représenter le trajet domicile / lieu de travail, notamment dans les transports en commun, les parties conviennent que les personnes reconnues travailleur handicapé et  bénéficiant  de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 5.1 et 5.2 peut demander à bénéficier d’un (1) jour supplémentaire de télétravail hebdomadaire soit jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. 



Article 5.3.2 Salariées en situation de grossesse

A partir du 5ème mois de grossesse jusqu’à son départ en congé de maternité, la salariée bénéficiant  de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 5.1 et 5.2 peut demander à bénéficier d’un (1) jour supplémentaire de télétravail hebdomadaire soit jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. 

Article 5.3.3 Salariés en télétravail sur prescription médicale

Dans l’hypothèse où un salarié bénéficiant de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 5.1 et 5.2 ferait l’objet de mesures temporaires de télétravail sur prescription du médecin du travail, l’organisation de ce télétravail devra se faire suivant les indications du médecin du travail en concertation avec le salarié et  le responsable hiérarchique. 
Cette mesure ne doit pas conduire à ce que la déficience du travailleur soit compensée par le collectif.

Article 5.3.4 Salariés proches aidants

Le télétravail est accessible aux salariés proches aidants. 

Conscientes des contraintes particulières des salariés proches aidants et afin de contribuer à la bonne articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, les parties conviennent que le salarié proche aidant bénéficiant de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 5.1 et 5.2 peut demander à bénéficier d’un (1) jour supplémentaire de télétravail hebdomadaire soit jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. 

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit accompagner une personne qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, qui doit être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, PACS, concubinage)
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Cette mesure est accessible sous réserve de présenter les mêmes justificatifs que ceux exigés pour bénéficier du congé proche aidant prévu par la loi et peut se cumuler avec ledit congé.

Article 6 : Modalités et conditions d’exercice

Article 6.1 Formalisation des demandes et des validations 

Le choix du salarié de bénéficier du télétravail nécessite la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

Seuls les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 pourront effectuer une demande de télétravail avec un préavis de 3 mois.
La demande de recourir au télétravail est effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique par courrier remis en mains propre contre décharge.
Après examen de la demande, le responsable hiérarchique peut accepter ou refuser dans un délai de 1 mois. Conformément aux dispositions légales, le refus devra être motivé par écrit par le responsable hiérarchique.
La formalisation de l’accord des parties se fera par un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment la date de démarrage du télétravail (celle-ci devant nécessairement débuter au 1 er jour du mois), la durée de validité de l’avenant, l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail, la durée hebdomadaire du télétravail et l’accès à la consultation de l’accord portant sur le télétravail.
L’accord portant sur le télétravail sera annexé à l’avenant initial.
La réversibilité de l’accord des deux parties se fait avec un délai de 1 mois.


Article 7 Modalités d’organisation de l’activité en télétravail 

Article 7.1. Organisation de l’activité en télétravail et maintien du lien avec l’entreprise
Les jours télétravaillés sont organisés et planifiés par le responsable hiérarchique.  Le salarié en prendra connaissance via son outil Chronotime/Time Mobility ou tout autre outil qui viendrait à le substituer.
L’activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Dans le cadre d’un travail collectif et participatif, le responsable hiérarchique a en charge d’organiser avec son équipe les bonnes pratiques de vie d’équipe.  
Le télétravail ne devra pas être un frein à la bonne collaboration au sein de l’équipe et au bon fonctionnement du collectif de travail. 
L’entretien avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, la bonne réalisation des missions et son droit à la déconnexion. 

Article 7.2. Gestion du temps de travail et droit à la déconnexion
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. 
II est reconnu aux salariés en télétravail, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion dans les conditions définies dans la charte informatique et ce afin de contribuer à la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos entre deux périodes de travail. 
Pour les salariés soumis à un horaire de travail (hors salarié au forfait) :
Le temps de travail réalisé devra être celui de l’horaire planifié.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective réalisée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Exceptionnellement et exclusivement sur demande du responsable hiérarchique, des heures au-delà de l’horaire théorique pourront être réalisées et seront prises en compte pour le calcul du temps de travail.
Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié en télétravail, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter à savoir :
Pour les salariés soumis à l’horaire pendant l’horaire planifié,
Pour les salariés au forfait jours, la plage de joignabilité se situe entre 09 :00 et 18:00 ( hors déjeuner) et en tout état de cause doit permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7.3 : Condition d’opérationnalité pour l’accès au télétravail 

Le télétravail est une organisation de travail qui doit en tout état de cause, permettre au salarié de rester opérationnel sur son poste. 

Si le salarié n’est pas opérationnel en télétravail, le recours au télétravail pourra être suspendu par le responsable hiérarchique après entretien avec le salarié pour motiver sa décision et lui formaliser par écrit. Des plans d’actions (formations notamment) pourront être mis en œuvre pour remettre en place les conditions de réussite du télétravail. Le service formation pourra intervenir afin d’accompagner la mise en œuvre de ces plans d’actions.

Article 7.4 : Lieu d’exécution du télétravail

Par principe, le télétravail est exécuté au domicile du salarié. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. 
Le télétravail pourra s’exercer exceptionnellement dans d’autres lieux que le domicile sous réserve que cette indication ait été portée à la connaissance du responsable hiérarchique. 

Le lieu d’exercice du télétravail quel qu’il soit doit pouvoir permettre un retour sur site dans les 24 heures afin de répondre aux besoins du service si la situation le justifie. Aucune prise en charge financière ne pourra être réalisée pour ce retour sur site. 
Enfin en cas de panne d’Internet sur son lieu de télétravail le salarié devra informer son responsable hiérarchique sans délai et revenir sur site.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de disposer d'un environnement de travail propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son responsable hiérarchique que son lieu de télétravail : 
dispose d’une ligne internet ayant un débit suffisant ;
dispose d’une installation électrique conforme,
a été déclaré auprès de sa Compagnie d’assurance pour le télétravail.  

Le salarié doit tenir à disposition du service RH une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle partiellement depuis son domicile. 



Article 7.5 : Equipement de travail et frais pris en charge 

Article 7.5.1 Equipement de travail 

L'équipement fourni au salarié répond aux standards en vigueur définis par l’employeur. 

Cet équipement comprend un ordinateur avec l’ensemble des applications informatiques nécessaires à son activité. Le salarié pourra connecter l’ordinateur portable à un écran personnel dans le but d’améliorer le confort de son poste de travail.

Le salarié en télétravail peut demander à l’entreprise le prêt d’un fauteuil de bureau équivalent à ceux mis à disposition sur site. Il devra en assurer le transport entre l’entreprise et son lieu de télétravail.
 
Le matériel fourni ainsi au salarié en télétravail reste l’entière propriété de la SODEXI. 

Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 

Le salarié en télétravail est soumis comme tout salarié de l’entreprise à la charte informatique en vigueur.

L’entreprise s’engage à mettre à la disposition des salariés en télétravail une solution de téléphonie type AVAYA.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au salarié en télétravail. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

En cas de problème technique le salarié contacte la DSI qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Article 7.5.2 : Frais pris en charge 

SODEXI indemnisera les frais engagés (électricité, matériel divers, quotte part d’assurance …)  sous la forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle sachant que l’abonnement internet fait déjà l’objet d’une prise en charge à hauteur de 50% de l’abonnement internet plafonné à 20€ maximum par mois.
Cette indemnité, d’un montant de 10 euros/mois, est versée pour une durée de télétravail contractualisée à hauteur d’un jour par semaine, 
Cette indemnité d’un montant de 20 euros/mois est versée pour une durée de télétravail contractualisée à hauteur de deux jours par semaine, 
Dans les cas prévus à l’article 5.3 et 9 l’indemnisation se fera au prorata des jours télétravaillés sur le mois. 
Cette indemnité sera versée en paie avec un décalage d’un mois, afin de permettre la remontée des pointages.

Dans la mesure où aucun frais n’est engagé par le salarié en télétravail pour se rendre sur son lieu de travail, les éventuelles indemnités kilométriques ne sont pas versées par l’entreprise les jours de télétravail.

Article 8: Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 

Article 8.1 : Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés de l’entreprise en situation comparable, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le salarié en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.   

Article 8.2 : Santé et sécurité

Le médecin du travail pourra être informé de l’identité des salariés bénéficiant du dispositif de télétravail. Il fera part au service santé au travail, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Par ailleurs, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines., dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, prévu par le règlement intérieur.

A toute fin utile, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, la présomption d’accident du travail s’applique dès lors que l'accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle.

Le DUER prendra en compte les risques éventuels associés à l’activité en télétravail.

Article 8.3 : Protection des données, confidentialité

Bien que travaillant à distance, le salarié demeure soumis au respect des standards d'utilisation du matériel informatique fixés par Sodexi dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit également préserver la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son activité, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter son obligation de discrétion ou de confidentialité.

Article  9 : Situations exceptionnelles collectives 

En dehors du dispositif de télétravail tel que précité, le télétravail peut également être mis en œuvre afin de pouvoir répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à SODEXI ou à des situations d’urgence (intempéries, événements sanitaires, difficultés de transport, travaux d’aménagement des locaux, épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, …). 

Dans ce cas, il constitue un aménagement collectif du travail garantissant la protection des salariés et/ou la continuité de l’activité. 

Cette mesure dérogatoire ne peut être mise en place que si un événement le justifie et sera strictement limitée dans le temps en fonction de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

Cette mesure est mise en œuvre par la Direction en lien ou pas avec le CSE conformément aux dispositions légales et en informant les salariés concernés. Les modalités de mise en œuvre seront le cas échéant précisées par la Direction après avoir échangé avec les représentants du personnel si les circonstances le permettent

Ces modalités prévoiront l’articulation avec le dispositif général de télétravail. 

Article 10 : Dispositions finales

Article 10.1 : Entrée en vigueur, durée de l'accord

Le présent accord prendra effet au 1er mai 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans mois, soit jusqu’au 30 avril 2025.


Article 10.2 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins une organisation syndicale signataire.

Article 10.3 – Clause de suivi

En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins une organisation syndicale signataire.

Article 10.4 : Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable.

Il pourra être reconduit par voie d’avenant signé entre les parties.

Article 10.5 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Roissy, le 12/04/2022.

Pour la SODEXI :
										Signature :
______________________ en sa qualité de Directeur Ressources Humaines 


Pour les Organisations Syndicales représentatives représentées par 

										Signature :
CFDT			représentée par