ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre,

La BIAL-X, Société par actions simplifiée
Représentée par XXXX en sa qualité de Président
Ci-après dénommée la Société
	D’une part,
Et,


Les salariés de BIAL-X dont l’avis a été sollicité lors d’un référendum 

Ci-après dénommées les salariés
	D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


SOMMAIRE




























































PREAMBULE
La société BIAL-X a souhaité mettre en place un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail afin de répondre à ses impératifs opérationnels tout en assurant aux salariés une adaptation de l’organisation du temps de travail à leurs besoins.
L’intégralité de cet accord a été construit afin que soit assuré un équilibre entre :
Les besoins opérationnels et fonctionnels de la société BIAL-X, ses besoins de disponibilité et de réactivité afin de répondre aux impératifs de ses clients,
L’équilibre vie privée / vie professionnelle garanti à tous les salariés, assurer une meilleure qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés par notamment l’acquisition de jours de repos supplémentaires.
Cet accord a été conclu et négocié afin que soient pris en compte les intérêts de toutes les parties et qu’un compromis soit établi par le biais du présent accord.


PARTIE 1 : REGLES COMMUNES

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’intégralité des salariés de la société BIAL-X quel que soit l’établissement de rattachement ou le lieu d’exercice de l’activité professionnelle.
Sont concernés les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée. 
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord : les salariés cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail. Il est rappelé que sont cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique sous réserve des droits particuliers accordés par les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles aux salariés pour l’exercice d’un mandat syndical et aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Toute disposition du présent accord qui n’est pas incompatible avec ces droits particuliers demeure applicable aux salariés susvisés.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
En application de l’article L3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Ces textes doivent être interprétés strictement et l’assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées pour les congés ou l’ancienneté ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail.
Article 3 – Temps de pause
Les temps de pause et les pauses déjeuner sont exclus du temps de travail effectif. 
Ils ne s’imputent pas sur la durée du travail.
Article 4 – Durée maximum du travail
Article 4.1 : Durée quotidienne du travail 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures dans le cadre d’une journée civile, sauf dérogations notamment prévues à l’article L3121-18.
Par exception, cette durée maximale quotidienne du travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise en application de l’article L3121-19. 
Également, la durée quotidienne maximale du travail pourra être augmentée dans toutes les hypothèses prévues par le Code du travail ou les dispositions conventionnelles applicables.
Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux règles particulières concernant les durées maximales quotidiennes du travail.
Article 4.2 :  Repos minimum journalier 
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 4.3 :  Durée maximum hebdomadaire du travail 
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dérogation. 
Sur une période de 12 semaines consécutives, cette durée maximale de travail hebdomadaire est portée à 46 heures. 
Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux règles concernant les durées maximales hebdomadaires du travail.
Article 5 – La journée de solidarité
Il est rappelé qu’en application de l’article L3133-7 et suivants du Code du travail, il a été instauré une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Au sein de la société, la journée de solidarité est incluse dans les différentes modalités de décompte du temps de travail prévues.
Article 6 – Congés
Article 6.1 : période de référence de prise des Congés payés
La période de prise des congés payés est fixée sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année suivant l’année d’acquisition visée à l’article 6.2. 
La société pourra autoriser exceptionnellement la prise de congés payés acquis par anticipation . 
L'ordre des départs en congés payés sera fixé selon les modalités suivantes : 
Par la direction 
La société respectera un délai de prévenance minimum de 1 mois calendaire si elle entend modifier l'ordre et les dates de départs en congés. 

L’entreprise pourra imposer des périodes de fermeture à l’ensemble des salariés ou certains services. Les services concernés seront alors déterminés par note de service. A titre d’information, il est précisé que ces périodes de fermeture imposées pourront être fixées l’été, à l’occasion des fêtes de fin d’année ou pour un pont (liste non limitative).
Pour les salariés ne bénéficiant pas suffisamment de congés payés ou, à défaut, de jours de repos, pour quelque motif que ce soit, ces périodes de fermeture pourront être décomptées comme des congés sans solde. 
Article 6.2 : période de référence d’acquisition des Congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 6.3 : période transitoire pour la prise et l’acquisition des Congés payés
La modification de la période d’acquisition et de la période de prise des congés payés s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.
Compte tenu de ces modifications, il est convenu la mise en place d’une période transitoire selon les modalités suivantes : 
En cas de temps partiel ou d’entrée dans les effectifs de la société pendant la période transitoire, le nombre de jour de congés payés acquis par le salarié concerné sera réduit prorata temporis.
Pendant la période transitoire, les parties conviennent qu’aucun jour de fractionnement ne sera dû à l’ensemble des salariés quel que soit le nombre de congés payés pris. 


Article  7 – Les absences
Toute absence prévisible ou demande d’absence devra être portée à la connaissance de la société dans un délai minimum de fixé au triple de la durée de l’absence sollicitée/prévue. 
Exemple : si le salarié sollicite une semaine de congé, la demande d’absence devra être réalisée par le salarié au minimum 3 semaines avant la date de début de ses congés.
Le cas échéant, tout justificatif d’absence devra être porté à la connaissance de la société dans un délai maximum de 2 jours calendaires. 
Les absences justifiées par un arrêt de travail devront être justifiées dans un délai de 48 heures.
Toute absence prévisible, et non justifiée par un arrêt de travail, qui n’aura pas été portée à la connaissance de la société avant la période d’absence pourra être considérée comme une absence injustifiée.
Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail appliquées, les absences justifiées (arrêt maladie, congés exceptionnels, etc…) ou injustifiées ne pourront pas être compensées par d’autres périodes travaillées.  


PARTIE 2 : L’ORGANISATION STANDARD

Article 8 - Champ d’application
Sont concernés par la présente partie n°2, dite organisation standard, tous les salariés qui n’entrent pas le champ d’application d’autres stipulations. 
Cette modalité d’organisation standard s’applique donc par défaut. 
Article 9 - Durée du travail de référence
Pour les salariés relevant de l’organisation standard, le temps de travail effectif des salariés à temps plein est de 35 heures de travail effectif par semaine. Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une durée du travail inférieure.
Cette durée du travail est appréciée chaque semaine, du lundi au dimanche. 
Article 10 - Temps de pause
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur la durée du travail contractuelle. 
La pause déjeuner est au minimum de 45 minutes par jour travaillé.
Des temps de pause pourront librement être pris par le salarié. Toutefois, chaque salarié veillera à prendre des temps de pause proportionnés, dans le respect des intérêts de la société et afin de ne pas perturber son bon fonctionnement. En cas d’abus ou de difficulté, la société pourra fixer par note de service la durée et la répartition de ses pauses. 
Article 11 - Répartition des jours travaillés
Par principe, les salariés relevant de la modalité d’organisation standard travaillent du lundi au vendredi .
Par exception, si des astreintes devaient être mises en place, les salariés concernés pourront être amenés à intervenir tous les jours de la semaine.
A titre exceptionnel, certains salariés pourront être amenés à travailler le week-end dans le respect des dispositions applicables.
Article 12 - Répartition des horaires de travail  
Pour les salariés à temps complet relevant de l’organisation standard, il est institué des plages horaires fixes et des plages horaires libres de travail.
Du lundi au vendredi, les plages horaires variable (PV) sont les suivantes : 
Plage horaire d’arrivée : au plus tard à 9 h 30
Plage horaire de déjeuner : de 11 h 30 à 14 h 00
Plage horaire de départ : à partir de 16 h 00 


Les plages horaires fixes (PF) sont les suivantes :
Matin : de 9 h 30 à 11 h 30
Après-midi : de 14 h 00 à 16 h 00
Ces périodes horaires s’appliquent sauf dérogation ou cas particulier. 
La répartition des plages variables et fixes pourra être modifiée unilatéralement par la Direction après le respect d’une période de préavis de 1 mois. 
Pendant les plages variables d’arrivée, l’heure d’arrivée est laissée à leur convenance.
Pendant les plages libres de départ, l’heure de départ est laissée à leur convenance.
Durant les plages fixes, les salariés concernés devront impérativement être présents dans l’entreprise et à leur poste de travail (sous réserve des éventuels déplacements professionnels extérieurs, formations extérieures ou tout évènement justifiant l’absence au poste de travail).
Les salariés à temps plein effectuant une semaine complète devront impérativement respecter un temps de travail effectif de 35 heures chaque semaine quelle que soit l’heure d’arrivée ou de départ chaque jour.
Article 13 - Heures supplémentaires
Article 13.1 : Recours aux heures supplémentaires
Les salariés soumis à la modalité d’organisation standard pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires.
Il est rappelé que pour ces salariés, constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif effectuée au-delà 35 heures pendant une semaine civile.
Les salariés soumis à la modalité d’organisation standard ne sont autorisés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la condition impérative que leur responsable hiérarchique ait expressément et par écrit formulé une telle demande. 
En l’absence de demande expresse et écrite d’un responsable, il est demandé au salarié soumis à la modalité d’organisation standard de respecter un temps de travail effectif de 35 heures par semaine civile par principe (sauf cas particulier : absence durant la semaine, etc…).
Le recours aux heures supplémentaires se fera par une demande écrite et validée par le supérieur hiérarchique (Cf. annexe n°1). 
La contrepartie aux heures supplémentaires valablement réalisées pourra être exclusivement en repos, exclusivement une majoration de salaire ou les deux contreparties mélangées dans le respect des dispositions applicables.
Article 13.2 : Contingent d’heures supplémentaires
Il est rappelé que le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. 


PARTIE 3 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 14 – Champ d’application, salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
L’accord d’entreprise primant sur les accords de branche en matière d’organisation du temps de travail, les parties précisent qu’elles ont convenu d’un commun accord s’affranchir des dispositions de la convention collective applicable portant sur les forfaits en jours sur l’année. 
Article 14.1 : Salariés visés par une convention de forfait en jours sur l’année
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.
Tel est le cas des catégories des salariés cadres ayant une position 2.2 au minimum.
Peuvent donc conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés cadres bénéficiant au minimum de la position 2.2 de la classification des ingénieurs et cadres de la CCN SYNTEC.
Article 14.2 : Pas de référence à un salaire minimum
Les parties entendent préciser que le champ d’application des salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas déterminé selon un niveau de rémunération minimum.
Aucun montant minimum de rémunération, aucune majoration de salaire n’est due ou ne conditionne l’application d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Seuls les salariés répondant aux conditions de l’article 14.1 susvisés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans le cadre du présent accord.
Article 15 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 15.1 : Nombre de jours travaillés 
Le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps plein est fixé à hauteur de 218 jours par an pour les salariés à temps plein. 
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Le forfait s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos notamment.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être inférieur pour les salariés à temps partiel. 
En principe, la répartition des jours travaillés est du lundi au vendredi. Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés peuvent être amenés à travailler certains jours du weekend. 
Les salariés d’astreinte pourront également, par exception, être amenés à travailler le weekend. 
Article 15.2 : Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les autres salariés (soit les salariés à temps partiel), le nombre de jours travaillés sur la première période sera calculé individuellement et porté à la connaissance des salariés concernés. 
Article 15.3 : Convention écrite
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année écrite sera conclue avec le salarié. 
Cette convention indique notamment le nombre de jours compris dans le forfait. 
Article 16 – Droit au repos 
Article 16.1 : Temps de repos  
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 16.2 : Nombre de jours de repos - JNT
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ces jours de repos sont appelés Jour Non Travaillé (JNT).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos disponible pour l’année est la suivante :
Au nombre de jours calendaires de l’année, il est déduit :
le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), 
le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise,
le nombre de jours travaillés.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le compteur JNT ne devra pas être négatif : toute prise de JNT au-delà du nombre de JNT acquis sera considérée comme une journée/demi-journée sans solde. 
A titre d’exemple, il est précisé le calcul pour les années suivantes :


Article 16.3 : Modalités de prise des JNT
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
Une demi-journée de JNT correspondant à la période avant 13 heures (pour un ½ JNT du matin) ou après 13 heures (pour ½ JNT d’après-midi).
Les JNT devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Article 16.4 : JNT fixés par la société et le salarié
La société pourra imposer jusqu’à la moitié du nombre de JNT qu’il est possible d’acquérir théoriquement pendant l’année de référence. En cas de nombre impair de JNT au cours d’une année, le nombre le plus important de JNT sera déterminée par l’employeur.
Les salariés seront informés en début d’année, et au plus tard le dernier jour ouvré de février de l’année en cours sur le nombre de jours imposé et les dates précises de ces journées.
Si un salarié n’a pas acquis suffisant de JNT pour respecter les JNT imposés par la société, ces journées non travaillées imposées par l’employeur seront considérées comme des journées d’absence autorisées et non rémunérées.
Le reliquat de JNT non imposé par la société est laissé à la disposition des salariés.
Article 16.5 : Règles pour la fixation des JNT laissés à la disposition des salariés
Afin d’assurer une cohérence avec les besoins de l’entreprise et son organisation générale, la fixation des JNT par le salarié est toutefois soumise à l’accord du responsable hiérarchique. 
Les demandes des salariés devront impérativement être formulées en amont et avec le respect d’un délai minimum de prévenance égal au triple de la durée de l’absence. 
La première moitié des JNT à la disposition des salariés devra impérativement être posée entre le 1er janvier et le 30 juin de chaque année. La seconde moitié des JNT à la disposition des salariés devra impérativement être posée entre le 1er juillet et le 31 décembre de chaque année.
Il est demandé aux salariés de fixer ces JNT en prenant en compte les besoins de leur service, les éventuelles absences et les impératifs fonctionnels liés à leurs missions (réunion d’ores et déjà fixée, formation planifiée, etc…).
L’absence de réponse dans un délai égal au tiers de la durée d’absence vaut acceptation tacite. 
En cas d’absence du responsable hiérarchique pendant ce délai, il appartient au salarié de transférer/d’informer un autre supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines de sa demande. Dans ce cas, une réponse sera alors apportée dans un délai de 4 jours calendaires. L’absence de réponse après ce délai vaut autorisation. A défaut de transmission de la demande de prise de repos en cas d’absence du supérieur, la demande devra être considérée comme refusée. 
A titre exceptionnel, en cas de difficulté particulière ou d’absence perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, un responsable hiérarchique pourra être amené à annuler un JNT accordé. 
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JNT s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Le suivi de la prise des JNT s’effectue via le dispositif visé à l’article 19.
Article 17 - Droit à la déconnexion
Les  nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils numériques professionnels permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des temps de repos et de la vie privée des salariés.
Par conséquent, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes de travail. 
Ainsi, en dehors des périodes de travail, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Également, en raison de ce droit à la déconnexion, les salariés sont invités à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus rappelés dans le présent accord. En pratique, ce droit induit qu’un salarié ne réponde pas à une sollicitation par téléphone ou message électronique pendant ces périodes.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel notamment, en dehors des horaires habituels de travail. 
Article 18 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Dans ce cas, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 221 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. 
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %. Le montant de la rémunération complémentaire versé est déterminé par la formule suivante : 
rémunération journalière × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × taux de majoration
Article 19 - Contrôle et suivi de la charge de travail
Article 19.1 : Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement via le système informatique de suivi d’activité :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos hebdomadaires.
Les déclarations sont saisies et validées par le salarié chaque mois. Ce relevé est ensuite adressé au supérieur hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. 
L’établissement du relevé et sa validation sont à la charge du salarié exclusivement. 
En l’absence d’envoi des relevés déclaratifs, le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines alertera le salarié concerné.
Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurent que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Si le salarié devait rencontrer des difficultés lors de l’application de la convention de forfait (charge de travail, organisation du temps de travail, équilibre avec la vie privée, etc…), il s’engage à en faire part à sa hiérarchie dans les plus brefs délais et à exposer précisément les raisons ou motifs de ses difficultés. 
Le salarié pourra notamment utiliser l’espace réservé aux commentaires dans le relevé mensuel pour identifier ses difficultés.
Si par ailleurs des anomalies sont constatées, un entretien sera organisé entre le responsable et le salarié, éventuellement en présence d’un membre des ressources humaines, dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 19.2 : Dispositif d'alerte
Le salarié peut également alerter par écrit (mail, courrier, etc…) son responsable hiérarchique (tel que le chef de projet) sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 19.3.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 19.3 : Entretien individuel 
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien individuel annuel avec son responsable hiérarchique. 
Ce nombre d’entretien par an pourra être réduit notamment en cas d’absence de longue durée du salarié ou d’impossibilité matérielle.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 20 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Article 20.1 : Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par le calcul  suivant (proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année) :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Article 20.2 : Prise en compte des absences
Les absences d'une 1/2 journée ou d’un ou plusieurs jours tels que les arrêts maladie, les congés maternité et paternité, l’exercice du droit de grève, etc... n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Article 20.3 : Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Article 21 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 22 - Rémunération
Il est fixé une rémunération mensuelle et forfaitaire avec chaque salarié.
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Toutefois, en cas d’absence non rémunérée notamment, ce salaire forfaitaire sera réduit.
Article 23 – Don de jour de repos
Conformément aux dispositions du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice de certains salariés dans les conditions du présent article. 
Pourront faire l’objet de ce don : 
Les JNT,
Au maximum, cinq jours ouvrés de congés payés acquis. 
Seuls les jours acquis pourront faire l’objet de ce don (aucun don par anticipation n’est possible).
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 2 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.
Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire qui servira à alimenter une base de données ou tout autre système équivalent mis en place. Le salarié aura la possibilité de préciser s’il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom. Ces jours seront utilisés en priorité et, le cas échéant, complétés par des jours disponibles dans le fonds. 
Il est rappelé que ces dons sont sans contrepartie. 
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. 
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. 
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les  avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 
Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié répondant aux conditions du Code du travail.
Le salarié devra justifier lors de sa demande de ces conditions. Précisément, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 
Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées. 
Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Société.


PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 24 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 25 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2022. 
A compter de son entrée en vigueur, cet accord met fin à tout usage se rapportant à l’un des sujets/thèmes abordés dans le cadre du présent accord. 
Article 26 - Dispositif de suivi et d’interprétation
Les membres titulaires du CSE sont en charge du suivi de l’application du présent accord avec la Direction. 
En cas de carence aux dernières élections, ce suivi sera effectué par un collège de salariés volontaires. 
Le comité se réunira tous les 3 ans dans les locaux de l’entreprise. 
Ce comité pourra également se réunir afin d’échanger et solutionner les éventuels différends à naître sur l’interprétation ou l’application du présent accord. 
Ce comité pourra être saisi par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction ou remise en main propre à la Direction par un salarié ou un représentant du personnel. Le courrier exposera notamment les faits et griefs justifiant la saisine et indiquera précisément les articles du présent accord visés. 
La société réunira alors le comité dans un délai maximum de 2 mois. Lors de la ou les réunions, le comité tentera de trouver une solution à la difficulté soulevée.
Article 27 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 28 - Révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision. Cette procédure sera menée en application des dispositions du Code du travail applicables.
Chaque partie pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;
A compter de la réception de la demande dans un délai de 20 jours calendaires, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision. 
Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence d’accord de révision. L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur. 
Article 29 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions exposées par le Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
Article 30 – En cas de contestation de l’accord 
En application de l’article L2262-14 du Code du travail, toute action en nullité doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 ou, le cas échéant, à compter de la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. 
Ce délai s'applique sans préjudice de l’article L. 1233-24 du Code du travail.
Article 31 - Notification, publicité et dépôt 
L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. 
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Un exemplaire à jour sera également disponible sous le réseau de l’entreprise Confluence. 
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires. 
La société déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à Limonest, le 15 juillet 2021

XXXX
Président
									 


ANNEXE N°1 : Formulaire de demande d’heures supplémentaires – modalités standard

NOM du salarié 		
PRENOM du salarié : ………………………………………………………….	

Période sur laquelle les heures supplémentaires sont autorisées : 		
	
	
	

Nombre maximum d’heures supplémentaires autorisées : 	
	
	

Motif de recours aux heures supplémentaires : 	
	
	





ANNEXE 2 : PROCES VERBAL DU REFERENDUM 
BIAL-X
Procès-verbal du référendum auprès des salariés sur un projet d’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail



Projet d’accord communiqué par l’employeur aux salariés : lundi 19 juillet 2021

Question soumise aux salariés de l’entreprise : « Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail ? »

Le scrutin s’est déroulé de 9h30 à 16h30 au sein de la salle de réunion Chimay, située au Siège 49 chemin Vert 69760 LIMONEST.

Bureau de vote composé de :

M. XXXX, Président
Mme XXXX, Assesseure
M. XXXX, Assesseur

Ont été mis à disposition en nombre suffisant :

une liste d’émargement
des bulletins de vote « oui », « non », « blanc ».
des enveloppes
une urne
un isoloir

Résultats du vote à bulletin secret après dépouillement de l’urne :

Nombre de salariés inscrits : 21

Nombre d’émargements sur la liste des salariés inscrits : 18

Nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne : 18

Nombre de bulletins « oui » : 16, soit 89% du suffrage exprimé
Nombre de bulletins « non » : 2, soit 11% du suffrage exprimé
Nombre de bulletins dits « Blanc » : 0, soit 0% du suffrage exprimé

La condition de majorité des 2/3 étant remplie, l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail est approuvé par le personnel de l’entreprise.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Fait à Limonest en 2 exemplaires, le 9 septembre 2021.

XXXX				XXXX                                         XXXX
Président		            Assesseure                             Assesseur