INOVIE C.B.M.
Société d'Exercice Libéral Par Actions Simplifiée
au capital de 971.607 euros
Siège social : 22, avenue Du Maréchal De Lattre de Tassigny – 31600 MURET
403 664 162 R.C.S. TOULOUSE
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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES







Entre les soussignées :

La Société INOVIE C.B.M., Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée au capital de 971.607 euros dont le siège social est sis 22, avenue de Lattre de Tassigny - 31600 MURET, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le n° 403 664 162,
représentée aux présentes par ______________, Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
d'une part,

Et :


L’organisation syndicale CFDT, représentative dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical, ______________,

d'autre part,




Il a été préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction souhaite poursuivre son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et plus généralement au principe de non-discrimination figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Pour parvenir à cette égalité, la Direction affirme ainsi que toute sa politique sociale doit exclusivement reposer sur des critères professionnels, savoir des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 
De la même manière, la Société rappelle qu’elle se doit d’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel.
Les partenaires sociaux constatent que la présente négociation s’inscrit dans le prolongement de toutes les actions menées jusqu’alors par la société et que le présent accord s’établit au regard des éléments de diagnostics fournis, et ci-annexés, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aussi, les partenaires sociaux ont convenu, pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de conclure le présent accord comportant des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines :
de la rémunération, 
de l’embauche, 
des conditions de travail,
et de l’articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Ceci exposé, il a été arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – LA REMUNERATION
La Direction rappelle que les niveaux des salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes dès lors qu’ils sont placés dans une même situation (même niveau de responsabilités, d’expérience, de formation et de compétences professionnelles mises en œuvre).
Ceci précisé, il est retenu deux thèmes d’actions. 
Bilan annuel sexué sur l’égalité de rémunération à l’embauche
L’objectif est de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes.
Le respect de cet engagement constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 
Ainsi, l’employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes :
par rémunération, il faut entendre, en application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le salaire de base, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
sont considérés comme ayant une valeur égale, en application de l’article L. 3221-4 du Code du travail, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilité. 
Ainsi, la Direction s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit faite selon le sexe du candidat à l’embauche, qui bénéficiera d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau d’étude, de son expérience et de ses responsabilités.
L’action pour garantir cette objectivité est la suivante : la Société établira, chaque année, un bilan sexué des salaires à l’embauche, et ce par niveau de classification, fonctions effectives et par durée du travail.
En cas d’écarts de rémunération non justifiés, la Société procédera à une régularisation de salaires.
Il est enfin rappelé que les salariés à temps complet et à temps partiel doivent bénéficier d’une stricte égalité de rémunération.
Coût : l’action est susceptible de générer des coûts en cas d’écarts injustifiés de rémunération et de régularisation corrective des salaires concernés.
Objectif chiffré retenu : 100 % en matière d’égalité de traitement femmes / hommes et ce quelle que soit la durée du travail.
Indicateur de suivi : bilan annuel sexué faisant ressortir le nombre d’écarts relevés par catégorie professionnelle, le nombre d’écarts relevés et justifiés, le nombre d’écarts relevés et non justifiés.
Neutralité des absences sur les rémunérations en cas de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé paternité
L’objectif est de neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congé maternité, de congé d’adoption et de congé de paternité, et ce selon les modalités et conditions visées ci-après. 
L’action est la suivante : les salariés ayant au moins un an de présence dans la Société (soit à la date de déclaration de la grossesse, soit à la date d’arrivée au foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, soit à la date de naissance de l’enfant en cas de congé de paternité) bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale et aux éventuels régimes de prévoyance, calculée de façon à assurer le maintien à 100 % de leur salaire net.
Ce complément d’indemnité sera assuré, sous réserve de bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant l’intégralité du congé de maternité, d’adoption ou de paternité quel que soient la durée de ce congé. 
Coût : l’action est susceptible de générer des coûts qu’il n’est pas possible d’évaluer, faute de pouvoir connaître par avance le nombre de congés.
Objectif chiffré retenu : 100 % des salariés concernés bénéficient de ce dispositif.
Indicateur de suivi : le maintien du niveau de rémunération par rapport au nombre de congés demandés. 
ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité permettant à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société. 
Ainsi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et de non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. 
Le recrutement dans l’entreprise est un levier de cette mixité qui constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. 
Ceci exposé, il est décidé de retenir, dans le domaine du recrutement, deux thèmes d’actions. 
Garantir des offres d’emploi sans distinction de sexe
L’objectif est d’assurer un accès égal à l’emploi des femmes et des hommes.
La Direction s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats/candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.
L’action pour parvenir à cet objectif est la suivante : les offres d'emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
En conséquence, la Direction restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Ainsi, la rédaction des offres d’emploi sera non sexuée et formulée de façon objective et non discriminante. 
Il devra être employé dans les annonces, les dénominations au masculin et au féminin quand elles existent (ex : préleveur/préleveuse, infirmier/infirmière, …) ou la mention H/F.
Coût : l’action ne génère pas de coût particulier.
Objectif chiffré retenu : 100 % des offres d’emploi devront répondre à cette définition.
Indicateur de suivi : les offres d’emploi diffusées en interne ou auprès de POLE EMPLOI ou par toute autre voie.  
Mixité dans les recrutements : favoriser le recrutement du sexe sous-représenté
L’objectif est le développement de la mixité dans le recrutement.
Celle-ci passe avant tout par la sensibilisation des acteurs du recrutement (DRH , Dirigeants …) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Les parties conviennent également qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, et inversement.
L’action pour rattraper les écarts constatés est la suivante : les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature du sexe sous-représenté soit obligatoirement recherchée.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat du sexe sous-représenté.
Coût : l’action ne génère pas de coût particulier.
Objectif chiffré retenu : 100 % des entretiens menés lors d'embauche sur des métiers identifiés considérés comme en déséquilibre, devront comporter au moins une candidature du sexe sous-représenté dès lors qu’au moins une candidature dudit sexe, correspondant aux critères de l’offre, a été reçue.
Indicateur de suivi : Nombre de candidats reçus. Nombre de candidats recrutés
ARTICLE 3– LES CONDITIONS DE TRAVAIL
 Adaptation du régime du congé parental
L’objectif est de favoriser la parentalité en favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.
L’action est la suivante : pour les salariés qui le souhaitent, le congé parental d’éducation pourra être prolongé jusqu’au 4ème anniversaire révolu de l’enfant. 
Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3ème année, savoir : 
soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3ème année ;
soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de la 3ème année.
Il est à noter que dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront jusqu’au 4ème anniversaire de leur enfant des prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne pourront pas prétendre, pendant cette 4ème année de congé parental, aux indemnités journalières de maladie et maternité, ce congé n’étant pas rémunéré. 
A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les salariés concernés continueront à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. 
Cependant, ils ne pourront prétendre aux indemnités journalières de maladie et maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail. 
Coût : l’action est susceptible de générer des coûts liés au remplacement des bénéficiaires (les coûts ne peuvent pas être évalués par avance).
Objectif chiffré retenu : 100 % des salariés qui le souhaitent pourront bénéficier de ce dispositif.
Indicateur de suivi : le nombre de demandes satisfaites. 
Temps partiel choisi après un congé de maternité ou d’adoption ou un congé parental
L’objectif est encore de favoriser l’exercice de la parentalité.
L’action est la suivante : la société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou un congé parental, dès lors que cette demande s’avère compatible avec le fonctionnement de la société et du service.
Ce passage à temps partiel temporaire pourra perdurer jusqu’au 6 ans révolus de l’enfant.
Coût : l’action est susceptible de générer des coûts liés au remplacement des bénéficiaires (les coûts ne peuvent pas être évalués par avance).
Objectif chiffré retenu : 100 % des demandes satisfaites
Indicateur de suivi : le nombre de demandes et le nombre d’acceptations.
ARTICLE 4 – ARTICULATION ACTVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Rentrée scolaire
L’objectif est de concilier vie professionnelle et obligations privées.
L’action est la suivante : les salariés pourront bénéficier, lors du jour de la rentrée scolaire, d’une prise de poste décalée.
Les salariés concernés et désireux de bénéficier de cette prise de poste décalée, devront en informer le service Ressources Humaines, au moins quinze jours à l’avance, afin que celui-ci puisse dûment établir les plannings en fonctions des prises de postes décalées et des intérêts de la Société.
Coût : l’action ne génère pas de coût.
Objectif  chiffré retenu : 100 % des demandes.
Indicateur de suivi : Adéquation entre le nombre de demandes formulées dans les conditions susvisées et le nombre de prises de postes décalées autorisées. 
ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er août 2022 au 31 juillet 2023.
A cette dernière date, il prendra fin de plein droit et cessera de produire effet.
A son terme, les parties établiront un bilan général des actions présentant un bilan des actions menées sur l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE en un exemplaire.
En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code de travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ().
Ces formalités conditionnent son entrée en vigueur et les exonérations attachées au dispositif.
Le présent accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la convention collective.



							Fait à MURET										En quatre exemplaires
							Le 5 juillet 2022
				
						           
	Pour la Société C.B.M.				Pour la CFDT
       Le Président				      Le Délégué Syndical
   
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