ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
 SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
DE LA SOCIÉTÉ INSTEL CHIMOS

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Préambule 


La société INTSEL CHIMOS SAS au capital de 1 030 900 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 332 401 222, dont le siège social est situé 1 rue royale, 162 bureaux de la colline, 92210 Saint-Cloud, représentée par son Directeur Général, a informé ses salariés qu’elle souhaitait engager une réflexion concernant la durée du travail applicable dans l’entreprise, la mise en œuvre de convention de forfaits jours pour les cadres, la gestion des heures supplémentaires, et toutes questions pratiques et juridiques relatives à ces sujets. 

Des modalités de consultation, figurant en ANNEXE 2, ont été portées à la connaissance de l’ensemble des salariés dont la liste est jointe en ANNEXE 1. 

Dans le cadre de la consultation, les parties ont poursuivi un double objectif :

Accompagner la croissance de l’entreprise
Négocier collectivement l’aménagement du temps de travail et la mise en œuvre des outils d’aménagement correspondants.

Après plusieurs ébauches et discussions, le présent accord a été formellement soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans les conditions conformes à la notice en ANNEXE 2 et rappelées à l’article 3 ce qui lui confère pleine et entière validité.



Article 1 - Champ d’application de l’accord 


L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective – Titre II : Favoriser les conditions de mise en œuvre de la négociation collective.

Il est précisé que la société INTSEL CHIMOS, à la date du présent accord, n’est pas dotée d’institution représentative du personnel dans la mesure où elle n’a pas atteint le seuil d’effectif déclenchant l’organisation des élections professionnelles en vue de la désignation de Délégués du Personnel ou du Comité Economique et Social issu des ordonnances du 22 septembre 2017– à savoir 11 salariés au moins sur une période de 12 mois consécutifs ou non au cours des 36 derniers mois ou sur une période de 12 mois continus dans la nouvelle rédaction des textes applicables. 

La société applique la CCN des Industries Chimiques laquelle ne dispose pas à ce jour de tous les outils juridiques recherchés.

C’est pourquoi, la société a fait choix d’utiliser les outils mis à sa disposition par l’Ordonnance précitée, sans préjudice des droits des salariés pour l’avenir en matière de représentation collective.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des Cadres dirigeants et des stagiaires.

En application de l’article L 2253-3 du Code du Travail issu de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, les thèmes objet du présent accord relèvent prioritairement de l’accord d’entreprise et priment sur tout accord de Branche ayant le même objet.


Article 1 bis – Situation particulière des Cadres dirigeants 

Comme indiqué à l’article 1, le présent accord portant sur l’aménagement de la durée du travail ne s’applique pas aux Cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants répondent à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants sont classés au coefficient 880 de la CCN applicable dans l’entreprise.
Ils ne sont pas soumis aux Titre II [Durée du travail, répartition, et aménagement des horaires] et III [Repos et jours fériés] du Code du Travail.
Leur rémunération est forfaitaire et indépendante du temps passé à remplir leurs fonctions.


Article 2 – Principes généraux de durée du travail 


2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121 – 1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », ce qui exclut notamment les temps de pause y compris repas qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif sauf les hypothèses où il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

2.2. Durées maximales de travail et temps de repos en vertu des dispositions légales

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

– la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de
12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;
– la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20
du code du travail) ;
– la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).

En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale
de 11 heures consécutives.

En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.


Article 3. Modalités d’organisation de la durée du travail.

Il est prévu de mettre en œuvre deux types de modalités correspondant à deux types de catégories de personnel :

Temps de travail décompté en heures pour les salariés non cadres et cadres assujettis à un horaire de travail prédéfini, ou bien ne disposant pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur travail mais qui suivent des directives précises de la part de leur manager. 
Par défaut, l’ensemble des salariés rentrent dans cette catégorie.

Temps de travail décompté en jours pour les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l’entreprise :
Responsables de service
Cadres en charge de responsabilités pharmaceutiques
Chef de projet R&D
Chef de produit
Cadres dont l’emploi relève d’un domaine d’expertise spécifique

Pour rappel, les cadres dirigeants ne font pas partie d’aucune de ces catégories.






Article 4.  Modalités d’organisation pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

4.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de la société Intsel Chimos «non cadres et cadres» tels que définis ci-dessus à savoir ceux assujettis à un horaire de travail prédéfini, ou bien ne disposant pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur travail mais qui suivent des directives précises de la part de leur manager. 

4..2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 600 heures (mille six cent) par an, la société dispensant les salariés de l’accomplissement de la journée de solidarité.

4.3. Récupération des heures travaillées au-delà de 35h hebdomadaires
Les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne peuvent l’être que sur demande ou avec l’accord de la hiérarchie. Elles font l’objet d’une comptabilisation spécifique, dans un compteur de temps individuel.
Ces heures ont vocation à être récupérées par demi-journée ou journée entière de repos. Les récupérations doivent être planifiées au moins deux semaines à l’avance et sont prises avec l’accord de la hiérarchie.

4.4. Heures supplémentaires. – Déclenchement
Seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 
1 600 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.

Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1600 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet :
– soit d’une majoration de 10 % du salaire conformément à l’article L. 3121-36 du code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 25 %.
– soit d’un repos compensateur de remplacement majoré dans les mêmes conditions soit 1h supplémentaires correspondant à 1h06 de repos pour les 8 premières heures et 1,15 h pour les suivantes.
Le repos compensateur peut être pris à la demande expresse du salarié. Il est convenu que ces repos compensateurs de remplacement pourront être pris par journée et demi-journée au choix du salarié. Par ailleurs, pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos.

4.5. Horaire collectif de travail
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
De façon exceptionnelle, il pourra être demandé à certains salariés de venir travailler le samedi notamment pour faire face à une commande urgente d’un établissement hospitalier.
L’horaire collectif est affiché par la direction dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du code du travail. 
Ces horaires prévoiront des plages variables d’arrivée et de départ qui seront fixées dans un règlement d’horaires variables distinct des présentes dispositions.

4.6. Salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

4.7. Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est d’un tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L. 3123-20 du code du travail feront l’objet d’une rémunération majorée de 10 % (alignement avec le taux des heures supplémentaires).


Article 5.  Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours

5.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent
aux salariés ayant la qualité de cadres « autonomes », tels que définis à l’article 3 des présentes.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

5.2. Durée annuelle décomptée en jours
Les salariés concernés voient leur durée du travail définie dans le cadre d’un forfait de 217 jours (deux cent dix sept) par année civile, avec cinq semaines de congés payés légales auxquelles s’ajoute une sixième semaine établie par usage au sein d’Intsel Chimos.

Les salariés en forfait jours bénéficient donc de jours de repos supplémentaires calculés comme suit sur la base d’une année contenant 8 jours fériés : 
365 jours dans l’année – 30 jours de congés payés – 8 jours fériés – 104 jours de week-ends  
= 223 jours
223 jours – forfait jours (217 jours) = 6 jours de repos supplémentaires

5.3. Octroi de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Exemple de calcul : en 2019, pour un forfait jours de 217 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours, compte tenu des 10 jours fériés tombant un jour ouvré. 

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

5.4. Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

5.5. Prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
La moitié des jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur, au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s’ils existent (« jours de repos employeur »).
Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« jours de repos salariés »).

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.


5.5 1. Dons de jours 
En application des  et , les salariés peuvent donner des jours de repos non pris  à leurs collègues parents d’enfant gravement malade ou proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap ( ). 

5.6. Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

5.7. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.  
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés au présent accord.

5.8. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les jours de repos eux-mêmes ;
– les repos compensateurs ;
– les jours de formation professionnelle continue ;
– les jours enfant malade ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

5.9. Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 217 jours travaillés :
217 jours × 80 % =  173,6 (arrondi à 173,5) jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

5.10. Repos quotidien et hebdomadaire

En application des articles L. 3131-1 et L 3132-2 du code du travail, les salariés concernés en forfait jour bénéficient a minima de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

5.11. Contrôle du nombre de jours travaillés et garanties

Le nombre de jours travaillés est décompté sur une fiche de suivi individuelle qui peut être renseignée par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Cette fiche permet de garantir en outre le suivi des dates et nombres de jours travaillés et des dates et nombres de jours de repos ainsi que le positionnement de ces jours. 
Une consolidation est assurée par la Direction des Ressources Humaines pour contrôler la durée de travail et s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel
annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
– sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
– l’amplitude de ses journées de travail ;
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il
estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son
employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur
organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

Article 6. Droit à la déconnexion 

Le recours aux forfaits en jours sur l’année s’inscrit dans le cadre du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié concerné. 

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
6.1 Sensibilisation et formation
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Des dispositifs adéquats seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les salariés.
6.2. Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
6.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


6.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
6.5 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 7. Procédure de consultation et Ratification du présent accord 

Les conditions de consultation sur le présent accord ont été matériellement organisées par l’employeur et ont été présentées aux salariés via la Notice « Modalités de la consultation » figurant en ANNEXE 2 ; ces conditions répondent aux exigences fixées par les textes réglementaires déjà cités :

La consultation a été organisée pendant le temps de travail en garantissant le caractère personnel et secret ;
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation qui s’est déroulée en son absence ;
Le résultat a fait l’objet d’un Procès-Verbal affiché dans l’entreprise et annexé au présent accord (ANNEXE 3).

Conformément aux dispositions des articles R 2232-10 à R 2232-12 du Code du travail, l’accord a fait l’objet d’une ratification par au moins la majorité des 2/3 des salariés.




Article 8 – Contestations 

Les modalités de contestations ont été présentées dans la Notice « Modalités de la consultation » figurant en ANNEXE 2 avant la ratification.

Il est rappelé que les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du Tribunal d’Instance qui statue en premier et dernier ressort. 
Elles sont introduites dans les délais prévus à l’article R 2324-4 du Code du Travail qui ont été rappelés aux salariés dans le cadre de la procédure de consultation.


Article 9 – Dispositions finales 

Le présent accord entre en vigueur le 11 décembre 2018

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera transmis à l’initiative de l’employeur sur la plateforme de la DIRECCTE  et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT.

Il sera affiché sur les panneaux d’information de l’entreprise.


Fait à Saint Cloud, le 11 décembre 2018