ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


Entre d’une part,

La Cité de la musique - Philharmonie de Paris, Établissement public national à caractère industriel et commercial, SIRET : 391 718 970 00026 – APE : 9004Z, domiciliée au 221 avenue Jean Jaurès, 75935 PARIS CEDEX 19 et représentée par XXXXXX en sa qualité de directeur général adjoint, 

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives, désignées ci-dessous et représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux) :
Le SNAPAC-CFDT, représentée par XXXXXXX
Le SNAPSA-CFE/CGC, représenté par XXXXXX 
Le SNEA-UNSA, représenté par XXXXXXX
La CGT-Spectacle, représentée par XXXXX et XXXXXX

Est conclu un accord portant sur le télétravail dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.



Préambule

La Direction et les organisations syndicales représentatives, souhaitent modifier l’accord télétravail signé en octobre 2017 et confirmé en octobre 2019 afin de permettre une plus large utilisation de ce mode d’organisation du travail. En effet, la crise sanitaire liée au COVID 19 en généralisant le recours au télétravail pendant les périodes de confinement, a fait profondément évoluer les mentalités à ce sujet et généralisé le souhait de recourir davantage à cette forme d’organisation du travail. 

Le recours au télétravail pendant la crise sanitaire a montré qu’il était possible, pour les salariés dont les fonctions le permettaient, de maintenir une activité à distance sans compromettre le bon fonctionnement de l’établissement. L’enquête conduite auprès des personnels pendant le premier semestre 2021, au sortir de plusieurs mois de confinement, a fait apparaître que dans leur grande majorité les salariés étaient satisfaits de l’expérience et qu’ils souhaitaient continuer à recourir au télétravail au-delà de la crise sanitaire.  

Ce retour d’expérience partagée plaide pour une plus large utilisation du télétravail, tout en gardant à l’esprit que celui-ci nécessite une bonne connexion à distance et qu’il peut aussi présenter des risques : inégalité d’accès entre salariés selon la nature des postes et des activités, risques de désocialisation et de perte du lien collectif de travail, enjeux managériaux pour l’encadrement. 

Ces enjeux sont d’autant plus importants que la Philharmonie est établissement de spectacle vivant, un lieu de vie et d’accueil du public. Produire des concerts et spectacles, présenter des expositions, organiser des activités culturelles et éducatives, nécessitent, pour une grande partie des équipes, une présence régulière sur site. Il importe que le télétravail soit donc toujours concilié avec les nécessités du service et la préservation de la cohésion des équipes.      

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel signé le 24 novembre 2020. Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance constituent des facteurs essentiels à la réussite de sa généralisation. 

Elles rappellent les avantages du télétravail : 
Permettre de mieux concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle ;
Utiliser les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) permettant le travail à distance ;


Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) en fluidifiant la présence des salariés dans les espaces de travail ;
Contribuer au développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE).
Améliorer les conditions de travail des personnes en situation de handicap 

En réaffirmant tout l’intérêt d’un développement du télétravail, les parties conviennent de maintenir le lien avec le collectif de travail et de limiter le nombre de jours de télétravail hebdomadaire à un maximum de deux jours, de sorte que la présence sur site soit assurée, en moyenne annuelle et sauf cas particuliers, au moins trois jours par semaine.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire - à l’exception du télétravail sur préconisation du médecin de travail (cf. article 5.4.) ou en cas de circonstances exceptionnelles - en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail est considéré comme une période de travail à part entière pendant laquelle le salarié doit pouvoir se consacrer pleinement à son activité professionnelle. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, notamment en matière de santé et de sécurité, de tickets restaurants, d’accès aux informations syndicales. En outre, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet selon les modalités prévues à l’article 9.    

Article 2 : Démarche volontaire et principe de réversibilité

Conçu comme un mode d’organisation du travail, le télétravail est un choix individuel, à l’initiative du salarié. Le principe du volontariat est donc au cœur du télétravail, hormis dans le cas particulier du télétravail sur préconisation du médecin du travail ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Le télétravail n’est pas de droit. Il est, dans tous les cas, conditionné aux nécessités de service et soumis à l’autorisation expresse de l’employeur.

Ce mode d’organisation est également fondé sur un principe de réversibilité. Le salarié et la Direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux dans les conditions initiales de son contrat. La demande de réversibilité doit être notifiée par écrit par la partie demanderesse et doit respecter un délai de préavis d’un mois à compter de la réception de la demande.

Article 3 : Procédure d’examen et mise en place

Les salariés répondant aux critères d’éligibilité du télétravail définis ci-après peuvent, dès l’entrée en vigueur du présent accord, demander à bénéficier de ce mode d’organisation du travail.

Le salarié peut être en télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement. 

Lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, les modalités de son fonctionnement sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Lorsque le télétravail est mis en place à la demande d’un salarié de l’établissement, celui-ci doit faire une demande préalable en respectant les points suivants :

La demande doit être formulée deux mois avant la date de démarrage de l’activité en télétravail.
Le salarié doit formuler sa demande par écrit, auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines en précisant la formule de télétravail à laquelle il souhaite recourir ainsi que son volume hebdomadaire et/ou annuel.

La Direction étudiera cette demande et formulera sa réponse par courrier dans un délai d’un mois suivant la date de réception de la demande. En cas de refus, cette décision doit être motivée. Les décisions de refus ne peuvent en aucun cas être liées à un critère de discrimination prohibé par la loi. 

En cas d’acceptation par la Direction, la mise en place du télétravail prend la forme d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un an (cf. Article 6). Sauf opposition du salarié ou de la Direction formulée au plus tard un mois avant l’échéance, l’avenant est reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’un an. 


Durant les 2 premiers mois de télétravail, la Direction comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine. L’objectif de cette période probatoire est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les deux parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un écrit.

Pendant la durée de l’avenant, le salarié peut à tout moment demander à modifier la formule retenue.

Lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail, un avenant sera rédigé selon les modalités décrites à l’article 5.4. du présent accord.

Article 4 : Éligibilité au télétravail

Le recours au télétravail est ouvert à tous les salariés de l’établissement dont la nature des fonctions est, pour tout ou partie, compatible avec ce mode d’organisation du travail, qui maîtrisent l’outil informatique et disposent d’une connexion à distance adaptée. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Certaines missions, tâches ou responsabilités sont incompatibles avec ce mode d’organisation. Le télétravail n’est, en effet, pas compatible avec tous les métiers et toutes les activités de l’établissement. Sont, notamment, exclus du télétravail :
le travail posté (1) ;
les missions nécessitant une présence physique au contact du public et/ou des artistes ;
les missions qui nécessitent un matériel technique qui n'est pas transposable en télétravail ;
les missions qui se heurtent à une impossibilité technique ou qui soulèveraient des problèmes de sécurité ;
les missions qui nécessitent une présence permanente dans l'établissement.

La Direction étudiera chaque demande individuelle en fonction de ces critères d’éligibilité et des contraintes d’organisation. 

Le salarié demandeur devra s’assurer que son équipement individuel répond aux prérequis techniques définis en annexe, après diagnostic effectué par le service informatique. 

Les salariés en situation de handicap ainsi que les femmes enceintes de trois mois révolus seront prioritaires dans l’accès au télétravail, sous réserve que leurs missions soient éligibles, selon les critères du présent article et que l’organisation du travail le permette.

Article 5 : Organisation du télétravail

Le télétravail peut être organisé soit de façon régulière, soit de façon variable, soit selon une formule mixte, soit prescrit pour des raisons de santé, soit en cas de circonstances exceptionnelles.  

5.1. Télétravail régulier 

Le télétravail régulier consiste à fixer par avance et de façon stable la ou les journées (ou demi-journées) fixe(s) prise(s) chaque semaine en télétravail. Cette formule est particulièrement réservée aux fonctions qui n’impliquent pas de contact direct avec le public et qui ne dépendent pas du rythme de la programmation, c’est-à-dire principalement les fonctions administratives, comptables, RH ou techniques qui peuvent être planifiées très longtemps à l’avance. 

Les directeurs et responsables de service qui encadrent des équipes ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Le télétravail régulier peut aller d’un minimum d’une demi-journée par semaine à un maximum de deux jours par semaine.

Il prend la forme soit d’une demi-journée par semaine, soit d’une journée toutes les deux semaines, soit d’une journée par semaine, soit d’une journée et demi par semaine, soit de l’alternance d’une journée par semaine et de deux journées par semaine, soit, enfin, de deux jours par semaine. 

La décision d’autoriser un salarié à exercer le télétravail régulier deux jours par semaine est prise par la Direction, en accord avec le responsable hiérarchique, lorsque la nature particulière des fonctions du salarié le justifie. 

La fixation du ou des jours (ou demi-journées) de télétravail au sein de la semaine et leur répartition entre les salariés du service est décidée par le responsable hiérarchique en concertation avec les équipes concernées. Elle a vocation à rester stable, semaine après semaine, et ne peut être modifiée ponctuellement qu’en accord avec le responsable de service.

Le responsable hiérarchique s’attache à répartir les jours de télétravail de façon équitable entre les différents salariés de son équipe en prenant en compte les souhaits de chacun et les nécessités de bon fonctionnement du service.

Dans tous les cas, la détermination de la ou des demi-journée(s) ou journée(s) en télétravail devra se faire dans le respect de l'organisation du travail, de la continuité de service et de l'effectif simultané en télétravail. Les responsables de service et de département pourront fixer un planning de roulement des personnes en télétravail ou déterminer un ou deux jours de présence commune sur site dans la semaine. 
 
Si les nécessités de service le justifient (formation, réunion en présentiel, nécessité technique etc.), le responsable hiérarchique peut modifier le ou les jours de télétravail dans un délai de deux jours ouvrés au plus tard. 

Dans le cas où pour des raisons imprévues ou circonstances exceptionnelles, une présence sur site est nécessaire, le responsable hiérarchique peut demander au salarié de revenir en présentiel.

5.2. Télétravail variable 

Le télétravail variable prend la forme d’une enveloppe annuelle de jours télétravaillés qui peut aller jusqu’à un maximum de 60 jours ouvrés par an. 

Cette forme souple d’organisation du télétravail est particulièrement adaptée aux directeurs et responsables chargés d’encadrer des équipes, aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail ainsi qu’à toutes les fonctions qui sont en contact avec le public, qui dépendent, en tout ou partie, du rythme de programmation des activités ou suivent un régime de modulation. 




Contrairement au télétravail régulier, dans la formule variable, les jours de télétravail sont - sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique - librement répartis par le salarié sur l’année en fonction de son planning de travail et de son organisation personnelle. 

La demande doit être formulée par le salarié auprès du responsable hiérarchique au moins cinq jours ouvrés avant le début du télétravail et est soumise à son accord préalable. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Les salariés qui suivent la formule variable peuvent prendre plus de deux jours télétravaillés par semaine et ceux-ci peuvent être consécutifs dans la limite de 5 jours ouvrés. 

Pour la bonne organisation de son service, le responsable hiérarchique peut organiser, après concertation avec ses équipes, un planning prévisionnel du télétravail variable qui peut comprendre des éléments de régularité. Afin de faciliter la planification des activités et l’organisation du travail, tant dans l’intérêt du salarié que du service, le télétravail variable peut comprendre, pour partie, des jours fixes planifiés. 

En cas de nécessité de service, le responsable hiérarchique peut refuser, déplacer ou demander au salarié de modifier sa demande de télétravail. 

Dans le cas où pour des raisons imprévues ou circonstances exceptionnelles, une présence sur site est nécessaire, le responsable hiérarchique peut demander au salarié de revenir en présentiel. 

5.3. Télétravail mixte

Le télétravail mixte prend la forme d’un jour fixe au maximum par semaine, pris dans les conditions prévues à l’article 5.1 « Télétravail régulier », et, en sus, d’une enveloppe annuelle de jours variables d’un maximum de 24 jours, utilisée dans les conditions prévues à l’article 5.2 « Télétravail variable ».   

5.4. Télétravail sur avis médical ou pour raisons de santé

Le recours au télétravail peut être préconisé par le médecin du travail au titre d’un aménagement nécessaire du poste de travail. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail est signé et la fréquence et la durée du télétravail sont définies par le médecin du travail.

Par ailleurs, le recours au télétravail au vu de circonstances médicales pourra être étudié, notamment en cas de grossesse (à compter du 4ème mois) et en cas d’immobilisation temporaire du salarié (sauf en cas d’arrêt de travail).
Si les salariés en situation de handicap souhaitent y avoir recours, ils bénéficient, en outre, des mesures appropriées, à savoir :
l’aménagement du domicile et la fourniture de matériel adapté sur préconisation médicale,
la mise à disposition de logiciels particuliers ou d’outils correspondants à la nature du handicap,
l’intervention, si nécessaire, d’un organisme extérieur permettant l’aménagement de l’environnement de travail au handicap.
Ces aménagements se font après avis du médecin du travail et, le cas échéant, en concertation avec le référent handicap.

5.5. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
 
En cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’accident, épidémie ou tout évènement constitutif d’une force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être nécessaire pour garantir la continuité de l’activité ou protéger les salariés.  
Dans ce cas, les modalités d’exécution du télétravail peuvent déroger au présent accord et sont définies après concertation avec les organisations syndicales en fonction de la nature des circonstances exceptionnelles et des mesures prises par les pouvoirs publics. 
Les périodes pendant lesquelles le télétravail exceptionnel est mis en place sont neutralisées pour le décompte annuel du télétravail variable. Au sortir d’une période exceptionnelle, le télétravail régulier reprendra conformément aux règles antérieures et le télétravail variable également, au prorata temporis.

5.6. Lieu et plages horaires

L’avenant au contrat de travail doit préciser le ou les lieux du télétravail, le régime du télétravail ainsi que les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint et se trouve à la disposition de l’employeur. 

Le télétravail est effectué de préférence au domicile du salarié. Il est également possible de l’exercer dans un lieu tiers de son choix si celui-ci présente les mêmes garanties, à savoir un accès internet dont le débit est suffisant pour permettre l’utilisation des technologies de l’information (visioconférence, notamment), un espace de travail dédié respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Ce lieu tiers fera l’objet d’une déclaration auprès du responsable hiérarchique s’il n’est pas déjà mentionné dans l’avenant.

Le choix du lieu de télétravail doit permettre au salarié de poursuivre son activité dans les conditions habituelles et de rendre possible un retour sur site dans un délai raisonnable.    

Les salariés en télétravail, y compris les cadres au régime du forfait jour, doivent respecter les plages horaires suivantes, pour assurer au plus une journée de travail de 8 heures (ou de 4 heures dans le cas d’une demi-journée télétravaillée), dans le respect de leur durée quotidienne de travail :

plages fixes : de 10h00 à 12h00 et/ou de 14h00 à 18h00 (dont une heure de pause déjeuner non rémunérée),
plages variables comprises le matin entre 9h00 et 10h00, le midi entre 12h00 et 14h00, et le soir entre 18h00 et 19h00, à déterminer contractuellement.

Durant ces plages horaires fixées par avenant ou contrat, le salarié doit être joignable par tous moyens (téléphone, visioconférence, mail…). Tout évènement empêchant l’exercice du télétravail doit être signalé au plus tôt.

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou heure supplémentaire, sauf demande expresse préalable de la hiérarchie. Au regard du décompte des heures effectuées à la semaine, la journée ou la demi-journée télétravaillée constituera une journée banalisée.

5.7. Télétravail et périodes d’absence  

Les jours de télétravail ne peuvent être accolés à une période de congés que dans la limite d’un jour.

En revanche, un ou des jours télétravaillés peuvent précéder ou suivre une journée de RTT ou des périodes de récupération. 



Pendant la pause estivale, fixée en principe de la mi-juillet à la fin août, les salariés bénéficiant du régime variable ne peuvent recourir au télétravail. Il pourra être dérogé à ce principe sur décision de la direction et en accord avec le responsable hiérarchique, au vu de la nature particulière des fonctions du salarié pendant la période estivale.  

Si le salarié n’a pu recourir à l’intégralité des jours télétravaillables possibles au cours de l’année, qu’il s’agisse du télétravail régulier, mixte ou variable, ceux-ci sont perdus et ne peuvent être soldés en fin d’exercice ou reportés sur le suivant.  

5.8. Modalités de gestion du télétravail dans l’outil informatique de GTA

Pour le télétravail régulier, les jours fixes précisés dans les avenants seront intégrés dans les plannings de l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA) par la Direction des Ressources Humaines. Il sera donc possible de consulter, pour chaque salarié, la présence théorique planifiée sur site sur toute la période prévue dans l’avenant.

Pour le télétravail variable, les jours concernés devront faire l’objet d’une demande dans l’outil de GTA et seront donc soumis à l’approbation du valideur. Après approbation, ces jours seront également consultables dans les plannings de chaque salarié. Les jours de télétravail variable seront comptabilisés et ne pourront dépasser un maximum de 60 jours ouvrés par an (ou 24 jours ouvrés pour la formule mixte). Chaque salarié pourra suivre son solde de jours de télétravail variable dans un compteur dédié.

5.9. Modalités techniques

Le service informatique assurera l’accès aux différents outils métiers nécessaires à la réalisation des missions des salariés en situation de télétravail via un système de prise en main à distance. À titre d’information, pour des raisons de sécurité, les ressources informatiques de l’établissement seront accessibles uniquement entre 7h00 et 24h00. De plus, pour limiter les risques de virus informatiques, l’échange d’information via la fonctionnalité « copier-coller » entre les environnements de travail professionnel et personnel sera interdite. Enfin, pour des raisons de confidentialité et de comportement écoresponsable, l’impression de documents ne sera pas permise en dehors de l’établissement. Par ailleurs, la ligne téléphonique professionnelle du télétravailleur sera transférée à son domicile, sur la ligne téléphonique de son choix (téléphone portable ou téléphone fixe).


Article 6 : Modalités contractuelles

Les modalités du télétravail doivent être définies au sein du contrat de travail s’il est prévu dans les conditions initiales d’embauche ou par avenant au contrat de travail dans le cas où le télétravail est mis en place postérieurement à l’embauche. Les modalités contractuelles qui seront précisées sont les suivantes :

La date de début du télétravail et de fin (par période d’un an renouvelable) ; 
Les règles de réversibilité en vigueur ;
La période probatoire ;
L’adresse du lieu ou des lieux où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail, notamment sa quotité et sa périodicité lorsqu’il est régulier ;
La plage horaire complète pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel éventuellement mis à disposition et de forfait de remboursement des frais ;
Les conditions d’organisation de points périodiques avec le responsable hiérarchique.


Article 7 : Prise en charge des frais et équipements de travail

7.1. Équipement informatique

Le télétravailleur utilise son équipement informatique personnel qui devra répondre aux prérequis décrits en annexe. 

A défaut d’outil informatique personnel, la Direction met à disposition du salarié un matériel informatique lui permettant de travailler à domicile. Ce matériel sera prêté uniquement le ou les jours télétravaillés sous réserve de disponibilité. Ce matériel reste la propriété de l’établissement, notamment en cas de cessation du télétravail. L’établissement en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques.





7.2. Forfait de remboursement de frais

Forfait mensuel dans le cadre du télétravail régulier

Lorsque le salarié télétravaille selon un rythme régulier, il perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle qui couvre notamment les frais d’électricité, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique et d’amortissement de son matériel informatique lorsqu’il s’agit de son équipement personnel qui est utilisé pendant les journées ou demi-journées en télétravail. 

Les forfaits mensuels, versés sur 11 mois afin de tenir compte des congés payés, sont les suivants :

Salarié en télétravail à raison d’une demi-journée par semaine ou d’un jour toutes les deux semaines : 5 € par mois non soumis à cotisations sociales ;
Salarié en télétravail à raison d’un jour par semaine : 10 € par mois, non soumis à cotisations sociales ;
Salarié en télétravail à raison d’un jour et demi par semaine ou d’une alternance un jour par semaine / deux jours par semaine : 15 € par mois non soumis à cotisations sociales ;
Salarié en télétravail à raison de deux jours par semaine : 20 € par mois non soumis à cotisations sociales.

Forfait annuel dans le cadre du télétravail variable ou mixte

Dans le cas du télétravail variable ou mixte, le salarié percevra un forfait annuel de 150 € non soumis à cotisation, qui sera versé à échéance de l’avenant ou chaque année (à date anniversaire) dans le cadre du télétravail mis en place dès l’embauche.

Ce forfait annuel sera versé dans son intégralité, en cas d’interruption du télétravail en cours d’année, à partir du moment où une séquence de télétravail a minima aura été suivie.





Article 8 : Assurance

La mise en place du télétravail est conditionnée par la remise d’une attestation d’assurance multirisque habitation de son domicile ou du lieu tiers par le salarié, avec une extension multirisque professionnelle. 

Le salarié devra remettre cette attestation de moins d’un mois, lors de la signature de son avenant ou de son contrat de travail incluant le télétravail.

La Direction prend en charge les surcoûts éventuels d’extension de garantie nécessaire pour l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Le remboursement du surcoût se fait sur présentation de la facture complémentaire remise par la compagnie d’assurance.

Article 9 : Santé et Sécurité 

La Direction informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En outre, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.







En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 10 : Le droit à la déconnexion 

Consacré à l'article L. 2242-17 du Code du travail, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ; garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ; protéger la santé des salariés. 
Pour cela, les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, message ou appels téléphonique, pour raison professionnelle en dehors de leur temps de travail.
C’est dans ce cadre que la détermination d'horaires fixes pour les salariés en télétravail prévue à l’article 5.5 du présent accord permet de garantir le droit pour tout salarié, qu’il soit à l’horaire ou au régime du forfait jour, de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel et ne pas être sollicité par courriel ou en dehors des plages horaires définies par avenant.
Les salariés doivent veiller à respecter leur propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’établissement. Chaque salarié doit donc s'abstenir de contacter ses collègues et responsables hiérarchiques durant les temps de repos et de congés, et inversement. Le salarié ne pourrait se voir reprocher de ne pas avoir répondu à toutes sollicitations pendant ses temps de repos ou de congés. Les responsables d’équipe veilleront à spécifier le caractère non urgent de leur sollicitation lorsqu’elles interviennent en dehors des plages horaires travaillées.
Enfin, il est rappelé à chaque salarié qu'il lui appartient d'alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines lorsqu'il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.








Article 11 : Accompagnement et suivi individualisé 

Le télétravailleur bénéficie d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements et/ou accès aux outils mis à sa disposition. 

Le télétravailleur doit être également accompagné par son responsable hiérarchique direct dans cette nouvelle organisation du travail.

Chaque année, le télétravail devra être abordé lors de l’entretien individuel du salarié : cela fera l’objet d’une rubrique à part entière dans le formulaire d’entretien individuel professionnel, abordant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le responsable hiérarchique devra faire le point avec le salarié sur ce mode d’organisation du travail, les avantages pour le salarié et les éventuelles difficultés rencontrées.

Article 12 : Égalité des droits et priorité d’accès

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils ont accès aux services collectifs de l’établissement, à toute information professionnelle, à l’information culturelle, sportive et sociale et à l’information syndicale. Ils se verront attribuer dans les mêmes conditions un titre restaurant par journée entière télétravaillée.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’établissement et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.







Article 13 : Protection des données

La Direction prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte informatique de l’établissement, permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. Il est important de rappeler que l’accès aux systèmes d’information à distance demande une vigilance accrue de la part du télétravailleur en termes de sécurité et de confidentialité des données et des identifiants/mots de passe.

Article 14 : Suivi de l’accord et désaccord

Un bilan de la mise en application du présent accord dans l’établissement sera présenté annuellement au Comité Social et Economique. Cette information portera notamment sur : 

le nombre de salariés concernés par le télétravail, 
le nombre de demandes acceptées,
le nombre de refus,
le type de fonction exercée en télétravail,
la répartition par Direction.

En cas de désaccord entre le salarié et le responsable hiérarchique sur la formule de télétravail à retenir, la prise des jours de télétravail ou sur l’application de toute autre modalité du présent accord, les parties ont la possibilité de saisir une commission de recours associant la Direction des Ressources Humaines, un représentant du personnel, le salarié concerné et son responsable hiérarchique.

Article 15 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de deux années à compter du 1er janvier 2022. Son entrée en vigueur sera conditionnée à la consultation préalable du Comité Social et Economique. Six mois avant l’échéance du présent accord, les parties conviennent de se réunir
pour tirer un bilan du télétravail et discuter des conditions de reconduction de l’accord ou de sa révision.

Conformément à I'article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de Ie réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à I'initiative de I'une des parties signataires au cours du cycle électoral, puis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (qu’elles en soient ou non signataires à l’origine) une fois le cycle terminé.

Article 16 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du 

ministère du travail () à destination de la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). Un exemplaire papier sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés de l’établissement dès sa signature via l’intranet, en tout état de cause dans un délai maximum de deux mois.

Fait à Paris, le 16 décembre 2021, en 8 exemplaires.

Pour la Cité de la musique - Philharmonie de Paris

Pour le SNAPAC-CFDT						Pour le SNAPSA - CFE/CGC,

Pour le SNEA-UNSA						Pour la CGT-Spectacle, 

Pour la CGT-Spectacle, 				Visa du Contrôleur Général