Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle


ENTRE :

 MANUFACTURING EUROPE S.A.S.
Société par Actions Simplifiée au capital de 21 000 012.50 euros inscrite au RCS de Saint Malo sous le n° B 400 752 028dont le siège social est situé Le Quilliou – 35190 TINTENIAC CEDEX représentée par …, Directeur Ressources Humaines. 

D’UNE PART
ET
Et les organisations syndicales suivantes :

La CGT, représentée par …, délégué syndical
La CFDT, représentée par …, déléguée syndicale
FO, représentée par …, délégué syndical

D’AUTRE PART,
Préambule 

La direction de SME a réaffirmé son exigence de non-discrimination suivant le genre dans la gestion de l’entreprise. Elle souhaite un développement de la mixité à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans toutes les filières professionnelles. 
La direction a présenté le diagnostic sur l’égalité professionnelle et son analyse. Il en ressort que la situation au sein d’un même emploi, ne laisse pas apparaître d’écart salarial incohérent. Par contre, l’accès aux emplois les plus élevés dans la hiérarchie de SME est très limité pour le personnel féminin. 
La principale raison de cette situation est la proportion faible du personnel féminin dans les filières techniques que ce soit dans l’entreprise, ou dans le système éducatif.
Dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail, la direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors de plusieurs réunions et au vu du diagnostic et de son analyse ont convenu de ce qui suit :  
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de SANDEN MANUFACTURING EUROPE.

Article 2 – Domaines d’action
Les thèmes retenus durant cette négociation ont été les suivants :
La rémunération 
La formation
La promotion 
Les conditions de travail y compris l’articulation vie privée vie professionnelle


Article 3 – La rémunération effective

Equité des rémunérations par emploi dans le respect de l’anonymat
Mesure 1 : Neutraliser un impact potentiellement négatif pour le salaire d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental

Indicateur : attribuer systématiquement au salarié les budgets d’augmentation générale et les budgets moyens des augmentations individuelles cumulés durant l’absence du salarié ayant été en congés maternité, d’adoption, ou parental. Le calcul se fera par année (ex : l’augmentation de l’année 2 du congé parental sera égale au salaire de base initial majoré des augmentations de l’année 1) La révision salariale est appliquée le 1er mois suivant la reprise de l’activité au sein de SME sans effet rétroactif.

Objectif : 100% des salariés de retour de congé maternité, d’adoption, ou parental ont bénéficié de la mesure 1.

Mesure 2 : Définir lors d’un recrutement interne ou externe le salaire minimum du poste à pourvoir. L’appliquer même si les prétentions du candidat sont inférieures.

Indicateur : définir pour tous les postes à pourvoir le salaire minimum à appliquer. 
Objectif : 100% des postes à pourvoir ont un salaire minimum défini avant l’engagement des entretiens de recrutement. 0 embauche a un niveau de rémunération inférieur au salaire minimum défini

Mesure 3 : appliquer la subrogation au congé maternité. La subrogation est appliquée à SME sauf pour le congé maternité.

Indicateur : % d’application de la subrogation lors d’un congé maternité
Objectif : 100% 




Article 4 – Formation

Rattrapage des actions de formation réalisées par ses collègues occupant le même emploi durant l’absence du salarié ayant été en congés maternité, d’adoption, paternité ou parental
Mesure 4 : organiser une session de formation dans les 18 mois permettant au salarié absent d’acquérir des compétences identiques à celles de ses collègues. Cette session de formation peut être organisée en externe, ou en interne par un stagiaire référent chargé de transmettre les compétences acquises au salarié absent.
Indicateur : Taux des salariés absents ayant suivi l’ensemble des formations de leurs collègues.

Objectif : 90% des salariés absents ont suivi l’ensemble des formations de leurs collègues dans les 18 mois.

Mesure 5 : Abonder au CPF des salariés sous représentés dans un emploi afin de suivre des formations clés à leur demande pour leur évolution professionnelle validée par le service RH. 
Abonder au CPF des salariés du genre sous représenté dans un autre emploi afin de suivre des formations clés pour évoluer vers cet emploi. Dans les 2 cas, l’abondement sera de 20% du montant du CPF mobilisé par le salarié pour suivre sa formation. 

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure. 

Objectif : 1 en 2023, 3 en 2024, 5 en 2025. Et information de l’ensemble du personnel sur cette mesure

Mesure 6 : privilégier des actions de formation organisées en distanciel ou dans un rayon de 50 km autour de l’entreprise. Le recours au e-learning et aux webinaires est favorisé.

Indicateur : pourcentage des actions de formation organisées conformément à la mesure 6.

Objectif : 60% par an. 

Article 5 – Promotion professionnelle 

Parcours pépinières manager : mixité des stagiaires.
Mesure 7 : développer les potentiels des deux genres

Indicateur : Nombre de femmes intégrées dans un parcours pépinière 

Objectif 1 : Intégrer au moins une femme par an en parcours pépinière 

Objectif 2 : Suivi annuel par le service RH des femmes en parcours pépinière durant 3 ans

Apprentissage et relations écoles (taxe d’apprentissage)
Mesure 8 : Favoriser les écoles ou institutions universitaires impliquées dans l’égalité professionnelle pour le versement de la taxe d’apprentissage.

Indicateur et Objectif : favoriser l’attribution de la partie à disposition de SME de la taxe d’apprentissage aux écoles ou institutions universitaires ayant permis de recruter du personnel à potentiel dont le sexe est nettement sous représenté (inférieur à 20% de l’effectif de l’emploi concerné) dans les filières de l’entreprise présentant des perspectives d’évolution fortes.


Article 6 - Conditions de travail

Prévention du sexisme, incivilité et harcèlement sexuel, campagne de communication sur la conduite à tenir.

Mesure 9 : Campagne de sensibilisation en lien avec la commission égalité professionnelle

Indicateur et Objectif : Réalisation de la campagne de sensibilisation d’ici le 31/03/2024 pour l’ensemble des salariés (100%).
	
Prise en compte des conséquences de l’endométriose ou des règles douloureuses pour les salariées âgées de moins de 55 ans.

Mesure 10 : 
Pour les salariées exerçant un emploi permettant le télétravail, accorder une fois par mois maximum la possibilité d’un troisième jour de télétravail hebdomadaire pour les salariées victimes d’endométriose ou de règles douloureuses. 

Indicateurs : Nombre de troisièmes jours de télétravail accordés et nombre de remontée de refus du troisième jour de télétravail accordé (objectif : 0)

Pour les salariées étant très affectées par ces symptômes de règles douloureuses accorder une absence autorisée payée d’une journée par mois sans justificatif. Cette mesure basée totalement sur la confiance, ne permet pas de contrôle et aucun justificatif n’est exigé ce qui est totalement dérogatoire aux règles de SME qui exigent un justificatif pour toute absence. Une information du service ressources humaines est toutefois indispensable. Par conséquent, si un quelconque abus pénalisant la performance de SME était observé la mesure sera supprimée sous un mois à compter de l’information des signataires au présent accord. 

La mesure 10 est testée pour un an. Un bilan sera effectué après 10 mois à compter de la signature du présent accord. Elle pourra ensuite être renouvelée par année. La clause de suppression en cas d’abus est valable tout au long de l’application de la mesure 10. La salariée doit prévenir le management au plus tard avant sa prise de poste.
Indicateurs : 
Nombre d’absences autorisées payées sur l’année
Evolution du taux d’absence (maladie et autorisée payée) d’origine non professionnelle de très courte durée (inférieure ou égal à trois jours) pour la population concernée 
Objectif : croissance inférieure à 20% entre les 12 mois précédents l’entrée en vigueur de l’accord et les 12 mois d’application de l’accord.

Protection de la grossesse et de la maternité.

Mesure 11 : Maintien des 30 minutes de pause supplémentaire pour les femmes enceintes à partir du 3ème mois de grossesse après la mise en place de la nouvelle convention collective.
Indicateur et objectif : 100% des femmes enceintes concernées bénéficient de la mesure

Mesure 12 : Mise à disposition d’une infirmerie pour le tirage du lait.
Indicateur et objectif : communication sur cette mesure à l’ensemble du personnel

Mesure 13 : Extension du télétravail (pour les postes pouvant être télétravaillés)
Femmes enceintes : possibilité d’un troisième jour de télétravail hebdomadaire
Grossesse pathologique : possibilité de travailler à 100% en télétravail (exigence d’un certificat médical)
Indicateur et objectif : 100% du personnel concerné pouvant bénéficier de la mesure sera informé

Communication sur l’absence autorisée pour accompagner son conjoint qui passe les examens prénataux (3 échographies)
Mesure 14 : faciliter la participation des conjoints aux examens prénataux.
Indicateur et objectif : informer le personnel de la possibilité de bénéficier de cette mesure légale

Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. 

Article 8 - Conditions de suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties signataires de l’accord conviennent de se revoir dans un délai de 12 mois à compter de la date de son entrée en vigueur, afin d’assurer le suivi de son application. Elles analyseront les éventuelles difficultés d’application et étudieront les solutions qui pourraient y être apportées. 
Les parties signataires s’engagent à échanger sur l’opportunité de faire évoluer le présent accord, le cas échéant en engageant une procédure de révision.
Un bilan du présent accord sera communiqué au moment de la présentation du résultat de l’index égalité professionnelle au CSE chaque année. 

Article 9 - Révision
Au terme du délai de 12 mois courant à compter de sa date d’entrée en vigueur, toute stipulation du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires. Toute demande de révision, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Une réunion devra être organisée, par l’employeur, dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 10 - Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage afin d’informer les salariés.

Tinténiac, le 21 juin 2023

Pour  la société
M…, délégué syndical CGT					M…, 
Directeur des ressources humaines


Pour FO
M…, délégué syndical FO



Pour 
M…, déléguée syndicale CFDT