ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre les soussignés,

La société ASTRALAB
dont le siège est situé 7-11, Avenue du Maréchal de Lattre-de-Tassigny – 87000 Limoges
représentée par XXXXXXXXXXXXXX
agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier
ci-après dénommée la société

d’une part,

et

Les organisations syndicales :

- Délégation syndicale FO représentée par son délégué syndical XXXXXXXXXXXX,
- Délégation syndicale CGT représentée par son délégué syndical XXXXXXXXXXX,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au Comité Social et Economique (CSE).
																								
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise évoque, d’ores et déjà, pour chaque catégorie professionnelle, les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification, 
Condition de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.


Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent, quant à elle, privilégier au moins quatre domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes. 


SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
	

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX

Selon tableau établi en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégories professionnelles.													

SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre domaines pour celles de 
300 salariés et plus.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.


EMBAUCHE ET RECRUTEMENT


Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante. 

Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre. 
L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.
											
Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.

Recrutement des cadres

S’il y est relevé un écart important entre le taux d’occupation des emplois cadres au profit des hommes, l’entreprise mettra tout en œuvre pour améliorer cette situation, ce pourquoi, elle s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer l’embauche et/ou la promotion aux fins de garantir une mixité plus objective au sein de cette catégorie d’emploi.

Indicateurs de suivi

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI – CDD par fonction et emploi définis
Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi
Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée
Pourcentage des femmes recrutées et/ou promues à un poste d’encadrement sur l’exercice écoulé


   ET L’EVOLUTION DES CARRIERES

Evolution et promotion de carrière

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés.
Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de l’entreprise.
Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein l’entreprise.

Au titre de cette évolution, la direction de l’entreprise vérifiera chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement le cas échéant.

Mobilité et recrutement interne

Pour pallier aux éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, l’entreprise doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne.
L’entreprise s’assure que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. L’intitulé des postes et la définition des fonctions sont rédigés de telle sorte que seules les compétences indispensables à l’exercice de ces fonctions sont mises en avant.

Lorsqu’il existe des métiers à fort déséquilibre de population hommes-femmes au sein de l’entreprise, seront mis en place des démarches d’accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire pour favoriser la mixité dans ces métiers. Ces démarches pourront se traduire par des actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.

Les indicateurs de suivi
 
L’analyse portera sur la mobilité interne et l’évolution de carrière des salarié(e)s et les indicateurs de suivi seront :

le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe ;

Le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en distinguant les hommes et les femmes, et en confondant les hommes et les femmes.


REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :

L’égalité salariale

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

L’indicateur de suivi

La rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, fonction, emploi, tranche d’âge.

L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.
En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.


Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.
Indicateurs de suivi

Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.


CLASSIFICATION

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents.

Un indicateur visant à déterminer par comparaison le nombre d’hommes et de femmes classés selon la grille de classement professionnelle édictée par les accords de branche et/ou la convention collective appliquée sera mis en place.

Il sera révisé annuellement aux fins de constater l’évolution et notamment la promotion d’un coefficient à un autre, si cette évolution est prévue par le classement professionnelle précité.


SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique en place.

En cas de carence de ces deux institutions au sein de l’entreprise, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :

du représentant de  de l’entreprise,
de trois salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

- deux salariés du collège ouvriers – employés,
- un salarié du collège TAM cadres et assimilés.
L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.


SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1er avril 2022 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 31 mars 2025, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.													
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.


SECTION 6 : DEPÔT

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité d’Entreprise de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Limoges, le 17 mars 2022

LES ORGANISATIONS SYNDICALES			POUR LA SOCIETE 
REPRESENTATIVES :					XXXXXXXXXXXX

	
Délégation syndicale CGT 
XXXXXXXXXXXXXX,



Délégation syndicale FO 
XXXXXXXXXXXXX,