ACCORD SUR LES MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL


Préambule


Le présent accord a été conclu entre les élus du Comité d’Entreprise et la Direction de LGM DIGITAL en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes agences de la société en France.

Cet accord concerne le télétravail régulier nonobstant la possibilité de télétravail occasionnel appelé home office

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre de l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui précise le cadre juridique de cette organisation du travail.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de LGM DIGITAL en France la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

-	la nature des activités de LGM DIGITAL place l’entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant selon les postes, les projets et les missions, la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

-	La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles LGM DIGITAL est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
-	La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 : DEFINITION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LGM DIGITAL France qui répondent aux critères de l’article 3 du présent accord.

Cet accord s’applique à toutes les  et agences de LGM DIGITAL, au fur et à mesure que les contraintes informatiques desdites  agences le permettent.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1. Les salariés éligibles au télétravail

Les parties reconnaissent que la réussite du télétravail repose sur la capacité à travailler de façon autonome.

De plus, les salariés éligibles au télétravail doivent remplir les critères suivants :

Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ou en contrat indéterminée de chantier.
Avoir une ancienneté(*) de 12 mois minimum au sein de LGM DIGITAL.
Travailler à plein temps ou à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
Disposer d’un logement compatible, d’une surface réservée d’au minimum 9m²  pendant la durée du télétravail et d’une connexion internet haut débit (1Mb/s à minima).
(*) En cas de mutation interne et de reprise d’ancienneté, cette dernière fait foi.

Un salarié qui bénéficiait déjà chez son ancien employeur d’un accord de télétravail et qui négocie un accord de télétravail dans le cadre de son embauche ne se verra pas appliquer la règle liée à l’ancienneté.

Exceptionnellement, un salarié qui négocie un accord de télétravail dans le cadre de son embauche ne se verra pas appliquer la règle liée à l’ancienneté.
Les critères obligatoires décrits ci-dessus permettent aux collaborateurs de faire une demande de télétravail à leur Responsable Hiérarchique, mais en aucun cas ils ne conditionnement une réponse positive automatique. 

En effet, la demande devra être argumentée afin que le responsable hiérarchique puisse l’étudier avant de prendre une décision circonstanciée, quelle qu’elle soit.

Le télétravail n’est ouvert qu’aux postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent y être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site Client, notamment en raison des équipements matériels/logiciels, ou de la nécessité d’une présence physique, ou d’un encadrement fréquent et important d’équipes.

Toute demande de mise en place du télétravail pour un salarié en mission requiert l’accord express du Client de la société pour lequel il est en mission.

Un salarié qui négocie un accord de télétravail dans le cadre de son embauche ne se verra pas appliquer la règle liée à l’ancienneté.

Cas particuliers :

Les critères listés ci-dessous excluent de fait toute demande de télétravailler :

Clause de sécurité chez le Client
Travail sur des documents classifiés au sens de la Défense Nationale
Cas où le salarié travaille sur des documents physiques qui ne doivent pas quitter les locaux de la société ou du Client le cas échéant, du fait d’accords de confidentialité ou d’instructions du management.
Travail sur des équipements physiques ou logiciels spécifiques (hors bureautique) présents uniquement sur le site de l’entreprise si ceux-ci ne sont pas accessibles par réseau privé virtuel  pour des raisons de licences notamment, ou des contraintes informatiques.
Le télétravail exécuté de façon exceptionnelle pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence n’est pas régi par le présent accord.

3.2. Décision de mise en place

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec copie au Département des Ressources Humaines. Cette demande précisera le jour de télétravail souhaité.

Le Responsable Hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail à minima avec les critères d’éligibilité explicités dans l’article 3 du présent accord. Il conviendra en complément de vérifier l’adéquation de l’emploi exercé par le salarié avec le télétravail, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes ou liées aux interfaces nombreuses avec d’autres interlocuteurs internes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 
Un entretien pourra être organisé par le Responsable Hiérarchique avec le salarié demandeur pour apprécier les motifs ayant motivé la demande du salarié, et discuter des modalités d’application du télétravail.

Le Responsable Hiérarchique dispose d’un mois pour répondre à la demande selon la procédure en cours dans la société. Le salarié rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au Département des Ressources Humaines.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et obligatoirement motivée.

Le salarié pourra demander un entretien au Département des Ressources Humaines et à son N+2, en cas de contestation des motivations du refus.  
La Direction des ressources humaines tranchera in fine.

Le refus de la part du salarié de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

3.3. Conditions de mise en place

Information préalable :

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez LGM DIGITAL, afin d’accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

3.3.1. Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.


En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par courrier recommandé remis en mains propres.

3.3.2. Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée de un an pouvant être reconductible pour la même durée. En cas de changement de mission du salarié en cours de période, si celle-ci ne relève plus des critères d’éligibilité des paragraphes 3.1 et 3.2, l’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement, moyennant un préavis d’une semaine.

3.3.3. Renouvellement

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative du Responsable Hiérarchique, ainsi que lors de l’EPA (Entretien Professionnel Annuel).

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du Responsable Hiérarchique par le salarié.

Si un avenant est renouvelé une première fois, les renouvellements suivants se feront par tacite reconduction.

3.3.4. Réversibilité permanente 

En dehors de la période probatoire, et ce quelle qu’en soit la raison (personnelle, opérationnelle, organisationnelle, circonstancielle), le salarié et l’entreprise pourront demander par écrit la réversibilité de l’avenant.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai différent.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, ou sur le site client

Le salarié pourra demander un entretien à son Département des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.



3.3.5. Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit et une copie sera remise au Département des Ressources Humaines.

3.4. Modalités contractuelles

Les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

-	La date de démarrage du télétravail, celle-ci devant nécessairement débuter un lundi.
-	La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.
-	La période probatoire.
-	L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. Selon des cas particuliers, il sera admis l’inscription de deux adresses maximum où pourra s’exercer le télétravail. Chaque adresse devra répondre aux mêmes exigences au regard des dispositions du présent accord.
-	Les modalités d’exécution du télétravail.
-	La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint.
-	Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
-	Les conditions d’organisation des points périodiques avec le Responsable Hiérarchique.
-	Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.
-	Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.
-	Les conditions de réversibilité.

3.5. Modalités de mise en œuvre

3.5.1. Journée télétravaillée

Le salarié à temps plein peut télétravailler 1 journée maximum par semaine.

La journée de télétravail est fixe et peut être positionnée n’importe quel jour, à l’exception des jours où le salarié a un ou plusieurs enfants âgés de moins de dix ans présent(s) au domicile. Le cas échéant, il démontrera que ses enfants ne sont pas présents au domicile. 

Le salarié à temps partiel peut télétravailler comme suit :

Temps partiel à 80% : une journée par semaine
Temps partiel à 90% : une journée par semaine, sauf dans le cas où le salarié souhaiterait accoler une demi-journée télétravaillée à la suite de sa demi-journée de temps partiel. Dans ce cas particulier, le salarié renonce de fait à la seconde demi-journée télétravaillée. 
La règle de fixation du jour reste la même que pour les salariés à temps plein.

Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière, à l’exception du salarié en temps partiel à 90%.

Le télétravail est exclu les samedi, dimanche, jours fériés, jours de repos de tous ordres (RTT, congé maladie, congé payé, récupération etc…).

Le Responsable Hiérarchique peut refuser une demande de télétravail d’un salarié éligible dans le cas où plus de 20% de l’effectif de son département est absent, temps partiels inclus. De même, sans revenir sur la notion même de télétravail, le Responsable Hiérarchique pourra refuser que le télétravail ait lieu un jour particulier de la semaine pour des contraintes de services et d’organisation.

Le Responsable Hiérarchique s’engage à prendre en compte l’organisation en télétravail de son département pour l’organisation de réunions en présentiel, toutefois, lorsque cela est impossible (urgence, demande client, réunions périodiques…), il doit informer le salarié avec un délai de prévenance de 24h00 que sa présence est requise.

La même règle sera appliquée dans le cadre de déplacements professionnels.

Si, pour une des raisons évoquées ci-dessus, le salarié devait venir travailler le jour prévu en télétravail, il pourrait le décaler dans la même semaine. Dans le cas où cela ne serait pas possible, le salarié ne serait pas autorisé à le reporter à une semaine ultérieure.

3.5.2. Plage horaire obligatoire

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles que lorsqu’il travaille sur son site de rattachement. Ainsi, il devra travailler autant de temps que s’il avait travaillé sur son lieu habituel de travail.

Toutefois, pour laisser une certaine souplesse, les parties s’accordent pour définir la plage horaire de présence obligatoire à son poste de télétravail suivante :

9h30/12h00 et 14h00/17h00(*) du lundi au jeudi
9h30/12h00 et 14h00/17h00 le vendredi

(*) Sauf si des réunions ont étés planifiées. Dans ce cas, la présence obligatoire du salarié à son poste de télétravail, du lundi au jeudi est 9h30/12h00 et 14h00/17h30.

Ainsi, les réunions devront la plus souvent possible être organisées dans la plage horaire obligatoire définie.

Le salarié, quant à lui, devra s’assurer de travailler conformément aux horaires de travail définis par l’accord 35h et le règlement horaire en vigueur dans l’entreprise.
 
3.5.3. Caducité de l’avenant de télétravail

Dans les cas cités ci-dessous, l’avenant signé entre le salarié et la société deviendra caduque automatiquement, même si celui-ci n’est pas arrivé à son terme :

Demande expresse du Client pour un retour à temps complet sur site.
Mobilité du salarié, qu’il s’agisse de mobilité géographique, changement de poste, de département etc…
Demande acceptée du salarié à passer à un temps partiel inférieur à 80%.
Passage à un mi-temps thérapeutique avec un temps partiel inférieur à 80%.
Constat de manquement aux engagements pris par le salarié dans le cadre de cette organisation du travail.
Changement de mission ou de poste ne répondant plus aux critères des chapitres 3. 1 et 3. 2.
3.6 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tout autre dispositif équivalent.

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

4.1. Généralités

L’entreprise fournit et entretient le matériel informatique nécessaire au salarié pour la réalisation de sa mission en télétravail.

L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail. Pour autant, il est admis que le salarié peut déclarer deux adresses maximum.

Le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle « bureau sans accueil ».

Le salarié devra en outre fournir une attestation d’assurance habitation mentionnant que l’assuré a déclaré son activité professionnelle à domicile dans le cadre d’un contrat/avenant de télétravail « sans réception de clientèle ».
Le lieu du télétravail doit permettre de réserver pendant le temps du télétravail une surface à minima de 9m², avec un plan de travail, utilisés exclusivement pour l’activité professionnelle. Le local ne peut donc pas être occupé par d’autres personnes ayant une activité personnelle ou susceptible de distraire le télétravailleur (comme par exemple des enfants jouant dans la même pièce ou faisant du bruit à côté, tiers écoutant de la musique ou regardant la télévision…)...).

Le télétravailleur produira une attestation sur l’honneur indiquant la conformité de son lieu de télétravail avec les dispositions mentionnées ci-dessus.

4.2. Matériel informatique

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, voire d’un écran secondaire, si nécessaire.

La société s’engage à entretenir le matériel informatique nécessaire au télétravail et mis à disposition du salarié, et ce dernier s’engage à en prendre soin. Il est par ailleurs tenu au strict respect de la charte informatique.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des informations et données qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son télétravail, sur tout support, par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

4.3. Solution d’accès à distance

Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion internet personnelle de 1Mb/s minimum. Il s’agit d’une connexion personnelle qui sera à la charge exclusive du salarié.

4.4. Téléphonie

Les salariés disposant d’un téléphone mobile fourni par la société pourront être joints sur celui-ci. Les salariés ne disposant pas de matériel de téléphonie fourni par la société pourront être joints sur leur téléphone mobile ou fixe personnel. La demande d’appel devra être faite par Chat ou par messagerie instantanée; le salarié devant alors prendre contact immédiatement par téléphone avec son interlocuteur. . Lorsque la possibilité technique existe (comme dans la plupart des locaux de LGM DIGITAL, un renvoi d’appel devra être fait par le salarié du téléphone fixe du salarié de son lieu de travail habituel vers son téléphone de son lieu  de télétravail.

4.5. Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

4.6. Mobilier

Le mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique et un caisson de rangement.

Le travail s’exerçant au domicile du salarié le salarié acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum de 200€ TTC d’achat, remboursé sur la base d’une facture acquittée et via la note de frais.

4.7. Conformité de l’installation électrique

Pour des raisons d’assurance de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur différentiel protégeant la prise où sera connecté l’ordinateur. Il doit fournir un diagnostic de son installation électrique faite par un professionnel agréé ou une attestation sur l’honneur de la conformité de son installation

Le diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail, sera pris en charge par l’entreprise sur devis, à raison 50% du coût TTC dans la limite d’un plafond maximum de 120€ TTC d’achat, remboursé sur la base d’une facture acquittée et via la note de frais.
Cette disposition sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail. 

L’entreprise sera destinataire de ce diagnostic.

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

4.8. Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique sur le matériel fourni, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur ne se verra imposer de congés (pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques avérés sur le matériel fourni par l’entreprise. En revanche, en cas de défaillance de l’installation électrique ou de la connexion internet, le salarié aura le choix de revenir dans les locaux de la société ou du client, ou d’utiliser une journée de CP ou RTT.

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS

6.1. Cadre général

6.1.1. Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

6.1.2. Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de Gestion des Ressources Humaines comme l’Entretien Annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

6.2. Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le Responsable Hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

6.3. Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'Entretien Professionnel Annuel (EPA) comme tout salarié de l’entreprise.

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

-	le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
-	la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.

6.4. Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise, du Comité d’Entreprise, du groupe et des syndicats le cas échéant.

De même ils ont accès aux prestations du Comité d’Entreprise tout comme les autres salariés.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT

7.1. Santé au travail

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

7.2. Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail 

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, sur critères objectifs, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

Un refus de visite mettrait fin à l’avenant.

7.3. Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile dans le cadre exclusif de sa mission professionnelle à son poste de travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas-là, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.4. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de la date de dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord selon les modalités prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.



ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité d’Entreprise de la société et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l’accord lors d’une réunion ordinaire.

Ces réunions auront pour objectif de :

S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise en 3 exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été conclu, dont :
1 version signée sur support papier envoyée par lettre  recommandée avec demande d’avis de réception 
1 version signée et scannée
1 version déposée sur la plateforme de télé procédure dédiée : 

Le présent accord sera également déposé à la diligence de l’Entreprise en 1 exemplaire original au secrétariat « greffe » du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Vélizy, le






Pour la direction de LGM DIGITAL	 Les délégués syndicaux de l’entreprise
Le président	(préciser les signataires)