ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
















































ENTRE LES SOUSSIGNÉS


La société SCM DU VIRAGE DE MULSANNE,
dont le siège social est sis actuellement 4 avenue François Mitterrand – 72230 MULSANNE,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le numéro 949 659 890,

Représentée par Messieurs                          , agissant en qualité de Co-Gérants,


Ci-après désignée, la « Société »,


	D'une part,


Et


L’ensemble des salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,


	D'autre part,


Ci-après désignées ensemble, les « Parties signataires ».






Il est préalablement exposé ce qui suit : 

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

La société SCM DU VIRAGE DE MULSANNE applique actuellement la convention collective des cabinets médicaux – IDCC n°1147, au regard de son activité réelle et principale. La convention précitée ne prévoit aucune disposition d’aménagement du temps de travail sur l’année. Il est donc fait application uniquement des dispositions du code du travail en la matière.

Conformément à la nouvelle architecture du Code du travail issue des ordonnances de septembre 2017, en l’absence de dispositions conventionnelles, le présent accord vient mettre en place certaines dispositions autorisées par la loi, afin de s’adapter à l’organisation de la société et à son environnement.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord portant sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année.






	








PREAMBULE


La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V).

La société SCM DU VIRAGE DE MULSANNE, exerçant l’activité de cabinet médical, est soumise à des fluctuations d’activité au cours de l’année, ce qui entraîne des variations dans les horaires de travail de tous les collaborateurs, nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. 
Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Cette organisation a pour objectifs principaux de :
Permettre une plus grande réactivité en termes d'organisation de la durée du travail des salariés ;
Satisfaire aux exigences des patients ;
Stabiliser les effectifs ;
Eviter le recours excessif aux heures supplémentaires.

Ce présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. 

La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.

Toutefois, si le contrat de travail ne précise pas le type d’aménagement du temps de travail prévu, un avenant devra être signé entre l’employeur et le salarié pour que l’application d’un aménagement du temps de travail soit possible. Il est entendu entre les parties que l’application ou la modification du type d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Si aucune mention à un aménagement du temps de travail n’est faite dans le contrat de travail ou ses avenants, les dispositions légales d’aménagement du temps de travail sur la semaine s’appliquent.

Conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet résultant de la convention collective nationale des cabinets médicaux (IDCC n°1147), de tout document interne, usage, toute stipulation antérieure, sous quelque forme que ce soit.






PREMIERE PARTIE : CHAMP D’APPLICATION 

Article 1 — Champ d’application géographique 

Le présent accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’applique sur l’ensemble des établissements présents ou à venir de la société SCM DU VIRAGE DE MULSANNE.

Etant précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, la société compte un unique établissement : 4 avenue François Mitterrand – 72230 MULSANNE (siège social).


Article 2 — Bénéficiaires 

Cet accord s’applique à tous les salariés à temps complet de la société SCM DU VIRAGE DE MULSANNE. Dans ledit accord, les bénéficiaires seront nommés « salariés ».

Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires, alternants et aux salariés sous contrat de travail temporaire (intérimaires), qui resteront soumis à l’horaire hebdomadaire de 35 heures.
Il ne s’applique pas non plus aux salariés à temps partiel (horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures par semaine).


DEUXIEME PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 

Article 3 — Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. (Article L. 3121-1 du Code du travail).

Ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, sauf disposition contraire du présent accord, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel de son travail n’est également pas assimilé à du temps de travail effectif. 
Les temps de pause et de repos sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur et des jours de repos.
Il est rappelé que certaines heures sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, notamment le temps passé aux visites médicales et les heures de délégation des représentants du personnel.
En tout état de cause, le temps de travail effectif sera établi chaque année en fonction des données réelles de l’année.


Article 4 — Durées minimales et maximales de travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Une amplitude horaire maximale de 10 heures doit également être respectée.

Toutefois, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de la société (afflux imprévu de demandes patients, circonstances exceptionnelles impérieuses, épisode épidémique modifiant la charge et l’organisation du travail, etc.…). Dans ce contexte, les besoins devront être impératifs et urgents.

La durée minimale journalière et la durée minimale hebdomadaire sont fixées à 0 heure.

L’horaire hebdomadaire de travail peut être irrégulièrement réparti entre les jours de la semaine, y compris sur une période égale ou inférieure à cinq jours. La répartition de l’horaire ne peut pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


Article 5 — Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (soit 35 heures consécutives de repos par semaine).

Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail actuellement en vigueur, une pause de 20 minutes est obligatoire lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire travailler un salarié plus de 6 heures de travail effectif consécutives.


TROSIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 6 – Définition et principe

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
L’aménagement du temps de travail des salariés permet, sur une période de référence supérieure à la semaine, de faire varier la durée du travail afin de faire face aux fluctuations de l’activité de la société.
Le principe de l’aménagement du temps de travail permet que les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail sur une semaine (actuellement 35 heures) soient compensées par des jours de repos, selon les modalités ci-après.


Article 7 – Modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail

Article 7.1 – Temps de travail

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail annuelle de référence est de 1607 heures.
Cette durée constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-4 du Code du travail.

La durée du travail est organisée sur l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Cette durée du travail annuelle inclut la journée de solidarité.

L’organisation du temps de travail est prévue comme suit :
Temps de travail hebdomadaire effectif de 39 heures par semaine sur 4 jours consécutifs ou non, du lundi au vendredi
Horaire de travail : planning de travail sur l’année 
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 35 et 39 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés). Le nombre de jours de repos pour une année complète est fixé ci-dessous.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 156 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 3 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6,42 jours fériés
177,58 jours de travail par an
        ÷ 4 jours de travail par semaine
  44,395 semaines par an
      x 39 heures par semaine
    1731,40 heures par an

Afin d’assurer aux salariés une durée de travail moyenne fixée à 35 heures par semaine, ces heures (entre 1607 et 1731,40 heures) donneront lieu à l’attribution de journées de repos supplémentaires dont les modalités sont précisées ci-après dans le présent accord.


Article 7.2 – Programme indicatif

La programmation indicative est portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.) avant le début de chaque période de référence, et au plus tard une semaine calendaire avant la fin du mois précédent.

Les variations d'activité et les impondérables inhérents à la profession peuvent justifier des modifications d'horaires de travail. Ces changements peuvent être réalisés dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf cas de force majeure, et sont transmis sous la forme d'un planning mensuel écrit en mains propres contre décharge ou par voie postale ou électronique.

Le comité social et économique de la société s’il existe sera informé de ces changements d’horaires et des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.

Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.


Article 7.3 – Contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’annualisation pour l’ensemble du personnel de l’entreprise ;
Les modifications apportées au programme de l’annualisation en respectant le délai de prévenance.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1731,40 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 7.4 – Rémunération

Conformément aux dispositions de l'article L.3122-5 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures 00 de travail effectif en moyenne par semaine).
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.


Article 7.5 – Jours de repos

Article 7.5.1 – Modalités d’acquisition

En contrepartie d’un horaire hebdomadaire de travail programmé à 39 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires. 

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du calendrier, et communiqué aux salariés au plus tard un mois avant le début de la période de référence. 

Toutefois, la comptabilisation du nombre de jours de repos se faisant sur la base d’une logique d'acquisition, ce nombre communiqué ne pourra en aucun cas être considéré acquis par les salariés, leur nombre pouvant varier au cours de l’année d'un salarié à un autre.
	En effet, les journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, les jours de repos supplémentaires étant attribués pour compenser le travail effectif réalisé entre 35 et 39 heures hebdomadaires. Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires dont pourra bénéficier le salarié.
Il est octroyé aux salariés soumis à cette organisation du temps de travail, un nombre de jours de repos à prendre au cours de la période de référence définie comme suit : la période de référence annuelle est de 52 semaines et commence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les heures ainsi acquises sont mises dans un compteur et, dès que le salarié a acquis 9,75
heures, il pourra bénéficier d'une journée de « récupération », dite journée de repos. 
Le décompte peut également se faire par demi-journée.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la période débutera au 1er
jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de
référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.

A titre informatif, pour une année complète de travail effectif, un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés, aura droit à 10 jours de repos supplémentaires au titre de la période de référence du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. 

Détail de calcul au titre de l’année 2023 : 
Les salariés travaillent 39 par semaine sur 4 jours, soit 39/4 = 9,75 par jour.
Dans l’année 2023 (01/01/2023 au 31/12/2023), ils travaillent :
365 – 157 jours de repos hebdomadaires (jours hebdomadaires non travaillés) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou un jour de repos) = 174 jours.
Ces 174 jours représentent 174/4 (jours par semaine) = 43,5 semaines de travail.
Vos salariés effectuent donc 39 heures par semaine x 43,5 semaines de travail, soit 1696,50 heures.
1696,50 heures – 1607 heures (plafond annuel d’heures supplémentaires) = 89,5 heures devant être compensées pour ne pas dépasser la durée annuelle de travail de 1607 h.
89,50 heures / 9,75 heures (durée quotidienne moyenne de travail) = 9,18 jours de repos, arrondis à la journée supérieure = 10 jours de repos en 2023 pour une année complète. La journée de solidarité est incluse dans le calcul.


Article 7.5.2 - Modalités de prise

Les jours de repos destinés à compenser les heures additionnelles réalisées dans le cadre de cette organisation du temps de travail devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence visée par le présent accord, aux conditions développées ci-après. 

Conformément aux plannings établis en début de période et validés par les parties, les jours de repos seront pris par journée entière, pendant les vacances scolaires.

Aussi, chaque assistante et son médecin référent utiliseront leurs jours de repos et/ou congés simultanément.

Les jours de repos peuvent ainsi être accolés à des jours de congés payés.

Seul un accord exprès et écrit de l’employeur permet de déroger aux règles de prise de repos énoncées ci-dessus.

Les jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l’année de référence, sinon ils seront perdus. Le jour de repos acquis en décembre de l’année N, devra être pris au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, sinon il sera perdu, sauf circonstance exceptionnelle validée par le Responsable hiérarchique. Aucun paiement des jours de repos non pris ne sera effectué.

Au plus tard le 30 septembre de l’année de référence, chaque salarié devra informer la Direction des jours de repos restant à prendre et les planifier en conséquence. A défaut la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 septembre de la période de référence considérée.

La demande de prise de jours de repos devra être formulée selon les modalités définies par la Direction. En tout état de cause, le salarié devra préciser au moment de sa demande la nature des congés demandés (congés payés, congés payés par anticipation, jours de repos, etc.).


Article 7.6 – Entrées et sorties en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la période débutera au 1er
jour du contrat de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
Si le salarié ne prend pas les jours de repos acquis avant son départ de la société, ils seront perdus, sauf accord du Responsable hiérarchique.


Article 7.6.1 – En cas de solde créditeur

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des éventuelles heures supplémentaires.


Article 7.6.2 - En cas de solde débiteur

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées depuis le début de la période de référence, deux cas de figure doivent être distingués :

En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.

En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Toutefois, si ce prélèvement ne permet pas de régulariser le trop versé, le salarié restera débiteur du solde envers l’employeur et devra régulariser la situation par un paiement par chèque ou virement au plus tard 30 jours après date effective de sortie du salarié. 


Article 7.7 – Incidence des absences

Article 7.7.1 - Absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées, donnant lieu à un revenu de remplacement ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. Également, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles en vigueur, et les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Par principe, les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.

Pour le décompte du temps de travail, elles sont donc valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures. 

L’indemnisation est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables. 
Article 7.7.2 - Absences non rémunérées ou non indemnisées

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement sur la base du salaire fixe mensuel lissé.

En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée, celle-ci sera décomptée en paye en fonction de la base horaire contractuelle du salarié. 


Article 8 – Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures sans que ces heures ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. A titre exceptionnel, l’employeur pourra décider d’une date différente pour la journée de solidarité. Dans cette hypothèse, il préviendra les salariés au plus tard 1 mois avant la date effective de la journée de solidarité.
La journée de solidarité peut s’organiser de la façon suivante :
soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (y compris le lundi de Pentecôte) ; 
soit la journée de solidarité pourra être réalisée par la suppression
d'un jour de repos dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le
quota de jours de repos ; 
soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, étant précisé que la journée de solidarité peut être fractionnée en heures correspondantes sur plusieurs jours.

Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. 


Article 9 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire du salarié (35 heures), indépendante de l’horaire réel.

A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié, présent sur toute la période, excède la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, aucune retenue ne pourra être effectuée dans la limite de 1731,40 heures. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

La prise de jours de repos acquis n’entraine donc pas de baisse de rémunération.


Article 10 – Traitement et gestion des heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail
effectuées entre 35 heures et 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la
période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été
réalisées.

Constitueront des heures supplémentaires celles qui, en fin d’année, excèderont 1 607 heures de travail effectif, déduction faite de celles effectuées hebdomadairement entre 35 et 39 heures qui auront été compensées par des repos.
Ainsi, les heures effectuées au-delà de 1731,40 heures seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, et seront majorées selon les taux légaux en vigueur, qu’elles soient rémunérées ou prises sous forme de repos de remplacement.

Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il suppose une demande expresse (écrite ou orale) de la hiérarchie.  
Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord, est mise en place afin d’éviter le recours aux heures supplémentaires. C’est pourquoi, leur recours devra être autorisé.

A défaut d'accord collectif, un décret fixe le volume du contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail. 

Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1731,40 heures (déduction faite de celles déjà décomptées au cours d’année) et du seuil hebdomadaire fixé en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.


QUATRIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES


Article 11 – Portée de l’accord et formalités

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par le présent accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés bénéficiaires de l’accord. 

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif de l’aménagement sera daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un double de l’exemplaire sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail.
L’affichage comportera le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et mentionnera les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. 
Les heures et la durée des repos seront également mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).


Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2023.

A sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de l’entreprise. 

Le présent accord a été ratifié le 9 mai 2023 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.


Article 13 – Révision, suivi et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord. 

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, et au moins à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toutefois, elles pourront se réunir sur demande de l’une des parties avant cette échéance.


Article 14 – Dépôt et publicité

Le présent accord : 

Sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) suivant l’adresse mail suivante :   ;
Fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : , accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. La plateforme le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. 

Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salariés, sur demande, dans le bureau de la Direction.

L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative. 




Fait à MULSANNE
Le 9 mai 2023
En cinq exemplaires originaux, soit 4 pour chaque partie signataire (dont 2 pour l’entreprise), 1 pour le greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Signataires :