ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT STATUT COLLECTIF


Entre
⮚ Le Mouvement Français pour le Planning Familial, Association Départementale d’Ille et Vilaine, dite « Le Planning familial 35 », Association Loi 1901, dont le siège social est situé 11, Bd du Maréchal de Lattre de Tassigny à RENNES (35000), représentée par XXX, XXX et XXX, co-présidentes 
Ci-après dénommée « l’Association »
D’UNE PART

Et
⮚ Les membres titulaires du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après dénommés « Le C.S.E. »
D’AUTRE PART



IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD







PREAMBULE
L’Association le Mouvement Français pour le Planning Familial d’Ille et Vilaine et les représentant·es élu·es du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ont souhaité construire un statut collectif commun à l’ensemble des salarié·es de l’Association et adapté à ses spécificités. Le présent accord a donc pour objet de fixer le statut collectif des salarié·es de l’Association. 
C’est pour ces raisons que les parties se sont rencontrées à l’occasion de 3 réunions de négociation et ont conclu le présent accord. 
Il a été négocié dans le souci partagé de conserver un équilibre financier, humain et respectueux des discussions engagées. 
Les dispositions que comporte le présent accord se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles, règles, usages, engagements unilatéraux appliqués dans l’Association ayant le même objet.
Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions en vigueur du Code du travail. 
Article 1 - Champ d’application et bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association qu’il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
L’ensemble du personnel, quel que soit le site de rattachement, est donc concerné par le présent accord. 



CHAPITRE 1 – Durée du travail
Article 2 – Dispositions générales 
En application des dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel  est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps consacrés aux pauses ou à la restauration, les temps de trajet domicile-travail (et inversement), les temps d’habillage ou de déshabillage ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif. 
Les salarié·es décomptent leur temps de travail au moyen de l’outil de décompte mis à disposition par l’employeur. 
2.1 Heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 180et par an. 
2.2 Temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
Les salarié·es à temps partiel pourront être amené·es à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue contractuellement, et sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail. 
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire conformémentaux dispositions légales en vigueur. 
L’horaire d’un·e salarié·e à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus de deux interruptions. La durée minimale de travail continue du travailleur à temps partiel est fixée à 1 heure. Les salarié·es à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de formation que les salarié·es à temps complet. 
2.3 Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié·e ne peut pas excéder 10 heures. Néanmoins, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. 
Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Le code du travail permet la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail, notamment, l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs.
Il est souhaité utiliser cet aménagement du temps de travail sur l’année en raison de l’activité fluctuante de l’Association (réunions, manifestations extérieures, permanences…) et pour répondre au mieux aux besoins des salarié·es en flexibilité. Il est donc fait le constat de la nécessité d’une souplesse dans l’organisation du temps de travail pour pouvoir l’adapter en fonction de la charge de travail et en fonction des activités des salarié·es. 
3.1 Période de référence
La période de décompte du temps de travail est déterminée sur l’année civile, soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
En conséquence, la durée hebdomadaire du travail est susceptible de varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période de décompte, de sorte que les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures effectuées se compensent entre les semaines de l’année. 
3.2 Durée annuelle de travail
La durée annuelle conventionnelle de travail est déterminée, avant chaque période de référence, d’après la formule suivante :
Nombre d’heures de travail = [(nombre de jours dans l’année – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de congés payés) x 7 heures] + 7 heures de journée de solidarité
Soit, pour 2023 (exemple) :
365 jours – 105 samedis et dimanches – 9 jours fériés – 30 jours de CP = 221 jours travaillés
Soit 1547 heures travaillées + 7h de journée de solidarité =  1554 heures pour un temps complet.

Cette durée s’entend pour un·e salarié·e bénéficiant d’un droit . 
Dans ce cadre, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée fixée ci-dessus, constatées à l’issue de la période de référence, lorsqu’elles ont été demandées ou autorisées par l’employeur. Ce seuil ne saurait, en tout état de cause, être supérieur à 1607 heures.   
Les 160 premières heures supplémentaires sont majorées de 10%. A partir de la 161ème heure supplémentaire, les heures supplémentaires sont majorées de 25%. Cette majoration peut prendre soit la forme d’un paiement majoré, soit la forme d’un repos compensateur équivalent, au choix de l’employeur. Les repos sont pris par journée ou demi-journée, après accord de la direction. 
3.3 Programmation et variation des horaires 
Programmation indicative
Les plannings permettent de communiquer aux salarié·e·s la durée du travail hebdomadaire ainsi que la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent. 
Les plannings sont établis sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire et des jours travaillés mentionnée dans le contrat de travail des salarié·e·s. 
Avant chaque début de période de référence, il sera établi un un programme prévisionnel d’activité, qui fixe des périodes de forte et de faible activité. 
En fonction de cette programmation, au plus tard le 15 de chaque mois, il est procédé à l’affichage ou la communication électronique des plannings individuels pour le mois suivant. Ces plannings font apparaître les horaires à effectuer sur les jours travaillés et les jours non travaillés. 
Modification de la durée ou des horaires de travail
Ces plannings pourront être révisés par la Direction, sous réserve que les salarié·es concerné·es aient été prévenu·es du changement d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai pourra néanmoins être réduit à 3 jours calendaires en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Association, notamment pour la ou les raisons suivantes : 
absence d’un·e salarié·e
surcroît temporaire d’activité ;
organisation d’un colloque, d’une conférence, d’une réunion non régulière ;
pannes informatiques ou matérielles ;
développement d’une nouvelle activité ou nouvelle mission.

Les nouveaux horaires modifiés sont alors communiqués par affichage du planning individualisé dans les locaux, complété éventuellement par le biais d’une diffusion électronique.
Lorsque la modification est à l’initiative du ou de la salarié·e, ce dernier formule une demande écrite auprès de la Direction au moins 7 jours avant. La Direction disposera d’un délai de 3 jours pour y répondre. 
3.4 Lissage de la rémunération
Les salarié·es concerné·es par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
3.5 Impact sur la rémunération des absences en cours de période
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, sera calculée sur la base de la rémunération lissée (soit la rémunération versée pour une journée de travail).
Il est précisé qu’une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par des dispositions légales.
En cas d’absence non indemnisée, la déduction applicable au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égale à la déduction correspondant à la durée prévue à la planification des salarié·es pour la journée considérée.
3.6 Impact sur la rémunération des entrées ou sorties des effectifs en cours de période 
Lorsqu’un·e salarié·e n’effectue pas toute la période de référence en raison d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, et que sa durée de travail effectif ne correspond pas à sa rémunération mensuelle lissée en fin de période ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation de sa rémunération. 
La régularisation de sa rémunération est réalisée soit à la fin de la période de référence (en cas d’embauche) soit à son départ (en cas de rupture du contrat de travail) dans les conditions suivantes :
Lorsqu’un·e salarié·e n’a pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle lissée, une régularisation est opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues soit avec la paye de janvier (en cas d’embauche), soit avec la dernière paye (en cas de rupture du contrat de travail).  
Lorsqu’un·e salarié·e a accompli une durée du travail supérieure à la rémunération mensuelle lissée qui lui a été versée, il lui est alloué un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (la régularisation est opérée sur la base du taux horaire normal, non majoré). 

Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail est également applicable aux salarié·es à temps partiel, sous réserve des règles particulières exposées ci-après. Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures de temps de travail effectif.
Les salarié·es à temps partiel peuvent être soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période de référence annuelle. 
Le programme indicatif de répartition de la durée de travail est communiqué par écrit aux salarié·es concernés, dans les conditions fixées au point 3.3. Il en est de même des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié·es à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définies aux points 3.4 et 3.5. 
La rémunération mensuelle des salarié·e·s à temps partiel concernés par la modulation est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 
Les éventuelles heures complémentaires sont constatées à la fin de la période de référence. Le nombre d’heures complémentaires effectuées dans l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail.  
Elles donnent lieu à une majoration du taux horaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Article 4 – Forfait annuel en jours
Compte tenu de la nature de l’activité de certain·es salarié·es, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant mieux à l’impossibilité pour l’Association de prédéterminer la durée de travail de ces salarié·es, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées. 
Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salarié·es, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
4.1 Salarié·es concernés
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, seul·es peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi notamment présumé·es remplir ces conditions les cadres exerçant les fonctions de Directrice ou Directeur de l’Association. 
4.2 Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
4.3 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 207 jours par année, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail. Il est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
Un nombre de jours de repos (jours non travaillés - JNT) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours (207 jours / an)
La méthode de calcul est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année de référence (365 ou 366) 
– nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
 – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 
– nombre de jours de congés payés (30) 
– nombre de jours travaillés (207) 
= nombre de jours non travaillés par an.

Par exemple en 2023 (1er janvier-31 décembre) :
365 jours – 105 (samedis et dimanches) – 30 (jours de congés payés) – 9 (jours fériés) = 221 jours
221 jours - 20 jours (forfait) = 14 jours non travaillés (JNT)
Pour l’année 2023 (complète), les salarié·e·s soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de 14 jours de repos. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.
Les JNT doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement avant le terme de la période annuelle de référence. 
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté avant chaque prise de jour de repos. 
Dans le cadre d’une activité réduite, un forfait annuel peut être conclu pour un nombre de jours inférieur à 207 jours, aux termes d’une convention individuelle. Les salarié·es qui en bénéficient ne relèvent pas du régime légal du temps partiel.
Le forfait annuel en jours réduit implique une réduction à due proportion des jours non travaillés accordés aux salarié·es travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet   par application de la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x (nombre de jours de repos supplémentaires pour un forfait temps plein / 207) 
Le nombre de jours de repos sera arrondi au nombre entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,5 et au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,5.
4.4 Rémunération
Les salarié·es bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, fixée pour l’année et versée par douzième, indépendante du nombre de jours ou demi-journées travaillés dans le mois. 
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
4.5 Impact sur la rémunération des absences en cours de période 
Les absences pour maladie, maternité, paternité, indemnisées ou non, seront déduites du forfait jour travaillé dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Ces absences seront déduites en jours ouvrés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi réduisent proportionnellement les jours non travaillés. Les jours de repos s’acquièrent sur la base du calcul suivant : nombre de JNT théoriquement acquis au titre d’une année / 207. Par conséquent, les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées par la loi à un temps de travail effectif conduiront à une réduction du nombre de JNT tenant compte des seules journées travaillées. Dans cette hypothèse, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,5 et au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,5.
En cas d’absence non rémunérée, la valeur brute de la journée entière de travail à déduire sera calculée d’après la formule suivante : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de JNT)] x nombre de jours d'absence
4.6 Impact sur la rémunération des arrivées et départ en cours de période
4.6.1 Arrivées
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et dimanches
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
Le prorata du nombre de jours non travaillés pour l’année considérée (arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0,5 et à l’entier supérieur pour une décimale égale ou supérieure à 0,5).
4.6.2 Départs
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de jours non travaillés pour l’année considérée.
Au départ de l’association, s’il que  a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.
4.7 Dépassement du nombre de jours travaillés
Les salarié·es qui le souhaitent, en accord avec l’Association, peuvent travailler au-delà du plafond de 207 jours en renonçant à une partie de leurs jours de repos. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant au contrat de travail avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite sur l’année suivante. 
Selon les dispositions légales en vigueur, les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10%. 
4.8 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait
La soumission d’un·e salarié·e au dispositif de forfait annuel en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail. 
Le contrat de travail, ou, le cas échéant, un avenant, signé par  précisera : le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer ainsi que la période de référence du décompte. La convention précisera encore le montant de la rémunération et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées. 
4.9 Evaluation et suivi de la charge de travail
4.9.1 Repos quotidiens et hebdomadaires
Les salarié·es concerné·es par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le·s salarié·es doivent donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures). 
La prise des repos (repos hebdomadaires ou quotidiens, jours non travaillés, congés payés…) devant être effective, pendant ses temps de repos, chaque salarié·e veille à déconnecter les outils de communication à distance dans les conditions exposées à l’article 8 du présent accord. 
4.9.2 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Les salarié·es soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarent, sur un document papier ou un tableur Excel élaboré par l’employeur :
Les jours ou demi-journés effectivement travaillés ;
Les repos hebdomadaires ;
Les congés payés ;
Les jours fériés ;
Les jours non travaillés ;
Les absences pour autre motif (maladie, etc…)
Ces déclarations sont signées par les salarié·es et transmises chaque mois à l’employeur pour validation. A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables. 
S’il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec les salarié·es concerné·es dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et  en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à la situation, sans attendre ni se substituer à l’entretien annuel mentionné au 4.9.4. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit et signé des parties. 
4.9.3 Dispositif d’alerte
Tout·e salarié·e soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut à tout moment alerter par écrit sa hiérarchie sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos hebdomadaires ou quotidiens ou si l’organisation du travail et/ou la charge de travail ne permettent pas, notamment, de respecter une amplitude raisonnable de la journée de travail. L’employeur organise alors un entretien avec  dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de , sans attendre ni se substituer à l’entretien annuel mentionné au 4.9.4. 
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec  les difficultés rencontrées et envisage toutes actions de nature à lui permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit et signé des parties.   
4.9.4 Entretien annuel individuel
En application des dispositions légales en vigueur, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié·e ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien portera nécessairement sur les thèmes suivants : 
la charge de travail
l’amplitude de ses journées travaillées
la répartition dans le temps de son travail
l’organisation du travail dans l’Association et l’organisation des déplacements professionnels
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération 
les incidences des technologies de communication
le suivi de la prise des jours de repos et des congés. 
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit et signé des parties. Il fait état  intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la prochaine période de référence.
4.9.5 Droit à la déconnexion
Sur ce point, il est fait renvoi à l’article 8 du présent accord. 
Article 5 – Travail occasionnel de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Dans le cadre des activités de l’Association (actions de prévention, opérations de sensibilisation dans les milieux de la nuit ou les festivals, demandes des collectivités…), les salarié·es peuvent être amené·e·s de façon occasionnelle à travailler la nuit.  
5.1 Définition des heures de nuit
Sont des heures de nuit les heures de travail accomplies entre 21 heures et 7 heures
5.2 Contreparties
Pour les salarié·es dont le contrat de travail ne prévoit pas explicitement un horaire de travail sur la période entre 21h et 7h, toute heure de travail occasionnelle accomplie entre 21 heures et 7 heures donne lieu à une majoration en temps de 50%, outre le paiement des heures effectivement travaillées pendant ces périodes. Ainsi, sur cette période, lae salarié⋅e bénéficie, outre la rémunération au taux normal de ses heures de travail effectif, d’un repos compensateur d’une demie-heure par heure de travail effectif. 
Article 6 – Travail occasionnel le samedi ou les jours fériés
Le recours au travail le samedi ou les jours fériés est exceptionnel. Dans le cadre des activités de l’Association, les salarié·e·s peuvent néanmoins être amené·es à travailler le samedi ou les jours fériés de façon occasionnelle. 
 6.1 Samedis travaillés
L’accomplissement d’heures de travail le samedi donne lieu à une majoration en temps de 25%, outre le paiement des heures effectivement travaillées pendant cette période.  bénéficie, outre la rémunération au taux normal de ses heures de travail effectif,  d’un repos compensateur d’un quart d’heure par heure de travail effectif.  
6.2 Jours fériés
Le travail d’un jour férié donne lieu aux mêmes contreparties que le travail occasionnel de nuit (cf. Article 5 du présent accord). 
Article 7 – Congés
7.1 Congés payés
7.1.1 Acquisition
Chaque mois travaillé donne droit à 2,5 jours ouvrés, soit pour une année 30 jours . 
Les périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont celles déterminées par la loi. Néanmoins, et exclusivement pour l’acquisition des droits à congés payés, les absences pour maladie (indemnisées par la sécurité sociale), dans la limite d’une durée totale de 3 mois consécutifs au cours de la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme du temps de travail effectif. 
7.1.2 Prise
Les congés principaux doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Chaque salarié⋅e devra programmer au moins 2 semaines consécutives de congés payés sur cette période, conformément aux dispositions légales en vigueur et avec l’accord de l’employeur.  
L’employeur peut prévoir, sur les périodes de vacances scolaires, des fermetures et imposer la prise de congés sur ces périodes.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les parties au présent accord précisent que, compte tenu d’un nombre de congés payés conventionnels supérieur aux congés légaux, le fractionnement du congé principal n’entraîne aucun droit à jour de congé supplémentaire. 
Il est rappelé qu’en application des dispositions du code du travail en vigueur, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. 

Tout·e salarié·e bénéficie, sur présentation de justificatifs et à l’occasion des événements familiaux ci-dessous, d’une autorisation d’absence rémunérée dans les conditions ci-après (en jours 
PACS ou mariage du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié : 2 jours
Mariage d’un-e frère ou sœur du salarié : 2 jours
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours. Ces jours  ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ou d’adoption, de paternité ou de second parent. 
Décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ou d’un enfant âgé d’au moins 25 ans n’ayant pas d’enfant lui-même : 5 jours ouvrés
 a la charge effective et permanente : 7 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, des beaux-parents, frères et sœurs du salarié : 3 jours
Décès des grands parents : 2 jours
Maladie d’un enfant de moins de 16 ans dont  assume la charge : 6 jours par an, au total (c’est-à-dire tous enfants confondus), fractionnables
Annonce de la survenue d’un handicap,  : 2 jours
Article 8 – Droit à la déconnexion 
Soucieuse du bien-être de ses salarié·es, l’Association réaffirme, à travers le présent accord, l’importance du bon usage professionnel des outils de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salarié·es. 
En effet, les outils de communication, tels que messagerie électronique, smartphone, tablette et ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont devenus indispensables au fonctionnement de l’Association. Mais s’ils permettent aux salarié·es de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail, ces mêmes outils peuvent aussi avoir des effets contraignants. 
Or, ces effets contraignants peuvent potentiellement être source de stress ou affecter les temps de repos obligatoires et nécessaires à la bonne santé des salarié·es. Il est donc nécessaire d’accompagner ces évolutions pour protéger la santé des salarié·es.
8.1 Définition
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit des salarié·es de ne pas être connecté·es aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité·es en dehors de leur temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de leurs temps de repos et de leurs congés ainsi que leur vie personnelle et familiale.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…)
Les outils numériques dématérialisés (messagerie électronique, …). 
Sauf urgence avérée (par exemple, absence d’un·e salarié·e nécessitant son remplacement immédiat, incident, accident, événement grave) ou situation d’astreinte, aucun·e salarié·e n’est tenu·e de consulter ou utiliser ces outils en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses repos ou ses absences, quelle qu’en soit la nature. 
8.2 Modalités de régulation
L’Association s’abstient, dans la mesure du possible et sauf situation d’urgence ou d’astreinte, de contacter les salarié·es avant 8 heures et après 20 heures, ainsi que les week-ends. 
Réciproquement, les salarié·e·s doivent faire un usage approprié des outils de communication professionnels à leur disposition, en évitant, dans la mesure du possible, de consulter ou d’utiliser leurs téléphones et leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail. Plus généralement, chaque salarié·e doit être vigilant·e à la bonne utilisation qu’il fait des outils de communication dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion. 
L’Association sensibilisera les titulaires d’un téléphone professionnel ou d’un ordinateur professionnel aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail : suppression des alertes sonores (silencieux), suspension des notifications…
Les outils de communication étant mis à la disposition des salarié·es pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les salarié·es sont invité·es à disposer d’un autre téléphone ou d’un autre ordinateur pour les besoins de leur activité privée, ceci leur permettant de ne pas être amené·es à prendre connaissance des communications professionnelles pendant leurs périodes de repos.
En outre, l’Association rappelle qu’une attention toute particulière doit être accordée par les salarié·es aux mécanismes de paramétrage, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance des mails ou messages pendant leurs repos. Il est encore souligné que les systèmes de messagerie électronique permettent un envoi différé des emails. 
Tout·e salarié·e qui considérerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté en fait part à la Direction ou l’employeur le cas échéant dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à la situation si celle-ci était avérée. 

CHAPITRE 2 – Rémunérations
Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l'employeur pour le travail effectivement fourni. Les rémunérations sont fixées dès l'embauche, sur une base mensuelle, par accord entre l'employeur et chaque salarié·e. Elles sont établies pour la durée de travail effectif prévue au contrat.
Article 9 – Classifications et salaires 
9.1 Classifications des emplois
La classification des emplois est établie en annexe (Annexe N°1). À l'intérieur de chaque niveau, des postes de référence sont établis et constituent ainsi une progression hiérarchique.
9.2 
Les salaires sont établis sur la base de la classification des emplois, notamment les coefficients hiérarchiques. Chaque poste, au sein de chaque niveau, porte un coefficient auquel est affecté un salaire, selon une valeur de point, pour une durée de 35 heures hebdomadaires de travail. 
Ainsi, pour les salarié·es à temps complet, le salaire mensuel brut est calculé d’après la formule suivante :
Salaire mensuel brut = Coefficient x Valeur du point
Pour les salarié·es à temps partiel, le salaire mensuel brut est déterminé proportionnellement à leur temps de travail. 
La valeur du point de rémunération est fixée annuellement par le Conseil d’Administration, après  des représentant·es du personnel s’ils·elles existent. En lieu et place ou en complément d’une évolution de la valeur du point, le Conseil d’Administration peut décider d'attribuer des points supplémentaires de manière identique à l’ensemble des coefficients de rémunération de la grille de classification.







Article 10 – Ancienneté
10.1 Majoration de salaire pour ancienneté
Le salaire (salaire de base, hors primes ou majorations diverses) de chaque salarié·e progresse en fonction de des années ininterrompues d’ancienneté dans l’Association comme suit : 

L’ancienneté est appréciée à la date anniversaire d’entrée dans l’association. La majoration pour ancienneté est applicable le mois de la date anniversaire d’entrée de chaque salarié·e. 
10.2 Majoration pour ancienneté des salarié·es ayant occupé des fonctions identiques ou similaires avant l’embauche 
Dans le cas d’embauche d’un·e salarié·e ayant acquis de l’expérience professionnelle susceptible d’être directement valorisée au sein de l’association, une majoration pour ancienneté pourra, dans le cadre de la négociation salariale, être appliquée dans la limite de 50 % des années d’expérience correspondantes et selon le calcul prévu au 10.1
Article 11 – Déplacements professionnels avec un véhicule personnel
Dans le cas où les salarié·es sont autorisé·es à utiliser leur véhicule personnel pour les besoins de leur activité professionnelle et lorsqu’ils·elles sont expressément missionné·es par l’employeur à cet effet, les parties conviennent que le montant des indemnités kilométriques est indexé sur le barème fiscal 3CV pour l’utilisation d’un véhicule à moteur, quelle que soit sa puissance fiscale réelle.

Article 12 – Treizième mois
Chaque salarié·e de l’Association qui compte au moins six mois d’ancienneté continus et révolus au 31 décembre perçoit un 13ème mois. 
Le 13ème mois correspond à un mois de salaire brut moyen de l’année en cours, comprenant la majoration pour ancienneté le cas échéant, abstraction faite des majorations pour heures supplémentaires et de toutes autres primes, indemnités ou majorations. 
Le 13ème mois est acquis prorata temporis du temps de travail effectif au cours de l’année civile. 
Toutes les périodes d’absences sont décomptées, à l’exception de celles assimilées par la loi à du temps de travail effectif et aux arrêts de travail pour maladie faisant l’objet d’un maintien de salaire selon les dispositions de l’article 13. 
En cas d’année incomplète de travail (notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année), sous réserve de remplir la condition d’ancienneté, le 13ème mois est dû et son montant est calculé au prorata du temps de présence du salarié sur l’année civile. 
Le 13ème mois sera versé en deux ou plusieurs fois au cours 
D’après les dispositions légales en vigueur, le 13ème mois est une rémunération et il est donc soumis à cotisations et à impôt sur le revenu.  


CHAPITRE 3 : Maladie, accident du travail & parentalité
Article 13 - Maladie, accident
En cas de maladie ou d’accident indemnisés par la sécurité sociale, dûment constaté par certificat médical transmis dans les 48 heures et contrevisite s’il y a lieu, les salarié·es de l’Association peuvent prétendre à une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale dans les cas ci-après et aux conditions suivantes.

A l’expiration de ces délais, pour bénéficier à nouveau du maintien de la rémunération en cas d’arrêt de travail pour maladie, le ou la salarié·e devra avoir retravaillé au moins 6 mois sans interruption.
Le maintien de la rémunération nette tel que prévu ci-dessus s’effectue à compter : 
Du 1er jour d’arrêt de travail (sans délai de carence) en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Du 1er jour d’arrêt de travail (sans délai de carence) en cas d’accident ou de maladie non professionnels dans la limite de 6 jours de carence indemnisés (sur 12 mois glissants) et dès le 4ème jour d’arrêt ensuite. 

L’employeur maintenant le salaire, il est subrogé dans la perception des IJSS. Le salaire ainsi maintenu ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues par tout régime complémentaire de prévoyance.
Article 14 - Parentalité 
Les salarié·e·s de l’Association peuvent prétendre à une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale dans les cas ci-après et aux conditions suivantes.
14. 1 Grossesse et congé de maternité
Sur demande du·de la salarié·e enceint·e, une réduction du temps de travail de maximum 30 minutes par jour travaillé est accordée à compter du 3ème mois de grossesse, pour une personne à temps complet. Cette réduction s’applique au pro rata du temps de travail pour les personnes à temps partiel. Ses modalités d’organisation sont arrêtées en accord avec l’employeur. Elle ne conduit pas à une diminution de la rémunération.
En cas de congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale, la rémunération nette est maintenue pour les salarié·e·s bénéficiaires pendant toute la durée du congé, déduction faite des IJSS.   
14.2 Congé de paternité ou second parent
En cas de congé de paternité ou second parent au sens de l’article L.1225-35 du code du travail en vigueur indemnisé par la sécurité sociale, la rémunération nette est maintenue pour le·s salarié·s bénéficiaires pendant toute la durée du congé, déduction faite des IJSS. 
14.3 Adoption
En cas de congé d’adoption indemnisé par la sécurité sociale, la rémunération nette est maintenue pour le·s salarié·e·s bénéficiaires pendant toute la durée du congé, déduction faite des IJSS. 


CHAPITRE 4 – Rupture du contrat de travail
Article 15 – Préavis de démission
En cas de démission, le·s salarié·e·s doivent respecter un préavis dont la durée est fixée à :
1 mois pour les employé·es
3 mois pour les cadres.
Article 16 – Préavis de licenciement
Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute , les salarié·es ont droit à un préavis dont la durée est fixée à : 
15 jours lorsqu’ils·elles justifient d’une ancienneté inférieure à 6 mois ;

2 mois lorsqu’ils·elles justifient d’une ancienneté d’au moins 2 ans. 
Article 17 – Indemnité de départ à la retraite.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lea salarié·e perçoit une indemnité fixée selon les dispositions légales.
Lea salarié·e qui quitte volontairement l'association pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite, à partir d'un an d'ancienneté dans l'association. Cette indemnité est fixée à 1 / 4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté dans l'association, limitée à 3 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé.e, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au ou à la salarié.e pendant cette période, est prise en compte au prorata temporis

CHAPITRE 5 - Dispositions finales
Article 18 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022, sauf les dispositions relatives à l’acquisition des congés payés qui entrent en vigueur au 1er juin 2022.  Ses dispositions ne sont pas rétroactives.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 19 – Suivi de 
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront le cas échéant pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant. 
Pour la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi est créée. Elle est composée des membres de la délégation du personnel du CSE signataires de l’accord et d’un·e représentant·e de l’employeur. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. En l’absence de membres de la délégation du personnel du CSE (notamment en cas de disparition de l’instance), c’est  qui compte la plus grande ancienneté dans l’Association qui assumera cette tâche. 
Elle se réunit une fois par an, pendant toute la durée de l’accord. Tous les cinq ans, les salarié·es et les membres du Conseil d’Administration peuvent, s’ils·elles le souhaitent, assister à cette réunion. 
Article 20 – Interprétation de l’accord
Les parties signataires ou leurs représentant·es conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente concernant tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Cette rencontre aura lieu dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler ce différend. 
La demande de réunion précisera l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur ou son·sa représentant·e et il est remis à chaque signataire.
Si cela s’avérait nécessaire, lorsqu’une prise de position ne saurait être possible à l’issue d’une seule réunion, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours qui suivent la première. 
Article 21 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord totalement ou partiellement, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues par la loi. 
Article 22 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », valant transmission à l’inspection du travail, et sera remis au greffe du conseil des prud’hommes de RENNES. 
Le présent accord fera l’objet d’une publication officielle dans la base de données nationale des accords d’entreprise, consultable sur le site . Le présent accord, dans sa version publiée, sera toutefois anonymisé.


Fait à RENNES, le 17/05/2022
En 3 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires



Annexe 1 : Grille de classification et régime indemnitaire
Grille de classification
En complément de la prise en compte de l'ancienneté et de la progression de carrière prévue dans l’accord d’entreprise, il est proposé une progression de carrière par groupe de métiers organisés en fonction des niveaux de formation exigés pour exercer des fonctions. Toutefois, l’accès aux métiers définis dans les groupes peut se faire avec des niveaux de formation immédiatement inférieurs pourvu que le ou la candidat·e, interne ou externe, justifie d’une expérience de 5 ans dans des fonctions équivalentes et qu’il ou elle justifie de formations complémentaires pertinentes pour l’exercice du métier. La reconnaissance de l’expérience peut s’accompagner de la demande d’utiliser la VAE.
Les « métiers possibles » de ces groupes, mentionnés à titre indicatif, donnent une liste plus large que les métiers exercés aujourd’hui au Planning. En effet, les besoins de l’association peuvent évoluer, certaines fonctions peuvent être exercées par des métiers non présents aujourd’hui.

L’organisation des groupes se décline ainsi :
- Groupe 1 : Niveau V (CAP, BEP) ou Niveau IV (Bac). 
Métiers possibles sous statut d'employé·e : Animateur·trice de prévention, secrétaire, secrétaire-
comptable, chargé·e d’accueil ou de secrétariat-accueil, technicien·ne d’intervention sociale ou
familiale (TISF), Agent·e administratif, Employé·e de ménage, Agent d’entretien du batiment.
- Groupe 2 : Niveau III (Bac+2) ou Niveau II (Bac+3). 
Métiers possibles sous statut d'employé·e : Assistant·e social·e, Educateur·rice spécialisé·e, Conseiller·e Conjugal·e et Familial·e, Assistant·e de gestion comptable, Employé·e de Comptabilité-
gestion, Assistant·e de direction.
- Groupe 3 : Niveau II (Bac+4) ou niveau I (Bac+5). Sous statut de cadre
o Cadre hiérarchique. Métiers possibles : Chef·fe de service avec formation ...
o Cadre Fonctionnel. Métiers possibles : Sage-femme, Psychologue, ...
- Groupe 4 : Niveau I (Bac+5). Sous statut de cadre.
Métiers possibles : directeur·rice
- Groupe 5 : Niveau I (Bac+5 et +). Sous statut de cadre.
Métiers possibles : Médecin.

De plus, les personnes exerçant des activités d’accueil ou d’information relatives à la vie relationnelle, affective, sexuelle et familiale doivent justifier d’une formation « éducation à la vie » définie par l’arrêté du 3 décembre 2010 relatif à la formation des personnels intervenant dans les centres de planification ou d’éducation familiale et dans les établissements d’information, de consultation ou de conseil familial. Cette formation comprend :
o Une formation Education à la vie de 160 heures pour les personnes qui exercent des activités d’accueil et d’information relative à la vie relationnelle, affective, sexuelle et familiale.
o Une formation au conseil conjugal et familial comprenant 400 heures d’enseignement réparties sur deux années et deux stages de 40 heures pour les personnels devant exercer des activités de conseil, d’entretien, de soutien sur l’ensemble des problèmes liés à la sexualité, à la contraception, à l’IVG, aux IST et aux relations conjugales et familiales ;
o Une formation continue comprenant des supervisions de la pratique du conseil et une actualisation des connaissances. »

Régime indemnitaire
Les rémunérations selon l’ancienneté peuvent être complétées par des indemnités de sujétion ou de responsabilité, octroyées pour des périodes définies, au terme desquelles une évaluation sera réalisée pour évaluer le bien-fondé de sa poursuite.
Ces indemnités, octroyées par l'employeur, peuvent valoir de 5 à 30 points.

Grille de rémunération