Accord relatif au Télétravail



ENTRE :

LA SOCIETE :				MERCEDES-BENZ PARIS
						SAS au capital de 20 000 000 Euros
						N° 679 803 197 (RCS Versailles)
						Code NAF : 4511 Z
						CCN des Services de l’Automobile

DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUE :	10, rue de Saint Germain
						78 560 Le Port Marly

REPRESENTEE PAR :			
						Président MB Paris


Responsable Ressources Humaines

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

SYNDICAT :				CFDT
REPRESENTE PAR :		
EN SA QUALITE DE :		Délégué Syndical

SYNDICAT :				CFE/CGC
REPRESENTE PAR :		
EN SA QUALITE DE :		Délégué Syndical

SYNDICAT :				CFTC
REPRESENTE PAR :		
EN SA QUALITE DE :		Délégué Syndical

SYNDICAT :				CGT
REPRESENTE PAR :		
EN SA QUALITE DE :		Délégué Syndical

SYNDICAT :				FO
REPRESENTE PAR :		
EN SA QUALITE DE :		Délégué Syndical
Préambule

Les parties reconnaissent que le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce nouveau mode de travail permet de réduire le stress, la fatigue liée aux trajets (particulièrement en région parisienne) et apporte un gain en efficacité et en réactivité.

Le télétravail offre également une meilleure conciliation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle. Il contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Le télétravail permet donc une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité et l’autonomie des salariés.

Pour les parties, il est important de considérer que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Le télétravail ne peut donc pas être abordé sous le seul angle de l’adaptation des contraintes horaires professionnelles à une organisation personnelle. 

Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s’engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu’après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail, tant avec les missions, qu’avec la situation professionnelle et personnelle du collaborateur.

Dans ce contexte, Mercedes-Benz Paris et ses organisations syndicales représentatives ont engagé une réflexion et des discussions sur la mise en place, à titre expérimental, d’une charte relative au télétravail chez Mercedes-Benz Paris. Cette phase expérimentale s’est déroulée du 1er mars 2017 au 28 février 2018. 

Face au retour d’expérience de la charte expérimentale, les négociateurs ont décidé de pérenniser la mise en place du télétravail chez Mercedes-Benz Paris. Les parties se sont donc rencontrées au cours de plusieurs réunions – le 20 avril, le 2 mai et le 28 mai 2018 – pour discuter des modalités de pérennisation du télétravail.

La présente accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance du 22 septembre 2017, n°2017-1387 et intégré dans le Code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Mercedes-Benz Paris remplissant les conditions d’éligibilité telles que prévues par l’article 3.2 du présent accord.

Article 2 : Définition du Télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication  (TIC) ».

Les parties conviennent donc que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord sera uniquement sous la forme du télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit donc pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, les parties conviennent d’exclure toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Les parties précisent que le télétravail n’est pas une réponse adaptée à la garde des enfants. 



Article 3 : Conditions de passage au télétravail
Article 3.1 : Principe du double volontariat

Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique auquel est rattaché le télétravailleur.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome.

La demande de télétravail pourra émaner aussi bien du salarié que de l’entreprise, elle suivra dans les deux cas le même processus de validation. 

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Cela signifie que le télétravail ne pourra être imposé. Dès lors, le refus du salarié ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire, ni de rupture du contrat de travail.

Article 3.2 : Conditions d’éligibilité 

Tout salarié de Mercedes-Benz Paris devra suivre la procédure fixée à l’article 4 du présent accord ainsi que répondre aux critères d’éligibilité suivants pour bénéficier du dispositif de télétravail.

Les parties conviennent des critères d’éligibilité suivant pour bénéficier du télétravail :
ne sont éligibles au télétravail que les salariés titulaires d’un contrat à temps complet.
ne sont éligibles au télétravail que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
De ce fait, les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins un (1) an. La durée d’ancienneté dans l’entreprise sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche en contrat à durée indéterminée.
ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins six (6) mois.
ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables. 
ne sont éligible au télétravail que les fonctions pouvant être exercées au moins partiellement à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.
ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées. 
le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.
la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.
ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet haut débit (type ADSL par exemple), ainsi que d’une ligne téléphonique fixe ou mobile vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.
ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux etc.). 
le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Ainsi, les salariés devant émettre de manière quotidienne des appels depuis leur téléphone fixe professionnel, ne seront pas éligibles au télétravail.
Aucun téléphone et/ou ordinateur portable professionnel ne pourra être attribué au seul titre du télétravail. 
les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise. 
le collaborateur devra s’assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié candidat au télétravail devra en outre fournir un certificat de conformité électrique du ou des espaces dans lesquels il entend télétravailler au sein de son domicile (et non de l’ensemble des pièces de son domicile).
Le salarié devra également fournir une attestation sur l’honneur certifiant que le diagnostic a été établi pour le ou les emplacements depuis lesquels il compte télétravailler. Ces documents devront être transmis à la DRH. 
le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à Mercedes-Benz Paris une attestation d’assurance multirisque habitation, incluant l’exercice d’une activité professionnelle.  
le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace. 

En cas de demandes multiples dans un même service, des critères de priorisation peuvent intervenir, à titre d’exemple : une situation de handicap connu, un temps de trajet important ….

Article 3.3 : Principe de réversibilité

Le télétravail chez Mercedes-Benz Paris ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de son hiérarchique, dans les conditions définies ci-dessous à l’article 5.5.2.



Article 4 : Procédure de mise en place du télétravail 
Article 4.1 : Demande de télétravail

La demande de télétravail doit être obligatoirement formulée via un questionnaire préalable (annexe 1) mis en place par l’entreprise et disponible auprès du service RH. 

Ce document standardisé, qui comprend également des informations sur le télétravail, a pour objectif : 
De guider le salarié dans sa réflexion sur le télétravail ;
De vérifier avec le manager la compatibilité du télétravail avec la situation personnelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans le présent accord ;
De formaliser la demande vis-à-vis du management et du service Ressources Humaines.

Article 4.2 : Validation par le manager N+1

Il appartiendra au salarié demandeur de solliciter un entretien avec son manager pour exposer sa demande de télétravail, dont le formulaire de demande (annexe 1) sera le support. 

Cet entretien aura pour but de valider la parfaite compatibilité du télétravail au regard des fonctions occupées par le salarié. Il aura lieu dans les quinze (15) jours suivant réception de la demande du salarié, sauf en cas d’indisponibilité du manager, par exemple en période de congés ou en cas d’absence.

Les parties rappellent que le manager doit veiller à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service. 

Par ailleurs, le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le nombre de salariés en situation de télétravail un même jour ne pourra pas être supérieur au tiers (1/3) des salariés d’un service. 

En cas de refus du manager, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Article 4.3 : Validation par le Transverse et les Ressources Humaines

A l’issue de ce premier entretien avec le N+1, une fois le formulaire de demande signé par le salarié, accepté et signé par son manager, la demande de télétravail sera transmise aux Ressources Humaines ainsi qu’au Transverse pour validation. 

Ces validations interviendront, dans un délai d’environ quinze (15) jours suivant la signature du formulaire par le manager N+1, sous réserve de transmission en temps utile par le salarié des justificatifs requis. 

Préalablement à la validation par les Ressources Humaines et le Transverse, les justificatifs suivants devront impérativement être transmis aux Ressources Humaines: 
Attestation d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile,
Rapport de diagnostic électrique et attestation sur l’honneur évoqués à l’article 11 du présent accord.

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée aux validations de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. 

Article 4.4 : Refus de la demande de télétravail

Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.2 du présent accord, et notamment sur le bon fonctionnement de l’équipe, sur l’autonomie dans la fonction ou sur l’absence de transmission des justificatifs demandés.

L’appréciation du nombre de jours de télétravail compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe appartient à la hiérarchie.

Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié, au moyen du formulaire de demande, et interviendra dans un délai maximum d’un (1) mois à compter de l’entretien entre le salarié et son N+1 (hormis cas particuliers tels que périodes de congés ou absence d’un des valideurs). Le refus devra être motivé.

Article 4.5 : Avenant au contrat de travail et date de démarrage du télétravail

Une fois la demande de télétravail validée, un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux modalités fixées dans la demande. 

L’avenant au contrat de travail précisera notamment : 
L’adresse du lieu où s’effectuera le télétravail ;
Le nombre de jours télétravaillés par mois ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
L’organisation du temps de travail et le respect des durées de repos ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ;
La date de prise d’effet de la situation de télétravail ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;
Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation, aux assurances ;
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ;
Le salarié reste soumis au secret et à la confidentialité des données ;
La durée de validité l’avenant.

La période de télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la date de la signature de l’avenant au contrat de travail et remis à chacune des parties. 

Les parties admettent qu’en cas de modification importante d’une des composantes de l’avenant instituant le télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Article 4.6 : Respect de la vie privée

Les parties rappellent que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles rappelées aux articles 5.3.3 et 5.7 du présent accord, et notamment des disposition concernant la durée quotidienne maximale de travail par jour, les 11 heures minimales de repos entre deux journées consécutives, le repos hebdomadaire… 

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, et sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service.

L’entreprise est la garante du respect du droit à la vie privée du salarié.

A ce titre, et sauf cas d’urgence manifeste, le manager doit s’abstenir de solliciter le collaborateur en situation de télétravail en dehors des plages prédéfinies dans l’avenant au contrat de travail ; le télétravailleur ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’entreprise ou de son manager en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus.

Article 5 : Organisation du télétravail
Article 5.1 : Durée du télétravail 

Le nombre de jours télétravaillés sera défini, sur une base mensuelle, en concertation avec le manager et indiqué dans l’avenant au contrat de travail.  

Ce nombre sera au minimum d’un (1) jour par mois calendaire, et au maximum de trois (3) jours par mois calendaire, le salarié ne pouvant pas télétravailler plus d’une (1) journée au cours d’une même semaine.

Le jour correspondant au télétravail ne pourra être pris que par journée complète. Le télétravail ne pourra pas être effectué par demi-journées.

Article 5.2 : Lieu du télétravail 

Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, conformément à l’article 2 du présent accord.

Le lieu du domicile sera obligatoirement déclaré par le salarié aux Ressources Humaines au moment de son passage en télétravail. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société Mercedes-Benz Paris. Le salarié devra informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Les justificatifs demandés (attestation d’assurance et diagnostic électrique) devront correspondre au domicile indiqué par le salarié.

Article 5.3 : Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos
Article 5.3.1 – Horaires de travail

Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions. 

Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail. 



Article 5.3.2 – Plages horaires de contact 

Indépendamment des horaires de travail, l’avenant au contrat de travail déterminera pour chaque télétravailleur, des plages horaires (matin et après-midi) durant lesquelles le télétravailleur devra consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et répondre aux sollicitations de l’entreprise (par téléphone, LYNC, ou messagerie électronique…). 

Article 5.3.3 – Temps de repos

Les parties rappellent que tout télétravailleur s’engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. 

Il est rappelé, à ce titre, que le code du travail prévoit que les durées maximales de travail devant être respectées sont les suivantes :
10 heures maximum par jour ;
48 heures maximum par semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables prévoient également une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives. 

Le télétravailleur n’est donc pas autorisé à télétravailler en soirée, de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail. 

Article 5.4 : Moyens de communication du télétravailleur 

Les salariés équipés par l’entreprise d’un téléphone mobile ou d’un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.

Les salariés non équipés d’un téléphone mobile professionnel et qui n’ont pas la nécessité pour exercer leurs fonctions d’émettre des appels, devront disposer à leur domicile d’une ligne téléphonique, fixe ou mobile, vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service. 

Ces salariés n’auront en revanche pas à utiliser leur ligne personnelle pour émettre des appels à caractère professionnel. De plus, l’employeur étant tenu de respecter la vie privée du salarié, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies avec lui.

L’ensemble des télétravailleurs pourront communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, tels que LYNC (qui permet en interne le partage de fichiers, les échanges téléphoniques avec d’autres collaborateurs via le PC, ou encore le partage d’écran à distance). 

Article 5.5 : Mise en place et fin du télétravail
Article 5.5.1 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois (3) mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail. 

Cette période permettra de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec les missions du salarié, et de valider la capacité du collaborateur à travailler en autonomie. 

Pendant cette période, les deux parties seront libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours. La fin du télétravail devra dans ses conditions être notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. 

Article 5.5.2 – Clause de réversibilité

Postérieurement à la période d’adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps.

Le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l’avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours. Les motifs de cet arrêt feront l’objet d’un entretien avec les Ressources Humaines, pour permettre un suivi précis du dispositif télétravail de Mercedes-Benz Paris. 

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés. 

Pour mettre fin au télétravail d’un collaborateur, après la période d’adaptation de trois (3) mois, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un (1) mois et notifier par écrit au salarié les raisons l’ayant conduite à prendre cette décision.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, en cas d’application de la clause de réversibilité, le salarié qui avait conclu un avenant relatif au télétravail bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

La notification de la fin du télétravail, qu’elle soit du fait du salarié ou de l’entreprise, devra intervenir par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. L’avenant prendra fin automatiquement dès application de la décision. Les journées de télétravail saisies par anticipation via DECIDIUM devront alors être annulées.

Article 5.5.3 – Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu

Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail un nombre déterminé de jours par mois, suivant les conditions fixées à l’article 5.1 du présent accord. Le salarié devra respecter rigoureusement le nombre de jours fixé dans l’avenant. 

Si le salarié vient à constater que le nombre de jours de télétravail défini par son avenant ne convient plus à son organisation ou à l’exercice de ses missions, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, dans les limites du nombre de jours de télétravail mensuel défini à l’article 5.1 du présent accord, et selon le processus de validation défini par le présent accord. En cas d’accord de toutes les personnes concernées, un nouvel avenant à son contrat sera établi. 

En cas de dépassement du nombre de jours mensuel de télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra mettre fin au télétravail du collaborateur concerné, avec un délai de prévenance d’un (1) mois. 

De la même manière, si pour un mois complet d’activité, le salarié effectue un nombre de jours en télétravail inférieur au nombre fixé par son avenant, l’entreprise pourra mettre fin à l’organisation en télétravail en dénonçant l’avenant, avec un délai de prévenance d’un (1) mois.

Article 5.5.4 – Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction

L’exercice du télétravail suppose que le salarié soit bien intégré à son équipe, maîtrise son environnement de travail et soit autonome dans ses missions. 

Par conséquent, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée entre le télétravailleur et son nouveau responsable. 

Un nouveau formulaire de demande devra être établi au regard de la nouvelle fonction. Si les critères d’éligibilité (hors critère de l’ancienneté dans le poste) ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste. 

Si les critères du télétravail sont respectés, une nouvelle période d’adaptation de trois (3) mois, telle qu’évoquée au paragraphe 5.5.1, s’ouvrira à la prise de fonction.

Article 5.6 : Détermination et validation du planning de télétravail

Le nombre de jours de télétravail étant défini sur une base mensuelle, il appartiendra au télétravailleur de proposer un planning des journées effectuées en télétravail à son responsable, qui le validera obligatoirement.

Le nombre de jours devra être réparti sur le mois, dans la limite d’une (1) journée en télétravail au maximum par semaine. 

En cas de désaccord sur le planning, la décision finale appartient au responsable. 

Le planning mensuel devra être impérativement arrêté au plus tard le dernier jour du mois précédent. Le planning pourra également être prévu pour une période de plusieurs mois si le collaborateur et le manager sont d’accord. Les dates pourront être modifiées conformément aux conditions fixées à l’article 5.8.

Article 5.7 : Suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps

Une fois le planning prévisionnel de télétravail défini, le télétravailleur devra obligatoirement établir dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) une demande « Télétravail MBR » pour chaque journée de télétravail, demande qui devra être validée par son responsable. 

Cette saisie se substituera aux badgeages pour les journées télétravaillées, permettra un contrôle des journées télétravaillées et rendra visibles les journées de télétravail dans le planning du « bureau du manager » du Système d’Information RH. 

Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale. 

Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne et à un décompte journalier de leur temps de travail, la journée de télétravail sera comptabilisée forfaitairement à 7 heures. 

Article 5.8 : Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail
Article 5.8.1 – Mois incomplets et périodes de congés 

Le nombre de jours de télétravail est défini par avenant sur une base mensuelle, et peut donc être affecté par la survenance d’évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels etc… 

Le planning des journées de télétravail étant fixé en accord avec la hiérarchie, une journée de télétravail pourra à titre exceptionnel être déplacée d’un commun accord, sous réserve que les principes suivants soient respectés : 
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois,
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus d’une (1) journée par semaine.

Dans le cas contraire, la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue. 

Article 5.8.2 – Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise 

En cas de circonstances nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, pour la bonne marche du service (réunion, évènement commercial, convention, visite d’un client ou de collaborateurs d’autres entités du groupe par exemple, sans que cette liste soit exhaustive…), il pourra être demandé au collaborateur d’être présent au sein de l’entreprise au cours d’une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures. 

La journée de télétravail ainsi annulée sera replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés : 
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois,
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus d’une journée par semaine.

Dans le cas contraire la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue. 

Article 5.8.3 – Suspension provisoire télétravail

Des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le salarié.

Article 6 : Equipements de travail

Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise. Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra suivre les procédures prévues par Mercedes-Benz Paris (par exemple, contact du support informatique). Si le problème perdure, il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

A ce titre, le manager pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. La journée de télétravail sera le cas échéant, et si le calendrier le permet, replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés : 
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois,
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus d’une journée par semaine.

Article 7 : Charge de travail

Un entretien aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son manager, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 

En complément de cet entretien, les parties rappellent que tout(e) salarié(e) qui estimerait ne pas poursuivre ses missions dans le cadre de la nouvelle organisation avec le télétravail pourra solliciter sa hiérarchie ou, s’il(elle) le souhaite, le service Ressources Humaines afin d’étudier les obstacles rencontrés dans la mise en œuvre du télétravail et le plan d’action pouvant être mis en place. 

Réciproquement, si un manager constate qu'un(e) salarié(e) placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente ses missions dans le cadre de la nouvelle organisation avec le télétravail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que le service des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la bonne application du télétravail et le plan d’action pouvant être mis en place. 

Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l’entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.  

Les parties rappellent que l’activité demandée aux salariés en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail, l’attention du manager du télétravailleur doit être attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière celui-ci, notamment sur les points suivants :
veiller à ce que les réunions d’équipes soient, dans toute la mesure du possible, tenues lors des jours de présence du salarié en entreprise, ou à défaut en conférence téléphonique ou en visio-conférence lorsqu’il est en télétravail ;
veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de son équipe, étant rappelé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation ;
être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du salarié ;
réaliser régulièrement des points d’activité et de suivis d’objectifs. 

Article 8 : Santé et sécurité au travail

Les parties rappellent que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables relatives à la santé et à la sécurité des salariés sont applicables aux salariés en télétravail. L’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet, l’employeur informera le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail. 

De plus, par la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CHSCT ou l’entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et sous réserve de l’accord préalable du salarié. Si le médecin du travail ou le CHSCT identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail. 

Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition de vestiaires, de l’affichage du plan d’évacuation, ….

Les parties rappellent qu’avant la mise en place du télétravail, le salarié demandeur devra fournir à l’entreprise une attestation de conformité électrique du ou des espaces utilisés pour son télétravail (et non de l’ensemble de son domicile), dans les conditions prévues aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord. 

En cas de travaux ou de modification de l’installation électrique du salarié, ou encore en cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau faire vérifier la conformité électrique de l’espace qu’il utilise pour le télétravail et fournir à l’entreprise le justificatif correspondant. Les frais liés à cet éventuel diagnostic supplémentaire seront également pris en charge par l’entreprise sur justificatif. 

Article 9 : Accidents du travail 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

Le télétravailleur, ayant un accident dans l’espace dédié au télétravail et aux heures habituelles de travail, doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration d’accident par l’entreprise se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein de l’entreprise. 



Article 10 : Conditions d’emploi 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 11 : Indemnisation des coûts liés au télétravail 

Dans la mesure où le télétravail ne s’effectue, au plus, qu’une (1) journée par semaine, la prise en charge éventuelle par l’employeur de l’abonnement aux frais de transport demeurera identique. 

Les frais de repas seront pris en charge par l’employeur au titre des journées de télétravail dans les mêmes conditions que les collaborateurs qui exercent leur activité sur leur lieu de travail habituel. 

Un diagnostic électrique devra être effectué à l’occasion du passage en télétravail. Ce dernier sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 150€ TTC maximum sur présentation du justificatif correspondant, et par établissement d’une note de frais conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Article 12 : Assurances

En plus de l’obligation de fournir une attestation d’assurance multirisque habitation (cf. article 3.2 du présent accord), les télétravailleurs seront déclarés auprès de l’assureur de Mercedes-Benz France, pour les risques autres que ceux couverts par l’assurance habitation et l’adresse de leur domicile communiqué à celui-ci. Sur simple demande, l’assureur pourra fournir au salarié une attestation d’assurance pour les risques liés à l’utilisation de matériel professionnel à son domicile. 

Dans le cadre de l’appréciation du risque à couvrir, notamment au titre de la responsabilité civile,  l’assureur de Mercedes-Benz France pourra, le cas échéant, demander à visiter le site de télétravail. Ce type d’expertise ou d’inspection, ponctuelle et exceptionnelle, ne pourra être réalisé sans l’accord préalable du salarié en télétravail.

Article 13 : Protections des données, confidentialité et sécurité informatiques 

Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique et des règles d’utilisation du poste de travail définies par le groupe DAIMLER et par Mercedes-Benz Paris.

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux. 

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail, conformément à l’article 3.2 du présent accord. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l’entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire. 

Article 14 : Télétravail exceptionnel
Article 14.1 : Définition du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel se caractérise par une situation ne pouvant être assimilée à du télétravail régulier c’est-à-dire un télétravail irrégulier et occasionnel en cas de situations imprévisibles ou d’urgence.

Il pourra être fait recours au télétravail occasionnel en cas de :
Grève de transport empêchant un déplacement sur l’établissement de rattachement ;
Problème inhabituel sur l’état des routes, rendant celles-ci impraticables (neige, congères, verglas, inondations, …) ;
Fonctionnement de la société Mercedes-Benz Paris en mode dégradé (pandémie, …) ;
Pic de pollution décrété par la préfecture ;

Il ne pourra pas être fait recours au télétravail exceptionnel notamment dans les situations suivantes :
Maladie ayant fait l’objet d’un arrêt de travail, qu’elle soit déclarée ou pas à la CPAM ;
Maladie bénigne n’ayant pas fait l’objet d’un arrêt de travail ;
Accident de travail
Maladie professionnelle

Cette liste de situation n’est pas limitative.

Article 14.2 : Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel devra remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’article 3.2 du présent accord.

Concernant la condition d’ancienneté dans le poste, les parties se sont mises d’accord pour la remplacer par le critère suivant : avoir obligatoirement validé sa période d’essai.

Article 14.3 : Mise en place du télétravail exceptionnel

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et désirant travailler à distance de manière exceptionnelle devra adresser sa demande motivée par tous moyens écrits (mail, courrier) à son Responsable hiérarchique cinq (5) jours ouvrés avant la date de télétravail occasionnel souhaitée, ce délai pouvant être réduit en cas de nécessité de sorte que la demande soit adressée au plus tard la veille du jour télétravaillé souhaité.

Le manager étudiera la demande de télétravail exceptionnel et veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 

Une réponse sera faite au salarié demandeur dans les meilleurs délais par tous moyens écrits (mail, courrier). 

En cas de réponse positive, le télétravailleur exceptionnel devra obligatoirement établir dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) une demande « Télétravail MBR », qui devra être validée par son responsable. A défaut de validation par le responsable, la demande DECIDIUM sera réputée validée.

Les parties précisent que le télétravail exceptionnel étant ponctuel, il ne peut perdurer dans le temps de sorte que le collaborateur est tenu de faire une demande à chaque fois qu’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel et d’autre part, qu’il ne peut se cumuler avec le télétravail régulier. 

Les parties conviennent qu’en cas de recours au télétravail exceptionnel répété sur une période de trois (3) mois, le collaborateur devra faire une demande de passage en télétravail à son manager conformément à la procédure définie à l’article 4 du présent accord. A défaut, le manager pourra refuser les demandes de télétravail exceptionnel futures.

Compte tenu du caractère ponctuel du télétravail exceptionnel, les parties conviennent que ce dernier n’engendre pas de coût particulier directement lié à l’exercice du télétravail exceptionnel.  

Article 15 : Suivi et durée du dispositif de télétravail au sein de Mercedes-Benz Paris

Les parties encouragent tout représentant du personnel à remonter les difficultés que pourraient rencontrer les collaborateurs dans la mise en œuvre du télétravail.

Article 16 : Dispositions générales

Le présent accord entre en vigueur, pour une durée indéterminée, à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D.2231-4 & D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 
Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L.2262-5 et R.2262-1 du Code du Travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. 

Il fera l’objet d’un affichage dans chacun des sites de l’entreprise dès son entrée en vigueur.


Fait à Rueil-Malmaison, en 8 exemplaires, le 21 juin 2018

Pour la direction :





Pour les organisations syndicales :