PAPETERIES DE CLAIREFONTAINE


A l’issue de la négociation annuelle, il a été convenu ce qui suit entre :

Les Papeteries de Clairefontaine, représentées par 

d’une part,


La Délégation Syndicale F.O., représentée par  	
                                                                                	
d’autre part,



La Délégation Syndicale C.G.T., représentée par  	


Preambule  -  Contexte economique 

La France perd sans cesse du terrain dans les échanges internationaux et des parts de marché à l’export  avec une hausse continue de ses importations traduisant sa baisse de compétitivité par rapport  à la zone asiatique  et à son voisin allemand avec un coût du travail beaucoup plus faible (le déficit commercial extérieur a encore atteint près de 60 milliards d’euros en 2017 après 50 milliards en 2016) : La désindustrialisation s’accentue !
Le secteur papetier  est une des industries françaises les plus touchées par la concurrence internationale, et par les différentes taxes environnementales et sociales que de nombreux pays concurrents.
Ce phénomène  est accentué par la substitution électronique et l’Etat par l’intermédiaire du secrétaire d’Etat au numérique qui pousse au ZERO PAPIER  et au TOUT ELECTRONIQUE.
 Dans ce contexte et la pression des clients à la baisse continue de nos prix, CLAIREFONTAINE doit maintenir ses parts de marché en continuant d’investir dans son outil de production et dans son capital humain, en maîtrisant ses coûts dont sa masse salariale. 

Beaucoup de papetiers français ont disparu faute d’avoir conservé une marge suffisante pour payer leur personnel. Sur les 4 papetiers vosgiens de la vallée de la Meurthe, il n’en reste plus qu’un, CLAIREFONTAINE.
La comparaison avec les sociétés encore existantes montre que, au total, CLAIREFONTAINE paie bien. 
Les temps de travail dans l’entreprise respectent la loi sur les 35 heures effectives de travail par semaine ainsi que les aménagements qui y ont été apportés.
Lors de sa mise en application, nous avons intégralement compensé les réductions d’horaires, ce qui n’était en rien obligatoire. 
De nouvelles réductions du temps de travail ne sont pas justifiées et, en tout état de cause, ne seraient pas compensées.
La robotisation du matériel soulage le personnel de tâches ingrates et pénibles.
Elle incite à une qualification plus poussée des effectifs, ce qui permet d’élever encore le salaire moyen.
Alors que la consommation des papiers d’impression et d’écriture baisse en moyenne  de 3% par an, il faut absolument trouver de nouveaux débouchés. Cela demande l’effort de tous.
Basé sur la moyenne des trois dernières années, près de 75 % du résultat est conservé pour sécuriser l’entreprise. 

Le dividende des Papeteries de Clairefontaine versé au titre de 2017 à sa société mère Exacompta Clairefontaine est de 0.43 € par action   soit, pour 5 700 000 actions, 2 451 K€.

Ce dividende représente la part du sous-groupe « production papiers » qui comprend : Papeteries de Clairefontaine, Papeterie de Mandeure, Everbal et Schut Papierfabrik.

Pour le sous-groupe, le montant de ses salaires et charges en 2017 est de 45 051 K€.

Le dividende représente donc 2 451 / 45 051 = 5.44 % des salaires et charges.
L’entreprise est confrontée également à des charges financières existantes et futures (réforme de la formation professionnelle et compteur personnel de formation, nouveau compteur pénibilité, financement du dialogue social et charges sociales) et doit faire face au désengagement de l’Etat dans les dépenses de sécurité sociale, ce qui alourdit encore ses prix de revient via l’augmentation du coût du travail :

Réforme de la formation professionnelle : suppression de l’obligation fiscale équivalente à 1.6% de la masse salariale mais nouvelles contributions  sur la masse salariale de 1% ci-dessous :
Compte Personnel Formation : 0.2 %
Fonds Paritaire Sécurisation Parcours Professionnels : 0.2%
Congé Individuel Formation : 0.2%
Professionnalisation : 0.4%
Sachant qu’a été maintenu le budget du plan de formation interne de près de 1%, cette mesure entraîne une revalorisation du coût du travail de 0.4%.
	Une réforme est en cours demandant une nouvelle fois aux entreprises d’augmenter leur contribution financière. 

Réforme de la pénibilité : cette nouvelle contribution mise en place en 2015 a augmenté le coût du travail avec une cotisation de base de 0.01% de la masse salariale jusque fin 2017. Une cotisation additionnelle est apparue en 2015  de 0.1% à 0.2% pour les salariés exposés d’un facteur de risque à plusieurs facteurs de risque  pour passer à 2016 respectivement à 0.2% et 0.4%.

Charges sociales  et autres :
Forfait social : contribution patronale à hauteur de 20% concernant  l’intéressement, soit 97 000 € pour 2017.
Hausse de la cotisation vieillesse déplafonnée : de 2.20% en 2016 à 2.30%  en 2017.
Taux accident du travail-maladie professionnelle : le taux passe à  2.61 % pour 2018 (2.47% en 2017).
Hausse de la cotisation maladie patronale de 12.89%  en 2017 au lieu de 12.84% en 2016. Elle passe à 13% en 2018.
CICE : passe de 7%  en 2017 à 6 % en 2018 avec suppression en 2019.
Nouvelle contribution patronale au fonds de financement des syndicats fixée à 0.016% de la masse salariale à compter de 2016, avec un projet de mise en place d’une cotisation au niveau de la branche pour le dialogue social.

CSA (contribution supplémentaire Apprentissage) : l’entreprise n’ayant  pas été en mesure de recruter plus de 3% de son effectif  sous forme de contrats en alternance dans un contexte de manque de profils à vocation industrielle, est pénalisée  de 0.1% de sa masse salariale qui vient  s’ajouter au 0.68% de la taxe d’apprentissage. La société malgré ses efforts a dû néanmoins s’acquitter de la somme de 156 756  € au titre de la taxe d’apprentissage.

Réformes à venir : Prélèvement à la source – Fusion des institutions AGIRC ARRCO – création du compte professionnel de prévention C2P- Formation professionnelle et apprentissage. 

L’entreprise se voit également pénaliser par l’augmentation du coût de la pâte papier  achetée en dollar qui n’en reste pas moins le premier poste de dépense de l’entreprise. 

En glissement annuel (entre décembre 2016 et décembre 2017), l’inflation s’établit à 1.2% selon l’INSEE qui est la référence officielle du calcul de l’évolution des prix (1.1% hors tabac). 

Pour mémoire, nous avons accordé une augmentation générale non négligeable ces dernières années :

Pour 2017, de 1.5 % 	alors que le taux d’inflation était de 0.6% en 2016.
Pour 2016, de 1 % 	alors que le taux d’inflation était nulle sur 2015.
Pour 2015, de 1 % 	alors que le taux d’inflation n’était que de 0.1 % sur 2014.
Pour 2014, de 1 % 	alors que le taux d’inflation n’était que de 0.7 % sur 2013.
Pour 2013, de 1 % 	alors que le taux d’inflation était de 1.3 % sur 2012.
Pour 2012, de 2 % 	alors que le taux d’inflation était de 2.5 % sur 2011.
Pour 2011, de 1.8 % 	alors que le taux d’inflation n’était que de 1.5 % sur 2010.
Pour 2010, de 1.3 % 	alors que le taux d’inflation n’était que de 0.9 % sur 2009.
Pour 2009, de 1.5%	 alors que le taux d’inflation n’était  que de 1% sur 2008.



article 1 - champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent des Papeteries de Clairefontaine.

article 2 - objet de l’accord

	1. Salaires effectifs, primes et  peripheriques

	A. Augmentation de salaire  collective :
	
Une production de papiers trop perturbée, la montée rapide du prix des pâtes et une charge de travail insuffisante aux enveloppes sont autant de facteurs qui auront pesé sur les résultats des Papeteries de Clairefontaine  en 2017.
Le cours des pâtes augmente toujours, plus de 120 €/t en un an,  sans qu’il soit possible d’ajuster à la même vitesse nos prix de papiers et de façonnés. Il nous faut être très attentif en 2018 pour garantir notre situation sur le long terme.  Nous devons donc :
* cibler le mieux possible nos investissements (nous allons différer une bonne part de ce qui était prévu pour la logistique),
* produire toujours mieux en quantité et en qualité
* limiter notre dépense de fonctionnement en recherchant toutes les économies possibles.

L’entreprise propose une augmentation générale de 1.4% avec l’application pour le personnel permanent présent dans les effectifs de l’entreprise à la date de signature du présent accord, d’une rémunération horaire globale minimum de 10.15 € bruts.
Cette augmentation serait  donc appliquée en une seule fois au 1er juillet  2018. 
La Direction accepte de  prendre en compte le décalage de date, par rapport aux années précédentes, de la revalorisation des salaires.  Ceci serait fait grâce à une prime de compensation équivalente à 4 mois d’augmentation. 

	B.   Prime d’assiduité  qui a pour objectif de récompenser l’assiduité du personnel :

RAPPEL DU CALCUL

1 - Comme indiqué au § 2D de l’accord salarial du 20 février 2007, un nouveau calcul a eu pour but de rendre la 	prime d’assiduité plus motivante grâce à sa simplification et à une nouvelle bonification.
2 - Le principe de son indexation sur le salaire horaire (fixe + variable) de chaque salarié concerné, ouvrier ou 	employé, a été maintenu, avec un minimum de 9.71 €/h,  soit « Sh ». Revalorisé à 10 € bruts au 1ER mars 2016.
3 - La base de prime trimestrielle est égale à 50 Sh, ce qui a représenté une augmentation de 8.7 %. Revalorisée  à 54 SH au 1er MARS  2009.
4 - Cette prime est diminuée de ½ de Sh par heure d’absence dès la première heure d’absence (dès la première minute)
5 - Toutes les absences sont prises en compte, sauf les accidents du travail autres que :
		* ceux relevant des « gestes et postures »,
	* ceux provenant du défaut de port de protection,
	* ceux ayant pour origine une imprudence caractérisée de l’accidenté.
6 - Exemple :
	* un salarié absent 45 heures durant un trimestre touchera : 50 Sh – (1/2 Sh * 45) = 27.5 Sh
7 - Un minimum de prime est maintenu d’une valeur de 20 Sh qui  n’est pas appliqué en cas d’absence injustifiée. Revalorisé à 27 SH au 1er AVRIL  2017.
8 - Attribution en cas de maladie : Garantie de 6 mois à compter du mois d’arrêt de travail.
     Attribution en cas d’accident de travail : Garantie de 12 mois à compter du mois d’arrêt de travail.
9 - Condition d’attribution : avoir un an de présence continu au début de la période
10- Pas d’incidence en cas de congé paternité et congé maternité à compter du 1ER janvier 2019

Le montant trimestriel moyen a même progressé de 12 % entre la période Sept /Oct/Nov 2014 et la période Sept/Oct/Nov 2017, passant ainsi de 549 € à 614 €.

La prime d’assiduité est revalorisée à chaque augmentation de salaire et très peu de personnes se la voient refuser pour défaut du respect des règles de sécurité, protection ou gestes et postures. La Direction a néanmoins fait passer en 2017 le minimum GARANTI à 27 SH par trimestre soit la moitié de 54 SH.
Il est proposé un minimum horaire garanti de 10.50 € bruts.
Rappel concernant l’absence pour cas de force majeure :

Les cas d’absence pour force majeure sont pris en compte par les chefs de service. Il est impossible d’en officialiser une liste exhaustive, mais par exemple en cas d’un décès ou un accident grave touchant un membre de sa famille du 1ER degré (parents, conjoint  et enfants), il n’y aura pas d’incidence sur la prime d’assiduité sous réserve de la remise d’un justificatif. Les absences suite aux accidents de trajet domicile-travail seront étudiées au cas par cas. 

	C. Gratification Médaille du Travail :

Pour la remise  des médailles du travail  2019, il a été  fixé  les montants ci-dessous sachant que les dossiers sont en cours de préparation   :

		- 20 ans : 570 €     
		- 30 ans : 670 €     
		- 35 ans : 720 €     
		- 40 ans : 770 €     

	D. Création de primes diverses :

Il n’est pas prévu de créer un 13ème mois, ni de prime vacances ou autres primes panier-équipe.

	E. Rémunération des contrats d’apprentissage :

Les apprentis bénéficient non seulement de la formation prise en charge totalement par l’entreprise , mais également bénéficient pour une présence à mi-temps au sein de l’entreprise d’une rémunération basée sur le minimum conventionnel supérieur au barème légal et d’avantages non négligeables comme la prise en charge des repas ou nuitées au sein des CFA équipés. 

   	F.  Titres Restaurant :

Il existe des locaux de restauration au sein de l’entreprise.
Concernant les personnels des ST qui interviennent en cas d’urgence ou d’arrêts machine dans l’entreprise durant les heures de repas et que leur présence dépasse les 6 heures, il sera mis à leur disposition un repas casse-croûte.

	2. Organisation du temps de travail

	A. Journées d’ancienneté :

Rappel : Le Code du travail n’accorde pas de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du personnel. Les dispositions du Code du travail se limitent à fixer le nombre de congés payés à 30 jours ouvrables par année (1), soit 25 jours ouvrés (5 semaines).
Il ne prévoit pas non plus le versement d'une prime liée à l'ancienneté du salarié.
La Direction est d’accord sur le principe et sur la possibilité de prendre la totalité des journées d’ancienneté pour tout le personnel ayant droit pour une durée d’une année, soit pour 2019.

La Convention Collective Production des Papiers, Cartons et Celluloses ne prévoit pas la prise des journées d’ancienneté mais le paiement de celles-ci sous forme d’un « avantage pécuniaire » payé à la même date que l’indemnité de congés payés (ce qui correspond pour l’entreprise à l’arrêt des ateliers au mois d’août).

Pour rappel, les congés d’ancienneté qui n’ont pas été pris sont payés sur la paie du mois d’Août en tenant compte des paiements déjà effectués sur la période du 01.01 au 31.08 de chaque année. 
En situation de chômage partiel, nous utilisons les journées d’ancienneté pour diminuer le nombre de journées chômées. La demande d’autorisation préalable est envoyée à l’administration (DIRECCTE) pour être instruite et vérifier les mesures prises par l’employeur pour réduire l’activité partielle. La demande d’indemnisation ne pourra se faire que si nous recevons l’autorisation de placer nos personnels en chômage partiel. 



Les journées non planifiées sur l’année avant fin janvier seront utilisées, le cas échéant, à réduire la période de chômage partiel.

	  B. Repos pour travail de nuit :

Pour rappel, le repos pour travail de nuit est réservé pour le jour de solidarité et, le cas échéant, pour les arrêts « chômage technique » du personnel travaillant en continu.
Concernant la faction de nuit du 1er janvier de l’année, il n’y a aucune raison objective de revenir sur un accord collectif de 2003.

	C.  Journées de récupération accolées à une semaine de congés :

Compte tenu du manque de visibilité sur les carnets de commandes, l’entreprise ne peut s’avancer de manière certaine sur « la possibilité de pouvoir accoler à une semaine de congés une ou plusieurs journées de récupération, quelque soit la nature de ces journées ».

	D.  Arrêt Noël/Nouvel An possibilité pour le continu de sortir à 20h00  et payé jusqu’à 20h30 :

Pour 2018, la sortie sera autorisée à partir de 20 heures sans incidence sur la rémunération comme pour 2017.

	E.  Semaine supplémentaire  de  Congés pour le personnel affecté sur un régime continu :

Le personnel continu dispose d’une majoration mensuelle de congés payés avec une base hebdomadaire de 35 heures travaillées en moyenne sur l’année (ou 33.60 heures sur 49 semaines).

	F.  Travail continu pour la maîtrise :

Le personnel continu maîtrise dispose également d’une majoration intégrée à la rémunération mensuelle avec une base hebdomadaire de 35 heures travaillées en moyenne sur l’année (ou 152.19 heures par mois).

	G.  Journée de solidarité :

RAPPEL : La journée de solidarité consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. La date de référence est le Lundi de Pentecôte.

Pour les employeurs, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute. Les sommes collectées par l’État au titre de la solidarité sont destinées à financer des actions visant à renforcer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

A compter de 2019, la Direction souhaite retenir  le lundi de Pentecôte comme jour de solidarité, à l’exception des salariés travaillant en continu où il est inclus dans l’organisation annuelle.

	H. Jours pour Evénement familial -Congé du proche aidant et don de jour :

Evénement familial : la loi travail du 8 août 2016 a déjà apporté les modifications ci-dessous :

5 jours pour le décès d’un enfant. Attention, avant la loi travail, le salarié bénéficiait de 2 jours ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Avant la loi travail, le salarié avait droit à 1 ou 2 jours pour ces événements (sauf pour le concubin) ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Création avec la loi travail.

Congé du proche aidant et don de jour : il n’existe pas à ce jour de dispositions conventionnelles qui puissent garantir une égalité de traitement entre salariés selon les situations différentes. Il est à préciser qu’il pèse sur l’employeur une obligation de respect de prise des temps de repos par le personnel.

Au sein de l’entreprise, il a déjà été mis en œuvre des solutions alternatives (Ex : congés anticipés). 

	

3. hygiene, securite et sante au travail

Régime complémentaire frais de santé :

L’entreprise ne souhaite pas être tenue comme responsable du désengagement de l’état sur les dépenses de santé. Malgré les réformes engagées, le déficit de la sécurité sociale persiste et l’Etat transfère une partie de la charge sur les entreprises.
Afin d’appuyer les efforts de sensibilisation sur la maîtrise des dépenses du régime complémentaire frais de santé, la Direction a mis en place en 2016 un contrat « ESSENTIEL » avec une participation mensuelle de 20 euros par adhérent actif sachant qu’elle a déjà contribué à stabiliser la cotisation totale à 40 euros jusque maintenant, et une option au contrat dit « SERENITE ».
Pour rappel, il y a eu le premier désengagement de 3 euros du CE à compter du 1ER février 2015, motivé par sa décision d’augmenter le budget activité sociales et culturelles. En effet, après la décision du CE de faire passer sa contribution de 6 euros à 0 euro, son budget annuel a finalement augmenté de près de 40 000 euros. 
Aussi, l’entreprise a du amortir le désengagement total du CE et ne peut aujourd’hui accepter une nouvelle participation de 5 euros.

Régime complémentaire Prévoyance :

Pour rappel et en complément du capital décès et de l’allocation obsèques, il a été mis en place en 2013 des garanties sur les risques lourds (incapacité de travail, invalidité…) pour le personnel non cadre avec une prise en charge répartie de manière équitable entre la Direction et le Personnel, et ce en conformité avec l’accord de branche.

Vêtements de travail :

Il est mis à disposition du personnel de l’entreprise toutes sortes de vêtements adaptés aux conditions d’emploi et d’équipements de protections individuelles. Le coût d’acquisition atteint les 44 000 euros pour 2017.

Le port obligatoire d’une tenue de travail spécifique imposée à certains personnels ne doit donner lieu au remboursement des frais d’entretien ou à l’attribution d’une  de salissure que s’il se traduit pour les salariés en cause par une charge particulière par rapport au coût d’entretien de leurs vêtements personnels qu’ils devraient normalement assumer, s’ils pouvaient les porter pendant leur . 

Prévention des risques professionnels :

Le nombre d’accidents de travail est toujours trop important, mais il est  à signaler qu’ils ne sont pas liés au matériel. L’entreprise consacre une grosse partie des investissements au renouvellement des appareils de levage et d’aide à la manutention.
Détail  des engins de manutention achetés en 2017 :
Logistique : 1 gerbeur Jungheinrich d’occasion (Cde 167915) : 5 000 € HT
Façonnage : 3 transpalettes à conducteur porté Jungheinrich (Cde 167907) : 27 670 € HT
Fabrication/Finition : 4 chariots élévateurs (Cde 166443 + Cde 166442) : 30 455 + 118 800 € HT

	4. epargne salariale

Rappel : Le résultat net, c'est-à-dire  les bénéfices, n’est pas lié à la quantité de produits  fabriqués mais à leurs prix de ventes  qui doivent être supérieurs aux coûts de fabrication.  

Intéressement :

L’intéressement est une rémunération collective présentant un caractère aléatoire et résultant d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise (C.trav, Art.L.3312-1) :
Calcul de l’intéressement : Si résultat net (après impôts) est positif et si VA ≥ 39 000 K€ → 0.65 % valeur ajoutée et si résultat net > 1 000 000 € + 1.92 % résultat net.
L’intéressement est redistribué aux salariés en fonction du résultat de l’entreprise, et non en fonction du volume de la production réalisée.


Conditions d’un renouvellement  de l’accord :

Un accord a été conclu le 30 mai 2016 pour une durée de trois ans, soit pour les exercices 2016, 2017 et 2018.
Il est prévu dans l’accord qu’à l’issue de la période de trois ans d’application, les parties signataires se réuniront afin d’apprécier de l’opportunité de la négociation d’un nouvel accord ou de son abandon, sous la même forme ou sous une forme différente.

	5. Emploi et formation

Pour 2017, nous avons embauché 21 personnes en CDI (9 femmes et 12 hommes) et 37 pour 2016.
Pour 2018 et dans le prolongement de 2017, nous prévoyons d’embaucher les personnels en contrat de travail temporaire une fois qu’ils seront opérationnels dans l’emploi pour lequel ils sont formés. Nous recruterons également parmi les 14 personnes qui sont en alternance au 30 avril 2018. Les problèmes de qualification sur le marché d’emploi ne doivent pas être reprochés à Clairefontaine sous prétexte que son équipe dirigeante fait évoluer son organisation de travail avec de l’introduction de nouvelles technologies.
18 personnes ont déjà été recrutées en CDI pour 2018 et d’autres sont prévues pour renouveler les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Mais effectivement par manque de compétences disponibles sur le marché de l’emploi déodatien, nous sommes obligés de multiplier les actions pour recruter du personnel  disponible, motivé et compétent :

Politique d’apprentissage, et partenariat avec les CFA de la Région (Plus particulièrement le CFA Papetier de Gérardmer et le CFAI de Maxéville-Thaon les Vosges).
Politique d’accueil des stagiaires avec environ 40 conventions de stages signées annuellement.
Présence de CLAIREFONTAINE dans les salons emploi de la Région pour promouvoir nos métiers et nos besoins. Portes ouvertes du CFA de Gérardmer le 24 mars 2018.
Session annuelle CLAIREFONTAINE  au CFA PAPETETIER  d’une formation en vue de l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle Interbranche Conducteurs d’équipements Industriels, pour répondre à nos besoins en compétences de nos ateliers de transformation.
Partenariat avec POLE EMPLOI : organisation avec la plateforme POLE EMPLOI  des Vosges de sessions méthodes de recherche par simulation, pour pouvoir détecter chez les demandeurs d’emplois des habiletés à apprendre nos métiers / organisation journées « JOB DATING ».
Partenariat avec les agences d’Intérim locales, CAP EMPLOI (Insertion du personnel reconnu handicapé), mission locale 
Partenariat avec les entreprises locales d’insertion comme MANUDEO de Moyenmoutier et INTEDEO de Raon l’étape.
Politique active de développement des compétences avec l’UNIDIS et OPCA 3+  dans le cadre de périodes et de contrats de professionnalisation.
Formation et habilitation  des nouveaux embauchés demandeurs d’emploi : AQSE - CACES conduite d’engin – ponts roulants – nacelle – habilitation électrique
Lycées et Collèges : mise en place de partenariats avec découverte des métiers.
Le 29 mars 2018 : organisation de la journée de promotion des métiers de l’Intersecteur PAPIERS CARTONS  à POLE EMPLOI Saint-Dié dans le cadre de la semaine de l’Industrie.
Lycée BAUMONT pour une « matinale des entreprises » le vendredi 20 Avril 2018 de 8h à 10h pour discuter du Bac pro Technicien d’usinage.

	A.  Conditions d’emploi :

La promotion interne se fait régulièrement au sein des Papeteries de Clairefontaine et même au sein du sous-groupe CLAIREFONTAINE. Dans le cadre d’un poste à pourvoir, les collaborateurs qui correspondent au profil recherché, peuvent évoluer vers un emploi de qualification supérieure et ce à l’aide de formations adéquates. 
Le profil d’un poste  décrit les compétences nécessaires à la tenue d’un emploi. Dans ce cadre, nous affichons également les postes à pourvoir, comme par exemple Electrotechnicien paru dernièrement, ou bien encore Régleur. Chaque candidature est examinée et est appréciée sur des critères objectifs.





La demande de changement de service doit se faire par écrit  au service RH. Pour répondre favorablement à une telle demande, il faut identifier un poste vacant aux conditions d’emploi similaires (horaires de travail, rémunération) dans un autre service nécessitant les mêmes compétences. 
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les mesures tendant à l’insertion professionnelle sont démontrés par le respect de l’obligation d’emploi bien au-delà de 6%. CLAIREFONTAINE est particulièrement à l’écoute des personnes qui ont des restrictions médicales quant à leur aptitude au poste de travail. Plusieurs personnes sont reclassées au sein de l’entreprise ou se voient proposées des postes adaptés au regard des préconisations de la médecine du travail.
Le développement et le renouvellement des compétences sont des préoccupations permanentes au sein des Papeteries de Clairefontaine. Toutes les catégories de personnel ont accès à la formation au regard des besoins de l’entreprise et l’équipe dirigeante encourage à ce que les personnels soient davantage acteurs dans leurs parcours professionnels. 
A titre d’exemple, CLAIREFONTAINE a continué pour 2017-2018  à engager des formations de longue durée dans le cadre de CQPI (Certification Qualification Professionnelle Interbranche) au nombre de 4 CQPI Conduite de systèmes industriels, au nombre de 2 CQPI Agents Logistiques, au nombre de 2 CQPI Animateurs d’Equipe, et à encourager plusieurs collaborateurs à réaliser un bilan de compétences.
L’égalité de traitement au sein de l’entreprise a été rappelée dans un accord d’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que nous avions proposé à la signature aux organisations syndicales dans le cadre des NAO 2011.
La politique de l’apprentissage est essentielle pour remplacer les départs en retraite.  Pour 2017-2018, nous dénombrions 17 contrats en alternance (11 pour l’apprentissage et 6 contrats de professionnalisation). En cas de réussite dans la formation et de bonne intégration dans l’entreprise, des embauches en CDI sont proposées aux personnes compétentes en fonction des besoins et de l’organisation des services.

B. Formation :

Le % de la masse salariale consacré à la formation en 2017 a été de  2.35 %. Le budget total a diminué de 8%. Cela s’explique par le fait que davantage de dossiers par rapport à 2016 ont été financés par OPCA 3+ sur les fonds de la professionnalisation : 108 815 €.
Clairefontaine par sa présence active aux instances professionnelles (UNIDIS/AG3+/OPCA3), optimise ses sources de financement pour la formation professionnelle de son personnel.
A cela il faut ajouter la taxe apprentissage :
156 756 € soit un total consacré à la formation de 3.14% de la masse salariale.

A Clairefontaine, un effort de formation conséquent a permis d’accompagner en vue d’une intégration définitive ou d’une évolution professionnelle les personnes suivantes :

En contrat d’apprentissage : 4
BTS Industries Papetières : et BAC PRO Procédés chimie, eau, papier cartons (PCEPC) : et 
Ces 4 apprentis ont été embauchés à l’issue de leur formation papetière en CDI.

En période de professionnalisation : 2
CQPI Animateur d’équipe : (ENVELOPPES)  et (FINITION) qui ont évolué professionnellement au sein de l’entreprise.

En contrat de professionnalisation : 5
CQPI Conduite équipements industriels – CQP Conduite d’équipements de transformation :
– pour le service FACONNAGE et  pour le service FINITION. 
Cette formation a débouché sur l’embauche en CDI pour les 4 personnes.
CQP Maintenance en papeterie : qui a été embauchée au service FACONNAGE en CDI.






Principe du plan de formation : le plan de formation de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour le salarié.
Le plan est défini après le recensement des besoins au sein des différents services de l’entreprise et une consultation des représentants du personnel.
Tout salarié peut bénéficier des actions prévues par le plan de formation. L'employeur peut imposer au salarié de suivre une formation prévue dans le plan.
Obligations de l'employeur : l'employeur est libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation. Il doit cependant tenir compte des principes de sauvegarde de l'emploi et de non discrimination.
Ainsi, le choix des bénéficiaires du plan de formation ne doit pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison notamment de sa situation de famille, son orientation sexuelle, son âge, son origine ethnique ou ses activités syndicales.
Caractérisation des actions de formation : L'employeur précise quelles actions du plan de formation seront considérées comme :
- soit des actions d'adaptation au poste de travail, liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi,
- soit des actions de développement des compétences.

Le plan peut prévoir la possibilité de bénéficier d'un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Il peut également contenir des actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française.

Sur 2016 et 2017, l’entreprise a versé plus de 80 000 euros au titre du CPF (Compte personnel formation).
Pour accéder à la formation à tout moment de sa carrière, le Compte Personnel de Formation peut être utilisé à l’initiative de chaque collaborateur afin de concrétiser son projet de formation. Il est attaché à chaque individu et le suit tout au long de sa vie professionnelle : www.moncompteformation.gouv.fr

Le CEP (Conseil en évolution professionnelle) est disponible sur tout le territoire, pour aider les personnes à constituer leur projet d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la qualification et à la formation.
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation grâce à un accompagnement personnalisé.
Il concerne tous les salariés, quels que soient leur secteur d’activité, leur âge et leur qualification (CDI, CDD, alternants).
 S’adresser au Fongecif (salariés) avec une permanence à SAINT DIE  au 11 rue de l’Université ou à l’Apec (cadres) situé 9, rue Mazagran à NANCY.
 S’adresser à POLE EMPLOI SAINT DIE – Conseiller 
 : 5 Rue Marie Marvingt, 88107 Saint DIE DES Vosges Cedex
 : 01 77 86 39 49


Ces structures accompagnent les salariés dans le montage des dossiers FORMATION éligibles au CPF (compte  personnel de formation).

	C.  Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences :

Lors des dernières NAO, les parties avaient convenu d’échanger régulièrement sur la G.P.E.C. 
A ce jour, 113 points en matière de GPEC ont été abordés à chaque réunion mensuelle du Comité d’Entreprise sur des thèmes divers et variés.
Tous les dispositifs de GRH sont importants pour anticiper les différentes évolutions, à savoir :
La gestion des âges
L’anticipation sur les pyramides des âges permet d’anticiper théoriquement les départs en retraite.
Si des compétences rares sont détenues par des seniors, la GPEC permet de préparer la transmission des connaissances théoriques et pratiques.
Le recrutement
La GPEC permet de recruter pour pourvoir un poste mais aussi pour anticiper les évolutions des besoins en compétences.
L’entreprise devient plus attractive sur le marché par les perspectives qu’elle offre.
La formation
Elle est optimisée en terme économique et humain.
La fonction RH peut mieux qualifier et évaluer les formations demandées.
La mobilité interne
L’entreprise est en mesure de mieux cerner ses besoins et les opportunités qu’elle peut offrir à ses collaborateurs.
Les managers peuvent quantifier et qualifier leurs besoins en ressources humaines.

Lorsque ces dispositifs et outils RH sont repris dans un accord d’entreprise « Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », la fonction RH peut mieux servir ses clients internes comme les Directions Opérationnelles au sein des Papeteries de Clairefontaine et opérer de meilleures adéquations personnes/métiers.
	
Les parties conviennent d’échanger régulièrement, notamment lors de réunions mensuelles du Comité d’Entreprise sur la G.P.E.C.

L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. Pour cela, la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale dite Loi Borloo (loi n°2005-32) a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) que nous abordons chaque mois au cours des réunions du Comité d’Entreprise et chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

article 3 – REPRESENTATION DU PERSONNEL

La Direction ne voit pas d’inconvénient à reporter les élections du nouveau CSE à novembre 2019, et ce pour le bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

article 4 – Publicite

	Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’ article D .2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DIRECCTE Section Travail Unité territoriale des Vosges, et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Dié.










Fait à Etival-Clairefontaine, le  20 juin  2018





Le Directeur  Ressources Humaines         	
                                    






La Délégation Syndicale  F.O.        
           				    
	







La Délégation Syndicale C.G.T.