Accord relatif à l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes



Entre : 


L'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (ci-après nommée UMFMB) dont le siège social se situe 21, route de Frangy, 74960 MEYTHET, dont le numéro SIREN est le 775.654.478, et représentée par son directeur général, .

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives soussignées, représentée par les Délégués Syndicaux,

D’autre part.

PREAMBULE :

Vu le préambule de la Constitution de 1946,
Vu la Loi du 22 décembre 1972,
Vu la Loi du 13 juillet 1983, dite « Loi Roudy »,
Vu la Loi du 9 mai 2001, dite « Loi Génisson »,
Vu la Loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations,
Vu l’Accord National Interprofessionnel (A.N.I.) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle,
Vu la Loi du 4 mai 2004 relative à formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social,
Vu la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de l’article L2242-7 du Code du Travail relatif à la définition et à la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2021.

L’U.M.F.M.B. a engagé une démarche volontaire dès 2012 en créant une commission « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes », constituée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de représentants du Comité d’Entreprise.
Ainsi, la commission pourra- t-elle proposer un plan d’actions contenant des mesures tendant à améliorer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise dans les 3 années à venir.
Elle pourra également suivre la réalisation du plan d’actions et des engagements pris dans le présent accord.


Par la signature de cet accord, la Direction et les partenaires sociaux de l’U.M.F.M.B. marquent ainsi leur volonté de :


Garantir aux salariés un traitement équitable tout au long de la vie professionnelle (recrutement, formation professionnelle, mobilité, évolution de carrière)

Sensibiliser les salariés et promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : RECRUTEMENT


Article 1-1 : Principe de non-discrimination lors du processus de recrutement


L’U.M.F.M.B. affirme le principe de non-discrimination dans l’accès à l’emploi pour la prévention de toute forme de discrimination illicite.
Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelques soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.


Article 1-2 : Favoriser la mixité des emplois

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
L’U.M.F.M.B. veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, quelque soit le type de contrat de travail mais également dans le cadre de sa politique de stage.
Pour ce faire, le service des ressources humaines assure un suivi de ses viviers de recrutement afin de favoriser, autant que possible, la mixité des emplois.


ARTICLE 2 : REMUNERATION


Article 2-1 : Egalité salariale entre les hommes et les femmes


L’U.M.F.M.B. s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes.
L’évolution de rémunération des hommes et des femmes, à poste équivalent, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.
Elle s’appuie pour cela sur les préconisations des conventions collectives en son sein.
L’entreprise veille également à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Pour ce faire, une étude sur la rémunération des hommes et des femmes dans l’entreprise est présentée annuellement dans le cadre de la réunion de suivi du présent accord.
La rémunération des temps partiels fait l’objet d’une étude spécifique présentée dans ce même cadre. En effet, cette forme d’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de la rémunération des salariés concernés.

L’U.M.F.M.B. s’engage à corriger les écarts de rémunérations qui seraient identifiés lors de l’étude de rémunération prévue ci-dessus et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs.

Article 2-2 : Maintien des augmentations pendant le congé de maternité et le congé d’adoption

Lorsqu’une mesure collective d’augmentation des rémunérations est décidée et qu’un salarié est en congé de maternité ou d’adoption, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-26 du Code du Travail, la rémunération des salariés reprenant leur travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Dès le retour de congé de maternité ou d’adoption, le service du personnel vérifie la bonne application de cette règle.
Enfin, les parties rappellent que le congé de maternité, le congé de paternité ainsi que le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement.

ARTICLE 3 : EVOLUTION DE CARRIERE

Article 3-1 : Equité entre les hommes et les femmes dans leur évolution de carrière

Le principe d’équité entre les hommes et les femmes s’applique également dans le cadre de la mobilité interne. L’entreprise rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, en matière de gestion de carrière notamment.

Article 3-2 : Accès à la formation professionnelle

L’entreprise veille à assurer un égal accès des hommes et des femmes (ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel) à la formation professionnelle, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Autant que possible, l’U.M.F.M.B. s’assure que l’offre des prestataires de formation professionnelle prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation professionnelle et celui destiné à la vie personnelle.

Article 3-3 : Entretien de retour

Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale d’une durée d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficie d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique pour préparer les modalités de leur retour.
Cet entretien permet de faire un point, après une longue absence de l’entreprise, sur leur souhait de carrière en tenant compte des besoins de l’entreprise. Celui-ci peut éventuellement être anticipé avant le retour effectif du salarié en entreprise, à la demande de l’entreprise ou du salarié, notamment pour prévoir des actions de formation, d’adaptation ou une mobilité.
Afin de faciliter la reprise d’activité, cet entretien de retour peut être l’occasion de déterminer le besoin en formation du salarié concerné et peut mener à lui proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.

Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, peuvent également bénéficier de cet entretien à la condition d’en faire la demande.

ARTICLE 4 : CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Article 4-1 : Aménagement des horaires

Temps partiel :

Conformément à l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 2 mai 1999, il est rappelé qu’au sein de l’U.M.F.M.B., le temps partiel correspond à un choix du salarié, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, et ceci dans le but d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Lors du passage d’un temps plein à un temps partiel, un entretien entre le salarié et le hiérarchique doit avoir lieu afin d’adapter le contenu du poste concerné.

Organisation des réunions :

L’entreprise s’engage lors de l’organisation de réunions à veiller au respect des horaires (délai de prévenance, durée) et de l’ordre du jour, ce qui permet à chacun de s’organiser.
Sauf cas exceptionnels, les réunions trop matinales, tardives ou pendant la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Maintien du lien pendant les congés liés à la parentalité :

Pendant son congé de maternité, d’adoption ou parental, le salarié peut, s’il en fait la demande, être destinataire des informations générales adressées aux salariés.

ARTICLE 5 : SENSIBILISATION ET PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 5-1 : Module de formation des équipes ressources humaines

Il est nécessaire de sensibiliser les équipes en charge du recrutement et de la gestion de carrière sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
C’est pourquoi, ces équipes ressources humaines sont formées sur le sujet.

Article 5-2 : Implication du management

Conscient que la sensibilisation des responsables de secteur sur le projet est une condition de sa réussite, l’U.M.F.M.B. s’engage à sensibiliser ceux-ci à la gestion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le cadre plus général d’une formation au management.

Par ailleurs, un plan de communication général est mis en place ainsi que des actions de communications spécifiques portant sur les mesures clés du présent accord.



ARTICLE 6 : SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD

Article 6-1 : Analyse des indicateurs de suivi

Chaque année, un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes est réalisé au niveau de l’entreprise. Ce document est présenté et soumis à l’avis du comité d’entreprise. Pour préparer cette consultation, le comité sollicite sa commission égalité professionnelle qui est en charge de la préparation de la délibération future du comité sur le sujet.

Article 6-2 : Constitution d’une commission de suivi

Une commission de suivi est mise en place afin d’évaluer les résultats de l’application du présent accord et de prévoir des adaptations, si nécessaires. Elle est en charge de l’analyse du rapport de situation comparée consolidé et bénéficie chaque année de la présentation d’une étude sur la rémunération des hommes et des femmes et sur le temps partiel au sein de l’entreprise.
La commission de suivi est composée de représentants de la direction des ressources humaines et de représentants du comité d’entreprise. Elle se réunit deux fois par an.

Article 6-3 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019 soit jusqu’au 31 décembre 2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Au plus tard trois mois avant son terme, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un nouvel accord.
La dénonciation ou la révision du présent accord se fera en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION – DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’Annecy. Un exemplaire est en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Fait en 6 exemplaires, à Meythet, le 11/12/2018 

Pour l’Union des Mutuelles de France Mont-Blanc
Le Directeur Général



Pour F.O.
Le Délégué Syndical


Pour CFE CGC
Le Délégué Syndical