Accord collectif sur l’organisation du télétravail

Entre les soussignés

La Société ALLIANCE MOZAIK, SARL au capital de 1 089 000,00 €, dont le siège est	553, avenue des Paluds, 13400 Aubagne, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 490 559 150, représentée aux présentes par, en qualité de Co-gérant dûment habilité,
dénommée ci-dessous « La société », 
d'une part,
Et 
M., membre suppléante du CSE remplaçante de, M. démissionnaire, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28/05/2021 au sein de l’unité économique et sociale constituée entre les sociétés Groupe Mozaik et Segec, aujourd’hui fusionnées au sein de la société ALLIANCE MOZAIK,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’organisation du temps de travail des salariés chef de missions et cadres.
Sommaire de l’accord







































Préambule
Il est rappelé qu’en date du 28 mai 2021, la Direction et l’élu titulaire du CSE soussignés ont mis en place et encadré une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, et cela en application de l'article L.1222-9 du Code du travail. Cet accord était conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Arrivant à son terme, les parties se sont réunis et ont décidé, d’un commun accord, de le renouveler à la suite de cette période d’essai concluante.
Ce nouvel accord comme le précèdent vise à prendre en compte la qualité de vie au travail des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques. 
Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois (hormis, en principe – en fonction de leur degré d’autonomie et de la compatibilité de leurs tâches, les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage qui partagent leur temps entre centre de formation et présence en entreprise et qui, lors de leur temps de présence en entreprise doivent être encadrés sur site pour leur permettre d’apprendre leur futur métier).
Conditions préalables du télétravail
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Salariés ayant à leur domicile un espace adapté et des conditions de travail propices (par exemple, pas de perturbations type garde d’enfants, pas de rendez-vous personnels pendant la journée de travail…) ; conditions de travail permettant le respect du secret professionnel ;
Salariés ayant une installation électrique conforme, une connexion internet suffisante à leur domicile et disposant d’un PC portable professionnel ou personnel
Salariés dont les fonctions sont considérées comme compatibles avec le télétravail par le supérieur hiérarchique ;
Aussi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la société (accueil téléphonique, accueil physique des clients et partenaires). 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.
Ne peuvent pas, en principe, être éligibles au télétravail les stagiaires, salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage du fait de leur situation d’« apprenant ».
Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail est possible, si cela est compatible avec la durée du travail des salariés concernés, à concurrence de 0 à 2 jours ouvrés maximum par semaine, non consécutifs, sous condition de présence de 3 jours sur site (non reportable, non cumulable).
Compte tenu des principes définis ci-dessus, les salariés à temps partiel ne travaillant pas 5 jours par semaine ne peuvent télétravailler qu’un jour par semaine.
Aussi, le télétravail n’est pas une mesure envisagée de manière permanente mais seulement de manière ponctuelle, à la demande des salariés éligibles.
Le présent accord distingue ainsi le télétravail ponctuel, entendu comme pouvant se répéter toutes les semaines à la demande du salarié et sur autorisation du supérieur hiérarchique, et le télétravail exceptionnel, entendu comme une mesure mise en place par la société dans des circonstances particulières (exemples : épidémie, force majeure, épisode de pollution, inondation, etc…).

Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et le cas échéant, garantir la protection des salariés. La décision de la direction s’impose alors à tous les salariés concernés.
Procédure de demande de télétravail
Demande de télétravail ponctuel
Le choix des jours de télétravail est proposé par le salarié via le futur logiciel de gestion des absences de type SIRH. En attendant la mise en place d’un tel logiciel, la demande est effectuée, au moins 1 semaine avant la date souhaitée, par tout moyen écrit moyennant autorisation de la direction. Les journées de télétravail doivent être indiquées sur le tableau de suivi mensuel des forfaits jours/ heures ainsi que dans le planning Outlook individuel.
Le supérieur hiérarchique devra y répondre dans un délai de 48 heures ouvrées (sont exclues du décompte du délai les heures après 19 heures, le samedi, le dimanche et les jours fériés). L’absence de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti vaut acceptation. Le refus de la société sera motivé (conditions d’éligibilité, impossibilité technique, raison de sécurité, de confidentialité, désorganisation, autonomie insuffisante…).
Le télétravail est pris par journées entières (la demi-journée n’étant possible qu’en cas de rationalisation d’un déplacement professionnel). 


Recours au télétravail exceptionnel 
En cas de recours exceptionnel au télétravail, notamment en cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la société définit le cadre de mise en œuvre du télétravail. 
Le télétravail est alors formalisé dans le logiciel de gestion des absences afin d’en assurer un bon suivi.

Lieu du télétravail
Par principe, le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Des demandes de dérogation sont néanmoins possibles et doivent être formulées, le cas échéant, auprès du supérieur hiérarchique et de l’équipe RH.
Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :
travail sur un autre site de la société que le site d'affectation,
travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : en clientèle, en formation présentielle...).
Aménagement et mise en conformité des locaux 
Conformité des locaux
Préalablement à toute demande de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il transmet à la direction une attestation sur l’honneur selon laquelle il garantit qu’il dispose d’un logement conforme, en particulier, d’un point de vue des installations électriques, de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
L’attestation est établie par le salarié une fois par an et transmise en janvier de chaque année.
En cas de déménagement ou pour une demande de dérogation du lieu de télétravail, le salarié s'engage à fournir cette attestation, au moment de l’événement.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, le salarié ne pourra plus prétendre à la réalisation de journées de télétravail.
Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Les mesures appropriées d’adaptation de l’environnement de travail devront être prises le cas échéant par la société, dans la limite des aides versées par l’Agefiph.
Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter :
L’organisation du temps de travail définie dans « l’accord collectif sur l’organisation du temps de travail des salariés et cadres autonomes » en vigueur dans la société, ainsi que les horaires collectifs (ou les horaires définis contractuellement pour les personnes travaillant à temps partiel). Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire.
Pour tous, 
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les durées minimales de repos
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie dans le respect du droit à la déconnexion et pendant lesquelles, il est tenu, entre autre, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Temps et charge de travail
Contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail affecte les temps passés au travail dans les conditions habituelles.
Le salarié s’engage à respecter les durées de repos minimales entre deux journées de travail.
Les salariés s’engagent en outre à respecter les horaires de service (ou les horaires définis contractuellement pour les personnes travaillant selon un forfait ou à temps partiel).
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux.
A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
Equipements de travail
La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié dans les conditions suivantes.
Matériel fourni
Les salariés en télétravail utilisent soit le PC portable professionnel mis à leur disposition, soit leur ordinateur personnel.
Dans tous les cas, un accès VPN (accès serveur, outils de production, intranet notamment) ou un accès cloud est fourni.
Chaque salarié doit disposer sur son téléphone portable ainsi que sur l’ordinateur utilisé de l’application digitale téléphonique voix IP (actuellement Wildix) permettant gratuitement de recevoir et d’émettre des appels en mode anonyme et d’avoir accès à l’intégralité des contacts clients.

Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
à informer immédiatement la société en cas de perte ou de vol de ses équipements de travail.


Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un technicien, la société fera le nécessaire pour intervenir à distance. En cas de problème informatique persistant empêchant de travailler convenablement à distance, le salarié s'engage à revenir sur site ou à poser en CP ou JRTT l’équivalent de son absence. La possibilité de poursuivre ou non à domicile est appréciée par le supérieur hiérarchique en lien avec l’équipe informatique et, en cas de retour sur site, celui-ci a lieu au plus tard le lendemain.
Il en est de même en cas de problème électrique ou internet sur le lieu de télétravail du salarié.
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement à une demande ponctuelle de télétravail, les éventuelles formations/ informations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par la société.
Le salarié n'est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par la société.
Prise en charge des frais
La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel fourni par La Société.
Le salarié devra prendre toutes ses dispositions pour récupérer préalablement à sa journée de télétravail tout le matériel qui lui serait nécessaire à la bonne réalisation de son travail (impression de documents, fournitures diverses etc…) et à organiser sur site l’éventuel affranchissement du courrier avant ou après sa journée de télétravail.
Etant donné que :
le télétravail est mis en place à la demande du salarié, 
que la société tient toujours à sa disposition le lieu de travail initial du salarié,
et que la société n’impose aucune contrainte au salarié quant à l’affectation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles (hormis la nécessité de prévoir un espace de travail - limité en termes de surface du fait du peu de matériels nécessaires à l’exercice de son activité - respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail), 
aucune indemnité d’occupation du domicile n’est due au salarié.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société sans délai à la demande de cette dernière.
Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler ponctuellement, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Cette attestation est transmise à la direction en janvier de chaque année.
Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de la société ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail (déconnexion accès VPN ou cloud quand la machine n’est pas utilisée)
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Intégration à la communauté de travail
Le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de la société et/ ou en clientèle pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ou aux formations présentielles et ne doit donc pas être en télétravail lors de ces journées.
Pour une bonne communication à distance, les échanges pendant un jour de télétravail devront se faire par Zoom (ou autre) avec la caméra dès lors que le PC en est pourvu (en ayant la possibilité de flouter l’arrière-plan).
Il est rappelé que l’outil de messagerie professionnel à utiliser est Outlook sur office 365.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail.
Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Formation
Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que s’il n’avait pas recours à du télétravail.
Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le supérieur hiérarchique le jour-même et à adresser le cas échéant un certificat médical dans les délais prévus dans notre règlement intérieur.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 29 juillet 2022 et pour une durée de 1 an. L’accord sera automatiquement renouvelé, par application du principe de reconduction tacite, à la date anniversaire de l’accord sauf dénonciation expresse conformément aux dispositions prévues article 18.4.
Il annule et remplace toutes les dispositions ayant pu être mises en œuvre préalablement dans le cadre de chartes ou de décisions unilatérales de l’employeur relatives au télétravail.
Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, un point annuel sera organisé avec les élus du CSE afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions suivantes :
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, accessible depuis le site 
Dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Fait à Aubagne, le 29 juillet 2022.
En 2 exemplaires originaux,
Pour la société, 
Le co-gérant dument habilité
						


Pour les membres du CSE,