ACCORD de télétravail
au sein de la Société FAURE HERMAN SAS






Conclu en application des articles L.1222-9 et L.2242-13 du code du travail : 

Entre
La Société Faure Herman SAS représentée par son Dirigeant 

Et,

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par son délégué, 



Contexte

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel et évolutif et dans un contexte de difficulté à attirer des talents, l'entreprise doit s'adapter en permanence pour être plus attractive et plus réactive.
Convaincue que l'efficacité économique réside pour partie dans le bien-être au travail (QVT) et dans un bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle Faure Herman SAS intègre les tendances actuelles d’évolution du rapport des collaborateurs au travail et à leur entreprise et les aspirations d’une partie de ces derniers.
Dans cet esprit, l’organisation syndicale représentative CFDT et la Direction poursuivent, par le présent accord, le processus de développement des relations sociales au sein de l’Entreprise. Les changements envisagés font l'objet d'une large concertation et sont discutés avec les Représentants du Personnel.
Répondant à une demande croissante des salariés de bénéficier de plus d'autonomie dans l'organisation de leur travail, la CFDT et la Direction ont décidé de fixer, par le présent accord, un cadre au développement du télétravail dans les entités en France. Ce mode d'organisation limite les contraintes liées aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail qu’elles soient de distance ou d’horaires, réduit les risques liés aux moyens de transport et favorise la protection de l'environnement.

Afin d'encourager la mise en place d’un télétravail harmonieux, les parties signataires se sont attachées à la simplicité de la mise en œuvre des dispositions, en prévoyant notamment une période d'adaptation et la réversibilité du dispositif et en veillant à préserver le collectif de travail indispensable à l’épanouissement.





Préambule

Envisagé pour la première fois par une Directive Européenne de 2002, le télétravail s’est peu à peu imposé en Europe comme un mode d’organisation du travail à part entière. Sur le territoire national, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l’impulsion de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 consacré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.

Les nombreuses études menées avant la période de COVID 19 sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, pour les salariés et l’environnement, notamment :
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport
Une diminution des accidents de trajet
Une diminution de l’absentéisme
Une incitation à la mobilité géographique
Une augmentation de la productivité
Une économie de consommation d’énergie dans l’entreprise
Une économie de consommation de carburant des collaborateurs et une diminution de la pollution
Le développement de la relation de confiance entre Managers et managés 

Post COVID 19 le constat est un peu différent. Compte tenu des conditions particulières de la situation, il s’agit le plus souvent d’un télétravail :
« Imposé », et dont la décision de mise en place a souvent été très rapide,
Effectué à temps plein, sans période régulière de retour au bureau,
Pratiqué pour la plupart à domicile et dans un environnement familial
Particulier (conjoint également en télétravail, enfants à la maison suivant leurs cours à distance…).

Il faut donc être vigilant car si le télétravail peut avoir de nombreux avantages, il nécessite un accompagnement et une attention particulière des Managers. Il peut être source de difficultés, notamment : risque d’isolement, risque lié à l’hyper-connexion au travail, gestion de l’autonomie, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, cohésion du collectif de travail.

Le constat au niveau de FAURE HERMAN SAS est celui d’une situation déjà existante qui répond aux besoins de certains collaborateurs (des divers établissements composants FAURE HERMAN SAS ou liés juridiquement à FAURE HERMAN SAS) au regard de leurs déplacements professionnels demandés dans le cadre de leur fonction tel que Responsable commercial de zone internationale. Les collaborateurs concernés par cette situation de télétravail ne sont pas encadrés par un quelconque cadre de travail régissant cette situation. 

Fort de ces éléments et considérant la volonté affichée de FAURE HERMAN SAS a décidé de définir un cadre réglementaire par le biais d’une charte, pour permettre à tous les établissements de FAURE HERMAN SAS ou ceux qui lui sont liés juridiquement d’encadrer toutes les situations de télétravail en fonction des métiers de leurs collaborateurs, de la géographie de leurs implantations, de leurs expérimentations et de leurs besoins.

Cette chartre est une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) et a pour objectif de fixer le cadre de la mise en œuvre du télétravail, tout en conciliant les nécessités de l’entreprises, et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse d’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. 
Il y a lieu de considérer 2 formes de télétravail : le télétravail occasionnel ou régulier à l’initiative du collaborateur et le télétravail régulier à l’initiative de l’employeur.
En dehors des ingénieurs technico-commerciaux itinérants et travaillant par définition à distance il n’a pas été identifié de population à laquelle la Direction de l’entreprise demande de travailler à distance. La DUE repose donc sur une demande de pratique du télétravail volontaire et individuelle de chaque collaborateur.


Article 1. Champ d’application

La présente Charte a pour vocation de fournir un cadre commun de référence  pour uniformiser la mise en place du télétravail à l’ensemble des établissements de FAURE HERMAN SAS dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et s’applique à l’ensemble de leurs salariés, et en priorité les salariés «itinérants». 

Télétravail à l’initiative de l’employeur :
Les salariés itinérants sont des salariés dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser sa mission, pour partie en clientèle et pour partie sur son site de rattachement ou à son domicile, utilise les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition par l’Entreprise.

Télétravail à l’initiative du collaborateur :
Les salariés éligibles au télétravail ponctuel ou régulier sont les collaboratrices/collaborateurs sédentaires qui n’ont pas une activité de production récurrente et dont une partie significative de son travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l’entreprise sans entraver son bon fonctionnement est effectué par le collaborateur/la collaboratrice hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ne sont donc pas éligibles au télétravail ponctuel ou régulier les collaboratrices/collaborateurs dont l’activité requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels, de la nécessité de travailler en équipe ou de contraintes clients ainsi que les apprentis et les stagiaires dans la mesure ou leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage.

Cet accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs des sites situés en France.

Article 2. Entrée en vigueur 

Le présent accord s’ajoute au règlement intérieur de l’entreprise. Il a été soumis à l’avis du CSE (Comité Social et Economique). Elle a été communiquée à l’Inspecteur du Travail le 22/03/2023, déposée au secrétariat du Conseil de Prud’hommes du Mans le 22/03/2023, et affichée à la même date.
Elle entrera en application le 22/04/2023 soit un mois après la dernière de ces formalités.

Article 3. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail. »
Sur la base de cette définition, FAURE HERMAN SAS fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié sur le territoire français, qui peut être différent du lieu de résidence principal mais néanmoins identifié et communiqué. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entrainera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse ou les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.

Article 4. Nombre de jours "télétravaillables"
 
Le télétravail pourrait théoriquement être mis en œuvre tous les jours de la semaine. Toutefois pour des raisons d’efficacité de fonctionnement il n’est autorisé que du mardi au jeudi sauf accord spécifique du Manager du collaborateur demandeur. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …). Les jours de télétravail au nombre de 2 maximum par semaine ne peuvent être accollés à des jours de repos (congés ou RTT).

Le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail :
d’effectuer tout déplacement profesionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission,
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué. 


Article 5. Conditions d’éligibilité au télétravail

Les critèrers fixés par le présent article seront évalués sur la base du support d’analyse visé à l’article 6.2 de l’Accord.

Article 5.1. Conditions liées au poste

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, c’est-à-dire les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement. Les demandes de télétravail doivent être déposées à l’avance dans le SIRH Kelio afin de permettre au Managers de les valider et de s’assurer de la présence minimum des personnes nécessaires aux opérations sur site.

Article 5.2 Conditions liées au salarié

Sous réserve de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à toutes et à tous, y compris ceux qui occupent des responsabilités managériales :
Des postes couvrant des responsabilités nécessitant des déplacements réguliers, maîtrisant les outils informatiques, et qui, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui leur sont applicables, sont dotés de la capacité à exercer leur métier à distance.

Bien qu’aucune condition d’ancienneté dans le poste ne soit exigée pour accéder au télétravail, le responsable hiérarchique sera particulièrement vigilant à l’impact d’une mise en télétravail pour les nouveaux embauchés.

Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail. Les stagiaires peuvent l’être selon la nature de leur stage.

Article 5.3. Conditions liées au domicile

Le télétravail est autorisé uniquement au domicile du salarié, sous réserve qu’il remplisse les conditions visées par la présente charte.
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire pour le télétravail doit pouvoir :
Justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son dimicile garantissant la confidentialité des données utilisées voire stockées. Le salarié doit s’installer dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée),
Aménager le poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions (posture, éclairage…),
Justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur,
Justifier d’une assurance (attestation d’assurance ou sur l’honneur) couvrant le télétravail à domicile en raison de 2 jours par semaine,
Les attestations devront être fournies et renouvellées annuellement ou à chaque changement de domicile,
Disposer d’une connexion et d’un abonnement internet d’un débit suffisant à son domicile et utiliser les outils de communication mis à disposition pour lui permettre d’être joignable et de garder le contact avec l’équipe. Il est demandé à chaque collaborateur d’en faire la vérification préalablement à toute demande,
Organiser le travail en se fixant des horaires et en s’octroyant des pauses,
Anticiper et planifier la charge de travail sur la semaine.

Article 5.4. Conditions liées au Manager – Responsable hiérarchique

Pour assurer des conditions de télétravail adéquates le Manager du salarié volontaire pour le télétravail doit pouvoir :
Assurer un contact régulier avec chaque télétravailleur, respecter le droit à la déconnexion,
Adapter le suivi de l’activité des télétravailleurs à leurs conditions de travail particulières,
Définir des temps réguliers d’échange avec l’ensemble de l’équipe (rencontre virtuelle),
Ne pas oublier les non-télétravailleurs et trouver des moyens pour maintenir le lien.
La pratique du télétravail rend nécessaire de respecter un bon usage des moyens de communication, en particulier en situation exceptionnelle à savoir : 
Arbitrer selon le sujet, son importance et sa sensibilité, entre téléphone, mail ou messagerie instantanée,
Concentrer ses mails à un même destinataire plutôt que de les lui envoyer au fil de l’eau,
Relire les mails avant de les envoyer pour en évaluer l’impact,
Réfléchir à l’utilité ou à la pertinence de multiplier les destinataires en copie.


Article 6. Mise en œuvre du télétravail

Le Service Ressources Humaines de Faure Herman est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du télétravail déclinée ci-dessous.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la société doit veiller à leur stricte respect. 

Article 6.1. Initiative de la demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties sur initiative exclusivement du salarié.
Sous réserve de remplir les conditions d’exigibilité le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son hiérarchique tout en informant le Service des Ressources Humaines. La demande précisera les raisons du recours au télétravail, la ou les journées de télétravail envisagée (es), et en particulier le lieu envisagé.
A partir de là l’accès aux demandes sera crée dans le SIRH Kelio.
Il est rappelé que les managers sont les garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à éxaminer avec soin l’opportunité d’accepter les demandes ou de renouveler les avenants de mise en télétravail.
En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la prorité sera donnée :
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés  
Aux salariées enceintes. A compter du 6e mois de grocesse le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté après accord du Manager, si la collaboratrice en fait la de demande, eu égard à son état de santé, de fatigue, et de son temps de trajet domicile-travail,.
Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent

Article 6.2. Examen de la demande

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le hiérarchique.
L’entretien doit être organisé dans les 15 jours qui suivent la demande. Il doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en télétravail.

Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard :
Des critères d’éligibilité fixés par l’article 5 de la présente Charte
Du cout induit par la mise en place du télétravail 

Le hiérarchique est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l’activité.
Le hiérarchique s’engage  à apporter une réponse aux salariés dans un délais d’1 mois à l’issue de l’entretien. En cas de refus, il doit motiver sa réponse par écrit et prevénir le service des Ressources Humaines. Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son hiérarchique.  

En cas de réponse posistive, le salarié transmet au service des Ressources Humaines, prélalablement à la signature de l’avenant du contrat de travail :
Une copie de son contrat d’abonnement internet
Une copie du diagnostic éléctrique du domicile attestant de sa conformité aux normes de sécurité en vigueur
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile 
Une attestation sur l’honneur préçisant qu’il remplit bien les conditions visées aux 2ième  et 3ième tirets de l’article 5.3

Lors des entretiens annuels et à mi-année, le sujet du télétravail doit être abordé afin de vérifier son bien-fondé au regard des résultats et de l’organisation dans les équipes

Article 6.3. Avenant au contrat de travail

En cas d’accord entre le hiérarchique et le salarié sur la mise en œuvre du télétravail à la demande de l’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être conclu (sauf situation exceptionnelle particulière type pandémie).

L’avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur
Les jours télétravaillés
Les modalités de la période d’adaptation
Les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail (cas de la demande de l’Entreprise)
Les règles d’organisation du travail du télétravailleur
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail
Les formalités spécifiques au télétravail

L’avenant est conclu pour une durée déterminée d’1 an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. La partie qui ne souhaite pas renouveler l’avenant devra en informer l’autre partie, par écrit, 1 mois avant le terme échu.
Au moment de la signature de l’avenant, le salarié se verra remettre cet accord du télétravail

Article 6.4. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois.
A tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’ 1 semaine.
Au plus tard 10 jours avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. 
Si celui-ci s’avère concluant, le présent avenant s’appliquera pour une durée d’1 an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction, dans les conditions prévues par la Charte.

Si celui-ci s’avère non concluant, il sera mis fin à l’avenant télétravail, selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article. Le salarié exercera alors son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 6.5 Suspension et réversibilité

Article 6.5.1 Suspension

La situation du télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :
Inadéquation de ce mode de fonctionnement ou non compatibilité avec les besoins de l’entreprise
Problèmes techniques
Force majeure

Lorsque l’évènement à l’oigine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’1 mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement apllicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécesssitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise. 
La Direction pourra, par diffusion d’une note de service, informer les salariés d’une période pendant laquelle le télétravail occasionnel ou régulier sera suspendu, pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise. Pendant cette période, toutes les demandes de télétravail éventuellement présentées seront présumées avoir été rejetées pour le motif visé dans la note de service.

Article 6.5.2 Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’une ou l’autre des parties en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail
Changement substanciel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement de poste de travail et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurements applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 7. Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’Entreprise applicables.
Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante :
Bureaux : 
Fonction support production :
ou toute autre plage préalablement communiquée à son manager. 
Pendant cette plage le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’entreprise (Manager, collègues, collaborateurs), et de ses tiers parties prenantes (clients, fournisseurs, Administration,…).
Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise. Un système de badgeage automatique via le système KELIO est mis à la disposition des télétravailleurs.
Ce suivi peut-être aussi réalisé par autodéclaration du télétravailleur à l’aide d’un document mis à leur diposition ; ce document est à envoyer au services des Ressouces Humaines en tout début du mois suivant afin de régulariser le système de bageage général pour les télétravailleurs.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du hiérarchique.

A cette occasion, le hiérachique vérifie que la situation n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionement et la qualité du collectif de travail. 

Afin d’assurer des échanges réguliers avec son hiérarchique et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de son Entreprise. Il est soumis aux mêmes principes d’évaluation que les autres salariés. Lors de cet entretien annuel, un point sur le télétravail sera abordé afin d’alerter si cette situation est un frein aux résultats demandés. 
 
 Article 8. Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

Article 9. Frais de restauration et de transport
Article 9.1 Frais de restauration

En-dehors de tout déplacement professionnel, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les frais de restauration du salarié pendant les jours télétravaillés. Néanmoins l’employeur accepte cette prise en charge. Ainsi les jours de télétravail donneront lieu à distribution de tickets restaurant.

Article 9.2 Frais de transport

Le télétravail répond à une logique de qualité de vie, de souplesse et d’équillibre vie professionnelle/vie personnelle aussi, par soucis d’équité les trajets aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement pendant les jours non télétravaillés ne pourront être pris en charge.

Article 10. Equipement et frais liés au télétravail
Article 10.1. Equipement mis à disposition

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir, au minimum :
Un ordinateur portable avec sacoche ou un répéteur d’écran
Un casque/micro permettant de s’isoler pour travailler
Un téléphone portable pour les fonctions le nécessitant 
Un accès à distance sécurisé à ses applications de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’employeur entretient le matériel mis à disposition. Il s’engage également à fournir au salarié un service approprié d’appui technique, dans la limite de ses compétences d’intervention techniques.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de son Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Article 10.2. Remboursement des frais liés au télétravail à domicile

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié fournira une copie du diagnostic électrique du domicile, attestant de la conformité de celui-ci aux normes de sécurité en vigueur. S’il n’a pas déjà été réalisé, l’Entreprise remboursera ce diagnostic sur justificatif et dans la limite de 100€. Compte tenu des dangers encourus, aucun avenant de télétravail ne pourra être conclu si le diagnostic électrique révèle que le domicile n’est pas conforme aux normes de sécurité en vigueur. Dans ce cas, il appartient au salarié souhaitant bénéficier du télétravail de prendre à sa charge les travaux de mise en conformité de son domicile.

Article 11. Santé et sécurité
Article 11.1 Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié.

Article 11.2. Conformité du domicile

Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein de l’Entreprise. Par respect de la vie privée la conformité du domicile aux normes en vigueur ne sera pas vérifiée par l’Entreprise. Toutefois le salarié devra fournir au Service de Ressources Humaines de l’Entreprise une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile.

Le télétravailleur pourra également demander à tout moment une visite d’inspection de son domicile.

Article 12. Accidents du travail

Conformément à l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident de travail.
Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps du travail » tels que définis par l’avenant au contrat de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

Article 13 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par FAURE HERMAN en matière de sécurité informatique (connexion sécurisée via FORTICLIENT). 
Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique. 
Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 14. Assurances

S’agissant du télétravail à la demande de l’entreprise, le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en oeuvre du télétravail, à fournir à l’employeur une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile à raison de deux jours maximum par semaine.
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail devront être communiqués à l’Entreprise.

Article 15. Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en-dehors de la plage horaire fixe préalablement définie dans l’avenant du contrat de travail.

Cette plage horaire doit être fixée dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Elle sera définie, de préférence, le matin entre 8h00 et 12h00 et l’après-midi entre 14h00 et 18h00.

En tout état de cause, en cas de télétravail à domicile, elle sera conforme aux plages fixes du règlement intérieur applicable sur le site de rattachement.

Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre l’employeur et le salarié. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l’activité du télétravailleur ne pourra être mis en place. Il appartient au Manager d’organiser avec èquité la programmation des jours télétravaillés entre ses différents collaborateurs.

Lorsque l’ordinateur du télétravailleur est équipé d’une caméra, celui-ci est libre de l’utiliser ou non. En effet, cet outil mis à la disposition du salarié n’est destiné qu’à renforcer la proximité et la convivialité avec le collectif de travail présent dans les locaux de l’Entreprise.

Article 16. Egalité de traitement

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Article 17. Rôle des Instances Représentatives du Personnel

La thématique du télétravail sera abordée annuellement lors de la commission de suivi de l'accord sur la Qualité de Vie au Travail.
Dans les six mois avant la fin du présent accord, un bilan sera présenté afin de prévoir d'éventuelles évolutions.

Article 18. Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il cessera de produire ses effets à son terme, soit le 22 04 2028.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1et L.2261-8 du code du Travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par l’Organisation Syndicale représentative des salariés signataire. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.


Le 9 mars 2023.