PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A L’EGALITE HOMMES – FEMMES




Entre

D’une part, l’UGECAM Auvergne, Limousin, Poitou-Charentes (ALPC) représentée par sa Directrice Générale,         d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme :
CFDT représentée par       ;
CGT représentée par     ;


	

Préambule
Par cet accord, l’UGECAM ALPC et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’organisme et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 1 – Objet de l’accord	
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations sur les égalités professionnelles hommes / femmes.

Il traitera de 4 thématiques du cadrage légal identifiées comme essentielles par l’UGECAM ALPC:
le recrutement et l’insertion professionnelle ;
l’évolution professionnelle ;
la rémunération ;
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 2 – Diagnostic

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des hommes et des femmes, la Direction de l’UGECAM ALPC et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les rapports de situation comparée visés à l’article L.2323-57 du Code du Travail.

Les rapports de situation comparée de l’UGECAM ALPC pour les années 2016, 2017 et 2018 sont annexés au présent accord.

2.1. Constat

Au regard des chiffres de 2018, l’UGECAM ALPC compte 77 % de femmes. Ce chiffre est à mettre en perspective avec celui constaté dans le secteur d’activité du sanitaire.
En effet, une étude de 2016 démontre que les postes d’infirmier en région Centre Val de Loire sont détenus à 86 % par des femmes.

En matière de rémunération, l’analyse a porté sur la recherche des écarts hommes / femmes.
La catégorie « Direction – Médecin - Pharmacien » est celle où l’écart est le plus important en 2018, soit 16.29 %. Cet écart s’explique notamment par l’ancienneté élevée des médecins hommes.
5 des 10 rémunérations les plus élevées en 2018 concernent des femmes. Il y a donc une stricte égalité sur ce point. En 2017 ce chiffre s’élevait à 7 en 2017 et en 2016 à 6 en 2016.

En matière de promotion, l’analyse a porté sur l’ensemble des mesures salariales individuelles. En 2018, 80 % des mesures individuelles ont été attribuées à des femmes, soit légèrement plus que le taux de féminisation globale (pour rappel 77 %). Globalement sur les 3 années étudiées, le taux de féminisation des mesures individuelles attribuées respecte le taux de féminisation globale. 

Pour ce qui est de la formation professionnelle, le taux d’accès des femmes à une formation professionnelle n’a cessé de croître (58 % en 2016, 68.47 % en 2017 et 74.86 % en 2018).
2.2. Actions choisies en faveur de l’égalité professionnelle

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de définir les actions dans les domaines suivants :
le recrutement et l’insertion professionnelle ;
l’évolution professionnelle ;
la rémunération ;
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 3 – Recrutement et insertion professionnelle

3.1. Le recrutement
3-1-1 : Appel à candidature :
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise a l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitules ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant a une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixes et le nombre total d’offres d’emploi.

objectif :
Publier en interne, via la bourse des emplois de l’UCANSS, l’intégralité des offres d’emplois et qu’elles ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille. 
Indicateurs : 
100 % des appels à candidatures publiés sur la bourse des emplois de l’UCANSS ne contenant aucun critère discriminant.

3-1-2 : Sensibilisation des recruteurs :
L’UGECAM ALPC vérifie régulièrement que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans cette perspective, les personnes ayant vocation à participer de manière régulière à des jurys de recrutement bénéficieront d’une sensibilisation aux enjeux de la non-discrimination.

Objectif :
Inscrire en formation sur les enjeux de la non-discrimination, toute personne participant régulièrement à des jurys de recrutement. 
Indicateurs : 
Nombre de personnes participant au jury de recrutement ayant bénéficié d’une formation sur les enjeux de la non-discrimination.

3-1-3 : Appel à des cabinets extérieurs :
Quand l’UGECAM Centre fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, elle inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec eux.

Objectif :
S’assurer que les contrats conclus avec les cabinets de recrutements extérieurs contiennent une clause du respect de la diversité :
Indicateurs : 100 % des contrats conclus contenant une clause de diversité. 

3-1-4 : Processus de recrutement :
Afin de s’assurer de la neutralité du processus de recrutement, une mesure est réalisée annuellement afin de mettre en regard :
la répartition par sexe des candidatures reçues
la répartition par sexe des candidats reçus en entretien
la répartition par sexe des candidatures retenues

Objectif :
S’assurer de la non-discrimination dans le processus de recrutement
Indicateur : 100 % des écarts entre répartition par sexe des candidatures retenues, répartition par sexe des candidats reçus et répartition par sexe des candidatures retenues doivent se justifier par des éléments objectifs.

3.2. L’insertion professionnelle

3-2-1 : Livret d’accueil des nouveaux embauchés :
L’UGECAM ALPC remet un livret d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés (CDI ou CDD supérieurs à 3 mois):
Présentation de l’UGECAM, de ses valeurs, afin de faciliter leur insertion dans l’établissement. 
Politique qualité et bientraitance (charte bientraitance, présentation de blue médi).
Connaissance règlement intérieur.
Dispositif annuel d’évaluation.
Politique RH, avantages convention collective et fonctionnement de la paye.
Contacts utiles.

Ce livret précise les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme. Il peut également être consulté sur l’outil Intranet de l’UGECAM ALPC.

Ces nouveaux embauchés sont reçus par la Direction de l’établissement et/ou référent RH et le cadre de proximité.

Objectif 1: 
Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés
Indicateurs : 
90 % des nouveaux embauchés devront bénéficier d’un entretien d’accueil.

Objectif 2:
Développer une politique d’attractivité envers les futurs professionnels : 
Indicateurs : 
Participation à au moins deux manifestations, par an, ciblant les futurs professionnels.

3-2-2 : Stages en entreprise :
Les stages en entreprise permettent à des jeunes, en cours de scolarisation, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. 
L’ouverture à des stagiaires permet également de faire connaitre l’UGECAM et ses missions.
En vue de mettre en œuvre une politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, l’UGECAM ALPC s’engage à ce que l’accueil et l’insertion des stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire soient favorisés.

Dans le cadre de ces accueils, les informations diffusées tendront à rendre les métiers attractifs tant pour les stagiaires hommes que pour les stagiaires femmes.

Objectif : 
Maintenir une politique d’accueil des stagiaires
Indicateurs : 
Nombre stable de stagiaires accueillis au sein des établissements


Article 4 – Evolution professionnelle

4.1. La rémunération

L’objectif de l’UGECAM ALPC est d’offrir les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux hommes et aux femmes.
L’UGECAM ALPC devra veiller à garantir l’équité de traitement entre les hommes et les femmes.
Elle veillera particulièrement à l’application des dispositions conventionnelles relatives aux non discriminations
Un certain nombre d’indicateur permettra de s’assurer que cette équité de traitement est respectée.

4-1-1 : Mécanisme de garantie salariale.
De façon à garantir la transparence sur les dispositifs prévus par la CCN et la loi pour les salariés mandatés et les femmes de retour de congé maternité ou d’adoption, l’UGECAM s’engage à les faire connaitre aux salariés susceptibles d’en bénéficier.

Objectif :
S’assurer que l’ensemble des salariés pouvant prétendre au bénéfice d’un dispositif de garantie salariale en soit informé.
Indicateur : 
100 % des salariés pouvant prétendre au dispositif de garantie salariale en bénéficient.

4-1-2 : Accompagnement non discriminant des projets et parcours :
L’UGECAM et les partenaires sociaux se sont engagés dans un protocole d’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. 
Ces engagements seront appliqués sans discrimination.
Une sensibilisation des managers à la non-discrimination sera réalisée.

Objectif 1: 
Sensibiliser les managers aux enjeux de la non-discrimination :
Indicateur : 
100 % des managers sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination.

Objectif 2 :
  Informer individuellement les salariés bénéficiaires d’une mesure individuelle.
Indicateur :
100 % des salariés bénéficiaires de mesure individuelle recevront une information écrite émanant de la direction de l’établissement.

Objectif 3:
Maintenir un taux de féminisation dans les attributions de mesures individuelles cohérent     avec le taux de féminisation global de l’organisme.
Indicateur :
Comparaison entre le taux de féminisation de l’organisme et le taux de femme et d’hommes bénéficiaires d’une mesure individuelle.

4.2. La formation professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

Objectif : 
Garantir l’accès à la formation de tous les salariés
Indicateurs : 
Maintenir une proportion d’hommes et de femmes ayant suivi une action de formation au-delà de 50 %.
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant suivi une action de formation.
Nombre de salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 5 ans : Motifs et mesures prises pour prévenir ou corriger éventuellement ces situations.

4-2-1- salariés bénéficiaires d’une RQTH :

Depuis de nombreuses années, l’UGECAM ALPC accueille des salariés en situation de handicap. Afin de poursuivre cette action voire d’accompagner des salariés en situation de handicap, l’UGECAM ALPC s’engage à mettre en place une communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.

Objectif 1: 
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’UGECAM Centre
Indicateur : 
Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’UGECAM ALPC.

Objectif 2: 
Favoriser l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap, 
Indicateurs : 
Un article dans le journal interne sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 
Pourcentage de salariés reconnus travailleurs handicapés ayant suivi une action de formation
Pourcentage de salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiaires de points de compétences


4.3. Le parcours professionnel

L’UGECAM ALPC veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi, ni le pénalise en termes de professionnalisation et de développement des compétences. Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Objectif : 
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Indicateur : 
Nombre d’absences de longue durée (supérieures à 6 mois) et nombre d’entretiens de retour à l’emploi réalisés
Nombre d’actions d’adaptation au poste de travail 


Article 5 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le management veillera, en dehors de cas exceptionnels pour lesquels les IRP seront informées, à respecter des horaires de réunion compris dans la plage horaire de 9 à 16 heures. 
Dans la mesure du possible, les réunions ou les actions de formation ne seront pas programmées les mercredis, durant les vacances scolaires et lors de certains évènements familiaux (rentrée des classes, par exemple).
Le recours au travail en coupé doit rester exceptionnel.

Les outils numériques ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation de travail du poste ou du service.

L’utilisation des nouvelles technologies de communication (téléconférence, visioconférence, …) qui limitent les déplacements, sera encouragée ainsi que le télétravail et le travail à distance.

Objectif 1: 
Tenir compte des engagements familiaux :
Indicateur : 
Nombre de managers sensibilisés à la prise en compte ses difficultés de conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

Objectif 2: 
Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie parentale
Indicateur : 
Nombre d’aménagements de l’organisation du travail accordés pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) ainsi que pour les familles monoparentales.

Objectif 3:
Accompagner les solidarités familiales par un aménagement de l’organisation du travail sur présentation d’un justificatif médical
Indicateur : 
Nombre de demande d’aménagements de l’organisation du travail accordée pour les salariés accompagnant leur enfant, leur conjoint ou leurs parents gravement malades
Nombre de d’aménagements d’horaires accordés pour les salariés accompagnant leur enfant, leur conjoint ou leurs parents gravement malades
Nombre de demande de don de jours de repos au bénéfice de collègues de travail dans les conditions légales.
Nombre de don de jours de repos au bénéfice de collègues de travail dans les conditions légales.

Objectif 4:
Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion
Indicateur : 
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion.


Article 6 – Suivi et mise en œuvre de l’accord

Une Commission de suivi de l’accord est créée. Elle sera constituée des organisations syndicales signataires de cet accord (3 personnes maximum par organisation syndicale signataire), ainsi que de la Direction de l’UGECAM ALPC représentée par le Directeur de l’UGECAM ALPC, un représentant de la fonction RH et par un Directeur d’Etablissement.

La Commission de suivi a pour mission :
le suivi des actions listées dans le présent accord ;
l’étude de l’effet de ces actions ;
la proposition d’éventuelles pistes d’améliorations ou adaptations.

La Commission se réunira une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 7 – Communication de l’accord

Un espace dédié à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances est créé sur le site Intranet de l’UGECAM ALPC, dès réception de l’agrément.
Une synthèse de l’ensemble des indicateurs sera présentée annuellement au Comité Social et Economique de l’UGECAM ALPC.


Article 8 – Affichage, formalités et entrée en vigueur

Le présent accord sera diffusé et affiché dans tous les établissements de l’UGECAM ALPC.

Il arrivera à expiration 4 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Centre ainsi qu’au secrétariat greffe du Tribunal des Prud’hommes de Limoges, de la Direction de la Sécurité Sociale pour agrément, de la Mission Nationale de Contrôle.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale.

Fait à Verneuil sur Vienne, le 13 janvier 2020                           




CGT