L'Unité Economique et Sociale (« UES ») HELVETIA regroupant les sociétés suivantes ;
Raison sociale ; HELVETIA Compagnie Suisse d'Assurances
Société anonyme de droit suisse, au capital social ; 77 480 000,00 Francs suisses, immatriculée sous le n" CHE-101.400,176 au registre du commerce de canton de Saint-Gall - Siège social : 40, Dufourstrasse, 9001 Saint Gall, Suisse
Siège spécial pour la France à Le Havre (76600), 25 quai Larnandé immatriculé au RCS du Havre sous le numéro 775 753 072,
Siret : 775-753-072 00237
Code MAF (APE) : 6512ZI Assurances
et
Raison sociale : HELVETIA ASSURANCES SA
Capital social : 94 400 000,00 Euros
Siège social : 25 quai Lamandé, 76600 Le Havre
Immatriculé au RCS du Havre sous le numéro 339 489 379
Sïret ; 339-489-379 00067
Code NAF (APE) : 6512Z / Assurances
composant l'Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par le protocole d'accord relatif à la mise en place d'une UES Helvetia, signé en date du 15 Janvier 2013. Les Entreprises composant FUES Helvetia sont, ci-après, collectivement dénommées « l'Entreprise »,
et représentées par	agissant en qualité de Mandataire Générai pour la France de
Helvetia Compagnie Suisse d'Assurances et de Président Directeur Général pour Helvetia Assurances SA,
D'une part
ET
L'Organisation syndicale CFDT, représentée par	en sa qualité de
Délégué syndicat,
D’autre part,
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SOMMAIRE

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET			3
    ARTICLE 2 - ROLE DES ACTEURS CLES DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 - La Direction Générale...			3

Article 2.3 - Les collaborateurs									.	4
Article 2.4 - Les Ressources Humaines									4
Article 2.5 - Les Institutions Représentatives du Personnel et les acteurs de la santé au travail............................................................................................................................................	......... 4
    ARTICLE 3 — DOMAINES DE LA PREVENTION										………………4
Article 3.1 - Stress, anxiété et risques psycho-sociaux......................................................................4
Article 3.2 - Equilibre des temps de vie									4
Article 3.3 – Harcèlement……………………………………………………………………………………..5
Article 3.4 – Violence et incivilités…………………………………………………………………………...5
    ARTICLE 4 - MODES D'INTERVENTION ET INDICATEURS					6
…………………………………………………………..6
Article 4.1.1 — Information et sensibilisation...…………………………………………………………6
Article 4.1.2 6 Santé au travail……………………………………………………………………………..6
Article 4.1.3 - Nouvelles formes d'organisation du travail.							7
Article 4.1.4- Environnement de travail										7
Article 4.1,5 – Conciergerie……………………………………………………………………………...…7
Article 4.1.5 — Conges et temps partiel…………………………………………………………………	8
Article 4.1.7 - Suivi de la transition numérique et Droit à la déconnexion			8

Article 4.2.1 - Expression des collaborateurs									8
Article 4,2.2 - Soutien psychologique															 9
Article 4.2.3 - Accompagnement des situations particulières ayant une incidence sur l'équilibre des temps de vie……………………………………………………………………………….9
   ARTICLE 5 — SUIVI DE LA TRANSITION NUMERIQUE…………………………………………………..9
   ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION									10
Article 6,1 - Principe du droit à la déconnexion									…………………….10
Article 6,2 - Terminologie										…………………….10
Article 6.3 - Encadrement et mesures relatives au droit à la déconnexion			.10
Article 6.3.1 - Comportements collectifs et individuels	……………...	10
Article 6.3.2-Modalités d'exercice du droit à la déconnexion			11
   Article 6.4 – Mesures de suivi ……………………………………………………………………………..11
ARTICLE 7 - DUREE, DISPOSITIF DE MESURE ET SUIVI DE L'ACCORD	12
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES ………………………………………………………………………..12
Accord sur la Qualité de vie au travail et le Droit à la déconnexion
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PREAMBULE
La présent accord a vocation à traduire la volonté de l'Entreprise et des Partenaires à la négociation de veiller à l'épanouissement et à la qualité de vie au travail des collaborateurs. En effet, les parties considèrent qu'il s’agit de ressources essentielles pour atteindre la performance économique, sociale et humaine de l'entreprise.
L'objectif est de tendre vers l'amélioration de la qualité de vie au travail, en accompagnant notamment la transition numérique et les transformations au sein des professions de l'assurance, mais aussi en menant des actions et en mettant en place une organisation visant à concilier les temps de vie, de sorte à privilégier l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs et le droit à la déconnexion.
Pour cela, l'Entreprise entend mobiliser et impliquer les acteurs clés sur les enjeux de la qualité de vie au travail et de la prévention, en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d'actions nécessaires.
Par ailleurs, l’Entreprise entend poursuivre un dialogue social actif et continu en matière de qualité de vie au travail, tout en investissant dans des programmes de sensibilisation et d'accompagnement des acteurs clés de la qualité de vie au travail.
La convivialité et le bien-être sont des valeurs privilégiées, à travers la création d'environnements de travail de qualité.
L’Entreprise entend inscrire durablement les principes de prévention et d'amélioration de la qualité de vie au travail dans les actions menées par l'entreprise au quotidien.

Article 1 – Champ d’application et Objet

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Entreprise.
Il vise â créer un cadre durable et négocié pour l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et la prévention des risques psycho-sociaux, au droit à la déconnexion, à transposer les dispositions des accords nationaux interprofessionnels ou de branche, notamment sur la qualité de vie au travail (AN! du 19 juin 2013 et Accord de la branche professionnelle des sociétés d’assurances du 15 décembre 2016}

Article 2 – Rôle des acteurs Clés de la Qualité de Vie au Travail

L’Entreprise souligne l'Importance du rôle de chacun des acteurs dans l'amélioration de la qualité devis au travail : c'est l'interaction entre ces différents acteurs qui contribue â l'amélioration continue du bien- être et de la sérénité dans le cadre professionnel.
Article 2.1 - La Direction Générale
La Direction Générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise, et impulse la dynamique en définissant une politique et les actions en matière de qualité de vie au travail.
Elle fournit les moyens nécessaires à la réussite de ces actions.
Article 2.2 - Les Managers
Les managers facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance au sein de leurs équipes, ils agissent en organisant et en motivant leurs équipes, et en cela contribuent à la régulation et à la prévention des situations à risque.
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Article 2.3 - Les collaborateurs
Les collaborateurs apportent une contribution bienveillante dans le but de travailler et cf agir ensemble, Ils sont le socle de la cohésion sociale, et constituent des acteurs clés de la prévention et de l'identification des situations sensibles individuelles et collectives. Ils sont un relais essentiel à la remontée des informations en matière de qualité de vie au travail.
Article 2.4 - Les Ressources Humaines
Les Ressources Humaines mettent en place et déclinent la politique de la qualité de vie au travail au sein de l'entreprise, en lien avec tes professionnels de ta prévention et de la santé au travail, et avec les institutions représentatives du personnel.
Faisant figure d’interlocuteur privilégié dans cette matière, elles conseillent, appuient et accompagnent les managers et les collaborateurs.
Elles informent, veillent et alertent sur les conditions de vie au travail.
Article 2.5 - Les Institutions Représentatives du Personnel et les acteurs de la santé au travail
Les institutions représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail (Médecin du travail.,,) sont forces de proposition en matière de qualité de vie au travail, et contribuent activement à sa promotion au sein de l'entreprise,
Ils ont également un râle de prévention et d'accompagnement dans le milieu de travail.

Article 3 – Domaine de la Prévention

Article 3.1 - Stress, anxiété et risques psychosociaux
La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et à une amélioration de la santé et de la sécurité au travail. Les parties entendent agir au niveau de la prévention du stress des collaborateurs, celui-d pouvant résulter de nombreux facteurs, dont des facteurs étrangers au domaine professionnel.
Un état de stress se définit comme le déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Différents indicateurs peuvent révéler la présence de stress dans l’entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre ce phénomène. Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs, notamment l’organisation du travail, les conditions de travail, l’environnement de travail, un manque de communication, ou des facteurs propres à chaque personne.
Afin de prévenir et de réduire les facteurs de stress au travail, différents modes d'intervention seront mis en place (cf. Article 4 - Modes d’intervention et indicateurs).
Article 3,2 - Equilibre des temps de vie
De nombreux facteurs du monde du travail, et notamment l’essor du numérique, tendent à réduire les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle. Les parties entendent donc s’attacher à la bonne articulation des temps de vie, dans ce système en évolution permanente.
Ainsi, les règles communes dans l’entreprise pour l’utilisation des outils digitaux, pour la mise en œuvre de nouvelles formes d’organisation du travail, pour l’accompagnement du quotidien et des situations familiales, constituent des éléments essentiels dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. De même, il esl essentiel de tenir compte des situations personnelles complexes qui peuvent survenir au cours de la vie professionnelle.
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Les parties s'engagent à mettre en œuvre des moyens de prévention et d’accompagnement afin de garantir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (et. Article 4 - Modes d'intervention et indicateurs, et Article 5 - Suivi de la transition numérique et droit à la déconnexion).
Article 3.3 - Harcèlement
Le respect de la dignité des personnes à tous niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C'est pourquoi le harcèlement et le violence qui enfreignent très gravement ce principe ne peuvent trouver leur place dans l'entreprise.
Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d"un collaborateur, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre sort avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel te fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers,
Le harcèlement peut être le fait de l'employeur, de son représentant, d'un supérieur hiérarchique. Il peut également être exercé entre collègues n'ayant pas de rapport hiérarchique ou être le fait d'un subordonné envers son supérieur hiérarchique.
Ces définitions permettent de distinguer plus précisément une situation de harcèlement présumé d'autres situations telles que par exemple des conflits relationnels, le conflit d’intérêt, une incompatibilité d'humeur entre deux personnes,,,
Le salarié s'estimant victime ou témoin d'une situation de harcèlement en informe selon le cas, le management, la Direction des Ressources Humaines, ou utilise la procédure du Lanceur d'ASerte,
Les parties s'engagent à mettre en œuvre des moyens de prévention et de gestion des situations avérées ou supposées de harcèlement, notamment via la sensibilisation et/ou la formation (cf. Article 4 - Modes d'intervention et indicateurs).
Article 3.4 « Violences et incivilités
La violence au travail peut prendre des formes diverses (physiques, psychologiques, sexuelles.,.) dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres,
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances fiées au travail, La violence au travail peut prendre la forme du manque de respect, d'agression verbale, de pressions quotidiennes anormales et répétées, d'agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique*..
Les parties entendent prévenir ces comportements au sein de l'entreprise dans les relations de travail comme en période de pause, mais aussi lorsque ceux-ci émanent des interlocuteurs externes. En effet, tes incidents relationnels que les collaborateurs de [’entreprise peuvent rencontrer avec des Interlocuteurs externes sont susceptibles de porter atteinte à leur santé mentale et physique, Ces incivilités peuvent prendre la forme d'agressions verbales (injures, insultes, menaces) ou physiques, et peuvent se manifester, par exemple, à l'occasion de relation de souscription et/ou de gestion des prestations en matière de contrat d'assurance lorsque le collaborateur est en face à face ou à distance (téléphone, internet,..) avec des interlocuteurs externes.
Les parties s’engagent à mettre en œuvre des moyens de prévention et de sensibilisation face à ces situations (cf. Article 4 - Modes d'intervention et indicateurs).
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Article 4 – Modes d’Intervention et Indicateurs

Afin d'agir dans chacun des domaines de prévention énoncés à l'article 3 du présent accord, les parties s’entendant pour mettre en place des mesures collectives d'une part, et des mesures individuelles d'autre part.
Article 4.1 - Mesures de prévention collectives
Article 4.1,1 - Information et sensibilisation
L'information et la sensibilisation des acteurs de la qualité de vie au travail est l'un des éléments essentiels de la démarche de bien-être, d’équilibre et de vivre-ensemble dans l’entreprise.
A cette fin, les parties entendent prévoir la mise en placé de différentes actions ;
Organisation de "Rendez-vous RH", qui sont des réunions d’information, des conférences à thème ou des journées sur une notion clé de la qualité de vie au travail, à destination de tous Ses collaborateurs ;
Présentation de la stratégie de l'Entreprise par la Direction au cours de conférences collectives, ou de petits déjeuners en groupes plus réduits en présence de membres du Comité de Direction;
Mise en place d'un module e-leaming sur la qualité de vie au travail, disponible sur l'intranet de l’entreprise, et dont il est fait mention dans le livret d'accueil ;
information des managers notamment, afin de leur permettre d'appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l'importance de la démarche, de leur permettre d'assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes ;
Information des managers sur les pratiques managériales à appliquer dans l'entreprise, notamment via le Guide des bonnes pratiques managériales disponible sur l'intranet de l'entreprise (exemples ; privilégier ['organisation des réunions durant les plages fixes de l'horaire variable, éviter de solliciter les collaborateurs en dehors du temps de travail sauf dans les situations d'urgence décrites à l'article 6.3.2}.
Les indicateurs permettant de suivre ta réalisation de ces actions sont les suivants ; o Nombre et thème des réunions organisées ;
o Nombre de modules e-learning mis en place et taux de réalisation par les collaborateurs.
Article 4.1.2 - Santé au travail
La santé au travail est un axe fort des enjeux de la qualité de vie au travail et vise à développer le bien- être des collaborateurs sur le lieu de travail, mate aussi de manière plus générale.
C'est la raison pour laquelle les parties entendent agir en matière de santé au travail, au travers de différentes actions ;
Promotion des activités sportives au sein de l’entreprise ;
Organisation d'ateliers à thème sur la santé et le bien-être ; sommeil, nutrition, sophrologie, addictions,.,;
Suivi de l'absentéisme ;
Suivi des outils légaux de prévention (Programme Annuel de prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux, Bilan Annuel Hygiène et sécurité, Document unique...) ;
« Implication des acteurs de la santé au travail.
Les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces actions sont les suivants :
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o Montant de la dotation aux activités sportives versées par l’entreprise aux institutions représentatives du personnel ;
o Nombre de participants aux différentes activités sportives proposées (running, tournoi de football,..) ;
o Taux de participation aux ateliers à thème ;
o Suivi de [’absentéisme, par motif d'arrêt, par sexe, par localisation, et par tranche de durée ; o Nombre d’accidents du travail et de trajet.
Article 4.1.3 - Nouvelles formes d'organisation du travail
Les différentes formes d'organisation du travail, induites notamment par révolution des pratiques managériales, par l'utilisation d’outils et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail ; travail hors du site habituel, télétravail, réunions à distance, par téléphone, visioconférence, webex...
Ces nouvelles formes ou modalités d'organisation du travail, sources d'efficacité et de progrès social, participent à améliorer la qualité de vie au travail en s'inscrivant dans le respect des temps de vie et de la gestion du stress,
C'est dans cette optique que les parties ont conclu un Accord sur le Télétravail en date du 16 février 2017.
L'indicateur permettant de suivre* cas évolutions des modes de travail est le suivant : o Nombre de télétravailleurs ;
o Nombre de journées de télétravail réellement effectuées ; o Nombre de téiétravaîlleurs reconduits par leur manager d'une année sur l'autre.
Article 4,1.4- Environnement de travail
La qualité et la pertinence des espaces de travail constituent un élément important pour le développement de la coopération, du partage et de la convivialité. Les nouveaux outils de communication, l’utilisation qui en est faite et l'aménagement des espaces de travail qui peut en découler doivent constituer des facteurs d'améiteration des conditions de réalisation du travail et de facilitation de l'activité professionnelle.
A ce titre, les projets d'aménagements des espaces de travail privilégient :
*	La prise en compte des réalités de f activité et l'ergonomie des espaces et des équipements ;
»	La coopération et le partage d'informations : espaces collaboratifs, espaces d'expression ;
La concentration et ta confidentialité nécessaires à la réalisation d'un travail de qualité via des espaces dédiés ;
La convivialité et le bien-être ;
La digitalisation.
Les indicateurs permettant de suivre les évolutions de l'environnement de travail sont les suivants :
o Nombre d'étude d'ergonomie de postes de travail et d’adaptations réalisées ; o Nombre d'espaces collaboratifs ou d’espaces dédiés dans l'entreprise.
Article 4,1.5 - Conciergerie
Afin de faciliter l’équilibre des temps de vie et de faciliter le quotidien des collaborateurs, l'entreprise fait appel à un service de conciergerie. L'objectif est de permettre au salarié d'accéder à un ensemble de biens et services de prestataires, les aidant à gagner du temps et d'économiser de la fatigue et du stress. Les livraisons se font sur le lieu de travail, excepté pour les services à la personne effectués à domicile.
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L'indicateur permettant de suivre la mise en place de ce service est le suivant :
o Nombre de collaborateurs ayant recours aux services proposés par la conciergerie.
Article 4.1.6 - Congés et temps partiel
L'équilibre des temps de vie est une notion indissociable de la vie personnelle et familiale des collaborateurs. L'entreprise entend donner les moyens aux collaborateurs pour que leur épanouissement soit à la fois professionnel et personnel en prévoyant différents types de congés et d'aménagement du temps de travail :
Temps partiel ;
Jours de repos.
Par ailleurs, l'entreprise communique sur l'intranet sur les congés légaux et conventionnels :
Congé parental d'éducation ;
Congé maternité et congé paternité ;
Congés payés ;
Journées enfant malade ;
Journée rentrée scolaire ;
■    Journée déménagement.
Les indicateurs permettant de suivre le recours à ces aménagements sont les suivants ;
o Taux de collaborateurs à temps partiel ; o Nombre de jours de repos ou de congés non consommés payés ;
o Nombre de jours de repos ou de congés non consommés placés sur le CET et le CET Senior. Article 4,1.7 - Suivi de la transition numérique et Droit à la déconnexion
L'accompagnement de la transition numérique, ainsi que l'attention portée au droit à ta déconnexion visant à garantir l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, constituent des mesures de prévention collective qui font l'objet de l'Article 5 et de l'Article 6 du présent accord.
Article 4.2 - Mesures de prévention individuelles
Article 4.2.1 - Expression des collaborateurs
L'expression des collaborateurs est un vecteur nécessaire à leur pleine implication, et favorise leur développement professionnel. Pour permettre cette expression, différentes mesures sont adoptées :
Lancement d'un appel à idées via l'Intranet de l'entreprise permettant aux collaborateurs de poster leurs Idées de manière anonyme ;
Organisation régulière de sondages anonymes pour connaître le ressenti et les attentes des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail, le droit à ta déconnexion, le télétravail...
Les indicateurs permettant d'évaluer l'expression des salariés sont les suivants : o Nombre d'idées soumises par les salariés ; o Taux de participation aux sondages organisés, o Résultat des sondages organisés
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Article 4.2,2 - Soutien psychologique
L'entreprise entend aider les collaborateurs qui ressentent ie besoin de parler et d'échanger sur des problématiques professionnelles mais aussi personnelles en faisant appel à des conseils ou prestataires externes,
Article 4,2,3 - Accompagnement des situations particulières avant une incidence sur l'équilibre des temps de vie	
	
L'objectif est de porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains collaborateurs, susceptibles d'avoir des conséquences importantes sur l'équilibre de leurs temps devis, et en conséquence sur leur travail.
Pour accompagner les collaborateurs dans ces périodes parfois complexes, l'entreprise entend mettre en oeuvre différentes actions :
Communiquer sur les dispositifs d’information et de prévention proposés notamment par l'organisme de prévoyance de l'entreprise, susceptibles d'apporter un soutien aux salariés confrontés à des ' situations personnelles complexes ; conseils en ligne pour les aidants familiaux, actions de prévention visant à la préservation du capital-santé, stage de préparation à la retraite.,.;
Don de jours de congés ou de repos au bénéfice des salariés aidants en application des dispositions légales en vigueur ;
Accompagnement dans le retour à l’emploi après une pathologie lourde via des mesures temporaires, par exemple l'aménagement des horaires de travail sur une période donnée.
Les indicateurs permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces actions sont les suivants :
o Nombre de communications effectuées sur les outils à disposition des collaborateurs ; o Nombre de jours de congés ou de repos ayant fait l'objet d'un don ; o Nombre d'aménagements mis en place suite à un retour à l'emploi.

Article 5 – Suivi de la Transition Numérique


L'objectif de l'entreprise est d'accompagner la transition numérique pour anticiper et relever tes défis de la digitalisation,
Pour cela, différentes mesures sont mises en place :
Certificat Digital Assurance ;
Communication sur la transition digitale dans l’entreprise, les changements et tes raisons de leur mise en place ;
Mesures d'accompagnement Intergénérationnel, et notamment le tutorat ;
Points flash sur l'intranet ou mise en place de e-learning ;
Formation des acteurs de la prévention et de la santé au travail sur la mise en place des nouveaux environnements et outils de travail.
Les indicateurs permettant de suivre la mise en place de ces actions sont les suivants ;
o Taux de réussite au Certificat Digital Assurance et nombre d'actions de formations conduites ; o Nombre de communications effectuées et de e-learning mis en place sur ta transition digitale dans l'entreprise ;
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o Nombre de mesures d'accompagnement  intergénérationnel mises en place ; o Nombre de formations des acteurs de la prévention et de la santé au travail réalisées.



Article 6 – Droit à la Déconnexion
Article 6.1 - Principe du droit à la déconnexion
Les nouveaux modes de communication sont à l'origine de sollicitations multiples, susceptibles d'entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée.
L’objectif de l'entreprise est donc de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs au regard notamment de la connectivité, de privilégier les bonnes pratiques conseillées aux émetteurs et aux receveurs de messages, ainsi que garantir le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie, tout en permettant la nécessaire continuité de l'activité de l'entreprise.
Ces modalités doivent permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs,
Article 6.2 - Terminologie
Il convient de définir les notions suivantes :
Droit à la déconnexion ; droit pour les collaborateurs de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
Outils numériques professionnels : équipements informatiques, numériques et téléphoniques {ordinateur, tablette, smartphone, assistants vocaux.,,) et outils technologiques dématérialisés {logiciel, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet...) permettant une connexion et une disponibilité à distance,
Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 6.3- Encadrement et mesures relatives au droit à la déconnexion Article 6,3.1 - Comportements collectifs et individuels 
Utilisation de la messagerie
Eviter l'envoi de mails durant les créneaux horaires considérés comme tardifs (après 19hOÛ) ou trop matinaux (avant 08h00) ;
Privilégier certaines fonctions des serveurs de messagerie comme le brouillon ou l'envoi différé des mails si disponibles ;
Le mai! n'a pas vocation à demander une action instantanée, D'une manière générale, aucune réponse ne peut être attendue immédiatement, à plus forte raison en dehors du temps de travail (en cas de crise ou d'urgence ; privilégier le téléphone portable) ;
Préciser l'interlocuteur vers lequel diriger les demandes urgentes dans les messages automatiques d’absence en période de congés ou absences programmées ;
» S'abstenir de prendre connaissance des mails adressés sur sa messagerie professionnelle et éviter d'y répondre, en dehors du temps de travail ;
Ne pas utiliser sa messagerie personnelle pour communiquer professionnellement notamment pour des raisons de sécurité informatique.
Usage des outils numériques
Interdiction à tous les collaborateurs d'utiliser des outils numériques, non nécessaires à la conduite, au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions ;
S'abstenir de solliciter les collaborateurs en dehors du temps de travail sauf dans les situations d'urgence décrites à l'article 6.3.2 ;
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Veiller è ne pas solliciter les outils numériques personnels des collaborateurs pour des raisons professionnelles sauf dans les situations d'urgences décrites à l'article 6,3.2.
Réunions - Formations
Eviter la sur-sollicitation numérique durant les réunions et les formations afin de favoriser la concentration et l’efficacité (utilisation des outils numériques uniquement pour les besoins de la réunion ou de la formation) ;
Prévention
Elaborer un "Guide des bonnes pratiques" à adopter afin de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie privée, notamment par l'utilisation raisonnée et adaptée des outils numériques ;
Veiller à sa propre santé et sécurité, en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.
Article 6.3.2 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Aucun collaborateur-ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en terme de déroulement de carrière, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu via ses outils professionnels ou personnels en dehors de son temps de travail (à l’exception des personnes en astreinte).
Les sollicitations en dehors du temps de travail en cas de situation exceptionnelle liée à un cas d'urgence avérée, doivent être effectuées par vole téléphonique ou SMS, le mail n’étant pas un canal approprié en cas d’urgence.
Le caractère d'urgence se définit de la façon suivante :
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l’un des établissements de l'entreprise (par exemple : incendie, effraction, piratage informatique,..) nécessitant d’en informer, en dehors des heures de travail, les collaborateurs amenés à Intervenir dans ces situations, ainsi que prévu par le Plan de Continuité d’Actïvité (PCA) mis en place par l'entreprise ;
Survenue d’un imprévu (exemple : annulation d’une formation ou d'un événement) nécessitant d’informer, en dehors des heures de travail, les collaborateurs concernés afin qu'ils puissent annuler un rendez-vous ou un déplacement professionnel, ou besoin urgent avéré du service ;
Survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’entreprise ou un de ses établissements, et/ou de nuire à l’Image de l'entreprise, l'intervention des collaborateurs contactés étant essentielle à la résolution de cette difficulté.
Les managers doivent veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans leurs propres actions et comportements les principes énoncés au présent accord.
Article 6.4- Mesures de suivi
Afin de s'assurer de fa préservation du droit à la déconnexion de l'ensemble des collaborateurs, l’Entreprise s'engage à assurer le suivi des mesures et comportement préconisés, comme suit :
Lors des sondages sur la QVT, Intégrer une question sur l'usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise et l’exercice du droit à la déconnexion (voir 4-2.1) ;
Utiliser l’entretien annuel pour privilégier un échange entre le collaborateur et le manager en matière de recours aux outils numériques professionnels et de droit à la déconnexion, et plus largement en matière d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
Informer tous les collaborateurs de la possibilité, en cas de difficulté avérée en matière de droit à la déconnexion, de contacter un membre de la Direction des Ressources Humaines et/ou des instances représentatives du personnel compétent en matière de conditions de travail.
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Dans le cas où le suivi de ces mesures en matière de droit à la déconnexion et d'utilisation des outils numériques professionnels révélerait des difficultés identifiées, l'Entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour lutter et mettre fin à ces risques.

Article 7 – Durée, dispositif de mesure et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et tes dispositions qu'il contient prennent effet à compter de sa signature.
Afin d'évaluer les actions menées en matière de qualité de vie au travail et de droit à la déconnexion, la première année puis au terme des 3 années suivantes l'étude de chaque indicateur permettra de mesurer les effets de la politique de qualité de vie au travail, qu'il s'agisse d'indicateurs de performance, de santé au travail, de ressources humaines ou d’organisation.
Les résultats de ce bilan seront transmis à l'instance représentative du personnel en charge des missions relevant de l'hygiène, de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des collaborateurs.

Article 8 – Dispositions finales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DiRECCTE, au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes et à l'Inspecteur du Travail compétents, dont relève le siège socia! de la Société. Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Fait au Havre, le 28 août 2018
En 6 exemplaires originaux
Pour l’Entreprise
Pour la CFDT
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