ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société d'Exploitation de l'Hebdomadaire Le Point, société anonyme à conseil d'administration au capital de 10.100.160 €, dont le siège social est situé 1 boulevard Victor - 75015 Paris et immatriculée auprès du registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 312 408 784, représentée par	-- dûment habilité à l'effet des présentes et agissant en qualité de Président directeur général,
Ci-après dénommée « la Société ►>
D'une part


Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la Société:


L'organisation syndicale CGT, représentée par qualité de délégué syndical ;
L'organisation syndicale FASAP/FO, représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale ;
L'organisation syndicale SNJ, représentée par agissant en qualité de délégué syndical.

agissant en


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales ►>
Les signataires étant ensemble désignés dans le présent accord collectif comme« les parties signataires►►




Table des matières








Article 6 -  Dispositions sur les congés communes à l'ensemble des salariés	23





2.3 -  Bon usage des appareils connectés	39









Article 7 -Organisation  matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile	56











- Dépôt légal et publicité	61
Annexe 1 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel enjours	63
Annexe 2 - Catégories de salariés non susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours	67
Annexe 3 -  Nombre de JDR théorique des salariés en forfait jours de 2019 à 2029	71



Préambule


Dans la continuité du précédent accord relatif à la durée, à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, aux congés et au compte épargne-temps au sein de la Société, les partenaires sociaux se sont retrouvés au début du second semestre 2017 en vue de négocier un nouvel aménagement du temps de travail à durée indéterminée.

Le présent accord a pour objectif de garantir le bon fonctionnement de la Société, de renforcer sa compétitivité dans un environnement économique très concurrentiel et dans un contexte de crise structurelle de la presse et d'accompagner sa transformation numérique. Les parties signataires rappellent leur attachement au maintien et au développement de l'emploi dans la Société.

L'organisation du temps de travail s'inscrit dans un projet d'entreprise qui vise à:

Trouver dans l'intérêt des salariés et de la Société des organisations novatrices, favorisant l'emploi, l'amélioration des conditions de travail et la simplification du quotidien RH ;

Gagner en performance pour s'adapter aux évolutions du marché;

Adapter l'organisation du temps de travail à la stratégie de la Société, aux besoins opérationnels des services et aux exigences des clients ;

Adopter un cadre de travail qui puisse vivre dans le temps pour anticiper les évolutions de demain notamment dans le cadre d'un contexte économique difficile;

Etre performante en s'adaptant aux nouveaux modes de travail et en préservant le bien-être des salariés notamment par une bonne articulation vie personnelle / vie professionnelle ;

Répondre aux attentes des salariés, demandeurs d'une responsabilîsation accrue de leurs tâches et d'une autonomie collective croissante dans l'organisation du travail.

Le spectre des négociations a été élargi afin de prendre en compte les évolutions du travail 'notamment en matière d'outils de communication à distance permettant d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail au sein de l'entreprise.




Dans ce cadre, les négociations s'inscrivent dans un projet d'entreprise global autour de trois grandes thématiques :

L'aménagement du temps de travail, les congés et le CET ; La reconnaissance du droit à la déconnexion ;
La mise en place d'un dispositif expérimental de télétravail à durée déterminée.

Les parties signataires rappellent que la convention collective des journalistes et celles des employés et cadres des éditeurs de la presse magazine sont applicables aux salariés de la Société.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions ayant le même objet, issues  de tous accords, usages et décisions unilatérales de même objet existant, en vigueur dans la Société à la date de signature du présent accord.
Il est précisé que le présent accord ne correspond aucunement à un « accord de performance collective » prévu par le Code du travail. Les parties signataires ont en effet  préféré  placer leur confiance dans le dialogue social et la négociation d'un accord collectif de droit commun.

En outre, conscients de l'effort collectif nécessaire au bon fonctionnement de la Société, les parties signataires souhaitent valoriser l'engagement de l'ensemble des salariés par l'insertion d'une clause de retour à la croissance.

Ceci ayant été préalablement exposé, il a été arrêté et convenu ce gui suit :



















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Article 1- Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société.



CHAPITRE 1 -AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET COMPTE EPARGNE TEMPS


Article 1 - Dispositions générales relatives à la durée du travail

1.1 - Définition du temps de travail effectif

Les parties signataires rappellent que la durée du travail effectif est définie, aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, comme« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir  vaquer  librement à des occupations personnelles ».
Sont notamment assimilés à du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail :

Les temps passés en visite médicale d'embauche  et  en  examens  médicaux obligatoires ;

La plupart des heures de formation, sauf celles réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la loi ;

Le temps d'intervention et le temps de déplacement accompli lors  de  période d'astreinte ;

Les heures de délégation des représentants du personnel.






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Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail :

Les congés conventionnels ;

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les temps de pause dès lors que durant ceux-ci les salariés ne demeurent pas à la disposition de l'employeur et n'ont pas à se conformer à ses directives.

Les parties signataires rappellent qu'en application  de l'article  L.  3121-2 du Code du travail, le fait pour un employeur de rémunérer le temps de pause n'emporte pas pour autant la qualification de temps de travail effectif, à la seule réserve que le salarié ne soit pas à la disposition de l'employeur et ne soit pas contraint de se conformer à ses directives sans  pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.



1.2-Repos

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la signature du présent chapitre, les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives et d'au moins 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

Conformément aux dispositions de la Convention collective des journalistes, le repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs doit être assuré pour les salariés journalistes. Néanmoins, dans le cas particulier où ce dernier ne pourrait bénéficier du deuxième jour hebdomadaire, un repos compensateur lui sera assuré dans un délai ne pouvant excéder 60 jours, délai porté à 90 jours pendant la période du Ier mai au 31 octobre. Si, par exception, ce repos compensateur demandé par l'intéressé ne pouvait être satisfait dans ce délai, il pourra faire l'objet d'une rémunération compensatrice ou d'un placement sur le CET à l'initiative du salarié.






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1.3 - Décompte et suivi de la durée du travail

Afin de contrôler la durée effective du travail, le décompte de la durée du travail s'effectue, pour les salariés qui relèvent d'un dispositif horaire, au moyen d'un système auto-déclaratif informatisé.

S'agissant des salariés qui effectuent des déplacements professionnels, le décompte de la  durée du travail s'effectue sur la base d'un état auto-déclaratif.

S'agissant des salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours,  le contrôle de leur durée du travail s'effectue au moyen d'un système de comptabilisation des jours et demi-journées de travail ou d'absence (repos, congés, etc.) sur la base d'un état  auto déclaratif.

Chaque salarié devra déclarer dans le système les jours et/ou demi-journées d'absence en identifiant s'il s'agit notamment de repos hebdomadaires, congés  payés,  congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels  le salarié n'a pas renoncé, jours fériés ou autres. Chaque salarié devra également déclarer  les jours fériés travaillés ou chômés.

Dans l'hypothèse où un salarié aurait été placé dans l'impossibilité de prendre un congé ou un repos pour quelque raison que ce soit, il devra en faire état dans le système auto-déclaratif de décompte de la durée du travail et en avertir parallèlement son chef de service.

La durée du travail de chaque salarié concerné par les horaires variables doit être décomptée:

Chaque jour, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées.





Article 2 - Modalités d'organisation du temps de travail

Les parties signataires conviennent d'organiser différemment  le temps de travail  des salariés en considération, notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des missions

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qui leur sont confiées et du niveau d'autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans la Société.

En conséquence, trois modalités de gestion des horaires sont distinguées :

Les dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures;

Les dispositions applicables aux cadres dont le temps de travail est décompté sur une base enjours sur l'année;

Les dispositions applicables aux cadres dirigeants.



Article 3 - Dispositions applicables aux salariés dont le  temps  de travail est décompté en heures

- Appréciation annuelle de la durée légale du travail

Durée annuelle de travail

La durée du travail des salariés est décomptée sur une période de 12 mois consécutifs  allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Il est convenu que les salariés bénéficient d'une répartition annuelle de leur temps de travail.

Conformément aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 3121-41 du Code du travail, les salariés à temps plein seront rémunérés sur la base de 1 607 heures de travail effectif sur l'année.

Prise en compte des absences

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année, ou pour ceux dont le contrat de travail est suspendu (maladie, maternité, congé sans solde, etc.), la durée du travail effectif sera calculée au prorata du temps réel de présence du salarié au cours de l'année civile.







- Durée du travail

La durée du travail est fixée à 37 heures hebdomadaires.

Afin de respecter la durée légale de travail, les salariés soumis à l'horaire collectif du travail bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires (dénommés« RIT») en contrepartie des 2 heure de travail effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires.

Les salariés à temps partiel acquièrent des journées de RTT proportionnellement à leur temps de travail.

Les jours RTT sont pris par journée entière, au fur et à mesure de leur acquisition, et à titre exceptionnel par demi-journée.

Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés, dans la limite de 3 jours.

Pour les autres salariés, ce nombre sera minoré proportionnellement aux périodes d'absences non assimilées à du travail effectif. Le système de paie gérera l'acquisition  effective de droits à jours RTT.

La période de référence pour le décompte des jours de RTT s'effectue du 1er janvier au 31 décembre.

Les modalités de prise de ces jours de repos sont identiques à celles prévues pour les  modalités de prises des congés payés.

En cas de départ du salarié, les congés RIT pris par anticipation  seront déduits du solde de  tout compte.




- Horaire collectif du travail

L'ensemble des salariés travailleront, sauf exceptions, sur la base d'un horaire variable.

Principe de l'horaire variable

L'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs propres contraintes. Il leur permet en particulier de mieux concilier les obligations de la vie personnelle et familiale avec celles de la vie professionnelle.

Grace à l'horaire variable, les salariés ont la faculté d'aménager leurs horaires de travail. Les salariés sont ainsi autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre - plus souple que les horaires collectifs - comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables (périodes de présence facultative).

La liberté ainsi offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation des unités du travail, et ce dans le cadre d'une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes, d'une part, les salariés et leur hiérarchie, d'autre part.



Les plages fixes

Il s'agit des horaires pendant lesquels tout le personnel soumis à des horaires, doit impérativement être présent sur son lieu de travail. La durée totale des plages fixes correspond à la durée de travail minimum journalière que chaque salarié doit effectuer.

Ces plages fixes sont réparties sur les 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi inclus : de 9h30 à 12h30 et de 15h00 à 17h00.



Les plages variab les

Elles se situent en dehors des plages fixes.

A l'exception de l'interruption prévue pour le déjeuner (minimum 45 minutes), il s'agit des périodes permettant au salarié de moduler à sa convenance son temps de travail, soit de 8h30  à 9h30, de 12h30 à 15h00 et de 17h00 à 20h00.


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Pour les salariés à temps partiel dont les horaires ne sont pas contractuellement définis et travaillant uniquement une demi-journée l'après-midi, la plage variable de prise de poste sera de 13h à 14h00.

En dehors de ces plages horaires, le travail n'est possible qu'à la demande de la hiérarchie,  ceci dans le respect de la réglementation sur les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ou complémentaires pour les salariés à temps partiel.

En tout état de cause, l'amplitude quotidienne maximale est comprise  entre 8h30 et 20h30 et ne peut dépasser 10 heures journalières. Cette limite est portée à 12 heures dans le cas de circonstances exceptionnelles.

Horaire spécifique de certains services

Dans la pratique, compte tenu des contraintes de bouclage du magazine impliquant une cadence de travail particulière, certains services sont soumis à un régime horaire particulier (travail en équipe chevauchante). L'objectif est de garantir la continuité de l'activité de la société dans le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que des repos obligatoires.

Dans le cas du travail en équipes chevauchantes ou travail en horaires décalés, plusieurs équipes sont occupées en même temps à une certaine période de la journée.  Ainsi  par exemple, une équipe A travaille de 6h00 à 13h00 tandis qu'une équipe B travaille de 9h00 à 16h00 et une équipe C de 12h00 à 19h00.

Un planning est établi au moins un mois à l'avance et affiché chaque semaine, lequel précise chaque jour l'heure de début et de fin de service pour chaque salarié ou pour l'équipe avec la composition nominative de celle-ci. Pour les tranches horaires matinales, il convient de privilégier le volontariat et de tenir compte des contraintes de famille. Pour toute prise de service avant 7h00, les frais de transport seront pris en charge par la Société sur justificatif.

Toute modification de l'amplitude horaire devra systématiquement faire l'objet d'une information auprès de l'instance représentative du personnel.

Les services concernés sont les suivants :

Pôle news;

Direction informatique et industrielle ;

Plateau technique.

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Il est interdit d'affecter un même salarié à deux équipes différentes dans la même journée.

Les modalités relatives à la détermination des heures supplémentaires sont visées à l'article
4.4 du présent chapitre.



- Heures supplémentaires et complémentaires

Décompte des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures.

Le contingent d'heures supplémentaires applicable est le contingent légal.

Les heures supplémentaires peuvent également faire l'objet, d'un commun accord, d'un repos compensateur en équivalent temps dans les conditions prévues par la législation.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales, sauf dérogation prévues par la loi.

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée de travail définie contractuellement, et dans les conditions prévues par le contrat de travail ainsi que par la réglementation en vigueur.



Demande préalable de la hiérarchie

Les salariés ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu'à la demande préalable de leur chef de service

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l'activité.




Contreparties des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire, et/ou sont compensées par des périodes de récupération sous réserve de l'accord de la hiérarchie, dans les conditions prévues par les textes en vigueur, soit au jour de la signature du présent accord : majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% au-delà.

Les jours de récupération seront pris à l'initiative du salarié avec l'accord du chef de service.

Dans tous les cas (paiement ou récupération), les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une déclaration de la hiérarchie auprès du service des Ressources Humaines.

Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire égale à 15% dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue au contrat et à 25%  pour  celles excédant cette limite.



Article 4 - Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté sur une base en jours sur l'année

Les parties signataires relèvent la nécessité de mettre en œuvre des modalités particulières d'organisation du temps de travail pour certaines catégories de salariés compte tenu de leur niveau de responsabilité, de leur autonomie dans l'organisation de leur temps, de la spécificité de leurs fonctions, ainsi que de l'impossibilité de prédéterminer leur durée de travail.

Ces particularités rendant la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour  ces catégories de salariés, ils se verront proposer une convention de forfait annuel en jours.



- Salariés concernés

Selon les dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail:

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du Ide l'article L. 3121-64 :




1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dont dispose chaque salarié dans l'organisation du temps de travail c'est-à-dire par rapport à la liberté dont il bénéficie pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels ainsi que par rapport aux contraintes de bouclage.
Il est rappelé que les cadres « intégrés » possédant des compétences techniques  particulières et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable  au sein du service  ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours.

A ce jour, sont susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours les catégories de salariés dont la liste est annexée au présent accord, exception faite des salariés soumis à des organisations du travail spécifiques.



- Modalité d'application de la convention de forfait annuel en jours

Jours travaillés

La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée entière.

La convention de forfait est fixée à 213 jours de travail par an, journée de solidarité incluse (soit 212 jours de travail par an auquel s'ajoute un jour travaillé au titre de la journée de solidarité).

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit à
une prise intégrale de congés payés.

En cas d'entrée d'un salarié en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps de travail effectué et arrondi au nombre supérieur.

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En cas de sortie d'un salarié en cours d'année, les jours de repos seront décomptés au prorata du temps de travail effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, la compensation sera effectuée dans le solde de tout compte.

Période de référence

La période de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivante.

Nombre de jours de repos

Le forfait prévu à l'article 4 du présent chapitre implique l'allocation d'un nombre de jours de repos, variable d'année en année, selon que les jours fériés tombent un jour de repos hebdomadaire ou non.

La durée annuelle du travail d'un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR » selon la formule suivante:


Les jours de repos (JDR) se substituent aux jours communément appelés « RTT » pour les salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours.

Le nombre de JDR accordé aux salariés est ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

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Pour les salariés signataires d'une convention en forfait jours en cours d'année, le nombre de JDR sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le salarié n'était pas sous ce régime.

Jours de congés complémentaires

Pour les années où le nombre de JDR serait inférieur à 12 pour une année complète de travail, les parties conviennent qu'un nombre de jours de congés complémentaires sera attribué aux salariés relevant du forfait annuel en jours, afin de leur garantir d'atteindre, chaque année le seuil plancher de 12 jours de repos.

Les salariés qui disposent d'un forfait en nombre de jours réduit  bénéficient  de cet avantage au prorata de leur temps de travail.

L'instance représentative du personnel est infonnée chaque année, en début d'année civile, du nombre de jours de repos accordés aux salariés sous convention de forfait annuel en jours.
Les jours de repos « JDR » et jours complémentaires sont décomptés par année civile  et seront pris selon les modalités suivantes :

Les jours de repos sont pris par journée entière, et à titre exceptionnel, sous réserve de l'accord du service des Ressources Humaines, par demi-journée;

Les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés, dans la limite de 3 jours.

Au 1er janvier, les compteurs des salariés sous convention de forfait annuel en jours sont crédités du nombre de jours de repos accordés au titre d'une année complète (du 1er janvier au 31 décembre).

Cette information figure dans le système d'infonnation RH.



Convention de forfait en nombre de jours réduit

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours souhaitant diminuer leur nombre de jours travaillés dans l'année peuvent conclure une convention de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours référent de l'année.



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L'organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d'activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail et les jours de repos définis ci-dessus.

Les règles d'arrondis mathématiques s'appliqueront à la demi-journée  inférieure  pour  les jours de travail ou supérieure pour les jours de repos.

A la demande expresse et écrite du salarié, et après accord du chef de service et du service des Ressources Humaines, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d'activité, l'organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du  contrat  de travail ou de l'avenant à celui-ci.



- Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos

Liberté d'organisation

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec le service des Ressources Humaines, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Toutefois, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition,  dans le temps, du travail  des intéressés. Le chef de service surveillera l'organisation et la charge de travail de ses subordonnés.

L'autonomie dont bénéficie les salariés sous convention de forfait annuel en jours dans la détermination de leurs horaires implique une responsabilisation de chacun quant à l'organisation du travail afin de mener à bien les missions confiées.

Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail  qui lui est confiée et l'organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.


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Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 48 heures minimums consécutives.

Chaque salarié doit veiller à bénéficier de 11 heures de repos entre deux journées de travail. Si besoin, il décale sa prise de poste le matin. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir exercer, à son initiative, son droit à la déconnexion des outils de communication à distance.



4.4- Modalités d'évaluation de la charge et suivi du temps de travail

Suivi de la durée du travail

Le service des Ressources Humaines assurera le suivi régulier avec le salarié de son organisation du travail, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Le contrôle de la durée du travail s'effectue au moyen d'un système de comptabilisation des jours et demi-journées de travail ou d'absence (repos, congés, etc.) sur la base d'un état auto déclaratif.

Chaque salarié devra déclarer dans le système les jours et/ou demi-journées d'absence en identifiant s'il s'agit notamment de repos hebdomadaires, congés payés,  congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels  le salarié n'a pas renoncé, jours fériés ou autres.

Chaque salarié devra également déclarer les jours fériés travaillés ou chômés.



Entretien annuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés sous convention de forfait annuel en jours, un entretien individuel sera organisé au moins une fois par an par le service des Ressources Humaines.





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Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du Travail, cet entretien portera sur :

La charge de travail du salarié,
L'organisation de son travail dans l'entreprise,
L'amplitude des journées  d'activité du salarié,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
L'exercice de son droit à la déconnexion.

Cet échange constitue l'occasion pour les salariés d'exprimer, en toute liberté, les éventuels déséquilibres de charge de travail. Il appartient alors à chaque chef de service d'aborder la question de la répartition de la charge de travail et d'y apporter une solution opérationnelle respectueuse de la législation et des intérêts de tous.

Dans l'hypothèse où une difficulté serait constatée, a fortiori si elle présente une certaine persistance, il appartiendra aux personnes intéressées (chef de service et/ou salariés) de saisir le service des Ressources Humaines qui apportera alors leur soutien pour initier un processus d'analyse et de recherche de solutions.



- Dispositif d'alerte

En cas de difficultés inhabituelles, le salarié aura la possibilité  d'alerter  son chef de service sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle  ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du chef de service.

De plus, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit motivé, une alerte auprès du service des Ressources Humaines, qui recevra le salarié avec son chef de service et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.






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- Caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par chaque salarié concerné.

A cet égard, les salariés dont la catégorie figure sur la liste annexée au présent accord se verront systématiquement proposer une convention de forfait annuel en jours.

Il sera proposé à chaque salarié concerné la signature d'une convention de forfait formalisée par un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.
Le salarié reste libre d'accepter ou de refuser la convention de forfait en jours. Il est rappelé que le refus n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, ni ne peut conduire à une discrimination notamment dans le parcours professionnel.

L'avenant proposé explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle  fera référence à l'accord collectif permettant sa mise en place et énumèrera le nombre de jours  travaillés  dans l'année et la rémunération correspondante.

Le service des Ressources Humaines sera particulièrement vigilant quant à la réunion des conditions légales relatives au degré d'autonomie du salarié  pour  l'éligibilité  ou le maintien du forfait annuel en jours, notamment à l'issue de l'entretien annuel. Le cas  échéant,  les parties pourront convenir de mettre fin d'un commun accord au forfait annuel en jours par la conclusion d'un avenant au contrat de travail.



- Rémunération

Chaque salarié bénéficiera du lissage de sa rémunération. Ainsi chaque salarié sera assuré d'une rémunération moyenne mensuelle régulière, et indépendante du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.







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Une régularisation de cette rémunération pourra néanmoins intervenir au cours ou au terme de la période notamment en cas de :

Suspension du contrat de travail;
Entrée en cours d'exercice;
Rupture du contrat de travail.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération qui demeure lissée.



Article 5 - Dispositions applicables aux cadres dirigeants

- Définition de la notion de « cadre dirigeant >►

Selon les dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 3111-2 du Code du travail :

(( Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une  grande  indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués  dans leur  entreprise ou établissement. »

Il s'agit des cadres siégeant au Comité de Direction de la Société et plus particulièrement du Président directeur général, du Vice-président, du Directeur de la rédaction, du Directeur adjoint de la rédaction, du Directeur de la diffusion, du Directeur de la communication et du Directeur administratif et financier.



- Temps de travail du cadre dirigeant

Il est rappelé que selon les dispositions de l'alinéa 1 de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre I de la Troisième Partie du Code du travail.

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Les cadres dirigeants disposent d'une totale autonomie dans la gestion et l'organisation de leur temps de travail.

Ils bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux congés payés et aux congés pour évènements familiaux définis à l'article 7 du présent chapitre.



Article 6 - Dispositions sur les congés communes à l'ensemble des salariés 6.1- Congés payés
Congés payés

Pour l'ensemble des salariés, quelle que soit leur ancienneté, le nombre de jours de congés payés est de 28 jours ouvrés par an correspondant à un dispositif plus favorable que les dispositions des conventions collectives applicables aux employés  et aux cadres des éditeurs de la presse magazine ainsi qu'à la convention collective applicable aux journalistes.

Modalités de prise des congés payés

Conformément aux prescriptions de droit commun, les congés s'organisent en deux temps:

Un congé principal représentant au minimum 2 semaines en continu (soit 10 jours ouvrés) et au maximum 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) doit être  pris sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (période dite «légale»). Avec ou sans discontinuité, ce sont 4 semaines de congés qui doivent être écoulées sur la période
« légale ».
Au-delà de ces 4 semaines, ces congés payés doivent être pris entre le 1er novembre et le 30 avril de l'année A+1 avec possibilité de fractionnement.

Selon les dispositions de l'article L. 3141-19 du Code du travail, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.




Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Les parties signataires conviennent que le fractionnement des congés au-delà du dixième jour est effectué dans les conditions suivantes:

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
2 jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués au salarié lorsque le nombre de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est supérieur ou égal à 9 jours;
1 jour ouvrable est attribué lorsque ce nombre est compris entre 5 et 8 jours.

Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les parties signataires conviennent que ce supplément n'est accordé que lorsque l'employeur demande au salarié de poser ses congés hors de la période dite « légale » du 1er mai au 31 octobre. A l'inverse, les jours de congé supplémentaire pour fractionnement ne sont pas dû lorsque le salarié demande à poser ses congés hors de cette période.

Les jours de congés payés non pris à la date du 30 avril de chaque année ne peuvent donner lieu à un report.

Les congés sont organisés par roulement sous la supervision des chefs de service qui  sont tenus de gérer les plannings d'absences de leurs équipes en prenant en compte les contraintes de fonctionnement du service et les demandes de chacun.

Toutes les demandes devront s'effectuer dans un système d'information RH.



- Congés pour événements familiaux

En complément des dispositions de l'article L. 3142-4 du Code du travail et de celles des différentes conventions collectives applicables, les parties signataires ont souhaité harmoniser selon un principe de faveur les droits conférés aux salariés de la Société.

C'est dans ce cadre que les jours d'absences pour évènements familiaux  seront  rémunérés dans les conditions suivantes :




5 jours ouvrés en cas de mariage ou de conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié;

3 jours ouvrés en cas de mariage ou de conclusion d'un pacte civil de solidarité d'un ascendant ou descendant ;

jours ouvrés en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant; 5 jours ouvrés en cas de décès d'un enfant;
jours ouvrés en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ou d'un parent ;

4 jours ouvrés en cas de décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une sœur, d'un  gendre ou d'une belle-fille, d'un grand-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur et d'un petit-enfant ;

jours ouvrés par an en cas de maladie, justifiée par certificat médical, d'un enfant âgé de 1 à de 12 ans. Ce nombre de jours est porté à 8 jours ouvrés en cas de maladie de deux enfants âgés de 1 à 12 ans.

jours ouvrés par an en cas de maladie, justifiée par certificat médical,  d'un enfant de moins d'un an.

3 jours ouvrés par an en cas de maladie, justifiée par certificat médical, d'un enfant âgé entre 12 et 16 ans plus 3 jours ouvrés non rémunérés ;

2 jours ouvrés en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant;

5 jours ouvrés par an pour le salarié accompagnant une personne figurant dans la liste exposée ci-après qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, en situation d'invalidité, de dépendance ou de fin de vie conformément à l'article L. 3142-17 du Code du travail. Cette situation vise l'accompagnement du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;




2 jours ouvrés en cas de déménagement.

Ils doivent être pris au moment même de l'évènement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.

En complément, pour tenir compte des contraintes que rencontrent les parents de jeunes enfants, les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer 1 jours ouvrés jusqu'au 1 an de l'enfant.



- Récupération en cas de découchés

Compte tenu de la spécificité de l'activité exercés par les salariés, les parties signataires ont décidé d'octroyer des jours de récupérations dans les cas suivants:

1 jour supplémentaire ouvré lorsqu'un salarié effectue entre  10 et  19 découchés  par an;

1,5 jours ouvrés lorsqu'il effectue entre 20 et 29 découchés par an;

2 jours ouvrés pour 30 découchés minimum par an.

Les jours de récupération ainsi acquis sont à la libre disposition du salarié qui peuvent donner lieu à une contrepartie en repos ou en argent.

Ils doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les jours non pris à la date du 31 décembre de chaque année ne peuvent donner lieu à un report.



- Récupération en cas de jours fériés travaillés

Les parties signataires conviennent que les Jours fériés travaillés donnent lieu à une récupération.

Cette récupération peut donner lieu à une contrepartie en repos ou en argent à la libre disposition du salarié, dans les conditions suivantes :

Une majoration de 150%;




	L'octroi d'unjour et demi de repos supplémentaires;

	L'octroi d'un jour de repos supplémentaire auquel s'ajoute une majoration de 50%.

Ils doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les jours non pris à la date du 31
décembre de chaque année ne peuvent donner lieu à un report.



Article 7 - Clause de retour à la croissance

Les parties signataires rappellent que la crise structurelle à laquelle est confrontée  le monde de la presse et plus particulièrement, les difficultés économiques rencontrées par la Société  ces dernières années obligent à revoir un dispositif avantageux pour les salariés.

Conscients de l'effort collectif demandé aux salariés pour  garantir  le bon fonctionnement de la Société, les parties signataires s'engagent à garantir des jours de repos supplémentaires liés à la croissance du chiffre d'affaires et à la rentabilité.


Au regard de la croissance du chiffre d'affaires,  les  parties  signataires  conviennent d'octroyer à l'année N:
1 jour de repos supplémentaire si la croissance du chiffre d'affaires est supérieure à
1% par rapport à l'année N-1 ;
2 jours de repos supplémentaires si la croissance du chiffre d'affaires est supérieure à
2% par rapport à l'année N-1 ;
3 jours de repos supplémentaires si la croissance du chiffre d'affaires est supérieure à
3% par rapport à l'année N-1.



Au regard de la rentabilité, elles conviennent également d'octroyer à l'année N :
1 jour de repos supplémentaire accordé si le ratio EBITDA/CA de l'année N-1 est supérieur ou égal à 3%;
2 jours de repos supplémentaires si le ratio EBITDA/CA de l'année N-1 est supérieur ou égal à 5%;
3 jours de repos supplémentaires si le ratio EBITDA/CA de l'année N-1 est supérieur ou égal à 7%.




Les critères de taux de croissance et d'EBITDA/CA sont cumulatifs avec les critères de croissance du chiffre d'affaires dans la limite de 3 jours par an. A titre d'exemple,  si  le taux  de croissance du chiffre d'affaires est supérieur à 1% et le ratio  EBITDA/CA est  compris entre 5% et 6,99%, la clause de retour à la croissance aura pour effet l'octroi de trois jours de repos pour les salariés.

Ce ratio est apprécié à l'issue de la validation des comptes annuels et fera l'objet d'une information auprès de l'instance représentative du personnel dans le mois qui suit.

Les éventuels jours de repos supplémentaires accordés sont à la libre disposition du salarié. Ils doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les jours non pris à la date du 31 décembre de chaque année ne peuvent donner lieu à un report.



Article 8 - Compte Epargne Temps

- Compte Epargne Temps (CET)

Il est mis en place au sein de la Société un nouveau dispositif de Compte Epargne Temps (CET) dont l'objectif est de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé  rémunéré  ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Le CET est alimenté, utilisé et clos dans les conditions prévues  ci-après,  lesquelles s'inscrivent dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.



- Bénéficiaires du CET

L'ouverture d'un CET relève de l'initiative exclusive du salarié et repose donc sur le principe du volontariat.

Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté, peut bénéficier de l'ouverture d'un CET.




- Ouverture et tenue du CET

L'ouverture d'un CET ainsi que son alimentation ultérieure et son utilisation devront faire l'objet d'une demande auprès du service des Ressources Humaines, via un système d'information RH, dans les conditions fixées ci-après.

Un compte individuel, récapitulant les droits transférés au CET, est communiqué  chaque année à chaque salarié concerné.

- Plafond annuel

Le nombre des éléments inscrits au compte épargne-temps ne pourra excéder 12 jours ouvrés par année civile.



- Alimentation du CET par le salarié

Les jours placés dans le CET se font à l'initiative du salarié et doivent être dûment validés par sa hiérarchie.

Le salarié bénéficiaire du CET peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.

Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants:

Des jours de récupération des journalistes en cas d'impossibilité de bénéficier du deuxième jour hebdomadaire de repos dans les délais mentionnés à l'article 1-2 du chapitre 1 ;

Des RTT qui peuvent être posés à l'initiative du salarié et qui n'ont  pu être  pris en repos de janvier à fin décembre de l'année précédente;

Des JDR pour les salariés au forfait en jours et qui n'ont  pu être pris en repos à la fin  de la période de référence ;






Des jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés qui auraient dû être  soldés à la fin de la période de référence ;

Des jours de fractionnement ;

Des jours de récupérations en cas de découchés ou de jours fériés travaillés visés aux articles 6-3 et 6-4 du présent chapitre;

Des jours de retour à la croissance visés à l'article 7 du présent chapitre.

Afin de favoriser, dans un premier temps, la prise en repos des jours des différents compteurs ci-dessous, il a été décidé que l'alimentation du CET ne sera possible qu'une fois les échéances légales des différents compteurs échues.

Le salarié doit transmettre sa demande de transfert au service des Ressources Humaines au plus tard le 15 juin de chaque année en utilisant les imprimés prévus à cet effet mis à sa disposition et en mentionnant, précisément, parmi les droits visés ci-dessus, celui qu'il entend affecter à son CET et à quelle période celui-ci se rapporte.



Valorisation des temps épargnés dans le CET

La valorisation d'une journée épargnée dans le CET équivaut à 1122eme du salaire mensuel de base applicable au moment de la demande de monétisation et/ou de départ en congés.



Utilisation du CET

Indemnisation de congés

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après :

Congés de fin de carriè re

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant,  de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.



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L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits  à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise en compte du congé de fin de carrière.

En cas de préretraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités  d'imputation  des heures inscrites au CET sur le temps de travail prévu pendant  la préretraite.  Dans le cas où la réduction de l'horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la préretraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la préretraite sur la base de ]'horaire pratiqué avant la préretraite.



Congés pour conve nance personnelle

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser, tout ou partie, des congés pour convenance personnelle autorisés par l'employeur pour une durée d'au moins 10 jours.



Autres congés

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour  indemniser, en tout ou partie, ou prolonger les congés suivants : congé  sabbatique,  congé individuel de formation, congé au titre de la maternité ou de la paternité, de l'adoption, congé parental d'éducation, et plus généralement tout congé  pour  évènements familiaux visé à l'article 7.2 d présent chapitre.






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Conformément aux dispositions de l'article L. 3151-3 du Code du travail, à l'exception des jours correspondant  à la 5èm e   semaine de congés  payés,  les temps de repos capitalisés dans le CET pourront faire l'objet d'un rachat en argent dans la limite de 12 jours par an.

Ce rachat est égal à la valeur monétaire des jours de repos, telle que définie dans le présent chapitre.



Corn ensa tion d' une réduction de salaire liée à un assa ,e à tem s artiel

Conformément aux dispositions de l' article L. 3151-3 du Code du travail, à l'exception de jours correspondant au minimum à la 5ème semaine de congés payés, les temps de repos capitalisés dans le CET pourront être utilisés pour compenser une réduction de salaire consécutive à un passage à temps partiel.

Cette modalité d'utilisation des droits ne devra pas conduire à ce que la rémunération mensuelle du salarié soit supérieure à celle qu'il percevait en moyenne au cours des douze mois précédant le passage à temps partiel.



Versement à un pla n d' épargne salariale

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son CET pour alimenter son plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), dans la limite autorisée par la législation, conformément à l'article L. 3151-3 du Code du travail.

Les jours transférés du CET vers un PERCO, dans la limite de 10 jours par an donneront lieu  à un ahondement de 80% dans la limite de 1 200€ par an.

Procédure à respecter

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer un des congés mentionnés ci-dessus, il doit adresser sa demande de déblocage du service des Ressources Humaines en même temps que sa demande du congé, en respectant les délais légaux spécifiques à chaque congé. Il doit utiliser les imprimés prévus à cet effet mis à sa disposition en mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.



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Ce déblocage est subordonné à l'autorisation de l'employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.

En tout état de cause, la demande de déblocage du salarié doit être effectuée au plus tard 1 mois avant le début du congé.

Lorsque le salarié souhaite racheter les droits qu'il a capitalisés, il doit en faire la demande  à l'employeur au plus tard le 15 juin de l'année en cours, en utilisant l'imprimé prévu à cet effet et en mentionnant précisément le volume des droits à racheter.

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour les affecter à un PERCO, il doit en faire la demande à l'employeur au plus tard 3 semaines à l'avance, en utilisant l'imprimé prévu à cet effet et en mentionnant précisément le volume des droits qu'il souhaite liquider et l'utilisation qu'il souhaite en faire.



Prise de congé

Les congés pris selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article 8.4 du présent chapitre sont indemnisés au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature de salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture de travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.



Clôture des comptes individuels

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET, les droits y restant étant alors monétarisés dans le cadre du solde de tout compte.

Par ailleurs, l'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET entraîne la clôture de celui-ci s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.




- Entrée et sortie en cours d'année/ temps partiel

L'ensemble des dispositions du présent chapitre sera appliqué au prorata temporis pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année ainsi que pour les salariés travaillant à temps partiel.



- Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps

Conformément à l'article L. 3151-4 du Code du travail, les droits inscrits sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, sont garantis par l' AGS dans la limite du plus élevé des plafonds déterminés à l'article D. 3253-5 du Code du travail.




CHAPITRE 2 - RECONNAISSANCE DU DROIT A LA DECONNEXION


La Société réaffirme l'importance du bon usage  professionnel  des  Technologies d'information et de Communication (TIC) et la nécessaire régulation  de leur utilisation  afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle des salariés. Leviers importants de performance et de modernisation de l'organisation du travail, les outils numériques peuvent également engendrer des pertes de temps ou d'efficacité, des surcharges de travail, voire des dégradations des conditions de travail lorsque leur usage est mal régulé.

En outre, la passion que certains salariés éprouvent pour leur métier rend parfois difficile une véritable déconnexion. Les parties signataires doivent pour autant s'assurer que cet investissement ne se fait pas au détriment de leur santé.

Ainsi, c'est pour des raisons tenant tant à l'efficacité qu'au bien-être au travail, que la Société invite l'ensemble des salariés à rester mesurés dans l'utilisation des outils numériques mis à leur disposition et à se conformer aux règles de bonne conduite définies dans le présent chapitre.

A toutes fins utiles, il y a lieu d'entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition  de son employeur comprenant les heures normales de travail du salarié ainsi que les heures supplémentaires ou complémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et  des jours de repos.




Article 1 - Sensibilisation à la déconnexion

La Société s'engage à favoriser le «bien-être» au travail en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Si la Société doit faire respecter le droit à la déconnexion,  les parties signataires  rappellent que pour être efficace, ce droit nécessite l'application de chacun et notamment,  une exemplarité de la part des chefs de service et des dirigeants de l'entreprise dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques  et  entrainer l'adhésion de tous.

Dès lors, le service des Ressources Humaines s'assurera du respect du droit à la déconnexion. De plus, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Dans cette optique, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des chefs de service et de l'ensemble des salariés en vue de les informer plus particulièrement sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.

Des sessions de formation spécifiques seront également organisées pour les représentants du personnel et les managers.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.


Article 2 - Gestion des outils numériques et des temps de connexion pendant le temps de travail

La gestion de la connexion/déconnexion individuelle des outils numériques dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l'activité et les nécessités du service.




2.1- Choix du moyen de communication

Les parties signataires rappellent que l'envoi d'un courriel constitue une option parmi un ensemble de modes de communication : échange physique, échange téléphonique, messagerie instantanée, conférence téléphonique, etc.

Dans la mesure du possible et afin de limiter la surcharge informationnelle, les parties signataires invitent les salariés à valoriser les modes de communication non électroniques qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement, tels que les échanges verbaux, par téléphone, en rendez-vous ou en réunion.

En tout état de cause, les salariés sont invités à faire preuve d'une vigilance particulière et à s'interroger systématiquement sur l'identification du moyen de communication  le  plus pertinent eu égard :

Au but recherché : délivrer/partager une simple information ou ouvrir une discussion impliquant un échange approfondi ;
Au nombre de destinataires : est-il nécessaire de partager l'information? Le  cas échéant, quelles sont les personnes concernées ?
A la localisation des destinataires : les personnes concernées sont-elles localisées  sur  le même site ?
Aux disponibilités des destinataires : est-il opportun ou aisé de réunir les personnes concernées ?
Aux outils numériques mis à leur disposition par l'employeur : les conférences téléphoniques ou visioconférences peuvent être une alternative à une réunion physique ou à un échange de courriels volumineux.
Il est notamment recommandé à tous les salariés de :

Privilégier dans un premier temps les règles de « vivre ensemble » et le contact physique notamment pour des usages bilatéraux rapides ;
Privilégier ensuite l'utilisation du téléphone, de la messagerie instantanée ;
Utiliser à défaut l'usage du mail.








- Bon usage de la messagerie professionnelle

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques, il est recommandé à tous les salariés de respecter les préconisations suivantes.

Respecter les périodes de temps de travail pour l'envoi des courriels

Les parties signataires recommandent d'éviter dans la mesure du possible,  l'envoi  de messages électroniques entre 20 heures et 8 heures 30, le week-end et les jours fériés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (notamment arrêt de travail pour maladie).

Les parties signat aires rappellent qu' une organisation solidaire du travail doit être instaurée pendant les périodes de suspension du contrat de travail afin d'éviter le risque d' une connexion permanente. La fonction « Réponse automatique» est ainsi programmée pour orienter les correspondants vers les collègues en charge de pallier l'absence  des salariés dont le contrat est temporairement suspendu.

Identifier précisément les destinataires de courriels

Les destinataires de chaque courriel sont identifiés clairement et distingués des personnes en copie pour information.

A toutes fins utiles, il est rappelé que :

Les destinataires sont les salariés devant engager une action suite à la réception du message;
Si d'autres salariés doivent être informés de la teneur de la conversation, ils sont ajoutés en copie.

Utiliser avec modération les fonctions « Répondre à tous ►> et « Faire suivre »

La fonction « Répondre à tous » est utilisée avec modération, seulement lorsque la réponse apporte une information utile aux participants à une conversation.



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De même, la fonction« Faire suivre» est utilisée avec discernement, seulement lorsqu'elle est nécessaire à l'activité professionnelle du destinataire, de manière à ne pas encombrer  les boîtes mails.

Libeller précisément l'objet des courriels

Les salariés sont invités à appliquer le principe : « un message, un objet ».
L'objet des messages est spécifié clairement et de manière  concise  dans le champ« Objet», par souci d'efficacité et afin d'en faciliter la compréhension, le traitement et l'archivage.
Lorsqu'un courriel appelle une réponse rapide, cela est expressément précisé à la fois dans l'objet et le corps du message.
De manière générale, la mention «Urgent» ainsi que le marqueur « Très Urgent»  sont  réservés à des cas d'urgence objective.

Structurer le corps des messages

Afin d'en faciliter la lecture et le traitement, les messages sont concis, clairs et structurés à
l'aide de paragraphes.

En outre, les messages doivent comporter précisément l'action requise auprès du destinataire ainsi que le délai d'exécution.

Il convient de faire preuve de respect, de courtoisie et de politesse lors des échanges par courriels.



- Bon usage des appareils connectés en réunion

Les parties signataires invitent les salariés à faire preuve d'une vigilance particulière dans l'utilisation des outils numériques pendant le temps de travail et notamment durant les temps collectifs en présentiel (notamment réunions de service, conférences de rédaction ou séminaires).

A titre d'exemple, les chefs de service pourront déconseiller  l'utilisation  des  outils numériques durant ces temps collectifs afin d'éviter la sur-sollicitation.











L'utilisation des appareils connectés (consultation ou envoi de messages) lors des réunions ne doit pas détourner l'attention des participants, ni pouvoir être interprétée comme une marque de désintérêt à l'égard des autres participants.



Article 3 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les parties signataires rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contactés par la Société et sauf cas d'urgence, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec la Société en dehors du temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles.

L'usage de la messagerie professionnelle en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité et l' urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité.

En tout état de cause, il est rappelé que nul n'est dans l'obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations adressées en dehors du temps de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

A cet égard, la Société invite les salariés qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de leur hiérarchie en dehors des heures de travail à en parler avec eux et/ou à en informer la hiérarchie ou le service des Ressources Humaines.

Les salariés s'abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la Société.

Dans tous les cas, l' usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

La Société s'engage à proposer un bilan de l'usage des outils numériques  professionnelles  dans l'entreprise. Ce bilan individuel sera inscrit dans le cadre du processus de l'entretien annuel.




Un bilan global sera communiqué à l'ensemble des institutions représentatives du personnel dans la Société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société  s'engage  à mettre en œuvre to,utes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

La Société s'engage à mettre en place une Charte spécifique sur l'usage des outils numériques comprenant notamment des bonnes pratiques de gestion des mails afin de gérer les flux abondants de mails provenant de l'extérieur.

Elle s'engage également à organiser des ateliers en présentiel de compréhension et de maitrise des outils numériques.



Article 4 - Dispositif d'alerte

En cas de difficultés inhabituelles, le salarié aura la possibilité d'alerter son chef  de  service sur les évènements ou éléments qui affectent l'équilibre entre la répartition des temps. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du chef de service.

De plus, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit motivé, une alerte auprès du service des Ressources Humaines, qui recevra le salarié avec son chef de service et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.




CHAPITRE 3 - MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF EXPERIMENTAL DE TELETRAVAIL


Le présent chapitre tend à poursuivre la politique de la Société visant à garantir son bon fonctionnement, à renforcer sa compétitivité dans un environnement économique très concurrentiel et dans un contexte de crise structurelle de la presse.

La mise en place du télétravail constitue une véritable opportunité dans un contexte de numérisation croissante de la Société et du monde du travail. Les parties signataires ont ainsi entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail, en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité d'exercer une partie de leur activité à leur domicile. Le télétravail permet ainsi :

D'optimiser le temps de travail des salariés;

De développer des relations de travail reposant sur l'autonomie, l'engagement et la responsabilisation de tous tout en préservant le lien social entre les salariés de la Société;

D'augmenter la productivité des salariés via le renforcement des performances individuelles et collective dans le cadre d'une relation de confiance mutuelle entre la Société et les salariés ;

D'améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail en  limitant  les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant.

Ce chapitre marque également la volonté de la Société, en accord avec les organisations syndicales signataires, de répondre, par le développement du télétravail, aux aspirations personnelles des salariés en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour ces raisons, les parties signataires conviennent que la mise en place du télétravail au sein de la Société doit être encadrée tout en conservant la souplesse permettant au salarié concerné d'organiser son travail et son temps de travail en toute autonomie au regard de la confiance et de la responsabilité qui lui sont accordées.

C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu de la signature des présentes dispositions.


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Article 1 - Bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des salariés ayant  une ancienneté d'au moins 12 mois au sein de la Société.



Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail est légalement défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le présent chapitre a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à cette définition.

Sont exclues de la notion de télétravail toutes les tâches qui, par définition, ne peuvent se dérouler dans les locaux de l'entreprise, notamment  les missions  liées à l'actualité  ainsi que les déplacements.

De même, l'exigence d'un travail régulier hors des locaux professionnels conduit à exclure de la notion de télétravail les salariés qui, occasionnellement, se connectent de chez  eux  au réseau de leur entreprise.



Article 3 - Salariés éligibles au télétravail

Les demandes de télétravail feront l'objet d'une étude systématique et individuelle par  le service des Ressources Humaines, en lien avec le chef de service, pour déterminer l'éligibilité effective du salarié concerné à cette organisation du travail au regard des critères exposés ci dessous.





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Les critères d'éligibilité au télétravail sont fonction :

De la nature des missions et des fonctions exercées en ce qu'elles peuvent, ou non, être réalisées en dehors des locaux de l'entreprise ;

De critères transverses à l'ensemble des fonctions éligibles, tenant à l'autonomie du salarié, à la configuration des équipes et à l'environnement de travail;

Du respect des conditions préalables relatives au lieu d'exécution du télétravail.



- Critères d'éligibilité liés à la nature des missions et des fonctions

Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des fonctions susceptibles d'être exercées à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l'activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance par journée mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l'entreprise pour des motifs tenant notamment :

Aux  équipements   matériels	nécessaires à l'accomplissement de leur mission (installations, outils de travail) ;
A la nécessité d'être présent physiquement dans les locaux;
A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.


Les situations suivantes sont par nature incompatibles avec le télétravail :

Les activités requérant l'utilisation d'un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse ;
Les activités requérant l'utilisation d'outils ou d'applications  non  compatibles  avec une connexion à distance ;
Les activités  requérant  l'usage de flux de documents papier;
Les activités nécessitant  une présence physique permanente ;
Les activités dont l'exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires.

Ne seront pas éligibles les chefs de service dont la présence physique est requise pour l'exercice de leurs missions.



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- Critères d'éligibilité transverses

Configuration du service

L'éligibilité est également étudiée au regard de l'organisation de l'équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l'équipe, tant d'un point de vue métier/opérationnel que s'agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.

Autonomie du salarié

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité du salarié à
travailler à distance de façon autonome.

Cette autonomie se distingue de celle permettant de conclure une convention de forfait  en jours sur l'année. En effet, l'autonomie du salarié dans le cadre du télétravail s'entend de manière opérationnelle et sera appréciée à la lumière des facteurs suivants :

La connaissance de son métier et une maitrise suffisante de son activité (maîtrise et respect des procédures, tenue générale du poste, etc.);

Sa capacité d'organisation en toute autonomie en l'absence d'un support managérial de proximité ;

Sa capacité à gérer son temps de travail ;

Sa capacité à rendre compte de son activité ;

Sa capacité à collaborer à distance tant d'un point de vue relationnel  qu'au  regard  de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration  à distance (le cas échéant après formation).

Le chef de service devra notamment veiller à ce que chaque salarié du service bénéficie des mêmes informations collectives.








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- Conditions préalables relatives au lieu d'exécution du télétravail

Le télétravail s'exerce essentiellement au domicile principal du salarié.

Le domicile principàl s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié et devra être spécifiquement mentionné  dans le courrier de passage au télétravail. Il est convenu que tout changement d'adresse devra être signalé à ce même service.

Néanmoins, à titre exceptionnel, il est convenu que le télétravail pourra s'exercer dans un lieu autre que le domicile principal du salarié.
Cette adresse devra faire l'objet d'une information préalable et d'une acceptation par tout moyen du service des Ressources Humaines et du chef de service.
En outre, l'accès au télétravail est réservé aux salariés dont le lieu de télétravail répond à
certaines conditions.

Le salarié devra justifier du respect des conditions énoncées ci-dessous préalablement à la signature du courrier matérialisant le passage au télétravail.

Espace dédié au télétravail adapté et conforme

En demandant ou en acceptant le télétravail, le salarié atteste disposer d'un espace dédié à
l'exercice de son activité professionnelle à distance.

Cet espace, correctement aéré et éclairé, devra être apte à accueillir le matériel de la Société et permettre d'assurer l'exécution de l'activité professionnelle dans des conditions optimales (aménagement du lieu de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu'il sera amené à utiliser).

Cet espace n'est pas nécessairement exclusivement dédié au télétravail.

En tout état de cause, la médecine du travail restera à disposition du salarié  pour  toute question ou démarche relative à l'aménagement de l'espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.




Moyens et équipements mis à disposition

La Société autorise le salarié à utiliser et à transporter le matériel professionnel déjà mis à sa disposition à son domicile dans le cadre d'une organisation du travail en télétravail. Celui-ci comprend un ordinateur portable professionnel, une souris, une alimentation et une housse de transport.

La Société autorise à titre exceptionnel les salariés à utiliser leur matériel personnel à
condition que ce dernier soit compatible avec les outils informatiques professionnels.

La Société prendra à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel professionnel.

Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par la Société.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel professionnel, l'évènement doit être déclaré à
la Société dans les plus brefs délais.

Considérant que le télétravail est l'expression de la numérisation du travail et la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autres équipements aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante, ni de second écran au domicile du salarié.

Connexion à Internet à haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d'une connexion internet à son domicile. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et à l'accès aux applications de la Société.

Les coûts de fonctionnement et, le cas échéant, les coûts d'installation de la ligne internet haut débit resteront entièrement à la charge du salarié.

A titre exceptionnel, la Société prendra en charge les frais internet dans le cas où un salarié télétravailleur aurait impérativement besoin d'une connexion internet à très haut débit.

Assurance

Le salarié doit fournir à la Société une attestation d'assurance multirisque couvrant l'exercice d'une activité occasionnelle à son domicile pendant ses journées de télétravail.





Le salarié s'engage à maintenir sa police d'assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Autres

En accédant au télétravail, le télétravailleur s'engage à ne pas recevoir de client ou de fournisseur et à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de travail à domicile.



- Nécessité d'assurer une continuité de service

Les parties signataires conviennent qu'il revient aux chefs de service d'assurer une continuité de service.



Article 4 - Mise en place du télétravail

Le présent chapitre n'institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail repose sur un double volontariat (accord de la Société et du salarié). Il pourra être mis en place :

A l'initiative du salarié avec acceptation de la hiérarchie et du service des Ressources Humaines;
A l'initiative de la Société avec acceptation du salarié.


- Passage au télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié souhaitant passer au télétravail devra en faire la demande écrite (mail, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) auprès du chef de service et du service des Ressources Humaines.

Le service des Ressources Humaines répondra à cette demande, après étude  avec  la hiérarchie, au regard des critères d'éligibilité définis ci-dessus. Le cas  échéant,  ils examineront également les conditions permettant la mise en place du télétravail au regard des nécessités de services et des exigences particulières du poste du salarié.










Le refus de la demande de passage au télétravail sollicitée par un salarié occupant un poste éligible à un tel mode d'organisation du travail fera systématiquement l'objet d'un  écrit motivé.

Le service des Ressources Humaines répondra au salarié dans un délai maximal d'un mois. Il est expressément reconnu que l'absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée  à une acceptation de la demande de passage en télétravail.

Les parties signataires souhaitent souligner qu'une attention particulière sera portée :

Aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu'à leur congé maternité;

Aux demandes initiées par des salariés engagés dans une démarche  d'accompagnement de la fin de vie. C'est le cas d'un salarié portant assistance à un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ou présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité en situation d'invalidité, de dépendance ou de  fin de vie, qu'elle qu'en soit la cause;

Aux salariés, en reprise d'activité après un arrêt-maladie supérieur de trois mois, et avec l'accord de la médecine du travail ;

Aux salariés, dans une situation familiale particulière.

La notion de proche telle que définie au présent article recouvre les personnes figurant dans la liste de l'article 6-2 du chapitre 1.



- Passage au télétravail à l'initiative de l'employeur

La Société peut proposer à tout moment à un salarié de passer au télétravail par écrit.

Le salarié reste libre d'accepter ou de refuser la proposition de télétravail. Il est rappelé que le refus d'accepter un poste en télétravail n'est ni un motif de rupture du contrat de travail, ni constitutif d'une faute et ne peut fonder une sanction, ni ne peut conduire à une discrimination notamment dans le parcours professionnel.

Il formule sa réponse dans un délai maximal d'un mois. Il est précisé  que  l'absence  de réponse dans ce délai équivaudra à un refus de passage au télétravail.




Conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et 11 du Code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ou de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, l'organisation du travail en télétravail pourra être requise par la Société.



- Formalisation du passage au télétravail

En cas d'accord du service des Ressources Humaines, du chef de service et du salarié sur le principe et les modalités du télétravail.
Éventuellement après échanges complémentaires pour arrêter définitivement ces  modalités, un courrier de passage au télétravail sera conclu dans le cadre des dispositions légales.

Il précisera notamment :

Le lieu d'exécution du télétravail;
Les modalités d'organisation du télétravail (notamment  la répartition  des jours travaillés en entreprise et du jour télétravaillé) ;
La durée du télétravail ;
La période d'adaptation et les modalités de réversibilité ;
La plage horaire durant laquelle le salarié pourra être joint y compris par téléphone; Les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail ;
Le matériel mis à disposition et les conditions d'utilisation de celui-ci.

Le passage au télétravail prendra effet à la date fixée par le courrier de passage au télétravail.











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- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de trois mois sera aménagée.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail par demande écrite, sous réserve d'un délai de prévenance de quinze jours ouvrables, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le salarié retrouve alors les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Réversibilité permanente

Au-delà de cette période d'adaptation, le salarié peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le service des Ressources Humaines, à la demande de la hiérarchie, peut également mettre fin au télétravail sous réserve du respect d' un délai de prévenance d'au moins 2 mois.

Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit.

Le salarié retrouve alors les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.



- Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, de poste ou d'évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d'éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail  peut  ainsi prendre fin.




En cas de changement de domicile du salarié, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l'hypothèse où ce changement est incompatible avec  les  conditions d'exercice du télétravail.

Le cas échéant, le salarié retrouve les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.



Article 5 - Organisation du télétravail

Les parties signataires soulignent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu'il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

5.1- Nombre de jours de télétravail

Le dispositif expérimental de télétravail prévu dans le présent chapitre a une validité de deux ans.

La première année, le salarié travaille depuis son domicile principal ou, exceptionnellement depuis un autre lieu, selon les modalités de l'article 3.3 du présent chapitre, dans la limite de vingt jours par an. La seconde année, le salarié le salarié travaille depuis son  domicile principal ou, exceptionnellement depuis un autre lieu, selon les modalités de l'article 3.3 du présent chapitre, dans la limite de 36 jours par an.

Les parties signataires souhaitent souligner qu'une attention particulière sera portée:

Aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu'à leur congé maternité;

Aux salariés engagés dans une démarche d'accompagnement de la fin de vie. C'est le cas d'un salarié portant assistance à un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, qu'elle qu'en soit la cause.

Aux salariés, en reprise d'activité après un arrêt-maladie supérieur de trois mois, et  avec l'accord de la médecine du travail;




-	Aux salariés, dans une situation familiale particulière.

A ce titre, il pourra être envisagé d'augmenter le nombre de jours de télétravail pour  les salariés susmentionnés.

Les journées de télétravail sont prises par journée entière.

Les jours de télétravail sont fixés un lundi, un mardi, un mercredi, unjeudi ou un vendredi en accord avec le chef de service en fonction des contraintes opérationnelles  et  organisationnelles du service d'appartenance (en particulier des temps collectifs).

Exceptionnellement, le salarié ou la hiérarchie auront la possibilité de modifier le jour de télétravail notamment en cas de formation ou réunion planifiée ce jour-là, grève des transports collectifs, nécessité de service (remplacement d'un salarié), etc.

La demande de modification du jour télétravaillé devra faire l'objet d'un échange par  mail entre le salarié et son chef de service.

Il est possible de reporter le jour de télétravail dans la limite de deux mois calendaires postérieurs ou antérieurs à la date du jour de télétravail initialement prévue.
Le service des Ressources Humaines assurera le suivi régulier du nombre de jours de  télétravail posés par le salarié via la tenue d'un planning hebdomadaire.



- Durée du télétravail

Le télétravail sera mis en place pour une durée déterminée de deux ans.



- Suspension du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent  conduire à requérir la présence du salarié sur site.




Egalement, en cas de nécessité ou d'impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l'initiative de la Société.

Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le chef de service peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail (information du service des Ressources Humaines  dans les meilleurs délais) sans pour autant que cela remette en cause cette forme  d'organisation du travail



Article 6 - Le temps de travail et les modalités de contrôle

Le télétravail s'exercera dans le respect de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié devra se conformer.

- Durée du travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre  de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d'entreprise  applicables  et s'engage à respecter notamment sa durée du travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Ses horaires de travail seront comptabilisés dans les mêmes conditions que ceux réalisés par des salariés n'étant pas en situation de télétravail.

Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt de travail pour quelque raison que ce soit,  le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle.



- Plages horaires de joignabilité

Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable (mail et téléphone), seront déterminées dans le courrier de passage au télétravail, en accord avec le chef de service.




Cette plage de joignabilité devra de préférence correspondre à l'horaire collectif en vigueur au sein de l'unité de travail. Ces horaires de joignabilité peuvent être aménagés sous réserve de l'accord du salarié et de son chef de service.

En dehors des plages de joignabilité, le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la Société. Le management  veillera au respect de ce droit.



- Régulation de la charge de travail

Suivi de la charge de travail

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
Les parties signataires rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation  managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions  de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.
La Société veille à ce que la charge de travail du télétravailleur soit évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. De même, les indicateurs de suivi d'activité et d'évaluation des compétences sont strictement les mêmes que pour les salariés sur site.

Un point annuel spécifique portant sur les conditions d'activité et la charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le chef de service.

Dispositif d'alerte

En cas de difficultés inhabituelles dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié aura la possibilité d'alerter son chef de service sur les évènements ou éléments qui accroissent  de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du chef de service.

De plus, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit motivé, une alerte auprès du service des Ressources Humaines, qui recevra le salarié avec son chef de service et déterminera avec




eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.



- Déclaration des accidents du travail ou de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dès lors, en cas d'accident à son domicile survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra le déclarer auprès du service des Ressources Humaines dans un délai de 48 heures suivant sa survenance.



Article 7 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à
domicile

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d'un équipement adapté fourni par la Société.

Il disposera de l'accès à distance à ses applicatifs de travail et d'une solution de téléphonie (le cas échéant, y compris webcam). Les parties signataires rappellent néanmoins qu'aucune prise de contrôle à distance ne pourra s'effectuer sans information préalable du salarié.

La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à disposition et en assurer la bonne conservation.

Ces équipements n'étant garantis que pour un usage professionnel, à défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

L'entretien des équipements sera assuré par la Société.




Le télétravailleur devra informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le télétravailleur bénéficie de l'assistance informatique de la Société.

En cas d'incident technique l'empêchant d' effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son chef de service ainsi que l'équipe informatique.
Les équipements de télétravail fournis par la Société demeureront  la propriété de la Société. Ils devront être restitués par le télétravailleur en cas de cessation de son contrat ou en cas de retour à un mode d'organisation du travail classique.



Article 8 - Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de la Société.

Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information  de  gestion  de  carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la Société.



Article 9 - Confidentialité et protection des données

L'espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes.

Le télétravailleur doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail,  sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la Société.






Article 10 - Dispositions finales


- Informations des salariés sur les dispositions de l'accord

Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet de la Société.

Les salariés seront tenus informés de la mise en place de la Charte sur l'usage des outils numériques par une communication spécifique.
A la suite de la signature du présent accord et en vue de préparer le déploiement du dispositif expérimental du télétravail, une information spécifique sera délivrée aux chefs de service ainsi qu'aux élus du personnel compétents en matière d'hygiène, de santé et  de  conditions  de travail sur le contenu du dispositif et les outils afférents. Un rétroplanning sera établi pour permettre une mise en œuvre rapide et ouverte à chaque salarié.

A cet effet, les managers et les élus du personnel compétents en matière d'hygiène, de santé et de conditions de travail seront conviés à des formations de sensibilisation.



- Clause de suivi et de revoyure

Pour assurer l'efficacité de l'objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise  en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés sera assuré à l'occasion de la consultation annuelle de l'instance représentative du personnel sur la politique sociale de la Société, les conditions de travail et l'emploi.

Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se rencontrer, afin d'envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.




10.3- Commissions de suivi

Pour assurer l'efficacité du présent accord, les parties signataires ont convenu de la mise en place de commissions de suivi relatives à la reconnaissance du droit à la déconnexion et au dispositif expérimental de télétravail.

Commission de suivi relative à la reconnaissance du droit à la déconnexion

La commission de suivi sera composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative au sein de la Société, à savoir le délégué syndical accompagné d'un salarié de la Société.

Cette commission se réunira dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. Elle aura pour objectifs :
D'assurer le suivi de la mise en application du chapitre 2 du présent accord;

De clarifier les clauses du chapitre 2 du présent accord qui prêteraient à interprétation divergente et de proposer le cas échéant des améliorations du texte et des pratiques;
D'étudier l'opportunité d'ouvrir de nouvelles  négociations  en vue de renouveler/modifier le dispositif.



Commission de suivi relative au dispositif expérimental du télétravail

La commission de suivi sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative au sein de la Société.

Cette commission se réunira dans les 6 mois suivant la signature du présent accord et 2 mois avant la fin du dispositif expérimental du télétravail.

Elle aura pour objectifs :

D'assurer le suivi de la mise en application du chapitre 3 du présent accord; D'effectuer un bilan relatif à la mise en place du télétravail;







De clarifier les clauses du chapitre 3 du présent accord qui prêteraient à interprétation divergente et de proposer le cas échéant des améliorations du texte et des pratiques;

De connaitre les motifs de refus de passage en télétravail à l'initiative du salarié et d'en évaluer la pertinence;

D'étudier l'opportunité d'ouvrir de nouvelles négociations en vue de renouveler le dispositif.

Lors de cette réunion, les éléments suivants seront notamment communiqués : Nombre de salariés ayant demandé à télétravailler ;
Nombre de salariés pour lesquels la demande a été validée;

Nombre de salariés pour lesquels la demande a été refusée et les motifs de ce refus ; Nombre de périodes d'adaptation réussies;
Nombre de salariés ayant demandé à ne plus télétravailler;

-		Nombre de salariés pour lesquels le management a demandé l'arrêt du télétravail et motivation de la décision ;

Nombre d'accidents du travail pendant les journées télétravaillées.



- Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.



- Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l'exception du chapitre 3 relatif à la mise en place d'un dispositif expérimental de télétravail qui est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.


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Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. L'avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L. 2261- 10 et L. 2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.



- Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune  des parties signataires et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud'hommes compétents.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non signataire.

Cet envoi sera complété de l'envoi d'un exemplaire sur support électronique. Fait à Paris, le 31 juillet 2018, en 6 exemplaires

Pour la Société	Pour les Organisations Syndicales Représentatives






Président directeur général

CGT, représentée par
_ r, délégué syndical


/1	La FASAP/FO, représentée par
. _ _ 	,,déléguée syndical

Le SNJ, représenté par
,	délégué syndical
/



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Annexe 1 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours




Architecte logiciel

Business Developer

Chef comptable

Chef d'édition

Chef d'enquêtes

Chef de projet

Chef de projet ecrm


Chef de projet évènementiel

Chef de projet front office

Chef de projet marketing


Chef de rubrique

Chef de service










Chef de service (rédaction)

Chef de service multimédia

Chef de projet marketing digital

Chef de projet marketing éditorial

Chief data officer

Chroniqueur

Conseiller de la direction de la rédaction

Contrôleur de gestion

Contrôleur de gestion junior

Coordinateur éditorial

Data analyste

Directeur artistique


Directeur des ressources humaines


Directeur informatique multimédia





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Directeur marketing digital

Directeur marketing abonnements

Grand reporter


Rédacteur

Rédacteur commentateur

Rédacteur en chef

Rédacteur en chef adjoint

Rédacteur en chef central


Reporter

Responsable	acquisition	audience	&
étude


Responsable partenariats


relations	presse	&



Responsable e-commerce


Responsable de la fidélisation


Responsable Sponsoring évènementiel










Responsable	éditorial	audience	et engagement

Responsable contrôle de gestion

Responsable d,exploitation

Responsable éditorial lps

Responsable mobilité

Responsable des techniques éditoriales

Responsable ventes et promotion




Annexe 2 - Catégories de salariés non susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours




1er rédacteur graphiste


1er secrétaire de rédaction

Administrateur système


Agent de fabrication

Assistant de direction

Assistant


Assistant administratif

Assistant de diffusion ABTS


Assistant RH


Chargé de gestion diffusion


Chargé de maintenance


Chargé de B.O. Abonnements





Chef de fabrication

Chef de service photogravure

Chef des services généraux

Comptable

Comptable 2ème échelon


Comptable trésorerie auxiliaire

Coursier

Employé de bureau

Gestionnaire de ressources documentaires

Graphiste

Iconographe maquettiste

Ingénieur systèmes et réseaux

Maquettiste


	Rédacteur documentaliste





Rédacteur en chef technique


Rédacteur en chef technique adjoint

Rédacteur graphiste

Rédacteur graphiste adjoint

Rédacteur réviseur

Rédacteur spécialisé

Responsable exécution éditions locales

Responsable des abonnements


Responsable distribution VN

Responsable internet


Responsable abonnement


marketing	direct



Réviseur


Secrétaire de rédaction

Secrétaire de rédaction - correcteur





-	Technicien informatique




Annexe 3 - Nombre de JDR théorique des salariés en forfait jours de 2019 à
2029


Conformément à l'article 4-2 du chapitre 1, il est rappelé qu'un nombre de jours de congés complémentaires sera attribué aux salariés relevant du forfait annuel en jours, afin de leur garantir d'atteindre, chaque année le seuil plancher de 12 jours de repos.
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