AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE
 SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE




Entre les soussignés,

La société LAFON, dont le siège social est situé 44 avenue Lucien Victor Meunier à BASSENS (33350), représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
Ci-après dénommée « l’entreprise »


D’une part,

La délégation CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical au sein de l’entreprise.
	 

D'autre part.




ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1  Définition

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire. 

1.2  Champ d’application

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité entre l’emploi occupé et les critères d’éligibilité préalablement définis entre la Direction et les partenaires sociaux.
La liste des emplois éligibles est annexée au présent accord. Cette liste pourra évoluer en fonction des réorganisations internes et/ou création de postes ; elle sera soumise pour validation.
Le salarié devra formuler sa demande de télétravail en complétant un formulaire volontaire, mis à disposition sur la plateforme de gestion documentaire de l’entreprise (AVANTEAM à la date de la signature du présent accord), valable pour la durée du présent accord. Cette demande est individuelle et à l’initiative du salarié occupant un emploi éligible.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est possible jusqu’à 2 jours par semaine, pour les postes éligibles à temps plein– voir annexe liste des emplois éligibles.

Les salariés à temps partiel, dont les emplois sont éligibles, peuvent télétravailler à condition d’être à 80% au minimum. Ils bénéficient alors d’un jour de télétravail possible par semaine. 
Le télétravail est organisé en journée entière.

Pour certaines situations exceptionnelles (exemples : la maternité, la situation de handicap, la situation d’aidant familial ou toute autre situation impactant la santé du collaborateur), ce nombre de jours peut être augmenté au-delà de deux jours.
La Direction des Ressources Humaines étudiera, en concertation avec le manager, la possibilité d’étendre le télétravail pour ces cas exceptionnels et temporaires selon la situation, à l’appui d’un justificatif médical ou administratif.

Le manager ne peut décider seul d’augmenter le nombre de jours de télétravail du collaborateur.
Le ou les jours de télétravail seront établis d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié ; le jour de télétravail pourra être fixe ou variable. Dans ces conditions, les salariés et les responsables hiérarchiques s’engagent expressément à respecter par principe le jour fixé et à le suivre dans le SIRH effectuant la gestion des absences de l’entreprise (FORHOM au jour de la signature). Ainsi, chaque salarié demandeur fera la saisie de son jour de télétravail dans FORHOM en amont. Le manager devra valider le planning dans FORHOM.

Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le jour de télétravail défini d’un commun accord pourra être modifié ou supprimé avec un délai de prévenance de 24 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 
Dans ce cas il ne sera pas possible de reporter le jour de télétravail non réalisé, sauf dans la semaine concernée.
Dans le même sens, lorsque le jour de télétravail est fixe et tombe un jour férié, il ne sera pas possible de reporter le jour de télétravail non pris, même sur la semaine concernée.
Il est par ailleurs précisé que les journées de télétravail doivent être posées de manière cohérente et plus particulièrement lors de semaine comportant un jour férié (pont) afin d’avoir une continuité de service et de présence physique au sein des bureaux. 

Cela signifie que le manager s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le manager veille, à ce qu’une permanence « physique » quotidienne soit assurée au sein de son service. 

Les déplacements professionnels s’entendant comme du présentiel. 

Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes…).
Des jours de télétravail occasionnels pourront par ailleurs être utilisés par les salariés, sur proposition de la Direction, en cas d’évènement de nature à empêcher ou compliquer l’accès au site (force majeure de type : intempéries, épisode neigeux, manifestations sportives ou culturelles…). Le manager informera au préalable le service RH de la durée et du motif. Ces jours de télétravail ne sont pas compris dans la limite du nombre de jours autorisés par poste éligible.

2.2 Modalités de régulation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

2.3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses plages horaires de travail habituelles, pendant lesquelles il doit être joignable.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Ces plages seront définies via le formulaire d’adhésion au télétravail.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

3.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié souhaitant télétravailler ne sera pas pénalisé dans son déroulement de carrière.
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’Accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :


Sont exclus de fait les emplois faisant partie de la liste des emplois relevant de la sureté informatique.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Pour cette population, l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail sont favorisés par la présence dans les locaux.

LA DEMANDE VOLONTAIRE DU SALARIE

Le salarié formalise sa demande via le remplissage d’un formulaire d’adhésion volontaire au télétravail. Ce formulaire sera validé par le manager du salarié puis transmis au service RH pour validation finale. 
Tout refus fera l’objet d’une décision motivée adressée au salarié.
Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail. Si elle demeure à l’initiative du salarié, elle ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent.
Le télétravail repose sur le principe du volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure tel que cela est prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail (exemple crise sanitaire).

LE FORMULAIRE D’ADHESION

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Ainsi tout salarié éligible devra suivre la procédure administrative en vigueur afin de pouvoir prétendre au télétravail. 



Pour les salariés déjà éligibles à la date de signature de cet avenant :
- s’ils ont déjà complété et transmis leur dossier d’adhésion : celui-ci reste valable.
- s’ils n’ont pas complété et transmis leur dossier d’adhésion : ils ne peuvent pas télétravailler ; mais peuvent compléter et transmettre leur dossier d’adhésion s’ils deviennent volontaires pour télétravailler.

Pour les nouveaux salariés éligibles à la date de signature de cet avenant :
- s’ils souhaitent télétravailler, et sous conditions matérielles requises : ils devront préalablement transmettre leur dossier d’adhésion complet pour validation.
- s’ils ne souhaitent pas télétravailler : aucune démarche administrative n’est à réaliser.

Les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans le formulaire d’adhésion du salarié, valable pour la durée du présent avenant.
Dans cette attestation, le salarié s’engage à :
° Être volontaire pour être télétravailleur
° Télétravailler au domicile déclaré*
° Fournir une attestation d’assurance habitation (annuellement)
° Respecter les règles informatiques et respecter le droit à la déconnexion
° Respecter ses horaires habituels de travail

*Par domicile on entend exclusivement le lieu principal de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire et pour lequel le salarié a fourni une attestation d’assurance habitation.

Est également précisé :
°La répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile (si jour fixe de télétravail)
°Le matériel mis à disposition
°Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

– MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
3.4.1  Suspension déterminée

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Demande du salarié pour suspendre temporairement le télétravail, sans motifs impérieux, avec délai de prévenance de 24 heures (exemple : charge de travail nécessitant du présentiel en continue pendant plusieurs semaine)
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunions en présentiel, déplacements…). Dans cette hypothèse, il ne sera pas possible de reporter le jour de télétravail non effectué, sauf dans la semaine concernée.
Problèmes techniques ou force majeure.


3.4.2 Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment du passage en télétravail, est survenu au cours de la période (exemple : manque d’autonomie, condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, constat d’une mauvaise exécution du travail pendant les jours de télétravail etc…). Cette décision devra être notifiée par écrit à l’autre partie. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste à temps complet dans les locaux de son site d’affectation. 

3.4.3 - Mobilité du salarié

Le changement de poste entraine une cessation de plein droit de cette organisation du travail. Le collaborateur pourra faire une nouvelle demande dans le cadre de sa mobilité. La demande sera appréciée selon les modalités définies dans le présent accord et en concertation avec le nouveau manager.

ARTICLE 4 - DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable hiérarchique sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des contacts du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.

Le télétravailleur reste tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise, idem pour les déplacements professionnels, même si ceux-ci sont positionnés sur des jours de télétravail.  

4.1 Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage à l’expérimentation du télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

4.2 Santé et Sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
4.3- Respect de la vie privée – Equilibre vie privée/vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le responsable hiérarchique s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

4.4- Accès au télétravail du télétravailleur handicapé
Le travailleur handicapé accède au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise. La Direction RH s’engage à étudier en portant une attention particulière aux demandes émanant d’un salarié en situation de handicap. 

ARTICLE 5 - OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 Confidentialité et Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

5.2 Assurance

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir annuellement à l’employeur une attestation d’assurance en conséquence.

ARTICLE 6 - UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit les équipements professionnels (ordinateur portable, un accès VPN) nécessaires au télétravail. 
Certains nouveaux postes éligibles ne sont pas dotés à ce jour d’ordinateurs portables et de téléphone portable. 
L’entreprise fournira un ordinateur portable après demande express du manager suite à la validation du formulaire d’adhésion au télétravail. Un temps de dotation nécessaire et non imputable à l’entreprise (entre la commande et la livraison) sera à prévoir : la mise en place du télétravail dans ce cas ne pourra pas être immédiate.

L’entreprise ne fournira pas nécessairement de téléphone portable professionnel dans le cadre du télétravail à domicile – défini à l’article 2.1. Ainsi, les salariés éligibles et volontaires au télétravail s’engageront à suivre les modes opératoires informatiques permettant d’assurer la continuité de service (renvoi d’appels, appel en numéro masqué…).
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur informe immédiatement les services dédiés ainsi que son responsable hiérarchique.
En cas de panne matérielle, le retour sur le site d’affectation est automatique.
Le télétravailleur est responsable du matériel confié et s’engage à une utilisation strictement professionnelle.

Il s’engage à restituer le matériel en bon état de fonctionnement mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 7 - FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Comme les salariés bénéficient chacun d’un bureau sur site et que la demande de passage en télétravail émane des salariés, ces derniers ne bénéficient d’aucune indemnité d’occupation du domicile personnel. 

ARTICLE 8 – PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2022 et se poursuivra sur la durée prévue à l’accord initial soit jusqu’au 31 mars 2024.

A défaut de renouvellement, l'avenant arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 9 - SUIVI DE L'APPLICATION DU PRESENT AVENANT

Dans l’accord initial du 23 novembre, l’article 09 prévoyait un suivi d’application de l’accord un avec un comité de suivi de travail hybride. Ce comite reste d’actualité et se réunira d’ici à la fin de l’année 2022 afin de préparer le bilan d’application de l’accord ainsi que de l’avenant qui fera l’objet d’une information lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 10 – REVISION

Pendant sa durée d'application, l’accord initial ainsi que l’avenant n°1 pourront être révisés dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.


ARTICLE 11- DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant à l’accord d’entreprise sur le télétravail à domicile sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Fait à Bassens, le 05 Juillet 2022 en 04 exemplaires.


XXX								XXX
Syndicat CFE/CGC						Directrice des Ressources Humaines