ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre d’une part
La société LACROIX City Les Chères, dont le siège social est situé 1 rue de Maupas 69 380 Les Chères et représentée par M. XXXXXX – agissant en qualité de Directeur Général dument habilité.

Et d’autre part,
Le Comité Social et Economique de LACROIX City Les Chères, représenté par XXXXXX en sa qualité de secrétaire du CSE.



ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE 


La société LACROIX CITY LES CHERES souhaite poursuivre son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

La société LACROIX CITY LES CHERES reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic que la société LACROIX CITY LES CHERES a élaboré et également les mesures prévues par la loi du 5 septembre 2018 dite loi avenir, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, en fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants : 

Embauche
Formation
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, les Parties ont convenu de reconduire dans le présent Accord, les domaines d’actions identifiés et les mesures déjà mises en place dans le dernier plan d’action, afin de favoriser la mixité professionnelle au sein de la Société.
Au cours de l’année 2022, la direction de LACROIX CITY LES CHERES et des membres du CSE se sont rencontrés à plusieurs reprises.
A l’issue de ces différents échanges du 17/01/2022, 17/03/2022 et du 28/11/2022, le CSE a rendu un avis Favorable au projet final présenté. Le CSE matérialise cet avis par la signature de cet accord. 



Champs d’application



Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LACROIX CITY LES CHERES



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


EVALUATION DES OBJECTIFS FIXES ET DES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE

Il est rappelé que la Société était jusqu’à présent couverte par un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2020 et 2021. Différentes actions visant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été menées.


OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE


EMBAUCHE 

Objectif de progression 

La Société se fixe pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement. Mais également de poursuivre ses actions et ainsi de réduire d’au moins 0.5 point par an l’écart dans la répartition de l’effectif CDI Homme/Femme pour tendre vers l’équilibre 50% Femmes / 50% Hommes. 

Au regard des différents indicateurs observés sur la situation des Hommes et des Femmes, Au 31/12/18, l’effectif CDI de l’entreprise se composait de 66 collaborateurs dont 37 Hommes (56 %) et 29 Femmes (44 %).
Au 31/12/2019, l’effectif CDI de l’entreprise se compose de 68 collaborateurs dont 37 hommes (54.5 %) et 31 Femmes (45.5 %).
Au 31/12/2020, l’effectif CDI de l’entreprise se compose de 66 collaborateurs dont 36 hommes (54.45 %) et 30 Femmes (45.45 %).
Au 31/12/2021, l’effectif CDI de l’entreprise se compose de 67 collaborateurs dont 35 hommes (52.23 %) et 32 Femmes (47.76 %).

Les volumes d’embauches et de mobilités internes étant faibles, les éléments statistiques sont à manier avec précaution. Nous constatons que les efforts réalisés sur les 3 dernières années, dans ce domaine donne lieu à une évolution favorable à l’atteinte de l’objectif (en faveur des femmes) qu’il faut encore poursuivre. 



Historique des recrutements


Actions à mettre en place

Non-discrimination dans les offres d’emploi : les offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne devront être conçues et rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles devront être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Rédaction et diffusion d’un process de recrutement commun à tous (grille de qualification du besoin à travers la fiche métier, trame d'entretien, traçabilité des entretiens…) afin que les choix ne résultent que de la stricte adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, son expérience professionnelle, sa qualification et la nature de ses diplômes) et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Instauration d'un process de décision égalitaire en matière de confirmation, renouvellement et de rupture des périodes d'essai, commun à tous, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Veillez à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis aux présents article. Pour ce faire, il est prévu qu’en cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci s’efforcera de présenter une mixité dans les candidatures, sans pour autant allonger les délais de recrutement, quel que soit le type de poste à pourvoir au sein de l’entreprise. 


Indicateurs de suivi

Nombre et répartition par sexe des embauches par rapport au nombre total des embauches
Nombre et répartition par sexe des candidats sélectionnés par le cabinet de recrutement (Tout poste hors atelier) et reçus au moins une fois en entretien, pour chaque poste pourvu.



FORMATION

Objectif de progression 

Consciente que l’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, la Société se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Au cours des 3 années précédentes (2016, 2017, 2018), les femmes qui ont suivi à minima une formation représentaient entre 42% à 44% des salariés ayant suivi au moins une formation dans l’année, contre 56 à 57 % pour les hommes. Au 31/12/2019, l’équilibre (50% Femmes / 50% Hommes) a été exceptionnellement atteint. L’objectif est de pérenniser cette répartition pour l’avenir, de rester au plus près des 50% Femmes / 50% Hommes.   

Actions à mettre en place

Faciliter la conciliation formation et vie familiale
Dans la mesure du possible, les actions de formation sont organisées dans le respect des principes suivants :
		- les invitations aux journées de formation sont envoyées au moins 15 jours avant le début du stage,
		- l’attention est portée sur l’organisation des stages en regard des aménagements particuliers de temps de travail et des vacances scolaires,

		- les formations locales ou e-learning sont privilégiées.

Prévenir les discriminations en matière d’accès à la formation et faciliter l’adaptation à l’emploi après retour de congé familial de longue durée
Dans le cadre des entretiens professionnels, les collaborateurs et managers échangent sur les besoins de formation. Une attention sera portée à la réalisation de formation au cours des 6 dernières années.

Pour les collaborateurs reprenant un emploi suite à un congé familial de longue durée, les formations nécessaires à l’adaptation du collaborateur à son emploi sont identifiées dans le cadre de l’entretien professionnel réalisé après une naissance ou un congé familial de longue durée.


Indicateurs chiffrés de suivi

Répartition d’accès à la formation entre Hommes et Femmes 
Nombre d’entretiens professionnels effectivement réalisés à l’issue d’une naissance ou un congé familial de longue durée. 
Nombre d’actions de formations collectives organisées sur le site, localement, ou en E-learning / nombre totale d’actions


REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression 

La société LACROIX CITY LES CHERES rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’expériences professionnelles et de compétences constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Aussi, la Société se fixe pour objectif de réajuster la politique salariale afin d’éviter les inégalités salariales et garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.







Actions à mettre en place

Mise en place d’un contrôle systématique par la Direction des ressources humaines des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables

Information de chaque responsable via le service RH rappelant que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe

Mettre à disposition des outils objectivant les augmentations individuelles de salaires 
Les augmentations individuelles sont définies dans le cadre d’une procédure lancée annuellement par la Direction des Ressources Humaines. Les managers, chargés de l’attribution des augmentations individuelles de salaire, bénéficieront d’outils afin de faciliter l’aide à la décision.

Une part de l’enveloppe d’augmentation individuelle ou collective sera utilisée pour corriger les écarts éventuels entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés de suivi 

Indicateurs chiffrés de la loi « avenir » (Sept 2018)

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations


ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 

Objectif de progression 

La Société se fixe pour objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. La société a mis en place depuis l’exercice 2020/21 un accord de télétravail, pouvant faciliter l’articulation vie pro / vie perso ; mais également de répondre favorablement aux aménagements de poste dans le cadre d’état de grossesse et de la parentalité.

Actions à mettre en place

Droit à la déconnexion : la Société rappelle qu’un bon usage des outils informatiques a notamment pour objet de garantir un droit à la déconnexion des Utilisateurs. Aussi, afin de prévenir les phénomènes de stress au travail ou d’épuisement professionnel et de veiller à l’équilibre vie professionnelle/vie privée, la Société s’assurera régulièrement du bon respect, par les collaborateurs, des règles relatives à la déconnexion des outils informatiques pendant les temps de repos.

Prise en compte des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels : les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (après 18h) ou matinales (avant 9h) devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. En outre, la Société veillera à développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence, …). 

Les absences pour enfants malades non rémunérées pourront, sur autorisation du manager, faire l’objet d’une régularisation par un jour de congé payé ou de repos lié à l’aménagement du temps de travail.

Organisation du temps de travail : la Société s’engage à continuer d’examiner les modalités d'organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés : télétravail ponctuel, autorisation de 2 heures d’absence rémunérées lors de la rentrée scolaire pour accompagner un enfant à charge au sens de l’article L.513-1 jusqu’à la rentrée en 6e, etc. … A noter que l’outil de gestion des temps mis en place en ce début d’année 2022, permettra à moyen terme une plus grande flexibilité d’aménagement des horaires.

Faciliter le congé maternité :

La salariée qui déclare un état de grossesse peut bénéficier, à son initiative ou à l’initiative de l’employeur, d'un échange avec son manager pour examen : 
- des dates probables du congé maternité (départ et retour),
- des conditions particulières envisagées suite au congé maternité (temps partiel, congé parental, éventuel changement de poste et souhait d’évolution, etc.), 
- si l'activité professionnelle et l’état de santé le nécessitent, des conditions d'exécution de l'activité (déplacement professionnel, port de charges, aménagements de temps, …).

Après reprise d’activité suivant chaque naissance ou adoption survenue à son foyer, tout collaborateur peut bénéficier d’un échange avec son manager, et au besoin le services ressources humaines, sur l’articulation entre son activité professionnelle et l’évolution de sa situation familiale. 

Peuvent ainsi être abordés les besoins de formation, les demandes d’aménagement de temps de travail et toutes autres informations concernant l’éventuelle reprise du travail, ainsi que les souhaits d'évolution d'emploi. Cet entretien peut ainsi inclure l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, qui doit être proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue de longues périodes d’absence.


Indicateurs chiffrés de suivi

Répartition par sexe du nombre de congés parentaux 
Nombre d’aménagement de poste expressément demandés pendant l’état de grossesse
Répartition par sexe du nombre de temps partiel accepté / demandé


PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord instaure, à la charge de la société LACROIX CITY LES CHERES, une obligation de moyens. La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés en tenant toutefois compte de sa conjoncture socio-économique. Aussi, les objectifs fixés dans le présent accord ne sauraient s’analyser en une obligation de résultat et la Société ne saurait être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Cet accord est conclu à compter de sa date de signature pour une durée de 3 ans, après l’accomplissement des formalités de publicité.

Lorsque cet accord arrivera à son expiration, il cessera automatiquement de produire ses effets de plein droit.

MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord.

REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord entrera en vigueur le 15/12/2022.
Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme TéléAccords accompagné du procès-verbal de consultation du CSE. Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

Pour la Direction						Pour le CSE
XXXXXX								XXXXXX
Directeur Général                                                                         	Secrétaire du CSE