ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
HYDRO EXTRUSION ALBI SAS


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société HYDRO EXTRUSION ALBI
Société par Actions Simplifiées au capital de 6.936.000 €
dont le siège social est sis ZA Jean Savy – 81450 LE GARRIC.
Ladite Société représentée par _____________________, agissant en sa qualité de Directeur et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART ;
ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par ______________________ en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord

L’organisation syndicale FO, représentée par _______________________ en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord

D’AUTRE PART.



PREAMBULE
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le télétravail.
Lors de la crise sanitaire et des différents confinements imposés par les pouvoirs publics, l’entreprise a été contrainte de recourir à cette organisation de travail. 
À la suite de ce recours à titre exceptionnel et exploratoire depuis l’année 2020, les parties ont convenues de faire évoluer l’encadrement et l’organisation du télétravail à titre régulier ou de manière occasionnelle au sein de l’entreprise, par la conclusion du présent accord. 
Les parties manifestent ainsi leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée tout en renforçant l’attractivité de l’entreprise. Le télétravail répond également aux enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique.
Cependant, afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail, il conviendra de veiller à la bonne articulation entre le présentiel et le distanciel. En effet, le télétravail ne doit pas être source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social.
Le présent accord répondra ainsi aux enjeux suivants :
Proposer un dispositif de télétravail qui réponde à un double objectif de performance et de meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en maintenant l’esprit d’équipe et le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail ; 
Améliorer la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités de confidentialité, les contraintes opérationnelles, organisationnelles et/ou techniques.
Mettre en œuvre le télétravail sur la base d’un choix personnel et volontaire du salarié, après acceptation de l’employeur. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Au cours de ces discussions, les parties affirment que la réussite du télétravail réside dans le sens commun des responsabilités et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, les parties se sont accordées lors d’une ultime réunion tenue le 22 Juillet 2022.


IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ, CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
1.1 Le présent accord s’applique au sein de toute la société HYDRO EXTRUSION ALBI prise dans tous ses établissements actuels et futurs pour l’ensemble de son activité. 
Il concerne l’ensemble des collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 du présent accord.	

1.2 A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue de plein droit à tout usage et engagement unilatéral contraire en vigueur au sein de la Société HYDRO EXTRUSION ALBI.

ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et les dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est donc considéré en télétravail le salarié qui travaille à son domicile sur des missions qui peuvent également être effectuées sur un des sites de l'entreprise, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions. A différencier des déplacements professionnels ou du travail dit nomade en clientèle notamment.
Le télétravail ne doit pas avoir un impact négatif sur la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l'entreprise, et en particulier au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.
Il est précisé que les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile. 
Par ailleurs, le télétravail ne saurait remettre en cause le lien de subordination inhérent au contrat de travail du collaborateur.
Enfin, le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas avoir d’impact sur la qualité du travail des collaborateurs ni constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.	

ARTICLE 3 : FORMAT ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte du volontariat du collaborateur.
Deux possibilités sont proposées au collaborateur souhaitant passer en télétravail :
Le télétravail occasionnel qui est déterminé par la possibilité de télétravailler 45 jours maximum sur une période de 12 mois ;
Le télétravail régulier qui consiste à télétravailler d'1 à 2 jours fixe par semaine.

Dans les deux cas et afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail doit être planifié et s’effectue dans la limite suivante :
Être présent sur site 3 jours minimum par semaine afin de contribuer au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles.
Pour l’ensemble des télétravailleurs : 
L’entreprise impose le respect des horaires de travail théoriques du télétravailleur ;
Dans tous les cas, la durée légale du temps de travail, des temps de pauses et des périodes de repos devra être respectée ;
Pour rappel, ces jours de télétravail ne constituent pas un élément systématique du planning ou du contrat de travail, le manager peut modifier les périodes de télétravail et solliciter la présence physique à des réunions, formations professionnelles, visites médicales, besoins du service, etc.
Dans le cadre de son engagement environnemental, l’entreprise encourage à privilégier le télétravail sur des journées pleines afin de ne pas utiliser de véhicules motorisés ; source de consommation d’énergie et d’augmentation de l’empreinte carbone du collaborateur.	

ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
4.1 : Cas général
Tout collaborateur ayant un contrat de travail peut être éligible au télétravail occasionnel ou régulier sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-après. 
A noter que les responsables des services de production ou supports de production ne peuvent être éligibles qu’au télétravail occasionnel dans le cadre de tâches exceptionnelles / projets définis ne nécessitant pas une présence sur site.
Par ailleurs, considérant que la présence dans un environnement professionnel est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires et les salariés en alternance ne sont éligibles qu’au télétravail occasionnel.
Les conditions d’éligibilité cumulatives sont les suivantes :
La nature du travail, qui peut être réalisée ou non en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Certaines fonctions au sein de services ne sont pas éligibles au télétravail, notamment dans les ateliers production / maintenance.

Disposer d’un ordinateur professionnel (+ matériel associé : souris, clavier, casque etc.) et d’une connexion VPN. A noter qu’à l’avenir, lors du renouvellement du matériel informatique, le remplacement par un ordinateur portable sera privilégié.	 

Disposer d’une connexion haut ou très haut débit sur le lieu du télétravail.

Disposer d’un téléphone portable professionnel (individuel ou partagé) ou d’une ligne fixe/portable personnelle. Dans ce dernier cas, et uniquement durant la durée du télétravail, et sous réserve de l’avoir accepté préalablement, le télétravailleur pourra transférer ses appels professionnels sur son téléphone personnel, sans que cela ne génère une quelconque indemnisation.

Faire preuve d’une maitrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue du poste. Ainsi, les managers encadrant des salariés nouvellement embauchés pourront, durant leur période d’essai, définir des modalités de télétravail spécifiques et réduites, en comparaison au reste du service, selon un planning adapté au processus d’intégration.

Exercer son activité au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs. Les responsables de service définissent les possibilités en nombre et les rotations nécessaires pour garantir une continuité de service ; tout en assurant une égalité de traitement des demandes de télétravail. 

Garantir un espace adapté sur le lieu de télétravail. Par « espace de travail adapté », la Direction entend un lieu au calme, bien éclairé, pouvant être aéré et respecter les normes de sécurité.
Concernant le matériel mis à disposition par la société, celui-ci demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à l’usage professionnel. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. 
A noter qu’il n’y a pas de prise en charge financière complémentaire par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
4.2 : Cas particuliers
Seront considérées comme prioritaires les demandes formulées à l'appui de préconisations de la médecine du travail. Une priorité est également accordée aux travailleurs ayant un handicap et pour lesquels le télétravail est recommandé par la médecine du travail.
Pour les collaborateurs revenant d'un arrêt maladie de plus de 3 mois, des modalités spécifiques de reprise, incluant le télétravail, pourront être proposées avec l'implication du service RH.	

Enfin des modalités de télétravail spécifiques pourront être définies pour les femmes enceintes lorsque le poste le permet – le service ressources humaines sera alors intégré à la discussion avec le manager et la collaboratrice.
4.3 : Cas exceptionnels

En cas d'intempéries majeures ou de grèves nationales impactant le trafic, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager, au plus tard la veille de l'événement. Le manager devra s'assurer au préalable des missions possibles à réaliser en pareille situation.

Le télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme cela a été le cas dans le cadre de l'épidémie COVID-19 et des mesures gouvernementales imposées. Ce télétravail se distingue en effet par son caractère contraint, notamment lorsque des mesures de confinement sont décidées par les autorités nationales ou locales, et son ampleur sous une forme dérogatoire de télétravail. Exemples : risques épidémiques, chimiques, nucléaires, locaux de l'entreprise sinistrés - rendant impossible le travail sur site dans des conditions garantissant la santé et la sécurité des salariés.	

Niveau 1 : le télétravail doit être renforcé mais un travail sur site est possible ;
Niveau 2 : le télétravail doit être appliqué au maximum, mais un travail sur site est encore possible ;
Niveau 3 : le travail sur site est impossible (sauf, le cas échéant, rares exceptions).
Dans ces deux cas, le CSE sera informé et consulté sur les modalités d'implémentation ainsi que sur les sujets santé/sécurité et conditions de travail associés.	
En cas de « Niveau 3 », considérant que le télétravail est contraint et imposé, les parties conviennent de prévoir obligatoirement une révision dudit accord selon les conditions énoncées à l’article 10.

ARTICLE 5 : LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL ET ASSURANCE
Le télétravail s’exerce principalement au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré au service RH. Il pourra également s’exercer dans un autre lieu identifié et déclaré par le télétravailleur. 
5.1 : Assurance
Le collaborateur a la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de vérifier que son assurance habitation couvre bien cette activité de télétravail. A cet effet, une déclaration sur l'honneur sera demandée à chaque télétravailleur.
Tout frais supplémentaire d'assurance ne sera pas pris en charge par l'entreprise.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être de nouveau remplies et justifiées. 
5.2 : Conformité électrique
L’espace de télétravail doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Sa conformité électrique devra être déclarée sur l'honneur dans l’attestation mentionnée à l’article 5.1.	


ARTICLE 6 : EXECUTION DU TELETRAVAIL
6.1 : Passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et sa demande revient au collaborateur. Néanmoins, le passage en télétravail est subordonné à la validation du manager.
6.2 : Formalisation du télétravail

Dans le cadre du télétravail occasionnel :
Un processus simplifié est prévu. Chaque demande devra être directement formalisée dans l’espace RH en vigueur (à ce jour mon.adp.com) ou à défaut par l’envoi d’un mail au manager en mettant en copie le service RH. 

Dans le cadre du télétravail régulier : 
Une demande écrite devra être formalisée auprès du service RH au minimum 1 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail régulier. Dans le présent courrier, il devra être précisé le ou les jour(s) de télétravail souhaité(s). 
Dans un délai maximum de 15 jours, le collaborateur sera informé par le service RH de la réponse apportée à sa demande.
Dans les deux cas, il revient au manager d’accepter ou de refuser, en motivant sa décision en cas de refus. Cette nouvelle forme d’organisation du travail implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié pour être mise en place.
En accompagnement de la première demande de télétravail, une déclaration sur l’honneur précisant les différents engagements devra être remise au service RH par le collaborateur.
6.3 : Mise en œuvre

Période d’adaptation :
La période d’adaptation a pour objectif d’évaluer le niveau d’autonomie et de performance du collaborateur en télétravail. 
Durant cette période d’une durée de 3 mois, le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise.
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.
Réversibilité :
En dehors de la période dite d’adaptation, le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires et en motivant les raisons de l’application de cette clause. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de la société.
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.
Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de la société dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail au sein de sa résidence.
La hiérarchie souhaitant mettre un terme au télétravail d’un de ses salariés devra préciser les motifs de sa décision.
Retour sur le site de l’entreprise :
En cas d’urgence, le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la simple demande de sa hiérarchie en fonction de la nécessité du service. Le manager devra veiller au respect du temps de transport pour se rendre dans les locaux de l’entreprise et de l’heure à laquelle est formulée la demande.
Cependant, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique conformément à l’article 3. 
Le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société le jour défini comme étant télétravaillé, si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour en question.
De manière exceptionnelle, la journée de télétravail prévue pourra être déplacée dans la semaine civile à l’initiative du manager ou du salarié conformément à l’article 3. Dans cette hypothèse, les parties devront s’en informer au plus tard la veille du jour en question.
Dans les deux cas, le salarié devra s’assurer de la mise à jour de son organisation de travail dans son espace RH (à ce jour mon.adp.com), notamment pour garantir le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.
Sensibilisation et maitrise de l’outil informatique :
Chaque télétravailleur et manager se voit proposer une sensibilisation spécifique en lien avec le droit à la déconnexion ainsi que l'utilisation des outils connectés et collaboratifs.
Le collaborateur veille, lors du passage en télétravail, à contacter le service informatique afin que : 
La partie téléphonie et éventuellement le transfert d'appel soient optimisés ;
De vérifier que son accès VPN lui permette de se connecter au réseau interne de l'entreprise depuis son lieu de télétravail.

ARTICLE 7 : TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU TELETRAVAIL
7.1 Décompte du temps de travail
La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, et sa charge de travail.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les temps de repos, la durée maximale du travail et le droit à la déconnexion fixés par la loi.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail applicable dans l’entreprise et conformément aux dispositions contractuelles. Les plages horaires de travail à respecter par le collaborateur en télétravail sont celles applicables au sein de l’entreprise. 
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail, il organise toutefois son activité en respectant les durées minimales de repos et le droit à la déconnexion prévus par le Code du travail. 
Chaque salarié réalisant du télétravail est tenu d'entrer l'information dans l’espace RH (à ce jour mon.adp.com) à minima la veille de la journée télétravaillée. Dans le cas où des erreurs/oublis répétés seraient observés, la possibilité de télétravailler serait alors supprimée au collaborateur.
7.2 Suivi de la charge de travail
Des objectifs clairs ainsi qu'un mode de communication sont définis par le collaborateur et son manager afin de faciliter les interactions durant la période de télétravail.
La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation du télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société. 
Un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.	

ARTICLE 8 : PROTECTION DES TELETRAVAILLEURS ET DROIT A LA DECONNEXION
8.1 Avantages collectifs
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise. Ils accèdent notamment aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation professionnelle.
L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait aucune discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile.
8.2 Données professionnelles et personnelles
Les données traitées sur le lieu de télétravail doivent demeurer confidentielles et il est demandé une vigilance accrue du télétravailleur quant à l'utilisation abusive ou frauduleuse de données professionnelles. Ainsi, le télétravailleur continue d'appliquer les principes de bonne utilisation de son ordinateur - par exemple : fermer sa session lorsqu'il s'absente. Il est rappelé que l'usage des équipements mis à disposition du télétravailleur est réservé aux activités professionnelles.
Les télétravailleurs bénéficient de la protection de leur vie privée et de leurs données personnelles conformément à la législation en vigueur et aux pratiques/règles de l'entreprise (Charte/politique RGPD).
8.3 Santé et sécurité
Concernant la législation relative aux accidents du travail, les télétravailleurs en bénéficient selon les mêmes règles. En effet, tout accident survenant sur le lieu de télétravail, durant les horaires de travail prévus, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, le salarié informe immédiatement son manager ainsi que le service RH. 


Les risques suivants feront l'objet d'une attention particulière, notamment au travers des entretiens menés par le management à savoir : 
L'isolement ;
La procrastination ;
L'excès de contrôle ;
Les problèmes techniques ;
La difficulté à séparer vie professionnelle et vie privée en période de télétravail.

8.4 Droit à la déconnexion
Dans le respect de la vie privée, l’employeur et le collaborateur s’engagent mutuellement à ne pas se contacter en dehors des horaires de travail prévus.	

ARTICLE 9 : DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er septembre 2022. Il cessera donc de produire tout effet le 31 août 2024. 
A l'issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de le renouveler et ainsi engager de nouvelles négociations. 	

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION
Un suivi de l'accord est réalisé par l'entreprise et les organisations syndicales signataires de l'accord à l'occasion des négociations annuelles obligatoires. Notamment sur le nombre de jour de télétravail réalisés sur l’année civile N-1.
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées à l’article 11. 	

ARTICLE 11 : PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera notifié par la société HYDRO EXTRUSION ALBI, par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société HYDRO EXTRUSION ALBI. 

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chartres en un exemplaire original. 
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société HYDRO EXTRUSION ALBI aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail. 
En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.


Fait à LE GARRIC, 
Le 22 juillet 2022
En 4 exemplaires originaux


Pour l’organisation syndicale CGT 			Pour la société HYDRO EXTRUSION ALBI
_________________________ 				Directeur de Site
Délégué syndical 					____________________________





Pour l’organisation syndicale FO 
_________________________
Délégué syndical






















N.B. : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.