EPF DE GRAND EST : ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS


Adopté par délibération du Conseil d’Administration n°20/ 021 du 25 novembre 2020,
Après avis favorable n°20/00096 du contrôleur budgétaire du 25 novembre 2020, 
Approuvée le 30 novembre 2020 par la Préfète de région Grand Est,
Applicable au 1er juin 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L'EPFGE, Établissement Public Foncier de Grand Est, dont le siège social est à Pont-à-Mousson (54701), rue Robert Blum – BP 245, représenté par Monsieur             , agissant en qualité de Directeur Général
										D’une part,
Et 
Les membres titulaires du Comité Social et économique (CSE) statuant à la majorité représentée dans l’entreprise par Monsieur               , agissant en qualité de secrétaire du CSE

										D’autre part,
PREAMBULE 

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.


Titre 1 - Périmètre d’application du forfait en jours
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Principe général d’autonomie
En application de l’article L.3121-58 du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

L'autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir suivre les horaires collectifs de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maitre de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d'organiser par eux-mêmes leur temps de travail.


Catégories de salariés éligibles au sein de l’EPFGE
Sont éligibles au dispositif de forfait-jour l’ensemble des salariés des classes 4 (cadres supérieurs) et 3 (cadres) de l'article 11 du règlement du personnel soit :
Classe 3 : « Cadres »,
Groupe A : chargés de tâches, missions ou projets, de complexité moyenne, demandant une part d’autonomie et d’initiative, exercées sous la responsabilité d’un chargé de service ou d’un cadre supérieur ;
Groupe B : responsables de tâches, missions ou projets de complexité moyenne ou grande, requérant une expérience professionnelle confirmée ou, chargés d’animer une équipe et d’assumer des responsabilités, sous la responsabilité d’un cadre supérieur ;
Classe 4 : « Cadres Supérieurs »
Groupe A : responsables de tâches, missions ou projets complexes, disposant de l’autonomie et de la marge d’initiative suffisante pour assurer la conduite de ces actions ou, chargés d’encadrer et d’assumer la pleine responsabilité d’une équipe importante, sous l’autorité du Directeur Général ou d’un cadre dirigeant ;
Groupe B : collaborateurs directs du Directeur Général de l’Etablissement, assumant des fonctions d’encadrement général.

Identification des postes éligibles au forfait en jours
L’éligibilité au forfait en jours est clairement indiquée dans les fiches de poste.

Titre II - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci devra être prévue au contrat de travail ou par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante en salaire brut de base.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste lorsqu’il s’agit d’une nouvelle embauche.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d'accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n'est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences du poste occupé.
Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à une mesure de son temps de travail par pointage, il en informe sa hiérarchie.
Un dialogue s’engagera avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les possibilités d’adaptation de l’organisation du travail. La modification de la convention de forfait nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. La modification convenue prendra effet au plus tôt deux mois après.


Forfait de référence

Le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions de l’accord relatif au télétravail.
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
5.1. Forfait en jours
La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er juin au 31 mai de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n'est pas modifié les années bissextiles.
La semaine de travail considérée s’étend du lundi au vendredi.
Pour les salariés mentionnés à l’article 2 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 209 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
5.2. Forfait en jours réduit
A la demande du salarié et sous réserve d'acceptation expresse du directeur d'établissement ou de son représentant, et d’un accord écrit entre les deux parties, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d'un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 209 jours) par l'attribution de journées chômées supplémentaires. 
La signature par un salarié à temps partiel d’une convention de forfait en jours réduits s’opérera à salaire constant avec sa situation précédente.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Ainsi pour des agents qui exerçaient préalablement leur activité à 80% de temps plein, des conventions individuelles de forfait de 167 jours travaillés par an peuvent être conclues, et pour des agents qui exerçaient préalablement leur activité à 90% de temps plein, des conventions individuelles de forfait de 188 jours travaillés par an peuvent être conclues. 

Détermination du nombre de jours non travaillés
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 
N – RH – CP – JF – F = JNT
Etant précisé que : 
« N » représente le nombre de jours calendaires sur la période de référence

« RH » représente le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

« CP » représente le nombre de congés payés dû sur la période de référence 

« JF » représente le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

« F » représente le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence. (Dans le forfait proposé :209)

« JNT » représente le nombre de jours non travaillés.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours ou demi-jours non travaillés (JNT) sont répartis sur l’année d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en tenant compte des nécessités d’organisation de l’entreprise.
En outre :
3 JNT entiers seront « fléchés » à des dates fixées en début d'année, en accord avec les représentants du personnel, comme le sont 3 JRTT,
un Jour Non Travaillé sera décompté au titre de la journée de solidarité (lundi de Pentecôte),

Conséquences des absences, entrées et sorties en cours d'année
7.1. Entrées et sorties en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans la période de référence en cours est proratisé.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, l’entreprise détermine le nombre de jours de travail et jours non travaillés (JNT) à attribuer sur la période considérée et le communique au collaborateur.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre restant de jours non travaillés dans l'année = JNT x (nombre de jours ouvrés de présence à compter de la date d’arrivée / nombre de jours ouvrés de l'année hors les jours fériés)

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de RH restant dans l'année + nombre JF restant dans l'année tombant un jour ouvré + CP acquis + JNT restant dans l'année).

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

7.2. Absences
Les absences d’une demi-journée ou d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de JNT. 
Les éventuelles journées d'absence seront déduites du nombre de jours annuels à travailler (F) prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de congés payés)] x nombre de demi-jours ou jours d'absence.
Il est fait application des dispositions du règlement du personnel en matière de maintien de salaire en cas d’arrêt maladie. Lorsque l’absence dure une journée ou une demi-journée, la retenue s’opère sur la base du salaire journalier.


Titre III - Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours


Cas spécifique des astreintes
Le forfait en jours est compatible avec le système d’astreinte. 
Les salariés en forfait en jours peuvent à ce titre bénéficier du régime d’astreinte. 
Les temps d’intervention dans le cadre des périodes d’astreinte sont décomptés et rémunérés hors du forfait jours selon le régime d’astreinte détaillé au Règlement du Personnel de l’Etablissement. 
En cas d’intervention sur site, le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos devra être respecté.

Possibilité de dépassement de forfait
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne peuvent dépasser le nombre de jours travaillés prévus au forfait. 


Titre IV - Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie.

Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’établissement s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.


Principes généraux
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'établissement.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires comme suit :

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite fixée ne constitue qu’une limite maximale de sorte que les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

L’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L’employeur est le garant du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. 


Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti du lundi au vendredi, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Cadrage de la charge de travail a priori
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l'adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d'une durée de travail normale. 

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :
1-   L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :
D’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer pour le personnel d’encadrement, temps de déplacement, récupération au titre du travail au titre de missions tardives, etc.
D’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire.
2-   La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs : 
Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ; 
Prise en compte de l'environnement de travail ; 
Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, événementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets relations institutionnelles, etc.) ;
3-   L'appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit : 
Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d'un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;
La charge de travail est ajustée pour les salariés au forfait en jours réduit en application de l’article 5 du présent accord.
De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l'appréciation des objectifs.
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l'entretien de prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait.

Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
Le salarié en forfait en jours a pour obligation de déclarer, à la fin de chaque mois, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable,
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Cette obligation de déclaration est impérative et s’impose aux salariés soumis au forfait jours.

Ce document concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos et permettra à la Direction de mesurer et de mieux répartir la charge de travail du salarié et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher à apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette solution afin de mettre en conformité avec ces dispositions légales et réglementaires.

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.

Possibilité d’émettre un signalement – Dispositif d’alerte
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des membres du CSE en matière de droit d'alerte.

Le salarié signale, par tout moyen écrit, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Le salarié pourra faire des observations sur le document de contrôle et pourra alerter sa hiérarchie si sa charge de travail est trop importante.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours ouvrés maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 14.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Entretien individuel
Les parties entendent rappeler l'importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d'aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

Cet entretien qui se distingue de l’Entretien Annuel d’Evaluation pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 12.

Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d'y remédier tel que par exemple :

l'élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;la mise en place d'un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement
et de coaching, etc.);
les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l'incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.

Un support spécifique sera proposé par l’employeur.


Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’établissement comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’établissement, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur établissement en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Le salarié s’engage à faire un usage maîtrisé et raisonné des outils mis à sa disposition.

Il n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

L’usage des outils numériques professionnels, en dehors de son temps de travail, doit être restreint aux situations d’urgence et/ou circonstances exceptionnelles.

L’employeur et le salarié devront conjointement veiller à ce qu’il soit fait un usage maitrisé des moyens de communication technologique qui sont mis à la disposition du salarié afin d’assurer le respect de la vie privée et familiale du salarié et de ses temps de repos.

Les parties conviennent que ce sujet est traité dans la charte sur l’utilisation du numérique et du droit à la déconnexion en annexe III du règlement du personnel en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.


Titre V - Dispositions finales


Commission de suivi et d’action
Une commission de suivi et d’action du présent accord pourra être mise en place entre la direction de l’établissement et les organisations syndicales représentatives signataires ou à défaut le comité social et économique dans le cas de difficultés avérées sur la mise en œuvre du présent accord sur demande de la partie la plus diligente.
Elle sera chargée :
d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier ; 
de faire fonction de commission d'interprétation, qui par relevé de décisions ou proposition d'avenant, précise d’un éclairage adéquat les dispositions du texte qui le nécessitent.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent d'une période transitoire pour la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours. Celles-ci sont proposées pour les postes éligibles en application du présent accord dans un délai de six mois à compter de la date d’effet de l’accord. Pendant cette période transitoire, les personnels concernés conservent leur régime de travail actuel.

A l’issue de cette période, l’accord sur l’organisation du temps de travail s’applique aux salariés n’ayant pas signé une convention individuelle de forfait en jours.

Révision et Dénonciation
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
-jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ; à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Notification - Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ».
Un exemplaire dudit accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.
Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.
En outre, le texte de l’accord sera porté à connaissance auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’EPFGE, conformément aux articles L2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.

à Pont-à-Mousson le 9 décembre 2020,

…,,							Pour le CSE, le secrétaire,
Directeur général						…,,



Les autres membres du CSE, approuvent également le présent accord,