Accord collectif D’ENTREPRISE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société 

d'une part,
Et
L’Organisation syndicale,

d'autre part,




Ci-après denommees « les parties »

SOMMAIRE




























PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du Travail. Les parties se sont rencontrées et ont convenu de s’entendre sur les thèmes suivants :
Rémunération et le temps de travail 
La qualité de vie au travail

Le sujet du partage de la valeur ajoutée a notamment été traité dans le cadre d’accord de participation signé le 25 mars 2022 et des accords relatifs à la mise en place des plans d’épargne d’entreprise et retraite signés à la même date.

L’accord du 4 mars 2021 fixe des objectifs et des indicateurs de mesure concernant le recrutement, l’égalité et l’évolution professionnelle et salariale, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles.

Le présent accord entend compléter ces dispositions sur la thématique de la parentalité.

Les parties se sont rencontrées les :
10, 17 et 24 novembre 2022

Dans le cadre de ces échanges, les thèmes suivants ont été abordés :

Les rémunérations et le temps de travail
La mise en place d’une prime globale et solidaire sous format « prime Macron »
Les congés de circonstance (maladie/hospitalisation enfants/décès)
Les congés d’ancienneté
Le budget social du CSE
La mise en place d’un abondement 
Le maintien des augmentations à partir du Level 10
Le défraiement lors d’intervention physique chez le client
Reconduction de la flexibilité du temps de travail en cas d’événement familial ou de santé
Octroi d’un jour de déménagement
Reconduction du don de jour de repos / RTT à un collègue
La retraite progressive

La qualité de vie au travail
La reconduction de l’ordre de mission lors d’un changement de projet
La subvention boissons chaudes
L’extension de la prime vélo
L’harmonisation Mutuelle
L’accompagnement des salariés
Le rachat du matériel informatique par le CSE

L’égalité Homme / Femme
La maternité/Paternité





Les parties ne se sont pas entendues sur l’ensemble des points mais sont parvenues à un accord sur les thématiques suivantes :

L’accompagnement du pouvoir d’achat

La revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant
le maintien des augmentations individuelles en dehors des promotions pour l’entreprise
le rachat de jours de RTT ou de repos

L’organisation du temps de travail

Le maintien du principe de don de congés payés et de RTT à un collègue pour événement familial 
Le maintien de JRTT pour tous les salariés en Modalité 1bis
La gestion des jours de RTT pour tous les collaborateurs 
Le maintien du nombre d’astreintes annuelles pour SSDF
Le maintien de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les cadres

Les dispositifs relatifs au développement durable

La conversion de la prime vélo en dispositif « prime de mobilités durables »
Le maintien du rachat du matériel informatique par le CSE au bénéfice des salariés dès que les stocks le permettent

Les dispositions relatives à l’égalité femmes – hommes et à l’accompagnement de la parentalité

Le maintien de la flexibilité de présence au bureau en cas d’évènement familial ou de santé
Les congés pour enfant hospitalisé 
Communiquer sur les accompagnements possibles par l’entreprise lorsqu’un collaborateur rencontre des difficultés personnelles ou familiales 
L’accompagnement des collaborateurs lors d’une période de grossesse
L’accompagnement des collaborateurs dans leur démarche de parentalité



En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Article 1 : L’accompagnement du pouvoir d’achat

Article 1.1 : la revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant

A compter du 1er janvier 2023, les parties conviennent que la valeur faciale des titres restaurant sera portée à 7,50 euros. 
La répartition entre la part employeur et la part salarié demeure à l’identique, c’est-à-dire 57% employeur – 43% salarié. 


Article 1.2 : le maintien des augmentations individuelles en dehors des promotions 

Il est rappelé que les salariés X sont toujours soumis à un système de promotion et non à un système d’augmentation, c’est-à-dire qu’au regard de la grille de salaire interne de l’entreprise, un changement de salaire s’accompagne systématiquement d’un changement de classification. 
Il est entendu que pour 2023, il sera possible d’être éligible à une augmentation individuelle de salaire tout en restant sur la même classification et ceci à partir de la classification interne du « level 10 » pour les métiers relevant de X. 

Il est rappelé que les systèmes d’augmentation de salaire et/ou de promotion sont gérés par des processus distincts et autonomes entre les activités Y et Z, et X, les catégories de métiers étant différentes.


Article 1.3 : le rachat de jours de RTT ou de repos

A compter du 1er décembre 2022, l’entreprise mettra en application les dispositions issues de la loi de finance rectificative du 16 août 2022 concernant le rachat de jours de RTT ou de repos.

Il est précisé que le dispositif nécessitera un accord de gré à gré entre l’entreprise et le collaborateur qui devra formuler sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cet accord permettra au collaborateur de bénéficier des majorations, et à la fois au collaborateur et à l’entreprise des exonérations sociales et fiscales en vigueur.
Au regard des dispositions légales en vigueur, celles-ci ne s’appliquent qu’aux salariés Modalités 1bis et 2. 
Les collaborateurs Modalités 3 peuvent bénéficier d’un rachat de leurs jours de repos prévus dans le cadre du forfait jours, en application de l’article L.3121-59 du code du travail. Ce mécanisme est déjà éligible au régime social et, partant, fiscal des heures supplémentaires.

Article 2 : L’organisation du temps de travail

Article 2.1 Le maintien du principe de don de congés payés et de RTT à un collègue pour événement familial

Tous les collaborateurs ont le droit de faire un don de CP ou de RTT pour les situations familiales suivantes : 
la prise en charge d’un enfant malade atteint d’une pathologie grave évolutive ou dont le pronostic vital est engagé, 
l’aide auprès d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

IBM SC accorde le droit de faire un don de :
jours de congés payés pour les jours excédant 24 jours ouvrables (soit seulement les jours de congés correspondant à la 5ème semaine), 
jours de congés d’ancienneté, 
jours de congés supplémentaires issus du fractionnement,
jours de RTT.

Le don peut se faire dans la limite de 5 jours par donneur et par année civile. 

La demande de don sera à formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines pour mentionner le nombre et la nature des jours de repos à céder et pour indiquer le nom du bénéficiaire.

La démarche du donateur reste anonyme face au bénéficiaire.

La Direction des Ressources Humaines créditera les compteurs du dit bénéficiaire et l’informera officiellement des dons reçus.

Les compteurs seront mis à jour mensuellement en fonction des dons pour le donateur et le bénéficiaire.


Article 2.2 Le maintien de JRTT pour tous les salariés en Modalité 1bis 

Les collaborateurs positionnés en Modalité 1bis sont soumis à un temps de travail de 35H45 par semaine avec le bénéfice de 5 jours de RTT sur l’année.
Les modalités d’acquisition et de prise de JRTT sont précisées dans la note de service du 25 janvier 2018.


Article 2.3 La gestion des jours de RTT pour tous les collaborateurs d’ISC

Par le présent accord, les Parties conviennent de déroger aux modalités habituelles de prise des jours RTT dans les cas suivants :

en cas de période d’inter-contrat à quelque moment que ce soit au cours de l’année civile ;
en cas de nouvel état d’urgence sanitaire décrété par les autorités gouvernementales ou législatives.

Dans ces situations et dans ces situations seulement, les modalités de prise des jours RTT par les collaborateurs seront modifiées comme suit :
50% des jours de RTT resteront librement posés par le collaborateur après en avoir informé sa hiérarchie ; les jours de RTT doivent obligatoirement être pris durant l’année civile de référence, aucun report ne sera autorisé, sauf s’ils n’ont pas pu être pris du fait exclusif de l’entreprise, 
50% des jours de RTT seront décidés à des dates imposées par la Direction au cours de l’année civile de référence peu importe ce que le salarié a posé en prévisionnel dans l’outil de gestion des temps 

Dans tous les cas, un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés devra être respecté.

Dans tous les cas, par exception, les jours de RTT pourront être accolés aux congés légaux.

Cette gestion dérogatoire des jours RTT ou de repos continuera de s’appliquer à tous les collaborateurs  (Modalité 1bis, Modalité 2 et Modalité 3) pour l’année 2023.
 



Article 2.4 Le maintien du nombre d’astreintes annuelles pour Y

Du fait des nécessités du service persistantes sur l’activité Y, en particulier des équipes peu nombreuses opérant sur un client dédié et/ou ayant une compétence technologique et/ou une connaissance sur des produits « niche », les Parties conviennent expressément que les collaborateurs attachés à l’activité Y pourront être sollicités pour accomplir jusqu’à 20 semaines d’astreinte sur l’année civile.


Article 2.5 Le maintien de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les cadres

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un salarié - (qui ne relève pas de la modalité 3 Syntec) au-delà de son horaire hebdomadaire de référence (soit 35h45 pour la modalité 1bis et 38h30 pour la modalité 2) – à la demande expresse de son responsable hiérarchique.

Il est rappelé que le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La prise du repos compensateur équivalent devra intervenir dans les deux (2) semaines suivantes, dès lors que le salarié aura acquis 7 heures de repos.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnent lieu à majoration au moment de leur compensation ou de leur paiement.

S’agissant du contingent annuel d’heures supplémentaires, il est rappelé que ce contingent est de 130 heures par an et par salarié pour les non-cadres.
En revanche, pour les salariés Cadres, compte tenu des exigences de certaines missions auprès des clients, les Parties conviennent de maintenir un contingent de 300 heures par an et par salarié, pour l’année 2023.
Les Parties soulignent qu’elles ont fixé ce contingent en considération du respect strict des limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.


Article 3 : Les dispositifs relatifs au développement durable

Article 3.1 La mise en place du forfait mobilités durables

avait mis en place le dispositif de « Prime Vélo ». Les parties conviennent de convertir ce dispositif par la mise en place du forfait mobilités durables en application des dispositions législatives en vigueur.

L’urgence climatique, la lutte contre la pollution, la nécessité de protéger notre environnement et notamment le besoin de limiter nos émissions de CO2 nous incitent à faire évoluer nos comportements individuels comme collectifs dans tous nos déplacements qu’ils soient personnels ou professionnels.
entend donc encourager les collaborateurs à adopter un comportement plus respectueux de l’environnement par l’usage d’un mode de transport limitant l’empreinte carbone pour les déplacements entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail ou mission.

Le forfait mobilités durables s’appliquera pour la prise en charge annuelle d’achat ou d’entretien des moyens de transports suivants servant effectivement aux déplacements habituels entre le domicile et le lieu de travail :
le vélo ou engin de déplacement individuel, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les autres services de mobilité partagée.

Le forfait de mobilités durables sera d’un montant maximum de 100 euros par an et sera exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Lorsqu'un salarié cumule forfait mobilités durables et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, l’exonération s’applique dans la limite annuelle de 800 € (ce montant peut varier en fonction des dispositions légales et règlementaires). 

Une note de service à destination de l’ensemble des collaborateurs viendra confirmer et préciser cette nouvelle disposition.


Article 3.2 Le maintien du rachat du matériel informatique par le CSE au bénéfice des salariés dès que les stocks le permettent

La Direction valide le principe pour l’année 2023 dès que le stock le permet en gardant les mêmes modalités que celles appliquées en 2020.


Article 4 Les dispositions relatives à l’égalité femmes – hommes et à l’accompagnement de la parentalité


Article 4.1 Le maintien de la flexibilité de présence au bureau en cas d’évènement familial ou de santé

Le règlement intérieur fixe des plages de présence obligatoire (hors régimes particuliers).
Toutefois, en cas d’évènement familial ou de santé, tout salarié sera autorisé, moyennant prévenance en temps utile de sa hiérarchie, à ne pas être obligatoirement présent au bureau lors des temps de présence obligatoires. Le salarié devra cependant accomplir son temps de travail hebdomadaire correspondant à sa modalité 1, 1bis, 2 ou 3.


Article 4.2 Les congés pour enfant hospitalisé

L’entreprise accordera 3 jours d'autorisation d'absence payés par enfant de moins de 13 ans (non révolu) sur l’année civile sous réserve de la production d'un bulletin d'hospitalisation et d’un justificatif de l’âge de l’enfant au moment de l’événement.


Article 4.3 Communiquer sur les accompagnements possibles par l’entreprise lorsqu’un collaborateur rencontre des difficultés personnelles ou familiales

L’entreprise s’engage à communiquer largement sur les accompagnements possibles pour un salarié en difficulté personnelles ou familiales. Ainsi tous les collaborateurs pourront lors de difficultés avérées se tourner vers les services proposés en interne comme en externe via les structures partenaire comme les services de santé (médecine du travail, psychologue du travail, assistante sociale) et/ou de logement (recherche de logement, travaux ou financement).


Article 4.4 L’accompagnement des collaborateurs lors d’une période de grossesse

D’une part, l’entreprise informera les collaboratrices qu’elles disposent d’une autorisation d’absence pour se rendre aux 7 visites prénatales durant la période de grossesse.

D’autre part, le futur parent accompagnateur bénéficiera également d’une autorisation d’absence pour se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires afin d’accompagner l’autre futur parent.

Enfin, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. A compter du 4e mois, cette réduction d’horaire rémunérée sera de 30 minutes par jour.
Cette réduction d’horaire pourra être en début ou en fin de journée.


Article 4.5 L’accompagnement des collaborateurs dans leur démarche de parentalité

L’entreprise accordera 2 jours d’autorisation d’absence payés par année civile aux collaborateurs pour leur permettre d’accomplir des démarches d’adoption ou pour les rendez-vous médicaux dans le cadre d’un processus de procréation assistée.
L’autorisation d’absence se fera sur présentation d’un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines et après information du manager.
L’absence pourra se prendre par journée entière ou demi-journée.

Article 5 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société  sauf les articles 1.2, 2.2 et 2.4.


Article 6 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une (1) année dans le cadre de la politique salariale au titre de l’année 2022/2023, à compter du jour suivant son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où il a été conclu.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.




Article 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :
Par téléchargement auprès de la DREETS via le site internet dédié .;
En un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.


Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative, CFE-CGC.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Économique.

Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.



Fait à LILLE
En 5 exemplaires
Le 24 novembre 2022

Pour la Société							Pour le Syndicat