ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION 
ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Société BK IDF


Entre d’une part :


La société BK IDF, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur du Développement Social, 


Et d’autre part :


Pour la C.F.D.T. 
Fédération des services : 	XXXX, Délégué syndical



Pour la CFE-CGC :		XXXX, Délégué syndical



Pour la C.F.T.C. : 		XXXX, Délégué syndical



Pour F.O. :			XXXX, Délégué syndical


Ci-après ensemble dénommées les « parties signataires »


Préambule 

A l’issue des négociations qui ont été engagées entre la direction de la société BK IDF et les représentants des organisations syndicales représentatives lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées les 5 avril, 21 avril et 3 mai 2022, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires se sont rapprochées afin d‘aboutir à la conclusion du présent accord collectif d’entreprise sur la négociation annuelle obligatoire. 

Lors de ces différentes réunions, la direction a rappelé :

1/ Le fort impact de la crise sanitaire de la covid-19, pour la deuxième année consécutive, sur l’activité de la société, notamment au premier semestre, en imposant des fermetures de restaurants, la mise en place d’un nouveau confinement partiel et des couvre-feux. Le second semestre a, quant à lui, été marqué par la mise en place du pass sanitaire.

Cette situation « historique » subie a donc eu pour conséquence une baisse d’activité impactant fortement le chiffre d’affaires de la société BK IDF.

2/ Comme l’année passée, l’économie nationale a été très impactée avec des indicateurs, notamment le PIB et le taux de chômage qui, même en évolution, n’ont finalement pas retrouvé leur niveau d’avant la crise de la covid-19.

3/ Dernièrement, la guerre en Ukraine continue de générer de l’inquiétude tant par l’incertitude de sa durée que par ses impacts forts sur l’économie, avec notamment des conséquences sur le prix de l’énergie, des ruptures d’approvisionnement et également de l’hyper-inflation, sur les matières premières alimentaires, le packaging, les équipements, l’énergie, les matériaux de construction, etc.
                 
4/ Concernant les rémunérations, le SMIC a connu plusieurs revalorisations : 0,99% au 1er janvier 2021, 2,2% au 1er octobre 2021, 0,9% au 1er janvier 2022 et enfin 2,65% au 1er mai 2022. Cela représente une augmentation de 91€ brut depuis le 1er janvier 2021.

Au niveau de la branche, des négociations relatives aux minima conventionnels ont eu lieu et abouti à la signature de 2 accords : 
Un concernant les minima conventionnels, avec une application au 1er février 2022 ;
Un concernant la revalorisation de la PAC, applicable le premier jour du mois qui suivra l’extension au Journal Officiel.

5/ Malgré ce contexte difficile, la marque Burger King poursuit son développement et la société BK IDF ambitionne de continuer la mise en place de mesures permettant de poursuivre la fidélisation des salariés et d’être attractif sur le marché de l’emploi. 

Partant de ces constats, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité avancer sur des mesures prenant en compte ce contexte, ces éléments, la situation des salariés et la poursuite de la valorisation de la performance opérationnelle. 

C’est dans ce cadre ci-dessus rappelé que les parties au présent accord ont souhaité s’engager dans le présent accord collectif.


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à la société BK IDF et l’ensemble de ses établissements.


Article 2 : Salaires minima par niveau

Les parties signataires conviennent d’appliquer, à compter du 1er mai 2022, la grille des salaires minima définie ci-dessous, représentant une augmentation moyenne de XX% sur les niveaux I à IV.

Cette grille prend notamment en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l’égalité des rémunérations.




Article 3 : Revalorisation de la prime annuelle conventionnelle (PAC)

Les parties rappellent l’intérêt d’assurer une reconnaissance des salariés en raison de leur ancienneté ainsi que leur fidélité à l’enseigne.

Par avenant n° 61 du 06 janvier 2022, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de revaloriser les montants bruts de la prime annuelle conventionnelle prévue à l’article 44-1 de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de revaloriser également les nouveaux montants de la prime annuelle conventionnelle, afin de maintenir un écart entre les montants définis par la convention collective et ceux de la société BK IDF. 

Les montants de cette prime sont ainsi portés à : 

XX€ pour les salariés dont l’ancienneté continue au sein de l’entreprise est comprise entre 1 an et moins de 3 ans, ce qui représente une augmentation de XX% ;
XX€ pour les salariés dont l’ancienneté continue au sein de l’entreprise est comprise entre 3 ans et moins de 5 ans, ce qui représente une augmentation de plus de XX% ;
XX€ pour les salariés dont l’ancienneté continue au sein de l’entreprise est comprise entre 5 ans et moins de 10 ans, ce qui représente une augmentation de plus de XX% ;
XX€ pour les salariés dont l’ancienneté continue au sein de l’entreprise est d’au moins 10 ans, ce qui représente une augmentation de près de XX%.

Il est également rappelé que ces montants font l’objet d’un versement proratisé en fonction du temps de travail contractuel des salariés conformément aux dispositions de la Convention Collective.


Article 4 : Evolution et revalorisation des bonus 

Face aux enjeux de recrutement et de fidélisation, prenant en compte les évolutions de l’entreprise notamment de la filière manager avec la création en 2021 de trois niveaux, les parties ont convenu de la nécessité d’adapter l’ensemble du système de bonus au sein de la société BK IDF. 

En effet, conscients de l’importance pour la société BK IDF et ses salariés de mettre en place les évolutions et nouveautés nécessaires, les parties signataires ont souhaité rappeler les enjeux poursuivis : 

Augmenter le taux de fidélisation de nos collaborateurs ; 
Être attractif vis-à-vis du marché ; 
Augmenter le niveau de performance des restaurants et récompenser la surperformance ; 
Avoir un système de répartition juste et cohérent en fonction des emplois, niveaux et échelons.

C’est dans ce cadre que les parties se sont accordées sur la nécessité de mettre en place les rémunérations variables, bonus permettant de répondre aux objectifs suivants : 
Adapter le système de rémunération variable en le rendant évolutif et progressif en fonction des postes ; 
Identifier des critères correspondant aux champs de responsabilité des populations concernées ; 
Récompenser la performance et la surperformance.

Les modalités actuelles de définition des bonus, y compris celles prévues par des accords collectifs antérieurs au présent accord, sont donc remplacées par les modalités suivantes (les tableaux récapitulatifs sont repris en annexe).
Cette mise en place aura lieu à compter du 1er juillet 2022.
Chaque année, les critères feront l’objet d’une information préalable en Comité social et économique. 

Il est rappelé que : 
en cas d’atteinte des objectifs, les bonus seront versés au prorata du temps de présence des salariés concernés ;  
dans le but d’assurer un bonus au plus près des particularités des restaurants, les objectifs REV, pertes (PDI), Google, Guest Track, Labor Cost, Food Cost sont fixés individuellement et périodiquement par restaurant.

 Article 4.1 : Le bonus shift leader/équipier expert 

En lieu et place du bonus mensuel de XX€, réparti à raison de XX€ liés au chiffre d’affaires et de XX€ liés à la REV, le bonus sera désormais calculé comme suit, à objectifs atteints :  

Le bonus mensuel des shift leader/équipier expert est porté à XX% du salaire mensuel brut. Ce bonus est réparti de la manière suivante : 

XX% liés au chiffre d’affaires
XX% liés à la qualité : les mois avec REV, cette dernière sera prise en compte à raison de XX%, les mois sans REV, la répartition sera effectuée pour moitié entre la note Google et le Guest Track
XX% lié à la gestion des pertes (PDI)

Il est précisé que : 
le veto actuel sur la qualité est supprimé ; 
pour le critère chiffre d’affaires, il sera mis en place des paliers d’atteinte comme pour les managers  

Article 4.2 : Le bonus des managers niveau III, échelon C

Le bonus mensuel des managers niveau III échelon C n’est pas modifié. 

Pour rappel, ce bonus mensuel est de XX% du salaire mensuel brut réparti à raison de XX% de chiffre d’affaires, XX% de REV, XX% de Guest Track, XX% de note Google, XX% lié à la productivité et XX% lié à la gestion des pertes (PDI). 

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.


Article 4.3 : Le bonus des experts managers niveau IV, échelon A

Il est rappelé que le bonus mensuel de XX% du salaire mensuel brut des experts managers niveau IV échelon A est réparti comme suit : 

XX% liés au chiffre d’affaires
XX% lié à la REV
XX% lié au Guest Track
XX% lié à la note Google
XX% liés à la gestion, répartis pour moitié entre la productivité et la gestion des pertes (PDI). 

Ce critère de gestion est modifié comme suit : 

Les XX% liés à la gestion sont, selon la spécialité de l’expert manager, entièrement liés soit au Labor Cost soit au Food Cost

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.
	

Article 4.4 : Le bonus des seniors managers niveau IV, échelon B

En lieu et place du bonus de mensuel de XX% du salaire mensuel brut, réparti à raison de XX% de chiffres d’affaires, XX% de REV, XX% de Guest Track, XX% de note Google, XX% de productivité et XX% de gestion des pertes (PDI), le bonus sera désormais calculé comme suit, à objectifs atteints :  

Le bonus mensuel des seniors managers niveau IV échelon B est porté à XX% du salaire brut. Ce bonus est réparti de la manière suivante : 

XX% liés au chiffre d’affaires
XX% liés à la REV
XX% lié au Guest Track
XX% lié à la note Google 
XX% liés au Labor Cost
XX% liés au Food Cost 

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.

Article 4.5 : Le bonus des directeurs adjoints

En lieu et place du bonus mensuel de XX% du salaire brut réparti à raison de XX% de chiffres d’affaires, XX% de REV, XX% de Guest Track, XX% de note Google, XX% de productivité et XX% de gestion des pertes (PDI), le bonus sera désormais calculé comme suit, à objectifs atteints :  

Le bonus des directeurs adjoints est porté à XX% du salaire brut. Ce bonus est réparti de la manière suivante : 


XX% liés au chiffre d’affaires
XX% liés à la REV
XX% lié au Guest Track
XX% lié à la note Google 
XX% liés au Labor Cost
XX% liés au Food Cost
XX% liés aux OPEX
XX% d’objectifs individuels 

Il est précisé que ce bonus de XX% aura désormais une périodicité trimestrielle, ce qui permet un rattrapage en cas de mois non-atteint. 

Il est rappelé que les mois sans REV, la part attribuée à cet indicateur est redistribué à part égale sur les indicateurs Guest Track et note Google.


Article 4.6 : Le bonus des ARH

En lieu et place du bonus trimestriel de XX%, répartis à raison de XX% liés au chiffre d’affaires, XX% liés à la justesse de la paie, XX% liés aux audit procédures RH et XX% liés à la gestion des heures et du bonus semestriel de XX% liés aux objectifs individuels, le bonus sera désormais calculé comme suit, à objectifs atteints :  

Le bonus trimestriel des ARH est porté à XX% du salaire trimestriel brut, réparti comme suit : 

XX% liés au chiffre d’affaires 
XX% liés au Labor Cost
XX% liés à l’audit procédures RH

Il est précisé que, concernant le critère de chiffre d’affaires, les mêmes paliers d’atteinte que pour les managers seront mis en place.  


Article 5 : Mise en place d’un « super-bonus » 

Afin de récompenser la surperformance des restaurants et ainsi de répondre au besoin de fidélisation du corps managérial (managers/experts managers/seniors managers/directeurs adjoints), les parties signataires s’engagent à la mise en place d’un « super-bonus », trimestriel et basé sur l’EBITDAR. 

La mise en place de ce « super-bonus » projeté à compter de janvier 2023 donnera lieu à une information en Comité social et économique.


Article 6 : Incentive collective employé  

Afin de poursuivre la recherche d’un niveau d’exigence élevé de qualité et de valoriser l’excellence opérationnelle au sein des restaurants, les parties s’accordent à poursuivre le maintien d’une incentive exceptionnelle avec un montant de XX€ bruts pour les salariés dont les fonctions relèvent d’une classification d’un niveau 1 Echelon A et B, niveau 2 Echelon A et B et niveau 3 échelon A et B. 

Pour rappel, les salariés des niveaux et échelons précités devront par ailleurs afin de bénéficier de cette incentive se prévaloir d’une ancienneté minimale de trois mois, acquise à la date du versement au plus tard. 
 
Cette incentive a pour objectif de récompenser chaque quadrimestre le restaurant ayant obtenu le meilleur résultat de REV en permettant aux salariés des niveaux et échelons précités d’obtenir une prime d’un montant de XX€ bruts. 

Sera considéré comme le plus performant, le restaurant ayant obtenu la meilleure note de REV parmi les restaurants de la société ayant à minima atteint un résultat de XX%. Il est rappelé que ce minimum est évolutif et devra en conséquence être adapté chaque année afin d’atteindre le niveau de qualité optimal attendu par nos clients lors du contrôle qualité réalisé au sein du restaurant.

Les contre-visites REV réalisées à la suite d’une première visite survenue durant le quadrimestre et ayant abouti à une note dégradée (Grade F) seront toutefois exclues de la mesure de cette incentive.

Cette prime sera versée le mois suivant celui de son attribution. 


Article 7 : Incentive individuelle équipier et leader - BK STAR

Il est rappelé que le bonus BK Star permet de valoriser un équipier/leader par mois par restaurant, en lui accordant une prime. 

Les parties signataires ont convenu passer à deux le nombre d’équipiers ou de leaders valorisés par mois par restaurant, sans modification des conditions d’éligibilité. 

Le montant de la prime est modifié et sera de XX€ bruts par BK Star, ce qui représente une augmentation de la dotation BK Star de XX%. 

Pour rappel, 

Cette incentive a pour objectif de de valoriser notamment la performance des équipiers / leader des restaurants et de favoriser l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires. 

Sera considéré comme le plus performant dans chaque restaurant, l’équipier ou le leader élu par une équipe composée de l’équipe d’encadrement, à savoir les managers du restaurant, le directeur adjoint, le cas échéant, et le directeur.

Le salarié bénéficiaire de cette incentive devra être présent sur l’ensemble de la période concernée pour obtenir cette incentive et bénéficier d’une ancienneté minimale de deux mois au moment de sa désignation.  

Un même salarié ne pourra être éligible à cette incentive que deux fois par année civile maximum. 
 
Cette incentive sera attribuée le mois suivant celui au titre duquel la prime a pu être obtenue.


Article 8 : Reconduction de la mesure de report de la prise de jours de repos RTT

Les jours de repos RTT, attribués aux salariés (cadres au forfait) doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre). 

Pour rappel, les jours de repos RTT sont pris de façon régulière sur l’année, pour XX% à l’initiative de l’employeur et XX% à l’initiative du salarié après avis du responsable hiérarchique. 

A titre exceptionnel, et au titre des jours acquis pour l’année 2022, le solde de jours de repos RTT non encore pris au 31 décembre pourra être utilisé au cours des deux premiers mois de l’année suivante, et ce sans incidence sur le nombre de jours de repos à prendre au titre de l’année 2023. 

Le 1er mars de l’année suivant l’année civile de leur attribution, soit le 1er mars 2023, les jours de repos RTT non pris seront perdus.


Article 9 : Engagements envers les collaborateurs confrontés à des situations de handicap

Dans le but d’accentuer la politique d’entreprise visant à la fois à accueillir et à maintenir dans l’emploi des personnes confrontées à des situations de handicap, les parties signataires ont choisi de mettre en place plusieurs actions fortes en faveur des personnes porteuses d’un handicap : 

Signature d’une convention de partenariat avec l’AGEFIPH, et mise en place un comité de suivi paritaire ;
Création d’un poste à temps plein de chargé de mission handicap ;
Mise en place d’un entretien annuel spécifique à la demande du salarié ;
Création de formations dédiées pour les équipes RH, les directeurs et les représentants du personnel ;
Communication de supports et organisation d’une journée annuelle de sensibilisation.

La société BK IDF a souhaité également mettre en place des autorisations d’absence spécifiques, sous réserve de la transmission d’un justificatif : 

Absence pour l’aide à la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap (et à la création du dossier) : 1 jour rémunéré ;
Absence pour renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap : 1 jour rémunéré ;
Absence pour soins médicaux : Période autorisée non rémunérée. L’employeur s’engage à faciliter l’aménagement des horaires des salariés en situation de handicap et permettra, le cas échéant et avec son accord, au salarié concerné de récupérer ses heures ;
Absences pour la naissance d’un enfant handicapé : 7 jours calendaires rémunérés ;
Absences des proches aidants : période autorisée non rémunérée. L’employeur s’engage à faciliter l’aménagement des horaires des salariés proches aidants et permettra, le cas échéant et avec son accord, au salarié concerné de récupérer ses heures.


Article 10 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A titre préliminaire, il est rappelé que la société BK IDF a obtenu au titre de l’année 2021 la note de 94/100 à l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La société s’engage à mettre en place un contrôle mensuel permettant de garantir une majoration de la rémunération des salariés en congés maternité/adoption, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles (hors promotions) survenues pendant la période de maternité ou de congé d’adoption, dans leur catégorie, à la suite de ce congé.

Par catégorie, les parties au présent accord définissent le statut : 
Employé
Agent de maîtrise
Cadre


Article 11 : Dispositif d’écoute et de soutien psychologique 

Les parties signataires s’engagent à la mise en place d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique à compter du mois de juin 2022.

Ce dispositif externalisé, complémentaire à ceux déjà existants, prendra la forme d’un numéro de téléphone dédié, accessible 7j/7 et 24h/24, afin d’accompagner les collaborateurs en situation de fragilité qui rencontreraient des difficultés professionnelles ou personnelles (stress, anxiété, angoisse, passage dépressif, conduite addictive, problèmes familiaux etc). 

Il permettra la prise en charge immédiate et anonyme de chaque appel par un psychologue clinicien professionnel, qui apportera un soutien et un accompagnement personnalisé des appelants en situation de fragilité, en vue d’un rapide rétablissement de leurs ressources psychologiques. 




Les objectifs sont de trois ordres : 

Soutenir les interlocuteurs internes, en particulier sur la prise en charge de personnes et d’équipes en difficulté ;  
Accompagner les appelants acteurs de prévention (managers, RH, représentants du personnel) dans la gestion de situations sensibles, complexes et/ou à risque ;  
Conforter la compétence de l’appelant dans le traitement d’une situation. 

Une restitution trimestrielle et chiffrée aux membres de la CSSCT BK IDF sera mise en place. 

Une communication dédiée sera mise en place afin d’informer tous les salariés de ce nouveau dispositif accessible gratuitement.


Article 12 : Dispositions finales

Article 12.1 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er mai 2022, à l’exception des articles prévoyant une entrée en vigueur à une date différente.

Article 12.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à la suite des négociations annuelles obligatoires de 2022 et est valable jusqu’en 2023 à la date de l’ouverture de nouvelles négociations.   

Pour les thèmes qu’il aborde, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations contraires des accords d’entreprise BK IDF antérieurs, aux engagements unilatéraux, ainsi qu’aux éventuels usages d’entreprise divergents.

Article 12.3 - Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire ou adhérentes. 

La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes : 

- Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

 - Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Article 12.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société BK IDF.

Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une publication selon les dispositions applicables à la date de signature de l’accord. 



Fait à Clichy, le 5 mai 2022


Pour BK IDF
XXXX




Pour la C.F.D.T.
Fédération des services
XXXX, Déléguée syndicale



Pour la CFE-CGC
XXXX, Déléguée syndicale



Pour la C.F.T.C.
XXXX, Déléguée syndicale



Pour F.O.
XXXX, Délégué syndical