NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2018
NEGOCIATIONS SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
Entre :

La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, dont le siège social est sis au 60-66, Avenue Joseph Durandy – 06200 Nice et regroupant deux établissements :
La Maison d’Accueil Spécialisée PALMEROSE sise au 60-66 Avenue Joseph Durandy 06200 Nice
L’EHPAD Les LUCIOLES, sise au 3 Avenue des Baumettes, 06000 Nice
Représentée par son Président en exercice, Monsieur xxxx,
	
D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale Madame xxx,
L'organisation syndicale FO FAE Santé Privée, représentée par son délégué syndical Monsieur xxx, 

D'autre part

PREAMBULE 

La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et les représentants du personnel ont souhaité mettre en œuvre une politique active de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers et ainsi développer l’employabilité des salariés pour faire face aux évolutions du secteur et répondre aux besoins des usagers.   

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application de l’accord collectif relatif à aux réunions obligatoires et à leurs modalités de déroulement prévu à l’article L. 2242-11, signé le 15 juin 2018 et plus spécialement des articles L.2242-20 et suivants qui concernant la négociation obligatoire en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Son champ d'application concerne les deux établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.


Art. 2. OBJET 

La fondation a négocié en date du 15/06/2018 un accord relatif à la périodicité des négociations obligatoires ; à ce titre les partenaires sociaux ont souhaité modifier la périodicité des négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui sera dorénavant triennale. 

L’objet du présent accord est relatif à la fixation : 
- de la GPEC,
- des conditions de mobilité professionnelle  et/ ou géographique,
- de la formation professionnelle,
- des mesures relatives à l’emploi,
- des conditions d’information des entreprises sous-traitantes quant aux orientations stratégiques des établissements,
- du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice et de leurs fonctions. 

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en place de parcours professionnels, prévoir les compétences dont les établissements de la Fondation auront besoin et donner une visibilité sur l’offre de service sont les atouts majeurs de la  gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Par conséquent, il a été conclu le présent accord :


Mesures relatives à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi qu’aux mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que de l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2
Compte tenu de son effectif inférieur à 300 salariés, la Fondation n’a pas mis en place de dispositif de Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) et les parties considèrent que cette mise en place ne leur semble pas opportune à ce jour.
Il est convenu que : 
- chaque contrat de travail des salariés prévoit une possibilité de mobilité professionnelle au sein des 2 établissements de la Fondation.
- chaque salarié est prioritaire sur un poste vacant sur un des deux établissements. Chaque vacance de poste fait l’objet d’une annonce formelle.
A ce jour, aucun salarié n’a été amené, d’une façon pérenne à travailler sur un autre établissement que son établissement de rattachement 


Mesures relatives aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
A travers les dispositifs de formation et d’accompagnement individualisés mis en place, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice favorise l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
La politique mise en place au sein des établissements vise à développer la qualification des salaries et à valoriser les compétences individuelles et/ou collectives.

Les parties considèrent qu’il convient de privilégier les formations collectives et/ou individuelles qui permettent d’acquérir les compétences nécessaires à :
- l’évolution des personnes accueillies,
- l’amélioration de leurs conditions de travail.  
Chaque personnel sera accompagné d’une façon individuelle pour mettre en œuvre son compte personnel d’activité.
L’accès à la formation professionnelle continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formations nécessaires au bon exercice de son emploi et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation professionnelle :
- En fonction des besoins et exigences de son emploi, 
- Afin de développer ses compétences au regard de l’emploi occupé.
 
Les plans de formation des deux établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice sont construits afin de répondre aux objectifs suivants : 
- Préserver et développer les compétences utiles à la fonction occupée avec une priorité pour les salariés aides-soignants, accompagnants sociaux éducatifs, infirmières,
- Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation,
- Favoriser et accompagner l’évolution du management.

Les actions de formations des plans de formation des deux établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, seront consacrées en priorité :
- Aux catégories de salariés et emplois suivants : aides-soignants, accompagnants éducatif et sociaux, infirmières, moniteurs éducateurs, 
- Aux compétences et qualifications suivantes, dans les domaines suivants : gestion de l’agressivité des personnes accueillies, accompagnement des personnes en situation de handicap vieillissantes, manipulation et transferts des résidents, faciliter les transmissions écrites, pour les personnels aides-soignants, accompagnants éducatif et sociaux, faciliter les transmissions écrites infirmières.
 
le Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF permet à chaque  actif d’acquérir des heures de formation dans la limite de 150 heures : 20 heures par an pour un salarié à temps plein pendant les 6 premières années, dix heures pendant les 3 années suivantes.

Chaque personne a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé.
La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte CPF ne peut être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur. Dans un tel cas, aucune allocation ne sera due par l’employeur.
Les heures du CPF du salarié peuvent être complétées par un abondement (supplément d’heures) afin de permettre au salarié de suivre une formation qui nécessite un nombre d’heures plus élevé que celui que présent sur son CPF.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Toute demande de formation d’un salarié dans le cadre d’une VAE sera étudiée avec attention et fera l’objet d’un suivi par la mise en place d’un tableau de bord.

Bilan de compétences
Toute demande de formation d’un salarié dans le cadre d’un bilan de compétences sera étudiée avec attention et fera l’objet d’un suivi par la mise en place d’un tableau de bord.


Mesures relatives aux perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
La Fondation précise qu’il est fait appel à des remplaçants recrutés en contrats à durée déterminée, pour les absences des salariés en congés payés, formation, maladie, accident de travail, congé sans solde. La Fondation met tout en œuvre afin de diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée.
Toute demande de travail de passage de temps plein à temps partiel est étudiée de façon individuelle et fait l’objet d’un suivi par le biais d’un tableau de bord. 
La Fondation met en place des collaborations avec des centres de formations aux métiers d’aides-soignants, d’accompagnants éducatifs et sociaux et infirmiers.

Mesures relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les parties rappellent que les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient du même traitement que les autres salariés.
La Fondation devra analyser toute demande de formation spécifique pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales et favorisant l’exercice de leur fonction.

Mesures relatives à la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, aux perspectives de développement de l’alternance, ainsi qu’aux modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés
Les départs à la retraite des salariés sont anticipés et font l’objet d’une réflexion quant au diplôme de la personne recrutée pour remplacer le poste vacant.
La transmission des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’intégration des nouveaux embauchés (CDD et CDI) et stagiaires. Les parties conviennent que pour toute personne nouvellement recrutée, une « personne ressource » sera désignée pour l’accompagner dans sa prise de fonction ou stage.
En fonction des départs des salariés dans les deux établissements de la Fondation, il est rappelé qu’aucune mention ne précisant le caractère d’âge n’apparait sur les offres d’emploi en interne ou en externe.
Toute demande d’amélioration des conditions de travail des salariés âgés fera l’objet d’une étude individuelle et d’un suivi dans le cadre d’un tableau de bord.
Lors de chaque embauche de salariés (CDI et CDD de plus d’un mois), il sera réalisé au cours de la période d’essai, au minimum, un entretien, lequel fera l’objet d’un compte rendu écrit.    
 
 Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1	PROCEDURE D’AGREMENT

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale des familles.


3.2	ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément et, en tout état de cause, au plus tôt le 18 février 2019.


3.3	DUREE 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


3.4 REVISION

Le présent accord est révisable par chacune des parties. Toute demande de révision par l’une des parties est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois, à partir de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d‘un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à extension, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.


3.5 INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Du chef d’entreprise ou de son représentant.
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente 
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

3.6 SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Du chef d’entreprise ou de son représentant.
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente 
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3.7 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 


3.8 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.
   
A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les formalités de dépôt ne pourront être effectuées qu’après obtention de l’agrément, conformément à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale des familles.


A Nice, le                                                      2018                   



Pour les organisations syndicales		

Madame xxx
Déléguée syndicale CGT	



Monsieur xxx,
Délégué Syndical FO FAE Santé Privée 
			



Pour la Fondation,
Monsieur xxx