PREAMBULE

Dans un souci de simplification et d’harmonisation des pratiques entre les différentes associations constituant la nouvelle UES, et afin d’adapter son statut collectif aux évolutions de la réglementation, de son fonctionnement ainsi qu’aux spécificités de son activité liées à l’accueil des enfants sur les temps périscolaire et extrascolaire, l’UES a engagé des négociations avec les partenaires sociaux en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif. 

Dans cette perspective, la Direction a procédé à la dénonciation de l’accord collectif du 8 décembre 2006 sur le forfait annuel en jours. 

En l’absence de délégué syndical au sein de l’UES, la Direction a entamé une négociation avec les membres titulaires du Comité Social et Economique afin d’établir conjointement et de conclure un accord d’entreprise. 

Au terme de cette négociation, les parties sont convenues d’adopter le présent accord, dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-23-1 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux préexistants et ayant le même objet. 

Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, à défaut, aux dispositions étendues de la Convention Collective Nationale ECLAT, revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 



TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, sans condition d’ancienneté, quelle que soit leur date d’embauche, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 

Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cours d’année ou en contrat à durée déterminée bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, au prorata de leur temps de présence au sein d’une association appartenant à l’UES.

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues par le présent accord.

TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL – DEFINITIONS 

Article 1 – Temps de travail effectif 

La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail. 


Article 2 – Durées maximales de travail 

La durée quotidienne de travail effectif par salarié est en principe de 10 heures. 

Toutefois, elle pourra être portée à 10 heures 30 lors des journées d’ouverture des centres de loisirs et espaces jeunes..

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail. 

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire. 

Article 3 – Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence. 

Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 

Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche. 


Article 4 – Heures supplémentaires et Contingent 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente sur l’année telle que prévue dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel. 

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, ne l’ait expressément demandé et approuvé, celui-ci devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours calendaires suivants leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 

Ces heures seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord, après vérification de leur réalisation par l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est précisé à l’article 4 du Titre III du présent accord. 

Il est à cet égard rappelé que seul le temps de travail effectif est pris en compte pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Les parties sont en outre convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. 

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies, ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 


Article 5 – Temps de pause 

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur. 

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et doit être d’une durée minimale de 30 minutes.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.


TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Il est préalablement rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est régi par les articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail. 

Article 1 – Salariés concernés 

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est particulièrement applicable aux catégories de salariés suivants : 

Les agents de maîtrise 


Article 2 – Période de référence

Le présent titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel sur une période de référence annuelle. 

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité au cours de la période de référence et de garantir aux salariés concernés des temps de repos supplémentaires, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier dans le cadre d’une période annuelle. 
L’aménagement du temps de travail est ainsi fixé sur la période qui s’entend du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. 


Article 3 – Durée annuelle du travail

Pour les salariés à temps plein, le volume horaire annuel de travail est fixé, par référence aux dispositions légales, à 1 607 heures de travail, réparties sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures. 

Pour les salariés à temps partiel, le volume horaire annuel de travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.


Article 4 – Solde à la fin de période de référence et heures supplémentaires

A la fin de la période de référence annuelle, le compteur d’heures devra être à 0. 

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail. 

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est fixé à 10% du montant du taux horaire brut de référence. 

Il est en outre rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 


Article 5 – Programmation des horaires individuels ou collectifs

L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement de l’activité et du rythme scolaire et relèvent à ce titre de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur ou de toute personne qui lui serait substituée. 

Au début de chaque période de référence, les salariés proposeront à la direction un planning prévisionnel individuel de la répartition de leur horaire de travail. Ce planning devra être validé par la direction et servira de planning individuel de référence pour la période concernée.



 Article 6 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail 

Les plannings individuels pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence. 

Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par la remise d’un courrier en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un courriel.


Article 7 – Suivi du temps de travail 

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement, hebdomadairement, mensuellement et annuellement.

Aussi, chaque salarié déclarera ses heures de travail quotidiennement selon le dispositif applicable dans l’entreprise. 

Les heures ainsi enregistrées par le salarié seront contrôlées et validées par son responsable hiérarchique.

Chaque mois, les informations suivantes seront remises au salarié, via le bulletin de salaire ou tout autre moyen pouvant s’y substituer : 

les heures de travail réellement effectuées,
les absences prises au cours de la période (congés payés, maladie, journées ou demi-journées de repos …), 
le solde du compteur d’heures donnant droit, le cas échéant, à des jours de repos.


Article 8 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés. 

Elles seront décomptées dans le compteur d’heures et rémunérées sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).
Seules peuvent être récupérées les heures perdues par le salarié par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail. 

Les absences non rémunérées, quelque qu’en soit la cause, feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein). 

Il est en outre rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due proportion de la durée de l’absence, elle-même valorisée sur la base de l’horaire journaliser moyen. 


En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 

Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).

Ainsi, en cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence (30/09/N) sera déterminé selon le calcul suivant : 

Calcul du nombre de jours de travail entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires, et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 

Pour déterminer le nombre d’heures à travailler sur la période de référence, il convient ensuite de multiplier le résultat obtenu à l’étape 1 (nombre de jours de travail) par l’horaire journalier moyen de référence (7 heures), duquel viennent se déduire les éventuelles absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, maladie, maternité, …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

A titre d’illustration pour un salarié embauché au 2 janvier 2023 : 

Nombre théorique de jours à travailler entre le 2 janvier et le 30 août 2023 : 
272 jours calendaires
77 jours de repos hebdomadaire
7 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé 
188 jours de travail
Nombre d’heures à travailler entre le 2 janvier (date d’arrivée) et le 30 septembre (date de fin de la période annuelle de référence) est égale à 1 316 heures (188 jours x 7 heures), desquelles viennent se déduire les jours d’absences rémunérées ou indemnisées (ex. : congés payés, maladie …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.  

A la fin de la période de référence ou du contrat de travail, il sera procédé, soit au paiement, si le salarié a accompli une durée de travail supérieure au nombre d’heures à travailler, soit à une régularisation, dans le cadre du solde de tout compte, si la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence ou à la date de cessation des relations contractuelles.

Les heures excédentaires accomplies par le salarié par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront, le cas échéant, indemnisées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie à l’article 4 du présent Titre.


Article 9 – Lissage de la rémunération 

Les salariés concernés par un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour les salariés à temps plein, ou de l’horaire mensuel moyen contractuel pour les salariés à temps partiel annualisé, de manière que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 


Article 10 – Dispositions particulières au personnel à temps partiel annualisé

Il est préalablement rappelé que le recours au dispositif du temps partiel annualisé, au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès du salarié concerné. 



	10.1 Durée annuelle de travail pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le volume horaire annuel de travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail fixée par le présent accord à 1 607 heures. 

Les salariés à temps partiel se verront fixer une durée annuelle de travail contractuellement. 


	10.2 Organisation du travail et décompte du temps de travail

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est inscrite dans le contrat de travail ou l’avenant.

La communication du programme individuel indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail se fait par le biais de plannings, communiqués à l’employeur dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. 

Le planning indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence.

Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année. 


10.3 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue contractuellement. 

Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail. 

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires ouvrant à majoration de salaire dans les conditions conventionnelles de branche en vigueur.

Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.


10.4 - Lissage de la rémunération  

La rémunération des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur l’année sur la base de l’horaire mensuel moyen, de manière que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 


TITRE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les profils de poste concernés par cette organisation du travail en forfait jours, sans que la liste revête un caractère limitatif, sont notamment : 

le Directeur Général F/H ; 
les Délégués régionaux F/H ;
le(s) Responsable(s) Administratif(s) et Financier(s) F/H ;
le(s) Responsable(s) du Développement des Partenariats F/H ;
les Référents des Pôles Ressources

Ces profils doivent néanmoins avoir une réelle autonomie dans leur poste pour bénéficier de cette organisation du travail. 


Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours 

L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial. 
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail ainsi que le nombre de jours travaillés annuels et la rémunération forfaitaire correspondante. 


Article 3 – Durée annuelle du travail et période de référence

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement. 

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour une année entière d'activité et de droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 214 jours, incluant la journée de solidarité. 

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les salariés concernés pourront également, s'ils le souhaitent, en accord avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.

Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 214 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours. 


Article 4 – Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – JF - CP

Où :

JR : 	nombre de jours de repos
J : 	nombre de jours calendaires compris dans l'année civile
JT : 	nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné
WE : 	nombre de jours correspondant aux week-ends
JF : 	jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
CP : 	nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours)

A titre d’illustration, l’année 2022 comprend 365 jours calendaires :
214 jours travaillés prévus par la convention de forfait
105 samedis et dimanches
7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé 
25 jours ouvrés de congés payés
= 14 jours de repos au titre du forfait en 2022

Au début de chaque période de référence, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre. 

Le nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours à temps réduit sera par conséquent déterminé au prorata du nombre annuel de jours de travail prévus contractuellement. 


En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.

Le nombre de Jours de repos sera déterminé comme suit : 

(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2022 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de Jours de repos sera de : 

(14 x 122) / 365 = 4,68 jours de repos au titre du forfait, arrondis à 5

Le nombre de jours de travail prévus dans le forfait sera, quant à lui, déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé. 
Celui-ci s’élève à 239 jours (soit 214 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congé payés).

La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :

(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2022 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de : 

(239 x 122) / 365 = 79,88 jours travaillés au titre du forfait, arrondi à 80


Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, les congés payés, etc … seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif réduiront le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.

Seules les absences limitativement énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, ou de cas de force majeure ; d’inventaire ; de chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur. 






Article 5 – Rémunération  

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

Pour la gestion des absences, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.


Article 6 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures consécutives minimales quotidiennes (11) et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires (35).

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de se connecter et d’accéder aux outils de communication à distance dont ils disposent à l’issue de leur journée de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles. 


Article 7 – Modalités de prise des jours de repos 
	
La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Les repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos. 

Ces jours de repos pourront être pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos, en privilégiant autant que possible les périodes de baisse d’activité.

La Direction pourra de son côté imposer la prise de certains jours de repos notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de 5 jours de repos et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra en outre imposer au salarié la prise de jours de repos afin, exclusivement, de préserver et de garantir le droit à la santé et au repos du salarié. 

Le positionnement des jours de repos, par l’une ou l’autre partie, se fera dans le respect d’un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires avant leur prise, sauf accord exprès des parties pour réduire ce délai de prévenance. 

Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions et process applicables au sein de l’entreprise.

Les jours de repos liés au forfait devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition, à défaut de quoi ils seront perdus, sauf si le salarié a été privé de la possibilité de les poser en leur intégralité du fait de l’employeur ou des nécessités de l’activité, ou encore si l’employeur ne lui a pas préalablement et expressément rappelé de solder ses jours de repos avant la fin de la période. Dans ces hypothèses, les jours de repos sont reportés jusqu’au 1er mars de l'année suivante. 

La direction et les parties signataires s’engagent à négocier un accord sur le Compte Epargne Temps pour une entrée en vigueur en janvier 2023. Dans cette hypothèse, les jours de repos liés au forfait jours pourront être déposés sur le Compte Epargne Temps dans les limites prévues par l’accord. 






Article 8 – Modalités de suivi de l’organisation de travail 

8.1 Suivi mensuel 

Afin d’assurer un suivi du nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises, le salarié renseignera a minima mensuellement, à son initiative et sous la vigilance de son employeur ou de toute personne qui lui serait substituée, le dispositif de suivi en vigueur au sein de l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

jours de repos lié au forfait (JR),
repos hebdomadaires (WE),
congés payés (CP),
jours fériés (JF).

La transmission de ce document et des reportings sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en exigeant du salarié concerné la prise d’un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait dans le but d’assurer l’effectivité de son droit à la santé et au repos. 

Un document récapitulatif annuel des Jours de repos sera établi. 


8.2 Entretien annuel individuel 

Afin de pouvoir réaliser un suivi effectif de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, un entretien individuel sera organisé avec sa hiérarchie au moins une fois par an. 

Cet entretien portera notamment non seulement sur la charge de travail du salarié et l’organisation du travail et de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Il sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des Jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Un compte-rendu écrit sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.


8.3 Droit d’alerte réciproque

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception. 

Celle-ci rencontrera le salarié dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées. 

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.

De son côté, l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile ou approprié.

TITRE 5 – CONGES PAYES  


Article 1 – Décompte des jours de congés payés

Tous les salariés de l’UES bénéficient chaque année d’un congé payé, selon les modalités définies aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.

Il est expressément rappelé que les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence.  


Article 2 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (année N-1) au 31 mai de l’année en cours. 

En application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

les périodes de congé payé ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail (heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel) ;
les jours de repos accordés au titre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année prévu par l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.


Article 3 – Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L.3141-12 du Code du travail.

Les jours de congés payés acquis sur la période de référence antérieure non pris, sous réserve des exceptions posées par la réglementation en vigueur, définitivement perdus.


Article 4 –Fractionnement des congés payés 

Il est rappelé que tout salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.
 
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois sur cette même période ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Il est rappelé que seul le congé supérieur à 10 jours ouvrés et inférieur à 20 jours ouvrés peut être fractionné avec l’accord du salarié. 

La prise de jours du congé principal (hors 5ème semaine) entre le 1er novembre et le 30 avril est en tout état de cause conditionnée à l’autorisation expresse de la Direction. 
Il est précisé qu’en cas de demande du salarié de fractionner son congé principal, ce fractionnement ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. 

Le salarié devra renoncer par écrit aux congés supplémentaires liés au fractionnement pour que sa demande soit acceptée. 
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 


Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Rennes.


Article 2 – Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.


Article 3 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 
La dénonciation donnera lieu à dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et du Code du travail. 


Article 4 – Dépôt – publicité 

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu. 


	Fait à Rennes, 
	Le 12 juillet 2022,
	En 2 exemplaires originaux

Pour l’UES 





Pour le CSE de l’UES, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 12 juillet 2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.