ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES GSK




ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés du Groupe constituant l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :
Laboratoire GLAXOSMITHKLINE
GLAXO WELLCOME PRODUCTION
		
Représentées par : 

Le Directeur des Ressources Humaines Pharma
Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux
Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

D’une part,

Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :
La CFE-CGC, 	Représentée par son délégué syndical central,
Le SL GSK,	Représenté par sa déléguée syndicale centrale,
La FNIC-CGT,	Représentée par son délégué syndical central,
La CFDT, 	Représentée par son délégué syndical central


D’autre part,






PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une démarche du groupe GSK axé autour de l’inclusion et la diversité, favorisant un environnement plus inclusif et l’égalité des chances.

Les parties signataires agissent depuis plusieurs années sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées. Un accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes a été signé entre les parties le 7 février 2013 et a été complété par un avenant du 17 décembre 2013, puis a fait l’objet d’un nouvel accord le 10 juillet 2018.

De nombreuses actions ont été déployées pour promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle :
Formation des équipes RH et des managers à la diversité et l’égalité professionnelle
Communications envers les salariés
Mesures destinées à concilier la vie professionnelle et la vie familiale
Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière
Actions en faveur du respect de la mixité dans le recrutement 
Progression du taux d’encadrement féminin dans toutes les activités
Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement

Les partenaires sociaux se sont réunis les 30 novembre et le 7 décembre 2021 afin d’engager des discussions spécifiques sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Au cours de la réunion du 30 novembre 2021, un bilan de l’application de l’accord précité a été présenté aux partenaires sociaux. 
Il reprend l’intégralité des indicateurs énoncés dans l’accord de 2018 et fait apparaître plusieurs évolutions positives, tant en ce qui concerne l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi et l’embauche, qu’en ce qui concerne la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Le bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 juillet 2018 a démontré l’efficacité des actions menées depuis plusieurs années, notamment au travers de l’évolution favorable de l’index égalité (année 2021 : 99 sur 100 pour l’UES GSK). 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.






CHAPITRE 1 – EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article 1 – Cartographie des emplois

Pour permettre d’avoir une visibilité plus fine d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la mise en place d’une cartographie des emplois. Pour que cette cartographie puisse être exploitée, elle sera réalisée à tout emploi ayant à minima 10 titulaires. Cette analyse permettra de déterminer le pourcentage répartition femmes-hommes. Au-delà d’un différentiel 2/3 – 1/3 une analyse des causes racines possibles sera faite en Commission emploi et compétence locale. 

S’agissant de Laboratoire GSK où les femmes représentent plus de 70% des effectifs, le différentiel 2/3- 1/3 n’est pas nécessairement pertinent. Il sera discuté localement.


Article 2 - Egalité d’accès à la formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Le Bilan des plans de développement des compétences et le Rapport sur la Situation Comparée Femmes-Hommes permettent de constater que les Hommes et les Femmes ont un égal accès aux formations professionnelles. Cette tendance est avérée depuis plusieurs années.

L’entreprise porte une attention particulière : 
- au maintien de cette égalité de traitement
- aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés ou accéder à des postes d’encadrement et dont le projet professionnel a été validé au sein de l’entreprise.

Ce suivi des actions de formation est réalisé dans le cadre des Commissions locales Emploi et Compétences et repris dans le cadre du Rapport sur la Situation Comparée des Hommes-Femmes. Si certains métiers sont en écart en termes de représentation femmes-hommes, il pourra être décidé de favoriser et de mettre en place des parcours de professionnalisation (VAE, CQP…) pour réduire cet écart.

Indicateurs : Répartition des effectifs de chaque site par sexe, répartition des bénéficiaires de la formation par sexe, répartition du nombre d’heures de formation par sexe. 


Article 3 -   Promotion professionnelle

	3.1 Passage en niveau d’expertise B ou C

Le processus de passage en niveau d’expertise B ou C est désormais déployé sur l’ensemble des sites de GSK France et a lieu une fois par an (en septembre). Il doit permettre de poursuivre une meilleure représentativité de la mixité des populations concernées. Il permet le déploiement sur l’ensemble des sites de GSK France d’un système homogène de gestion des demandes de passage en niveau B ou C. Ces outils intègrent des indicateurs permettant aux responsables d’identifier d’éventuels écarts de représentativité Hommes/Femmes au sein des dossiers soumis pour passage en niveau B ou C. Il n’y a pas de quota de nombre de dossiers de soumission pour le passage en niveau B ou C. Il est rappelé que le passage en niveau B ou C doit répondre à l’exercice de réelles compétences et à la mise en œuvre des comportements attendus chez GSK.

Un salarié dont le dossier n’aurait pas été validé peut s’adresser à son manager puis à la DRH pour obtenir des explications sur le refus.
 
Pilotage du processus :

Le pilotage s’effectue au périmètre d’une Direction/Département selon les organisations des sites. Le Responsable de la Direction/Département a la charge de soumettre des dossiers de niveau B ou C représentatifs de la répartition de la population hommes-femmes de son périmètre.
A la date limite de dépôt des dossiers, la DRH analyse les écarts entre la répartition Femmes-Hommes des dossiers soumis et la répartition Femmes-Hommes de chaque périmètre. En cas d’écart, la DRH rappelle les règles de représentativité aux managers pour la soumission des dossiers.  

Indicateurs : ces indicateurs sont présentés par site.
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe, % de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe
Nombre de salariés promus dans un grade supérieur par sexe, % de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe
Nombre de salariés par sexe, passés en niveau B ou C par rapport au nombre de dossiers présentés. 


3.2 Mixité des postes d’encadrement 

Le pourcentage de femmes dans les services de direction a continué d’augmenter chez GSK. Le groupe GSK au niveau mondial a pour objectif d’atteindre au moins 45% de femmes représentées dans les postes de management d’ici l’année 2025. Les sociétés de l’UES s’inscrivent dans cet objectif.

Indicateurs : Nombre de femmes représentées dans les postes de management (postes d’encadrement).

La cartographie mentionnée à l’article 1 du présent accord, permettra d’identifier le cas échéant les Directions ou les fonctions pour lesquelles une attention particulière devrait être portée sur ce sujet.


3.3 Accélération des parcours de carrière des talents féminins 

Le Groupe GSK met à disposition des salariées des dispositifs d’accompagnement afin de faciliter la prise de conscience et l’accompagnement des femmes à la prise de responsabilités au sein des organisations.  L’objectif est de créer un vivier de talents féminins qui reflète mieux la société, les patients, les consommateurs et les communautés au sein desquelles nous intervenons. Le programme est composé de séances de coaching individuel et collectif, de dialogues avec des dirigeants du groupe et de rencontres. Le programme est décrit dans une page dédiée sur l’intranet Groupe. 

Indicateur :
Nombre d’inscriptions au programme Groupe « Accelerating Difference Initiative » par an et par site 



3.4. Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

GSK est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, GSK incite les pères à prendre la totalité du congé de paternité en maintenant le salaire sur la totalité (25 jours depuis la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021).

Indicateur : Nombre et durée de congé paternité pris sur l’année en rapport avec le nombre de congé de naissance.

GSK s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels. Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés pour maternité, adoption ou parental d’éducation. 

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficie d’un entretien avec son Manager, pour estimer ensemble : les conditions de travail pendant la période de grossesse et adaptations des conditions de travail pendant cette période si nécessaire, l’avancement du travail avant le départ en congé, les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

De même, un entretien est mis en place pour tout salarié homme ou femme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le Manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé.


Article 4 - Recrutement

Le groupe GSK s’assure de la neutralité des questions posées et des échanges pendant les entretiens d’embauche et tend vers la parité dans les panels de candidats présentés dans les processus de recrutement. 
Aucune candidature ne peut être refusée en considération du sexe, de la situation de famille ou sur base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.


Article 5 - Classification et Qualification

Dans le même esprit et pour maintenir la mixité des panels permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’accéder de façon équivalente aux fonctions d’encadrement, il est convenu que les actions menées depuis plusieurs années pour s’assurer de la présence de femmes et hommes dans le plan de succession des postes managériaux (« Ready Now » - « prêt à moins d’1 an » et « Ready Soon » - prêt entre 1 et 3 ans) seront poursuivies. Au niveau de l’indicateur, un focus est fait sur les plans de succession des postes des Comités de Direction.

Indicateur : Plan de succession paritaire de chaque membre des Comités de Direction, en prenant en compte les successeurs potentiels (Hommes/Femmes) situés entre 0 et 3 ans en termes de plan de développement. 

Article 6 – Egalité de traitement en matière de rémunération effective 

Afin de s’assurer de l’égalité de traitement dans les processus de décisions managériales de revue de salaire il a été ajouté dans les tableaux de bord de revue de salaire un suivi des décisions concernant les salariés à temps partiel en plus des informations déjà présentes en matière d’égalité de traitement entre Hommes et Femmes.

Indicateur : Egalité des pourcentages d’augmentation par catégorie entre les temps plein et les temps partiels lors de la revue des salaires annuelle.

Dans le cadre des processus de révision salariale, afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les informations soumises aux organisations syndicales permettent de s’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des revues de salaire annuelles.

Depuis la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, publier leurs résultats et remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. Il est rappelé par le présent accord que l’index est composé de 5 critères : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 

Les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES GSK et de chaque établissement. Les actions menées depuis plusieurs années par l’entreprise, notamment dans le cadre des accords signés avec les partenaires sociaux sur l’égalité Femmes-Hommes ont permis d’obtenir en moyenne des résultats au-delà de 90 points entre 2018 et 2021 au niveau de l’UES.

Indicateur : Index annuel au niveau de l’UES



Article 7 - Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement

7.1 Prévention des comportements de discrimination

Afin de prévenir et d’éviter tout propos, attitude ou comportement à caractère sexiste ou discriminant, les services RH de chaque site rappellent régulièrement à tous les salariés, à travers des réunions d’informations/ brochures mises à disposition/plan de communication local adapté, les risques engendrés par de telles attitudes. 

Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisation sur la période de l’accord


Une sensibilisation des nouveaux managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est effectuée lors de leur embauche ou de leur prise de fonction. Il est rappelé le rôle de l’encadrement dans la prévention des comportements de discrimination et de harcèlement et leur responsabilité de prise en compte des ressentis ou plaintes exprimées par leurs collaborateurs.

Ces actions ont pour but de faire comprendre aux hiérarchiques leur rôle de premier relais de la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et de les mettre en garde contre les stéréotypes de sexe en leur donnant le contexte juridique nécessaire. 

Indicateur : Par site, nombre de stagiaires formés à la prévention de la discrimination/nombre de formations de nouveaux managers par an


7.2 Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement

Les actes de harcèlement sexuel, moral et de violences au travail constituent des délits au regard de la loi et sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés du groupe. Les sites ont mis à jour leurs règlements intérieurs pour intégrer ces politiques de prévention et de sanction afin de prendre en compte les dispositions de la loi du 5 septembre 2018. Les règlements intérieurs sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet sur les sites, accessibles sur demande auprès des services RH et HSE. Ils sont également disponibles sur l’intranet des sites. Ces documents reprennent les dispositions du code du travail dans ses articles L.1152-1 et suivants.

Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement, de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement et d’y mettre fin s’ils sont établis.  Le médecin du travail est informé des situations de harcèlement. Les services de santé au travail et/ou les services d’accompagnement psychologique (actuellement PSYA/STIMULUS) peuvent être associés à l’enquête afin de faciliter la parole et d’assurer la prise en charge ou l’accompagnement psychologique d’éventuelles situations individuelles. Ces actions se font en coordination avec le médecin du travail.

Par ailleurs, il est rappelé la présence dans l’entreprise des référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » de la Direction et du Comité social et économique qui sont des contacts privilégiés en la matière et qui ont bénéficié d’une formation spécifique pour mener à bien leurs missions. Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (L.1153-5-1 du Code du travail).

En cas de gestion d’un processus disciplinaire suite à une situation de harcèlement : 
L’instance compétente pour les questions de santé au travail (CSSCT) pourra être sollicitée sur la mise en place d’une éventuelle enquête à la demande d’une des deux parties,
Si une des parties (le prétendu harceleur ou le(s) prétendu(s) harcelé(s)) le demande et si l’autre partie est d’accord, une commission de médiation pourra être mise en œuvre.

Outre ces référents, d’autres voies d’alerte sont ouvertes aux salariés ou aux témoins. La remontée des informations peut s’effectuer à travers la ligne managériale, les représentants du personnel, les services de santé au travail, un représentant de la fonction RH. Il existe également une ligne d’éthique (appelée « Speak Up ») au sein du groupe GSK, qui permet de porter la situation à la connaissance de l’entreprise par la personne concernée ou toute personne témoin de la situation de manière anonyme ou en s’identifiant. Elle a notamment pour objectif de prendre en considération les alertes de harcèlements, d’établir les faits, afin de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes. 

Rappel des moyens d’accès à la ligne d’éthique : la ligne d’éthique est accessible dans l’intranet, par voie téléphonique et/ou postale. 

Quelle que soit la voie choisie, les parties réaffirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les personnes prenantes. 

Indicateur : Communication sur la ligne d’éthique de GSK lors des processus d’embauche ou d’intégration des nouveaux arrivants à travers un tutoriel obligatoire.

Indicateur : Communication du nombre de « Speak Up » portant sur l’objet de l’accord en France par an et comparaison avec l’organisation européenne.


7.3 Création de deux groupes de ressources pour les employés

Un ERG (Employee Resources Group ou groupe de ressources pour les employés) sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes est mise en place au sein de chaque établissement de l’UES, sous réserve de volontaires. Ces groupes de travail se rencontrent régulièrement et rencontrent les membres de la Direction afin de partager des idées et des points de vue sur un thème donné.

 Afin d’accélérer ses progrès mondiaux en matière d’inclusion et de diversité, le groupe GSK développe la promotion de l’inclusion LGBT+ dans toute son organisation. Il a notamment pour objectif d’être reconnu dans les indices LGBT + au niveau mondial. A cet effet, les parties signataires conviennent également de mettre en place un ERG sur ce thème au sein de l’UES.


Article 8 - Commission de médiation
Une procédure de médiation peut être demandée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur peut être choisi parmi les membres du site ou d’un autre site GSK.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit. Le médiateur rend un rapport de son intervention à la DRH du site.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. 






CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL


Article 9 - Conditions de travail


9.1 Modalités d’organisation de l’activité et congés spécifiques afin de permettre de concilier vie professionnelle et familiale

Les congés spéciaux sont régulièrement revus lors des négociations annuelles obligatoires.


9.2 Accord Télétravail 

Les nouvelles dispositions législatives issues des ordonnances du 22 septembre 2017, la loi du 31 mars 2018 et l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 facilitent le recours au travail à domicile occasionnel et au télétravail.
L’accord Télétravail signé le 10 février 2022 est applicable au sein des sociétés de l’UES à la date de signature du présent accord. Celui-ci favorise jusqu’à 60% de télétravail et une plus grande flexibilité dans sa mise en œuvre.

Indicateur : Extraction de Workday du nombre de jours télétravaillés par rapport au nombre de jours travaillés.


9.3 Organisation de l’activité professionnelle pendant la grossesse

A condition que la fonction exercée le permette, après accord du manager et des RH, les salariées pourront au-delà des dispositions légales pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail sur demande en organisant des journées de travail à domicile ponctuelles, en travaillant sur site avec des horaires décalés ou en exerçant une mission différente pendant la période de grossesse afin d’éviter par exemple le travail posté. 
Chaque demande sera étudiée au cas par cas par le service médical, l’encadrement direct et les équipes Ressources Humaines.

Indicateur : Nombre de demandes d’aménagement réalisées/nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pendant la grossesse.


9.4 Organisation de l’activité professionnelle à l’intérieur de plages horaires permettant l’exercice des responsabilités familiales

GSK Pharma réaffirme sa volonté de ne pas positionner de réunions commençant avant 9 heures et se terminant après 18 heures afin de permettre aux parents de s’organiser dans l’exercice de leurs responsabilités familiales. Ces bonnes pratiques sont disponibles dans l’intranet sous la rubrique Santé au travail/Bonnes pratiques en entreprise.
Ces dispositions doivent être adaptées aux horaires de travail avec des zones géographiques/fuseaux horaires différents et partagés avec le manager.


Article 10 - Flexibilité dans l’organisation du temps de travail 

Les salariés travaillant à la journée (hors travail posté) ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ des sites dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les règlements intérieurs.

Les salariés en forfait jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce, dans le respect d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux plages de travail.

Par ailleurs, s’agissant des salariés en gestion horaires, la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n'excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé. 


Article 11 - Modalités de communication 
L’entreprise s’engage à assurer par tous moyens la communication des modalités de cet accord dans un délai maximum de 3 mois après sa signature auprès de l’ensemble des salariés. 
Cette communication sera effectuée par les canaux appropriés : campagne sur l’intranet reprenant les principes du bon usage des outils numériques, cascade de réunions animées par l’encadrement, affichages ad hoc sur les sites….

Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de l’établissement des formalités de dépôt.

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion.


Article 13 - Dépôt et publicité

L’accord sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties, une version anonymisée et une version en support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.2261-1 du Code du travail.

Un exemplaire de cet accord est remis aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Fait à Rueil-Malmaison 							Le 26 avril 2022		
En 7 exemplaires

Pour la Direction : 

Le Directeur des Ressources Humaines Pharma

Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Mayenne

Le Directeur des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux






Pour les organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :


La CFDT
Représentée par son délégué syndical central, signataire




La CFE-CGC
Représentée par son délégué syndical central, signataire





La CGT
Représentée par son délégué syndical central, signataire





Le SL-GSK
Représenté par sa déléguée syndicale centrale, signataire.