PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

Les parties signataires s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues tendant à toutes formes de discrimination entre hommes et femmes. 

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. 

Il a été élaboré notamment en tenant compte des actions déjà menées par le passé dans les domaines considérés. La négociation de ce dernier a notamment été précédée de la présentation du diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. 

L’analyse de ces informations conduit les parties signataires au constat que la part des femmes dans l’effectif total est et restera largement majoritaire, puisque liée à la nature des activités de l’entreprise.

Pour autant, les parties signataires souhaitent se fixer pour objectif : 
De développer la mixité de l’emploi dans le recrutement ;
De promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ; 
De favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
De mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et/ou corriger les déséquilibres entre hommes et femmes. 
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur le droit à l’expression directe et collective des salariés.  

Enfin, le présent accord rappellera également les règles du « bien-vivre ensemble » et les valeurs d’UJA, qui sont pour les parties signataires essentielles et qui doivent êtres présentes dans les comportements quotidiens des collaborateurs.  

















CHAPITRE 1.	ARTICULATION ET EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Organisation du travail et du temps de travail 

– Horaire des réunions et organisation du temps de travail journalier

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales (avant 9 heures), tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 
Il est également précisé que les réunions d’équipes auront lieu pendant les heures d’ouverture du magasin, sauf cas exceptionnel et pour le personnel travaillant au siège. 
De même, il est rappelé que l’obligation légale d’accorder une pause à chaque collaborateur tous les 6 heures doit être impérativement respectée, et ce sans exception. 

Par ailleurs, la Direction sensibilise de nouveau les managers sur l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. A cet égard, elle rappelle qu’en cas de difficulté à maintenir un bon équilibre, et tout particulièrement en cas d’absentéisme dans un service, le management peut contacter la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution en urgence. 

Enfin, elle précise de nouveau qu’un principe d’équité doit être respecté entre les collaborateurs, notamment dans l’établissement de la planification (nombre d’ouvertures et de fermetures équitable). 

– Aménagements horaires

Au cas où le salarié se trouverait en situation de famille ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (ex : famille monoparentale, enfant handicapé, parents dépendants…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. 

– Femmes enceintes / congés maternité, d’adoption ou parental

La société s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société UJA. 

Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental :
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que 
deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le manager et/ou le RH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, au remplacement du salarié et à la réorganisation des tâches durant le congé. Plus spécifiquement, pour les femmes enceintes, seront abordées les questions de sécurisation de leurs conditions de travail (port de charge, station debout, aménagement des horaires…). 

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le service RH afin d’échanger : 

Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; 
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution des outils informatiques intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité. 

– Rentrée scolaire

Une tolérance d’une heure est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école. 

Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse. 


– Les temps partiels

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. 

Les objectifs quantifiables de performance du/de la salarié(e) devront être compatible avec son temps de travail et l’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel. 

En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle. 

Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel, s’il est possible de le faire bien entendu. L’entreprise s’engage à étudier chaque demande individuelle et à motiver son refus le cas échéant.

Inversement, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail ont priorité pour l’attribution des postes correspondants à leur emploi. Si cela n’est pas une obligation, l’entreprise s’engage à cette fin à étudier chaque demande et, à compétence et expérience égale, à privilégier les candidats à temps partiel déjà salariés au sein de la société UJA.  

– Indicateurs 

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’amélioration de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés de l’entreprise : 
Nombre d’entretiens de retour et de suivi à l’occasion d’un congé parental ou d’un congé maternité, par sexe. Cet indicateur se mesurera notamment par la mise en place d’une fiche de suivi pour tous les salariés concernés. 
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. 

Article 2 – Droit à la déconnexion 

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. 

Ils réaffirment l’important d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. A cet égard, ils renvoient à la charte relative au « Droit à la déconnexion » qui a été portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs et qui est en vigueur au sein de l’entreprise UJA depuis 2017. 

Les signataires rappellent les grandes règles déjà édictés dans cette charte et s’entendent pour mettre en place des actions de sensibilisation spécifique dans l’objectif de plans d’action relatif à la Qualité de vie au travail. 
2.1 – Définition

Le droit à la déconnexion s’entend par le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

2.2 – Sensibilisation 

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

Dans ce cadre, la Direction UJA s’engage notamment à : 
- Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;
- Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle. 

2.3 – Lutte contre la surcharge d’informations et le stress liés à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 

De même, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

2.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

	Les signataires rappellent que les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. A cet égard, les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnées en dehors de leurs horaires de travail. 

Dans tous les cas, la Direction encourage les salariés à ne pas paramétrer leur messagerie électronique professionnel sur leur téléphone personnel et préconise le droit à une déconnexion totale en dehors du temps de travail effectif. 

2.5 – Les indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par : 
Le nombre de salariés sensibilisés durant le parcours d’accueil au regard du nombre de salariés recrutés.



Article 3 – Le télétravail 

Les signataires considèrent que le télétravail, encadré, peut-être une réelle opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs concernés. Elle permet en effet de mieux concilier l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et de retirer le temps de trajet des collaborateurs sur ces journées. Conscient que les métiers majoritairement représentés au sein de l’entreprise ne sont malheureusement pas « télétravaillables », puisque nécessitant un contact direct avec la clientèle et une présence terrain (métiers de la vente), ils décident néanmoins de l’inscrire dans le présent accord afin de pouvoir l’envisager à court et moyen terme pour les collaborateurs compatibles avec ce dispositif.

3.1 – Définition 

Le télétravail désigne, au sens de la loi du 22 mars 2012 et du code du travail (article L1222-9), « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 

3.2 – Conditions pour bénéficier du dispositif

Le dispositif est ouvert à tous les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité suivants : 
- en CDI avec une ancienneté minimum d’un an ;
- travaillant à temps plein ; 
- exerçant des activités compatibles ;
- ayant eu l’accord de leur manager. 

3.3 – Délimitation des activités

Le télétravail à domicile est ouvert :

- Aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation ; 
- Aux activités ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ; 
- Aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une journée. 

En ce sens, les signataires reconnaissent que les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail, ce qui est notamment le cas des postes de conseillers de vente, de responsables adjoints et de responsables de magasin, ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

3.4 – Durée, suspension et renouvellement du télétravail 

L’accès au télétravail est accordé pour une durée de 12 mois étant entendu que chacun des parties peut mettre un terme au télétravail par un écrit précédé d’un entretien en respectant un délai de prévenance d’un mois. 
Si l’initiative vient du manager, cette décision doit toutefois être dûment motivée par des éléments objectifs démontrant les difficultés organisationnelles rencontrées durant cette période.  

Un renouvellement peut être examiné au regard des mêmes critères que les conditions initiales et une attention particulière devra être portée afin de garantir un accès équitable à tous les collaborateurs volontaires. 

3.5 – Quotité de temps dévolue au télétravail 

Le dispositif de télétravail est ouvert à raison d’une journée fixe maximum par semaine, qui ne doit pas être accolée à un jour de repos habituel. 

Dans tous les cas de figure, les journées de télétravail ne pourront pas être cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre. 

3.6 – Equipements et logistiques

L’espace de travail utilisé au domicile doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, notamment la mise à disposition d’un espace de travail adapté à l’activité réalisée, une connexion internet à haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme. Ces conditions seront vérifiées via l’obligation pour le collaborateur de réaliser une attestation sur l’honneur qui devra être renouvelée chaque année.

En contrepartie, l’entreprise s’engage à fournir à tous les collaborateurs bénéficiaires de ce dispositif d’un ordinateur portable avec une connexion VPN. De même, elle s’engage à prendre en charge une quote-part au prorata du nombre de jours télétravaillés des frais d’abonnement internet, sur présentation de justificatifs et dans la limite annuelle de 20 euros par mois. 

3.7 – Les indicateurs 

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par : 
Le nombre de salariés (qui répond à l’ensemble des conditions et qui en a expressément fait la demande auprès de sa hiérarchie) ayant bénéficié du télétravail par rapport au nombre de demande faite. 

CHAPITRE 2. 	 LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 – Le Principe d’égalité de traitement 

Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l’entreprise s’engage à ce que tous les actes concernant la gestion, le salaire de base et plus globalement les rémunérations ainsi que l’évolution de 
carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

Article 2 – Mixité dans les emplois par le recrutement 

2.1 - Le principe

L’activité professionnelle d’UJA est ouverte aux femmes comme aux hommes. 

Le processus de recrutement doit ainsi se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes. 

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution. Ainsi, aucun critère discriminatoire ou subjectif ne doit apparaitre lors de la diffusion d’offres d’emploi ou lors du processus de recrutement et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
A cet égard, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du ou de la candidat(e) au regard du poste proposé. 

La Direction rappelle toutefois qu’une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination. 

2.2 – Les indicateurs 

Pour la durée de l’accord, l’indicateur sera le suivant : 
Le pourcentage d’offres déposées qui respectent le principe de neutralité et de mixité. 

Article 3 – L’égalité salariale entre les hommes et les femmes 

3.1 – Le principe

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée sur la base d’indicateurs chiffrés pour vérifier que la rémunération est analogue entre les femmes et les hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents. 

Si tel n’est pas le cas, la Direction s’engage à effectuer une logique de correction progressive des écarts de rémunération constatés en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif. 

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. 

Les signataires précisent toutefois que des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs (formation initiale, expérience, compétence/performance…). 
De plus, les parties ajoutent que les différentes mesures prévues par le présent accord devront être de nature à permettre à long terme la résorption naturelle des écarts qui pourraient être constatés. 

3.2 – Les indicateurs 

Pour la durée de l’accord, les signataires étudieront le nombre de correctifs apportés en cas d’écarts de rémunération constatés. 

Article 4 – L’égalité dans l’évolution professionnelle

4.1 – Le parcours professionnel

Les parties rappellent que les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 

Ainsi, en cas de création de postes, de postes vacants ou de demande d’évolution, l’entreprise s’engage à ce que la décision d’attribution dudit poste ne soit jamais fondée, même partiellement, sur le sexe du collaborateur mais bien sur les compétences et l’adéquation du profil par rapport aux missions décrites. 



4.2 – La formation professionnelle

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de droit individuel à la formation. 

Elle rappelle à cet égard que la formation professionnelle est un critère déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. 

4.3 – Les indicateurs

Pour la durée de l’accord, les signataires s’assureront que les hommes et les femmes s’étant positionnés sur une demande d’évolution ou sur une création de poste aient bénéficié du même processus de sélection, respectant notamment le principe de neutralité et de non-discrimination des sexes. A cet égard, les collaborateurs concernés pourront demander à la Direction des Ressources Humaines les motifs objectifs qui ont été pris pour retenir le candidat sélectionné.

CHAPITRE 3.	 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction de la société UJA souhaite mener une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. A travers l’audit qui a été mené préalablement, il a été constaté qu’un grand nombre de collaborateurs pourraient bénéficier d’un accompagnement pour entamer une démarche de reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés. Aussi, la Direction et les représentants entendent renforcer les mesures de sensibilisation sur le réseau et permettre, via un dispositif spécifique, de lutter pour le maintien dans l’emploi de ces travailleurs handicapés. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus. 

Article 1 – Le plan d’embauche et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

1.1 – Le principe et les objectifs généraux 

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et toutes les qualifications. 

La Direction entend poursuivre dans ce cadre deux objectifs : 
Continuer l’objectif d’emploi direct des personnes handicapés et de développement du partenariat de sous-traitance avec des Etablissements et services d’aides par le travail (ESAT) ;
Mettre en place un suivi régulier pour l’insertion des nouveaux embauchés en situation de handicap. 

1.2 – Le développement des partenariats avec des ESAT

Les signataires réaffirment leur volonté de continuer à faire appel à des ESAT dès que les tâches à effectuer peuvent être en corrélation avec ce que proposent les établissements. Cette initiative, qui s’engage en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, a également pour objectif de sensibiliser les collaborateurs présents au sein de l’entreprise et démystifier le handicap, encore trop méconnu par l’ensemble du réseau. 

1.3 – L’insertion et le suivi des salariés reconnus comme travailleurs handicapés

Outre le développement du partenariat de sous-traitance, les signataires s’engagent en parallèle à faciliter l’insertion des nouveaux salariés reconnus comme travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. La priorité reste ainsi donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée. 

De même, afin de s’assurer de la bonne intégration de ces nouvelles recrues au sein de l’entreprise, les signataires entendent mettre en place un parcours spécifique proposant un suivi renforcé pour s’assurer du maintien dans l’emploi de ces personnes concernées. 

A cet égard, il a été décidé de mettre en place un accompagnement personnalisé comprenant les étapes suivantes : 
Un entretien formalisé avec son manager. Cet entretien devra se renouveler tous les ans pour permettre de faire le point sur les aménagements nécessaires pour le collaborateur et sur les difficultés pouvant être rencontrées par ce dernier ;  
Un entretien avec son Responsable des ressources humaines si la personne en fait la demande ; 
En fonction de la demande, une prise de contact avec la Médecine du travail pour permettre d’organiser la venue d’un ergonome en magasin. 

Cet accompagnement personnalisé prendra la forme d’un livret de suivi qui permettra ainsi de conserver une trace écrite dans le dossier du personnel du collaborateur. 

Article 2 – Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les signataires entendent dupliquer le même accompagnement pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés au cours de leur carrière au sein de l’enseigne UJA. A cet égard, et sous réserve de l’accord du collaborateur, le livret de suivi sera également mis en place afin de permettre la même qualité d’accompagnement.

Par ailleurs, face au constat préalablement établi en préambule de ce chapitre, les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif de sensibilisation aux handicaps auprès de la ligne managériale ainsi qu’un accompagnement des collaborateurs s’orientant vers une RQTH à travers les actions suivantes : 

2.1 – La mise en place d’ateliers de sensibilisation aux handicaps pour la ligne managériale 

Afin de sensibiliser largement les collaborateurs aux différents handicaps existants, encore trop méconnus au sein de l’enseigne, les parties signataires s’accordent pour organiser des ateliers d’une demi-journée sur le handicap à l’attention des responsables de magasin lors des réunions régionales. 

A cette occasion, un livret de sensibilisation sera distribué afin que ces derniers puissent sensibiliser leurs équipes en magasin et s’engager pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.  

2.2 – L’accompagnement des collaborateurs vers la reconnaissance d’un statut de travailleurs handicapés

Dans cette démarche d’accompagnement, les parties signataires souhaitent également faciliter les démarches des collaborateurs touchés par le handicap et qui voudraient s’engager dans la reconnaissance d’un statut de travailleurs handicapés. 

Pour ce faire, différents moyens vont être mis en œuvre durant la durée de l’accord : 

Afin de faciliter les échanges entre le salarié souhaitant s’orienter vers une reconnaissance et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison Départementale ou de conseil des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapés, il est convenu que la société UJA s’engage à mettre à la disposition du salarié une assistante sociale qui l’accompagnera pour toutes les démarches administratives afférentes à cette reconnaissance. La société s’engage également à désigner au sein du service RH un interlocuteur privilégié. 

Un référent sera également nommé dans chaque région afin qu’un interlocuteur unique puisse plus facilement faire le lien entre le service RH et le collaborateur concerné.

Article 3 – Les indicateurs. 

Pour la durée de cet accord, il sera apprécié le taux représentant le nombre de bénéficiaires employés dans la société qui ont sollicité la Direction des ressources humaines pour accompagner leur intégration par rapport aux nombres de salariés handicapés présents dans l’entreprise. 


Enfin, afin de mesurer l’efficacité des actions de sensibilisation, les signataires se baseront sur l’augmentation, en pourcentage, du nombre de salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés dans l’entreprise.  

CHAPITRE 4.	DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties signataires souhaitent que soient généralisées les différentes pratiques existantes dans le réseau concernant la capacité donnée aux collaborateurs de s’exprimer sur leur travail, la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité de celui-ci. 

Cette possibilité donnée aux salariés est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail, en leur permettant notamment d’apporter leur avis et recommandations sur l’organisation du travail au quotidien. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de rendre les collaborateurs acteurs de l’organisation dans laquelle ils exercent leur activité afin d’améliorer l’exercice du travail au quotidien et de renforcer la QVT. 

A cet égard, différents moyens vont être mis en place durant la durée de l’accord : 

Article 1- La mise en place de groupe de travail 

Les parties signataires souhaitent que soient mis en place, deux fois par an, des groupes de travail ou réunions incluant des membres de la Direction et des collaborateurs du réseau et du siège, tout statut confondu.   

L’objectif de ces réunions est de pouvoir créer une synergie entre les différents métiers afin de fluidifier les échanges et la communication. 
Plus encore, cela permettra aux collaborateurs du réseau de remonter les irritants du quotidien et les difficultés qu’ils peuvent rencontrer sur le terrain ou dans les interactions qu’ils ont avec les fonctions supports. 

Article 2 – Les réunions d’information à l’attention des managers

Afin de s’assurer de la bonne transmission des informations et permettre aux collaborateurs de s’exprimer librement et régulièrement, les parties signataires réaffirment l’importance des réunions régionales, qui ont lieu 4 fois par an, et des réunions d’équipe au sein des magasins. 
A cet égard, elles sensibilisent de nouveau les managers sur l’importance de planifier, mensuellement, des réunions d’équipe pour donner du sens aux équipes de vente et prendre en compte leurs ressentis et leurs remontées. 

Par ailleurs, elles soulignent qu’il est essentiel que la Direction continue à communiquer largement les lignes directrices et les informations clés devant être portées à la connaissance des collaborateurs.  
Pour ce faire, outre l’engagement d’une communication transparente, la Direction s’engage à continuer à organiser annuellement une convention regroupant l’ensemble de la ligne managériale du réseau. Cette convention aura notamment pour objet de réaffirmer la ligne stratégique de l’entreprise et les grands chantiers pour l’avenir de l’enseigne.  

Article 3 – La mise en place d’outils collaboratifs 

Afin que les collaborateurs soient acteurs de l’organisation de leur travail au quotidien, les parties signataires s’entendent pour la mise en place d’une plateforme collaborative permettant à tout à chacun de s’exprimer librement sur leurs conditions de travail et proposer des pistes d’aménagement. 

Pour autant, la Direction a conscience que cette plateforme collaborative, portée à la connaissance de tous les salariés et non anonymisée, peut être un frein à la libre expression de certains collaborateurs. 

De fait, les parties signataires s’accordent pour mettre en place un outil de communication permettant aux collaborateurs de remonter anonymement certaines difficultés qu’ils pourraient rencontrer. Afin d’éviter tout abus, les élus reconnaissent la nécessité d’encadrer cet outil de communication et s’engage à ce que celui-ci soit régulièrement contrôlé par leur soin. 

Parallèlement, et afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans leur développement professionnel, il est rappelé qu’un certain nombre d’outils collaboratifs sont déjà mis en place au sein de l’enseigne. C’est le cas notamment des entretiens annuels d’échanges, qui se déroulent entre février et avril et des entretiens professionnels, qui ont lieu tous les deux ans. 

De même, un parcours d’intégration a été mis en place par le service des ressources humaines afin de faciliter l’intégration des nouveaux salariés et permettent la parfaite connaissance pour ces derniers du fonctionnement et des valeurs de l’enseigne. 

Enfin, des temps d’échange individuels sont prévus mensuellement entre le manager et ses collaborateurs afin de permettre à ces derniers de s’exprimer librement sur les conditions d’exercice du travail. Les parties signataires rappellent l’importance de mettre en place ces temps privilégiés, qui sont des moments forts dans l’accompagnement et le développement professionnel des collaborateurs. 

Article 4 – Les visites en magasin des fonctions supports

Dans cette logique de proximité et de communication entre les différents services, les parties signataires s’engagent à ce que tous les collaborateurs des fonctions supports s’organisent pour aller au moins une fois par an en boutique soutenir les forces de vente. 

Plus spécifiquement, le service des ressources humaines rappelle l’importance d’avoir un lien fort avec les collaborateurs du réseau et s’engage à planifier tout au long de l’année des visites terrain pour rencontrer les équipes et échanger avec eux sur leur qualité de vie au travail et leur projet professionnel. 

Article 5 – Les indicateurs

Pour la durée de cet accord, les parties signataires s’assureront de la bonne mise en place des réunions d’échange obligatoires (réunions régionales, conventions…) et feront un point annuel sur le nombre de visites effectuées en magasin par le service RH.





CHAPITRE 5.	LES RELATIONS DE TRAVAIL ET LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Article 1- Le bien-vivre ensemble et la lutte contre les discriminations

Au-delà des règles inscrites dans le règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doit être appliquées pour tout collaborateurs, quelque soit son statut, son poste et son degré de responsabilité. Ces règles de politesse, de respect des individus et de bonne conduite doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. Tout manquement à ces règles peut être susceptible de sanction, telle qu’indiqué dans le règlement intérieur précédemment cité. 

A ce titre, elles rappellent les valeurs instaurées au sein d’UJA et qui sont au nombre de 4 : l’esprit d’entreprendre, garder le cap, l’esprit de groupe et la proximité. L’esprit de groupe et la proximité doivent ainsi être considéré comme des valeurs clés pour les collaborateurs, qui doivent orienter leur décision au quotidien en se rappelant ces règles de vie en communauté.   

Par ailleurs, les parties signataires rappelle leur engagement dans la lutte contre toute discrimination fondée sur un critère interdit par l’article L.1132-1 du Code du Travail. Ces critères sont aujourd’hui au nombre de 24 :

L’origine,
Le sexe,
Les mœurs,
L’orientation sexuelle,
L’identité de genre,
L’âge,
La situation de famille,
La grossesse, 
Les caractéristiques génétiques,
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, 
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, 
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation,
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race, 
L’opinion politique, 
Les activités syndicales ou mutualistes, 
Les convictions religieuses, 
L’apparence physique, 
Le nom de famille, 
Le lieu de résidence, 
La domiciliation bancaire, 
L’état de santé, 
La perte d’autonomie,
Le handicap,
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Elles réitèrent également leur attachement à la diversité, en luttant notamment contre les stéréotypes et en considérant avec respect et équité les besoins de chacun et chacune.

Article 2 – Prévention des risques psychosociaux 

Afin de s’assurer du bien être des collaborateurs, les parties signataires s’engagent, durant la validité de l’accord, à mettre en place un atelier d’une demi-journée pour sensibiliser les managers aux risques psychosociaux et prévenir ainsi toute dérive qui pourrait exister en magasin. 

Article 3 – Les indicateurs

Pour la durée de cet accord, les parties signataires s’assureront de la bonne mise en place des ateliers de prévention aux risques psychosociaux. 
CHAPITRE 6.	DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Il prendra fin au 31 décembre 2021.
CHAPITRE 7.	MODALITES DE REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

Les parties conviennent d’ores et déjà qu’elles se réuniront avant le 31 décembre 2021 afin de procéder à sa révision conformément à la législation en vigueur. 
CHAPITRE 8.	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi que pour les dépôts suivants :
1 exemplaire signé destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France ;
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Paris le 12 décembre 2018, 



Pour la C.F.T.C									Pour la Direction