ACCORD SUR LA QUALITE 
DE VIE AU TRAVAIL



	








Préambule

Définition de la qualité de vie au travail
« La Qualité de vie au travail peut être définie comme l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle :
Relations sociales et de travail, 
Contenu du travail,
Environnement physique,
Organisation du travail,
Possibilité de réalisation et développement personnel,
Conciliation entre vie personnelle et professionnelle.
Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. » (source ANACT)
Dès avril 2010, au travers notamment de l’accord cadre risques psycho sociaux et stress au travail (pour un mieux vivre au travail), le Groupe VEOLIA Propreté a souhaité renforcer sa politique de prévention des risques psychosociaux et développer une politique du «mieux vivre au travail». Dans ce cadre, il a donc décidé, pour matérialiser ses engagements, de conclure un accord couvrant l’ensemble de son périmètre et ce, quel que soit l’effectif des entreprises concernées.
Dans ce cadre, ont été notamment menées auprès des managers (cadres et agents de maîtrise) et des représentants du personnel des actions de sensibilisation et formation aux risques psycho sociaux et au stress au travail.
Ces dernières années, le dialogue social conduit entre les Organisations Syndicales et la Direction a contribué à fonder un socle riche de levier de progrès au travers notamment la politique Diversité, les accords égalité professionnelle homme/femme, l’accord de droit à la déconnexion, le partenariat avec SSIO (service d’assistants sociaux).
Depuis 2015, les partenaires sociaux ont engagé une concertation sur l’amélioration des relations de travail qui s’est orientée progressivement vers le contenu du travail, la question du travail bien fait, les conditions de travail et plus largement la qualité de vie au travail.
Par le présent accord :
Les partenaires sociaux (à savoir les représentants de la Direction et les représentants des organisations syndicales) souhaitent marquer leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des relations et conditions de travail, et la prévention des risques professionnels. 
Ils sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être (individuel comme collectif) des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Cet accord définit un cadre général structuré qui invite à repenser nos modes de fonctionnement et encourage le déploiement de bonnes pratiques en favorisant l’émergence d’initiatives sur le terrain, leur partage et le cas échéant leur expérimentation.
Les Organisations Syndicales et la Direction visent à promouvoir la Qualité de Vie au Travail en définissant un cadre général qui au-delà des actions qui en découleront, assure la promotion du Bien-être au travail.
« Le bien-être au travail et le droit à la santé constituent un véritable enjeu de société qui permet de redonner sens et dignité au travail, de concrétiser la responsabilité sociale des entreprises, d’initier un nouveau modèle de croissance et de compétitivité fondé sur l’innovation sociale, l’implication individuelle ou collective des salariés et par de nouvelles formes de coopération entre les acteurs économiques, sociaux, associatifs et politiques. » (Observatoire Social International)
Champ d’application de l’accord :
Le présent accord s’applique aux établissements de la société Grandjouan SACO du territoire Loire Atlantique Vendée. Il entend placer la qualité de vie  au travail au cœur des préoccupations stratégiques du Territoire Loire Atlantique Vendée et du dialogue social ; La qualité de vie au travail étant positionnée  comme levier de conciliation du bien-être au travail et de la performance de l’entreprise. 
Par cet accord, les partenaires sociaux proposent un nouveau cadre de réflexion, une démarche de réflexion-action sur le travail, et ses conditions d’exécution. Ils marquent ainsi leur ambition d’envisager le travail comme créateur de valeur.
La démarche qualité de vie au travail conduite au niveau du Territoire et de chaque secteur, devra être guidée par la volonté de traiter trois types d'enjeux :
Les enjeux sociétaux
Ceux-ci renvoient aux caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, éloignement du lieu de travail, pratiques religieuses, etc.) et à des incitations à négocier sur certains sujets (seniors, handicap, maintien dans l’emploi, égalité professionnelle, diversité).
Agir sur ces sujets (conciliation des temps, télétravail, soutien au retour à l’emploi, charte de la diversité, etc.) renforce le sentiment d’équité et favorise la loyauté à l’entreprise, facilite le recrutement, donne un sentiment de cohésion et participe au maintien en emploi.

Les enjeux du marché
 Ceux-ci renvoient aux exigences des clients et des donneurs d’ordres, à la concurrence et aux évolutions des technologies. Elles poussent à innover au plan des prestations, des processus de production et des organisations. Ces innovations incitent à agir au plan de la formation des salariés, de l’adaptation des postes de travail, etc. Ce qui permet de réduire le stress face au changement, de permettre le développement professionnel, de procurer un sentiment de sécurité quant à l’avenir professionnel.

Les enjeux du travail
Ceux-ci renvoient à des questions comme l’autonomie, la nature de l’activité, l’intérêt et le sens accordé au travail, la capacité à s’exprimer , le sentiment d’être utile et efficace. Les effets recherchés sont sur le registre du management, du dialogue professionnel, du développement de l’initiative et de la capacité d’agir, de l’innovation sociale et organisationnelle. Ces questions ont directement à voir avec la santé au travail et la qualité de l’engagement dans le travail.

L’amélioration de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et de leurs pratiques, et particulièrement :
La Direction du Territoire

Les Directions de secteurs

Le service RH (en Territoire et en secteur)

Le service QHSE

Les managers (responsables de services transversaux, responsables des cellules logistiques, DUO, responsables d’exploitation, managers de proximité…)

Les salariés

L’ensemble des institutions représentatives du personnel : CHSCT, CE, DP, Organisations Syndicales.


Notre démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail doit être une démarche partagée, pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Ainsi pour souligner le cadre paritaire de leur démarche, les partenaires sociaux choisissent de mettre en place cet accord de méthode. 
Ainsi par cet accord de méthode, ils souhaitent déterminer les modalités de la démarche Qualité de vie au travail, qui se déclinent sous 3 titres :
Titre 1 : Les espaces de discussion sur le travail pour améliorer la qualité de vie au travail.
Titre 2 : Le plan de progrès QVT annuel par secteur/Direction de territoire.
Titre 3 : L’observatoire de la QVT.







Titre 1 : Les Espaces de discussion sur le travail pour améliorer la qualité de vie au travail

Les parties considèrent que conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de Vie au Travail du 19 juin 2013, le droit d’expression des salariés est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, en donnant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. 

Cet Accord national Interprofessionnel du 19 juin 2013 précise que « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. »

La qualité du travail :

Les partenaires s’accordent sur le fait qu’une démarche QVT doit commencer par une réflexion sur la QUALITE DU TRAVAIL :

La qualité du travail entendue à la fois :
comme la capacité donnée aux salariés de faire du bon travail dans de bonnes conditions, 
et comme notre capacité à faire du bon travail, c’est-à-dire à fournir à nos clients des biens et services de qualité, notre capacité à satisfaire nos clients.

La qualité du travail, concourant à la fois à l’épanouissement des personnes et à la compétitivité de l’entreprise, est  ainsi placée au centre de la démarche.

Les partenaires sociaux ont donc cherché à ce que la démarche QVT vise d’abord le travail lui-même : 
son contenu, ses conditions matérielles d’exercice, son organisation, le système de relations sociales dans lequel il s’insère, le pouvoir d’agir des individus et de donner du sens à leurs actions, c’est-à-dire la capacité qui leur est donner de faire du bon travail dans de bonnes conditions. 

Mise en place d’Espaces de Discussion :

Ils conviennent ainsi d’initier la mise en place d’espaces de discussion sur le travail au niveau des unités de travail afin de donner du pouvoir d’expression et du pouvoir d’agir au plus près de l’activité du travail. Une telle approche centrée sur le « travail bien fait » devrait permettre de générer une compétence collective et contribuer donc à développer de la performance en équipe ainsi que de la qualité de vie au travail.

Les espaces de discussion sur le travail s’organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d’une entité homogène de production ou de réalisation d’un service.

La mise en œuvre de ces espaces de discussion implique la collaboration active de la ligne managériale. 

Un espace de discussion sur le travail est un temps d’échanges entre salariés et managers  sur le travail, sur les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail. Il doit permettre à chacun, sur un temps collectif de s’exprimer et agir sur le contenu du travail, pour produire des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, d’opérer au quotidien, au service de la performance et du bien-être.
L’objectif de l’espace de discussion sur le travail : TROUVER COLLECTIVEMENT DES REPONSES ADAPTEES AUX ENJEUX/DIFFICULTES RENCONTRES DANS L’EXERCICE DU TRAVAIL.


Les sujets qui y sont abordés : 
ceux qui relèvent de la responsabilité des personnes présentes (lieu de « CO-DECISION »).
Et qui concernent le contenu, l’organisation et les conditions de réalisation du travail.

L’animateur de cet espace de discussion sur le travail : Le DUO/responsable de service.
Une condition pour que cet espace dispose d’un pouvoir d’action.

La participation de tous les salariés de l’Unité de travail est un objectif souhaité. Chaque salarié reste cependant libre de participer ou non à cet espace de discussion sur le travail.
L’espace de discussion se déroule sur le lieu et le temps de travail, est payé comme tel.
Les membres du groupe ne souhaitant pas y participer continueront donc à travailler normalement.
Le groupe de pairs réuni pour un espace de discussion devra être composé de 15 salariés maximum. 


ATTENTION : 

Cet espace de discussion sur le travail ne se substitue pas : 
Ni à l’action des représentants du personnel (DP, Syndicats)
Ni à l’accès direct et individuel du salarié vers son manager.

Ces espaces de discussions sur le travail s’ajoutent aux modes d’expression déjà mis en œuvre dans l’entreprise, et s’en distinguent : les réunions de service, les causeries sécurité, les entretiens individuels et professionnels, etc…

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, les conditions d’emploi (par différence aux conditions de travail), ne sont pas l’objet des espaces de discussion sur le travail.
Les représentants du personnel y participent en leur qualité de salarié et s’expriment pour leur propre compte dans les mêmes conditions que les autres salariés et non pas au titre de leur mandat syndical ou électif


Fréquence et durée des espaces de discussion sur le travail :

Le manager en charge de l’animation de l’espace de discussion sur le travail (DUO ou responsable de service) organise 1 ou 2 espaces de discussion sur le travail par an et par entité homogène de travail. A titre exceptionnel, une 3ème réunion pourrait être programmée à la demande motivée de la majorité des salariés présents à l’espace de discussion. Ce 3ème espace se tiendrait le cas échéant dans les mêmes conditions que les précédents. 

La date et l’heure de chaque espace de discussion sur le travail sont fixées par les responsables d’activité/service.

Chaque espace de discussion devra durer au maximum 2h (1h30 étant la règle).

Le démarrage des premiers espaces de discussion sur le travail est prévu pour le dernier trimestre 2018.


Modalités d’organisation de l’espace de discussion sur le travail.

L’espace de discussion, dont le vecteur principal est la parole, se déroule suivant un cadre et des règles co-construites avec les parties prenantes. Les managers (DUO, responsables de service) auront à organiser ces espaces de discussion, selon les contraintes et spécificités de l’activité concernée, avec l’équipe.

Les membres du groupe seront informés de la date de l’espace de discussion au moins 3 semaines avant. Chaque manager s’appliquera à faire en sorte que les sujets inscrits à l’ordre du jour par les salariés soient visibles/consultables par tous les membres du groupe.

fiches repère QVT ci jointes en annexe qui permettront de guider le manager et l’équipe sur le déroulé et l’animation à mettre en œuvre.


Une sensibilisation/formation sera dispensée à chaque manager amené à animer un espace de discussion.


Animation
L’animation des espaces de discussion autour du travail est assurée par le manager (DUO, responsables de service)  qui doit avoir pour objectifs :

de veiller au bon ordre du déroulement de ces réunions
de veiller à ce qu’en début de chaque réunion soit choisi un secrétaire de séance chargé d’établir la liste des demandes formulées et propositions émises
de faire respecter la liberté d’expression de tous
de s’assurer des temps de parole respectifs de chacun

Une charte est proposée dans les fiches repères en annexe : il conviendra de présenter les règles, d’éventuellement de les discuter, pour les adopter et ainsi poser le cadre des échanges. Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par une mise en cause personnelle ou une attitude malveillante, de façon à ce que ces espaces de discussion puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

Le manager veillera à ce que le compte rendu soit établi conformément à ce qui a été décidé collectivement, et diffusé à l’ensemble des salariés de l’unité de travail (présents ou pas à l’espace de discussion). 
Secrétaire de séance
Un secrétaire de séance sera choisi sur la base du volontariat parmi les membres du groupe au début de chaque espace de discussion. Son rôle sera d’établir un compte rendu présentant les demandes et solutions retenues par le collectif.

Le compte rendu pourra se faire sur le modèle en annexe (Fiche repère).
Le compte rendu sera signé par le manager et le secrétaire de réunion, à l’issue de l’espace de discussion.
Evaluation de l’espace de discussion par chaque participant
A l’issu de la séance, chaque participant procédera à l’évaluation de l’espace de discussion (cette évaluation sera anonyme).

Une grille d’évaluation est proposée en annexe.

Information du comité d’établissement, du CHSCT
Chaque année, un bilan des Espaces de discussion sur le travail sera effectué. 






Titre 2 : Un plan de progrès QVT annuel par secteur pour répondre aux enjeux définis au niveau de chaque secteur 

Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’engager une démarche de qualité de vie au travail qui s’appuie sur :
une approche globale : c’est-à-dire cette démarche doit viser à articuler les enjeux économiques, techniques et sociaux de l’entreprise.
un mode participatif : une démarche qui implique les collaborateurs, qui favorise leur contribution active aux améliorations de l’entreprise, pour en faire des acteurs de l’évolution collective et les associer aux transformations.
une perspective d’amélioration continue : c’est à travers la pratique et l’expérimentation que l’on trouvera des réponses adaptées, au travers des expérimentations réalisées au plus près du terrain.
La prise en compte des spécificités propres à chaque secteur, en termes de métiers, de perspectives : les objectifs, les méthodes sont à concevoir en fonction du contexte de chacun des secteurs.

Si au travers la mise en place des espaces de discussion sur le travail, au niveau des Unités Opérationnelles/services, les partenaires sociaux entendent répondre aux enjeux du travail, et ainsi améliorer la qualité du travail, ils conviennent que c’est au niveau de chaque secteur que doivent être appréhendés les enjeux sociétaux et les enjeux du marché. Ils insistent sur la nécessité d’adopter une démarche QVT soucieuse d’intégrer les spécificités de chaque secteur, à la fois en terme de caractéristiques de la population de travail et en terme des spécificités métiers.
En effet, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que notre démarche Qualité de Vie au Travail pour qu’elle soit efficace, doit se fixer pour objectif de définir un plan d’actions en lien avec la réalité des situations de travail, du vécu du travail des salariés. Ce plan d’actions doit être réalisable à tous les niveaux (budgétaire, humain, matériel, relationnel…) et doit permettre d’avoir des effets réels sur les conditions de travail et d’emploi. 
Aussi, les partenaires sociaux proposent que chaque secteur définit en fonction de ses enjeux, de ses priorités un plan d’actions annuel en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail, pour stimuler l’engagement dans le travail et l’entreprise des collaborateurs, pour créer une dynamique de progrès, d’amélioration permanente au cœur des secteurs. 
Ce plan d’actions annuel en faveur de la qualité de vie au travail est désigné sous le terme de Plan de progrès QVT annuel.




6 unités de mise en œuvre du plan de progrès QVT annuel : 

1.1- Le secteur :

Chaque secteur aura donc à élaborer son propre plan annuel de progrès QVT, en fonction des priorités qu’il aura défini, en concertation avec les instances représentatives. Le secteur est autonome dans la mise en œuvre de son plan de progrès QVT, dans le cadre défini par le présent accord.

Les 5 secteurs identifiés sur le Territoire Loire Atlantique Vendée sont les suivants :
Secteur Vendée,
Secteur Nantes Collectivités,
Secteur Guérande, 
Secteur Arc En Ciel,
Secteur Nantes services aux entreprises et valorisation,


1.2- La Direction du Territoire :

Les partenaires s’accordent pour ajouter aux 5 secteurs cités ci-dessus, une 6ème unité de mise en œuvre d’un plan de progrès QVT annuel : la direction du Territoire Loire Atlantique Vendée, considérant que ce collectif de travail, regroupe les services fonctionnels du Territoire. 
La direction du Territoire en tant que collectif de travail spécifique, distinct des secteurs, aura donc à élaborer son propre plan annuel de progrès QVT, en fonction des priorités qu’elle aura défini, en concertation avec les instances représentatives. La direction du Territoire est de la même manière que les secteurs, autonome dans la mise en œuvre de son plan de progrès QVT, dans le cadre défini par le présent accord.

Sur la durée de l’accord, les 5 secteurs et la Direction du territoire auront chacun à concevoir et mettre en œuvre 2 plans de progrès QVT annuel, un premier pour l’année 2019 et un deuxième pour l’année 2020. 

Conception et mise en œuvre d’un plan de progrès QVT annuel : 


2.1- Trois clefs de réussite dans la conception et la mise en œuvre du plan de progrès QVT annuel : 
 
Privilégier une démarche participative,

Piloter le projet via une équipe pluridisciplinaire,

Communiquer (la méthode, la volonté de construire ensemble, les priorités fixées, les avancées et difficultés, la mesure de l’efficacité de la démarche)


2.2- Une méthodologie en 3 étapes :

Identifier les principaux enjeux pour le secteur :

La première étape est celle au cours de laquelle les acteurs du secteur s’emploient à objectiver les principaux enjeux pour le secteur/direction de territoire pour identifier les axes sur lesquels à priori, on souhaiterait progresser :

Quels sont les enjeux « sociétaux » pour le secteur ? 
Pour rappel : les enjeux sociétaux renvoient aux caractéristiques des populations au travail : âge, handicap, genre, situation familiale, éloignement du lieu de travail, pratiques religieuses,…  Ces enjeux intègrent forcément  certains sujets comme l’emploi des seniors, la question du handicap, du maintien dans l’emploi, de l’égalité professionnelle, plus largement de la diversité.
En identifiant l’un de ces enjeux, on peut être amené à choisir d’œuvrer en faveur de la conciliation des différents temps vie, ou en faveur du télétravail, ou encore en faveur du soutien au retour à l’emploi, etc...
Ce qu’on vise ici, c’est développer le sentiment d’équité, favoriser la loyauté à l’entreprise, faciliter le recrutement, donner un sentiment de cohésion et participer au maintien en emploi…

Quels sont les enjeux « marché » pour le secteur ? 
Pour rappel : les enjeux marché renvoient aux exigences des clients et des donneurs d’ordres, à la concurrence et aux évolutions des technologies. Elles poussent à innover au plan des prestations, des processus de production et des organisations. 
En sélectionnant l’un de ces enjeux, on peut être amené à choisir d’œuvrer en faveur de l’employabilité du personnel, de la formation des salariés, de l’adaptation des postes de travail, etc... 
Ce qu’on vise ici, c’est réduire le stress face au changement, accompagner le développement professionnel, procurer un sentiment de sécurité quant à l’avenir professionnel.

Cf. Fiche outil en annexe pour analyser les enjeux mis à la disposition de chaque secteur/Direction de Territoire.
L’identification des enjeux ne consiste pas à faire la liste des dysfonctionnements, ni à établir un cahier de revendications, ni même à fixer précisément les points à améliorer. Il importe plutôt à ce stade de se projeter dans l’avenir – sans occulter les problèmes actuels – pour identifier les axes sur lesquels a priori on souhaiterait progresser. Il importe d’identifier ce qui doit faire sens et efficacité pour le collectif de travail, pour fixer un axe de progrès. Il ne s’agit pas de régler tous les problèmes à la fois, mais bien d’être sélectif et concret.

A l’issue de cette première étape, le sujet/la thématique retenu pour le plan de progrès QVT annuel est identifié. 


Réaliser un diagnostic partagé

Une fois le sujet du plan de progrès QVT identifié, il convient de réaliser un diagnostic de la situation relative au sujet retenu, sur le secteur. Le diagnostic pourra emprunter des chemins différents, en fonction de la thématique retenue. Il relève de la responsabilité du secteur seul. 

Ce diagnostic mené au niveau du secteur s’appuiera sur une analyse des données et informations pour permettre :
De se projeter dans la durée (tendances…).
De dépassionner les débats en mobilisant des informations objectives.
De faire évoluer les représentations des différents acteurs.

Les différentes modalités (qui peuvent se combiner) de diagnostic sont les suivantes :
L’analyse de documents (bilan social, rapport annuel du CHSCT, BDES, etc…), 
L’évaluation des accords collectifs, des plans d’actions antérieurs, 
L’inventaire de pratiques (RH, QHSE, managériales…), 
Des enquêtes ou questionnaires (par exemple, enquête de perception des salariés,  etc…)
L’analyse et le suivi d’indicateurs pertinents existants ou à construire :
Indicateurs de santé (par exemple : maladies prof, accidents, inaptitudes…)
Indicateurs de perception (par exemple : satisfaction, sentiment d’équité, attentes…)
Indicateurs de fonctionnements (par exemple : absentéisme, réclamations clients, taux d’utilisation de matériel, nombre de réunions d’exploitation, de causeries sécurité…)
indicateurs sur les caractéristiques sociales du secteur (par exemple : déséquilibre homme/femme ou seniors/juniors, répartition des âges dans les UO, attractivité de l’emploi, etc…)

Cette étape doit permettre aux acteurs du secteur d’identifier les problèmes et leurs causes, pour le sujet QVT retenu comme prioritaire sur le secteur, et du coup de définir les modalités d’action et d’expérimentation qui devront être testé dans la perspective d’améliorer la qualité de vie au travail.  

A l’issu de cette étape de diagnostic, il s’agira de choisir le chantier à mettre en place. Le diagnostic QVT est une étape importante en ce sens qu’il permet de dresser un état des lieux partagé et d'en tirer des actions à mettre en œuvre au sein du secteur.


Elaboration du plan de progrès QVT annuel : définition et mise en place des actions correctives, des expérimentations, et leur évaluation.

Partant de l’analyse des enjeux sociétaux et marché du secteur, de l’identification de l’axe d’amélioration retenu, et de l’état des lieux (diagnostic) réalisé, un plan d’actions concrètes et adaptées au contexte du secteur sera élaboré : le plan de progrès QVT.


Le plan de progrès QVT devra s’inscrire à travers le dialogue social du secteur et bénéficier d’une dynamique forte et engageante avec :
Des objectifs partagés
Un chantier structuré
Un planning défini

Le plan de progrès QVT enfin sera évalué de manière concertée et participative : Cette évaluation permettra de mettre en exergue les pratiques efficientes et appréciées, et de pérenniser de nouveaux fonctionnement qui intègrent performance et bien-être au travail. 

Cf. Fiche outil en annexe : exemple de chantiers (ARACT).

Le pilotage et l’animation du plan de progrès QVT:

Il appartient à chaque secteur/DTerritoire d’organiser l’animation et le pilotage de son plan de progrès annuel, en prenant en compte les spécificités de son périmètre, et de façon cohérente par rapport au contenu et enjeux de son plan de progrès QVT. Chaque secteur aura à construire le système d’acteurs qui permettra de porter la démarche.

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’organisation et le pilotage du plan de progrès QVT doivent être guidée par :
L’engagement de la Direction et des managers, 
La concertation avec les Représentants du personnel,
L’implication des salariés.

A chaque étape du plan de progrès QVT, de sa définition jusqu’à son évaluation, la direction s’appliquera à communiquer clairement et de façon continue pour garantir une transparence dans les échanges et fédérer autour d’une vision commune :
Lors du lancement du plan de progrès QVT
A chaque étape terminée du chantier
En phase de restitution des travaux

L’engagement des différentes parties prenantes devra se construire tout au long de la démarche grâce à des séances d’information et la création d’instances participatives de pilotage.









Titre 3 : Un observatoire de la Qualité de Vie au Travail
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et de leurs pratiques.
La qualité de vie au travail doit être une démarche partagée, pluridisciplinaire et s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux ont souhaité la mise en œuvre d’un observatoire QVT au niveau du territoire Loire Atlantique Vendée. Ils conviennent qu’il s’agit vraiment d’un élément essentiel de la démarche de qualité de vie au travail de l’entreprise. L’Observatoire se veut être un espace de réflexion et d’échanges ouvert à tous les acteurs de l’entreprise intéressés par la qualité de vie au travail, mais aussi à des acteurs extérieurs (experts, universitaires, responsables et dirigeants d’entreprises…). 
Porteur des enjeux de transformation et d’innovation en matière de Qualité de Vie au Travail au sein du territoire Loire Atlantique Vendée, l’observatoire doit servir notre ambition de poursuivre le dialogue social autour d’un objectif commun : l’amélioration de la Qualité de vie au Travail de tous les salariés. 
Rôle de l’observatoire : 

Le comité de l’observatoire a pour mission de suivre les actions déployées relatives à la Qualité de Vie au travail, les plans annuels de progrès QVT menés au sein de chaque secteur, d’approfondir des sujets qui touchent à la Qualité de Vie au Travail, d’examiner les retours d’expériences et d’identifier des pistes d’amélioration. 
Ses actions :
suivre les actions engagées, 
centraliser les données, 
approfondir la réflexion, 
provoquer un débat sur les évolutions et enjeux de la QVT.

Sa composition : 

L’observatoire QVT est une instance paritaire d’échanges et est notamment chargé de suivre la mise en œuvre du présent accord.
Sa composition est la suivante :
2 Représentants de la Direction, à savoir le Directeur du Territoire, et le Responsable RH. Les représentants de la Direction assurent la présidence de l’observatoire et à ce titre ils sont en charge d’organiser les réunions de l’observatoire.

2 représentants par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise,

2 représentants des managers (1 DUO, et 1 manager de proximité) 

2 représentant du personnel administratif/fonctions supports.

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les membres de l’observatoire seront mandatés par la direction ou les organisations syndicales pour la durée de l’accord, et qu’il est entendu que ces membres porteront une parole libre et travailleront des sujets qui les intéressent dans une démarche partagée : comprendre, expérimenter, évaluer et diffuser.
Les OS se chargeront de faire un appel aux volontaires pour identifier leurs représentants….
La Direction se chargera de faire un appel à candidat parmi les managers (DUO et managers de proximité) pour identifier leur représentant. Elle procédera de la même manière pour identifier les 2 représentants des équipes administratives/fonction support.  
La Direction comme les organisations syndicales veilleront à mandater des « représentants » de telle sorte à ce que tous les secteurs soient représentés au travers des salariés mandatés.
D’un commun accord, des experts externes et/ou internes pourront éventuellement être sollicités ponctuellement par l’observatoire pour intervenir sur une thématique clairement identifiée. Les experts peuvent être par exemple : le service QHSE, le médecin du travail, l’assistante sociale, …etc...

L’observatoire se réunira 2 fois par an. Il se réunira une première fois avant la fin de l’année 2018.

Ses missions :

L’observatoire a en charge les missions suivantes :
Suivre la mise en œuvre de l’accord.

Recevoir annuellement un bilan des actions déployés et des principales expérimentations mises en place (notamment au travers du plan de progrès QVT annuel de chaque secteur). 

Recevoir annuellement un bilan des espaces de discussion sur le travail menés sur l’ensemble du territoire.

Proposer des axes d’amélioration, accompagner éventuellement les secteurs, en mettant à leur disposition des outils utiles dans la conception ou le déploiement de leur plan de progrès QVT annuel. 

Proposer éventuellement une thématique annuelle de travail, transversale sur l’ensemble ou partie des secteurs, en s’appuyant sur toute étude déjà menée dans l’entreprise (études ciblées sur certains métiers par exemple, ou actions de formation/sensibilisation…)

Proposer un événement dédié à la QVT…

Déterminer les indicateurs de suivi de la démarche QVT et en suivre l’évolution. Ces indicateurs pourront être des indicateurs de perception, de fonctionnement, de santé au travail. Ces indicateurs feront l’objet d’un échange dans le cadre des réunions de l’observatoire au cours de la première année de mise en œuvre du présent accord.

L’observatoire accompagne les différents acteurs dans le déploiement de la démarche de QVT comme levier de performance globale et durable. 
L’observatoire est un lieu d’échange paritaire entre les représentants de la direction et les travailleurs. Il doit être un espace de dialogue avec un partage de l’information entre les différents acteurs de l’entreprise. L’observatoire s’appuie sur une démarche participative. Les missions de l’observatoire s’exercent sans préjudice des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel. Il ne constitue pas un niveau d’information/consultation supplémentaire à ceux déjà existants au sein des instances représentatives du personnel.

Communication : 

L’observatoire a aussi une mission de maitrise de la communication qui va permettre l’accompagnement des acteurs de l’entreprise dans l’appropriation des actions mises en place et l’accompagnement au changement des pratiques nécessaires. Les parties conviennent de renforcer les dispositifs de communication au profit des acteurs du terrain dans le but d’accompagner la mise en application du présent accord. 
Tous les salariés vont être régulièrement informés de la mise en œuvre du présent accord notamment sur les expériences et dispositifs qui en résulteront. 












Synthèse :










































Titre 5 : Formalités de dépôt, durée de l’accord, 
modalités de révision

Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 127. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 2,5 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020. 

Les parties conviennent de se rencontrer 3 mois avant le terme du présent accord,  afin d’examiner les résultats de cet accord et de décider d’une éventuelle renégociation de celui-ci

Interprétation de l’accord :

Les représentants des parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
 
La demande de réunion doit comporter l’exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans les 15 jours.
 
Jusqu’à l’expiration de délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse faisant l’objet de cette procédure.


Formalités de dépôt de l’accord

Le présent accord sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nantes, en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et deux versions sur support électronique, une version intégrale et une version dite « anonymisée ».
Une version sur support papier sera également transmise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Pour la Direction, XXXXXXXXXXXXXXXXX,




Le délégué syndical central CGT, XXXXXXXXXXXX




Le délégué syndical central UNSA, XXXXXXXXXXXXXX





ANNEXES – Fiches Repères

Titre 1 : Les espaces de discussion sur le travail pour améliorer la qualité de vie au travail.

ANNEXE 1 – Présentation synthétique des espaces de discussion sur le travail 
ANNEXE 2 – Les espaces de discussion sur le travail : c’est…, ce n’est pas… 
ANNEXE 3 – Proposition de charte…
ANNEXE 4 – Modèle de compte rendu…
ANNEXE 5 – Modèle de grille d’évaluation…

Titre 2 : Le plan de progrès QVT annuel par secteur/Direction de territoire.

ANNEXE 6 – Fiche outil pour analyser les enjeux… 
ANNEXE 7 – Exemples de chantier (ARACT)