TABLE DES MATIÈRES



PRÉAMBULE
Le présent accord est le fruit d’une négociation engagée entre la direction de Sotheby’s et les membres du CSE pour faire face à de nouveaux enjeux tels que les pandémies. Alors que quelques salariés de la Société sont, à leur demande, régulièrement en télétravail partiel, certaines demandes d’autres salariés ont été repoussées faute d’un cadre juridique existant. En outre, la crise sanitaire intervenue depuis mars 2020 a conduit l’entreprise à recourir au télétravail exceptionnel, modifiant en cela largement les usages de la Société. Dans la perspective d’un retour à la normale, lorsque la crise sanitaire sera en voie de résolution, l’objet du présent accord est de prévoir le recours au télétravail dans un cadre plus habituel. 

Il a donc pour but principal d’encadrer, par l’énonciation de critères objectifs, les demandes de télétravail de la part des collaborateurs de la Société, et d’organiser la mise en place du télétravail dans une proportion et avec des dispositifs qui paraissent acceptables et soutenables par tous (les salariés demandeurs, leurs collègues, l’encadrement, les moyens de l’établissement).

Le recours au télétravail doit s’organiser dans un cadre souple permettant d’allier ce mode d’organisation avec les exigences et les besoins d’activité des différents départements. Dans cette optique, les supérieurs hiérarchiques ont un rôle fondamental dans le traitement des demandes pour s’assurer que les situations de télétravail seront conciliables avec les besoins du département dont ils ont la charge.

Il est convenu entre les Parties que l’accès au télétravail ne peut pas constituer un droit acquis mais seulement une possibilité encadrée par les stipulations prévues au présent accord. Une demande émanant d’un collaborateur doit pouvoir être refusée dans les conditions prévues au présent accord et un principe essentiel de réversibilité doit être assuré.

Compte tenu des enjeux de transformation qu’entrainera la mise en application du présent accord, la direction a souligné la nécessité d’une approche progressive permettant de mesurer les conséquences du télétravail sur la vie de la Société. Le présent accord est donc conçu comme un test permettant, dans un premier temps, de mesurer la proportion des collaborateurs de la Société intéressés et les conséquences sur le travail de tous. C’est pourquoi il est prévu qu’au terme d’une période de deux ans cet accord soit revu et certaines de ses dispositions éventuellement élargies sur la base d’un premier bilan. 



TITRE 1. PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Art. 1.1 – Périmètre de l’accord
L’accord concerne tous les salariés ayant terminé leur période d’essai en CDI, en CDD de plus de douze mois, ou en détachement. L’ensemble de ces catégories de personnel est désigné par le terme
« les collaborateurs » dans le présent document.

Art. 1.2 – Définition et durée du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui- ci.
Le présent accord concerne le télétravail effectué par les collaborateurs de façon volontaire, régulière (titres 2 à 4) ou occasionnelle (art. 5.2), et le télétravail exceptionnel (art. 5.3).
De plus, dans l’éventualité de salariés effectuant une astreinte pour le compte de la Société, ces derniers ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile.
Le télétravail peut être exercé pour un maximum de 40 % du temps de travail contractuel, organisé par semaine, selon une répartition à définir à l’avance, par accord entre le collaborateur et sa hiérarchie et après validation du service des ressources humaines.

TITRE 2. EXAMEN DES DEMANDES DE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont définies ci-après.

Art. 2.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement, qui ne nécessitent pas et qui ne sont pas tenus à une obligation d’encadrement rapproché.
Les critères à prendre en compte pour définir si un collaborateur est éligible ou non au télétravail sont :
La condition liée au contrat de travail : sont concernés par le télétravail les salariés en CDI ayant terminé leur période d’essai, en CDD de plus de douze mois, ou en détachement ;
La nature des tâches exercées, qui doivent être identifiées comme « télétravaillables » : un travail ne peut être exécuté en télétravail s’il requiert des équipements matériels présents uniquement sur le lieu de travail, ou s’il implique la présence physique permanente      sur le lieu de travail ; le salarié concerné doit occuper un poste ou une partie de ses missions pouvant être exercé de façon régulière à distance ;
Le fait que le collaborateur dispose, dans le lieu qui sera fixé par l’avenant au contrat de travail, d’un espace adapté, aux normes et assuré pour le télétravail ;
Le fait que le collaborateur dispose, dans le lieu qui sera fixé par l’avenant au contrat de travail, de l’équipement nécessaire (chaise, table) et d’une connexion internet haut débit : le salarié attestera sur l’honneur que l’installation électrique est aux normes, sans avoir à fournir de diagnostic électrique. La Société n’aura pas de regard sur l’espace choisi. 
Des raisons financières liées à l’achat de matériels ou de logiciels spécifiques, si la Société n’est pas en mesure de les acquérir ; 
Des raisons impérieuses (légales, réglementaires ou liées à une préconisation) de confidentialité ou de sécurité des informations et données traitées ;
Les contraintes d’organisation de travail au sein du service et de la Société ;
L’autonomie suffisante du collaborateur dans les tâches concernées par le télétravail.
Les éventuels motifs de non-éligibilité sont détaillés dans la réponse motivée (cf. art. 3.1 infra).
Les modalités d’accès au télétravail sont les mêmes pour les travailleurs handicapés. Toutefois, les travailleurs en situation de handicap dont l’exercice des fonctions serait facilité par le recours au télétravail pourront bénéficier de mesures facilitant l’accès au télétravail, notamment :
L’adaptation de leur poste de travail à domicile, si nécessaire ;
La réduction de la période d’adaptation prévue à l’article 3.4 du présent accord ;
L’augmentation du nombre de jours ouverts au télétravail chaque semaine en dérogation à l’article 1.2.


Art. 2.2 – Critères d’examen des demandes
À réception de la demande du salarié, le responsable hiérarchique doit identifier les tâches télétravaillables, considérer la capacité du collaborateur à gérer sa charge d’activité et son emploi du temps et, s’assurer, plus généralement, que le salarié satisfait aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.
Il doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et le nombre d’heures télétravaillées soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Il informe le service des ressources humaines.
Parallèlement, la direction doit veiller à ce que le télétravail ne déséquilibre pas les équipes au niveau de l’ensemble de la Société (en temps de travail ou en présence effective certains jours de la semaine).
La décision est actée par le département RH en accord avec le responsable  hiérarchique.


TITRE 3. LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE À LA MISE EN ŒUVRE

Art. 3.1 – Candidature et validation de la candidature
Le télétravail (sauf cas exceptionnels visés à l’article 5.3) est à l’initiative du collaborateur. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur et du service des ressources humaines sur le principe (en fonction des conditions d’éligibilité) et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (mail avec accusé de lecture, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée) en lui adressant le formulaire de demande et de suivi de télétravail régulier. Une copie de cette demande est adressée au service des ressources humaines.
Un entretien a lieu avec le responsable hiérarchique afin de lister les tâches télétravaillables, d'apprécier la motivation du collaborateur et d'apprécier si celui-ci entre dans les hypothèses d'éligibilité.
À l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique transmet au service des ressources humaines sa position sur l’acceptation ou le refus motivé de la demande.
Le service des ressources humaines répond à la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de celle-ci. Tout refus est motivé.
En cas d’avis favorable, un autre entretien a lieu, avant la signature de l’avenant au contrat de travail, entre le télétravailleur, un membre du service des ressources humaines et un membre de l’équipe IT. L’entretien doit aborder les aspects techniques, comme les aspects relationnels, de la nouvelle organisation.
Le(s) jour(s) de la semaine en télétravail doi(ven)t être choisi(s) d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Les étapes de la procédure de candidature sont donc les suivantes : 
Demande du collaborateur par écrit au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines (formulaire de demande et de suivi de télétravail régulier) ;
Entretien entre le collaborateur et responsable hiérarchique (éligibilité, motivations…) ;
Transmission de l’avis du supérieur hiérarchique au services des ressources humaines sur la demande de télétravail du salarié ;
Prise de décision par le service des ressources humaines sur proposition du responsable hiérarchique ;
Réponse formelle au collaborateur par le service des ressources humaines dans un délai maximum d’un mois après la réception de la demande ;
Dans le cas d’une réponse positive, entretien entre le collaborateur, le responsable hiérarchique, un membre du service des ressources humaines et un membre de l’IT (aspects techniques et relationnels) ;
Signature de l’avenant au contrat de travail ; 
Mise en œuvre du télétravail dans un délai d’un mois à partir de la date d’acceptation du télétravail.

Les demandes nominatives acceptées et refusées sont signalées lors des réunions régulières du   CSE, sans publication de noms aux procès-verbaux.

Art. 3.2 – Collaborateurs en télétravail à la signature de l’accord
Les collaborateurs qui bénéficient déjà d’une organisation en télétravail au moment de la signature du présent accord conservent cette organisation, sous réserve d’entrer dans le dispositif défini par l’accord (signature d’un avenant et, le cas échéant, adaptation de l’organisation aux dispositions du présent accord), lequel   se   substitue   de   plein   droit aux pratiques et usages applicables antérieurement.
Art. 3.3 – Avenant au contrat de travail
Sauf cas de travail à domicile « occasionnel » (voir article 5.2) ou exceptionnel (voir article 5.3), l’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail de 12 mois, renouvelable tacitement deux fois, sauf désaccord motivé exprimé deux mois à l’avance. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
la période d’adaptation;
les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) convenu(s), horaires de travail (voir 4.3.1), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté) ;
le lieu normal et régulier de télétravail (voir 4.1.1) ;
le matériel et les logiciels mis à disposition, le cas échéant ;
les règles d’utilisation, l’assurance, etc., nécessaires au télétravail ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques, des logiciels, et leur sanction conformément à l’article 4.1.4 ;
le rappel du rattachement hiérarchique du collaborateur.
L’avenant au contrat de travail précise également les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail.
Toute modification durable des conditions du télétravail décidée conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat.
Le salarié informe le service des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile, ou du lieu habituel de télétravail indiqué dans l’avenant au contrat de travail. 
Art. 3.4 – Période d’adaptation
Afin de permettre d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est mise en place à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période, les parties peuvent demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Ce délai peut être réduit en cas de commun accord.
À l’issue d’un entretien entre les parties, la partie qui souhaite suspendre ou arrêter le télétravail, adresse par lettre remise en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception à l’autre partie, avec les raisons de l’arrêt ou de la suspension du télétravail.
Si l’initiative de la demande émane du collaborateur, celui-ci l’adresse au responsable hiérarchique avec copie au service des ressources humaines. Une confirmation est alors adressée au collaborateur et il est mis fin automatiquement au télétravail dans un délai d’un mois à la date de réception de la demande. Ce délai peut être réduit en cas de commun accord.

Art. 3.5 – Modification et suspension du télétravail - Réversibilité

Art. 3.5.1 – Modification exceptionnelle des jours de télétravail
La modification exceptionnelle de la répartition des jours est possible par accord préalable entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, transmise au service des Ressources humaines.

Art. 3.5.2 – Suspension provisoire du télétravail
L’employeur peut, en cas de besoin avéré, suspendre provisoirement le télétravail pour une durée d’un mois maximum, renouvelable une fois, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, qui peut être réduit d’un commun accord.
L’employeur informe le salarié de cette suspension par mail avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommande avec accusé de réception, avec copie au service des ressources humaines.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Art. 3.5.3 – Réversibilité avant l’échéance
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l’initiative de la Société, qu’à celle du collaborateur.
Le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai     est réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d’impossibilité à poursuivre le télétravail.
La Direction peut également, unilatéralement, en respectant un délai de prévenance d’un mois, demander au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de la Société, et notamment pour les raisons suivantes :
En cas de changement de poste : l’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci, lors d’un changement de poste la situation devra donc être réexaminée en considérant notamment l’éligibilité du nouveau poste au télétravail.
Dans le cas d’une modification dans l’organisation du service ou de circonstances particulières (notamment manque de personnel, pic d’activité) imposant le retour du collaborateur à temps plein dans les locaux de la Société.

Ce délai d’un mois peut être réduit ou allongé d’un mois d’un commun accord.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
La fin du télétravail doit être formalisée par le biais d’un courrier ou d’un avenant au contrat de travail.
La Direction peut également, unilatéralement, en respectant un délai de prévenance d’1 semaine, demander au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de la Société, pour les raisons suivantes :
Disparition de la réunion des conditions tenant au lieu de télétravail, c’est-à-dire si le lieu fixé par avenant au contrat de travail, n’est plus adapté, conforme aux normes, assuré ou qu’il ne    dispose plus de l’équipement nécessaire au télétravail ;
En raison du constat réitéré de l’injoignabilité du salarié lors des plages horaires de contact, après mise en garde écrite du supérieur hiérarchique.
Dans ces hypothèses, la fin du télétravail doit être formalisée par le biais d’un email avec accusé de réception, qui constituera le point de départ du délai de prévenance, et sera un suivi d’un courrier remis en main propre ou envoyé par lettre recommandée. Aucun avenant au contrat de travail ne sera établi. 

Art. 3.5.4 – Retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail au terme de l’échéance
Après le respect d’un délai de prévenance d’un mois avant l’échéance de l’avenant au contrat de travail, la direction ou le collaborateur qui met fin au télétravail le notifie par écrit.
Ce délai d’un mois peut être réduit ou allongé d’un mois d’un commun accord.

TITRE 4. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Art. 4.1 – Organisation matérielle du poste de travail à distance du télétravailleur

Article 4.1.1 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un espace de coworking proche ou encore exceptionnellement dans un lieu tiers à définir par les parties à condition que ce lieu ou cet espace de coworking se situe en France dans une distance maximale permettant au salarié de rejoindre son lieu de travail habituel en moins de 4 heures effectives.
Il s’entend du domicile, le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure au bulletin de salaire.
Le télétravailleur s’engage à affecter un espace de son domicile adapté à l'exercice du travail en télétravail, lui permettant notamment de se concentrer sans être dérangé, d’échanger par téléphone sans gêne, et disposant d’une connexion internet haut débit, suffisante pour permettre la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société au moins un mois avant, en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.

Art. 4.1.2 – Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur atteste sur l’honneur, qu’il dispose sur son lieu de télétravail d’un espace adapté aux exigences du télétravail, d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur.
Les locaux doivent respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
La Société ne participe à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d’aménagement ou  de mobilier exception faite de celles requises pour le télétravail des salariés handicapés.

Art. 4.1.3 – Assurance
La Société a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
Une assurance « Dommages aux biens » couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers) et de vol du matériel informatique, qui
pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition par la Société, le cas échéant, des collaborateurs télétravailleurs, et à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ou au lieu habituel de télétravail ;
Une assurance « Responsabilité civile » couvrant les conséquences pécuniaires de la responsabilité civile de la Société
résultant des dommages du fait du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs ;
découlant de l’activité objet du télétravail du collaborateur à son domicile.

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il informe sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile, ou au lieu habituel de télétravail, une activité de bureau, sans accueil de public, en précisant le nombre de jours concernés par semaine, de façon régulière, et demande à ce que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, le collaborateur télétravailleur fournit à l’employeur   une   attestation   d’assurance couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile ou une   attestation   sur l’honneur indiquant qu’il a prévenu son assureur de l’activité télétravaillée à son domicile quand sa compagnie d’assurance n’est pas en mesure de délivrer une attestation détaillée.
Le matériel fourni par la Société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du collaborateur, car il serait remplacé par la Société le cas échéant. La Société renonce à tout recours envers le collaborateur en cas de bris, vol ou de tout autre dommage au matériel installé, sauf en cas de faute lourde (cf. art. 4.1.6).

Art. 4.1.4 – Mise à disposition éventuelle d’équipement et appui technique de la part de l’employeur
Lorsque l’employeur met du matériel à la disposition du télétravailleur, celui-ci signe un bon de prêt       pour chaque matériel prêté (par exemples : grand écran, chargeur, ordinateur portable, téléphone professionnel, clavier, souris).
Le matériel mis le cas échéant à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’utilisation à des fins personnelles du matériel, des moyens informatiques et des moyens de communications, mis à disposition par la Société est autorisée dans la mesure où elle est occasionnelle, raisonnable, conforme aux bonnes mœurs et à la légalité. Elle ne doit pas porter préjudice à la sécurité des réseaux, à l’exécution normale du contrat de travail, aux intérêts de la Société, de sa clientèle, de ses salariés ou des tiers. Toute violation de cette règle pourrait entrainer des sanctions allant jusqu’au licenciement pour faute grave.
L’employeur apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur dans la limite de ses attributions.

Art. 4.1.5 – Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique du département IT. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
En cas d’impossibilité de travailler à distance pour cause de problèmes techniques, le télétravailleur doit se rendre sur son lieu de travail, ou poser un jour de congé.
Art. 4.1.6 – Restitution de l’équipement
À compter de l’arrêt du télétravail, quel qu’en soit le motif, l’équipement fourni (mentionné sur le bon de prêt) doit être intégralement rendu, sur demande de la Société, en bon état, dans un délai maximal de 8 jours calendaires. 
Dans le cas d’une rupture du contrat de travail, le matériel doit être rendu avant la remise du solde de tout compte.
Si le matériel est endommagé, la direction se réserve le droit de facturer au télétravailleur les coûts de remise en état sur la base du devis de réparation ou de la valeur comptable résiduelle, en cas de faute lourde, selon les circonstances et la nature des dégâts. 

Art. 4.1.7 – Frais spécifiques liés au télétravail
Les collaborateurs en télétravail qui   engageraient des frais supplémentaires   spécifiques et nécessaires pour l’exercice de leurs fonctions en télétravail (envois de courriers, achat de cartouche d’encre…) peuvent être remboursés sur présentation d’un justificatif. Il est de la responsabilité de chacun de déclarer les frais professionnels supplémentaires directement engendrés par l’exercice de ses fonctions en télétravail. Les collaborateurs veillent à anticiper leurs besoins concernant la nécessité de matériel et veillent à utiliser, autant que faire se peut, le matériel de la Société.

Art. 4.2 – Conditions de travail : temps et charge de travail

Art. 4.2.1 – Temps de travail et plage de disponibilité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales ainsi que les dispositions des accords d’entreprise sur le temps de travail et du règlement intérieur en matière de temps de travail, et notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, l’amplitude maximale de la journée de travail et la nécessité de déconnexion.
Dispositions spécifiques pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
L’employeur pourra contacter le salarié en télétravail dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées ; dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail au sein desquels il accomplit régulièrement son travail, ou, en l’absence d’horaires établis, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail précise les horaires de travail (comprenant une pause de déjeuner flexible). Pendant les périodes de télétravail et dans les horaires de travail, le salarié doit être joignable par mail, par messagerie instantanée ou par téléphone ; il se trouve sous la subordination de son employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Dispositions spécifiques pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission. Cela étant, l'amplitude de ses journées travaillées et sa charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Le salarié doit s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant ses congés payés. En tout état de cause, il ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir traité une demande durant ses temps de repos.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées ; dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur en forfait jours un droit à la déconnexion a minima pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures.


En tout état de cause, pour garantir la fluidité du management à distance et le bon fonctionnement du service tout en garantissant au salarié son droit au respect de sa vie privée, il est convenu que la Société pourra contacter le salarié sur l’amplitude horaire suivante : 8 heures à 19 heures. Pendant cette amplitude horaire, le salarié devra être nécessairement joignable au minimum 7 heures réparties à sa convenance ou d’un commun accord avec son responsable si les nécessités de bonne organisation du service l’exigeaient

Dispositions communes
Le respect par le télétravailleur des durées minimales de repos, et des durées maximales de travail lorsqu’elles sont applicables, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à sa disposition pendant les temps dédiés au repos, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. La Société s’engage également à permettre aux salariés de se déconnecter des terminaux mobiles mis à leur disposition à titre professionnel ; le supérieur hiérarchique veille au respect de ce droit.
Le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions, même pendant les jours convenus de télétravail, pour lesquelles sa présence physique est requise par la hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions sont planifiées suffisamment à l’avance.

Le télétravailleur devra être présent dans les locaux de la Société sur demande de sa hiérarchie en cas de ventes et/ou d’expositions auxquelles la participation du salarié est requise.

Art. 4.2.2 – Suivi de l’activité et de la charge de travail
La charge de travail est la même que le salarié travaille dans les locaux de la Société ou en télétravail.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes pour la situation de télétravail que pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
Les outils de contrôle et de surveillance spécifique du temps de travail et de la régulation de la charge de travail du télétravailleur sont les suivants :
Le télétravailleur devra déclarer sa présence grâce aux outils mis à sa disposition, dans le respect des règles applicables à la catégorie de salariés à laquelle il appartient.
Le responsable hiérarchique veille :
à l’heure des envois des emails ;
au respect des règles légales, et des procédures de la Société relatives au temps de travail ; les heures supplémentaires doivent notamment être demandées par le supérieur hiérarchique ;
à la bonne répartition de la charge de travail sur toute la semaine afin d’éviter une surcharge d’activité les jours du télétravail.
Le télétravailleur donne le même niveau de visibilité sur son activité en télétravail que sur son activité sur site.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail sont discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 6.1.1.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de la Société.


TITRE 5. TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL

Art. 5.1 – Possibilités de dépassement de la quotité normale de télétravail
La médecine du travail peut recommander à l’employeur des aménagements de l’organisation en télétravail dépassant la quotité fixée à l’article 1.2.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier, à leur demande et après accord du service des ressources humaines, à partir du 4e mois et jusqu’à leur congé maternité, d’une organisation en télétravail pouvant dépasser cette quotité, sous réserve que le recours au télétravail soit possible au regard de l’organisation et de la nécessité des services.

Art. 5.2 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre d’un commun accord entre la Société et le salarié. Cet accord est recueilli par tout moyen (courrier, mail) chaque fois qu’un télétravail occasionnel sera mis en œuvre. La demande est validée par le responsable hiérarchique et doit être transmise immédiatement au service des ressources humaines.
Ces situations ne doivent pas dépasser 15 jours par an, avec un maximum de 2 jours            dans le même mois.
Le télétravail occasionnel ne peut pas, sauf circonstances exceptionnelles, se cumuler avec le télétravail régulier. 

Art. 5.3 – Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est lié à des situations particulières de courte durée (grève, épisodes de pollution…) ou à une pandémie. Il est à l’initiative de la direction. Il est compatible avec le télétravail régulier et occasionnel.

Art. 5.3.1 – Situations particulières de courte durée (intempéries, canicule, grève, cas de force majeure)
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail pourra être imposé aux salariés par la direction.
Par ailleurs, la direction peut mettre en place une autorisation de télétravail exceptionnel dans les cas où les collaborateurs sont confrontés à des situations particulières occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pour rejoindre leur lieu de travail ou des conditions de travail fortement dégradées.

Art. 5.3.2 – Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Le plan à mettre en œuvre sera défini en cohérence avec les éventuelles recommandations gouvernementales, et après information du CSE.
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail pourra être imposé aux salariés par la direction. 

Art. 5.3.3 – Situation liée à un épisode de pollution
La direction peut mettre en place une autorisation de télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution, mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Ainsi, lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de circulation, le recours au télétravail peut être ouvert aux salariés :
Utilisant quotidiennement un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail ;
Qui ne peuvent pas circuler avec leur véhicule (dans le cadre de la circulation restreinte) ;
Dont la présence physique n’est pas nécessaire au quotidien. Ces conditions sont cumulatives.


TITRE 6. ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Art. 6.1 – Droits individuels
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail mais n’affecte pas la qualité de collaborateur.
Le télétravailleur reste lié à la Société dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, accords d’entreprise, convention collective et règlement intérieur). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs, notamment en matière d’évolution professionnelle, de gestion de carrière, de santé, de sécurité, de suivi médical, de couverture sociale, d’arrêts de travail et de respect de la vie privée. La Société veille à ce qu’aucune discrimination ne découle de la situation de télétravailleur, notamment en termes de salaire, d’évolution salariale, de promotion, de mobilité, d’accès à la formation, d’égalité entre les femmes et les hommes.

Art. 6.1.1 – Entretien annuel
Concomitamment à l’entretien d’évaluation annuel, les conditions de travail et la charge de travail du télétravailleur sont abordées avec le responsable hiérarchique.
Sans attendre celui-ci, le collaborateur reste libre d’alerter sa hiérarchie sur ses conditions de travail (notamment sur l’isolement) ou sa charge de travail.

Art. 6.1.2 – Bureau dans l’établissement
Le télétravailleur conserve son espace de travail à disposition au sein des locaux de la société. En tout état de cause, le télétravailleur conserve toujours un espace de rangement propre, à sa disposition exclusive.

Art. 6.2 – Présomption d’accident de travail
En cas d’accident ou d’incident survenu sur le lieu habituel de télétravail et pendant la période d’activité en télétravail, celui-ci est présumé être un accident de travail. Le collaborateur, ou l’un de ses proches en cas d’impossibilité dû à l’état de santé du salarié, dans la journée où l’événement se produit, en informe le service des ressources humaines. Il précise les circonstances de celui-ci et fournit toutes informations nécessaires en vue d’une déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM dont il dépend.

Art. 6.3 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur respecte les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).

Il préserve la confidentialité des accès et des données, évite toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecte le cas échéant l’obligation de discrétion ou de confidentialité.
Cependant, il n’est pas nécessaire qu’il dispose à domicile d’un accès internet spécifique pour le télétravail.
Il se conforme aux impératifs de sécurité des systèmes d’information.


TITRE 7. RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Art. 7.1 – Rôle du CSE concernant le télétravail
La signature du présent accord a été précédée d’une consultation du CSE en date du [à définir], conformément aux dispositions légales.
Un point sur le télétravail est fait annuellement avec le CSE. 
Un bilan est réalisé à cette occasion par les directeurs, chacun pour ce qui le concerne ; le service des ressources humaines en réalise une synthèse qu’il présente au CSE signalant notamment les difficultés éventuellement rencontrées (problèmes d’adaptation par les télétravailleurs et les responsables, problèmes techniques et de sécurité, risques psycho-sociaux décelés, améliorations et changements souhaitables, éléments économiques liés à l’exercice du télétravail)

Une information sur les demandes de télétravail régulier est faite à chaque réunion ordinaire du CSE.


TITRE 8. DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Art. 8.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée de deux ans et prendra donc fin le 31 octobre 2023. Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt visé à l’article 8.2 et au plus tôt le 1er novembre 2021.
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Art. 8.2 – Dépôt, formalités et information du personnel
Le présent accord sera, conformément aux dispositions en vigueur, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de cet accord sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord fait l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord)
Le présent accord sera diffusé au personnel et sera mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines et sur l’intranet de la -Société.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE.

Art. 8.3 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La demande de révision devra être accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.



Fait à Paris, le 05 octobre 2021