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Entre la société:
Sopra HR Software SAS à associé unique au capital de 13 109 820 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 519 319 651 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

ci-après désignée « la société  »

Et les organisations syndicales représentatives au sein Sopra HR Software : 
CFDT représentée par XXXXXXXXXXXX
CFTC représentée par XXXXXXXXXXXX 
Solidaires Informatique représentée par XXXXXXXXXXXX 
Traid-Union représentée par XXXXXXXXXXXX
Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

Ci-après conjointement désignés « les parties »
Il est convenu ce qui suit :








SOMMAIRE





































Préambule
À l’ère de la digitalisation, le télétravail apparaît comme un moyen d’adapter nos modes de travail au besoin de souplesse et de flexibilité inhérents à notre activité de prestataire de services.
Par ailleurs, le télétravail semble être un moyen de répondre aux attentes des salariés en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment en limitant les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
La volonté des parties signataires est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés tout en maintenant le lien social avec l’entreprise et le bon fonctionnement de la société. 
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail doit s’inscrire dans une démarche volontaire du salarié, même si l’employeur peut, dans certains cas, en être à l’initiative. Le bon fonctionnement de cette organisation du travail repose sur le respect du présent accord dans un contexte de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités. 
Sous l’impulsion de la réforme du code du travail, les parties ont donc décidé dans le présent accord de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société. 
Cadre juridique 
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sopra HR Software sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 4.1.





Définitions

	Le télétravail doit s’entendre comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement pu être réalisé dans les locaux de l'employeur ou du lieu d’exécution de la mission, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cette définition vise le travail au domicile du collaborateur, dans le cadre du télétravail régulier, ainsi que le travail dans un autre domicile privé ou dans des espaces collectifs situés en dehors de la société Sopra HR Software, appartenant au groupe Sopra Steria, dans le cadre du télétravail occasionnel. 
Le télétravail régulier doit s’entendre comme du télétravail accompli dans une périodicité définie en application d’un accord collectif sur le télétravail. 
Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du télétravail accompli de manière non habituelle par le salarié avec l’accord de son manager opérationnel et information de son RHD, dans le respect d’une procédure définie. 
Par télétravailleur, on entend tout salarié de la société qui effectue une prestation de télétravail à domicile ou sur tout autre espace collectif situé en dehors de la société Sopra HR Software, appartenant au groupe Sopra Steria, 

Le télétravail ne doit pas être confondu avec d’autres notions telle que : 
L’astreinte qui correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société. Le salarié effectuant une astreinte pour le compte de la société ne sera pas considéré comme télétravailleur lors d’une intervention depuis son domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de la société est applicable. 
Modalités spécifiques au télétravail régulier 
Les parties conviennent que le télétravail régulier repose sur le respect du présent accord, dans un contexte de relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier l’exécution des tâches incombant au télétravailleur. 
Critères d’éligibilité 
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée justifiant d’une ancienneté d’au moins 7 mois.
Toutefois, sont inéligibles au télétravail régulier :  
Les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en CDD) et les stagiaires pour qui le principe du télétravail n’est pas compatible avec le nécessaire encadrement de leur activité.
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société. Il s’agit notamment des gestionnaires de site et du personnel d’accueil. 
Les salariés dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier en raison, notamment : 
d’engagements pris vis-à-vis du client, 
de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de la société ou au réseau du client (données confidentielles, sécurité…),
de la nécessité d’être présent sur site afin de répondre aux sollicitations des collaborateurs et des managers (point de contact).
Les salariés assumant la direction d’un projet ou exerçant des fonctions managériales pourront être ou non éligibles. Il appartiendra au responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité de la fonction avec le télétravail régulier. 
Les salariés dont le lieu de télétravail régulier envisagé ne répond pas aux exigences techniques et logistiques requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail à savoir en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation permettant de travailler dans de bonnes conditions, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme. 

Critère d’inéligibilité temporaire : 
	Sont toutefois inéligibles temporairement, les salariés dont la configuration et l’organisation de l’équipe à laquelle ils sont intégrés est incompatible avec le passage en télétravail régulier.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande préalable par écrit (par mail ou par tout autre support qui serait mis en place par la société), auprès de son manager opérationnel et du DRH, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum. 
La demande doit préciser le jour de télétravail souhaité. 
La demande est étudiée en concertation entre le manager opérationnel et le DRH, étant précisé que la validation appartient au DRH, selon les critères d’éligibilité définis à l’article 4.1. Cette validation est nécessaire afin d’assurer la cohérence et l’équité du bénéfice du télétravail régulier au sein des différentes agences de la société et la bonne application de l’accord. 
Le passage en télétravail régulier peut être accepté ou refusé. La demande est appréciée selon les termes du présent accord. La réponse porte sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (répartition de la ou des journées de télétravail sur la semaine, possibilité de moduler la répartition selon les contraintes clients…). 
La réponse est formalisée par la DRH par écrit par tout moyen, dans un délai de 15 jours ouvrés suivants la réception de la demande. 
En aucune circonstance, le salarié ne peut commencer à télétravailler sans avoir obtenu un accord formel. L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acception tacite.                                               
Dans la mesure où la demande émane d’un salarié qui relève de l’article 4.1 Critères d’éligibilité, le refus est motivé par écrit. 

Dans le cas où le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le même délai de prévenance est respecté (15 jours ouvrés minimum). Le salarié peut refuser sans que cela ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Conditions d’exercice du télétravail régulier
Adaptation 
Le passage en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail est conforme aux attentes et contraintes de chacune des deux parties et compatible avec la bonne organisation du service.
Au cours de cette période, la société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés en cas de décision du salarié et de 15 jours en cas de décision de la société.
Lorsque la société est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, un entretien est proposé au salarié. Une confirmation de l’arrêt du télétravail régulier est formalisée par tout moyen (e-mail notamment).

Cas de réversibilité 
En dehors de la période d’adaptation, le salarié peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

De même, l’employeur pourra mettre un terme au télétravail en informant le salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Un entretien sera proposé au salarié au cours du délai de prévenance. 

Il pourra être mis un terme au télétravail régulier lorsque le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité définies à l’article 4.1. 

L’employeur pourra également y mettre un terme en cas de : 
constat du non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail, notamment en cas d’impossibilité répétée de joindre le salarié pendant les plages horaires définies 
dégradation des résultats ou de la qualité du travail du salarié 
non réalisation des tâches assignées par son manager sur les jours de télétravail ou de retard dans leur exécution 
constat du manque d’autonomie du salarié nécessitant pour le salarié concerné un soutien managérial rapproché et une proximité avec ses collègues

Il est entendu que l’employeur peut mettre un terme au télétravail en cas de manquement disciplinaire ou d’insuffisance professionnelle avérée.

En tout état de cause, en cas de changement de poste ou de mission, la situation de télétravailleur sera réexaminée au regard des conditions d’éligibilité afin de vérifier qu'elles sont toujours réunies et, à défaut le télétravail régulier prendra fin.

Lorsqu’il est mis fin à ce mode d’organisation de travail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Suspension temporaire 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels du salarié et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation du télétravail régulier, peuvent conduire la société ou le salarié à demander sa suspension pour une courte durée.
Cette suspension provisoire est idéalement demandée 5 jours ouvrés avant et est formalisée par écrit par tout moyen (e-mail notamment).
Cette suspension n’ouvre pas droit à un report des jours de télétravail non réalisés sur une autre période. 
Rythme de télétravail 
Afin d’éviter toute forme d’isolement du salarié et maintenir le lien social avec la société et sa communauté de travail : 
Le salarié éligible peut demander à télétravailler régulièrement sur la base d’un jour plein maximum par semaine.
Le manager opérationnel peut en raison d’engagements clients (opérationnels), demander au salarié de télétravailler un jour plein supplémentaire, en respectant le principe du volontariat du salarié.  
En tout état de cause, la mise en place du télétravail régulier ne peut pas conduire à moins de trois jours de présence hebdomadaire sur le site de rattachement ou sur le site client.

La répartition de la ou des journées de télétravail sur la semaine est variable. Par dérogation, de manière exceptionnelle et après accord express du manager opérationnel, la répartition peut être fixe.
Le caractère variable ou fixe du rythme de télétravail est précisé dans la réponse d’acceptation du télétravail faite au salarié par le DRH. 

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail régulier : le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi. 

En cas de modulation chaque semaine du ou des jours de télétravail, le salarié adressera, dans la mesure du possible chaque fin de mois, la répartition souhaitée pour le mois suivant. Sauf refus express du manager, la répartition demandée sera réputée acceptée. 

Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (notamment en cas de réunions planifiées dont la présence physique du salarié est requise, en cas de formation validée et organisée en présentiel, en cas de contacts clients,…), le manager opérationnel peut modifier ce rythme pour une semaine donnée, en respectant un délai minimum de 48 heures, sachant que ce délai pourra être ramené à 24 heures en présence d’un évènement exceptionnel ou imprévu. 
De même, le salarié peut, en cas de circonstances particulières, demander à son responsable une modification de ce rythme selon le même délai. Dans ce délai, une réponse lui est apportée par son manager par écrit.  
Le manager opérationnel continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique, par visio-conférence ou conférence téléphonique. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation et la fluidité des échanges soient préservés. 
Le bon fonctionnement du service doit continuer d’être assuré en cas de recours au télétravail. 
Le télétravail régulier est mis en place pour une durée ne pouvant excéder 12 mois. Un mois avant l’expiration de cette période, le salarié formulera, s’il le souhaite, une demande de renouvellement du télétravail, la situation de télétravailleur sera alors réexaminée. 

Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail régulier est effectué au domicile du salarié. L’adresse déclarée à la société comme lieu habituel de résidence (adresse à laquelle est envoyé le bulletin de paie) est le lieu de télétravail. 

En cas de changement d’adresse, le salarié s’engage à prévenir la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause si les conditions liées au domicile ne sont plus réunies.

Organisation du temps de travail et conditions d’exercice du télétravail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de la société, dans le respect des dispositions de son contrat de travail.
À ce titre, il exerce son activité en télétravail régulier dans le cadre des horaires de travail habituels et respecte les limites maximales de travail, les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté correspondent aux plages horaires de présence obligatoire telles que prévues par les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié et les tâches et missions confiées au télétravail sont équivalentes à celles des autres salariés en situation comparable qui ne font pas de télétravail. 
Le management s’assure avec le salarié que le fonctionnement du service et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail. Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des tâches et réalisations du salarié
En cas de besoin, un dispositif de suivi des tâches opérées sur les journées de télétravail peut être mis en place par le manager. 

Chaque année, au cours d’un entretien, les conditions d’activités et la charge du salarié seront abordées. 
Modalités spécifiques au télétravail occasionnel
Lors de circonstances exceptionnelles, notamment, de menace d’épidémie, de conditions climatiques impérieuses, de perturbations dans les transports communs, de circonstances personnelles impérieuses, le salarié peut demander à réaliser occasionnellement du télétravail et ce pour une durée limitée aux circonstances exceptionnelles visées.

​Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par mail à son manager opérationnel, copie sa RHD, au plus tôt, obligatoirement avant de commencer à télétravailler et idéalement une semaine avant. Cette demande doit préciser le ou les jours sur lesquels sera effectué le télétravail ainsi que le lieu de réalisation du télétravail. Le manager opérationnel apporte une réponse au collaborateur en tenant informé le RHD. 

Le télétravail occasionnel peut également être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés par exemple en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement. Dans de telles circonstances le télétravail occasionnel peut être proposé par le supérieur hiérarchique, en accord avec la DRH.

Le télétravail occasionnel est effectué soit au domicile déclaré du salarié, soit dans un autre domicile privé (expl : résidence secondaire…), soit dans des espaces collectifs mis à disposition par l’entreprise situés en dehors de la société Sopra HR Software appartenant au groupe Sopra Steria, sous réserve que les conditions de télétravail y soient réunies.  


Modalités communes au télétravail régulier et occasionnel
Droits et devoirs du télétravailleur 
Egalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Conformément à la position de l’URSSAF, les télétravailleurs peuvent bénéficier d’un titre restaurant au titre d’une journée de télétravail. 
Protection contre les accidents du travail 
Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. 
Tout accident ou arrêt de travail prescrit par un médecin lors d’un jour télétravaillé doit être porté à la connaissance de la société dès que possible et au plus tard dans les 24 heures, avec indication du motif et de la durée probable de son absence. Le salarié adresse le justificatif de son absence à la société dans les 48 heures. En tout état de cause, seule la CPAM/CARSAT compétente décidera si l'accident a un caractère professionnel ou non.
Assurances
Le télétravailleur s’assure que le lieu de télétravail est couvert contre tous les risques traditionnellement couverts par une police d’assurance « multirisques d’habitation ». Cette police couvre notamment les risques d’incendie, dégâts des eaux, explosion, catastrophes naturelles, vol…. 
Le télétravailleur s’engage à remettre, préalablement à la mise en place du télétravail, à la DRH, une attestation de sa compagnie d’assurance.  
Respect de la charte informatique 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Il est tenu au strict respect des dispositions de la charte informatique.
Information du télétravailleur
Une rubrique dédiée à l’information du télétravailleur est accessible depuis l’intranet de la société. 
Dans cette rubrique pourront notamment être consultés l’intégralité du présent accord, la charte informatique, une information sur l’utilisation de la connexion à distance sécurisée
 Formation 
Des actions de formation, qui pourront intervenir sous la forme de session e-learning, à destination des télétravailleurs et des managers concernés seront organisées. 

Environnement et équipements liés au télétravail 
Afin de garantir la sécurité du télétravailleur, il est décidé que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Lorsque le lieu de télétravail est le domicile, le salarié certifie de la conformité de ses installations électriques à la réglementation en vigueur par la remise d’une attestation sur l’honneur.
Le salarié s’engage par ailleurs, à prévoir, dans son domicile, un espace de télétravail adapté qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et qui soit propice au travail et à la concentration. Il certifie que ces conditions sont réunies par la remise d’une attestation sur l’honneur. 

Le salarié souhaitant faire du télétravail doit préalablement disposer d’un ordinateur portable professionnel et d’une connexion internet haut débit. 

L’ordinateur mis à disposition du salarié est entretenu par la société qui apporte un service approprié de support technique et de maintenance. En revanche, la DSI ne pourra intervenir sur les installations privées défectueuses (ligne ADSL…).
Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni relève du droit de propriété exclusive de la société. Le télétravailleur prendra les dispositions nécessaires pour éviter que ce matériel ne soit dérobé.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement le télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son responsable opérationnel. Il pourra alors être demandé au salarié de venir travailler sur son site de rattachement ou sur un autre espace collectif ou à défaut, de poser un jour de congé (congés payés, JRTT…). 
Déconnexion
Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés. Elles considèrent que l’envoi de mails ou les appels téléphoniques à partir de 21 heures le vendredi et jusqu’au lundi à 7 heures doivent rester très exceptionnels. Il en est de même pour les jours de semaine à partir de 21 heures et jusqu’à 7 heures. 
En outre, en dehors de ses heures de travail, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu à un mail ou à des appels téléphoniques 
Ces dispositions sont précisées par l’article 9 de l’accord relatif au temps de travail du 22 avril 2016.
Déplacements professionnels
Il est entendu qu’à titre de principe, aucun déplacement professionnel ne pourra être effectué sur la période de télétravail. Si un tel déplacement s’avère nécessaire pendant une journée de télétravail, en concertation préalable avec le responsable opérationnel, le télétravailleur sera considéré comme en déplacement, et sera indemnisé selon les conditions et les barèmes applicables dans la société.

Modalités de suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord pendant toute la durée d’application de l’accord.
Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative; elle se réunit une fois par an. Elle a pour mission de suivre le déploiement des engagements pris dans le cadre de l’accord. 
Validité et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois suivant sa signature sous réserve du respect des conditions légales et règlementaires de validité en vigueur au moment de sa signature. 
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.  Au terme de cette période, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
A l'issue de cette période d’un an, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner l'opportunité de le renouveler.  

Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Révision
La révision du présent accord peut être demandée par une organisation syndicale dans les conditions définies par le code du travail (article  au jour de la signature du présent accord). 
La révision peut également être demandée par les sociétés signataires.
Cette demande est adressée par courrier recommandée avec accusé de réception notifié :  
aux organisations syndicales représentatives au moment de la demande ; 
à la société.
Ledit courrier mentionne les motivations de la demande de révision.
Dès la prise de connaissance de cette demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois suivants en vue de la négociation d’un éventuel avenant à l’accord.
Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé par les parties signataires.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.
Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales (article L2231-6 du code du travail au jour de la signature du présent accord).
À compter du dépôt de la dénonciation, commence à courir un délai de préavis de 3 mois permettant d’engager des négociations en vue de l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord.
Modalité de publicité et de dépôt de l’accord
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord sera publié sur l’Intranet de la société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.
Le texte du présent accord sera déposé par la direction :
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris en un exemplaire papier
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale sera rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).









Fait à La Défense, en 6 exemplaires originaux,