ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU
TELETRAVAIL

ENTRE

La Fondation Normandie Générations, située 56 Rue Bernard Palissy à FLERS 61100, 


ET

Le syndicat SUD SOLIDAIRES, 

Le syndicat CGT, 

Le syndicat CFTC, 

Le syndicat CFDT, 

Le Syndicat CFE-CGC, 




Il est convenu et arrêté le présent accord collectif relatif à la mise en place du télétravail
Préambule
Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Les salariés de la fondation ont fait l’expérience du télétravail de manière brutale dans le cadre de la crise sanitaire de 2020.
Convaincues de la nécessité de la mise en place d’un cadre, les parties ont convenu de la nécessité de clarifier l’accès au télétravail et le mettre en conformité avec la législation.
Cette mise en place est faite à titre expérimentale pour une durée de 2 ans qui pourra être pérennisée à la suite d’un bilan par un accord à durée indéterminée.
Les parties ont souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de la Fondation et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de la Fondation. 
C’est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter à deux jours par semaine maximum le recours au télétravail, à l’exception des femmes enceintes pour lesquelles des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 7 du chapitre 2.


CHAPITRE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (L1222-9 du code du travail, modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68).

Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faudra remplir cumulativement les critères suivants : 
Le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ;
Il doit avoir accès et être en mesure d’utiliser les technologies de l’information et de la communication dans le cadre de son activité professionnelle ;
Le travail doit s’effectuer en dehors des locaux de l’entreprise alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur ;
Le télétravail doit s’effectuer de façon volontaire.

Les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage ne sont pas éligibles au télétravail.



Article 2 : Type d’emplois concernés

Article L. 1222-9 du code du travail
ArticleL. 5213-6 du code du travail

Est éligible au télétravail, tout salarié dont la nature des tâches ne nécessite pas de façon permanente : 
Ni contact physique avec des tiers (public accueilli ou accompagné – collègues – partenaires),
Ni accès à des locaux professionnels ou du matériel spécifique.

Le salarié pour être éligible devra 
Disposer d’un espace de travail adapté sur son lieu de télétravail (pièce isolée, bureau, connexion internet…), permettant notamment une bonne transmissions et réception de données numériques et d’appels téléphoniques ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quelque soit le statut)  
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 50 % minimum ;
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Fondation, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ; 
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;


Disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail : 
Soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée auprès du service des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit, d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis systématiquement à la Direction ; 
Soit dans un espace de coworking préalablement accepté ou mis à disposition par la Direction (localisation proche du domicile du salarié, équipements, coûts de l’espace et des connexions), pour lequel le salarié apportera la preuve de la réservation d’un espace bureau dans les conditions fixées par la Direction. 
Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Fondation et du RGPD.

Il n’est pas possible de dresser dans cette Charte une liste exhaustive de toutes les fonctions susceptibles d’être exercées dans le cadre du télétravail mais pour autant il est nécessaire de préciser que seules les activités qui ne nécessitent pas de présence physique peuvent êtres télétravaillées.
Ainsi la Fondation souhaite préciser que seules les tâches administratives pourront être télétravaillées (écrits, préparations d’activités, constructions de projets…). Il appartient au salarié en télétravail de respecter une discrétion absolue dans le traitement en télétravail de données à caractère personnel (dossiers des usagers, dossiers médicaux, dossiers du personnel…).
A chaque demande, il appartiendra à la Direction de définir la liste des taches télétravaillables ou non en lien avec la fonction afin d’étudier la possible mise en œuvre du télétravail. Pour cette étude, la priorité sera donnée aux besoins des usagers et du service. 
En conséquence, certaines fonctions pourront ne pas être éligibles au télétravail, telles que les fonctions de cuisiniers, veilleurs de nuit, agent d’entretien et de logistique, aide-soignant, …

Par ailleurs, les salariés à temps partiels pourront prétendre au télétravail uniquement si leur temps de travail est supérieur ou égal à 50 % (17h30 par semaine).

Article 3 : Mise en place du télétravail

Article L.1222-9 du code du travail

En dehors de toute situation exceptionnelle, le télétravail repose sur la base du volontariat.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail se met en place par accord des parties et se matérialise par un avenant au contrat de travail.

Le salarié adresse une demande à sa Direction 2 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus de mise en place du télétravail par l’employeur, celui-ci produit une réponse écrite motivée au salarié. L’impossibilité de mettre à disposition le matériel nécessaire pourra être un motif de refus.

Le télétravail pourra être mis en place à la demi-journée ou à la journée. En tout état de cause, le télétravail ne pourra pas être supérieur à 40% de la durée hebdomadaire du travail soit 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet, et un jour par semaine pour un salarié à 50%. L’organisation des périodes télé travaillées sera définie par la Direction. 
Une organisation en télétravail ne pourra être envisagée qu’avec une condition de présence minimale de 50% de l’équipe sur chaque jour de travail.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable à savoir les plages horaires habituelles de travail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salarié.Le télétravail pourra être mis en place de façon régulière ou occasionnelle.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Matériel et protection des données personnelles

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Fondation de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.  

Le salarié doit être équipé du matériel permettant le travail et la communication à distance, dans des conditions de sécurisation des données prévues par la réglementation, et notamment : 
Le règlement Européen sur la protection des données transposé dans la loi française,
La charte informatique annexée au Règlement intérieur de la Fondation,

Autant que faire se peut et dans la limite du matériel disponible, le salarié se voit confier du matériel agréé par la Fondation permettant la sécurisation des données traitées et transmises. 
L’accord de la hiérarchie quant à la mise en place télétravail sera donc conditionné au matériel disponible pour réaliser les missions à distance.

A titre exceptionnel, il pourra être toléré l’usage du matériel personnel (PC ou téléphone portable) avec l’accord de la hiérarchie. Dans ce contexte, les appels téléphoniques nécessaires devront être réalisés en « numéro masqué » exclusivement.
Avec l’accord préalable de l’employeur, il pourra être pris en charge les dépassements de forfaits téléphoniques mobiles dans la limite de 10 € / mois, sur justificatif. Le salarié établira une note de frais pour se faire rembourser.

L’ensemble du matériel fourni est réservé à l’usage professionnel et devra être restitué à l’employeur à la fin de la période de télétravail.

Il est expressément entendu que les impressions doivent être réalisées sur le lieu de travail.

Article 2 : Du bon usage du matériel

Le salarié est responsable du matériel qui lui est confié. Seul le salarié signataire de l’avenant peut utiliser.
Il peut être tenu pour responsable en cas de détérioration anormale du matériel selon appréciation des experts en assurance.



Article 3 : l’usage des applicatifs métiers

Les applicatifs métiers sont accessibles à distance via VPN.
Leur utilisation doit se faire dans le respect des principes suivants de manière à ne pas mettre en péril la sécurité informatique de la Fondation : 
Chaque salarié s’attachera à : 
Respecter les procédures évoquées ci-dessus
Respecter la charte informatique de la Fondation et les préconisations du DSI ;
Verrouiller systématique le PC en cas d’absence même courte ;
Interdire aux autres occupants du logement d’accéder au PC pour quelque raison que ce soit ;
Ne pas laisser en permanence le PC (même en veille) connecté au réseau Internet du domicile ;
Ne pas se connecter aux réseaux WiFi publics ;
Signaler sans délai tout incident même paraissant mineur ou même paraissant mettre en cause l’utilisateur auprès du Directeur des Systèmes d’Information ;
Etre attentif aux arnaques et cyber-attaques (vigilance sur les emails).

Article 4 : Contrôles

Du temps de travail : 
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que tout salarié présent dans les locaux de la Fondation.

A ce titre, il reste soumis au Règlement intérieur, à la charte informatique qui y est annexée et à la règlementation du travail au sens large.
Il fournit des justificatifs de son temps de travail à son supérieur hiérarchique selon les modalités définies entre eux, à minima de fréquence hebdomadaire. Ces justificatifs préciseront les horaires de travail quotidien ainsi que les temps de pauses. Ces modalités seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail.

Une journée de télétravail ne saurait générer des heures supplémentaires (calcul à la semaine), sauf accord préalable de la Direction. Ainsi pour un temps complet (base 35h semaine), il sera décompté 7h par journée de télétravail.

Le télétravailleur organisera son temps de travail en respectant les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ainsi que les repos.

En cas de difficulté pour le télétravailleur d’assumer ses horaires habituels de travail en télétravail, il devra alerter immédiatement sa Direction.

L’articulation des temps de travail : 
Le télétravail ce n’est pas « simplement » faire chez soi ce que l’on faisait au bureau.
Quelques éléments de difficulté : 
Disposer d’un environnement compatible : autant que possible s’aménager un espace séparé dont on peut s’extraire pour marquer la frontière entre vie privée et vie professionnelle ;
Se mettre en condition de travail ;
Equilibrer les temps de travail synchrone (visio, messagerie instantanée, téléphone, mail) et les temps de travail profond ;
Garder la motivation et le sentiment d’appartenance à l’équipe et aux valeurs.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles (ou plages spécifiques définies préalablement avec la hiérarchie par avenant) pendant lesquelles il doit être joignable.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Le télétravail doit s’exercer dans le respect des horaires habituels de travail ou selon les horaires définis par avenant, de manière à assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 5 : Santé et sécurité – accident du travail

Lorsque le télétravail est envisagé en raison de l’état de santé du salarié, l’avis préalable du Médecin du travail est requis. Cette organisation doit être mentionnée sur la convocation à la visite périodique. Dans ce contexte, il pourra être dérogé au présent cadre fixé et un avenant au contrat de travail sera réalisé.

Le télétravail est recensé dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels.
En cas d’accident pendant l’exercice de l’activité professionnelle, celui-ci est considéré comme accident du travail si cet accident a bien lieu dans le cadre de l’exercice professionnel et non un accident domestique, que le salarié avertit immédiatement son employeur de circonstances, et heures de l’évènement.

Par ailleurs, les salariés reconnus handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L’exercice des fonctions en télétravail peut débuter par une période d’adaptation de 2 mois définie par avenant au contrat de travail. Un bilan sera réalisé au bout des 2 mois.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Ainsi, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Fondation.
En dehors de la période d’adaptation éventuelle, l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Fondation. Cette décision sera notifiée par écrit et prendra effet 15 jours calendaires après réception du courrier. En cas d’urgence, ce délai pourra être réduit à 2 jours calendaires.

Les périodes de télétravail pourront ponctuellement être suspendues ou modifiées avec l’accord de l’employeur, notamment en cas de déplacement nécessaire, en cas d’évènement en interne, de formation, de réunion, et globalement pour les besoins du service… nécessitant la présence du collaborateur.

Article 7 : Femmes enceintes
Conformément à la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, pour l’égalité économique et professionnelle, prévoyant des dispositions spécifiques pour l’accès au télétravail des femmes enceintes.
Aussi, sous réserve que les salariées concernées répondent aux conditions prévues à l’article 2 du chapitre 1 et sous réserve de l’accord de sa direction, le nombre de jours pouvant être télétravaillés par semaine pour une salariée à temps plein pourra être porté à trois jours incluant la réduction du temps de travail pendant la période de grossesse.


Article 8 : Circonstances exceptionnelles – force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que menace d’épidémie, intempéries, force majeur, l’employeur peut imposer au salarié de télé-travailler à titre exceptionnel et occasionnel dans le cadre de son obligation de sécurité due au salarié. Dans ce cas, compte tenu du caractère d’urgence, une note de service précise les conditions collectives générales de mise en place du télétravail à titre exceptionnel et temporaire.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail. 

Ainsi la mise en œuvre du télétravail peut dans ce contexte s’imposer à tous les salariés sans délai, quelle que soit l’ancienneté, à l’initiative de la Direction et sans avenant. De la même manière, l’usage du matériel personnel pour télétravailler pourra être requis.

De la même façon, en cas de force majeure, le télétravailleur peut être réquisitionné pour revenir physiquement sur son lieu de travail compte tenu des circonstances exceptionnelles.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES
Article 1 : durée de l’accord 
L’accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans afin de permettre une évaluation de cette disposition et de statuer sur sa reconduction à durée déterminée ou indéterminée ou sur toute autre disposition dont les partenaires sociaux conviendront au plus tard le 1er juin 2024.

Un bilan sera réalisé chaque année par la commission permanente de suivi des accords.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 2 : révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 3 : Publicité, formalité de dépôt
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord fera l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations représentatives au sein de la Fondation.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Fondation signataire. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs adressé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (Argentan).
Le présent accord sera publié dans sa version intégrale, accompagné d’une version publiable conforme à l’article L2231-5-1 du Code du travail c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Enfin, en application de l’article R2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et une publicité de cet accord sera assurée dans les conditions prévues à l’article R2262-1 du Code du travail.

Fait à Flers, le 6 décembre 2022
En 7 exemplaires originaux

Pour La Fondation Normandie Générations,


SUD SOLIDAIRES, 


CGT 


CFTC 


CFDT 


CFE-CGC