ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2022-2024

Entre :

La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 ISSOIRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 672 014 081, représentée par la Direction des Ressources Humaines,

d’une part,

et

Les organisations syndicales soussignées,

d’autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 fixent les contours de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois.

La Société Constellium Issoire fait face à des transformations rapides et profondes de son environnement économique, industriel et sociétal. Dans ce contexte, la Société réaffirme son ambition de développement, tout en veillant à renforcer sa compétitivité et sa pérennité. 

Pour rappel, un accord a été conclu et mis en application en avril 2018 pour une durée initiale de 3 ans. Un avenant a plus tard été mis en œuvre à partir d’octobre 2020 proposant une prorogation de la durée initiale de 8 mois supplémentaires soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Le défi de la Société Constellium reste de faire en sorte que les salariés soient parties prenantes des évolutions de l’entreprise ainsi que de leur propre évolution personnelle, et donc qu’ils soient accompagnés dans le cadre du développement de leurs connaissances et de leurs compétences. 

Il est également question d’accompagner au mieux les éventuelles mobilités professionnelles, internes ou externes au sein du Groupe. La crise économique associée à la crise sanitaire du Covid19 ainsi que la période de gel des embauches d’une année qui en a découlé, a particulièrement mis en avant les enjeux associés à la mobilité interne au sein de l’entreprise. Le présent accord aura pour objet de retranscrire les bonnes pratiques observées lors de cette expérience tant sur le plan individuel pour les salariés que collectivement dans la gestion globale des compétences.

Par ailleurs, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour objet d’organiser l’ajustement nécessaire des ressources humaines en fonction des orientations stratégiques de la Société, exposées au Comité Social et Economique (CSE). 

Pour la période 2022-2024 et sous réserve d’autres évènements conjoncturels ou structurels auxquels elle pourrait être confrontée, l’entreprise devra anticiper, gérer et accompagner une reprise progressive de son activité à un niveau comparable à la période antérieure à 2020 et promouvoir encore son développement. En ce sens, un des objectifs de cet accord est également d’accompagner la sortie progressive du dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) dont bénéficie l’entreprise depuis novembre 2020.

Cela passera nécessairement par le développement des compétences des salariés ; si de nouvelles compétences sont nécessaires, l’entreprise se devra de les identifier, de former le personnel ou de recruter. De même, si des emplois nouveaux émergeaient, l’entreprise mettra en œuvre les plans d’action permettant de pourvoir à ces besoins. 

Les parties se sont rencontrées le 13 octobre 2021, le 3 novembre 2021 et le 15 novembre 2021 et ont convenu des dispositions ci-après.

Objet de l’accord 

La GEPP a pour objectif de préparer l’avenir en anticipant les besoins de l’entreprise et des salariés, en emplois et en compétences. L’entreprise doit pouvoir anticiper autant que possible les mutations des emplois en fonction de ses axes stratégiques. 

Le point de départ de la démarche GEPP est, au regard de la stratégie de l’entreprise, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques, la volonté : 
- d’anticiper les évolutions prévisibles, des métiers, des compétences ;
- d’identifier et de recenser les métiers « sensibles » et les métiers « émergents » de notre activité industrielle ;
- d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, pour accompagner et maintenir prioritairement les salariés dans l’emploi.
- de développer son attractivité et sa marque employeur

L’accord précise le rôle de la Commission GEPP chargée de proposer les actions permettant d’anticiper les futurs besoins en termes d’emplois et de compétences. Des documents chiffrés permettront d’établir un diagnostic et de cibler les priorités. Ce travail devra permettre à l’entreprise de mieux anticiper le remplacement des départs, de mieux surveiller les emplois dits sensibles ou émergents. 

Enfin, l’accord décrit les moyens particuliers mis en œuvre pour accompagner les parcours professionnels des salariés et pour développer les compétences tout au long de la vie professionnelle depuis l’embauche jusqu’au départ de l’entreprise.

Article 1 – Diagnostic et commission

La démarche GEPP s’appuie sur des diagnostics prospectifs, quantitatifs et qualitatifs, de l’emploi, des métiers et des compétences. Les indicateurs suivants seront présentés à la commission GEPP, telle que définie à l’article 1.2, et serviront de base pour les propositions d’actions.

Article 1.1 - Documents chiffrés et diagnostic

L’entreprise rendra disponible les éléments ci-après sur la base de données (BDES) après présentation lors de la négociation du présent accord. Elle les mettra ensuite à jour annuellement. Elle en informera les membres de la commission et leur donnera accès à la BDES. Un diagnostic annuel de suivi sera donc établi par la Direction sur la base de ces éléments et sera présenté à la Commission GEPP.
Le dernier bilan social
Le dernier rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le dernier bilan de l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Au plus tard le 31 janvier de chaque année et après consultation du CSE : l’entreprise proposera son plan annuel et le bilan de formation, ainsi que les plans spécifiques lorsqu’ils existent, incluant les heures de formation théoriques et les heures de formation doublure 
Les documents remis au CSE dans le cadre de l’information et la consultation sur les orientations stratégiques et la politique sociale 
Les pyramides des âges :
- par catégorie (ouvrier/ATAM/cadre) pour le site et par UAP puis à partir de 2022 par famille de métiers ;
- pour les ouvriers des secteurs : ATO laminage, ATO parachèvement, Fonderie parachèvement, Fonderie fusion, Maintenance usine, ATF amont/aval, AIRWARE et recyclage.
Le bilan détaillé et chiffré de l’avenant à l’accord GEPP du 5 octobre 2020 présenté aux organisations syndicales lors de la première réunion de négociation le 13 octobre 2021 et sa mise à jour en 2022.
L’état des lieux des descriptions de fonction disponibles parmi un référentiel de tous les métiers du site
Le recensement des matrices de compétences disponibles – voir modèle en annexe 1
Le taux de couverture des livrets de formation par UAP
La liste des emplois clés, des emplois sous-tension, des emplois en mutation, des emplois à risque, des emplois émergents et le suivi des plans d’actions associés en fonction des départs potentiels 
Le taux de recours aux contrats de travail temporaires (intérimaires) et nombre par service/UAP et par famille de métiers (à partir de 2022)
Le suivi du nombre d’alternants et de stagiaires ainsi que leur taux d’embauche
La répartition et la proportion des personnes de plus de 55 ans par UAP/services puis à partir de 2022 par famille de métiers
Le nombre de salariés de plus de 55 ans occupant un emplois clé
Le suivi de l’évolution de la rémunération des salariés de 55 ans et plus, par rapport au reste de l’usine 
Nombre de départs prévisibles par année et par famille de métiers sur la durée de l’accord

Article 1.2 – Commission GEPP

Une commission GEPP est constituée par délégation des membres du CSE. Elle a un rôle d’orientation et d’engagement d’actions à mettre en place sur la base du diagnostic établi selon l’article 1.1.

Cette instance est composée de :
- deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise,
- deux représentants de la direction dont un qui en assure la présidence

Le CSE est chargé de nommer ces représentants. La direction réunit les membres de la commission a minima deux fois par an. La commission nommera un secrétaire qui préparera une synthèse des travaux transmise au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale. A ce titre, celui-ci dispose d’un crédit annuel de 20 heures.

Pour permettre une réelle transparence dans l’information donnée par la Direction, les membres de la commission sont tenus à la plus stricte obligation de discrétion sur les informations présentant un caractère confidentiel et précisées comme telles par la Direction. Cette obligation devra être respectée tant en interne qu’en externe.


Article 2 – Emploi

L’accord GEPP permet l’anticipation des changements, liés aux innovations techniques ou aux évolutions du marché. Il doit faciliter le pilotage des ressources en les adaptant aux besoins de l’entreprise.

Article 2.1 – Pérenniser le raisonnement par famille de métiers

Dans le cadre de la revue des métiers existants et emplois clés associés à la période 2020/2021, des « Familles de Métiers » ont été identifiées afin de préserver au mieux les compétences. Il est décidé de pérenniser ce raisonnement transverse complémentaire à celui proposé par UAP ou service.
Pour rappel, une famille de métiers regroupe plusieurs emplois de niveau et de qualification différents mais dont les socles de connaissances ou compétences concernent des domaines similaires ou comparables. 
12 familles de métiers sont identifiées au sein de l’entreprise :   
Commerce
Finance
Environnement, Santé, Sécurité (ESS) – médical
Achats
Supply chain
Qualité Laboratoire et Qualité centrale
Qualité Process et industrialisation UAP
Maintenance 
Production et excellence opérationnelle 
Informatique
Ressources Humaines
Projets-développement
Des analyses et des actions pourront être proposées selon les besoins au cours de la période d’application du présent accord.

Article 2.2 – Nomenclature des emplois

Afin de faciliter le suivi anticipé au sein de chaque famille de métiers et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature des emplois est définie : emplois sensibles, emplois émergents.

La liste de ces emplois fera l’objet d’une actualisation par la Direction, une fois par an.

Les emplois dits « sensibles » peuvent recouvrir plusieurs situations :

(1) les emplois clés, ayant pour l’entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétence ou des collaborateurs sur cette catégorie d’emploi pouvant fragiliser certains domaines d’activité. Le recours à l’intérim devra être évité sur ces emplois clés, notamment pour les métiers nécessitant un temps de formation plutôt long.

(2) les emplois en tension, comportant des postes difficiles à pourvoir en interne comme en externe, de par les compétences requises exigeantes ou longues à maîtriser, ou fragilisés par le départ prévisionnel de collaborateurs

(3) les emplois en mutation, pouvant être de façon prévisible fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques (y compris méthodes de travail), organisationnelles ou économiques (marchés), avec des impacts probables sur les effectifs et le périmètre de compétences requises. Les personnes occupant ces emplois peuvent être fragilisées par ces évolutions si leurs compétences ne sont pas mises à niveau suffisamment à temps.

(4) les emplois à risque, soumis aux mêmes transformations que les emplois en mutation, mais avec un laps de temps très court pour procéder aux évolutions nécessaires.

Ces deux dernières catégories – emplois en mutation et emplois à risques – sont qualifiées d’emplois sensibles prioritaires ou fragilisés.

Les emplois dits « émergents » accompagnent la transformation de métiers actuels ou futurs. Ils répondent à de nouveaux besoins du marché et des projets.
Les compétences requises pour occuper ces emplois feront l’objet d’un suivi particulier pour permettre à des collaborateurs sur des emplois en mutation ou à risque, dans la mesure de leurs possibilités, de pouvoir évoluer vers cette catégorie d’emplois.

Article 2.3 – Anticipation des départs

L’exercice budgétaire annuel et en particulier l’examen des volumes de production de l’année suivante permettent à la hiérarchie d’exprimer de manière précise les besoins de nouvelles ressources et de remplacement des départs. Selon sa connaissance actuelle des départs prévisibles et en prenant en compte une hypothèse de départs non prévus à ce jour, sauf retournement de conjoncture, l’entreprise prévoit d’embaucher en CDI de l’ordre de 130 à 150 personnes d’ici fin 2024.

Sur la base de ces éléments, la hiérarchie, avec l’aide des RRH, mettra en place le plan d’actions adapté pour rechercher la compétence interne ou externe. Les actions de formation nécessaires seront déployées le cas échéant pour compléter les compétences utiles pour le poste à pourvoir. Une période de recouvrement suffisante devra être mise en place pour assurer une bonne transition. Pour indication, il est préconisé une période de 4 mois pour les emplois clés.

Pour aider à une meilleure anticipation, l’entreprise met en œuvre des outils de gestion collectifs de type plan de succession, comité carrières, recensement des experts techniques et revue hebdomadaire par les RRH des mobilités à organiser. 

Le comité carrières se réunira aussi souvent que nécessaire et au minimum une fois par trimestre à l’initiative de la Direction, afin de statuer sur le remplacement ou non d’un départ, en considération des besoins de l’entreprise en terme d’activité et d’organisation.

Lors de chaque départ, le service concerné et le comité carrières porteront une attention particulière sur les conséquences à court ou moyen terme du départ envisagé s’agissant de la charge de travail, l’organisation du travail et la qualité de vie au travail au sein de l’équipe concernée. 

Certains départs sont imprévisibles ou difficilement identifiables en amont. Au besoin, l’entreprise mettra les ressources ou les actions temporaires nécessaires, pour pallier à ces absences et avant la mise en place d’une solution définitive, ce afin de ne pas dégrader les conditions de travail des salariés du secteur concerné. 

L’entreprise portera une attention particulière sur les futurs départs de compétences clés et s’assurera de la mise en œuvre du plan d’actions adapté suffisamment en avance. Le plan d’action doit également être considéré et déployé au niveau du Groupe CONSTELLIUM.

Article 2.4 – Recrutement, attractivité et marque employeur 

Recrutement externe

Le recrutement externe est un levier de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prévisionnels de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Le plan de recrutement annuel doit s’appuyer sur les besoins de ressources et l’analyse à moyen et long terme des besoins en compétences par rapport aux matrices (voir modèle en annexe 1). Il intègre également l’ensemble des politiques Ressources Humaines, notamment en matière de mobilité, diversité, travailleurs en situation de handicap, etc.... 

Les parties réaffirment que la mobilité interne reste prioritaire et étudiée préalablement à toute ouverture de poste à l’externe. Le recrutement doit ainsi concerner les profils et compétences à développer qui ne sont pas - ou de manière insuffisante - disponibles en interne. 

Le recrutement doit prendre en compte les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule le candidat, mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme afin de pérenniser les compétences sur les emplois. L’expérience requise est également à considérer avec attention de façon à pouvoir équilibrer la pyramide des âges et assurer la transmission des savoir-faire. 

Lors d’une ouverture de poste à l’externe, une attention très particulière est portée aux candidatures des salariés ou anciens salariés intérimaires, stagiaires et alternants de l’entreprise. Ils constituent le vivier principal des candidatures. 

Attractivité et marque employeur

L’objet de l’attractivité est d’attirer spontanément de nouveaux profils. Elle passe nécessairement par la politique de gestion des ressources humaines, en terme de formation, d’évolution de carrière, de communication sur la stratégie de l’entreprise, mais également par le développement de la marque employeur. 

Pour favoriser l’attractivité, les parties souhaitent mettre en avant les actions suivantes : 
Valoriser l’image de marque et les valeurs de l’entreprise auprès des salariés (Momentum). 
Améliorer de façon continue la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Accentuer et favoriser les moyens de communications internes et externes
Développer les actions extérieures et les relations avec les écoles 
Organiser en interne des événements de valorisation des métiers ou des produits

La marque employeur est associée à l’image de marque de l’entreprise, tant vis-à-vis des salariés, que des futurs candidats ou de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. C’est pourquoi l’entreprise s’attache à déployer une culture d’entreprise forte, basée sur le bien-être au travail, la formation continue et la gestion individuelle des parcours professionnels des salariés. Cela passe notamment par : 
Proposer des actions de formation régulières pour tous les salariés 
Améliorer les espaces de travail et les lieux de vie
Développer les compétences des managers autour de l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel
Valoriser la communication et permettre aux salariés de s’exprimer ou suggérer des améliorations
Favoriser le sentiment d’appartenance, en créant du lien et en favorisant la cohésion 
Permettre l’accès au télétravail (conformément à l’accord en vigueur) 

Dispositif de cooptation

Constat est fait que les candidats recommandés par des salariés de l’entreprise présentent de nombreuses adéquations avec les postes ouverts au recrutement à l’externe. Afin de favoriser cette démarche, un processus de cooptation est mis en place au sein de l’entreprise sur décision unilatérale de l’employeur dès 2022. Les postes concernés présenteront des enjeux d’attractivité, des tensions sur le marché de l’emploi ou concernent des emplois pour lesquels l’entreprise souhaite élargir son vivier de candidature. 

Article 2.5 – Recours aux contrats de travail temporaires

Le recours aux contrats de travail temporaires est un levier qui permet d’adapter rapidement les ressources aux évolutions conjoncturelles et permet de créer un vivier de candidats compétents sur nos différents emplois. 

Les parties confirment leur volonté de limiter le taux d’emploi de personnel intérimaire pour préserver les compétences de l’entreprise. La priorité sera portée, dans un premier temps, sur les services ou UAP où le taux d’emploi de personnel intérimaire dépasserait 30%. Au sein d’une même famille de métiers, une vigilance sera observée pour que le taux d’emploi de personnel intérimaire sur un motif lié à un surcroît d’activité ne dépasse pas 15% de l’effectif concerné.

Une analyse de la situation et des raisons y conduisant déboucheront sur un plan d’actions présenté en commission GEPP. 

Les entreprises de travail temporaire prestataires devront avoir une bonne connaissance des métiers de l’entreprise, afin de sélectionner les candidats ayant le niveau de compétences requises pour les métiers proposés. Les dispositifs d’aide à la formation préalable des salariés intérimaires en vigueur seront utilisés pour améliorer leur intégration, faciliter leur adaptation et leur permettre de réaliser un travail de qualité pendant la durée d’application du présent accord. A titre d’exemples, l’entreprise pourra mobiliser les actions suivantes : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective, Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle, Action de Formation Préalable au Recrutement...

Article 2.6 – Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise choisit de poursuivre et redynamiser sa politique de recours aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de proposer une expérience professionnelle en parallèle d’une formation et d’autre part, de préparer concrètement aux métiers exercés au sein de l’entreprise. A ce titre, il est prévu d’augmenter le nombre de salariés en alternance de 10% par an sur la durée de l’accord, par rapport à la moyenne constatée entre 2018 et 2021 lors du précédent accord (37). Un suivi de cette évolution sera proposé à la commission GEPP.

Dans ce but, une analyse des départs à 5 ans sera menée et permettra de mieux cibler les formations ou écoles dans lesquelles nous axerons nos recherches d’alternants. Ceci devrait permettre à terme d’accroître le taux d’embauche au sein de Constellium Issoire des alternants à l’issue de leur formation.

Une vigilance particulière est apportée sur les besoins exprimés, tant pour les stages que pour les contrats d’alternance, afin qu’ils ne masquent pas un besoin de ressource immédiat et durable. Pour ce faire, l’offre de stage et/ou d’alternance sera nécessairement accompagnée de la description de la mission, du projet pédagogique, du nom du tuteur d’entreprise et d’une convention et/ou d’un contrat. Les tuteurs d’alternants devront être expérimentés et bénéficieront d’une formation au tutorat.

D’une manière générale, l’entreprise interviendra auprès des écoles, quand cela sera possible, pour orienter les programmes pédagogiques.

Article 2.7 – Prolongation de la carrière professionnelle

Des moyens seront mis en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés jusqu’à l’âge de leur départ à la retraite dans les meilleures conditions possibles (motivation, compétences).

Aussi, les moyens suivants seront déployés et suivis :
Mettre en place un entretien professionnel renforcé pour les salariés de 55 ans pour encourager la formation et la bonne tenue de l’emploi (à réaliser dans l’année des 55 ans).
Encourager le passage à temps partiel des salariés volontaires au-delà de 55 ans en adaptant l’organisation du travail et en maintenant les cotisations retraite, comme s’ils étaient à temps plein. 

Les salariés de 55 ans et plus, auront en plus la possibilité d’opter pour un passage à temps-partiel à 80% avec un maintien partiel de rémunération, et le maintien total des cotisations selon les conditions suivantes : 


Trois ans avant le départ en retraite (sortie des effectifs), les salariés pourront solliciter un temps partiel inférieur ou égal à 80% avec un maintien partiel de rémunération, et le maintien total des cotisations selon les conditions suivantes :

Dans les deux situations, le passage à temps partiel de fin de carrière est formalisé par une demande écrite des salariés trois mois avant la date de début de temps partiel souhaitée. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. Le cas échéant, dans la seconde situation (2) les salariés fournissent également les justificatifs relatifs au départ à la retraite prévu (relevé de carrière à jour, attestation carrière longue, etc.) 
Enfin, un avenant au contrat de travail fixant la nouvelle durée du travail et la rémunération ajustée est proposé au salarié. La validation et l’organisation du passage à temps partiel restent soumise à la hiérarchie du salarié. Les différents services mettront en place les moyens nécessaires pour accéder à ces demandes. 
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année pourront bénéficier du même dispositif. Pour ces derniers, il sera conclu un avenant de passage à un forfait-jours réduit, emportant à ce titre réduction du nombre de jours inclus dans le forfait et de la rémunération.

Une attention particulière sera portée sur la charge de travail qui devra être adaptée en fonction du temps partiel accordé à la fois pour le salarié concerné mais également pour son équipe.
Favoriser la transmission des savoirs, avec un tutorat basé sur le volontariat et avec une formation spécifique et adaptée.
Proposer systématiquement une action de formation ou de sensibilisation dans le but de préparer au mieux son départ à la retraite (deux à trois ans avant la date de départ prévue sous réserve que le salarié veuille la communiquer)
Communiquer et sensibiliser le management à la gestion des salariés de plus de 55 ans.

Article 3 – Parcours professionnels

L’objectif commun de l’entreprise est de disposer des ressources nécessaires et compétentes pour livrer aux clients les produits attendus dans les délais exigés, et selon le niveau de qualité attendu. Des matrices permettent aux managers de gérer les compétences disponibles, et de garantir à nos clients notre capacité à gérer les besoins de nouvelles compétences ou ressources dans le temps. 

Ces matrices ne font pas référence aux qualifications ni aux coefficients. Elles représentent une cartographie des connaissances métiers/outils. Elles sont actualisées tout au long de l’année. 

L’accord GEPP précise les moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés dans la construction et la réalisation de leur parcours professionnel. Les parcours suivis individuellement par les salariés permettent de renforcer les compétences disponibles au sein de l’entreprise et d’améliorer collectivement ses performances depuis le recrutement et tout au long de la carrière professionnelle.

Article 3.1 - Parcours d’accueil et d’intégration

Tout nouvel embauché bénéficiera d’un accueil avec son RRH au cours duquel lui sera remis spécifiquement : le livret d’accueil, le règlement intérieur, le code de conduite, le carnet de suivi ESS, le détail du parcours d’intégration, le planning des visites, ... Le supérieur hiérarchique assure l’accueil du secteur au sein duquel est embauché le salarié, et garantit la bonne tenue de l’accueil ESS spécifique au lieu de travail.

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration dans les six premiers mois suivants l’embauche. Ce parcours est de 10 jours pour les opérateurs de production et de maintenance.

Pour les mobilités internes, le parcours d’intégration sera adapté et mis en œuvre par le secteur d’accueil. 

Pour les salariés des catégories ATAM et les cadres, quel que soit leur secteur, ce parcours est individualisé avec un planning spécifique d’une durée de 2 à 3 semaines, comprenant des périodes en UAP, et des entretiens avec chaque responsable de services supports. Une formation d’intégration de 3 jours est organisée dans les six premiers mois suivants l’embauche.

Article 3.2 – Entretiens individuels annuels et entretiens professionnels 

Tous les ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour but de mesurer et d’échanger sur la qualité de la performance du salarié. Il est convenu que, lors de cet entretien annuel, le salarié puisse voir comment il est positionné sur la matrice de compétences lorsque celle-ci existe et qu’un échange puisse avoir lieu sur ses compétences. Le support d’entretien sera remis au salarié.

Le supérieur hiérarchique organisera un entretien individuel spécifique au retour d’une absence de longue durée de 3 mois ou plus. 

Au cours de sa carrière, tout salarié en CDI doit avoir, avec son manager, un entretien professionnel a minima tous les deux ans et un entretien professionnel renforcé a minima tous les 6 ans. Cet entretien sera l’occasion de recueillir les souhaits de carrière, d’orientation professionnelle et de formation associés.

Afin de bien le conduire et de compléter le formulaire, un guide de l’entretien professionnel est fourni aux managers. Les salariés bénéficieront aussi d’un support, pour mieux préparer leur entretien avec leur supérieur hiérarchique. Les annexes 2 et 3 du présent accord proposent ces documentations à destination des salariés et des managers. 
Afin d’améliorer la préparation de ces entretiens, chaque salarié sera informé de la tenue de cet échange avec un délai de prévenance suffisant ne pouvant être inférieur à cinq jours ouvrés. 

Les RRH assureront le suivi de tous les points soulevés au cours de l’entretien professionnel, conformément à la loi, et feront un retour au salarié sur les actions acceptées par la direction le plus rapidement possible dans un délai maximum de 6 mois, dans le domaine de la formation en particulier : formation au poste, développement de compétences spécifiques, développement personnel, VAE (validation des acquis de l’expérience), etc.

Article 3.3 – La formation professionnelle

La formation professionnelle est indispensable au bon fonctionnement de tous les dispositifs cités dans cet accord.

Elle est déclinée en novembre par le biais d’axes stratégiques pour l’entreprise permettant aux managers d’anticiper les besoins de formation à venir, spécifiques à certains secteurs en particulier en raison de l’introduction d’une nouvelle technologie.

Elle est ensuite détaillée dans le plan de formation annuel, démarrant en janvier et suivie et ajustée tout au long de l’année en fonction des besoins des secteurs. Les managers s’assureront de la disponibilité de leurs salariés aux dates de formation programmées.

En parallèle, le salarié est aussi acteur de sa formation professionnelle grâce aux dispositifs existants (Compte Personnel Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, bilans de compétences, Transition Professionnelle). Il peut en faire la demande auprès de son manager, et le service RH reste l’interlocuteur privilégié pour son projet professionnel.

Après validation de la hiérarchie et de l’Espace Métiers, lorsque le CPF est mobilisé pendant le temps de travail pour des formations qualifiantes ou certifiantes, l’entreprise prendra en charge, s’il y a lieu, l’intégralité des coûts annexes à la formation (transport, hébergement, restauration) selon les modalités de remboursement en vigueur au sein de l’entreprise. Une contribution à hauteur du reste à charge sera également appliquée pour les coûts pédagogiques si l’utilisation du CPF était insuffisante. 
 
Un bilan sera établi au moins une fois par an et présenté à la commission GEPP.

Article 3.4 – Mobilité professionnelle 

La GEPP offre une opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés.

La mobilité entre les services supports doit être encouragée, dans la mesure où la compétence peut être acquise, afin d’éviter les silos.

L’efficience professionnelle des salariés doit être une préoccupation permanente du management et des salariés eux-mêmes. Dans ce cadre la mobilité interne est un outil à la disposition du salarié et du management pour réaliser cet objectif d’employabilité et d’adaptation individuelle aux évolutions des postes et de l’activité, mais également de bonne organisation de l’entreprise et de satisfaction des clients de l’entreprise.

La volonté de l’entreprise est de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste. Les postes disponibles sont réservés en priorité aux collaborateurs de l’entreprise puis ouverts à l’ensemble du groupe, s’ils n’ont pas été pourvus.

Le recours au recrutement externe n’est possible qu’après avoir mené des recherches actives en interne, excepté pour les profils d’experts lorsqu’ils ne sont pas disponibles en interne et les profils débutants.

Aussi, pour permettre la recherche de la meilleure adaptation entre les besoins des organisations, les souhaits et ambitions professionnelles, il est convenu de renforcer la transparence dans la connaissance des postes à pourvoir dans l’entreprise par un affichage systématique des postes à pourvoir.

A titre individuel, lors des entretiens d’évaluation et professionnels, le parcours professionnel est évoqué. Il existe des processus collectifs tels que les commissions carrières, les plans de successions, les réunions hebdomadaires des RRH sur la mobilité interne.

Article 3.5. Espace Métiers

Il est proposé un Espace Métiers à partir de janvier 2022 à destination des salariés. Celui-ci est ouvert aux salariés souhaitant réorienter leur carrière professionnelle ou s’interrogeant sur une potentielle mobilité. 

L’Espace Métiers permet aux personnes qui en font la demande de faire le point sur leur parcours professionnel et leur situation actuelle, évaluer leurs souhaits, leurs motivations pour un éventuel changement à moyen terme. 

Animé par le Responsable Formation de l’entreprise, l’Espace Métiers pourra recevoir les salariés sans lien de subordination direct ou indirect et pourra le cas échéant préserver un principe de confidentialité lors des premières entrevues si le salarié le souhaite.

Différents dispositifs pourront être mobilisés tels que les bilans de compétences : le Compte Personnel Formation, une ou plusieurs actions de formation, une Validation des Acquis de l’Expérience. Ces différents dispositifs vont de la mise à jour de connaissances ou compétences, au parcours diplômant. Cet espace permet au salarié d’être conseillé dans ses démarches, et accompagné dans son projet de mobilité jusqu’à sa réalisation. 

Dès lors que le projet est finalisé une validation du supérieur hiérarchique et du RRH sera nécessaire. Ce n’est qu’à ce moment que la confidentialité serait le cas échéant levée. 

Article 3.6 – Gestion des candidatures internes et organisation des mobilités

Diffusion des offres de recrutement
Afin de favoriser les candidatures internes, les parties actent de l’importance de diffuser largement et rapidement les postes à pourvoir au sein de l’entreprise, avec un niveau d’information permettant à chacun de se projeter. En conséquence, tous les postes à pourvoir au sein de l’entreprise feront l’objet d’une diffusion large, à travers les canaux suivants :
sur les panneaux d’affichage au sein des ateliers et de l’Espace Métiers
sur l ’application “My Constellium News”, 
sur les écrans d’information ,
sur la plateforme Intranet Constellium ,
dans un répertoire partagé
Pour chaque poste ouvert, il sera précisé :
l’intitulé et la description de la fonction (ainsi que les attendus sur le poste et les compétences nécessaires) ;
le niveau du poste ;
la durée du travail ;
la date limite pour candidater.

Chaque poste pourvu sera retiré de l’affichage dans les meilleurs délais. 
Processus de Candidature Interne
Lorsqu’un salarié est intéressé par un poste ouvert au sein de l’entreprise, il pourra intégrer un processus de candidature, selon les étapes suivantes : 
Information de son manager ou de son RRH de secteur, pour permettre à ce dernier de se prononcer sur son éventuel départ et le cas échéant de l’anticiper ;
Envoi de son dossier de candidature (CV, lettre de motivation et toute pièce qu’il juge utile) au RRH de secteur en charge de la gestion du recrutement, avant la date limite mentionnée sur l’annonce ; l’envoi peut intervenir par tout moyen et de préférence par email.
Le RRH concerné étudiera tous les dossiers de candidature, en concertation avec le manager du poste ouvert ainsi que ceux des candidats, afin de s’assurer de l’adéquation du profil professionnel du salarié. 
Deux situations peuvent alors se présenter :
Les candidats dont le profil répond aux critères attendus sur le poste, le cas échéant après le suivi d’une action de formation, se verront proposer un entretien. Au cours de l’entretien, avec le manager du poste ouvert, les éventuelles actions de formation nécessaires pour la tenue du poste seront abordées. En complément, le RRH concerné pourra solliciter le service Formation afin de déterminer un plan de formation individualisé. Des montages spécifiques pourront être associés : FNE, abondement CPF, VAE, etc.
Les candidats dont le profil ne correspond pas aux attendus sur le poste en seront informés par tout moyen. La réponse devra être circonstanciée et justifiée. Ces candidats seront, avec leur accord, intégrés dans les processus de recrutement, sans nécessité de postuler formellement une nouvelle fois, lors de l’ouverture d’un poste similaire dans l’année suivante.

Organisation de la mobilité 

Dès lors que le candidat est retenu, les managers et le RRH de secteur définissent ensemble la date de prise de poste en fonction des contraintes des deux services, avec un délai maximum de 2 mois. Ce délai est fixé à 4 mois pour les emplois considérés comme clés ou situation de service particulière. Une rencontre et une visite du secteur d’arrivée seront organisées. 

Un entretien de bilan d’intégration aura lieu dans les 3 mois suivant la mobilité avec le nouveau manager. 

Mobilité et rémunération
Il est rappelé que la gestion de la rémunération associée à toute mobilité est organisée par le service d’accueil.
En cas de perte de rémunération liée à des contraintes différentes lors d’une mobilité interne, des mesures dites « sifflet » seront proposées aux salariés qui ne bénéficieraient pas d’une mesure d’ores et déjà prévue par nos accords. Cette mesure consiste à maintenir l’ancien forfait (lié aux contraintes du poste) durant 3 mois puis à réduire le forfait par tranche de 25% tous les trois mois sur une durée globale de 12 mois maximum. 
En cas de détachement temporaire inférieur ou égal 6 mois, le forfait, s’il existe, sera maintenu sur toute cette période.
Article 3.7 – Gestion des qualifications

Pour tenir un poste, le salarié doit être qualifié. Pour les postes d’opérateur de production, un livret de formation permet d’accompagner le salarié et de mesurer son degré de qualification. Pour les autres postes que les postes d’opérateurs de production, la hiérarchie vérifie que les compétences attendues sont détenues et appliquées. A défaut, elle met en place les plans d’actions ou de formation nécessaires pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa qualification.

Pour accéder à un nouveau poste nécessitant une nouvelle qualification, le salarié bénéficiera d’un parcours de formation et/ou de mobilité professionnelle adapté. Les parcours professionnels décrits seront portés à la connaissance des salariés et des managers. Un effort sera entrepris pour décrire les parcours les plus courants et les passerelles entre les filières métier. 

La hiérarchie et les RRH s’attacheront aux compétences transversales et encourageront leur développement, afin de permettre d’en tenir compte dans la qualification des salariés et dans les opportunités de mobilité. 

Article 3.8 – Promotion des métiers et de la diversité des emplois

Pour favoriser les parcours professionnels et la mixité des métiers, une meilleure visibilité des postes et opportunités est nécessaire. Des actions de communication continueront à être mises en œuvre pour faire connaître les différents métiers présents au sein de l’entreprise mais aussi plus largement, les investissements et innovations technologiques. 

Des opérations spécifiques seront organisées pour cibler un secteur particulier ou un parcours professionnel précis, afin d’attirer des salariés d’autres secteurs qui pourraient être intéressés. 
Ces opérations peuvent prendre la forme de : films, flash spéciaux, témoignages, affiches, communication digitale, etc.

Afin de mettre en avant la diversité de nos emplois, trois sessions de visite des UAP seront organisées chaque année pour les salariés volontaires et qui exprimeraient ce souhait à leur hiérarchique. Sur le même principe, chaque responsable de service support proposera une journée d’ouverture et de valorisation de son activité et de ses métiers avec le support du service Ressources Humaines.

Le présent accord et les opportunités qui en découlent feront l’objet d’une communication en interne. 

Article 3.9 – Dispositifs Exceptionnels 

A titre exceptionnel, et sous réserve que l’entreprise ait recours au dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD ou ARME), il est rendu possible l’adhésion aux dispositifs suivants :

Transition Collective

Les salariés qui exercent les métiers dits « en mutation » ou « à risque » au sens de l’article 2.1. pourront, sur la base du volontariat , après accord de l’employeur, validation de l’Espace Métiers, et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité externe (sans pour autant l’acter).
Convention Relance Industrie (FNE Formation)
Les salariés placés en activité partielle et qui suivent sur ces journées ou ½ journées une action de formation au titre de la Convention Relance Industrie (ou FNE Formation) bénéficient exceptionnellement d’un maintien de salaire à 100%.

Article 4 – Suivi et durée de l’accord

Article 4.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2022. 
Article 4.2 - Révision et dénonciation
Le présent avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties Signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation du Présent avenant fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties Signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties conviennent expressément que le Présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la dénonciation partielle devra nécessairement porter, a minima, sur un ou plusieurs des articles du Présent avenant dans leur intégralité.
Article 4.3 - Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent avenant et de ses dispositions devra être étudiée en commun en commission GEPP.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Article 4.4 - Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires à la DDEETS de Clermont-Ferrand (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Un exemplaire original de l’avenant sera remis à chaque Partie Signataire.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
* * *
Fait à Issoire, le 6 décembre 2021, en 6 exemplaires originaux, soit un par partie signataire.

Pour la Direction, 

Directeur des Ressources Humaines





Pour les Organisations syndicales,


Pour la CFE-CGC, Madame, Monsieur _____________





Pour la CGT, Madame, Monsieur _____________





Pour FO, Madame, Monsieur _____________

















ANNEXE 1
MODELE - MATRICE DE COMPETENCES GENERIQUE









ANNEXE 2
GUIDE ENTRETIEN PROFESSIONNEL – SALARIE 

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe. 
L’objectif de ce rendez-vous : échanger avec votre supérieur hiérarchique afin de faire le point sur vos perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de montée en compétences : via une action de formation, avec ou non l’obtention d’une certification ou une action de validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce rendez-vous a pour objectif de vous informer sur la VAE, le CPF et sur l’existence du conseil en évolution professionnelle (CEP). A noter, que l’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation : il peut être tenu isolément ou être couplé à l’entretien d’évaluation. Cependant, dans tous les cas, il doit faire l’objet d’un temps et d’un document spécifique. Ainsi même si les 2 entretiens se déroulent au même moment, ils doivent déboucher sur 2 documents distincts dûment complétés.
Cet entretien se distingue de l’entretien d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.
L’entretien doit être signé par le manager et vous-même, et une copie doit vous être remise.
Dans la Métallurgie, l’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans à compter de la date de votre embauche.
Ce même entretien doit également être vous être proposé si vous reprenez votre activité à l’issue d’un :
congé de maternité,
congé parental d’éducation (y compris à temps partiel),
congé de proche aidant,
congé d’adoption, 
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
arrêt longue maladie.

Tous les 6 ans (durée appréciée en fonction de l’ancienneté du salarié), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif de votre parcours professionnel. On l’appelle l’entretien professionnel renforcé. 
Préparation de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un échange avec votre manager sur vos perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Plus précisément, il porte sur : 
votre parcours dans l’entreprise (postes occupés depuis votre embauche, mobilités…)
l’évolution de l’organisation de l’entreprise
les formations que vous avez suivies, les certifications obtenues (les diplômes, titres et Certificat de Qualification Professionnelle, …)
vos souhaits d’évolution professionnelle, de professionnalisation et les actions à mettre en place (formation, VAE, changement de poste etc) 

Quelle que soit la forme sous laquelle il est conduit, l’entretien professionnel s’organise et se prépare à l’avance. Préalablement à la tenue de votre entretien, vous devez avoir en votre possession le support d’entretien professionnel ainsi que le guide du salarié (à retrouver dans Qualnet, sous S\RH et sur brochure disponible dans votre secteur). 
Aide au questionnement pour la préparation de votre entretien 
Voici quelques exemples de questionnement que vous pouvez suivre afin de vous aider à compléter votre entretien et à discuter avec votre manager : 

Quelles sont les actions possibles pour accompagner votre évolution professionnelle :
A partir du questionnement et suite à la discussion avec votre manager au cours de l’entretien, celui-ci pourra indiquer sur le document les actions de formation pertinentes et réalistes que vous lui aurez soumis. Voici les dispositifs auxquels vous pourrez faire appel : 
Le bilan de compétences peut vous aider à orienter, préciser ou valider un projet professionnel.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut être utilisée pour acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le CPF peut vous permettre de suivre une formation certifiante sur temps de travail ou en-dehors. (Reportez-vous au guide diffusé par le service Formation).
Vous pouvez aussi être informé sur la mobilisation du congé de transition professionnelle (CPF-TP).
Enfin, pour toute question, vous pouvez avoir recours au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour accompagner votre projet d’évolution professionnelle (service délivré gratuitement dans le cadre du service public régional de l’orientation). 
Précisions sur ces dispositifs :  
Comme indiqué ci-dessus, certains dispositifs seront abordés avec vous, voici leurs définitions :
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à son expérience professionnelle. Les compétences acquises au fil des années sont ainsi valorisées au même titre que si elles avaient été acquises par une formation équivalente. 
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an continue ou non d’expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée, peut prétendre à la VAE. 
Toutes les informations :  
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP constitue pour la personne active une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation.
Il est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active.
Il est assuré par des conseillers présents chez des opérateurs habilités nationalement par France compétences à délivrer le CEP.  Pour contacter le CEP le plus proche, joindre le : CIBC 63 : Centre Victoire – 1 avenue des cottages 63 000 Clermont-Ferrand 

Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF a pour objectif de donner à chaque salarié les moyens d’évoluer professionnellement en suivant une formation qualifiante. Remplaçant le DIF (Droit individuel à la Formation), il est accessible à tous dès l’entrée sur le marché du travail et les droits obtenus tout au long de sa vie active sont utilisables jusqu’à son départ en retraite. Pour en bénéficier, le bénéficiaire doit activer son compte CPF en ligne grâce à son numéro de sécurité sociale.
Se référer au dépliant diffusé sur le site par le service Formation en novembre 2020, ou : 

Enfin, vous pouvez aussi demander des informations sur le congé de transition professionnelle (CPF TP ou PTP) :
Le salarié peut ainsi mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle afin de changer de métier ou de profession. L’intégralité de ses droits à CPF sont alors débités dans le cadre de son projet. 
Le CPF de transition professionnelle donne accès aux actions de formation certifiantes à savoir : 
- les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dont les CQPM et les CQPI ;
- les attestations de validation de blocs de compétences ;
- les certifications enregistrées dans le répertoire spécifique (RS).

Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit remplir certaines conditions. Il doit notamment justifier d’une condition d’ancienneté en qualité de salarié de 2 ans. 

Avant de mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit impérativement et gratuitement bénéficier d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation destiné à identifier ses acquis professionnels de manière individualisée. Ce positionnement est réalisé par l’organisme de formation qu’il souhaite intégrer et doit permettre la personnalisation du projet, notamment concernant la durée du parcours de formation professionnelle.

Le salarié a la possibilité d’être accompagné par un opérateur habilité au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Ses missions consisteront à informer le salarié, à l’orienter, à l’aider dans la formalisation de son projet ainsi qu’à proposer un plan de financement.





ANNEXE 3
GUIDE ENTRETIEN PROFESSIONNEL – MANAGER 

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés (CEP, CPF, VAE …cf lexique p : 3-5). Il s’agit d’un acte clef du management, nécessitant une forte implication des managers.
Cet entretien se distingue de l’entretien d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.
L’entretien professionnel peut être tenu isolément ou être couplé à l’entretien annuel d’évaluation. Cependant, dans tous les cas, il doit faire l’objet d’un temps et d’un document spécifique. Ainsi même si les 2 entretiens se déroulent au même moment, ils doivent déboucher sur 2 documents distincts dûment complétés.
L’entretien doit être signé par le manager et le salarié, et une copie doit être remise au salarié. 
Dans la Métallurgie, l’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié.
Ce même entretien doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un :
congé de maternité,
congé parental d’éducation (y compris à temps partiel),
congé de proche aidant,
congé d’adoption, 
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
arrêt longue maladie.

Tous les 6 ans (durée appréciée en fonction de l’ancienneté du salarié), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. On l’appelle l’entretien professionnel renforcé. 
Les RRH fournissent à chaque manager une fiche individuelle récapitulant les augmentations de salaire, actions de formation et changement de poste éventuels dont a pu bénéficier le salarié au cours des 6 dernières années. 





Préparation de l’entretien professionnel
Quelle que soit la forme sous laquelle il est conduit, l’entretien professionnel s’organise et se prépare à l’avance. Préalablement à la tenue de l’entretien, vous devez transmettre au salarié le support d’entretien professionnel ainsi que le Guide du salarié. 
Ainsi, pour le bon déroulement de l’entretien, il convient :
de prendre rendez-vous en amont avec le salarié et de prévoir le temps nécessaire à la tenue de l’entretien, au minimum 1 semaine avant.
de recueillir les informations, afin de les renseigner d’ores et déjà sur le formulaire d’entretien : poste occupé, âge, ancienneté, dernières fonctions occupées, progression salariale ou professionnelle, formations ou bilan de compétences demandés, réalisés ou non, certifications obtenues, éventuel changement d’emploi prévu à court terme, dernier(s) support(s) d’entretien(s) professionnel(s) réalisé(s), fiches de postes, référentiels métiers...
de transmettre au salarié un certain nombre d’informations lui permettant de préparer son entretien, notamment le guide de l’entretien professionnel pour le salarié.

Aide au questionnement pour préparer l’entretien 
Voici quelques exemples de questionnement que vous pouvez suivre afin de vous aider à compléter l’entretien : 


Le bilan de compétences peut, par exemple, être utilisé pour orienter, préciser ou valider un projet professionnel.
La validation des acquis de l’expérience peut être utilisée pour obtenir un CQPM ou un diplôme. Il peut être précisé dans cette rubrique les modalités de mise en œuvre des actions de formation : plan de développement des compétences, promotion ou reconversion par l’alternance, compte personnel de formation, formation réalisée sur le temps de travail ou hors temps de travail, etc.
L’organisme et le contenu de la formation seront précisés ultérieurement et il n’est pas utile de le mentionner ici. Toutefois, si le salarié souhaite apporter des précisions ou souhaite un organisme particulier, il pourra le mentionner dans l’entretien.

Conduite de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel doit être mené par le supérieur hiérarchique, le tuteur ou maître d’apprentissage. 

L’entretien professionnel constitue un moment privilégié vous permettant ainsi qu’au salarié de faire le point sur les besoins en formation, les actions à mener, en identifiant les moyens à mettre en œuvre. Il s’agit d’un acte clé de management, nécessitant une forte implication de votre part, en tant que manager.  

Vous devez ensuite examiner et pré-compléter l’intégralité du support d’entretien en vue de la tenue de celui-ci.

A noter : 

-Le salarié doit être informé du fait qu’il a la possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle pour accompagner son projet d’évolution professionnelle (service délivré gratuitement dans le cadre du service public régional de l’orientation). 

-Il est également informé qu’il peut engager une démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) afin d’acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (art. L.6411-1 du Code du travail).
-Le salarié est informé des modalités d’activation de son CPF.
-Le salarié est informé sur la mobilisation du congé de transition professionnelle (CPF TP).
Définitions de ces dispositifs :  
Comme indiqué ci-dessus, certains dispositifs doivent être abordés avec le salarié, voici leurs définitions :
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à son expérience professionnelle. Les compétences acquises au fil des années sont ainsi valorisées au même titre que si elles avaient été acquises par une formation équivalente. 
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an continue ou non d’expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée, peut prétendre à la VAE. 
Toutes les informations :  
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP constitue pour la personne active une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation.
Il est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active.
Il est assuré par des conseillers présents chez des opérateurs habilités nationalement par France compétences à délivrer le CEP.  Pour contacter le CEP le plus proche, joindre le : 
- CIBC 63 : Centre Victoire – 1 avenue des cottages 63 000 Clermont-Ferrand 

Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF a pour objectif de donner à chaque salarié les moyens d’évoluer professionnellement en suivant une formation qualifiante. Remplaçant le DIF (Droit individuel à la Formation), il est accessible à tous dès l’entrée sur le marché du travail et les droits obtenus tout au long de sa vie active sont utilisables jusqu’à son départ en retraite. Pour en bénéficier, le bénéficiaire doit activer son compte CPF en ligne grâce à son numéro de sécurité sociale.
Se référer au dépliant diffusé sur le site par le service Formation en novembre 2020, ou : https://www.moncompteactivite.gouv.fr
Enfin, le salarié peut aussi demander des informations sur le congé de transition professionnelle (CPF TP ou PTP) :
Le salarié peut ainsi mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle afin de changer de métier ou de profession. L’intégralité de ses droits à CPF sont alors débités dans le cadre de son projet. 
Le CPF de transition professionnelle donne accès aux actions de formation certifiantes à savoir : 
- les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dont les CQPM et les CQPI ;
- les attestations de validation de blocs de compétences ;
- les certifications enregistrées dans le répertoire spécifique (RS).
Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit remplir certaines conditions. Il doit notamment justifier d’une condition d’ancienneté en qualité de salarié de 2 ans. 
Avant de mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit impérativement et gratuitement bénéficier d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation destiné à identifier ses acquis professionnels de manière individualisée. Ce positionnement est réalisé par l’organisme de formation qu’il souhaite intégrer et doit permettre la personnalisation du projet, notamment concernant la durée du parcours de formation professionnelle.
Le salarié a la possibilité d’être accompagné par un opérateur habilité au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Ses missions consisteront à informer le salarié, à l’orienter, à l’aider dans la formalisation de son projet ainsi qu’à proposer un plan de financement.