Le présent accord d’Unité Economique et Sociale (UES) BYES est conclu 

Entre :

L'UES Bouygues Energies & Services représentée par Bruno LALLIAS, Directeur des Affaires Sociales Bouygues Energies & Services, composée des sociétés Bouygues Energies & Services SAS et Bouygues E & S FM France SAS

(ci-après dénommée "l'UES ") 

Et

Les organisations syndicales ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

Syndicat National Force Ouvrière Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par Monsieur Didier REGENT, Délégué Syndical Central de l’UES

Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par Monsieur Vincent VANGERMEERSCH, Délégué Syndical Central de l’UES

Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, ayant son siège 47, 49, avenue Simon Bolivar – 75950 Paris Cedex 19, représentée par Monsieur Ludovic DURAND, Délégué Syndical Central de l’UES


SOMMAIRE
































































































A l’issue des réunions de négociation du 9 mai et du 1er juin 2022, il est convenu ce qui suit en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail :

Préambule

Dans le prolongement de l’évolution engagée par la signature de l’accord de méthode sur le projet d'harmonisation des statuts collectifs au sein de l'UES Bouygues Energies & Services signé le 4 novembre 2020, le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail répond à une volonté partagée de faire converger les pratiques relatives au temps de travail au sein de l’Unité Economique et Sociale BYES dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

En effet, la réalisation de chantiers partagés et l’exécution de tâches communes par les collaborateurs de différentes structures, incitent les entités de l’UES dans un souci d’harmonisation, à mettre en cohérence le temps de travail applicable au sein de ce périmètre social.

Ces dispositions doivent contribuer à garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à mettre en cohérence le temps de travail applicable au sein de UES avec, en particulier, le changement de Convention collective de BYES FM et la convergence des statuts avec BYes SAS.

Par ailleurs, par cette négociation, les parties au présent accord soulignent leur souhait de mettre en conformité les dispositions de l’accord et de ses 7 avenants successifs relatives à l’aménagement du temps de travail avec les évolutions règlementaires intervenues depuis leur signature.

En outre, pour répondre à la continuité du service que l’UES Bouygues Energies & Services doit assurer auprès de ses clients, certains métiers ou fonctions impliquent de recourir de façon plus ou moins régulière à des astreintes. Ces contraintes doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale, ainsi que de la santé des collaborateurs. Dans cette perspective, les parties conviennent de fixer dans le présent accord les principes structurants qui permettent d’encadrer collectivement l’organisation des astreintes.

Enfin, cette négociation permet, dans un souci de pédagogie, de rendre plus lisible, au sein d’un seul texte, l’ensemble des mesures adoptées successivement en matière de temps de travail.

Dans ce cadre et compte tenu des modifications apportées à l’accord de 1999 et pour rendre plus lisible l’ensemble des dispositions, il a été décidé de réécrire l’accord initial et d’y intégrer les dispositions de ses 7  avenants. Cet accord vient donc se substituer à l’accord ARTT du 17 décembre 1999 et ses avenants successifs, ainsi qu’à l’accord d’entreprise relatif à la convention collective du FM signé le 8 septembre 2009 et ses avenants successifs (accord d’adaptation FM IT du 12 juillet 2012 et avenant n°1 du 24 juillet 2012) et à l’accord d’UES BYES du 16 décembre 2020 sur le travail de nuit.

En conséquence, les stipulations du présent accord viennent se substituer entièrement aux dispositions ayant le même objet des usages, accords et avenants conclus antérieurement dans les sociétés comprises dans le périmètre de cet accord, ainsi que plus généralement tout élément du statut collectif, quel qu’en soit le fondement.

Cet accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi dite « Travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de ses dispositions relatives à la durée du travail et au repos.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES BYES travaillant sur le territoire français. 

Toutefois, les modalités d’organisation du temps de travail sont adaptées aux différents régimes de temps de travail applicables selon la catégorie des salariés :
	
Modulation horaire : Compagnons et Etam (sauf Etam H de production ci-dessous), 
Forfait annuel en jours : Cadres et Etam H de production encadrant des collaborateurs (définis à l’article 2.A suivant), 
Cadres dirigeants,
Collaborateurs postés.

Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs

Définition du travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les parties rappellent à ce titre que les temps passés en réunion d’instance de représentation du personnel à l’initiative de l’employeur sont assimilés à du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions légales, les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les périodes de congés payés, absences non autorisées et autorisées payées et les heures d’amplitude effectuées dans le cadre des grands déplacements etc., ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Calendrier de référence

La période de référence et de prise des jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT) correspond, à titre indicatif, à la période du 16 janvier de l’année N au 15 janvier de l’année N+1.

Elle est distincte de celle relative à la prise des congés, allant, à titre indicatif, du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

La durée annuelle du travail est comptabilisée du 16 janvier de l’année N au 15 janvier de l’année N+1. 

Acquisition de JRTT

Hors travailleurs postés, le nombre de JRTT attribué par an et par collaborateur est fixé à 11, auxquels s’ajoute le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité, pour les personnes présentes au cours de l’ensemble de la période de référence. Cette journée de solidarité est considérée comme une journée chômée. 

Les 11 JRTT sont définis par principe ainsi :
2 jours de temps collectif déterminé et fixé lors des négociations annuelles obligatoires (Jours de Repos Employeur : JRE),
les autres jours dits de temps libre sont à l’initiative du collaborateur sous réserve de la validation hiérarchique et du respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires.

Pour des raisons de services, la Direction peut, après avis majoritairement favorable des CSE concernés, positionner jusqu’à 2 JRE complémentaires. 

Le cas échéant, les JRTT pourront être pris par chaque collaborateur par anticipation sur leur acquisition à partir du 16 janvier de chaque année dans le respect du process en vigueur. 

Le nombre de JRTT sera minoré au prorata temporis pour les collaborateurs entrés en cours de période de référence et pour les forfaits jours réduits et au prorata temporis du nombre du jours travaillés pour les collaborateurs à temps partiel. Par principe, pour une journée d'absence, 1 RTT doit être posé, même sur une journée partiellement travaillée. 
Après un cumul de 3 mois d’absence, soit 66 jours ouvrés (90 jours ouvrables), toute absence de 11 jours ouvré supplémentaires verra une demi-journée de repos déduite du crédit initial de 11 jours (à l’exception de l’accident de travail et de la maladie professionnelle).

Tout au long de cette période de référence, le collaborateur a la possibilité de placer ses JRTT sur le Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de ce qu’il a acquis au moment de l’épargne. 
Les JRTT non pris au 15 janvier sont épargnés automatiquement sur la section A du CET, recevant l'épargne des « jours monétisables ». 

Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, tout collaborateur bénéficie, d’une part, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’autre part, d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien (pour un total de 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. Soucieuses du respect des temps de repos, les parties conviennent que ces dispositions ne peuvent avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de neuf heures. 

Organisations particulières de travail

Astreinte

Définition de l’astreinte 

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte s’entend comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, dans un délai qui ne s’en trouve pas rallongé en cas de besoin. 

L’astreinte recouvre 3 types de situation :
L’astreinte sans intervention,
L’astreinte avec intervention sur site,
L’astreinte avec intervention à distance.

La durée de l’intervention (y compris le temps de trajet aller et retour nécessaire) est considérée comme du temps de travail effectif et payé comme des heures travaillées. 

Population éligible

Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou déterminée de l’UES BYES peuvent être expressément désignés par tous moyens et dans le respect du délai de prévenance prévu ci-dessous, par leur hiérarchie afin de pratiquer une astreinte. 

Si l’astreinte est susceptible de justifier un déplacement, le choix se portera sur un collaborateur en mesure d’intervenir dans l’heure qui suit la demande.

Les parties conviennent que, par mesure de sécurité et d’exemplarité et en fonction de la spécificité des astreintes de chaque périmètre, le CSE pourra être consulté pour recourir à des cadres d’astreinte. L’application de ce dispositif est laissée à l’appréciation de chaque structure en collaboration avec les partenaires sociaux.

Par ailleurs, afin de concilier au mieux les nécessités professionnelles avec la vie personnelle du collaborateur, il est convenu de privilégier le volontariat pour réaliser une période d’astreinte. Ainsi, le cas échéant, la hiérarchie fera appel prioritairement aux salariés volontaires et éligibles à l’accomplir. Toutefois, si l’appel aux collaborateurs volontaires ne permet pas d’avoir un nombre suffisant de candidats à l’astreinte, un recours à des collaborateurs non volontaires sera organisé afin de garantir la prestation clientèle.

Durée de l’astreinte 

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités et des spécificités liées aux typologies de marchés.

Les parties conviennent que par principe et sauf circonstances exceptionnelles, un collaborateur ne pourra être soumis à l’astreinte deux semaines consécutives si celle -ci porte sur une semaine complète, ou deux week-ends à suivre.

Un roulement doit être favorisé, quand cela est possible, pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités. 

Durant ces périodes, le collaborateur soumis à l’astreinte doit être joignable en permanence par tous moyens. 

Dans certaines organisations, compte tenu des types de clients et des exigences de contrat souscrit, l’astreinte pourra être planifiée selon plusieurs niveaux d’intervention (exemple : dispatcheur, niveau 1, niveau 1 bis et manager d’escalade).

Ces modalités d’organisation seront précisées lors des consultations CSE sous forme notamment de planning prévisionnel semestriel voire annuel d’astreinte.

Prime d’astreinte

La prime d’astreinte est indépendante des heures d’intervention. Elle vise à rétribuer le temps pendant lequel le collaborateur est resté à son domicile (ou à proximité) sans être à la disposition immédiate et permanente de l’entreprise. 
 
Les parties conviennent que les modalités de cette indemnisation dépendent des spécificités des activités et plus particulièrement des fréquences des astreintes, des situations de travail (milieu hospitalier…), du nombre, des délais d’interventions et des conditions de sécurité. Elles feront l’objet de consultation de CSE préalablement à leur mise en œuvre avec pour minimum les montants « planchers » suivants : 

Montants « planchers » d’astreinte en semaine (lundi – vendredi) : 20 € brut par jour,
Montants « planchers » d’astreinte les jours de week-end (samedi – dimanche) et jours fériés : 40 € brut par jour.

Les parties soulignent que dans les périmètres où les montants d’astreintes sont supérieurs, ces primes ne peuvent être diminuées. En cas de revalorisation des astreintes en accord avec les partenaires sociaux, il est rappelé la volonté de revaloriser les primes d’astreinte de manière cohérente au sein de l’UES. Les parties conviennent que, le cas échéant, un pourcentage d’augmentation pourra être négocié, par exemple, lors des NAO.

La prime d’astreinte est calculée en fonction du jour de démarrage de l’astreinte.
Exemples : 
Un collaborateur d’astreinte de nuit du dimanche au lundi percevra 40 € brut par jour,
Un collaborateur d’astreinte de nuit vendredi au samedi percevra 20 € brut par jour.


Paiement de l’intervention en période d’astreinte

Toute intervention se caractérise par une période de travail effectif et se décompte dès le début de l’appel et ou du départ en cas de déplacement sur site/chantier jusqu’au retour.

La durée d’intervention, trajet compris, est considérée comme du temps de travail effectif que celle-ci soit sur chantier ou sur site. Elle est rémunérée comme du temps de travail effectif dès le début de l’appel ou tout autre moyen informatique/télécommunication pour une intervention à distance lors d’une astreinte.

Des majorations au titre du travail exceptionnel de nuit, du jour férié, du samedi 6ème jour travaillé et du dimanche s’appliquent conformément aux dispositions prévues par le présent accord. 

Afin de valoriser les heures effectuées dans le cadre des astreintes, les parties conviennent que désormais, les heures d’interventions et leurs majorations n’entrent pas dans le compteur de modulation et sont payées dans le mois. 

Indemnités

Les indemnités de transport et de trajet seront versées selon les conditions en vigueur au sein de l’accord déplacement de l’UES BYES signé le 16 décembre 2020. 

Planification de l’astreinte

La planification de l’astreinte est organisée au moins 14 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés par l’astreinte.

Un planning de substitution peut être établi afin de remplacer un collaborateur qui se trouverait dans l’incapacité (maladie, accident, etc.).

Il est convenu que le collaborateur dont l’absence (CP, RTT,…) est planifiée ne pourra pas être positionné en astreinte. 

En cas d’annulation de l’astreinte, les parties conviennent que le délai de prévenance sera au moins de 48 heures. A défaut de respect de ce délai de prévenance, la prime d’astreinte sera versée.

Temps de repos

La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du  et du , sauf durant les périodes d'intervention.

Le repos quotidien est de 11 heures et doit être pris conformément aux dispositions légales.

Cette période de repos pourra être réduite notamment en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes conformément à l’article D. 3131-4 du Code du travail. 

Dans ce cadre, les parties rappellent que les travaux urgents s’entendent strictement de la définition légale suivante « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ».

Dans l’hypothèse d’une réduction du repos quotidien en vertu des dérogations précitées, une période de repos au moins équivalente au repos supprimé doit être accordée au salarié dans un délai raisonnable. Ce repos récupérateur n’entraîne aucune baisse de la rémunération du salarié.

En aucun cas, en cas d’intervention exceptionnelle le repos ne pourra être inférieur à 9 heures consécutives.

Une attention particulière sera portée afin de respecter les durées maximales de travail pour les collaborateurs concernés et durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Travail de nuit 

Définition du travail de nuit

Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, le travail de nuit est défini pour l’ensemble de l’UES BYES comme la période de travail s’étendant de 21 heures à 6 heures. Les parties conviennent d’appliquer désormais à l’ensemble des collaborateurs Etam, Cadres et Compagnons les dispositions suivantes (2), 3), 4)), hors cadres dirigeants et collaborateurs soumis à une organisation du travail en équipes successives (ou travail posté).

Les établissements de l’UES peuvent avoir recours au travail de nuit de manière régulière et pour des périodes pouvant s’étendre sur plusieurs semaines du fait de demandes formulées par leurs clients, en particulier, pour tout ce qui a trait aux activités de dépannage, maintenance, mise en sécurité et pour tous travaux ne pouvant s’exécuter que de nuit. Les parties rappellent que les 3 catégories de travail de nuit suivantes doivent être appliquées en fonction d’abord de la fréquence d’utilisation.

Durée quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. 

Il s’agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée par un collaborateur incluant, en tout ou partie, une période de nuit. 

Certaines de activités exercées au sein de l'UES sont caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. 
Ainsi en application des dispositions légales, et après consultation des CSE concernés, il pourra être dérogé de manière exceptionnelle à cette durée maximale de 8 heures quotidiennes.

Dans ce cadre, un repos équivalent aux heures effectuées au-delà de ces durées maximales légales doit être accordé au salarié de nuit. 

Exemple : un salarié qui travaillera 9 heures aura droit à 1 heure de repos complémentaire. 

Dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés, ces heures seront prises dans les plus brefs délais en accord avec la hiérarchie afin de permettre l’octroi d’un repos effectif, et ce au plus tard dans les 30 jours lorsque ce repos atteint au moins 4 heures. 

Repos quotidien 

Le repos quotidien est de 11 heures et doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail. 

Cette période de repos pourra être réduite en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage ou de sauvegarde, prévenir des accidents imminents, réparer les accidents survenus aux installations, aux bâtiments ou aux matériels.

Dans l’hypothèse d’une réduction du repos quotidien en vertu des dérogations précitées, une période de repos au moins équivalente au repos supprimé doit être accordée au salarié dans un délai raisonnable. Ce repos récupérateur n’entraîne aucune baisse de la rémunération du salarié.

En aucun cas, en cas d’intervention exceptionnelle le repos ne pourra être inférieur à 9 heures consécutives.

Différentes typologies de travail de nuit 

Travail de nuit régulier 

Définition 
Au sein de l’UES, le travail de nuit régulier s’entendra par un rythme supérieur ou égal à 4 jours consécutifs. 

Délai de prévenance 
Un délai de prévenance de 14 jours calendaires doit être respecté vis-à-vis des collaborateurs. Dans le cas où il serait inférieur à 14 jours calendaires, les nuits seraient majorées à 100% pour atteindre les deux semaines de prévenance.

Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire moyenne maximale du travail de nuit est fixée à 40 heures sur douze semaines consécutives.
 
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire moyenne maximale du travail de nuit pourra être augmentée dans la limite de 44 heures sur 12 semaines consécutives, conformément à la législation. 

Temps de pause 
Un temps de pause d’une durée de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 4 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré. 

Le collaborateur pourra être sollicité de façon exceptionnelle pour des interventions pendant son temps de pause, sous réserve que ces interventions soient éventuelles, exceptionnelles et justifiées. 

Majorations
Les parties conviennent que les heures ou demi nuits/nuits travaillées entre 21 heures et 6 heures bénéficieront d’une majoration de 25%. 
Cette majoration sera payée à la fin de chaque mois. 

Repos compensateur
En sus de la majoration de salaire pour le travail de nuit, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur d'1 heure (ou demi-journée) par tranche de 35 heures de travail (5 jours) réalisés en période de nuit.

Il est rappelé que ce repos compensateur de nuit est, au mois de janvier, à la fin de l’exercice, basculé en CET.

La prise de ce repos compensateur sera planifiée en accord avec le responsable hiérarchique. Dans l’intérêt de la santé des salariés concernés, le repos compensateur ne pourra être transformé en indemnité. Il devra être pris dans le mois suivant la période d’intervention de nuit. 

Cas particulier du « travailleur de nuit »

Définition du « travailleur de nuit » 
Est considéré comme « travailleur de nuit », tout collaborateur qui accomplit pendant la période de nuit :

Soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit (ou une demi-nuit), à raison de deux fois par semaine au moins, 

Soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit de 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs. 

Conditions de travail du « travailleur de nuit »
Surveillance médicale
Les « travailleurs de nuit » bénéficient d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. 

Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige le travailleur de nuit doit être transféré à titre temporaire ou définitif sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé conformément aux dispositions légales. 
Prise en compte de l’exercice de responsabilités familiales ou sociales 
En cas de recours au travail de nuit ou en cas d’extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés, l’entreprise doit s’assurer que l’organisation du travail de nuit demeure compatible avec les responsabilités familiales et sociales des salariés. 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. 
Accès à la formation professionnelle 
Les salariés amenés à travailler de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises au plan de formation de l’entreprise. 
Égalité femme-homme
L’embauche à un poste comprenant une période de nuit ou la mutation d’un poste de travail de jour vers un poste de travail de nuit, ou inversement, ne peut faire l’objet d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes. 
Moyens de transports 
L’entreprise s’assurera que les collaborateurs sont en capacité d’accéder à leurs sites de travail, afin d’améliorer leurs conditions de travail, et faciliter l’articulation de leurs activités nocturnes avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. 

Autres situations de travail de nuit 
Ces situations correspondent à une durée de travail ponctuelle et obligatoirement inférieure à 4 jours consécutifs.
Ces situations particulières peuvent s’entendre comme la prolongation de la journée de travail, le décalage du temps de travail dans la journée, interventions sur des lieux ouverts au public ou interventions d’urgence. 

Le travail de nuit anticipé

Définition
Le travail de nuit est considéré comme anticipé dès lors qu’en plus d’être d’une durée inférieure à 4 jours consécutifs, le délai de prévenance est suffisant pour permettre au collaborateur de s’organiser au regard de ses contraintes personnelles.
Les parties conviennent que le délai de prévenance doit être supérieur ou égal à 14 jours calendaires, à défaut le travail de nuit sera assimilé au travail exceptionnel de nuit (Cf. paragraphe 1.2). Le manager devra s’assurer, via prioritairement un formulaire ou tout moyen écrit que le collaborateur a été informé de son intervention de nuit.

Temps de pause 
Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 4 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré. 

Le collaborateur pourra être sollicité de façon exceptionnelle pour des interventions pendant son temps de pause, sous réserve que ces interventions soient éventuelles, exceptionnelles et justifiées. 

Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures et doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail. Les parties conviennent que compte tenu du caractère pouvant être pénalisant de cette organisation du travail, cette prise de repos entrainant un décalage de la prise de poste, n’impactera pas le temps de travail hebdomadaire.

Majorations

Les parties conviennent que les heures travaillées (ou demi nuits/nuits) au titre du travail de nuit anticipé bénéficieront d’une majoration de 50%.
Cette majoration sera payée à la fin de chaque mois. 

Le travail de nuit exceptionnel

Définition

Le travail de nuit est considéré comme exceptionnel dès lors qu’en plus d’être d’une durée inférieure à 4 jours consécutifs, le délai de prévenance est insuffisant pour permettre au collaborateur de s’organiser au regard de ses contraintes personnelles. 
Les parties conviennent que le travail de nuit sera donc exceptionnel dans le cas où le délai de prévenance sera strictement inférieur à 14 jours calendaires. Le manager devra s’assurer, via prioritairement un formulaire ou tout moyen écrit que le collaborateur a été informé de son intervention de nuit.

Temps de pause 

Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 4 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré. 

Le collaborateur pourra être sollicité de façon exceptionnelle pour des interventions pendant son temps de pause, sous réserve que ces interventions soient éventuelles, exceptionnelles et justifiées. 

Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures et doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail. Les parties conviennent que compte tenu du caractère pénalisant de cette organisation du travail, cette prise de repos entrainant un décalage de la prise de poste, n’impactera pas le temps de travail hebdomadaire.

Majorations

Les parties conviennent que les heures travaillées (ou nuits ou demi-nuits) au titre du travail de nuit exceptionnel bénéficieront d’une majoration de 100%.
Cette majoration sera payée à la fin de chaque mois. 

Travail exceptionnel du samedi (6ème jour), du dimanche et jour férié

Les compensations fixées sont détaillées par catégorie de collaborateur en annexe 1. 
Il est rappelé que ces repos compensateurs sont, au mois de janvier, à la fin de l’exercice, basculés en CET.

Mesures applicables à certaines catégories du personnel 

Cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre dirigeant les directeurs et directeurs adjoints membres de Comité de Direction qui participent ainsi aux prises de décisions de l’entreprise et auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise. 

Les cadres dirigeants sont donc les directeurs et directeurs adjoints qui sont membres du comité Exécutif ou des Comités de Direction opérationnelles ou des Comités Fonctionnels. 

Conformément aux dispositions légales, les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés. Toutefois, ils bénéficieront du même nombre de jours de repos que les salariés concernés par le forfait annuel en jours, ainsi que des dispositions concernant le Compte Epargne Temps (CET).

Collaborateurs au forfait annuel en jours 

Collaborateurs concernés 

Il est convenu que des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
Tous les cadres, quelles que soient leur position conventionnelle et leur filière d’appartenance (opérationnelle ou fonctionnelle), qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Il est précisé que l’autonomie est caractérisée par la liberté dont bénéficie les collaborateurs cadres pour déterminer leur emploi du temps (horaires, prises de rendez-vous, organisation de leurs déplacements professionnels, …) en fonction de leur charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie afin de mener à bien leurs missions et objectifs avec professionnalisme. En conséquence, le travail des collaborateurs cadres est mesuré par les résultats obtenus par rapport aux objectifs qui leur sont fixés et par l’avancement des missions qui leur sont confiées. 

Mais également, à compter du 1er mai 2023, tous les collaborateurs non-cadres Etam de production de niveau H des métiers de :
chefs de chantiers, 
conducteurs de travaux 
chargés d’affaires, 
managers de site et chargés d’opération adjoints FM, 
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie pour les missions d’organisation des chantiers, des sites en exploitation, dans l'organisation de leur emploi du temps et pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Le respect des critères légaux pourra notamment être apprécié au travers des éléments, non exhaustifs et non cumulatifs, suivants :
Les fonctions effectives du salarié, ses responsabilités associées et notamment des responsabilités de management ou une multiplicité d’interlocuteurs,
Les missions exercées indépendamment de l’horaire collectif du lieu d’affectation,
La liberté de l’organisation de ses déplacements professionnels liés à l’exercice de ses missions,
L’éligibilité du collaborateur au télétravail et ainsi sa capacité à adapter son organisation du travail,
La connaissance par le collaborateur de son environnement de travail facilitée par des périodes de stages ou d’alternance et son ancienneté.

Ces collaborateurs ne peuvent suivre l’horaire déterminé pour les chantiers ou bureaux et voient leur temps de travail décompté en jours ou demi-journées. 

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant.

La convention individuelle de forfait annuel en jours signée par le collaborateur à son embauche ou en cas de passage au forfait annuel en jours au cours de l’exécution de son contrat comporte, notamment, les éléments suivants :
Le nombre de jours travaillés sur l’année,
La rémunération mensuelle forfaitaire correspondante,
La nature de la fonction justifiant l’autonomie du collaborateur permettant le recours au forfait en jours,
Un rappel des règles relatives au contrôle et au suivi de la charge de travail et des temps de repos ainsi que les modalités de prise des jours de repos.

Mesures communes applicables à ces collaborateurs 
 
Durée du travail 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence pour les collaborateurs en convention de forfait annuel en jours est de 217 jours pour un collaborateur présent sur l’ensemble de la période de référence et ayant acquis un droit complet à congés payés et à jours de réduction du temps de travail. 
Le collaborateur bénéficie de 11 jours de repos (JRTT) par an auxquels s’ajoute 1 JRTT placé sur le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité. Les JRTT s’acquièrent et se posent sur la période de référence (du 16 janvier de l’année N au 15 janvier de l’année N+1), la pose pouvant se faire par journée ou demi-journée. 

En cas d’embauche ou de départ en cours de période, cette durée du travail et le nombre de jours de repos sera proratisée. 
 
Pour s’assurer du respect du forfait annuel en jours tel que défini dans la convention individuelle de forfait, il conviendra, via un suivi régulier, de vérifier et d’encourager la prise de l’ensemble des jours de congés et des jours de repos.

Les parties rappellent l’existence de l’accord forfait jour réduit Groupe BYCN effectif jusqu’au 31 décembre 2022. Dans ce cadre, elles s’engagent à réouvrir les négociations d’ici fin 2022 pour envisager, le cas échéant, un accord BYES sur le forfait jour réduit.

Rémunération 

La rémunération versée au collaborateur en forfait annuel en jours est une rémunération forfaitaire. La rémunération prévue contractuellement ne tient pas compte du nombre de journée ou demi-journées réellement travaillées durant la période de référence. 

Le salaire minimum conventionnel (base 13,3) des salariés Cadres et ETAM concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est majoré de 15% conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. 

En pratique et pour favoriser une parfaite équité entre les Etam H de production, les parties conviennent que les collaborateurs ETAM de l’UES Bouygues Énergies & Services passant au forfait-jours verront leur salaire de base (y compris heures supplémentaires), revalorisé à minima de 5%, sur la paie de mai 2023.

Suivi de la charge de travail

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que d’assurer le respect des temps de repos.

Il est rappelé que, malgré l’autonomie dont bénéficient les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours dans l’organisation de leur temps de travail, ils se doivent de respecter la règlementation relative aux temps de repos. 

Ces collaborateurs bénéficient du repos légal quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie au moyen d’entretiens périodiques informels collaborateurs / managers dans le cadre de la relation managériale de proximité afin notamment de veiller aux éventuelles surcharges de travail et de mettre en œuvre les mesures nécessaires et adaptées le cas échéant. 

Pour permettre ce suivi, l’outil de gestion des temps des collaborateurs au forfait annuel en jours permet à ces collaborateurs de déclarer, chaque mois, les journées et demi-journées non travaillées (congés payées, jours de repos…) ; par défaut, les autres journées ou demi-journées étant considérées comme effectivement travaillées. Chaque responsable hiérarchique vérifie et valide cette déclaration de temps de repos. 

Ces éléments consolidés dans l’outil de gestion des temps permettent à la hiérarchie un suivi régulier des jours de travail et des jours de repos pour chaque collaborateur en forfait annuel en jours et une identification facilitée du suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés sur la période de référence. Enfin, le décompte (mensuel et en cumul) des jours travaillés et des jours non travaillés sur la période de référence, est disponible soit sur l’outil de gestion des temps soit sur l’annexe du bulletin de paie. 

En complément de ce suivi régulier, la situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sera examinée lors de l’entretien annuel d’échange avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet échange seront évoqués les sujets d’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu au forfait, d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de rémunération ainsi que d'organisation du travail dans l'entreprise et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail,
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle,
L’organisation au travail et l’efficacité,
Les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes au travers notamment de :
la mise en place d’une organisation de travail adaptée et cohérente avec les objectifs du service,
la nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs ainsi qu’à la prise effective des congés payés,
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés par une convention individuelle de forfait en jours, le dispositif de veille et d’alerte perdure. En cas de difficulté relative à l’organisation, et/ou la charge de travail et/ou l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, le collaborateur concerné a la possibilité d’adresser par écrit, une alerte à sa Direction des Ressources Humaines. 

Cette dernière recevra alors le collaborateur dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le collaborateur, afin d’y apporter une solution.

Enfin, l’employeur analyse, régulièrement, les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il constate à cette occasion une situation de charge de travail anormale, il met en œuvre sans délai les mesures nécessaires.

Droit à la déconnexion

Bien que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) soient un moyen indispensable au développement de l’UES BYES, la Direction rappelle son attachement à favoriser l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles.

Ainsi, les parties rappellent qu’un accord de « Groupe Bouygues Construction » relatif à la Qualité de Vie au Travail, définissant notamment les modalités d’utilisation raisonnée des Nouvelles Technologies, a été conclu le 9 avril 2018 et prorogé jusqu’au 31 décembre 2022.

Dans le cadre de cette démarche, un certain nombre de mesures ont été prises afin de réguler l’utilisation des outils numériques :
mise à jour d’une Charte TIC annexée aux règlements intérieurs des structures de l’UES BYES,
apparition d’une fenêtre d’alerte automatique dite « Pop-Up » sur l’écran destinée à toute personne connectée pendant des plages dites « non communes » de travail, de 20h à 8h du lundi au vendredi / toute la journée des samedis ; dimanches et jours fériés,
mise à disposition des collaborateurs de supports liés aux bonnes pratiques en la matière, au rapport à l’usage et à des bilans quantitatifs collectifs des usages numériques.
Par conséquent, les collaborateurs ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Mesures applicables aux collaborateurs en modulation

L’activité de BYes au travers de ses métiers et de sa typologie d’affaires nous oblige à une qualité de service client pour laquelle réactivité et disponibilité sont des critères concurrentiels extrêmement importants. 
La modulation, de ce fait, est un élément essentiel et permanent de notre système d’organisation, déterminée par les managers. Elle répond à la nécessité économique mais aussi sociale d’adapter au mieux les heures de travail effectif avec l’activité de l’entreprise. Elle doit nous conduire à améliorer notre flexibilité en étant un outil d’aide indispensable à une organisation optimale. Grâce à la souplesse maîtrisée qu’elle nous offre, nous répondrons aux fluctuations de l’activité liées à l’accélération ou au ralentissement de nos prises de commande.
Elle apporte de meilleures conditions de travail en abaissant les risques ou le niveau de pénibilité liés à des conditions climatiques ou à des conditions particulières d’intervention.
Grâce à la contrepartie de temps libre qu’elle offre, soit par anticipation d’une baisse d’activité ou par suite d’une forte activité, elle apporte une juste récompense en repos tout en garantissant un lissage sécurisant de la rémunération.

Modulation

Les dispositions suivantes sont applicables à l’ensemble des salariés qui ne remplissent pas les conditions prévues pour conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année.

Les collaborateurs en modulation sont les Compagnons et les ETAM (hors Etam H de production précités).

Les parties soulignent le fait que les Etam fonctionnels/sédentaires bénéficient également de la modulation, et à ce titre, peuvent bénéficier, le cas échéant, des heures supplémentaires et des majorations afférentes conformément aux règles suivantes et aux dispositions règlementaires.

Les collaborateurs postés ne sont pas concernés par la modulation.
	
Mesures communes applicables à ces collaborateurs 

Pour ces collaborateurs, les durées de travail applicables sont les durées légales en vigueur : 

la durée maximale journalière du travail ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement, 
la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures,
la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures,
la durée hebdomadaire du travail calculée sur un semestre ne peut dépasser 46 heures.

Mesures propres à chaque catégorie

Recours à la modulation du temps de travail

Ces dispositions s’appliquent à tous les Compagnons et Etam liés à l’entreprise, quel que soit le type de contrat. 

L’activité au sein de l’UES BYES est par nature cyclique et connaît des fluctuations importantes alternant des périodes de haute et de basse intensité.

La modulation du temps de travail doit permettre une variation de l'horaire d'une semaine à l'autre, sur tout ou partie de l'année, à partir de l'horaire hebdomadaire de l'entreprise afin :
de permettre la prise en compte des variations aléatoires de charge de travail au cours de l'année,
de développer notre faculté de réaction pour répondre aux demandes de nos clients,
d’obtenir, puis de réaliser les travaux qui nous sont confiés, le tout en respectant délais, qualité et sécurité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces variations et, d’autre part, de répondre à la demande des salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
Les principes d’organisation du temps de travail retenus sont les suivants :

Une variation de la durée hebdomadaire du temps de travail sur la base d’une durée annuelle de 1607 heures, correspondant à une moyenne de 35 heures ;
Pour une année complète de présence et à condition d’être présents au 16 janvier de l’année concernée, les compagnons et les ETAM bénéficient de l'attribution de 11 jours de repos complémentaires en compensation de la 37ème heure travaillée (soit 11 jours de repos). Tout collaborateur embauché en cours d’année bénéficie de ce régime proratisé.

S’agissant des collaborateurs bénéficiant de l'attribution de 5 RTT et du paiement de la 37ème heure, en heure supplémentaire, les parties au présent accord conviennent de former un groupe fermé afin d’adapter les présentes dispositions à la réalité opérationnelle. Les collaborateurs bénéficiant actuellement de ce dispositif pourront ainsi choisir de le conserver. Les nouveaux embauchés, eux, ne pourront plus choisir cette option à compter de la date d’application de l’accord.

L'horaire hors Jours de Réduction du Temps de Travail JRTT servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire de référence pratiqué dans l'entreprise. Celui-ci est de 37 heures.
Ces 37 heures (hors collaborateurs en travail posté à 35h et sans JRTT) s’organisent autour du schéma suivant :
Du lundi au Jeudi : 4 x 7,5 heures
Le vendredi : 7 heures
Aménagement des horaires collectifs : l’horaire affiché de 37 heures peut, si les besoins le nécessitent, être aménagé selon des schémas différents appelés "Menus Horaires" : 
Horaire sur 4 jours 
Horaire sur 4,5 jours
Horaire sur 6 jours.
Cycle de travail à répartir sur 2 semaines
Travail en équipes successives ou chevauchantes sur 7 jours

Organisation de la modulation du temps de travail

Horaire annuel de référence

Compte tenu des fluctuations d’activité, la durée du travail est appréciée sur la période de référence définie au Titre I, article 2. La durée du travail est égale à 1 607 heures par an.

Au cours de cette période de référence, la durée du travail des collaborateurs sera modulée en fonction de l’activité.

Il est précisé que, si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié notamment suite à une sous-activité, aucune déduction de salaire ne pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Horaire hebdomadaire servant de base à la modulation
Les heures travaillées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire et jusqu’à la 37ème ouvrent droit pour le collaborateur à autant de temps de repos dans le cadre des JRTT définis Titre I, article 3. 
	
Fonctionnement de la modulation

Le compteur de modulation est limité par un plafond de 50 heures cumulées. 

Les heures effectuées au-delà de 40 heures par semaine et payées en fin de mois avec leur majoration ne sont pas imputées sur le volume d’heures annuelles à moduler.

Ces heures sont payées comme suit :
Sur la base de 125% pour les 41ème, 42ème et 43ème heures
Sur la base de 150% au-delà de la 43ème heure.

Toute heure effectuée au-delà du plafond de 50 heures est payée en fin de mois avec une majoration de 25%. Les heures ainsi réalisées ne sont pas comptabilisées dans le compteur de modulation.

Les parties soulignent le fait que les Etam fonctionnels/sédentaires peuvent également bénéficier, le cas échéant, des heures supplémentaires et des majorations afférentes conformément aux règles précitées et aux dispositions règlementaires.

Les jours de modulation « basse », sont des jours de repos dont la date est décidée par l’entreprise. Le responsable hiérarchique peut décider de faire prendre les jours de modulation par journée (7h) ou demi-journée (3,5 h) et doit informer de la date au moins 7 jours calendaires à l’avance. 

En cas de période de baisse d’activité, une mise au repos des collaborateurs à hauteur de 37 heures maximum sur un mois civil peut être imposée par la hiérarchie. 

Ainsi, il est rappelé que l’amplitude horaire pourra fluctuer, de 0 heure, en cas d’inactivité, à 46 heures par semaine. Ces amplitudes, considérées comme maxima, ne pourront toutefois excéder 2 semaines consécutives ou non dans l’année.

Rémunération

Rémunération mensuelle

Par principe et sauf exceptions liées, par exemple, à des contraintes client (exemple Balard…) ou des contraintes géographiques de site (exemple sur certains sites industriels…), la rémunération des compagnons et des Etam de production inclut la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage.  

La durée du travail des salariés étant amenée à varier sensiblement d'un mois sur l'autre, le salaire de base de chaque salarié ne sera affecté ni par les périodes de modulation ni par la prise de JRTT. 

Le salaire de base mensuel sera lissé, sur la base de l'horaire collectif durant la période de référence, indépendamment des heures réellement effectuées dans le mois.

Rémunération en fin de période 


Bilan de fin d’année 

A l’issue des 12 mois de la période de référence, soit au 15/01, il sera procédé au décompte terminal des heures réellement travaillées dans l’année.

Si la balance fait apparaître un nombre d’heures travaillées inférieur aux 35 heures moyennes, le collaborateur conserve le profit du salaire déjà perçu.

Si la balance fait apparaître un nombre d’heures travaillées supérieur aux 35 heures moyennes, celles-ci ont le caractère d’heures supplémentaires. Elles seront désormais prioritairement transformées en repos compensateur de remplacement (RCR) majoré de 25 %, mais pourront également être rémunérées après accord de la hiérarchie.

Dans ce dernier cas, ce paiement ne pourra intervenir avant la paie de février.

Si au 15 avril le RCR n’est pas pris, il sera payé ou pourra être épargné à hauteur de 50% maximum dans le CET A.

Calendrier 
Le programme indicatif de la modulation pour chaque chantier concerné est établi avant le démarrage du chantier et affiché sur site.

En dehors des chantiers, le programme indicatif de la modulation est établi trimestriellement et est tenu à la disposition des collaborateurs.
Compte tenu du caractère particulier et non saisonnier de l’activité de l’UES BYES, les parties conviennent qu’il n’est pas possible d’établir un planning général de variation d’activité sur la période de référence. 

Le décompte individuel des heures sera effectué au niveau de chaque chantier ou service sur un relevé quotidien et hebdomadaire des heures de travail effectif, tenu soit par le chef de chantier soit par le responsable administratif ou de service.
Les variations d'horaires peuvent intervenir sur toute la période de référence. 

Changements d’horaires dans le cadre de la modulation

Pour tout aménagement significatif prévoyant, par exemple, une répartition des horaires de travail sur 6 jours ou si l’organisation du chantier conduit à réduire l’horaire journalier de plus d’une demi-journée, le collaborateur devra en être informé au moins 7 jours calendaires avant la date de modification afin de lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Ces cas seront portés à la connaissance du Comité Social et Economique. 

Horaires de chantier et sites
Par ailleurs, l’activité des chantiers et des sites en exploitations de l’UES BYES nécessitant une certaine souplesse, les parties conviennent d’adopter un système permettant à chaque chantier de définir son horaire applicable en début ou en cours de production à l’intérieur des plages suivantes :
Ouverture : 7h00 – 9h30, 
Fermeture : 15h30 – 18h301.
Les horaires devront être affichés sur les chantiers. 
Tout aménagement collectif en dehors de ces plages horaires fera l’objet préalablement d’une information/consultation du CSE portant sur le projet de dérogation d’horaires.

Modalités d’information des collaborateurs concernant leur décompte individuel

Chaque collaborateur sera informé individuellement, par un relevé mensuel indexé au bulletin de paie, de la situation des compteurs.

Les heures de travail hebdomadaire effectuées :
A partie de la 41ème heure sont considérées comme des heures supplémentaires. 
Elles sont rémunérées à la fin du mois avec une majoration de 25% pour les heures effectuées entre la 41ème et la 43ème incluse. 
A partir de la 44ème heure, elles sont également considérées comme des heures supplémentaires. 
Elles sont rémunérées à la fin du mois avec une majoration de 50% pour les heures effectuées entre la 44ème et la 48ème incluse. 
Dans cette hypothèse, ces heures iront directement affecter le contingent d’heures supplémentaires qui est fixé à 180 heures par période annuelle de référence. Toute heure effectuée au-delà du contingent donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Rappel amplitudes des grands déplacements et modulation

Il est rappelé qu’en matière de grands déplacements, et conformément à l’article 5.3 de l’accord d’UES BOUYGUES ENERGIES & SERVICES relatif aux déplacements de 2020, s’agissant des retours périodiques, le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré comme les heures de travail mais indemnisé. Ce sont les heures d’amplitude.

Dans ce cadre, quand le déplacement a lieu en dehors des heures habituelles de travail (plages horaires ci-dessus), chaque heure d’amplitude est indemnisée à hauteur de 50% du taux horaire. 

Quand le déplacement a lieu pendant les horaires habituels de travail (plages horaires ci-dessus), l’heure d’amplitude est indemnisée à hauteur de 100% du taux horaire. 

Afin de ne pas pénaliser le collaborateur pour les efforts consentis dans le cadre des grands déplacements, il a été convenu dans l’accord précité que les heures d’amplitude à 100% sont prises en compte dans le cadre du calcul de la modulation.

Travail en équipes successives (ou travail posté)

Définition

Les parties conviennent que certaines activités exercées notamment par BYES FM France nécessitent une présence sur site ou chantier en continu (exemple sites gouvernementaux, aéroports…).  

Entrent dans cette catégorie les compagnons et ETAM occupant des emplois sur les sites ou chantier nécessitant la mise en place de ce type d’organisation. 

Le travail en équipes chevauchantes est le mode d’organisation selon lequel des collaborateurs travaillent en horaires décalé. Ainsi plusieurs équipes sont occupées simultanément à certaines périodes de la journée. 

Le travail posté se définit comme un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.

Les parties au présent accord conviennent de distinguer trois types de travail posté :

Le travail en continu
Le travail en continu se caractérise par la succession ininterrompue d'équipes de travail au cours de la journée et de la semaine, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
Lorsque le travail est organisé en cycle continu, les horaires de travail proposés incluent par rotation, des heures de jour, des heures de nuit, des week-ends et des jours fériés.

Le travail en semi-continu
Le travail en semi- continu se caractérise par la succession d'équipes de travail au cours de la journée et de la semaine avec un arrêt hebdomadaire.
Lorsque le travail est organisé en cycle semi-continu, les horaires de travail proposés incluent par rotation, des heures de jour et des heures de nuit, des week-ends ou des jours fériés.

Le travail en discontinu
Le travail en discontinu se caractérise par un mode d'organisation du travail dans lequel deux équipes se succèdent.
Lorsque le travail est organisé en cycle discontinu, les horaires de travail proposés n'incluent par rotation que des heures de jour.

Organisation des cycles de travail

Certaines activités du FM nécessitent d’assurer une continuité de l’activité économique ou des services d’utilités sociales sur des sites/chantiers devant être ouverts en continu. 
Afin de disposer d’une équipe permanente affectée auprès du client, il est nécessaire de mettre en œuvre des cycles de travail postés de 12h ce qui conduit, en application de la législation en vigueur, à porter la durée de travail quotidienne à 12 heures de travail effectif.

La mise en œuvre du travail posté est organisée via la constitution d'équipes de travail. Les différentes équipes de travail sont constituées en vue de travailler successivement, et selon un calendrier indicatif déterminé à l'avance sur une période de référence (le mois, le trimestre ou l'année). 

Il est convenu entre les parties que les horaires de travail de tout ou partie du personnel pourront être répartis sur un cycle qui ne pourra excéder 12 semaines.

L'aménagement du travail posté s'effectue selon les modalités suivantes, le personnel posté sur un cycle trimestriel sur une base moyenne de 35 heures :
le personnel posté selon une vacation « 2 x 12 » qui travaille sur une base de 31,5 heures hebdomadaires. Les parties conviennent de constituer un groupe fermé pour ces collaborateurs. Dans ce cadre, les nouveaux embauchés ne pourront être éligibles à ce dispositif ;
le personnel posté selon un mode « 2 x 12 » sur une base de 35 heures hebdomadaires ;

Afin d'assurer la continuité de la surveillance et les responsabilités qui en découlent, le personnel affecté aux équipes de vacation "2 x 12" dispose d'une pause rémunérée de 20 minutes minimum au bout de 6h maximum de travail continu.

Seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l'application des dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures appréciée sur la durée du cycle.

Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximum hebdomadaire du travail (48 heures hebdomadaires ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives), le nombre d'heures travaillées par semaine peut varier entre 0 heures et 48 heures.

L'affichage du planning est effectué dans les conditions prévu par le Code du travail. Cet affichage est réalisé sur le site dans lequel est effectué le travail.

Délai de prévenance 
Les collaborateurs concernés par ce type d’organisation doivent être prévenus par leur hiérarchie au moins 7 jours calendaires à l’avance. 

Rémunération et contreparties
Les collaborateurs soumis à cette organisation bénéficient :
Prime par poste travaillé dont le montant est de 7,80 €
Application des majorations légales en cas de poste travaillé un jour férié
RIE ou Indemnité Repas
Paiement des postes supplémentaires selon les conditions précisées au paragraphe suivant.

Les primes et indemnités versées en contrepartie de l'organisation postée pourront faire l'objet de révisions régulières dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Pour les collaborateurs postés (du groupe fermé) selon un mode vacation « 2 x 12 » sur une base de 31,5 heures hebdomadaires, bien que la durée hebdomadaire soit diminuée de 10 %, le salaire mensuel sera maintenu sur une base de 35 heures.

Décomptes des postes supplémentaires
En cas de nécessité de remplacement, à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, les postes réalisés en suppléments des rotations habituelles seront « stockés » puis payés par défaut à la fin du trimestre ou récupérés en repos d'un commun accord entre les collaborateurs et la hiérarchie, selon faisabilité liée au planning.

Le décompte à la fin du cycle des postes de travail conduit à distinguer :
Pour les postés techniciens :
L'hypothèse selon laquelle le nombre de postes travaillés est supérieur au nombre de postes dus. En pareil cas, les postes supplémentaires sont rémunérés sur une base de 14 heure majorée de 25 % ; 
L'hypothèse selon laquelle le nombre de postes travaillés est inférieur au nombre de postes dus. En pareil cas, le reliquat est reporté sur le trimestre suivant.
A la fin de la période de référence, le paiement des postes supplémentaires du dernier trimestre sera conditionné à la réalisation effective du nombre de postes dus à l'année.

Pour les « postés sécurité », le nombre de postes travaillés étant supérieur au nombre de postes dus, les postes supplémentaires sont rémunérés à trimestre échu sur une base de 14 heures majorée de 25% ou pris en repos.

Dans tous les cas (postés techniciens et agents de sécurité), dans l’hypothèse d’une formation ou d’une attente de relève, les heures supplémentaires effectuées sont reconstituées puis rémunérées sur une base de 14 heures majorées de 25%. 

En cas de cycle incomplet
Lorsqu'un collaborateur, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat au cours de la période de référence n’a pas effectué un cycle complet, et s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée du cycle, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles effectivement rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé le mois suivant la fin de période ou, en cas de rupture du contrat de travail, lors de l'établissement du solde de tout compte.

Compensations du travail des jours fériés
Les heures de travail effectuées les jours fériés sont majorées en fin de mois à 100% au prorata du temps effectué sur le jour férié.

Compensations du travail de nuit et du dimanche
Les collaborateurs postés peuvent être conduits à réaliser du travail de nuit. Le travail de nuit est défini, pour l’ensemble des collaborateurs comme les périodes de travail s’étendant de 21h00 à 6h00.

Les parties conviennent, par mesure d’attractivité, de compenser les contraintes liées au travail de nuit et du dimanche, en appliquant une majoration de 15% des heures effectuées. Il est précisé que ces majorations peuvent se cumuler en cas de travail de nuit le dimanche.


TITRE IV.	Autres dispositions 

Collaborateurs en temps partiel / forfait jour réduit avec maintien des cotisations 

Pour rappel, dans les accords forfait jour réduit et maintien des cotisations des temps partiels Groupe BYCN, les salariés au forfait jour réduit bénéficient du maintien des cotisations retraite et prévoyance décès sur la base du temps plein.
Les temps partiels suivant, bénéficient également du maintien des cotisations dans les situations ci-dessous :
Avoir au moins 55 ans ;
Être en temps partiel dans le cadre d'un congé parental ;
Être en temps partiel dans le cadre d'un congé de solidarité familiale;
Avoir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) ;
Avoir un enfant handicapé à charge.

Les parties s’engagent à réouvrir les négociations d’ici fin 2022 pour envisager, potentiellement, la signature d’accords BYES.
Collaborateurs prêtés entre entités juridiques

Le collaborateur continue de bénéficier de l'accord d'annualisation aux conditions prévues dans la structure d'origine.

Incidence des absences 

En cas d’absence au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer :
Les périodes d’absences assimilées (exemple : formation, congés maternité, temps passé en instance de représentation du personnel à l’initiative de l’employeur…) par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur l’acquisition de congés payés,

Les périodes d’absences non assimilées (absences injustifiées, congés sabbatique…) par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à acquisition de congés payés. Ces absences (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle.

Rupture du contrat de travail en cours d’année

La rupture du contrat de travail en cours d'annualisation entraîne l'ajustement de la rémunération sur la base des salaires versés et du temps réellement travaillé.

Pour les Compagnons et Etam (hors Etam H de production) : un bilan de leur compteur modulation sera réalisé :

Si le solde est positif : versement au collaborateur de la rémunération complémentaire assortie de la majoration pour heures supplémentaires,

Si le solde est négatif : une compensation sur les droits éventuels restants (JRTT) sera effectuée. 

Pour l’ensemble des collaborateurs, les jours de temps libre pris au-delà des droits acquis à la date de rupture seront déduits du solde de tout compte.

Ces règles s'appliquent également aux collaborateurs sous contrat à durée déterminée.

Personnel n’appartenant pas à l’entreprise

Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000 et de l’accord du 27 mars 2000 entre les entreprises de travail temporaires et leurs partenaires sociaux, la durée collective du travail de ces salariés est de 35 heures. 

Afin d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés de l’UES BYES et les travailleurs intérimaires, les modalités d’application des 35 heures aux intérimaires mis à disposition des sociétés de l’UES BYES seront les suivantes :

Jours de repos liés à la réduction du temps de travail

Le temps de travail des salariés intérimaires est de 35 heures par semaine. Toutefois, leur horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures hebdomadaires pour les compagnons et les ETAM (en dehors des ETAM fonctionnels aux horaires individualisés), comme pour les collaborateurs de l’entreprise.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires seront capitalisées pour être utilisées ultérieurement et constitueront un droit à congés, appelé heure de réduction du temps de travail, à raison d’une heure de réduction du temps de travail pour chaque heure travaillée.

Si le salarié intérimaire n’a pas eu la faculté de prendre ses heures de réduction du temps de travail, ces heures lui seront payées sans majoration, conformément aux dispositions de l’article 4.2 de l’accord du 27 mars 2000 précité.

Comme pour les salariés de l’entreprise, les jours de temps collectif définis à l’article 3 dont bénéficient les salariés intérimaires, viendront en déduction des heures de réduction du temps de travail acquis par eux. 

Pour bénéficier des heures de repos acquises, l’intérimaire devra respecter un délai de prévenance de 3 jours. Ce temps libre devra être pris par journée entière, soit un équivalent de 7 heures, ou par ½ journée, soit un équivalent de 3.5 heures.


Heures supplémentaires 

Les heures effectuées au-delà des 37 heures hebdomadaires par un intérimaire sont payées et majorées selon les mêmes dispositions que les collaborateurs de l’UES BYES. 

Travail du samedi, de nuit, jour férié, dimanche, équipes successives ou chevauchantes

L’ensemble des dispositions et majorations associées en vigueur pour les collaborateurs de l’UES BYES s’applique dans les mêmes conditions pour les intérimaires.



TITRE V.	 Révision, dépôt et publicité 

Le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord de l’ensemble des parties signataires, notamment dans l'hypothèse où les conditions de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Le présent Accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues pour l’accord initial.

Le présent accord entre en vigueur au 16 janvier 2023 et pour une durée indéterminée (hors passage au forfait jours des Etam H de production). Il sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.
Les parties conviennent qu’un bilan des mesures exceptionnelles et temporaires sera fait en début d’année 2024.

Conformément aux dispositions légales, cet accord sera déposé auprès :
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES BYes.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.


Fait à Guyancourt,

Le 1er juin 2022
	





Pour l’UES BYES
Monsieur Bruno LALLIAS, Directeur des Affaires Sociales





Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière Groupe Bouygues
Monsieur Didier REGENT


Pour l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues
Monsieur Vincent VANGERMEERSCH


Pour la Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT
Monsieur Ludovic DURAND


ANNEXE : COMPENSATIONS DU TRAVAIL
DU SAMEDI (6ème jour travaillé), DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES, DU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

Il est convenu entre les parties que le travail effectué le samedi (si 6ème jour de la semaine travaillé), le dimanche, les jours fériés ou de nuit sera désormais compensé en temps de repos et/ou en majoration selon les modalités suivantes, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. 

Pour tous les statuts, les majorations pour travail exceptionnel de nuit, du samedi 6ème jour travaillé, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent ni entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration « la plus favorable » correspondant au taux le plus élevé.

Compensations du travail du dimanche et d'un jour férié programmé

Les collaborateurs affectés sur des sites d’interventions réputés ouvert au public ou travaillant le dimanche (hôtel, site évènementiel, prison, hôpitaux ...) bénéficieront d’une majoration de 50% pour chaque heure effectuée un jour férié ou un dimanche lorsque la planification leur a été communiqué dans un délai de 14 jours minimum.