AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LE TRAVAIL DU DIMANCHE 
DANS LE CADRE DES ZONES TOURISTIQUES INTERNATIONALES (ZTI) 


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société KENZO S.A., dont le siège social est situé au 18 rue Vivienne, 75002 PARIS, 
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :

Le syndicat Force Ouvrière ;
D’autre part.





PREAMBULE

La loi n°2015-990 du 6 août 2015 a modifié les possibilités et conditions d'ouverture dominicale, pour les établissements de vente au détail situés dans certaines zones.

Les parties ont conclu un accord relatif au travail dominical dans le cadre des ZTI en date du 22 décembre 2016 pour permettre l’ouverture dominicale des points de vente suivants : les Grands Magasins situés à Paris, la boutique située dans le quartier du Marais à Paris et dans l’outlet située dans le village de Marne-la-Vallée.  

Les parties ont souhaité étendre le champ d’application de l’accord, à compter du 1er janvier 2019, aux boutiques KENZO situées avenue George V (Paris) et à la Madeleine (Paris), aux équipes KENZO des Galeries Lafayette à Nice et, à titre expérimental, à la boutique KENZO du boulevard Raspail (Paris). 

C’est l’objet du présent avenant. 

Par souci de clareté, les dispositions qui ont fait l’objet d’une révision sont en gras et soulignées. 



Table des matières




























Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, et en particulier, il s’inscrit dans le cadre des articles L.3132-24 et suivants et L.3122-29 et suivants du Code du travail. Si ces dispositions devaient être modifiées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 12 du présent accord.

Le travail dominical est autorisé, de façon habituelle, en vertu des articles L3132-24, L3132-25 et L3132-25-6 du code du travail au sein de 4 types de zones :
Les zones commerciales (ZC), qui sont caractérisées par une offre commerciale et une demande potentiellement importantes, en tenant compte de l’éventuelle proximité d’une zone frontalière. Ces zones correspondent aux zones anciennement dénommées « PUCE », délimitée par le préfet
Les zones touristiques (ZT), qui sont caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes. Ces zones correspondent aux zones anciennement dénommées « commune d’intérêt touristique ou thermale et zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente » délimitées par le préfet.
Les zones touristiques internationales (ZTI) définies en fonction du rayonnement international de ladite zone, de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et de l’importance des achats de ces derniers au sein de cette zone. Ces zones sont délimitées par décret.
Les gares d’affluence exceptionnelle (GAE), qui sont caractérisées par une affluence exceptionnelle dans une gare. Ces zones sont délimitées par décret.

Les dispositions du présent accord sont applicables exclusivement, conformément aux dispositions légales, aux boutiques situées en ZTI expressément visées par le champ d’application du présent accord.

Champ d’application

L'accord s'applique aux Grands Magasins situés à Paris, aux boutiques situées dans le quartier du Marais (Paris) et dans le village de Marne-la-Vallée et, à compter du 1er janvier 2019, aux boutiques KENZO situées avenue George V (Paris) et à la Madeleine (Paris) et aux équipes KENZO des Galeries Lafayette à Nice.
 
A titre expérimental, l’accord s’appliquera à la boutique située boulevard Raspail à Paris pendant un an à compter du 1er janvier 2019. Les parties conviennent de se réunir au mois d’octobre 2019 afin de faire un bilan et de décider de pérenniser ou non l’extension de l’accord à cette boutique. 

Il fixe des garanties et contreparties applicables au travail du dimanche des salariés exerçant leur activité dans ce cadre.

Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.
Ils sont, par conséquent, exclus des dispositions du présent accord.


Le travail du dimanche repose sur le volontariat

Expression d’un volontariat pour travailler le dimanche 

Les parties signataires réaffirment le caractère spécifique de la journée du dimanche dans l'organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. 
Le travail dominical se fera donc exclusivement sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de l'entreprise.
L’entreprise veillera à l'absence de discrimination vis-à-vis du choix opéré par chaque salarié à l’égard du travail le dimanche. La Direction des Ressources Humaines pourra être avisée par un salarié en cas de difficulté.
Elle s’assurera aussi de l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.

Le volontariat est obligatoirement exprimé par écrit par le salarié, au moyen d’un support mis à disposition par l’entreprise dont le modèle figure en annexe du présent accord. Le salarié fait part une fois toutes les deux années civiles de son volontariat et précise les dimanches sur lesquels il souhaiterait prioritairement travailler. Si le salarié arrive en cours d’année, son choix exprimé commencera à courir le jour de son embauche jusqu’à la fin de l’année civile en cours puis l’année civile complète suivante. 

Ce formulaire est directement remis au service des Ressources Humaines en main propre ou par LRAR qui informera ensuite les managers du choix effectué par le salarié. Le manager laisse au salarié sa totale liberté d’opter ou non pour le volontariat. Dans le cas où il souhaite être volontaire, il a toute latitude pour choisir le nombre de dimanches qui lui convient parmi les trois cas de figures définis ci-après.

Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir d’organisation, la Direction veillera à concilier au maximum les souhaits des salariés aux besoins de la société mais ne peut être tenue par ces derniers. Le salarié s’engage sur un nombre de dimanches travaillés sans en connaitre le positionnement définitif.

A l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler le dimanche, le salarié peut s’engager pour 8, 16 ou 26 dimanches travaillés par an.

Lors de la planification des horaires de travail, si le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche excède les besoins, l’entreprise organisera alors un roulement entre les salariés volontaires, pour chaque dimanche, en fonction, notamment :
des besoins en termes d'effectifs et du niveau d'activité économique évalué,
des emplois et des qualifications des salariés concernés.

Si les besoins en termes d’effectifs le nécessitent, le salarié qui s’est déjà engagé à travailler 26 dimanches pourra travailler, s’il le sollicite auprès de son manager, jusqu’à 30 dimanches par an maximum. Au-delà de 26 dimanches, le salarié bénéficiera de la majoration de sa rémunération mais n’acquerra pas de repos compensateur supplémentaire.
Les plannings prévisionnels seront établis par trimestre et communiqués 1 mois avant le trimestre concerné par les managers. 
Les parties conviennent que la journée du samedi est une journée extrêmement importante dans l’activité Retail. Elles souhaitent toutefois que, dans la mesure du possible, les directeurs de boutique considèrent avec attention la possibilité d’accorder des jours de repos ce jour-là par roulement aux salariés volontaires le dimanche qui en feraient la demande.

Enfin, il est convenu que les salariés autres que ceux énumérés à l’article 5 ne pourront pas travailler plus de 30 dimanches par année civile.

Renonciation au travail du dimanche 

Le salarié qui a exprimé le souhait de travailler le dimanche peut revenir sur sa décision, en particulier en cas d'évolution spécifique de sa vie personnelle.
Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines au moyen d’un courrier recommandé avec AR ou remis en main propre, en respectant un délai de prévenance de 6 semaines, sans justification à apporter. 
A l’issue du délai de préavis, il cesse son activité le dimanche. 

Si un salarié souhaite, ultérieurement, travailler à nouveau le dimanche, il doit alors exprimer formellement à nouveau son volontariat (voir l’article 3.1 ci-dessus).

Contreparties au travail dominical 

Définition

Pour l’appréhension des questions relatives au nombre de dimanches travaillés, il est précisé que les salariés non-cadres travailleront une journée entière (soit un minimum de 7 heures et un maximum de 8 heures de travail effectif et une amplitude journalière de 9 heures maximum).

Salariés embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche

La perspective d’une ouverture le dimanche ouvre la possibilité d’offrir un cadre spécifique de travail à des salariés qui seraient embauchés pour travailler notamment le dimanche.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre en place un contrat de travail conçu pour des salariés embauchés spécifiquement pour travailler notamment le dimanche. Ces salariés seront embauchés à temps partiel sur une base hebdomadaire maximale de 21 heures. 
Le travail du dimanche constitue alors un élément essentiel de ce contrat.

Ainsi, il est conclu avec le salarié concerné, un contrat dont l’objet emporte nécessairement son volontariat.
Ce salarié ne bénéficie pas des contreparties définies au présent accord à l’exception de celles prévues par l’article 5.1.

Un salarié qui a été embauché spécifiquement à cet effet peut néanmoins décider de renoncer à travailler le dimanche.
Dans ce cas, la procédure suivante doit être suivie :
le salarié exprime par écrit sa décision de ne plus travailler le dimanche, dans la forme prévue à l’article 3.2 ci-dessus.
la remise de cet écrit à la Direction fait courir un délai de préavis de 2 mois,
durant ce délai, la Direction recherche tous les postes disponibles permettant le reclassement de ce salarié à un emploi où il n’est pas astreint au travail le dimanche,
dans l’hypothèse où aucun poste compatible ne serait disponible ou en cas de refus du salarié de la ou des offres de reclassement proposées, cette situation constitue une modification du contrat de travail du fait du salarié.

Conciliation vie personnelle / vie professionnelle

 Empêchements liés à la vie personnelle du salarié (travail du dimanche)

Lorsqu’un salarié est exceptionnellement confronté à une situation personnelle qui le rend indisponible pour travailler un dimanche, il prévient alors son responsable hiérarchique idéalement 3 semaines et a minima 2 semaines à l'avance par écrit via un email pour qu'il en tienne compte dans la gestion des plannings horaires de l'équipe.
Un tel délai ne s'applique pas dans les cas d'évènements familiaux tels qu'une naissance au foyer du salarié, la maladie d'un enfant ou le décès d'un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS.
Il est prévu que sauf les cas exposés au 2ème alinéa ci-dessus, chaque salarié pourra invoquer par écrit (courrier) ou email et par année civile :
3 empêchements dits « jokers » pour 26 dimanches planifiés
2 empêchement dits « jokers » pour 16 dimanches planifiés
1 empêchement dit « joker » pour 8 dimanches planifiés

Chaque point de vente auquel est affecté un(e) vendeur(se) ou un(e) démonstrateur(trice) peut accepter ce type de recours dans la limite de 40% de l’effectif considéré (ou 1 joker si l’effectif du magasin est de 2 personnes).  Au-delà, le manager peut les refuser ou les accepter si son organisation le lui permet.

 Point annuel

Pour les salariés travaillant le dimanche, un temps d'échanges sera réservé au cours de l'entretien professionnel annuel pour aborder la question relative à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien spécifique avec une personne du service des Ressources Humaines s’il le souhaite.

Droit de vote (travail du dimanche)

Les jours d’élections, l’organisation du travail fera l’objet d’une adaptation afin de permettre à chaque salarié d’exercer son droit de vote. Ainsi, par exemple, les horaires seront aménagés de façon à ce que l’ouverture et ou la fermeture ou encore la pause déjeuner permettent à chacun de participer au scrutin. 
En outre, le service des Ressources Humaines apportera sur demande toute assistance et information nécessaire à l’exercice du vote par correspondance.

Prise en compte des contraintes particulières liées au travail du dimanche

Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, il sera apporté, compte-tenu des contraintes d'organisation de l'entreprise et des moyens de transports identifiés, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport le dimanche.

Dispositions en termes d’emplois et de formation

Les parties signataires considèrent que l'ouverture dominicale doit permettre de développer l'emploi dans les établissements concernés.
Cela doit, en priorité, prendre la forme d'une augmentation de la base contractuelle des salariés à temps partiel qui le souhaitent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et des possibilités organisationnelles effectives de l’entreprise, et d'embauches en CDI.

Une attention particulière est apportée à l’intégration des salariés spécifiquement recrutés pour travailler le dimanche.

La Direction estime que l’extension du champ d’application à compter du 1er janvier 2019 devrait permettre de recruter l’équivalent de 9 à 10 ETP. A titre d’exemples, recrutement de 2,5 Equivalent Temps Plein (ETP) supplémentaires pour les boutiques situées avenue George V et dans le quartier de la Madeleine, 3 ETP pour les Galeries Lafayette à Nice et entre 1,2 et 1,5 ETP pour la boutique située boulevard Raspail.

La société veillera à garantir un égal accès des salariés travaillant le dimanche aux dispositifs de formation professionnelle et de qualification qu’elle propose. 

Commission de suivi

Deux membres du CHSCT, deux membres élus du Comité d’Entreprise, deux représentants par organisation syndicale représentative signataire, la Direction des Ressources Humaines et la Direction commerciale se réuniront quatre fois par an pour évaluer les conséquences en termes d’emplois du travail du dimanche et les conditions dans lesquelles se déroulent le dispositif.

Un bilan sera réalisé, dont les indicateurs de suivi seront notamment : 
le nombre de salariés volontaires, 
le nombre de salariés ayant renoncé au travail du dimanche et /ou en soirée, 
le nombre d'heures travaillées le dimanche et/ ou en soirée, 
la répartition entre le nombre de salariés embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche et les salariés ayant optés pour le volontariat 8/16/26
l’adéquation entre les souhaits des salariés et les plannings effectifs
Présentés par sexe et par emplois.

La commission de suivi se réserve la possibilité d’inviter lors d’une de ses séances un ou deux salariés pour les consulter sur un point particulier lié à l’accord. 

Après chaque réunion de la commission de suivi, un compte-rendu sera établi conjointement par la Direction et les membres de la commission et sera communiqué aux salariés qui en auront exprimé le souhait dans le formulaire et qui auront donné leur accord pour que soit utilisée leur adresse email personnelle. 



Durée de l’accord, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du code du travail sous réserve d’une éventuelle opposition.

A titre expérimental, l’accord s’appliquera à la boutique située boulevard Raspail à Paris pour une durée détermine d’un an à compter du 1er janvier 2019. Les parties conviennent de se réunir au mois d’octobre 2019 afin de faire un bilan et de décider de pérenniser ou non l’extension de l’accord à cette boutique. 

Révision de l’accord.
Les parties conviennent d’ouvrir des discussions tous les 3 ans pour envisager une possible révision des dispositions de l’accord. 

Par ailleurs, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier, conformément aux termes de l’article ci-dessus.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

Une négociation doit alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.

Cependant, tout élargissement du périmètre du présent accord fera l’objet d’un avenant sans que l’équilibre global de l’accord ne soit remis en cause.

Dénonciation de l’accord.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail. 

Notification, dépôt et publicité.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux ainsi qu’au Comité d’entreprise et aux délégués du personnel.
Il sera publié sur l’intranet de l’entreprise. 

Enfin, conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord sera publié sur le site de Légifrance (). Les parties conviennent du caractère strictement confidentiel de cet accord d’entreprise. Elles conviennent ainsi d’occulter certaines dispositions dans l’acte d’occultation joint au présent accord qui devra être signé par la majorité des organisations syndicales signataires du texte et par le représentant légal de l’entreprise. 

Fait à Paris, le 17 décembre 2019
En quatre exemplaires originaux