accord collectif d’entreprise portant sur la duree 
et l’amenagement du temps de travail
SAS GUENNEAU TP




Entre les soussignes :


La Société GUENNEAU TP, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Quimper sous le numéro SIRET 343.712.618.00010, 
dont le siège social est Avel Mor – 29100 KERLAZ 
représentée par Monsieur                      , Président.
Ci-après désignée "l'Entreprise",


D'une part


et l’ensemble du personnel de la société, par ratification à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)

Ci-après désigné "le personnel", 


D'autre part,


Il est conclu le present accord d'amenagement du temps de travail


Préambule

La réforme du Code du travail initiée par les Ordonnances de septembre 2017 permet désormais à l’entreprise de s’affranchir des accords collectifs de branche et interprofessionnels pour adapter ses règles de fonctionnement en fonction de ses besoins spécifiques. 

Après avoir proposé la mise en place une nouvelle représentation de son personnel sous la forme d’un CSE et constatant l’absence de candidat, la Direction de la SAS GUENNEAU TP a fait connaître au personnel son intention de négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail, lors d’une réunion le mardi 9 octobre dernier.



En accord avec les membres du personnel, la direction a engagé les discussions en dehors de tout mandatement syndical.

Au cours de ces négociations, les parties soussignées ont convenu de formaliser les modalités d’aménagement de la durée du temps de travail sur l’année et de donner la possibilité aux collaborateurs autonomes de décompter leur temps de travail en jours.

Elles se sont également entendues pour définir les modalités d’indemnisation des petits déplacements du personnel (indemnité de repas et indemnité de trajet).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail et est conclu en application du droit commun de la négociation collective.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’Entreprise et ayant le même objet.


Article 1 : Objet De L’accord

L’objet du présent accord est d’encadrer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise, compte tenu des contraintes économiques, techniques et commerciales qui impliquent une grande souplesse d’organisation et une forte réactivité.

En second lieu, l’accord permet également de préciser les modalités d’indemnisation des sujétions du personnel.


Article 2 : Champ D’application De L’accord

Le présent accord est applicable aux salariés de la société SAS GUENNEAU TP titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.


Chapitre I 
– Dispositions communes a l’ensemble du personnel - 




Les règles et limites définies par la loi en matière de durée du travail sont les suivantes :

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. La journée civile, quant à elle, débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
L’amplitude de la journée de travail correspond au temps compris entre la prise de poste et la fin de poste. Elle ne peut excéder 13 heures.
Sauf exceptions, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures. 
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
La durée du repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf surcroît d’activité ou travaux urgents ayant fait l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel.
La durée du repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 35 heures dont une journée et demie consécutive.
Les congés payés se posent en jours ouvrés, soit 5 jours par semaine ou par demi-journées. 
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche.



Article 4.1 - Définition du temps de travail effectif

Selon la loi, le temps de travail effectif est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles" (C. Trav. Art. L. 3121-1). Ne constituent pas du temps de travail effectif, et n’ont pas à être rémunérés :

Les temps de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de l’Entreprise et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles.
Compte tenu de la spécificité des activités, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, les temps d’habillage et de déshabillage dans la mesure où les opérations d’habillage et de déshabillage ne doivent pas s’effectuer impérativement sur le lieu de travail.
Les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu habituel de travail : les temps de trajet donnent lieu à une indemnisation forfaitaire dans les conditions visées au Chapitre IV. 

Pour la qualification des temps (temps de travail effectif ou non) non expressément énumérés au présent accord, il conviendra de se référer à la définition du temps de travail effectif donné par l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Le temps de travail effectif pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’apprécie par journée ou demi-journée travaillée. 

Le temps de travail effectif pour les salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année correspond à la période comprise entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, déduction faite des temps de pause et du temps de repas.




Article 4.2 - Aménagement du temps de travail dans le cadre de l’année

Le temps de travail de l’ensemble des salariés de l’Entreprise est aménagé dans le cadre de l’année. 

La période annuelle de référence retenue pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise est l’année civile débutant le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.

Article 4.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 300 heures par an.

Pour le personnel relevant d’un aménagement annuel de son temps de travail, s’imputent sur le contingent les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1 607 heures par an.

Chapitre II 
– Dispositions spécifiques au personnel non autonome -


Article 5 : Annualisation du temps de travail


Article 5.1 - Motivation du recours à l’annualisation du temps de travail

L’activité de la Société est non linéaire sur l'ensemble de l'année et est étroitement liée aux conditions climatiques.

Les contraintes imposées pour l’approvisionnement, la réalisation des chantiers et le respect impératif des délais impliquent par conséquent une forte disponibilité et une grande réactivité pour faire face à la demande.

Ainsi, certains mois de l’année sont caractérisés par une forte activité alors que d’autres mois sont marqués par une activité plus réduite. 

L’alternance des périodes de haute et de basse activité devrait permettre de limiter au mieux le recours aux heures supplémentaires pendant les périodes de haute activité et le recours au chômage partiel pendant les périodes de basse activité.

Les périodes de hautes et basses activités sont définies au 5.2.2.c).

La performance de l’entreprise liée au facteur temps se situe ainsi dans l'adaptation du temps de travail du personnel à la charge de travail, notamment par un système d’annualisation sur l’année, en tenant compte des besoins réels en heures sur les périodes données.

Article 5.2 - Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein

 Article 5.2.1 - Salariés concernés par l’annualisation 

Est concerné par l’annualisation du temps de travail, l’ensemble des salariés, à temps plein, qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

 Article 5.2.2 - Caractéristiques de l’annualisation

a) Période annuelle de référence pour l’annualisation

La période annuelle de référence retenue pour l’annualisation commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année (année civile). 

La première période d’annualisation complète en application du présent accord débutera le 1er janvier 2019 et se terminera le 31 décembre 2019.

b) Durée annuelle de référence pour l’annualisation

Sur la période de référence de 12 mois, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif s’élèvera à 38 heures, soit 1 740 heures par an, incluant la journée de solidarité.

La durée hebdomadaire varie à l’intérieur des périodes d’annualisation, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 38 heures se compensent arithmétiquement. 





La durée annuelle de travail de référence est calculée, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise concernés par l’annualisation et travaillant à temps plein, comme suit :

[365 jours calendaires sur la période de 12 mois prédéfinie - (104 jours de repos hebdomadaires + 8 fériés hors jours de repos hebdomadaires +  25 jours de congés payés)] = 228 / 5 jours ouvrés hebdomadaires x 38 heures de travail + journée de solidarité (7 heures) = 1 740 heures.

c) Limites hebdomadaires de l’annualisation

L’aménagement du temps de travail s’articule autour de deux périodes distinctes d’activité sur l’année :

une période d’activité dite "haute", du 1er mars au 31 octobre, avec une durée hebdomadaire de référence de 39 heures 15 minutes, répartie sur 5 jours ;

une période d’activité dite "basse", du 1er novembre au 28 février, avec une durée hebdomadaire de référence de 37 heures, répartie sur 5 jours.

La durée moyenne hebdomadaire résultant de ces deux périodes distinctes s’élève à 38 heures.

En cas de besoin, le personnel peut être appelé à travailler au-delà des horaires de référence fixés pour les deux périodes, dans les limites suivantes :

46 heures par semaine,
44 heures par semaine, en moyenne sur 12 semaines consécutives

Les heures effectuées au-delà de 39 heures 15 par semaine en période haute et 37 heures en période basse alimentent un compteur individuel de modulation et font l’objet d’une compensation sous forme de repos.

Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées en cours d’année au-delà des limites susvisées (46 ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) font l’objet d’une rémunération avec majoration de 25 % au cours du mois de leur réalisation et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

d) Régime des heures travaillées au-delà de limite des 1 740 heures annuelles

Les heures effectuées entre 1 607 et 1 740 heures constituent des heures supplémentaires, s’imputent sur le contingent annuel et font l’objet d’une rémunération par anticipation, en application de la règle du lissage, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 38 heures.

En fin de période annuelle, le solde positif du compteur de modulation individuelle, correspondant aux heures effectuées au-delà de la 1 740ème heure non compensées par des repos en cours d’année, constituent des heures supplémentaires, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et sont rémunérées avec la majoration de leur rang.

Le compteur individuel de modulation est remis à zéro en fin de chaque période d’annualisation.







e) Programmation et plannings

L’activité de l’entreprise s’articule entre la période haute et la période basse.

Les éventuelles modifications de programmation ou de planning devront faire l’objet d’une information des représentants du personnel et être portées à la connaissance des intéressés 5 jours ouvrés au moins avant la date de leur mise en œuvre.

Toutefois, en cas d’urgence ou de situations particulières (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), le délai de prévenance pour les modifications de la programmation ou des plannings est réduit à 3 jours ouvrés. 

f) Lissage de la rémunération

Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l’entreprise via un logiciel ou tout autre mode d’enregistrement des heures de travail. 

La rémunération de chaque salarié relevant de l’annualisation est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 38 heures au taux normal et ce, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.

A ce titre, le personnel bénéficie chaque mois de la rémunération par anticipation des heures supplémentaires réalisées annuellement entre 1 607 et 1 740 heures.

Une bonification en temps se substitue à la majoration légale de 25 % des heures supplémentaires et alimente le compteur individuel de modulation de chaque collaborateur.

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu’arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.


                 g) Comptabilisation des absences

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent donner lieu à récupération.

A la fin de chaque période d’annualisation, et compte tenu de la règle de lissage sur l’année, il est procédé à une régularisation pour chaque salarié, selon les règles ci-après définies de traitement des absences pour le décompte de la durée du travail :

•	Les absences indemnisées par les organismes de sécurité sociale (et complétées par l’employeur, dont les jours de carence) sont valorisées  sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent, mais ne constituent pas un temps de travail effectif. 

•	Les absences pour congés d’ancienneté conventionnels sont assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée annuelle du travail





•	Les absences dues au titre du chômage des jours fériés ainsi que les absences pour congés payés ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du travail.

•	En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, les heures non effectuées sont déduites à due proportion de la durée de l'absence sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent.

h) Décompte de fin de période

Si le nombre d’heures payées s’avère supérieur au nombre d’heures dues, le trop-perçu constaté fait l’objet d’une régularisation effectuée par retenue sur le salaire mensuel dans la limite d’un dixième jusqu’à apurement, la première retenue intervenant sur la paie du mois suivant la fin de la période d’annualisation.

Si le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures dues, il est procédé au paiement de toutes les heures excédentaires avec la paie du mois suivant la fin de la période d’annualisation.

 Article 5.2.3 - Salariés entrant ou sortant en cours de période d’annualisation

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail effectif réellement accompli. Pour les salariés sortant définitivement des effectifs la rémunération sera régularisée en débitant d’autant les rémunérations et indemnités dues au salarié et liées à son départ, par un prélèvement unique sur les sommes dues à titre de solde de tout compte.

Si ces sommes sont insuffisantes pour permettre l’apurement du trop-perçu, il leur sera demandé une régularisation complémentaire.

 Article 5.2.4 - Activité partielle

Si au cours de la période d’annualisation, des difficultés économiques rendent nécessaires le recours au dispositif d’activité partielle des salariés, l’employeur pourra suspendre la flexibilité pour le personnel concerné. L’employeur respectera la procédure de consultation des représentants du personnel préalablement à la mise en place de ce dispositif.

 Article 5.2.5 - Annualisation et contrat de travail

En vertu de la loi, la mise en place d’une répartition des horaires sur l’année par la conclusion d’un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, sous réserve de la législation applicable aux salariés à temps partiel.

Article 5.3 - Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel

 Article 5.3.1 - Salariés concernés par l’annualisation 

Les salariés à temps partiel concernés par l’annualisation du temps de travail sont les salariés dont le temps de travail est inférieur à la durée légale du travail.

 Article 5.3.2 - Principe d’annualisation 

Le dispositif d’annualisation fixé à l’article 5.2 leur est appliqué prorata temporis, sous réserve des dispositions ci-dessous décrites. L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.




 Article 5.3.3 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Durée annuelle de référence pour l’annualisation

Sur une période d’annualisation de 12 mois, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de plus ou moins un tiers par rapport à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, dans la limite de la durée légale maximale.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures. 

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est écrit et mentionne :

La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire moyenne prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Chapitre III 
– Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement -



Article 6 : Forfait annuel en jours sur l’annee

L’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé suivant les dispositions du chapitre II s’opère par la réalisation d’un forfait annuel de jours de travail, et de l’attribution de jours de repos ci-après désignés "jours RTT" afin de ne pas dépasser le plafond convenu.

Article 6.1 - Salariés concernés par le forfait en jours sur l’année

Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les suivants :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés ETAM et chefs d’équipe dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps travail effectif est déterminé par journée de travail sans référence horaire. 

Pour l’appréciation de la notion de journées de travail, il est convenu que toute période quotidienne de travail effectif de 7 heures est considérée comme une journée de travail. 

Article 6.2 - Caractéristiques du forfait en jours sur l’année

a) Période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année

La période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).













b) Forfait de 218 jours sur l’année – forfait réduit - entrée et sortie en cours d’année : 

Les salariés relevant du forfait en jours sur l’année tel que défini au présent accord et travaillant à temps complet et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets effectueront, sur chaque période annuelle de référence, 218 jours de travail au maximum, journée de solidarité incluse.

Les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur seront déduits de ce forfait pour les salariés en bénéficiant.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours RTT.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, ou n’exerçant pas une activité à temps plein, le forfait de 218 jours ainsi que le nombre de jours de repos sur l’année seront proratisés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’entrée en cours d’année, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de travail et le nombre de repos à attribuer sur l’année considérée.

c) Renonciation à des jours RTT

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

Cette renonciation ne peut toutefois conduire le salarié à travailler plus de 230 jours dans l’année.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Le principe de renonciation défini entre les signataires constitue une dérogation individuelle et suppose l’accord de la Direction. 

L’avenant annuel à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur précise dans cette hypothèse :

les modalités de la renonciation par le salarié à des jours RTT, et le nombre de jours de renonciation,
la limite de 230 jours travaillés sur l’année
et le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération du temps de travail.

L’avenant peut être établi en début ou en cours d’exercice et ne s’applique que sur ce seul exercice.

d) Prise des "jours RTT" par les salariés au forfait annuel en jours

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours habituellement ouvrés.









Le nombre de "jours RTT" est calculé au début de chaque période annuelle de la façon suivante :

365 (ou 366) jours calendaires
- 104 samedis/dimanches
- nombre de jours fériés "ouvrés"
- jours ouvrés de congés payés légaux
- 218* jours travaillés (y compris journée de solidarité)
= nombre de "jours RTT"

*Les congés supplémentaires d’ancienneté acquis par le salarié viennent en déduction du forfait de 218 jours.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les "jours RTT" doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise et, dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.

La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours RTT est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).

100 %  des jours RTT acquis, auxquels il n’aura pas été renoncé, sont pris à l’initiative des salariés par demi-journée ou journée entière, sous réserve du bon fonctionnement de l’Entreprise.
En cas de désaccord sur les dates initiales choisies par le salarié, et pour des motifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, 50 % des jours choisis par le salarié pourront être reportés à une date choisie en concertation avec la Direction.

Les demandes des salariés sont soumises à la Direction avec un délai minimum de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de modification du planning des jours RTT, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas le délai est réduit à 3 jours.

Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours RTT aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.


Les jours RTT non pris et auxquels le salarié n’aura pas renoncé à la fin d’une période annuelle de référence ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante.

Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses jours RTT, de manière à justifier d’un solde à zéro au terme de la période annuelle de référence.

e) Détermination des jours RTT 

Sont considérés comme temps de travail effectif pour la détermination des "jours RTT" permettant de respecter le plafond de 218 jours, les jours de présence dans l’entreprise, ainsi que les jours d’absence assimilés par la loi à du temps de travail effectif (absence consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, congé maternité, congé de formation, congé de formation économique et syndicale, heures de délégation des représentants du personnel,…).







Il est convenu qu’il sera procédé à une proratisation du nombre de jours de repos en cas d’arrêt de travail non assimilé à du temps de travail effectif, dans les conditions suivantes : suppression d’un jour de repos par période d’absence de 18 jours ouvrés, consécutifs ou non.

f) Décompte mensuel des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés au forfait annuel en jours

Un document de suivi est annexé au bulletin de paie et mentionnera :

le nombre de jours travaillés au cours du mois,
le nombre de journées ou de demi-journées RTT effectivement pris au cours du mois.

En fin d’année, le nombre total des jours travaillés ainsi que le nombre total de jours RTT effectivement pris sont portés à la connaissance du salarié.

g) Temps de repos et droit à la déconnexion

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Les salariés relevant du forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables. Ils bénéficieront ainsi d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum (24 heures plus 11 heures de repos quotidien).

L’effectivité du repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et la possibilité d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.


Pour cela, le salarié s’engage à ne pas consulter sa messagerie professionnelle en dehors de ses journées de travail et pendant les périodes de congé de fin de semaine, congés annuels et jours de repos.

Le salarié n’est pas tenu d’utiliser son téléphone portable professionnel durant ces mêmes périodes.

Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en convention de forfait en jours sur l’année en cas d’absence de réponse de sa part à un appel ou e-mail professionnel en dehors des journées de travail.

h) Suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours et équilibre vie privée / vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, les dispositions suivantes, assurant le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, en sus de l’outil de décompte et de suivi de l’article 6.2.f, seront prises :








Entretiens individuels et suivi régulier :

Deux entretiens individuels minimaux sont organisés chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. 

Un bilan est réalisé lors de chaque entretien :

sur les modalités d’organisation du travail, 
la durée des trajets professionnels,
la charge individuelle de travail du salarié,
l'amplitude de ses journées de travail, 
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans le compte rendu de ces entretiens.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Si cela s’avère nécessaire, il est possible au salarié ayant accepté de renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire, de solliciter un retour au forfait de 218 jours annuel afin de bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos sur l’année.

Procédures d’alertes individuelles :

Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, le salarié au forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon son choix avec son supérieur hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater une telle situation, il peut également organiser un rendez-vous.

i) Information et consultation du Comité Social et Economique (CSE)

L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises ainsi que les mesures prises, y compris en cas de situation exceptionnelle.

L’employeur informe et consulte chaque année le CSE sur le recours aux forfaits annuels en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail.



Article 6.3 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Conformément à la loi, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.

La convention individuelle signée par les intéressés fait référence à l’accord applicable et précise :

la raison pour laquelle le salarié est autonome ; 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre minimum d’entretiens de suivi dans l’année.

Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés présents à la date de conclusion de l’accord, un avenant au contrat de travail sera établi pour valider l’application de la convention individuelle de forfait.









































Chapitre IV 
– Indemnisation des petits déplacements -

Les modalités d’indemnisation des petits déplacements prévues par le présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles en vigueur dans la branche professionnelle des Travaux Publics. 


Article 7 : Indemnité de trajet

En contrepartie de la mobilité du lieu de travail, inhérente à l’emploi du personnel ouvrier sur chantier, l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser forfaitairement l’amplitude que représente pour l’ouvrier le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d’en revenir après la journée de travail.

Le montant des indemnités de trajet est défini en fonction de l’éloignement du chantier par rapport au siège de l’entreprise, déterminé "à vol d’oiseau", comme suit (forfait journalier comprenant l’aller et le retour, valeur au 1er janvier 2019) :

Zone 0 (de 0 à 15 kms) : 	0
Zone 1 : 	1.95 € 
Zone 2 : 	3.25 €
Zone 3 : 	4.60 €
Zone 4 : 	6.15 € 

Au-delà de la zone 4, le montant de l’indemnité de trajet est défini par l’employeur en fonction de la localisation et la durée du chantier, après consultation des représentants du personnel.

La carte des zones concentriques en vigueur au 1er janvier 2019 est annexée au présent accord (annexe 1).


Article 8 : Indemnité de repas

Compte tenu de l’usage en vigueur au sein de l’entreprise, le personnel ouvrier en situation de déplacement professionnel et empêché de regagner son domicile du fait de l’éloignement de son lieu de travail, a la faculté de prendre son repas au restaurant.

Dans cette hypothèse, les frais de restauration sont pris en charge par l’entreprise, par paiement direct au restaurateur.

En cas d’impossibilité pour le salarié de déjeuner au restaurant et de prise d’une collation sur le lieu de travail, l’Entreprise alloue au salarié une indemnité de repas journalière et forfaitaire de 7 €. 








	
Chapitre V 
– Dispositions finales -



Article 9 : Durée et effet de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2019.


Article 10 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation dans le respect d’un préavis minimum de trois mois.

Cette dénonciation pourra intervenir notamment en raison d’une modification substantielle ou abrogation des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, notamment si une telle modification est susceptible de modifier l'équilibre du système d'organisation du temps de travail mis en place.


Article 11 : Révision de l'accord

Toute modification du présent accord jugée nécessaire devra recueillir l’accord des parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Cet avenant modificatif des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Article 12 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Il fait également l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site  


Le dépôt de l’accord est accompagné des pièces suivantes :

une copie du procès-verbal de carence lors du premier tour des élections du C.S.E.











Le présent accord est affiché dans les locaux de l’Entreprise.

Un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.

Fait à Kerlaz, le                           en cinq exemplaires originaux


Pour la SAS GUENNEAU TP		

	



Les membres du personnel






(*)	Parapher chaque feuillet et apposer en dernière page la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord" avant de signer