ACCORD D’ENTREPRISE DE l’ASSOCIATION 
ARAPL Grand Sud de France 
DE NOVEMBRE 2019.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association ARAPL-GSF
Dont le siège social se situe : 285, Rue Alfred NOBEL - Maison des Profession libérales – 34 000 MONTPELLIER,
SIRET N°385.214.432.00010. 
Représentée par en sa qualité de .

ET

L’ensemble du personnel de l’Association, 
Ratifiant le présent accord à la majorité des 2/3,


PREAMBULE.

L’association ARAPL-GSF appliquait auparavant les dispositions de la Convention Collective nationale de Branche des « Centres de gestion agréés » du 17 janvier 1983 (IDCC 1237 - BROCHURE JO 3220) qui a été dénoncée par l’une des parties signataires le 26 Septembre 2016 et qui, à défaut d’accord de substitution, n’est plus applicable depuis lors.

Tenant son activité spécifique d’association de gestion agréée, il appert qu’elle ne relève plus depuis lors de l’application d’aucune convention collective de branche.

Aussi, les parties signataires ont souhaité convenir d’un accord d’entreprise qui prévoierait les règles et avantages spécifiques applicables au sein de l’association en matière de congés, de jours fériés, de rémunération, de forfait en jours sur l’année, de droit à la déconnexion, d’indemnités de rupture du contrat de travail, …

L’élaboration de cet accord est le fruit de plusieurs réunions qui se son tenues avec l’ensemble des salariés de l’association au cours desquels chacun des salariés a pu faire part des avantages qu’il souhaitait voir reconnu.

L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs de rationalité économique font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – DiSPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD.


Article 1 - Cadre Juridique

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions précédemment mises en œuvre au sein de l’association ARAPL-GSF ayant le même objet.

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’association ARAPL-GSF. 

De ce fait, les avantages nés du présent accord ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet et dont la source de droit leur ayant donné naissance subsisterait. D'une part, la volonté de maintenir cette source de droit, nonobstant l'existence du présent accord, fera l'objet d'une notification écrite, d'autre part, en pareil cas, seule sera maintenue la disposition globalement la plus favorable, l'appréciation se faisant conformément à la jurisprudence, type d'avantages par type d'avantages, pour l'ensemble des salariés concernés.


ARTICLE 2 – MODALITES DE RATIFICATION DE L’ACCORD. 

Le présent accord d’entreprise a été rédigé à la suite de réunions avec l’ensemble du personnel de l’association ARAPL-GSF au cours desquels chacun des salariés a pu faire valoir ses souhaits et aspirations.

Conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail, applicables aux entreprises dont l’effectif est inférieur à onze salariés, en date du 4 novembre 2019, l’ensemble des salariés de l’association ARAPL-GSF a reçu la communication du présent projet d’accord.

A cette occasion, chacun a pu faire valoir ses observations sur ce projet et une négociation s’est engagée puis une consultation du personnel a été organisée le 20 Novembre 2019 à l’issue de laquelle le présent accord a été adopté.


Article 3 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association ARAPL-GSF, 


ARTICLE 4 – DETERMINATION DE L’ANCIENNETE DES SALARIES. 

Pour l’application de toute disposition légale, conventionnelle ou contractuelle nécessitant la prise en compte de l’ancienneté acquise par les salariés de l’association ARAPL-GSF se fera en application des dispositions légales applicables.

Cependant, il est prévu que, s'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux périodes d’emplois au titre des précédents contrats à durée déterminée ou contrats de travail intérimaires soient intégralement prises en compte pour le calcul de l’ancienneté lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas un an.


Article 5 – Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident.

Sous réserve de disposer d’un an d'ancienneté au sein de l’association ARAPL-GSF, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d’une maladie ou d'un accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :
d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité,
d'être pris en charge par la Sécurité Sociale,
d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté Économique Européenne.

Pendant les trente premiers jours, ils recevront 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les 2/3 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pour l’application du présent article, il convient de rappeler que la garantie de ressource sera calculée après déduction du montant brut (c’est à dire avant déduction des contributions CSG et CRDS) des indemnités journalières allouées par la Sécurité sociale.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de 12 mois consécutive, et au-delà du 3ème jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du 4ème arrêt

Pour la détermination de la rémunération brute que les salariés auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, il sera fait application des règles applicables en vertu des dispositions prévues à l’article R.1234-4 du Code du travail. 
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la Sécurité Sociale et des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de la Sécurité Sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

En aucun cas, le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (en ce y compris les allocations journalières versées par la Sécurité Sociale ou par un régime de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Il est précisé que toute absence d'une durée inférieure à 90 jours par année civile ne sera pas considérée comme une absence prolongée pour apprécier le fait que cette absence perturbe gravement le bon fonctionnement de l’association ARAPL-GSF et rend indispensable de pourvoir au remplacement du salarié absent.


Article 6 – CONGES PAYES ANNUELS et CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES AU TITRE DE L’ANCIENNETE.

Conformément aux dispositions légales applicables, la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois complet de travail effectif.
La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à 12 jours ouvrables continus, ni supérieure à 24 jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

Il sera accordé aux salariés de l’association ARAPL-GSF des jours de congés payés supplémentaires au titre de l'ancienneté acquise, selon les modalités suivantes : 
après 3 ans d’ancienneté : 1 jour ;
après 6 ans d’ancienneté : 2 jours ;
après 9 ans d’ancienneté : 3 jours
après 12 ans d’ancienneté : 4 jours.

après 15 ans d’ancienneté : 5 jours.


Ces jours supplémentaires au titre de l’ancienneté seront fixés par accord avec la direction de l’association ARAPL-GSF et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donneront pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.


Article 7 - Congés exceptionnels pour événements Exceptionnels.

Les salariés de l’association ARAPL-GSF ont le droit à des congés exceptionnels pour les événements de famille ci-après énoncés, sur présentation d’un justificatif afférent, avec maintien de la rémunération et sans déduction du total des jours de congés payés :
naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours :
mariage d'un enfant : 1 jour ;
décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ;
décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;
mariage du salarié : 5 jours
pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours
la Journée Défense et Citoyenneté : 1 jour ;
examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du Centre ;
2 jours ouvrés consécutifs, deux fois par année civile maximum, sur justificatif d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.

Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

En ce qui concerne les jours exceptionnels à la suite d’un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

En cas d’examen professionnel, à défaut de texte légal applicable, le salarié et la Direction de l’association ARAPL-GSF pourront, en cas d’accord, s’entendre sur une autorisation d’absence, rémunérée ou non, pour le temps nécessaire à cet examen spécifique.


Article 8 – JOURS FERIES.

Les jours fériés légaux sont les suivants : le 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jour de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et le 25 décembre.

Ces jours sont chômés et rémunérés sous réserve, pour chaque salarié de l’association ARAPL-GSF, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le 1er jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les heures ainsi chômées n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif, à l'exception du 1er mai.

Les heures travaillées du 1er mai ouvriront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Les jours fériés qui seraient exceptionnellement travaillés à la demande expresse de la direction de l’association ARAPL-GSF donneront lieu, au choix de l'employeur : 
soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur,
soit au payement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.


Article 9 – MATERNITE, PATERNITE & ADOPTION.

Les salariés de l’association ARAPL-GSF bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.

Les salariées, après les trois premiers mois de leur grossesse et jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de trente minutes à partir de la 24ème semaine précédant la date probable de l'accouchement, d'une heure par jour à partir de la 18ème semaine. Ce temps de pause journalier ou allègement du temps de travail est calculé prorata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.

La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de Sécurité Sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la Sécurité Sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la CSG et la CRDS).

Pour les salariés dont la rémunération est supérieure audit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la Sécurité Sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.


Article 10 – Journée de solidaRité.

Les salariés de l’association ARAPL-GSF sont dispensés d’accomplir la journée supplémentaire de travail non rémunérée appelée « journée de solidarité » et prévue à l’article L.3133-11 du code du travail.


Article 11 – PRIME DE 13ème mois.

Les salariés de l’association ARAPL-GSF ont droit au paiement d'une prime annuelle dite « prime de 13ème mois » dont le versement s'effectue au mois de Décembre.

Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
Disposer d’une d'ancienneté minimum de 3 mois au moment de son versement.
Être titulaire d'un contrat de travail en cours d’exécution au moment de son versement.

Le montant de la prime de 13ème mois versée à chaque salarié qui remplit les conditions susmentionnées sera égal au douzième du salaire brut de base contractuel (c’est-à-dire la rémunération brute mensuelle versée en contrepartie de la durée du travail contractuelle, à l’exclusion des heures supplémentaires et des primes ou indemnités de toute sorte) qui aura été perçu au cours de l’année civile écoulée.


Article 12 – PRIME de BILAN.

Les salariés de l’association ARAPL-GSF ont droit au paiement d'une prime annuelle dite « prime de bilan » dont le versement s'effectue au mois de Juin.

Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
Disposer d’une d'ancienneté minimum de 3 mois au moment de son versement.
Être titulaire d'un contrat de travail en cours d’exécution au moment de son versement.

Le montant de la prime de bilan mois versée à chaque salarié qui remplit les conditions susmentionnées sera déterminée en fonction des tranches de salaires bruts mensuels suivants :
Salaire compris entre le SMIC et 2 200€ :	prime brute de 850€
Salaire compris entre 2 200€ et 3 200€ :	prime brute de 1 000€
Salaire compris entre 3 200€ et 4 200€ :	prime brute de 1 200€
Salaire supérieur à 4 200€ :			prime brute de 1 650€


Article 13 – PRIME d’ANCIENNETE.

Les salariés de l’association ARAPL-GSF ont droit au paiement d'une prime mensuelle dite « prime d’ancienneté ».

Les conditions d'attribution de cette prime mensuelle sont les suivantes :
Disposer d’une d'ancienneté minimum de 3 années au moment de son versement.
Être titulaire d'un contrat de travail en cours d’exécution au moment de son versement.

Le montant de la prime d’ancienneté versée mensuellement à chaque salarié qui remplit les conditions susmentionnées sera égal à un pourcentage du salaire brut de base contractuel versé au titre du mois considéré (c’est-à-dire la rémunération brute mensuelle versée en contrepartie de la durée du travail contractuelle, à l’exclusion des heures supplémentaires et des primes ou indemnités de toute sorte).

Ainsi, la prime d’ancienneté versée mensuellement sera égale à :
3% du salaire brut de base contractuel pour les salariés disposant d’une ancienneté minimum de 3 années.
1% du salaire brut de base contractuel supplémentaire pour chaque année complète d’ancienneté au-delà de l’ancienneté minimum de 3 années, plafonnée à 15% au-delà de 15 ans d’ancienneté.


Article 14 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT.

En cas de licenciement pour un motif autre qu’un licenciement pour une faute grave ou une faute lourde d’un salarié remplissant les conditions de versement de l’indemnité légale de licenciement, il lui sera dû une indemnité de licenciement calculée comme suit :
1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté,
2/3 tiers de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité prévue par le présent accord sera le salaire moyen brut utilisé pour le calcul du montant de l’indemnité légale de licenciement.

L'indemnité de licenciement prévue par le présent accord est plafonnée à quatorze mois.


Article 15 – INDEMNITES DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE.

Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du Code du travail ou demander à partir en retraite.

Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté au sein de l’association ARAPL-GSF.

Le montant de l'indemnité est fixé comme suit : 

En cas de Départ à la retraite 
a)  pour le salarié ayant de 10 ans à 15 ans d'ancienneté inclus : 1,5 mois de salaire
b)  pour le salarié ayant de 15 ans à 20 ans d'ancienneté inclus : 2 mois de salaire
c)  pour le salarié ayant de 20 ans à 30 ans d'ancienneté inclus : 2,5 mois de salaire
d)  pour le salarié ayant plus de 30 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire

En cas de Mise à la retraite à l'initiative de l’association ARAPL-GSF. 
a)  pour le salarié ayant de 10 ans à 15 ans d'ancienneté inclus :2 mois de salaire
b)  pour le salarié ayant de 15 ans à 20 ans d'ancienneté inclus : 2,5 mois de salaire
c)  pour le salarié ayant de 20 ans à 30 ans d'ancienneté inclus : 3 mois de salaire
d)  pour le salarié ayant plus de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé et, en tout état de cause, elle ne pourra pas être inférieure aux dispositions légales applicables.



TITRE II – DiSPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL des SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE.


Article 16 – CHAMP D’APPLICATION DU TITRE II.

Le présent Titre II s’applique :

Aux salariés appartenant à la catégorie Cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association ARAPL-GSF, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Aux salariés non-Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 17 – REGIME JURIDIQUE.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord écrit du salarié concerné selon un document rappelant les règles essentielles de l’accord conclu et notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération perçue, les règles applicables, ...

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journée de travail effectif. 

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’association.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Cependant, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont soumis :
Aux dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail relatif à la durée du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Aux dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, relatives au bénéfice d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.


Article 18 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR ANNEE.

Le nombre de jours travaillés par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est fixé à 214 par an.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait en jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Les jours travaillés doivent être effectués dans une période de référence débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. 

Tout salarié pourra cependant renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire, établie sur la base de la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Toutefois le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.


Article 19 – REmunération.

La convention individuelle de forfait en jours mentionnera une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.


Article 20 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE D’UNE ENTREE OU SORTIE EN COURS D’ANNEE.

Les activités et les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées. 

Si une absence doit faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera réalisée sur la base du taux journalier.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours de repos seront réduits à due concurrence. 

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence d’un nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis. 


Article 21 – MODalités D'évaluation et DE suivi de la charge de travail du salarié

22.1 Contrôle de la charge de travail.

L’exécution de la convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés. 

A cette fin, le salarié concerné devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique en identifiant : 
La date des journées et demi-journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre les entretiens réguliers prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail au sein de l’association ARAPL-GSF, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou encore sa rémunération et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En cas de difficulté à organiser son travail et à concilier forfait jours et charge de travail, la direction de l’association ARAPL-GSF élaborera avec le salarié concerné une priorisation de ses tâches.

22.2 Entretiens réguliers.

En application de l’article L.3121-60 du Code du travail, le salarié en forfait-jours bénéficiera deux fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Ces entretiens pourront avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’un des deux entretiens annuels prévus ci-dessus.

TITRE III – DiSPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION.


Article 22 – PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION.

Le Code du Travail a consacré un droit à la déconnexion des salariés et il a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Les parties ont donc décidé de déterminer, dans le cadre du présent accord, les modalités du plein exercice par les salariés de l’association ARAPL-GSF de leur droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale. 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’association ARAPL-GSF. 

Le présent accord définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-64 du code du travail et avec pour objectif de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.


Article 23 – Salariés concernés

Il est indiscutable que ce droit à la déconnexion concerne en pratique tous les salariés.

Les dispositions du présent titre relatif au droit à la déconnexion s’appliquent donc à l’ensemble des salariés de l’association ARAPL-GSF, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 


Article 24 – Les outils numériques concernés.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’association.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…


Article 25 – Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils peut permettre aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’association.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et d’un grand nombre de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’association ARAPL-GSF a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.

Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié de l’association ARAPL-GSF s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
utiliser un gestionnaire d’absences et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


Article 26 – MISE EN œuvre DU Droit à la déconnexion.

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’association ARAPL-GSF.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’association ARAPL-GSF ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des jours fériés et de repos,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, repos compensateur, …).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes imposées par l’employeur, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour qu’elle soit efficace, l’implication de chacun est nécessaire. Chaque salarié doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les responsables puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.




TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES.


Article 27 - Durée - Date d'effet.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prendra effet dès le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes. 

A cette date, il se substituera à toutes les dispositions ayant un objet similaire antérieurement mises en place au sein de l’association ARAPL-GSF.


Article 28 – SUIVI de l’accord et Clause de Rendez-vous.

Les parties au présent accord s’engagent par tout moyen à faire le bilan du présent accord tous les trois ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.


Article 29 – Dénonciation DE L’ACCORd.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 30 – REVISION DE L’ACCORD.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les règles prévues par les dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


ARTICLE 31 – Contestations.

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.


Article 32 - Publicité de l'accord.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’association ARAPL-GSF selon les modalités suivantes :

en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;

sous forme dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) OCCITANIE. 

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé par la Direction auprès de l’ensemble des salariés de l’association ARAPL-GSF et de tout nouvel embauché, conformément aux articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.



A Montpellier, le 20 novembre 2019
En deux exemplaires originaux de 19 pages.




Pour L’association ARAPL-GSF