ACCORD COLLECTIF
Société Tout L’Temps Press




ENTRE :
La société Tout L’Temps Press au capital de 5 200 euros dont le siège social est au 28 rue Louis Guerin, 69100 Villeurbanne, immatriculée sous le numéro 511 860 314 00026, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Chef d’Entreprise.
D’UNE PART
ET :
L’ensemble des salariés, 
D’AUTRE PART

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

La Société « Tout L’Temps Press » a été créée le 26 mars 2009. Depuis le 26 avril 2017, la Société fait partie du Groupe VINCI sous la marque commerciale VINCI Facilities.  
La Société a pour objet de mettre à disposition des Sociétés Clientes des services de conciergerie en Entreprise. A ce jour, aucune convention collective nationale ne régit cette activité. 
La Direction a souhaité par le présent accord mettre en place :
Un accord d’entreprise (thème 1)  
Un accord relatif à l’aménagement du temps de travail (thème 2)
Cet accord est applicable à tous les collaborateurs de la Société.
Il est a noté qu’à ce jour et depuis la création de la Société, les effectifs n’ont pas atteint les seuils légaux pour la mise en place des instances représentatives du personnel.
Dans ces conditions la Société proposera ledit accord aux salariés lors d’un référendum, conformément à l’article L. 2232-23 et suivants du Code du Travail (issus de l’une des Ordonnances Macron relative au renforcement de la négociation collective). La Direction a organisé une réunion d’information avec l’ensemble des collaborateurs de la Société le 30 mai 2018. 

Ce référendum sera organisé dans le respect des règles prévues par le décret du 26 décembre 2017, qui précise les modalités d’approbation des accords. 

Compte tenu du périmètre d’intervention des collaborateurs, le vote sera organisé par correspondance. Les instructions de vote feront l’objet d’une note de service.
Pour tous les points non directement réglés par le présent accord, il sera fait application des dispositions dites « supplétives » prévues par le Code du Travail. 
Le présent accord s’appliquera à tous les collaborateurs de la Société relevant de la catégorie Cadres et Employés, Techniciens et Agent de Maitrise (ETAM) quelle que soit leur fonction, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Thème 1 : Accord d’entreprise
L’objectif de ce thème est de mettre en place un statut commun et concerté prenant en compte les spécificités de notre activité. Il permet par ailleurs, l’octroi d’avantages sociaux complémentaires aux dispositions actuelles.

Chapitre I : DROIT SYNDICAL, REPRESENTATION DU PERSONNEL et PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 Droit syndical et Principes de non-discrimination
a) Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

b) L'entreprise étant un lieu de travail, la société TOUT L’TEMPS PRESS s’engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d'avancement.

La société TOUT L’TEMPS PRESS s'engage également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat. 

c) Les collaborateurs s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail :
leur adhésion à tel ou tel syndicat ;
le fait de n'appartenir à aucun syndicat. 

d) Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement d’un collaborateur comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

e) Pour faciliter la présence des collaborateurs aux congrès statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence, non rémunérées, non imputables sur les congés payés, seront accordées dans les conditions légales.


ARTICLE 2 Egalité professionnelle
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. À cette fin les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l'égard du sexe. 
Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expérience et profil équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois. 
Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. 
La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité. Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

ARTICLE 3 Non-discrimination au travail
Aucun collaborateur ne peut être écarté d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou  faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification,  de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur. 

ARTICLE 4 Harcèlement 
Aucun salarié, aucun candidat à recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou  faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu'ils sont définis par la législation en vigueur ou pour avoir  témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Chapitre II : DISPOSITIONS GENERALES 


TITRE  I : ENGAGEMENT

ARTICLE 5 Contrat de travail
Chaque engagement est confirmé par un contrat de travail écrit précisant notamment la ou les fonctions de l'intéressé, sa classification, sa rémunération et la durée du travail qui lui est applicable. 
Toute proposition de modification fera l'objet d'une notification par écrit. Le salarié bénéficiera d’un délai de réflexion fixé par les dispositions législatives ou réglementaires.

ARTICLE 6 Ancienneté
L’ancienneté est calculée conformément à la législation en vigueur. Etant précisé que l’ancienneté s’entend du temps pendant lequel ledit intéressé est employé dans le groupe VINCI.

TITRE II : CONGES ET ABSENCES AUTORISEES PAYEES

ARTICLE 7 Droits à congés
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, donnant 30 jours ouvrables par an pour un droit complet à congés.  
La période d'acquisition des droits ou période de référence s'étend du 1er juin de l'année N, au 31 mai de l'année n + 1.
La période de prise des congés s'étend du 1er juin de l'année N+1, au 31 mai de l'année n + 2.
Sous réserve que les droits à congés acquis au titre de la période de référence précédente aient été entièrement épuisés, des congés peuvent être pris par anticipation, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, dans la limite des droits acquis à la date du départ en congé.


ARTICLE 8 Congés dits de fractionnement
Il est attribué à chaque salarié des congés supplémentaires dès lors qu’au 31 octobre de chaque année et sur la base d’un droit complet à congés payés, le salarié dispose d’un solde de congé principal de : 
3 jours :  il est alors attribué un jour supplémentaire ;
5 jours :  il est alors attribué deux jours supplémentaires.

Etant précisé que le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés en exclusion de la cinquième semaine.

ARTICLE 9 Indemnité de Congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence visée à l’article 7.
Pour la détermination de la rémunération totale, il est notamment tenu compte :
De l'indemnité de congés payés de l'année précédente,
Des périodes assimilées à du temps de travail effectif par le code du travail.

Doivent être exclues notamment :
Les primes ayant un caractère forfaitaire, et qui ne subissent pas d'abattement au titre des congés payés,
Les indemnités de remboursement de frais.


ARTICLE 10 Période et prise des Congés
La Direction fixera chaque année la période de prise des congés payés. Elle sera communiquée par mail aux salariés 2 mois avant son ouverture au plus tard. Cette période comprendra obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Pour des raisons de services, il sera demandé aux salariés de formuler leurs souhaits de date de départ en congés au plus tard le 30 avril de chaque année. Un retour sera fait aux salariés dans les meilleurs délais et au plus tard 1 mois avant la date de départ prévue.

Pour la fixation des départs en congé, il est tenu compte des critères suivants : la situation de famille des salariés, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, la durée de services chez l'employeur et l’activité chez un ou plusieurs employeurs.
Pour les collaborateurs dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés, dans la mesure du possible en fonction de la compatibilité avec le service, pendant une période de vacances scolaires.
Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans l’entreprise, le congé leur sera accordé simultanément, s'ils le désirent, dans la mesure du possible en fonction de la compatibilité avec le service.
Toute demande de congé hors période estivale et d'une durée maximum d'1 semaine doit être formulée 15 jours minimum avant les dates des congés. A défaut de réponse dans un délai d'une semaine, à compter du dépôt de la demande, la demande est considérée comme acceptée.
Toute demande de congé hors période estivale et d'une durée supérieure à 1 semaine doit être formulée 1 mois minimum avant les dates des congés. A défaut de réponse dans un délai de quinze jours, à compter du dépôt de la demande, la demande est considérée comme acceptée.

ARTICLE 11 Congés exceptionnels pour évènements familiaux
L'ensemble du personnel bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels payés pour les événements familiaux prévus ci-dessous :
Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
Un jour pour le mariage d'un enfant ; 
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; 
Cinq jours pour le décès d'un enfant ; 
Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur et du beau-père/belle-mère de premier rang ; 
Cinq jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
Un jour pour le décès des grands-parents.
Ces congés, décomptés en jours ouvrés, doivent être pris à l’occasion de l’événement et ne peuvent être reportés ou payés quelles qu’en soient les raisons

ARTICLE 12 Congés de maternité, paternité, adoption
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant :

Tout salarié (père de l'enfant, conjoint de la mère, personne liée à elle par un PACS mais également toute personne vivant maritalement avec la mère, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l'enfant) a droit à un congé supplémentaire fixé par la loi (11 jours calendaires et 18 pour une naissance multiple) à l'occasion de chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. 
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant le début du congé demandé en joignant soit un certificat médical indiquant la date présumée de la naissance, soit l’extrait d’acte de naissance. Ce congé est indemnisé dans les conditions prévues par la Sécurité Sociale et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.
Congé maternité :

La salariée absente pour congé de maternité a droit, sous réserve des conditions légales, au maintien de ses appointements pendant la durée légale de son congé. Pendant cette période, l’intéressée perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Congé adoption :

Le parent absent pour congé d'adoption a droit, sous réserve des conditions légales, au maintien de ses appointements pendant la durée légale de son congé. Pendant cette période, l’intéressé(e) perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Les mêmes dispositions au congé maternité ou d’adoption s'appliquent au 2ème parent :
En cas d'adoption, si la mère renonce à bénéficier de son droit à congé,
Dans l'hypothèse du décès de la mère pendant la période du congé de maternité, ou d'adoption.



ARTICLE 13 Absence pour garder un enfant malade
Le salarié bénéficie de jour d’absence autorisée non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Cette absence autorisée est de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
ARTICLE 14 Autorisation d’absence en faveur de certains salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence. La durée de l'absence rémunérée est fixée à 3 jours ouvrés, consécutifs ou non par an sur présentation d’un justificatif.
Ces absences ont pour objet de permettre aux collaborateurs en situation de handicap :
- d’accomplir des formalités de reconnaissance ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé,
- de consulter leur médecin ou de bénéficier de soins directement liés au handicap, qui ne pourraient s’effectuer en dehors des heures de travail.
Ces absences seront autorisées sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

TITRE III :  FRAIS ANNEXES


ARTICLE 15 Frais de Repas
La Société versera un ticket restaurant par journée de travail dès lors que le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier.

A ce titre, elle attribuera des tickets restaurants d’une valeur de 10,86€. La Société prendra en charge 50% de la valeur nominale du ticket restaurant.

ARTICLE 16 Indemnités kilométriques relatives aux fonctions multi-sites. 
Le collaborateur exerçant la fonction d’Hospitality Officer Multi-Sites percevra, en cas d'utilisation de son véhicule personnel, des indemnités kilométriques pour l’ensemble des trajets effectués dans le cadre des déplacements professionnels liés à ses fonctions et aux demandes d’intervention de sa hiérarchie.
Cette indemnité est fixée à 0,30 centimes euros par kilomètre parcouru, dès le premier kilomètre depuis le domicile, tel que stipulé dans le contrat de travail du salarié, et ce indépendamment de la puissance fiscale du véhicule.
Pour définir le nombre de kilomètre réalisé, les parties se baseront sur la base du trajet le plus cours en utilisant le site  comme référence pour le calcul


TITRE IV RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


ARTICLE 17 Rupture du contrat pendant la période d’essai
En cas de rupture de la période d’essai les parties devront se séparer en respectant un délai de prévenance dont la durée varie en fonction du temps de présence :  
Si la rupture est à l’initiative de l’employeur : 
Jusqu'à 8 jours de présence : 24 heures ;  
Entre 8 jours et 1 mois de présence :48 heures ;
Entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines ;
Après 3 mois de présence : 1 mois.

Si la rupture est à l’initiative du salarié :
Jusqu'à 8 jours de présence : 24 heures ;  
A partir de 8 jours :48 heures


ARTICLE 18 Rupture du contrat en dehors de la période d’essai
Toute décision de licenciement sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toute notification de démission sera notifiée à l'employeur soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge de l’intéressé. 

ARTICLE 19 Heures de recherche d’emploi
Tout salarié dont la période d’essai a été rompue par l’employeur pourra s'absenter pendant deux heures chaque jour ouvrable de la période de préavis restant à courir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements. 
Pendant la période de préavis, en cas de licenciement, les salariés ont droit de s'absenter pour recherche d'emploi 5 jours par mois, pris en principe par demi-journées. Les heures d'absence seront fixées avec l’accord de l’employeur. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. 
Aucune indemnité n'est due par l'employeur si ces heures d'absence pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'intéressé.

ARTICLE 20 Indemnité compensatrice de préavis 
Sauf faute grave ou lourde, chacune des parties doit respecter la durée du préavis applicable.
L’employeur pourra toutefois dispenser le salarié de l’exécution de son préavis après paiement des appointements correspondant à la durée du délai de préavis ainsi que de toutes indemnités dues à l'intéressé en application de la présente convention et de son contrat personnel. 
Le salarié pourra demander à être dispensé totalement ou partiellement de son préavis. En cas d’acceptation de la part de l’employeur le salarié n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement ou de départ, qu'à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l'entreprise ou l'établissement.

ARTICLE 21 Indemnité de Licenciement - Conditions D'attribution
Sauf faute grave ou lourde, le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement percevra une indemnité de licenciement. 

ARTICLE 22 Montant de l’indemnité de licenciement
A - Après 8 mois d’ancienneté dans l'entreprise, il est alloué aux salariés licenciés (sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde) une indemnité distincte du préavis, calculée selon la législation en vigueur.
En cas de licenciement, l'indemnité est calculée, conformément aux indications ci-dessous, sur la base de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, définie au sens de l'ARTICLE 6 ci-dessus.

Calcul légal :
1/4ème de mois par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans
1/3ème de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans 

B - 	Le salaire à prendre en considération est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’est pris en compte que dans la limite d’un montant calculé à dur proportion
C.- En cas de licenciement d'un salarié âgé de plus de cinquante-cinq ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10%. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé.

ARTICLE 23 Indemnité de mise à la retraite
Le salarié dont le contrat se trouve rompu après 1 an d’ancienneté pour mise à la retraite, après l'âge de soixante-dix ans révolus, et bénéficiant d’une pension de retraite à taux plein perçoit une allocation de fin de carrière équivalente au montant l'indemnité de licenciement.

ARTICLE 24 Indemnité de départ à la retraite à l’initiative du salarié
Le salarié ayant atteint l’âge légal de la retraite et qui remplit les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein du régime général de la Sécurité sociale selon l’article L.351-1-1 du code de la Sécurité Sociale ou d’un régime assimilé et qui résilie son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite perçoit, conformément à l’article L1237-9 du code du travail, l’indemnité de départ suivante :
Un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ; 
Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ; 
Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ; 
Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.


TITRE V : MALADIE – ACCIDENT

Le salarié malade ou empêché de se présenter au travail doit, compte tenu de notre activité de service, deux heures avant la prise de poste prévenir son responsable hiérarchique ou son représentant en précisant la cause de l’absence et si possible la durée probable de celle-ci. 
Toute absence doit être justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. 

TITRE VI : BREVETS D'INVENTION.

Les inventions des salariés sont régies par les dispositions du Code de la Propriété Industrielle ainsi que par les dispositions des décrets d’application de cette législation.
Lorsque le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom de le salarié doit être mentionné dans la demande de brevet et être reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.
Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise de brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention et cela même dans le cas où le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'entreprise. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la production de la fabrication à laquelle il s'applique. Le montant de cette gratification sera établi forfaitairement en tenant compte du cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci. L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.
Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement. 

Chapitre III : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM


 ARTICLE 25 Durée de la période d'essai
Tout E.T.A.M. peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai est de 3 mois 

ARTICLE 26 Durée du préavis en dehors de la période d'essai
En cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde), la durée du préavis réciproque est d'un mois. Après deux ans d’ancienneté, la durée du préavis est de deux mois.

En cas de démission, la durée du préavis est celle prévue par l’alinéa ci-dessus sauf accord entre les parties pour une durée inférieure.

Chapitre IV : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES

ARTICLE 27 Durée de la période d’essai
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai est de 4 mois.

ARTICLE 28 Durée du préavis en dehors de la période d’essai 
En cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde), la durée du préavis est fixée à deux mois si le cadre a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à 3 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
En cas de démission, la durée du préavis est celle prévue par l’alinéa ci-dessus sauf accord entre les parties pour une durée inférieure.

Chapitre V : CLASSIFICATIONS

L’activité de la société ne relevant d’aucune classification obligatoire, la société a convenu d’appliquer un système de classification adapté à son activité. 
La mise en œuvre de la classification s’effectue en fonction des règles définies par le règlementaire de classification ci-dessous.  
Cette classification entrera en vigueur au 1er juillet 2018. Compte tenu du paramétrage nécessaire, les bulletins de paye feront état de cette classification au plus tard le 1er janvier 2019.

ARTICLE 29 Domaine d’intervention 
Le salarié est affecté à un emploi dans l'Entreprise. Le classement dans l'emploi se fait compte tenu de la nature des fonctions réellement exercées par le salarié, correspondant à une classification assortie du coefficient hiérarchique attaché à celui-ci.

L'affectation se fait par référence à l'activité principale du salarié, étant précisé que cette activité peut, dès l'origine ou du fait de l'évolution professionnelle du salarié, s'effectuer sur plusieurs domaines professionnels.
Le salarié intervient sur l'ensemble des domaines entrant dans le champ de compétences résultant de sa qualification, étant admis que la réalisation d'une mission peut justifier l'exécution des tâches nécessaires de niveau inférieur.
Chaque salarié peut être appelé à intervenir exceptionnellement, à un niveau supérieur à celui de son activité prépondérante.

ARTICLE 30 Grille de classifications*
*Il est précisé que la liste des fonctions pourra être amenée à évoluer. 


ARTICLE 31 Définition de la classification
Cette classification s’applique à l’ensemble du personnel 
Le classement dans les échelons dépend de l’aptitude à établir et pérenniser de bonnes relations avec les clients, de l’importance du site sur lequel l’intéressé intervient, de sa complexité, de l’importance des responsabilités, de leurs conditions d’exécution, du niveau de l’expérience de l’intéressé, des qualifications nécessaires, de l’autonomie, de sa capacité d’adaptation indispensable.
Afin de réaliser cette classification les emplois sont classés, dans l’entreprise, sur la base de trois critères définis ci-après :
La technicité est définie comme le niveau de savoirs requis par l’emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l’emploi. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ou par l’expérience professionnelle 
La responsabilité définit l’étendue des responsabilités managériales envers la hiérarchie et/ou envers les équipes sous la responsabilité du salarié 
L’autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l’emploi 
Niveau 10 : EMPLOYE

Les emplois de ce niveau consistent dans l’exécution de prestations confiées par la hiérarchie selon les orientations définies par la Direction (ou l’Entreprise).
L’employé est investi de responsabilités d’exécution dans le cadre de directives précises.
Ces emplois nécessitent une certaine maîtrise de plusieurs techniques professionnelles élaborées et la capacité à gérer son activité, sous le contrôle de la hiérarchie.

Echelon 1
L’emploi consiste dans l’exécution des tâches élémentaires, répétitives, simples et analogues, le niveau de formation est celui de la scolarité obligatoire ou son équivalent acquis par expérience.
Technicité
Maîtrise de techniques professionnelles simples susceptibles d’être acquises par une formation de courte durée et permettant la réalisation de tâches ponctuelles simples.
Responsabilité
Activité organisée et dirigée par la hiérarchie dans le cadre de consignes précises à suivre obligatoirement.
Autonomie
Contrôle régulier de la hiérarchie.


Echelon 2
L’emploi consiste à réaliser et exécuter un travail qualifié et des opérations variées, exigeant un acquis et une spécialité professionnelle.
Technicité
Une certaine maîtrise de plusieurs techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches dans le cadre d’un processus technique organisé et pouvant faire appel à l’initiative professionnelle individuelle.
Responsabilité
Activité dirigée par la hiérarchie de telle sorte que le titulaire du poste peut être amené à prendre certaines initiatives requises pour la bonne exécution de ses missions.
Autonomie
Contrôle régulier de la hiérarchie sur les conditions d’exécution des tâches et sur leur réalisation.

Echelon 3
L’emploi exige l’exécution d’opérations plus complexes qu’il faut combiner ou associer entre elles pour atteindre l’objectif fixé.
Technicité
Bonne maîtrise de plusieurs techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches ponctuelles spécialisées et des opérations de vérification formalisées pouvant aller, pour les emplois concernés jusqu’au dépannage d’urgence à distance ou sur site.
Responsabilité
Activité assistée par la hiérarchie. Le cas échéant, le titulaire exerce son activité dans le cadre d’un travail d’équipe coordonné afin notamment que la permanence du service soit assurée. Le titulaire peut prendre des initiatives requises pour la bonne exécution de ses missions.
Autonomie
Contrôle régulier de la hiérarchie sur les conditions de réalisation des tâches et des objectifs.
Niveau 20 : AGENT DE MAITRISE 
Les emplois de ce niveau impliquent une expérience permettant à l’agent la maîtrise complète d’une ou plusieurs techniques professionnelles élaborées et complexes en vue d’organiser et exécuter les prestations. L’agent est investi de responsabilités de mission. Il doit pouvoir gérer son activité sous le contrôle de la hiérarchie et à coordonner éventuellement le travail des collaborateurs. 
Echelon 1
Technicité
Très bonne maîtrise d’une ou plusieurs techniques professionnelles complexes permettant l’élaboration de solutions adaptées à des situations diverses.
Responsabilité
Le titulaire assure le plus souvent la responsabilité de ses réalisations. Sa mission peut intégrer l’assistance régulière d’un ou plusieurs collaborateurs d’un niveau inférieur dont il organise, anime et contrôle le travail. 
Autonomie
Contrôle périodique de la hiérarchie sur l’opportunité des mesures à mettre en œuvre et la cohérence des réalisations et contrôle systématique de la qualité et de l’efficacité des résultats. 
Le titulaire peut être amené à seconder son supérieur hiérarchique.
Niveau 30 : CADRE 
La justification et le rôle du cadre tiennent compte de la spécificité des secteurs multiples d’activité de l’Entreprise.
Le poste de cadre suppose une maîtrise générale ou spécifique d’un ou plusieurs secteurs d’activité et une connaissance des techniques et des particularités de ces milieux.
A partir de ces connaissances, le cadre doit pouvoir définir et mettre en œuvre des plans d’action ou programmes d’intervention et prendre les mesures adéquates conformément aux intérêts de l’Entreprise, aux besoins et demandes des clients et aux directives générales définies par la direction. 
Technicité
Maîtrise générale ou spécifique d’une ou plusieurs techniques professionnelles caractérisant une compétence professionnelle certaine dans le ou les domaines de responsabilité du titulaire, généralement acquise par un diplôme de l’enseignement supérieur ou une expérience professionnelle étendue.
Responsabilité
L’emploi justifie la réalisation d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs définis par la Direction. L’emploi recouvre la gestion d’une activité. Cette gestion s’effectue de façon autonome selon les moyens mis à la disposition de la fonction. Elle repose sur l’initiative et comprend la capacité à assumer l’encadrement hiérarchique ou fonctionnel de collaborateurs de niveaux inférieurs.
Autonomie
Le titulaire travaille dans le cadre de méthodes ou normes bien définies, sur la base de consignes générales ; son emploi justifie qu’une relation de confiance réciproque existe entre le titulaire et la Direction. Cette confiance nécessite que les comptes-rendus d’activité soient régulièrement soumis au contrôle de la Direction, dans les conditions en vigueur dans l’Entreprise.
Echelon 1
Est affecté à ce poste le salarié possédant une assez large autonomie au sein de l’organisation d’un service ou d’une activité. Le Titulaire a la responsabilité complète d’une mission qu’il réalise soit seul, soit avec le personnel qualifié. Les méthodes et usages mise en œuvres sont diversifiés et le cadrage s’effectue sur les points clefs de l’activité
Il met en œuvre des compétences techniques et de gestions élevées et possède une capacité à présenter des solutions adaptées et à innover.
Poste requérant une compétence de haut niveau ou une expérience professionnelle dans un emploi de maîtrise.
Niveau 40 : CADRE
Poste d’encadrement et de responsabilité d’un service, d’une activité ou d’une agence. Il dirige une structure complète, plus ou moins complexe et est investi de larges responsabilités par la Direction pour la réalisation des missions qui lui sont confiées.
Le niveau requis est celui du niveau précédent, sur les plans technique, responsabilité,  et autonomie, avec une expérience significative dans le management au sens large, impliquant des responsabilités opérationnelles, commerciales, humaines et financières.
Echelon 1
Poste d’encadrement d’un site d’une agence ou d’un service fonctionnel important, impliquant une large délégation de responsabilités par la Direction concernée, notamment dans les domaines commerciaux, budgétaires et ressources humaines


Thème 2 : Accord relatif à l’aménagement du temps de travail 

L’objectif de ce thème est de mettre en place une organisation de la durée du travail en lien avec notre activité et de permettre :
De concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,
D’améliorer l’organisation du travail au sein de la société,
De prendre en compte des éventuels besoins des clients susceptibles d’avoir des impacts organisationnels (Forfait jours, annualisation du temps de travail, astreinte),
Préserver, développer et adapter l’emploi des collaborateurs aux exigences des activités de la Société.
Le présent thème s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relative à l’organisation du travail issue de la loi du 20 août 2008 portant sur la réforme du temps de travail, et de la loi du 8 août 2016 dite Loi « Travail » (et des décrets du 18 novembre 2016 pris pour son application). 

Chapitre I : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise TOUT L’TEMPS PRESS.
ARTICLE 2 Définitions
Article 2.1- Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2.2 – Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne maximale est limitée à 10 heures. Cette durée peut être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Article 2.3 – Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures sur une même semaine et plus de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Par semaine civile on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.
Article 2.4 – Repos quotidien minimum
La durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. Le repos quotidien peut être porté à 9 heures de manière exceptionnelle pour assurer notamment la continuité du service.
Article 2.5 – Repos hebdomadaire minimum
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).
Il est rappelé que les définitions ci-dessus correspondent aux définitions légales en vigueur et sont rappelées à titre informatif. Elles sont donc susceptibles d’évoluer en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.
Article 2.6 – Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées est fixée au lundi de pentecôte. La fixation de cette journée pourra varier en fonction des besoins clients dans ce cas le salarié en sera informé dans un délai raisonnable.
S’agissant des salariés travaillant à temps partiel, en raison de la répartition hebdomadaire de leur temps de travail, les salariés ne travaillant habituellement pas le jour identifié comme étant celui de la journée de solidarité se verront fixer par l’employeur un autre jour de solidarité compatible avec l’organisation de leur temps de travail. 



Chapitre II : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 Salariés concernés
Peuvent être concernés certains collaborateurs relevant des qualifications conventionnelles ETAM. A ce jour les fonctions identifiées relevant de l’annualisation du temps de travail sont les : 
Chargé(e) Conciergerie Mobile 
Responsable Qualité
Hospitality Officer Multi-Sites
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer.

ARTICLE 4 Principe de l’annualisation du temps de travail 
Le dispositif d’annualisation retenu repose sur une variation de la durée du travail sur l’année afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail inhérente aux activités de la société.
Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel. La durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse. La durée du travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de travail effectif de 35 heures. La période annuelle de référence correspond à l’année civile. 
Les compteurs modulation seront réglés sur la paye du mois de janvier.


ARTICLE 5 Programmation indicative 
L’annualisation du temps de travail sera être établi sur une période de 12 mois consécutifs. La programmation indicative sera communiquée par mail aux salariés concernés au moins 15 jours ouvrés avant le début de la période de référence. La programmation indicative pourra faire l’objet d’adaptation en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient informés par mail du changement d’horaire au minimum 7 jours ouvrés à l’avance. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.


ARTICLE 6 Fonctionnement de l’annualisation du temps de travail
Dans le cadre de cette organisation du travail, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre. Des périodes de haute activité pourront alors se compenser avec des périodes de basse activité, de sorte que la durée de 1607 heures soit bien respectée sur la période annuelle de référence.
Ces variations pourront avoir lieu dans les limites suivantes :
La limite hebdomadaire basse à 0 par semaine 
La limite hebdomadaire haute est fixée à 48 heures par semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives)


ARTICLE 7 Compteur de modulation
Article 7.1 – Mise en place d’un compteur individuel et suivi
Chaque salarié concerné par la modulation est titulaire d’un compteur de modulation. Ce compteur recensera les heures de travail effectif effectuées chaque semaine et récapitulées mensuellement. Ce récapitulatif donnera lieu à une information sur le bulletin de paie. Les pointages doivent avoir été préalablement validés par le responsable hiérarchique.
Un suivi des compteurs de modulation sera réalisé en milieu d’année par l’employeur. 
Article 7.2– Prise de jour de repos
La Direction ou les salariés peuvent décider de prendre les heures cumulées dans le compteur de modulation sous forme de repos conformément aux modalités suivantes :
Repos pris par journée entière, soit 7 heures (à titre exceptionnel, un salarié peut prendre 1 à 7 heures de repos avec l’accord du chef d’entreprise).
Les jours pris sont décomptés en heures.
Un délai de prévenance de 15 jours ouvrés est demandé pour la prise des heures de récupérations. Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est demandé pour toutes modifications émanant de l’employeur.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours acquis sans délai de prévenance.
Article 7.3– Régularisation en fin de période
A l’issue de chaque période de modulation, le nombre d’heures effectuées pendant la période sera examiné.
Dans le cas où le compteur de modulation est positif à la date de clôture au 31 décembre de l’année N de chaque année, les heures du compteur seront payées sous forme d’heures supplémentaires au taux légal en vigueur.
Dans le cas où le compteur serait négatif, le salarié garde le bénéfice du salaire perçu.
Article 7.4– Rémunération
Le salaire mensuel des salariés concernés par l’annualisation sera lissé sur la base d’un horaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois.
Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération indépendamment des variations d’horaire.

ARTICLE 8 Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
Article 8.1– Absences en cours d’année
En cas d’absence entrainant le maintien de tout ou partie du salaire par la société le maintien de salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
Lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Article 8.2– Entrées en cours d’année 
En cas d’embauche ou de mise en place de modulation en cours d’une période d’annualisation du travail, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées. Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculées exclusivement sur l’intervalle ou le salarié a été présent.
Article 8.3– Départ en cours d’année 
En cas de départ d’un salarié en cours de période d’annualisation du temps de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel effectif par rapport à l’horaire moyen de référence sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui doivent lui être rémunérées s’ils n’ont pas pu être pris.

ARTICLE 9 Les heures supplémentaires
Compte tenu de l’organisation du temps de travail en vigueur, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures, et dans la limite de 48 heures par semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives), ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la durée de 1607 heures aura été respectée sur l’année.
Seront considérées comme des heures supplémentaires : En fin de période de modulation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail, déduction faite des éventuelles heures ayant déjà donné lieu à rémunération dans le cadre des heures hebdomadaires au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 48 heures hebdomadaires.
Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé de façon hebdomadaire par le biais des pointages saisis en paye.
Article 9.1 – Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires en fin de période de modulation seront payées conformément au taux légal en vigueur
Article 9.2 – Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par salarié à 220 heures sur la période de modulation. 
Outre les majorations prévues au présent accord, chaque heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent donne droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) égale à 100%. 
Conformément aux articles D3121-8 et D3121-9 du code du travail, à la demande du salarié et en accord avec sa hiérarchie, la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée dès que le total des heures de repos acquis à ce titre aura atteint 7 heures.
Il est à noter que l’ensemble du Chapitre II sur le dispositif d’annualisation du temps de travail entrera en vigueur à partir du 01/01/2019.

Chapitre III : DISPOSITIF HORS ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


ARTICLE 10 Champ d’application

Les dispositions de cette partie s’appliquent aux collaborateurs non cadre qui n’entre pas dans le dispositif d’annualisation du temps de travail (cf. Partie 1).

ARTICLE 11 Durée du travail

La durée de travail effectif est fixée à 35h hebdomadaire.

ARTICLE 12 Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont des heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de référence. Elles se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche).

Elles sont décidées à l’initiative de la hiérarchie et doivent rester exceptionnelles. Le suivi du temps de travail est réalisé de façon hebdomadaire par le biais de pointages saisis et validés.

Au-delà de la 35ème heure, ces heures sont qualifiées d’heures supplémentaires. Conformément à l’article L3121-24 du Code du travail, les heures supplémentaires seront rémunérées avec les majorations légales. 

ARTICLE 13 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220h par année civile et par salarié. 

ARTICLE 14 Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
Conformément dispositions légales, sauf cas de dérogations légales, la durée minimale de tout contrat de travail à temps partiel signé depuis le 01 juillet 2014 est fixé à 24h00.
Article 14.1 –Heures complémentaires
Sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat.
En tout état de cause il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
Article 14.2 –Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour à un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Chapitre IV : CONVENTION DE FORFAIT JOURS 

ARTICLE 15 Personnel concerné
Ce dispositif de convention de forfait jours s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3121-58 du code du travail), peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif : 
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les catégories de salariés susceptibles de signer une convention de forfait jours, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont ceux qui exercent les fonctions suivantes : 
Responsable d’Exploitation Senior
Responsable Logistique 
Responsable d’Exploitation
Chef de Projet 

Pourront également être éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les salariés exerçant d’autres fonctions s’ils remplissent les conditions légales précitées pour relever du régime du forfait annuel en jours.
En application des dispositions du code du travail, la durée du travail de ces salariés est décomptée annuellement en jours. 
ARTICLE 16 Formalisation du forfait par une convention individuel de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).

ARTICLE 17 Durée annuelle du travail
La mission et la nature des fonctions confiées ne permettent pas de soumettre le salarié à un horaire de travail précis. Sa rémunération est établie en contrepartie d’un nombre de jours travaillés annuels fixés à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de présence sous réserve d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.

En contrepartie de ce forfait annuel en jours, des jours de repos seront accordés aux salariés concernés.

Il est enfin rappelé que le décompte du temps de travail en jours ne remet pas en cause l’obligation, pour le collaborateur, de respecter impérativement les dispositions relatives au respect des durées maximales de travail, aux congés payés, aux jours fériés, au repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail et au repos hebdomadaire de 35 heures.
ARTICLE 18 Nombre et modalités de prises des jours de repos 
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Les jours de repos acquis au cours d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent donc être effectivement soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés. Etant précisé que la Direction pourra, pour des raisons de service, imposer la prise de jour de repos dans la limite de la moitié des jours de repos du collaborateur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de départ en cours de période les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tout compte.

Par défaut, les jours de repos résultant du forfait jours sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.

Article 19 Décompte de la durée du travail 
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.

Il est tenu par l’employeur un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.

La hiérarchie effectuera annuellement un suivi de la charge du travail du salarié afin d’évaluer à intervalles réguliers, la charge de travail du salarié, le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais. 

Le solde des jours de repos et de congés payés sont également précisés sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent aux collaborateurs d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.

ARTICLE 20 Suivi de la charge du travail
Les Responsables hiérarchiques du personnel concerné par une convention de forfait devront veiller, de manière régulière, à l’anticipation de la charge de travail et de la répartition du travail de leurs collaborateurs tout au long de l’année.

Un entretien annuel de suivi du forfait sera mis en œuvre et formalisé. Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de vérifier la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie professionnelle et familiale et, le cas échéant de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En tout état de cause l’entreprise s’attachera à faire un point semestriellement sur l’organisation et la charge de travail de ses cadres, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si un besoin est identifié, un entretien spécifique sera convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.

A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

ARTICLE 21 Forfait annuel en jours « réduit » pour les cadres à temps partiel
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
ARTICLE 22 Modalités de rémunération 
Les salariés aux forfaits-jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui constitue la contrepartie de la mission qui leur a été confiée dans le cadre de leur forfait jour. 
Les absences du salarié pendant la période seront traitées en paie conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est définie sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Il est à noter que le Chapitre IV relatif aux dispositions des conventions de forfait jours entrera en vigueur à compter du 1 septembre 2019.


Chapitre V : REGIME SPECIFIQUE DE L’ASTREINTE LIE AU POSTE MULTI-SITES
 

ARTICLE 23 Définition de l’astreinte 
L’astreinte une période pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais durant laquelle il doit pouvoir être joint par l’entreprise afin d’intervenir ou régler une situation donnée rapidement ; elle n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif mais donne lieu à une compensation salariale.
ARTICLE 24 Champ d'application  
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’astreinte sont à ce jour les salariés affectés sur plusieurs sites (multisites), à savoir, les Hospitality Officer Multi-Sites.
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer.
La mission des salariés occupant les fonctions ci-dessus consiste à remplacer à tout moment le personnel titulaire sur site, absent ou en cours de recrutement, afin d’assurer la continuité de service et le respect des engagements commerciaux pris par la Société. 
De ce fait, le salarié, en cas d’urgence mettant en péril la continuité de service sur un site, s’engage, compte tenu des spécificités des fonctions multi-sites, à être joignable sur une période définie dans son contrat de travail pour remplacer immédiatement un(e) titulaire sur un site. 
ARTICLE 25 Fonctionnement de l’astreinte 
25.1 – Période d’astreinte 
Les collaborateurs multi-sites doivent arriver sur site le plus rapidement possible afin de remplacer les titulaires sur sites. De façon à être joignables, ils sont d'astreinte sur une plage horaire journalière de sept heures consécutives du lundi au vendredi.  
La plage horaire relative à cette astreinte sera indiquée dans le contrat de travail du collaborateur. Pendant cette période, les collaborateurs multi-sites doivent être joignables par un manager qui pourra leur demander d'aller assurer immédiatement le remplacement d'un titulaire sur site 
25.2 – Rémunération de l’astreinte 
L'astreinte n'est pas considérée comme du temps de travail effectif mais donne lieu à une compensation salariale, sous forme de « prime d'astreinte ».
Le montant de la prime d’astreinte est à ce jour de 310,00€ brut par mois. Le montant de cette prime d’astreinte est calculé sur la base d’un temps complet. La prime est proratisée pour un temps partiel selon la durée mensuelle de travail mais également en cas d’absence (congé payé, maladie...) 

Chapitre V : DROIT A LA DECONNEXION 

Il sera fait application des dispositifs de régulations d’utilisation des outils numériques mis à disposition par la société en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du collaborateur. A cette fin, il sera fait application à la Charte en vigueur au sein du groupe et aux accords ultérieurs.  



Thème 3: Dispositions finales


ARTICLE 1 Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de la signature. Il rentrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE soit la 1 juillet 2018, sauf pour les dispositions ayant fait l’objet d’une application différée.

ARTICLE 2 Révision de l’accord
Un projet d’avenant de révision du présent accord pourra être soumis par la société à la ratification des salariés, selon les conditions légales en vigueur. Le projet devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagné des nouvelles rédactions.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant la révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

ARTICLE 3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment : 
A l’initiative de l’employeur dans les conditions de droit commun 
A l’initiative des salariés dans les conditions de droit commun, sous réserve qu’au moins deux tiers des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant le délai d’un mois avant chaque anniversaire de la conclusion de l’accord. 

ARTICLE 4 Condition de validité : referendum
Le présent accord ne sera considéré comme valide qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux-tiers des suffrages exprimés de l’effectif au 30 mai 2018.
Un référendum sera organisé en ayant recours au vote par correspondance. Le dépouillement aura lieu le 27 juin 2018 par le bureau de voté désigné à cet effet. 
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du Travail (issu des Ordonnances MACRON), le projet d’accord sera présenté et envoyé à tous les salariés le 7 juin 2018, soit en respectant le délai de quinze jours minimum calendaires avant la consultation. 

ARTICLE 5 Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi : 
Une version sur support électronique (par courriel)
Une version sur support électronique rendue anonyme en format .docx (par courriel)

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Fait à Lyon, le 27/06/2018
(En 3 exemplaires originaux)
Pour la Direction 				Pour les salariés 
					PV de résultat du referendum joint en annexe