PREAMBULE 
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux et la direction sont convenues de la double nécessité de mettre à jour le dispositif actuel d’organisation du temps de travail tout en adaptant les dispositions conventionnelles de branche aux contraintes organisationnelles de la Fondation Anne de Gaulle. C’est dans ce cadre qu’elles ont entamé des discussions en vue de parvenir à un accord relatif à l’organisation du temps de travail applicable dans l’ensemble des établissements qui la composent.
Les objectifs partagés par les partenaires sociaux et la direction générale sont :
de corriger les disparités entre les différents établissements issues de l’historique de fonctionnement de la Fondation grâce à la co-création d’une organisation du travail adaptée aux besoins des établissements ;
de rendre claire et transparente la gestion du temps de travail pour les salariés et la direction générale avec des règles de gestion communes.
L’ensemble des parties à la négociation souhaite une simplification du contenu de l’accord pour permettre à tous une lecture rapide et efficiente.
Dans ce cadre, les parties conviennent d’une co-construction à l’avenir des modalités d’organisation du temps de travail sein de la Fondation Anne de Gaulle sur la base du présent accord afin que les partenaires sociaux puissent être acteur dans la définition de ces modalités en se faisant l’écho du personnel.
A cet égard, est décidée une première phase d’expérimentation à la suite de l’entrée en vigueur de ces dispositions au cours de laquelle les parties échangeront régulièrement, ainsi qu’avec les élus, sur leur adaptation pratique au sein des établissements.
Les parties entendent ainsi faire du principe de co-construction un élément fondamental dans les négociations à venir sur l’organisation du temps de travail. 
Par principe, les dispositions qui figurent dans le présent accord sont celles qui dérogent aux dispositions légales et conventionnelles. Elles ont également vocation à se substituer à tout accord antérieur, engagement unilatéral ou usage qui aurait le même objet.
Les partenaires sociaux se sont réunis à 7 reprises aux dates suivantes :
18 mars 2022 ;
30 mars 2022 ;
13 avril 2022 ;
27 avril 2022 ;
20 mai 2022 ;
8 juin 2022 ;
1er juillet 2022 ;
13 juillet 2022.
C’est dans ces conditions qu’ils ont décidé ce qui suit : 

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS ET PRINCIPES COMMUNS 
Article 1 : Temps de travail effectif
Dans le respect des dispositions légales et d’ordre public, il existe des temps au sein de la Fondation Anne de Gaulle qui peuvent être assimilés à du temps de travail effectif en tout ou partie et qui peuvent donner lieu à rémunération ou compensation :
Les temps d’habillage-déshabillage obligatoires pris en dehors des horaires de travail
Les temps de repas thérapeutique 
Les temps de pauses rémunérées (à disposition de l’employeur)
Les temps de déplacement entre deux sites
Les temps de formation 
Ce qui exclut expressément :
Les temps de repas non-thérapeutiques
Les temps de trajet domicile-travail ou travail-domicile
Les temps de pauses non rémunérées 
Les temps de formation personnelle hors temps de travail

Durée du travail collective hebdomadaire 
La durée collective hebdomadaire moyenne pratiquée au sein de la Fondation Anne de Gaulle est fixée à 35 heures.
Elle peut, par défaut, être mise en œuvre dans le cadre de la semaine civile, pour les personnels pour lesquels le besoin en serait établi ; elle sera, principalement, mise en œuvre dans le cadre des modalités spécifiques prévues ci-dessous. 
Etant rappelé, par ailleurs, que le principe est que la journée de travail peut compter jusqu’à 10 heures de temps de travail effectif. 
Toutefois, en application des dispositions conventionnelles de branche, cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif : 
Pour le personnel de nuit,
Lors des transferts organisés au sein de la Fondation,
Dans le cadre d’une organisation de travail en 12 heures après consultation du comité social et économique et avec une clause de bilan à 10 mois ;
Sur demande du personnel en raison des nécessités de service, impliquant un changement d’horaire et la consultation préalable du comité social et économique conformément aux dispositions légales.


Transferts
Compte tenu de la nature de l’activité de la Fondation Anne de Gaulle, le personnel peut être amené à effectuer des « transferts ». 
Par transfert, il convient d’entendre des périodes durant lesquelles les professionnels accompagnent des usagers en dehors du lieu habituel d’hébergement comprenant au moins une nuit découchée.
Peuvent être conduits à assurer l’accompagnement lors des séjours les personnels éducatifs, paramédicaux et des services généraux.
La durée maximale d’un séjour est de 7 jours consécutifs comprenant au plus 6 nuits découchées. En cas de transfert, les frais liés au transport, à l’hébergement et aux repas sont pris en charge par la Fondation.  
Le personnel bénéficiera des contreparties fixées par les dispositions conventionnelles de branche : 
une prime journalière de transfert équivalent à 3 points de coefficient, 
pour le personnel exerçant les responsabilités habituellement dévolues au Directeur, une prime équivalent à 2 points de coefficient, 
une prime pour servitude d’internat :
équivalent à un sur-classement en internat pour le personnel éducatif, pédagogique et social ainsi que le personnel des services généraux, une prime de sur-classement en internat, 
équivalent à un sur-classement en internat au taux « éducateur spécialisé » pour le reste du personnel.
A l’occasion des transferts, la durée maximale de travail effectif est portée à 12h par jour et à 48h par semaine. En cas de besoin, une dérogation à la durée maximale de 48h pourra être demandée à l’inspection du travail après consultation du Comité Social et Economique. Dans cette hypothèse, les heures de travail effectuées au-delà de 44 heures constituent des heures supplémentaires qui seront payées majorées dans les conditions légales.

Le temps d’habillage et de déshabillage 
Le temps d’habillage et déshabillage est un temps considéré au sein de la Fondation Anne de Gaulle comme assimilé à du temps de travail effectif à partir du moment où le port de la tenue est imposé par l’employeur et que celle-ci doit être revêtue dès l’arrivée sur son lieu travail (blouse, EPI, etc..). 
Les établissements doivent prévoir et intégrer le temps consacré à l’habillage et déshabillage des salariés concernés dans leur horaire journalier. Ce temps doit être identifié dans l’organisation du travail et sur le planning des salariés concernés.
Temps de repas thérapeutique 
Conformément aux dispositions conventionnelles, le temps devant être consacré au repas thérapeutique, dans tous les établissements de la Fondation Anne de Gaulle concernés, doit être au minimum de 30 minutes. Ce temps de repas entre dans le temps de travail effectif du salarié.
Au regard des dispositions conventionnelles, les parties conviennent que les catégories de personnel susceptibles d’effectuer des repas thérapeutiques sont les suivantes :


Au titre de la CCN 66, seuls les salariés qui assurent dans le cadre de leur service normal :
soit la surveillance effective des repas des enfants, 
soit au titre des soutiens, assurent des actions tendant à l'autonomisation des personnes en situation de handicap, à l'occasion du repas (accompagnement des adultes).
      et qui prennent obligatoirement leur repas avec eux, bénéficient de la gratuité de ces repas.
Pour tous les salariés qui ne remplissent pas ces conditions et qui prennent leurs repas au sein des restaurants des établissements, la participation aux frais de repas est mise en place par l’achat d’un ticket repas au « prix coutant ».

Temps de repas dits « dérangeables »
Certains professionnels de santé sont amenés à interrompre leur temps de repas ou « pause déjeuner » d’une durée de 30 minutes de façon régulière afin d’intervenir auprès des usagers. 
Les temps de repas de ces professionnels, dont le responsable hiérarchique sollicite l’intervention immédiate ou dont les attributions la nécessitent au cours de cette période, donneront lieu à rémunération. 
Temps de pause
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tous les salariés qui sont amenés à travailler au moins 6 heures consécutives doivent bénéficier d’un temps de pause minimum de 20 minutes.
Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, à partir du moment où le salarié reste à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives, et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles pendant sa pause.
C’est le cas lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail pour des raisons de sécurité et de continuité de la prise en charge des résidents.

Temps de déplacement
Les temps de déplacement de l’ensemble des professionnels de la Fondation Anne de Gaulle étant par nature du temps non travaillé, ils peuvent cependant donner lieu à contrepartie dans les cas suivants : 
Temps supplémentaire pour se rendre sur le lieu de travail dans le cadre d’une mise à disposition temporaire sur un autre site que le site d’origine,
Temps de déplacement entre deux lieux de travail,
Temps de déplacement pour se rendre à une réunion ou à une formation.
Le temps de déplacement domicile-travail est exclu de la définition du temps de travail effectif. 
Lorsque le salarié quitte son domicile pour rejoindre son lieu de travail temporaire dans le cadre d’une mise à disposition ou un lieu de réunion ou de formation, seul le temps dépassant le temps de trajet habituel domicile-travail, au sens de lieu de travail habituel, pourra donner lieu à contrepartie. 
Pour les déplacements impliquant un temps de trajet inhabituel tel que défini ci-dessus, dans le périmètre du département des Yvelines, il est prévu une compensation financière forfaitaire. Le montant de cette compensation est fixé par accord d’entreprise relatif aux salaires du 13 juillet 2022.
Si ce temps de déplacement s’inscrit dans l’horaire de travail habituel du salarié, il est déjà pris en compte dans le temps de travail du salarié et n’entraîne aucune perte de salaire, il ne donnera donc pas lieu à contrepartie. C’est le cas du temps de déplacement entre deux lieux de travail notamment.
Article 2 : Décompte des temps d’absence 
Toutes les absences sont décomptées au réel pour les congés payés, les congés d’ancienneté, les congés pour événements familiaux, les absences autorisées et les absences injustifiées. 
Chaque absence est décomptée en heures en fonction du temps de travail initialement prévu sur le planning du salarié, à l’exception des salariés relevant d’un forfait jours.
Toute journée posée pour un congé payé, un congé d’ancienneté ou un congé pour événement familial sera décomptée comme une journée d’absence pour le décompte des congés restants.


Article 3 : Prise des congés payés
Calendrier 
La planification des congés payés est essentielle au fonctionnement efficient de la fondation en lien avec les objectifs de qualité d’accompagnement des résidents et de sécurité des salariés.
Une date limite unique de dépôt de demande de congés est nécessaire pour permettre :
La visualisation des congés payés demandés par l’ensemble des équipes afin d’identifier les éventuelles incompatibilités ;
Un temps d’échange avec les collaborateurs le cas échéant ;
Les arbitrages ultimement nécessaires effectués selon les critères conventionnels ;
L’organisation des remplacements des collaborateurs le cas échéant.
Les congés payés ayant pour principal objectif de permettre au salarié de se reposer de son travail, ce calendrier permet de s’assurer que les salariés ont bien déposé des demandes conformes à leurs droits à congés payés et que ceux-ci seront soldés à la fin de la période de référence.
Les salariés pourront user du bénéfice de leurs droits à congés payés à toute période de l’année, sous réserve de déposer leurs demandes de prise de congés payés :
Avant le 1er mars, pour la période courant du 1er mai au 31 octobre ;
Avant le 1er septembre, pour la période du 1er novembre au 30 avril.

Renonciation au fractionnement des congés payés
En contrepartie de cette liberté dans la prise des congés, les partenaires sociaux conviennent que la pose de congés pour convenances personnelles en dehors de la période de référence, allant du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement. 
Principe de non-accolement des congés payés et des jours RTT
La Direction et les salariés veilleront à limiter l’accolement des congés payés et JRTT dans la situation où le salarié bénéficie d’un reliquat de congés payés pour l’année N-1 de sorte que l’accolement des jours de repos aboutirait à solder le reliquat des congés et impliquerait une absence du salarié d’une durée supérieure à 3 semaines consécutives. 

Article 4 : Temps de repas et de repos 
Temps de repas (incluant le temps de pause) : 
La durée du temps consacrée au repas est d’au minimum 30 minutes par jour. 
Elle n’est pas rémunérée comme du temps de travail effectif sauf pour les salariés susceptibles d’effectuer des repas thérapeutiques ou dont les temps de repas sont « dérangeables » au sens de l’article 1er du présent accord.
Temps de repos entre deux périodes de travail : 
Une amplitude de 11 heures de repos minimum entre deux périodes de travail doit être respectée. Une dérogation est possible notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service, et notamment à l’occasion de la réalisation d’astreintes, mais elle ne peut conduire le salarié à bénéficier de moins de 9h de repos entre deux périodes de travail conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-4 et suivants du Code du travail.
En outre, dans un souci d’équilibre entre les nécessités de service et la préservation de la qualité de vie au travail, le recours à cette dérogation doit être limité aux stricts impératifs de l’activité et ne peut être employé sur plus de deux jours consécutifs et dans la limite de 2 fois par mois, sauf circonstances exceptionnelles telles que l’organisation de transferts (L.313-23-2 du Code de l’action sociale et des familles), qui peut amener à intégrer dans les plannings de ces projets spécifiques des journées de plus de 12 heures de temps de travail effectif. 

Temps de repos hebdomadaire : 
Par dérogation aux dispositions de branche relatives au repos hebdomadaire, les salariés disposeront, par principe, d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
Journée de solidarité :

La Fondation Anne de Gaulle applique un usage selon lequel la Journée de Solidarité est chômée.
 Elle entend maintenir cet usage et rappelle ainsi que, en conséquence, la durée annuelle de référence du temps de travail est fixée à 1600 heures, au lieu de 1607 heures légalement, pour les salariés disposant d’une référence horaire annuelle.

Article 5 : Heures supplémentaires – seuil de déclenchement et taux de majoration pour les salariés 
Le présent accord organise, au chapitre 2 du présent accord, un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, dans le cadre de cycles de travail.

A titre liminaire, sont toutefois précisés les principes suivants :
les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur ;
elles ne sont en aucun cas effectuées à la seule initiative du salarié, sauf situation exceptionnelle et d’urgence ;
dans le cadre des cycles, les heures supplémentaires sont identifiées et validées à leur terme, leur majoration étant fixée à 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les 8 heures suivantes, le volume à rémunérer étant constitué de l’écart entre la durée moyenne réalisée et la durée moyenne du cycle.

Il est enfin convenu entre les parties au présent accord que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures par année civile.



Article 6 : Travail de nuit
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale de la Fondation Anne de Gaulle, est justifié le recours au travail de nuit conformément à l’article L. 3122-1 du code du travail dans les conditions ci-après définies :
6.1. Amplitude du travail de nuit 

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les heures de nuit sont celles réalisées dans la plage horaire de 22 heures à 7 heures. 

6.2. Définition du travailleur de nuit 

Conformément à l’accord de secteur (UNIFED) du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit, est travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 6.1, 

soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie à l’article 6.1.

6.3. Durée du travail de nuit

La durée maximale quotidienne de travail de nuit est portée à 12 heures. 

Pour rappel, les heures de nuit donnent lieu aux dispositions relatives aux majorations de l’accord de secteur précité. 

6.4. Contrepartie au travail de nuit 

Chaque travailleur de nuit acquiert un droit à :

majoration des heures de nuit. Le taux de majoration est fixé par accord d’entreprise relatif aux salaires du 13 juillet 2022 ;

contrepartie sous forme de repos déterminée en fonction du temps de travail effectif qu’il réalise entre 22 heures et 7 heures sur la base d’une heure de repos pour un temps de travail hebdomadaire effectif de 35 heures.


Article 7 : Jours fériés
Les jours fériés légaux sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et Noël.

Compte tenu de l’organisation de la Fondation, le personnel dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche, et le personnel dont le temps de travail est annualisé, sera amené à travailler les jours fériés légaux. 

Chaque salarié pourra opter annuellement pour le paiement ou la récupération du jour férié travaillé : 

En cas de récupération, le salarié récupérera un temps égal au nombre d’heures travaillées le jour férié considéré,
En cas de paiement, le salarié percevra en sus de sa rémunération habituelle une indemnité de jour férié travaillé égale au nombre d’heures travaillées le jour férié considéré multiplié par le taux horaire de base.

Dans tous les cas, le jour férié travaillé donne lieu au versement de l’indemnité conventionnelle de sujétion spéciale.

L’option de paiement est limitée au chômage effectif de 5 jours fériés au cours de l’année civile.

Le 1er mai est exclu de ce dispositif. Le 1er mai travaillé donne lieu au versement d’une indemnité de jour férié travaillé égale au nombre d’heures travaillées et d’une récupération d’un temps égal au nombre d’heures travaillées.


Article 8 : Congés pour évènement familial 
Conformément aux dispositions conventionnelles, des congés supplémentaires seront accordés, sur justificatif, au personnel pour des évènements d'ordre familial : 
5 jours ouvrables pour mariage ou PACS de l'employé ;
2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;
1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ;
5 jours ouvrables pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un PACS ;
2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants).

Ces congés exceptionnels doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial. Pour les jours consécutifs à un décès, le délai de prise du congé exceptionnel est porté à trois mois.


CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – REGLES GENERALES
Article 1 : Champ d’application 
Il est rappelé que le champ d’application du présent accord est celui de l’ensemble des établissements de la Fondation Anne de Gaulle. Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable aux établissements qui viendraient à intégrer la Fondation dans l’avenir. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Fondation, à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail. En outre, si certaines de ces dispositions n’étaient pas applicables à une catégorie de salariés, une mention expresse en ce sens figurerait dans la clause en question.
Article 2 : Situations contractuelles
Les parties rappellent qu’en marge des principes d’organisation collective du temps de travail décrits dans le présent accord, la Fondation prête une attention particulière à toutes les situations contractuelles spécifiques et examine de façon attentive les possibilités de mise en place, dans l’intérêt commun de la Direction et de celui des personnes intéressées, de modalités dérogatoires.
Article 3 : Salariés embauchés à temps partiel
Les travailleurs à temps partiel peuvent être soumis au présent accord.
Dans ce cas, si la durée de travail moyenne sur la période de référence excède la durée de travail contractuellement fixée, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires dans les conditions de droit commun. 
Les heures qui sont travaillées au-delà de l’horaire programmé moyen, sans pour autant atteindre le seuil de temps de travail effectif contractuellement fixé, ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.










TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES
Article 1 : Cadre de l’aménagement du temps de travail
Le travail par cycle est une modalité d’aménagement du temps de travail qui permet de répartir la durée du travail de manière différente d’une semaine à l’autre sur une période donnée. 

Article 2 : Succession de cycles de travail sur 2 à 12 semaines
2.1. Champ d’application 

L’organisation du travail décrite ci-dessous peut s’appliquer aux salariés travaillant au sein de l’ensemble des établissements de la Fondation.

2.2. Période de référence de 2 à 12 semaines

La durée du travail du personnel dont le temps de travail est organisé en cycle de 2 à 12 semaines est organisée sous forme de périodes de travail dénommées « cycle ».
La durée maximale de travail fixée pour lesdits cycles sera de 44 heures hebdomadaires en moyenne.

2.3. Durée moyenne de travail hebdomadaire

2.3.1. Salariés embauchés à temps complet
Sur la totalité de la période de référence, la durée moyenne hebdomadaire programmée ne peut être supérieure à 44 h de temps de travail effectif pour un salarié embauché à temps complet. 
Si la durée de travail moyenne sur l’exercice de référence (par exemple de 38 h de travail effectif) est dépassée à l’issue du cycle, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires dans les conditions de droit commun.
2.3.2. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen 151h67, indépendamment de l’horaire réellement accompli, y compris en cas de congés et absences rémunérés de toute nature.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est par ailleurs déduite de la rémunération mensuelle lissée.

2.3.3. Information des salariés et délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail

2.3.3.1. Principes communs

Au sein de chaque période de référence, le temps de travail effectif varie selon les semaines suivant un planning prévisionnel établi par le responsable du service. Ce planning est par ailleurs consultable à tout moment par le personnel concerné sur simple demande.
Un planning prévisionnel mensuel « figé » sera mis à disposition du salarié le 15 du mois précédent pour le mois suivant. Le planning réalisé sera quant à lui corrigé au fur et à mesure des différentes modifications pouvant intervenir dans le mois.

La répartition de la durée du travail telle que déterminée dans les conditions prévues au précédent alinéa peut être modifiée par la Fondation Anne de Gaulle notamment dans les cas suivants : 

en l’absence d’un ou plusieurs salariés,
en cas de surcroît temporaire d’activité,
en cas de sous-activité,
si un renforcement des équipes est nécessaire,
en cas de réorganisation des horaires du service,
en cas de formation du salarié.

Par conséquent, ces modifications de l’organisation du travail peuvent conduire à une nouvelle répartition de la durée du travail sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires.

Hormis pour les équipes de liaison et suppléance, les parties s’accordent pour un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrables pour les modifications prévisibles (par exemple pour remplacement d’absences programmées, formation…). Ces modifications sont apportées, sur demande de l’employeur avec accord du salarié, dans la mesure du possible, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable au regard de la situation. Toutefois le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’événement exceptionnel, jusqu’à 24 heures, à partir du moment où la demande de modification intervient dès la prise de connaissance de l’événement par la direction. Le salarié est informé préalablement du changement par son responsable et le planning rectificatif est mis à sa disposition.

2.3.3.2. Situation particulière de l’équipe « Elsa » (Equipe de Liaison de Soutien et d’Appui)

L’équipe « Elsa » est créée au sein de la Fondation Anne de Gaulle en vue d’intervenir dans l’ensemble des établissements du département des Yvelines. Cette équipe est destinée aux remplacements internes, aux accompagnements extérieurs ainsi qu’aux actions d’appui au droit commun. 
Compte tenu de la nature des missions des salariés intégrés à cette équipe, notamment de suppléance en cas d’absence de courte durée de collègues, le lieu et l’horaire de travail sont susceptibles de varier selon un délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrables, voire de 24 heures.

Eu égard au court délai de prévenance, intrinsèquement attaché aux missions de l’équipe Elsa, les collaborateurs la composant bénéficient d’une prime spécifique.

L’accord d’entreprise relatif aux salaires du 13 juillet 2022 détermine le montant de cette prime et ses conditions de versement. Un règlement de fonctionnement de l’équipe sera élaboré et présenté au comité social et économique en vue de sa consultation.

2.3.4. Entrée ou sortie des effectifs d’un salarié en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs d’un salarié en cours de période de référence, la moyenne horaire hebdomadaire de travail effectif est calculée en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence. Si la durée moyenne de travail effectif applicable au service considéré sur cette période est dépassée, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires. Si le salarié a travaillé sur la période un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures qui lui a été payé, une régularisation sera opérée soit au cours des périodes de référence à venir soit dans le cadre du solde de tout compte.
2.4 Acquisition de jours de repos de cycle (communément appelés JRTT)

La durée du travail au sein d’un service peut être organisée, en application du présent accord d’entreprise, par l’attribution de jours de repos de cycle (appelés communément JRTT) venant compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué au terme de chaque cycle par les salariés au-delà de la durée légale de sorte qu’en fin de période de référence, chaque salarié ait accompli un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale de travail et ce, dans la limite du nombre annuel d’heures correspondant à la durée légale de travail en moyenne sur l’année en vigueur dans chaque établissement au jour de la conclusion du présent accord, en l’occurrence 1600 heures.

Eu égard aux besoins des services, la durée collective hebdomadaire moyenne pratiquée sera fixée, selon les établissements et selon les services, entre 35 et 39 heures.


Les jours de repos, acquis dans les conditions exposées ci-dessus, doivent être pris par journée ou demi-journée et peuvent l’être de façon fractionnée ou consécutive. 

La totalité des droits à jours de repos doit être exercée au plus tard avant le terme du cycle. Quel que soit le nombre d’heures de travail accompli dans une journée, une journée calendaire correspond à un jour de repos. Les dates de prises des jours de repos acquis sont fixées, sauf nécessités de services, par le salarié. Elles sont soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique.

L'organisation de la planification des jours de repos acquis doit être effectuée dans chaque service au moins un mois avant le début du cycle. Ce calendrier doit être établi dans des délais tenant compte des impératifs d'organisation de chaque service. Chaque organisation doit être conforme à la législation en vigueur et aux règles de gestion du personnel.

Cependant, les dates de prise des journées ou demi-journées de repos sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires entiers au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. L’employeur, en cas d’urgence et en accord avec le salarié, pourra réduire ce délai à 3 jours calendaires.



Article 2.5 Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi. Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées à priori par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.

Les modalités de recours aux heures supplémentaires visant au remplacement d’un collaborateur pourront être précisées ultérieurement dans une charte « de remplacement » soumise pour information au comité social et économique.

Ainsi, en application du présent accord, peuvent être considérées comme des heures supplémentaires :

Les heures de travail effectif travaillées au-delà de la durée légale de travail par semaine en moyenne sur un cycle ;
En fin d’année : à l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires en cours de période de référence dans les conditions fixées ci-dessus, les heures effectivement travaillées au-delà de 1600 heures sur l’année pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets à congés payés.

Les heures supplémentaires pourront, au choix du salarié, soit être rémunérées, soit être récupérées.

La récupération devra intervenir dans un délai d’un mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. La planification devra être validée par le supérieur hiérarchique. Il n’est pas possible d’accoler des récupérations d’heures supplémentaires à une période de congés payés ou de JRTT.

A défaut de récupération dans le délai prescrit, les heures seront rémunérées à l’issue du cycle de travail. 

Les majorations pour heures supplémentaires sont celles fixées par la loi ou les conventions collectives applicables et rappelées dans le présent accord.

Article 3 : Forfait jours
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de catégories du personnel, des salariés ont vocation à bénéficier d’un décompte du temps de travail au sein d’un forfait en jours sur l’année. 

3.1. Salariés concernés

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3.2. Modalités d’organisation du temps de travail

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Fondation ainsi que leurs besoins.

Le temps de travail d’un salarié en forfait en jours peut être décompté en journée de travail, ou en demi-journée, les temps assimilés à du temps de travail comme la formation ou l’utilisation d’heures de délégation par exemple étant également soumis au même type de décompte.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

3.3. Décompte des jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 210 jours, incluant la journée de solidarité. La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Exemple de calcul avec un forfait de 210 jours travaillés :
365 jours (à vérifier selon les années) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés (à vérifier selon les années) – 104 week-ends (à vérifier selon les années) = 228 jours

228 jours – forfait jours (210 jours) = 18 jours de repos annuels supplémentaires

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Fondation.
3.4. Arrivée et départ en cours d’année

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Fondation Anne de Gaulle en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

3.5. Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 210 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail intégré dans la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Fondation et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3.6. Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec la Fondation, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.

Sa demande motivée sera déposée au plus tard avant le 30 septembre de chaque année. 

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra en principe dépasser 5 jours par an. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante. La rémunération journalière sera calculée comme suit : rémunération annuelle / (210 + 25 CP + 8 jours fériés).


3.7. Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Document de suivi du forfait

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de renseigner ces informations quotidiennement à l’aide de l’outil mis à sa disposition à cet effet. 

Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Fondation, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Modalités de prise de jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction à l’aide de l’outil mis à sa disposition à cet effet, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter lesdites durées soit mise en œuvre. 

La Direction formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 

De même, l’examen régulier des journées et demi-journées travaillées renseignées par le salarié à l’aide de l’outil mis à sa disposition à cet effet permettra de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si la Fondation est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre de jours de repos en début d’année, sachant qu’ils devront les avoir épuisés en cours d’exercice. 

Incidence des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle entraîne proportionnellement une révision du nombre global de jours travaillés dans l’année.

Droit à la déconnexion

Les modalités du droit à la déconnexion sont définies dans une charte « droit à la déconnexion ».

Article 4 : Forfait en heures sur l’année 
Est mise en place au sein de la Fondation Anne de Gaulle une équipe de professionnels intervenant dans le cadre d’un foyer à domicile. Les horaires et l’organisation du travail des salariés de cette équipe ne pouvant être programmés, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, est décidé l’application d’un forfait annuel en heures selon les modalités suivantes :
4.1. Période de référence
La période annuelle de référence des salariés soumis au forfait en heures court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Elle est décomptée exclusivement en heures.
4.2. Nombre d’heures compris dans le forfait
Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures effectives comprises dans le forfait est de 1600 heures par année civile, sur la base de 35 heures par semaine.
4.3. Rémunération
4.3.1. Généralités 
Le montant de la rémunération des salariés sera déterminé dans chaque convention individuelle ou avenant au contrat de travail et ne pourra être inférieur au salaire minimum conventionnel applicable au sein de la Fondation Anne de Gaulle.
Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’u mois sur l’autre, la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
4.3.2. Heures supplémentaires
Un bilan sur le nombre d’heures effectivement travaillées est réalisé au 31 décembre de chaque année.
Dans l’hypothèse où la durée annuelle de travail a été dépassée, le solde positif est payé, selon le taux horaire de base du salarié en vigueur, majoré des heures supplémentaires.
Afin de déterminer le taux afférent aux heures supplémentaires ainsi effectuées, il est retenu la méthode suivante :
déterminer la durée annuelle de travail effectif
déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois (1600/35 = 45,71)
diviser cette durée (a) par le nombre moyen de semaines travaillées (b)
comparer le chiffre ainsi obtenu (x) à 43 afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au premier rang (25%) ou au second (50%). Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25% en l’espèce. Au-delà, le taux de majoration sera de 50%.

4.3.3. Absences, départs et arrivées en cours de période
Absence

Compte tenu de l’autonomie organisationnelle du salarié et du fait que cela conduit à ce que la durée de travail de chaque journée ne soit pas nécessairement connue à l’avance, les absences de toute nature donnent lieu à une retenue correspondant à l’horaire moyen cible qui aurait dû être travaillé dans le cadre d’un forfait annuel en heures reposant sur 151,67, soit 7 heures pour une journée complète de travail.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif, et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. 
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
Départs et arrivées en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche, d’une évolution vers ce type d’organisation du travail ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

-	S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant au temps de travail réellement effectué et celui rémunéré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

-	Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Fondation, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


4.4. Dispositif de contrôle et de suivi

4.4.1. Entretien annuel

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en heures afin d’évoquer sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Il est organisé avec son responsable de service et avec le service Ressources Humaines, si besoin.

Ces éléments seront abordés à l’occasion d’un entretien spécifique.

4.4.2. Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié 

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.

4.4.3. Respect des repos et durées maximales de travail et devoir d’alerte

Le salarié en forfait heures sur l’année gère de manière autonome son emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles, de la réalisation de missions confiées, ainsi que des besoins du service et de la Fondation et tout en respectant le nombre d’heures fixé par son forfait individuel.

Il reste tenu de se conformer à toute instruction particulière de l’employeur quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’entreprise et notamment par la charge de travail.

Chaque salarié bénéficiaire de la convention annuelle de forfait en heures est libre d’organiser son temps de travail en respectant :
- La durée fixée par leur forfait individuel ; 
- La durée maximale quotidienne de travail effectif ;
- Le repos quotidien ;
- Le repos hebdomadaire ;
- Les jours fériés.

4.4.4. Droit à la déconnexion 

Les modalités du droit à la déconnexion sont définies dans une charte « droit à la déconnexion ».

4.5. Forfait heures réduit

Une convention spécifique est conclue avec les salariés en forfait annuel en heures amenés à travailler un nombre d’heures inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein.



4.6. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en heures

Le dispositif de forfait annuel en heures sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en heures conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre d’heures annuelles travaillées ainsi que la rémunération annuelle forfaitaire brute de base.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en heures fera l’objet :

-	Soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
-	Soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.




TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 : Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er août sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt. 

Article 2 : Modalités de suivi
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi composée de :

la Direction Générale,
le délégué syndical de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord.

Cette commission se réunira une fois dans l’année à l’initiative de la Direction Générale. Des réunions supplémentaires pourront être programmées en cas de besoin spécifique.

Le rôle de cette commission sera de veiller à l’application effective et uniforme du présent accord en se basant sur des bilans établis par la direction générale pour définir et suivre les indicateurs de suivi. Cette instance paritaire ne se substituera pas aux prérogatives du CSE et du CSSCT, notamment sur les conditions de travail.

Article 3 : Révision – Dénonciation 
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DREETS du siège social de la Fondation. Cette dénonciation est adressée à l’ensemble des parties signataires. 

Dans cette hypothèse, la Direction et les Organisations représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 4 : Publicité - dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DIRECCTE territorialement compétente, et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du code du travail.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Les salariés de la Fondation Anne de Gaulle seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication destinée au personnel.

Fait à Milon-la-Chapelle, le 18 juillet 2022

L’employeur							
	





Les organisations syndicales
Pour le syndicat CGT
					





Pour le syndicat Sud Santé Sociaux