ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ WARNER MUSIC FRANCE





Entre les soussignées :

La société WARNER MUSIC FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 118, rue du Mont Cenis – 75018 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 712 029 370, représentée par xxxxxx en sa qualité de Directeur Général dûment habilitée à l'effet des présentes


(Ci-après dénommée la « Société »)

D'une part,


Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives :

Le syndicat FILPAC-UFICT-LC-CGT, Déléguée Syndicale
Le syndicat SNAPAC-CFDT, Délégué Syndical
Le syndicat CFE-CGC, Déléguée Syndicale
Le syndicat SNPEP-FO, Délégué Syndical


(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)

D'autre part,

(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »).



Préambule

Il est précisé qu’afin de respecter les préconisations sanitaires édictées par le Gouvernement, destinées à faire face à l’épidémie de Covid-19, la société WARNER MUSIC FRANCE a mis en place, courant 2020, un dispositif de télétravail applicable pour l’ensemble des postes pour lesquels un tel mode d’organisation du travail était possible. 

Le recours au télétravail dans ce contexte est intervenu dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, qui prévoit : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Depuis le mois de septembre 2021 et à la faveur des dernières évolutions du protocole national sanitaire, la reprise du travail sur site s’est mise très progressivement en place au sein de la société WARNER MUSIC France.

Celle-ci s’est déroulée de manière discontinue afin de s’adapter aux rebonds de l’épidémie, puis aux allègements des mesures sanitaires intervenus à compter du mois de février 2022.

Il est ressorti de cette expérience : 

la capacité de la société WARNER MUSIC FRANCE et de ses collaborateurs, à faire preuve d’une grande adaptabilité et à repenser les modalités d’aménagement et d’organisation, dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d’allongement des temps de transport ;
une opportunité d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs et leurs conditions de travail, ainsi que l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

En effet, le télétravail doit avant tout avoir pour objectif d’alléger les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, d’éviter ainsi les risques associés, un stress, une fatigue inutile et de favoriser une meilleure concentration.

C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mener une réflexion afin de poursuivre cette expérience, tout en lui donnant un cadre juridique permettant de répondre aux attentes du plus grand nombre et rappelant notamment le principe fondamental du double volontariat (entreprise et salariés), de la confiance et de la réversibilité à tout moment, pour pouvoir le mettre en œuvre.

Le présent accord détermine les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier alterné au sein de la société WARNER MUSIC FRANCE.

Le télétravail ne saurait constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la société WARNER MUSIC FRANCE.

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du Manager d’autoriser le collaborateur à exercer son activité en télétravail.

Les Parties soulignent que les principaux facteurs de réussite de ce mode d’aménagement du travail reposent sur :

un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique (Manager) ;
et une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 01 septembre 2022 et ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Sont exclus du champ d’application et des dispositions du présent accord : 

les hypothèses de recours au télétravail pris en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » ;

les éventuelles situations de télétravail « permanent régulier » qui permettraient à des salariés de travailler en permanence depuis leur domicile. Le cas échéant, les modalités de recours seront définies par voie d’avenant au contrat de travail ;

le télétravail occasionnel, qui a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (grève des transports, présence requise au domicile, …) ou professionnelles (inaccessibilité des locaux, besoin de s’isoler sur un dossier …). Le télétravail occasionnel est soumis à la demande du salarié et à l’accord du manager.
Le télétravail occasionnel est considéré comme une journée de travail en entreprise. Il n’est donc pas possible d’avoir recours au télétravail occasionnel en cas d’arrêt maladie, ou de garde d’enfants ...

le télétravail inscrit dans le cadre du dispositif « GO VISIT », proposé par le Groupe WARNER, et qui répond à un objectif et des conditions et modalités de mises en œuvre spécifiques.






SOMMAIRE

































TITRE I - CHAMP D’APPLICATION


Article 1 : Définition du télétravail

Comme défini par l'article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

Ne sont pas concernés par le présent accord : 

toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux itinérants, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel (business center, coworking).

Le télétravail est une forme d’organisation du travail basée sur le principe fondamental du volontariat.

Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de congés.


Article 2 : Bénéficiaires du télétravail

L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier.

Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions suivantes :

être titulaire d’un contrat à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée d’au minimum 4 mois ;
disposer des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché (autonomie dans le travail) ;
exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le collaborateur. En conséquence les salariés exerçant dont les fonctions requièrent leur présence permanente dans les locaux de l’entreprise ne pourront pas recourir au télétravail ;
faire partie d’une équipe qui est dans la capacité technique d’effectuer en télétravail la totalité de ses missions.
Naturellement, les modalités d'accès au télétravail sont identiques à l’ensemble des collaborateurs dont les salariés en situation de handicap reconnu et les femmes enceintes. Pour ces derniers, et sous réserve qu’elles soient éligibles dans les conditions prévues ci-dessus, afin de diminuer le temps passé dans les transports, le nombre de jours de télétravail pourra être, dans ce cas, augmenté en fonction de la situation médicale et des préconisations du médecin.
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du Manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.
 
Ne sont pas éligibles au télétravail :

les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, dont la présence est nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail. Les tuteurs d’alternants ou stagiaires pourront dès lors être amenés à modifier le rythme de télétravail pour assurer une présence sur site au côté du nouvel arrivé ;

les salariés, quel que soit le type de contrat (CDI/CDD) dont la durée du travail est inférieure à 80% ;

les salariés dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise.

Sont donc notamment exclus les représentants, les salariés des services généraux, des Archives & Studio ;

les salariés dont le métier exige, l’usage d’équipement IT lourds et d’accès uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de sécurité.

les salariés dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ; 

les salariés dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.



TITRE II - MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL


Article 3 : Principes généraux

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du Manager.

Chaque Manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Manager. 

Le Manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le Manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le Manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.


Article 4 : Procédure de candidature

Après la signature de l’accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord du Manager et des Services Ressources Humaines (RH).

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (le cas échéant, par mail) et motivée auprès de son Manager.

Le Manager et les Services RH examinent la demande et répondent dans un délai maximum de 15 jours calendaires/ouvrés par écrit au salarié.

En cas de refus, une réponse motivée sera adressée au salarié.

En cas d’accord, le salarié devra fournir les justificatifs d’assurance habitation multirisque et de la conformité des installations électriques.

A cet effet, le salarié devra remettre une attestation de son assurance aux Services RH avant le début du télétravail ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de conformité électrique.

Le salarié devra ensuite signer un avenant à son contrat de travail dans les conditions ci-après.


Article 5 : Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée de 12 mois maximum et reconductible expressément annuellement.

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

Durée ou terme de l’avenant ;
Date de passage effectif en situation de télétravail ;
Lieu d’exercice du télétravail ;
Modalités d’exécution du télétravail ; 
Modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
Durée de la période d’adaptation ; 
Conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Suspension provisoire ;
Équipement de travail ;
Santé et sécurité ;
Règles de confidentialité.


Article 6 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation, pour les nouveaux arrivés, de 3 mois permet au télétravailleur et au Manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des Parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le Manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux Parties.

Le salarié ou le Manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit.


Article 7 : Réversibilité

Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le Manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux Parties.

Le salarié devra exposer par écrit (mail avec accusé de réception) à son Manager et aux Services RH les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du Manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception (copie aux Services RH). En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Responsable des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires, lequel organisera un entretien avec le Manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Par ailleurs, en cas de dénonciation ou de non-renouvellement de l’accord de télétravail, il sera mis fin, avec un préavis d’un mois, au télétravail pour la totalité des collaborateurs.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.

Les Parties rappellent qu’en aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser comme constituant une quelconque modification du contrat de travail du salarié ou une sanction.

En cas de changement de poste du télétravailleur et/ou de domicile, la situation de télétravail fait l’objet d’un réexamen par le Manager, afin de s’assurer de la compatibilité du nouveau poste et/ou du nouveau domicile avec les critères d’éligibilité fixés ci-dessus.


Article 8 : Suspension provisoire

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du Manager dans l’intérêt de l’entreprise.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…).

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du Service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du Service…).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le Manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.



TITRE III - MODALITÉS D’ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET DU TÉLÉTRAVAIL


Article 9 : Répartition des jours de travail

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.

Il s’agit d’un maxima : chaque collaborateur éligible au dispositif de télétravail a la possibilité de réaliser 2, 1 ou aucun jour de télétravail s’il le souhaite.

Les collaborateurs en période d’essai pourront bénéficier d’une journée maximum de télétravail par semaine, sous réserve de l’accord du Manager.

Il est précisé que les jours de télétravail non-pris sur une semaine ne pourront en aucun cas être cumulés, récupérés ou reportés, d’une semaine à l’autre.

Les jours de présentiel pour tous sont obligatoirement :

Lundi et mercredi ;

3ème journée en présentiel à l’appréciation du Directeur de Département, en fonction des impératifs du Département.

Ainsi et dans l’intérêt du Service, le Manager décidera d’un jour de présence fixe sur site, commun à toute son équipe notamment pour permettre les réunions de service en présentiel, favoriser le travail collectif et maintenir le lien social.

A leur demande, les salariés à temps partiel auront la possibilité de modifier la répartition de leurs journées travaillées, en accord avec leur Manager, s’ils souhaitent être présents sur site en même temps que le reste de leur équipe.

Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le Manager peut demander exceptionnellement au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour habituellement télétravaillé, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, en cas d’absence d’autres collègues, ou pour toute autre raison qui le nécessite.

Le cas échéant, les jours non télétravaillés ne pourront faire l’objet d’une récupération ou d’un report.

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sur accord de son Manager ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.

Dans la mesure du possible, la demande de modification de jour de télétravail par le salarié en télétravail ou le Manager sera effectuée dans les délais les plus brefs afin de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.

Il est souligné qu’en aucun cas le télétravail ne doit primer sur les activités requérant la présence physique du salarié telles que les rendez-vous avec un client, les groupes de travail, les formations…


Article 10 : Lieu de télétravail

Le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme.

L’accès au domicile du salarié est par principe interdit à l’employeur, sauf accord du salarié.

Cependant, le télétravailleur pourrait autoriser qu’un représentant du personnel puisse venir contrôler la conformité dudit espace, au regard de la réglementation.

Le télétravailleur s’engage :

à informer son assureur de l’usage professionnel à venir de sa résidence déclarée comme lieu d’exécution du télétravail et de l’utilisation, dans ce cadre, d’équipements fournis par la société WARNER MUSIC FRANCE et à remettre à son employeur une attestation d’assurance habitation faisant clairement apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail au sein de sa résidence ;

à certifier, à l’appui de sa demande de télétravail, la conformité des installations électriques présentes au sein de sa résidence par la remise d’une attestation sur l’honneur ou d’un document attestant de cette conformité établi à l’issue d’un diagnostic réalisé à son initiative personnelle.

En tout état de cause, le télétravailleur est seul garant de la conformité des installations présentes au sein de sa résidence.

Le télétravail est ouvert uniquement depuis la résidence principale du collaborateur, telle que déclarée auprès des Services RH.

La résidence principale, au sens du présent accord, s’entend comme la résidence au sein de laquelle le collaborateur passe le plus de jours ouvrés.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait exercer le télétravail depuis un lieu autre que sa résidence principale, les frais de déplacement excédant les frais de déplacement depuis la résidence principale, ne sont pas pris en charge par l’employeur. En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail et la résidence secondaire devra répondre aux conditions de conformité visées ci-dessus.

Le collaborateur devra prévenir sans délai les Services RH de tout changement de lieu d’exécution du télétravail.


Article 11 : Durée et horaires de travail

L’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail est sans incidence sur la durée et la charge de travail du télétravailleur, lequel doit dédier l’exclusivité de son temps télétravaillé à l’exercice de ses fonctions pour le compte de la société WARNER MUSIC FRANCE.

De son côté, la société s’engage à ce que le télétravailleur soit traité de la même façon que les autres salariés de l’entreprise et, à ce titre, que sa charge de travail et les conditions d’exécution de ses missions soient évaluées de manière identique.

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Que le temps de travail soit géré en jours ou en heures, pour des raisons de coordination avec les équipes, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable sont fixées entre 10h00 et 12h30 et entre 14h30 et 19h00 (à l’exception du Service Comptabilité : entre 09h00 à 12h30 et entre 14h30 et 18h00).

De la même façon qu’en présentiel, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du Manager.

Durant les horaires ou plages horaires définis (par voie d’avenant au contrat de travail ou dans le document formalisant la mise en place du télétravail), le télétravailleur s’engage à :

demeurer joignable sur l’un des outils mis à sa disposition, que la sollicitation reçue émane de sa hiérarchie, de ses collègues ou encore de tiers à l’entreprise (clients, fournisseurs, artistes, etc.) ;
consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre dans des délais raisonnables aux messages reçus (et, en tout état de cause, compatibles avec la nature de la sollicitation reçue).

En tout état de cause, les Parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’établissement, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le Manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.


Article 12 : Équipements de travail 

Le télétravailleur dispose des équipements adéquats afin de lui permettre d’exercer pleinement ses fonctions dans le cadre du télétravail, fournis par la société WARNER MUSIC FRANCE, à savoir à titre indicatif au jour de la signature des présentes :

Un ordinateur portable, son câble d’alimentation et sa sacoche de transport (étant rappelé que l’utilisation par le télétravailleur d’un ordinateur personnel pour l’exercice de ses activités professionnelles – et réciproquement – est formellement interdit, pour des raisons de sécurité) ;

Il est précisé que cet ordinateur portable est également nécessaire au salarié lors des journées de travail en présentiel.

Le télétravailleur s’engage :

à prendre connaissance des standards et consignes d’utilisation de ces équipements et à les respecter scrupuleusement ; 
si besoin, à suivre toutes formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ces mêmes équipements.

Le télétravailleur doit, en tout état de cause, assurer la bonne conservation de ces équipements.

En cas de panne ou d’incident technique lié aux équipements ou à l’accès au réseau Intranet de l’entreprise, le télétravailleur doit contacter sans délai le Service Support IT.

En cas de nécessité d’intervention sur ces équipements par un intervenant technique, le télétravailleur s’engage à autoriser l’accès à distance sur son matériel ou à se déplacer sur site en cas de besoin.

Les équipements fournis par la société WARNER MUSIC FRANCE demeurent sa propriété et, à ce titre, sont incessibles et insaisissables.

Le télétravailleur s’engage, en tout état de cause, à restituer ces équipements en cas de cessation du télétravail, sauf si l’entreprise considère que leur utilisation demeure nécessaire pour l’exercice des fonctions du salarié au sein des locaux de l’entreprise.


Article 13 : Indemnisation du télétravail

Le salarié doté d’un avenant télétravail régulier en application du présent accord est éligible à l’indemnité télétravail.

Article 13.1 : Indemnité forfaitaire

Afin de participer aux dépenses professionnelles courantes à domicile découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire conforme au barème URSSAF, actuellement d’un montant de 2,5 € par jour télétravaillé. 

Cette indemnité est versée sur la paye du mois civil suivant la réalisation du télétravail, après validation de la grille de déclaration des temps.

Il est rappelé que chaque collaborateur, en présentiel comme en télétravail, est tenu de renseigner chaque semaine, la grille de déclaration des temps et de la remettre à son Manager ou aux Services RH, chaque fin de semaine.

La grille portera la mention « télétravail » permettant d’identifier les journées télétravaillées et permettre ainsi, chaque mois, de calculer le montant de l’indemnité de télétravail, versée sur la paye du mois suivant.

Les collaborateurs auront jusqu’au 15 du mois suivant les jours télétravaillés pour déclarer les dates de télétravail dans l’outil mis à disposition par l’entreprise.


En cas de non remise de la grille de déclaration des temps ou de remise tardive, l’indemnité ne pourra être calculée et dès lors versée pour le mois concerné : il ne sera procédé à aucun paiement rétroactif.

Le non-respect de l’obligation de renseigner la grille de déclaration des temps pourra entraîner la cessation du dispositif de télétravail, sans préjudice d’une éventuelle sanction disciplinaire.


Article 13.2 : Frais de repas

Les salariés travaillant au sein dans les locaux de la société WARNER MUSIC FRANCE, dans lequel ils ont accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ne bénéficient pas de titres-restaurant.

Les salariés en télétravail n’en bénéficient pas non plus, ces derniers ayant la possibilité de prendre leur repas à leur domicile.



TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL


Article 14 : Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats. 

Article 15 : Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son Manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son Manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.


Article 16 : Droit à la déconnexion

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son Manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son Manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines de toute problématique afférente.

De la même façon, le télétravailleur ne doit pas contacter des salariés – par téléphone ou courriel – en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant toutes autres périodes de suspension du contrat de travail.

En tout état de cause, le Manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.


Article 17 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

À titre d’exemple, les collaborateurs doivent, lorsqu’ils n’utilisent pas leur poste, le verrouiller afin d’éviter tout accès non autorisé.

À défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.



TITRE V - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Article 18 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet à compter du 01 septembre 2022.

Il fera l’objet d’une communication générale à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les Parties conviennent de se rencontrer au plus tard un mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’entreprise pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

À défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets.


Article 19 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives.

L’accord sera déposé, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Ce même Accord sera également rendu public sur le site Internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, et établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties. 

En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, et ce aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.



Fait à Paris, le 14/09/2022



Pour la Société 	Pour l'Organisation Syndicale FILPAC-UFICT- 
		LC-CGT
Directeur Général	Déléguée Syndicale




Pour l'Organisation Syndicale SNAPAC-CFDT
Délégué Syndical




Pour l'Organisation Syndicale CFE-CGC
Déléguée Syndicale




Pour l'Organisation Syndicale SNPEP-FO
Délégué Syndical