ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE DEUERER PETCARE FRANCE




Entre les soussignées :


La société DEUERER PETCARE FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN sous le numéro B 802 775 411, dont le siège social est situé Regat Long à 47300 Villeneuve-sur-Lot.



ci-après denommée « la société » ou « l’employeur »

D’UNE PART

Et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

- Le syndicat CFDT 


- Le syndicat CFTC 


- Le syndicat FO

ci-après « les organisations syndicales signataires» 

D’AUTRE PART








PRÉAMBULE 

Contexte

La société DEUERER PETCARE FRANCE est une entreprise spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication d’aliments pour les animaux de compagnie. Elle développe, produit et commercialise des conserves alimentaires, ainsi que des aliments équilibrés et sains adaptés à chaque animal dans une démarche de respect environnemental. Elle emploie, au jour de la signature du présent accord, plus de 300 salariés.

La société et les organisations syndicales signataires du présent accord font le constat commun que le fonctionnement de la société requiert des modes d’organisation de la durée du travail particulièrement adaptés, notamment le travail posté semi-continu et continu, impliquant donc un recours au travail dominical et au travail de nuit, et le travail sous forme de forfaits en jours. 

L’activité de la société requiert en effet une continuité de la production afin de satisfaire les besoins de la clientèle et d’amortir les lignes de production en place. Les parties reconnaissent que le recours au travail posté semi-continu en 3 x 8, complété par des équipes de suppléance le week-end, actuellement en place au sein de l’entreprise, ne permet plus de répondre aux besoins de la production et d’assurer la continuité de l’activité de la société dans des conditions satisfaisantes à la fois pour l’employeur et pour les salariés. 

Objectifs

C’est pour cette raison que la société et les organisations syndicales signataires ont décidé, par le présent accord, de pouvoir mettre en place sur la base du volontariat, et après concertation avec les représentants du personnel, le travail posté de manière continue (comme par exemple 5 x 8, 4 x 8, et autres modèles qui en découlent) sur une ou plusieurs lignes de production, tout en encadrant le recours à cette forme particulière d’organisation du travail, qui permet d’assurer un service 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 du lundi au dimanche, afin de concilier les intérêts de la clientèle, de la société mais aussi les aspirations des salariés. Les parties reconnaissent en effet la nécessité de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale. 

Dans cet objectif de conciliation, la société a ainsi procédé à une étude des possibilités d’aménagement du temps de travail qui permettrait de répondre aux besoins de ses clients. Cette étude a conduit à la conclusion que le travail de nuit était indispensable au sein de la société.

En effet, ce mode d’aménagement permet de tenir compte :
des exigences et des habitudes de vie du consommateur final, dont les besoins évoluent en permanence, 
des exigences de la grande distribution, 
de la forte périssabilité de certaines matières premières,
du contexte très concurrentiel dans lequel évolue la société, 
du processus qui demande beaucoup de travail supplémentaire (plusieurs heures de nettoyage, long temps de démarrage et d'arrêt des machines) si le travail n'est pas continu. 

Les parties reconnaissent ainsi que la société est dans la nécessité de recourir au travail de nuit afin de répondre aux exigences liées à son fonctionnement, en assurant la continuité de l’activité économique et en répondant aux impératifs mentionnés ci-dessus. 

Par ailleurs, en tant qu’entreprise fabricant des conserves alimentaires, la société DEUERER PETCARE FRANCE bénéficie d'une autorisation légale d'emploi dominical, conformément à l'article L. 3132-12 du Code du travail, car cette catégorie d’établissements figure dans le tableau reproduit à l’article R. 3132-5 dudit code. 

En outre, les parties constatent que certains salariés de l’entreprise disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, qui rend la durée du travail de 35 heures hebdomadaires appliquée dans l’entreprise inadaptée. Afin de mieux tenir compte de cette réalité et des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, mais aussi afin de répondre aux attentes de ces salariés autonomes, il est prévu, dans le cadre du présent accord, la possibilité de convenir d’un forfait annuel en jours. L’accord a pour vocation de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jour ainsi que les modalités de mise en œuvre de ce forfait.  

Par ailleurs, les règles qui encadraient jusqu’à présent la durée du travail résultaient notamment d’un accord d’entreprise du 10 juin 1999, qui n’est plus en vigueur, ayant été mis en cause par le rachat d’entreprise qui a eu lieu en 2014. L’usage résultant de l’application dudit accord ainsi que, plus généralement, toutes les règles liées au temps de travail (à l’exception de l’accord collectif relatif á l’équipe de suppléance) ont été dénoncés à effet de l’entrée en vigueur du présent accord, soit à effet du 1er janvier 2023. Le CSE a été informé et consulté dans ce cadre et a rendu son avis le 5 avril 2022. 

Ainsi le présent accord a-t-il pour but de prévoir des règles de substitution, règles qui nécessitent un réel effort d’actualisation.

Enfin, les parties souhaitent également rappeler dans le présent accord des dispositions déjà appliquées au sein de l’entreprise en matière de travail posté en semi-continu (comme par exemple 3 x 8) dans un but d’unification et d’harmonisation des règles. Les modalités relatives à la durée du travail seront ainsi toutes regroupées et rappelées dans le présent accord, ce qui facilitera leur accessibilité et leur mise en œuvre. 

Dans le contexte de la conclusion du présent accord, les parties souhaitent rappeler, au regard des modes d’organisation du travail spécifiques instaurés ci-après, la nécessité de garantir le respect des durées maximales de travail et de repos quotidien et hebdomadaire. 

Cadre légal

Le présent accord s’applique en complément de la convention collective des industries charcutières (IDCC 1586), ainsi que de l’accord d’entreprise sur les rémunérations. Néanmoins, il est précisé que si ce dernier accord devait être dénoncé, l’accord sur le temps de travail continuerait de s’appliquer. 

Le présent accord est conclu, conformément à l’article L. 3132-14 alinéa 1 du Code du travail pour le travail posté et à l’article L. 3121-63 du Code du travail pour le forfait annuel en jours. Il vient se substituer à toute autre disposition ou tout engagement ayant le même objet au jour de sa conclusion, à l’exception de l’accord collectif d’entreprise du 4 décembre 2020 relatif aux équipes de suppléance, qui reste en vigueur. 

A part pour les équipes de suppléance, il se substitue donc notamment à toute règle ou contrepartie liée au statut / groupe d’appartenance des salariés, à la durée et/ou à l’aménagement du temps de travail, au travail le week-end ou au travail de nuit ou encore aux congés précédemment appliqués dans l’entreprise.

Le présent Préambule fait partie intégrante du présent accord. 


CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

DISPOSITIONS COMMUNES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec DEUERER PETCARE FRANCE et qui sont soumis à la réglementation légale de la durée du travail.

Par dérogation à ce qui précède, sauf en ce qui concerne les articles 9 ainsi que 11 à 14, il n’est pas applicable aux salariés des équipes de suppléance, lesquels font déjà l’objet d’un accord spécifique.

Le présent accord s’applique également aux salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire dans les mêmes conditions qu’aux salariés de l’entreprise s’agissant des durées du travail et des congés. L’article 9 ne leur est pas applicable.

Définition des catégories de salariés

Les salariés auxquels la réglementation sur la durée du travail est applicable sont divisés en quatre groupes d’appartenance : 

Groupe 1 pour les salariés affectés à une équipe de travail posté (comme par exemple 3 x 8, 4 x 8 ou 5 x 8) et dont la durée du travail peut être prédéterminée.

Il convient ici de rappeler que l’expression « travail posté » désigne les modes d’organisation du travail en équipe selon lesquels des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peuvent être de type continu (comme par exemple 4 x 8 ou 5 x 8), semi-continu (comme par exemple 3 x 8) ou discontinu (comme par exemple 2 x 8), entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Groupe 2 pour les ingénieurs et cadres autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, ainsi que les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent également d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours conformément aux dispositions du présent accord. 

Groupe 3 pour les salariés occupés selon l’horaire collectif, dont la durée du travail peut être prédéterminée et n’appartenant ni au groupe 1, ni au groupe 2, ni au groupe 4. 

Groupe 4 pour les salariés de l’équipe de suppléance.

Repos minimum obligatoire

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Travail le dimanche, les jours fériés et de nuit 

Travail le dimanche et les jours fériés 

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés des groupes 1, 2 et 3.

Travail régulier le dimanche et les jours fériés

Accord des salariés 

Le travail régulier le dimanche et les jours fériés requiert l'accord des salariés concernés. Cet accord peut être formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Salariés du groupe 1

Le travail posté en continu (comme par exemple 4 x 8 ou 5 x 8) implique nécessairement que les salariés soient amenés à travailler régulièrement (c’est-à-dire de façon habituelle) le dimanche et bénéficient de leur repos hebdomadaire par roulement. 

De même, ce mode d’organisation du travail suppose également que les salariés soient conduits à travailler les jours fériés. 

L’affectation à un poste de travail posté en continu (comme par exemple 4 x 8 ou 5 x 8) se fera, le cas échéant, sur la base du volontariat : elle sera subordonnée à l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord peut être formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes : 
Leur repos hebdomadaire sera fixé un autre jour de la semaine en fonction du planning et des cycles, 
Le nombre de jours travaillés dans la semaine ne pourra pas excéder 6 jours, 
Ils bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de leur état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail le week-end (samedi et/ou dimanche) et/ou les jours fériés.  

Enfin, même si le fonctionnement de la société ne permet en principe pas aux salariés d'effectuer leurs missions un autre jour ou dans le cadre d’une autre équipe que celui ou celle prévu(e), l’employeur s’engage à tenir compte, dans la mesure du possible, d’éventuelles contraintes personnelles du salarié l’empêchant, ponctuellement ou de façon prolongée, de travailler le dimanche ou un jour férié.

Dès lors que les salariés du groupe 1 affectés à une équipe de travail posté en continu (comme par exemple 4 x 8 ou 5 x 8) travaillent de manière régulière le dimanche, ils ne bénéficieront pas de la majoration de leur taux horaire de 100 %, réservée au travail occasionnel le dimanche.

Dans le même sens, dès lors que les salariés du groupe 1 affectés à une équipe de travail posté en continu (comme par exemple 4 x 8 ou 5 x 8) travaillent de manière régulière les jours fériés, ils bénéficieront d’une contrepartie définie par la direction et les représentants au début de la mise en place du 5x8h, à hauteur maximale de celle prévue par la convention collective des industries charcutières (à titre indicatif au jour de la signature des présentes : en son article 49) pour le travail exceptionnel les jours fériés. 

Salariés des groupes 2 et 3 

Des salariés des groupes 2 et 3 pourront également être amenés à travailler de façon habituelle le week-end (samedi et/ou dimanche) et/ou les jours fériés. 

L’affection à un poste nécessitant le travail le week-end (samedi et/ou dimanche) et/ou les jours fériés est subordonnée à l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord peut être formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci. 

Comme pour le groupe 1, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes : 
Leur repos hebdomadaire sera fixé un autre jour de la semaine en fonction du planning et des cycles, 
Le nombre de jours travaillés dans la semaine ne pourra pas excéder 6 jours, 
Ils bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de leur état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail le week-end (samedi et/ou dimanche) et/ou les jours fériés.  

Par ailleurs, comme pour les salariés appartenant au groupe 1, l’employeur s’engage à tenir compte, dans la mesure du possible, d’éventuelles contraintes personnelles du salarié l’empêchant, ponctuellement ou de façon prolongée, de travailler le week-end (samedi et/ou dimanche) et/ou un jour férié.

Travail occasionnel le dimanche et exceptionnel les jours fériés

Salariés du groupe 1

Les salariés du groupe 1 qui sont affectés à une équipe de travail posté en semi-continu (comme par exemple 3 x 8), et qui seront amenés à travailler de façon occasionnelle (c’est-à-dire exceptionnellement) le dimanche, bénéficieront d’une majoration de leur taux horaire de 100 %. 

Les salariés du groupe 1 affectés à une équipe de travail posté en semi-continu (comme par exemple 3 x 8) travaillent de manière exceptionnelle les jours fériés, si bien qu’ils bénéficieront de la contrepartie telle que prévue par la convention collective des industries charcutières (à titre indicatif au jour de la signature des présentes : en son article 49) pour le travail exceptionnel les jours fériés. 

Salariés des groupes 2 et 3  

Comme pour le groupe 1, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes : 
En cas de travail occasionnel le dimanche : une majoration de leur taux horaires de 100 % s’ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires, 
En cas de travail exceptionnel les jours fériés : contrepartie telle que prévue par la convention collective des industries charcutières, 

Travail de nuit 

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés des groupes 1 et 3.

Définition du travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures, ce qui correspond à une période de neuf heures consécutives.

Salariés concernés 

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent article, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien en période de nuit ;
soit accomplit au moins 300 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs du 1er juillet d’une année au 30 juin de l’année suivante.

Affectation au travail de nuit

L’affectation à un poste de travail de nuit est subordonnée à l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord peut être formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci. 
Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient de la même organisation du temps de pause que l’ensemble des salariés de la société, conformément à ce qui est précisé à l’article 8.b). 

Conditions de travail

Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit

Surveillance médicale 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier si leur état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit, ainsi que les conséquences éventuelles du travail de nuit sur leur santé et leur sécurité.

Cette surveillance médicale s’exerce dans les conditions suivantes :

Avant toute affectation à un poste de nuit, les salariés concernés font l’objet d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, collaborateur médecin, interne en médecine du travail ou infirmier). 
A l’issue de la visite, les salariés concernés bénéficient de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.
En dehors de ces visites, les salariés concernés peuvent, à leur demande, bénéficier d’une visite auprès du médecin du travail. 

Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Sécurité 

Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, la société met en place les mesures suivantes : un accès limité et surveillé au site de l'entreprise ainsi que des personnes qualifiées en charge de la surveillance. 

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés 

Pour répondre à l’objectif énoncé ci-dessus et au souhait partagé par la société et les organisations syndicales signataires d’améliorer les conditions de travail des salariés, plusieurs mesures ont été décidées : pas de prime de panier (ou autre casse-croûte ou indemnité de remplacement prévue par la convention collective), mais la mise à disposition d’une salle de repos ainsi que l’a mise en place de distributeurs automatiques de boissons et de snacks

Mesures destinées à faciliter l'articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle  

Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par la société et organisations syndicales signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est convenu : affectation à des postes de jour pour accomplir des actes reliés à des événements familiaux. Il est tenu compte du fait que les modèles d’équipe successives prévoient des périodes pendant lesquelles les salariés travaillent de jour. 

Enfin, l’employeur s’engage à tenir compte, dans la mesure du possible, d’éventuelles contraintes personnelles du salarié l’empêchant, ponctuellement ou de façon prolongée, de travailler la nuit.

Contreparties de la sujétion de travail de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos forfaitaire égal à une semaine (base horaire hebdomadaire) pour les salariés à temps complet dont la totalité des heures de travail sur l’année constituent des heures de nuit, et au prorata des heures de nuit effectuées durant l'année de référence pour les autres travailleurs de nuit. Ainsi la contrepartie en repos s’élèvera, conformément aux dispositions de la convention collective, au nombre d’heures effectuées de nuit multiplié par un taux de 2,20 %. A titre d’exemple, pour 15 semaines de 37,5 heures travaillées de nuit sur l’année, le salarié acquerra 12,375 heures de repos sur l’année.

Le travailleur de nuit doit prendre son repos forfaitaire sous forme de journée complète, c’est-à-dire une fois qu’il a acquis sept heures de repos.

Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les salarié(e)s travaillant entre 21 heures et 6 heures bénéficieront d’une majoration de salaire de 25 % à laquelle s'ajouteront éventuellement les majorations pour heures supplémentaires. 

Toute autre éventuelle contrepartie du travail de nuit prévue par la convention collective, comme par exemple du temps de pause supplémentaire ou un casse-croûte, ne sont pas applicables.

Toutefois, cette majoration pour travail nocturne ne se cumule pas avec les autres majorations définies dans la présente convention (ex : travail du dimanche). Seule la majoration la plus élevée est applicable. 

Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Les parties conviennent que les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prises au sein de la société s’appliquent tant aux travailleurs de nuit qu’aux salariés affectés à un poste de jour. Les parties s’engagent notamment à ce qu’aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne fasse l’objet d’une quelconque discrimination, notamment en fonction du sexe. Elles s’engagent également à ce qu’aucune considération du sexe ne pourra être retenue pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 

Formation professionnelle 

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de la société. 

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, la société veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. 

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une formation.

Durées maximales de travail et temps de pause 

Durées maximales de travail des groupes 1 et 3

Durée quotidienne 

Pour rappel, la durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures.

Durée hebdomadaire 

En application des articles L. 3121-20 à L. 3121-25 du Code du travail, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Temps de pause des groupes 1 et 3

Groupe 1

Quelle que soit l’organisation de travail posté, les salariés bénéficient d’une pause-repas d’une durée de 30 minutes par plage d’une amplitude de 8 heures.

Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif. Il donnera lieu à une contrepartie financière dont le montant brut équivaudra au salaire de base au prorata des 30 minutes par pause obligatoire.

Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice.

La pause doit, dans la mesure du possible, être prise par roulement pour permettre une continuité d’exploitation des lignes de production. 

Groupe 3

Les salariés du groupe 3 bénéficieront d’une pause-repas d’une durée de 30 minutes à 1h30 dans la limite des nécessités du fonctionnement du service et selon le modèle horaire applicable.

Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et ne donnera pas lieu à contrepartie. 

Temps d’habillage et de déshabillage 

Aux termes des dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’employeur et que l’habillage et le déshabillage doivent de manière obligatoire être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 

Ce temps n'est pas considéré comme un temps de travail effectif.

En l’espèce, les parties constatent que, pour les salariés de l’entreprise pour lesquels le port d’une tenue de travail est imposée par la société, les temps d’habillage et de déshabillage s’élèvent à 15 minutes par jour. Elles conviennent de fixer la contrepartie habillage/déshabillage, pour ces salariés, sous la forme d’une indemnité mensuelle égale à 110 € bruts par mois de présence complète pour chaque salarié concerné. Le fait de bien respecter le port de la tenue complète de travail (pantalon inclus) est nécessaire pour ouvrir droit au versement de ladite contrepartie. 

Heures supplémentaires du groupe 3

Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures par salarié et se calcule par année civile. 

Taux de majoration des heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail donnent lieu à une majoration de 25 %.

Contrepartie obligatoire sous forme de repos des heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 100 %, une heure supplémentaire donnant droit à une heure de contrepartie obligatoire en repos.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 

Dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris par journée. 

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit. 

Heures complémentaires des groupes 1, 3 et 4

Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée prévue dans le contrat de travail. 

En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale du travail.

Heures de formation 

Des formations internes sur les thématiques de la sécurité, de la qualité, de l’hygiène, de la productivité/performance sont organisées par l’entreprise. 

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la société et en vue d’assurer la continuité de son activité économique, ces formations pourront être organisées en dehors des horaires de travail des salariés. 

En contrepartie, le temps consacré aux formations (qui correspond environ à 10 heures par an pour une année complète d’activité) sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Congés payés supplémentaires pour ancienneté

Les salariés totalisant plus de quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient d’un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt ans d’ancienneté, de trois jours après vingt-cinq ans d’ancienneté et de quatre jours après 30 ans d’ancienneté.

L’ancienneté s’apprécie au 31 mai de l’année considérée : un salarié non présent à cette date dans l’entreprise, c’est-à-dire dont le contrat a été rompu avant le 31 mai, n’a pas droit aux jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

La valeur des jours d’ancienneté est déterminée comme celle des jours de congé principal.

Ces jours de congés supplémentaires sont pris en cours d’année de référence, de préférence en période de moindre activité, sans être accolés au congé principal.

Sont prises en compte pour apprécier l’ancienneté du salarié, outre les périodes de travail effectif, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue sans qu’il y ait eu résiliation du contrat (maladie, accident du travail, maternité, paternité, etc.). 

Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les salariés bénéficieront, à l’occasion d’événements familiaux, sur justification, d’une autorisation d’absence d’une durée de : 

Mariage ou PACS de l’intéressé : 5 jours, 
Naissance d’un enfant : 3 jours pour le père ou la mère, 
Décès d’un conjoint : 3 jours, 
Décès d’un enfant : 5 jours, 
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié concerné : 8 jours, 
Mariage d’un enfant : 1 jour, 
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 3 jours, 
Décès d’un ascendant du salarié ou du conjoint (autre que les ascendants mentionnés ci-dessus) : 1 jour,
Décès d’un descendant du salarié ou du conjoint (autre que les descendants ou personnes assimilées mentionnés ci-dessus) : 1 jour,
Décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours, 
Déménagement du fait de l’employeur : 3 jours.

Les jours d’absence ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération. 

Ces congés ne pourront être pris qu’au moment où ces évènements familiaux se produisent. Toutefois, si le jours où survient l’évènement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent. 

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE GROUPE 1 : TRAVAIL POSTÉ EN CONTINU (Comme par exemple 4 × 8 ET 5 × 8) ET EN SEMI-CONTINU (comme Par exemple 3 × 8)

Définition 

Pour assurer une continuité de service aux entreprises clientes tenant compte des capacités de production et pour des raisons économiques spécifiées notamment en préambule du présent accord, les parties conviennent d’étendre le travail par équipes successives ou « travail posté » au sein de la société selon les conditions fixées au présent accord. 

Ce « travail posté » s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail, sans jamais se chevaucher. 

Les options retenues au sein de l’entreprise, sont :
le travail posté en continu (comme par exemple 4 x 8 et 5 x 8) qui permet d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 sur les lignes de production 
et le travail posté en semi-continu (comme par exemple 3 x 8) qui permet également d’assurer un service 24 heures sur 24 du lundi au vendredi, jours fériés inclus, sur les lignes de production.

Champ d’application du travail posté  

Champ d’application du travail posté en continu (comme par exemple 4 x 8 et 5 x 8) 

La société peut organiser le travail posté en continu (comme par exemple 4 x 8 ou 5 x 8) sur tout ou partie de ses lignes de production, pour les salariés du groupe 1 ayant donné leur accord pour travailler régulièrement le dimanche, par exemple en 4 x 8 ou 5 x 8.

Le travail en continu s’applique donc sur la base du volontariat.

Sont expressément exclus du travail posté en continu les stagiaires bénéficiant d'une convention de stage et les alternants en apprentissage. 

Champ d’application du travail posté en semi-continu (comme par exemple 3 x 8) 

Le travail posté peut être organisé en semi-continu (comme par exemple 3 x 8) sur tout ou partie des lignes de production de la société.  

Il s’applique aux salariés du groupe 1 ayant donné leur accord pour travailler régulièrement de nuit, par exemple en 3 x 8.

Sont expressément exclus du travail posté en semi-continu les stagiaires bénéficiant d'une convention de stage et les alternants en apprentissage. 

Equipe de suppléance

Les parties ne remettent pas en cause la possibilité de mettre en place, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en date du 4 décembre 2020, une équipe de week-end ou de suppléance, si le recours à une telle équipe s’avère nécessaire, afin d’une part d’optimiser l’utilisation de la capacité interne de production et d’autre part de stabiliser les horaires de travail des autres équipes. 

Les salariés de cette équipe (groupe 4) bénéficient de contreparties qui leurs sont propres, définies dans l’accord collectif qui les concerne, étant rappelé que seuls les articles 9 et 11 à 14 du présent accord leur sont applicables.

Organisation du travail posté

Organisation du travail posté en continu (comme par exemple 5 x 8 et 4 x 8) 

Le travail posté en continu s’organise par exemple en cinq (5 x 8) et quatre (4 x 8) équipes qui se succèdent en continu par roulement sur les mêmes postes de travail du lundi au dimanche.

Exemple d’organisation du 5 x 8  

Cinq équipes se relaient sur les mêmes postes de travail sans interruption 24 heures sur 24 tous les jours de la semaine, et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. 

Les équipes changent de tranche horaire toutes les 48 heures, sauf l’équipe de repos, qui bénéficie de 4 jours de repos, soit : 
2 jours le matin,
2 jours l’après-midi, 
2 jours la nuit, 
4 jours de repos.

Toutefois, la réalisation des 35 heures hebdomadaires de travail effectif peut justifier la réduction de ces temps de repos à 3 jours dont 2 au moins seront consécutifs.

Exemple d’organisation du 4 x 8

Quatre équipes se relaient sur les mêmes postes de travail sans interruption 24 heures sur 24 tous les jours de la semaine, et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. 

Les équipes changent de tranche horaire toutes les 48 heures, équipe de repos comprise, soit : 
2 jours le matin,
2 jours l’après-midi, 
2 jours la nuit, 
2 jours de repos.

Organisation du travail posté en semi-continu (comme par exemple 3 x 8) 

Le travail posté en semi-continu s’organise par exemple en trois équipes qui se succèdent en continu par roulement sur les mêmes postes de travail du lundi au vendredi, jours fériés inclus. 

Exemple d’organisation du 3 x 8

Trois équipes, présentes chacune 8 heures et 15 minutes dans l’entreprise, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail sans interruption 24 heures sur 24. L’activité est interrompue uniquement le samedi et le dimanche, mais pas les jours fériés tombant hors samedi-dimanche.

Aménagement de la durée du travail 

Aménagement sous forme de cycles de plusieurs semaines :

Dans le cadre de ces différents modèles de travail, les roulements décrits ci-dessus à titre indicatif se reproduisent à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles dites « cycles ». 

A l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition doit obligatoirement se reproduire à l’identique d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures et 15 minutes maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes, outre le cas échéant le temps de formation.

Chaque tranche susmentionnée de 8 heures et 15 minutes inclut : 
un temps de travail effectif de 7h30,
une pause-repas d’une durée d’une demi-heure définie à l’article 8, laquelle (pour rappel) ne constitue pas du travail effectif, 
et le temps d’habillage et de déshabillage de 15 minutes mentionné à l’article 9 du présent accord. 

Les plannings sont établis sur la base d’un cycle de plusieurs semaines de 35 heures en moyenne. 

Ainsi, le travail en 3 x 8 pourra par exemple être réparti sur :
3 semaines, comprenant 2 semaines à 37,5 heures de travail effectif suivies d’une semaine à 30 heures de travail effectif
6 semaines, comprenant 5 semaines à 37,5 heures de travail effectif suivies d’une semaine à 22,5 heures de travail effectif.

Le travail en 5 x 8 pourra quant à lui être organisé par exemple sur un cycle de 10 semaines.

Les heures de travail correspondantes seraient réparties selon un calendrier préalablement établi à l’initiative de l’employeur et affiché dans la société (cf. article 21 sur les délais de communication). 

A titre subsidiaire : aménagement de la durée du travail par l’octroi de jours ou de demi-journées de repos sur l’année 

A titre subsidiaire et uniquement si cette durée moyenne de 35 heures ne pouvait être respectée sur des cycles de plusieurs semaines dans un ou plusieurs services donnés, les salariés bénéficieraient de jours ou de demi-journées de repos en compensation des heures effectuées au-delà.  

Ces jours seraient calculés de la manière suivante pour les salariés ne travaillant pas habituellement les jours fériés (par exemple salariés en 3 x 8) : 

1.607 heures (correspondant à 35 heures sur l’année) / 35 heures = 45,91 semaines travaillées sur l’année,
Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures x nombre de semaines travaillées concernées (soit 45,91 semaines si plus de 35 heures sont travaillées chaque semaine) = Nombre d’heures supplémentaires effectuées sur l’année, 
Nombres d’heures supplémentaires annuelles / durée de travail journalière = Nombre de jours ou de demi-journées de repos (ci-après : « jours de RTT »). 

Ces jours seraient calculés de la manière suivante pour les salariés travaillant habituellement les jours fériés (par exemple salariés en 4 x 8 ou 5 x 8) : 

47 semaines travaillées sur l’année,
Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures x 47 semaines travaillées concernées = Nombre d’heures supplémentaires effectuées sur l’année, 
Nombres d’heures supplémentaires annuelles / durée de travail journalière = Nombre de jours ou de demi-journées de repos (ci-après : « jours de RTT »). 

Il est précisé que ce nombre de jours de RTT correspondrait à une année complète d’activité à temps complet.

La période de référence pour cette année complète de travail s’entendrait du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N + 1. 

La prise des jours de RTT s’effectuerait sur ladite période.

Les périodes d’absence assimilées par la loi ou par la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés généreraient des droits à des jours de RTT. 

Par ailleurs, pour les salariés (à l’exception des salariés à temps partiel) qui entreraient en cours d’année de référence dans la société, le calcul du nombre de jours de RTT auxquels ils auraient droit s’effectuerait au prorata du temps qu’ils auraient passé dans la société.

En cas de départ en cours d’année, les jours non pris et acquis seraient payés aux salariés avec leur solde de tout compte au prorata de leur temps de présence pendant l’année de référence.

La prise des jours de RTT serait déterminée par la société à hauteur de 50% du nombre total de jours de RTT dont bénéficierait chaque salarié. 

La prise des jours de RTT restant serait déterminée par le salarié, sous réserve du respect du délai de prévenance prévu ci-dessous.

Cependant, la société pourrait restreindre la prise des jours de RTT à l’initiative du salarié si celle-ci pourrait mettre en cause le fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de RTT pourraient être accolés aux jours de congés, mais ne pourraient être reportés d’une période annuelle sur l’autre. 

Ainsi, si la totalité de ces jours n’aurait pas été prise avant le 30 juin, les jours restants seraient perdus, sauf si les salariés ont été mis dans l’impossibilité de les prendre par l’employeur. 

Le délai de prévenance pour la prise par le salarié de jours de RTT serait d’une semaine sauf cas exceptionnels.

Le délai d’acceptation par l’employeur serait de trois jours ouvrés maximum.

Durée du travail

La durée du travail posté est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, pour les salariés travaillant à temps plein. Elle est organisée et aménagée conformément aux articles 17 et 18 ci-dessus.

Décompte des heures supplémentaires éventuelles – compteur d’heures

Les parties conviennent que la durée du travail des salariés postés sera décomptée sur la base d’un cycle élaboré pour plusieurs semaines consécutives (en principe sur 3 à 10 semaines), ainsi qu’en fin d’année (soit au 30 juin d’une année considérée). Dans le cadre du cycle, la durée du travail pourra être répartie de manière inégale sur les jours et les semaines. 

Les heures qui, sur un cycle, sont accomplies au-delà de 35 heures en moyenne sont enregistrées dans un compteur d’heures et portées en positif. Inversement, les heures accomplies en-deçà de 35 heures sont portées en négatif. 

Lorsque le compteur d’heures dépasse un nombre d’heures fixé à 30 heures, ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles à la fin du cycle concerné, étant précisé que les temps ne correspondant pas à du temps de travail effectif (par exemple, les temps d’habillage et de déshabillage, les temps de pause ou en cas de trajet vers un lieu de travail inhabituel ou encore en cas d’astreinte) n’entrent pas en compte pour le décompte du temps de travail effectif et ne peuvent pas donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Exemple à titre indicatif : 
Cycle de 6 semaines : 
- semaine 1 à 5: 37,5h travail effectif 
- semaine 6: 22,5h travail effectif 
=> 35h en moyenne
Cycle 1 de 6 semaines : les salariés concernés ont travaillé 37,5 heures par semaine (y compris en semaine 6), + 15 heures sont enregistrées au compteur d’heures, 
Cycle 2 de 6 semaines : les salariés concernés ont travaillé 37,5 heures chacune des 5 premières semaines par semaine et 39 heures la 6e semaine, 16,5 heures sont enregistrées au compteur, portant ainsi le compteur à 31h30, si bien qu’1h30 supplémentaires est remplacée par du repos compensateur ou, à défaut payée, si bien que le compteur revient à 30,
Cycle 3 de 6 semaines : les salariés concernés ont travaillé 37,5 heures par semaine les 4 premières semaines, 0 heure la 5e semaine et 22,5 heures la 6e semaine, - 37,5 heures sont enregistrées au compteur, portant ainsi le compteur à -7,5,
Cycle 4 de 6 semaines : les salariés concernés ont travaillé 37,5 heures par semaine les 5 premières semaines et 30h la 6e semaine, 7,5 heures sont enregistrées au compteur, portant ainsi le compteur à 0.

Sont, par ailleurs, considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de :
1607 heures dans l’année pour les salariés ne travaillant pas habituellement les jours fériés 
Le cas échéant, 1645 heures dans l’année pour les salariés travaillant habituellement les jours fériés, déduction faite des heures au titre du repos compensateur et des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite de 30 heures (telle que décrite ci-dessus). 

Contrepartie des heures supplémentaires éventuelles

Une heure supplémentaire telle que définie au a) ci-dessus, c’est-à-dire soit une heure au-delà des 30 heures du compteur en fin de cycle, soit une heure au-delà du nombre d’heures travaillées sur l’année rappelé ci-dessus, donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 25 % (soit à 1 heure 15 minutes) ou, à défaut, à paiement de l’équivalent.

Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d'heures de repos dû.

Le droit à repos compensateur de remplacement sera ouvert dès l'acquisition du repos, soit dès que la durée du repos aura atteint sept heures.

Les repos compensateurs seront pris par journées. 

Le salarié devra adresser sa demande selon la procédure en vigueur pour les congés et jours de repos. Les repos compensateurs seront pris dans un délai maximal d’un an suivant l'ouverture du droit. 

La Direction aura la faculté de refuser la demande en cas d'impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise du congé : il proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le congé.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.   

Octroi du repos hebdomadaire par roulement pour les équipes postées en continu (par exemple en 5 x 8 ou en 4 x 8)

Le repos hebdomadaire sera donné par roulement aux salariés dont le travail posté est organisé en continu (comme par exemple en 5 x 8 et en 4 x 8).

Plannings de travail

La société précisera les horaires des salariés postés dans des plannings de travail portés à la connaissance de ces derniers par voie d’affichage 1 mois à l’avance. 

La modification desdits plannings devra être portée à la connaissance des salariés concernés au moins sept jours calendaires à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles tirées des nécessités de services, ce délai sera porté à trois jours calendaires. 

La mise en place ou la modification collective d’un planning de travail posté doit être préalablement soumise à l’avis des instances représentatives du personnel lorsqu’elles existent selon les dispositions légales. Elle doit également être portée à la connaissance de l’inspection du travail territorialement compétente.

Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
Le ou les lieux d’exécution de la mission ;
La liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc…) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire ;
La répartition des horaires de travail et de repos ainsi que leur durée, sur la semaine ;
Les temps de pause, dont la pause-repas.

Ce document doit être daté et signé par l’employeur ou par son délégataire.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE GROUPE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1.	Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2.	Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, entrent donc, au sein de la société, dans le champ de l'article L. 3121-58, les cadres autonomes, ainsi que les chefs d’équipe non-cadres. 

Le présent accord s’applique donc uniquement : 
aux cadres autonomes de la société, c’est-à-dire les cadres dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés, 
ainsi qu’aux chefs d’équipe non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont considérés comme rentrant dans ces catégories de : 
cadres autonomes les salariés relevant au minimum du niveau (VIII), de la classification (coefficient > 350), 
de chefs d’équipe non cadres les salariés relevant au minimum du niveau (VI), de la classification (coefficient > 280), 
sous réserve que la condition d’autonomie soit bien remplie.

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : 

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (repos hebdomadaire par roulement) 
- Nombre de jours fériés chômés dans la société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
- Nombre de jours de congés payés octroyés par la société
- Nombre de jours de repos par an
= Nombre de jours compris dans le forfait, soit 218 jours. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile : elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de la même année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Temps de repos des salaries en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ; 
des jours fériés, chômés dans la société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
des congés payés en vigueur dans la société ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail sur le nombre de jours à travailler

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarie

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. 

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant précise notamment les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient son autonomie, le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect des dispositions du présent accord, la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les obligations qui sont imposées, ainsi que la possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnité en contrepartie.

Elle rappelle également la période de référence telle que définie à l’article 19 du présent accord. 

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Elle rappelle, enfin, les modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, le nombre d’entretiens lors desquels ces derniers communiquent sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans la société et sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion du salarié.

Modalités de suivi et de contrôle et droit à la déconnexion

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarie

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment au contrôle des éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, le salarié devra remplir en début de mois un état provisionnel mentionnant ses jours ou demi-journées de présence. 

La société établira et remettra au salarié un document de contrôle sur lequel celui-ci inscrira le nombre et la date des journées ou demi-journées qu’il aura travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (jours de repos, congés, etc.). Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la société.

A la fin de chaque année, la société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Est considérée comme demi-journée travaillée toute journée durant laquelle le salarié n’aura pas travaillé plus de quatre heures.

Si des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien une fois par an. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci en informera immédiatement son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement ce droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Rachat de jours de repos

En vertu de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Le rachat des jours de repos doit être convenu dans la convention individuelle de forfait signée entre la société et le salarié.

Le présent accord fixe le nombre maximum de jours travaillés, y compris les jours rachetés, à 225 jours par an.

Le salarié pourra donc renoncer (sous condition que cette renonciation figure dans la convention individuelle de forfait) à 7 jours de repos maximum par an ; ces jours de repos auxquels le salarié renonce lui seront payés et majorés de 10 %.
DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Adaptation - clause de rendez-vous- suivi de l’accord

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part si une évolution législative, réglementaire ou conventionnelle rendrait nécessaire son adaptation.

Les parties signataires du présent accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet accord composé des parties signataires, pour faire un premier bilan au cours des premiers mois de l’application de l’accord. Par la suite, les parties conviennent que les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel si l'une des parties le demande et en cas d'évolution substantielle liée à l'activité de la société ou aux circonstances. 

Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DREETS compétente et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes. L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :
Durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : uniquement les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) 
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des syndicats représentatifs, même non signataires, se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation

Cet accord est susceptible d’être dénoncé dans le respect des dispositions du Code du Travail. 

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle fera l’objet d’un dépôt à la DREETS territorialement compétente. 

La dénonciation prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera par ailleurs affiché dans les locaux de la société.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.







Fait à Villeneuve-sur-Lot, le 30 novembre 2022

En 6 exemplaires



Pour la société DEUERER PETCARE FRANCE						 





Pour l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise CFDT  




Pour l'Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise CFTC	





Pour l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise FO