Accord d’entreprise 
Congés payés
Entre, 
La Société Institut négaWatt, SARL solidaire, ci-après « l’Entreprise », immatriculée au RCS de Romans-sur-Isère sous le numéro 512 726 472, dont le siège social est sis 1 rue Marc Séguin, Ineed, ROVALTAIN TGV, 26300 ALIXAN, représentée par 	, en sa qualité de Gérant, 
D’une part, ci-après « l’Employeur » ;
Et 
La majorité des deux tiers des personnels présents au référendum du 30 juin 2022 dans les conditions exposées à l’annexe 1,
D’autre part, ci-après « la Majorité » ;
Collectivement désignés à l’effet des présentes : « les Parties » ;
Sommaire































Préambule 
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018.
Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.
La société Institut négaWatt exerce de multiples activités ayant pour finalité la formation, l’accompagnement et le conseil des acteurs publics et privés dans les domaines de l’énergie, du développement durable, du bâti et de l’environnement. Elle emploie pour ce faire une quinzaine de salariés répartis sur deux établissements : le siège social à Alixan et un établissement secondaire à Paris.
Les salariés de l’Institut négaWatt, majoritairement des cadres, sont dotés d’une grande autonomie dans la prise de leurs congés et la gestion de leurs absences.
Si l’Employeur souhaite maintenir cette autonomie, il fait aussi le constat qu’elle mérite d’être plus encadrée. En effet, la forte croissance de l’effectif ces derniers mois, la diversité des profils et les impératifs d’assurer une continuité des services proposés par la société rendent désormais plus difficile la gestion des congés payés tant en termes de période que de durée.
Il convient dorénavant d’éviter qu’un cadre trop flou ne conduise à une diminution du service en qualité ou en volume, à l’émergence de tensions et de situations d’inconfort ou d’iniquité. A cela s’ajoute également le besoin de s’émanciper de certaines des dispositions du Code du travail n’étant pas d’ordre public ou de la convention collective applicable dont les termes, souvent pertinents, sont parfois mal appropriés aux velléités de maintenir un haut degré d’autonomie des salariés et une flexibilité dans la gestion de leurs congés payés.
Partant de ce constat, l’Employeur a proposé au personnel un projet d’accord d’entreprise encadrant les congés payés, dont les objectifs sont, en substance, les suivants :
Acter du décompte des jours de congé en jours ouvrés ;
Fixer les différentes règles relatives à la période de référence et de prise des congés payés et aux modalités de prise des congés payés.
Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions de la convention collective des Organismes de formation portant sur le même objet.
Il est ainsi arrêté ce qui suit, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés.
Accord
Article 1 - Objet
Le présent accord d’entreprise, conclu entre l’Employeur et la majorité des deux tiers du personnel, ci-après l’ACCORD, a pour objet la fixation d’un cadre collectif relativement aux droits et aux obligations en matière de congé payé au sens de l’article L.3141-1 du Code du travail.
Article 2 - Champ d’application
L’ACCORD s’applique à l’ensemble des personnels salariés de l’Entreprise sur tous ses établissements, ci-après le « Salarié » en général ou « les Salariés » dans sa forme plurielle.
Article 3 - Durée d’application
L’ACCORD entre en vigueur le 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.
Article 4 - Hiérarchie des droits applicables
En vertu des article L.2251-1 et suivants du Code du travail, il est rappelé que les stipulations de l’ACCORD s’appliquent en lieu et place des dispositions combinées du Code du travail, de la Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 et des accords de branche étendus applicables dans l’Entreprise, sous réserve que ceux-ci les y autorisent.
Article 5 - Convention
5.1 Unité des droits à congé
Le droit à congé est exprimé dans l’Entreprise en jour ouvré (JOé), c’est à dire en jour normalement travaillé par un Salarié à temps complet, soit cinq (5) jours par semaine du lundi au vendredi.
Cette unité s’applique également au Salarié dont la durée du travail n’est pas celle exposée ci-dessus, sauf si elle crée un désavantage pour ledit Salarié par rapport à l’application d’un décompte en jours ouvrables prévu par l’article L.3141-3 du Code du travail. L’Employeur s’engage à procéder à des vérifications au terme de chaque période de congé, c’est-à-dire globalement sur l’ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, pour s’assurer qu’aucun préjudice pour les Salariés n’est constaté.
5.2 Droit à congé
Le Salarié a droit à un congé légal de deux jours et demi (2,5) ouvrables par mois de travail effectif correspondant à deux jours ouvrés et huit centièmes de jour ouvré (2,08 JOé), déterminés par le calcul 25 jours/12 mois. Ainsi, pour douze (12) mois de travail effectif, le Salarié est crédité d’un droit à congé total de vingt-cinq (25) JOé, correspondant à cinq (5) semaines de congés payés.
Lorsque le nombre de jours calculé n'est pas un nombre entier pour le calcul des droits, le droit à congé est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination du droit à congé les périodes équivalentes à quatre (4) semaines ou vingt-quatre (24) jours de travail. La définition du travail effectif retenue pour la détermination du droit à congé est celle résultant du cumul des dispositions du Code du travail et des stipulations de la Convention collective plus favorables.
Les droits à congé supplémentaires issus notamment de l’application de dispositions de la Convention collective en vigueur s’appliquent pour les Salariés concernés.
5.3 Ouverture du droit à congé
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés s’étend du 1ier janvier N au 31 décembre N.
5.4 Conditions de mobilisation du droit à congé
Les congés peuvent être pris dès l’embauche.
La prise de jours de congé par anticipation est possible mais limitée à cinq jours ouvrés (5 JOé) et doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’Employeur.
La durée du congé pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder quatre semaines, sauf pour les Salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
La prise de demi-journée de congé est autorisée.
5.5 Période de prise de congés
La période de prise de congé s’étend du 1ier janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition.
La prise en une seule fois d’un congé d’au moins deux (2) semaines consécutives est obligatoire chaque année entre le 1er mai et le 31 octobre. L’Employeur peut imposer cette prise de congé au Salarié, y compris en termes de dates, s’il fait le constat au 1ier aout que le Salarié n’a pas pris, ni effectué aucune demande de congé de deux (2) semaines consécutives au moins sur cette période.
D’une manière générale, le Salarié est invité à prendre en considération dans ses demandes de dates de départ la cyclicité de l’activité à laquelle il se rattache dans l’Entreprise, dans une logique de continuité du service. A titre d’information, il est précisé que la période creuse pour l’activité principale de l’Entreprise s’étend du 1ier juillet au 31 août.
5.6 Décompte des congés pris
Le décompte des droits à congé pris s’opère en jour ouvré (JOé) ou en demi-journée ouvrée (1/2 JOé) pour autoriser la prise de congé par demi-journée.
Le point de départ du congé est le premier jour où le Salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé.
Lorsqu’une période de congé comporte un jour férié coïncidant avec un jour ouvrable chômé dans l’Entreprise, il sera accordé au salarié un (1) JOé de congé supplémentaire. Par exemple, dès lors qu'un jour férié tombe un samedi dans l’entreprise, le salarié aura droit à un jour de congé payé supplémentaire. 
5.7 Déclaration de la prise congés 
Le Salarié doit, en toutes circonstances, effectuer une demande préalable de départ en congé à l’Employeur, selon les modalités techniques et organisationnelles en vigueur, dans un délai de prévenance au moins équivalent à la durée prévisionnelle de son absence pour un congé inférieur ou égal à une (1) semaine continue, et d’un (1) mois pour les congés d’une durée supérieure.
L’Employeur après consultation du responsable du service de rattachement du Salarié valide ou rejette la demande du Salarié. L’absence de réponse de sa part dans un délai de cinq (5) jours ouvrés suivant la transmission de la demande emporte validation tacite.
Lorsque la demande de congé est transmise par le Salarié plus de quarante (40) jours avant le départ prévu, l’Employeur s’interdit de procéder à toute modification dans les dates de départ moins d'un (1) mois avant la date de départ validée.
Toute modification, annulation ou tout report d’un congé déclaré doit être signalé à l’Employeur au plus tôt qui dispose du même délai de cinq (5) jours ouvrés pour se positionner.
Le Salarié saisit enfin les jours de congés annuels pris dans l’outil de suivi des temps de travail, de repos et d’absence et les inscrit le cas échéant dans le planning informatisé mis en place dans son service.
5.8 Ordre des départs
Lorsque plusieurs Salariés demandent une absence au titre d’un congé supérieur à une (1) semaine complète soit cinq (5) JOé sur la même période et que l’Employeur ne peut les accepter sans occasionner des perturbations dans l’organisation des services ou dans la continuité des missions de l’entreprise, les départs sont accordés en priorité selon les critères d’ordre suivants :
Salarié à temps partiel ayant un autre emploi pour lequel les périodes de départ en congé sont imposées ;
Salarié en situation de handicap (prioritaire en dehors des périodes de vacances scolaires) ;
Salarié en situation d’aidant familial (prioritaire en dehors des périodes de vacances scolaires) ;
Salarié ayant un ou des enfant(s) à charge au sens de l’Article L.3141-8 du Code du travail en situation de parent isolé ;
Salarié ayant un ou des enfant(s) à charge au sens de l’Article L.3141-8 du Code du travail en situation de parent divorcé ou séparé ayant des dates de droit de garde fixées juridiquement ou conventionnellement ;
Salarié ayant un ou des enfant(s) scolarisé(s) à charge au sens de l’Article L.3141-8 du Code du travail ; 
Salarié dont le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité se voit des périodes de départ en congé imposées.
A situation personnelle ou familiale équivalente, le Salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’Entreprise est toujours prioritaire.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’Entreprise ont droit à un congé simultané.
L’Employeur transmet par affichage dans les locaux de l’Entreprise l’ordre arrêté des départs en congé, au plus tard le 1ier novembre, pour la période de prise de congé suivante. L’Employeur peut modifier l’ordre des départs en congé avant le 1ier mai sous conditions du respecter un préavis de quarante (40) jours précédents les premiers départs des salariés concernés, d’une mise à jour de l’affichage et d’une information individuelle de l’ensemble du personnel sur la teneur des modifications. Une telle procédure d’information n’est toutefois pas requise lorsque la modification est neutre pour les salariés.
5.9 Report des congés
Sans préjudice de l’application des stipulations conventionnelles propres à certaines catégories de personnels ou résultant d’accords ultérieurs, les congés acquis ne peuvent faire l’objet d’aucun report et doivent ainsi être intégralement pris sur la période prévue à l’article 5.5.
5.10 Fractionnement
Le fractionnement du droit à congé existe du fait que le congé principal supérieur à dix (10) JOé n’a pas été intégralement mobilisé sur la période s’étendant du 1ier mai au 31 octobre.
Cette situation, eu égard à l’autonomie dont bénéficie le Salarié, est réputée être la conséquence d’un choix délibéré de celui-ci qui ne donne aucun droit à congé supplémentaire au titre du fractionnement.
Cependant, le pouvoir de direction de l’Employeur ou la force majeure peuvent amener le Salarié à différer ses départs en congé et être à la source d’un fractionnement. Dans ces circonstances, deux (2) JOé de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période ci-dessus est au moins égal à cinq (5) JOé et un seul lorsque ce nombre est compris entre deux (2) et quatre (4) JOé. Les jours de congé dus au-delà de vingt (20) JOé ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
5.11 Représentant de l’employeur
Pour l’application des stipulations de l’Article 5, la personne en charge des ressources humaines de l’Entreprise représente l’Employeur dans les interactions avec le Salarié.
Article 6 - Substitution aux accords et usages antérieurs 
Il est convenu que l’ACCORD se substitue à toutes les dispositions ayant le même objet et applicables au sein de l’Entreprise à sa date de signature, quels que soient leurs supports. Cela inclut notamment les usages et engagement unilatéraux.
Article 7 - Suivi de l’Accord
L’application de l’ACCORD sera suivie par les membres du CSE, s’il en existe un. Ces derniers seront régulièrement informés de son application à l’occasion des réunions périodiques, et, au minimum deux fois par an. 
Article 8 - Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’ACCORD, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six (6) mois après la parution de ces textes afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 9 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, l’ACCORD pourra être révisé dans les conditions fixées par la Loi notamment aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. De même Conformément aux dispositions de l’Article L.2232-21, l’Employeur pourra présenter aux Salariés un projet d’avenant de révision de tout ou partie de l’ACCORD.
Toute demande de révision doit être proposée par écrit et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’ACCORD dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la ratification du nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt, se substitueront de plein droit à celles de l’ACCORD qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 10 - dénonciation de l’Accord
10.1 A l’initiative des salariés 
L’ACCORD peut être dénoncé par les Salariés dans les conditions suivantes :
Notification émanent collectivement d’une majorité des deux tiers des salariés ;
Notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Respect d’un préavis de six (6) mois ;
Dénonciation uniquement pendant le délai d'un mois précédent chaque date anniversaire de la conclusion de l'ACCORD.
10.2 Dénonciation à l’initiative de l’Employeur
L’ACCORD peut être dénoncé par l’Employeur dans les conditions suivantes :
Respect d’un préavis de six (6) mois ;
Notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque salarié.
10.3 Suites de la dénonciation
L’acte de dénonciation est déposé par la Partie auteure auprès de la DREETS et est remise au Conseil de Prud'hommes. 
En application de l’article L.2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation de l’ACCORD, ce dernier continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, l’ACCORD continuera de survivre pendant une durée d’un (1) an suivant la fin du préavis susvisé. 
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de la Partie intéressée, dans les trois (3) mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 
Article 11 - Dépôt et publicité de l’Accord
L’ACCORD sera déposé par l’Employeur, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Région Auvergne Rhône Alpes, DDCS de la Drôme (26).
Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-2 et suivants du Code du travail).
Conformément aux articles L.2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R.2231-1-1 du Code du travail.
En outre, l’ACCORD fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. 
Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service RH et sur l’espace « salariés » du réseau informatique de l’Entreprise dans la rubrique libellée « contrats collectifs de travail ». 
Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, l’ACCORD n’a pas à être notifié à une organisation syndicale.
Signatures
Établi le 30/06/2022 à Alixan 						
				Pour l’Employeur
				Le Gérant
					
			

Annexe 1 - Protocole de consultation et d’approbation de l’ACCORD
Modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord 
L’ACCORD est transmis aux salariés par envoi recommandé électronique (ERE) le 20 mai 2022 depuis l’application AR24.
La liste des salariés consultés figure ci-après. Il s’agit de l’ensemble du personnel salarié en contrat de travail à la date de la consultation.
XXXXXXXX

Modalités de la consultation
La consultation se déroulera le 30/06/2022 de 9h à 12h dans les locaux du siège social - « bureau support 1 » - de l’entreprise au 1 rue Marc Seguin, bâtiment Ineed - 26300 ALIXAN.
Les salariés seront à cette date tous présents à l’occasion du séminaire d’équipe annuel. 
Une salle sera mise à la disposition des salariés qui seront appelés, par vote à bulletin secret, à répondre à la question : « Ayant pris connaissance du projet d’accord d’entreprise portant sur les congés payés, je vote pour une entrée en application de cet accord au 1er janvier 2022 ? »

Le matériel de vote comportant une enveloppe et deux bulletins de couleur différente : 
« OUI » sur un bulletin bleu
« NON » sur le bulletin jaune
Le bureau de vote sera constitué de 	 et de 	.
Résultat de la consultation
Le dépouillement aura lieu de 12h à 12h30 le même jour par le bureau de vote, en présence de l’employeur, et les résultats seront communiqués juste après sous la forme d’un procès-verbal transmis par voie électronique aux salariés et affiché dans les locaux de l’entreprise.