PROJET D’ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Entre 

L’Association La CHAINE LOGISTIQUE DU FROID, située 5 rue Kepler – 75116 Paris, prise en la personne de son représentant légal en exercice,

D’UNE PART,
Et

Les salariés de l’Association La CHAINE LOGISTIQUE DU FROID ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel,

										D’AUTRE PART.


PREAMBULE

La Direction de l’Association La CHAINE LOGISTIQUE DU FROID (l’Association) a souhaité définir, dans le cadre d’un accord d’entreprise, les modalités d’aménagement du temps de travail existant en son sein.
Il est également apparu nécessaire de prendre en compte les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail en adoptant des dispositifs adaptés et conformes au fonctionnement de l’Association.
Compte tenu de son effectif de moins de 20 salariés, l’Association a envisagé de conclure et négocier cet accord avec ses salariés et ce conformément aux nouvelles dispositions prévues par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Plusieurs réunions d’informations se sont tenues le 14 décembre 2017 et le 26 janvier 2018.
Concernant les points non traités par le présent accord, les parties conviennent de l’application directe des dispositions issues du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
2.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. 
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

ARTICLE 3 -  DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. 

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  
Différents modes d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre au sein de l’Association: l’ organisation hebdomadaire du temps de travail (4.1) et l’organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année (4.2).
4.1 -  Organisation hebdomadaire du temps de travail
4.1.1 - Principe
La durée du travail au sein de l’Association peut s’organiser dans un cadre hebdomadaire. 
Dans ce cas, la durée du travail est de 35 heures par semaine.
L’horaire collectif est régulièrement affiché et transmis à l’Inspecteur du travail.
L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés. 
4.1.2 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
En application de l’article L. 3121-24 du Code du travail, il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé au taux légal.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au contingent légal.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail. 
4.2 – Organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année

Il est également mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail avec l’octroi de jours de repos dans les conditions ci-après.

4.2.1 – Acquisition des jours de repos

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail de 37, 30 heures hebdomadaire.

Afin de compenser les 2 heures de temps de travail effectif effectué au-delà de la durée légale de travail, les salariés bénéficient de 15 jours de repos supplémentaires à prendre sur la période de référence en sus des congés légaux et des jours fériés.

L’acquisition des jours de repos est fonction de la présence effective des salariés.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos seront calculés au prorata de la période d’emploi sur l’année considérée.

4.3.2 – Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris au fur et à mesure de leur acquisition en cours d’année par journée(s) ou demi-journée(s), consécutives ou non.

Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel trimestriel. 

Chaque salarié concerné devra, avant chaque trimestre, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. 
 
Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet. 

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 5 jours, en accord avec la Direction. 

En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction.  

Ils devront, en tout état de cause, être pris en dehors de la période allant du 1er juillet au 31 août. 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice. 

Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice. 


ARTICLE 5 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

5.1 Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

  les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

  les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre d’information, que tous les cadres de l’Association pourront, le cas échéant, être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sous réserve qu’ils remplissent les conditions légales susvisées.
En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.
5.2 Durée du travail : nombre de jours travaillés dans l’année
La durée du travail des salariés relevant du présent article sera déterminée en nombre de jours sur l’année. 
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours travaillés par année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine précisément le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La période de référence annuelle correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
5.3 Jours de repos
Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité de 218 jours travaillés, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée.
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.
Il est expressément précisé que, quel que soit le nombre de jours fériés réellement chômés dans l’année, qu’il s’agisse ou non d’une année bissextile, le nombre de jours de repos supplémentaires dus aux salariés concernés restera invariablement fixé à 12 jours. 
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront décomptés et attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
5.3.1 Acquisition
Les salariés auront droit à 12 jours de repos acquis dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.
5.3.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. 

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel trimestriel.

Chaque salarié concerné devra, avant chaque trimestre, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. 

Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet. 

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 5 jours en accord avec la Direction. 

En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés ou aux congés payés, sauf accord de la Direction.  

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année de référence sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

   en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

   si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

5.3.3 Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.
5.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique notamment pour ce dernier le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance détaillée à l’article 5.7.

5.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 

5.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction veillera au respect par le salarié des durées minimales de repos. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application de l’article 5.5.2 du présent accord.

En particulier, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

5.5.2 Entretiens individuels 

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail. 

5.5.3 Modalités de décompte du temps de travail

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, a minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique s’assurera mensuellement de l’établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité, en datant et contresignant ledit relevé. 

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 

5.5.4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.

5.6 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

5.7 - Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
L’Association veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que L’Association reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
  les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

  nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 

  nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes. 
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.


5.8 - Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant). 


ARTICLE 6 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des forfaits jours dans l’Association.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.


ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.


ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions légales.

Le présent accord a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui sera joint à l’accord lors de son dépôt.


Fait à Paris,

Le 30 janvier 2018

Pour l’Association 	
xxxxxxxxxx


L’ensemble des salariés de l’Association ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers