Entre les soussignés :

La société COMILOG DUNKERQUE, sise Port 8898, ZIP des Huttes, 8898, Route Duvigneau à GRAVELINES (59820) au capital de 7 200 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 345 308 936, ayant son siège social 10 Boulevard de Grenelle CS 63205 75015 Paris représentée par M. agissant en qualité de Directeur ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

ET	

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

	

D’AUTRE PART,
  
Il a été conclu ce qui suit 


Préambule

Après avoir rencontré les Organisations Syndicales représentatives au sein de COMILOG DUNKERQUE, la Direction a souhaité inscrire ses actions en faveur de l’égalité professionnelle et de Qualité de Vie au Travail pour une durée élargie à deux ans soit 2018-2019 dans l’attente d’une négociation possible au niveau du groupe ERAMET pour la Qualité de Vie au Travail. 

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Assurer une évolution professionnelle identique aux hommes et aux femmes ;
Garantir l’égalité salariale hommes femmes ;
Développer des actions en faveur du meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale. 


Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail et compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent accord, 3 domaines ont été retenus parmi ceux prévus par la Loi :
l'embauche, 
la formation,
la promotion professionnelle, 
la qualification
la classification, 
les conditions de travail, 
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale*

Article 1 – Egalité Salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences requis pour le poste.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à appliquer aux femmes et aux hommes revenant d’un congé de maternité ou de paternité la moyenne des augmentations applicables à la catégorie professionnelle dont elles relèvent sur l’exercice concerné.

Article 1.1 – Réduction des écarts de rémunération

Les parties reconnaissent qu’au regard des critères objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction, il n’est pas constaté d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à la date des présentes.  
Les parties s’engagent à maintenir cette égalité de traitement.
Indicateur : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche en déterminant lors d’un recrutement le niveau de rémunération avant la diffusion de l’offre.


Article 2 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Article 2.1 – Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans certaines filières métiers qui permettent d’accéder à des postes à responsabilités.
Dans les métiers techniques tels que production et maintenance, le taux de féminisation est de zéro.
Indicateur : L’entreprise s’engage à un objectif de 5%  à l’horizon 2018 dans les métiers techniques (production, maintenance, logistique et exploitation).

L’entreprise veillera à promouvoir les embauches féminines dans les secteurs ayant un faible taux de féminisation au travers de la promotion auprès de différents partenaires tels que des organismes de formation, forums d’emplois, groupements d’employeurs, agences d’intérim, Pôle Emploi.


Article 2.2 – Formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’attache donc à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile un ou plusieurs jours.
A ce titre, l’entreprise propose d’organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.

Indicateur : Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe en adéquation avec le pourcentage d’effectif féminin et masculin.


Article 3 – Qualité de Vie au Travail

3.1 Equilibre vie professionnelle – vie familiale

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé à chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, à titre d’exemple respect des horaires et des congés payés.

Article 3.2 – Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Ce sujet doit être abordé lors des entretiens annuels.

Article 3.3 – Réunions et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être planifiées à l’avance et évitées au maximum dès lors qu’il n’existe pas de contraintes spécifiques liées à la localisation géographique des  intervenants concernés.

	Article 3.4 - Droit à la déconnexion

Un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 20 décembre 2017 au niveau du groupe ERAMET pour une durée indéterminée. Cet accord s’applique à COMILOG DUNKERQUE.

Article 3.5 – Télétravail

Pour certains postes de travail dans l’entreprise, et dans certains cas exceptionnels, comme en cas d'épidémies, d'intempéries, de pics de pollution ou d'inondations par exemple, ou encore une , un salarié devant garder son enfant malade chez lui..., le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle. L'employeur et le salarié doivent alors formaliser leur accord par tous moyens. Il peut par exemple s'agir d'un simple échange d'emails et le compte-rendu du travail effectué. 

Article 4 – Durée d’application

Le présent accord s’applique pour les années 2018 et 2019.

Avant le terme de cette période, les parties se rencontreront afin de compléter le présent accord en tenant compte des propositions des représentants du personnel et de l’évolution de la loi et des éventuels accords Groupe.


Article 5 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les organisations  syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai maximal de 3 mois à partir de l’envoi de ce courrier, le parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de 3 mois après publication des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 6 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.


Fait à Gravelines, le 29 Juin 2018                                            .


Pour les organisations syndicales 				Pour la Direction 

CGT


CFE-CGC

FO

CFDT