ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :
Entre les soussignés :

La société STEF Transport Agen dont le siège social est situé Site Agropole – Champ de Lassalle – Estillac – 47901 AGEN Cedex représentée par , Directeur de filiale.

d’une part,

et :

Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par le :
Le syndicat FO représenté par 
Le syndicat CFTC représenté par 


d’autre part.


Il a été conclu ce qui suit :


Dans le cadre des Négociations sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors de réunion en date du 11 mars 2022, du 6 mai et du 6 juillet 2022.



La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. 
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Agen, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
Ainsi, lors des négociations annuelles obligatoires 2022 de STEF Transport Agen, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème de l’égalité professionnelle.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment : 
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport Agen. 







ARTICLE I – Rémunération effective et Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Les parties reconnaissent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel notamment en matière d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière.
L’analyse des rémunérations de STEF Transport Agen au 31/12/2021 met en évidence de rares et faibles différences de rémunération entre les hommes et les femmes, au même poste et avec la même expérience. 

En effet, en se référant au rapport de situation comparée 2021, nous constatons un écart de rémunération de  entre les hommes et les femmes sur 3 catégories professionnelles :

1-	sur la population ouvriers sédentaires féminin
Cet écart est dû à l’ancienneté puisque la rémunération de cette population est régie par une grille de salaire.

2-	sur la population employé féminin
Cet écart est dû à la qualification, l’ancienneté (on entend ici expérience professionnelle), la fonction.

3-	sur la population maitrise féminin
Cet écart est dû à la qualification, l’ancienneté (on entend ici expérience professionnelle), la fonction.

Actuellement  femme est présente parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En effet, et compte tenu de ce qui est constaté ci-dessus, les parties constatent peu de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

Les écarts sont peu nombreux en raison de la mise en place d’une politique menée depuis plusieurs années au sein de STEF Transport Agen, notamment les grilles de salaire pour les populations des ouvriers sédentaires et roulants et de la population employé.
Cette population (contrat CDI/CDD) représente au 31/12/2021, de l’effectif total de l’entreprise.

Les écarts qui subsistent s’expliquent principalement par l’expérience acquise et les différentes fonctions attribuées notamment sur l’encadrement ;

Une attention particulière de la Direction au moment de la campagne des augmentations individuelles  pour les catégories socio professionnelles qui ne sont pas soumises à une grille de salaire est mise en place au sein de STEF Transport Agen.

Ce constat amène STEF Transport Agen à s’engager à maintenir les grilles de salaire formalisées ou non.


Indicateurs de suivi annuel :

Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes 
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Présentation des rémunérations moyennes mensuelles brutes de base (151,67 heures) par catégorie professionnelle et par sexe (dans le respect d’au minimum 3 salariés par catégorie et sexe).




L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

ARTICLE I - Embauche 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
Au 31 décembre 2021, l’effectif social était composé de 18.4% de femme. Le second objectif est donc d’accroitre la part de femmes au sein de l’entreprise. 


Objectifs : 

100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Atteindre …de l’effectif social féminin 

Indicateurs de suivi :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de formations au recrutement mixte
ARTICLE II – Formation professionnelle 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. 

Dans ce cadre, il est prévu que les femmes et les hommes aient autant accès aux actions de formation organisées par la société STEF Transport Agen.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, pour les salariés y ayant le moins accès. 

Objectifs :
 
Equité de réalisation des actions de formations, 


Indicateurs de suivi  :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action (formations obligatoires ou non-obligatoires) selon le sexe.


ARTICLE III – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale  
Au cours de la carrière professionnelle, la vie personnelle et familiale conduit à un besoin variable d’adaptation de son temps de travail.
La Direction s’engage à favoriser et encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité. (congé de présence parentale, congé parental, congé d’adoption etc.).





 Accompagnement de la parentalité 
La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique.

Objectifs : 100 % des demandes d’absence autorisées
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de demandes d’aménagement pour la	rentrée scolaire acceptées par rapport au nombre de demandes totales.

ARTICLE IV – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental) 
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
- Entretien au retour du congé : Dans le mois suivant le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à réaliser 100% des entretiens de retour de congé.

a-	Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Dans le cadre du congé de paternité, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

b-	 Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence

Le direction rappelle les autorisations d’absences conformément à la loi pour les dons d’ovocytes, et la PMA (procréation médicalement assistée).

Durant la grossesse, la Direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. 
Si celui-ci n'existe plus,  il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Enfin la Direction s’engage à ce que les salariées en retour de congés maternité bénéficient des augmentations générales et de la moyenne individuelles de leur catégorie.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé


Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :

25 jours calendaires pour une naissance simple 
32 jours calendaires pour des naissances multiples. 

Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours.  
Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.


De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. 

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. 

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence

Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus,  il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.  


La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 


ARTICLE V - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 6 Juillet 2022 et pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE VI – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Agen.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Agen.
ARTICLE VII. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Estillac, en 5  exemplaires,
le 6 juillet 2022,

Pour la société STEF transport Agen
Directeur de Filiale 

Déléguée Syndical FO						 Délégué Syndical CFTC