ENTRE LES SOUSSIGNEES	
La Société AN44 Industrie, Société par Actions Simplifiée au capital social de 544 000€ dont le siège social se situe 14 rue Nungesser et Coli – 44860 SAINT-AIGNAN-DE-GRAND-LIEU, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 433 933 181 représentée par XXXXXXX
 agissant en sa qualité de Chef d’Entreprise,
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »
		D’une part,

ET 	
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXX en qualité de délégué syndical, donnant pouvoir aux membres du CSE le 30 juin 2022 ,
Ci-après dénommée « L’Organisation Syndicale »
D'autre part,

Ci-après ensemble, « les Parties »

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,






Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du Travail, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, et enfin dans le respect des articles L. 1222-L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du Travail.
Il remplace le précédent accord signé le 19 juin 2020 et dénoncé par le CSE en juin 2022.
Pour développer le recours aux nouvelles technologies de l'information et de communication, pour permettre une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, il est convenu le présent accord d'entreprise relatif à l'introduction d'un dispositif de télétravail.
L'ambition de la Société vise à :
Améliorer la qualité de vie au travail
Simplifier et innover pour contribuer à l'amélioration de la performance collective au service des défis et enjeux de notre Société ;
L'objectif étant de déployer ce dispositif pour :

Le bien-être et la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité ;
Le recours aux technologies numériques et l'innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d'une part de s'adapter aux nouveaux modes de travail et d'autre part, développer l'utilisation des nouveaux usages de numérisation, notamment se réunir et communiquer à distance ;
Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées à l'activité, améliorer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet.
Avec cet accord, la Direction et l’Organisation Syndicale soulignent que le télétravail devient une forme d'organisation du travail à part entière.
Le présent accord ne concerne pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l'objet d'un traitement individuel et personnalisé. Il s’applique aux situations de télétravail régulier.


	Article 1. Principes
Article 1.1. Définition
Au sens de l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail recouvre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui, aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail en outre, est une forme d'organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. A ce titre, il est impératif de rappeler que l'accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et il est de la responsabilité des managers de favoriser les relations entre télétravailleurs et l'équipe de travail.
Une journée de télétravail équivaut ainsi à une journée de travail effectif en entreprise.
Article 1.2 Organisation
Le télétravail repose sur un principe de volontariat. 
Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail dans l'ensemble de la Société, et notamment les critères d’éligibilité liés à l'activité, au poste et au lieu de travail. Ces critères d'éligibilité sont définis au chapitre 2.
Dans ce cadre, le Chef d’Entreprise met en œuvre le télétravail, décide de la progression de son développement en tenant compte du contexte pour assurer la meilleure intégration du télétravail aux organisations des équipes.
Le Chef d’Entreprise doit veiller à ce que l'organisation des collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et l'organisation de la Société, afin que l'activité ne soit pas perturbée.
Article 1.3 Formalisation
La situation de télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée indéterminée 
Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d'une part, la compatibilité avec l'activité, d’autre part avec la conciliation vie privée/professionnelle du salarié.
Pendant cette période, tant la Société que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de la Société, notamment pour le suivi de sa charge et temps de travail, l’évaluation de ses résultats, l’évolution de sa rémunération et de sa carrière.
2. Critères d'éligibilité
Pour précision, il est rappelé à l'article 1.2, la nécessité de définir les critères d'éligibilité au télétravail. L’Organisation Syndicale et la Direction considèrent que ces contours peuvent être généraux comme spécifiques.
Article 2.1 Situations générales exceptionnelles
Dans la volonté de prévenir les perturbations liées à des circonstances exceptionnelles (non exhaustivement listées ci-après : neige, perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, coupures d'eau, épisode de pollution, grèves nationales des transports communs publics), il sera accordé la possibilité de recourir au télétravail pour les situations ne permettant pas aux salariés de rejoindre leur lieu de travail dans les conditions habituelles.
Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Article 2.2 Situations spécifiques individuelles
Article 2.2.1 Ancienneté minimale
Afin d'évaluer au mieux les conditions d'implémentation, les signataires conviennent d'ouvrir la possibilité de ce mode d'organisation aux salariés qui ont terminés leur période d’essais. Ils devront de plus, être en capacité de gérer de façon autonome leur activité en télétravail, et étant apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.
Article 2.2.2. Nature et activité du poste
Le recours au télétravail est ouvert aux collaborateurs temps plein comme temps partiel, titulaires d’un CDI dont le poste et/ou l’activité est compatible avec ce mode d’organisation du travail, et préalablement équipés de par leur fonction et le niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés (PC portable et mobile).
En particulier, les activités requérant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la Société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. 
Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations et le bon fonctionnement de l’équipe concernée.
Article 2.2.3. Situations particulières
La mise en place du télétravail n’exempte pas les salariés concernés de leurs obligations liées au dispositif d’astreinte de la Société.
Par ailleurs, en cas de situations particulièrement urgentes et exceptionnelles, l’employeur (ou éventuellement le responsable  hiérarchique du collaborateur) pourra solliciter le retour du télétravailleur sur le site habituel de travail.
3. Modalités de mise en œuvre
Article 3.1 Détermination des jours de télétravail
La Direction et l’Organisation Syndicale sont soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les salariés et les télétravailleurs. Le nombre de jours ouverts au télétravail est au maximum de 2 jours semaine.
Pour des raisons impératives de fonctionnement de la Société, l’employeur pourra imposer au 
collaborateur de travailler sur site lors d’une journée normalement télétravaillée, en respectant un délai de prévenance à minima de  24H. Les journées de télétravail pourront être reportées sur un autre jour de la même semaine.
Le salarié devra déclarer ses jours de travail de la semaine suivante sur un planning (mise en place par le responsable hiérarchique) partagé sur le » share point » de l’entreprise. Une modification du planning de la semaine en cours devra faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique. 
La répartition des jours télétravaillés et travaillés s’effectue sous la responsabilité du responsable hiérarchique
Le lundi n’est toutefois pas ouvert au télétravail.
Article 3.2. Temps de travail & Droit à la déconnexion
La Société veillera au respect du temps de travail du collaborateur et s'engage à ce que la possibilité de télétravailler n'impacte pas sa charge de travail.
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.
A ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société et lors desquelles le salarié doit être au minimum aux mêmes horaires qu’en présentiel.
Lundi au Jeudi : 09h00 – 11h45 / 13h15 – 16h00
Vendredi : 09h – 11h45 / 13h15 – 15h30
Article 3.3. Lieu de télétravail
Article 3.3.1. Domicile du salarié

Par principe, le télétravail s'effectue au domicile (lieu de résidence habituel) déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant à son contrat. Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion internet compatible et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d'exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail. Ces dispositions sont reprises dans l’avenant au contrat de travail. A ce titre, il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
En cas d’accord de l’entreprise, le salarié peut également télétravailler depuis un espace de coworking ou tout autre adresse déclarée auprès de son employeur.
Le salarié s’engage à respecter les lieux de télétravail déclarés à l’entreprise.
Article 3.3.2. Assurance
Le salarié pratiquant le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son  lieu de télétravail une activité professionnelle occasionnelle. Il doit transmettre une fois par an à l’employeur en début d’année civile une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile.
L'équipement nécessaire à l’exercice du télétravail est mis à disposition par la Société au salarié s’il n'en dispose pas déjà, à titre professionnel, au jour de la signature de l'avenant. La mise à disposition d'accessoires sera examinée au cas par cas.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par la Société, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
	Article 3.3.2. Bureaux de passage sur les sites VINCI Énergies de la région Pays-de-Loire
L'exercice de sa fonction dans des locaux ou établissements autres que ceux de la Société est considéré comme du télétravail. Le recours à ce dispositif permet :
De réduire les temps de déplacements et s'inscrit ainsi dans cadre d'une démarche Qualité de Vie au Travail et Qualité, Hygiène, Sécurité, et Environnement ;
De favoriser les collaborations entre salariés des différents sites ;
D'améliorer les conditions de travail et la performance en répondant à des besoins spécifiques.
Ce recours pourra notamment être mis en place après analyse / validation par le(s) chef(s) d’Entreprise(s) concerné(s) quant à la faisabilité matérielle et technique de ce recours.

Article 3.4. Processus de passage en télétravail
La demande d'accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son Chef d’Entreprise.
Article 3.4.1 Etude de demande
Un entretien est alors organisé entre le Chef d’Entreprise ou son représentant et le salarié pour pouvoir étudier l'opportunité d'accéder à la demande.

En cas d'acceptation, il sera établi un avenant et fourni au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail.
	En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié. 
Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
Non adéquation aux critères d'éligibilité formulés dans le présent accord ; 
Désorganisation au sein de l'activité ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Impossibilité technique, de par la nature des fonctions du collaborateur.
Article 3.4.2. Conclusion d'un avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit préciser les modalités d'exécution du télétravail et notamment :
Le(s) lieu(x) déclaré(s) de télétravail ainsi que sa conformité (voir § 3.3.1)
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable ;
Le matériel mis à disposition : un ordinateur portable (s'il n'a pas déjà été mis à disposition du salarié dans les conditions normales d'exécution de son contrat) ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
La période d'adaptation (cf. article 1.3).
Article 3.5. Suspension & cessation des effets de l'avenant
Article 3.5.1. Suspension provisoire

Le Chef d’Entreprise pourra, en cas de nécessité de service motivée, demander une suspension provisoire d'une durée de 3 mois maximum, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Il adressera pour cela un écrit avec accusé de réception au salarié.
Article 3.5.2. Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le Chef d’Entreprise au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié de conserver ce mode d'organisation.
Le changement de domicile du salarié entraînera également une mise à jour de l'avenant.
Article 3.5.3. Réversibilité
Le salarié peut unilatéralement décider de la cessation du télétravail qu’il formule par écrit à destination du Chef d’Entreprise, avec un préavis de 1 mois. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.
L'employeur peut unilatéralement décider de la cessation du télétravail en respectant un préavis de 1 mois. Cette décision sera dûment motivée et exposée au salarié. 
Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
Non adéquation aux critères d'éligibilité formulés dans le présent accord ; 
Désorganisation au sein de l'activité ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Impossibilité technique, de par la nature des fonctions du collaborateur.
Article 4. Respect des dispositions en matière de Santé, de Sécurité et de Conditions de Travail
L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
La signature de l'avenant donne lieu à une information et un suivi de la CSSCT.
Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d'Évaluation des Risques de la Société.
Tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 3.3.1 et pendant les plages horaires fixées à l’article 3.2 ci-dessus, est présumé être un accident du travail, le télétravailleur doit informer et apporter la preuve de cet accident à la Société, par tout moyen. La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu'un accident survenu dans les locaux d'exercice habituel du travail.
Article 5. Protection des données et de la confidentialité
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte de Bons Usages des Ressources Informatiques du Groupe et à prendre toutes les dispositions nécessaires afin de garantir et assurer aussi bien la confidentialité que la protection des données qui lui sont confiées dans l’exercice de ses missions.
Article 6. Communication, sensibilisation et suivi
Pendant ses absences dûment fixées, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas exercer en télétravail depuis son domicile.
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires habituelles.
Afin de conforter l'objectif de la Société d'accroître la conciliation des temps de vie, une sensibilisation à destination des managers et des salariés pourra être dispensée pour permettre de communiquer les avantages comme les points de vigilance de ces nouveaux moyens de travail. Elles seront complétées par la mise à disposition d'un guide numérique du télétravail.
Un suivi de l'accord sera réalisé à l'occasion du dernier CSE de chaque année en présence de l’Organisation Syndicale Représentative signataire.
Seront notamment suivi les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de télétravail ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ;
Nbre de Tonnes CO2 économisées (lié aux trajets travail/domicile)

Article 7. Durée de l'accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er Novembre 2022.
La demande de révision, doit être notifiée par lettre en main propre avec avis de réception aux autres parties. Toute modification de l’accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l'accord.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires de l’accord ont la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre en main propre avec avis de réception à l'ensemble des autres signataires. Dans ce cas-là, les avenants aux contrats de travail signés deviendront automatiquement caducs.


Article 8. Dépôt, formalité et publicité
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles R2231-1 à R2231-9 du Code du Travail et à l’ordonnance n°2017-1385 du 22/09/2017, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la Société et envoi d’un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Aux termes des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la Branche.
Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie. Enfin, un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés et tenu à la disposition des salariés sur l'intranet de la Société.


Fait en 2 exemplaires, à Saint-Aignan-de-Grand-Lieu 
Le 14 octobre 2022

Pour la Société AN44 Industrie	Pour l’organisation Syndicale	Représentative de la Société