PREAMBULE
Envisagé pour la première fois par une Directive européenne de 2002, le télétravail s’est peu à peu imposé en Europe comme mode d’organisation du travail à part entière. Sur le territoire national, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l’impulsion de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. Depuis le 
24 septembre 2017, la réforme MACRON du Code du Travail par ordonnance apporte un certain nombre de précisions sur l’encadrement du télétravail.
Le télétravail constitue une des formes d’évolution de l’organisation du travail permettant notamment :
un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés ;
une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
une diminution des accidents de trajet ;
une diminution de l’absentéisme ;
une augmentation de la productivité.
Il participe aussi à la responsabilité sociétale de l’entreprise et au développement durable permettant de limiter les risques environnementaux.
Il est indispensable de souligner l’importance de la relation de confiance, entre le collaborateur et l’entreprise, qui doit être établie dans le cadre du télétravail. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
A titre expérimental, l’entreprise CORDON CMS a décidé de définir un cadre règlementaire, par le biais d’un accord, pour permettre la mise en place du télétravail occasionnel (et non régulier) dans l’entreprise et ainsi d’éviter des dérives dans la pratique ou des décisions/modalités partiales. Il a vocation à constituer une 1ère étape vers la conclusion d’un éventuel accord collectif sur ce thème au niveau de l’entreprise ou du groupe.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
1-1  Périmètre
Le présent accord s’applique à l’entreprise CORDON CMS de droit français dans son ensemble.
1-2   Population concernée
Les salariés en forfait en jours non-cadres ou cadres au sens de la Convention collective des Industries Métallurgiques nationale, territoriale et des Ingénieurs et Cadres ;
Les salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant une ancienneté minimale dans l’entreprise et dans leur poste de travail d’un an ;
1-3  Postes et Activités compatibles avec le télétravail occasionnel
Compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail occasionnel ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.
Sont ainsi éligibles au télétravail occasionnel les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Le critère principal d’éligibilité est l’accès fonctionnel au VPN sur PC professionnel et/ou sur smartphone professionnel. D’autres critères complémentaires sont pris en compte, notamment :
La nature du travail ;
La capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance ;
La configuration de l’équipe.
Le télétravail occasionnel n’est par ailleurs ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose l’entreprise CORDON CMS et qu’elle peut consacrer à cette forme d’organisation du travail.
Par ailleurs, ne peuvent pas être éligibles les salariés employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi que les stagiaires, leur présence étant un élément indispensable et incontournable à leur apprentissage.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
2-1  Cas général
Le télétravail occasionnel se définit, dans le présent accord, comme une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail est effectué exceptionnellement au domicile du salarié alors qu’il aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise CORDON CMS.
En ce sens, le télétravail occasionnel a vocation à répondre notamment à :
des situations personnelles inhabituelles ou d’urgence ;
des situations rendant le trajet sur le lieu de travail particulièrement difficile et/ou occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grèves des transports) ;
des situations familiales particulières ;
des situations de pandémie et afin de réduire le risque de contamination et assurer la continuité de l’activité.
S’il n’est pas possible de lister de façon exhaustive lesdites circonstances et situations, il est important de rappeler que le télétravail occasionnel ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absences légales/conventionnelles ou relevant d’usages au sein de l’entreprise répondent déjà. Ainsi, la garde par le salarié d’enfant(s) malade(s) à son domicile n’est pas, par exemple, compatible avec le télétravail occasionnel. De même, ne peut être convenu de télétravail occasionnel dans les situations d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, de congé maternité ou paternité ou d’un congé parental total.
Afin de conserver le caractère occasionnel de cette forme de télétravail et de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est prévu qu’un maximum de 2 jours par mois, éventuellement fractionnables en ½ journées, pourra être travaillé à domicile par le salarié et qu’en tout état de cause, ce ne sont pas plus de 12 jours annuels qui pourront être ainsi travaillés par un salarié. Par ailleurs, il est exigé du salarié qu’il soit présent dans les locaux de travail au moins quatre jours par semaine.
Il est précisé que le télétravail occasionnel ne pourra précéder ou succéder à une absence justifiée de type CP, RTT ….
2-2  Cas des salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière
La définition du télétravail occasionnel visée au présent article demeure identique à celle stipulée à l’article 2-1 ci-dessus ; seules les circonstances y conduisant sont différentes.
En effet, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux salariés dont la situation médicale s’avère provisoirement particulière.
Ce sera le cas notamment pour les salariés pour lesquels le télétravail occasionnel peut constituer un aménagement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une restriction de mobilité.
Il en va aussi pour les salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du 4e mois, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs jours de travail et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur départ en congé de maternité.
Il en va de même pour des salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) pour lesquels le télétravail occasionnel peut s’avérer une solution en raison d’une difficulté temporaire d’aménagement de postes de travail au sein de l’entreprise.
Dans l’ensemble des cas visés au présent article, l’avis du médecin du travail sera préalablement sollicité. La durée et la fréquence du recours au télétravail occasionnel seront définies d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise et avec l’avis du médecin du travail. Ces dispositions pourront ainsi déroger aux limites de recours au télétravail occasionnel telles que définies à l’article 2-1 du présent accord.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
La demande de télétravail occasionnel peut émaner :
Soit du salarié ;
Soit de l’entreprise (Responsable Ressources Humaines).
Que ce soit à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, le passage au télétravail occasionnel doit être fondé sur un principe de double volontariat.
D’une part, lorsqu’un salarié exprime une demande d’opter pour du télétravail occasionnel, l’entreprise CORDON CMS examine cette demande qu’elle peut accepter ou refuser par écrit motivé.
D’autre part, lorsque l’entreprise est à l’origine d’une demande de télétravail occasionnel, le salarié doit communiquer une réponse écrite et non équivoque.
Le passage en télétravail occasionnel ne génèrera pas d’avenant au contrat de travail.
3-1   Demande à l’initiative du salarié
Lorsqu’un salarié souhaite recourir au télétravail, il adresse sa demande par écrit via le formulaire dédié au Responsable RH de son site de rattachement. Cette demande comprend la date à laquelle le salarié souhaite travailler hors des locaux de l’entreprise et les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête. La demande est adressée au moins 3 jours ouvrés avant la survenance de l’évènement, sauf circonstances exceptionnelles.
La décision d’accepter ou de refuser cette demande appartient au responsable hiérarchique en accord avec le service RH. Une réponse écrite sera transmise au salarié ; l’éventuel refus devra faire l’objet d’une réponse motivée et écrite par tout moyen à disposition (ex : un e-mail). Les principaux motifs de refus de passage en télétravail occasionnel peuvent résulter (liste non exhaustive) :
Impossibilité technique (aucun accès VPN et/ou service VPN en dérangement) ;
Risque de désorganisation au sein du collectif de travail ;
Réunion/formation planifiée sur la journée demandée par le salarié.
3-2   Demande à l’initiative de l’entreprise
L’entreprise peut être amenée à requérir le télétravail occasionnel de la part d’un ou plusieurs salariés dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, inondations/neige…).
Le responsable hiérarchique s’adresse au Responsable RH en lui indiquant les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête, les dates ainsi que la liste des salariés concernés. Après vérification de la faisabilité, le service RH adresse une demande écrite aux salariés concernés. Chaque salarié concerné fait connaitre au plus vite et de façon écrite et non équivoque, sa réponse favorable ou défavorable au service RH. Le refus par le salarié de se soumettre à cette demande ne peut être constitutif d’un motif de rupture de contrat de travail. Toutefois, l’entreprise et le salarié devront envisager ensemble d’autres dispositions à prendre pour palier à cette situation (ex : prise de RTT, prise de CP, mise au chômage partiel,…).

ARTICLE 4 – MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL PAR LE TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur occasionnel sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’exécution des tâches qui lui sont confiées et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause pour déjeuner. Le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 08h30 ni au-delà de 19h00.
En dehors de cette plage horaire, le télétravailleur occasionnel peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.
Le télétravailleur occasionnel reste soumis aux limites légales/conventionnelles en matière de durée du travail et notamment en ce qui concerne la durée minimale de repos.

ARTICLE 5 - EGALITE DE TRAITEMENT
L’activité demandée au télétravailleur occasionnel est équivalente à celles des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail occasionnel modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu de sa réalisation, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur occasionnel.
A ce titre, le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés de situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie également de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sur ce dernier point, il est précisé que le télétravailleur occasionnel est couvert dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail (ex : assister à une conférence à l’extérieur de l’entreprise).
Le télétravailleur doit informer le service RH de l’accident par tout moyen à sa disposition. Il doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail selon la règlementation en vigueur.



ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL
Le télétravailleur occasionnel utilise le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise. L’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est donc pas autorisée, et ce, conformément aux dispositions prévues dans la charte NTIC de l’entreprise.
L’entreprise CORDON CMS met à disposition du télétravailleur occasionnel un accès à distance à ses applications (VPN). Le matériel mis à disposition par l’entreprise et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel pendant la période de télétravail.
L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise au télétravailleur occasionnel. Les impressions s’effectueront au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur devra être joignable comme s’il était présent au sein de l’entreprise CORDON CMS. Il devra donc basculer son téléphone de bureau sur son portable professionnel ou son téléphone personnel. La procédure sera fournie par le responsable Batiment du site de CORDON CMS.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail occasionnel ou de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur occasionnel prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement le département informatique et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte/vol du matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur atteste qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance sur demande de l’employeur.
Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du service informatique de l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de travailler depuis son domicile (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique…), le télétravailleur informe son manager et le service RH dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions il viendrait exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou, à défaut, serait amené à prendre congé (CP, RTT,…).

ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur occasionnel s’engage à respecter l’ensemble des règles édictées par l’entreprise CORDON CMS en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur occasionnel ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit de sanctionner ce comportement.

ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL
L’entreprise CORDON CMS doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur occasionnel. A cet effet, une plage horaire durant laquelle le télétravailleur occasionnel peut être contacté à son domicile lorsqu’il travaille est fixée (cf. article 4).

ARTICLE 9 – SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravailleur occasionnel bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au même titre que les salariés travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
En outre, l’employeur identifie et informe le télétravailleur occasionnel des risques spécifiques liés au télétravail à domicile et des mesures prises pour les réduire (ex : règles d’utilisation des écrans de visualisation et positionnement ergonomique du matériel).
L’entreprise CORDON CMS, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail occasionnel exerce sa mission dans des conditions conformes, tout en sachant que certaines obligations légales ne sont pas transposables à l’identique au domicile du télétravailleur occasionnel, compte tenu du caractère privé de celui-ci.
Dans la mesure du possible, le télétravailleur occasionnel doit prévoir, à son domicile, l’espace fixe et permanent dans lequel il travaillera, particulièrement pour les salariés amenés à travailler occasionnellement à leur domicile en raison d’une situation médicale particulière (cf. article 2.2).
Sur demande expresse du télétravailleur occasionnel ou avec l’accord écrit et préalable de celui-ci, les membres du CHSCT pourront réaliser à son domicile et en sa présence une visite annuelle de l’espace consacré à l’activité professionnelle. En tout état de cause, le télétravailleur occasionnel pourra solliciter à tout moment l’avis du CHSCT sur les conditions d’exercice de son activité en télétravail.
S’il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail occasionnel. Le refus du salarié de réaliser cette mise en conformité pourrait conduire l’entreprise CORDON CMS à lui refuser le télétravail occasionnel, en cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité.

ARTICLE 10 – FIN DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel pourra prendre fin à tout moment d’un commun accord entre les parties ou en cas d’impossibilité matérielle pour le salarié de continuer à exercer une activité de travail à son domicile, et enfin, de plein droit, à la fin de la période demandée et convenue entre les parties.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD
Il est prévu qu’un « Référent TELETRAVAIL » appartenant au service RH soit nommé au niveau de l’entreprise. 
Il est convenu qu’une réunion de suivi sera organisée avec les délégués syndicaux de l’entreprise au plus tard un mois avant la fin de la phase d’expérimentation sur ce thème pour déterminer les suites à donner : prolongation de la période d’expérimentation, ouverture d’une négociation sur le télétravail occasionnel ou fin de l’expérimentation. Seront présentés à cette occasion les indicateurs suivants :
nombre de salariés ayant eu recours au télétravail occasionnel par site, par sexe, par CSP, par ancienneté et par âge ;
nombre de télétravailleurs occasionnel « cas général » et « cas particulier » ;
répartition du nombre et des jours télétravaillés ;
nombre de demandes de télétravail occasionnel refusées et motif.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er septembre 2018. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’issue de ce délai.

ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT
Deux exemplaires du présent accord seront transmis à la DIRECCTE et un exemplaire sera déposé au Greffe du Secrétariat du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.

ARTICLE 14 – LEGISLATION APPLICABLE, ADAPTATION, REVISION ET ABSENCE DE DENONCIATION
Le présent accord est soumis au droit français. Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ application du présent accord.
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Fait en 8 exemplaires à Ribeauvillé le 29 juin 2018


Pour la délégation patronale

RRH Cordon CMS



Pour les délégations syndicales

Pour la CFTC,


Pour FO,


Pour la CGT,