ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre les soussignés :

VPEAS, société à responsabilité limitée, au capital de 40 800 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 509 653 440, dont le siège social se trouve 40 rue de la Rousselle à Bordeaux.

Représentée par … agissant en qualité de président, dument habilité à l’effet du présent,

D’une part
Et :


… en sa qualité de membre titulaire du Comité Social Economique, 
d'autre part,




IL A ÉTÉ RAPPELÉ CE QUI SUIT :

En préambule, il est rappelé que la société VPEAS est spécialisée dans l’économie de la construction.

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, il a été mis en lumière la nécessité de revoir les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

L’objectif du présent accord est ainsi de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail qui permettra à la fois une meilleure adaptation aux contraintes liées à l’activité tout en garantissant son développement, et de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. 

Il s’agit aussi de proposer un cadre de travail adapté aux salariés cadres dont les fonctions ne sont pas compatibles avec un horaire de travail collectif, tout en adaptant les dispositions prévues dans le cadre de la convention collective aux besoins de la société. 

En ce sens, les parties signataires ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail avec les solutions juridiques existantes.

Les parties relèvent en effet l’inadaptation des dispositifs actuels d’organisation du temps de travail à l’évolution des besoins de l’entreprises, de sorte que le présent accord vient supplanter, et le cas échéant compléter, dans la stricte limite de l’objet pour lequel il est conclu, les dispositions de la Convention collective nationale des Métreurs Vérificateurs IDCC 3213, applicable dans l’entreprise.

Aussi, l’objectif est de reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société.

C'est dans ce contexte et dans cette perspective que la direction s’est concertée à plusieurs reprises avec le CSE sur ces différents aspects afin de conclure le présent accord dans le but d’adapter l’organisation aux particularités d’activités et aux besoins de l’entreprise.



IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 - Cadre juridique et objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de prévoir et encadrer les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel salarié de la société VPEAS, ainsi qu’à préciser certaines règles en matière de prise de congés payés. 

Le présent accord est notamment conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment les dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail relative à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, des articles L. 3121-53 et suivants du même code relatives aux conventions de forfait, des articles L. 3141-15, L. 3141-16 et L. 3141-21 du même code relatives à la prise de congés payés et à son fractionnement éventuel, ainsi que les dispositions de la Convention collective nationale des Métreurs Vérificateurs, IDCC 3213, applicable dans l’entreprise.

Dès lors, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société.

De même, le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des accords ou usages.

ARTICLE 2 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société VPEAS en dehors des salariés sous contrat de professionnalisation et d’apprentissage, et des contrats à temps partiel.

DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL RELEVANT DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL 
ARTICLE 3 - Durée du travail 
3.1 - Définition du temps de travail

3.1.1 - Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est de trente-cinq (35) heures par semaine civile (article L 3121-27 du Code du travail), ou mille six cent sept (1607) heures sur l’année, sous réserve des situations ouvrant la mise en place de modes d’organisation du temps de travail fondés sur d’autres unités de temps, notamment la computation du temps de travail en jours ou sur le mois fondé en heures.

 	3.1.2 Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, sont notamment exclus de la durée de travail effectif les temps consacrés au trajet domicile ou lieu de repos et l’entreprise ou le lieu d’exécution de la mission, aux repas du midi pris à l’extérieur de l’entreprise ou non, ainsi que les temps de pauses intercalaires pris dans une journée de travail.

Il est précisé que la mise en place de quelques modalités d’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre ses heures de présence en entreprise à du temps de travail effectif sous réserve des dispositions susvisées.

A cet égard, il est rappelé que toutes les heures excédant la durée du travail fixée sont obligatoirement décidées et/ou autorisées préalablement par la hiérarchie et ce, pour être prises en compte et rémunérées comme heures ou temps supplémentaires.
3.2 - Durée maximale de travail 

Il est rappelé que les durées maximales de travail sont les suivantes :
la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix (10) heures en application de l’article L. 3121-18 du Code du travail,
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures en application de l’article L. 3121-21 du Code du travail, 
la durée hebdomadaire maximale de travail est de quarante-huit (48) heures au cours d’une même semaine (Article 3121-20 du Code du travail). 
ARTICLE 4 - Temps de pause et de repos
4.1 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives. 
4.2 - Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de onze (11) heures, soit trente-cinq (35) heures consécutives.
ARTICLE 5 – Aménagement du temps de travail 

5.1 - Durée annuelle du travail

La durée annuelle légale de travail est de 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1607 heures (pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés), calculé de la manière suivante :

Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.

5.2 Annualisation du temps de travail 

5.2.1 - Durée annuelle de travail dans le cadre de l’annualisation au sein de VPEAS

L’activité de l’entreprise peut, en considération des missions dont elle est investie, être soumise à des variations d’activités prévisibles sur certaines périodes de l’année. Cela justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de pallier ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail (passage à 37
H de travail effectif par semaine), et par le positionnement notamment de jour de repos sur l’année, dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

Ce mode d’aménagement de la durée du travail vise à améliorer la compétitivité de la société tout en assurant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter.

La période de référence pour la répartition du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs (soit 52 semaines), lesquels s’apprécient du 1er janvier N au 31 décembre N.

Elle sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35h de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle.

Un horaire de travail collectif sera mis en place par note de service. 
Un suivi des jours de RTT pris et des compteurs sera tenu par la société.

En cas de dépassement exceptionnel, c’est-à-dire de constat de tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et recevront en conséquence une compensation soit en repos, soit en rémunération.

Il est enfin précisé que la rémunération est établie au mois et est indépendante du nombre d’heures travaillés au titre des mois considérés.

5.2.2 - Attribution des jours de réduction du temps de travail (JRTT)

	5.2.2.1 - Assiette de calcul des JRTT

Afin de déterminer le nombre de jours de RTT, seuls sont pris en compte les jours de travail. Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT, ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif notamment :
Les congés payés annuels
Les absences : ponts, maladie, accident, maternité, absences sans solde (notamment grève), heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis
Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié
Les jours fériés
Les formations hors temps de travail
Les périodes d’activité partielle

Sont en revanche assimilées à du temps de travail effectif :
Les heures de formation organisées par l’employeur
Les congés pour évènements familiaux et d’ancienneté
Les heures de délégation du CSE (Comité Social et Economique)
Les heures de réunion organisées par l’employeur avec le CSE
Les jours de repos compensateur
Les visites médicales obligatoires auprès du médecin du travail




5.2.2.2 - Calcul du nombre de JRTT

Le nombre de jours de RTT est défini comme suit :


Conformément au tableau dans l’article 5.1 :
228 jours travaillés en moyenne par un salarié
Soit 45,6 semaines
Nombre d’heures travaillées par an si semaine à 35h : 35 x 45,6 = 1607 heures
Nombre d’heures travaillées par an sur la base de 37h par semaine : 37 x 45,6 = 1 687,2 heures
Heures à compenser : 1 687,2 - 1607 = 80,2 heures/an
Moyenne horaire journalière : 37/5 = 7,4 heures
Nombre de jours de RTT : 80,2/7,4 = 10,83 jours

Le nombre de 11 jours de RTT est donc retenu quelles que soient les années.

Pour une année incomplète de travail, le nombre de jour de RTT théoriquement acquis par le salarié jusqu’à la fin de l’année sera déterminé au proratas temporis.

L’arrondi sera alors opéré de la manière suivante :
Entre 0 et 0,25 = 0 jour
Entre 0,26 et 0,75 = 0,5 jour
Entre 0,76 et 0,99 = 1 jour

5.2.3 - Utilisation des jours de RTT

La période d’acquisition des RTT est annuelle sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de RTT sont acquis mensuellement et crédités le 1er jour du mois par anticipation sur le compteur du salarié.

Par mesure de simplicité, ces jours peuvent être pris dès le début de l’année civile et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif.

Les dates de prises de repos sont fixées selon les règles suivantes : 
3 jours fixés à l’initiative de l’employeur, sur des périodes de ponts
Les jours restants seront fixés à l’initiative du salarié avec autorisation préalable de l’employeur

Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés légaux.

Compte tenu des contraintes clients, les parties conviennent de respecter un délai de prévenance d’au minimum 48h s’ils veulent fixer un jour de RTT.

Au 31 décembre de l’année d’acquisition, les jours de RTT non pris fixés à l’initiative de l’employé seront perdus.

En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis, ces jours seront payés dans le solde de tout compte.








DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL NE RELEVANT PAS DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL 

Les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail, par l’institution de conventions de forfait en jours sur l’année en application des dispositions de l’article L. 3121-63 et suivants du code du travail.
ARTICLE 6 – Champ d’application et bénéficiaires 

6.1 Cadre législatif 

En application des dispositions des articles L. 3121-56 et 58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;

cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Il s’en déduit que les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

	6.2 Catégorie de salariés concernés au sein de l’entreprise VPEAS

Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, répondent aux critères légaux susvisés les salariés cadres (classification G, H et I), au sens de la classification issue de la Convention collective Métreurs Vérificateurs IDCC 3213, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, associée à un niveau de responsabilité avancé, et ce suivant une analyse à la fois précise et objective du poste.

L'employeur est responsable de la détermination des modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels en considérant les conditions d'exercice de leurs fonctions en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail.

Le présent titre s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée le cas échéant.

En conséquence il ne s'applique pas aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail. 

ARTICLE 7 - Durée du travail et repos minimaux

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :

à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;



à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de onze (11) heures, soit trente-cinq (35) heures consécutives.

ARTICLE 8 – Fonctionnement du forfait jour 
	
8.1 Nombre de jours travaillés et temps de travail
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jour est défini en dérogation à la Convention Collective applicable dans l’entreprise afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et à sa compétitivité.

Les salariés concernés par le forfait jour devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés).

8.2 Période de référence 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

8.3 Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte d’une part les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et d’autre part des jours fériés tombant un jour ouvré. 

A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2021 :


Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variables, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours de repos.




8.4 Prise des jours de repos

Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail de la catégorie identifiée dans le présent titre sont pris au choix du salarié, à raison de journée entière ou demi-journée, en fonction des impératifs de service, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.

Les demandes de jours de repos sont transmises par écrit (courriels autorisés) auprès de la direction suivant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part vaudra acceptation.

Toute modification des dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

Les jours de repos seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

8.5 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société VPEAS.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés sur le fichier excel de suivi des temps.

Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

En ce sens, afin d’assurer le contrôle du respect du forfait annuel, de garantir l'équilibre vie privée et vie professionnelle, et d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés, le salarié devra inscrire chaque mois sur l’outil dédié à la gestion du temps au sein de la Société VPEAS un enregistrement précis, fiable et objectif du nombre des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois précédent, leur date ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Il s’en déduit qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce dispositif permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Ce suivi sera établi sous le contrôle de la Direction.

8.6 Temps de repos

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel susvisé en respectant la durée légale minimale de repos quotidien et impliquant en tant que de besoin une déconnexion des outils de communication à distance, et en s’interdisant d’accomplir plus de 6 jours de travail par semaine, le travail le samedi revêtant un caractère strictement exceptionnel.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés devra rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Si le salarié cadre constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.




8.7 Rémunération

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera au minimum de la rémunération mensuelle minimale prévue par la convention collective applicable pour leur classification respective.

La classification et la rémunération associée doivent tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera lissée sur l’année.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 9 – Cas des entrées / sorties en cours d’année

Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit). 

En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. 
Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure. 

Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 
Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
 
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.

ARTICLE 10 – Cas des absences

Chaque absence d’une journée, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie ou l’accident du travail. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 12 mois puis par 21,67 (soit le nombre de jours ouvrés moyens par mois).


A titre d’illustration : 
Un salarié est absent une journée et perçoit une rémunération de 32.000 euros bruts par an. 
La retenue correspond au jour qui aurait été payé si le salarié avait été présent durant cette journée.
Pour déterminer le salaire journalier, il convient de ramener le salaire annuel (32 000 €) au mois puis le diviser par le nombre de jours ouvrés mensuels moyens, soit (32 000 €/ 12) / 21,67 = 123,06 €. 
Il y donc lieu de retenir 123,06 € bruts pour le jour d’absence.

ARTICLE 11 – Convention individuelle de forfait en jour sur l’année

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Cette convention individuelle prévoira principalement :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent titre.

ARTICLE 12 – Droit à la déconnexion et équilibre vie professionnelles / vie personnelle et familiale

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

De façon générale, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, physiques ou dématérialisés, en dehors de son temps de travail 
En ce sens, l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et de façon exceptionnelle, c’est-à-dire lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

De son côté, la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.



12.1 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

À tout moment dans le cadre de la relation contractuelle, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis. 

12.2 Mesures de prévention et de sensibilisation

Lors de l’intégration d’un cadre contractuellement soumis au dispositif du forfait annuel en jours et utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils et une sensibilisation au droit à la déconnexion sera opérée.

12.3 – Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société VPEAS assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés. 

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. 

Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi de façon contradictoire et fiable via un outil de suivi numérique.




Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Société VPEAS garantie l'organisation du travail du salarié dans le respect des règles ci-dessus rappelées de sorte qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés cadres soumis au régime du forfait annuel en jours, ces derniers devront informer, par écrit et sans délai, la Société VPEAS de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. La société formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, lesquelles feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société VPEAS qui devra en informer le Comité Economique et Sociale.

Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle s’obligera également à organiser un point avec l’intéressé.

De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 13 – Dépassement du forfait et renonciation aux jours de repos

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

Dans ces conditions, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, sous réserve de l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence de 218 jours et ce, dans la limite de 230 jours maximum par an. 

Dès lors, le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 12, ce qui correspond concrètement à la possibilité de travailler 12 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel.

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service et devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). 

Il s’en déduit qu’aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un cadre et l'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit.

En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, et ce dans les conditions prévues à cet effet par la Convention collective et le Code du travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit rester compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

ARTICLE 14 – Entretien individuel

L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.


Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société VPEAS convoquera au minimum une fois par an les salariés soumis au forfait annuel en jours à un entretien. 

En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait jours bénéficieront au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation. 

Au cours de cet entretien sera évoqué la charge individuelle de travail de l’intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et professionnelle et enfin la rémunération du salarié.

De façon plus précise, lors de ces entretiens, il sera établi le bilan sur les modalités d’organisation du travail, les durées des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

La Société VPEAS et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail. 


ARTICLE 15 – Forfait jour réduit

A leur demande, les cadres au forfait jours annuel, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également.
Il ne sera pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées. 

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait en jours.
Ce forfait jours réduit pourra être établi pour une durée déterminée ou indéterminée avec l’accord du manager.

Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits jours réduit conclus en cours de période de référence.

Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de discrétion à l’égard de l’entreprise.






















CONGES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT

ARTICLE 16 – Prise de congés

Les salariés ayant des droits complets à congés payés disposent de 25 jours ouvrés de congés à prendre sur la période du 1er juin au 31 mai de chaque année. 

Les dates de prises en congés seront encadrées par les règles suivantes, en plus des dispositions légales et conventionnelles en vigueur : 
15 jours ouvrés de congés payés au minimum devront être pris dans la période du 1er au 31 août de chaque année ;
5 jours ouvrés devront être pris sur la période des congés scolaires de fin d’année.
Les autres jours seront proposés à l’initiative du salarié, et validé sous réserve d’un accord préalable exprès de la Direction. 
Une souplesse pourra être accordée vis-à-vis de ces règles, pour des cas de figure exceptionnels, pour les salariés ayant des familles éloignées ou pour ceux portant des projets personnels.

ARTICLE 17 – Jours de fractionnement - Renonciation collective

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail, un accord d'entreprise fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.

En ce sens, d’un commun accord entre les parties, le présent accord met en place une renonciation collective aux jours de fractionnement, de sorte que toute demande de prise de congés payés susceptible de fractionner le congé principal, n’aura pas pour conséquence l’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement. 

De façon plus précise, lorsqu’un salarié sera amené à prendre des jours du congé payé principal en-dehors de la période allant du 1er Mai au 31 Octobre, aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé.

Si toutefois le congé principal posé en dehors de ladite période de référence est à l’initiative de l’entreprise, il restera soumis à l’accord du salarié et donnera lieu à la mise en place de congés de fractionnement.














DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 18 - Validité de l’accord  

La validité du présent accord est soumise à la signature par du membre titulaire de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE (L 2232-25)

ARTICLE 19 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1/1/2022, sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt. 

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 20 - Interprétation de l’accord 

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
ARTICLE 21 - Suivi de l’accord, clause de rendez-vous

L'application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée par le membre titulaire au Comité Sociale et Economique, et d'un représentant de la direction.

La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci ou apporter des améliorations.

En application des dispositions de l’article L. 222-5-1 du Code du travail, les parties procèderont tous les cinq (5) ans à un réexamen des présentes aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et besoin de l’entreprise.
ARTICLE 22 - Révision de l’accord 

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.





Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 23 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’une des parties. 

Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

En tout état de cause, la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par tout autre moyen conférant date certaine, à chacune des autres parties signataires et suivre les formalités prévues par voie réglementaire.

Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

ARTICLE 24 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. 

Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

En application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, l’avenant sera également transmis pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche (CPPNI).








Fait à Bordeaux, le 9 décembre 2021

En quatre exemplaires dont :
Un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
Un remis à l’employeur,
Un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
Un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.


Pour la société VPEAS
Monsieur 






Pour le membre titulaire du Comité Social et Économique :
Monsieur