ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES 
ET A L’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS DE CARRIERE 




Entre les soussignées :


La société ETHYPHARM SAS, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 311 999 833, dont le siège social est situé 194 Bureaux de la Colline – 92213 Saint Cloud Cedex, 

Représentée par  xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité(e) aux fins des présentes, et xxx, en qualité de Directeur des Opérations RH France,

D’une part, 


Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise : 

Pour la CGT, xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Pour la CFDT, xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central ; 


ci-après désignées « les Organisations Syndicales » ;

D’autre part, 


ci-après collectivement désignées « les Parties ».




Est intervenu le présent accord :







PREAMBULE





L’accord du 1er octobre 2013 relatif à la gestion intergénérationnelle et prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société ETHYPHARM conclu pour une durée déterminée de trois ans a été renouvelé par avenant en date du 30 septembre 2016 pour une durée d’un an. Cet accord étant arrivé à échéance, les parties ont ouvert des négociations et conclu ce nouvel accord tenant compte des modifications législatives intervenues depuis l’accord initial.  

Conformément aux obligations légales en la matière, les parties ont réalisé un bilan des mesures prévues par l’accord précité à l’occasion de deux réunions qui se sont tenues les 11 décembre 2017 et le 22 février 2018. Ce bilan a fait l’objet d’un rapport remis aux organisations syndicales et déposé dans la base de données économiques et sociales. Ce bilan a repris les engagements du précédent accord et formalisé les résultats de l’ensemble des indicateurs définis par les parties sur la période couverte à savoir de 2014 à 2017 inclus. 
Il en ressort un bilan globalement positif dans la mesure où les engagements ont été suivis et les objectifs atteints voire dépassés. Sur cette période l’entreprise a conduit une politique de recrutement dynamique, et a par ailleurs maintenu son investissement Formation, et les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences identifiés et mis en œuvre ont été déployés sur les sites et appropriés par les collaborateurs même si des sensibilisations à leur existence et à leur bonne utilisation restent toujours nécessaires.

En perpétuelle évolution, la gestion des emplois et des parcours professionnels est autant une condition majeure de la réussite sociale et économique de l’entreprise, qu’un facteur nécessaire du développement des salariés.
Le présent accord a donc pour objectif de contribuer à faire évoluer les pratiques en matière de ressources humaines en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et ses évolutions techniques/technologiques, commerciales et organisationnelles. Il doit aider à l’adaptation des besoins en effectif et en compétences par une meilleure anticipation de ces évolutions et transformations. Il doit également permettre aux collaborateurs d’être acteur dans le développement de leurs compétences nécessaires à leur activité professionnelle et dans la construction de leur projet professionnel au sein de l’entreprise.

Cet accord a pour objectif de formaliser des pratiques de GPEC existantes, de les consolider et de les développer afin d’accompagner la gestion des ressources humaines de l’entreprise dans un contexte de développement du Groupe. L’environnement fortement concurrentiel et le contexte économico-réglementaire de plus en plus contraignant conduit l’entreprise à adapter son organisation, sa structure et ses modes de fonctionnement afin d’être plus performante. Il est néanmoins convenu entre les parties qu’en cas de négociation d’un accord de performance collective, ou d’un projet pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, des mesures sociales d’accompagnement spécifiques pourront être déterminées, par voie de négociation collective ou de décision unilatérale, en sus des dispositions du présent accord.















CHAPITRE I.	LES CLAUSES GENERALES DE L’ACCORD

Le présent accord rassemble les mesures en faveur de la gestion de l’emploi et des compétences, applicables au sein de l’entreprise.

Il définit un ensemble de moyens permettant une gestion dynamique des emplois et des carrières tout en prenant en compte les évolutions de parcours professionnel des salariés.


ARTICLE 1.	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ETHYPHARM SAS.


ARTICLE 2.	DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 11/09/2021. 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa signature. 

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


ARTICLE 3.	REVISION 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par écrit et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société ETHYPHARM et signataires au présent accord ;

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société ETHYPHARM SAS. 

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE 4.	COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée de trois représentants de chaque organisation syndicale signataire dont des membres du Comité Central d’Entreprise et de représentants de la Direction.

Au-delà de ses membres, des invités pourront être conviés par la Direction à participer aux réunions de la commission, afin d’apporter une expertise éclairée sur certains points.

La commission sera chargée d’assurer le suivi de l’application du présent accord. La commission de suivi se réunira une fois par an et plus en cas de besoin.

Cette commission aura également dans ses attributions un rôle de dialogue et de partage d’informations autour de la GPEC (évolutions des métiers, des emplois, de la pyramide des âges, …). Les parties s’entendront préalablement aux réunions sur les données à échanger.

Aussi, les parties conviennent dans la continuité du précédent accord que cette commission GPEC sera fusionnée avec la commission Formation. Ainsi une commission unique « GPEC-Formation » aura pour mission de suivre toutes les questions relatives à l’emploi, l’évolution des métiers et des qualifications, les actions de formations et toute question relative à l’égalité professionnelle et la diversité.  

Cette commission regroupera par conséquent les commissions suivantes :
la commission de suivi du présent accord GPEC
la commission Formation prévue à l’article L2315-49
la commission égalité-professionnelle prévue à l’article L2315-56
la commission classification prévue dans la Convention Collective Nationale des Entreprises du médicament. 

En outre, les Parties conviennent de se réunir également en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation dans les domaines visés par le présent accord, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire. 


ARTICLE 5.	INCIDENCE DE LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 

A compter de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) au sein de la société ETHYPHARM SAS, il conviendra de lire dans le présent accord « comité central social et économique », toutes les fois où sera mentionné « comité d'entreprise » et « comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ».


CHAPITRE II. LES DONNEES DE REFERENCE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION

Lors de l’information et de la consultation du Comité Central d’Entreprise le 4 décembre 2017 sur la politique sociale, les orientations de la Formation 2018 de l’entreprise ont été présentées et sont les suivantes :

Maintenir et développer les compétences Métier en vue d’améliorer la performance industrielle et celle des projets
Renforcer les compétences managériales et relationnelles en vue d’accompagner l’entreprise dans l’atteinte de ses objectifs et de développer le mode collaboratif, et en vue de mieux communiquer dans un environnement qui s’internationalise
Maintenir et développer les compétences réglementaires en vue de répondre aux exigences actuelles et futures de nos métiers tant sur le plan national qu’international.

Aussi sauf changement majeur de stratégie, il est entendu par les parties que les orientations de la formation sur 2019, 2020 et 2021 s’inscrivent dans la continuité de celles de 2018.

Par ailleurs, lors de l’information et de la consultation du Comité Central d’Entreprise le 5 février 2018 sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l’activité, l’emploi, les métiers et les compétences, les filières Métiers identifiées et leurs effectifs ont été présentés ainsi que les tendances d’évolution.


ARTICLE 6.	LES FILIERES METIERS – DONNEES D’EFFECTIF ET LES TENDANCES D’EVOLUTION


Au 31 mai 2018, étaient identifiées les filières ainsi que les effectifs CDI suivants :

- Le Business Support : 59 personnes
Achat et sélection matières premières
Systèmes d’information
Finances, contrôle de gestion, Cash management, comptabilité
Ressources Humaines, Communication, RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise)
Affaires juridiques
Direction Générale et services généraux

- Le Médical et le développement pharmaceutique : 105 personnes
Développement pharmaceutique
Affaires réglementaires
Pharmacovigilance
Médical et pharmacocinétique, non clinique et biopharmacie
Portfolio management

- La Qualité : 148 personnes
Système qualité
Assurance Qualité et AQ sous-traitance	
Contrôle Qualité

- Les Affaires Industrielles : 283 personnes
Supply chain
Production
Ingénierie
Développement industriel
Métrologie
Services Techniques
Hygiène, sécurité, environnement 
Amélioration continue	


- Les Opérations Commerciales : 13 personnes
Les ventes
Le business développement	

- Le Corporate developpement : 2 personnes
Le marketing stratégique
Les études de marché
Le in licensing


6.1. Les filières et emplois stables à sensibles

Les « emplois stables » sont définis comme les emplois ne connaissant pas d’évolution significative dans les trois prochaines années.
Les « emplois sensibles » sont définis comme les emplois en déclin dans les trois prochaines années en lien avec les orientations stratégiques notamment en raison :
de fin de contrat,
d’arrêt ou de baisse d’activité, 
de sous-traitance partielle ou totale.

A ce jour, l’entreprise n’identifie pas d’emplois sensibles tant sur le plan quantitatif que qualitatif. En revanche, l’entreprise se doit d’adapter ses effectifs et sa gestion des compétences en fonction des changements d’organisation nécessaires pour améliorer la performance. Par ailleurs, l’évolution du Groupe peut influer sur le développement des compétences (par exemple la maîtrise de la langue anglaise). 


Les filières Affaires Industrielles et la Qualité ne devraient pas connaître de changement significatif quant aux compétences. A noter que savoir gérer la sous-traitance doit être intégré comme un nouveau besoin ainsi que maitriser les exigences liées aux futurs produits (EHS, petites séries, valeur élevée). Par ailleurs, la digitalisation des dossiers d’analyse nécessitera une adaptation à un nouvel outil et à de nouveaux modes de fonctionnement. 
En production et au contrôle Qualité, la polyvalence sur les technologies doit permettre l’employabilité du personnel. Et le développement de l’expertise doit permettre de maintenir et de développer le savoir-faire dans le cœur de métier d’Ethypharm. 
Néanmoins, il est prévu de faire moins tourner les équipements  sur le week-end impliquant une diminution des équipes associées. Sont surtout concernés les emplois d’opérateurs de fabrication, notamment en contrat à durée déterminée.

La filière Business support : certaines fonctions devraient enregistrer un élargissement de leur périmètre vers une dimension « Groupe » sans changer fondamentalement les compétences associées (Structuration, coordination, controlling). La connaissance d’autres réglementaires doit être intégrée ainsi que la connaissance de l’anglais.

La filière Médical et développement pharmaceutique : l’objectif est de renforcer l’efficience des processus de développement et des organisations afférentes ; ainsi que de gérer, au besoin avec des partenaires, des projets de développement sur de nouvelles formes médicales autres que les formes sèches orales (exemple : spray nasal).

La filière Business développement et Ventes ne devrait pas enregistrer de changement significatif tant sur le plan des effectifs que des compétences si ce n’est de devoir intégrer la connaissance du canal hospitalier, des produits injectables, et de la distribution de médicaments.


6.2. Les filières et emplois émergents

Les « emplois émergents » sont définis comme les emplois à créer ou à renforcer compte-tenu des développements du business.

C’est essentiellement la filière Corporate Développement qui pourra se renforcer puisque cette filière métier est nouvelle. Sa finalité est d’accompagner la croissance par une meilleure visibilité du marché et une meilleure connaissance de nos clients actuels et futurs (In licensing, Marketing stratégique, Support croissance externe).

Dans ce cadre, ont récemment émergé des métiers comme chargé d’études Marketing. 

      6.3. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

En application de l’article L. 2242-20, 4°, du Code du travail, ETHYPHARM entend porter une attention particulière à la diminution des emplois précaires et examine annuellement l’opportunité de transformer des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée afin de réduire ou de maintenir un taux de précarité acceptable en fonction de la visibilité sur l’activité de l’entreprise et des volumes associés, notamment dans les secteurs de la Production et du Contrôle Qualité.

Aux termes de l’application de cet accord, la Direction s’engage à ce que le taux moyen de précarité sur chacun des sites, ne dépasse pas 25% dans les services Contrôle Qualité et Production, et ce par service. Il est précisé pour l’appréciation de ce taux que seuls les motifs de surcroît de travail pour les contrats à durée déterminée sont pris en compte ; les motifs de remplacement sont exclus.

Information du Comité Central d’Entreprise 

Le CCE est régulièrement informé de l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître : 

-Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
-Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ;
-Le nombre de salariés à temps partiel ;
-Le nombre de salariés temporaires ;
-Le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ;
-Le nombre des contrats de professionnalisation.

Consultation du Comité Central d’Entreprise

Le CCE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise et notamment sur le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 

Le CCE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation annuelle porte notamment sur l'évolution de l'emploi, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage, 

Par ailleurs, chaque année, le bilan social retrace l’évolution du nombre de :
salariés sous contrat à durée déterminée ;
stages ;
salariés à temps partiel.







Base de Données Economiques et Sociales BDES

Les Parties tiennent à souligner le rôle central de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) en support de l’information-consultation. La BDES rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes et que l'employeur met à disposition des institutions représentatives du personnel.

La BDES contient notamment les informations relatives à l’évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté et à l’évolution des emplois, par catégorie professionnelle.

Recours au temps partiel

Le travail à temps partiel dans l’entreprise correspondant à du temps partiel choisi afin de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la demande de temps partiel sera examinée en fonction de l’organisation du service.

En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour douze mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail. 

Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

Le recours aux contrats d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et aux stages permet aux jeunes en cours ou en fin de formation de parfaire leurs connaissances par une première expérience professionnelle encadrée. 

L’entreprise entend développer son effort d’intégration de jeunes en alternance dans les métiers où les temps de formation sont longs et où il est parfois difficile de recruter afin de constituer un vivier.

6.6. L’information des entreprises sous-traitantes

En application de l’article L. 2242-20 5° du Code du travail, la Société ETHYPHARM sera attentive à l’information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques de l’entreprise sont susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et leurs compétences. 

Cette information se fera annuellement par une note d’information établie par ETHYPHARM sur les priorités stratégiques et la politique de l’emploi mises en œuvre dans le cadre du recours aux entreprises sous-traitantes mettant leurs salariés à dispositions dans les locaux de ETHYPHARM. 


ARTICLE 7.	FORMATION ET PARCOURS PROFESSIONNELS 

Les Parties reconnaissent la nécessité d’assurer l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation des besoins de l’entreprise et des compétences des salariés. A cette fin, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés, ceux-ci étant susceptibles d’évolutions ultérieures en fonction des dispositions légales.

Il est convenu que la commission GPEC-Formation se réunisse une fois par an pour étudier plus en détail le projet de Plan de Formation Continue de l’entreprise préalablement à l’information-consultation du CCE en la matière.

7.1. Rappel des grandes orientations de formation à trois ans

Les grandes orientations de formation à trois ans correspondent à la politique de formation de l'entreprise en termes d’axes stratégiques de formation et sont basées sur les évolutions du marché. 

Il est prévu qu’elles ne devraient pas varier de celles de 2018 ci-dessous rappelées :

Maintenir et développer les compétences Métier en vue d’améliorer la performance industrielle et celle des projets
Renforcer les compétences managériales et relationnelles en vue d’accompagner l’entreprise dans l’atteinte de ses objectifs et de développer le mode collaboratif, et en vue de mieux communiquer dans un environnement qui s’internationalise
Maintenir et développer les compétences réglementaires en vue de répondre aux exigences actuelles et futures de nos métiers tant sur le plan national qu’international.


7.2. Dispositifs de gestion des parcours professionnels

7.2.1. Dispositifs ETHYPHARM

Les dispositifs détaillés ci-dessous s’intègrent au calendrier annuel d’ETHYPHARM concernant la formation. 

L’Entretien Annuel (EA) :

L’EA est un élément clé de la GPEC car il permet une appréciation des performances et des compétences du collaborateur sur son poste en fonction des objectifs qui ont été fixés. Il constitue un moment d’échanges privilégié entre le collaborateur et son manager. 

L’Entretien professionnel (EP) :

L’EP est consacré au développement des compétences du salarié et permet notamment d’aborder :
le bilan des actions de formation réalisées et leur efficacité en termes de développement des compétences ;
l’identification des besoins de formation du salarié au regard des compétences attendues dans l’emploi et des orientations formation ;
le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ;
l’identification des compétences pérennes et/ou stratégiques du salarié à transférer en cas de mobilité ou de départ de l’entreprise.

L’entretien de fin de carrière : 

Des entretiens professionnels sont proposés aux seniors afin d’assurer un suivi individualisé et de proposer les meilleures opportunités possibles à ces salariés.

L’entretien RH : 

Tout salarié peut bénéficier, à sa demande et à n’importe quel moment de l’année, d’un entretien RH afin de faire un bilan de son parcours professionnel et d’évoquer ses éventuels souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique.

Bilan de compétences : 

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel, qui peut, le cas échéant, comporter une réorientation professionnelle. Ce bilan résulte soit de l’initiative du salarié, soit de la demande de l’entreprise avec l’accord du salarié. 

Sous la conduite d’un organisme extérieur habilité, l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations permettant de définir le projet professionnel.

ETHYPHARM s’engage à faciliter l’accès au bilan de compétences pour les salariés sur un emploi sensible, dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe, défini et validé par la Direction des Ressources Humaines.

La démarche Contrat de Qualification Professionnelle (CQP) : 

Dans la continuité de l’accord GIPEC précédent en date du 1er octobre 2013, Ethypharm entend continuer de soutenir cette démarche initiée en 2004 par le LEEM sur certains métiers pour les collaborateurs qui souhaiteraient s’y engager.
L’Entreprise souligne l’intérêt du dispositif puisqu’il permet de valider des compétences par l’obtention d’un diplôme reconnu par la branche pharmaceutique permettant au collaborateur de renforcer son employabilité non seulement interne mais aussi externe à l’Entreprise et ainsi contribuer à sécuriser les parcours professionnels.

La démarche Parcours de Professionnalisation (parcours pro) : 

Dans la continuité de l’accord GIPEC précédent, l’Entreprise entend maintenir cette démarche interne qui s’appuie sur les référentiels existants des CQP.
Il est rappelé que les parcours pro sont un outil de gestion de carrière et de développement des compétences des collaborateurs. 
Ils permettent également de développer un langage commun pour que chaque collaborateur puisse s’inscrire dans une démarche de progrès individuel. Ils définissent les compétences nécessaires pour maîtriser son emploi.
L’Entreprise s’engage à rendre les référentiels établis accessibles à tous sur l’Intranet.

7.2.2. Compte Personnel de Formation (CPF)

7.2.3.1. Rappel du dispositif légal 
 
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».

Ce dispositif vient remplacer celui du Droit Individuel à la Formation (DIF). 
 

7.2.3.2. Bénéficiaire et alimentation du CPF

Depuis le 1 er  janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un CPF, qui reste ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite. 
Au 1 er  janvier 2015, ces heures de DIF ont été portées au crédit du CPF. Elles pourront continuer à être mobilisées par le salarié pendant une période transitoire jusqu’au 1 er  janvier 2021, selon les modalités d’utilisation du CPF. 
 
L’ensemble des salariés en CDI et CDD a été individuellement informé de la mise en place du CPF, et du solde d’heures de DIF dont ils disposaient au 31 décembre 2014. 

7.2.3.3 Utilisation du CPF
 
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF se déroule en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur, sur le contenu et le calendrier de la formation envisagée, dans les délais suivants : 
-  au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ; 
-  au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure au moins 6 mois. 
 
Les modalités de mise en œuvre du CPF sont celles prévues par les dispositions légales actuellement en vigueur.







7.2.3. Un compte personnel d’activité englobant le CPF

7.2.3.1 Rappel du dispositif légal

Le compte personnel d'activité (CPA) est mis en place depuis le 1er janvier 2017. Il a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ». Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.


7.2.3.2. Qu’est-ce que le CPA ?

Le CPA dont les modalités de mise en œuvre ont été intégrées au code du travail par la loi « Travail » du 8 août 2016 est constitué :

du CPF ;
du compte professionnel de prévention (C2P) [nouvelle appellation de l'ancien compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)] ;
du compte d'engagement citoyen (CEC).


Chacun des trois comptes conserve ses modalités particulières d'utilisation fixées par le code du travail.


7.2.3.3. L'utilisation pour se former des points du compte professionnel de prévention

Le compte professionnel de prévention (C2P) est la nouvelle appellation de l'ancien compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). 

Ainsi, le salarié peut utiliser tout ou partie des points inscrits sur son C2P notamment pour prendre en charge tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels.

Lorsque le titulaire du C2P décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte pour financer une formation, ces points sont convertis en heures de formation pour abonder son CPF.


7.3. Accompagnement des reconversions et aide à l’orientation

En cas de nécessité, la Direction des Ressources Humaines accompagnera les salariés en réalisant des actions d’aide à l’orientation et/ou des cursus de formation sur mesure afin de faciliter leur reconversion autant que faire se peut vers des emplois vacants. Ainsi, dans les différents domaines de l’entreprise qui nécessitent un comblement de poste, chaque salarié en reconversion pourrait bénéficier d’actions de formation spécifiques.

Pour ce faire, un budget spécifique et complémentaire du budget du plan de formation sera affecté à ces opérations de reconversion dont le montant dépendra du nombre de personnes concernées et de la nature des profils et des compétences à combler pour changer de métier.








7.3.1. Zoom sur les formations diplômantes ou certifiantes et la VAE

Les formations diplômantes, certifiantes ou la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) peuvent être des outils de développement des compétences utilisés pour reconvertir en interne des salariés. De tels dispositifs sont utilisés pour permettre à un salarié d’évoluer sur un nouveau métier nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par l’obtention d’un diplôme, d’un certificat ou d’une VAE.


7.3.1.1 Définitions formations diplômantes, formations certifiantes et VAE

Une formation diplômante est une formation qui est validée par l’obtention d’un diplôme d’Etat. Les diplômes sont classés par niveau 1, 2, 3, 4, 5 et 5 bis selon le nombre d’années d’études suivi.

La formation certifiante est validée par un certificat de qualification figurant sur des listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles. 

La VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres ou certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience et non par le biais d’une formation initiale ou continue. 


7.3.1.2. Budget spécifique

Un budget spécifique et complémentaire du budget du plan de formation serait alloué pour accompagner ces formations diplômantes, qualifiantes ou les démarches de VAE.


7.4. Accompagnement des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans le déroulement de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions

7.4.1. Principes généraux

Conformément à l’article L. 2242-20 6° du Code du travail, une attention particulière est portée au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

C’est ainsi que, dans un souci de gestion de leur évolution professionnelle et de dialogue social de qualité, le présent accord encourage le fait que ces salariés maintiennent une activité professionnelle pendant leur mandat ou que leur retour à une activité professionnelle soit facilité en fin de mandat.

  7.4.2. Mise en place d’un entretien professionnel spécifique

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient d’un entretien professionnel spécifique réalisé par leur responsable et un membre de la Direction des Ressources Humaines lors de la prise de leur mandat et à l’échéance de celui-ci :

- L'entretien de prise de mandat est réalisé à la demande de la partie la plus diligente. Il porte sur les modalités pratiques d'exercice de celui-ci au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel d’ETHYPHARM. 

- L’entretien de fin de mandat a vocation à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien est réservé aux salariés titulaires d’un mandat syndical (y compris les mandats extérieurs) et qui disposent d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable au sein d’ETHYPHARM.


  7.4.3. Valorisation des compétences 

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales pourront bénéficier à la fin de leur mandat et/ou en vue de prévoir un arrêt de l’exercice de ces responsabilités d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles qui permettra de valoriser les compétences acquises dans ce cadre et permettra de faciliter la démarche de validation des acquis de l'expérience syndicale au moyen de dispenses. Cette démarche nécessitera un accord de la Direction des Ressources Humaines qui pourra consacrer jusqu’à 2% du Plan de Formation Continue de l’Entreprise. Il est entendu que les sommes ainsi allouées ne sont utilisées qu’en cas de besoin validé par la DRH et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre en cas de non utilisation.


7.4.4. Garantie de rémunération 

L’activité syndicale sera prise en compte afin de garantir une évolution de rémunération objective des salariés titulaires d’un mandat syndical.

Ainsi, en application de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés titulaires d’un mandat syndical et dont l’activité représentative sur l’année dépasse 30% de leur temps de travail bénéficieront, a minima, sur l’ensemble de la durée de leur mandat d’une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable.


CHAPITRE III. 	L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES FAISANT L’OBJET D’UNE MOBILITE INTERNE AU SEIN D’ETHYPHARM 

Au sein d’ETHYPHARM, deux types de mobilité peuvent être distinguées :
la mobilité géographique et/ou fonctionnelle à l’initiative du salarié ;
la mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans le cadre d’une évolution d’organisation de l’entreprise.


Les primes brutes mentionnées ci-dessous sont soumises à charges sociales et sont assujetties à l’impôt sur le revenu. 

La publicité des offres est assurée par une communication régulière par courriel et affichage de la Direction à l’ensemble des salariés. Cette communication permet aux salariés d’identifier les postes ouverts au recrutement. 


ARTICLE 8.	LA MOBILITE A L’INITIATIVE DU SALARIE


Dans ce présent article sera traitée plus particulièrement la mobilité géographique à l’initiative du salarié considérant que la mobilité fonctionnelle à l’initiative du salarié rentre dans les opportunités de carrière ne donnant pas lieu à un accompagnement particulier hormis des actions de formation éventuelles.

Il s’agit donc en l’espèce de la situation dans laquelle le salarié, à la suite d’une mobilité dont il était à l’initiative et ayant entrainé un changement de lieu de travail, a décidé de changer de lieu de résidence afin de se rapprocher de son nouveau lieu de travail.

Dans cette situation, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes, sous réserve que le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique dans lequel se trouve l’ancien lieu de travail du salarié.


8.1. Période probatoire d’adaptation 

Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de vérifier l’adaptation du salarié à son nouvel environnement, une période probatoire d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue avec une possibilité de renouvellement à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Une formation professionnelle pourra être suivie si nécessaire pour accompagner le salarié dans son nouveau poste. 

Un jour de congé exceptionnel pourra être accordé pour permettre au salarié de visiter son nouveau site.

8.2. Logement

8.2.1. Recherche de logement

Congé exceptionnel de recherche d’un nouveau logement :

Les salariés désirant déménager pourront bénéficier de deux jours de congé exceptionnel, afin de faciliter leur recherche d’un nouveau logement.

Ce congé exceptionnel peut être fractionné par demi-journée.

Les frais de déplacement et de séjour pour le salarié et sa famille seront pris en charge (selon la politique déplacement d’ETHYPHARM en vigueur). En cas d’utilisation du véhicule personnel, le barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de l’entreprise sera appliqué. 

Prestations 1% logement :

Cette prestation sera activée avec l’aide des services Ressources Humaines pour faciliter toutes les démarches liées à la mobilité géographique. 

8.2.2. Logement provisoire

Pendant la période probatoire d’adaptation de trois mois, l’entreprise pourra prendre en charge un logement temporaire dans la limite de 750 euros mensuel en Ile-de-France et de 550 euros mensuel en région, hors charges.

Pendant cette période, ETHYPHARM prendra en charge le coût d’un aller – retour par semaine, conformément à la politique voyage ETHYPHARM en vigueur ou au barème des indemnités kilométriques.

8.2.3. Déménagement

Congé exceptionnel pour le déménagement :

ETHYPHARM accordera deux jours ouvrés de déménagement, ces jours devront être pris au moment du déménagement.

Frais de déménagement :

Les frais de déménagement exposés par le salarié seront pris en charge, sur la base des frais réellement engagés et sur comparaison de 3 devis différents.

Frais de transport du salarié et de sa famille lors du déménagement :

ETHYPHARM prendra en charge le coût du transport aller pour se rendre au nouveau domicile du salarié et de sa famille lors du déménagement, et sur justificatifs, conformément à la politique voyage ETHYPHARM en vigueur ou au barème des indemnités kilométriques.

Frais d’installation :

ETHYPHARM prendra en charge les frais d’installation (frais de branchement, etc…) dans la limite de 1500 euros.


8.3. Incitations à la mobilité géographique

A l’issue de la période probatoire d’adaptation, si le salarié est confirmé dans son nouveau poste, celui-ci bénéficiera d’une indemnité de mobilité géographique d’un mois de salaire brut de base avec un minimum de 3000 euros et un maximum de 5500 euros.

Par ailleurs, un accompagnement spécifique pour le conjoint du collaborateur pourra être mise en œuvre afin de l’aider à trouver un nouvel emploi sur la nouvelle région.


ARTICLE 9.	LA MOBILITE DANS LE CADRE D’UNE EVOLUTION D’ORGANISATION

Il s’agit de la situation dans laquelle le salarié a fait l’objet d’une mobilité ou a accepté une mobilité géographique et/ou fonctionnelle en raison d’une évolution d’organisation (notamment de l’entreprise, d’une Direction et/ou d’un service), ayant entrainé un changement de lieu de travail. 

Dans cette situation, le salarié pourra bénéficier de mesures d’accompagnement si le salarié change de domicile et que son nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent, ou si le salarié ne change pas de domicile.

9.1. La mobilité géographique avec changement de domicile :

9.1.1. Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Ces mesures sont identiques à celles de l’article 8 du chapitre III en cas de mobilité géographique à l’initiative du salarié.

Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié choisit la situation de célibat géographique (choix d’un logement près du nouveau site sans la famille), celui-ci bénéficiera des mesures prévues ci-dessous pendant une durée d’un an. 

Logement :

Deux options sont envisagées pour le logement dans le cadre du célibat géographique.

Option n°1 : location ou valeur locative :

ETHYPHARM participera aux frais d’hébergement sur le nouveau lieu de travail dans la limite de 750 euros mensuels (hors charges) en Ile-de-France et 550 euros mensuels (hors charges) en région, sur présentation de justificatifs.

Option n°2 : frais de mission et home office :

ETHYPHARM participera, sur présentation de justificatifs, aux frais d’hébergement et de repas du soir sur la base de 3 nuitées maximum par semaine selon le barème des frais de mission en vigueur.

Pour les emplois susceptibles d’être pratiqués en home office, le salarié pourra effectuer une partie de son temps de travail en home office et/ou sur un site ETHYPHARM à proximité de son domicile habituel.

Déplacements :

ETHYPHARM prendra en charge le coût d’un aller – retour par semaine du salarié entre son nouveau lieu de travail et son domicile, conformément à la politique voyage ETHYPHARM en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

ETHYPHARM prendra également en charge le coût de deux aller – retour par an pour la famille du salarié pour se rendre sur le nouveau lieu de travail du salarié, conformément à la politique voyage ETHYPHARM en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

Dans l’hypothèse où le salarié fait le choix d’un célibat géographique, il sera possible, selon les situations, d’augmenter le nombre de jours home office ou travaillés sur un site ETHYPHARM en cas de mobilité géographique dans le cadre d’une évolution d’organisation.


9.1.2. Incitation spécifique à la mobilité géographique dans le cadre d’une évolution d’organisation

Afin de promouvoir la démarche de mobilité géographique au sein de l’entreprise, le salarié percevra en plus de l’indemnité de mobilité géographique prévue à l’article 8.3 une indemnité de mobilité géographique supplémentaire de 2.000 euros bruts dans le cadre de mobilité dans le cadre d’une évolution d’organisation.

Si deux salariés de ETHYPHARM en couple effectuent chacun une mobilité géographique, l’indemnité de mobilité géographique supplémentaire sera versée à chacun des salariés.



9.2. La mobilité géographique sans changement de domicile :

Il s’agit de la situation dans laquelle le salarié a fait l’objet d’une mobilité ou a accepté une mobilité géographique en raison d’une évolution d’organisation (notamment de l’entreprise, d’une Direction et/ou d’un service), ayant entrainé un changement de lieu de travail. 

Dans cette situation, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes dans la mesure où il ne change pas de domicile. 

Il est précisé que l’indemnité de mobilité géographique supplémentaire de 2000 € bruts prévue à l’article 9.1.2 est également versée dans cette situation.

9.2.1. Modalités d’organisation du travail

Pour les emplois éligibles au home office, le salarié pourra effectuer une partie de son temps de travail en home office et/ou sur un site ETHYPHARM à proximité de son domicile habituel. Ce point sera étudié avec le manager et la Direction des Ressources Humaines afin de tenir compte des besoins personnels et professionnels.

9.2.2. Prime forfaitaire d’accroissement de temps de trajet

Une prime forfaitaire unique sera versée en une seule fois au salarié justifiant d’un allongement du temps de trajet résultant du changement de lieu de travail calculé sur la base d’une comparaison entre les temps de trajet théoriques domicile/ancien lieu de travail et domicile/nouveau lieu de travail. 

L’allongement du temps de trajet sera apprécié selon les temps de trajet en transport en commun pour l’Ile-de-France et selon les temps de trajet en voiture en région.
Le montant de cette prime sera de :
1.000 euros bruts pour un accroissement de 30 à 40 minutes par trajet (pour un aller simple)
1.500 euros bruts pour un accroissement supérieur à 40 minutes par trajet (pour un aller simple),


9.3. La mobilité fonctionnelle avec ou sans changement de domicile :

La mobilité fonctionnelle se définit par un changement d’emploi du collaborateur. Cette mobilité fonctionnelle peut être dite « verticale » se traduisant par un changement de classification, ou « horizontale » auquel cas le salarié conserve sa classification initiale.


9.3.1. Période probatoire d’adaptation 

Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de vérifier l’adaptation du salarié à son nouveau poste et la bonne adéquation entre les compétences du collaborateur et les attentes du poste, une période probatoire d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue.
Une formation professionnelle pourra également être suivie si nécessaire pour accompagner le salarié dans son nouveau poste. 

Si la période probatoire d’adaptation ne s’avère pas concluante, il sera recherché une autre solution avec le collaborateur en fonction des postes disponibles. 







9.3.2. Incitation spécifique à la mobilité fonctionnelle dans le cadre d’une évolution d’organisation


Afin d’encourager à la mobilité fonctionnelle telle que définie ci-dessus dans le cadre d’une évolution d’organisation, l’entreprise versera une indemnité de mobilité fonctionnelle d’un montant de 2000 euros bruts à l’issue de la période probatoire si le salarié est confirmé dans son poste.
Il est précisé que, dans ce cadre, cette indemnité de mobilité fonctionnelle se cumule avec l’indemnité de mobilité géographique dans l’hypothèse d’un changement de site.




CHAPITRE IV. 		LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT, D’ACCUEIL ET D’INTEGRATION  ET LES FILIERES D’EVOLUTION PROFESSIONNELLES

ARTICLE 10 LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT, D’ACCUEIL ET D’INTEGRATION


Le recours au recrutement interne

Afin d’offrir des perspectives d’évolution professionnelle à ses salariés, Ethypharm confirme son attachement à la mobilité interne et propose les postes à pourvoir en interne par le biais d’une note diffusée par voie d’affichage. Les offres restent à l’affichage pendant deux semaines et sont également  publiées dans la page Carrières du site internet de l’entreprise. Ce processus vaut actuellement pour les postes disponibles CDI ou CDD de plus de 6 mois sur les sites français d’Ethypharm (Saint Cloud, Grand Quevilly, Chateauneuf-en-thymerais).
Toutefois, il est précisé qu’il peut arriver qu’un poste à pourvoir ne fasse pas l’objet d’une diffusion interne. C’est le cas notamment lorsqu’un collaborateur spécifique est préalablement identifié pour occuper le poste, ou si l’entreprise a identifié le besoin d’un apport de compétences extérieures. 
Un processus de recrutement interne est alors ouvert sous le pilotage du service Ressources Humaines. Les collaborateurs qui souhaitent postuler déposent leur dossier de candidature auprès du service ressources humaines. Le collaborateur informe en parallèle son responsable de cette démarche. 
Le service Ressources Humaines procède avec le manager à la sélection des candidats en vue des entretiens.
10.2 Le recours au recrutement externe 
Les dispositions présentées ont pour objectif de faciliter le recrutement et l’arrivée de nouveaux embauchés après avoir respecté nos engagements vis-à-vis de l’interne et lorsque les postes disponibles ne peuvent être pourvus par cette voie.
 
Afin de développer l’image de l’entreprise pour faciliter le recrutement de compétences externes nécessaires à l’entreprise, une communication recrutement est développée  et des partenariats sont recherchés vers l’externe avec des organismes de formation, Pôle Emploi et les différents acteurs du marché de recrutement.

10.3	La communication recrutement 
Cette communication recrutement se déploie également au travers de réseaux sociaux professionnels. A ce titre, Linkedin est devenu un acteur majeur de la stratégie de  la communication recrutement de l’entreprise.

Les actions de recrutement et de communication recrutement sont mises en œuvre en respectant les processus de recrutement définis par l’entreprise. Elles contribuent à développer l’image employeur de l’entreprise


Ethypharm participe également à différents forums de recrutement régionaux et nationaux afin de promouvoir l’entreprise et de mettre en avant nos opportunités d’emploi auprès de nos cibles.



10.4 Le recours à l’alternance et au stage :
Ethypharm développe des partenariats avec des écoles et universités au niveau régional ou national notamment en vue de recrutement de profils spécifiques comme des pharmaciens, des techniciens et des opérateurs.
Le stage et l’alternance (contrat de professionnalisation ou apprentissage)  permettent  également à ces étudiants de découvrir Ethypharm et dans certaines situations de pouvoir être embauchés à l’issue de leur période d’alternance.
Par ce moyen, Ethypharm s’assure ainsi d’un vivier de jeunes diplômés  en vue de ses besoins futurs.
Cela permet également à Ethypharm d’entretenir son image de marque employeur auprès de ses cibles.

10.5 Les étapes d’un recrutement
Le processus de recrutement a été renforcé afin de garantir l’adéquation entre le besoin de l’entreprise et le candidat sélectionné.

Le recrutement se définit en six étapes clés :

La définition du poste et du profil : positionnement, missions, compétences nécessaires, description de poste
L’émission et la validation du besoin : formalisation de la demande de recrutement et circuit de signature pour sa validation
La définition des moyens et sources de recrutement (mobilité interne et/ou recrutement externe) 
La sélection : définition du processus d’entretien et des personnes impliquées
L’embauche : rédaction de la promesse d’embauche
L’intégration : organisation de la journée d’accueil et du parcours d’intégration jusqu’à la validation de la période d’essai

Il est précisé que lorsqu’il s’agit d’un recrutement interne les étapes décrites ci-dessus peuvent être adaptées selon les situations.

10.6 Les acteurs clés du recrutement 
Le recrutement est un acte stratégique pour l’entreprise et une équipe multidisciplinaire se constitue afin de développer la transversalité et de fiabiliser la prise de décision.

Elle est constituée du manager, d’un responsable RH, du N+2 du poste et pour certains postes de partenaires internes.
Le rôle du partenaire interne est de valider l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise, sa capacité à travailler en transversal. Il peut également valider ses compétences techniques.
Tous ces acteurs se réunissent en fin de processus afin de prendre une décision collégiale sur le candidat retenu.

10.7 L’accueil
L’accueil d’un candidat est une étape clé d’un recrutement réussi.
Les premiers jours d’un collaborateur dans l’entreprise sont formalisés  au travers d’une approche humaine et transversale permettant de connaître l’entreprise, son organisation et recevoir la formation nécessaire à la prise de poste.

Cette journée d’accueil débute par une intégration RH. Au cours de celle-ci, une présentation Corporate est réalisée ainsi qu’une visite du site.
L’accueil se réalise ensuite directement au sein du service par le manager ou une personne dédiée.
La présentation de l’environnement pharmaceutique et des dispositions réglementaires et de sécurité est ensuite réalisée dans les premiers jours de l’intégration.
10.8 L’intégration
Une attention particulière est portée sur l’intégration d’un collaborateur et le suivi de sa période d’essai.
Cette intégration est préparée par le manager en collaboration étroite avec les ressources humaines. Un certain nombre d’acteurs se mobilisent afin que cette intégration soit réussie.

Aussi dans le cadre du présent accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place un guide d’intégration à destination des managers en vue de développer et d’harmoniser les pratiques au sein des différents sites et services.

10.8.1 Les acteurs de l’intégration

Le manager :
 Il encadre, supervise et coordonne les différents acteurs et étapes de l’intégration. 

Le service RH :
Il accompagne le manager dans la construction de l’intégration et la formalisation du processus. Il suit la période d’essai auprès du manager et du nouvel arrivant

Le tuteur :
Son rôle est d’accompagner le collaborateur dans sa formation et sa connaissance des procédures et modes de fonctionnement internes. Il se coordonne et informe le manager tout au long de cette période de formation.
Une procédure spécifique sur la formation et le rôle du tuteur a été revue en coordination avec la qualité. Cette procédure détaille les acteurs de la formation « métier » d’un collaborateur à son arrivée : tuteur interne principal, tuteur interne délégué, formateur interne…

La qualité et le SSHE : 
Ces services garantissent la compréhension et le respect de la qualité et de la sécurité dans l’entreprise.

Les partenaires internes :
 Ils favorisent la coopération sur des sujets transversaux et font connaitre les interfaces du métier

10.8.2 Le suivi de la période d’essai

La période d’essai est suivie. Un point de fin de période d’essai est réalisé entre le collaborateur et le manager. Et lorsque la durée de la période d’essai est supérieure à 1 mois, un entretien en milieu de période d’essai est également initié permettant des retours d’appréciation et l’identification d’axes éventuels d’amélioration.
Le service RH s’assure du suivi de cette période en relation avec le manager et peut conduire également ces entretiens.















ARTICLE 11.	LES FILIERES D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 


Il existe cinq filières d’évolution au sein de l’entreprise permettant au collaborateur d’évoluer. 
Le collaborateur a la possibilité d’exprimer son projet professionnel auprès de son manager au moment de l’entretien professionnel.

11.1 Le Management
Le Management est une filière d’évolution au sein d’Ethypharm. Ce Management peut être Transversal ou Hiérarchique. 

Un référentiel Managérial Ethypharm permet de donner des repères sur les Responsabilités et Compétences clés d’un Manager. Ce référentiel formalise un ensemble cohérent et commun à l’entreprise de principes et pratiques à appliquer par chaque manager au quotidien.

Un parcours d’intégration Managérial est également mise en œuvre pour accompagner les nouveaux managers dans leur prise de fonctions. 

11.1.1 Le management hiérarchique

Ethypharm  s’assure de la motivation et des compétences et aptitudes du futur manager par un processus d’entretiens avant de valider toute nouvelle fonction managériale dans l’organisation.
Un manager est un responsable qui, pour atteindre les objectifs attendus, anime une équipe et la fait progresser en lien avec les orientations de l’entreprise.
Il recrute, évalue, fixe des objectifs, développe la communication et l’implication au sein de son équipe. 

11.1.2 Le management transversal

Le manager transversal coordonne les acteurs et s’assure de l’implication de chacun pour réussir le projet. 
Il a pour mission de créer ou déployer des processus et outils adaptés au niveau du Groupe et/ou de l’équipe Projet.

11.2 L’Expertise
L’expertise est une filière d’évolution au sein d’Ethypharm. Il est précisé que l’acception du terme « Expertise » se traduit par un intitulé de poste spécifique « Expert… ». La notion ici se distingue de l’expertise valorisée par un niveau de classification C.
L’Expertise se caractérise par un ensemble de savoirs spécialisés de nature scientifique ou technique orientés vers l’application pratique.
L’expérience de l’Expert est ainsi valorisée chez Ethypharm afin de le positionner sur des postes lui permettant d’apporter une réponse argumentée à une demande d’expertise. L’expert peut également avoir un rôle de formateur auprès des collaborateurs.
Il est un référent dans son domaine d’expertise et effectue une veille permanente pour garantir et faire progresser son expertise au service de l’intérêt général.








11.3 La mobilité fonctionnelle

Cette filière d’évolution est associée à un changement de métier pour le collaborateur. Ce changement de métier peut avoir lieu au sein de sa filière professionnelle ou au sein d’une autre filière métier.

11.4  La mobilité géographique ou internationale

Cette mobilité s’accompagne d’un changement de localisation en France ou vers un autre pays au sein duquel le Groupe Ethypharm a une implantation.


ARTICLE 12. LE DISPOSITIF DES PARCOURS DE PROFESSIONALISATION

12.1 Le Parcours de Professionnalisation

Une démarche dynamique et active de valorisation des compétences au sein des différents secteurs de fabrication et des laboratoires de contrôle et services supports continuera d’être développée. Un référentiel des postes et emploi (existants/à développer) devra être élaboré, s’inspirant notamment sur les certificats de qualification professionnels conçus au niveau de la branche afin d’étendre le principe des parcours professionnels à d’autres métiers et en intégrant la reconnaissance de l’expertise dans le développement des parcours professionnels.
Les parcours de professionnalisation apportent une vision claire de l’ensemble des métiers de l’entreprise pour les filières concernées.
Les parcours de professionnalisation permettent ainsi aux collaborateurs :

d’identifier les évolutions, de niveau ou de groupe de classification, internes possibles,
de connaitre les niveaux de compétences et de responsabilités associées,
de définir les axes de progrès et de formation. Les évolutions de niveau dans un groupe de classification sont définies soit par l’expertise, notamment technique et tutorale, soit par la polyvalence (développée dans certains secteurs).  Les parcours de professionnalisation seront en priorité définis pour le personnel non cadre.
Il est précisé que ces parcours de professionnalisation ne peuvent se substituer aux dispositions conventionnelles en vigueur relatives au développement et à la reconnaissance de la polyvalence professionnelle. 

12.2 Les métiers concernés

Sont concernés au jour de la signature du présent accord collectif, les métiers techniques et opérationnels jusqu’en groupe 5 inclus, au sein de la direction des affaires industrielles, la direction qualité et le Centre Innovation et développement pharmaceutique.

12.3 Objectif de la « démarche »

Les parcours professionnels définissent  les compétences nécessaires pour maîtriser son emploi et évoluer. Ils permettent ainsi de construire, avec le management, un parcours de progression individuel et les mesures d’accompagnement associées.
L’objectif des parcours professionnels est de donner une visibilité claire à chaque collaborateur sur son évolution professionnelle ainsi que sur les métiers de l’entreprise.
Les parcours professionnels ont également un important objectif de valorisation de l’expertise technique acquise par les collaborateurs de l’entreprise.
Ils doivent permettre, à chaque collaborateur concerné, de disposer d’un plan de progression individuel validé avec son manager lors des entretiens professionnels.

12.4 La constitution des parcours professionnels

Les parcours professionnels ont été élaborés par l’entreprise sur la base du modèle du référentiel des compétences CQP de l’industrie pharmaceutique. 
Ainsi, à chaque poste ont été associées des unités de compétences et la définition détaillée de ce que chaque collaborateur doit être capable de faire pour qu’une compétence soit acquise.
Il s’agit donc d’une démarche d’évaluation objective permettant de déterminer un niveau de compétence acquis. 
Ainsi, un référentiel de compétence a été établi pour chaque poste, permettant de positionner objectivement chaque collaborateur dans un groupe de classification et un niveau de classification moyennant des compétences définies.
Les parcours professionnels sont mis à jour à chaque fois que nécessaire afin de tenir compte des évolutions des différents métiers de l’entreprise et sont présentés à la commission GPEC. 

12.5 Processus d’Evaluation


A chaque référentiel de compétences est associé un outil de repérage de compétences. Celui-ci reprendra en détail les compétences définies au sein du référentiel de compétences.
Chaque collaborateur procède à son auto-évaluation et le manager à l’évaluation de son collaborateur pour partage et rapprochement lors de l’entretien annuel, en chaque début d’année civile. En cas de désaccord du collaborateur, le manager apportera les éléments factuels permettant d’illustrer les raisons pour lesquelles la compétence n’est pas acquise et en définissant les actions de développement de cette compétence.
Les outils de repérage de compétences sont ainsi intégrés aux entretiens professionnels.
Le manager et son collaborateur définissent ainsi le niveau de compétences acquis ainsi que les mesures d’accompagnement nécessaires (action de formation interne et externe notamment) pour faire progresser le collaborateur dans son métier ou un autre métier en vue d’une évolution professionnelle. 

En cas de désaccord sur l’évaluation ainsi réalisée, le collaborateur pourra demander à la Direction des Ressources Humaines de son site un entretien quadripartite auquel participera le collaborateur accompagné d’un représentant du personnel de son choix, le manager direct ou le N+2, et la DRH du site ou son représentant.

12.6 Critères d’évolution de niveau de B en C (hors parcours pro)

			12.6.1 Population concernée

Sont concernés les personnels appartenant aux groupes de classification 1 à 6 pour lesquels il n’existe pas de référentiels « parcours de professionnalisation ».

Le niveau C regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe de classification de l’emploi occupé et qui ont démontré de façon durable et continue, au travers de leurs pratiques professionnelles et de leurs réalisations et contributions, qu’ils répondent, a minima, à : 
3 des 5 critères suivants pour les groupes 1 à 4 
4 des 5 critères suivants pour les groupes 5 à 6










12.6.2 Critères

Expert 

Il possède une expertise technique spécifique et exprime des appréciations pertinentes du fait de leur expérience et d'une intégration régulière de savoirs variés. 
Son expérience et ses connaissances sont reconnues par ses pairs et sa hiérarchie. Elles lui permettent d'apporter des réponses argumentées à des demandes d'expertise pour résoudre des problèmes non récurrents. 
Il est apte à communiquer et participer à des débats avec des décideurs et/ou des non experts pour apporter les conseils et éclairages.

Référent / Pédagogue 

Il intervient régulièrement en dehors de ses champs techniques. Il est en capacité de s’approprier de nouveaux savoirs/outils/process et de les transmettre à d’autres personnes. 
Il démontre des capacités de capitalisation, d’intégration et de transfert de savoir. Il fait preuve de capacité d’écoute, de compréhension et de pédagogie. 
Régulièrement, il intervient de façon volontaire et/ou est sollicité par l’organisation, pour assurer l’accompagnement des nouveaux membres de l’équipe. 

Pilote de projet / Coordinateur d’activité 

Il intervient régulièrement, de façon volontaire ou est sollicité par l’organisation, pour piloter des projets du service / l’équipe, et participe activement à des projets de l’entreprise, au périmètre d’action du poste et des tâches qui lui incombent, du fait de ses connaissances métier et de ses capacités à travailler en groupe et à contribuer activement et efficacement.
ou 
Il coordonne une ou des équipes de travail. Il apporte un soutien efficace et adapté à/aux équipe(s) de façon à lui/leur permettre de surmonter les problèmes rencontrés. Il favorise la coopération entre les membres de l’/des équipe(s). 

Proactif 

Il fait preuve de proactivité et d’initiatives pour utiliser efficacement les moyens et les ressources mis à sa disposition afin d’atteindre ses objectifs et/ou les objectifs de l’équipe. Il expose les solutions à son management et les partagent avec les collègues.
Il démontre de fortes capacités d'adaptation par rapport aux changements. Il aide les collègues à s'adapter aux changements. Il fait spontanément des propositions efficaces pour améliorer les process et/ou prend les décisions nécessaires à son niveau de responsabilité.

Suppléant 

Il est identifié dans l’organisation et désigné par son responsable comme le suppléant d’un collègue exerçant des activités différentes ou complémentaires aux siennes, et/ou suppléant de son responsable sur toute ou partie de ses activités. A ce titre, il met en œuvre des compétences distinctes et se voit confier des responsabilités supplémentaires. Il contribue à ce titre avec efficacité à la continuité de l’activité et est, le temps de la suppléance des interlocuteurs reconnus par ses pairs et/ou les responsables de services connexes.









12.7 Valorisation 

Le développement de la professionnalisation par l’acquisition et la mise en œuvre des compétences ainsi attendues pourra être accompagné par une évolution, en conformité avec l’existence et le positionnement des métiers en vigueur dans l’Entreprise, vers le niveau de classification supérieur (passage de B en C). Le passage par l’ancienneté de A vers B n’est pas concerné par cette disposition. 

Cette évolution sera associée à une revalorisation minimale du salaire de base brut de 4%. 

Il est précisé que ces revalorisations doivent s’inscrire dans le cadre de la politique de rémunération de l’Entreprise.




CHAPITRE V. 		LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE 


ARTICLE 13. DISPOSITIF DE TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 

13.1. Principes

La possibilité de diminuer le temps de travail en fin de carrière peut correspondre à une attente de certains salariés. Celle-ci peut s’exprimer avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite à taux plein.

Les Parties conviennent de rappeler que ce dispositif de temps partiel de fin de carrière repose sur le volontariat des salariés.

13.2. Accompagnement personnalisé et préparation au départ à la retraite 

Si le salarié en fait la demande, il pourra bénéficier d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines et/ou les organismes partenaires de l’entreprise d’assistance sociale afin de mieux préparer cette future période de sa vie.

13.3. Modalité du dispositif

Le temps partiel de fin de carrière est ouvert aux salariés âgés d’au moins 57 ans. 
Ces derniers pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 10 ou 20% selon des modalités qui seront fixées en accord avec leur responsable hiérarchique et validées par la Direction des Ressources Humaines. Pour les cadres au forfait, cette réduction ne pourra se prendre que par journée entière.

La rémunération du salarié sera réduite à due proportion et correspondra par conséquent à son nouveau temps de travail.

Le salarié souhaitant en bénéficier devra présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines et une copie à son responsable hiérarchique au moins 6 mois avant la date de début souhaitée.

Une réponse écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique en sera informé. 

Le temps partiel de fin de carrière débutera à la date fixée d’un commun accord et expirera à la veille du jour du départ à la retraite du salarié. Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir que le 1er du mois.

La formalisation sera effectuée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

13.4. Prise en charge des cotisations retraite 

Afin de minimiser l’impact du dispositif sur les cotisations retraite, la société ETHYPHARM s’engage à payer les cotisations retraite de base et complémentaires sur la base d’une rémunération à taux plein pendant la durée du dispositif.






ARTICLE 14. OUTILS DE TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE 


14.1. Entretien de fin de carrière 

Les salariés âgés de 55 ans et plus seront invités à un entretien dit de fin de carrière qui sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif de cet entretien est de s’assurer que le salarié termine sa carrière dans les meilleures conditions possibles et d’anticiper la préparation de sa retraite dans l’intérêt des deux parties. Le salarié communiquera son relevé de carrière au cours de cet entretien.

A l’occasion de cet entretien, un point de situation sur les Comptes Personnels d’Activité et de Prévention sera effectué afin notamment d’envisager des besoins de formation spécifiques y compris pour une reconversion professionnelle, et les modalités possibles de sa mise en œuvre. 

14.2. Bilan retraite 

Chaque salarié de plus de 55 ans pourra bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée de 4 heures ou d’une demi-journée pour les cadres au forfait s’il souhaite réaliser un point retraite auprès des différents organismes. 

14.3. Accès au bilan de santé gratuit de la CPAM

La CPAM offre à tous la possibilité de bénéficier d’un bilan santé.

Dans la continuité du précédent accord, les salariés ayant 50 ans et plus bénéficieront d’une autorisation d’absence de 4 heures ou d’une demi-journée pour les cadres au forfait afin de réaliser ces bilans santé. Les salariés devront transmettre un justificatif de leur démarche au service des Ressources Humaines


       14.4. Home Office

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus qui en font la demande et dont la fonction est compatible avec ce mode d’organisation du travail, la mise en œuvre de ce dispositif sera facilitée. 

Le collaborateur formalise sa demande par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction Ressources Humaines de son site au moins 3 mois avant la date de début souhaitée. Il adressera une copie à son responsable hiérarchique avec lequel il aura préalablement échangé.


















CHAPITRE VI. 	LES CLAUSES GENERALES DE L’ACCORD 

ARTICLE 15. REGLEMENT DES DIFFICULTES EVENTUELLES D’APPLICATION OU D’INTERPRETATION DE L’ACCORD

En cas de difficulté, les Parties conviennent de se réunir, sous un mois, sur simple demande de la partie la plus diligente, afin de rechercher une solution amiable.


ARTICLE 16. NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :

en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique) auprès de l’Unité départementale de la DIRECCTE ;

et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent


Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.




Fait à Saint-Cloud le 11/09/2018


Pour l’Entreprise,

xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,


xxx, en qualité de Directeur des Opérations RH France,



Pour les Organisations Syndicales,

Pour la CGT : 	xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central


Pour la CFDT : xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central