PREAMBULE

Situation juridique

La société M-ANIMATIONS SARL (Siret : 529.531.139.00051) a été liquidée le 22 juin 2016 par décision du Tribunal de Commerce de Lille. La société M-ANIMATIONS a été cédée à la société ID NOVANT avec reprise de l’ensemble des salariés le 23 juin 2016.

Le 31 mars 2017, la société ID NOVANT a changé de dénomination sociale en devenant N’JOY.

Avec la réorganisation juridique et l’évolution de l’activité de la société, il est apparu opportun pour la direction comme pour les salariés de sécuriser et d’harmoniser le régime collectif de l’aménagement du temps de travail.


Effet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 3121-44 et suivants du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail et aux articles L3121-64 et suivants du Code du travail qui prévoit l’organisation du forfait jour. Il se substitue donc à toute pratique, tout accord ou tout usage ayant le même objet ou la même cause.

Les dispositions du Code du travail s’appliqueront pour tous les champs non couverts par le présent accord.
 
Il traduit la volonté de permettre un meilleur équilibre des temps de vie de chaque salarié et d’aménager leur temps de travail en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise.

Le présent accord définit les principes et les modalités de cet aménagement du temps de travail.

Cet accord s’intègre dans la politique sociale de la société N’JOY.

Les signataires s’engagent à accepter les conditions et obligations résultants de cet accord.

Il a été convenu ce qui suit : 



Table des matières

PREAMBULE	

TITRE 1 – Parties à l’accord	

TITRE 2 – Périmètre de l’Accord	

TITRE 3 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord	

TITRE 4 – Principes généraux	

TITRE 5 – Aménagement du temps de travail pour les salariés non-cadres………. 

TITRE 6 – Les forfaits annuels en jours………………………………………………………………

TITRE 7 - Durée de l’accord – Révision – Dénonciation	

TITRE 8 - Dépôt et publicité de l’accord	






























Entre les soussignées :
La société N'JOY, SARL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LILLE sous le numéro 501 676 167, numéro SIRET : 501.676.167.00015, Code NAF : 9329Z,
dont le siège social est situé 162 Boulevard de Fourmies - 59100 ROUBAIX,
agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, Monsieur XXX, gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

				d’une part, 
&

Les salariés de la Société N’JOY, consultés sur le projet d’accord en date du 25 janvier 2018 selon le procès-verbal annexé, 
				d’autre part.






Article 2.1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société N’JOY, à l’exception des catégories visées à l’article 2.2.

Sont  notamment concernés par le présent accord : 

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, de professionnalisation et d’apprentissage ;
Les salariés sous contrat de travail temporaire.

Il est expressément convenu que des modalités différentes d’organisation du travail sont définies en fonction des activités, des services et des catégories de personnel et détaillées ci-après.


Article 2.2 – Catégories exclues

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 

Les contrats à durée déterminée de moins de 8 semaines ; 
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants ;
Et tous les salariés qui par la nature de leurs fonctions, ou en raison de conditions particulières d’exécution, se trouvent de fait exclus de la stricte application de la législation sur la durée du travail.






Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.



Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés 
indifféremment de leur activité, service et statut.


Article 4.1 – Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme étant : « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sans que cette liste soit limitative, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

Le temps d'habillage et de déshabillage ;
Le temps consacré au déjeuner ;
Le temps de pause ;
Le temps consacré à des activités pour le seul compte du salarié à son initiative ;
Le temps de trajet domicile-travail ;
Le congé individuel de formation ;
Les absences pour maladie, accident, grève, entre autres.

Cette liste d’exclusion n’est pas exhaustive et peut être complétée ou modifiée de fait par toute nouvelle disposition législative ou conventionnelle ainsi que par toute interprétation jurisprudentielle sur la notion de temps de travail effectif.


Article 4.2 – Durée du travail

Il est convenu que pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures (soit 1 600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) soit 35 heures en moyenne par semaine.

La durée de travail des salariés à temps partiel est par conséquence établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence.

La durée de travail des salariés en « forfait jours » suit les modalités spécifiques prévues pour cette catégorie de personnel.


Article 4.3 – Mensualisation de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée selon les règles de la mensualisation, la référence mensuelle en termes de rémunération est de 151,67 heures pour un salarié à temps complet et proratisée à due concurrence pour un salarié à temps partiel.

La rémunération des salariés en « forfait jours » est lissée selon les modalités spécifiques prévues pour cette catégorie de personnel.

La rémunération des salariés sous contrat à durée déterminée sera calculée en fonction des paramètres suivants : nombre de semaines travaillées et nombre d’heures totales correspondant à la durée du contrat. 

Article 4.4 – Absences

Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles, assimilées à du temps de travail.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base d’un salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.


4.4.1 – Indemnisation en cas de maladie, d’accident de travail, d’accident de trajet et de maladie professionnelle 

L’indemnisation de la maladie, de l’accident du travail, de l’accident de trajet et de la maladie professionnelle intervient conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


4.4.2 – La subrogation

L’entreprise ne pratique pas la subrogation de paiement.


Article 4.5 – Congés payés

L’acquisition et le décompte des droits à congés payés se fait en jours ouvrés. 

Chaque salarié bénéficie, pour une année complète d’activité, de 25 jours ouvrés de congés payés.

La période de prise des congés payés d’été (congé principal) est fixée du 1er mai au 31 octobre.

L’ordre des départs en congés payés suit les règles émanant de la note de service applicable.

Sauf exceptions prévues par la loi, notamment l’impossibilité de solder ses congés payés pour cause de congé parental d’éducation, d’absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, les congés payés acquis en année N doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante N+1.


Article 4.6– Décompte et contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail de chaque salarié se fait par un système auto déclaratif sur un support papier ou sur réseau informatique sous contrôle du manager.

Lorsque les salariés d’un service ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

Quotidiennement, par enregistrement selon tout moyen des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectué ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tout moyen du nombre d’heures de travail effectué par chaque salarié.

Ces décomptes d’heures doivent être signés ou validés sur le réseau informatique par le salarié et le responsable hiérarchique.


Article 4.7 – Respect des règles du repos journalier et hebdomadaire

L’ensemble des salariés bénéficie des règles relatives au repos quotidien et des règles relatives au repos hebdomadaire selon les modalités suivantes :

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ;
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles  s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit un total de 35 heures.


Article 4.8 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Aussi les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.




Article 5.1 – Principe général de la modulation du temps de travail

Le temps de travail fait l’objet d’une annualisation pour l’ensemble des salariés non-cadres en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, à condition toutefois que le contrat à durée déterminée soit conclu pour une durée initiale au moins égale à huit semaines.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’annualisation du temps de travail permet de calculer la durée du travail sur une base annuelle. Il permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les salariés peuvent ainsi mieux gérer leurs différentes tâches tout au long de l’année et mieux répondre à la demande des clients dans les fortes périodes. 

La période de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, les heures effectuées au-delà et en-deçà de la durée moyenne contractuelle dans la semaine se compensent automatiquement sur l’année.

Les heures ainsi réalisées au-delà de la durée moyenne contractuelle alimentent un compteur d’annualisation et donnent le droit aux salariés de bénéficier d’heures dites de récupération cumulables sous la forme d’heures, de demi-journée, de journée ou de semaine complète tout au long de l’année.


Article 5.2 – Spécificités de la modulation du temps de travail pour les salariés à temps plein 

5.2.1 – Limites de la modulation

La durée minimale hebdomadaire de travail dans le cadre de la modulation est fixée à 00h00.

La durée maximale hebdomadaire de travail dans le cadre de la modulation est fixée à 48h00.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail sur douze semaines est fixée à 44h00.



5.2.2 – Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année, pour un salarié à temps plein. 

Ces heures ouvrent droit aux majorations de salaire suivantes : le taux de la majoration est fixé à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires, puis à 50%. 

Conformément à l’article L.3121-24 du Code du travail, les heures supplémentaires ainsi constatées seront transformées en repos compensateur de remplacement, sauf volonté expresse de l’employeur de procéder à leur paiement majoré. 
Le repos compensateur de remplacement présente donc un caractère obligatoire pour le salarié. 
Le repos compensateur de remplacement sera pris aux dates décidées par le supérieur hiérarchique, dans les 6 mois qui suivent la fin de l’exercice.  Les heures ainsi récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


5.2.3 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.


Article 5.3 – Spécificités des entrées et sorties en cours de période annuelle

En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période de modulation, la durée annuelle de travail du salarié concerné est calculée au prorata temporis de son temps de présence entre sa date d’entrée et le terme de la modulation en cours.

En cas de départ de l’entreprise en cours de modulation, une régularisation s’opère entre le montant des heures réglées au salarié sur la base de sa rémunération lissée, et le montant des heures réellement effectuées.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est procédé au paiement des heures excédentaires. Dans le cas contraire, il n’est procédé à aucune régularisation, quel que soit le motif de rupture.

Article 5.4 – Dispositions propres aux salariés à temps partiel

Dans un souci d’équité et de simplification des organisations de travail, chaque salarié à temps partiel sera rencontré avant la mise en œuvre du présent accord afin de déterminer les modalités d’organisation du travail qui lui seront applicables. Celles-ci feront l’objet le cas échéant d’un avenant à son contrat de travail. 

5.4.1 – Limites de la modulation pour les temps partiels

La durée minimale hebdomadaire de travail dans le cadre de la modulation est fixée à 00h00.
La durée maximale hebdomadaire de travail dans le cadre de la modulation est fixée à 34h30.


5.4.2 – Les heures complémentaires des temps partiel modulés

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans son contrat.

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de modulation. 

Ce nombre ne peut :

Excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle de travail ;
Porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail (soit 1 607 heures par an). 

Les heures complémentaires éventuellement constatées font l’objet des majorations suivantes : 10% jusqu’à 1/10 de l’horaire prévu au contrat travaillé en plus ; 25% entre 1/10 et 1/3 de l’horaire prévu au contrat et plus. 


5.4.3 – Durée minimale contractuelle

La durée minimale applicable est de 24 heures hebdomadaires.

Néanmoins, des dérogations à cette durée minimale sont prévues. 

Peuvent bénéficier d'un contrat d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires : 

les étudiants de moins de 26 ans sur présentation d'une carte d'étudiant valide.

Mais également les salariés qui en font la demande par écrit et de façon motivée : 

Pour faire face à des contraintes personnelles ; 
Pour cumuler plusieurs activités. 

La conclusion d'un contrat d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires est également possible, sur la base d'horaires réguliers ou permettant le cumul de plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures pour : 

Les salariés remplaçant temporairement des collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 24 heures par semaine ; 
Les salariés remplaçant des collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leurs périodes de repos.

Article 5.5 – Plannings horaires

Un planning des horaires indicatif annuel est affiché en début d’exercice. Ce planning théorique prévoit des périodes pendant lesquelles une forte ou une faible activité est à envisager, afin d’anticiper les fluctuations d’activité.

Les périodes de forte activité seront principalement les mois de mai, juin et juillet. Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire de travail pourra s’élever très régulièrement au-delà de 35 heures. Les périodes de faible activité seront principalement les mois de novembre, décembre, janvier. Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire de travail pourra être inférieure à 35 heures. Ce calendrier est indicatif et pourra faire l’objet de modification. Le planning annuel fera l’objet d’une consultation préalable avant sa mise en œuvre auprès du Comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel et est communiqué aux salariés au plus tard quinze jours avant le début de la modulation. 

Les horaires de travail prévisionnels hebdomadaires sont notifiés au salarié chaque semaine pour les deux semaines suivantes, et au minimum sept jours ouvrés avant la période considérée.

Ces horaires peuvent être modifiés à l'initiative de l'employeur en cas de nécessité liée à l’activité. Cette modification est notifiée via le planning hebdomadaire affiché à l’emplacement réservé au minimum sept jours ouvrés avant l'entrée en vigueur du nouvel horaire.

La durée du travail pour un salarié à temps plein peut être répartie sur quatre, cinq ou six jours. La durée de travail journalière ne peut pas excéder 10 heures. Dès que le temps de travail sur une journée atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes. 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier du travail de chaque salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 


Article 5.6 – Jour férié 

Les modalités d’organisation des jours fériés travaillés ou chômés sont renvoyées aux modalités légales et conventionnelles en vigueur.


Article 5.7 – Organisation de la journée de solidarité

Au titre de la contribution à la journée de solidarité, un cinquième de la base horaire hebdomadaire contractuelle du salarié est déduit de son compteur de modulation.

Cette déduction est opérée automatiquement au début de la période d’annualisation.









Article 6.1 – Organisation du temps de travail


Sont soumis aux dispositions relatives aux forfaits annuels en jours les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Compte tenu à la fois des spécificités des métiers de la société et de son mode de fonctionnement en ce qu'il conduit à privilégier l'aptitude à exercer les missions confiées avec autonomie, il est convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord  les cadres bénéficiant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, s’inscrire dans le cadre d’ un horaire collectif. En outre, ces salariés exercent des responsabilités de management (hiérarchique ou fonctionnel) ou accomplissant des tâches de conception, d’expertise, de création, de conduite ou de supervision de projets et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

La durée du travail de ces salariés sera donc fixée en nombre de jours par le biais d’une convention individuelle de forfait conclue sur une base annuelle et signée avec les salariés concernés.


Article 6.2 – Contrat de travail  

Des conventions de forfait annuel en "jours" sont signées dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail avec les salariés concernés.


Article 6.3 – Durée annuelle de travail 

Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnel est de 218 jours par exercice soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les cadres concernés par ces dispositions bénéficieront d’un nombre de jours de repos par an et ne pourront travailler plus de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), pour les cadres bénéficiant d’un congé annuel complet.

Le nombre théorique de jours de repos sera calculé en début de période, pour l’année complète, comme suit : 

365 (ou 366) – samedis et dimanches – jours fériés tombant un jour ouvré – jours ouvrés de CP – 218

= X jours, arrondis à la demi-journée supérieure.


Exemple :
Pour une année qui comporte 365 jours, 52 samedis, 52 dimanches, et 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré : 
365 – 104 samedis et dimanches (52x2) – 25 CP – 8 jours fériés – 218 = 10 jours de repos.

Il est précisé que le nombre minimal de jours de repos sur l’exercice sera de 10, pour un salarié à temps plein et pour un exercice complet. 

Les jours de repos ainsi attribués doivent être impérativement pris au cours de l’exercice sans possibilité de prorogation sur l’exercice suivant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Compte tenu de la souplesse apportée pour chaque salarié dans la gestion de son temps libre, il est expressément convenu en contrepartie, la renonciation automatique de chaque salarié, au droit à congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal prévu par le Code du travail.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours prend fin au cours de la période de référence, il est opéré une régularisation à la fin du contrat de travail sur la base du nombre de jours de repos qui aurait dû réellement être attribué au salarié à la date de fin de son contrat, par rapport au nombre de jours effectivement pris.

Au terme de chaque année, un décompte individuel des différents compteurs de jours de travail effectif, de droits à congés payés et des jours fériés payés sera établi avec régularisation éventuelle.

Certains salariés concernés par ce dispositif pourront conclure des conventions de forfait annuel en jours, sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours, ce forfait constituant un forfait annuel en jours à temps réduit.


Article 6.4 – Décompte des journées ou demi-journées de travail 

6.4.1 – Modalités de contrôle

Le contrôle des journées ou demi-journées de travail effectif ainsi que le contrôle du repos obligatoire est effectué chaque mois par voie déclarative par le salarié, sous le contrôle de l’employeur. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

Chaque salarié concerné y indique les jours ou demi-journées de travail effectués et comptabilisables sur le quota annuel maximal de 218 jours de travail effectif ainsi que le nombre de jours ou demi-jours de repos pris et ceux restants à prendre.


6.4.2 – Unité de valeur

Pour le décompte des journées et demi-journées de travail, il est retenu la règle selon laquelle :

Est considérée comme demi-journée, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.


Article 6.5 – Organisation et charge de travail 

Par la nature même de leurs fonctions, les cadres concernés par les dispositions du présent dispositif bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail.

Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions d’encadrement de bonne foi et dans l’intérêt légitime de leur entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie. Pour les cadres ayant une mission d’encadrement, ils devront prendre en compte les horaires de leurs équipes de travail afin d’être présents pour leurs collaborateurs. 

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique invitera au minimum une fois par an le salarié concerné par un forfait annuel en jours, ainsi qu’en cas de difficulté habituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoqués impérativement la charge individuelle de travail du salarié, son organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

D’autres points précis devront être abordés : durée des trajets professionnels, charge individuelle de travail, amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir, les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En cas de difficultés constatées, le salarié et son responsable devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement de celles-ci. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel individuel.


Article 6.6 – Prise des jours de repos 

La prise des jours de repos s'effectue par demi-journée ou journée entière de manière à ne pas perturber la bonne organisation du service du salarié concerné.

L’utilisation de ces jours est fixée pour moitié à l’initiative des collaborateurs et pour moitié à l’initiative de l’employeur.


Article 6.7 – Rémunération 

La rémunération des cadres en forfait jour est lissée, sur douze mensualités identiques, sans considération du nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré.

Article 6.8 – Régime des absences 

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, même si celles-ci sont rémunérées ou indemnisées, réduisent à due proportion les droits aux jours de repos selon la formule suivante 


(218 jours – nombre de jours d’absence) x nb de jours de repos acquis pour l’année =  Y
218 jours

Les décimales étant arrondies à la demi-journée supérieure.

Exemple : 
Pour un droit théorique de 11 jours de repos pour l’année, et une durée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif de 26 jours ouvrés :

(218 – 26) x 13 = 9,69, arrondi à 10 jours de repos
                                                             218


Article 6.9 – Jour férié 

Les modalités d’organisation des jours fériés travaillés ou chômés sont renvoyées aux modalités légales et conventionnelles en vigueur.


Article 6.10 – Organisation de la journée de solidarité

La convention de forfait jours tient compte de la contribution des salariés à la journée de solidarité (217 jours + 1 jours au titre de la journée de solidarité soit 218 jours).




Le présent accord pourra être modifié ou adapté par voie d’avenant, dans les mêmes formes.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.




Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Nord Pas de Calais (77 rue Gambetta, 59000 LILLE) en double exemplaire, l’un sur papier, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’autre en version électronique (adresse électronique : nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) et un exemplaire sur support papier signé des parties au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion (Conseil des Prud’hommes, 45 rue du Grand Chemin, 59100 ROUBAIX).
 
Le texte du présent accord est accessible dans l’entreprise aux endroits habituels prévus à cet effet.







Fait à Roubaix
Le 4 janvier 2018
En 3 exemplaires originaux

Pour la Société N’JOY
Monsieur XXX
Directeur Général