ACCORD SUR LA DEMARCHE D’ANTICIPATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS ET DES TRANSFORMATIONS
AU SEIN DU GROUPE CASINO DU 31 MAI 2022


Entre les soussignéEs :

Les sociétés visées à l’article 1 du présent accord constituant le groupe Casino au sens de cet accord, représentées par M………………………., Directeur des Relations et de l’Innovation Sociales,

Ci-après désignées « la Direction » ou « le groupe Casino » ou « le Groupe »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord et représentées par les Délégués Syndicaux de Groupe dûment désignés et habilités suivants :

Pour la Fédération des Services CFDT, M………………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le SNGC, affilié à la CFE-CGC, M………………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le Syndicat CGT, M………………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, M………………………., agissant en qualité de Déléguée Syndicale de Groupe ;

Pour l’UNSA Syndicat Autonome, M………………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :






PREAMBULE

Depuis sa création, il y a 120 ans, le groupe Casino a toujours veillé à percevoir et anticiper les évolutions de son secteur d’activité, dans une démarche d’agilité opérationnelle et d’innovation permanente.

Cette culture de l’innovation s’est également traduite dans le domaine social par des accords et des politiques Ressources Humaines précurseurs : 
Participation aux résultats de l’entreprise dès 1969 ; 
Politique diversité dès 2001 ;
Création d’un congé en faveur des aidants familiaux dès 2012 ;
Accords sur le handicap, l’égalité professionnelle, le dialogue social ou encore la responsabilité sociale de l’entreprise, notamment. 

L’évolution des modes de consommation, des comportements Client et des outils technologiques ont profondément modifié le secteur de la distribution ces dernières années.  Le développement du e-commerce non alimentaire et alimentaire s’est fortement accéléré, tout particulièrement depuis la pandémie. 

Les enjeux du Groupe, dans le respect de sa politique de responsabilité sociale, sociétale et environnementale, portent notamment sur l’amélioration de l’expérience Client ; la poursuite de la modernisation des métiers et le renforcement de l’efficience opérationnelle.

Pour ce faire, les sociétés du Groupe doivent poursuivre le déploiement de solutions technologiques innovantes ; la modernisation des outils de travail et leur transformation digitale en accompagnant leurs collaborateurs en conformité avec les valeurs CLES (Conquérant, Loyal, Exigeant, Solidaire).

C’est pourquoi, les Parties ont souhaité poursuivre  la démarche d’anticipation  engagée il y a 3 ans, avec la signature d’un premier accord le 19 novembre 2018.

Elles entendent renouveler et renforcer la démarche autour des quatre axes forts initialement retenus :

Une information, le plus en amont possible, des Organisations Syndicales sur les réflexions en cours portant sur les évolutions ou transformations des activités ou des organisations susceptibles d’avoir un impact sur les métiers et/ou sur les compétences des salariés ;

La mobilité professionnelle et la formation comme solutions privilégiées pour développer les compétences des salariés et leur employabilité ;

La mise en place d’outils et de dispositifs permettant au salarié d’être davantage acteur de sa mobilité ;

Le rôle central du management opérationnel dans la mise en œuvre de la démarche et dans l’accompagnement du salarié.
Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux sociétés suivantes (désignées « le Groupe » ou « le groupe Casino ») :
Achats Marchandises Casino (AMC)
Campus Casino
Casino Global Partnerships
Casino, Guichard-Perrachon
Casino Services
Distribution Casino France
Easydis
IGC Services 
Sudéco.

Sont concernés l’ensemble des salariés du groupe Casino tel que défini ci-dessus, quelle que soit leur catégorie professionnelle. 

Article 2 – Les principes directeurs sous-tendant la démarche d’accompagnement des salariés 

Les Parties réaffirment leur conviction selon laquelle la mobilité volontaire du collaborateur demeure le moyen privilégié pour accompagner les transformations de l’entreprise et les évolutions des métiers prioritaires.

Elles confirment leur volonté de privilégier la mobilité du salarié sous toutes ses formes (mobilité géographique, fonctionnelle, inter-entités, évolutions internes, mobilité externe) dans le cadre de la démarche d’accompagnement des évolutions et des transformations du Groupe et, plus largement, pour développer l’employabilité des salariés.

Dans cette perspective, la Direction se fixe comme objectif de pourvoir au moins 50% des postes d’encadrement par des candidatures internes, et ce pour chaque Société. 

Les Parties entendent donc poursuivre et renforcer la démarche engagée en 2019,  selon les principes et objectifs suivants : 

Identifier les grandes évolutions des métiers : ce diagnostic sera réalisé dans le cadre des travaux et selon les  modalités fixés dans le cadre de l’accord Groupe sur la GPEC ;

Développer l’employabilité des salariés, notamment ceux dont les métiers sont susceptibles de connaitre les évolutions les plus profondes ou ceux dont les organisations évoluent du fait des orientations de l’entreprise ;

Permettre aux salariés d’être davantage acteurs de leur mobilité, en facilitant les processus ainsi que l’information sur les évolutions des métiers et sur les opportunités professionnelles ;

Encourager et développer la solidarité entre les entités : donner la priorité au recrutement interne en cas de vacance ou de création de poste, renforcer les passerelles entre les métiers, les enseignes et/ou les entités en France ;

Faciliter la mobilité externe grâce à des dispositifs d’accompagnement spécifiques (mobilité volontaire sécurisée, accompagnement à la reprise d’un magasin en franchise ou location-gérance franchise notamment), pour créer davantage d’opportunités pour le salarié.

Les Parties font le constat de la pertinence des outils déployés dans le cadre du précédent accord pour accompagner la démarche et de la nécessité de les pérenniser, voire de les renforcer pour certains. 

Article 3 – Le Comité d’anticipation des transformations 

Créé dans le cadre de l’accord signé le 19 novembre 2018, le Comité d’anticipation des transformations (« Comité d’anticipation ») joue un rôle clé dans la démarche, en ce qu’il permet à la Direction et aux Organisation Syndicales d’échanger, en amont, sur les réflexions en cours relatives aux évolutions ou transformations prévisibles des activités, des organisations et des technologies, susceptibles d’avoir un impact significatif sur les métiers et les compétences.

Le Comité d’anticipation n’a nullement vocation à se substituer aux instances représentatives du personnel, légales ou conventionnelles, existantes au sein du Groupe, qui conservent l’intégralité de leurs prérogatives en matière d’information et de consultation, notamment. 

De même, le fonctionnement et les missions du Comité demeurent conditionnés au respect de la réglementation en matière boursière.

Les Parties conviennent donc de renouveler ce dispositif pour la durée d’application du présent accord. 

3.1.  Rôle et missions

Le Comité d’anticipation est une instance d’information et de dialogue entre la Direction et les Organisations Syndicales sur les réflexions en cours relatives aux évolutions ou aux transformations prévisibles des activités, des organisations ou encore des technologies, susceptibles d’avoir un impact significatif sur les métiers et/ou les compétences.

Il s’agit d’un lieu d’information et de concertation, favorisant  une communication fluide entre la Direction et les Organisations Syndicales sur des sujets non constitutifs de projets. 

Le Comité d’anticipation a pour principales missions :

D’être  un lieu d’échange, de réflexion et de dialogue constructif ;
De permettre aux Organisations Syndicales de formuler des observations, des commentaires et des propositions sur les scénarios à l’étude ;
De présenter aux Organisations Syndicales un suivi des projets qui en découleront et le cas échéant du suivi à effectuer auprès des instances représentatives du personnel concernées.

Dans le cadre du Comité, les Organisations Syndicales peuvent également faire des préconisations sur les dispositifs d’accompagnement Ressources Humaines à actionner et/ou à privilégier. 

Les échanges au sein du Comité interviennent en amont de tout projet susceptible de déclencher une information et/ou une consultation des instances représentatives du personnel. 

Le Comité n’a donc pas vocation à être consulté ni à rendre un avis sur des projets précis. Il n’a, ainsi, pas vocation à se substituer aux instances représentatives du personnel qui devront être informées et/ou consultées en temps utile sur des projets entrant dans leurs prérogatives conformément aux dispositions légales.

Le Comité n’est pas davantage un préalable systématique à la consultation des instances représentatives du personnel. Il n’a, ainsi, pas vocation à être informé ou saisi en cas de projet lié à la vie et/ou aux opérations courantes de l’entreprise, ou encore en cas de projet n’ayant pas d’impact significatif sur les métiers ou les compétences, ces projets étant soumis aux procédures habituelles d’information et ou de consultation préalable des instances représentatives du personnel concernées.

3.2. Composition

Le Comité est composé :

Pour les Organisations Syndicales : de quatre (4) membres par Organisation Syndicale représentative, dont le DSG et/ou le DSGA. Il est préconisé qu’au moins un membre par délégation syndicale fasse partie de l’Observatoire GPEC Groupe. 

Pour la Direction : de quatre (4) membres, dont le Directeur des Relations et de l’Innovation Sociales, qui présidera le Comité.

Le Comité peut, en fonction des sujets abordés, inviter toute personne interne au Groupe pouvant apporter un éclairage sur le(s) sujet(s) évoqué(s) notamment les représentants des entités concernées tels que le Directeur des Ressources Humaines ou le Directeur Opérationnel.

3.3. Fonctionnement

3.3.1 Réunions

Le Comité se réunit au moins trois (3) fois par an, à l’initiative de son Président.

Si les circonstances le justifient, le Comité pourra être réuni à tout moment, le cas échéant, par visioconférence.

3.3.2 Confidentialité

Le Comité ayant vocation à être informé en amont de sujets relatifs à la stratégie du Groupe, ses membres sont soumis à un engagement de confidentialité renforcée afin de permettre des échanges de qualité, dans un climat constructif et de confiance.

Il est rappelé que les missions et le fonctionnement du Comité ne préjugeront en rien du parfait respect par le groupe Casino, de ses obligations en matière boursière notamment. Les opérations entrant dans le champ de l’information privilégiée ne pourront donc pas être évoquées avec le Comité.

3.3.3 Informations

Les membres du Comité seront destinataires, chaque année, des informations et documents suivants : 

Document d’information ayant servi à la consultation sur les orientations stratégiques pour chaque société du Groupe ;
Document  d’information de l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi Groupe ;
Référentiel des emplois et des compétences.

Par ailleurs, en fonction des sujets qui seront évoqués, des informations complémentaires pourront lui être communiquées. 

Des visites d’établissements ou de sites pourront être organisées par la Direction afin de permettre aux membres du Comité de découvrir ou d’illustrer certaines évolutions.

3.3.4 Moyens

Assistance  d’un expert

Afin de les aider à remplir leur mission,  les représentants des Organisations Syndicales au sein du Comité disposeront de la faculté de se faire assister par l’expert désigné au Comité de Groupe, dans la limite d’une prestation et/ou consultation par an prise en charge par la Direction.

Formation

Les membres du Comité auront la possibilité de participer à des sessions de formation ou d’information sur les sujets évoqués dans le cadre du Comité, dans la limite de deux (2) jours par an dont un jour organisé par le Groupe et un jour laissé à l’initiative des Organisations Syndicales. Ces actions seront financées par le Groupe.

3.3.5 Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de deux (2) représentants de la Direction ainsi que de deux (2) Délégués Syndicaux par Organisation Syndicale, dont le Délégué Syndical Groupe ou le Délégué Syndical Groupe Adjoint, se réunira au moins une (1) fois par an pendant la durée de l’accord.

Il lui sera présenté le bilan de la démarche d’anticipation et d’accompagnement des transformations, sur la base des principaux indicateurs suivants :

Taux de réalisation des entretiens professionnels par société ;
Bilan des formations réalisées liées à l’accompagnement des évolutions stratégiques, organisationnelles et technologiques du Groupe (nombre de participants et volumes d’heures) ;
Nombre d’entretiens mobilité réalisés ;
Nombre de réunions découverte métiers réalisées ; 
Bilan  de la mobilité interne :
Nombre de demandes de mobilité ; 
Nombre de mobilités réalisées par sexe et par statut ;
Nombre de mobilités réalisées ayant permis un changement de statut, mesures d’accompagnement  mises en œuvre.
Bilan de la mobilité externe :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de la mobilité externe sécurisée ;
Nombre de collaborateurs engagés dans un projet de reprise de magasin en franchise ou en location-gérance franchise ;
Bilan des actions de communication réalisées (vidéos, affiches, permanences mobilité) ;
Pourcentage des postes d’encadrement pourvus en interne ; 
Travaux de l’observatoire de la GPEC Groupe.

Sur demande de la commission de suivi, il pourra être étudié tout autre indicateur pertinent.  

Article 4 – Les différents dispositifs et outils mis en œuvre

4.1. L’entretien professionnel 

4.1.1. Nature et objectifs de l’entretien professionnel 

Les Parties réaffirment l’importance de l’entretien professionnel dans la démarche d’accompagnement souhaitée.

Elles rappellent que l’entretien professionnel doit être un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager, sur sa carrière et sur ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou d’actions de développement des compétences, ainsi que sur les besoins de l’entreprise ou, plus largement, du Groupe en termes de métiers et de compétences, afin de renforcer l’employabilité du salarié et sécuriser son avenir professionnel .

Dès lors, cet entretien doit être réalisé de manière systématique, en y consacrant le temps nécessaire à un échange approfondi.

L’entretien professionnel permet :

Au salarié : 

D’exprimer ses aspirations en terme de développement professionnel ; 
D’être informé des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs impacts sur l’évolution des métiers et des compétences ;
D’identifier les actions, notamment de formation professionnelle, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel ;
D’être accompagné, par son manager, dans l’élaboration d’un projet professionnel à court/moyen/long terme.

Le salarié aura désormais la possibilité de faire mentionner ses centres d’intérêts dans la fiche d’entretien professionnel. Ces derniers peuvent, en effet, être une source d’information pertinente dans l’étude et l’appréciation des évolutions professionnelles envisageables.

A l’entreprise : 

D’identifier les compétences dont elle dispose en interne ;
De faire évoluer ses salariés tout en les positionnant dans une trajectoire en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Afin de sensibiliser continuellement les salariés et les managers à l’importance de l’entretien professionnel et sa préparation, des actions de communication et d’information seront réalisées chaque année.

4.1.2. Tenue de l’entretien, périodicité et suivi

L’entretien professionnel est réalisé chaque année, par le manager opérationnel du salarié (N+1). 

Il doit, en outre, être réalisé systématiquement à l’issue des périodes suivantes, dans l’hypothèse où l’entretien professionnel n’aura pu être réalisé au titre l’année considérée avant son départ en congé : 

Congé de maternité, congé de paternité et congé parental d’éducation ;
Congé d’adoption ;
Congé de soutien familial ;
Congé sabbatique ;
Arrêt maladie pour affection de longue durée ;
Mandat syndical ;
Mobilité volontaire sécurisée.

Le manager dispose, à cet effet, d’un ensemble de supports et d’outils (incollables, guide managers, support entretien, modules de formation digitaux, …)  pour lui permettre de mener à bien cet entretien.

Si la mobilité est évoquée durant l’entretien, le manager devra proposer au collaborateur un entretien avec un référent Mobilité.

A l’issue de l’entretien, le manager, en lien avec l’équipe Ressources Humaines, effectue le suivi du projet professionnel élaboré avec le salarié et s’assure de la validation des étapes requises et de leur mise en œuvre. Notamment, il devra, le cas échéant, informer et s’assurer de la mise en œuvre de l’entretien avec le référent Mobilité. Il devra également organiser un point avec le salarié dans les six (6) mois suivant l’entretien professionnel, notamment pour faire le suivi des actions éventuellement envisagées. 

Les différents entretiens et leur contenu font l’objet d’une validation par le manager.  L’équipe Ressources Humaines (RRH ou DRH de l’entité ou de la BU concernée), qui dispose d’un accès aux entretiens, effectue, notamment, un recensement des actions convenues dans le cadre de l’entretien professionnel et s’assure du suivi en lien avec le manager. 

Par ailleurs, les Référents Mobilité ont désormais accès aux entretiens professionnels du salarié dans le cadre de la préparation de l’entretien Mobilité.

4.2. La formation

Les Parties rappellent le rôle clé de la formation dans le dispositif d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences voulu par les Parties.

Elles conviennent que les actions de formation devront être orientées, en priorité, sur les besoins liés à l’accompagnement des évolutions stratégiques, organisationnelles et technologiques du Groupe et, notamment, les actions de développement des compétences permettant de faciliter une évolution professionnelle ou un changement de métier. 

En lien avec les équipes  Ressources Humaines et Campus Casino, le Pôle Mobilité contribuera à l’identification des  besoins et des formations associées.

Un accent tout particulier sera mis sur les formations en situation professionnelle.

De même, les outils de transmission des savoirs tels que le tutorat ou la transmission intergénérationnelle sont des leviers qui pourront être utilisés. 

Par ailleurs et afin d’assurer l’efficience de la formation pour le salarié, les Parties rappellent l’importance du rôle du manager dans l’accompagnement, à savoir :

En amont de la formation : définir avec le salarié les attendus de la formation et  partager sur le contenu de la formation ;
A l’issue de la formation : prendre le temps d’échanger avec le salarié sur les apprentissages réalisés et sur leur mise en application.


4.3. La découverte des métiers du Groupe

Des réunions Découverte Métiers seront organisées par le Référent Mobilité sur son périmètre géographique afin de faire découvrir les différents métiers du Groupe.


4.4 L’application mobile dédiée à la mobilité 

La Direction a mis en place, à la fin du premier semestre 2019, l’application mobile C mon Groupe, accessible à tous les salariés et compatible avec les principaux systèmes d’exploitation de smartphones.

C mon Groupe diffuse, notamment, l’ensemble des postes ouverts dans la Bourse à l’emploi ; les salariés peuvent  postuler directement via l’application. 

Cette application a vocation à s’enrichir de nouveaux outils, services et informations pour aider le salarié dans sa démarche de mobilité, tels que des informations sur les outils d’aide à la mobilité, sur les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne et externe.


4.5 Le pôle Mobilité 

Au sein de C ma Carrière, le pôle Mobilité est un dispositif central dans la démarche d’anticipation que les Parties souhaitent pérenniser dans le cadre du présent accord.

4.5.1. Rôle et missions 

Le pôle Mobilité a en charge d’animer la politique de Mobilité du Groupe telle que souhaitée par les Parties.

A cet effet, ses missions sont, principalement, les suivantes :

Recenser et centraliser dans la Bourse à l’emploi, l’ensemble des postes à pourvoir en interne au sein des sociétés du périmètre France. Les Parties rappellent l’importance de publier les postes vacants par priorité dans la Bourse à l’emploi avant la recherche de candidats externes ;

Analyser les demandes de mobilité des salariés transmises par les équipes Ressources Humaines, le manager ou le salarié lui-même ; identifier les évolutions métiers et les reconversions prioritaires ;

Faire l’interface entre les différents acteurs de la mobilité dans l’entreprise et entre les différentes sociétés concernées : équipes RH, recrutement, opérationnels notamment ;

Informer sur les différents métiers du Groupe et les compétences clés associées ;

Sous réserve de faisabilité, proposer et coordonner avec les entités concernées, des mises en situation « vis ma vie » pour permettre aux salariés intéressés par une mobilité d’approfondir leur connaissance d’un métier ;

Organiser chaque année une journée de la mobilité, destinée à promouvoir les dispositifs existants.

4.5.2. Organisation et fonctionnement

Les Référents Mobilité

Pour mener à bien sa mission, le pôle Mobilité s’appuie sur des Référents Mobilité qui sont les interlocuteurs directs et privilégiés du salarié et garants de l’effectivité de la démarche. 

Le Référent Mobilité a pour principales missions, sur son périmètre :

D’identifier les besoins en mobilité, en les priorisant (notamment, en identifiant les salariés prioritairement concernés par des évolutions métiers) ; 

De recenser les postes à pourvoir sur l’ensemble du périmètre France, toutes entités confondues et les compétences clés associées ; effectuer, si cela est nécessaire, les identifications de postes disponibles au sein de son périmètre géographique ;

D’accompagner les impacts des évolutions et des transformations majeures sur les emplois et métiers à court et moyen terme ;

De recevoir les salariés à leur initiative ou celle du manager ou du responsable ressources humaines dans le cadre, notamment de l’Entretien Individuel Prospectif et/ou de réunions Découverte Métier ; 

D’accompagner le salarié dans sa mobilité et dans la mobilisation des outils ;

D’assurer l’interface avec les interlocuteurs clés : responsables RH, équipes recrutement, managers opérationnels notamment.

L’Entretien Mobilité 

Chaque salarié, sans condition d’ancienneté, peut à tout moment bénéficier d’un entretien Mobilité avec son Référent Mobilité, à son initiative ou celle du Référent Mobilité, du manager ou du responsable Ressources Humaines en cas, notamment, de situation d'évolution métiers ou de reconversion prioritaire.

L’objet de l’entretien Mobilité dont le contenu est strictement confidentiel, est de permettre au salarié d’initier une première réflexion sur son parcours professionnel, ses aspirations, ses compétences et les orientations possibles. 

Si le salarié dispose d’un Passeport Compétences et Carrières, celui-ci pourra servir de support aux échanges ; il pourra également être actualisé à cette occasion.

A l’issue de cet entretien, le Référent Mobilité et le salarié pourront étudier, ensemble, de manière plus approfondie, les pistes d’évolution possibles et les actions associées en concertation avec le responsable ressources humaines et/ou le responsable formation selon la nature du projet.

L’entretien Mobilité doit ainsi permettre au salarié de piloter pro-activement son évolution professionnelle en intégrant et en anticipant les évolutions d’activité, d’organisation ou encore de métier dans son entreprise et en adaptant son projet professionnel en conséquence.


4.6 Le Passeport Compétences et Carrières

Le passeport Compétences et Carrières a été mis en place en 2020, dans le cadre du précédent accord d’anticipation, afin de permettre au salarié de disposer d’un document réunissant l’ensemble des informations sur son parcours professionnel au sein du Groupe, les formations suivies, les compétences et certifications acquises. 

Afin de compléter son profil professionnel, le salarié aura désormais la possibilité, s’il le souhaite, d’y faire figurer ses centres d’intérêts.

Chaque salarié, en amont du premier rendez-vous, se verra adresser par le Référent Mobilité le Passeport Individuel Compétences et Carrières. 

Ce livret est enrichi au fil des entretiens professionnels, des rencontres avec les Référents Mobilité mais aussi de tout bilan professionnel plus approfondi qui pourrait être réalisé. 

Afin de renforcer la communication sur cet outil, les Parties conviennent que le salarié sera informé, lors de l’entretien professionnel, de l’existence du passeport Compétences et Carrières et de la faculté pour lui de le faire établir.




4.7. Les outils et dispositifs spécifiques à la mobilité externe

4.7.1. La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif prévu par les articles L.1222-12 à L.1222-16 du code du travail, permettant au salarié, avec l’accord de son employeur, d’exercer une activité dans une autre entreprise extérieure, tout en conservant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.

Ce dispositif offre ainsi au salarié l’opportunité d’enrichir son parcours professionnel au sein d’une entreprise tierce, sans avoir à rompre son contrat de travail.

Conditions pour en bénéficier

Pour bénéficier d’une mobilité volontaire sécurisée, le salarié doit disposer d’une ancienneté minimum de 24 mois, consécutifs ou non, et obtenir l’accord de l’employeur.

Procédure

Le salarié doit faire sa demande par écrit (courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, courriel), adressée à son responsable Ressources Humaines.

Il doit préciser dans sa demande, le nom de la société d’accueil, la date de début du contrat de travail, la durée de la période d’essai, la nature du contrat signé (CDI ou CDD), et en cas de CDD, la durée de celui-ci. 

Il doit également joindre une promesse d’embauche, ou un contrat de travail. Il s’engage à fournir le contrat de travail dès sa signature.

Le responsable Ressources Humaines, en lien avec le manager, peut accorder ou non le bénéfice de la période de mobilité volontaire sécurisée au salarié. 

Les motifs du refus peuvent notamment être les suivants : 

Entreprise directement concurrente ; 
Risque d’une désorganisation du service au vu des dates de départ envisagées ;
Risque de perte d’une compétence critique, particulièrement nécessaire au service pendant la période considérée. 

Une réponse sera adressée au salarié dans les trente (30) jours calendaires suivant la réception de sa demande.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi entre le salarié et son employeur. 


Conséquences sur le contrat de travail

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat du salarié est suspendu et aucune rémunération n’est donc due par l’employeur.

La période de mobilité volontaire sécurisée donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, qui précise :

L’objet de la période de mobilité ;
La durée de la période de mobilité, qui ne peut être inférieure à la durée de la période d’essai prévue dans l’entreprise d’accueil ;
La date de début et de fin de la période de mobilité ;
Le délai dans lequel le salarié informe, par écrit, l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ;
Les cas possibles de retour anticipé du salarié.

Situation du salarié au terme du congé de mobilité

Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise d’origine, il doit informer son Responsable Ressources Humaines par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception) de sa volonté de revenir au minimum un (1) mois avant son retour effectif. 

En cas de retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une qualification et une rémunération au moins équivalentes, ainsi que le maintien de sa classification.

Si le salarié désire rompre son contrat de travail avec son entreprise d’origine, il doit en informer son responsable Ressources Humaines par écrit (par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception) un (1) mois avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée. 

La rupture s’analyse en une démission et n’est soumise à aucun préavis.

Les Parties rappellent l’intérêt du dispositif de mobilité externe sécurisée et l’importance d’informer le salarié, dans le cadre de l’entretien Mobilité, sur la possibilité d’en bénéficier pour autant qu’il soit cohérent et pertinent au regard du projet professionnel de celui-ci.

4.7.2. La reprise d’un magasin en franchise ou en location-gérance

Le salarié qui souhaiterait développer un projet entrepreneurial à travers la reprise d’un magasin en franchise ou en location-gérance sous les enseignes du Groupe Casino, pourra  bénéficier d’un accompagnement spécifique.

L’objectif de ce dispositif est de permettre au salarié souhaitant entreprendre dans le Groupe de disposer pour son projet :

De modalités de départ sécurisées ;
D’un accompagnement adapté selon la dimension de son projet (type de magasin, mode d’exploitation envisagé).

Candidature

Le salarié souhaitant reprendre un magasin en location-gérance ou en franchise devra en informer son manager (N+1), avant de fixer un entretien avec son Responsable Ressources Humaines habituel.

Sa candidature sera ensuite transmise au Référent Mobilité, qui l’étudiera en lien avec les équipes opérationnelles des réseaux concernés.

Accompagnement du salarié

Le salarié souhaitant prendre un magasin en location-gérance ou en franchise bénéficiera d’un accompagnement adapté à son projet :

Orientation vers le bon interlocuteur ; 
Etude et montage financier ; 
Accompagnement sur le choix de l’enseigne et du local ;
Accompagnement durant tout le processus (travaux, concept, achats …) ; 
Rendez-vous réguliers avec les équipes commerciales.

Il pourra, également, bénéficier des dispositifs suivants :

Partenariat bancaire facilitant l’investissement entrepreneurial à conditions privilégiées ;
Parcours de formation sur la gestion commerciale du magasin et sur la gestion comptable et financière ;
Dispositif de parrainage.


4.7.3. L’accord de transition collective

Il s’agit d’un dispositif en vigueur depuis le 15 janvier 2021, dont la finalité est d’accompagner, de manière anticipée, la reconversion de salariés volontaires, dans le cadre d’un accord avec les Organisations Syndicales. Il vise à favoriser la mobilité professionnelle du salarié sur un autre secteur d’activité au sein d’une même région géographique.

Les Parties conviennent que la mise en œuvre d’un tel dispositif pourra être étudiée dans des situations spécifiques, sur un territoire donné.



4.7.4. La retraite progressive

Les Parties conviennent de pérenniser, pendant la durée de l’accord, un dispositif de retraite progressive pour les employés, agents de maîtrise et cadres dans les conditions et selon les modalités suivantes :

Conditions d’éligibilité au dispositif

être âgé(e) de 60 ans et plus ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel ;
totaliser 150 trimestres de retraite validés ;
faire la demande par écrit (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel) à son Responsable Ressources Humaines dans un délai de deux mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif.

Modalités

Dans le cadre d’un départ progressif à la retraite, le salarié bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail, lequel sera réduit à 50% ou 60% d’un temps complet.

Les conditions de mise en œuvre devront être validées avec le manager et le Responsable Ressources Humaines. 

L’employeur maintiendra la part patronale des cotisations retraite sur la base d’un temps complet. 

Article 5 - Les aides à la mobilité interne

Le salarié engagé dans un projet de mobilité interne, fonctionnelle et/ou géographique, impliquant, le cas échéant, un changement d’employeur, bénéficiera de mesures d’accompagnement et de garanties.

Les mesures d’accompagnement définies ci-après sont d’application générale et ne se substituent pas aux dispositifs spécifiques mis en place pour certains périmètres et/ou catégories de personnel. 


5.1. Reprise de l’ancienneté

En cas de mobilité interne impliquant un changement d’employeur au sein du Groupe, le salarié conservera l’ancienneté acquise chez son précédent employeur.

5.2. Aides à la mobilité géographique

Tout salarié, quelque que soit sa catégorie professionnelle, concerné par une mobilité géographique bénéficiera de mesures d’aide à la mobilité suivantes :

5.2.1. Mesures applicables pour les mobilités inférieures à 70 km ou 1 h 30 de trajet

Afin de permettre au salarié d’organiser son déménagement et de prendre place dans son nouveau logement, un (1) jour de congé exceptionnel lui est proposé. 

L’avance de la caution de location peut être prise en charge par Action Logement, dans le cadre de l’avance Loca-Pass et le cas échéant d’une avance sur salaire complémentaire de l’entreprise.

En cas de double-loyer, la location du nouveau logement sera prise en charge par l’entreprise pendant un (1) mois, dans la limite de 1 000€, sur production de justificatifs.

5.2.2. Mesures applicables pour les mobilités supérieures à 70 km ou 1 h 30 de trajet

Afin de permettre au salarié d’organiser son déménagement et de prendre place dans son nouveau logement, deux (2) jours de congés exceptionnels lui sont proposés. 

L’avance de la caution de location peut être prise en charge par Action Logement, dans le cadre de l’avance Loca-Pass et le cas échéant d’une avance sur salaire complémentaire de l’entreprise.

En cas de double-loyer, la location du nouveau logement sera prise en charge par l’entreprise pendant un (1) mois, dans la limite de 1 000€, sur production de justificatifs.

Le salarié pourra être accompagné dans sa recherche de logement locatif par un cabinet spécialisé, prise en charge dans le cadre du Mobili-Pass, en cas d’éligibilité.

Pour permettre la visite des logements, l’entreprise prendra à sa charge les frais d’un voyage de reconnaissance d’une durée maximale de deux (2) jours pour le salarié et son conjoint.

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise à condition que le salarié réalise, au minimum, trois devis parmi cinq organismes de déménagement référencés par l’entreprise.

Afin de faciliter l’installation du salarié et de sa famille, un cabinet spécialisé prend en charge toute une série de démarches administratives telles que l’ouverture des lignes téléphoniques, des compteurs électriques, du gaz, l’inscription en crèches, en garderie, à l’école. Cette aide est prise en charge par Action Logement, dans le cadre du Mobili-Pass, en cas d’éligibilité.

5.3. Accompagnement dans le nouveau poste

En cas de mobilité fonctionnelle et/ou de mobilité au sein d’une autre entité, le salarié pourra s’appuyer sur un parrain/une marraine référent(e) pour une durée de trois (3) mois.

Le rôle du parrain/marraine est d’accompagner le salarié dans sa prise de poste et de l’aider dans son intégration.

Article 6 – Le rôle clé du manager

Les Parties souhaitent réaffirmer le rôle clé du manager dans l’accompagnement de la démarche d’anticipation des évolutions et des transformations du Groupe, notamment dans :

Le développement professionnel des salariés ;
L’engagement et la dynamique des équipes ;
L’accompagnement du changement.

A cet égard les Parties rappellent l’accent particulier qui doit être mis sur la formation et l’accompagnement Ressources Humaines des managers. Ces derniers devront d’ailleurs, notamment, bénéficier pour eux-mêmes, des dispositions renforcées relatives à l’entretien annuel professionnel. 

6.1. Le développement professionnel des salariés 

Le manager a pour rôle d’encourager et de favoriser le développement professionnel des salariés de son équipe. A cet égard, il doit tout particulièrement veiller à :

Mener avec rigueur et consacrer le temps nécessaire à l’entretien professionnel qui doit être un moment d’échange privilégié avec le salarié ;  et assurer leur suivi en lien avec les responsables Ressources Humaines ;
Identifier les besoins d’adaptation des compétences des salariés  et s’assurer de la mise en place et du suivi des actions de formation en ce sens ;
Développer les talents ;
Respecter le droit à la mobilité du salarié, la soutenir et la faciliter ; à cet égard, notamment, le manager doit laisser au salarié le temps libre et nécessaire pour qu’il puisse se rendre aux rendez-vous prévus.

Outre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel qui ont lieu une fois par an, le manager doit organiser, régulièrement, un temps d’échange individuel, d’écoute et de partage, avec les membres de son équipe. Ces entretiens sont l’occasion d’un dialogue informel, ouvert et constructif sur les réalisations, les savoir-faire et les savoir-être des salariés.

L’accompagnement et les feedback réguliers permettent au salarié de bien tenir son rôle, de connaître les attentes du management, de renforcer le sentiment d’appartenance et, donc, de contribuer à la performance individuelle et collective.

Un module de formation digitale a été conçu pour aider les managers à bien comprendre les enjeux des entretiens professionnels, à préparer puis à réaliser ces entretiens en faisant le lien entre les projets et objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés. 

6.2 L’engagement et la dynamique d’équipe

L’engagement et la dynamique d’équipe sont un facteur clé de réussite. 

Les Parties insistent tout particulièrement sur l’importance, pour le manager, de :

Communiquer régulièrement auprès de ses équipes sur les orientations stratégiques du groupe et les performances de la BU, expliquer le fonctionnement de l’entreprise, donner du sens ;

Reconnaître les succès collectifs et individuels et valoriser la prise d’initiative ;

Renforcer la cohésion des salariés  entre eux, développer les échanges avec les autres équipes à travers des projets transverses ou le partage de bonnes pratiques par exemple.

6.3 L’accompagnement du changement

Le manager accompagne les changements et les transformations de l’activité ou des organisations en expliquant les raisons de ceux-ci, et en déployant et en accompagnant, sur le terrain, les décisions et/ou plans d’action qui en résultent.

Dans cette démarche, les Parties entendent rappeler l’importance de communiquer auprès des salariés sur les orientations stratégiques, d’expliquer, de mettre en perspective et de donner du sens, pour faciliter l’appropriation par les salariés. 

6.4. L’accompagnement du manager dans son rôle

Afin d’accompagner et de soutenir le manager dans sa mission, des modules de formation et des outils spécifiques seront déployés autour des enjeux d’accompagnement dans la conduite du changement et d’évolution des métiers et des compétences.

Ces dispositifs auront pour objectif de renforcer et soutenir la dynamique d’équipe par l’implication du collectif et le développement de la coopération.



Article 7 – Dispositions générales

7.1. Validité, entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord de groupe est conclu dans le respect des conditions de validité prévues à l’article L.2232-34 du Code du travail.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, sans possibilité de reconduction tacite. Il prendra fin de plein droit à l’échéance de son terme.

7.2. Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir annuellement au cours de l’application du présent accord. 

Trois mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront pour établir un bilan de l’application du présent accord afin notamment de convenir de l’éventuelle nécessité d’adopter de nouvelles dispositions. 

7.3. Interprétation de l’accord

Les Organisations Syndicales représentatives conviennent de se rencontrer à la requête de la Direction ou de la majorité des Organisations Syndicales représentatives, dans les vingt et un (21) jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales Groupe. Le document est remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze (15) jours calendaires suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

7.4. Révision de l’accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser à tout moment le présent accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.

La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction du Groupe dans les deux (2) mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord. 


7.5. Formalités, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe. 
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les lieux de travail ainsi que sur intranet.
Par ailleurs, une présentation du présent accord sera faite aux instances représentatives du personnel des sociétés comprises dans son périmètre, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues. 

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante , conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. 

Le présent Accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Fait à Saint-Etienne, le 31 mai 2022