ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION ET D’ADAPTATION
RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET AU DROIT A LA DECONNEXION 


Entre :

L’UMR, SA au capital social de 247 668 709 euros, dont le siège social est situé 12 rue de Cornulier, 44 000 NANTES, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 828 952 796.


Représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Générale.

D’une part, 

Et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit Comité lors des dernières élections professionnelles :

Monsieur XXX, membre titulaire du CSE 
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE 
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE 
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE 


D’autre part, 


PREAMBULE 

Rappel du contexte :

Il est rappelé que par opération d’apport partiel d’actif soumise conventionnellement aux dispositions des articles L.236-6-1 et L.236-22 du Code de commerce, l’UMR Union a apporté à l’UMR SA l’intégralité des actifs et passifs attachés à sa branche autonome d’activité exerçant une activité d’assurance par le biais de la fourniture de contrats collectifs de retraite supplémentaire à adhésion facultative. 
Cette branche d’activité constituait en pratique l’intégralité de l’activité exercée par l’UMR Union. 

Cet apport, définitivement réalisé à la date du 31 décembre 2022, a emporté transmission universelle du patrimoine attaché à ladite branche d’activité. 

Du fait de cette opération, les contrats de travail en cours de l’ensemble des salariés de l’UMR Union, ont été transférés automatiquement en application de l’article L1224-1 du Code du travail à l’UMR SA, laquelle est donc devenue le nouvel employeur de l’ensemble desdits salariés. 

Cette opération juridique a conduit à la mise en cause de la Convention Collective Nationale de la Mutualité et des dispositions des accords collectifs d’entreprise existant au sein de l’UMR Union, et particulièrement des accords dont il est ici question à savoir l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail conclu le 26 décembre 2013 et son avenant du 6 septembre 2021 ainsi que l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 21 décembre 2017 . 

Les rapprochements réalisés en amont de l’opération d’apport partiel d’actifs :

Dès le début de l’année 2022, le Comité Social et Economique de l’UMR Union a été associé au projet d’opération précité.

Dans le souci d’établir un climat social apaisé et constructif, plusieurs réunions se sont tenues avec le Comité Social et Economique de l’UMR Union les 10 et 27 juin et 21 décembre 2022, à l’occasion desquelles : 

La Direction et les représentants du personnel ont examiné les incidences sociales de l’opération projetée (mise en cause des accords collectifs, délai de survie, possibilité de négocier des accords de substitution, etc.) ;
La Direction a énoncé sa volonté de maintenir et d’harmoniser un certain nombre de dispositions, pratiques, avantages et dispositifs au sein de l’UMR SA, 
Les membres du CSE ont fait part de leurs souhaits et propositions quant au futur statut collectif, dont il a été tenu compte dans le cadre de la négociation du présent accord collectif.

L’ensemble des parties en présence se sont ainsi concertées notamment autour du cadre portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’UMR SA. 

Objectifs et négociations post opération :

Les accords collectifs précités relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail et au droit à la déconnexion ayant été mis en cause, conformément aux dispositions légales, une négociation devait s’engager au sein de l’UMR SA. Ainsi, la Société a informé les organisations syndicales représentatives de la branche dont elle relève de sa décision d’engager une négociation portant notamment sur la durée et l’aménagement du temps de travail par courrier recommandé avec accusé de réception dès le 3 janvier 2023.

Concomitamment, par courriers remis en main propre contre décharge et par courriels avec AR, la Direction de la Société a également énoncé et rappelé dans les mêmes termes aux membres titulaires du Comité Social et Economique, cette décision d’engager la négociation, conformément aux engagements pris à cet égard avant le transfert. Les membres suppléants dudit Comité en étaient également informés afin qu’ils soient en mesure le cas échéant, de prendre le relai de la négociation.

Était laissé un délai d’un mois aux représentants du personnel pour faire savoir s’ils souhaitaient engager cette négociation et, le cas échéant, s’ils étaient mandatés par une organisation syndicale représentative.

Les organisations syndicales représentatives de branche ne se sont pas manifestées.

En revanche, par courriel du 25 janvier 2023, l’ensemble des membres du CSE ont exprimé leur souhait d’engager cette négociation et n’ont pas fait savoir qu’ils étaient mandatés par une organisation syndicale. Au terme du délai d’un mois précité, ils n’avaient toujours pas indiqué qu’ils avaient été mandatés dans l’intervalle. 

C’est dans ces conditions que la Société a engagé une négociation globale portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que sur le droit à la déconnexion. 

Au terme des réunions qui se sont tenues des 6 et 15 février 2023, les parties se sont accordées sur le présent accord. 

Les parties reconnaissent que les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le respect des dispositions légales, en toute loyauté, les membres du CSE :
Ayant disposé de toutes les informations qui étaient nécessaires à sa pleine information et notamment : textes des Conventions Collectives Nationales en cause, composition des effectifs, classification des salariés, structuration des rémunérations des salariés transférés ; 
Ayant été mis en mesure de prendre tous renseignements utiles notamment auprès des organisations syndicales représentatives des deux branches en cause dont la Direction avait transmis les coordonnées ;
Ayant disposé du temps et des moyens nécessaires à la concertation avec les salariés ;
Et ayant ainsi pu participer de manière parfaitement libre et éclairée à la négociation et l’élaboration conjointe du présent accord. 

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I – CADRE JURIDIQUE, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article I-1 - Mise en cause 

Par l’effet de l’opération juridique rappelée en préambule, en application de l’article L.2261-14 du Code du travail alinéa 1, l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et son avenant ainsi que l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion ont été mis en cause sans autre formalisme à compter de la date d'effet de l'opération.


Article I-2- Objet et portée du présent accord – nouvelles dispositions applicables

L’objet du présent accord de substitution et d’adaptation est d’apporter une solution simple aux modalités d’organisation, de durée et d’aménagement du temps de travail qui seront applicables : 
aux anciens salariés de l’UMR Union ayant été transférés au sein de la Société UMR SA, en substituant les dispositions du présent accord à l’ensemble des dispositions conventionnelles qui leur étaient applicables avant le transfert de leur contrat de travail, 
comme aux salariés engagés postérieurement au sein de l’UMR SA.

A ce titre, le présent accord vaut donc accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail, aboutissant à ce que toutes les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’UMR Union avant l’opération ayant conduit à leur mise en cause, cessent de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Ces dispositions conventionnelles sont ainsi remplacées par les seules dispositions conventionnelles stipulées au présent accord.

En effet, il est rappelé la volonté des partenaires de la négociation de veiller à une harmonisation des statuts en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 

En définitive, compte tenu des objectifs et dispositions arrêtées au présent accord, les parties signataires reconnaissent que le présent accord d’entreprise, met en place un ensemble de dispositions globalement plus favorables, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, que ceux relevant de la simple application des normes légales et conventionnelles en vigueur ou antérieurement en vigueur. 


Article I-3- Champ d’application 

Le présent accord est applicable et pleinement opposable à l’ensemble des salariés de l’UMR SA, en ce compris les salariés de l’UMR Union transférés, quelle que soit la nature du contrat les liant à l’entreprise (CDI et CDD) et indépendamment de la durée du travail et de leur catégorie professionnelle d’appartenance. Le cas échéant, il s’applique également aux personnels mis à disposition à quelque titre que ce soit.

Toutefois, les dispositions relatives à la durée du travail et à son organisation ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail. Il est rappelé que les cadres dirigeants, tels que définis par cet article, sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos et jours fériés.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.




TITRE II –DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL 

Article II-1- Définition

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est à dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

Constituent du temps de travail effectif notamment le temps de formation suivie dans le cadre du plan de formation et le temps de délégation des représentants du personnel.

Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail effectif consécutif ne pourra dépasser 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée continue minimale de 20 minutes, ce temps pouvant se confondre avec le temps de pause consacré au repas.

Sont considérés comme temps de pause, les absences du poste de travail pour motifs de type : pause cigarette, pause-café,… Ils devront faire l’objet d’une saisie en sortie et entrée chaque fois que nécessaire sur le logiciel de gestion des temps.

Par principe, les temps de pause et de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.


Article II-2- Durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail

La durée légale hebdomadaire de travail effectif de référence est fixée à 35 heures, réparties sur 5 jours, de manière égalitaire ou non.

La durée maximale de travail effectif est de :

durée hebdomadaire absolue :	     48 heures ;
durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives :	     44 heures ;
durée quotidienne :	     10 heures.

Légalement, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Dans le cadre d’événements spécifiques et/ou exceptionnels, notamment lorsque les salariés sont amenés à participer à des salons, foires, congrès …, et dans le respect des dérogations légales et conventionnelles, ils pourront travailler le dimanche.


Article II-3- Heures supplémentaires

Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est de 120 heures par an et par salarié, étant entendu que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 70ème heure (soit de la 71ème à la 120ème) ne seront effectuées qu’avec l’accord du salarié et ne pourront en aucun cas lui être imposées par l’employeur.   




Article II-4- Déplacements des salariés autres que ceux soumis à une convention individuelle de forfait en jours travaillés

II.4.1. Définition

Temps de trajet

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du Travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Ainsi, le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’entreprise, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Il n’est ni rémunéré, ni pris en compte à quelque titre que ce soit, sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, auquel cas il fera l’objet d’une contrepartie (cf. art. II-4-2). 

Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit notamment :

des temps de déplacement entre 2 lieux de travail au cours d’une journée, 

des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants : 
ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous, …, fixés en-dehors du lieu habituel de travail,
 ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées par l’employeur en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.

Seuls les temps de déplacement professionnel entre 2 lieux d’exécution du contrat de travail constituent du temps de travail effectif. 


II.4.2 Contreparties aux déplacements professionnels des salariés dont la durée hebdomadaire de temps de travail effectif est égale ou inférieure à 35 H hebdomadaires :

Hypothèse 1 : le déplacement professionnel est effectué sur un jour habituel de travail pour partie en dehors de la plage horaire de référence

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ( lieu d’une mission professionnelle, lieu de formation, etc…), ne constitue pas du travail effectif et, pour tous les personnels autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il est convenu que ces temps de déplacement professionnel donnent lieu à une compensation en temps, à hauteur de 50 %  de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile/lieu habituel de travail ». 

En tout état de cause, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail habituel donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération.

Pour l’application du présent article, les parties conviennent que l’horaire de travail habituel est défini comme suit : 9h-12h / 13h- 17h, cet horaire fixe se substituant ainsi aux plages fixes et variables dont les salariés peuvent bénéficier au titre des horaires individualisés. 

Ces temps seront crédités par le service des ressources humaines sur un compte spécifique de « récupération mission/formation ». 

Ex: Un salarié se rend à une formation professionnelle qui a lieu le mardi. Il décide de partir le lundi soir après son horaire de fin de travail et son trajet dure 3 heures.
Au retour, après sa journée de formation correspondant à la fin de l’horaire habituel de travail précité, il voyage de nouveau 3 heures.
Il aura droit pour les 6 heures de déplacement professionnel éventuellement après déduction de la partie correspondant à son temps de trajet habituel « domicile/lieu habituel de travail » à 3 heures (6h x 50 %) en compensation, lesquelles seront isolées sur le compte spécifique de « récupération mission/formation ».

Le temps de déplacement professionnel s’apprécie sur la base du temps de trajet parcouru par le salarié en utilisant le mode de locomotion prescrit par l’employeur (ex : voiture, train ou avion). 
Lorsque le trajet est effectué en tout ou partie en voiture, le temps de déplacement est apprécié par l’employeur à l’aide d’applications type Mappy. 


Hypothèse 2 : le déplacement a lieu sur un jour de repos (samedi, dimanche)

Si le déplacement a lieu un jour de repos hebdomadaire, et dans la mesure où il est impossible d’organiser le déplacement autrement (donc hors convenance personnelle), le collaborateur bénéficiera d’une compensation de son temps de déplacement professionnel placé sur le compteur « récupération mission / formation » à hauteur de 100 %. 

Modalités d’octroi des contreparties aux déplacements professionnels

Pour la mise en œuvre des contreparties précitées, les collaborateurs établiront à destination du service ressources humaines, un ordre de mission validé par les responsables hiérarchiques, auquel seront joints les justificatifs de transports.

Le service des ressources humaines isolera dans un compteur spécifique « récupération mission/formation » les contreparties aux temps de déplacements professionnels.

Le cumul de 3.50 heures ou 7 heures donnera lieu à une prise de repos équivalent à ½ journée ou 1 jour, dont les modalités de prise devront faire l’objet d’une validation par le responsable de service. 

Dès lors que le cumul de 3,5 ou 7 heures aura été atteint, le temps de repos compensant le temps de déplacement devra être pris au plus tard dans les six mois suivants. 
 

II.4.3 Déplacement des salariés en forfait jours :

Le déplacement effectué par un salarié en forfait jour s’inscrit dans le cadre de son forfait et il ne donne pas lieu à contrepartie.


II.5. Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, et sous réserve des dispositions particulières applicables aux salariés non soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, les horaires de travail sont décomptés et contrôlés pour tout le personnel à l’aide d’un système automatisé effectué sur PC au moyen d’un logiciel de gestion des horaires dédié. En cas de défaillance du système de gestion des horaires, le décompte se fait au moyen de documents auto-déclaratifs établis par le salarié. Ces deux modes de décompte font apparaître les horaires de prise de poste, de pause, et de fin de poste du salarié, pour chaque journée de la semaine. 

Ces supports constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une commande de l’employeur, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.


TITRE III –ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :

-	Un décompte du temps de travail en heures pour les salariés ne disposant pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail n’est ainsi pas décompté en jours, et ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants. 

Ces salariés ont la possibilité d’effectuer des horaires variables conformément aux dispositions du présent accord. 

-	Un décompte en jours travaillés pour les salariés itinérants et pour les cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps conformément à l’article 4 du présent accord.


III.1. Horaires variables 

L’horaire variable permet au salarié de fournir une prestation de travail dans un cadre plus souple que celui de l’horaire collectif (qui est le suivant au sein de l’UMR : 9h-12h / 13h17h). Il comporte des plages fixes (périodes de présence obligatoire), et des plages mobiles (périodes de présence facultative).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles, tandis que leur présence est obligatoire pendant les plages fixes.

Le calcul du temps de travail effectif est calculé au mois soit en moyenne 151.67 h pour un temps plein.

Pour autant, le service que les sociétaires sont en droit d’attendre de l’entreprise et le bon fonctionnement interne des différentes entités ne doivent pas être affectés par les modalités d’application de l’horaire variable. 

Les plages fixes et mobiles sont définies par la direction, après consultation du comité social et économique.

A titre indicatif, les plages fixes et variables applicables à la date du présent accord sont les suivantes :

Matin du lundi au vendredi:
Plage variable: de 8 h 00 à 10 h 30
  Plage fixe :        de 10 h 30 à 12 h 00

Interruption pause déjeuner obligatoire minimale de 45 minutes et maximale de 2 h 30 le midi

Après-Midi du lundi au vendredi:
Plage variable  de 12 h 00 à 14 h 30
						  de 16 h 00 à 19 h 00

				  Plage fixe :	  de 14 h 30 à 16 h 00


Chaque salarié doit procéder à l’enregistrement de son horaire de travail journalier à chaque début et fin de séquence de travail, soit au minimum quatre enregistrements quotidiens pour une journée de travail complète. En cas d’omission involontaire et exceptionnelle d’enregistrement, l’intéressé déclarera l’horaire effectué via le système informatique de gestion des temps, pour validation par son responsable.

Dans le cadre de la liberté dont il dispose pour déterminer ses heures d’arrivée et de départ, le salarié doit veiller à prendre un temps de pause d’au moins 20 minutes avant que son temps de travail consécutif dépasse 6 heures (voir article 2-1), ce temps de pause se confondant ainsi avec le temps consacré au repas. Cette obligation lui incombant, ce temps de pause sera nécessairement décompté dans l’hypothèse d’un dépassement de la limite.

Au-delà des temps de pause consacrés au repas, les salariés sont autorisés à prendre un temps de pause limité à 40 minutes par jour (20 minutes le matin et 20 minutes l’après-midi). 

La différence entre le temps de travail journalier pré enregistré et le temps de travail quotidien effectué est reportée chaque jour sur un compte distinct, dénommé compte crédit/débit.

La pratique des horaires variables peut entraîner, à partir de l’examen du compte crédit/débit, un report d’heures et d’un mois civil sur l’autre dans la limite de zéro à plus 5 heures.

Le dernier jour ouvré du mois, il est procédé à une régularisation mensuelle :

En cas de dépassement du solde positif au-delà de 5 heures, l’excédent n’est pas pris en compte, sauf s’il résulte d’une demande expresse de l’employeur auquel cas il sera soit rémunéré en tant qu’heures supplémentaires, soit transformé en repos compensateur, soit reporté sur le compte crédit/débit.

Tout débit d’heures doit nécessairement être régularisé dans les 5 jours ouvrés suivants. 

Aucun débit d’heures le dernier jour du mois ne sera accepté, sauf en cas d’événement exceptionnel dûment validé par le responsable, et pour lequel une régularisation (rattrapage par le salarié) devra être effectuée dans les 5 premiers jours ouvrés du mois suivant, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, ainsi qu’au temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal.


III.2. Organisation de permanences et de plages de présence obligatoires 

Compte tenu de la nécessité d’assurer aux sociétaires un service de qualité et sans interruption, l’organisation des services ne pouvant pâtir de l’horaire variable, les parties conviennent que pour chacun des services ci-après rappelés, une plage impérative d’ouverture et de fonctionnement, et plus étendue que les plages fixes précitées, est fixée.

Des permanences et plages de présence obligatoires, correspondant aux horaires d’ouverture des services, seront ainsi organisées pour faire face aux flux engendrés par l’activité et aux nécessités de service.  

Ainsi : 

Pour le service relation adhérent et les services généraux, une permanence sera planifiée, par roulement, de manière à assurer un service de 9 h 00 à 18 h 00 sans interruption du lundi au vendredi, 

Pour le service des conseillers commerciaux la présence des salariés pourra si nécessaire être planifiée par roulement entre 9 h 00 et 18 h 00, afin, notamment, que ceux-ci mènent à bien leur mission de prospection, rétention de portefeuille ou conseils en fonction des contraintes horaires des sociétaires et prospects. 


Ainsi, afin d’assurer un fonctionnement sur ces plages horaires, les parties conviennent que l’UMR pourra imposer aux salariés de ces différents services des permanences et des heures de présence obligatoire sur des plages horaires différentes de celles définies à l’article 3-1, et par roulement entre les salariés concernés. 

Cela induit, pour les salariés concernés, une présence obligatoire. 

Ces permanences et leurs horaires, imposés éventuellement par roulement, seront communiquées par l’UMR aux salariés en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et cas d’urgence (ex : absence d’un ou plusieurs salariés), auquel cas le délai de prévenance sera réduit à 24 heures.

De manière générale, il est rappelé que la présence obligatoire des salariés à des rendez-vous, formations, réunions, ou évènement d’entreprise, etc.. implique et justifie en soi une dérogation aux plages variables. Ce rappel vaut pour l’ensemble des salariés de l’UMR.

III.3. Salariés employés à temps partiel

III.3.1 Recours au temps partiel 

Les parties conviennent de la possibilité pour l’UMR de mettre en œuvre des horaires de travail à temps partiel, dans les conditions légales et réglementaires. 

L’ensemble des postes des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont concernés par le temps partiel. 

Le salarié à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel en fait la demande au moins deux mois avant la date souhaitée de prise d’effet de la modification, par tout moyen permettant d’en rapporter la preuve certaine (mail avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception), et en précisant la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle sollicitée ainsi que la période d’application souhaitée de cette réduction de la durée du travail (durée indéterminée ou déterminée à préciser). 

L’employeur lui fait part de son accord ou de son refus dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Le refus doit être motivé. 

La demande de passage à temps complet formulée par un salarié à temps partiel est faite dans les mêmes conditions. L’employeur y répond dans le même délai. 

Les parties conviennent de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.

Les heures complémentaires font l’objet des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle du personnel travaillant à temps partiel sont identiques à celles prévues pour les salariés employés à temps complet ; le personnel employé à temps partiel pourra donc accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet.

Ainsi, lorsqu’une formation est faite à la demande de l’employeur et est organisée sur une journée de 7h, il ne sera pas demandé aux salariés travaillant à temps partiel d’augmenter leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, et leur planning sera adapté en conséquence.

De plus, les salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper un temps complet dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Dans un souci d’égalité de traitement, le dispositif d’horaires variables prévu par le présent accord est ouvert aux salariés à temps partiel qui le souhaitent, dans le respect de leur durée du travail contractuelle.

Enfin, les salariés travaillant à temps partiel se voient assurés une période minimale continue de travail de 3,5 heures ainsi qu’une seule interruption au cours d’une même journée, ladite interruption ne pouvant être supérieure à 2,5 heures.

III.3.2 Possibilité pour les salariés à temps partiel de bénéficier des horaires variables 


Les salariés employés à temps partiel dont l’horaire journalier de travail est identique à celui des salariés employés à temps complet, et dont l’emploi à temps partiel se traduit donc par une ou plusieurs journées non travaillées, peuvent bénéficier de l’horaire variable appliqué aux salariés employés à temps complet.

Si telle est leur décision, les plages fixes et mobiles seront les mêmes que celles applicables aux salariés employés à temps complet dans le même service, et les règles régissant l’horaire variable seront les mêmes que celles précisées ci-dessus, hormis le plafonnement du compte crédit / débit. 

Pour les salariés employés à temps partiel, le plafond du compte crédit / débit est égal à :








Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables ne doit en aucun cas conduire le salarié à réaliser un temps de travail égal ou supérieur à 35 heures par semaine. 


TITRE IV –CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 

IV.1. Catégories de salariés susceptibles de relever d’une convention de forfait en jours travaillés 
Il est rappelé que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 

Les parties entendent à cette occasion rappeler que tous les cadres de l’UMR ne répondent pas nécessairement à cette définition. La seule classification de Cadre n’implique pas en elle-même cette autonomie dans l’organisation du temps de travail. 
En effet, certains cadres, malgré les responsabilités et la qualification qui sont les leurs, ne disposent pas pour autant de l’autonomie précitée dans l’organisation de leur emploi du temps et sont amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’entreprise, indépendamment de la charge de travail qui peut être la leur à certaines périodes de l’année et indépendamment des heures supplémentaires qu’ils peuvent être amenés à réaliser. 
Ceci justifie qu’il soit rappelé qu’au sein de l’UMR, les cadres ne répondant pas à la définition précitée relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail. 
A ce jour, à titre indicatif, les postes ci-après entrent notamment dans la population des cadres autonomes tels que définie ci-dessus : 

Parmi les cadres des classes C1 et C2 : Administrateur SR, Assistante à la Présidence et DG, Attaché RH en charge des biens et services, Chargé réclamations et RA, Chargé de missions de développement, Chargé d’études actuarielles, Chargé de Pôle, Chargé de mission marketing, , Contrôleur interne, , Gestionnaire d’actifs, Ingénieur informatique, Juriste Actuaire, Responsables de service actuariat, administratif et finances, conformité, commercial…Chef de projet informatique, contrôleur de gestion, 
Parmi les cadres des classes C3 et C4 : Directeur général adjoint, Secrétaire général, Directeurs  

La Direction se réserve, après information et consultation du CSE, d’ajouter à cette catégorie de nouveaux postes, tels que ceux qui par exemple seraient créés postérieurement à la conclusion du présent accord. 

A la catégorie précitée s’ajoutent les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue.
Sont à ce titre visés les salariés non-cadres dont les fonctions impliquent l’exécution de fonctions itinérante. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

IV.2. Délimitation du forfait en jours travaillés 
Pour les personnels appartenant à ces catégories, à l’exclusion des cadres dirigeants, il est convenu que l’organisation du temps de travail peut s’effectuer sous la forme d’un forfait annuel de jours travaillés, à raison de 212 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs compte tenu d’un droit à congés payés complet, et incluant la journée de solidarité. La période de référence du forfait jours est l’année civile. 

Forfait « réduit » ou « augmenté » : 

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 212 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
De la même manière, les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 212 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. 
En effet, le plafond de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 
Conformément aux dispositions légales, le salarié qui le souhaite peut en effet, en accord avec l’employeur, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos. 
La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait laquelle nécessite l’accord du salarié. 
Cet accord est formalisé soit dans le contrat initial du salarié concerné soit par voie d’avenant. 
Cette convention fixe notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel, la période annuelle de référence, le rappel du nécessaire respect des temps de repos par le salarié, les modalités de l’entretien annuel destiné à faire un point sur le forfait en jours, les modalités d’auto-déclaration des jours travaillés et non travaillés, la rémunération. 

IV.3. Jours de repos liés au forfait
Par volonté de simplification, le forfait annuel en jours travaillés de 212 jours se traduit par l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires, soit 24 demi-journées de repos, pour une année complète de travail. 
Ainsi, un salarié effectuant une année complète de travail et justifiant d’un droit intégral à congés payés acquiert 12 jours de repos, soit 24 demi-journées de repos, en contrepartie. 
Il est rappelé que les jours ou demi-journées de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

IV.4. Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
IV.4.1.	Décompte en journées ou demi-journées de travail 
La durée de travail des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien commençant juste après la pause méridienne. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif, 
aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif, 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

IV.4.2. Système auto-déclaratif 
Il est rappelé que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et de la catégorie des cadres autonomes ainsi que de l’absence de détermination et d’encadrement de leurs horaires de travail, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif par le biais du logiciel de gestion des horaires mis à leur disposition. 
Les salariés doivent notamment y déclarer :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
Le positionnement de journées ou demi-journées non travaillées. 

Les jours d’absence devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ; 
Jours fériés chômés ; 
Jours de repos « forfait », c’est-à-dire les jours de repos supplémentaires attribués en contrepartie du forfait jours.

Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.




IV.4.3. Synthèse annuelle 
Il est rappelé que le logiciel de gestion des temps permet d’éditer un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées. A la fin de chaque période de référence, une édition du relevé est effectuée par le service RH et remise aux responsables hiérarchiques. 

IV.5. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
IV.5.1. Prise des congés payés et des repos liés au forfait 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’année, sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal (notamment, obligation de prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 30 novembre).
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 5 jours ouvrés jours porté à 10 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 2 semaines.

IV.5.2. Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours doivent organiser leur temps f cde travail à l’intérieur du forfait annuel convenu en respectant les dispositions légales relatives : au repos quotidien consécutif de 11 heures (sauf dérogations légales et/ou conventionnelles) ; au repos hebdomadaire de 48 heures consécutives (sauf dérogations légales et/ou conventionnelles) ; aux congés payés ; aux jours fériés chômés. 
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

IV.5.3. Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

IV.5.4. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail. 
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue de l’entretien annuel. 
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.



IV.5.5. Entretien annuel 
Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, si besoin, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.

IV.5.6. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille
Les éléments renseignés par le salarié dans le cadre de l’auto-déclaration de ses jours et demi-journées travaillées et non travaillées sont accessibles au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte.
Par ailleurs, un entretien est organisé par le supérieur dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Rôle du CSE
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

IV.6. Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du Titre V du présent accord. 

IV.7. Rémunération
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours travaillés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

IV.8. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition, etc.) n'a pas accompli la totalité de la période une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés. 

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Sort des jours de repos supplémentaires en cas d’arrivée ou départ en cours de période : 
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et ayant effectué une année complète de travail acquièrent 12 jours (ou 24 demi-journées) de repos supplémentaires.
Chaque mois les salariés acquièrent donc un jour de repos supplémentaire.
A titre d’exemple, un salarié arrivant le 1er mars de l’année N, bénéficiera de 10 jours de repos supplémentaires s’il travaille jusqu’au 31 décembre de l’année N.

IV.9. Absences
Les journées ou demi-journées d'absence non récupérables non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Les parties conviennent toutefois que les absences d’une durée inférieure à 8 jours calendaires successifs ou non par mois n’impactent pas le nombre de jours / demi-journées de repos à acquérir au titre du mois considéré. 
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit : 
3,5 heures d’absence = une demi-journée d’absence
7 heures d’absence = une journée d’absence 

Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. 

Lorsqu’il atteint 3,5 ou 7h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.


TITRE V –DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle.

V.1. Définitions 
Droit à la déconnexion : Droit pour tous les salariés de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable ou de se connecter à distance ;
Temps de travail : horaires  du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
V.2. Bénéficiaires 
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
 
V.3. Garantie d’un droit à la déconnexion  
En dehors des périodes de travail habituel correspondant :

Pour les collaborateurs cadres : aux périodes d’ouverture et de fermeture de l’entreprise (8h/20 h), 

Pour les non-cadres : aux plages horaires telles que définies dans l’accord horaire (8h/19h), 

Tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service formalisée par tout moyen au préalable, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence (formalisée par tout moyen au préalable), ou de nécessité impérieuse de service (auquel cas cela devra être expressément identifié dans l’objet de la communication ex : plan de continuité de l’activité), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée (sanction ou frein dans l’évolution de sa carrière) liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

V.4. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Par ailleurs, compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

Ainsi ils s’abstiendront, dans la mesure du possible sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les entretiens annuels d’évaluation devront désormais aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés.   

V.5. Utilisation raisonnée des outils numériques 
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. 
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange ni se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

V.5.1 Recommandations visant à garantir le droit à la déconnexion 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération la fonction « CC » ;
Proscrire l’usage de la fonction « Cci » ; 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Identifier clairement l’objet du courrier permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
De s’assurer d’utiliser une forme respectueuse vis-à-vis du destinataire ; 
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

V.5.2 Mesures visant à assurer le droit à la déconnexion 

Afin de garantir le droit à la déconnexion de ses salariés l’entreprise mettra en place la mesure suivante : 

Envoi différé de courrier électronique 

Les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction, « d’envoi différé » pour leurs courriers électroniques et en tout état de cause à faire en sorte que leurs mails soient réceptionnés par leur destinataire sur la période suivante : du lundi au vendredi entre 8h et 19h. 


V.6. Actions d’information, de formation, et sensibilisation du personnel 
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Des diffusions sur l’Intranet seront réalisées pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

Un rappel sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera inséré dans le livret d’accueil de l’entreprise.

Des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CSE, par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions de CSE, voire lors de l’analyse du document sur les risques professionnels.

V.7. Exemplarité de l’encadrement  
Par son comportement professionnel, le responsable hiérarchique incarne les valeurs et engagements prévus par les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion. 
 
Le responsable – quel que soit son niveau hiérarchique – est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.
Il doit encourager ses collaborateurs à respecter leur temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. 

V.8. Sanctions en cas de manquement  
Les manquements aux dispositions relatives au droit à la déconnexion pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.


TITRE VI –DISPOSITIONS FINALES 

VI.1. Durée et date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 20 février 2023. 

VI.2. Révision – dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. 

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.



VI.3. Règlement des litiges 

Également, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord. 

VI.4. Publicité, dépôt de l’accord et publication 

Publicité et dépôt de l’accord :

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie digitale et par le biais de l’outil de communication de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.


Publication de l’accord :

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est transmis par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Nantes le 15/02/2023 en 3 exemplaires originaux,

Pour le CSE 								Pour la Société 
Monsieur XXX 								Madame XXX 
Directrice générale 





Monsieur XXX, 






Monsieur XXX, 






Monsieur XXX,