Entre les soussignés ;

Le GIE ARTIC, dont le siège est sis 405 rue André Cousinet – Pôle d’Activités de l’Espérance 14100 LISIEUX, représenté par son Directeur Général, Monsieur …
N° Siret : 780743175 00025 – APE : 6111Z
Relevant de la MSA Côtes Normandes
L’employeur,

d’une part,
ET

Le syndicat CFDT communication conseil culture de Basse-Normandie
Représentée par son délégué syndical Monsieur …,

d’autre part,


Il a été convenu le présent accord.









1. Préambule - Rappel du cadre réglementaire
1.1. L’égalité professionnelle est inscrite dans la loi
Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel.
La loi du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale”
La loi du 11 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille “sauf motif légitime”.
En 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. La directive enjoint les États à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement.

1.2. Loi Roudy
En France, c’est la loi du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - loi “Roudy” - qui transpose la directive européenne. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation).
En outre, la loi de 1983 - loi “Roudy” - précise et modifie les dispositions législatives de 1972 et de 1975 en supprimant la notion de “motif légitime” d’une quelconque discrimination et en définissant la notion de “valeur égale”. Sont désormais considérés comme ayant une valeur égale et donc méritant un salaire égal “les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse”.
La loi complète l’égalité de traitement par la notion d’égalité des chances. Cette dernière notion implique que des actions spécifiques soient engagées envers les femmes pour garantir une égalité réelle. Ces actions “positives” reposent sur des pratiques discriminatoires en faveur des femmes. Ainsi la loi Roudy prévoit la possibilité que des mesures ponctuelles soient prises “au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes”.

1.3. Loi Génisson
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - loi “Génisson” - encourage la mise en œuvre de “mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi”.
La loi Génisson crée aussi une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches. 
La loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Celle-ci impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010.

1.4. La loi relative au dialogue social du 17 août 2015
La loi relative au dialogue social du 17 août 2015 instaure également une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d’entreprise). Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent respecter la parité et la règle de l’alternance hommes-femmes sous peine d’annulation des élections.

1.5. Loi pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes a permis de mettre en place plusieurs mesures dans le monde du travail :
interdiction d’accès aux contrats de commande publique (État, collectivités territoriales…) pour les entreprises ne respectant pas les exigences d’égalité professionnelle ;
les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais déposer leur accord ou plan d’action relatif à l’égalité professionnelle auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), sous peine de pénalités financières ;
le congé parental est réformé afin d’accroître le niveau d'emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales ;
les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés par le conseil de prud’hommes.

1.6. Un index pour combattre les inégalités salariales
En mai 2018, le gouvernement a présenté un plan d’action pour en finir avec les inégalités femmes-hommes dans les entreprises. Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles-ci ont désormais une obligation de résultats, et non plus seulement une obligation de moyens.
Tous les ans, chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier sur Internet son “index d’égalité femmes-hommes”. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 4 critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et 5 critères (pour celles de plus de 250 salariés) :
la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (40 points) ;
la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points) ;
la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points) 
l’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité (15 points) ;
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).
les entreprises doivent atteindre a minima la note de 75 sur 100 d’ici à 3 ans. Si leur score est inférieur à 75, celles-ci doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires.

1.7. La situation du GIE Artic
Au titre de l’année civile 2019, le GIE Artic présente un index global d’égalité femmes-hommes de 78/100.	
A fin 05/2021, l’effectif du GI Artic est composé à 69% d’hommes. Cet indicateur est le reflet d’un historique et d’une culture relatifs aux métiers de l’informatique qui traditionnellement attiraient majoritairement les hommes.
Le GIE Artic œuvre quotidiennement au respect de l’égalité professionnelle en veillant notamment à l’égalité des chances en matière de recrutement, d’évolution et de formation.
Des actions significatives ont été conduites pour renforcer la mixité au sein des organes de Direction et l’attractivité des postes créés auprès des candidates.

1.8. Contexte des négociations et du présent accord
La loi impose aux entreprises d’être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou par un plan unilatéral. 
A défaut d’accord ou de plan, l’entreprise est redevable d’une amende administrative pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
Les négociations de cet accord se sont engagées sur la base d’un rapport de situation comparée femmes hommes au titre de la période du 01/01/2020 au 31/05/2021 analysant la situation selon les thèmes fixés par le code du Travail (article L 2242-17) :
embauche/recrutement
formation
promotion
qualification
classification
conditions de travail
rémunération effective
articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Dans le cadre du présent accord et négociations associées, les parties entendent conserver les acquis en matière d'Égalité et s’accordent à traiter les objectifs suivant : 
réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes
améliorer l’attractivité de l’entreprise pour les femmes afin d’encourager la mixité
favoriser l’organisation et les conditions de travail pour assurer une implication équivalente entre femmes et hommes
Cette démarche s’appuie sur des moyens concrets quant à sa mise en œuvre :
création d’une commission dédiée paritaire
définition et suivi d’indicateurs ad hoc
inscription de l'Égalité Femmes Hommes dans la ligne managériale, les bonnes pratiques, la valeur d’”Harmonie” définie dans le cadre du plan de transformation de l’entreprise

2. Article 1 - Réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalent doivent être strictement équivalents entre femmes et hommes.
Les éléments de rémunération doivent être proportionnellement comparables pour les temps pleins et temps partiels.
Pour les salariés absents pour cause de congé maternité ou parental, leur salaire est revalorisé au taux d’augmentation issu des NAO.

2.1. Réduction des écarts au niveau collectif
Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
lors des NAO, en cas de différences manifestes entre femmes et hommes, une enveloppe spécifique sera dédiée et déterminée pour procéder aux régularisations individuelles nécessaires
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
% alloué lors des NAO à la réduction des inégalités
salaire de base moyen mensuel par genre, fonction et statut (ie salaire brut hors ancienneté)

2.2. Réduction des écarts au niveau individuel
Si un écart est perçu ou constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d’un ensemble d’éléments dont les références collectives ne peuvent intégralement rendre compte.
Si un(e) salarié(e) estime subir une inégalité de rémunération du fait de son genre, il peut demander une analyse de sa rémunération auprès de son chef de service qui étudie précisément la demande et formulera une réponse dans un délai de 2 mois maximum.
A défaut de réponse ou en cas de réponse insatisfaisante, la/le salarié(e) ou le CSE peut demander l’examen de sa demande par la Commission Egalité et/ou s’adresser à la Direction Générale.
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
nombre de dossiers individuels analysés par les chefs de service
nombre de dossiers individuels analysés par la Commission Egalité
nombre de dossiers étudiés par la Direction Générale

3. Article 2 - Amélioration de l’attractivité de l’entreprise afin d’encourager la mixité
3.1. Le recrutement
En matière de recrutement, les intervenants du GIE Artic sont engagés à respecter des critères de sélection et compétences identiques sans distinction entre femmes et hommes. 
Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
informer tous les acteurs du recrutement - internes et externes - des enjeux et du respect de la mixité dans l’entreprise
garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement (sélection, entretien, proposition d’engagement)
effectuer un choix basé sur des critères objectifs : formations, compétences, expériences, perspectives d’évolution
rédiger les offres d’emploi et les intitulés de fonction sans référence au genre
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
répartition par genre des effectifs par type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants), statut (Cadre, ETAM) et fonctions
répartition par genre des embauches par type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants), statut (Cadre, ETAM) et fonctions
répartition par genre des promotions par type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants), statut (Cadre, ETAM) et fonctions

3.2. Le partage des responsabilités
A fin 05/2021, le statut cadre est représenté à 82% par des hommes.
Le GIE Artic entend poursuivre le développement du nombre de femmes dans l’encadrement.
Les actions de communication et promotion devront être effectuées en exposant davantage l’accessibilité de nos emplois cadres pour tous.
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
nombre de femmes au sein des organes de Direction (Comités de Direction)
nombre de femmes au sein des équipes projets
Objectif
Au titre du recrutement et de la promotion interne, le GIE Artic se donne comme ambition d’atteindre, à l’issue du présent accord, 25% de femmes cadres (versus 18% en 2021).

3.3. Améliorer la visibilité de l’entreprise
L’identité, les prestations, les valeurs et avantages de l’entreprise doivent faire l’objet d’une communication spécifique sur les supports de diffusion des offres d’emploi et particulièrement sur les réseaux sociaux, sur le site “www.artic.fr”, afin de mettre en avant la démarche et les qualités d’ARTIC :
avantages financiers (13ème mois, prime sur objectif, régime favorable RTT)
charte  de télétravail (3 jours/semaine) révisable chaque année
égalité de traitement Femmes/Hommes (“voir publication de l’index”)
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
inclusion des critères ci-dessus définis dans les offres d’emploi
implication du chargé de communication dans la rédaction et la diffusion de ces critères

4. Article 3 - Optimisation de l’organisation et des conditions de travail pour équivalence de l’implication entre femmes et hommes
4.1. La formation
La formation professionnelle constitue un enjeu majeur quant à l’employabilité et l’évolution de l’ensemble de l’effectif ARTIC.
A fin 05/2021, le nombre de femmes et hommes formés étaient comparable toutes catégories confondues ie strictement représentatifs de la répartition par genre des salariés.
Le présent accord instaure les mesures suivantes pour favoriser l’accès pour tous à la formation (en quantité et qualité) :
recours au e-learning. L’acquisition de connaissances n’est ainsi plus strictement subordonnée aux contraintes présentielles
respect des horaires de travail habituels pendant les temps de formation
l’engagement de maintenir annuellement un niveau de formation “certifiante” pour chaque service sans différence de genre
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
nombre de formations e-learning mises en place
temps passés à la formation interne entre collègues (sur la base du suivi d’activités)

4.2. Donner envie d’évoluer vers les fonctions d’encadrement
La promotion interne au sein du GIE Artic demeure un vecteur de motivation et de performance.
Néanmoins, les échanges et les faits démontrent une difficulté à progresser vers le statut cadre en particulier pour les femmes.
Le présent accord instaure les mesures suivantes pour favoriser l’implication et l’accompagnement de tous dans les fonctions d’encadrement :
revue périodique des effectifs pour identification des profils, besoins et aspirations (1 fois/an)
intervention dans les comités de Direction élargis des porteurs d’actions spécifiques pour présentation des réalisations
création d’un parcours de formation interne avec détermination d’un tuteur cadre de référence en lien avec la fonction exercée (intégrant des séquences de “vis ma vie” sur les compétences et savoir-être)
formalisation des souhaits d’évolution dans l’entretien de progrès annuel
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
tenue annuelle de la revue des effectifs
nombre de salariés ayant fait l’objet d’une promotion au statut cadre et répartition par genre
identification des tuteurs cadres de référence

4.3. Favoriser le retour à l’emploi après des congés maternité ou parentaux
Il est rappelé que les salariés concernés par un congé maternité ou parental ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures.
Pour accompagner le retour à l’emploi, le présent accord instaure les mesures suivantes :
durant le congé, afin de conserver un lien avec l’entreprise et son activité, il sera proposé au salarié qui le souhaite un rendez-vous avec son responsable hiérarchique. Celui-ci pourra avoir lieu en présentiel ou distanciel.
les femmes de retour de congés maternité pourront bénéficier d’une pause de 30 mn par jour rémunérée pour répondre aux besoins d’allaitement de leur(s) enfant(s). Un local dédié offrant les conditions d’hygiène et intimité requises sera mis à disposition.
au retour d’un congé maternité, les femmes bénéficieront des mêmes augmentations de salaire que la moyenne de celles intervenues en leur absence auprès des salariés appartenant à la même catégorie et, en outre, bénéficieront d’un point d’augmentation

4.4. Jours enfant malade
La prise en charge des enfants malades peut être facilitée par l’instauration d’un congé supplémentaire de 2 jours par an avec maintien de la rémunération associée.
L‘indicateur de suivi sera le suivant :
nombre de jours de congés “Enfant malade” par an

4.5. Référent Egalité Femmes Hommes
Si la composition de ses membres le permet, le CSE disposera de 2 référents Egalité : 1 femme et 1 homme.
A défaut, les référents dédiés pourront être désignés au sein du personnel.
Il est également rappelé que la Direction Générale et les membres du Comité de Direction constituent des interlocuteurs privilégiés pour recevoir les témoignages et les remarques des salariés quant aux comportements, pratiques inappropriés au regard de l’Egalité Femmes Hommes.

4.6. Communication sur le principe d'Égalité
Le présent accord fera l’objet :
d’une présentation spécifique auprès du Comité de Direction pour sensibiliser le Management aux actions entreprises et aux indicateurs de suivi
d’une diffusion périodique auprès des collaborateurs lors de son intronisation et lors des révisions périodiques
d’une communication dédiée auprès des nouveaux collaborateurs pour présentation de la démarche de l’entreprise
Des campagnes d’affichage seront réalisées dans la salle de pause à Lisieux et relayées par voie électronique auprès de tous les collaborateurs pour accompagner l’évolution culturelle et les changements entrepris.

5. Article 4 - Déploiement et suivi de l’accord
5.1. Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès de la Commission Egalité.
Les indicateurs de suivi seront produits par la commission et présentés en interne dans le cadre de cette commission.
Une section dédiée sera rajoutée dans les entretiens de progrès pour collecter le point de vue des salariés quant à l’application et au respect des dispositions de l’accord.

5.2. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 14/03/2022 et prendra fin le 13/03/2025.

5.3. Formalités
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de Normandie à Lisieux et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

5.4. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

5.5. Annexes
Les documents suivants sont annexés à l’accord :
synthèse des indicateurs de suivi de l’Egalité Femmes/Hommes
synthèse des actions à mener pour l’accompagnement du déploiement et de l’application de l’accord
Lien vers les documents au format numérique :
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1wM38O9MisF9OYf-HlJQRMM-3DbGWz27CyKS8EHPnxYk/edit?usp=sharing

Fait à Lisieux, le 14/03/2022

Le Directeur Général
M. …




Le Délégué syndical CFDT
M. …