Accord Collectif
Forfait annuel en Jours
du 2 mai 2018

Entre

La société XXXXXXXX
Dont le siège social est situé XXXXXXXX
Représentée par XXXXXXXX,
Agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et

La délégation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale CGT
D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :




Préambule

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il est institué un forfait annuel en jours, régi :

par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant, 
par les stipulations du présent accord.

Souhaitant mettre en place un forfait sur l’année en jours et ayant pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise, cet accord définit les principes et modalités du forfait annuel en jours.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 

Les parties tiennent à rappeler les conditions dans lesquelles cet accord a été négocié.

La société a en effet consulté les représentants du personnel sur sa volonté d’ouvrir une négociation sur la question de la mise en place de forfaits annuels en jours. 

Les représentants du personnel ont de nouveau été réunis le 1er mars 2018 afin d’identifier l’ensemble des mesures à intégrer dans l’éventuel projet d’accord collectif. Au cours de cette réunion, les représentants du personnel ont pu faire valoir leur point de vue et poser toutes les questions utiles à la compréhension organisationnelle et juridique du projet. Au terme de cette réunion, les parties ont convenu d’une nouvelle réunion au cours de laquelle il appartenait à l’employeur de présenter une première version d’un projet d’accord collectif.

C’est ainsi que le 29 mars 2018, la société réunissait les représentants du personnel et remettait à ses membres un projet d’accord portant sur le thème ci-dessus rappelé. Un certain nombre de questions ont été posées par les représentants du personnel auxquelles la société a apporté les réponses utiles.

Au terme des discussions et négociations, un projet « final » a été établi

A l’issue d’une nouvelle réunion en date du 26 avril 2018, les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord et ont donc convenu de ce qui suit.

Par ailleurs, l'entreprise atteste qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel.



Article I – Objet :

Conformément aux articles L. 3121-56, L. 3121-58 et L .3121-64 du code du travail, le présent accord collectif a pour objet de préciser :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article II - Durée – Révision

Le présent accord prendra effet le 2 mai 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la Délégation Unique du Personnel (DUP), ou autre instance pertinente, dans un délai maximum de 3 mois. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.




Article III – Salariés concernés

Le présent accord collectif autorise le recours aux forfaits annuels en jours et détermine les salariés susceptibles d’être concernés, ce dispositif étant réservé conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service dans lequel ils sont intégrés ;
aux salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Sont notamment concernées les fonctions suivantes :
Les cadres de santé : 
Coordinatrice des soins, Cadre de santé, Responsable du Plateau Technique, Responsable Stérilisation, Psychologue 
Les cadres administratifs : 
Responsable Administratif et Financier, Comptable, Responsable Cuisine, Responsable Qualité, Responsable Technique, responsable RH;
Les Pharmaciens ;
Les médecins salariés.
Les cadres dirigeants (Directeur et Directeur Général), n’étant pas soumis à la règlementation du travail ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
L’employeur s’engage à s’en tenir aux catégories de salariés désignées par l’accord collectif autorisant le forfait annuel en jours.

Article IV – Période de référence du forfait

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ne devra pas dépasser celui fixé à l’article V du présent accord.


Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile. Le contrat de travail du cadre concerné pourra cependant prévoir une autre période de référence que l’année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés.

Article V – Nombre de jours compris dans le forfait

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant (le nombre de jours fériés ou de jours de repos pouvant évoluer sur un exercice civil) :
365 jours annuels 
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
- 25 jours de congés annuels 
- 9 jours fériés (moyenne des jours fériés hors samedi et dimanche) 
- 18 jours non travaillés (JNT) aussi dénommés jours de repos
+ 1 journée de solidarité 
= 210 jours maximum travaillés sur un exercice civil. 

La durée annuelle contractuelle de travail sera donc fixée à 210 jours, incluant la journée de solidarité soit 1,5 JNT acquis par mois suivant l’accord de la branche professionnelle, soit 18 JNT pour une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers.

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer l’entreprise.
 
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours maximum travaillées sur un exercice civil prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie (repos/repos compensateur) prévue à l’article 59-3 de la CCN FHP ne sera due.
 
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Article VI – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

En cas de travail dans le cadre d’un forfait réduit, le contrat déterminera le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Embauche en cours d’année

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. 

En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, le solde de compte sera établi en considération du nombre de jours de repos pris sur la période annuelle exécutée.

Ainsi, si le nombre de jours repos pris est supérieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, une régularisation sera opérée sur le solde de compte.
A l’inverse, si le nombre de jours repos pris est inférieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, le salarié pourra prétendre, au paiement des jours de repos non pris.

Toutefois, pendant la durée d’exécution du préavis, l’employeur pourra imposer la prise de ces jours de repos non pris sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Absences

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait doit être réduit et le salarié conserve son droit à jours non travaillés « JNT » (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-18.762).

Ainsi, si un salarié soumis à un forfait annuel de 210 jours et ayant droit à 18 jours de JNT, a un arrêt maladie de 5 jours ouvrés, son forfait annuel doit être réduit à 205 jours et il conserve ses 18 jours de « JNT ». La réduction des jours de « JNT» en raison d'une absence maladie aurait en effet pour effet d'entraîner une récupération interdite par la loi (art. L. 3122-27 du code du travail).

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire (hors prime annuelle et prime d’objectif).

Par ailleurs, le nombre de jours de repos théorique annuel sera réduit à due proportion du temps d’absence, hors maladie et toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif (accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congés payés, formation etc.)

Article VII – Modalités d’application de la convention de forfait

Conformément à l’article L3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Elle doit fixer le nombre de jours travaillés, sous peine de nullité, ce nombre devant respecter la limite fixée par l’accord collectif 

Le personnel Cadre non forfaitisé avant la date de signature du présent accord aura la possibilité de refuser la signature d’une convention individuelle de forfait.

Article VIII – Décompte des journées de travail et de repos (JNT) sur l’année

Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié à son responsable, de façon à ne pas occasionner de gêne pour l’entreprise. Le salarié anticipera la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois par le salarié et transmis à l’employeur.

Article IX : Dépassement du forfait jours et renonciation à des jours de repos (JNT)

Le plafond de 210 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur l’année en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire. 

Article X – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée du forfait jour convenu.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.





Article XI – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié 

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :

Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...) ; ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur. 

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné bénéficie, hors période d’astreinte : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L 3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum. 

Les périodes d’astreintes n’ont pas pour effet de remettre en cause ces règles.


Information des représentants du personnel 

Le cas échéant, la Délégation Unique du Personnel sera tenue informée des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Contrôle de la charge de travail

Un entretien annuel individuel est organisé par la société, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier. 

La charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Sans attendre la réalisation de cet entretien annuel, l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours, contrôle régulièrement et au plus tard à échéance mensuelle, les relevés de travail de l’intéressé de manière à s’assurer, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait :

De la bonne répartition de la charge de travail du salarié
Du respect des prescriptions de nature à protéger la santé du salarié telles que l’amplitude de travail et temps de repos.


Article XII – Le droit à la déconnexion

Par le présent accord, l’employeur s’engage à définir les modalités du « droit à la déconnexion » et les communique par tout moyen aux salariés concernés conformément à l’article L. 3121-65 du code du travail.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.



Dans ce cadre, il est convenu :

Un droit à déconnexion les soirs, les weekends (sauf temps particulier comme les astreintes) et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Inversement, ne sont pas considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :			de 7 heures à 20h30 heures 
mardi :			de 7 heures à 20h30 heures
mercredi :		de 7 heures à 20h30 heures
jeudi :			de 7 heures à 20h30 heures 
vendredi :		de 7 heures à 20h30 heures

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. En aucune manière, les salariés n’ont d’obligation de répondre à un appel professionnel sur leur mobile personnel, en dehors du cadre de l’astreinte.

Hors temps d’astreinte, l’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Hors temps d’astreinte, ne pourra pas être toléré plus de 13 heures de connexion journalière et dans la fourchette de 6 heures à 21 heures, hors période d’astreinte rémunérée.

Hors temps d’astreinte, l’employeur s’engage à rappeler au salarié que le matériel professionnel qui est mis à sa disposition (ordinateur, téléphone portable) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.

L’entreprise reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée ;

L’entreprise s’engage à informer son personnel sur le bon usage de la messagerie et à le sensibiliser dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.






Mesures et actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’un PC portable ou d’un téléphone portable professionnels, si le besoin est identifié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Il est désigné, un référent « numérique », qui sera le technicien informatique prestataire de la clinique, dont la mission sera, notamment, d’accompagner chaque bénéficiaire d’un PC portable ou d’un téléphone portable professionnel, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CHSCT et la DUP seront informés s’il y a lieu des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés bénéficiant d’un PC portable ou d’un téléphone portable professionnel.


Article XIII - Publicité

Dépôt
Le texte de l'accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, à l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l'article L 3314-9 du Code du travail.

Affichage
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction (physique et informatique)

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés au pôle administratif, et par voie d’affichage (physique et informatique).

Fait à XXXXXXXX, le 3 septembre 2018 en quatre exemplaires originaux.

Pour la Direction,					Pour les organisations syndicales,

XXXXXXXX,				XXXXXXXX
Directeur						Déléguée Syndicale CGT