ENTRE : 

La Société GEA Food Solutions France SAS, n° Siret 945 024 000 65, sise au 255 rue de la Claie 49071 BEAUCOUZE, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, Dénommée ci-après « l’entreprise » 

D'UNE PART 

ET : 

- Monsieur XXX, membre titulaire au Comité Social et Economique
- Madame XXX, membre titulaire au Comité Social et Economique

D'AUTRE PART 

PREAMBULE

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur accord cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel s’inscrivent dans cette perspective.
L’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.
Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant les fonctions le permettant. 
Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre général du télétravail préservant tant l’intérêt de l’entreprise, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à son activité, que les droits des salariés. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement, les parties signataires ayant recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail. 
Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ainsi qu’un gain de temps lié, notamment, à la réduction des temps de trajet. 
La réduction des temps de trajet permet également une économie des coûts de transport pour les salariés, une réduction de la fatigue liée au trajet et donc une contribution directe de l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux. 
Les Parties soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur la confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Dans ce cadre, il est établi le présent Accord d’entreprise, accord stipulant des mentions de l’ANI du 26 novembre 2021.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

1 - Cadre du télétravail
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 et l’accord national interprofessionnel de 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021 et publié au JO du 13 avril), relatifs au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n2017-1387 du 22 septembre 2017. C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche.

2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

3 - Télétravail et préservation de la cohésion sociale interne
Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés et de certaines entreprises, au regard des bénéfices souvent constatés, réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc.
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, ou regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. La mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, testée dans certaines entreprises, est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des spécificités de l’entreprise.

4 - Conditions d’éligibilité
A titre liminaire, il est précisé que les salariés ayant le statut de « cadre dirigeant » n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui répondent aux critères ci-dessous :
• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à l’exception des salariés bénéficiant d’une clause contractuelle leur permettant d’exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, à leur domicile ;
• Confirmés dans leur période d’essai  ;
• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
• Disposant au préalable d’un équipement de travail adapté connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
• De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
• D’une organisation du temps de travail spécifique ;
• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
De même, ne peuvent être éligibles au télétravail les fonctions qui, par nature, requièrent d’être des fonctions pleinement itinérantes.
A date d’établissement du présent accord, ne peuvent être éligibles :
• La population commerciale ;
• La population des techniciens ;
• Et, pour rappel, tout salarié bénéficiant d’une clause contractuelle permettant d’exercer sa fonction en dehors des locaux de l’entreprise, à son domicile.
GEA Food Solutions France se réserve pleinement le droit de statuer sur les activités éligibles ou non éligibles au télétravail, et ce, de par la nature de ces dernières.

5 - Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

5.1 Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de son manager. 
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.



5.2 Rythme de télétravail
Le salarié disposera d’un volume de 1 jour de télétravail, qu’il pourra mobiliser au titre d’une journée entière, non divisible. 
Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager, Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur la semaine suivante.

5.3 Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Le salarié devra en faire la demande par écrit (lettre ou courriel) à son responsable hiérarchique, copie au HR Business Partner. Le collaborateur joindra à sa demande le questionnaire d’auto-évaluation dont le modèle sera disponible en annexe du présent accord, ainsi que toutes les documents requis. Un entretien sera organisé par le manager afin d’évaluer la faisabilité et les formalités de mise en œuvre. A l’issue de l’entretien, une fiche de synthèse (en annexe) sera complétée conjointement avec le manager et signée par les deux parties.
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord,
• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Lorsque la demande de mise en œuvre du télétravail est validée, le salarié doit impérativement faire approuver au préalable les jours télétravaillés via l’outil de gestion des congés.
Pour la bonne organisation du service, il revient au salarié d’établir sa demande dans l’outil au plus tard le mercredi de la semaine en cours et ce, pour la semaine qui suit. Cette demande devra faire l’objet d’une validation par le manager.
Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, sous respect d’un délai de prévenance de deux jours francs, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée. Aucun report ne pourra toutefois être accordé si le jour télétravaillé ne peut être déplacé sur la semaine concernée.

6 - Organisation du télétravail

6.1 Environnement de travail
Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration et conforme aux normes ergonomiques et de sécurité qui lui seront communiquées.
Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Le salarié s’assure de l’ensemble de ces dispositions.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. Le télétravailleur pourra demander les conseils en ergonomie auprès de la médecine du travail et pourra également demander une visite d'inspection du Comité Social et Economique.

6.2 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le salarié en télétravail s’assurera de ne pas faire porter de charge de travail supplémentaire aux collaborateurs présents sur site sur des tâches lui incombant (courriers à traiter, documents/scans à lui faire parvenir, impressions à lancer, ...).
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h).
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Food Solutions France est attaché au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que :
- Le salarié ETAM devra respecter les horaires de travail habituellement applicables au sein de l’entreprise.
- Le salarié Cadre, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de
19h30 pendant sa journée en télétravail.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

6.3. Equipements de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.
A titre indicatif, cet équipement comprend :
• Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
• Un accès sécurité permettant une connexion au réseau à distance,
• Un accès à un logiciel permettant la visio-conférence.

Le salarié, éligible au télétravail et équipé ou nouvellement équipé d’un ordinateur portable pour lui permettre le télétravail, ne sera pas autorisé à travailler à domicile en dehors du cadre du télétravail.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).

7 - Indemnisation du télétravail
Le télétravail découlant d’un positionnement personnel et volontaire du salarié, aucune indemnisation de télétravail n’est associée.
En cas de besoin de matériel de travail quelconque (hors équipement informatique déjà fourni) ce dernier reste à disposition directe du salarié au sein des locaux de l’entreprise. 
Le droit à titres restaurant sur le jour télétravail restera maintenu pour les collaborateurs en ayant fait la demande de bénéfice en temps habituel.

8 - Santé et sécurité des travailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion et au temps de son activité professionnelle.

9 - Droits et devoirs du salarié en télétravail

9.1 Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.
Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

9.2 Assurances
Le télétravailleur doit par ailleurs informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail si ce dernier a lieu à son domicile.
L’attestation d’assurance est à adresser par le salarié au Service Ressources Humaines.

9.3 Non-respect des règles relatives au télétravail
Tout manquement aux règles du télétravail se verra faire l’objet d’un rappel à l’ordre écrit immédiat de son manager ou du service RH.
Tout salarié qui ne respecterait pas les règles relatives au télétravail pourra se voir priver du droit au télétravail pour une durée de 1 an.

10— Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 ans.
Il entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord.
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

11 — Révision de ‘accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du
Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le Comité Social et économique ainsi que la Direction se réuniront alors, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

12— Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

13— Publicité et dépôt
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire,
Il sera déposé par l’Entreprise à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des
Solidarités (DREETS) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales.
Fait à BEAUCOUZE, le 18 juillet 2022, en quatre exemplaires originaux.

Pour l’Entreprise



Madame XXX
Directrice des Ressources Humaines

Pour le Comité Social et Economique



Monsieur XXX				           			Madame XXX
Membre titulaire au Comité Social et Economique                           Membre titulaire au Comité Social et Economique