ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société GEODIS Division Messagerie Services, SARL au capital de 3 730 752 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 380 376 483, dont le siège social est situé au 26 Quai Charles Pasqua à Levallois-Perret, représentée par agissant en qualité de, dûment mandatée par l’ensemble des sociétés listées en annexe 1 ;

Ci-après dénommée « la société »,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T., représentée par …………………………………………………………… ;
C.F.T.C., représentée par ……………………………………………………………;
C.G.T., représentée par ……………………………………………………………;
C.G.T.-F.O., représentée par ……………………………………………………………;
S.N.A.T.T. C.F.E-C.G.C., …………………………………………………………… ;  

ayant reçu un mandat express de leur fédération ou confédération à cet effet,

Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »

d’autre part.

Ci-après, pris dans leur ensemble, dénommées « les Parties »

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : 









































PREAMBULE 


La ligne de métier « Distribution & Express » (D&E) du Groupe GEODIS occupe aujourd'hui en France une position de leader pour les activités de Messagerie et de l'Express.
Ce marché très concurrentiel est en forte transformation du fait de l’évolution des modes de consommation, des réorganisations des acteurs sur le marché et de la délocalisation des bassins de production. Ce contexte emporte une évolution des emplois et des compétences. 

Le niveau de qualité reconnu et constant de ses services ainsi que la grande richesse du savoir-faire et de l'expérience des salariés constituent un capital que Geodis s'attache à faire fructifier, notamment par le levier du dialogue social. 

Il s’agit donc de déterminer les évolutions des missions et des compétences mais aussi les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l’entreprise. Ces besoins sont définis par les objectifs stratégiques et l’environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).

Dans ce cadre, un premier accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avait été signé le 29 septembre 2008 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au moment de la signature.

Cet accord avait pour objet de mettre en place une GPEC au sein des sociétés de la ligne de métier « D&E » et de les doter de mesures permettant de renforcer l’employabilité des salariés, de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise ainsi que d’identifier les emplois rendus sensibles par les évolutions et les populations à risque concernées.

Aujourd’hui, tant le contexte légal que celui de la ligne de métier « D&E » ont évolué, nécessitant la mise en place d’un nouvel accord afin de structurer et de valoriser la politique de gestion des Ressources Humaines pour l’ensemble des salariés. 

Plusieurs lois, notamment la loi sur la sécurisation professionnelle du 14 juin 2013, la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi « choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 ont modifié le régime juridique des accords de GPEC en les renommant gestion des emplois et des parcours professionnels (dit « GEPP")

Par ailleurs, la ligne de métier « D&E » souhaite poursuivre son engagement à mener une stratégie et une politique de croissance durable s’appuyant sur les compétences de ses salariés afin d’assurer leur développement. 
En tant qu’employeur, la ligne de métier « D&E » entend pleinement assumer sa responsabilité sociale en matière d’employabilité de ses salariés, en garantissant l’adaptation des compétences nécessaires avec les besoins et attentes de l’entreprise.

C'est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies, avec pour objectif de bâtir un cadre négocié servant de base à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les entreprises de la ligne de métier « D&E » du Groupe GEODIS, selon les dispositions des articles L.2242-15 et suivants du code du travail. 
Dans un souci de cohérence d’ensemble et d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences globales, la Direction, en 2013, avait signé un accord relatif au contrat de génération. Celui-ci a été supprimé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant pour objet la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Cependant, la Direction et les Organisations Syndicales soucieuses de garantir l’inclusion dans l’entreprise des salariés de tout âge ont souhaité maintenir et adapter les mesures prises sous l’égide de l’ancien accord. 

Ainsi, cet accord représente un enjeu pour tous les acteurs de l’entreprise qui s’inscrit dans la politique ressources humaines de la LoB « D&E » en donnant tous les outils pour améliorer le développement des compétences et la gestion de la carrière professionnelle. 

TITRE PRELIMINAIRE : La promotion des valeurs GEODIS et de la politique des ressources humaines 

A l’occasion de la négociation du présent accord, il est rappelé la politique Ressources Humaines de GEODIS ainsi que de la Ligne de métier « D&E », qui s’appuie sur des processus certifiés ISO et s’inscrivent pleinement dans la stratégie du Groupe Geodis : 

le déploiement des principes et des valeurs de la culture Geodis est l’une des missions principales de la fonction Ressources humaines en assurant l’adaptation aux nouvelles technologies, à l’environnement international et l’évolution de nos métiers ; 
l’attraction et la rétention des talents est un enjeu permanent chez Geodis, inscrit dans la règle d’or « recruter, former et fidéliser des collaborateurs de talent » plaçant le développement professionnel, les savoirs-faires et les expériences au cœur des objectifs et de la vision du Groupe Geodis ; 
l’implication de nos salariés et l’engagement de nos équipes sont des qualités qui permettent à Geodis d’être un des leaders du marché grâce à l’application des 7 Principes de Leadership par les managers et l’ensemble de ses salariés ; 
l’enquête annuelle sur la satisfaction et l’engagement des salariés garants de la valeur des services proposés aux clients est fondamentale pour Geodis afin de préserver son capital précieux, l’ensemble de ses salariés. 

Le présent accord de GEPP et ses dispositions ont été conçues et développées conformément à ces principes par la Direction et les Organisations Syndicales. 

TITRE 1 : Les principes généraux de la GEPP

Article 1 : Objet de l’accord  

Conformément aux l’article L.2242-20 et suivants du Code du travail, le présent accord de GEPP et sur la mixité des métiers porte sur la mise en place d’un dispositif de GPEC, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne, les orientations de la formation professionnelle et les recours aux différents contrats de travail. 

Dans ce cadre, ses dispositions se substituent à celles des accords de GPEC de 2008, Diversité de 2009 et Contrat de génération de 2013 portant sur le même objet en ce qu’elles constituent des dispositions plus favorables. Par ailleurs, l’accord sur la diversité fera aussi l’objet d’une renégociation à l’issue de la conclusion du présent accord. 

Compte tenu des principe énoncés dans le préambule, le présent accord a pour objet de mettre en place des mesures d’accompagnement visant à anticiper et à adapter l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques de la LoB « D&E », et de l’évolution du marché du travail. 

En effet, la GEPP constitue une réflexion stratégique qui s’inscrit pleinement dans le développement de LoB « D&E » et de ses Sociétés. 
Cette démarche vise à adapter les besoins et les ressources de la LoB et de ses salariés. En ce sens, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent : 
Définir des modalités axées sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de chaque société de la LoB « D&E » ;
Développer la qualification des salariés et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ; 
Permettre aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de leur entreprise, ou dans le cadre d’une mobilité professionnelle ou géographique ; 
Veiller au maintien de l’employabilité des salariés : 
Mettre en place les mesures d’accompagnement permettant aux salariés de se positionner et de mettre en œuvre les formations et les parcours nécessaire à l’évolution et à l’orientation de leur carrière professionnelle, de permettre la validation des acquis de leur expérience et de bilans de compétences. 
préciser les moyens par lesquels une visibilité sera donnée sur l'évolution des métiers et les besoins de compétences qui en découlent, comme sur les modalités d'information et de consultation du comité social et économique sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois;
Inscrire le dialogue social au cœur de la stratégie de l'évolution des emplois de la ligne de métier « D&E ». 

Article 2 : Les grandes orientations de la formation professionnelle de la LoB « D&E »

Article 2.1 : La définition des orientations de la formation professionnelle de la LoB « D&E »

Au-delà des obligations principales en matière de formation professionnelle, les orientations nationales sont définies de manière autonome afin de développer une politique de formation professionnelle pour l’ensemble de la LoB « D&E ». 

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines de la LoB « D&E » interroge chaque Direction centrale du siège de la LoB afin de définir les orientations nationales de formation professionnelle propres à sa fonction, pour l’ensemble des Sociétés. 
 
Ensuite ces orientations sont validées par le Comité de Direction de la LoB puis présentées dans les CSE des sociétés de la LoB « D&E » dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques. 

Article 2.2 : L’objectif des orientations de la formation professionnelle de la LoB « D&E »

La définition des orientations de la formation professionnelle pour l’ensemble des sociétés de la LoB « D&E » a pour finalité de prendre en compte les besoins et projets de la LoB « D&E » pour la nouvelle année.

Ces orientations nationales de la formation professionnelle de la LoB « D&E » sont adaptées par chaque société pour établir leur plan de développement des compétences. 

Article 3 : Le rôle du Comité social & économique  

Article 3.1 : La consultation sur les orientations stratégiques et la GEPP
 
Conformément à l’article L.2312-24 du Code du travail, le Comité social et économique, ci-après dénommé « CSE », est consulté annuellement sur les orientations stratégiques, portant notamment sur la GEPP et sur les orientations de la formation professionnelle. 

La démarche d’anticipation proposée par le présent accord repose sur une politique de dialogue et d’échanges constructifs entre les membres de chaque CSE et la Direction de chaque société de la LoB « D&E ». Il convient de veiller particulièrement à ce que le niveau d’information et de consultation permette une meilleure appréhension des enjeux liés notamment à l’évolution des métiers et compétences, afin de permettre un meilleur accompagnement des salariés. 

Cette consultation annuelle sera effectuée dans chaque société de la LoB « D&E », au niveau du CSE Central ou du CSE. 

A cette occasion, les informations nécessaires en prévision de la consultation seront mises à disposition aux représentants du personnel, notamment dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). 

La commission de suivi de l’accord disposera d’un bilan des avis des CSE. Conformément aux dispositions légales, les présidents de CSE devront apporter une réponse dès lors que le CSE rend un avis motivé.

Les supports de consultation des CSE pourront être adaptés en fonction des sujets locaux.

Article 3.2 : La consultation sur la politique sociale et le plan de développement des compétences 

Conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail, le CSE Central ou le CSE de chacune des sociétés de la LoB « D&E » sera consulté annuellement sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

A cette occasion, les informations relatives au plan de développement des compétences, seront délivrées aux représentants du personnel en prévision de la consultation annuelle, selon les mêmes modalités que celles pour la consultation sur les orientations stratégiques. 

A ce titre, seront notamment communiquées : 
les actions de formation et de certification ; 
les bilans de compétences ; 
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
les actions de formation par l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage. 

Une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de la LoB « D&E », mise à jour régulièrement, rassemble l’ensemble des informations mise à disposition des membres élus du CSE, conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail. La BDESE est mise à disposition et accessible sur l’Intranet Geodis, par voie dématérialisée. 

Article 4 : Les moyens mis en œuvre pour l’analyse des évolutions des emplois
Article 4.1 : Les outils : les fiches emplois repères et Job Categories 

Dans un objectif d’harmonisation et d’homogénéisation des pratiques de travail au sein de la LoB « D&E », des fiches emplois repères ont été développées, et constituent un véritable socle de la politique Ressources Humaines de la LoB « D&E ». 
Au sein de chaque emploi repère, des compétences propres sont définies. Ces emplois repères sont catégorisées dans des Job Categories, dispositif du Groupe Geodis.  

Ces emplois repères sont un important outil de management, permettant par le biais de l’homogénéisation des pratiques de travail, de clarifier les attendus en termes d’activités et de compétences, et d’évaluer les salariés sur la base de critères objectifs et partagés, repris dans l’Entretien Annuel de Performance (EAP).   

Chaque salarié sera ainsi rattaché à un emploi repère, ce qui lui garantit un véritable point de repère pour une plus grande visibilité sur les attendus de son emploi, et ses éventuels axes de progrès. 
L’emploi repère lui permet également d’avoir de la visibilité sur les perspectives d’évolution d’emploi propre à ses compétences. 

Les Fiches emplois repères pourront être communiqués aux salariés qui en font la demande, cependant elle n’est pas à confondre avec la fiche de poste.

Article 4.2 : Observer l’évolution des emplois au sein de la profession et sur le marché du travail

Les Sociétés de la LoB « D&E » peuvent s’appuyer, afin d’analyser les évolutions d’emploi, sur le rapport annuel de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications au sein de la branche Transport et Logistique, communiquée chaque début d’année civile.

Ce rapport offre un état des lieux complet et uniforme de l’emploi et de la formation dans la branche professionnelle, permettant de définir et décliner les actions à mettre en place au niveau de la GEPP. 

Par ailleurs, les orientations nationales de la formation professionnelle de la LoB « D&E » sont redéfinies et évoluent chaque année, en fonction de l’évolution de l’emploi au sein du secteur d’activité.  

TITRE 2 : Les dispositifs de la GEPP

Article 5 :  Les jeunes dans l’entreprise 

La LoB « D&E » est consciente de l’intérêt du recrutement de jeunes, qui demeure un axe majeur en matière de recrutement, afin d’assurer un renouvellement des générations dans l’entreprise. Recruter des jeunes dans l’entreprise constitue notamment l’un des moyens de répondre aux besoins en termes de recrutement et d’intégrer des collaborateurs aux connaissances et compétences nouvelles. 
Le terme « jeunes » désigne les salariés âgés de 30 ans et moins.


Article 5.1 : Favoriser les contrats de travail en alternance	et les stages en entreprise, parcours pépinière

Promouvoir et mettre en œuvre le développement de l’alternance permet d’accompagner les jeunes dans l’insertion professionnelle et de leur faciliter l’accès à l’emploi.

La LoB « D&E » confirme son attachement à développer sa politique en matière d’alternance afin que celle-ci puisse servir les recrutements de demain. Ainsi, dans le cadre de sa politique alternance, la LoB « D&E » s’engage à favoriser le recrutement d’alternant au sein des sociétés de la LoB chaque année. 

Article 5.1.1 : Le contrat d’apprentissage 

L’apprentissage permet à des jeunes entre 16 et 29 ans d’acquérir une formation générale, d’une part théorique, dispensée par leur établissement scolaire et d’autre part pratique, dispensée par l’entreprise. Cette formation permet d’obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc…). 

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée qui varie entre 6 mois et 3 ans.

Article 5.1.2 : Le contrat de professionnalisation 

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il s’adresse :
aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ;
aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

Le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée qui varie entre 6 et 12 mois. 

Article 5.1.3 : Développer les pépinières au sein de la LoB D&E

La LoB « D&E » s’est engagée dans la mise en place d’une pépinière de jeunes alternants dont l’objectif est de constituer un vivier de recrutement interne, en fidélisant les jeunes diplômés dans son organisation afin d’assurer la transmission des compétences métiers.

Cette pépinière regroupe tous les alternants de la LoB.  

La pépinière de la LoB « D&E » permet à l’ensemble des alternants de bénéficier : 
d’une journée de présentation de la LoB ; 
d’un parrain ; 
d’un passeport méthodologique d’intégration et de suivi. 

Le parcours pépinière comprends : 
une phase d’intégration durant laquelle l’entreprise présente les objectifs de la pépinière, le rôle et les responsabilités de chacune des parties prenantes ;
une phase de formation en alternance sur le terrain. 


Article 5.1.4 : Le stage en entreprise 

Aujourd’hui, le développement des stages est fondamental en matière d’orientation et d'insertion professionnelle des jeunes. En effet, les stages en entreprise permettent aux jeunes de conforter leur orientation, facilitent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. 

L'implication des entreprises est donc primordiale pour que ces jeunes stagiaires puissent réussir, à la suite de leur formation théorique, leur insertion dans la vie professionnelle.

La LoB « D&E » rappelle que les stages s'inscrivent dans le cadre d'un projet pédagogique et n'ont de sens que par rapport à ce projet. Ils n'ont pas pour objectif de pourvoir à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La LoB « D&E » encourage les entreprises qui la composent à accueillir le stagiaire et lui donner les moyens de réussir sa mission.
Pour ce faire, un responsable de stage sera systématiquement désigné afin de :
guider et conseiller le stagiaire ; 
informer sur les règles, les codes et la culture de l'entreprise ;
favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ; 
l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ; 
assurer un suivi régulier de ses travaux en relation avec l'établissement scolaire ;
évaluer la qualité du travail effectué ;
le conseiller sur son projet professionnel. 

A l'issue de chaque stage, le stagiaire sera reçu en entretien par son responsable de stage pour procéder ensemble à un bilan de cette expérience dans l'entreprise, ainsi que ses éventuelles suites. 

Il est précisé que le responsable de stage bénéficiera du temps nécessaire pour accomplir ses missions d’accompagnement du stagiaire.

Article 5.2 : Le tutorat 

Article 5.2.1 Le rôle du tuteur 

L’organisation du transfert des compétences est essentielle pour garantir la continuité des savoirs et des savoir-faire la LoB « D&E ». Dans ce cadre, l’objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l’acquisition de compétences nouvelles par les salariés en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’entreprise désigne un tuteur chargé de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation. 

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

Le tutorat est avant tout un engagement personnel, reposant sur le désir du professionnel expérimenté de transmettre son savoir et de participer à l’intégration de nouveaux collaborateurs. 

Le tuteur est le premier garant du développement des compétences de l’alternant en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Il organise l’activité dans l’Entreprise afin de faciliter l’acquisition des savoirs faire professionnels et assure un suivi personnalisé et formalisé.

Article 5.2.2 : La formation du tuteur

Peuvent être maîtres d’apprentissage ou tuteurs tous les salariés qualifiés de l’entreprise, sous réserve de justifier :
Au minimum de 3 ans d’expérience professionnelle en relation avec la qualification visée par le titre préparé pour le maître d’apprentissage ; 2 ans d’expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation pour le tuteur ;
Ou d’un diplôme relevant du même domaine professionnel que celui préparé par l’alternant, pour le maître d’apprentissage et justifier de 2 ans d’activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le titre préparé.

Il est rappelé que la démarche du tutorat repose sur le volontariat.

Par ailleurs, afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le tuteur suit une formation spécifique. Suite à cette formation, il est inscrit sur une liste tenue par l’OPCO Mobilités. 
La formation est dispensée sous la forme du e-learning et poursuit les objectifs suivants : 
Je découvre mes missions de tuteur ;
J’accueille et j’intègre ; 
Je transmets ; 
J’accompagne ; 
J’évalue. 

Article 5.2.3 : La reconnaissance du tuteur

La Lob « D&E » souhaite reconnaitre l’activité de tutorat comme une mission valorisante pour le collaborateur et une preuve de son investissement pour la continuité de l’activité de la société.

Le tutorat peut générer une charge de travail supplémentaire puisque l’activité du tuteur est effectuée concomitamment aux activités habituelles. Pour se faire, l’employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Le tuteur disposera ainsi du temps nécessaire à ce rôle, conformément aux dispositions de l’accord de branche.


Pour la LoB « D&E », le principe de la formation interne constitue une valorisation des ressources humaines par la transmission des savoirs.

Ainsi, un réseau des « tuteurs » est créé, l’année qui suit la signature de l’accord. Ses objectifs :
Encourager les échanges interpersonnels et les bonnes pratiques
Faire monter en compétences un réseau interne de collaborateurs.

Il sera mis à leur disposition de cette communauté une base documentaire « Sharepoint » permettant d’accéder et d’échanger sur les documents utiles à leurs missions.

Enfin, une fois par an, une session d’échange sous forme virtuelle sera organisée par la DRH de la LoB.
	 
La valorisation de cette fonction sera également intégrée en tant qu’objectif dans le cadre de l’entretien annuel et de la détermination de ses objectifs. 

Par ailleurs, la LoB « D&E » souhaite que l’exercice du tutorat soit pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes.

Enfin, chaque tuteur bénéficiera du versement d’une prime de 175€ bruts, par apprenti dont il a la charge, afin de voir son rôle valorisé. Elle sera versée en une seule fois pour chaque apprenti. En cas de deuxième année de l’apprenti, le tuteur aura droit à prime de 50€ brut, versée en une seule fois.

La prime sera versée à la fin de l’année de tutorat.

Article 5.3 : Les actions spécifiques dédiées au recrutement des jeunes 

La Lob « D&E » rappelle l’importance de développer une image employeur attractive au niveau des relations avec les écoles et universités avec qui elle travaille, dans l’objectif de développer des partenariats avec ces établissements.

La présence des sociétés de la LoB « D&E » dans les différentes manifestations telles que les actions écoles et les salons dédiés au recrutement vise à contribuer au développement de la marque employeur et, ainsi, attirer de nouveaux collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines encourage l’ensemble des équipes dédiées à la gestion des ressources humaines à participer à de tels événements.


Article 6 : L’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de la LoB « D&E »
		
Article 6.1 : Le recrutement des nouveaux collaborateurs

Article 6.1.1 : La politique de recrutement 

Le recrutement est une phase essentielle dans l’entreprise, tant pour l’intégration de nouveaux collaborateurs que pour la promotion de la diversité. 

Consciente de sa responsabilité sociale, la LoB « D&E » s’engage à considérer les candidatures, internes ou externes, en fonction des compétences, des qualifications et aptitudes professionnelles, et de la capacité du candidat au recrutement à occuper l’emploi proposé. 

De plus, la LoB « D&E » est attachée aux qualifications et compétences de ses collaborateurs ainsi qu’à la promotion interne. En ce sens, elle s’engage à examiner de façon prioritaire les candidatures internes pour les offres d’emplois à pourvoir, dans un objectif de pérennisation et de développement des collaborateurs. 

Par ailleurs, la Lob « D&E » et ses sociétés s’engagent à sensibiliser et à former les personnes intervenantes dans le déroulement du recrutement, en développant les principes d’égalité des chances, de la diversité et de la lutte contre tout forme de discrimination. 
Ces actions de sensibilisation et de formation seront renouvelées chaque fois qu’elles seront nécessaires. 

Article 6.1.2 : Les sources du recrutement

La Lob « D&E » entend privilégier le recrutement des candidatures internes. A cette fin, elle met à disposition de l’ensemble des salariés des outils et des processus internes. 

La LoB « D&E » s’engage à diffuser les offres sur In’Job par le biais de l’outil GTalent+. Il s’agit d’un outil de recrutement interne et externe consultable sur l’Intranet, permettant aux salariés de consulter et de s’abonner aux offres disponibles dans toutes les sociétés du Groupe Geodis.

Afin d’assurer un accès à l’ensemble des collaborateurs à ces offres d’emploi en interne et les promouvoir, les sociétés de la LoB « D&E » doivent afficher les offres d’emploi issues d’In’Job dans chaque établissement, mis à jour mensuellement.

Cette diffusion sur In’Job et l’affichage systématique des postes à pourvoir permettent aux salariés qui le souhaitent de se porter candidat. 

Par ailleurs, les sociétés de la LoB « D&E » s’engagent à diversifier leurs sources et canaux de recrutement, notamment pour les candidatures externes.

Ces dernières pourront notamment recourir au service public de l’emploi (Pôle Emploi, Apec, …), à la publication sur des sites internet spécialisés, aux cabinets de recrutement, aux salons de l’emploi, aux candidatures spontanées, aux centres de formation professionnelle, aux associations œuvrant en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapés. 

Article 6.1.3 : Le processus de recrutement  

Lors du processus de recrutement, les entreprises de la LoB « D&E » veilleront à ce que le choix d’un candidat ne puisse résulter ou être influencé par un motif de différenciation prohibé par les dispositions légales, notamment pour un ou plusieurs motifs discriminatoires.

Une importante vigilance sera apportée à la rédaction des offres d’emploi, notamment dans les terminologies employées dans le libellé et dans le dispositif des annonces. 

En effet, conformément aux dispositions légales, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination pour tout motif discriminatoire : origine, sexe, âge, orientation sexuelle, identité de genre, âge, convictions religieuses (etc). 

Le choix du candidat retenu à l’issue du processus de recrutement sera celui dont les compétences et qualifications professionnelles correspondant au mieux à l’emploi à pourvoir. 
			


Article 6.2 : L’arrivée du nouveau collaborateur 

Article 6.2.1 : Le parcours d’accueil et de l’intégration du nouveau collaborateur 

L’accueil et l’intégration sont des étapes primordiales pour un nouveau collaborateur, permettant à la fois de motiver, et de fidéliser. 

Pour se faire, lorsque qu’un collaborateur est recruté au sein de la LoB « D&E », celui-ci suit un parcours d’accueil et de l’intégration selon un processus certifié ISO. Ce parcours a vocation à leur permettre de s’approprier rapidement leur environnement de travail, contribuer à leur réussite au sein de l’entreprise. 

La préparation et l’organisation de l’arrivée du nouveau collaborateur : 

Le responsable hiérarchique prépare et organise l’accueil du nouveau collaborateur en lien avec le service des Ressources Humaines.

Selon le poste, il fait préparer l’espace de travail du nouveau collaborateur (commande du matériel et de l’équipement nécessaire, d’un badge …) et il informe le service de l’intégration du nouveau collaborateur.
Selon la nature du poste, il planifie en lien avec le service RH le parcours d’intégration.

Le service RH établit le contrat de travail et prépare le dossier administratif d’embauche.

L’accueil et la prise en charge du nouveau collaborateur à son arrivée : 

Lors de son arrivée, le nouveau collaborateur est pris en charge par son responsable hiérarchique, un référent ou un correspondant RH, qui se charge d’effectuer : 

la présentation du service au sein duquel il est affecté ; 
la visite du site ainsi que la communication des informations pratiques sur son fonctionnement et son organisation (condition d’accès, vestiaire, badge…) ; 
la présentation aux personnes avec lesquelles le nouveau collaborateur va travailler, et selon son poste, la présentation du N+2. 

Le collaborateur reçoit le livret d’accueil, où la société et la LoB « D&E » sont présentées et dans lequel les avantages lui sont expliqués (complémentaire santé et prévoyance, dispositifs d’épargne salariale PEG/PERCOL, etc.). 
Une présentation des Instances Représentatives du Personnel sera également intégrée dans les documents remis au salarié lors de son accueil.
Les formalités administratives et paie sont finalisées, et le dossier personnel du collaborateur est complété. 
A ce titre, la LoB « D&E » souhaite privilégier, dès lors que cela est possible, la délivrance des documents d’accueil au nouveau collaborateur, par l’intermédiaire des outils de nouvelles technologies d’information et de communication, dans le cadre de sa politique RH et RSE.  

Le responsable hiérarchique, le référent ou le correspondant RH en charge de l’accueil du nouveau collaborateur lui explique l’organisation et les règles de sécurité et de fonctionnement du site, ainsi que sa place dans l’organisation générale dans la société.

Durant cette journée d’accueil, le responsable hiérarchique ou le référent lui présente son poste de travail et les outils associés, avec une attention particulière. Le collaborateur a un entretien avec son supérieur hiérarchique qui lui explique sa mission et ses responsabilités (avec remise de sa fiche de poste). Il est informé du niveau de qualité à fournir à ses clients externes et internes.
En fonction des exigences et de la nature de son poste, le collaborateur reçoit des informations ou une formation à la sécurité, à la sûreté et aux processus et risques spécifiques (ADR, santé/sécurité DUER, environnement, …).

Le responsable hiérarchique lui explique l’utilisation du matériel et des outils mis à sa disposition. Le collaborateur connait la personne à qui s’adresser en cas de problèmes ou de pannes.


Article 6.2.2 : L’accompagnement et le suivi du nouveau collaborateur 

Le référent d’accueil

Lors de l’arrivée du nouveau collaborateur, un référent peut être désigné pour l’accompagner tout au long de son intégration. Il peut être son supérieur hiérarchique, un correspondant RH ou tout autre personne apte à cette tâche. 

Le référent doit avoir une bonne connaissance de l’environnement du poste de travail du nouveau collaborateur. De plus, il doit disposer du temps nécessaire à l’exercice de sa mission et des outils facilitant son rôle. 

Le bilan de l’accueil et de l’intégration

Afin de s’assurer que la prise de poste du collaborateur a été effectuée dans de bonnes conditions, et qu’il dispose des moyens et compétences nécessaires pour l’exercice de ses missions, un bilan d’accueil et de l’intégration est réalisé.

Ce bilan d’accueil et d'intégration est réalisé entre le nouveau collaborateur, son responsable hiérarchique et son référent.
Il doit être un moment d'échange privilégié permettant au nouveau collaborateur récemment embauché de s'exprimer librement et faire un retour d'expérience quant à ses premier mois passés au sein de l'entreprise.

Dans le cas d’un recrutement externe, une évaluation formelle des réalisations et de la performance du collaborateur est réalisée par son supérieur hiérarchique. 

Dans le cas d’une mobilité interne au Groupe Geodis, un entretien de bilan d’accueil est réalisé 3 mois après son arrivée, par le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de l’adéquation du collaborateur au poste, et du bon déroulement de son intégration. 

Article 7 : Les outils contribuant à la carrière professionnelle

Article 7.1 : Les dispositifs d’accompagnement individuels 

L’entretien d’appréciation de la performance (EAP) et l’entretien professionnel (EP) sont des dispositifs indispensables pour la gestion, le suivi et l’évolution de la carrière du collaborateur. 

A ce titre, la LoB « D&E » met à disposition de ses managers, un Guide pratique de préparation ayant pour objectif de réaliser des entretiens qualitatifs. Ce document comprend des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de ces entretiens, ainsi que la manière de les réaliser. 

Les managers bénéficient également des formations internes nécessaires (en présentiel ou en e-learning) leur permettant de mener un entretien auprès de leurs collaborateurs.

Les salariés ayant des difficultés à s’exprimer en langue française (à l’écrit et/ou à l’oral) pourront se faire aider dans la préparation de leurs EAP/EP, soit par leur manager, soit par un collègue, soit par leur service RH, soit par un représentant du personnel, au choix du salarié concerné.
Il convient également de proposer à ces salariés, sur la base du volontariat, des formations pour renforcer ou acquérir les fondamentaux de la langue française.

Article 7.1.1 : L’entretien d’appréciation de la performance (E.A.P.)

L’EAP est réalisé chaque année par le manager du collaborateur. Il s’agit d’un moment d’échanges privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie. 
Cet entretien permet de rappeler les principales missions du poste, d’apprécier le niveau de maîtrise et de contribution de l’emploi par le collaborateur, ainsi que des compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi. Il contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur le plan individuel. 

L’EAP permet de : 
valoriser et mettre en avant ses résultats, réussites et compétences ;
dialoguer et identifier avec le supérieur hiérarchique, sur les améliorations possibles à mettre en place ; 
obtenir un retour constructif de la part de son responsable hiérarchique sur le travail et ainsi déterminer les axes de progression et les besoins de formation en lien avec les compétences attendues ; 
définir des objectifs pour l’année à venir.  

L’entretien doit également permettre au collaborateur d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.

En ce sens, le guide de préparation aux entretiens, en ce qui concerne l’EAP, contient une trame du déroulement, la nécessité de faire un bilan de l’année passée, et de préparer l’année à venir. 

Il rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien :
la préparation par chacune des parties ; 
le délai de prévenance entre l’invitation et l’entretien ; 
le contenu de l’entretien ; 
l’écoute réciproque.

Enfin, entre deux EAP formels, le manager peut proposer des points individuels et temps d’échanges réguliers. Ils peuvent notamment porter sur l’activité du collaborateur, la progression de ses compétences, l’avancement dans ses missions, l’atteinte de ses objectifs, sa charge de travail et répondre à ses éventuelles difficultés ou besoins d’accompagnement complémentaires.

Consciente de l’intérêt des EAP, à la fois pour le collaborateur et pour l’entreprise, la LoB « D&E », souhaite élargir la cible concernée par l’EAP à tous, cadre ou non-cadres, à compter de la campagne 2022. 

Les membres de la commission de suivi seront destinataires chaque année du taux de réalisation des EAP au niveau de la LoB.

Article 7.1.2 : L’Entretien Professionnel (E.P)

Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi. 
L’objectif de l’EP est de réaliser un bilan de carrière, d’échanger sur les souhaits d’évolution du collaborateur, et d’évoquer les actions à mettre en œuvre pour la réalisation de son projet professionnel, au regard de ses compétences. 

L’EP est effectué en principe tous les deux ans selon les dispositions légales. Conformément à la politique RH de la LoB « D&E », l’Entretien Professionnel (E.P) est réalisé tous les ans pour tous les collaborateurs, par le manager.

Pour la description des missions et des compétences, le manager s’appuie sur les Fiches Emploi Repères correspondant au poste du collaborateur pour échanger sur ses souhaits d’évolution. 

De plus, lors de l’EP, le manager et le collaborateur font le bilan des formations suivies, et des formations souhaitées. 
Le manager informera le collaborateur sur les dispositifs de formation existants. Les demandes de formations devront être examinées, dès lors qu’elles permettent le développement des compétences dans l’intérêt du collaborateur, et de l’entreprise. 
Une attention particulière sera apportée aux besoins de formation en lien avec ses responsabilités et son poste actuel. 

Les échanges sont formalisés dans un module spécifique de l’outil informatique GTALENT+.

Le guide de préparation EP/EAP est à disposition des managers afin de réaliser un EP qualitatif, et constitue une trame pour leur bon déroulement. 

Un entretien professionnel est proposé au collaborateur qui reprend son activité professionnelle après les absences prévues légalement (maternité, congé parental, …). 

Tous les six ans de présence du collaborateur dans l’entreprise, un état des lieux du parcours professionnel du collaborateur est réalisé dans le cadre de l’EP. 

Cet état des lieux concerne, sur les six dernières années :
les actions de formation suivies ; 
les éléments de certification obtenus ; 
l’évolution salariale ou professionnelle. 

Cette partie de l’entretien a pour objectif de s’assurer de l’effectivité de l’évolution professionnelle du collaborateur. 

Les membres de la commission de suivi seront destinataires chaque année du taux de réalisation des EP au niveau de la LoB.

Article 7.2 : Les dispositifs d’accompagnement collectifs 

Article 7.2.1 : La people Review (ou Revue de personnel)

La LoB « D&E » réalise une People Review afin d’identifier, de développer et de promouvoir les talents, dans un objectif de fidélisation et de positionnement sur des postes clés. 

Dans le cadre de la People Review, un talent est un collaborateur présentant une série d’aptitudes, en termes d’atteinte de résultats, de respect de valeurs, de connaissances, de volonté et de capacité à évoluer rapidement. Lorsqu’un collaborateur détient ces caractéristiques, elles lui permettront d’évoluer de façon prioritaire vers des postes clés au sein de la LoB « D&E ». 

La People Review est effectuée à chaque niveau de l’organisation : agence, région et LoB. 

Pour chaque People Review, les talents sont revus selon le même processus et évalués selon les mêmes critères de performance, de potentiel, de compétences managériales, de mobilité, d’engagement, et de compétences supplémentaires.

La People Review est réalisée par les Responsable RH pour leurs régions respectives. 

La LoB « D&E » communique la politique et le processus, pilote le dispositif, et accompagne les régions dans sa réalisation, dans un objectif d’homogénéité nationale. 

Article 7.2.2 : Le plan de développement des compétences

La définition du plan de développement des compétences

La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit, à la fois, permettre aux collaborateurs de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.

La mise en œuvre de la politique de formation passe par la mobilisation de différents dispositifs dont le plan de développement des compétences. Le plan de développement des compétences assure l'accès à la formation des salariés et ce, que les actions qui y sont prévues aient été décidées à l'initiative de l'employeur ou qu'elles répondent à des demandes des salariés. 

Ainsi, il doit être, avant tout, la traduction dans le domaine des actions de formation, de la politique de gestion des compétences de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences des entreprises de la LoB « D&E » est composé de plusieurs catégories d’actions :
Les actions obligatoires : ce sont les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (actions Hygiène et sécurité, Conduite d’engins avec CACES, …) 
Les actions LoB D&E : ce sont les actions de formation qui traduisent les orientations nationales de formation de la LoB « D&E » et en lien avec les projets stratégiques de la LoB. 
Les actions individuelles : ce sont les actions qui développent la compétence individuelle du collaborateur pour renforcer ses compétences et développer son employabilité en lien avec le poste occupé. Elles sont évoquées et identifiées lors de l’entretien professionnel. Le manager pourra alors faire des propositions de formation ou d’action de développement qui seront inscrite dans ce plan selon le budget défini. 

La construction du plan de développement des compétences 

Le recueil des besoins de formation : les salariés sont reçus une fois par an, afin de faire part de leurs demandes de formation à leur responsable hiérarchique soit dans le cadre de l’EP ou l’EAP, ou à défaut au cours d’un autre entretien. 

L’analyse et la validation des demandes de formation :  les demandes de formations ainsi recensées sont ensuite analysées, consolidées et validées selon des critères objectifs (besoin pour le poste, priorité de l’entreprise, budget, recommandation du responsable hiérarchique, …). 

L’analyse des demandes de formation est effectuée annuellement. Elle permet de contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences, présenté chaque année au CSE, pour avis.

Le lancement des formations : 

Un retour formalisé est effectué par le manager au salarié placé sous sa responsabilité, lui indiquant si les demandes de formations ont été acceptées ou non.

Si un salarié se voit refuser une formation ou une action de formation pendant deux années consécutives, lorsque la demande de formation relève de l'adaptation au poste et s'inscrit dans le cadre des objectifs de formation présentés par l'entreprise aux partenaires sociaux, celle-ci devra être acceptée la troisième année, sauf situation exceptionnelle.

Article 7.3 : Les autres dispositifs de formation

Article 7.3.1 : Le compte personnel de formation (C.P.F.)

Chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF) permettant de mobiliser un crédit pour financer une formation destinée à acquérir une qualification ou une certification. Il est attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle.
Ainsi, le CPF est un outil majeur de formation individuelle mobilisable par le salarié ou à la demande de l’employeur, avec l’accord express du salarié.
 
Le CPF est monétisé et contient des droits à la formation que son titulaire utilise à son initiative. Il permet de mettre en œuvre des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications par exemple inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), mais aussi d’actions telles qu’un bilan de compétences ou une VAE.

Les parties rappellent que le départ en formation du salarié dans le cadre du CPF (lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail) est soumis à une autorisation d’absence préalable de l’employeur.
Par ailleurs, les parties rappellent que le fait pour un salarié de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail n’est soumis à aucune autorisation de l’employeur.


Article 7.3.2 : Le CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est un nouveau dispositif depuis le 1er janvier 2019. 

Il permet au collaborateur qui le souhaite et qui remplit les conditions définies par la réglementation de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

L’entreprise se réserve le droit, conformément à la législation, d’accepter ou non l’absence du collaborateur.
 
Article 7.3.3 : La validation des acquis et de l’expérience (V.A.E.)

La LoB « D&E » reconnaît que l'expérience acquise par ses salariés est un point fort pour le développement de l'entreprise. 

Ce dispositif permet de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue de l’acquisition :
d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistrée dans le RNCP ;
d’un certificat de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi de la branche du transport routier.

La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d’un congé de VAE ou dans le cadre du CPF.

A l'issue de la VAE, le responsable des ressources humaines ou tout autre responsable habilité recevra le salarié afin de faire avec lui un bilan de cette expérience et d'évoquer son projet professionnel, s'il existe.

La prise en charge financière des frais directement liés à la VAE s'effectue dans le cadre d'une demande de compte personnel de formation.

Dans le cas où la VAE vise l’obtention d’une certification en lien avec les métiers du Groupe Geodis ou la LoB et sous réserve de son accord, la prise en charge peut se faire en tout ou partie sur le plan de développement des compétences. 

Article 7.3.4 : Le bilan de compétences

Afin de permettre aux salariés de faire le point sur leur parcours et sur leurs compétences, d’acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires pour la poursuite de leur carrière, et de continuer à progresser, il est prévu que les salariés puissent bénéficier à leur initiative d’un bilan de compétence, via leur CPF.

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel cohérent et, le cas échéant, un projet de formation adapté.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur, à la demande du collaborateur ou avec son accord, s’il est proposé par l’entreprise.
Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan.

Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Lorsqu'un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF.

Article 7.3.5 : La reconversion ou la promotion par alternance (dite la « Pro-A »)

La promotion par alternance (Pro-A), a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

La Pro-A est ouverte à tous les salariés en CDI n'ayant pas atteint un niveau de qualification ayant donné lieu à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au niveau de la licence.

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre une formation théorique et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Les actions de Pro-A peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit. 

Si elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est défini par la branche du transport routier dans l’accord du 4 juin 2020 étendu le 6 novembre 2020. L’OPCO Mobilités prend en charge les coûts selon les modalités fixées dans l’accord de branche. 
		
Article 8 : Le renforcement de l’accompagnement des Seniors en fin de carrière

La nécessité d’anticiper le vieillissement de la population active et de faire face aux départs en retraite d’une part, et l’allongement de la durée d’activité à la suite des réformes des retraites passées et à venir d’autre part, conduisent à porter une attention particulière aux collaborateurs de plus de 60 ans et de mettre en œuvre une véritable gestion prévisionnelle des Seniors en fonction des catégories socioprofessionnelles.

Afin d’accompagner la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, les partenaires sociaux conviennent ainsi de dispositifs spécifiques d’accompagnement des collaborateurs seniors. 

Les Parties précisent que pour les dispositifs de recrutement et de formation, les salariés âgés de plus de 50 ans sont considérés comme seniors. La différence avec le critère d’âge retenu à l’alinéa 1 s’explique par la nécessité de recruter et former des salariés en fin de carrière mais conservant la possibilité de mettre en œuvre les formations retenus dans leur évolution au sein de la LoB. 

Article 8.1 : Les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi 

Article 8.1.1 : Le recrutement des séniors 

Le recrutement des seniors constitue, pour la LoB « D&E », un axe prioritaire. C'est pourquoi elle se fixe pour objectif de recruter chaque année au moins 3 % de salariés âgés de 50 ans et plus, parmi le nombre total d'embauches réalisées en CDI au sein de la LoB.

L'atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : 
structure des embauches en CDI effectuées au sein de la LoB « D&E », et par tranches d'âges : moins de 50 ans, entre 50 et 55 ans, 55 ans et plus.

Article 8.1.2 : La gestion des évolutions de carrière 

Article 8.1.2.1 : L’entretien professionnel

Comme l’ensemble des salariés de la LoB « D&E », les salariés seniors bénéficieront d’un entretien professionnel chaque année. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi du salarié. 
Une attention particulière sera portée aux besoins de formation de cette population.

Article 8.1.2.2 : Le bilan de carrière

En vue de favoriser l'employabilité des salariés de 60 ans et plus (56 et plus pour les conducteurs), et le cas échéant planifier les départs et élaborer les plans de succession, chaque salarié bénéficiera, à sa demande, d'un entretien afin de réaliser un bilan de carrière.

Cet entretien sera mené par le Responsable Ressources Humaines ou le Responsable hiérarchique à partir d'un questionnaire. Un fascicule d'informations sur les principales dispositions législatives en matière de retraite et sur le Congé de Fin d'Activité sera également remis au salarié avant cet entretien.

A l'occasion de cet entretien, les salariés bénéficieront de conseils personnalisés concernant la retraite, et tout particulièrement ceux ayant effectué une longue carrière.

Ils seront notamment informés :
sur la possibilité de bénéficier d'un congé de fin d'activité (CFA),
sur la possibilité de continuer à travailler après 62 ans bien que bénéficiant du nombre de trimestres nécessaires pour une retraite à taux plein en vue d'obtenir une majoration de la future pension de retraite (surcote),
sur la possibilité d'effectuer un rachat de cotisations pour les périodes correspondant aux études supérieures et pour les années incomplètes,
sur la possibilité de cumuler la pension de retraite avec un revenu d'activité (cumul emploi-retraite) ;
sur la possibilité de prendre sa retraite à 60 ans tout en continuant à travailler à temps partiel (retraite progressive).

La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen du nombre d’EP effectués pour les salariés de 60 ans et plus.

Article 8.1.2.3 : Prime complémentaire de départ en retraite pour anticiper les départs

A défaut d’accords collectifs d’entreprise ou d’usages locaux plus favorable, une prime complémentaire de départ à la retraite est attribuée à tout collaborateur qui annoncera à la Direction son départ en retraite d’un montant de : 
400€ si le collaborateur annonce son départ avec un délai de prévenance de 6 mois ; 
700€ si le collaborateur annonce son départ avec un délai de prévenance de 12 mois. 

Dans ce cas, elle sera versée en même temps que l’indemnité de départ.

Cette prime est mise en place afin d’encourager les salariés à annoncer leur départ en retraite dans un délai suffisant pour permettre à l’entreprise d’anticiper ce départ et de mettre en place une transition efficace pour le poste concerné.
 
Article 8.1.3 : La formation des séniors 

Article 8.1.3.1 : La VAE 

Les entreprises de la LoB « D&E » prendront en charge les demandes de Validation des Acquis de l'Expérience, lorsque ces dernières bénéficient à un salarié de 55 ans et plus et qu'elles permettent prioritairement :
d'optimiser la durée d'une formation décidée conjointement et/ou ;
à un salarié de formation initiale ou continue inférieure à bac + 3 d'acquérir un diplôme.

Dans ce cas, le nombre d'heures pris en charge au titre du plan de développement des compétences pourra être porté à 24 heures. L'entreprise concernée prendra en charge sur justificatifs, les frais de déplacement et d'inscriptions entraînés par l'exercice d'une Validation des Acquis de l'Expérience.

La LoB « D&E » acceptera de financer 80% des demandes de VAE formulées par ces salariés et non financées par les Transitions Pro, et s'engage à y donner suite dans un délai de deux ans maximums.

Article 8.1.3.2 : Le bilan de compétence 

Le bilan de compétences est un dispositif de formation, permettant à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations.

Sous réserve que leur ancienneté soit au moins d'un an, les salariés de 55 ans et plus bénéficient d'un dispositif renforcé d'accompagnement et de prévention à l'évolution des emplois et des métiers.

Ils peuvent ainsi demander, à leur initiative et dans le cadre d'une démarche individuelle, à bénéficier d'un bilan de compétences financé par l'entreprise et pouvant être réalisé via leur CPF ou dans le cadre du plan de développement des compétences. Ce bilan fait l'objet d'une convention avec un organisme agréé choisi et payé par l'entreprise (sauf si la prise en charge est faite par Transitions Pro). Cette demande de congé peut être renouvelée tous les 5 ans.

Si le salarié le souhaite, et dans l'objectif de permettre à l'entreprise de l'accompagner dans son projet d'évolution professionnelle, la synthèse de son bilan de compétences sera remise par ses soins à la Direction des Ressources Humaines.

La LoB « D&E » acceptera de financer 80% des demandes de bilan de compétence formulées par ces salariés et non financées par Transitions Pro, et s'engage à y donner suite dans un délai de deux ans maximums.


Article 8.2 : L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre vie active et la vie à la retraite 

Article 8.2.1 : La retraite progressive 

La retraite progressive permet au salarié de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel.

En continuant à travailler, le salarié continue aussi à cotiser et à acquérir des droits à la retraite. Sa retraite sera recalculée lorsqu'il cessera définitivement de travailler.

Afin de bénéficier de la retraite progressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes en application des dispositions légales en vigueur, qui sont pour information à la date de signature de l’accord :

avoir au moins 60 ans,
justifier d’au moins 150 trimestres,
exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet,

Pour justifier d’un droit au bénéfice de la retraite progressive, le collaborateur doit adresser sa demande à la caisse de retraite en y joignant les documents obligatoires (contrat de travail, attestation de l’employeur, …). 

La LoB « D&E » précise que, en ce qui concerne les conducteurs routiers (courte et longue distance), la durée de travail s'entend de celle prévue au contrat, heures complémentaires et heures d'équivalence non comprises.

Article 8.2.2 : Le cumul emploi retraite 

Le cumul emploi-retraite permet à une personne retraitée d'exercer une activité professionnelle tout en cumulant le versement de ses revenus professionnels et de sa pension de retraite.

S'il souhaite cumuler un emploi salarié avec sa pension, le retraité doit avoir cessé auparavant toute activité professionnelle dans les limites et conditions posées par l'article L 161-22 du Code de la sécurité sociale.

Le retraité reprenant une activité salariée et respectant les conditions d'âges (âge légal de départ à la retraite ou âge permettant de bénéficier du taux plein automatique) peut bénéficier du cumul total de ses revenus professionnels et de la pension de retraite du régime général.

Le montant cumulé des revenus professionnels et de la pension de retraite du régime général doit être inférieur au dernier salaire d'activité perçu avant la liquidation des pensions.

Il est précisé que ces deux dispositifs s'appliquent uniquement au régime général de départ à la retraite et non au congé de fin d'activité (CFA).

Article 8.2.3 : Les carrières longues 

Pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue, le salarié doit avoir commencé à travailler avant 20 ans et justifier :
D’une durée totale d’assurance cotisée minimale, tous régimes de base confondus, sur l’ensemble de sa carrière ;
D’une durée d’assurance minimale en début de carrière, ce qui correspond à avoir validé au moins 5 trimestres avant 20 ans (ou 4 trimestres pour les salariés nés dans les trois derniers mois de l’année).

Ces conditions de durée d’assurance varient en fonction de l’année de naissance du salarié, de l’âge auquel il a commencé à travailler, ainsi que de l’âge de son départ à la retraite envisagé.

Pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue, le collaborateur doit adresser sa demande à sa caisse de retraite.

Article 8.2.4 : L’information des salariés

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent encourager davantage les salariés seniors à recourir aux différents moyens mis à leur disposition afin de développer leurs compétences et qualifications. C’est pourquoi les parties ont décidé de renforcer la communication autour des dispositifs détaillés ci-dessus (bilan de compétences, VAE, aménagements de fin de carrière, …).

Aussi, les salariés de 50 ans et plus se verront remettre un document d'information rappelant l'existence de ces dispositifs.

Il est également rappelé que les services Ressources Humaines sont les interlocuteurs privilégiés de tous les salariés pour toutes les questions concernant la formation. Les salariés peuvent à tout moment obtenir des informations ainsi que le document mentionné ci-dessus auprès de leur correspondant Ressources Humaines local.

Par ailleurs, pour accompagner les salariés à préparer au mieux leur départ à la retraite et garantir la bonne information de leurs droits en la matière, des informations sont mises à disposition sur l’intranet Ressources Humaines, en particulier dans le « livret retraite ».

Enfin, l’absence de préparation de départ à la retraite peut être préjudiciable à son bon déroulement. Pour faciliter la transition vers la retraite, et anticiper ce changement majeur de la vie d’un salarié, la LoB « D&E » s’engage à organiser des réunions de préparation à la retraite pour les salariés âgés d’au moins 57 ans afin de les informer et leur proposer des axes de réflexion sur leur future situation de retraité.

Article 8.2.4.1 : Les réunions collectives

Dans un premier temps, il est convenu que les réunions organisées à destination des salariés sont collectives. Ces dernières pourront se dérouler sur une demi-journée en présentiel ou en visioconférence et aborderont les points suivants :
Présentation de la retraite de base et de la retraite complémentaire ;
Présentation de la retraite supplémentaire et du Plan d’Epargne pour la Retraite Obligatoire ;
Anticipation du départ à la retraite ;
Calcul de la retraite.

Tous les salariés, ayant au moins 57 ans, recevront une invitation afin de participer à ces réunions collectives.

Le temps passé aux réunions collectives est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

Article 8.2.4.2 : Les réunions individuelles

A la suite de ces réunions collectives animées par un intervenant extérieur (Klésia, CNAV, …), des entretiens individuels pourront être proposés à chaque personne présente et seront, le cas échéants, planifiés en collaboration avec l’organisme ayant assuré la réunion collective.

Le temps passé aux réunions individuelles est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.


Article 9 : La transmission des savoirs

La transmission des savoirs et le maintien des compétences pérennes ou stratégiques est une préoccupation majeure de la LoB.

La LoB « D&E » s’engage à favoriser les transferts des compétences dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire, et plus globalement d’organiser le transfert des expertises et des compétences. 

Article 9.1 : Identification des compétences

La démarche de transmission des compétences et des savoirs impose, au préalable, l’identification des différentes compétences au sein de la LoB « D&E ».

Cette identification sera notamment réalisée via la People Review, cette dernière permettant d’identifier, de développer et de promouvoir les talents au sein de la LoB. 

Article 9.2 : Transmission des savoirs et des compétences

Les Parties conviennent de favoriser au sein de la LoB la transmission des compétences et des savoirs entre les collaborateurs, afin :
que soient pérennisées les compétences nécessaires à l’exercice de certaines fonctions ;
de pouvoir répondre à un besoin identifié, en sollicitant des collaborateurs déjà présents.

La transmission des savoirs et des compétences entre les salariés peut s’exercer entre les salariés seniors et les salariés nouvellement embauchés, mais également dans toute situation dans laquelle elle s’avère nécessaire, et par conséquent en dehors de toute considération d’âge.

Ainsi, peuvent devenir acteurs de la transmission des savoirs et des compétences les collaborateurs qui sont volontaires, lorsqu’ils disposent des qualités nécessaires pour l’effectuer. 

Ainsi, un binôme de salarié sera mis en place dès lors qu’un besoin sera identifié (changement de poste, départ d’un salarié, …).

Le binôme de salarié pourra être mis en place en cas d’embauche d’un nouveau salarié, afin de lui assurer une période de transmission des savoirs existants, mais également en cas de départ d’un salarié disposant de savoir particuliers.

L'objectif du binôme est de permettre une collaboration active des deux salariés concernés par un temps de travail en commun sur le même poste.

Article 9.3 : Développement de la formation interne

Les Parties rappellent que la formation interne permet :
d’adapter l’offre de formation à la réalité et aux besoins de la LoB ; 
de valoriser et développer les compétences des formateurs internes. 

Les formateurs internes sont sélectionnés au regard de leurs compétences techniques, de leur niveau d’expertise acquis au cours de leur vie professionnelle et de leur compétence pédagogique.

La LoB « D&E » encourage le développement du rôle de formateur interne auprès de tous les salariés volontaires, permettant la transmission des savoirs.

L’identification des formateurs internes se fera notamment via les entretiens annuels.

Tout collaborateur volontaire pour devenir formateur interne, sur tout ou partie de son activité, peut ainsi se déclarer auprès de son entité de rattachement. L’entité mettra en place ce formateur interne en fonction des besoins identifiés sur le domaine d’activité exercé par le salarié concerné.

Les formateurs internes répondant à ces conditions seront sélectionnés, au niveau de la région ou des agences.

Des formations de formateur interne seront élaborées et intégrées dans les plans de développement des compétences des sociétés de la LoB « D&E ».




TITRE 3 : Favoriser et accompagner la mobilité professionnelle et géographique 

Article 10 : La mobilité fonctionnelle et géographique interne à Geodis 

La LoB « D&E » s’engage à encourager la mobilité en prenant en compte les souhaits exprimés par chacun des collaborateurs lors des EAP/EP. La mobilité volontaire interne à Geodis, par le biais notamment d’inJOB’, doit permettre d'apporter une réponse appropriée aux aspirations des salariés, aux nécessités d'adaptation de l'emploi et aux évolutions des métiers.

Cette mobilité pourra se traduire aussi bien par des mobilités fonctionnelles (changement de métier, de fonction, développement de compétences) que par des mobilités géographiques (changement de site, de Ligne de métier).

Les parties rappellent que la démarche relève, d'une part, du volontariat des collaborateurs et, d'autre part, de l'initiative de chaque société à proposer des opportunités de poste. La société d’accueil se réserve le droit d’accepter ou non la demande de mobilité des collaborateurs en fonction des compétences requises pour le poste. 

Ainsi, pour la réussite de la démarche de mobilité, la LoB « D&E » met en place des mesures générales d’accompagnement afin de permettre aux collaborateurs la réalisation du projet de mobilité, dès lors que celui-ci est validé par l'entreprise.

Article 10.1 : InJOB’ 

InJOB est le module recrutement de l’outil RH G-Talent+, utilisé par toutes les lignes de métiers du Groupe Geodis, consultable sur l’intranet du Groupe « My Geodis ».

Tous les collaborateurs peuvent accéder à inJOB, leur permettant ainsi de consulter et de postuler aux offres de poste disponibles pour Geodis et SNCF.

Afin d’accompagner la construction de leur projet de mobilité, G-Talent+ met à disposition de chaque collaborateur un espace personnalisé, facilitant le dépôt de candidature.
Les collaborateurs peuvent y renseigner leur fiche mobilité, leurs souhaits de mobilité et suivre leurs candidatures.

Les collaborateurs ont la possibilité de créer une alerte mobilité leur permettant d’être informés, par mail, qu’une offre de poste correspondant à leurs critères est publiée sur INJOB.

Les souhaits de mobilité, exprimés par les collaborateurs, sont mis à disposition des recruteurs dans une base de données et resteront confidentiels. 

Les collaborateurs peuvent se positionner sur une offre de poste. 
Leur responsable hiérarchique ne sera informé de la démarche du collaborateur que lorsque celui-ci sera contacté pour un entretien.

Le collaborateur non retenu après un éventuel entretien ne doit subir en aucun cas de discrimination de la part de son manager et doit poursuivre son activité professionnelle normalement. 


Article 10.2 : La charte de mobilité

Afin de garantir aux collaborateurs une gestion de leur carrière, de favoriser et d'accompagner la mobilité voulue par ces derniers, la LoB « D&E » entend formaliser la démarche de mobilité dans le respect des dispositions suivantes :

une fois que la mobilité du collaborateur est définitivement validée, le responsable hiérarchique du salarié concerné en informe ce dernier ;
si cela s'avère nécessaire, un parcours de formation sera proposé au salarié afin de faciliter son adaptation au nouveau poste ;
le salarié doit être informé de l'ensemble des accords sociaux en vigueur, prévalant dans la société d'accueil ;
le service Ressources Humaines de la société concernée remettra au salarié un document écrit, précisant notamment 
la reprise de son ancienneté Groupe ;
ses conditions de rémunération ;
sa classification et ses qualifications ;
le traitement de ses congés acquis ;
les modalités de la période de détachement, le cas échéant.

La mobilité s’effectue dans un délai à définir entre la société d’origine, la société d’accueil et le salarié. A défaut, elle s’effectue dans un délai maximum équivalant à la durée du préavis conventionnel, à compter de l'acceptation de l'offre.

Une période de détachement est mise en place, pour une durée maximum de deux mois, permettant au salarié et à l’entreprise d’accueil de s’assurer de l’adéquation au poste et à l’environnement de travail, dans les conditions définies ci-dessous.

Dans le cadre d'une mobilité géographique, le salarié bénéficie des garanties et mesures d'accompagnement telles que décrites ci-dessous.

Article 10.3 : Les mesures d’accompagnement de la mobilité interne à Geodis 

Article 10.3.1 : Les garanties sociales

Les garanties suivantes s'appliquent :

CONDITIONS D'EMPLOI

Les mobilités internes se feront sans période d'essai, avec reprise d'ancienneté et des droits transférables précisés dans le document écrit remis au salarié à cette occasion.

La proposition de mobilité sera faite par écrit avec les indications suivantes : lieu de travail, durée du travail, horaire de travail, emploi proposé, catégorie professionnelle, etc.

STATUT COLLECTIF

Le statut collectif applicable aux salariés en mobilité interne sera celui de la société, de l'établissement et/ou du service d'accueil.

PERIODE DE DETACHEMENT 

Les salariés en mobilité interne bénéficieront d'une période de détachement.
La durée de cette période sera fixée en fonction de la nature du poste et du contexte propre à l’entité d’accueil et/ou l’environnement de travail.
Elle pourra varier pour une durée comprise entre 3 jours et 2 mois. 

La période de détachement sera nécessairement formalisée par un écrit.

Le collaborateur ou l’entité d’accueil pourront mettre fin à tout moment à la période de détachement. 
Dans cette hypothèse, le salarié concerné retrouvera son poste ou, si celui-ci est indisponible, un poste équivalent, dans son entreprise d’origine.

En cas de rupture de la période de détachement à l'initiative du salarié, la société d’accueil pourra imposer au salarié un préavis de deux semaines au maximum.

La période de détachement sera financée intégralement par l’entreprise d’accueil.

Pendant cette période de détachement, la société d'accueil prendra également en charge les frais de transport : les trajets aller / retour en train (via Egencia) ou en voiture (indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur), sur la base maximum du tarif d’un billet de train aller / retour SNCF 2nde classe. 

Si la famille du salarié conserve le domicile, la société d’accueil paiera les frais d'hôtel sur la base de 130 euros par jour, repas du soir compris sur présentation des pièces justificatives.

Si le salarié trouve un logement pendant la période de détachement, il sera remboursé du loyer sur justificatif avec un plafond maximum de 600 € par mois.

Ces conditions de remboursement seront déterminées dans l’écrit formalisant la période de détachement.

En tout état de cause, l’écrit entre les Parties pourra déterminer d’autres modalités non envisagées par le présent accord.

Article 10.3.2 : Mesures complémentaires à la mobilité en cas de déménagement au-delà de 70 kms

Ces mesures sont destinées à favoriser la mobilité des collaborateurs dans leur nouveau cadre de vie et de travail, dans les meilleures conditions possibles.

Elles bénéficieront aux salariés dans les deux mois suivants l'acceptation définitive de leur mobilité interne.

INDEMNITE D’INSTALLATION

Les salariés qui ont accepté une mobilité interne percevront une indemnité d’installation, destinées à compenser les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement, équivalente à 800€. Elle sera versée au salarié lorsque celui-ci a été contraint de déménager.

Le versement se fera :
à l’issue de la période de détachement 
au moment du déménagement en l’absence de période détachement.

Conformément à la réglementation en vigueur, cette indemnité, qui compense une charge financière inhérente à l’emploi, sera exonérée de cotisations sociales en totalité.

DEPLACEMENTS POUR LA RECHERCHE D’UN LOGEMENT

Les salariés qui accepteront la mobilité qui leur sera proposée bénéficieront pour la recherche d’un logement, à compter de la date à laquelle ils auront fait connaître leur volonté d'accepter la mobilité, dans une limite maximale de deux déplacements de :
3 jours jusqu’à 500 kms aller ; 
5 jours pour plus de 500 kms aller. 

Ce temps sera considéré comme du temps de travail et payé comme tel, pour effectuer un ou deux déplacements sur leur futur lieu de domicile.

Ils bénéficieront également du remboursement des frais qu'ils auront engagés à cette occasion, dans les conditions suivantes :
Frais de déplacement, sur la base des tarifs S.N.C.F. aller/retour 2ème classe, pour le salarié et son conjoint. Si le salarié se déplace par ses propres moyens, il sera remboursé sur la base S.N.C.F. indiquée ci-dessus et des frais de péage sur justificatifs ;
Sur justificatif, il sera également remboursé des frais d'hébergement/repas, sur la base d'une indemnité de 130 euros (nuit + repas) pour une personne seule et 160€ (nuit + repas) pour couple.

FRAIS DE DEMENAGEMENT

Pour les salariés ayant accepté une mobilité interne, les frais engagés à l'occasion du déménagement seront pris en charge par la société d'accueil.

Ils seront remboursés sur la base d'un déménagement de catégorie « standard » dans la limite de 2.000 € des frais réels et sur présentation de trois devis.

JOURS D’ORGANISATION DU DEMENGAGEMENT ET FRAIS ANNEXES

En plus des frais de déménagement, la société d'accueil prendra en charge les frais de voyage des salariés et de leur famille jusqu'au nouveau site sur la base du tarif SNCF 2ème classe (conjoint et personnes à charge). A l'occasion de leur déménagement, les salariés qui auront accepté la mobilité bénéficieront de :

deux jours de congés pour les célibataires et les couples sans enfant,
trois jours pour les familles.

Ces jours sont considérés comme temps de travail et rémunérés comme tels. Ils pourront être accolés à des jours de congés payés ou de RTT.

DEPOTS DE CAUTION (MESURE VALABLE POUR UNE DUREE DE 6 MOIS A COMPTER DE LA DATE DE MOBILITE)

L’organisme collecteur de la contribution de l’entreprise à l’effort de construction (Action Logement) est sollicité, dans le cadre des dispositifs existants pour faciliter la mobilité professionnelle, pour prendre en charge tout ou partie des frais d’agence et de caution.

Pour les salariés qui déménageront, la société d’accueil s’engagera à couvrir la totalité de la caution si la prise en charge par Action Logement ne couvrait pas celle-ci dans son intégralité, pour un logement de standing équivalent.

Les salariés concernés bénéficieront, en outre, des aides à la mobilité par le biais de l’organisme collecteur.

AIDE AU FINANCEMENT DU PERMIS DE CONDUIRE

Si les salariés ayant accepté la mobilité interne doivent passer leur permis B pour pouvoir se rendre à leur nouveau lieu de travail, la société d’accueil participera au financement à hauteur de 600€ maximum, sur présentation des pièces justificatives.

Article 11 : La mobilité externe

La mobilité externe peut représenter une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés, reflet de l’évolution du monde du travail et porteuse d’interactions croissantes et constructives.

L’accompagnement des projets personnels et professionnels s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et s’exerce en dehors de toute démarche visant à réduire les effectifs de la LoB D&E.
En tout état de cause, si des suppressions de poste venaient à intervenir, la Société concernée appliquera nécessairement les règles légales en vigueur.

La mobilité externe s’inscrit dans des situations de mise en œuvre de projets de transformation de certaines activités ou agences (ex : déménagement d’un site) ou de transformation touchant des emplois de la LoB.

Ainsi, dans ces situations, la LoB D&E peut accompagner les salariés qui souhaitent mener un projet professionnel à l’extérieur de celle-ci dans l’élaboration et le déploiement de leur projet.

La mobilité externe peut se traduire de deux manières différentes : dans le cadre d’un projet professionnel externe, ou dans le cadre du dispositif du congé de mobilité. 

Ces dispositifs ne sont en aucun cas mis en place dans un objectif de suppression d’emploi et de faire partir les collaborateurs.

Article 11.1 : Accompagnement dans un projet professionnel externe

Les collaborateurs ayant un projet de mobilité professionnelle externe, quel que soit leur métier, peuvent en faire part lors d’un entretien avec leur manager.

La LoB D&E souhaite promouvoir les initiatives personnelles des collaborateurs et accompagner des projets qu’ils souhaiteraient réaliser à l’extérieur de l’entreprise, après la rupture du contrat de travail :
créer ou reprendre une entreprise,
s’investir dans une reconversion professionnelle ou une nouvelle activité salariale.
Article 11.1.1 : La création ou la reprise d’une entreprise : le congé légal de création ou reprise d’entreprise

Le salarié qui est porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise et qui est concerné par un projet de transformation d’activité ou d’emploi en fait part à son manager et/ou au service des ressources humaines, en précisant la nature de son projet.  Cet échange peut notamment se réaliser lors de tout entretien entre les parties concernées. 

Ces salariés peuvent alors bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, notamment dans le respect des formalités de demande d’un congé de création ou de reprise d’entreprise.

Il est entendu que le projet de création ou de reprise d’entreprise ne porte pas sur une activité concurrente à celle du Groupe GEODIS.

Le dispositif est ouvert aux salariés disposant d’une ancienneté de 36 mois au sein de la LoB D&E.

Le salarié présente son projet devant le service des ressources humaines qui détermine si le salarié est éligible à l’accompagnement. Le salarié devra présenter son projet en précisant la finalité et les démarches de création.

Une fois l’accompagnement du projet de mobilité externe validé, un courrier d’information est adressé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par courriel au salarié par le service des ressources humaines. L’information est également partagée avec le manager du salarié.

En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.

Au jour du présent accord, les motifs de refus identifiés par la Direction sont :
l’absence de matérialité du projet ;
l’absence de réunion par le salarié des conditions d’éligibilité définis par l’accord ;
le non-respect des conditions requises par le dispositif d’accompagnement ;
le caractère concurrent du projet du collaborateur.

La durée maximale du congé de création ou de reprise d’entreprise est fixée par le présent accord à 6 mois.

Pendant le congé de création ou de reprise d’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, sans maintien de rémunération.

L’employeur verse une aide financière de 1.500 euros bruts pour l’accompagnement de tout salarié bénéficiaire d’un congé légal de création d’entreprise dont le projet de création ou de reprise d’entreprise aura été validé dans les conditions définies par le présent accord.

Le projet devra être matérialisé, selon sa nature, par un enregistrement au registre du commerce et des sociétés (RCS), un dépôt à la DREETS, une inscription en tant que travailleur indépendant ou toute autre formalité requise démontrant la réalité de l’entreprise créée ou reprise.

L’aide financière est versée au salarié à la date du départ en congé légal de création ou de reprise d’entreprise.

Pendant la durée de leur congé, le service des ressources humaines pourra demander aux salariés de justifier de leur situation personnelle et professionnelle au regard des dispositions ci-dessus et du respect de l’interdiction d’exercer une activité concurrente. En cas de manquement à ces obligations, le salarié devra reverser à la Société l’aide financière indûment perçue.

A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra, dans les conditions légales en vigueur :
rompre son contrat de travail ;
être réintégré dans l’entreprise pour reprendre une activité sur son emploi précédent, ou à un poste similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente : dans ce cas, le salarié sera tenu de rembourser l’aide financière accordée par l’entreprise, dans le respect des dispositions légales applicables. Dans ce cas, un échéancier sur 12 mois pourra être mis en place en fonction de la situation du collaborateur, à la demande de ce dernier.

Article 11.1.2 : Une reconversion professionnelle ou autre

La reconversion professionnelle résulte de la volonté d'un salarié, au cours de son activité, de changer de métier.

Dans le cadre de projets de transformation de certaines activités ou agences (ex : déménagement d’un site) ou de transformation touchant des emplois de la LoB, et en complément du dispositif légal tel que visé aux articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, la LoB D&E souhaite accompagner les projets de reconversion professionnelle externe et non concurrente des salariés dans les conditions définies ci-après.

Candidature

Le salarié intéressé par un projet de poursuite d’une nouvelle activité salariée non concurrente prend contact avec le service des ressources humaines.

Cet entretien est l’occasion d’évoquer le projet envisagé par le salarié, de vérifier son éligibilité au dispositif et de présenter les mesures d’accompagnement proposées par le présent accord. 

A la suite de cet entretien, si le salarié confirme son intention, il devra confirmer sa demande par écrit auprès de son Responsable des Ressources Humaines. Le courrier devra être accompagné des documents permettant de s’assurer de la réalité du projet (promesse d’embauche ou copie du contrat de travail).

Validation du projet

Le projet de poursuite d’une nouvelle activité salariée non concurrente doit être présenté par le candidat au service des ressources humaines, qui étudie et valide ou non le dossier.

Le service des ressources humaines devra s’assurer de la matérialité du projet et de sa compatibilité avec les intérêts de l’Entreprise. A défaut, l’Entreprise se réserve la possibilité de refuser le bénéfice des dispositifs définis dans le présent article. 

Une fois le projet de mobilité externe validé, un courrier d’information est adressé au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au salarié par la Direction. L’information est également partagée avec le manager du salarié.

En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.

Au jour du présent accord, les motifs de refus identifiés par la Direction sont :
l’absence de réunion par le salarié des conditions d’éligibilité définis par l’accord ;
le non-respect des conditions requises par le dispositif d’accompagnement ;
le caractère concurrent de la nouvelle activité salariée ;
la nature des fonctions exercées par le salarié (ex : informations commerciales sensibles et confidentielles).

En fonction du poste occupé par le salarié, l’Entreprise se réserve le droit de reporter la date d’entrée dans le dispositif jusqu’au terme de la transmission des savoirs.

A l’occasion de son départ, le salarié bénéficiera d’une prime exceptionnelle d’un montant de 1.500 euros bruts.

Modalités de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail du salarié s’effectue sous la forme d’une démission.

Article 11.2 : Le congé de mobilité

Dans le cadre de projets de transformation de certaines activités ou agences (ex : déménagement d’un site) ou de transformation touchant des emplois de la LoB, le congé de mobilité pourra être mobilisé.

Le congé de mobilité a pour objet d’accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise.

Il a également pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles. 

Le congé de mobilité permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplis en dehors de l’entreprise. Le congé de mobilité permet également au salarié de réaliser une période d’essai chez un nouvel employeur en toute sécurité. 

L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. Ce congé emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue de celui-ci.

Article 11.2.1 : Bénéficiaires 

Les conditions définies ci-après pour être éligible au dispositif sont cumulatives :

Être en CDI au sein de la LoB « D&E » et ne pas faire l’objet d’une procédure ou décision de rupture telle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc., …) ;

Avoir au moins 36 mois d’ancienneté à la date de conclusion dudit accord ;

Ne pas être éligible à un départ à la retraite à taux plein dans les 24 mois qui suivent la date du départ effectif de l’entreprise ;

Ne pas être occupé sur un poste dont la perte serait fortement préjudiciable à l’entreprise en raison de la nature du poste occupé, de l’expertise du salarié et/ou des exigences de continuité du service qui seraient affectés par un tel départ ;

Avoir un emploi impacté par projet de transformation des activités et/ou des métiers ;

Avoir un projet professionnel, validé par le Responsable Ressources Humaines.

Article 11.2.2 : Durée du congé de mobilité 

Le congé de mobilité, d’une durée de 6 mois maximum, inclut la période de préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. 

Article 11.2.3 : Modalités d’adhésion 

L’adhésion du salarié au congé de mobilité est totalement libre. 

En cas de projet de transformation des activités et/ou des emplois, ce dispositif viendra en complément des solutions d’accompagnement mise en place dans le cadre du projet de transformation.

Le salarié volontaire devra informer de sa volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité par écrit en faisant une demande d’adhésion au dispositif.

Les demandes d’adhésion devront être présentées au service des Ressources Humaines, selon les modalités ci-après :

Soit par courrier remis en main propre contre décharge
Soit par courrier en recommandé avec avis de réception à l’attention du Service RH

Dans tous les cas, le salarié bénéficiera d’un délai de rétractation de 3 jours calendaires à compter de la remise de son bulletin d’adhésion. 

La demande d’adhésion du salarié volontaire sera examinée dans un délai maximum de 10 jours calendaires à compter de la fin du délai de rétractation.

Une réponse écrite sera adressée au salarié afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur. 

En cas d’acceptation par l’une ou l’autre des Parties selon celle qui est à l’initiative de la démarche, une convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera signée par la Direction et le salarié, chacun en conservant un exemplaire original.

La convention de rupture du contrat de travail précisera :
la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

Article 11.2.4 : Rémunération

La rémunération est fixée à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, et en tout état de cause, à 85% du SMIC brut minimum.
 
La rémunération versée est assujettie à  (CSG) et à la Contribution au Remboursement de  (CRDS).

Dès lors qu’il exerce une activité dans une autre entreprise, le salarié est dans l’obligation d’en informer le service en charge du suivi du congé de mobilité. Sa rémunération est suspendue pendant cette période. 

Article 11.2.5 : Statut du bénéficiaire

Pendant la durée du congé, le bénéficiaire reste toujours lié à l’entreprise par son contrat de travail. Les dispositions suivantes sont appliquées durant les périodes de travail dans une autre entreprise :

Lorsque la période de travail prend la forme d'un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée restant à courir ;
Lorsque la période de travail prend la forme d’un CDI, le congé mobilité est suspendu pendant la période d’essai.  Il appartient au salarié d’informer l’entreprise de ses intentions à l’issue de la période d’essai.

Le collaborateur reste lié à l’entreprise et par conséquent est tenu de respecter les obligations de loyauté et d’éthique auquel il est soumis. 

Par ailleurs, cette période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et de l’ancienneté.

Le collaborateur durant la durée du congé peut continuer à bénéficier des dispositifs PEG et PERCOL.

Article 11.2.6 : Engagements réciproques

Les engagements de l’entreprise sont les suivants : 
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié ;
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies dans le présent article.

Les engagements du salarié sont les suivants :
participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : suivre les actions de formation),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier.

Article 11.2.7 : Couverture sociale et complémentaire

Pendant le congé de mobilité le salarié continue à bénéficier des garanties complémentaires de santé et de prévoyance mise en place dans la société. S’il travaille chez un autre employeur pendant son congé de mobilité, il devra demander, par écrit, le maintien du bénéfice de la couverture.

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse en tant que périodes assimilées. Il en est de même pour les retraites complémentaires sur la base des taux obligatoires.
Si à l’issue du congé de mobilité, le bénéficiaire n’a pas retrouvé d’emploi, il peut bénéficier dans les conditions de droit commun des dispositions du règlement d’assurance chômage. 

En revanche, les périodes passées en congé de mobilité ne sont pas prises en compte pour l'ouverture des droits à l'assurance chômage, à l'exception des éventuelles périodes de travail accomplies pendant le congé.

Article 11.2.8 : Fin du congé de mobilité

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

L’employeur informera l’autorité administrative compétente des ruptures d’un commun accord qui auront été signées. 

Une période d’essai concluante chez un nouvel employeur entraîne une rupture anticipée du congé de mobilité par la conclusion d’un nouveau contrat de travail.

Pour les salariés concernés et pour comme toute autre rupture du contrat de travail, la société statuera sur le maintien ou la levée de la clause de non- concurrence 

Article 11.2.9 : Indemnités de fin du congé de mobilité

A la fin du congé de mobilité et donc à la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement calculée sur la base légale ou conventionnelle selon le montant le plus favorable.

Article 11.2.10 : Information du CSE

Dans le cadre de la mise en œuvre du congé de mobilité, les parties conviennent qu’une information régulière est faite aux membres du CSE afin de permettre : 

de suivre les données et informations statistiques de chacune des mesures, 
d’examiner, de suivre et de contrôler l’application pratique de ces mesures, 
d’étudier les situations et les cas individuels pour y apporter une réponse ou solution adaptée. 



Article 11.2.11 : Information de l’autorité administrative 

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

Titre IV : Responsabilité sociétal et environnementale (RSE) et enjeux de la transition écologique 

La LoB D&E souhaite se fixer d’ambitieuses lignes de conduite en matière de RSE et de transition écologique, et s’inscrit dans le cadre des réflexions et engagements menés aux niveaux national et européen.

Une telle exigence est partagée par l’ensemble de nos interlocuteurs, clients, partenaires ou salariés.

Les préoccupations de la LoB D&E se traduisent par la mise en œuvre d’actions concrètes, afin de préserver l’environnement et de limiter, voir éliminer, tout impact négatif des activités sur celui-ci, notamment en respectant les principes suivants : 

assurer la santé et la sécurité des salariés,
garantir des conditions de travail respectant les droits existants,
favoriser le développement des compétences et fidéliser les salariés,
mettre en place une réflexion sur une nouvelle organisation de transport,
favoriser les économies d’énergie,
favoriser le covoiturage et l’utilisation des transports en commun,
prendre en compte les problématiques environnementales, notamment sur les créations de sites.

Article 12 : Transition écologique : réduction des émissions de CO2

Afin de réduire la consommation de carburant et donc les émissions de CO2, la LoB « D&E » s’engage à : 

réduire les émissions de gaz à effet de serre en continuant la transition énergétique TRM déjà engagée ;
renouveler la flotte de véhicule en se tournant dès que possible vers des véhicules « Green » ;
mener des réflexions et des études sur des offres décarbonées (ex : produit course) ;
continuer la transition écologique des bâtiments (« programme LED ») sur les prochaines années ;
mettre en œuvre le décret tertiaire (réduction de la consommation énergétique du parc tertiaire français), conformément aux dispositions prévues par la loi n° 2018-1021 du 23 novembre 2018, dite « loi ELAN » (article 175) et le décret n° 2019-771 du 23 juillet 2019 ;
produire de l’électricité pour l’autoconsommation des sites (équipement en panneaux photovoltaïques ou toits végétalisés sur certains sites choisis) ;
prévoir les infrastructures pour la mise en place de bornes électriques en conformité avec la règlementation applicable ;
promouvoir des actions de formations des conducteurs à l’éco-conduite.


Article 13 : Politique RSE : volet sociétal

La LoB « D&E » se fixe les objectifs suivants dans le cadre de sa politique RSE :

rechercher des solutions pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs ;
améliorer la performance déchet afin de réduire les déchets produits et de valoriser de manière plus importante les déchets non dangereux (notamment via le développement de la filière de valorisation bois et plastique) ;
mettre en place des actions de biodiversité sur certains sites (mise en place de ruches et vergers, éco-pâturage, …).
développer une communication « ligne verte » avec les collaborateurs, les partenaires, les clients ou les collectivités.

TITRE V : Les dispositions relatives à l’accord 

Article 14 : Le champ d’application de l’accord	

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés des sociétés relevant de la Ligne de Métier Distribution & Express du Groupe GEODIS listées en annexe 1, sans condition d’ancienneté. Cette liste pourra faire l’objet de modifications dans le cadre de la conclusion d’un avenant au présent accord.

Article 15 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature.
Les Parties conviennent de se revoir tous les 3 ans afin de renégocier le présent accord.

Article 16 : Suivi de l’accord

La Direction et les Organisations syndicales accordent une importance toute particulière au suivi et à l'évolution du présent accord. C'est pourquoi, une commission de suivi nationale sera mise en place. Cette commission sera composée de :
Deux représentants par Organisation Syndicale représentatives 
Deux représentants de la Direction.

La commission se réunira au minimum lors de deux réunions par an afin de procéder à un bilan et d'échanger sur les évolutions éventuelles à apporter à ce dernier. 
Elles seront précédées chacune d’une demi-journée de réunion préparatoire qui se tiendra le même jour que la réunion plénière. En complément, les membres de la commission bénéficieront de 3 journées de travail complémentaire, soit 6 demi-journées.
 
Lors de la première réunion, un état des lieux des sujets listés dans l’accord sera réalisé. A partir de cet état des lieux, la ou les prochaines réunions seront fixées avec un ordre du jour permettant d’évoquer les différents thèmes selon les priorités discutées lors de la R1.



Article 17 : Révision et dénonciation de l’accord

La révision du présent accord se fera selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance de la convention d'assurance collective.
Article 18 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-4 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties signataires. 


Fait à Gennevilliers, le 24 octobre 2022, en 8 Exemplaires


Pour la société GEODIS Division Messagerie Services
Directeur des Ressources Humaines





Pour la C.F.D.T 	  Pour la C.F.T.C.
      
   	    




       Pour la C.G.T 	        Pour CGT-F.O.
       
	




       Pour le SNATT C.F.E.-C.G.C.