ACCORD RELATIF
A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

AU SEIN DE L'U.E.S. GROUPAMA RHÔNE-ALPES AUVERGNE






Entre les entreprises :



GROUPAMA   Rhône-Alpes Auvergne 
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon 
Représentée par Monsieur XXXX
Agissant en qualité de Directeur Général

S.P.S.E. E.U.R.L.
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon
Représentée par Monsieur XXXX
Agissant en qualité de représentant de l'associé unique GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne

SPARA S.A.R.L.
Située : 6 rue Charles Rispal 03003 Moulins
Représentée par Monsieur XXXX dûment
habilité par son Gérant Monsieur XXXX

D'une part,


L’organisation syndicale C.F.D.T.
Représentée par Madame XXXX
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale SNEEMA C.F.E.  C.G.C. 
Représentée par Monsieur XXXX
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale C.F.T.C.
Représentée par Monsieur XXXX
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale F.O.
Représentée par Monsieur XXXX
Agissant en qualité de délégué syndical 

  D'autre part.








Les discussions qui se sont déroulées entre les partenaires sociaux, dans le cadre de l'Unité Economique et Sociale constituée par l'accord du 15 juillet 2003, ont débouché sur l'accord suivant relatif à l'Egalité professionnelle et salariale qui remplace le précédent accord du 19 mai 2015.


Préambule

Dans le cadre des articles L2242-1 à L2242-9 du Code du travail, les parties réaffirment leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et salariale en prévenant et luttant contre toute forme de discrimination dans l'accès à l'emploi, dans l'évolution et tout au long de la vie professionnelle des femmes et des hommes.

Elles entendent également confirmer l'intérêt et l'attachement qu'elles portent à la question de la mixité au sein de l'entreprise en particulier en ce qui concerne l'égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle.

C'est dans cet esprit que depuis plusieurs années, GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne a particulièrement veillé à la résorption des écarts de rémunération en instaurant une méthode qui, après ajustements, a permis de diminuer les écarts de façon significative sur les panels retenus.

Cette méthode est donc pérennisée.

GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne entend poursuivre son engagement pour favoriser l'égalité professionnelle et le présent accord a pour objectif :

de développer les moyens permettant d'accéder à l'emploi et de bénéficier d'un déroulement de carrière propice à l'épanouissement de chacun(e) et aux besoins de l'entreprise,

d'assurer la comparaison des rémunérations et leur cohérence pour la majorité des emplois afin de réduire les éventuels écarts.

A ce titre, il traite de l'égalité professionnelle (Chapitre I) et de l'égalité salariale (Chapitre II), suivis des dispositions générales (Chapitre III) et des indicateurs.












Chapitre I	EGALITE PROFESSIONNELLE 

Article 1	PORTEE DE L'ACCORD
Les parties signataires confirment l'intérêt et l'attachement qu'elles portent à l'égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle et à ce titre, Groupama Rhône-Alpes Auvergne entend pérenniser et développer la politique engagée qui nécessite à la fois l'implication de la Direction et celle de l'ensemble des managers.


Article 2	INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Groupama Rhône-Alpes Auvergne calcule chaque année les indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle. 

L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 5 indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.

La note obtenue est publiée sur le site internet de l’entreprise afin d’informer le public. Cette transparence invite l’entreprise à s’engager pour réduire les inégalités professionnelles injustifiées.
Le suivi de cet index est un outil complémentaire à notre politique en matière de résorption d’éventuels écarts sur l’évolution de carrière des femmes et des hommes.


Article 3	RECRUTEMENT
Au niveau de sa politique de recrutement, GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne veille particulièrement à la non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
Un regard spécifique sera également porté sur les équilibres entre hommes/femmes, sur les métiers faisant l'objet d'opérations de recrutement en volume significatif afin de tendre vers une parité selon les catégories.
Enfin, l'entreprise s'efforcera de rééquilibrer les recrutements dans les métiers et/ou les niveaux de responsabilités où un déséquilibre important d'effectifs existe entre les deux sexes.

Pour ce faire, GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne s'engage à maintenir, voire à développer la diversification de ses canaux de recrutement, sa participation aux salons et forums et s'attachera à une rédaction non discriminante des offres d'emploi afin de favoriser la mixité des candidatures.

Par ailleurs, les chargés de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins 1 fois tous les 5 ans, conformément aux termes de l’article L1131-2 du Code du travail.

Tous les managers suivent un e-learning « Recruter sans discriminer » à leur entrée dans l’entreprise puis à raison d’une session tous les cinq ans. 

Dans le cadre de son futur programme destiné aux managers, GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne veillera à instaurer des sessions de sensibilisation à la non-discrimination par le biais notamment d’organisation de conférences dédiées.
Article 4	PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les possibilités d'évolutions professionnelles sont identiques entre les femmes et les hommes et reposent sur les mêmes critères de compétence, expérience professionnelle et performance.

A ce titre, il convient :

de veiller à ce que les congés liés à la parentalité  et  l'exercice  de  l'activité  à  temps partiel choisi ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle des salarié(e)s en bénéficiant.

d'accroître le nombre de femmes promues à des postes à responsabilité afin de tendre au respect du poids femmes/hommes par rapport à la population de référence dans les postes d'encadrement.

Les parties au présent accord souhaitent en outre favoriser les conditions qui permettront d’augmenter la part de femmes parmi les plus hautes rémunérations et parmi les postes de direction via une gestion spécifique de leurs parcours professionnels. Pour ce faire, la DRH déploie notamment un dispositif de détection de potentiels via les « revues Talents » destinées à identifier des viviers et proposer des parcours de formation et d’accompagnement spécifiques.

Véritables leviers de promotion interne, ces dispositifs ont vocation à transmettre et faire perdurer les valeurs de l’entreprise et le savoir- faire.

En outre, GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne s’engage spécifiquement dans la mise en place d’actions de formation, d’accompagnement et de sensibilisation dédiées aux femmes, notamment par l’instauration de :
Un dispositif de mentorat, 
Un parrainage à destination des collaboratrices qui le souhaitent et qui accèdent à un poste de classe 6 ou plus ; ce parrainage dispensé par un ou une salarié(e) à minima de la même classe consiste en un accompagnement personnel durant les premières semaines de la prise de poste ;
Des actions de sensibilisation qui pourront porter sur des sujets en lien avec cette thématique. 

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés afin que l'égalité des chances soit respectée et que les femmes ou les hommes ne subissent pas de retard dans leur carrière du fait de congés liés à la parentalité ou à l'exercice de leurs responsabilités familiales.

GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne s'engage à favoriser l'évolution de la qualification de ses collaborateurs par la formation mais aussi en valorisant leur expertise et leur expérience professionnelle à travers des missions spécifiques (référents, tutorat, équipe de formateurs internes).

L'attribution de ces missions fera l'objet d'un suivi annuel permettant entre autres d'examiner la répartition entre les femmes et les hommes.

Par promotion professionnelle, on entend un changement de classe.


Article 5	FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation contribue à la garantie de la qualité des équipes de l'entreprise tant par leur constante adaptation aux mutations des métiers, des produits et des outils que par les évolutions personnelles dont chaque salarié(e) peut bénéficier notamment en termes de maintien dans son emploi voire de promotion.

Concernant l'adaptation des salariés, une attention particulière sera portée sur la dimension « actualisation des connaissances », hors nouveaux outils, nouveaux produits ou nouveaux process, afin de rappeler les fondamentaux techniques.

Cette adaptation, si elle s'avère nécessaire, fera l'objet d'une formation spécifiquement dédiée à ces sujets, étant toutefois rappelé que :

Les formations techniques sur de nouveaux thèmes permettent de manières annexes de réviser les fondamentaux,
Les réunions collectives concourent également à revoir des principes généraux.

Néanmoins, les formations dédiées feront l'objet d'un indicateur séparé.

La formation constitue un facteur d'adaptation et de développement essentiel des ressources de l'entreprise de même qu'elle a vocation à la promotion de la mixité au sein des équipes.

Aussi GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne s'engage à conserver un regard attentif sur les équilibres entre les hommes/femmes afin qu'il n'y ait pas de discrimination.
En cas d'éventuel écart constaté, une étude particulière sera effectuée et les raisons et explications seront exposées en commission de suivi.

Enfin, la DRH veillera à adapter les formats des sessions de formation aux contraintes géographiques et organisationnelles des salariés tout en préservant la qualité de celles-ci.


Article 6	ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les dispositions suivantes participent à l'amélioration des conditions de travail en ce qu'elles favorisent l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Elles peuvent également constituer un levier d'action pour favoriser la mixité des emplois.

	Article 6-1   Organisation du travail

Les réunions et éventuelles convocations à des entretiens doivent respecter des horaires tenant compte des contraintes familiales des salarié(e)s, sauf cas exceptionnels, tels que par exemple les réunions plénières.

Par ailleurs, le rapport entre la durée de l'entretien ou de la réunion prévue et les distances à parcourir par les collaboratrices et collaborateurs concernés doit être examiné avec tout le discernement nécessaire.
Ces points sont intégrés dans la session de formation des nouveaux managers (Relations sociales et Management) et font l'objet d'une surveillance par l'encadrement supérieur et la Direction.



Article 6-2 Maintien d'un contact avec l'entreprise en cas de parentalité

Afin d’assurer un retour dans l'entreprise dans les meilleures conditions possibles suite à maternité ou absence prolongée, la possibilité est offerte aux salarié(e)s qui le souhaitent de demander, avant leur départ en congé, à bénéficier d'un entretien avec leur responsable hiérarchique ou un représentant de la DRH pour envisager les modalités de maintien d'un contact avec l'entreprise.

Au cours de cet entretien peuvent notamment être discutés :
l’organisation de l’activité du salarié avant son départ,
les moyens susceptibles d’être mis en œuvre pour maintenir un contact avec l’entreprise à la demande du salarié.

De la même façon, un entretien au retour du salarié sera organisé. Au cours de cet entretien pourront être discutés :
les éventuels changements impactants intervenus dans l’entreprise pendant l’absence du salarié,
les conditions de retour dans l’entreprise incluant l’opportunité d’une éventuelle réorientation ou d’une formation professionnelle,
les éventuels souhaits de mobilité du salarié,
les éventuels besoins du salarié en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Ces dispositions feront l'objet d'une communication auprès des managers et des salariés concernés.


Article 6-3 	Réduction journalière de la durée du travail en cas de Maternité

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec leurs responsables, jusqu’à la date de leurs départs en congé de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé de maternité. 

Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour les consultations prénatales obligatoires sans réduction de salaire.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires sans réduction de salaire.


	Article 6-4   Congé parental d'éducation

Le congé parental d'éducation à temps partiel ou à temps plein est ouvert à tous (tes) les salarié(e)s (femmes ou hommes) remplissant les conditions fixées par le code du travail.

Une information spécifique et systématique sera faite par les Ressources Humaines aux collaborateurs susceptibles de bénéficier de cette faculté.

A leur retour d'un congé parental à temps plein, les salarié(e)s bénéficient d'un entretien avec leur responsable hiérarchique portant notamment sur les évolutions intervenues dans le métier durant leur absence afin de déterminer les éventuels besoins en formation.

Cette faculté est également ouverte aux salarié(e)s de retour après une absence prolongée (absence maladie, accident).
Par absence prolongée, on entend les absences d'une durée supérieure à 16 semaines.

A la demande des salarié(e)s, cet entretien peut avoir lieu avant leur retour en entreprise.


Article 6-5   Congé de paternité

Le congé de paternité est ouvert à tous les salariés dans les conditions fixées à l’article 42d de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama. Cette information sera rappelée sur le site intranet RH. 

Le versement d’un complément de salaire est assuré par Groupama Rhône-Alpes Auvergne.


Article 6-6   Mise en œuvre du télétravail

La possibilité est offerte aux salarié(e)s qui en font la demande d'exercer leur activité en situation de télétravail.

Cette possibilité s'inscrit dans le cadre de l'accord relatif au télétravail entré en vigueur au 1er janvier 2021 et sous réserve que les critères définis dans cet accord soient remplis.

L’entreprise portera une attention particulière à l’accès au télétravail pour les femmes enceintes.


	Article 6-7   Services de proximité 

Berceaux crèche interentreprises
Par adhésion sur le siège à une crèche interentreprises, l'entreprise dispose de réservation de berceaux.
Dans le cadre de l'accord passé avec notre prestataire et dans le respect de la liste d'attente éventuellement existante, des berceaux peuvent également être attribués sur d'autres zones géographiques.

L'information des salarié(e)s est faite par questionnaires et messagerie.

Conciergerie
Afin de faciliter l’organisation du temps et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une conciergerie est à disposition des collaborateurs, sur le siège et sur l’ensemble du territoire de la caisse régionale par le biais de prestations à distance.


Article 6-8	     Congés liés à l'exercice de responsabilités familiales

Afin de favoriser l'exercice de responsabilités familiales, les salarié(e)s bénéficient d'une journée par an pour la rentrée scolaire et de jours de congés pour enfants malades dans les conditions prévues à l'article 43-1 de l'accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama.

L'information à l'ensemble des salariés est disponible sur le site intranet des Ressources Humaines. La DRH veillera à régulièrement informer les salariés des nouvelles dispositions mises en œuvre.

Article 6-9   Compte épargne temps

Les salariés qui le souhaitent peuvent alimenter et utiliser un compte épargne temps dans les conditions fixées par l'accord relatif au compte épargne temps.
Les possibilités d'utilisation permettent d'envisager des projets personnels ou de faire face à certains évènements de la vie privée par la constitution d'épargne temps, d'épargne salariale ou de monétisation.

L'information à l'ensemble des salariés est disponible sur le site intranet Ressources Humaines.

GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne s'engage à informer régulièrement les salarié(e)s des possibilités qui leur sont offertes dans le cadre de la conciliation de vie professionnelle et vie personnelle.



Chapitre II 	EGALITE SALARIALE

Article 7       REMUNERATION EFFECTIVE

Groupama Rhône-Alpes Auvergne s'engage à poursuivre la politique de résorption des éventuels écarts de rémunération non justifiés pour un même emploi ou niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle, de performance et à veiller à l'équité salariale tout au long de la carrière des salarié(e)s.

A cet effet, les salaires d'embauche sont identiques en fonction de la formation, des diplômes et de l'expérience des personnes recrutées.
De même, les mesures visant à neutraliser l'impact du congé maternité ou d'adoption participent également à la diminution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doit être consolidée et suivie de manière régulière, cohérente et équitable.

La méthode mise en œuvre par le précédent accord sur ce sujet a permis d’examiner le positionnement de la rémunération de tous les collaborateurs et a de fait contribué à réduire efficacement les écarts.
Ce nouvel accord va prolonger ce même objectif dans une recherche de simplicité, de rapidité et d’efficacité de mise en œuvre. 
Celle-ci s’effectuera en trois étapes : 
la constitution d’un modèle de rémunération de référence,
l’analyse des écarts constatés,
la décision des actions de corrections.







Article 8     MISE EN OEUVRE

Article 8-1 Modèle de rémunération de référence

Deux méthodes alternatives seront utilisées pour créer le modèle de rémunération de référence. Il est rappelé que par salaire s’entend le salaire de fonction et la prime d’expérience, tous deux comptés à temps plein.
1ère  Méthode
Cette première méthode modélise, par une approche statistique, le positionnement de la rémunération de tous les collaborateurs.
Périmètre de la population examinée
L’examen sera effectué au sein de chaque emploi ou de regroupement d’emplois proches*.
* Par mesure du niveau de cohérence du résultat statistique obtenu en lien avec les benchmarks de rémunération du Groupe et des Marchés.

Constitution du modèle de rémunération de référence
Il consistera à déterminer une progression des salaires de la population masculine en fonction de leur ancienneté groupe au sein de chaque périmètre.
Cette progression sera calculée à partir de la moyenne constatée des salaires des hommes pour chaque palier de tranche d'ancienneté Groupe (par paliers de 5 ans). Cette moyenne servira de base à la définition d'une progression croissante et régulière d'une tranche d'ancienneté Groupe à l'autre. L’ancienneté Groupe sera remplacée par l’ancienneté métier lorsque cette dernière s’avère supérieure.
Pour tout changement d’emploi, une notion d’ancienneté dans l’emploi sera utilisée les      5 premières années (moins de 1 an, de 1 à 2 ans, de 2 à 3 ans, de 3 à 4 ans, de 4 à 5 ans).
2ème Méthode
Cette seconde méthode sera utilisée pour des emplois avec une population peu nombreuse ou sans mixité et qui ne peuvent être regroupés avec d’autres emplois.
Elle reprendra la constitution du modèle de rémunération de référence de la 1ère méthode, mais le modèle de référence sera constitué en tentant compte des salaires de toute la population concernée, femmes comprises.
Elle se référera également aux entreprises du Groupe et à des référentiels de rémunération extérieurs (Etude ALTEDIA) afin de mesurer les éventuels écarts.

Article 8-2     Analyse des résultats

Il est rappelé que la résorption graduelle des écarts ne saurait avoir un caractère d'automaticité et sera systématiquement le résultat d'un d'examen individuel approfondi. 
Les différences constatées pourront éventuellement être justifiées par des critères individuels objectifs tels que parcours professionnels internes ou externes, niveau de diplôme, évaluation, bassin d'emploi, cette énumération n'étant pas exhaustive. Cet examen réalisé conjointement par la DRH et l’encadrement.

Article 8-3    Actions de correction

A l'issue de cet examen individuel, une mesure d'ajustement sous forme d'une augmentation individuelle sera définie en situation d'écart de rémunération d'au moins 6% par rapport au modèle de rémunération de référence défini à l’article 7-1.
L’ajustement sera au moins égal au montant minimum prévu par l'article 21 de I'ANG (51 € pour les non-cadres et 82 € pour les cadres).
Si sa situation le justifie, un même collaborateur pourra bénéficier de plusieurs mesures d'ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
La résorption des écarts ne doit pas se substituer à l'application des articles 25 et 11-3 de I'ANG.
Ce processus de résorption des écarts n'entraîne aucune rétroactivité sur les périodes antérieures à la prise d'effet du présent accord.
Les révisions interviendront au plus tard sur la paie du mois d’avril de chaque année.

Article 9		MESURE VISANT A NEUTRALISER L'IMPACT DU CONGE MATERNITE OU D'ADOPTION

Indemnisation du congé de maternité et d’adoption pour le personnel rattaché à une fonction commerciale percevant de la rémunération variable :

Pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption, Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à appliquer les dispositions de l’article 42 b de l’ANG concernant notamment l’indemnité compensatrice commerciale.


Ajustement de rémunération

Dans le but d'améliorer l'articulation entre activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, le dispositif suivant est confirmé :

Toute salariée de retour de congé maternité ou d'adoption au cours de l'année N se verra attribuer au 1er décembre de la même année, un réajustement de rémunération égal à la moyenne des augmentations individuelles versées dans sa classe. La moyenne des augmentations individuelles prises en compte résulte d'un calcul fait sur les bénéficiaires des augmentations individuelles (hors promotion c'est-à-dire hors changement de classe et de fonction) rapportées à l'ensemble des salariés de la même classe.

De ce réajustement de rémunération sera déduite l'augmentation qui aurait pu lui être attribuée préalablement au cours de l'année N.






Article 10     SENSIBILISATION DES MANAGERS

Les actions initiées par la Direction supposent la mise en place et le suivi d'actions de sensibilisation et de communication afin de lutter contre les stéréotypes et de rappeler l'enrichissement qu'apporte à l'entreprise la mixité et de façon plus générale la diversité.

De même, la Direction fournira chaque année aux managers les orientations de la politique de rémunération de l'année à venir ainsi que les éléments individuels nécessaires au suivi et à la résorption des éventuels écarts entre les femmes et les hommes.


Article 11    SUIVI DE L'ACCORD

Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel, il est créé une commission de suivi de l'application des mesures déterminées ci-dessus.
Cette commission, constituée de deux délégués de chaque organisation syndicale signataire, sera présidée par un représentant de la Direction pouvant se faire assister des personnes qu'il aura choisies. Elle se réunira au moins une fois par an.

La Direction présentera à cette commission le bilan de l'année écoulée concernant la situation en matière d'égalité professionnelle et salariale.



Chapitre III 	DISPOSITIONS GENERALES


Article 12        Durée et entrée en vigueur de l'accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

A son terme, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Article 13 		Clause de revoyure

En cas d’évolution législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 14	     	Notification - Publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Conformément aux articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé près du secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et de la DIRECCTE du Rhône.

Fait à Lyon, le 9 juin 2021













INDICATEURS


Les indicateurs visent à suivre les dispositions des grands axes définis par l'accord de manière suffisamment synthétique, pragmatique et comparable.


INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Ecart de rémunération femmes-hommes,
Ecart de répartition des augmentations individuelles,
Ecart de répartition des promotions,
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Suivi par année 


RECRUTEMENT

Recrutement externe
Nombre de postes à pourvoir par CSP
Nombre de candidatures par CSP et par sexe
Nombre d'embauche par CSP et par sexe

Recrutement interne
Nombre de postes à pourvoir par CSP
Nombre de candidatures par CSP et par sexe
Nombre d'embauche par CSP et par sexe


PROMOTION PROFESSIONNELLE

Nombre de promotions (changement de classe) par sexe, par classe et par nature de contrat (temps plein, temps partiel)
Durée moyenne entre deux promotions par sexe, par classe
Nombre de salariés par sexe, par classe participant aux parcours dirigeants


FORMATION PROFESSIONNELLE

Nombre de salariés formés par sexe et par CSP
Nombre d'heures de formation par sexe et par CSP (e-learning à part)
Nombre d'heures de formation PRC par sexe.
Nombre de salariés par sexe ayant suivi une formation au management
Nombre de salariés par sexe et par CSP ayant participé à une formation « actualisation des connaissances »


ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

CONGE PARENTAL D'EDUCATION ET	MAINTIEN D'UN CONTACT AVEC L'ENTREPRISE

Nombre de salarié(e)s par sexe et par classe en congé parental à temps plein ou partiel
Nombre de salarié(e)s dont le congé lié à la parentalité débute sur l'année en cours en congé parental
CONGE DE PATERNITE

Nombre de salariés par classe concernés par cette disposition
Nombre de salariés par classe ayant opté pour un congé paternité
Nombre de jours pris par le salarié en congé paternité


TELETRAVAIL

Nombre de salarié(e)s par sexe et par classe souhaitant bénéficier de ce mode d'organisation du travail
Nombre de salarié(e)s par sexe et par classe pour chaque modalité de télétravail (TD, TMO)


SERVICE DE PROXIMITE POUR LE PERSONNEL

Nombre de berceaux réservés par l'entreprise
Nombre de salarié(e)s par sexe et par classe ayant recours à ce service


CONGES LIES A L'EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

Nombre de jours pris pour rentrée scolaire par classe et par sexe
Nombre de jours pris pour enfant malade par classe et par sexe


COMPTE EPARGNE TEMPS

Nombre de jours sur CET épargnés sur l'exercice et le nombre de salarié(e)s concernés par classe et par sexe




EGALITE SALARIALE REMUNERATION EFFECTIVE
Nombre de salariés par sexe concernés par la mesure de résorption d'écart de rémunération
Montant global de la mesure de résorption



MESURE	VISANT	A	NEUTRALISER	L'IMPACT	DU	CONGE	MATERNITE	OU D'ADOPTION

Nombre de salariés concernés
Montant global de l'ajustement des rémunérations