ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


Entre la société ALSAPAN au capital de 5 583 164 euros, dont le siège social est situé au 1D, Rue du Général de Gaulle 67190 DINSHEIM SUR BRUCHE, représentée par sa Présidente, .
D’une part,
Et,
Les salariés représentés par les différents délégués syndicaux centraux:
XX : FO
XX : CGT
XX : CFTC
XX : CFDT
D’autre part
PREAMBULE :
Le présent accord répond aux dispositions  de l’article  L2242-15 du code du travail relatif à l’obligation, pour les entreprises de plus de 300 salariés, de négocier tous les trois ans une  gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il s’inscrit également dans le cadre de la loi du 18 janvier 2005 portant sur la cohésion sociale et dans le cadre de la loi du 14 juin 2013 portant sur la sécurisation du parcours professionnel. 
Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, nécessitant une adaptation permanente de l’entreprise et face aux mutations technologiques et aux contraintes économiques et sociales, les parties signataires ont convenu de développer par cet accord différents dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions. La démarche de GPEC vise :
	- à anticiper les évolutions des emplois et des compétences
	- à mettre en place une démarche de valorisation du capital humain
	- à sécuriser le parcours professionnel des collaborateurs
	- à accompagner la stratégie de l’entreprise
	- à favoriser et valoriser le dialogue avec tous les acteurs de l’entreprise, notamment les partenaires sociaux
	- à disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits
Il convient de préciser qu’Alsapan est déjà inscrit depuis plusieurs années dans une démarche d’anticipation et a déjà initié de nombreux projets favorisant la gestion des âges, le maintien dans l’emploi et le dialogue social. Ceci s’est notamment traduit par la signature de l’accord relatif au contrat de génération, de l’accord relatif à l’égalité entre hommes et femmes et de l’accord relatif à la pénibilité. 
Aujourd’hui, Alsapan affirme sa volonté de poursuivre la démarche en apportant une visibilité sur les évolutions  à venir, en renforçant le dialogue social et en accompagnant ses collaborateurs.  
Le Comité Central d’Entreprise a été consulté le 6 juin 2018.




Article 1- Acteurs GPEC et modalités d’information et de consultation des Comités d’entreprise (ou Comité Social et Economique) sur la gestion prévisionnelle
Définitions
	Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’une collaboration et d’un dialogue efficace entre tous les acteurs de la GPEC. Dans cette perspective d’efficacité, il est important de s’accorder sur les rôles et le champ d’actions de chacun des acteurs majeurs d’une telle démarche. 
La Direction : elle détermine et pilote les orientations stratégiques de l’entreprise en fonction des évolutions externes et internes
La Direction des ressources humaines : elle analyse les compétences, les emplois et les caractéristiques des collaborateurs à prendre en compte dans la détermination de la stratégie d’entreprise. Elle établit et accompagne la mise en place des plans d’actions garantissant la mise à disposition de toutes les compétences nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques, notamment auprès du personnel encadrant. 
Le personnel encadrant : c’est le premier relai de la mise en place de la stratégie de l’entreprise. Grâce à un suivi au plus proche des collaborateurs, il sera l’initiateur de l’expression des projets professionnels des collaborateurs et également le garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs de GPEC.
Les partenaires sociaux : au-delà de leurs attributions en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux, dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GPEC. Les membres du Comité d’Entreprise (ou Comité Social et Economique) particulièrement, seront informés de façon annuelle sur la stratégie de l’entreprise et un diagnostic sur les compétences et les emplois leur sera fourni à titre consultatif. Ils pourront également faire des propositions d’amélioration des dispositifs. 
Les collaborateurs : dans la mesure du possible, ils doivent s’impliquer dans leur formation tout au long de leur vie professionnelle et s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles décidées dans l’intérêt de l’entreprise. Pour cela, l’entreprise s’engage à leur fournir toutes les informations pouvant les y aider.

Thèmes et fréquence de consultation
	L’information sur la stratégie d’entreprise comprendra les aspects industriels, financiers et ressources humaines. Les données prévisionnelles, allant de deux à trois ans, seront présentées aux comités d’entreprise (ou CSE) des sites et au comité central d’entreprise une fois par an.
La partie des ressources humaines devra fournir une projection relative aux compétences et aux emplois en fonction :
de la pyramide des âges
des données qualitatives des collaborateurs (qualifications, sexe…)
des données quantitatives (embauches, âges, départs en retraite…)
du bilan social



Etant donné la moyenne d’âge des effectifs de l’entreprise, la pyramide des âges est un élément essentiel à prendre en compte dans la démarche de GPEC. Ainsi les Comités d’entreprise ou CSE devront connaitre l’état des départs potentiels en retraite et les prévisions d’embauches, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de l’entreprise. Les départs de l’entreprise, notamment ceux des séniors étant considérés comme des pertes de savoir-faire, l’entreprise mettra en place différentes actions et/ou outils permettant la transmission de ces savoir-faire. 
	Un état des lieux des besoins en recrutement sera établi en fonction des services de chaque site. Il informera également sur les stratégies en termes de recrutements et de développements des compétences internes, que la Direction aura définit. Ces informations étant variables dans le temps, car prévisionnelles, les stratégies de la Direction pourront être adaptées en cours d’année.  
L’ensemble de ces dispositions constituera la base du diagnostic de l’emploi communiqué aux Comités d’entreprise ou CSE annuellement. 
Par ailleurs, un diagnostic GPEC, considérant l’ensemble des sites, sera réalisé tous les 3 ans et présenté obligatoirement au Comité Central d’Entreprise. 

Article 2- Les outils d’anticipation de la GPEC
	Les parties signataires réaffirment que la réussite de la mise en place d’une démarche de GPEC  est dépendante d’une information claire et partagée de tous. C’est dans cet intérêt qu’une communication et une définition des différents outils de la GPEC s’avère importante.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'ameublement (fabrication) : en liaison avec la commission nationale paritaire de l’emploi, l’observatoire est chargé d’étudier l’existant, d’analyser les métiers et les évolutions de ceux-ci ainsi que des emplois et des qualifications professionnelles entrant dans le champ d’application de la convention collective.
Le bilan social de l’entreprise : document récapitulatif des principales données sociales chiffrées de l’entreprise. Il fournit des informations sur 3 ans, qui permettent d’apprécier la situation de l’entreprise, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus. 
Les fiches de fonction : elles permettent d’offrir une visibilité sur les fonctions présentes dans l’entreprise et sur les compétences nécessaires. Elles permettent également d’avoir une vision précise des niveaux de compétences requis pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. 
Le diagnostic GPEC : document récapitulant les évolutions, au cours des 5 dernières années, de la cartographie des emplois et des compétences par famille de métier, le référentiel des compétences transversales ou transférables, les passerelles entre les métiers et les familles professionnelles et l’analyse prospective des métiers en développement ou en décroissance.
Plan de formation / compte-rendu des entretiens professionnels : il permet de déterminer les besoins en compétences de l’entreprise
La liste des postes disponibles au sein de l’entreprise




Article 3 – Modalités d’application de l’accord

	Il est convenu de rappeler que les modalités du présent accord seront mises en œuvre pour les métiers qualifiés comme sensibles et présentant au moins une des caractéristiques suivantes :
Besoins en effectifs en augmentation nécessitant d’anticiper des actions de formation, des offres de mobilité, des réorganisations ou des changements d’établissement ou d’équipe et des recrutements.
Diminution des besoins en effectifs, au-delà des départs prévus, nécessitant d’anticiper des mobilités horizontales ou verticales, des actions de formation, des actions d’accompagnement individuel ou collectif.
Stabilité des besoins en effectifs mais dont la population comporte une part de collaborateurs proches de la retraite et nécessitant des mesures garantissant la permanence des ressources et la continuité des compétences
Des évolutions importantes et inévitables en termes de contenu de métier exigeant des compétences nouvelles et nécessitant la mise en place d’actions de formation adaptées ou une décision de mobilité. 
En outre, les outils et dispositifs prévus par le présent accord ne peuvent donc être mis en place qu’après la qualification, par la Direction, des actions entrainant recrutement, mobilité, formation et  gestion des âges.

Article 4 – Outils d’accompagnement de la GPEC
Formations
- Le plan de formation : il est construit tous les ans à partir des axes stratégiques et des orientations de l’entreprise. Il reflète les besoins de la Direction, du personnel encadrant et des collaborateurs. Il contribue donc à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l’évolution de leur métier et à l’évolution de l’environnement socio-économique.
- Compte Personnel de Formation (CPF) : permet à tous les salariés, demandeurs d’emploi et jeunes diplômés sortis du système scolaire, de disposer d’un compte qui centralise les dispositifs d’accès à la formation continue. Son fonctionnement est proche de celui du droit individuel à la formation (DIF) et il est crédité de 24 puis 12  heures par an pour les salariés à temps plein, et au prorata pour les salariés à temps partiel ou en CDD. Que ce soit à titre individuel ou avec l’accord de son employeur, un salarié pourra bénéficier de son compte de formation de façon autonome. Ce nouveau dispositif devrait à terme remplacer le CIF et la VAE.
- Congé individuel de formation (CIF) : il a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment des métiers de l’entreprise. Le CIF est une démarche personnelle et est prise en charge par le FONGECIF. Cependant, dans un souci d’accompagnement des collaborateurs, l’entreprise pourra les aider et les accompagner dans la constitution de leur dossier de demande.
- Validation des acquis de l’expérience  (VAE): elle permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle son expérience en vue d’acquérir un diplôme, un titre ou une certification de qualification. Elle peut être à l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur. Lorsque la démarche est à l’initiative du collaborateur, elle est prise en charge par le FONGECIF. Que ce soit à l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur, l’entreprise accompagnera la constitution des dossiers de demande. 


- Période de professionnalisation : ce dispositif a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de collaborateurs en CDI. Elle vise l’acquisition d’un diplôme, d’un titre ou d’une qualification supérieure par la montée en compétences du collaborateur.
- Le bilan de compétences : il a pour objet de confirmer ou de définir le projet professionnel d’un collaborateur. Il peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Il peut également s’inscrire dans le cadre d’un entretien professionnel ou de seconde partie de carrière. 

Entretien professionnel
	Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d'un entretien avec son employeur ou son représentant sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation. Cet entretien se substitue à tous les autres entretiens précédemment en vigueur. Au-delà du besoin en formation, l’entretien professionnel devra avoir lieu après un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical.

Mobilité interne
- L’affichage et la diffusion des postes à pourvoir dans l’entreprise et dans le groupe : il vise à recueillir les candidatures spontanées des collaborateurs en les incitant à être acteur de leur projet professionnel. Ainsi les collaborateurs, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de l’entreprise, seront informés des créations de postes et des postes vacants. A compétences équivalentes, Alsapan s’engage à privilégier les candidatures internes. 
- La mise en place d’un parcours et d’une période d’intégration : ils seront mis en place et leur durée sera déterminée en fonction des expériences précédentes du collaborateur, de sa formation et de ses compétences. Ils ont pour objet de faciliter l’intégration du collaborateur dans ses nouvelles missions. Ainsi, le collaborateur pourra bénéficier de formations et/ou de la mise en place d’un tutorat  avec un collaborateur expérimenté et d’un parrainage. 

Visites médicales
	Les visites médicales seront également prises en compte dans la démarche de GPEC. Elles sont destinées à prévenir sur les risques professionnels et sur les inaptitudes liées à l’évolution ou au changement de fonction. Elles seront ainsi, un outil de validation du projet professionnel des collaborateurs et fourniront à l’entreprise des informations en termes d’employabilité et de maintien dans l’emploi des collaborateurs. 

Compte professionnel de prévention (CPP), ancienneté C3P
	Au même titre que les visites médicales permettant de prévenir des risques professionnels, le CPP permettra à l’entreprise de prévenir de l’exposition aux facteurs de pénibilité et de favoriser la polyvalence. Issu de la loi sur les retraites de 2009, le CPP suit le collaborateur tout au long de sa carrière et lui attribue des points en fonction des facteurs de pénibilité auxquels il est exposé (dans la limite des définitions établies par la  loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites). Ces points attribués donneront droit aux collaborateurs à la prise  en charge de tout ou partie d’actions de formations professionnelles, au financement d’un 


complément de rémunération et de charges sociales en cas de réduction de leur durée de travail, au financement d’un départ anticipé en retraite. 

Le tutorat
	Les parties signataires rappellent la nécessité de renforcer la place des séniors dans l’entreprise. Le tutorat est un dispositif visant à faciliter le maintien dans l’emploi des séniors et permettant, à ceux qui le souhaitent, la poursuite d’une activité professionnelle après l’âge de liquidation à taux plein de la retraite. Il répond à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés expérimentés et permet de gérer au mieux la transmission des savoir-faire spécifiques à l’entreprise. 
Les missions principales des tuteurs seront de faciliter l’intégration et de former les nouveaux collaborateurs. Les candidatures au rôle de tuteur s’effectueront sur la base du volontariat et seront validées par la Direction. Les tuteurs bénéficieront alors d’une formation préalable leur permettant de répondre au mieux à leurs nouvelles attributions. 
Il convient de rappeler que, bien que les candidatures des séniors soient privilégiées, toutes les candidatures seront étudiées. Ainsi, le niveau d’expérience et de compétences constitueront les principaux éléments à étudier dans le choix des tuteurs par la Direction. 

Article 5 – Engagements et suivis
Généralités
	Une nouvelle fois, il est rappelé qu’au-delà des dispositions du présent accord, Alsapan est déjà, depuis plusieurs années, engagé dans une démarche de GPEC actée, notamment par la signature des accords relatifs au contrat de génération, à l’égalité entre hommes et femmes et à la pénibilité. Ainsi, les différents engagements pris relevant de ces accords s’intègrent à la démarche. Les différents engagements pris lors de la signature de ces accords s’intégrant à la démarche de GPEC, les modalités de suivi des actions respecteront celles des accords précédemment cités. 
	De la même façon, les modalités de suivi déterminées lors de la signature de futurs accords, ayant un lien avec la GPEC, seront respectées. Les comités d’entreprise ou les CSE seront alors informés des nouveaux éléments pris en considération dans la démarche de GPEC.

Informations
	Alsapan s’engage à informer tous les collaborateurs, notamment par voie d’affichage, sur les postes à pourvoir au sein de la société. Ceci permettra de favoriser la mobilité interne en incitant les collaborateurs à être acteurs de leur projet professionnel. Bien que les candidatures internes soient privilégiées, ce sont les compétences et l’expérience des candidats qui détermineront les candidatures retenues. L’information se fera en fonction des possibilités de l’entreprise, et au fur et à mesure des besoins. 
	

L’affichage des organigrammes, représentant toutes les fonctions de l’entreprise et les différentes familles de métier présentes sur le site, permettra également aux collaborateurs de se positionner par rapport à l’entreprise et de visualiser vers quelles autres fonctions ils peuvent tendre. Les collaborateurs auront également la possibilité, sur demande, d’obtenir la liste des passerelles existant entre les métiers et les familles de métiers, afin d’établir au mieux leur projet professionnel. 
	Pour que tous les collaborateurs puissent établir leur projet professionnel de façon cohérente avec les évolutions économiques, les mutations technologiques et la stratégie de l’entreprise, la Direction présentera  les principales évolutions économiques et sociales de la société et ses principales orientations stratégiques.
	Enfin, la mise en place de tout nouveau dispositif relatif à la démarche de GPEC, sera précédée de notes d’informations (affichage, brochures, libre-service….), accessibles à tous, et expliquant les objectifs et les modalités de mise en œuvre. 

Gestion des âges
	La gestion des âges et plus particulièrement la transmission des connaissances est une des problématiques centrales dans la démarche de GPEC. En effet, les séniors ayant plus de 10 ans d’ancienneté maitrisent parfaitement les spécificités techniques propres à l’entreprise. Ainsi, le départ de ces connaissances fragiliserait l’entreprise. C’est pourquoi, afin de faciliter cette transmission et pour que l’entreprise ne soit pas pénalisée par les futurs départs, notamment en retraite, un parcours d’intégration sera mise en place.
	Ce parcours d’intégration comprend une phase d’apprentissage en tutorat avec un collaborateur plus expérimenté. Le tutorat se réalisera en fonction des tuteurs disponibles et sur la base du volontariat. 
	Par ailleurs d’autres projets ont déjà été initiés dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération. Ces projets et leurs résultats sont donc à intégrer au présent accord. 
	Le suivi des projets du présent accord respectera les modalités de suivi de l’accord relatif au contrat de génération. En outre, les analyses et résultats seront présentés obligatoirement aux Comités d’entreprise de façon annuelle. 

Recrutements
	Dans le but de faire face à la pyramide des âges de l’entreprise, il va s’avérer nécessaire de procéder à de nombreux recrutements dans les dix prochaines années. 
Par ailleurs, pour que les collaborateurs intègrent complètement les valeurs de l’entreprise et que leurs compétences reflètent l’association de leurs connaissances techniques et de leur connaissance de l’entreprise, il sera important d’intégrer de nouveaux collaborateurs au plus tôt dans leur parcours professionnel. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à développer le recours aux contrats en alternance, ceci dans l’optique de recruter les alternants, dans la mesure des satisfactions apportées à l’entreprise,  à la fin de leur formation. 
	Les comités d’entreprise recevront annuellement un état des lieux, sur trois ans, des contrats en alternance. L’objectif étant que les contrats en alternance représentent 5% des effectifs d’ici la date de fin de validité de l’accord. 

Il convient de rappeler que cet objectif ne pourra être atteint qu’en fonction des candidatures et qu’en tenant compte des évolutions de l’entreprise.


L’entreprise s’engage à développer ses partenariats avec les CFA, écoles, universités, IUT…proches des différents sites par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.
En fin de mission, les candidatures des alternants seront prioritaires à un éventuel recrutement. 

Reclassement
	Pour tous les collaborateurs devant faire face à la disparition de leur fonction, comme conséquences des évolutions technologiques et économiques de l’entreprise, un accompagnement personnalisé leur sera proposé afin qu’ils puissent occuper une autre fonction au sein de l’entreprise. Cet accompagnement permettra d’établir la liste des fonctions disponibles et accessibles, en termes de compétences, au collaborateur. Il permettra également de proposer des formations permettant le reclassement du collaborateur. 

Article 6 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société ALSAPAN, soit :
Alsapan – Erstein :
1, rue du Georges Besse - ZI Ouest
67150 ERSTEIN

Alsapan - Wasselonne :
6 rue de l'Industrie - ZI du RIED
67310 WASSELONNE

Alsapan – Boulay :
54 rue du Général  Rascas
57220 BOULAY

Alsapan-La Courtine :
Route du petit Breuil
 23100 LA COURTINE

Alsapan-Marlenheim
1 rue de l’Europe
67520 MARLENHEIM

Alsapan-Dinsheim sur Bruche :
1d, rue du Général de Gaulle
 Dinsheim sur Bruche - BP 14121
 67124 MOLSHEIM Cedex
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.

Article 8 – Modalité de révision
	Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhéré, postérieurement à sa signature, peut demander aux autres parties signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord comme le prévoit la loi.
	La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.
	La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction d’Alsapan et se tient dans les 4 mois au plus tard suivant la réception de la demande.
	Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit, soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

Article 9 – Modalités de dépôt
	Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétents conformément aux dispositions applicables. 
Fait à Dinsheim, le 13/08/2018, en 5 exemplaires
Signatures :
LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE,                                            POUR L’ENTREPRISE
Représentant les organisations suivantes :                                                    XX , Présidente
XX, délégué syndical central FO

XX, délégué syndical central CGT


XX, délégué syndical central CFTC


XX, déléguée syndicale centrale CFDT