Accord collectif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’Inolya

Entre les soussignés :

INOLYA
Etablissement public à caractère industriel et commercial 
dont le siège social est sis 7 place Foch, 14000 CAEN
Représenté par, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommé "INOLYA ",

Et :
Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
Représenté par, agissant en qualité de Déléguée syndicale





Préambule	3
Article 1 - Les thèmes de négociation retenus	4
Article 2 - La réduction des écarts de rémunération constatés	4
Objectifs	4
Actions	4
Indicateurs de suivi chiffrés	5
Article 3 - L’accès et le retour à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle	5
Objectifs	5
Actions	6
Indicateurs de suivi chiffrés	7
Article 4 Les conditions d’emploi des salariés à temps partiel, l’articulation entre l’activité
professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.	7
Objectifs	7
Actions	8
Indicateurs de suivi chiffrés	9
Article 5 - Commission de suivi	9
Article 6 - Durée de l’accord	9
Article 7 - Révision de l’accord	9
Article 8 - Publicité et dépôt	10








Préambule
Entre autres valeurs, Inolya entend et a toujours entendu défendre et valoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. Une action à cet effet a été menée par la Direction afin d’appliquer ce principe en premier lieu aux instances de gouvernance.
A ce titre, la Direction a toujours favorisé une politique Ressources Humaines en faveur de la mixité. La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise ; elle favorise la mixité qui, comme tout facteur de diversité constitue un facteur de performance sociale tout en étant source de richesse, en interne comme à l’extérieur de l’entreprise.
 C’est pourquoi tant la Direction que la représentation syndicale, qui se sont réunies pour matérialiser par un accord de travail cet engagement, entendent poursuivre et renforcer les actions qui ont déjà été mises en œuvre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles constatent que des actions ont été menées en faveur de l’égalité, notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération et de parcours de carrière.
Elles entendent donc maintenir ces acquis, tirer parti de l’expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vecteur de transformation et gage de bien être pour les salariés et de performance pour Inolya. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité.
Ainsi les parties à la négociation affirment leur volonté de poursuivre une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs d’Inolya sur l’importance de l’égalité entre les femmes et les hommes, des actions spécifiques de communication seront conduites, notamment et sans que les thèmes énoncés ici soient exhaustifs, sur les droits de la femme à l’occasion de la journée nationale, ou encore sur la sensibilisation aux violences faites aux femmes ou aux hommes.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein d’inolya et pour déterminer les moyens pour continuer de promouvoir ce principe d’égalité, en s’appuyant sur un accord de travail.
Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il est le prolongement du précédent accord signé par les parties pour une durée d’un an.
Il porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
En application des dispositions des articles L2242-17 et R2242-2 du code du travail, l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’action suivants:
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’entreprise et les partenaires signataires de l’accord se sont fixés de nouveaux objectifs afin de continuer à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’avenir, notamment afin de :
Renforcer la culture d’entreprise en contribuant à l’évolution des mentalités et en favorisant l’ouverture à la diversité,
Garantir une politique de mixité dans les emplois,
Réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise,
Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les thèmes de négociation retenus
Afin de favoriser et promouvoir l’égalité entre femmes et hommes au sein de l’entreprise, les parties conviennent d’articuler l’accord « Egalité femmes/hommes » autour des thèmes suivants :
Embauche : Assurer un accès à l’emploi mixte et sans distinction de sexe ou de genre,
Promotion professionnelle : assurer une évolution professionnelle, la promotion professionnelle et l’évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes,
Formation : favoriser une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
Rémunération effective : mettre tous les moyens en œuvre pour assurer l’égalité dans la gestion des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes placés dans la même situation,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les collaborateurs.


La réduction des écarts de rémunération constatés

Objectifs
Malgré les efforts menés par Inolya dans la prise en compte de la situation des femmes en entreprise, et la volonté affirmée d’assurer une égalité entre les collaborateurs sans discrimination, le constat est fait que l’indice égalité femmes/hommes publié en 2020 et 2021 ne reflète pas ces attentions sur un point qui est celui des écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi Inolya entend rendre plus performante sa politique de rémunération, et souhaite s’appuyer sur un dispositif spécifique développé pour en assurer l’effectivité.
Les parties réaffirment qu’aucun facteur tel que le sexe, l’état de santé, l’origine ou encore la durée du travail ne peut servir à déterminer les rémunérations ou les augmentations individuelles octroyées.
Actions
La Direction de l’entreprise réaffirme que l’évolution des rémunérations tient compte exclusivement des compétences, de l’expérience professionnelle, du mérite, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise dans la fonction occupée, et ce sans considération du sexe ou du genre. La politique de rémunération est basée sur ces éléments évalués de manière objective, et notamment avec le niveau d’atteinte des objectifs fixés. Elle assure également que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Le travail sur cette égalité sera réalisé dans le cadre du Plan d’Accompagnement du Collaborateur (PACO) présenté au Comité Social et Economique le 16 novembre 2021. Le PACO permet, par l’analyse de la relation entre les comités de carrière, les entretiens annuels et les entretiens d’évaluation professionnels, d’orienter la revue salariale, et d’apprécier l’ensemble du parcours des collaborateurs et des résultats. Ainsi l’absence de discrimination sera garantie, le but du PACO étant d’avoir un contrôle maîtrisé sur ce point lors des revues salariales. Ce dispositif permet d’apprécier les éventuels retards d’augmentation pour un collaborateur et de déterminer d’où vient la cause le cas échéant.
La Direction des Ressources Humaines sera particulièrement vigilante à la réalisation effective des entretiens chaque année.
L’analyse des écarts éventuels sera effectuée chaque année dans le cadre du bilan social, ainsi qu’à l’occasion de la commission égalité et des négociations annuelles obligatoires.
Inolya se fixe comme objectif de garantir un salaire identique quel que soit le sexe du collaborateur recruté, pour des travaux de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Au cas où des écarts sur une ou plusieurs catégories de population seraient constatés, la délégation syndicale pourra alerter la Direction à l’occasion des négociations annuelles sur les salaires afin que soit envisagé un éventuel réajustement lors de la revue salariale.
Afin d’assurer un traitement égal entre tous les salariés, la rémunération des collaborateurs est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption :
Des augmentations générales ;
Ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Au moment du retour du salarié de son congé de maternité ou d'adoption, il faut déterminer si, au niveau de l'entreprise, des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence. Si c'est le cas, le rattrapage salarial est dû à compter du retour dans l'entreprise, ou au plus tard à la fin de la période de référence, et doit être versé au salarié à la suite de son congé de maternité ou d'adoption.
Dans le cas où un congé parental d'éducation succéderait au congé de maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial ne sera versé qu'à compter du retour dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont le salarié aurait pu bénéficier, s'il était resté à son poste, doit être prise en compte. Sont en conséquence exclues de la base de calcul :
Les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
Les primes ou indemnités liées au poste sans lien avec la personne du salarié ;
Les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).
L’objectif à atteindre sur ce point est de 100%, chaque collaborateur concerné devant impérativement bénéficier de ces dispositions.
Indicateurs de suivi chiffrés
La rémunération moyenne brute annuelle rétablie par catégorie de contrat, catégorie professionnelle et par sexe
L’évolution de la rémunération brute moyenne annuelle rétablie des CDI par sexe, et par catégorie professionnelle, avec évolution sur les 5 dernières années.
L’Index égalité femmes hommes
Ces indicateurs et ceux qui suivent seront examinés dans le cadre de la commission égalité professionnelle.
L’accès et le retour à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle

Objectifs
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. La mixité des emplois est une richesse et doit être encouragée à tous les niveaux de l’entreprise, c’est pourquoi elle doit être recherchée, chaque fois que cela est possible.
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour maintenir le taux d’accès à la formation chez les femmes comme chez les hommes en utilisant les entretiens professionnels et annuels afin de suivre les demandes et les évolutions.
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Quant à la promotion professionnelle, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, Inolya s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences et de l'expérience qui ont été évalués dans le cadre des comités de carrière.
L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle des femmes par l’accès à l’ensemble des emplois et d’identifier les hommes et les femmes à potentiels évolutifs.
Actions
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes sans référence discriminante, et ce afin de promouvoir la mixité. Les offres d’emploi seront rédigées de façon à être autant attractives pour les femmes que pour les hommes. Les parties conviennent à ce titre qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Inolya se fixe comme objectif de garantir un salaire identique quel que soit le sexe du collaborateur à l’embauche, pour des travaux de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Un plan de communication pour valoriser la stratégie d’égalité professionnelle d’Inolya sera réalisé en partenariat avec les agences de travail temporaire, les cabinets de recrutement, les écoles, les universités, le pôle emploi….Dans ce cadre, dès lors que des salariés Inolya seront amenés à intervenir auprès de partenaires externes dans le cadre de salons par exemple, les interventions seront dans la mesure du possible mixtes, afin de présenter à l’extérieur une attractivité de nos emplois pour les deux sexes.
Sur la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à rechercher des formations et développer les compétences des femmes à égalité avec celles des hommes, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise. Elle étudiera via les entretiens professionnels l’ensemble des demandes de formation et d’évolution professionnelle et s’assurera de leur réalisation ou non.
Afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations sur le site ou à proximité du lieu de travail
Privilégier des actions de formations locales
Favoriser l’accès à tous les collaborateurs à des modules e-learning
Informer les salariés au moins 15 jours avant le premier jour de formation afin qu’ils puissent s’organiser avant la session de formation
Afin de limiter l’impact des déplacements et de faire en sorte de favoriser la parentalité, sous réserve des disponibilités de l’organisme de formation, de ne pas programmer de formation professionnelle avant 9 heures et après 17 heures, d’éviter d’organiser les sessions de formation pendant les vacances scolaires et autant que faire se peut le mercredi. La Direction des Ressources Humaines précisera dans les convocations comment doit être géré le temps de déplacement dans l’utilitaire de gestion des temps, ainsi que les règles de couverture sur les accidents de trajet.
Concernant la promotion professionnelle, il s’agira pour l’entreprise à l’aide des outils RH, notamment des entretiens professionnels et annuels de :
Evaluer objectivement les compétences dans le cadre des comités de carrière, et d’apporter une attention particulière aux entretiens professionnels et aux entretiens d’évaluation et de progrès pour identifier les potentielles évolutions professionnelles
Détecter les potentiels évolutifs, sans distinction parmi les femmes et les hommes
Maintenir dans les viviers évolutifs les femmes en congés maternité ou parental
Encourager tous les collaborateurs à faire acte de candidature aux postes qui seront ouverts en interne
Lors de toute suspension du contrat de travail, et notamment en cas de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, ou paternité, chaque collaborateur peut avoir accès à l’ensemble des informations Inolya comme par exemple les offres internes d’emploi ou les accords collectifs signés, en se connectant depuis tout poste extérieur sur l’Intranet au moyen de ses identifiants personnels.
Indicateurs de suivi chiffrés
La situation trimestrielle de l’emploi qui comprendra une distinction entre les femmes et les hommes sur le nombre de recrutements.
La répartition de l’effectif inscrit par sexe sur l’année en unités
L’évolution de l’effectif inscrit par sexe sur 5 ans en pourcentage
Le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par catégorie et par sexe, et nombre de salariés promus dans un niveau supérieur par sexe.
Pour la formation professionnelle continue : nombre de salariés formés par catégorie et niveau et par sexe et nombre de salariés formés sur les 5 dernières années. 
Afin d’avoir des indicateurs représentatifs du ratio entre les femmes et les hommes formés chez Inolya, on y ajoute :
Le pourcentage de l’effectif formé par sexe en faisant le ratio nombre de femmes formées / effectif femmes, et nombre d’hommes formés / effectif hommes.
Le nombre d’heures de stage par catégorie et niveau et par sexe, nombre de salariés formés sur les 5 dernières années. 
Afin d’avoir des indicateurs représentatifs du ratio entre les femmes et les hommes formés chez Inolya, on y ajoute ;
Le pourcentage de l’effectif ayant fait un stage par sexe en faisant le ratio nombre de femmes ayant fait un stage / effectif femmes, et nombre d’hommes ayant fait un stage / effectif hommes.

Les conditions d’emploi des salariés à temps partiel, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectifs
Inolya veille à encourager et à respecter la parentalité. La Direction rappelle à ce titre que le respect de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales n’empêche pas l’entreprise de fonctionner correctement dès lors que l’ensemble des acteurs est informé et impliqué. Les parties à la négociation reconnaissent que mieux articuler la vie professionnelle et la vie privée, notamment l’exercice des responsabilités familiales, contribue à encourager et assurer l’égalité professionnelle.
Le temps partiel
En complément des dispositions de l’accord d’adaptation du 20 septembre 2018, la Direction souhaite rappeler que les managers devront prendre en considération cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.
Les congés maternité, paternité, adoption
L’entreprise a pour objectif qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. 
La parentalité
Les parties considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Inolya souhaite donc encourager le recours aux divers congés légaux et conventionnels pour l’ensemble des collaborateurs.
Actions
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de discrimination dans l’appréciation des mesures salariales individuelles. C’est pourquoi, dans le cadre de la revue salariale, il sera vérifié que les salariés à temps partiel ont un taux de promotion comparable aux salariés à temps plein. 
Les parties conviennent que la maternité peut générer de la fatigue au travail ou dans les transports. C’est pourquoi il est convenu qu’à compter de leur troisième mois de grossesse, et jusqu’au départ en congé de maternité, les salariées qui ont déclaré leur grossesse auprès de la Direction auront la possibilité si elles le souhaitent de réduire leur durée journalière de travail à hauteur d’une heure par jour sans réduction de salaire. Cette heure pourra être fractionnée en deux demi-heures en début et en fin de journée. Dans ce cadre, et en accord avec son manager, la salariée pourra prendre plus tardivement son poste, et/ou avancer la fin de sa journée de travail. Cette réduction n’est pas cumulable sur plusieurs jours de la semaine, ou sur plusieurs semaines. Les heures non utilisées ne peuvent être reportées.
Une adaptation du poste de la salariée qui supporte des contraintes physiques pourra être envisagée au cas par cas si les tâches effectuées sont difficilement compatibles avec la grossesse.
Dans le courant de la semaine qui suit le retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, et au plus tard dans les 5 jours qui suivent, un entretien sera réalisé avec le manager. Sous réserve des dispositions relatives à l’entretien de liaison, cet entretien bénéficiera également au collaborateur qui revient après toute suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit d’une durée au moins égale à 16 semaines. Cet entretien permettra d’aborder diverses questions liées aux conditions de reprise de l’activité dans un cadre bienveillant. L’entretien portera notamment sur les modalités de retour au sein de l'entreprise, sur l’évolution du métier pendant la durée de l’absence, et permettra d’aborder la question d’un éventuel retour à temps partiel à la demande du salarié. En fonction des évolutions techniques ou technologiques survenues pendant l’absence, les besoins de formation et/ou d’adaptation au poste seront évoqués et programmés.
L’objectif à atteindre sur ce point est de 100%, chaque retour d’absence devant être suivi d’un entretien.
Chacun conserve le droit, en outre, de demander un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Les salariées qui souhaitent allaiter leur(s) enfant(s) à l’issue de leur congé maternité pendant les heures de travail bénéficient jusqu’au 1 an de l’enfant de deux périodes de 30 minutes par jour rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif, une en milieu de matinée et l’autre en milieu de l’après-midi. Elles pourront, pour ce faire, utiliser un local de l’entreprise afin au choix d’allaiter ou de tirer leur lait. 
La salariée pourra utiliser ce local dans le respect de la plus stricte intimité. De fait, la salariée qui dispose d’un bureau individuel pourra s’isoler en fermant sa porte, au besoin à clé. En cas d’utilisation d’un autre local, ou d’un bureau ne fermant pas, elle pourra afficher une information mentionnant qu’elle ne doit pas être dérangée.
Si nécessaire, la salariée pourra utiliser le réseau électrique de l’entreprise pour le branchement du matériel nécessaire, ainsi que les réfrigérateurs mis à disposition du personnel pour la conservation de leur lait.
Afin de garantir l’exercice effectif de ce droit, une communication en ce sens sera faite sur l’Intranet d’Inolya.
Chaque salarié sans discrimination bénéficie sur justification d’un congé de naissance de 3 jours à l’occasion de toute naissance survenue dans son foyer. Ces jours de congé ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature des présentes, ce congé est obligatoirement pris à compter du jour de la naissance de l’enfant, ou à compter du 1er jour ouvrable qui suit la naissance si elle a lieu le samedi ou le dimanche. 
Il bénéficie également des dispositions légales et/ou conventionnelles sur le congé paternité. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance
1 période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples)
Une période obligatoire du congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires doit être prise immédiatement suite au  de 3 jours. Le reste du congé peut être fractionné, c'est-à-dire pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Chaque salarié sans discrimination bénéficie d’un même congé de trois jours à l’occasion de l’arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours de congé ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé d’adoption.
En cas de suspension du contrat de travail lié à un congé de paternité ou à un congé parental d’éducation à temps plein, les garanties de prévoyance frais de santé peuvent être maintenues. Le maintien des garanties ne pourra intervenir qu’à la demande expresse du salarié auprès de l’assureur, dans le mois suivant le premier jour de suspension du contrat pour les motifs sus énoncés.

Sous réserve des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise, Inolya s’engage à ce que les réunions sur le lieu de travail d’affectation ou dans tout autre site Inolya soient organisées dans la mesure du possible en dehors des vacances scolaires, et après 9 heures et avant 17 heures afin de tenir compte des contraintes personnelles des collaborateurs liées à la parentalité. 
Indicateurs de suivi chiffrés
Mesure du nombre d’entretiens de retour effectués par rapport au nombre sur l’année de congés maternité, de congé d’adoption, de congé parental à temps ou de toute suspension du contrat de travail d’une durée au moins égale à 16 semaines;
Mesure du nombre de congés liés à la parentalité en distinguant femmes et hommes, et durée moyenne des congés par type et par sexe. Pour le congé de paternité, comparaison entre le nombre de jours théoriques et le nombre de jours pris.
Nombre de salariés à temps partiel sur une année par sexe, évolution sur les 3 dernières années
Augmentations individuelles des salariés à temps partiel
Comparaison du ratio : augmentation des salariés à temps plein / population temps plein avec le ratio : augmentation des salariés à temps partiels / population temps partiel.

Commission de suivi
En vue d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtées dans le cadre du présent accord, une commission composée des parties signataires et des organisations syndicales ayant adhéré ultérieurement se réunira une fois par an à date anniversaire de la signature afin de faire le point sur les dispositifs et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord. Chaque délégation sera constituée de 3 membres maximum, dont le délégué syndical.

Durée de l’accord
En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail et de l’accord d’entreprise du 1er juillet 2022, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes.
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative présente au sein de l’entreprise. Pour ce faire, un exemplaire signé des parties est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire anonymisé, en une version électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Caen.
Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et déposé sur l’intranet d’Inolya, ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Caen en quatre exemplaires originaux le 23 novembre 2022
Pour Inolya								Pour la CGT
				
En qualité de Directeur Général					En qualité de déléguée syndicale