Entre la société :

La Société ENTREMONT ALLIANCE, au capital social de 29 130 872 €, inscrite au RCS de ANNECY sous le n° 325 520 450, dont le siège social est 25 faubourg des Balmettes – 74000 ANNECY

Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D'une part,


Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par, Délégué Syndical Central

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par,     Délégué Syndical Central

La Confédération Française de l'Encadrement (CFE/CGC), représentée par,  Délégué Syndical Central



D'autre part,




Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :







SOMMAIRE


											
PREAMBULE

Objet de l’accord
Champ d’application du présent accord
Prorogation des dispositions inscrites dans l’accord du 3 juillet 2019

MESURES SPECIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN ŒUVRE DU NOUVEAU SCHEMA DIRECTEUR – MOBILITE INTERNE 

Article 4.   	Mesures spécifiques d’accompagnement à la mise en œuvre du nouveau schéma directeur
Article 4.1. 	L’entretien point de carrière
Article 4.2. 	Volontariat à la mobilité
Article 4.3. 	Processus de mise en œuvre de la mobilité interne
Article 4.4. 	Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne
Article 4.5. 	Rémunération
Article 4.6. 	Indemnité exceptionnelle de mutation
Article 4.7. 	Prise en charge des frais de prise de contact
Article 4.8. 	Remboursement des Frais Kilométriques
Article 4.9. 	Le déménagement
Article 4.10. 	Accompagnement du conjoint
Article 4.11. 	L’accompagnement en formation d’une mobilité interne 
Article 4.12. 	Formation d’adaptation à un poste identifié
Article 4.13. 	Formation de reconversion vers un nouveau métier
Article 4.14. 	Formation diplômante ou qualifiante de longue durée
Article 4.15. 	Compte personnel de formation (CPF)
Article 4.16. 	L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

								

MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN CONGE DE MOBILITE

Article 5.1.  	Définition du congé de mobilité 
Article 5.2.   	Modalités d’adhésion
Article 5.3.  	Validation des conditions et convention de rupture d’un commun accord
Article 5.4.  	Date de prise d’effet
Article 5.5.  	Durée du congé de mobilité 
Article 5.6.   	Engagements de la Société pendant la durée du congé de mobilité
Article 5.7.   	Organisation des périodes de travail
Article 5.8.  	Fin du congé de mobilité 
Article 5.9.  	Couverture sociale et complémentaire
Article 5.10. 	Formation et accompagnement par un cabinet spécialisé
Article 5.11. 	Aide à la création d’entreprise  
Article 5.12. 	Fin de congé de mobilité : indemnité de rupture

SUIVI DE L’ACCORD

CADRE JURIDIQUE

Champ d’application 						
Procédure de conciliation						
Durée de l’accord – révision						
Formalités de dépôt











































Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, relatif à la négociation de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La Société ENTREMONT ALLIANCE a conclu, en date du 3 juillet 2019, un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.

Cet accord devait expirer le 31 décembre 2021.

A l’occasion de l’ouverture d’une négociation portant sur l’élaboration d’un nouvel accord, les parties signataires ont convenu de proroger les dispositions inscrites dans l’accord du 3 juillet 2019 et d’y ajouter des mesures spécifiques visant à accompagner les salariés dans la mise en œuvre du schéma directeur industriel.

En effet, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen terme, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie d’une entreprise. C’est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’anticiper les évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique de l’entreprise (GEPC). Ainsi cette démarche permet d’optimiser la gestion des carrières et d’accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles (formation, VAE, CPF, mobilités professionnelles) et de réaliser des recrutements plus efficaces en s’appuyant sur une connaissance plus fine des besoins réels de la structure. 

En d’autres termes, ce dispositif permet :

Au salarié positionné sur un emploi « sensible » d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité ; 

A l’entreprise de disposer des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.

Le 1er Février 2022, la Société ENTREMONT ALLIANCE présentait aux membres du Comité Social et Economique Central les enjeux et perspectives qu’il serait nécessaire de mettre en œuvre d’un nouveau schéma directeur industriel.

En cohérence avec ces axes stratégiques un nouveau schéma directeur industriel a été défini et présenté en comité de Groupe SODIAAL et au Comité Social et Economique Central le 1er février 2022.

Ce schéma directeur industriel est construit dans l’objectif d’optimiser la saturation des tours de séchage et des installations de déminéralisation dans un contexte de diminution des volumes à traiter en lien avec la baisse de la demande, l’arrêt des achats de sérum à l’étranger, la décollecte de lait et l’arrêt de certains contrats d’approvisionnement en lait. 

Ce plan implique notamment l’arrêt des activités de séchage et de conditionnement sur le site de Malestroit et la réorganisation de certaines activités du site de Montauban de Bretagne.

La Société ENTREMONT ALLIANCE, forte de son expérience, a donc souhaité, en accord avec les organisations syndicales représentatives, renouveler le recours à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour piloter la démarche globale de management des ressources humaines. 

Le CSEC est informé de la volonté de l’entreprise d’accompagner les évolutions structurelles liées au Schéma Directeur Industriel par une négociation sur la GEPP dédiée. 

Désirant ainsi anticiper de manière responsable et engagée les évolutions prévisionnelles de l’emploi, il a pu être partagé par les partenaires sociaux, l’utilité d’une telle démarche de nature à maintenir l’employabilité de tous.

L’objectif de cet accord est donc de permettre :

L’adaptation de l’organisation de l’entreprise en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci,
L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.
Aux salariés, d’être acteurs de leur projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de leur employabilité,
A l’Entreprise, de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment,
De proposer également un accompagnement spécifique pour les salariés volontaires et impactés par le schéma directeur industriel.

Cet accord de GEPP participe ainsi à adapter les ressources et les compétences à l’évolution de l’entreprise et d’éviter, à terme, la mise en place d’une restructuration dans la mesure où l’ensemble des acteurs sociaux peuvent l’anticiper.
La GEPP apparaît d’autant plus pertinente aux partenaires sociaux que la société ENTREMONT ALLIANCE et le groupe SODIAAL sont susceptibles d’offrir des opportunités réelles de mobilité.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :


Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de proroger les dispositions de l’accord du 3 juillet 2019 et d’accompagner par un volet de mesures spécifiques, l’arrêt prévisionnel des activités de séchage et de conditionnement du site de Malestroit, et l’arrêt prévisionnel des activités de séchage et de conditionnement du sérum à destination de l’activité Infantile sur le site de Montauban-de-Bretagne.

Article 2. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ENTREMONT ALLIANCE sauf les dispositions spécifiques inscrites à l’article 4 du présent accord et qui visent les emplois sensibles en lien avec le projet de mise en œuvre du nouveau schéma directeur.

Article 3. Prorogation des dispositions inscrites dans l’accord du 3 juillet 2019

Les dispositions de l’accord conclu le 3 juillet 2019 et composé des titres I à V est prorogé jusqu’au 30 Avril 2023. Les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à ouvrir des négociations sur un nouvel accord durant le dernier trimestre 2022.  Ils affichent leur volonté d’aboutir à une signature avant le 31 Décembre 2022.

Il est toutefois précisé que l’indemnité kilométrique visée à l’article 2.2-2 de l’accord du 3 juillet 2019 est revalorisée à 0,631 € par kilomètre.

La prime d’installation visée à l’article 2.2-3 de l’accord du 3 juillet 2019 est revalorisée -comme suit : un montant de base de 1547,20 € majoré de 129 € par enfant à charge dans la limite de 1933,90 € (Valeur 2022).









Article 4. Mesures spécifiques d’accompagnement à la mise en œuvre du nouveau schéma directeur

Article 4.1. L’entretien point de carrière

Chaque salarié dont le poste est considéré sensible (tel que défini dans la note d’information en vue de la consultation du CSEC sur le projet de mise en œuvre du schéma directeur industriel remis aux élus le 01 Février 2022) bénéficiera d’un entretien point de carrière entre le 1er juillet 2022 et le 30 Septembre 2022. 

Chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien de positionnement (Voir Annexe1) en complément de son entretien GEPP préalablement effectué. La finalité est de permettre à chaque salarié de réaliser un bilan sur son activité écoulée, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et selon les besoins de l’entreprise.  

Le temps passé aux entretiens est considéré comme temps de travail effectif. 


Le salarié pourra également prendre contact avec un conseiller en évolution professionnelle (site internet : infocep.fr). 

Article 4.2. Volontariat à la mobilité

Chaque salarié concerné par un emploi sensible pourra se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès des ressources humaines du site et en informant sa hiérarchie ou lors de son entretien de positionnement. 

Cette période de volontariat s’ouvrira dès la signature de l’accord et se terminera le 30 Avril 2023.

La candidature du salarié visé par un emploi sensible postulant sur un GRANDIR, de classification équivalente ou inférieure à l’emploi actuellement occupé, sera prioritaire. Une telle priorité s’appliquera sauf à ce qu’une autre candidature provienne d’un salarié visé par une procédure de reclassement en lien avec une procédure de licenciement pour motif économique ou une procédure de reclassement faisant suite à une inaptitude médicale.

En cas de candidature multiples sur un même poste, de personnes de mêmes compétences professionnels/métiers et de même statut et niveau de classification, il sera fait application des critères d’ordre ci-dessous pour départager les candidats :

Age : 	>ou= à 55 ans : 4 points / 45 à 54 ans : 3 points / 35 à 44 ans : 2 points /  < 34 ans : 1 point

Situation familiale :  Pers. Seule : 1 point / Garde alternée : 1 point / Handicap/invalidité : 2 points

Enfants à charge : 1 enfant : 1 point / 2 enfants : 2 points / 3 enfants ou plus : 3 points

En cas d’égalité de point le candidat ayant le plus d’ancienneté sera retenu.

Article 4.3. Processus de mise en œuvre de la mobilité interne

Période probatoire
a- Période préliminaire

Le salarié acceptant le poste offert au sein d’ENTREMONT ALLIANCE ou du groupe SODIAAL bénéficiera d’une période préliminaire de 5 jours destinée à lui permettre d’entériner sa décision (« vis ma vie »). Le salarié, qui souhaitera se rétracter, devra en informer la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la Société d’accueil.

b- Période d’adaptation
Ensuite, le salarié bénéficiera d’une période probatoire permettant de vérifier son adéquation au nouveau poste dont la durée sera de :

Un mois pour le personnel de statut non-cadre

En cas de mutation sur un atelier en création ou une nouvelle technologie, la période probatoire pourra être renouvelée. La durée de ce renouvellement ne pourra excéder 1 mois sauf dérogation de la part de la Direction des Ressources Humaines. 


Période probatoire non concluante. 

L'entreprise pourra être amenée à constater que le salarié, ayant bénéficié d'une nouvelle affectation, rencontre des difficultés dans l'exercice de son poste malgré les différents entretiens préalables. L'entreprise pourra signifier au salarié son impossibilité à le maintenir sur le poste occupé. Cette impossibilité sera constatée par le directeur d'usine ou le responsable de service et sera portée à la connaissance de la commission de suivi. Le salarié reprendra ses conditions d’emploi précédentes.  
Le salarié pourra aussi se rétracter pendant cette période d’adaptation et retrouver ses conditions d’emploi précédentes (ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté).
Pour les affectations sur un nouveau métier, le renouvellement de cette période probatoire pourra être envisagé pour une durée identique après information au salarié.

Article 4.4. Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne

Les mesures ci-dessous destinées à faciliter la mobilité interne des salariés s’appliquent au salarié concerné ayant postulé dans le cadre des offres GRANDIR selon deux situations bien distinctes :

La mobilité sur un site n’impliquant pas obligatoirement un déménagement.
La mobilité sur un site impliquant un déménagement.

Il est bien entendu entre les parties que les dispositions ci-dessous ne peuvent pas s’appliquer en cas de déménagement pour convenance personnelle.

Article 4.5. Rémunération

Concernant la rémunération les dispositions ci-dessous seront appliquées : 
Maintien de la rémunération (salaire de base + ancienneté) pour tous les salariés, si affectation sur un poste moins rémunéré que celui tenu initialement par le salarié dans le même statut (Cadre, Agent de Maitrise, Technicien, Employé, Ouvrier) sous réserve de 2 niveaux d’écart maximum. Le montant de la prime d’ancienneté sera celle du nouvel emploi. Le delta du montant de la prime d’ancienneté perçu entre le futur emploi et l’emploi actuel sera réintégré dans le salaire de base.

En cas de positionnement sur un emploi de statut inférieur, il y aura le maintien du salaire de base sous réserve que ce dernier soit inférieur ou égal au maximum plafonné au salaire le plus élevé au sein du service du même emploi classification. Le montant de la prime d’ancienneté correspondra au montant de la prime d’ancienneté du nouveau poste. 

Si le salaire est supérieur au maximum plafonné au salaire le plus élevé au sein du service du même emploi classification, il sera fait application de la dégressivité. Cette dégressivité s’appliquera entre le salaire + ancienneté du salarié et le salaire maximum + ancienneté du nouvel emploi conditions suivantes : 

100 % de la prime compensatrice pendant les six premiers mois,
75 % de la prime compensatrice sur les 3 mois suivants,
et 50 % de la prime compensatrice jusqu'au 12ième mois.

En cas de positionnement sur un même statut sur un emploi de plus de deux niveaux de classification sous l’emploi actuel, le maintien de salaire de base sera plafonné au salaire le plus élevé au sein du service du même emploi classification.  Si le salaire est supérieur au maximum plafonné au salaire le plus élevé au sein du service du même emploi classification, il sera fait application de la dégressivité. Cette dégressivité s’appliquera entre le salaire + ancienneté du salarié et le salaire maximum + ancienneté du nouvel emploi conditions suivantes : 

100 % pendant les six premiers mois.
75 % sur les 3 mois suivants.
et 50 % jusqu'au 12ième mois.

Les variables de paie s’appliqueront sur le salaire de base et l’indemnité compensatrice.

A partir du 13ème mois, la prime compensatrice sera supprimée.


Article 4.6. Indemnité exceptionnelle de mutation

Tout salarié ayant accepté un reclassement interne dans un autre établissement de l’entreprise percevra, à l’issue de sa période d’adaptation et après confirmation de son nouveau poste, une prime exceptionnelle brute de 1800 € si la distance entre son site d’origine et son nouveau lieu de travail est comprise entre 30Km et 100Km et 2500 € si cette distance est supérieure.  

Article 4.7 Prise en charge des frais de prise de contact 

c - Aide à la mobilité 

c-1 Reconnaissance du nouveau lieu
Afin de permettre à chaque salarié concerné de se prononcer en connaissance de l'environnement géographique et socio-économique du site d'affectation où il sera amené à exercer ses nouvelles fonctions, l'entreprise participera à une prise en charge des frais de déplacement liés à une reconnaissance du site et de sa localité. 
Cette reconnaissance se fera sur un maximum de 2 jours. Elle sera étendue à 3 jours sur temps de travail en cas déplacement supérieur de 02H00.
La prise en charge de ces frais interviendra - au choix de la Direction et après étude des moyens de déplacement les plus adaptés - sur la base, soit d'une location d'un véhicule ou d'un prêt de véhicule, soit d'un remboursement des frais du voyage aller/retour en train (tarif 2e classe) depuis le domicile actuel de la personne jusqu'au site d'affectation présumé. Sur la demande du salarié, une avance sur frais sera envisageable. Dans ce cas, le salarié devra effectuer une note de frais avec l’ensemble des justificatifs selon les règles applicables dans le présent accord et les règles applicables dans la procédure Groupe relative aux frais professionnels (notamment les frais éventuels de restauration et d'hébergement qui seront pris en charge par l'entreprise dans la limite des frais autorisés au sein de l'entreprise dans le cadre de la politique voyage en vigueur).
Le bénéfice de cette indemnisation de déplacement lors de la prise de contact initial sera étendu au conjoint.

Article 4.8 Remboursement des Frais Kilométriques  

c - Aide à la mobilité 

c-3 Remboursement des Frais Kilométriques et des frais d’hébergement (hors salarié de Trébillet ayant accepté un poste sur Sainte Catherine)
Le salarié acceptant un poste sur un site, bénéficiera des mesures transitoires ci-dessous, qu’il choisisse ou non de déménager sachant que les dispositions ci-dessous cesseront de fait au jour du déménagement.

Lorsque le supplément de distance kilométrique est supérieur au trajet habituel domicile - site d’origine, les frais supplémentaires de transport seront remboursés sur la base de :

Durant les 12 premiers mois :
Remboursement pour chaque aller-retour de la façon suivante sur la base de l’indemnité kilométrique de 0. 631€ par kilomètre supplémentaire :
Les 100 premiers kilomètres supplémentaires (A+R) : 	
Indemnité à 100 %

Au-delà de 100 kilomètres supplémentaires (A+R) : 	
Indemnité à 50 %

Au-delà de 150 kilomètres (A+R) :			
Pas de prise en charge


Entre le 12ème et le 18ème mois :
Au terme de cette période de douze mois, les frais supplémentaires de déplacement définis comme ci-dessus seront versés au personnel, par jour effectif de travail sur le nouveau lieu d’affectation : 
- Le montant des indemnités sera égal à 50% de l’indemnité kilométrique prévue ci-dessus paragraphe : « durant les 12 premiers mois. ». 

Il sera versé également par jour de travail effectif une indemnité de repas égale à 7€ sauf si, de par leur poste, le salarié bénéficiera du remboursement de son indemnité repas ou casse-croûte. Le cas échéant, il sera versé au salarié la différence entre 7€ et le montant du panier applicable sur le site.
	c-4.4 Indemnité en cas de déménagement sur Annecy
	c-5 Avance sur Frais

Une procédure d’avance sur frais sera mise en place afin d’aider la mobilité des salariés.

L'ensemble des frais d'hébergement ou de déplacements donneront lieu à justification.





Article 4.9. Le déménagement
c-2 Déménagement

La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels

La recherche d’un nouveau logement donnera droit à deux jours de congés payés exceptionnels.
Le déménagement donnera droit à quatre jours de congés payés exceptionnels.
Le remboursement des frais de déménagement sera effectué sur présentation de trois devis avec un seul point d’enlèvement et de déchargement dont les montants seront conformes aux tarifications en vigueur, avec acceptation de la Direction sur le devis retenu (au choix, par paiement direct au déménageur ou prenant la forme d’un remboursement contre remise de la facture acquittée). Cette prise en charge sera assurée à hauteur de 100 % des frais réels engagés.
Les frais de voyage, lors du déménagement, seront remboursés à l'occasion de l'installation (soit sur la base du barème kilométrique en vigueur dans l'entreprise, soit sur la base du tarif SNCF 2° classe, soit sous la forme d'une prise en charge des frais de location d'un véhicule) dans la limite de 1 voyage aller et retour pour chaque membre de la famille le cas échéant. Sur la demande du salarié, une avance sur frais sera envisageable. Dans ce cas, le salarié devra effectuer une note de frais avec l’ensemble des justificatifs selon les règles applicables dans le présent accord.

La prime d’installation

En outre, le salarié se verra allouer, à titre d'indemnisation forfaitaire des frais liés aux contraintes de ce déménagement, une prime d’installation exonérée de cotisations sociales d’un montant de base de 1547,20€ majoré d’un montant de 129€ par enfant à charge dans la limite de 1933,90€ (valeurs 2022) destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et qui sera allouée sur présentation de justificatifs.

La participation aux frais de double logement 

Pendant une durée maximum de 1 mois, la Direction s’efforcera de mettre en place la prise en charge directe des frais d’hôtels par l’entreprise suivant les conditions de la politique voyages en vigueur.
 
En concertation avec le salarié, il pourra être ensuite envisagé la prise en charge d’une location. Dans ce cadre, l’entreprise participera aux frais éventuels de double logement, au maximum pendant une période de 6 mois pour un montant de 400 € à 800 € par mois maximum (à apprécier en fonction du marché local - logement de type 2). Au-delà, seulement si la scolarité des enfants impose le double logement dans l’attente du déménagement, une prolongation de la prise en charge des frais de double logement est possible sur une nouvelle période de 6 mois.





Aide au titre du 1% logement

Chaque mutation emportant déménagement donnera lieu à une étude spécifique au regard des droits susceptibles d'être accordés, au titre de la mobilité géographique, dans le cadre de la réglementation dite du "1% logement".

Des prestations peuvent être prises en charge par le dispositif ACTION LOGEMENT et les autres dispositifs propres aux organismes assurant le 1% logement.

La prime de mobilité

Le salarié peut bénéficier d’une prime de mobilité s’il remplit les conditions cumulatives suivantes : 
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée 
Accepter un poste au sein du Groupe SODIAAL impliquant un déménagement en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 70 km aller de son précédent lieu de travail, la mobilité professionnelle impliquant, ou non, un changement de société juridique.
Ne pas bénéficier de remboursements kilométriques tel que définis ci-dessus 



La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.

Le salarié bénéficiera également d’une prise en charge d’un aller/retour toutes les deux semaines entre son domicile familial et son nouveau lieu de travail. Les modalités de cette prise en charge seront définies avec le site d’accueil.

Article 4.10. Accompagnement du conjoint

Le conjoint du salarié ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise.

Cette mesure ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période probatoire du salarié et confirmation de celui-ci dans son nouveau poste. Il appartiendra alors à son conjoint (ou concubin) de présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande d’accompagnement à la recherche d’emploi, dans un délai de 3 mois après la confirmation du salarié dans son poste, ceci afin de pouvoir transmettre cette demande à un cabinet d’accompagnement adapté à la nature de l’emploi recherché.

Cette prise en charge sera acceptée dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période probatoire ou la fin d’année scolaire ayant déclenché le déménagement.
Cette prise en charge durera 6 mois. Le cabinet accompagnera le conjoint(e) dans la réalisation de son projet professionnel. Dans le cadre de son accompagnement, le cabinet apportera au conjoint actif dans sa démarche, au moins une solution conforme à son projet.  


Article 4.11. L’accompagnement en formation d’une mobilité interne

L’entreprise et les organisations syndicales soulignent tout l’intérêt qu’elles portent au développement de l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Cela signifie que même en l’absence d’une volonté de changer d’emploi, la formation professionnelle doit être un vecteur privilégié pour rester au niveau de compétences imposé par notre environnement laitier.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié a un projet d’évolution professionnelle interne validé par la Direction des Ressources Humaines, une formation pourra lui être octroyée pour accompagner la mise en œuvre de ce projet.

Les dispositions du présent titre visent à en définir les modalités. Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de formation de l’entité d’appartenance. L’investissement formation global de l’entreprise prendra en compte ces éléments.

Préalablement, l’entreprise validera conjointement avec le salarié son futur projet professionnel, les moyens sollicités et mis en œuvre. Ceux de la formation devront répondre précisément au projet présenté et constituer un véritable levier d’adaptation, de reconversion ou d’évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à mobiliser les moyens nécessaires pour le financement du coût pédagogique des actions de formation, d'adaptation ou de reconversion de nature à faciliter les décisions de mobilité interne. 

L'entreprise s'engage :

A étudier, individuellement et avec toutes les personnes concernées, les moyens de formation les mieux adaptés aux projets professionnels validés de chacun,

A assurer les durées de formation nécessaires

A rechercher, en liaison avec les OCAPIAT, les actions d'adaptation et de reconversion correspondant aux qualifications acquises et recherchées,

A mobiliser l'ensemble des dispositifs CPF/ VAE / formation aux postes / Bilan de compétences / professionnalisation dans le cadre des budgets spécifiques existants et à faciliter la démarche administrative correspondante. 

Article 4.12. Formation d’adaptation à un poste identifié

Un récapitulatif des formations antérieures sera remis à chaque salarié au cours de son entretien de positionnement.

Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d’une formation d’adaptation nécessairement effectuée sur son nouveau poste de travail.

Toutefois, dès que nécessaire, la Direction pourra engager un complément de formation théorique permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie. Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge suivant le barème suivant : 

Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, (dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).


Article 4.13. Formation de reconversion vers un nouveau métier

Il s’agit d’une formation permettant au salarié d’acquérir les compétences requises pour accéder à un nouveau métier. Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge suivant le barème suivant : 

Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire indiqué sur le bulletin de paie).


Article 4.14. Formation diplômante ou qualifiante de longue durée

Typologie des formations

Ces actions de formation ont pour objet : 

Soit la reconversion du salarié vers un nouveau métier,
Soit l’entretien, le perfectionnement ou l’acquisition de connaissances dans sa filière de métier.

Le projet de formation du salarié, validé conjointement par la Direction et le salarié, doit aboutir à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification qui lui permettront d’exercer un nouveau métier dans l’une des sociétés du Groupe.

Elles permettent au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre de qualification entrant dans l’une des catégories suivantes : 

Diplôme ou titre de qualification reconnu sur le plan national ou professionnel,
Diplôme ou titre de qualification, non reconnu sur le plan national, mais ayant une durée minimale de 500 heures, en vertu du référentiel pédagogique de l’organisme de formation.

Dans le cadre de ces actions, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).

Contrat formation pour les formations de longue durée

Tout programme de formation diplômante de longue durée supérieure à 30 jours ouvrés implique pour le salarié et pour l’entreprise un investissement important. Dans ce cadre, un « contrat de formation » est préalablement conclu entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Ce contrat définit notamment les conditions de réalisation de l’action de formation, ainsi que les engagements réciproques des parties sur l’issue de la formation, à savoir :


Pour l’Entreprise :

Dans la limite du budget visé au point ci-dessus prendre en charge les coûts pédagogiques de la formation ainsi que les frais de transport et d’hébergement lorsque la formation ne peut être réalisée près du lieu de travail de l’intéressé,

A l’issue de la formation, et sous réserve de l’obtention du diplôme ou titre préparé pour les formations diplômantes ou qualifiantes, proposer à l’intéressé, au titre de mutation interne Groupe, un emploi identifié correspondant aux nouvelles compétences acquises, sous réserve des postes disponibles définis au préalable pour cette fonction avant le début de la formation.





Pour le salarié :

Participer activement et suivre intégralement l’action de formation retenue
A l’issue de la formation, prendre l’emploi proposé si celui-ci correspond à ses nouvelles compétences, sur la zone géographique définie préalablement dans le contrat de formation,
Ne pas quitter l’Entreprise ou le Groupe avant un délai de 24 mois après la prise du nouveau poste.
Un avenant au contrat de travail sera réalisé avec une clause de dédit de formation. 

Article 4.15. Compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2019, le compte CPF est alimenté en euros et fait partie du compte personnel d’activité (CPA).  Il est externalisé auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.

L’initiative de la mise en œuvre de ce CPF sera dédiée au salarié sans autorisation préalable de l’employeur pour une formation effectuée hors temps de travail et avec autorisation préalable de l’employeur si la formation est exécutée sur le temps de travail.
Le salarié devra au préalable ouvrir son compte sur le site internet :  muni de son numéro de sécurité sociale.

Le CPF permet également de :
Réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
De créer ou reprendre une entreprise

Le compteur CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle, dès son 1er emploi et s’arrête au départ en retraite du salarié.

Le groupe Sodiaal souhaite mettre en place une politique CPF, avec pour objectif d’inciter les collaborateurs à mobiliser leur CPF, grâce à un mécanisme d’abondement d’une part, et différentes actions de sensibilisation et d’accompagnement d’autre part, pour guider les collaborateurs dans cette démarche.
La finalité recherchée est que davantage de salariés puissent accéder à des actions de formation.
Le dispositif est construit sur les bases suivantes :
Les actions de formation éligibles à la Politique CPF Sodiaal correspondraient :
Soit à une offre catalogue spécifique, contenant des modules éligibles au CPF et sélectionnés auprès d’organismes de formation référencés,
Soit à des parcours spécifiques répondant à des besoins partagés entre le salarié et l’entreprise.
Un principe d’abondement :
Soit en temps de travail, 
Soit en temps de travail plus participation financière au coût de la formation, avec un plafond maximum possible par salarié par an.

Comme exposé en CSEC du 22 Décembre 2021, le dispositif est expérimenté dans une phase « pilote » en 2022 et pourra être ajusté en fonction des résultats obtenus.
Le salarié garde de toute façon la possibilité de mobiliser son CPF en toute autonomie, hors temps de travail, hors dispositif proposé et sans solliciter l’entreprise.

Article 4.16. L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de la branche (CQP),

Les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

Frais pédagogiques : montant à étudier au cas par cas.
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans la limite de 30 jours ouvrés de formation, et dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération brute mensuelle (par application du coefficient du maintien de salaire indiqué sur le bulletin de salaire).










Article 5.1.  Définition du congé de mobilité

Le congé de mobilité est basé sur le principe du volontariat et est prévu par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Le congé de mobilité permet aux collaborateurs volontaires qui occupent des emplois sensibles dans le cadre du projet de nouveau schéma directeur industriel de bénéficier d’un dispositif d’accompagnement à leur reconversion professionnelle. 

Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur est dispensé d’activité professionnelle pour se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise. 

Le congé de mobilité a vocation à permettre aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. 

Il correspond à une période d’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet qui peut être :

Une prise de poste à l’extérieur de la Société en CDI, en CDD de plus de 6 mois, ou en contrat d’interim de plus de 6 mois. 
Ou de formation qualifiante ou diplômante ;
Ou de la création ou reprise d’une entreprise ;

La société entendrait aussi répondre favorablement à toute initiative individuelle d’un départ volontaire de salarié de MONTAUBAN DE BRETAGNE ou MALESTROIT occupant un poste sensible et porteur d’un projet professionnel. 

Dans ce cadre, Il est entendu par projet professionnel, outre les possibilités citées ci-dessus, une volonté de réorienter sa carrière professionnelle.

Article 5.2 Modalités d’adhésion

Les collaborateurs intéressés par le congé de mobilité pourront demander toute information complémentaire au service des Ressources Humaines. Ils peuvent en outre demander un entretien individuel.

La mise en œuvre d’un congé de mobilité repose sur le volontariat non-équivoque du salarié. Un salarié peut faire acte de candidature, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à la date de signature du présent accord,
Justifier de l’un des projets professionnels visé ci-avant,
Être positionné sur un emploi sensible directement par le projet de schéma directeur industriel. Par exception, le salarié non positionné sur un emploi sensible, mais dont le départ en congé de mobilité permettrait à un salarié de son établissement, occupant un emploi sensible d’être reclassé à son poste, sous réserve d’un niveau de compétence équivalent, ou nécessitant une formation d’adaptation, peut également être volontaire. 
Être volontaire pour bénéficier du dispositif du congé de mobilité avant le 31 Mars 2023,
Ne pas être en période de préavis lié à la rupture du contrat de travail.

Article 5.3. Validation des conditions et convention de rupture d’un commun accord
Si le salarié remplit les conditions décrites ci-dessus, il devra manifester son intention par écrit avant le 31 Mars 2023. 

Dans sa demande d’adhésion, le salarié devra préciser son projet de reclassement externe, assorti de tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet.

La candidature du collaborateur au congé de mobilité se formalise par les documents suivants :
Une demande / bulletin d’adhésion,
De la promesse d’embauche ou du contrat de travail pour un emploi en CDI
Des statuts pour une création d’entreprise,
De la promesse d’embauche ou du contrat de travail pour un emploi en CDD ou interim, de la convention de formation en cas de formation, 
Du projet professionnel envisagé.

A réception de cette demande, l’adhésion du salarié sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée et la prise d’effet du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé. 

En cas de candidature d’un salarié non positionné sur un emploi sensible mais dont le départ en congé de  mobilité permettrait éventuellement à un salarié de son établissement, occupant un emploi sensible d’être reclassé à son poste, il sera examiné les conditions dans lesquelles le reclassement serait possible. S’il survient plusieurs candidatures volontaires hors emploi sensible pour le reclassement d’un salarié, il sera privilégié le départ en congé de mobilité du salarié ayant l’âge le plus élevé sous réserve qu’il puisse être remplacé par un salarié positionné sur un emploi sensible.

Article 5.4. Date de prise d’effet
La prise d’effet du congé de mobilité sera fixée en fonction de la date souhaitée par le salarié et des contraintes d’organisation du site. Ce congé pourra démarrer après une période de prévenance de 1 mois minimum, au plus tôt le 1er Octobre 2022 et au plus tard le 1er Mai 2023. En cas demande anticipée, par dérogation la décision sera prise conjointement par la Direction des Opérations et la Direction des Ressources Humaines  

L’acceptation par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité. 

Article 5.5. Durée du congé de mobilité 

Le congé de mobilité est fixé à une durée maximum de :
8 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans à la date du démarrage du congé mobilité.
9 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date du démarrage du congé mobilité.

La collaboratrice en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption. 

A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité. 

L’acceptation par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité. 

Article 5.6 Engagements de la Société pendant la durée du congé de mobilité

Pendant toute la durée du Congé de Mobilité, la Société s’engage vis-à-vis du salarié à lui donner le bénéfice :
D’un accompagnement à la construction et à la finalisation de son projet professionnel, s’il le souhaite,
De la prise en charge des actions d’accompagnement et de formation dans les conditions prévues par l’accord,
De la prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies par l’accord.


Article 5.7 Organisation des périodes de travail

Le salarié adhérant au congé de mobilité sera dispensé d’activité à compter de son adhésion au dispositif.

Pour autant, pendant la durée d’adhésion à ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle externe.

La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité pendant le congé de mobilité.

En période de non-activité

La rémunération du congé de mobilité est fixée ainsi :

Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le collaborateur bénéficie d’une allocation brute égale à 100% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé. 

Pendant la période excédant cette durée, il bénéficie d’une allocation brute égale à 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé.

Ce montant ne peut être inférieur à 85% du SMIC brut sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. L’allocation, étant considérée comme un revenu de remplacement, est exclue des cotisations de sécurité sociale, mais soumise à CSG/CRDS. 

Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois. Sont donc inclus les primes et gratifications (hors intéressement et participation) qui n’ont pas un caractère exceptionnel ainsi que la monétisation de droits ne se rattachant pas à la période de référence (exemple CET).

Pour les salariés en suspension de contrat non rémunéré, notamment en raison d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise, d’un congé parental ou d’un congé de présence parentale, la compensation financière du congé de mobilité sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail. 

En période de travail rémunéré

Le collaborateur en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunéré (activité à temps plein) hors de la Société pendant la durée de son congé. 

Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité, est suspendu en totalité.

Dans ces circonstances le collaborateur concerné devra en faire part au service RH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur.

Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat. 
A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance et est validée, le congé de mobilité est définitivement rompu.

Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD ou d’une mission de travail temporaire de moins de 6 mois, le congé de mobilité du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat.


Au terme de ces périodes, le congé reprend sans excéder son terme initial.


Article 5.8. Fin du congé de mobilité 
Le congé de mobilité est rompu : 

A la date convenue entre le salarié et l’entreprise d’un commun accord,

Ou en cas de :	

Conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à l’issue de sa période d’essai lorsque cette dernière est validée, 

Conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’une mission de travail temporaire   d’au moins 6 mois dès le début du contrat.

Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du salarié, si le congé de mobilité s'achève avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du salarié en CDI ou CDD ou mission de travail temporaire d’au moins 6 mois, une indemnité complémentaire est alors versée dans les conditions définies ci-après :

Le montant de cette indemnité est égal à 75% de la somme que le salarié aurait dû percevoir au titre de l’allocation du congé de mobilité s’il avait été jusqu’à son terme. Le délai pris en compte pour le calcul du solde court à compter de la date de rupture du congé mobilité. Par exception, pour les salariés ayant bénéficié d’une suspension du congé dans le cadre de la conclusion d’un CDI, pendant la période correspondant à la période d’essai, le calcul du solde durant la période d’essai suspendu du salarié sera de 100%.

Cette indemnité complémentaire n’est versée que sous réserve que le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité pendant ou à l’issue de la période d’essai chez le nouvel employeur.  

Cette indemnité sera versée dans le cadre du solde de tout compte au moment du départ de l’entreprise.

Article 5.9. Couverture sociale et complémentaire
Le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. 

La durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse. Le salarié obtiendra des trimestres gratuits dits validés pendant cette période.

Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans l’entreprise au moment du versement de l’allocation.

Article 5.10. Formation et accompagnement par un cabinet spécialisé 
Le collaborateur ayant adhéré au congé de mobilité, bénéficiera, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur. Le cabinet spécialisé aura pour mission d’accompagner le salarié dans la création ou la reprise d’entreprise

Il est prévu à ce titre un budget de formation d’un minimum de 3.000€ par salarié si l’action a lieu hors CPF (Compte Personnel de Formation) avec possibilité de mutualisation de ce budget, et de 5 000€ si l’action a lieu dans le cadre du CPF. Ce budget de formation n’inclut pas les frais de déplacement et d’hébergement. Ces frais seront pris en charge dans le cadre de la politique en vigueur dans l’entreprise.




Article 5.11. Aide à la création d’entreprise  

Un dispositif spécifique est prévu pour les salariés qui créeraient leur entreprise.
Les aides pourront être allouées au salarié créateur ou repreneur d'entreprise à condition qu’il exerce le contrôle effectif de la société ayant une activité réelle.

Ainsi, sera considéré comme contrôlant la société dans laquelle il prend une participation : 

Le dirigeant de la société qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 35 % de celui-ci ;   

Le dirigeant de la société qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 25 % du capital et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;

Il sera versé dans les conditions ci-dessous une aide de 10 000€ pour toute création d’entreprise pendant la durée du congé de mobilité :
Un 1er versement de 50% à l’inscription au registre du commerce et des sociétés (extrait K Bis)
Le solde restant de 50% au bout de 6 mois d’activité

Pour les salariés auto entrepreneurs, les frais engagés seront remboursés sur justificatifs, dans la limite de 5 000€. 

Article 5.12. Fin de congé de mobilité : indemnité de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture calculée selon les modalités définies suivantes :

Application de la règle de calcul la plus favorable entre indemnité légale de licenciement et l’indemnité conventionnelle de licenciement,

La rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité de rupture est la rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit la rémunération moyenne brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant le début du congé de mobilité, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié.

Pour le salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel, sa carrière sera reconstituée, dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise. 













Cet accord sera suivi lors de chaque CSE des établissements de MONTAUBAN DE BRETAGNE et MALESTROIT.

Le CSE sera informé par la Direction notamment sur :
Les mobilités géographiques 
Les mobilités fonctionnelles
Les demandes de congés de mobilité 
Les demandes de formation
Les reconversions et créations d’entreprise
Le traitement des cas exceptionnels


Une commission sera mise en place sur les établissements de MONTAUBAN DE BRETAGNE et MALESTROIT. Elle sera composée des membres de la direction, des responsables de services concernés et des délégués syndicaux du site. Cette réunion sera mensuelle jusque fin Avril 2023. Un lien TEAMS sera envoyé aux délégués syndicaux centraux afin qu’ils puissent assister aux réunions de suivi.   

Une synthèse comportant les informations visées ci-avant sera faite au CSEC.


Dans le respect de l’article L.1237-18-5 du Code du travail, la Direction transmettra à la DREETS compétente, un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord.

Ce document transmis à l’administration précisera, conformément à l’article D. 1237-5 du Code du travail : :
Le nombre de ruptures de contrats de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
















Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Entremont Alliance.

Procédure de conciliation
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement à l’amiable de leur différent.

Durée de l’accord - révision
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de sa signature par la majorité des syndicats représentatifs de l’entreprise.
Le présent accord, entre en vigueur à compter du 1er Juillet 2022 jusqu’au 30 Avril 2023. 
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être exceptionnellement révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties par écrit. Un avenant de révision ne pourra être applicable que sous réserve d’avoir été conclu par les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord ayant obtenu au moins 50% des suffrages lors des dernières élections professionnelles.

Formalités de dépôt
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 

Le présent accord sera déposé à la diligence de l'employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords (https:ll­ emploi.gouv.fr) dont un au format word anonymisé.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes d'Annecy.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.


Fait à Annecy,
Le 1er  juin 2022
En 8 exemplaires


Pour les organisations syndicales représentées par leur délégué syndical central	


Pour la Société ENTREMONT ALLIANCE




























ANNEXE-1 : FICHE DE POSITIONNEMENT 


Le présent formulaire a vocation de vous permettre de positionner vos souhaits compte tenu des possibilités offertes dans le GROUPE. Ce présent formulaire pourra être modifié par le salarié. 

1) Etat Civil 

Nom : …………..…………..………….. Prénom :…………..…………..………….. 

Adresse :…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………..…………………………………………… 
Téléphone : …………..………….. 
Date de naissance :…………..………….. Age :…………..………….. 

2) Situation professionnelle 

Fonctions actuelles :…………..………….. 
Date d’entrée dans l’entreprise :…………..………….. 

3) Formation et Expériences professionnelles 

a) Formation 
- Niveau d’étude : …………..………….…………..………….…………..…………...…………..…………..…………………. 
- Diplômes obtenus : 

Intitulé …………..………….…………..………….…………..……… Année d’obtention : 

Intitulé …………..………….…………..………….…………..……… Année d’obtention : 

Intitulé …………..………….…………..………….…………..……… Année d’obtention :  

b) Expériences antérieures : 

De ………….. à …………..Fonctions : …………..…………..…………..………….. Entreprise :…………..………….. 

De ………….. à …………..Fonctions : …………..…………..…………..………….. Entreprise :…………..………….. 

De ………….. à …………..Fonctions : …………..…………..…………..………….. Entreprise :…………..…………..  


4) Souhaits de reclassement 

a) Quels postes de reclassement souhaiteriez-vous occuper ? 

…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..…………. 

b) Accepteriez-vous de suivre une formation de remise à niveau afin de pouvoir occuper un nouvel emploi ? 

…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..…………. 

c) Etes-vous mobile géographiquement ? 

…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….………………………………………………. 


d) Autres souhaits ? 
……….…………..………….……….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….……….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….…………..………….……….…………..………….…………..………….…………..………….…………..……… 


Fait à …. 
Le …….. 
Signature :