ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMéNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Société "ETIENNE LACROIX LOGISTIQUE SAS 
6 boulevard de Joffrery - 31600 MURET
Société par Actions Simplifiée au capital de 568000 Euros (Cinq Cent Soixante Huit Mille Euros)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 519 833 594
Représentée par M. XXX agissant en qualité de Président,

Ci-dessous dénommée « l'Entreprise »

Document remis à l’ensemble du personnel de l’Entreprise dans le cadre d’un accord référendaire conformément aux articles  et D.2232-2 du Code du Travail en date du 19/10/2021.



PRÉAMBULE


Le présent accord vise à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société ELL les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions conventionnelles de branche existantes. 

Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, dérogatoires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Cet accord a une portée générale pour la société ELL et pour tous les salariés de l’entreprise, présents et à venir.

Il remplace toutes dispositions antérieures qu’elles soient issues d’accords atypiques, usages ou décisions unilatérales de l’employeur, ou dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet et se substitue aux dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet.

Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.






CHAPITRE I - DURÉE DU TRAVAIL : RÈGLES GÉNÉRALES

Le présent chapitre porte sur les règles générales relatives à la durée du travail et s’applique à tous les salariés de l’entreprise, à l’exclusion des Cadres Dirigeants relevant du type horaire « sans référence horaire » et des exclusions précisées au Chapitre 3 relatif au forfait annuel en jours.

Article 1. Durée légale de travail effectif

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée par l’article L. 3121-27 du Code du travail. À la date d’écriture de cet accord, et sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au régime d’équivalence des conducteurs routiers, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine.

Article 2. Les temps hors temps de travail effectif 

Article 2.1. Le temps de déplacement professionnel 

Les dispositions relatives au temps de déplacement sont prévues par décision unilatérale de l’Entreprise. 

Article 2.2. Le temps de restauration et de pause

Le temps de restauration et de pause n’est pas du temps de travail effectif.

Ils sont fixés par l’Entreprise conformément à la législation pour chaque catégorie d’emploi.

Article 3. Durées maximales de travail

Les dispositions ci-dessous sont uniquement applicable au personnel sédentaire (non roulant).

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. Toutefois, cette limite ne s’applique pas aux catégories de personnel dont la durée du travail est définie dans le cadre d’un forfait annuel en jours, ni à la catégorie des « cadres dirigeants » dont la durée du travail est sans référence horaire.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité. 

Il est convenu entre les parties que le recours à ce type d’horaire doit correspondre à des situations exceptionnelles, liées à des pointes d’activités.

Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Article 4. Repos quotidien

Les dispositions ci-dessous sont uniquement applicable au personnel sédentaire (non roulant).

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Article 5. Principe du repos hebdomadaire

Les dispositions ci-dessous sont uniquement applicable au personnel sédentaire (non roulant).

Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien visé à l’Article 4, en principe 11h, soit au total 35h consécutives.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur localement, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.
Lorsqu’un salarié travaille lors du repos dominical, il perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps (article L.3132-27 du code du travail). 

Article 6. Le recours aux heures supplémentaires 

Article 6.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires 

Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. 

Article 6.2. Taux de majoration des heures supplémentaires
 
Les heures effectives accomplies au-delà de la durée légale annuelle ou de la durée considérée équivalente sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration calculée conformément à la Convention collective dont relève l’activité principale de l’entreprise.

Article 6.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur 

Conformément à l’article L. 3121-33, II-2°, le présent accord collectif prévoit la possibilité pour l’Entreprise de remplacer le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Article 6.4. Volume d’heures supplémentaires : Détermination du contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 




CHAPITRE II – Organisation du temps de travail sur l’année pour le personnel du site de Muret

Article 1. Salariés visés

L’organisation du temps de travail sur l’année précisée dans le présent article est applicable au personnel du site ELL de Muret.

Cet aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée ou déterminée à l’exclusion des salariés ayant conclu une convention de forfait. Les salariés intérimaires sont également concernés par cette organisation du travail.

Il est rappelé que l’horaire collectif de travail relève du pouvoir de gestion de l’employeur. Cet horaire collectif s’applique à l’ensemble des salariés, sauf à ceux ayant conclu une convention de forfait. Il peut toutefois y être dérogé dans les secteurs de l’entreprise où des horaires individualisés (ou horaires variables) ont été mis en place, déterminant des plages fixes de présence et des plages variables.

Article 2. Période de référence

La période de décompte du temps de travail est égale à 12 mois. Cette période débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. 

Article 3. Durée collective de travail et Jours de Repos Aménagement du Temps de Travail (Repos ATT)

La durée de travail est fixée à 37,5 heures par semaine, à raison de 7,5 heures par jour.

En compensation des heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures par semaine sur l’année, 14 jours Repos ATT seront octroyés aux salariés pour une année complète, selon le calcul ci-dessous :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés = 228 jours travaillés par an.

228 jours travaillés / 5 jours par semaine = 45,6 semaines travaillées.

37,5 *45,6 = 1710 heures
1710 - 1607 = 103 heures
103 / 7,5 heures par jour = 13,73, arrondis à 14 jours Repos ATT par an.

Article 4. Acquisition et prise des jours de Repos Aménagement du Temps de Travail

Les salariés acquièrent chaque mois 1/12ème des 14 jours annuels de Repos ATT, soit 1,16 jour.

Le compteur Repos ATT ne saurait être négatif, seuls les jours Repos ATT acquis pourront être posés, à l’exception des Repos ATT Direction dans le cadre de « ponts » qui pourront faire l’objet d’une récupération au titre des heures perdues, conformément aux règles légales en vigueur.

En règle générale, la prise des jours Repos ATT s’organisera dans le cadre suivant :
4 Repos ATT Direction maximum par an
Le solde restant de Repos ATT sera libre, à poser par les salariés, après validation de leur Responsable hiérarchique 

Dans l’hypothèse où une variation forte et imprévisible d’activité se produirait, et afin d’éviter ou de retarder le recours à l’activité partielle, la Direction pourra fixer jusqu’à 10 Repos ATT Direction, le solde restant de Repos ATT sera libre, au choix du salarié après validation du Responsable.

Les situations de variations fortes et imprévisibles d’activité permettant à la Direction de recourir au dispositif d’urgence précisé ci-dessus sont les suivantes : cas de force majeure, crise sanitaire, perte d’un client significatif engendrant une diminution durable de l’activité.

Si l’une de ces hypothèses survient, la Direction consultera les instances représentatives du personnel existantes avant de recourir au dispositif d’urgence.

La prise effective des jours de Repos ATT contribue à garantir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est donc nécessaire que ces jours soient pris au fil de la période de référence de façon à ce qu’ils soient intégralement soldés en fin de période. 
Les modalités de prise des jours respecteront les principes suivants :
Le salarié devra faire sa demande de jours Repos ATT au moins 1 semaine à l'avance. La demande est à l’initiative du salarié sur validation du Manager.
Les jours de repos :
Doivent être pris par journée entière ou par demi-journée ;
Peuvent se cumuler ;
Si et seulement si les 4 semaines (24 jours ouvrables) du congé principal sont préalablement posées, des Repos ATT peuvent également être posés entre le 1er mai et le 31 octobre
Peuvent être accolés à des jours de congés payés sous réserve de respecter la règle de prise du congé principal exposée ci-dessus
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. Au 31 Mai, tout jour « Repos ATT » non pris est perdu. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé. 
Sauf circonstance exceptionnelle et justification de la nécessité de travailler au-delà de la durée légale du travail par le Responsable hiérarchique, aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Article 5. Conditions de rémunération

Article 5.1. Rémunération en cours de période de décompte

Dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures retenue par l’employeur pour les salariés à temps complet. 

Article 5.2. Rémunération en fin de période de décompte
	
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures si elles sont effectuées à la demande de l’employeur.

Les heures correspondant aux jours « Repos ATT » non pris et correspondant à une demande de travail supplémentaire par l’employeur sont majorées de 25 %.  Elles sont récupérées ou payées en totalité, en principe sur le salaire du mois de juin commençant la période de référence suivante.

Article 5.3. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Les jours d’absence sont valorisés selon le nombre d’heures contractuel de travail, soit 7 heures pour un salarié employé à 35 heures.

Les jours d’absence impactent par conséquent le compteur Repos ATT » qui s’incrémente mensuellement, selon la formule suivante : 14 jours Repos ATT annuels / 228 jours travaillés correspondant à - 0,06 jour Repos ATT acquis par journée d’absence non assimilée à du travail effectif.

Les heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte visée à l’article 7.1., le nombre de jours « Repos ATT » sera calculé au prorata temporis.
Sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.

En cas de départ de l’entreprise, le solde des jours Repos ATT au moment du début du préavis devra être pris avant le départ de l’Entreprise. Si la demande de prise de jours de Repos ATT n’est pas acceptée par le Responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de l’activité, les jours restant seront rémunérés selon les règles définies à l’article 5.2 ci-dessus. 

Article 6. Activité partielle

Le recours à l’activité partielle est encadré par la réglementation en vigueur. Les heures indemnisées au titre de l’activité partielle n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif, elles n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours « Repos ATT ».

Article 7.  Modalités de gestion des plannings

Article 7.1 Point annuel ATT en CSE

Le Comité Social et Economique sera consulté annuellement en début d’année calendaire, avant le 15 avril, à l’initiative de la direction, pour examiner les évolutions des plannings. En plus de cette consultation, et en fonction des besoins, le CSE sera consulté en cas de modification de planning en cours d’exercice.

En fonction des évolutions des plans de charge, les plannings annuels prévisionnels pourront être modifiés, le délai de prévenance du CSE étant de 5 jours ouvrés au minimum. En cas de situation particulière, due à des situations exceptionnelles, liées à des pointes ou des creux d’activités imprévisibles ou à des circonstances extérieures au site, ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré. Le recours à ce délai particulier ne peut avoir lieu que lors de circonstances véritablement exceptionnelles. 

Article 7.2 Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage.




CHAPITRE III – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les parties sont convenues que pour certaines catégories de salariés de statut Cadre ou AM il peut être recouru à des conventions de forfait pour fixer la durée annuelle du travail. Ces conventions déterminées en jours sur l’année supposent une durée annuelle du travail supérieure à la durée légale de 1607h incluant la journée de solidarité.  

Article 1. Champ d’application

En application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
En outre, une telle convention peut également être conclue avec les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Concernant cette deuxième catégorie de salariés, il s’agit au sein de l’Entreprise des Agents de Maîtrise exerçant des fonctions commerciales et répondant aux critères définis à l’alinéa précédent.
Le volume horaire de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions confiées. Ces salariés disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. 

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles, sans toutefois pouvoir déroger aux durées quotidienne et hebdomadaire de repos visées au Chapitre 1 ci-avant. 

Article 2. Période de décompte

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.

Article 3. Volume annuel de jours de travail convenu

Pour rappel et selon l’article L. 3121-64, I, 3°, du Code du travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond fixé à 218 jours.

Au sein de l’entreprise, le forfait annuel de jours de travail effectif est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, sur la base d’un temps plein et pour une année complète. 
Pour rappel, le travail effectué au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les 218 jours travaillés dans le cadre du forfait défini, on obtient un nombre résiduel de jours non travaillés appelés « jours de repos forfait ».

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre

De conventions de forfait annuel en jours réduit sur un nombre de jours inférieur à 218 jours pourront être conclues à titre exceptionnel, soit pour des durées déterminées motivées par des motifs prévus par la loi (congé parental partiel, temps partiel thérapeutique par exemple), soit pour des durées indéterminées sur décision de la Direction. 





Article 4. Répartition des jours de travail sur l’année et contrôle

Conformément à l’article D. 3171-10, la durée du travail des salariés concernés par un forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. 

Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

Les dates de prise des jours de repos forfait sont fixées en accord avec le supérieur hiérarchique et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, sans préjudice des dispositions de l’article 1 du présent chapitre.

Un document de contrôle des horaires selon les modalités mises en place dans l’entreprise fait apparaître les jours ou demi-journées travaillées ou de repos chaque semaine. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’encadrement. De ce pointage, résulte le décompte annuel visé ci-dessus.

Article 5. Rémunération du salarié en forfait jours

Article 5.1. Principe

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. 

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,66, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 43,32.

Article 5.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Pour rappel, une demi-journée travaillée ne donne pas lieu au versement d’un titre restaurant.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.  

Article 6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le cadre au forfait annuel en jours dans la gestion de son emploi du temps, il est expressément rappelé qu’il doit impérativement veiller à organiser son activité dans le cadre de ce forfait annuel, en respectant notamment les prescriptions suivantes :
Une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h), par exception au dispositions aux articles 4 et 5 ci-avant ;
L’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à sa disposition pendant ces temps de repos impératifs ; plus généralement, le respect des dispositions sur la déconnexion figurant dans la charte informatique, ou s’il existe dans un accord sur le droit à la déconnection; 
Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et inférieure à 13 heures ; 
Une pause d’au moins 20 minutes consécutives après toute période de travail de 6 heures consécutives.

Le cadre au forfait jours devra remplir les documents récapitulatifs mensuels de son activité concernant ses journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées ou demi-journées de repos. Toute difficulté rencontrée pour mener à bien les tâches confiées, dans le cadre du forfait prévu, devra être portée à la connaissance du Responsable hiérarchique et de la DRH, sans délai et par écrit. Enfin, un entretien annuel aura lieu conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du Travail.

Le responsable hiérarchique assure, sur la base du document mensuel renseignés par le cadre au forfait jours, l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. 

Les modalités d’évaluation et de suivi sont adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait jours, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et de toute autre spécificité dans l’organisation de son travail. 

Article 7. Entretien périodique

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’entretien est tenu physiquement.
Les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail sont formalisées par écrit.

Article 8. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le salarié visé par les dispositions de l’article 1 du présent chapitre se verra proposer la signature d’une convention individuelle de forfait mentionnant la durée en nombre de jours du forfait annuel, à savoir 218 jours, ainsi que les modalités de contrôle et de suivi telles que définie aux article 7 et 8 ci-dessus.




CHAPITRE IV – Cadre dirigeants

Article 1. Salariés visés

Conformément à la loi, aux jurisprudences et aux CCUIC, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Les cadres concernés sont les membres permanents du comité de direction de chaque « business unit » et de l’entreprise, dont l’autonomie de décision leur permet d’engager l’entreprise dans le cadre des délégations de pouvoir qui leur sont conférées et dont la rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés. 
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les emplois concernés sont les suivants (liste susceptible d’évoluer dans le temps) : les DGO.

Article 2. Règles applicables en matière de durée du travail

À l’exception des dispositions relatives aux congés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant. 

Article 3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, 

La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

Le code horaire est de type « Sans Référence Horaire ».


CHAPITRE V – CONGÉS PAYÉS

Article 1. Durée du congé et période d’acquisition 

Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de travail complète. Le congé principal est d’une durée de 24 jours ouvrables. Les 6 jours ouvrables restants constituent la 5ème semaine de congés payés.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 2. Période de prise des congés payés et ordre des départs

Le congé principal doit être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre.

L’ordre des départs en congés sera fixé par la Direction.

Sauf hypothèse où un salarié serait empêché de poser le congé principal de 24 jours ouvrables pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre pour raisons de service, le fractionnement du congé principal est permis mais ne donnera pas lieu au calcul de jours de fractionnement.

A contrario, si la Direction ne peut accepter une demande de congés payés équivalente à 4 semaines pendant la période susvisée, le salarié concerné acquerra des jours supplémentaires de fractionnement dans les conditions définies par la loi.

En tout état de cause, pendant la période du congé principale du 1er mai au 31 octobre, les salariés devront au minimum positionner 3 semaines de congés payés dont 2 consécutives.

Article 3. Modification de l’ordre des départs ou des dates de congés et rappel en cours de congés

L’ordre et la date des départs en congés peuvent être modifiés dans les délais visés au 2° de l’article L. 3141-16 du Code du travail.

Dans les cas exceptionnels où, sur demande de l’employeur, les dates de congés d’un salarié seraient modifiées ou un salarié rappelé pendant ses congés, les frais occasionnés lui sont remboursés sur justificatifs, s’il accepte.

Article 4. Modalités de report des congés

Lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenant avant la date du départ en congés, ceux-ci peuvent être pris dans un délai maximal de 15 mois suivant l’expiration de la période de prise au cours de laquelle le salarié a été empêché de prendre ses congés.

Article 5. Gestion des fins de période

Il est rappelé que les Congés Payés doivent être soldés au 31 Mai de chaque année, sauf cas particuliers de maladie ou d’accident comme décrit à l’article 14 ci-dessus, ou si le report de congés payés a été fait à la demande expresse de l’entreprise.



CHAPITRE VI – VIE DE L’ACCORD

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 

L’entrée en vigueur du présent accord conclu dans le cadre des dispositions des articles L2232-21 et suivants du code du travail est soumise à la consultation des salariés de l’Entreprise. Cette consultation est organisée dans le cadre d’un référendum dont les modalités matérielles d’organisation sont fixées en annexe 2 ci-après.

Article 2. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Article 3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 4. Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.



Fait à Muret, le 01/12/2021

En 2 exemplaires originaux



Pour ETIENNE LACROIX LOGISTICS
XXXX
Président Directeur Général

























Annexe 1 : Glossaire




Annexe 2 : Modalités d’organisation de la consultation des salariés dans le cadre de l’accord référendaire sur l’Aménagement du temps de travail ELL

La présente note définit les modalités matérielles d’organisation du vote des salariés d’ELL sur le projet d’Accord sur l’Aménagement du temps de travail.

Les salariés sont informés que le site du Ministère du Travail recense les informations légales à jour en matière de Droit du Travail et également les adresses des syndicats de salariés représentatifs de la branche.

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord
Le présent accord est transmis par voie électronique aux salariés d’ELL avec accusé de lecture et de réception au plus tard le mercredi 20 octobre 2021.
Une réunion d’information pour expliquer les mesures essentielles de l’accord sera organisée le jeudi 21 octobre 2021 à 9h00.
La liste des salariés consultés figure en annexe 3 ci-après.
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation
La date du vote est fixée au Jeudi 4 Novembre 2021 de 9h00 à 10h00 en salle de réunion ELL du site de Muret.
3° L'organisation et le déroulement de la consultation
L’élection a lieu à bulletin secret et sous enveloppe en présence d’un bureau de vote composé des 2 salariés les plus âgés de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines assistera le bureau de vote à titre consultatif.

Afin de préserver la confidentialité du vote, un seul salarié votant à la fois pourra se rendre dans la salle de réunion prévue à cet effet. 

La présence d’un salarié extérieur à l’entreprise ELL, hormis un représentant de la DRH, est interdite.

Le vote aura lieu pendant les heures de travail. Le temps passé aux élections sera payé aux salariés comme temps de travail.

Les bulletins de vote seront établis et mis à la disposition des électeurs par les soins de la Direction. Le bulletin de réponse à la question doit être mis dans une enveloppe fermée.

A l’issue du vote, les membres du bureau de vote comptent et annoncent le nombre de votants émargés. Le nombre d’enveloppes trouvé dans l’urne doit être concordant avec la liste d’émargement.

Les membres des bureaux de vote procèdent immédiatement au dépouillement des votes.

Toutes les contestations relatives au scrutin seront tranchées le jour même du vote par le bureau de vote.

Seront considérés comme réponses négatives au vote de référendum :
les enveloppes vides,
les enveloppes comportant plusieurs bulletins si les réponses différent d’un bulletin à l’autre,
les bulletins comportant une anomalie (déchirure, mention écrite en dehors de la case à cocher, ratures ...).

Le bulletin non mis sous enveloppe fermée ne sera pas considéré de facto comme une réponse négative et sera pris en compte. Cependant la Direction demande aux salariés de respecter cette mesure pour préserver la confidentialité du vote.
Pour être adopté, le projet d’accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.
Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés
Le bulletin comportera la question suivante :


Etes-vous pour ou contre la mise en place de l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail selon le projet soumis par la Direction, applicable à compter du 01/01/2022 ?

Répondez uniquement en cochant la case de votre choix ci-dessous :

 POUR						 CONTRE







Annexe 3 : Liste d’émargement de la remise du projet d’accord sur l’Aménagement du Temps de Travail aux salariés d’ELL ainsi que des modalités matérielles d’organisation de la consultation