AVENANT A L’ACCORD GPEC DU 1er FEVRIER 2017 DU POLE TELECOM D’ALTICE FRANCE


Le présent accord est conclu entre :

Les sociétés du Pôle Télécom d’Altice France figurant en annexe, représentées XXXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines dûment mandatée à effet de négocier et conclure le présent accord,
Ci-après, dénommées « le Groupe »

Et	Les organisations syndicales représentatives au niveau du Pôle Télécom d’Altice France :



Il a été conclu le présent accord.















PREAMBULE

Altice France entame désormais une nouvelle étape dans la construction de son Pôle Télécom.

C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions prévues par l’accord constitutif d’un « New Deal » du 3 août 2016 que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renforcer les moyens déjà en vigueur au travers d’un avenant à l’accord GPEC signé le 1er février 2017. 

Cet avenant s’inscrit dans une démarche globale de gestion des compétences et des carrières mise en œuvre par la Direction des Ressources Humaines du Groupe pour son pôle Télécom au service de la performance collective, des besoins futurs et des souhaits d’évolutions professionnelles des collaborateurs.

Ceci étant exposé, il est arrêté ce qui suit :


Article 1. Champ d’application
Le présent Accord s’applique aux sociétés constituant le Pôle Télécom d’Altice France (figurant en annexe).

Article 2. La « Fabrique »
La Fabrique, université des métiers lancée en mai 2018 a un objectif simple : renforcer la performance par les compétences.
La Fabrique regroupe l’ensemble des dispositifs de développement au titre de l’accompagnement de l’évolution professionnelle, du développement des compétences ou encore des orientations de la formation. De nouvelles démarches viennent compléter l’existant de manière pragmatique pour mieux préparer l’avenir et en s’appuyant encore davantage sur les forces opérationnelles. 

La création des filières d’expertise métiers parrainées par des opérationnels. 

Le Groupe met en place des filières d’expertise métier, en partenariat étroit avec les directions opérationnelles. Huit filières d’expertise, à date, ont été identifiées, en lien direct avec les grandes orientations de la formation professionnelle :
-	Expérience Client 
-	Ventes
-	Media et Digital
-	Analytics
-	High Tech (SI et Réseau)
-	Pilotage économique
-	Management  
-	Projet
Chacune de ces filières est « parrainée » par un manager opérationnel. Ce parrainage vise plusieurs objectifs :
S’assurer que les dispositifs de formation répondent aux besoins de compétences prioritaires à développer au sein de la direction,
Renforcer le lien pré/post formation entre le collaborateur et son manager : possibilité d’échanger préalablement sur l’objet de la formation, en lien avec les compétences à développer ; mise en œuvre des compétences dans les missions au quotidien,
Favoriser une plus grande réactivité, en cours d’année, pour ajuster et enrichir les dispositifs qui le nécessiteraient, notamment par l’intervention d’experts externes capables d’apporter aux équipes les meilleures pratiques du marché au travers notamment de conférences thématiques, 
Susciter des vocations de formateurs internes, capables de transmettre leurs compétences et savoir-faire afin de reconstituer un réseau puissant de formateurs internes en s’appuyant sur les meilleures compétences internes, et en accompagnant ces collaborateurs par des formations spécifiques,
sponsoriser le cas échéant certains programmes majeurs de formation dispensés à un grand nombre, afin de donner du sens aux équipes.

Le recrutement des profils clés

Ces recrutements externes visent à anticiper les besoins futurs particulièrement dans les métiers du commerce et technique. Dans ce contexte les équipes RH se professionnalisent sur les techniques de recrutement.

La poursuite d’une politique d’alternance exigeante

Parce que l’anticipation des évolutions du marché se prépare maintenant la politique d’alternance est résolument tournée vers nos besoins futurs. A ce titre, un certain nombre de partenariats stratégiques avec des grandes Ecoles et Universités sont envisagés. 




L’accompagnement des managers depuis leur prise de poste à l’évolution constante de leurs compétences

Clé de voute de la performance de l’entreprise et de l’évolution des collaborateurs le management doit être encouragé dans la mise en œuvre des 5 piliers du modèle managérial :
Faire preuve de leadership
Jouer collectif
Entreprendre différemment
Piloter son activité
Manager la performance de son équipe
Cet accompagnement se fait notamment au travers de programme dédiés comme :
- le programme AIR (Altice Inside Reality) pour les managers récemment recrutés
- ou encore lors d’une prise de poste avec un enjeu managérial conséquent, la réalisation d’un assesment de développement à la prise de poste afin d’identifier les axes de développement prioritaire nécessaires
- la sensibilisation à la diversité et des formations à l’accompagnement au changement.
Tout cet accompagnement managérial s’appuie sur les programmes de formation contenus dans la filière « management », et très fortement ancrés sur le management de la performance, avec, notamment, des ateliers très pratiques de mises en situations. 
Le « mentoring » sera également utilisé dans certains cas appropriés. Les formations prévues permettront une plus grande individualisation du parcours, y compris pour les managers débutants.

La communication renforcée sur certains postes clés à pourvoir ou compétences clés recherchées 

Au-delà de la mise en visibilité des postes à pourvoir dans l’outil Mosaïque, des actions ciblées de communication, type Forum métiers, pourront être mises en œuvre pour permettre :
aux directions qui recrutent de présenter concrètement leurs métiers, les missions aux quotidien et les compétences clés attendues,

aux collaborateurs ayant exprimé un souhait de mobilité sur ces domaines de compléter leur connaissance des postes proposés et, s’ils le souhaitent, de se porter candidat.      





L’optimisation de l’expérience candidat via un nouvel outil dénommé « CV catcher »

Au-delà des critères de recherche proposés dans Mosaïque pour identifier un poste, les candidats à la mobilité interne auront la possibilité d’accéder aux offres d’emploi en fonction des informations saisies dans leur CV. 
Ainsi, afin de faciliter la mobilité, il est envisagé de proposer aux collaborateurs un dispositif en ligne, dénommé « CV catcher » leur donnant accès rapidement aux postes à pourvoir en phase avec leurs compétences et leurs expériences. 

Avec cette solution digitale très simple, les collaborateurs deviennent encore plus acteurs de leur mobilité. 
Ainsi, ils pourront prendre connaissance beaucoup plus facilement de l’ensemble des opportunités internes qui pourraient correspondre à certaines de leurs compétences.
Il sera également plus aisé pour le collaborateur d’identifier les possibilités de passerelle d’un métier à un autre, d’une filière à une autre, notamment grâce aux compétences transverses et transposables qui permettront de mettre en avant des postes à pourvoir auxquels le collaborateur n’aurait pas nécessairement pensé. Cette recherche permettra aussi de renforcer l’efficacité du rôle des ressources humaines dans leur fonction de conseil auprès des collaborateurs et managers en élargissant les opportunités de mobilités.

Par ailleurs, et pour accompagner de façon encore plus proactive les mobilités, une solution inverse à CV catcher va être déployée pour l’équipe centrale dite passerelle.
Cette fonctionnalité, appelée « Talent Sourcing », fonctionne sur un mode inversé à « CV catcher ». Il suffira à l’équipe passerelle de saisir un descriptif de poste à pourvoir pour obtenir instantanément les CV des collaborateurs dans lesquels se trouvent les compétences attendues sur le poste. Le travail d’analyse (du CV et des compétences) par l’équipe passerelle sera plus efficace et plus exhaustif sur l’ensemble des collaborateurs ayant téléchargé leur CV dans leur espace personnel.


Article 3. Mesures d’accompagnement renforcées pour les collaborateurs appartenant à un métier en baisse ou amené à disparaître dans le cadre des tendances annuelles GPEC

Les mesures prévues au présent article viennent compléter celles déjà prévues à l’accord GPEC Groupe du 1er février 2017 au titre 4.

Elles concernent exclusivement les collaborateurs appartenant à un métier en baisse ou amené à disparaître dans le cadre des tendances annuelles de la GPEC et qui envisage une évolution à l’extérieur. 

Article 3.1	Congé formation

Afin d’accompagner ses collaborateurs ayant un projet de formation qualifiante / diplômante et/ou de reconversion, le Groupe a mis en place un dispositif de congé formation répondant aux principes suivants :
Le volontariat : la démarche du collaborateur est claire, délibérée et sans contraintes ;
L’autonomie : le collaborateur reste moteur, autonome et responsable dans la mise en œuvre de son projet de formation ;
Le sérieux : la formation doit permettre au collaborateur de pouvoir retrouver un emploi ou créer son entreprise à l’issue de celle-ci.


Modalités de mise en œuvre du congé formation

Le droit au congé formation est ouvert au collaborateur qui, à la date de prise d’effet de ce droit, justifie :
D’appartenir à un métier en baisse ou amené à disparaître dans le cadre des tendances annuelles de la GPEC 
et
D’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois, consécutif ou non.

De plus :
La formation devra être qualifiante, diplômante ou de reconversion, d’au moins 300 heures inscrite obligatoirement au RNCP [le diplôme ou le titre ne devra pas être en cours de reconnaissance RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) au moment de la demande faite par le collaborateur ;
Le projet de formation devra avoir été validé(e) par le RRH, garantir l’employabilité du collaborateur et constituer une véritable opportunité de perspective professionnelle. La formation doit donc favoriser la recherche d’un emploi ou la création/reprise/développement d’une entreprise ;
Le collaborateur devra s’engager à suivre la formation jusqu’à son terme et passer les éventuelles épreuves qui valideront la formation.

L’entrée dans le dispositif de congé formation est exclusive, sur la même période, du bénéfice du régime du congé de mobilité.

Le collaborateur devra formuler, par écrit, sa demande de congé formation à son RRH au moins 2 mois avant la date de début de la formation envisagée.
Le RRH devra formellement faire un retour au collaborateur sur l’entrée dans le congé formation dans le mois suivant la réception de la demande. 

L’acceptation du congé formation emportera la rupture amiable du contrat de travail, laquelle devra avoir été préalablement homologuée par l’Administration du travail compétente conformément à l’article L.1237-14 du code du travail. 

L’entrée définitive dans le congé formation est donc nécessairement soumise à l’homologation par l’Administration de la convention de rupture amiable signée par le collaborateur.
Elle ne pourra intervenir qu’après le délai d’homologation par l’Administration. A défaut d’homologation par l’administration du travail, le collaborateur dont le contrat de travail ne pourra être rompu ne pourra bénéficier du congé formation.

Dès l’homologation par l’Administration, le collaborateur adhérera au congé formation, dont le terme sera différé au plus tard à l’échéance de la formation, sans aucun autre préavis.
L’entreprise se réserve toutefois le droit de différer la date d’entrée dans le congé formation dans la limite de la durée du préavis théorique.


Durée du congé

La durée du congé formation est au plus de 12 mois à compter du début de la formation initialement mise en œuvre.

Modalités d’accompagnement dans le cadre du congé formation 

Le collaborateur, s’il en fait la demande, pourra bénéficier d’une prise en charge partielle des frais pédagogiques dans la limite de 7.500 € HT. Cette prise en charge sera directement versée à l’organisme de formation sur présentation de la facture.

Le collaborateur pourra bénéficier d’entretiens avec un cabinet externe spécialisé pour l’aider à construire son projet, dans la limite de trois entretiens. 

La mission de ce cabinet sera de : 

Accompagner la recherche des organismes de formation en cohérence avec le projet professionnel (proposition d’organismes de formation de qualité etc.), 
Proposer des ateliers reconversion ou des rencontres avec des organismes de formation,  
Accompagner les démarches d’inscription (dossier de candidature, financement via CPF etc.).

Statut des collaborateurs bénéficiaires

Le contrat de travail est suspendu à compter de l’entrée en congé formation et jusqu’à son terme. A compter de cette date aucune rémunération n’est due, tous les droits y afférents sont suspendus : acquisition des congés payés, complémentaire santé et prévoyance (sous réserve des dispositions particulières propres à chaque contrat d’assurance pour les sociétés parties au présent avenant), avantages sociaux, acquisition des droits à l’intéressement et à la participation. De même, le congé n’est pas pris en compte pour le calcul des droits à ancienneté au-delà de la période équivalente à son préavis théorique.
Avant le début du congé, le collaborateur devra remettre à l’entreprise son badge, son téléphone portable, son ordinateur portable et sa voiture de fonction.

Fin du congé formation

Le contrat de travail prend fin conformément à la date de rupture indiquée dans la convention de rupture amiable. C’est à cette date que le solde de tout compte est établi.

A titre exceptionnel et au plus tard 2 mois avant le terme de son contrat de travail/fin de son congé formation prévu par la convention de rupture, le collaborateur pourra faire une demande écrite à sa RRH pour réintégrer l’entreprise sur un poste identifié comme appartenant à un « Métier en tension » ou à un « Métier émergeant » dans le cadre des tendances annuelles de la GPEC.
Cette demande sera prioritaire. Le RRH devra faire un retour au collaborateur dans les 30 jours calendaires suivants la réception de la demande.

Dans cette hypothèse de la réintégration, le collaborateur, s’il en fait la demande, pourra bénéficier d’une prise en charge partielle des frais pédagogiques dans la limite de 15.000€ HT (non cumulable avec les 7.500 € HT déjà versés), sur présentation de factures, à condition que sa formation ait été à l’origine de sa montée en compétences sur les « Métiers en tension » ou sur les « Métiers émergeants ».

Article 3.2	Aide dans le cadre d’un projet de recherche d’emploi à l’externe

Les collaborateurs qui, appartiennent à un métier en baisse ou amené à disparaître dans le cadre des tendances annuelles de la GPEC, pourront bénéficier de trois entretiens avec un cabinet externe spécialisé pour les aider à finaliser leur projet. La mission de ce cabinet sera de :
Proposer un accompagnement et une aide méthodologique à la recherche d’emploi : rédaction des CV, des lettres de motivation, entraînement à l’entretien d’embauche
Faciliter la recherche d’emploi
Mettre en œuvre des actions de recherche auprès des employeurs des bassins d’emplois pertinents, et ce en liaison avec les services de pôle emploi, afin d’identifier les besoins de ces entreprises en postes à pourvoir


Article 4. Mesures d’accompagnement renforcées pour les collaborateurs impactés au titre d’un projet de la Direction

4.1 La définition des publics concernés
Les mesures prévues au présent article visent à accompagner :
Les salariés qui sont, au titre d’un projet de réorganisation présenté pour consultation par la Direction, sur un poste faisant l’objet d’une suppression (hors hypothèse d’un projet de réduction collective pour motif économique ou fermeture d’une boutique dans la mesure où des mesures d’accompagnement sont en cours de négociations dans le cadre d’un accord spécifique à l’activité distribution) ;

Les salariés qui sont, au titre d’un projet présenté pour consultation à l’initiative de la Direction (hors cession d’une société), sur un poste ou sur une activité amené(e) à disparaître au sein du Pôle Télécom, notamment dans le cadre d’un transfert d’activité partielle ou totale lorsque l’article L.1224-1 du code du travail ne trouve pas à s’appliquer.

Ce public sera clairement identifié dans chaque dossier présenté pour consultation aux instances représentatives du personnel compétentes.

4.2 Les grands principes
Les grands principes sont les suivants :
Lorsqu’un collaborateur issu des publics concernés postulera à une mobilité interne, et qu’il sera en concurrence avec d’autres candidats internes à compétences équivalentes, il sera prioritaire. 
Lorsqu’un collaborateur issu des publics concernés postulera, sans concurrent interne, il sera prioritaire sur tout recrutement externe à condition qu’une formation renforcée permette une réelle mise à niveau de ses compétences dans un délai compatible avec les exigences de l’activité concernée.
Le temps consacré à la recherche d’un repositionnement en interne sera considéré comme du temps de travail effectif, sans que cela puisse générer d’heures supplémentaires. Afin de faciliter la continuité des activités, le collaborateur en définira les modalités avec l’accord de son manager.


4.3 La mise en place d’une équipe dédiée au public concerné

Une équipe dédiée centralisée s’appuiera sur des équipes opérationnelles (RH opérationnelles, managers des équipes opérationnelles, conseils externes) et les équipes centrales de la formation et du développement RH pour accompagner, de façon personnalisée, le public concerné.

Le rôle de cette équipe dédiée sera d’accompagner activement leur démarche de mobilité :
Conseil à la rédaction des CV et à la mise en avant des compétences acquises ;
Préparation aux entretiens ;
Mise en avant proactive de solutions de repositionnement ;
Mise en relation directe avec des managers susceptibles d’être intéressés par leur candidature ;
Organisation d’immersions terrain de type « Vis ma vie » ;
Identification des besoins en formation(s) et déploiement rapide à la prise de poste.

4.4 Les dispositifs d’accompagnement spécifiques pour les salariés qui appartiennent au public concerné

4.4.1 Le principe : le repositionnement en interne 

Les Parties conviennent que la priorité est le repositionnement en interne au sein du Groupe.

Ainsi, dans le cadre de la mise en œuvre de son projet, l’entreprise mettra dans la mesure de ses possibilités tous les moyens en œuvre pour proposer au salarié appartenant au public concerné, un emploi disponible sans modification contractuelle ; ce que le salarié ne pourra refuser.

Durant cet intervalle :
le salarié se verra confier des missions temporaires en lien avec ses compétences et sa qualification, qu’il ne pourra refuser.

il bénéficiera de l’accompagnement prévu à l’article 4.3 du présent accord et/ou au titre de l’article 3.4.3 et 3.4.4 de l’accord GPEC du 1er février 2017 pour lui permettre de se repositionner en interne au sein du Groupe, au besoin sur un poste entraînant une modification de son contrat de travail, qui ne pourra lui être imposée.






4.4.2 L’exception : le repositionnement à l’externe via le congé de mobilité

Conformément aux dispositions des articles L.1237-18 et suivants du code du travail, les Parties conviennent d’un nouveau dispositif de congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.

Le congé de mobilité permet au salarié de s'engager dans une démarche de mobilité vers l’externe en lui proposant des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail au sein ou hors de l'entreprise, durant celui-ci.

Bénéficiaires du Congé de mobilité :

Pour pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié devra nécessairement appartenir, à la date d’entrée dans le congé, au public concerné visé à l’article 4.1 qui aura été identifié en tant que tel dans chaque dossier d’information/consultation adressé aux instances représentatives du personnel compétentes. 

Lorsque des salariés titulaires d’un mandat de représentation appartiendront à la catégorie définie ci-dessus, la rupture amiable de leur contrat de travail sera soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, laquelle sera présentée consécutivement à l’adhésion du salarié au congé.

Adhésion dans le cadre du congé de mobilité :

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité devra en faire la demande par écrit à la RH au plus tard dans le mois qui suit le recueil d’avis des instances représentatives du personnel compétentes sur le projet.
A défaut, il sera réputé ne pas souhaiter bénéficier du congé de mobilité. 

L’entrée dans le dispositif de congé de mobilité est exclusive, sur la même période, du bénéfice de tout autre congé prévu au titre de l’accord GPEC ou de son avenant.

Un avenant au contrat de travail formalisera l’entrée du salarié dans le congé de mobilité ainsi que les engagements réciproques de la direction et du salarié dans le cadre dudit congé. Le congé de mobilité ne peut prendre effet qu’après signature de cet avenant. 



Durée du congé mobilité :
La durée du congé de mobilité est au maximum de 12 mois. Un courrier sera adressé au collaborateur pour l’informer de la fin du congé de mobilité à son échéance.
Le collaborateur a la possibilité, à tout moment durant le congé de mobilité, d’y mettre fin et de demander à bénéficier de l’indemnisation décrite ci-après.
A titre exceptionnel, pendant la durée du congé de mobilité, les collaborateurs pourront postuler à des offres en interne. A compétences équivalentes, ils seront prioritaires. S’il était retenu, le collaborateur devra confirmer par écrit, sous 8 jours calendaires, sa volonté de mettre fin au congé de mobilité, sans pouvoir prétendre aux indemnités de rupture à l’issue du congé. Sa confirmation entraînera sa sortie immédiate du congé de mobilité. Il conservera l’ancienneté précédemment acquise.

Indemnisation du congé de mobilité :

Durant les périodes de travail CDI ou CDD du salarié en Congé de mobilité, celui-ci ne percevra pas de rémunération de la part de son employeur d’origine. Il restera néanmoins dans le congé jusqu’à son terme, s’il le souhaite.
Durant la période de congé de mobilité, lorsque le salarié n’est pas employé en CDI ou CDD, celui-ci percevra de son employeur d’origine une rémunération de congé d’un montant de :
77 % de son salaire brut dès l’entrée dans le congé jusqu’au 6ème mois du congé, sans pouvoir excéder le montant du salaire net mensuel correspondant ;
65% de son salaire brut à compter du 7ème mois du congé jusqu’à son terme.

Les indemnités de rupture à l’issue du congé seront égales à l’indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle pourrait prétendre le salarié en cas de rupture de son contrat pour motif économique, à laquelle s’ajoutera une indemnité spéciale décrite ci-après :

Cette indemnité spéciale est calculée en pourcentage du salaire annuel brut (sur la base du salaire brut versé sur les 12 derniers mois avec 13ème mois, primes, bonus, heures supplémentaires, astreintes et variables exclusion faite de tout élément perçu qui ne correspond pas à la contrepartie du travail du salarié) et par tranche d’ancienneté selon les modalités suivantes :

Indemnité spéciale (tous calculs plafonnés à 20 ans) :
0.5 mois par année d’ancienneté 
0.5 mois supplémentaire par année au-delà de la 6ième année 


Ajout d’un bonus supplémentaire pour les anciennetés suivantes : 


De 45 à 49 ans, l’indemnité est majorée de 10%, et pour les 50 et +, l’indemnité est majorée de 15%

A cela s’ajoute une prime d’ancienneté de 700€ / année d’ancienneté au-delà de la 3ième année
(700 pour 4, 1400 pour 5, etc…)

Suivi des départs dans le cadre du congé de mobilité :

Un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté à la commission de suivi du présent accord dans le cadre de chaque dossier d’information/consultation.

La Direccte sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail.

4.5 Commission de suivi

Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission paritaire de suivi dès lors que, dans le champ d’application du présent accord, le projet est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel et emporte un impact sur l’emploi tel que défini à l’article 4.1 : définition des publics concernés.

Cette commission sera composée des membres suivants :
-	2 représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire ;
-	Représentants de la DRH concernée ;
-	Invités : des représentants de la direction opérationnelle concernée en fonction du besoin.

Cette commission aura pour objet principal de :
-	suivre l’état d’avancement des mesures d’accompagnement mises en œuvre (notamment sur la formation) pour le public concerné dans le cadre des projets présentés.

-	partager sur l’adéquation des moyens mis en œuvre pour accompagner la déclinaison des projets, et le cas échéant, proposer des mesures correctives.

-	partager sur un bilan des actions d’accompagnement mises en œuvre.

Dès lors que le bilan définitif aura été présenté à la commission paritaire de suivi et validé par celle-ci, ladite commission sera dissoute automatiquement.

Par ailleurs, sauf désaccord expressément formulé par le collaborateur concerné par le projet :

-	Lors de la première commission, la liste nominative des collaborateurs appartenant au public concerné sera communiquée aux membres de la commission. 

-	Puis, à l’occasion de chaque réunion de la commission, il sera fait un suivi individuel de chaque collaborateur appartenant au public concerné par le projet. 

La commission se réunira au plus tard dans les 15 jours suivants le rendu d’avis des instances représentatives du personnel compétentes (CSE/CE/DUP/CCE SFR).

Lors de la première réunion, la commission déterminera la méthode de travail et le calendrier des réunions suivantes.

En cas de divergence sur le personnel appartenant au public concerné, la commission pourra être saisie à l’initiative de la Direction ou des représentants des Organisations syndicales signataires. 
Elle constituera dans ce cadre l’instance de recours et devra rendre une décision dans les meilleurs délais et en informer le collaborateur et son RH.


Article 5. Les conditions générales d’application de l’accord

Article 5.1. Durée, entrée en vigueur et révision

Les Parties conviennent de proroger l’accord GPEC Groupe du 1er février 2017 au 31 décembre 2020. L’accord pour le prochain cycle GPEC ne sera applicable qu’à compter du 1er janvier 2021, étant précisé que sa négociation pourra débuter avant l’échéance du présent avenant.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin automatiquement le 31 décembre 2020 sans aucune possibilité de poursuite ou de reconduction tacite.

Les mesures d’accompagnement individuelles prévues dans le présent accord et déjà initialisées à son échéance continueront à s’appliquer jusqu’à leur terme, y compris si celui-ci est postérieur au 31 décembre 2020.

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E de Paris.

Conformément à l’accord L.2261-7 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à l’initiative d’une société signataire ou à la demande d’un syndicat représentatif dans le champ de l’accord, signataire ou adhérent. A l’issue du cycle électoral en cours, la révision pourra être engagée à l’initiative d’une société signataire du présent accord ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Article 5.2. Dépôt légal

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E de Paris et au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Article 5.3. Publicité

Un original du présent accord sera communiqué aux Organisations Syndicales Représentatives au niveau de son champ d’application, signataires ou non.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale.

Le présent avenant fera l’objet d’un affichage dans l’intranet Groupe.










Fait à Paris, le 22 juin 2018, en 10 exemplaires

Pour le « Groupe »
XXXXX
Directrice Exécutif Ressources Humaines






ANNEXE 1 : Liste des sociétés entrant dans le champ d’application de l’Accord

•	SFR FIBRE
Siège social : 10, rue Albert Einstein – CS 50507 Champs-sur-Marne – 77447 Marne-la-Vallée Cedex 02
RCS Meaux : 400 461 950 – Code APE : 6130Z

•	COMPLETEL
Siège social : 1 square Bela Bartok 75015 Paris
RCS Paris : 418 299 699 – Code APE : 6110Z

•	SFR
Siège social : 1 square Bela Bartok 75015 Paris
RCS Paris : 343 059 564 – Code APE : 6120Z 

•	SFR COLLECTIVITES SA
Siège social : 12, rue Jean-Philippe Rameau, CS 80001 - 93634 La Plaine St-Denis cedex
RCS Bobigny : 419 753 587 – Code APE : 7112B

•	LTB-R
Siège social : ZE du Chaudron – 21 rue Pierre Aubert – 97490 Sainte Clotilde
RCS Saint Denis : 399 470 731 – Code APE : 4742Z

•	SRR
Siège social : ZE du Chaudron – 21 rue Pierre Aubert – 97490 Sainte Clotilde
RCS Saint Denis : 393 551 007 – Code APE : 6120Z

•	SFR Business Distribution
Siège social : 2 Rue Blaise Pascal Jardin d'entreprises - Immeuble Antarès - 28000 Chartres 
RCS : 431 817 915 – Code APE : 6190Z

•	SFR Distribution
Siège social : 124 Boulevard de Verdun, Courbevoie
RCS : 410 358 865 - Code APE : 6120Z

•	NUMERGY
Siège social : 25 rue Madeleine Vionnet, 93300 Aubervilliers
RCS : 753 105 956

•	SMR
Siège social : 27 place Mariage – 97600 Mamoudzou
RCS 024 072 175