Entre la société BAYARD SA, représentée par xx en qualité de directrice des affaires sociales groupe, 

											D’une part, 


Et les organisations syndicales représentatives :
La Confédération française démocratique du travail (C.F.D.T), représentée par xx, déléguées syndicales ;

La Confédération française des travailleurs chrétiens (C.F.T.C), représentée par xx, déléguée syndicale ;

La Confédération générale du travail (C.G.T), représentée par xx, délégués syndicaux ;

Le Syndicat national des représentants-placiers (SNAREP CFE-CGC), représenté par xx, déléguées syndicales ;

Le Syndicat national des journalistes (S.N.J) représenté par xx, délégués syndicaux ;

D’autre part,












Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Le développement de Bayard repose sur sa capacité à innover et à s’adapter aux usages et attentes de ses publics. Une politique de gestion dynamique des ressources doit permettre de répondre à ces différents enjeux.

Une attention particulière est portée au renouvellement des générations et à la transmission des connaissances qui constituent, pour une entreprise comme Bayard marquée par son histoire singulière, ses valeurs et sa mission, une nécessité de préserver ses savoir-faire et sa culture qui font aussi sa richesse.

Compte tenu de l’âge moyen de départ en retraite (62,8 ans au 31 décembre 2021), 143 salariés (salariés âgés de 59 ans et plus) s’inscriront potentiellement dans une démarche de départ en retraite d’ici 4 ans. 60% des départs potentiels concernent La Croix et la jeunesse.

Au vu de ces constats, les parties conviennent : 

D’accompagner le renouvellement des générations dans certains secteurs où la proportion des salariés les plus âgés de l’entreprise est la plus forte ;

De structurer la dynamique de coopération et de transmission des connaissances, de partager en continue la culture de l’entreprise, les compétences métiers, les savoir-faire. Il est nécessaire d’impliquer l’ensemble des salariés dans cette démarche et plus particulièrement ceux dont le départ est prévisible ;

De poursuivre une politique de recrutement favorisant la diversité des âges, des profils, de renforcer le dispositif d’intégration, plus particulièrement pour les salariés qui débutent leur expérience professionnelle.


Article 1 – Renforcer l’attractivité pour recruter de nouvelles compétences

Article 1.1 – La culture d’entreprise

La raison d’être de Bayard, l’engagement social et sociétal du groupe, sa politique sociale sont autant d’éléments qui doivent permettre d’attirer de nouvelles compétences et de les fidéliser.

Les orientations stratégiques du groupe 2021-2025 posent des ambitions fortes de diversification de nos offres, d’innovations impliquant une politique active de développement et d’intégration de nouvelles compétences.

La transformation de nos modes de travail et de notre environnement de travail est au service de cette dynamique en permettant partage et créativité.

Le développement de la communication externe permet de faire connaître les valeurs et les métiers de l’entreprise. Des campagnes de communication sont déployées dans des formats innovants (Ex : « Un café avec », post Instagram, Linkedin avec le renouvellement de la campagne #rejoinsbayard, Welcome to the jungle) pour attirer des talents au sein de l’entreprise.

Les salariés sont des ambassadeurs. L’expérience Bayard doit pouvoir être racontée, promue pour renforcer sa visibilité et son attractivité.

Les partenariats et les « nouvelles alliances » favorisent la visibilité de l’entreprise.

Article 1.2 – La politique de recrutement et l’intégration de nouvelles compétences

L’entreprise poursuit un triple objectif :
Intégrer des salariés débutant leur activité professionnelle et les fidéliser ;
Rééquilibrer la pyramide des âges dans des secteurs particulièrement touchés par des départs en retraite ;
Garantir une diversité des âges.

L’entreprise rappelle néanmoins que le critère d’âge n’est pas un élément déterminant dans le processus de recrutement ou d’évolutions professionnelles, les critères de sélection étant fondés sur les compétences professionnelles attendues.

Le nombre d’embauches en CDI sur les trois années de l’accord sera au moins équivalent au nombre de départ en retraite. Toute difficulté majeure à atteindre cet objectif sera partagée et motivée en commission de suivi.

Article 1.2.1 L’apprentissage

L’entreprise poursuit une politique ambitieuse en faveur de l’apprentissage (alternants et stagiaires) pour intégrer notamment de nouvelles compétences et favoriser la formation des jeunes générations.

L’entreprise poursuit son engagement en prévoyant l’intégration chaque année d’au moins 28 alternants, principalement dans les secteurs et filières nécessitant des compétences nouvelles (notamment les filières marketing et journalistes sur des métiers de webmarketing, journalistes multimédia, webmastering graphiste, réseaux sociaux) ou dans les secteurs où l’enjeu d’un rééquilibrage de la pyramide des âges est nécessaire.

L’entreprise continue d’engager des partenariats ou actions permettant d’intégrer une diversité de profils, d’intéresser aux métiers de la presse, de faciliter l’accès au marché du travail (donner accès au réseau interne, soutien à l’élaboration de CV…) et de repérer les talents.

Exemples : actions dans les missions locales, versement de la taxe d’apprentissage à des associations ou écoles soutenant les jeunes générations qui sont éloignées du système éducatif, de l’accessibilité à la formation et au marché de l’emploi (la Prépa la Chance – pour la diversité dans les médias, l’Ecole de la 2e chance, l’Institut de l’engagement…). 

Un recensement des partenariats et actions sera réalisé et partagé en commission de suivi.

L’entreprise poursuit également sa politique d’intégration en alimentant et mobilisant un vivier et en favorisant l’embauche d’alternants ou stagiaires à l’issue de leur formation.

L’entreprise prend l’engagement de transformer 20% des contrats d’alternance en CDI ou en CDD au terme de l’accord.

L’entreprise est particulièrement attentive aux conditions d’accueil et de suivi des alternants et stagiaires.

Un tuteur ou maitre de stage volontaire est dédié à chaque alternant/stagiaire. Il dispose d’une expérience significative en relation avec la qualification visée par le diplôme et peut par ailleurs être un ambassadeur de Bayard auprès des écoles.

Le tuteur ou maitre de stage a pour mission :
D’accueillir, aider, informer et guider l’alternant ou le stagiaire
De contribuer à l’acquisition des connaissances, des savoir-faire
D’assurer la liaison avec le référent pédagogique.

Le tuteur ou maitre de stage, en lien avec la direction des ressources humaines, est attentif aux conditions de réalisation de la collaboration, tant sur site en permettant un encadrement quotidien, qu’à distance en s’assurant que les conditions de travail sont optimales.

Le tuteur ou maitre de stage organise régulièrement un suivi des connaissances acquises et restant à acquérir.

L’organisation de son temps de travail intègre cette mission et des actions de formation et d’accompagnements RH nécessaires sont déployées (ex : communication spécifique sur le rôle et les obligations du tuteur, formations obligatoires dédiées à raison de deux sessions par an d’une journée). 

Les compétences acquises au titre de cet accompagnement sont évaluées et valorisées à l’occasion des entretiens feedback.

L’entreprise animera une communauté de tuteurs afin d’assurer sa cohésion par des temps de partage réguliers, favorisera l’implication des salariés auprès des jeunes générations, la mise en relation des alternants et stagiaires et la découverte de l’entreprise.

Des actions d’accompagnements des alternants et stagiaires seront déployées :  
communication de la charte du stagiaire et de l’alternant lors du point d’intégration ;
à mi-parcours par un temps dédié organisé par le manager ou la direction des ressources humaines en présence du tuteur (point sur les compétences acquises et restant à acquérir) ;
trois mois avant la fin de la formation, la direction des ressources humaines informera des possibilités d’emploi à Bayard et proposera l’accompagnement nécessaire (sur l’élaboration d’un CV, conseils sur la mise en visibilité, animation du réseau, mise en relation avec des professionnels en interne et en externe et aide à la préparation d’entretiens d’embauche…).


Article 1.2.2 – Le processus d’intégration 

Le processus d’intégration est une étape essentielle s’inscrivant dans la durée, qu’il s’agisse d’une première embauche ou que celle-ci fasse suite à plusieurs autres expériences professionnelles. La réussite de l’intégration suppose un accompagnement renforcé.

Un accueil facilitateur au sein du secteur, une mise à disposition rapide du matériel nécessaire à l’accomplissement de l’activité, une présentation de l’entreprise et de l’environnement de travail (locaux, interlocuteurs…) ;

L’accès à la documentation de l’entreprise (documentation RH, groupe) et la présentation de l’intranet de l’entreprise ;

Un parcours d’intégration comprenant notamment les matinales d’accueil, la journée des nouveaux embauchés, le café des alternants proposé par le CSE, mais également des périodes d’immersion, de découvertes de secteurs ou d’activités de l’entreprise ;

D’entretiens de suivi réguliers réalisés par le manager ou la direction des ressources humaines, au cours de la période d’essai et les premiers temps d’activité ;

La participation active aux modules de l’entreprise apprenante et à tout évènement organisé par l’entreprise et plus spécifiquement aux formations dédiées aux enjeux écologiques.

Le manager reste garant de l’intégration du salarié. Il doit lui permettre de trouver sa place et d’évoluer en confiance. Les entretiens feedback sont des moments privilégiés pour déterminer les actions à déployer (formations, tutorat) dont le salarié a besoin.

Egalement, une attention particulière est portée aux nouveaux embauchés lors des conférences RH les premières années de leur activité. 


Article 2 – Employabilité des seniors et accompagnement des départs en retraite

L’entreprise est soucieuse d’accompagner les salariés les dernières années d’exercice de leur activité professionnelle à Bayard, mais aussi d’encourager l’élaboration de projets professionnels ou personnels futurs.

Egalement, les parties définissent des mesures d’aide à la décision, permettant aux salariés de préparer leur départ et d’anticiper une transition douce, et à l’entreprise d’organiser la continuité des activités.

L’accord étant conclu pour trois ans, les salariés, pour bénéficier des dispositions de l’accord, pourront manifester leur intention de départ sur toute la durée de l’accord :
au moins 6 mois avant la liquidation de leur retraite à taux plein sans minoration;
dès lors qu’ils obtiennent le taux plein dans les deux ans de leur inscription dans le dispositif et qu’ils liquident leur retraite au plus tard un an après l’obtention du taux plein (préavis compris).

Ces salariés devront adresser à la direction des ressources humaines leur demande via le formulaire dédié (annexe 2 et 3), et renseigner :
un relevé CNAV faisant état de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la liquidation de sa retraite à taux plein (retraite de base) ;
la date souhaitée de liquidation de la retraite à taux plein (date de rupture du contrat) au plus tôt 6 mois après la demande et au plus tard 3 ans après la demande (obtention du taux plein au plus tard dans les 2 ans de la demande et liquidation de la retraite au plus tard un an après l’obtention du taux plein (préavis compris) ;
des mesures d’aménagements souhaités sur la période comprise entre l’acceptation de la demande et la date de liquidation de la retraite selon les dispositions ci-après. 
La direction des ressources humaines bénéficiera d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.
Ainsi, l’inscription dans le dispositif pourra se faire au plus tard le 31 octobre 2025. A cette date, et compte tenu de ce qui précède, le taux plein doit être obtenu au plus tard le 31 octobre 2027 et la retraite liquidée avant le 1er novembre 2028 (rupture du contrat de travail au 31 octobre 2028).

Les salariés qui auraient pu liquider leur retraite à taux plein sans minoration de taux à compter du 1er juillet 2020 bénéficient des dispositions de l’accord s’ils liquident leur retraite dans les 8 mois qui suivent sa signature, soit une rupture du contrat au 30 juin 2023 pour une liquidation de la retraite au 1er juillet 2023 au plus tard.
Les salariés qui auraient pu liquider la retraite à taux plein sans minoration de taux avant le 30 juin 2020 ne sont pas éligibles aux dispositions de l’accord.
Les mesures d’accompagnement prévues aux articles 2.2.2. ; 2.2.3 et 2.2.4 (hors VRP réseau jeunesse pour lesquels des mesures spécifiques sont prévus par leur accord de 2016) sont accordées aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité, et pour une durée maximum comprise entre deux ans et deux ans et demi selon les mesures.

Les salariés qui seraient confrontés à des évènements familiaux majeurs ou accidents graves de la vie pourront annuler leur inscription dans le dispositif et reporter leur date de départ en retraite. Le service social accompagnera les salariés concernés.

Article 2.1 – Les mesures d’accompagnement favorisant l’employabilité

2.1.1 Entretiens professionnels spécifiques

Les entretiens professionnels des salariés âgés de 55 ans seront dédiés aux orientations professionnelles de manière à garantir l’employabilité et envisager les perspectives d’évolutions possibles au sein de l’entreprise.

Cet entretien professionnel portera notamment sur les besoins en formation d’adaptation ou qualifiante et aux possibilités d’évolutions professionnelles internes.

Une attention particulière sera portée aux enjeux de la transition numérique.

Ces salariés pourront bénéficier d’un point carrière dédié au projet professionnel, à la qualité de vie au travail, à la prévention des risques au travail, TMS pour les salariés portant de charges lourdes, à l’ergonomie du poste et à la prise en compte de contraintes physiques liées à l’âge.

Il est rappelé que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles que l’ensemble du corps social.

L’entretien professionnel devra aussi permettre d’associer plus étroitement les salariés aux enjeux de la transmission, sur les compétences métiers et la connaissance de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord seront également communiquées dans ce cadre, de manière à préparer sereinement le départ en retraite.

Un nouvel échange RH sera proposé aux salariés qui atteignent l’âge de 60 ans. Cet échange sera principalement dédié à la présentation des dispositions de l’accord.



2.1.2 L’entreprise suivra les indicateurs suivants : 

Le nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de 55 ans et plus rapporté au nombre d’évolutions professionnelles sur l’année considérée, toutes populations confondues ;

Le nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de 55 ans et plus comparé au nombre d’évolutions professionnelles des salariés âgés de moins de 55 ans ;

Le taux d’accès à la formation des salariés âgés de 55 ans et plus, rapporté à cette population et à toutes populations confondues et comparé aux taux d’accès à la formation des salariés âgés de moins de 55 ans ;

Le nombre de points carrière demandés et réalisés

Une analyse des rémunérations et des évolutions salariales des salariés âgés de 55 ans et plus sera partagée dans le cadre de la NAO ;

Ces indicateurs seront partagés annuellement dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.

Article 2.2 – Les mesures d’accompagnement favorisant la prise de décision
Article 2.2.1 - Les informations mises à disposition des salariés 

L’arrêt de l’activité professionnelle est une étape importante. Elle doit être anticipée et accompagnée.

L’entreprise souhaite faciliter l’accès aux informations permettant de projeter et d’organiser la retraite :
En produisant un guide retraite d’ici le premier trimestre 2023 recensant les informations utiles et contacts internes et externes ; 
En organisant régulièrement des actions de communications sur le sujet ou en mettant en relation des salariés bénéficiant des dispositifs de l’accord avec les salariés qui envisagent un départ en retraite.

Le service social est également très impliqué auprès des salariés dans l’accompagnement de leur projet retraite. Toute demande d’information sur les droits à retraite doit être adressée au service social. Il conseille sur les droits légaux et les dispositifs internes. 

Les informations de base peuvent être consultées sur le site de la CNAV via le compte retraite et une première estimation du montant de la retraite y est donnée.

Un entretien personnalisé avec un conseiller retraite pourra être organisé par le service social selon les situations individuelles et les carrières professionnelles (âge, annuités et date souhaitée de départ en retraite). Une estimation du montant de la retraite dans le cadre d’une liquidation totale sera délivrée dans ce cadre.


Article 2.2.2 – Engagement de départ et accompagnement financier

Les salariés qui s’inscriront dans le dispositif bénéficieront d’une indemnité complémentaire de départ en retraite majorée dans les conditions ci-après :

0,5 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 et 5 ans
1 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 6 et 10 ans
1,5 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 11 et 20 ans
2 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 21 et 30 ans
2,5 mois de salaire à partir de 31 ans d’ancienneté
Ces mensualités brutes, ancienneté comprise, intègrent un prorata de 13e mois.
Cette indemnité complémentaire de retraite ne pourra en tout état de cause dépasser un plafond de 10.000 € brut.
L’accord fait figurer en annexe, pour rappel, et à titre d’information, les indemnités de départ en retraite conventionnelles applicables à la date de signature du présent accord.
L’indemnité sera versée à la date du départ en retraite, ou de manière anticipée en cas de rachat de trimestres.
Le rachat de trimestre vise à faciliter l’accession à la retraite aux salariés qui ont l’âge légal de partir à la retraite mais qui n’ont pas tous leurs trimestres pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein. Une avance de l’indemnité complémentaire de retraite pourra être accordée pour les salariés s’inscrivant dans cette démarche.
Pour les VRP du réseau jeunesse, les conditions de versement de l’indemnité de départ majorée sont définies par l’accord sur le statut collectif des salariés du réseau jeunesse du 23 mars 2016. Pour rappel, conformément à cet accord, l’indemnité de départ majorée sera versée au VRP : 
qui prévient la direction du réseau douze mois à l’avance de la date de son départ en retraite et qui justifie d’une retraite à taux plein au moment du départ en retraite. Ce délai est réduit de moitié en cas de handicap ou de maladie professionnelle ;
qui a réalisé, si l’entreprise lui demande, une mission de « transmission de clientèle » auprès du salarié qui sera amené à lui succéder sur tout ou partie de son secteur de prospection pendant une durée de 4 à 6 semaines (hors juillet/août). L’absence de demande de la part de l’entreprise ne saurait priver le VRP de cette majoration.

Le montant de l’indemnité de départ en retraite pour les VRP sera le montant le plus favorable entre l’indemnité conventionnelle telle qu’elle figure en annexe 1 du présent accord, multipliée par deux, et l’indemnité conventionnelle de départ en retraite majorée dans les conditions ci-avant. La base de calcul est le salaire brut moyen non abattu des douze derniers mois.
Pour les journalistes contractualisés rémunérés à la pige, l’indemnité complémentaire est calculée sur la base de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois.
Article 2.2.3 – La retraite progressive pour une durée de 30 mois maximum (hors VRP)

L’entreprise s’engage à promouvoir la retraite progressive, pour les salariés s’inscrivant dans le dispositif de l’accord.

En l’état actuel de la législation, les salariés âgés de plus de 60 ans et justifiant d’au moins 150 trimestres de cotisations ont la possibilité de liquider partiellement leur retraite et de conserver une activité à temps partiel au sein de l’entreprise.

L’activité à temps partiel doit être comprise entre 40% et 80% de la durée du travail de l’entreprise.

En complément de son salaire, le salarié perçoit une pension de retraite fixée selon les cas entre 60% et 20% de sa pension de retraite, calculée au moment de la demande.

Les salariés à temps partiel (dont la durée contractuelle est comprise entre 40% et 80% d’un temps plein) peuvent entrer dans le dispositif sans changement de temps de travail. Les démarches seront facilitées par l’entreprise. Le salarié liquidera partiellement sa pension de retraite. 

Avant toute démarche, la demande de modification de temps de travail dans le cadre de la retraite progressive doit être adressée à la DRH et au manager, via le document disponible sur l’intranet (en annexe).

Le principe d’un passage à temps partiel, la durée du travail souhaitée, ou la modification du temps de travail à la hausse ou à la baisse dans les limites légales pour les salariés à temps partiel, sont étudiés par la direction des ressources humaines et le manager à l’aune des possibilités d’organisation collective de travail et soumis à leur validation pour une durée maximum de 30 mois précédents la date de liquidation totale de la retraite. 
La demande doit être adressée au moins 6 mois avant la modification du temps de travail souhaité qui ne pourra intervenir qu’en début de mois.

Pour les VRP du réseau jeunesse, un passage à temps partiel à raison de 80% d’un temps plein sera rendu possible, dès lors que la demande porte sur la dernière année d’activité. L’organisation du travail sur la semaine sera décidée en concertation avec le manager et les impératifs du service. La production de base sera proratisée et la rémunération fixe et variable recalculée en conséquence. Compte tenu de la structure de rémunération des VRP, les dispositions ci-après relatives au complément de salaire ne leur sont pas applicables. Toutefois, les parties conviennent de maintenir 95% du salaire minimum pendant cette période.

Si le passage à temps partiel est rendu impossible en raison des nécessités de service ou s’il ne s’inscrit pas dans une organisation collective possible du service, le refus sera motivé au salarié.

La direction s’engage à ce que le passage à temps partiel n’entraine pas de report de charge de travail sur les autres salariés de l’équipe. La fiche de poste du salarié sera adaptée en concertation avec lui.

Les mesures d’aménagement mises en place pour chaque situation (recrutement, augmentation souhaitée du temps de travail d’un ou plusieurs salarié(s) à temps partiel de l’équipe, évolutions d’organisation sans report de charges…) seront présentées en commission de suivi.

Le salarié qui est en retraite progressive et qui souhaite sortir du dispositif ou modifier son temps de travail devra en faire la demande à la direction des ressources humaines. La modification prendra effet en début de mois.

La direction maintiendra les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance sur la base du temps de travail antérieur (prise en charge de la part employeur et de la part salarié).

Les salariés qui bénéficient de ce dispositif, percevront au moment de leur départ en retraite, une indemnité de départ à la retraite calculée sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le mois d’entrée dans le dispositif.

Un complément de salaire pour les salariés bénéficiant de la retraite progressive dans le cas où ils subiraient une perte de rémunération nette supérieure au % indiqués ci-dessous sera versé par l’entreprise.

Cette mesure sera expérimentée pendant 18 mois et sera partagée en commission de suivi à l’issue de cette première période.

Ce complément sera versé pendant 30 mois maximum dans les proportions indiquées ci-après, dès lors que le net mensuel moyen (salaire net de référence) avant impôts à la date d’entrée dans le dispositif (hors éléments exceptionnels ayant la nature de rémunération) est supérieur à la somme des nets mensuels versés à temps partiel et des pensions de retraite perçues.
Pour un passage à 80%, l’entreprise s’engage à maintenir 95% du salaire net de référence ;
Pour un passage à 70%, l’entreprise s’engage à maintenir 90% du salaire net de référence ;
Pour un passage à 60%, l’entreprise s’engage à maintenir 85% du salaire net de référence ;
Pour un passage à 50%, l’entreprise s’engage à maintenir 80 % du salaire net de référence ;

Le complément de salaire sera versé au semestre, en juillet et en janvier de manière à tenir compte du 13ème mois.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra délivrer à la direction des ressources humaines un document officiel faisant état de l’ensemble des régimes qui constitueront sa retraite et fournir l’ensemble des justificatifs de paiement, permettant le paiement du complément de salaire.

Si un journaliste rémunéré à la pige remplit les conditions de la contractualisation et se voit reconnaitre le droit à la retraite progressive par la CNAV, l’entreprise lui appliquera les dispositions du présent article.


Article 2.2.4 – Mesures d’accompagnement et d’aménagement des organisations de travail

Formations retraite

L’entreprise reconduit les modules de formation de préparation à la retraite afin d’accompagner les salariés dans cette transition. 

Ces formations sont proposées aux salariés s’inscrivant dans une démarche de départ en retraite. 

Elles invitent à s’interroger sur la gestion du temps, la vie relationnelle, ou la définition de projets. 

Les caisses de retraite proposent également des formations et informations relatives à la retraite. 

Au-delà, une sensibilisation au dispositif du CPF sera réalisée annuellement au bénéfice des salariés qui atteignent l’âge de 58 ans. Un rendez-vous avec le service formation sera proposé.

Avec l’accord du manager et de la direction des ressources humaines, une partie des droits du CPF pourront être mobilisées sur le temps de travail, dès lors que la demande de formation s’inscrit dans le projet Bayard.

Aménagement des organisations de travail les 2 dernières années d’activité 

Les deux années précédant la date de liquidation de la retraite, les salariés pourront solliciter une journée supplémentaire de télétravail par semaine s’ajoutant au nombre de jours de télétravail déjà octroyé au sein du service.

Cet aménagement doit s’inscrire dans l’organisation collective du service et être discuté avec le manager. 

Sur les trois exercices précédant la date de liquidation de la retraite, les salariés qui le souhaitent pourront mettre en réserve des jours de congés payés et des JRTT, en début d’exercice, qui leur permettront d’anticiper d’autant leur départ de l’entreprise (congé de fin de carrière). 

Le nombre total de jours épargnés sur ces 3 exercices ne pourra dépasser 24 jours de congés payés et 22 RTT (pour un temps plein), étant entendu que cette réserve est limitée par exercice à 12 jours de congés payés et 11 RTT.

Les jours épargnés non posés à la date de la rupture du contrat ne donneront pas lieu à paiement.

La participation active des seniors aux actions de transmission

Au cours des deux années précédant la date de liquidation de la retraite, afin de favoriser une démarche active de transfert de compétences, les salariés seront amenés à suivre un module de transmission défini par le manager et la direction des ressources humaines (actions de tutorat, mentorat, co-développement). 

Cette transmission pourra prendre la forme de conférences, d’ateliers, de groupes de travail ou d’échanges.

La transmission pourra mobiliser jusqu’à 10% du temps de travail du salarié dans les 12 mois qui précèdent la liquidation de la retraite.

Une lettre de mission formalisera l’accord du salarié et du manager.

Un temps suffisant doit être prévu pour faciliter la passation de dossiers, de procédures, de connaissances techniques ou d’usages de la profession en binôme.


Kits industrialisés VRP

Il est rappelé que les VRP du réseau jeunesse qui atteignent l’âge de 53 ans bénéficient de kits industrialisés primaire.

En complément, l’entreprise délivrera en début d’exercice les kits industrialisés maternelle aux salariés âgés de 57 ans et plus.

Article 3 – Commission de suivi

Une commission de suivi composée de la direction et des délégués syndicaux se réunira annuellement, au dernier trimestre de l’année civile.
 
La direction communiquera le nombre de salariés inscrits dans le dispositif, les adaptations d’organisations du travail souhaitées et acceptées et le suivi des indicateurs posés dans l’accord.

La commission se réunira à la demande d’une des parties sur toutes difficultés d’interprétation de l’accord.



Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 30 octobre 2025.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision selon les modalités définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

La direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.


Fait à Montrouge, le 30 octobre 2022 en 8 exemplaires originaux


POUR BAYARD SA



xx, directrice des affaires sociales




POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour la CFDT



Pour la CGT



Pour la CFTC



Pour le SNJ



Pour la CSN CFE-CGC

















































Annexe 1 – Les indemnités conventionnelles de départ en retraite au jour de la signature de l’accord
















Annexe 2 – Projet de formulaire de demande de passage à temps partiel ou de changement de temps de travail pour intégrer le dispositif de retraite progressive

Ce formulaire est donné à titre indicatif. Il peut être amené à évoluer si nécessaire.


Date
Par courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge

Je sollicite par le présent formulaire les dispositions seniors de l’accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (volet 1) en date du 30 octobre 2022.

Je vous informe de ma décision de liquider totalement ma retraite et donc de rompre mon contrat de travail à la date du xxx (obtention du taux plein au plus tard dans les 2 ans de la demande et liquidation de la retraite au plus tard après l’obtention du taux plein (préavis compris).

Pour ce faire, je vous adresse en pièce jointe, un relevé CNAV faisant état de ma date d’obtention du taux plein.

J’ai pris bonne note que ma décision était définitive.

Je bénéficierai alors de l’accompagnement financier prévu à l’article 2.2.2 de l’accord.

Je sollicite par ailleurs les mesures d’aménagement ci-après (cocher les mesures souhaitées) :

Un passage à temps partiel pour bénéficier du dispositif de retraite progressive (pour une durée maximum de 30 mois précédant la date de liquidation de la retraite). 
J’ai bien noté que les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance seraient prises en charge par l’entreprise sur la base de mon temps de travail antérieur.
Mon indemnité de départ en retraite sera calculée sur la moyenne des 12 mois précédant le mois d’entrée dans le dispositif
Je bénéficierai d’un complément de rémunération versé au semestre dans les conditions définies par l’accord, sous réserve que je fournisse, avant l’échéance de paiement, un document faisant état de l’ensemble de mes pensions de retraite et mes justificatifs de paiement.

Temps de travail et périodes/durée souhaités : 

Une journée supplémentaire de télétravail

La mise en réserve de jours de congés payés ou RTT, en début d’exercice, dans la limite de 24 jours de congés et 22 RTT sur les 3 exercices précédant la date de liquidation de la retraite, sans toutefois dépasser 12 jours de CP et 11 RTT par exercice.
Ces jours me permettent d’anticiper d’autant l’arrêt de mon activité professionnelle, sans toutefois impacter la date de mon départ effectif de l’entreprise. Les jours qui ne seraient pas posés ne donneront pas lieu à rémunération.

Je souhaite m’engager plus activement dans des actions de transmission (tutorat, mentorat, co-développement..)

La direction des ressources humaines bénéficie d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.

















































Annexe 3 – Projet de formulaire de demande de passage à temps partiel VRP pour intégrer le dispositif de retraite progressive

Ce formulaire est donné à titre indicatif. Il peut être amené à évoluer si nécessaire.


Date
Par courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge

Je sollicite par le présent formulaire les dispositions seniors de l’accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (volet 1) en date du 30 octobre 2022.

Je vous informe de ma décision de liquider totalement ma retraite et donc de rompre mon contrat de travail à la date du xxx (obtention du taux plein au plus tard dans les 2 ans de la demande et liquidation de la retraite au plus tard après l’obtention du taux plein (préavis compris).
 
Pour ce faire, je vous adresse en pièce jointe, un relevé CNAV faisant état de ma date d’obtention du taux plein.

J’ai pris bonne note que ma décision était définitive.

Je bénéficierai alors de l’accompagnement financier prévu à l’article 2.2.2 de l’accord.

Je sollicite par ailleurs les mesures d’aménagement ci-après (cocher les mesures souhaitées) :

Un passage à temps partiel pour bénéficier du dispositif de retraite progressive à hauteur de 80% d’un temps plein sur la dernière année d’activité.

J’ai bien noté que :
L’organisation du travail sur la semaine sera décidée en concertation avec le manager et les impératifs du service. 
Les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance seraient prises en charge par l’entreprise sur la base de mon temps de travail antérieur.
La base de calcul est le salaire brut moyen non abattu des douze derniers mois.
La production de base sera proratisée et la rémunération fixe et variable recalculée en conséquence
Le salaire minimum pendant cette période sera maintenu à hauteur de 95%

La mise en réserve de jours de congés payés, en début d’exercice, dans la limite de 24 jours de congés sur les 3 exercices précédant la date de liquidation de la retraite, sans toutefois dépasser 12 jours de CP par exercice.
Ces jours me permettent d’anticiper d’autant l’arrêt de mon activité professionnelle, sans toutefois impacter la date de mon départ effectif de l’entreprise. Les jours qui ne seraient pas posés ne donneront pas lieu à rémunération.

La direction des ressources humaines bénéficie d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.