ACCORD MAJORITAIRE D’ENTREPRISE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ETABLI EN APPLICATION DES ARTICLES L.1237-19-1 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL

Eurosport SAS



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société Eurosport SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 353 735 657, dont le siège social est situé 3, rue Gaston et René Caudron – 92798 Issy Les Moulineaux, 


Ci-après désignée « la Société »

D’une part,
ET :


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux :

USNA-CFTC, 
Syndicat National des Médias CFDT, 

D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties »






PREAMBULE

Evoluant dans un environnement très concurrentiel et face aux nouveaux enjeux du marché de la Pay TV, la société Eurosport SAS doit accélérer sa transformation digitale et optimiser l’ensemble de ses processus et de ses ressources pour demeurer compétitive sur son secteur d’activité.

C’est dans ce contexte que le 15 octobre 2018, a société Eurosport SAS a présenté au Comité Social et Economique (CSE) un projet de réorganisation des départements « Content & Production » et « Operations & Planning », qui a fait l’objet d’une procédure d’information et de consultation conformément aux dispositions légales. A l’issue de cette procédure, le CSE a rendu un avis sur ce projet de réorganisation lors de la réunion du 15 novembre 2018. 
Le projet de réorganisation des départements « Content & Production » et « Operations & Planning » a pour principaux objectifs  de :
rapprocher les activités Olympiques et non-Olympiques, 
d’utiliser les expertises éditoriales sur l’ensemble des marchés locaux d’Eurosport et 
de se concentrer sur les programmes sources d’audiences.
Ainsi, en priorisant son activité sur des droits sportifs Premium, la société Eurosport SAS devrait être en mesure d’homogénéiser la production des grands événements sportifs et de renforcer son expertise digitale pour créer un contenu adapté à l’ensemble des plateformes de diffusion.
 La mise en œuvre de ce projet de réorganisation entrainerait la suppression de 26 postes.

Dans ce cadre, la Direction a fait part de sa volonté de n’avoir recours qu’à des départs volontaires pour atteindre l’organisation cible.

La Direction s’engage donc à ne pas procéder à des licenciements économiques individuels ou collectifs sur le périmètre des départements concernés par le projet de réorganisation (« Content & Production » et « Operations & Planning ») pendant une durée de 10 mois à compter de la date de signature du présent accord.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont souhaité se rapprocher pour définir ensemble les modalités d'adaptation des effectifs qui découleraient de la mise en œuvre du projet de réorganisation et négocier le contenu d'un accord de rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC ») conformément aux articles L. 1233-19 et suivants du Code du travail.

Des réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont tenues aux dates suivantes :

1ère réunion : 5 novembre 2018
2ème réunion : 9 novembre 2018
3ème réunion : 15 novembre 2018 
4ème réunion : 22 novembre 2018
Une dernière réunion s’est tenue le 6 décembre 2018, à l'issue de laquelle les Parties ont signé le présent accord. 

Les dispositions du présent accord concrétisent la volonté des Parties de faire du volontariat la modalité unique de départ pour atteindre l’organisation cible définie dans le cadre du projet de réorganisation, en accompagnant individuellement les salariés souhaitant se porter volontaires au départ.
 
La Société s'engage à considérer chaque situation individuelle et à traiter le cas de chaque personne souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord en tenant compte de sa situation professionnelle et personnelle.


SOMMAIRE



































PARTIE I : PROJET DE REORGANISATION, SUPPRESSIONS DE POSTES ET NOMBRE DE DEPARTS

LE PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION DES DEPARTEMENTS « CONTENT & PRODUCTION » et « OPERATIONS & PLANNING »


Le projet de nouvelle organisation des départements Content & production » et « Operations & planning » consiste à :  
Mettre en place une équipe unique– Collaborative et agile, adaptée au paysage médiatique actuel et aux futurs besoins en utilisant l’expertise de tous les sports et tous les événements, en supprimant les silos et en intégrant complètement les équipes linéaires et digital.
Mettre en place une équipe sans frontières– Utiliser des compétences et expériences provenant de toutes les équipes opérationnelles, Contenu et Production à travers l’Europe. 
Développer une activité orientée consommateur– Écouter les consommateurs, révolutionner l’existant, prendre des décisions basées sur les chiffres. Appliquer la classification des événements (or, argent, bronze) en se concentrant sur les événements majeurs, adopter une stratégie du conenu basée sur les chiffres pour tous les événements majeurs.
Privilégier la qualité à la quantité – Prioriser et préférer la qualité à la quantité, définir de nouveaux objectifs qualité pour Eurosport : arrêter la production des magazines et programmes pour le linéaire qui n’ont pas d’audience/ ne sont pas sponsorisés.
5.   Produire du contenu multiplateforme – Produire uniquement du contenu multiplateforme, en  
pensant digital, digital, digital…  Trouver de nouveaux talents, ajouter des compétences et une culture digitale au sein des équipes, afin de mieux répondre à l’évolution des besoins du marché .

La réorganisation des départements « Content & Production » et « Operations & Planning » présentée ci-dessus aurait pour conséquence la suppression de 26 postes dont la liste figure en Annexe 1.


NOMBRE MAXIMUM DE DEPARTS VOLONTAIRES DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Le nombre maximum de départs volontaires dans le cadre du présent accord de  RCC est fixé à 50, répartis de la manière suivante :

25 départs parmi le personnel journaliste ;
25 départs parmi le personnel « PPTA » (personnels de production, techniques et administratifs) .

La mise en œuvre du présent accord a pour objectif de permettre la mise en place de l’organisation  cible présentée par la Société sans procéder à des licenciements, mais en ayant uniquement recours à des mesures volontaires, notamment à des départs volontaires. 

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces départs et la mise en place de la nouvelle organisation, le choix d’une grande flexibilité a été privilégié, en définissant des cibles globales d’effectifs au sein des départements concernés, plutôt qu’un nombre précis de salariés par type de poste.

Par ailleurs, des mobilités professionnelles internes pourront, le cas échéant, être envisagées sur la base du volontariat (en tenant compte notamment de la technicité des métiers concernés, des compétences ainsi que de la situation spécifique des collaborateurs), avant ou à l’issue de la période de volontariat au départ si elles s’avèrent nécessaires pour atteindre l’organisation cible. 

Dans l’hypothèse où le nombre de départs réalisés serait supérieur  au nombre de suppressions de postes envisagées (dans la limite du nombre maximum de départs prévus au présent paragraphe), la Société procédera à des embauches afin de pourvoir tout ou partie des postes ainsi laissés vacants et répondre aux besoins de l’organisation. Par ailleurs, l’organisation pourra être ajustée en fonction des départs au regard de la charge de travail et des alertes formulées par les salariés.

Les salariés qui ne seront pas candidats au départ seront positionnés dans la nouvelle organisation, soit sur leur poste actuel, soit sur un poste sans modification du contrat de travail. 
  

CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA MISE EN PLACE DE L’ORGANISATION CIBLE

Le calendrier prévisionnel figure en Annexe 2. 

La mise en place de l’organisation cible s’étalerait sur la période du 16 novembre 2018 (date de la fin de la consultation du CSE sur le projet de réorganisation) jusqu’à la fin de la mise en œuvre des départs.





PARTIE II : MISE EN PLACE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

OBJECTIFS DE L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Le présent accord de RCC vise à accompagner le projet de réorganisation en encourageant les départs volontaires des salariés éligibles à cette mesure qui le souhaitent et qui justifieront de solutions d’emploi externes, d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou encore d’un projet formation en vue d’une réorientation ou d’une reconversion professionnelle. 

A ce titre, la Société souhaite mettre à la disposition des salariés concernés les moyens matériels, humains et financiers nécessaires pour les accompagner dans leur projet.

Les salariés volontaires devront se conformer aux procédures et délais prévus par le présent accord pour déposer leurs candidatures et ne pourront bénéficier que des mesures prévues pour un seul type de solution.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Entrent dans le champ d’application du présent accord, tous les salariés permanents de la Société employés dans le cadre d’un CDI au sein des départements « Content & Production » et « Operations & Planning », et qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues au présent accord (cf  paragraphe III ci-après).

Sont en revanche exclus du champ d’application de l’accord :

les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un CDD d’usage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, ainsi que les pigistes,
les salariés en CDI qui, à la date du présent accord de RCC :
Sont en préavis de fin de contrat ;
Ont notifié leur démission ou leur départ à la retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ en retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du collaborateur (courriel, LRAR, lettre simple) ou de remise de ladite lettre en main propre) ;
Font l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel (la procédure de licenciement est considérée comme « en cours » à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable) ;
Sont en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré comme « en cours » à compter de la date d’envoi à la Direccte ou à l’inspection du travail par la Société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).

DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Période de volontariat

La phase de volontariat s’ouvrira à compter de la validation du présent accord par la Direccte, et prendra fin le 31 janvier 2019. 

La Société sollicitera la validation du présent acccord auprès de la Direccte dès sa signature, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Dans l’attente de la validation de la Direccte, les salariés éligibles pourront pré-candidater au dispositif de RCC auprès de la Direction des Ressources Humaines, étant précisé qu’ils devront confirmer leur demande de départ volontaire après la validation du présent accord par la Direccte. 

Les pré-candidatures au départ intervenant avant la validation de l’accord par la Direccte ne sont faites qu’à titre indicatif et ne contraignent pas le salarié à confirmer sa demande de départ volontaire, mais ont pour objet de permettre à la Société d’envisager des hypothèses de remplacement, les éventuelles formations nécessaires et d’anticiper les mesures à mettre en place pour assurer le maintien en poste des salariés non volontaires au départ.

Conditions pour bénéficier d’un départ volontaire 

2.1 Eligibilité

Les salariés candidats au départ volontaire devront remplir les conditions d’éligibilité suivantes : 

Entrer dans le champ d’application défini au paragraphe II de la Partie II ci-dessus ;
Occuper à la date de la demande de départ volontaire un poste au sein des départements concernés par le projet de réorganisation (départements « Content & Production » et « Operations & Planning »).

Sont toutefois exclus du dispositif de départ volontaire :
Les Directeurs (SVP) des départements « Content & Production » et « Operations & Planning »;
leurs N-1 en charge d’une équipe d’au moins 3 collaborateurs permanents dans l’organisation cible.
Le service de la rédaction du « . fr »

Dans tous les cas, le nombre de départs volontaires ne pourra excéder les limites visées au paragraphe III de la partie I du présent accord, soit :

25 départs parmi le personnel journaliste ;
25 départs parmi le personnel « PPTA » (personnels de production, techniques et administratifs) .

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ serait supérieur au nombre de départs autorisés par le présent accord (paragraphe III de la Partie I), les candidats au départ seront départagés selon les modalités prévues à l’article 6.2 de la partie II du présent accord.
2.2 Définition d’un projet professionnel 

Le candidat au départ volontaire qui remplit les conditions d’éligibilité devra également justifier d’un projet de repositionnement professionnel répondant aux critères détaillés ci-dessous et préalablement validé par l’Espace Carrière.

Dans tous les cas, il appartiendra à la Direction et à la Commission de validation (cf paragraphe III.2 de la Partie IV du présent accord) de s’assurer que les conditions ci-dessus sont remplies.

Les conseillers de l’Espace Carrière (cf paragraphe I de la Partie III du présent accord) auront notamment pour mission d’accompagner les salariés dans la constitution de leur projet professionnel et de valider les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif de RCC.

Les parcours disponibles dans le cadre d’un projet professionnel individuel sont décrits ci-dessous.

2.2.1 Départ dans le cadre d’un contrat signé ou d’une offre ferme d’embauche

Ce parcours est ouvert aux salariés justifiant, à la date de leur candidature, d’un emploi salarié en CDI, ou en CDD ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, caractérisé par un contrat de travail ou une lettre de mission signés, une lettre ou une promesse d’embauche.

2.2.2. Départ dans le cadre d’une recherche d’emploi 

Ce parcours a pour objet la recherche d’un emploi identique ou similaire à l’extérieur du groupe, réalisable sans délai et ne nécessitant pas de formation (à l’exception, le cas échéant, d’une formation d’adaptation des compétences de courte durée). 

2.2.3 Création ou reprise d’entreprise ou d’activité professionnelle

Ce parcours a pour objet la création ou la reprise d’une entreprise ou d’une activité professionnelle (activité libérale, artisanat…) par le salarié, qui devra remplir la double condition suivante :

Y consacrer l’essentiel de son activité professionnelle,
Détenir une participation individuelle au capital de l’entreprise concernée de plus de 50%.
La condition d’existence d’une activité réelle exclut les sociétés telles que Sociétés Civiles Immobilières (« SCI ») ou Sociétés holding, mais inclut les activités réalisées à titre indépendant dans le cadre du régime des micro-entreprises ou micro-entrepreneurs. 

2.2.4 Reconversion professionnelle

Ce parcours a pour objet la recherche d’un emploi à l’extérieur du groupe, nécessitant l’obtention d’une formation préalable de longue durée, en vue d’une reconversion ou d’une réorientation professionnelle.

Cette formation doit permettre au salarié de réorienter sa carrière vers un nouveau métier offrant des opportunités en termes d’emploi ou d’accéder à une évolution de sa carrière professionnelle au travers d’un diplôme ou d’une formation qualifiante.
Information des salariés

Les conditions et modalités de départ volontaires seront portées à la connaissance des salariés par affichage, courriel, courrier et/ou dans le cadre de réunions d’informations organisées par la Direction, en collaboration avec les intervenants de l’Espace Carrière. 

Cette information portera notamment sur : 
les dates de début et de fin de la période d’ouverture au départ volontaire ;
les modalités pratiques du dispositif ;
les coordonnées de l’Espace Carrière et ses modalités de fonctionnement ;
les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel.
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie,…) seront informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen.

Modalités de demande de départ volontaire et validation des projets

4.1 Demande d’informations confidentielle

Les salariés relevant du champ d’application du présent accord et éligibles à la RCC pourront, dans le cadre d’une démarche confidentielle, solliciter des informations et initier des démarches auprès de l’Espace Carrière avant de se porter candidat au départ. 

Un ou plusieurs rendez-vous d’information et d’aide à l’identification d’un projet pourra(ont) être organisé(s) à la demande du salarié. 

Ces démarches relèveront de la seule initiative des salariés souhaitant réfléchir, en toute connaissance de cause, à l’opportunité de se porter volontaire. 

Les informations d’ordre personnel que les conseillers de l’Espace Carrière seront amenés à connaître dans le cadre de ces démarches resteront strictement confidentielles.

4.2 Formalisme de la candidature

Le salarié qui le souhaite élaborera et finalisera, avec l’aide d’un conseiller spécialisé de l’Espace Carrière, son projet professionnel et identifiera les actions nécessaires à sa mise en œuvre. 

Le conseiller assistera le salarié dans la définition, la construction et la formalisation de son projet professionnel. Plus particulièrement, le conseiller sera chargé de guider les salariés sur les modalités de financement de leur projet, les cadres juridiques applicables (en particulier en cas de création ou reprise d’entreprise ou d’activité professionnelle), les organismes de formation existants, les métiers en tension sur leurs bassins d’emploi…

Le projet professionnel et, le cas échéant, la formation qu’il nécessite, seront définis d’un commun accord entre le salarié et le conseiller spécialisé. Les pièces justificatives seront jointes au dossier de candidature.

Pendant la période d’ouverture au départ volontaire, toutes les facilités seront accordées aux salariés pour leur permettre de prendre les renseignements nécessaires et de finaliser leur projet professionnel.

Les salariés pourront adresser leur dossier de départ volontaire à la Direction Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Toute demande de départ volontaire devra comprendre les éléments suivants :

le dossier de départ volontaire, daté et signé par le salarié formalisant la demande de départ volontaire et, notamment, la mesure de départ volontaire souhaitée (emploi salarié externe, création/reprise d’entreprise, formation ainsi que le détail du projet du salarié et l’avis de l’Espace Carrière, ainsi que les pièces justificatives nécessaires . 

Le dossier complet devra impérativement être déposé avant l’expiration de la période de volontariat.

 Examen de la candidature 

5.1 Dossier de candidature 

À l’issue des entretiens de préparation et de formalisation du projet professionnel avec le conseiller spécialisé de l’espace carrière et, au vu des préconisations formulées, le projet professionnel du salarié, le type de parcours choisi et les mesures associées à ce parcours feront l’objet d’une fiche projet avec avis des consultants spécialisés de l’Espace Carrière.

5.2. Traitement des candidatures 

La validation de la candidature sera subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié,  comprenant l’avis des consultants spécialisés.

A réception de la demande complète, le dossier du salarié sera étudié par la Commission de validation.

La Commission de validation se réunira au moins une fois tous les 15 jours pour étudier les dossiers de candidature au fur et à mesure de leur dépôt. En cas de dossier incomplet, la Commission indiquera au salarié candidat au départ les éléments manquants afin delui permettre de compléter son dossier avant l’expiration de la période de volontariat. 

Le salarié sera informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR) par la Direction des Ressources Humaines de l’acceptation ou du refus de sa demande par la Commission de validation dans un délai maximum de 8 jours suivant l’expiration de la période de volontariat. 







Le courriel de réponse précisera les informations suivantes :

5.2.1	En cas de validation de la demande de départ volontaire

La Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié par écrit l’acceptation de son départ volontaire et l’informera de la date de son départ de l’entreprise en tenant compte, le cas échéant, des exigences tenant à l’organisation de l’activité, ainsi que des nécessités du projet du salarié. 

En particulier, afin de ne pas pénaliser un salarié disposant d’une offre d’emploi - CDI , CDD ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois, la Société s’engage à libérer le salarié à la date fixée dans la lettre d’embauche ou le nouveau contrat de travail pour lui permettre de prendre ses nouvelles fonctions.
 
Le courrier de validation précisera également que le salarié dispose d’une faculté de rétractation qui pourra s’exercer dans les conditions prévues au paragraphe 8.3 de la Partie II du présent accord et qu’il pourra également, s’il le souhaite, adhérer au congé de mobilité dès la signature de l’accord de rupture dans les conditions et selon les modalités prévues dans la Partie III du présent accord. 

La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne pourra donner aucune garantie à ce titre et ne pourra donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

5.2.2	En cas de refus de validation de la demande de départ volontaire

La Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié par écrit le refus de sa demande de départ volontaire. Le courrier précisera le motif du refus de la demande de départ volontaire par la Commission de validation.

La Commission de validation ne pourra refuser une demande de départ volontaire que sur la base de critères objectifs.

La demande de départ volontaire pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
- le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues au paragraphe III.2 de la Partie II ci-dessus,
- le volontaire n’a pas déposé le dossier de formalisation du projet professionnel,
- le projet professionnel n’est pas réaliste. Le salarié pourra alors, si le temps imparti avant la fin de la phase d’ouverture du volontariat le lui permet, redéposer une nouvelle candidature sur le même projet ou un nouveau projet, qui sera soumise aux mêmes modalités.
- le nombre de départs volontaires excède le nombre de départs prévu au paragraphe III de la Partie I du présent accord,

5.2.3	Le départage des volontaires au départ

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité serait supérieur au nombre de départs prévus au paragraphe III de la Partie I du présent accord,  les salariés volontaires seront départagés en tenant compte des critères ci-après définis qui seront appliqués successivement :
Priorité aux volontaires au départ qui occupent un poste supprimé (ou, pour les journalistes, qui occupent un poste au sein des services Studio, Franchises, Olympics, broadcast management et project consulting)
Priorité aux volontaires au départ qui occupent un poste supprimé ayant la plus grande ancienneté dans le poste ;
Priorité au candidat ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise.

En cas de contestation, le salarié pourra saisir la Commission de suivi.

Conséquences d’une  décision de refus

En cas de refus d’une candidature, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un droit au départ volontaire.

La carrière du salarié, dont la demande a été refusée, ne sera nullement impactée du fait de sa candidature au départ volontaire.

Modalités de rupture du contrat de travail 

La fin du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre du présent accord de RCC.

La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.

7.1 Date de la rupture

L’accord de rupture individuel  fixera la date de rupture du contrat de travail ou le cas échéant, de l’entrée en congé de mobilité (dans ce dernier cas, la date de rupture du contrat de travail sera reportée au terme du congé de mobilité, ou le cas échéant, de de sa rupture anticipée). 

Cette date correspondra dans la mesure du possible à la date de fin du délai de rétractation stipulé à l’article 7.3 ci-après.

Toutefois, une date ultérieure pourra être fixée dans la convention de rupture pour des raisons opérationnelles et, notamment si, tenant compte de la charge de travail du service, le départ anticipé du salarié risque de perturber de manière significative le bon fonctionnement de l’activité, sans pouvoir être postérieure au 30 avril 2019.

A l’inverse, une date plus rapprochée pourra être fixée dans la convention de rupture dans l’hypothèse où le salarié dispose d’ores et déjà d’une offre d’emploi – CDI, CDD ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois – avec une date d’embauche antérieure à la date initialement prévue pour la rupture du contrat ou, en cas de projet de reconversion, en fonction de la date de début de la formation.
7.2 Précisions sur le parcours du salarié

L’accord de rupture individuel précisera le parcours de volontariat choisi par le salarié et  validé par l’Espace Carrière, ainsi que l’acceptation ou le refus par le salarié du congé de mobilité et sa durée.

7.3. Délai de rétractation

A partir de la date de signature par les deux parties, chacun d’elles dispose d’un délai de 10 jours calendaires pour exercer son délai droit de rétractation.

Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans l’accord de rupture.

En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes.

Le salarié bénéficiera alors des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord et applicables au parcours correspondant à son projet.

7.4 Cas particuliers

7.4.1	Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaire au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions.

Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en oeuvre. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé sera donc conditionnée à l’obtention préalable de cette autorisation. 

7.4.2	Salariées enceintes

Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.

 Suite de la rupture du contrat

Le solde de tout compte sera versé au salarié à la date de rupture définitive du contrat. Au reçu pour solde de tout compte, seront joints une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.



PARTIE III : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES VOLONTAIRES AU DEPART


Le dispositif d’information et de conseil, ainsi que l’assistance à la définition du projet par l’Espace Carrière bénéficient à tout salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective et réfléchir sur d’éventuelles opportunités de repositionnement professionnel.

Pour le reste, les mesures d’accompagnement ci-dessous sont ouvertes aux salariés volontaires au départ remplissant les conditions d’éligibilité pour en bénéficier et dont la candidature aura été acceptée.

Les mesures disponibles, en fonction du type de projet, sont précisées dans les fiches ci –après. 

Fiche 1 : ESPACE CARRIERE

Un Espace Carrière a été mis en place, dès le 7 novembre 2018 pour permettre l’information des salariés sur le dispositif de RCC dans l’attente de la validation de l’accord par la Direccte. 

Cet Espace Carrière est animé, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, par le cabinet Arthur Hunt.

Il a vocation à accueillir tous les salariés des départements concernés par le projet de réorganisation qui le souhaitent, en vue de les aider dans leur réflexion et de les assister dans la préparation de leur repositionnement professionnel dans le cadre d’un éventuel départ volontaire.

Rôle de l’Espace Carrière 

L’Espace Carrière est chargé d’accompagner les salariés dans leurs réflexions professionnelles et leurs projections. 

L’Espace Carrière aura un rôle d’information sur le volontariat et les mesures d’accompagement prévues selon le type de projet professionnel du salarié et un rôle de conseil et d’orientation du salarié dans l’élaboration par le salarié de son  projet professionnel.

L’accompagnement pourra s’effectuer notamment selon les modalités suivantes :

Par l’écoute
Comprendre la problématique de chacun
Recueillir les attentes 
Favoriser l’expression des projets professionnels

Par l’évaluation :
Mettre à disposition de chacun des outils d’aide à l’auto-évaluation en regard du projet envisagé
Apprécier l’adéquation Compétences / Projet / Marché
Estimer la faisabilité des projets

Par le conseil :
Accompagner la mise en œuvre des projets
Valider les parcours de formation concourant au projet retenu
Aider à la concrétisation du projet

Missions de l’Espace Carrière 

Au sein de l’Espace Carrière, les principales missions des conseillers sont les suivantes :

Sur la base d’entretiens individuels en face à face ou par téléphone (un numéro dédié sera mis à disposition) :
Répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre des volontariats
Permettre à chaque salarié d’exprimer ses principales préoccupations, priorités et attentes au regard du projet envisagé
Recueillir les premiers éléments concernant le salarié, sa situation, ses compétences et savoir-faire, sa carrière et ses attentes et objectifs

Réaliser un bilan personnel et professionnel ;
Apporter un premier soutien en termes de conseils pour amener les salariés à envisager plus sereinement leur éventuel repositionnement professionnel et étudier avec eux, s’ils le souhaitent, les pistes d’évolution possibles ;
Analyser les projets professionnels envisagés, les accompagner et les consolider selon leur niveau de maturité ;
Concernant la création ou la reprise d’entreprise, l’Espace Carrière pourra assister le salarié sur différentes actions telles que :

Bilan des capacités du salarié en matière de création ou de reprise d’entreprise
Fourniture des informations techniques, commerciales, financières et fiscales nécessaires à l’évaluation du projet ;
Analyses en amont du secteur, étude du marché, de la concurrence ;
Mise en forme du projet : élaboration du « business plan », des prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, etc. 

Il est entendu que les conseillers de l’Espace Carrière ont pour mission d’informer, d’aider et d’accompagner le salarié dans la recherche de postes compatibles avec ses compétences professionnelles et sa qualification et/ou dans ses démarches de création ou de reprise d’entreprise, mais que chaque salarié doit être actif dans sa recherche et dans l’aboutissement de son projet professionnel. 

L’Espace Carrière garantit aux salariés la confidentialité des échanges.

Moyens de l’Espace Carrière 

L’Espace Carrière fonctionnera sous la forme d’une permanence de deux jours par semaine, les mercredi et vendredi sur la base de rendez-vous individuels. Le nombre de permanence sera adapté chaque semaine en fonction des besoins.

Un numéro vert (0800 949 199) sera mis à disposition des salariés pour planifier leur RDV. 


Fiche 2 : CONGE DE MOBILITE

Principes et durée du congé de mobilité

Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l'entreprise.

La durée du congé de mobilité est de 6 mois maximum.  

L'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative. 

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. A cet effet, il bénéficie de l’aide des consultants spécialisés de l’Espace Carrière ou de l’antenne emploi selon les modalités prévues par le présent accord. 

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucune ancienneté ni aucun droit à congés, RTT, etc.

La rupture du contrat de travail  intervient au terme du congé de mobilité.Adhésion au congé de mobilité

Au cours de la préparation de leur projet professionnel, les salariés se verront remettre une note sur le congé de mobilité par le consultant spécialisé de l’Espace Carrière .  

Le salarié définira au cours de la préparation de son projet s’il souhaite ou non bénéficier du congé de mobilité. Dans le cadre de ses réflexions, il pourra effectuer un bilan professionnel individualisé réalisé par un consultant du cabinet spécialisé, permettant de définir le contenu du congé de mobilité, en adéquation avec son projet professionnel et des mesures de reclassement externes prévues par le présent accord. 

Le salarié remplira le bulletin d’adhésion au congé de mobilité qui lui sera remis à cet effet, lequel figurera dans le dossier de candidature qui sera ensuite transmis à la Commission de validation.

Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans l’accord de rupture visé au paragraphe 8 de la Partie II et, au plus tôt, au terme du délai de rétractation.

Dans les 8 jours à compter du début du congé de mobilité, le salarié signera la charte d’adhésion tripartite engageant le salarié, le cabinet de reclassement et la Société. 




Rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant est fixé à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 mois précédant la date de début congé de mobilité. Le versement de cette allocation sera suspendu pendant les éventuelles périodes de travail accomplies pendant le congé de mobilité.

Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :
conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre des prestations des régimes obligatoires en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base,
continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé.

Rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :
soit au terme initialement prévu par l’accord de rupture,
soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure (sauf cas de suspension du congé de mobilité (cf. article 6 ci-après),
soit à la demande du salarié créateur d'entreprise ou repreneur d'entreprise, sur avis du consultant référent de l’Antenne-emploi.
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte Tripartite d'Engagements Réciproques qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail),
soit en cas d'abandon par le salarié de son projet,

La cessation du congé de mobilité dans les deux derniers cas est subordonné à l’avis de la commission de suivi.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, elle est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la Société procèdera alors au versement des indemnités de rupture.

Les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Périodes de travail durant le congé de mobilité

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors de l’entreprise afin de faciliter son retour à un emploi stable.

Ces périodes de travail durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu, peuvent être réalisées dans le cadre :

Soit d’un CDD établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire :
 au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;
lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Soit d’un contrat de travail temporaire tel que prévu à l’article L. 1251-7 du Code du travail, c’est-à-dire :
lorsque la mission de travail temporaire vise, en application des dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés financières particulières ;
lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
 	Le contrat pourra être renouvelé une fois par dérogation à l’article L. 1243-13 du Code du travail.

Soit d’un CDI avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur.

Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité.

Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, de même que le  versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité.

Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du (de la) salarié(e) lorsqu’il existe des régimes obligatoires dans l’entreprise d’accueil.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de l’entreprise doit en faire expressément la demande auprès de la DRH (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.

Lorsque les périodes de travail hors de l'entreprise, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans incidence sur le terme initialement prévu.

Si la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et le solde de tout compte sera établi.

Divers

7.1	Matériel de l’entreprise

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le cas échéant, l’ordinateur et le téléphone portables mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions. Il devra restituer ces équipements à l’issue du congé de mobilité.

7.2	Place en crèche 

Les collaborateurs en congé de mobilité qui bénéficient pour leur enfant d’une place en crèche via « Ma Place en crèche » continueront de bénéficier du berceau jusqu’à la fin du mois de juillet 2019.

7.3	Couverture frais de santé 

Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés demeureront affiliés aux régimes collectifs de frais de santé dans les conditions habituelles. 

Les garanties conservées sont celles en vigueur au sein de l’entreprise de telle sorte que toute évolution du régime serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du congé de mobilité, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’entreprise.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation mensuelle de mobilité. En cas de suspension du congé de mobilité pour prise d’un poste en externe, et sauf demande écrite de suspension de la couverture comme indiqué à l’article 6 ci-dessus, le salarié demeurera tenu de verser la cotisation salariale au régime de frais de santé d’Eurosport.

7.4 Prévoyance (régime Incapacité -décès)

Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés demeureront affiliés au régime collectif de prévoyance. Les cotisations seront calculées sur la base de l’allocation du congé de mobilité, ainsi que les prestations. 

Les garanties conservées sont celles en vigueur au sein de l’entreprise de telle sorte que toute évolution du régime serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du congé de mobilité, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’entreprise.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation mensuelle de mobilité. En cas de suspension du congé de mobilité pour prise d’un poste en externe, et sauf demande écrite de suspension de la couverture comme indiqué à l’article 6 ci-dessus, le salarié demeurera tenu de verser la cotisation salariale au régime de prévoyance d’Eurosport.

Fiche 3 : ANTENNE-EMPLOI

Principe

Les Parties conviennent qu’à compter de la signature de l’accord de rupture visé au paragraphe 8 de la Partie II , le salarié pourra être accompagné par l’Antenne Emploi mise en place par l’entreprise, et animée par un cabinet spécialisé. 

Le cabinet Arthur Hunt ayant été choisi pour animer l’Espace carrière, il sera proposé au salarié le choix entre la poursuite de son accompagnement par ce dernier et un accompagnement par un autre cabinet. Ce second cabinet devra avoir une expérience significative dans l’univers des médias et/ou de l’accompagnement des profils journalistes. 

L’Antenne Emploi sera chargée :
d’informer les salariés sur le dispositif et les mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.
mettre en œuvre le programme d’aide au reclassement externe dans les conditions présentées ci-après et dans la logique d’un accompagnement spécifique et sur-mesure en fonction du projet professionnel du salarié. 

Durée

La durée de l’accompagnement par l’Antenne Emploi varie selon la typologie du parcours du salarié (cf paragraphe IV à VII ci-après). 

Méthodologie d’accompagnement dans le cadre d’une recherche d’emploi

Le soutien spécifique des consultants visera à permettre aux salariés dont le projet consiste à rechercher un emploi de :
Les préparer à aborder le marché de l’Emploi ;
Leur fournir les outils et techniques spécifiques à leur recherche d’emploi ;
Adapter leurs curriculum vitae au cours des formations aux techniques de recherche d’emploi le cas échéant en fonction de l’évolution de leur projet professionnel 
Adapter les lettres de candidatures aux emplois, entreprises, et secteurs d'activités choisis, en mettant en valeur les atouts du candidat ;
Les conseiller et les préparer avant les entretiens de recrutement ; les revoir ensuite afin de réaliser un compte-rendu leur permettant de progresser dans leurs recherches d'emploi ;
S’entretenir avec les entreprises ayant reçu les candidats pour mettre en évidence leurs points forts ;
Sécuriser les périodes d’essai par un suivi des salariés sur cette période;






Dans le cadre de cet accompagnement, des ateliers de groupe participatifs pourront être mis en œuvre afin  de former les salariés aux différentes techniques de recherche d’emploi. Les thèmes suivants seront notamment abordés : 
marché de l’emploi ;
réalisation d'un curriculum vitae ;
rédaction des lettres de motivation (candidatures spontanées, réponses à annonces, lettres de relance et lettres de remerciements...) ;
sensibilisation aux réseaux et stratégie de communication ;
préparation aux entretiens de recrutement ;
stratégie marketing de la recherche d'emploi ;
organisation et suivi de la recherche d'emploi.

Méthodologie d’accompagnement dans le cadre d’un projet de formation longue en vue d’une reconversion professionnelle et/ou de l’obtention d’un diplôme

Le soutien spécifique des consultants visera à permettre aux salariés dont le projet consiste en une reconversion professionnelle de :
trouver les stages pour valider leur formation ;
anticiper  leurs recherches d’emploi à l’issue de leur formation.

Méthodologie d’accompagnement dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’une activité professionnelle

L’aide du consultant se fera dans le cadre de différentes phases :
la mise en place des éléments financiers afférents au projet ;
la participation aux études techniques ;
l’évaluation de la faisabilité du projet ;
le lancement du projet jusqu’à la création;
le suivi du projet post création dans la limite de la durée de l’antenne emploi.

Engagement de l’Antenne-Emploi

Le cabinet spécialisé en charge de l’accompagnement des salariés s’engage à mettre en œuvre les moyens adaptés afin que chaque salarié aboutisse à une solution professionnelle satisfaisante.

Une charte d’engagement sera signée à cet effet entre le cabinet, la Direction des Ressources Humaines et le salarié, dès le démarrage de l’accompagnement, ainsi qu’un document actant de la nature du projet. 

La Société et le cabinet de reclassement ne peuvent se trouver engagés à l’égard d’un salarié qui ne serait pas actif dans sa recherche de reclassement.

Est considéré comme étant « actif » dans sa démarche de repositionnement professionnel, le salarié qui :

Montre une implication réélle dans sa recherche d’emploi ;
Respecte ses RDV avec l’Antenne Emploi ;
Mène les actions demandées de façon autonome;
Participe aux ateliers proposés ;
Accepte et suit les conseils des consultants ; 
Se rend aux entretiens avec les recruteurs ;


Fiche 4 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT POUR UN DEPART DANS LE CADRE D’UN CDI, D’UN CDD OU D’UN CONTRAT D’INTERIM D’AU MOINS 6 MOIS

En cas de reprise d’un emploi salarié (CDI, CDD, ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois), le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes : 

Aide à la mobilité géographique

Si le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement, après présentation à la Direction des Ressources Humaines de trois devis détaillés pour une prestation en rapport avec la taille de la famille, sur la base du moins disant et dans la limite de 3.000 € HT et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les 12 mois de la signature de la convention individuelle de rupture.

Est considéré comme justifiant un déménagement, une distance d’au moins 50 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail (qu’il soit situé en France ou à l’étranger).

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

l’intéressé doit en avoir fait la demande pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière ;
le nouveau contrat de travail du salarié doit avoir pris effet pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière ;
l’intéressé doit produire l’ensemble des justificatifs demandés (notamment un contrat de travail, un justificatif de domicile, les factures des dépenses engagées, etc.). A défaut de pièce comptable, la Direction pourra, le cas échéant, conditionner le bénéfice de l’aide à la justification par le salarié du règlement de la dépense,
la dépense doit remplir  les conditions posées par la présente fiche (condition de tarif, de moyen de transport utilisé, poste de dépense, etc.).

Si une ou plusieurs de ces conditions n’étai(en)t pas satisfaite(s), le salarié ne pourrait prétendre à aucune aide à ce titre.

Formation d’adaptation

Le salarié pourra bénéficier d’une participation de l’entreprise à une action de formation d’adaptation pour l’accompagner dans sa prise de poste. 

Le dossier formalisant la demande de départ volontaire devra préciser ce besoin en formation et contenir un devis correspondant au coût de la formation requise. La formation d’adaptation devra avoir été validée par l’Espace Carrière et la Commission de validation.  

Le montant des frais pédagogiques de formation pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs, sera au maximum de 2.000 € HT par personne. 

Afin de permettre la prise en charge de certaines formations d’adaptation nécessitant un dépassement exceptionnel de ce budget individuel, un système de mutualisation du budget de formation sera mis en place sous le contrôle de la Commission de validation, qui s’assurera notamment du respect dans ce cadre du principe  d’égalité de traitement. A cet effet, un suivi du budget de formation sera effectué par le cabinet animant l’Espace carrière afin de déterminer si la mutualisation peut être mise en œuvre sans dépassement du budget total.

Antenne Emploi 

Si le salarié volontaire au départ ne voit pas sa periode d’essai validée, il aura la possibilite de bénéficier d’un accompagnement spécifique par l’Antenne Emploi pour l’aider à se repositionner sur un autre emploi. 

L’accompagnement prendra fin au terme d’un délai de 9 mois suivant la date de départ mentionnée dans l’accord de rupture.

A titre d’exemple, si un salarié voit sa période d’essai rompue à l’issue d’une période de 4 mois, il pourra bénéficier de l’accompagnement de l’antenne emploi pendant 5 mois (9 -4). 

Les consultants de l’Antenne-Emploi mettront en œuvre un accompagnement personnalisé et une recherche d’opportunité sur-mesure au travers : 
d’ateliers collectifs, 
d’entretiens individuels, 
de mises en situation. 

Pour plus de détails, se reporter à la fiche n°7 ci-après.

Congé de mobilité

Le salarié définira au cours de la préparation de son projet s’il souhaite ou non bénéficier du congé de mobilité au cas où il serait mis fin à sa période d’emploi. En cas d’adhésion, son contrat de travail sera suspendu pendant sa période d’emploi. Si le salarié volontaire au départ ne voit pas sa periode d’essai validée, il aura alors la possibilite de bénéficier du congé de mobilité d’une durée maximale de 4 mois.

Indemnité spécifique de Rupture Conventionnelle Collective

En cas de reprise d’un emploi salarié (CDI, CDD, ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois), le salarié percevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective (exclusive du versement de l’indemnité de licenciement) dont le montant brut sera calculé comme suit :

- Pour le personnel PPTA : 2 mois de salaire moyen théorique par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire mensuel moyen théorique est calculé comme suit : (salaire global annuel + part variable potentielle) /12.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra en tout état de cause dépasser le double plafond suivant :
48 mois de salaire moyen théorique
10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)

- Pour le personnel Journaliste : 2,5 mois de salaire moyen théorique par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire mensuel moyen théorique est calculé comme suit : (salaire global annuel + part variable potentielle) /12.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra en tout état de cause dépasser le double plafond suivant :
48 mois de salaire moyen théorique
10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)

Cette indemnité sera versée à la fin du contrat de travail avec le solde de tout compte.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de RCC s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise, y compris, le cas échéant, l’ancienneté reconnue contractuellement, jusqu’à la date de départ effectif de l’entreprise prévu dans la convention de rupture amiable, le congé de mobilité n’étant pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Prévoyance et frais de santé

6.1	Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé

Au-delà de la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. 

Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de l’entreprise.

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

6.2 	Application de la loi Evin du 31 décembre 1989 

Indépendamment du mécanisme de la portabilité, le salarié disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il le souhaite, auprès de l’organisme assureur du régime des frais de santé, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 

Les cotisations afférentes à ce régime, fixées par l’organisme assureur, seront alors intégralement à la charge du salarié. 

A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, le salarié perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 




Fiche 5: DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT POUR UN DEPART DANS LE CADRE D’UNE CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE

Le salarié dont le projet consiste à créer ou à reprendre une entreprise ou une activité professionnelle indépendante (activité libérale, artisanat…) pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes : 

Congé de mobilité

Le salarié en parcours création / reprise d’entreprise pourra bénéficier du congé mobilité selon les modalités et conditions décrites à la fiche 2 supra pour une durée maximale de 6 mois.
Aides à la mobilité géographique

Si le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement, après présentation à la Direction des Ressources Humaines de trois devis détaillés pour une prestation en rapport avec la taille de la famille, sur la base du moins disant et dans la limite de 3.000 € HT et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les 12 mois de la signature de la convention individuelle de rupture rupture .

Serait considéré comme justifiant un déménagement, une distance d’au moins 50 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail (qu’il soit situé en France ou à l’étranger).

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
la création ou la reprise d’entreprise ou d’activité professionnelle par le salarié doit avoir pris effet pendant la durée d’accompagnement par l’Antenne Emploi ;
l’intéressé doit en avoir fait la demande pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière ;
l’intéressé doit produire l’ensemble des justificatifs demandés (notamment kbis). A défaut de pièce comptable, la Direction pourra, le cas échéant, conditionner le bénéfice de l’aide à la justification par le salarié du règlement de la dépense,
la dépense doit remplir  les conditions posées par la présente fiche (condition de tarif, de moyen de transport utilisé, poste de dépense, etc.).

Si une ou plusieurs de ces conditions n’étai(en)t pas satisfaite(s), le salarié ne pourrait prétendre à aucune aide à ce titre.

Formation d’adaptation

Le salarié pourra bénéficier d’une formation d’adaptation si elle s’avère nécessaire pour mener à bien son projet professionnel. 

Les coûts de la formation liée au projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’une activité professionnelle défini par le salarié seront pris en charge par la Société dans la limite de 5.000 € H.T par salarié sur production d'une ou plusieurs factures adressée(s) directement à la Société par l'organisme de formation. 

Le dossier formalisant la demande de départ volontaire devra préciser ce besoin en formation et contenir un devis correspondant au coût de la formation requise. La formation d’adaptation devra avoir été validée par l’Espace Carrière et la Commission de validation.  

Afin de permettre la prise en charge de certaines formations nécessitant un dépassement de ce budget individuel, un système de mutualisation du budget de formation sera mis en place sous le contrôle de la Commission de validation, qui s’assurera notamment du respect dans ce cadre du principe  d’égalité de traitement. A cet effet, un suivi du budget de formation sera effectué par le cabinet animant l’Espace carrière afin de déterminer si la mutualisation peut être mise en œuvre sans dépassement du budget total.

Antenne-Emploi 

Il sera proposé aux salariés optant pour un départ volontaire pour un projet de création ou de reprise d’entreprise, un accompagnement spécifique par l’Antenne Emploi, d’une durée de neuf mois dans les conditions décrites ci-après. 

L’accompagnement par l’Antenne-Emploi débutera dès la date effective du départ du salarié 

L’Antenne-Emploi organisera, selon les demandes, des réunions de présentation et de sensibilisation concernant la création ou reprise d’entreprise ou d’une activité professionnelle.

Il s’agira dans un premier temps d’informer, pour démystifier la création d’entreprise, de sensibiliser les personnes susceptibles d’être intéressées, de lever les freins et les appréhensions naturelles liées le plus souvent à la méconnaissance de ce que représente un statut de non salarié ou d’exploitant de sa propre entreprise.

Les consultants présenteront les pistes possibles d’activité dans les secteurs liés ou non à l‘activité antérieure.

Les salariés pourront ainsi appréhender la création d’entreprise, comprendre la signification de la création de son propre emploi, ainsi que les conditions d’exercice et de mise en œuvre d’une activité nouvelle ou reprise dans un secteur susceptible d’assurer une rémunération correcte et pérenne.

L’accompagnement par le consultant d’une durée maximum de 9 mois pourra porter sur l’analyse du projet et/ou sur son lancement et/ou sur son suivi.

Un travail de bilan sera d’abord engagé avec le consultant afin d’aider le salarié à passer du stade de l'idée au stade éventuel du projet.

Les points suivants seront notamment abordés :
Contraintes et motivations ; 
Plan de financement envisageable (Investissements (besoins) ; Fonds propres + concours bancaires (ressources) ; Garanties mobilisables, subventions possibles) ;
Etude du couple Produit / Marché ;   
Etude de la politique commerciale, des facteurs clés de succès, du chiffre d'affaires prévisionnel ; 
Formes d'exploitation envisageables ; 
Analyse du projet sous ses aspects commerciaux et financiers.

Une adaptation du projet initial pourra être préconisée en fonction :
Des résultats des investigations, notamment de l’étude de marché ;
Des compétences et talents révélés par le candidat au cours de sa démarche de création ;
Du lancement au suivi de l’entreprise créée ou reprise.

Le consultant pourra accompagner le salarié au lancement de son projet et également suivre la nouvelle entreprise dans ces premiers mois d’existence afin de l’ancrer dans sa logique de développement et de réduire les risques d’échec.

En cas de renonciation du salarié à créer ou reprendre l’entreprise identifiée, l’accompagnement prendra fin.

Aides à la création ou reprise d’entreprise

Le salarié, porteur d’un projet de départ volontaire pour reprise ou de création d'une entreprise validé par la commission de validation, pourra bénéficier d’une indemnité d’un montant total de 15.000 € bruts dans les conditions décrites ci-après. 

Le versement de de cette indemnité  est subordonné au préalable : 
À l’inscription au Registre du Commerce ou au Registre des Métiers 
Et à une déclaration sur l'honneur de démarrage effectif de l’activité.

Les conditions de versement de cette indemnité à la reprise ou à la création d’entreprise suivront les règles suivantes : 
La création doit être effective dans les douze mois suivant la rupture du contrat de travail ;
Une somme de 7.500 euros bruts sera versée à l’entreprise créée ou reprise sur présentation de l'extrait K-BIS ou d'une attestation d'inscription au registre du commerce ou des métiers de l'entreprise créée ou reprise ;
Le solde sera versé à l’entreprise créée ou reprise sur justificatifs de la réalité de l'activité, 6 mois après la création ou la reprise d'activité et dans la limite de douze mois après la création ou la reprise d'activité ;

II est précisé que cette indemnité n'est versée qu'à la condition que le salarié concerné exerce effectivement le contrôle de l'entreprise (sur présentation de justificatifs).

Indemnité spécifique de Rupture Conventionnelle Collective

Le salarié percevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective (exclusive du versement de l’indemnité de licenciement) dont le montant brut sera calculé comme suit :

- Pour le personnel PPTA : 2 mois de salaire moyen théorique par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire mensuel moyen théorique est calculé comme suit : (salaire global annuel + part variable potentielle) /12.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra en tout état de cause dépasser le double plafond suivant :
48 mois de salaire moyen théorique
10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)

- Pour le personnel Journaliste : 2,5 mois de salaire moyen théorique par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire mensuel moyen théorique est calculé comme suit : (salaire global annuel + part variable potentielle) /12.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra en tout état de cause dépasser le double plafond suivant :
48 mois de salaire moyen théorique
10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)

Cette indemnité sera versée à la fin du contrat de travail avec le solde de tout compte.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de RCC s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise, y compris, le cas échéant, l’ancienneté reconnue contractuellement, jusqu’à la date de départ effectif de l’entreprise prévu dans la convention de rupture amiable, le congé de mobilité n’étant pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Prévoyance et frais de santé

7.1	Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé

Au-delà de la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. 

Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de l’entreprise.

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

7.2 	Application de la loi Evin du 31 décembre 1989 

Indépendamment du mécanisme de la portabilité, le salarié disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il le souhaite, auprès de l’organisme assureur du régime des frais de santé, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 

Les cotisations afférentes à ce régime, fixées par l’organisme assureur, seront alors intégralement à la charge du salarié. 

A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, le salarié perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 


Fiche 6 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT POUR UN DEPART DANS LE CADRE D’UNE RECONVERSION PROFESSIONNELLE

Le salarié dont le projet consiste en une reconversion professionnelle pourra bénéficier des aides suivantes : 

Congé de mobilité

Le salarié en parcours de reconversion pourra bénéficier du congé mobilité selon les modalités et conditions décrites à la fiche 2 supra pour une durée maximale de 6 mois.

Aide à la mobilité géographique

Si le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement, après présentation à la Direction des Ressources Humaines de trois devis détaillés pour une prestation en rapport avec la taille de la famille, sur la base du moins disant et dans la limite de 3.000 € HT et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les 12 mois de la signature de la convention individuelle de rupture.

Serait considéré comme justifiant un déménagement, une distance d’au moins 50 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail (qu’il soit situé en France ou à l’étranger).

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
l’intéressé doit en avoir fait la demande pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière ;
la formation du salarié doit avoir pris effet pendant la durée d’accompagnement par l’Antenne Emploi ;
l’intéressé doit produire l’ensemble des justificatifs demandés. A défaut de pièce comptable, la Direction pourra, le cas échéant, conditionner le bénéfice de l’aide à la justification par le salarié du règlement de la dépense,
la dépense doit remplir  les conditions posées par la présente fiche (condition de tarif, de moyen de transport utilisé, poste de dépense, etc.).

Si une ou plusieurs de ces conditions n’étai(en)t pas satisfaite(s), le salarié ne pourrait prétendre à aucune aide à ce titre.

Formation de reconversion

Les coûts pédagogiques de la formation liée à un projet de reconversion professionnelle seront pris en charge par la Société dans la limite de 10.000 € H.T par salarié sur production d'une ou plusieurs factures adressée(s) directement à la Société  par l'organisme de formation.

Le parcours de formation devra nécessairement faire plus de 300 heures et concerner au moins une formation certifiante, diplômante ou qualifiante. 

Le dossier formalisant la demande de départ volontaire devra préciser ce besoin en formation et contenir un devis correspondant au coût de la formation requise. Cette formation devra avoir été validée par l’Espace Carrière et la Commission de validation.  

Afin de permettre la prise en charge de certaines formations de reconversion nécessitant un dépassement de ce budget individuel, un système de mutualisation du budget de formation sera mis en place sous le contrôle de la Commission de validation, qui s’assurera notamment du respect dans ce cadre du principe  d’égalité de traitement.  A cet effet, un suivi du budget de formation sera effectué par le cabinet animant l’Espace carrière afin de déterminer si la mutualisation peut être mise en œuvre sans dépassement du budget total.

Antenne-Emploi 

Il sera proposé aux salariés dont le projet consiste à suivre une formation en vue d’une reconversion professionnelle, un accompagnement assuré par l’Antenne Emploi d’une durée de 9 mois dans les conditions décrites ci-après. 

L’accompagnement au repositionnement sur le marché du travail sera associé au suivi effectif de la formation dans son intégralité. Le démarrage de l’accompagnement pourra être déclenché au plus tard dans le dernier mois de la formation.  

L’accompagnement par un consultant spécialiste en mobilité emploi a pour objectif d’accompagner et d’assister les salariés en reconversion professionnelle dans l'élaboration de leur nouvelle orientation professionnelle, en prévoyant notamment :
La mise en place d’un projet professionnel individualisé ;
L’accompagnement du salarié dans sa recherche d’emploi.

Plus précisément, l’Antenne Emploi, aura pour principales missions :
La valorisation du parcours professionnel du salarié, la mise en œuvre de bilan professionnel permettant d’identifier l’orientation professionnelle du salarié et d’élaborer un plan d’actions à partir des expériences et compétences du candidat, de ses attentes et de sa situation personnelle ;
L’aide à l’élaboration ou à la mise à jour du curriculum vitae du salarié ;
La formation aux techniques de recherche d’emploi ;
L’organisation d’ateliers internes ; 
L’information sur les ateliers mis en place en partenariat avec Pôle Emploi auxquels les salariés pourront participer afin de s’approprier les techniques de recherche d’emploi (atelier CV, atelier lettre de motivation, préparation aux entretiens de recrutement, etc.) ;
L’accompagnement de chaque salarié (conseils sur ses démarches, évolutions de son projet initial, recommandations) ;
La collecte de postes disponibles et compatibles avec les profils des candidats et sur les bassins d’emploi dans lesquels le salarié accepterait une mobilité ;
La mise en œuvre d’actions de prospection auprès d’entreprises extérieures dans lesquelles les qualifications du personnel concerné peuvent trouver une application,
La collecte et l’analyse des offres d’emploi auprès des organismes spécialisés, dans la presse nationale et régionale,
L’étude des secteurs de reconversion possibles. 
Indemnité spécifique de Rupture Conventionnelle Collective

Le salarié dont le projet consiste en une reconversion professionnelle percevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective (exclusive du versement de l’indemnité de licenciement) dont le montant brut sera calculé comme suit :

- Pour le personnel PPTA : 2 mois de salaire moyen théorique par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire mensuel moyen théorique est calculé comme suit : (salaire global annuel + part variable potentielle) /12.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra en tout état de cause dépasser le double plafond suivant :
48 mois de salaire moyen théorique
10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)

- Pour le personnel Journaliste : 2,5 mois de salaire moyen théorique par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire mensuel moyen théorique est calculé comme suit : (salaire global annuel + part variable potentielle) /12.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra en tout état de cause dépasser le double plafond suivant :
48 mois de salaire moyen théorique
10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)

Cette indemnité sera versée à la fin du contrat de travail avec le solde de tout compte.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de RCC s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise, y compris, le cas échéant, l’ancienneté reconnue contractuellement, jusqu’à la date de départ effectif de l’entreprise prévu dans la convention de rupture amiable, le congé de mobilité n’étant pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Prévoyance et frais de santé

6.1	Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé

Au-delà de la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. 

Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de l’entreprise.

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

6.2 	Application de la loi Evin du 31 décembre 1989 

Indépendamment du mécanisme de la portabilité, le salarié disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il le souhaite, auprès de l’organisme assureur du régime des frais de santé, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 

Les cotisations afférentes à ce régime, fixées par l’organisme assureur, seront alors intégralement à la charge du salarié. 

A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, le salarié perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 



Fiche 7 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT POUR UN DEPART DANS LE CADRE D’UN PROJET DE RECHERCHE ACTIVE D’EMPLOI SALARIE 


Le salarié qui opte pour le départ volontaire pour projet recherche active d’emploi salarié pourra bénéficier des aides suivantes. 

Il est à noter qu’un salarié sera considéré comme étant en « recherche active d’emploi salarié » à partir du moment où il est en mesure de justifier qu’il a déjà entrepris des démarches de recherches d’emploi à la date du dépôt de son dossier de candidature, étant précisé que les démarches de recherche d’emploi se caractérisent notamment par des réponses à des annonces d’emploi et/ ou des candidatures spontanées.

Congé de mobilité

Le salarié en parcours de recherche active d’emploi pourra bénéficier du congé mobilité selon les modalités et conditions décrites à la fiche 2 supra pour une durée maximale de 6 mois.


Aide à la mobilité géographique

Si le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement, après présentation à la Direction des Ressources Humaines de trois devis détaillés pour une prestation en rapport avec la taille de la famille, sur la base du moins disant et dans la limite de 3.000 € HT et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les 12 mois de la signature de la convention individuelle de rupture.

Serait considéré comme justifiant un déménagement, une distance d’au moins 50 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail (qu’il soit situé en France ou à l’étranger).

Par ailleurs, pour bénéficier de cette aide, le salarié devrait avoir trouvé, pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière, un repositionnement sous forme de ou intérim pour une période minimum de 6 mois. 

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
l’intéressé doit en avoir fait la demande pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière ; 
le nouveau contrat de travail du salarié (CDI, CDD ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois) doit avoir pris effet pendant la durée d’accompagnement de l’Antenne Emploi ;
l’intéressé doit produire l’ensemble des justificatifs demandés (notamment un contrat de travail, un justificatif de domicile, les factures des dépenses engagées, etc.). A défaut de pièce comptable, la Direction pourra, le cas échéant, conditionner le bénéfice de l’aide à la justification par le salarié du règlement de la dépense,
la dépense doit remplir  les conditions posées par la présente fiche (condition de tarif, de moyen de transport utilisé, poste de dépense, etc.).

Si une ou plusieurs de ces conditions n’étai(en)t pas satisfaite(s), le salarié ne pourrait prétendre à aucune aide à ce titre.

Formation d’adaptation

Le salarié pourra bénéficier d’une formation d’adaptation pour favoriser la reprise d’un emploi salarié. 

Le dossier formalisant la demande de départ volontaire devra préciser ce besoin en formation et contenir un devis correspondant au coût de la formation requise. La formation d’adaptation devra avoir été validée par l’Espace Carrière et la Commission de validation.  

Le montant des frais pédagogiques de formation pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs, sera au maximum de 5.000 € HT par personne. 

Afin de permettre la prise en charge de certaines formations d’adaptation nécessitant un dépassement de ce budget individuel, un système de mutualisation du budget de formation sera mis en place sous le contrôle de la Commission de validation qui s’assurera notamment du respect dans ce cadre du principe  d’égalité de traitement. A cet effet, un suivi du budget de formation sera effectué par le cabinet animant l’Espace carrière afin de déterminer si la mutualisation peut être mise en œuvre sans dépassement du budget total.

Antenne-Emploi 

La première action de l’Antenne Emploi sera de réaliser avec le salarié concerné, un entretien d’évaluation et d’orientation et d’identifier et formaliser le projet professionnel du salarié.


Entretien préalable : Entretien d’Evaluation et d’Orientation

Cet entretien a pour objet :
d’analyser le parcours professionnel du salarié, sa formation, les compétences personnelles et professionnelles acquises, ses motivations et ses contraintes ;
de formaliser avec le salarié un – ou plusieurs - projet(s) professionnel(s) réaliste(s), en interne ou en externe ;
de définir avec le salarié les plans d’actions nécessaires à la réalisation de son (ses) projet(s) professionnel(s).

Un ou plusieurs autres entretiens pourront être nécessaires, le cas échéant, pour formaliser un projet professionnel réaliste.

Un compte rendu sera formalisé et signé par le salarié.  



Méthodologie d’accompagnement dans le cadre d’une recherche d’emploi

Le soutien spécifique des consultants visera à permettre aux salariés de retrouver un emploi et notamment à :
Les préparer à aborder le marché de l’Emploi ;
Leur fournir les outils et techniques spécifiques à leurs recherche d’emploi ;
Adapter les curriculum vitae réalisés au cours des formations aux techniques de recherche d’emploi le cas échéant, en fonction de l’évolution de leur projet professionnel ;
Adapter les lettres de candidatures aux emplois, entreprises, et secteurs d'activités choisis, en mettant en valeur les atouts du candidat ;
Les conseiller et les prépareravant les entretiens de recrutement ; les revoir ensuite afin de réaliser un compte -rendu leur permettant de progresser dans leurs recherches d'emploi ;
S’entretenir avec les entreprises ayant reçu les candidats pour mettre en évidence leurs points forts ;
Sécuriser les périodes d’essai par un suivi des salariés sur cette période.

Dans le cadre de cet accompagnement, des ateliers de groupe participatifs pourront être mis en œuvre afin  de former les salariés aux différentes techniques de recherche d’emploi. Les thèmes suivants seront notamment abordés : 
marché de l’emploi ;
réalisation d'un curriculum vitae ;
rédaction des lettres de motivation (candidatures spontanées, réponses à annonces, lettres de relance et lettres de remerciements...) ;
sensibilisation aux réseaux et stratégie de communication ;
préparation aux entretiens de recrutement ;
stratégie marketing de la recherche d'emploi ;
organisation et suivi de la recherche d'emploi.

Durée de prise en charge 

La durée de l’accompagnement du salarié par l’Antenne Emploi sera de 9 mois.

Indemnité spécifique de Rupture Conventionnelle Collective

Le salarié dont le projet consiste à retrouver un emploi salarié percevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective (exclusive du versement de l’indemnité de licenciement) dont le montant brut sera calculé comme suit :

- Pour le personnel PPTA : 2 mois de salaire moyen théorique par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire mensuel moyen théorique est calculé comme suit : (salaire global annuel + part variable potentielle) /12.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra en tout état de cause dépasser le double plafond suivant :
48 mois de salaire moyen théorique
10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)

- Pour le personnel Journaliste : 2,5 mois de salaire moyen théorique par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire mensuel moyen théorique est calculé comme suit : (salaire global annuel + part variable potentielle) /12.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra en tout état de cause dépasser le double plafond suivant :
48 mois de salaire moyen théorique
10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)

Cette indemnité sera versée à la fin du contrat de travail avec le solde de tout compte.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de RCC s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise, y compris, le cas échéant, l’ancienneté reconnue contractuellement jusqu’à la date de départ effectif de l’entreprise prévu dans la convention de rupture amiable, le congé de mobilité n’étant pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Prévoyance et frais de santé

6.1	Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé

Au-delà de la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. 

Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de l’entreprise.

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

6.2 	Application de la loi Evin du 31 décembre 1989 

Indépendamment du mécanisme de la portabilité, le salarié disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il le souhaite, auprès de l’organisme assureur du régime des frais de santé, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 

Les cotisations afférentes à ce régime, fixées par l’organisme assureur, seront alors intégralement à la charge du salarié. 

A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, le salarié perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 




Fiche 8  : MESURES SPECIFIQUES POUR LES SALARIES DITS « VULNERABLES » 


Des mesures complémentaires spécifiques seront mises en œuvre pour faciliter le reclassement des salariés présentant des caractéristiques rendant difficile leur réinsertion professionnelle (ci-après salariés dits « vulnérables »). 
 
Bénéficiaires 

Seront considérés comme salariés « vulnérables » : 
Les salariés âgés de plus 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail ; 
Tout salarié ayant un enfant à charge détenteur d’un justificatif de reconnaissance RQTH du handicap à jour – DOETH ;   
Les salariés détenteurs d’un justificatif de reconnaissance RQTH du handicap à jour – DOETH.  

Mesures spécifiques
 
Allongement de la durée de l’accompagnement par l’Antenne Emploi 

La durée de l’accompagnement de l’Antenne Emploi sera allongée de 3 mois. 

Majoration du budget de formation 

Le budget alloué aux formations d’adaptation ou de reconversion ou de création d’entreprise sera majoré de 1 000 euros HT .
 
Indemnité de rupture 

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective sera majoré de 3 mois de salaire moyen théorique, dans la limite du double plafond de 48 mois de salaire moyen théorique et de 10 PASS. 


PARTIE IV : INFORMATION, CONSULTATION, SUIVI


MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LE PROJET D’ORGANISATION DES DEPARTEMENTS CONTENT & PRODUCTION ET OPERATIONS & PLANNING

Le projet d’organisation des départements « Content & Production » et « Operations & Planning » a donné lieu à l’information et à la consultation des membres du CSE.

La première réunion d’information et de consultation du CSE sur ce projet de réorganisation et ses conséquences sociales s’est tenue le 15 octobre 2018. 

Une seconde réunion d’information et de consultation du CSE s’est tenue le 15 novembre 2018, à l’issue de laquelle les membres du CSE ont rendu un avis sur le projet d’organisation des départements « Content & Production » et « Operations & Planning ». 


INFORMATION CONCERNANT L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Dès l’ouverture de la procédure d’information et de consultation sur le projet de réorganisation des départements « Content & Production «  et Operations & Planning », les membres du CSE ont été informés de la volonté de la Société de ne procéder à aucun départ contraint, mais uniquement à des départs volontaires dans le cadre de la mise en œuvre du projet.

Les membres du CSE ont ainsi été informés dès le 15 octobre 2018 de l’ouverture des négociations avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue de la conclusion d’un accord de RCC. 

Par la suite, lors de la réunion du 15 novembre 2018, les membres du CSE ont été informés de l’état de l’avancement des négociations.

Il est convenu entre les Parties que le présent accord sera communiqué par email au secrétaire du CSE, pour transmission aux autres membres du CSE. Le Secrétaire du CSE sera également informé de la décision de la Direccte dès que la Société en aura connaissance.




SUIVI DU PRESENT ACCORD 

Information et consultation du CSE sur la mise en œuvre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective

A compter de la validation de l’accord de RCC par la Direccte, le CSE sera informé au cours de ses réunions périodiques sur le déroulement du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective. La première information du CSE aura lieu lors de la réunion du mois de janvier 2019.

Par ailleurs, le CSE sera informé et consulté tous les deux mois sur le déroulement du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective et des ruptures conclues en application du présent accord. 

Le suivi portera sur l’ensemble du dispositif et, notamment, sur le nombre de candidats au volontariat et les postes occupés, le nombre d’accord de rupture conclus et le parcours suivi (création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion, CDI, etc.)

 Commission de validation et Commission de suivi

2.1. Composition et fonctionnement

Une Commission de validation sera constituée dans les 10 jours suivant la validation du présent accord par la Direccte. Elle sera composée de : 
au moins 1 délégué syndical  par organisation syndicale représentative;
Trois représentants de la DRH ;
Un représentant de l’Espace carrière, puis un représentant de chacun des deux cabinets animant l’Antenne Emploi. 

Pendant la période de volontariat, cette commission sera chargée d’étudier et de valider les dossiers de candidatures au départ volontaire et se réunira à ce titre au moins tous les 15 jours.

A l’issue de la période de volontariat, la Commission de validation se transformera en Commission de suivi et se réunira tous les trois mois pour assurer le suivi de la mise en oeuvre du présent accord et de la réalisation des projets de départs volontaires. Elle pourra se réunir plus fréquemment en cas de besoin, et être réunie à la demande écrite de l’une des parties.
La Direccte sera informée du calendrier des réunions et des travaux de la Commission à laquelle elle pourra participer si elle le souhaite.

L'ordre du jour des réunions de la Commission sera établi par la Direction, en intégrant les suggestions des membres de la Commission.

L’Antenne Emploi communiquera régulièrement à la Commission de suivi les informations lui permettant de suivre les différentes actions menées et l’avancement des repositionnements tout en respectant les aspects confidentiels.

Tout salarié rencontrant des difficultés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord pourra en informer la Commission de suivi par écrit adressé à n’importe quel membre de la Commission.

Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu synthétique.

La Commission de suivi sera maintenue pendant toute la durée d’application des mesures du présent accord. 

2.2. Rôles de la Commission de validation et de suivi 

2.2.1	Rôle de la Commission de validation

Le rôle de la Commission de validation est d’étudier de façon objective la faisabilité, la réalité et le sérieux du projet de volontariat afin de le valider. La Commission de validation peut demander à recevoir le salarié volontaire afin qu’il fournisse des explications ou des documents complémentaires.

La validation se traduit par l’émission d’un avis favorable écrit de la Commission de validation, dont les décisions seront prises à la majorité des représentants des organisations syndicales (1 voix par organisation syndicale) et de la Direction des Ressources Humaines (2 voix).

En cas de partage de voix, la décision finale et motivée reviendra au Cabinet animant l’Espace Carrière.

2.2.2	Rôle de la Commission de suivi

La Commission de suivi aura pour principales missions de :
Veiller à la bonne application des mesures du présent accord ;
Veiller à l’efficacité des mesures d’accompagnement externes ;
Assurer le suivi des projets professionnels à l’aide des tableaux de bord établis avec le chef de projet de l’Espace Carrière/Antenne Emploi;
Examiner toute réclamation formulée par un salarié à l’occasion de l’application du présent accord et donner un avis motivé ;
Examiner et résoudre les problématiques individuelles qui pourraient lui être soumises.

Les décisions de la Commission de suivi seront prises à la majorité des représentants des organisations syndicales (1 voix par organisation syndicale) et de la Direction des Ressources Humaines (2 voix). 

En cas de partage de voix, la décision finale reviendra au représentant du cabinet animant l’Antenne Emploi qui accompagne le salarié concerné. 

2.3. Confidentialité des informations

Les membres de la Commission seront soumis à une obligation de discrétion absolue à l’égard des informations rêvant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction 


2.4. Comptes rendus

Chaque réunion donnera lieu à un compte rendu détaillé établi par la Direction et adressé à tous les participants. 

Les comptes-rendus anonymisés seront transmis au CSE dans le cadre des réunions d’information et de consultation sur le suivi de l’accord RCC.

 Information de la DIRECCTE 

La Direccte sera associée au suivi des mesures du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. A ce titre, elle recevra notamment un bilan des ruptures intervenues dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord établi par la Société.


PARTIE V : ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE


Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La Direction s’engage à réouvrir au premier trimestre 2019 les négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui avaient été engagées au début de l’année 2017 sans donner lieu à un accord. 

Pour ce faire, les Parties s’engagent à signer un accord de méthode au cours du 1er trimestre 2019. 


Licenciements économiques

Comme inscrit en préambule du présent accord, la Direction s’engage à ne pas procéder à des licenciements économiques individuels ou collectifs sur le périmètre des départements « Content & Production » et « Operations & Planning » pendant une durée de 10 mois à compter de la date de signature du présent accord. 


Augmentations de salaire et Formation 

La Direction s’engage à ce tous les collaborateurs des départements « Content & Production » et « Operations & Planning » qui demeureront employés au sein de ces départements à l’issue de la RCC bénéficient, à l’occasion des Révisions Individuelles de Salaires de mars 2019 d’une augmentation de leur salaire brut de base d’au moins 2,75 %.

Afin d’accompagner cette nouvelle organisation, la Direction s’engage à mettre en place les actions de formation nécessaires, conformément aux priorités du plan de formation 2019. 


PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES


VALIDATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord sera soumis à la validation de la Direccte, conformément aux dispositions de l’article L1237-19-3 du Code du travail.


DUREE DE L’ACCORD - REVISION 


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du présent dispositif de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité et leur suivi, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019.  
Le présent accord collectif prendra effet dès sa validation par la Direccte, sous réserve des mesures anticipées qui pourront prendre effet selon les modalités définies au présent accord.

Révision de l’accord

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail. 

Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de huit (8) jours calendaires à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées. 

Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l’objet d’un accord entre l’ensemble des Parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Toutefois, la modification de toute disposition qui fait l’objet d’un contrôle de la Direccte en application de l’article L 1237-19-3 du code du travail ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation de la Direccte ou après notification de celle-ci de son incompétence au regard de la ou des modification(s) apportées.


PUBLICITE ET DEPOT

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. 


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 6 décembre 2018 en 4 exemplaires























ANNEXES




Annexe 1 – Nombre et répartition des postes supprimés



2 Project Managers
1 Chargé(e) de planification
4 Chargés de mission logistique/Chefs de production/Cadreurs
1 Chef de production Olympics
2 Coordinateurs OnVip
2 Chargés de conducteur antenne
2 Chargés de programmation
12 journalistes  (au sein des services Studio, Franchises, Olympics, broadcast management et project consulting)
 
Il est convenu entre les parties que cette ventilation des postes supprimés ne saurait être figée et sera amenée à évoluer en fonction des départs dans le cadre de la RCC. 





Annexe 2 - Calendrier prévisionnel de négociation de l’accord de RCC et d’information du CSE et de la DIRECCTE




Annexe 3 : Calendrier de mise en oeuvre de la RCC 





Annexe 4- Formulaire de demande de départ volontaire dans le cadre de l’accord de RCC

*A remettre à la DRH avant le 31 janvier 2019



Demande de départ volontaire émanant de : 

Nom :	
Prénom :
Age : 
Situation maritale : 
Nombre d’enfants à charge : 

N° téléphone : …………………………………….   
Poste occupé : …………………………………………………………………………….
Direction : ……………………………………………………………………......
Service : ………………………………......................................................................
Ancienneté : ……………………………………………………………………......
Manager : ……………………………………………………………………......


Type de projet présenté dans le cadre d’un départ volontaire :

Nous vous remercions de bien vouloir préciser la nature de votre projet dans le cadre de votre demande de départ volontaire 
□ CDI, CDD ou contrat de travail temporaire DE PLUS DE 6 MOIS 
□ RECONVERSION PROFESSIONNELLE
□ CREATION / REPRISE D’ENTREPRISE
□ RECHERCHE ACTIVE D’EMPLOI


Date de départ souhaitée (à préciser imperativement)


Nom du consultant :


Demande de départ volontaire envoyé à la DRH le : …./…../…     

Signature du salarié : 


PRESENTATION GENERALE DU PROJET DE … [Indiquer le nom du projet]


DESCRIPTIF DU PROJET :






VOS OBJECTIFS : 








ELEMENTS DE MOTIVATION DU PROJET







MES ATOUTS DANS LA REUSSITE DU PROJET







ANNEXE
Pour un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire de plus de 6 mois, joindre une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;
Pour une formation de reconversion, joindre le programme de la formation, le devis avec le coût de la formation, le calendrier prévisionnel de réalisation
Pour une création ou reprise d’entreprise joindre le descriptif détaillé de votre projet d’entreprise et un premier business plan financier.
Pour une recherche active d’emploi, joindre votre CV et le détail des actions entreprises (candidatures envoyées, …)

Annexe 5 – Modèle d’accord de rupture du contrat de travail dans le cadre de l’accord de RCC

ACCORD 
DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ACCORD DE RCC

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Eurosport SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 353 735 657, dont le siège social est situé 3, rue Gaston et René Caudron – 92798 Issy Les Moulineaux, 



Ci-après désignée « la Société »

D’une part

ET :

M________, demeurant _____________

D’autre part


Ensemble, ci-après désignés « les Parties » 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

La direction de la société Eurosport a présenté le 15 octobre 2018 un projet de réorganisation des départements « Content & Production » et « Operations & Planning » qui a fait l’objet d’une procédure d’information et de consultation du CSE conformément aux dispositions légales. 

Dans ce cadre, la Direction a fait part de sa volonté de n’avoir recours qu’à des mesures volontaires afin d’atteindre l’organisation cible. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales eprésentatives se sont rapprochées pour définir les modalités d'adaptation des effectifs et, notamment, négocier le contenu de l'accord de rupture conventionnelle collective mentionné aux articles L. 1233-19 et suivants du Code du travail.

A l’issue des négociations avec les organisations syndicales représentatives, un accord majoritaire a été conclu le [6 décembre 2018 et a été validé par la Direccte le __________. 

Conformément aux dispositions de cet accord, la Direction des Ressources Humaines a informé M___________ par courriel/courrier du ________ de l’ouverture de la période d’appel aux départs volontaires du ____________ au 31 janvier 2019 inclus. 

C’est dans ce contexte que, par lettre recommandée avec accusé de réception du __________ adressée / par lettre remise en main propre contre décharge le _____________à la Direction des Ressources Humaines, M___________ a déposé sa candidature au départ volontaire dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective en remettant le formulaire prévu à cet effet, et a déposé un dossier formalisant son projet professionnel de repositionnement auprès de la société Arthur Hunt, en charge de l’Espace Carrière.

Le __________, la Commission de validation des départs volontaires a examiné le dossier de M______________ et a émis un avis favorable.

Par courriel avec AR du ___________, la Société a informé M____________ de l’acceptation de sa demande de départ volontaire.

C’est dans ce contexte, que les Parties se sont réunies à l’occasion d’un entretien qui s’est tenu le __________  au siège social de la Société aux fins de signature du présent accord.


Article 1 – Rupture du contrat de travail

1. Conformément aux dispositions des articles L1237-19-1 et suivants du Code du travail, les Parties entendent mettre un terme d’un commun accord à leur collaboration par la signature du présent accord bilatéral de rupture, dans le cadre de l'accord de rupture conventionnelle collective conclu le [6__] décembre 2018.

2. Les Parties entendent rappeler l'absence de tout litige entre elles qui pourrait fausser leur consentement et vicier le présent accord.

3. Il est rappelé qu’à compter de la signature du présent accord, les Parties disposeront d’un délai de 10 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation, soit jusqu’au ___________inclus.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, mentionné ci-dessus. 

En l’absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai, le présent accord sera définitif et sera mis en œuvre dans les conditions visées ci-dessous.

4. Il est enfin convenu entre les Parties que la validation de la demande de départ volontaire de M________________ ne constitue en aucun cas une validation économique et financière de son projet professionnel de repositionnement. En conséquence, la Société ne peut donner aucune garantie à ce titre et ne pourra donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec de son projet professionnel de repositionnement.

La date de rupture est fixée au _______ , date à laquelle le contrat de travail de M________ sera définitivement rompu, sauf en cas d’acceptation du congé de mobilité, auquel cas le contrat de travail prendra fin au terme de ce congé.

La date de rupture du contrat pourra être avancée dans l’hypothèse où le salarié disposerait d’une offre d’emploi avec une date d’embauche antérieure à la date de la de rupture prévue ci-dessus ou, en cas de projet de reconversion, en fonction de la date de début de la formation.

Article 2 – Projet professionnel et durée du congé de mobilité y afférente

[Supprimer les paragraphes ne correspondant pas au choix du salarié]

1er cas de figure : 

Soit :

Le projet de M_______________ consiste à reprendre un emploi salarié à compter du ______. M______ n’a pas demandé à bénéficier du congé de mobilité en cas de rupture de sa période d’essai à l’initiative de son nouvel employeur.

Soit :

Le projet de M_______________ consiste à reprendre un emploi salarié à compter du ______.
M______ a demandé à bénéficier du congé de mobilité en cas de rupture de sa période d’essai à l’initiative de son nouvel employeur. M_________ pourra donc bénéficier dans ce cas du congé de mobilité pour une durée maximale de 4 mois. Son contrat de travail prendra définitivement fin soit au terme du congé de mobilité, soit au terme de sa période d’essai, si celle-ci est concluante.
M___________ reconnait avoir reçu la note d’information sur le congé de mobilité qui lui a été adressée par courrier recommandé avec avis de réception le _____________ et en avoir pris connaissance.

2ème cas de figure : Le projet de M_______________ consiste à créer / à reprendre une entreprise ou une activité professionnelle indépendante (activité libérale, artisanat…)

M____________ pourra bénéficier d’un congé de mobilité d’une durée de 6 mois .

M___________ reconnait avoir reçu la note d’information sur le congé de mobilité qui lui a été adressée par courrier recommandé avec avis de réception le _____________ et en avoir pris.

3ème cas de figure : Le projet de M_______________ consiste à suivre une formation de longue durée en vue d’une reconversion professionnelle [A préciser le cas échéant]. 

M____________ pourra bénéficier d’un congé de mobilité d’une durée de 6 mois. 

M___________ reconnait avoir reçu la note d’information sur le congé de mobilité qui lui a été adressée par courrier recommandé avec avis de réception le _____________ et en avoir pris connaissance.

Article 3 – Solde de tout compte 

A la date de rupture définitive de son contrat de travail, il sera remis à M__________ son solde de tout compte, son attestation Pôle Emploi, ainsi que son certificat de travail.

Ce solde de tout compte comprendra notamment :

Le solde de ses salaires et primes ;

L’indemnité compensatrice de congés payés et de jours de R.T.T. correspondant aux droits acquis par M_____________ et non encore pris à la date de la rupture définitive de son contrat de travail, calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective, calculée selon les modalités prévues par l’accord collectif majoritaire, d’un montant de ___________ € (somme en toutes lettres) bruts. [Montant à parfaire].

Article 4 – Consentement de M_____________

M_______________ confirme s’être déterminé(e) en toute connaissance de cause, en ayant pleinement conscience de ses engagements, de leur nature et de leur portée.

A ce titre, M________________ reconnaît n’avoir subi aucune pression, ni contrainte de la part de la Société concernant la rupture de son contrat de travail.

M __________ rappelle qu’il/elle s’est porté(e) candidat(e) pour un départ volontaire notamment après échanges avec l’Espace Carrière et la Direction des Ressources Humaines.

Ainsi, la rupture est faite d’un commun accord et a recueilli le consentement exprès et réciproque des deux parties dans le cadre précité, l'engagement de M__________ ayant pour contrepartie les dispositions de l’accord collectif majoritaire du  6 décembre 2018 , dont il/elle bénéficiera.

Article 5 - Accompagnement

M_______ pourra bénéficier des mesures d’accompagnement auxquelles il/elle est éligible dans le cadre de l’accord collectif majoritaire du 6 décembre 2018.

M_________ reconnaît en avoir pris connaissance.

Article 6 – Portabilité des régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé et loi Evin

Dans le respect des dispositions de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, M_______ bénéficiera pendant une période maximale de 12 mois à compter de la cessation de son contrat de travail, du maintien à titre gratuit des garanties de frais de santé et de prévoyance dont il/elle bénéficiait au sein de la Société, sous réserve d’être pris en charge par le régime d’assurance chômage et de communiquer tout justificatif en attestant.

Indépendamment du mécanisme de la portabilité, M___________ disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il/elle le souhaite, auprès de ______, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 

Les cotisations afférentes à ce titre seront fixées par l’organisme assureur et seront alors intégralement à sa charge. 

A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, M__________________ perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 

Article 7 - Divers

M______________ devra restituer les matériels qui lui ont été confiés dans l’exercice de ses fonctions (ordinateur portable, téléphone…) au plus tard à l’expiration du délai de retractation de 10 jours suivant la signature du présent accord, ou en cas de congé de mobilité, au plus tard  à l’expiration de son contrat de travail (fin du congé de mobilité ou prise de nouvelles fonctions hors d’Eurosport).

En tout état de cause, M_________________ devra se rapprocher du Tecknowbar afin de suivre la procédure de restitution de l’ensemble des matériels informatiques et  téléphoniques.


Fait à Issy-les-Moulineaux,  le ______

En deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Pour Eurosport							M_____________





Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail »