ACTICALL


ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP


Entre :

La Société ACTICALL France, SAS dont le siège social est sis 50/52 boulevard Haussmann, 75009  immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro B 451 208 292 représentée par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
Ci-après, dénommée l’Entreprise,
														D’une part,

Et : 

Les organisations syndicales, ci-dessous, énumérées prises en la personne de leur représentant dûment mandatés, en qualité que délégué syndical central :
A
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) 

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), 

La Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération des Sociétés d’Etudes,

La Fédération des Employés et Cadres FO, 

La fédération SUD-PTT, 

Ci-après, dénommées ensemble « les Parties »,
									D’autre part



SOMMAIRE 



PREAMBULE




2.1- Au niveau de l’Entreprise : le Chargé de mission Handicap (CMHE) 	5
2.2- Au niveau de chaque site : le Correspondant Mission Handicap Site (CMHS) 	6
2.2.1 Modalités de la désignation	6

2.2.2 Missions	7

2.2.3 Bilan de l’activité du Correspondant Mission Handicap	8



3.1- Plan d’embauche en milieu ordinaire	8
3.1.1 Objectif d’embauches	8

3.1.2 Méthodes et outils	8
	3.1.2.1 Un rendez-vous annuel avec les partenaires 	8
	3.1.2.2 La semaine du Handicap	9
	3.1.2.3 Un accord avec l’AFPA 	9
	3.1.2.4 Le versement de la taxe d’apprentissage	9

3.1.3 Recrutement et accessibilité numérique	9

3.2- Relations avec le secteur protégé et le secteur adapté	9


4.1- Le Plan d’insertion	10
4.1.1 Objectif	10

4.1.2 Moyens	10
	4.1.2.1 Formation des Chargés de recrutement	10
	4.1.2.2 Sensibilisation et rôle des managers	10
	4.1.2.3 Sensibilisation et rôle des formateurs	10
	4.1.2.4 L’accompagnement personnalisé par un parrain 	11
	4.1.2.5 Rôle du Correspondant mission handicap site 	11
	4.1.2.6 Le suivi régulier de l’intégration 	11

4.2- La formation	11
4.3- L’accueil de stagiaires et d’apprentis	12
4.4- Le partenariat avec des organismes spécialisés, des écoles ou universités	12



5.1- Objectif	12


5.2- Méthodes et outils	13
5.2.1 Aménagement des conditions de travail 	13
	5.2.1.1 Poste et environnement de travail	13
	5.2.1.2 Situation de travail	13

5.2.2 Reclassement en cas de maintien impossible dans l’emploi	14

5.2.3 Processus de prévention 	14
	5.2.3.1 Suivi médical individuel	14
	5.2.3.2 Démarche de reconnaissance du handicap : aide du service RH	14
	5.2.3.3 Indemnisation annuelle de deux arrêts de travail pour maladie	15

5.2.4 Plan d’adaptation en cas de mutation technologique	15

5.2.5 Salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus	15

5.3- Accessibilité et sécurité des lieux de travail	15
5.3.1 Accessibilité aux lieux de travail et aux postes de travail	15
5.3.2 Accessibilité numérique et maintien dans l’emploi	15
5.3.3 Sécurité et signalisation des lieux de travail	15

5.4- Mesures d’aides complémentaires facilitant l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.	16



6.1- Commission de suivi de l’accord 	16
6.2- Rôle des instances représentatives	17
6.2.1 Les Délégués du personnel	17
6.2.2 Le Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail et le Comité National des CHSCT 	17
6.2.3 Le Comité d’entreprise	18
6.2.4 Les Délégués syndicaux centraux	18






















PREAMBULE

L’emploi des salariés en situation de handicap constitue un élément important dans la politique sociale de l’Entreprise qui affirme sa volonté d’être un acteur significatif dans ce domaine. Les accords conclus régulièrement depuis 2005 en témoignent.

Le bilan réalisé sur les trois dernières années continue de traduire l’existence d’une politique responsable et dynamique et souligne les efforts poursuivis pour augmenter le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap. 

Tous sites confondus, ce taux d’emploi direct est passé de 4.85 % en 2013 à 5.53% en 2016, soit une nouvelle progression de 14% en trois ans, tandis que l’effectif est passé de 4 865 salariés fin 2013 à 4 806 fin 2016. 

Il est important de souligner que pendant les 2 premières années d’application de l’accord, en tenant compte des minorations, le taux d’emploi calculé à l’échelle de l’entreprise a dépassé le seuil de 6 % :
2015 : 6.42 %, 6 sites ont dépassé le taux de 6 %
2016 : 7.04 %, 9 sites ont dépassé le taux de 6 %

En outre 88 % de la population des salariés en situation de handicap sont occupés en contrat de travail à durée indéterminée.

Le présent accord a pour objet de créer les conditions favorables visant à maintenir la dynamique déployée ces dix dernières années et à faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de handicap sur les sites le nécessitant d’ici 2020.

L’Entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’intégration de chaque salarié en situation de handicap en leur permettant d’exercer au mieux leur activité et de faciliter leur évolution professionnelle sur la base de leur potentiel et de leur motivation, notamment en facilitant l’accès à la formation. Elle étudiera toutes les initiatives qui pourraient permettre des progrès en matière de confort au travail.

Pour y parvenir, l’Entreprise doit rechercher des solutions adaptées aux contraintes organisationnelles et aux caractéristiques des besoins d’emploi et s’appuyer sur la participation effective des différents acteurs internes et externes. La réussite de cette démarche dépend de l’engagement de chacun.

Afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, L’Entreprise prend les engagements suivants :
Développer le champ du recrutement des salariés en situation de handicap,
Renforcer les actions de sensibilisation au handicap,
Accueillir des stagiaires en situation de handicap afin de leur faire découvrir les métiers de l’entreprise,
Accueillir des salariés en situation de handicap sans qualification professionnelle dans le cadre de contrats de professionnalisation en vue de leur proposer un contrat de travail à durée indéterminée,
Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap par l’amélioration des conditions de travail, de sécurité et d’accessibilité, 
Accorder une attention particulière au développement professionnel des salariés en situation de handicap.

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le maintien et l’insertion dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Celles-ci comportent : 
Soutien à la mise en œuvre de l’accord
Un plan d’embauche
Un plan d’insertion, de formation et d’évolution professionnelle
Un plan de sensibilisation
Un plan de maintien dans l’emploi
Un dispositif de suivi de l’accord.
Un budget prévisionnel de dépenses figure à l’annexe 4 est joint à l’accord.

Ce budget est calculé sur l’évolution prévisible de la contribution théorique AGEFIPH en tenant compte de :
L’évolution des effectifs des différents sites,
La progression du taux d’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise.
Ce budget est au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées à l’AGEFIPH en l’absence d’accord agréé. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L5212-1 et suivants du Code du travail et de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des salariés handicapés, modifiée par la loi Travail (n°2016-1088) du 8 août 2016. Il implique un engagement supérieur aux dispositions légales.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique :
à l’ensemble des sites de l’Entreprise basés en France ;
aux salariés en situation de handicap présents dans l’entreprise à la date de signature de l’accord, à ceux qui seront embauchés après cette date ainsi qu’aux salariés dont le handicap sera reconnu en cours de carrière. 

Est considérée comme handicapée toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou de plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique est considérée comme travailleur handicapé ( du Code du travail). La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des salariés en situation de handicap (CDAPH). 

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L5212-2 du Code du travail :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
6° Abrogé ; 7° Abrogé ; 8° Abrogé ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié en situation de handicap. Un dépliant est également mis à la disposition des collaborateurs de l’Entreprise.

ARTICLE 2 – SOUTIEN A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

2.1	Au niveau de l’Entreprise : le Chargé de mission Handicap (CMHE) 

La mission de Chargé de Mission Handicap, indispensable pour faire vivre l’accord, est reconduite. Celle-ci est confiée à un membre de la Direction des Ressources Humaines. 

L’objectif de la fonction est d’assurer la promotion, la réalisation des actions menées en faveur des salariés en situation de handicap.et leur suivi :
Ses principales missions sont :
la médiation en cas de désaccord sur la désignation ou la prestation des Correspondants Mission Handicap locaux ;
la coordination du projet dans l’entreprise en liaison avec les Correspondants Mission 
      Handicap locaux ;
l’animation du réseau de partenaires extérieurs et des acteurs internes ;
la mise en œuvre et l’animation des actions à engager ;
le suivi des actions et le contrôle des résultats ;
l’arbitrage en cas de désaccord sur l’aménagement des conditions du travail ou du poste de travail des salariés en situation de handicap ;
l’élaboration et le suivi du budget ;
l’établissement des documents de suivi et les bilans ;
le contrôle de l’établissement de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des salariés en situation de handicap ;
la participation occasionnelle aux réunions des CHSCT de site ;
la participation aux réunions du Comité National des CHSCT ;
l’élaboration et le suivi de dispositifs adaptés associant formation, stages et embauches ;
le soutien et le suivi des dossiers de candidats en situation de handicap auprès des responsables de sites.

Pour remplir ses missions, le Chargé de Mission Handicap doit avoir une connaissance : 
des postes ouverts dans l’Entreprise;
des dispositifs de formation et d’aides existants.

2.2	Au niveau de chaque site : le Correspondant Mission Handicap Site (CMHS)

Un Correspondant Mission Handicap est nommé sur chaque site.
2.2.1	Modalités de la désignation 

La mission du Correspondant Mission Handicap Site s’exerce sur la base du volontariat. Les postulants doivent avoir une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise. 

L’étude des candidatures est réalisée par le Responsable des Ressources Humaines. 

Les candidatures reçues et le candidat sélectionné par le Directeur du site sont présentés aux membres du CHSCT aux fins de validation. Pour être nommé, le candidat ne doit pas avoir fait l’objet d’un vote négatif exprimé par 4/5 des votants.

Le Correspondant Mission Handicap Site est remplacé selon les mêmes modalités dans les trois mois qui suivent la fin de sa mission, quelle qu’en soit la cause (départ de l’entreprise, révocation..), ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 3 mois (arrêt de travail pour raison de santé, congé…). Dans cette hypothèse, le Correspondant Mission Handicap Site est désigné pour la durée de l’absence du titulaire de la mission.

En cas de désaccord sur la désignation ou sur la prestation des Correspondants Mission Handicap Site, il est fait appel au Chargé de mission Handicap Entreprise. Ce dernier est chargé de trouver une issue aux situations de désaccord.



2.2.2	Missions 

La fiche des missions du Correspondant Mission Handicap Site est annexée au présent accord (annexe 1)

Il a pour principales missions :
d’assurer la coordination entre les services de la production et le service des ressources humaines du site ;
d’être le relais du Chargé de mission Handicap de l’entreprise sur les sites ;
de participer aux réunions du CHSCT sur l’invitation de ses membres ;
Il contribue à l’information des salariés en situation de handicap sur leurs droits ;
Il aide les salariés concernés à remplir leur dossier pour bénéficier d’aides, et notamment de la prime à l’insertion versée aux salariés en situation de handicap qui bénéficie d’un minimum social lors de l’embauche en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois ;
Il suit le budget alloué annuellement au site en lien avec le RRH ;
Il fait l’inventaire du matériel dévolu aux salariés  en situation de handicap 1 fois par an.

Les Correspondants Mission Handicap de chaque site définissent avec le Chargé de mission Handicap de l’Entreprise :
les profils des handicaps compatibles avec les métiers de l’Entreprise ;
les missions et activités susceptibles d’accueillir des salariés en situation de handicap.

Les moyens mis à la disposition du Correspondant Mission Handicap de site sont les suivants :
Il bénéficie d’une formation spécifique à l’accueil et à l’intégration des salariés en situation de handicap. Celle-ci doit être d’une durée minimum d’une demi-journée et dispensée par un organisme de formation agréé. Les coûts pédagogiques liés à ces formations seront intégrés au budget de l’accord ;
Il dispose de 120h00 par an pour remplir sa mission et d’un PC portable Il a accès à un local pour recevoir les salariés en situation de handicap ; dans la mesure du possible, ce local est situé à l’extérieur des plateaux de production ;
Il est libre de se déplacer sur le site et le pôle, dans ce cas ses frais de déplacement sont pris en charge par l’Entreprise. Le temps de déplacement n’est pas imputé sur le contingent  annuel des 120h00.

Pour qu’il mène à bien sa fonction, le Responsable des Ressources Humaines informe le Correspondant Mission Handicap de site : 
du recrutement de salariés et stagiaires en situation de handicap ;
des salariés obtenant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés ;
des arrêts de travail pour maladie des salariés en situation de handicap, des dates de reprise du travail. Il lui communique les préconisations éventuelles du médecin du travail ;
des dates d’expiration des Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés.

Le Chargé de mission handicap de l’Entreprise organise une réunion des Correspondants Mission Handicap de site  deux fois par an. Une des réunions aura lieu dans la mesure du possible le jour de la réunion de la Commission de suivi de l’accord, pour permettre la rencontre entre les CMHS et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord.

Un compte-rendu des réunions entre le Correspondant Mission Handicap Entreprise et les CMH de site est adressé aux Délégués syndicaux centraux signataires du présent accord.



2.2.3	Bilan de l’activité du Correspondant Mission Handicap

Le Correspondant Mission Handicap Site présente un bilan de son activité au CHSCT :
3 mois après sa désignation ;
Puis 2 fois par an, à l’occasion d’une réunion ordinaire à laquelle le CMHS est invité.

ARTICLE 3 - PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE ET COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE

3.1	Plan d’embauche en milieu ordinaire

	3.1.1	Objectif d’embauches

L’embauche en milieu ordinaire constitue l’axe majeur du plan d’actions. 

Le plan d’embauche est élaboré au niveau national. Toutefois, l’emploi des salariés en situation de handicap continue d’être un objectif prioritaire pour chaque site.

Les recrutements par site dépendent notamment de la nature des missions ou activités, sachant que l’entreprise occupe en priorité des salariés en situation de handicap sur des missions ou activités peu sujettes à des aléas de rythme important.

L’objectif de l’accord est d’augmenter le taux d’emploi direct des salariés en situation de handicap par rapport au taux mesuré en 2016 (5.53 %) et d’atteindre un objectif d’embauche de 100 salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise au terme des trois années d’application de l’accord, prioritairement par contrat de travail à durée indéterminée. 

L’Entreprise se donne comme objectif de réaliser 75 % des embauches de salariés en situation de handicap en contrat de travail à durée indéterminée. En cas d’embauche par contrat à durée déterminée, la durée du contrat proposé aux salariés en situation de handicap sera d’au moins 6 mois, dans la mesure du possible. Une part des recrutements sera par ailleurs réservée aux contrats en alternance.

Outre l’aspect quantitatif, les embauches effectuées doivent être réalisées au regard des qualités personnelles et professionnelles des candidats, et non en fonction de leur reconnaissance de travailleur handicapé.

	3.1.2	Méthodes et outils

L’Entreprise développe site par site des liens avec des associations ou institutions telles que le Pôle Emploi, les équipes de Cap Emploi et des organismes œuvrant dans le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des salariés en situation de handicap afin de créer un véritable partenariat avec ces organismes.

La loi Travail a élargi les missions des Cap emploi, organismes de placement spécialisés en matière d’insertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap, au maintien dans l’emploi. L’objectif étant d’inscrire l’accompagnement des salariés en situation de handicap dans la durée grâce à une plus grande intégration et à une plus grande continuité de l’offre de service jusque dans l’emploi.

	3.1.2.1	Un rendez-vous annuel avec les partenaires 

Chaque site organise au moins une fois par an un rendez-vous avec ces organismes ayant pour objet d’effectuer un bilan des actions menées et de définir et/ou d’adapter les méthodes d’embauche ou d’intégration des salariés en situation de handicap. Le Correspondant Mission Handicap du site et le secrétaire du CHSCT peuvent participer à ces réunions de bilan.


	3.1.2.2	La semaine du Handicap

L’Entreprise s’engage à organiser annuellement  des animations durant la semaine nationale de l’insertion des salariés en situation de handicap. 

A cette occasion, et sans que la liste ci-dessous soit exhaustive, les actions suivantes peuvent être mises en œuvre par les sites :
participation à des forums et salons de l’emploi ;
organisation d’une journée Portes Ouvertes pour les associations, les écoles et les structures éducatives accueillant des handicapés ;
diffusion d’informations en interne sur les actions menées, les évolutions législatives... 

Sur chaque site, les membres des CHSCT et le Correspondant Mission Handicap Site œuvreront en étroite collaboration avec la direction pour la mise en place de cette journée.

Le programme des actions est transmis aux organisations syndicales locales avant l’événement.

	3.1.2.3	Un accord avec l’AFPA 

L’Entreprise s’engage à participer à l’insertion des salariés en situation de handicap en proposant des stages ou des contrats de professionnalisation à des salariés en situation de handicap notamment dans le cadre de l’accord national conclu avec l’AFPA.

Ces stages ou contrats de professionnalisation constituent pour les salariés en situation de handicap en phase de réinsertion un excellent moyen de faire le point sur leurs compétences et de consolider leurs acquis.

Par ailleurs, ces stages ou contrats de professionnalisation sont l’occasion d’identifier les missions susceptibles de favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap dans l’entreprise.

	3.1.2.4	Le versement de la taxe d’apprentissage

L’Entreprise s’engage à réserver une partie de la taxe d’apprentissage à des établissements spécialisés accueillant des salariés en situation de handicap. 

3.1.3 Recrutement et accessibilité numérique

Depuis 2014, les candidats à l’emploi, présentant un déficit sensoriel peuvent accéder au site Internet de l’Entreprise. 

3.2	Relations avec le secteur protégé et le secteur adapté

L’Entreprise peut aussi s’acquitter de son obligation d’emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de service avec les établissements de travail protégé et/ou adapté. Toutefois, conformément aux dispositions légales, ce partenariat ne peut dépasser 50 % de l’obligation d’emploi de salariés en situation de handicap incombant à l’entreprise.
En soutenant cette activité, l’Entreprise permet à des salariés en situation de handicap d’avoir des possibilités nouvelles de formation et une approche progressive du milieu ordinaire de travail. 

Les tâches sous-traitées peuvent être :
jardinage / entretien d’espaces verts ;
imprimerie / étiquetage ;
saisie / mise sous pli ;
routage / expédition ;
sous-traitance de back-office sur certaines missions.

Les tâches susceptibles d’être confiées à des entreprises du secteur protégé sont déterminées site par site en fonction de l’offre de services locaux et des besoins du site. Cependant, ce partenariat ne doit pas avoir pour unique base la logique commerciale. En effet, avant de passer un contrat avec le secteur protégé, le directeur de site vérifie la faisabilité du projet sur les plans humain et social.
ARTICLE 4 – PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

4.1	Le Plan d’insertion

4.1.1	Objectif

La qualité de l’accueil d’une personne en situation de handicap nouvellement recrutée est de nature à influencer l’ensemble de son parcours dans l’entreprise, puis de son développement tant sur le plan personnel que professionnel.

L’Entreprise s’engage à prévoir des actions spécifiques ou tout autre moyen de sensibilisation destiné aux collaborateurs visant à les aider à préparer l’accueil de salariés en situation de handicap dans l’entreprise. Un flyer sera mis à la disposition des collaborateurs sur tous les sites.

L’ensemble des managers de l’Entreprise, ainsi que les formateurs bénéficient d’une formation sur le management des salariés en situation de handicap. Ils pourront également s’appuyer sur le Correspondant Mission Handicap ou le service de ressources humaines du site. 

Lors de son accueil dans l’Entreprise, le salarié en situation de handicap est informé des dispositions contenues dans le présent accord et des prestations spécifiques dont il peut bénéficier. Un exemplaire 
du présent accord lui est remis.

4.1.2	Moyens

L’intégration d’un salarié en situation de handicap comporte plusieurs étapes dont chacune doit être réussie : le recrutement, l’accueil, le suivi de l’intégration, la préparation à l’évolution dans l’entreprise.

4.1.2.1	Formation des Chargés de recrutement

Les Chargés de recrutement suivent la formation « Promotion de l’égalité en entreprise » dès leur intégration.

4.1.2.2	Sensibilisation et rôle des managers

Afin d’aider au mieux le manager à accueillir un collaborateur en situation de handicap, celui-ci doit suivre une formation axée sur le management de cette population, qui à la date de signature de l’accord le module de gestion sociale que doit suivre tout nouveau encadrant.

Pour faciliter l’accueil et l’intégration du salarié en situation de handicap, le manager :
lui présente l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse situer très vite son rôle, ses activités et les axes de collaboration avec ses différents collègues ;
lui présente les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel ;
définit avec son responsable hiérarchique, en collaboration avec le Correspondant Mission Handicap du site les objectifs du salarié en tenant compte de sa situation personnelle.

4.1.2.3	Sensibilisation et rôle des formateurs

Afin d’aider au mieux le formateur à accueillir un salarié en situation de handicap, des actions de sensibilisation au handicap en général, ou d’information sur des dispositifs particuliers, lui sont dispensés. Celui-ci bénéficie d’une formation traitant de la question du handicap en situation de formation.



4.1.2.4	L’accompagnement personnalisé par un parrain 

Un parrain est choisi sur la base du volontariat dans l’environnement professionnel immédiat du travailleur handicapé nouvellement recruté afin de faciliter et d’assurer la réussite de son intégration. Sa mission est d’accompagner professionnellement le travailleur handicapé qui en fait la demande pendant les 6 premiers mois de présence dans l’Entreprise. 

Il doit avoir une ancienneté minimale d’un an dans l’Entreprise au moment de sa nomination et être titulaire de l’attestation de formation aux premiers secours. Les candidats qui ne détiennent pas cette attestation s’engagent à suivre la formation en cas de nomination à la fonction de parrain.

Il bénéficie d’une formation spécifique (hors formation aux premiers secours).

La fiche de mission du parrain figure en annexe 2 du présent accord.

4.1.2.5	Rôle du Correspondant mission handicap site 

Le Correspondant Mission Handicap Site doit tout particulièrement préparer l’accueil du salarié en situation de handicap en collaboration avec le responsable hiérarchique : actions de sensibilisation, aménagement des conditions de travail (horaires, pauses…), aménagement du poste de travail, grille d’évaluation et objectifs spécifiques prenant en compte le handicap de la personne. A ce titre, il doit être systématiquement informé par le Responsable des Ressources Humaines des embauches de salariés et stagiaires en situation de handicap.

Le secrétaire, ou un membre élu du CHSCT dûment désigné, participera à l’ensemble des actions de sensibilisation organisées sur le site. 

4.1.2.6	Le suivi régulier de l’intégration 

Le Responsable des Ressources Humaines et le Correspondant Mission Handicap Site reçoivent chaque salarié en situation de handicap une fois avant la fin de la période d’essai, et six mois après la fin de la période d’essai, afin d’effectuer un bilan de cette période d’intégration et de mettre en place des mesures correctives en cas de nécessité. 

Un bilan de ces différents suivis est présenté au CHSCT.

Au-delà de cette période, les salariés en situation de handicap qui le souhaitent peuvent solliciter un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines ou le Correspondant Mission Handicap Site. 

4.2	La formation et l’évolution professionnelle

L’Entreprise considère que la formation est un élément clef de la politique d’emploi, et plus particulièrement de celle des salariés en situation de handicap. 

En effet, le bilan des actions réalisées a montré que le principal obstacle au recrutement était l’écart entre le niveau de qualification des salariés en situation de handicap en recherche d’emploi et les compétences requises pour les postes à pourvoir.

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés de la même catégorie professionnelle. 

Les supports et lieux de formation sont rendus accessibles dans la mesure du possible. Par anticipation, une solution alternative doit être mise en œuvre pour que la formation soit effectivement dispensée.

Seules les formations particulières générées par le handicap peuvent donner lieu à une prise en charge au titre de cet accord.

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier de formations complémentaires et ou adaptées aussi bien lors de leur intégration que pendant leur vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Dans certains cas, les nouveaux embauchés peuvent bénéficier d’actions de formation visant à acquérir les techniques de métier, mais aussi à permettre, en cas de besoin avéré, l’intégration dans un groupe de travail et l’adaptation à un poste de travail.

Par ailleurs, l’Entreprise veillera à faciliter la préparation des examens ou certifications métiers en proposant, dans la mesure du possible, des aménagements du temps de travail aux salariés en situation de handicap de l’entreprise qui en font la demande. 

L’Entreprise s’engage à permettre aux salariés en situation de handicap la réalisation de bilans de compétences et les préparations de VAE.

L’Entreprise veillera à ce que les processus de promotion professionnelle existants  intègrent la dimension du handicap de manière à ce il ne puisse constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

4.3	L’accueil de stagiaires et d’apprentis
 
L’Entreprise s’engage à accueillir au sein de ses différents sites dans le cadre de conventions de stages des personnes en situation de handicap en cours d’études ou de formation professionnelle. 

Chaque stagiaire est accueilli et suivi par un parrain qui a pour mission de faire découvrir au salarié en situation de handicap le monde du travail, de lui permettre d’approfondir ses connaissances et compétences professionnelles et de compléter sa formation.

4.4	Le partenariat avec des organismes spécialisés, des écoles ou universités

L’Entreprise s’engage avec l’AFPA ou tout autre organisme à donner aux salariés en situation de handicap en recherche d’emploi en milieu ordinaire, une qualification valorisante et utilisable par l’entreprise en vue d’un éventuel recrutement.

ARTICLE 5 - LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA PREVENTION DES RISQUES

5.1	Objectif 

En liaison avec le médecin du travail, l’Entreprise met en œuvre tous les moyens adaptés permettant le maintien dans leur poste des salariés bénéficiaires de la loi ou dont le handicap tendrait à s’aggraver. Pour ces derniers, une attention particulière leur est apportée pour anticiper les conséquences des évolutions de leur handicap sur leur situation professionnelle.

Si le maintien d’un salarié en situation de handicap à son poste s’avérait impossible, l’Entreprise s’engage à assurer son reclassement au sein du site de rattachement, ou le cas échéant sur un autre site de l’Entreprise ou filiale du groupe.

L’Entreprise s’engage à permettre aux salariés en situation de handicap d’évoluer sur le plan professionnel sans aucune discrimination, ni renoncement aux dispositions issues de cet accord.

Dans la mesure du possible, l’Entreprise s’engage à rechercher à pourvoir le poste devenu vacant en priorité en recrutant un salarié en situation de handicap.

Seules les mesures prises au-delà des obligations légales et destinées à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap pourront être imputées sur le budget consacré à l’emploi des bénéficiaires de l’accord.



5.2	Méthodes et outils

5.2.1	Aménagement des conditions de travail 

5.2.1.1	Poste et environnement de travail

L’Entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour aménager les postes de travail, le matériel, les outils de travail et les travaux d’accessibilité dès que cela est nécessaire. Les actions sont mises en place en liaison avec le médecin du travail et le CHSCT. 

Elle veille à ce que les constructions nouvelles soient réalisées de manière à faciliter l’accessibilité des salariés en situation de handicap. 

En l’absence de parking dans l’enceinte des locaux, l’entreprise s’engage à demander aux mairies l’attribution de places de stationnement réservées aux salariés en situation de handicap. 

L’Entreprise garantit aux salariés en situation de handicap l’accès à leur poste de travail en veillant au bon fonctionnement et à l’entretien des équipements facilitant cet accès. Elle s’engage à maintenir la rémunération des salariés en situation de handicap dont l’accès au poste de travail serait impossible en raison d’une défaillance technique des équipements (exemple : panne d’ascenseur) ou d’inadaptation temporaire du poste de travail au handicap empêchant totalement le salarié de travailler. Dans cette dernière hypothèse, l’avis du médecin du travail est sollicité. 

L’entreprise s’efforcera de mettre en place une salle de repos, sans nuisances sonores, sur les sites où l’espace disponible et l’agencement des locaux le permettent.

5.2.1.2	Situation de travail

Les conditions de travail : objectifs, horaires, pauses notamment,… prennent en compte les contraintes liées au handicap et aux éventuelles prescriptions médicales.

Les salariés en situation de handicap bénéficient de modalités particulières d’aménagement de leur temps de travail en accord avec le Correspondant Mission Handicap Site et le Responsable des Ressources Humaines, afin de faciliter le suivi de leurs traitements médicaux, de permettre la prise de temps de repos nécessité par le handicap, de prendre en compte les contraintes de déplacement liées au handicap. À cette occasion, l’avis du médecin du travail peut être sollicité.

Toute demande d’aménagement de poste et/ou d’horaires de travail doit être faite par écrit (courrier ou courriel). Une réponse expresse, d’acceptation ou de refus motivé, doit parvenir au salarié concerné dans le mois suivant la réception du courrier par le responsable hiérarchique. 

En cas de désaccord sur l’aménagement des conditions de travail (horaires, pauses, objectifs…) et/ou du poste de travail, le salarié a la possibilité de faire un recours par écrit auprès du Chargé de Mission Handicap de l’Entreprise. Le salarié en informe le secrétaire du CHSCT du site dont il dépend.

À la demande du salarié en situation de handicap, le temps de pause est augmenté dans la limite de 10 minutes par jour. Le coût de cette mesure n’est pas imputable sur le budget de l’accord.

Les encadrants veilleront à organiser les réunions pendant le temps de présence des salariés en situation de handicap bénéficiant d’un aménagement d’horaires.

Avec l’accord du salarié et de son manager, des solutions de télétravail sont étudiées en fonction du poste tenu, des activités exercées, des possibilités techniques permises par les clients, en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail.



5.2.2	Reclassement en cas de maintien impossible dans l’emploi

Dans le cas où suite à l’avis du médecin du travail, le maintien du salarié en situation de handicap dans son emploi s’avère impossible, l’Entreprise s’engage à rechercher une solution de reclassement la plus adéquate, en priorité sur le site de rattachement du salarié, puis, à défaut, sur l’ensemble des sites. 

Elle privilégie la candidature au travailleur handicapé en cas de concurrence sur un même poste et étudie toutes les possibilités raisonnables de formation afin d’adapter les compétences du salarié en situation de handicap aux exigences du poste. Elle s’engage à étudier au cas par cas la possibilité de recourir à un organisme spécialisé dans l’aide au reclassement des salariés en situation de handicap.

Si l’Entreprise est contrainte de mettre en œuvre une procédure de licenciement collectif pour motif économique, celle-ci s’engage à prévoir parmi les mesures sociales d’accompagnement des actions et des aides spécifiques favorisant le reclassement des salariés en situation de handicap à l’intérieur et à l’extérieur du groupe, si nécessaire au moyen d’une reconversion, et à essayer de maintenir un pourcentage au moins égal de salariés en situation de handicap. 

5.2.3	Processus de prévention 

5.2.3.1	Suivi médical individuel

Après la visite d’information et de prévention passée à l’embauche les salariés en situation de handicap bénéficient de modalités de suivi  médical adaptées à leur état de santé. Celles-ci sont définies par le médecin du travail, les visités ne devant pas être espacées de plus de 3 ans.

La détection des difficultés au travail rencontrées et/ou signalées par le salarié en situation de handicap dans le cadre professionnel est de la responsabilité de l’encadrant qui doit les signaler dès leur apparition au Correspondant Mission Handicap et au Responsable des Ressources Humaines du site. Ce dernier doit en informer le médecin du travail.
En cas d’inaptitude partielle au travail, l’Entreprise veille à accompagner au mieux le travailleur handicapé lors de la reprise du travail ou le cas échéant lors de son reclassement. 

5.2.3.2	Démarche de reconnaissance du handicap : aide du service RH

En outre, l’Entreprise estime nécessaire d’informer les salariés sur le bien-fondé de la démarche de reconnaissance par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Salariés en situation de handicap,  anciennement COTOREP), qui est un acte individuel et volontaire. 

Le salarié qui souhaite s’engager dans cette démarche peut bénéficier de l’aide du Responsable des Ressources Humaines et ou du CMHS.

Pour l’aider dans ses démarches de reconnaissance de son handicap (ou de renouvellement) auprès de la CDAPH, le salarié bénéficie d’un jour d’absence autorisée et rémunérée par an, sur présentation d’un document justificatif. Cette journée peut être fractionnée.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à faciliter les aménagements d’horaires afin de permettre aux salariés en situation de handicap de se rendre aux rendez-vous médicaux liés à leur handicap et octroie, à ce titre, à chaque salarié concerné une demi-journée d’absence rémunérée par an sur présentation d’un justificatif médical.

Enfin, il sera mis en place un système d'alerte automatique pour prévenir les CMHS et salariés au moins neuf mois avant la date de fin de validité de leur reconnaissance de leur statut de salarié handicapé. 



5.2.3.3	Indemnisation annuelle de deux arrêts de travail pour maladie

Après six mois d’ancienneté, les salariés en situation de handicap bénéficient de l’indemnisation de deux arrêts de travail pour maladie par an (100 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale), sans application des 7 jours de carence prévus par la Convention collective nationale des Prestataires de Services. Le coût de cette mesure n’est pas imputable sur le budget de l’accord.

5.2.4	Plan d’adaptation en cas de mutation technologique

En cas de mutation technologique, l’Entreprise s’engage vis-à-vis de salariés en situation de handicap à prendre les mesures adaptées (formation, aménagement de poste et/ou d’horaires etc…) visant au maintien de leur employabilité dans l’entreprise.

5.2.5	Salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus

Les salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus bénéficient des dispositions de l’article 5.2 de l’accord collectif relatif au contrat de génération. L’Entreprise s’engage à traiter leur demande de façon prioritaire.

5.3 	Accessibilité et sécurité des lieux de travail 

5.3.1	Accessibilité aux lieux de travail et aux postes de travail

Afin de faciliter le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les travaux d’aménagement destinés à rendre accessible les lieux de travail et le poste de travail seront réalisés dans le cadre de la réglementation. 

Au-delà du respect des normes légales d’accessibilité, l’Entreprise s’engage à étudier toute demande se rapportant à l’accessibilité des locaux et du poste de travail aux conditions suivantes :
La demande doit concerner un salarié en situation de handicap identifié dans l’entreprise ;
L’avis du médecin du travail, et dans la mesure du possible, celui d’un ergonome doivent être sollicités, le rôle de ce dernier étant d’émettre des préconisations techniques précises.

Un état des lieux est réalisé régulièrement par le CHSCT dans le cadre de ses missions.
Les travaux et/ou achats de matériel doivent être réalisés dans les trois mois de leur validation par le service RH.

5.3.2	Accessibilité numérique et maintien dans l’emploi

L’intranet de l’Entreprise doit permettre à chaque salarié de s’informer sur différents aspects de la vie de l’entreprise. Les opportunités de mobilités professionnelles y sont par exemple disponibles. 

Consciente que l’accès à ces informations concourt à un meilleur maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, l’Entreprise s’engage à assurer l’accessibilité numérique du site intranet de l’entreprise. L’objectif est de garantir un accès satisfaisant de l’intranet aux salariés en situation de handicap présentant un déficit sensoriel.

5.3.3	Sécurité et signalisation des lieux de travail

L’Entreprise garantit les conditions de sécurité des salariés en situation de handicap et s’engage à vérifier que les conditions spécifiques d’accessibilité et de sécurité des salariés en situation de handicap sont bien respectées.

Les sites s’assureront de la conformité de la signalétique d’accès, de sécurité et des systèmes d’alarme incendie. Ces derniers doivent être adaptés au handicap des salariés concernés et intégrés dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels et les programmes de prévention. 



Le dispositif d’évacuation des locaux doit faire l’objet d’une attention particulière : 
adaptation du dispositif au handicap
procédure de mise en œuvre
fréquence des exercices d’évacuation

Ces mesures doivent être prises en concertation avec le CHSCT.

5.4	Mesures d’aides complémentaires facilitant l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Conscient qu’une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap réussie doit prendre en compte la question des transports, l’Entreprise s’engage à étudier de manière individuelle les possibilités de prendre en charge, dans la limite du budget défini annuellement, tout ou partie des frais suivants pour les trajets entre le domicile et le lieu de travail des salariés en situation de handicap :
- de transports spécialisés; dans le cas où les transports en commun ne permettraient pas un accès satisfaisant au site ;
- des frais de stationnement (abonnement) en cas d’insuffisance de places de parking réservées aux personnes en situation de handicap à mobilité réduite dans l’enceinte ou à proximité du site ;
- d’aménagement du véhicule personnel des salariés, dans la mesure où ces aménagements seraient rendus nécessaires par une situation spécifique de handicap. 

En outre, l’Entreprise s’engage à prendre en charge dans la limite du budget alloué le reliquat à la charge du salarié en cas d’achat ou de renouvellement de matériel ou d’équipement nécessaire à son maintien dans l’emploi : prothèse auditive/optique, fauteuil, béquilles…). 

Ces prises en charge de frais ne pourront intervenir que dans les conditions suivantes :

La personne en situation de handicap devra formuler une demande écrite auprès du Responsable Ressources Humaines.
L’avis du médecin du travail devra être systématiquement sollicité ;
La prise en charge de ces frais se fera exclusivement sur présentation des justificatifs originaux ;
La prise en charge de ces frais sera accordée dans les limites du budget de l’accord.

Par ailleurs, une priorité sera reconnue aux salariés en situation de handicap pour l’attribution d’un logement qui leur permettrait de se rapprocher de leur lieu de travail via les organismes du 1% logement dès lors que la demande est liée à la compensation de leur handicap.

ARTICLE 6 - LE PILOTAGE DE L’ACCORD

6.1	Commission de suivi de l’accord 

L’objectif de la Commission de suivi de l’accord est de contrôler le respect du contenu du présent accord. 

Elle est, en particulier, chargée du suivi des actions mises en place, de l’analyse des bilans. 

Elle garantit le respect des règles de confidentialité 

La Commission de suivi ne doit pas se substituer aux obligations de l’entreprise en matière d’information ou consultation des instances représentatives de l’entreprise dans les domaines relevant de l’emploi des salariés en situation de handicap.



Une commission Nationale : La commission de suivi est composée comme suit :
deux représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise signataires de l’accord ;
le secrétaire du Comité National des Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail ;
le Chargé de mission Handicap de l’Entreprise ;
le Directeur des Ressources Humaines et/ou le Directeur des Affaires Sociales.

La commission de suivi de l’accord se réunit deux fois par an :
au cours du 2ème trimestre pour faire le bilan de l’emploi des salariés en situation de handicap et des actions mises en œuvre au sein de l’entreprise au cours de l’année civile précédente ;
au cours du 4ème trimestre pour faire un pré bilan.

6.2	Rôle des instances représentatives

Les instances représentatives du personnel font partie des acteurs auxquels les salariés en situation de handicap peuvent se référer.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, le Responsable des Ressources Humaines réunit les membres du CHSCT et les Délégués du personnel pour leur donner des informations générales sur le handicap et leur présenter les mesures de l’accord. Cette réunion a également lieu après le renouvellement de chaque instance.

6.2.1	Les Délégués du personnel 

Lors des réunions mensuelles, le directeur de site transmet aux Délégués du personnel les informations qui concernent les salariés en situation de handicap.

Le suivi et le bilan annuels des actions mises en œuvre sur site sont présentés aux Délégués du personnel. 

Les Délégués du personnel sont également destinataires des comptes rendus des réunions du Comité du suivi de l’accord.

6.2.2	Le Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail et le Comité National des CHSCT

Le Correspondant Mission Handicap de site et le Chargé de mission Handicap de l’entreprise sont invités à participer aux réunions des CHSCT au cours desquelles sont abordés des sujets intéressant les salariés en situation de handicap. 

Chaque CHSCT de site se réunit annuellement au cours du 1er semestre, avant la Commission de suivi de l’accord, pour faire un point sur l’application locale de l’accord ainsi que sur le bilan de l’emploi des salariés en situation de handicap et des actions mises en place au sein du site au cours de l’année civile précédente. Cette réunion est consacrée aux questions relatives au handicap.

Un exemplaire du compte-rendu de la réunion est transmis par chaque secrétaire du CHSCT au Chargé de mission Handicap de l’entreprise aux fins de présentation aux membres de la Commission de suivi de l’accord lors de la première réunion annuelle. 

Le suivi et le bilan annuels des actions mises en œuvre au sein de l’entreprise sont également présentés au Comité National des CHSCT.

Le secrétaire du CHSCT de site, ou un membre élu du CHSCT dûment désigné, est associé aux différentes actions de sensibilisation organisées sur le site. 



6.2.3	Le Comité d’entreprise 

Le Comité d’entreprise est informé sur les actions entreprises ou projetées en matière d’embauche, d’adaptation, de réadaptation des salariés en situation de handicap. 

Le bilan de l’application du présent accord est présenté chaque année aux membres du Comité d’entreprise.

Ce bilan annuel qualitatif et quantitatif, comprenant un état d’avancement du programme de l’accord pour l’année suivante, sera adressé à la DIRECCTE.

6.2.4	Les Délégués syndicaux centraux 

Le bilan de l’application du présent accord est présenté chaque année aux représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord. 

ARTICLE 7 - INFORMATION COLLECTIVE 

Le présent accord est consultable sur les lieux de travail et disponible sur l’Intranet. 

ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD - REVISION - ADHESION

Le présent accord, est conclu pour une durée déterminée de trois ans (2018-2020). Il prendra effet après son agrément par l’autorité administrative compétente. 

En application des dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE.

Dans le courant de la troisième année d’application de l’accord, et au plus tard trois mois avant son expiration, les parties se réuniront pour faire un bilan et pour décider de l’opportunité de reconduire l’accord ou de négocier les termes d’un nouvel accord. 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du travail notamment en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuellement en vigueur. 

ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la DIRECCTE et au Conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire original sera notifié par la direction, par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé, à l’ensemble des organisations syndicales signataires.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel.

ARTICLE 10 - AGREMENT DE L’ACCORD

Après l’accomplissement des formalités de dépôt, l’accord sera soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente.




Fait à Paris, en neuf exemplaires
Le 23 janvier 2018




Directeur des Ressources Humaines Groupe



	
Délégué syndical CFTC	Déléguée syndicale CFDT	




	
Délégué syndical CFE-CGC	Délégué syndical FEC FO



	
Déléguée syndicale CGT	Déléguée syndicale SUD-PTT









ANNEXE 1 : Missions du Correspondant Mission Handicap
ANNEXE 2 : Missions du parrain
ANNEXE 3 : Bilan de l’emploi des salariés en situation de handicap 2016
ANNEXE 4 : Budget prévisionnel triennal 2018-2020


ANNEXE 1 

Correspondant Mission Handicap SITE


L’emploi des salariés en situation de handicap constitue un élément important de la politique sociale en matière d’emploi des salariés en situation de handicap d’ACTICALL  

L’un des dispositifs de cet accord est la mise en place d’un Correspondant Mission Handicap par site.

La mission du Correspondant Mission Handicap s’exerce, sur la base du volontariat, parallèlement aux fonctions occupées par le salarié au sein de la Société. 

Nommé, après étude de sa candidature par le Service Ressources Humaines, par le Directeur de site. 

Lien fonctionnel :

Relais du Chargé de mission Handicap du groupe sur les sites, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines du site ;

Missions du Correspondant Mission Handicap Site :

Les Correspondants Mission Handicap de chaque site définissent avec le Chargé de mission Handicap du groupe :

les profils des handicaps compatibles avec nos métiers ;
les missions et activités susceptibles d’accueillir des salariés en situation de handicap.

Le correspondant Mission Handicap Site : 

Facilite, avec l’aide du Responsable des Ressources Humaines, en relation avec le Chargé de mission handicap Groupe la mise en place et le bon déroulement des actions menées en faveurs des salariés en situation de handicap sur son site ;

Veille tout particulièrement à préparer et suivre l’intégration du travailleur handicapé en collaboration avec le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines ;

Assure la coordination entre les services de la production et le service des ressources humaines du site afin de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap (aménagement des conditions de travail, adaptation de poste) ; 

Donne son avis sur le choix du parrain ;

Participe, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines, à la coordination et l’animation des parrains ; 

Participe à la promotion de notre politique d’insertion et de maintien du travailleur handicapé, en relation avec le Responsable des Ressources Humaines, auprès de nos partenaires locaux (Cap emploi, AGEFIPH…) ;

Participe, sous la responsabilité du RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES, à la sensibilisation des encadrants à la problématique de l’insertion et du maintien des salariés en situation de handicap dans l’entreprise ;

Participe aux réunions du CHSCT sur l’invitation de ses membres.



Moyens mis à sa disposition :

Une formation spécifique pourra être dispensée visant à préparer l’accueil de salariés en situation de handicap dans l’entreprise tel que prévu dans le plan de formation professionnelle. 

120 heures annuelles pour exercer sa mission.

Conditions requises :

Salarié permanent ayant une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise ; 

Être accessible, pour tout salarié ou hiérarchique, afin de répondre aux interrogations ou problématiques sur le handicap ;

Qualités personnelles requises 

Idéalement connaissance du milieu du handicap ;

Diplomatie et capacité de conviction ; 

Bonne communication écrite et orale ;

Être à l’écoute.

Critères de sélection des candidatures :

Les candidatures seront appréciées au vu d’un entretien de motivation ainsi que sur l’évaluation des qualités personnelles ;

Date limite de dépôt des candidatures 

Nomination 


ANNEXE 2

PARRAIN


L’emploi des salariés en situation de handicap constitue un élément important de la politique sociale d’ACTICALL. 

L’un des dispositifs de notre accord d’entreprise relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap  est la mise en place de parrains sur les sites.

La qualité de l’accueil du travailleur handicapé joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle.

Le parrain constitue un appui professionnel dans son parcours d’insertion et de formation au quotidien. 

La mission du parrain s’exerce, sur la base du volontariat, parallèlement aux fonctions occupées par le salarié au sein de la Société.  Il est désigné après étude de sa candidature par le Service Ressources Humaines et avis du Correspondant Mission Handicap, en fonction des recrutements effectués sur les sites.

Lien fonctionnel :

Relais du Correspondant Mission Handicap, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines du site.

Missions du Parrain :

Le parrain accueille et intègre au sein d’une équipe un salarié en situation de handicap ou un stagiaire de la formation professionnelle, avec l’accord de ce dernier. 

Le parrain apporte au salarié en situation de handicap son expérience terrain (atteinte des objectifs) et lui transmet le langage technique, des savoir-être, des informations sur le site et l’entreprise. 

Le parrain aide le salarié en situation de handicap à monter en compétence.

Moyens mis à sa disposition :

Une formation spécifique pourra être dispensée visant à préparer l’accueil de salariés en situation de handicap dans l’entreprise tel que prévu dans le plan de formation. 

Il bénéficie d’une journée de formation spécifique (hors formation aux premiers secours).
Des réunions entre parrains, correspondant mission handicap et responsable ressources humaines du site sont régulièrement organisées au cours de la période d’intégration. 

Conditions requises

Salarié permanent ayant en principe une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise ; 
Le parrain doit avoir un premier niveau de connaissance sur le handicap, comprendre les enjeux d’une bonne intégration d’un travailleur handicapé dans l’équipe et plus généralement dans l’entreprise, connaître nos outils et process internes afin d’être un appui pour le salarié en situation de handicap.



Qualités personnelles requises 

Idéalement connaissance du milieu du handicap ;

Diplomatie et capacité de conviction ; 

Bonne communication écrite et orale ;

Être à l’écoute.

Critères de sélection des candidatures 

Les candidatures seront appréciées au vu d’un entretien de motivation ainsi que sur l’évaluation des qualités personnelles et professionnelles ;

Nomination : ad hoc, en fonction de l’intégration d’un travailleur handicapé sur une mission / une activité.