Entre :

L’Entreprise SAS Les Ateliers Château Renard
dont le siège social est situé 755 route de Gy Les Nonains – 45 220 CHATEAU RENARD
948 827 506 R.C.S. ORLEANS
représentée par XXXXX en sa qualité de Président Directeur Général dûment habilité à signer les présentes,
	
ci-après dénommée « l’Entreprise », 
d'une part,

ET

Les Salariés de l’entreprise votant par référendum aux deux tiers selon le procès-verbal annexé à l’accord.


d'autre part,

LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :




PREAMBULE


Les parties ont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours, d’un régime de règlementation des astreintes et du week-end, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés. 

L'objectif des conventions de forfait jours pour les salariés qui peuvent en bénéficier est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises et de de conventions de forfait annuel en heures au sens de l'article L. 3121-56 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié
en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques
et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société
ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant
le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

De plus, les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Étendue par arrêté du 13 novembre 1956 (JONC 12 décembre 1956) (IDCC 44) et des textes attachés dont l’.



ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


1. 1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles
applicables à la date de sa conclusion et notamment les articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances
imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application
du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités
prévues à l’article 11 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être
complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision
du présent accord, ou encore de disparition du groupe ou de l’unité économique et sociale (UES) au
sein duquel est conclu le présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient
compatibles avec celles du nouvel accord.

1. 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant au sein de la société « Les Ateliers Château Renard » quelque soit la forme de leur contrat de travail (CDI, CDD, CTT), en fonction des dispositions qui suivent, notamment en ce qui concerne les règles relatives aux conventions de forfait que ne peuvent s’appliquer qu’à certains salariés, comme il sera détaillé ci-après.



ARTICLE 2 – DEFINITIONS


2.1	Temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos et astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3 121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail
effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à
ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3 131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum
de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3 132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum
de 24 heures consécutives.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3 121-9 du Code de travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.  La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.  

2. 2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de
travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement
individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail : 
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien < soit 35 heures > et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne, d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.



ARTICLE  3 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1	Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait
en jours :	
– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature
des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de
l’équipe auquel ils sont intégrés » ;	
– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle
autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont
confiées ».	
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés a minima aux coefficients suivants 350, 400, 460, 550, 660, 770 ou 880 ; répondant aux
conditions d’autonomie, de responsabilité et de fonctions suivantes :  
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelle conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés

3.2	Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours

3.2.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours	

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail
complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Cette durée sera décomptée en jours ou demi-journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés spéciaux, conventionnels et légaux, qui, pour ceux qui doivent être rémunérés, réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre
de jours de travail dû.	

3.2.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d'absence.
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de
jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218 de la rémunération annuelle du salarié au
titre du forfait.	


En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année,
le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :	

Nombre jours présences / Nombre jours l’année * forfait théorique année pleine

Le nombre obtenu est arrondi au demi le plus proche. 	


3.2.3 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le du 1 er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

3.2.4 Modalités de décompte des [journées et des demi-journées] travaillées

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée en journée ou demi-journée de travail.

3.2.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et
pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :

365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de
jours de repos supplémentaires.	

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et
chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés spéciaux, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction
des 218 jours travaillés.

3.2.6 Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés
à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon
les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive pour au plus 3 jours.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année, dans une limite d’une anticipation de 2 jours. Toutefois, comme ils s’acquièrent au prorata mensuellement, ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 

3.2.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel
en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :	

la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;	
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;	
la rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;	
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels
seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés concernés,
soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

3.3	Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre
d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.	

À ce titre, il est rappelé que :	
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; 
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

3.3.1 Décompte du nombre de jours travaillés	

Le décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés s’effectuera via une déclaration des jours non travaillés sur le SIRH établi par le salarié lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement par chaque salarié concerné. Ce décompte effectué par chaque salarié concerné sur le logiciel autodéclaratif fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou congés conventionnels, etc..
 
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas
échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées
minimales de repos.	

3.3.2 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en
jours afin de faire le point avec lui sur :	
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.

À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en
cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien
de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion
pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure
permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

3.3.2 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés
pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à
la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier
de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus
largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de
ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre
lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

3.4 	Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des
outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller
à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme
fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à
l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être
contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et
familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage
horaire de 21 h 00 à 6 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres
salariés via les outils de communication avant 6 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation
d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les
congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou
d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de
congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.	
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux salariés en arrêt de
travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion
pendant le temps de travail.	


3.5 	Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération 

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de
ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés
et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement,
même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée seront décomptés comme des demi-journées ou journées travaillées de manière forfaitaire. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article du Code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles et  du Code du travail.

3.6 	Forfaits jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ».

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel
en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des
jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait
en jours temps plein selon la formule suivante :

(Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein X Nombre de jours du forfait réduit) /  Nombre de jours du forfait temps plein

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison
objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en
forfait plein-temps.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

3.7 	Rachat exceptionnel de jour de repos

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord
avec la Direction ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été
prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni
par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de
répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié
et la direction.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut toutefois travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de dix pour cent (10 %) ou, au choix de l’employeur, ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.


3.8 	Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale
du salarié.

3.9 	Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, sous le SIRH, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

3.10	Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les douze mois. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

3.11	Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien annuel.






ARTICLE   – LES ASTREINTES

Les parties signataires conviennent de la nécessité de définir le régime et les conditions de l’astreinte au sein de la Société afin de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant l’intervention d’un salarié qualifié pour assurer la maintenance ou l’exploitation des installations. Ce dispositif d’astreinte a également pour vocation de traiter des travaux récurrents ou prévisibles correspondant à des besoins permanents de la Société.

Les dispositions qui suivent sont prises en application de l’article L3121-11 du Code du travail et s’appliquent à tous les salariés de la Société, quelque soit la forme de leur contrat de travail (CDI, CDD, CTT) et la durée du travail (temps complet, temps partiel) qui au regard de leur fonction sont amenés à exécuter des astreintes de maintenance ou d’exploitation au sein de la Société. Il est toutefois rappelé que la qualité de cadre dirigeant, en application de l', prive celui-ci de la rémunération des astreintes, les présentes dispositions relatives à la rémunération des astreintes ne lui étant pas applicables.

.1	Périodes d’astreintes (plages horaires)

L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail, soit la soirée, la nuit, les premières heures du matin, la pause méridienne, pendant les jours ouvrés, soit le samedi, le dimanche, les jours fériés.

.2	Mode d'organisation des astreintes

.2.1. 	Recours à l’astreinte

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensé temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelles (notamment congés, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux…)

.2.2	Suivi de l’astreinte

Le supérieur hiérarchique ou la personne désignée, tiendra le compte des astreintes effectuées par les salariés dans le mois via le SIRH. Un état mensuel récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera disponible via le SIRH pour le salarié. Ce suivi pourra également être transmis à des organismes tiers afin de satisfaire aux éventuelles opérations de contrôle de la DREETS par exemple.

Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié qu'il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer les dates, heures, et durée d'intervention. 

.2.3	Fréquence des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence durée et nombre) et en respectant les modalités fixées à l'article L 3132 -1 du Code du travail, un salarié ne peut pas être d'astreinte :

- pendant une période de formation ou de congés payés, 
- plus de 2 weekends sur 3,
- plus de 26 semaines par année calendaire, 

En outre, le salarié bénéficiera de 2 jours de repos hebdomadaires.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourrait être dérogé à ses principes. L'accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d'astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisé que deux fois par an. 


.2.4	Modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés : Planification des astreintes

Le choix des salariés amenés à réaliser des astreintes de maintenance ou d’exploitation appartient au pouvoir du responsable hiérarchique. 
Le planning des astreintes établi par le responsable hiérarchique est organisé sur une période de six mois par le responsable de la production, sauf circonstances exceptionnelles. 
Chaque salarié concerné est ainsi prévenu individuellement par tous moyens verbaux ou écrits (téléphone, courriel, note), au moins quinze jours à l'avance de sa période d'astreinte. Le salarié n’est pas tenu d’en accuser réception, son silence valant alors consentement.
Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 
En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat, si aucun volontaire ne se manifeste, la direction désignera un salarié. 

La modification du planning peut intervenir de manière exceptionnelle, pour des raisons de sécurité si un salarié a une astreinte programmée pour la semaine et est intervenu à plusieurs reprises ou en cas d’arrêt d’un autre salarié, sous réserve que le salarié remplaçant soit prévenu au moins 24h avant le début de l’astreinte. Le salarié remplacé perçoit cependant le montant indemnitaire d’astreinte auquel il pouvait prétendre au moment de l’établissement de la programmation sauf si la période d’astreinte n’a pas débuté. Le salarié remplaçant est indemnisé à hauteur de l’astreinte qu’il a effectivement effectuée.

.3.	Indemnisation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 

Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation suivante : 

Personnel Ouvrier, Employé et Agent de Maîtrise : forfait de 20€ par jour d’astreinte de semaine et  30 € bruts par jour d'astreinte de weekend. Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir.
Cadre au forfait de 30€ par jour d’astreinte de semaine et  40 € bruts par jour d'astreinte de weekend (hors le poste de Directeur d’Usine). 

Cette indemnisation couvre les frais de déplacement inhérents.

.4	Intervention

Intervention à distance : les interventions à distance ne sont pas possibles concernant les astreintes de maintenance ou d’exploitation. Toute opération de maintenance nécessite le déplacement et l’intervention du salarié sur site. 
Intervention sur site : le temps d’intervention sur site ainsi que le temps de déplacement est comptabilisé dans le temps de travail effectif. Ce temps d’intervention est rémunéré comme tel.

Durée journalière 
La durée maximale journalière de travail en période d'astreinte est portée à 12h par jour. Le repos quotidien de 11h sera respecté.

Durée d'intervention 
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site. 
Si l’intervention se fait à distance, on considère que toute demi-heure commencée sera payée.

Si le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.

La durée d'intervention s'entend de l'appel passé au salarié pour lui demander d’intervenir au retour à son domicile ou dans le cas d’une intervention à distance, de l’appel passé au salarié à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.

Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est également considéré comme du temps de travail effectif.

En cas d'intervention le weekend complet, le jour de repos sera fixé le lundi suivant, sauf contrainte de service défini par le manager. 
Durant les semaines où le salarié est amené à intervenir pendant ces astreintes, la durée quotidienne maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures. De telles dérogations peuvent notamment intervenir pour assurer ou rétablir la continuité du service et de l’exploitation des installations à la suite d’un événement imprévu, ou lorsque la mise en œuvre de mesures de prévention ou de sécurité l’exige.

Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d'intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme de la manière suivante et il en va de même des temps de déplacement entre le lieu de l'astreinte et le lieu d'intervention :
Heures d'intervention du lundi au samedi : rémunérées à 110 %
Heures d'intervention tombant un dimanche ou jours fériés : rémunérées à 140 % 
Si les heures travaillées un samedi, un dimanche ou un jour férié constituent des heures supplémentaires, les majorations susmentionnées se cumulent avec les majorations pour heures supplémentaires. Toutefois, chacun de ces deux types de majorations n’est pas pris en compte dans la base de calcul de l’autre.

Compte-rendu par le salarié
Toute intervention lors de l’astreinte donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié et remis à son responsable hiérarchique. 
Ce document devra indiquer : 
La date et l’heure de l’intervention 
La durée de l’intervention Le lieu de l’intervention La nature de l’intervention 
Après contrôle, ce document est transmis pour permettre la rémunération des indemnités d’astreintes et des heures d’intervention effectuées



.	Temps de repos

En dehors des périodes d’intervention, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Celui-ci est assimilé à du temps de repos. En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le présent accord. 

Dans le cas d’une intervention effective, le responsable hiérarchique est tenu d’adapter l’organisation du temps de travail du salarié afin que soient respectés : 

La période minimale de repos quotidien,
La durée quotidienne maximale de travail,
Le nombre de jours maximum de travail successifs.

Dérogation au temps de repos quotidien : En vue d’assurer la continuité de l’exploitation des installations, le temps minimal de repos quotidien des salariés intervenants lors d’une astreinte peut être réduit à 9 heures. Dans cette hypothèse, un repos compensateur équivalent au repos supprimé est accordé au salarié dans le mois suivant la réduction de son temps de repos.

.	Moyens mis à disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d'astreinte sont ceux habituels mise à disposition hors astreintes par la société notamment : du prêt d'un téléphone et d’un ordinateur portable. Les frais d'abonnement et de communication sont à la charge de la société. 

Le personnel d'astreinte bénéficie du remboursement des frais kilométriques.

Il fera en sorte que son véhicule sera prêt pour le matin de l’astreinte à faire le trajet maximum de son autonomie (électrique ou carburant).



ARTICLE   – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE WEEK- END

.1. 	Champ d’application :

La possibilité de travailler le week-end et notamment le dimanche s’appliquant à tous les salariés, le présent accord élargit à l’ensemble des salariés, y inclus les ETAM et les Cadres les dispositions de l’Avenant n° 1 du 11 Janvier 1971 de la Convention Collective de la Chimie (IDCC 44) (qui ne s’appliquait qu’aux « Ouvriers » et « Collaborateurs » des Groupes I à III).

Cet Avenant n° 1 du 11 Janvier 1971 s’appliquera ainsi à l’ensemble des salariés (y inclus ETAM et cadres) pour tous les éléments qui ne seraient pas contraires aux dispositions du présent accord d’entreprise.

.2	Motifs de recours au travail exceptionnel le week-end et notamment le dimanche

Il est rappelé que la Société a une activité industrielle où, pour des raisons économiques, peuvent être mises en place l'organisation du travail de façon continue et l’attribution du repos hebdomadaire par roulement.
Son fonctionnement le week-end et notamment le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production et de son activité engendrant le droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement (Article L 3132-14 et suivants du Code du travail).

Il est également rappelé que les motifs de recours au travail du week-end (défini comme le samedi et/ou le dimanche) doivent être exceptionnels, chaque salarié devant respecter les dispositions en matière de temps de travail et de déconnexion. 

Toutefois, le recours au travail le week-end peut être nécessaire notamment pour les motifs suivants :
Augmentation du volume de commandes entrainant un impact sur la production
Intervention exceptionnelle nécessaire à la continuité de l’activité
Interventions de maintenance
Interventions informatiques : montée de version de systèmes, projets, mise en production de projet informatique …
Evènement exceptionnel de communication

Cette liste n’est pas exhaustive mais il est rappelé que ces interventions doivent revêtir un caractère exceptionnel.

.3. 	Respect du principe du volontariat

Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

.4. 	Formalisation de l'accord du salarié au moment de l'embauche

L'accord du Salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail après avoir rempli un formulaire sur le travail du dimanche.
Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche de manière exceptionnelle, un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. L'avenant précise la fréquence et le nombre de dimanches travaillés (fréquence et nombre de dimanches travaillés dans l'année).

.5. 	Formalisation de l'accord du salarié au cours de l'exécution de son contrat

Le formulaire de demande de travail le dimanche comporte les mentions suivantes, permettant au salarié d'accepter ou non, de travailler le dimanche :
-  le salarié n'est pas volontaire pour travailler le dimanche ;
-  le salarié est volontaire pour travailler les dimanches  ;
En cas d'acceptation de travailler le dimanche, le salarié souhaite que le jour du repos de remplacement soit de préférence le ..... (à compléter)

.6	Modalités de recours au travail le weekend

Le travail du week-end ne pourra être réalisé qu’à la demande du manager, et sera soumis à accord préalable des Ressources Humaines.

Le salarié est tenu de respecter les principes et la charte sur la déconnexion qui sont applicables dans la Société. Un salarié n’a pas, dans ces conditions, à travailler le week-end de sa propre initiative.

Dans tous les cas d’intervention le week-end, la demande du manager devra être communiquée avec un délai de prévenance raisonnable afin de permettre au salarié de gérer son organisation personnelle. 

En cas de travail de weekend pour une durée déterminée de plus de 15 jours, le personnel de production et service support (maintenance) nécessaire devant ainsi passer en week-end (en priorité sous condition de volontariat, à défaut sur désignation, sous réserve que la possibilité de travailler en horaire d’équipe weekend apparaisse dans le contrat de travail) sera informé préalablement en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, exception faite de cas d’urgence.
Le salarié volontaire et retenu pour l’équipe de travail en week-end se verra remettre une lettre de mission à durée déterminée récapitulant les horaires et les conditions de rémunération prévu dans cet accord. Son planning lui sera également remis en parallèle par son manager au plus tard 15 jours avant le démarrage.
En vertu d’un droit de retour au régime de semaine, si certains volontaires de week-end ne pouvaient poursuivre ce régime de travail et désiraient revenir en semaine, ils devront respecter un délai de prévenance de 3 week-ends complets, pour permettre l’identification de leurs remplaçants.
Nous nous engageons à ce que les personnes soient réaffectées à un poste de travail équivalent à ceux d’avant leur départ en régime week-end.
.7 		Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés

.7.1 Règles d'attribution des dimanches et planification

Le responsable veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.
Le recueil doit respecter un délai de prévenance d'au minimum 2 semaines avant chaque période pour permettre l'écrit et l'affichage des plannings.
Le salarié travaille dans la limite de 5 dimanches dans le mois.

.7.2. Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier 

Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est 6 jours maximum.
Le jour de repos de remplacement du salarié sera fixé par le responsable en fonction des besoins de l'établissement  et en prenant en compte la préférence du salarié dans la mesure du possible. 

.8. 	Salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l'employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail.



.9. 	Rétractation cours de période

Le Salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit demander par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 2 mois.

.10. 	Droit à l'indisponibilité ponctuelle	

Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 5 dimanches par an.

.11 	Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle 	

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.
Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. 

.12 	Droit de vote

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.

.13	Majoration de la rémunération

Le salarié travaillant le dimanche, hors service continu ou semi continu, bénéficie d'une majoration de 40 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche. 
Pour les salariés affectés en service posté continu ou semi continu et travaillant le dimanche, une majoration horaire égale à celle prévue conventionnellement est convenue soit Valeur du Point Mensuel (VPM) * coefficient (K) *1/174.



.14	Temps de récupération

Un salarié amené à travailler le week-end disposera d’un temps de récupération, selon les modalités suivantes:
Pour les postes administratifs :
Si le temps travaillé est le samedi : le temps de récupération est égal à 50%
Si le temps travaillé est le dimanche : le temps de récupération est égal à 100%

Pour les équipes de production et logistique : les salariés bénéficieront de repos compensateur conformément aux modalités du travail précisées dans la convention collective applicable


.15	Visite médicale auprès du médecin du travail 

Le salarié ayant travaillé plus de 20 dimanches dans l'année peut bénéficier à sa demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.
En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.



ARTICLE   – DISPOSITIONS FINALES


.1	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 mai 2023.

.2	Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels
applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH et sous le SIRH.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu
à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter
pendant leur temps de présence. 

.3	Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8
du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la
première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

Les dispositions relatives aux astreintes pourront toutefois faire l’objet d’une révision par décision unilatérale de l’employeur en cas d’échec des négociations.

.4	Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants
éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux
autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La durée du préavis qui doit précéder la prise d’effet de la dénonciation est de six mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier
un éventuel accord de substitution.

.5	Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du
Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Frédéric STOECKEL 
représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil
de prud’hommes de Montargis.






Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.




Fait le 15 mai 2023 à Château Renard


Signatures