ACCORD COLLECTIF
D’ENTREPRISE

De l’Association Diocésaine de Saint-Brieuc & Tréguier








Accord Initial applicable au 1er janvier 2010
Premier Avenant de révision applicable au 1er janvier 2015
Deuxième Avenant de révision applicable au 1er Septembre 2018





Sommaire
PREAMBULE
CHAPITRE I : CADRE D’APPLICATION
Article I - 1 : Champ d’application
Article I - 2 : Avantages acquis
CHAPITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Article II - 1 : Formation du contrat
Article II - 2 : Contrat de travail
Article II - 3 : Période d’essai
Article II - 4 : Ancienneté
Article II - 5 : Prime d’ancienneté
CHAPITRE III : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article III - 1 : Classification
Article III - 2 : Rémunération
Article III - 3 : Durée du travail
Article III - 3-1 : Travail effectif
Article III - 3-2 : Durée quotidienne du travail
Article III - 3-3 : Répartition hebdomadaire
Article III - 3-4 : Heures supplémentaires
Article III - 3-4-1 : Contingent d’heures supplémentaires
Article III - 3-4-2 : Cadre d’appréciation des heures supplémentaires
Article III -3-4-3 : Régime des heures complémentaires et supplémentaires
Article III - 3-4-4 : Repos compensateur équivalent
Article III - 4 : Temps de déplacement
Article III - 4-1 :  Temps de trajet-domicile-travail
Article III - 4-2 : Temps de trajet entre deux lieux de travail pour le même employeur
Article III - 4-3 : Déplacement sur un lieu inhabituel d’exécution du travail
Article III - 5 : Repos quotidien et repos hebdomadaire
Article III - 6 : Travail occasionnel du dimanche
Article III - 7 : Jours fériés 
Article III - 8 : Journée de solidarité
Article III - 9 : Congés rémunérés pour évènements familiaux
Article III - 10 : Congés exceptionnels
Article III - 10-1 : Congés exceptionnels rémunérés
Article III - 10-2 : Congés exceptionnels non rémunérés
Article III - 11 :  Equivalences
Article III - 12 :  Travail de nuit
Article III - 13 : Congés payés
Article III - 14 : Entretien annuel de progrès
Article III - 15 : Prime de fin d’année
Article III - 16 : Formation professionnelle
CHAPITRE IV : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article IV - 1 : Information et justification d’une absence
Article IV - 2 : Arrêt maladie
Article IV - 3 : Congé de maternité
CHAPITRE V : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article V - 1 : Les différents modes de rupture
Article V - 2 : Préavis de démission
Article V - 3 : Préavis de licenciement
Article V - 4 : Non-respect du préavis
Article V - 5 : Heures de recherche d’emploi
Article V - 6 : Indemnité de licenciement
Article V - 7 : Départ en retraite
CHAPITRE VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article VI - 1 : Le dialogue social
Article VI - 2 : Institution
Article VI - 3 : Heures de délégation et temps partiel
Article VI - 4 : Bon de délégation
CHAPITRE VII : REGLEMENT AMIABLE DES CONFLITS
CHAPITRE VIII : LE PERSONNEL CADRE ET DISPOSITIONS PARTICULIERES
Article VIII - 1 : Période d’essai
Article VIII - 2 : Préavis de rupture après période d’essai
Article VIII - 3 : Régimes complémentaires de retraite et de prévoyance
Article VIII - 4 : Prime d’ancienneté
Article VIII - 5 : Gestion du temps de travail
Article VIII - 6 : Droit à la déconnexion

CHAPITRE IX : LAICS EN MISSION ECCLESIALE
Article IX - 1 : Procédure d’embauche
Article IX - 2 : Lettre de mission
Article IX - 3 : Relecture de la lettre de mission et entretiens annuels
Article IX - 4 : Gestion du temps – Forfait annuel en heures
Article IX - 4-1 : Salariés concernés
Article IX - 4-2 : Mise en place
Article IX - 4-3 : Année de référence
Article IX - 4-4 : Limite de la durée annuelle du travail et organisation du temps de travail
Article IX - 4-5 : Contrôle du temps de travail
Article IX - 4-6 : Rémunération forfaitaire
Article IX - 4-7 : Années incomplètes
Article IX - 4-8 : Absences non assimilées à du temps de travail

CHAPITRE X : DISPOSITIONS FINALES
Article XI - 1 : Durée et prise d’effet
Article XI - 2 : Révision
Article XI - 3 : Dénonciation
Article XI - 4 : Publicité

ANNEXES

VALEUR DU POINT INDICIAIRE 
GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

PREAMBULE
Le présent accord est conclu entre les parties soussignées pour définir d’un commun accord les conditions d’emploi du personnel laïc salarié de l’Association Diocésaine de St-Brieuc & Tréguier. 

La singularité et l’originalité de l’organisation de l’Eglise catholique est décrite dans le Code de droit canonique publié en 1983. Il en résulte notamment que le concept d’« Eglise de France » n’existe pas. Il existe de par la théologie et le droit de l’Eglise une personnalité juridique propre : l’« Eglise diocésaine de St-Brieuc & Tréguier », traduite en droit français par l’« Association Diocésaine de St-Brieuc & Tréguier » issu des accords « Poincaré-Briand-Cerretti » de 1923.

Cette association a pour objet exclusif la gestion temporelle de l’Eglise diocésaine, l’aspect spirituel relevant de la seule autorité de l’évêque diocésain en communion avec tous les autres évêques unis à l’évêque de Rome, le Pape.

Cette Eglise diocésaine se propose de vivre ce qu’elle enseigne en matière sociale, cet enseignement étant exprimé dans le Compendium de la doctrine sociale de l’Eglise publié en France en décembre 2005.

Les personnels salariés de cette Eglise s’engagent en toute connaissance de cause dans le respect du message évangélique. Pour sa part, l’employeur se doit de respecter la libre conscience de chacun de ses salariés.

Les parties signataires déclarent leur volonté d’une pratique conventionnelle régulière dans le cadre et dans le respect de la nature de l’Eglise diocésaine.

Le présent accord collectif se substitue à tous les dispositifs antérieurs de même objet qui, de ce fait, se trouvent abrogés.

L’Union des associations diocésaines de France a signé un accord de méthode relatif à la constitution d’une branche professionnelle pour les diocèses catholique en France le 8 février 2016, cet accord a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 15 Novembre 2016 publié au JO le 23 Novembre 2016.

L’intention du présent avenant est de se rapprocher des dispositions définies dans la branche pour que les salariés de l’association diocésaine concernés par le présent avenant aient des conditions proches des salariés des paroisses pour une meilleure équité. 




CHAPITRE I : CADRE D’APPLICATION
Article I - 1 Champ d’application
Le présent accord collectif a pour objet de définir les conditions d’emploi du personnel laïc salarié consacrant à divers titres ses activités au service de l’Eglise catholique diocésaine de St-Brieuc & Tréguier.

A la date des présentes, ne relèvent pas de cet accord collectif les salariés des paroisses en raison de leur autonomie canonique. Il en est de même des associations loi 1901 dont l’évêque, ou son représentant, est membre de droit. Le présent accord collectif ne s’applique pas aux Laïcs en Mission Ecclésiale (L.M.E.) salariés des établissements scolaires et hospitaliers puisqu’ils relèvent de conventions collectives propres.
Article I - 2 Avantages acquis
Le présent accord collectif ne doit pas, par lui-même, être source de mise en cause des avantages individuels acquis, étant précisé que des avantages de même nature ne peuvent se cumuler.
Le présent accord collectif se substitue entièrement à toutes dispositions antérieures, restant sauve la préservation des avantages individuels acquis, c'est-à-dire ceux qui procurent aux salariés, à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, une rémunération ou un droit déjà ouvert et non simplement éventuel dont ils bénéficiaient à titre personnel. Un droit évolutif dans ses quantums ou modalités d’application est acquis au niveau atteint à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif.
Tous les autres avantages sont éteints par l’effet de l’entrée en vigueur du présent accord collectif.









CHAPITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Article II - 1 Formation du contrat
Avant de décider un recrutement externe, l’employeur examine si le poste peut être occupé par un des salariés en place. Si plusieurs personnes peuvent y prétendre, l’employeur procède par appel de candidatures sur tout support de communication interne.
Considérant les articles L 1121-1, 1131-1 et suivants du Code du Travail, les parties reconnaissent que la question des convictions religieuses est un sujet déterminant. En toute hypothèse, la personne recrutée se doit de respecter la foi de l’Eglise catholique, et l’employeur se doit aussi de respecter la liberté de conscience de chacun. Pour les Laïcs en Mission Ecclésiale il sera demandé une adhésion et un engagement à la foi de l’Eglise catholique. Cet engagement est constitutif de leur lettre de mission.
Article II - 2 Contrat de travail
Le contrat de travail précise au minimum : l’identité des parties, le titre de l’emploi, la classification, la durée de la période d’essai, le ou les lieu(x) de travail, la date de début du contrat de travail, les modalités et la durée du préavis, la durée du travail, les modalités des congés payés, le montant de la rémunération, l’engagement de confidentialité, l’existence de l’accord d’entreprise et de la convention collective de branche.
L’employeur remet une fiche de poste qui est annexée au contrat de travail. Ce document étant de nature extra contractuelle.
Article II - 3 Période d’essai
Il est institué une période d'essai qui permet à l'employeur d’évaluer les compétences du salarié notamment au regard de son expérience, et à ce dernier d’apprécier si les fonctions lui conviennent.

Durée de la période d’essai :
Salariés en CDD : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines, si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas.
Salariés en CDI :
Non cadres : Durée initiale 2 mois
Cadres : Durée initiale 4 mois
Rupture pendant la période d’essai : Durée légale du délai de prévenance.



Les durées stipulées ci-dessus s’entendent comme du travail effectif. La suspension pour arrêt de travail reporte d’autant le terme.
Sous réserve du délai de prévenance, la période d’essai peut être rompue sans motif.

Article II - 4 Ancienneté
L’ancienneté est égale à la durée de présence salariée dans les structures employeurs du diocèse (Association Diocésaine, Paroisses, Associations Loi 1901 dont l’Evêque ou son représentant est membre de droit). Les années de travail des aumôniers d’hôpitaux salariés sont prises en compte également dans la mesure où ils ont été missionnés par l’évêque.
Les périodes de suspension sont comprises à l’exclusion du congé pour création d’entreprise et du congé sabbatique. Le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié.
Article II - 5 Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté mensuelle est attribuée aux salariés ; celle-ci est incorporée dans la « rémunération brute de base » suivant les modalités suivantes :
3% de la rémunération indiciaire, à partir de 3 ans d’ancienneté ;
6% de la rémunération indiciaire à partir de 6 ans d’ancienneté ;
9% de la rémunération indiciaire à partir de 9 ans d’ancienneté ;
12% de la rémunération indiciaire à partir de 12 ans d’ancienneté ;
15% de la rémunération indiciaire à partir de 15 ans et plus d’ancienneté.
La prime d’ancienneté concerne exclusivement les salariés non cadres.


CHAPITRE III : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article III - 1 Classification
La classification des emplois et le classement qui en résulte (niveaux, coefficients) font l’objet de l’annexe II.
La classification a pour objectifs, d’une part de définir et hiérarchiser des niveaux de qualification et, d’autre part, de positionner les fonctions exercées au service du diocèse sur ces différents niveaux.
L’emploi et son classement sont mentionnés sur le bulletin de paye.

Article III - 2 Rémunération
La « rémunération brute de base » est déterminée par les éléments suivants :
a) rémunération indiciaire 
le coefficient indiciaire (cf. classification des emplois annexée au présent accord  collectif) est attribué à chaque salarié en fonction de sa classification professionnelle ;
la valeur du point indiciaire (annexe I).
b) la prime d’ancienneté (cf. article II – 5)

Sauf dispositions particulières prévues par la loi, aucun salarié ne peut recevoir une rémunération indiciaire brute inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) correspondant à sa durée effective de travail.
La rémunération se rapporte à la durée légale du travail soit à la date du présent accord collectif, trente-cinq heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. 
Dans le cas d’un engagement à temps partiel, la rémunération est proportionnelle au temps effectif de travail en application des dispositions légales en vigueur.
Article III - 3 Durée du travail
La durée du travail est fixée sur la base de la durée légale actuellement fixée à 35 heures par semaine. Toutefois, conformément aux dispositions du chapitre IX ci-après, la durée légale pourra être répartie sur l’année.

Article III - 3 - 1 Travail effectif
Conformément à l’article L.3121 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi les temps de pause sont assimilés à du travail effectif dès lors que les critères légalement définis sont remplis.

Article III - 3 - 2  Durée quotidienne du travail
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure employeur, la durée quotidienne maximale de travail de jour ne pourra pas dépasser 10 heures de travail effectif, excepté pour les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Toutefois, cette durée quotidienne maximale pourra être portée à 12h lorsque les évènements exceptionnels le justifient tels qu’un accompagnement de groupe, un temps fort diocésain ou paroissial.

Article III - 3 - 3 Répartition hebdomadaire
La durée du travail pourra être répartie sur 6 jours au plus par semaine afin de permettre le repos d’au moins 35 heures consécutives par semaine.

Article III - 3 - 4 Heures supplémentaires
L’employeur peut décider de recourir pour un surcroît occasionnel de travail à des heures supplémentaires. La contrepartie de ces heures supplémentaires se fera prioritairement sous forme de repos de remplacement, majoré dans les conditions prévues à l’article III-3-4-3 du présent accord.

Article III - 3 - 4 - 1 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salariés.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est applicable à la période de référence choisie.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur, correspondant à du temps de travail effectif, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L 3131-30 du code du travail et de l’article III-3-4-4 du présent accord.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixé à 100%.

Article III - 3 - 4 - 2 : Cadre d’appréciation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront décomptées : 

Au-delà de 35 heures de travail effectif dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail, conformément à l’article L.3121-29 du code du travail, ce temps de travail peut être apprécié sur une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. ( ex : salariés administratifs soumis à l’horaire collectif)

Au-delà de 1600 heures dans le cadre d’une organisation annuelle du temps de travail (ex : Laïcs en mission Ecclésiale au forfait annuel en heures)

Sauf disposition contraire expressément décidée par l’employeur, la période pour le calcul de la durée hebdomadaire court du dimanche 0 heure au samedi minuit.
Article III - 3 - 4 - 3 Régime des heures complémentaires et supplémentaires
Les heures complémentaires ne concernent que les salariés à temps partiel.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par le salarié, au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Elles ne peuvent être effectuées sans l’accord de l’employeur, en sus de la durée légale, que dans une double limite :
Sur une même semaine, pas plus de 48 heures.
Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée ne peut pas excéder 44 heures.

Ces heures devront en tout état de cause être soldées dans les trois mois.

Article III - 3 - 4 - 4 Repos compensateur équivalent
Sont considérés comme des heures supplémentaires celles réalisées à la demande expresse de l’employeur. Elles donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent en temps : majoré de 25 % pour les 8 premières heures et 50% au-delà.

Ce temps de repos sera à prendre dans les deux mois qui suivent le mois où le total des heures à récupérer atteint 7 heures. Cette journée de repos est prise d’un commun accord.

Le temps enregistré inférieur à 7 heures et la ou les journées non encore prise doivent être apurées au terme de la période de référence choisie par l’employeur et à un moment fixé d’un commun accord, les périodes de faibles activités étant privilégiées.

Ces repos seront pris par journée entière (7 heures) ou par demi-journée (3.5 heures). 
Ce temps de repos n’est pas assimilé à un temps de travail effectif, mais donne lieu au maintien de la rémunération.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci au moins une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie ou sur le bulletin de paie lui-même. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la structure employeur fixera ce repos dans un délai de 2 mois maximum.

Article III - 4 Temps de déplacement
Les dispositions du présent article concernent les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il n’est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est effectué dans le cadre de forfaits annuels en jours.

Article III - 4 - 1 Temps de trajet domicile-travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
En conséquence, il n’entre pas dans le décompte du temps de travail du salarié.

Article III - 4 - 2 Temps de trajet entre deux lieux de travail pour le même employeur
Le temps de trajet correspondant au déplacement du salarié entre deux lieux de travail pendant la période comprise dans son horaire de travail (c’est-à-dire à l’intérieur d’une même séquence ou plage horaire de travail) constitue du temps de travail.
A ce titre, il entre dans le décompte du temps de travail du salarié.

Article III - 4 - 3 Déplacement sur un lieu inhabituel d’exécution du travail
Dans l’hypothèse d’un déplacement entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, la différence entre le trajet domicile-lieu habituel de travail et le trajet domicile-lieu inhabituel de travail donnera lieu à une contrepartie en temps (ou bonification en repos) représentant 100% du temps réel réalisé, dès lors que ce temps de déplacement différentiel est supérieur à 20 minutes.
Ce temps de déplacement ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif.
La contrepartie en temps donnera lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paye ou sur le bulletin de paye lui-même.
Article III - 5 Repos quotidien et repos hebdomadaire
Conformément aux articles L.3121-1 et L.3121-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Article III - 6 Travail occasionnel du dimanche
Les parties entendent rappeler leur attachement au repos dominical comme principe essentiel permettant de concilier notamment vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Toutefois et compte tenu de l’activité pour certains types d’emploi, notamment les laïcs en mission ecclésiale, le travail occasionnel du dimanche peut être nécessaire, dans le cadre légal qui s’impose.

Le travail occasionnel du dimanche défini comme celui effectué dans le cadre d’une fréquence maximale de douze fois dans l’année de référence, civile ou pastorale, ouvre droit aux contreparties suivantes : 
Repos hebdomadaire pris un autre jour de la semaine
Chaque heure travaillée le dimanche donnera lieu à une majoration de 50% en temps de repos.
Il est précisé que le travail occasionnel le dimanche sera effectué sur la base du volontariat.
Article III - 7 Jours fériés
Les jours fériés sont ceux reconnus officiellement et sont en principe chômés :  1er Janvier, Lundi de Pâques, Ascension, 1er et 8 Mai, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Aout, 1er et 11 Novembre, Jour de Noël.

Toutefois, sans préjudice des dispositions des articles L.3133-4 et L.3133-6 du code du travail concernant le 1er Mai, en cas de nécessité et à la demande de l’employeur, les jours fériés peuvent être travaillés dans la limite de 6 jours par période de référence.

S’il envisage de faire travailler l’un de ses collaborateurs un jour férié, le responsable à l’initiative de la demande prendra soin d’obtenir au préalable l’accord du salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures travaillés le jour férié. Chaque heure travaillée un jour férié donnera lieu à une majoration de 50% en temps de repos. Ces dispositions ne se cumulent pas avec l’article III-3-6 ci-dessus.

Article III - 8 Journée de solidarité
La journée de solidarité est supprimée et ne sera donc pas travaillée. Elle était fixée antérieurement au lundi de Pentecôte avant que ce jour ne redevienne férié (JO du 17/04/2008). 

Article III - 9 Congés rémunérés pour évènements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion d’évènements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence, exprimée en jours ouvrables et sans réduction de salaire de :

5 jours : Mariage du salarié et pacte civil de solidarité
3 jours : Naissance ou Adoption. Ces jours d’absences ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
5 jours : Décès d’un enfant
3 jours : Décès du conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin
3 jours : Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
2 jours : Mariage d’un enfant
1 jour : décès d’un ascendant ou d’un descendant de second rang (grand-parents, petits enfants)
2 jours : Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
1 jour : Baptême d’un enfant
2 jours : Ordination diaconale ou sacerdotale d’un enfant ou d’un ascendant, vœux religieux d’un enfant ou d’un ascendant
2 jours : ordination diaconale du salarié ou d’un conjoint

Ces jours d’absence doivent être accolés au jour de l’événement.

Article III - 10  Congés exceptionnels 

Article III - 10 - 1 Congés exceptionnels rémunérés
- Il est institué des jours de congés exceptionnels rémunéré suivants :
La demi-veille du jour de Noël 
L’après-midi du Vendredi Saint

- Il sera accordé un jour pour déménagement du salarié résultant d’une obligation professionnelle.

Article III - 10 - 2 Congés exceptionnels non rémunérés
Il sera accordé un congé pour enfant malade non rémunéré dans la limite de 5 jours par période de référence :
Pour enfant malade de moins de 12 ans, sur production d’un certificat médical confirmant la nécessité de la présence parentale auprès de l’enfant ; 
Pour enfant de moins de 16 ans en cas d’hospitalisation, sur production d’un bulletin d’hospitalisation.

Article III - 11 Equivalences
Certains salariés peuvent être amenés, à titre accessoire, à accompagner de manière active et effective des groupes de mineurs ou d’adultes dans le cadre de camps, séjours ou pèlerinages. Compte-tenu des spécificités de leur activité qui comporte des temps d’inaction, la durée du travail sur ces périodes est soumise au régime d’équivalence. Le régime d’équivalence constitue un régime de décompte spécifique du travail effectif pour la rémunération du temps de travail.

Permanence diurne
Les périodes de permanence diurne comportant des périodes d’inaction effectuées sur le lieu de travail sont soumises au régime d’équivalence sur la base de 9 heures de travail effectif pour une durée de présence de 13 heures. De plus, les périodes d’inaction donnent lieu à un repos compensateur égal à 25% du temps. De la sorte, la rémunération des temps travaillés s’élèvera à 9 heures, à laquelle s’ajoutera un repos compensateur de 1 heure (4x 0.25), pour une durée de présence diurne de 13 heures.

Permanence nocturne
Les périodes de permanence nocturne (22h-7h, cf art III-12), dans le cadre d’une responsabilité de surveillance de groupes de mineurs, la nuit complète est soumise au régime d’équivalence sur la base de 1 heure de travail effectif. De plus, les temps d’inactivité donnent lieu à un repos compensateur égal à 25% du temps. De la sorte, la rémunération des temps travaillés s’élèvera à 1 heure à laquelle s’ajoutera un repos compensateur de 2 heures (8x0.25), pour une permanence nocturne de 9 heures.

Article III - 12 Travail de nuit
La période de travail de nuit est fixée de 22 heures à 7 heures.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de certaines activités telles que les camps, séjours ou pèlerinages, ainsi que pour certaines réunions en soirée qui peuvent exceptionnellement dépasser 22 heures.

Pour les activités de camps, séjours ou pèlerinages, il sera fait application des dispositions prévues par l’article III -11 concernant le régime des équivalences.

S’agissant des réunions à caractère pastoral en soirée, les structures employeurs devront être vigilantes pour ne pas dépasser, sauf exception, 22 heures. En cas de dépassement, un repos compensateur de 25% est accordé.
Article III - 13 Congés payés
Pour les salariés à temps complet et à temps partiel, la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables.
Les droits aux congés payés ne sont pas acquis pendant les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu pour maladie non professionnelle, grève et chômage.

Le droit à congés doit s’exercer chaque année. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.
Le congé principal doit être pris entre le 1er juin et le 31 octobre. Il doit avoir une durée continue de 12 jours ouvrables minimum et de 24 jours ouvrables maximum. La 5e semaine doit être prise séparément.
Pour les salariés concernés par le forfait annuel en heures, le cumul maximum de jours de congé et de repos sera de 36 jours ouvrables. (4 semaines de Congés Payés et 2 semaines de récupérations)
La période de congés peut être liée à la fermeture de l’établissement.
Le fractionnement des congés en dehors de la période légale, à la demande du salarié, ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par le code du travail.
Une demande écrite et préalable de congés doit être établie par le salarié et être validée par l’employeur.

Article III - 14 Entretien annuel de progrès
Chaque année le salarié bénéficie d’un entretien annuel effectué par son responsable direct ou quelqu’un mandaté par lui.
Cet entretien doit permettre : 
d’analyser objectivement l’adéquation entre les exigences de la fonction, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l’employeur ;
d’apprécier les résultats obtenus et fixer ensemble les objectifs de l’année à venir ;
de déterminer les besoins de formation ;
d’exprimer les attentes en matière d’évolution professionnelle.
Article III – 15  Prime de fin d’année
Les salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté à la date anniversaire du contrat de travail au service de l’employeur bénéficient d’une prime annuelle dont le montant est égal à 50 % de la rémunération brute du mois de décembre qui suit la date anniversaire. Le mois de décembre est le mois de versement de la prime.
Cette prime n’est pas due en cas de licenciement pour faute. Dans les autres cas de rupture, elle est versée prorata temporis sur la base du mois précédent le mois du départ.
En cas d’arrêt de maladie (hors maternité ou accident du travail) de plus d’un mois, la prime est versée prorata temporis. 
Article III - 16 Formation professionnelle
L’objectif global de la formation est de permettre à chaque salarié d’acquérir ou d’enrichir ses compétences personnelles et/ou professionnelles, soit à son initiative, soit à celle de l’employeur, soit d’un commun accord. L’objet des actions de formation englobe non seulement le domaine des connaissances professionnelles mais aussi non professionnelles.
Le plan de formation est élaboré par l’employeur et fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.
Tout salarié, convoqué à une formation mise en place par l’employeur est tenu d’y participer.



CHAPITRE IV : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article IV - 1 Information et justification d’une absence
Toute absence, de quelque nature qu’elle soit, doit faire l’objet par tout moyen et sous 48 heures d’une information auprès de l’employeur et du chef de Service. L’absence devra être justifiée, notamment par certificat médical ; de même en cas de prolongation d’arrêt de travail pour motif médical. 
Article IV - 2 Arrêt maladie
L’arrêt non professionnel justifié donne lieu à garantie de ressources à la condition d’avoir un an d’ancienneté révolue à l’ouverture de l’arrêt.
Au cours d’une année civile, une carence (maxi de 3 jours) sera appliquée à compter du 2ème arrêt de travail et suivants.
Les arrêts maladie ou accident non professionnels ne génèrent pas de droit à congés payés annuels ; les arrêts professionnels génèrent des droits à congés payés annuels dans la limite d’un an continu d’arrêt.
Article IV - 3 Congé de maternité
Durant le congé de maternité, le salarié perçoit directement les indemnités de la C.P.A.M.







 



CHAPITRE V : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article V - 1 Les différents modes de rupture
Le contrat de travail peut être rompu, hormis le cas de force majeure, par démission, départ ou mise à la retraite, licenciement, rupture conventionnelle. La fin ou le retrait de la lettre de mission pour les Laïcs en Mission Ecclésiale entre dans le cadre des quatre types de ruptures décrites dans ce chapitre. La démission doit être notifiée à l’employeur au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre à l’employeur contre décharge.
Article V - 2 Préavis de démission
Après la période d’essai, le préavis de démission pour les salariés non-cadres est d’un mois à compter de la date de première présentation postale de la lettre de démission.

Cette durée de préavis est portée à trois mois pour les salariés cadres.
Article V - 3 Préavis de licenciement
Après la période d’essai, le préavis de licenciement, sauf en cas de force majeure, faute grave ou lourde, est de 	:	- un mois durant les deux premières années
- deux mois après deux années révolues
Le tout à compter de la date de première présentation postale de la lettre de licenciement.
Article V - 4 Non-respect du préavis
Le préavis doit être exécuté sauf dispense de l’employeur.
Celle des deux parties qui ne respecte pas le préavis, doit à l’autre, une indemnité dont le montant est égal au montant de la rémunération qui aurait été versée durant le préavis.
Article V - 5 Heures de recherche d’emploi
Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi à raison de deux heures par jour, au prorata pour les temps partiels. 
D’un commun accord, ces heures peuvent être cumulées, en tout ou en partie, dans la limite de 50 heures, au prorata pour les temps partiels. Ces heures d’absence donnent lieu à maintien de la rémunération.
Article V - 6 Indemnité de licenciement
Hormis les cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, le salarié licencié bénéficie dès 8 mois d’ancienneté d’une indemnité de rupture dont le montant est calculé conformément aux dispositions légales en vigueur :
Jusqu’à dix ans d’ancienneté : 1/4ème de rémunération brute moyenne mensuelle par année d’ancienneté ;
Après dix ans d’ancienneté : 1/3ème de rémunération brute moyenne mensuelle
On entend par rémunération brute moyenne mensuelle, la moyenne de tous les éléments de rémunération des douze mois civils précédents la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieure à la moyenne des trois derniers mois de présence.

Article V - 7 Départ en retraite
La mise à la retraite par l’employeur ou le départ volontaire à l’initiative du salarié s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans l’un et l’autre cas, la rupture ne saurait être considérée ni comme un licenciement, ni comme une démission.
Le délai réciproque de prévenance est équivalent à celui défini à l’article V-3 ci-dessus.
Le montant de l’indemnité de départ est égal à celui de l’indemnité définie à l’article V-6 .

CHAPITRE VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article VI - 1 Le dialogue social
Sans préjudice des attributions légales dévolues aux représentants du personnel désignés ou élus, les parties affirment leur volonté commune d’instituer et de développer un dialogue social de qualité à la mesure de leurs moyens respectifs. La négociation collective peut déboucher sur une série d’avenants au présent accord collectif. Le dialogue social prend en compte les réalités économiques du diocèse.
Article VI - 2 Institution
Dans le cas où l’effectif en équivalent temps plein (ETP) est inférieur à 50 salariés, un crédit d’heures de délégation de 10 heures par mois est reconnu au délégué titulaire, le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit.
Article VI - 3 Heures de délégation et temps partiel
Pour le salarié à temps partiel, l’utilisation du crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers la durée contractuelle de travail. 
Article VI - 4 Bon de délégation
Chaque représentant du personnel qui entend utiliser des heures de délégations tant en interne qu’en externe, avant de quitter son emploi, remet à son responsable hiérarchique un bon de délégation mentionnant le mandat invoqué, les dates et heures de départ et de retour prévisible et la précision d’une prise d’heures en interne ou en externe. 













CHAPITRE VII : REGLEMENT AMIABLE DES CONFLITS
Les parties s’engagent pour tout litige éventuel, qu’ils ne pourraient résoudre entre eux, à le soumettre, préalablement à toute autre action, au Conseil de Médiation Diocésain.
Les parties déclarent vouloir privilégier la négociation pour la solution de tout litige pouvant survenir dans les relations collectives ou pour l’interprétation du présent accord collectif. Chacune d’elle pourra se faire assister par un expert de son choix, à ses frais.
Les litiges qui ne peuvent être solutionnés par la négociation peuvent, préalablement à toute action collective et/ou contentieuse, faire l’objet d’une tentative de médiation. A l’initiative de la partie la plus diligente, un médiateur est saisi. Le nom de ce médiateur doit figurer sur la liste des médiateurs dressée par les préfets de région, ou, à défaut, sur la liste dressée par le Ministre du Travail.
Chaque partie adresse au médiateur un mémoire et le communique simultanément à l’autre partie. Chaque partie peut se faire assister, à ses frais, par un expert de son choix.
































CHAPITRE VIII : LE PERSONNEL CADRE – DISPOSITIONS PARTICULIERES
Le présent accord collectif, s’applique au personnel cadre, sauf dispositions particulières suivantes : 

Article VIII - 1 Période d’essai :
La durée initiale de la période d’essai est fixée à 4 mois. Les délais légaux de prévenance s’appliquent à la rupture de la période d’essai et sont définis à l’article II-3.

Article VIII - 2 Préavis de rupture après période d’essai :
La durée réciproque du préavis est fixée à trois mois, sauf pour l’employeur en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde du cadre.

Article VIII - 3 Régimes complémentaires de retraite et de prévoyance :
Le cadre bénéficie des régimes définis par la convention collective nationale du 14 mars 1947 et du régime collectif obligatoire de prévoyance.

Article VIII - 4 Prime d’ancienneté :
La prime d’ancienneté ne s’applique pas au statut cadre. Lorsqu’un non cadre est promu cadre, le niveau atteint par sa prime d’ancienneté est intégré dans la rémunération de base du cadre à la date de sa promotion.

Article VIII - 5 Gestion du temps de travail :
Un forfait de 216 jours sera applicable aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du Service.
La durée de travail du salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Les salariés sous convention au forfait en jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail.

Article VIII - 6 Droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés n’ont pas d’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels ou les appels téléphonique.









CHAPITRE IX : Laïcs en Mission Ecclésiale 
Toutes les dispositions du présent accord collectif s’appliquent aux salariés Laïcs en Mission Ecclésiale (LME). Ce chapitre concerne la spécificité de leur mission.

Le LME est appelé par l’Evêque du Diocèse pour une mission ecclésiale et une lettre de mission lui est remise.

Article IX - 1 Procédure d’embauche 
Toute candidature doit être présentée à la Commission Diocésaine d’Emploi des Laïcs En Mission Ecclésiale (CODELEME) avant embauche.
Le protocole d’embauche à suivre est remis à tous les responsables de service concernés, ainsi qu’aux paroisses ou associations dont l’Evêque ou son représentant est membre de droit.

Article IX - 2 Lettre de Mission
La lettre de mission constitue pour l’Eglise diocésaine l’élément déterminant du contrat de travail. Toute lettre de mission comporte une annexe reprenant la définition de la mission, les conditions matérielles, etc. 
L’Evêque peut renouveler la lettre de mission une fois, éventuellement deux fois.

Article IX - 3 Relecture de la lettre de mission et entretiens annuels
L’entretien annuel de progrès prévu dans sa forme et son contenu à l’article III-14 sera complété par une relecture de la lettre de mission et des conditions d’exercice de cette mission.
- Cette relecture de la mission est organisée avec le responsable du Service, ou pour les responsables de Service, avec le membre de l’équipe épiscopale en charge du Service.
- Au terme de la mission, une relecture est faite avec le membre de l’équipe épiscopale responsable des LME.

Article IX - 4 Gestion du temps – Forfait annuel en heures
C’est le présent accord qui fixe la possibilité de mise en place d'un tel forfait. 

Article IX - 4 - 1 Salariés concernés : 
Les Laïcs en Mission Ecclésiale dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article IX - 4 - 2 Mise en place : 
La convention de forfait est établie par écrit et requiert l’accord du salarié (contrat de travail ou avenant).

Article IX - 4 - 3 Année de référence : 
L’année de référence correspond à la période du 1er septembre N au 31 août N+1 (année pastorale).

Article IX - 4 - 4 Limite de la durée annuelle du travail et organisation du temps de travail : 
La limite de la durée annuelle du travail est fixée à 1600 heures.
Il appartient aux salariés concernés d’organiser leur temps de travail dans le respect des dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), tels que mentionnés aux articles III-3 du présent accord.
Il est rappelé que les salariés devront respecter les règles relatives :
Au repos quotidien : 11 heures minimum
Au repos hebdomadaire : 24 heures minimum consécutives
Cette autonomie peut leur permettre de répondre à des demandes imprévues, mais ils doivent avant tout veiller à équilibrer leurs horaires de travail sur la période annuelle de façon à pouvoir faire face à la charge de travail plus importante sur certaines périodes du fait de l’activité pastorale ou administrative tout en bénéficiant de temps de repos plus important pendant les périodes d’activité réduite.
Ils veilleront à être présents aux réunions et formations auxquelles leur participation est requise.




Article IX - 4 - 5 Contrôle du temps de travail
L’employeur mettra à la disposition du salarié en forfait annuel en heures d’une part, un planning annuel vierge que l’intéressé complètera en début de période de référence, d’autre part les salariés concernés devront remettre chaque mois à l'employeur, qui le validera, un document récapitulant le nombre d’heures travaillées. Un point de situation trimestriel sera effectué avec l’employeur.
Ce point de situation permettra une comparaison périodique entre le planning prévisionnel et le réalisé afin de garantir le respect de la durée du travail fixée contractuellement.
Un récapitulatif des heures travaillées est établi chaque année et signé par l’intéressé et par son hiérarchique. 

Article IX - 4 - 6 Rémunération forfaitaire
Dans le cadre du forfait annuel en heures, le salarié bénéficiaire perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, versée par douzième chaque mois.
La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre plus ou moins important des heures de travail effectuées chaque mois.
Les bulletins de salaire portent la mention « forfait annuel en heures » et précisent le nombre d’heures couvertes par le forfait.
En fin de période, une régularisation sera effectuée. En cas de dépassement du forfait annuel de 1600 heures, les heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent.

Article IX - 4 -7 Années incomplètes
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre d’heures de travail sera calculé en fonction du nombre d’heures restant à courir au cours de la période de référence ou jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Article IX - 4 - 8 Absences non assimilées à du temps de travail
En cas d’absence non rémunérée, une retenue de salaire proportionnelle au forfait sera effectuée.
En conséquence, la retenue sera calculée prorata temporis de la durée d’absence.













CHAPITRE X : DISPOSITIONS FINALES
Article X - 1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord collectif est conclu à durée indéterminée. Il prend effet au 1er Septembre 2018.
Article X - 2 : Révision
Deux ans après la date d’application définie à l’article X-1 chaque partie signataire ou adhérente peut demander une révision totale ou partielle de l'accord collectif.
La partie demanderesse adresse aux autres parties une note explicative et sa proposition d’avenant.
L’employeur convoque dans les quinze jours toutes les parties à la table de négociation.
Article X - 3 : Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord collectif. La dénonciation ne peut qu’être totale. La dénonciation est notifiée aux autres parties par lettre RAR et fait nécessairement l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE. La dénonciation prend effet trois mois après sa notification.
Ce délai de trois mois est mis à profit pour convoquer toutes les parties à une négociation.
L'accord collectif dénoncé reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord collectif. A défaut, il cessera tous ses effets au terme d’un délai de quinze mois à compter de la notification de la dénonciation, restant la garantie de maintien de la rémunération.
Article X - 4 : Publicité
Le présent accord collectif et ses avenants font l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.
Il fait l’objet d’un avis d’existence affiché aux emplacements habituels, il est à disposition de chaque salarié, et de tout nouvel embauché, pour consultation.

Fait à St Brieuc, le 19 Juin 2018



								
Président de l’Association Diocésaine					Econome Diocésain
de St Brieuc et Tréguier





M								M
Délégué du Personnel						Délégué du Personnel





ANNEXE 1 : VALEUR DU POINT INDICIAIRE
(cf. Article III – 2)


La valeur du point indiciaire permet le calcul de la rémunération indiciaire (cf. chapitre III-2).
Son évolution, visant au maintien du pouvoir d’achat des salariés et tenant compte des possibilités financières du diocèse, est négociée avec les représentants du Personnel qualifiés dès lors qu’est reconnue une section syndicale. Dans les autres situations, un échange d’informations est organisé avec les délégués du Personnel.

En toute hypothèse, pour fixer la valeur du point indiciaire, l’employeur s’engage à examiner la valeur indiciaire recommandée par le secrétariat de la CEF.