Gambro Industries



ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET 
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)



Conclu entre :


La société GAMBRO INDUSTRIES, représentée par la Directrice des Ressources Humaines


Et les partenaires sociaux :

- La centrale syndicale CGT, représentée par :


- La centrale syndicale CFDT, représentée par :




Fait à Meyzieu, le 15 novembre 2022





SOMMAIRE
PREAMBULE

PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
1.1 : Offres d’emplois
1.2 : Mixité des emplois
1.3 : Indicateurs de suivi 
ARTICLE 2 : FORMATION
2.1 : Mixité dans les actions de formation
2.2 : Suppression des écarts 
2.3 : Indicateurs de suivi
ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
 3.1 : Mixité dans les actions de promotion professionnelle
 3.2 : Indicateurs de suivi 
ARTICLE 4 : REMUNERATION
4.1 : Equité dans les salaires d’embauche
 4.2 : Equité dans les augmentations individuelles et primes
 4.3 : Indicateurs de suivi

PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD QVT
ARTICLE 3 : ACTEURS DE LA QVT
3.1 : Rôle de l’employeur
3.2 : Rôle de la Direction des Ressources Humaines
3.3 : Rôle de la ligne managériale
3.4 : Rôle des salariés
3.5 : Rôle des IRP
3.6 : Rôle de la médecine du travail
ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE
4.1 : Mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail
4.2 : Mesures spécifiques pour les femmes enceintes
4.3 : Horaires des réunions
4.4 : Souplesse horaire le jour de la rentrée 
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES
5.1 : Faciliter l’intégration des salariés en situations de handicap
5.1.1 : Sensibilisation interne
5.1.2 : Accompagnement des salariés
5.1.3 : Faciliter les démarches des salariés liées au handicap
5.2 : Renforcer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
5.2.1 : Gestion de carrière
5.2.2 : Prévenir les risques professionnels et le handicap
5.2.3 : Procéder aux aménagements de postes nécessaires
5.2.4 : Accessibilité aux locaux et parkings	
ARTICLE 6 : MOBILITE DES SALARIES ENTRE LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LIEU DE TRAVAIL
ARTICLE 7 : REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE COMPLENTAIRE
7.1 : Objet de l’accord
7.2 : Bénéficiaires
7.3 : Dispense d’affiliation
7.4 : Financement 
7.4.1 : Financement de la prévoyance
7.4.2 : Financement des frais de santé
7.5 : Garanties
7.6 : Limitations et exclusions de garanties
7.7 : Clause de révision de l’accord
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
8.1 : Des engagements réciproques
8.1.1 : Le respect des temps de repos
8.1.2 : Les actions de sensibilisation

8.2 : Les moyens pratiques 
8.2.1- Ediction des principes de l’utilisation « raisonnable » de la messagerie électronique
8.2.2 : La déconnexion des smartphones
8.2.3 : L’implication maximale des managers  
8.2.4 : Echanges directs
8.2.5 : Volume de messagerie
8.3 : Les moyens de suivi de contrôle
8.3.1 : La procédure d’alerte du salarié  
8.3.2 : Le salarié référent « outils numériques »
8.4 : Sanctions en cas de non-respect des dispositions de l’accord
ARTICLE 9 : DROIT D’EXPRESSION 
9.1 : Les différents types de réunions
9.2 : Les outils d’expression
ARTICLE 10 : PREVENTION DE L’EXPOSITION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) 
10.1 : Cadre général
10.2 : Les actions favorisant la prévention des RPS
10.2.1 : Reconversion et problèmes de santé
10.2.2 : Reclassement et accident du travail

PARTIE 3 : DISPOSITIONS PROPRES A L’ACCORD 
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET
ARTICLE 2 : INFORMATION DES SALARIES










PREAMBULE 

Les partenaires sociaux et la Direction de Baxter Meyzieu se sont réunis afin de proposer un nouvel accord regroupant l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.
En effet, Les parties souhaitent favoriser la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail, assurent la promotion du bien-être.

La première partie du présent accord est relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Facteur déterminant de cohésion sociale, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable atout pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Ainsi l'entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’encourager la mixité et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel.

La seconde partie du présent accord est relatif à la qualité de vie au travail (QVT). 
La démarche QVT participe d'une triple finalité : la performance de l'entreprise, la qualité du dialogue social et la prévention primaire.

Ainsi, les parties signataires souhaitent, par cet accord de méthode, déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de vie au Travail sur les points suivants : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
La mise en place de régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance & frais de santé) ;
L’exercice du droit des salariés à la déconnexion ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les mesures de prévention de l’exposition aux risques psychosociaux (RPS)


Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
L’entreprise publie chaque année son index égalité femmes - hommes, lequel prend en considération les indicateurs suivants : 
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’entreprise dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Sur la base de ce principe et de l’index égalité les parties signataires de l'accord conviennent de poursuivre les actions déjà engagées dans les domaines suivants : recrutement, formation, promotion professionnelle et rémunération effective.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
__________________________________________________________________________________

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu'en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d'emploi proposé.
Les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats.

ARTICLE 1.1 : Offres d’emplois
Quel que soit le support (offre interne, web…) une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’emploi et de recrutement, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction ou stéréotype.
A cette fin, les offres d’emploi doivent être formulées de manière asexuée.

ARTICLE 1.2 : Mixité des emplois
La Direction garantit un processus de recrutement interne et externe ainsi qu’un salaire d’embauche et une classification sur un même poste, identique pour les femmes et les hommes à diplômes, à expérience et à poste équivalents ; elle recherche l’égalité dans toutes les fonctions, tant pour les CDI que pour les CDD.

L’index égalité fait apparaître un déséquilibre dans certaines filières, dans certains services et dans certains métiers : certains emplois sont occupés principalement par des hommes et d’autres par des femmes. Cependant, ces écarts sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers.
Afin d’agir sur certains métiers où le recrutement est difficile et le turnover faible, une plus juste répartition des femmes et des hommes sera recherchée. 
Des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine seront suscitées et vice-versa en réalisant notamment des partenariats avec les écoles et en favorisant l’intégration par les stages proposés par l’entreprise. 
Des salariés volontaires pourront apporter leur témoignage notamment dans le cadre de ces partenariats avec les écoles.

ARTICLE 1.3 : Indicateurs de suivi (attente validation Talent Acquisition)
Nombre de candidatures de femmes / hommes reçues par recrutement lancé :
Nombre de candidatures de femmes / hommes reçues par recrutement lancé
Nombre total de candidatures reçues

Nombre de candidats femmes / hommes reçus en entretien :
Nombre de candidats femmes / hommes reçus en entretien
Nombre total de candidat(e)s reçu(e)s

Nombre de candidats femmes / hommes recrutés :
Nombre de candidats femmes / hommes recrutés dans l’année
Nombre total de candidat(e)s recruté(e)s dans l’année

Les différents rapports évoqués ci-dessus seront traduits en pourcentage avec pour objectif que ces pourcentages traduisent une tendance cohérente sur la durée de l’accord.

Objectifs : Les parties, conscientes des difficultés de recrutement rencontrées par l’entreprise sur certains métiers, conviennent toutefois que l’atteinte de ces objectifs ne constitue pas une obligation de résultat mais la recherche d’une tendance générale vers laquelle doivent conduire les pratiques et résultats du présent accord.


ARTICLE 2 : FORMATION
__________________________________________________________________________________

L’évolution de carrière se construit tout au long de la vie professionnelle et la formation est un des leviers pour renforcer et/ou développer les compétences des salariés.
Elle doit également permettre de sortir de la répartition très sexuées de certains métiers.




ARTICLE 2.1 : Mixité dans les actions de formation
L’entreprise s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux femmes et aux hommes d’accéder dans les mêmes conditions à la formation quelques soient leur catégorie socioprofessionnelle, leur temps de travail, leur âge ou à la suite d’une absence liée à la parentalité.
L’objectif poursuivi est l’obtention d’un taux de participation aux actions de formations pour les hommes et les femmes en proportion des effectifs de la même catégorie.

ARTICLE 2.2 : Suppression des écarts 
Il sera porté une attention particulière sur le personnel de retour après une longue absence, en particulier pour les salariés de retour après des raisons familiales (maternité, paternité, adoption…).
Une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues, notamment en cas de changement de techniques, de méthodes ou d’organisation du travail.
L’entretien professionnel est un outil supplémentaire de mesure et de régulation des formations demandées/proposées aux salariés.

ARTICLE 2.3 : Indicateurs de suivi
Répartition H/F des stagiaires en formation / Répartition totale H/F des salariés de l’entreprise
 
ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
__________________________________________________________________________________

L’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes.
Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

ARTICLE 3.1 : Mixité dans les actions de promotion professionnelle
L’entreprise s’engage à appliquer une politique de promotion exempte de discrimination en permettant aux femmes et aux hommes d’accéder dans les mêmes conditions à un changement de catégorie socioprofessionnelle quelque soient leur temps de travail, leur âge ou à la suite d’une absence liée à la parentalité.

L’objectif poursuivi est l’obtention d’un même taux de changement de catégorie socioprofessionnelle pour les hommes et les femmes en proportion de leur effectif.


ARTICLE 3.2 : Indicateurs de suivi
Répartition H/F des changements de coefficients / Répartition totale H/F des salariés de l’entreprise

ARTICLE 4 : REMUNERATION
__________________________________________________________________________________

ARTICLE 4.1 : Equité dans les salaires d’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et / ou expérience équivalents. De même, elle s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents. 

ARTICLE 4.2 : Equité dans les augmentations individuelles et primes
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, les critères relatifs à l’éligibilité des augmentations individuelles et/ou à des primes seront définis en toute transparence.
L’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, ne doit pas intervenir négativement dans l’évaluation annuelle des salariés, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle.
Toute réclamation ne pouvant être expliquée par des raisons objectives professionnelles, dans ce cas précis uniquement, donnera lieu à des mesures correctives.

ARTICLE 4.3 : Indicateurs de suivi
Répartition H/F du salaire moyen par CSP
Répartition H/F des mesures individuelles par an et par CSP (hors promotion)

Objectif : Analyser et corriger les écarts non objectivables sur la durée de l’accord









PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
__________________________________________________________________________________

La direction et les organisations syndicales signataires conviennent de retenir la définition de la QVT de 'accord ANI de juin 2016 qui donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatif en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise (RSE) assumée. »

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD QVT 
__________________________________________________________________________________

Le présent accord vise à définir le cadre méthodologique de la démarche QVT. Les parties signataires s'engagent à identifier les axes d'amélioration et à mettre en place des actions correctives via des expérimentations évaluées de manière concertée et participative.

ARTICLE 3 : ACTEURS DE LA QVT 
__________________________________________________________________________________

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, le plein exercice de leurs compétences respectives permettant de rendre cette politique d’entreprise efficiente.
La Direction réaffirme que chaque acteur doit se sentir concerné et impliqué dans la recherche de la qualité de vie au travail.





ARTICLE 3.1 : Rôle de l’employeur
L’entreprise prend en considération la QVT dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Il prend les mesures nécessaires permettant de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.
Le Service EHS met en place toutes les procédures et les moyens de prévention nécessaires à l’amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé des salariés. 
Parmi ces mesures, l'entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER), en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes de l'entreprise.
Elle prend également en compte les conséquences des questions de santé au travail dans la conduite des relations sociales et l'impact humain des adaptations d'organisation.

ARTICLE 3.2 : Rôle de la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est également un acteur incontournable. Elle veille en particulier à apporter conseil et accompagnement en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.
La Direction des Ressources Humaines travaille en lien avec le Comité de Direction ainsi que les autres acteurs cités dans le présent accord afin de déployer les actions adaptées en lien avec ces thématiques.

ARTICLE 3.3 : Rôle des managers 
Les managers participent également à l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Le management de proximité est une condition indispensable à l’écoute des salariés dans leur environnement de travail et conforte les liens professionnels et la confiance au sein de l’équipe de travail. Il permet d’identifier et de valoriser les bonnes pratiques, d’observer et d’adapter les conditions de travail des salariés. Le manager doit aider les opérationnels à trouver des solutions en cas de difficultés individuelles ou collectives et notamment en cas d’accroissement ponctuel de la charge de travail (ré-arbitrage des tâches à accomplir, gestion des priorités, entraide au sein de l’équipe, recours aux heures supplémentaires…).
Les principales modifications dans la gestion des priorités seront formalisées par le manager.
Il favorise également les interactions au sein de l'équipe et avec les autres services.

ARTICLE 3.4 : Rôle des salariés
Il est rappelé que le salarié fait partie des acteurs de cette démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et du droit d’expression directe et collective. Chaque salarié a un rôle à jouer, sa contribution bienveillante étant indispensable.
Pour l'accompagner, la Direction s'engage notamment à transmettre à chaque salarié les informations, aussi précises que possible, sur les éventuels risques en entreprise, afin de préserver la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail.
La participation des salariés doit être privilégiée dans toute démarche de prévention pour collecter cette expérience et en faire bénéficier les collectifs de travail.
Ces actions de prévention, associées aux démarches favorisant le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel.
Il appartient aussi à chaque salarié de faire remonter les éventuelles difficultés (charge de travail, fonctionnement de l’unité, relations internes…) qu’il rencontre auprès de son manager. Il peut le faire lors de ses différents entretiens et à tout moment s’il le juge nécessaire.

ARTICLE 3.5 : Rôle des IRP
Les représentants du personnel en particulier les membres de la CSSCT ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail.
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l'amélioration de la qualité de vie au travail. 

ARTICLE 3.6 : Rôle de la Médecine du travail 
La médecine du travail contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés dans l'exercice de leurs fonctions. Le médecin du travail a également un rôle préventif et d'alerte visant à éviter l’altération des conditions d'hygiène et de santé au travail. Cette démarche s'effectue en respectant l'indépendance du médecin du travail et le secret médical.

ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE 
__________________________________________________________________________________

Afin de permettre une réelle égalité dans le partage des responsabilités familiales, la Direction s’engage à poursuivre ou à mettre en œuvre les mesures suivantes permettant de concilier aux mieux les impératifs liés à la vie personnelle et les besoins nécessités par la vie professionnelle.

ARTICLE 4.1 : Mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail 
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. 
Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux collaborateurs concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail (accord du 1er octobre 2020). 
L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail soit ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et qu’en aucun cas l’accès soit différencié selon le genre du télétravailleur.
Afin de préserver la santé et l’équilibre de vie des femmes enceintes, celles dont l’activité le permet, pourront convenir avec leur manager d’un aménagement de leur organisation de travail permettant notamment de dépasser le plafond habituel du nombre de jours de télétravail (2 jours de télétravail par semaine). 
Cet aménagement du télétravail sera accordé dès le début de la grossesse et jusqu’au congé de maternité sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée. 

ARTICLE 4.2 : Mesures spécifiques pour les femmes enceintes
Dès la déclaration de grossesse, la salariée peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son Manager pour échanger sur ses conditions de travail et sur un éventuel aménagement de son poste de travail (charge de travail, poste, déplacements professionnels…).
Toute femme déclarée enceinte et en régime posté pourra être repositionnée, jusqu’à son départ en congé maternité, sur un poste en lien avec ses compétences et les éventuelles préconisations du médecin du travail.  
Dans les autres fonctions, les femmes enceintes pourront bénéficier, sans réduction de leur rémunération, en accord avec leur manager, d’une adaptation provisoire de leur activité, ainsi que de l’organisation à distance, dans la mesure du possible, de leurs formations et réunions (e-learning, visioconférence, téléconférence etc.) jusqu’au départ en congé maternité.
Les places de parking dédiées aux personnes en situation de handicap pourront temporairement être réservées aux futures mères, sous réserve de disponibilité.
Durant la période d’allaitement (certificat médical obligatoire à fournir) : A compter du jour de la naissance, et pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant bénéficieront d’une heure par jour et devront se rendre à l’infirmerie (pour tirer leur lait ou allaiter). 
La période d’une heure où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et son manager. A défaut d'accord, cette période sera fractionnée en une demi-heure le matin et une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement n’entraînera aucune baisse de rémunération.
Pour le personnel en régime posté, à défaut d'accord, cette période d’une heure sera fractionnée en une demi-heure début de poste et en une demi-heure fin de poste.




ARTICLE 4.3 : Horaires des réunions 
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions professionnelles. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail du collaborateur.
Dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité seront prises en considération dans l’organisation du travail.
Dans ce cadre, les managers seront encouragés à fixer des horaires de réunions, des sessions de formation ainsi que des séminaires permettant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et notamment en prenant en compte les situations particulières des salariés tenus de se déplacer.
Ainsi, les réunions doivent débuter au plus tôt à 9 heures et sans pouvoir s’organiser après 18 heures pour s’achever, dans la mesure du possible, au plus tard à 19 heures. En cas de consensus entre les participants, une réunion pourra débuter avant 9 heures. Il est rappelé que la durée de repos minimale quotidienne est de 11 heures.
De même, et toujours dans la mesure du possible, les parties au présent accord engagent les managers à privilégier les conférences téléphoniques et visioconférences.

ARTICLE 4.4 : Souplesse horaire le jour de la rentrée 
Le jour de la rentrée scolaire, les pères et les mères de famille travaillant en équipe le matin (2x8 ou 5x8), pourront bénéficier de 3 heures payées (de 6h à 9h) lors de la rentrée des enfants jusqu’à 12 ans inclus. Dans ce cas, la première pause physiologique ne sera pas accordée, les autres pauses étant maintenues à l’identique.
Si la rentrée des classes intervient en début d’après-midi, les pères et les mères de famille travaillant en équipe d’après-midi (2x8 ou 5x8), pourront bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’une heure et demie payée (de 14h à 15h30) lors de la rentrée des enfants jusqu’à 12 ans inclus. Dans ce cas d’espèce, l’ensemble des pauses reste maintenu.
La Direction rappelle que la souplesse horaire accordée n’exonère pas le collaborateur d’effectuer sur ladite journée le temps de travail contractuel.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES 
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Les dispositions qui suivent sont celles issues de l’accord portant sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). 
Il est rappelé « qu’est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail).
Les salariés concernés sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité de travailleur handicapé.

ARTICLE 5.1 : Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap

ARTICLE 5.1.1 : Sensibilisation interne 
Les parties signataires conviennent de l’importance de l’organisation de campagnes de sensibilisation et de communication interne auprès de l’ensemble des salariés.
En effet, les actions de sensibilisation mises en œuvre ont vocation à porter un regard nouveau sur le handicap, à combattre les préjugés qui demeurent persistants et à faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et également les reconnaissances internes. 
Outre le fait que la communication met également en évidence la possibilité pour tous d’agir en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, elle constitue également un moyen privilégié pour faire connaître la politique menée en la matière.

ARTICLE 5.1.2 : Accompagnement des salariés 
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour un salarié est une démarche individuelle qui est à la fois importante pour le salarié, lequel pourra bénéficier des dispositions du présent accord, mais aussi pour l’entreprise, celle-ci pouvant alors mettre en place des mesures visant à faciliter le maintien dans l’emploi du salarié concerné.
C’est ainsi que l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à déployer les moyens adaptés pour accompagner les salariés qui lui auront communiqué leur situation de handicap, dans l’adaptation de leur poste de travail et dans l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, dès lors que ceux-ci auront engagé une démarche de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.
Un référent handicap sera désigné au sein de l’entreprise afin d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.

ARTICLE 5.1.3 : Faciliter les démarches des salariés liées au handicap 
Les salariés souhaitant se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé bénéficient – sur présentation de justificatifs – d’une autorisation d’absence d’une journée par an, indemnisée à 100 %, qui peut être fractionnée en deux demi-journées, afin de constituer le dossier de reconnaissance de leur situation de handicap et de remplir les formalités administratives obligatoires. Cette journée d’absence indemnisée est prise sur le temps de travail.
La Direction et le Médecin du travail pourront naturellement apporter leurs conseils et soutien aux salariés souhaitant s’engager dans ces démarches.





ARTICLE 5.2 : Renforcer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 

ARTICLE 5.2.1 : Gestion de carrière
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, qu’ils soient reconnus travailleurs handicapés au moment de l’embauche ou qu’ils le deviennent en cours de contrat, est ainsi un des axes forts de la politique de l’entreprise.
La mobilisation des différents acteurs (Direction des Ressources Humaines, service EHS, Médecine du travail, CSSCT…) est essentielle pour y parvenir. Plus les salariés seront informés sur les effets positifs de l’obtention de la qualité de travailleur en situation de handicap, plus la démarche de reconnaissance sera facile à déclencher.
L’entreprise veillera à assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle de tous les salariés, à compétences égales. En effet, les salariés en situation de handicap ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise du fait de leur handicap.
Outre leurs besoins en matière de conditions de travail / formation / souhaits de mobilité destinés à garantir un traitement équitable dans leur évolution professionnelle, les salariés en situation de handicap conservent la possibilité – s’ils souhaitent aborder la question de leur handicap lors de la campagne des entretiens annuels – d’évoquer avec leur hiérarchie l’éventuelle évolution de leurs restrictions médicales, voire leurs besoins en termes d’adaptation du poste de travail. 
La formation demeure également un vecteur de développement des compétences important, étant précisé que les salariés en situation de handicap ont naturellement accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés.

ARTICLE 5.2.2 : Prévenir les risques professionnels et le handicap 
Dans la mesure où le handicap peut avoir une origine professionnelle (accidents du travail ou maladies professionnelles), l’entreprise tient à rappeler la nécessité de prendre toutes les mesures destinées à assurer la sécurité et à protéger la santé au travail des salariés.
La sécurité au travail est une priorité pour l’entreprise. Les managers – véritables acteurs et relais de la prévention – doivent sensibiliser leurs équipes et veiller à la prévention des risques professionnels. Cette exigence de sécurité résulte de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques, laquelle est réalisée en concertation avec les membres de la CSSCT.
L’entreprise s’engage, par ailleurs, à développer les outils, les formations et les actions en la matière et ce, pour poursuivre sa volonté de diminuer le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles et prévenir au mieux toute situation d’inaptitude à l’emploi.
En vue d’organiser au mieux la reprise des salariés absents à la suite d’un arrêt pour accident du travail d’une durée supérieure à 30 jours, les modalités de leur accueil sont préparées le plus en amont possible, en lien avec le Médecin du travail, afin d’anticiper une éventuelle adaptation du poste de travail.



ARTICLE 5.2.3	: Procéder aux aménagements de postes nécessaires 
Les salariés qui se voient reconnus handicapés, inaptes à certains emplois ou dont le handicap vient à s’aggraver au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière.
L’entreprise s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification et de recevoir une formation adaptée à leurs besoins et à l’évolution de leur handicap.
Dans ce contexte, les dispositions déployées par l’entreprise en termes de maintien dans l’emploi pourront, en fonction des situations rencontrées, déboucher sur la mise en œuvre d’une ou plusieurs actions spécifiques (aménagement du poste de travail ou du temps de travail).
A ce titre, en conformité avec l’avis de la Médecine du Travail, la Direction, en lien avec le CSE, s’engage à favoriser un aménagement du poste ou des conditions de travail pour toute personne reconnue en situation de handicap. 
A la demande du Médecin du Travail :
Des interventions ergonomiques seront proposées afin d'aménager les postes et les situations de travail des salariés reconnus Travailleur Handicapé. L’étude ergonomique fera l’objet d’une restitution au salarié concerné, à son manager ainsi qu’au Médecin du Travail et au CSE. Les préconisations seront validées par toutes les parties avant de procéder aux aménagements de poste souhaités.
Des actions pourront aussi porter sur de l'aménagement organisationnel : un aménagement des horaires ou sur une répartition différente des tâches. Dans ces cas, une attention particulière sera portée à ce que la répartition des tâches soit équitable et ne pénalise pas les autres membres du service ou que les aménagements des horaires soient compatibles avec les nécessités du service.
En cas d’avis d’inaptitude, une solution de reclassement sera recherchée conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cas où une telle solution ne pourrait être trouvée, la Direction s’engage à mettre à disposition les coordonnées des organismes compétents en la matière (CAP EMPLOI…) permettant d’accompagner dans sa démarche de reclassement externe tout salarié en formulant la demande.

ARTICLE 5.2.4 : Accessibilité aux locaux et parking
Par dérogation, les salariés en situation de handicap déclarés auprès de la Direction pourront bénéficier des accès aux places de parking dédiées, ainsi que les salariés bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique de 50% et plus, pour une durée minimum de 3 mois et les salariés ayant des problèmes de motricité temporaire consécutif à un arrêt maladie. 
Ces accès seront accordés pendant toute la durée de la reconnaissance de la situation de handicap ou pendant la durée du temps partiel thérapeutique ou encore pendant une durée d’un mois consécutif à la reprise du travail du salarié ayant des problèmes temporaires de motricité.


ARTICLE 6 : MOBILITE DES SALARIES ENTRE LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LIEU DE TRAVAIL 
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La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendu à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail. 
Les entreprises doivent ainsi : 
-	Prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours au covoiturage.
-	Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.

Au sein de l’entreprise, les mesures suivantes ont été mises en place :
-              Incitation à l’utilisation des transports en commun
Les salariés qui habitent en zone Sytral bénéficient de la prise en charge des frais de transports en commun publics selon les règles suivantes :
- prise en charge à hauteur minimum de 50% et pouvant aller jusqu’à 100% selon un barème défini de zones kilométriques
- présentation d’un justificatif d'abonnement mensuel ou annuel

-              Mise en place d’une prime vélo 
Les salariés souhaitant bénéficier de la prime vélo doivent fournir chaque mois une attestation sur l’honneur avec le nombre de jours d’utilisation du vélo et de kilomètres parcourus pour le trajet domicile/travail.
Le montant de la participation de l’entreprise et le cumul avec d’autres dispositifs sont plafonnés selon les règles en vigueur. 


ARTICLE 7 : REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE COMPLENTAIRE
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Les parties, désireuses d'améliorer la protection sociale des salariés définis à l'article 7.2 du présent accord, mettent en place une couverture complémentaire prévoyance et frais de santé à adhésion obligatoire.

ARTICLE 7.1 : Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objet d'instituer un régime de prévoyance et frais de santé complémentaire dans le cadre de l'article 83, 2° du code général des impôts au bénéfice des salariés définis à l'article 7.2 du présent accord.

ARTICLE 7.2 : Bénéficiaires
Sont obligatoirement affiliés au régime de prévoyance complémentaire GAN géré par MERCER, la totalité des salariés de l'entreprise présents et à venir. 

De surcroît, sont obligatoirement affiliés au régime frais de santé complémentaire GAN géré par MERCER la totalité des salariés de l'entreprise présents et à venir, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues à l'article 7.3 du présent accord et des dispenses d'affiliation d'ordre public. 

Sont également couverts par ce régime : 
-	Le conjoint, ou concubin, ou partenaire lié par un PACS,
-	Les enfants à charge : les enfants du salarié, du conjoint, de son partenaire ou de son concubin :
o	Âgés de moins de 21 ans et bénéficiant du régime de la SS du chef de l’affilié, du conjoint, partenaire ou concubin ;
o	Âgés de moins de 28 ans, poursuivant des études et inscrits au régime des étudiants ou au régime général au titre de la Couverture Maladie Universelle (CMU)
o	Âgés de moins de 28 ans et inscrits à Pôle Emploi à la recherche d’un premier emploi.
Les enfants sont considérés à charge tant qu’ils remplissent les conditions ci-dessus, même s’ils exercent temporairement (emploi saisonnier) ou accessoirement (petit travail d’appoint) une activité professionnelle sous réserve de ne bénéficier d’aucune couverture maladie complémentaire dans le cadre de cette activité : 
o	Âgés de moins de 28 ans, se trouvant sous contrat d’apprentissage sous réserve qu’ils justifient de ne bénéficier d’aucune couverture maladie complémentaire dans le cadre de leur activité salariée ;
o	Quel que soit leur âge s’ils sont atteints d’une infirmité telle qu’ils ne peuvent plus se livrer à aucune activité rémunératrice et perçoivent les allocations légales d’adultes handicapés. Les personnes handicapées qui remplissent les conditions d’attribution de l’allocation précitée mais auxquels celle-ci n’est pas versée en raison de leur niveau de ressources ne peuvent être garanties.

ARTICLE 7.3 : Dispense d’affiliation 
Les salariés qui ne souhaitent pas adhérer au régime peuvent demander à être dispensés d’adhésion dans certains cas spécifiques listés dans le document en annexe (cas écrits en bleu page 2).

ARTICLE 7.4 : Financement
ARTICLE 7.4.1 : Financement de la prévoyance
Les modalités de financement de la prévoyance sont précisées en annexe du présent accord.

ARTICLE 7.4.2 : Financement des frais de santé
Les modalités de financement des frais de santé sont précisées en annexe du présent accord.
 
ARTICLE 7.5 : Garanties
Les garanties sont précisées en annexe du présent accord.


ARTICLE 7.6 : Limitations et exclusions de garanties 
Les limitations et exclusions de garanties sont précisées en annexe.
Les garanties sont maintenues au profit des salariés qui le souhaitent, dont le contrat de travail est suspendu, pour toute période de suspension au titre de laquelle ils bénéficient d'une indemnisation complémentaire.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, le maintien des garanties prévoyance et frais de santé sera proposé aux salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient des droits à l'assurance chômage, dans les conditions prévues au contrat MERCER. 
Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé aux anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement, ainsi qu'aux ayants droit d'un salarié décédé, dans les conditions prévues au contrat MERCER.

ARTICLE 7.7 : Clause de révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité afin de mettre en conformité les garanties proposées à la législation en vigueur.

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION 
(en remplacement de l’accord sur la déconnexion conclu le 24 juillet 2017)
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La Direction attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental. 

Poursuivant les actions déjà engagées, la Direction a souhaité promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui permettent notamment l’articulation de la vie professionnelle et personnelle des salariés. 

Dans le respect des dispositions des accords d’entreprise relatifs aux temps de travail et aux forfaits, il a été conclu le présent accord. 

Il est ici réaffirmé l’importance du bon usage des outils numériques dans l’entreprise, dans le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle. L’enjeu est aussi de garantir la bonne utilisation des outils numériques pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Cet accord dispose des recommandations applicables à tous les salariés disposant d’équipement informatiques ou téléphoniques mobiles concernés afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, dans le respect des engagements de chacun. 


ARTICLE 8.1 : Des engagements réciproques 

ARTICLE 8.1.1 : Le respect des temps de repos
Sont ici rappelées les durées maximales de travail (sauf dérogation) : 
- 10 heures quotidiennes ; 
- 13 heures d’amplitude horaire maximum 
- 48 heures hebdomadaires ou 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives. 

De plus, chaque salarié a droit (sauf dérogation) à un repos : 
- Quotidien de 11 heures consécutives minimum 
- Hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum. 

Le collaborateur s’engage à respecter les temps de repos et les durées maximales du travail tels que susvisés. 

Durant ces périodes de repos et de congés, le salarié s’engage à ne pas se connecter au réseau, à sa messagerie, et autres outils de communication professionnelle et à ne pas adresser de messages ou passer d’appels professionnels, sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles 
L’entreprise s’engage quant à elle à préserver une organisation du travail afin de respecter l’équilibre vie privée/vie personnelle du salarié. 


ARTICLE 8.1.2 : Les actions de sensibilisation

A destination du personnel d’encadrement et de direction :

Au regard de leurs missions de management et de coordination, chaque manager sera formé et alerté sur les risques liés à l’absence de régulation de l’utilisation des outils numériques. 
La direction rappelle l’importance de l’exemplarité des managers. Chaque manager s’engage donc à appliquer les recommandations transmises lors des formations sensibilisations reçues.

A destination de l’ensemble des salariés :

Des actions de sensibilisation seront organisées pour l’ensemble des salariés. 
Ces actions ont pour objectif de : 
- Rappeler les principes de l’utilisation raisonnable des outils numériques dans l’entreprise, 
- Transmettre aux salariés les recommandations nécessaires sur le droit à la déconnexion et les explications pratiques appropriées, 
- Alerter sur les risques liés au non-respect de ces recommandations, 
- Informer les salariés sur les dispositifs de prévention et d’alerte qui seront mis en place dans les équipes/services 

La Responsable Informatique du site sera désignée « référent » sur ce sujet. Elle pourra accompagner les managers et salariés sur toutes les questions relatives à l’utilisation des outils informatiques hors temps de travail.


Déconnexion pendant le temps de travail 

L’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur- sollicitation ou une sous-connexion en fonction des salariés.

La ligne managériale est appelée à jouer un rôle pour définir collectivement des règles et partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique.
Dans ce cadre, le management de l’entreprise veillera à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation.
Exemple : réunion TIERS sans consultation de messagerie…

Il est réaffirmé que les plages horaires des réunions doivent, sauf circonstances exceptionnelles, être comprises dans les horaires de travail du service ou des équipes et sur des plages horaires 08h- 18h pour le personnel en journée.


ARTICLE 8.2 : Les moyens pratiques 

Afin de garantir ce droit à la déconnexion, il a été décidé de : 

ARTICLE 8.2.1- Ediction des principes de l’utilisation « raisonnable » de la messagerie électronique 

Afin d’éviter la surcharge d’informations par le biais des courriels, et du stress qui peut en résulter, les salariés doivent se poser les questions suivantes avant l’envoi de courriel : 
- Le courriel est-il l’outil de communication le plus adapté dans le cas présent ? 
- Tous les destinataires choisis sont-ils réellement concernés ? 
- L’objet de mon courriel permet-il à mon interlocuteur d’en identifier le contenu ? D’en identifier le degré d’urgence ? 
- Toutes les pièces jointes sont-elles nécessaires ? Sont-elles bien identifiées ? Ne sont-elles pas trop volumineuses ? 
- Mon courriel va-t-il bien à l’essentiel ? N’est-il pas trop long ?

Il est rappelé aux salariés que l’envoi des messages en dehors du temps de travail est réservé à des circonstances exceptionnelles ou à des cas d’urgence devant être dûment justifiés. 


ARTICLE 8.2.2 : La déconnexion des smartphones

Durant les périodes de congés et/ou de week-ends, il est recommandé aux salariés disposant de smartphones pour un usage exclusivement professionnel de l’éteindre.


ARTICLE 8.2.3 : L’implication maximale des managers  

Conformément aux préconisations transmises sur le sujet, chaque manager s’engage à ne pas contacter ses collaborateurs en dehors des horaires de travail habituels.
Dans tous les cas, si le manager devait contacter le collaborateur en dehors des horaires de travail, le collaborateur ne pourrait être sanctionné pour ne pas avoir pris connaissance du message (SMS, courriel ou message vocal) et/ou de ne pas avoir adressé de réponse à ce message.

ARTICLE 8.2.4 : Echanges directs

Le caractère humain et en particulier les échanges directs doivent rester prioritaire pour la transmission d’informations. C’est le cas notamment pour les services et les salariés ne disposant pas de messagerie.
Dans ce cadre, le management veillera à synthétiser et à transmettre de manière adaptée les informations utiles et nécessaires aux salariés ne disposant pas de messagerie. 


ARTICLE 8.2.5 : Volume de messagerie 

Au vu du nombre de messages en transit par messagerie (Internes et Externes), et du temps lié à la prise de connaissance, de traitement et de réponse, la régulation des messages s’inscrit dans les principes d’utilisation « raisonnable » de la messagerie (article 8.2.1).

Les salariés estimant recevoir un nombre important ou non proportionné de mails par rapport au poste occupé et/ou aux tâches à réaliser, en aviseront leurs managers afin de s’inscrire dans une démarche progressive de régulation des messages.


ARTICLE 8.3 : Les moyens de suivi de contrôle 

Afin de s’assurer du suivi de l’effectivité du droit à la déconnexion, notamment par l’implication de tous, l’entreprise prévoit la mise en place de dispositifs de suivi, tels que prévus ci-après :

L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs concernés à l’utilisation mesurée et responsable des outils numériques (gestion des emails, intranet ou tout autre outil digital de communication …). 
De manière régulière, le salarié soumis au forfait annuel en jours et son manager effectuent des points de suivi de la charge de travail notamment. A cette occasion, ils s’engagent à aborder le droit à la déconnexion, et son effectivité. 

Le droit à la déconnexion, ainsi que l’articulation vie personnelle et vie professionnelle seront également abordés au cours de l’entretien annuel de suivi du salarié, notamment dans le cadre de sa convention individuelle de forfait jours. 


ARTICLE 8.3.1 : La procédure d’alerte du salarié  

Afin de garantir à chaque salarié son droit à la déconnexion, il est prévu une procédure d’alerte, que le salarié peut actionner lorsque, hors cas d’urgence et de circonstances exceptionnelles, il estime de ne pas pouvoir/savoir respecter les dispositifs de déconnexion tels qu’énoncés ci-dessus. 
Cette alerte est transmise au manager avec copie au RRH du secteur. Un entretien avec le RRH et le manager devra obligatoirement se tenir au plus vite.


ARTICLE 8.3.2 : Le salarié référent « outils numériques » 

Au sein de l’établissement est désigné parmi les salariés volontaires un « référent outils numériques ». 
Ce référent a pour mission d’être disponible et à l’écoute des collaborateurs, afin de recueillir leurs suggestions et remarques sur les dispositifs en place. Une fois recueillies, ces suggestions et remarques sont transmises au manager et/ou à la direction des ressources humaines.
ARTICLE 8.4 : Sanctions en cas de non-respect des dispositions de l’accord 
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par la présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

ARTICLE 9 : DROIT D’EXPRESSION
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D’après l’article L2281-2 du code du travail, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.

ARTICLE 9.1 : Les différents types de réunions
Au sein de l’Entreprise, voici les différentes modalités de droit d’expression présentes à ce jour :
Réunions Ensemble du personnel
Réunions générales d’information (« townhall ») - Fréquence semestrielle – durée : 1h
Réunions Encadrement
Réunions d’information et de présentation des résultats (« RME ») – Fréquence mensuelle
Réunions Production (encadrement de proximité) / RH / Management – Fréquence mensuelle
Réunions de proximité par services/secteurs/ateliers – Tier meetings au cours desquels les salariés sont libres de s’exprimer sur leurs conditions de travail (fréquence quotidienne)
Réunions avec les représentants du personnel : CSE (Fréquence mensuelle) et CSSCT (fréquence trimestrielle)
Ponctuellement des réunions « Blitz » peuvent être organisées afin de résoudre un problème en intégrant les acteurs de différents niveaux et secteurs de l’entreprise
Chaque année des enquêtes de satisfaction sont menées de façon anonyme auprès de l’ensemble du personnel (Enquêtes Best Place To Work BPTW et Manager scorecard) et donnent lieu à une restitution des résultats et si besoin à des plans d’actions ou réunions spécifiques.

ARTICLE 9.2 : Les outils d’expression 
Les outils numériques disponibles dans l'entreprise, permettant l'expression des salariés :
Ecrans de télévision répartis dans les différents bâtiments du site 
Enquêtes Best Place To Work (BPTW) et Manager scorecard réalisées en ligne – Fréquence annuelle
Yammer
Code of Conduct – ligne téléphonique et site internet
Cellule RPS – adresse email
Feedback : dispositif présent dans Workday qui permet de collecter une évaluation spécifique de la part des pairs, des personnes qui reportent directement à la personne, ou d’autres acteurs et ACE check-ins

ARTICLE 10 : PREVENTION DE L’EXPOSITION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) 
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ARTICLE 10.1 : Cadre général 
L’entreprise et les Représentants du personnel expriment la volonté commune de déployer une politique de Qualité de Vie au Travail en vue d’agir afin de supprimer, ou à défaut réduire, l’exposition aux RPS. 
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste. Dans ce cadre, le management devra jouer un rôle déterminant, par exemple en condamnant tous propos ou blague sexiste, comme le stipule le code de conduite du Groupe.
De plus, les parties réaffirment que les violences physiques (de toutes natures) ne sont pas tolérées au sein de l’entreprise : les agissements doivent être remontés dans les plus brefs délais au responsable hiérarchique et au service RH (par les victimes et/ou par les témoins…).
Les violences peuvent également être morales (article L1152-1) ou sexuelles (article L1153-1) :
propos et comportements à caractère dégradant ou humiliant / ou créant une situation hostile, intimidante ou offensante / pression dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne doit subir d’agissements portant atteinte à ses droits ou à sa dignité, ou susceptibles d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Notre société est dotée d’une cellule R.P.S qui reçoit régulièrement des formations aux problématiques actuelles. 
Animées par un organisme extérieur, ces formations ont pour objectif d’identifier les facteurs générant des risques psychosociaux et les moyens mobilisables en termes de prévention tertiaire (alerter et prendre en charge les situations d’exposition avérée ou supposée). La direction de l’entreprise veillera à maintenir une parité femme – homme au sein de la cellule RPS.
Une commission paritaire regroupant la direction et des élus CSSCT ou CSE pourra être constituée en cas de situations d’alerte ou présentant un risque potentiel. 



ARTICLE 10.2 : Les actions favorisant la prévention des RPS
Afin de renforcer la prévention des RPS, un suivi des parcours professionnels sera mis en place afin de renforcer l’accompagnement des moments de « césure » à la conjonctions de plusieurs facteurs clés (ancienneté, durée d’occupation d’un même poste, âge) et les traiter comme un levier de la transformation.


ARTICLE 10.2.1 : Reconversion et problèmes de santé
- Facteurs de Risques
Insécurité de l'emploi et du travail
- Conditions de travail à examiner
Changements de conditions de travail
Mutation
Reconversion
- Critères d’attention : Age : +50 ans / Ancienneté >10 ans sur son poste
- Actions possibles : Proposer des entretiens sur le parcours professionnel entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines, étudier les alternatives avec le salarié, expliquer les décisions et entendre les préoccupations avant tout changement
- Acteurs à engager : médecin du travail, RH, manager

En cas d’alerte ou de risque identifié, il sera proposé au collaborateur le support d’un professionnel (psychologue du travail, cabinet spécialisé…).

ARTICLE 10.2.2 : Reclassement et accident du travail
- Facteurs de Risques
Intensité complexité du travail
- Conditions de travail à examiner
Problèmes de santé chroniques
Accidents du travail
- Critères d’attention : changements de rythmes ou augmentation des cadences, changement d’outils, intégration de nouveaux salariés
- Actions possibles : s’assurer que chaque salarié a une vision claire des priorités, planifier la rotation des postes en fonction des restrictions, anticiper le recours à des ressources supplémentaires formées en cas d’augmentation de la charge de travail, demander conseil au médecin du travail pour les situations individuelles
Lors d’un accident du travail : expliciter les étapes aux salariés avec l’aide des acteurs de la prévention pour préparer les salariés à ce à quoi il faut s’attendre
- Acteurs à engager : manager, chef d’équipe, médecin du travail, RH, infirmière






PARTIE 3 : DISPOSITIONS PROPRES A L’ACCORD 

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET 
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L'accord est conclu pour une durée indéterminée sauf les dispositions relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article 5 – dispositions relatives aux travailleurs handicapés – extrait de l’accord GPEC) qui sont conclues pour une durée déterminée de 3 ans. 
Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 2 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 
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La Direction de la société Baxter Meyzieu procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231 et suivant du Code du travail. 
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail. 
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.