ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés, 

La …, dont le siège social est situé …. – ……, représentée par son Directeur Général, M…. . 

									 
ET

M…, délégué syndical CGT. 

							
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants, L 1142-7 et suivants, et D1142-2-1 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est précisé qu’en vertu de la loi du 4 Août 2014, les entreprises de plus de 50 salariés doivent, depuis le 1er décembre 2014, respecter une exigence d’égalité professionnelle pour pouvoir accéder aux marchés publics, mais également aux contrats de partenariat et aux délégations de service public.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de positionner l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaires et essentiels à la gestion des ressources humaines.

Le présent accord, indissociable des dispositions de la convention collective, traduit ainsi la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. 
Il fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d’égalité professionnelle mais aussi le principe d’une prise en compte systématique de cette question, quels que soient les sujets traités dans les négociations.

Le présent accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Cet accord ne peut en aucun cas être la cause de restriction d’avantages acquis individuellement ou collectivement. 


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la ….

Articles 2 – Rappel des principes fondament aux lies à la non-discrimination

Principe de non-discrimination : les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Mode de recours contre les discriminations : tout.e salarié.e estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu.e par un responsable des ressources humaines ou à défaut un représentant de l’employeur, en présence s’il.elle le souhaite d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon elle / lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.

L’égalité professionnelle étant l’affaire de toutes / tous, au-delà des signataires du présent accord, il appartient à tous les acteurs de l’entreprise de faire évoluer ce sujet qui participe au développement social de la Régie et de ses salarié.es. 

Article 3 –actions et indicateurs de suivi

Pour rappel, les entreprises de moins de 300 salariés doivent agir sur au moins 3 domaines d’action parmi les suivants : 

- embauche,
- formation,
- promotion professionnelle,
- qualification,
- classification,
- conditions de travail,
- rémunération effective,
- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires conviennent de retenir les domaines de l’embauche, de la rémunération effective, et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale. 

Pour chaque domaine d’action, l’accord cible les objectifs, détermine les actions, et arrête les indicateurs de suivi. 
Ainsi, les objectifs visés devront s’effectuer aux moyen d’actions concrètes, à horizon 2025, soit après trois années d’application de l’accord, avec un suivi annuel. 


	Article 3.1 : L’égalité lors des recrutements (embauches)

Objectif 

La … s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Les signataires du présent accord réaffirment que le recrutement, la rémunération à l’issue du recrutement, et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle acquise et des qualifications.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.


Actions 

Pour atteindre les objectifs précités, les parties signataires conviennent de : 

former à la non-discrimination les salariés intervenant dans le processus de recrutement, au traitement équitable des candidatures et à la mixité. Cette formation souligne les enjeux éthiques, économiques et sociaux liés à la promotion de l’égalité professionnelle en veillant à ne pas justifier l’égalité femmes-hommes par l’argument de la complémentarité des sexes qui peut conduire à renforcer les stéréotypes et à justifier et maintenir les inégalités. 
Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emplois.
Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante. 
Utiliser des critères de recrutements objectifs. 


Les parties signataires conviennent également qu’il est nécessaire de : 

repérer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail, …)
Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir les métiers de la Régie.


Indicateurs de suivi 


Dans la BDESE apparaissent un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche. 

Seront présentées annuellement aux représentants du personnel des statistiques retraçant la politique de recrutement. 

Cette présentation fera apparaître : 

- Le nombre d’offres d’emploi diffusées sur l’année civile.
- La répartition des candidatures reçues par sexe sur l’année civile.
- La répartition des embauches par sexe par catégorie professionnelle sur l’année civile. 

Les représentants du personnel pourront présenter des axes d’amélioration pour favoriser la diversité et l’égalité professionnelle.


	Article 3.2 – Les rémunérations effectives

En 2020 et 2021, la … a procédé au calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément au Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». 

L’index affichait un score de 88 point en mars 2020, et de 45 points (avec des indicateurs incalculables) en mars 2021 pour l’année 2020.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe, à l’issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

La … veille à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes. 

Il est rappelé qu’aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail. 

Constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au.à.la salarié.e. en raison de l'emploi de ce dernier / cette dernière.

Indicateurs de suivi et objectifs de progression 

- indicateurs de suivi : la … s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. 
Ces données seront communiquées chaque année au CSE et discutés en Commission de suivi prévue à l’article 5. 

- Objectif de progression : si les indicateurs de suivi listés ci-dessous amènent à constater des écarts, la Direction s’engage à mettre en place les mesures correctives nécessaires dans les 3 mois du constat, y compris s’agissant des mesures de rattrapage salarial.

Enfin, les parties signataires souhaitent rappeler que toute collaboratrice ou tout collaborateur qui se sentirait concerné.e par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec la Direction des Ressources Humaines.
Objectifs

Porter à la connaissance des institutions représentatives du personnel et délégués syndicaux une fois par an l’analyse des éventuels écarts de salaires et le plan d’action de rattrapage associé. Cette communication est accompagnée d’un diagnostic sur l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise.

S’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de toutes les catégories professionnelles pour garantir une répartition équitable.

Veiller à ce que les salarié.e.s travaillant à temps partiel ne soient pas pénalisé.e.s dans leurs progressions salariales par rapport aux salarié.e.s travaillant à temps complet.


Actions 

Les parties signataires rappellent que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié s’agissant de la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

En outre, lors des propositions d’augmentations individuelles, la … devra s’assurer que l’équité dans l’avancement est respectée. 
Lors des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux devront mener une réflexion visant à analyser les facteurs structurelles explicatifs des éventuels écarts de rémunération afin de pouvoir agir sur les causes de ces écarts et les réduire. 


Indicateurs de suivi 

Seront présentées annuellement aux représentants du personnel, des statistiques retraçant la politique relative à l’égalité des rémunérations. 

Cette présentation fera apparaître la rémunération moyenne de base des femmes et des hommes par ancienneté, par sexe, et par catégorie professionnelle. 


	Article 3.3 - articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Objectifs

La construction d’une politique de conciliation des temps de vie professionnel et personnel accessible à la fois aux femmes et aux hommes répond à un objectif de parité et de cohésion sociale.

Les parties signataires affirment qu’il est nécessaire d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle favorisant l’égalité des chances d’évolution au sein de la …. Cela suppose nécessairement d’équilibrer au mieux le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle.
Par le présent accord, les parties signataires fixent l’objectif d’une pérenne conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment pour permettre un exercice serein de la parentalité.  

Actions 

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité ne pénalise pas les salarié.es dans leur vie professionnelle.

A ce titre et afin de maintenir un lien professionnel pendant son congé maternité, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs. Le service RH doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui soient adressés à son domicile. 
La salariée a également la possibilité de se connecter à l’Intranet de l’entreprise depuis son domicile.

A son retour et conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée est reçue par son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service RH pour un entretien. Il s’agit ici d’arrêter les conditions de sa reprise, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions sont arrêtées.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite. Un exemplaire du document est remis à la salariée et un exemplaire est destiné à la Direction des Ressources Humaines. 
Cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien d’évaluation.

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que le congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant.

A son retour de congé parental (en cas d’absence totale de l’entreprise) et conformément aux dispositions légales en vigueur, le ou la salarié(e) est reçu(e) par son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service RH pour un entretien. Il s’agit ici d’arrêter les conditions de sa reprise, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions sont arrêtées.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite. Un exemplaire du document est remis à la salariée et un exemplaire est destiné à la Direction des Ressources Humaines. 
Cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien d’évaluation.

Par ailleurs, la … s’engage à prendre en compte les problèmes de garde d’enfants pour l’ensemble du personnel, permanents ou saisonniers. A ce titre, la … devra étudier toute demande de modification de planning qui serait justifiée par des contraintes de garde d’enfants de moins de 16 ans ou handicapé. Toute demande devra être formalisée. 

S’agissant des congés pour enfants malades, il est de 5 jours par an pour l’ensemble des salariés indépendamment de leur ancienneté ou de leur sexe. 
Les parties signataires conviennent que ce congé de 5 jours maximum par an sera rémunéré à hauteur de 50 % du salaire de base, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. 
Ce congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. 

Enfin, la … s’engage à faciliter la présence des parents lors de la rentrée scolaire. A ce titre, les parents d’un enfant de moins de 16 ans bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure le jour de la rentrée scolaire de septembre, si cette rentrée se déroule un jour normalement travaillé. 

Indicateurs de suivi 

Seront présentées annuellement aux représentants du personnel, des statistiques retraçant les actions mises en place pour la bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Cette présentation fera apparaître : 

- La répartition par sexe du nombre de salariés en congé parental d’éducation sur l’année civile. 
- Le nombre de jours de congés de paternité pris sur l’année civile. 
- Le nombre de demandes de modification de planning en raison de contrainte de garde d’enfants. 


Article 4 – Mesures diverses 

Article 4.1 L’égalité dans la formation professionnelle continue

La formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et leurs salarié.e.s comme un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. 
La … veille à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de travail des salarié.e.s.

La … veille à ce que les moyens de formations apportés aux salarié.e.s soient équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l’âge, tant en termes quantitatif (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées). 

Cette égalité, appliquée dès l’élaboration du plan de formation, doit amener les managers et responsables ressources humaines à être attentifs au recueil des besoins de formation pendant les entretiens professionnels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l’intérêt de la formation dans leur gestion de carrière.

Aussi, la … assure l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois.

La BDESE fera apparaître le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de formation.
Article 4.2 - Autorisation d’absence et aménagement pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié.e au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le.la conjoint.e salarié.e de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.

Article 4.3 Changement temporaire d’affectation pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l’exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur. 

Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Compte-tenu de ces dispositions, la femme enceinte est reçue par le médecin du travail ou le service de la santé au travail. 

A cet égard, les parties signataires rappellent qu’en vertu de l’article L. 1225-7 du code du travail : 

la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige,
en cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé,  
l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée, 
l'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial, 
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. 

Article 5 – Suivi de l’accord

Afin de suivre la bonne application du présent accord à partir d’un bilan sur l’avancement des objectifs et des actions mises en place, et un suivi des indicateurs chiffrés, une Commission de suivi est mise en place.

Cette Commission se réunira une fois par an. 

Elle est composée de deux représentants de la direction, du délégué syndical, et d’un représentant désigné par le CSE. Les parties soulignent que la mixité au sein de cette instance est souhaitable, à l’instar de celle qui doit exister au sein des métiers et des instances représentatives du personnel. 

Article 6 – Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 6. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à chaque partie. La révision de l’accord ne pourra intervenir qu’après un préavis de 3 mois suivant cette notification.

Article è – Enregistrement, dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

-	Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

-	Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Albertville

L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait a…, le 02 Aout 2022  

En 5 exemplaires

Signatures DS 								Pour … 
				

M.									Le Directeur Général,