Société S2I - Accord collectif d’entreprise
Relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail



Entre 

La société S2I

Forme juridique :		SAS
Siret :		793 603 242 RCS SAINT NAZAIRE  
Siège Social : 		31 rue Bardoux – 44130 BOUVRON
Représentée par M. 	
Agissant en qualité de	Présidente

Ci-après dénommées « la société S2I ou l’entreprise »

D’une part,
ET 


L’ensemble du personnel de la société S2I 

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (liste du personnel et feuille d’émargement jointes au présent accord).

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,




















SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – PROCEDURE

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
4.1/ DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
4.2/ DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
4.3/ TEMPS DE REPOS
4.4/ TEMPS DE PAUSE 

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
5.1/ DUREE DU TRAVAIL 
5.2/ PERIODE DE REFERENCE 
5.3/ ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL 
5.4/ GESTION DES ENTREES/SORTIES DES SALARIES EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION 
5.5/ SORT DES COMPTEURS EN FIN DE PERIODE
5.6/ HEURES SUPPLEMENTAIRES
5.7/ CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
6.1/ DUREE DU TRAVAIL 
6.2/ ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL 
6.3/ HEURES COMPLEMENTAIRES
6.4/ CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

ARTICLE 8 – RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

ARTICLE 9 – JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 10 – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
10.1/ CONDITION SUSPENSIVE
10.2/ DUREE DE L’ACCORD 
10.3/ REVISION / MODIFICATION DE L’ACCORD
10.4/ DENONCIATION DE L’ACCORD
10.5/ DEPOT LEGAL
10.6/ ENTREE EN VIGUEUR


















PREAMBULE 

La société S2I a pour activité : « vente de tous produits d’importation ou autre ». Elle applique la Convention Collective du « Commerce de détail non alimentaire » (IDCC 1517).

Compte tenu de son activité, la société S2I est soumise à des facteurs touristiques saisonniers, festifs et/ou conjoncturels ce qui entraine des variations d’activité. 
Elle est également confrontée à une concurrence importante.

Dans un souci d’optimisation organisationnelle, il est apparu nécessaire de modifier les règles d'organisation du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise en complétant les dispositions de la Convention Collective applicable tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salariés.

Ainsi, les mesures, négociées et définies ci-après, permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin d’aider l’entreprise à s’adapter aux variations de son activité, aux nouvelles demandes et aux besoins de ses clients, en termes de disponibilité et de réactivité, de façon à préserver les emplois, la compétitivité, la rentabilité et la pérennité de l’entreprise dans un secteur très concurrentiel. 

Parallèlement, et en tenant compte des évolutions sociales, commerciales et technologiques, les dispositions du présent accord ont également pour objet de continuer à apporter aux salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 


ARTICLE 1 – PROCEDURE

Après des échanges informels réguliers, permis par la taille de l'entreprise, la Direction a remis, contre émargement, à chaque salarié un exemplaire du projet d’accord et un courrier explicatif. 

Après avoir été informé du projet et de la procédure, le personnel a été consulté le 10 mars 2022, conformément l’article L 2232-21 et suivants, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et en l’état d’un effectif habituel de moins de 11 salariés.

Dans ces conditions, les parties ont signé le présent accord selon les dispositions ci-après.


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est exclusivement négocié et conclu conformément l’article L 2232-21 et suivants dans la mesure où, en l’état, il n’est appliqué aucune Convention Collective au sein de l’entreprise S2I.

Tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée, le présent accord a donc pour objectif de faire face aux variations d'activité prévisibles ou exceptionnelles liées :
- aux saisons touristique et à des évènements majeurs de l’année notamment, période de fêtes de fin de d’année, vacances scolaires, week-end de jour fériés et ponts ou manifestations majeures.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, présents et futurs de la société S2I, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou soit d’un contrat à durée déterminée de 2 mois minimum, travaillant à temps plein ou à temps partiel, et fonction, à l’exception :
Des apprentis ; 
Les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 2 mois,
Des intérimaires dont la durée de la mission est inférieure 2 mois.

Il concerne tout nouvel établissement de la société S2I qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.


ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


4.1/ DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation des décomptes et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

A titre d’exemple, sans que cette liste soit limitative, est considéré comme temps de travail effectif : le travail réalisé à son poste, les périodes de formation, les déplacements professionnels, le temps passé en réunion avec la Direction …

A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 

A titre d’exemples, sans que cette liste soit limitative, n’est pas considéré comme temps de travail effectif : les temps de pause, les congés, les absences pour maladie, accident, hospitalisation, le trajet domicile / lieu de travail, la mise à pied, les absences autorisées pour enfant malade, les absences non rémunérées…

4.2/ DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL 

Durée quotidienne maximale de travail 	

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.
Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement de l’entreprise ou à la qualité de service fourni par l’entreprise à ses clients, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures.

Durée maximale hebdomadaires  

La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de 35 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures par semaine.
En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

4.2/ TEMPS DE REPOS

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. 
En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).




4.3/ TEMPS DE PAUSE 

En dehors des pauses ci-après précisées, le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail sauf pour se rendre aux toilettes. 

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié, dès qu'il a travaillé 6 heures consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

Le temps du déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, est considéré comme un temps de pause.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif, dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations.


ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN

La durée du travail des personnels concernés par le présent accord est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail écrites en ces termes :

« En application de l'article , un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au- delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »

Le présent accord a notamment pour but pour instituer des règles d’aménagement du temps de travail sur l’année plus adaptées aux exigences organisationnelles de l’entreprise que celles prévues par la Convention Collective à compter du 1er avril 2022.
 

5.1/ DUREE DU TRAVAIL

L’organisation du temps de travail sur l’année est établie pour compenser les hausses et les baisses d’activité de façon à ce que l’horaire hebdomadaire de travail des salariés puisse varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire (de 35 heures) dans le cadre de l’année civile, de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La durée hebdomadaire de travail applicable dans l’entreprise est de TRENTE CINQ (35) heures en moyenne sur l’année dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, sauf stipulations contractuelles contraires (par exemple 37h, 40h…). Ainsi, les salariés à temps plein de la société sont rémunérés sur la base de la durée légale du travail qui est de 1.607 heures de travail sur l’année, correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1.600 heures par an, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité. 
Conformément à la règlementation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures. 

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. 

5.2/ PERIODE DE REFERENCE 

Les salariés de la société bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail, et que la durée du travail des salariés est décomptée sur une période de 12 mois. 

Compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et des variations d’activités, la période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

5.3/ ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL

Programme indicatif

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.  

Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent que l’on peut d’ores et déjà distinguer :
Les mois de juillet-août qui correspondant à la saison touristique est une période de forte activité ;
Les mois de novembre à février correspondent à des périodes de faible activité ;
Les autres mois correspondent à une période normale.

Modalités de communication du calendrier annuel indicatif 

Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information.

Le calendrier indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre 2021 est le suivant : 
EXEMPLES :
Périodes normales : MARS à JUIN – SEPTEMBRE – OCTOBRE
Période faible activité : JANVIER – FEVRIER – NOVEMBRE 
Période de forte activité : JUILLET – AOUT - DECEMBRE

Amplitude 

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes : 
Limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;
Limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine ;
Limite haute de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Il rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire d’activité, une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail dans la limite de 56 heures par semaine pourra être adressée aux services de l’inspection du travail, après avis du Comité Social et Economique s’il en existe un.

Les horaires de travail, en période basse, sont en principe, répartis sur 4 jours du lundi au samedi. 
En période normale, sauf circonstances exceptionnelles (exemples : demandes/réservations urgentes et/ou exceptionnelle, remplacement de personnel absent …), les horaires de travail sont répartis sur 5 jours du lundi au samedi, voire exceptionnellement certains dimanches.
En période haute, les horaires de travail peuvent être répartis sur 6 jours du lundi au dimanche.

En ce qui concerne la limité inférieure de la variation de l’horaire hebdomadaire, celle-ci est fixée à une absence totale de travail. 

Programmation hebdomadaire 

Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours de la semaine selon les plages horaires d’ouverture de la société :

Horaires pour les semaines normales : Répartition sur 5 jours : 6 à 8 heures par jour en principe.
Horaires pour les semaines de faible activité : Même principe que les semaines normales, mais avec une réduction des heures travaillées dans la journée ou des jours travaillés allant de 0 à 5 jours selon les besoins.
Horaires pour les semaines de forte activité sur 5 ou 6 jours : 10 heures par jour au maximum, 12 heures en cas de situation exceptionnelle.

Les horaires pourront être modifiés par la société S2I en fonction de ses besoins.

Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés 

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour la semaine suivante, au plus tard le mercredi de la semaine en cours.

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence lié aux demandes de la clientèle, le délai sera exceptionnellement ramené à 24 heures.

Contrôle des heures 

Afin de permettre le suivi des temps de travail, des temps de pause, les salariés devront remplir, signer et faire viser, chaque semaine, à la Direction une fiche hebdomadaire de leurs temps de travail. 

Les éventuels retards et absences devront être justifiés auprès du responsable.

Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire. 


5.4/GESTION DES ENTREES/SORTIES DES SALARIES EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION 
 
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence de l’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail.

En cas de départ, une régularisation sera faite sur le dernier bulletin de salaire via le paiement des heures supplémentaires éventuellement dues ou via une déduction correspondant différence entre les sommes dues et les sommes effectivement versées.
En cas d’arrivée en cours de période, la priorité sera donnée à la « récupération » d’heures sur l'exercice suivant, afin d’éviter un impact négatif pour la société.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée entrés au cours des 6 derniers mois de la période, les heures « négatives » du compteur de l’annualisation seront reportées sur la période suivante, afin d’éviter un impact négatif pour la société.


5.5/ SORT DES COMPTEURS EN FIN DE PERIODE

En cas de compteur d’heures positif : le compteur sera arrêté au 31/12 et le solde d’heures dégagé sera payé au mois de janvier avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Le compteur sera remis à zéro.

En cas de compteur négatif : le solde négatif sera compensé dans un premier temps dans les deux mois suivant la clôture (janvier - février) si l’activité le permet, et sinon sera neutralisé et ne donnera lieu à aucune retenue. Le compteur sera remis à zéro.

5.6/ HEURES SUPPLEMENTAIRES

La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Il n’y a décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par mail par exemple).

Prise en compte des heures supplémentaires en cours de période de référence

Les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.

Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaire éventuellement constaté en fin de période de référence.

Prise en compte des heures supplémentaires a l’issue de la période de référence

S’il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail soit 1.607 heures, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due.

Si, à l’issue de la période de référence, la durée de travail est inférieure à 1607 heures de travail effectif, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise s’il le solde négatif n’est pas compensé dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Dans l’hypothèse où la durée de travail effective dépasserait la durée annuelle en moyenne de 35 heures par semaine, actualisée chaque année en fonction du nombre de jours fériés, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu aux majorations légales en vigueur pour heures supplémentaires. 

Le calendrier de programmation devrait néanmoins permettre au cours de l’année civile une compensation totale des heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence.

Cependant, en cas de constatation en cours d’année d’une activité plus forte que prévu, un premier bilan des heures de travail effectif réalisées sera établi dès la fin du mois de septembre. 

Lorsque le nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée de référence proratisée est important, une partie de ces heures pourront être payées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes dès le mois d’octobre, sur proposition et après validation de la Direction.

Si, en fin de période de référence, la durée annuelle excède 1.607 heures, les heures excédant cette durée annuelle sont des heures supplémentaires. 

Sauf décision unilatérale de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent droit, selon le choix du de la Direction : 
Soit au paiement selon le taux horaire du salarié, avec les majorations afférentes en vigueur. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après.
Soit à une contrepartie en repos, avec les majorations afférentes en temps en vigueur. 
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Le repos est pris dans un délai maximum de 3 mois après son acquisition.

A ce jour les majorations applicables sont de :
25% pour les 100 premières heures supplémentaires ;
50% pour les heures supplémentaires au-delà.


5.6/ CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 330 heures. 

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet.

Les dispositions ci-après sont les dispositions spécifiques qui s’appliquent au temps partiel. En dehors de ces spécificités, il convient de se référer aux dispositions concernant l’ensemble des salariés prévues à l’article 5 notamment.

6.1/ DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie par le présent accord.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle du travail qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.


6.2/ ORGANISATION DE L’ANNUALISATION DES TEMPS DE TRAVAIL

Les plannings - nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail) aux salariés à temps partiel, par période de 2 semaines, 3 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail) sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. 

Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 3 jours peut être réduit, exceptionnellement, à 24 heures.

 Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Règles régissant le repos journalier ;
Règles relatives aux interruptions d’activité.

Le contrôle des temps de travail des salariés à temps partiel suit les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein. Il convient de se référer à l’article correspondant ci-avant.
 
6.3/ LES HEURES COMPLEMENTAIRES 

Des heures complémentaires pourront être réalisées par le salarié travaillant à temps partiel pendant la période de référence, dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions légales. 

Au jour de la signature du présent accord, la majoration applicable aux heures complémentaires réalisées est de 10% jusqu’à 1/10ème de la durée du travail contractuelle et de 25% pour chacune des heures accomplies au-delà d’1/10ème jusqu’au 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :
Sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles ;
Sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.

6.4/ CONTRAT DE TRAVAIL

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :
Qualification du salarié ;
Éléments de rémunération ; 
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence ;
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le salarié devra également être informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.


ARTICLE 7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. 

Le lissage de la rémunération permettra d’assurer aux salariés un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué.

Pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base du salaire mensualisé équivalent à 151,67 heures de travail pour un temps plein et selon le taux horaire du salarié.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois.

Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure, le cas échéant, des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi, étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit 
35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein. 

Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions légales, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Il est rappelé que lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 


ARTICLE 8 – RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salariés est inférieur au volume prévu, l’entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi.

L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.


ARTICLE 9 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. 
Celle-ci prend la forme d'une journée dite de solidarité, qui constitue une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé.

Les parties conviennent qu’il appartient à l’employeur de décider chaque année : 
si les salariés consacreront un jour de congés payés à la journée de solidarité ;
ou s’ils accompliront une journée supplémentaire de travail non rémunérée. 

Les salariés seront avertis de la modalité retenue en temps utile.

ARTICLE 10 – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD 

10. 1/ Condition suspensive 

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

10.2/ ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2022.

10.3/ REVISION / MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.

10.4/ DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

10.5/ DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé par la Direction :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :  en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées de l’annexe d’émargement ;
Il est précisé que l’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT NAZAIRE en un exemplaire.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Fait à BOUVRON, le 10 mars 2022
En 3 exemplaires originaux de 13 pages + les annexes (un pour chaque signataire, plus deux exemplaires, dont une version électronique pour les formalités et dépôt)

SIGNATURES :

Pour la société S2I
(extrait RCS ci-joint - annexe 1 (Nom, signature et cachet de la société)


Le personnel de la société S2I Par ratification statuant à la majorité des 2/3 (dont la liste du personnel et la feuille d’émargement sont joints au présent accord – annexe 2)