Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de la vie au travail au Club Med
Années 2020 à 2024


Entre
1/ La société Club Med SAS, immatriculée au RCS de Paris B 572 185 684, dont le siège social est sis 11 rue de Cambrai 75019 PARIS, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part 
Et 
2/ Les organisations syndicales suivantes : 
Pour la Fédération des Services CFDT, xxxx, Déléguée syndicale centrale en l’absence de xxx. 

Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », xxx, déléguée syndicale centrale.

Pour la Fédération FGTA - Force Ouvrière, xxx, délégué syndical central.

Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, xxx, déléguée syndicale centrale. 

Ci-après désignées « les organisations syndicales ».
D’autre part.



















Préambule

A travers cet accord, le Club Med souhaite réaffirmer la considération qu’il porte aux G.O. /G.E. et son engagement pour veiller à leur qualité de vie au travail. Cet accord doit participer à une amélioration continue des conditions de travail, condition de la performance économique du Club Med dans un contexte dynamique d’accélération du changement (digital, sociétal et concurrentiel).

Ce premier accord portant sur la qualité de la vie au travail s’ajoute à d’autres accords plus spécifiques, portant sur :
la prévoyance et les remboursements de frais médicaux des non cadres et des cadres signés en 2014 et modifiés en 2015 ;
le télétravail signé le 27 juin 2016 et renouvelé le 1er août 2018 pour les GO des bureaux ;
l’emploi des personnes handicapées renouvelé en juin 2019 ;
qui contribuent également à une meilleure qualité de vie au travail des G.O./ G.E.

Par cet accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent avoir un impact sur l’expérience collaborateur en valorisant les démarches existantes et en prenant de nouveaux engagements pour améliorer la Qualité de Vie au travail.
Les parties s’entendent également sur une définition partagée de la « Qualité de Vie au Travail » telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 : « La notion de qualité de vie au travail […]  peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié[(e)]s et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (…). »  

Les parties souhaitent ancrer cet accord Qualité de Vie au travail dans les 5 valeurs du Club Med :
la multiculturalité
la gentillesse
la liberté
la responsabilité
l’esprit pionnier 
Il s’agit de promouvoir la Multiculturalité et la Gentillesse comme source d’épanouissement et d’enrichissement des relations de travail dans l’entreprise, de préserver la Liberté d’agir au quotidien pour le bien-être des G.O./G.E., de mettre en responsabilité les managers, les G.O. /G.E., les RH et les partenaires sociaux pour un environnement de travail protecteur de leur santé et de leur sécurité. La Direction et les partenaires sociaux ont également négocié dans un esprit Pionnier en adoptant tout au long des réunions de négociations une démarche de diagnostic partagé (notions et enjeux, bilans quantitatifs et qualitatifs) s’appuyant sur des benchmarks et en menant conjointement, une série d’entretiens, sur la base d’un questionnaire co-construit, avec des G.O./G.E. de différents sites (Villages, agences, Lyon et La Villette).  

Compte tenu de l’organisation de l’entreprise, et des réalités de terrain différentes en villages, en bureaux, ou en agences, il était primordial de recueillir le ressenti et les attentes des G.O./G.E. des différents types de sites sur le sujet, pour enrichir la vision commune et spécifier certaines mesures.
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT), en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur la QVT, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité quadriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. L’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 20 février 2020 au 19 février 2024.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent, sauf disposition spécifique, à l’ensemble des salariés de la société Club Med SAS employés en France quel que soit leur catégorie professionnelle (G.O./G.E., Cadres, agents de maîtrise, employés) ou leur lieu de travail (bureaux, agences ou villages).
Ces dispositions s’appliquent également, sauf disposition spécifique, aux G.O. employés hors de France par la société, dès lors que leur contrat de travail est régi en tout ou partie par la législation du travail française.



Responsabilité : 

« C’est s’engager et s’impliquer personnellement pour honorer sa parole. Assumer sa fonction pour assurer sa mission… »

La Qualité de Vie au Travail : une responsabilité partagée, une implication de tous pour progresser  
Afin d‘assurer un déploiement effectif des dispositifs issus du présent accord au plus près du terrain et une communication efficace, il est nécessaire d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise de la Direction aux salariés.

LES RESPONSABLES RESSOURCES HUMAINES (RRH)

Les Responsables Ressources Humaines des différents périmètres veillent à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs et à l’accompagnement des G.O. en mobilité interne (mobilité internationale, mobilité Villages/ Bureaux…) Ils assurent ensuite un rôle essentiel dans leur maintien dans l’emploi, notamment pour le suivi de leur évolution de carrière. 
Ils ont aussi pour rôle de piloter les différents indicateurs mentionnés dans le présent accord.

LES MANAGERS

Les managers, accompagnés par les RRH, ont un rôle pivot dans le développement de la qualité de vie au travail : considération aux collaborateurs, attention à leur charge de travail, à leurs conditions du travail grâce à une organisation adaptée, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des équipes.

LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 

Les représentants du personnel contribuent, entre autres, à veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail au Club Med. Ils ont également pour mission d'assurer une expression collective et individuelle des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts.

LES MEDECINS DU TRAVAIL 

Les médecins du travail sont à la disposition de tous les salariés qui en ont besoin, y compris des managers, des RH, des représentants du personnel, pour les écouter, les conseiller, et les orienter. 



LES G.O. / G.E.

Selon le Code du travail, les salariés sont investis d’une obligation de prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par leurs actes.

Tout G.O./G.E., en fonction de ses moyens, doit en premier lieu prendre soin de soi et de tout collègue en situation de détresse ou de danger. Il doit en outre signaler cette situation, au moins, auprès de l’une de ces personnes : son manager, son responsable ressources humaines, les services de la médecine du travail ou les représentants du personnel sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation. 

Il est précisé que l’entente et les échanges entre les différentes générations de G.O./G.E. sont essentielles à la qualité de la vie au travail, pour relever ensemble les défis du futur :
Les seniors ayant un rôle dans la transmission des valeurs et de la culture du Club Med
Les plus jeunes générations apportant un regard nouveau sur l’entreprise et une appétence pour le digital.
Chacun devant adopter une écoute bienveillante à l’égard des autres.

Un environnement de travail sécurisé, confortable, favorisant le bien être, la coopération et l’efficacité 
Le Club Med s’est engagé dans une démarche de modernisation de ses sites et des outils de travail de ses salariés afin de répondre aux attentes des G.O./ G.E. et de favoriser le bien-être, la convivialité et la coopération des équipes, tout en veillant à leur sécurité :
De nouveaux outils de travail collaboratifs pour faciliter la vie des G.O. / G.E.
Dans le cadre du projet People1st, l’application digital RH Workday vise à rendre les G.O./G.E. acteur de leur développement et de leur évolution, et à leur donner accès à leurs informations professionnelles ; 
Le déploiement progressif d’Office 365 pour les Bureaux (en 2019) et le Villages (en 2021) pour faciliter la collaboration et le travail à distance lorsque l’activité s’y prête.
le réaménagement des lieux de travail pour les bureaux (Lyon & Paris) permettant d’offrir aux G.O. un environnement de travail fonctionnel et agréable favorisant la convivialité, via des lieux adaptés à chaque usage : travail individuel, réunions, échanges informels, espaces de pause.

la rénovation des agences en France en portant toujours une attention particulière à la sécurité et au confort des G.O. (rénovation des salles de pause)

l’amélioration des lieux de vie et de travail répondant aux attentes des G.O./G.E. dans de nombreux Villages en facilitant :
le repos et l’hébergement des G.O./G.E. : des salles de pause G.O./G.E., des logements G.O./G.E. ou la mise en place de navettes, la limitation du nombre de G.O./G.E. dans les chambres.
l’accès à des services et activités spécifiques : un service de blanchisserie mis en place ou testé dans certains villages pour les G.O., des tarifs préférentiels pour les forfaits de ski pour les G.O. et G.E. dans les villages de montagne français 
l’équipement Wi-Fi des chambres permettant aux G.O. / G.E. de garder le lien avec leur entourage.

Le Club Med s’engage à poursuivre cette amélioration continue des conditions de travail et de vie des G.O./G.E. notamment :
en continuant d’y dédier 1 ETP dans l’équipe Support RH Opérationnelle Villages France sur l’amélioration des logements G.O. /G.E., 
en réalisant une étude de faisabilité pour installer du WIFI haut débit dans les salles de repos G.O./G.E.
en permettant aux G.O. et G.E. d’emprunter du matériel au ski Proshop selon disponibilité tous les jours de la semaine
en mettant en place des bagagistes dans les villages montagne

Des comportements responsables 
Le Club Med est un lieu de fête et de convivialité. Dans ce contexte, il est important de développer les actions de prévention pour prévenir les comportements abusifs à connotation sexuelle et les conduites addictives concernant l’alcool et les drogues. Au travers de la démarche KARE, mise en place à compter de la saison d’hiver 2019/2020, le Club Med a souhaité accentuer ses efforts dans ces domaines. 

Sensibilisation des G.O./ G.E. pour lutter contre les comportements abusifs et les conduites addictives 

Un guide rappelant les règles applicables et donnant aux G.O./G.E. des conseils et exemples de situations concrètes est édité et diffusé dans l’entreprise.
Il est accessible à tous sur le système d’information RH.
Un nouveau module de sensibilisation multi-canal (e-learning & présentiel) est également lancé.
Chaque début saison, tous les G.O. sont sensibilisés en présentiel par le Village Training Manager/médecin conseil.
Une sensibilisation en e-learning est aussi accessible à tous.

Référents harcèlement sexuel

Référents harcèlement sexuel désignés par la Direction

Les RRH de proximité sont désignés Référents Harcèlement Sexuel. Ils ont un rôle privilégié dans la politique de lutte contre les comportements abusifs à connotation sexuelle.
Dans ce cadre, leur rôle est d’informer les salariés, de les accompagner et de traiter les situations signalées.

Référent harcèlement sexuel du Comité social et économique

Le comité social et économique désigne son référent harcèlement sexuel qui est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui le souhaitent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent harcèlement du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Un dispositif d’alerte 

Pour signaler toute situation contraire à la loi ou à la politique du Club Med, il est offert une alternative aux G.O. / G.E. qui ne souhaitent pas s’adresser aux personnes internes compétentes telles que leur manager ou leur RRH, via un dispositif d’alerte interne permettant de saisir d’une alerte le Directeur conformité du Groupe.
Le Club Med attache une importance particulière aux exigences de confidentialité devant être respectées dans le cadre du dispositif d’alerte.
Le dispositif d’alerte ayant pour objectif de permettre une communication, sincère, fiable et responsable, le Club Med interdit toute forme de représailles ou de menace de représailles envers les G.O./G.E. qui en feront usage.
Cette protection s’applique même si le manquement signalé n’est finalement pas avéré ou si aucune suite est donnée à l’alerte, dès lors que le G.O./G.E. a agi de bonne foi.








Une prévention accrue des risques psycho sociaux 
Face au constat de l’accélération des changements auxquels l’entreprise et les G.O./G.E. doivent faire face, et conscientes des impacts possibles sur les risques psychosociaux, les parties conviennent de :

S’assurer de l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) dans les Documents Uniques et d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Leur évaluation permettra aux différents acteurs de la prévention de définir et de mettre en œuvre les plans d'action nécessaires pour une amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des G.O./G.E.

Améliorer la formation des RH & managers pour détecter et gérer les situations difficiles (mal être, souffrance…) : formation des managers au plus tard en 2021 sur la détection et la gestion des risques psychosociaux dans le cadre du programme Managers@ClubMed.

Esprit pionnier : Un accès facilité à la médecine 

« C’est montrer le chemin, avoir une vision, des idées novatrices et les mettre en œuvre pour répondre à un besoin client essentiel et non satisfait. Aimer oser, oser créer… » 

Afin de favoriser la santé au travail, le Club Med facilite l’accès aux soins pour l’ensemble des G.O./G.E. de Club Med S.A.S. France avec la mise en place d’un dispositif de téléconsultation médicale, dans le cadre de la prévoyance frais de santé.
Le Club Med permet aux G.O./ G.E. qui le souhaitent d’avoir accès rapidement à des médecins et des spécialistes externes, voire d'obtenir une ordonnance via une plateforme téléphonique ou en ligne accessible 7j/7 et 24h/24, en France et depuis l’étranger. 
Avec la téléconsultation médicale, l’accompagnement est anonyme et confidentiel. Il n’est pas contraignant puisque les échanges se font à distance. Il apporte des réponses immédiates et ciblées pour le G.O./G.E. 
Le Club Med s’engage à soutenir l’usage de la téléconsultation, en déployant un plan de communication adapté à nos différents sites (bureaux, agences et villages)







Multiculturalité : Un engagement renouvelé pour la diversité

« C’est favoriser les apports culturels de ses collaborateurs et de ses clients, s’en enrichir pour bien vivre ensemble. Offrir ses différences, accueillir celles des autres… » 

Le Club Med compte des G.O. /G.E. de 110 nationalités différentes travaillant sur 5 continents, dans 26 pays.
Empreint d’une culture d’ouverture et de tolérance, le Club Med favorise le pluralisme des origines et recherche la diversité au travers de ses équipes. Ce « brassage culturel » est un élément fondamental qui construit depuis de nombreuses années, et aujourd'hui plus que jamais, l’ADN du Club Med. 
Depuis 2004, le Club Med est signataire de la Charte française de la Diversité. La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.
Le Club Med souhaite renouveler son engagement à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance, et plus particulièrement à :

Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

Favoriser la représentation de la diversité dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

Communiquer sur son engagement auprès de l'ensemble de ses collaborateurs ainsi que de ses clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.











Liberté
             
« C’est être autonome, rendre l’autre autonome, pour vivre pleinement ses aspirations dans le respect de soi, des autres et de l’entreprise. Imaginer ce que l’on veut, vouloir ce que l’on imagine… » 

 Une conciliation vie professionnelle et personnelle favorisant un traitement égalitaire des hommes et des femmes
Pour le 1er exercice de mesure de l’index égalité professionnel, le Club Med a obtenu un résultat global de 99/100 après mesure des cinq indicateurs légaux, selon la méthodologie de calcul fournie par le Gouvernement.
Cette note globale très satisfaisante est le reflet de l’engagement du Club Med en matière d’égalité femmes-hommes.
Sur la base de cet index, d’un diagnostic chiffré et d’un bilan du précédent accord sur l’égalité professionnelle, les parties ont procédé à une analyse objective de la situation du Club Med dans les différents domaines d’action envisageables et sont convenues de prioriser et concentrer leurs actions sur les 4 domaines suivants :
L’embauche
La promotion
La rémunération 
La conciliation vie professionnelle / vie privée. 

Le Club Med affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e) s.

L’embauche

Il est primordial de veiller à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Le Club Med est extrêmement vigilant à ce que ses offres d’emploi soient non discriminantes.
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour l’année 2018 font apparaître la situation suivante : une mixité de l’effectif total (43% de femmes pour 57% d''hommes) à nuancer par des métiers et des filières très genrées :
Filières masculines : cuisine / technique / bar / sport / opérations/ GMDT
Filières féminines : boutique/ meeting & events/ famille/ ressources humaines/ commercial.
Les parties conviennent qu’il est primordial de favoriser la mixité des filières. 
Afin de contribuer à l'évolution des comportements, et de lutter contre les stéréotypes, le Club Med s’engage à utiliser autant que possible, dans ses communications externes ou internes de recrutement, des visuels mettant en avant le sexe sous représenté.
Les parties s’accordent sur la nécessité de mesurer l’évolution de ces comportements. A cette fin, les parties conviennent de monitorer les effectifs par filière et par sexe.
Cette mixité des équipes, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché en permanence par le Club Med qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement. Le Club Med s’engage à ce que la proportion de candidat(e)embauché(e) soit le reflet de la mixité des candidatures proposées, sélectionnées en fonction de leurs compétences respectives.
Le Club Med renouvelle son engagement, dans le cadre du process de recrutement pour les villages, de contrôler les éventuels écarts entre la proportion hommes / femmes de candidat(e)s et la proportion hommes/ femmes embauché (e) s, et d’analyser tout écart significatif (+10 points) afin de mettre place, le cas échéant, des mesures correctrices adéquates.

La promotion 

Le Club Med a à cœur de créer des opportunités d’évolution professionnelle pour les G.O./G.E. les plus performants et les accompagner, dans la durée, pour développer leur potentiel. 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour l’année 2018 font apparaître la situation suivante : Globalement 52% des cadres sont des femmes. Toutefois, les hommes ont globalement plus de promotions que les femmes, particulièrement en villages concernant les fonctions managériales.
Ainsi, on constate, globalement, un écart de promotions de 5 pts en faveur des hommes.
En Villages, on constate une sur-représentation des hommes dans la promotion de RDS (64% Hommes/ 36% femmes), or le programme de détection des potentiels villages est plus mixte (56 % hommes / 44% femmes).
Il est donc essentiel de veiller à l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle des femmes en villages.
Pour y parvenir, il est nécessaire de :
Monitorer la promotion (par filière et par sexe)
Contrôler les éventuels écarts entre la proportion hommes / femmes RDS de chaque filière et la proportion d’hommes et de femmes des talents repérés pour les programmes de développement pot 1 et 2 en Villages. Tout écart significatif (+ 6 points) sera analysé afin, le cas échéant, de mettre en place les mesures correctrices adéquates.
Accompagner les retours de congés liés à la parentalité en organisant avec le salarié qui le souhaite un entretien avant son départ en congé lié à la parentalité, ainsi qu’à son retour de congé lié à la parentalité (hors congé paternité ou de naissance).

La rémunération 

L’index égalité professionnelle de l’entreprise fait apparaître un écart de rémunération de 2 % en faveur des femmes pour l’année 2018, et 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Afin de veiller à maintenir un faible écart de rémunération entre les hommes et les femmes, le Club Med s’engage à piloter grâce à l’index égalité professionnelle les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, pour les analyser et corriger les éventuels écarts significatifs et non justifiés.

La conciliation vie professionnelle / vie privée. 

Les parties conviennent de l’importance de permettre aux G.O. / G.E. de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.
Plusieurs mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle / vie privée ont déjà été mises en place dans le cadre du précédent accord égalité professionnelle, les parties souhaitent les conforter et aller au-delà afin de s’adapter aux évolutions sociétales et attentes des G.O./G.E.

CONFORTER LES DISPOSITIONS EXISTANTES  
Conscient des problématiques de pénurie de place dans les crèches, le Club Med fait bénéficier ses salariés, depuis 2009, de la réservation de 5 places puis de 9 places en 2012, puis 11 places depuis 2018 dans une crèche interentreprises située à Paris, en Région Parisienne, ou en province, en fonction des demandes.
Le Club Med fait bénéficier, dans sa convention d’établissement, de 5 jours de congés rémunérés de responsabilité familiale, pouvant être pris sous forme de demi-journée ou de journée entière, pendant la période d'adaptation de l'enfant à son nouveau mode de garde (crèche, assistante maternelle agréée, nourrice) sur justificatif pour le jour de rentrée scolaire en année de maternelle sur justificatif et à raison de 1 jour maximum, en cas de maladie grave de l'enfant sur production d'un certificat médical. Il est important de préciser que ces congés pourront être pris indistinctement par le père ou la mère. Lorsque les parents travaillent tous deux au sein du Club Med, ces congés ne pourront être pris que par un seul des deux parents à la fois.

Pour la maladie de l’enfant, ces 5 jours pourront être pris jusqu’au 16 ans de l’enfant (sous justification d’un certificat médical) et en cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à ses 21 ans (sous réserve d’un certificat d’hospitalisation, et d’un certificat de scolarité)
Un avenant à la convention collective d'établissement précitée, reprenant les dispositions du présent article, est signé concomitamment au présent accord.

Réunions de travail au siège, bureau et agences : La direction s’engage à sensibiliser les managers pour que les réunions ne débutent pas avant 9h et ne se terminent pas après 18h30. Lorsqu’une réunion de travail concerne un ou plusieurs salariés parents de jeunes enfants, le manager organisateur veille à prendre en compte les contraintes liées à la garde et à la scolarité dans l’organisation et la fixation des horaires.

L'exploitation de villages de vacances est soumise à la contrainte de la saisonnalité. Elle est également guidée par le souhait de favoriser la multiculturalité des équipes travaillant en village. Par conséquent, la mobilité géographique du personnel est une composante essentielle du fonctionnement de l'entreprise. Tout en reconnaissant cette mobilité comme inhérente au métier spécifique de G.O. village, les parties conviennent que la situation familiale et maritale des salariés doit être prise en considération, dans toute la mesure du possible, lorsqu'une nouvelle affectation ou un nouvel engagement dans un village (dans le cas d'un salarié employé sous contrat saisonnier) est envisagé, et que le salarié a un conjoint travaillant également dans l'entreprise. Ainsi, le Club Med fait ses meilleurs efforts, dans le cadre des contraintes existantes, pour proposer aux salariés mariés ou pacsés des affectations ou des engagements dans le même village. De même, lorsqu'il envisage l'affectation ou l'engagement de salariés vivant en famille en village et ayant des enfants scolarisés, le Club Med est particulièrement attentif aux calendriers scolaires pour la détermination des mobilités, dans le cadre des contraintes existantes.

ALLER AU-DELA 

Faciliter la prise effective du congé paternité (11 jours) en permettant :
 un maintien de salaire, pour ceux ayant plus d’un an d’ancienneté, y compris pour l’allongement du congé paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né (+ 30 jours) ou de naissance multiples (18 jours), 
une prise en compte du congé dans l’ancienneté 
une possibilité de report des congés payés, lorsque la date du congé paternité ne permet pas de solder ses congés payés au 31 décembre, le report est autorisé dans un délai de 3 mois à compter de la fin du congé paternité.
Convaincues que la solidarité entre les salariés est présente au sein du Club Med, les parties signataires souhaitent permettre le recours possible à un dispositif de don de jours de repos, pour permettre aux proches aidants qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés, pour la période suivant l’indemnisation de ce congé par la caisse d’allocations familiales. 
Le Club Med s’engage à étudier la mise en place de ce dispositif au plus tard pour 2022.
Droit à la déconnexion : la liberté dans un cadre 
Afin d’accompagner les G.O. / G.E. et managers dans l’adaptation au digital, il s’avère nécessaire de réguler l’usage des outils numériques pour trouver un juste milieu entre protection et liberté.
A ce titre, le Club Med s’engage à définir des bonnes pratiques, dans un délai d’un an après la signature du présent accord, en associant les managers, les responsables ressources humaines et les partenaires sociaux à cette réflexion.
Le Club Med s’engage à diffuser ce guide de bonnes pratiques des usages numériques sur son intranet et à déployer des actions de sensibilisation auprès des managers, des G.O. /G.E. du Siège, des Bureaux, des Agences et des Villages. 

Liberté de déplacement : une amélioration des conditions de la mobilité des G.O. du siège et du bureau de Lyon 
Le Club Med souhaite prendre un certain nombre de mesures visant à améliorer les conditions de la mobilité de ses salariés (G.O. des bureaux de Paris et de Lyon) entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 
Le développement de telles mesures doit participer à la protection du climat (diminution des émissions polluantes par exemple) et à l’augmentation du bien-être et de la performance de ses salariés.
L’ensemble des mesures prévues par Club Med sont rassemblées au sein de plans de mobilité exposés ci-dessous. 

Les mesures prévues pour le site de La Villette

Un plan de mobilité inter-entreprises :

Le siège du Club Med est, à ce jour, localisé sur un site qui regroupe de nombreuses entreprises et organismes (Pierre & Vacances Center Parcs Group, Grand Paris Aménagement, URSSAF, OGF…). Plusieurs d’entre eux, dont Club Med, se sont concertés afin de mettre en place un plan de mobilité inter-entreprises.

Ce plan comprend les mesures suivantes : 
Création d’un comité de suivi (comprenant les référents mobilité des entreprises/organismes) afin de faire vivre les mesures visant à faciliter la mobilité des salariés ;
Démarchage des autres entreprises/organismes du site pour les encourager à rejoindre le comité, le but étant d’augmenter l’impact des actions mises en place et de mutualiser le coût de celles-ci ;
Réalisation d’une étude de faisabilité pour : 
Installer des parkings vélos sécurisés ;
Ouvrir d’avantage d’entrées au site.

Un plan de mobilité propre à l’entreprise :

Le responsable des services généraux est désigné « référent Mobilité » afin de coordonner les actions et la communication en la matière.

Outre cette désignation, le plan de mobilité comprend les mesures suivantes :
Déploiement de communications spécifiques sur le sujet :
Le thème « Mobilité » sera mis à jour dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants ;
Une communication sera faite sur l’application « Mobilité » mise à disposition des salariés ;
Mise à disposition de douches ;
Mise à disposition de kits de réparation pour les vélos ;
Utilisation des casiers pour ranger les accessoires de mobilité.

Les mesures prévues pour le site de Lyon :

Un plan de mobilité inter-entreprises :

Actuellement, Club Med est la seule entreprise sur le site inter-entreprises. Par conséquent, un tel plan sera étudié lorsque plusieurs entreprises seront présentes sur le site.

Un plan de mobilité en interne :

Le responsable des services généraux est désigné « référent Mobilité » afin de coordonner les actions et la communication en la matière.

Outre cette désignation, le plan de mobilité comprend les mesures suivantes : 
Déploiement de communications spécifiques sur le sujet :
Le thème « Mobilité » sera mis à jour dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants ;
Une communication sera faite sur l’application « Mobilité » mise à disposition des salariés ;
Mise à disposition de douches ;
Mise à disposition de kits de réparation pour les vélos ;
Réalisation d’une étude de faisabilité pour l’installation des parkings vélos sécurisés ;
Optimisation des déplacements professionnels en favorisant le covoiturage.

Gentillesse

« C’est être attentif aux besoins de son entourage, et aimer rendre service. Être gentil au Club, c’est notre signature, le « G » de G.O, G.E, G.M qui marque notre différence. Prendre plaisir à faire plaisir… »
Le Club Med est attentif aux besoins des G.O / G.E et sollicite leurs ressentis, avis, propositions sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 
Les parties signataires rappellent que le droit d’expression collectif et direct des salariés favorise l’épanouissement et l’engagement des salariés.
Le droit d’expression des salariés concerne tout ce qui est lié au travail et à sa mise en œuvre (poste de travail, environnement de travail, contenu du travail, organisation du travail, etc.) 

Effectivité

Le Club Med organise l’expression de ses salariés, notamment au travers de son enquête de climat social : GO/ GE Voice, tous les deux ans.

Transparence

Une fois les résultats connus, la Direction communique les résultats à l’ensemble des collaborateurs.
Sur la base de ces résultats, le Club Med co-construit des plans d’action avec les acteurs de terrain pour amplifier les sources de satisfaction et améliorer les sources d’insatisfaction.

Protection

Afin de protéger les GO/ GE qui s’expriment, la Direction s’engage à ce que les opinions que les GO/GE, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent de bonne foi et dans limites légales encadrant le droit d’expression, ne puissent motiver une sanction ou un licenciement.

Modalités d’application de l’accord

Notification et formalités de dépôt et de publication de l’accord

Le présent accord sera notifié aux éventuelles organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Conformément aux articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail   qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). 
Il sera également déposé auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Renouvellement et révision de l’accord

Les parties signataires du présent accord se réuniront au terme du présent accord afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Etudier l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.	

Communiquer 

Des actions d’information, de communication et de sensibilisation à l’attention des salariés seront réalisées afin de mieux faire connaitre les dispositions du présent accord. Une présentation synthétique de l’accord sera également publiée sur le réseau intranet.

Assurer le suivi de l’accord

Une Commission de Suivi, composée d’un représentant par organisation syndicale représentative de la société CMSAS, signataire du présent accord, et de deux représentants de la Direction, ainsi que le médecin du travail de La Villette se réuniront 1fois par an, au cours du premier semestre, pour faire le bilan de mise en œuvre de l’accord.
Par ailleurs, en cas de nécessité, des réunions ponctuelles pourront être organisées entre la direction et les délégués syndicaux centraux.

Fait à Paris, le  16/02/2020

Pour la Direction, xxx, Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Pour la Fédération des Services CFDT, xxx, Déléguée syndicale centrale en l’absence de xxx. 

Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », xxx, déléguée syndicale centrale.


Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, xxx, déléguée syndicale centrale.