ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA DIVERSITE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

LES SOUSSIGNES :
CREDIPAR, société anonyme, dont le siège social est à Gennevilliers (92230), 9 rue Henri Barbusse,
Représenté par M. XX, Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté,
D’une part, 
ET
Les organisations syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux ci-dessous énumérés :
CFDT                          
SNB/CFE-CGC                  
FO                              
D’autre part. 

Préambule
Le présent Accord concrétise les engagements et ambitions que se fixent les signataires pour, d’une part, garantir l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que la diversité et la cohésion sociale au sein de CREDIPAR et, d’autre part, améliorer significativement et durablement les conditions d’emploi et de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de CREDIPAR. 
Il engage toute l’Entreprise, et en particulier les responsables, managers, qui au quotidien ont pour responsabilité l’attention au bien-être des salariés au même titre que la performance économique et la satisfaction clients.
Il définit les avancées et les objectifs que se fixent les parties signataires dans les domaines suivants :
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Au-delà des dispositions légales, la direction de CREDIPAR et les partenaires sociaux se sont préoccupés de l’égalité  professionnelle entre les hommes et les femmes depuis de nombreuses années. 
Dans ce cadre, le signature d’un premier accord d’entreprise le 18 octobre 2005 avait conduit à des progrès importants dans les domaines de la féminisation des emplois, de l’égalité salariale, du développement de carrière. 
Un second accord d’entreprise  conclu le 14 décembre 2012 avait permis de pérenniser ces progrès et de poursuivre la politique de réduction des inégalités déjà engagée. 

Dans la lignée de ces précédents accords, les parties ont souhaité réaffirmer que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise et de l’équilibre des relations au travail. 
Par le présent accord d’entreprise, elles ont entendu mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

La diversité et le principe de non discrimination

Au même titre que l’égalité professionnelle, les parties considèrent que la prise en compte de la diversité et de l’égalité des chances constitue aujourd’hui un enjeu fondamental qu’il convient de placer au centre de la politique sociale de l’Entreprise. La diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles est source de complémentarité et d’équilibre. 
La Direction et les organisations syndicales ont d’ailleurs, de longue date, engagé une réflexion visant à mettre en œuvre des mesures pragmatiques pour faciliter la compréhension et l’intégration dans l’entreprise. Ces réflexions avaient notamment conduit à la signature d’un accord relatif à la Diversité et à la Cohésion Sociale dans l’Entreprise le 12 décembre 2006 reconduit par avenant du 22 septembre 2009.
A ce jour, elles conviennent que les nombreux recrutements effectués au cours des dernières années ont conduit à une diversité croissante qu’il convient néanmoins d’encourager et d’accompagner. 
Dans cette perspéctive, elles ont tenu, par le présent accord,  à réaffirmer  l’importance d’un certain nombre de principes et de mesures visant à préserver cette diversité des salariés, à garantir l’égalité des chances ainsi qu’à prévenir les discriminations au sein de l’Entreprise tant lors du recrutement qu’au cours de la vie professionnelle. 

La qualité de vie au travail incluant notamment le télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que les mesures visant à facitier la conciliation de la vie personnelle et professionnelle 

Les parties signataires conviennent qu’une démarche de qualité de vie de travail favorise le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de la créativité,  l’engagement, la motivation professionnelle et la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail. 
En ce sens, elles entendent favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle. Plusieurs axes ont, dans ce but,  été retenus : 
la définition d’une organisation du travail plus souple avec la mise en place du travail agile et la reconduction du télétravail hebdomadaire

La reconnaissance du droit à la déconnexion pour tous les salarié qui est considéré comme fondamental au sein de CREDIPAR. Dans ce contexte CREDIPAR souhaitre prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques.

La reconnaissance du don de jours de repos pour enfant ou conjoint malade.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de CREDIPAR. Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté. 


































		TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE, DIVERSITE ET PREVENTION DES DISCRIMINATIONS

CHAPITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ET PARITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, à tous les échelons de l’Entreprise, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. 
Dans ce cadre, conscients de la nécessité de faire évoluer les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, elles ont souhaité définir et mettre en œuvre un plan d’actions portant sur les 7 domaines suivants :
L’accès à l’emploi
L’accès à la formation professionnelle 
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
L’égalité salariale
Les conditions de travail et d’Emploi
L’Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
La communication et sensibilisation

Le présent chapitre s’inscrit donc dans la droite lignée de la politique définie par l’accord de branche relatif à l’Egalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque du 17 mars 2017 et dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif au développement de l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 14 décembre 2012.
Afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises un bilan sera présenté annuellement aux membres de la commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique.
Article 1 : Accès à l’Emploi 
Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité des métiers de l’Entreprise.
Au cours de l’année 2017, 47 femmes ont été recrutées par CREDIPAR en contrat à durée indéterminée. A décembre 2017, les femmes représentaient 57% de l’effectif global de CREDIPAR. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements afin de maintenir le taux de féminisation global.
Le suivi du nombre de femmes présentes dans l’entreprise découpé par Direction et par coefficient sera présenté annuellement dans le cadre de la commission égalité du CSE. 
Article 1-1 : Description des postes et offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. 
Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 
Article 1-2 : Le processus de sélection et de recrutement
Le processus de sélection et de recrutement est unique et se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Afin d’assurer l’objectivité de ce processus, les parties ont souhaité en définir les grands principes dans un guide mis à la disposition de la fonction des Ressources Humaines et des managers. 
Chaque anomalie constatée dans le cadre du processus de sélection et de recrutement fera l’objet d’une analyse par la fonction des Ressources Humaines. Un bilan des anomalies ainsi que des actions correctives adoptées sera effectué chaque année auprès des membres de la commission égalité professionnelle. 
L’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins celle relevée dans les candidatures reçues. 
Article 2 : L’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances, elle permet d’assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution des qualifications. 
Au niveau de l’Entreprise, il est constaté depuis 3 ans que la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation est équilibrée.  
L’offre de formation couvre les besoins de tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation.
Les parties signataires se fixent comme objectif de maintenir la parité existante dans l’accès à la formation. Pour en mesurer l’atteinte, un suivi de l’accès des salariées à la formation sera systématiquement réalisé lors des réunions de la commission égalité via le calcul du nombre de formations réalisées par genre et par heures.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les salarié(e)s amené(e)s, à la demande de l’employeur, à effectuer une formation nécessitant de s’absenter du domicile et devant par conséquent engager des frais de garde d’enfant, peuvent bénéficier des dispositions l’article 4 de l’Accord d’Entreprise relatif à certaines primes du 24 février 2000, lesquelles prévoient, sous réserve du respect des conditions définies par cet article, le versement d’une prime compensant en partie lesdits frais. 


Article 3 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Les parties signataires constatent qu’au cours des 3 dernières années plus de la moitié des salariés de l’Entreprise étaient des femmes.
Néanmoins, l’action en faveur de l’emploi féminin doit s’attaquer à l’ensemble des obstacles auxquels sont confrontés les salariés dans leur évolution professionnelle, tels que le fait de :
Ne pas être promues aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, phénomène appelé « plafond de verre »
Ne pas être présentes dans les filières dites « évolutives » qui permettent d’accéder par la suite aux postes à responsabilité. 

Des critères identiques, neutres et sans représentation masculine ou féminine sont utilisés pour les femmes et pour les hommes dans le choix des promotions. Ils ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés dans l’Entreprise, et sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et la performance. 
L’Entreprise veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion statutaire reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents. 
Le suivi de la proportion de femmes présentes parmi les populations cadre, technicien et manager d’Unité Organisationnelle sera présenté chaque année dans le cadre de la commission égalité professionnelle. 
Article 4 : Egalité salariale
Article 4-1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.
Article 4-2 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction
Afin d’assurer une équivalence entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors des réunions de la commission égalité professionnelle. L’entreprise fournira à cette occasion la rémunération mensuelle médiane ramenée sur 12 mois par genre et par coefficient ainsi que le montant médian des parts variables versées par genre et par coefficient. 
Le constat d’écarts sur certaines catégories ou populations féminines particulières pourra conduire à l’adoption, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, d’un budget dédié au financement de mesures de rattrapage salarial.  
De manière plus systématique, un pilotage salarial est réalisé pour garantir l’équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’Entreprise. 
Article 4-3 : Retour de congé maternité, d’adoption ou de parentalité
Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. 
Conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail introduit par la loi du 23 mars 2006, à l’issue du congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 
Article 5 : Conditions de travail et de l’Emploi
CREDIPAR veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. 
Les parties signataires constatent qu’en 2017, 93% des salariés à temps partiel sont des femmes. Ils rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Le droit au retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que le chômage, invalidité, divorce sont pris prioritairement en compte.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail. 
Article 6 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif parité. 
Les parties signataires rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle.
Article 6-1 : Congé de longue durée 
Afin d’atténuer les effets d’une longue absence, la reprise de l’activité est organisée entre l’employeur et le (la) salarié(e) pour permettre sa bonne réintégration. Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue notamment d’un congé de maternité ou d’adoption, du congé supplémentaire prévu par la convention collective de la Banque ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. 
Cet entretien permet notamment d’examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau. 
Article 6-2 : Garde et congé d’enfant malade
Les parties rappellent qu’afin de permettre à chaque collaborateur parent de mieux concilier sa vie familiale et professionnelle, de le libérer du souci de trouver immédiatement une personne de confiance pour garder son enfant malade, l’accord d’entreprise relatif à la garde d’enfant malade à domicile et aux congés pour enfant malade du 1er janvier 2000, a institué un service de garde d’enfant malade à domicile faisant appel aux services d’EUROP ASSISTANCE. 
Conformément à l’article 8 dudit accord, le collaborateur parent bénéficie également d’une autorisation d’absence indemnisée d’un jour pour maladie d’un enfant sous réserve de la production d’un certificat médical. Les parties signataires conviennent de limiter ce droit dans les conditions suivantes : 
6 jours maximum par an pour les collaborateurs ayant un enfant à charge au sens de la sécurité sociale
7 jours maximum par an pour les collaborateurs ayant 2 enfants à charge au sens de la sécurité sociale
 8 jours par an pour les collaborateurs ayant 3 enfants ou plus à charge au sens de la sécurité sociale. 

En cas de circonstances particulières, le salarié pourra saisir l’Assistante Sociale du travail laquelle examinera la situation. 
Par ailleurs, afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec des contraintes personnelles importantes, les parties reconnaissent aux collaborateurs de CREDIPAR la faculté de faire don de leurs jours de repos à un collègue dont l’enfant, ou l’époux, serait gravement malade. Les dispositions relatives à ce nouveau dispositif sont détaillées au chapitre III, Titre II ci –après.
Article 7 : Communication et sensibilisation
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une diffusion notamment par le biais de l’intranet et de la newsletter managériale. 
Une campagne de sensibilisation annuelle sera réalisée à l’occasion de la journée de la femme afin de rappeler les règles et enjeux de l’égalité professionnelle. 
D’autre part, un référent « égalité/diversité » sera nommé en la personne du responsable des relations sociales. Celui-ci pourra recevoir les signalements ou plaintes de discrimination liée à l’égalité professionnelle. Il offrira des garanties d’anonymat et d’indépendance du traitement des cas individuels de discrimination.


Article 8 : Commission de suivi
Les parties signataires conviennent que le suivi de la mise en application des dispositions du présent chapitre sera réalisé par les membres de la commission Egalité professionnelle du Comité d’Entreprise ou du Comité social et économique le cas échéant. 

CHAPITRE II : DIVERSITE ET PREVENTION DES DISCRIMINATIONS DANS L’ENTREPRISE

La diversité est une source de richesse, d’ouverture et de capacité d’innovation et, à ce titre, représente, sur le plan de ressources humaines et des rapports sociaux dans l’entreprise, un enjeu majeur. Sa prise en considération constitue un facteur d’enrichissement et de performance, dans le cadre duquel les signataires du présent accord souhaitent inscrire CREDIPAR. 
Au préalable, CREDIPAR entend rappeler, au-delà des dispositions légales et réglementaires applicables, son engagement contre toute forme de discrimination. Cet engagement est placé au cœur de ses valeurs fondamentales et figure au nombre des règles de conduite éthique édictées dans la Chartre Ethique JVFR. 
Le présent chapitre vise à aborder la diversité comme une démarche complémentaire et dynamique du principe de non-discrimination.
Afin d’orienter efficacement les engagements pris dans le cadre du présent chapitre les parties signataires sont convenues de retenir en particuliers les axes suivants :
L’accès à l’emploi
L’accès à la formation professionnelle 
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
L’égalité salariale

Les parties signataires, fortement attachées à la non-discrimination et à l’égalité des chances entendent toutefois souligner que l’orientation spécifiquement prise en faveur de ces axes ne constitue en aucun cas une démobilisation à l’égard des autres sources de diversité.
Le présent chapitre se substitue aux dispositions de l’accord relatif à la diversité et à la cohésion sociale dans l’Entreprise du 12 décembre 2006 reconduit par avenant du 22 septembre 2009. 
Article 1 : Accès à l’Emploi 
Le recrutement sans distinction due à l’orginie géographique, au lieu de résidence, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre,  à l’âge, à la situation de famille, à la grossesse ou à la maternité, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue de la pesonne, à l’appartenance ou à la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, à la domiciliation bancaire, au nom de famille ou en raison de l’état de santé, du handicap, de la perte d’autonomie, de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français constituent un axe fort de la politique sociale et de développement de l’entreprise.
Les parties constatent que les recrutements effectués conduisent à une diversité croissante qu’il convient d’encourager et d’accompagner. 
En 2017 compte tenu de l’éventail de ses métiers, l’entreprise a recruté :
des compétences diverses, avec une variété de formations initiales : 21 BAC +2, 16 BAC +3, 4 BAC +4 et  19 BAC +5,
des profils diversifiés en âge incluant entre autres 47 personnes de moins de 30 et 10 personnes de plus de 45 ans.

Afin de poursuivre cette démarche et de garantir le recrutement de profils variés, par l’expérience professionnelle, par la formation initiale, par les cultures, les origines, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Article. 1.1. Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’Emploi
CREDIPAR veille à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire. Pour chacune de ces étapes le recruteur devra s’appuyer sur le guide du recruteur CREDIPAR.
Chaque anomalie constatée dans le cadre du processus de sélection et de recrutement fera l’objet d’une analyse par la fonction des Ressources Humaines. Un bilan des anomalies ainsi que des actions correctives adoptées sera effectué chaque année auprès des membres de la Commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise ou du Comité Sociale et Economique le cas échéant. 
Article. 1.1.1. Multiplier les canaux de recrutement
Soucieux de n’écarter aucun vivier de compétences, CREDIPAR souhaite continuer à diversifier ses canaux de recrutements tels que Pôle Emploi, les cabinets de reclassements, les partenariats avec les systèmes éducatifs, le recrutement en ligne, les candidatures spontannées, …
Toutes les candidatures font l’objet d’une analyse approfondie, donnant lieu à différentes étapes d’entretien de sélection lesquelles sont détaillées dans la guide du recrutement CREDIPAR.
Article. 1.1.2. Des libellés de poste non discriminatoires
Les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention du sexe, le l’âge, de l’origine…) et restent neutre dans la description du poste à pourvoir. 
Article. 1.1.3. La garantie de critères objectifs de recrutement 
L’entreprise applique un mode de sélection évaluant objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base de critères tels que les compétences, l’expérience ou le comportement professionnel. 
Les informations collectées lors du processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminatoire et ont pour seul objectif d’apprécier les aptitudes, les capacités et les compétences professionnelles du candidat. 
Toute candidature sera examinée et fera l’objet d’une réponse systèmatique. En cas de demande du candidat, la réponse pourra être motivée. 
La personne en charge du recrutement possède également un rôle de sensibilisation auprès de la hiérarchie, lors de l’élaboration du cahier des charges. Elle doit identifier les critères discriminatoires d’ordre personnel et rappeler les règles en vigueur. 
Chaque anomalie constatée dans le cadre du processus de sélection et de recrutement fera l’objet d’une analyse par la fonction des Ressources Humaines. Un bilan des anomalies ainsi que des actions correctives adoptées sera effectué chaque année auprès des membres de la commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise ou du Comité Sociale et Economique.
Article 2. Un égal accès à la formation professionnelle
 Par son effort de formation, CREDIPAR s’emploie à accompagner l’évolution rapide des métiers, des outils et des méthodes de travail en développant les compétences de ses collaborateurs. Dans un environnement en évolution rapide, la formation est une voie privilégiée pour préparer chaque salarié aux mutations et aux aléas de la vie professionnelle.
Parallèlement à la prise en compte individualisée des besoins de formation, les efforts de formation doivent également contribuer à renforcer la capacité collective de l’entreprise à maitriser l’évolution de son environnement et anticiper ses besoins. 
Les parties signataires rappellent que la formation contribue à l’égalité des chances et à la prise en compte de la diversité des salariés dans l’entreprise. 
L’âge en particulier, étant reconnu comme critère potentiellement discriminant pour l’accès à la formation, une attention particulière sera portée sur l’accès à la formation pour les séniors. 
Un suivi statistique sera réalisé annuellement et sera présenté aux membres de la commission formation du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique. Celui-ci comprendra le nombre de salariés ayant participé à un stage de formation au cours de l’année écoulée détaillé par tranche d’âge, par genre et par catégorie socio professionnelle. 
Par ailleurs, CREDIPAR souhaite poursuivre son engagement auprès des jeunes en favorisant la formation par l’alternance et le contrat de professionnalisation. En effet, à  fin décembre 2017, CREDIPAR employait 45 collaborateurs en contrat de professionnalisation. Le recours à l’alternance vise notamment à anticiper le « turnover » et préparer les départs en retraite, à professionnaliser les jeunes en leur inculquant la culture, les valeurs et la stratégie de l’entreprise afin de les rendre efficaces dans leur métier. Il s’agit de fidéliser les jeunes en les accompagnant dans leur emploi et en les faisant progresser. 


Article 3.  La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
L’entreprise rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel. 
En effet, l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes à responsabilité. Dans ce cadre, des possibilités d’évolution sont offertes à tous, sans distinction.
L’éventail des métiers de l’entreprise doit permettre aux salariés de profiter de réelles possibilités d’évolution professionnelle et de promotion sociale. 
Les informations relatives à la mobilité sont ouvertes à tous, et ne doivent, en aucun cas, pâtir d’éventuels réseaux informels pouvant exclure des candidats. La liste des postes disponibles au sein de CREDIPAR et du Groupe PSA est accessible à l’ensemble des collaborateurs via le portail intranet du groupe PSA. 
Article 4 : Garantir l’égalité salariale
La détermination de la rémunération à l’embauche repose sur des critères objectifs tels que le niveau de formation, d’expérience acquise et le type de responsabilités confiées. CREDIPAR garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale. 
Le constat d’écarts sur certaines catégories ou populations particulières pourra conduire à l’adoption, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, d’un budget dédié au financement de mesures de rattrapage salarial. 
De manière plus systématique, un pilotage salarial est réalisé pour garantir l’équilibre de la répartition des augmentations salariales au sein de l’Entreprise. 
Article 5 : Voie de recours interne commune aux critères de discrimination
Dans le cadre de sa politique de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, l’entreprise a créé une voie d’examen des dossiers individuels des salariés s’estimant discriminés dans leur situation professionnelle. Ces derniers pourront saisir le Responsable des Relations Sociales lequel procédera à l’analyse du dossier et le cas échéant, pourra prendre des mesures correctives, avec le gestionnaire de carrière, des recommandations afin de faire cesser la situation de discrimination. 

Article 6 : Suivi de l’application du présent chapitre
Un bilan de l’application du présent chapitre sera présenté annuellement aux membres de la commission égalité du Comité d’Entreprise ou du Conseil Social et Economique qui lui succédera. 



TITRE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE I : TELETRAVAIL et TRAVAIL AGILE
Par Accord d’Entreprise du 16 novembre 2015, la Direction de CREDIPAR et les Partenaires Sociaux ont souhaité autoriser le télétravail au sein de l’entreprise à titre expérimental pour une durée de deux ans. 
A l’issue de ces deux années, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales reconnaissent que le télétravail constitue un véritable levier de performance pour l’entreprise et qu’il favorise la motivation et l’engagement des salariés. 
En effet, ce dernier permet la diminution de la fatigue et du niveau de stress lié au transport, une meilleurs conciliation vie privée / vie professionnelle, la liberté de travailler seul(e) et d’organiser son lieu de travail. Le télétravail facilite la concentration et l’efficacité dans le travail réalisé et permet davantage de souplesse dans l’organisation du travail sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Dans la continuité des modalités du télétravail précédemment définies, les parties ont donc convenu de faire évoluer certaines dispositions de l’accord du 16 novembre 2015 afin d’offrir aux collaborateurs de CREDIPAR de nouvelles possibilités. Ainsi, deux offres distinctes et non cumulables sont définies par le présent Chapitre :
Le télétravail hebdomadaire classique
Le travail agile 

Ces offres seront un bénéfice pour les salariés en terme de qualité de vie notamment par l’allègement des trajets travail/domicile. Elles ne seront pas cumulables. 

Article 1 : Le télétravail classique
Dans le présent accord, le télétravail désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Cette modalité spécifique d’organisation du travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Elle est limitée à 5 jours– non fractionnables - maximum par mois pour les salariés à temps complet (concernant les collaborateurs en temps partiels conférer l’article 1.1.1 du chapitre I, Titre II).
Lors de sa demande, chaque télétravailleur devra déclarer expressément disposer à son domicile principal ou secondaire d’un espace dédié et approprié au télétravail, situé dans un environnement calme et disposant d’une fenêtre.
En cas de déménagement, le télétravailleur devra s’engager à en informer le service de gestion du personnel en respectant le délai de prévenance de 15 jours calendaires, étant observé que le maintien du dispositif « télétravail » sera subordonné au fait que le nouveau domicile soit également conforme aux stipulations de l’alinéa précédent. 
Article 1-1 :  Conditions d’éligibilité au télétravail classique
Article 1-1-1 : Conditions d’éligibilité basées sur le contrat du salarié
Sont éligibles au télétravail hebdomadaire les salariés travaillant à temps complet, justifiant d’une ancienneté au moins égale à un an, titulaires d’un CDI ou d’un CDD pour une durée restant à courir d’un an.
Les salariés travaillant à temps partiel seront également éligibles au télétravail hebdomadaire classique dans les conditions suivantes :
Une journée de télétravail par semaine pour les salariés à 80%
Une demi journée de télétravail par semaine pour les salariés à 90%

Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 
Article 1-1-2 : Conditions d’éligibilité basées sur le poste et/ou l’activité du salarié
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes et des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Par conséquent, ne sont susceptibles d’être éligibles au télétravail que les salariés dont les travaux peuvent être effectués sur support informatique à domicile à l’exclusion, donc, des salariés devant nécessairement être présents physiquement sur site pour des raisons diverses (techniques, commerciales, administratives…).
L’éligibilité et le nombre de jours de télétravail pris dépendent également de la capacité du salarié demandeur à travailler à distance, de la configuration de l’équipe et, éventuellement, du nombre de salariés en télétravail au sein de cette équipe, la hiérarchie de chaque demandeur du dispositif « télétravail  classique » prenant en compte ces différents critères pour la décision d’éligibilité et la détermination du nombre de jours pris (minimum 4 jours par mois). 
Article 1-2 : Prérequis techniques et administratifs au télétravail
Article 1-2-1 : Conformité de l’installation électrique et téléphonique du télétravailleur
Tout salarié souhaitant bénéficier des dispositions du présent chapitre devra, lors de sa demande d’accès au télétravail, attester expressément du fait qu’il dispose à son domicile :
D’une part, d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
D’autre part, d’une installation téléphonique intégrant une connexion au réseau internet à haut débit.

Le respect de ces exigences techniques conditionne directement l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail dans des conditions satisfaisantes. 
Article 1-2-2 : Utilisation du domicile principal ou de la résidence secondaire en tant que lieu de travail
Si le statut juridique du domicile ou de la résidence secondaire du télétravailleur le justifie, ce dernier devra avoir obtenu, préalablement à l’exercice de son activité professionnelle à domicile, une autorisation de l’instance compétente pour la délivrer (le bailleur, par exemple). 
Article 1-3 : Formulation et instruction des demandes
La demande de télétravail classique est à l’initiative du salarié. Tout salarié désireux d’opter pour le télétravail classique devra en faire la demande par écrit (courriel ou lettre remise en main propre) auprès de son manager, cette requête étant assortie d’une copie à la DRH de CREDIPAR.
La demande devra attester du respect des exigences prévues à l’article 1-2 ci-avant. 
Après entretien avec le salarié demandeur, le manager devra formuler une réponse écrite (assortie d’une copie à la DRH de CREDIPAR) à la requête reçue en déclarant l’éligibilité ou la non éligibilité du salarié au télétravail sur la base des critères définis à l’article 1-1, chapitre 1, Titre II ci-avant.
La réponse devra intervenir dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la demande, elle portera tant sur le principe que sur le nombre de jours et les modalités du télétravail. Toute réponse se traduisant par un refus sera motivée. 
Article 1-4 : Conclusion d’un avenant contractuel « télétravail »
L’éligibilité effective au télétravail se traduira impérativement par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné avant le début du télétravail. 
Celui-ci comportera toutes les mentions requises par les textes en vigueur dont, notamment, les modalités d’exécution du travail et les jours ou les demi-journée télétravaillée. 
Si, lors d’une semaine donnée, le jour normalement affecté au télétravail s’avère être un jour férié ou chômé, aucun report du jour n’ayant pu donner lieu à télétravail ne sera effectué. En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, grève des transports, etc.) le jour ou la demi journée de télétravail peut être modifié de manière concertée avec le manager. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an. Il est renouvelable chaque année par tacite reconduction. 
Article 1-5 : Régime de rupture anticipée applicable pendant la période d’adaptation
Pendant une période deux mois à compter de la prise d’effet de l’avenant (période dite « d’adaptation »), chacune des parties pourra mettre fin à la modalité «  télétravail classique » dont bénéficiait le télétravailleur. 
Cette décision devra être notifiée à l’autre partie, par courriel avec accusé de réception et accusé de lecture, moyennant le respect d’un préavis de 15 jours calendaires. 

Article 1-6 : Régime de rupture anticipée applicable à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, la télétravailleur pourra demander à ce qu’il soit mis fin à la modalité « télétravail classique » dont il bénéficiait précédemment.
Cette décision devra être notifiée à l’employeur par courriel moyennant le respect d’un préavi d’un mois. 
Le manager pourra demander à mettre fin à la modalité « télétravail classique » dont le salarié bénéficiait moyennant le respect d’un préavi de 2 mois. Cette décision devra être motivée par écrit et sera susceptible d’un recours auprès du service des Ressources Humaines. 
Article 1-7: Incidence d’un changement de poste sur l’avenant
Si le télétravailleur fait l’objet d’une mutation à destination d’un nouveau poste, l’avenant qu’il avait conclu cessera, de plein droit et sans formalité, de produire ses effets à la date de mutation. 
Article 1-8 : Indemnité forfaitaire annuelle de télétravail et remboursement de frais d’équipement spécifiques
Dans le cadre du télétravail hebdomadaire classique, chaque collaborateur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire annuelle d’un montant global brut de 120 euros destinées à compenser :
D’une part, le coût de l’abonnement à l’accès Internet pour un usage partiellement professionnel,
D’autre part, le coût de l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles.

Cette indemnité forfaitaire sera versée en une seule fois à l’issue du troisième mois de l’application de la modalité « télétravail classique » au titre de l’avenant ayant été conclu par le salarié. 
Chaque télétravailleur pourra bénéficier, dans le respect des conditions définies ci-après, d’un remboursement de frais sur présentation d’un justificatif portant une date située dans le mois suivant la prise d’effet de son avenant. 
Le remboursement ne pourra concerner que les frais d’acquisition  d’un bureau et/ou d’un fauteuil ergonomique et/ou d’un caisson de rangement et/ou d’un double écran.
Si le remboursement est sollicité pour plusieurs des éléments précités, leur acquisition devra être intervenue en une seule fois.
Le remboursement sera limité à 50% de la dépense et plafonné à 150 euros TTC.
Article 2 : Le travail agile 
Article 2-1 : Définition du travail agile
Chaque collaborateur éligible au travail agile disposera d’un volume de 15 jours de télétravail /an. Le collaborateur pourra consommer ces jours par journée entière ou par demi-journée sans pouvoir dépasser 2 jours/semaines et 4 jours par mois. Dans le cadre des jours de travail agile,  le salarié pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile principal, sa résidence secondaire ou en un tiers lieu externe en France (télécentre, centre d’affaire…). 
Pour veiller à ne pas perturber l’organisaton du travail, la consommation de ces jours devra, au préalable, avoir été validée par le manager. Tout refus devra être motivé.  Le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours pour demander la consommation d’un jour de travail agile. 
Ce mode d’organisation du travail, compte tenu de son caractère occassionnel, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 2-2 : Conditions d’éligibilité au travail agile
Les collaborateurs bénéficiant de la modalité télétravail classique ne sont pas éligibles au travail agile. 
Article 2-2-1 : Conditions d’éligibilité basées sur le contrat du salarié
Sont éligibles au travail agile les salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel, justifiant d’une ancienneté au moins égale à un an titulaires d’un CDI ou d’un CDD pour une durée restant à courir d’un an
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au travail agile. 
Article 2-2-2 : Conditions d’éligibilité basées sur le poste et/ou l’activité du salarié
Les conditions d’éligibilité au travail agile sont similaires aux conditions d’éligibilité au télétravail classique énnoncées à l’article 1-1-2 du présent chapitre. Compte tenu du caractère occasionnel de ce mode d’organisation du travail, ces dernières seront néanmoins appréciées avec davantage de souplesse. 
Par conséquent, le travail agile ne peut être ouvert qu’à des postes et des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Ainsi, ne sont susceptibles d’être éligibles au travail agile que les salariés dont les travaux peuvent être effectués sur support informatique à domicile à l’exclusion, donc, des salariés devant nécessairement être présents physiquement sur site pour des raisons diverses (techniques, commerciales, administratives…).
Article 3 : Mise à disposition de l’équipement de télétravail classique et du travail agile
Un équipement de télétravail sera remis aux télétravailleurs et aux travailleurs agiles. Ces derniers en seront constitués gardiens.
L’équipement de télétravail et de travail agile  sera composé des éléments suivants :
Un ordinateur portable avec sa sacoche de transport,
Un logiciel de téléphonie sur le poste de travail,
Un casque audio-micro USB homologué

CREDIPAR restera propriétaire de cet équipement. L’équipement de télétravail devra être utilisé par son détenteur conformément à sa destination et à des fins exclusivement professionnelles. 
Les modalité d’usage de l’équipement de télétravail seront définies en annexe IIIA du présent Accord. 
La maintenance de l’équipement de télétravail sera assurée dans le strict respect des dispositions de l’annexe IIIB.
Article 4 : Assurance multirisques habitation du télétravailleur et du travailleur agile
Chaque télétravailleur et travailleur agile devra disposer d’une police d’assurances multirisques habitation spécifiant la prise en compte du télétravail au sein de son domicile principal ou de sa résidence secondaire. 
Il sera requis de chaque télétravailleur qu’il remette, à la DRH de CREDIPAR, une attestation délivrée par sa compagnie d’assurances et conforme aux dispositions de l’alinéa précédent, lors de la signature de l’avenant à son contrat relatif au télétravail. 
Article 5 : Organisation du télétravail classique et du travail agile
Le télétravail classique ou le travail agile n’affecte en rien le contenu de la fonction exercée par le salarié. Par conséquent, il reste redevable de sa charge de travail et de son amplitude de travail au cours du jour de télétravail ou de travail agile. 
Le télétravailleur ou le travailleur agile doit ainsi gérer l’organisation de son temps de travail à domicile dans la stricte observance des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant du respect de l’amplitude horaire, des durées minimales et maximales de travail, des durées minimales de repos et des pauses. 
Le collaborateur doit être joignable par CREDIPAR au cours de sa journée de travail au moyen notamment de l’équipement lui ayant été remis.
Il est rappelé que, si le salarié ne relève pas d’un forfait jour, le suivi du temps de travail sera, pour le jour de télétravail comme pour tout autre jour, assuré par auto-déclaration sur son poste informatique. 
Chaque manager veillera à ce que le télétravail ou le travail agile n’affecte en aucune manière le lien et la communication avec le salarié concerné.
En particulier, les réunions, notamment d’équipe, seront organisées et planifiées de telle sorte que les télétravailleurs puissent y participer. 
Article 6 : Respect de la vie privée du télétravailleur
Le collaborateur a droit au respect de sa vie privée.
Dès lors, CREDIPAR s’engage à ne pas mettre en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail ainsi qu’à ne pas imposer au télétravailleur l’utilisation de la webcam.
Tout en respectant la vie privée du salarié, CREDIPAR doit pouvoir avoir la certitude du respect des règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Par conséquent, un représentant de CREDIPAR – dont le nom sera porté au préalable à la connaissance du télétravailleur et du CHSCT ou  de la Commission santé, sécurité et condition de travail du CSE - , les membres du CHSCT ou de la commission santé, sécurité et condition de travail du CSE et les autorités administratives compétentes auront accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 
Article 7 : Maladie et accidents de travail en télétravail classique et en travail agile
Le lieu de télétravail et de travail agile sera purement et simplement assimilé au lieu de travail habituel. Par conséquent, toute maladie ou tout accident survenant au cours d’un jour de télétravail  ou de travail agile et pendant le temps de travail donnera lieu à l’accomplissement des mêmes formalités et obligations que si l’évenement s’était produit sur le lieu de travail habituel, tant en ce qui concerne l’employeur que le salarié. 
CREDIPAR fournira aux services de médecine du travail la liste des télétravailleurs de telle sorte qu’une attention toute particulière puisse être portée aux impacts éventuels du télétravail.
Article 8 : Protection et sécurité des données en télétravail classique ou en travail agile
Dans le cadre de son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur ou le travailleur agile sera tenu aux mêmes obligations que celles lui incombant sur son lieu de travail habituel en matière de protection et de sécurité des données personnelles et bancaires (intégrité, confidentialité…).
Le télétravailleur ou le travailleur agile s’engagera, en conséquence, à prendre les dispositions complémentaires nécessaires, sur le plan de son organisation personnelle et familiale à domicile, pour que la protection et la sécurité des données auxquelles CREDIPAR est en droit de prétendre ne soient, en aucune manière, altérées par l’exercice de son activité en télétravail ou travail agile.
Article 9 : Prise d’effet du présent chapitre
Le présent chapitre prend effet dès les formalités de dépôt accomplis à l’exception de son l’article 2 relatif au travail agile dont l’application est différée au 1er septembre 2018 afin de permettre la mise en place des outils informatiques nécessaires à son application. Compte tenu de la mise en application, en cours d’année, du travail agile, les collaborateurs bénéficieront au titre de l’année 2018 que de 5 jours de travail agile. 
Préalablement à la signature du présent accord, le chapitre 2 a été soumis à l’information et à la consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis au Comité d’Entreprise de CREDIPAR. 
Article 10 : Suivi de l’application du présent chapitre
Le CHSCT ou la commission santé, sécurité et conditions de travail du Comité Sociale et Economique qui lui succèdera, recevra chaque année une information relative à l’application du présent chapitre comprenant notamment le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail hebdomadaire classique répartis par direction, par genre et par catégorie socio-professionnelle et le nombre de journées de travail agile consommées.  Chaque Direction organisera un groupe de travail comprenant à minima un élu du CHSCT ou du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique afin d’engager une réflexion pour étendre le télétravail hebdomadaire classique et le travail agile au plus grand nombre de collaborateurs. 
CHAPITRE II : LE DROIT A LA DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUES

Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. 
Si leur rôle est devenu déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, il est également nécessaire de faire preuve de vigilance afin que les TIC soient utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie privée. 
Dans ce contexte, les parties signataires se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. 
Ils réaffirment notamment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé et préserver la santé des salariés. 
A titre liminaire, les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 


Article 1 : Le droit à la déconnexion : bon usage des outils numériques et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1-1 : Principe général
Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). 
Ainsi, aucune sanction et aucun reproche ne peut être adressé à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 
Article 1-2 : Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’implication de tous les salariés. 
En ce sens, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. 
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence, préconisées :
Ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail. Le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. 

S’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié. 

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

Les E-mail adressés en dehors de la plage horaire comprise entre 08 h et 19h ne requièrent pas de réponse immédiate. Ainsi, il est recommandé à l’expéditeur d’insérer dans la signature électronique de sa messagerie le message suivant : « Ce mail n’appelle pas de réponse immédiate ».

Configurer un message d’absence rappelant la personne à contacter en cas d’urgence dans les situations d’absence prolongée (congés payés, arrêt de travail…). 

Article 1-3 : Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les partis signataires reconnaissent que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :
Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
Ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;
Garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;
Respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?)
Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle

En conséquence, il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités de l’équipe.
Article 2 : Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques
CREDIPAR mettra en place des actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés. 
Ces actions prendront notamment les formes suivantes :
L’adoption d’une charte sur l’utilisation des moyens de télécommunication élaborée par les représentants de chaque direction. Cette chartre a vocation à rappeler les règles de bon usage des moyens de télécommunication (téléphone mobile, messagerie professionnelle, lync et skype) ; 

L’adoption d’une charte sur l’organisation des réunions élaborée par les représentants de chaque direction. Cette charte a pour objet de sensibiliser les salariés quant aux bonnes pratiques à suivre pour organiser une réunion y compris lorsque celle-ci se déroule à distance. 

Ces deux chartes seront mises à disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet Crediparnet.
Article 3. Formation des collaborateurs à la détection des risques liés à l’utilisation des outils numériques 
Il est fondamental que l’encadrement des équipes qui utilisent quotidiennement les TIC soient pleinement formés à l’évaluation et à la détection des risques liés à l’utilisation est outils numériques et à la sur-connexion. 
Ils doivent être en mesure d’apprécier la charge de travail de chacun afin de s’assurer du bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 
Par ailleurs, à tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. 

CHAPITRE III. MESURE VISANT A FACILITER LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE : LE DON DE JOUR DE REPOS POUR ENFANT OU CONJOINT GRAVEMENT MALADE

En complément des dispositifs existants et dans l’optique de favoriser la qualité de vie au travail en garantissant une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle, les parties ont souhaité mettre en place le don de jours de repos pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération. 
Le don de jours de repos s’appuie sur la solidarité qui s’exprimera entre les salariés, avec le soutien de l’entreprise. Il permet de faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec les contraintes personnelles importantes.  
Par ailleurs, les parties reconnaissent la faculté à l’ensemble des collaborateurs, cadres ou techniciens, de poser leurs RTT par demi-Journée. 
Article 1 : Bénéficiaires des dons
Ce dispositif est ouvert tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou de plus de 20 ans mais à charge au sens de la Sécurité Sociale ou le conjoint (époux, concubin, partenaire de PACS), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.  
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra au moins avoir consommé : 
70% de ses JRTT
Ses jours de congés annuels de l’année en cours, une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d’année ;
Le jour d’absence pour enfant(s) malade(s) rémunéré à 100% (cf article 6.2, Chapitre 1) 

Article 2 : Donateurs de jours de repos cessibles 
Tout salarié, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don alors que d’autres ne le pourront pas.
La répartition est la suivante :

Article 3 : Recueil des dons
Les salariés réalisent leurs dons en jour. Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. 
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. Pour formaliser leur don, ils adresseront un email au service SIRH.  
Les dons sont définitifs, les jours ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Ils sont réputés consommés à la date du don. 
Article 4 : Consommation des dons par le bénéficiaire
Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade est créé. Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés en utilisant ce motif d’absence. 
Le salarié fait une demande d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade auprès de l’assistante sociale en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. A réception de ce document, l’assistante sociale procédera à l’analyse du dossier et déclenchera la mise en œuvre du processus. 
La prise des jours d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec l’assistante sociale et transmis à la fonction RH qui informera la hiérarchie.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.
Article 5 : Don de jours de repos par l’Entreprise
A titre exceptionnel et afin d’appuyer le lancement de ce nouveau dispositif, l’entreprise fera don au Fonds de Solidarité de 15 jours de congés à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions. 

Article 6 : Bilan annuel
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an auprès du Comité d’Entreprise ou du Comité Sociale et Economique le cas échéant. Ce bilan permettra d’éclairer la pertinence économique du système. 




TITRE III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent que les dispositions du présent chapitre prévaudront sur celles contraires ou différentes de l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail conclu le 14 janvier 2000. Elles remplaceront les mesures de même objet résultant d’engagements unilatéraux antérieurs. 

CHAPITRE I : HORAIRES DE TRAVAIL
Article 1 : Cycle de travail incluant le samedi
Les parties ont souhaité réviser le montant des primes allouées dans le cadre du cycle de travail incluant le samedi défini à l’article 4.1, titre IV de l’accord relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail du 14 janvier 2000.
Le montant de la prime mensuelle allouée aux salariés lorsque le travail du samedi est permanent est porté à 150 euros.
 Le montant de la prime forfaitaire versée au salariés lorsque le travail du samedi est organisé par roulement est porté à 70 euros par samedi travaillé.
Compte tenu de la fermeture du RIE le samedi, les collaborateurs soumis à ces cycles horaires percevront la prime manque self. 
Article 2 : Horaire Variable
L’horaire variable offre la possibilité à chaque technicien bénéficiaire de ce régime horaire de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires dites mobiles sous réserve qu’un certain nombre d’heures soient accomplies à des heures obligatoires pour tous, dites plages fixes.
Ce régime horaire a été défini par règlement en date du 7 juillet 2004. 
Conformément aux dispositions dudit règlement, les heures cumulées et reportées d’un mois sur l’autre ne peuvent excéder 8 heures. Elles sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires. 
Les parties conviennent que crédit mensuel de 8 heures pourra être utilisé sous la forme d’une journée de récupération, et non plus sous la forme d’une demi-journée comme initialement prévu par le règlement, en accord avec le responsable hiérarchique.
L’ensemble des autres dispositions prévues par le règlement du 7 juillet 2004 restent en vigueur. 

CHAPITRE II : REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES LE SAMEDI  
Les présentes dispositions portent révision de l’article 2.4 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail du 14 janvier 2000. 
Les heures supplémentaires sont rémunérées en cas de travail le samedi que celui-ci soit réalisé dans le cadre de journées « Portes Ouvertes » nationales ou régionales ou non. Elles doivent être effectuées à la demande de la hiérarchie et après accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. Seul le travail le dimanche réalisé dans le cadre des journées Portes Ouvertes est rémunérée par le versement de la prime dite de « Portes Ouvertes » et non pas en heures supplémentaires. 
Les collaborateurs cadres accomplissant une journée de travail supplémentaire le samedi, dans le cadre de journées Portes Ouvertes ou non, seront rémunérés d’une journée de forfait supplémentaire et percevront une prime forfaitaire d’un montant de 100 euros.






















TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Chapitre 1.  Articulations légales et conventionnelles
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord prévaudront sur celles contraires ou différentes des accords d’entreprise conclus précédemment. Elles remplaceront les mesures de même objet résultant d’accords d’Entreprise, d’usages ou d’engagements unilatéraux antérieurs. 
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles auraient une incidence sur le présent accord, il est entendu que les parties signataires se rencontreront pour en examiner les conséquences. 
Chapitre 2. Portée et Entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord a une durée indéterminée, à l’exception des dispositions relatives à l’égalité professionnelle qui ont une durée de 4 ans.
Il prend effet au lendemain du jour où seront accomplies les formalités de dépôt à l’exception des dispositions relatives au travail Agile (Article 2, chapitre I du Titre II) dont l’entrée en vigueur est reportée au 1er septembre 2018.  
Chapitre 3. Notification et publicité de l’Accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé à la DIRECCTE dont relève CREDIPAR ainsi qu’au secrétariat –greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.

Fait à Gennevilliers en 6 exemplaires, le 27 juin 2018
Pour CREDIPAR                                                                                       Les délégués syndicaux                                                   
Le Directeur des Ressources Humaines

                                          
                                                                                                                       CFDT
  
                                                                                                                                                                                                                                              FO

                                                                                                                      
                                                                                                                         SNB/CFE-CGC


ANNEXE I : PLAN D’ACTION RELATIVE A L’EGALITE HOMME/FEMME

ANNEXE II A : MODALITES D’USAGE DE L’EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL

Le règlement informatique s’applique aux télétravailleurs. Le télétravail nécessite également de respecter les consignes suivantes. 

Partage de la connexion internet dans l’environnement familial
Le télétravailleur doit utiliser exclusivement l’équipement informatique remis par le support informatique, composé : - d’un ordinateur portable PSAV3 – d’un logiciel de téléphonie sur le poste de travail (Lync Téléphonie) – d’un casque audio-micro USB homologué. 
Le poste de travail doit être connecté à la box internet en mode filaire (via un câble) et non en Wifi

Bande passante
Ne pas utiliser la solution Lync Video en télétravail
Eviter le transfert de fichiers volumineux
Certaines applications métier peuvent s’avérer difficilement utilisables à distance.

Il conviendra donc de vérifier le bon fonctionnement de ces applications pendant la période d’adaptation. Le salarié devra signaler à son hiérarchique les difficultés rencontrées. 

Téléphonie
Même si le télétravailleur est doté d’un GSM ou d’un smartphone PSA, il doit utiliser la solution Lync téléphonie pour joindre ses interlocuteurs professionnels, ou participer à une réunion en ligne.
Afin de faciliter la joignabilité, le numéro de téléphone Lync affecté au télétravailleur devient son numéro de téléphone professionnel ; il doit être mis à jour dans l’annuaire. Sous quelques mois, le numéro de téléphone fixe sera résilié ou réattribué, et le combiné téléphonique sera retiré.
Le salarié en télétravail doit être joignable par la solution Lync pendant télétravail -> lancer lync en début de journée, ou le paramétrer pour lancer lync au démarrage du poste
Lync téléphonie est réservé à un usage professionnel. 

Confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe PSA en matière de sécurité informatique et décrites dans le règlement informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Verrouiller le poste en cas d’inutilisation (pendant la pause déjeuner…)

Sauvegarde
La sauvegarde PSABackup du poste informatique ne doit pas être faite en télétravail. Le disque externe doit rester dans les locaux de l’Entreprise.

Mise à jour du poste
Ne pas lancer de « PSAV3  Installation » en télétravail.

Déconnexion
A la fin d’une journée de télétravail, arrêter le poste ou la connexion VPN
ANNEXE II B : MODALITES DE MAINTENANCE DE L’EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL



En cas de problème sur la ligne internet du domicile :
Contacter l’assistance du fournisseur d’accès internet.
En cas de problèmes récurrents sur la connexion internet, ou sur la qualité des communications : échanger avec la hiérarchie pour envisager la suspension ou l’arrêt du télétravail.

En cas de panne de l’ordinateur (ou autre incident « matériel ») : 
Appeler le HelpDesk en précisant que vous êtes en télétravail.

Le numéro à composer depuis l’extérieur figure sur l’étiquette collée sur le capot de l’ordinateur portable, et sur le bureau windows (en haut à droite).
Le Helpdesk transmettra l’incident au support informatique, sachant que l’intervention ne pourra se faire qu’au retour au bureau.
Prévenir immédiatement son manager et rechercher avec lui la solution appropriée pour la poursuite de l’activité

En cas d’autre problème sur le poste informatique :
Si le poste ne parvient pas à se connecter à l’intranet :
Vérifier que l’ordinateur est connecté à la box internet en filaire (pas de Wifi).
Vérifier qu’internet fonctionne.
Appeler le HelpDesk, en précisant que vous êtes en télétravail.
 
Si le poste peut se connecter à l’intranet :
Interroger l’assistant virtuel EVA : 
En cas de réponse non satisfaisante d’EVA, appeler le HelpDesk.

A noter : le HelpDesk ne traitera pas les problèmes de connectivité ou temps de réponse si le poste est en Wifi, ou si la ligne internet ou l’application métier sont réputées non éligibles pour le télétravail.
En cas de pertes ou de révocation du mot de passe :
Appeler le HelpDesk. Le dépannage ne pourra se faire qu’au retour au bureau : le poste doit en effet être connecté sur le réseau de l’entreprise et en filaire (dépannage impossible en VPN). 
Prévenir immédiatement son manager et rechercher avec lui la solution appropriée pour la poursuite de l’activité.