ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE 

PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




















Entre les soussignés :




La Société STEICO CASTELJALOUX
SASU au capital de 15 165 954,00 €
Inscrite au registre du commerce et des sociétés d’AGEN sous le numéro 347 517 930
Dont le Siège social est situé 30 Rue de Belloc – 47700 CASTELJALOUX
Représentée par Monsieur,  agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier




d'une part,



Et,





Monsieur, 
délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT



d'autre part,


IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT 

Préambule 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).







EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidates- candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles doivent donc être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.


GESTION DE CARRIERE ET FORMATION 

Article 2 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)


Article 3 – Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31/12/2022, l’Entreprise comptait un effectif de 7 femmes dans des postes Administratif ; Laboratoire et production ce qui représente un taux de féminisation de 6,93%.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.


Article 4 – Formation 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’entreprise réalisera un entretien professionnel, qui pourra déboucher sur une formation, si nécessaire, à partir du moment où le salarié est de retour d’un congé maternité, congé parental d’éducation (y compris s’il est pris à temps partiel) et congé d’adoption.

Les parties réaffirment leur volonté de : 

Désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation : 

Les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité 
Et les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou un congé parental 

Demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes 

Aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences, 
Aux contrats et périodes de professionnalisation

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


Article 5 – Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

1 mois avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement - du salarié- de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

15 jours  après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


REMUNERATION

Article 6 – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il est rappelé qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux. 

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés, l’entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans cette hypothèse, l’entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.


Article 7 – Réduction des écarts de rémunération 

Les parties constatent qu’aucune différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) ne subsistent entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.


EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE 

Article 8

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


Article 9 – Temps partiel 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)


Article 10 – Réunion et déplacements professionnels 

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.


SUIVI DE L’ACCORD

Article 11 – Durée d’application 

Le présent accord s'applique à compter du 01 janvier 2023 et pour une durée de d'application de l'accord est de 3 ans maximum.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 12 – Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 13 – Dépôt 

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à Casteljaloux, 
en 4 exemplaires,
le 20 Mars 2023

Pour STEICO CASTELJALOUX			Pour l’organisation syndicale
Monsieur						Monsieur 
Directeur Administratif et Financier





Annexe : 

1 – Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 
2 – Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale


ANNEXE 1 : SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE – ANNEE 2022
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel

Conditions générales d’emploi 

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe



Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle


Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle



Age par sexe et par catégorie professionnelle


Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle



Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle



Données sur les congés 

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle supérieur à 6 mois












Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle





Départ par motif, par sexe et par catégorie professionnelle



 Promotion 

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle







Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle




Rémunération 

Eventail de la rémunération par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)





Evolution de la rémunération mensuelle moyenne brute par sexe






 Rapport mini/maxi des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle


Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2


Formation 

Formation par sexe et par catégorie professionnelle



Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle



Types de formation par sexe










Formation en alternance par sexe










ANNEXE 2 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Congés 







Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle