Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 



L’entreprise KERRY FLAVOURS FRANCE, dont le siège social est situé à Grasse- Z.I du Plan – avenue Jean Maubert – BP 82067 – 06130 Grasse, 
Représentée par XXXXXXX, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, 

Ci-après dénommée l’entreprise ;
	
ET
-	L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;

-  	L’organisation syndicale CFE-  CGC, représentée par XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical ;

- 	L’organisation syndicale CGT - FO, représentée par XXXXX, en sa qualité de délégué syndical.



D'autre part

PREAMBULE 
La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines suivants : 
-	l’embauche ;
-	la formation ;
-	les conditions de travail ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale,
-	et la rémunération effective. 

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 
Son champ d'application est celui de la société.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er décembre 2022 au 1er  décembre 2023.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. – DIAGNOSTIC PREALABLE 
La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.
Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions de formation et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

Art. 4. – EMBAUCHE
Constat / Objectif 
La Société constate que la population féminine représente 35% de l’effectif de l’entreprise.
L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
L’objectif est aussi de promouvoir l’embauche des femmes en production sur le site.
Action : 
La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
La Direction organisera des journées portes ouvertes (lycéennes, étudiantes, jeunes travailleuses) afin de sensibiliser aux métiers de l’industrie chimique.
Indicateurs chiffrés : 
Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.

Art. 5. – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
Constat / Objectif :
L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.
Actions à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
% des effectifs hommes/ femmes de l’entreprise
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée 
Rapport entre les deux précédents pourcentages

Art. 6. – CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat / Objectif :

La Société constate que les femmes représentent 100% des salariés à temps partiel de l’entreprise.
L’objectif de progression de la Société est de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Un autre objectif est l’accès à la production pour les femmes par l’aménagement des postes de travail. 

Action : 

La Société s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
La Direction s’engage à demander à la CSSCT avec l’accompagnement de l’AMETRA de réaliser un diagnostic pour les postes de conditionnement 
La Direction s’engage à demander à la CSSCT avec l’accompagnement de l’AMETRA de réaliser un diagnostic pour les postes du Bâtiments 3,4, 5 et 8. 

Indicateurs chiffrés :
-Pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées, 
-Pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Pourcentage ( %) de femmes en production






Art. 7. – FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Constat / Objectif :
La Société constate que beaucoup de ses salariés ont des enfants scolarisés.
L’objectif de progression de la Société est d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Action : 

La Société s’engage à :  
mettre en place un horaire de début de journée de travail décalée d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Ou à permettre, pour les parents qui le demandent, un horaire de fin de poste anticipé pour prendre leurs enfants à la sortie du 1er jour d’école de l’année scolaire.

Indicateurs chiffrés : 
Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fin d’horaire anticipée pour le jour de la rentrée scolaire (objectif : 100%).

Art. 8. – REMUNERATION EFFECTIVE

Constat :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 

D’après le diagnostic, la rémunération moyenne de l’entreprise est de 3 858 € bruts pour l’année 2021.


Objectif et indicateur chiffré associé :

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.
L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
-	Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
-	En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
La Direction s’engage à présenter la répartition des rémunérations entre les hommes et les femmes et la progression d’année en année.

Art. 9 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

La situation de handicap est méconnue en entreprise et à malheureusement l’image d’un frein à l’exercice d’une activité professionnelle.
L’objectif de progression au sein de l’entreprise est de faire évoluer les mentalités en sensibilisant la direction, le service RH et les instances représentatives du personnel aux possibilité d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en position de handicap.
Actions à mettre en œuvre :
La direction s’engage à faire réaliser un diagnostic pour améliorer l’accueil des personnes handicapées.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de salariés handicapés dans l’entreprise ou nombre de sociétés prestataires employant des handicapés

Art. 10 – MISE EN PLACE D’UNE COUVERTURE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs, étant entendu que l’accord sur le régime de remboursement de frais de santé prévaut.

Art. 11 – DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DREETS du siège social, par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords  ainsi  qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du CSE et au secrétaire du CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Grasse, le 6 décembre 2022
En 6 exemplaires


Pour l’entreprise
XXXXXXX




Pour l’organisation syndicale CGT		 
XXXXXX		


Pour l’organisation syndicale CFE -CGC						
XXXXXX
			


Pour l’organisation syndicale CGT- FO 
XXXXXXX