Accord d’entreprise relatif a la durée du travail
(travail de nuit – ASTREINTES)


ENTRE
La Société B&Weez Consulting, sise 17 avenue Didier Daurat - Bâtiment Socrat à Blagnac (31), représentée par son Président  

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

Préambule

La Société B&Weez applique la Convention collective de branche des bureaux d’études techniques (Syntec).

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif à la durée du travail, et plus particulièrement aux astreintes et au travail de nuit. Le présent accord est également conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Article 1. Champ d’application et Objet

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Il a pour objet de prévoir et d’encadrer la mise en place d’astreinte et de travail de nuit, afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients.

TRAVAIL DE NUIT

Article 2. Modalités de recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment :

- d’éviter l’interruption des logiciels utilisés par les clients et/ou étant mis à disposition des utilisateurs des clients,
- d’éviter les risques de blocage des marchés,
- de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.

Article 3. Modalités Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit :

Toutes les heures effectuées entre 22h et 7h du matin sont considérées comme travail de nuit.

Travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :

* dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
- soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
- soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

* dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit au moins 2 fois par semaine, comme précisé dans son ordre de mission, au minimum ½ journée de son temps de travail effectif en travail de nuit.

Article 4. Contreparties au travail de nuit

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties :

-  l’ensemble des salariés, sur une plage horaire restreinte, bénéficie d’une majoration de salaire ;

-  le salarié considéré comme travailleur de nuit bénéficie de repos compensateur. 

Ces deux contreparties peuvent donc se cumuler.

Article 4.1 – Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit

En cas de travail de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 22h et 6h du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 25 % de son taux horaire de base.

Cette majoration est en sus des majorations du dimanche et des jours fériés.

Article 4.2 – Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit

Article 4.2.1 – Acquisition

Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées. Ce temps correspond à 5% de son temps de travail effectif de nuit pour un temps de travail hebdomadaire à 35 heures.

Cette mesure ne s’applique qu’au travailleur de nuit, défini à l’article 3 du présent accord. Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans
l’amplitude 22h – 7h du matin.

Article 4.2.2 - Cas particulier des salariés en forfait jours

Le salarié en forfait jours travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).

Le temps de repos est calculé en fonction de nuits effectives réalisées :

Nombre de nuits réalisées / Jours de repos correspondants :
de 0 à 60 nuits 1 jour
de 61 à 80 nuits 2 jours
de 81 à 100 nuits 3 jours
à partir de 101 nuits 4 jours


Article 4.2.3 - Information sur le travail de nuit et sur le droit au repos

Le salarié concerné par le travail de nuit est informé :
- soit de manière mensuelle pour les travailleurs de nuit ;
- soit de manière trimestrielle pour les autres salariés.

L’information devra contenir les données suivantes :
- Nombre d’heures effectuées de nuit ;
- Droit au repos acquis.

Article 4.2.4 - Utilisation de la contrepartie en repos

Dès que le salarié travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à sa durée journalière habituelle de travail, ou un jour de repos pour les salariés au forfait jour, il peut en bénéficier. Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le responsable hiérarchique.

Article 5. Surveillance médicale
La liste des salariés considérés comme travailleurs de nuit sera transmise au médecin du travail. Une visite auprès de la médecine du travail sera organisée et renouvelée dans les conditions légales applicables.

Article 6. Non-discrimination

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail.

ASTREINTES

Article 7. Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-5 du Code du travail.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité
permanente, elle a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour un même client ou groupe de clients, pour plusieurs personnes lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale. Une hiérarchie des interventions possibles est alors organisée préalablement par le management et communiquée aux salariés concernés.

Dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

Article 8 : Recours à l’astreinte

Sauf dans le cas où l’astreinte fait l’objet d’une disposition particulière du contrat de travail du salarié, la mise en place d’une d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes de 6, 12 ou de 24 heures, et peuvent être réparties en semaine mais également les samedi, dimanche et jours fériés, par journée et/ou nuit complètes.

La durée de la période ne pourra être inférieure à 6h. Dans le cas d’une période minimale de 6h en semaine, celle-ci sera accolée à une période de travail. Si l’engagement client commence à heure précise, le salarié et le responsable doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.

Article 9 : Fréquences des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
- pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT
- plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3
- plus de 2 week-end sur 3
- plus de 26 semaines par année calendaire

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.

Article 10 – Planification des astreintes

La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.

Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail.

Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
- heure de début et de fin de la période d’astreinte
- délais d’intervention,
- moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
- coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
- modalités d’accès au site,
- moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et
modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
- de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.

Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.

Lorsqu’un salarié est d’astreinte simultanément sur plusieurs projets, il ne pourra être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient résulter de demandes simultanées d’interventions.

Article 11 – Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention tels que définis dans l’article 11-1.

Article 7. Indemnisation de la période d’astreinte

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire brute calculée comme suit, selon la durée de la période d’astreintes :

Astreinte de 6 heures : 20 €
Astreinte de 12 heures : 40 €
Astreinte de 24 heures : 70 €

Article 8 : Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte

Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes constituent du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Article 9 : Cas particulier des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux articles 7 et 8 du présent accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention tel que prévus à l’article 11.

Article 10 : Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. 

Article 11 : Moyens mis à disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie.
Article 12. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

Article 14. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure ().

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Fait à Blagnac,
En deux exemplaires originaux,

Pour la Société B&WeeZ Consulting
 



Les salariés*
*Prénom, nom et signature