PACIFIC PECHE

ACCORD DE SUBSTITUTION TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE

La S.A.S AFL PECHE
Dont le Siège social est sis 26 Impasse de la Carrée, 34980 Saint Gely du Fesc 
RCS Montpellier : 887 763 993
Représentée par la Société BBB France, Présidente, elle-même représentée par 

d’une part,

ET

  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,


PREAMBULE

En juillet 2020, la S.A.S AFL PECHE a repris l’acticité de la société ASD International (Jugement de cession du Tribunal de Commerce de Montpellier en date du 24 juillet 2020.)

L’accord d’entreprise en date du 21 juin 1999 et son avenant du 17 décembre 2000, qui régissaient jusque-là la durée du travail au sein de l’entreprise, ont alors été mis en cause.

Une négociation s’est donc engagée avec les élus titulaires du CSE, qui ont choisi de ne pas être mandatés par une organisation syndicale, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du code du travail, et ce en vue de l’élaboration d’un nouvel accord d’entreprise de substitution.
C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu. 



Article 1 		Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.

Article 2  	Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Article 3 	Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, au jour de sa signature.

Le présent accord entrera néanmoins rétroactivement en vigueur à la date du 1er septembre 2021 concernant :
les dispositions transitoires prévues par l’article 4 du présent Titre,
le régime d’annualisation prévu par le Titre III.

Le présent accord sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi au jour de la modification ou de la dénonciation.
Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, le code du travail prévoit que la dénonciation  :
est notifiée par son auteur par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires de l'accord en respectant un préavis d’une durée de trois mois,
est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Il constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.

Article 4	Articulation avec les usages et accords d’entreprise préexistants 

Le présent accord se substitue de plein droit et intégralement aux accords d’entreprise préexistants en matière de durée et d’organisation du travail, ainsi qu’aux usages en découlant, et notamment celui de la 6ème semaine de congé.

A titre transitoire, il est précisé que les jours de congés acquis sur le dernier exercice (septembre 2020/Août 2021) au titre des anciennes dispositions conventionnelles ou usuelles (6ème semaine de congé) :

seront mentionnés sur les bulletins de paie  dans le cadre d’un compteur distinct de celui des congés payés,
pourront être pris par journées entières avant la date du 31/05/2022 ou affectés sur le PERECO.
 

Article 5 	Commission de suivi et clause de rendez-vous 

Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.

Elle sera composée :

des élus titulaires du CSE,
De la Présidente et/ou la Secrétaire Générale et /ou un membre du service Paie/RH.

Cette commission se réunira pour la première fois en juin 2022 afin de faire le point sur les premiers mois d’application de l’accord.

Par la suite, la commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre de chaque début d’exercice (entre le 1er janvier et le 31 mars), pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice précédent et éventuelle négociation de l’adaptation de l’accord (réunion de la commission au cours du 1er trimestre 2023 pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice 2022)






Article 6 	Salariés à temps plein

6-1	Durée et modalités d’organisation du temps de travail

La durée du travail de référence est de 35 heures par semaine (ou son équivalent en cas de répartition des horaires sur plusieurs semaines) réparties habituellement sur 5 jours.

Selon les impératifs dictés par les besoins d’organisation du service, la durée du travail pourra être répartie sur 6 jours par semaine (cas d’une équipe fonctionnement en nombre réduit pour cause de maladie d’un salarié par exemple).

Chaque jour de la semaine du lundi au samedi est susceptible d’être travaillé.

Les horaires de travail sont fixés par la direction au sein de chaque service selon les besoins de fonctionnement et dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

La Direction pourra également mettre en place un décompte annualisé du temps de travail dans les conditions prévues au Titre III du présent accord.

6-2	Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d’une semaine considérée pour les salariés dont la durée du travail est fixée de manière hebdomadaire,
les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour les salariés dont la durée du travail est annualisée.

Aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée sans autorisation préalable écrite du responsable de service.
Les heures supplémentaires exécutées à la demande de la direction seront, au choix de la direction, soit rémunérées, soient converties en un droit à repos compensateur de remplacement.
Dans ce second cas, les droits acquis à titre de repos compensateur devront être pris :
dans un délai de 5 mois suivant la date d’ouverture du droit,
sous forme de journée ou demie journée de repos,
à une/des date(s) fixées par accord entre l’employeur et le salarié.

Article 7	 Salariés à temps partiel

La durée et les horaires de travail des salariés à temps partiels sont fixés :
soit conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans un cadre hebdomadaire ou mensuel,
soit dans un cadre annuel dans les conditions prévues au Titre III (article 16) du présent accord.




Article 8	 Principe de fonctionnement, services et salariés concernés

L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.

Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’exercice de référence de 12 mois, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année (en ce compris la journée de solidarité).

Compte tenu de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, l’annualisation du temps de travail s’avère être le système d’organisation du temps de travail le plus adapté à l’activité.

A ce jour, le seul service pour lequel l’annualisation est envisagée est celui des magasins.

Si les nécessités de fonctionnement le justifient, l’annualisation du temps de travail pourra le cas échéant être étendue à d’autres services, après information et consultation du CSE.

Dans tous les cas, ne peuvent être soumis à un régime d’annualisation du temps de travail :
les salariés sous contrats de travail à durée déterminée et intérimaires,
les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
 

Article 9	 Durée annuelle de travail et Exercice de référence

La durée du travail effectif correspondant à un temps plein est fixée à 1607 heures de travail sur l’exercice annuel du 1ER septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 (journée de solidarité incluse).

Article 10 	 Amplitudes de travail

10-1	Amplitudes maximales

Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il pourrait y être dérogé sous respect de ces mêmes dispositions légales.

Ainsi, pour s’adapter à l’augmentation de la charge de travail, l’horaire de travail journalier pourra être porté à 10 heures, et l’horaire hebdomadaire jusqu’à 48 heures de travail, ou jusqu’à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Pour ce type de contrat de travail « annualisé », sont applicables les dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Pour s’adapter à l’augmentation de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être porté aux limites susvisées et être réparti sur une durée de 6 jours (au maximum) par semaine.

Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être porté jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail et/ou éventuellement prévoir une organisation du travail sur un, deux, trois, quatre ou cinq jours travaillés par semaine.

10-2	Amplitudes envisagées

Sauf à ce que le rythme de l’activité vienne à être modifié (auquel cas la direction informera et consultera le CSE quant aux modifications envisagées) :

la saisonnalité de l’activité au jour de la signature du présent accord est la suivante :

Périodes Hautes :		
du 1er mars au 30 septembre
une semaine de soldes
une semaine d’inventaire

Période Basse :	
du 1er octobre au 28 février (hors semaines de solde et d’inventaire)

Les date précise de début et fin de la période haute et de la période basse peuvent néanmoins varier chaque année en fonction notamment des dates d’ouverture et fermeture des périodes de pêche telles que fixées par les autorités compétentes.


la répartition annuelle des heures de travail envisagée au jour de la signature du présent accord est la suivante :

Période Haute :	39 ou 37 heures de travail par semaine 
Période Basse :	30 heures de travail par semaine 



Article 11	 Programmation indicative et délai de prévenance

Le programme indicatif de chaque période (période haute ou basse) sera soumis à information consultation du CSE, deux mois au moins avant le début de ladite période.

Cette programmation indicative de la répartition de la durée du travail et les horaires de travail de chaque salarié seront communiqués aux salariés par voie d’affichage un mois au moins avant le début de ladite période.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévu par la programmation indicative dans un délai de sept jours calendaires, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, auquel cas le délai peut alors être réduit à trois jours calendaires (à titre d’exemple dans les cas suivants : absence non prévue d’un autre salarié, accroissement ou baisse d’activité liées à des événements imprévisibles).

Ce délai peut être réduit en dessous de 3 jours :
en cas de fermeture administrative (confinement par exemple)
ou à la demande de l’employeur sous réserve de l’accord écrit du/des salariés pouvant intervenir par exemple par échange de mail ou de courrier.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 



Article 12	 Régime des heures de travail / heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures au cours d’une semaine considérée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 

Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

A la fin de la période annuelle de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail (1607 heures) sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales.

Il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires sera de 220 heures par an.


Article 13	  Contrôle de la durée du travail

La durée du travail des salariés est contrôlée suivant les modalités en place au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Ces documents seront conservés dans la Société pendant les délais légaux et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.


Article 14 	 Modalités de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés dont la durée du travail sera annualisée sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence (soit 151.67 heures mensualisées) et ne dépendra donc pas des variations d’horaires liées à cette organisation de travail.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 15 	Modalités de gestion des absences, des arrivées et départs en cours de période 

15-1 	En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. 

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

15-2 	Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes : 

-	s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 

-	si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent soit avec la dernière paye en cas de rupture du contrat, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation en cas d'embauche en cours d'année, sous réserve de respecter les limites posées par la loi.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures n’ont la qualification d’heures supplémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel défini à l’article 9 ci-dessus.

Article 16 	 Temps partiel

La durée du travail peut également être annualisée pour les salariés à temps partiel.

16-1	Durée contractuelle de travail

Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée de travail annuelle (par définition inférieure à 1607 heures) sur la base duquel le contrat de travail est conclu et la durée de la période de référence.

16-2	Heures Complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de durée annuelle de travail contractualisée en fin de période de référence.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail prévue dans son contrat.

Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée sans autorisation préalable écrite de la Direction.

16-3	Répartition des horaires de travail

La durée de travail est répartie sur 6 jours par semaine au maximum.

Chaque jour de la semaine du lundi au samedi est susceptible d’être travaillé.

La répartition des jours travaillés et des horaires au sein de chaque journée est fixée par les responsables de service suivant les nécessités du service.

Cette répartition est communiquée par le chef de service aux collaborateurs par courrier, soit en LRAR, soit en mains propres, soit par courriel au moins 1 mois avant le début de chaque période (période haute ou basse)

La répartition du temps de travail au sein de la période de référence peut être modifiée par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.



16-4	Lissage de la rémunération/ gestion des absences, arrivées et départs

La rémunération est lissée sur la période de référence.

La gestion des absences, des arrivées et départs en cours de période s’opère dans les mêmes conditions que celles exposées à l’article 15.





Article 17  	Population concernée 

Il s’agit :
des cadres et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire habituel applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent,

des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont aujourd’hui concernés :

Les cadres exerçant notamment les fonctions suivantes :
 
Directeur Régional
Responsable des Opérations Commerciales
Chef de produit
Administrateur Micro
Responsable service Fournisseur
Responsable adjoint e-commerce
Analyste Développeur
Responsable Paie
Responsable Systèmes & réseaux
Responsable Comptable
Secrétaire Générale
Responsable Contrôle de gestion
Responsable Projet et maintenance Ap
Responsable Achats/ Supply Chain 
Responsable Merchandising et Gestion de stock


Les non cadres, exerçant notamment les fonctions suivantes :
Merchandiseur 

Cette liste n’est cependant pas limitative, tout collaborateur répondant aux conditions susvisées étant susceptible de travailler dans le cadre d’un forfait jours.
 


Article 18  	Détermination du forfait annuel et Période de référence 

La période de référence (ou année complète) s'entend du 1erjanvier au 31 décembre de chaque année.

Le forfait-jours est fixé sur une base de 218 jours travaillés par an (217 jours + 1 journée de solidarité). 

Ces 218 jours correspondent au résultat de l’opération suivante :

Nombre de jours calendaires 						365
Nombre de jours de repos hebdomadaire				104
Nombre de jours ouvrés de congés payés				25
Nombre moyen de jours fériés chômés ne tombant 
ni un samedi ni un dimanche						7
Nombre de jours de réduction de temps de travail en 2021 (RTT)	11
TOTAL		218 jours travaillés

Ce plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence lorsque le collaborateur n’a pas acquis ou pris la totalité des congés payés sur la période du forfait. 

Ex : Pour un salarié qui ne prendrait que 4 semaines de congés payés (soit 20 jours ouvrés) au cours de l’exercice, le nombre de jours travaillés serait le suivant : 218 + 5 = 223 jours.

Ce plafond de 218 jours est réduit à due concurrence lorsque le collaborateur acquiert des congés supplémentaires (congé de naissance par exemple).

Le nombre de RTT varie chaque année, à la hausse ou à la baisse, en fonction de nombre de jours fériés tombant un jour autre que le samedi et le dimanche :

Exemple pour un exercice où 10 jours fériés tombent un jour autre que le samedi ou le dimanche.

Nombre de jours calendaires 							(365)
MOINS
Nombre de jours travaillés     							(218)
MOINS
Nombre de samedi et de dimanche 						(104)
MOINS
Nombre de jours de congés payés 						(25)
MOINS
Nombre de jours fériés ou chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche 	(10)
TOTAL : le nombre de RTT est de 8.

Le nombre de RTT théorique déterminé en début d’année selon l’opération susvisé est néanmoins conditionné au travail effectif des 218 jours prévus au forfait.

En cas d’absence, le nombre de RTT est proratisé dans les conditions prévues à l’article 20-2 du présent accord.


Article 19 	 Incidence sur le nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours de période

19-1 En cas d’embauche en cours de période, le nombre de jours travaillés par le collaborateur jusqu’au 31/12 de l’année en cours est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31/12 
						MOINS
Nombre de samedi et dimanche restant à courir jusqu’au 31/12 
MOINS
Nombre de jours de congés payés ouvrés théoriques proratisés : (25 x Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31/12 de l’année en cours)/365
MOINS
Nombre de jours fériés chômés restant à courir jusqu’au 31/12 de l’année en cours et ne tombant ni un samedi ni un dimanche
MOINS
Nombre de RTT proratisés : (Nombre de RTT x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31/12 de l’année en cours)/365

La même règle sera appliquée en cas de signature de la convention de forfait en cours de période de référence.

19-2 En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler par le collaborateur entre le 1er janvier de la période en cours et le jour de son départ est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires entre le 01/01 de la période en cours et la date du départ
						MOINS
Nombre de samedi et dimanche entre le 01/01 de la période en cours et la date du départ
MOINS
Nombre de jours de congés payés ouvrés pris entre le 01/01 de la période en cours et la date de départ
MOINS
Nombre de jours fériés chômés entre le 01/01 et la date du départ ne tombant ni un samedi ni un dimanche
MOINS
Nombre de RTT proratisés : (Nombre de RTT x nombre de jours calendaires entre le 01/01 et la date du départ)/365


Article 20 	 Incidence d’une absence en cours d’année civile sur le nombre de jours travaillés

20.1 Les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie, rémunérées ou non, sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Exemple d’un salarié absent pour raison de maladie du 1er au 30 septembre 2021 : 

Le calcul serait le suivant : 

Nombre de jours calendaires sur le mois : 	(30)
MOINS
Nombre de samedi et de dimanche sur le mois : (8)
MOINS
Nombre de jours fériés chômés sur le mois 
 ne tombant ni un samedi ni un dimanche : 		(0)
MOINS
30 - 8 = 22 jours.

Ainsi, au titre d’un mois de maladie du 1er au 30 septembre 2021, 22 jours seront donc déduits du nombre de jours restant à travailler et imputés sur le forfait de 218 jours.
 
20.2 Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours non travaillés (dit RTT) est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Ainsi, toute période de suspension du contrat de travail (à l’exception des périodes de suspension  pour cause de congés payés) aura pour effet de réduire proportionnellement le nombre de RTT (arrondi à la demi-journée la plus proche) à prendre sur l’exercice.

Exemple du salarié absent pour raison de maladie du 1er au 30 septembre 2021: 

Nombre de RTT théorique sur exercice 01/01/21 au 31/12/21 pour 218 jours effectivement travaillés : (11)
Nombre de RTT recalculé en tenant compte de l’absence de 22 jours : 11/218 x ( 218-22) = 9.88 arrondi à 10

Ainsi, au titre de l’exercice 2021, le salarié ne devra finalement prendre que 10 RTT.

Article 21 	Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La valeur d’un jour de salaire est calculée de la manière suivante :

Salaire théorique contractuel mensuel brut
21.67

La retenue effectuée au titre d’un jour d’absence est donc égale à 21.67ème du salaire mensuel théorique contractuel brut.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 22  	 Incidence d’une arrivée en cours de mois sur la rémunération

En cas d’arrivée en cours de mois, la rémunération du collaborateur pour le mois d’entrée dépendra du nombre de jours ouvrés restant à travailler sur le mois. 

La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :

(Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés restant à courir sur le mois 

Prenons l’exemple d’un collaborateur qui arriverait le 21 mai 2021 et qui serait rémunéré 2500 euros bruts.
Ce salarié ne va être amené à travailler que 6 jours ouvrés sur le mois + droit à un férié payé :
(2500/21.67) x 7 = 807.56
Ce collaborateur arrivé le 21 mai, serait rémunéré 807.56 euros bruts pour le mois de mai 2021.


Article 23	 Incidence d’un départ en cours d’année civile sur la rémunération

23-1 	Calcul de la rémunération mensuelle due en cas de départ en cours de mois

En cas de départ en cours d’année, la rémunération du collaborateur pour le mois en cours dépendra du nombre de jours ouvrés non travaillés au cours du mois.

La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :

Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence du mois de sortie

Prenons l’exemple d’un collaborateur qui quitterait l’entreprise le 21 mai 2021 au soir, et qui serait rémunéré 2500 euros brut.
Ce salarié a donc été absent du 22 mai au 31 mai, soit 6 jours théoriquement payés ( 5 jours ouvrés+ 1 férié) :
2500-(2500/21.67) x 6 = 1807.8 
Ce collaborateur qui quitte l’entreprise le 21 mai au soir, serait rémunéré 1807.8 euros bruts pour le mois de mai 2021.


23-2 	Régularisation de la rémunération annuelle dans le cadre du solde de tout compte

Le dernier bulletin de paie valant solde de tout compte établira une régularisation en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.

EXEMPLE :

Cas d’un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 30 000 euros (soit 2500 euros mensuels) au titre de 218 jours travaillés payés par an.
L’intéressé quitte l’entreprise le 21 mai avec un salaire théorique sur les 5 mois de 11807.8 euros (4 x 2500 + 1807.8)

Première hypothèse : il a déjà effectué x jours de travail au lieu des y théoriques sur la période, soit z jours « en trop ».

L’entreprise lui doit donc encore : 2500/21.67 x z jours = --- euros.

Cette somme lui sera payée avec le solde de tout compte sur le dernier bulletin de paie.

Seconde hypothèse : il n’a effectué x’ jours de travail au lieu des y théoriques sur la période, soit z’ jours « en moins ».

Le salarié doit donc à l’entreprise : 2500/21.67 x z’ jours = --- euros.

Dans ce cas, cette somme due par le salarié fera l’objet d’une déduction sur le dernier bulletin de paie et sera donc compensée avec les sommes dues par l’employeur au titre du solde de tout compte.


Article 24 	 Incidence d’une absence en cours de mois sur la rémunération

Sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien de salaire, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours ouvrés d’absence au cours du mois. 

 La rémunération qui lui sera alors versée sera calculée comme suit :

Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence 


Article 25  	Rédaction du contrat de travail ou de l’avenant contractuel

Le contrat de travail ou l’avenant contractuel de forfait en jours fera référence au présent accord et déterminera :

le nombre de jours à travailler par année civile, 
la rémunération,
le rappel de l’obligation faite au salarié de renseigner l’outil spécifique de contrôle du temps de travail.


Article 26  	Répartition du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables   de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le collaborateur au forfait, compte tenu de l’autonomie de son activité, positionnera les journées en fonction de l’organisation de son emploi du temps et des besoins de l’activité.

Est considérée comme une demi-journée de travail une intervention qui, au cours d’une même journée, se termine avant 14H ou débute postérieurement à 14h.

Le repos hebdomadaire doit être de 35 heures (24 +11) consécutives incluant obligatoirement le dimanche. 

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le collaborateur organise librement son temps de travail en tenant compte du bon déroulement de son activité et en concertation avec son Responsable notamment lorsque la présence du collaborateur s’avère indispensable (réunion de service par exemple).

Le collaborateur adresse chaque mois à son responsable, à J-2 jours ouvrables du début de mois, un état prévisionnel de ses journées ou demi-journées de travail.

Cet état prévisionnel sera dans un premier temps établi sur formulaire papier, ce formulaire pouvant ultérieurement être remplacé par un logiciel de gestion du temps de travail. 

Article 27  	Contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par saisie (sur formulaire papier ou logiciel de gestion du temps de travail) saisie faisant apparaitre : 

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (dit jours RTT).

Cette déclaration établie par le collaborateur intervient sous le contrôle du supérieur hiérarchique qui doit veiller à ce que ce document soit parfaitement renseigné.

En chaque fin de mois, le collaborateur devra donc actualiser son état prévisionnel et établir un décompte de ses présences et absences réelles sur le mois via le logiciel de gestion des temps et des absences. 


Article 28 	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Un point plus global sera fait lors de l’entretien annuel prévu à l’article 29.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés particulières ayant un impact sur le temps de travail et le temps de repos, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique afin d’être reçu dans les meilleurs délais pour examen de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place de mesures correctives pour y remédier. 


Article 29 	 Entretien individuel annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité.

Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions de mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Article 30 	Temps de repos et droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les mesures qui suivent visent notamment à assurer le respect des temps de repos et de congés. 

Les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Les collaborateurs bénéficiant d’un jour de repos à quelque titre que ce soit (CP, RTT, etc...)  ne sont pas autorisés à envoyer des mails à usage professionnel sauf situation d’extrême urgence ou force majeure.

Aussi, les responsables doivent veiller à ne pas chercher à joindre (sauf cas d’urgence et donc à titre très exceptionnel) les collaborateurs par téléphone entre 21heures le soir et 7 heures le matin, ni pendant les congés ou jour de repos de quelque nature que ce soit.

Il est par ailleurs rappelé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Dans le cas où ce dernier reçoit ses courriels sur son smartphone professionnel, il n’est pas tenu d’y répondre.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Enfin, et afin de tenir compte des sollicitations qui peuvent émaner de personnes extérieures à l’entreprise, tous les salariés devront, pendant les congés et jours d’absence, insérer un message téléphonique et un mail de réponse automatique d’absence précisant à leurs interlocuteurs leur impossibilité de traiter la demande et la personne à contacter pendant leur absence.

Article 31	 Forfait réduit

Sans préjudice de la possibilité de rachat de RTT prévue par l’article L3121-59 du code du travail, le plafond de 218 jours constitue un maximum. 

Il est en revanche possible de conclure des conventions de forfait sur la base d’une durée annuelle de travail moindre si les parties en sont d’accord. 


Fait à Saint Gely du Fesc, le 10/12/2021

Pour la S.A.S AFL PECHE 

  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,
  Membre élu titulaire du CSE,