ADIPAP SAS 16 rue Champ Lagarde F – 78000 VERSAILLES
Tel : 01 39 50 59 17 Fax : 01 39 50 59 63 Email 






ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE LES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUEL EN JOURS





ENTRE LES SOUSIGNES


La société ADIPAP

Société Anonyme au capital social de 311 045,68 €uros, Immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 352 226 252,
Dont le Siège Social se situe 16, rue Champ Lagarde - 78000 Versailles, Représentée par son Président, Monsieur XXX,



D’une part,




ET :


Et les salariés de la Société ADIPAP consultés sur le projet d’accord par voie de référendum,


D’autre part.







PREAMBULE


Le présent accord est proposé par la Direction de la société ADIPAP afin de rechercher des solutions visant à adapter l’organisation de la durée du travail à l’évolution de l’activité de l’entreprise et aux attentes des salariés.

Dans cet esprit, le présent accord a pour objet de faciliter la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours, d’en fixer les modalités de conclusion et les conditions d’exécution dans un souci de préservation de la santé des salariés eu égard à la charge de travail et d’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Le mécanisme défini par la Direction dans le présent accord est de caractère optionnel et repose sur la volonté individuelle de chaque salarié de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.

Ainsi, l’adoption du présent accord par les salariés n’entrainera aucune obligation pour chaque intéressé d’être soumis à une convention de forfait annuel en jours qui nécessite, en toutes circonstances, l’acceptation écrite du salarié, formalisée dans son contrat de travail ou par








SOMMAIRE



































SUR CE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Les dispositions du présent accord priment sur celles de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, relatives aux conventions de forfait annuel en jour.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, actuelles ou futures, devaient différer du présent accord, celui-ci leur prévaudra sauf dispositions d’ordre public contraires.

MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOUR


Salariés concernés


Les dispositions du présent accord visent exclusivement les personnels dits « autonomes » de la société ADIPAP.









Modalités de mise en place des forfaits annuels en jours


2.1 Conclusion d’une convention écrite

La société ADIPAP et ses salariés entrant dans la catégorie des personnels autonomes tels que définis à l’article précédent pourront conclure une convention de forfait annuel en jours conformément aux modalités définies dans le présent Accord.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le salaire versé au personnel soumis à une convention de forfait annuel en jour en contrepartie de leur travail doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent Accord et énumérer :














Durée du travail en jours

La comptabilisation du temps de travail du personnel autonome, qu’il soit cadre ou non, se fait en jours sur une période annuelle.

Le nombre de jours travaillés sera fixé dans la convention individuelle de forfait avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Le personnel autonome en forfait annuel en jours dispose donc de jours de repos supplémentaires acquis (« jours d’RTT ») sur la base des jours effectivement travaillés, et ce, en sus des jours de congés payés.







Acquisition des RTT

La formule de calcul permettant de décompter le nombre de jours de repos supplémentaires      (« RTT ») accordé par an est calculée comme suit :

Nombre de jours dans l’année civile considérée (soit 365 ou 366 jours), moins les jours de samedis et de dimanches dans cette année civile (soit environ 104 jours), moins les 25 jours de congés légaux, moins les jours fériés et chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, moins le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Les jours de repos supplémentaires dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont acquis par le salarié dès le 1er janvier de l’année de référence.

Modalités de prise en compte des absences















5 correspond au nombre de jours de travail par semaine
52 correspond au nombre de semaines par an
12 correspond au nombre de mois dans une année civile.

Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés au prorata selon les formules suivantes :

Nombre de jours à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait de base + nombre de jours de congés payés annuels) x (nombre de jours ouvrés restant sur l’année /nombre de jours ouvrés de l'année. A arrondir au nombre entier le plus proche

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés1 restants dans l'année
nombre de jours restant à travailler dans l'année.









Pour rappel, sont des jours ouvrés, tous les jours du lundi au vendredi inclus sauf les jours fériés. A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er juillet 2023 pour un forfait de 213 jours aura :
119,5 jours de travail à effectuer [(213 + 25 jours de CP) * (126 jours ouvrés restants en 2023 / 251 jours ouvrés totaux en 2023 = 119,47) ;

6,5 jours d’RTT (126 jours ouvrés restants en 2023 – 119,5 jours de la convention de forfait pour l’année 2023).

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Forfaits annuels en jours réduits








 Conditions d’exécution des conventions de forfait annuel en jours


Modalités de prise des RTT

Les jours RTT doivent en principe être pris, par journée ou demi-journée, avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils sont fractionnables en demi-journées avec accord préalable de la hiérarchie et sous réserve de respecter les nécessités du service.

Le choix des jours sur lesquels des RTT seront pris se fera pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour l’autre moitié aux choix du salarié dans le respect des nécessités du service.

Au-delà du 31 décembre de l’année d’acquisition, les jours de repos supplémentaires non pris sont en principe perdus sans contrepartie.

Par dérogation à l’alinéa précédent, le personnel dont la durée de travail est décomptée en jours, qui n’a pu bénéficier au 31 décembre de la totalité de ses jours de repos supplémentaires pour raison de service, peut reporter la prise des jours à solder jusqu’au 31 mars de l’année suivante.














Renonciation à des jours d’RTT

Le personnel autonome peut, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours RTT.

Cette renonciation doit être formalisée par écrit à travers un accord individuel entre le salarié et l’employeur. Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre total de jours travaillés par le salarié sur l’année au-delà de 235.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de dix pourcent (10 %).








Suivi de la charge de travail


Temps de repos

Le salarié en forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121-48 du Code du Travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du Travail, soit 10 heures par jour.

Le salarié en forfait annuel en jours devra toutefois respecter les temps de repos obligatoires :















La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés en une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le salarié en forfait annuel en jours devra respecter une amplitude maximale quotidienne de travail de 13 heures et ce, dans l’optique que son droit au repos quotidien de 11 heures consécutives soit effectif.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord.

Document de suivi et de contrôle des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi des jours de travail et des jours de repos.







A cette fin l’employeur établira un document de contrôle qui devra être renseigné par le salarié en faisant apparaître :

Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;

Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, en distinguant:

Les absences au titre des RTT ;
Les absences au titre des congés payés ;
Les absences au titre des autres congés ;
Les jours de Maladie ;
Les absences non autorisées.

Ce document de suivi devra être rempli mensuellement par le salarié et communiqué à son responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera également l’occasion pour l’employeur, en collaboration avec le salarié, de veiller à une bonne répartition de la charge de travail sur le mois ; au respect des durées minimales de repos ; ainsi qu’à un bon équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle du salarié.

A ce titre, le document réservera une place dédiée aux observations éventuelles du salarié, lui permettant d’alerter l’employeur en cas de difficulté.

Entretien annuel

Conformément à l’article L. 3121-46 du Code du Travail, un entretien individuel sera organisé, a minima, une fois par an, par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sur l’année. Durant cet entretien, l’employeur, ou son représentant, appréciera avec le salarié son volume d’activité, sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions d’exercice de ses missions ainsi que sa rémunération.

Ces éléments pourront être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié ou lors d’un entretien particulier prévu à cet effet. Cet entretien sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur les conditions d’exercice de ses missions, mais également sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.

Les salariés en forfait annuel en jours pourront également solliciter, à tout moment, auprès de leur responsable hiérarchique direct un entretien, afin de s’entretenir d’une difficulté liée aux conditions d’exercice de leur convention de forfait jours telle que relatives à leur charge de travail.








Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas répondre aux sollicitations, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont ceux permettant de le joindre à distance. Il peut s’agir :

D’outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

D’outils numériques dématérialisés : messagerie électronique (courriels), logiciels, applications mobiles, réseaux sociaux, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond au temps de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Affirmation du droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l'importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ou répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

A ce titre, en dehors de leur temps de travail, les salariés ne doivent pas se sentir obligés de répondre aux appels et messages à caractère professionnel ni même d’en prendre connaissance.

Mesures visant à protéger le droit à la déconnexion

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être évités pendant les temps de repos des salariés.








Il est rappelé aux salariés en forfait annuel en jours les obligations suivantes :

Les salariés ne doivent pas consulter leurs outils de communication pendant leur temps de repos, en particulier lorsqu’ils n’ont pas de risque de communication à caractère urgent et nécessaire ;

Les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur via les outils numériques ;

Les salariés ne doivent pas solliciter de réponse immédiate durant les périodes de repos des autres salariés ;

Pour les absences prolongées ou durant lesquelles des situations urgentes risquent d’intervenir durée les périodes de repos, les salariés doivent :

Soit paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur leur messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d'urgence ;

Soit prévoir le transfert de leurs courriels, de leurs messages et de leurs appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise présent pendant cette durée, avec leur consentement ou celui d’un supérieur hiérarchique.

Le Salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques …) durant son temps de repos, ou durant les périodes de suspension de son contrat.

Il ne peut être dérogé au droit et à l’obligation de déconnexion du salarié qu’en cas de circonstances exceptionnelles et urgentes.

Correspond à une situation urgente, nécessaire et exceptionnelle, la situation selon laquelle il est absolument nécessaire de communiquer avec un collaborateur, un client, un prestataire ou partenaire de la société, pour des raisons professionnelles, avant la reprise de la prochaine période de travail habituelle, sauf à risquer une grave perturbation de l’activité de la Société.

En cas de circonstance urgente, nécessaire et exceptionnelle, telle que précitée, ayant entrainé le travail d’un salarié sur un jour d’absence, ce dernier devra informer son supérieur hiérarchique.

Il est rappelé aux salariés que ces situations ne doivent pas faire l’objet d’abus et que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord d’un supérieur hiérarchique.








Moyens techniques de déconnexion et de diminution de la charge cognitive

Dans la mesure où les salariés en forfait annuel en jours sont libres d’organiser leur temps de travail de manière autonome, il n’est pas possible pour les autres collaborateurs, ni les clients, ni les prestataires, ni les partenaires de connaitre pleinement leurs périodes de travail.

Pour cette raison, il est recommandé aux salariés en forfait annuel en jours de désactiver ou suspendre les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d’une nouvelle communication sur les outils numériques en dehors des temps de travail.

Pour ce faire, les utilisateurs d’outil de communication disposent de quatre moyens, simples et rapides (en quelques clics et en moins d’une minute), à savoir :

Chaque outil de communication dispose d’un moyen de déconnexion total, en éteignant l’outil de communication pour les outils physiques ou en se déconnectant de l’outil numérique.

Les smartphones et tablettes avec un système d’exploitation ANDROID, IOS ou WINDOWS permettent également d’activer et désactiver des modes de « concentration » ou « travail » sur des plages horaires prédéfinies, permettant notamment de définir une liste de contacts en particulier pour laquelle les notifications sont désactivées ou suspendues temporairement (appels/message).

Ces systèmes d’exploitation permettent également d’activer et désactiver les notifications d’application en particulier, et notamment les boites aux lettres électroniques, les messages et les réseaux sociaux et cela, soit totalement (son, bannière et pastille), soit partiellement.

Certains outils tels que l’application WHATSAPP, permettent également de mettre en sourdine facilement des conversations en particulier.

Ces désactivations permettent ainsi de ne pas recevoir d’alertes visuelles (lumineuse ou pastille) et(ou) sonores en cas de réception d’un message ou d’une réaction d’une personne, pendant les temps de repos.

Les salariés peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou de l’équipe de Direction pour apprendre à faire usage de ces 4 modes de déconnexion.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait annuel en jours, et ce afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.









DISPOSITIONS GENERALES



 Durée de l’accord & dénonciation


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressé par chaque salarié dénonciateur sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis

Dans ce cas, la Direction se réunira avec les salariés pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

 Révision de l’accord


La Direction ou l’une des parties habilitées en application du Code du Travail peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée pour examiner les suites à donner à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la première présentation de la lettre recommandée par les services postaux à l’ensemble des signataires.

Publication


Le présent accord sera transmis à l’administration par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.

La Direction transmettra cet accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche à l’adresse email suivante :



Il sera affiché dans une partie des locaux de l’entreprise accessible à tous les salariés.









Entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur après l’approbation des salariés et le lendemain de son dépôt à l’administration.

Fait à Versailles, le 7 avril 203 En 3 exemplaires,

Le Président de la société ADIPAP