Protocole d’accord relatif 
à l’égalité professionnelle entre les femmes 
et les hommes et à la qualité de vie au travail



Entre l’Urssaf de Picardie, 

d'une part,

Et 
	
Les organisations syndicales suivantes :

CFE-CGC ;

FO-SNFOCOS ;

CFTC ;

CFDT.


d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule : 

Le présent accord repose sur les principes et engagements suivants :

Respect la règlementation en vigueur sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et notamment de la loi du 4 août 2014 ainsi que celle du 17 août 2015.
Déclinaison cohérente et adaptée à l’organisme du protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances.
Recherche du niveau le plus élevé de qualité de vie au travail en apportant, le cas échéant, des dispositions non prévues dans le protocole d’accord du 10 avril 2014 relatif à la qualité de vie au travail.


Le présent accord repose notamment sur l’analyse du rapport local sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise ainsi que sur les bilans des différents accords nationaux et locaux en vigueur au sein de l’organisme.


Champ d’application – Bénéficiaires

Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’Urssaf Picardie qu’ils soient en CDD ou en CDI.

Article 1 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1-1 : La Rémunération

Objectif général de progression : Garantir l’absence de discrimination en matière de rémunération.

L’Urssaf de Picardie met en place un mode opératoire afin de s’assurer de l’effectivité des mesures inscrites dans les protocoles nationaux telle que la mise en œuvre du rattrapage salarial prévu à l’occasion des maternités ou la prise en charge des cotisations sur la base d’un taux plein pour les agents à temps réduits ayant des enfants de moins de 15 ans.

Indicateur local : Nombre de mesures de rattrapage annuel effectuées 

Objectif chiffré : 0% d’anomalies détectées lors du contrôle annuel mis en place.


1-2 : La promotion professionnelle 

Objectif général de progression : S’assurer de l’évolution équitable des carrières internes entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent développer l’information directe des agents par des rencontres thématiques facilitant l’appropriation des informations. Ces rencontres pourront être organisées sous différents modes de communication en présentiel (tenue de réunions ou de permanences pour des entretiens individuels) sur les différents sites sur les thématiques de la mobilité, des parcours professionnels, de la formation et sur les métiers présents au sein de l’organisme.

Ces rencontres pourront également permettre, le cas échéant, l’accompagnement de responsables hiérarchiques dans la construction de parcours professionnel spécifique en lien avec les besoins de leurs services.


L’Urssaf de Picardie réaffirme son attachement à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et acte de le formaliser.

Ainsi, dans le souci  de permettre l’atteinte de cet objectif de progression, il est retenu que la note de cadrage 2018 sur la politique de rémunération rappellera l’obligation de non discrimination en matière d’évolution des rémunérations qui ne peut se fonder que sur des critères objectifs basés sur les performances, les compétences et les expériences professionnelles détenues.


Les parties signataires souhaitent également que tous les agents soient reçus individuellement, afin d’échanger sur la décision prise d’attribution, ou non, de promotion ou de points de compétence. Cette disposition sera intégrée dans la note de cadrage.

A l’issue de l’entretien, un formulaire sera remis à chaque agent bénéficiant d’une mesure salariale, afin d’obtenir son accord sur la diffusion de la mesure le concernant à l’ensemble des agents. A défaut de transmission du formulaire par l’agent au service RH dans un délai de 15 jours, l’option « absence de consentement » sera retenue.


Indicateurs locaux : 
Tenue de réunion d’information 
Pourcentage de salariés des deux sexes ayant bénéficié d’une mesure individuelle (promotions et points de compétences) rapporté à l’effectif de ces populations.


Objectifs Chiffrés : 
Au moins une réunion d’information devra être tenue sur chacun des sites de l’organisme
100% des agents n’ayant pas obtenu de mesures individuelles en 2017 devront avoir bénéficié d’un entretien (en présentiel ou à distance) d’information leur permettant d’identifier les causes de la non attribution.


1-3 : L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

Objectif général de progression: Rechercher une plus grande conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée eu égard aux évolutions de responsabilité sociétale et aux évènements de la vie personnelle en aménagement les horaires et les prises de jours de repos RTT, en facilitant la reprise d’activité après une absence de longue durée (comme le congé maternité) ou en organisant la possibilité de don solidaire de jours de repos (pour s’occuper d’un enfant malade notamment).


Aménagement spécifique des horaires et de la prise de jours de repos RTT:

Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation entre les contraintes familiales et les horaires de travail, en permettant aux agents en situation particulière liée à un événement de la vie personnelle de pouvoir maintenir leur activité professionnelle.

Pour ce faire, trois engagements sont pris :
Examiner systématiquement avec bienveillance et en fonction des contraintes de service , les demandes d’aménagement d’horaires de travail afin de permettre au salarié, exceptionnellement et temporairement, de faire face à une situation familiale particulière pouvant concerner le conjoint, un enfant ou un parent.
Examiner systématiquement avec bienveillance et en fonction des contraintes de service, les demandes d’aménagement de prise de jours de RTT en heure, dans la limite de 5 journées pour l’année civile, de manière à  permettre au salarié d’accompagner un proche (conjoint, parent, enfant) ne disposant pas ou plus de l’autonomie suffisante, dans le cadre d’un parcours médical spécifique. Une attestation médicale, précisant la nécessité pour la personne malade d’être accompagnée par un tiers, et la copie des convocations devront être produites pour justifier les absences sans précision des raisons médicales afin de préserver la vie privée des intéressés. 
Cette souplesse organisationnelle n’a pas vocation à être utilisée pour les consultations non liées à un état pathologique et dépendant d’un proche.
Aménager l’organisation de travail sur demande de l’agent en cas de garde alternée du ou des enfants dont il a la charge.

Faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales, personnelles ou de santé :
Pour toutes les absences prévisibles d’au moins trois mois, l’agent, qui en formulera expressément la demande auprès du secteur RH (par mail ou courrier), peut  solliciter l’envoi sur sa messagerie personnelle des informations générales liées à l’organisme. Sont principalement visées, ici, les absences liées à la maternité et à la parentalité.
En outre, pour toute absence égale ou supérieure à trois mois, l’agent bénéficiera systématiquement, dès son retour, d’un entretien dit « de retour », avec sa hiérarchie, chargée de l’organiser dans les plus brefs délais de manière à lui exposer les actualités professionnelles et les différents changements (outils, législation,…) survenus en son absence. Un point spécifique est consacré aux besoins d’accompagnement de retour dans l’emploi. Le support d’entretien est à adresser au secteur RH pour suivi et archivage.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le secteur RH proposera à tout agent absent, depuis au moins six mois, un entretien professionnel.


Don solidaire de jours de repos : 

Les parties signataires organisent, par le don solidaire de jours de repos,  la faisabilité d’une plus grande présence familiale en cas de maladie ou de grave perte d’autonomie d’un proche (enfant, conjoint , père ou mère) dépassant la possibilité légale ouverte en cas d’enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie particulière ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Peuvent faire l’objet de ce don, les jours de RTT, les jours de récupération et les congés annuels mais, pour ces derniers, seulement au-delà du 24ème jour (CT, article L1225-65-1 al1). Sont concernés les jours non pris ou affectés dans un CET.

L’appel au don sera lancé par le secteur RH sur une périodicité précise, au moment de l’expression d’un besoin formulé par courrier écrit auprès de la direction, accompagné d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation.

En cas de pluralité de donneurs et en tout état de cause en cas de volonté de don de plus d’un jour avant la date butoir fixée pour le don : il est acté que les jours effectivement donnés seront décomptés un à un afin d’adapter le don à l’absence de l’agent bénéficiaire. Il ne sera donc pas constitué de réserve ce qui exclu un don supérieur à la demande formulée.

Une vérification sera effectuée avant la période de clôture de l’exercice du droit à congés afin de contrôler qu’aucun jour donné est resté inutilisé en application du principe fixé par le présent accord d’absence de réserve. En tout état de cause, dans l’hypothèse du constat de jours donnés finalement non utilisés, ceux-ci seront restitués au donneur qui retrouvera la possibilité soit de les utiliser par une pose d’absence soit d’abonder son CET.

En cas de pluralité de type de jours donnés, les jours de RTT seront tout d’abord priorisés, puis les jours de congés supplémentaires conventionnels.

L’anonymat du « donneur » de jours de repos et du « receveur » de ces jours est impératif et garantit la confidentialité de la démarche.

Une note de service précisera les modalités pratiques en vue de l’information des agents.


Favoriser l’exercice des responsabilités familiales

L’organisme s’engage à étudier avec bienveillance les faisabilités d’adaptation nécessaire lorsqu’un agent bénéficie de la garde alternée de ses enfants.


Guide de la parentalité

L’information en matière de droits relatifs à la parentalité est aujourd’hui disponible sous de multiples canaux ce qui la rend difficilement lisible: intranet de branche, journal interne, site Ucanss, site de Malakoff Médéric… 
Un guide de la parentalité sera créé et présenté sur chacun des sites pour permettre à tout agent de disposer d’une information complète sur ses droits et ses devoirs.

En outre, un sondage sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel afin de recueillir les éventuels besoins en « berceau » à réserver potentiellement par l’employeur au sein de crèches à proximité de l’organisme.

Indicateurs locaux: 
Nombre de demandes d’aménagements spécifiques d’horaires ou de prise jours de repos, selon une répartition par sexe
Nombre de salariés concernés par une absence de longue durée d’au moins trois mois. selon une répartition par sexe
Diffusion du guide de la parentalité


Objectifs chiffrés : 
Avoir étudié et apporté une réponse formalisée à 100% des demandes d’aménagement exprimées.
Avoir réalisé 100% des entretiens hiérarchiques des salariés concernés par une absence d’au moins trois mois.



Article 2 : La qualité de vie au travail

2-1 : Droit à la déconnexion

Objectif général de progression : Rechercher une prise de conscience individuelle et collective sur les effets d’une connexion excessive.

Le droit à la déconnexion introduit par la loi du 8 août 2016 vise à s’assurer du respect des temps de repos et de congés et à préserver la conciliation vie privée et vie professionnelle qui ne doit pas être impactée par le développement des outils nomades et des organisations de travail à distance.

Les parties actent d’attacher une attention particulière aux cadres disposant de moyens de connexion à distance et aux bénéficiaires du travail à distance.

Les entretiens relatifs à l’organisation et à la charge des cadres au forfait comporteront un point d’échange sur les temps de connexion.

De même, les bilans conduits avec les télétravailleurs devront intégrer la question des temps de connexion.

Une communication annuelle sera réalisée.



2-2 : Accompagnement des situations de handicap en entreprise

Objectif général de progression : Favoriser l’acceptation du handicap au sein de l’organisme dans le cadre d’une politique socialement responsable.

Les parties signataires souhaitent développer une politique d’accueil et d’accompagnement des situations de handicap. Des accompagnements à spécifiques seront développés tels que une aide à la complétude d’un dossier de RQTH, une communication sur la santé au travail et aux aménagements de postes ou encore un accueil de stagiaires handicapés.

Pour ce faire, des sensibilisations seront organisées sur l’ensemble des sites de l’organisme. Des ateliers conduits par le service RH ou encore des interventions de partenaires externes seront mis en place.

En outre, en application de la possibilité offerte par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et des décrets d’application n° 2005-1351 et n° 2005-1352 du 31 octobre 2005, les parties signataires conviennent de la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet pour les salariés à temps réduit en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Par ailleurs, les agents bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés seront autorisés, à titre exceptionnel et sous réserve de fournir un justificatif de convocation, à s’absenter sur plage fixe afin de se rendre aux rendez-vous médicaux liés au suivi de leur maladie chronique évolutive et ce dans la limite d’une fois par semestre civil.


Indicateurs locaux :
Nombre de sensibilisations organisées

Objectifs chiffrés : 
100% des télétravailleurs devront avoir été sensibilisés au droit à la déconnexion.
100% des agents souhaitant bénéficier d’un accompagnement à l’établissement d’une RQTH devront avoir reçu l’aide du service RH ou d’un partenaire externe mandaté par lui.


2-3 : Gestion de la messagerie lotus et des réunions

Une sensibilisation sera de nouveau organisée au cours de la période d’application de l’accord sur les règles de bonne utilisation de la messagerie lotus.

Les managers seront invités à relayer cette sensibilisation auprès de leurs équipes à l’occasion des réunions de service.

Les parties signataires recommandent de planifier les rendez-vous et les réunions dans des délais raisonnables (sauf urgence), sur des plages horaires favorisant l’ouverture des réunions pendant les plages fixes. Le recours à la visioconférence et/ou à l’audioconférence est encouragé. 



Article 3 : Autres dispositions

3-1 : Durée de l’accord

Le présent protocole d’accord est prévu pour une durée de deux ans à compter de sa date d’agrément.  

3-2- Périodicité de la négociation

En application de l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail est calée sur la période d’application du présent accord et est ainsi fixée à deux ans.


3-3 : Entrée en vigueur

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.

Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales sur la plateforme TéléAccords. En outre une version papier signée des parties sera adressée à la Direccte et un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.

Il sera transmis à l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale dans le cadre de la Commission Nationale de suivi prévue au point VII de la lettre de cadrage nationale qui examine la compatibilité du présent accord avec les dispositions de la lettre des Caisses nationales et de l’Ucanss.

Le protocole d’accord prendra effet à la date de réception de son agrément. 

Un suivi de l’application du protocole sera réalisé par le service RH qui transmettra un bilan du présent protocole aux organisations syndicales une fois par an. Cette rencontre permettra aux parties d’échanger sur l’application du protocole et le cas échéant de décider d’engager de nouvelles négociations.

Par ailleurs, toute révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant et devra être soumis à l’agrément ministériel.


Fait le 14 juin 2018

A  Amiens





Le Directeur de l’Urssaf de Picardie:



Les représentants des organisations syndicales :

CFE-CGC

FO-SNFOCOS 

CFTC 

CFDT