ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT À LA DÉCONNEXION AU SEIN DE L’UES « CENTRALE »




ENTRE :

La SARL GPG au capital de 22.882.597,49 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par _____, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par _____, Gérant ;

La SAS GIFI au capital de 32.332.470,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Boulbène - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par _____, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par _____, Président Directeur Général (PDG) ;

La SAS GIFI DIFFUSION au capital de 108.909.389,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par _____, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par la société GIFI MANAGEMENT ;

La SAS GW CONCEPT au capital de 54.000,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière – 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par _____, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par la société ALIALYS ;

Ces sociétés forment l’UES « Centrale », reconnue par un accord de configuration du périmètre d’une Unité Économique et Sociale conclu le 24 janvier 2005 et par avenant conclu le 1er octobre 2011.

Les sociétés de l’UES « Centrale » seront désignées ci-après « l’entreprise » ou « l’UES ».

D'une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES « Centrale », ci-dessous désignées :

Le syndicat CFDT, représenté par _____et _____, délégués syndicaux ;

Le syndicat CFTC, représenté par _____et _____, délégués syndicaux ;

Le syndicat FO, représenté par _____, délégué syndical.

D'autre part,





IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE :

L'UES « Centrale », consciente que la mixité et la diversité sont des vecteurs de richesse, a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et différences de traitement.

Par ailleurs, le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

À ce titre, la Direction de l’UES « Centrale » garantit à chaque salarié un droit à la déconnexion.









ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'UES « Centrale ».


ARTICLE 2 - PROMOTION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les parties affirment leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans la continuité de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d'éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe, au sein de l'UES « Centrale ».

Il ressort ainsi du rapport de situation comparé des femmes et des hommes au sein de l’UES « Centrale » que l’égalité professionnelle est quasiment parfaite dans tous les domaines.

Ainsi, les effectifs sont répartis de manière homogène par catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes, le temps partiel est uniquement choisi et les écarts de rémunération sont très faibles pour la catégorie « Employé » et « Agent de maîtrise, technicien ». L’écart de rémunération pour les « Cadres (hors cadres dirigeants) » est un peu plus important mais s’explique par l’ancienneté et l’âge moyen plus importants des hommes dans les fonctions d’encadrement. Cet écart de rémunération se réduira avec le temps car le nombre de femmes promues à des fonctions de Cadre augmente chaque année. De plus, la Direction de l’UES « Centrale » veille à résorber ces écarts de rémunération à l’occasion des campagnes d’augmentation annuelle. 

Dans le prolongement de sa politique pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de l’UES « Centrale » souhaite agir positivement dans les domaines d'actions développés ci-dessous :
- Recrutement,
- Déroulement de carrières,
- Promotion de l'égalité d'accès à l'évolution professionnelle,
- Rémunération effective,
- Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est précisé que les actions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, de par leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Ainsi, même si ces actions figurent dans l’article 3 relatif à la qualité de vie au travail, elles ont également pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 2.1 - RECRUTEMENT

A  Objectif :

Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.


A Actions : 

1°/ Processus de sélections et de recrutements identiques :

La Direction de l’UES « Centrale » s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Il sera demandé la même ligne de conduite aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire de présenter des candidatures des deux genres pour toutes recherches de poste.


2°/ Action de communication : 

La Direction de l’UES « Centrale » s’engage à travers la communication auprès des Écoles, des Cabinets de recrutement et des Agences de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements.


A Indicateurs de suivi :

Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégorie professionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.


ARTICLE 2.2 – LE DÉROULEMENT DES CARRIÈRES

A Objectif :

Neutraliser les effets des absences liées notamment à la parentalité sur le déroulement des carrières.


 A Actions :

La Direction de l’UES « Centrale » s’engage à organiser un entretien au bénéfice des salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 4 mois, ou si besoin avant 4 mois, de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental, en vue d’optimiser les conditions de retour au poste de travail, de détecter les besoins de formation.

Par ailleurs, la Direction de l’UES « Centrale » prendra en compte la totalité du congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois pour le calcul des droits du salarié ou de la salariée liés à l’ancienneté.


A Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de salariés de retour à leur poste de travail suite à un arrêt de travail d’une durée supérieure à 4 mois, un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental.
Nombre de formations suivies / Nombre de salariés de retour à leur poste de travail suite à un arrêt de travail d’une durée supérieure à 4 mois, un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois / Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en compte de la totalité du congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.


ARTICLE 2.3 –  PROMOUVOIR L'ÉGALITÉ D'ACCÈS À L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

A Objectif :

Afin de promouvoir l'égalité d'accès à la promotion professionnelle, la Direction de l’UES « Centrale » mettra en œuvre trois types d'actions d'une part, une égalité d'accès à la formation, d'autre part, le développement des formations sur site ou par e-learning et enfin, la promotion de l'accès à des postes d'encadrement et/ou à responsabilité.


 A Actions :

1°/ Garantir une égalité d'accès à la formation

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction assurera une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes, indépendamment de la durée du travail.

Les formations seront effectuées pendant le temps de travail et hors CPF, Fongecif.


2°/ Afin de limiter les contraintes liées aux déplacement, formations sur sites ou recours au e-learning

Pour favoriser la participation aux formations, la Direction fera en sorte, dans la mesure du possible, de les organiser sur sites ou par le biais du e-learning.


3°/ Poursuite des efforts effectués en matière de promotion professionnelle des Cadres notamment dont le résultat tend à neutraliser les écarts entre les hommes et les femmes en matière de recrutement


A Indicateurs de suivi :

Proportion de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’une formation.
Répartition sexuée des formations sur site ou en e-learning par CSP exprimée en pourcentage.
Répartition sexuée des promotions par CSP exprimée en pourcentage.


ARTICLE 2.4 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

A  Objectif :

La Direction de l’UES « Centrale » réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Dans le cadre de l’établissement du diagnostic sur la situation comparée des salaires des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, il a d’ailleurs été constaté que pour les salariés qui relèvent des catégories « Employé » et « Agent de maîtrise et technicien » l’égalité salariale est quasiment parfaite.

Il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne la catégorie « Cadres ».

Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes.

Dans la mesure où cet écart résulte de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés, les parties au présent accord considèrent qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre des actions correctives spécifiques. 
 
En tout état de cause, la Direction de l’UES « Centrale » se fixe comme objectif de :
Maintenir l’égalité de rémunération des salariés qui relèvent des catégories « Employé » et « Agent de maîtrise et technicien ».
Ne pas augmenter l’écart de rémunération existant pour la catégorie « Cadres » et parvenir progressivement à résorber cet écart. 


A Actions : 

1°/ Dans la continuité des mesures prises en NAO, accompagnement des Managers (dans la répartition équilibrée) du budget d’augmentation AI qui leur est attribué.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux Responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

La Direction sensibilisera les Managers sur la nécessité de répartir le budget des augmentations individuelles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.  


2°/ La Direction s’engage à vérifier que les rémunérations continuent d’être attribuées sans discrimination entre les hommes et les femmes.

La Direction de l’UES « Centrale » s’engage à assurer une stricte égalité des salaires d’embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.


A Indicateurs de suivi :

Rémunération moyenne et médiane sexuée par catégorie socio-professionnelle


ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

A  Objectif :

Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.


1°/ Dispositif de travail à distance occasionnel

La Direction s’efforcera d’accéder, dans la mesure du possible, aux demandes de certains collaborateurs de mettre en œuvre un dispositif de travail à distance occasionnel.

Il est bien entendu évident que la possibilité de bénéficier de ce dispositif de travail à distance occasionnel dépend des contraintes opérationnelles liées aux équipes et au métier des salariés.
Exécuté de façon occasionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d’urgence.

Les cas exceptionnels pouvant ouvrir droit au travail à distance sont :
La dégradation des conditions climatiques rendant impossible la réalisation de la prestation dans les locaux de l’entreprise ;
Une situation de pandémie ;
Une blessure sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements ;
Une situation personnelle extrêmement contraignante empêchant le collaborateur de se déplacer.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par avenant au contrat de travail.

Le travail à distance ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et ne nécessite donc pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Le personnel souhaitant recourir au travail à distance occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de la Direction, formalisé par écrit, lequel pourra consister dans un échange de courriels.


A Indicateur de suivi :

Nombre de demandes et d’acceptations de travail à distance occasionnel par catégorie professionnelle et par sexe.


2°/ Congé de proche aidant

Les articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail régissent le congé de proche aidant qui permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 
Ce congé est accessible sous la condition pour le salarié de justifier d’1 an d’ancienneté.  
La Direction de l’UES « Centrale » étend le bénéfice à ce congé aux salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté.


A Indicateur de suivi :

Nombre de demandes et d’acceptations de congé de proche aidant par catégorie professionnelle, par ancienneté et par sexe.


ARTICLE 4 – Accompagnement des collaborateurs en difficulté : parent D’enfant handicapé, accompagnement D’UN proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave. 

Elles souhaitent que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail.

La Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ».

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par la Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 au salarié dont le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS, un ascendant, descendant, frère, sœur, ou toute personne partageant le même domicile, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :

4.1 – Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

4.2 – Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.

4.3 – Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. 

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités d’activité du service concerné. 

Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

4.4 – Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours de congés payés, les JNT des salariés au forfait jours et les jours de réduction du temps de travail (RTT) peuvent être cédés.

Le salarié a la possibilité de faire un don annuel au maximum :
Du nombre de jours de congés payés restant au positionnement libre du salarié après le(s) positionnement(s) par l’entreprise des congés payés et dans la limite maximale de 5 jours de congés payés par an ;
Des JNT non pris.

4.5 – Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant, le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS, un ascendant, un frère, une sœur, ou toute personne partageant le même domicile, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

4.6 – Les conditions

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant, du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, de l’ascendant, du frère, de la sœur, ou toute personne partageant le même domicile et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. 

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ;
Les JNT ;
Les jours de congés supplémentaires d’âge ou d’ancienneté.

4.7 – Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, frère, sœur, ou toute personne partageant le même domicile, atteint d’une maladie grave auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté.


ARTICLE 5 - DROIT A LA DÉCONNEXION OU CONNEXION CHOISIE

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction de l’UES « Centrale » reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Toutefois, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisations liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée et sous sa seule responsabilité.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’UES « Centrale » autour des principes suivants : 

1°/ Communication auprès des collaborateurs bénéficiant d’un smartphone professionnel (hors Cadre supérieur) pour les inviter à :
Le paramétrer en mode « ne pas déranger » le soir, le weekend, pendant les congés payés, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité ;
Le déconnecter entre 19h30 et 07h30 du lundi au vendredi (hors Cadre supérieur), hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité.

2°/ Utilisation raisonnée de la messagerie électronique :
Entre 19h30 et 07h30 la semaine et le weekend quel que soit le créneau horaire, l’envoi des mails aux collaborateurs sera automatiquement accompagné d’un bandeau d’information leur indiquant que les mails envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité et hors Cadre supérieur.

3°/ Responsabilisation des Managers dans le droit à la déconnexion :
Communication auprès des managers les invitant à être acteurs dans les actions de prévention de la santé et le bien-être des collaborateurs en évitant les communications mails ou téléphoniques auprès de leurs équipes le soir, le weekend et lors de la pause repas méridienne et de respecter les temps d’absence (arrêts maladie, congés payés)

A Indicateur de suivi :

Suivi annuel des mesures.


ARTICLE 6 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

1°/ Mesures en faveur du maintien dans l’emploi
Permettre aux collaborateurs travailleurs handicapés atteints de maladie chronique évolutive de bénéficier de journée d’absence rémunérée pour se rendre aux consultations chez le spécialiste qui les suit, à raison d’une journée par an sur présentation de justificatifs.

2°/ Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Développement des partenariats avec les organismes engagés dans l’insertion des travailleurs handicapés ;
Participation à des actions ponctuelles, telles que le DUODAY.

3°/ Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Lutter contre les idées reçues des Managers recruteurs et des collaborateurs sur le fait d’avoir des travailleurs handicapés dans leur équipe en prévoyant des modules de formation de sensibilisation sur le sujet.

A Indicateur de suivi :

Suivi annuel des mesures.


ARTICLE 7 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur, conformément à l’Accord de méthode conclu en date du 27 septembre 2017.

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord et avenant.  


ARTICLE 8 - RÉVISION DE L’ACCORD

À la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 


ARTICLE 9 - PUBLICITÉ

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 31 juillet 2018, après avoir été préalablement soumis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail lors d’une réunion qui s’est tenue le 13 mars 2018.

Le présent accord sera déposé à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de VILLENEUVE-SUR-LOT.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du Service Juridique RH.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à VILLENEUVE-SUR-LOT, le 31 juillet 2018.


En dix (10) exemplaires originaux :


Pour les sociétés GPG, GIFI, GIFI DIFFUSION, et GW CONCEPT, constituant l’UES « Centrale » :

_____,
Directeur Délégué du Groupe









Pour les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de l’UES « Centrale » :


_____,					_____,
Délégué syndical CFDT				Délégué syndical CFDT









_____,					_____,
Délégué syndical CFTC				Délégué syndical CFTC









_____,
Délégué syndical FO