SOMMAIRE


















































Entre les soussignés :

La société CNH INDUSTRIAL FINANCIAL SERVICES
dont le siège social est au 16-18 rue des Rochettes
91150 MORIGNY-CHAMPIGNY
représentée par 
agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines 


 
										d’une part,

ET 

Pour le SNI / UNSA, Monsieur           , Délégué Syndical,



d'autre part,


Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de CNH Industrial Financial Services.
La mise en place du télétravail a pour principal objectif d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment la réduction des inconvénients du temps de transport, une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, enfin d’améliorer l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement. 
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. En développant ce nouveau mode de travail, les parties visent par ailleurs à développer la performance de chaque collaborateur dans des lieux alternatifs de travail. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société CNH Industrial Financial Services.

Le télétravail comme moyen d’organisation du travail à distance a été mis en œuvre de façon expérimentale au sein du groupe à partir de 2017, notamment au Plessis-Belleville. Les parties considèrent que cet aménagement de l’organisation du travail est novateur et va répondre aux attentes de nombreux salariés qui rempliront les conditions d’éligibilité. L’expérience pilote permettant d’en apprécier les conditions de réussite et d’élargissement a fait l’objet d’un bilan présenté aux représentants du personnel au cours du premier trimestre 2018. 

A travers ce projet, la Société souhaite ainsi promouvoir des solutions alternatives pour réduire l’impact environnemental source de nombreuses nuisances et réussir à mieux travailler ensemble autrement, tout en préservant l’esprit et la performance du collectif.
Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 puis par la loi de ratification du 29 mars 2018 publiée au Journal Officiel du 31 mars 2018.


Cadre du télétravail et principes généraux
Article 1.1 - Définition du Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le déploiement du télétravail est envisagé, dans un premier temps, au domicile du salarié en priorité. Toutefois, les tendances observées au sein des entreprises qui ont mis en place de longue date cette organisation du travail, font apparaitre une pratique plus large de travail à distance.
La société pourra étudier dans le temps la possibilité que le télétravail puisse être réalisé spécifiquement depuis des locaux déportés par rapport aux lieux habituels de travail tels que les autres sites du Groupe en France ou encore depuis un « tiers lieu ». Ces alternatives nécessiteront toutefois une étude préalable de faisabilité. Si cette possibilité était effectivement envisagée, l’étude de faisabilité serait préalablement présentée aux signataires du présent accord.
Article 1.2 - Les différentes formes de télétravail  
Nous distinguons quatre formes de télétravail :
Le télétravail pendulaire
Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage contractuel. C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que l’entreprise souhaite développer au sein de son organisation.
Le télétravail occasionnel 
Motif individuel
Des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail pour les salariés volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité. L’objectif est d’en fixer le cadre et en rationaliser les conditions de suivi.
Circonstances exceptionnelles collectives
Il est à noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles collectives, notamment de contextes climatiques ou sanitaires particuliers, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En ce cas, le télétravail ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais sera toutefois saisi dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité. La décision de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles collectives est du ressort du Responsable Ressources Humaines du site concerné en commun accord avec le salarié lorsque qu’il s’agira d’une situation exceptionnelle définie à l’initiative de l’entreprise. Lorsque la circonstance exceptionnelle sera prise à l’initiative des autorités publiques, la mesure pourra s’imposer aux salariés en capacité de télé-travailler.
Le télétravail à temps complet
Cette forme de télétravail n’existe pas à ce jour au sein de CNH Industrial Financial Services. Elle consisterait, dès l’embauche, à fixer le lieu de travail au domicile ou dans des « tiers lieux » adaptés. Les parties signataires conviennent dès à présent de se rencontrer dans l’hypothèse où cette forme de télétravail viendrait à être envisagée, afin d’en fixer les conditions de mise en œuvre par avenant au présent accord. Si les parties n’arrivaient pas à se mettre d’accord l’entreprise gardera la possibilité de mettre en place cette possibilité de façon unilatérale.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements professionnels ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.

Le télétravail pour raison médicale 
Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du salarié. 
Lors des réunions du CHSCT et ou les CSE et SSCT, au sein des différents établissements, les membres seront informés du nombre de cas concernés par le télétravail pour raison médicale. 
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront demander à bénéficier du présent accord jusqu’à leur congé maternité si les conditions de leur grossesse nécessitent une vigilance médicale que le télétravail peut favoriser. Cette demande devra être appuyée par le médecin du travail. Les potentielles bénéficiaires devront toutefois remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.

De même, les salariées de retour de congé maternité pourront demander à bénéficier du présent accord si la demande est appuyée par le médecin du travail et constitue une opportunité plus favorable de reprise de l’activité pour des motivations médicales. Les potentielles bénéficiaires devront toutefois remplir les conditions d’éligibilité au télétravail. Cet aménagement ne pourra dépasser 3 mois.

Article 1.3 - Définition du Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.


Champ d’application du Télétravail
Le télétravail est accessible aux salariés de CNH Industrial Financial Services détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou un CDD d’une durée minimale de 12 mois remplissant les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail pendulaire considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Modalités d’accès au télétravail pendulaire
Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son manager et le Responsable des Ressources Humaines compétent au regard des critères d’éligibilité fixés. Il est à noter que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.
Le processus d’étude de la demande de passage en télétravail pendulaire du salarié ainsi que les critères auxquels celui-ci devra répondre seront formalisés dans une note de la Direction des Relations Sociales. Cette note servira de support au manager pour instruire la demande.
La note de la Direction des Relations Sociales est présentée aux signataires dans sa version d’origine. En cas d’évolution, cette dernière sera présentée, pour information, aux signataires du présent accord.
Les principes directeurs régissant le processus et les critères déterminés, sans priorité d’ordre, par cette note de la Direction des Relations Sociales seront principalement les suivants :
La compatibilité du métier avec le passage en télétravail ;
La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le salarié avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;
L’autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la proximité immédiate de son manager ;
La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
Dans l’éventualité où le salarié souhaiterait effectuer le télétravail depuis son propre domicile, la justification, à la charge du salarié, d’une connexion Internet Haut-Débit, d’une installation électrique conforme, d’une assurance habitation couvrant la pratique du télétravail ainsi que d’un espace dédié au télétravail.

Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais susceptible d’être occasionné au salarié par le télétravail (tels que fourniture d’électricité, câble ou fibre Internet …).
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe tels que déterminés par le manager, ce dernier opèrera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle (notamment, sans ordre de priorité, la distance entre le lieu de travail habituel et le domicile, l’autonomie dans le poste, la situation familiale particulière, l’âge, etc…) des candidats. 

Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire
Article 4.1 – Formalisme : 
Le télétravail pendulaire est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois ; 2 mois avant son terme un moment d’échange sera prévu entre le manager et le télétravailleur pour prévoir sa reconduction ou non. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du manager et la formalisation d’un nouvel avenant. Ainsi, le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Chaque manager pourra tenir compte de la mise en place d’une rotation des bénéficiaires dans le cas d’une limitation du nombre simultané de personnes ayant la possibilité de télétravailler au sein de son organisation pour renouveler ou non la période télétravaillée.
L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail (l’utilisation du questionnaire « complément d’entretien – feedback PLM » sera complété avec des questions portant sur le télétravail et élargie à l’ensemble des télétravailleurs pendulaires), et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances associées. Le manager pourra par ailleurs spécifier les modalités de suivi/reporting qu’il souhaite mettre en place.
Au terme de la période de télétravail prévue par l’avenant ou les avenants successifs au contrat de travail, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.	
Article 4.2 - Fréquence du télétravail pendulaire
Le télétravail pendulaire est mis en place aux conditions suivantes :
1 jour de télétravail dans la semaine maximum.
Journée fixe pour le télétravail régulier. En fonction des contraintes d’organisation, manager et télétravailleur pourront convenir d’un changement de jour au sein de la même semaine par écrit et en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Ce changement devra être exceptionnel et fera l’objet d’une information des services Ressources Humaines.
Journée non fractionnable, non reportable si elle n’est pas prise.
Pas de télétravail durant :
Les fermetures obligatoires de l’établissement ;
Les samedis, dimanches et jours fériés ;
Un arrêt maladie / accident de travail / maladie professionnelle, maternité / paternité ;
Les congés payés ;
Des périodes ou évènements particuliers (salon, formation, détachement ponctuel à l’étranger ou sur un autre site,…) qui viendront neutraliser transitoirement le télétravail (à préciser dans l’avenant).
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail. 
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise. 
Le télétravailleur non-cadre conservera sa référence horaire habituelle ; en cas de variation de l’horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager. 
Le télétravail pendulaire demande une planification partagée et validée par le responsable hiérarchique
Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager après validation du service Ressources Humaines (ex : restriction des jours de la semaine pouvant être télétravaillés)
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 
Des aménagements horaires spécifiques sont possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail.
Il est rappelé qu’un salarié en télétravail préserve son droit de grève. Le cas échéant, il devra informer son manager et le service ressources humaines s’il décide de faire grève sur tout ou partie de sa journée de télétravail.

Article 4.3 - Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 2 mois.  
Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.
Au terme de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période. Une analyse de la charge de travail sera réalisée à cette occasion. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai de 15 jours calendaires précisé ci-dessus.

Article 4.4 - Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. 
La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :
Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle et ne permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (exemple : mutation avec déménagement) ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. 
En pareilles hypothèses, la société souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informera le télétravailleur par courrier recommandé ou remis en main propre moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Si le motif de réversibilité est lié aux deux derniers points, la réversibilité sera immédiate.
Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.

Article 4.5 - Suspension provisoire
En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail pendulaire programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. L’annulation du jour télétravaillé fera l’objet d’une information du service Ressources Humaines concerné. Le manager informera le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance minimum de 48 heures. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. 
Article 4.6 - Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur.
Les télétravailleurs recevront si nécessaire une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (organisation, gestion du temps et gestion des flux d’information) adaptée à leur besoin. L’équipe dans laquelle le télétravailleur est intégré sera informée des bonnes pratiques à développer avec lui. Cet investissement sera toutefois limité tant que la fréquence du télétravail ne dépassera pas le rythme d’un jour par semaine.
Le manager ayant dans son équipe un ou plusieurs télétravailleurs aura lui aussi accès à une formation à la sensibilisation à cette forme d’organisation du travail. 
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien professionnel et annuel. 
Article 4.7 – Egalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise
Article 4.8 - Principe du volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction. 
Le candidat au télétravail dépose sa demande auprès de son manager selon des modalités qui seront précisées dans la note de la Direction des Relations Sociales.
Le salarié devra compléter un questionnaire d’auto-évaluation lui permettant d’apprécier sa capacité à télétravailler qui servira de base à l’échange avec son manager. Ce questionnaire d’auto-évaluation se trouve en Annexe 1 du présent accord.
Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du manager et du Responsable des Ressources Humaines de l’établissement. Le service Ressources Humaines aura un rôle de médiateur. 




Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel
 Article 5.1 - Télétravail occasionnel
La demande de télétravail occasionnel, limité à 1 jour par semaine, se fera via l’outil de gestion des temps et devra obtenir l’accord du manager qui arbitrera la demande en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier. Les jours de télétravail sont pris par journées entières. Le salarié devra anticiper sa demande au moins 48 heures avant le jour de télétravail souhaité. Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles le manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. Le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication en sa possession pour contacter son manager et obtenir son accord préalable. 
Dans le cas où le manager n’aurait pas accès à l’outil de gestion des temps, la validation pourra s’effectuer par email (gestion identique à la demande d’un congé payé par exemple). 

Article 5.2 - Télétravail exceptionnel collectif
Il est à noter qu’en cas de contraintes des autorités publiques, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, qui nécessitera l’accord du salarié, pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En ce cas, le télétravail ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais sera saisi dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité. Dans les situations exceptionnelles précitées ci-dessus (hors initiatives d’origine publique, mouvements de grève touchant les transports et la mobilité, inaccessibilité des locaux suite à sinistres), la durée du télétravail pourra être élargie à plusieurs jours par semaine dans la limite de 15 jours/an. 

Matériel informatique et de communication
Article 6.1 - Equipements de travail
6.1.1 	 Mode pendulaire
L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis initial à savoir l’attribution préalable de moyens informatiques et de communication portables (PC, tablette, smartphone, téléphone...) dans le cadre des activités professionnelles. En l’absence de moyen de téléphonie mobile professionnel, le salarié pourra opérer un renvoi de sa ligne téléphonique fixe professionnelle vers sa ligne privée pour recevoir des appels.
Il est précisé que le télétravailleur ne pourra utiliser que des moyens professionnels fournis par la société ; il ne pourra notamment pas utiliser son numéro de téléphone personnel pour procéder à des appels professionnels. 
Le salarié devra au préalable s’assurer que son ordinateur portable dispose du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance. Le cas échéant il devra se rapprocher du service Informatique. 
L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié. Cet appui technique ne couvrira pas les moyens de téléphonie personnels.
L’entreprise étudiera avec la Direction Informatique les conditions progressives d’un élargissement du parc de PC portable afin d’étendre le champ des bénéficiaires du télétravail lorsque la contrainte du non bénéfice de moyens informatiques mobiles sera le seul frein à cet élargissement. Les signataires du présent accord seront informés des conditions de cet élargissement.
Le niveau de télétravail d’une journée par semaine maximum ne permettra pas, sauf cas d’espèce, d’envisager une optimisation des surfaces en donnant à l’espace de travail affecté au télétravailleur au sein de l’entreprise une affectation différente. Toutefois, les bureaux laissés vacants pendant les jours de télétravail sont susceptibles de servir de bureaux de passage pour des salariés itinérants ou en déplacement en cas de besoin. Dans une telle hypothèse, le salarié concerné devra avoir été informé préalablement de ce possible usage en son absence. Si l’usage du télétravail venait à aller au-delà de 1 jour par semaine, une réflexion de rationalisation des lieux de travail pourrait être menée par la Direction, selon les mêmes dispositions prévues à l’article  1.2.3  du présent accord.
6.1.2 	 Mode occasionnel
Le mode de télétravail occasionnel s’appuiera sur les mêmes prérequis de moyens fixés au paragraphe précédent. Toutefois, l’entreprise mettra progressivement en place un parc de PC portables afin de permettre d’élargir la possibilité de cette pratique ponctuelle. Les conditions de sollicitation, d’usage et de restitution de ces moyens seront fixées dans une note générale de gestion à laquelle les salariés devront se conformer.
Pour ces deux modes de télétravail (pendulaire et occasionnel) il est précisé que si lors d’une journée de télétravail, malgré le support technique apporté, l’outil informatique ne fonctionnait pas et que le salarié était dans l’impossibilité d’effectuer ses activités professionnelles en-dehors de son lieu de télétravail, il devra rejoindre son lieu de travail habituel à moins de substituer, avec l’accord de son manager, un jour de congé au jour de télétravail concerné. 
Article 6.2 - Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles fixées par la Charte Informatique ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au salarié et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
d'aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document précédemment visé, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.

Assurances
Le salarié, préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en certifiera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur...). 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre à ce dernier une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile.
Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail. 

Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
Article 8.1 - Préservation du domicile privé
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord impératif du salarié.
Article 8.2 - Protection de la vie privée
L’entreprise ne communiquera ni à l'extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise aucune information susceptible de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Les heures de disponibilité sont placées pendant les horaires collectifs applicables au service de rattachement du télétravailleur ou dans les limites fixées pour cadrer le forfait jours.

Protection des données et sécurité informatique
Article 9.1 - Portée et conditions de la protection
L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise. Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données communiquées par l’entreprise.
Article 9.2 - Information du télétravailleur
L'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs. 
En conséquence, chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance et à appliquer de façon stricte les consignes de sécurité liées à cet équipement et qui lui sont précisées lors de la remise de cet équipement.

Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Article 10.1 - Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi
Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel au CHSCT et/ou CSE et SSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.
Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres du CHSCT et/ou CSE et SSCT afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.
Article 10.2 - Travail sur écran - Sécurité générale – Droit à la déconnexion
Le matériel de l’entreprise nécessite une évaluation et un suivi réguliers de son état et de son environnement.
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.
Les dispositions qui seront fixées en matière de droit à la déconnexion seront applicables aux situations de télétravail.
Article 10.3 - Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative fixée par le service de santé au travail de l’entreprise. Cette procédure sera communiquée au télétravailleur lors de la remise de l’avenant mettant en place le télétravail pendulaire ou au travers du « Guide Du Télétravailleur » pour le télétravail occasionnel. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.

Encadrement des télétravailleurs
Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ;
le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; notamment ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Modalités de suivi de l’accord
Il est institué, au niveau de l'entreprise, une Commission de suivi, composée de trois représentants de la Direction et de trois représentants par organisation syndicale signataire. Celle-ci se réunira une 1ere fois 6 mois après la signature de l’accord puis une fois par an à la date anniversaire de la signature de l’accord ou, en cas de circonstances exceptionnelles, à la demande de la majorité des signataires. A l’occasion de la réunion de commission annuelle, un bilan de l'application de l'accord sera effectué. Lors des réunions de cette commission, des indicateurs de suivi seront présentés par la Direction :
Nombre de demandes de télétravail pendulaire sur l’année écoulée.
Nombre et motifs de refus de télétravail pendulaire.
Nombre de télétravailleurs pendulaire par établissement, CSP, sexe, âge, ancienneté.
Nombre de jours de télétravail occasionnel par établissement, CSP, sexe, âge, ancienneté.
Nombre de télétravailleurs ayant arrêté le télétravail pendulaire et le motif.
Nombre de télétravailleurs pour raison médicale.
Informations relatives aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

Par ailleurs les parties en présence échangeront sur les éventuelles améliorations et changements souhaitables. Au besoin, il sera fait des avenants au présent accord.


Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
Formalités de dépôt
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail; 
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Publier l’accord sur la plateforme en ligne TéléAccords



Fait à Morigny-Champigny , le 1er aout 2018 en 7 exemplaires.
ANNEXE 1
QUESTIONNAIRE PREPARATOIRE AU TELETRAVAIL
INTRODUCTION
Ce questionnaire a pour objectif de permettre au salarié et à son manager direct de préparer, en concertation, la mise en œuvre du télétravail. Les différents points abordés détermineront la possibilité ou non pour le salarié de pratiquer le télétravail et les conditions de réussite de sa mise en place.

Etape 1 : Le salarié complète le questionnaire et le transmet à son manager pour qu’il le complète et/ou commente à son tour
Etape 2 : Entretien entre le manager et le salarié s’appuyant sur les thèmes abordés dans le questionnaire
Etape 3 : le manager donne ou non son accord à la demande de son collaborateur et motive sa décision par écrit dans le questionnaire
 Etape 4 : Le service Ressources Humaines confirme l’éventuelle mise en œuvre et finalise un avenant
Etape 5 : En cas de refus, le salarié peut demander un entretien avec le service RH et son manager pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l’échange initial autour du questionnaire. Le service Ressources Humaines aura un rôle de médiateur.
En cas de réponse favorable au télétravail pendulaire, le salarié devra signer un avenant au contrat de travail, remis par le service des Ressources Humaines. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ensemble des étapes s’inscriront dans un délai de 3 mois.
RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE 
Pour le bon déroulement du traitement de votre demande, merci de bien vouloir renseigner les champs ci-dessous : 
QUESTIONNAIRE

Quel jour souhaiteriez-vous télétravailler ?
Si plusieurs jours peuvent vous intéresser merci de l’indiquer avec un chiffre de 1 à 5, 1 étant le jour retenant votre préférence. 
Souhaitez-vous préciser ou ajouter d’autres points qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail ? 




ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Accord du manager						 

Motivation de la décision (positive comme négative), développer les raisons :
En cas de réponse positive, merci de faire part de vos remarques éventuelles (ex : pas de télétravail le jeudi car réunion d’équipe hebdomadaire etc…) :






Mesures d’accompagnement à mettre en place pour faciliter la mise en œuvre du télétravail (exemples : formation skype, conseils ergonomiques, adaptation de l’organisation, mise à disposition de moyens de communication…) :




En cas de réserve liée au jour de télétravail souhaité par le salarié, êtes-vous en mesure de proposer une alternative (autre jour de la semaine) ?

Si oui, quel autre jour ? 

En cas de réponse négative merci de justifier votre décision grâce au choix ci-dessous et/ou via le champ libre. 
en cas de demandes multiples non-compatibles avec l’organisation du service les critères de priorité retenus sont prévus dans l’accord :  distance entre le lieu de travail habituel et le domicile, l’autonomie du poste, etc…

Date & signature 							Date & signature 
Collaborateur							Manager


Date & signature 
Service RH

ENTRETIEN D’APPROFONDISSEMENT A LA DEMANDE DU SALARIE EN CAS DE REFUS (collaborateur, manager, RRH)
Date d’entretien :  
Eléments de discussion : 





ANNEXE 2


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société CNH INDUSTRIAL FINANCIAL SERVICES dont le siège social se trouve, 16-18 Rue des Rochettes 91150 Morigny Champigny, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 389 441 569, dont le code NAF est 7010Z,

Représentée par 
Agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines 

Ci-après désignée “La Société ”,

D’une part,

et :

Né le                    à 
Demeurant : 
Nationalité : 
d’autre part ,

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :



La Direction s’est engagée, dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, à mettre en œuvre le Télétravail au sein de l’entreprise CNH Industrial Financial Services.

Il est rappelé que        a été employé par la Société CNH Industrial Financial Services depuis le         et qu’il exerce ses fonctions de     au sein de l’établissement de               , auquel il est rattaché administrativement.

Suite à la demande de                 de bénéficier d’un aménagement des modalités d’exécution de son travail sous la forme d’un télétravail, il a été conclu entre les parties le présent avenant, lequel organise le télétravail de                  dans les conditions évoquées ci-après :

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Forme du Télétravail

Le présent avenant prend effet à compter du                         sous réserve de la signature des présentes.

Le Télétravail s’exerce en journée entière et dans la limite d’un jour par semaine. Il est également convenu entre les parties qu’il n’est pas possible de reporter le jour de Télétravail non utilisé d’une semaine sur l’autre.

La journée de télétravail définie est le : 

La journée de télétravail est définie par avance mais pourra être modifiée ponctuellement, sur la même semaine, par l’entreprise ou le salarié et devra être demandée par écrit en respectant un délai de prévenance de 48 heures sauf commun accord des parties ou circonstances exceptionnelles.

Article 2 - Lieu d’exercice du Télétravail

Le Télétravail s’exerce 1 jour par semaine à l’adresse suivante :


                     s’engage à informer son employeur de tout changement du lieu fixe de Télétravail, dans un délai de prévenance minimal d’une semaine. Ce nouveau lieu fixe de télétravail devra répondre aux mêmes conditions de conformité exigées pour l’exercice du télétravail.


Article 3 – Organisation et Contrôle du temps de travail

L’ensemble des règles applicables à la durée de travail de                     avant la mise en œuvre du présent avenant, restent inchangées.

Il est expressément convenu entre les parties qu’aucun télétravail ne pourra être effectué les jours fériés, les jours de repos, pendant les congés payés et pendant les arrêts de travail. 
Si besoin préciser si une période de l’année doit être neutralisée et laquelle :                                    

                      s'engage à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et les repos hebdomadaires du samedi et du dimanche ainsi que les durées maximales du travail sur la journée et sur la semaine.

Le suivi des jours se fera conformément aux règles applicables dans la société.

Le salarié se conformera aux dispositions sur les horaires de travail de son Etablissement d’appartenance. Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si vous aviez travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.

Il est convenu entre les parties que                        s’engage à demeurer disponible au cours des plages horaires suivantes afin de pouvoir échanger avec ses collègues et sa hiérarchie :
 

Rappel des horaires de travail de l’établissement

Les éventuelles heures supplémentaires devront avoir fait l’objet d’une demande et d’une validation préalable du manager sans lesquelles ces heures ne sauraient être prises en compte.
Sans déclaration contraire, le télétravail sera valorisé comme une journée normale travaillée au sein des locaux de l’établissement. 

Article 4 – Période d’adaptation 
Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent avenant au contrat de travail conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 2 mois.  
Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.

Article 5 – Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période dite d’adaptation de deux mois, prévue à l’article 4 du présent avenant, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. 
La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :
Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle et ne permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (exemple : mutation avec déménagement) ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. 
En pareilles hypothèses, la société souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informera le télétravailleur par courrier recommandé ou remis en main propre moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Si le motif de réversibilité est lié aux deux derniers points, la réversibilité sera immédiate.
Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.

Article 6  - Droits et devoirs du Télétravailleur

                                     bénéficie des mêmes dispositions légales, règlementaires et conventionnelles que lorsqu’il n’est pas en situation de Télétravail.

Cette égalité de traitement concerne l’ensemble des droits collectifs dont bénéficient les salariés de la Société.

Par ailleurs,                               s’engage à :

Etre joignable et disponible aux plages horaires prévues dans le présent avenant,

Informer immédiatement l’entreprise de tout changement de lieu de Télétravail,

Utiliser le matériel informatique de l’entreprise conformément aux chartes éthiques et informatiques en vigueur dans l’entreprise.
Le non-respect des obligations précédemment citées pourra être une cause de résiliation de ce présent avenant.

Article 7 – Moyens matériels et technologiques

L’employeur fournira à                   un service approprié d’appui technique. Cet appui technique ne couvrira pas les moyens de téléphonie personnels.                    devra au préalable s’assurer que son ordinateur portable dispose du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance. Le cas échéant il devra se rapprocher du service Informatique. 

Cet équipement reste la propriété de la Société. 

L’utilisation de cet équipement est strictement et exclusivement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de la Société. 

                             s’engage expressément concernant le matériel appartenant à la société :

à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire;

à en être l’unique utilisateur, le matériel ne devant pas être utilisé ou mis en dépôt chez un tiers ;
 
à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, notamment les règles applicables aux utilisateurs du système d'information.

                               s’engage à signaler sans délai toutes difficultés relatives à l’installation du matériel, à son utilisation ou sa détérioration.

Par ailleurs,                            doit prévoir un espace de travail au sein de son lieu fixe de télétravail dans lequel sera installé le matériel professionnel à sa disposition.

Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Article 8 - Protection des données et des informations confidentielles

                                   s’engage à préserver la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son télétravail, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Article 9 – Hygiène et sécurité

                                devra se conformer aux règles d’hygiène et de sécurité en vigueur, dont il déclare avoir pris connaissance dans le règlement intérieur. 
	
                                   devra notamment observer des pauses régulières afin d’éviter le travail continu sur écran.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail,                        s'engage à prévenir le service des ressources humaines  conformément à la législation en vigueur.

Article 10 – Assurances et conformité électrique

                            , préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en certifiera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur...). 
                             s'engage à informer son assureur qu'il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre au service ressources humaines concerné une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile.
Toute modification des conditions d’assurance pour le télétravail devra être portée à la connaissance de l’entreprise par la fourniture d’une nouvelle attestation de la compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par le respect de l’ensemble de ces formalités.

Article 11 - Protection de la vie privée 

La société s'engage à mettre en place une organisation permettant de respecter la vie privée de                           , en particulier en ce qui concerne les modalités de fixation des plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter, telles que déterminées à l’article 3 du présent avenant.

Article 12 -  Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu’au            . Il est convenu que 2 mois avant son terme un moment d’échange sera prévu entre                et son manager afin de prévoir son éventuelle reconduction et donnera lieu, le cas échéant, à la rédaction d’un nouvel avenant pour une nouvelle période maximale de 12 mois.


Il est expressément convenu par les parties que toutes les autres clauses du contrat de travail de                   , ainsi que ses éventuels avenants, non modifiés par les présentes, demeurent inchangées.


Fait à                           en deux exemplaires originaux.
Le



Le Salarié*				Pour la Société

		
* Faire précéder la signature de la mention manuscrite “Lu et approuvé” et parapher chaque page du présent avenant.