Accord d’entreprise
Sur le télétravail





Entre
L’Association Domicile Action Armor dont le siège social est situé à Saint Brieuc, représentée par Monsieur en sa qualité de président de l’association,
D’une part, 

&

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part, 


Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.






Préambule / Contexte
L’association et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'association et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Champ d’application géographique et territorial 
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail lié à un poste administratif ou d’encadrement de l’association justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois.

Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01 août 2022 pour une durée indéterminée.

Définitions
Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
L'article L. 1222-9 alinéa 2 du Code du travail précise que « Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail. »
Au sein de l’Association, le télétravail constitue une modalité spécifique d’accomplissement du travail exercé au domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition ou prises en charge par l’Association.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.


Activités pour lesquelles le recours au télétravail est possible
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Pour des raisons liées à certaines activités (accueil du public, missions d’accompagnement, travail d'équipe, travail en concertation avec un ou plusieurs autres salariés...) ou liées au profil du salarié (besoin d'être encadré, logement non compatible...), l'accès au télétravail pourra être restreint. 
L'employeur peut refuser à un salarié d'être en télétravail même si le présent accord le prévoit. Il motivera alors sa réponse. 
Conditions d’éligibilité au télétravail
Les conditions qui conduisent à recourir ou non au télétravail sont : 
autonomie et responsabilisation dans l’exercice des missions, 
absence de gêne dans le fonctionnement de l’équipe.
Les salariés concernés sont ceux relevant des fonctions support tels que définies dans la convention collective de la branche de l’aide à domicile.
Exclusions du télétravail
Sont exclus de la possibilité de télétravailler : 
les salariés qui relèvent des métiers ou des fonctions d’accompagnement direct auprès de la personne, 
les salariés qui assurent un accueil physique au sein de l’association,
les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’Association en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié 
le travail nécessitant l’utilisation de données sécurisées et confidentielles ne pouvant transiter à l’extérieur de l’association ou de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’Association, 
les apprentis, les salariés en formation professionnelle, les stagiaires.
Limitation de la proportion de salariés simultanément en télétravail
Le nombre de professionnels présents dans un service ne pourra être inférieur à 1 salarié et la présence physique d’un cadre au siège administratif est fortement souhaitée.
Le télétravailleur ne doit pas être considéré comme un salarié isolé ; au contraire, son activité doit s'intégrer dans l'organisation d'un collectif plus large dont l'activité ne repose pas sur le télétravail. Ainsi, organisation et rythmes de l'équipe de travail, définis à l'avance et connus de tous, doivent être pris en compte dans l'organisation du télétravail partiel à domicile. Organisation et rythmes de l'équipe de travail ont la priorité sur le télétravail. Les journées de télétravail annulées pour impératifs liés à l'activité professionnelle ne sont pas reportables.


Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail est limité, pour un équivalent temps plein, à :
1 jour par semaine pour le personnel non cadre
2 jours par semaine pour les cadres.
Et proratisé au temps de travail pour chaque salarié à temps partiel.
Le choix du/des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Conditions de passage en télétravail
Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec la volonté de chacune des parties, en dehors de circonstances exceptionnelles ou motifs impérieux rendant son recours indispensable conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail. Il est librement consenti à la fois par l’employeur et par le salarié. Il s’ensuit que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique. Ce dernier répond dans un délai d’un mois. Le refus est motivé.
Les étapes de la procédure de candidature se déroulent de la façon suivante :
demande du salarié par courrier ou par mail au responsable hiérarchique ;
entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique : éligibilité, motivations…
le responsable hiérarchique informera la direction
prise de décision commune ;
réponse formelle au salarié dans un délai d’un mois.
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique. Le cadre étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux personnes accompagnées qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Circonstances exceptionnelles 
Le contenu et les conditions de la présente charte pourront être modifiés ou annulés en cas de mise en œuvre des dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail précisant que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
En de telles circonstances, et au regard des recommandations nationales notamment, l’employeur établit les modalités de recours au télétravail, dans les conditions permettant de prendre en compte la sécurité des salariés et la continuité des activités de l’Association.

 Aménagement et mise en conformité des locaux 
 Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’association Domicile Action Armor et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins sept jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
 Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, tels que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l'environnement de travail.

 Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie.

 Temps et charge de travail
Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le tableau de pointage des temps installé sur le serveur de l’association.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
 Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés habituellement.
Il est rappelé que chaque télétravailleur doit respecter sa base contractuelle de temps de travail et les temps de repos obligatoires pour lesquels il n’est pas permis de déroger. Il ne peut accomplir d’heure de travail supplémentaire ou complémentaire sans l’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique. 
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel organisé chaque année à l’initiative de l’employeur conformément à l’article L. 1222-10 du code du travail. 
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
L’employeur peut contacter le salarié en télétravail sur ses heures habituelles de travail.

Equipements de travail
L’association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de :
Un ordinateur portable avec souris
Un téléphone portable.
Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
 Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à retourner le matériel au siège administratif.
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'association ;
les lignes téléphoniques installées au nom de l’association.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Remboursement des frais professionnels – Assurance 
Le passage au télétravail étant à l’initiative du salarié, il n’est pas prévu de mise en place d’une somme forfaitaire, le télétravail peut générer des charges en moins pour les salariés, déplacement notamment.
Néanmoins, l’Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel professionnel fourni au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le télétravail étant limité à un ou deux jours par semaine, le télétravailleur s’organiser pour utiliser le papier et les copieurs multifonction du siège administratif sans avoir à recourir à son matériel personnel.

Protection du salarié et risques professionnels
La mise en œuvre du télétravail, par ses caractéristiques, nécessite une vigilance accrue. Une attention particulière est portée sur les points suivants :
le risque d’isolement
le risque lié à l’hyper-connexion au travail 
la gestion de l’autonomie 
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 
le suivi de l’activité 
le maintien du collectif 
Tout télétravailleur rencontrant des difficultés doit en informer son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions et permettre des conditions de travail optimales.
Recommandations
Pour les salariés, il est recommandé :
De s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé 
D’aménager son poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques. 
D'organiser son travail en :
Se fixant des horaires (le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué précédemment en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner) 
S’octroyant des pauses régulières afin de permettre des phases de repos visuel et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (pauses de cinq minutes toutes les heures recommandées) 
Anticipant et planifiant tant que faire se peut sa charge de travail sur la semaine pour organiser les travaux à faire selon les priorités et le temps nécessaire ; 
Renseignant sur l’outil de suivi du temps de travail les temps de travail, les temps d’absence en cas de pause, les disponibilités 
Utilisant tous les outils de communication mis à disposition : téléphone, mails, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé, 
Gardant le contact avec l’équipe, en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le responsable hiérarchique…
Pour les encadrants de proximité, il est recommandé de :
S’assurer d’un contact régulier avec chaque télétravailleur 
Respecter de façon accrue le droit à la déconnexion
Définir les moyens de rencontre virtuelle du collectif et d’établir ensemble des points réguliers. 
Au niveau de l’Association, elle s’engage à :
Accompagner les cadres de proximité et les aider à assurer leur mission de soutien et de coordination des équipes
Organiser une assistance à distance pour l’usage des outils informatiques et de communication sur lesquels s’appuie le télétravail.

Sécurité informatique – Protection des données personnelles
Le salarié s’engage à respecter la charte informatique et le règlement intérieur en vigueur au sein de l’association ainsi que la RGPD, destinés à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin d’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Il devra tout particulièrement : 
S’assurer que son antivirus est activé et à jour et que sa connexion WIFI est sécurisée
Ne pas ouvrir de mail ou de pièce jointe suspect
Ne pas utiliser les appareils professionnels pour un usage privé
Ne pas avoir des mots de passe professionnels identiques à ses mots de passe utilisés dans le domaine privé
Proscrire les réseaux sociaux durant le temps de travail 
Sauvegarder ses documents et désactivez ses connections à ses comptes professionnels à la fin de la journée.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement de celle-ci.

Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité), le salarié en sera informé. Ce dispositif concernera exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Réversibilité du télétravail
Des points réguliers sont réalisés entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d'évaluer les impacts tant collectifs qu'individuels en matière d'organisation de l'activité et des modalités de communication et de soutien à distance.
La modalité de télétravail à domicile, basée sur le principe du volontariat du salarié, peut être suspendue ou arrêtée à tout moment, à l'initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Ce droit à réversibilité s'exerce par notification LR/AR, en respectant, pour les deux parties, un délai de 7 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique doit motiver sa décision, le salarié également, dans les limites liées au respect de sa vie privée.

Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale représentative et signataire de l'accord et de représentants de l’employeur. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc.


Fait à Saint-Brieuc, le 18 juillet 2022
En 3 exemplaires


Pour l’association, 					Pour la CFDT
Le président,						la déléguée syndicale,