ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’UES GRAFTECH FRANCE


Entre les soussignés :
	
la Direction du site GrafTech France S.N.C. de Calais, représentée par Monsieur XXXXX, d’une part,
et les Représentants des Organisations Syndicales :
la CGT	représentée par 	Monsieur XXXXX,
la CFDT	représentée par 	Monsieur XXXXX,
la CFE-CGC 	représentée par 	Monsieur XXXXX
d’autre part.


PREAMBULE

L’UES GrafTech France, soucieuse de renforcer la qualité de vie au travail, a souhaité rendre possible l’exercice de l’activité professionnelle au domicile des salariés, afin de leur éviter la fatigue et la perte de temps que peuvent occasionner les trajets domicile-travail-domicile et éventuellement contribuer ainsi au maintien ou à une amélioration de l’harmonie entre la vie privée et la vie professionnelle.
Pour cette raison, elle a proposé à la délégation syndicale d’étudier la mise en œuvre du télétravail régulier au sein de l’entreprise, considérant non seulement l’impact de ce mode d’organisation du travail atypique sur la qualité de vie en général, mais également sur la qualité du travail accompli.
En raison des facilités offertes par le développement des technologies de l’information et de communication, les parties se sont réunies et ont engagé une négociation sur le télétravail, en soulignant qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle du salarié télétravailleur disposant de l’autonomie nécessaire et de son responsable hiérarchique.
Le présent accord a donc pour objet de définir les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société.

Titre 1 – Périmètre de l’accord et définition du télétravail à domicile

1. Périmètre de l’accord :
Le présent accord est applicable au périmètre de l’UES GrafTech France.

2. Définition et durée du télétravail à domicile :
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’à raison d’un ou deux jours maximum par semaine, pour une période déterminée de 1 an maximum sur la base d’une année calendaire, avec une fin systématique au 31 décembre de l’année considérée. Il peut être renouvelé d’une année sur l’autre sur demande écrite du salarié.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Titre 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

1. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée.
Il ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée, ni aux contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou encore aux stagiaires, qui de par leur nature nécessitent une présence au sein de l’entreprise.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
- la configuration de l’équipe,
- la performance du salarié dans son poste (la performance doit être au moins « Atteint voir Dépasse »),
- l’accès à une connexion internet d’un débit compatible avec son activité (minimum 6 Mb/s)
- l’autonomie du salarié, qui doit être suffisante pour gérer sa charge de travail et son emploi du temps.

2. Conditions d’éligibilité d’une activité au télétravail :
Compte tenu de certaines spécificités du télétravail, il ne peut être ouvert qu’à des postes dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
- des équipements matériels,
- de la nécessité d’une présence physique.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.


Titre 3 – Les phases du télétravail : de la demande à la mise en œuvre.

1. Les modalités de validation de la candidature :
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique et de la Direction, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit.
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également immédiatement adressée au service Ressources Humaines.
Un entretien a lieu ensuite entre le salarié demandeur, son responsable hiérarchique et un représentant du service Ressources Humaines. Un autodiagnostic des dispositions naturelles et des critères requis sera réalisé, permettant d’évaluer sa « télétravaillabilité ».
Une réponse formalisée sera rédigée par le service Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande, après réception de l’avis motivé du responsable hiérarchique.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de refus, la décision motivée sera portée par écrit à la connaissance du salarié.

Le passage en télétravail peut s’effectuer également à la demande de l’employeur. Dans ce cas, le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

2. Avenant au contrat de travail :
L'article L 1222-9 du Code du travail n'exige pas la signature d'un avenant au contrat de travail pour formaliser l'accord entre l'employeur et le salarié pour la mise en place du télétravail, notamment pour les situations de travail à domicile occasionnel ou à l’occasion de situations particulières (voir titre 7). 
En cas de télétravail régulier, l’organisation de l’activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
- la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
- le matériel mis à disposition,
- les conditions de réversibilité du télétravail,
- la période de transition (période d’adaptation),
- les modalités de suivi managérial.
Toute modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat.

3. Les phases de la mise en place du télétravail :
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes mutuelles, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié et son responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée à 3 mois.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sous réserve de motivation.
En cas de nécessité opérationnelle exceptionnelle, le télétravail peut être temporairement suspendu et il peut être exigé du collaborateur qu’il revienne sur les lieux de travail. Dans ce cas, la journée de télétravail n’est ni récupérée ni décalée.
En cas d’évènements imprévus au domicile du collaborateur, tels qu’une panne d’internet, des travaux bruyants ou toute autre situation rendant temporairement impossible la tenue du télétravail, le collaborateur doit en prévenir son responsable hiérarchique et revenir sur le site.

4. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail :
Le responsable et le salarié définissent les jours de télétravail pour garantir le bon fonctionnement du service.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ; elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

5. Réversibilité permanente :
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable que du salarié.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié reprend son poste sur site. 

6. Changement de fonction ou de domicile :
En cas de changement de fonction, la Direction se réserve la faculté de réexaminer la situation de télétravail avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

7. Départ de la société :
En cas de départ du salarié de la société, les conditions de télétravail pourront être remises en cause pendant la durée du préavis.

Titre 4 – Organisation du télétravail

1. Information concernant le télétravail pour les salariés et responsables hiérarchiques :
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une information spécifique appelée « travailler autrement » est créée.
Cette information est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques. Elle a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans leurs relations quotidiennes.
Cette information sensibilisera notamment le télétravailleur à la façon de donner de la visibilité sur son activité à son responsable hiérarchique et à ce dernier, la nécessité de convenir des modalités de son fonctionnement à distance avec son collaborateur.
Les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier à leur demande d’une information spécifique.

2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile :

	a) Conformité des installations et des lieux :
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail.
Il devra fournir une attestation sur l’honneur mentionnant :
- la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.
- le respect des locaux utilisés aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail exempt de distraction pendant la période de travail et qu’il devra disposer d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir des conditions de travail de qualité.

	b) Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur :
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la société (ordinateur ou ordinateur portable dûment équipé des logiciels de sécurité en vigueur dans l’entreprise et ensemble des moyens de communication permettant le travail à distance, casque ou haut-parleur).
Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et à en respecter les consignes d’utilisation.

	c) Restitution des équipements :
Les équipements fournis devront être rendus dans leur intégralité et en bon état : en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.

3. Conditions de travail : temps et charge de travail :

	a) Temps de travail et plage de disponibilité :
Ce point devra faire l’objet d’entretiens réguliers entre le télétravailleur et sa hiérarchie pour vérifier que l’équilibre vie professionnelle/vie privée est satisfaisant.
La société veillera au respect des règles légales en vigueur ainsi que des dispositions de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 23/11/2000 actuellement en vigueur en matière de temps de travail.

Afin de clairement distinguer les activités qui relèvent de la vie privée de celles qui relèvent de la vie professionnelle, les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie, en respectant les dispositions de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 23/11/2000 en vigueur ainsi que les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Durant ces plages horaires, le collaborateur est réputé travailler et doit à ce titre d’être joignable par l’entreprise. En dehors de ces plages, il n’est plus en situation de travail.

Les collaborateurs cadres doivent quant à eux veiller à respecter les plages de repos journalières de 11 heures, et à assurer des plages de travail compatibles avec les horaires du site.
Le collaborateur en télétravail ne peut en aucun cas exercer la garde de ses enfants de manière concomitante au télétravail. Toute entrave à cette règle amènerait l’entreprise à faire cesser immédiatement le télétravail par décision unilatérale.

Les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télétravaillés et leurs horaires de travail au travers du logiciel de gestion des temps. 

	b) Temps d’astreinte :
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne sont pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile.
Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

	c) Charge de travail :
La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués comme s’ils avaient été exécutés sur le site de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et feront l’objet des mêmes contrôles.
À ce titre, le responsable s’assurera aussi que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Il est également entendu que pendant les absences et suspensions de contrat (maladies, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

4. Évolution professionnelle et gestion de carrière :
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la société, la Direction garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel sont évalués :
- La charge de travail,
- L’activité professionnelle,
- Les besoins en formation.
Le responsable devra porter une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs à l’occasion de cet entretien.
La société veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des télétravailleurs soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des salariés correspondante, à classification et performance équivalentes.

5. Maintien du lien social :
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur le site.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management avec un délai de prévenance d’une journée.


6. Santé, sécurité et suivi médical :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées. Chaque télétravailleur en sera informé lors de la signature de son avenant.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité qui lui sera rappelée à l’occasion de la signature de son avenant. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

	a) Présomption d’accident de travail :
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

	b) Arrêt de travail :
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l‘arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

7. Vie privée du salarié en télétravail à domicile :
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée, que l’employeur se doit de garantir.
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique.
Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d‘un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours.

8. Confidentialité et gestion des incidents informatiques :

	a) Confidentialité et protection des données :
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.


	b) Gestion des pannes et incidents informatiques :
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique.
Tout incident technique l’empêchant d’effectuer normalement l’activité doit être remonté immédiatement au responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Autrement dit, en cas d’impossibilité de se connecter aux réseaux à distance ponctuellement, le salarié en informe son responsable qui décidera du retour ou non du salarié en entreprise selon les hypothèses.
Par principe général, le télétravail est inhérent à l’accessibilité et disponibilité des réseaux permettant aux NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) de fonctionner : en leur absence, le télétravail ne saurait être exécuté.
Le télétravailleur sera amené dans ce cas à revenir sur site.

9. Assurance :
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par mois et que sa multirisque habitation doit couvrir les conséquences de sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par la société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.
Le salarié doit fournir à la société une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Titre 5 – Prise en charge financière du télétravail régulier par l’employeur

1. Frais d’installation :
La société fournit l’ordinateur et prend en charge les frais de maintenance du matériel informatique nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Pour couvrir l’ensemble des frais (connexion internet et éventuel surcoût de l’assurance…), l’employeur versera une allocation forfaitaire d’un montant de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour 2 jours ou plus. 

Titre 6 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages

Le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les autres salariés.
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l‘entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’évaluation de leur performance annuelle…
Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus au cours de l’entretien annuel.
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Si la société accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.
Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de son établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur et est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.

Titre 7 – Situations particulières

1. Pour les salariés de retour après une absence maladie et ont notamment des problèmes de mobilité et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour autant que ce type d’organisation soit compatible avec le poste du collaborateur concerné, pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la Responsable des Ressources Humaines.

2. Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence : 
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel à vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d‘outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.
Ces situations ne devront pas dépasser 10 jours par an.

3. Situations particulières : Situations particulières de très courte durée (intempéries, épisode de pollution, perturbation des transports…) :
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail, en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou en raison d’un épisode de pollution dès lors que le préfet en informe le public et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets des évènements considérés sur la population, notamment la restriction ou suspension de la circulation des véhicules, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

4. Situation liée à une épidémie ou pandémie :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pandémie ou de force majeure, afin de réduire les risques de contaminations, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. En effet, conformément à l’article L1222-11 du Code du travail dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise, et après consultation impérative du CSE.

5. Télétravail total :
Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques afin d’y assurer leurs missions, et qui sont pour partie en déplacement et pour partie sur le site de rattachement ou à leur domicile, utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition.
Ces salariés font l’objet d’un avenant spécifique.

Titre 8 – Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et modalités de suivi de l’accord

Un suivi et bilan annuel quantitatif et qualitatif sur le télétravail sera communiqué à l’occasion du bilan réalisé et présenté au CSE quant :
- au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par genre,
- au nombre de jours télétravaillés par mois,
- au nombre de demandes acceptées ou refusées,
- au nombre des accidents de travail dans le cadre du télétravail,
- aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
- aux améliorations et changements souhaitables.

Titre 9 – Durée de l’accord et dispositions générales

Le présent accord est conclu dans la cadre des dispositions légales en vigueur pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 15/05/2022.

Titre 10 – Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Titre 11 – Dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L.2261-9 et suivants du Code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.


Titre 12 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme du ministère du travail,
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie : un pour l’employeur et un pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise à ce jour, signataire du présent accord.


Fait à Calais le 04/05/2022.	



Pour la C.G.T., Monsieur XXXXX	Le Directeur d’Etablissement,




Pour la C.F.D.T., Monsieur XXXXX	Monsieur XXXXX




Pour la CFE-CGC, Monsieur XXXXX




Annexe 1 : Liste des postes déjà identifiés comme télétravaillables à la mise en place de l’accord