ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre : 

La Société MAXIMO 
SAS. au capital social de 28 000 000 euros,
Immatriculée au R.C.S de Bar-le-Duc sous le numéro 403 206 964,  
Siège social est sis Espace Jardin Fontaine – 55840 THIERVILLE SUR MEUSE
Représentée par Madame Françoise GONDE,
Agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, 


D’une part,


L’organisation syndicale CFDT 

L’organisation syndicale CFE-CGC 

L’organisation syndicale CFTC 

L’organisation syndicale FO 

D’autre part,


PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre des articles L 2242-15 et suivants du Code du Travail et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société MAXIMO (annexe ci-jointe). Il fait suite aux échanges entre les parties lors des réunions qui se sont déroulées les 29 septembre 2017, 13 octobre 2017,6 novembre 2017 et au cours desquelles l’ensemble des thèmes ont été abordés. 
Le présent accord fait également le lien avec les Accords relatifs à l'Égalité Professionnelle et  Génération en vigueur dans l’entreprise. 
APRES AVOIR RAPPELE QUE : 
Les entreprises évoluent aujourd’hui dans un environnement de changement, où anticiper la transformation des métiers face aux évolutions technologiques, économiques, réglementaires et démographiques, est primordial. 
Dans ce cadre, l’entreprise et les partenaires sociaux se sont entendues pour définir et mettre en œuvre une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : les managers, le service Ressources humaines, les salariés et les partenaires sociaux. 
La GPEC est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et à moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique.
Elle se compose de deux volets :
Un volet collectif permettant de  détecter  les évolutions des emplois et des compétences, de définir des règles et moyens facilitant, de façon anticipée, l’ajustement Besoins / Ressources.

Un volet individuel permettant de promouvoir, de manière anticipée, le développement des capacités d’évolution et l’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel. 

Lors des différents échanges entre les parties, de nombreux exemples concrets ont été évoqués permettant d’illustrer la GPEC dans l’entreprise (évolution des collaborateurs, des postes, des outils de travail…), mettant ainsi en exergue l’existence d’actions de GPEC, non formalisées à ce jour au travers d’un accord.
Le présent accord se veut donc, dans un premier temps, plus un accord de méthodes permettant, outre la formalisation des actions de GPEC existantes, mais également de déterminer les données et outils nécessaires à une bonne gestion des compétences. 
Les parties conviennent que la Gestion des Emplois et des Compétences nécessite l’élaboration d’outils simples  et opérationnels permettant d’adapter et de développer les compétences des salariés en vue de leurs souhaits et des projets de l’entreprise. 
Il constitue le cadre de références pour accompagner chaque collaborateur dans son évolution professionnelle. A cette fin, les parties entendent doter, à termes, à chaque collaborateur les moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRÉLIMINAIRE : GLOSSAIRE
La Société MAXIMO souhaite préciser les notions suivantes : 
CARTOGRAPHIE DES METIERS : recense les métiers de l’entreprise par famille professionnelle.
DEFINITION DE FONCTION : Ensemble des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier précisant l’ensemble des compétences requises pour mener à bien ses missions.
FICHE DE POSTE : Description détaillée des actions mises en œuvre par le salarié pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.
MISSIONS : But à atteindre pouvant nécessiter plusieurs actions différentes pour y parvenir.
ACTIONS : Ensemble d’opérations correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d’une situation de travail. 
COMPETENCES : ensemble de ressources (connaissances, savoir faire, savoir être) nécessaires pour réussir des actions dans un contexte donné répondant aux exigences de l’organisation. 
PARCOURS PROFESSIONNEL : Ensemble des expériences professionnelles d’une personne.
PASSERELLE : Itinéraire prédéfini permettant le passage d’un métier à un autre. 

ARTICLE 1 : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC ET DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AFFÉRENTES
Article 1.1 : Les enjeux d’une démarche GPEC 
Par cet accord, les parties souhaitent permettre :
A chaque collaborateur d’être acteur de son évolution et de son développement professionnel ;
Aux managers et au service RH, d’accompagner et de conseiller, en termes d’évolution professionnelle interne, les collaborateurs et de gérer ces évolutions. 
La Direction : d’anticiper les évolutions professionnelles. 

Article 1.2 : Des acteurs déterminants
La Direction qui définit la stratégie et les orientations nécessaires au développement de l’entreprise. 
Le Salarié qui s’appuie sur les orientations et les enjeux de l’entreprise pour élaborer et conduire son développement professionnel.
Le Manager qui occupe un rôle clé dans l’appréciation des besoins, des compétences et dans l’expression des projets professionnels de ses équipes, notamment lors de l’entretien professionnel  planifié tous les deux ans. 
Le Service Ressources Humaines qui coordonne les besoins des acteurs déterminants, en créant les outils facilitant la gestion des besoins de chacun, il joue également un rôle de conseil au développement des compétences et de l’évolution professionnelle. 
Article 1.3 : Communiquer auprès des salariés
L’entreprise portera à la connaissance des salariés cette vision prévisionnelle des emplois et des compétences, principalement en s’appuyant sur les relais managériaux et sur les partenaires sociaux. 
L’objectif étant d’expliquer et de présenter aux collaborateurs la dynamique d’évolution des emplois et des compétences ainsi que les outils et processus associés, afin que chacun puisse être acteur de son évolution professionnelle. 
Ainsi, l’entreprise portera à la connaissance des salariés toutes, les offres d’emploi, leurs permettant de s’inscrire dans un parcours professionnel, par voie d’affichage et via le site internet. Elle informera les salariés de la mise en place de nouveaux outils par le biais des partenaires sociaux et des entretiens professionnels. 
ARTICLE 2 : LES OUTILS PERMETTANT L’ACCOMPAGNEMENT DES ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
Article 2.1 : La cartographie des métiers
Une cartographie des métiers de l ‘entreprise est en cours d’élaboration. Elle recense l’ensemble des métiers de l’entreprise par famille professionnelle. Elle permettra d’avoir une vision globale des métiers existants et de repérer ainsi les éventuels parcours professionnels envisageables. 
Les parties ont également précisé que cette cartographie pourra permettre d’identifier les métiers amenés à se transformer significativement, voire à disparaître dans un avenir plus ou moins proche et de ce fait d’anticiper et d’accompagner au mieux les salariés dans ce changement. 
La Société MAXIMO assurera une mise à jour constante de sa cartographie des métiers.
Une fois les métiers répertoriés, il est apparu indispensable pour les parties de préciser les missions de chaque métier.
Il est rappelé que des travaux sur la création et actualisation des définitions de fonction de l’entreprise avaient déjà été élaborés, il y a quelques années. A ce titre, le Service Ressources Humaines avait rencontré un représentant de chaque poste de l’entreprise, afin de recueillir le déroulé détaillé du contenu de sa mission. Chaque définition de fonction avait été validée par le représentant du poste, le N+1 et N+2 puis portée à la connaissance des délégués du personnel. 
Dans le cadre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les parties se sont accordées sur le fait que la définition de fonction dans sa version actuelle était beaucoup trop détaillée pour une exploitation dans ce cadre.
Il est donc décidé d’un commun accord, d’intituler les définitions de fonction actuelles, les « Fiches de Poste » et de créer de nouvelles « Définitions de Fonction ». Les « fiches de poste » seront conservées en vue d’être utilisées lors des échanges avec des interlocuteurs extérieures tels que la Médecine du travail (en sus de leur étude de poste) et ce afin d’appréhender dans le détail le poste occupé par le salarié. 
A l’inverse de la fiche de poste précise et exhaustive, la « définition de fonction » présentera un contenu établi sur la base des missions confiées permettant de définir les compétences clés nécessaires à l’atteinte des missions confiées.
La « définition de fonction » deviendra un outil de gestion permettant une clarification des rôles et des responsabilités de chacun. Elle synthétisera les missions et les compétences nécessaires sur un même document permettant une simplification de l’élaboration des offres d’emploi internes et externes.
Les parties ont échangé afin de définir le contenu de la définition de fonction au sein de l’entreprise Elle se décomposera  comme suit : 

Finalité de la fonction 
Situation dans l’organigramme (rattachement hiérarchique)
Les différentes missions rattachées au métier
Moyens à disposition
Compétences clés

La Société MAXIMO réalisera l’ensemble des définitions de fonction de l’entreprise et les actualisera en fonction des différentes évolutions et ou modifications de l’organisation. 
Article 2.2 : La matrice des compétences
L’entreprise et les partenaires sociaux ont choisi de répertorier l’ensemble de ses compétences clés sur un même fichier afin de créer une matrice des compétences en corrélation avec les métiers de l’entreprise. 
Elle permettra ainsi de mettre en avant, de manière simple et efficace, les compétences dont l’entreprise dispose en lien avec chaque métier.
Lors de l’établissement de chaque définition de fonctions, les compétences « clés » professionnelles et managériales seront définies par métier lors d’un échange entre le service Ressources Humaines et les managers. 
Il est toutefois spécifié que les compétences liées au savoir être n’entreront pas dans la matrice des compétences, étant entendu que les compétences liés « au savoir être » sont communes à l’ensemble des salariés de l’entreprise, seules les compétences techniques et managériales seront définies par métier.
Les partenaires sociaux ont également soulevé le fait que cette matrice sera un outil indispensable dans le cadre d’un recrutement, ainsi lors d’un besoin, une réflexion interne pourra être menée afin d’étudier si des collaborateurs disposent des compétences requises pour le poste à pourvoir, et ont fait part de leur souhait de s’orienter vers ce métier lors de son entretien professionnel. 

La Société MAXIMO réalisera la matrice des compétences, l’actualisera en fonction des différentes évolutions et ou modifications de l’organisation. 
Article 2.3 : Les passerelles
La matrice des compétences va permettre de définir des liens possibles entre différents métiers.

Les liens possibles seront étudiés afin de définir un itinéraire pouvant inclure différentes actions (formation, accompagnement, définition d’un parcours…) permettant d’acquérir ou de renforcer des compétences clés nécessaires à la tenue du métier visé.

L’entreprise formalisera les différentes passerelles existantes au sein de la Société MAXIMO et étudiera la possibilité d’en créer de nouvelles.
ARTICLE 3 : FAVORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DEVELOPPER LES COMPETENCES
Il est rappelé que l’entreprise, apporte une attention particulière au parcours professionnel de chacun de ses collaborateurs et qu’à ce titre de nombreuses actions ont été mises en place dans le cadre notamment des Accords d’entreprise Génération et Égalité professionnelle. 
Article 3.1 : Les enjeux des parcours professionnels
Les parcours professionnels répondent à la fois à des enjeux individuels et collectifs de développement des compétences : 
Pour le salarié : 
Bénéficier dès l’embauche, des conditions d’intégration et d’encadrement favorables à la réussite professionnelle 
Permettre aux salariés de conserver leur employabilité à l’aide  d’actions de formation régulières en fonction des besoins liés aux évolutions techniques, réglementaires ou juridiques. 
Etre acteur de son développement professionnel 
Bénéficier de mesure de mobilité tant géographique que fonctionnelle pour favoriser son développement professionnel et personnel. 
S’inscrire dans un parcours professionnel dont les acquis sont reconnus et valorisés au sein de l’entreprise. 


Pour l’entreprise : 
Maintenir et développer les compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise avec les niveaux de performance attendue. 
Maintenir l’emploi et l’employabilité de tous les salariés. 
Anticiper la réponse, en matière de formation et d’emploi, aux exigences futures du marché et ainsi développer sa compétitivité.
Attirer et retenir les salariés à potentiel d’évolution au sein de l’entreprise. 
Anticiper les besoins en compétences liées aux  fluctuations prévisionnelles  des effectifs. 

La Société MAXIMO veillera à l’accès aux parcours professionnels pour tous, dans le cadre des principes d’égalité de traitement au travers de l’accord EGALITE PROFESSIONNELLE, avec une attention particulière pour les jeunes et les seniors via  l’accord GENERATION, pour les travailleurs handicapés ou bénéficiant d’aménagement de poste en mettant en place un suivi renforcé.
Article 3.2 : Développer les compétences des salariés
La Société MAXIMO a toujours œuvré dans la mise en place d’actions et d’accompagnements relatifs au développement des compétences de ses collaborateurs. 
Ainsi, la Société MAXIMO poursuivra et développera  ses actions, notamment en termes de communication auprès des salariés sur l’existence et l’importance: 
Des entretiens professionnels, il représente un moment d’échange privilégié entre l’employeur et le salarié permettant au salarié de faire part de ses perspectives d’évolution professionnelle. 

De l’école de ventes et notamment ses méthodes d’Intégration.
De la possibilité d’organiser un entretien à la demande d’un salarié  entre le N+1, un collaborateur du Service Ressources Humaines et le salarié lui-même afin d’évoquer les éventuelles possibilités d’accompagnement dans son parcours professionnel.

De suivi de l’affichage des offres d’emploi en interne.

D’entretiens professionnels spécifiques à l’attention des salariés bénéficiant d’un suivi renforcés (jeunes, séniors, travailleurs handicapés, retour de longues absence, représentant du personnel…)

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE ET GÉOGRAPHIQUE INTERNE
La mobilité au sein de la Société MAXIMO est un des leviers du développement des compétences des salariés au service de l’entreprise. Il s’agit d’un changement de métier via une passerelle. 
A cet effet, les parties ont rappelé que l’entreprise, dans le cadre de l’Accord Égalité professionnelle, s’était déjà engagée à mettre en place des actions suscitant la mobilité et les évolutions internes.
Article 4.1 : Mise en avant de la Bourse de l’emploi de l’entreprise 
Afin de développer la mobilité et d’en faciliter sa mise en œuvre, les parties se sont accordées sur la démarche suivante :

Lorsque le salarié est l’initiateur d’une demande de mobilité, l’entreprise s’engage à organiser un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique formalisé par écrit. A la suite de cet entretien, le manager, garant du développement professionnel de ses équipes, valide l’opportunité avec son N+1 en fonction de différents critères : ancienneté, performances…

Le Service Ressources Humaines est garant du respect des règles de la mobilité, et est l’interlocuteur privilégié des salariés et des managers. Il assure la communication et le suivi des offres d’emploi internes à porter à l’affichage.

La Société MAXIMO communiquera sur le nombre d’offres d’emploi parues en interne, par catégorie de métier une fois par mois. 
Article 4.2 : Reconnaissance et valorisation des volontaires de mobilité
Lors des échanges entre les parties, il est évoqué l’existence de « partenariats » entre certains établissements, permettant le soutien par le « transfert physique » de salariés volontaires. Les partenaires sociaux évoquent la possibilité de généraliser cette bonne pratique sur la base du volontariat ; la Direction approuve cette proposition et une information sera communiquée  au sein de l’ensemble des établissements afin de développer cette pratique. 
Il est rappelé, que toute mobilité est reconnue comme une contribution au développement de l’entreprise et du salarié. Chaque mobilité fera donc l’objet d’une traçabilité dans les outils de Gestion des Ressources Humaines. L’action de mobilité sera rappelé lors des entretiens professionnels permettant ainsi une valorisation des efforts consentis.
Les parties se sont accordées sur l’inscription dans le dossier de chaque collaborateur les actions de mobilité qu’il aura réalisées : remplacements, déplacements ponctuels afin de renforcer une équipe, polyvalence, polyactivité….
Article 4.3 : Accompagnement à la mobilité géographique
Toute action de mobilité géographique bénéficiera d’un accompagnement spécifique et adapté au collaborateur concerné : prise en compte de la situation personnelle, aide à l’installation….
Une note d’information à l’attention des établissements concernés par cette mobilité sera communiquée.

Les parties se sont accordées sur la mise en place d’une période de mobilité « sécurisée » sous la forme d’une période probatoire et ce afin de garantir le retour du collaborateur à son ancien poste de travail ou à un poste équivalent. 

La durée de cette période dépendra de la nature du poste concerné : de 3 à 6 mois. Elle permettra notamment de rassurer le collaborateur dans sa prise de décision, mais également de motiver et d’attirer d’autres collaborateurs à mener de telles actions de mobilité. Il est précisé que cette période de mobilité sera équivalente pour un CDI comme un CDD.

Un entretien de suivi de mobilité sera organisé un an après la prise de fonction afin d’en faire un retour d’expérience.

Pourront être abordées les nouvelles fonctions, l’acquisition éventuellement de nouvelles compétences, l’ambiance de travail, son adaptation, son intégration et les éventuelles difficultés rencontrées. 

Il est rappelé que l'ensemble des organismes collecteurs du "1 % logement"  se sont regroupés afin de créer un groupe national unique « ACTION LOGEMENT », performant et implanté localement. Il permet de proposer aux  salariés, non seulement un parc de plus d’un million de logements sur l’ensemble du territoire national mais aussi de multiples services annexes sous certaines conditions, dans différents domaines : la location, l’acquisition de la résidence principale, les travaux dans la résidence principale, l’accompagnement des salariés en difficultés et la mobilité. 

La Société MAXIMO s’engage à initier une campagne d’affichage afin d’informer les salariés des nouveaux services proposés.
L’entreprise suivra et communiquera aux partenaires sociaux annuellement : 
le nombre d’entretien mobilité réalisé
le nombre de période probatoire de mobilité proposée et la finalité (validation ou interruption)   
le nombre d’entretien de suivi de mobilité réalisé

Article 4.4 : Le projet professionnel

Les parties se sont accordées sur le fait que tout salarié présentant un projet professionnel  à court terme, préparé et argumenté, en dehors de la période de planification des entretiens professionnels, aura la possibilité de présenter à sa demande son projet lors d’un entretien spécifique avec le Services Ressources Humaines / Formation afin de bénéficier de conseils et éventuellement d’étudier la mise en place d’une passerelle adaptée au profil du salarié et du poste visé. 

ARTICLE 5 : GRANDE ORIENTATION A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 5.1 : Commission paritaire
Compte tenu des évolutions technologiques, économiques, réglementaires et démographiques, il est indispensable d’identifier les postes de l’entreprise susceptibles d’être impactés par ces changements et ce afin d’anticiper et de mettre en place, de façon prioritaire, les actions de formations adéquates pour préserver l’employabilité des salariés occupant ces postes. 
Les parties se sont accordées sur la mise en place d’une commission paritaire ayant pour but d’identifier les postes susceptibles de disparaître ou d’être significativement impactés par les différentes évolutions.  
Cette commission sera composée de :
de cinq partenaires sociaux volontaires, signataires de l’accord (un par délégation).
de trois membres volontaires du Comité d'Entreprise
de trois membres du service Ressources Humaines (dont la responsable formation et le responsable recrutement)

Les parties conviennent que cette commission paritaire se réunira à minima une fois tous les deux ans.
Article 5.2 : Plan de formation prévisionnel
Les parties conviennent de l’élaboration d’un plan de formation prévisionnel sur trois ans. Il sera établi à partir des demandes validées émises lors de l’entretien professionnel et complété par les besoins générés par l’évolution des emplois et le maintien de l’employabilité des salariés.
Chaque année, la direction transmettra au service formation les orientations prioritaires, permettant ainsi l’établissement du plan de formation annuel.
Les formations validées par le N+1 dans le cadre des entretiens professionnels seront, dans la mesure du possible, réalisées dans les deux ans, toutefois dans le cas où certaines formations n’auront pu être dispensées sur cette période, elles deviendront automatiquement prioritaires sur l’année suivante.
Article 5.3 : Intégration des nouveaux salariés
La Société MAXIMO apporte une attention particulière à l’intégration de ses nouveaux collaborateurs, à cet effet, de nombreuses actions ont déjà été déployées dans le cadre de l’accord GENERATION.
Les parties se sont accordées sur la généralisation de la mise en place de parcours d’intégration spécifique à chaque métier, et la désignation d’un référent.

Le référent accompagnera le nouvel embauché dans l’appropriation des règles de fonctionnement de l’entreprise et répondra à ses questions. Le référent le suivra durant les premiers temps de son arrivée pour faciliter son intégration. Le référent sera désigné par l’employeur sur la base de ses compétences, de ses aptitudes pédagogiques et de son expérience. 

De plus, afin d’avoir une meilleure vision des fonctions et de l’organisation des établissements, une journée “découverte terrain » sera inclue dans le parcours d’intégration d’un nouveau salarié du siège administratif.
La Société MAXIMO communiquera aux partenaires sociaux :
le nombre de parcours d’intégration réalisés / nombre de nouvel embauché
le nombre de journées découverte réalisées / nombre de nouvel embauché

ARTICLE 6 : DÉROULEMENT DES CARRIÈRES DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

L’entreprise s’engage à organiser une réunion d’information lors de la prise de mandat ainsi que des entretiens réguliers avec les salariés titulaires de mandats sociaux et syndicaux afin de réaliser un suivi spécifique de leurs évolutions de carrière. 
Il est précisé que la première réunion des nouveaux représentants du personnel est consacrée à l’information sur l’organisation de cette réunion et de ces entretiens, un point sur les différents accords en cours et à renouveler ainsi que le rôle de chacune des parties et ses responsabilités. 
Les partenaires sociaux précisent que leurs organisations syndicales respectives sont déjà  chargées de les informer sur leur rôle et attributions.
Dans le cadre des entretiens professionnels, le point spécifique des salariés titulaires d’un mandat sera abordé afin de permettre la validation du maintien de l’employabilité du collaborateur ainsi que l’absence de toute discrimination.

Un entretien professionnel spécifique de fin de mandat sera organisé afin de valider les compétences acquises lors du mandat, le maintien de l’employabilité et l’absence de toute discrimination.

L’entreprise extraira des indicateurs de suivi (absentéisme, évolutions salariales…) propres aux représentants du personnel afin de s’assurer de l’absence de toute discrimination.
La Société MAXIMO communiquera annuellement, les indicateurs de suivi propres aux représentants du personnel ainsi que le nombre d’entretien de fin de mandat.
ARTICLE 7 : MODALITES D’INFORMATION SUR L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs selon les modalités suivantes :
Affichage au sein de tous les sites de l’Entreprise

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt.
Il prendra automatiquement fin à l’expiration d’une période de 3 ans et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.
Les parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer annuellement afin de réaliser un point d’avancement de la mise en place des différents outils définis dans le présent accord.

ARTICLE  9 : REVISION 
En cas de modification législative ou de difficulté concernant la validité du présent accord au regard de la réglementation, les parties se rencontreront pour mettre en conformité le présent accord.
Chacune des parties peut d’une façon générale demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, cette révision devant néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.
La révision doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, accompagné du diagnostic et de la fiche descriptive de l’accord, sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Reims et auprès de la DIRECCTE de CHAMPAGNE ARDENNE - unité territoriale de la MARNE par courrier recommandé d’une part et par voie électronique d’autre part.
En annexe : liste des établissements concernés par cet accord.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires.
Fait à Taissy, le 

L’Entreprise,

Les délégués syndicaux
		
Pour le syndicat C.F.D.T					Pour le syndicat C.F.E – C.G.C 


Pour le syndicat C.F.T.C 					

								
Pour le syndicat F.O