Janvier 2019













Entre

La société COVÉA FINANCE (ci-après « la Société »)
Dont le siège social est situé 8 rue Boissy d’Anglas 75008 PARIS
RCS Paris n° 407 625 607

Représentée par …

D’une part

Et

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son délégué syndical …

L’Union Syndicale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par sa déléguée syndicale …

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par sa déléguée syndicale …


D’autre part




















SOMMAIRE


Chapitre I : Dispositions générales en matiere de temps de travail pour les salaries n’ayant pas conclu de convention de forfait annuel en jours	7
Article 1 : catégorie de salariés concernés	7
Article 2 : temps de travail effectif	7
Article 3 : durée de travail des salariés non soumis à une convention de forfait jours	7
Article 4 : aménagement de la durée de travail au sein de covea finance	7
Article 5 : durée maximale quotidienne	8
Article 6 : durée maximale hebdomadaire	8
Article 7 : repos quotidien et hebdomadaire	8
Article 8 : décompte de la durée du travail	9
Article 9 : gestion des débits et des crédits d’heures	10
Article 10 : gestion des absences	12
Article 11 : suspension de l’horaire mobile	12
Article 12 : non-respect du dispositif de suivi des temps	12
Article 13 : oubli de pointage ou dysfonctionnement du dispositif	12
Article 14 : modalités d’acquisition et de prise des jours de réduction du temps de travail (jrtt)	12
Article 15 : horaire mobile	13
Article 16 : équipes chevauchantes	15
Article 17 : horaire mobile dérogatoire	17
Article 18 : arrivée ou départ en cours d’année civile	17
Article 19 : absence en cours d’année	17
Article 20 : la possibilité d’un aménagement d’horaires individualisés pour les salariés ayant un proche handicapé	18
Chapitre II : Dispositions générales en matiere de temps de travail pour les salaries ayant conclu une convention de forfait annuel en jours	19
Article 21 : catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours	19
Article 22 : temps de travail effectif	19
Article 23 : mise en place du forfait jours	19
Article 24 : durée du travail	20
Article 25 : modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (rtt)	21
Article 26 : passage à un forfait augmenté à 218 jours : choix du salarié de renoncer à des jours de rtt	22
Article 27 : contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours	23
Chapitre III : droit à la déconnexion numérique et engagement complémentaire sur les heures de réunion 	27
Article 28 : le droit à la déconnexion numérique	27
Article 29 : engagement complémentaire sur les heures de réunion	28
Chapitre IV : rémunération et heures supplémentaires pour les salariés n’ayant pas conclu de convention de forfait jours	29
Article 30 : rémunération	29
Article 31 : définition des heures supplémentaires	29
Article 32 : seuil de déclenchement hebdomadaire (du lundi au samedi)	29
Article 33 : seuil de déclenchement annuel	29
Article 34 : dépassement de seuil en cas de travail le samedi	30
Chapitre V : Astreintes et dépannages	31
Article 35 : astreintes	31
Article 36 : dépannages	32
Article 37 : contreparties pour l’astreinte et le dépannage	32
Chapitre VI : Travail occasionnel des dimanches, des jours fériés ou de nuit	34
Article 38 : travail du dimanche et des jours fériés	34
Article 39 : travail de nuit	35
Article 40 : cumul des contreparties	36
Chapitre VII : Travail à temps partiel ou convention de forfait réduit	37
Article 41 : le travail à temps partiel pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours	37
Article 42 : le forfait réduit pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours	40
Article 43 : dispositions communes pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit	41
Chapitre VIII : Télétravail	44
Article 44 : mise en place du télétravail	44
Chapitre IX : Dispositions finales	45
Article 45 : durée et entrée en vigueur	45
Article 46 : dénonciation	45
Article 47 : révision	45
Article 48 : notifications et dépôts	46
Préambule


L’ouverture des négociations relatives au temps de travail est intervenue en juillet 2018 dans le cadre de la refonte de la convention collective d’entreprise du 20 juin 2008 ayant elle-même pour objectif de répondre à la demande des délégués syndicaux portant sur la structure de la rémunération. 

Dans ce contexte, le présent accord est établi afin d’harmoniser les différentes sources de droits applicables aux salariés de Covéa Finance, mais également d’actualiser et de clarifier les modes d’aménagement du temps de travail de tous les salariés de la société.

Il se substitue à compter de son entrée en vigueur aux accords, notes de service, textes, engagements unilatéraux et usages existants en matière de temps de travail, et en particulier  à l’accord relatif au temps de travail du 7 novembre 2013, lequel se substituait déjà aux accords ci-dessous :

l’accord temps de travail du 17 décembre 2007
le règlement d’horaire mobile du 2 décembre 2010
l’accord relatif à la mise en place d’équipes travaillant en horaires décalés du 9 novembre 2011.

De la convention collective du 20 juin 2008 et des précédents accords, il en conserve notamment :

la durée collective annuelle maximale de travail de 1526 heures hors heures supplémentaires pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
l’organisation du temps de travail des équipes  « chevauchantes » ;
le forfait à 204 jours par an pour les salariés au forfait annuel en jours à temps plein, avec la possibilité de choisir un forfait augmenté à 218 jours ou un forfait réduit.

Le présent accord rappelle les principes de décompte et de suivi des horaires mobiles des salariés non soumis à une convention de forfait à temps complet et à temps partiel ainsi que le dispositif de suivi des absences pour tous les salariés.

L’employeur réaffirme son engagement à faire respecter le dispositif du Chapitre II, titre troisième (Durée et organisation du temps de travail effectif) de la convention collective d’entreprise signée le 14 novembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019.

Ces engagements portent sur :
la durée et l’aménagement du temps de travail,
les garanties de temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire,
les modalités d’accès à du temps de travail augmenté ou partiel.
Le présent accord a été soumis, à l’état de projet, à la consultation de la Délégation Unique du Personnel (DUP) réunie en Comité d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail (CHSCT) les 27 novembre et 12 décembre 2018.
 Champ d’application


Le présent accord s’applique à tous les salariés de Covéa Finance en CDD ou CDI, dès le 1er  jour de travail, à compter du 1er janvier 2019. Il a également vocation à s’appliquer aux intérimaires. 

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée. 

Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, pour qui les dispositions relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas.

Les stagiaires n’étant pas salariés de la société sont exclus du champ d’application du présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales en vigueur ainsi que par leur convention de stage.































Article 1 : Catégorie de salariés concernés

Sauf exception, ce régime s’applique principalement aux salariés ayant au 1er janvier 2019 un niveau compris entre 1 et 4, et aux salariés avec qui une convention de forfait jours n’est pas conclue.


Article 2 : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 3 : Durée de travail légale des salariés non soumis à une convention de forfait jours

La durée collective hebdomadaire moyenne est égale à 35 heures, soit une durée collective de travail quotidien sur 5 jours de 7 heures.


Article 4 : Aménagement de la durée de travail au sein de Covéa Finance

Chez Covéa Finance, la durée collective annuelle de référence s’élève, selon la convention d’entreprise, à 1526 heures (hors heures supplémentaires), ce qui équivaut en théorie à 218 jours de 7 heures (1526 heures / 7 heures = 218 jours).

Néanmoins, la durée collective hebdomadaire de travail sera répartie sur un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures, soit 7,4 heures par jour (décompte décimal), compensée par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire de travail appréciée en moyenne sur l’année égale à 35 heures (1526 heures / 7,4 heures = 206 jours).

La période de référence correspond à l’année civile.

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année :





En conséquence, un minimum de 21 jours de RTT, acquis mensuellement au prorata du temps de présence, est octroyé chaque année à chaque salarié.

Ces jours de RTT se décomposent en :

3 jours de fermeture de la société imposés par l’employeur : le 26 décembre et le vendredi « saint » précédant Pâques, jours de fermeture des marchés financiers français, et le lundi de Pentecôte (journée de solidarité) ;
9 jours à poser par le salarié au mois le mois, sauf dérogation et sauf pour les mois au cours desquels un jour de RTT est imposé par l’employeur ;
9 jours minimum, ajustables en fonction du calendrier civil pour aboutir au seuil de 206 jours travaillés

Ce dispositif se double de l’application d’horaires individualisés (dit « horaire mobile »), dont le régime est décrit à l’article 15 du présent accord.


Article  5 : Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sous réserve des cas énoncés à l’article L. 3121-18 du Code du travail.


Article 6 : Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


Article 7 : Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sous réserve des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail. 
En outre, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

En principe, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la société, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche et/ou un jour férié.

Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.

Les contreparties accordées en cas de travail occasionnel le dimanche et/ou un jour férié sont traitées au Chapitre VI du présent accord. Le régime applicable pour le travail du samedi est évoqué aux articles 27 et 34 du présent accord.

Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, quelles que soient ses contraintes.

Dans ce contexte, les locaux de la société sont fermés et mis sous sécurité quotidiennement entre 20h30 et 7h30 le lendemain matin, du lundi au vendredi (20h pour le site de Chartres). Sauf cas de force majeure, les locaux sont également fermés et sécurisés les samedis et dimanches. Toute présence entre 20h30 (20h pour le site de Chartres) et 7h30 du matin ainsi que les week-ends nécessite une demande d’autorisation préalable et ne peut être envisagée qu’en cas d’impératif incontournable ou en cas de force majeure dans les limites des périodes de repos sus énoncées. 


Article 8 : Décompte de la durée du travail

Enregistrement des entrées et des sorties

Chaque salarié doit utiliser le dispositif de suivi des temps et des absences (outil de « pointage » électronique) mis à sa disposition par l’entreprise, pour déclarer :

1 entrée en arrivant le matin
1 sortie en partant déjeuner, y compris pour les salariés restant au sein de la société pour déjeuner
1 entrée au retour de la pause déjeuner
1 sortie en partant le soir

Par principe, l’enregistrement des entrées et des sorties prime sur tout autre événement.

Les salariés sont informés que l’outil de pointage et de gestion des temps et des absences permet de contrôler leur activité et peut à ce titre justifier une sanction.                   


Absence de pointage non justifiée lors de la pause déjeuner

En cas d’absence de pointage non justifiée lors de la pause déjeuner, un débit de 2h sera retenu par défaut.

Absence de pointage en cas d’absence prévue

Le salarié doit renseigner l’outil de gestion des temps et des absences pour toutes absences prévues (ex : congé payé, RTT, récupération, déplacement). Dans ce cas, la journée est retenue comme une journée normale en fonction de l’horaire journalier de référence du salarié concerné, et l’absence de pointage ne génère pas d’anomalie.

Absence de pointage en cas d'absence non prévue

Pour les absences non prévues et sous réserve d’un justificatif (ex : maladie, enfant malade), le service ressources humaines pourra intervenir pour alimenter le planning du salarié concerné et corriger une éventuelle anomalie.

Travail à domicile et télétravail

En cas de travail à domicile ou de télétravail, le salarié devra, à défaut d’autres dispositifs, procéder a minima à l’envoi d’un courriel au début et à la fin de chaque période de travail.


Article 9 : Gestion des débits et des crédits d’heures

Cumul et report d’heures

Chaque salarié peut cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures par rapport à la durée quotidienne de référence de 7h24min. Toutefois, cette faculté de report des heures effectuées en deçà ou au-delà de cette durée de référence ne peut conduire à reporter plus de 7h par semaine, ni excéder 18 heures en cumul sur un mois donné. 

Les heures au-delà des limites hebdomadaires constituent potentiellement des heures supplémentaires telles que définies à l’article 31 du présent accord et devront donc à ce titre avoir été préalablement et formellement demandées ou autorisées par la hiérarchie.

Les heures visées ici ne correspondent qu’à celles effectuées par les salariés de leur propre initiative, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires qui sont faites à la demande préalable, exclusive et expresse de leur manager.

En outre, chaque mois, chaque salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures de travail correspondant à l’horaire de travail qui lui est applicable, et par conséquent de réduire autant que possible, voire d’écouler avant la fin du mois, son compteur d’heures de tout débit ou crédit acquis dans le même mois, sous les réserves évoquées ci-dessous.

Les reports d’heures en débit ou en crédit à l’initiative des salariés doivent être compatibles avec les nécessités particulières de service et les impératifs de travail ; ils ne doivent entraîner aucune perturbation dans l’activité de la société ou pour les autres salariés.

Débit d’heures

Chaque dimanche soir à minuit, le débit constaté sur la semaine écoulée sera compensé par le crédit éventuellement acquis le mois précédent.
Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectué par un salarié bénéficiaire de l’horaire mobile est inférieur à cet horaire, les dispositions suivantes sont applicables :

Si le salarié a un débit dans la limite de 7h24min, le débit est reporté sur le mois suivant en vue de sa récupération par un surcroit de travail, 
Si le salarié a un débit de plus de 7h24min, l’excédent fera l’objet soit :
du décompte d’une période de congés au moins égale à une demi-journée
d’une retenue sur salaire pour absence non justifiée (selon les règles applicables pour un congé sans solde)

Crédit d’heures

Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectué par un salarié bénéficiant de l’horaire mobile est supérieur à l’horaire de travail qui lui est applicable, il y a crédit d’heures.

Tout salarié bénéficiaire de l’horaire mobile a ainsi la faculté de se constituer en fin de mois un crédit dans la limite d’un maximum de 18 heures par mois pour les salariés travaillant 5 jours consécutifs à temps complet. Les heures au-delà de cette limite mensuelle sont écrêtées.

Ce crédit peut être utilisé dès le mois suivant son obtention et avant la fin de l’année civile, soit :

par imputation sur les plages mobiles exclusivement (suivi par le cumul hebdomadaire et mensuel de l’outil) ;
et /ou sous forme d’une absence d’une journée ou d’une demi-journée, dans la limite de 2 jours (14h48min) par mois et de 6 jours par an et après accord du responsable.

Le reliquat annuel du crédit d’heure inférieur à une demi-journée soit 3h42min, sera reporté sur le compteur au 1er janvier de l’année suivante.

Il est précisé que si, en raison d’une absence pour maladie ou autre cause imprévisible, le crédit d’heures acquis au titre du mois précédent n’a pas pu être récupéré ou donné droit à des jours de récupération, il peut dans la limite du crédit mensuel maximum autorisé, être ajouté au crédit d’heures acquis au titre du mois en cours. Ce cumul ne peut en tout état de cause générer sur une année civile plus de 6 jours de récupération par an. 






Article 10 : Gestion des absences

Les absences, quelle que soit leur nature, doivent toujours faire l’objet d’une déclaration visée par le responsable hiérarchique en utilisant l’outil de gestion des temps et des absences mis à la disposition des salariés par la société.  

Les absences pour raisons professionnelles (formation externe, réunion externe, etc.) sont enregistrées dans l’outil de gestion des temps et des absences pour leur durée réelle dans la limite de l’horaire de travail applicable au salarié concerné. 

Ces absences n’ont pas d’impact sur le compteur débit/crédit d’heures.


Article 11 : Suspension de l’horaire mobile

En cas de besoin, notamment pour raison de service impérative ou en cas de force majeure, un horaire particulier pourra être demandé par la Direction de la société. Cette demande pourra intervenir sans préavis en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse ; un préavis minimum d’une semaine et une information du CHSCT/CSE étant respectés dans les autres cas.

Cette suspension est provisoire et sera levée au plus tôt.


Article 12 : Non-respect du dispositif de suivi des temps

Le non-respect de l’accord et notamment tout retard ou toute sortie en plage fixe sans autorisation préalable, ou tout dépassement des débits et crédits d’heures maximaux autorisés, pourront faire l’objet d’une sanction.

En cas de fraude manifeste, l’intéressé est susceptible d’encourir une sanction pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.


Article 13 : Oubli de pointage ou dysfonctionnement du dispositif

En cas d’oubli de pointage ou de dysfonctionnement du dispositif de suivi des temps mis en place au sein de la société, le service ressources humaines devra immédiatement en être informé par courriel. Les dispositions à prendre sont alors arrêtées avec la personne concernée et sa hiérarchie.


Article 14 : Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT)

Date de prise des jours  de RTT

Les jours de RTT, fractionnables en demi-journées, doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. Les jours non-pris pourront être épargnés dans le compte épargne-temps, dans la limite des dispositions prévues par l’accord concerné.
Les jours de RTT acquis et non pris durant l’année civile sont automatiquement perdus par le salarié à la fin de la période de référence.

RTT fixés par la société

Trois jours de RTT par an sont fixés par la société et correspondent aux jours de fermeture des locaux (26 décembre, vendredi « saint » précédant Pâques, et lundi de Pentecôte dite « journée de solidarité »).

RTT libres

Les autres jours de RTT sont pris sur demande des salariés validée par leur responsable hiérarchique en utilisant l’outil de gestion des temps et des absences mis à la disposition des salariés par la société, étant entendu qu’un jour de RTT au moins doit être posé chaque mois civil, sauf dérogation et sauf pour les mois au cours desquels un jour de RTT est imposé par l’employeur.

Outil de gestion

L’outil de gestion des temps et des absences mis à disposition des salariés leur permet, ainsi qu’à leur hiérarchie, d’avoir un suivi permanent du décompte de leurs jours de RTT et de leurs jours de travail.

Ainsi, en fin d’année, chaque salarié a à sa disposition, un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année civile.

e) Placement de jours de RTT sur le compte épargne-temps

Le nombre réel de jours travaillés peut être supérieur à 206 jours en cas de placement de jours de repos sur le compte épargne-temps, dans les limites évoquées dans l’accord relatif au dit compte épargne-temps. 


Article 15 : Horaire mobile

Principe

Le principe de l'horaire mobile est maintenu, les plages horaires (point de départ, durée et terme) sont déterminées en fonction des impératifs de présence liés au service.

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail est de 7h24min. 
Le temps de travail effectif journalier minimum est fixé à 6 heures, et le temps de travail effectif  journalier maximum est fixé à 10 heures.

L’amplitude d’une journée de travail est comprise entre 7h45 et 19h45 du lundi au vendredi, sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires. 

A l’intérieur de cette amplitude, il est fait application d’horaires mobiles comprenant des plages horaires fixes, sur lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages horaires mobiles à l’intérieur desquelles l’heure d’arrivée, la prise de la pause déjeuner ou l’heure de départ, selon la plage concernée, est choisie librement par chaque salarié.

Il est cependant précisé qu'en règle générale, aucune présence ne pourra être rendue obligatoire avant 7h45 et après 19h45, la pause-repas étant fixée à 30 minutes au moins et à 2 heures au plus. 

Plage mobile 

La plage mobile est une période pendant laquelle les salariés ont le libre choix de leur heure d’arrivée ou de départ selon les cas.

Les plages mobiles en vigueur lors de la prise d’effet du présent accord sont les suivantes :

Plage mobile du matin : 7h45 à 9h00
Plage mobile de mi-journée : 12h00 à 14h00
Plage mobile de l’après-midi : 16h30 à 19h45

Plage fixe

La plage fixe est une période pendant laquelle tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents. Par conséquent, toute arrivée après le début de la plage fixe, et/ou départ avant le terme de celle-ci qui n’auraient pas été préalablement autorisés, constituent une faute.

Les plages fixes en vigueur lors de la prise d’effet du présent accord sont les suivantes :

Plage fixe du matin : 9h00 à 12h00
Plage fixe de l’après-midi : 14h00 à 16h30

Les dispositions d’horaire mobile ainsi fixées conduisent à l’articulation schématique suivante d’une journée de travail :



Les règles d’enregistrement du temps de travail et de gestion des débits et crédits d’heures sont fixées aux articles 8 à 13.






Article 16 : Equipes chevauchantes

Principes

Le présent aménagement s’applique aux salariés de la société Covéa Finance affectés au sein d’une équipe soumise à des contraintes de présence permanente entre 7h45 et 19h45 et n’ayant pas conclu de convention de forfait jours.

Cette formule peut s’appliquer à des salariés travaillant à temps partiel dans ce service. 

Les salariés sont soumis au mode d’aménagement exposé aux articles 1 à 7, 14, 15, 18, 19 et 30 à 34.

Les règles d’enregistrement du temps de travail et de gestion des débits et crédits d’heures sont fixées aux articles 8 à 13.

Plages horaires spécifiques

Par exception, l’article 15 ne leur est pas applicable : leurs plages horaires de travail sont spécifiques et sont organisées selon un mécanisme de travail par relais.

Le travail par relais consiste à répartir des salariés en équipes et à faire intervenir ces équipes selon des horaires différents et prédéfinis. 

Les salariés visés par le présent aménagement sont soumis à une organisation du travail par relais, prenant la forme de deux équipes distinctes travaillant selon des horaires décalés, à raison d’une première équipe dite du matin et d’une deuxième équipe dite de l’après-midi.

Ainsi, les salariés n’ont pas nécessairement les mêmes périodes de repos quotidien.

Ces équipes se chevauchent sur une partie de la journée ; elles n’ont pas vocation à alterner leurs horaires de travail.

Organisation de l’horaire quotidien

L’amplitude d’une journée de travail est comprise entre 7h45 et 19h45 du lundi au vendredi, sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires. 

A l’intérieur de cette amplitude, il est fait application d’horaires mobiles comprenant des plages horaires fixes, sur lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages horaires mobiles à l’intérieur desquelles l’heure d’arrivée, la prise de la pause déjeuner ou l’heure de départ, selon la plage concernée, est choisie librement par chaque salarié.

Le temps de travail effectif journalier minimum est fixé à 6 heures. Le temps de travail effectif  journalier maximum est fixé à 10 heures.

La durée collective de travail reste fixée à 7h24min par jour.

Equipe du matin

Pour l’équipe du matin, l’amplitude horaire est comprise entre 7h45 et 17h45 comprenant :

une plage horaire mobile d’arrivée de 7h45 à 9h00 ;
une plage horaire fixe de 9h00 à 12h00 ;
une plage horaire mobile consacrée à la pause déjeuner de 12h00 à 13h45 (la pause repas devra être d’une durée comprise entre 30 minutes au moins et 1h45 au plus) ;
une plage horaire fixe de 13h45 à 16h30 ;
une plage horaire mobile de départ de 16h30 à 17h45.


Les dispositions d’horaire mobile ainsi fixées conduisent à l’articulation schématique suivante d’une journée de travail :



Equipe de l’après-midi

Pour l’équipe de l’après-midi, l’amplitude horaire est comprise entre 9h45 et 19h45 comprenant :

une plage horaire mobile d’arrivée de 9h45 à 11h00 ;
une plage horaire fixe de 11h00 à 13h15 ;
une plage horaire mobile consacrée à la pause déjeuner de 13h15 à 15h00 (la pause repas devra être d’une durée comprise entre 30 minutes au moins et 1h45 au plus) ;
une plage horaire fixe de 15h00 à 18h30 ;
une plage horaire mobile de départ de 18h30 à 19h45.

Les dispositions d’horaire mobile ainsi fixées conduisent à l’articulation schématique suivante d’une journée de travail :


Les règles d’enregistrement du temps de travail et de gestion des débits et crédits d’heures sont fixées aux articles 8 à 13.

Les salariés ainsi affectés doivent respecter les affectations et le planning mis en place. Les horaires comme la constitution des équipes, font l’objet d’un affichage.

Les parties conviennent de l’absence de rotation des équipes une fois mises en place, sauf accord individuel avec un salarié. Toutefois, à titre exceptionnel pour remplacer un salarié absent ou faire face à une tâche occasionnelle comprenant une contrainte horaire, un changement temporaire de plage horaire peut être décidé.

Article 17 : Horaire mobile dérogatoire

Il s’agit d’un horaire particulier déterminant soit une heure d’arrivée plus tardive, soit une heure de départ plus tôt, soit des plages fixes éventuellement différentes de celles définies pour l’horaire normal.

Ce type d’horaire doit permettre d’apporter les solutions les plus pertinentes aux besoins opérationnels et organisationnels de certains services ou activités et fera l’objet de l’établissement d’un planning individualisé portant au minimum sur une période mensuelle.


Article 18 : Arrivée ou départ en cours d’année civile

Période appréciée

En cas d’arrivée ou départ en cours d’année civile, l’aménagement du temps de travail prévu pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours sera apprécié :

Sur la période courant du début de l’année à la date de rupture du contrat de travail pour les départs en cours d’année ;

Sur la période courant de l’entrée en fonction à la fin de l’année civile pour les arrivées en cours d’année ;

Sur la durée du contrat de travail si celui-ci débute et prend fin au cours d’une même année civile.

Rémunération

Le nombre de jours de travail et de RTT fixé à l’article 4 est réduit au prorata de la période ainsi définie par rapport à l’année civile entière. La rémunération des salariés concernés reste calculée sur une base lissée de 35 heures de travail par semaine.


Article 19 : Absence en cours d’année

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de RTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile, à l’exception des absences légalement et conventionnellement assimilées à du temps de présence.






Article 20 : La possibilité d’un aménagement d’horaires individualisés pour les salariés ayant un proche handicapé

Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-49 du Code du travail, les proches d’une personne handicapée peuvent, s’ils en font la demande et sur présentation d’un justificatif du handicap, bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.

Mise en place

Des horaires individualisés au sens de l’article L. 3121-49 du Code du travail, peuvent être mis en place dès lors que le salarié en a informé par écrit son manager en mettant en copie le service ressources humaines dans un délai d’un mois avant la mise en place de l’aménagement d’horaires.

L’employeur ne peut s’y opposer.

Régime

Les salariés bénéficiant d’horaires de travail individualisés choisissent leurs heures d’arrivée et de départ.

Ils demeurent toutefois soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée conventionnelle du travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de 7h. Dans ce cadre, les heures reportées par choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.

Le manager suit les temps de travail pour chaque salarié concerné, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des absences.












Article 21 : Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles d’être concernés par une convention de forfait annuel en jours les catégories de salariés suivantes :

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de Covéa Finance, les salariés éligibles à ce régime sont, par défaut, ceux ayant un statut de niveau 5 au moins.

Il est rappelé que l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur journée de travail ne doit en aucun cas faire obstacle à l’accomplissement des missions qui leur sont confiées, ou préjudicier au bon déroulement de l’activité de la société, au suivi quotidien de l’activité des marchés et à la supervision des équipes. Ainsi, leur présence est impérative à certains moments de la journée, notamment pour :
l’ouverture des marchés européens ;
les réunions métier, projet, ou externes ;
les points d’équipe ;
les publications de statistiques de marchés, etc…


Article 22 : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 23 : Mise en place du forfait jours

L’application du régime des forfaits jours implique la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel.
Cette convention de forfait annuel en jours fait partie intégrante du contrat de travail du salarié concerné.

Dans la mesure où le présent accord n’apporte pas de changement sur le nombre de jours de travail des salariés actuellement au forfait à temps complet, ces derniers conserveront par défaut leurs actuelles conventions de forfait.


Article 24 : Durée du travail

Jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé sur une base de référence à 204 jours. Ce forfait de référence s’apprécie sur une année civile. 

Absence de sanction en cas de refus de travailler au-delà du nombre de jours prévus 

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.                                                                                                                                                                                                            

Jour de réduction du temps de travail (JRTT)

Corrélativement, les  salariés concernés bénéficient de jours de RTT, dont le nombre est déterminé chaque année civile :



En conséquence, un minimum de 21 jours de RTT, acquis mensuellement au prorata du temps de présence, est octroyé chaque année à chaque salarié.

Ces jours de RTT se décomposent en :

3 jours de fermeture de la société imposés par l’employeur : le 26 décembre et le vendredi « saint » précédant Pâques, jours de fermeture des marchés financiers français, et le lundi de Pentecôte (journée de solidarité) ;
9 jours à poser par le salarié au mois le mois, sauf dérogation et sauf pour les mois au cours desquels un jour de RTT est imposé par l’employeur ;
9 jours minimum, ajustables en fonction du calendrier civil pour aboutir au seuil de 204 jours travaillés.

En décembre de l’année précédente, le service ressources humaines communique à l’ensemble des salariés le nombre réel de jours de RTT disponibles en fonction du calendrier des jours fériés.

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année), le nombre de jours de travail est réduit en proportion de la durée de présence du salarié sur l’année civile. Ce nombre ainsi déterminé est majoré ensuite des jours de congés payés non-acquis par le salarié par rapport à un droit complet à congés payés. Le nombre de jours de RTT est déterminé enfin en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des éventuels jours de congés payés acquis aux fins d’assurer le respect du nombre de jours de travail applicable.

Les départs en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de travail et de jours de RTT en proportion de la durée de présence du salarié sur l’année civile.

Rémunération 

La rémunération annuelle de base est lissée sur l’année et sera sur 12 mois ou 13,5 mois, selon l’option choisie par le salarié, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément à l’article 20 de la convention collective d’entreprise du  1er janvier 2019.


Article 25 : Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) 

Date de prise des jours  de RTT

Les jours de RTT, fractionnables en demi-journées, doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. Les jours non-pris pourront être épargnés dans le compte épargne-temps, dans la limite des dispositions prévues par l’accord concerné.

Les jours de RTT acquis et non pris durant l’année civile sont automatiquement perdus par le salarié à la fin de la période de référence.


RTT fixés par la société

Trois jours de RTT par an sont fixés par la société et correspondent aux jours de fermeture des locaux (26 décembre, vendredi « saint » précédant Pâques et lundi de Pentecôte dite « journée de solidarité »).




RTT libres

Les autres jours de RTT sont pris sur demande des salariés validée par leur responsable hiérarchique en utilisant l’outil de gestion des temps et des absences mis à la disposition des salariés par la société, étant entendu qu’un jour de RTT au moins doit être posé chaque mois civil, sauf dérogation et sauf pour les mois au cours desquels un jour de RTT est imposé par l’employeur.

Outil de gestion

L’outil de gestion des temps et des absences mis à disposition des salariés leur permet, ainsi qu’à leur hiérarchie, d’avoir un suivi permanent du décompte de leurs jours de RTT et de leurs jours de travail.

Ainsi, en fin d’année, chaque salarié a à sa disposition, un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année civile.

Placement de jours de RTT sur le compte épargne-temps

Le nombre réel de jours travaillés peut être supérieur à 204 jours en cas de placement de jours de repos sur le compte épargne-temps, dans les limites évoquées dans l’accord relatif au dit compte épargne-temps.

Dépassement de forfait

Sauf placement de jours de RTT dans le compte épargne-temps ou rachat de jours de RTT, les forfaits ne peuvent pas être dépassés.


Article 26 : Passage à un forfait augmenté à 218 jours : choix du salarié de renoncer à des jours de RTT

Modalités de la demande

Le salarié qui a conclu une convention de forfait jours sur l’année peut, s’il a démontré qu’il n’a pas consommé l’ensemble de ses jours de repos, et en accord avec son employeur, renoncer à 14 jours de RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire pour ces 14 jours complémentaires. 

Ce souhait peut intervenir au moment de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Le salarié doit en faire la demande écrite à sa hiérarchie qui, après accord, la transmettra au  service ressources humaines au moins 3 mois avant le 1er janvier de chaque année civile. Une réponse écrite du responsable du service ressources humaines, en concertation avec le manager, est notifiée au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.
Sera alors formalisé un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année civile et pourra être renouvelé chaque année.
Cet avenant détermine le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération de ces 14 jours de travail supplémentaires ; soit une revalorisation du salaire annuel de référence de 7,5% pour un temps complet. 

Chacune des parties pourra demander la modification de la convention de forfait augmenté à 218 jours par an en un retour à un forfait complet (204 jours par an) selon les mêmes modalités.

Absence de sanction en cas de refus de travailler au-delà du nombre de jours prévus

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.                                                                                                                                                                                                            


Article 27 : Contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours

La société Covéa Finance doit encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, d’un respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Repos quotidien et hebdomadaires

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sous réserve des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail. 

En outre, ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

En principe, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la société, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche et/ou un jour férié.

Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.

Les contreparties accordées au travail occasionnel du dimanche ou un jour férié sont traitées au Chapitre VI du présent accord.

Les salariés soumis à une convention de forfait jours travaillant une demi-journée ou une journée un samedi récupèrent cette demi-journée ou journée sous forme de repos à poser avant la fin de l’année civile en cours (avant le 31 décembre). 
Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, quelles que soient ses contraintes.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires. Néanmoins ils doivent impérativement bénéficier des temps de repos mentionnés au présent article. 

A cette fin, les locaux de la société sont fermés et mis sous sécurité quotidiennement entre 20h30 et 7h30 le lendemain matin du lundi au vendredi (20h pour le site de Chartres). Sauf cas de force majeure, les locaux sont également fermés et sécurisés les samedis et dimanches. Toute présence entre 20h30 (20h pour le site de Chartres) et 7h30 du matin ainsi que les weekends nécessite une demande d’autorisation préalable et ne peut être envisagée qu’en cas d’impératif incontournable ou en cas de force majeure dans les limites des périodes de repos sus énoncées.  

Bien que les salariés concernés ne soient pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire de travail, ces derniers doivent toutefois veiller à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps de façon à pouvoir bénéficier des durées minimales de repos.

Si le salarié constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative (ex : répartition des tâches entre les collègues, allongement des délais lorsque cela est possible, etc.) lui permettant de respecter les dispositions en question.  

Par ailleurs, les salariés titulaires d’une convention de forfait jours doivent s’efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :

11heures de travail effectif (hors pause et repas) par jour,
50 heures de travail effectif par semaine.

b) Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées

Afin de garantir la prise effective des jours de RTT et de congé, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait jours, comme tous les autres salariés, doivent saisir dans l’outil de suivi des temps et des absences mis à leur disposition par la société, leurs prévisions de  jours de congés et de RTT au plus tôt et a minima avant chaque mois à venir, afin de les faire valider par leur hiérarchie. 

Cet outil électronique de suivi des temps et des absences permet ainsi d’établir en temps réel  un  récapitulatif mentionnant, pour les périodes passées et à venir, lisible à la semaine, au mois et à l’année :

Le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés particuliers ou jours de RTT ;
Le décompte du nombre de jours de travail effectif depuis le début de l’année civile.

De plus le manager vérifie chaque trimestre le planning des salariés de son équipe pour le trimestre passé et à venir et en contrôle le contenu.

En cas de surcharge de travail, le manager du salarié concerné prend dans les plus brefs délais, toute mesure permettant de remédier à la situation.

c)  Calendrier prévisionnel

Parallèlement, la hiérarchie établit annuellement avec ses équipes, pour l’année à venir, un calendrier prévisionnel permettant de piloter les ressources et la répartition des charges de travail en prenant en compte les impératifs liés à la réalisation des différentes missions au sein d’une équipe, au bon fonctionnement de chaque service et plus généralement de  la société.

Dans le cadre du suivi de ce calendrier, chaque salarié au forfait jours à la possibilité de  déclarer à sa hiérarchie par écrit chaque trimestre :

Les périodes au cours desquelles il n’a pu bénéficier de manière récurrente des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimum.  ;
Son estimation de sa charge de travail (excessive, importante, raisonnable, faible) et sa capacité à la répartir dans le temps en fonction des contraintes et du contexte (sous effectifs, délais trop court, complexité de la tâche, problèmes techniques etc.)

En fonction de la teneur de cette déclaration, le manager du salarié concerné organise dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 8 jours ouvrés, un entretien avec le collaborateur afin d’évoquer les aménagements qui seraient nécessaires.

Entretiens de définition et suivi des objectifs

En outre, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours, comme avec tout autre salarié, des entretiens de définition et de suivi des objectifs au moins 2 fois par an ayant notamment pour objet de s’accorder sur les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs et à leur priorisation. Les déclarations faites par le salarié quant à sa charge de travail peuvent être évoquées à cette occasion, sur la base du calendrier prévisionnel et des indicateurs d’activités.

En cas de surcharge de travail, le manager du salarié concerné prend, dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 8 jours ouvrés suivant l’entretien, les mesures de réajustement nécessaires.

Entretien annuel

Dans le cadre de l’entretien annuel organisé pour tous les salariés, les points suivants concernant les salariés soumis à une convention de forfait jours seront évoqués :

La compatibilité de la charge de travail, qui doit être raisonnable, avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

L’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’adéquation de la rémunération, directe ou indirecte, avec les sujétions liées à leur statut.

Ces entretiens donnent lieu à des comptes rendus écrits cosignés par le salarié et son supérieur, et transmis au service ressources humaines.

En fonction de la teneur de l’entretien, le manager du salarié concerné prend, dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 8 jours ouvrés suivant l’entretien, les mesures de réajustement nécessaires.

Entretien supplémentaire possible sur demande du salarié

Enfin, chaque salarié peut à tout moment solliciter sa hiérarchie et/ou le service ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié devra être reçu dans les 8 jours ouvrés suivant sa demande.



























Article 28 : Le droit à la déconnexion numérique

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Ainsi, conformément à l’article L. 2242-17 7° du Code du travail, Covéa Finance s’engage à mettre en place des dispositifs de régulation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos, de congé et de vie familiale et personnelle.

En ce sens, la société précise que tout collaborateur sollicité par courriel, téléphone, SMS ou autre système de messagerie en dehors de son temps de travail est en droit de ne pas y répondre jusqu’à la fin de son temps de repos, sans encourir de sanction. Le collaborateur traitera ces demandes pendant son temps de travail. 

En outre, Covéa Finance s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur les risques de l’hyper connexion et le bon usage de la messagerie pour éviter un trop plein de courriels à traiter.
Concrètement, la société invite les collaborateurs à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
en cas d’absences planifiées, prévoir un message d’absence automatisé.

Si ce droit s’adapte en fonction des heures de travail de chacun, un temps de déconnexion de référence a été défini entre 20h30 et 7h30 (heure de fermeture des locaux à Paris. 20h pour le site de Chartres), du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée. Tous les salariés sont concernés, y compris les responsables (hors membres du Comité de Direction).

A ce titre, le système d’information de la société interdit à tout collaborateur et limite aux seuls dirigeants et responsables tout accès à distance aux messageries et outils informatiques de la société, sauf cas de force majeure (activation de PCA/PRA, déplacement à l’étranger, etc.).
Dans ce cadre, tout responsable et collaborateur bénéficiant d’un téléphone portable professionnel se voit réaffirmer dans son avenant au contrat de travail son droit à la déconnexion comme suit « En dehors de ses horaires de travail et pendant ses congés, M./Mme X devra utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles et ne devra pas envoyer des courriels, planifier des réunions ou appeler ses collaborateurs pour des raisons professionnelles sur ces périodes ».


Article 29 : Engagement complémentaire sur les heures de réunion

Afin de garantir l’encadrement des amplitudes horaires et l’équilibre vie professionnelles/vie familiale, la Direction veille à ce qu’aucune réunion (interne ou avec des tiers externes) ne soit organisée au sein de la société avant 8h00 du matin ni ne débute au-delà de 18h00 le soir, sauf nécessité incontournable (intervention technique et travaux, recrutement, PCA/PRA et situation de crise, etc.). 

Tout collaborateur, ne travaillant pas habituellement en horaires décalés, convié à une réunion avant 8h00 ou après 18h00 est en droit de refuser d’y participer sans encourir de sanction.































Article 30 : Rémunération 

La rémunération annuelle de base est lissée sur l’année et sera sur 12 mois ou 13,5 mois selon l’option choisie par le salarié, indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois, conformément à l’article 20 de la convention collective d’entreprise du 1er janvier 2019. La rémunération mensuelle résultante est ainsi calculée de façon lissée sur la base de 35 heures de travail par semaine conformément au décompte spécifié à l’article 4.


Article 31 : Définition des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles uniquement les heures de travail effectif effectuées en accord avec la hiérarchie au-delà de 1526 heures au terme de l’année civile, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application de l’alinéa suivant. 

Conformément au Code du travail (articles L. 3121-1 et suivants), les heures de travail effectif sont celles pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En outre, un seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 44 heures de temps de travail effectif, c’est-à-dire la durée hebdomadaire de travail au-delà de laquelle les heures travaillées sont rémunérées le mois suivant. En conséquence, ces heures ne sont pas comptabilisées en crédit d’heures. 


Article 32 : Seuil de déclenchement hebdomadaire (du lundi au samedi)

Les heures effectuées au-delà de 44 heures de travail effectif hebdomadaire donnent lieu à paiement d’heures supplémentaires majorées à 50%.


Article 33 : Seuil de déclenchement annuel

Sont considérées comme des heures supplémentaires donnant lieu à majoration les heures accomplies au-delà du seuil de 1526 heures  par année civile entière, déduction faite des heures supplémentaires décomptées chaque semaine au-delà du seuil de 44 heures évoqué et des jours de récupération pris en cours d’année.  

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le seuil de 1526 heures est rapporté à proportion de la période définie à l’article 18 du présent accord.
Eventuellement, le trop perçu en rémunération fait l’objet d’une régularisation. 


Article 34 : Dépassement de seuil en cas de travail le samedi 

Les salariés non soumis à une convention de forfait jours travaillant un samedi récupèrent le nombre d’heures travaillées à poser avant la fin de l’année civile en cours (avant le 31 décembre). Ces heures travaillées génèrent du crédit d’heures sur le compteur d’heures.

Si ces heures de travail conduisent au dépassement des seuils ci-dessus, celles-ci seront majorées de 50% comme toute heure supplémentaire.






































Article 35 : Astreintes

Principes généraux
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte (hors temps d’intervention) est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Mise en place

Des périodes d'astreinte pourront être déterminées pour les catégories de salariés dont les fonctions techniques ou d'encadrement sont indispensables pour assurer la continuité du service et/ou la bonne marche de la société et/ou mettre en place et réparer des installations.

Les services concernés sont les suivants :
service informatique ;
service d'entretien, de maintenance, et des moyens généraux ;
les responsables de pôle ;
les salariés constitutifs de la cellule de gestion de crise.

Pendant toute la période d’astreinte, les salariés concernés devront être joignables aux coordonnées qu’ils ont préalablement communiquées à la société. Ils bénéficient des moyens de communications à distance mis à leur disposition par la société.

Les responsables des services concernés informent individuellement et par écrit les salariés concernés sur :
les dates et heures de début et de fin d’astreinte ;
et les délais d’intervention.

Les plannings seront communiqués au plus tôt aux intéressés et confirmés au moins 15 jours avant la mise en place de l’astreinte. Le service ressources humaines est également informé dans les meilleurs délais.
Les périodes couvertes par l’astreinte sont :
avant 7h30 du matin ;
après 20h30 (20h pour le site de Chartres) ;
le week-end.
Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte le matin et le soir au cours d’une même journée.

La mise en place d’astreinte ne prive pas les salariés de leurs repos quotidien et hebdomadaire.

La société privilégie autant que possible le volontariat. A défaut de volontaires suffisants, le manager organisera, dans le cadre de son pouvoir de gestion des équipes, les astreintes. 

Le cadre géographique des déplacements du salarié en astreinte doit demeurer compatible avec le délai d’intervention préalablement fixé.

Dans la mesure du possible, l’intervention à distance est privilégiée par rapport au déplacement sur site. 


Article 36 : Dépannages

Le dépannage est une intervention non planifiée et assurée par un collaborateur qui n’avait initialement pas d’astreinte prévue. 

En toute circonstance, il est convenu que le salarié a le droit de décliner toute intervention de dépannage. Dans ce cas, il ne pourra être sanctionné.

Le salarié contacté pour effectuer un dépannage nécessitant un déplacement devra signaler à quelle distance du lieu d’intervention il se trouve afin de permettre à la hiérarchie d’apprécier l’opportunité, notamment au regard de la sécurité du salarié, de recourir à ce salarié ou de rechercher une autre solution.

Dans la mesure du possible, l’intervention à distance est privilégiée par rapport au déplacement sur l’ensemble des sites d’activités et de secours. 


Article 37 : Contreparties pour l’astreinte et le dépannage 

En cas de déplacement sur site :
Pour les déplacements de nuit (entre 21h et 7h) : il est recommandé de recourir à un taxi. La facture est remboursée par la société.
Pour les déplacements de jour : les transports en commun sont privilégiés s’ils permettent d’intervenir dans les délais. 
A défaut, le salarié peut recourir à un taxi ou à son véhicule personnel. Dans les deux cas, les frais sont remboursés par la société.

Astreinte sans intervention

Les salariés non soumis à une convention de forfait jours bénéficient d’une majoration du salaire de base horaire de 10% pour chaque heure d’astreinte dès lors qu’ils n’ont pas eu à intervenir au cours de la période d’astreinte.

Les salariés soumis à une convention de forfait jours bénéficient d’une majoration de salaire de 10% pour chaque demi-journée d’astreinte. Lorsque la période d’astreinte est de 4 heures ou moins, le salarié est réputé avoir effectué une demi-journée d’astreinte. Lorsque la période d’astreinte dure plus de 4 heures, le salarié est réputé avoir effectué une journée entière d’astreinte.

Intervention pendant l’astreinte et/ou le dépannage

Toute intervention du salarié pendant l’astreinte ou le dépannage a forcément lieu hors du temps de travail et sur l’une des périodes suivantes :
un samedi ;
un dimanche ;
un jour férié ;
un 1er mai ;
de nuit (entre 21h et 7h).

En conséquence, la compensation applicable est celle correspondant à l’un des régimes énoncés ci-dessus et détaillés au Chapitre VI, à l’exception du régime pour le travail du samedi évoqué aux articles 27 et 34 du présent accord.

Pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours, la première heure est rémunérée intégralement, quelle que soit la durée de l’intervention. Au-delà d’une heure d’intervention, le temps est rémunéré au réel.

Dans tous les cas, ces contreparties se cumulent, le cas échant, avec la majoration pour heures supplémentaires.























Article 38 : Travail du dimanche et des jours fériés

Mise en place

Le service ressources humaines est informé au moins 6 semaines avant la mise en œuvre du travail du dimanche ou d’un jour férié et dispose d’une liste nominative prévisionnelle. Une information est également communiquée aux instances représentatives du personnel.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler les dimanches ou un jour férié. Les plannings sont communiqués au plus tôt aux intéressés, et confirmés au moins 10 jours avant.

Contreparties

Pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours

Les heures travaillées un dimanche donnent lieu à majoration du salaire de base horaire de 50%.

Les heures travaillées un jour férié autre que le 1er mai donnent lieu à majoration du salaire de base horaire de 100%.

Conformément à l’article L. 3133-6 du Code du travail, les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours

Pour les salariés au forfait jours, chaque demi-journée travaillée est majorée de 50% lorsqu’il s’agit d’un dimanche et de 100% lorsqu’il s’agit d’un jour férié autre que le 1er mai.

Un salarié est réputé avoir travaillé une demi-journée dès lors qu’il a travaillé 4 heures ou moins dans la journée. Il a effectué une journée complète lorsqu’il a travaillé plus de 4 heures dans la journée.

Conformément à l’article L. 3133-6 du Code du travail, les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.



Article 39 : Travail de nuit

Définition

Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21h et 7h du matin. 

Mise en place

Certains salariés peuvent être amenés à travailler en horaires de nuit notamment pour assurer la continuité de l’activité économique de la société ou pour répondre à des contraintes informatiques, de maintenance, de sécurité, etc…

Le service ressources humaines est informé au moins 6 semaines avant la mise en œuvre du travail de nuit et dispose d’une liste nominative prévisionnelle. Une information est également communiquée aux instances représentatives du personnel.

Les plannings seront communiqués au plus tôt aux intéressés, et confirmés au moins 10 jours avant.

La société privilégie autant que possible le volontariat. A défaut de volontaires suffisants, le manager organisera, dans le cadre de son pouvoir de gestion des équipes, le travail de nuit exceptionnel. 

Sécurité

La société prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit.

Contreparties : repos compensateur et majoration salariale

Pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours

Un salarié effectuant de manière exceptionnelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficie d’un repos compensateur conformément à l’article L. 3122-8 du Code du travail. 

La durée de ce repos est égale à 50% de la durée de travail effectif située dans la période nocturne. Par exemple, si un salarié travaille pendant 1 heure sur cette période, il bénéficiera d’un repos compensateur de 30 minutes. Ce repos doit être pris avant la fin de l’année civile en cours (avant le 31 décembre).

Les salariés concernés bénéficient également d’une majoration de salaire de 20% du salaire de base horaire pour chaque heure de travail effectif située dans la plage horaire nocturne.





Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours

Un salarié effectuant de manière exceptionnelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficie d’un repos compensateur conformément à l’article L. 3122-8 du Code du travail. 

La durée de ce repos est égale à 50% de la durée de travail effectif située dans la période nocturne. Par exemple, si un salarié travaille une « demi-journée » (4h) sur cette période, il bénéficiera d’un repos compensateur de 2h. Ce repos doit être pris avant la fin de l’année civile en cours (avant le 31 décembre).

De plus, chaque demi-journée travaillée est majorée de 20%.

Un salarié est réputé avoir travaillé une « demi-journée » dès lors qu’il a travaillé 4 heures ou moins au cours de la période nocturne. Il a effectué une « journée complète » lorsqu’il a travaillé plus de 4 heures dans cette période.
	

Article 40 : Cumul des contreparties

Les majorations pour travail de nuit et pour jour férié se cumulent. De même pour les majorations pour travail de nuit et dimanche.

Les majorations pour jour férié et dimanche ne se cumulent pas. Seule la plus avantageuse est versée.

Ces majorations se cumulent, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires.





















Article 41 : Le travail à temps partiel pour les salariés non soumis à une convention de forfait 

Modalités de mise en place

La société peut proposer à un collaborateur un recrutement ou un passage à temps partiel.

Pour leur part, les salariés peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service ressources humaines avec copie à leur responsable.

La demande écrite doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel et doit préciser la durée du travail et la répartition souhaitées. 

Une réponse écrite du responsable du service ressources humaines en concertation avec le responsable est notifiée au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.

Le délai de prévenance peut être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint/concubin/partenaire d’un PACS, enfant à charge, père ou mère souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident graves.

Si le poste ne permet pas d’aménagement à temps partiel, l’employer peut proposer un autre poste.

Le refus de l'employeur d'accéder à la demande du salarié doit être motivé.

Lorsque la réponse est positive, le courrier devra préciser l'échéance et les modalités du temps partiel. L'entrée dans le régime temps partiel s'effectuera le premier jour d'un mois et la sortie en fin d'un mois.

Un avenant au contrat de travail est conclu avant le passage à temps partiel. 

Sauf exception, cet avenant est établi pour une durée déterminée d’un an. Trois mois avant l'échéance de l'avenant, le salarié informe l'employeur de son intention de renouveler son avenant dans les termes initiaux ou non, ou de reprendre son travail à temps complet. 

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre à la demande.





Circonstances exceptionnelles

Le salarié pourra demander un retour anticipé à temps complet ou opter pour une autre formule que celle initialement choisie en cas de circonstances exceptionnelles justifiées telles que la baisse importante de ressources ou la modification de la structure familiale. 

Affectation du salarié

L'affectation du salarié est d'abord recherchée dans le poste qu'il occupe si le régime de travail à temps partiel et les modalités de répartition du temps de travail sont compatibles avec ses fonctions et l'organisation du service. A défaut, une autre affectation sera recherchée dans un emploi équivalent ou dans un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle au sein de l'établissement ou de la société pour être proposée au collaborateur. En dernier lieu, l’employeur peut proposer au salarié un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle.

Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.

Différentes bases du temps partiel

L'activité sur la base d'un temps partiel peut s'exercer selon l'un des régimes ci-après, sauf accord individuel à titre exceptionnel.

Dans ces schémas, les jours de  RTT complémentaires sont proratisés en fonction du temps de travail et du pourcentage de rémunération.

Temps partiel à 90% :
Absence d’une demi-journée par semaine
Horaire journalier : 7h24min
Horaire hebdomadaire : 33h18min
Temps de travail annuel approximatif : 1373 heures
Jours de travail annuel approximatifs : 183 jours

Temps partiel à 80%
Absence d’une journée par semaine ou de deux demi-journées par semaine
Horaire journalier : 7h24min
Horaire hebdomadaire : 29h36min
Temps de travail annuel approximatif : 1220 heures
Jours de travail annuel approximatifs : 163 jours

Temps partiel à 70%
	Absence d’une journée et demie par semaine ou de trois demi-journées par semaine
Horaire journalier : 7h24min
Horaire hebdomadaire : 25h54min
Temps de travail annuel approximatif : 1068 heures
Jours de travail annuel approximatifs : 143 jours
Durée minimale légale

En application de l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel  est de 24 heures par semaine, sauf en cas de dérogations prévues à l’article L. 3123-7 du même Code :

Pour les étudiants de moins de 26 ans ;

En cas de demande écrite et motivée du salarié de se voir appliquer une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins 24 heures de travail par semaine ;

Pour les CDD au plus égal à 7 jours ;

Pour les contrats de travail temporaire ou les CDD conclus pour le remplacement d’un salarié absent.

En cas de dérogation à la durée minimale de travail, les horaires de travail devront être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. 

Il ne peut être exigé d’un salarié à temps partiel de venir exercer son activité pour une durée inférieure à 3 heures consécutives, ni d’avoir plus d’une interruption dans sa journée de travail. Cette interruption ne pourra en outre être supérieure à 2 heures. 

Dans le cadre de cette dérogation, le temps partiel sur une base de 60% peut s’appliquer :
Absence de 2 journées par semaine ou quatre demi-journées
Horaire journalier : 7h24min
Horaire hebdomadaire : 22h12min
Temps de travail annuel approximatif : 915 heures
Jours de travail annuel approximatifs : 123 jours 

Organisation du temps de travail

Quelle que soit la formule choisie, l’organisation du temps de travail dans la journée et les modalités de suivi et de décompte sont ceux sus énoncés correspondant à l’équipe d’affectation du collaborateur. 

Modalités générales

Pour les modalités générales, voir l’article 43 du présent accord « Dispositions communes pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit ».






Article 42 : Le forfait réduit pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours

Modalités de mise en place

La société peut proposer à un salarié une convention de forfait prévoyant un nombre réduit de jours de travail.

Les salariés en forfait jours peuvent également demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre, contre décharge au service ressources humaines avec copie à leur responsable.

La demande écrite doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à forfait réduit et doit préciser la base du forfait et la répartition souhaitées. 

Une réponse écrite du responsable du service ressources humaines en concertation avec le responsable est notifiée au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.

Le délai de prévenance peut être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint/concubin/partenaire d’un PACS, enfant à charge, père ou mère souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident graves.

Le refus de l'employeur d'accéder à la demande du salarié doit être motivé.

Lorsque la réponse est positive, le courrier devra préciser l'échéance et les modalités de la convention de forfait jours réduit. L'entrée dans ce régime s'effectuera le premier jour d'un mois et la sortie en fin d'un mois.

Un avenant au contrat de travail est conclu à cette fin. 

Sauf exception, cet avenant est établi pour une durée déterminée. Trois mois avant l'échéance de l'avenant, le salarié informe l'employeur de son intention de renouveler son avenant dans les termes initiaux ou non, ou de reprendre son travail à temps complet. 

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre à la demande.

Circonstances exceptionnelles

Le salarié pourra demander un retour anticipé à temps complet ou opter pour une autre formule que celle initialement choisie en cas de circonstances exceptionnelles justifiées telles que la baisse importante de ressources ou la modification de la structure familiale. 

Affectation du salarié

L'affectation du salarié est d'abord recherchée dans le poste qu'il occupe si le régime de forfait réduit et les modalités de répartition du temps de travail sont compatibles avec ses fonctions et l'organisation du service. 
A défaut, une autre affectation sera recherchée dans un emploi équivalent ou dans un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle au sein de l'établissement ou de la société pour être proposée au collaborateur. En dernier lieu, l’employeur peut proposer au salarié un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle.

Organisation du travail

Lors de la réduction du nombre de jours prévu par la convention de forfait, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel aménagement du temps de travail.

Différentes bases du forfait réduit

L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants, sauf accord individuel à titre exceptionnel :

90% du forfait jours annuel temps plein.
80% du forfait jours annuel temps plein,
70% du forfait jours annuel temps plein,
60% du forfait jours annuel temps plein.

Le forfait annuel de 204 jours est réduit au prorata.

La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées, donnant les formules suivantes :

90% =  4 journées et demie travaillées par semaine – Forfait de 183 jours ;
80% = 4 journées travaillées par semaine ou 3 journées et 2 demi-journées travaillées par semaine – Forfait de 163 jours ;
70% = 3 journées et demie travaillées par semaine –  Forfait de 143 jours ;
60% = 3 journées travaillées par semaine – Forfait de 123 jours

Modalités générales

L’ensemble des dispositions des articles 21 à 27 est applicable aux conventions de forfait prévoyant un nombre réduit de jours de travail.


Article 43 : Dispositions communes pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit – Article L. 3123-5 du Code du travail

Principe d'égalité des droits

La société n’impose pas de poste de travail à temps partiel mais essaye de répondre aux demandes de ses salariés souhaitant travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs sous réserve, concernant les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.

La société s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière notamment de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Rémunération

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération annuelle de base, telle que définie par l’article 20 de la convention d’entreprise applicable au 1er janvier 2019, des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits, est proportionnelle à celle qu’ils percevraient s’ils occupaient un emploi à temps complet dans la société.

Congés payés 

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein. 

Le décompte des prises de congés est calculé en jours ouvrés de la société comme pour les salariés à temps complet. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.

Lors de la prise du congé, le salarié à temps partiel perçoit une indemnité ne pouvant être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le nombre de jours de RTT des salariés à temps partiel sera calculé au prorata du temps de travail effectué arrondi au nombre supérieur, par rapport à un salarié travaillant à temps plein. 

Le nombre de jours de RTT des salariés en forfait jours réduit sera quant à lui déterminé chaque année civile après déduction, à partir du nombre de jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés payés afin de respecter le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait.  





Ancienneté

La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés à temps partiel et les salariés en forfait jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du temps partiel ou du forfait jours réduit étant prises en compte en totalité.

Pour les salariés en décompte en heures ou en forfait jours réduit, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet.

Entretiens individuels

Les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel ou au forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité à temps partiel ou en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.

Priorité de retour à un emploi à temps plein

Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou la société bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur classification et de leur qualification.

























Article 44 : Mise en place du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Les parties affirment leur accord de principe pour la mise en place du télétravail, pour autant que cette mise en place soit compatible avec les activités et l’organisation de la société et sous réserve de la consultation des instances représentatives du personnel.

La définition des salariés éligibles et les modalités du télétravail feront l’objet d’une négociation collective particulière.

En tout état de cause, le télétravail devra pouvoir être réversible.



























Article 45 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019, après son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Paris. 


Article 46 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation du présent accord peut également être partielle. Dans ce cas, elle ne peut intervenir qu’à l’initiative de l’ensemble des signataires employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires.
Dans les deux cas :
La notification doit préciser expressément quelles sont les dispositions dénoncées et être accompagnée de propositions écrites de modification ;
La dénonciation partielle doit être notifiée au plus tard 3 mois avant sa prise d’effet. La ou les dispositions dénoncées continuent à s’appliquer aux auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution convenues, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de la date d’effet.


Article 47 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et à la Direction de la société.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de 2 mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de 3 mois à compter du début des négociations, ou à défaut d’un délai d’un an à compter de l’expiration de ce premier délai de 3 mois, pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne pourra être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fera l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.

En cas de modifications légales ou conventionnelles relatives aux thèmes abordés dans le présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


Article 48 : Notifications et dépôts

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.


Fait à Paris, le 14 décembre 2018.

En 7 exemplaires originaux.	


Pour la Société 
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Pour la CFDT 	           	Pour la CFTC 			Pour l’UNSA
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