Accord d’Entreprise relatif
aux congés et absences





Entre :

L’EURL Lea53,
dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de Lea53,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d’une part,

Et

L’organisation syndicale ci-dessous désignée :
La Confédération générale du travail - Force Ouvrière de la Mayenne, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical dument habilité,

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »


Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).



SOMMAIRE






























Préambule
En application des dispositions des articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail, la Direction de Lea53 a invité la délégation syndicale le 24 février 2022 à engager les négociations annuelles obligatoires. Ils ont, à l’occasion de cette première réunion, définit les thèmes et les modalités nécessaires à cette négociation.
Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les parties ont convenu de formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise l’ensemble des dispositions applicables en la matière.
Les parties se sont ainsi rencontrées les 19 mai, 7 juin et le 7 juillet 2022 afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir à un accord.
Les dispositions du présent accord visent à reprendre et à améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de l’entreprise Lea53.
Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés ;
clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ;
améliorer certains droits, notamment par la création de congés payés d’ancienneté ;
impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle, concertée et responsable des congés payés afin de limiter l’impact des absences sur l’organisation des activités.
Cet accord annule et remplace toutes les dispositions de quelques natures que ce soit, résultant d’accords collectifs et usages en vigueur au sein de l’entreprise, sur des sujets faisant l’objet du présent accord.
A l’issue de la négociation, les parties ont convenu ce qui suit.

* * * *



Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Lea53, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 2 : Congés payés légaux
2.1. Période de référence
Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

2.2. Ouverture des droits à congés payés légaux 
La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi sur les bases suivantes : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période de référence.
Sont assimilés à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel :
o	les périodes de congé payé annuel ;
o	les périodes d’absence pour congés de maternité, paternité et d’adoption ;
o	les périodes d’interruption du service pour cause d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
o	les absences pour maladies rémunérées d’une durée totale cumulée inférieure à 4 semaines ou 24 jours ouvrables ;
o	les congés exceptionnels rémunérés ;
o	les absences lors des congés pour CPF de transition.

2.3. Décompte des congés payés
Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrables.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf :

o	le jour de repos hebdomadaire (le dimanche) ;
o	les jours fériés.
Le premier jour ouvrable de congés payés décompté est le premier jour au cours duquel le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable inclus dans la période de congé.

2.4. Modalités de prise des congés
Conformément aux dispositions légales, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les parties conviennent qu’un état prévisionnel des congés du personnel sera réalisé deux fois par an :
o	Pour le 1er mai, un état prévisionnel du congé principal ;
o	Pour le 1er octobre, un état prévisionnel du solde de congés.
Le planning prévisionnel est présenté aux membres du comité social et économique (CSE) pour consultation.
Les congés payés doivent être pris en semaines complètes, hormis la 5ème semaine qui est fractionnable.

2.5. Période de prise et fixation des congés payés légaux
Congé principal :
La période de prise du congé annuel est fixée entre les parties du : 1er juin au 31 octobre.
Les salariés bénéficient d’un congé d’une durée minimum de 12 jours ouvrables consécutifs.
Les parties conviennent que si le salarié ne souhaite pas poser les 24 jours de congé principal entre le 1er juin et 31 octobre, il renonce au bénéfice des jours supplémentaires prévus à l’article L.3141-23 du code du travail.
Cinquième semaine :
La période de prise du solde de congés est fixée entre les parties du : 1er novembre au 31 mai.







2.6. Demandes et validation de prise de congés payés
Le planning prévisionnel des congés payés ne vaut pas autorisation d’absence. Les salariés doivent compléter et remettre au minimum 1 mois avant le départ effectif en congés, le formulaire de « demande d’absence ».
Lorsque les dates de congés portées sur la demande sont identiques à celles du planning prévisionnel, le salarié est assuré d’avoir un accord.
Le responsable remettra au salarié la réponse à la demande de congés au maximum 15 jours après la réception de la demande.

Article 3 : Congés payés supplémentaires
3.1. Congés d’ancienneté
Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé d’une journée ouvrable par période de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, avec un maximum de trois jours.
Les congés d’anciennetés, contrairement aux congés légaux, peuvent être pris de façon isolée.
La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au code du travail, au 1er juin de l’année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.

3.2. Absence pour soigner un enfant malade
L’absence pour enfant malade de moins de 12 ans sera rémunérée, dans la limite de 3 jours par an, ou 6 demi-journées et sur présentation d’un justificatif médical précisant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ses parents à ses côtés.
Sont considérés comme enfants, soit ses propres enfants inscrits sur le « livret de famille », soit les enfants de son conjoint.
Sont considérés comme conjoint, toutes personnes liées par un mariage, un PACS, ou attestant d’un certificat de concubinage délivré par la commune de résidence.

3.3. Absence pour évènements familiaux
Des congés payés supplémentaires et exceptionnels sont accordés, sur justification, au personnel pour des événements d’ordre familial, sur les bases suivantes :
o	4 jours ouvrables pour le mariage ou PACS de l’employé ;
o	2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant ;
o	4 jours ouvrables pour le décès du conjoint ou du partenaire d’un PACS ;

5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant et 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
o	3 jours ouvrables pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
o	3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ou de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.
Ces congés exceptionnels doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.

Article 4 : Absence pour raisons médicales
4.1. Absence pour maladie
En cas d’absence pour maladie justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut à compter du 4e jour d’absence à hauteur de 95% et ce, pendant la durée de prise en charge de l’arrêt maladie par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.

4.2. Absence pour accident du travail ou accident de trajet
En cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut dès le 1er jour d’absence à hauteur de 95% et ce, pendant la durée de prise en charge de l’arrêt maladie par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.

4.3. Absence pour temps partiel thérapeutique
En cas d’absence dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique justifiée par la délivrance d’un arrêt de travail par un médecin, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut dès le 1er jour d’absence à hauteur de 100% et ce, pendant la durée de prise en charge du temps partiel thérapeutique par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM.
L’entreprise pratique la subrogation pour les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités temporaires de travail de l’organisme de prévoyance, et verse au salarié le maintien de salaire.

Article 5 : Absence en lien avec la parentalité
5.1. Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 6e mois de grossesse, sans réduction de leur salaire.
La salariée qui souhaite bénéficier de cette réduction de son horaire de travail adresse un courrier de demande à la Direction, accompagné d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse, 7 jours avant la date de début souhaitée.

5.2. Absence pour maternité
Toutes salariées en état de grossesse médicalement constaté, bénéficient du droit à congé maternité, sans condition d’ancienneté.
La salariée qui suspend son contrat de travail pour prendre un congé de maternité doit avertir la Direction du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail conformément à l’article L. 1225-24 du code du travail. Pour cela, elle remet un certificat médical, attestant de l’état de grossesse.
Le congé de maternité comprend une période prénatale et une période postnatale, qui forment un seul et même congé. La durée du congé dépend du nombre d’enfants déjà à la charge de la salariée et du nombre de nouveau-nés (C. trav., art. L. 1225-17 et s.). Celle-ci sera communiquée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
La durée du congé prénatal est, en principe, de six semaines avant la date présumée de l’accouchement et le congé postnatal a en principe une durée de dix semaines après la date de l’accouchement.
Durant le congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu. Lea53 ne pratique pas le maintien de salaire durant ce congé.
La salariée en congé de maternité perçoit, sous certaines conditions, des indemnités journalières de sécurité sociale destinées à compenser son salaire.
La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Elle est également assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.
À l’issue de son congé, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-25). Aucune formalité préalable à la reprise n’est nécessaire (C. trav., art. L. 1225-24).
La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable, qui est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (C. trav., art. L. 1225-27 et art. L. 6315-1).

5.3. Absence pour paternité
Après la naissance de son enfant, tous salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sans condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1225-35).
Ce congé est d’une durée de 25 jours calendaires, portée à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (C. trav., art. L. 1225-35).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé de deux périodes distinctes :
Une période de 4 jours calendaires obligatoires ;
Une période de 21 jours calendaires fractionnables (28 jours en cas de naissances multiples).
La première période de 4 jours calendaires successifs suit immédiatement le congé de naissance de 3 jours minimum, qui est pris à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit. Cette première période de congé est obligatoirement prise.
S’ajoute à cette première période, une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples. Elle peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune (C. trav., art. D. 1225-8). Cette seconde partie du congé est prise dans les six mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant informe la Direction par écrit de la date prévisionnelle de l’accouchement, au moins un mois avant celle-ci (C. trav., art. D. 1225-8).
Il informe également la Direction par écrit des dates de prise et des durées de la ou des périodes de la seconde partie du congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Si l’enfant naît avant la date prévisionnelle d’accouchement, le salarié a la faculté de débuter la ou les périodes de la seconde partie du congé au cours du mois suivant la naissance. Il informe alors la Direction par écrit sans délai (C. trav., art. D. 1225-8).

Pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est pas rémunéré par Lea53, mais perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés (C. trav., art. L. 3141-5).
À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-36).

5.4. Absence pour congé parental d’éducation
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, les salariés qui justifient d’1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peuvent bénéficier, sous certaines conditions, soit d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit d’une réduction de leur temps de travail hebdomadaire (C. trav., art. L. 1225-47).
Le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.
Si l’enfant adopté a plus de trois ans, mais n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans, le congé ne peut excéder un an à compter de son arrivée au foyer (C. trav., art. L. 1225-48).
Si le salarié fait le choix de travailler à temps partiel, son activité ne peut être inférieure à 16 heures hebdomadaires (C. trav., art. L. 1225-47). Un avenant à son contrat de travail sera alors réalisé afin d’intégrer les mentions obligatoires propres au travail à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-6).
La durée initiale du congé ou de l’activité à temps partiel est d’un an au plus (C. trav., art. L. 1225-48).
Le salarié choisit la durée du congé, dont il désire bénéficier. Il peut ensuite être prolongé deux fois.
En cas de naissances de deux enfants, le congé peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants (C. trav., art. L. 1225-48).
Le salarié qui désire prendre ou prolonger un congé parental ou transformer sa durée de travail en temps partiel informe la Direction par écrit du point de départ et de la durée de la période concernée au moins :
1 mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption si le salarié entend bénéficier de son droit à l’issue du congé ;
1 mois avant le terme de la période initiale prévue, lorsque le salarié souhaite prolonger son congé parental d’éducation ou son activité à temps partiel, ou transformer le congé parental en activité à temps partiel et inversement ;
2 mois avant le début du congé parental ou de l’activité à temps partiel dans les autres cas.
Le congé parental d’éducation suspend le contrat de travail. Le salarié n’est pas rémunéré par Lea53 durant le congé.
Le congé parental ne peut être assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (C. trav., art. L. 3141-5).
Pendant la période d’activité à temps partiel, la salariée continue d’acquérir normalement des droits à congés.
À l’issue du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Aucune formalité préalable à la reprise n’est nécessaire.
Pour la détermination des droits à l’ancienneté, la durée du congé parental est retenue pour moitié (C. trav., art. L. 1225-54).
Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable, qui est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Article 6 : Consultation des représentant du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Article 7 : Entrée en vigueur, durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord prendra effet à compter du 01/10/2022 pour une durée indéterminée.
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature,
Deux exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.

Fait à Laval, le 7 juillet 2022