DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
ET DES AFFAIRES GÉNÉRALES 
 
Paris, le 5 décembre 2018









ACCORD SUR LES ÉVOLUTIONS SALARIALES, L’ÉVOLUTION DU TÉLÉTRAVAIL, 
L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE, L’ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL ET 
L’emploi des personnes en situation de handicap 

POUR L’ANNÉE 2019 AU GIE GPS




Une négociation collective portant sur les évolutions salariales 2019 a été engagée le 17 octobre 2018 avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise.

Lors de quatre réunions, les parties ont échangé sur la situation économique et financière générale, la situation du marché de l’assurance et celle de l’Entreprise, les évolutions salariales des années antérieures et les recrutements effectués et en cours, ainsi que sur les perspectives 2019. 

Dans un contexte général qui s’annonce difficile en 2019 (incertitudes dans l’environnement économique, volatilité des marchés financiers, contexte concurrentiel, charges toujours plus lourdes de la réglementation), la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité, par le présent accord :

- poursuivre leur politique contractuelle de revalorisation des salaires, marquant la reconnaissance des efforts accomplis par l’ensemble des équipes, en portant cette année encore, comme les années précédentes, l’accent sur les rémunérations les moins élevées de l’Entreprise, 

- favoriser le développement du télétravail au Siège par diverses mesures destinées à ouvrir le bénéfice du télétravail à un nombre croissant de salariés, mesure contribuant à l’objectif général poursuivi ces dernières années d’assurer un meilleur équilibre entre les temps de vie personnels et professionnels,

- compléter la politique d’égalité professionnelle Femmes / Hommes par diverses dispositions nouvelles, en particulier la saisine directe de la Direction des Ressources Humaines à ce titre, pour étude approfondie, entretien, réponse motivée et réajustement de la situation individuelle s’il y a lieu, 

- pérenniser les dispositions prises en 2018 à titre expérimental pour donner aux salariés du Siège, en relation avec leur management, davantage de souplesse, d’initiative et d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail quotidien, contribuant ainsi à l’objectif général d’agilité dans les modes de travail et d’équilibre entre les temps de vie personnels et professionnels, gages d’une efficacité personnelle et professionnelle accrue,

- favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 

Les termes de cet accord sont indiqués ci-après. 


Article 1 : Revalorisation des salaires en 2019

Augmentation générale 2019

À effet du 1er janvier 2019, les collaborateurs du GIE GPS, en CDI et CDD, bénéficieront d’une augmentation générale des salaires de 0,70 %.
 
Dans le but de pouvoir proposer une augmentation générale supérieure aux salariés dont les rémunérations sont les moins élevées au sein de l’Entreprise, cette mesure s’appliquera avec un plancher de 300 € bruts annuels (pour un salarié à temps plein).

Enveloppe d’augmentations individuelles 2019

En complément des dispositifs ci-dessus et ci-dessous mentionnés, il sera proposé au vote du Conseil d’Administration, lors de sa prochaine réunion du 15 décembre 2018, une enveloppe maximale de 1,80 % consacrée aux augmentations individuelles 2019.


Article 2 : Ouverture du télétravail à davantage de bénéficiaires au Siège

À compter du 1er janvier 2019, certaines clauses de l’accord du 7 décembre 2015 relatif au télétravail seront modifiées afin de permettre à davantage de salariés du Siège de pouvoir en bénéficier.

2.1. Ancienneté

L’accord du 7 décembre 2015, à effet du 1er janvier 2019, s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs administratifs de l’Entreprise, détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (ces derniers devant dans ce dernier cas, avoir une activité d’au moins 80 %), présents depuis plus de 2 ans dans l’Entreprise (au lieu de plus de 3 ans) et au moins 18 mois au poste occupé (au lieu d’au moins 2 ans). 

Il est précisé qu’en cas de mobilité interne d’un salarié satisfaisant à la condition générale d’ancienneté dans l’Entreprise, la clause relative à l’ancienneté dans le poste ne sera plus appliquée.

L’article 2 de l’accord du 7 décembre 2015 relatif au télétravail fera l’objet d’un avenant en ce sens.

2.2. Télétravail et données de santé 

Dans sa rédaction actuelle, l’accord du 7 décembre 2015 ne permet pas aux salariés ayant accès aux données de santé de pouvoir bénéficier du télétravail, en raison des contraintes réglementaires pesant sur la confidentialité des données. 

Trois ensembles de mesures seront prises, à effet du 1er janvier 2019, pour autoriser le télétravail aux salariés ayant accès aux données de santé :

- sécurité : les salariés concernés disposeront d’un filtre de confidentialité positionné sur leur ordinateur portable afin de limiter le risque de visualisation de données de santé par une tierce personne ; l’ordinateur portable mis à disposition devra être maintenu à jour ;

- formation : les salariés concernés devront suivre une formation spécifique sur les conditions d’exercice de leurs fonctions à distance (déontologie, utilisation et gestion des équipements mis à disposition…) ;

- clause contractuelle spécifique : l’avenant de télétravail devra comprendre des clauses renforcées afin que le GIE GPS puisse garantir contractuellement que les exigences et recommandations relatives à ce sujet sont pleinement respectées.

L’article 2 de l’accord du 7 décembre 2015 relatif au télétravail fera l’objet d’un avenant en ce sens.
2.3. Télétravail et activités de téléphonie à l’Accueil Adhérents

Pour des raisons techniques, le télétravail est aujourd’hui difficile à proposer aux salariés qui exercent leur activité sur la plateforme Accueil Adhérents, notamment au regard de la réception des appels entrants et à leur déport vers des téléphones fixes ou mobiles au domicile.

La mise en place de la téléphonie sur ordinateur, sans recours à un poste fixe, permettra de lever cette difficulté en 2019 et, partant, de faire bénéficier du télétravail davantage de salariés de l’équipe Accueil Adhérents.


Article 3 : Égalité professionnelle Femmes / Hommes

3.1. Rapport de situation comparée et plan d’action Égalité professionnelle Femmes / Hommes

Le GIE GPS accorde une importance centrale, dans sa politique de gestion et de développement des ressources humaines, à la promotion de l’égalité professionnelle sous ses différents aspects. Le Rapport de situation comparée dédié à l’égalité professionnelle identifie et mesure les éventuels écarts entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ce Rapport est complété par un plan d’action annuel, dont l’objectif est de favoriser l’égalité Femmes / Hommes et de fixer des axes de progression sur des domaines choisis.

Ce Rapport, présenté aux représentants du personnel chaque année, met en évidence que les processus de gestion des Ressources Humaines mis en place au sein du GIE GPS ne sont aucunement discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes. 

Dans le cadre du plan d’action sur ce sujet, les indicateurs retenus sont :

l’embauche,
la formation, 
la rémunération,
les parcours professionnels et les promotions.

Ces indicateurs et leur analyse annuelle permettent de mesurer chaque année la situation des hommes et des femmes au sein du GIE GPS et de définir les actions nécessaires, le cas échéant, pour maintenir ou tendre vers cette égalité. Il subsiste ainsi des écarts tenant à la représentation trop faible des femmes au sein des catégories C3 (tout particulièrement au sein des Directeurs Régionaux et Directeurs Commerciaux Régionaux), C4 et D.

3.2. Saisine de la Direction des Ressources Humaines au nom de 
l’égalité professionnelle Femmes / Hommes

Malgré les efforts déployés ces dernières années en faveur de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, il se peut que des réajustements individuels, portant notamment sur la rémunération et/ou la classification, soient encore nécessaires après examen approfondi.

Le présent accord crée, à cette fin, la possibilité, pour toute personne qui le jugerait nécessaire au nom de l’égalité professionnelle, de saisir directement la Direction des Ressources Humaines afin que son dossier fasse l’objet d’une étude approfondie.

Cette saisine pourra s’effectuer par simple courriel adressé à l’attention du Directeur des Ressources Humaines, faisant spécifiquement référence au sujet concerné (inscrire, en objet, « Saisine de la Direction des Ressources Humaines au nom de l’égalité professionnelle »).





Cet accord engage la Direction des Ressources Humaines, une fois saisie à ce sujet :

- à étudier en profondeur la situation individuelle de la personne concernée, au regard d’autres personnes au sein de l’Entreprise dont la situation professionnelle est identique ou comparable (fonction, responsabilités, ancienneté, formation initiale et continue, expérience et qualification, compétences) ;

- à recevoir la personne pour lui faire part du résultat de cette étude approfondie ;

- si cette étude approfondie a confirmé la nécessité d’un réajustement, portant notamment sur la rémunération et/ou sur la classification, à procéder à ce réajustement hors enveloppe annuelle des augmentations individuelles.

Il est précisé que cette saisine sera ouverte tout au long de l’année et non limitée à la période habituelle d’étude des évolutions salariales (janvier-mars). 

Cet éventuel réajustement (salarial, classification…) au nom de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes fera l’objet d’un avenant individuel qui précisera la date d’effet (mois en cours ou mois suivant en fonction de la date de signature et de l’échéancier de la paie).

3.3. Publication d’indicateurs sur les écarts de rémunération Femmes / Hommes

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit, dans son article 104, de compléter les dispositifs en faveur de l’égalité professionnelle par la publication annuelle d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront définies par décret. 

Les informations sur la méthodologie et le contenu de ces indicateurs seront, le moment venu, intégrés à la Base de Données Économiques et Sociales (BDES).

3.4. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : référent interne

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit, dans son article 105, de compléter les dispositions existantes par la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent désigné par le GIE GPS en ce domaine est Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, Responsable Gestion et Développement des Ressources Humaines. 

3.5. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : affichage des actions contentieuses ouvertes en cas de harcèlement sexuel 

Dans ce même article 105, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que dans les locaux ou à la porte des locaux où s’opèrent les embauches, l’employeur doit informer par tout moyen les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise : 

- du texte de l’article 222-3 du Code pénal définissant l’infraction de harcèlement sexuel ;

- des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, le cas échéant ;

- ainsi que des coordonnées des autorités et services compétents, définis par un décret à paraître.

Le GIE GPS appliquera ces nouvelles dispositions dès leurs modalités précisées par le décret à paraître.  


Article 4 : Organisation du temps de travail quotidien

Dans son projet de transformation, l’Entreprise a souhaité promouvoir des modes de fonctionnement et d’organisation du travail plus agiles et plus responsabilisants, permettant d’améliorer l’efficacité personnelle et professionnelle des salariés dans le cadre d’un meilleur équilibre entre les temps de vie personnels et professionnels. 

Cette démarche s’intégrait, d’une manière plus large, dans les diverses mesures contribuant à améliorer la qualité de la vie au travail.

C’était l’objet de l’article 3 de l’accord du 24 novembre 2017, qui mit en place, pour l’année 2018 à titre expérimental, une nouvelle organisation du temps de travail quotidien. 

L’Entreprise et ses représentants du personnel ayant fait le constat partagé du succès de cette mesure expérimentale, le présent accord la pérennise en l’inscrivant dans son cadre de travail de manière indéterminée.

4.1. Modalités d’organisation journalière du temps de travail

Les présentes dispositions (article 4), sans modification de l’accord du 12 décembre 2000 sur la réduction du temps de travail, remplacent les dispositions prévues par le règlement de l’horaire variable de 1993 sur les plages mobiles et les plages fixes au Siège. 

En remplacement de ces dispositions, il est prévu :

- une ouverture de l’Entreprise de 7h00 à 21h00,
 
- la possibilité, pour les salariés du Siège, de positionner leur temps de travail quotidien (soit 7h45 par jour sur cinq jours par semaine) dans le respect de cet horaire d’ouverture, 

- avec un temps de pause Déjeuner minimal de 45 minutes conformément à la réglementation et aux recommandations de la médecine du travail,
 
- et ce dans le cadre de plannings de présences établis en relation avec le management de proximité.

4.2. Établissement des plannings de présence

Il est rappelé que les plannings de présences ont été établis pour entrer en vigueur au 1er janvier 2018 lorsque ces nouvelles dispositions ont été mises en place à titre expérimental pour 2018.

Ces plannings ont été établis par les managers en s’efforçant de tenir compte des souhaits et contraintes individuelles tout en assurant le respect de la continuité de service pour l’Entreprise sur les périodes de la journée les plus chargées. 

La réussite de cette nouvelle disposition a très largement reposé sur la bonne foi réciproque, la confiance mutuelle et la qualité de la concertation de proximité entre le management et les équipes.

Conformément à la réglementation, une attention particulière a été accordée au risque potentiel concernant des salariés susceptibles de se retrouver isolés dans un service ou une partie de l’Entreprise sur certains créneaux horaires. La Direction des Ressources Humaines et le Pôle Moyens Généraux se sont assuré que les dispositions ont été prises en ce sens.   

En cas de désaccord entre le management de proximité et des salariés dans l’élaboration d’un planning, il est prévu que la Direction des Ressources Humaines puisse être saisie afin de définir, en relation avec le management et les salariés de l’équipe, le meilleur régime à mettre en place. 

Il est à noter que ce cas de figure ne s’est jamais présenté lors de l’année expérimentale 2018.



4.3. Ajustement des plannings de présence

Les plannings de présence peuvent être ajustés par permutations entre salariés, en concertation avec le management de proximité qui doit veiller au respect de la continuité de service pour l’Entreprise sur les périodes de la journée les plus chargées.

S’il apparaît nécessaire de procéder à des modifications des plannings en raison d’impératifs liés au service, le management privilégie le volontariat en veillant à informer les salariés de l’équipe le plus en amont possible.

Il revient au manager de proximité de faire un suivi régulier de l’application de ces dispositions dans son équipe, en concertation, afin de s’assurer en permanence que les souhaits réciproques soient au mieux satisfaits. 

4.4. Cas particuliers d’intervention du management dans les plannings

Si les salariés n’ont pas formulé de souhait particulier dans le positionnement de leurs horaires de travail quotidiens, il revient à leur manager de proximité de définir les plannings.

D’une manière générale, il revient au management, au niveau approprié, de fixer dans les plannings les périodes de formation et de réunion. 

Une attention particulière doit être accordée à la durée (aussi brève que possible) et aux horaires des réunions (sauf cas exceptionnels dûment justifiés, ne pas positionner de réunion se terminant au-delà de 18h00). 

Le management s’efforce de tenir compte des plannings pour fixer les périodes de formation et de réunion de la manière la plus pertinente possible compte tenu des contraintes diverses.

4.5. Règlement intérieur

La pérennisation de cette nouvelle organisation du temps de travail quotidien supprime la disposition du règlement intérieur prévoyant que « tout retard de transport en commun, justifié par la RATP ou la SNCF, pourra faire l’objet d’une réintégration dans la limite d’une heure ». 

Par ailleurs, les dispositions prévues par le règlement de l’horaire variable de 1993 sur les plages mobiles et les plages fixes au Siège ne sont désormais plus applicables.

Une information-consultation du CHSCT sera effectuée à ce sujet lors de la prochaine réunion. 

4.6. Respect du temps de travail quotidien de 7h45

Il est rappelé que le temps de travail dans l’Entreprise est fixé à 7h45 par jour sur cinq jours par semaine.

Les dispositions ci-dessus indiquées, avec davantage d’initiative et d’autonomie de la part des salariés en concertation avec leur management, ne doivent en aucun cas se traduire par un accroissement non justifié des horaires de travail. 

Ce sujet a fait l’objet d’une surveillance particulière lors de l’année expérimentale 2018 et il n’a pas été constaté d’accroissement non justifié des horaires de travail.

Une bonne organisation du temps de travail quotidien, ainsi facilitée par les nouvelles dispositions ci-dessus mentionnées, permet de travailler de manière plus efficace dans le temps de travail imparti, et, ainsi, de supprimer tout dépassement d’horaire – qu’il soit récupéré en temps ou payé en heures supplémentaires – sauf demande préalable et spécifiquement motivée de la part de la hiérarchie. 

Ces demandes préalables, exceptionnelles, font l’objet d’une double validation par le management de proximité et la Direction des Ressources Humaines. L’objectif partagé par la Direction et les représentants du personnel est, en ce domaine, de tendre vers zéro, comme cela a déjà été constaté lors de l’année expérimentale 2018.  

Il est rappelé qu’aucun dépassement d’horaire n’est accepté sans demande préalable à la hiérarchie, dûment justifiée et validée comme indiqué ci-dessus.  

4.7. Situation particulière de la plateforme d’appels Accueil Adhérents

En raison des contraintes particulières propres aux activités de téléphonie, les dispositions prévues ci-dessus aux articles 4.1 à 4.5 ne s’appliquent pas à la plateforme d’appels Accueil Adhérents ; le régime spécifique prévoyant des permanences continue de s’appliquer à ce service, de 8h30 à 18h.

Durant l’expérimentation de cette nouvelle organisation du temps de travail quotidien en 2018, conformément à l’accord du 24 novembre 2017, une réflexion a été engagée pour que les salariés de la plateforme d’appels Accueil Adhérents puissent bénéficier d’un accès à des activités sportives, culturelles et autres à l’heure du déjeuner, dans des conditions comparables à ce qui est proposé aux salariés du Siège non concernés par les permanences. 

Au final, il est apparu que la meilleure approche consistait à organiser des événements sur place pour ces salariés, compatibles avec l’aménagement des locaux de la plateforme d’appels située 31, avenue de l’Opéra (absence de douches interdisant des activités sportives). Des propositions seront faites en ce sens en 2019 dans le cadre de cet accord. 


Article 5 : Emploi des personnes en situation de handicap

5.1. Télétravail des travailleurs handicapés et aidants

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dans son article 68, a prévu de renforcer le droit au télétravail des travailleurs handicapés et des aidants proches, afin de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.

Une attention particulière sera ainsi apportée aux demandes de télétravail formulée par un salarié en situation de handicap ou un proche aidant.

Des modalités exceptionnelles d’exercice du télétravail, dérogeant aux règles de l’accord, pourront être accordées dans ce cadre, après étude approfondie de la demande par la Direction des Ressources Humaines (condition d’ancienneté, télétravail le lundi ou le vendredi, nombre de jours de télétravail…).

L’accord du 7 décembre 2015 relatif au télétravail fera l’objet d’un avenant en ce sens.
 
5.2. Référent « Handicap »

Conformément à l’article 69 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le GIE GPS doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. 

Le référent « Handicap » désigné par le GIE GPS est Monsieur xxxxxxxx, Responsable Gestion et Développement des Ressources Humaines.  


La Direction des Ressources Humaines et des Affaires Générales se tient à votre disposition pour tout complément d’information sur les divers sujets abordés dans le cadre du présent accord collectif.






Article 6 : Notification de l'accord
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives des entités concernées par le présent accord, et un exemplaire papier du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Une version électronique sera déposée sur la plateforme dédiée aux accords : . (Cela valant dépôt auprès de la DIRECCTE.)
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel





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