accord SUR les modalités et indemnisations DEs DEPLAcEMeNts et GLOSSAIRE DES primes de la societe altrad prezioso
 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ALTRAD PREZIOSO, dont le siège social est situé 105 Chemin de Garenne – 38670 Chasse-sur-Rhône, représentée par  agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la société : 
La CFDT, représentée par son délégué syndical central, 

D’autre part.


PREAMBULE

Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité revoir dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise les modalités et indemnisations relatives aux déplacements et conditions de travail sur chantier ainsi qu’un glossaire des primes de la société.
Cette démarche s’inscrit également dans une volonté d’harmonisation de nos pratiques suite aux évolutions légales et aux observations apportées par les conclusions des lettres d’observation de                  l’ « URSSAF » portant sur les années de 2019, 2020 et 2021.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vient adapter les dispositions de même nature des conventions collectives du secteur du bâtiment et des travaux publics applicables, et vise donc à se substituer automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de son entrée en vigueur afin d’offrir un statut collectif commun, clair, opposable à tous et aisément accessible aux salariés de l’entreprise en matière de déplacement.

A savoir, notamment : 

•	Accord sur les modalités et indemnisations des déplacements de la Société PREZIOSO du 9 septembre 2016, valablement dénoncé en CSE Central le 22 octobre 2022
•	Accord sur la politique salariale pour l’année 2017 du 6 février 2017
•	Accord sur la politique salariale pour l’année 2018 du 8 février 2018
•	Accord sur la politique salariale pour l’année 2019 du 13 mars 2019
•	Procès-Verbal de désaccord suite à la négociation annuelle obligatoire de l’année 2020 et engagement unilatéral de l’employeur du 1er septembre 2020
•	Accord sur la politique salariale dans le cadre des négociations obligatoires annuelles 2022 du 17 octobre 2022 et son erratum en date du 26 octobre 2022


Définition des différentes catégories de salariés visés par l’accord :

Les salariés Ouvrier, ETAM et Cadre nommés « non sédentaires » en raison de la nature du travail ou du poste, sont ceux appelés à se déplacer habituellement et pour lesquels la nécessité des déplacements est généralement prévue par le contrat de travail.

Les salariés Ouvrier, ETAM et Cadre nommés « sédentaires » sont ceux qui effectuent leurs missions professionnelles en poste fixe. Ces derniers peuvent être amenés à se déplacer ponctuellement pour des chantiers sur sites. 

Pour rappel, suite aux NAO 2022, les fonctions définies comme sédentaires ou non sédentaires ont déjà fait l’objet d’une étude préalable relativement à l’éligibilité des salariés aux tickets restaurants ou aux paniers.

Nous rappelons qu’en application des dispositions conventionnelles, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 48 heures pour les ouvriers, et de 35 heures pour le personnel ETAM/Cadre en forfait jours.

Les dispositions conventionnelles précisent que « pour passer son temps de repos à son domicile, compte tenu du temps de transport dûment justifié, le salarié doit, en accord avec l’employeur, quitter le chantier plus tôt ou y rentrer plus tard, les heures perdues de ce fait sont indemnisées de telle sorte qu’elles compensent la perte de salaire en résultant ». 
Les « heures perdues » sont donc les heures qui auraient été normalement travaillées. 

Nous recommandons, de manière générale, et afin de s’assurer le respect des règles de repos, de prendre en compte les temps de route de chaque salarié pour se rendre sur le chantier ou revenir à son domicile. 
Outre le respect des temps de repos, la fatigue engendrée par la conduite peut avoir des conséquences graves sur la sécurité de nos salariés et les risques d’accidents.

L’employeur uniquement, s’il le souhaite, a ainsi toute latitude pour individualiser le temps de travail des salariés, selon le temps de trajet entre le domicile et le chantier. 
De même, en cas de jour férié positionné un vendredi ou un lundi, en respect du temps de repos hebdomadaire, l’entreprise peut décider de positionner le salarié en détente ou en modulation basse. 

Pour rappel du Code du Travail et des dispositions conventionnelles applicables en matière de durée du travail :
Temps de repos quotidien minimum : 11 heures
Temps de travail effectif quotidien maximum : 10 heures
Amplitude journalière maximum : 13 heures (heures de route comprises)

Par ailleurs, cette organisation doit prendre en compte la sécurité de nos salariés lors de leurs trajets, c’est pourquoi, la direction et les partenaires sociaux ont tenu à ajouter un critère supplémentaire quant aux horaires de conduite. 
En effet, au regard de la sécurité routière : fatigue et vigilance au volant, aucun trajet ne pourra être effectué entre 2H00 et 5H00 du matin ; sauf travail de nuit, circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure au sens de la loi et sous réserve d’un accord écrit du Directeur de BU.
Il est donc nécessaire, afin d’assurer le respect des règles de sécurité, d’aménager les journées de travail dans le cas où le salarié serait amené, au regard de l’organisation du chantier, à devoir effectuer des heures de travail après avoir rejoint le chantier en véhicule sur une longue distance.




CHAPITRE 1 REGIME DES DEPLACEMENTS DES SALARIES NON SEDENTAIRES

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble du personnel « non sédentaire » réalisant des travaux sur site dit de « production » ou de « chantier » (Ouvrier/ETAM/Cadre).

L’application du régime des déplacements se fait au regard de la notion de « chantier » et le point de départ du déplacement est celui du domicile du salarié enregistré au fichier du personnel. 
Le lieu du domicile s’étend du lieu déclaré par le salarié lors de son embauche et figurant sur les bulletins de paie.
Dans le cas où des contraintes imposent au salarié de passer par son agence de rattachement au préalable, ce dernier sera considéré en temps effectif de travail dès son arrivée à l’agence conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Il est précisé que la définition du temps de trajet en transport en commun s’effectuera via « GOOGLE MAPS » (option « en transports ») à la différence du site "Via Michelin"qui est actuellement le seul outil permettant de définir les temps de trajet des différents transports en commun. 

La rédaction d’un ordre de mission est obligatoire et impératif pour tous les grands déplacements. L’heure estimative d’arrivée devra si possible être mentionnée, en fonction des horaires du chantier et des heures de trajets calculés.







ARTICLE 1 : REGIME DES GRANDS DEPLACEMENTS : « GD »

 Définition

Est réputé en situation de Grand Déplacement, le salarié qui travaille sur un chantier métropolitain dont l’éloignement l’empêche de regagner chaque soir son lieu de résidence situé en métropole.  

Si la distance qui sépare son domicile (enregistré au fichier du personnel) et le chantier est supérieure à 50 kilomètres ;

ET

Si le temps de trajet entre le domicile (ou l’agence de rattachement) et le chantier est supérieur à 1 heure 30 en transport en commun

Les temps et distances définis ci-dessus, sont calculés à partir du site «  » (option ), selon une méthode communément admise par l’URSSAF depuis plusieurs années. Ces conditions sont cumulatives et doivent donc être simultanément vérifiées. 


Tout déplacement d’un salarié non sédentaire ne répondant pas à ces 2 critères cumulatifs n’est pas présumé en situation de « Grand Déplacement », sauf à démontrer que le salarié a été empêché de regagner sa résidence chaque soir. 
Dans ce cas, le salarié sera considéré en situation de « Petit Déplacement » (Zone 5).

Pour rappel, la nature de ces indemnisations dites de grand déplacement est destinée à prendre en charge  les surcoûts relatifs aux repas, logement et trajets (Chantier/logement sur place) dus à la situation de déplacement. 
Elle est calculée en journées calendaires de déplacement. 
En conséquence, le montant est réduit pour la journée du vendredi, lorsque le salarié rentre à son domicile sans avoir effectué une journée complète de travail effectif et sans nécessité de découchage.

Indemnisation des « GD »

Périodes d’indemnisation

Quatre périodes ont été retenues en accord avec les dispositions de l’URSSAF :

1 – de la 1ère semaine à la 4ème semaine incluse sur un même site
2 – au-delà de 4 semaines sur un même site dans la limite de 3 mois inclus
3 – au-delà de 3 mois dans la limite de 24 mois
4 – au-delà de 24 mois 

Au-delà de 24 mois, la société pourra envisager une discussion avec le salarié pour proposer une installation locale et pérenniser la situation du salarié dans les conditions d’installation locales précisées à l’article 3 du présent accord.

A noter que la durée s’entend par site ou sur un même bassin industriel. Un même site pouvant avoir plusieurs numéros de chantiers différents. De même, le site ou chantier principal d’affectation peut avoir plusieurs adresses. Un même bassin industriel sera retenu pour tout chantier éloigné de moins de 30 km de manière concentrique.

Exemple : Un salarié est affecté 6 mois sur le même site, il sera indemnisé comme suit :
Les 4 premières semaines = Période 1
De la 5ème semaine jusqu’au 3ème mois inclus  = Période 2
Au-delà du 3ème mois jusqu’à 6 mois = Période 3.

Les indemnités s’appliquent en fonction de la durée de présence sur le site principal d’affectation, qu’elle soit continue ou discontinue.

1.2.2. Règles relatives à la présence continue

Il est considéré que le salarié a une présence continue s’il est absent de son site principal d’affectation pour une durée maximum de 14 jours calendaires consécutifs (hors motifs personnels tels que congés, récupération, RTT, maladie, évènements familiaux ). Ceci n’occasionne pas la remise à zéro du compteur des indemnités « GD » sur le site principal d’affectation. Le compteur continue à produire ses effets malgré l’absence du salarié sur son site principal.
La mission réalisée hors du site principal, pendant cette période, sera indemnisée selon les règles applicables à la situation.

Exemple : un salarié, domicilié à Lyon, est affecté 4 semaines en Grand Déplacement sur son site principal d’affectation à Lille. Puis, il part travailler une semaine sur un chantier à Marseille, avant de revenir sur le chantier de Lille pour 2 semaines.
Lors du retour du salarié sur le chantier lillois, son compteur IGD n’est pas remis à zéro bien que sa présence sur le chantier de Lille soit discontinue.
De ce fait, le salarié passera en période 2 d’indemnisation GD dès son retour sur ce chantier. 

En revanche, la mission réalisée sur le second chantier sera indemnisée avec une remise à zéro des « compteurs », soit 83 euros/jour pour un Ouvrier en Grand Déplacement (hors zone IDF) pour une mission de moins de 15 jours.

1.2.3. Grilles d’indemnisation

Le montant des indemnités journalières de Grand Déplacement est fixé et actualisé chaque année au regard de la revalorisation du barème URSSAF en vigueur.
Pour information, pour l’année 2023, le barème applicable est le suivant :

*Zone IDF : Départements 75, 92,93,94


Conformément aux dispositions légales (URSSAF), cette indemnité est exonérée de charge dans la limite d’une durée de 6 ans (période continue ou discontinue), et avec une dégressivité selon la durée d’affectation sur un même bassin géographique (Cass. Soc., 28 novembre 2007).
Au-delà de 6 ans, nous appliquerons une indemnisation Zone 5 « IPD ».

Exemple : Un Ouvrier en Grand Déplacement, sur le même chantier (hors zone IDF), pour une durée supérieure à 7 ans, percevra ainsi, au titre de l’indemnité de « GD » :
4 premières semaines : 83€ nets/jr
De la 5ème semaine au 3ème moins inclus : 79€ nets/jr
Entre 3 mois et 24 mois inclus : 72,40€ nets/jr
Entre 24 mois et 6 ans : 59,50€ nets/jr
Au-delà de la 6ème année : Zone la plus élevée des «petits déplacements » de référence

1.2.4. Indemnité de maintien de chambre 

1.2.4.1. En cas d’absence du chantier principal pour une durée maximum de 14 jours calendaires à la demande de l’employeur 

Le salarié envoyé sur un autre chantier pour une période maximum de 14 jours calendaires, à condition de retour sur le chantier initial, peut maintenir son logement sur le premier chantier pendant cette période. Dans ce cas, il bénéficiera d’une indemnité de maintien de chambre contre justificatif (quittance de loyer et contrat de location, ou contact du logeur et facture, toujours au nom du salarié).

** En cas de bail mensuel, l’indemnité sera calculée sur la base de 1 tantième de jour du mois considéré (Ex : 1/28ième ou 1/29ième pour le mois de février)


1.2.4.2. En cas d’arrêt maladie et Grand Déplacement

Lorsque les circonstances obligent un salarié en arrêt maladie à rester sur le lieu de chantier, sans pouvoir être rapatrié, compte tenu, de son état de santé (sur présentation d’un justificatif médical confirmant l’impossibilité de rapatriement), il bénéficiera du maintien de l’indemnité de Grand Déplacement pendant la période d’arrêt maladie pour une période de 14 jours calendaires au maximum.

Cette période de 14 jours permet d’organiser un éventuel rapatriement médical vers son domicile.

1.2.5. Heures de route début de chantier 

Lorsqu’un salarié est envoyé sur un nouveau chantier en Grand Déplacement ou qu’il se déplace d’un chantier à un autre, ce dernier perçoit, pour ce premier déplacement et indépendamment du remboursement de ses frais de transports :

Pour les heures de route réalisées pendant ses horaires de travail (selon les horaires du chantier sur lequel il est affecté), le salarié perçoit sa rémunération qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ;
Pour les heures de route réalisées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit une indemnité égale à 50 % de sa rémunération horaire. Ces conditions ne concernent que les personnes n’ayant pas un temps de travail au « forfait jours ».

Le début des périodes de congés doit coïncider, en priorité, avec la périodicité d’un voyage détente. 
Attention, ces heures de route de début et de fin de chantier ne sont pas calculées de la même manière qu’un voyage détente, tel que défini ci-après.





1.2.6. Modalités relatives aux voyages de détente

1.2.6.1. Périodicité des voyages de détente 

Suivant l’éloignement entre le domicile du salarié et le chantier, il est accordé à ce dernier :

Cas 1 : Un voyage aller-retour toutes les semaines jusqu’à une distance de 250 km
Cas 2 :  Un voyage aller-retour toutes les 2 semaines de 251 à 500 km
Cas 3 : Un voyage aller-retour toutes les 3 semaines de 501 à 750 km
Cas 4 : Un voyage aller-retour toutes les 4 semaines au-dessus de 750 km

Les salariés de catégorie ETAM/Cadre non sédentaires qui entrent dans le champ d’application des grands déplacements bénéficient des mêmes périodes de voyages détente que la catégorie Ouvrier.

	1.2.6.2 Indemnisation du voyage de détente et frais de transport

		1.2.6.2.1 Jour du voyage de détente 

Le jour du voyage détente, le salarié bénéficie d’une indemnité de voyage détente différente et venant remplacer l’indemnité de « GD » traitée à l’article 1.2.3. du présent accord. Cette indemnité se décompose comme suit :


Cette indemnité étant destinée à compenser les repas du salarié pris sur le trajet de retour au domicile, elle ne peut être cumulée avec une autre compensation destinée à indemniser les repas (note de frais/invitation, titre restaurant ou panier repas,…) et devra suivre le régime URSSAF en vigueur. 
Le repas du soir est  associé à l’heure d’arrivée au domicile, et non à la distance du chantier. 
Il peut donc être indemnisé en cas 1/2/3/4. 

		1.2.6.2.2. Remboursement des frais de transport 

Les frais de transport engagés périodiquement par le salarié déplacé pour se rendre à son domicile, lors des voyages de détente, sont indemnisés sur la base d’une indemnité d’une valeur de 0,34€ du km (trajet le plus rapide autorisant les trajets passant par les pays limitrophes en cas de besoin en passant par l’application «  » entre le domicile et le lieu de chantier, conformément à une méthode admise par les Urssaf sur la base de la Convention Collective (article 8.14 de la CCN du BTP ouvriers). Les temps de trajet des voyages détentes sont traités en article 1.2.7.du présent accord.

Cette indemnité couvre les frais de tout type de transport dont celui réalisé avec le véhicule personnel du salarié. La couverture des frais de carburant, de péage, d’entretien et d’assurance sont  assurés par cette indemnité. 

En application de la règlementation et des préconisations URSSAF notamment, pour que le montant de l’indemnité puisse être traité comme une indemnité non soumise à cotisation en paie, le salarié devra avoir transmis au gestionnaire administratif dont il dépend :
Photocopie de son permis de conduire
Photocopie de sa carte grise
Attestation de prêt de véhicule, si la carte grise n’est pas à leur nom
Attestation sur l’honneur du salarié indiquant qu’il s’engage à ne pas transporter de salariés bénéficiant des mêmes indemnités.

Ces justificatifs sont cumulatifs et doivent être fournis annuellement et à chaque changement de situation.

En ’absence de présentation des justificatifs listés ci-dessus, l’employeur remboursera des frais de transport en commun au réel sur présentation de justificatifs pour un trajet chantier/domicile (Billet 2ème classe SNCF/ticket de métro… tous types de transports en commun) ou 50% des IKM en vigueur (équivalence à une indemnité transports en commun, type SNCF).

Si le transport est assuré par l’entreprise et que le salarié n’engage aucun frais, aucun remboursement de frais de transport n’est dû. (ex. : véhicule de service, billet de train ou d’avion) Dans ce cas, les termes de la politique voyage s’applique.

N.B. : Lorsque l’employeur propose la mise à disposition d’un véhicule de service au salarié pour se rendre sur le chantier, en cas de refus de ce dernier, il ne pourra pas prétendre au versement d’indemnités de transport telles que prévues dans le présent paragraphe.

1.2.7. Organisation chantier et heures de route «Voyage détente»

Lorsque le salarié est en Grand Déplacement, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif, sachant que le temps de trajet (heure de route) s’effectue sur les plages horaires de travail du salarié. Ce principe vaut quel que soit le mode du déplacement du salarié.
Afin d’assurer l’organisation des chantiers et la sécurité des salariés, les heures d’embauche et de débauche sont définies ci-après :

CAS 1 : Pour les salariés déplacés entre 0 et 250 km :
les heures d’embauche et de débauche se font selon les horaires habituels de chantier.
Une indemnité compensatrice du temps de trajet sera versée pour compenser le temps de trajet aller et retour hebdomadaire du salarié sur le chantier égale à 50% du taux horaire du collaborateur x temps de trajet aller (Au plus rapide via Michelin).

CAS 2 : Pour les salariés déplacés entre 251 et 500 km :
L’horaire de débauche se fera selon les horaires habituels de chantier.
Le salarié, au retour de son voyage détente, bénéficiera d’une demi-journée dédiée au trajet domicile/chantier. A son retour, le salarié sera donc attendu au commencement de la deuxième partie de journée de travail effectif (En principe, le lundi 13H00).
A titre exceptionnel et pour les besoins de l’activité, la direction peut demander au salarié d’effectuer une journée complète de travail effectif le jour de son  embauche en supprimant la demi-journée dédiée au trajet (Dans le respect des temps de travail, repos et amplitudes maximales autorisées). Dans ce cas, en complément de la rémunération de son travail effectif de la journée, le salarié percevra une indemnité compensatrice de temps de trajet égale à 50% du taux horaire du collaborateur x temps de trajet aller (Au plus rapide via Michelin). 

CAS 3 : Pour les salariés déplacés entre 501 km et 750 km :
L’horaire de débauche se fait le jeudi soir à l’horaire habituel de chantier, afin de permettre un retour le vendredi.
Le salarié, au retour de son voyage détente, bénéficiera d’une demi-journée dédiée au trajet domicile/chantier. le salarié sera donc attendu au commencement de la deuxième partie de journée de travail effectif (En principe, le lundi 13H00).
A titre exceptionnel et pour les besoins de l’activité, la Direction peut demander au salarié d’effectuer une journée complète de travail effectif, le jour dédié théoriquement au trajet de voyage détente (Dans le respect des temps de travail, repos et amplitudes maximales autorisées) Dans ce cas, en complément de la rémunération de son travail effectif de la journée, le salarié percevra une indemnité compensatrice de temps de trajet égale à 50% du taux horaire du collaborateur x temps de trajet aller (Au plus rapide via Michelin). 

CAS 4 : Pour les salariés déplacés à plus de 751 km :
L’horaire de débauche se fait le jeudi soir à l’horaire habituel de chantier, afin de lui permettre de rentrer le vendredi.
Le salarié est attendu pour son embauche lors de son retour de voyage détente le mardi matin à l’horaire normal d’embauche.
Le trajet d’une durée de plus de 9h (aller ou retour) sera compensé par le paiement d’heures de route complémentaires sur le trajet retour.
Les heures non travaillées, dans le cadre de cette organisation, seront indemnisées sur la base du taux horaire de base du collaborateur non majoré car elle ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Elles représentent une indemnisation forfaitaire des heures de trajets améliorant et complétant l’unique disposition prévue par la convention collective relative aux trajets de plus 9h.
Compte tenu des distances parcourues, aucune disposition dérogatoire au respect de cette journée dédiée aux trajets des voyages détente ne peut être appliquée (Pas de travail effectif programmable à titre exceptionnel comme pour les CAS 2 et 3).


N.B. : En cas de besoin de déroger à ces aménagements, une demande d’absence devra être formulée au préalable (RTT, RC, modulation si compteur positif…).

Pour les besoins du service et sur demande dûment actée par écrit du responsable de site, le salarié amené à réaliser son déplacement, un dimanche, sera rémunéré par une indemnité égale à son taux horaire selon la CCN du BTP.

En cas de formation professionnelle ou visite médicale du travail initiées par l’employeur, les salariés, qui roulent en dehors de l’horaire normal de travail, et qui excèdent 9 heures de route à l’aller ou au retour, se verront indemnisés d’un montant égal à leur taux horaire x temps de trajet sur le trajet retourplus rapide « via Michelin ».

Le temps de visite médicale prise en considération est de 2h00 par défaut.

1.2.8. Organisation des transports – co-voiturage dans le cadre des « GD »

Lorsque l’organisation du chantier prévoit qu’un salarié conduise d’autres salariés sur le lieu de chantier, en déplacement, avec un véhicule de l’entreprise, à la demande expresse de l’employeur (spécifique, préalable et distincte de l’ordre de mission), ce conducteur est placé sous la direction de l’employeur. Il est donc considéré comme étant en train d’accomplir du travail effectif et rémunéré comme tel. Le calcul se fait en fonction delà durée définie par le trajet, au plus rapide selon le siteia Michelin.


























ARTICLE 2 : REGIMES DES PETITS DEPLACEMENTS : « IPD »

2.1. Définition

Les petits déplacements correspondent aux déplacements quotidiens effectués par les salariés non sédentaires pour se rendre sur le lieu de chantier et ne nécessitant pas de découchage. Ainsi, chaque soir, les salariés en Petit Déplacement peuvent regagner leur résidence habituelle.

Est donc considéré comme Petit Déplacement, tous les déplacements des salariés non sédentaires ne répondant pas aux critères cumulatifs d’application des Grands Déplacements, soit :





En application des dispositions conventionnelles relatives à la Convention Nationale des Ouvriers du Bâtiment, ce dispositif « a pour objet d’indemniser forfaitairement les salariés non sédentaires des frais supplémentaires qu’entraînent pour eux la fréquence des déplacements inhérente à la mobilité de leur lieu de travail ».

Il comporte trois indemnités de remboursement de frais journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue :
Indemnité repas
Indemnité de transport (Cette indemnité n’est pas due lorsque l’Entreprise met un véhicule de service à la disposition du salarié pour effectuer ce trajet)
Indemnité de trajet

Le montant de ces indemnités est fixé par avenant paritaire régional et révisé régulièrement.

Dans le cadre de la non-sédentarité d’un salarié, d’autres contraintes telles que définies par le présent accord sont également prises en considération.

Exemple : En cas d’absence de transport en commun pour rejoindre le chantier du domicile du salarié, la société se voit dans la possibilité de proposer :

Soit un maintien de l’affectation avec mise en place d’indemnités spécifiques :

Une prise en charge complémentaire pour le repas du soir et du logement sur justificatif :

Repas du soir plafonné à 14.60€ 
Logement et petit déjeuner plafonné à 40€

N.B. : Dans ce cas, le salarié bénéficiera également du panier repas selon la grille des petits déplacements. Les indemnités de transport/trajet ne seront par contre pas appliquées.
Toutefois, le salarié pourra également demander un maintien de son petit déplacement s’il le préfère (via une mention manuscrite sur l’ODM).

Cette possibilité reste envisageable, sous réserve, cumulativement d’une demande préalable du manager avec la nécessité d’avoir du personnel à proximité du site (contrat commercial, temps d’intervention…) et en cas d’impératif lié au déroulement du chantier. 


Soit un support organisationnel des conditions de déplacement :

Mise à disposition d’un véhicule de chantier (en co-voiturage)
Affectation sur un autre chantier

Indemnité Repas : Dispositions spécifiques plus favorables

En respect des négociations annuelles obligatoires 2022 ayant abouti à la signature d’un accord de politique salariale en date du 17 octobre 2022 et à son erratum en date du 26 octobre 2022, les indemnités repas des grilles conventionnelles régionales du BTP sont majorées de 3 euros supplémentaires par rapport aux minimas des grilles conventionnelles régionales révisées régulièrement (pouvant être soumis à charges sociales partiellement ou en totalité). 
Cette indemnité n’est pas due lorsque le repas du salarié est déjà indemnisé par ailleurs (note de frais/invitation, titre restaurant ou panier repas). 

Régime des ETAM et Cadres non sédentaires : Grille régionale applicable

Par exception, les catégories ETAM et Cadres sont rattachées à la grille de la Région Auvergne Rhône-Alpes du BTP, applicable conformément à l’adresse du Siège social de l’Entreprise, pour l’ensemble des indemnités relatives aux petits déplacements. 

De même, les ETAM et Cadres bénéficient de la majoration de 3 euros de l’indemnité repas dans le respect de la grille conventionnelle du BTP de la région Auvergne Rhône-Alpes.

Changement de condition relative à la mobilité professionnelle génératrice de frais professionnels

Peut constituer des frais professionnels la prise en charge des dépenses engagées dans les circonstances suivantes :

Mutation définitive imposée par l’employeur au sein de l’entreprise ou du groupe
Changement de poste demandé par le salarié, au sein de l’entreprise du groupe
Changement temporaire du lieu de travail imposé par l’employeur ou sollicité par le salarié
Embauche sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le changement de résidence à l’occasion de cette embauche ne résulte pas de pure convenance personnelle, mais d’une contrainte liée :

Soit à l’emploi (difficulté de trouver un emploi, précarité ou mobilité de l’emploi, mutation suite à promotion, déménagement de l’entreprise, multi-emploi…)
Soit à des contraintes familiales (prise en compte du lieu d’activité du conjoint, concubin ou de la personne liée par un PACS, état de santé du salarié ou d’un membre de sa famille, scolarité des enfants…)

Si le caractère non professionnel n’est pas établi : 

Un changement de domicile ne pourra avoir lieu en cours de mobilisation sur un chantier.
Le changement des conditions de remboursement des frais professionnels, IPD/IGD ne doit pas être défavorablement bouleversé pour l’entreprise (modification d’indemnisation de plus de 20%).
Les justificatifs suivants devront être apportés (au nom du salarié ou de la personne partageant le foyer au sein de l’environnement familial décrit ci-dessus):

A minima une facture type électricité / gaz / eau au nom du salarié
Attestation d’assurance du nouveau bien occupé
Contrat de location (avec entête) ou acte d’achat (entête avec montants pouvant être masqués)
Feuille d’imposition (avec montants pouvant être masqués également)









ARTICLE 3 : MESURES DANS LE CADRE D’UNE INSTALLATION LOCALE

3.1. Objet et conditions d’attribution

Afin d’accompagner la mobilité des salariés ayant accepté une mobilité géographique à la demande de la société ALTRAD PREZIOSO, cette dernière s’engage à prendre en charge les frais de déménagement engagés dans les conditions suivantes :

le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines 3 devis de sociétés de déménagement différentes, établis au nom de la société ALTRAD PREZIOSO; 
la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le salarié, sélectionnera la société de déménagement et en informera le salarié,
la facture devra être libellée au nom de la société ALTRAD PREZIOSO pour paiement direct par la société ALTRAD PREZIOSO.

Double résidence 

Parallèlement, la société ALTRAD PREZIOSO s’engage à verser, sur présentation des justificatifs afférents et pour une durée de 3 mois maximum entre la prise effective du nouveau poste et le déménagement du salarié une indemnité forfaitaire de 72,60 euros par jour calendaire intégrant l’ensemble des frais (repas midi inclus) ou frais réel loyer. 

Participation aux frais d’installation

La société ALTRAD PREZIOSO rembourse les frais d’installation en vue de la remise en service ou de la remise en état du nouveau logement (nettoyage, remplacement de revêtements abimés, réparations de plomberie, d’électricité).

Au choix du salarié :

Sur présentation de justificatifs, remboursement au réel dans la limite de 3 000 € TTC
Forfait d’un montant de 1 673,70 € TTC majoré de 134,50 € TTC par enfant au foyer dans la limite de 2 017,10 € TTC

Les frais en question doivent avoir été engagés dans un délai de 3 mois suivant la date de prise de poste ou la date de déménagement si le salarié occupait déjà ce poste.

A l’issue de ce délai de 3 mois, l’entreprise procédera au remboursement des frais tels que définis dans le présent paragraphe, à condition que le salarié :
soit encore dans les effectifs à cette date, 
ne soit pas en procédure de rupture de son contrat de travail quel qu’en soit le motif (à l’exception du licenciement pour motif économique).

Le salarié qui le souhaite, pourra, sur présentation de justificatifs, faire une demande d’avance sur frais auprès de sa hiérarchie pour compenser le coût financier engagé pendant ce délai de 3 mois, et ce, dans la limite des règles applicables aux avances sur frais en vigueur dans la société. Cette avance sur frais, sera reprise sur le bulletin de paie du mois correspondant au versement du remboursement effectué par l’entreprise.
Dans le cas où le salarié serait sorti des effectifs ou serait en procédure de rupture du contrat de travail (hors exception) durant ce délai de 3 mois, ce dernier ne pourra pas bénéficier de cette participation aux frais d’installation et sera redevable auprès de l’entreprise des avances sur frais engagées par cette dernière.

Sont exclus de cette prise en charge, les achats de mobilier ou d’équipements ménagers.

Cette mesure ne s’applique que si le salarié change de domicile pour s’installer à moins de 50 km et à moins d’1 heure 30 de trajet de son nouveau lieu de travail (Calcul du temps de parcours Via Michelin– Indemnité de petits déplacements).

Congé exceptionnel

Chaque salarié ayant accepté une mobilité géographique sur proposition contractuelle et changeant de domicile pour habiter à moins de 50 km de son nouveau lieu de travail bénéficiera de 3 jours de congés exceptionnels rémunérés en vue d’effectuer son déménagement, ces jours étant considérés comme du temps de travail effectif selon les horaires de travail habituel du salarié concerné.
Ces jours de congés exceptionnels seront reconnus comme tel sur présentation d’un justificatif (facture liée à l’emménagement). 



CHAPITRE 2 GLOSSAIRE DES PRIMES 

La Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité réviser et fixer, par accord écrit, les modalités d’octroi des indemnités liées au travail sur chantier : conditions de travail particulières, organisation du travail en chantier.

Sont exclues de cet accord les primes dites de chantier, de performance, spécifiques à certains chantier ou à caractère exceptionnel, qui restent à la discrétion de l’employeur ou définies par le client.

ARTICLE 1 : PRIME D’ASTREINTE

1.1. Définition

Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile/lieu de résidence (Cas du Grand Déplacement) ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ; la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours avant la date de mise en place, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Un document de la part de l’employeur détaillant le cadre de l’astreinte sera nécessaire pour sa mise en place effective, et pour rémunération de la prime d’astreinte.

Modalités d’application : temps d’astreinte et temps de repos

Les modalités d’application du régime des astreintes diffèrent en fonction de la situation :

Aucune intervention du salarié pendant sa période d’astreinte : la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Intervention sans caractère d’urgence : Un temps de repos intégral doit être appliqué à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié de la totalité de son temps de repos continue quotidien et/ou hebdomadaire.
Intervention pour des travaux urgents : Pour tous les travaux (sauvetage, prévention des accidents imminents, réparation des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments) dont l’exécution immédiate est nécessaire, le temps de repos hebdomadaire ou quotidien pourra être suspendu.

Montants des primes d’astreinte

Les temps d’astreinte donnent lieu à l’indemnisation forfaitaire suivante en fonction des cas :

Astreinte hebdomadaire (1 semaine complète d’astreinte de 7 jrs) :185€ bruts/semaine d’astreinte
Astreinte journalière (Moins d’une semaine et hors week-end) : 37€ bruts/jour d’astreinte
Astreinte le week-end : 45€ bruts/jour d’astreinte (Samedi et Dimanche)

En complément de cette indemnité forfaitaire, toute intervention effective du salarié sur site au cours de sa période d’astreinte donnera lieu au paiement des heures d’intervention et des éléments variables de rémunération associés en application des dispositions légales (Heures de nuit, heures supplémentaires, repas, Petit  Déplacement, Grand Déplacement).
Lors de l’astreinte, le salarié devra être joignable et dans un rayon de 50km maximum du lieu potentiel d’intervention et respecter le délai d’intervention du site.

L’absence d’intervention ou de disponibilité peut engendrer une sanction disciplinaire.
Le respect des rythmes du temps de travail doivent être respectés (maxi 10h/j et 48h/semaine notamment).


ARTICLE 2 : PRIME DE SALISSURE

2.1. Objet et condition d’octroi

La prime de salissure a pour objet de compenser les dépenses liées au nettoyage et à l’entretien des vêtements de travail du salarié lorsque la tenue de travail est fournie et imposée par l’employeur et que le salarié doit en assumer lui-même les frais professionnels de nettoyage (tenue de chantier et protections obligatoires).

Par conséquent, elle n’est pas applicable aux salariés bénéficiant déjà d’une prise en charge du nettoyage des vêtements de travail par l’employeur ou le client (ex. : prise en charge des vêtements de travail sur chantier par une société de nettoyage dont le coût est assuré par l’employeur ou carte de lavage mise à disposition par cette dernière ou son client).
Cette prime est versée mensuellement à tous les salariés soumis à l’obligation de porter des vêtements de travail spécifiques sur les chantiers.

2.2. Montant

Elle est calculée comme suit :

Nombre de jour de travail effectif x 1,75 euros bruts. 

Lorsque le salarié n’est plus soumis au port obligatoire d’une tenue de travail spécifique et fournie par l’employeur pendant son temps effectif de travail (ex. : déplacement pour visite médicale, formation ne nécessitant pas le port des vêtements de travail spécifiques, etc..), la prime de salissure n’est pas applicable.


ARTICLE 3 : « PRIME ZONE CONTROLEE » (Ex-Prime DATR)

Afin de rendre cette prime plus lisible, la prime « DATR », appliquée par voix d’usage dans l’entreprise jusqu’à ce jour est renommée « Prime de Zone Contrôlée ». 

3.1. Objet 


Cette prime a pour objet d’indemniser les salariés amenés à travailler en zone radiologique contrôlée (verte, jaune, orange ou rouge) telles que définies par l’art. R.4451-23 du Code du Travail et en cas de port obligatoire d'un dosimètre opérationnel (Surveillance du taux d’exposition). 
Est donc exclue de ce dispositif, la « zone surveillée » ou « zone bleue » définie à l’article R.4451-23 du Code du Travail.


3.2. Modalité et Montant

Elle est versée mensuellement comme suit : 

Nombre d’heures de travail effectif en zone contrôlée x 0,76 euros bruts

Pour toute journée entière effectuée en zone contrôlée (dans le respect des dispositions légales relatives aux limites de  temps d’utilisation de certains matériels de protection et radioprotection), une heure est déduite au titre du temps d’habillage/déshabillage.

Par conséquent, pour une journée entière, 7 heures seront prises en compte dans le calcul de cette prime :  8 heures de travail effectif – 1 heure de temps d’habillage/déshabillage, soit :

7 x 0,76 euros bruts = 5,32 euros bruts/jour.


ARTICLE 4 : PRIME « VENTILATION ASSISTEE / ADDUCTION D’AIR »

4.1. Champs d’application

Cette prime a été mise en place à l’origine pour le personnel amené à effectuer une mission nécessitant le port d’un masque, étanche, sous ventilation assistée, sans pour autant nécessiter le port d’une tenue complète étanche ventilée.

Par conséquent, est concerné, tout salarié amené à effectuer une tâche nécessitant le port d’un masque avec système de :

Ventilation assistée (ex. : Heaume Ventilée)
Adduction d’air (ex. : ARI)

Rappelons que la contrainte n’est pas liée au port de l’appareil respiratoire mais plutôt à l’environnement de travail. En effet, il est plus confortable pour un utilisateur de porter un équipement à ventilation assistée ou à adduction d’air qu’un filtre passif type FFP3 : la charge cardiaque est moins importante. La prime a plutôt pour effet de compenser un environnement de travail avec des risques particuliers (risque chimique type amiante/plomb/silice/autres CMR ou risque radiologique).

4.2. Modalités et montant 

Cette prime est versée mensuellement et calculée comme suit :

Nombre de jours de travail concerné par le port d’un système « ventilation assistée / adduction d’air » x 11 euros bruts 

4.3. Exception : Prime non applicable

Si le salarié bénéficie déjà de l’application de la prime « Tenue étanche ventilée », pour les mêmes tâches, alors la prime «Ventilation assistée / Adduction d’air» n’est plus applicable (Primes non cumulables). En effet, la prime « Tenue étanche ventilée » indemnise déjà la contrainte du port d’une tenue complète étanche ventilée (Combinaison et masque) et se substitue, de fait, à la prime Ventilation assistée / Adduction d’air.



ARTICLE 5 : PRIME « TENUE ETANCHE VENTILEE »


5.1. Objet

Cette prime est due aux salariés soumis à l’obligation du port d’une tenue étanche ventilée, type « MURUROA », telle que définie par les dispositions légales en vigueur. Dans la mesure où cette tenue étanche ventilée prend en compte le port d’un masque spécifique obligatoire avec la combinaison, cette prime se substitue à la prime « Ventilation assistée / Adduction d’air ». 

5.2. Modalités et montant

Cette prime est versée mensuellement selon les modalité suivantes : 

Nombre de jours concernés par le port d’une tenue « Tenue étanche ventilée » x 19 euros bruts
 

ARTICLE 6 : PRIME D’INCOMMODITES

La Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité simplifier et élargir l’indemnisation liée aux conditions de travail en situation de forte incommodité.
Ex. : matériel plus difficile à porter ou à utiliser ou, contraintes liées à l’environnement de chantier.

Cette prime remplace les primes « pistolet » et « décapage » (Métiers Peinture) qui s’en trouvent supprimées de fait.
Les parties à la négociation ont également souhaité faire entrer, dans le champ d’application de cette nouvelle prime, d’autres situations de travail jugées particulièrement incommodantes et définies dans le paragraphe ci-dessous.

6.1. Champ d’application

Sont concernées, les heures consacrées aux missions suivantes :
Décapage par : sablage, grenaillage, UHP (Ultra Haute Pression)
Peinture au pistolet
Travail en conduite forcée (zone en forte inclinaison)
Travail en capacité restreinte et à condition de passage par un trou d’homme 
Travail en « zone souillée » , telle que défini par le client en amont du chantier (Inscrit dans l’autorisation de travail client),
Interne four (site pétrochimique)
Concernant le travail en zone particulièrement sale, Il appartient au Chef de Chantier de juger, de façon conjointe avec le Responsable d’Agence, de l’état d’insalubrité de la zone concernée pour valider l’octroi de cette prime. 

6.2. Montant

Elle est calculée comme suit :


Nombre d’heures de travail effectif sur le poste concerné x 0,50 euros bruts.



ARTICLE 7 : PRIME DE RESPONSABILITE

7.1. Objet 


Lorsqu’un un salarié est amené à occuper temporairement une mission/responsabilité correspondant partiellement à un échelon de niveau supérieur, une prime de responsabilité est accordée afin de compenser cet écart.

Cette prime permet de répondre à différentes situations :

Pallier à un besoin temporaire dans le cadre de responsabilité partielle
Remplacement partiel d’un salarié absent par glissement de poste pour la durée de son absence

Ce dispositif ne doit pas se substituer aux emplois pérennes de l’organisation. Par conséquent, sauf missions/projets spécifiques ou absence prolongée du salarié partiellement remplacé, au-delà d’une durée de 6 mois, une étude devra être engagée par la direction d’agence sur l’opportunité d’ouverture d’un poste supplémentaire. Tout dépassement de ce délai de 6 mois devra être validé préalablement par le Directeur de BU.

L’octroi de cette prime est soumise aux conditions cumulatives suivantes :

Validation du Directeur de BU
Versement plafonné à 6 mois cumulés sur les 12 derniers mois glissants sauf exception concernant le remplacement partiel d’un collaborateur absent
Signature d’un avenant de mission avec le collaborateur formalisant les missions confiées et leur durée

N.B. : Sont exclus de ce dispositif, les promotions de poste interne, pendant la période probatoire éventuellement négociée. En effet, dans cette hypothèse, le salarié promu assure l’ensemble des missions/responsabilités liées à son nouveau poste et non des missions/responsabilités partielles.

7.2. Montants 

La direction et les partenaires sociaux rappellent les montants applicables :

Salarié occupant temporairement et partiellement des missions de Chef d’équipe (Niveau  minimum requis : Ouvrier, niveau « CP1 ») : 100€ bruts/mois
Salarié occupant temporairement et partiellement des missions de Chef de chantier : 150€ bruts/mois (Niveau  minimum requis : Fonction Chef d’Equipe)
Salarié occupant temporairement et partiellement des missions de Conducteur de travaux : 200€ bruts/mois (Niveau  minimum requis : Fonction Chef de Chantier)
Salarié occupant temporairement des responsabilités qui dépassent le cadre de l'exécution "normale" de leur contrat de travail. : jusqu’à 300€ bruts/mois 

Cette prime est versée au prorata temporis du temps travail mensuel du salarié concerné.
Un avenant de « missions » temporaire  doit obligatoirement être renseigné avant toute prise de fonction, avec émargement de l’intéressé / d’un responsable sur le site concerné / du chef d’agence / et enfin du directeur du service (BU ou DG pour fonctions transverses). Sans ce document et accord préalable des parties, aucune compensation ne pourra être appliquée.
En cas de difficulté exprimée par  l’intéressé ou dans la mesure ou l’employeur constate une inadéquation de compétences, la mission confiée pourra être automatiquement suspendue avec a minima une notification par email aux différentes parties. 


ARTICLE 8 : PRIME DE PARRAINAGE (Ex-Prime Tutorat)

Les parties ont souhaité mettre à jour les règles relatives à l’accompagnement des nouveaux arrivants sur les chantiers. L’objectif est de pouvoir s’assurer que tout nouvel arrivant « Ouvrier de chantier » soit intégré et formé à l’ensemble des règles et dispositions nécessaires à la bonne exécution de ses missions, notamment en matière de sécurité.




8.1.Champ d’application

Tout salarié ouvrier dit de « chantier » nouvellement embauché ou intérimaire doit être accompagné par un tuteur, nommé « Parrain » (sauf si, ce dernier, a déjà effectué une mission durant les 6 derniers mois sur un poste équivalent qui précède cette embauche). Les modalités d’application sont identifiées dans le document « » référencé

OU

Lorsque le Responsable hiérarchique l’estime nécessaire, tout salarié ouvrier nouvellement embauché pourra être accompagné par un « Parrain » désigné par les modalités de conditions d'éligibilité définies ci-après au point 8.2 

8.2. Conditions d’Eligibilité

Pour pouvoir être nommé « Parrain », il faut cumulativement :

Avoir acquis au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
être titulaire d’un niveau minimumde « Compagnon Professionnel » (« C.P. ») 
être volontaire.

Il appartient au chef d’agence de valider la capacité du salarié à accompagner les nouveaux embauchés dans ce cadre.


8.3. Durée et règles applicables

Le parrainage est mis en place pendant la période d’intégration du salarié, pour une période d, suivant son embauche. 
Durant ce premier mois, le parrain s’engage à effectuer un suivi du nouvel embauché durant au moins deux semaines pour lui permettre de réaliser les objectifs définis dans le document «  » référencé.

Chaque parrain pourra, sur validation de sa hiérarchie, accompagner jusqu’à 2 nouveaux embauchés au maximum.

A l’issue de la période d’intégration, le salarié, nouvellement embauché, évaluera également son Parrain. 

L’engagement de parrainage doit être renouvelé à chaque mission et la direction se réserve le droit de suspendre la mission en cours du parrain en cas de faute, incident ou d’absence constatée de suivi du parrainé.

8.4. Indemnisation

La prime de parrainage d’une valeur de 75 euros bruts par tranche de 3 mois (25€ par mois) est versée durant la mission de parrainage. Elle est attribuée au parrain dès lors que :

la mission a duré un mois complet
le suivi de l’accueil renforcé a été effectué
il n’y a pas eu de changement de parrain
le nouvel arrivant n’a pas eu d’accident ni été vu dans une situation dangereuse ou fait l’objet d’un entretien sécurité (interne ou par le client) 
les documents de suivi ont été complétés et rendus dans les délais impartis
la fiche d’évaluation du parrain ne fait pas l’objet d’un « smiley rouge » ou 2 « smileys orange »).

Lorsque le parrain se voit confier 2 nouveaux embauchés, le montant de la prime sera doublé en conséquence, soit 150 euros bruts pour trois mois de mission.

L’ensemble des dispositions relatives au parrainage sont disponibles dans le document « » référencé.


ARTICLE 9 : PRIME « MEDAILLE DU TRAVAIL ALTRAD PREZIOSO » 

Afin de célébrer la fidélité des salariés dans l’entreprise, les parties à la négociation, ont décidé de définir dans le présent accord, les modalités liées à la prime « Médaille du Travail ALTRAD PREZIOSO».

Champ d’Application

Préalablement au versement de la prime « édaille du travail ALTRAD PREZIOSO », le salarié concerné devra justifier  des médailles suivantes (Ministère du travail, de lein emploi et de l’nsertion)

Médaille d’Argent pour 20 ans d’ancienneté
Médaille de Vermeil pour 30 ans d’ancienneté
Grande Médaille d’Or pour 40 ans d’ancienneté

Montant et conditions d’octroi

Après validation du dossier par l Ministère , les salariés concernés bénéficieront d prime exceptionnelle au titre de la médaille du travail et de leur ancienneté ALTRAD PREZIOSO : 

20 ans d’ancienneté : 0,5 x salaire mensuel de base 
30 ans d’ancienneté : 1 x salaire mensuel de base 
40 ans d’ancienneté : 2 x salaire mensuel de base







L’exonération de charge sociale est limité à 1 mois.



ARTICLE 10 : PRIME DE COOPTATION

10.1. Objet 

La prime de cooptation est une récompense qui encourage les collaborateurs à recommander des personnes de leur réseau professionnel ou personnel dans le cadre d'un programme de recrutement participatif. Pour récompenser cette démarche, ALTRAD PREZIOSO propose le versement d’une prime.

L’octroi de cette prime est soumise aux conditions suivantes : postes ouverts au sein de l’entreprise et à la validation du Directeur de BU.

N.B. : Sont exclus de ce dispositif, les candidatures que l’entreprise aurait déjà en sa possession ou les anciens collaborateurs.

10.2. Montants et condition d’octroi

Cette prime sera versée au-delà de 6 (six) mois de présence du collaborateur nouvellement intégré :

100 € bruts pour le recrutement d’un ouvrier en-deçà de la qualification « CP1 » ;
150 € bruts pour le recrutement d’un Etam/Cadre, ou pour un ouvrier qualifié (CP1 minimum avec formations métier à jour).

Il convient noter que l’ensemble des primes ne sera pas pris en compte dans le calcul des indemnités des congés payés et autres gratifications diverses.


CHAPITRE 3 Information des salariés 

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par voie d’affichage sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet. En outre, il sera mis à leur disposition sur SharePoint.


CHAPITRE 4 Suivi et interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La proposition retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.


CHAPITRE 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dès sa date d’entrée en vigueur. Les montants arrêtés dans le présent accord pourront être discutés annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sans revalorisation automatique et sans remettre en cause les règles de calcul définies dans le présent accord.
Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales après accomplissement des formalités de dépôt.
Les parties précisent que les dispositions et mesures de cet accord seront applicables au 1er avril 2023.


CHAPITRE 6 Révision et dénonciation
 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.


CHAPITRE 7 Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants et R.5121-29 du Code du Travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Le présent accord sera notifié au CSE et aux délégués syndicaux. 

Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du Travail, il sera transmis au Comité Central d’Entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Chasse-sur-Rhône, le  2023


Pour la société ALTRAD PREZIOSO	Pour l’organisation syndicale
	Pour la CFDT