Accord sur le dialogue social


ENTRE :


La Société OFFICE DEPOT FRANCE SAS, représentée par Madame			, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

Ci-après désignée « Office DEPOT » ou « la Société » ou « l’entreprise »,
D’UNE PART,

ET :	

Les Organisations Syndicales Représentatives Centrales suivantes :

-	CFE/CGC : 	représentée par Monsieur 		, délégué syndical central
-	CFTC : 	représentée par Madame 		, déléguée syndicale centrale
-	FO : 	représentée par Monsieur 		, délégué syndical central
-	UNSA : 	représentée par Monsieur 		, délégué syndical central

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

PREAMBULE

Dans le cadre de la consultation des instances sur le projet de « fusion absorption » d’Office Depot BS par OFFICE DEPOT FRANCE, les élus ont été informés par la Direction qu’en l’état de la jurisprudence, leurs mandats étaient caducs du fait de la disparition de l’UES.

Les mandats ont cependant été prorogés jusqu’à la fin de l’année 2018 par décision unilatérale du 05 décembre 2017, décision sur laquelle le Comité Central d’Entreprise (CCE) de l’unité économique et sociale (UES) Office DEPOT a été consulté le 05 décembre 2017, permettant utilement aux instances et aux Organisations Syndicales de mener à bien leur mission.

Parallèlement, une instance a été introduite devant le Tribunal d’Instance (TI) de Senlis afin que soit tranchée la question de l’impact de la fusion précitée sur les mandats des représentants du personnel.

Par jugement du 18 avril 2018, le TI de Senlis a constaté :

la disparition de l’UES Office DEPOT ;

que les mandats des membres des CHSCT, du CCE de l’UES et des comités d’établissement désignés ou élus antérieurement dans le cadre de l’UES étaient caducs et ne seraient maintenus que jusqu’au jour des élections qui seraient organisées dans le cadre de la société OFFICE DEPOT FRANCE au plus tard le 29 décembre 2018.

Les élus et les Organisations Syndicales ont interjeté appel de cette décision. Une date d’audience est fixée au 16 octobre 2018.

En l’état de la décision unilatérale du 05 décembre 2017, et conformément à la décision du juge d’instance, les mandats des instances représentatives du personnel arriveront à expiration d’ici au 29 décembre 2018. 

Si toutefois le délibéré de la Cour d’appel d’Amiens infirmait la décision du Tribunal d’Instance, la Direction s’engage à ne pas former de pourvoi en cassation. 

Dans la perspective des prochaines élections professionnelles qui seront organisées dans le cadre des ordonnances Macron – qui fusionnent en une seule instance les comités d’établissement, les délégués du personnel et les CHSCT jusqu’alors en place – il est apparu opportun de revoir les relations entre la Direction et ses Organisations Syndicales afin d’y intégrer les changements ainsi intervenus.

A cette occasion, les parties signataires du présent accord rappellent le rôle essentiel des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le bon fonctionnement et le développement économique et social de l’entreprise. 

Elles ont la volonté, à travers cet accord, de faire vivre au quotidien le dialogue social pour en faire un levier de progrès pour l’entreprise et ses salariés, convaincues de l’importance d’un dialogue social fondé sur la confiance entre les différents acteurs et sur des stratégies de dialogue soucieuses de dépasser les conflits de logique inhérents à tout système d’organisation.

Ce dialogue et cette confiance se construisent dans la reconnaissance de la légitimité de chacun des acteurs et la volonté partagée de dépasser les intérêts particuliers pour prendre en compte l’intérêt général de tous les salariés de l’entreprise en respectant le rôle de chacun.

Dans ce cadre, la Société réaffirme que l’exercice de responsabilités syndicales ou représentatives ou l’exercice d’un rôle d’acteur de la négociation collective ne saurait constituer pour les salariés un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. 

Le présent accord se substitue aux dispositions portant sur le même objet qui existaient au niveau de l’UES Office DEPOT et notamment celles figurant dans l’accord collectif relatif au dialogue social et au droit syndical signé le 26 avril 2007. 


TITRE 1 : COMMUNICATIONS SYNDICALES ET TRACTS SYNDICAUX

Sont concernées par les dispositions qui suivent, les Organisations Syndicales Représentatives au sein de chaque établissement et/ou au sein de l’entreprise et celles y ayant constitué une section syndicale, ci-après « les Organisations Syndicales ». 

Article 1 : Communications syndicales

Article 1.1 : Panneaux d’affichage 

Les Organisations Syndicales pourront librement apposer des affiches ou communications syndicales sur les panneaux d’information prévus à cet effet. Le contenu de ces documents sera librement déterminé par l’Organisation Syndicale, dans le respect des règles légales en la matière.

Un exemplaire des documents affichés, comportant obligatoirement la mention de l’Organisation Syndicale, sera simultanément communiqué à la Direction des Ressources Humaines, sous forme papier ou électronique, en application de l’article L. 2142-3 du Code du Travail.

Article 1.2 : Affichage électronique sur le réseau intranet

Il est convenu de mettre en place des panneaux d’affichage électronique accessibles sur le réseau  intranet à destination des personnes ayant un accès à l’intranet dans le respect des règles d’utilisation, de contrôle et de maintenance des systèmes d’information et de communications définis ci-après.

Les principes :

La Direction reconnaît à chacun des salariés le droit d’avoir librement accès, en toute confidentialité et à tout instant, à l’information syndicale de son choix.

A cet effet, chacune des Organisations Syndicales dispose de panneaux d’affichage électronique sur l’intranet de l’entreprise sous réserve de se conformer aux dispositions ci-dessous.

L’utilisation par les Organisations Syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ; 
ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; 
préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. 

Conditions d’utilisation – Accès au site : 

Les collaborateurs disposent d’une connexion individuelle de consultation de l’intranet syndical.

Afin de permettre la fluidité de l’information et la communication, les salariés consultant les pages d’affichage intranet de chacune des Organisations Syndicales, disposent de la faculté d’envoyer un courriel dans la boîte mail réservée à chacune de celles-ci.

Ces boîtes mail permettent exclusivement la réception des courriers électroniques des salariés de l’entreprise. La réponse ne pourra être qu’individuelle, à l’adresse laissée par le salarié, y compris professionnelle.

Par ailleurs, les conditions de connexion à ces rubriques ne font pas l’objet de restrictions particulières, l’ordinateur professionnel permettant cet accès grâce au navigateur intranet placé sur les postes qui comporte un lien vers le site.


Contenu des informations diffusées sur le site :

Il est rappelé que le contenu des informations accessibles sur l’intranet et placées par les Organisations Syndicales doit être conforme à leurs attributions respectives telles que définies par la Loi dans le cadre de l’affichage actuel. Les communications sont sous l’entière responsabilité des Organisations Syndicales.

Il ne peut servir à des forums de discussion, ni être utilisé pour des messages individuels adressés aux salariés sur le poste de travail. 

Il ne peut s’agir également de communiquer des informations confidentielles, communiquées par la Direction et mentionnées comme telles, au cours des différentes réunions, quelle que soit la nature de la réunion ou le moyen selon lequel cette information leur a été donnée. 
Le non-respect des normes techniques réseaux en vigueur dans l’entreprise pourra entraîner la fermeture provisoire de la page intranet après information de l’Organisation Syndicale concernée.

Règles générales de bonne conduite : 

Les communications syndicales affichées sur les pages intranet de l’entreprise doivent respecter les dispositions relatives à la presse (Loi du 29 juillet 1881) et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation.

Par ailleurs, il est rappelé que les Organisations Syndicales seront responsables du respect des lois et des règlements en vigueur susceptibles de s’appliquer au contenu diffusé et notamment au respect des droits de la propriété intellectuelle, la Direction déclinant expressément toute responsabilité à cet égard.

Il appartient à chaque Organisation Syndicale de désigner parmi ses délégués syndicaux quand il en existe ou parmi les salariés, un responsable de l’intranet syndical. Ce responsable est garant de la bonne utilisation de la page intranet, dans le respect du présent accord. Il lui appartient de se mettre en relations avec l’informaticien responsable de l’implémentation du site. Il lui appartient également d’informer simultanément par tout moyen, y compris messagerie professionnelle, la Direction des Ressources Humaines de toute communication portée sur le site.

Toute utilisation abusive du réseau internet et du réseau intranet en contravention aux règles énoncées au présent article sera portée dans les plus brefs délais à la connaissance de l’Organisation Syndicale et pourra donner lieu à :

Rappel à l’ordre de la Direction des Ressources Humaines sur la bonne utilisation des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) ;
En cas d’utilisation abusive persistante, la suspension de l’accès internet et intranet ainsi que de la messagerie professionnelle pendant une durée de 3 mois ;
En cas de dysfonctionnements persistants, le droit d’accès intranet, à internet et à la messagerie professionnelle pourra être supprimé de manière définitive.
  
La Direction désignera un informaticien chargé des relations techniques avec les « responsables de l’intranet syndical » et un correspondant unique appartenant à la Direction des Ressources Humaines pour assurer les relations et éventuellement les arbitrages avec les Organisations Syndicales.

Ces règles générales de bonne conduite sont également applicables aux salariés.

Financement du site :

L’affichage électronique sera techniquement développé et mis en place par les services informatiques. 

Les frais sont pris en charge par la Direction.

La mise à jour des informations est assurée par chacune des Organisations Syndicales.


Article 2 : Tracts syndicaux

Les tracts syndicaux peuvent être diffusés librement dans l’enceinte des établissements, aux heures d’entrée et de sortie du travail.

Les heures d’entrée et de sortie du travail sont les heures habituelles de début et de fin de travail, quel que soit l’horaire pratiqué.

TITRE 2 : MOYENS A DISPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES 

Article 1 : Locaux

Article 1.1 : Nombre de locaux 
En l’état de la règlementation, dans les entreprises ou établissements d'au moins deux cents salariés, il est mis à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Dans les entreprises d'au moins mille salariés, il est mis en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une Organisation Syndicale Représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local.
Ces locaux sont situés au siège de l’entreprise. 

Article 1.2 : Equipement des locaux syndicaux 

Des locaux aménagés seront mis à disposition des Organisations Syndicales et le matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions sera mis à leur disposition : 

Un ordinateur fixe ou portable, au choix de l’Organisation Syndicale, équipé d’un logiciel pack office et un accès à la messagerie, à internet et intranet. En cas de disparition ou de vol de l’ordinateur portable, le remplacement sera à la charge de l’Organisation Syndicale ;
Une imprimante noir et blanc ;
Un téléphone non connecté à l’autocommutateur ;
Un bureau ;
Un siège ;
Deux chaises ;
Une armoire fermant à clé ;
Un caisson fermant à clé.

Comme pour l’ensemble du matériel attribué aux salariés, la maintenance sera assurée par la Direction.

Article 2 : Outils bureautiques

Chaque Organisation Syndicale Représentative aura accès à partir de son local à internet et au contenu de l’intranet de l’entreprise par le biais de l’ordinateur mis à sa disposition. Une adresse mail sera mise à la disposition de chacune des Organisations Syndicales Représentatives.

Le délégué syndical central se voit attribuer, s’il le souhaite, un ordinateur portable sur lequel sont installés un logiciel pack office et un accès à la messagerie, à internet et intranet.

Les envois individuels et collectifs d’information ou de propagande syndicale par courriel ne sont pas autorisés sur les boîtes mail professionnelles. 


Article 3 : Utilisation du téléphone

Les postes téléphoniques (non connectés à l’autocommutateur) mis à la disposition des Organisations Syndicales dans les locaux syndicaux seront utilisés gratuitement (abonnement, coût des communications). Les communications extérieures devront être contenues dans des limites raisonnables.

Article 4 : Courrier

Les services du courrier interne pourront être utilisés pour l’acheminement de communications syndicales à la Direction, entre titulaires d’un mandat syndical ou électif à l’intérieur de l’entreprise, ou entre délégués syndicaux, représentants syndicaux ou représentants de section syndicale.

Enfin, une boîte aux lettres par Organisation Syndicale est ouverte auprès du Service Courrier afin que l’ensemble du courrier qui leur est adressé soit correctement acheminé et respecte la confidentialité en la matière.

Article 5 : Déplacements

Article 5.1 : Définition

Les représentants des syndicats pourront se déplacer librement dans l’enceinte de l’entreprise et en dehors, dans le cadre de leur mandat, dans la limite de leur périmètre d’intervention et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 5.2 : Remboursement des frais de déplacement 

Les frais occasionnés par les déplacements engagés par les représentants syndicaux ou délégués syndicaux/représentants de section syndicale, que la Direction convoque à des réunions ou auxquelles elle les invite, en ce compris les membres de la délégation syndicale, conformément à la législation, sont pris en charge par la société dans le respect de la politique voyage applicable au sein de l’entreprise.

Les frais occasionnés pour des déplacements à l’initiative des représentants du personnel, restent à leur charge.

Article 5.3 : Temps de déplacement

Lorsque les réunions sont à l’initiative de l’employeur, le temps de trajet des déplacements n’est pas imputable sur le crédit d’heures de délégation prévu par le présent Accord.

Le temps de trajet pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué pour se rendre aux réunions sur convocation de la Direction, est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. 

Si ces déplacements sont à l’initiative des représentants du personnel, les temps de trajets des déplacements sont imputables sur le crédit d’heures de délégation.

Article 6 : Temps de délégation

Article 6.1 : Crédit d’heures des délégués syndicaux

Dans l’utilisation de leur crédit d’heures pour l’exercice de leurs mandats, les représentants des Organisations Syndicales s’efforceront de prendre en compte les nécessités et les caractéristiques de leurs fonctions.

Chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures fixé conformément aux dispositions légales pour exercer ses fonctions. Pour les délégués syndicaux en forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées, une demi-journée correspondant à 4 heures de mandat. 
Chaque délégué syndical central bénéficie à titre plus favorable d’un crédit d’heures supplémentaire individuel de 10 heures par mois, soit 120 heures par an.

Ces heures de délégation supplémentaires peuvent se cumuler mais ne pourront excéder sur un même mois l’équivalent d’un temps plein.

Ces heures de délégation supplémentaires s’ajoutent au crédit d’heures dont il dispose au titre de son ou ses autres mandats. 

Ces heures sont personnelles et ne peuvent donc être cédées à d’autres délégués syndicaux ou tout autre membre de l’Organisation Syndicale auquel il appartient.

Ces heures donneront lieu à l’établissement d’un bon de délégation.

Article 6.2 : Relevé des temps de délégation

Bons de délégation et information préalable du manager 

Afin de gérer au mieux les activités de son service, le responsable hiérarchique est informé par l’intéressé du calendrier prévisionnel de ses activités de représentant syndical si possible d’un mois sur l’autre. 

Il lui appartient également de remplir un bon de délégation, selon les modèles en vigueur dans l’entreprise, de le transmettre à son responsable hiérarchique pour information et de l’adresser au Responsable Ressources Humaines du périmètre dont il dépend, 48h avant son absence dans la mesure du possible, en indiquant sa durée prévisible d’absence. 

L’information préalable du manager de la prise de délégation, pourra être, au choix du collaborateur, remis en mains propres via le bon de délégation ou envoyé par mail au responsable hiérarchique et au Responsable Ressources Humaines du périmètre dont il dépend, à condition de transmettre les informations suivantes :

- Nom du représentant du personnel
- Mandat exercé au titre de la délégation 
- Total des heures déjà utilisées au cours du mois au titre du mandat (dans la mesure du possible)
- Date et heure de départ
- Durée présumée de l’absence
- Indication relative à la mission : extérieur ou intérieur de l’entreprise
- Heure de retour à la fin de la délégation

Cette information permet au manager d’organiser les activités de son service et d’assurer ses responsabilités opérationnelles et humaines envers le personnel sous ses ordres.

Déclaration des heures de délégation

Le relevé des temps de délégation se fera à travers la communication des bons de délégation ou de l’envoi du mail comme précisé ci-dessus, à la hiérarchie et au Responsable Ressources Humaines du périmètre dont il dépend pour information et paiement d’éventuels éléments de rémunération non couverts par l’application de gestion du temps de travail.

Article 7 : Budget de fonctionnement des Organisations Syndicales Centrales Représentatives

L’entreprise alloue à chaque Organisation Syndicale Centrale Représentative un budget minimum annuel de fonctionnement de 1 200 euros afin de couvrir les frais engagés dans le cadre de l’exercice de leurs missions syndicales en bon père de famille.

Cette dotation pourra être portée à 1 750 euros au maximum en fonction de la représentativité de l’Organisation Syndicale au niveau de l’entreprise, sur les collèges électoraux au sein desquels l’Organisation Syndicale Représentative a vocation à présenter des candidats, appréciée lors du 1er tour des élections professionnelles des membres titulaires, aux prochaines élections professionnelles selon le barème suivant :

Inférieur à 10% des voix : 0 euros
De 10% à 19,99% des voix : 150 euros
De 20% à 29,99% des voix : 250 euros 
De 30% à 39,99% des voix : 350 euros
Supérieur ou égal à 40% des voix : 550 euros. 

Il est octroyé à chaque Organisation Syndicale, en sus du budget de fonctionnement visé ci-dessus, le remboursement de deux déplacements par an pour une personne sur un site Office DEPOT, comprenant un déplacement aller/retour, une soirée étape (repas du soir, nuitée et petit déjeuner) selon la procédure note de frais et le barème en vigueur.

Les frais engagés dans le cadre de ce budget seront remboursés sur présentation de justificatifs dans la limite du montant ci-dessus défini.

Le suivi des dépenses sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et un bilan des frais engagés (montant dépensé et solde restant) sera envoyé au délégué syndical central à la demande.

TITRE 3 : STATUT ET EVOLUTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ELUS ET DESIGNES

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les représentants élus et les représentants désignés par une Organisation Syndicale Représentative ainsi que les représentants de section syndicale ne peuvent pas faire l’objet d’une quelconque discrimination. Ils doivent par ailleurs être traités de la même façon que l’ensemble du personnel.

Article 1 : Prise en charge du mandat

Article 1.1 : Information des managers

Après chaque élection ou désignation, la Direction informe le manager de la qualité d’élus ou désignés d’un salarié de son équipe.

Cette information portera sur les droits, responsabilités et obligations liés à l’exercice d’un ou plusieurs mandats par un salarié dans l’entreprise.

Article 1.2 : Prise en compte du mandat

Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat représentatif ou électif, une évaluation de son temps de disponibilité à son poste de travail doit être faite par son ou ses managers, afin de lui permettre d’exercer librement les activités liées à son mandat.

Pour ce calcul, il sera pris en compte le crédit d’heures alloué ainsi que les temps à passer en réunion avec la Direction. Il sera procédé chaque année à une consolidation annuelle des données pour ajuster le cas échéant la situation.

En cas de difficultés rencontrées dans ces aménagements, le salarié concerné pourra rencontrer la Direction des Ressources Humaines.

Article 2 : Exercice du mandat

Article 2.1 : Evolution professionnelle et salariale

2.1.1 Garantie de traitement équitable

Un représentant du personnel ou des syndicats comme tout salarié doit fournir une prestation de travail et avoir en conséquence une charge de travail lui permettant de la réaliser, de maintenir et de développer ses aptitudes et compétences professionnelles, et d’être évalué, dans les mêmes conditions que les autres salariés, compte tenu de ses crédits d’heures et des temps passés en réunion et en déplacement.

De même, un représentant du personnel ou des Organisations Syndicales doit avoir accès aux actions de formation prévues au plan de formation nécessaires au renforcement de ses compétences actuelles et à l’acquisition de nouvelles.

Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient d’une évolution salariale comparable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, qui, en tout état de cause, ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations générales de la catégorie à laquelle appartient le salarié élu ou mandaté.

Un document pourra retracer l’évolution du positionnement salarial individuel sur les trois dernières années en comparaison avec les salaires moyens des salariés de même catégorie professionnelle.

Un réajustement en accord avec la hiérarchie et ses appréciations, et dans le respect du budget, pourra être décidé s’il s’avère qu’un écart de salaire est constaté.

La performance constatée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation par le manager ne tient compte que du temps passé à l’accomplissement du travail effectué sous l’autorité du manager, à l’exclusion de toute activité syndicale ou élective du salarié.

Il est rappelé que les crédits d'heures des salariés soumis au forfait jours sont regroupés en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Une demi-journée correspondant à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, elle est considérée comme une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

Le calcul des éléments variables des représentants élus ou mandatés sera adapté, si nécessaire, à leur charge de représentation. De ce fait, l’appréciation de l’atteinte de tous les objectifs tiendra compte des temps réels d’exercice des mandats.

Il en va ainsi des salariés bénéficiant d’éléments variables fixés sur la base d’indicateurs de performance individuelle.

Dans ce cas, les objectifs individuels prendront en compte tant les heures de délégation que les potentielles heures de convocation de la Direction.

En cas de litige, tout problème qui surgirait dans l’application de ce principe pourra être discuté et résolu dans le cadre d’un entretien avec le N+1.

Si le problème ne trouve pas de résolution à ce niveau, le salarié pourra demander arbitrage au membre du comité de direction de son périmètre et au DRH.

Pour les représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, il sera fait application des dispositions légales spécifiques prévues à leur égard.

2.1.2 Entretien de début de mandat 
Au début de son mandat, le représentant au CSEE titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, sur proposition de sa hiérarchie ou à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article  du Code du travail.

2.1.3 Suivi annuel

Une rencontre annuelle aura lieu entre le délégué syndical central de chaque Organisation Syndicale et la Direction afin d’analyser l’application des dispositions précédentes.

Article 3 : Cessation du mandat

A l’issue de chaque mandature, l’ancien membre titulaire de la délégation au CSEE, l’ancien délégué syndical et/ou l’ancien représentant titulaire d’un mandat syndical aura un entretien avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel il sera procédé au recensement des compétences acquises au cours du mandat, afin de préciser les modalités de valorisation de l'expérience ainsi acquise et d’identifier les aspirations du salarié. Sur la base de ce recensement, il sera déterminé le cas échéant les emplois permettant de valoriser ses compétences, au-delà du poste occupé par le salarié. 

A défaut d’emplois permettant de valoriser les compétences, l’ancien membre titulaire de la délégation au CSEE, l’ancien délégué syndical et/ou ancien représentant titulaire d’un mandat syndical restera à ses fonctions actuelles sous réserve de la réalisation de formation de mise à niveau si nécessaire.

TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la prochaine mise en place effective des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements dans le cadre de laquelle sa négociation s’est inscrite et en tout état de cause après son dépôt dans les conditions légales et réglementaires.

Il sera procédé par la Direction aux formalités légales et règlementaires de dépôt.

Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties signataires du présent Accord prévoient la possibilité de se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, dans la limite d’une réunion par an pour faire un point sur le présent Accord. Une réunion sera alors organisée par la Direction dans les deux mois qui suivent la demande. 

Article 3 : Adhésion, révision et dénonciation de l’accord

Article 3.1 : Adhésion de l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés Représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.

L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt dans les conditions légales et règlementaires.

Article 3.2 : Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans un délai de trois mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie.


Article 3.3 : Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 4 : Formalités, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). 



Fait en 08 exemplaires originaux.

A Senlis, le 30 juillet 2018                      

Pour l’entreprise
Madame 		, Directrice des Ressources Humaines



Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :
Pour la CFE/CGC : Monsieur 	




Pour la CFTC : 	Madame 	




Pour FO : Monsieur 	




Pour l’UNSA : Monsieur