AVENANT N° 5 A L’accord DE SUBSTITUTION ANTICIPE 
relatif AU STATUT COLLECTIF 


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Pernod Ricard France, société par actions simplifiée au capital de 54 000 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 303 656 375, dont son siège social est sis 10 place de la Joliette - 13002 MARSEILLE, 
Représentée par,
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la « Société PRF »,

D’une part,

ET 

Les organisations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale SIPRF, représentée par 
agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par 
agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par 
agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentée par,

L’organisation syndicale SNI2A-CFE-CGC, représentée par,

D’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les Parties ».










PREAMBULE

Dans le cadre de la fusion des sociétés Pernod et Ricard intervenue le 1er juillet 2020, les parties ont signé un accord de substitution le 20 décembre 2019 afin de définir un nouveau statut collectif commun.

L’accord de substitution du 20 décembre 2019 s’est donc substitué intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de la Société Pernod. Les conventions collectives, accords professionnels de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de la Société Pernod ne sont donc plus applicables depuis le 1er juillet 2020.
Il révise également certaines dispositions de la convention collective et des accords collectifs applicables aux salariés de la Société Ricard au sein de laquelle les contrats de travail de la Société Pernod sont transférés. 

Les dispositions de cet accord se sont substituées de plein droit aux dispositions de la convention collective, accords professionnels de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de la Société Ricard ayant le même objet.

Cet accord a ensuite été modifié par quatre avenants en date du 23 juin 2020, du 7 avril 2021, du 2 février 2022 et du 19 mai 2022.

Pour mémoire l’avenant n°1 du 23 juin 2020 avait pour objet la modification de l’article 2, partie II – « 13ème mois », la modification de l’article 3.3 de la partie II « Prime de performance », l’intégration d’un article 3.6 dans la partie II « Prime de réimplantation GD, la modification de l’article 2, partie IV « Participation», la modification de l’article 3, partie IV « Plan Epargne Entreprise », la modification de l’article 4, partie IV « PERCO », la modification de la partie V « Compensation », l’intégration d’un article 1 bis dans la partie VII «Commissions de Gestion des Œuvres Sociales et Loisirs », la modification de l’article 2, partie VII « Budget œuvres sociales ».

A la date de la signature des présentes, l’avenant n° 2 du 7 avril 2021 reprend le texte de l’accord initial dans son entier, après intégration des dispositions de l’avenant n° 1 signé le 23 juin 2020.

Il est rappelé que cet avenant n° 2 a également eu pour objet de supprimer l’article 3.4 « Prime de nuit pour les commerciaux » de la Partie II et l’article 5 « Compte épargne temps » de la Partie III ; sujets qui ont fait l’objet de l’adoption d’accords distincts. 

L’avenant n° 3 du 2 février 2022 a eu pour objet unique de supprimer l’article 4 de la Partie III dénommé « Jours de mécénat de compétences » tel que rédigé dans l’avenant n° 2 visé ci-avant.

L’avenant n° 4 du 19 mai 2022 a eu pour objet de modifier, suite à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires de 2022, les montants indiqués au sein des articles suivants :

Article 3.3 de la Partie II intitulé « Prime de performance » de l’avenant n° 2 du 7 avril 2021 ;
Article 2 de la Partie VII dénommée « Budget œuvres sociales » de l’avenant n° 2 du 7 avril 2021.

Le présent avenant n° 5 a pour objet :

De reprendre le texte de l’avenant n° 2 du 7 avril 2021 et les dispositions modificatives des avenants 3 et 4. 

De supprimer l’article 3 « Plan Epargne d’Entreprise » de la Partie IV tel que rédigé dans l’avenant n° 2 visé ci-avant.
Les Parties ont en effet convenu de négocier un accord spécifique distinct relatif à l’épargne d’entreprise. L’article 3 de la partie IV « Epargne salariale » sus visé cessera ainsi de produire ses effets à compter de l’entrée en vigueur de cet accord spécifique portant sur le même objet. 

De supprimer les articles qui sont désormais devenus sans objet, à savoir : 
Une partie du préambule ;
Article 4 « Autres dispositions » de la Partie I ;
Article 5 « Détermination des droits des salariés au regard de l’ancienneté » de la Partie I ;
Article 6 « Modalités pratiques » de la Partie I ; 
Partie IV « Epargne salariale » dans son intégralité ;
Il est rappelé que la société Pernod avait mis en place un compte courant bloqué dans le cadre de son accord de participation signé le 30 juin 1994. Dans l’accord de substitution du 20 décembre 2019, il avait été décidé que :
« Les parties conviennent que ce compte courant bloqué ne sera plus ouvert à aucun investissement après la distribution des sommes acquises au titre de la participation de la société Pernod en application de l’accord précité pour l’exercice 2019-2020. Cette option concerne uniquement les salariés de la société Pernod ».

Les Parties entendent maintenir cette disposition dans le cadre du présent avenant malgré la suppression de la Partie IV « Epargne salariale ».
Partie V « Compensation » dans son intégralité et de ce fait l’Annexe 2 qui lui était associée ; 
Article 3 « Retraite » de la Partie VI ;
Article 1 « Fonctionnement des instances représentatives du personnel » de la Partie VII ;
Article 1 bis « Commissions de Gestion des Œuvres Sociales et Loisirs » de la partie VII ;  
Article 3 « Solde des budgets du CSE-C et des CSE d’établissement de la Société Pernod » de la Partie VII ;
Article 4 « Dialogue social » de la Partie VII.

De modifier l’article 1 de la Partie VI (devenue Partie IV au sein du présent avenant) intitulée « Mutuelle ».
De modifier l’article 2 de la Partie VI (devenue Partie IV au sein du présent avenant) intitulé « Prévoyance ».




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PARTIE I : Dispositions Générales

ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des Société Pernod et Ricard à compter de la date effective de l’opération de fusion. 

Il s’applique donc, en l’espèce, depuis le 1er juillet 2020 au sein de l’entité fusionnée Pernod Ricard France, à l’exception de certaines mesures spécifiques pour lesquelles une date d’effet antérieure a été prévue.

Il est entendu que les dispositions du présent accord s’imposent aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord. 

Les parties conviennent expressément que l’ensemble des dispositifs de compensation (rachat des congés supplémentaires ou des jours RTT, compensations financières visées dans la Partie V) ont été négociés en vue de compenser la mise en place du nouveau statut collectif pour les salariés s’inscrivant dans la nouvelle organisation de la société Pernod Ricard France. Par conséquent, il est entendu que les salariés ayant accepté le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective ou ceux ayant refusé le dispositif d’Accord de Performance Collective ne bénéficient pas de ces mesures de compensations. 


ARTICLE 2 - Convention collective

Les parties rappellent qu’eu égard à l’activité de la société Pernod Ricard France, celle-ci relève de la convention collective non étendue des vins, cidres et jus de fruits (Brochure n° 3029, IDCC 493) en date du 15 mars 2013. Il est précisé néanmoins que les indemnités conventionnelles de départ en retraite bénéficieront d’une majoration de 15 %. 

Sous réserve des dispositions contraires du présent accord, elles entendent ainsi faire application de la convention collective susvisée, à l’exclusion de tout autre accord de branche ou interprofessionnel ayant pu être appliqué précédemment par usage ou décision unilatérale, tout autre accord collectif ou avenant d’entreprise reprenant ou modifiant les dispositions de la convention collective auxquels il est ainsi mis un terme. 


ARTICLE 3 - Articulation de l’accord avec les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large

Conformément à l’article L 2253-3 du Code du travail, dans sa version en vigueur au moment de la signature des présentes, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par les conventions de branche et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Les parties entendent faire une pleine application de ces dispositions. Par conséquent, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet.









PARTIE II : Rémunération
Les parties rappellent que dans le cadre de la fusion ni le coefficient de classification, ni le salaire de base n’ont été impactés.

La direction entend également mettre en place pour les cadres et les commerciaux une politique de bonus par « grading » et par fonction harmonisée sur l’ensemble de la société fusionnée. Ces mesures relèvent de la politique de rémunération unilatérale de la direction et ne sont pas l’objet du présent accord.


ARTICLE 1 - Classification et salaires minima

Les parties entendent appliquer la grille de classification de la convention collective visée en Partie I ainsi que les grilles sur les salaires minima et maxima de la Société Ricard. 

Ces grilles sont annexées au présent accord (cf. Annexe 1). 

En tout état de cause, l’application de ces grilles n’entraineront pas de baisse de rémunération ni de déclassement de catégorie professionnelle. 


ARTICLE 2 - 13ème mois

Le principe de versement d’une prime de 13ème mois est maintenu dans le nouveau statut social. 

Cette prime est égale à un mois de salaire de base pour l’ensemble du personnel, proratisée en fonction des absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire.  Elle est versée chaque année au mois de novembre. 

Néanmoins, les parties conviennent de définir de nouvelles modalités de versement applicables dans les conditions suivantes.

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 ont pu bénéficier des deux modalités de versement suivantes : 

Un versement en fin d’année avec la paie du mois de novembre ;
Sur option, un versement mensuel selon 12 mensualités. 

L’option a été portée à la connaissance de la direction des ressources humaines par l’envoi d’un email à l’adresse dédiée ou sur le portail spécifique comme mentionné à l’Article 6 Partie I. Le choix a été fait avant le 30 octobre 2020. 

Pour les salariés qui ont opté pour la mensualisation, cette mesure s’est appliquée à compter du 1er janvier 2021, le choix de cette option étant irrévocable. Les salariés restant en versement unique pourront toutefois ultérieurement opter pour une mensualisation sous réserve de faire connaitre leur option avant le 30 octobre de l’année précédente. 

Les salariés de la Société Pernod ont bénéficié de 50 % de leur 13ème mois pour la période du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020, ce montant a été versé au mois de novembre 2020. A compter du 1er janvier 2021, le régime décrit ci-dessus leur est applicable (versement en novembre 2021 ou mensualisation). 

La prime sera versée mensuellement selon 12 mensualités, qui suivent l’évolution du salaire mensuel, et sera proratisée en fonction des absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire. Elle sera versée aux échéances normales de paie pour les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2020, ainsi que pour les salariés n’ayant pas fait connaître leur option.  

Peu important la modalité de versement, cette prime vient en lieu et place de la gratification annuelle prévue par la convention collective applicable. 


ARTICLE 3 - Primes

3.1 Prime d’ancienneté /Prime d’expérience

Le principe de la prime d’ancienneté / d’expérience dont bénéficiaient par accord les salariés Ouvriers et Employés des Sociétés Pernod et Ricard est maintenu dans le cadre du nouveau statut social. 

Les modalités d’acquisition et les montants de la prime d’ancienneté pour les Ouvriers et Employés de la société Pernod Ricard France sont les suivants : 






Il est précisé qu’en cas d’absence du salarié, la prime d’ancienneté suit le même régime que le salaire brut mensuel. 

Pour les salariés Ouvriers et Employés de la Société Pernod présents à l’effectif au 30 juin 2020, le montant de la prime d’ancienneté peut être différent de celui applicable selon la grille ci-dessus. 

Pour ces salariés, les parties conviennent du versement d’une compensation déterminée comme suit : 
 
% Prime ancienneté antérieure – % Prime ancienneté nouveau = % de différence. 

Le « % de différence » sera calculé sur le salaire de base du mois de juin 2020 et intégré au salaire de base à compter du 1er juillet 2020. 

Il est entendu que : 

Le « % Prime ancienneté nouveau » est celui défini ci-dessus au présent article ;

Le « % Prime ancienneté antérieure » est déterminé en tenant compte du salaire de base au 30 juin 2020 et de l’ancienneté acquise par le salarié à cette même date majorée de deux années dans les conditions définies ci-dessous :


Pour déterminer le « % du salaire de base » applicable, il est tenu compte des années d’ancienneté complètes. 

La prime d’expérience dont bénéficiaient par accord les salariés Agents de maitrise de la société Ricard n’est pas maintenue dans le cadre du nouveau statut social. Pour les salariés Agents de maîtrise bénéficiant de la prime d’expérience supprimée, son montant a été gelé au 30 juin 2020. 

Pour déterminer le montant gelé, il a été tenu compte du salaire de base au mois de juin 2020 et de l’ancienneté acquise par le salarié à cette même date, majorée de deux années dans les conditions définies ci-après. Le montant ainsi déterminé a été incorporé au salaire de base à compter du 1er juillet 2020.












Pour déterminer le « % du salaire de base » applicable, il est tenu compte des années d’ancienneté complètes. 

3.2 Prime de non-accident

La prime de non-accident de 22 euros mensuels dont bénéficiaient par accord les salariés Ouvriers et Employés de la Société Ricard n’est pas maintenue dans le cadre du nouveau statut social.

Pour les salariés de la Société Ricard bénéficiant de la prime de non-accident supprimée, son montant mensuel a été gelé au 30 juin 2020. Ce montant mensuel a été incorporé dans le salaire de base à compter du 1er juillet 2020.

3.3 Prime de performance

Les Parties rappellent que la prime de performance est applicable uniquement pour les salariés Ouvriers, Employés et Agents de maîtrise employés dans les usines de la Société PRF. 

Les Parties rappellent également que la prime de performance sera versée trimestriellement en fonction de la réalisation d’objectifs collectifs par service ou par entité objectivement définie. 

Il a été décidé de revaloriser la prime de performance de 600 € bruts à 680 € bruts. 
Ainsi, son montant maximum par trimestre sera de 170 € bruts à objectifs atteints. 

Cette prime sera proratisée en fonction du temps de travail effectif entre un mois et deux mois d’absence sur le trimestre. Elle ne sera pas due pour toute absence de plus de deux mois sur le trimestre.



3.4 Prime de travail le week-end et jours fériés pour les Commerciaux 

Il est convenu que l’organisation de la semaine de travail des Commerciaux est déterminée du lundi au vendredi. 

Par conséquent, les parties entendent compenser le travail pendant un jour habituellement chômé, à savoir samedis, dimanches ou jours fériés, dans les conditions suivantes : 

Travail un samedi : Minimum de 15 samedis travaillés par an avec une récupération de 1 jour pour un jour. 

Travail un dimanche ou jour férié : 
- 1 jour travaillé = 1 jour récupéré + une prime de 50€
- ½ journée travaillée = ½ journée de récupération + une prime de 30€

Il est précisé que les jours de récupération seront à prendre au plus proche de la dernière journée travaillée, de préférence le lundi de la semaine concernée ou le lundi suivant, sauf impossibilité validée par le manager.

Ce régime de compensation est applicable aux salariés Commerciaux occupant les fonctions suivantes :
CDS (hors UCTPR)
Ambassadeurs
Régisseurs 

3.5 Prime de réimplantation GD

Les commerciaux GD pourront bénéficier d’une prime de réimplantation calibrée selon trois niveaux :

HM + : 40 € bruts (si ≥ à 15 éléments)
SM+/HM : 40 € bruts (si ≥ à 8 éléments)
SM- : 20 € bruts (si ≥ à 5 éléments) 

Les conditions d’attribution sont les suivantes :

Saisie dans l’outil de la tache qualifiée avec mention de la réimplantation totale et du nom du magasin

Validation du MDV à l’issue de la réimplantation, selon les critères suivants :
Gain de visibilité : minimum 1 point de PDL sur portefeuille PRF avec un linéaire spiritueux stable
Et/ou l’application d’une démarche catégorielle
Et/ou le gain de référencement des innos/références obligatoires dans le point de vente

Si la réimplantation a été réalisée en présence de deux collaborateurs suite à la validation préalable du MDV, elle pourra donner lieu au versement de la prime pour les deux collaborateurs sous réserve des conditions d’attribution décrites ci-dessus.







PARTIE III : Durée et organisation du travail

ARTICLE 1 - Congés supplémentaires

En sus des congés légaux, en application de la convention collective, des accords d’entreprise et des usages, les salariés des sociétés Pernod et Ricard bénéficiaient des congés supplémentaires suivants :

Congés d’ancienneté
Congés d’assiduité  
Congés dits de statut
Congés de fractionnement en application des dispositions du Code du travail et des usages des Sociétés.

Les congés d’ancienneté, d’assiduité et de statut s’additionnaient à un nombre de jours de repos accordés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. De plus, les règles d’acquisition de ces congés étaient disparates en fonction des catégories professionnelles et entités.

Sur l’acquisition des jours de congés de fractionnement, il est rappelé que les périodes de congés payés ne sont en principe pas imposées par la direction ; les congés payés sont posés à la demande du salarié et validés par le supérieur hiérarchique. L’acquisition des congés de fractionnement apparaissait donc inadaptée aux pratiques de prises des congés.

Dans le cadre du présent accord, il est souhaité une simplification et une uniformisation de la gestion de ces congés payés supplémentaires. 

Le nouveau statut accorde 3 jours de congés supplémentaires à tous les salariés quelles que soient leur ancienneté et leur catégorie professionnelle. 

Ils se substituent à l’ensemble des congés supplémentaires applicables au sein des deux Sociétés ; étant entendu que par « congés supplémentaires, il est fait référence à l’ensemble des congés en sus des cinq semaines de congés légaux. Ces 3 jours supplémentaires compensent également le possible fractionnement de congés payés. 

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 ont pu bénéficier d’une compensation dans le cadre de la mise en place du nouveau statut selon les deux options suivantes :

Un rachat des jours de congés supplémentaires perdus, c’est-à-dire un différentiel entre le nombre de congés supplémentaires au 1er juin 2020 [incluant les jours de fractionnement à hauteur de 2 jours, les jours de congés d’assiduité pour les Ouvriers, Employés et VRP de la Société Pernod à hauteur de 1 jour, les jours de congés dits de statut ainsi que les jours de congés d’ancienneté à hauteur des droits acquis à cette même date] et les 3 jours de congés prévus dans le nouveau statut collectif. 

Le rachat prend la forme d’un versement unique correspondant au différentiel du nombre de jours résultant du comparatif ci-dessus, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base au 30 juin 2020 et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67) *3*nombre de jours issus du différentiel. 

Le maintien des jours de congés supplémentaires. Le nombre de jours de congés supplémentaires a été déterminé au regard des congés supplémentaires (hors fractionnement) au 1er janvier 2020 incluant les jours de fractionnement à hauteur de 2 jours, les jours de congés d’assiduité pour les Ouvriers, Employés et VRP de la Société Pernod à hauteur de 1 jour, les jours de congés dits de statut ainsi que les jours de congés d’ancienneté à hauteur des droits acquis à cette même date. 

Ce nombre de jours a été gelé et ne pourra plus évoluer ; les anciens dispositifs mettant en place des jours de congés supplémentaires, jours au-delà de la cinquième semaine de congés payés, ayant été supprimés pour être remplacés par un régime unique de 3 jours de congés supplémentaires.

Le salarié a adressé son choix sur l’adresse email ou le portail dédié visé à l’Article 6 Partie I avant le 30 septembre 2020. A défaut, il lui a été appliqué une compensation financière des jours de congés supplémentaires perdus.

Le rachat ou le maintien des jours s’est effectué avec la paie du mois d’octobre 2020. 

Ces règles se substituent à toutes dispositions sur les congés payés, autres que les congés légaux, qui pourraient être prévues par la convention collective, les accords de branches professionnels, les accords collectifs et les usages au sein des deux Sociétés.

Il est décidé entre les parties la possibilité d’interroger chaque année les collaborateurs sur leur choix en la matière, à l’initiative de la Direction. 
La Direction pourra donc proposer aux collaborateurs qui étaient présents au 30 juin 2020, le rachat des jours de congés supplémentaires maintenus suite au choix effectué en octobre 2020 au-delà des 3 jours de congés supplémentaires mis en place dans le cadre du présent accord.

Le rachat prendra la forme d’un versement unique correspondant au différentiel entre les 3 jours de congés supplémentaires prévus au présent accord et le nombre de jours de congés supplémentaires maintenus au-delà des cinq semaines légales de congés payés, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base au 30 juin de l’année du choix et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67) *3*nombre de jours issus du différentiel. 


ARTICLE 2 - Aménagement du temps de travail hors collaborateurs au forfait  

Les parties ont convenu qu’une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein des usines soit ouverte en septembre 2020.

Les présentes dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail ci-dessous ne sont pas applicables aux salariés des usines, à l’exclusion des salariés au forfait qui bénéficient des dispositions de l’Article 3 de la présente Partie.

Les parties avaient convenu de maintenir le principe d’un aménagement annuel du temps de travail mis en place dans la Société Ricard au sein de la société fusionnée le temps qu’un nouvel accord soit négocié et mis en place. 

Les modalités d’application de cette annualisation décrites ci-dessous se substituent aux dispositions actuellement applicables au sein de la Société Ricard. 

2.1 Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures s’apprécie sur une période de référence annuelle, qui correspond à la période suivante : du 1er juin au 31 mai.

Pour les salariés de la Société Ricard, le changement de la période de référence a entraîné un décompte infra-annuel des jours de RTT acquis du 1er janvier au 30 juin 2020. A compter du 1er juillet 2020, un nouveau décompte infra-annuel est mis en place du 1er juillet au 31 mai de chaque année.  

L’aménagement du temps de travail est annualisé sur la base de 1607 heures par an. 

Le temps de travail pour l’ensemble des salariés, dont les commerciaux, est aménagé sur une semaine allant du lundi au vendredi. 

L’horaire de travail hebdomadaire est de 38 heures et 25 centièmes, soit, 7 h 65. Les parties entendent toutefois réduire cet horaire selon les dispositions suivantes : l’horaire de travail hebdomadaire est de 38 heures, soit 7 h 60 avec l’octroi de 17 jours RTT. 

La prise des jours RTT s’effectue comme suit : 

9 jours à l’initiative de l’employeur selon une programmation établie au niveau de chaque établissement ou service ; 

8 jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique. Ces jours pourront être accolés à une période de congés payés à la condition que la durée totale (congés payés + jours supplémentaires) n’excède pas 4 semaines. 

Les salariés présents à l’effectif (et qui ne sont pas en dispense d’activité ou suspension de contrat ou congé pré-départ) au 30 juin 2020 ont pu bénéficier d’une option portant sur l’aménagement de leur temps de travail selon les modalités décrites ci-après. 

Sur option : Horaire de travail hebdomadaire de 39 heures, soit 7 h 80, avec l’octroi de 22 jours RTT.

Il est rappelé qu’il ne s’agit que d’une option sur la répartition de l’horaire hebdomadaire de travail ; l’aménagement du temps de travail restant annualisé sur la base de 1607 heures par an.

La prise des jours RTT s’effectuera comme suit : 

12 jours à l’initiative de l’employeur selon une programmation établie au niveau de chaque établissement ou service ; 

10 jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique. Ces jours pourront être accolés à une période de congés payés à la condition que la durée totale (congés payés + jours supplémentaires) n’excède pas 4 semaines.

L’option a été portée à la connaissance de la direction des ressources humaines par l’envoi d’un email sur l’adresse email dédiée ou le portail spécifique visé à l’Article 6 Partie I. Le choix fait avant le 31 mai 2020 s’est appliqué à compter du 1er juillet 2020. 

A défaut de choix avant le 31 mai 2020, les salariés bénéficient de l’horaire de travail hebdomadaire du nouveau statut tel que défini ci-dessus sans compensation, à savoir : Horaire de travail hebdomadaire de 38 heures, soit 7 h 60 avec l’octroi de 17 jours RTT. 

Il est convenu que les salariés ayant opté pour un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures pourront décider ultérieurement de modifier leur option. 

Pour ce faire, ils devront informer par écrit la direction des ressources humaines, avant le 31 mai de chaque année, de leur choix de bénéficier de l’horaire hebdomadaire du nouveau statut. 
Cette modification sera alors applicable à compter du 1er juillet de l’année de leur demande. Il est précisé que si un salarié renonce à son option, le choix sera irrévocable.  

Il est décidé entre les parties la possibilité d’interroger chaque année, les collaborateurs sur leur choix en la matière à l’initiative de la Direction.

2.2 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire de travail réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet. 

2.3 Absences – arrivées – départs au cours de la période de référence 

Règle de paie 

Les absences pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle sont décomptées en paie selon la méthode des jours calendaires. 

Les autres absences, notamment les absences non rémunérées, sont décomptées en paie en fonction de la méthode des jours ouvrés (base de calcul : 1/21,67). 

Les arrivées ou départs en cours de mois sont pris en compte en paie en fonction de l’absence réelle du salarié.

Absences et acquisition RTT

Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, maternité, congés sans solde, absences non indemnisées etc.) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT.

Le nombre de jours RTT pour une entrée ou sortie pendant la période de référence en cours sont proratisés :

En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié au cours de période de référence (le nombre de jours RTT dont pourra bénéficier le salarié entre la date de son embauche et la fin de la période de référence lui sera indiqué dans le compteur de gestion des temps) ; 

En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période.

Si le salarié a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. 

Si le salarié dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT (salaire de base et prime d’ancienneté ou expérience / 21,67).

2.4 Décompte des heures en fin d’année (31 mai)

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, compte tenu de la prise des jours de repos dits jours RTT, sont considérées comme des heures supplémentaires.

    
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont entendues comme les heures réalisées au-delà de la durée annuelle définie ci-dessus qui sont expressément demandées par le responsable hiérarchique du salarié. 




	2.5 Jours libres

Les parties entendent supprimer les jours libres restants pour les assistants des Directions régionales. Les salariés bénéficiant encore du système des jours libres pourront bénéficier d’une compensation dans le cadre de la mise en place du nouveau statut selon les deux options suivantes :

Un rachat des jours libres. Il prendra la forme d’un versement unique pour le rachat des 12 jours libres, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base / 21,67) * 3 * 12 jours libres. 

Le maintien des 12 jours libres. 

Le salarié a adressé son choix sur l’adresse email ou le portail dédié visé à l’Article 6 Partie I avant le 30 septembre 2020. A défaut, il est appliqué une compensation financière des jours de congés supplémentaires perdus.
Le rachat ou le maintien des jours s’est effectué avec la paie du mois d’octobre 2020. 

Les parties rappellent que les usines ne sont pas concernées par le présent article et les jours libres font l’objet du périmètre de négociation de l’aménagement du temps de travail du 2ème semestre 2020.

ARTICLE 3 - Collaborateurs autonomes : forfait jours

Le recours au forfait annuel en jours est particulièrement adapté aux catégories de personnel disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leurs activités. 
Les parties entendent maintenir cet aménagement du temps de travail actuellement applicable au sein de la Société Ricard pour les cadres autonomes et les commerciaux. 

Les parties conviennent que les modalités de mises en œuvre de cet aménagement sont déterminées par le présent accord.

3.1 Salariés concernés

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail disposent d’une autonomie réelle sur le plan hiérarchique et dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 

Les parties conviennent que la convention de forfait annuel en jours est proposée aux Cadres et Commerciaux, qui compte tenu de leur fonction ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

3.2 Conditions de mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera l’objet d’un écrit signé entre le salarié et la société. Cette nouvelle convention sera proposée aux salariés concernés. 

3.3 Jours travaillés dans l’année et période de référence

Le nombre de jours travaillés au cours d’une année, sur la période de référence correspondant à la période du 1er juin au 31 mai, est fixé à 210 jours maximum (journée de solidarité incluse).

Pour les salariés de la Société Ricard, le changement de la période de référence entrainera un décompte infra-annuel des jours travaillés et des jours RTT acquis du 1er janvier au 30 juin 2020. A compter du 1er juillet 2020, un nouveau décompte infra-annuel est mis en place du 1er juillet au 31 mai de chaque année.

Dans le cadre de ce forfait, les parties signataires conviennent que les salariés en forfait jours se voient attribuer 17 journées de repos (RTT) pour une année complète d’activité. 

Il est expressément convenu que les 3 jours de congés supplémentaires visés à l’Article 1 de la Partie III ne sont pas déduits du nombre de jours RTT. 

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 qui bénéficient de 22 jours RTT ont pu bénéficier d’une compensation dans le cadre de la mise en place du nouveau statut selon les deux options suivantes :

Un rachat de 5 jours de repos (RTT) perdus, c’est-à-dire un différentiel entre les 22 jours de repos antérieurs au présent accord et les 17 jours de repos prévus par le nouveau statut. 
Le rachat prend la forme d’un versement unique correspondant au différentiel du nombre de jours résultant du comparatif ci-dessus, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base au 30 juin 2020 et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67)*3*5. 
Les salariés ne seront toutefois éligibles à cette compensation qu’à la condition d’avoir signé une convention de forfait à 210 jours. 

Le maintien de 22 jours de repos (RTT). 
Le salarié a adressé son choix sur l’adresse email ou le portail dédié visé à l’Article 6 Partie I avant le 30 septembre 2020. A défaut, il lui a été appliqué une compensation financière des jours de RTT supplémentaires perdus.

Le rachat ou le maintien des jours s’est effectué avec la paie du mois d’octobre 2020. 

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 qui bénéficiaient d’une convention de forfait dont le nombre de jours travaillés est déjà fixé à 210 jours travaillés ont conservé leur convention de forfait jours avec 17 jours RTT. 

Les salariés présents à l’effectif au 30 juin 2020 qui bénéficiaient d’une convention de forfait dont le nombre de jours travaillés était fixé à 216 jours travaillés et 11 jours RTT se sont vu accorder, par décision unilatérale de la Direction du 28 mai 2020, un alignement sur le nouveau statut PRF, soit le bénéfice de 17 jours RTT. 
Il est décidé entre les parties la possibilité d’interroger chaque année, les collaborateurs sur leur choix en la matière, à l’initiative de la Direction. 

La Direction pourra donc proposer aux collaborateurs qui étaient présents au 30 juin 2020, le rachat de la différence de jours de RTT vs le statut Pernod Ricard France.  

Le rachat prendra la forme d’un versement unique, le montant de la compensation étant valorisé comme suit : valeur du jour (salaire de base au 30 juin de l’année du choix et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67)*3*5. 

Ce versement unique est effectué en début ou au cours de la période de référence annuelle et ne sera définitivement acquis qu’à la condition d’une période de référence annuelle complète de travail effectif. Si le collaborateur ne devait pas travailler la totalité de la période de référence (hors congé maternité et paternité), il serait effectué une régularisation au prorata temporis (exemple : si le collaborateur n’est présent que 6 mois sur la période de référence, le montant de la compensation sera régularisé sur la base de 2,5 jours). 
En cas de départ du collaborateur en cours d’année, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte.

Pour le collaborateur présent dans les effectifs à la fin de la période de référence mais qui serait dans un processus de départ de l’entreprise, notamment départ en retraite ou rupture conventionnelle et qui n’aurait pas travaillé la totalité de la période, la régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.

Les collaborateurs ne seront toutefois éligibles à cette compensation qu’à la condition d’avoir signé une convention de forfait à 210 jours. 

3.4 Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, ils sont soumis aux dispositions relatives aux temps de repos (11 heures journalières et 35 heures hebdomadaires), étant précisé que le repos hebdomadaire habituel est fixé les week-ends. 

Ils sont également soumis à l’obligation de déconnexion. Les responsables hiérarchiques devront sensibiliser les salariés sur la nécessité de respecter ces temps de déconnexion. Les parties rappellent qu’une Charte de déconnexion est mise en place au sein de la société Pernod Ricard France.


3.5 Décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours et demi-journées travaillés. 

Une extraction de l’outil de gestion des temps permettra de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des jours de repos pris. 

Le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

3.6 Modalités de prise des RTT

Les jours de RTT s’acquièrent au démarrage de la période de référence mais pourront être proratisés au regard des règles prévues de l’Article 3.7 de la présente Partie.

Les salariés doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 mai de l’année en cours. 

Les jours de RTT non pris ou non affectés au CET au 31 mai ne seront pas reportés sur l’année suivante.

3.7 Absences – arrivées – départs au cours de la période de référence

3.7.1 Décompte des absences en paie 

Les absences pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle sont décomptées en paie selon la méthode des jours calendaires. 

Les autres absences, notamment les absences non rémunérées, sont décomptées en paie en fonction de la méthode des jours ouvrés (base de calcul : 1/21,67). 

Les arrivées ou départs en cours de mois sont pris en compte en paie en fonction de l’absence réelle du salarié.




3.7.2 Absences et acquisition RTT

Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, maternité, congés sans solde, absences non indemnisées etc.) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT.

3.7.3 Arrivées-départs en cours de période de référence

Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pour une entrée ou sortie pendant la période de référence en cours sont proratisés : 

En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié au cours de période de référence (le nombre de jours RTT dont pourra bénéficier le salarié entre la date de son embauche et la fin de la période de référence lui sera indiqué dans le compteur de gestion des temps) ; 

En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période.

Si le salarié a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. 

Si le salarié dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT (salaire de base et prime d’ancienneté ou d’expérience / 21,67).

3.8 Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

L’amplitude et la charge de travail des salariés doivent leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel, les salariés en forfait jours ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de leur responsable des ressources humaines. 

Le responsable des ressources humaines devra s’entretenir avec le salarié à l’origine de l’alerte dans les meilleurs délais et formulera dans le cadre d’un compte rendu les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Le responsable des ressources humaines assurera un suivi des mesures prises.

3.9 Entretien individuel

Les salariés en forfait jours font un bilan avec leur responsable hiérarchique et ont la possibilité de demander un entretien individuel spécifique, à tout moment, en cas de difficulté inhabituelle. 



PARTIE IV : Protection sociale

ARTICLE 1 - Mutuelle

La Société Pernod bénéficiait d’un régime de mutuelle où seuls les salariés étaient adhérents à titre obligatoire. L’adhésion de ayants droits étaient facultative et la cotisation intégralement à leur charge.

La Société Ricard bénéficiait quant à elle d’un régime où l’adhésion était obligatoire tant pour le salarié que pour ses ayants-droits avec un taux de cotisation unique quelle que soit la situation de famille réelle du salarié.   

Les taux de cotisations et le taux de répartition salarié/employeur étaient également différents. 

Dans le cadre de l’opération de fusion, les parties conviennent de conserver le régime obligatoire de mutuelle existant au sein de la Société Ricard, devenue Pernod Ricard France. 

Néanmoins, les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet dans le courant du 1er semestre 2020 et avant l’opération de fusion afin de discuter de nouvelles modalités d’adhésion, de taux et de répartition des cotisations.

Dans l’attente de nouvelles discussions, les principales modalités de ce régime sont définies ci-après. 

1.1 Adhésion obligatoire au régime 

L’ensemble des salariés de la société Pernod Ricard France ainsi que leurs ayants droits sont obligatoirement affiliés au présent régime. 

1.2 Cotisations 

Taux, assiette et répartition des cotisations (mises à jour suite au CSE Central du 9 décembre 2021)


Chaque année le CSE Central sera consulté et pourra être amené à réviser les taux de cotisations.
    
Evolution ultérieure des cotisations 

Toute évolution ultérieure des cotisations ne constitue pas une modification du présent dispositif, elle sera répercutée entre l’employeur et les salariés dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations fixée ci-dessus.

Ces éventuelles révisions de cotisations (à l’exception de celle résultant de la clause d'indexation) feront l'objet de consultations du CSE Central et seront actées dans le procès-verbal de ce dernier. 

A défaut d'entente entre la Direction et les représentants du personnel, les prestations seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.

En cas d'augmentation des cotisations, due notamment à un changement législatif ou réglementaire ou à un mauvais rapport sinistre à primes, l'obligation de la société pourrait se limiter au paiement de la cotisation définie conjointement au dernier CSE Central traitant ce point.



1.3 Informations 

Information individuelle

Il sera remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Information collective 

Conformément à l’article R 2312-22 du Code du travail, le CSE-C sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance.


ARTICLE 2 - Prévoyance

Les Sociétés Pernod et Ricard bénéficiaient chacune d’un régime de prévoyance propre où les taux de cotisations et leur répartition étaient différents.

Dans le cadre de l’opération de fusion, les parties ont convenu de conserver le régime obligatoire de prévoyance existant au sein de la Société Ricard, devenue Pernod Ricard France.
L’ensemble des salariés bénéficient ainsi d’une prise en charge intégrale des cotisations par l’employeur. 

Les principales modalités de ce régime sont définies ci-après.  

2.1 Adhésion obligatoire au régime 

L’ensemble des salariés de la société Pernod Ricard France sont obligatoirement affiliés au présent régime. 

2.2 Cotisations 

Taux, assiette et répartition des cotisations

Evolution ultérieure des cotisations 

En cas d'augmentation des cotisations, à l’exception de celle résultant de la clause d'indexation, celle-ci fera l’objet d’une nouvelle négociation et donnera lieu à la conclusion d'un avenant à l’accord de mise en place du régime collectif de prévoyance.

A défaut d'accord, ou dans l'attente de sa signature, les prestations seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance. Pour ces bénéficiaires, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès ne pourra en aucun cas être inférieure à celle du contrat résilié.

2.3 Informations 

Information individuelle
 
Il sera remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Information collective 

Conformément à l’article R 2312-22 du Code du travail, le CSE-C sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance.


ARTICLE 3 - Indemnisation des jours de carence maladie 

En cas de maladie ouvrant droit à un maintien de leur salaire (base + prime d’ancienneté ou d’expérience), les salariés bénéficient d’une prise en charge à 100 % pendant les trois premiers jours de leur arrêt maladie afin de pallier la carence de la sécurité sociale.

L’ensemble des salariés de la Société Pernod Ricard France bénéficie de cette disposition, sous réserve de présenter un justificatif d’absence (arrêt de travail au sens de la sécurité sociale). Pour bénéficier du maintien de salaire, l’absence devra être justifiée dès le 1er jour et l’arrêt de travail communiqué au service des ressources humaines ou au manager au plus tard dans les 48 heures qui suivent l’absence.



PARTIE V : Instances représentatives du personnel


ARTICLE 1 - Budget œuvres sociales

Les parties conviennent que le budget œuvres sociales de Pernod Ricard France, initialement de 2,5 % de la masse salariale de la société, est revalorisé à 2,6%.

A ce budget s’ajoute un budget fixe annuel de 167 000 € réparti ainsi :
-	Budget « location studios » : 76 000 € ;
-	Budget « séjours enfants » : 91 000 €.






PARTIE VI : Dispositions finales
ARTICLE 1 - Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée


ARTICLE 2 - Suivi de l’accord 

Les parties conviennent d’échanger sur l’application de l’avenant et son éventuelle adaptation à l’occasion de chaque consultation du CSE-C sur la politique sociale après les trois premières années de sa signature. 


ARTICLE 3 - Difficulté d’interprétation ou d’application de l’avenant

En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent avenant, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives (OSR) en vue d’échanger et de trouver une solution à la difficulté soulevée.

En cas de désaccord sur l’interprétation, la direction et les OSR, statuant à la majorité des présents, pourront recourir au conseil de leur choix, appartenant ou non à l’entreprise.

La direction réunira à nouveau les OSR, avec les conseils choisis, pour statuer sur la difficulté.


ARTICLE 4 - Révision et dénonciation 

Le présent avenant pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon un délai de préavis de trois mois suivant l’information des parties concernées.

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail.

Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. 

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail. 

	
ARTICLE 5 - Dépôt 

Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du Code du travail seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du même code.

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.

Fait à Marseille, le 9 décembre 2022
En 8 exemplaires


L’organisation syndicale SIPRF, représentée par, agissant en qualité de délégué syndical, 






L’organisation syndicale FO, représentée par, agissant en qualité de délégué syndical, 






L’organisation syndicale CFDT, représentée par agissant en qualité de délégué syndical, 






L’organisation syndicale CGT, représentée par,







L’organisation syndicale SNI2A CFE-CGC, représentée par,






Pour la société Pernod Ricard France,