ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA DURÉE DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société CP LYON EST (CASH PISCINES)
Dont le siège social est situé : 153 Avenue Charles DE GAULLE – 69720 SAINT BONNET DE MURE
N° SIRET : 87842902600015
Code NAF : 4752A

Représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Gérant et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après désigné par « la société » 

	D’UNE PART

ET

Les salariés de la société CP LYON EST
Dont la liste est reportée en annexe.
Signature par référendum en date du 30 mars 2021
Ratification des 2/3 des salariés de l’effectif présents, à la date de signature du présent accord

	D’AUTRE PART



IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE

En application de l’article L2232-21 du Code du travail, la société CP LYON EST, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à ratification un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des article L2253-1 à L2253-3 du Code du travail, qui autorisent l’accord collectif d’entreprise à adapter et/ou à déroger à l’accord de branche.

Il est précisé qu’actuellement la société CP LYON EST applique les dispositions de la Convention collective nationale Sport (commerce des articles de sport et équipements de loisirs) (IDCC : 1557 – Brochure JO : 3049).

Les parties conviennent qu’en raison des besoins cyclique de l’entreprise, les horaires de travail et leurs aménagements doivent déroger au régime général sur les éléments suivants : le forfait annuel en jours et l’annualisation du temps de travail. 


LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Champ d’application

La présente section s’applique :

Aux salariés cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou équipe auquel ils sont rattachés ;

Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités qui leur sont confiées. 

Pour ces catégories de salariés, le temps de travail peut être organisé en forfait jours sur l’année pour les cadres et non-cadres dits autonomes. 

Les salariés concernés formaliseront leur accord lors de leur embauche par l’intermédiaire de leur contrat de travail, ou par conclusion d’un avenant pour les salariés déjà embauchés au jour de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise. 


Le nombre de jours de travail par période de référence

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées par la société CP LYON EST aux salariés concernés est fixé au maximum à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Il est expressément convenu entre les parties que la limite mentionnée ci-dessus constitue une limite maximale. La société se réserve ainsi la possibilité de conclure, avec un ou plusieurs salariés, un forfait d’un volume inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit. Le salarié ainsi concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 218 jours, sur l’année civile.

Pour l’application du forfait, l’année de travail s’entend d’une période de 12 mois courant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé prorata temporis. Une proratisation sera ainsi faite entre le nombre de jours de travaillés et le nombre de jours de repos.

Ainsi, dans le cas d'une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la société en cours d’année, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de l'année.


Exemple :

Le salarié rentre le 1er octobre 2021.

Le volume du forfait est fixé comme suit :

182 jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 mars 2022
52 samedis et dimanche entre le 1er octobre et le 31 mars 2022
2 jours fériés légaux, hors samedis et dimanches, entre le 1er octobre 2021 et le 31 mars 2022
12,5 jours de congés acquis entre le 1er octobre 2021 et le 31 mars 2022
1 journée de solidarité effectuée par les autres salariés avant le 1er octobre 2021
= 115,5 jours

Le salarié sera tenu de travailler 115,5 jours entre le 1er octobre 2021 et le 31 mars 2022. 

En outre, le salarié bénéficie de jours de repos qui doivent être pris pendant la période de référence. 

Le calcul du nombre de jours de repos est également proratisé en fonction de la date d’embauche :

- Nombre de jours de repos pour une période de référence 2021-2022 complète = 11 jours de repos
- Nombre de jours pour une embauche au 1er octobre 2021 = 6 jours de repos (11 x 115,5/218)

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence d’un nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre du fait de la date de son embauche au regard des périodes légales d’acquisition des congés payés.

En effet, dans l’exemple, les congés acquis sur cette période (à partir du 1er octobre 2021) ne pourront être pris qu’à partir du 1er mai 2022 (sauf à être pris par anticipation). 

Dès lors le salarié devra travailler 115,5 + 12,5 jours de congés payés qui ne peuvent être pris avant mai 2022 – 6 jours de repos = 122 jours.


Décompte du temps de travail sur une base annuelle

Les salariés concernés exerceront leur activité sur 218 jours dans l’année pour une année complète (1er avril au 31 mars), dont la journée de solidarité en application de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

Le nombre de jours travaillés qui est retenu pour chaque exercice fait l’objet d’un décompte individuel spécifique en début de période remis par la Direction.

L’exercice de référence, pour le calcul du forfait annuel en jours, est une année complète allant du 1er avril jusqu’au 31 mars de chaque année.

Toute référence à un calcul en heure pour la durée du travail sera abandonnée.



Une fois le forfait annuel en jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Les salariés s’engagent à gérer leur temps de sorte que la communication et la coordination des tâches à accomplir puissent s’effectuer sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et ne porte pas atteinte à la continuité du service.

Il sera mis à la disposition des salariés un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date ainsi que le nombre et la date des jours de repos (congés payés ou repos) pris. À cet effet, les salariés devront remettre, une fois par mois ce document à la société CP LYON EST qui le valide. 

Ce document comporte également un espace d’expression permettant aux salariés d’alerter chaque mois son employeur d’une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, sa charge de travail et au respect des repos quotidien et hebdomadaires.


Jours de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, les salariés disposent d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que ne débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels la salariée peut prétendre :

365 (ou 366 jours pour les années bissextiles)
104 (nombre de samedis et dimanches pour l’année donnée)
x (nombre de jours de congés payés y compris les congés d’ancienneté)
y (nombre de jours fériés compris entre un lundi et un vendredi pour l’année donnée)
z (nombre de jours travaillés conformément au forfait)
= Nombre de jours de repos

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Exemple :

Le volume du forfait du salarié est fixé à 218 jours et doit être exécuté entre le 1er avril 2021 et le 31 mars 2022.

Le salarié travaille habituellement du lundi au vendredi.

Le salarié est en arrêt pour maladie les lundi 5, mardi 6 et mercredi 7 juillet 2021.

A ce jour, la jurisprudence et l’administration considèrent que les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés. Par conséquent, à son retour, le forfait du salarié sera réduit de 3 jours (218 -3 = 215).

En cas de départ de la société en cours d’exercice, une proratisation sera faite, conformément à la formule indiquée précédemment.

Ces jours de repos ne pourront être accolés aux jours de congés payés et doivent être pris dans les périodes où l’activité de la société le permet.

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail doivent être pris par journée entière (ou demi-journées), d'un commun accord entre l'employeur et les salariés, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la société.


Contrôle de l’application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail

La charge de travail liée à la fonction des salariés est évaluée pour être effectuée dans de bonnes conditions, durant l’année, dans le cadre du forfait jours.

Les salariés tiendront informés la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés pourront solliciter un entretien exceptionnel qui devra être tenu dans les 15 jours suivants la demande. 

L’entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.


Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés s’engagent expressément à respecter la législation en vigueur (dispositions légales et conventionnelles) sur le temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour cette dernière une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Les salariés concernés disposent d’un droit absolu au respect de leur vie privée et familiale et à pouvoir pleinement profiter de leur de repos : pendant ces périodes, ils s’interdisent en conséquence, sauf situation exceptionnelle, de faire une utilisation professionnelle des moyens de communication et s’engage à exercer ainsi leur droit à la déconnexion qui est également un devoir.

Droit à la déconnexion

Les salariés sont informés de leur droit à la déconnexion.

Chaque salarié à l’obligation de gérer dans sa journée de travail des temps de pause/coupure de durée suffisante, notamment pour se restaurer.

En dehors de toute présence requise (rendez-vous professionnels, réunions, etc.), il est expressément demandé aux salariés soumis au forfait annuel en jours de déconnecter leurs outils numériques professionnels : ordinateurs, smartphone, téléphones, tablettes, internet, email, etc., le soir ainsi que le dimanche (hors manifestation), jours fériés et durant les congés.

Il est rappelé que les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Il est rappelé qu’en cas de réception pendant les périodes de repos d’un appel téléphonique, d’un mail, d’un SMS, etc., le salarié n’est pas dans l’obligation de répondre. 


Entretien

Au minimum une fois par année civile, un entretien individuel sera organisé à l’initiative de la Direction de la société CP LYON EST.

Cet entretien portera sur :

La charge de travail ;
L’organisation du travail dans la société CP LYON EST ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.


Renonciation aux jours de repos

La société CP LYON EST rappelle la nécessité pour les salariés de prendre leurs jours de repos. 

En conséquence, la renonciation au jour de repos dans la limite à 235 jours travaillés n’est pas autorisée sauf accord avec la direction et doit, en tout état de cause, correspondre à une situation tout à fait exceptionnelle.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire correspond au taux de 10%.







Modalités de rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur une période d’une année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est lissée versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait en jours complet base 218 jours, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67. 

La valeur d’une journée entière de travail (21,67) est déterminée comme suit :
(52 semaines pour une année x 5 jours de travail en moyenne par semaine) / 12 mois = 21,67 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération des salariés sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des jours travaillées en plus ou en moins. 




ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL


Durée du travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n’est imposée à l’employeur à ce titre. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif, dès lors que les critères rappelés ci-dessus ne sont pas réunis :

Le temps consacré au repas, qu’il soit ou non pris au sein de la société ;
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail ;
Le temps de pause.


Durée conventionnelle de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de la société est fixée à 35 heures

Cette définition ne fait pas obstacle au recrutement de salariés à temps partiel.


Temps de pause

Conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service, et également des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.


Durée maximale journalière de travail

Dans le cadre de l’article L3121-18 du Code du travail, compte tenu de l’organisation de la société avec certaines journées d’activité accrue, les parties conviennent que le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche minuit.

A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieures, conformément à l’article L3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures par semaine.

Les parties conviennent en outre, conformément à l’article L3121-22 du Code du travail, que la durée maximale de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERNCE

Compte tenu de la fluctuation du temps de travail tout au long de l’année, il est apparu indispensable de pouvoir organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

La période de référence commencera le 1er avril 00h00 de l’année N et se terminera le 31 mars minuit de l’année N+1.


Principe de fonctionnement

Application aux salariés à temps complet

L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail applicable à la société et les heures effectuées en deçà de cette durée, sans que cette durée n’excède, sur la période de référence retenue de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et en tout état de cause, un maximum de 1607 heures sur la période (journée de solidarité comprise).

La durée annuelle de 1607 heures est déterminée par le Code du travail selon la méthode suivante : 

365 jours calendaires par an
- 104 samedis et dimanches par an
- 8 jours fériés en moyenne par an, ne tombant pas un samedi ou dimanche
- 5 semaines de congés payés par an, soit 25 jours ouvrés


Soit 228 jours de travail par an ou 45,6 semaines travaillées par an au rythme de 5 jours de travail par semaine (228 / 5 = 45,6)

Soit 1 596 heures de travail par an (45,6 x 35 = 1 596). Cette durée est arrondie par l’administration à 1 600 heures de travail par an. S’ajoutent les 7 heures de travail de la Journée de solidarité.

Total : 1 607 heures de travail par an

Application aux salariés à temps partiel

S’agissant des salariés à temps partiel, le même principe d’annualisation du temps de travail s’applique. 

Cela permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà du seuil applicable à chaque salarié à temps partiel et les heures effectuées en-deçà de cette même durée, sans que cette durée n’excède la durée annuelle applicable au salarié concerné. 

Les heures complémentaires sont celles qui seront effectuées au-delà de la durée annuelle applicable au salarié concerné.

La durée annuelle de travail est obtenue selon le même principe que celui applicable aux salariés à temps plein. 

La durée hebdomadaire est donc multipliée par 45,6 semaines. 

Exemple :

Le salarié travaille 24 heures par semaine.

24 heures x 45,6 semaines = 1 094,40 heures annuelles


Programmation indicative des variations d’horaires

La programmation indicative des variations d’horaires, définissant les périodes basses et hautes activité prévues par la société, est portée à connaissance des salariés, par voie d’affichage ainsi que par remise d’un planning en main propre contre décharge, au plus tard le 30 avril de chaque période de référence.

Cet affichage indiquera, pour chaque salarié, le nombre de semaines que comportera la période de référence, et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail. 

Il est convenu entre les parties que pour la première année de mise en place du dispositif, la programmation indicative de variations d’horaires est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage ainsi que par remise d’un planning en main propre contre décharge, au plus tard 2 mois après la conclusion du présent accord.

Il est convenu entre les parties que lorsque le salarié rentrera en cours d’année au sein de la société, la programmation indicative de variations d’horaires est portée à sa connaissance, par remise d’un planning en main propre contre décharge, au plus tard 1 mois après son arrivée effective.


Amplitude de travail

Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés relevant du présent accord exerceront leur activité dans les conditions suivantes : 

Durée maximale hebdomadaire absolue de travail : 48 heures ;
Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heure ;
Amplitude journalière : 13 heures ;
Pause : 20 minutes minimum toutes les 6 heures consécutives.

La semaine civile débute le lundi à 00h00, et se termine le dimanche à minuit. 

Les salariés pourront travailler sur 1, 2, 3, 4, 5 ou 6 jours par semaine. 


Délai de prévenance pour la modification de la programmation indicative

Au cours de la période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation indicative des variations d’horaires, sous réserve pour la société de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. 

Ce délai peut, par exception, être réduit à deux (2) jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un salarié, un surcroît d’activité, une baisse d’activité imprévisible. 

En cas d’une telle modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen dans le délai de prévenance visé au présent article. 


CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES


Définition

Les variations hebdomadaires au-delà et en deçà de 35 heures ont vocation à se compenser sur la période de référence de telle sort que la durée annuelle de travail n’excède pas, sur celle-ci, 1 607 heures. 

Les heures effectuées dans la limite de 1 607 heures par année ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à 1 607 heures. 


Taux de majoration

Sont appliqués les taux prévus par la loi et la convention collective de branche. 




Rémunération

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle sont majorées conformément aux taux prévus par la loi et la convention collective de branche.


Repos compensateur équivalent

Les heures supplémentaires pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent qui devra être pris avant le 31 août de la période de référence suivante où ont été exécutées les heures supplémentaires.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 400 heures par année civile et par salarié.


CHAPITRE 4 : HEURES COMPLÉMENTAIRES


Définition

Les heures effectuées dans la limite annuelle de la durée du travail du salarié à temps partiel ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos. 

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée pour chaque salarié à temps partiel, sans que les heures complémentaires ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1 607 heures sur la période de référence.


Taux de majoration

Sont appliqués les taux prévus par la loi et la convention collective de branche. 


CHAPITRE 5 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

Afin d’éviter que les salariés ne subissent des variations de leur salaire de base, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures (ou la durée de travail définie contractuellement pour les temps partiel), de façon que chacun dispose d'une rémunération stable.

Il est convenu que ces différents paramètres de paie seront réglés chaque mois, en fonction des heures réellement effectuées. 


Dans l’hypothèse où la programmation en début de période fait ressortir une durée moyenne au-delà de 35 heures, les parties conviennent que lissage de la rémunération puisse aboutir à un paiement mensualisé d’heures supplémentaires.

Exemple :

Durée totale de travail programmée pour la période annuelle 2021-2022 : 1 795 heures (du fait de commandes importantes, d’un surcroît massif et durable de l’activité, etc.)

1 795 – 1 607 = 188
188 / 45,6 = 4

Soit 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine.
La rémunération sera lissée sur cette base de 39 heures hebdomadaires.

A titre de rappel, si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année du fait d’une sous-activité ou du fait de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante, excepté en cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence.


Incidences des absences des salariés

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité/paternité, le temps non travaillé n’est pas récupérable.


Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’embauche au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures ou autre pour les temps partiel) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour ou durée hebdomadaire pour les temps partiel / 5 jours) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. 

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures ou autre pour les temps partiel) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour ou durée hebdomadaire pour les temps partiel / 5 jours) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. 






Exemple temps plein :

La période de référence est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. 
Un salarié est embauché à compter du 15 septembre de l’année N, à temps plein (35h).

Le seuil de 1 607 heures est ainsi proratisé :

Nombre de jours calendaires entre le 15/09/N et le 31/03/N+1 : 197 jours
Calcul prorata temporis : (1 607 x 197) / 365 = 867 heures
Les parties décident qu’il n’est pas tenu compte des éventuels congés payés pris par le salarié

Résultat : pour le salarié rentré le 15 septembre à temps plein, le seuil d’heures supplémentaires est fixé à 867 heures de travail, jusqu’à la fin de la période de référence.

Exemple temps partiel :

La période de référence est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. 
Un salarié est embauché à compter du 15 septembre de l’année N, à temps partiel (24h).
Le seuil, pour une année complète est fixée à 1 094,40 heures (24 x 45,6).

Le seuil de 1 094,40 heures est ainsi proratisé :

Nombre de jours calendaires entre le 15/09/N et le 31/03/N+1 : 197 jours
Calcul prorata temporis : (1 094,40 x 197) / 365 = 590,60 heures
Les parties décident qu’il n’est pas tenu compte des éventuels congés payés pris par le salarié

Résultat : pour le salarié rentré le 15 septembre à temps partiel, le seuil d’heures supplémentaires est fixé à 590,60 heures de travail, jusqu’à la fin de la période de référence.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation (retenue) interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. 

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R3252-2 du Code du travail. 


CHAPITRE 6 : CONGÉS PAYÉS

Sauf congés payés à la suite de la fermeture de la société, les congés payés peuvent être posés tout au long de l’année. 

Aucun congé payé supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé. 




CHAPITRE 7 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’annualisation du travail implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. 

A ce jour, la société informe les salariés que le décompte du temps de travail effectif est assuré par un relevé mensuel des heures de travail effectives, contresigné par le salarié et l’employeur (ou toute personne pouvant valablement s’y substituée). Il pourra également être mis en place un suivi numérique du temps de travail, en fonction des besoins de l’entreprise et des avancées technologiques.

L’employeur remet le planning nominatif (c’est-à-dire par salarié) pour toute la période et détaillé par semaine. Le salarié contresigne ce planning en début de période.

Le salarié s’engage strictement à remettre un planning hebdomadaire modifié au terme de la semaine au cours de laquelle d’éventuelles heures ont été réalisées en plus ou en moins. Ce planning est validé et contresigné par la Direction.

Ces documents constituent les éléments d’appréciation nécessaires au respect de la réglementation de la législation sur le suivi du temps de travail et permettent un contrôle hiérarchique. Cette formalité pourra également être réalisée par le biais d’outils numériques (pointeuses numériques par exemple) en fonction des besoins de l’entreprise et des avancées technologiques.

Ce système doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie.







DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE (la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, qui deviendra, à compter du mois d’avril 2021 la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – la DREETS), du lieu de la conclusion de l’accord.


Suivi et révision de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront, sur demande imposée par l’une ou l’autre partie,
au moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et avant le 31 décembre de chaque année, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé au cours de cette période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties, et dans les mêmes formes et délai que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration. 

Dans ce cas, un avenant à l’accord sera conclu entre les parties et sera déposé auprès de la DIRECCTE (la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi qui deviendra, à compter du mois d’avril 2021 la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – la DREETS) du lieu de la conclusion de l’accord, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.


Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail.


Procédure de règlement des différends

Les contestations, pouvant naître de l’application du présent accord seront réglées selon les procédures contractuelles ci-après définies.

Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’application du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. 

Elles appelleront, d’un commun accord, l’expert-comptable dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.


Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, les parties choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.

Si la conciliation aboutit, il sera dressé un constat d’accord.

Si la conciliation échoue, le conciliateur établira un certificat de non-conciliation et chacune des parties aura alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents. 


Dépôt et publicité

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnent le dépôt sont déposés au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON (20 Boulevard Eugène DERUELLE – 69432 LYON CEDEX 03).

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 



Fait à SAINT BONNET DE MURE
Le 30 mars 2021



Pour la société
M. XXXX
Agissant en qualité de Gérant



Les salariés de la société
Dont la liste est reportée en annexe.
Signature par référendum en date du 30 mars 2021
Ratification des 2/3 des salariés de l’effectif présents, à la date de signature du présent accord