ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société DEKRA Industrial dont le siège social est sis à Limoges, au 19 rue Stuart Mill, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 433 250 834, représentée par XXX XXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources HUMAINES,


d'une part,

ET


L'organisation syndicale CFDT représentée par les délégués syndicaux signataires,

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical signataire,

L'organisation syndicale CGT DEKRA représentée par les délégués syndicaux signataires,


d'autre part.
















PREAMBULE
__________________________________________________________________________
La Direction de la Société DEKRA Industrial SAS a annoncé le 25 novembre 2021 son intention d’engager un projet de transformation d’envergure impliquant une évolution de ses activités en France afin d’améliorer significativement l’organisation de la Société et consolider son positionnement concurrentiel.

Elle a souhaité, à cet effet agir sur trois domaines d’actions prioritaires :
Repenser l’organisation et le modèle économique des activités nationales,
Mettre en place une nouvelle organisation des agences et des fonctions supports aux opérations,
Réorganiser les forces de vente en agence et la politique de prix.

La construction du projet s’est basée notamment sur les résultats d’un audit extérieur demandé par la nouvelle gouvernance en 2021, lequel a confirmé les problématiques structurelles et organisationnelles, par ailleurs exprimées par les salariés et les représentants du personnel. Ce constat partagé imposait de repenser l’organisation de la société et ses modes de fonctionnement pour revenir aux fondamentaux métiers afin de mieux servir nos clients et faciliter le quotidien du travail de nos collaborateurs. 
Cette réflexion a abouti à la présentation d’un projet de transformation sur lequel le CSE a été consulté le 28 janvier 2022 et a rendu un avis défavorable le 20 avril 2022.
L’atteinte de l’organisation cible nécessite des modifications sur certains postes voire des suppressions de poste ou des créations de postes dans des catégories existantes. Il ne repose en revanche pas sur des suppressions d’emplois en ce que tous les salariés bénéficient d’un emploi dans le cadre du projet de transformation. 
Tous les salariés occupant des postes impactés conserveront un emploi au sein de l’entreprise, à travers notamment des propositions de passerelles* vers les nouveaux postes ou une solution de repositionnement en interne.

* Deux possibilités de passerelles : 
>Passerelles naturelles lors de proximité entre le poste actuel et le poste cible. Elles seront suivies par la RH et le management avec des actions dédiées d’accompagnement.
>Passerelles élargies pour prendre un poste qui nécessite des besoins renforcés de formation et de compétences. L’objectif est que chaque salarié concerné puisse prendre un emploi dans les meilleures conditions possibles et qui convienne le mieux à ses souhaits.
Ces passerelles élargies (ex : de RMO à BD) sont accompagnées d’actions de formation systématiques et renforcées pour prendre son nouveau poste. 

A ce titre, la mise en œuvre du projet de transformation s’est fondée sur un dispositif de mobilités internes, présenté au CSE afin notamment de :
• Garantir à chacun des salariés impactés par le projet un poste de travail au sein de la nouvelle organisation 
• Conserver l’ensemble des collaborateurs puisque le développement de la société nécessite de retenir toutes les compétences.
Ce dispositif de mobilités internes s’appuie sur une instance de pilotage dite « comité mobilités », dont l’objet est d’encourager et de suivre les mobilités internes liées à la transformation de l’organisation au sein de DEKRA Industrial SAS.
Ce comité entérine les décisions de mobilité interne de salariés prises à l’occasion des entretiens Ressources Humaines organisés avec les salariés occupant des postes visés par une modification dans le cadre de la transformation de l’organisation. 
Il se réunit également pour prendre acte des situations individuelles complexes de salariés qui refusent les passerelles proposées ou qui s’opposent à une modification de leurs conditions de travail, afin d’identifier les opportunités professionnelles possibles au sein du groupe DEKRA.
Dans le cadre du dispositif mobilités ainsi déployé, les salariés de la société DEKRA Industrial SAS impactés par le plan de transformation, ont été reçus à l’occasion d’entretiens Ressources Humaines aux fins :
D’accompagner et de préparer le nouveau positionnement au sein de la nouvelle organisation quand le poste du collaborateur est impacté en raison de la suppression dudit poste ou d’une modification substantielle du contrat de travail. Une proposition de passerelle naturelle ou élargie est faite au salarié, laquelle en cas d’acceptation est formalisée par un avenant au contrat de travail. En cas de refus par le salarié, un nouvel entretien Ressources Humaines et/ou un entretien carrière est organisé afin d’accompagner le salarié dans la recherche d’une solution interne professionnelle appropriée. 
Ou
D’informer sur le positionnement identifié au sein de la nouvelle organisation quand le poste du collaborateur est impacté par une modification des conditions de travail.

Toutefois, les parties entendent reconnaitre aux salariés inscrits dans le processus de mobilités décrit plus haut, qui refusent ou s’opposent aux solutions de mobilités internes proposées, et qui par conséquent ne souhaitent pas conserver un emploi au sein de l’entreprise, la possibilité de se porter volontaire à une mobilité externe au groupe DEKRA.
Ainsi, afin de prendre en compte les difficultés que pourraient rencontrer certains salariés dans la réalisation d’une mobilité professionnelle ou dans l’adéquation entre la mobilité interne proposée et les aspirations professionnelles du salarié, malgré les mesures d’aide et le plan de formation proposés par la société, il a été envisagé de mettre en place un dispositif de rupture conventionnelle collective.

C’est dans ces conditions que la Direction a invité les représentants des organisations syndicales représentatives à des négociations en vue de conclure un accord portant rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC »).
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rapprochées pour négocier le contenu d’un accord de RCC conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.
Des réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont tenues aux dates suivantes : 
16 mai 2022
14 juin 2022
23 juin 2022
1er juillet 2022
7 juillet 2022
16 août 2022
18 octobre 2022
25 octobre 2022
4 novembre 2022
La DREETS de Limoges a été informée le 16 mai 2022 de l’ouverture des négociations en vue de conclure un accord de RCC.
Les dispositions du présent accord concrétisent la volonté des Parties de faire du volontariat la modalité unique de départ dans le cadre de la transformation de l’organisation, en accompagnant individuellement les salariés souhaitant se porter volontaires au départ.
Cet accord, ainsi que l’ensemble des informations et documents requis, seront transmis, conformément à l’article L.1237-19-3 du Code du travail, à la DREETS compétente pour validation.
Ainsi, la mise en œuvre effective de cet accord est conditionnée à sa validation par la DREETS, conformément à la procédure légalement prévue à cet effet.  
La Direction a entendu mener à bien ce projet de dispositif RCC en étroite coordination avec les partenaires sociaux, en privilégiant un dialogue social ouvert et constructif.
C’est dans ce cadre que le présent accord de Rupture Conventionnelle Collective a été négocié et vise à accompagner le plan de transformation (nommé TEMPO) par des départs volontaires de salariés éligibles à cette mesure qui le souhaiteront et qui justifieront d’un projet apportant immédiatement ou à terme une solution professionnelle telle qu’un emploi salarié, un projet de création ou de reprise d’entreprise, un projet de formation professionnelle ou, de reconversion professionnelle via une formation, ou qui pourront justifier des conditions pour bénéficier de la liquidation de leur retraite..
A ce titre, la Société souhaite mettre à la disposition des salariés concernés les moyens matériels, humains et financiers nécessaires pour les accompagner dans leur projet.
Les salariés volontaires devront se conformer aux procédures et délais prévus par le présent accord pour déposer leurs candidatures et ne pourront bénéficier des mesures prévues que pour un seul type de projet.
Les salariés ayant déjà été repositionnés et les salariés ayant confirmé leur souhait de s’inscrire dans le cadre d’un repositionnement ou une mobilité interne ne seront pas éligibles au dispositif de RCC.
Cet accord repose sur deux principes directeurs :
Le volontariat : Les départs dans le cadre de la RCC reposeront sur un strict volontariat des salariés et seront formalisés par une rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Ainsi, afin d’assurer la pleine effectivité au principe du volontariat, la Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de projet de licenciements pour motif économique individuels ou collectifs visant le périmètre DEKRA Industrial SAS concerné par TEMPO jusqu’au 1er janvier 2024. 
L’accompagnement des salariés : Dans cette perspective, les parties sont convenues de la mise en place d’un processus global d’accompagnement composé de plusieurs mesures dont l’objectif est de soutenir les salariés dans la réalisation de leur projet de mobilité externe, détaillé ci-après.

Les salariés volontaires pour une mobilité externe en dehors du Groupe DEKRA matérialisent leur souhait selon les modalités prévues au présent accord. 

Ceci étant rappelé il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE 1 OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu et les modalités de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.

TITRE 2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable exclusivement au sein de la Société DEKRA Industrial SAS.

THEME 1 : GENERALITES

ARTICLE 1 : PRESENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Dans le cadre du présent accord, la société a entendu déployer un dispositif négocié de rupture conventionnelle collective avec les organisations syndicales selon les principes légaux retenus pour sa mise en place.
L'accord portant RCC détermine () :
les modalités et conditions d'information du comité social et économique (CSE), 
le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent être engagées sur son fondement ;
les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier. 
les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu ;
les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement ;
les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : congé de mobilité, actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord 

L'accord prévoit également une clause précisant la durée pendant laquelle l'employeur s'engage à ne pas procéder à des licenciements économiques.


ARTICLE 2 : ROLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DANS LE SUIVI DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF RCC

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance du rôle des Instances Représentatives du Personnel dans l’élaboration et la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective.

Le CSE DKI a été informé du lancement d’une négociation sur un projet d’accord portant rupture conventionnelle collective le 17 mai 2022. L’accord conclu sera présenté au CSE avant sa transmission à la DREETS compétente.

Conformément à l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, dans le cadre du suivi de l’accord, un bilan mensuel de mise en œuvre du dispositif sera présenté au CSE lequel sera consulté régulièrement (tous les mois, pendant une période de 9 mois à compter de la date de validation de l’accord par la DREETS). Ses avis seront transmis mensuellement à la DREETS. 

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI PARITAIRE

Une Commission de Suivi Paritaire sera mise en place pendant toute la durée de la mise en œuvre du présent accord afin de :
Emettre un avis sur la qualité des projets de départs volontaires à l’issue de la période de candidature,
Emettre un avis favorable ou défavorable sur chaque candidature qu’il lui sera présenté dans les délais impartis.
Suivre la mise en œuvre des mesures d’accompagnement et préparer un bilan mensuel de suivi de la mise en œuvre du dispositif RCC qui sera soumis à la consultation du CSE
La Commission de Suivi Paritaire sera composée de :
3 représentants membres élus du CSE,
La secrétaire du CSE DKI
4 représentants de la Direction,
1 représentant des services de la DREETS sera invité aux réunions de la Commission de Suivi Paritaire
Les trois membres élus du personnel seront désignés à la majorité des membres élus titulaires du CSE présents lors de la réunion ordinaire du CSE au cours de laquelle le dispositif du présent accord leur sera présenté : chaque élu désigné doit être ainsi rattaché à une organisation syndicale représentative au sein de DEKRA Industrial SAS (à la date de signature du présent accord) afin d’assurer la représentation au sein de la Commission, des trois organisations syndicales représentatives au sein de la société.
Les temps de réunion de la commission de Suivi (examen des candidatures, préparation du bilan de suivi notamment) organisée par la Direction sont considérées comme du temps de travail effectif. Les déplacements que seraient amenés à effectuer les membres pour se rendre à une Commission de suivi qui se tiendrait en présentiel, seront pris en charge par la Direction. 
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de Suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

THEME 2 : PERIMETRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

ARTICLE 4 : NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES ET DE SUPPRESSIONS D’EMPLOIS ASSOCIEES

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties dans les conditions prévues ci-après par le présent accord.  
Les salariés qui se porteraient volontaires pour un départ dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord et dont la candidature serait acceptée, bénéficieraient de mesures d’accompagnement décrites ci-après, applicables à leur situation dans les conditions et limites définies ci-après.
La mise en œuvre de ce dispositif pourrait se traduire par 45 départs volontaires au maximum (conformément au tableau figurant à l’article 5 ci-dessous). Tel que cela a été rappelé au préambule du présent accord, aucune suppression d’emploi n’est associée à ces potentiels départs volontaires compte tenu notamment du nombre de créations de postes prévus dans le plan de transformation.
Il est rappelé que la Société s’engage à ne pas mettre en œuvre de licenciement pour motif économique pendant une période de 12 mois, soit jusqu’au 1er janvier 2024.

ARTICLE 5 : EFFECTIF CONCERNE PAR LE DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAR POSTE ET PAR ZONE GEOGRAPHIQUE
 
Compte tenu des considérations rappelées dans le préambule du présent accord, il est rappelé que le dispositif de rupture conventionnelle collective prévu par le présent accord n’est pas ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Sont éligibles au dispositif RCC dans la limite du nombre de postes ouverts, 
Les salariés impactés par une suppression de leur poste* dans le cadre du plan de transformation et intégrés par conséquent au dispositif mobilités ET n’ayant pas accepté les solutions de mobilités internes adressées par le comité mobilités ;

Les salariés pour lesquels le repositionnement interne conduirait à une modification substantielle de leur contrat de travail* dans le cadre du plan de transformation et intégrés par conséquent au dispositif mobilités ET n’ayant pas accepté les solutions de mobilités internes adressées par le comité mobilités ;

A titre résiduel, les salariés dont le poste* subi une modification des conditions de travail dans le cadre du plan de transformation et intégrés au dispositif mobilités ET s’étant opposés à leur positionnement au sein de la nouvelle organisation  
La liste des postes ouverts au départ volontaire dans le cadre du présent accord et les modifications substantielles du contrat de travail associées qui seraient envisagées figurent dans le tableau ci-après : 

*le poste doit être visé dans le tableau présenté ci-après.






*Régions TEMPO (annexe1)





THEME 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Les Parties rappellent que les candidatures dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévue par le présent accord sont exclusivement basées sur le volontariat. En conséquence, la rupture du contrat de travail ne peut résulter que du volontariat du salarié, sous réserve que les conditions prévues par le présent accord soient satisfaites. 
Pourront seuls se porter volontaires au départ dans le cadre du présent accord les effectifs concernés qui remplissent les conditions et critères définis au présent accord.

ARTICLE 6 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Les parties ont convenu des critères d'éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions décrites ci-dessous tenant au salarié, au projet professionnel et à la zone géographique sont cumulatives. Les conditions spécifiques liées à certains dispositifs d'accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.

6.1 Conditions cumulatives tenant au salarié :

Être en Contrat à Durée Indéterminée ;
Occuper un des postes listés à l’article 5 du présent accord
Manifester sa volonté de bénéficier d’un départ en déclarant sa candidature selon les modalités prévues au présent accord
Les conditions d’éligibilité supplémentaires suivantes sont requises dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite : 
Être éligible à la liquidation de sa retraite à taux plein au régime général au plus tard au 1er avril 2023.

6.2 Conditions tenant au projet professionnel du salarié :

Sont éligibles au départ volontaire, sous réserve de l’avis favorable émis par la Commission de Suivi Paritaire, les salariés porteurs d’un des projets qui seront décrits aux thèmes 4, 5, 6 et 7.
Le salarié candidat au dispositif du présent accord doit s’engager à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de son projet.
Les projets des salariés au départ devront s’inscrire dans l’un des dispositifs suivants (les projets ne peuvent pas se cumuler, le salarié ne peut s’inscrire que dans un seul projet).
Les projets dans lesquels les collaborateurs peuvent s’inscrire :
Prise d'un emploi salarié en dehors du Groupe DEKRA France
Il s'agit d'un projet consistant en la reprise d'un emploi stable, sur présentation d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche, entendu comme :
Un CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un CDD, dont la durée ne peut pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail temporaire, dès lors que sa durée est au minimum de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
La date de prise effective de l’emploi devra être postérieure à la notification de l’avis favorable à la candidature du salarié et intervenir au plus tard le 28 mars 2023.

Création ou reprise d'une entreprise  
Le projet de création ou la reprise d’une entreprise doit être finalisé ou sur le point de l’être. Il convient de préciser que pour être éligible, ce projet devra répondre aux conditions cumulatives suivantes :
l’activité de l’entreprise créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, société (hors SCI ou holding) ou sous autre forme d’activité libérale, individuelles ;

l’intéressé devra y consacrer son activité professionnelle à titre principal ;

l’intéressé devra soit détenir plus de 50% des parts sociales de l’entreprise créée ou reprise, soit être dirigeant de la société ou salarié et détenir au moins 1/3 des parts sociales de l’entreprise créée ou reprise. 

l’activité de l’entreprise créée ou reprise ne devra pas être une activité concurrente de celle de la Société. 

La date de création ou reprise d’entreprise devra être postérieure à la validation du présent accord par la DREETS.
Réalisation d'une formation dans le cadre d’un projet professionnel 
Il s’agit d’un projet de formation/reconversion afin d’acquérir une nouvelle qualification et/ou de compléter la qualification actuelle par la réalisation d'une action de formation, diplômante / certifiante inscrite au RNCP ou de reconversion afin de faciliter la reprise d’un emploi stable, le projet devant être précisément décrit.
Départ dans le cadre de la liquidation de sa retraite à taux plein 
Il s’agit d’un départ décidé par le salarié ayant atteint l’âge légal et pouvant partir en retraite au plus tard le 1er avril 2023.

6.3 Conditions de localisation géographique : zone géographique d’éligibilité :

Seuls pourront se porter candidats au départ volontaire les salariés occupant un poste éligible rattaché à une zone géographique telle que définie à l’article 5, étant précisé que cette condition devra être satisfaite à la date d’ouverture de la période de candidature, soit le 17 janvier 2023.

ARTICLE 7 : CRITERES D’EXCLUSION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Sont exclus du champ d’application de l’accord :
Les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un contrat en alternance tels que contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage ;
Les salariés en CDI qui, à la date de validation du présent accord de RCC :
Sont en préavis de fin de contrat (ou délai de prévenance dans le cadre d’un départ à la retraite) ;
Ont notifié leur démission ou leur départ à la retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ en retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du salarié (courriel, LRAR, lettre simple ou de remise de ladite lettre en main propre) ;
Font l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel (la procédure de licenciement est considérée comme « engagée» à la date d’envoi du courrier de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement) ;
Sont en cours de processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré comme «engagé » à compter de la date de signature du formulaire de signature du formulaire de rupture conventionnelle individuelle).
ou ont présenté une demande formalisée de rupture de leur contrat de travail y compris par voie judiciaire (résiliation judiciaire ou prise d’acte).
Il est rappelé que seront refusées :
toute candidature ne remplissant pas l’ensemble des critères exigés par l’accord ;
toute candidature non retenue à la suite d’un départage en cas de candidatures plus nombreuses que le nombre de départs prévus dans le cadre de l’article 5 du présent accord.
Afin d’assurer le bon fonctionnement de la Société, ne sont pas éligibles au dispositif de RCC les salariés dits « productifs » dont le départ entrainerait une perte de compétences indispensables au fonctionnement du métier ou de l’activité dont ils relèvent et/ou détenteur de compétences clés et/ou entrainerait une difficulté opérationnelle majeure pour la continuité de l’activité. 

ARTICLE 8 : PERIODE D’OUVERTURE DES CANDIDATURES

8.1 Début et fin de la période de volontariat :

Sous réserve d’obtention de la validation du présent accord par la DREETS, 
la période de volontariat au cours de laquelle les salariés adressent leur candidature débutera le lundi 17 janvier 2023 et s’achèvera le 31 janvier 2023 à minuit.
 
8.2 Information des salariés occupant l’un des postes visés à l’article 5 du présent accord :

Les salariés seront informés de la date d’ouverture et de fermeture de la période de volontariat par un mail de la Direction des Ressources Humaines. Les candidatures au départ volontaire déposées avant la date d’ouverture et/ou après la date de fermeture des périodes précitées seront automatiquement rejetées et non prises en compte. 


ARTICLE 9 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

9.1 Constitution des dossiers de candidature au dispositif de rupture conventionnelle collective

Le salarié intéressé par le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective pourra en toute confidentialité se rapprocher du Responsable régional Ressources Humaines afin d’être accompagné dans la construction de son projet professionnel ou pour répondre à ses questions relatives aux modalités du présent accord et connaître les conditions de départ volontaire. 

Le salarié devra compléter le formulaire de demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif portant Rupture Conventionnelle Collective accompagné des pièces justificatives nécessaires à l’étude de sa demande.

9.2 Dépôt des dossiers de candidature au dispositif de rupture conventionnelle collective

Les candidatures complètes et formalisées pour une demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif portant Rupture Conventionnelle Collective devront être adressées par le salarié concerné pendant la période de volontariat à l’adresse mail générique prévue à cet effet.

Il est précisé que l’email envoyé au salarié pour accuser réception du dépôt de son dossier de candidature attestera de ce dépôt (il en précisera la date et l’heure), mais ne vaudra pas, à ce stade, validation de la candidature. 
La candidature doit être claire et non équivoque. A l’aide du formulaire, le salarié devra :
Renseigner sa situation professionnelle ;
Préciser le projet professionnel retenu ;
Préciser son éventuel besoin d’accompagnement qui doit être en adéquation avec les mesures prévues par le présent accord et conforme à son projet ;
Intégrer les justificatifs demandés conformément aux conditions prévues par le présent accord.
En cas de prise d’un emploi salarié en dehors du Groupe DEKRA France ou de début de formation ou de départ volontaire à la retraite, la date à laquelle il souhaite quitter l’entreprise. 

9.3 Modalités d’examen des dossiers de candidature au dispositif de rupture conventionnelle collective

Les dossiers de candidatures sont examinés à la clôture de la période de candidature par la Commission de Suivi Paritaire, laquelle : 
Vérifiera l’éligibilité du salarié au présent dispositif de RCC,
Et, dès lors qu’il est éligible, examinera :
La complétude de son dossier,
Le projet professionnel du salarié ;
L’adéquation entre le projet présenté et les mesures d’accompagnement souhaitées par le salarié.
Si le nombre de candidatures dépasse le nombre maximal de départs par catégorie de poste mentionné à l’article 5, sera prioritaire le salarié ayant la plus grande ancienneté (date d’entrée Groupe).
Après avis de la commission de suivi paritaire, la Direction des Ressources Humaines précisera au salarié l’acceptation ou le refus de sa demande de départ :
En cas de refus, elle lui en précisera les raisons par écrit,
En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines :
Adressera par mail une confirmation écrite de l’acceptation de sa candidature au départ, accompagnée d’un exemplaire de la convention individuelle de rupture (et de la charte d’engagement en cas de congé mobilité)
Organisera un entretien de rupture conventionnelle qui aura pour objet :
D’échanger avec le salarié sur sa décision et son projet,
De répondre à ses questions,
De signer l’exemplaire de la convention individuelle de rupture 

9.4 Validation des candidatures :

La commission de suivi paritaire émet un avis sur les candidatures des salariés lequel sera entériné et acté par la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié sera informé par mail de la validation de sa candidature par la Direction des Ressources Humaines au terme de la période de volontariat, du 20 février 2022 au 28 février 2022. L’absence de réponse de la Direction ne vaut pas acceptation de la candidature.

9.5 Confirmation écrite du salarié :

A réception de la validation de sa candidature par la Direction des Ressources Humaines, le salarié confirmera par retour de mail sa volonté de bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective prévue au présent accord.

ARTICLE 10 : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE RUPTURE 

10.1 Modalités de remise et de conclusion de la convention individuelle de rupture 

Le départ du salarié dont le projet aura été validé dans les conditions mentionnées ci-dessus sera formalisé par une convention individuelle de rupture du contrat de travail. Cette convention emportera rupture d'un commun accord du contrat de travail. Un exemplaire sera adressé au salarié en pièce jointe du mail de confirmation de l’acceptation de sa candidature et pourra être signée au cours de l’entretien individuel qui sera organisé par le RRH (via yousign).

Le salarié peut bénéficier d’un délai de 2 jours ouvrés à compter de la date de l’entretien RH pour accepter la convention individuelle de rupture et faire parvenir une version signée à la Direction des Ressources Humaines par voie électronique (via YouSign) 
L'absence de signature de la convention individuelle de rupture au cours de l’entretien individuel organisé par le RRH ou à l’issue des 2 jours ouvrés à compter de la date de l’entretien RH vaudra refus et sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.



10.2 Entretien avec un Responsable Régional Ressources Humaines

Un entretien avec un Responsable Régionale Ressources Humaines (entretien RH) sera organisé via teams avec le salarié dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date du mail de validation de candidature. La convention individuelle de rupture sera lue et pourra être signée électroniquement par les deux parties lors de cet entretien. Elle sera mise à disposition du salarié via la plateforme youSign à la date du jour de l’entretien RH pour signature.

10.3 Contenu de la convention individuelle de rupture

La convention de rupture mentionnera notamment :
Le contexte de la rupture en application de l’accord de RCC
La désignation du projet professionnel du salarié
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d'un commun accord, le contrat de travail
Le délai de rétractation
La date de rupture effective du contrat de travail 
Eventuellement la date d’entrée dans le congé mobilité
Les mesures d'accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible au regard de son projet professionnel
La nature et le montant des indemnités versées au salarié
Les engagements réciproques
Les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail.

10.4 Droit de rétractation des parties

Les parties bénéficieront d’un droit de rétractation de 7 jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture. La rétractation interviendra par email avec accusé de réception et sera adressée à l’autre partie.

En cas de rétractation du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune somme prévue par l’accord portant Rupture Conventionnelle Collective ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord, étant rappelé que le salarié bénéficie d’un emploi au sein de la nouvelle organisation. 
Dans l’hypothèse où le salarié ferait valoir son droit de rétractation, la place ainsi libérée serait réintégrée dans le nombre des départs volontaires possibles et serait proposée par la Société à un salarié dont la candidature n’a pas été retenue, après avis de la Commission de suivi et application si nécessaire des critères de départage prévu au présent accord.
En l'absence de rétractation dans le délai imparti, la signature de la convention individuelle emportera rupture du contrat de travail d'un commun accord des Parties à la date de rupture figurant sur la convention individuelle de rupture. 

10.5 Salariés protégés

Pour les salariés protégés, la signature de la convention individuelle de rupture ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spécifique ci-dessous. 
La signature de la convention individuelle de rupture ne pourra intervenir qu’après la consultation préalable du CSE. Cette consultation n’est pas applicable aux salariés titulaires d’un mandat de délégué syndical ou de Représentant de section syndicale.
Dans tous les cas, la rupture effective du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après autorisation de rompre le contrat de travail par l’inspecteur du travail. 
La demande d’autorisation sera faite par la Société au terme du délai de rétractation.

ARTICLE 11 : RESTITUTION DU MATERIEL PAR LE SALARIE

Le salarié devra restituer le matériel mis à sa disposition par la Société (téléphone portable, ordinateur portable et accessoires, équipements fournis pour le télétravail, véhicule de l’entreprise) au plus tard à la date du dernier jour effectif travaillé.
Ses accès professionnels (email professionnel, accès à des bases de données professionnelles etc) seront interrompus à la date du dernier jour effectif travaillé. 

ARTICLE 12 : DATE DE RUPTURE EFFECTIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture effective du contrat de travail correspond à la date de sortie des effectifs de la société.
Dans le cadre des ruptures de contrats intervenant en application du présent accord de RCC, la convention individuelle de rupture fixera sa date de prise d’effet (date de rupture effective du contrat de travail), laquelle sera définie entre les parties étant précisé qu’elle pourra intervenir au plus tôt le lendemain de la date d’expiration du délai de rétractation prévu au présent accord.
Dans le cadre des ruptures de contrats intervenant en application du présent accord de RCC, les salariés ne bénéficieront pas de période de préavis ou de délai de prévenance quel que soit le projet professionnel dans lequel il souhaite inscrire leur départ.
Cette date de rupture effective des contrats de travail est fixée au 27 mars 2023 au soir au plus tard, à l’exception des salariés qui auront fait le choix d’adhérer au congé de mobilité. Dans ce dernier cas, le contrat sera rompu au terme du congé de mobilité, ou le cas échéant de sa rupture anticipée.



THEME 4 : PRISE D’UN EMPLOI SALARIE EN DEHORS DU GROUPE DEKRA FRANCE

ARTICLE 13 : DEFINITION DE LA PRISE D’UN EMPLOI SALARIE EN DEHORS DU GROUPE DEKRA France

Il s'agit d'un départ motivé par la reprise d'un emploi stable, qui suppose la présentation, au cours de la période de volontariat, d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche, entendu comme :
Un CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un CDD, dont la durée ne peut pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail temporaire, dès lors que sa durée est au minimum de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel.
La date de début de la prise d’emploi effective devra se situer au plus tôt au lendemain de la date de validation de la candidature du salarié par la Direction et au plus tard le 28 mars 2023.

ARTICLE 14 : INDEMNITES VERSEES A L’OCCASION DE LA RUPTURE

14.1 Indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ pour la prise d’un emploi salarié en dehors du Groupe, tel que défini ci-dessus, entrainera le versement d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’accord collectif d’entreprise du 14 avril 2022 (article 20.1 ou 20.2 selon le statut du salarié).
Les montants des indemnités mentionnées dans l’accord s’entendent de montants bruts, lesquels seront le cas échéant assujettis à charges et contributions sociales, conformément aux règles légales en vigueur à la date du versement.

Pour le calcul de toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la date de la signature de la convention de rupture. 
Le salaire de référence brut servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date de signature de la convention de rupture, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période, soit sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L’indemnité conventionnelle de rupture sera versée au terme effectif du contrat de travail. 

14.2 Indemnités supra conventionnelles de rupture du contrat de travail :

Prime à l’embauche
La prime à l’embauche correspond à 1 mois de salaire (sur la base du salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture du point 14.1).
Majoration de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail
Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective et qui s’inscrit dans un projet de reprise d'un emploi stable tel que défini à l’article 13, bénéficieront d’une indemnité spécifique de :
2 mois de salaire de référence brut si le salarié compte entre 0 et jusqu’à 5 ans d’ancienneté
3 mois de salaire de référence brut si le salarié compte entre 5 et jusqu’à 10 ans d’ancienneté
4 mois de salaire de référence brut si le salarié compte entre 10 et jusqu’à 15 ans d’ancienneté
5 mois de salaire de référence brut si le salarié compte entre 15 et jusqu’à 20 ans d’ancienneté
6 mois de salaire de référence brut au-delà de 20 ans d’ancienneté
Le salaire de référence brut servant au calcul de l’indemnité de rupture majorée sera déterminé selon le même mode de calcul que l'indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail visé au point 14.1
Compensation du différentiel de salaire brut
Si un salarié occupe un nouvel emploi qui entraine, à temps de travail égal, une diminution de son nouveau salaire par rapport à son ancien salaire (définis dans les conditions exposées ci-après), la Société versera au salarié une indemnité destinée à compenser cette différence dans la limite d’un montant de 200 euros bruts par mois (pour un temps partiel, ce montant est diminué au prorata de la durée du travail).
Cette indemnité sera versée pour une durée maximum de 6 mois, débutant à compter de la date d’embauche en CDI/CDD. 
L’ancien salaire pour apprécier l’écart de rémunération est calculé sur la moyenne du salaire brut (y compris le 13ème mois, la prime d’ancienneté et les heures supplémentaires lissées éventuelles) versé au cours des 12 derniers mois précédant la prise d’effet de la convention de rupture. 
Le nouveau salaire pour apprécier l’écart de rémunération est calculé sur la base du salaire brut (y compris le 13ème mois, primes, heures supplémentaires lissées et avantages en nature intégrés dans le salaire brut) prévu au nouveau contrat de travail, ramené sur 12 mois le cas échéant.
Le salarié devra produire les bulletins de salaire mensuels de son nouvel emploi pendant toute la durée de cette mesure. Dans le cas où le salarié remplirait les conditions de l’indemnité prévue au présent article, cette dernière sera versée tous les mois jusqu’à expiration du dispositif de compensation et dans la mesure où les conditions d’éligibilité restent remplies.
Le versement de l’indemnité est interrompu lorsque le nouveau contrat de travail du salarié est suspendu, et ce pour quelque raison que ce soit. La reprise du contrat de travail entraine la reprise du versement de l’indemnité, étant précisé que la période de suspension n’a pas pour effet de rallonger le délai maximum de versement de l’indemnité.
La rupture du nouveau contrat de travail entraine la fin de versement de l’indemnité de compensation.
La demande de versement de cette indemnité devra être présentée, avec les justificatifs correspondants, à la Société au plus tard dans le mois suivant l’embauche sur le nouvel emploi. Le versement de cette indemnité interviendra une fois par trimestre.


THEME 5 : DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE D’UNE FORMATION PROFESSIONNELLE 

ARTICLE 15 : DEFINITION D’UNE FORMATION PROFESSIONNELLE 

Il s'agit d'un projet consistant à développer les compétences du salarié volontaire par la réalisation d'une action de formation professionnelle, d’une action de formation diplômante / certifiante inscrite au RNCP ou de reconversion. 

La formation n’est pas un objectif en soi, mais un moyen soit de trouver un reclassement approprié et d’être opérationnel dans un nouvel emploi soit de mettre en adéquation des compétences au marché de l’emploi, de consolider ses acquis, de perfectionner ses compétences et faciliter ainsi la recherche d’un emploi et/ou à la concrétisation d’un projet.
Toute action de formation fait donc partie d’un projet professionnel dûment identifié qui sera examiné par la Commission de suivi paritaire.
Les frais liés à la réalisation des actions de formation (déplacements…), et la formation en elle-même (organisme de formation) sont pris en charge par le salarié.  
Un Abondement sur le Compte personnel de formation (CPF) du salarié sera effectué par la Direction, dans l’hypothèse où le montant capitalisé sur le CPF du salarié serait insuffisant pour effectuer une formation, dans la limité de 3000 € selon les modalités précisées ci-après.



ARTICLE 16 : INDEMNITES VERSEES A L’OCCASION DE LA RUPTURE

16.1 Indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail dans le cadre d’une formation professionnelle telle que définie ci-dessus, entrainera le versement d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’accord collectif d’entreprise du 14 avril 2022 (article 20.1 ou 20.2 selon le statut du salarié).

Les montants des indemnités mentionnées dans l’accord s’entendent de montants bruts, lesquels seront le cas échéant assujettis à charges et contributions sociales, conformément aux règles légales en vigueur à la date du versement.

Pour le calcul de toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la date de la signature de la convention de rupture. 
Le salaire de référence brut servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date de signature de la convention de rupture, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période, soit sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail sera versée au terme effectif du contrat de travail. 

16.2 Indemnités supra conventionnelles de rupture du contrat de travail :

16.2.1 Allocation versée pendant la durée du congé de Mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié perçoit tous les mois (aux échéances habituelles de paie) une « allocation congé mobilité » correspondant à 80% de la rémunération moyenne mensuelle brute des douze mois précédant l'entrée dans le congé. Ce montant ne pourra pas être inférieur à 85% du SMIC brut de l’horaire de référence. De ce montant seront déduites les contributions CSG/CRDS et cotisations sociales dans les conditions légales en vigueur, outre la déduction de la part salariale des cotisations aux régimes de retraite complémentaires et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) qui seront calculées sur la base de l’allocation de mobilité versée.
Les taux et la répartition des cotisations patronales et salariales afférents au maintien des régimes de frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire en vigueur dans la Société seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. Un bulletin de salaire est remis en fin de mois au salarié.

16.2.2 Indemnisation d’une sortie anticipée du congé mobilité en raison d’un retour à l’emploi (nommée indemnité spécifique de sortie anticipée du congé mobilité) :
Si le terme du congé de mobilité et donc du contrat de travail, intervient avant l’échéance initialement prévue du congé de mobilité dans la convention individuelle de rupture, à la demande écrite du collaborateur adressée à la Direction Ressources Humaines, en raison d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), ou en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT) de 6 mois et plus avec une prise de poste avant le terme initial du congé mobilité, le salarié pourra bénéficier sous conditions, d’une indemnité spécifique de sortie anticipée du congé mobilité dont le montant sera défini en fonction de l’ancienneté du salarié ET de la durée effective du congé mobilité dans laquelle s’est inscrit le salarié. 
Le montant de l’indemnité spécifique de sortie anticipée du congé mobilité sera calculé de la façon suivante : 
Rapport entre le nombre de mois de salaire de référence brut auquel le salarié aurait pu bénéficier au titre d’une majoration de son indemnité conventionnelle de rupture de son contrat de travail dans le cadre d’un départ pour création ou reprise d’entreprise (19.2.2) ou pour prise d’un emploi en dehors du groupe DEKRA (14.2.2) et le nombre de mois au cours desquels le salarié a bénéficié de l’allocation congé mobilité (qui vient en déduction).
Exemple du salarié avec 11 ans d’ancienneté et qui a bénéficié de 2 mois de congé mobilité. Dans le cadre d’un autre dispositif éligible à une majoration de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail, ce salarié aurait ouvert un droit à 4 mois de salaire de référence brut.  Compte tenu du fait qu’il a déjà mobilisé 2 mois de congé mobilité, ce salarié se verra octroyé une indemnité spécifique de rupture majorée de 2 mois.
Exemple du salarié avec 11 ans d’ancienneté et qui a bénéficié de 4 mois de congé mobilité. Dans le cadre d’un autre dispositif éligible à une majoration de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail, ce salarié aurait ouvert un droit à 4 mois de salaire de référence brut.  Compte tenu du fait qu’il a déjà mobilisé 4 mois de congé mobilité, ce salarié ne se verra pas octroyé une indemnité au titre de la majoration de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail.
Pour ouvrir droit à une éventuelle indemnité spécifique de sortie anticipée du congé mobilité, le salarié devra fournir les justificatifs de l’embauche en contrat à durée indéterminée ou à contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire de 6 mois et plus (promesse d’embauche ou contrat de travail avec la date de l’embauche effective prévue).

16.2.3 Compensation du différentiel du salaire brut :
Si, avant la fin de son congé de mobilité, un salarié occupe un nouvel emploi qui entraine, à temps de travail égal, une diminution de son nouveau salaire par rapport à son ancien salaire (définis dans les conditions exposées ci-après), la Société versera au salarié une indemnité destinée à compenser cette différence dans la limite d’un montant de 200 euros bruts par mois (pour un temps partiel, ce montant est diminué au prorata de la durée du travail).
Cette indemnité sera versée pour une durée maximum de 6 mois, débutant à compter de la date d’embauche en CDI/CDD. 
L’ancien salaire pour apprécier l’écart de rémunération est calculé sur la moyenne du salaire brut (y compris le 13ème mois, la prime d’ancienneté et les heures supplémentaires lissées éventuelles) versé au cours des 12 derniers mois précédant la prise d’effet de la convention de rupture. 
Le nouveau salaire pour apprécier l’écart de rémunération est calculé sur la base du salaire brut (y compris le 13ème mois, primes, heures supplémentaires lissées et avantages en nature intégrés dans le salaire brut) prévu au nouveau contrat de travail, ramené sur 12 mois le cas échéant.
Le salarié devra produire les bulletins de salaire mensuels de son nouvel emploi pendant toute la durée de cette mesure. Dans le cas où le salarié remplirait les conditions de l’indemnité prévue au présent article, cette dernière sera versée tous les mois jusqu’à expiration du dispositif de compensation et dans la mesure où les conditions d’éligibilité restent remplies.
Le versement de l’indemnité est interrompu lorsque le nouveau contrat de travail du salarié est suspendu, et ce pour quelque raison que ce soit. La reprise du contrat de travail entraine la reprise du versement de l’indemnité, étant précisé que la période de suspension n’a pas pour effet de rallonger le délai maximum de versement de l’indemnité.
La rupture du nouveau contrat de travail entraine la fin de versement de l’indemnité de compensation.
La demande de versement de cette indemnité devra être présentée, avec les justificatifs correspondants, à la Société au plus tard dans le mois suivant l’embauche sur le nouvel emploi

ARTICLE 17 : CONGE MOBILITE

17.1 Définition

Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés visant à retrouver un emploi stable par le biais d’une ou plusieurs actions de formations professionnelles selon les critères fixés dans le présent accord.
Le congé mobilité est un dispositif ouvert uniquement aux salariés qui ferait le choix d’un départ volontaire dans le cadre d’un projet de formation professionnelle et qui en fera la demande. L’action de formation professionnelle pourra permettre aux collaborateurs de consolider des acquis s'il s'oriente vers une recherche d'emploi similaire au poste occupé.
Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif et le retour à un emploi stable, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à sa formation professionnelle tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par la Société. 

17.2 Projets permettant de bénéficier du Congé de Mobilité

Le projet professionnel des salariés volontaires au départ qui permet de bénéficier d’un congé de mobilité est le projet de réalisation d'une formation professionnelle selon les critères fixés dans le présent accord.

17.3 Adhésion volontaire au Congé de Mobilité

L'adhésion au congé de mobilité est volontaire. 
Le salarié, dont le volontariat est accepté et dont le projet comprend le bénéfice du congé de mobilité proposé, signe une convention individuelle de rupture selon les modalités prévues au présent accord.
Une Charte d’engagement sera signée par le salarié et annexée à la convention individuelle de rupture. 

17.4 Durée du Congé de Mobilité

La durée du congé de mobilité est de 6 mois maximum. 
L’entrée dans le congé de mobilité interviendra le lendemain de la date de l’expiration du délai de rétractation.

17.5 Statut du salarié durant le Congé de Mobilité

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation du projet qu’il a défini. 
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :
Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; toute évolution de ces régimes au cours du congé de mobilité lui est également applicable et s’impose à lui ;
Bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;
Est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions de formation
Continue de percevoir l'allocation de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé ;
Continue à acquérir des points de retraite complémentaire et à bénéficier le cas échéant du régime de retraite supplémentaire, tels qu’en vigueur dans la Société, au titre de la période de congé mobilité, moyennant le versement de cotisations ;
Continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu’en vigueur dans la Société moyennant le versement de cotisations.
Le maintien des régimes s’impose à tous les salariés bénéficiant du congé de mobilité. 
La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ces droits à congé de maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité
17.5.1 Ancienneté :
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité cesse d’acquérir de l’ancienneté à compter de son entrée dans le congé de mobilité ;
17.5.2 Indemnité de congés payés :
Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des jours de réduction de temps de travail. Les salariés n’acquièrent donc ni de droit à congés payés ou congés d’ancienneté, ni de jours de réduction de temps de travail pendant cette période.
Les droits à congés payés acquis à la date d'entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture effective du contrat de travail (au terme du congé mobilité) sous la forme d'indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

17.6 Rupture du contrat de travail

La rupture effective du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité.

17.7 Engagements réciproques

Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, chacune des Parties doit prendre des engagements rappelés dans la charte d’engagement. Ces engagements seront notamment, pour la Société et les salariés volontaires, les suivants :
Pour la société :
L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : 
Règlement de l’allocation congé mobilité telle que définie par le présent accord ;
Prise en charge du financement des mesures d’accompagnement qui peuvent être mobilisées pendant le congé de mobilité (Outplacement ou bilan de compétence ou abondement du CPF). 
Pour le salarié volontaire :
Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : 
Mettre en œuvre le projet professionnel prévu dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer par écrit la Société de la concrétisation de son projet (fin de sa formation) 
Informer la Société de toute situation susceptible d’empêcher le suivi de la formation professionnelle (maladie, maternité, paternité, etc.)
Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention individuelle de rupture (en annexe de la convention individuelle de rupture). 

17.8 Non-respect des engagements réciproques

Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du congé de mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé sauf motif légitime tels que prévus dans le présent accord (maladie, maternité, paternité).
La procédure suivante sera alors suivie : 
Mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues ; 
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé dans la lettre recommandée avec AR, qui ne pourra être inférieure à 8 jours calendaires, présentation du dossier en Commission de suivi paritaire puis, si avis favorable de la Commission de suivi, notification par la DRH de la rupture du congé de mobilité par lettre recommandée avec AR ; 
Le congé de mobilité prendra fin à la date d’envoi de la notification. 

17.9 Sortie du dispositif

Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé,
Soit en cas d’embauche en CDI ou en CDD/ CTT 
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte d’engagement qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail).
Soit en cas d’abandon par le salarié de son projet
Le salarié, une fois sorti du congé de mobilité, n’a aucun droit de retour dans celui-ci et ne peut pas prétendre au versement de l’allocation due au titre du congé mobilité telle que prévue au présent accord.
Si la date de fin de la formation suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité au plus tard, le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord.

17.10 Modalités d’information de l’autorité administrative 

La Société transmettra à l'autorité administrative compétente, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent accord et sous réserve de sa validation, un document d'information indiquant :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un Congé de Mobilité ;
Les mesures mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, et mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du Congé de Mobilité.

17.11 Mesures d’accompagnement qui peuvent être mobilisés dans le cadre du congé mobilité

Le congé de mobilité permet de bénéficier, de prestations d’accompagnement spécifiques visant à favoriser la concrétisation de leur projet et à en sécuriser la mise en œuvre tels que :
Les services d’Outplacement ou ; 
Le bilan de compétences ou ;
L’abondement CPF
Le salarié pourra faire le choix de mobiliser l’une de ces dispositions (ne sont pas cumulatives).
17.11.1 Services d’outplacement
Le salarié qui s’inscrit dans un congé mobilité aura la possibilité de solliciter un prestataire d’outplacement. Dans ce cadre, un accompagnement sera proposé au salarié visant à : 

lui présenter des offres internes et/ou externes correspondant à son projet professionnel ; 
cibler la prospection en fonction des projets validés ; 
mobiliser des réseaux appropriés (cabinets de recrutement par exemple) ; 
identifier ses savoir-faire spécifiques acquis susceptibles d’intéresser les entreprises qui recrutent ; 
l’aider à détecter et valoriser des compétences spécifiques susceptibles d’intéresser les entreprises ; 
l’accompagner, le cas échéant, dans un projet de reconversion, en tenant compte des besoins du marché du travail local. 

Chaque salarié est actif dans sa recherche et dans l’aboutissement de son projet professionnel. Les conseillers auront pour mission d’informer, d’aider, d’accompagner, mais ils n’ont pas vocation à se substituer au salarié dans sa démarche active de recherche. 
La Direction prendra en charge jusqu’à 5 000 € HT au titre des services outplacement éventuellement mobilisés par le salarié et adressera son règlement directement à l’entreprise prestataire sur présentation d’une facture.
Le souhait du salarié de solliciter un prestataire d’outplacement devra être entériné dans le cadre de la convention individuelle de rupture. 
Le salarié pourra faire le choix d’un accompagnement parmi les prestataires proposés par la Direction.

17.11.2 Le bilan de compétence
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à la société, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre du congé mobilité.
Le bilan dure 24 heures maximum et se déroule selon 3 phases :
- Une phase de présentation : qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
- Une phase d'investigation : permettant au bénéficiaire de construire ou préciser un projet professionnel et d’en vérifier la pertinence. Les motivations, compétences et aptitudes du salarié sont identifiées et analysées. 
- Une phase de conclusion : permet au bénéficiaire de recenser les conditions et les moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du projet professionnel.
Ce dispositif d’aide mobilisé pendant le congé mobilité est éligible au compte personnel de formation. Le bilan de compétence est pris en  charge  par  la Direction dans  la  limite de 3000 € HT. Le règlement du dispositif dans la limite de 3000 € HT, est effectué directement auprès du prestataire sur présentation de justificatifs.

17.11.3 Abondement CPF
Les droits CPF du salarié désireux de mobiliser son compte pour effectuer une formation, peuvent être complétés par un financement de la part de La Direction : c’est l’abondement au CPF en droits complémentaires.
Lorsque les droits inscrits sur le CPF d’un salarié ne couvrent pas le prix d’une formation souhaitée par le salarié, la Direction effectuera un abondement sur le CPF du salarié dans la limite de 3000 € quel que soit le nombre de formations que le salarié souhaite réaliser dans le cadre de son CPF. 
La Direction attribue des droits directement en ligne sur le site  


THEME 6 : CREATION OU REPRISE D’UNE ENTREPRISE

ARTICLE 18 : DEFINITION DE LA CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE

Le volontariat dans ce cadre est réservé aux salariés justifiant d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise, quelle que soit la forme juridique, y compris le statut d’autoentrepreneur. Sont assimilés à un projet de création ou de reprise d’entreprise les projets de transformation d’une activité accessoire existante en activité professionnelle principale. Le caractère sérieux du projet dans ce cadre est conditionné à sa pérennité dans le temps.

ARTICLE 19 : INDEMNITES VERSEES A L’OCCASION DE LA RUPTURE

19.1 Indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail dans le cadre de la création ou reprise d’entreprise telle que définie ci-dessus, entrainera le versement d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’accord collectif d’entreprise du 14 avril 2022 (article 20.1 ou 20.2 selon le statut du salarié).

Les montants des indemnités mentionnées dans l’accord s’entendent de montants bruts, lesquels seront le cas échéant assujettis à charges et contributions sociales, conformément aux règles légales en vigueur à la date du versement.

Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la date de la signature de la convention de rupture. 
Le salaire de référence brut servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé précédant la date de signature de la convention de rupture, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période, soit sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail sera versée au terme effectif du contrat de travail. 

19.2 Indemnités supra conventionnelles de rupture du contrat de travail :

19.2.1 Prime à la création ou à la reprise d’une entreprise
Le salarié dont le projet de création ou de reprise a été validé percevra une indemnité de 10 000 € bruts versée sur présentation des justificatifs suivants : 
Le contenu précis du projet et de ses motivations, l’activité, la forme juridique de la structure créée ou reprise, le plan de financement, le lieu envisagé d’exercice de l’activité, etc.),
Extrait de Kbis ou équivalent, inscription au registre des métiers, numéro d’immatriculation provisoire….
La date de création ou reprise d’entreprise doit être postérieure à la date de signature du présent accord.
19.2.2 Majoration de l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail
Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et qui s’inscrit dans un projet de création ou de reprise d’une entreprise bénéficieront d’une indemnité spécifique de :
2 mois de salaire de référence brut si le salarié compte entre 0 et jusqu’à 5 ans d’ancienneté
3 mois de salaire de référence brut si le salarié compte entre 5 et jusqu’à 10 ans d’ancienneté
4 mois de salaire de référence brut si le salarié compte entre 10 et jusqu’à 15 ans d’ancienneté
5 mois de salaire de référence brut si le salarié compte entre 15 et jusqu’à 20 ans d’ancienneté
6 mois de salaire de référence brut au-delà de 20 ans d’ancienneté

Le salaire de référence brut servant au calcul de l’indemnité de rupture majorée sera déterminé selon le même mode de calcul que l'indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail visé à l'article 14.1. 


THEME 7 : LE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

ARTICLE 20 : DEFINITION DU DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

Il s’agit d’un départ décidé par le salarié ayant atteint l’âge légal et pouvant partir en retraite immédiatement après la date de rupture effective du contrat de travail.

ARTICLE 21 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Pour bénéficier d’un départ volontaire à la retraite aux conditions prévues par le présent accord, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être éligible au sens des conditions visées au présent accord
Être volontaire pour quitter l’entreprise ;
Être éligible au 1er avril 2023 au plus tard à une pension de retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale.

ARTICLE 22 : MODALITES DE DEPART

Le salarié souhaitant quitter la Société dans ce cadre, notifiera par mail sur l’adresse email générique prévue à cet effet, au cours de la période de volontariat, à la DRH son engagement clair et non équivoque de liquider ses droits à la retraite au plus tard au 1er avril 2023.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait liquider ses droits à la retraite avant le 1er avril 2023, un accord avec la DRH devra intervenir, dans la convention individuelle de rupture, sur la date de départ effectif du salarié, cette date devant nécessairement permettre la passation des dossiers et informations en la possession du salarié avant son départ.

ARTICLE 23 : INDEMNITES VERSEES A L’OCCASION DE LA RUPTURE 

Les montants versés au titre de l’indemnité spécifique retraite et de la majoration de l’indemnité spécifique retraite (l’addition des deux montants) doivent au moins être égaux au montant qui aurait été versé au titre d’une indemnité conventionnelle de licenciement (accord du 14 avril 2022). 

23.1 Indemnités spécifique retraite

La rupture du contrat de travail afin de liquider ses droits à la retraite donnera lieu au paiement d’une indemnité correspondant au montant de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite prévu par notre accord collectif du 14 avril 2022 (article 21.1 de l’accord du 14 avril 2022).  
Le salaire de référence brut servant de calcul à l’indemnité spécifique retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’accord du 14 avril 2022. 
Les montants des indemnités mentionnées dans l’accord s’entendent de montants bruts, lesquels seront le cas échéant assujettis à charges et contributions sociales, conformément aux règles légales en vigueur à la date du versement.

Pour le calcul de toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la date de la signature de la convention de rupture. 

23.2 Majoration de l’indemnité spécifique retraite

L’indemnité spécifique retraite sera majorée de 3 mois de salaire. Le salaire de référence brut servant de calcul de la majoration de l’indemnité spécifique retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’accord du 14 avril 2022. 
Les montants des indemnités mentionnées dans l’accord s’entendent de montants bruts, lesquels seront le cas échéant assujettis à charges et contributions sociales, conformément aux règles légales en vigueur à la date du versement.

Pour le calcul de toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la date de la signature de la convention de rupture. 

THEME 8 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF

La mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective suivrait le calendrier suivant, sous réserve de la date de validation de l’Accord par la DREETS :


ARTICLE 24 : APPEL A CANDIDATURE 

A l’issue de la validation de l’accord par la DREETS, la Société informera les Salariés Eligibles sur le dispositif de rupture conventionnelle collective et le contenu du présent Accord, y compris les mesures d’accompagnement.
Il sera rappelé l’entrée en vigueur de l’accord et la possibilité de présenter sa candidature.
Cette information vaudra appel officiel à candidature.

THEME 9 : DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 25 : CADRE JURIDIQUE ET DEMANDE DE VALIDATION ADMINISTRATIVE

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions des articles L.1237-19 et suivants du code du travail.

Il fera l’objet d’une demande de validation par la DREETS.

Son entrée en vigueur est subordonnée soit à la décision explicite de validation de la DREETS, soit à son absence de réponse au-delà d'un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord.

La décision de validation ou, dans le silence de l’administration, l’accusé de réception de la demande de validation, sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

ARTICLE 26 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, sous réserve de validation par l’autorité administrative, est conclu pour une durée déterminée. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la date de sa validation par la DREETS et prendra fin le 30 septembre 2023. 
A cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour l’exécution des mesures mises en œuvre en application de ses dispositions, et ne sera pas tacitement renouvelé.


ARTICLE 27 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

Etabli à Limoges en nombre suffisant d’originaux, dont un est remis à chacune des Parties, le 19/12/2022


Pour l’organisation syndicale 	Pour la société DEKRA Industrial SAS
        représentative CFDT			XXXXXXXXXXX
XXXXXXXX, XXXXXX, XXXXXXX	Directeur des Ressources Humaines
                 

Pour l’organisation syndicale 
  représentative CGT DEKRA	
XXXXXXXX, XXXXXXXX



Pour l’organisation syndicale 
     représentative CFE CGC
              XXXXXXXX