AVENANT n°2 AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE DU 10 MARS 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021


Entre d’une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Lille-Douai, représentée par Madame Carole GRARD, Directrice Générale,


Et d’autre part,


Les Organisations syndicales soussignées :

FO/SNFOCOS, représentées  par

CGT, représentée par  

CFDT, représentée par  

UNSA, représentée par  


Préambule

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme ont, par accord d’entreprise en date du 10 mars 2020, mis en place le télétravail au sein de la CPAM Lille-Douai.

La pratique du télétravail ayant connu un développement tel au cours de la crise sanitaire, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de revoir les termes du protocole d’accord local relatif au travail à distance du 10 mars 2020. 

En 2021, les parties ont tiré les premiers enseignements d’application et considéré les éventuels ajustements qui  s’avéraient nécessaires.

A cette occasion, les parties ont signé un avenant au protocole d’accord relatif au travail à distance le 02 avril 2021 en faisant évoluer les termes dudit protocole.

De nouveau en 2022, compte tenu des retours d’expérience des collaborateurs sur le télétravail, il a été envisagé de développer davantage le télétravail au sein de la CPAM Lille-Douai. 

Ce faisant, les parties signataires ont entendu rappeler que : 

Le télétravail ne constituant pas un droit, il est ainsi réversible et doit s’adapter aux contraintes de service et de continuité de l’activité ;

La mise en place du télétravail au sein de l’organisme s’appuie sur les principes d’autonomie et de confiance ;
Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à un arrêt maladie ou un congé enfant malade. 
Dans ces conditions, les parties au présent avenant se sont réunies à  trois reprises, les 16 et 30 mars 2022 et le 6 avril 2022, pour faire évoluer les termes de l’accord local du 10 mars 2020 tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021 au travers d’un nouvel avenant.

C’est dans ce contexte que les parties ont arrêté et convenu ce qui suit :



Article 1– OBJET DE L’aVENANT de revision

Le présent avenant complète ou révise, à compter de son entrée en vigueur, certaines des dispositions prévues par l’accord initial relatif au travail à distance signé le 10 mars 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021.
Il a pour objet de modifier certaines dispositions de ce texte.

Article 2- MODIFICATION dU Préambule de l’accord du 10 mars 2020 MODIFIE PAR L’AVENANT du 2 AVRIL 2021

Le préambule de l’accord du 10 mars 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021 est modifié de sorte qu’il s’entend désormais comme suit :
« Les technologies de l'information et de la communication offrent des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction du nombre de trajets domicile - lieu de travail.
La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre de la politique de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) que la CPAM de Lille-Douai met en œuvre et plus particulièrement dans le prolongement de son plan de déplacement. 
Cet accord est conclu dans la lignée de l’accord national UCANSS du travail à distance du 28 novembre 2017.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance s’inscrit pleinement dans la démarche de Qualité de Vie au Travail telle qu’engagée à la CPAM de Lille-Douai. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail). A noter que le télétravail n’a pas vocation à se substituer à un arrêt maladie ou un congé enfant malade. 
Il est rappelé que le télétravail est une possibilité pour les salariés, et ne constitue pas un droit. Il est ainsi réversible et doit s’adapter aux contraintes de service et de continuité de l’activité. Sa mise en place s’appuie sur les principes d’autonomie et de confiance. 
Les parties rappellent que le déploiement du télétravail au sein de la CPAM de Lille-Douai n’exclut par principe aucun métier. Néanmoins compte-tenu des critères d’éligibilité et en particulier le fait que l’activité doit être dématérialisée en tout ou partie, le déploiement ne peut être identique dans tous les secteurs de la Caisse. » 

Article 3- Amenagement de l’article 1 de l’accord du 10 mars 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021 

Le paragraphe suivant est inséré après les 3 premiers paragraphes de l’article 1 de l’accord du 10 mars 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021 relatif au champ d’application :
« A titre exceptionnel et ponctuel, le télétravail peut s’exercer dans un autre lieu que le domicile ou l’autre site, dans des conditions précisées à l’article 4.5. »


Article 4 - modification des dispositions de l’article 2 relatif aux principes de l’organisation du teletravail tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021

L’article 2.1 de l’accord du 10 mars 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021 est modifié de sorte qu’il s’entend désormais comme suit :

« Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre pour une durée maximale d’un an, renouvelable explicitement, sur la période du 01/09/N au 31/08/N+1 »
L’article 2.2 de l’accord du 10 mars 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021 est désormais rédigé comme suit :

« Le télétravail est organisé selon deux formules possibles : 
Soit fixe, à domicile à raison d’un, deux ou trois jours par semaine, ou sur site (Lille ou Douai) à raison d’un, deux ou trois jours par semaine. 
Soit sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 40 ou 80 jours.
Quelle que soit la formule retenue, chaque télétravailleur doit être présent au minimum deux jours par semaine sur site, dont le jour de présence obligatoire commun à une même unité de travail, défini par le manager pour son service et porté à la connaissance des salariés avant le lancement des campagnes de télétravail. 
La formule fixe
Elle est ouverte, sous réserve des critères d’éligibilité et de la procédure reprise ci-dessous :
aux collaborateurs des niveaux 3 à 4, hors salariés itinérants et collaborateurs en lien avec le public éligibles à la formule enveloppe

aux collaborateurs des niveaux IB à III de la grille informatique.
La formule enveloppe annuelle maximale de 40 ou 80 jours
La formule enveloppe annuelle maximale de 40 jours sur la période considérée (1er septembre N au 31 août N+1) 
Cette formule est ouverte exclusivement aux collaborateurs exerçant au sein du service accueil.

Compte tenu de leur activité, ces salariés, éligibles au télétravail, pourront bénéficier uniquement de cette formule d’enveloppe forfaitaire. 

La formule enveloppe annuelle maximale de 80 jours sur la période considérée (1er septembre N au 31 août N+1)
En raison de la nature de leur fonction et pour favoriser la souplesse organisationnelle de leur activité, la formule enveloppe de 80 jours est ouverte :

à tous les managers,

et aux collaborateurs itinérants et/ou exerçant des fonctions en lien avec le public, hors accueil : Délégué(e)s de l’Assurance Maladie (DAM) ; Conseiller(e) Assurance Maladie Prado (CAM PRADO) ; Délégué(e)s Sociaux ; Conseiller(e)s Informatique Services Professionnels de santé (CIS PS) ; Chargé(e)s d’Accompagnement Territorial (CAT) et les Collaborateurs Chargés de Prévention.


Il est souligné que les collaborateurs itinérants ne disposant pas d’un véhicule professionnel attitré ne doivent pas se rendre en rendez-vous extérieurs les jours de télétravail.

Les collaborateurs, hors managers et itinérants, des niveaux 5A à 9, à partir du niveau IVA de la grille informatique, ou 6E de la grille des soignants sont éligibles, soit à la formule fixe, soit à la formule enveloppe de 80 jours. C’est le manager qui apprécie au regard notamment de l’emploi occupé, la formule à laquelle le collaborateur, visé ci-dessus peut prétendre.
En tout état de cause, les critères d’éligibilité et la procédure décrite ci-dessous s’appliqueront aux demandes des collaborateurs quel que soit le choix de la formule. »

Article 5- AMENAGEMENT DU TélétravaiL DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES

L’article 2.3 de l’accord du 10 mars 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021 est complété comme suit :

Situations individuelles ponctuelles et exceptionnelles
Il est ajouté à la suite de la mention « A titre exceptionnel, le recours au télétravail de gré à gré peut être autorisé par la Direction en présence de circonstances ou évènements exceptionnels affectant le salarié lorsque les conditions le permettent », la mention suivante « Le collaborateur formalise au préalable sa demande argumentée auprès de son manager ».
Le paragraphe suivant est ensuite ajouté : « Afin de couvrir certaines de ces situations, il est à noter, qu’à titre exceptionnel, les collaborateurs bénéficiant de la formule fixe ont la possibilité de solliciter le changement d’une ou plusieurs journées de télétravail sur une semaine donnée auprès de leur manager. Cette demande est tracée officiellement par écrit. »
Episode de pollution, intempéries ou grèves des transports 
Il est convenu d’étendre le télétravail exceptionnel dans les situations d’intempéries ou de grèves des transports. Le titre de ce paragraphe est ainsi remplacé par : « Episode de pollution, intempéries ou grèves des transports »  
Ce faisant, il est souligné que la mention « En cas d’épisode de pollution, tel que prévu à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail est favorisé lorsque les conditions de faisabilité le permettent, à savoir activité travaillable à distance, disponibilité du matériel informatique permettant une connexion sécurisée notamment. » est remplacée par la mention suivante « En cas d’épisode de pollution, tel que prévu à l’article L 223-1 du code de l’environnement, d’intempéries ou de grèves des transports, le recours au télétravail est favorisé lorsque les conditions de faisabilité le permettent (à savoir notamment activité travaillable à distance, disponibilité du matériel informatique permettant une connexion sécurisée), sur décision de la Direction, dans le cadre des modalités définies en C2SCT ».
Par ailleurs, la mention « En situation de pics de pollution, les collaborateurs déjà télétravailleurs pourront être autorisés à modifier leurs jours de télétravail, sur décision de la Direction et accord du manager » est supprimée.
L’article 2.4 de l’accord du 10 mars 2020 modifié par l’avenant du 2 avril 2021 est complété comme suit :

Dans le cadre de la participation des collaborateurs aux réunions, formations et autres évènements il est ajouté à la suite de la mention « Par ailleurs, en raison de nécessité de service due à des contraintes en lien notamment avec des activités cycliques, pour des raisons du maintien de la continuité du service », la mention « ou à visée de formation ». 
Il est également ajouté à la suite de la mention « Si une réunion ou une formation est planifiée un jour prévu en télétravail, le salarié participe à la réunion ou à la formation, la journée de télétravail n’est pas reportée », la mention « sauf dans le cadre des dispositions de l’article 2.3. ».
L’article 2.6 de l’accord du 10 mars 2020 tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021 est ainsi complété :

« Les parties conviennent que la poursuite du télétravail en cas de changement de domicile est subordonnée, en plus de l’accord des parties et de la rédaction d’une nouvelle notification individuelle signée par l’employeur, à l’assurance que les conditions d’exercice du télétravail dans le nouveau domicile sont réunies (cf Article 3.1). »


Article 6- AMENAGEMENT DE LA PERIODE D’adaptation

L’article 2.5 de l’accord du 10 mars 2020 tel que modifié par l’avenant du 02 avril 2021 est désormais aménagé comme suit :
« Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.
Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
En cas de difficultés rencontrées pendant cette période d’adaptation, un entretien est organisé pour les évoquer, à l’initiative soit du collaborateur soit du manager.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas en cas de renouvellement, lorsque le salarié conserve le même poste.
Le télétravail ne constitue pas un acquis, en conséquence, la situation de télétravail est réversible. 
A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs. Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit.
A titre exceptionnel, cette période d’adaptation n’est pas observée lorsque le salarié, nouvellement télétravailleur au titre du protocole d’accord de travail à distance, a pu profiter du télétravail exceptionnel et permanent sur le même poste, pendant une période supérieure à 3 mois, lors de la crise sanitaire. »


Article 7- SUPPRESSION DU CRITERE d’ancienneté dans les conditions de  mise en œuvre du teletravail 

Le paragraphe « pour le salarié concerné » de l’article 3.1 de l’accord du 10 mars 2020 relatif aux conditions d’accès au télétravail, tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021 est désormais aménagé comme suit :
« Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour l’accès au télétravail du collaborateur éligible aux différentes formules correspondant à son métier, sous réserve de l’accord du manager et ce, indépendamment des recrutements externes ou des mobilités internes.
le salarié a la capacité de travailler à distance en autonomie, il fait preuve notamment d’une maîtrise de son poste de travail suffisante et dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique. 
le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail. » 

Article 8- formalisation du teletravail
La procédure d’accès au télétravail, tel que précisée par l’article 3.2 de l’accord du 10 mars 2020 est ainsi aménagée.
Il est supprimé à la suite de la mention « La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un formulaire en ligne. » la mention suivante « dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif ».
Il est convenu que tout refus total ou partiel pour l’accès au télétravail doit être motivé, aussi il est donc ajouté à la suite de la mention « En cas de refus », la mention « partiel ou total ». 
La formalisation de l’accès au télétravail, tel que précisée par l’article 3.5 de l’accord du 10 mars 202 et modifié par l’avenant du 2 avril 2021 est aménagée comme suit.
« Cette notification individuelle remise au salarié produit effet jusqu’au 31 août de la période de référence. »
Par ailleurs, la mention « par zoom » est ajoutée à la suite de la mention « Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’employeur signe une notification individuelle remise au salarié qui fixe notamment la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone » et la mention « professionnels » est également ajouté à la suite de la mention « par mail ».

Article 9- AUGMENTATION DE L’ENVELOPPE DE JOURS DESTINEE AUX MANAGERS

Le présent avenant porte la formule d’enveloppe annuelle maximale de 40 à 80 jours pour les managers.

Aussi, à l’article 3.3 de l’accord du 10 mars 2020 tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021, la mention « 40 jours » est remplacée par « 80 jours ». 

Il est précisé par ailleurs que pour l’accès des managers au télétravail, la mention « sous réserve de la disponibilité du matériel informatique » est supprimée dans l’article 3.3 de l’accord du 10 mars 2020 tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021 relatif aux managers.


Article 10- le choix des jours de teletravail

L’article 4.1 de l’accord du 10 mars 2020 est ainsi complété :
Pour la formule fixe
Il est ajouté à la suite de la mention « Le salarié défini avec son manager la formule ainsi que les jours télétravaillés » la mention « A titre exceptionnel et avec l’accord de leur manager, les collaborateurs bénéficiant de la formule fixe, ont la possibilité de solliciter ponctuellement le changement d’une ou plusieurs journées de télétravail sur une semaine donnée ». 
La mention suivante « « Il est rappelé que le télétravail sur un site autre que celui de la résidence administrative habituelle est limité à trois jours par semaine. » est supprimée.
Pour la formule en enveloppe jour
Il est ajouté à la suite de la mention « Lorsqu’ils souhaitent télétravailler, les salariés éligibles à l’enveloppe valident cette possibilité avec leur N+1 » la mention « dans la mesure du possible au moins ».
Il est également ajouté à la suite de la mention « L’ensemble », la mention « des demandes de formules de télétravail ».

Article 11- SUSPENSION DU Télétravail

L’article 4.2 du 10 mars 2020 relatif à la suspension du télétravail est ainsi complété.
La mention « aller » est ajoutée après : « L’employeur prend alors en compte le temps de trajet ».

Article 12- TELETRAVAIL DANS UN TIERS-lieu

Il est ajouté un article 4.5 à l’article 4 de l’accord du 10 mars 2020 relatif aux modalités d’exercice du télétravail, tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021, qui est rédigé comme suit : 
« Il est convenu qu’à titre exceptionnel, sur demande du collaborateur et de manière très ponctuelle, les télétravailleurs peuvent télétravailler dans un autre lieu que celui de télétravail habituel, avec l’accord préalable de la Direction et sous réserve que les contraintes techniques ne s’y opposent pas ». 

Article 13- PREUVE DE LA CONFORMITE ELECTRIQUE

Pour permettre à l’employeur de respecter son obligation de sécurité de résultat envers le collaborateur souhaitant accéder au télétravail, il est ajouté à l’article 3.4 de l’accord du 10 mars 2020 tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021, à la suite de la mention « Dans ce cas, le salarié fourni une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail. Le salarié en lien avec l’employeur sollicite l’entreprise retenue dans le cadre du marché national » la mention suivante : « En cas de non-conformité, le salarié devra procéder à la mise aux normes, à ses frais, avant tout démarrage du télétravail ».

Article 14- modification de l’article 5 de l’accord du 10 mars 2020 tel que modifié par l’avenant du 2 avril 2021

L’article 5 de l’accord est ainsi modifié :
La mention « et les représentants du personnel pourront » est ajoutée à la suite de la mention « pour cela, l’employeur ».
La mention « zoom » est ajoutée à la suite de la mention « Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone » et la mention « professionnels » est ajoutée à la suite de la mention « par messagerie ».
Il est ajouté par ailleurs à la fin du paragraphe suivant la phrase : « Les clés 4G ne font pas partie de l’équipement de base et ne sont pas fournies. »

Article 15- REVALORISATION des indemnités forfaitaireS des journees teletravaillées

Les montants des indemnités de télétravail sont ainsi modifiés :  
« L’indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, a été revalorisée début 2022. Elle correspond à :  
10,78 € pour une journée par semaine en télétravail, 
21,57 € pour 2 jours par semaine en télétravail,
32,34 € pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. (Par exemple pour 2 journées de télétravail par semaine le montant annuel est de 21,57*10,5 = 226,48 euros et feront l’objet d’un versement mensuel de 226,48/12 = 18,87 euros)
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année de référence, l’indemnité est versée à l’issue de la période sur la base d’une valorisation de 2,70 euros par jour télétravaillé. »
Par ailleurs, dans le paragraphe relatif à l’accès des télétravailleurs au bénéfice des titres restaurant, la mention « dans les mêmes conditions que les autres salariés » est supprimée.

Article 16- MODIFICATION DE L’article 10 DE L’ACCORd DU 10 MARS 2020 MODIFIE PAR L’AVENANT du 2 AVRIL 2021 RELATIF a LA SENSIBILISATION ET formation au télétravail
L’article 10 est ainsi modifié :
La mention « ainsi que des droits, devoirs » à la suite de la mention « À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs » est supprimée.

Article 17- effet de l’avenant

Le présent avenant portant modification du protocole d’accord relatif au travail à distance au sein de la CPAM Lille-Douai du 10 mars 2020 et de son avenant du 02 avril 2021, se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord et de l’avenant qu’il modifie.
Les autres termes de l’accord initial du 10 mars 2020 et de l’avenant du 02 avril 2021 demeurent inchangés. 

Article 18- Date d’entréé en vigueur et duree de l’avenant
En application des articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la sécurité sociale, le présent avenant entre en vigueur le premier jour qui suit son agrément ministériel. Il sera également transmis à la Direction de la sécurité sociale.
Sous réserve de son agrément ministériel, le présent avenant est conclu pour une durée qui prend fin avec les dispositions du protocole d’accord relatif au travail à distance du 10 mars 2020 et de l’avenant, qu’il modifie.
A cette échéance, le présent avenant cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 19- Depot et publicite
Le présent avenant sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.
Il sera également déposé dans les formes requises, par le représentant de l’organisme auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.
Cet avenant est à ce titre versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, un exemplaire signé du présent avenant sera communiqué auprès de l’ensemble du personnel, par affichage et sera déposé sur l’intranet de la CPAM Lille-Douai.

Fait à Lille le 11 avril 2022 en 8 exemplaires