Entre les soussignées : 

SEM 4V, Société Anonyme d’économie mixte à conseil d’administration, dont le siège social est situé à, immatriculée au RCS de Chambéry, 

D’une part.

Et :

La CFDT, 

D’autre part.



	














Sommaire











































PRÉAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle suite à la crise sanitaire, la SEM4V a souhaité pérenniser et encadrer le recours au télétravail. 

En effet, le télétravail vise à favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni, basée sur l’autonomie et la responsabilité du télétravailleur et en conservant le lien social. 

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées au cours des mois de février et mars 2022 pour travailler à la mise en place du télétravail au sein de la SEM4V et ont abouti à la signature du présent accord en respectant l’application de l'article L. 1222-9 du Code du travail, de l’ANI du 19 juillet 2005 et celui du 26 novembre 2020.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – Bénéficiaires
	ARTICLE 2.1 – Temps de travail

Les collaborateurs dont le poste est identifié comme pouvant être télétravaillé pourra prétendre au télétravail quelque soit sa durée de temps de travail (temps plein ou temps partiel). 

Une journée de télétravail correspondra à une journée calendaire indépendamment du temps de travail effectué lors de cette journée.

ARTICLE 2.2 – Contrat

Le télétravail ne peut être mis en place que pour les salariés disposant d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. 
Sont donc exclus du dispositif : 

Les stagiaires et alternants pour lesquels la présence permanente dans les locaux est indispensable à leur apprentissage.
Les salariés en CDD ou les intérimaires recrutés pour permettre à l’entreprise de gérer une situation particulière (variation de l’activité ou absence d’un salarié).

ARTICLE 2.3 – Compatibilité des fonctions 

L’emploi du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Les salariés occupant les fonctions suivantes ne sont pas éligibles : 


La liste est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement le présent accord.
ARTICLE 2.4 – Ancienneté 

Pour pouvoir prétendre au télétravail le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 3 mois dans sa fonction et dans l’entreprise. 
Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, au nouvel embauché comme en cas de mobilité professionnelle, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maitrise de son poste.

ARTICLE 2.5 – Autonomie

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps. 

Le manager appréciera cette autonomie selon les critères suivants : 
La nature des taches compatibles avec une organisation en télétravail.
La capacité à effectuer des taches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes.
La maitrise de son poste de travail, des outils informatiques et les modes d’organisation de l’entreprise. 
La capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser ses priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.


TITRE II – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 3 – Volontariat 

Le télétravail est fondé sur la base du volontariat du salarié et à son initiative, et ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord de la hiérarchie et du service Ressources Humaines. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé à un salarié ou à l’employeur.

ARTICLE 4 – Maintien dans l’emploi

Quand le télétravail est de nature à maintenir le salarié en activité (situation de handicap, temps partiel thérapeutique…), l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. En tout état de cause, seul le personnel mentionné dans l’article 2 pourra y recourir.

Il conviendra de recueillir l’avis de la Commission Sante Sécurité, l’accord de l’employeur et du collaborateur.

ARTICLE 5 – Situations particulières

L’employeur peut imposer le télétravail aux salariés en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie, un confinement ou autres mesures obligatoires qui s’imposent pour la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Le salarié pourra être amené à télétravailler de manière ponctuelle et exceptionnelle en cas d’épisodes contraignants ou de forces majeures telles que : 
Pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet.
Plan canicule de niveau 3.
Fortes chutes de neige.

Le service Ressources Humaines communiquera les modalités d’application du télétravail via une note d’information.
ARTICLE 6 – Accès au télétravail 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et concomitamment au service Ressources Humaines soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 

Les demandes seront examinées dans le cadre des conditions d’éligibilités (article 2). En cas d’accord ou de refus, il sera formalisé par écrit dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de réception de la demande.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Au-delà des critères d’éligibilité de l’article 2, l’autorisation de la mise en œuvre du télétravail sera donnée sous réserve des conditions suivantes : 
La disponibilité des ressources matérielles et informatiques.	
Le fonctionnement effectif des connexions utilisées par le collaborateur (vérification à la charge de ce dernier).
La remise par le salarié de son attestation d’assurance habitation, et la déclaration sur l’honneur que le lieu de travail est aménagé de manière ergonomique et dispose d’une installation électrique conforme.
Le nombre de salarié en télétravail simultanément au sein d’un même service, soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Dans le cas contraire un arbitrage sera réalisé.


Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, notamment de l’aménagement du mobilier et de l’environnement de travail.

ARTICLE 7 – Adaptation, suspension et réversibilité
ARTICLE 7.1 –  Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la SEM4V ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la SEM4V.


ARTICLE 7.2 –  Suspension

Le salarié ou la SEM4V peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher de manière temporaire, la réalisation des missions de télétravail (problèmes de réseaux, de connexion internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées de plusieurs salariés ne permettant pas de maintenir la continuité de l’activité…).

Dans cette hypothèse, le salarié ou le responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces évènements et moyennant un délai de prévenance raisonnable, peut demander la suspension à titre temporaire du télétravail.

Dans tous les cas, le salarié ne sera pas autorisé à télétravailler lorsqu’il sera convoqué à certaines réunions dont la présence physique est fixée comme obligatoire par l’employeur : formations, visites médicales, réunions de service, réunions externes…

ARTICLE 7.3 –  Réversibilité

L’organisation du télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

A la demande de l’employeur : la SEM4V peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 15 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 2).

TITRE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 8 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le service Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la SEM4V, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Les parties conviennent que le salarié pourra exercer son activité en espace de co-travail. Dans ce cas, le télétravail en espace partagé relèvera du choix individuel du salarié et les frais éventuels seront donc à sa charge. 

Exceptionnellement le salarié sera autorisé à exercer l’activité de télétravail dans un autre domicile que celui déclaré tout en respectant un périmètre d’une heure trente maximum de son lieu habituel de travail. L’adresse du lieu de télétravail devra être communiquée au préalable.

ARTICLE 9 –  Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver la continuité de service et les relations collectives de travail, les parties limitent le télétravail à un jour de télétravail par semaine. Les services comptabilité et finances disposant de contacts limités avec des entreprises extérieures auront la possibilité de télétravailler deux jours par semaine.

Le ou les jours de télétravail seront fixes. 

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Le manager qui le souhaite, pourra demander au moins une journée ou tous les collaborateurs devront être présents physiquement.

La ou les journées non exécutées en télétravail ne sont pas reportables, toutefois exceptionnellement et sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique la journée de télétravail pourra être décalée dans une même semaine.

ARTICLE 10 – Durée du télétravail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de la SEM4V conformément à l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail.

A ce titre la durée hebdomadaire est fixée à 37h soit une durée théorique journalière de télétravail de 7h24 min. Le télétravail s’organise selon les mêmes plages variables / fixes prévues à l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail : 

Plages variables.
Le matin : entre 7 h 30 et 9 h 00.
A la mi-journée : entre 12 h 00 et 14 h 00. 
L’après-midi : entre 16 h 00 et 18 h 30.

Plages fixes.
Le matin : entre 9 h 00 et 12 h 00.
L’après-midi : entre 14 h 00 et 16 h 00.

Toute journée de télétravail devra être préalablement déclarée dans le logiciel de gestion des temps Kelio. Le pointage s’applique de la même manière en télétravail qu’en présentiel, le personnel non-cadre effectuera donc au minimum 4 pointages et le personnel cadre 1 pointage journalier.

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions en matière de durée du travail et en particulier : 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail art. L3131-1).
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (C. travail art. L3132-2).

D’autre part le salarié s’engage à : 

Organiser son temps de travail dans le cadre de plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ses repos obligatoires et protéger sa vie personnelle.
Respecter le droit à la déconnexion pour protéger sa vie personnelle et sa santé.
Participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie ou plus généralement par la SEM4V et à consulter sa messagerie régulièrement.
Avertir son responsable par tous moyens, s’il rencontre des difficultés techniques ponctuelles.

Par conséquent, s’agissant d’une modalité d’exercice du travail, le télétravail n’a pas vocation à modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail et sa charge de travail, ni son temps de repos.

L’employeur s’engage à : 
Contacter son collaborateur durant les plages fixes ou sur les plages variables après vérification des badgeages d’entrée ou de sortie.
Organiser les visioconférences ou réunions durant les plages fixes, toutefois conformément à l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail, ces dernières pourront exceptionnellement être organisées durant les plages variables.


En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’employeur. Par conséquent il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages de travail habituelles.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité de joindre le salarié durant ses heures de travail…), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 7.3.
ARTICLE 11 – Modalités de régulation de la charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. 

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel. Le salarié / le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.
ARTICLE 12 – Organisation du télétravail

Le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence.

Afin d’assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires ou en cas d’absences au sein d’un service, le télétravail est suspendu afin de continuer à assurer une présence sur le lieu de travail, sauf en cas d’autorisation préalable du responsable de service.

Le manager doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail dans un même service soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe. Il pourra exiger sur une ou plusieurs journées, la présence physique de ses collaborateurs pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 13 – Aménagement et conformité de l’espace de travail

Le télétravail s’effectuant au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Le salarié déclare sur l’honneur la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur.

Il devra produire une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile. 

Tout collaborateur en télétravail atteste disposer d’un espace de travail à son domicile permettant un aménagement ergonomique du poste de travail et conforme aux règles de sécurité. L’environnement privé doit être propice à la concentration.  En cas de problématiques liées à l’environnement de travail du domicile du collaborateur, la SEM4V ne pourra en être tenu pour responsable.

Les salariés ne seront pas autorisés à emporter à leur domicile les meubles de bureau installés dans les locaux de la SEM4V.

Le salarié doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut-débit ou tout autre moyen de connexion virtualisé permettant un accès sécurisé et suffisant pour l’utilisation des logiciels de gestion de la SEM4V.

ARTICLE 14 – Moyens et équipements mis à disposition

La SEM4V s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire au télétravail sous réserve de disponibilité du matériel. Celui-ci est assuré par l’employeur dans le cadre de son contrat d’assurance.

Concernant la téléphonie, le salarié disposant d’un téléphone professionnel devra obligatoirement activer le renvoi d’appels du numéro fixe vers le numéro mobile.
Pour les autres, il est autorisé à ce que le renvoi d’appels s’effectue sur le numéro personnel. Toutefois afin de garantir la confidentialité des données personnelles des salariés la double condition doit être remplie : 
La messagerie vocale doit être paramétrée afin que le numéro de téléphone ne soit pas divulgué.
Les appels émis seront en numéro masqué.

Cette option relève du choix personnel du collaborateur et aucune indemnité ou remboursement de frais de pourra être exigé par le salarié.

Le salarié ne disposant pas de téléphone professionnel, devra obligatoirement être joignable via l’application Teams.

Le salarié est responsable des équipements de travail qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il prévient immédiatement le service informatique ne cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de détérioration du matériel mis à sa disposition. 

En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué au service des Ressources Humaines sous 48 h par le salarié.

Ce matériel reste l’entière propriété de la SEM4V. Il est utilisé dans le cadre strictement professionnel. Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin à celui-ci.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage individuel à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique de son retour sur site.

Le salarié n’est pas autorisé à imprimer des documents professionnels pendant son temps de télétravail, il devra anticiper ses besoins afin de ne pas avoir besoin d’imprimer à son domicile

ARTICLE 15 – Frais pris en charge

L’entreprise prend à sa charge les frais liés à l’entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition.

Conformément à la réglementation en vigueur, le collaborateur qui télétravaille conserve le bénéfice du titre restaurant chaque jour télétravaillé.

TITRE IV – SANTE, SECURITE ET CONFIDENTIALITE

ARTICLE 16 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisque habitation et responsabilité civile qui couvrent sa présence pendant les journées de télétravail. 

ARTICLE 17 – Santé et sécurité au travail

Conformément à l’article L4122-1 du code du travail, le salarié en télétravail est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents sur site, soit un délai de 24 heures (cf. Procédure relative aux accidents de travail et de trajet).

ARTICLE 18 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


TITRE IV – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD


ARTICLE 19 – Règlement des litiges ou d’interprétation 

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord ou son interprétation, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
La position retenue fait l’objet d’une note écrite remise à chacune des parties signataires

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
ARTICLE 20 – Entrée en vigueur - durée 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2022.

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il pourra être révisé par avenant, dans les mêmes conditions que celles relatives à sa négociation et selon les dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail en vigueur. 
Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 21 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 22 – Formalité de dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé, dûment paraphé et signé sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site .

Un exemplaire de l'accord sera également adressé au greffe du Conseil de prud'hommes d’Albertville.

Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage.


Fait à Albertville, le 18 mars 2022 en 4 exemplaires, dont un pour chaque partie.


Pour la SEM4V, -, Président Directeur Général.



Pour la CFDT, -, Déléguée Syndicale.