Entre les soussignés

L’AARPI « GAILLARD BANIFATEMI SHELBAYA SIINO », immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 894 735 158 00012, dont le siège social est situé 22 rue de Londres 75009 Paris, représenté par XXXXXX, en qualité de gérant(e)

Ci-après dénommé "le Cabinet d’avocats " 

D’une part

Et

Les salariés du Cabinet d’avocats 


D’autre part









Le présent accord a pour objectif de définir un cadre juridique relatif la durée du travail au sein de L’AARPI « GAILLARD BANIFATEMI SHELBAYA SIINO » (ci-après « le Cabinet d’avocats ») et plus particulièrement sur la mise en place du forfait annuel en jours. 

Cet aménagement de la durée du travail allie le besoin de concilier les nécessités organisationnelles du Cabinet d’avocats avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. 

Les dispositions de la convention collective applicable relatives au forfait jours étant insuffisantes, le présent accord vise à suppléer cette carence et à définir les modalités de mise en place et d’application des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés éligibles du Cabinet d’avocats.  

Par ailleurs, cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et vise à déterminer, en parallèle, les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion au sein du Cabinet d’avocats. 

En effet, si les outils numériques constituent une réelle opportunité de développement et de performance économique du Cabinet d’avocats, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps de veiller à encadrer, par un dispositif de régulation, l’utilisation des outils numériques et d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Conformément à l’article R. 2232-12 du Code du travail, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié le 8 juillet 2021, date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans un délai qui ne pourra pas être inférieur à 15 jours.

Cet accord est soumis pour ratification à l’ensemble du personnel en application des dispositions légales du Code du travail.





Article 1 : Champ d’application 

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés autonomes, à savoir les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Compte tenu de l’organisation du Cabinet d’avocats à la date d’approbation de l’accord, sont concernés l’ensemble des salariés cadres et non-cadres disposant d’une réelle autonomie. 

Le forfait jours pourra par ailleurs aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.
Article 2 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est prévue au contrat de travail ou dans un avenant conclu entre le Cabinet et le salarié concerné. 

Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera :
le nombre de jours compris dans le forfait et sa période de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
à titre informatif, les modalités de contrôle des jours travaillés et de la charge de travail, le droit à la déconnexion ainsi que le dispositif d’alerte prévus par le présent accord.
Article 3 : Durée annuelle du travail de référence

La durée annuelle de travail des salariés en convention de forfait annuel en jours est fixée par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés. Cette durée inclut la journée de solidarité.

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La durée est fixée à 218 jours maximum par année de référence, journée de solidarité incluse.
Article 4 : Organisation des jours de repos

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel en jours susvisé, il est accordé chaque année des jours de repos au salarié concerné.

Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et varie donc chaque année.

Ce nombre de jours de repos est déterminé selon la formule suivante :


Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit R le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit T le nombre de jours « (ex : « 218 jours ») » du forfait annuel en jours sur la période de référence.

Par exemple, le nombre de jours de repos octroyé sur la base d’un exercice plein en 2021 est calculé comme suit :


Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec le Cabinet d’avocats, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du Cabinet d’avocats.

Ils pourront être pris par journée ou par demi-journée.

Les jours de repos au titre d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Les jours non pris au 31 décembre ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours.

Toutefois, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec le Cabinet d’avocats, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 17 jours par an. 
En toute hypothèse, la renonciation du salarié à des jours de repos ne pourra l’amener à travailler plus de 235 jours par année de référence.

L'accord du salarié à cette renonciation est formalisé par la signature d’un avenant qui détermine le taux de majoration de la rémunération du travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.

 Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 
Article 5 : Forfait annuel en jours réduits 

Une convention de forfait annuel en jours réduits peut être conclue à la demande du salarié, sans que cela ne constitue un droit pour ce dernier.

En cas d’acceptation du Cabinet d’avocats, une convention individuelle de forfait annuel en jours réduits sera conclue, selon les impératifs de l’organisation du Cabinet, pour une durée fixée à moins de 218 jours maximum par année de référence, journée de solidarité incluse. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
 
Cette modalité de forfait annuel en jours réduits implique une réduction à due proportion du nombre de jours de repos calculé sur l’année de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et varie donc chaque année.

Ce nombre de jours est calculé selon la formule suivante : 


La rémunération du salarié en forfait annuel en jours réduits sera diminuée proportionnellement à celle des salariés soumis à une convention de forfait annuel de 218 jours.

Il est précisé que l’article 6 du présent accord sur l’entrée, la sortie et la suspension en cours de période de référence a vocation à s’appliquer de manière proportionnelle en fonction du nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours réduits.
Article 6 : Traitement des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

Entrée en cours d’année 

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait annuels en jours en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours pour l’année incomplète, ou nombre de jours restant à travailler dans l’année, est déterminé selon les formules suivantes :



Incidences des absences 

Les périodes d'absence ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif (maladie ou accident d'origine professionnelle, congés payés et congés pour évènements familiaux etc.) sont pris en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable s’imputent sur le nombre de jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée selon la formule suivante : 



Sortie en cours d’année 

En cas de départ en cours d'année civile, le nombre de jours de travail théorique au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, selon la formule suivante : 


Le solde débiteur ou créditeur des jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période considérée par rapport au nombre de jours de travail théorique, majoré du nombre de jours de congés payés acquis non pris au jour du départ.

Ce solde sera payé ou récupéré sur la base du salaire journalier mentionné au 2. de l’article 6 du présent accord.
Article 7 : Modalités de contrôle et suivi du temps de travail 

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures consécutives), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.

Chaque salarié établit mensuellement un document de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées (établi sur la base d’un modèle qui sera communiqué au salarié), faisant apparaître : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; 
le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les congés conventionnels ou les jours de repos.

Les demi-journées (matin) sont celles qui finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Les demi-journées (après-midi) commencent au plus tôt à 13h30.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et si son amplitude de travail est raisonnable. Il lui appartient de signaler à son supérieur hiérarchique, dans les conditions fixées au point 3 ci-dessous, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de ce dernier pour déterminer les actions correctrices appropriées.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis au supérieur hiérarchique pour validation et contrôle. 

Le Cabinet d’avocats vérifie, mensuellement, par l’intermédiaire des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Il apprécie également la répartition de la charge de travail par l’intermédiaire de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié. 

De son côté, en cas de constat d’une difficulté, le Cabinet d’avocats s’engage à prendre les mesures nécessaires et notamment :

s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller à corriger les éventuelles surcharges de travail ; 
examiner avec le salarié les raisons de cette situation et trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette difficulté ;
le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Entretiens individuels 

Principe

Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours devra bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, au plus tard le 1er mars de l’année civile N+1.

Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :

la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
l’organisation du travail du salarié au sein du Cabinet d’avocats ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’application du droit à la déconnexion.

A la demande du salarié, un second entretien pourra être organisé afin de faire un point d’étape sur l’accomplissement du forfait annuel en jours.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail, le respect des temps de repos ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité d’émettre à tout moment une alerte par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de solliciter un entretien. 

Le Cabinet d’avocats s’engage à organiser un entretien avec le salarié concerné dans les plus brefs délais afin d’envisager les mesures correctrices adaptées à mettre en place.
Article 8 : Suivi médical 
 
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis au forfait annuel en jours, le médecin du travail sera informé par le salarié de l’application d’un forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.




Article 1 : définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos hebdomadaire et quotidien, de congés, des jours des repos, des jours fériés chômés et les suspensions du contrat de travail. 

Les outils numériques professionnels visés dans le présent accord s’entendent de l’ensemble des téléphones portables, des smartphones, des tablettes, des ordinateurs portables, ainsi que de l’ensemble des outils numériques dématérialisés tels que notamment les logiciels, le réseau et la messagerie électronique. 
Article 2 : champ d’application 

Le droit à la déconnexion s’exerce pleinement à l’ensemble des salariés du Cabinet d’avocats et ce sans condition.
Article 3 : régulation de l’utilisation des outils numériques  

Les règles d’utilisation des outils numériques permettent de donner une application effective au droit à la déconnexion du salarié. 

A titre préliminaire, il est donc expressément rappelé qu’indépendamment de l’ancienneté, du niveau de responsabilités et de qualification professionnelle et des modalités d’organisation du temps de travail (ex : forfait annuel en jours ou autres), le salarié n’a pas l’obligation de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, aux sms ou aux appels, pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat telles que définies dans l’article 1 intitulé « Définition du droit à la déconnexion ».

Ainsi, le salarié ne peut pas se voir reprocher de ne pas répondre aux sollicitations émises pendant les périodes définies à l’article 1 intitulé « Définition du droit à la déconnexion ». 

Principes d’utilisation des outils numériques 

Afin d’affirmer son engagement au regard d’une utilisation raisonnable des outils numériques et de renforcer l’effectivité au droit à la déconnexion, le Cabinet d’avocats met en place et entend faire respecter les règles de bonne pratique suivantes :

Ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos, de congés ou les périodes de suspension du contrat de travail ; 
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et limiter l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée pendant les réunions d’équipe pour une meilleure qualité des échanges ; 
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou d’unsms ou de passer un appel afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Envoyer les courriels, sms, et appeler en priorité pendant les jours et les heures habituels de travail ; 
Indiquer précisément l’objet de la sollicitation permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et veiller à utiliser à bon escient les objets de courriels avec la mention « urgent », « haute importance » ;
Gérer les priorités et se fixer des plages pour répondre aux courriels ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, et ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 
Préparer et activer une réponse automatique pendant les périodes d’absence redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles.

Ces bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les stagiaires, les alternants, les supérieurs hiérarchiques et la Direction.

Information de la Direction 

Les modalités d’application du droit à la déconnexion font l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées, le stress et la charge de travail et d’élaborer un plan d’action adapté le cas échéant. 

Il est expressément rappelé qu’un salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion dispose de la possibilité d’alerter par écrit son supérieur hiérarchique, qui prendra les mesures nécessaires.

Actions de formation et de sensibilisation 

Le Cabinet d’avocats entend mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès des salariés et plus particulièrement des supérieurs hiérarchiques. 

En cas de difficultés particulières du salarié à maîtriser les outils numériques ou à organiser ses journées de télétravail afin de respecter son droit à la déconnexion par exemple, un plan d’actions de sensibilisation et de formation individuel pourra mis en place à la demande du salarié.
Article 4 : suivi de l’application du droit à la déconnexion

Sur la base du volontariat, le Cabinet d’avocats proposera chaque année aux salariés de remplir un questionnaire (Annexe 1), personnel et anonyme, dont les réponses seront consignées dans un bilan qui permettra de veiller à la bonne application du dispositif de régulation instauré par le présent accord et d’envisager, si nécessaire des actions correctrices. 

L’effectivité d’application du droit à la déconnexion sera appréciée dans le cadre du document unique d’évaluation des risques.

Article 1 : Durée de l’accord, révision et dénonciation 

Date d’effet et durée de l’accord 

Sous réserve de son approbation, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la date de la consultation des salariés sur le présent accord, après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Validité de l’accord

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail renvoyant à celles des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du même Code.

Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre le Cabinet d’avocats et les salariés, ou, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

Révision de l’accord 

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

A la notification de la demande de révision, une nouvelle négociation s'engagera dans les trois mois. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 2 : Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé par le Cabinet d’avocats, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés par courriel et des nouveaux salariés embauchés susceptibles d’être concernés.


Fait à Paris, le 8 juillet 2021, en 4 exemplaires originaux 



XXXXXXXXXX
En sa qualité de gérant(e)


ANNEXE 1 – QUestionnaires annuel de contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion



Question 1 : Quelle est votre catégorie professionnelle ? 
Non-Cadre 
Cadre

Question 2 : Dans quelle tranche d’âge vous situez-vous ? 
Moins de 25 ans 
Entre 25 et 35 ans
Entre 36 et 45 ans 
Entre 46 et 55 ans 
Plus de 55 ans 

Question 3 : Avez-vous un rôle de supérieur hiérarchique ? 
Oui
Non 

Question 4 : Sous quelle modalité d’organisation du temps de travail exercez-vous ? 
35 heures 
Forfait annuel en jours 
Autre : ______________________________

Question 5 : Exercez-vous votre mission en télétravail ? si oui, préciser le nombre de jours ? 
Oui 
Non 

Commentaires : 


Question 6 : Savez-vous ce que signifie le droit à la déconnexion ? 
Oui 
Non 

Question 7 : Disposez-vous d’outils professionnels connectés (téléphone portable, smartphone, tablette, ordinateur portable) que vous emportez à votre domicile ? Précisez lesquels.
Oui 
Non 

Commentaires : 


Question 8 : Sur quels outils professionnels connectés matériel passez-vous le plus de temps ? 
Téléphone portable/ smartphone 
Ordinateur / tablette 
Logiciels 
Réseau 
Messagerie électronique professionnelle 

Question 9 : Combien de courriels recevez-vous par jour en moyenne ? 
Moins de 20
Entre 20 et 40
Entre 40 et 80  
Plus de 80 

Question 10 : Restez-vous joignable et connecté(e) sur votre temps personnel et familial ? Précisez les raisons qui vous poussent à rester connecter (volonté personnelle/ demande).
Toujours 
Souvent
Parfois
Jamais 

Commentaires :


Question 11 : Combien de temps estimez-vous resté(e) connecté(e) en dehors de votre temps de travail par semaine ? 
0 
Moins de 30 minutes 
Entre 30 minutes et 1 heure 
Entre 1 heure et 2 heures 
Plus de 2 heures

Question 12 : Travailler depuis votre domicile vous semble : 
Indispensable pour faire face à la charge de travail 
Nécessaire pour préparer la journée du lendemain 
Propice pour travailler au calme et pour la concentration 
Valorisant et Bénéfique pour la prise d’autonomie et de gestion professionnelle 
Obligatoire (demande venant du supérieur hiérarchique / autres salariés) 
Néfaste pour votre équilibre vie privée/ vie professionnelle 
Stressant 
Autre : ______________________________

Question 13 : Avez-vous déjà échangé avec votre supérieur hiérarchique en cas de difficultés ?
Oui 
Non 

Question 14 : Respectez-vous les consignes et les règles d’utilisation des outils numériques au regard des règles relatives au droit à la déconnexion ? Précisez les raisons. 
Oui 
Non 

Commentaires : 



Question 13 : Quel est votre regard sur le droit à la déconnexion ?
Nécessaire 
Effectif 
Qualitatif 
Inefficient
Illusoire 

Question 14 : Selon vous, quels sont les points à améliorer ? Avez-vous des idées pour améliorer ces points ?