ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SONEO, au capital de 2 100 000 €, inscrite au R.C.S. de NANCY, sous le numéro B 494 573 454, dont le siège social est situé 200 Rue André Bisiaux – 54320 MAXEVILLE, représentée par, agissant en qualité de Directeur exécutif, représentant légal en exercice, ci-après dénommée la « société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

en sa qualité de Déléguée syndicale CFTC,
en sa qualité de Délégué syndical CFDT,
en sa qualité de Déléguée syndicale CGT,
en sa qualité de Déléguée syndicale FO.


D’autre part,

Préambule :

Les négociations annuelles obligatoires 2018 se tiennent, à nouveau, dans un contexte économique et social à forts enjeux.

En effet, la société évolue sur un marché qui se développe essentiellement dans les centres de contacts hors de France, proposant aux donneurs d’ordres des coûts moindre. 
En outre, la situation contractuelle de la société avec les donneurs d’ordres reste précaire. La durée des contrats étant de 3 ans, chaque échéance fait l’objet d’âpres négociations : En 2018, le renouvellement du contrat avec ENGIE a été obtenu de haute lutte et l’année 2019 voit se profiler l’appel d’offres pour le donneur d’ordres PÔLE EMPLOI.
Ainsi, lorsque ces contrats ne sont pas renouvelés, la société et son actionnaire doivent se montrer extrêmement agiles pour recommercialiser sans délai la société et garantir les emplois de ses salariés. Sonéo a su faire face à cette situation en 2016 avec le départ du donneur d’ordres SFR en enregistrant l’arrivée de deux nouveaux donneur d’ordres ENGIE HOME SERVICES et PÔLE EMPLOI et en développant l’activité ENGIE.


Malgré cela, SONEO va présenter, pour la 4ème année consécutive, un résultat déficitaire.
Les raisons principales sont d’ordre opérationnel, c’est-à-dire à la main de l’ensemble des parties-prenantes de la société :
Sur l’activité ENGIE, les malus qualité s’élèvent prévisionnellement à -340k€ en 2018 ;
Sur l’activité ENGIE HOME SERVICES, les fortes fluctuations d’appels, la saisonnalité de l’activité et l’absence d’engagement du donneur d’ordres sur des volumes prévisionnels contraignent la société à adopter une organisation toujours plus souple et agile permettant d’absorber les taux de disponibilité élevés. 
La mutualisation vers d’autres clients, indispensable pour assurer une rentabilité durable, a été entamée en 2018 et se poursuivra en 2019.
Sur les activités ENGIE et ENGIE HOME SERVICES, la baisse de la masse salariale n’est pas proportionnelle à celle du chiffre d’affaires.
En outre, le déménagement sur le nouveau site de Maxéville a engendré un surcoût non prévu, tout comme le contentieux avec l’ancien propriétaire.

C’est dans ce contexte défavorable que, l’actionnaire, BERTELSMANN, a envoyé plusieurs signaux forts de confiance à la société :
Investissement prévisionnel dans le déménagement dans des locaux neufs à Maxéville pour un montant estimé à 1 300 k€ sur 10 ans ;
Recapitalisation par l’actionnaire à hauteur de 2 000 k€ pour porter le capital social à 2 100k€ en 2017 ;
Seconde recapitalisation par l’actionnaire à hauteur de 2 300 k€ en 2018.

La Direction a quant à elle renouvelé son projet d’entreprise, « Success’full 2020 », défini après s’être nourri des idées et propositions des parties-prenantes de la société. Ce projet, présenté aux partenaires sociaux en réunion de CSE le 29/11/2018,  formalise un plan d’actions autour de 5 enjeux majeurs pour la société :
1/ Donner envie aux parties-prenantes de la société en développant la cohésion d’entreprise et d’équipe, en proposant un véritable plan de carrières à ses salariés, en favorisant et en récompensant la performance ;
2/ Innover à tous les niveaux : managérial et organisationnel, planification, environnemental, digitalisation, etc. ;
3/ Former en remettant le collaborateur au centre de son parcours personnel et professionnel ;
4/ Communiquer aussi bien de manière ascendante que descendante ;
5/ Animer la vie du site en donnant des responsabilités aux salariés.

C’est donc dans ce contexte sensible que les négociations annuelles obligatoires 2018 ont débuté.

Article 1 : Rappel du déroulement des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2018

Les NAO 2018 se sont déroulées en application des articles L.2241-1 et suivants ainsi que des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. 

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes (CFDT, CFTC, CGT et FO) ont arrêté le calendrier suivant :

Réunion 1 : 26 novembre 2018 afin de convenir du calendrier des négociations, de déterminer la nature et la date de remise des informations à transmettre aux organisations syndicales.
Lors de cette réunion, les organisations syndicales ont demandé que leur soient remis : 
Nombre de salariés bénéficiant de tickets restaurants ;
Nombre de salariés (Employés et agents de maîtrise) ayant entre 1 et 5 ans d’ancienneté, entre 5 et 10 ans et plus de 10 ans d’ancienneté ;
Nombre de bénéficiaires du 13ème mois et nombre de primes 13ème mois à zéro euro ;
Nombre de salariés par coefficient et catégorie au 01/12/2018 ;
Nombre de promotions avec changement de coefficient au 01/11 ;
Grille salariale en vigueur dans la société.

Réunion 2 : 7 décembre 2018 afin de recueillir les revendications des syndicats.

Réunion 3 : 12 décembre 2018 afin de présenter le contexte de la société, de chiffrer les revendications des syndicats et de présenter la proposition de la Direction en lien avec les orientations stratégiques « Success’full 2020 ».

Réunion 4 : 13 décembre 2018 afin de présenter la deuxième proposition de la Direction, tenant compte de la contreproposition des syndicats formulée le 12 décembre 2018.

Réunion 5 : 19 décembre 2018 afin de présenter la troisième et dernière proposition de la Direction, tenant compte de la contreproposition des syndicats formulée le 13 décembre 2018.

Réunion 6 : 20 décembre 2018 afin de présenter la quatrième et dernière proposition de la Direction.

Réunion 7 : 21 décembre 2018 afin de relire et signer l’accord NAO.



Article 2 : Résumé des demandes des organisations syndicales

1/ CFDT
Salaires :
Rémunération fixe :
Salaire Fixe : Revaloriser les coefficients de 130 à 230 au même niveau que l’augmentation mécanique du SMIC Cela de façon à ce que l’écart de salaire prévu par la branche reste le même que celui négocié en 2018. 
Rémunération variable :
La direction dit sans relâche que ce n’est pas l’appartenance à tel ou tel service Front, Middle ou Bac office qui doit définir le niveau de coefficient dans la grille tarifaire. Nous pensons que dans ce cas l’égalité doit se faire aussi sur le niveau des primes .Nous demandons qu’a coefficient égal, les opportunités de montant de primes soient similaires. Ceci afin d’encourager la motivation et de développer la performance des téléconseillers. Cela permettra de réduire l’hémorragie des départs des anciens. 
Evolution :
La direction sait reconnaitre les talents pour faire évoluer les CC en compétences (mutualisés, changement d’activités sur ENGIE …). Cette reconnaissance ne se retrouve pas dans le nombre de CC ayant évolués dans la grille salariale. Nous demandons une évolution de 30 à 40 salariés vers l’échelon supérieur. 
Tickets restaurants :
Attribution des tickets restaurant pour tous les salariés ayant 1an et plus d’ancienneté, ceci par mesure d’équité. 

Durée et organisation du temps de travail :

La digitalisation par l’application IN LIVE devrait pouvoir apporter des solutions aux nombreuses insatisfactions et difficultés rencontrés par les CC et SUP. Utiliser cet outil pour gagner en qualité de vie au travail. 
Planification :
Mettre en place un système permettant aux salariés de ¨souffler¨ en cas de période de surplanification. Par exemple 4 semaines à 40H et plus => la 5eme semaine obligatoirement inférieure à 38H. 
Aménagements d’horaires avant édition des plannings :
Par exemple RDV Médical chez un spécialiste ou en cas d’obligation personnelle le salarié pourrait demander un horaire aménagé sur le jour concerné ou demander que son jour off soit positionné sur ce jour-là. 
Planification à la carte (création d’un groupe de travail pour étudier la faisabilité de permettre aux conseiller de choisir sa planification sur 1 semaine par rotation).
Pauses :
Augmenter le temps de pause rémunéré de 5 mn pour les journées planifiées a + de 8h de travail effectif.

Jours de congés :
Octroyer un jour de congé supplémentaire pour les travailleurs handicapés pour leurs permettre les démarches administratives nécessaires à leurs statuts (reconnaissance, renouvellement…)
Passer le nombre de jours enfants malade à 5 cela correspond à la durée de refus de prise en charge des enfants par l’éducation nationale ou les nourrices lorsque risque de contagion. 

Qualité de vie au travail : 
Horaires aménagés pour les + de 50ans qui en font la demande. 
Réserver des places de parking proche du bâtiment aux femmes enceintes.
Mettre à disposition des fit-ball sur les plateaux (avantage pour la société de libérer des chaises en cas de doublon).
Passer systématiquement par le volontariat lors de besoins spécifiques (changement d’activités, surplanification).
Mettre en place un délai de prévenance pour tout changement d’activité.
Comptabiliser le destaf de façon équitable sur compteur : par exemple 4h de destaf = 2H de moins sur compteur.

2/ CFTC
Création des fiches de poste ;
Articulation entre vie professionnelle et vie privée (ex: plus de souplesse si un chargé de clientèle a besoin de prendre une journée, moyennant un justificatif et ce, même si le planning est sorti ;
Lutte contre les inégalités lors d’un changement de service (ex: proposer aux chargés de clientèle et non imposer.....) Nommer un vrai référent pour les Handicapés afin de les accueillir et les accompagner dans leurs démarches et autres événements ;
Recrutement (en interne) d’un pilote sur EHS de manière pérenne ;
Ramener à 5 jours la carence en cas d’arrêt maladie au lieu de 7 jours ;
Prise en charge de l’augmentation future de la mutuelle à 100% par l’employeur ;
Tickets restaurant pour tous les Ccs en CDI dès 1 an d’ancienneté ;
Faire un accord sur une prime d’intéressement ;
Et allouer une prime exceptionnelle à l’ensemble du personnel d’un montant à définir (si la mesure gouvernementale est appliquée...avec exonération de charges patronale).

3/ CGT
Economique :
Mise en place des tickets restaurant pour tous les salariés avec 1 an d’ancienneté
Augmentation du ticket restaurant à 5€
Prime exceptionnelle en fonction de la catégorie socio-professionnelle et de l’ancienneté.
6 mois à 1 an : 50 € net
1 an à 3 ans : 100 € net
3 ans à 5 ans : 200 € net
5 ans à 10 ans : 400 € net
10 ans et plus : 600 € net
Prime pondérée de 20% pour les agents de maîtrise et de 50% pour les Cadres.
Conditions de travail :
Temps de travail de 39h maximum par semaine
Durée minimale à 5h par jour
Amplitude horaire de 10h maximum par jour
Pause payée 25 min pour 7h de travail et plus
Pause payée de 20 min pour moins de 7h de travail
Si pas de travail sur l’activité, le destaff doit être à la charge de l’employeur obligatoirement sans proposition d’Artt, de congés payés de la part de la société.
Renégociations de la prime de performance :
Base de rémunérations :
Rémunérations d’appels/traitements par mois (je prends 400 appels à 20 cts/appels, je touche une prime de 80 € net)
Revoir la base actuelle sur les DTT et Qualité avec le coefficient multiplicateur

4/ FO 
Propositions économiques :
2% d’augmentation nette pour les employés, agents de maîtrise et cadres (hors cadre sup)
Tickets Restaurant : Suite accord NAO 2015, il est indiqué : « En tout état de cause la justification de ce maintien au regard de la nature et de l’importance du préjudice pour cette catégorie de salariés fera nécessairement l’objet d’une réévaluation avant la fin de l’année 2018 ». Donc remise en place des Tickets Restaurant à 4€ pour TOUS les CDI à partir d’un an d’ancienneté
13ème mois pour tous les salariés employés/agents de maîtrise afin de réduire l’absentéisme, inciter les salariés à être partie prenante de la société, attirer les nouveaux venus et surtout qu’il reste dans la société non par dépit mais par conviction.
Prime d’ancienneté mensuelle suite à l’annonce du gouvernement favorable à une prime défiscalisée : 5 ans : 3% du salaire brut / 10 ans : 5% du salaire brut / 15 ans et + : 7% du salaire brut.
Augmentation du budget Œuvres sociales : 0.6% => 1%
Mise en place d’un « vrai So’Talent » avec un certain nombre de passage au coefficient supérieur et des primes : 20 passages CCA vers CCB avec une différence de salaire de 40€ brut entre le CCA et le CCB / 10 passages CCB vers CCC / Prime pour les CCC en fonction des résultats qualitatifs/quantitatifs également pour les services support et les superviseurs (primes ou passage sur le coefficient supérieur)
TOUS les conseillers mutualisés, passage au coefficient supérieur : Coefficient 120 => 130	/ Coefficient 160 => 170 / Coefficient 130 => 160 / Coefficient 170 => 190.
Propositions sociales :
Création des fiches de postes au plus tard au 30/06/2019 
Traitement égalitaire de TOUS les salariés quel que soit la catégorie sociale professionnelle (pas de différence de traitement entre les salariés pour les retards, dépassements de pauses,….) 
Respect de tous les accords par la Direction (en particulier l’accord de mission)
Télétravail : proposition pour un télétravail pour les salariés et salariés malades. Mise en place d’un groupe de travail et de réflexion sur le sujet
Autorisation d’absence pour conjoint hospitalisé : porter définitivement à 2 jours par année civile, l’autorisation d’absence pour conjoint hospitalisé. Les 2 jours seront indemnisés par la société sur présentation du bulletin d’hospitalisation.
Frais de crèche : participation forfaitaire de 50€ par mois pour les salariés terminant entre 20h et 21h, pour les enfants jusqu’à 3 ans.

Suite à ces échanges, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre les discussions et ont trouvé un accord sur les mesures suivantes.


Article 3 : Mesures convenues entre la Direction et les organisations syndicales

L’ensemble des thématiques légales, prévues aux articles L2242-15 du Code du Travail ont été abordées au cours des NAO, à savoir : 

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée comprenant :

Les salaires effectifs ;
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Les parties ont convenues d’engager à l’issue des NAO 2018 des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord Egalité Hommes Femmes au cours du premier trimestre 2019. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comprenant :

L’articulation entre vie privée et professionnelle ;
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les discriminations en matière d’emploi, de recrutement et d'accès à la formation ;
Ces thématiques n’ont pas été évoquées, certaines faisant déjà l’objet d’accord d’entreprise.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les régimes de prévoyance et de frais de santé ;
L’exercice du droit d’expression des salariés ;
Les partenaires sociaux ont convenu d’un plan de proximité et de cohésion permettant aux salariés de bénéficier de différents moments d’expression.
Les échanges entre les partenaires sociaux ont porté principalement autour des thématiques suivantes :
1/ Cohésion d’entreprise
2/ Valorisation des compétences
3/ Innovations sociales et organisationnelles
4/Parcours professionnels identifiés et anticipés
5/ Mesures salariales.

3.1 Les mesures liées à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

3.1.1 Refonte du système de prime mensuelle de performance 

La refonte du système de valorisation de la performance poursuit plusieurs objectifs :
Permettre une meilleure harmonisation des montants de primes de performance distribués entre les activités et les services ;
Etre plus lisible pour les collaborateurs ;
Permettre de valoriser la mutualisation et les chargés de clientèle multi-services.

A cette fin, les partenaires sociaux décident de modifier le système de performance défini dans l’accord NAO 2014 selon les modalités suivantes :

Périmètre : 

Le système de prime de performance s’applique uniquement aux chargés de clientèles pour toutes les activités et services, exception faite de l’activité Renault.

Méthode de calcul : 

Cette prime mensuelle de performance est calculée à partir d’un tableau croisant le ratio «Résultat sur Objectif » (R/O) de deux indicateurs :
La productivité (Ex : Durée moyenne de Traitement, DMT) ;
La qualité.

Exemple à titre purement informatif :


Les montants réels de ce tableau de prime de performance sont communiqués trimestriellement lors d’une réunion CSE.

Concernant le calcul du R/O qualité, les modalités de calcul (nombre minimal d’écoutes/audits qualité par activité, écoutes/audits pris en compte, cas particulier si pas d’indicateur qualité mesuré sur le mois, etc.) seront également communiqués trimestriellement lors d’une réunion du CSE.

Conditions :

Les montants de ce tableau de prime de performance sont applicables à chaque activité ou service, selon les conditions suivantes :

1/ Le salarié doit avoir travaillé au minimum de 50 heures effectives de travail, au prorata pour les temps partiels, sur l’activité ou le service pour pouvoir bénéficier du montant mensuel déterminé ci-dessus et ce en fonction des indicateurs précités.
2/ Si le chargé de clientèle réalise moins de 50 heures effectives sur le service ou l’activité, au prorata pour les temps partiels, le montant mensuel de la prime de performance sur le service ou l’activité concernée sera proratisé par le ratio « temps de travail effectif »/ « temps de travail contractuel ».

Cas des salariés multi activités et/ou multiservices :

Exemples à titre informatif : 
Si un salarié à temps plein travaille 50 heures effectives sur l’activité A, 50 heures effectives sur l’activité B et 50 heures effectives sur l’activité C, et que sur ces 3 activités son R/O en DMT et en qualité est de 100%, il bénéficiera de la prime suivante (en se basant sur l’exemple de montants du tableau ci-dessus):


Si un salarié à mi-temps (75h/mois) travaille 60 heures effectives sur l’activité A et 15 heures effectives sur l’activité B, que sur ces 2 activités son R/O en DMT et en qualité est de 100%, il bénéficiera de la prime suivante :




3.1.2 Revalorisation des promotions aux fonctions de Chargé de clientèle niveau B (CCB) et de Chargé de clientèle niveau C(CCC) dans le cadre du « So Talent ! »

Les partenaires sociaux et la Direction s’accordent sur le fait que la société doit pouvoir identifier, accompagner et valoriser ses potentiels, dénommés « So Talent ! ».
En ce sens, la Direction a mis en place un dispositif « So Talent ! », dans le cadre de l’accord NAO 2017, qui doit être davantage utilisé par toutes les parties-prenantes.
Pour ce faire, la Direction a présenté son plan d’actions dans le cadre des orientations « Success’full 2020 » : mieux communiquer pour identifier les freins des encadrants et les lever, organiser deux peoples reviews par an dédiées aux « So Talents ! » ainsi qu’un événement pour les associer à la vie de la société.

Les partenaires sociaux et la Direction rappelle qu’une grille de salaire d’entreprise est applicable à Sonéo. Compte tenu de l’absence d’évolution automatique de cette grille, à l’exception de l’évolution du poste superviseur débutant au poste de superviseur niveau 2, il a semblé opportun de prendre des mesures en faveur du pouvoir d’achat des chargés de clientèle.
En effet, du fait de l’augmentation de la grille salariale de la CCN à venir, les écarts entre les coefficients 130 (CCA), 160 (CCB) et 170 (CCC) se réduisent significativement, notamment pour les deux premiers coefficients.

Afin que les promotions entre ces différents coefficients revêtent également un intérêt financier pour les collaborateurs et le « So Talent ! », la Direction décide d’appliquer, à partir du 01/01/2019, les salaires de base minima mensuels suivants :


Ces salaires de base minima mensuels sont proratisés proportionnellement à la durée du travail contractuelle pour les salariés à temps partiel. 

3.1.3 Tickets restaurants

Compte tenu des résultats déficitaires de l’entreprise pour l’année 2018, les partenaires sociaux et la Direction conviennent que l’entreprise n’est pas en capacité financière de négocier sur cette thématique lors des NAO 2018.
Cependant, la Direction s’engage à réouvrir les négociations en vue d’étudier ce thème lors des NAO 2019 dans l’hypothèse où les résultats de l’entreprise 2019 le permettraient.




3.2 Les mesures liées à la Qualité de vie au travail

La Direction de SONEO et les organisations syndicales signataires sont attachées aux conditions de travail des salariés et au-delà, au bien-être au travail en général. Poursuivant les actions engagées en ce sens, les parties ont souhaité manifester leur volonté d’améliorer le cadre de vie des collaborateurs par des actions innovantes tant sur le plan de l’organisation du travail que sur le plan social. Aussi, les parties ont convenu des mesures suivantes.  

3.2.1 Innovations organisationnelles

Créer le « centre de contact de demain »

Dans les orientations stratégiques « Success’full 2020 », la Direction a identifié les forces et les opportunités pour la société dans les années à venir. 
Sa capacité à innover, à se repenser et à se montrer agile est stratégique. A ce titre, la Direction organisera, au plus tard le 30/06/2019, un ou plusieurs comités de travail afin de :

1/ Définir les fondamentaux du centre de contacts de demain par le biais d’un ou plusieurs comités de travail comprenant, entre autres, un représentant de chaque organisation syndicale.

2/ Repenser l’organisation de la ligne managériale et des fonctions supports

3/ Réaliser  en 2019 et à titre expérimental, un test « planning à la carte » pour que les salariés soient davantage partie-prenante de leur planification, tout en garantissant le respect par la société de ses engagements contractuels en terme de couverture horaire et de qualité de service.
Les modalités pratiques du test seront définies par la société.

Un bilan sera effectué lors d’une réunion du CSE.

Organisation du temps de travail

Limite haute de modulation :

Les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail et ses avenants sont modifiées comme suit : 

Actuellement, l’article 3.2 de l’accord ATT du 11/07/2007 relatif aux « limites de la modulation sur la semaine » prévoit que « la limite haute de modulation ne pourra excéder 42 heures de travail effectif par semaine, et ne pourra être appliquée  plus de 8 semaines consécutives, sauf dans des cas exceptionnels (exemple : les salariés sont le compteur débit crédit est supérieur à moins 50 heures -par exemple  moins 55 heures ou moins 60 heures – pourront alors se voir appliquer une durée hebdomadaire différente, tout en restant dans les limites fixées par la convention collective ». 

Afin de tenir compte des besoins liées à l’organisation du travail et au bon fonctionnement de la société, les parties ont convenu que la limite haute de modulation ne pourra excéder 42 heures de travail effectif par semaine, et ne pourra être appliquée plus de 5 semaines consécutives, sauf dans des cas exceptionnels, tels que notamment en cas de nécessité de combler un compteur négatif à moins 50 heures - par exemple  moins 55 heures ou moins 60 heures –  ou pour les besoins liés au bon fonctionnement de la société. Dans ces cas, les salariés pourront alors se voir appliquer une durée hebdomadaire différente, tout en restant dans les limites fixées par la convention collective.
Dans le cas où 5 semaines consécutives sont planifiées à 42 heures de travail effectif, la 6ème semaine sera planifiée à un maximum de 37 heures de travail effectif.

Ces mesures seront applicables à partir de la période d’annualisation débutant le 01/01/2019.

 Révision de l’accord ATT

Au cours des 10 dernières années, le législateur a fait évoluer régulièrement les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Les partenaires sociaux de SONEO ont adapté leur dispositif d’aménagement du temps de travail à plusieurs reprises dans le cadre d’avenant à l’accord ATT ou de mesures insérées dans le cadre d’autres accords collectifs. 

Compte tenu de la multiplicité de ces sources, il a semblé opportun aux parties de clarifier les règles applicables en matière de durée du travail en les réunissant au sein d’un même et unique accord collectif. Aussi, la Direction proposera à la signature des organisations syndicales représentatives un projet d’accord. Ce projet intégrera également les récentes évolutions législatives en la matière afin de toiletter  les anciens accords. 

Bourse emploi

Afin d'offrir à ses collaborateurs des opportunités d'évolution en interne, et une meilleure visibilité sur les postes et activités concernées, la Direction proposera les postes à pourvoir en interne, exception faite des postes du comité de Direction, par voie d’affichage. Cette mesure sera applicable à compter du 01/01/2019 pour une durée indéterminée. 

Les changements d’activités ou de services n’emportent aucune modification contractuelle. 
Pour autant, elles seront dans un premier temps ouverts aux salariés sur la base du volontariat sous réserve que le salarié candidat à la mobilité remplisse les prérequis.  
Si les prérequis ne sont pas remplis ou si l’ensemble des besoins ne sont pas satisfaits dans ce cadre, la Direction choisira les salariés concernés par le changement d’activité. 
Dans le cas où le salarié volontaire ne dispose pas des prérequis et qu’il n’est pas opérationnel immédiatement, Sonéo s’engage à lui proposer un parcours de montée en compétences.

d) Parcours identifiés et anticipés

Dans les orientations « Success’full 2020 », Sonéo s’engage, afin de donner envie aux collaborateurs, à donner des perspectives d’évolution aux salariés tout en rendant les collaborateurs partie-prenante de leur parcours.

En ce sens, la société souhaite s’appuyer sur les « référents produits » pour construire une grille de compétences « chargé de clientèle » lors d’une formation prévue en janvier 2019.
Cette grille de compétence devrait comporter :
un socle commun à toutes les activités et services
des spécificités pour chaque activité et services.

Parmi ces « référents produits », la Direction s’engage à associer un salarié de l’entreprise, élu ou figurant sur les listes électorales des dernières élections professionnelles, de chaque organisation syndicale représentative.

Cette grille doit permettre d’évaluer les compétences de chaque chargé de clientèle, ses points forts et ses points d’amélioration afin de le faire progresser et d’identifier des passerelles entre chaque activité et service.
 
Ainsi, afin d’évoluer vers tel service ou telle activité, les compétences à développer par le chargé de clientèle seront clairement identifiées. Le salarié pourra faire l’objet d’un accompagnement en amont d’un potentiel besoin. Les évolutions et changements de services seront anticipés au bénéfice du salarié et de l’organisation.

Dans un second temps, la grille de compétences des autres fonctions de l’entreprise sera travaillée selon les mêmes principes.

3.2.2 Innovations sociales

Création d’une commission sociale

Les partenaires sociaux et la Direction constatent que, depuis plusieurs années, le rapport entre le nombre de salariés accompagnés par l’assistante sociale (AS) et le coût annuel de ce service pour la société n’est pas optimal.
En effet, malgré de nombreuses actions, notamment de communication, l’assistante sociale ne rencontre que très peu de salariés lors de ses 2 permanences par mois dans la société.

Ainsi, il a été décidé de réduire les interventions de l’AS à deux créneaux de 2 heures par mois et de verser l’économie annuelle réalisée au CSE.
Ce budget servira aux actions d’une « commission sociale » :
Budget composé des économies réalisées par la baisse des prestations de l’assistante sociale et qui fait l’objet d’un traitement différencié des autres budgets du CSE : 6 000 euros (six mille euros) au titre de l’année 2019 ;
Composition : 4 élus du CSE + 1 représentant de la Direction ;
Rôle : Prêt ou don en cas d’urgence pour des salariés dont la situation est préalablement vérifiée par l’AS tout en garantissant la confidentialité quant à la situation personnelle du salarié concerné ;
Fonctionnement : 
Budget spécifique dédié du CSE ;
Heures en commission prises en charge par l’employeur dans la limite de 10 commissions par année calendaire. Au-delà, les heures passées en commission sociale par ses membres seront à déduire des crédits d’heures de délégation. Sonéo prend également en charge le temps passé par le trésorier pour effectuer les démarches administratives relatives au déboursement des sommes prêtés ou données ;
Déclenchement de la commission sur avis de l’AS ;
Suivi semestriel des montants alloués en CSE ;
En cas de budget non utilisé pendant 2 ans, le CSE pourra voter la réaffectation du solde de ce budget à des événements communs entre le CSE et la société.

Aménagement horaire seniors

Suites aux discussions, et dans la mesure où l’accord Génération est caduc, les partenaires sociaux et la Direction décident de créer un aménagement horaire pour les seniors (âge > 50 ans) :

La Direction accorde 20 places maximum aux salariés seniors dans le cadre d’un aménagement horaire.
Ces 20 places comprennent les salariés bénéficiant déjà de cet aménagement au moment de la signature de cet accord, soit 15 personnes. 
Les 5 aménagements supplémentaires sont attribués, sur demande du salarié senior, selon les critères de priorisation suivants : 
1/ Chargé de clientèle dont l’âge est > ou = à 50 ans ;
2/ Ancienneté la plus élevée ;
3/ Âge le plus élevé.

En cas de départ ou d’incapacité seconde catégorie d’un salarié bénéficiant de cet aménagement horaire, la place est réattribuée à un autre salarié en respectant les critères ci-dessus.

Réduction de l’objectif de productivité (seniors & TH)

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors (>50 ans) et des personnes bénéficiant d’une RQTH, les partenaires sociaux et la Direction donnent la possibilité de réduire de 5% les objectifs de productivité sous conditions :
1/ Sont concernés tous les salariés seniors (>50 ans) ou bénéficiant d’une RQTH ;
2/ sur demande du salarié ;
3/ Avoir au moins 3 ans d’ancienneté.

Fitballs

Afin d’améliorer le bien-être des collaborateurs, la Direction s’engage à fournir 5 fitballs par plateau.

Suivi des TH

Les parties conviennent d’améliorer l’accueil et le suivi des salariés bénéficiant d’une RQTH en organisant :
1/ Un rencontre à l’embauche avec le référent TH afin d’accueillir le salarié et de faire un bilan des aménagements nécessaires de son poste de travail ;
2/ Un entretien de suivi annuel avec le référent TH. Un support spécifique sera créé et présenter lors d’un CSE avant sa mise en application.
Cette disposition fera l’objet d’un suivi en CSE annuellement.







3.3 Mesures complémentaires

3.3.1 Versement exceptionnel au CSE

Afin de développer les activités sociales et culturelles au profit des collaborateurs, la Direction s’engage à verser au CSE une contribution exceptionnelle d’un montant de 41 000 € (Quarante et un mille euros) au titre de l’année 2018 pour compléter son budget activités sociales et culturelles. 
Ce versement sera effectué dans les meilleurs délais après la signature du présent accord et au plus tard le 31/12/2018. Les parties sont convenues que ce versement est exceptionnel au titre de la NAO 2018 et qu’il ne saurait être reconduit les années suivantes. Les modalités d’utilisation de ce versement exceptionnel seront définies par le CSE par une délibération selon les règles de vote applicables. 


Article 4 : Cadre juridique et publicité

Le présent accord clôt les négociations annuelles 2018. Ces stipulations se substituent à l’ensemble des avantages et mesures portant sur des objets identiques, quelle qu’en soit la source.
Le présent accord avenant est conclu pour l’année civile 2018.
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Meurthe et Moselle :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
en version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de la société devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nancy. 
En sus des trois exemplaires ci-dessus visé, le présent accord est établi en 7 exemplaires  pour remise à chaque délégation signataire ainsi qu’1 exemplaire pour le Comité d’Entreprise,
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la société.
Le présent accord sera affiché pour information du personnel sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.

Il prendra effet dès le 1er janvier 2018.

Fait à Maxéville, le 21 décembre 2018

Pour la société SONEO :
Directeur exécutif


Responsable des Ressources Humaines


Les organisations syndicales représentatives de salariés : 

sa qualité de Déléguée syndicale CFTC 


en sa qualité de Délégué syndical CFDT


en sa qualité de Déléguée syndicale CGT


en sa qualité de Déléguée syndicale FO