Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) – UES Boileau


ENTRE LES SOUSSIGNEES (ci-après dénommées les parties) :

Chérie FM, société par actions simplifiée au capital de 1.653.310 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro  341 076 867,

Chérie HD, société par actions simplifiée au capital de 3.924.492 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 501 585 483,
	
CMD, société à responsabilité limitée au capital de 20.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 404 409 914,

E-NRJ, société à responsabilité limitée au capital de 100.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 424 314 649,

NRJ, société par actions simplifiée au capital de 10.421.222 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016) immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 328 232 731,

NRJ 12, société à responsabilité limitée au capital de 15.390.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 403 268 501,

NRJ Audio, société par actions simplifiée au capital de 800.800 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 383 540 739,

NRJ Entertainment, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 418 963 575, 

NRJ Global, société par actions simplifiée au capital de 185.988 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 329 255 137,

NRJ Group, société anonyme au capital de de 781.076,21 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 332 036 128,

NRJ Music, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au R.C.S de PARIS sous le numéro 421 640 525,

NRJ Production, société par actions simplifiée au capital de 26.130.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 381 014 596,

Radio Nostalgie, société par actions simplifiée au capital de 150.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 331 014 225, 

Rire et Chansons, société par actions simplifiée au capital de 179.242 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 353 272 941, 

Société de Télévision Locale, société par actions simplifiée au capital de 4.514.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 480 871 391,

TowerCast, société par actions simplifiée au capital de 3.248.000 € dont le siège social  est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 338 628 134,

Vive La Prod, société par actions simplifiée au capital de 37.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 494 398 423,

Ci-après dénommées ensemble « l’UES Boileau » ou « la Société », représentée par ________________________________ en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Économique et Sociale BOILEAU (UES Boileau) :

SNME CFDT, représentée par___________________________, délégués syndicaux,

D’AUTRE PART.


PRÉAMBULE

Dans un contexte de transformation du secteur de la radiodiffusion marqué par une concurrence accrue, la multiplication des offres et l’évolution des usages, le développement de l’UES BOILEAU repose sur sa capacité à innover, à s'adapter aux nouveaux marchés, aux besoins et attentes de ses publics, et ce, dans une recherche permanente de performance professionnelle. 

C’est donc dans ce cadre que les parties signataires ont manifesté leur volonté de mettre en place, par le biais du dialogue social, des actions concertées de prévention et d’anticipation en matière d’emplois et de compétences. 

A cette fin, au cours de la négociation réalisée dans le cadre de l’article L. 2242-20 du Code du travail, les parties ont exprimé leur volonté de traiter, dans le cadre de cet accord, les thèmes ci-dessous :

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord, ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux alternances et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.


En conséquence, à l’issue des réunions des 22 juin, 28 septembre, 21 octobre, 14 décembre 2021 et 25 janvier 2022 et après avoir entendu l’ensemble des revendications syndicales, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties :
Chapitre I. Accompagner le salarié dans son entrée dans l’entreprise

Article 1. La politique de recrutement

Principes généraux 

Les parties rappellent leur attachement à la notion d’égalité de traitement entre les collaborateurs. 

Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts entrepris relatifs à la mise en œuvre des moyens nécessaires au respect des règles de non-discrimination, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’égal accès au travail pour les personnes en situation de handicap.

Ainsi,  l’UES BOILEAU continuera de veiller à ce que la décision d’embaucher une personne ou de l’écarter d’un poste soit dictée par des raisons objectives.
Concrètement, l’UES BOILEAU doit s’assurer que :

Les questionnaires d’embauche, les tests éventuels et les entretiens régis par le principe de non-discrimination, aient un lien direct avec l’emploi proposé ; 
L’offre d’emploi ne comporte pas de références à  des caractéristiques pouvant être discriminatoires.

Aussi, les parties entendent rappeler dans le cadre de cet accord, les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, qui dispose qu’«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français».

Les parties rappellent que les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat sont licites à condition d’avoir pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, ainsi qu’un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des compétences professionnelles. 

Il est convenu entre les parties que les intitulés de poste anglo-saxon dans les offres d’emploi contiennent un équivalent en français.

Par ailleurs,  la politique de diversité, de mixité et d’égalité de traitement, notamment en matière de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle, se poursuit. 

Accentuer la politique de recrutement 

Les parties considèrent que le recrutement est un acte essentiel de gestion des Ressources Humaines. Il convient, dans ce cadre, d’être attentif aux procédures de recrutement mises en place.

A cette fin, la Direction s’engage à répondre positivement ou négativement à l’ensemble des  candidatures externes et internes reçues. Dans ce cadre, le pôle Développement RH continue à mettre en œuvre un processus commun de gestion de candidature via l’outil de suivi des candidatures.

Cet outil de gestion de candidature accompagne le pôle de Développement RH dans l’ensemble du processus de recrutement, de la réception des CV jusqu’à la sélection du candidat final. Grâce à ce dernier, l’entreprise dispose  d’une vision  transversale et d’un vivier de candidatures, conforme à la réglementation relative au RGPD.

Par ailleurs, la ligne managériale étant une partie essentielle de la réussite de ce processus, une formation sur cette thématique au sein de laquelle un module est dédié à la non-discrimination à l’embauche, est mise en place. 
Cette formation sera déployée progressivement, auprès des collaborateurs, présents ou à venir, qui auront à participer à des processus de recrutement (notamment les managers). Elle sera conduite par le pôle Développement RH qui l’animera en interne.


Participation à des Forum Ecoles pour le recrutement de futurs talents

Afin de capitaliser sur sa réputation, la célébrité de sa marque et son image, l’entreprise pourra participer à des forums écoles. 
La participation à ces forums, regroupant des écoles supérieures et spécialisées dans des domaines ciblés permettront de découvrir de nouveaux talents dans des métiers parfois en mal de recrutement.

Alternance : contrats de professionnalisation et apprentissage
Les parties reconnaissent que l’intégration des collaborateurs à l’issue de leur contrat de professionnalisation/apprentissage est un enjeu dans la politique de recrutement. La Direction s’engage dans ce sens à étudier les propositions d’emplois (CDD, CDI) qui pourraient leur être formulées, et à les privilégier le cas échéant. Un entretien, avec le service de Développement RH, pourra dans ce sens être organisé.

Article 2. La politique d’intégration

L’intégration est la première étape dans le processus de fidélité, de bien-être et d’efficacité pour les collaborateurs. 

Dans ce cadre, les parties considèrent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts entrepris en matière d’accueil des nouveaux collaborateurs. Elles réaffirment la nécessité de faciliter, l’intégration des futurs collaborateurs, au sein des entités de rattachement. 

Ainsi, l’ambition est de faire de l’intégration un facteur clé de succès, en proposant notamment :

Une intégration immersive dans l’entreprise

Un accueil professionnel et convivial, pour faire vivre aux nouveaux arrivants une expérience positive et motivante, est mis en place. L’accueil professionnel se traduit dans l’UES Boileau par un ensemble de bonnes pratiques transmises aux nouveaux arrivants :

Présentation des locaux et des équipes ;
Petit-déjeuner d’intégration ;
Délivrance d’un livret d’accueil retraçant l’ensemble des informations générales sur le Groupe NRJ et sur l’UES Boileau.

Grâce à cet accueil, la Direction souhaite faire commencer de la meilleure manière possible le collaborateur dans l’aventure NRJ, tout en lui donnant les repères nécessaires pour son intégration et sa stabilité dans notre Groupe.

L’attribution d’un parrain sur la base du volontariat

Les parties souhaitent donner la possibilité aux nouveaux embauchés de disposer de l’aide d’un parrain. 
Dans ce cadre, le service RH contactera le nouvel embauché afin d’identifier un parrain s’il souhaite bénéficier de ce dispositif. Le service des Ressources Humaines en informera le manager, le cas échéant.
Si l’organisation du service et la poursuite normale des missions le permettent, le manager prend le relai, et identifie le parrain le plus adéquat pour organiser ce parrainage.
 Le nouvel embauché n’a pas l’obligation de s’inscrire dans cette démarche. De la même façon, le salarié, choisi en tant que parrain, n’a pas non plus l’obligation d’accepter. 
Le but de ce parrainage est le partage et la transmission de connaissances et de compétences professionnelles, théoriques comme pratiques. Le parrain peut, en effet, aider le nouvel embauché,  à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise. Il répond à ses questions, et aide le nouvel embauché à connaître l’entreprise, sa culture, ses valeurs. Cet accompagnement se déroule pendant une durée de deux mois.
Le parrain dispose d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise. Le parrain peut être d'un autre service ou d'une autre équipe. Afin d’optimiser au mieux cette expérience, le pôle Développement RH accompagne les parrains volontaires. Il n’est pas nécessaire que le parrain soit présent dans la même zone géographique que le nouvel embauché, les échanges pourront, le cas échéant, être effectués par mail, par téléphone ou par visioconférence.
En aucun cas, le parrainage n’est imposé au collaborateur. Cela restera effectué sur la base du volontariat.

La création d’un parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs
Afin d’accompagner le plus efficacement possible le collaborateur lors de sa prise de poste, un parcours d’intégration lui est proposé.
Dans ce cadre, chaque manager, lors d’un recrutement, se voit remettre, par la Direction des Ressources Humaines, un guide et une trame facilitant la mise en place de ce parcours d’intégration. Cette interactivité permet de faciliter le parcours du nouveau salarié pendant toute sa période d’intégration. Grâce à cela, le salarié peut identifier plus facilement les interlocuteurs clés de son service ou nécessaires à l’exécution de ses missions. Il peut également identifier plus facilement les différentes fonctions qui l’entourent et pourra s’organiser de la meilleure des manières, dans le but de lui assurer une mise en situation organisée et rassurante. 
Cette possibilité est offerte aux nouveaux salariés signant un contrat à durée indéterminée, et le cas échéant, aux salariés signant un contrat à durée déterminée. 

Echange avant la fin de la période d’essai

Avant la fin de la période d’essai, le manager fait un point avec le collaborateur nouvellement embauché. Cet échange permet de revenir sur les premières semaines au sein de l’entreprise et de partager ensemble sur leurs premières impressions.
























Chapitre II. Accompagner le salarié dans l’évolution de son parcours professionnel
Article 1. Les orientations de la formation 
A l’aune de l’article L.2242-20, 3° du code du travail, les parties conviennent que les orientations, en termes de formation professionnelle, seront définies après la consultation  du Comité social et économique et de ce fait, s’inscriront dans l’obligation qu’a le Groupe de partager et présenter les orientations stratégiques à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Les évolutions de la formation et leurs conséquences sur les métiers
Le secteur de la radiodiffusion, du divertissement et des médias connait depuis plusieurs années de profondes mutations avec notamment le développement du numérique.

Parmi les évolutions qui ont des conséquences fortes sur les métiers, se trouvent : 

Les évolutions technologiques et réglementaires ;
La dématérialisation des supports de diffusion ;
Le bouleversement des modes de consommation. 

La performance de l’entreprise doit donc passer par l’accompagnement de ses collaborateurs et notamment par l’acquisition, le maintien et le développement des connaissances, de savoir-faire et savoir-être au regard des évolutions de nos secteurs d’activité.

Dans la poursuite de ses objectifs annuels, l’entreprise poursuit le développement professionnel de chaque collaborateur et continue d’accompagner les projets stratégiques et de développement de l’Entreprise. 

Les métiers ciblés

Afin de comprendre au mieux quels métiers sont ciblés, il faut rappeler les domaines d’activité et de familles dans lesquels sont classés les métiers en privilégiant la proximité des compétences mises en œuvre pour l’exercice de chaque métier :

le domaine fait référence aux grands domaines d’activité de l’entreprise ;
une famille regroupe un ensemble de métiers proches par l’activité déployée et par les compétences requises. Elle constitue un espace professionnel à l’intérieur duquel se produit l’évolution professionnelle la plus probable à court et moyen terme. La famille d’emploi est indépendante de la structure et de l’organisation de l’entreprise ;
un métier constitue un modèle de référence regroupant un ou plusieurs emplois autour de missions, d’activités et de compétences identiques ou très proches. 

Cette cartographie est enrichie de domaines d’activité, familles et métiers en fonction des besoins constatés dans l’entreprise. Elle permet notamment :
de suivre l’évolution quantitative des métiers : métiers dont les effectifs sont en augmentation significative, métiers dont les effectifs sont susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaitre entrainant une réorientation professionnelle ;
d’identifier les compétences associées à chaque métier, ainsi que les possibilités de transfert de compétences entre métiers ;
d’accompagner les transformations à l’intérieur de certains métiers à partir des compétences à développer.

Dès lors, parmi l’ensemble des métiers identifiés, certains peuvent être qualifiés de « ciblés » lorsque les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles entrainent une diminution importante des effectifs et/ou une évolution importante des compétences requises.

Les salariés dont le métier est identifié comme « ciblés » bénéficient en priorité des mesures spécifiques contenues dans le présent accord. 
Ainsi, les métiers ciblés sont :
Le Digital
Les Journalistes
La Force de Vente
Les Animateurs
Les Métiers techniques
Les Fonctions supports 

Dans tous ces corps de métiers, l’entreprise s’engage à accompagner le développement de ces métiers. 

Les domaines de formation

Les domaines de formation sont nombreux et répondent aux différentes nécessités de progression des collaborateurs, il s’agit :

du Management (notamment les fondamentaux du management et du leadership) ;
de l’informatique (notamment SAP) ;
du Digital (notamment data, CRM, UX Design) ;
de l’Expertise métier (notamment finance, actualités juridiques) ;
du Développement commercial (notamment social selling, technique de vente) ;
de la Sécurité (notamment sauveteur secouriste du travail, habilitation électrique).


Article 2. Le catalogue des formations 

Le catalogue est élaboré par le pôle Développement RH. Les métiers et les demandes des collaborateurs évoluant en continus, le catalogue est actualisé régulièrement. Il est à préciser que ce catalogue ne représente pas une liste exhaustive des formations à disposition dans l’UES BOILEAU ; il a pour but de montrer au collaborateur l’étendue des formations proposées.

Ce catalogue de formations permet à chaque collaborateur de chercher et trouver une formation qu’il désire suivre. 

Par ailleurs, au-delà de la simple visualisation d’une liste de formations, la Direction a mis en place une procédure afin d’accompagner au mieux le collaborateur dans ses démarches. 

Plus précisément, ces offres de formation seront :
Accessibles à tous sur l’intranet, via l’outil ADP ; 
Dédiées au Groupe ;
Evolutives en fonction des nouveautés intégrées par le pôle Développement  RH et demandées par les managers et les collaborateurs (au regard des évolutions des métiers).

Cela permettra notamment :
Aux managers et aux collaborateurs d’identifier plus facilement les formations pour l’année à venir au moment du recueil des besoins ; 
Aux collaborateurs d’accéder à toutes les informations nécessaires sur la formation souhaitée ;
Au pôle Développement RH de mettre en place des partenariats avec les organismes de formation (afin de mettre en avant la qualité des formations sélectionnées, plutôt que la quantité des formations proposées par les organismes de formations). 

Au moment de la campagne de recensement des besoins de formation, les demandes de formation se feront via le portail ADP et le salarié pourra visualiser le suivi de ses demandes. 

Article 3. La politique de formation

Plan de développement des compétences

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a renommé le plan de formation en « plan de développement des compétences ». Le plan de développement des compétences a pour objet l’accès aux salariés à des actions de formation professionnelle continue à l’initiative de l’employeur. Il regroupe des formations visant deux objectifs distincts :
adapter les salariés à leur poste de travail ;
veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Les actions qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, ou celles qui sont prévues en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, doivent être suivies par les collaborateurs. Il est à rappeler que ces formations, suivies pendant les horaires de travail, sont considérées comme du temps de travail effectif, et donnent lieu pendant leurs réalisations au maintien de la rémunération.

Ces formations obligatoires sont :
Celles qui doivent être menées au préalable d’une prise de poste ou de fonction ;
Celles qui sont prévues par un texte législatif, réglementaire, ou conventionnel.

Enfin, les parties souhaitent mettre en place une politique de rétroaction (feedbacks) sur les formations proposées par les formateurs, afin de connaitre au mieux les formations dispensées, leur teneur, leur qualité, ainsi que leurs bénéfices apportés aux collaborateurs.
Grâce aux retours des collaborateurs formés, et non plus seulement des formateurs, le Groupe pourra actualiser le catalogue de formations de manière précise, détaillée, et au plus proche des nécessités des collaborateurs. 

De ce fait, le catalogue de formation sera enrichi des formations les plus demandées par les collaborateurs, ainsi que celles ayant le taux de satisfaction le plus élevé.

Les moyens mis à la disposition des collaborateurs séniors 
(collaborateurs âgés de 55ans et plus)

Afin d’accompagner les salariés séniors dans leur parcours professionnels, la Direction veillera à ce que des formations relatives au développement des compétences puissent être mises en œuvre pour cette catégorie de collaborateurs. 

Le Passeport Formation 
Le passeport formation est un document personnel établi par le salarié, à son initiative, reconstituant le parcours professionnel de ce dernier.
Grâce aux formations professionnelles, le collaborateur pourra préparer sereinement son évolution professionnelle. 
Il demeure la propriété du salarié qui en dispose sous sa seule responsabilité.
Le passeport formation doit permettre à tout salarié qui souhaite en disposer d'être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Afin d’accompagner le salarié dans l’élaboration de son passeport formation, l’entreprise pourra délivrer, à la demande du salarié, un document de synthèse retraçant les formations suivies dans l’entreprise au cours des trois dernières années.
Création de formations internes grâce aux salariés volontaires

Les parties souhaitent donner la possibilité, au travers de formations internes : 

à des salariés « experts » dans leur domaine, d’accompagner d’autres salariés  en leur transmettant  avec pédagogie leurs connaissances ;
à des collaborateurs de bénéficier des connaissances acquises par des salariés au sein de l’UES.

Ces formations sont l’occasion de partager les connaissances et les compétences des salariés les plus expérimentés. L’identification des besoins de formations peut provenir des services opérationnels ou de la Direction des Ressources humaines.

Les collaborateurs formateurs peuvent être identifiés, suite à un appel à candidature lancé par le pôle Développement RH ou suite à la candidature spontanée d’un collaborateur. 

Dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, le pôle Développement RH s’assure, notamment avec l’aide du manager, de la compétence du collaborateur dans le domaine identifié (expertise, ancienneté, etc.), ainsi que de ses qualités pédagogiques. 

Pour aider le collaborateur formateur, un accompagnement pourra être mise en place, notamment dans l’ingénierie pédagogique (création des supports de formation, notes, méthodologie etc.) et dans les techniques d’animation.

Les managers doivent donner leur accord préalable, si un collaborateur souhaite devenir formateur ou souhaite participer à l’une de ces formations.

Ces formations doivent être en lien avec les fonctions occupées et permettre au collaborateur formé d’être plus efficient dans l’exercice de ses missions. Les formations ainsi dispensées sont basées sur le volontariat du salarié formateur et du salarié formé. Dans ce cadre, ces formations ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées comme telles. 

Enfin, le pôle Développement RH se charge de l’organisation des sessions (réservation des salles, communication, convocations, etc.), dans le but d’accompagner au mieux le salarié formateur dans son organisation entre missions et formations.

La promotion par l’alternance (Pro-A) 

Depuis le 1er janvier 2019, la période de professionnalisation a été remplacée par le dispositif de promotion par l’alternance. 

A l’aune de l’article L.6324-1 du code du travail et de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, la promotion par l’alternance est un élément moteur d’accompagnement du déroulement du parcours professionnel des collaborateurs. 

Elle a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés en contrat à durée indéterminée. Afin d’en bénéficier, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Les actions de formation de la promotion par l’alternance sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en priorité pour les salariés les moins diplômés. Elle a également pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, de bénéficier d’un socle de connaissance et de compétences, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. 

Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
du salarié dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
de l'employeur après accord écrit du salarié.

Le compte personnel de formation (CPF)

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et les articles L.6323-1 et suivants du code du travail ont institué le compte personnel de formation, qui se substitue au droit individuel à la formation. Ce compte est universel, individuel, et intégralement transférable.

Ainsi, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

A titre informatif, il est alimenté en euros à la fin de chaque année, pour les salariés à temps plein et salariés ayant une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année (en particulier les salariés qui ont un emploi assimilés à des temps pleins).

Chaque salarié peut connaître le crédit sur son compte personnel de formation en accédant à son espace personnel sur le site « www.moncompteformation.gouv.fr ». 

Par ailleurs, les parties encouragent les collaborateurs à télécharger, lorsqu’ils le peuvent, l’application mobile « Mon Compte Formation ». Ces formations sont divisées en deux catégories : 

Les formations certifiantes, éligibles sans conditions (inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, dans le Bloc de compétences, ou encore dans le répertoire spécifique) ;

Les actions éligibles dans les conditions prévues par décret (VAE, Bilan de compétence, création d’entreprise, permis de conduire, etc.).

Chaque titulaire d’un compte personnel de formation peut accéder sur le site internet précité à une liste personnalisée des formations éligibles.

Si la formation est suivie hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis. 

En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur, notamment sur le calendrier de la formation.

Le salarié peut utiliser son CPF pour suivre la formation qualifiante, certifiante ou diplômante qu’il a choisie et qui est validée par l’entreprise, après étude de sa demande. La formation se fera alors durant le temps de travail. 

L’enjeu de ce mode de CPF, dit « co-construit », est de bâtir des projets formations autour d’un intérêt commun entre l’entreprise et le salarié, dans le but d’adapter ce dernier aux emplois d’avenir et à la sécurisation de son parcours professionnel.

Par ailleurs, lorsque le CPF est « co-construit », l’entreprise peut, après étude du dossier, le cas échéant, compléter, si l’OPCO ne le fait pas, le financement de tout ou partie des  formations manquantes.

En tout état de cause, des fiches pratiques et une documentation claire et détaillée sur les possibilités d’utilisation du compte personnel de formation sont présentes dans le catalogue de formation. 

La Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée par les collaborateurs qui souhaiteraient amorcer des démarches, via leur compte personnel de formation, en termes de formation personnelle ou formation co-construite avec l’entreprise. 

En ce sens, une communication pendant la campagne de recensement des formations sera envoyée, afin de rappeler aux collaborateurs l’existence de ce dispositif. 

Tout refus de formation co-construite entre la Direction et le collaborateur sera motivé.

Le projet de transition professionnelle (anciennement appelé CIF)

Le projet de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation dans le but de changer de métier ou de profession.

Ce droit est ouvert à tous les salariés, qu’ils soient en CDD, CDI, contrat de travail temporaire ou intermittents du spectacle, sous réserve de répondre aux conditions d’ancienneté et de respecter l’ensemble des dispositions légales.

La validation des acquis par l’expérience (VAE)

En accord avec l’article L.6411-1 du code du travail, tout salarié peut, sous certaines conditions, faire reconnaître son expérience en vue d’obtenir une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Plus précisément, cette validation permet, à toute personne justifiant d’une activité professionnelle salariée, ou ayant exercé des responsabilités syndicales, de demander la validation des acquis de cette expérience aux fins d’obtenir un titre ou une certification.

Ce dispositif permet à chacun, quel que soit son âge, son niveau d’études et son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle. 

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’une activité exercée de façon continue ou non, pendant  au moins 1 an. Les activités doivent être en rapport avec la certification visée, et le collaborateur devra s’engager sur l’honneur à ne demander qu’une demande par année civile pour une même certification.

La prise en charge financière du congé de VAE est assurée en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif de VAE de l’OPCO compétente, de la commission paritaire interprofessionnelle régionale, par l’Etat, la région, ou encore dans le cadre du CPF.

Tout salarié s’inscrivant dans une démarche de validation des acquis de l’expérience peut, sur demande, bénéficier de l’aide et du conseil d’un spécialiste des Ressources Humaines, afin notamment de constituer son dossier.

Bilan de compétence

Le bilan de compétence permet à tout travailleur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. 

C’est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun, sans condition de diplôme, d’âge ou de statut, d’élaborer un projet professionnel réaliste. Ce bilan s’organise autour d’une série d’entretiens avec un professionnel et de séance de travail personnel.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a modifié le bilan de compétence. Ce bilan entre dans la liste des actions concourant au développement des compétences, qui entrent dans le champ de la formation professionnelle. Par ailleurs, la durée du bilan ne peut excéder 24 heures par bilan.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité, et à la demande du salarié, par le dispositif du CPF. A défaut, il sera à la charge du salarié, sauf accord contraire de l’entreprise.

Si le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’employeur, et en accord avec le salarié, la prise en charge s’effectue dans le cadre du plan de développement des compétences.

Si le collaborateur souhaite bénéficier d’un bilan de compétence, le service RH pourra l’orienter dans les démarches afférentes. Il est à préciser que le bénéficiaire est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse qui peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du Conseil en évolution professionnelle. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.


Article 4. L’accompagnement du salarié par l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel 

Entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation contribue à une meilleure anticipation et gestion des emplois et des compétences sur un plan individuel.

L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur qui doit obligatoirement être proposé une fois par an. Il porte sur les thématiques suivantes : 
les performances par rapport aux objectifs fixés durant l’année écoulée ;
l'évaluation des compétences clés ;
les objectifs fixés pour l’année en cours  et le plan d'actions ;
éventuellement, les souhaits de formation pour y parvenir.

Par ailleurs, cet entretien doit faire l’objet d’une préparation tant par l’évaluateur que l’évalué. La date de l’entretien doit être programmée et communiquée en amont au collaborateur et un temps nécessaire doit être dédié à l’entretien.

La formation de la ligne managériale à la conduite des entretiens et à la capacité à donner du feedback aux collaborateurs est un élément clef. De ce fait, le manager bénéficie, sur la base du volontariat, d’une formation interne, dédiée à ces entretiens. Aussi, un guide est disponible, afin d’aider et d’accompagner au mieux les managers dans leur rôle d’évaluateur ainsi que les collaborateurs.

Enfin, dans un souci d’organisation et de modernisation, les entretiens annuels d’évaluation sont digitalisés et accessibles via le portail ADP. Le salarié pourra directement voir la date, l’heure, le lieu, afin de pouvoir s’organiser au mieux vis-à-vis de son travail. 

Entretien professionnel

L'entretien professionnel, dont bénéficie le salarié avec l'employeur, est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est à distinguer de l’entretien d’évaluation. 

Les parties conviennent que l’entretien professionnel doit être appréhendé de manière plus approfondie, en réconciliant davantage les souhaits d’évolution du salarié et les besoins de l’entreprise, ou plus largement du Groupe, en termes de métiers et de compétences, afin de renforcer l’employabilité du salarié et sécuriser son avenir professionnel. 

Les techniques organisationnelles et référentielles restent les mêmes que pour les entretiens annuels d’évaluation vus ci-dessus, notamment en termes d’organisation de l’entretien (notamment par sa digitalisation via l’outil ADP) et de partage des bonnes pratiques pour les managers, en leur proposant un guide et une formation en interne à ce sujet.

En somme, l’entretien professionnel permet plusieurs choses, tant au salarié qu’à l’entreprise :

Au salarié : 
D’exprimer ses aspirations en termes de développement professionnel ;
D’identifier les actions de formation à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel, notamment grâce à la mise en place, dans le cadre de l’implémentation d’un outil de cartographie des compétences, de fiches métiers permettant d’identifier les évolutions de postes possibles ;
D’être accompagné, par son manager, dans l’élaboration d’un projet professionnel à court/moyen/long terme.

A l’entreprise : 
D’identifier les compétences dont elle dispose en interne ;
De faire évoluer ses collaborateurs tout en les positionnant dans une trajectoire en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise ;
D’alimenter le plan de formation en remontant les besoins. 

L’entretien professionnel doit être réalisé tous les trois ans ainsi qu’au retour des congés suivants ou périodes/absences pour les motifs suivants :
Congé maternité ou d’adoption
Congé parental d’éducation
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Arrêt longue maladie en cas d’affectation de longue durée
Période de mobilité volontaire externe sécurisée
Mandat syndical

La périodicité de cet entretien s’applique à compter de la date de signature de cet accord. Par ailleurs, cette périodicité s'apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l'entreprise. 

L’entretien professionnel n’est pas le seul moment d’échange entre un collaborateur et son manager. Les parties considèrent que le salarié doit en effet être en mesure d’échanger, librement et de manière plus régulière, notamment sur le développement de ses compétences, avec son manager. Dans ce cadre, le manager s’efforce dans la mesure du possible, de répondre positivement aux demandes d’entretien de son collaborateur.

Enfin, le manager bénéficie, sur la base du volontariat, d’une formation interne, dédiée à ces entretiens. Aussi, un guide est mis en place, afin d’aider et d’accompagner au mieux les managers et les salariés.








Chapitre III. Accompagner le salarié dans le cadre de la mobilité professionnelle et géographique

Article 1. Aide à la mobilité interne

Candidatures internes
La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises. Elle désigne également la mobilité géographique.

Les parties réaffirment leur volonté de mettre à l’honneur les collaborateurs déjà présents, les talents. Elles réaffirment de ce fait le principe de priorité donnée à la mobilité interne et à la promotion interne.

Ainsi, à profil équivalent, les parties souhaitent favoriser les candidatures internes. 

L’entreprise, qui a à cœur de garder ses talents, pérenniser ses emplois et limiter le turnover, ne peut s’inscrire à l’encontre des principes de non-discrimination, d’égalité des chances dans l’emploi.

Ainsi, lorsqu’une annonce d’emploi est publiée sur l’intranet, elle l'est également simultanément sur les plateformes de recrutement externe, dans la mesure du possible en la publiant en priorité sur l’intranet.

L’UES Boileau souhaite assurer à tous ses collaborateurs la possibilité d’accéder, par le biais du site intranet,  aux offres d’emploi disponibles au sein du Groupe, qu’il s’agisse d’une offre d’emploi au sein de l’UES Boileau ou de l’UES Régions.

Les collaborateurs intéressés par une offre d’emploi diffusée sur le site intranet devront faire part de leur candidature à la Direction des Ressources Humaines, qui les contactera pour un entretien.

Tout collaborateur ayant candidaté à un poste en interne, et n’ayant pas été retenu, recevra systématiquement une réponse motivée à sa candidature. 

1.2 Gestion des candidatures internes
Le candidat disposera du temps nécessaire pour se rendre aux entretiens.




1.3 Modalités d’accompagnement à la mobilité interne

Financement d’une formation d’adaptation sous réserve d’une mobilité confirmée, d’un besoin identifié et validé par le manager et de la validation des capacités de financement par le plan ;

Reprise d’ancienneté : lorsqu’un salarié changera de société au sein du Groupe, son ancienneté sera intégralement reprise ;

Conclusion d’un avenant au contrat de travail dans le cadre d’une mobilité au sein d’une des sociétés du Groupe qui précisera notamment le statut conventionnel applicable

1.4 Procédure
Dans le cadre de sa politique de modernisation et d’accessibilité, la Direction a établi une procédure dans le but d’aider le collaborateur dans sa volonté de mobilité dans le Groupe. 
Le dossier du collaborateur devra être construit et complété en amont, avant de le soumettre au service des Ressources Humaines.

Par la suite, le collaborateur sera épaulé par le service des Ressources Humaines, qui s’engage à :
Vérifier que son dossier de candidature, pour formaliser la demande et évoquer ses motivations, est complet ;
L’assurer d’un entretien organisé avec un des membres du service Ressources Humaines et le manager du poste à pourvoir ;
Lui assurer une réponse suite à chaque entretien fait, qui pourra être accompagnée, le cas échéant, d'un plan de développement personnel.

Article 2. Aide à la mobilité professionnelle
Emploi type 
Les parties confirment l’importance de se doter de fiches dites « Emploi type » pour l’ensemble des grandes fonctions présentes au sein de l’UES. 
Ces fiches emploi type sont associées à la cartographie des emplois et des compétences. La mise en place de ces fiches constitue la première étape avant la réalisation de cette cartographie.

Cartographie des emplois et des compétences

Les parties confirment l’importance de se doter d’une cartographie des métiers, afin de suivre l’évolution quantitative des métiers  (métiers dont les effectifs sont en augmentation significative ou encore les métiers dont les effectifs sont susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaitre). Cette évolution des métiers et des besoins de l’entreprise aidera les collaborateurs, désireux de mobilité professionnelle à l’intérieur du groupe, pour se guider et aller vers les métiers disponibles, auxquels répondent leurs aspirations. 

Par ailleurs, cette cartographie des métiers permettra d’identifier les compétences associées à chaque métier, ainsi que les possibilités de transfert de compétences entre métiers et d’accompagner les transformations à l’intérieur de certains métiers à partir des compétences à développer, repérées grâce à cette cartographie.  
Les parties s’accordent sur le fait que la mise en place de cette cartographie pourra prendre du temps. Une étude de marché sera réalisée au premier semestre 2022 afin d’identifier l’outil le plus approprié en vue de commencer l’implémentation au second semestre 2022 qui devra être finalisé en vue d’une exploitation pour la fin du premier semestre 2023. Des points d’étapes seront réalisés à échéance semestrielle, jusqu’à la fin du premier semestre 2023. 
Création d’un Forum « vis ma vie »
Les parties souhaitent permettre à chacun des collaborateurs, désireux de s’engager dans un projet de mobilité professionnelle, de s’inscrire dans un dispositif de découverte métiers « Vis ma vie ». 
Ce dispositif permet au collaborateur, après validation des services Ressources Humaines, d’intégrer temporairement un service pour en découvrir l’activité et/ou celle de l’un des postes le composant. 
Une communication sera réalisée une fois par an pour permettre à l’ensemble des collaborateurs d’avoir connaissance du dispositif.
Ces « Vis ma vie » s’inscrivent dans un climat de découverte et de compréhension des chaines d’actions et de métiers, au-delà des postes et périmètres de chacun. Ces périodes constituent une possibilité pour les collaborateurs immergés de découvrir de nouvelles professions  et environnements professionnels. Par ailleurs, elles contribuent à améliorer la fluidité des échanges et la compréhension des possibilités et contraintes des différents services par leur connaissance. Enfin, le manager pourra également proposer à ses collaborateurs de s’inscrire dans ce dispositif.
La Direction entend donc promouvoir ce type d’action étant précisé que :
L’immersion dans ce dispositif a par principe, une durée d’un jour. Il pourra être d’une durée de 3 jours maximum, si les contraintes d’organisation des services concernés le permettent, afin que le collaborateur puisse découvrir plusieurs aspects du poste visé ;
La période « Vis ma vie » est intégralement considérée comme du temps de travail effectif ;
Le cas échéant, les frais de déplacement seront pris en charge par la société d’origine selon la politique de frais mise en place au sein de l’UES Boileau ;
Le salarié qui souhaite avoir accès à ce dispositif sollicitera l’accord de son manager et le service Ressources Humaines ;
Il est également à noter, que ce dispositif pourra être refusé au collaborateur, notamment dans les cas suivants :
En raison de contraintes de service et du bon fonctionnement de l’entité d’accueil ;
En raison des règles de sécurité et de confidentialité ;
Lorsque le collaborateur ne s’inscrit pas dans un projet de mobilité professionnelle ;
Lorsque le collaborateur a déjà bénéficié de ce dispositif « Vis ma vie » au cours des 12 derniers mois.
Un entretien RH, sur demande du collaborateur, pourra être organisé afin de discuter des éventuelles suites qui pourraient être données dans le cadre du parcours professionnel du collaborateur. 

Article 3. Aide à la mobilité géographique
Action Logement 
Action Logement et plus particulièrement l’aide MOBILI-PASS permet au collaborateur, sous réserve de son admission aux dispositifs, d’avoir accès à des prêts ou des subventions dans le cadre de la mobilité géographique, afin de prendre en charge certains frais liés à un changement de logement.
Ces prises en charge peuvent porter sur la double charge de logement, les dépenses liées au changement de logement : frais d’agence ou de notaire, frais d’assistance à la mise en location ou à la vente de son logement, etc. 
Pour avoir plus de précision, sur ce dispositif le collaborateur peut se rapprocher du service Ressources Humaines, du référent Action Logement présent dans l’UES Boileau, ou encore sur le site internet d’Action Logement ().
Il est vivement conseillé au collaborateur de faire ces démarches auprès d’Action Logement. 

3.2 La recherche de logement

Les salariés le désirant peuvent bénéficier d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée, afin de faciliter leur recherche de logement, une fois leur candidature retenue.

Toujours dans cette optique, les frais de déplacement et d’hébergement des salariés, dont la candidature a été retenue, sont pris en charge, dans les conditions applicables au sein de l’entreprise, et dans la limite de deux allers-retours et de deux nuits.

3.3 Les aides accordées pour le déplacement

Au moment du déménagement, il est rappelé que le salarié bénéficie d’un jour de congé exceptionnel rémunéré, sur présentation d’un justificatif.

En outre, les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise. Pour ce faire, le salarié devra transmettre 3 devis à l’entreprise ; cette dernière fera la sélection du devis retenu et en informera le salarié.






















Chapitre IV. Déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs.

Afin d’assurer en toute circonstance le respect de non-discrimination syndicale, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les mesures adéquates afin d’adapter les fonctions des représentants du personnel à l’exercice de leur mandat, tel que cela est appliqué au sein de l’UES Boileau. Il est à préciser que les dispositions énoncées ci-dessous s’appliquent également aux salariés détenant un mandat désignatif par une organisation syndicale représentative présente dans l’UES Boileau.

A plus forte raison, la Direction veille à favoriser la meilleure articulation entre le parcours des représentants du personnel en entreprise et les parcours professionnels, de mieux accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la prise en compte pour chaque salarié concerné des compétences développées dans le cadre du ou de ses mandat(s). 

En complément et confirmation de l’accord relatifs au fonctionnement du CSE de l’UES Boileau signé le 27 mars 2019, il a été prévu :

Article 1. Principe général

Il est rappelé l’interdiction de prendre en considération l'appartenance d'un collaborateur à un syndicat ou l'activité qu'il exerce, à travers le mandat qu’il détient, pour arrêter une quelconque décision que celle-ci porte, notamment sur les recrutements, les affectations dans des postes, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement statutaire, la détermination de la rémunération et des augmentations ou l'octroi d'avantages sociaux.


Article 2. Entretiens de début de mandat et de fin de mandat

Entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire au CSE, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son manager portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. 

Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Cet entretien aura notamment pour objet d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat pour qu’ils se concilient au mieux avec son activité professionnelle.

Un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra assister à l’entretien à la demande de l’une ou l’autre des parties.

En cas de changement de poste et/ou de manager un nouvel entretien pourra le cas échéant être organisé à la demande du représentant du personnel.

Entretien professionnel à l’issue du mandat

A l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du code du travail est proposé au salarié concerné, sous réserve que ce dernier dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée contractuelle ou conventionnelle de travail.

Cet entretien sera réalisé, au choix du salarié, avec son manager et/ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines.


Article 3. Formation professionnelle des salariés élus

En cours de mandat, les représentants du personnel doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues par le plan de développement des compétences.

Une attention particulière sera portée aux besoins de formations métier qui pourront être dispensées à l’issue du mandat afin de mieux accompagner le collaborateur.  


Article 4. Evolution professionnelle des salariés titulaires d’un mandat

Pour tenir compte des spécificités inhérentes à chaque mandat, un entretien annuel est organisé, à la demande du collaborateur avec sa hiérarchie directe et un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines afin d’effectuer une évaluation précise de sa situation salariale et de son évolution professionnelle.

Cet entretien donne notamment lieu à l’établissement d’une fiche d’évaluation professionnelle concernant l’exécution des missions contractuelles. Cette évaluation tiendra compte des contraintes liées à l’activité syndicale ou de représentant élu du personnel, mais ne porte que sur l’activité professionnelle du représentant du personnel mandaté ou élu, sans qu’il ne soit fait référence à son mandat.

Si le titulaire d’un mandat estime être face à une difficulté particulière, il a la faculté de saisir la Direction des Ressources Humaines sur cette question.


Article 5. Garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel

Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel ci-dessous, bénéficient d’une évolution salariale lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. 

Cette évolution de rémunération est au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’Entreprise. 

Les représentants du personnel bénéficiant de cette garantie d’évolution de la rémunération sont, notamment : 
les délégués syndicaux ;  
les membres élus du Comité social et économique ; 
les représentants syndicaux au Comité social et économique ; 
les représentants d’une section syndicale. 











Chapitre V. Perspectives de recours aux différents contrats de travail et information des entreprises sous-traitantes

Article 1. Le recours aux différents contrats de travail

Le recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages sera adapté aux besoins de l’activité, étant précisé que le recours aux emplois précaires est strictement limité aux cas prévus par le code du travail. 

Par principe, les Sociétés de l’UES Boileau recrutent tout nouveau collaborateur, via un contrat à durée indéterminée. 

Le recours au contrat à durée déterminée ou au travail temporaire, qui constitue pour rappel des contrats d’exception à caractère dérogatoire, est envisagé principalement dans les cas suivants :
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité.

Article 2. L’information des entreprises sous-traitantes

L’entreprise communique aux entreprises sous-traitantes les orientations stratégiques de chaque société composant l’UES Boileau, telles qu’arrêtées par le Président ou le Gérant, après consultation du comité social et économique dans le cadre de l’article L.2323-7-1 du Code du travail, si lesdites orientations ont un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.















Chapitre VI. Dispositions finales

Article 1. Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature, date à laquelle il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets.

Article 2. Suivi de l’accord 
 
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir rapidement, afin d'adapter, le cas échéant, lesdites dispositions.  

Article 3. Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dans les conditions prévues dans le présent accord. 
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois calendaire à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. 

En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront réputées être modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté. 

Article 4. Dépôt et publicité

Une copie du présent accord signé sera remise à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord sera par ailleurs déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée.

Article 5. Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES Boileau. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, en 5 (cinq)) exemplaires originaux,

Le 14/03/2022


Pour l’UES Boileau,											
_____________________________						
Directeur des Ressources Humaines		
						







Pour les Organisations syndicales représentatives,						

Pour la SNME CFDT 

______________					______________
Délégué syndical					Délégué syndical