ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


PREAMBULE ……………………………………………………………………………….2
CHAMPS D’APPLICATION ……………………………………………………………….2
TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE…………………………………………...... 3
 Article 1 : définition de l’égalité professionnelle ……………………………3
 	Article 2 : favoriser la mixité dans l’emploi ………………………….……..3-4
Article 3 : garantir un égal accès à l’évolution de carrières entre les hommes et les femmes …………………………………….…………………………….5
Article 4 : égalité salariale entre les hommes et les femmes………………6
Article 5 : favoriser la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale du salarié ………………………………………..…………………………….6-7
TITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL…………………………….………………...8
Article 1 : travailleurs handicapés………………………………………………8
Article 2 : favoriser les groupes de travail…………………………………….8
Article 3 : améliorer la qualité de vie au travail……………………………… 9
TITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES……………………………………………………9
	Article 1 : Champs d’application................................................................... 9
	Article 2 : entrée en vigueur ……………………………………………………...9
	Article 3 : durée de l’accord ……………………………………………………...9
	Article 4 : informations au Comité d’Entreprise et suivi de l’accord……...9
	Article 5 : modalités de révision  ……..………………….………………….…10 
	Article 6 : notification…………………………………………………………….10
	Article 7 : dépôt légal……………………………………………………………..10
PREAMBULE 

Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail conformément aux articles –L2242-1 et suivants  du code du travail.
Les parties ont décidé d’examiner ensemble les conditions dans lesquelles le principe d’égalité s’applique au sein de l’entreprise et de déterminer les moyens de promouvoir cette égalité. Les discussions ont également portées sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équilibre social, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Le développement de la mixité des emplois, la garantie d’une évolution de carrière équivalente entre les femmes et les hommes, via notamment des actions sur la formation et la promotion.
Les parties souhaitent également définir les mesures visant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, dont la prise en compte de la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression sur les thèmes suivants : 
l’embauche 
la formation
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
la rémunération effective (s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
En ce qui concerne la qualité de vie au travail, les parties entendent travailler sur :
le maintien des travailleurs handicapés
favoriser le droit d’expression au travers des groupes de travail
améliorer les conditions de vie au travail

CHAMPS D’APPLICATION 
Cet accord s’appuie sur les données chiffrées d’analyse de la politique RH et salariale présentées au CE le 15/02/2018 et s’applique à l’ensemble des salariés LEGUMLAND.

TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes au niveau professionnel.

Article 2 : Favoriser la mixité dans l’emploi 
Il ressort des données chiffrées d’analyse de la politique RH et salariale  que la mixité au sein de LEGUMLAND n’est pas respectée puisque les femmes représentent 29 % des effectifs. 
En revanche, il apparait que les femmes non cadres en CDI sont plutôt présentes aux  coefficients les plus  hauts (45% au coefficient 410-420 contre 30 % au coefficient 210)

2.1 Etudier la mixité au sein de chaque métier
Les données chiffrées  mettent en évidence que certains métiers sont exclusivement masculins (chauffeur agricole, technicien de maintenance) et à l’inverse d’autres exclusivement féminins (trieuses, personnel administratif). 
Afin de favoriser la mixité sur tous les postes, les parties conviennent qu’une analyse de  la mixité au sein de chaque famille/métier de l’Entreprise est nécessaire. 
Cette analyse sera suivie chaque année et permettra de déterminer les métiers prioritaires dans le déploiement des actions prises du présent accord et de vérifier les effets de ces dernières.
La première étape pour agir sur la mixité est d’intervenir dès la phase du recrutement.
2.2 Assurer un processus de recrutement neutre et égalitaire
L’Entreprise rappelle que le processus de recrutement se doit d’être neutre et égalitaire et doit se dérouler selon des critères identiques pour les hommes et les femmes.
Les parties affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Après concertation, il est décidé de mener les actions suivantes :
Continuer à rédiger des offres en assurant une parfaite égalité entre les femmes et les hommes dans la mesure où aucun critère de sexe, d’âge ou de situation familiale ne doit apparaitre lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.
Lors des recrutements, le service RH favorisera la mixité en s’efforçant de présenter des femmes et des hommes, dont le profil est adapté au poste à pourvoir dans la liste des candidats.
L’entreprise déploiera également un module de sensibilisation des managers  et des RH à la diversité et l’intègrera dans la formation des nouveaux entrants.
 
 Indicateur au niveau du recrutement : nombre de candidatures Hommes / Femmes  et nombre entretiens Hommes / Femmes 
Objectif : Recruter 1  femme d’ici  2 ans  dans les emplois dans lesquelles elles sont aujourd’hui sous représentées voire inexistantes tels que conducteurs machine, chauffeur agricole, technicien de maintenance…

2.3 Développer la mixité au sein des coefficients/métiers.
Il apparait que les femmes se situent plutôt sur les coefficients les plus hauts ou les plus bas alors que les hommes se situent davantage sur les coefficients intermédiaires et les coefficients les plus hauts.
La mixité professionnelle doit également être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle.
L’entreprise veillera à diffuser tous les postes en interne et à proposer aux femmes de faire des essais avant de postuler.
L’entreprise s’engage à communiquer  la bourse à l’emploi du groupe Agrial et rend possible l’accès à tous les postes même les plus qualifiés.
Indicateur : nombre d’embauches CDI par an, par coefficient et par sexe 
Objectif : améliorer le ratio Hommes/Femmes au sein des coefficients pour aller vers davantage d’équité et notamment augmenter de 5 points les coefficients 310 et 320, coefficients sur lesquels les femmes sont sous représentées.

Article 3 : Garantir un égal accès à l’évolution de carrières entre les hommes et les femmes  

Afin de mieux cibler les actions et déterminer où sont les écarts, l’entreprise  s’engage à analyser annuellement l’accès à la formation des femmes et des hommes.
La formation professionnelle est un des moyens favorisant l’égalité de déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes. La mixité est  favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers.
L’entreprise veillera à avoir une égalité d’accès à la formation et au développement des compétences, y compris dans le cadre des démarches visant à l’amélioration de l’employabilité et/ou l’obtention de qualifications (CLEA, démarches CQP, VAE…) lors des entretiens professionnels ;
L’entreprise veillera également à communiquer sur les formations possibles auprès de tout le personnel 
L’entreprise continuera de suivre les indicateurs d’accès à la formation et de réalisation des formations de manière à veiller à un accès équivalent à la formation quel que soit le sexe.

Indicateur :
	 - nombre d’heures de formation moyen par an par sexe et par individu
.- taux de femmes et hommes promus par an par CSP par métier 

Objectif : 
 -avoir un nombre moyen  équivalent d’heures de formation par sexe et par individu soit d’ici 2 ans doubler le nombre d’heures de formation moyen pour les femmes.
- vérifier l’égalité d’accès à l’évolution de carrières entre les hommes et les femmes soit sur une moyenne de 2 ans avoir un taux de promotion équivalent entre les hommes et les femmes.

Article 4 : Egalité salariale entre les hommes et les femmes  
Les parties affichent leur attachement  au principe d’égalité de rémunération, composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les écarts salariaux  entre les salariés doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants et doivent être cohérents avec les métiers similaires de la filière. 
Ces critères sont principalement le niveau de formation, les expériences professionnelles, les compétences et les responsabilités et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel.
4.1 Assurer un suivi comparé par niveau et par métier.
L’entreprise continuera d’étudier par coefficient et par sexe le niveau de rémunération.
4.2 Veiller à l’égalité de rémunération dès l’embauche	
A l’embauche, la société garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste, même niveau de formation, et ou expérience. Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits, conformément à la convention collective de branche, d’une telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. 
Indicateur : suivi comparé des rémunérations par niveau et métier.

Article 5 : Favoriser la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale du salarié
 5.1 Accompagner le retour après une longue absence
Les congés liés à l’exercice de la parentalité n’auront aucune incidence sur l’évolution professionnelle du salarié, qui retrouve son poste de travail ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Tout comme la mère, le père peut faire valoir ses droits à un congé parental. 
Afin de limiter les impacts liés aux longues absences : 
- l’entreprise systématisera un entretien individuel au retour du salarié. Cet entretien ayant pour objet de faire le point sur la formation au poste, la mise à jour des connaissances sur la vie de l’entreprise, ainsi que sur les rythmes de travail  et les temps d’adaptation éventuellement nécessaires. 
- l’entreprise maintiendra le lien professionnel pendant l’absence à travers l’envoi de notes de services relatifs à tout changement de vie de l’entreprise, journaux d’entreprise etc….
- l’entreprise prévoira un rattrapage si des formations majeures ont eu lieu pendant un long congé (maternité, parental, longue maladie…)

Indicateur :
 - nombre d’entretiens au retour d’une longue absence
nombre de notes d’information envoyées / nombre de personnes en absence longue durée

Objectif : 
	 - 100% des collaborateurs concernés ont reçu une proposition d’entretien
100 % des personnes en absence longue durée ont reçu les notes d’information diffusées en interne.
 
5.2 Planification des horaires
Les parties reconnaissent qu’il serait préférable d’avoir une planification plus anticipée mais l’activité variable ne nous le permet pas actuellement. Cependant les parties s’engagent à y travailler via un groupe de travail regroupant des élus DP, des représentants de chaque service et des acteurs du commerce.
Il sera également vérifié que l’équité et la cohérence des jours de repos et des rythmes de travail soient respectées entre les salariés de même service. 
Les plannings sont affichés le jeudi matin.  La demande d’absence compense  l’absence de planning affiché sur plusieurs semaines. Cette demande doit être faite avant le mardi soir, au-delà l’absence pourra être refusée. 

5.3 Favoriser la conciliation des temps de vie personnels et professionnels
 Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, et en dehors de toutes circonstances exceptionnelles, l’entreprise s’engage à fixer les réunions dans les horaires de travail habituels et à favoriser les réunions par visioconférence ou par conférence téléphonique afin d’éviter au maximum les déplacements.
De même, dans le cas de formations, l’entreprise s’engage à organiser les formations sur site dans la mesure du possible ou à défaut sur un lieu proche de l’entreprise. 
Elle s’engage également à éviter les départs en formation le dimanche soir et privilégiera le recours aux modules de formation en e.learning autant que faire se peut.
Dans le cadre de soutien familial (enfants malades, proches en fin de vie etc…), les parties souhaitent autoriser le don de jours de congés d’un salarié au profit d’un autre salarié. Ce don serait limité à 6 jours de congés payés non pris et/ou à concurrence d’heures de récupération correspondantes.   Le salarié bénéficiaire sera rémunéré normalement  pendant ses journées d’absence.

Indicateurs : 
nombre de modules e-learning mis en place
nombre de dons de congés /heures de récupération

TITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1: Travailleurs handicapés
L’entreprise entend continuer à promouvoir sa politique sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les parties proposent de faire réaliser un audit pour examiner les postes cohérents avec différents handicaps. Les offres d’emploi correspondantes seront transmises aux structures accueillant des handicapés.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à la diversité.

Article 2: Favoriser les groupes de travail
Dans le cadre du droit d’expression des salariés, l’entreprise entend continuer à favoriser les groupes de travail sur des sujets d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail.
L’entreprise veillera à un équilibre femmes/hommes au sein de ces groupes.

Article 3: Améliorer la qualité de vie au travail
Afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, les parties conviennent des actions suivantes :
réfection du parking personnel
réunions journalières à développer au service agricole (point 5S)
remplacer les fours micro-ondes par des fours plus puissants afin de réduire le temps d’attente lors des pauses
placer le 2eme réfrigérateur sous le champ de la caméra afin d’éviter les vols.
agrémenter les vestiaires de prises désodorisantes conformes aux normes qualité IFS.
mettre en place une boîte à idées pour améliorer les équipements du réfectoire et le rendre plus convivial et  recueillir  toute autre suggestion permettant d’améliorer les conditions de travail.
mise en place d’un groupe de travail pour revoir les affichages
Cette liste n’est pas exhaustive et les parties s’engagent à étudier toutes les propositions suggérées.

TITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1: Champs d’application
Le présent accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de la société LEGUMLAND 
Article 2: Entrée en vigueur 
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 3: Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Article 4: Informations au Comité d’Entreprise et suivi de l’accord
Le CE a été destinataire des données chiffrées d’analyse de la politique RH et  salariale  et sera régulièrement informé de l’état d’avancement des actions menées dans le cadre du présent accord
.
Article 5: modalités de révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision peut intervenir à, tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande  de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par le représentant syndical signataire du présent accord.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.

Article 6: notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code de travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 7: Dépôt légal
Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du lieu de la signature de l’accord.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Ychoux, le                  en 5 exemplaires originaux


					
Directeur de LEGUM’LAND					Délégué syndical CFDT