AVENANT N°1 A 
L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CARSO CAE





Entre 



La société Carso CAE, 
Dont le Siège social est situé 4 avenue Jean Moulin, 69200 VENISSIEUX
Immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 440 098 812
Représentée par Mme XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines 

D’UNE PART


Et 

La CFDT représentée par M. XXXX
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART


 
 




PREAMBULE

Après une année complète de mise en œuvre de l’accord d’aménagement du Temps de Travail, les partenaires sociaux ont choisi de se revoir afin d’apporter les aménagements nécessaires identifiés lors de cette première année calendaire de mise en œuvre.
Les parties signataires ont donc conclu le présent avenant qui révise l’accord initial du 1er décembre 2020 dans les termes suivants. 

LES DISPOSITIONS SUIVANTES ANNULENT ET REMPLACENT LES DISPOSITIONS ANTERIEURES, LES AUTRES DISPOSITIONS RESTENT INCHANGEES :

Article 1er – Champ D'application (inchangé)

CHAPITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES A L'ENSEMBLE DU PERSONNEL

Article 2 : Congés payés (inchangé)


CHAPITRE II – DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3 : Annualisation du temps de travail
3.1.	Salariés concernés par l’annualisation (inchangé)
3.2.	Période de référence de l’annualisation (inchangé)
3.3.	Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1 699 heures, journée de solidarité comprise.
Cette durée annuelle de travail correspond à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 37 heures.
Par ailleurs, un dispositif complémentaire d’annualisation avec récupération sous forme de jours de repos est mis en place.
Ce dispositif complémentaire permet de porter la durée annuelle de travail à 1 745 heures, journée de solidarité comprise. 
Cette durée annuelle de travail correspond à un horaire hebdomadaire de travail moyen de référence de 38 heures.
En contrepartie, les salariés bénéficieront d’un volume de jours de repos potentiels par année complète de travail dépendant du nombre d’heures de travail hebdomadaire réalisées sur l’exercice, le nombre de jours de repos étant réduit au prorata en cas d’année incomplète ou de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif.


3.4.	Changement de durée ou d’horaires de travail (inchangé si on ne corrige pas la faute d’orthographe, sinon il change)
Par principe, les horaires de travail seront répartis sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 38 heures.
En application du présent accord, l'horaire de travail pourra varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
Limite supérieure de l'annualisation : 42 heures par semaine
Limite inférieure de l'annualisation : 32 heures par semaine.
Conformément à la réglementation en vigueur, la durée hebdomadaire maximale ne pourra pas dépasser 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur une période consécutive de 12 semaines.
L'horaire quotidien ne pourra pas excéder 10 heures de travail effectif.
Il est précisé que l’horaire de travail pourra être réparti sur un maximum de 6 jours par semaine, du lundi au samedi. 
En conséquence, le deuxième jour de repos hebdomadaire accolé au repos hebdomadaire obligatoire pris par principe le dimanche sera fixé soit le samedi, soit le lundi.
Ainsi, les salariés travaillant le samedi ne pourront pas travailler le lundi de la même semaine.
La Direction s’engage également à veiller à limiter strictement le travail du samedi aux besoins opérationnels de l’entreprise. Ainsi, les managers seront sensibilisés à la nécessité de réduire si possible l’horaire de travail de la journée du samedi.
L'annualisation fait l'objet d'une programmation indicative globale, ou par service, définie de manière annuelle après consultation du CSE.
Toutefois, pour assurer la rotation des salariés présents au sein d’un même service et une présence en continue au sein du service, la programmation des horaires de travail pourra être établie sur une base individuelle.
En outre, la Direction s’engage à offrir une certaine souplesse de fonctionnement pour les salariés.
Ainsi, une souplesse de 10 minutes est accordée concernant l’horaire de prise et de fin de poste chaque jour, étant précisé que cette souplesse devra nécessairement être compensée sur la même journée de travail/sur la même semaine de travail.
Le salarié pourra donc librement prendre son poste 10 minutes plus tard que l’horaire fixé au planning sous réserve de quitter son poste 10 minutes plus tard en fin de journée.
De la même manière, une certaine souplesse horaire est admise concernant la pause déjeuner dont l’amplitude devra obligatoirement être comprise entre 45 minutes et 1h 30 minutes.
Afin de concilier cette souplesse avec les besoins de fonctionnement du service, les salariés devront nécessairement obtenir l’accord préalable de leur responsable sur la durée de la pause repas prise.
De la même manière que pour la souplesse accordée concernant la prise et le départ du poste, l’utilisation par le salarié de cette souplesse horaire devra nécessairement être compensée sur la même journée de travail/sur la même semaine de travail.
Les salariés seront informés du calendrier prévisionnel prévoyant la répartition de leurs horaires de travail au mois de décembre de l'année N- 1, dans les conditions prévues par l’article D.3171-5 du Code du travail.
Les éventuelles modifications de cette programmation devront faire l'objet d'une information du CSE. Les modifications de la programmation indicative et des plannings seront portées à la connaissance des intéressés 8 jours ouvrés au moins avant la date de leur mise en œuvre.
Toutefois, en cas d'urgence ou de situations particulières (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), le délai de prévenance pour les modifications de la programmation ou des plannings est réduit à 3 jours ouvrés.

3.5.	Heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale de travail fixée à l’article L.3121-41 du Code du travail, soit 1607 heures.
Par principe, les heures supplémentaires ainsi constatées sont rémunérées en fin de période annuelle selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicable à la société.
Elles seront rémunérées au terme du contrat de travail pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée dans les conditions prévues par le présent accord en cas de départ en cours de période.
Cependant, et compte tenu de ce que la durée conventionnelle de travail excède de manière certaine la durée légale du travail sur l’année, il est convenu entre les parties de rémunérer les heures supplémentaires selon les modalités suivantes :
Heures supplémentaires comprises entre 1 607 et 1 699 heures
Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront payées par avance à chaque échéance mensuelle de paie sous réserve d’une durée de travail effectif mensuel d’au moins 160,33 heures.
Ainsi, lorsque ce seuil minimal de travail effectif mensuel aura été atteint, le salarié bénéficiera d’une avance sur le paiement des heures supplémentaires dans la limite de 7,66 heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas de durée de travail effectif inférieure à ce plancher, le paiement par avance des heures supplémentaires sera réduit au prorata du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires réalisées au-delà de 1699 – soit à partir de la 1700e
Comme indiqué à l’article 3.3 ci-avant, les heures travaillées au-delà de la 1 699e heure, soit à partir de la 1700e heure, sont intégralement compensées sous forme de jours de repos.
Le suivi de ces temps fera l’objet d’un compteur dédié. 
Une fois que le salarié aura acquis 7,4 heures (7h et 24 minutes), le droit à repos sera ouvert. 
Les salariés pourront utiliser ces jours de repos par journée entière ou par demi-journée.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée selon le planning de travail.
Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois suivant l’acquisition des heures de repos. Par exception, les repos devant nécessairement être pris au cours de la période de référence, les repos acquis au cours du mois de décembre ainsi que le solde de repos non pris acquis au cours des mois précédents devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre de chaque année.
Les repos sont pris à l’initiative du salarié après autorisation de la Direction. Chaque jour de repos ou demi-journée de repos devra donc faire l’objet d’une demande expresse du salarié au moins sept jours avant la date du jour de repos souhaité. Il pourra être accolé jusqu’à 3 jours de repos consécutifs.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, la Direction fixera le salarié soit sur son accord pour la prise du jour de repos, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui contraignent à reporter la prise du jour de repos.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de prise de repos soient simultanément satisfaites, le départage des demandes est réalisé selon l'ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de report du jour de repos, la Direction proposera au salarié une autre date pour la prise du repos dans le délai maximum de 3 mois visé ci-avant.
Si l’intégralité des repos n’a pas été pris par le salarié au terme de la période de référence, les heures ainsi travaillées seront traitées en heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ainsi constatées seront rémunérées en fin de période annuelle selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicable à la société.
Heures supplémentaires en fin de période d’annualisation
En fin de période d’annualisation, un bilan est effectué et les heures supplémentaires constatées sont rémunérées selon les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à la société.
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées sont déduits du volume d’heures de travail que doit effectuer le salarié au titre de son contrat de travail.
Sont notamment concernés : 
Les absences pour évènement familial dûment justifié
Les congés d’ancienneté conventionnels
Les absences maladie/maternité/adoption/accident du travail
Les absences pour mandat électif détenu à l’extérieur de l’entreprise
Etc …
Le contingent annuel d‘heures supplémentaires sera en conséquence réduit à due proportion de ces absences justifiées.

3.6.	Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, toutefois les heures supplémentaires entre 130 et 220 heures ne pourront être effectuées qu’après obtention de l’accord et signé du salarié.

3.7.	Lissage de la rémunération
Une comptabilisation hebdomadaire et annuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise via un logiciel ou tout autre mode d'enregistrement des heures de travail qui lui sera substitué dans le temps.
La rémunération de chaque salarié relevant de l'annualisation, à l'exception des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois, est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, et ce, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.
Outre ce salaire forfaitaire de base lissé, les salariés pourront bénéficier du paiement par anticipation d’une partie des heures supplémentaires tel que prévu à l’article 3.5. 


3.8.	 Salariés entrant ou sortant en cours de période d'annualisation (inchangé)
3.9. 	Activité partielle (inchangé)
3.10. 	Annualisation et contrat de travail (inchangé)

Article 4 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra également être aménagée sur l'année.
La durée du travail hebdomadaire pourra donc varier sur l’année selon les mêmes conditions que prévues à l’article 3 du présent accord, sous réserve des présentes adaptations.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

4.1. 	Plannings
Par principe, les horaires de travail seront répartis sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire de référence.
En application du présent accord, l'horaire de travail pourra varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
Limite supérieure de l'annualisation : 34,5 heures par semaine
Limite inférieure de l'annualisation : 80% de la durée contractuelle hebdomadaire à temps partiel.
Les salariés seront informés de la programmation indicative et de leurs plannings de travail dans les conditions fixées à l’article 3 du présent accord.

4.2.	Heures complémentaires (inchangé)
4.3.	Lissage de la rémunération (inchangé)

CHAPITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5 : forfait annuel en jours sur l’année (inchangé)
5.1	Salariés concernés par le forfait en jours sur l'année	(inchangé)
5.2	Période de référence du forfait
Pour le présent accord la période de référence est l’année civile, c'est-à-dire la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

5.3	Convention individuelle de forfait annuel en jours (inchangé)
5.3.1.	 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence (inchangé)
5.3.2 Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence (inchangé)
5.3.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sortie en cours de période annuelle de référence  
Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année : 
(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours calendaires) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2020 de l’année considérée.

(218 + 25 + 9) * (184/366 (en 2020)) - 3 = 123.69 arrondi à 123 jours.
Il ne sera retenu que la partie entière du nombre de jours de travail attendus.
Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année : 
En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :
(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / nombre de jours calendaires) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2020 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2020-2021) :
(218 + 25 congés payés virtuels + 9 fériés) * (244/366 (en 2020)) – 25 – 7 Fériés tombant un jour ouvré = 136 jours
Le salarié sortant le 31 Août 2020 devra donc travailler 136 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2020, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2020. 
Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant. 

Incidence des Entrées et sorties en termes de rémunération
Formule et illustration pour les entrées en cours de période
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif.
La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.

Formule et illustration pour les sorties en cours de période
Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.
Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçue sur la période de référence)

5.3.4 Incidences des absences 
Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Sont notamment concernés : 
Les absences pour évènement familial dûment justifié
Les congés d’ancienneté conventionnels
Les absences maladie/maternité/adoption/accident du travail
Les absences pour mandat électif détenu à l’extérieur de l’entreprise
Etc …


Incidences des absences en termes de retenue sur salaire (inchangé)

5.4. 	Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié (inchangé)
5.5 	Suivi de l’organisation du travail
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé hebdomadaire/mensuel complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie, ou par l’utilisation d’un outil informatique de collecte et suivi des présences. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :
des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié, 
du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé hebdomadaire/mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu deux fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
En sus de ces entretiens, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 
L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
La hiérarchie assurera ce suivi de la charge et l’organisation de travail du salarié notamment par le biais d’un contrôle régulier des relevés du salarié, à partir duquel elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. 
Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche). 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.). 
Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jour.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

5.6.	REMUNERATION (inchangé)
5.7	DEPASSEMENT DU FORFAIT (inchangé)

CHAPITRE IV – SERVICE PRELEVEURS

Article 6 : Annualisation du temps de travail au sein du service préleveurs
6.1.	Salariés concernés par l’annualisation (inchangé)
6.2.	Période de référence de l’annualisation (inchangé)
6.3.	Durée annuelle de travail (inchangé)
6.4.	Changement de durée ou d’horaires de travail (inchangé)
6.5.	Heures supplémentaires (inchangé)
6.6.	Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, toutefois les heures supplémentaires entre 130 et 220 heures ne pourront être effectuées qu’après obtention de l’accord et signé.

6.7.	Lissage de la rémunération (inchangé)
6.8.	 Salariés entrant ou sortant en cours de période d’annualisation (inchangé)
6.9. 	Activité partielle (inchangé)
6.10. 	Annualisation et contrat de travail (inchangé)
Article 7 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel (inchangé)
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : durée et effet de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative de la direction avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22, L.2232-23-1 ou L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 9 : suivi de l’accord (inchangé)
Article 10 : Publicité
Le présent avenant sera :
Notifié aux organisations syndicales représentatives.
Affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Une copie sera remise au CSE.
Le présent accord sera déposé auprès de :
l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du Rhône via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# en transmettant :

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée.

au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Fait à Vénissieux, le 2 mai 2022,
En 4 exemplaires,



Pour la société CARSO CAE					Pour la CFDT
Mme XXXX							M. XXXX