ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL  
Entre :
L'Association Sauvegarde 69, dont le siège est situé 20 rue Jules Brunard 69007 LYON, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives désignées ci-dessous, prises en la personne de leur représentant dûment mandaté :


Le syndicat CFDT, représenté par  xxx

Le syndicat CGT, représenté par xxx

Le syndicat SUD Solidaires représenté par  xxx



D’autre part,

Ci-après ensemble dénommés « les Parties »

Préambule

Il est rappelé au préalable que l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité et de protection des salariés, le télétravail « exceptionnel » a été utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer cette nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la Sauvegarde 69 dans le cadre de l’activité normale de l’association pour un télétravail « habituel » en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui répond à un double objectif pour l'association notamment par une amélioration de son attractivité et une amélioration de la qualité de vie des salariés en tendant vers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En limitant également les déplacements de ses salarié(e)s, les parties manifestent leur volonté de contribuer à la politique de prévention des risques notamment routiers et aux actions en faveur du développement durable.


Elles soulignent également que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Enfin, elles réaffirment l'importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, et de maintenir le lien entre les salariés et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Les parties ont arrêté et convenu ce qui suit : 

Article 1- Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, travaillant au sein de l’Association Sauvegarde 69.

Article 2- Définitions 

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’Association
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association
Utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Les parties décident d’organiser par le présent accord le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'association ayant au moins 3 mois d ‘ancienneté qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus :
Les télétravailleurs « réguliers » :
Sont visés les salariés qui exercent leur activité régulièrement en dehors des locaux de l'association, le télétravail peut être « pendulaire » et « alternant » qui fait alterner des périodes dans les locaux de l’employeur et des périodes hors de ces locaux. 

Les télétravailleurs « occasionnels » : 
Ces salariés notamment ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier travaillent de façon temporaire hors des locaux habituels de l'association en cas de besoins ponctuels ou exceptionnels et imprévus.



Article 3- Conditions d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salarié(e)s cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et présent au sein du même service et sur un même poste depuis au moins 3 mois et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les missions ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association.
Il est précisé que le lieu de télétravail (le cas échéant le domicile) doit :
-disposer d’un accès internet à haut débit, 
-être couvert par le réseau téléphonique, 
-être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail et qui comporte notamment une prise de terre et un disjoncteur conformément aux normes électriques en vigueur.A cet égard, une attestation sur l’honneur devra être établie par tout salarié qui réalise du télétavail.
Les conditions d’éligibilité doivent reposer sur des éléments objectifs non discriminatoires. 
Dans l’hypothèse d’une demande de télétravail occasionnel ou d’une tâche administrative ponctuelle régulière télétravaillable, l’éligibilité d’un poste pourra également s’apprécier au regard d’une mission qui remplirait les conditions précédemment posées et permettrait le télétravail.

Article 4 – organisation du télétravail

4.1- Fréquence et nombre de jours de télétravail
La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié. 
Toutefois, afin de maintenir le lien social, la cohésion d’équipe et le bon fonctionnement du service, les parties signataires s’accordent pour limiter le télétravail :
*pour un salarié à temps complet ou à temps partiel de 80% et plus et dans la limite de :
-2 jours par semaine pour un temps complet 
-4 jours par mois 
-40 jours par an
*pour un salarié à temps partiel de 50% à 79 % à un maximum de :
-1 jour par semaine
-2 jours par mois       
-20 jours par an
Si le salarié le souhaite, il pourra être en télétravail que sur des demi-journées. Cette situation n’aura pas pour conséquence d’augmenter le nombre total de jour par an où le salarié peut faire du télétravail.


Il pourra être dérogé à cette limite par accord des parties :
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, d’épisode de pollution ou de force majeure)
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ;
Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, situation de grossesse notamment;
En cas de circonstances particulières(mission ponctuelle télétravaillable, situation de famille particulière, etc…).
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Il est entendu qu’un jour de télétravail ne saurait être pris sur un RH, un congé, une RTT ou une JNT ou toute autre absence. 
Lorsque l’organisation permet d’octroyer des jours de télétravail fixe, le jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas déplacés ni reportés.
Afin d’éviter l’isolement que pourrait produire la continuité de jours télétravaillés et de jours non travaillés, les jours télétravaillés ne devront pas être consécutifs.

4.2 - Caractère volontaire de principe
Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Par conséquent, le salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’aménagement du travail, ni ne peut l’imposer à la direction.

4.3 Exception au volontariat
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou tout autre cas de force majeure (notamment en cas d’incendie, d’inondation…) , la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité du service et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail et s’imposer au salarié.

4.4 Plages horaires et charge de travail
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Le salarié en télétravail pourra adapter son horaire de journée dans la limite autorisée en nombre d’heures et d’amplitude, tout en veillant à maintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera impérativement joignable sur les plages horaires d'accessibilité correspondant à ses journées de travail prévues au planning, et en tout état de cause dans l’amplitude maximale de 10h. Le nombre d’heures réalisé est celui défini dans le planning de l’outil de gestion des temps. 
Le télétravail devra être identifié dans l’outil de gestion des temps et les jours de télétravail devront être obligatoirement identifiés dans l’agenda électronique Outlook.
Pour les salariés devant réalisés des horaires de travail fixe en application de leur planning de travail, à titre exceptionnel et avec l’accord préalable de son N+1, la journée de télétravail peut, comme lorsqu’elle se déroule dans les locaux de l’association, être modifiée et être renseignée sur l’outil de gestion des temps. Cette variation est obligatoirement récupérable sur les journées travaillées dans la quinzaine qui suit, après accord du N+1.Il est rappelé que les heures supplémentaires ou complémentaires doivent être autorisées et ce de façon expresse par la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient identiques à ceux exécutés dans les locaux de l'association.

4.5 Contenu des tâches en télétravail
Les tâches sont exclusivement « administratives » (notes, rapports, bilans, relevé de frais, outil de gestion des activités, outil de gestion des temps ou autres logiciels informatiques etc…) et de communication avec des partenaires et/ou usagers (mail, téléphone, avec du matériel professionnel attribué).
Tous les documents nécessaires à la bonne réalisation des tâches doivent être scannés et déposés sur le serveur de référence et en aucun cas sur des supports personnels et/ou amovibles. De même, seuls les logiciels mis à disposition par l’association peuvent être utilisés, la protection et la confidentialité des données étant indispensables et obligatoires, aucun document officiel ne peut sortir des locaux de l’association. 
Les impressions de documents doivent se faire dans les locaux de l’association.

Article 5 – modalité de passage en télétravail et de mise en œuvre du télétravail

5.1 Proposition de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre ou courrier électronique au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, ni de sanction.
Enfin, l’employeur pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (cf. 4.3) 

Demande du salarié
La mise en place du télétravail est basée sur le principe
-Du volontariat de la part du salarié.
-De l’accord de la direction, après avoir apprécié que les conditions d’accès du 5.3 soient remplies.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par mail à sa direction (N+1).

Dans le délai d’1 mois, le N+1 ou tout autre membre de la direction répond au salarié. Les refus de la direction doivent être motivés.

 Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction de vérifier au préalable la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
Son éligibilité qui est précisé par métier et pour chaque activité/établissement au regard de leur fonctionnement dans l’annexe
L’évalutation objective du salarié sur sa capacité à travailler seul, en autonomie 
La possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques.


- Période d'adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de six mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Cette période ne s’applique pas en cas de prolongation ou de renouvellement du télétravail.

- Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation, et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche d’un salarié, les parties affirment le caractère réversible du télétravail impliquant le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Cette réversibilité qui peut être totale ou partielle est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction dans les conditions suivantes :

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique avec avis de lecture ou courrier remis en main propre contre décharge. L’employeur devra y répondre dans un délai de 7 jours.

A la demande de l'employeur

L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler à nouveau dans les locaux de l'association notamment pour des raisons :
- de réorganisation de l'association, d’évolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur qui rend nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, 
- d’un espace de travail non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, 
- de non-satisfaction de la qualité du travail fournie, 
- dans le cas de nouvelles attributions du salarié qui s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, 
- en cas d’irrespect du présent accord, 
- en cas de mobilité du salarié sur une activité ne permettant pas le télétravail, 
- en cas d’avis du médecin du travail contraire à la mise en place du télétravail ou dont les préconisations sont incompatibles avec une prise en charge matérielle et financière du télétravail.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique avec avis de lecture ou courrier remis en main propre contre décharge avec au moins 7 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’association en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.


Suspension du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des motifs organisationnels et opérationnels peuvent amener l’association à suspendre pour une courte durée le télétravail. 

Ainsi en cas de nécessité de service (réunions équipe, séminaires, formations…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur et les journées de télétravail ne seront pas reportées.

Le salarié sera alors informé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles portant atteinte à la bonne organisation et au bon fonctionnement du service ou de l’établissement.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié  doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent motiver une suspension du télétravail sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.


Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 


Article 6- Lieu du télétravail – Aménagement et mise en conformité des locaux 


6-1 Lieu de télétravail 

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties, lieu obligatoirement situé en France Métropolitaine 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. 

Le salarié autorisé à télétravailler devra recueillir l'accord préalable de l'employeur dès lors qu'il souhaite travailler dans un lieu différent de sa résidence principale.


6-2 - Conformité des locaux du lieu de télétravail

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Une déclaration sur l’honneur sera remise par le salarié attestant la conformité des installations électriques préalablement à la prise d'effet télétravail.

En cas de changement de lieu, le salarié s'engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».


6-3 - Travailleurs en situation de handicap 

Les salariés en situation de handicap titulaire d’une RQTH bénéficiant du télétravail comme tout salarié, l’employeur s’engage à étudier les modalités d’aménagement de l'environnement de travail.


Article 7- Durée et organisation du temps de travail

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter :

Les limites imposées par la législation et les accords en vigueur concernant la durée du travail (pause, repos quotidien et hebdomadaire, amplitude horaire, déconnexion...)
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par tout moyen de communication afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Il aura un droit effectif à la déconnexion.

Ainsi, s’il appartient à l'employeur de veiller au bon respect des plages horaires de travail en vigueur dans l'entreprise, ainsi qu'aux temps de repos, le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartiendra notamment de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle.

7.1 Régulation de la charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail (se reporter au 11.1 relatif au suivi).


7.2 Contrôle du temps de travail

Le salarié respectera l’horaire prescrit c’est-à-dire l’horaire habituel propre à chaque activité. Dans l’hypothèse de réalisation d’horaires dérogatoires après autorisation expresse du supérieur hiérarchique, la modification des horaires de travail devra être réalisée sur le logiciel de gestion des temps. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 


Article 8- Equipement de travail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du travail, l'association peut fournir aux télétravailleurs le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été remis et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions à ne pas utiliser les équipements pour un usage autre que professionnel.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'association.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

En tout état de cause, le salarié télétravailleur devra rester joignable durant les horaires de référence.

Les impressions pourront s’effectuer dans les locaux de l’association. Il ne sera donc pas fourni d’imprimante par l’employeur.

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Il résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétions liées au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

Les salariés bénéficient des titres restaurant lorsqu’ils exercent leur journée de travail en télétravail dès lors qu’ils en bénéficient lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’association.


Article 9- Assurances  

L’association via ses polices d'assurance couvrira l’extension de garantie de l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'association au sein du domicile des salariés et l’utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Le salarié devra toutefois prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien la possibilité de faire du télétravail dans son domicile. Il devra fournir à l’employeur une attestation de l’assurance multirisque habitation avant mise en œuvre du télétravail. 

Article 10- Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'association ainsi que les règles mises au point par l’employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions.

Article 11- Intégration à la communauté de travail 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.


11-1 Suivi du télétravailleur régulier et prévention contre l’isolement

Tout au long de l’année : 

En cas de difficulté pour traiter à distance les travaux confiés, le responsable hiérarchique et le salarié en échangent immédiatement pour trouver rapidement les solutions appropriées et tenter ainsi de conserver le dispositif de télétravail ;

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le temps de travail et la charge de travail. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée. 


En outre, lors de l’entretien annuel, un temps sera consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera évaluée.

Le responsable veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Le responsable veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. La limitation du nombre de jours télétravaillés et la faculté de déroger aux jours habituellement travaillés sont des mesures destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.


11-2 Protection des libertés individuelles et de la vie privée

L'accès au domicile du salarié par l’employeur est par principe interdit, sauf accord du salarié.
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


11-3 Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.


11-4 Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, le même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail sera appliqué.

Le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais les plus courts  et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


11-5 Droits individuels et collectifs 

Les salariés conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 12- Mise en place d’une commission de suivi

Les parties ont convenu de la mise en place d’une Commission de Suivi afin de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord.

Cette Commission sera composée :
- De deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire,
- De deux membres de la Direction.

La Commission se réunira deux fois la première année, et par la suite une fois par an sur convocation de la Direction.

Article 13- Date d'application et durée de l'accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du Conseil des Prud'hommes. 

Article 14- Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la , . Un exemplaire papier sera transmis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON.
Un exemplaire original sera notifié par la direction aux représentants des organisations syndicales par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé ou courriel avec accusé de lecture.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Fait à Lyon, le 28 avril 2023
En six exemplaires originaux
		 





















ANNEXE ELIGIBILITE POUR LES TELETRAVAILLEURS REGULIERS




Pour le Médico-social :







Pour le Pôle Social






Pour les salariés qui ne seraient pas éligibles au télétravail régulier, il convient de se reporter à l’article 2 du présent accord faisant référence au télétravail occasionnel.








Modèle d’attestation sur l’honneur pour l’exercice du télétravail



[PRENOM NOM]
[ADRESSE RUE]
[ADRESSE VILLE]

Le [DATE DU JOUR], à (NOM VILLE),



Objet : Attestation sur l’honneur / télétravail

Je soussigné(e) Monsieur, Madame……………… (PRENOM NOM), ………….(FONCTION) au sein de l’établissement de …………… (NOM DE L ETABLISSEMENT), certifie sur l'honneur : 

Disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque-habitation »), situé ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail en ce lieu,
Disposer d’installations électriques sur le lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes),
Disposer d'un aménagement adapté de mon poste de travail (fauteuil et bureau - à minima) me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser,
Disposer d’une connexion internet,
De ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels au sein du lieu de télétravail,
Informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement du lieu de télétravail.


		Signature