ACCORD EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Direction des Ressources Humaines


JUIN 2018

	





































PREAMBULE
Depuis le 24 mai 2018, les sociétés RTD et PANHARD sont réunies sous une seule marque
« ARQUUS » dont les entités juridiques et légales RENAULT TRUCKS DEFENSE SAS et PANHARD GENERAL DEFENSE SAS demeurent. Elles-mêmes constituées en unité économique et sociale depuis l’accord du 26 mai 2016 signé, à l’unanimité des partenaires sociaux. C’est dans ce cadre que ce nouvel accord s’inscrit.
Ainsi, le premier accord en faveur des personnes en situation de handicap signé le 10 mai 2012 sur l’emploi des personnes en situation de handicap, a permis une prise de conscience progressive des différents acteurs de l’entreprise et une progression notable du taux d’emploi handicapé au sein de la société. Au terme de cette période d’accord 2012 - 2014, l’entreprise a atteint 4,05% d’emploi global ce qui dépassait l’objectif fixé. Celui –ci, ayant plus que doublé, avait connu une progression accélérée sur 2014. Puis un second accord a été signé le 18 décembre 2014 fixant un objectif final de 6 % d’emploi global. A son terme, au 31 décembre 2017, le taux d’emploi global a évolué à 4,33 %.

Une fois intégrés pour l’avenir les ratios Panhard, le taux actuel estimé est de 3,94 %. C’est désormais à cette base qu’il y a lieu de se référer pour évaluer l’efficacité des actions d’ARQUUS dans le cadre du nouvel accord.






Ce nouvel accord réaffirme la volonté de tous d’assurer la prise en compte de la diversité et l’égalité des chances dans l’entreprise, au sens de la loi du 11 février 2005.

La volonté de l’Union Economique et Sociale et de ses partenaires sociaux est de reconduire et d’uniformiser les dispositions de l’accord d’entreprise signé le 18 décembre 2014.

Le contrôle de cette politique est effectué par l’Observatoire de l’Egalite de Traitement. Cette instance paritaire se réunit au moins 2 fois par an et assure par sa composition (des représentants syndicaux et la fonction ressources humaines) et sa compétence (le suivi des indicateurs mis en œuvre par les différents accords existants, Egalité Homme/Femme, Handicapés, Dialogue Social, Santé  au travail…) le  respect du principe  de  non- discrimination.

ARQUUS, entend affirmer l’engagement total, par la voix de son Président, de son comité de direction, au soutien au déploiement de ces politiques.

Les parties entendent, reconduire des actions à mener sur les domaines suivants :

Le recrutement
Le maintien dans l’emploi
L’insertion, la formation et le déroulement de carrière
Les actions de sensibilisation et de communication
Le recours au secteur protégé et entreprises Adaptées

TABLE DES MATIERES
Article 4 : Objectifs de taux d’emploi…………………………………………………………… 7 Article 5 : Plan d‘actions en faveur des personnes en situation de handicap……………7
5.1: Emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise et plan de recrutement …………………………………………………………………………………7 5.2: Le plan de maintien dans l’emploi………………………………………………….8

5.3: Plan d’Insertion, de formation et de déroulement de carrière…………………9 5.4: Actions de sensibilisation et communication………………………………… 10 5.5: Le recours au secteur protégé, entreprise adaptée……………………… …  10
Article 6 : Suivi de la mise en œuvre de l’accord…………………………………………….11 Article 7: Clauses administratives et juridiques…………………………………………...…11

Article 1 : L’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre ou assimilés
Les partenaires sociaux ont, par le présent accord, convenu de nouvelles dispositions, à mettre en œuvre pour les périodes 2018 - 2020 et à atteindre au cours de cette période l’objectif de 6%. Les dispositions du présent chapitre, qui, seront soumises à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Yvelines, s’inscrivent dans les prévisions de l’article L 5212-8 du code du travail.


Article 2 : Les bénéficiaires

L’UES RTD Panhard reprend, dans le cadre de sa politique, les définitions du handicap telles qu’elles résultent de l’article L 5212-13 du code du travail (Modifié par la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016). Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

1°) Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2°) Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3°) Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4°) Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5°) Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 6°) (Abrogé) ;
7°) (Abrogé) ;

8°) (Abrogé) ;

9°) Les titulaires d' une allocation ou d' une rente d' invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs- pompiers volontaires en cas d' accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10°) Les titulaires de carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11°) Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Article 3 : Etats des lieux









Article 4 : Objectifs de taux d’emploi

L’UES reconduit l’objectif à atteindre de 6%, par tous moyens, au cours ou au terme de ce nouvel accord.


Article 5 : Plan d‘actions en faveur des personnes en situation de handicap
L’objectif de progression sera suivi dans le cadre de l’observatoire de l’Egalité de Traitement (OET) créé par accord d’entreprise le 1er février 2012.

Un bilan sera réalisé régulièrement auprès de la DIRECCTE compétente sur la période conventionnelle.


Emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise et plan de recrutement

L’emploi des personnes en situation de handicap concerne tous types de contrats de travail notamment :

Les contrats à durée indéterminée
Les contrats à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à 6 mois
Les contrats en alternance
Les stagiaires écoles avec conventions de stage
Les contrats d’intérim pour motif de surcroit de travail
Les contrats de mise à disposition

L’entreprise a embauché,  conformément à l’article 5, 18 personnes reconnues en situation de handicap :



Le partenariat engagé depuis 2014 avec la Cellule d’Aide aux Blessées de l’Armée de Terre a permis d’embaucher dès 2015 des anciens militaires en démarche active de reconversion.

L’entreprise dans le cadre d’ARQUUS propose d’effectuer 25 principalement en contrat à durée indéterminée lorsque c’est possible, au sens de l’article 5, pendant la période de validité de l’accord.
L’UES RTD Panhard s’engage à maintenir et renforcer les actions par tous moyens :

Solliciter systématiquement dans le cadre de ses besoins de recrutements des partenaires ayant acquis une notoriété dans ce domaine (cabinet de recrutement, réseaux ...)
Participer à des forums emploi dédiés.
Publier les offres d’emploi sur les sites de recrutement spécialisés.
Développer les relations entreprises/ écoles sur les contrats de formation en d’alternance.
Développer davantage le partenariat avec les sociétés de travail temporaire.
Favoriser la réalisation de stage.
Accompagner l’intégration des nouveaux arrivants par un tutorat volontaire, avec des entretiens de bilan de fin de période d’intégration avec le manager et le responsable ressources humaines site, à minima l’année qui suit le recrutement.


Le plan de maintien dans l’emploi

L’UES RTD Panhard s’engage à étudier, pour tout salarié relevant de l’accord, toute demande, dans le cadre des budgets correspondants, d’aménagements de nature à améliorer sa vie professionnelle au quotidien (appareillage correcteur, aide à la conduite, aménagement de son poste de travail, …). Pour la durée de l’accord budget annuel minimal sera de 30 K€ quel que soit par ailleurs le taux d’emploi.

L’entreprise, sous réserve de faisabilité technique ou financière, n’exclût aucune mesure ou action de nature à permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (modification du contenu ou changement de poste, des horaires, des modes opératoires, de l’outillage…) et s’engage à étudier le besoin pour le salarié d’accéder aux compétences nécessaires à la tenue du poste (lorsqu’il est possible l’effort de formation étant pris en charge par l’entreprise).

L’octroi de demi-journée d’absences autorisées et payées, dans la limite de 2 jours, permettant d’effectuer les démarches nécessaires à une reconnaissance officielle de leur situation, ou à son renouvellement, dès lors qu’elle entre dans les prévisions de la législation précitée.

Dans le cadre de la mise en œuvre d’une démarche de reconnaissance de la situation de handicap, ou de son renouvellement, il est proposé au salarié en poste de bénéficiera d’une aide forfaitaire dès lors que celui-ci aura transmis valablement les justificatifs à l’entreprise. Le montant de cette aide, qui a la nature de salaire est fixé à 600 €.

L’objectif de ces mesures est d’apporter une compensation au désagrément subi (Temps passé en démarche, gêne surmontée ...)

Le salarié peut renoncer à cette aide forfaitaire et opter pour le versement par l’entreprise d’un don de 1200 € au bénéfice d’une association reconnue d’utilité publique de son choix œuvrant dans le domaine du handicap ou de la maladie.

La prévention des risques constitue une des priorités de management de l’entreprise. Dans le cadre de la mise en place des nouvelles instances, les membres de chaque Commission Santé Sécurité et Conditions de travail désigneront un correspondant représentant du personnel associé aux démarches de l’entreprise dans le domaine du handicap.

Les membres du CSSCT (ou CHSCT jusqu’à la mise en place des nouvelles instances) sont appelés à jouer un rôle déterminant dans la progression de l’entreprise en matière d’identification des pistes d’amélioration et de suggestions. Les montants investis dans ces actions pourront faire l’objet d’une information auprès de l’Observatoire de l’Egalité de Traitement.

Par ailleurs, l’entreprise assumera pleinement son obligation de reclassement pour les salariés devenus handicapés ou partiellement inaptes à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle l’entreprise assumera pleinement son obligation légale de reclassement. La démarche est appliquée à l’adaptation des postes aux personnes en situation d’inaptitude partielle ou définitive et/ou en situation de handicap. Là encore, l’entreprise prend en considération les avis du Comité Social et Economique (ou CE et/ou CHSCT jusqu’à la mise en place des nouvelles instances) (et met en œuvre les recommandations de la médecine du travail. Et dans ce même cas, l’entreprise s’engage à retenir strictement la mobilité géographique comme ultime solution, avec l’accord du salarié.

Enfin tout reclassement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle se ferait avec le maintien de la rémunération de base et de la classification sous réserve d’acceptation par l’intéressé de tenir l’un des emplois proposés, et ce pendant une période de 3 ans minimum.

Les salariés reconnus handicapés au titre du présent accord, bénéficieront d’une protection de l’emploi dans le cadre des articles L 1233-5 à L 1233-7 du code du travail, le critère du handicap les plaçant en dernier dans l’ordre de licenciements.

L’entreprise s’engage également à étudier toute demande d’amélioration d’accès aux locaux ainsi que de créer des emplacements de stationnement dédiés aux personnels en situation de handicap reconnu quel qu’il soit.

Article 5.3 = Plan d’Insertion, de formation et de déroulement de carrière

ARQUUS est résolument engagée dans une démarche de détection des situations pouvant amener à des tensions et/ou des discriminations, c’est notamment la vocation de l’Observatoire de l’Egalité de Traitement (OET), instance paritaire mise en œuvre  par l’accord d’entreprise du 1er février 2012.

A ce titre, le respect des dispositions du présent accord entre naturellement dans la compétence de l’Observatoire.

Plus précisément sur le handicap, un suivi individuel, non nominatif, pourra être réalisé dans le cadre de l’Observatoire de l’Egalité de Traitement visant à garantir l’absence de traitement discriminatoire pour les salariés bénéficiaires du présent accord. Il pourra être nominatif à la demande de l’intéressé.

Il est par ailleurs rappelé que les membres dudit observatoire disposent d’un droit de signalement des situations pour lesquelles un traitement discriminatoire serait suspecté auprès de la Direction. Ce suivi est opéré au titre de toutes les mesures concernant la carrière des salariés notamment :

Rémunération
Formation
Evolution de carrière
Accès à la mobilité professionnelle
Adaptation des postes de travail et formations adaptées

Au travers de cette démarche les salariés ont la garantie effective d’un droit d’accès égal à toutes les opportunités professionnelles proposées par l’entreprise.

Un suivi collectif du niveau de recrutement et du taux d’emploi est aussi réalisé dans le cadre de l’Observatoire sur la base d’un indicateur défini en concertation avec les membres de l’OET;

L’entreprise étudiera la possibilité de versement de la taxe d’apprentissage au profit d’organisme d’insertion (exemple Institut  Médicaux Educatifs)  et  de formation jeunes et adultes (liste en préfecture) afin de faciliter sa politique d’intégration d’alternants.


Actions de sensibilisation et communication.

Les parties signataires intègrent la possibilité que des salariés, permanents ou temporaires, de l’entreprise relèvent de la définition rappelée à l’article 1 du présent accord sans pour autant en avoir conscience, ou encore sans avoir été suffisamment sensibilisés aux dispositifs et dispositions liés à la reconnaissance de leur situation.

A ce titre il est convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

Une communication régulière visant à dépasser les éventuels préjugés et à améliorer la perception du handicap sera réalisée, elle sera en outre destinée à rassurer les personnes concernées pour surmonter leur éventuelle appréhension.

Sensibiliser l’ensemble des salariés, l’encadrement, les acteurs du déploiement de cet accord sur les problématiques du handicap.

La création d’un réseau handicap dans l’entreprise et interlocuteurs dans les établissements.

Création d’un support d’information sur le handicap reprenant la politique de l’entreprise, l’engagement de confidentialité de la connaissance de travailleur handicapé.

Une communication interne pourra être organisée à l’occasion d’animation, d’évènement sur les sites intéressés à l’ensemble de personnes de l’entreprise.

Le recours au secteur protégé, entreprise adaptée.

L’UES RTD Panhard maintient son soutien à la sous-traitance ESAT/ EA pour les travaux certains des travaux réguliers qui pourront être confiés à des ateliers protégés.



Soit un cumul de valeur ajoutée de 751 508,14 € sur 3 ans et de 804 893.72 € global UES.

L’entreprise rappelle que l’emploi Indirect ne peut être pris en compte que pour 50 % de l’obligation légale d’emploi (soit 3%).

L’UES RTD Panhard s’engage à soutenir le recours aux entreprises adaptées et /ou ESAT dès lors que ces actions se révèlent pertinentes, durables comme la mise en place de prestation d’entretien d’espaces verts représentant une dépense  de valeur ajoutée estimée à 180 k€ par an.


Article 6 : Suivi  de la mise en œuvre de l’accord

La Direction des Ressources Humaines est responsable de la mise en œuvre effective des dispositions du présent accord.

Le réfèrent entreprise, le réseau d’animateurs et les responsables Rh contribuent au déploiement des actions et à l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance.

En complément, le pôle Hygiène Sécurité et Environnement de la société peut également aider chaque référent sur les sujets de santé au travail en s’appuyant sur son réseau d’animateurs dans les établissements. Ensemble, ils bénéficient du support de la Direction de la communication interne. Les actions décidées dans ce cadre font l’objet systématiquement d’un enregistrement et d’un suivi, avec désignation d’un responsable, fixation d’un délai, définition de moyens et d’objectifs.

La responsabilité de ce pilotage relève de la Direction des Ressources Humaines.

Les éléments nécessaires à assurer le suivi de l’application de l’accord sont partagés dans le cadre dans instances représentatives du personnel, notamment l’Observatoire de l’Egalité de Traitement.

A l’issue de sa signature, ce nouvel accord sera communiqué aux salariés, comme tous les accords signés au sein de l’UES, une copie signée de l’accord sera mis en ligne sur l’intranet et une information, par mail intégrant le lien correspondant, sera faite aux salariés. L’accord sera par ailleurs affiché dans les établissements et consultable par tous sur simple demande au service RH.


Article 7: Clauses administratives et juridiques

Le présent accord, conclu pour les années 2018, 2019 et 2020, entrera en vigueur sous réserve de l’obtention de l’agrément de l’administration, et s’appliquera à l’ensemble des salariés des établissements de l’UES RTD Panhard.

Au cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

Il sera déposé à la Direction départementale du Travail, de la Formation Professionnelle des Yvelines en deux exemplaires conformément au décret du 17 mai 2006 dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe des conseils des prud’hommes compétent en un exemplaire.



Fait à Versailles le 22 juin 2018


Pour La Direction

Le Président 


Le Directeur des ressources humaines RTD 


Le Directeur des ressources humaines PGD 

Pour les salariés : Pour la CFE CGC
Le délégué syndical central RTD Le délégué syndical central PGD
Pour la CFDT
Le délégué syndical central RTD Le délégué syndical central PGD

Pour la CGT
Le délégué syndical central RTD