ACCORD SUR LA NAO 2023




ENTRE :

L’UES, composée de SUEZ INTERNATIONAL SAS et DEGREMONT FRANCE SAS dont le siège social est situé Tour CB21 - 16 Place de l'Iris 92040 PARIS LA DEFENSE représentée ci-après en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Métier Infrastructure de Traitement, 

D'une part,
Ci-après dénommée « l’UES ». 
 

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 

CFE-CGC		représentée par 
CFTC		représentée par 
S3E		représentée par 
UGICT-CGT	représentée par 

D'autre part,


Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise se sont rencontrées le 14 novembre 2022, 1er décembre 2022, le 14 décembre 2022, le 20 décembre 2022 et le 5 janvier 2023 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), afin de négocier les actions / engagements pouvant être mis en œuvre et relatifs à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13, L.2242-15 à L.2242-18 du code du travail, les Organisations Syndicales ont été invitées à négocier sur les thèmes suivants : 
La rémunération
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              
Après avoir rappelé les revendications principales des Organisations Syndicales (OS) (annexés en totalité au présent accord), il est précisé, conformément aux dispositions de l’article L.2242-15 et suivant du Code du travail, les engagements salariaux au titre de 2022 pour l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les engagements concernant le partage de la valeur ajoutée, la Qualité de Vie du Travail et les mesures complémentaires. 
Il est entendu que l’année 2022 a été marquée par un contexte économique exceptionnel avec une inflation de 5,9% sur 12 mois glissants. Ce contexte a conduit l’Entreprise à mettre en place une mesure en faveur du pouvoir d’achat sur le 2ème semestre 2022 : une prime exceptionnelle de soutien au pouvoir d’achat. Les engagements définis dans le cadre de cette négociation s’inscrivent dans ce contexte. 


TITRE I – RAPPEL DES PRINCIPALES REVENDICATIONS SYNDICALES


Les revendications des Organisations Syndicales détaillées sont annexées au présent accord (Annexe 3).

Article 1. Positions de la CFE-CGC 

Attribution d’une enveloppe globale d’augmentation de 8,9% se répartissant en :
Une AG de 6,9%
Une AI de 2%
Budget de 2% pour le rattrapage des écarts salariaux, l’égalité Femmes-Hommes et les promotions
Mise en place d’une part variable pour les non cadres. 
Mise en place d’une prime de partage de la valeur pour tous 
Revalorisation du Ticket Restaurant de 9 à 10 euros
Mise en place d’un forfait mobilité durable à hauteur de 700 euros par an
Revalorisation des primes
Mise en place d’un abondement de 100% jusqu’à 450 euros en cas de versement volontaire sur le PERCOL ou l’article 83 pour favoriser l’épargne retraite
Possibilité de télétravailler un 3ème jour quand le poste le permet
Prise en charge à 100% des journées enfants malades

Article 2. Positions de la CFTC

Augmentation de 8,5% de la masse salariale avec un plancher d’AI à 120 euros bruts
6% d’AG et 6% d’AI pour les ETAM
6% d’AG et 4,5% d’AI pour les cadres I
5,5% d’AG et 3% d’AI pour les cadres II
5,25% d’AG et 2,5% d’AI pour les cadres III
Enveloppe de 0,1% pour les rattrapages des écarts salariaux
Mise en place de la PV pour les ETAM avec un pivot à 7%
Augmentation de la valeur du ticket restaurant de 9 à 10 euros
Alignement de la politique flotte auto de l’UES avec celle de SUEZ Groupe
Revalorisation de la prime de déplacements occasionnels
Mise en place d’un 3ème jour de télétravail en moyenne par semaine
Prise en charge à 100% des jours enfants malades
Attribution de 10 jours de télétravail en plus pour les aidants familiaux

Article 3. Positions de l’UGICT-CGT

Attribution d’enveloppes :
Pour les salaires inférieurs à 62K : AG : 6,5% et AI : 5%
Pour les salaires compris entre 62K et 98K : AG : 4% et AI : 5%
Pour les salaires supérieurs à 98K : AG : 2,5% et AI : 5%
Mise en place d’une PV pour les ETAM en 0-5-8
Enveloppes supplémentaires pour : promotion, passages cadres, rattrapages
Revalorisation des tickets restaurant
Passage du plafond de l’IK Vélo à 500 euros
Renégociation de l’accord télétravail pour augmenter le nombre de jours à 3/semaine en moyenne
Création de places en crèche d’entreprise
Rémunération à 100% des jours enfants malades et passage de 4 à 6 jours
Création de jours d’aidant familial rémunérés à 100%

Article 4. Positions de S3E
Attributions d’enveloppes
ETAM : AG : 5,88% et AI : 5,75%
Salaires <5K mensuel : AG : 4,06% et AI : 4,85%
Salaires entre 5 et 10K mensuel : AG : 2,5% et AI : 6%
Salaires >à 10K mensuel : AG : 0,56% et AI : 6,34%
Enveloppe complémentaire de 2% pour une revue salariale à mi année et de 2% pour réduire les écarts de salaire F/H
Hors enveloppe pour les rattrapages conventionnels et les passages cadre
Indexation des primes sur l’inflation


TITRE II – POLITIQUE  SALARIALE


Les mesures relatives à la Politique Salariale s’inscrivent dans un contexte inflationniste exceptionnel en 2022. Elles visent notamment à préserver le pouvoir d’achat des salaires les moins élevés.


Article 1. Augmentations de salaires 

Une enveloppe exceptionnelle d’Augmentations Générales des salaires de base bruts hors ancienneté (Base de calcul : décembre 2022) répartie selon les modalités suivantes : 
3,5% pour les collaborateurs dont le salaire de base brut annuel est inférieur à 50 000 euros
3% pour les collaborateurs dont le salaire de base brut annuel est compris entre 50 000 et 70 000 euros
2% pour les collaborateurs dont le salaire de base brut annuel est supérieur à 70 000 euros

Il est entendu que les collaborateurs embauchés dans l’UES à partir du 1er octobre 2022 et ne bénéficiant pas de la mesure de soutien au pouvoir d’achat mise en place en juillet 2022, ne seront pas éligibles à l’augmentation générale. En effet, ils bénéficient déjà de l’intégration du contexte économique de l’année 2022 du fait de leur négociation salariale réalisée à l’occasion de leur embauche.

L’augmentation générale sera applicable dès janvier 2023.

Une enveloppe d’Augmentations Individuelles (AI) correspondant à 2,5% des salaires de base bruts hors ancienneté, est attribuée, sur la revue de rémunération du mois de mars 2023 (Base de calcul : Décembre 2022). 

Dans le cadre de cette enveloppe, la sélectivité s’appuiera sur le respect des principes suivants :

Respect des quatre piliers de la politique de rémunération 
La tenue de poste
La performance
Le potentiel
L’équité interne et externe

Le montant des augmentations individuelles attribuées ne pourra être inférieur à 0,8%.


Les AI entrant dans la catégorie ci-après limitativement énumérée ne seront pas imputées sur le budget annuel global mentionné ci-dessus :
Les AI attribuées afin de respecter les minimums conventionnels,
Les AI attribuées dans le cadre de promotions ou d’élargissements du périmètre de responsabilités

En complément des mesures salariales définies ci-dessus, il est précisé qu’une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant entre 0 et 5 ans d’expérience professionnelle dans leur carrière professionnelle.

Les mesures d’AI, attribuées lors de la revue de rémunération du mois de mars, sont applicables rétroactivement au 1er janvier 2023.

Bien que l’appréciation du respect du minima conventionnel se comprenne en intégrant le montant de la Part Variable (PV) pour les cadres, une vigilance particulière sera effectuée sur la situation des collaborateurs bénéficiant d’une rémunération, hors PV, en-deçà du minima conventionnel de leur indice conventionnel. 


Article 2. Primes exceptionnelles des ETAM

Dans le cadre des objectifs définis dans l’Entretien Annuel de Performance (EAP), les ETAM peuvent se voir attribuer une prime exceptionnelle, compte tenu du niveau d’atteinte des objectifs et/ou des conditions d’exercice particulière de ces objectifs. 

Le montant de cette prime exceptionnelle reste par nature non récurrente et à l’appréciation de chaque responsable hiérarchique. Elle sera versée avec la paie du mois de mars 2022.

Le budget des primes exceptionnelles attribué aux ETAM est fixé à 120 000€.

Les primes exceptionnelles versées devront atteindre un montant minimum de 500€ brut.

Chaque attribution de prime exceptionnelle fera l’objet d’une justification objective, qui sera communiquée au salarié concerné. 

Article 3. Mise en place d’une Part Variable pour les ETAM

Les parties conviennent de mettre en place une rémunération variable pour les ETAM, dite part variable. A compter de 2024, chaque ETAM recevra une part variable versée sur la base du degré de réalisation des objectifs au cours de l’année écoulée. 

Le montant de celle-ci variera entre 0 et 5% du salaire annuel de base brut (hors prime d’ancienneté) selon le degré d’atteinte des objectifs et s’établira à 3% du salaire annuel de base brut (hors prime d’ancienneté) à objectifs atteints.  


Article 4. Salariés non augmentés sur trois années (2020, 2021 et 2022)

Dans le cadre des revues salariales, une attention sera portée sur les salariés non augmentés sur trois ans ou davantage.

Ces situations seront précisément examinées et feront l’objet, sauf refus du collaborateur, d’un entretien individuel, au cours duquel le manager communiquera les raisons de la non-augmentation.


Article 5. Revalorisation des titres restaurant

Fixés à 9 euros depuis le 1er janvier 2021 avec une répartition de 60% pour l’Entreprise et 40% pour le collaborateur, les parties conviennent de porter la valeur faciale du titre restaurant à compter du 1er janvier 2023 à 9,5 euros selon une répartition identique (60% pour l’Entreprise et 40% pour le collaborateur). Cette revalorisation représente une hausse du titre restaurant de 5,5%.



TITRE III –  MESURES DEVELOPPANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)



Article 1. Attribution d’indemnités kilométriques Vélo

Afin d’encourager les salariés à utiliser leur vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, les parties conviennent de la reconduction de l’ « indemnité kilométrique vélo » (IKvélo) dans les modalités décrites ci-dessous.

Cette IKvélo est mise en place pour les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, dans les conditions suivantes : 

Bénéficiaires : Salariés en CDI, CDD (y compris contrat d’alternance) et les stagiaires
Le montant de l’IKvélo est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre (Conformément à l’article 1 du décret N° 2016-144 du 11 février 2016)
L’indemnité est plafonnée à 200€ par an (plafond comptabilisé sur l’année civile)
Les salariés souhaitant bénéficier de l’IKvélo devront remplir l’attestation sur l’honneur et déclarer mensuellement les trajets effectués en vélo, au moyen des formulaires annexés au présent accord (Annexe 1 et 2) et mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise. 

Le bénéfice de l’IKvélo est cumulable avec le remboursement des transports en commun. 


Article 2. Qualité de vie au travail

L’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de l’UES est arrivé à échéance fin 2022. Les parties conviennent d’engager en 2023 une négociation sur cette thématique qui intègrera notamment les axes relatifs à la parentalité, à l’organisation du travail et au droit à la déconnexion. 

L’entreprise rappelle le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle favorisant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


TITRE IV –  MESURES COMPLEMENTAIRES


Article 1. Ponts 2023

Les jours chômés en 2023 sont établis comme suit :

Vendredi 19 mai 2023
Lundi 14 août 2023

Article 2. Pose des congés & fermeture annuelle 2023

Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie au Travail, l’Entreprise rappelle l’importance de l’exercice du droit au repos des collaborateurs par la pose de congés. Il est par ailleurs rappelé que la période de référence pour poser son congé principal est du 1er mai au 31 octobre. 

Afin de favoriser la bonne gestion des congés, la Direction renouvelle sa recommandation d’une planification semestrielle notamment pour le congé principal. Elle rappelle que la pose de congés doit se réaliser en adéquation avec les évolutions de charge et lors de baisses d’activité.  

L’entreprise sera fermée du 25 décembre 2023 au 1er janvier 2024, soit 4 jours ouvrés décomptés sur les congés payés.

TITRE V -  DUREE ET REVISION DE L’ACCORD


L’accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2023. A cette date, les dispositions cesseront immédiatement de produire tout effet sans possibilité de reconduction tacite.

TITRE VI – INFORMATION DU PERSONNEL


Le présent accord sera mis à la disposition du personnel et consultable sur l’intranet de l’Entreprise.


TITRE VII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD


Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). 

Dès sa conclusion, l’accord sera à la diligence de l’Entreprise, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.


Fait à La Défense, 

Le 




Pour l’entreprise







Pour la CFE-CGC	  Pour la CFTC		Pour l’UGICT-CGT         Pour le S3E





Annexe 1 : Attestation sur l’honneur ikvélo
Annexe 2 : Formulaire de déclaration trimestrielle
Annexe 3 : Plateformes des revendications syndicales.

Annexe 1 : Attestation, sur l’honneur ikvélo



Attestation sur l’honneur IKvélo

Année : 


Nom, prénom : 
						

Adresse personnelle : 	
	

Entité juridique :		 


Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :


J’atteste sur l’honneur utiliser mon vélo personnel pour effectuer le trajet domicile – travail ou domicile – transport me permettant de me rendre sur mon lieu de travail soit une distance de ……….. km aller, soit ……… km aller et  retour (joindre l’itinéraire proposé par un calculateur d’itinéraires option vélo).
Cette attestation servira de base au calcul du montant des indemnités kilométriques vélo qui me sera versée. J’ai bien noté que le  montant de l’indemnité est plafonné à 200€ net par an.
Je m’engage à transmettre à la fin de chaque mois, le fichier type de mes trajets réalisés en vélo.


Fait à 			


le				



Signature










Cette attestation est à transmettre annuellement au CSP Paie et à chaque changement d’adresse.

Annexe 2 : Déclaration mensuelle des trajets effectués en vélo 



Annexe 3 – Plateformes de revendications syndicales