AVENANT DU 27 JUIN 2023 A L’ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société IQVIA RDS France dont le siège social est situé au 17 Bis Place des Reflets, 92400 Courbevoie, Immatriculée au Registre du Commerce de Nanterre sous le numéro B 400 892 105, représentée par (…), en sa qualité de Directrice Générale Adjointe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.


Ci-après, la « Société » ou « l’Entreprise »,



D'UNE PART,


ET


La CFE-CGC, représentée par (…), délégués syndicaux de la société IQVIA RDS France ;

Organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise ayant recueilli, chacun et collectivement, plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.


Ci-après, « l’Organisation Syndicale Représentative »,


D'AUTRE PART,


Collectivement, les « Parties ».





Il a été convenu ce qui suit.




PREAMBULE 

Dans le cadre des dispositifs législatifs, réglementaires et conventionnels relatifs à la réduction du temps de travail, notamment la loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail et l’accord de branche du 22 juin  été conclu le 15 septembre 2004 un accord d’entreprise sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, entré en vigueur le 1er octobre 2004.

L’évolution de l'entreprise et de son environnement concurrentiel a amené la Direction de la société IQVIA RDS FRANCE à reconsidérer une première fois les pratiques en vigueur au sein de la Société en matière de durée du travail, et en conséquence à dénoncer cet accord au mois de décembre 2017, afin d'adapter au mieux le dispositif existant d'aménagement de la durée du travail auxdites évolutions de l'Entreprise et à ses contraintes opérationnelles.

En effet, les activités de la Société supposaient des temps d’échanges importants avec les clients sur site et/ou les centres d’études cliniques donc des temps de déplacement et des temps de négociation, conseil et monitorage qui requéraient à la fois une autonomie et une flexibilité que le précédent accord ne permettait pas. 

Plus de 5 ans après cette première refonte de l’accord AORTT « historique », la Direction et les Délégués Syndicaux ont décidé de rouvrir une négociation en vue de réviser cet accord. Les parties se sont notamment données pour objectifs principaux :

D’actualiser certaines règles à l’aune des évolutions légales, conventionnelles et jurisprudentielles intervenues depuis la conclusion du précédent accord ;

De poursuivre, lorsque cela est possible, la démarche d’harmonisation des règles en matière de temps de travail avec celles applicables au sein de l’UES IMS, tout en continuant à maintenir une organisation du travail compatible avec la nature et les spécificités de l’activité de « CRO » de l’entreprise ;

De définir des règles qui concilient les intérêts économiques de la Société et les aspirations des salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et l’amélioration de leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
D’une manière générale, les parties conviennent que les managers en collaboration, si besoin, avec le Département des Ressources Humaines seront attentifs à la répartition de la charge de travail des collaborateurs et travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes.
En conséquence, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant se substitue de plein droit à l'accord d’entreprise sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail en date du 13 avril 2018. A compter de sa date d’entrée en vigueur, il vaut en outre dénonciation immédiate de tous les usages et éventuels engagements unilatéraux ou accords atypiques antérieurs en vigueur au sein de l’entreprise portant sur les mêmes objets ; le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble desdits usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques. 




ARTICLE 1 :	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société IQVIA RDS France quel que soit leur statut (que les salariés soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel), à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. En effet, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail et le repos hebdomadaire.

S'agissant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ils bénéficient des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord au prorata de la durée de leur contrat. 

S'agissant des salariés à temps partiel, les stipulations du présent accord, exception faite des stipulations concernant la modalité d’aménagement du temps de travail du « forfait jours » par nature incompatible avec les conditions légales du temps partiel, s’appliquent à eux au prorata de leur durée de travail. 

Les dispositions du présent accord s'appliquent avec des déclinaisons spécifiques selon les populations et catégories de salariés, tenant notamment à la nature ou aux conditions d’exercice du poste occupé ou au niveau de responsabilité exercé.


ARTICLE 2 :	PRINCIPES GENERAUX 

2.1.	Temps de travail effectif

En application de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et durant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

Les temps de repas et de pause ;

Sauf stipulations contraires du présent accord, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que maladie non professionnelle, maladie professionnelle et accidents du travail, congés sans solde, absences autorisées, congé maternité maladie professionnelle, accident de trajet, mise à pied, grève, congé solidarité familiale, congé de proche aidant, invalidité, congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental…). La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines de ces périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions (par exemple : pour le calcul des droits à congés ou pour la détermination des droits liés à l’ancienneté). Ces temps non travaillés ne sont pas pour autant considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte horaire de la durée du travail.

Les temps de trajet (aller-retour) domicile – lieu de travail (selon les cas, locaux de l’entreprise ou des clients)

Seul le temps de travail effectif est retenu pour calculer la durée du travail des salariés et contrôler le respect de la durée annuelle de référence.


2.2.	Période de référence

La période de référence pour le calcul de la durée du travail est fixée du 1er juin N au 31 mai de l'année N+1.


2.3.	Durées maximales de travail effectif et minimum de repos

Le suivi des horaires et du temps de travail effectif et le respect des obligations légales et réglementaires est du ressort conjoint de chaque salarié de la Société et de la Direction.

Rappel des durées légales maximales de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

quotidienne : 10 heures par jour ;

et hebdomadaires : 48 heures par semaine, et 44 heures maximum en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives.

Rappel des durées légales de repos :

repos quotidien : 11 heures consécutives ;

repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, incluant le dimanche.

La Direction d’IQVIA insiste sur le fait qu’il s’agit des durées légales maximales de travail et durées légales minimales de repos prévues par les textes légaux et que cela ne correspond donc pas à une organisation normale du travail.


2.4.	Cadre général de l'aménagement du temps de travail

a)	Jours ouvrés

La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi, dans les deux sites de l'Entreprise. 

A titre d’information, à la date de signature du présent accord, les plages d'ouverture des sites sont les suivantes :

Sur le site de Strasbourg : de 7h30 à 20h30
Sur le site de D2 de La Défense : de 7h00 à 22h00

Toute présence en dehors des plages d'ouverture des sites doit impérativement être autorisée préalablement par un membre de la Direction ou du Directeur du Département dont relève le salarié, ainsi que son Responsable des Ressources Humaines.

Le travail le samedi devra : 

rester exceptionnel ;

être justifié par la survenance de situations particulières et temporaires ;
 
concerner un nombre limité de collaborateurs.

Il ne pourra être mis en œuvre que sur demande expresse écrite et motivée du supérieur hiérarchique du salarié. Ce jour sera, à l'initiative du salarié, soit récupéré, soit payé, dans les deux cas, sans majoration, et ce, dans un délai de 3 mois.

Si, par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse écrite et motivée du supérieur hiérarchique, un salarié est appelé à travailler un dimanche ou un jour férié, son temps de travail sera rémunéré avec une majoration de 100% et entrera dans le décompte de son temps de travail effectif à 200%. Ce jour travaillé sera rémunéré et la majoration de 100% prendra la forme soit, d’une journée de récupération, soit d’un paiement au choix du salarié, et ce, dans un délai de 3 mois. 


b)	Jours fériés – Journée de solidarité 

Conformément à l’article L.3133-1 du Code du travail, à la date des présentes, 11 jours fériés légaux sont identifiés.

Toutefois, ces jours fériés incluent le lundi de pentecôte qui est fixé comme journée de solidarité au sein de la Société. 

En outre, pour les salariés de la Société dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle, les jours fériés légaux spécifiques à l'Alsace-Moselle en vigueur à ce jour (Vendredi Saint et 26 décembre - Saint Etienne) seront également chômés et payés.

c) Jours de fermeture collective

La société se réservera pour chaque exercice annuel, la possibilité de positionner jusqu’à 4 jours de fermeture, incluant le lundi de Pentecôte, pour lesquels les salariés seront placés par défaut en congés payés, sauf demande expresse desdits salariés de solder en lieu et place de congés payés :
pour les cadres au forfait jours : des jours de repos supplémentaires (JRS) prévus par le présent accord collectif ou un jour CET ;
pour les non-cadres : une journée de récupération ou un jour CET.

Par souci notamment d’organisation professionnelle et personnelle, le CSE et le personnel de l’Entreprise seront informés en début d’exercice des dates prévisionnelles de fermeture.


ARTICLE 3 :	MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

3.1.	Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés non-cadres de la Société dont le temps de travail est décompté en heures.


3.2.	Modalité d'aménagement du temps de travail

Pour ces salariés, la durée de travail effectif est fixée, dans la limite de 1607 heures annuelles comptabilisées du 1er juin N au 31 mai N+1, à une durée de référence de 35 heures hebdomadaires sur l’année, dans le cadre d’horaires individualisés, selon les règles définies à l’article 3.3 ci-dessous.

Les salariés non-cadres peuvent individualiser leur temps de travail effectif dans la limite hebdomadaire minimum de 30 heures et dans le respect des durées maximales de travail effectif et de repos minimum visées à l’article 2.3 ci-dessus.


3.3	Horaires individualisés / Horaire variable

L’organisation du temps de travail des salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures est régie par le système d’horaires individualisés / horaire variable décrit ci-après.

La journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel, appelé plage fixe, et des plages flexibles, pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires, sous réserve d'assurer une continuité de service. Pour ce faire, chaque responsable de département définit le nombre minimal de personnes qui doivent être présentes.

Le système des horaires variables permet d’instaurer des reports d’heures (crédit ou débit) d’un jour ou d’une semaine sur l’autre, sans que ces heures aient d’effet sur le paiement des heures supplémentaires qui sont comptabilisées distinctement et compensées selon les modalités prévues au présent accord.

a)	Plages fixes

Strasbourg : de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00

Paris : de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00

Toute absence pour motif non professionnel durant les plages fixes devra faire l’objet d’une demande d’absence préalable dans le logiciel de gestion des absences dans un délai raisonnable de 5 jours ouvrés, sauf cas exceptionnel (maladie, absence imprévue due aux grèves de transports, maladie d’un enfant...).

Cette demande devra être validée par le supérieur hiérarchique préalablement à la prise de l’absence et dans un délai de 3 jours ouvrés après transmission électronique.

b)	Plages mobiles / flexibles

Strasbourg :   de 7h30 à 10h00
de 12h00 à 14h00
de 16h00 à 20h00

Paris :            de 7h30 à 10h00
de 12h00 à 14h00
de 16h00 à 20h00

La pause déjeuner doit permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un temps de repos suffisant. Par conséquent, le temps consacré au repas sera, même en cas de forte activité, d’au moins 45 minutes, à prendre entre 12h00 et 14h00.

Les plages flexibles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail et ne doivent pas conduire à une amplitude journalière anormalement élevée. Elles sont déterminées par le rythme des projets et les missions qui sont confiées à chaque collaborateur qui demeure responsable de l’organisation de son temps de travail.

Les salariés organiseront par conséquent leur temps de travail à l’intérieur de ces plages horaires, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de l’effectif et minimales de repos autorisées par la législation en vigueur. Toutefois, de manière occasionnelle et exceptionnelle, un manager pourra demander à un salarié d’être présent à une heure précise pendant les plages variables, pour les besoins du service et de l’entreprise.


c)	Contrôle du temps de travail

Le décompte des temps de présence se fait en heures. La journée de travail est valorisée à 7 heures et la demi-journée à 3 heures 30 minutes.

Le décompte du temps de travail se fera sur la base d’un décompte auto-déclaratif du temps de présence quotidien des heures travaillées qui devra être effectué quotidiennement ou à minima de façon hebdomadaire (le dernier jour travaillé de la semaine) dans le logiciel de gestion des absences.

Ce décompte sera contrôlé systématiquement par la hiérarchie chaque fin de semaine.

d)	Modalités de récupération

Chaque bénéficiaire pourra cumuler, d’un jour ou d'une semaine sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à l’horaire de référence égal à 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, cette faculté de report des heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire de référence ne pourra conduire à reporter plus de 5 heures par semaine, ni excéder 20 heures en cumul. Le crédit ou le débit d’heures ne pourra donc excéder 20 heures en cumul. 

Le dépassement de ce seuil ne pourra se faire que sur demande expresse du manager et entrainera, le cas échéant, le déclenchement automatique des heures de récupération (en repos ou en travail effectif). 

Les crédits et débits d'heures peuvent soit être compensés d'un jour ou d'une semaine sur l'autre, soit pris en repos par journée ou demi-journée ou une combinaison des deux, dans un délai de 3 mois 

Sauf accord du manager, le principe de l’horaire variable n’autorise en aucun cas les salariés à être absents de manière récurrente une demi-journée ou une journée entière dans la semaine. 


e)	Départ d’un collaborateur non-cadre

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.


3.4.		Heures supplémentaires

Les dispositions suivantes s'appliquent aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté sur une base horaire.

Les Parties rappellent que sont considérées comme heures supplémentaires celles effectuées par un salarié au-delà de son temps de travail hebdomadaire de référence (soit 35 heures par semaine) à la demande écrite et expresse du supérieur hiérarchique et en conséquence, à l’exclusion des heures effectuées par le salarié non-cadre au-delà de 35 heures par semaine dans le cadre de l’horaire variable.

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et faire l’objet d’une validation au préalable par le responsable du Département et le Département des Ressources Humaines.

Les heures supplémentaires sont compensées, en accord avec le salarié, par du repos compensateur de remplacement avec application des majorations suivantes : 
10% pour les 8 premières heures : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
et 25% pour les heures suivantes : soit à partir de la 44ème heure.

Ce repos doit être pris par journée ou demi-journée dans un délai de trois mois suivant son acquisition. 
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel légal donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


3.5.	Temps de déplacement

Les dispositions suivantes s'appliquent à tous les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté sur une base horaire, qu'il s'agisse de salariés sédentaires ou itinérants.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent être amenés à se déplacer hors de leur lieu de travail habituel pour effectuer des missions dans le cadre de leurs activités professionnelles pour le compte de la Société (déplacement sur site par exemple), ou s'agissant des salariés travaillant hors des locaux de l'Entreprise, pour se rendre chaque jour chez des clients ou sites différents et très rarement dans l'Entreprise.
 
Le présent article a pour objet de déterminer les conditions et les modalités d'une compensation, le cas échéant, des temps de trajet s'effectuant en dehors de l'horaire de travail et lorsqu'ils dépassent en durée le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, lequel ne constitue pas un temps de travail effectif ou s'agissant des salariés itinérants, lorsqu'ils dépassent en durée le temps moyen habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel d'un salarié sédentaire dans le secteur géographique concerné (« Temps de Trajet de Référence »).

a)         Temps de trajet situés à l'intérieur de l'horaire habituel de travail du salarié

Les temps de trajet pour déplacement professionnel effectués pendant l'horaire habituel de travail du salarié sont rémunérés et sont décomptés dans le suivi du temps de travail, sur la base des horaires déclarés par le salarié. A défaut, et sauf dépassement dûment justifié de l'horaire habituel de travail du salarié, la journée de travail sera automatiquement validée sur une base horaire de 7 heures du lundi au vendredi. 

Ces temps de trajet :

sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l'acquisition des droits à congés et au titre de l'ancienneté ;

ne donnent lieu à aucune compensation supplémentaire.

b)         Temps de trajet situés en dehors de l'horaire de travail

Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, les trajets pour déplacement professionnel effectués en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ces temps de trajet ne peuvent donc en principe ni être comptabilisés, ni rémunérés comme temps de travail effectif. Ils sont en principe exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimums et du décompte annuel de la durée du travail des salariés. 

Cependant, dans la mesure où il est très difficile voire impossible de contrôler le temps effectif des déplacements d'un salarié et le temps de travail effectif durant lesdits déplacements, que de surcroît les déplacements sont sujets à trop d'aléas indépendants de la volonté de la Société et du salarié concerné, il est expressément convenu, par dérogation aux dispositions ci-dessus,  que le salarié non-cadre en déplacement, quelle qu'en soit l'occasion (ex : détachement, formation, mission, séminaire, réunion de travail, etc.), verra son temps décompté au réel dans la limite maximale de 10 heures par jour ; il est précisé que le décompte débutera à compter du départ du salarié de son domicile et s'arrêtera au retour du salarié à ce même domicile. 



c)         Temps de déplacement pendant les jours de repos hebdomadaires et jours fériés

Le temps de déplacement s'effectuant durant un des jours de repos hebdomadaire ou durant un jour férié non travaillé au sein de la Société donne lieu à indemnisation sous forme d'une récupération d'une durée équivalente majorée de 20% prise après le retour du salarié et au maximum dans les 3 mois suivant son retour.

Aucune récupération ne sera cependant due si le salarié a souhaité voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.


ARTICLE 4 :	MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE


4.1.	Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est par ailleurs rappelé, que l’éligibilité d’un salarié à une convention individuelle de forfait en jours est totalement décorrélée de seuils de rémunération et des positions conventionnelles de branche.

Pour l’application de la modalité des « forfait jours » sur l’année, la durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée de travail. 

Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires. 

Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, telles que rappelées à l'article 2.3 ci-dessus, et sont également soumis à la journée du 1er mai et aux congés payés (25 jours ouvrés).

La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord. 

Il est expressément convenu, qu’en dépit de l’autonomie d’organisation dont bénéficient les salariés en forfaits annuel en jours, ils sont tenus d’être présents aux réunions dont leur présence est jugée nécessaire à l’accomplissement de leurs missions. Plus largement, au gré des impératifs opérationnels ou nécessités de service pouvant survenir, leur hiérarchie pourra ponctuellement solliciter leur présence sur certains créneaux horaires. 

Une régularisation des jours de repos sera opérée en fin de période de référence, sur le bulletin de paie du mois de mai, en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné (ou assimilé dans les conditions définies à l’article 4.3 ci-dessous) par rapport au nombre de jours compris dans le forfait de chaque salarié concerné.

La durée de travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. 

Une demi-journée est, à titre indicatif, définie comme une période travaillée soit avant 13 heures, soit après 13 heures.


4.2	Régime du forfait annuel en jours

Les salariés concernés se verront proposer le bénéfice d'une convention de forfait se traduisant par un nombre de jours travaillés par année complète d’activité courant du 1er juin N au 31 mai N+1. 

La mise en place effective des forfaits en jours sur l’année ne pourra s’effectuer qu’après la signature de la convention individuelle de forfait en jours des salariés concernés.


Nombre de jours travaillés compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 216 jours pour tous les salariés, exception faite pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle dont le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours.

Ce volume tient compte de l’incidence de la loi du 30 juin 2004, telle que modifiée par la loi du 16 avril 2008, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées (Journée de solidarité).

Ce nombre de jours travaillés est établi au regard de la prise de congés payés pour la totalité des droits acquis annuellement. Il serait automatiquement augmenté à due proportion si tel n’était pas le cas.

Ce forfait sera minoré des jours de congés accordés au titre de l’ancienneté par la Convention Collective actuellement applicable au sein de l’Entreprise, à savoir pour information, à la date de signature du présent accord, la Convention Collective de branche dite « SYNTEC » qui prévoit :

Entre 6 et 10 ans (inclus) = 1 jour
Entre 11 et 15 ans (inclus) = 2 jours
Entre 16 ans et 20 ans (inclus) = 3 jours
A partir de 21 ans = 4 jours

En conséquence, le nombre de jours de travail compris dans le forfait s'établit comme suit en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires acquis au titre de l'ancienneté par le salarié concerné :

215 jours de travail par an pour un droit à congés payés complet de 26 jours (1 jour supplémentaire inclus au titre des congés ancienneté SYNTEC) et 12 mois de présence effective sur la période de référence ; exception faite pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle dont le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours.

214 jours de travail par an pour un droit à congés payés complet de 27 jours (2 jours supplémentaires inclus au titre des congés ancienneté SYNTEC) et 12 mois de présence effective sur la période de référence ; exception faite pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle dont le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours.

213 jours de travail par an pour un droit à congés payés complet de 28 jours (3 jours supplémentaires inclus au titre des congés ancienneté SYNTEC) et 12 mois de présence effective sur la période de référence ; exception faite pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle dont le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours.

212 jours de travail par an pour un droit à congés payés complet de 29 jours (4 jours supplémentaires inclus au titre des congés ancienneté SYNTEC) et 12 mois de présence effective sur la période de référence ; exception faite pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle dont le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours.


Jours de repos supplémentaires
 
Ces salariés bénéficient, en sus des congés payés (25 jours ouvrés) et des jours fériés légaux chômés dans l’entreprise, de jours de repos supplémentaires (ci-après « Jours de Repos » ou « JRS »).  

Le nombre de jours de repos supplémentaires qui découle du forfait jours est calculé, chaque année, selon la formule suivante :

(+) Nombre de jours calendaires sur l’exercice considéré ;
(-) Nombre de samedis et dimanches ;
(-) Jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;
(-) 25 jours ouvrés de congés légaux annuels acquis ;
(-) Nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait avant déduction des congés conventionnels pour ancienneté.

Le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés soumis à un forfait jours est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre compte tenu de la durée exacte de l’année civile en nombre de jours (365 ou 366 jours) et du calendrier, en particulier du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Il est néanmoins expressément convenu que le nombre de jours de repos supplémentaires ne pourra, en tout état de cause, pas être inférieur à 13 Jours de Repos pour un droit à congés payés complet et 12 mois de présence effective sur la période de référence.

Pour tenir compte de l’autonomie dont disposent les cadres au forfait jours, les parties conviennent que l’acquisition effective des jours de repos se fera de la manière suivante : 100% des jours de repos seront crédités et disponibles dès le 1er jour de l’exercice de référence.

Embauche et départ en cours d’année

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année de référence (soit la période courant du 1er juin N au 31 mai N+1), le plafond de 216 jours ou de 214 jours (et le nombre de JRS) sera proratisé en fonction du nombre de mois civils entiers travaillés par le salarié :
sur la base de 18,00 jours mensuels (soit  216 douzièmes), 
sur la base de 17,83 jours mensuels (soit 214 douzième) pour les salariés en forfait-jour dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle.  

En cas de départ en cours d’année, quel qu’en soit le motif, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

La différence fera l’objet, selon le cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les éléments du solde de tout compte, dans le respect des dispositions légales applicables.


4.3.	Incidence des absences en cours de la période de référence

Toutes les absences qui ne sont pas assimilées par les dispositions légales et/ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos selon les principes suivants : 

sont prises en compte les absences de chaque exercice de référence ;
la réduction est applicable sur les Jours de Repos de l’exercice de l’absence considérée.

En revanche, ne sont pas pris en compte pour le décompte des jours travaillés fixés dans le forfait du salarié concerné (et n'ont, en conséquence, aucun impact sur le nombre de Jours de Repos auquel un salarié a droit) les absences assimilées au sein de l’entreprise à des jours de travail effectif. A cet égard, sont notamment assimilées à des jours de travail effectif pour l'acquisition des Jours de Repos, les absences suivantes :

les congés légaux et/ou conventionnels rémunérés, (c’est-à-dire, limitativement, congés payés, JRS, jours fériés, jours de congés accordés au titre de l’ancienneté, jours accordés pour événements familiaux au titre de la Convention Collective ou des usages) ;
les heures de délégation ;
les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale ;
les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

4.4	Règles de prise des Jours de Repos

La prise de Jours de Repos ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur la base du forfait conventionnellement arrêté pour les salariés relevant de cette modalité.

Les salariés pourront poser librement les jours de repos. 

Ces jours de repos seront pris d’un commun accord entre le salarié et son manager par journée ou demi-journée de manière à assurer la continuité du Département. La prise des jours de repos doit en effet se concilier avec la charge de travail et les impératifs de permanence et de continuité du Département

En principe, les salariés feront connaître à leur responsable hiérarchique, la date souhaitée de pris du Jour de Repos au moins 1 mois avant ladite date. Toutefois, par exception, et afin de répondre à un besoin de plus grande réactivité, le délai de prévenance précité pourra être réduit, en accord avec le responsable hiérarchique. 

4.5. Report des jours de repos non pris sur la période de référence 

Les journées et demi-journées de repos doivent être prises par le salarié au cours de la période de référence au cours de laquelle elles sont acquises. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

En revanche, le solde de jours de repos restant à la fin de la période de référence, sera automatiquement transféré dans le Compte Epargne Temps prévu au sein du présent accord, en fonction des droits de chaque salarié concerné et dans la limite du solde disponible. Les JRS qui ne pourront être transférés sur le Compte Epargne temps seront définitivement perdus.

4.6.	Renonciation à des jours de repos (« rachat de JRS »)

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de contribuer à l’équilibre vie privée / vie professionnelle de chacun.

Cependant, les salariés en forfait jours pourront s’ils le souhaitent, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire et ainsi dépasser à due proportion le nombre de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel. 

Cette renonciation fera l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la Direction. Pour cela, lors de chaque campagne annuelle, le salarié intéressé adressera sa demande, pour l'année du dépassement à la Direction en précisant le nombre de jours auxquels il souhaite renoncer.

Le nombre de Jours de Repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser plus de 10 jours sur une même période de référence.

La demande ne peut porter que sur des jours et demi-jours de repos intégralement acquis. Aucun crédit de jours ne pourra être accordé par la Direction.  

En contrepartie de cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire, majorée d’au moins 10%. 
  
Les parties rappellent que cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence au-delà de 235 jours.

4.5.	Forfait jours réduit

Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et de la validation de la Direction des Ressources Humaines, être inférieur au forfait annuel de 216 jours (et 214 jours pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle), sans pour autant pouvoir être inférieur à un minimum annuel de 108 jours (et 107 jours pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle). La demande de passage en forfait jours réduit sera appréciée à l’aune notamment de sa compatibilité avec les missions exercées par le salarié, des impératifs d’organisation et de fonctionnement du Département, etc. 

En cas d’acceptation par la Direction, cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précisera notamment :
Le nombre de jours travaillés correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi par le salarié ;
La répartition des jours travaillés entre les différents jours de la semaine, étant précisé que ces jours seront nécessairement identiques d’une semaine sur l’autre, de manière à garantir une bonne organisation et une continuité des services.

Les parties rappellent que le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. 

La rémunération du salarié en forfait jours réduit sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés. De même, la charge de travail de ce salarié tiendra compte de la réduction du temps de travail convenue au sein du contrat de travail ou de son avenant.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet. 

En revanche, le nombre de Jours de Repos (« JRS ») auxquels ils ont droit est calculé au prorata du temps de travail contractuel. Pour le reste, les Jours de Repos dont les salariés disposent du fait du forfait jours réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours complet. 


4.6.		Modalités de suivi du temps de travail des cadres en forfait jours


Stipulations garantissant le suivi du forfait

Afin de satisfaire à ses obligations en matière de décompte des jours travaillés et de contrôle du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, l’Entreprise s’engage à mettre en place dans les mois qui suivent la signature du présent accord, un système auto-déclaratif dans le logiciel de gestion des temps et des activités (GTA). 

Ce système fera apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; 
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos (« JRS »), etc.) ;
Le solde des différents jours de repos dont bénéficie le salarié (congés payés, JRS, congés conventionnels, etc.).

En pratique, le logiciel de GTA pré-identifiera ces différents éléments à partir des évènements / motifs saisis au fil de l’eau par le salarié dans l’outil. Le collaborateur n’aura alors plus qu’à confirmer, d’un mois sur l’autre, ces éléments. Puis, la Direction procèdera à son tour à cette validation.

Ce décompte vise également à permettre un suivi au fil de l’eau du nombre de jours travaillés, afin de garantir qu’en fin d’exercice ce nombre n’excède pas la limite prévue au sein du présent accord.

A titre d’information, une prévisualisation de ce futur outil auto-déclaratif figure en annexe 1 du présent accord.

Avant de déployer cette solution, la Direction s’engage à la présenter au préalable au Comité Social et Economique de l’Entreprise.


Stipulations garantissant le repos et la santé des salariés en forfait jours

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 

Pour cela, il est préalablement rappelé que les salariés en forfait jours se doivent de respecter les limites suivantes :
un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.

Au-delà du fait que les salariés en forfait jours aient l’interdiction absolue de faire face à une amplitude de travail de plus de 13 heures, l’atteinte de cette limite doit rester exceptionnelle. Les parties rappellent en effet que les limites précitées n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’Entreprise veillera au quotidien à ce que ces durées minimales de repos soient respectées. 

Dans ce cadre, le logiciel de GTA permettra au collaborateur de déclarer sans délai tout évènement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et rend difficile le respect des durées minimales de repos précitées. 

En cas de saisi d’un tel évènement par le salarié, son responsable hiérarchique ou le Département des Ressources Humaines engagera sans attendre un échange avec le salarié pour comprendre la difficulté rencontrée et procéder, si besoin, aux ajustements nécessaires.

Outre cette procédure, chaque salarié pourra également alerter directement son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen probant afin de déclencher un entretien dédié. Les parties rappellent que le salarié pourra également solliciter, à tout moment, l’un des membres du CSE. 

Droit à la déconnexion  

Les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ils permettent d’avoir accès rapidement aux informations, de communiquer facilement et largement et permettent aux salariés de se connecter en tout lieu et à tout moment toute en respectant l’obligation de confidentialité. 

Soucieux du bien-être des salariés de l’entreprise, les parties rappellent l’importance du bon usage professionnel des outils de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Pour cela, la société reconnaît aux salariés en forfait jours un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

Les parties conviennent que l’effectivité de ce droit à la déconnexion passe nécessairement par le respect des principes et devoirs ci-après indiqués.

Le principe de la co-responsabilité salarié / employeur

L’utilisation des outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

S’il est en effet de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés par la mise en place d’une organisation du travail et de moyens adaptés, savoir se déconnecter résulte avant tout, du comportement individuel de chaque salarié.  

Chaque salarié doit donc être vigilant à l’utilisation qu’il fait des outils numériques mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit donc également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le devoir d’exemplarité managériale en matière de déconnexion

Le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques est essentiel à deux niveaux.

Premièrement, c’est en étant lui-même exemplaire dans l’utilisation des outils numériques que le manager installe la confiance et génère l’adhésion de ses équipes. Montrer l’exemple, c’est montrer aux collaborateurs l’importance que l’entreprise attache au sujet, son utilité et que les mêmes règles s’appliquent à tous. 

Deuxièmement, il est important que le Manager n’attende pas de ses salariés d’être connectés en dehors des heures habituelles de travail ou qu’ils répondent aux éventuelles sollicitations. Il ne sollicitera d’ailleurs pas ses équipes en dehors des heures habituelles de travail sauf cas exceptionnel. 


Stipulations garantissant le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié en forfait jours, l’Entreprise assure le suivi régulier de son organisation du travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le suivi et le pilotage au quotidien de la charge de travail 

Il est préalablement rappelé que la charge de travail est influencée directement ou indirectement par de nombreux facteurs dont notamment le contenu du travail, son organisation, les outils numériques mais aussi l’environnement de travail et les modes de management. Chacun a sa propre perception de sa charge de travail, perception qui peut varier fortement d’un individu à un autre. 

Il s’agit donc d’une réalité complexe et, parce qu’elle concourt à la performance et peut affecter la santé des collaborateurs, les parties rappellent que la charge de travail, tout comme la problématique des temps de vie, doivent être placées au cœur du dialogue et faire l’objet d’une analyse partagée régulièrement entre le manager et le collaborateur.  

Ainsi, le manager à quelque niveau qu’il se trouve, est à l’écoute de ses collaborateurs, il fait émerger les améliorations, favorise la coopération, ajuste le niveau d’autonomie de ses collaborateurs et peut modifier la prescription. Il établit les priorités, organise le travail au sein de son équipe et peut décider d’arrêter certaines activités, notamment en cas de surcharge de travail. 

En synthèse, le salarié et son manager doivent faire preuve de complémentarité dans le suivi et le pilotage de cette charge de travail :
le manager veille au quotidien à ce que la charge de travail de son collaborateur soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail, en prenant le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent ; 
le salarié se doit d’informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Il est expressément convenu qu’en aucun cas, le suivi de la charge de travail par le manager ne peut se limiter au strict respect de l’entretien annuel ci-après mentionné.

Pour les accompagner dans cette fonction, des pratiques simples en lien avec la question de la charge de travail seront proposées aux managers pour favoriser le dialogue avec leurs collaborateurs.

Entretien annuel

En complément des échanges réguliers et ponctuels avec le salarié, le manager conviera, une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique au cours duquel seront notamment évoquées les thématiques suivantes :
sa charge individuelle de travail ;
son amplitude journalière de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée  ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
sa rémunération.

Bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte-rendu individuel distinct, cet entretien aura lieu concomitamment à l’entretien professionnel. 
 
Le salarié et le responsable hiérarchique devront, à l’occasion de cet entretien, compléter un formulaire dédié reprenant l'ensemble des thèmes à aborder.

Au regard des constats effectués durant cet entretien et afin d’assurer la protection de la santé du salarié, son manager arrêtera avec lui, les éventuelles mesures de prévention nécessaires. Les solutions et mesures seront décrites dans le compte-rendu d’entretien individuel. Le manager et le salarié veilleront à assurer un suivi dans le temps des solutions et mesures correctrices ainsi convenues.

En cas de désaccord du salarié et du manager, notamment sur la charge de travail actuelle et/ou prévisible, et/ou les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Département des Ressources Humaines.


4.7.		Temps de déplacement

a)	Temps de déplacement / trajet pendant un jour ouvré

Les salariés bénéficiant d'un forfait jours n'étant pas soumis au respect d'un horaire de travail, les dispositions de l'article 3.5 ci-dessus ne peuvent leur être appliquées. Ils organisent donc la compensation de leurs temps de déplacement professionnel dans le cadre de la gestion autonome de leur temps de travail.
Au-delà et en tout état de cause, les éventuels temps de trajet excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et sont assimilés à une sujétion déjà rémunérée. 

Dans le cadre de cette gestion autonome, ils devront néanmoins veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

b)	Temps de déplacement pendant les jours de repos hebdomadaire et jours fériés

Les temps de déplacement professionnel s'effectuant durant une journée complète ou une demi-journée, pendant un des jours de repos hebdomadaire ou un jour férié non travaillé au sein de la Société, donnent lieu à une indemnisation sous forme d’une récupération d’une durée équivalente [majorée de 10%], prise après le retour du salarié (dans les 3 mois suivants). La date de récupération doit être fixée d'un commun accord avec sa hiérarchie.

Cette disposition s'applique également si le salarié en mission effectue une journée complète de travail pendant un jour de repos hebdomadaire ou pendant un jour férié non travaillé au sein de la Société.

Aucune récupération ne sera due si le salarié a souhaité voyager dans ces conditions pour convenance personnelle ou si l'intéressé a d'ores et déjà bénéficié, durant sa mission, d'un jour de repos hebdomadaire décalé ou d'un jour férié local non travaillé.

ARTICLE 5 :	SALARIES A TEMPS PARTIEL


5.1.		Définition

En application des dispositions légales, sont considérés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires, avec un minimum de 24 heures hebdomadaires dans le cadre de la législation actuelle.

Les cadres au forfait en jours réduit ne sont pas soumis aux règles et dispositions relatives au travail à temps partiel.


5.2.		Passage à temps partiel

La Direction considère qu’il est de sa responsabilité de faciliter, dans la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs et s’engage à leur offrir les mêmes possibilités de promotion et de formation.

Les salariés souhaitant travailler à temps partiel en feront la demande par écrit à leur responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse écrite et motivée sera faite au salarié dans un délai d’un mois.

Le délai de prévenance applicable en cas de modification de la répartition de la durée du travail est fixé à trois jours ouvrés.


5.3.		Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat sont des heures complémentaires.

Le présent accord fixe le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Toutefois, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement au présent accord.

Le salarié sera informé des heures complémentaires qui lui sont demandées au moins trois jours à l’avance. Seules sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat et à la condition que ces heures de travail aient été demandées de façon écrite et expresse par le supérieur hiérarchique direct. 

Les heures complémentaires effectuées : 
dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat seront rémunérées avec application d’une majoration de 10% ; 
celles effectuées au-delà, avec application d’une majoration de 25%.

La Direction rappelle par ailleurs que les heures complémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité dans un poste de travail et doivent conserver un caractère exceptionnel.


5.4.		Modalités particulières aux collaborateurs à temps partiel

La valorisation des absences sera effectuée au prorata temporis de la durée de travail fixée contractuellement.

Le salarié bénéficiera du dispositif de l'horaire variable, visé à l'article 3.3 ci-dessus, dans le respect de la durée hebdomadaire fixée à son contrat de travail.


5.5.		Passage à temps complet

Les salariés à temps partiel seront prioritaires si un poste à temps complet, équivalent à celui qu’ils occupent, se trouve disponible dans l’entreprise.

Les modalités et délais de demande du salarié et de réponse de l’entreprise sont identiques à celles régissant le passage à temps partiel. En cas de refus, la réponse de l’entreprise sera motivée.

Ces dispositions ne font pas obstacles aux dispositions propres au congé parental.


ARTICLE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS


Le compte épargne-temps (ci-après "CET") a pour objet de permettre aux salariés de capitaliser des temps de repos ou de l'argent, en vue de financer, en tout ou partie, des congés sans solde, de compléter leur rémunération, ou de constituer une épargne retraite. L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié.

Le CET est alimenté, utilisé et clos dans les conditions prévues au présent article.

6.1	Ouverture automatique et tenue du compte

Tout salarié de la Société, en ce compris les cadres dirigeants dans les limites définies au sein du présent accord, ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans la Société bénéficiera de l'ouverture d'un CET.

Il est tenu un compteur individuel du CET dont le solde est accessible en temps réel depuis l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA). 

6.2	Alimentation individuelle du compte

Le CET est alimenté à la seule initiative du salarié par :

les jours de repos supplémentaires (« JRS ») pour les salariés en forfait jours ;
les jours de congés conventionnels supplémentaires au titre de l’ancienneté ;
et les jours de congés correspondant à la 5ème semaine de congés payés (uniquement pour les salariés non-cadres).

Le nombre total de jours de repos pouvant être transférés sur le CET est limité à 10 jours par an (il est ainsi entendu, la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1). 

Dans tous les cas, le compteur individuel du CET du collaborateur sera plafonné à 25 jours maximum.

Cas particulier : les cadres dirigeants

Les parties conviennent que les cadres dirigeants, bien qu’expressément exclus de la législation sur la durée du travail, bénéficieront néanmoins du dispositif du CET qu'ils pourront alimenter par les jours de congés conventionnels et les jours de congés correspondant à la 5ème semaine de congés payés. Le compteur individuel du CET des cadres dirigeants sera également plafonné à 25 jours maximum.


6.3	Utilisation individuelle du compte

Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.

Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite.

L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.


Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent également être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie les congés suivants : 

congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ;
congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail ;
congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-78 et suivants du Code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Les jours de CET pourront être également accolés à des congés payés ou être pris à tout moment sous réserve d’avoir préalablement épuisé l’ensemble des absences rémunérées à disposition du salarié (congés payés, JRS, journées de récupération...). 

Dans tous les cas visés ci-dessus, la prise des jours du CET suit la même procédure d'autorisation que pour la prise des congés payés. De même, ces jours de CET pourront être pris en journée ou en demi-journée. 

Congé pour convenance personnelle / congé sans solde
	
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser, en tout ou partie, des congés pour convenance personnelle / congé sans solde, et ce sans minimum de jour ouvré. Le délai de prévenance pour poser ce type de congé sera d’un mois avant la date envisagée et, le cas échéant, un retour sera fait par la Direction pour expliquer les raisons d’un éventuel refus dans les 15 jours qui suivent le dépôt de la demande.

Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERECOL) 

Les jours monétisables affectés au CET peuvent enfin être transférés au sein du PERECOL selon les modalités prévues au dit plan.

Monétisation des jours placés dans le CET

Le collaborateur peut choisir de transformer tout ou partie des jours dits « monétisables » (hors droits issus de la 5ème semaine de congés payés) placés dans son CET, en complément de rémunération, dans les conditions suivantes :

La monétisation n’est possible que si la demande porte sur au minimum 3 jours et dans la limite de 10 jours maximum par an (il est ainsi entendu, la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1).

Les jours ainsi monétisés sont indemnisés au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment de la demande de monétisation, majoré de 10%. L’indemnité ainsi versée à la nature d’un élément de salaire à l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu.

Le salarié peut en faire la demande, à tout moment de l’année. Le paiement est effectué sur la paie du mois suivant celui au titre duquel la demande a été formulée par le collaborateur.


Liquidation du CET pour circonstance exceptionnelle
Le compteur des jours CET monétisables peut faire l'objet d'une liquidation partielle ou totale dans les cas limitatifs suivants, dûment justifiés par écrit : 
en cas de situation de surendettement du salarié ;
en cas de décès ou d'invalidité du salarié ou du conjoint du salarié ou de l’un de ses enfants ;
pour financer l'acquisition de la résidence principale du salarié.
A l’exception des 10 premiers jours CET qui sont monétisés dans les conditions visées au point e) du présent article, la liquidation totale ou partielle du CET n’ouvrira aucun droit supplémentaire à majoration. 
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au sein du compteur des jours CET monétisables n'entraîne pas la clôture de ce dernier.

6.4	Prise de congé

a)	Situation du salarié en congé

Les congés pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 6.3 ci-dessus sont indemnisés au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

b)	Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues aux contrats d'assurance complémentaire frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l'Entreprise.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

c)	Fin du congé

A l'issue d'un congé visé à l'article 6.3 ci-dessus, le salarié reprend son précédent emploi ou, si ce dernier n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.


6.5	Clôture des comptes individuels

a)	Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 6.7 ci-dessous, la clôture du CET.

Une indemnité compensatrice d'épargne-temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues par l'article 6.4 ci-dessus.


b)	Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 2 mois.

Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

6.6	Assurance

Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l'AGS.


6.7	Transfert du compte

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.


ARTICLE 7 : REGLES RELATIVES AUX CONGES 

7.1	Règles relatives aux congés payés

Les droits à congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Par dérogation aux dispositions légales, les parties conviennent que la période de prise des congés payés est de treize mois. Les congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N sont ainsi pris au cours de la période du 1er juin de l’année N au 30 juin de l’année N+1.  

Afin de permettre une rotation optimale des équipes, l’ensemble des salariés de la Société devront au 30 avril avoir informé par écrit le Département des Ressources Humaines et/ou leur responsable hiérarchique de leurs dates souhaitées sur la période légale prévu à l’article L.3141-13 du Code du travail, soit du 1er mai au 31 octobre N+1. 

Sauf circonstance exceptionnelle, les dates et l’ordre des départs ne peuvent être modifiés moins de 2 mois à l’avance, conformément à l’article D.3141-5 du Code du travail. 

En cas de non validation des congés par le responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa réponse au salarié concerné et une nouvelle date de congé ne pourra être déterminée qu’en cas d’accord préalable entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné.  Lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, ce dernier s'engage à verser, sur présentation des justificatifs, un dédommagement, correspondant aux frais éventuels occasionnés, conformément aux dispositions conventionnelles applicables. 

Pour l’établissement de l’ordre des départs en congés, les critères suivants seront pris en compte :
Les conjoints / pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à des congés simultanés ;
Situation d’une personne en situation de handicap au sein du foyer ;
Situation familiale du salarié : en particulier, les salariés ayant des enfants scolarisés bénéficieront, prioritairement, d’un congé pendant la période des vacances scolaires ;
Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans la mesure du possible et si cela est compatible avec les nécessités du service ;
Prise en compte de l’ancienneté du salarié.
Quinze jours ouvrés (du lundi au vendredi) de congés payés devront être pris sur la période légale de congés (soit du 1er mai au 31 octobre) dont a minima 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs (hors jours fériés). 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs sauf dérogation individuelle accordée par le supérieur hiérarchique et confirmée par le département des Ressources Humaines (le défaut de réponse formelle de la DRH dans un délai d’un mois valant refus).

Par dérogation aux dispositions supplétives en vigueur, il ne sera accordé aucun jour supplémentaire de congé si le salarié effectue un fractionnement de ses congés et notamment de son congé principal qui doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre. 

7.2	Règles relatives aux congés pris par anticipation et congés sans solde

Un salarié nouvellement embauché pourra prendre ses congés dès l’embauche, sous réserve : 
d’avoir acquis les jours posés ;
que la période de prise des congés soit ouverte ;
et que l’ordre des départs indiqué ci-dessus soit respecté.

Ces conditions sont cumulatives. 

Des jours de congés sans solde pourront être accordés aux salariés après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique. Cette demande devra être faite simultanément dans le logiciel utilisé pour approbation par le responsable hiérarchique et par email auprès de la Direction des Ressources Humaines avec copie du responsable hiérarchique, le défaut de réponse formelle de la DRH dans une délai d’1 mois valant refus.


7.3	Eventuel report des congés payés non pris sur la période de référence 

Avant le 30 avril de l’année en cours, le salarié doit avoir déposé ses congés sur la période de référence, conformément aux dispositions prévues à l’article 7.1 du présent accord. Les reports de congés payés au-delà du 30 juin de l’année N+1 ne pourront être effectués qu’après validation du responsable hiérarchique, du responsable du département, et de la Direction des Ressources Humaines, le défaut de réponse formelle de la DRH dans le délai d’un mois valant refus.
7.4	Congés pour évènement familiaux 

A la date du présent accord, les congés pour évènements familiaux sont prévus à l’article L. 3142-1 du Code du travail. 

Il convient également de se référer à la convention collective applicable si celle-ci contient des dispositions plus favorables que la loi. 

Néanmoins, les Parties conviennent, des modalités suivantes :


Toute modification ultérieure concernant ces dispositions entrainera automatiquement la modification du présent article et de l’annexe, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Enfin, les parties conviennent qu’il sera en outre accordé un jour ouvré de déménagement tous les 3 ans pour l’ensemble des salariés. Pour poser cette journée, le salarié devra apporter un justificatif de déménagement.



7.5	Règles relatives au don de jours de repos

Bénéficiaires 

Conformément aux dispositions légales applicables, peuvent être bénéficiaires du don de jours de repos : 
Tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé ou la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, est décédé.

Tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, apportant son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap.

Tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, ayant été « appelé » par l’armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle. 

Préalablement au bénéfice de ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (notamment JRS, congés payés…). 

Donateurs et jours de repos cessibles 

Tout salarié de l’entreprise peut, à sa demande et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise.

Les dons sont anonymes. Le salarié bénéficiaire n’est donc pas informé de l’identité du donateur.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile et par employé, sous la forme de journées ou demi-journées. 

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don seront les suivants : 
des jours d’ancienneté acquis et non consommés ; 
des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés.

Le don de jours induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu’à l’ensemble des droits y afférents ; elle est sans contrepartie, définitive et irrévocable.

En aucun cas les jours de congés donnés ne pourront être générateurs de jours de récupération au-delà du seuil annuel des 216 jours ou 214 jours pour les salariés en forfait-jours.

Modalités du don de jours de repos 

Le salarié ayant un enfant à charge de moins de 20 ans, gravement malade : 

Les conditions à remplir pour bénéficier de ce don sont identiques à celles applicables au congé légal de présence parentale. 

Le salarié devra effectuer une demande d’absence pour enfant gravement malade en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 semaines avant la prise des jours. 

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. 

Le salarié apportant son aide à un proche atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap : 

Pour bénéficier de ce don, le salarié devra joindre à sa demande l’un des justificatifs suivants : 
Une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée s’il s’agit d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stable ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80% ; 
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) I, II et III.

Le salarié ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès :

Le don doit dans ce cas intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. 
Le salarié bénéficiaires devra accompagner sa demande de don d’un certificat de décès. 

Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle militaire : 

Le salarié devra accompagner sa demande de documents des autorités militaires précisant les dates et les durées d’appel du réserviste opérationnel. 

Dès réception de ces documents, le département RH déclenchera la mise en œuvre du processus de don. A l’issue du processus la Direction des Ressources Humaines informera le salarié demandeur des suites données à sa demande.

Des dons peuvent être réalisés lors des campagnes d’appels à dons organisées par la Direction des Ressources Humaines, via l’utilisation d’un formulaire. 

Valorisation du don de jours de repos

Le salarié donateur aura la possibilité de réaliser un don en jour ou en ½ journée. Les jours ou ½ journées viendront alimenter un Fonds de Solidarité créé à cet effet.

Les jours donnés seront valorisés sur la base de la valeur d’une journée de congé payé du donataire, et considérés comme consommés à la date du don.

Les jours utilisés seront débités du Fonds de Solidarité et valorisés sur la base de la valeur d’une journée de congé payé du bénéficiaire pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de JRS, et pour le calcul de l’ancienneté.

Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire.


ARTICLE 8 :	APPLICATION DE L’ACCORD


8.1	Date d’effet


L'accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, l'ensemble des formalités visées notamment à l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ayant été accomplies dès la signature de l’Accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.


8.3	Révision

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, et conformément à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail : 

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue du cycle électoral : par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d’application du présent accord. 

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des signataires ou des Organisations Syndicales Représentatives.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.


8.4	Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, moyennant un préavis légal de 3 mois, au cours duquel une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d’avenant.




8.5	Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé :
au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre ;
sur le portail  ;
et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise. 


Fait à La Défense, le 27 juin 2023