ACCORD DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL







ENTRE :

La société "EMITECH", société par actions simplifiée au capital de 1.560.000 euros, immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le numéro 344 545 645 dont le siège social est situé 3, rue des Coudriers à MONTIGNY LE BRETONNEUX (78180), représentée par la société EMITECH FINANCE, présidente, elle-même représentée par XXXXX, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.






Ci-après dénommée "la société"

	d'une part,


ET  :
Le Comité Social et Economique, représenté par 






	d'autre part,



IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS CI-APRES CONCERNANT L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





PREAMBULE 

Le 25 juin 2018, la société EMITECH a conclu avec ses représentants du personnel un accord portant sur la « Durée et l’aménagement du temps de travail ». 

Du fait d’évolutions liées au déploiement de nouvelles méthodes de travail et aux demandes des clients, cet accord a fait l’objet de révision, notamment sur :
 l’article 5 concernant le recours au travail par relais 
l’article 8 concernant les modalités de recours au télétravail (accord télétravail du 07/07/2021). 

Pour plus de lisibilité et d’accès à l’information, les parties signataires conviennent de reprendre en un seul document l’intégralité des articles concernant la thématique de la durée et l’aménagement du temps de travail.


Le présent accord résulte d'une volonté de la direction et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d'aménagement du temps de travail et de développement de la compétitivité de la société afin de faire face aux contraintes propres à l’activité des laboratoires d’essais.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein d’Emitech, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi et la Convention Collective Nationale applicable.

Le présent texte se substitue à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués, au sein de la société, en matière de durée, aménagement du temps de travail et horaires de travail. Il est entendu que cette substitution ne s’applique pas aux autres sujets, telle la rémunération. 
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société Emitech.  
ARTICLE 2 – GENERALITES


2.1 Salariés présents avant la signature du présent accord

Les parties signataires conviennent que les contrats de travail actuellement en vigueur au jour de la signature du présent accord demeurent inchangés, notamment sur le nombre de RTT des salariés et le nombre d’heures supplémentaires convenues contractuellement, sauf accord express du salarié et de la société. 
En cas de modification, un avenant au contrat de travail sera établi. 



2.2 Définition du temps de travail effectif

La notion de temps de travail effectif est définie conformément : 

aux dispositions légales en vigueur,
aux dispositions conventionnelles de Branche. 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

2.3 Exclusion des temps de repas 

Le temps de pause déjeuner s’entend du temps où le salarié est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de pause n’est alors pas assimilé à du temps de travail effectif. 

2.4 Temps d’habillage et de déshabillage 

Lorsque les salariés sont soumis à l’obligation de porter une tenue de travail réglementée compte tenu du poste qu’ils occupent, ils effectuent les opérations d’habillage et de déshabillage sur leur temps de travail effectif sans que cela ne donne lieu à une contrepartie financière. 

2.5 Temps de déplacement 

Les parties signataires conviennent que les règles légales et conventionnelles s’appliquent pour les questions relatives au temps de déplacement. 

2.6 Durées maximales de travail effectif

Les parties signataires conviennent que les règles légales et conventionnelles s’appliquent pour les questions relatives aux durées maximales de travail effectif. 

Pour mémoire, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures maximales par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. 

La durée hebdomadaire de travail effectif ne doit pas dépasser 48 heures sur une semaine et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

2.7 Repos quotidien et hebdomadaire

Les parties signataires conviennent que les règles légales et conventionnelles s’appliquent pour les questions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.   

2.8 Définition de la semaine civile

Les parties signataires conviennent de fixer la semaine civile du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. 
2.9 Horaires de travail

Les horaires de travail, et notamment la fixation des plages fixes et mobiles, seront définies par établissement. La publicité de ces horaires sera faite conformément aux règles légales et conventionnelles.  
ARTICLE 3 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Principes

Les parties signataires conviennent que l’horaire du temps de travail pourra varier afin de s’adapter à la charge de travail liée à l’activité de la société, et sera décompté sur une période de 12 mois correspondant à l’année civile. 

La durée annuelle de travail correspondra à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (1.607 heures annuelles).
Cette durée moyenne sera obtenue par l’alternance de périodes de forte et de faible activité distinctes selon les services et/ou les établissements concernés et se répétant sur plusieurs semaines selon des rythmes à définir de manière prévisionnelle.

Les parties signataires conviennent qu’il pourra être pris, à titre de congé récupération d’heures, au minimum ½ journée sur la banque d’heures, à la demande du salarié et avec accord du manager. 

La variation du volume d’heures de travail dans la semaine sera fixée aux limites suivantes :

Limite haute : L’horaire hebdomadaire maximal en période haute correspond aux durées maximales de travail effectif définies en article 2.6 du présent accord. Les heures effectuées au-delà de 43 heures seront rémunérées mensuellement comme heures supplémentaires et majorées de 50 % et ne seront pas prise en compte dans le compteur d’heures. A contrario, les heures supplémentaires ne dépassant pas cette limite haute ne sont réglées avec les majorations correspondantes qu’au terme de la période d’annualisation (article 3.3 du présent accord). 

Limite basse : L’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif. Il est à noter que la direction étudiera en amont toutes les possibilités de polyvalence intra service au préalable. 
Les parties signataires conviennent que les salariés ne peuvent pas effectuer des périodes de travail d’une valeur de moins d’une demi-journée de travail effectif. 


Cet accord est lié à une volonté d’optimiser et d’améliorer les conditions de travail des salariés avec une meilleure flexibilité permettant de répondre aux exigences clients. Cette harmonie (accord gagnant – gagnant) sera garantie par les managers.
Ainsi, il est important en cas de potentiel dysfonctionnement qu’un salarié et/ou les représentants puissent alerter les ressources humaines notamment sur les points suivants :
-	Refus systématique d’utiliser sa banque d’heures supplémentaires pour prendre des jours de repos.
-	Jours de repos imposés alors que la charge ne le justifie pas.
-	Banque d’heures supplémentaires trop importante sur un trimestre
Lorsque les ressources humaines sont saisies, une réponse sera attendue afin de justifier ou corriger la situation dénoncée.

3.2 Décompte des heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail

	3.2.1 Contrat annuel d’heures

Les heures entrant dans le décompte d’annualisation du temps de travail correspondent aux heures de travail effectif. La réalisation du contrat annuel d’heures sera obtenue en multipliant l’horaire journalier moyen fixé à 7 heures par le nombre de jours de travail de l’année hors jours de repos hebdomadaire, jours fériés et jours de congés.

	3.2.2 Décompte des absences

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La période d’absence indemnisée sera prise en compte pour le calcul de la détermination des éventuelles heures supplémentaires en fin de période de référence selon que cette absence est considérée ou non comme du temps de travail effectif. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s’apprécie par rapport au nombre d’heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d’horaire, en cours de période d’absence. 


	3.2.3 Déplacement en mission ou en formation

Une journée passée en mission ou en formation correspondra à 7 heures de travail effectif.  Si le temps est supérieur, le salarié devra le signaler à son manager afin qu’il soit ajouté le temps supplémentaire sur son compteur d’heures. 


	3.2.4 Programme indicatif d’annualisation

Un programme indicatif sera établi par chaque service et pour chaque établissement afin de prévoir l’activité du mois. Ce programme sera mis à jour chaque mois. 

En cas de modification du planning prévisionnel, le délai de prévenance sera de 7 jours ouvrés minimums, sauf accord express du salarié. 


	3.2.5 Entrée ou départ en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

3.3 – Bilan en cours et fin de période et paiement des heures supplémentaires

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Il est rappelé que :

Les salariés bénéficient du lissage de rémunération sur l’année civile, c’est-à-dire que leur rémunération fixe mensuelle est identique et ne dépend pas du temps de travail effectué par mois. Ce n’est qu’en fin d’année civile qu’il sera fait le bilan des heures de travail effectifs du salarié afin de rémunérer les potentielles heures supplémentaires. Les éléments variables de rémunération seront versés quant à eux selon leur propre périodicité.  
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35h. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires débute au-delà de 1 607 heures. 

A l’issue de l’année civile, il sera regardé, via le compteur d’heures, si le salarié a dépassé ou non la durée moyenne hebdomadaire :

En cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire :  
Dans le cas d’un compteur positif, ces heures sont rémunérées sous la forme d’heures supplémentaires. Ces heures correspondant aux heures effectuées entre les 36ème et 43ème heures sont majorées de 25%.  


En cas de non accomplissement  de la durée moyenne hebdomadaire :  
Les parties signataires conviennent que le solde du compteur négatif pourra être reporté sur la nouvelle année civile. 

Toutefois, les parties signataires conviennent de réaliser un point, une fois par trimestre, entre la direction des ressources humaines et les chefs de service, pour le paiement des heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire lorsque celles-ci seront trop importantes, en fonction de l’activité prévisionnelle et si le salarié le souhaite.

Par ailleurs, il est entendu que le service des Ressources Humaines veillera au nombre d’heures sur la banque d’heures des salariés et se rapprochera des managers lorsqu’il sera constaté un crédit ou un débit d’heures trop important par rapport à la période de l’année.  


3.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par année civile.

3.5  – Salariés exclus du dispositif d’annualisation

Le dispositif d’annualisation du temps de travail s’applique à tous les salariés qui n’entrent pas dans le cadre d’une convention de forfait en jours. 



3.6  – Salariés présents avant la signature de l’accord

Le présent article s’applique pour les salariés présents avant la signature de l’accord et qui disposent de RTT dans le cadre de leur contrat de travail. 
Ces jours de RTT seront attribués mensuellement jusqu’au 31 octobre de l’année en cours. Ainsi, les salariés auront acquis tous leurs RTT au 31 octobre.   
Il est entendu que les RTT maintiennent la rémunération fixe des salariés. 


ARTICLE 4 - TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR LA PERIODE D’ANNUALISATION RETENUE

4.1 Particularités du régime d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à 35 heures. 

Les parties signataires conviennent d’appliquer le principe d’annualisation du temps de travail aux salariés travaillant à temps partiel.
Dans ce cadre, le bilan des heures effectuées en fin de période s’applique également. 


4.2 Heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat de travail à temps partiel. 

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires jusqu’à 33 % de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée du travail égale ou supérieure à la durée légale, à savoir 35 heures. 

A l’issue de l’année civile, il sera regardé, via le compteur d’heures, si le salarié a dépassé ou non la durée moyenne hebdomadaire. Il sera calculé le nombre de semaines durant lesquelles une modulation haute a été constatée. Il sera ensuite établi le ratio entre le solde du compteur de modulation et ce nombre de semaines de modulation.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %.  

Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %. 

4.3 Complément d’heures 

Les parties signataires conviennent de la possibilité d’instaurer un complément d’heures pour les salariés à temps partiel, c’est-à-dire une période d'augmentation temporaire de la durée de travail. 

Chaque complément d'heures fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, dans la limite de 5 maximums par année civile, qui précisera : 
la durée du travail durant cette période,
la durée de validité de chaque complément d'heures 
Ces heures effectuées dans le cadre du complément d’heures seront rémunérées à taux normal. 
4.4 Garanties accordées aux salariés

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. 

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle. 


ARTICLE 5 - RECOURS AU TRAVAIL PAR RELAIS (2 X 8 et 3 X 8) 

Le travail par relais (2x8 et 3x8) sera effectué à la demande de l’employeur après un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés concernés sont les salariés dont la présence est nécessaire sur site afin de satisfaire aux impératifs de production. 

Il est entendu que l’annulation du travail par relais pourra se faire moins de 7 jours ouvrés avant le début, le travail par relais n’étant pas un cycle de travail habituellement effectué. Dans ce cas, si le salarié a des obligations personnelles qu’il ne peut pas remplir du fait du passage au cycle de travail habituellement effectué, la plage horaire du salarié sera libre, en tenant compte des horaires d’ouverture de l’établissement.  Aucune prime ne sera versée dans ce cas. 

Les horaires de base, incluent une pause obligatoire de 30 minutes et seront affichés dans les locaux des établissements. 


Les parties signataires conviennent qu’un salarié ne pourra pas être affecté sur un cycle de nuit sans son accord. 

Une prime journalière est attribuée aux salariés travaillant en relais. Les parties signataires conviennent que cette prime s’appliquera également aux cadres en forfait jours qui seront soumis aux mêmes contraintes. 

Le montant de cette prime est dépendant du nombre de jours effectués en travail par relais sur une période continue : 
1er au 10ème jour travaillé par relais sur une même période continue sans interruption : 100€ bruts par jour 
A partir du 11ème jour travaillé par relais sur une même période continue sans interruption : 50€ bruts par jour

Il est entendu que par « période continue », il est pris en compte les périodes sans interruption de travail par relais. 

En cas d’interruption liée à la production du travail par relais d’une durée supérieure à 5 jours ouvrés, la période continue est remise à zéro. 
En revanche, en cas d’interruption du travail par relais liée à des motifs autres que la production (formation, maladies, RTT, congés payés,…) la période d’absence n’est pas remise à 0, et cela quelque soit la durée de l’interruption. 


ARTICLE 6 – RECOURS AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI 

Le travail le samedi sera effectué à titre exceptionnel, à la demande de l’employeur, en tenant compte des impératifs personnels des salariés, et après un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Il est entendu que l’annulation du travail exceptionnel le samedi pourra se faire moins de 7 jours ouvrés avant le début, le samedi n’étant pas un jour habituellement travaillé. 

La société ne pourra pas imposer au salarié de travailler plus de 10 samedis au cours de l’année civile, sans accord du salarié. Toutefois, ce nombre maximal pourra être dépassé avec l’accord écrit du salarié.

Une prime journalière est attribuée aux salariés travaillant le samedi. Au minimum, le montant de cette prime lors de l’entrée en vigueur du présent accord est de 140 euros bruts par jour.
Les parties signataires conviennent que cette prime s’appliquera également aux cadres en forfait jours qui seront soumis aux mêmes contraintes. 




ARTICLE 7 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS 

7.1 - Champ d’application – catégorie de salariés concernés

Le décompte en jours du temps de travail est effectué pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés concernés disposent, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Il s’agit des salariés relevant de la catégorie Ingénieurs et Cadres, c’est-à-dire les cadres autonomes (hors cadres dirigeants). 

7.2 - Nombre de jours travaillés sur l’année 

Le nombre maximal annuel de jours travaillés est fixé à 217 jours incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés au titre de la période de référence (hors jours de congés pour ancienneté dont le nombre varie en fonction de l’ancienneté du salarié). 

La période de référence s’apprécie sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.  

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les cadres concernés bénéficient de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé, le nombre de jours de congés payés et le cas échéant le nombre de congés conventionnels acquis. 

Chaque année, il sera calculé le nombre de jours de repos attribué pour l’année civile afin de tenir compte afin de ramener la durée du travail à 217 jours incluant la journée de solidarité. Ces jours de repos forfait jours seront attribués mensuellement jusqu’au 31 octobre de l’année en cours. Ainsi, les salariés auront acquis tous leurs repos forfait jours au 31 octobre.   

Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. En revanche, les périodes d’absence qui ne constituent pas du temps de travail effectif (arrêt maladie, absence non autorisée,…) viendront proratiser les droits à jours de repos. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du début de la période de référence jusqu’à la date de rupture du contrat de travail. 

Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.  

7.3 - Modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle du forfait annuel en jours 

Régime applicable 

Les salariés bénéficiant d’un décompte en jours de leur temps de travail gèrent librement leur temps de travail. Ils veilleront cependant : 

à s’adapter aux plages horaires de travail compatibles avec le travail en équipe et notamment à la collaboration avec les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,

à prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients, 

à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 10 heures, sauf cas exceptionnel lié à des exigences de service. De même, sauf exception (travail urgent, déplacement…), la société et les cadres autonomes veilleront conjointement à ce que chacun bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

A respecter le droit à la déconnexion prévu à l’article 12 du présent accord. 

Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 10 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne de 10 heures sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter un repos quotidien de 11 heures. 


Décompte des jours travaillés 

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Le nombre de jours travaillés est enregistré par le collaborateur, au moyen d’un dispositif auto- déclaratif sur lequel sont indiqués mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par semaine dans le mois ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillées qui doivent être impérativement renseigné dans le logiciel de gestion de temps prévu à cet effet : 

Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Congés d’ancienneté, 
Jours RFJ,
Etc…

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Par ailleurs, la hiérarchie prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

7.4 - Entretien annuel et échanges avec la société 
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur l’amplitude des journées d’activité du salarié, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation, les perspectives d’évolution, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

L’amplitude (dans les limites mentionnées ci-avant) et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.

En dehors de cet entretien annuel, le salarié, s’il le souhaite, est reçu par son supérieur hiérarchique et/ou par le Service des Ressources Humaines, pour évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.


ARTICLE 8 - MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

8.1- Conditions d’éligibilité 

Sont éligibles au télétravail régulier tous les salariés :
En CDI ou CDD,
Pouvant exercer leurs missions à distance de manière régulière.

Le présent accord s’applique pour le télétravail régulier, c’est-à-dire pour une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendamment de circonstances particulières.

Il est précisé que le télétravail pour circonstances exceptionnelles constitue un aménagement du poste du travail du salarié rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il est lié à un cas de force majeur. Sa mise en œuvre est indépendante du présent accord et est communiquée par la Direction de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel pour contrainte personnelle est quant à lui exclu au sein de la société.


8.2- Mise en œuvre 

Le salarié qui remplit les conditions et qui souhaite poursuivre une partie de son activité en télétravail doit adresser un courrier en ce sens remis au service ressources humaines. 

Dans un délai de 30 jours calendaires suivant cette demande, le service des Ressources Humaines, après examen de la candidature avec le supérieur hiérarchique concerné et la direction, notifie sa décision par courrier écrit.

La décision de refus est motivée par tout ou partie des éléments suivants : 

les difficultés de mise en œuvre du télétravail liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission etc …) ;
les problèmes techniques pouvant être rencontrés (moyens informatiques etc ..) ;
l’organisation d’équipe. 


Un avenant au contrat de travail est conclu pour formaliser le passage en télétravail pour tous les cas. 


8.3 – Organisation

8.3.1 – Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié c’est-à-dire au sein de sa résidence principale et habituelle. Le télétravailleur doit s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile. 

Le télétravailleur s’interdit d’effectuer des rendez-vous professionnels à son domicile.

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir le service des Ressources Humaines dans les plus brefs délais afin que les conditions d’exécution du télétravail soient réexaminées. 

8.3.2 – Répartition des jours

Les parties signataires rappellent que leur volonté est de maintenir le lien entre les salariés et de ne pas créer de rupture et de l’isolement du fait du télétravail. 

Télétravail flexible : 

Les personnes exerçant une fonction technique en lien avec les laboratoires (Responsable laboratoire, technicien essais sécurité électrique,…) peuvent télétravailler à domicile dans la limite de 20 jours maximum par an sans que ce jour soit fixe.
Ils doivent avoir au préalable un avenant à leur contrat de travail les autorisant à télétravailler. 
La demande du jour de télétravail doit être soumise à l’approbation du manager 15 jours calendaires avant le début du télétravail et justifiée par les missions qui seront exercées. 

Télétravail fixe : 




Les parties signataires conviennent que ce nombre de jours est un maximum et qu’en fonction du poste du salarié et de ses missions, ce nombre de jours peut être inférieur. 
Le choix du ou des jour(s) à effectuer en télétravail doit être déterminé d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans un avenant au contrat de travail, de manière à ne pas perturber l’organisation des rythmes du service. 


8.3.4 -  Adaptabilité du télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement normal de l’entreprise. 

Ainsi, en cas de présence nécessaire en entreprise (réunion, permanence en l’absence d’un collègue ….) ou de déplacement professionnel sur une journée de télétravail, le salarié ne sera pas en situation de télétravail. 


8.3.5 - Respect des temps de repos

Le télétravailleur est tenu de respecter les stipulations des accords collectifs concernant l’aménagement du temps de travail et qui lui sont applicables au sein de l’entreprise et, au-delà de respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires. 


8.3.6 -  Charge de travail

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aux difficultés rencontrées dans les meilleurs délais.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur sont équivalentes à ceux du salarié qui travaille exclusivement dans les locaux de l’entreprise et se trouve dans une situation comparable. 

Durant ces journées de télétravail aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures.

La charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur sont examinées annuellement au cours d’un entretien organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Toute journée de télétravail est à obligatoirement renseigner sur le Système d’Information des Ressources Humaines.


8.3.7- Respect de la vie privée

Afin de respecter la vie privée du salarié en situation de télétravail, des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par son employeur sont fixées d’un commun accord, dans un avenant au contrat de travail, par le supérieur hiérarchique et le salarié pendant le temps de travail. 


8.4 -  Equipement de travail 

Il est mis à disposition du télétravailleur des équipements listés dans l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres matériels et logiciels que ceux fournis par l’entreprise. L’ensemble des équipements mis à disposition du télétravailleur reste la propriété de la société.

Le télétravailleur doit : 
utiliser le matériel mis à sa disposition conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise ;
prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer l’intégrité s’agissant notamment des données qui y sont stockées ; 
en cas de difficultés techniques,  de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, contacter immédiatement le service d’assistance informatique ;
avertir immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de vol.

Le télétravail ne pourra pas donner droit à des remboursements de frais de participation au télétravail ou à une indemnité d’occupation.


8.5 -  Assurances 

L’entreprise veille à garantir, par le biais de son assurance responsabilité civile, les dommages qui pourraient être causés aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.

Le télétravailleur s’engage à transmettre une copie de l’attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Le télétravailleur aura pour obligation d’informer sa compagnie d’assurances du fait qu’il est amené à travailler à domicile. 

Le télétravailleur doit également remettre au service des Ressources Humaines un certificat de conformité ou une attestation d’installation technique ou électrique conforme à domicile.

8.6 -  Discrétion et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. 

Il ne doit transmettre aucune information à des tiers. 

Dans ce cadre, le télétravailleur veille à :

verrouiller son matériel informatique à chaque fois qu’il quitte son ordinateur afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur ; 
ne laisser aucun document ou dossier ouvert sans sa surveillance afin d’éviter qu’une autre personne en prenne connaissance ; 
assurer la confidentialité des informations auxquelles il a accès, tant à l’oral qu’à l’écrit. 

8.7 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.
En cas de maladie ou d'accident survenu au domicile pendant le temps consacré au télétravail, le télétravailleur en informe son supérieur hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
8.8 -  Droits collectifs

Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

8.9 -  Réversibilité 

Une période probatoire, dite d’adaptabilité, au télétravail est prévue pendant les 2 premiers mois du passage à la situation de télétravail.

Cette période a pour objet de vérifier, entre autre, la capacité du salarié à télétravailler et celle de la société à organiser le travail à distance. 
Cette période probatoire est du temps de travail effectif. Ainsi, toute absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, suspendra la période probatoire.
Au cours de cette période, le salarié ou la société pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail en respectant un préavis de 2 semaines. 

A la suite de cette période probatoire, le salarié et la société peuvent, à tout moment, mettre fin à la situation de télétravail à domicile pour motif dûment justifié (travail non effectué par exemple), en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Ils organisent conjointement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, la situation de télétravail prendra fin automatiquement en cas de changement de poste du salarié sur un poste qui ne peut être exercé en télétravail. 


ARTICLE 9 - DETERMINATION DES REGLES CONCERNANT LES CONGES PAYES 

Afin d’avoir les mêmes périodes de référence, les parties signataires souhaitent fixer la période de référence pour l’acquisition des droits à congés, et la prise de ces congés, à l’année civile. Aucun congé pour fractionnement ne sera attribué en plus. 

L’ordre des départs en congés se fera en fonction des nécessités de chaque service et des contraintes familiales des salariés. 


ARTICLE 10 : DON DE JOURS 

Les salariés de la société peuvent volontairement, et à titre exceptionnel, faire don, dans la limite d’un quart de leurs droits acquis,  de jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps). Les jours concernés sont les congés payés excédant 24 jours ouvrables sur une période d’acquisition, les jours RTT et les jours de congés conventionnels.

Ce don sera anonyme et au bénéfice d’un de leurs collèges, dont le conjoint ou le partenaire pacsé, un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou tout personne partageant le même domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce dispositif de mutualisation et de don de jours ne pourra être mis en œuvre que si les autres possibilités de prise de congé, d’absences autorisées rémunérées ont été préalablement utilisées et épuisées par le salarié qui serait bénéficiaire du don.

Ce dispositif ne pourra être utilisé qu’en vue de l’accompagnement de la personne malade par le salarié bénéficiaire du don, et ce dans un délai de six mois maximum à compter de la réception de ces jours donnés par le/les donateur(s), à défaut, les jours mutualisés et données seront restitués aux salariés donateurs.


ARTICLE 11 – FIXATION DE LA JOURNEE SOLIDARITE

Les parties signataires conviennent que pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée le jeudi de l’ascension. 

En conséquence, le travail ce jour n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité pour travail un jour férié.

Dans la limite de sept heures pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel), le travail la journée de solidarité :

N’est pas rémunéré en plus du salaire de base
N’ouvre pas droit à repos compensateur et à indemnité pour travail un jour férié.

Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.


ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos visées par Le présent accord implique cependant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de respecter le temps de repos le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. 

Ainsi, l’usage des outils de communication à distance pendant les plages horaires de repos et les jours non travaillés doit être strictement restreint aux situations exceptionnelles, eu égard à l’activité de l’entreprise. 

Il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 


ARTICLE 13 - MISE EN PLACE D’UN TRANSFERT DE JOURS VERS UN COMPTE PERCOL

En l’absence de CET dans l’entreprise, le salarié peut, dans la limite de 10 jours par an, verser sur le PERCOL les sommes correspondant à des jours de repos non pris.

Les jours de congé ainsi investis dans le PERCOL, à la demande du salarié, le sont pour la valeur de l’indemnité de congés payés.

Les sommes correspondantes ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du plafond annuel de versement individuel de 25 %.

Seuls les congés payés excédant 20 jours ouvrés peuvent être affectés dans un PERCOL.

Ces sommes n’étant pas exclues de l’assiette des cotisations sociales, elles ne sont pas assujetties au forfait social.

Il sera étudié la possibilité de mettre en place cette passerelle de transfert de jours vers un compte PERCOL. 


ARTICLE 14 - DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.


ARTICLE 15 –DISPOSITIONS GENERALES

15.1 - Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sur demande de l’un des signataires.

15.2 -Dénonciation de l’accord 
L’Accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


15.3  – Dépôt, entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé et interviendra à l'initiative de la direction au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion du présent accord :

sous format électronique auprès de l'unité territoriale de la DREETS compétente.
Sous format papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 

La publicité de l’accord sera assurée :
auprès des salariés par sa mise en ligne sur le réseau de l’entreprise ;
de façon anonymisée, sur la base de données nationale sur le site  (rubrique : accords collectifs).
Fait à Montigny le Bretonneux, le 21/12/2022.

En 8 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,