ACCORD COLLECTIF
SUR LE TELETRAVAIL


Entre


L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE « UES UTAC » Avenue Georges Boillot - Autodrome de Linas-Montlhéry 91310 LINAS formée à partir des Sociétés telles que définies dans l’accord UES UTAC, représentée par :

Monsieur ……………………., en sa qualité de Président 



Et



La CFTC représentée par :

Monsieur ………………….. (Délégué Syndical)


La CFE/CGC représentée par :

Monsieur ……………………… (Délégué Syndical)








Préambule : 

L’article 21 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations travail modifie le cadre de la mise en œuvre du télétravail. L’article L1222-9 du code du travail considère le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En référence à l’accord européen du 16 juillet 2002 ainsi qu’à l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, les parties décident, par cet accord, de mettre en place les règles du télétravail au sein de l’UES UTAC et de prendre en compte son nouveau cadre juridique tout en tirant le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication afin de moderniser l’organisation du travail.

Cet accord comporte deux grands volets :
Les dispositions du télétravail (I)
La mise en œuvre du télétravail  (II)

En tout état de cause, le recours au télétravail quelle qu’en soit sa forme, régulier ou occasionnel répond à l’objectif de limiter l’impact pour les collaborateurs des temps de transport et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ces modes d’organisation du travail, fondés sur le principe de double volontariat, ont vocation à améliorer la qualité des conditions de travail. Pour ce faire, le télétravail nécessite qu’il soit veillé à la préservation du lien social avec l’entreprise, au déroulement de la carrière et au respect de la vie privée du télétravailleur.

Enfin le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel. L’autonomie du collaborateur, la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.



I. DISPOSITIONS 

ARTICLE 1 : DEFINITION

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un autre site de l’entreprise ou d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu d’envoi du bulletin de paie déclaré par le collaborateur. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse dans le mois précédant la date du déménagement effectif. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne le personnel cadre et non cadre travaillant au sein des sociétés UES UTAC dès l’instant que les critères d’éligibilité sont respectés.
Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification.

ARTICLE 3 : PRINCIPE 

Le télétravail est considéré comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties s’entendent à ce que soit distinguées deux catégories de télétravailleurs : les télétravailleurs répondant à des circonstances exceptionnelles et les télétravailleurs occasionnels limités par un nombre de jours définis par cet accord. Les modalités d’applications seront donc différentes.



ARTICLE 4 : CRITERES D’ELIGIBILITE

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois, nécessaire à la bonne prise de fonction
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité
Disposer du matériel nécessaire pour exercer sa fonction. Le manager devra définir la liste du matériel en fonction du type de poste.
Travailler un temps supérieur ou égal à 80 % équivalent temps plein
En cas de travail à domicile :
Disposer d’une assurance multirisque habitation ;
Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique.
Le poste occupé doit être mentionné éligible (cf annexe 1)

ARTICLE 5 : ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL : CONSIGNES À RESPECTER 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise pourra, selon le poste occupé, fournir les équipements nécessaires au télétravail.
Les équipements jugés nécessaires au télétravail seront définis par le manager et par type de poste (PC portable, applications, téléphone…). Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement conformément aux règles mises en place au sein de l’UTAC (Procédures REI, livret informatique). Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 6 : OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 7 : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles de santé et de sécurité applicables sur le lieu de travail de l’entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 

ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Ils devront respecter les règles et politiques définies par l’entreprise dans l’application de leurs fonctions, sans quoi des sanctions pourront être prises à leur égard.

ARTICLE 9 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Etant donné que le télétravail tel que défini dans cet accord, peut être réalisé à domicile ou sur un autre site de l’entreprise et qu’il relève du volontariat, aucun frais ne sera supporté par l’entreprise. En effet, le télétravail ne génère aucun frais supplémentaire pour le salarié travaillant à domicile et aucun frais de déplacement pour le télétravail sur un autre site de l’entreprise ne sera remboursé.


II. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Les Parties signataires conviennent de mettre en place, dans la mesure du possible, un télétravail occasionnel définit par cet accord. 

ARTICLE 10 : CONDITIONS DE PASSAGE ET DE RETOUR

Le télétravail est en principe occasionnel et concerne des pratiques de télétravail irrégulières. 

Postes éligibles Catégorie 1 de l’annexe 1 :

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place avec accord de la direction des ressources humaines.

Sont notamment visées ici :
Les épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules
Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…)
Les grèves de longue durée dans les transports en commun.
Intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce cas, un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager lors de sa demande de télétravail) 
Nécessité de rester au domicile pour une raison familiale impérieuse permettant néanmoins au salarié de travailler.


Postes éligibles Catégorie 2 de l’annexe 1 :

En plus des circonstances exceptionnelles énoncées ci-dessus et dans certains cas, le manager et le collaborateur pourront mettre en place un système de télétravail occasionnel plus régulier. 
Le nombre de jours pouvant être travaillé à distance, dans ce cadre, est limité à 22 jours par an. Le collaborateur ne peut pas poser plus d'un jour de télétravail par semaine. Il ne peut y avoir plus de deux jours de télétravail dans le mois. Ce nombre de jours ne se cumule pas et ne se reporte pas d’une année sur l’autre.

ARTICLE 11 : MODALITES D’ACCEPTATION POUR LA MISE EN ŒUVRE

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande dans GTA.  Le manager, dont l’accord est obligatoire, a un délai de 48h maximum, pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et porté à la connaissance du salarié par l’intermédiaire de GTA.

Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, taux de déplacements important, etc.).

ARTICLE 12 : MODALITES DU CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL  

Personnel en forfait jours : le salarié bénéficiant d’une convention de forfaits en jours devra se conformer aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur et à celles de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail du 14 décembre 2012 et des avenants présents et futurs.

Personnel en décompte horaire : l’employé devra informer par mail, à son responsable hiérarchique en début de journée, de sa prise de poste et en fin de journée, de sa fin de journée de travail. 
En tout état de cause, le télétravailleur doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine. 
En cas de télétravail, le salarié devra saisir l’évènement adéquat dans la GTA.
Le manager et le collaborateur définiront ensemble les taches qui seront réalisées pendant la journée de télétravail et le manager assurera un suivi des réalisations.

ARTICLE 13 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE TRAVAIL 

Personnel en forfait jours : Conformément à l’accord collectif relatif au décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur 5 jours par semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Ce nombre pourra être porté à 6 selon l’activité et la charge de travail de certains secteurs. 
Afin de réguler l’utilisation des outils numériques pendant les périodes de repos, il est recommandé de reporter toute réponse à un mail en dehors de la plage horaire 20h00-07h00 du lundi au vendredi, sauf si une mention d’urgence stipulée clairement dans le mail, afin de tenir compte par exemple des décalages horaires pour des collaborateurs présents dans des pays différents au moment de l’échange.
En cas de surcharge de travail ne permettant pas au collaborateur de respecter à minima les 11 heures consécutives de repos journalier, le collaborateur devra en référer à sa hiérarchie afin d’analyser la situation, et mettre en place des dispositions permettant, en particulier, de respecter cette durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser le nombre de jours à travailler sur la période.
Ce système d’alerte pourra également être déclenché par le manager en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.

Personnel en décompte horaire : le salarié devra respecter les horaires de travail pratiqués habituellement dans l’entreprise tout en respectant les règles fixées dans l’accord relatif au droit à la déconnexion ».


ARTICLE 14 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er septembre 2018 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 aout 2021.

Une période probatoire, d’au moins 6 mois, est prévue afin de valider la mise en œuvre de cet accord. A l’issue de cette période, les signataires de l’accord prévoient de se rencontrer afin d’établir un premier bilan qui permettra de valider ou de modifier l’accord en conséquence.

ARTICLE 15 : REVISION 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par courrier électronique ou courrier remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 16 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT  

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des parties. 

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’Essonne, dont une copie sera envoyée par mail, et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.


Fait à Linas, le 28 juin 2018, en autant d'exemplaires originaux que de partie signataire,











Annexe 1