ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
SONELOG


ENTRE :
La Société SONELOG représentée par Madame X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, ci-après dénommée « l’entreprise »,

D'une part,

ET
L’Organisation Syndicale représentative au sein de la société SONELOG,

- La CFDT, représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical,
- La CFTC, représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical,
- La FO, représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical,
- la CGT, représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,


Ci-après dénommées « les parties »


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 









PREAMBULE 


Dans le cadre d'une réflexion sur l’évolution de nos modes et organisations du travail, et forts de l’expérience de « travail à distance » collectivement vécue durant la crise épidémique du Covid19, la Direction de SONELOG et les organisations syndicales se sont exprimées en faveur de l’instauration d’un modèle hybride mêlant présentiel dans l’entreprise et travail à distance.

En effet, les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail innovantes favorisant la délocalisation d’une activité traditionnellement réalisée au sein de l’entreprise.

Dès lors, animées par la volonté de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie privée, et à l’écoute des retours d’expériences sur les derniers mois, la direction de SONELOG et les organisations syndicales offrent ainsi aux salariés SONELOG dont le métier le permet, la possibilité de mixer les bénéfices de chacun de ces deux modes d’organisation du travail : 

Le présentiel, pour maintenir le lien social, formel et informel, entre collègues, renforcer le lien managérial avec sa hiérarchie, dynamiser sa propre motivation, travailler en équipe à l’atteinte d’objectifs collectifs, être acteur du collectif, parler et échanger naturellement ;

Le télétravail, pour améliorer la qualité de vie au travail, assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, limiter ses temps de transport, réduire son empreinte carbone et optimiser son temps de travail. 

En ce sens, elles ont souhaité mettre en place un cadre et des règles de fonctionnement relatifs au télétravail qui ont vocation à contribuer à la qualité et au bien-être au travail et à soutenir une approche environnementale responsable. 

C’est dans ce cadre que le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société SONELOG. 

Article 1 : Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés de la société SONELOG sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité définies aux articles 3.3 et 3.4 du présent accord.

Ne sont donc pas concernés par le présent accord, les collaborateurs des entreprises de travail temporaire comme ceux mis à disposition par les sociétés de prestations qui travaillent dans l’entreprise. 

Article 2 :  Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail, tel qu’il est visé par le présent accord, s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à la disposition par l’entreprise. 

Le présent accord s’applique exclusivement au télétravail régulier, formalisé par un avenant au contrat de travail.

Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur. 

Le présent accord ne s’applique pas au télétravail occasionnel qui interviendrait pour des raisons ponctuelles et sans régularité (par exemple, une organisation de télétravail mise en place et encadrée par un accord individuel entre l’entreprise et un salarié en raison de problèmes de santé, ou de convenance personnelle temporaires). 

Il convient également de distinguer la situation consistant, à exercer son activité régulièrement ou ponctuellement depuis un établissement d’une autre société du Groupe SONEPAR (hébergement géographique encadré et uniquement autorisé par les services RH des deux sociétés concernées, Sonelog et la Société qui héberge) qui n’est pas considérée comme du télétravail. 

Il est précisé que l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, tels que les urgences sanitaires, peuvent remettre en cause les dispositions du présent accord. 

Dans ce cas de figure, un régime dérogatoire exceptionnel, lié aux événements concernés pourra être défini par la Direction et mis en œuvre au sein de la Société.

Article 3 : Critères d'éligibilité au télétravail

Article 3.1 : Principe du double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié demandeur et celui de l’entreprise.

Il s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et repose sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile compte tenu de la nature des activités confiées.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas être incompatible avec le bon fonctionnement du service auquel le salarié appartient.

Article 3.2 : Activités et métiers non éligibles au télétravail 

Le télétravail étant par nature ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, certains métiers et activités peuvent le mettre en place selon leurs contraintes.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui impliquent, par nature,  
notamment : 
D'assurer l’accueil ou la rencontre physique permanente de personnes extérieures à l’entreprise ou du personnel ;
De mener des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels, de matériels ou autres éléments ne pouvant être utilisés en dehors de l'entreprise. 

Article 3.3 : Critères d'éligibilité du salarié au télétravail

Les salariés présentant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée de plus de 3 mois.
Les Parties conviennent que les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où leur présence et intégration dans une communauté de travail sont indispensables à leur apprentissage.
Être sous le régime d’une durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, au moins égale à 80 % d’un temps complet. 
Ne pas être en période d’essai au moment de la demande initiale.

Article 3.4 : Critères d’éligibilité au télétravail relatifs au poste

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise, sans que cela perturbe le fonctionnement de l’équipe et à fortiori son activité. 

Les postes qui ont été identifiés à ce jour comme remplissant ces critères sont les suivants :

Direction Demand and Supply =  Approvisionneur(euse), Prévisionniste des ventes, Adjoint (e) approvisionnements, Gestionnaire cycle de vie produit, Responsable Approvisonnements,
Direction Qualité Service Clients = Responsable Relations Clients, Assistant (e) Relations Clients
Direction RH = Responsable RH, Assistant (e) RH
Toutes Directions Support nationales 

De plus, tout salarié éligible au télétravail doit notamment :

Être équipé, dans le cadre de ses fonctions, d’outils permettant le télétravail et notamment d’un ordinateur portable avec accès aux réseaux de communication et aux outils de travail numériques de l’entreprise ;

Disposer d’une maîtrise et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;

Exercer des missions dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de son équipe de rattachement ;

Occuper un poste ne nécessitant pas de présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou de contact présentiel avec l’exploitation et pouvant être exercé de façon partielle à distance.

En toute hypothèse, le télétravail ne peut s’envisager que dans un cadre où les conditions d’exercice des missions du salarié à son domicile lui permettent d’être disponible et joignable durant les horaires de travail. 

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, un réexamen des critères d'éligibilité ci-dessus définis sera réalisé avec le manager du salarié concerné. Il pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, notamment si le salarié ne remplit plus les critères. De même, un changement dans l’organisation, la configuration ou l’environnement du télétravail pourrait donner lieu à la remise en cause de la pratique du télétravail pour ce même salarié.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le salarié remplissant les critères d'éligibilité, et qui souhaite bénéficier du télétravail, devra en faire la demande écrite à son manager par le biais du formulaire prévu à cet effet, disponible dans le SIRH (« My way »).

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, son manager l’examine en concertation avec le service des Ressources Humaines. 

La demande peut être acceptée ou refusée par le manager après appréciation notamment des conditions de faisabilité technique et organisationnelle au regard du poste de travail considéré.

Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours ouvrés pour accepter ou refuser la demande. L’éventuel refus devra être motivé, par écrit, en concertation avec les services RH. L’absence de réponse dans les délais impartis vaut acceptation du manager.

Lorsque la demande de télétravail du salarié est accordée, le salarié doit communiquer préalablement à toute mise en œuvre du télétravail :  

- Une attestation de conformité des installations électriques du domicile où s’exerce le télétravail (article 11 du présent accord),

- Une attestation d’assurance multi-risques habitation (article 8 du présent accord).

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail. Elle ne peut prendre effet avant que l’ensemble de cette procédure ne soit achevé.

Lorsque le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié a le droit de le refuser. Le refus du salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Il est, par ailleurs, précisé qu’il ne sera fait aucun grief, de quelle que manière que ce soit, au salarié ayant refusé la possibilité de télétravailler.

Toutefois, il est rappelé que le refus du salarié présente un caractère fautif, susceptible de sanction, lorsque la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise résulterait d’une obligation imposée par la règlementation, notamment pour des raisons sanitaires.

Article 4.1 : Formalisation de l’accord des parties 

En cas d’acceptation de la demande de télétravail émanant du salarié ou de l’entreprise, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour formaliser l’accord des parties, et préciser les modalités d'exercice du télétravail, à savoir : 

-  La fréquence du télétravail et le nombre maximum de jours de télétravail ;

-  Les modalités d’exercice du télétravail (adresse du domicile, détermination du jour fixe hebdomadaire de télétravail, conditions d’utilisation et de restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise).

Article 4.2 : Déclaration des jours de télétravail

Afin de permettre le décompte et le suivi des jours de travail exercés par le salarié à son domicile, un dispositif de déclaration et de gestion des jours de télétravail dans le SIRH est mis en place par l’entreprise.

Chaque service établira un planning mensuel prévisionnel au moins 15 jours avant le mois concerné.

De plus, chaque salarié concerné par une situation de télétravail devra saisir dans l’outil prévu pour cela, au moins 10 jours ouvrés à l’avance, les jours de télétravail qu’il a planifiés ou éventuellement modifiés en accord avec son manager.  

Article 5 : Maintien du lien collaboratif avec l’entreprise

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination qui existe entre le salarié et son employeur.

Les Parties au présent accord rappellent leur attachement à la préservation de la cohésion sociale dans les locaux de l’entreprise et aux temps collaboratifs qui permettent de conserver des interactions physiques avec la hiérarchie ou les collègues de travail.  

Ainsi, tout salarié en situation de télétravail reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise, à la demande de son manager, en cas de nécessités liées au service ou à l’exercice de ses fonctions, ou pour participer à des réunions, formations, rendez-vous clients ou tout évènement collaboratif organisé par l’entreprise dès lors que sa présence physique sera jugée nécessaire.

Lorsque ces temps professionnels viennent à se dérouler au cours d’une journée que le salarié aurait dû normalement télétravaillée, celle-ci ne sera pas nécessairement récupérée sur un autre jour de la semaine sauf accord exprès du manager.

Ces évènements, tout comme les séminaires ou salons professionnels exigeant la présence indispensable du salarié, ne sauraient être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent sur un jour de télétravail préalablement défini. 

Article 6 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Selon les dispositions arrêtées par chaque direction, les jours de télétravail seront fixés selon la décision de chaque direction concernée et selon les 2 modalités suivantes :

Soit = 1 jour fixe ou non fixe par semaine ou 4 jours « mobiles »/mois 
Soit = le cumul d’un jour fixe par semaine + 4 jours maximum mobiles par mois 

Par principe, le jour de télétravail n’est pas reporté d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, notamment lorsqu’il tombe sur un jour non travaillé type férié, CP ou absence et il est perdu en cas de suspension du télétravail pour les raisons figurants au présent accord.

Par définition, les jours dits « mobiles » ne sont pas fixes dans la semaine et seront déterminés par le télétravailleur après validation du manager via l’outil SIRH en vigueur. 

Ils peuvent être positionnés sur n’importe quel jour travaillé du mois, en respectant 2 jours minimum de travail présentiel par semaine, y compris pour les salariés occupés selon un horaire à temps partiel.

La détermination des jours de télétravail tient compte des contraintes personnelles et professionnelles exprimées par les salariés de son équipe.

Des dérogations au nombre maximum de jours de télétravail pourront être accordées aux salariés dont le handicap ou l’état de santé le justifie, notamment en cas de grossesse, après avis du médecin du travail. 

Les jours de télétravail non pris sur la période prévue (semaine ou mois) ne sont ni capitalisables ni cessibles et ne font l’objet d’aucun report sur une autre période.

Article 7 : Horaires de travail et suivi de la charge de travail 

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le Salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. 

Concernant les télétravailleurs soumis à l’horaire collectif

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent à l’horaire collectif quotidien applicable au sein de l’entreprise ou les horaires prévus au contrat de travail en cas de travail à temps partiel.

Concernant les télétravailleurs en forfait-jours

Lorsque le télétravailleur est un cadre bénéficiant du forfait-jours, il n’est en principe soumis à aucun horaire de travail et est libre d’organiser son temps de travail.
Le télétravailleur, cadre au forfait jours, est tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant les plages horaires journalières qui correspondent aux horaires habituels de travail de l’entreprise.




Suivi de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Chaque manager suit la charge de travail des salariés qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux salariés en situation de télétravail.

En conséquence, le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle du travail qui lui est applicable, et dans le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail applicables.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le Salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité en télétravail et effectuent un bilan de la charge de travail.

Il est rappelé que le télétravailleur doit respecter :

Les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires (à savoir : 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour un salarié soumis à l’horaire collectif ; et 13 heures par jour ou 60 heures par semaine pour un cadre au forfait jours).

Les durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et temps de pause légalement obligatoires ;

Le droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail.

Article 8 : Lieu d’exécution du télétravail et conditions matérielles

Le lieu d’exécution du télétravail désigne l’adresse du domicile déclaré par le salarié et répondant aux critères décrits ci-après. Il s’agit du lieu de résidence habituel du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

L’exécution du télétravail dans un lieu n’ayant pas fait l’objet d’une déclaration à l’entreprise pourrait entraîner l’arrêt immédiat et irrévocable de l’accès au télétravail.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile, lieu d’exécution du télétravail :

D’un accès internet haut débit. En cas de dysfonctionnement ou de panne de connexion internet prolongée, il devra obligatoirement le signaler à son manager pour qu’une solution appropriée soit trouvée pour permettre la poursuite du travail dans tout autre lieu jusqu’à la résolution du problème. L’inadaptation des moyens ou des connexions personnelles du télétravailleur avec l’exercice du travail est un cas de cessation ou de suspension de la possibilité de télétravailler.

D’un espace approprié à l'exercice du télétravail dans lequel il aura à disposition l'équipement nécessaire à l'exercice à distance de son activité professionnelle. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit suffisamment calme, aéré et isolé. 

D’une attestation d’assurance multirisque habitation, qui couvre les risques liés à l’utilisation de matériels professionnels dans le cadre d’une activité professionnelle exercée à son domicile. Le salarié est tenu d’obtenir cette attestation délivrée par sa compagnie d’assurance et de la remettre à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et en fournissant de nouveau les documents de conformité électriques et d’assurance habitation. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 9-3 du présent accord.

Article 9 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 9-1 : Période d'adaptation 

L'exercice du télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, permettant à chacune des parties de vérifier l’adéquation du modèle à ses besoins et attentes. Le salarié confirmera si l'activité en télétravail lui convient ou non, tandis que l’entreprise aura pu évaluer ses aptitudes personnelles et professionnelles à travailler à distance, et si son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cet échange pourra faire l’objet d’un entretien entre le manager et le télétravailleur.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Article 9-2 : Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

En vertu de l’article L. 1222-10 du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste ne pouvant être exercé en télétravail, et correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles ; ceci s’entendant sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).  

Le télétravailleur devra alors présenter sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines (par mail, ou en lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en mains propres), sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 2 semaines.

Article 9-3 : Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut mettre fin au télétravail et demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise si la situation de télétravail génère une désorganisation au sein de l’activité du service, ou en cas de :
Changement de poste ou de fonction du salarié,
Réorganisation du service ou de l'entreprise, 
Déménagement du salarié, 
Modification des locaux, de l’organisation du service,
Cas de force majeure

La décision de cessation du télétravail pour l’un des motifs ci-dessus énoncés sera notifiée au salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prendra effet sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 3 semaines, et sans délai en cas de force majeure ou d’accord express du télétravailleur.

Article 9-4 : Suspension ponctuelle du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu notamment en cas de situations nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger :
Déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, 
Toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
Formation, atelier, réunion, etc. 

Notamment lorsque le service éligible au télétravail voit son effectif réduit d’au moins un tiers pour quel que motif que cela soit (absences, congés, postes vacants...), le responsable de service peut décider de suspendre le droit au télétravail pour une durée correspondant à la durée pendant laquelle l’effectif du service est réduit.

Cette suspension fera l’objet d’une information écrite du manager, après concertation avec la Direction des Ressources Humaines de Sonelog, précisant notamment les raisons et la durée de suspension, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf cas d’urgence.



Article 9-5 : Cessation du télétravail

La cessation de la situation de télétravail entraine le retour du salarié concerné dans les locaux de l’entreprise.
Celui-ci retrouvera alors un bureau accessible à plein temps dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 10 : Accompagnement – formation

Afin d’accompagner la mise en place du télétravail à distance, une formation « Manager ses équipes à distance » sera proposée et dispensée aux managers sur les principes et la pratique du management à distance.
Article 11 : Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail dont elle détermine, elle-même, les éléments indispensables au regard des besoins liés à la nature des fonctions exercées par le salarié.

Ces équipements, fournis par l’entreprise, sont à minima les suivants :
Un ordinateur portable 
Un outil de communication téléphonique à distance intégré (Teams ou autre) ;
Lorsque l’emploi le nécessite : Un outil de communication permettant de contacter des interlocuteurs externes a l’entreprise (un téléphone portable ou autre système adapté)
Un casque si besoin 

Les équipements fournis seront détaillés dans une attestation de remise de matériel contre-signée par le salarié.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, ou de fin de contrat le cas échéant, conformément à la procédure de restitution Sonelog.

Il est rappelé, par ailleurs, que l’utilisation du matériel professionnel n’est pas autorisée hors des périodes travaillées, ainsi que le salarié ne peut l’utiliser pendant les périodes d’absences ou de suspension du contrat (maladie, congé maternité, parental, sabbatique...etc.).

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise au moyen des procédures en vigueur (à ce jour, via le support IT  accessible depuis Myway ou via la hotline ou au 0811 65 75 00, du lundi 7h30 au jeudi 18h/vendredi 17h).

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et la charte informatique comprenant notamment les conditions d'utilisation de matériels ou d'équipements qui figurent au Règlement Intérieur de Sonelog.

Par ailleurs, la conformité des installations électriques du domicile aux normes règlementaires en vigueur relève de la responsabilité du télétravailleur. A cet effet, il devra remettre à l’entreprise une attestation de conformité préalablement à toute situation de télétravail. 

Article 12 : Prise en charge financière

L’attestation de conformité des installations électriques (article 11 du présent accord) est prise en charge par l’employeur, par remboursement sur présentation du justificatif.

Une indemnité forfaitaire est versée mensuellement pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommations d’électricité et de chauffage…).

Le montant de cette indemnité forfaitaire s’élève est calculé au prorata du nombre de jours ayant été exercé en télétravail au cours d’un même mois, sur la base d’une indemnisation de 2,5 € / jour télétravaillé plafonnée à 20 euros.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu, pour quel que motif que ce soit (maladie, maternité, congé sabbatique…)..

Cette indemnisation correspond à un remboursement de frais professionnels en lien avec l’exercice du télétravail. Elle est donc exonérée de charges sociales et n’entre pas dans l’assiette du revenu fiscal imposable du salarié. 
Article 13 : Indemnisation repas pendant les journées de télétravail

Le salarié habituellement bénéficiaire de Titres Restaurants continue d’en percevoir le bénéfice en situation de télétravail pour une journée entière.

Le salarié affecté à un établissement bénéficiant d’une prestation de restauration collective sur site, et donc habituellement non bénéficiaire de Titres Restaurants percevra un Titre Restaurant par journée entière télétravaillée, dans les mêmes conditions que les usages en vigueur.

Il est précisé qu’une seule demi-journée de télétravail (matin ou après-midi) ne donne pas droit à l’attribution d’un Titre Restaurant. Ainsi, lorsque le collaborateur réalise une demi-journée sur site et l’autre demi-journée en télétravail, il ne bénéficiera pas d’un Titre Restaurant au titre de la demi-journée de télétravail. 

Article 14 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement du salarié.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance et de respecter les consignes communiquées dans la Charte Informatique figurant au Règlement Intérieur Sonelog, ou encore via des notes de service ou amendements qui lui seront transmis par la Direction des Solutions Digitales de l’entreprise.

Le télétravailleur s'engage, également, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données. Il devra suivre les formations qui pourraient lui être demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 15 : Droits et devoirs du télétravailleur

Pendant son temps de travail, le salarié se connecte à son poste de travail et est tenu :

D’assurer les tâches confiées dans le cadre de l’exécution normale de son contrat de travail ;
De respecter les horaires collectifs de travail en vigueur au sein de l’entreprise (hors cadre au forfait jours) ;
D’être disponible et joignable pour répondre aux sollicitations en lien avec son activité professionnelle.

En tant que télétravailleur, il bénéficie :

Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise ;

Des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et à celle du CSE dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans l’entreprise ;

De la couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Article 16 : Santé et sécurité au travail

Comme tous les collaborateurs, le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise et selon la procédure Sonelog en vigueur. 

Il est rappelé qu’un accident qui aurait lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail. 

Article 17 : Modalités d'accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap, disposant d’une RQTH en cours de validité sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues pour tout salarié par le présent accord.
 
Ils pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’applicabilité du télétravail à leur type de handicap. Leur demande de passage en télétravail sera prioritairement étudiée, dès lors qu’elle sera de nature à permettre une meilleure adaptation de leur poste de travail.

Article 18 : Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur après les formalités de dépôt et de publicité effectuées par la Direction. La mise en œuvre opérationnelle nécessitant un délai, il est convenu une mise en application au 1 septembre 2022.

Il est conclu à phase expérimentale pour une durée de 3 ans et se substitue de plein droit aux usages et mesures unilatérales ayant le même objet. 

Article 19 : Suivi de l’accord

Afin d'assurer le suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place.


Cette commission sera composée, au maximum, de :
Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative
Deux membres de la Direction.

Dans le cadre de la commission, les indicateurs suivants seront étudiés, par Direction, sexe, et catégories socioprofessionnelles
Nombre de demandes de télétravail ; 
Nombre de refus
Nombre de télétravailleurs ;
Proportion de femmes enceintes ayant bénéficié d’une mesure de télétravail ;
Proportion de télétravailleurs en situation de handicap
Nombre moyen hebdomadaire de jours télétravaillés par salarié, en distinguant le cas des salariés en situation de handicap et des femmes enceintes.
Nombre de périodes d’adaptation non concluantes.

La commission se réunira deux fois la première année d’application du présent accord, et une fois par an les années suivantes, sur convocation de la Direction.

Article 20 : Révision

Sur proposition de l’une ou l’autre des Parties, une négociation de révision pourra être engagée à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués.

Article 21 : Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS de Nanterre (92).

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 22 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Boulogne Billancourt, le 29 juin 2022
En 5 exemplaires originaux,



Pour SONELOG, Madame X, DRH



Pour La CFDT, Monsieur X, Délégué Syndical,



Pour La CFTC, Monsieur X, Délégué Syndical,



Pour La FO, Monsieur X, Délégué Syndical,



Pour la CGT, Monsieur X, Délégué Syndical