ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société André BAZIN, 
société par actions simplifiées  de droit français au capital  de 4 200 000 €,
dont le siège social est situé 1, rue de Sainte Marie – 70300 BREUCHES LES LUXEUIL,
représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général, 
ci-après dénommée ‘la SAS André BAZIN’ ou ‘La Société’

ci-après dénommée la Société,

							D’une part,

ET

Les représentants du personnel mandatés par le comité Social et économique (CSE) André BAZIN, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du     mardi 3 janvier 2023                      portée en annexe ; 

.

							D’autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


















SOMMAIRE




























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PREAMBULE


Le groupe André Bazin est devenu un groupe de dimension nationale. Il propose à ses clients partout en France une offre de produits et services dans un contexte concurrentiel de plus en plus contraignant.

L'adaptation de la société André Bazin SAS aux besoins de clients exigeant le meilleur rapport qualité/prix/délai est la clé de son avenir.

Les parties signataires, conscientes que la politique sociale du groupe André Bazin, contribuera à la performance économique de la Société André Bazin SAS, souhaitent poursuivre, de façon contractuelle, l'accompagnement des transformations industrielles, économiques et sociales de la société André Bazin SAS, tout en respectant l'esprit des accords antérieurs. C’est l’équilibre recherché entre les attentes du personnel et les besoins de l’entreprise qui fonde cette politique.

Face à des évolutions fréquentes, rapides, et d’ampleur, le société André Bazin propose de mettre en place pour une période indéterminée des dispositifs permettant d'offrir un cadre de référence stable aux salariés de la société André Bazin SAS entrant dans le champ d'application du présent accord.

Cet accord annule et remplace dans ces termes l’accord signé le 21 décembre 1998 portant l’aménagement réduction du temps de travail de la société André Bazin.

Le but de cet accord est de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence entre les dispositifs applicables en matière de temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs, de suivre les évolutions légales en matière de temps de travail et aussi de réaffirmer le principe de l’annualisation qui permet de faire face aux périodes de hautes et de basses activités auxquels est soumise la société André Bazin SAS.

Le présent accord a vocation à adapter la Société André Bazin SAS aux réalités et contraintes changeantes auxquelles la société doit faire face.

Les partenaires sociaux ont choisi de doter la Société André Bazin SAS de dispositifs qui permettent d'adapter la marche de l'entreprise aux aléas du marché tout en offrant plus de sécurité au salarié.


TITRE 1 - PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1- Principes généraux

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la politique du groupe André Bazin relative au temps de travail et à la nécessaire adaptation du temps de travail aux contraintes techniques et économiques auxquelles la société est confrontée.

Cet accord est fondé sur les principes généraux suivants :

1°  Les salariés de l’entreprise sont actuellement soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année.

Le présent accord modifie les conditions et modalités de cet aménagement du temps de travail. 

Les modalités d’aménagements du temps de travail déterminées dans le présent accord sont arrêtées dans le respect des dispositions d’ordre public prévues aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions légales, le contenu du présent accord a vocation à se substituer aux dispositions de la convention collective de l’industrie charcutière ainsi qu’aux dispositions de l’accord du 21 décembre 1998.

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle présente un intérêt réel à la fois pour la société et les salariés. 

En effet, pour la Société, elle permet de faire face aux variations d’activité au cours de l’année. Les clients connaissent des variations de leurs besoins de plus en plus fréquentes et importantes, liées aux fluctuations conjoncturelles de la demande des consommateurs finaux. En outre, le fonctionnement à flux tendu des principaux clients nécessite une capacité d’adaptation rapide à leur demande pour respecter les délais de livraison.

Par ailleurs, l’expérience montre que l’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’éviter d’être en sureffectif en cas de baisse d’activité et offre une certaine souplesse aux salariés, qui bénéficient ainsi de périodes de repos.

2° Conscients des contraintes économiques et opérationnelles de la société ainsi que des particularités de l’activité de la Société, les signataires ont convenu de modifier l’aménagement du temps de travail pour les salariés cadres, techniciens et agents de maîtrise qui jusqu’à ce jour disposaient d’un temps de travail déterminé par des forfaits mensuels d’heures supplémentaires. 

Ainsi les signataires ont convenu la mise en place de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et la mise en place de forfait annuel en heures pour les techniciens et agents de maîtrise.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Article 3 - Les temps de présence non assimilés à du temps de travail effectif

Certains temps de présence qui ne répondent pas à la définition légale du temps de travail effectif peuvent néanmoins être payés et/ou indemnisés selon les dispositions de la convention collective ou des usages de la société André Bazin SAS.

Ainsi, le temps de pause, non assimilé à du temps de travail effectif, continuera à être rémunéré conformément aux dispositions actuellement en vigueur dans la Société André Bazin SAS et aux dispositions prévues par la convention collective.

Etant rappelé que le temps de pause est payé au regard des pauses prises par les collaborateurs au-delà d’une durée de 5 heures de travail effectives.

Article 4 – Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée, chaque année, le Lundi de Pentecôte.

Pour les salariés dont le jour de solidarité fixé ci-dessus correspond à un jour de repos ou un jour non travaillé du fait de la répartition horaire, le jour de solidarité sera individualisé et fixé un autre jour par la Direction.

Au lieu d’effectuer cette journée supplémentaire de travail, et si l'employeur l'accepte, le salarié peut demander la compensation de la journée de solidarité avec un jour de congé payé, une journée de RTT ou une journée de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté.

Pour les salariés à temps plein, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail non rémunérées. Pour les salariés à temps partiel, les 7 heures de travail sont réduites proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours ou heures, les heures réalisées au titre de la journée de solidarité correspondent à la valeur d’une journée de travail.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Article 5 - Les astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Des contraintes de services ou d’unités peuvent conduire l’employeur à demander à certains salariés d’assurer une période d’astreinte. 

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des périodes d’astreintes selon des modalités déterminées par note de service dont l’entrée en vigueur sera soumise aux dispositions légales. 

Modalités d'information et délais de prévenance 

Il est convenu que le programme individuel des astreintes sera communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable.

Le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance.

Le programme sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Compensation 

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les collaborateurs resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles. 

En conséquence, seuls les temps de déplacement et d’intervention seront assimilés à du travail effectif.

Les temps de trajet et d’intervention passés sur le site seront rémunérés en heures normales.

Les salariés réalisant des astreintes se verront attribuer une prime d’astreinte mensuelle brute de 50€.

Les frais de déplacement seront pris en charge et remboursés aux collaborateurs.

Mensuellement, les collaborateurs remettront à leur hiérarchie un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes et de déplacements effectuées pour le paiement de la compensation correspondante.

Le récapitulatif sera visé puis remis au service paie pour paiement.




TITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

CHAPITRE 1 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle

L’aménagement du temps de travail des salariés sur une période annuelle permet à l’entreprise de réduire le niveau de production en période de faible d’activité ou de l'augmenter en période de haute activité, créant un équilibre qui permet d’atténuer l’impact des variations d’activité sur les salariés, par une gestion appropriée du temps de travail. Cette organisation du travail est susceptible d’entrainer des compteurs d’heures négatifs, les périodes de haute activité (supérieur à la durée légale du travail) compensant les périodes de faibles activité (inférieur à la durée légale du travail).

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est nécessaire à la bonne gestion des ressources humaines compte tenu de l’importante variation des niveaux de production au cours de l’année.  

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est déjà en vigueur dans l’entreprise en application de l’accord du 21 décembre 1998.

Toutefois, les parties conviennent que le précédent accord du 21 décembre 1998 n’est plus adapté à la situation tant juridique qu’opérationnelle.

Dès lors, les parties ont convenu de négocier et conclure un nouvel accord sur le temps de travail permettant la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année conforme aux dispositions légales et adapté à l’activité de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent également que ce nouvel accord annule et remplace le précédent accord d’annualisation dont les principales dispositions sont devenues obsolètes. 

Article 6 – Champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur l’année 

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle s’applique à tous les salariés liés à la Société par un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou à une convention de forfait annuel en heures ne sont pas concernés par le présent système d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Article 7 – Le principe du recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle 

Il est convenu d’aménager le temps de travail des salariés sur l’année. 

Cet aménagement implique que la durée hebdomadaire de travail sera variable et établie sur une base annuelle fixée par la Société. 

Ainsi, les semaines marquées par un temps de travail de haute intensité seront compensées par les semaines où le temps de travail sera moindre. 

Le recours à ce système d’aménagement du temps de travail est justifié par une nécessité de planifier l’activité des équipes en fonction de l’activité de la Société, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité.

7.1 - Période de référence

La période d’aménagement du temps de travail, dite « période de référence » est fixée du 1er juillet au 30 juin de chaque année.

Pour la période année de mise en œuvre la période de référence est définie du 1er janvier au 30 juin 2023

En cas d’embauche d’un salarié en cours d’année, le temps de travail annuel théorique sera proratisé sur la période travaillée pendant l’année civile au cours de laquelle le salarié a été embauché.

Il en va de même en cas de départ d’un salarié au cours de l’année.

7.2 - Durée effective de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence

Le temps de travail est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence déterminée ci-dessus.

Les parties conviennent que la durée de travail effectif sur la période de référence du personnel concerné par le présent chapitre est de 1600 heures de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures qui correspondent à la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixée dans le contrat de travail pourra varier dès lors que, sur la période de référence, cette durée n'excèdera pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat sauf à donner lieu au paiement d’heures complémentaires.

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

7.3 - Variation du temps de travail sur l’année

En période de faible activité, la programmation des heures de travail des salariés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail pourra atteindre 21 heures par semaine.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 45 heures par semaine seront considérées et payées comme des heures supplémentaires.

En tout état de cause, en période de forte activité, la programmation ne pourra dépasser 48 heures par semaine.

De même, en période de forte activité, la programmation ne pourra aboutir au dépassement d’une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. 

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut varier dans les mêmes conditions. Toutefois, par exception, pour les salariés à temps partiel, il est convenu que la durée du travail ne peut en aucun cas dépasser les 1607 heures sur la période de référence (journée de solidarité comprise).

Article 7.4 - Programmation indicative du temps de travail

Les règles selon lesquelles le programme indicatif est établi, sont les suivantes :

Le temps de travail des salariés est fixé par un planning indicatif de programmation déterminé par l’employeur. 

Ce planning indique les périodes de haute et basse activités prévisibles par l'entreprise ainsi que le nombre d’heures à réaliser pour chaque semaine de la période de référence.

Cette programmation annuelle fera l’objet d’une consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux dispositions légales.

Après consultation, les salariés se verront remettre un calendrier indicatif de la programmation de leur temps de travail personnel pour la période de référence. 

Cette programmation indicative fait l’objet d’une transmission aux salariés au moins 15 jours avant son entrée en vigueur ou, pour les salariés recrutés en cours de période de référence, dans le mois qui suit l’embauche. Le calendrier peut aussi être affiché.

Cette programmation est portée à la connaissance des salariés et fera l’objet de toute communication prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Cette programmation n’est qu’indicative et pourra donc faire l’objet de modification dans les conditions précisées à l’article 7.5 du présent document.

En tout état de cause, la programmation sera établie en tenant compte des temps de travail effectifs journaliers et hebdomadaires maximums tels que prévus dans le présent accord. 

La programmation indicative du temps de travail des salariés à temps partiel est déterminée de la même manière. Le planning initial précise pour les salariés à temps partiel des horaires indicatifs de travail.

Il sera ainsi remis aux salariés à temps partiel un planning indicatif mentionnant la répartition de la durée du travail de chaque semaine au cours de la période de référence. 

Les modalités de modification de la répartition du temps de travail et des horaires indicatifs sont déterminées à l’article 7.5 du présent accord.

7.5 - Modification de la programmation et délai de prévenance

La programmation indicative mentionnée à l’article 7.5 prévoit des périodes de hautes et basses d’activités prévisibles par l'entreprise. 

Cette programmation indicative est fixée au plus tard 15 jours avant la mise en œuvre par l'employeur et portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans le même délai. 

Compte tenu des caractéristiques de l'activité de l’entreprise soumise à des variations importantes et soudaines de la charge de travail, le calendrier indicatif de la programmation peut faire l'objet de modifications en cours d'année. 

L’entreprise s’engage à prévenir aussi tôt que possible les salariés de toute modification de la programmation de leurs temps de travail.

Toutefois, l’activité de la société est caractérisée par des variations soudaines résultant d’une part, de la réactivité nécessaire de la production, dans des délais très courts imposés par les clients, et d’autre part, de contraintes techniques spécifiques aux lignes de fabrication et à la nature des produits fabriqués (notamment liés à l’utilisation de produits frais).

Dès lors, compte tenu de l’activité particulière de la Société, et notamment des urgences liées à certaines commandes, aux contraintes de la production et des délais clients, la programmation initiale pourra faire l’objet de modification avec un délai de prévenance des salariés réduit à 2 jours ouvrés.

Il est précisé que pour les salariés à temps partiels, l’employeur s’engager à modifier le planning indicatif initial qu’en cas de variation soudaine de l’activité et lorsque des délais très courts sont imposés par les clients. Le délai de prévenance en cas de modification du planning initial pour les salariés à temps partiel est fixé à 15 jours sauf en cas d’urgence auquel cas le délai de prévenance est réduit à 7 jours ouvrés. 

Il est également convenu que l’employeur ne pourra modifier le planning initial dans les conditions ci-dessus indiquées, que dans une limite de 20% des heures initialement prévues au planning initial. 

7.6 - Décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les signataires conviennent que les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte annuel dans les conditions suivantes.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord et conformément aux dispositions légales en la matière, les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte annuel.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires hebdomadaires est fixé à 45 heures de travail effectif. 
Dès lors, les heures accomplies au-delà de de la 35ème heure et jusqu’à la 45ème heure ne constituent pas des heures supplémentaires.

Ces heures :

-N'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ou au repos compensateur de remplacement ;
-Ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos;
-Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaire.

Ainsi, sont considérées comme des heures supplémentaires : 

les heures excédant la durée hebdomadaires de 45 heures. Ces heures seront majorées au taux de 25% et payées à la fin du mois de réalisation des heures ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, au choix de l’employeur.
les heures excédant le plafond annuel de 1607 heures (journée de solidarité comprise) ou sur une durée du travail proratisée si la période de référence est inférieure à l'année, ont la nature d'heures supplémentaires. Ces heures feront l’objet des majorations légales selon le nombre d’heures réalisées et feront l’objet d’un paiement au cours du mois suivant la fin de la période de référence.

Dès lors, en fin de période de référence (soit le 31 décembre), il sera procédé à un décompte du temps de travail effectif réalisé par le salarié et les heures effectuées au-delà de 1607 heures donneront lieu à paiement en tant qu’heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement, au choix de l’employeur.

Ainsi, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peuvent être remplacés, en tout ou partie, par l'octroi de jours de repos compensateurs de remplacement, ces heures ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que les repos compensateurs de remplacement octroyés en cas de réalisation d’heures supplémentaires pourront être placées sur le compte épargne temps. Les heures supplémentaires qui font l’objet d’une compensation par un repos compensateur de remplacement placés sur le compte épargne temps ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés à temps partiels aménagé pourront être amené à effectuer des heures complémentaires. Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période. 

Le contrat de travail des salariés à temps partiel détermine les limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être accomplies.

Il est convenu par les signataires que la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires pourra être portée jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat des salariés à temps partiel. Cette limite est établie et calculée sur la période de référence prévue au présent accord, à savoir sur l’année. 

En tout état de cause les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel à 1607 heures sur la période de référence.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle calculée sur la période de référence sont majorées à hauteur de 25%.

Article 7.7 - Rémunérations

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée du travail prévue au contrat de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée durant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées.

Ainsi, les variations d’horaires sont sans incidences sur la rémunération du salarié qui percevra mensuellement le salaire contractuellement convenu.

Ainsi, peu importe les variations d’horaires mensuels, les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail disposeront d’une rémunération lissée sur la période de référence. 

La rémunération mensuelle sera donc indépendante de l’horaire réel. 

Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.

Dans les cas exceptionnels de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de plafond haut de modulation, celles-ci sont payées mensuellement dans les mêmes conditions que les autres éléments de paie variables en fonction de l’activité. 

Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires tel que prévu à l’article 7.9.3 du présent accord.

Tel que mentionné à l’article 7.6 du présent document, les seules heures supplémentaires réglées au courant de l’année seront celles réalisées au-delà de la 45ème heure de travail hebdomadaires. 

La rémunération des salariés à temps partiel est également lissée sur l’année. La rémunération est lissée sur la base de la durée de travail mensuelle prévue au contrat de travail. 

Les heures complémentaires sont décomptées en fin de période de référence. Les heures complémentaires réalisées dans une limite de 10 % du temps de travail contractuel sur la période de référence font l’objet d’une majoration de 10%. Les heures complémentaires réalisées au-delà et dans une limite du tiers du temps de travail contractuel sur la période de référence sont majorées à hauteur de 25%.

Article 7.8 - Incidence des absences

Les absences liées aux jours de congés payés et aux repos compensateurs prévus dans le décompte annuel théorique du temps de travail sont sans incidences sur le volume horaire annuel de base.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaitre un rappel de salaires à régulariser par la Société, ce rappel sera effectué aux taux normaux sur la prochaine échéance de paie. 

Si le décompte fait apparaître un trop versé au profit du salarié, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors des échéances de paie suivantes à raison de retenues sur salaire dans la limite de 10% sauf départ du salarié auquel cas, le trop versé sera régularisé sur le solde de tout compte.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée. Il est précisé que le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. 

En fin de période de modulation, si le compteur du collaborateur est négatif parce que ces heures n’ont pas pu être rattrapées pour des motifs liés à l’absence du salarié il est effectué une compensation sur la 5 -ème semaine de congés du collaborateur.

Si le compteur d’heures est négatif en raison d’une mauvaise gestion du compteur par la société, dans cette hypothèse, il ne peut pas être effectué de compensation d’heures par la société.

7.9 - Dispositions générales liés à l’aménagement du temps de travail sur l’année

7.9.1 - Semaine de travail et jours fériés

Les signataires conviennent que la semaine de travail est définie du lundi au samedi.

Il est également convenu que les salariés sont susceptibles de travailler les jours fériés.

Toutefois, il est convenu que le travail un jour férié sera exceptionnel et devra être justifié par des commandes exceptionnelles ou un autre motif impérieux.

En pareil cas, le salarié se verra rémunérer le collaborateur est rémunéré conformément aux dispositions de la convention collective. 

7.9.2 - Détermination et respect des durées maximales de travail

Les signataires s’accordent à prévoir les durées maximales de travail effectif suivantes :

Durée maximale de travail effectif journalier : 10 heures
Durée maximale de travail effectif hebdomadaire : 48 heures 

Pour les durées de travail hebdomadaires supérieures à 48 heures, l’accord du salarié doit être exprès (soit pour la période comprise entre la 44 -ème et la 48 -ème heures). Le principe du volontariat est donc retenu.

Durée maximale de travail effectif en moyenne sur 12 semaines : 44heures

Par ailleurs, les signataires conviennent qu’en tout état de cause, les temps de repos suivants soient respectés :

Pause de 20 minutes 
Repos journalier 11h consécutives
Repos hebdomadaire : 35h consécutif

7.9.3 - Contingent d’heures supplémentaires

Les signataires s’accordent à fixer le contingent d’heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année à 220 heures par année civile.

Article 7.10 - Document récapitulatif

L’employeur mettra à la disposition des salariés un document récapitulatif du total des heures de travail effectuées durant la période de référence dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires.


Article 7.11 - Chômage partiel en cours ou en fin de période d’organisation du temps de travail sur l’année.

Au niveau d’un département ou d’un service lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur demandera, après avoir épuisé toutes les autres possibilités, et après consultation du Comité d’établissement, l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.


Article 7.12 – Garanties relatives à la mise en œuvre du temps partiel aménagé


Sur la période de référence, en cas de dépassement envisagé de la durée contractuelle, les parties se réfèrent aux dispositions légales en la matière.

Il est précisé que les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet notamment en matière de droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation des interruptions tels que prévu au présent article.

Il est précisé que l’employeur veillera particulièrement au respect du principe de l’égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel. 

Il est également rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

L’employeur s’engage à porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Enfin, il est rappelé que ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour un salarié à temps partiel de refuser d’accepter une modification de la répartition de sa durée du travail hors des cas prévus dans le présent accord. 

De même, un salarié à temps partiel est en droit de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues au présent accord, dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.  Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. 

Dès lors que le salarié informe l’employeur qu’il se trouve dans l’une ou l’autre de ces situations, il est rappelé que le refus du salarié à temps partiel d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.



Chapitre 2 : Les forfaits

Section 1- Convention de forfait annuel en jour

Les parties signataires ont souhaité mettre en place au profit des cadres de l’entreprise un système de forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 8 - Catégorie des salariés concernés
Conformément aux dispositions du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ;
Les signataires reconnaissent et actent que sont concernés par ces dispositions, les cadres de l’entreprise disposant d’une classification à hauteur d’un coefficient 350 et plus (niveau VIII, XIX et X de la convention collective nationale des industries charcutières), dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie définis ci-dessus et qu’ils acceptent la signature d’une convention individuelle de forfait jours.
Article 9- Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
Le cas échéant, le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du collaborateur et n’est pas constitutif d’une faute.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le collaborateur devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifie son autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération annuelle correspondante ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié ;
Article 10 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans la période de référence en cours est proratisé.  
Les jours de repos non pris dans la période de référence précédant le départ donnent lieu à un paiement suivant les règles appliquées à la valorisation des congés payés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, l’entreprise détermine le nombre de jours de de travail et de repos à attribuer sur la période considérée suivant la formule ci-dessous et le communique au collaborateur.
Article 11 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés dont le temps de travail est déterminé selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales afférentes à la durée hebdomadaire du travail de 35 heures ni aux dispositions légales afférentes aux durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article XX du présent accord.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.



Article 12 - Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou demi-journée n’est possible.
Article 13 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, des jours de congés payés conventionnels ou tout autre élément susceptible d’impacter le nombre de jours de repos du collaborateur.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé selon la méthode de calcul suivante : 
Nombre de jours calendaires (365 ou 366 jours) – nombre de jours dans le forfait (218 jours) – nombre de dimanches – nombre de jours de congés payés (25 jours) – nombre de jours fériés ne tombant pas le weekend = nombre de jours de repos supplémentaires par an.
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les journées ou des demi-journées de repos supplémentaires sont réparties sur l’année d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en tenant compte des nécessités d’organisation du service.
A défaut d’un tel accord, une moitié du nombre de demi-journées de repos est fixée au choix de l’employeur et une moitié du nombre de demi-journées est fixée au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d’année.
Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les jours de repos seront répartis tout au long de l’année et ne pourront être intégralement groupés par le collaborateur. 
Des journées ou demi-journées de repos peuvent être affectées à un Compte Epargne Temps, dans les limites prévues par la loi et dans les conditions prévues par l’accord ayant institué le CET.
Dans ce cas, l’affectation par le salarié de jours de repos au CET ne peut le conduire à travailler plus que le plafond de 218 jours.
Article 14– Renonciation à des jours de repos
Le salarié a la possibilité de renoncer, en accord préalable et exprès avec son employeur, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Les jours de repos qui seront travaillés, suite à une renonciation à ces jours de repos, seront majorés à un taux de 10 %.
En toutes hypothèses, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra dépasser 250 jours.
Article 15 – Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Article 15.1 - Relevé déclaratif des journées de travail
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document individuel de suivi. 
Le salarié devra déclarer sur ledit document :
-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires, congés conventionnels) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi mensuel est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
L’employeur fournira au collaborateur un document ou tout moyen informatisé permettant de réaliser ce décompte. Il appartiendra au collaborateur de relever son temps de travail sur le support mis à disposition ou par tout moyen informatique de relevé du temps mis à disposition par l’entreprise.
Il s’agit d’une obligation de relevé à laquelle le collaborateur se soumet impérativement. 
Il concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos, le salarié pourra faire des observations sur ce document.
Ce document permettra à la Direction de mesurer et de mieux répartir la charge de travail du salarié et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Etant autonome dans l’organisation, de son emploi du temps, le salarié en forfait jour n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fera l’objet d’un décompte en jour de travail effectif.  
Son temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
L’employeur est le garant du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher à apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette solution afin de mettre en conformité avec ces dispositions légales et réglementaires.

Article 15.2- Dispositif d’alerte
Le collaborateur qui estime que sa charge de travail est trop importante en alertera sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 15.3 - Entretiens individuels

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :
l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans la Société ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

En complément de l’entretien annuel ci-dessus exposé, chaque salarié pourra demander l’organisation, d’un entretien, en cas de difficultés ou pour aborder les thèmes précédemment visés.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de ces entretiens, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 16- Rôle des Représentants du personnel

Les Représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 17 - Exercice du droit à la déconnexion
Par ailleurs, l’employeur et son salarié devront conjointement veiller à ce qu’il soit fait un usage maitrisé des moyens de communication technologique qui sont mis à la disposition du salarié. 
Cet usage doit en particulier respecter la vie privée du salarié et son temps de repos.
Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Hors journées travaillées, l’utilisation des téléphones ou ordinateur portable doit être restreinte aux situations d’urgence ou en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


SECTION 2 - Convention de forfait annuel en heures

Les signataires ont constaté que l’activité de la société nécessite une modification de l’organisation du  temps de travail des agents de maîtrise et technicien.

Pour ce faire, les signataires ont convenu de mettre en place au sein de la société un système de forfait annuel en heures qui permet de répondre à ces besoins tout en sécurisant les salariés.

Article 18- Catégorie de salariés concernés

Conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuelle en heures sur l’année :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés Techniciens, Agent de maitrise et assimilés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les signataires reconnaissent que les salariés qui remplissent ce critère d’autonomie sont les suivants : 

Les collaborateurs cadres dont l’indice est supérieur ou égal à 350 ;
Tous les collaborateurs itinérants Technicien et Agent de Maitrise (TAM) qui disposent d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps en particulier pour les visites clients et/ou l’établissement de leur planning de travail ;
Les collaborateurs Agents de Maitrise (AM) gérant une équipe de collaborateurs et dont les horaires de travail et la nature des fonctions engendre une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps ainsi que les collaborateurs Agent de Maitrise (AM) disposant d’une autonomie dans l’élaboration de leur emploi du temps n’ayant personne sous leur responsabilité.

Article 19 - Conditions de mise en place

La conclusion de telles conventions requiert l’accord du collaborateur et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en heures ne remet pas en cause le contrat du collaborateur et n’est pas constitutif d’une faute.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le collaborateur devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifie son autonomie dont dispose le collaborateur pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre d’heures sur la base duquel le forfait est défini tout en sachant qu’en aucun cas le nombre d’heures de travail exécutées ne pourra dépasser 1997 heures incluant la journée de solidarité ;
La rémunération annuelle correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié ;

Article 20 - Décompte du temps de travail en heures sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail est réalisée en heures sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 2013 heures de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un collaborateur présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre des dispositions de la convention collective.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de d’heures à effectuer est calculé au prorata temporis en fonction du nombre de jours travaillés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence (31 décembre) ou du nombre de jours courus entre le premier jour de la période de référence et la date de départ.

Le nombre d’heures convenu dans le forfait pourra être différent d’un collaborateur à l’autre et différent d’une catégorie de collaborateur à l’autre. Le volume d’heures sera fixé avec le collaborateur en fonction notamment des contraintes de service, de la fonction occupée par le collaborateur ou des compétences de ce dernier. 

L’entreprise veillera dans toute la mesure du possible à créer dans une même catégorie des forfaits d’heures homogènes.

L’entreprise détermine le nombre d’heures à travailler de la période considérée et le communique au collaborateur.

Par ailleurs, les signataires conviennent qu’en tout état de cause, les temps de travail maximums suivants devront être respectés :

Durée maximale de travail effectif journalier : 10 heures
Durée maximale de travail effectif hebdomadaire : 48 heures
Durée maximale de travail effectif en moyenne sur 12 semaines : 44heures

De même, les salariés soumis à convention de forfait annuel en heures bénéficieront d’un repos quotidien minimum de 11 heures réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité tel que déterminé par la convention collective nationale de l’industrie charcutière.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale en respectant le volume horaire établi dans le cadre de ce forfait annuel en heures.

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les jours de repos seront répartis tout au long de l’année et ne pourront être groupés par le collaborateur.  

Article 20.1 – Absence en cours d’année



Les heures perdues en raison d’absences non rémunérées ou indemnisées telles que les congés sans soldes ou les absences injustifiées devront être rattrapées durant la période de référence.

Les absences indemnisées ou rémunérées par l’employeur ne feront pas l’objet d’un rattrapage. Ces heures d’absences seront assimilées à du temps de travail effectif pour apprécier le respect du forfait annuel en heures.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : Rémunération mensuelle / 22 par jour d’absence.

Les absences donnant lieu à indemnisation ou rémunérations sont payées en tenant compte de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Article 21 -Rémunération et heures supplémentaires

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Les signataires conviennent que les taux de majoration des heures supplémentaires sont de 25 % pour les heures supplémentaires comprises entre la 1607ème et la 1971. 

POUR INFO  CALCUL: 1970= 
 182 -151,67 = 30,33 
30,33 x 12 = 363,96
363,96 +1607 = 1970,96

Les heures réalisées au-delà de la 1971ème heure supplémentaire sont majorées à 50%.

Les parties signataires rappellent que les majorations d’heures supplémentaires sont intégrées aux rémunérations prévues dans les conventions individuelles de forfait annuel en heures.

Dès lors, les salariés ne bénéficieront du règlement d’heures supplémentaires que si le nombre d’heures réalisées annuellement a dépassé le nombre d’heures prévu à la convention individuel de forfait annuel en heures.

Les signataires rappellent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures sont exclus du champ d’application du contingent d’heures supplémentaires de sorte qu’ils ne peuvent prétendre à aucune contrepartie obligatoire. 

En cas d’absence d’un salarié, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours travaillés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence (31 décembre) ou du nombre de jours courus entre le premier jour de la période de référence et la date de départ.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée annuelle prévue par la convention individuelle de forfait annuel en heures pourront être affectés par le salarié et avec l’accord de l’employeur au compte épargne temps.

Article 22 -Jours de repos 

En contrepartie de l’instauration des conventions de forfait annuel en heures, il est instauré un nombre de journée supplémentaire de repos (dans la limite de 5 jours dans l’année) que le collaborateur pourra utiliser à sa convenance ce qui diminuera d’autant le nombre d’heures à travailler par le collaborateur figurant à l’article 2 du présent avenant. 

Le nombre de jours de repos complémentaire sera déterminé en fonction du nombre d’heures forfaitisé convenu avec le collaborateur, et ne pourra dépasser 5 jours par an.

La réduction du temps de travail visée à l’alinéa précédent sera égale à la valeur quotidienne du temps de travail résultant du temps de travail fixé au contrat du collaborateur multipliée par le nombre de jours de repos complémentaire.

En cas d’arrivée ou départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé et arrondi au chiffre supérieur.

Dans ce cas, l’entreprise détermine le nombre de jours de repos de la période considérée et le communique au collaborateur.

En contrepartie de l’attribution de jours de repos supplémentaires, le collaborateur ne pourra pas bénéficier de jours de congés de fractionnement. 

Les règles d’attribution des jours de repos sont fixées de la façon suivante :
Le collaborateur acquière 1 jour de repos tous les deux mois de présence effective dans l’entreprise ;
La prise de jour de repos s’effectue le mois suivant l’acquisition du jour de repos ;
Le collaborateur peut prendre jusqu’à deux jours de repos consécutivement ;
Les jours de repos qui ne sont pas pris à la fin de l’année civile sont définitivement perdus, la Société ne les paiera en aucun cas. Cette disposition a pour objectif d’inciter le collaborateur à prendre ses jours de repos ;

Article 23 - Contrôle du décompte des heures travaillées/non travaillées

Les conventions de forfait annuel en heures s’accompagnent d’un contrôle du nombre d’heures travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document individuel de suivi faisant apparaitre le nombre et la date des heures effectués. 

L’employeur fournira au collaborateur un document ou tout moyen informatisé permettant de réaliser ce décompte. Il appartiendra au collaborateur de relever son temps de travail sur le support mis à sa disposition. 





Article 24-Suivi de la charge de travail et de l’amplitude journalière de travail

Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le collaborateur tiendra informé son employeur et l’alertera des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

Article 25- Entretiens individuels

A l’occasion de l’entretien annuel tenu avec le collaborateur les points ci-dessous seront notamment abordés en sus de l’entretien annuel habituel :

l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;

En complément de l’entretien annuel ci-dessus exposé, chaque salarié pourra demander l’organisation, d’un entretien, en cas de difficultés ou pour aborder les thèmes précédemment visés.

Article 26- Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe est informé chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail.



Section 3 - Convention de forfait des cadres dirigeants.

Article 27- Forfait à la mission des cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail, ce type de forfait est proposé aux seuls cadres dirigeants.

Article 28- Catégorie de salariés concernés

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait de mission sur l’année :

 les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.;

Sont concernés, les cadres, au coefficient 600 et plus de la convention collective nationale des industries charcutières, dès lors qu’ils remplissent les critères définis ci-dessus et qu’ils donnent leur accord individuel exprès pour conclusion d’une telle convention.

Article 29- Conditions de mise en place

La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévus aux articles L 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres en forfait mission au titre du présent article.

La rémunération qui tient compte des responsabilités confiées aux salariés en forfait mission, est conforme aux garanties conventionnelles en la matière.


TITRE III - LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

L’objet du présent titre est de redéfinir les modalités de gestion du compte épargne temps applicable aux collaborateurs de la société André Bazin SAS.

Le CET est un outil complémentaire à la gestion de la durée du travail.

Les droits affectés au CET constituent une épargne acquise au salarié, qui lui permettent de réaliser un projet individuel, par le biais d’un congé long ou de la liquidation des droits à CET à l’occasion d’un évènement particulier. 

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 30 – Bénéficiaires

Les collaborateurs éligibles au CET sont les collaborateurs relevant des catégories « ouvrier » et « employé ».

Dans l’hypothèse d’une promotion dans une catégorie professionnelle ne relevant pas de la catégorie « ouvrier » et « employé » le collaborateur peut conserver son CET sans pouvoir l’incrémenter.

Ces salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale d’une année.

Article 31 - Teneur de compte

L’employeur est le teneur de compte du CET. Il assure la gestion administrative de ce dernier.

Article 32 - Ouverture du compte

L’ouverture du compteur CET est alimenté à l’initiative du salarié.

Elle résulte d’une démarche volontaire de la part du salarié. Elle est effectuée au moment de la première demande d’alimentation du CET par le salarié.

Article 33 - Mode de décompte et de valorisation des droits placés au CET

Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en jours ouvrés.

L'épargne d'éléments en temps (heures ou jours ouvrables) ou en numéraire sur le compte nécessite une conversion en jours ouvrés au moment de leur affectation.

Les éléments monétaires épargnés sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : 

Nombre de jours de repos = sommes affectées au compte / [(rémunération mensuelle au jour de l'affectation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année]

A noter que seul des montants permettant d’obtenir un nombre de jour exprimé en chiffre rond pourront être convertis.

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits selon la formule suivante : 

Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].

Article 34 - Information du salarié

A l’issue de l’année civile, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte.

Article 35 - La situation du salarié utilisant son compte épargne temps pour financer un congé

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu.

L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

Article 36- Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi, et dans la limite de certains plafonds.

CHAPITRE 2 – MODALITES D’ALIMENTATION ET D’UTILISATION DU CET 

Article 37 - Alimentation du CET

Les placements au CET ci-dessous autorisés s’effectuent sur la base d’un temps réellement travaillé par le salarié ou par la conversion de primes conventionnelle en temps.

En toute hypothèse, il n’est pas possible de cumuler sur le CET plus de 40 jours ouvrés. Chaque année, le salarié pourra placer un maximum de 15 jours sur son CET. 

Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

37-1 : Eléments en temps

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 24 jours ouvrables
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT)
Jours de congés liés à l’ancienneté
Jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires
Jours de congés conventionnels





37-2 : Eléments en numéraire

Les salariés peuvent alimenter leur compte épargne-temps avec les éléments monétaires suivants :
Augmentations ou compléments de salaire de base (prime d'objectifs individuels, etc.)
Majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires
Primes conventionnelles
Primes d’intéressement.

Article 38- L’utilisation des droits affectés au CET pour financer une période de congé

La prise de congé par débit du CET se fera par journée entière de travail. 

Chaque salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…)
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise, parent d’enfant gravement malade, selon les dispositions légales.

Article 38-1 Modalités de prise de congés CET pour convenance personnelle

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

Sous réserve d’un délai de prévenance défini ci-après, et de l’accord de sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé sur les mêmes bases que les congés payés, en usant de tout ou partie du crédit porté à son compte épargne temps.

Pour un congé d’une durée de 1 à 15 jours (ouvrés) le délai de prévenance est de 1 mois.
Pour un congé d’une durée de 16 jours et plus le délai de prévenance est de 3 mois.

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par la Direction.

Article 38-2 Modalités de prise de CET pour un congé long prévu par la loi

Le salarié qui remplit les conditions légales d’accès à ces congés (congé sabbatique, congé pour reprise ou création d’entreprise, congé parental d’éducation, congé de formation) peut utiliser les droits affectés à son initiative au CET, afin de financer tout ou partie dudit congé.

L’organisation de ces congés (notamment : conditions d’accès, délais de prévenance, durée, retour au sein de l’entreprise) se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés.

A l’issue des congés longs, le salarié est réintégré prioritairement dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire dans le même établissement assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 38-3 Modalités de prise de CET pour un congé de fin de carrière

Le dispositif peut être utilisé par les séniors comme congé de fin de carrière dans le délai de trois ans qui précède leur départ en retraite.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 3 années et remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein.

En cas d’utilisation du compte Epargne Temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié devront être majorés par l’entreprise et exclusivement en temps :

10 % pour les congés inférieurs à trois mois (66 jours ouvrés)

De plus, afin d’accroitre leurs droits au congé de fin de carrière, les séniors qui le souhaitent pourront demander à transformer leur indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière. 

Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, congés d’ancienneté et RTT. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.

Le salarié doit formuler sa demande à la Direction dans un délai de 3 mois avant la date de départ effectif.

Article 39- Utilisation des droits affectés au CET sous forme de complément de rémunération

Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.

L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours ouvrables.

En cas de survenance d’un des événements suivants, le salarié titulaire d’un CET pourra demander la liquidation totale ou partielle, sous une forme monétaire ou sous la forme d’une consommation en temps, des droits affectés à son initiative au CET :

Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité ;
Naissance ou arrivée au foyer en vue d'adoption d'un troisième enfant puis de chaque enfant suivant ;
Divorce, séparation ou dissolution du PACS, si le salarié a la garde d'au moins un enfant à charge ;
Invalidité correspondant à un classement en deuxième ou troisième catégorie (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS ou d’un enfant) ;
Reconnaissance d’un handicap d’un enfant à charge entraînant la prise en charge de frais par le salarié,
Décès (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS) ;
Acquisition ou agrandissement de sa résidence principale ;
Réparation de la résidence principale après catastrophe naturelle ;
Surendettement, difficultés financières avérées ;
Congé déménagement lorsque celui-ci permet le rapprochement du salarié vers son lieu de travail ;
Maladie d’un enfant sur justificatif médical (dans la limite de 5 jours ouvrés par an).

Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué selon les modalités retenues en matière de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.


Article 40- Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé par la loi.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

CHAPITRE 3 – Transfert et liquidation des droits affectés au CET

Article 41 – Transfert des droits affectés au CET

En cas de mobilité du salarié vers une autre société du groupe André Bazin se situant en France, le CET sera transféré au sein dans la société d’accueil.

En cas de transfert vers une autre société du groupe André Bazin en France mais non comprise dans le champ d’application d’une convention instituant un CET, le CET du collaborateur sera liquidé et entraînera le versement d’une indemnité compensatrice.

En cas de liquidation du CET, les règles décrites à l’article 42 du présent accord concernant la valorisation des sommes dues au salarié, s’appliquent.

Article 43 - Liquidation des droits affectés au CET

42-1 – Cessation du CET

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande auprès de la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre avec décharge.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut : 

prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés ;
percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.

Pour rappel, l'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

La rupture du contrat de travail, hors cas de mobilité évoqué ci-dessus, entraîne la liquidation du CET et le versement d’une indemnité compensatrice.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

Article 42-2- Liquidation partielle du CET – Plafond de garantie

Dans l’hypothèse dans laquelle le CET d’un salarié atteindrait le plafond garanti de l’AGS, le CET serait monétisé à la hauteur de la différence entre le plus haut plafond de garantie couvert par l’AGS moins 10%, et la valeur de l’épargne temps figurant sur le CET du collaborateur.

TITRE IV - CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

Article 43 - Champ d’application

Le présent accord est un accord propre à la Société André Bazin SAS. Il est applicable directement aux personnels de la Société André Bazin SAS.

Article 44 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord à durée indéterminée s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.

Les parties signataires conviennent de se réunir 1 mois avant la date anniversaire de la conclusion du présent accord afin de faire un bilan de l’accord écoulé. Il pourra le cas échéant être porté des améliorations à cet accord.

En outre, les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de l’accord sera facilitée par une communication suffisante envers les salariés, à la fois par les services de ressources humaines et la direction du site.

Les chefs de service seront formés au contenu de l’accord et le texte de l’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés sous la forme d’un livret.

Article 45– Contestation

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

Article 46- Révision

En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.

Article 47 – Commission d’application et de suivi

Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires se réuniront, pour examiner les modalités d’application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner la législation en la matière. 

Au cours de la première année d’application du présent accord, le comité d’entreprise de la société Iller SAS sera réuni deux fois dans l’année sur ce thème. Ces réunions lui permettront d’être associée au déploiement du présent accord dans l’établissement.

Article 498– Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE DE HAUTE SAONE et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de LURE.


Fait à Breuches en 6 exemplaires originaux, 
le 3 janvier 2023


								Pour la société André BAZIN SAS