ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société par actions simplifiée ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES, 
au capital social de 195 000 €, 
dont le siège social est situé 18 Rue du Bignon Zone d’activités du Taillis 3 – 44840 LES SORINIERES 
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 333 047 603 00050, et ayant pour code APE 4651 Z,
Soumise à la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, IDCC n° 1486, 

Représentée par XXX, et ayant tous les pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »


D’UNE PART,



ET :



Les membres élus au comité social et économique ayant accepté le présent accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du comité 16/11/2022 et dont le procès-verbal de la réunion est annexé au présent accord

Ci-après dénommé « les élus »


D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »




IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI APRES :
SOMMAIRE

LIVRE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 - PREAMBULE

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
3-1 Champ d’application territorial
3-2 Champ d’application professionnel


LIVRE II - MODALITES N° 1 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

TITRE A – Dispositions relatives aux salariés en forfait annuel en jours : Modalités d’application

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL DU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
4-1 Principe général d’autonomie
4-2 Les salariés d’ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES éligibles au forfait jours

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

ARTICLE 6 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
6-1 Période de référence
6-2 Nombre de jours travaillés dans l’année
6.2.1 Forfait jours maximum
6.2.2 Forfait jours réduits

ARTICLE 7 – REMUNERATION

ARTICLE 8 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
8-1 Durées maximales de travail
8-2 Repos obligatoires

ARTICLE 9 – DROIT A DES JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE DU FORFAIT JOURS (JDR)
9-1 Calcul du nombre de jours de repos
9-2 Modalités de prise des jours de repos
9-3 Renonciation à des jours de repos
9.3.1 Formalités et modalités de mise en œuvre
9.3.2 Nombre maximal de jours travaillés
9.3.3 Rémunération du temps de travail supplémentaire
ARTICLE 10 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
10-1 Traitement des absences 
10.1.1 Incidences des absences sur les JDR
10.1.2 Incidences des absences sur la rémunération
10-2 Traitement des entrées ou sortie en cours d’année
10.2.1 Salariés embauchés en cours d’année
10.2.2 Salariés sortis en cours d’année


TITRE B – Droits et obligations des parties

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
11-1 Principe 
11-2 Relevé déclaratif des journées de travail 
11.2.1 Principe du relevé auto-déclaratif et transmission 	
11.2.2 Suivi en cours d’année
11.2.3 Etat récapitulatif en fin d’année 
11-3 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

ARTICLE 12 – ENTRETIENS

ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE


LIVRE III - MODALITES N° 2 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT EN CONTRE PARTIE DE L’EXECUTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 14 – DEFINITION DE LA MODALITE N° 2 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 15 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 16 – CONDITION DE MISE EN PLACE

ARTICLE 17 – PERIODE DE REFERENCE ET HEURES SUPPLEMENTAIRES COMPENSEES PAR DU REPOS

ARTICLE 18 – ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
18-1 Définition des heures supplémentaires et du temps de travail effectif
	18.1.1 Définition des heures supplémentaires
	18.1.2 Définition du temps de travail effectif
18-2 Modalité d’acquisition des repos compensateurs : au réel
18-3 Impact des absences sur l’acquisition des repos compensateurs
18-4 Cas particulier des salariés à temps partiel

ARTICLE 19 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET INDEMNISATION
19-1 Déclenchement du droit à repos et délais de prise des RCR
19-2 Formalités et modalités de prise des RCR
19-3 Indemnisation des RCR pris
19-4 Rupture du contrat de travail et sort des repos compensateurs acquis et non pris

ARTICLE 20 – REMUNERATION

ARTICLE 21 – INFORMATION DES SALARIES SUR LEUR DROIT AU RCR ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
21-1 Information des salariés
21-2 Suivi du temps de travail


LIVRE IV – DISPOSITIONS FINALES : ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION

ARTICLE 22 – CONSULTATION DU CSE

ARTICLE 23 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

ARTICLE  24 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 25 – DENONCIATION, REVISION ET ADAPTATION DE L’ACCORD
25-1 Dénonciation et révision de l’accord
25.1.1 Dénonciation
25.1.2 Révision
25-2 Adaptation

ARTICLE 26 – INTERPRETATION

ARTICLE  27 – PUBLICITE ET DEPOT


ANNEXE 1 : LISTE DES ETABLISSEMENTS D’ALMERIA COUVERTS PAR L’ACCORD TEMPS DE TRAVAIL
ANNEXE 2 : EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS (JDR) POUR UNE ANNEE CIVILE COMPLETE
ANNEXE 3 : TRAME D’UN FORMULAIRE AUTO DECLARATIF SUR LE NOMBRE DE JOURS RELLEMENT TRAVAILLES ET APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
ANNEXE 4 : TRAME D’UN ETAT RECAPITULATIF DE FIN D’ANNEE DE SUIVI DU FORFAIT
ANNEXE 5 : MODELE DE SUPPORT D’ENTRETIEN ANNUEL RELATIF AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
ANNEXE 6 : MODALITE N° 2, EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS COMPENSATEURS ACQUIS AU COURS DE L’ANNEE CIVILE



LIVRE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES


ARTICLE 1 - PREAMBULE

Dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23, et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, publié au JO du 28 décembre 2017, relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises, la société ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES a souhaité proposer un projet d'accord aux membres élus au comité social et économique, instance représentative du personnel, portant sur la gestion du temps de travail.

Souhaitant préparer et adapter au mieux l’organisation de la durée du travail à son activité mais aussi aux différentes évolutions intervenues et à intervenir dans son organisation, l’Entreprise a souhaité mettre en place le présent accord d’aménagement du temps de travail. 

A savoir que l’Entreprise a souhaité aménager le temps de travail des salariés non-cadres et des salariés cadres différemment, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du code du travail. 

En effet, concernant les salariés cadres autonomes, l’activité de la société nécessite de s’adapter aux besoins des clients et rend indispensable un degré de flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Le forfait-jours permettrait aux collaborateurs concernés de ne pas être contraints à un décompte horaire inadapté à leurs fonctions et à la réalité de notre organisation.
Néanmoins, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des salariés concernés.

Le forfait en jours sur l’année constitue donc une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et ayant signé une convention individuelle de forfait en jours. Ce dispositif n'a pas vocation à se substituer aux autres régimes de travail existant dans l'Entreprise. 
Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'Entreprise.

Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des salariés à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.

Les Parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées légales du travail, ainsi que de veiller à ce que la charge de travail des salariés reste en tout état de cause raisonnable. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de la société ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES. 

Enfin, la rémunération des salariés sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les dispositions conventionnelles afférentes.

Cet accord forfait jours sur l’année a donc pour double objectif :

de répondre à la réalité de travail de la société ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES,
tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés concernés.  

En ce qui concerne les salariés non-cadres, ainsi que les salariés cadres ne remplissant pas les conditions d’accès au forfait annuel en jours, la société ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES a souhaité leur proposer une modalité d’aménagement de leur temps de travail leur permettant d’acquérir des jours de repos. 
A savoir que les salariés continueront de travailler sur une base de 39 heures hebdomadaire mais une partie des heures supplémentaires sera dorénavant compensée par du repos, à savoir 1,5 heures supplémentaires chaque semaine. La rémunération telle que perçue à ce jour pour les salariés présents sera cependant maintenue, le taux horaire brut sera en conséquence augmenté. La Direction précise cependant que le maintien du salaire mensuel brut ne vaut que pour les salariés optant pour cette modalité à la date de mise en place de l’accord, soit au 1er janvier 2023. 


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

L'article L. 2232-23-1 du Code du Travail prévoit la possibilité pour l’employeur, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, de négocier et de conclure un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail, avec les élus titulaires au CSE notamment, qu’ils soient mandatés ou non par une organisation syndicale. 
Pour que l’accord soit valable, les élus signataires doivent l’approuver à la majorité. 

Le présent accord a pour objet la mise en place :

des conventions de forfait annuel en jours pour les salariés cadres qui remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies ci-après,
des repos compensateurs de remplacement en contrepartie de l’exécution chaque semaine d’1,5 heures supplémentaires pour les salariés non cadres.
 
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’Entreprise ayant le même objet. 


ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

3-1 Champ d’application territorial

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’Entreprise, tous établissements confondus, remplissant les conditions exposées ci-après.
Au jour de la conclusion du présent accord, l’entreprise compte plusieurs établissements, listés en Annexe 1.

3-2 Champ d’application professionnel

Tous les salariés d’ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES rentrent dans le champ d’application du présent accord dans les conditions définies ci-après, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…). 




LIVRE II - MODALITES N° 1 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


TITRE A – Dispositions relatives aux salariés en forfait annuel en jours : Modalités d’application


ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL DU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

4-1 Principe général d’autonomie

En application de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

4-2 Les salariés d’ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES éligibles au forfait jours

Pour la société ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES, et dans le respect des conditions énoncées ci-dessus est considéré comme autonome et éligible au forfait jours :

le cadre ou l’ingénieur à partir de la position 2.1, coefficient 105, de la grille de classification conventionnelle des Bureaux d’Etudes Techniques,
qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'organisation qu'il assume. Son rythme de travail ne peut, en raison de ses missions, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’il dirige ou auquel il est affecté.

En effet, seuls les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours. 
 

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'Entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfaits jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 


ARTICLE 6 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

6-1 Période de référence

En application des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, le décompte du temps de travail se fera exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. 

6-2 Nombre de jours travaillés dans l’année

	6.2.1 Forfait jours maximum

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à hauteur de 218 jours par année civile au maximum, conformément aux dispositions légales, journée de solidarité comprise. 
Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur une année complète d’activité et ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Ce forfait est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont les salariés bénéficient en application d’un accord de Branche, ou d’entreprise s’il est plus favorable (et de ceux éventuellement prévus par usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective et la loi.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, comme évoqué au 9-3, ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne temps qui pourrait être mis en place ultérieurement. 

	6.2.2 Forfait jours réduits

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir et fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Enfin, le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.


ARTICLE 7 – REMUNERATION

Les salariés éligibles dans les conditions telles que définies dans le présent accord et ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, bénéficient d’une rémunération forfaitaire mensuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois ou le nombre d’heures effectuées, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié et devra, en tout état de cause, respecter le minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié tel que prévus dans la grille des salaires, majoré de 20 %.

Chaque année, l'employeur sera tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

Cette rémunération minimale hiérarchique sera proratisée pour les forfaits jours réduits. 


ARTICLE 8 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un formulaire auto-déclaratif.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. 


8-1 Durées maximales de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail et ne sont pas soumis aux durées légales suivantes :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du Travail (à savoir 35 heures hebdomadaire),
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du Travail (10 heures de travail par jour),
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Toutefois, la Direction précise qu’il est souhaitable et recommandé de ne pas dépasser la durée de 10 heures par jour de travail effectif (pauses, coupures de travail et temps de trajet exclus).  

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail. Le temps de travail de ce salarié fait en effet l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours et le cas échéant, en demi-journées de travail effectif.

Enfin, la Direction rappelle que la notion d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

8-2 Repos obligatoires

Les salariés en forfait jours sont en revanche tenus de respecter les dispositions relatives :

au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l’article L. 3131-1 du code du travail,
à l’amplitude maximale quotidienne de travail qui de facto ne pourra excéder 13 heures,
au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, en application de l’article L. 3132-2 du code du travail,
aux congés payés,
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine calendaire, en application de l’article L. 3132-1 du code du travail.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.

Aussi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait annuel en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles. 
Enfin, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 




ARTICLE 9 – DROIT A DES JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE DU FORFAIT JOURS (JDR)

9-1 Calcul du nombre de jours de repos

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos, dénommés JDR, qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés. 

Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours de travail. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos à accorder dans l’année est la suivante:


Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés payés supplémentaires des parents pour enfant à charge, congé de maternité ou paternité, congés supplémentaires conventionnels……) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

À titre d'exemple : si un salarié bénéficie de 4 jours supplémentaires (congés pour évènements familiaux par exemple), il devra travailler 214 jours (218 - 4 = 214 jours). 
Il conserve le nombre de jour de repos défini pour l’année.

Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de JDR déterminé en fonction des éléments ci-dessus. Les droits à JDR seront mentionnés sur les bulletins de paie des salariés.

Un exemple de calcul figure en Annexe 2 au présent accord.

9-2 Modalités de prise des jours de repos

La prise des JDR, par journée entière ou par demi-journée, s’effectue au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité et en concertation avec la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.

Le supérieur hiérarchique se réserve la possibilité de refuser une demande de prise de JDR faite dans un délai inférieur à 15 jours ouvrés ou lorsque la prise de ces jours de repos n’est pas en adéquation avec les besoins de l’activité et du service.  

En outre, le responsable hiérarchique a la possibilité, le cas échéant, d’imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Enfin, il n’y a pas de possibilité de report de JDR d’une période de référence sur une autre. Ces jours de repos devront donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

9-3 Renonciation à des jours de repos

9.3.1 Formalités et modalités de mise en œuvre

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours, il ne peut intervenir qu’en cours d’exercice, il ne peut être anticipé ni être reconduit de manière tacite.
Le rachat doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. 

	9.3.2 Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne pourra donc en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de ce plafond.   

	9.3.3 Rémunération du temps de travail supplémentaire

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration déterminée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne peut être inférieur à :

10 % de la rémunération jusqu’à 222 jours ;
et 35 % au-delà.

Le montant de la rémunération des jours travaillés au-delà du forfait est déterminé par la formule suivante :
rémunération journalière × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × taux de majoration


ARTICLE 10 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

10-1 Traitement des absences 

	10.1.1 Incidences des absences sur les JDR

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève….) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

	10.1.2 Incidences des absences sur la rémunération

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel, soit 1/21,67ème du salaire mensuel de base.

A titre d’exemple : Salaire de base mensuel brut 3 000 €
Soit 3 000 / 21,67 = 138,4402 € à déduire par jour ouvré d’absence

10-2 Traitement des entrées ou sortie en cours d’année

	10.2.1 Salariés embauchés en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il convient d’ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). 

A savoir :

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés),
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré. 

À titre d'exemple : Pour un salarié entrant le 1er mai 2021, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours 

1 – Concernant le nombre de jours à travailler au cours de cette année incomplète 

Nous retiendrons :

84 jours ouvrés, sans les jours fériés, d’absence pour la période du 1er janvier 2021 au 30 avril 2021
170 jours ouvrés, sans les jours fériés, de présence pour la période du 1er mai 2021 au 31 décembre 2021
22 jours de congés payés non acquis
254 jours ouvrés au cours de l’année 2021, sans les jours fériés

Soit un nombre de jours restants à travailler de :
(218 + 22) x 170 / 254 = 160,60 jours pour la période du 1er mai 2021 au 31 décembre 2021

2 – concernant le nombre de jours de repos dû

Nous retiendrons : 

245 jours calendaires restant dans l’année pour la période du 1er mai 2021 au 31 décembre 2021, auxquels il convient de retirer :
- 70 samedis et dimanches
- 3 jours de congés payés acquis entre le 1er mai 2021 et le 31 mai 2021
- 5 jours fériés tombant un jour ouvré

Soit 167 jours ouvrés pouvant être travaillés.
Le nombre de jours de repos dû sera de 167 – 160,60 = 6,4 arrondis à 6,5 jours de repos. 

	10.2.2 Salariés sortis en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminé par la formule suivante :

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.
Ainsi, Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année. 

À titre d'exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2022. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2022 (365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. 
Le salarié a travaillé 40 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2022. 
Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2021 au 29 février 2022 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.

Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54 000 / 260 = 207,70 € par jour.

Jours payés :

Jours de repos : 10 x 40 / 260 = 1,54 jour
Jours dus : 40 + 1,54 = 41,54 
Salaire dû : 41,54 x 207,70 = 8 627,86 €, soit un trop perçu de 9 000 – 8 627,86 € = 372,14 €

Congés payés non pris : 5 jours x 207,70 = 1 038,50 €

Congés payés acquis au cours de la période de référence : 

Calcul au maintien : 19 jours x 207,70 = 3 946,30 €
Calcul au 1/10° : [(4 500 x 7 mois + 8 627,86)] / 10 = 4 012,79 €

Total : 8 625,66 + 1 038,50 + 4 012,79 = 13 679,15 €

Aussi, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos, une régularisation peut être due (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JDR auxquels il avait droit, une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.



TITRE B – Droits et obligations des parties


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

11-1 Principe 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.

Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il le renseignera dans son formulaire auto-déclaratif permettant d’en avertir sans délai, son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

que les durées minimales de repos ne sont pas respectées,
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

En outre, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie. Ce point est analysé à l’article 11-3 ci-dessous.  

La Direction précise que le salarié a l’obligation de se conformer aux directives fixées par Alméria quant aux moyens et aux modalités mis en œuvre pour le suivi du temps de travail. En cas de non-respect des process mis en place en interne et exposés ci-dessous, le salarié sera considéré comme fautif et pourra, à ce titre, faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 



11-2 Relevé déclaratif des journées de travail 

	11.2.1 Principe du relevé auto-déclaratif et transmission 	

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 

Ce suivi via un document de reporting, relevé par auto-déclaration, est établi par le salarié, sous le contrôle de l'employeur, et transmis au responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur et le support dédié.
Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ce document devra faire apparaitre :

le nombre et la date des journées ou des demis journées, le cas échéant, travaillées,
ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Les jours de repos seront identifiés en tant que :
repos hebdomadaire(s) (samedi et dimanche),
congés payés,
congés conventionnels (congés exceptionnels pour évènements ou autres),
jours fériés chômés,
repos liés au forfait (JDR).

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

	11.2.2 Suivi en cours d’année

Un état du décompte des jours et le cas échéant des demi-journées travaillées et non travaillées est régulièrement suivi par le responsable hiérarchique ou la direction qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié. En effet, ce suivi a notamment pour objectif de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 

Ce document permettant le suivi des journées de travail et de repos sera renseigné a minima chaque mois par le salarié. Il devra être visé par le responsable hiérarchique ou la direction, puis transmis au service des Ressources Humaines. 

Ce document constitue un véritable outil de management, en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés autonomes et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l’amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Cf Annexe 3 - Formulaire auto-déclaratif jours de travail

	11.2.3 Etat récapitulatif en fin d’année 

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et le cas échéant des demi-journées et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de reporting transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera co-signé par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.
Cf Annexe 4

11-3 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

En effet, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Ces mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article suivant.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


ARTICLE 12 - ENTRETIENS

Afin de se conformer aux dispositions légales de l’article L. 3121-46 du Code du Travail et veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique relatif à la charge de travail.  

En cas de difficultés inhabituelles, un entretien individuel spécifique pourra également être réalisé dans les conditions prévues à l’article 11-3 de l’accord. 

Ces entretiens sont distincts de l'entretien annuel d'évaluation et de l’entretien professionnel.

Au cours de ces entretiens, sont évoqués : 

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
la durée des trajets professionnels,
l'état des jours de repos (JDR et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ;
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail,
la rémunération.

Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens individuels spécifiques est transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Cf Annexe 5


ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 

Il est ainsi recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :

choisir le bon outil pour communiquer, « La messagerie électronique, ce n’est pas automatique » : Il est en effet recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et/ou confidentiels,
cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique,
désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond,
se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature : Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées,
éviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient pas incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». Il est en effet recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.	

Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion. 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement ce droit à la déconnexion.
LIVRE III - MODALITE N° 2 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT EN CONTRE PARTIE DE L’EXECUTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


ARTICLE 14 – DEFINITION DE LA MODALITE n° 2 D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le dispositif d’aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, appelés « repos compensateur de remplacement » (RCR), consiste à compenser les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale, ou conventionnelle si celle-ci est inférieure (l’intégralité des heures ou une partie d’entre elles), par l’attribution de jours ou de demi-journées de repos compensateur de remplacement. 

Ainsi, il est prévu dans le cadre de la modalité n° 2 d’aménagement du temps de travail, de conserver la durée collective hebdomadaire de travail à hauteur de 39 heures, mais de compenser 1,5 heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement dans les conditions et les modalités définies ci-après. 

Les salariés conserveront leur rémunération mensuelle brute actuelle, qui tient compte à ce jour de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées dans la limite de 39 heures hebdomadaire. Pour ce faire, le taux horaire sera augmenté.  La Direction précise cependant que le maintien du salaire mensuel brut ne vaut que pour les salariés optant pour cette modalité à la date de mise en place du présent accord, soit au 1er janvier 2023. 
Pour les salariés qui opteraient ultérieurement à cette modalité, la direction ne peut s’engager à maintenir le salaire mensuel brut. 

Il convient également d’ajouter que les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif de 39 heures, pourront être rémunérées, ou compensées totalement ou partiellement par du repos compensateur. Enfin, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable hiérarchique ou avec son accord seront considérées comme telles. 


ARTICLE 15 – CHAMP D’APPLICATION 

La modalité n° 2 d’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés non-cadres de l’entreprise ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES ainsi qu’aux cadres non éligibles au forfait annuel en jours, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (Contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Les salariés à temps partiel, à savoir les salariés engagés sur une base inférieure à la durée légale du temps de travail, sont exclus des présentes dispositions. 


ARTICLE 16 – CONDITION DE MISE EN PLACE

Le contrat de travail du salarié, ou un avenant, devra faire référence à la modalité n° 2 du présent accord et prévoir expressément le volume d’heures que le salarié devra effectuer chaque semaine, ainsi que le principe de la compensation d’une partie des heures supplémentaires effectuées par des jours de repos compensateur de remplacement. 
La rémunération sera forfaitaire, sur la base de 37,5 heures hebdomadaire. 


ARTICLE 17 – PERIODE DE REFERENCE ET HEURES SUPPLEMENTAIRES COMPENSEES PAR DU REPOS

Les salariés seront soumis à une durée collective de 39 heures par semaine. 
Cette durée comporte 4 heures supplémentaires à effectuer chaque semaine. 

A savoir :

les 2 premières heures et 30 minutes supplémentaires seront rémunérées et intégrées dans le salaire mensuel brut forfaitaire tel que prévue dans le contrat de travail ou dans un avenant conclu dans le cadre de la mise en place de cette nouvelle modalité d’aménagement du temps de travail,
1 heure et 30 minutes supplémentaires seront intégralement compensées par un repos compensateur équivalent.

Le temps de travail des salariés s’apprécie à la fin de chaque semaine calendaire. 
La semaine correspond à une période de 7 jours consécutifs. Elle court du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures. 


ARTICLE 18 – ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

18-1 Définition des heures supplémentaires et du temps de travail effectif

	18.1.1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
La durée du travail à prendre en compte s'entend des heures de travail effectif telles que définies aux articles L. 3121-1 du Code du Travail et suivants, et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail (Cf article 18.1.2 et 18-3).

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine au sens calendaire. 
Celle-ci débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

	18.1.2 Définition du temps de travail effectif

L’article L. 3121-1 du Code du Travail définit le temps de travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il s'agit d'une disposition d'ordre public.

Le temps de travail effectif doit ainsi comporter les caractéristiques suivantes :

l'obligation de rester à la disposition de l'employeur  : il s'agit là d'un critère lié à la disponibilité du salarié, à distinguer de l'exercice effectif du travail. Nul besoin pour le salarié de travailler pour être considéré comme étant à la disposition de l'employeur. Le seul fait de devoir, le cas échéant, intervenir à la demande de son employeur suffit,
de se conformer à ses directives  : il s'agit là d'un temps commandé par l'employeur, c'est-à-dire d'un temps travaillé à la demande de l'employeur ou avec son accord tacite,
l'impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles  : il s'agit d'une impossibilité objective et non pas dépendante de la volonté du salarié ou d'autres circonstances subjectives.

18-2 Modalité d’acquisition des repos compensateurs : au réel

L’employeur comptabilise de manière hebdomadaire les heures effectuées par les salariés pour déterminer leur droit aux RCR. Les repos sont majorés et renseignés dans un compteur avec la majoration déjà incluses. 
En effet, les jours de repos compensateur sont accordés au prorata temporis, c’est-à-dire au réel du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période concernée, et crédités, avec la majoration incluse, sur le bulletin de paie à la fin de chaque mois. 
Les repos compensateurs de remplacement sont donc calculés au fur et à mesure que les heures de travail sont effectuées.

Pour rappel, dans le cadre de la présente modalité, le salarié acquiert des RCR pour les heures accomplies au-delà de 37,5 heures et dans la limite de 39 heures. 

A savoir que 1,5 heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine, donnent droit à 1,875 heures de repos compensateur. 

18-3 Impact des absences sur l’acquisition des repos compensateurs

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. 

Aussi, les journées ou demi-journées de repos étant acquises au fur et à mesure, le salarié ne dépassant pas 37,5 heures de travail effectif sur la semaine du fait d’une absence, n’acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là.
En revanche, il conserve quoi qu’il advienne les heures de repos qu’il a déjà acquises. Ainsi, s’il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l’exercer ultérieurement. 

Plus précisément, ne sont pas pris en compte, pour le calcul des repos compensateur, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que :

les jours de congés payés,
les repos compensateurs,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours fériés chômés,
les éventuels jours de pont,
les absences pour maladie,
les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence,
les absences sans solde,
les périodes de formation effectuées hors du temps de travail……

Enfin, il est précisé que les repos compensateurs sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. 
Cf Annexe 6

18-4 Cas particulier des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel et les salariés engagés sur la base de 35 heures, ne pourront bénéficier de ces jours de récupération. 
En effet, leur temps de travail contractuel n’inclut pas d’heures supplémentaires, or, par définition, les repos compensateurs sont la contrepartie des heures effectuées au-delà de la durée légale.


ARTICLE 19 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET INDEMNISATION

19-1 Déclenchement du droit à repos et délais de prise des RCR

Le droit à la prise d’un RCR est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le RCR peut être pris par journée entière ou par demi journée, à la convenance du salarié et sous réserve de l’acceptation de son supérieur hiérarchique.

Les jours acquis, lorsque 7 heures de repos ont été accumulées, doivent être soldés à la fin de chaque semestre, soit au 30 juin et au 31 décembre de chaque année. 

Lors des entretiens annuels, un point portant sur l’acquisition et la prise de ces repos compensateur devra être réalisé. 

19-2 Formalités et modalités de prise du RCR

Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, le salarié adresse sa demande de prise du RCR à l'employeur au moins 15 jours calendaires à l’avance.	
La demande précise les dates de prise du ou des RCR.	

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le refus et le report de la demande.

L’employeur a également la faculté de fixer des jours de repos compensateurs en fonction de l’activité de la société et/ou du service auquel le salarié est affecté. Ce nombre de jours imposés par l’employeur est limité à 3 jours par an au maximum.
Il doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires également. 

Enfin, la Direction précise que les salariés doivent prendre leur repos compensateur au fur et à mesure de leur acquisition et qu’ils ne peuvent prendre plus de 5 jours de repos compensateur accolés, sauf accord contraire. 

19-3 Indemnisation des RCR pris

Le salarié ne doit subir aucune perte de salaire lorsqu’il prend ses jours de repos compensateurs. 


19-4 Rupture du contrat de travail et sort des repos compensateurs acquis et non pris

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait pu prendre l’intégralité de ses repos compensateurs, il est prévu les modalités suivantes : 

la possibilité de prendre ces repos compensateurs pendant le préavis. Cette prise ne peut être imposée à l’autre partie et doit résulter d’un accord commun entre les parties,
l’indemnisation des repos compensateurs non pris au terme du contrat. 

Il convient de préciser que lorsque le salarié est dispensé par la Direction d’effectuer son préavis, il continue d’acquérir des repos compensateurs de remplacement durant cette période, comme s’il avait travaillé. Une indemnité compensatrice pour ces jours de repos acquis et non pris au cours de ce préavis lui sera donc versée. 
A contrario, lorsque la dispense est à l’initiative du salarié, le salarié ne travaillant pas n’acquerra pas de repos compensateur au cours de cette période non travaillée. 
	

ARTICLE 20 – REMUNERATION

Les salariés qui travaillent dans le cadre de la modalité n° 2 du présent accord, à savoir qu’ils effectuent 39 heures par semaine et bénéficient de 1,5 heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement, sont rémunérés sur la base de 37,5 heures hebdomadaire. 

Il est convenu que leur rémunération, autrefois calculée sur la base de 39 heures hebdomadaire, et qui sera calculée dans le cadre du présent accord sur la base de 37,5 heures hebdomadaire, restera inchangée. En contrepartie, le taux horaire sera augmenté afin de garantir une rémunération identique. 


ARTICLE 21 – INFORMATION DES SALARIES SUR LEUR DROIT AU RCR ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

21-1 Information des salariés

Les bulletins de paie mentionnent le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés au crédit du salarié. 
Ils comportent également une mention notifiant l'ouverture du droit à repos dès que ce nombre atteint 7 heures et l'obligation de prendre ce repos avant la fin de chaque semestre.

21-2 Suivi du temps de travail

Le contrôle individuel du temps de travail s'effectue au sein de l’entreprise par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de présence, faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent.

Les salariés s’engagent expressément à respecter les modalités et process mis en place au sein de l’entreprise pour contrôler leur temps de travail. 



LIVRE IV – DISPOSITIONS FINALES : ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION


ARTICLE  22 – CONSULTATION DU CSE

Le présent accord a été approuvé à la majorité des membres élus au CSE lors d’une réunion exceptionnelle qui s’est tenue le 16/11/2022.

Le procès-verbal de la réunion adoptant le présent accord est annexé au présent accord.


ARTICLE 23 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique à compter du lendemain du dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».


ARTICLE 24 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la mise en œuvre du présent accord est suivi par le Comité social et économique, ou en cas d’absence, par une commission « ad hoc » créée à cet effet, laquelle sera composée du salarié le plus ancien et du salarié le plus jeune ainsi que d’un représentant de la Direction. 

Les réunions réalisées dans le cadre de ce suivi ont pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord, la nécessité de le compléter ou de le modifier, et le cas échéant, d’entamer de nouvelles négociations relatives à son adoption. 
 
Ses membres se réunissent une fois par an en fin d’année civile. 

Aussi, les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 25 – DENONCIATION, REVISION ET ADAPTATION DE L’ACCORD

25-1 Dénonciation et révision de l’accord

	25.1.1 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants peuvent être dénoncés en totalité et à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois. 

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

25.1.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du Travail. 

En effet, chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la date d’application du nouvel avenant, ou à défaut d’accord entre les parties, seront maintenues en l’état.

La révision prendra la forme d’un avenant. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes. 

25-2 Adaptation

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.


ARTICLE  26 - INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure


ARTICLE  27 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet  et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du Travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 

Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des ressources humaines.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à LES SORINIERES en 2 exemplaires de 26 pages, le 16/11/2022

Pour la Société ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES



Pour les membres élus au CSE












L’accord temps de travail de la société ALMERIA SOLUTIONS INFORMATIQUES, conclu 16 novembre 2022, couvre tous les salariés éligibles de tous les établissements de la société. 


Au jour de la signature de l’accord, les établissements de la société couverts par l’accord, sont les suivants :

Site des Sorinières, siège social : 18 Rue du Bignon, Zone d’activité du Taillis 3 – 44840 LES SORINIERES, 
Immatriculée au RCS de Nantes, Siret 333 047 603 000 50, Code APE 4651 Z
Site de CHOLET, Etablissement secondaire : 6 Boulevard Jacques CASSINI, ZAC du Cormier – 49300 CHOLET,
Immatriculée au RCS d’Angers, Siret 333 047 603 000 84, Code APE 6203 Z
Site de Mouilleron-le-captif, Etablissement secondaire : 117 Rue Jacques-yves COUSTEAU – 85000 MOUILLERON LE CAPTIF
Immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON, Siret 333 047 603 000 92, Code APE 4651 Z

A LES SORINIERES, le 16 novembre 2022
xxx




Exemple de l’année 2022


I/ Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés en 2022

Il s’agit du nombre de jours calendaires de l’année diminués :

du nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
du nombre de jours de congés payés ouvrés dû sur la période de référence ;
du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.

Soit pour l’année 2022 :

365 jours dans l’année, auxquels il faut soustraire :

- 7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
- 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés 

= On obtient ainsi un nombre de 228 pour les jours travaillés en 2022.


II/ Détermination du nombre théorique de jours non travaillés sur la période

Il s’agit de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés sur 2022 et le nombre de jours compris dans le forfait, soit :

228 jours potentiellement travaillés – 218 jours au forfait = 10 jours de repos

Le nombre de JDR au titre de l’année 2022 (pour une année complète de travail en forfait jours) est de 10 jours.





FORMULAIRE AUTODECLARATIF MENSUEL : NOMBRE DE JOURS REELLEMENT TRAVAILLES ET APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL Mme/M.......... 

Année : 				Mois de : 				Semaine du …………….. au ……………….


Codes : 
TE : Travail effectif
ATP : Absence Temps partiel
CP : Congés payés
AM : Absence maladie
CC : Congés conventionnels / congés exceptionnels pour évènements familiaux
JDR : Jours de repos (en contrepartie du forfait jours)
CSS : Congés sans solde
REC : Récupération 
WE : Weekend
JF : Jour férié

Commentaires :

Total nombre de jours travaillé du mois :

Fait le : 

Signature du salarié : 									
Validation de l’entreprise :


SUIVI FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ETAT RECAPITULATIF
ANNEE…….
Mme/M..........


*JT (Journée Travaillée) : 1 / DJT (Demi-journée travaillée) : 0,5

Pour l’entreprise :	


ENTRETIEN ANNUEL : SALARIÉ OCCUPÉ EN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
(Article L. 3121-65 du code du travail)
ANNEE : XXXX
























Fait en 3 exemplaires (l’original pour le service des Ressources Humaines + une copie pour le collaborateur et une copie pour son responsable)

Date :	
Nom du salarié :                                                   Nom du chargé d’entretien :
Signature :                                                            Signature :









Attention – Le présent document ne constitue pas un contrat.
Par sa signature, le/la salarié(e) atteste avoir pris connaissance de la synthèse de l’entretien professionnel.
En apposant sa signature, le responsable valide les choix et propositions d’actions.
		











Exemple de calcul du nombre de RCR acquis pour 2023, pour un salarié qui travaille 39 heures, est rémunéré sur la base de 37,5 heures, avec 1,5 heures supplémentaires compensées sous forme de repos. 


L’année 2023 compte 52 semaines. 

Hypothèse où le salarié prend 5 semaines de congés au cours de l’année civile :

1 semaine de congés payés la semaine 16, du 17 avril 2023 au 22 avril 2023
3 semaines de congés payés les semaines 32, 33 et 34, du 7 août 2023 au 26 août 2023
1 semaine de congés payés la semaine 52, de Noël

Du fait des semaines qui comportent des jours fériés qui tombent sur des jours ouvrés, et des 5 semaines de congés payés, le salarié comptabilisera 40 semaines sur 52 semaines où des heures supplémentaires seront réellement faites. 

En conséquence, 1,5 heures supplémentaires effectuées chaque semaine, majorées à 25 %, pendant 40 semaines, soit 1,875 heures X 40 semaines = 75 heures à compenser sous forme de repos. 

1 jour de repos = 7 heures 

Ainsi 75 heures / 7 = 10,71 jours de repos acquis au cours de l’année civile, arrondis à l’entier inférieur ou supérieur, soit, pour cet exemple, 11 jours de repos