PROCES-VERBAL DE CLOTURE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 AU SEIN DE LA SOCIETE YVELIN SUR :
LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, 
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES (GPEC)



Entre les soussignés :

La Société YVELIN- SAS, dont le siège est 26 Allée Jules Milhau- 34000 MONTPELLIER- immatriculée au RCS de Montpellier, sous le numéro 349 499 558
Représentée par , en qualité de , dûment habilité à la signature des présentes,

Ci-après « la Société » ou « l’employeur »,

D’UNE PART
ET

Le syndicat CFDT, syndicat représentatif au sein de la Société YVELIN, représenté par agissant en sa qualité de délégué syndical.


D’AUTRE PART


Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Pour rappel, en application des dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-2 du Code du travail, les entreprises comme la Société, dans lesquelles est constituée au moins une section syndicale et qui appartiennent à un groupe de sociétés d’au moins 300 salariés, doivent engager au moins une fois tous les 4 ans :

Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (communément appelé « bloc 1 ») ;
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ((communément appelé « bloc «2 ») ; et
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels « GPEC ». (Communément appelé « bloc 3 ») ;
Par accord collectif d’adaptation conclu le 1er février 2021, la Société et la CFDT, seule organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, ont convenu, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-10 du Code du travail, des modalités des négociations obligatoires, et notamment des thèmes qui seraient abordés dans le cadre de ces négociations.

Ainsi, il a été convenu que les négociations porteraient sur les thèmes suivants : 

Au titre du bloc « 1 » « Rémunération » :

Les salaires effectifs incluant en l’absence d’accord collectif spécifique sur ce point, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et le suivi de ces mesures ;

La durée effective et l’organisation du temps de travail;


Au titre du bloc « 2 » « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les objectifs et mesures permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les régimes de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de soins.

Au titre du bloc « 3 » « Gestion des emplois et des parcours professionnels » :
La gestion des emplois et des parcours professionnels telle que visée par l’article L2242-2 du Code du travail;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne

Aux fins de négocier sur les thèmes précités, la Société YVELIN a convoqué le syndicat CFDT, seul syndicat représentatif au sein de la Société YVELIN.

Les négociations se sont déroulées au cours des 4 réunions suivantes :

Le 18 février 2021 à 10h. ;
Le 1er mars 2021 à 10 h.
Le 15 mars 2021 à 10 h.
Le 22 mars 2022 à 10h

Les revendications du syndicat CFDT étaient les suivantes : 

Augmentation collective des salaires
Augmentation de la part patronale pour le financement de la « mutuelle »
Evolution des modalités de télétravail
La mise en place d’une badgeuse pour le suivi du temps de travail
Assouplir les modalités de la journée de solidarité
Augmenter la prise en charge de frais de transport pour le site de Rennes
Mise en place d’une méthode d’attribution des enveloppes d’augmentation et ou prime à due proportion pour les hommes et les femmes
La prime Macron


Autour de discussions constructives qui ont permis à chacun d’exprimer et de partager ses points de vue, les parties se sont entendues sur une augmentation générale des salaires et d’autres mesures en faveur des salariés. Yvelin et la CFDT ont partagé le même objectif : renouer avec des mesures collectives, concentrer les efforts sur les salaires les plus bas et redonner du pouvoir d’achat aux collaborateurs. A cet effet, deux décisions importantes ont été validées :

Une augmentation collective de jusqu’à 3 % (hors classe dirigeant H et HC) et une enveloppe d’augmentations individuelles et de primes exceptionnelles;

Une augmentation de la participation employeur au financement de la mutuelle.

Un accord collectif sur l’augmentation générale des salaires a été conclu à l’issue de la réunion de clôture des négociations qui s’est tenue le 22 mars 2021.

L’augmentation de la participation patronale sera actée dans la décision unilatérale de l’employeur ayant instauré le régime de remboursement complémentaire de frais de santé.

Le présent document fait donc état des propositions respectives des parties et des mesures que l’employeur entend appliquer de manière unilatérale dans les matières qui n’ont pas fait l’objet d’un accord collectif.

Pour mémoire, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société YVELIN ont été dûment invitées et convoquées aux négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail et sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elles ont reconnu la qualité du dialogue social.


Ceci étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

1er BLOC DE NEGOCIATION : « REMUNERATION »

LES SALAIRES EFFECTIFS 

A l’issue des négociations, un accord collectif a été conclu sur l’augmentation générale collective des salaires.

En revanche, sur les autres points ayant trait aux salaires effectifs, aucun accord collectif n’a pu être conclu, et le présent procès-verbal précise donc :

Le dernier état des propositions de l’organisation syndicale CFDT

La délégation syndicale, outre l’augmentation collective des salaires, a souhaité mettre aux débats la récente prime Macron en lieu et place d’une partie de l’enveloppe prévue par la Direction générale au titre des primes exceptionnelles.
.

Le dernier état des propositions de l’employeur 

Attribution d’une enveloppe prévisionnelle globale de 10 000 € bruts pour les augmentations individuelles de salaires qui seront accordées concomitamment aux entretiens annuels d’évaluation ;

Attribution d’une enveloppe prévisionnelle de 60 000 € bruts pour le versement d’une prime exceptionnelle destinée à récompenser le travail réel fourni qui n’a pas pu être rétribué par la prime sur objectifs compte tenu du contexte particulier de 2020 et des modalités de versement de la prime sur objectifs et à récompenser l’Investissement particulier de certains collaborateurs ;

La délégation patronale n’a pas souhaité donner une suite favorable à la prime Macron dans la mesure où elle s’est d’ores et déjà engagée sur deux mesures collectives. Elle se dit prête à réétudier ce point lors du second semestre avec le CSE.

Les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement


Dans le respect de l’enveloppe prévisionnelle globale de 10 000 € bruts spécifiquement allouée, octroi d’augmentations individuelles en fonction des résultats des entretiens annuels ; celles-ci seront rétroactives au 1er janvier 2021.

Dans le respect de l’enveloppe prévisionnelle globale de 60 000 € bruts spécifiquement allouée, versement d’une prime exceptionnelle aux collaborateurs qui étaient présents en 2020 et sont liés par un contrat de travail avec la Société au jour de versement de la dite prime.


Ces deux enveloppes restent prévisionnelles dans la mesure où la campagne d’entretiens annuels n’est pas encore achevée. Le retour terrain via les managers est important et la Direction restera à l’écoute des cas particuliers qui seront éventuellement remontés.



Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties renvoient sur cette question à leurs échanges relatifs à l’égalité professionnelle et conviennent donc de clôturer les négociations engagées sur ce thème.


 La dure effective et l’organisation du temps de travail 

A l’issue des négociations, aucun accord collectif n’ayant pu être conclu, le présent procès-verbal précise :

Le dernier état des propositions de l’organisation syndicale 

Mise en place d’un outil de suivi du temps de travail tel que badgeuse

Le dernier état des propositions de l’employeur 

Suivi du temps de travail hebdomadaire réalisé par les managers des équipes, cette solution étant moins complexe que la mise en place d’une badgeuse et plus adaptée aux situations de télétravail. 

Réflexion à mener sur la possibilité d’élargir les forfaits jours au service souscription afin de mieux répondre aux particularité de l’organisation de ce service.

Les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement

Mise en place d’une méthode de suivi du temps de travail hebdomadaire réalisée par les managers des équipes ;
Consultation du CSE sur la mise en place de forfaits jours au sein du service souscription. 


2ième BLOC DE NEGOCIATION : « EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL »


Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 

Au cours des réunions, les parties ont abordé les thèmes sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, notamment sur l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle.

A l’issue des négociations, aucun accord collectif n’ayant pu être conclu, le présent procès-verbal précise :

Le dernier état des propositions de l’organisation syndicale 

Journée de solidarité offerte par l’employeur ou à tout le moins réalisée par fractionnement sur plusieurs jours;

Modification de la Charte Télétravail sur les points suivants :


passer de 1 jour de télétravail par semaine actuellement à 3 jours par semaine
ouvrir la possibilité de télétravail aux collaborateurs à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% d’un temps plein ;
ouvrir la possibilité de télétravail en demi-journée ;
ouvrir la possibilité de télétravail depuis un autre endroit que sa résidence principale ;
prévoir une indemnité télétravail ;
prévoir le matériel mis à disposition pour le télétravail.


Amélioration de la prise en charge des frais de transports en commun pour les collaborateurs du site de Rennes :
A défaut d’obtenir de la part de la Métropole de Rennes une réduction supplémentaire sur les abonnements de transports en commun dans le cadre de la mise en place d’un plan de transport, augmentation à hauteur de 60 % du remboursement par l’entreprise des frais de transports en commun exposés par les collaborateurs du site de Rennes. 


Le dernier état des propositions de l’employeur 

Journée de solidarité :
Maintien de l’accomplissement de la journée de solidarité par le travail du Lundi de Pentecôte ;

Télétravail : 
Sous réserve de la mise en place d’un système de téléphonie efficace et professionnel, modification de la Charte sur le télétravail.

Frais de transports:
Pas de mise en place d’un plan de transport permettant une réduction des frais de transports en commun sur la Métropole de Rennes compte tenu des engagements contraignants requis de l’entreprise ;
Pas d’augmentation du remboursement des frais de transports en commun des collaborateurs du site de Rennes compte tenu du nombre très limité de personnes concernées (1collaborateur).

Les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement

Accomplissement de la journée de solidarité par le travail du Lundi de Pentecôte et réflexion sur la possibilité d’organiser cette journée des actions de solidarité en faveur d’associations ;

Mise en place d’un groupe de travail pour étudier les évolutions de la Charte sur le télétravail, avec consultation du CSE et mise en place d’un système de téléphonie efficace et professionnel, pour étudier les points suivants :

Augmenter les jours de télétravail
Ouvrir la possibilité de télétravail aux collaborateurs à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80 % d’un temps plein ;
 Ouvrir la possibilité de télétravail en demi-journée ;
Ouvrir la possibilité de télétravail depuis un autre endroit que sa résidence principale ;
Possibilité de prévoir une indemnité de télétravail ;
Possibilité de prévoir le matériel mis à disposition pour le télétravail.


article 5 :   Objectifs et mesures permettant l’egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au cours des réunions, les parties ont abordé les thèmes sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, notamment sur l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle.

A l’issue des négociations, aucun accord collectif n’ayant pu être conclu, le présent procès-verbal précise :
Le dernier état des propositions de l’organisation syndicale

Appliquer les enveloppes d’augmentation individuelle et de prime exceptionnelle entre les femmes et les hommes à due proportion des effectifs femmes-hommes et de montant.


Le dernier état des propositions de l’employeur 

La délégation patronale ne souhaite pas donner suite à cette proposition car la méthode est trop arbitraire et propose de poursuivre les mesures via le plan d’actions annuel après consultation du CSE.






Les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement

Mise en place, après consultation du CSE, d’un plan d’actions annuel.

ARTICLE 6 :	regimes de prevoyance et de remboursements complementaires de frais de soins

 Après échanges, l’employeur et la délégation syndicale se sont accordés pour une augmentation de la participation patronale au financement du régime de remboursement complémentaire de frais de santé applicable dans l’entreprise.

L’employeur propose ainsi de porter la participation patronale de 66,66 % à 75 % du montant de la cotisation totale pour le financement du régime de remboursement complémentaire de frais de santé. Cette mesure s’appliquera au plus tôt au 1er avril 2021.

Cette augmentation de la participation patronale sera actée dans la décision unilatérale de l’employeur ayant instauré le régime de remboursement complémentaire de frais de santé.

L’employeur s’engage donc à modifier cette décision unilatérale, après information et consultation du CSE.

Est décidé la mise en place d’un groupe de travail avec le CSE, sur l’année 2021, afin de réfléchir sur une harmonisation, en 2022, des garanties offertes aux cadres et aux non-cadres au titre du régime de remboursement complémentaire de frais de santé.


3ème BLOC DE NEGOCIATION : « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS »


ARTICLE 7 :	MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE LA GPEC ET CONDITIONS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE INTERNE

Aucune proposition ni remarque sur ce thème n’est formulée par la CFDT.

L’employeur soumet la proposition de modifier la périodicité des entretiens professionnels et de la passer à tous les 3 ans au lieu de tous les 2 ans, afin de rendre plus riches les échanges et de tenir compte de la taille moyenne de la Société dans laquelle les opportunités d’évolution ne sont pas nombreuses.

La délégation syndicale comprend le principe mais pense que dans certains cas cela pourrait empêcher un collaborateur de s’exprimer avant la 3ème année.

Les parties conviennent donc de maintenir en l’état la périodicité des entretiens professionnelles et de clôturer les négociations sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels.


ARTICLE 8 :	PROCHAINES NEGOCIATIONS

Les négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (Bloc 1) et sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (Bloc 2) tels sont closes et seront à nouveau engagées dans un délai de 12 mois.

Les négociations sur le GPEC sont également closes et seront à nouveau engagées dans un délai de 24 mois.


ARTICLE 9 : 	PUBLICITE – DEPOT 

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Société, dans les dispositions légales et règlementaires applicables.

Ainsi, le présent procès-verbal fera l’objet :

d’un dépôt auprès de la DIRECCTE , sur la plateforme dédiée de télé procédure du Ministère du travail ; 

d’un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

En revanche, le présent procès-verbal de clôture ne sera pas publié sur la base de données nationale.

Par ailleurs un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE et au délégué syndical dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Enfin un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel


Fait à Montpellier 

le 22 mars 2021
En trois exemplaires originaux