ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020-2021

ENTRE
La Société LUSH France, dont le siège social est , immatriculée au RCS de Paris sous le numéro , représentée par , Finance Business Partner, dûment mandatée à cet effet. 
Ci-après dénommée la « Société »
	D’une part, 

ET
Le syndicat S.U.D, représenté par , Délégué Syndical. 
Ci-après dénommé l’« Organisation Syndicale »

D’autre part, 
Ensemble dénommées les « Parties »

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, qui s’est déroulée les 02/06/2021, 26/10/2021, 17/12/2021, des discussions sont intervenues entre la Direction et l’unique Organisation Syndicale de la société LUSH France, à savoir S.U.D.
Au cours de la première réunion, après avoir évoqué les thèmes à aborder lors des négociations et le calendrier prévisionnel des réunions, la Direction a présenté les éléments du contexte tant externes qu’internes dans lesquels la société LUSH France évolue et qu’elle se doit de prendre en compte pour élaborer sa politique salariale. 
Lors de la seconde réunion, la Direction a recueilli les observations, les revendications et propositions de l’Organisation Syndicale. Les Parties ont commencé à discuter des propositions effectuées par l’Organisation Syndicale.
Lors de la troisième réunion, les Parties ont discuté des propositions effectuées par chacune d’entre elles. La Direction a présenté ses propositions en prenant en considération pour partie les propositions formulées par l’Organisation Syndicale. 
Au cours de ces réunions, la Direction de la société LUSH France a souligné qu’elle souhaitait aborder cette négociation en tenant compte du contexte sanitaire, économique, financier et social actuel.
La Direction de la société LUSH France est très ouverte aux mesures permettant d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs et encourage les propositions allant dans ce sens lorsqu’elles sont alignées sur les objectifs commerciaux. 
Les Parties ont négocié le présent accord (l’« Accord ») dans le respect des dispositions du Code du Travail ainsi que de celles de la Convention Collective Nationale Esthétique-Cosmétique et enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 ci-après nommée la « Convention Collective ») applicable à la société. 
L’Accord a donc pour objet de présenter les propositions respectives des Parties ainsi que les mesures que nous allons appliquer à la suite de la signature de cet accord.  

PROPOSITION DE L’ORGANISATION SYNDICALE S.U.D

Redéfinition du cadre de télétravail 
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, nous souhaiterions redéfinir le cadre d’accord télétravail afin d’étendre la population éligible au télétravail, le matériel qui peut être mis à disposition des salariés, ainsi que les horaires pouvant être effectués en télétravail. 
Face à la situation sanitaire, l’accord ne doit-il pas être adapté ? 

Lancement d’un projet de Green Travel 
Ce projet consisterait en une aide financière qui serait octroyée par l’entreprise aux salariés qui le souhaiteraient afin de participer à l’acquisition d’un vélo auprès d’une association qui restaure ou recycle les vélos. Ce projet viserait à favoriser la transition énergétique en invitant les salariés qui le peuvent à se rendre à leur travail à vélo. 
Calcul : En prenant pour exemple la société  qui propose ce genre de prestation, le coût d’un vélo se situe entre 10 et 150€ avec un coût d’adhésion à l’association à hauteur de 20€. 

Mise en place d’une prime de naissance / adoption
Pour fêter l’arrivée d’un enfant au sein du foyer, nous souhaiterions que soit versée une prime de 150€. Ce projet, si la Direction le souhaite, peut être financé intégralement ou en partie par le CSE. 

Création d’une lettre de mission Social Network ou Instore Network
Etablie sur 6 mois renouvelable, avec une prime de mission de 75€ brute. En attribuant précisément cette mission à une personne en boutique, cela permettrait de valoriser le travail réalisé par les boutiques sur les réseaux sociaux. 

Lancement d’un projet Erasmus interne 
Ce projet consisterait au lancement d’une plateforme interne au Groupe LUSH regroupant les souhaits de mobilité à l’étranger des salariés ainsi que les besoins en recrutement des pays du Monde. Cela permettrait de faciliter les mouvements en interne et d’accompagner les salariés en facilitant les démarches (recherches, package mobilité, etc.). Les entretiens pourraient se faire par visioconférence. 
Ce programme permettrait un échange culturel très enrichissant pour l’entreprise. 
Exemple : Je suis Emma, Canadienne de 25 ans, je veux aller tenter ma chance en Italie. Je postule sur la plateforme interne. Un retailer/manager trouve mon profil intéressant et ils cherchaient un CDI 35h pour la boutique de Florence. Ils me contactent et me proposent un entretien de recrutement en visioconférence. 

Mise en place d’un congé menstruel par mois
Le congé menstruel a émergé pour la première fois au Japon en 1925 suite aux revendications du mouvement ouvrier des femmes. Elles ont dû attendre 1947 pour que le congé menstruel entre finalement en vigueur. Un an après le Japon, l’Indonésie décide d’adopter le congé menstruel. En 2001, c’est au tour de la Corée du sud, puis, en 2013, c’est au tour de Taïwan, en 2015 la Zambie et en 2017 l'Italie.
Nous souhaiterions que celui-ci puisse être mis en place au sein de Lush France. 

Mise en place de distributeurs de protections périodiques gratuites
L’entreprise « Le Club Périodes » propose un programme de solidarité visant à lutter contre la précarité menstruelle dont les valeurs se rapprochent de celle de LUSH France : Pour chaque achat, elles récupèrent 10% du montant qu’elles reversent sous forme de protections périodiques données à des associations partenaires. 
Nous souhaiterions que cela soit déployé au sein de nos établissements.

Mise en place de jours de congés pour enfant malade
En fonction d’un nombre défini de jours de congés ou de récupération, les parents pourraient avoir la possibilité de poser des jours lorsque leur(s) enfant(s) tombe(nt) malade(s). 

Mise en place d’une prime de Noël à destination des vendeurs en boutique 
A ce jour, en moyenne, 2 primes sont versées par boutique à destination des managers et de leur adjoint, primes d’un montant allant de 150 à 500€.
Nous souhaiterions que cette somme soit allouée différemment : 
au prorata du temps de présence de l’ensemble du personnel de chaque boutique ;
ou, 
garder cette prime exceptionnelle et créer un Bonus Spécial Noël sur 5% de la marge réalisée par la boutique au mois de Décembre et redistribuer ce Bonus au prorata du temps de présence de chaque salarié sur l’année écoulée. 
Il existe une réelle frustration des équipes de ventes face au système de Bonus qui n’est pas suffisamment claire. Pourquoi les vendeurs, qui sont sur le terrain, en première ligne, ne perçoivent pas de Bonus de Noël ou même une reconnaissance quelconque afin d’être particulièrement remerciés pour leur investissement pendant cette période. 

Attribution des tickets restaurants pour l’ensemble des salariés LUSH France
Aujourd’hui, les tickets restaurant sont attribués aux salariés dont l’espace en boutique ne permet pas l’aménagement d’une salle de pause / cuisine. En estimant le coût que cela représenterait, nous souhaiterions étendre cette attribution à l’ensemble des salariés. 

Attribution de la Prime PEPA (prime Macron)
Nous souhaiterions que soit versée cette prime exceptionnelle, versée par l’employeur, plafonnée à 1000€ sous réserve d’avoir un salaire inférieur à 3 fois le montant du SMIC. 

Augmentation du montant de la prime « tablier » / Mise en place d’une prime d’habillement
Afin de compenser la contrainte d’un dress code qui impose le port de tenues noires ou blanches pour le personnel des boutiques, nous souhaiterions que la prime « tablier » soit augmentée de 5€ passant ainsi de 5 à 10€ ainsi que la mise en place d’une prime d’habillement qui existe déjà dans de nombreuses enseignes pour une moyenne de 20€. 

PROPOSITION DE LA DIRECTION 
La Direction a présenté ses propositions à l’Organisation Syndicale. A l’issue des négociations, le dernier état des propositions de la Direction était le suivant : 
Article 1 – Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société LUSH France sous réserve des conditions de présence et/ou attribution spécifique à chaque mesure. 
Article 2 – Les propositions
Redéfinition du cadre de télétravail
Compte tenu du contexte sanitaire que nous subissons depuis 2020, un projet d’adaptation de l’accord sur le télétravail n’est pas prévu à ce jour. 
Toutefois, les termes de l’accord signé le 22 août 2018 prévoient que, « sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du Télétravailleur, la Société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail non occasionnel ». 
Dans le cadre de ces négociations, il a été relevé que l’information relative à la prise en charge de l’acquisition d’aménagement d’un espace de télétravail au domicile n’était pas suffisamment limpide. 
Nous nous engageons donc, par le biais d’une communication générale, à clarifier cette information. 
Aussi, compte tenu de la situation sanitaire actuelle, cette possibilité sera désormais étendue aux télétravailleurs occasionnels. 

Lancement d’un projet de Green Travel 
A ce jour, la Société ne souhaite pas retenir cette proposition. En effet, LUSH France prend en charge, à hauteur de 50% et sous réserve de présentation d’un justificatif, les frais de transports de l’ensemble des salariés. De plus, la mise en place d’un projet de ce type ne permettrait de toucher qu’une partie des salariés. La Société souhaite concentrer ses investissements sur d’autres projets, plus collectifs. 

Mise en place d’une prime de naissance / adoption
LUSH France a une politique souple en matière de congé maternité, paternité et adoption puisqu’elle propose aux salariés LUSH France ayant une ancienneté de 78 semaines, jusqu’à 16 semaines consécutives de congé supplémentaire, pris en charge à 100%. 
Toutefois, nous acceptons d’ajouter une prime de 100€ en cas de naissance ou d’adoption pris en charge intégralement par la Société. 

Création d’une lettre de mission Social Network ou Instore Network
La Société LUSH France ne souhaite pas retenir cette proposition compte tenu du récent changement de stratégie relative aux réseaux sociaux : LUSH a décidé de mettre en pause ses réseaux sociaux les plus importants.

Lancement d’un projet Erasmus interne 
Le contexte actuel de pandémie mondiale ne permet pas de retenir cette proposition. Toutefois, malgré le fait que cela représenterait un coût conséquent pour le Groupe LUSH, nous souhaitons reprendre ce point lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires. 

Mise en place d’un congé menstruel par mois
La Société ne souhaite pas retenir cette proposition car elle ne permet pas une équité parfaite entre toutes les femmes selon leur éventuel moyen de contraception. La Société souhaite concentrer ses investissements sur d’autres projets, plus collectifs. 


Mise en place de distributeurs de protections périodiques gratuites
La Société ne souhaite pas retenir cette proposition car elle ne permet pas une équité parfaite entre tous ses salariés. La Société souhaite concentrer ses investissements sur d’autres projets, plus collectifs. 

Mise en place de jours de congés pour enfant malade
Conformément à la Convention Collective applicable, en cas de maladie de son conjoint ou de l’un de ses enfants à charge, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un congé sans solde, sans que la durée de ce congé ne puisse excéder un mois. 
Le salarié désirant bénéficier de ce congé exceptionnel devra en aviser la Société par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans les 48 heures suivant le début de ce congé. 
Dans le cadre de ces négociations, il a été relevé que l’information relative à cette possibilité n’était pas suffisamment connue de nos salariés. Nous nous engageons donc, par le biais d’une communication générale, à clarifier cette information. 

Mise en place d’une prime de Noël à destination des vendeurs en boutique 
La Société admet que cette proposition revient régulièrement dans le cadre de ces Négociations Annuelles Obligatoires. Il est donc rappelé le système de Bonus proposé à ce jour par la Société : 
Bonus lié à la performance individuelle versé une fois par an (traditionnellement appelé « Bonus de Noël » car celui-ci est versé en Novembre ou Décembre) et attribué aux salariés du site de vente par correspondance (VPC), aux salariés des services support travaillant au siège social ainsi qu’aux retailers, managers de boutiques et leurs adjoints. 

Bonus lié aux ventes réalisées collectivement au sein des boutiques versé mensuellement attribué aux salariés des boutiques en fonction des ventes réalisées et des objectifs liés aux business drives (panier moyen, taux de transformation, etc.)

Il semblerait donc que la dénomination du Bonus lié à la performance « Bonus de Noël » entraine une frustration auprès de la population de vendeurs qui participent également au chiffre d’affaires réalisé à cette période de l’année. 
La Société ne souhaite donc pas retenir la proposition émise de mettre en place une prime complémentaires à celles existantes en revanche, nous nous engageons à clarifier le système de Bonus par le biais de communication plus claires. 

Attribution des tickets restaurants pour l’ensemble des salariés LUSH France
La Société ne souhaite pas retenir cette proposition dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires. En effet, la mise en place de ce projet représente un coût conséquent pour l’employeur. La Société a proposé aux membres du CSE, dans le cadre de la réunion ordinaire du 16 décembre 2021, un co-financement afin de mettre en place ce projet. 
A ce jour, le budget du CSE ne permet pas ce co-financement qui représente un coût additionnel moyen estimé à 185 000 € / an. 

Attribution de la Prime PEPA (prime Macron)
En parallèle des négociations, la Société a pris la décision, unilatéralement, de verser une partie de la prime PEPA au mois de Juin 2021. L’Organisation Syndicale a donc souhaité retirer cette proposition. 

Augmentation du montant de la prime « tablier » / Mise en place d’une prime d’habillement
La Société ne souhaite pas augmenter le montant de 5€ par mois de la prime « tablier » qui est allouée afin de participer à l’entretien du tablier mis à disposition pour le personnel travaillant en boutique. 
La Société ne souhaite pas retenir la proposition de mise en place d’une prime d’habillement toutefois, il a été proposé de mettre en place une aide financière afin de participer à l’acquisition de vêtements noirs ou blancs tels que demandé en boutique. Il appartient à chaque salarié de choisir ses vêtements de travail en revanche, nous demandons de respecter ce code couleur afin de préserver une harmonie et une cohérence entre nos boutiques. 
Ainsi, les salariés qui souhaiteraient bénéficier de cette aide financière pourraient faire la demande auprès du service comptabilité et sous réserve de présentation d’un justificatif d’achat. 
Face à cette nouvelle proposition, l’Organisation Syndicale, a souhaité que nous puissions reporter ce point aux Négociations Annuelles Obligatoires prévues en 2022 afin d’arrêter une proposition qui conviendrait aux Parties. La Société a accepté ce report.  

Article 4 – Modalités de mise en œuvre de l’Accord 
L’ensemble de ces mesures entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication du présent Accord.

Article 5 – Durée de l’Accord 
L’Accord est conclu pour une durée déterminée, au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 – 2021 et jusqu’à la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire qui se tiendra en 2022, dans le respect des conditions légales en vigueur. 

Article 6 – Dispositions diverses
Adhésion
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans la Société non signataire de l’Accord, peut adhérer à l’Accord postérieurement à son entrée en vigueur (article L.2261-3 du Code du Travail). 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE compétente. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties.

Révision de l’Accord 
La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée par les Parties signataires ou y ayant adhéré, durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu et à l’issue de la période correspondant au cycle électoral, par une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suiant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d’un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables.
Les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion (article L. 2261-8 du Code du Travail).

Dénonciation de l’Accord 
Le présent Accord pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (article L.2261-9 du Code du Travail).
Dans ce cas, la Société et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 
La dénonciation sera également déposée à la DIRECCTE compétente dans les conditions légales et règlementaires applicables (articles D.2231-2, D.2231.7 et D.2231-8 du Code du Travail).

Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques 
L’application du présent Accord sera suivie par les Parties signataires dans le cadre du fonctionnement normal des Institutions Représentatives du Personnel en place au sein de la Société.
Dans ce cadre, les Parties sont chargées de veiller à la mise en œuvre des stipulations de l’Accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient. La périodicité des réunions est d’une réunion par an, au plus tard dans les trois mois suivant le terme de chaque année civile. 

Notification – Publicité 
Une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. 
De plus, l’Accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de la Société à l’issue de la procédure de signature, qu’elles soient ou non signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge (Article L.2231-5 du Code du Travail).

Dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont un sur support électronique auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE compétente, selon les dispositions légales et règlementaires applicables (articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail). 
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Paris le 30 décembre 2021 en 7 exemplaires. 

La Société LUSH France, 

en sa qualité de Finance Business Partner




L’Organisation Syndicale :
S.U.D

en sa qualité de Délégué Syndical