ACCORD D’ENTREPRISE APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET PRECISANT LES
MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES DANS LE CADRE DU FORFAIT AINSI QUE LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ELYSEES HOTEL CONSULTANT, S.A.R.L. au capital de 22.500 Euros, dont le siège social est sis 4, avenue Percier – 75008 PARIS, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 348 371 873,

Ci-après dénommée ELYSEES HOTEL CONSULTANT ou la SOCIETE ou l’ENTREPRISE

Représentée par …………, Gérant,

D’une part,
ET :

Les salarié(e)s d’ELYSEES HOTEL CONSULTANT, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés LES SALARIE(E)S

D’autre part,

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que :

	La société ELYSEES HOTEL CONSULTANT relève de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC N°1979) et dispose d’un effectif habituel inférieur à 11 salariés ;

	En date du 07 octobre 2016, l’avenant N°22 bis à cette convention collective a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an ;

	Cet avenant N°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension, le 09 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel sur 15 mars 2018 (N°0062 – Texte N°99) ;

	Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2 et 2.4 de l’avenant N°22 bis du 07 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :

Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année ;
Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.



	C’est dans ce cadre qu’un projet d’accord d’entreprise a été soumis au vote de l’ensemble des salarié(e)s d’ELYSEES HOTEL CONSULTANT, la consultation ayant eu lieu le 10 décembre 2018 à 15H00 selon les modalités d’organisation transmises avec le projet d’accord à l’ensemble des salarie(e)s par courrier électronique du 22 novembre 2018 ;

	Il ressort de cette consultation que le projet d’accord d’entreprise a été adopté à l’unanimité des suffrages exprimés selon procès-verbal dressé et signé le 10 décembre 2018 à 15H25.




CONVENTIONS


ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de répondre aux conditions posées par l’arrêté du 09 mars 2018 portant extension de l’avenant N°22 bis à la convention collective nationale HCR signé le 07 octobre 2016, savoir :

Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année ;

Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’avenant N°22 bis à notre convention collective, le présent accord s’applique aux cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine librement :




Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.

Sont expressément exclus du champ d’application de cet accord d’entreprise, les cadres qui, bien qu’autonomes, bénéficieraient d’une durée de travail à temps partiel.



ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE

Il est préalablement rappelé que, du 1er janvier au 31 décembre, le forfait annuel en jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours, qu’il s’agisse d’une année de 365 ou de 366 jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2014, relative à la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce forfait de 218 jours s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (jours calendaires) :

Le nombre de samedis et de dimanches
Les 6 jours fériés garantis
Les jours fériés non garantis ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels 
La journée de solidarité
Le forfait de 218 jours.

Il est également précisé que tous les autres jours de congés supplémentaires, qu’ils soient prévus par la loi, notre convention collective ou par l’entreprise (évènements familiaux, etc.) ainsi que les absences non récupérables (maladie, maternité, paternité, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires.


Article 3-1 :	Evolution du forfait en cas d’arrivée du salarié en cours d’année :

En cas d’arrivée d’un salarié en cours d’année, une règle de proratisation est appliquée permettant de calculer le plafond annuel de jours devant être travaillés jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.


Ce calcul consiste à soustraire du nombre de jours calendaires de l’année entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année en cours :

Le nombre de samedis et de dimanches
Le prorata du nombre de jours de congés supplémentaires pour l’année considérée arrondi à l’unité supérieure soit :

Nombre de jours de congés supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre pour une embauche le 1er janvier 
         X      Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre
          /	      Nombre de jours calendaires dans l’année

Il est ici précisé que les jours fériés n’entrent pas en compte dans ce calcul puisque le droit à récupération des jours fériés n’est ouvert qu’à condition de disposer d’une ancienneté d’au moins un an. 

Article 3-2 :	Evolution du forfait en cas de départ du salarié en cours d’année :

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, une règle de proratisation est appliquée permettant de déterminer le nombre de jours travaillés de référence.

Ce calcul consiste à soustraire du nombre de jours calendaires de l’année entre le 1er janvier et la date de départ :

Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours fériés garantis depuis le 1er janvier ou depuis la date à laquelle le salarié a acquis 1 an d’ancienneté
Les jours fériés non garantis ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche depuis le 1er janvier ou depuis la date à laquelle le salarié a acquis 1 an d’ancienneté
Le prorata du nombre de jours de congés supplémentaires pour l’année considérée arrondi à l’unité supérieure soit :

Nombre de jours de congés supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre pour un départ au 31 décembre
         X      Nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de départ
          /	      Nombre de jours calendaires dans l’année




ARTICLE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT DU SALARIE A
LA DECONNEXION

Il est ici rappelé que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ou les outils professionnels qui visent l’ensemble des techniques et des équipements informatiques permettant de communiquer à distance par voie électronique ou téléphonique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.



Article 4-1 :	Rappels portant sur le droit à la déconnexion :


Un droit à la déconnexion aux TIC est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, dont ses cadres autonomes, que les TIC soient des équipements professionnels (ordinateurs, smartphone, etc.) ou personnels (ordinateurs, smartphones, téléphones fixes, etc.).

Au titre de ce droit et, en dehors de cas exceptionnels visant des situations ou évènements importants, inhabituels ou imprévisibles, il est demandé aux salarié(e)s de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication à des fins professionnelles pendant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail.

Il en résulte qu’aucun(e) salarié(e) ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique).



Article 4-2 :	Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion pour les cadres autonomes :

Les emails doivent être envoyés en priorité pendant les heures habituelles de travail.
Pour les cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, ces heures habituelles de travail sont incluses dans une plage horaire allant de 07H00 à 20h00 (bien que le temps de travail ne soit pas décompté en heures).

Si un cadre autonome est amené à recevoir et consulter un email en dehors des heures habituelles de travail, le message devra indiquer clairement, au-dessus de la signature, qu’il n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence.

Lorsqu’un cadre autonome est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée et précisant le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou téléphoniques.








ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée.


ARTICLE 5 : PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera publié sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.




								Fait à Paris, le 12 décembre 2018





								………………………
								Gérant