ACCORD SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
FIVES MACHINING


Entre : 

La société Fives Machining, SIREN : 409 893 443, dont le siège social est situé 44 Boulevard François Mitterrand - St Julien d'Empare - BP 75 - CAPDENAC Gare, 12700 


Représentée par XXXX, Président 

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 

C.F.E.-C.G.C., 

C.G.T., 

d’autre part,


PREAMBULE


Le présent accord vise à apporter des améliorations et simplifications à l’accord initialement conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales, le 1er juillet 2015. L’ensemble des parties a tiré enseignement de la pratique d’une gestion du temps de travail harmonisée au sein de l’entreprise et de l’adaptation des organisations en réponse aux évolutions économiques et sociales.

Si les parties reconnaissent que la société, de par ses activités, est soumise à des cycles économiques de plus en plus rapprochés et de plus en plus extrêmes, elles sont conscientes de la nécessité de promouvoir une meilleure adéquation entre la recherche du bon équilibre économique pour la société et la valorisation de l’effort produit collectivement et individuellement par les salariés.

Les salariés sans référence horaire (cadres dirigeants) de Fives Machining sont exclus de cet accord.



Titre I	- DEFINITIONS ET GENERALITES APPLICABLES AUX TITRES II ET III

Article 1 	Principes généraux de décompte de l’horaire de travail

1-1	Le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine sur le fondement des articles L. 3122-2 et suivant du Code du travail. 

1-2	Le décompte de l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine suppose que le décompte du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires se fasse au terme de la période de référence. 

1-3	Le décompte de l’horaire de travail est individualisé.


Article 2 	Période de décompte de l’horaire 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du temps de travail augmentera ou diminuera en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois, correspondant à l’année civile, qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.


Article 3	Définition de la durée effective du travail

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail suivant l’Art. L.3121-1 du code du travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
La définition légale du temps de travail effectif sert de référence notamment pour le calcul des durées maximales du travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.

Le temps de travail non effectif s’entend comme du temps de présence caractérisé par une maîtrise de son temps par le salarié et par une inactivité professionnelle dans l’entreprise.

Sont exclus du temps de travail effectif les temps de vestiaire non obligatoires (douche habillage ou déshabillage) et les temps de trajet, tant pour le calcul des durées maximales de travail que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou repos compensateur.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais comme du temps de présence rémunéré au tarif normal des heures de travail.



Lorsque le salarié est affecté à des travaux salissants et insalubres (C.f. Arrêté du 23.07.1947, article 7), les temps de douche, ainsi que le temps obligatoire nécessaire aux opérations d’habillage et déshabillage des tenues de travail spéciales ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais doivent faire l’objet d’une contrepartie. Voir titre II, article 8.1

Les horaires collectifs de chaque service prennent en compte ces temps de travail non effectif. 



Titre II	- MODALITÉS DE DÈCOMPTE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÈRIEURE A LA SEMAINE POUVANT ALLER JUSQU'A L’ANNÉE POUR LES SALARIES NON CADRES SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF

Article 1	Champ d’application 

Entrent dans le champ d’application du présent Titre tous les services fonctionnels et entités opérationnelles de la société. 
Il s’applique à tous les salariés non-cadres (O.E.T.AM) titulaires d’un contrat de travail, à temps plein et à temps partiel, y compris les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation de 18 ans ou plus et dans le respect de leur réglementation, et les salariés intérimaires aux contrats de mission d’une durée supérieure à 4 semaines.


Article 2	Décompte de l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine  

La durée annuelle de travail effectif de référence est de 1607 heures sur l’année, comprenant la journée de solidarité. 

Les périodes d’activité haute et basse peuvent ainsi se compenser.

Ce seuil annuel de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Cette référence (1607 heures annuelles) est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.


Article 3	Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.
Ces variations individuelles, en fonction des variations de la charge de travail et de certaines contraintes opérationnelles, pourront s’accompagner de variations collectives sur une période donnée.  


A l’intérieur de la période de décompte :

l’horaire hebdomadaire variera entre 0h et  la limite de la durée légale maximale de travail de 48 heures, constituant le plafond de la modulation, et dans le respect des règles légales. 
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 42 heures et 44 heures en moyenne pour le personnel de chantier et de service. 
la durée minimale de repos entre deux postes successifs sera de 11 heures. 
la durée maximale de la journée de travail ne peut dépasser 10h et 12h pour le personnel de chantier et de service.

Les parties insistent sur le fait que le temps cumulé de travail effectif et de voyage ne remette
pas en cause un temps de repos nécessaire aux salariés.

Le nombre de semaines consécutives comportant 0 jour travaillé ne pourra dépasser 3. 

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail et de la durée du repos avant la reprise.
Le nombre de jours travaillés par semaine, pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile. A ce titre, la planification peut inclure le travail du samedi, notamment pour répondre à des nécessités de chantier ou résulter de besoins exceptionnels dans les ateliers. Dans le cas où le salarié serait amené à effectuer plusieurs semaines consécutives de 6 jours ou soumis à une amplitude forte pendant plusieurs semaines consécutives, à sa demande, des semaines de modulation basse seront aménagées.

Un planning prévisionnel de charge par activité pour les 3 mois glissants suivants, sera présenté en réunion de CSE, pour information. 

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet.

Leur horaire contractuel sera amené à varier entre 0 heure et une limite haute calculée proportionnellement à celle des salariés à temps plein (exemple : pour un salarié à temps partiel ayant un horaire contractuel de 20 heures par semaine, cette variation se fera entre 0h et 27h 40, sachant qu’en moyenne annuelle les heures complémentaires ne doivent pas dépasser 1/3 du temps de travail contractuel).


Article 4       Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition des horaires 

Les modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage ou par tout autre moyen, y compris par téléphone.


Article 5	Délais d’information de ces modifications 

Les salariés disposeront d’un planning de charge (nombre de jours travaillés, répartition et volume horaires) mis à disposition par le chef de service. Ils seront informés des changements d’horaire (volume et/ou répartition) intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance, pour toute modification de volume et /ou de répartition,  pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 

Le délai de prévenance minimum pourra également être réduit, sans pour autant être inférieur à 24h.

Si  ces évènements entrainent un des 4 changements suivants :
changement du nombre de jours travaillés, contraignant le salarié à travailler un jour qui était planifié comme ne devant pas être travaillé 
augmentation de l’amplitude horaire hebdomadaire de plus de 8h
passage d’un horaire normal à un horaire d’équipe dans les ateliers et sur sites clients
mise en place de l’astreinte telle que définie au Titre II - Article 5

Alors, en cas de prévenance en-deçà de 4 jours calendaires, une prime sera versée aux salariés concernés, au mois le mois, en contrepartie de la contrainte imposée.

La prime d’un montant de 25€ bruts, sera versée autant de fois que le délai de prévenance n’aura pas été respecté. Le montant pourra faire l’objet d’une révision à l’occasion des NAO. 

Toute journée planifiée et entamée doit être travaillée. La planification d’une demi-journée est cependant possible dès lors que l’organisation globale de la semaine est cohérente.


Article 6	Modalités d’organisation du temps de travail

6-1 – Horaire hebdomadaire 

La base horaire hebdomadaire correspondant au temps de travail effectif est de 35 heures. A ce temps de travail effectif hebdomadaire s’ajoutera un temps de pause rémunéré de façon forfaitaire et correspondra à 15 minutes par jour. Le temps de présence hebdomadaire rémunéré sera donc de 36h25. 

Conformément aux articles 2, 3 et 4 du Titre II, en fonction du niveau de charge, cet horaire pourra être amené à varier.

Les horaires de service relèvent de la gestion de l’établissement car ils dépendent des nécessités opérationnelles. Ils seront définis et communiqués au moyen d’une note.

Ainsi, la mise en application du temps de pause est gérée par chaque établissement. Cette pause pourra être prise soit par 2 tranches de 10 minutes (une le matin et une l’après-midi) soit en une seule fois c’est-à-dire 15 minutes le matin. 

Spécificité du travail en équipe régulier

L’horaire hebdomadaire de travail effectif des salariés travaillant en équipe est identique à celui du personnel de jour, soit 35 heures par semaine auquel s’ajoute une pause de 45 minutes par jour. 

Le temps de présence rémunéré hebdomadaire sera donc de 38.75 heures

Il est entendu que la spécificité du travail en équipe tel que mentionné ci-dessus concerne les services exerçant une activité de production.


Spécificité du travail en équipe à titre exceptionnel

Par ailleurs, dans le cadre de nos activités (chantiers ou dépannage/service), et tenant compte des organisations de travail nécessaires demandées par nos clients, il est indiqué que l’ensemble de nos salariés visés aux titres II, III et IV peuvent être amenés à exercer leur activité dans le cadre d’un travail en équipe.

A cet effet, en contrepartie de cette organisation de travail spécifique sur site clients, le salarié bénéficie d’une compensation complémentaire aux dispositions conventionnelles en vigueur, qui
est versée sous la forme d’une prime de 20€ bruts, par journée travaillée dans les conditions susmentionnées.


6- 2 - Modalités de démodulation à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite prendre une journée ou une demi-journée, en dehors des congés payés et congés exceptionnels auxquels il a droit, pourra utiliser les heures cumulées sur l’année réalisées au-delà de 35 heures et comptabilisées dans le compteur d’heures comme des heures supplémentaires. Cette démodulation est une faculté ouverte au salarié non-cadre, dont il peut user à concurrence de son droit cumulé. Aucune heure ne pourra être prise par anticipation au titre de la démodulation à l’initiative du salarié, sauf accord du responsable hiérarchique.


Article 7 	Suivi des heures 

Un comité de suivi des heures, se réunira 2 fois dans l’année (en juillet et janvier) pour examiner :    - l’ensemble des compteurs individuels (y compris les éléments en conséquence de l’application de l’accord sur les conditions déplacements) et pour signaler éventuellement des incohérences et soumettre le cas échéant des propositions adaptées.
 




Article 8	Conditions de rémunération 

8-.1 – Rémunération en cours de période de décompte 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base d’un horaire hebdomadaires de travail effectif de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles auquel s’ajouteront 15 minutes par jour de temps de pause, soit 157, 08 heures de présence rémunérées.

Le temps de présence rémunéré des salariés qui travaillent en équipe sera de 167,78 heures.

Pour les salariés affectés à des travaux salissants et insalubres le temps passé à la douche ainsi qu’à l’habillage et au déshabillage des tenues spéciales est évalué forfaitairement à 15 minutes par jour et sera rémunéré.

Par ailleurs, les modalités de blanchissage des vêtements de travail sont précisées dans une annexe au règlement intérieur de chaque établissement.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures fixée à l’article 2 du Titre II du présent accord n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Ces heures sont comptabilisées pour chaque salarié et permettent de compenser les périodes de basse activité. 

Concernant les heures de nuit (21h-06h) – travailleurs de nuit mis-à-part (définis à l’article 10 du présent titre), les dimanches et les jours fériés travaillés, la majoration des heures effectuées sera payée au mois le mois et sera de 50%.


Salariés à temps partiel

Afin d'assurer aux salariés à temps partiel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire et mensuel contractuel. Le décompte des heures complémentaires, et éventuellement de l'activité partielle, de ces salariés à temps partiel s'effectuera par rapport à l'horaire moyen contractuel de la période d'appréciation fixée par le présent accord collectif. Par conséquent, au cours de cette période, l'horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ses variations, dépasser l'horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail fixées à l'article 3 du Titre II, ci-dessus.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de l'horaire hebdomadaire contractuel et, le cas échéant au-delà de l'horaire légal ne sont ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires.



8.2 – Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 

En cas d’absence indemnisée ou non, l’horaire à prendre en considération pour la retenue pour absence ainsi que pour le cas échéant l’indemnisation complémentaire à l’allocation journalière de sécurité sociale, est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération lissée, peu importe que l’absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.

Les absences indemnisées ou non, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles sont décomptées sur la base de l’horaire moyen.

Enfin le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, est en cas d’absence, réduit de la durée d’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur la période de décompte, soit 35h. Le nombre d’heures supplémentaires est déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement travaillées par le salarié.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée le cas échéant pour les salariés qui quittent l’entreprise par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures compte tenu de son solde de jours de congés légaux et conventionnels.
	


8-3– Rémunération en fin de période de décompte 

Le salarié qui peut prétendre à un droit complet en matière de congés légaux et conventionnels, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, et qui excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, verra ses heures excédentaires rémunérées en heures supplémentaires. Celles-ci seront versées sous la forme d’un complément de salaire soumis aux majorations légales cf. article 2 Titre II.

La durée effective du travail est fixée en moyenne à 35 heures par semaine travaillée, correspondant à une durée annuelle de 1607 heures (incluant la journée de solidarité).

 Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il pourra néanmoins, être remplacé à la demande du salarié par un repos compensateur équivalent qui obéira aux mêmes règles internes que la prise de congés payés. 

Au-delà de 160 heures supplémentaires effectuées sur la période annuelle de décompte de l’horaire, les heures supplémentaires se verront appliquer une majoration de 50%.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenu à l’article 3 du présent accord, sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.
	

8-4 – Décompte des heures de voyage 

Dans le cas d’un salarié amené à voyager, ne seront décomptées comme des heures de voyage que les heures de voyage réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35h. Ainsi, en deçà de 35 heures réalisées dans la semaine, les heures de voyage seront décomptées comme des heures de travail effectif. 

Il est entendu que les dites heures de voyage effectuées seront payées sur la paie du mois M+1, au taux normal du salarié.


Article 9 – Astreinte

Sous réserve que ce soit exceptionnel et sans que cela puisse leur être imposé, il pourra être convenu en concertation avec certains salariés, la nécessité qu’ils soient d’astreinte. Dans ce cas les modalités définies à l’article 5 du Titre III seront appliquées. 


Article 10 – Travail de nuit

Conformément à l’article L3122-31 du code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21h et 06h 
soit, au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs

Par conséquent, sont considérés comme travailleurs de nuit les salariés qui travaillent en équipe.

Les travailleurs de nuit, bénéficient d’une contrepartie équivalant à une majoration de 35% des heures accomplies pendant la période de nuit.


Article 11	Activité partielle sur la période de décompte 

11.1 - Activité partielle en cours de période de décompte 

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparait que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de période de décompte, la société pourra, après information du Comité Social Economique (CSE) et du Comité Social Economique Central (CSEC) interrompre le décompte de l’horaire de travail. 

L’entreprise demandera l’application du régime d’activité partielle. Le salarié sera alors rémunéré sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.  La régularisation se fera sur la base de la rémunération mensuelle lissée.


11.2 - Activité partielle à la fin de la période de décompte

En contrepartie de l’application de l’ensemble de ces dispositions, dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparait que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pu être effectuées, la société demandera l’application du régime d’activité partielle pour les heures non travaillées mais s’engage à ne pas régulariser les trop-perçus salariaux.


Titre III - MODALITÉS DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE

Article 1	Champs d’application 

Les forfaits annuels en heures concernent les salariés qui sont en déplacement fréquents et qui ont un degré d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail sur la semaine. Il s’agit essentiellement des populations de service (après-vente et chantier). 


Article 2 – Durée annuelle du travail convenue dans le forfait horaire

Le volume horaire annuel sur la base duquel le forfait est convenu comprend un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle de 1607 heures.

Ce volume horaire annuel sera égal à l’horaire hebdomadaire moyen calculé sur l’année, retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

L’horaire hebdomadaire moyen de référence, défini contractuellement, ne peut excéder 42 heures 

A cet horaire hebdomadaire moyen s’ajoutera un temps de pause rémunéré de 15 minutes par jour.


Article 3 – Modalités d’organisation du travail

3.1 – Répartition de la durée annuelle du travail

Le volume horaire de travail est réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera entre 0h et la limite de la durée légale maximale de travail de 48 heures. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine sont donc amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.



Ces variations d’horaires se feront dans le respect :
des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables  
du repos hebdomadaire légal
de la durée minimale de repos entre deux postes de travail 

Les parties insistent sur le fait que le temps cumulé de travail effectif et de voyage ne remette
pas en cause un temps de repos nécessaire aux salariés.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.


3.2 – Modalités de démodulation à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite prendre une journée ou une demi-journée, en dehors des congés payés et congés exceptionnels auxquels il a droit, pourra utiliser les heures cumulées sur l’année réalisées au-delà de 35 heures et comptabilisées dans le compteur d’heures comme des heures supplémentaires. Cette démodulation est une faculté ouverte au salarié non-cadre, dont il peut user à concurrence de son droit cumulé. Aucune heure ne pourra être prise par anticipation au titre de la démodulation à l’initiative du salarié, sauf accord du responsable hiérarchique. 


Article 4 – Rémunération

4.1 – Rémunération en cours et en fin de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectuées sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.

Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sont comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois. A cette rémunération mensuelle s’ajouteront 15 minutes par jour de temps de pause rémunérée, soit 5.41 heures par mois. 

Les heures non effectuées, au titre d’une absence du salarié au cours de la période de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 

En fin de période de décompte, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel contractuel (cf. article 2) sont des heures supplémentaires et seront donc rémunérées ou récupérées.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée le cas échéant par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans la convention individuelle de forfait du salarié, compte tenu de son solde de jours de congés légaux et conventionnels.
4.2 – Traitement des heures de voyage

Chaque mois, les heures de voyage feront l’objet d’une indemnisation forfaitaire sur la base de 10 heures par mois. 


Article 5 – Astreinte

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme astreintes les périodes pendant lesquelles les salariés, sans être à disposition immédiate et permanente de l’employeur, ont l’obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité et joignables afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 
Au sein de la société est concerné par un système d’astreinte le personnel de service (après-vente et chantier).

Le temps pendant lequel le salarié est en situation d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont assimilés à du temps de repos au regard de la législation relative au repos quotidien et hebdomadaire.  
En revanche, si le salarié est amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention et le déplacement afférent sont alors considérés comme du temps de travail effectif. 
Le temps d’intervention couvre également le temps de support téléphonique donné depuis le domicile par le salarié.  

Dans l’hypothèse où, du fait d’une intervention, le repos journalier du salarié serait inférieur à 11h, ce repos devra être prolongé afin d’atteindre pour le moins cette durée. Il en sera de même pour le repos hebdomadaire.

Les astreintes peuvent avoir lieu soit la nuit, soit le week-end, soit les jours fériés.
L’astreinte de la nuit commence à 18h pour se finir à 08h le lendemain matin. 
L’astreinte du week—end commence le vendredi à 17h pour se terminer à 08h le lundi. 
L’astreinte un jour férié commence à 18h la veille et prend fin à 08h le lendemain matin.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés d’astreinte bénéficient d’une prime de :
100 euros par week-end  
25 euros par nuit  
50 euros par jour férié 

Ces primes ne sont pas cumulables entre elles. Les montants de ces primes pourront être révisés en NAO.

Sous réserve que ce soit exceptionnel et sans que cela puisse leur être imposé, il pourra être convenu en concertation avec certains salariés relevant des titres II et IV, la nécessité qu’ils soient d’astreinte. Dans ce cas, les modalités définies ci-dessus seront appliquées. 

Titre IV - MODALITÉS DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

Article 1     Champ d’application 
			              
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année sera proposé à tous les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui, de ce fait, peuvent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article 2     Durée annuelle du travail convenue dans le forfait jours

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (pour un temps plein).
Ce forfait de 218 jours pourra être réduit des jours d’ancienneté et des jours exceptionnels pour évènement familial tels que le prévoit la Convention Collective de la Métallurgie.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés ne peut dépasser 235 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les cadres concernés par le forfait jours réduit sont soumis aux mêmes conditions d’ouverture de droit à congés payés que les salariés à temps complet. Les droits à congés payés ne se proratisent pas en fonction de leur forfait jours. Les salariés disposent donc de 25 jours de congés payés pour 12 mois de travail effectif.
Le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de la durée annuelle du travail convenue dans le cadre de sa convention de forfait. Sont décomptés les jours que le salarié aurait dû travailler en application de sa convention de forfait jours réduit mais aussi les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de ses dispositions contractuelles, sont des jours ouvrés dans l’entreprise.

Exemple de décompte des congés payés pour un forfait de 174 jours (80%) ne travaillant pas le mercredi
Si le salarié part en congés une semaine le mardi soir, il faut décompter jeudi, vendredi, lundi, mardi, mercredi, soit 5 jours ouvrés. 


Article 3    Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

3.1 – Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journées ou ½ journée.
Les journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés. 
Les cadres, avec leur management, adapteront leur temps de présence selon les charges particulières de leur fonction, et ce dans le respect de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail.

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine. 
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. Pour autant, en fonction des nécessités opérationnelles et des usages locaux relatifs au pays dans lequel le salarié est en mission, ce jour de repos pourra être un autre jour de la semaine dès lors que le temps de repos hebdomadaire sera respecté.


3.2 – Modalités de décompte

Tous les jours ouvrés de l’année seront potentiellement travaillés.  Si les salariés sont amenés à travailler un jour non ouvré pour les raisons exposées à l’article 3.1 (par exemple un samedi ou un jour férié en France mais ouvré à l’étranger), ces situations seront prises en compte dans la gestion des compteurs individuels. Ainsi, le fait de travailler un samedi ou un jour férié équivaut, en contrepartie, à ne pas travailler un autre jour normalement travaillé, appelé jour de repos compensatoire.

Dans le cadre du suivi des heures et des jours, les jours dits de repos compensatoires seront distingués des jours RTT et l’information communiquée aux représentants du personnel selon les modalités définies à l’article 7 - Titre II.


3.3 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail est de la responsabilité commune du salarié et de son responsable, avec pour objectif de respecter le repos quotidien et hebdomadaire légal et de détecter d’éventuelles situations jugées anormales.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année selon les modalités suivantes :
Outre un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail par son responsable hiérarchique, le salarié bénéficiera chaque année d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien portera sur :

l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié

	
4 – Rémunération 

4.1 - Rémunération de la durée annuelle de référence

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.


4.2 – Rémunération des jours de dépassement de la durée annuelle de référence

En cas de dépassement du nombre de jours travaillés prévu au forfait, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos (jours de RTT ainsi que des éventuels jours de repos compensatoires) en contrepartie d’une majoration de son salaire correspondant aux dispositions légales en vigueur, soit 10%. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année de dépassement.


Article 5 - Astreinte

Sous réserve que ce soit exceptionnel et sans que cela puisse leur être imposé, il pourra être convenu en concertation avec certains salariés, la nécessité qu’ils soient d’astreinte. Dans ce cas les modalités définies à l’article 5 du Titre III seront appliquées. 


Article 6 – Délais d’informations des modifications de planning 

Il est entendu qu’au même titre que les salariés visés par le titre II (non Cadres soumis à un horaire collectif), les salariés Cadres en forfait jours peuvent prétendre au versement de la prime de non-respect du délai de prévenance, par application de l’article 5 – Titre II.



Titre V – MODALITES APPLICABLES AUX TITRE II, III ET IV

Les salariés visés par les titres II, III et IV pourront, dans le cadre de leur organisation de travail et sous condition de leur éligibilité, effectuer du télétravail selon les modalités définies dans l’accord de Groupe du 9 juillet 2018 et de son avenant n°1 du 19 novembre 2019.

Par ailleurs, les salariés pourront, dans le cadre de leur activité professionnelle, exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord de Groupe Fives du 21 juin 2017. 



Titre VI - CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES


Article 1	Mise en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord à durée indéterminée s’appliquera à compter du 1er juin 2022.


Article 2	Contestation 

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.


Article 3	Révision

En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.


Article 4	Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D 2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes de Rodez.


Fait à Capdenac, 
Le 30 mars 2022



Pour Fives Machining
Le Président				
					





L’Organisation Syndicale CFE- CGC				



	

L’Organisation Syndicale CGT