ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
JANVIER 2023 – DECEMBRE 2026


Entre

La Fondation CEMAVIE, Fondation d’utilité publique dont le siège social est situé 10 rue de Rieux - CS 14003 – 44040 Nantes cedex 1, 

Représentée par Le Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « La Fondation » 

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée sa déléguée syndicale, 

d'autre part,


PREAMBULE

Conformément à ses obligations légales, la Direction de la Fondation a décidé d’engager une nouvelle négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord collectif antérieurement conclu sur ce thème le 18 décembre 2019 étant arrivé à terme. 

La Direction de la Fondation et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de tenues les 4 et 16 mai, le 6 juin 2023.  

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 - Objet de l’accord 

La Fondation entend rappeler qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. 

De manière générale, l’ensemble des décisions prises par la Fondation doivent être prises sur la base de critères objectifs exempts de tous critères discriminatoires, tels que le sexe, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, etc. 

L’objet du présent accord est de définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur au moins quatre des domaines d’action énumérés par la loi.




Article 2 - Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation Cémavie.


Article 3 - Eléments d’analyse et constats préalables

La négociation s’est appuyée sur les données issues de la base de données économiques, sociales et environnementales. Ces données ont permis d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

L’analyse de ces données a fait ressortir le besoin de poursuivre la mise en place d’objectifs de progression dans les quatre domaines suivants : l’embauche, la formation, les conditions de travail, la rémunération effective.  

Malgré ce, les parties ont communément constaté l’efficacité des mesures permettant d’atteindre les objectifs en termes d’embauche, de formation et de conditions de travail, qui avaient été fixés dans l’accord collectif d’entreprise du 18 décembre 2019. 

Elles ont fait le constat que les objectifs fixés et les mesures déterminées en vue de les atteindre, avaient contribué à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation. 

Dans ces conditions, les parties sont convenues que les objectifs et mesures fixés dans l’accord collectif du 18 décembre 2019 devaient être maintenus et poursuivis dans le temps pour démontrer leur pleine efficacité et se sont ainsi accordées pour reconduire à l’identique la plupart des dispositions stipulées dans l’accord du 18 décembre 2019. 

Les parties rappellent le résultat du baromètre social de 2023 relatif à la diversité, présenté en CSE du 30 mars 2023, notamment : 
94% des salarié·e·s estiment qu’il y a une égalité de traitement des hommes et des femmes au sein de la Fondation. 
94% des salarié·e·s estiment que la Fondation veille à prévenir toute forme de discrimination. 

 
Article 4 - Domaine d’action n°1 : l’embauche 

Constat : 

La Direction de la Fondation rappelle le fort taux de féminisation dans le secteur médico-social. Au niveau de la branche et en EHPAD, ce taux était d’environ 79% en 2022.

Dans le secteur médico-social, compte tenu de la formation initiale des personnes recrutées, il est constaté que les établissements reçoivent un nombre beaucoup plus élevé de candidatures féminines que de candidatures masculines. Le fort taux de féminisation dans le secteur s’explique en grande partie par l’importance de la population féminine au sein du cursus d’études permettant l’accès aux emplois médico-sociaux.

Au 1er janvier 2023, les parties constatent que dans les catégories ci-dessous, la part des femmes est sensiblement supérieure à celle des hommes :  
Agents de service hôteliers : 93,48%
Aides médico psychologiques : 83,33%
Aides- soignants : 93,4%
Infirmiers : 85,71%

A contrario, il est constaté que la part des hommes occupant des emplois relevant de la restauration et de la maintenance est plus élevée que celle des femmes : 
Emplois en Cuisine : 79,41% 
Emplois en Maintenance : 100%
Objectifs de progression 

L’objectif est d’améliorer l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans les catégories d’emploi définies ci-dessus et d’augmenter : 

La proportion d’embauches d’hommes sur les catégories d’emploi ci-avant énumérées au sein desquelles ils sont sous représentés, 

La proportion d’embauches de femmes sur les catégories d’emploi ci-avant énumérées au sein de laquelle elles sont sous représentées.

Aussi, la Fondation Cémavie se donne pour objectif dès lors que les candidatures reçues
correspondront, à compétence, expérience et profil équivalents, au profil recherché, à recevoir
systématiquement autant d’hommes que de femmes.

La Fondation Cémavie s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient adaptées en ce
sens.

Il est à noter que l’atteinte de cet objectif ne devra pas avoir pour effet de créer une discrimination à l’embauche.

La Fondation Cémavie s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que le choix ne résulte que de
l’adéquation entre la qualification des candidat·e·s et les compétences requises pour
l’emploi proposé.
Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

La Fondation Cémavie rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et
qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Fondation Cémavie s’engage à veiller à une mixité
des recrutements par la mise en place de différentes actions :

Offres d’emploi : 
La Fondation Cémavie sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les
définitions de fonction ne fassent apparaître aucune référence au sexe ou quelconque
terminologie discriminante.

Egalité de traitement des candidatures : 
La Fondation Cémavie s’engage dans le cadre des processus de recrutement à garantir une
stricte égalité de traitement entre les candidatures et à veiller à la mixité dans les catégories
d'emplois traditionnellement masculin ou féminin.
Aussi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront
appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères
objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications
professionnelles du·de la candidat·e.


Ainsi, la Fondation Cémavie veillera : 

Lors de recrutements, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le
plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les
candidatures reçues.
A équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes
traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Sensibilisation des acteurs du recrutement :
Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications
professionnelles du·de la candidat·e seront étudiées tout au long du processus du recrutement, la
Fondation Cémavie s'engage à sensibiliser les principaux·ales acteur·rice·s du recrutement sur ces
enjeux d'égalité.

Poursuivre le recrutement d’alternant·e·s et de stagiaires : 
Par ailleurs, la Fondation Cémavie est consciente de l’importance de la mise en pratique des
connaissances acquises dans le cadre du cursus de formation des étudiant·e·s. Le recrutement en alternance et l’accueil de stagiaires permet aux étudiant·e·s d’acquérir une véritable
expérience dans un domaine d’activité et à l’établissement d’avoir un contact en vue d’une
éventuelle embauche. 

A ce titre, la Fondation Cémavie s’engage à poursuivre le recrutement
d’alternant·e·s et s’engage à continuer d’accueillir des stagiaires engagé·e·s dans des formations en
lien avec les activités de la Fondation Cémavie, en portant une attention particulière sur les
candidatures masculines (ou le cas échéant féminines dans la catégorie d’emploi dans lesquelles elles sont sous représentées) afin de favoriser la mixité du recrutement.

La Fondation Cémavie s’engage également à rechercher la parité dans les embauches de
salarié·e·s en alternance.

Indicateurs chiffrés : 

Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants, appliqués par catégories d’emplois telles que visées ci-dessus :

Proportion de salarié·e·s de chaque sexe recruté·e·s au sein de la Fondation, 
Proportion de salarié·e·s de chaque sexe engagé·e·s en contrat d’alternance 
Proportion de salarié·e·s de chaque sexe engagé·e·s en contrat de travail à durée déterminée 
Proportion de stagiaires de chaque sexe accueilli·e·s au sein de la Fondation ; 

Les données concernant le nombre d’emplois occupés seront celles disponibles en date du 31/12 de l’année N.


Article 5 - Domaine d’action n°2 : la formation  

L’accès équitable à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une
réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des
salarié·e·s, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

La Fondation Cémavie s’attache également à garantir l’employabilité du personnel de manière
identique, en ne créant pas de disparités particulières de formation dispensées entre les
hommes et les femmes.

Constat : 

En 2022, 278 femmes ont été formées, soit 75% de l’effectif féminin, et 37 hommes ont été formés, soit 51% de l’effectif masculin.   

Objectifs de progression : 

La Fondation Cémavie entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les
femmes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments
figurant notamment dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès des hommes et des
femmes à la formation est le même qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salarié·e·s formé·e·s ou
le nombre moyen d’heures de formation.

L’objectif est de maintenir des conditions d’accès identiques à la formation en veillant à
privilégier les actions de formations liées à l'emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant
le temps de travail.

Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

Actualisation annuelle d’un tableau recensant les formations et d’un fonds documentaire : 
La Fondation Cémavie a mis en place au niveau de chaque établissement un
tableau qui recense l’ensemble des formations proposées par la Fondation ainsi qu’un fonds documentaire qui ont permis de faciliter la mise en œuvre du parcours de formation pour l’ensemble des salarié·e·s et cela quel que soit son genre.

L’objectif est de poursuivre cette démarche pour permettre à chaque collaborateur·rice d’avoir connaissance des formations proposées au niveau de leur établissement afin de pouvoir exprimer leurs souhaits en matière de formations.

Recueil des souhaits de formations dans le cadre de l’entretien professionnel : 

Un processus d’entretien professionnel existe au sein de la Fondation Cémavie.

Il est ici rappelé que l’entretien professionnel constitue un moment privilégié au cours duquel
le·la salarié·e peut échanger avec son·sa responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution
professionnelle, ses compétences et identifier ses besoins en formation.

Lors de l’entretien professionnel, le·la responsable hiérarchique et le·la collaborateur·rice examineront
ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires,
en prenant en compte à la fois la demande du·de la collaborateur·rice et les nécessités de l’activité du
service.

Il sera demandé aux responsables hiérarchiques de remonter systématiquement les souhaits de
formation et d’évolution exprimés par les collaborateur·rice·s au cours de l’entretien professionnel
au Directeur d’établissement.


Favoriser les formations sur le lieu de travail : 

En raison de contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés
d'accès à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours et loin
du domicile.

C'est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site
chaque fois que cela sera possible et à anticiper au mieux les périodes de formation afin de
prévenir rapidement les salarié·e·s afin qu'ils·elles puissent s’organiser tant sur le plan personnel que
sur le plan professionnel.
Transmission de savoirs et de compétences : 

La Fondation Cémavie rappelle sa volonté de favoriser la transmission de savoirs entre
collaborateur·rice·s et sa volonté de créer des passerelles fonctionnelles tant horizontales que
verticales.

C'est pourquoi la Fondation Cémavie pourra proposer des solutions complémentaires de
formation, comme l'accompagnement des salarié·e·s en formation par des collaborateur·rice·s
expérimentés ou des tuteur·rice·s, lorsque la formation souhaitée par le·la collaborateur·rice le permettra.

Les parties conviennent que certains collaborateur·rice·s détiennent des savoirs techniques
particuliers qu'il est possible de transmettre, sous réserve de détenir des compétences
pédagogiques.

Si tel est le cas, les Directions d’établissement pourront organiser des sessions de formation
internes.

Egalité d’accès à la formation : 

En ce qui concerne l'accès à la formation, la Fondation Cémavie veillera à :

Ne pas exclure les salarié·e·s à temps partiel et/ou en horaire atypique ;
Ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein au développement des
compétences.

Indicateurs chiffrés 
Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés,
Tableau recensant les formations proposées par l’établissement, 
Mise en place d’un fonds documentaires des formations, 
Le nombre d’heures d’actions de formation organisées par sexe/an/catégorie.


Article 6 - Domaine d’action n°3 : conditions de travail   

Constats : 

Le vieillissement de la population conjuguée à un vieillissement de la population accueillie et
la volonté des pouvoirs publics de maintenir le plus longtemps possible les personnes âgées à
leur domicile peut entraîner pour les collaborateur·rice·s une prise en charge de résident·e·s de plus en
plus dépendants et/ou atteints de pathologies de plus en plus nombreuses.

Ce phénomène se traduit par des prises en charges qui peuvent se révéler plus lourdes ou
compliquées.

Selon différentes études, les principales pathologies développées dans les EHPAD se
caractérisent par des difficultés d’ordre physique et/ou psychologique.

Au niveau de la Fondation Cémavie, les parties constatent qu’il y a eu en 2022, 1 712 jours d’arrêt de travail déclarés en accident de travail supérieur à 3 jours et 869 jours d’arrêt de travail au titre d’une maladie professionnelle.

Le nombre de jours d’arrêt de travail déclarés en accident de travail a légèrement diminué et en maladie professionnelle a légèrement augmenté, malgré les actions mises en place au sein de la Fondation.

Face à ce constat, la prévention des risques professionnels apparaît comme un enjeu majeur de
la Fondation Cémavie, pour l’amélioration des conditions de travail des salarié·e·s, conditions
essentielles de la qualité de service aux résident·e·s et leurs familles.

Objectif de progression : 

La Fondation Cémavie se donne pour objectif de réduire le nombre d’accidents de travail et de maladie professionnelle déclarée de 10% d’ici le terme de l’accord.

Actions permettant d’atteindre l’objectif : 

Afin de veiller à ne pas déséquilibrer les temps de vie professionnelle, de vie personnelle et de vie familiale de l’ensemble des collaborateur·rice·s, il est convenu de poursuivre la mise en œuvre des mesures suivantes :

Poursuite des actions engagées depuis la mise en place de notre accord relatif à la qualité de vie au travail :  

La Fondation Cémavie se donne pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail
permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les
contraintes propres aux femmes et aux hommes.

Rentrée scolaire :

Les Directions d’établissements s’engagent - hors temps de transmissions impératifs pour la continuité de la prise en soins des résident·e·s - à ne pas programmer de réunion les jours de rentrée scolaire correspondants aux niveaux suivants : entrée en maternelle, entrée en 6ème et entrée en 2nde.

Organisation des réunions/formation :

D’une manière générale, les réunions devront être organisées sur les plages suivantes : entre 9h et 12h30 ainsi qu’entre 13h30 et 18h.

Par ailleurs, les visioconférences seront privilégiées dès lors que la réunion impose aux salarié·e·s un temps de déplacement supérieur à 2h pour s’y rendre, sous réserve évidemment des contraintes de bon fonctionnement.

Pour finir, l’entreprise veillera à ce que les formations organisées à son initiative prennent en compte les contraintes familiales en privilégiant les organismes de formation au plus près du lieu de travail ou dispensant de la formation à distance.

Accompagner et sensibiliser les manager·euse·s : 

Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche
visant à améliorer la qualité de vie au travail.

Au quotidien, le·la manager·euse organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les
salarié·e·s et est un relai essentiel de la politique sociale de la Fondation Cémavie.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines proposera au titre de la négociation sur la Qualité de Vie au travail d’y inscrire le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle.

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des manager·euse·s en matière de gestion
d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au
travail.

L’objectif est d’aider les manager·euse·s à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte
les conditions réelles d'exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir
mieux identifier les conditions d’une bonne cohésion d’équipe.

Des actions de sensibilisation seront mises en place pour les accompagner au cours de la période d’application du présent accord.
Indicateurs chiffrés 

Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles par sexe, âge et service,
Nombre d’arrêts de travail par sexe, âge et service,
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes
pratiques.


Article 7 - Domaine d’action n°4 : la rémunération effective  

Constats : 

L’analyse de la situation n’a pas fait état d’écart entre les hommes et les femmes en matière de rémunération puisque la politique de rémunération appliquée par la Fondation correspond aux dispositions conventionnelles assises sur une valeur de point et un coefficient suivant le poste occupé. 

Il est en outre rappelé qu’en ce domaine, au sein de la Fondation, les niveaux de salaires sont fixés conventionnellement et les augmentations de salaires sont soumis à l’accord préalable des autorités de tarification ARD et CD des régions dont dépendent les établissements de la Fondation. 

Il en résulte une marge de manœuvre très limitée de la Fondation en matière de détermination des rémunérations. 

Quoi qu’il en soit, les parties s’entendent sur le fait que, même si aucun écart entre les hommes et les femmes n’est mis en évidence en matière de rémunération, il convient de renforcer cet équilibre et le pérenniser en menant les actions suivantes : 

Affirmation du principe d’égalité salariale, cela, en veillant à ce que les mentions légales obligatoires relatives à l’égalité professionnelles soient affichées dans un lieu accessible aux salarié·e·s, et de manière visible d’une part et en les complétant du principe « à travail égal, salaire égal » affirmé par la jurisprudence et les dispositions légales, et interdisant à l’employeur de traiter différemment des salarié·e·s placé·e·s dans une situation identique, d’autre part.

Les parties rappellent la possibilité pour les salarié·e·s qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la Direction par le biais des représentant·e·s de proximité.
Objectifs de progression : 

La durée de travail du·de la salarié·e ayant un impact significatif sur le montant de la rémunération, l’objectif est de créer les conditions pour réduire l’écart des salarié·e·s hommes et femmes à temps partiel et équilibrer la représentation respective des femmes et des hommes dans les emplois à temps plein, pour qu’elle atteigne un niveau équivalent à celui de la représentation respective des femmes et des hommes dans la totalité des emplois : 

Au 31/12/2022 :
Le nombre de femmes à temps partiel au sein de la Fondation est de 173, pour 448 femmes au sein de la Fondation 
Les femmes à temps partiel représentent donc 38.62% de l’effectif total des femmes au sein de la Fondation

Au 31/12/2022 :
Le nombre d’hommes à temps partiel au sein de la Fondation est de 19, pour 81 hommes au sein de la Fondation
Les hommes à temps partiel représentent donc 23.46% de l’effectif total des hommes au sein de la Fondation

Au 31/12/2022, les parties constatent que l’écart de la proportion d’hommes et de femmes (en rapport avec leurs effectifs totaux respectifs) à temps partiel est au-delà des 10 points.

Les parties entendent donc poursuivre les mesures spécifiques mises en œuvre. 

La Fondation entend réduire l’écart entre les hommes et les femmes à temps partiel à cette hauteur d’1 point par an entre janvier 2023 et décembre 2026.

Actions permettant d’atteindre les objectifs : 

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2023 et 2026 : 100% des salarié·e·s de retour de congé paternité ou maternité auront reçu une information sur le congé parental à temps partiel, 

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2023 et 2026 : 100% des demandes écrites des salarié·e·s à temps partiel sollicitant un passage à temps plein auront reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois. 

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2023 et 2026 : 100% des salarié·e·s sollicitant par écrit et de manière motivée un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein) auront reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois. 


Indicateurs chiffrés 

Par année : nombre de salarié·e·s de retour de congé paternité ou maternité et nombre d’entre eux ayant reçu une information sur le congé parental à temps partiel + nombre d’entre eux ayant demandé à bénéficier de ce dispositif, 

Par année : nombre de salarié·e·s à temps partiel ayant présenté une demande écrite de passage à temps plein et nombre d’entre eux ayant reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois + nombre d’entre eux ayant reçu un avis favorable à leur demande, 

Par année : nombre de salarié·e·s ayant sollicité par écrit, et de manière motivée, un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein), et nombre d’entre eux ayant reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois + nombre d’entre eux ayant reçu une réponse favorable à leur demande. 

 
Article 8 - Suivi de l’accord 

Les parties s’entendent sur le fait que l’accord doit être un acte vivant, c'est-à-dire qu’il doit produire des effets et ne doit donc pas rester une déclaration d’intention. 
Les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accord, sont donc attentifs à la mise en œuvre et au suivi de l’accord dans leur fonctionnement quotidien, afin que les effets recherchés soient atteints.

Ainsi, les parties s’entendent sur le fait qu’un bilan sera établi annuellement par la Direction de la Fondation sur les objectifs fixés et les résultats atteints. Ce bilan sera présenté au CSE pour information et consultation.
 
 
Article 9 – Dispositions générales 

Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée vigueur.

Il entrera en vigueur au 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2026. 

Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant conformément aux dispositions légales. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera. 

Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
 
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 
 
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
 
- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
 
- Les deux premiers alinéas ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ; 
 

Revoyure
Les représentant·e·s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Publicité et dépôt de l’avenant 
La Fondation notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge auprès du·de la délégué·e syndical·e, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation. 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. 

Publication de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


A Nantes, le 6 juin 2023.

Fait en 4 exemplaires originaux de 11 pages. 

Pour la Fondation Cémavie 	Pour l’organisation syndicale CFDT 
Le Directeur 	La déléguée syndicale