ACCORD D’ENTREPRISE 
EGALITE PROFESSIONNELLE
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Société d’Aménagement de la Plagne 



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société d’Aménagement de la Plagne dont le siège social est situé à Bâtiment La Cembraie - La Plagne – 73214 Aime Cedex, représentée par Monsieur **************, Directeur Général, dûment habilité aux fins de signature des présentes

	D’UNE PART


Et les organisations syndicales, représentées par :


- Le Délégué Syndical FO, Monsieur ******************
- Le Délégué Syndical CGT, Monsieur *********************




	D’AUTRE PART,




Préambule


En conformité avec l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, qui fixe des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont précédemment conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 27 décembre 2011. 

Cet accord prévoyait :

Mixité professionnelle : poursuivre l’accroissement de l’effectif féminin accroître l’effectif féminin de 34% à 38% 
Formation professionnelle : le montant total des  coûts pédagogiques des formations dispensées aux femmes doit être au minimum égal à la proportion de l’effectif féminin sur l’effectif total. 
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale : 
Faire bénéficier à tous les salariés de retour de maternité ou congé parental d’un entretien par leur manager afin de leur communiquer toutes les informations liées à leur poste ou à l’évolution de l’entreprise.

Eradiquer la problématique du dépôt des enfants à la crèche.  

Cet accord étant arrivé à terme, les parties se sont rencontrées une première fois le 14 mars 2018, puis de nouveau le 13 aout 2018 afin de dresser un bilan global de ces trois années d’application et d’adopter des mesures adaptées à la situation actuelle de l’entreprise, en tenant compte de l’évolution législative issue de la loi °2014-873 du 4 aout 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, les parties entendent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, veiller à la qualité de vie au travail, et  prendre des mesures concrètes et efficaces, en faveur de la Qualité de Vie au Travail (QVT). 
C’est un levier de maintien dans l’emploi des salariés, et de performances économiques et sociales de l’entreprise. 

A ce titre, des ateliers QVT ont été créés en janvier 2018 au sein de l’entreprise afin de travailler, de concert avec les salariés, les élus et la direction, sur des actions  visant à améliorer la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés. 

De ces circonstances, et au travers du présent accord, l’ensemble des mesures exposées ci-dessous visent pour l’employeur  à s’inscrire dans le cadre d’une démarche globale QVT. 



Article 1 : Champ d’application de l’accord  relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (QVT)


La société SAP entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise, et actionner des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail. 



Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes


Définition de la Qualité de Vie au Travail  (QVT)

Il n’existe pas à date, de définition stricto sensus de la Qualité de Vie au travail. Toutefois, et selon l’approche de l’INRS (Institut National de la Recherche et de la Sécurité), la notion de qualité de vie au travail renvoie aux conditions et aux caractéristiques du travail qui contribuent à la motivation, la performance et la satisfaction au travail. 


Les bénéficiaires

 rappelle son engagement dans l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise, quel que soit leur type de contrat de travail.



Article 2 : Les domaines d’actions à mettre en œuvre 


La direction rappelle l’importance des  domaines visés par l’article L2242-17 du code du travail, modifié par la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, n°2014-873 et l’ordonnance de septembre 2017 qui sont :
Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation,
La promotion professionnelle,
Le déroulement de carrières,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle,
La mixité des emplois,
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires s’accordent à retenir quatre domaines d’actions, comme le prévoit la législation en vigueur, domaines sur lesquels un engagement chiffré sera pris et suivi annuellement en commission égalité Hommes/Femmes. 


2-1 La mixité professionnelle

 rappelle que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Au niveau du recrutement, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.


De plus, la Direction sera particulièrement vigilante quant au respect des principes d’égalité de traitement pour l’accessibilité à tous les emplois de l’entreprise par des salariés/candidats ayant une situation de handicap. 

Au 31 mars 2018, l’effectif saisonnier dans l’entreprise est de 201  femmes et de 325  hommes. 
Les femmes représentent 38,21 % du personnel saisonnier. 


A la date de signature du présent accord, la répartition hommes / femmes de l’effectif  sur l’exercice 2018 est la suivante :

- 251 femmes (36,17 %) 
- 443 hommes (63,83 %)



Compte tenu de ces éléments, l’objectif fixé, dans le cadre de la mixité professionnelle, est de tendre vers une répartition globale de l’effectif féminin dans l’entreprise à  38 % au terme de l’accord. 

Les services ou secteurs pour lesquels, à ce jour, le  pourcentage  de la population féminine est faible, seront positionnés en priorité, afin de renforcer la mixité (sous conditions de nouveaux recrutements et de candidatures féminines).

Indicateur de mesure retenu : pourcentage de femmes réparti présente sur la saison, et sur l’année. 

2-2 : La Formation professionnelle


Au regard du bilan social 2017/2018, le montant total des coûts pédagogiques est réparti dans les proportions suivantes :

Compte tenu de ces éléments, l’objectif fixé, est d’obtenir un pourcentage d’heures de formation dispensées aux femmes égal à leur proportion dans  l’effectif total, soit 38 % au terme du présent accord.

Indicateur de mesure retenu : nombre de femmes ayant bénéficié d’au moins une formation par rapport à l’effectif féminin.


2-3 : La rémunération

La Convention Collective étant très cadrée à ce sujet, il ne peut être constaté, par conséquent d’inégalités entre les hommes et les femmes. 


Les signataires du présent accord souhaitent poursuivre le travail engagé depuis plusieurs années afin de continuer la démarche en faveur de l’égalité de traitement entre tous les salariés  de l’entreprise. 

A ce titre, et afin d’assurer une égalité de traitement dans les durées de contrats de travail entre les hommes et les femmes, l’ancienneté la plus élevée dans l’entreprise entre les femmes et les hommes sera privilégiée. 

Concernant les activités à réaliser en fin de saison, à égalité d’ancienneté au sein d’un même service (Piste, RM, Damage, Technique, etc.), l’effet genré (homme/femme) ne pourra entrer en ligne de compte dans l’effectif retenu. 

L’entreprise tend vers une répartition de l’effectif  féminin à hauteur de 38 %. 

Chaque année, il sera réalisé un état des lieux de la situation entre les Partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise. 


La mise en œuvre et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes font l’objet d’un examen annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Indicateur de mesure retenu : effectif féminin ayant participé au rangement du matériel au cours de chaque saison. 

2-4 : Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Il paraît indispensable à la Direction de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Au terme d’une suspension de contrat liée à un congé maternité ou congé parental, les salariés concernés bénéficieront d’un entretien destiné à :
leur communiquer les informations sur les éventuelles évolutions de l’entreprise, que ce soit sur le plan organisationnel, économique ou social
faire le point sur leur poste de travail et du service auquel ils sont rattachés
définir les actions éventuelles à mettre en œuvre pour leur permettre d’être au niveau attendu (formation, tutorat…)

L’objectif chiffré de cette disposition : 100% des salariés de retour de congé maternité ou congé parental au cours de la saison de plus de 6 mois  bénéficieront d’un entretien avec leur responsable hiérarchique

A leur demande, ils pourront également solliciter un rendez-vous avec la DRH à leur retour pour échanger sur leur emploi et/ou perspectives professionnelles. 

Il sera attribué à toute femme enceinte de plus de trois mois, une pause supplémentaire de 
15 minutes le matin et après-midi. Ces 30 minutes journalières ne peuvent être cumulées sur plusieurs jours. Elles peuvent être prises en 1 seule fois, soit le matin, soit l’après-midi. 

L’objectif chiffré de cette disposition : 100% des salariées enceintes bénéficieront d’une pause supplémentaire sur la journée et si elles le souhaitent, pourront solliciter l’employeur afin de pouvoir tirer leur lait. 


Dans le cadre des salariés étant en longue maladie (statut ALD – Affection Longue durée) de plus de 3 mois calendaires consécutifs, un rendez-vous sera proposé par le manager. 

Objectif : 100 % des arrêts de plus de 3 mois consécutifs doivent faire l’objet d’un rdv avec le manager afin de mettre un place, un dispositif d’accompagnement le plus adapté visant à une reprise de l’activité dans les meilleures conditions possibles. 

Le salarié, pourra solliciter s’il le souhaite, un rendez-vous avec la DRH.  

La DRH s’engage chaque année, à sensibiliser l’ensemble des managers sur la manière d’appréhender les publics éloignés de l’entreprise pendant plusieurs mois afin d’accompagner au mieux leur retour dans l’entreprise et favoriser leur réintégration. 

Moyen : une réunion avant le début de saison. 
Outils : un support de communication sera remis à chaque manager et réactualisé chaque année. 


Article 3 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans sous réserve du droit d’opposition. 

Les parties conviennent de réaliser un bilan chaque année au travers d’une réunion annuelle, afin d’échanger sur les points exposés au travers dudit accord. 

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de  du Travail.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.



Article 4 : Dépôt et notification


Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes. 

Fait à la Plagne le, 14 décembre  2018






						Pour l’organisation syndicale FO,
Pour la Société 				Monsieur ********************
**************************			Délégué syndical		                                                           
Directeur Général						 


						Pour l’organisation syndicale CGT,
						Monsieur *************************
						Délégué syndical