ACCORD COLLECTIF D'ÉTABLISSEMENT RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE L’UES VENTE-PRIVEE

Entre les soussignés :


La société vente-privee.com, SA au capital de 684 593,77 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.
 
La société Digital Commerce, SAS au capital de 125 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°531 807 220, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.
 
Et la société vente-privee Logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc industriel la Plaine de l’Ain – 01 150 Saint Vulbas, représentée par Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.


Constituant ensemble « l’UES vente-privee »,


D’une part, 


Et,


L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

L’Organisation syndicale CGT représentée par Madame XXX, déléguée syndicale centrale au sein de l’UES vente-privee,


Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »,


D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les parties »,




TABLE DES MATIÈRES





























Préambule

Les sociétés composant l’UES Vente-privée attachent une grande importance à la notion de diversité (femmes/hommes, sociale, culturelle…) et ce à tous les niveaux de l’entreprise.
Ces sociétés comptent aujourd’hui près de 55% de femmes dans leurs effectifs en France. Au niveau Comex, 38% de dirigeants sont des femmes et la note de l’index égalité femmes/hommes obtenue par l’UES vente-privee en 2022 est de 91/100.
La politique de non-discrimination fait partie des valeurs fondatrices de l’entreprise et constitue un pilier de la stratégie RH. Elle a été le fil conducteur des négociations qui ont permis d’aboutir au présent accord. 
De plus, la politique salariale et de promotion professionnelle actuelle de l’entreprise a permis une évolution positive dans la quasi-totalité des indicateurs analysés, notamment en matière de rémunération, par rapport à l’accord signé en 2019. Si certains écarts demeurent, nous restons vigilants à conserver une politique de progression continue et d'œuvrer en faveur de l’inclusion. 
Le présent accord est ainsi conclu en application des articles  et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES vente-privee.
Article 2 - Objet de l’accord
Une analyse des indicateurs sur les neuf domaines d’action prévus par la loi a permis d’établir un diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes et de fixer des objectifs de progression dans les six domaines suivants :
Embauche,
Rémunération effective,
Formation,
Articulation vie privée et vie professionnelle,
Santé et sécurité au travail,
Conditions de travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Premier domaine d’action choisi : l’embauche
Article 3-1 : Analyse des effectifs de l’entreprise

L'analyse des effectifs de l’UES par sexe et par catégorie socio professionnelle fait apparaître la présence au 31 décembre 2022 de 1 469 femmes et 1 152 hommes, soit une répartition de 55% de femmes et 45% d’hommes. 

Une analyse plus détaillée fait ressortir le constat suivant : 
Pour l’établissement Siège :
La part des hommes chez les employés est de 27%, contre 73% pour les femmes.
La part des hommes chez les agents de maîtrise est de 29%, contre 71% pour les femmes.  
La part des hommes dans la catégorie Cadre est de 46%, contre 54% pour les femmes. 
Pour l’établissement logistique
La part des hommes chez les employés est de 42%, contre 58% pour les femmes.
La part des hommes chez les agents de maîtrise est de 53%, contre 47% pour les femmes.  
La part des hommes dans la catégorie Cadre est de 67%, contre 33% pour les femmes. 
Il ressort de cet examen que l’écart entre la part d’hommes et de femmes dans l’établissement Siège s’est accentué, en faveur des femmes, tandis qu’il s’est équilibré dans l’établissement logistique, avec notamment une augmentation de 10 points de pourcentage dans les catégories Cadre et Agent de maîtrise, depuis le précédent accord signé en 2019. 

Enfin, l’analyse des effectifs par âge fait apparaître que l’âge moyen progresse dans l’entreprise : 
Au niveau du Siège, la moyenne est de 35 ans chez les cadres, 34 ans chez les agents de maîtrise, et 37 ans chez les employés.
Au niveau de la logistique, la moyenne d’âge est de 36,5 ans chez les cadres, 38 ans chez les agents de maîtrise, et 41 ans chez les employés. 
Toutes catégories socio-professionnelles confondues, la moyenne d’âge des hommes dans l’UES est de 37,5 ans, contre 36 ans pour les femmes. 

Article 3-2 : Les mesures dans le domaine de l’embauche
Il ressort donc de l’analyse de ces différents indicateurs qu’il est nécessaire de mettre en place des objectifs de progression afin de favoriser l’équilibrage de la part d’hommes et de femmes dans les métiers déséquilibrés, dans la continuité de la politique initiée en 2019.
S’agissant des seniors, les partenaires sociaux sont convaincus que leur présence, notamment dans l’encadrement est nécessaire pour un meilleur accompagnement des différentes transformations en cours actuellement dans l’entreprise et pour une meilleure stabilité des projets.

En complément, la Direction s’engage à mettre en place les mesures suivantes : 
Faire intervenir des salariés qualifiés lors d’au moins deux salons étudiants et/ou forums de recrutement par an et auprès d’écoles afin de favoriser la mixité dans les métiers identifiés comme déséquilibrés. 
Diffuser des témoignages vidéos ou préparer des talks en interne afin de promouvoir les souhaits d’évoluer ou de bénéficier d’une mobilité interne auprès des métiers en déséquilibre. 
Afin de lutter contre les stéréotypes, l’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F/X, et s'assure que les offres d'emploi seront rédigées de façon non sexuée. De plus, chaque offre d’emploi comprendra la mention “tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap”. 

Article 4 – Deuxième domaine d’action choisi – La rémunération effective
Article 4-1 : Analyse de la rémunération effective
L’analyse de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par CSP au 31 décembre 2022, fait ressortir une répartition équilibrée de la rémunération entre les femmes et les hommes dans les catégories socioprofessionnelles des employés et agents de maîtrise.
Il y a cependant un déséquilibre chez les cadres, où la rémunération mensuelle moyenne des femmes cadres est sensiblement inférieure à celle des hommes, avec un écart d’environ 1 090 euros pour l’établissement Siège et de 502 euros pour l’établissement Logistique.

Article 4-2 : Les mesures dans le domaine de la rémunération effective
Afin d’atteindre une égalité salariale et réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les postes identiques, la Direction et les organisations syndicales s’engagent : 
A se doter d’un outil de grading, afin de comparer les salaires dans chaque poste et de renforcer les contrôles des écarts de rémunération. 
A sensibiliser les managers au moment des périodes d’augmentation afin de faire respecter la parité homme-femme au niveau de la rémunération. 
A être vigilant sur l’égalité et de trouver des solutions adaptées afin d’assurer la parité des revalorisations salariales. 
La direction s’engage également à maintenir la mesure issue du précédent accord, qui consiste à faire bénéficier aux salariés, pendant le congé maternité ou d’adoption, d’une augmentation à hauteur des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles dans la même catégorie socio professionnelle.
Article 5 : Troisième domaine d’action choisi : Formation
Dans l’optique de favoriser la promotion et la mobilité interne au sein de l’UES, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des mesures permettant de rééquilibrer les métiers au sein de l’entreprise. 

Pour ce faire, il a été convenu les mesures suivantes: 
Ouverture de deux formations GOL (gestion des opérations logistiques) par an. Sur ces deux places, une sera systématiquement réservée à une femme. Les collaborateurs éligibles sont prioritairement les chefs d’équipe logistique. Les demandes seront validées par les Directeurs de site et les équipes ressources humaines.
Définir prévisionnellement des formations spécifiques en management, qui seront proposées aux préparateurs pro et chefs d’équipe logistique
Favoriser les bilans de compétence. Les collaborateurs qui souhaitent s’orienter sur des formations qualifiantes et diplômantes seront accompagnés.
Mise en place d’un nombre de formations respectant la parité entre les hommes et les femmes (par entité et par catégorie socio-professionnelle.) 
Article 6 : Quatrième domaine d’action choisi : articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 6-1 : Analyse des mesures existantes

L’entreprise se préoccupe du bien-être de ses collaborateurs en prenant des engagements forts en faveur de l’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle. 

Depuis 2010, l’entreprise respecte une politique de parentalité et a participé à la création de la crèche « les papillons du Landy» qui se trouve à proximité du siège social afin d’avoir un ancrage local. Le premier contrat prévoyait la réservation de 13 berceaux.

Le partenariat a ensuite évolué vers l’ouverture de places en crèche en réseau afin de permettre aux salariés des sites logistiques d’avoir accès aux crèches à proximité de leur domicile. 

L’entreprise réserve aujourd'hui 36 berceaux au sein du réseau, composés de 14 places fixes à la crèche du Landy, et 22 places réservables dans tout le réseau de crèche. 

En créant ce partenariat privilégié, les collaborateurs peuvent également profiter des solutions de garde occasionnelle Babirelais au sein des crèches, dans une limite de 10 jours par an, pour les enfants jusqu’à 4 ans.

Le partenaire met également à disposition, à travers son portail “messolutionsfamily”, plusieurs solutions de parentalité. 

Pour rappel, depuis 2012, l’entreprise respecte la Charte de la Parentalité signée en Entreprise au Ministère des Solidarités et de la Cohésion Sociale.

Cet engagement se matérialise notamment par :
Une sensibilisation des responsables RH et des managers aux enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité en interne.
Un aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes.
Le respect du principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents en prévenant et en éliminant les pratiques discriminantes pour les salariés - parents au sein des processus RH.

L’entreprise participe ainsi à l’équilibre de vie en permettant à chacun de concilier, au quotidien, sa vie familiale avec sa vie professionnelle.
Article 6-2 : Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Convaincus des bienfaits des mesures existantes en faveur de la parentalité, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à poursuivre cette politique en prenant l’engagement de ne pas diminuer le nombre de berceaux mis à disposition des collaborateurs.
La Direction s’efforcera également de diminuer progressivement le nombre de place “fixes” au profit des places “réseau”, et ce afin d’être en mesure d’attribuer toutes les places disponibles. 
L’attribution des places se faisait selon un système de points attribués en fonction de critères établis par la Direction, une attention particulière sera accordée aux dossiers concernant un enfant porteur d’un handicap ou dans la situation ou l’un des parents serait porteur d’un handicap. Lesdits dossiers bénéficieront, lors de la commission d’attribution, d’une priorité. 

Les partenaires sociaux s’engagent également à maintenir les dispositions précédemment établies, à savoir : 
Communication auprès des managers afin de leur demander de privilégier des réunions débutant après 9h et se terminant avant 18h.
Rappeler aux managers et aux collaborateurs les règles liées au droit à la déconnexion.
Octroyer un accompagnement spécifique au retour du congé de maternité : chaque collaboratrice pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien spécifique dans le mois précédent son retour avec le N+1 et un responsable des ressources humaines afin de valider les conditions de la reprise.
Pour la logistique, un parent isolé travaillant sur l’un des sites logistiques et ayant un/ou des enfants à charge âgés de 0 à 12 ans, peut bénéficier d’un planning de jour, dans le cadre d’une mission temporaire d’une année, reconductible, et ce dans la limite des postes disponibles (en fonction des capacités organisationnelles) et sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de 6 mois à la date de la demande,
Les demandes seront soumises aux validations des Directeurs de site et des équipes ressources humaines, selon les besoins organisationnels de l'entreprise. Une attestation sur l’honneur sera demandée pour vérifier la condition d’éligibilité liée au parent isolé.

En complément, les partenaires sociaux s’engagent à adopter les mesures supplémentaires suivantes en matière de parentalité :
Mise à jour et mise à disposition du nouveau livret parentalité, à destination des jeunes pères et des jeunes mères.
Possibilité pour les mères de bénéficier, au retour de leur congé maternité, d’un entretien avec l'infirmière, et de la définition d’un suivi particulier si nécessaire. 
Article 7 – Cinquième domaine d’action choisi : les conditions de travail

L’égalité professionnelle passe également par une meilleure prise en considération des conditions de travail des collaborateurs et par une amélioration constante de leur bien-être et de leur qualité de vie au travail.
L’entreprise propose les services d’une assistante sociale dans les locaux de l’entreprise, également.
Ce service est mis en place pour écouter, aider, conseiller et orienter les collaborateurs souhaitant être soutenus dans toutes les démarches ou difficultés de la vie personnelle, et ce en toute confidentialité. 
Il est précisé que dans le cadre du bon fonctionnement des services des assistantes sociales, il est possible, pour tout collaborateur, de bénéficier d’un rendez-vous avec son assistante sociale.

Dans le prolongement de ces services, et convaincu de la nécessité de mettre en place une cellule d’écoute pour les collaborateurs en difficulté, il a été déployé d’un commun accord avec les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives une ligne d’écoute spécifique. 
L’entreprise s’engage à maintenir la possibilité, pour les collaborateurs, d’avoir recours à la ligne d’écoute et à communiquer auprès de ces derniers afin de leur faire connaître l’existence de cette ligne.
Cette ligne a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles (stress, doute, solitude, moments de vie difficiles…). 
Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels formés pour écouter et apporter des solutions opérationnelles au quotidien. Les appels sont gratuits et confidentiels pour les collaborateurs.

En outre, l’entreprise améliore également le quotidien de ses collaborateurs :
En offrant des services de navettes : que ce soit pour se rendre aux gares en toute sécurité ou se déplacer rapidement entre les sites, l’entreprise met à la disposition des collaborateurs du siège des navettes électriques entre 8h30 et 19h30 chaque jour.
En mettant à la disposition des collaborateurs du siège des salles de sport équipées d’une panoplie complète d’appareils
En faisant bénéficier dans les locaux de l’entreprise des services d’un ostéopathe.

Enfin, le bien-être au travail passe aussi par la reconduction chaque année des « Veepee Vibes » (anciennement Feel Good Days). Ainsi, chaque année, l’entreprise propose des activités avec des intervenants externes, telles que la sophrologie, la méditation, le yoga, le yoga des yeux, mais également des ateliers collaboratifs comme la création de bijoux, le tricot, la photographie, la chorale, etc..
Ces activités sont ouvertes à tous chaque année et ce, sur deux semaines.

Ainsi à l’unanimité des organisations syndicales, il a été convenu de reconduire l’ensemble des actions ci-dessus énumérées durant toute la durée du présent accord.

L’entreprise s’engage à mettre en place une salle de repos. Cette salle sera notamment à destination des femmes allaitantes afin de leur permettre de tirer leur lait, ou à d’autres personnes dont la situation peut requérir un isolement ponctuel (par exemple, personnes diabétiques afin de procéder à leur test sanguin ou leur piqûre). 
Cette salle devra assurer l’intimité de la personne s’y trouvant et devra être équipée (notamment d’un réfrigérateur pour la conservation du lait maternel ou des seringues d’insuline, ainsi que d’un point d’eau.)
La salle devra également être sécurisée et verrouillée lorsqu’elle n’est pas occupée. La clef sera confiée à l’infirmière ainsi qu’au service de sécurité. 

Article 8- Conditions de travail : Mesures en faveur du handicap dans l’entreprise
Article 8.1 : Bénéficiaires des mesures
Les travailleurs en situation de handicap ou travailleurs handicapés peuvent bénéficier des mesures ci-après énoncées dans le cas où elles bénéficient d’une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (ou assimilé), valide. 

L’intervention de personnel qualifié pour les études de poste et l’attribution de matériel si nécessaire n’est possible qu’à partir du moment où un dossier RQTH a été déposé auprès de la Maison départementale des personnes handicapées en vue de son étude en commission spécifique. 
Article 8.2 : Adaptations en faveur du personnel handicapé
Au cœur de sa stratégie RH, l’entreprise souhaite prendre des engagements en matière d’inclusion, et plus particulièrement en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap. 
Afin de développer une politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise a travaillé avec l’Agefiph pour l’établissement d’un diagnostic action. 
Il ressortait de ce diagnostic action, effectué en 2021, que Vente-Privée.com employait en moyenne 11,29 travailleurs en situation de handicap sur l’année 2020 (soit un taux de 0,67%), et que Vente-privée logistique employait en moyenne 38,5 travailleurs en situation de handicap sur l’année 2020 (soit un taux de 4,06%). 
Le diagnostic action a notamment fait apparaître la nécessité de mener au sein de l’UES une politique ambitieuse en matière de sensibilisation,de recrutement et d’intégration concernant les personnes en situation de handicap.

C’est pourquoi les partenaires sociaux s’engagent à : 
Mettre en place des référents handicap auprès des différents sites géographiques de l’entreprise. Le rôle de ces référents est de conseiller et d’accompagner les salariés en situation de handicap et les salariés qui souhaitent se renseigner sur la politique handicap de l’entreprise.
Mettre en place un comité de pilotage de la politique diversité et inclusion, composé des référents handicaps, des infirmières, et de personnes du corps RH afin de suivre l’évolution de la politique de handicap dans l’entreprise. Ce comité se réunit au moins une fois par semestre. 
Assurer l’adaptation du poste de travail (sur site ou en télétravail le cas échéant), avec une étude de poste faite par un professionnel, si le salarié en émet le besoin.
Diffuser une plaquette sur le sujet du handicap, à destination de tous les collaborateurs. Cette plaquette vise à informer les collaborateurs sur le sujet du handicap, sur la procédure à suivre pour obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, leur donner les contacts clefs, et apporte des précisions sur les accompagnements proposés par l’entreprise. 
Participer à au minimum deux salons de recrutements dédiés au handicap par an. 
Donner la possibilité, pour les collaborateurs en situation de handicap éligible, de bénéficier du télétravail adapté et non limité. 
Permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un entretien avec un référent handicap, l’infirmière ou l’assistante sociale, afin d’aborder le sujet du handicap.
Donner la possibilité pour les travailleurs handicapés, de bénéficier d’absences autorisées rémunérées pour se rendre à un examen médical en rapport avec la pathologie, dans la limite de deux jours par an et sous réserve de la présentation d’un justificatif médical.
Octroyer un jour de solidarité, qui sera un jour de congé supplémentaire (non cumulable avec le dispositif senior) 
Organiser dans la mesure du possible un forum social ou des activités spécifiques à l’occasion de la semaine européenne du handicap afin de faire connaître des handicaps peu connus. 
Organiser des sensibilisations à destination des collaborateurs de l’UES sur le sujet du handicap, à raison d’au moins un webinaire et/ou e-learning par an. 

Concernant l’établissement Logistique, les partenaires sociaux s’engagent à ajouter les mesures supplémentaires suivantes : 
Possibilité, pour les collaborateurs en situation de handicap, de bénéficier d’une pause supplémentaire pendant leur journée de travail, dans la limite de dix minutes (non cumulable avec le dispositif senior). Ces dix minutes sont une pause effective. La durée normale du trajet du poste de travail à la salle de pause n’est pas décomptée comme telle. 
Possibilité, pour les travailleurs en situation de handicap, de faire une demande de changement de shift pour un planning de jour, dans une équipe existante.
Article 9 : Sixième domaine d’action choisi : la sécurité et santé au travail
Afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’intégrer l’égalité professionnelle dans l’ADN de l’entreprise. Cela passe notamment par des campagnes de communication, de sensibilisation et de formation des managers.
Depuis 2022, la Société a mis en place une Charte du bien vivre ensemble, qui compile un ensemble de règles simples et nécessaires aux intéractions sociales au sein de l’UES. Cette Charte s’applique à toutes et tous et est accessible sur l’intranet de la société ou auprès des Référents aux ressources humaines. 

En outre, les parties au présent accord conviennent de conserver les mesures existantes : 
Des campagnes de sensibilisation sur le harcèlement moral et sexuel, les violences sexistes et sexuelles au travail seront également lancées.
Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des managers et des équipes sur le respect des choix identitaires des personnes.
Des campagnes de communication sur l’existence des référents harcèlement sexuel et référents égalité professionnelle.
Des actions de formation spécifiques pour les référents harcèlements sexuels sur leur rôle et mission.

En complément, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place des sensibilisations sur les discriminations.

Afin que ces messages d’informations et de préventions soient présents dans les esprits de chacun au quotidien, une page spécifique sera créée sur l’intranet de l’entreprise.
Les collaborateurs auront ainsi accès en temps réel à toutes les mesures existantes et à tous les engagements pris par l’entreprise.

Article 10 - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.

Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 11 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de la date de signature.
Article 12 - Durée de l'accord 
Conformément à l’accord relatif au dialogue social du 28 février 2023, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 13 – Notification
Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 14- Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
 

Fait à La Plaine Saint-Denis, le 21 avril 2023 en 6 exemplaires.