ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Entre,
La Direction de l’Association Interentreprises pour la Santé au Travail (AIST 84), dont le siège social est situé : 40 rue François Premier, 84000 AVIGNON
Représentée par le Directeur général, dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’AIST 84 :
Pour le syndicat CFDT, 
Pour le syndicat SNPST,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les années 2020 et 2021 ont été jusqu’ici marquées par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. Cette expérience a fait naitre un souhait de mise en place du télétravail de façon régulière. La direction entend répondre favorablement en mettant en place ledit accord. 
Si durant cette période, la mise en place du télétravail a été un succès, le télétravail régulier, doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le bon fonctionnement du service, son attractivité et l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier dans notre organisation.
Definition et principes fondamentaux 
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » (Article L1222-9 du Code du travail). 
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini précédemment.

Périmètre 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel éligible.
Le télétravail est établi selon trois critères :
Volontariat : le télétravail n’a pas de caractère obligatoire. La demande doit être à l’initiative du salarié. 
Bilatéralité : la mise en œuvre du télétravail est soumise à un accord entre le salarié et la direction de l’AIST 84. 
Réversibilité : l’interruption du télétravail est possible à tout moment. 
Mise en place du télétravail 
Éligibilité 
Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail 
D'une manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés (conditions cumulatives) : 
travaillant à temps plein ou à temps partiel selon le tableau défini à l’article 3.1.4,
ayant un minimum d’un an d'ancienneté dans l’association. Cette condition pourra être revue à la baisse après avis du responsable hiérarchique,
aptes et autonomes au regard de l’utilisation des technologies de l'information et de la communication,
disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail, 
en mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos, 
Les femmes enceintes sont éligibles au télétravail et pourront bénéficier d’un nombre de jour de télétravail plus conséquent dès le 4ème mois de grossesse. Ces dispositions seront évaluées par le responsable hiérarchique en fonction de son poste de travail et des missions télétravaillables.
 L’organisation du travail des salariés en situation de handicap (avec reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) fera l’objet d’une attention particulière de la direction, dans le but de favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi, en cohérence avec l’art. L 5213-6 du Code du Travail. 
Ne sont pas éligibles les stagiaires, les internes, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les CDD de moins d’un an. La condition d’ancienneté pourra également être revue à la baisse après avis du responsable hiérarchique.
Conditions liées au poste et à l’activité
Compte tenu de ses spécificités, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les activités (conditions cumulatives) :
susceptibles d’être exercées à distance,
ne nécessitant pas d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison du contact avec le public, ou de la disponibilité d’équipements, de matériels, de documentation, etc.,
pour lesquelles le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la dynamique d’équipe,
compatibles avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie,
dont la sécurité et la confidentialité des informations traitées peuvent être garanties,
ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail.
Les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement dans les locaux de l’association ou des entreprises adhérentes telles que l’accueil, la prise en charge de salariés pour des consultations en présentiel ou les interventions en entreprise ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités. 
En cas de changement de fonctions, de service, de contenu ou d’organisation des activités ou du poste, la situation de télétravail pourra être réexaminée par la direction, qui pourra décider d’y mettre fin.
Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile habituel, dans un espace dédié, du salarié déclaré à l'employeur. En cas de changement d’adresse, ce dernier s’engage à en informer le responsable RH. 
Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer :
de moyens de communication permettant au salarié d’être joint rapidement par l’employeur et ses collègues pendant ses horaires de travail en télétravail (accès internet par courriel et/ou téléphone professionnel, communiqués à la direction et aux collègues),
d’un espace dédié à l’activité professionnelle pendant les périodes de télétravail : 
permettant d'exercer ses missions professionnelles dans de bonnes conditions,
permettant de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle pendant son temps de travail (l’activité de télétravail n’étant pas compatible avec l’exercice simultané d’une activité personnelle ou pour toutes convenances personnelles). 
Le télétravailleur doit s’assurer qu’aucun aspect réglementaire, contractuel (bail), assurantiel (voir plus bas rubrique Assurances) ou de sécurité ne s’oppose à l’exercice du télétravail dans le lieu où il l’exerce. 
Ainsi, le télétravailleur devra, attester sur l’honneur sur demande du responsable RH :
d’avoir une assurance multirisques habitation précisant la pratique du télétravail (attestation sur l’honneur),
d’avoir une couverture réseau internet et téléphonique avec connectivité informatique suffisante pour accéder à internet (attestation sur l’honneur).
A défaut, le télétravail ne sera pas autorisé.
Conformité des installations électriques :
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de ses lieux de résidence à la réglementation en vigueur.
limites du télétravail : durée hebdomadaire
Sous réserve des autres articles du présent accord et afin de maintenir les interactions avec la communauté de travail, la durée maximale pour un temps complet est de 2 jours par semaine pouvant être fractionnés. 
Le temps de télétravail doit s’inscrire dans les horaires contractuels du salarié. Le temps non utilisé n’est pas reportable sur une autre semaine.
Les jours de télétravail doivent être de préférence fixes sauf exception à valider par le responsable. Ils ne peuvent être accolés à des jours de congés, RTT ou récupération sauf s’ils étaient planifiés à l’avance.
Les durées maximales de télétravail du salarié sont déterminées en fonction du temps de travail et d’un temps minimum de présence sur la semaine : 
limites du télétravail : contraintes du service
Les nécessités de service, externes (accueil de publics, actions en entreprise, formations, réunions adhérents, etc.) ou internes (remplacements, réunions, vie d’équipe, etc.) priment toujours sur la possibilité de télétravail : un salarié ne peut pas se prévaloir d’un souhait ou d’une habitude de télétravail à une date donnée pour s’abstenir de participer physiquement à ces activités.
Principes généraux du télétravail 
Volontariat, confiance et engagements mutuels
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. Il s'inscrit nécessairement sur le double volontariat du salarié et de l’employeur, et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de professionnalisme, mais également sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats attendus. 
Condition d’acceptation et de refus
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, de manière régulière ou ponctuelle, il adresse une demande écrite, à partir de l’annexe 1 du présent accord, à son responsable hiérarchique qui la transmettra au responsable RH avec son avis motivé. 
La fréquence et le jour sont subordonnés à l'accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande du salarié en fonctions des conditions d'éligibilité avec le service RH.
Le responsable sollicite l’avis du responsable RH afin de vérifier la compatibilité de cette forme d’organisation avec les missions exercées par le salarié, son autonomie, ses conditions d’activité. Le responsable répondra par écrit dans un délai maximum de 1 mois. S’il y a refus, celui-ci sera motivé.
Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment : 
le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles,
la présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise,
le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail (capacité à s’organiser seul, à gérer son temps de travail et sa charge de travail)
la désorganisation de l'activité au sein de  l’équipe.
Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service. Ces jours seront de préférence fixes.
Le salarié pourra demander à modifier ces jours en motivant sa demande et en respectant si possible un délai de prévenance de 5 jours ouvrés francs.
En cas de nécessité de service motivé, l'employeur se réserve le droit d'annuler sans délai le télétravail posé par le salarié (surcroît de travail, remplacement...) avant l’exécution de ce télétravail.
Un salarié ne peut pas bénéficier du télétravail s’il n’en a pas effectué la demande préalable et reçu une réponse positive du responsable RH, ou de la direction le cas échéant. 
Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail est formalisée en conformité avec le processus RH en vigueur.
Réversibilité permanente
Le télétravail est une possibilité ouverte aux salariés et non une obligation. Le salarié peut à tout moment choisir de cesser d’en bénéficier et exercer intégralement son activité à partir des locaux de l’association (sauf situations de télétravail exceptionnel, sur décision de la direction, art. 5.2.3). 
Le responsable hiérarchique et/ou la direction peut refuser ou suspendre l’exercice d’une activité en télétravail notamment en cas de non-respect de l’accord d’entreprise, réorganisation, remplacements, formations, réunions ou autres évènements nécessitant la présence du salarié.
La partie à l’initiative de la cessation du télétravail indique par écrit dans quel délai celui-ci prendra fin.
Modalités d’organisation du télétravail 
Maintien du lien de subordination
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Régulation de la charge de travail et suivi de l’activité
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l’activité professionnelle dans la vie privée du salarié.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d’exécution qui s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’association. 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l’AIST 84. 
Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité et répondre rapidement à toute demande du responsable ou de la direction à ce sujet. 
Le salarié qui rencontre des difficultés dans le télétravail, ou l’équilibre vie privée-vie professionnelle en lien avec le télétravail, ou souhaite émettre des propositions ou remarques relatives au télétravail, est invité à en faire part sans délai à son responsable hiérarchique.
Lors de la mise en place du télétravail, un premier bilan à 6 mois sera organisé par le responsable hiérarchique, puis tous les ans, pour évaluer les conditions d'activité et la charge de travail (article L1222-10). 
L'organisation de l’activité en télétravail et la charge de travail seront abordées à l’occasion des entretiens professionnels et d’évaluation. 
Horaires de travail 
La durée du travail du salarié est identique, qu'il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions, notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, s'appliquent.
Le télétravailleur doit préalablement informer ses collègues immédiats (centre de rattachement) de ses jours et horaires prévisionnels de télétravail afin de favoriser l’organisation collective. 
Cette information se fait par courriel et /ou via les outils définis par l’AIST 84 (agenda partagé, logiciel de gestion des temps, Excel, logiciel métier,  ..). 
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi les salariés en télétravail exercent leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du droit du travail.
Les salariés n’ont pas à consulter leurs courriels ou leur téléphone portable professionnel en dehors de leurs heures de travail, que leur travail ait lieu dans les locaux de l’AIST 84 ou en télétravail. 
La direction, les responsables et les équipes ne solliciteront pas par téléphone un salarié en télétravail en dehors de ses horaires de travail habituels ou exceptionnels (cf. article 3.3.3.). 
Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière recevront une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail bénéficieront d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
La communication au sein de la communauté de travail
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés sera facilitée pour contribuer à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.
Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement 
Matériels informatique et de communication 
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s'engage à respecter la Charte Informatique de l’Association de la même manière que dans les locaux de l’AIST 84.
Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers. Il veillera à respecter les consignes établies concernant l’utilisation du matériel informatique et de communication en télétravail. (Cf. annexe charte informatique). Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées et notamment le secret médical.
L’AIST 84 s’engage à fournir aux télétravailleurs les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. L’AIST 84 met à disposition 1 ordinateur portable, un accès à distance sécurisé au réseau du service.
Le matériel mis à disposition est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’AIST 84.
Il est rappelé que les salariés doivent pouvoir être joints pendant leur temps de télétravail soit par leur téléphone professionnel soit en consultant régulièrement leur messagerie professionnelle.
Utilisation des équipements 
Le télétravailleur doit respecter la règlementation et les procédures et obligations internes à l’AIST 84, notamment le règlement intérieur.
Pour rappel, le matériel mis à disposition par l’AIST 84 reste la propriété de l'association, et est strictement réservé à des fins professionnelles. Il ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d'absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et les services support informatique. La procédure est identique en cas de perte ou de vol du matériel.
En cas de nécessité d'intervention informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l'association afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Déplacements : frais, temps, titres restaurant 
Le télétravail ne modifie pas le lieu d’affectation du salarié, qui est soit un centre de l’AIST 84 soit le siège de l’AIST 84. Ainsi, la prise en charge des frais de déplacement professionnel doit toujours être justifiée conformément aux dispositions internes et de la convention collective.
Le salarié bénéficie de titre restaurant par jour entier de travail, en télétravail ou non.  
Le temps de trajet entre le domicile de salarié et son lieu du travail habituel (centre de rattachement) ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales. 
Droits et obligations des salariés en télétravail 
égalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. 
Ainsi, la direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d’égalité femme / homme, d'évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, et d’accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. 
Protection des données, confidentialité et confidentialité médicale
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’association. Cela implique qu’il doit respecter l’ensemble des règles définies dans la Charte Informatique et en conformité avec le RGPD et les consignes écrites qui pourraient être portées à sa connaissance. 
Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment par écrit, oralement ou électroniquement. 
Lorsque qu’un ordinateur portable est mis à disposition du salarié par l’AIST 84, le salarié s’engage à être le seul à utiliser et devra l'éteindre lorsqu'il n'est pas utilisé. Le salarié devra également éteindre ses connexions au serveur à chaque fin de journée télétravaillée. Si besoin, les documents seront scannés.
Il veille à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
En cas de non-respect ou de violation de ses obligations, des sanctions pourront être prises conformément au règlement intérieur de l’association.
Assurances
L’assurance responsabilité civile souscrite par l’AIST 84 couvre la responsabilité civile des salariés dans le cours de leur exercice professionnel pour l’AIST 84, quel que soit le lieu où il s’exerce (locaux de l’AIST 84, des entreprises adhérentes, télétravail, trajet professionnel, etc.).
Elle ne se substitue pas à l’assurance-habitation des salariés, qui doivent fournir annuellement une attestation sur l’honneur stipulant la possibilité de télétravailler. (Cf. article 3.1.3.)
En cas de dommage lié à l’activité de télétravail, le salarié doit en informer l’AIST 84 dans un délai maximum de 48h. 
Santé et sécurité
Généralités
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Elles doivent être respectées tant par l’Association que par le télétravailleur. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 
La situation de télétravail apparait dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels du service. 
Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.
Accident du travail
Tout accident survenu pendant le temps de travail de télétravail, sur les horaires habituels ou connus et sur le lieu de télétravail est présumé être un accident de travail (article L.411-1 code de la SS). Le temps de pause déjeuner n’est pas considéré comme du temps de travail.
Le télétravailleur doit rapidement (et au plus tard dans les délais légaux) fournir des éléments matériels précis au Service RH sur le contexte de survenue de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Il doit en informer rapidement son responsable hiérarchique.
Les règles habituelles applicables en matière de constatation des accidents de travail s'appliquent aux circonstances du télétravail.
Risques psychosociaux et Troubles Musculo-Squelettiques
Le télétravail étant une modalité d'exécution du contrat de travail, l'employeur s'assure de la prise en compte des risques liés au télétravail, notamment des troubles musculo-squelettiques (TMS) et des risques psycho-sociaux, qui sont consignés dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans son plan d'action de prévention. 
Afin d’éviter l’exposition aux risques psycho-sociaux, des temps d’échange dédiés, collectifs ou individuels, seront mis en place semestriellement par les responsables hiérarchiques. 
Il est également rappelé que les salariés peuvent solliciter à tout moment leur responsable hiérarchique et/ou faire appel au service de prévention et de santé au travail pour bénéficier d’une consultation dédiée.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie, un accident ou à la maternité, le télétravailleur bénéficie des mêmes règles de couverture sociale de l'Association que les salariés exerçant dans les locaux de l’AIST 84.
Dans tous les cas, il doit informer le Service RH de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l’association.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, etc.) le salarié ne doit pas télétravailler.
 Dispositions exceptionnelles
Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, comme par exemple : 
épisode de pollution au sens de l’art. L 223-1 du Code de l’Environnement,
intempéries majeures (ex : neige ou verglas),
grève des transports en commun,
épidémie / pandémie,
indisponibilité ou inadaptation temporaire des locaux à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravail pourra être étendu.
En ce cas, deux démarches peuvent prendre place : 
A l’initiative de la direction, au vu de la situation,
Sur demande des salariés concernés. 
Consultation du CSE
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Information des salariés
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, le double volontariat ne s’applique pas. La direction de l’AIST 84 informera les salariés par tous moyens de la mise en télétravail. Elle déterminera les conditions de ce télétravail :
Matériel utilisé
Durée de télétravail
Présence possible ou pas sur site
Interlocuteurs dédiés
Organisation du télétravail
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés.
En outre, le responsable a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et le responsable facilite d’éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.
Organisation matérielle et équipements de travail
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure, comme une pandémie, l’utilisation des outils personnels des salariés est possible, en l’absence d’outils nomades fournis par l’AIST 84 et avec l’accord des salariés, selon les modalités prévues par l’art. 7 de l’ANI du 19 juillet 2005, reprise dans l’ANI du 26 novembre 2020.
dispositions finales
Suivi
Un comité de suivi, composé du directeur de l’AIST 84, du responsable RH, du responsable des système d’information et des représentants syndicaux, pourra être mise en place afin de se réunir une fois par an. Il veillera au respect de la procédure et suggérera les améliorations éventuelles au bon déroulement du télétravail. 
Sa mission sera de vérifier les conditions de l’application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail disponibles auprès du service des ressources humaines et des outils informatiques.
Le comité de suivi rendra compte aux membres du CSE.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 30 mars 2023.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan à un an sera réalisé pour vérifier les conditions d’application du présent accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies à l’article 4-1 de la convention nationale des Services de santé au travail Interentreprises.
Dénonciation de l’accord
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties signataires, selon les modalités définies à l’article 4-1 de la convention nationale des Services de santé au travail Interentreprises dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivant du Codes du travail, est fait en six exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait en AVIGNON, le 18 avril 2023
Pour l’AIST 84,	Pour l’organisation syndicale SNPST, 	Pour l’organisation syndicale CFDT,
Le Directeur général		








Le collaborateur atteste sur l'honneur que le lieu de travail à son domicile est compatible avec le télétravail.
Il reconnaît également avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque toutes les pièces justificatives auront été fournies.



Date :	     /     /     	Signature du collaborateur :
 Remis en mains propres au responsable hiérarchique	 Envoi par mail au responsable hiérarchique




Date :	     /     /     	Signature :


Nom et prénom du responsable hiérarchique :
Date :	     /     /     
Signature du responsable hiérarchique :


Signature du Service RH :
Date :	     /     /     

 Remis en mains propres au salarié	 Envoi par mail au salarié

ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR EXERCER EN TELETRAVAIL
Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.
Nom :
Prénom :
Fonction :
Adresse du domicile, lieu du télétravail :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
I – ATTESTATION DE CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je certifie avoir pris connaissance du descriptif et des spécifications techniques auxquels doit satisfaire un local à usage de télétravail et atteste sur l’honneur que mon installation électrique répond à l’ensemble de ces critères.

	Fait à   …………….…………………, le ..../…./….
	
	Signature



II – ATTESTATION DE COUVERTURE DES LOCAUX DEDIES AU TELETRAVAIL PAR L’ASSURANCE HABITATION

Je certifie sur l’honneur que l’assurance habitation que j’ai souscrite ……….………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
                                                                     
	Fait à   …………….…………………, le ..../…./….

	Signature



III – ATTESTATION DE CONFORMITE MATERIELLES DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je certifie avoir pris connaissance des conditions matérielles pour pouvoir exercer en télétravail, à savoir, disposer :
d’un espace dédié à l’activité professionnelle pendant les périodes de télétravail
d’une couverture réseau internet et téléphonique avec connectivité informatique suffisante pour télétravailler
Conditions et environnement de travail adaptés à la confidentialité et propices à la concentration.

	Fait à   …………….…………………, le ..../…./….
	
	Signature