ACCORD 
EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 
au sein de la societe bouygues Bâtiment international 



Le présent accord est conclu entre : 

La Société Bouygues Bâtiment International, au capital de 25 022 613 euros, dont le Siège Social est situé 1 avenue Eugène Freyssinet, à 78280 Guyancourt, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée "la Société"

d'une part ;

ET

Les organisations syndicales représentatives :

Syndicat National FO Groupe Bouygues, représenté par Madame XXX agissant en qualité de déléguée syndicale ;

Union CFTC des Métiers du Groupes Bouygues représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical ;


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 












PREAMBULE

Le Groupe Bouygues renforce son engagement en faveur de la diversité et dans la lutte contre toutes les formes de discrimination avec la signature, en avril 2022, de la Charte de la diversité. Cette signature symbolise la volonté du Groupe d’agir pour mieux refléter dans ses effectifs, la diversité de la population tant en France que dans les pays où il est implanté.

Le handicap est un axe prioritaire de la politique diversité du Groupe et de Bouygues Construction qui vise à faire de l'égalité des chances et de la diversité des profils une réalité au sein de l'ensemble des équipes, la diversité étant source d'enrichissement collectif, de différenciation, d'innovation et de performance. C’est notamment l’état d’esprit dans lequel s’inscrit la démarche Success in Diversity, lancée en 2011, au sein de Bouygues Bâtiment International, réaffirmant ainsi que la diversité est un élément incontournable de sa stratégie, partout dans le monde. 

La Société réaffirme, par cet accord, sa volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, ses engagements en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

La Société s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière de handicap dans la continuité de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap signé le 24/10/2017, prorogé par avenants et qui arrive à échéance le 31/07/2022.

Pour rappel, la loi prévoit que toute entreprise d'au moins 20 salariés est tenue d'employer des travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.

Cet accord a pour ambition de formaliser les engagements et les actions associées relatifs à la politique handicap dans la continuité de ceux déjà engagés depuis de nombreuses années et qui ont prouvé leur efficacité mais également de les faire évoluer dans un objectif d'amélioration du taux d'emploi de travailleurs handicapés au sein des effectifs de la Société.

La Société Bouygues Bâtiment International S.A.S. comptait, au 31/12/2021, un taux d'emploi de travailleurs handicapés équivalent à 9,56 % des effectifs. 


En cohérence avec la politique handicap menée ces dernières années, les parties à l'accord s'accordent à poursuivre la formalisation de leurs actions et engagements autour des quatre axes suivants :
Axe 1 : Recrutement, intégration et évolution professionnelle 
Axe 2 : Maintien dans l’emploi et adaptation du poste de travail
Axe 3 : Sensibilisation des collaborateurs
Axe 4 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Les Parties actent que les mesures sur ces quatre axes ont pour objet de permettre à la Société Bouygues Bâtiment International de faire progresser le taux d'emploi de travailleurs handicapés jusqu'à l'échéance de l'accord. 

L’ambition reste toujours d’atteindre un taux d’emploi au moins équivalent à 6 % des effectifs et de le dépasser par la mise en œuvre d’actions présentées dans le présent accord. 

Des outils de reporting permettent à la Société Bouygues Bâtiment International de suivre cette évolution tout au long de l'année. 

Enfin, la Direction rappelle que le principe d’emploi de travailleurs handicapés est défini par la loi du 10 juillet 1987 et celle du 11 février 2005 pour "l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées". Depuis les derniers accords, la loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" a réformé l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et est entrée en vigueur au 1er janvier 2020. A défaut d’atteindre le taux d'emploi de personnes en situation de handicap de 6 % indiqué précédemment, les entreprises versent une contribution volontaire à l’AGEFIPH ou signent un accord d’entreprise exonératoire, soumis à l’agrément de la DREETS.

Dans ce cadre, les parties conviennent que le présent accord ne fait pas l’objet d’un agrément auprès de la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) et n’exonère pas l’entreprise de sa contribution volontaire à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées) le cas échéant.






Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au sein de la Société Bouygues Bâtiment International.
Les actions et les objectifs précisés dans l’accord sont fixés et mesurés pour la Société. La mise en œuvre des actions et le suivi seront effectués aux niveaux les plus pertinents des parties signataires du présent accord afin de préserver un maximum d’efficacité.

La notion de personnes en situation de handicap évoquée dans le présent accord renvoie à la qualité de travailleur handicapé au sens du Code du travail. Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans.


Article 2 - RECRUTEMENT, INTEGRATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Le premier axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui du recrutement.

Les Parties précisent qu'au sein de la Société Bouygues Bâtiment International :
Tous les emplois actuels ou à venir sont, par principe, ouverts aux personnes en situation de handicap.
L'embauche de personnes en situation de handicap est réalisée, avec comme principal objectif, d'intégrer ces personnes durablement dans l’entreprise. Une intégration durable et réussie implique une intégration préparée et accompagnée. Par ailleurs, des perspectives d'évolution professionnelles doivent également être accessibles dans le temps.

2.1 Le recrutement de personnes en situation de handicap

Le recrutement de personnes en situation de handicap s’effectue dans le respect du principe d'égalité des droits et des chances sur l’ensemble des postes ouverts en tenant compte des compétences requises pour le profil recherché et en vérifiant que la nature du handicap soit compatible avec l’emploi.

Le recrutement de personnes en situation de handicap doit permettre une intégration durable dans l'entreprise. Dans cet objectif, les recrutements se feront en priorité :
En contrat à durée indéterminée
Par le recours à l'alternance ou aux stages qui, grâce aux périodes en entreprise dans le cadre d'une formation, sont d'excellents vecteurs d'intégration durable 



L'intérim ou les contrats à durée déterminée, à défaut d'être durables, contribueront également à l'objectif global d'insertion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel avec la possibilité d'une embauche définitive au terme de la mission à durée déterminée.

2.1.1. Objectif
En prenant en compte les perspectives de recrutement liées aux prévisions d’activité ainsi que les métiers et compétences recherchés, la Société se fixe, pour la durée de l’accord, un objectif de recrutement d’au moins 1 bénéficiaire de l'obligation de l'emploi de travailleur handicapé, en complément de l’effectif déjà existant de Bouygues Bâtiment International. 

2.1.2. Mesures d'accompagnement
Pour répondre à cet objectif, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines de la Société poursuive les actions visant à : 
Sensibiliser et accompagner les responsables ressources humaines et les managers en charge du recrutement pour qu’ils soient des acteurs engagés, relais de la démarche. A ce titre, les responsables Ressources Humaines sont formés, tous les 5 ans, au recrutement sans discrimination avec la formation "acteur de l'égalité des chances". 
Faire appel à des cabinets de recrutements spécialisés.
Développer des partenariats personnalisés auprès des acteurs œuvrant pour l’intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail (CAP EMPLOI, Pôle Emploi, Job board spécialisé, …).
Transmettre automatiquement les offres d'emploi saisies dans l'outil de recrutement interne sur des sites d'emploi dédiés aux personnes handicapées.
Participer aux manifestions, forums visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi handicapés.

Concernant les mesures dédiées aux étudiants (alternance, stages) en situation de handicap, la démarche partenariale avec les écoles cibles se poursuivra avec les actions suivantes : 
Sensibiliser et accompagner nos campus managers/relais relations écoles pour qu’ils soient de véritables relais auprès des étudiants, du corps professoral et de l’administration des écoles.
Participer aux manifestations organisées sur ces thématiques dans les campus.
Réaliser des sessions de recrutement dédiées aux stagiaires et alternants handicapés.



Au-delà de cette démarche partenariale en matière de handicap avec les écoles cibles, la Société pourra solliciter d’autres formes d’intégration en alternance ou en stage comme la collaboration avec les Centres de Réadaptation Professionnelle, l’ADAPT ou l’ARPEJH. 

2.2 Intégration et évolution professionnelle des personnes handicapées

Une fois le recrutement effectué, la volonté des parties au présent accord est de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de pleinement s'intégrer et de pouvoir évoluer, dans la durée, dans leur milieu professionnel.

2.2.1. Intégration
L’accueil de tout nouveau collaborateur est un point important pour une intégration réussie et particulièrement lorsque le collaborateur est en situation de handicap. L'accueil doit être anticipé par la hiérarchie avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines et de toute expertise interne ou externe utile.

Des actions peuvent être menées, en amont, pour informer, sensibiliser et mobiliser l’équipe qui accueille un collaborateur en situation de handicap. Ces actions seront détaillées dans l'axe 3 relatif à la sensibilisation des collaborateurs.

Par ailleurs, en fonction de la nature du handicap du collaborateur, de ses compétences et de son environnement de travail, des actions spécifiques peuvent être mises en place relatives à :
L'amélioration de l'accessibilité du lieu de travail du collaborateur par l’aménagement des locaux.
L'adaptation du poste de travail et des horaires.
L'accompagnement du collaborateur par un référent expérimenté. 

Les médecins du travail seront, si nécessaire, associés à la mise en œuvre de l’ensemble de ces mesures afin de préconiser les aménagements nécessaires, d’évaluer leur efficacité et de préconiser les éventuelles améliorations à apporter.

Le référent, identifié, sur la base du volontariat, par le service d'accueil et la direction des ressources humaines pourra accompagner le collaborateur en situation de handicap qui le souhaite dans son intégration (appropriation du poste, de l'environnement de travail, création de son réseau, …). Le référent ainsi que le service qui accueille le collaborateur en situation de handicap seront accompagnés par le correspondant handicap du périmètre concerné. Le référent pourra être formé si besoin.


2.2.2. Evolution professionnelle
Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et sa signification au regard du handicap. Elle porte sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité, la formation professionnelle des salariés en situation de handicap.

Chaque collaborateur en situation de handicap pourra solliciter auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, un échange sur sa situation professionnelle dans le cadre de l’entretien professionnel. Cet entretien ne se substitue pas à l’Entretien Annuel d’Echange mais permet notamment de faire un point sur les éventuels aménagements de poste de travail nécessaires. 

Article 3 - MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET ADAPTATION DU POSTE DE TRAVAIL

Le deuxième axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui du maintien dans l'emploi des collaborateurs qui se retrouvent en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle.

Les Parties soulignent que le maintien dans l'emploi concerne tous les collaborateurs (Cadres, Etam et Compagnons) de retour d'une longue absence suite à un accident ou à une maladie et quels que soient les emplois occupés (chantiers, agences, sièges).

La prise en compte de la sécurité et de la santé au travail est, depuis toujours, une priorité pour l’entreprise qui travaille en permanence sur l’amélioration des conditions de travail.

Si l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise est une préoccupation majeure, la nécessité d’instaurer des mesures spécifiques visant à maintenir les collaborateurs handicapés dans leur emploi l’est tout autant.

De nombreuses démarches de maintien dans l’emploi sont depuis toujours mises en place dans l’entreprise par les Responsables Ressources Humaines avec l’aide des services de prévention et de santé au travail (SPST), des représentants du personnel et de l’APAS (Association Paritaire d’Action Sociale du BTP) notamment pour les salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi. 
Le maintien dans l'emploi, c'est également l'adaptation du poste de travail au retour du collaborateur pour faciliter sa reprise du travail notamment à travers la mise à disposition de matériel de travail ergonomique.



De nombreux interlocuteurs ont un rôle important à jouer dans la réussite du retour à l'emploi après une longue maladie : le responsable ressources humaines, le SPST, les représentants du personnel, le référent handicap, le manager, les collègues ou encore les assistantes sociales. Chaque situation est individuelle et doit être accompagnée au cas par cas.

L’entreprise s’engage, lorsque les conditions le permettent, à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi ou accompagner les collaborateurs qui le souhaitent. Il est donc primordial que chaque collaborateur Cadre, Etam ou Compagnons de retour d'une longue absence suite à maladie ou accident ait un échange avec son responsable RH dès sa reprise, en complément de la visite avec le SPST, pour étudier les conditions d'une reprise du travail réussie.

Par ailleurs, les Parties s'accordent sur le fait que l'anticipation des potentielles inaptitudes est primordiale afin de pouvoir accompagner le collaborateur dans un travail de remise en question de sa situation professionnelle antérieure et de l'aider à se réapproprier progressivement un nouvel avenir professionnel. 

Dans le cadre des actions liées au maintien dans l'emploi, la Société étudiera toute possibilité de solliciter l'aide et l'expertise de l'AGEFIPH et des Services d'Aide au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) et de l’APAS.

Pour que le maintien dans l'emploi soit efficace dans l'entreprise, la Société s'engage à poursuivre ou développer les actions détaillées ci-après.

3.1 Cellule de maintien dans l'emploi

Pour mieux anticiper et accompagner les collaborateurs qui relèvent de situations particulières liées au handicap, aux restrictions médicales, aux « arrêts longue maladie » et de mettre en place des actions appropriées (aménagement matériel, aménagement d’horaires, bilan compétences, réorientation professionnelle, …), une cellule de maintien dans l'emploi pourra être ponctuellement réunie à l'initiative de la direction des ressources humaines.

Cette cellule de maintien dans l'emploi permettra d'associer au responsable ressources humaines, en plus de la médecine du travail et selon les situations individuelles rencontrées, les autres partenaires internes de l'entreprise (ergonome, préventeur, opérationnels, référent handicap et toute personne susceptible d’apporter son expertise) ainsi que certains partenaires externes (APAS…). 


Elle a vocation à accompagner le collaborateur dans le processus de remise en cause de sa situation professionnelle antérieure et de l’aider à se réapproprier progressivement un nouvel avenir professionnel. Un certain nombre d'actions pourront être envisagé pour faciliter cet accompagnement (bilan de compétences, formation professionnelle, …). 

En complément de la cellule de maintien dans l'emploi prioritairement à destination des compagnons, un dispositif d'accompagnement des arrêts de longue durée (plus de 90 jours) a été mis en place dans le cadre du contrat de prévoyance Etam/Cadre du Groupe BYCN. Ce dispositif piloté par Prévia propose un accompagnement personnalisé pour les collaborateurs Etam et Cadres avec l'écoute et les conseils d'une équipe de médecins, d'ergonomes et de psychologues. Prévia se charge de la coordination globale entre le collaborateur, le médecin du travail, les équipes RH, le médecin traitant et les différents intervenants missionnés afin de faciliter le retour à l'emploi.

3.2 Adaptation du poste et de l'organisation de travail

Le maintien dans l'emploi par l'adaptation du poste et de l'organisation du travail est une priorité pour l'Entreprise car elle permet de faciliter la reprise du travail.

3.2.1. Entretien de retour de longue maladie
Lors du retour d'un collaborateur après toute absence pour longue maladie (plus de 90 jours), le collaborateur bénéficiera d'un entretien professionnel avec le responsable ressources humaines préparé conjointement avec la hiérarchie. 

Cet entretien a pour objectif de faciliter la reprise de l'emploi en permettant un échange entre le responsable ressources humaines et le collaborateur notamment sur :
Les questions relatives à l'adaptation nécessaire du poste de travail, des horaires ou du temps de travail.
Les perspectives professionnelles du collaborateur et les éventuels besoins de formation.
La présentation de la politique handicap du groupe, des mesures d'accompagnement existantes et des conditions d'éligibilité associées. A cette occasion, le responsable RH pourra associer le référent handicap pour un complément d'informations sur les démarches à réaliser pour demander une RQTH si le collaborateur le souhaite.
Cet échange doit tenir compte des préconisations du médecin du travail.


3.2.2. Collaborateurs en situation de handicap
Lors de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du collaborateur en situation de handicap, des mesures peuvent être mises en place sur préconisation écrite de la médecine du travail et avec l’aide éventuelle d’un ergonome.

Ces mesures peuvent par exemple donner lieu à : 
Un aménagement ergonomique, matériel ou organisationnel du poste de travail. 
Un aménagement des locaux et de l’accessibilité. 
Un aménagement du temps et de l’organisation de travail pour raisons médicales :
Renforcement du télétravail : le collaborateur en situation de handicap figurant sur la DOETH peut se voir proposer plus de 2 jours de télétravail par semaine si cela est recommandé par le médecin du travail ou avec l’accord managérial. Par ailleurs, il pourra bénéficier d'une aide spécifique pour le financement du matériel nécessaire pour travailler depuis son domicile dans des conditions ergonomiques adaptées. Ce financement pourra être prise en charge soit par l'AGEFIPH, soit par l'entreprise après validation de la DRH.

Possibilité de recourir au temps partiel : l'adaptation de la charge et du temps de travail peut être une solution au maintien dans l'emploi. Dans ce cadre, les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de poste et rappellent que les collaborateurs à temps partiel bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficient du maintien sur la base d'un temps plein des cotisations prévoyance décès, retraite de base et retraite complémentaire (le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet étant pris en charge par l'employeur).

Par ailleurs, pour les personnes en situation de handicap éligibles à un véhicule de service ou de fonction et ayant un besoin d’aménagement de celui-ci validé par le médecin du travail, l’entreprise a mis en place une procédure détaillée disponible pour les responsables ressources humaines. Le référent handicap devra être tenu informé pour faire le lien avec le service véhicule. Un certificat médical du médecin du travail devra être joint à la demande. 

3.2.3. Collaborateurs ayant un conjoint ou enfant handicapé
Des aménagements d’horaires peuvent être mis en œuvre pour les collaborateurs devant assurer eux-mêmes la conduite quotidienne de leur conjoint ou de leur enfant handicapé et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leurs propres horaires de travail. 


Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ayant un enfant à charge handicapé bénéficient également du maintien des cotisations prévoyance décès, retraite de base et retraite complémentaire sur la base d'un temps plein (le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet étant pris en charge par l'employeur).

3.3 Recherche de reclassement 

Lorsqu’un aménagement de poste n’est pas possible, l’entreprise étudiera la possibilité d'un reclassement sur un poste disponible dans l’entreprise ou le Groupe tout en veillant au respect des restrictions médicales et des souhaits de mobilité géographique du collaborateur concerné.

Pour faciliter ces recherches de reclassement, les responsables ressources humaines ont accès à la liste des contacts des entités de Bouygues Construction et de Bouygues SA (disponible sur l'intranet du Groupe) afin de mieux cibler à qui envoyer ces demandes de reclassement. 

Chaque fois que nécessaire, le collaborateur en situation de handicap, pourrait se voir proposer différents dispositifs existants (notamment un bilan de compétences visant à faire émerger un projet professionnel conduisant soit vers un autre emploi au sein de l’entreprise ou du Groupe soit vers un emploi en dehors de l’entreprise, un outplacement, un plan de formation...).

3.4 Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que les renouvellements peuvent être accompagnés.
Les services de santé au travail ainsi que la Direction des Ressources Humaines ainsi que le référent handicap peuvent apporter un soutien aux collaborateurs qui souhaitent s’engager dans cette démarche.

Pour cela, l’Entreprise offre une journée d’absence payée pour les collaborateurs engageant une démarche d’obtention d'une RQTH ou de renouvellement de leur RQTH pour accomplir les démarches administratives.

Les collaborateurs ayant obtenu leur RQTH peuvent être amenés à avoir des rendez-vous médicaux dont certains ne peuvent être pris que pendant les horaires usuels de travail. C’est pourquoi, il est acté par le présent accord que les collaborateurs dans cette situation bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, d’une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail (exemple : décalage dans la prise de poste ou départ anticipé), sans perte de rémunération, pour se rendre à ces rendez-vous.

Par ailleurs, les membres du Comité Handicap tiennent mensuellement une "permanence handicap" pour répondre à toutes les questions des collaborateurs relatives au handicap (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, aménagement de poste, aides financières, vacances pour adultes et enfants handicapés, …). Ce sont des moments d'écoute et d'échange, accessibles à tous les collaborateurs confrontés au handicap de manière personnelle ou en tant qu'aidant.

3.5 Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Dans le cadre des Activités Sociales et Culturelles du Comité Sociale et Economique (CSE), le Chèque emploi service universel (CESU) a été mis en place en 2011, pour les collaborateurs :

bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou titulaires de la carte d’invalidité d’une pension d’invalidité ou de l’Allocation Adulte Handicapés (AAH),
ayant des conjoint(e)s ou enfants en situation de handicap, 
dont les parents (ou beaux-parents) sont en situation de handicap, bénéficiaires de l’APA et maintenus à domicile. 

Le CESU préfinancé permet de rémunérer les services à la personne effectués au domicile du collaborateur dans des conditions sociales et fiscales avantageuses. 
Cette mesure vise à accompagner les collaborateurs concernés dans les tâches du quotidien hors de l'entreprise et ainsi à faciliter leur vie professionnelle. 
Le CESU préfinancé est de 500€ par an et par collaborateur avec un financement à hauteur de 80 % par le CSE et de 20 % par le collaborateur.

Par ailleurs, les parties précisent qu’un collaborateur en situation de handicap ayant à sa charge, son/sa conjoint(e), un enfant ou un ascendant direct, en situation de handicap pourra bénéficier, en complément de son propre CESU préfinancé, d’un second CESU d’une valeur de 500€ par an.



3.6 Dispositifs existants de suivi de la santé

Les parties rappellent la possibilité de bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée pour la réalisation du bilan de santé – examen de prévention en santé de la sécurité sociale proposé tous les cinq ans.

Par ailleurs, le dispositif Angel, accessible gratuitement à tous les collaborateurs qui adhèrent à la mutuelle d'entreprise, permet de poser toutes les questions relatives à sa santé ou à celle de ses proches en toute confidentialité à une équipe de santé pluridisciplinaire. Il permet également de demander un deuxième avis médical.
Ce dispositif n'est pas réservé aux collaborateurs longs malades ou en situation de handicap mais ils peuvent être utiles dans ces situations.  


Article 4 - SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS 

Le troisième axe du plan d'actions visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans les effectifs de l'entreprise est celui de la sensibilisation des collaborateurs au sujet du handicap.

4.1. Objectifs

Les parties conviennent que pour maintenir la mobilisation et le niveau de connaissance des collaborateurs concernant le handicap, des actions d’information/communication et de formation des collaborateurs sont des leviers indispensables pour les sensibiliser à ce sujet.

Ces actions ont pour objectifs de :
Améliorer l'intégration des collaborateurs en situation de handicap.
Lutter contre les appréhensions/préjugés/stéréotypes générés par le handicap, acquérir les bons réflexes lors des interactions avec une personne en situation de handicap et faire évoluer les mentalités. 
Présenter les engagements de l’entreprise dans sa démarche d’emploi de personnes en situation de handicap.
Connaître les actions et dispositifs mis en place dans l’entreprise.
Informer sur les comportements à adopter en matière d’intégration, d’évolution professionnelle et de maintien dans l’emploi.




4.2 Actions d'information/communication et formation

La Société s’appuie sur ses supports de communication interne ou ceux mis à disposition par Bouygues Construction pour favoriser la sensibilisation des collaborateurs au handicap, à savoir :

La plaquette Bouygues Construction "Tout savoir sur la reconnaissance de votre handicap" : disponible en version digitale, elle vise à définir de façon pédagogique les publics concernés par la RQTH ainsi que les démarches à effectuer pour son obtention. Cette plaquette, mise à jour régulièrement, doit continuer à être largement diffusée. Elle est systématiquement communiquée, à l'embauche, via la plateforme d'accueil.

L'espace intranet "diversité et inclusion" : il intègre un espace dédié au handicap pour présenter la politique handicap du groupe, faire connaître les actions mises en œuvre et permettre d'accéder à de nombreux supports. Cet espace, accessible à tous les collaborateurs, est un point d'entrée incontournable pour tout savoir sur la politique handicap du Groupe.

Une vidéo de présentation de la politique handicap du Groupe : à disposition des responsables ressources humaines et des collaborateurs, elle permet, en quelques minutes, de connaître les principales informations incontournables sur la politique handicap et les contacts.

La démarche Starting B. lancée par Bouygues SA visant à soutenir une équipe de handi-athlètes de haut niveau dont l'un d'entre eux directement soutenu par Bouygues Construction : à travers des actions de communication et notamment des prises de paroles au sein de Bouygues Construction, cet ambassadeur du handisport contribue à faire évoluer chez les collaborateurs la perception du handicap visible et invisible et à changer le regard sur le handicap.

Au-delà des supports de communication/information, la Société poursuivra des actions d'information ou de formation des collaborateurs, déclinées en fonction des contextes et des populations ciblées (bureaux, chantiers, manager, RH, …) et en s'appuyant sur les actions menées par Bouygues Construction, telles que : 

Des réunions "d'information et de sensibilisation" : organisées, sur demande, avec l'appui de l'équipe diversité de Bouygues Construction et du référent handicap du périmètre concerné afin de sensibiliser, sur une demi-journée, certains collectifs de travail.

Un module de formation e-learning "Together Different – Handicap" : accessible en libre-service sur la plateforme de e-learning, ce module a un triple objectif : faire découvrir les notions de base sur les différents types de handicap et donc de lutter contre les stéréotypes liés à une mauvaise connaissance du sujet, acquérir les bons réflexes dans le cadre de l'entreprise et connaître les actions de Bouygues Construction en la matière.

Des interventions relatives à la diversité et ainsi au handicap : intégrées au sein de différentes formations (Ulysse, Culture RH, …).

L'organisation régulière de conférences sur le thème du handicap : ouvertes à tous, accessibles par teams et disponibles en replay sur la chaîne diversité stream via l'intranet.

Une mobilisation lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) : semaine qui se déroule annuellement avec la mise en place de nombreuses actions menées sous forme d'animations et de conférences.

La tenue de permanences handicap mensuelles : réalisées par téléphone à tour de rôle par les membres du Comité Handicap. Ces permanences permettent aux personnes concernées par le handicap de poser, en toute confidentialité, leurs questions à des experts du sujet (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, aménagement de poste, aides financières, vacances pour adultes et enfants handicapés, …).

La sensibilisation des collaborateurs du siège de Bouygues Bâtiment International au handicap, ciblant, dans un premier temps, les membres de la Commission Handicap ainsi que les managers jouant un rôle dans le recrutement et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap.  L’objectif sera de lancer un pilote d’ici la fin de l’année 2022 avec une déclinaison de cette formation sur la totalité de la durée de l’accord. Convaincue que la Diversité est un élément moteur de développement, la Direction incite également les structures locales pérennes à développer une approche similaire auprès des collaborateurs nationaux. 








Article 5 - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE 

Le quatrième axe du plan d'actions est celui de la collaboration avec le secteur protégé. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a fortement modifié la prise en compte de l'emploi indirect. Désormais, une partie du montant des achats effectués auprès du secteur protégé et adapté (valorisation par rapport au coût de la main d'œuvre) viendra directement en déduction de montant de la contribution annuelle éventuellement due.

A titre informatif, sur la DOETH au titre de l'obligation d'emploi de l'année 2021, le recours au secteur protégé et adapté n’a pas représenté de déduction.

La collaboration avec le secteur protégé et adapté ayant fait toutes ses preuves, la Société s'engage à poursuivre cette collaboration, à étudier toute possibilité d'y recourir avec attention et ainsi contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées. 

Pour continuer de développer de façon significative la collaboration avec le secteur protégé et adapté, un guide des achats auprès des ESAT (Etablissements et Services d'Aide par le Travail), EA (Entreprises Adaptées) et TIH (Travailleur Indépendant Handicapé), mis à jour régulièrement, est disponible sur l'intranet afin de permettre d'en comprendre le cadre juridique, d'appréhender la diversité de l’offre et comprendre ses spécificités, de cibler des catégories d’achats efficientes, de bénéficier d’outils méthodologiques et de dupliquer des bonnes pratiques existantes.

Par ailleurs, la Société et les Directions Achats s’engagent à poursuivre les actions suivantes : 
Continuer de recenser et référencer les secteurs sous traités pouvant être confiés à des ESAT et EA. 
Favoriser la collaboration avec les structures reconnues pour la qualité de l’accueil et des conditions de travail offertes comme, par exemple, celles ayant signé la Charte d’éthique et des valeurs mise en place par le GESAT. 
Évaluer la qualité des prestations réalisées par le secteur adapté et protégé. 
Partager les bonnes pratiques. 

Les Parties conviennent de poursuivre la collaboration avec des TIH et l’utilisation de l’annuaire TIH Business auquel Bouygues Construction adhère.





Article 6 - PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD

La Société s’appuiera, pour le déploiement et le suivi du présent accord, sur un référent handicap affecté à la Direction des Ressources Humaines pour coordonner et assurer le développement des actions, piloter la démarche, accompagner la société et assurer un suivi général des actions. Ce référent handicap participera au Comité handicap de Bouygues Construction.

La mobilisation de chacun permettra de faire progresser l’emploi de personnes handicapées dans la Société, de faire évoluer les mentalités et de renforcer l’image de la Société comme une entreprise engagée sur le sujet du handicap.

Un bilan de l’année écoulée sera présenté, chaque année, au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la DOETH et à la commission de suivi des accords qui se tiendra préalablement à la réunion du CSE. Ce bilan reprendra les objectifs fixés et les résultats obtenus ainsi que les actions réalisées et engagées par la Société conformément aux engagements inscrits dans le présent accord.


Article 7 - DISPOSITIONS DIVERSES

7.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

7.2 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou d'une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 7.3 du présent article.

7.3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société.


Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.


Fait à Guyancourt, le 26/07/2022,
En 5 exemplaires.



Pour la société Bouygues Bâtiment International
Monsieur XXX
Directeur des Ressources Humaines 





Pour les organisations syndicales représentatives 




Syndicat National FO Groupe Bouygues
Madame XXXXX, déléguée syndicale 







Union des Syndicats CFTC des Métiers du Groupes Bouygues
Monsieur XXXXXX, délégué syndical