ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 2022

Entre les soussignés :
L’association Comité Poitevin pour l’Education et l’Accompagnement Spécialisés (CPEAS) représentée par Monsieur Patrick BOYER, président de l’association,
    												 D’une part et,
Le syndicat Solidaires Unitaires Démocratiques (SUD) représenté par Monsieur Pierre LECLAIRE, délégué syndical,

												 D’autre part,


I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’association a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 92 points /100.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.


II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de la période écoulée (01/01/2021 – 31/08/2022) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes : 


1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective


Rappel de l’objectif : Veiller à ce que des écarts de rémunérations n’apparaissent pas entre les femmes et les hommes.
Rappel des action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : 
Maintenir une application stricte de la convention collective dans laquelle il est assurée que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée.
Analyser les causes éventuelles d’une diminution de la note obtenue correspondant à l’écart d’augmentations individuelles sur l’index égalité professionnelle

Bilan de la mesure de l’année écoulée sur la base de l’indicateur : 
Chiffrage de l’indicateur pour chaque mesure : 
La note obtenue sur l’indice « écart de rémunération » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 37/40.
La note obtenue concernant l’indicateur d’écart sur le taux d’augmentation individuelle est de 35/35.

2/ 2ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes


Rappel de l’objectif n°1: Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité.

Rappel de la mesure envisagée au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : 
Maintenir le salaire net en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant la durée du congé de paternité

Bilan des action(s) de l’année écoulée sur la base des indicateur(s) : 
Chiffrage de l’indicateur pour chaque action : 
Nombre de congés paternité accordée avec maintien de salaire : 3 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération par l’association pendant leur congé de paternité : 3


Rappel de l’objectif n°2 : Promouvoir la prise par les parents de leur congé parental d’éducation.


Rappel de la mesure prise au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : 

Prendre en compte la totalité de la période de prise du congé parental d’éducation (dans la limite d’une durée maximum de 3 ans) dans le décompte de l’ancienneté, au lieu d’une prise en compte à hauteur de la moitié en application du Code du travail.

Bilan de la mesure de l’année écoulée sur la base de l’indicateur : 
Chiffrage de l’indicateur pour chaque action : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en compte intégrale au titre de leur ancienneté au cours de leur périodes de congé parental d’éducation : 3


Rappel de l’objectif n°3 : Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’association à l’issue des congés familiaux.

Rappel de la mesure prise au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : 
Proposer un entretien au retour du congé familial (avec le chef de service référent) avant la date de reprise d’activité au terme d’un congé familial


Bilan de la mesure de l’année écoulée sur la base de l’indicateur : 
Chiffrage de l’indicateurs pour chaque action : 
Nombre de courriers adressés en vue de l’organisation d’un entretien de retour d’un congé familial : Aucun
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé familial : 8
Eventuels commentaires : L’information a été transmise aux salariés concernés par téléphone par les chefs de service en amont de la reprise au poste. 
3/ 3ème domaine d’action : Les conditions de travail


Rappel de l’objectif : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

Rappel de la mesure, prise au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : 
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et, le cas échéant, de les aménager

Bilan de la mesure de l’année écoulée sur la base de l’indicateur : 
Chiffrage de l’indicateur pour chaque action : 
Nombre d’études de postes réalisées et Nombre de postes aménagés :
Changement des écrans d’ordinateurs fixe pour les personnels administratifs avec passage en double écran pour certains : une dizaine de d’interventions
Achat de fauteuils équipe cuisine en position assis/debout
Modification du poste d’accueil du SESSAD
Achats de matériel plus léger et ergonomique pour les espaces verts et les agents d’entretien de l’IME.
Travaux de rénovation des salles de classes de l’IME.
Rénovation des bureaux des moniteurs de l’ESAT avec achats de mobilier plus ergonomiques
Rénovation de la cuisine de l’ESAT et adaptation des postes de travail.


Rappel de l’objectif : Aménager les horaires en adéquation avec la vie familiale


Rappel de la mesure, prise au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle : 
Etudier et répondre à l’intégralité des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons familiales.
Favoriser les demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons familiales.


Bilan de la mesure de l’année écoulée sur la base de l’indicateur : 
Chiffrage de l’indicateur pour chaque mesure : 
2 demandes de passage à temps partiel dans la cadre de congé parental à temps partiel acceptées.
Modification des plannings de l’équipe ménage en supprimant la coupure afin de permettre de mieux concilier les horaires avec une vie de famille suite à la demande de l’équipe : l’équipe (3 femmes et 1 homme) fonctionne sans coupure depuis janvier 2022.
9 adaptations d’horaires pour concilier vie familiale et professionnelles à la demande des salariés (8 femmes et 1 homme)

Conclusion :

Le bilan des actions est positif. Certaines actions ont besoin d’un temps plus long pour être appropriées par les personnels. 












III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année 2022-2023 (01/09/2022 au 31/08/2023) : 

Le bilan de l’année passée étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour l’année à venir, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Ainsi, l’association a choisi les 3 domaines d’action suivants : 
1er domaine d’action : Rémunération effective
2ème domaine d’action : Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et la vie familiale
3ème domaine d’action : Les conditions de travail

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage



1/ 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression : 
Veiller à ce que des écarts de rémunérations n’apparaissent pas entre les femmes et les hommes.
Indicateur chiffré de l’objectif : 
Garantir une note supérieure à 75 sur l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Actions envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
Maintenir une application stricte de la convention collective dans laquelle il est assurée que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée.
Analyser les causes éventuelles d’une diminution de la note obtenue correspondant à l’écart d’augmentations individuelles sur l’index égalité professionnelle
Indicateurs chiffrés des actions : 
Note obtenue sur l’indicateur écart de rémunération de l’index égalité professionnelle.
Note obtenue sur l’indicateur écart d’augmentations individuelles de l’index égalité professionnelle.

Echéancier des actions :
Index égalité professionnelle publié en mars 2023 correspondant à l’année 2022.



2/ 2ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes


Objectif de progression n° 1 : 
Favoriser la prise du congé paternité au-delà du congé légal.
 
Indicateur chiffré de l’objectif : 
Nombre de demandes de départs en congé paternité.

Mesures envisagées (qualitatives et quantitatives) : 
Maintenir le salaire net en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant la durée du congé de paternité.
Informer le salarié de ses droits liés au congé paternité lors d’un entretien.


Indicateur chiffré de la mesure : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération par l’association pendant leur congé de paternité.
Nombre d’entretien réalisé sur le congé paternité par rapport au nombre de congé paternité pris dans la période.


Echéancier des mesures :
Mesure sur la période 01/09/2022 – 31/08/2023


Objectif de progression n° 2 : 
Promouvoir la prise par les parents de leur congé parental d’éducation.

Indicateur chiffré de l’objectif : 
Nombre de salariés ayant sollicité la prise d’un congé parental d’éducation.

Mesures envisagées (qualitatives et quantitatives) : 
Prise en compte, pour le décompte de l’ancienneté, de la totalité de la période de prise du congé parental d’éducation (dans la limite d’une durée maximum de 3 ans), au lieu d’une prise en compte à hauteur de la moitié en application du Code du travail
Faire une sensibilisation des droits relatifs au congé parental aux salariés concernés (future mère ou père) (informations sur les démarches à réaliser auprès de l’employeur sur le congé parental : délai du congé, demande, ancienneté…)

Indicateur chiffré des mesures : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en compte intégrale au titre de leur ancienneté de leurs périodes de congé parental d’éducation.
Nombre d’entretien réalisé sur le congé parental.

Echéancier des mesures :
Mesure sur la période 01/09/2022 – 31/08/2023


Objectif de progression n° 3 : 
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’association à l’issue des congés familiaux.

Indicateur chiffré de l’objectif : 
% de salarié(e)s s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé familial.

Mesure envisagée (qualitatives et quantitatives) : 
Informer les salariés de l’organisation d’un entretien au retour du congé familial (avec le chef de service référent) avant la date de reprise d’activité au terme d’un congé familial


Indicateurs chiffrés de l’action : 
Nombre de courriers ou de courriels adressés en vue de l’organisation d’un entretien de retour d’un congé familial.
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé familial. 

Echéancier des mesures :
Mesure sur la période 01/09/2022 – 31/08/2023


3/ 3ème domaine d’action : Les conditions de travail


Objectif de progression n° 1 : 
Aménager les horaires en adéquation avec la vie familiale

Indicateur chiffré de l’objectif : 
Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’horaires déterminés en adéquation avec la vie familiale 

Mesure(s) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
Etudier et répondre à l’intégralité des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons familiales.
Favoriser les demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons familiales.

Indicateur(s) chiffré(s) de(s) action(s) : 
% de demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons familiales ayant fait l’objet d’un courrier de réponse.
Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un temps partiel à leur demande.

Echéancier des mesures :
Mesure sur la période 01/09/2022 – 31/08/2023


Objectif de progression n° 2 : 
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’association à l’issue d’une absence longue durée (6 mois)

Indicateur chiffré de l’objectif : 
% de salarié(e)s s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour d’absence.

Mesure envisagée (qualitatives et quantitatives) : 
Informer les salariés de l’organisation d’un entretien au retour de leur absence (avec le chef de service référent).
Etudier la possibilité d’un aménagement de l’organisation du travail lors de la semaine de reprise.

Indicateur(s) chiffré(s) de(s) action(s) : 
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’une absence longue durée.
Nombre d’aménagement d’organisation demandées.

Echéancier des mesures :
Mesure sur la période 01/09/2022 – 31/08/2023


IV/ Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Comité Poitevin pour l’Education et l’Accompagnement Spécialisés.


V/ Conditions de suivi de l’accord 
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.


VI/ Durée de l’accord et modalités de révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. 

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


VII/ Procédure de dépôt de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Mignaloux-Beauvoir, le 08 novembre 2022


Pour le Comité Poitevin,						Pour le Syndicat SUD,
Le Président,	                       				             Le représentant syndical,



Patrick BOYER							Pierre LECLAIRE