ACCORD D’ENTREPRISE APPLICABLE AU PERSONNEL D’IBM France FINANCEMENT



TABLE DES MATIERES



CHAPITRE 1 – Congés annuels – Congés exceptionnels
CHAPITRE 2 – Maladie – Maternité – Invalidité – Accident du travail
CHAPITRE 3 – Protection sociale complémentaire
CHAPITRE 4 – Indemnités de Licenciement
CHAPITRE 5 –La Retraite
CHAPITRE 6 – Droit syndical – Fonctionnement et dotation de la DUP
CHAPITRE 7 – Temps de travail
CHAPITRE 8 – Handicap
CHAPITRE 9 – Stress
CHAPITRE 10 – Formation
CHAPITRE 11 – Egalité Professionnelle
CHAPITRE 12 – Clauses finales
ANNEXE 1











PREAMBULE
Lors de la filialisation de l’entité financement de la Compagnie IBM France, la Direction de la société IFF s’est engagée à maintenir des garanties équivalentes à celles existant au sein de la Compagnie IBM France et notamment en matière de congés payés, temps de travail, indemnités de départ (retraite et licenciement), retraite, Handicap stress et formation. 
Le présent accord d’entreprise a été négocié pour mettre cet engagement en œuvre dans ces domaines et compléter également les dispositions de la CCN des Sociétés Financières dont IFF dépend.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés de la société IFF.

CHAPITRE 1 - LES CONGES ANNUELS – CONGES EXCEPTIONNELS

Article 1 
 Il est convenu que la période d’acquisition des congés payés (base, ancienneté et fractionnement) et la période de prise des congés sont alignées sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2 
 Ces modalités sont effectives depuis le 1er janvier 2017.

Article 3 
 Au moins 12 jours ouvrables devront être pris entre le 1er mai et le 31 octobre conformément aux dispositions du Code du travail. A la demande expresse du salarié et après accord du manager, cette fraction minimale pourra être prise à l’extérieur de cette période.

Article 4 
 Les congés payés non pris du fait du collaborateur au 31 décembre de chaque année ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et seront perdus (sauf à être versés sur le compte de retraite par capitalisation). Cependant en cas de situation exceptionnelle, liée à des impératifs de service, la direction pourra accorder un report de congé au-delà de cette date. Toute demande de congés payés est faite par le collaborateur dans l’outil, est adressée automatiquement au manager et vaut preuve d’envoi.
Article 5 
En cas de maladie pendant les congés payés, le nombre de jours de congés non pris du fait de maladie justifié par un arrêt de travail est recrédité sur le compte congés du salarié

Article 6 – Remplacement prime de fin d’année par 5 ou 10 jours de repos supplémentaires 
Le personnel recevant une prime de fin d'année, peut choisir d'en réduire le montant pour bénéficier, en contrepartie, de jours de repos supplémentaires. Cette disposition n'est pas ouverte aux collaborateurs ayant opté pour le versement de leur prime de fin d’année par acompte mensuel, dans l'année considérée.
Conditions
Le bénéfice de cette mesure ne peut être accordé que si l'intéressé a épuisé ses droits à congés payés au titre de la période de prise (année civile) en cours ainsi que ses congés d'ancienneté exigibles à la date de l'absence demandée. En cas de fermeture de l’entreprise, les jours correspondant à la (aux) fermeture(s) d'établissement décidée(s) pour l'année considérée doivent être déduits. 
Modalités de prise
Cette possibilité est ouverte une fois par année civile.
La fraction de la prime de fin d'année convertible correspond à une ou deux semaines (soit 5 ou 10 jours travaillés pour le personnel travaillant sur 5 jours) sans dérogation possible en plus ou en moins. Ces congés doivent être pris en une seule tranche de 10 jours ou bien une ou deux tranches de 5 jours, sans autres possibilités de fractionnement.

Le personnel bénéficiant d'une prime de fin d'année minorée peut opter pour la transformation en jours de repos, dès lors que son montant est égal ou supérieur à l'équivalent de 5 ou 10 jours travaillés.

Cette possibilité peut s'exercer par anticipation sur la prime de fin d'année qui sera versée en décembre de la même année.

A noter, cependant, que tout remplacement de la  prime de fin d'année par des jours de repos supplémentaires pris entre le 1er novembre et le 31 décembre fera l'objet d'une retenue sur la prime de fin d'année de l'année suivante.

Le personnel intéressé par cette mesure devra en faire la demande à son chef de service un mois à l'avance et au plus tard le 31 octobre de chaque année, ceci pour permettre au management de planifier les absences de fin d'année.
Une copie de la demande signée par le manageur doit être envoyée à FR PAYROLL/France/IBM.

La retenue correspondant à la (aux deux) semaine(s) de repos sera calculée lors de l'absence de l'intéressé et sera retirée au moment du paiement habituel de la prime de fin d'année.

L'absence correspondant à cette (ces) semaine(s) de repos, indemnisée par versement anticipé d'une partie de la prime de fin d'année sera prise en compte comme absence rémunérée pour la prime de fin d'année.

En cas de départ définitif de la Compagnie en cours d'année la retenue correspondant à la (aux) semaine (s) de repos déjà prise (s) sera régularisée au moment du départ.

Article 7 – Droits à Congés
Le droit est de 2,5 jours ouvrables par période de présence (continue ou discontinue) de 28 jours civils. Le total des jours de congés est plafonné à 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés) par année. En cas de période d’acquisition de congés payés incomplète, il est accordé un jour supplémentaire si le droit acquis est égal ou supérieur à 14 jours ouvrables. Si le droit à congés comporte une demi-journée, il est arrondi au jour ouvrable supérieur (art. L. 3141-7).

Article 8 - Départ de l’entreprise.
En cas de départ de l’entreprise, les droits à congés payés sont calculés au prorata temporis à la date d’expiration du contrat de travail. Les congés payés pris par anticipation sont déduits du solde de tout compte.

Article 9 – Congés d’ancienneté
Les salariés en CDI ou CDD bénéficient de jours supplémentaires liés à l’ancienneté. L’ancienneté s’apprécie à la fin de l’année civile au cours de laquelle ces congés d’ancienneté pourront être effectivement pris, soit le 31 décembre et l’âge s’apprécie au premier jour de la période de référence au cours de laquelle ces congés d’ancienneté pourront être pris, soit le 1er janvier. Les jours supplémentaires sont octroyés de la façon suivante :


Article 10 – Jours de fractionnement
En cas de fractionnement des congés par le salarié, la loi prévoit dans certains cas, d’attribuer 1 ou 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. Il est convenu qu’au sein d’IFF 2 jours supplémentaires sont accordés à tout le personnel qu’il y ait ou pas de fractionnement des congés payés, à la condition que le salarié ait acquis au moins 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) en droit de base pour l'année considérée.

En cas de départ de l’entreprise, ces 2 jours restent acquis si le départ se situe entre le 1er Novembre et le 31 Décembre inclus, et si le salarié a été présent depuis le 1er Janvier. Si le départ se situe entre le 1er Janvier inclus et le 31 Octobre inclus, les jours de fractionnement ne seront pas dus. S'ils ont déjà été pris, ils seront déduits du solde de tout compte.

Article 10 bis - Jours de compensation
 A chaque fois qu’un jour férié tombe un samedi ou un dimanche : la société octroie un jour pour garantir les 11 jours fériés dans l’année. Il pourra y avoir autant de jours dit de compensation que de jours fériés tombant un samedi ou dimanche au cours de l’année.

La journée de solidarité est prise en priorité sur les jours de compensation. 

Article 11 – Congés non pris
Dans la limite de 10 jours par an, les salariés pourront verser les sommes correspondant à ces jours non pris sur le contrat de retraite par capitalisation.
Pour que la demande de monétisation soit prise en compte, l’ensemble des jours de repos (CP, Rtt, flexible, ancienneté) doivent être planifiés dans l’outil de gestion des temps. Les sommes ainsi capitalisées sont exonérées de cotisations salariales et patronales selon les règles légales en vigueur au moment de leur versement. Elles sont également déductibles du salaire imposable dans certaines limites.

Article 12 - Congés Evènements familiaux
Conditions d'ouverture du droit à l'absence
Ces journées sont des autorisations exceptionnelles d'absences payées. Elles doivent être prises lors des quelques jours qui précèdent ou qui suivent l'évènement qui les justifie, sous peine d'être définitivement perdues par l'intéressé.



1 – Concerne l’hospitalisation du conjoint ou d’un enfant à charge au sens fiscal. Le salarié (père ou mère) dont l’enfant est hospitalisé a droit à cette journée. Si les 2 parents travaillent chez IFF, cette journée n’est accordée qu’à un seul des 2 parents.
2- Les formalités d’adoption doivent être terminées au moment du mariage et l’enfant doit bien avoir été à la charge du salarié
3 – L’enfant doit avoir effectivement été à la charge du salarié pendant au moins 5 ans
4 – Ce congé doit être pris au moment de l’évènement (comme les autres congés pour évènement familial). Le droit est ouvert en cas de naissance prématurée ou en cas de naissance d’un enfant non viable si la naissance survient après le 6ème mois de grossesse.

Trajet pour évènement familial
Dans tous les cas de décès (cités ci-dessus) et dans le cas du mariage d'un enfant, si l'absence nécessite un déplacement égal ou supérieur à 500 Km aller et retour, une journée supplémentaire d'absence sera accordée au collaborateur.

Pièces justificatives
Le salarié qui demande à bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour l'un des évènements ci-dessus devra se procurer un document officiel justificatif (certificat d'hospitalisation ou médical, livret de famille, certificat de PACS, etc.) qu'il remettra à son Manager pour contrôle.

Journée de l'enfance
IFF accorde un jour de congé par année civile, appelé "Journée de l'Enfance" aux parents ayant un ou des enfants à charge âgé(s) de treize ans au plus.
Lorsque les deux parents travaillent chez IFF, ce congé peut être utilisé par l'un ou par l'autre des deux conjoints, à leur choix.
Cette journée peut éventuellement être accolée à une période de congés payés mais ne peut en aucun cas être reportée sur l'année suivante.
L'intéressé qui n'utilise pas cette journée dans l'année civile, ou qui quitte la Compagnie avant de l'avoir prise, en perd le bénéfice et ne peut prétendre au paiement d'aucune indemnité compensatrice.
 
Autorisations d'absence accordées aux parents



R = rémunéré / NR = non rémunéré

Les parents peuvent bénéficier, sur présentation d'un certificat médical remis au Manager concerné, de quatre jours de congés rémunérés, consécutifs ou non, par an et par enfant malade de treize ans inclus, pour le garder (cinq jours sans limite d'âge pour les enfants handicapés).
1 jour supplémentaire de congé non rémunéré par an et par enfant est accordé si l'enfant concerné est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Un congé de 3 jours maximum non rémunérés par an et par enfant est ouvert à tout salarié en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant de 14 ans à moins de 16 ans à charge. Ce nombre peut être porté à 5 si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Pour le personnel à temps plein, ces congés peuvent être fractionnés en demi-journée.
L'âge de l'enfant est apprécié à la date du début des soins.
Lorsque les deux parents travaillent chez IFF, ces congés peuvent être utilisés par l'un ou par l'autre des deux conjoints, à leur choix.


Article 13 - Congé sans solde			
Le congé sans solde n’est pas de droit mais une possibilité. Le management peut refuser la demande en raison des nécessités de service. Les raisons du refus sont communiquées au salarié et, à sa demande, notifiées par écrit.
Durée : peut-être inférieur ou égal à un mois et aller jusqu’à 2 ans.
Le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés avant son départ en congé sans solde.
Activité professionnelle : le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée ou non pendant la durée du congé sans solde à condition qu’il l’ait indiqué sur sa demande de congé sans solde. L’existence, notamment, d’un possible conflit d’intérêt pourra justifier une décision de ne pas donner suite à une demande de congé sans solde.
Rémunération : le congé n’est pas rémunéré.
Dispositions diverses :
Le contrat de travail est suspendu pour toute la durée du congé sans solde
 La durée du congé sans solde est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et de tous les avantages s’y rattachant.
Le salarié conserve le bénéfice des contrats d’assurance collective à adhésion obligatoire d’IFF (notamment la couverture prévoyance décès). Le salarié bénéficiera de la couverture sécurité sociale selon les règles en vigueur au moment de son départ en congé sans solde (prestations en nature et en espèces).
Les informations concernant la protection sociale pendant la durée du congé sans solde seront détaillées dans l’intranet RH dès sa création.

Le congé sans solde n’ouvre pas droit à congés payés. Les 2 jours de fractionnement restent acquis si le départ en congé sans solde se situe entre le 1er novembre et le 31 décembre.
En raison de l’absence de rémunération, le salarié ne se constitue pas de droits au cours de cette période (notamment en termes de retraite).
Procédure :
Le salarié doit faire sa demande de congé sans solde par écrit à son manager un (minimum) à six (maximum) mois avant la date prévue de son départ en congé sans solde. En accord avec le manager, cette durée peut être réduite à 15 jours. La réponse écrite doit être faite dans un délai de 10 jours. La demande doit être approuvée par le manager 2ème ligne et les Ressources humaines d’IFF.
Fin du congé :
Le salarié devra informer son manager et les Ressources Humaines avant la fin de son congé sans solde de son intention de réintégrer ou non IFF.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration de son congé.
A son retour, le salarié retrouvera son ancien poste ou, si celui-ci n’est plus disponible, un poste équivalent.
Si le salarié décide de ne pas réintégrer IFF, il doit informer les Ressources Humaines de sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 14 – Absence pour participation à un jury d’assises
IFF a décidé que la rémunération des collaborateurs désignés comme membre d'un Jury d'Assises est maintenue intégralement pour le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction de juré, sans déduction des diverses indemnités qu'ils peuvent percevoir par ailleurs de l'Administration.

Article 15 -  Don de jours de congés 
Un salarié peut donner un ou plusieurs jours de repos dans la limite de 3 jours par année civile à un collègue dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade. Cependant, ce don pourra aller jusqu’à 5 jours en cas de prolongation de la période de don. Ce don n’engendre aucune contrepartie. 
Le salarié bénéficiaire s’entend de toute personne qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, ou moins de 25 ans si celui-ci poursuit des études, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le salarié bénéficiaire peut s’absenter tout en étant rémunéré pendant son absence qui est alors considérée comme temps de travail effectif.
Ce dispositif s’applique également aux parents d’enfant handicapé et gravement malade à charge, sans limite d'âge, au sens de l'article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’au conjoint du salarié gravement malade (conjoint marié, concubin, pacsé) 
Le process relatif au don de jours de congés sera décrit dans son intégralité dans l’intranet RH.

CHAPITRE 2-  MALADIE – MATERNITE – INVALIDITE – ACCIDENT DU TRAVAIL

Article 16 - Maladie et Accident
En cas d'incapacité de travail due à la maladie ou à un accident, l’indemnisation en complément des prestations versées par la Sécurité Sociale est la suivante :

Personnel Cadre
 
Personnel Non-Cadre et Assimilé-Cadre

En cas d’arrêt maladie, cette absence ne saurait constituer, au cours des six premiers mois de la maladie, un motif de rupture du contrat de travail. Au-delà, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale. Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement déterminée dans les conditions prévues dans le chapitre Licenciement du présent document 
(*) pour le nouvel embauché aucune prestation n'est payable avant le délai de stage (consulter Règlement Intérieur Mutuelle)
(1) sous déduction de 100% des prestations perçues de la Sécurité Sociale
(2) sous déduction de 50% des prestations perçues de la Sécurité Sociale
(3) taux défini par la Mutuelle selon ses propres règles (consulter Règlement Intérieur Mutuelle)

Il est précisé, qu’à la date de conclusion du présent accord, les prestations de la Sécurité Sociale ne sont versées qu'à partir du 4ème jour de l'incapacité de travail (délai de carence, sauf cas particuliers (accident du travail, régime local d'Assurance Maladie d'Alsace Moselle).

Les règles énoncées sur le crédit d’indemnisation s'appliquent à chaque absence selon 2 principes cumulatifs :

1. Le crédit d'indemnisation joue d'abord par absence et par année. Chaque arrêt de travail ouvre droit au crédit, mais celui-ci est réduit des jours d'indemnisation dont le salarié a déjà bénéficié depuis le 1er janvier de l'année civile en cours. Ceci s'entend quelle que soit la durée de la période de reprise du travail.
2. Le crédit d'indemnisation est renouvelé chaque 1er janvier en soustrayant les jours de la même maladie déjà indemnisés l’année précédente. Ainsi, une même absence à cheval sur deux années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à celle du crédit propre à chaque individu."

Article 17 - Maternité

Durée hebdomadaire du travail : dès réception du certificat médical attestant l'état de grossesse, la femme enceinte bénéficie de deux diminutions de la durée hebdomadaire de travail, sans réduction de salaire. La première diminution correspond à une réduction de la durée quotidienne de travail de quinze minutes le matin et le soir, ou de trente minutes le matin ou le soir. La diminution ne peut donner lieu, dans le cadre de l'horaire variable, à une réduction de la plage fixe. A compter du sixième mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie d'une deuxième diminution d'une heure de la durée hebdomadaire de travail qui s'effectue dans les mêmes conditions que la première.

La femme enceinte travaillant à temps partiel bénéficie de la diminution au prorata de sa durée hebdomadaire de travail contractuelle

Temps de pause journalier : à partir du troisième mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie également d'un temps de pause rémunéré d'une durée de quinze minutes le matin et l'après-midi, ou de trente minutes le matin ou l'après-midi. Cette pause à prendre obligatoirement sur le lieu de travail ne peut modifier les heures d'entrée ou de sortie au travail. La femme enceinte travaillant à temps partiel bénéficie du temps de pause calculé au prorata de sa durée hebdomadaire de travail contractuelle et réparti sur son nombre de jours de travail.

Consultations prénatales obligatoires : la loi prévoit que la femme enceinte doit se soumettre au moins à sept examens médicaux durant la période de grossesse, c'est-à-dire : 
Un examen avant la fin du troisième mois,
Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.
Le temps éventuellement perdu pendant les heures de travail du fait de ces consultations obligatoires, est payé à la femme enceinte, sous réserve qu'elle présente au manageur le volet correspondant du carnet de maternité.

Tableau d’indemnisation Maternité 



Egalité Salariale
A minima, la rémunération des salariées est majorée à l'issue des congés maternité (ou d'adoption) des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée des congés par les salariés de la même catégorie professionnelle ou à défaut des augmentations individuelles de l'entreprise.

Congé d’Adoption 
Les conditions de ce congé étant celles du congé légal, les modalités en seront détaillées dans l’intranet RH.

CHAPITRE 3 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE 
Article 18 – Prévoyance, invalidité, décès
Le régime de l'invalidité intervient au-delà de la période d'incapacité, dès lors et tant que la Sécurité Sociale reconnait l'état d'invalidé de l'employé. Il cesse au plus tard à la fin du mois de liquidation de la retraite sécurité sociale à taux plein, qui varie actuellement entre 60 et 62 ans en fonction des années de naissance 
sous déduction de la pension d'invalidité
En cas de décès du salarié, des capitaux sont versés aux bénéficiaires désignées par le salarié. Les garanties du contrat sont maintenues aux salariés en congé sans solde ou parental. Les garanties décès ainsi que les liens utiles seront détaillés dans l’intranet RH.
Article 19 -  Mutuelle
L’ensemble du personnel IFF bénéficie de la couverture frais de santé instaurée par Décision Unilatérale de l’employeur en juillet 2017.


CHAPITRE 4 – INDEMNITES DE LICENCIEMENT

Article 20 – Indemnités de Licenciement

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement d’un cadre est égale à un demi mois de salaire de la première à la dixième année (0,5 mois) et ¾ de mois (0,75 mois) pour la tranche supérieure à 10 ans sans toutefois pouvoir dépasser 18 mois.
Pour les non cadres cette indemnité est égale à 1/5ème de mois de salaire lorsque l’ancienneté est comprise entre 1 et 5 ans. Lorsque l’ancienneté est supérieure à 5 ans, l’indemnité est égale à 2/5ème pour chaque année de présence avec un maximum de 8 mois.

Le mois de rémunération est égal, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ, soit au tiers des trois derniers mois. En cas d’arrêt maladie pendant lequel le salaire n’est pas intégralement maintenu, on retiendra les 3 ou les 12 mois précédant l’arrêt de travail. De même en cas de mi-temps thérapeutique, on retiendra la dernière période de pleine activité.


En cas de licenciement économique d’un salarié âgé de plus de 55 ans, ce dernier doit disposer de ressources équivalant à 6 mois de salaire. Au cas où l’indemnité de licenciement serait inférieure à ce montant, il sera versé une indemnité complémentaire à due-concurrence par IFF.

Indemnité de rupture conventionnelle
Le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle est égal au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

  Article 21 – Le Préavis
La durée du préavis au cours de la période d’essai est la durée légale.

Après la période d’essai, la durée du préavis réciproque est la suivante, sauf en cas de faute grave ou lourde :
3 mois de préavis pour tous les cadres
1 mois de préavis pour les non cadres, porté à 2 mois après 2 ans d’ancienneté

En cas de licenciement, le préavis est porté à 

4 mois pour les cadres de 50 à 55 ans ayant plus d’un an d’ancienneté
6 mois pour les cadres de 50 à 55 ans ayant plus de cinq ans d’ancienneté
6 mois pour les cadres de plus de 55 ans

Pour les non-cadres, la durée de préavis en cas de licenciement est de

1 mois après 6 mois d’ancienneté
2 mois après 2 ans d’ancienneté

Au cours du préavis les salariés cadres et non cadres n’ayant pas retrouvé un emploi pourront s’absenter 50 heures par mois pour cette recherche. Les heures pourront éventuellement être cumulées par journées ou demi-journées avec l’accord du manageur. 
En cas de désaccord, la moitié de ces heures sera fixée par le manageur et l’autre moitié par le collaborateur alternativement. Dans ce cas, l’absence ne pourra excéder 1,5 jour par semaine (ou 3 demi-journées).
Ces absences donnent lieu à rémunération.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui aurait trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter la société avant l'expiration du préavis sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter la société dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
CHAPITRE 5 – LA RETRAITE :

Article 22 - Retraite complémentaire obligatoire
Les salariés d’IFF cotisent pour la retraite complémentaire au groupe Humanis. 
Les taux de cotisation sont les suivant
Humanis Arrco (non cadres et Cadres en Tranche A)
Humanis Agirc (cadres en TB et TC)


Article 23 – Indemnité de départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, lorsque le salarié y ouvre droit, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de son ancienneté au sein du groupe auquel appartient la société IFF. Seuls les mois pleins sont considérés pour le calcul de l’ancienneté. Le montant de l’IDR (Indemnité de Départ à la Retraite) est le suivant :
			
Le mois de rémunération est égal, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit au tiers des trois derniers mois. 

Article 24 – Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, entre 65 et 70 ans, avec l’accord du salarié, en respectant la législation en la matière, le salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite calculée en fonction de son ancienneté au sein du groupe auquel appartient la société IFF. Seuls les mois pleins sont considérés pour le calcul de l’ancienneté. Le montant de l’IMR (Indemnité de Mise à la Retraite) est le suivant :

		
Sauf lorsque ce montant est inférieur aux indemnités légales de licenciement qui s’appliqueront alors. 

Article 25- Régime collectif de retraite à cotisations définies 
Les salariés cadres bénéficient d’un régime collectif de retraite à cotisations définies géré par capitalisation. Ce régime est mis en place en dehors du présent accord conformément aux règles applicables en la matière.
Les salariés d’IFF continuent à bénéficier de la retraite par capitalisation dans les mêmes conditions de cotisation employeur/employé et pour la durée définie à sa mise en place (soit jusqu’au 31/12/2020). Les dispositions de l’AG1432 (contre-assurance décès) sont également maintenues.




CHAPITRE 6 - DROIT SYNDICAL – DOTATION DE LA DUP PUIS DU CSE

Article 26 – Droit syndical
Conformément à la loi, IFF reconnait la liberté d'opinion et le droit d'adhérer à un syndicat professionnel de son choix.
L'exercice de la liberté syndicale se doit de respecter les lois ainsi que les usages de la profession.
Les parties conviennent, à l'issue de négociations, ce qui suit.

Article 27 - DUP / CSE 

La DUP sera remplacée par le CSE au plus tard le 31 décembre 2019. Le CSE conservera les attributions actuelles de la DUP.

Article 28 – Contributions de l’employeur au CE / CSE

La subvention de fonctionnement versée au CE (DUP), puis au CSE à compter de sa mise en place sera égale à 0,2% de la masse salariale brute versée.

La contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles du CE (DUP), puis au CSE à compter de sa mise en place est égale à 3,8% de la masse salariale brute versée.

CHAPITRE 7 – LE TEMPS DE TRAVAIL

En fonction des métiers d'une part, et des catégories de salariés d'autre part, IFF propose deux modalités différentes de gestion du temps de travail :
L'horaire variable,
Le décompte en jours.

Article 29 – Durée effective du travail
1 Temps de travail effectif
La durée de référence du travail effectif des salariés en heures est fixée à 35 heures par semaine si le temps de travail est décompté à la semaine, à 455 heures si le temps de travail est décompté sur 13 semaines, périodes assimilées comprises (congés payés, jours fériés et chômés et jours de fractionnement), et à 215 jours si le temps de travail est décompté en jours sur l'année (journée de solidarité incluse).
Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel, à la demande du management, le collaborateur est à la disposition d'IFF et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause, de repas, de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, de déplacement (régis par les dispositions ci-après) et les astreintes (sauf durée d'intervention). Cependant, ils peuvent donner lieu à rémunération, lorsque celle-ci résulte des accords de branche applicables et/ou des usages en vigueur.
2 Temps de déplacement :
A l'égard des cadres, en cas de déplacement professionnel allongeant l'amplitude de la journée de plus de 4 heures, le cadre concerné aura droit à un repos compensateur d'une demi-journée, dans les conditions prévues dans ce même article. De plus, le présent accord introduit les améliorations suivantes :
Au cas où, pour des raisons de service, l'amplitude de la journée d'un cadre excéderait 11 heures (temps de déplacement inclus, hors trajet habituel domicile-lieu de travail), les temps de déplacement au-delà de cette limite seront comptabilisés pour ouvrir le bénéfice d'une récupération équivalente. Ces droits ne pourront être pris que par demi-journée ou journée, et dans la limite de 6 demi-journées ou 3 jours par an.
Par ailleurs, les partenaires sociaux sont convenus de considérer les différentes catégories de salariés cadres selon la fréquence de leurs déplacements et les distances parcourues.
Les collaborateurs cadres, hors cadres dirigeants, qui se verraient reconnaître annuellement la qualité de "grands voyageurs" parce qu'effectuant au moins une fois par semaine travaillée en moyenne de manière fréquente et non planifiable, (c'est à dire, hors déplacements répétés chez un client pour un même projet) un déplacement professionnel entraînant chaque fois une absence de leur domicile de plusieurs jours consécutifs, bénéficieront chaque année d'un droit à repos supplémentaire de 3 jours RTT. Ce droit à repos supplémentaire sera proratisé pour les collaborateur reconnus "grands voyageurs" en cours de période.
Un outil spécifique de décompte des temps de déplacement sera mis en place. En cas d’indisponibilité du système une déclaration par mail remplacera l’’outil. 
Pour la prise de ces jours supplémentaires de repos, une journée sera présumée correspondre à 7 heures, une demi-journée sera présumée correspondre à 3 heures 30 minutes. Les modalités de prise des jours de repos sont définies par accord individuel entre les collaborateurs concernés et leur hiérarchie.
Les salariés non cadres bénéficient d'une récupération ou d'un paiement à 100% du temps  de déplacement effectué au-delà de la période quotidienne de travail (temps de travail + trajet habituel domicile-lieu de travail).

3 Répartition du travail sur la semaine et maxima
La semaine habituelle de travail s'étend du lundi au vendredi. Dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et du repos hebdomadaire donné en principe le dimanche, l'horaire de travail effectif est réparti sur 5 jours, l'amplitude de la semaine de travail étant de 6 jours, la semaine s'appréciant du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures conformément à l’article L 3121-35 du Code du travail.
Les maximas applicables sont ceux prévus par la convention collective ou à défaut par la loi. L'article L 3121-20 du Code du travail dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. De plus, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (Article L 3121-22 du Code du travail). 
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée de 10 heures par jour. Elle peut être portée à 12 heures maximum dans les cas prévus par la loi et les accords collectifs et sous réserve de l’agrément de la DIRECCTE.

4 Décompte du temps de travail
L'entreprise mettra à disposition de l'ensemble du personnel les moyens nécessaires d’un décompte régulier du temps de travail. 

Article 30 – Heures supplémentaires et majorations particulières
1 Heures supplémentaires 
1.1 Définition :
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la notion d'heures supplémentaires s'applique exclusivement au personnel dont la durée de travail est décomptée en heures.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande du management au-delà de 35 heures sur la semaine pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures sur la semaine, ou au-delà de 35 heures en moyenne sur la période pour le personnel soumis à l'horaire variable sur 13 semaines. 
Ces heures donnent lieu aux majorations financières et aux repos compensateurs prévus par la loi.
Majorations 
Pour les non-cadres et cadres horaires à temps plein
- 125 % pour les huit premières heures
- 150 % pour les heures suivantes
- 200 % pour les dimanches et jours fériés

  Pour les non-cadres et cadres horaires à temps partiel
  Ainsi qu’il est prévu aux articles L 3123-21 et L 3123-29
110% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail
125% pour les heures effectuées au-delà et dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans pouvoir égaler la durée légale du travail.

1.2 Contingent d'heures supplémentaires
Au-delà de l'horaire légal de travail effectif intervient un contingent annuel d'heures supplémentaires, qui a pour but de permettre de répondre aux fluctuations de l'activité.
Ce contingent est fixé à 220 heures pour l'ensemble du personnel régi par les modalités du décompte en heures.
En outre, peuvent s'ajouter des heures supplémentaires hors contingent, dans les conditions prévues par la loi.
2 Majorations particulières 
Lorsque le collaborateur vient exceptionnellement à travailler le dimanche en sus de sa semaine de travail ou à travailler un jour férié autre que le 1er mai, les heures de travail effectif accomplies à ce titre donneront lieu au paiement d'une majoration de 100% incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Dans l'hypothèse où elles seraient compensées par l'attribution d'un repos équivalent, seule la majoration sera due. Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail le samedi, les heures de travail effectif accomplies en dépassement de l'horaire collectif applicable un samedi, s'il constitue un sixième jour consécutif de travail, donneront lieu au paiement d'une majoration de 35%, en plus des autres majorations éventuellement applicables.
Les heures de nuit (21 heures-6 heures) effectuées par un collaborateur non soumis à un horaire de travail prévoyant de manière habituelle le travail de nuit, donneront lieu au paiement d'une majoration de 30%, venant, le cas échéant, s'ajouter aux majorations pour heures supplémentaires ou aux majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés.

Article 31 – Le temps de travail des cadres
1 Dispositions générales
IFF est une entreprise composée majoritairement de cadres répartis dans tous les métiers qu’IFF développe.
Pour autant, la diversité des métiers exercés, d'une part, le niveau d'autonomie mis en œuvre, d'autre part, et la possibilité de prédéterminer ou non la durée journalière du travail, en dernier lieu, imposent que le mode de décompte de la durée soit adapté à chaque situation particulière.
Les parties signataires conviennent des principes suivants : 
La modalité standard est le décompte en heures sous forme HV13 ;
Lorsque le niveau d'expertise et d'autonomie du cadre le justifie, le décompte en jours est plus adapté. Cette modalité n'est pas exclusive d'une évaluation de la charge de travail en fonction du paramètre temps ; 
Tout cadre qui serait en principe éligible au décompte en jours, compte tenu de son niveau d'expertise ou d'autonomie, peut opter pour la modalité standard ; 
A l’inverse tout cadre dont la durée du travail serait décomptée en heures, pourra opter pour le décompte en jour, à condition qu’il existe une difficulté à prédéterminer son temps de travail et sous réserve de l’accord du management.
Tout changement de mode de décompte, à l'initiative du collaborateur ou du management prend effet au premier jour du trimestre suivant 
Le niveau d'expertise et d'autonomie des cadres de l'entreprise est reconnu par la classification interne à IFF rattachée à celle de l’ASF.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les cadres d’IFF seront répartis entre les trois catégories suivantes : cadres dirigeants, cadres heures et cadres autonomes.
2 Les cadres dirigeants
L'article L3111-2 du Code du Travail relatif aux cadres précise que : " Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise."
Ils bénéficient d'un forfait sans référence horaire et sont soumis à la réglementation sur les congés payés légaux.
Cette population concerne notamment les membres du comité de direction ou les cadres en position d'exercer des prérogatives de l'employeur par délégation directe. 

3 Les cadres en heures (horaires variables)
3.1 Champ d'application
L’article L3121-39 du code du travail dispose qu’Il s’agit des cadres « occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée ».
3.2. L'horaire variable sur 13 semaines
Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée selon cette modalité suivront l'horaire de référence de 35 heures hebdomadaires, 5 jours par semaine. 
A l'intérieur d'un cycle de 13 semaines, les crédits pourront ainsi être groupés pour être récupérés sous forme de demi-journées, 3 au maximum, à des dates acceptées préalablement par le management comme indiqué ci-après.
Dans le cadre de l'horaire variable, la période de référence pour le décompte de la durée de travail est fixée à 13 semaines. L'année civile comprend 4 périodes de 13 semaines chacune, sans référence au mois calendaire. Le personnel bénéficiant du présent régime d'horaires variables doit effectuer 455 heures de travail, périodes assimilées incluses (congés payés, jours fériés et chômés et jours de fractionnement), dans chacun de ces trimestres. Cette durée correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Au sein d'une période, le personnel peut, chaque semaine, faire varier sa durée de travail entre 32 heures et 38 heures, tout en respectant la plage fixe de 5 heures, sauf cas de récupération par demi-journée, développé ci-après. Le report des heures effectuées dans ces limites, au-delà ou en-deçà de 35 heures, peut s'effectuer d'une semaine sur une autre, à l'intérieur d'une même période. Aucun report d'une période sur l'autre ne peut intervenir, sauf accord exprès du management. La partie fixe de l'horaire variable a une durée de 5 heures, hors temps de déjeuner qui a une durée fixe de 45 mn.
Les deux plages variables au début et à la fin de la partie fixe ont chacune une durée maximale de 2 heures. 
La durée journalière minimale de travail effectif est celle de la partie fixe, sauf récupération par prise d'une demi-journée, dans les conditions précisées ci-après.
La durée journalière maximale de travail effectif, heures supplémentaires comprises, est fixée à 10 heures. La présence au poste de travail en-deçà de la plage variable du matin ou au-delà de la plage variable du soir nécessite l'accord du manager. En tout état de cause, une telle autorisation de présence ne doit pas amener le collaborateur à effectuer plus de 10 heures de travail effectif dans la même journée.
Le personnel gère son temps de travail journalier et hebdomadaire. Il lui appartient de planifier ses horaires de telle sorte que 455 heures de travail, effectif (périodes assimilées incluses) soient effectuées dans chaque période de référence, tout en respectant les limites hebdomadaires et quotidiennes précisées ci-dessus.
La récupération des heures travaillées en dépassement de l'horaire moyen de référence peut s'effectuer au cours d'une période selon les modalités suivantes : 
soit s'étaler sur une ou plusieurs semaines, tout en respectant la plage fixe; 
soit intervenir par demi-journée.
Dans ce dernier cas, il est précisé :
qu'une demi-journée correspond à l'utilisation d'un crédit de 3 heures 30 minutes; 
3 demi-journées au maximum peuvent être récupérées après accord du manager par demi-journée ou cumulées, au titre de l'horaire variable dans une même période 
Un crédit correspondant à une demi-journée peut être accolé à une demi-journée de congés payés pour permettre une journée complète d'absence.
Seules donnent lieu aux majorations et à imputations sur le contingent d'heures supplémentaires, dans le cadre de l'horaire variable, les heures de travail effectif préalablement demandées ou reconnues comme telles par le manager effectuées dans une semaine complète et dépassant la limite de 455 heures sur une période de 13 semaines. Ces majorations sont payées à la fin de la période durant laquelle elles sont effectuées. Elles seront donc dissociées des heures “différées effectuées par le personnel à sa demande.
Si au cours d'une période donnée, un collaborateur ne peut, pour des raisons de service récupérer un crédit constitué, les heures correspondant à ce crédit pourront être récupérées en accord avec le manager sur la période suivante. Dans le cas contraire, elles seront traitées comme des heures Supplémentaires. -
En cas de départ du collaborateur au cours d'une période de 13 semaines, la rémunération de celui-ci sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l'horaire moyen de 35 heures.
Des raisons impératives de service peuvent amener à exclure en totalité l'application de l'horaire variable pendant une période donnée, le personnel concerné devant alors se conformer à l'horaire collectif de 35 heures. 

4 Les cadres autonomes (cadres en jours)
Conformément à l’article L3121-58 et suivants du Code du travail, IFF offre aux cadres autonomes la possibilité de décompter leur temps de travail en jours. Les signataires conviennent ce qui suit :
• Intégrer une référence à une durée maximale normale quotidienne du travail, dont les cadres conservent la maîtrise. 
• Permettre à tous les cadres autonomes, de consigner, dans un outil électronique, ou à défaut sur bordereau, les temps de travail et de déplacement professionnels.
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent dès lors à :
Examiner ce point dans le cadre de la DUP (puis du CSE), qui analysera les tendances générales pour permettre une meilleure maîtrise et répartition de la charge de travail, dans la durée,
Intégrer dans l'évaluation annuelle de chacun de ces cadres la question de la charge de travail et de l'organisation du décompte en jours. A cette occasion le collaborateur pourra opter pour le décompte en heures.
Au début de chaque année, le collaborateur devra consigner dans l’outil de mesure et de décompte du temps de travail, la planification prévisionnelle et indicative des jours de travail, de congé et de repos qu'il envisage de prendre, en accord avec son management, pour les congés de durée supérieure ou égale à 3 jours consécutifs. Les dates planifiées pourront donner lieu à modification sous réserve de l'accord du management et en tenant compte d'un préavis d'un mois. Pour les congés d’une durée inférieure à 3 jours consécutifs, le préavis sera d'une semaine sauf circonstances exceptionnelles.
De plus, une fois par mois, le collaborateur soumet pour approbation à son manager les dépassements de temps de travail réalisés. Le manager proposera alors d'attribuer à son collaborateur soit des jours de repos complémentaires de récupération par anticipation ou a posteriori, et ce à due concurrence de 7 jours par an, soit à posteriori une compensation financière équivalente au nombre de jours de récupération. Lors de l'entretien charge de travail, le manager étudiera avec le collaborateur les moyens de pallier des situations de dépassement de la durée normale (Cf article 4.3, jours complémentaires).
Les éventuelles réclamations des collaborateurs sur l'attribution de jours complémentaires seront portées à l'arbitrage du manageur 2ème ligne. Toute difficulté sera portée à la connaissance de la DRH. 
4.1 Définition
L'article L3121-58 du Code du travail précise que des conventions de forfait en jours peuvent être proposées à des catégories de cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein […] du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Au sein d'IFF, il s'agit principalement des cadres débutants, cadres, cadres confirmés et cadres supérieurs et de l'ensemble des cadres commerciaux.
Leur temps de travail est de ce fait décompté en jours sur l'année civile.
Ces cadres bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien. 
Dans le cas du décompte en jours, la durée quotidienne du travail effectif sera égale en moyenne à environ 8 heures par jour.
En cas de dépassement de cette durée moyenne, le cadre pourra déclarer la durée de ces dépassements selon les modalités prévues en préambule de cet article.
La durée quotidienne du travail effectif est par ailleurs considérée comme ne devant pas normalement excéder 10 heures par jour.
En cas de dépassement de cette durée maximale, le cadre déclarera la durée de ces dépassements selon les modalités prévues en préambule de l'article 4.
4.2 Modalités du décompte en jours
La base de calcul de référence du temps de travail pour un cadre autonome est de 215 jours par an. Ce nombre de jours pourra être inférieur. En effet, doivent être retranchés de ces 215 jours, les jours d'ancienneté et jours "anniversaire" acquis par le salarié au 1er janvier de chaque année. 
Cette base de calcul sera invariable pour chaque collaborateur dont le temps de travail est régi par les dispositions du présent article, et ce quel que soit le nombre de jours ouvrés dans l'année. La fixation de ce nombre de 215 jours tient compte des autres jours de repos comptabilisés jusqu'à présent par IFF, en application des conventions, accords et usages appliqués (jours de compensation inclus).
Le salarié au forfait annuel en jours peut, en accord avec IFF, renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation ne lui permette de dépasser 235 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à la signature d’un écrit chaque année selon la volonté des parties. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10% de l’équivalent d’une journée de travail.
S'il s'avère que l'activité d'un cadre en décompte en jours ne correspond pas aux critères prévus ci-dessus ou si le cadre refuse cette modalité, le manager pourra, de sa propre initiative ou à la demande du collaborateur, replacer ce collaborateur dans un régime de décompte en heures sur l'année de sa durée du travail. Les règles applicables au personnel soumis à ce décompte seront alors seules applicables sans que ce collaborateur puisse se prévaloir des congés et repos dont il bénéficiait antérieurement.
4.3 : Les jours de repos complémentaires
Conformément à l'article 4, tout cadre qui serait amené à fournir un effort particulier demandé ou approuvé par le manager, peut bénéficier de jours de repos complémentaires dans la limite annuelle de 7 jours.
Si le dépassement est demandé par le manager, celui-ci proposera des temps de récupération, par journée ou demi-journée.
Lorsque le dépassement est initié par le collaborateur, celui-ci adresse une demande motivée à son manager. Le manager dispose de 8 jours pour accepter ou refuser de manière motivée la demande de dépassement. En l'absence de réponse dans ce délai, le dépassement est présumé accepté.
En contrepartie, le cadre bénéficie de la possibilité de récupération sur le quota de 7 jours complémentaires.
La date de prise de ces jours devra être acceptée par le manager et le collaborateur. En l'absence de réponse motivée du manager dans les 8 jours suivant la réception de la demande, celle-ci sera présumée acceptée.
Les jours de repos complémentaires acquis au cours d'une année civile doivent être en totalité pris durant cette même année civile, à l'exception des jours éventuellement acquis pendant les deux dernières semaines de l'année. Dans ce cas un report sera effectué sur l'année suivante. 
Les éventuelles réclamations des collaborateurs sur l'attribution de jours complémentaires seront portées à l'arbitrage de la direction. Toute difficulté sera portée à la connaissance de la DRH 
La date de prise de la moitié de ces jours sera décidée par le manager, sous condition d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf cas exceptionnel de période d'inactivité.
Par ailleurs, tout collaborateur, cadre autonome, a la possibilité, indépendamment de tout dépassement, de demander à disposer de 7 jours de repos complémentaires. Cette absence prend alors la forme d'un congé non rémunéré sauf si, à la fin de l'année, le solde de l'activité fait apparaître un crédit ou si ce congé a fait l'objet d'une récupération. Cet accord ou un refus motivé est formalisé par un écrit de l'employeur. Cette disposition s'ajoute au droit à repos rémunéré cité au présent article.

 Article 32- Le temps de travail des non cadres 
Le temps de travail des non-cadres peut être décompté selon la modalité HV13 telle que définie à l’article3.2. L'horaire variable sur 13 semaines lorsque celle-ci est plus adaptée à la conduite de l'activité 



Article 33 – Le temps partiel
Conformément aux dispositions des articles L 3123-1 à L 3123-29 du code du travail, sont à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale. Les droits des collaborateurs à temps partiel sont régis par les dispositions du présent accord. Ils bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein dans la limite de la règle de proportionnalité et sont soumis aux mêmes obligations.

Il peut être envisagé, au cas par cas, sur demande du collaborateur à temps partiel qui effectue régulièrement des heures complémentaires à la demande du manager, de porter son temps de travail contractuel à hauteur du temps effectif réalisé, le cas échéant, heures complémentaires comprises, et ce conformément aux nouvelles dispositions réglementaires qui régissent le temps partiel et sous réserve que cela soit compatible avec l'organisation du travail du service.


Par ailleurs, toute demande de retour à temps plein fera l'objet d'un examen par la hiérarchie dans les délais prévus légalement ou conventionnellement. 

A volume de travail égal, chaque fois qu'un collaborateur sous contrat à durée indéterminée passe de manière permanente, d'un horaire temps plein à un horaire temps partiel, la direction s'engage à proposer à un autre collaborateur à temps partiel de revenir à un horaire temps plein, sous réserve de l'adéquation des postes et de la compatibilité avec l'organisation du travail du service

1 Salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures
L'horaire HV13 est applicable aux collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures. 
2 Salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en jours
De même, le temps de travail des cadres à temps partiel en décompte en jours, représente une fraction du temps de travail collectif, calculée en pourcentage de 215 jours par an. Cette même fraction sera appliquée au nombre de jours de repos complémentaires accordés aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en jours.
3 Le temps partiel à l’essai
Tout collaborateur peut faire une demande et une seule de temps partiel à l’essai au cours de sa carrière. Il peut passer à temps partiel pour une durée déterminée selon l’une des modalités suivantes :
1 an renouvelable une ou deux fois dans la limite de 3 ans.
2 ans renouvelable une fois pour une durée d’un an.
3 ans non renouvelable.
La mise en place de ce passage à temps partiel est subordonnée à l’accord de la Direction qui s’assurera qu’une telle transformation est compatible avec les nécessités opérationnelles. La demande doit être faite au moins trois mois avant la date souhaitée du début du temps partiel.  Puis trois mois avant la date de fin prévue du temps partiel/temps réduit à l’essai, le collaborateur devra choisir entre :
Le retour dans une activité à temps plein.
Le renouvellement de sa situation de temps partiel à l'essai, selon les modalités et dans les limites mentionnées ci-dessus
  La prolongation à durée indéterminée de son statut à temps partiel.
Dans le cas du renouvellement et de la prolongation, la Direction devra donner son accord. Tous ces changements feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.


Article 34 – Jours de repos RTT
Le temps de travail que doit fournir chaque collaborateur à IFF, selon le régime auquel il est assujetti (35h, 1561 heures, 215 jours) a été défini en tenant compte de l'ensemble des jours non travaillés à savoir les congés payés, les jours fériés et chômés et les jours de fractionnement.
1 Dispositions générales relatives aux jours de repos (appelés « RTT »)
Les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT) sont assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés au même titre que les périodes visées par la loi et la Convention collective des Sociétés Financières.
Ils peuvent être pris accolés aux congés payés légaux ou conventionnels : en cas de désaccord, le manager le notifiera dans l’outil.
La réduction du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année s'effectue dans l'année civile par l'octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaires (jours RTT) avant décompte des congés d'ancienneté et conventionnels.
La prise de ces jours s'effectue suivant la planification prévisionnelle, au travers d'une demande d'absence envoyée au management par le biais de l’outil. Ce calendrier peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient, ce délai peut être rapporté à 3 jours en cas d'urgence.
Les jours libérés par la réduction du temps de travail sont réputés acquis et disponibles à partir du 1er janvier de l'année considérée. Ils sont pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour le reste à l'initiative du salarié.
Pour le personnel recruté ou quittant l'entreprise en cours d'année, il sera établi un prorata :
du nombre de jours de RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
du nombre de jours de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.



CHAPITRE 8 - LE HANDICAP

IFF s’engage, ainsi qu’il est prévu par les articles L.5211-1 à L.5213-12 du code du travail à respecter les dispositions prévues par la loi en matière de handicap, de non-discrimination et de maintien des salariés en situation de handicap dans l’emploi. En cas de recrutement IFF portera une attention particulière aux candidats en situation de handicap.

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une priorité pour l’accès à toute la formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques. Les managers vérifieront que les cours en lien avec cette formation sont dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap des collaborateurs.


Les Ressources Humaines relaieront les communications sur le handicap à l’ensemble du personnel d’IFF avec une attention particulière portée aux manageurs concernés.

Par ailleurs IFF s’emploiera à trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement externe pour les salariés bénéficiaires de l’OETH (Obligation Emploi Travailleur Handicapés), en cas de besoin.

Egalité de traitement : IFF s’attachera à faciliter aux salariés handicapés
l’accès ou la conservation d’un emploi correspondant à leur handicap,
l’exercice de leur emploi,
Une évolution de carrière identique à celle des non handicapés.

Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration sont aménagés de telle sorte que les salariés en situation de handicap puissent y accéder aisément.

Protection de l’emploi : IFF s’engage à protéger l’emploi des personnes en situation de handicap en recherchant des solutions de reclassement prioritaire et prévoyant les formations nécessaires pour les salariés en situation de handicap dont le poste serait supprimé.

Pour aider le collaborateur en situation de handicap, IFF autorisera ce dernier à bénéficier de 2 demi-journées d’absence exceptionnelle (sur justificatif) autorisées et payées, pour ses démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de personne handicapée. Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’horaires adaptés et d’un temps partiel en application des articles L. 3122-26 et L. 3123-14 du code du travail.  Les représentants du personnel seront systématiquement informés.


Les collaborateurs IFF ayant un proche (enfant ou conjoint) dont le taux d’invalidité est égal ou supérieur à 80% bénéficieront de 3 jours d’absence par an
Les salariés en situation de handicap peuvent participer au réseau Phare.

Les collaborateurs IFF en situation de handicap bénéficieront d’1 jour d’absence par an pour leur suivi médical et administratif.

Le salarié en situation de handicap pourra demander un entretien de carrière avec son N+2 pour mener un travail de réflexion sur son parcours professionnel.


CHAPITRE 9 - STRESS
IFF, alors que le stress ne fait pas partie des thèmes de négociation obligatoire, choisit de l’inscrire dans son accord d’entreprise. Les différents acteurs souhaitent améliorer la compréhension du stress au travail et élaborer une démarche de prévention. Elle s'accompagne d'une bonne connaissance du sujet à tous les niveaux de l'entreprise : direction, management, DUP et collaborateurs.
Article 35 -  Le rôle de la direction :
Favoriser un environnement de travail qui permette d’éviter un stress, 
Sensibiliser et former les managers à la prévention du stress au travail,
Définir et mettre en place avec la DUP des actions de prévention du stress au travail,
Réaliser un bilan quantitatif annuel fourni par le service médical et communiquer les actions en découlant. 

Article 36 - Le rôle des managers est clé dans la prévention du stress :
Ecouter et détecter les situations à risque,
Identifier les causes des cas repérés,
Proposer des solutions et des moyens adaptés pour la prise en charge de ces situations.

Article 37 -  Le rôle de la DUP (puis du CSE à compter de sa mise en place) :
Contribuer à la protection de la santé des salariés au travail 
Faire toute proposition susceptible d’améliorer les situations de stress : propositions, informations, alerte, indicateur

Article 38 -  Le rôle des collaborateurs
Alerter le management en cas de problématique de stress. 

Article 39 -  Le rôle du Service Médical :
Prévenir l’altération de la santé des salariés en raison de leur travail
Conseiller la Direction sur l’évaluation de niveaux de stress
Conseiller la Direction sur les choix d’indicateurs et sur les actions de prévention à mener

CHAPITRE 10 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation a pour objectif l’acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins de l’entreprise et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.
IFF et les membres de la DUP/CSE sont convaincus de l’importance de la formation professionnelle des salariés et sont résolus à favoriser le développement de la formation renforçant ainsi leurs compétences et leur employabilité.
Des actions de formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou du CPF seront menées pour développer les compétences de chacun et leur permettre de progresser dans leur vie professionnelle. IFF s’assure de l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, veille à leur employabilité notamment au regard de l’évolution rapide des technologies et des organisations.
L’accès à la formation professionnelle sera ouvert également aux femmes et aux hommes. 
Article 40 - Le plan de formation :  
Il est élaboré sous la responsabilité de l’employeur après consultation des représentants de la DUP/CSE ; il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans la cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, un salarié ne peut être écarté d’une action de formation en raison, notamment, de son origine, son sexe, son âge ou ses activités syndicales. Le plan de formation comprend les actions de formation à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié et acceptées par IFF comme entrant dans le plan de formation. Les actions de formation entrant dans le cadre du plan de formation seront réalisées sur le temps de travail.
Article 41 - Entretien Professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle
Tout salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans qui a pour objectif d’aborder l’évolution de l’activité professionnelle du salarié. Cet entretien est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié. L’entretien ne porte pas sur l’évaluation professionnelle du salarié même s’il peut se tenir à l’occasion d’une même rencontre. Il se déroule pendant le temps de travail.
IFF communiquera chaque année à ses élus, le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de l’exercice passé.
De plus tous les six ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces six années d’au moins une action de formation, qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle, qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience. Cet état de lieux doit faire l’objet d’un écrit établi par la Direction (Manager ou HR) dont une copie (non modifiable) est remise au salarié. 
Si le salarié n’a pas bénéficié au cours de ces 6 années, des entretiens professionnels prévus ni d’au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, il bénéficiera d’un abondement de son CPF de 50 h (en euros très bientôt) ou 65 heures s’il est à temps partiel.
Article 42 - CPF Compte Personnel de Formation
Le compte personnel de formation est utilisé à l’initiative du salarié. Si la formation qu’il veut effectuer se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, il devra demander l’accord préalable du manageur. En cas de désaccord, l’arbitrage sera fait par la direction d’IFF.  Si la formation se déroule en totalité hors du temps de travail, le salarié n’a pas a demander l’accord préalable d’IFF.
Article 43 -  L’Apprentissage
La société IFF est convaincue de l’importance de l’insertion professionnelle des jeunes et que l’alternance est un des moyens privilégiés de cette insertion dans le monde de l’entreprise.
L’apprentissage est une formation en alternance qui associe une formation chez un employeur et des enseignements dispensés dans un CFA. L’apprenti est placé sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage reconnu pour ses connaissances professionnelles. Ce maître d’apprentissage accompagne l’apprenti tout au long de sa formation chez IFF pour lui transmettre ses connaissances et son savoir-faire.
Chez IFF le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée. La durée de l’apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation. Elle varie entre un et trois ans selon la formation.

CHAPITRE 11 - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes suppose l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs : la direction, la DUP (puis le CSE) et les salariés.
IFF est par principe opposée aux comportements discriminants et contraires à la dignité notamment en ce qui concerne les relations individuelles entre les femmes et les hommes dans le cadre des activités professionnelles et/ou managériales.
Le groupe IBM a depuis longtemps mis en place des procédures d’appel et de vigilance accessibles à l’ensemble de ses salariés dans le monde entier et que les salariés IFF peuvent utiliser. Ces procédures aident à garantir les comportements attendus dans un cadre professionnel.
Les offres d’emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. 
La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être retenue par l’employeur pour refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail. 

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
IFF s’engage à ce que des indicateurs représentatifs soient déterminés, chaque année, lors de réunions entre la direction et la DUP (puis le CSE). Ils devront couvrir les champs suivants :
Les embauches :
La rémunération 
La formation
La promotion professionnelle


Ces indicateurs seront ensuite examinés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.


CHAPITRE 12 - CLAUSES FINALES


Article 44 – Durée de vie de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2018 et cessera de produire ses effets le 30 juin 2023


Article 45 - Révision et évolutions législatives

Durant sa période d’application, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires. La demande de révision se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Cette lettre exposera les motifs de la demande, les dispositions à réviser ainsi qu’une proposition de texte de remplacement.
Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre pour négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions de l’accord, objet de cette demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date du jour expressément prévu dans l’avenant ou par défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant suivant l’article L 2261-1 du code du travail.

Article 46 – Suivi

Les Parties conviennent que le suivi du présent accord prévu à l’article L.2222-5-1 du Code du travail sera réalisé par une Commission de suivi de l’accord qui se réunira tous les ans.

Le principal rôle de la Commission de suivi de l’accord est de veiller à la bonne application des mesures du présent accord et d’être informée de son exécution. 

La Commission de suivi, présidé par IFF, sera composée :
De représentants de la Direction : Nombre équivalent au nombre de représentants du personnel.
D’un représentant par Organisation syndicale signataire.

La Présidence de chaque réunion de la Commission sera assurée par un représentant de la Direction. 


Article 47 - Publicité

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales, et adressé à la DIRECCTE pour validation conformément aux dispositions de l’article 1237-19-3 du Code du travail.









Fait à Bois Colombes
Le   26 juin 2018








Pour l’UNSA
Le Délégué Syndical












Pour IFF
Le Président



























ANNEXE 1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE 	APPLICABLE AU PERSONNEL D’IBM France Financement –




Lors de la filialisation IFF, les salaires minimum ont été réévalués selon les minima IBM 2016 alors en vigueur. Dans le cadre de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire), il y aura une revue de la grille des salaires minimum annuels d’IFF.