Accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur la mixité des métiers des salariés des établissements d’Ottmarsheim et d’Avignon incluant un accord de performance collective pour l’établissement d’Ottmarsheim

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE, société anonyme au capital de 159.750.304 €, immatriculée au RCS d’Avignon, sous le numéro 526 620 773, dont le siège social est 500 Rue Marcel Demonque Zone Du Pôle Technologique Agroparc 84000 AVIGNON, 

La société ETEX BUILDING PERFORMANCE INTERNATIONNAL, société par actions simplifiée, au capital de 148 056 400 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon, sous le numéro 535 050 686, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON,
D’une part,	
Ci-après dénommée « l’UES »,
Représentée par Monsieur ………………………………, en sa qualité de Directeur des relations sociales

ET :

Les organisations syndicales représentatives ,

C.F.E / C.G.C	représentée par Monsieur …………….., en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

C.F.D.T	représentée par Monsieur …………….en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
	
C.G.T	représentée par Monsieur …………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

F.O	représentée par Monsieur …………., en sa qualité de Délégué Syndical Central.

D’autre part,
Ci-après « les Parties »,

TABLE DES MATIERES

























































































IL A ETE EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 

PRÉAMBULE	
La société Etex France Building Performance (EFBP) appartient à la division « Building Performance » du Groupe ETEX. Cette division est spécialisée dans les solutions pour l’intérieur des bâtiments. Son activité principale est la production et la commercialisation de systèmes de cloisons sèches, plâtres et composés, protection passive contre l’incendie et produits associés.

Le marché sur lequel intervient ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE est un marché fortement concurrentiel et particulièrement contraint. 
En France, il est en décroissance et les tendances futures montrent des signes de ralentissement (- 4% des volumes de ventes sur le marché de la construction, en 2022). Malgré ce marché déjà dégradé, les volumes de vente devraient encore baisser de l’ordre de - 4 à - 5 % l'année prochaine.

Les tendances de marché à fin juin 2022 indiquent que la construction des logements neufs montre des signes de ralentissement et ne sera pas soutenue par la stratégie du gouvernement en 2023 (fin programmée du dispositif Pinel et nouveau fléchage des aides d’Etat vers le domaine de l’efficacité énergétique des bâtiments). 
Pour la construction neuve, compte tenu du contexte international (conflit Russo-Ukrainien, RE2020, confinements en Chine et crise de l’énergie alimentent l’inflation en général et rendent l’activité bâtiment incertaine), il est prévu pour fin 2022 et 2023 :
Pour le marché dit Résidentiel : le logement résidentiel ralentit globalement. À fin août 2022, on constate notamment une forte diminution des mises en chantier sur les logements individuels groupés (- 1,9%) et les logements collectifs (- 4,8%) au cours des 12 derniers mois. 
La décorrélation entre autorisation (+ 14%) et lancement (+ 0,5%) des constructions marque l’attentisme des acteurs. 
Pour le marché dit Non-Résidentiel : les tendances du marché non résidentiel sont toutes à la baisse, et cela malgré un fort soutien gouvernemental. Les prévisions 2022 / 2023 laissent ainsi entrevoir une diminution de - 2,9% de la production. 
Au-delà, sur le marché non résidentiel, les prévisions de production de béton prêt à l'emploi et de granulats ralentissent, ce qui suggère que les plaques de plâtre pourraient également être impactées dès le deuxième semestre 2022 et en 2023.
Dans le neuf comme dans l'existant, les ventes de logements sont en forte baisse, en raison de l'accès au crédit bancaire qui a fortement baissé ces derniers mois (selon l'Observatoire Crédit Logement, la production de crédit a chuté de - 32% sur août et septembre 2022 par rapport à l’an passé). De même, le climat incertain, entre inflation (+6%) et environnement géopolitique, vient alimenter la baisse du marché (selon le Groupe AVIV, le nombre de transactions immobilières devrait reculer de - 15% en 2023). Surtout les taux d’intérêt sont en forte hausse - depuis le 1er octobre 2022, le taux d'usure augmente jusqu'à 3 % pour débloquer l'accès aux prêts ; jusqu’au 31 décembre 2022, les banques peuvent accorder des crédits immobiliers, dans la limite de 3,05% pour les crédits immobiliers de plus de 20 ans, contre 2,57% depuis le 1er juillet 2022, et de 3,03% pour ceux de moins de 20 ans, contre 2,60% depuis le 1er juillet 2022 - ce qui détériore encore les prévisions du marché de la construction. 
L'incertitude liée à l'inflation et à l'environnement géopolitique devrait également entraîner une baisse du marché de la rénovation, provenant de la baisse de pouvoir d’achat des ménages.
Dans ce contexte déjà tendu sur notre marché, la stratégie du gouvernement est orientée vers le soutien au pouvoir d’achat et à la rénovation énergétique.
Les Assises du BTP, qui se sont tenues en septembre 2022, ont fait apparaître que le gouvernement a pour ambition de :
Mener des actions majoritairement ciblées pour soutenir la trésorerie des entreprises ;
Améliorer la visibilité sur les hausses de prix.
Par ailleurs, le projet de loi de Finances pour 2023 prévoit davantage de mesures orientées vers la rénovation énergétique.
L’entrée en vigueur de la RE 2020 au 1er janvier 2022 mise en place afin de lutter contre le réchauffement climatique et les émissions de gaz à effet de serre (GES) doit permettre au secteur du bâtiment de rejeter moins de carbone et de consommer moins d’énergie.
Cette réglementation doit notamment conduire à :
Utiliser des matériaux à faible impact ;
Augmenter l’isolation ;
Utiliser des équipements de chauffage, éclairage ou de ventilation, performants.
L’évolution de la réglementation dans le domaine du bâtiment incitant à la poursuite d’une plus grande efficience énergétique et à une réduction des émissions de carbone, entraîne ainsi une hausse conséquente des coûts de construction estimée entre 10 et 15%, ce qui rend de facto plus difficile l’accès à la propriété et a nécessairement un impact sur l’activité de construction de logements neufs.
Les évolutions structurelles et conjoncturelles qui affectent le marché ont des conséquences directes sur l’activité et la stratégie d’ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE. 
ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE traverse un second semestre difficile du fait des hausses continues des prix des matières premières et de l’énergie, de la volatilité, de la guerre actuelle en Ukraine et des perturbations potentielles liées à de nouveaux variants du COVID-19 qui constituent autant de facteurs d’incertitude.
……………………………..
*  *  *
Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.
À ce titre, la Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées au cours des négociations sur la mise en place, dès le mois de décembre 2022, du cabinet SÉMAPHORES, spécialisé pour l’accompagnement professionnel des salariés.
*  *  *
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les Parties conviennent que le présent accord s’applique aux salarié(e)s de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE en contrat à durée indéterminée rattachés :
Au site d’Ottmarsheim et appartenant aux catégories d’emploi suivantes (catégorie 1) :  
Responsable maintenance
Responsable technique 
Plâtriers 
Caristes Production
Caristes Chargement 
Mixers
Pupitreurs
Contremaîtres production
Au site d’Avignon et appartenant aux catégories d’emploi suivantes (catégorie 2)
À la Direction Commerciale : Prescription, Performance et Stratégie, et appartenant aux catégories d’emploi suivantes :
Prescripteur 
Agent commercial sédentaire 
À la Direction régional des ventes (DRV) et appartenant aux catégories d’emploi suivantes :
Agent Finition 
Ingénieur Technico-Commercial 
Assistante DRV (en charge des chantiers)
À la direction Marketing et techniques
Infographiste
Ingénieur assistance Technique Promat 
Formateur technique Nord


Aux sites d’Ottmarsheim, d’Avignon et aux sites rattachés aux sites d’Avignon et d’Ottmarsheim soit les DRV de St-Loubès, de Carpentras et de Le Pin) de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE et de la société ETEX BUILDING PERFORMANCE INTERNATIONAL sous réserve que la libération de leur emploi par le biais de la mise en œuvre de l’une des mesures prévues au présent accord permette à un salarié visé à l’une des catégories précédentes d’être repositionné sur leur poste, par le biais d’une mobilité interne (catégorie 3).

Au total, 35 postes pourraient être impactés par le présent accord (9 dans le cadre de l’accord de performance collective et 26 dans la cadre d’une mesure visée aux articles 5.2 à 5.5)

Les catégories professionnelles concernées par le présent accord (hors Catégorie 3) sont les suivantes : 




PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD 
Compte tenu de la nature des postes occupés et des directions d’affectation des salariés visés à l’article 1 relatif au champ d’application du présent accord, les parties conviennent que les mesures seront applicables aux catégories définies selon les modalités suivantes : 
Catégorie 1 :  les salariés rattachés à la Catégorie 1 du présent accord auront la possibilité de candidater aux 3 dispositifs de GEPPMM mis en œuvre par le présent accord (mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe ; mobilité externe ; dispositif d’aménagement de fin de carrière) jusqu’au 31 mars 2023 inclus et pourront se voir appliquer le dispositif d’Accord de Performance collective prévu au présent accord à compter du 1er mai 2023 ;
Catégorie 2 : les salariés rattachés à la Catégorie 2 du présent accord auront la possibilité de candidater aux 3 dispositifs de GEPPMM mis en œuvre par le présent accord (mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe ; mobilité externe ; dispositif d’aménagement de fin de carrière) jusqu’au 31 mars 2023, inclus ; 
Catégorie 3 : les salariés rattachés à la Catégorie 3 du présent accord auront la possibilité de candidater aux 3 dispositifs de GEPPMM mis en œuvre par le présent accord (mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe ; mobilité externe ; dispositif d’aménagement de fin de carrière) jusqu’au 10 mars 2023 inclus sous réserve que la libération de leur emploi par le biais de la mise en œuvre de l’une des mesures prévues au présent accord permette à un salarié visé par l’une des catégories précédentes d’être repositionné sur leur poste, soit directement, soit indirectement dans la limite de trois mouvements. Exemple : un salarié libère un poste dans le cadre du présent dispositif d’aménagement de fin de carrière, celui-ci est remplacé par un autre salarié (N°2), le salarié n°2 est lui remplacé par un salarié de Ottmarsheim (N°3) ce dernier ayant accepté d’être repositionné sur le poste ainsi libéré après validation par la hiérarchie.
Les dates de départ ou de mobilité des collaborateurs concernés seront prévues dans les actes formalisant le départ ou la mobilité et pourront dépendre, en particulier, de la validation du transfert effectif du savoir et des compétences, sans pouvoir excéder 6 mois à compter de la formalisation de l’acte, et ce, afin d’assurer le maintien des compétences nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.

MODALITÉS D’INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
L’UES a procédé à la mise en œuvre d’une procédure d’information et de consultation du Comité social et économique central et des comités sociaux et économiques des établissements d’Ottmarsheim et d’Avignon, portant sur le projet d’adaptation des sites d’Ottmarsheim et d’Avignon impliquant la conclusion d’un accord de GEPPMM incluant un accord de performance collective applicable aux seuls salariés du site d’Ottmarsheim.





Au terme du processus informatif :
le Comité social et économique central a émis un avis lors de la réunion du 18 janvier 2023 ;
le Comité social et économique de l’établissement d’Ottmarsheim a émis un avis lors de la réunion du 17 janvier 2023 ; 
le Comité social et économique de l’établissement d’Avignon a émis un avis lors de la réunion du 16 janvier 2023. 

OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants et L. 2254-2 du Code du travail afin d’anticiper et de prévenir les conséquences des évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise et de mettre en place une nouvelle organisation géographique et fonctionnelle des salariés affectés au siège de la société et sur le site d’Ottmarsheim, en maîtrisant les conséquences directes ou indirectes des changements stratégiques, technologiques et économiques, afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, mais également de préserver l’emploi des salariés.

Il a pour objet :

d’organiser diverses actions de mobilité géographique et professionnelle des salariés de l’entreprise, dans le cadre d’une mobilité interne ou intragroupe sur les sites français des sociétés appartenant au groupe ETEX ; 

de proposer et d’organiser des mobilités externes à travers des mesures d’accompagnement telles qu’un congé de mobilité ;

de permettre des départs anticipés pour les salariés proches de la retraite via un dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Ces trois dispositifs étant mis en œuvre sur la base du volontariat ;

de mettre en œuvre un accord de performance collective portant sur la mobilité professionnelle pour les salariés du site d’Ottmarsheim et, le cas échéant, d’aménager la rémunération et la durée du travail des salariés concernés.

CONTENU ET MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE GEPPMM

Au regard des objectifs fixés dans le préambule du présent accord, le présent dispositif de Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) contient les 4 volets suivants : 
un volet relatif à l’accord de performance collective, uniquement mis en œuvre sur le site d’Ottmarsheim (article 5.1) et dont la négociation est confiée à l’établissement  ; 

un volet relatif à l’accompagnement à la mobilité géographique et/ou professionnelle interne des salariés, ou vers un autre établissement du groupe ETEX dans le cadre d’une mobilité intragroupe (article 5.3) ; 

un volet relatif à la possibilité de bénéficier d’un accompagnement à la mobilité externe à travers des mesures d’accompagnement telles qu’un congé de mobilité (article 5.4) ;

un volet relatif à la mise en œuvre d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière (article 5.5). 

* *

Accord de performance collective relatif à l’organisation des effectifs de l’établissement d’Ottmarsheim 

Comme développé dans le préambule du présent accord :

Le site d’Ottmarsheim rencontre aujourd’hui des difficultés liées non seulement à la hausse du coût de l’énergie - représentant plus de 70% de la structure de coût du site, mais se trouve également en surcapacité. 
Afin d’améliorer la compétitivité du site, des actions doivent être déployées à court et à moyen terme ;
Des investissements majeurs sont ainsi à l’étude, dans un souci d’amélioration de la compétitivité du site ;
Afin d’anticiper et de prévenir les conséquences des évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise en particulier sur le site d’Ottmarsheim et de maîtriser les conséquences directes ou indirectes des changements stratégiques, environnementaux et économiques sur l'emploi, une rationalisation des coûts du site est envisagée ainsi qu’une adaptation des effectifs. 

C’est dans ce contexte, et dans le but de répondre aux nécessités liées au fonctionnement et à l’adaptation de l’entreprise aux évolutions du marché et de préserver l’emploi, que les partenaires sociaux de l’établissement d’Ottmarsheim négocieront l’accord de performance collective permettant de déterminer les conditions de mobilité professionnelle de 9 salariés rattachés au site d’Ottmarsheim et aux emplois qui leur correspondent, en application des dispositions des articles L. 2254-2 et suivants du Code du travail.

Les parties décident que la négociation de ce chapitre « Accord de performance collective relatif à l’organisation des effectifs de l’établissement d’Ottmarsheim » est confiée à l’établissement d’Ottmarsheim, et les négociations seront menées par les organisations syndicales représentatives sur le site. 
Les négociations devront être terminées et le CSE de l’établissement d’Ottmarsheim devra être consulté au plus tard le 6 avril 2023. 

Mesures communes aux dispositifs prévus aux articles 5.3, 5.4 et 5.5 du présent accord 

Mise en place d’un cabinet d’accompagnement professionnel 

À titre liminaire, les partenaires sociaux précisent qu’ils souhaitent permettre aux salariés d'engager une réflexion individuelle autour de leurs ambitions professionnelles.
Ainsi, la société a désigné le Cabinet SÉMAPHORES, spécialisé dans le positionnement des projets professionnels qui délivrera un conseil en orientation professionnelle aux salariés de la semaine du 5 décembre 2022 jusqu’à la rupture éventuelle de leur contrat de travail ou à leur repositionnement. 
Le cabinet accompagnera les salariés dans leur réflexion sur un projet professionnel et sa structuration selon 4 phases principales : 
Phase 1 « Accueil et Orientation » :
Cette phase a notamment pour but de mener une réflexion sur l’orientation souhaitée par le salarié, notamment au travers d’un diagnostic d’employabilité ayant pour objectif d’investiguer 4 champs : 
Le processus de changement (entre négociation et acceptation) ; 
L’état d’avancement du projet (de l’idée à la concrétisation) ; 
La connaissance de soi pour concrétiser son projet professionnel ; 
La connaissance du marché du travail et des techniques de Recherche Emploi. 
Une évaluation sera partagée avec le collaborateur afin de préconiser un plan d’action spécifique et, si nécessaire, la réalisation d’un bilan approfondi. 
Phase 2 « Réflexion et construction du projet professionnel » :  
Cette phase a pour but d’accompagner les salariés dans la définition du projet professionnel en apportant une expertise sur la viabilité des projets et les prérequis.
Phase 3 « Formalisation et validation du projet professionnel » :
Cette phase a pour but de formaliser le projet professionnel du salarié en vue de sa présentation devant la commission de suivi, pour validation.
Phase 4 « Accompagnement individuel renforcé » : 
Cette phase a pour but d’accompagner les salariés dans les démarches de mise en œuvre du projet et assurer un suivi de la progression du projet. 
L’accompagnement pourra se faire pour partie au sein des locaux d’ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE dans les établissements d’Ottmarsheim et d’Avignon, dans un espace confidentiel dédié, notamment durant la phase 1. 
L’accompagnement pourra également intervenir à distance via le numéro vert qui sera affiché dans les locaux, en visioconférence, ou encore, dans les locaux de SÉMAPHORES. 
En tout état de cause, le cabinet garantira le respect d’une totale confidentialité des informations échangées entre le salarié et le(s) consultant(s) et le respect de l'anonymat des salariés rencontrés. 
Ainsi, sauf accord du salarié, le cabinet ne fera aucunement état de la teneur des échanges ayant pu avoir lieu avec les salariés à la Direction de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE. 
Il sera le point d'entrée unique des salariés pour :
Réaliser un diagnostic de sa situation professionnelle, de ses compétences et savoir-faire, motivation, souhaits d'évolution, etc. ;
Informer sur les opportunités de repositionnement en interne et en externe et sur les bassins d’emploi, besoins en main-d’œuvre, métiers en tension ;
Conseiller chaque salarié dans ses choix d’orientation, étudier chaque opportunité de projet interne ou externe, ou de formation (organisme, financement…) ;
Évaluez et permettre à chacun de commencer à évaluer ses possibles évolutions (adéquation compétences/projet/marché) et la faisabilité d’un projet.
Le consultant externe donnera un avis sur les projets professionnels des salariés, en termes de cohérence, faisabilité et de viabilité dans tous les cas de figure.
Au-delà, les salariés souhaitant s’orienter vers un dispositif de fin de carrière bénéficieront d’un accompagnement par le cabinet spécialisé pour la réalisation d’un bilan retraite. 
Le cabinet d’accompagnement assurera également l’animation d’un guichet d’information exclusivement dédié aux projets de fin de carrière.
Le ou les consultants spécialisés du cabinet auront pour missions :
De déterminer la date d’ouverture des droits à la retraite du salarié ;
De réaliser au profit du salarié qui en ferait la demande, un bilan retraite individualisé ;
De réaliser une analyse de sa situation individuelle permettant de déterminer les mesures spécifiques d’accompagnement nécessaires.
En pratique, des rendez-vous physiques, en visioconférences ou téléphoniques pourront être organisés avec le ou les consultants spécialisés pour le salarié qui le souhaitera.
À l’issue de ces rendez-vous physiques, en visioconférences ou téléphoniques, le salarié bénéficiera d’un certain nombre de ressources et documents visant à l’informer de l’intégralité de ses droits en termes de retraite et à l’accompagner dans les démarches administratives à effectuer (fiches thématiques retraite, formulaires, et modèles de courrier …).
Information des salariés sur les dispositifs proposés

L'entreprise informera les salariés des Catégories 1 et 2 visés à l’article 2 du présent accord par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception et les salariés de la Catégorie 3 par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise :
Des mesures d'organisation décidées par l'entreprise et de leur possibilité d’adhérer à un dispositif de : 
Mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe ; 
Il est précisé que la mobilité intragroupe s’entend, à la date de conclusion du présent accord, d’une mobilité au sein d’une autre entreprise du Groupe ETEX auquel la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE appartient située sur le territoire national.  
Mobilité externe via l’adhésion à un congé de mobilité accompagné, le cas échéant, d’autres mesures d’accompagnements ; 
Aménagement de fin de carrière adapté. 
De la possibilité de consulter les postes vacants au sein des autres sociétés du Groupe ETEX situées sur le territoire national via l’intranet du groupe dans le cadre du dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle intragroupe ; 
L’information sur les postes disponibles au sein de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE et du Groupe Etex est diffusée via Etex Talent. Une liste de ces postes est également affichée sur l’ensemble des sites et mise à jour toutes les deux semaines et envoyée à la Force De Ventes (FDV). Cette liste de postes sera renforcée de l’ensemble des postes identifiés dans le Groupe en France mis à jour mensuellement.
Les postes à pourvoir au sein du Groupe ETEX à la date de signature du présent accord sont indiqués en annexe. 
Des mesures d'accompagnement attachées à chaque dispositif ;
Des modalités de candidature suivantes aux dispositifs de GEPPMM mis en œuvre par le présent accord.

Par ailleurs, les membres de la commission de suivi s’assurent que les salariés ont un bon degré d’information des postes ouverts à la mobilité professionnelle, et peuvent solliciter une action de la part du HR Business Partner ou du manager du site s’ils estiment que des actions complémentaires d’informations pourraient avoir un effet utile. 
ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE favorisera si nécessaire la découverte d’autres activités ou métiers de l’entreprise, notamment par l’organisation de visites de site, journée découverte métiers, si des postes sont disponibles (pour les Catégories 1 et 2).
À cet égard, les salariés concernés pourront prendre l’initiative de postuler aux emplois qu’ils auront eux-mêmes identifiés et correspondant à leurs compétences.
Un entretien devra avoir lieu entre lui et la direction afin de faire un point sur sa situation personnelle et ses souhaits de mobilité.

Mesures relatives à la mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe dans une société située sur le territoire national

Définitions et cadre juridique

Par mobilité géographique, sont visées les situations de mobilité impliquant pour le salarié un changement du lieu d'exercice de son activité en dehors de sa zone géographique d'emploi. 
Une telle mobilité peut nécessiter un changement de résidence du salarié.
La mobilité géographique au sens du présent accord s'entend par un changement du lieu de travail impliquant une mobilité géographique des salariés travaillant sur les sites d’Ottmarsheim et d’Avignon (siège social), vers un autre site de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE ou du groupe ETEX dans le cadre d’une mobilité intragroupe dans l’une des sociétés du groupe situées sur le territoire national. 

Au sens du présent accord une telle mobilité sera retenue dès lors que la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail est supérieure à 50 km et/ou nécessite un temps de trajet aller supérieur à 1h30.
La mobilité professionnelle désigne un changement de poste du salarié intervenant à son initiative. 
La mobilité professionnelle au sens du présent accord s’entend d’un changement de poste du salarié lequel peut ou non être concomitant à une mobilité géographique (changement du lieu de travail). 
La mobilité interne au sens du présent accord se caractérise pour les salariés par un changement de poste et/ou de lieu de travail au sein de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE. 
La mobilité intragroupe au sens du présent accord désigne celle qui intervient au sein d’une autre entreprise du groupe ETEX située sur le territoire national à l’initiative du salarié, à travers la conclusion d’une convention tripartite de transfert. 
Les dispositions du présent article 5.3 ne sont pas applicables aux salariés dont la candidature au dispositif d’aménagement de fin de carrière aurait été acceptée (article 5.5).

Modalités de mise en œuvre des mesures relatives à mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe

Les mesures relatives à la mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe sont ouvertes à l’ensemble des salariés éligibles tels qu’identifiés dans les articles 1 et 2 du présent accord.   

Phase de concertation personnalisée

Avant toute proposition individuelle de mobilité, la direction de l'entreprise observera une phase de concertation personnalisée avec le ou les salariés qui en feront la demande afin de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales ainsi que les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

Délais et modalités de candidatures à la mobilité interne ou intragroupe

Les salariés auront la possibilité de candidater aux offres de mobilité interne et intragroupe jusqu’au 10 mars 2023 au plus tard pour la catégorie 3 et jusqu’au 31 mars 2023 pour les catégories 1 et 2.
Ces salariés candidats à une mobilité interne ou intragroupe devront adresser leur candidature par mail, au plus tard le 10 mars 2023 pour la catégorie 3 et au plus tard le 31 mars 2023 pour les catégories 1 et 2, avant midi à l’attention de leur HR Partner de site (cf. liste en Annexe 1 incluant les adresses mail).
Toute demande devra comprendre un courrier daté et signé du salarié formalisant par écrit sa demande de mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe. 
Dans ce courrier, le salarié devra préciser l’établissement de la société ou du Groupe ETEX et le poste sur lequel il souhaite bénéficier d’une mobilité interne ou intragroupe. 
Il sera accusé réception de la candidature par mail au collaborateur. 
Cet accusé de réception ne vaudra pas validation par la Direction de la candidature à la mobilité géographique interne ou intragroupe.
En cas de pluralité de candidatures sur un même poste disponible au sein de l’entreprise, et après acceptation de la candidature au regard du profil du poste et des compétences requises, il sera fait application des critères de départage suivants :  

 Pour le personnel OETAM, la tenue du poste et la réalisation des objectifs sont appréciés par la hiérarchie sur les trois dernières années [hors 2022] sur la base des entretiens d’appréciations.
Ces deux appréciations prennent pour base les trois dernières années [hors 2022].  Pour les salariés qui n’ont pas eu d’entretien au cours de l’une des trois dernières années, une moyenne des deux évaluations existantes.

On entend par concubin notoire la personne liée au salarié depuis au moins un an. Cette situation devra être justifiée par un document officiel de certificat de vie commune.

Enfant (s) personne à charge s’entend au sens fiscal du terme. La preuve incombe au salarié de la façon suivante :
Déclaration ou avis d’imposition (où figure uniquement le nombre de personnes à charge/quotient familial).
Si ces documents ne reflètent pas la situation du salarié tout autre moyen de preuve sera examiné par la Direction (Livret de famille…).
A défaut, le salarié est considéré comme n’ayant personne à sa charge.
L’ancienneté est décomptée par année sans prorata-temporis, la dernière année n’étant pas prise en compte si elle n’est pas pleine (Les périodes de congés sans solde étant seules exclues du calcul).

Handicap : il sera fait référence à une incapacité de travail ou à un classement de la MDPH.

Formalisation de la mobilité interne ou intragroupe

Pour les salariés s’inscrivant dans une mobilité interne ou intragroupe dans le cadre des dispositions de l’article 5.3 du présent accord, la mobilité sera formalisée par la conclusion d’un contrat de travail avec la société d’accueil, ou, en cas de mobilité interne au sein de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE, par la signature d’un avenant.
En cas de mobilité intragroupe, la société d’accueil s’engagera sur une reprise de l’ancienneté acquise dans le Groupe. 
Dans le cas où la candidature du salarié à un poste ouvert au sein d’une autre société du groupe ETEX serait acceptée tant par la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE que par l’établissement d’accueil, le transfert du salarié de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE vers un autre établissement du groupe ETEX constituerait une modification du contrat de travail du fait d’un changement d’employeur. 
Le transfert définitif du salarié de la société vers une autre société du Groupe devra faire l’objet d’une convention tripartite de transfert, emportant transfert du contrat de travail de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE vers une autre société du groupe, qui deviendra, par voie de conséquence, le seul employeur du salarié, au lieu et place de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE.
Cette convention devra être établie en 3 exemplaires et signée par le salarié concerné, la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE ainsi que la société du groupe qui deviendra, par voie d’effet, le nouvel employeur du salarié.
Les parties détermineront librement au sein de la convention tripartite de transfert le statut individuel et collectif applicable au salarié, les modalités de reprise de son ancienneté, le sort des dettes contractées par la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE (primes, rémunération variable…), le régime des congés payés applicables, le sort des régimes de frais de santé et prévoyance complémentaires, ou encore l’accomplissement des formalités auprès des organismes sociaux et organismes assureurs par l’établissement d’accueil, etc.

Mesures d'accompagnement à la mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe	

Tout au long de ce processus, s’il le souhaite, le salarié pourra solliciter la cellule d’accompagnement pour l’assister dans sa réflexion sur les opportunités de mobilité interne ou intragroupe.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne ou intragroupe au bénéfice des salariés s’inscrivant dans le dispositif de l’article 5.3 du présent accord ne bénéficient aux salariés éligibles, que sous réserve qu’ils bénéficient sans discontinuité de la qualité de salarié de l’une des entités du Groupe. 
Aide à la mobilité géographique en cas de mobilité interne

Dans la phase préparatoire à une décision de mobilité interne et afin de permettre au salarié pressenti de se présenter, de recueillir tous les renseignements utiles sur le poste à pourvoir, son environnement, etc. et donc de prendre sa décision en toute connaissance de cause, les mesures suivantes sont mises en place.
La mobilité géographique s’entend par un nouveau lieu de travail dans le Groupe Etex situé à plus de 50 kms de l’ancien et entraînant un déménagement de la résidence principale.
Afin de limiter les conséquences financières de la mobilité et de faciliter l'arrivée du salarié sur son nouveau lieu de travail, les mesures suivantes sont mises en place, sachant que le salarié bénéficiant d’une mobilité, mais ne souhaitant pas déménager dans l’immédiat dispose d’un délai d’un an pour demander l’application des dispositions relatives à l’installation et au logement. 
Indemnité d’installation

Afin de tenir compte des frais engagés lors d'un changement de résidence, une indemnité d’installation est versée par la société pour couvrir les frais résultants du transfert du salarié et de sa famille. 
Le versement de ladite indemnité intervient à la prise effective du poste dans l'établissement d'accueil et lorsque la famille a rejoint le nouveau domicile.
Les règles de mobilité d’ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE en France prévoient une indemnité d’installation, en cas de déménagement nécessité par un changement du lieu de travail, égale à 1,5 mois de salaire. 
Il est précisé que l’ensemble des montants visés par le présent document sont des montants bruts dont seront déduits, le cas échéant, conformément à la réglementation applicable (et susceptible d’évolution), les cotisations, contributions et taxes, et plus généralement tout prélèvement qui serait dû.
Recherche et réservation du logement

En cas de location, la Société prend en charge, sur présentation des justificatifs, les frais d'agence immobilière, dans la limite d'un mois de loyer.
À la demande du salarié et sur présentation de justificatifs, le montant de la caution peut faire l'objet d'une avance de la société, remboursable en 12 mois ou plus par retenues sur le salaire, dans le respect des règles définies par le Code du travail.
Il sera fait appel aux dispositifs prévus d’Action Logement pour aider le salarié dans la recherche du logement : contact avec les mairies, agences immobilières, annonces, organismes publics, etc. de façon à aider le salarié et sa famille à faire leur choix de logement dans les meilleures conditions possibles.
La recherche et la réservation de logement donneront lieu à un jour de congé pour le salarié.
Déménagement

Les frais de déménagement sont directement pris en charge par l’entreprise, sur présentation préalable de 3 devis.
La facture est établie au nom de l’entreprise et réglée directement au transporteur.
Le voyage effectué par le salarié et sa famille pour rejoindre le nouveau domicile est pris en charge par l’entreprise sur la base des frais réellement engagés (frais de transport, frais de restaurant et d'hôtel éventuels dans la limite du barème en vigueur).
À l’occasion du déménagement, un congé de 3 jours ouvrés rémunéré est accordé.

Prise en charge des frais liés à un double loyer

Personnel locataire de son logement actuel (antérieurement à la mobilité)

La personne qui a souhaité changer de lieu de travail peut être amenée à supporter temporairement, à la fois le loyer de son précédent logement et le loyer du nouveau logement ; dans ce cas la Société prend à sa charge, sur justificatifs et pour une durée ne pouvant excéder six mois, le loyer de l’ancien logement. Toutefois, chaque situation sera étudiée au cas par cas (exemple : mutation anticipée du conjoint, scolarité des enfants, enfants en situation de handicap).
Personnel propriétaire de son logement actuel (antérieurement à la mobilité)

La Société prend à sa charge, sur justificatifs et pour une durée ne pouvant excéder douze mois, le loyer du nouveau logement, dans l’attente de la vente ou de la location de l’ancien logement.
Toutefois, chaque situation sera étudiée au cas par cas (exemple : mutation anticipée du conjoint, scolarité des enfants, enfants handicapés).
Vie « en célibataire », en attente du déménagement de la famille

Au cas où, pour des raisons personnelles, un salarié envisageant une mobilité dans le cadre du présent accord ne peut pas déménager avec sa famille dans une période voisine de sa prise de fonction dans l'établissement d'accueil, la Société prend à sa charge les frais découlant de cet état de fait, sur la base suivante :
Pour une période limitée à 6 mois
Remboursement des frais d’hébergement sur justificatifs à hauteur de 1260 € par mois en région Parisienne et 810 € en province, plus petit-déjeuner et de deux repas par jour plafonnés selon le barème en vigueur.
Un voyage aller-retour par semaine au domicile de la famille payé sur la base du billet SNCF 2e classe. 
Congé payé de un jour par mois accolé à un week-end.

Prise en charge de la différence de loyer

Si la mobilité a pour conséquence une majoration du loyer hors charges entre l’ancien et le nouveau logement, à condition de superficie et confort comparables, la société s’engage, sur justificatifs, à prendre en charge la différence de loyer conformément aux règles de mobilité d’ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE en France.
On entend par loyer, le loyer hors charges en cas de location (quittance faisant foi).
Date d'effet : Le 1er jour du versement du nouveau loyer 
Calcul de l'indemnité : 
Dans le cas où le loyer (montant hors charges) du nouveau logement est, à normes de confort et superficie égales, supérieure à celui acquitté avant la mobilité, l’entreprise prendra en charge :
100 % du différentiel la 1re et 2e année
80 % du différentiel la 3e année
60 % du différentiel la 4e année
40 % du différentiel la 5e année
20 % du différentiel la 6e année.

Cette prise en charge s'éteint à la fin de la sixième année.
Dans le cas où un salarié aurait une situation familiale particulière, le calcul de l’indemnité pourra tenir compte, sur justificatifs, de cette situation particulière (par exemple, séparation avec garde d’enfants, ascendants à charge, etc.).
Au cas où un propriétaire achèterait un logement près de son nouveau lieu de travail, ou deviendrait locataire, ou qu’un locataire deviendrait propriétaire lors de la mobilité, l’indemnité serait égale à la différence entre la valeur du loyer moyen du nouveau lieu d’habitation et celle du loyer moyen du lieu d’habitation actuel. 
Cette indemnité fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.
Indemnités en cas de vente de la résidence principale

En cas de vente de la résidence principale nécessitée par la mobilité géographique, la société prendra en charge le remboursement des pénalités éventuelles liées au remboursement anticipé du prêt immobilier dans la limite de 3 470 €. 
Prise en charge des frais de garde meubles

En cas de mobilité géographique interne, les frais de garde meubles seront pris en charge par l’entreprise pour une durée maximum de six mois, sur présentation de trois devis. 
Conséquences de la mobilité sur l’activité professionnelle du conjoint (ou pacs)

Dans le cas où le conjoint (ou pacsé) perd son emploi du fait de la mobilité du salarié, il est proposé l’assistance d’un cabinet conseil professionnel en recherche d’emploi dont les frais et honoraires sont pris en charge par ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE dans la limite de 5 780 € TTC.
De plus, il pourra être attribué une aide à la formation, sous la forme d’une prise en charge des frais de formation, à concurrence de 2 920 € TTC augmenté de 600 € TTC au titre de frais annexes.
Avenant relatif à la mobilité

À l'occasion de la mobilité, un avenant au contrat de travail est établi par l'établissement d'accueil, précisant notamment :
Le principe du maintien de l'ancienneté acquise dans la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE
La Convention Collective applicable
La position dans la classification
La rémunération (salaire de base et primes liées à l'exercice de la fonction en vigueur dans l’établissement d'accueil)
L’organisation et la durée du travail (journée, posté, 2x8, 3x8 ....).

Exercice du droit de visite et frais de garde en cas de mobilité

Afin de tenir compte des situations des personnes divorcées ou séparées avec enfant à charge qui pourraient constituer un frein à la mobilité, la Société prendra en charge trois voyages aller-retour par an par tout moyen de transport et par enfant de moins de 18 ans. En outre, elle versera de manière forfaitaire et définitive une indemnité exceptionnelle de 4 620 € destinée à couvrir le préjudice de l’éloignement (par enfant à charge de moins de 18 ans).
Dans l’hypothèse où la garde d’un enfant de moins de 3 ans doit être assurée auprès d’une crèche ou d’une assistante familiale une somme forfaitaire de 2 310 euros par enfant de moins de 3 ans à la date de la mobilité sera versée sur présentation de justificatif.
Dans l’hypothèse où le juge aux affaires familiales devra être saisi pour statuer sur les modifications du droit de visite et d'hébergement rendu nécessaire par le déménagement, les frais d’avocat seront pris en charge dans la limite de 2 200 euros TTC.
Aide à la décision

Voyage de reconnaissance 

Le salarié faisant acte de candidature bénéficie de 3 voyages de reconnaissance, représentant 3 congés de 2 jours ouvrés, majorés du temps de transport.
Les frais de déplacement du salarié et de son conjoint sont remboursés par la Société, sur présentation de justificatifs, et dans la limite du barème en vigueur (SNCF 2de classe). 
Concernant les 2e et 3e voyages de reconnaissance, les frais de déplacement des enfants seront également pris en charge. 
La perte du salaire éventuel du conjoint est indemnisée dans la limite de 3 jours, sur justificatif.
Les dispositions ci-dessus constituent un minimum qui peut être révisé lorsque le cas d’espèce le justifie.
Le salarié devra répondre à la proposition de poste sous un délai maximum d’un mois suivant le premier voyage de reconnaissance éventuel.

Période d’adaptation

Chaque salarié disposera d’une période d’adaptation équivalente à la période d’essai initiale telle que définie par la Convention collective en fonction de la classification.
Tant la Direction que le salarié auront la faculté de mettre un terme à la période d’adaptation. Cette faculté de rétractation devra être notifiée par écrit et ne prendra effet qu’au terme d’un préavis d’une durée d’une semaine, ce délai étant nécessaire à l’entreprise d’accueil pour des raisons d’organisation du travail. Pendant cette période d’adaptation, le salarié sera détaché par l’établissement d’Ottmarsheim ou d’Avignon. 
Le salarié devra se conformer au règlement intérieur et directif de l’encadrement de l’entreprise d’accueil.
En cas d’interruption de la période d’adaptation, un ou plusieurs nouveaux postes de mobilité pourront être proposés aux salariés sous réserve des postes encore disponibles à cette date.
Au cours de cette période, le salarié reste positionné sur son emploi initial et, en cas de mobilité géographique, est, rattaché à son établissement d’origine. Il continue de bénéficier de sa rémunération habituelle.
Au terme de cette période d’adaptation, une évaluation sera réalisée par la hiérarchie et le service RH. Le salarié et/ou la Direction auront la possibilité de se rétracter.
En cas de rétractation, le salarié pourra tenter une autre mobilité au sein du Groupe ou bénéficier des mesures du présent accord de GEPPMM.



Prime d’incitation à la mobilité interne en cas de mobilité géographique 

Les salariés bénéficiant d'une mobilité interne dans le cadre de l’application de l’article 5.3 du présent accord entraînant une mobilité géographique interne ou intragroupe à durée indéterminée, percevront une indemnité exceptionnelle équivalente à deux mois de salaire brut (base + ancienneté) avec la paye en cours du mois suivant le transfert.

Mesures relatives à la mobilité externe
Définitions et cadre juridique

La mobilité externe au sens du présent accord désigne le cas où un salarié présenterait une candidature à un départ externe sur la base d’un projet professionnel réaliste et réalisable, établi en concertation et validé par le cabinet d’accompagnement spécialisé SEMAPHORES, tel que :  
Une proposition d’embauche ou contrat en CDI ;
Une proposition ou un contrat à durée déterminée ou une mission d’intérim pour une durée minimale de 6 mois ;
Un projet de recherche d’emploi dans le cadre d’une démarche active auprès du cabinet d’accompagnement professionnel ;
Un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Un projet de reconversion suffisamment défini garantissant la reprise d’un emploi, sous réserve de la réalisation d’une formation qualifiante ou diplômante. 
Chaque projet doit être validé par le cabinet Sémaphore et la commission de suivi. 
Les dispositions du présent article 5.4 ne sont pas applicables aux salariés dont la candidature au dispositif d’aménagement de fin de carrière aurait été acceptée (article 5.5).

Modalités de mise en œuvre des mesures de mobilité externe

Congé de mobilité

Salariés éligibles au congé de mobilité

Les salariés éligibles au congé de mobilité sont les suivants : 
Pour l’établissement d’Ottmarsheim (catégorie 1) :


Pour l’établissement d’Avignon (catégorie 2) :

Il est toutefois précisé que dans l’hypothèse où un salarié n’appartiendrait pas à l’une des catégories (établissement ou poste) susvisées, il pourra tout de même bénéficier d’un congé de mobilité si la libération de son emploi par le biais de la mise en œuvre de l’une des mesures prévues au présent accord permet à un salarié visé par l’une des catégories 1 ou 2 du présent accord d’être repositionné sur leur poste, soit directement, soit indirectement dans la limite de trois mouvements (catégorie 3).
Il est précisé que la durée du congé de mobilité de personnes de catégorie 3 est plus courte que celui des personnes de catégorie 1 et 2. 
Exemple : un salarié libère un poste dans le cadre du présent dispositif de suspension retraite (N°1), celui-ci est remplacé par un autre salarié (N°2), le salarié n°2 est lui remplacé par un salarié de Ottmarsheim (N°3) ce dernier ayant accepté d’être repositionné sur le poste ainsi libéré après validation par la hiérarchie.
Modalités du congé de mobilité

Le congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. 
Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en continuant à percevoir une indemnisation.
Durée du congé de mobilité

S’agissant des salariés des catégories 1 et 2, la durée du congé de mobilité est fixée à 10 mois (incluant le préavis qui sera non effectué, mais rémunéré).

Il sera prolongé de 2 mois : 
Pour les salariés âgés de plus de 45 ans ou en situation de handicap à la date de la signature du congé de mobilité. L’allongement de la durée de ce congé de reclassement se justifie au regard de la politique d’emploi des seniors applicable à l’UES. 
Pour les salariés suivant une formation nécessaire à leur reclassement et d’une durée supérieure à 9 mois. 

Il a été convenu entre les parties que les salariés de catégorie 3 qui s’inscriront dans le cadre du congé de mobilité bénéficieront d’un congé mobilité d’une durée de 6 mois, incluant le préavis, quels que soient l’âge du bénéficiaire et/ou son éventuel projet de formation, compte tenu du fait que ces salariés ont déjà un nouveau projet professionnel, ce qui ne nécessite pas d’action de formation et de recherche d’emploi aussi longues que dans l’hypothèse où son propre poste est fragilisé.
Le contrat de travail est maintenu jusqu’à la fin du congé de mobilité. Il continue à bénéficier des activités sociales et culturelles, mutuelle et régime de prévoyance pendant cette période.
À titre exceptionnel, et pour répondre à des situations spécifiques, la commission de suivi aura la possibilité de décider d’un allongement du congé de mobilité, dans la limite de 18 mois.
En tout état de cause, pour les salariés éligibles souhaitant bénéficier du congé de mobilité, celui-ci devra démarrer au plus tard le 17 avril 2023. Cette date de démarrage peut être modulée selon la nécessité de réaliser un transfert de savoir et d’expérience.
L'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative. 
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. 
Pendant la durée du congé de mobilité passé, la période de préavis, le salarié n’acquiert aucune ancienneté ni aucun droit à congés payés, jours de repos supplémentaires RTT, etc.
La rupture du contrat de travail d’un commun accord intervient au terme du congé de mobilité.
Adhésion au congé de mobilité

Modalités de présentation des candidatures au départ des salariés - Phase de candidature
Au cours de la préparation de leur projet professionnel, les salariés se verront remettre une note sur le congé de mobilité.
Il est rappelé le congé de mobilité est une démarche volontaire. 
Dans le cadre de ses réflexions, il pourra bénéficier du support du cabinet SÉMAPHORES, spécialisé dans l’accompagnement professionnel, permettant de définir le contenu du congé de mobilité, en adéquation avec son projet professionnel et des mesures de mobilité externe prévues par le présent accord. 
Les salariés devront adresser leur candidature au dispositif de mobilité externe par mail, au plus tard le 10 mars 2023 à 12h pour les personnes de la catégorie 3 et le 31 mars 2023 pour la personne de catégorie 1 et 2 , au cabinet Sémaphores.
Sémaphores centralisera toutes les candidatures formalisées. La confidentialité sera levée pour transmission au comité de validation, en copie le RH Partner concerné (Contacts en annexe). 

Toute demande devra comprendre les éléments suivants : 
Un courrier daté et signé du salarié formalisant par écrit sa demande d’adhésion au dispositif de mobilité externe (modèle fourni par Sémaphore) ;
Un dossier détaillant le projet du salarié constitué avec le support du cabinet spécialisé Sémaphores comprenant a minima : description du projet, calendrier, plan de financement et prévision de résultats sur 3 ans ; 
La durée prévisible du congé de mobilité du salarié eu à son âge et aux stipulations de l’article 5.4.2.1.3. du présent accord, relatif à la durée du congé de mobilité. 
Il sera accusé réception par Sémaphore de la candidature par mail au collaborateur en mettant en copie le RH Partner concerné. 
Il est bien précisé que cet accusé de réception ne vaudra pas validation de la candidature au départ.
Les projets seront présentés et validés en commission de suivi. 
L’examen des candidatures 

L’examen des candidatures sera réalisé par la Commission de suivi dans les conditions définies par le présent accord. 
En pratique, la Direction informera chaque salarié candidat par courrier recommandé avec accusé de réception à son domicile ou courrier remis en main propre de l’acceptation ou du refus de sa candidature au plus tard le 14 avril 2023.
En cas de validation de la candidature du salarié par la commission de suivi, le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention individuelle, qui pourra tenir compte de la nécessité de réaliser une action de transfert de savoirs et d’expérience. 
Critères de départage en cas de nombre de candidatures supérieures au nombre de postes éligible
En cas de pluralité de candidatures à la mobilité externe, il sera fait application des critères de départage suivants : 
Pour les salariés de Catégorie 1 et 2 : 
En cas de pluralité de candidatures au congé de mobilité portée par des salariés occupant un même poste de travail, la commission de suivi effectuera le choix du dossier à retenir par l’application de l’ordre de priorité suivant :
présentation d’un projet d’emploi en CDI 
présentation d’un projet d’emploi en CDD ou intérim d’au moins 6 mois
présentation d’un projet de création/reprise d’entreprise 
présentation d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation
La Direction se réserve le droit de différer le départ d’un salarié volontaire pour prendre toute mesure d’organisation nécessaire à son bon fonctionnement.
Pour les salariés de Catégorie 3 :
L’expérience et la qualification du salarié bénéficiant du poste libéré directement ou par glissement doivent être compatibles avec le poste qu’il occupera, un agrément de la direction objectivé et motivé devant intervenir. 
Le départ volontaire ne doit pas être préjudiciable à la bonne marche et l’organisation du service au sein duquel le salarié est employé ; 
La Direction se réserve le droit de ne pas accepter une candidature au départ qui porterait atteinte au bon fonctionnement d’un service ou de l’entreprise. La Direction motivera expressément les motifs s’opposant au départ du salarié concerné. À ce titre, si le salarié candidat au congé de mobilité occupe un poste identique à un poste déjà occupé par un intérimaire ou identique à un poste disponible sur la Bourse de l’emploi, son départ ne pourra être accepté, car porterait atteinte au bon fonctionnement du service. 
Le congé de mobilité ne doit pas impliquer un recrutement externe en contrat de travail à durée indéterminée pour le remplacer ; 
La Direction se réserve un droit de veto à la demande formulée du salarié. 
La Direction s'engage à adresser une réponse écrite individuelle et motivée au plus tard 8 jours suivant la clôture des candidatures au congé de mobilité, étant précisé que cette réponse portera uniquement sur la validation du projet après présentation en Commission de suivi. 
L’acceptation définitive de la demande de congé de mobilité ne pourra intervenir qu'après confirmation d'une solution de reclassement interne. 
En cas d’acceptation, il pourra être demandé au salarié de former son successeur pendant une durée au plus égale à celle de son préavis. 
En cas de pluralité de candidatures au congé de mobilité portée par des salariés occupant un même poste de travail, la commission de suivi effectuera le choix du dossier à retenir par l’application de l’ordre de priorité suivant :
présentation d’un projet d’emploi en CDI 
présentation d’un projet d’emploi en CDD ou intérim d’au moins 6 mois 
présentation d’un projet de création/reprise d’entreprise 
présentation de projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation

La Direction se réserve le droit de différer le congé mobilité d’un salarié volontaire pour prendre toute mesure d’organisation nécessaire à son bon fonctionnement.
Rémunération pendant le congé de mobilité

La rémunération des salariés sera prise en charge durant le congé de mobilité selon les modalités présentées ci-après.
La rémunération du salarié est prise en charge durant le congé de mobilité par l’employeur. 
Pendant la période du congé excédant le préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle au moins égale à 80% de son salaire de référence précédant l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité. Elle ne peut être inférieure à 85 % du produit du SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise. Il est précisé que le calcul du salaire de référence sera effectué conformément aux dispositions de l’article R. 1234-4 du Code du Travail.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de mobilité peuvent être pris avant l’entrée en congé ou donner lieu au paiement de l’indemnité compensatrice. Pendant la durée du congé de mobilité excédant le préavis, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés.
L’indemnité de rupture sera versée au terme du congé de mobilité. La période du congé de mobilité excédant la durée normale du préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :
Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre des prestations des régimes obligatoires en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité ; 
Continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé.

Engagements réciproques de la société et du salarié, dans le cadre du congé de mobilité

Pendant toute la durée du congé de mobilité, la Société et le salarié prennent des engagements réciproques formalisés dans la convention individuelle de rupture.
 Engagements de la Société dans le cadre du congé de mobilité 
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié via le Cabinet SEMAPHORES ; 
Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévu par le présent accord ; 
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
 
Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité 
Mise en œuvre du projet choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord ; Il est précisé que sur recommandation du Cabinet SEMAPHORES et après validation par la commission de suivi, le projet peut évoluer. 
Suivi des actions de formation ainsi que des prestations du Cabinet SÉMAPHORES et les démarches de recherche d’emploi ; 
Participation aux actions nécessaires à sa réussite, validées par le Cabinet SÉMAPHORES ; 
Information du Cabinet SÉMAPHORES et de la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de toute période de travail pendant le congé de mobilité et transmission des pièces justificatives afférentes ; 
Information du Cabinet SÉMAPHORES et de la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise et transmission des pièces justificatives afférentes (extrait KBIS, immatriculation RCS…) ; 
Absence d’inscription comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et absence de bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements précités s’expose à la rupture définitive du congé mobilité. 
Dans ce cas, la Société le mettra en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception. 
Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours ouvrables à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu. 
Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, la Société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Rupture du congé de mobilité 

Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu par la convention de rupture ; 
Soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive, soit dès la validation de l’éventuelle période d’essai, par une entreprise extérieure ; 
Soit en cas de création d’entreprise dès transmission du justificatif Kbis.  
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié tels que définis ci-dessus (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail). 
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la Société procédera alors au versement des indemnités de rupture.
Les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisé seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Périodes de travail durant le congé de mobilité 

Société afin de faciliter son retour à un emploi stable.
Ces périodes de travail durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu peuvent être réalisées dans le cadre :
Soit d’un CDD établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire : 
Au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;
Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Soit d’un contrat de travail temporaire comme prévu à l’article L. 1251-7 du Code du travail, c’est-à-dire :
Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application des dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés financières particulières ;
Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Le contrat pourra être renouvelé une fois par dérogation à l’article L. 1243-13 du Code du travail dans la limite de 6 mois. 
Soit d’un CDI avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur.
Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. 
En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité.
Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, de même que le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité.
Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du (de la) salarié(e) lorsqu’il existe des régimes obligatoires dans l’entreprise d’accueil.
Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du versement des cotisations « frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de la Société doit en faire expressément la demande auprès du HR Partner de son site (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.
Lorsque les périodes de travail hors de la Société, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans incidence sur le terme initialement prévu.
Si la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et le solde de tout compte sera établi.
Couverture sociale durant le congé de mobilité

Le salarié conservera la qualité d'assuré social pendant la période du congé de mobilité et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie -maternité invalidité -décès dont il relevait antérieurement. Il conservera également le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité. 
Il est convenu entre les parties de maintenir la référence au salaire de base du mois précédent pour établir les cotisations prévoyances employeurs salariés. 

Indemnisation de la rupture du contrat de travail au terme du congé de mobilité 

Définition du salaire de référence mensuel

Il est précisé que le calcul du salaire de référence mensuel sera effectué conformément aux dispositions de l’article R. 1234-4 du Code du Travail (ci-après Salaire Référence Mensuel ou SRM).
Pour les salariés Cadres, le montant de la rémunération variable retenue dans le calcul du Salaire de Référence Mensuel sera la variable versés en 2022 au titre de l’année 2021.
Garantie solde de tout compte

Le salarié souhaitant quitter l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficie d’une garantie de solde de tout compte, dont les modalités d’application, déterminées pour les salariés à temps plein (proratisé pour les salariés à temps partiel), sont précisées ci-dessous.  
Une Garantie de Solde de tout Compte incluant notamment le montant de l’indemnité légale (ILL) ou conventionnelle de licenciement (ICL) sera versée aux salariés. Cette Garantie de Solde de tout Compte est calculée comme suit :

L’ICL est le montant de l’indemnité conventionnelle (CCN Unicem) applicable au salarié concerné selon son statut.
Pour les salariés à temps complet, l’âge et l’ancienneté sont exprimés en mois et années.
Pour les salariés engagés successivement à temps partiel et à temps plein ou inversement, les années sont calculées au prorata du temps prévu aux contrats.
La garantie de solde de tout compte inclut : 
l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
les primes de vacances, d’assiduité, les primes faisant l’objet d’accord d’entreprise,
le cas échéant, l’indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, ne sont pas intégrés dans la garantie de solde de tout compte, le solde des congés payés, le prorata de 13e mois, l’aide à la création d’entreprise et la prime d’incitation à la mobilité externe rapide. 
La garantie de solde de tout compte s’entend d’un montant brut avant déduction des charges sociales et de la CSG et CRDS.

Pour les salariés disposant d’un véhicule de fonction, celui-ci sera conservé pendant 6 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité.

Mutuelle / Prévoyance à l’issue du congé de mobilité 

Les salariés dont le contrat a été rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord bénéficieront du maintien des garanties de mutuelle et de prévoyance pendant une durée correspondant à la durée du contrat de travail à durée indéterminée, dans la limite de 12 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail. 
Ce maintien des garanties sera subordonné à la prise en charge par le régime d’assurance chômage. 
Ainsi, le bénéfice du dispositif cessera notamment à la date de cessation d’indemnisation au titre de l’assurance chômage.
Mesures d’accompagnement à la mobilité externe

Aide à la formation

Formation d’adaptation 

Il s’agit d’actions de formation de courte durée (durée maximum de 200 heures) visant à permettre au salarié d’occuper un nouvel emploi en complétant sa formation de base et/ou son expérience professionnelle. Sont notamment visées les formations managériales, de remise à niveau technique, en langues étrangères et en informatique. 
Ces formations s’effectueront pendant le congé de mobilité ou durant le temps de travail pour les salariés concernés par un reclassement interne, dans la limite de la durée légale du travail hebdomadaire. 
Le démarrage de la formation doit intervenir avant la fin du Congé de mobilité, ou pour une période équivalente pour les salariés qui en refusent le bénéfice. Aucune prolongation du congé de mobilité n’est possible en cas de réalisation pour tout ou partie de la formation en dehors de la période de congé de mobilité. 
L’entreprise prendra en charge les coûts pédagogiques dans la limite d’un budget de 5 000 € HT par personne (4 000 € HT au titre des frais pédagogiques + 1 000 € HT au titre des frais annexes i.e. repas, transport, hébergement). 
Dans le cas particulier où une formation spécifique s’avérerait nécessaire, le dépassement du budget évoqué ci-dessus pourrait être envisagé. 
Ce budget sera porté à 6 000 € HT (5 000 € HT au titre des frais pédagogiques + 1 000 € HT au titre des frais annexes) par personne pour les salariés de plus de 45 ans et/ou pour les salariés en situation de handicap (RQTH). Cette mesure est prise afin de favoriser l’emploi des seniors et des salariés en situation de handicap conformément à la politique de l’entreprise.
Les frais de transport, d'hébergement et de restauration éventuels pendant la formation seront remboursés par la société conformément aux règles en vigueur, sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite du budget accordé.
Il est précisé que le bénéfice de cette formation est exclusif des formations mentionnées à l’article 5.4.3.1.2
Formation de reconversion diplômante/qualifiante 

Il s’agit d’actions de formation de moyenne durée (maximum 12 mois) visant à l’acquisition de compétences nouvelles. 
Ces formations s’effectueront pendant le congé de mobilité ou durant le temps de travail pour les salariés concernés par une mobilité interne, dans la limite de la durée légale du travail hebdomadaire. 
L’entreprise prendra en charge les coûts pédagogiques dans la limite d’un budget de 12 000 € HT par personne (10 500 € HT au titre des frais pédagogiques + 1 500 € HT au titre des frais annexes i.e. repas, transport, hébergement). 
Dans le cas particulier et sur préconisation de Sémaphore où une formation spécifique s’avérerait nécessaire, le dépassement du budget évoqué ci-dessus pourrait être envisagé 


La formation de reconversion ne se cumule pas avec la formation d’adaptation et/ou la formation création d’entreprise.
Les frais de transport, d'hébergement et de restauration éventuels pendant la formation seront remboursés par l’entreprise conformément aux règles en vigueur, sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite du budget accordé.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)

L’entreprise assistera les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de validation de leurs acquis par l’expérience (VAE). L’entreprise prendra en charge le coût inhérent à cette démarche de validation à hauteur de 2 210 € HT par personne au titre des frais pédagogiques + 545 € HT au titre des frais annexes i.e. repas, transport. 
La validation des Acquis de l’Expérience permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury, l’expérience notamment professionnelle qu’elle a acquise. 
Sont potentiellement visés par la VAE, la quasi-totalité des titres et diplômes délivrés par l’Etat (CAP, BEP, Bac pro, BTS, Diplômes d’Ingénieur, etc.). 
La Sémaphore aidera les salariés demandeurs dans leurs démarches auprès des organismes habilités à délivrer le diplôme correspondant.
Aide à la mobilité géographique

Si les mobilités externes sont réalisées dans le premier mois du congé de mobilité, les salariés volontaires à la mobilité externe pourront bénéficier des mêmes mesures que celles prévues au bénéfice des salariés à la mobilité interne (article 5.3.3 du présent accord). 
Prime d’incitation à l’embauche chez un autre employeur

Cette aide s’adresse aux entreprises extérieures du Groupe Etex qui embauchent dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à 12 mois un salarié au plus tard au cours des 6 premiers mois de son congé de mobilité. Elle s’adresse également au salarié ayant créé son entreprise et qui embauche d’autres salariés de l’entreprise dans un délai d’un an à compter de la date de création d’entreprise.
Son montant est égal à 3 500 €.
Le versement s’effectue en deux fois :	
50 % à la fin de la période d’essai ;
50 % à l’issue d’un délai de 12 mois à compter de la fin de la période d’essai.

Indemnité compensatrice en cas de perte de salaire

Dans le cas où un salarié accepterait, avant l’échéance du congé de mobilité, un nouvel emploi salarié au sein d’une société n’appartenant pas au Groupe et où cet emploi serait moins bien rémunéré que celui occupé au sein d’ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE, il lui sera versé, compte tenu du préjudice subi, une indemnisation en vue de compenser la perte de revenus. 
L’indemnité compensatrice sera alors égale à la différence entre la rémunération mensuelle de base brute (salaire de base mensuel + ancienneté) perçue auparavant au sein de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE et la rémunération mensuelle de base brute perçue chez le nouvel employeur. 
L’indemnité compensatrice sera plafonnée à 720 € brut mensuels. 
En cas de travail à temps partiel au sein d’ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE ou chez le nouvel employeur, l’indemnité compensatrice sera proratisée pour tenir compte de cette situation.  
La période d’indemnisation ne pourra pas excéder 12 mois.
L’indemnité sera versée mensuellement par ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE à son ancien salarié sur la base de bulletins de salaire qu’il transmettra chaque mois. Une régularisation sera opérée tous les douze mois, afin de tenir compte des éléments variables de rémunération.
Prime incitation à la mobilité externe rapide

Pour les personnes en congé de mobilité ayant retrouvé un emploi (CDI ou CDD de 12 mois minimum) avant l’échéance de son congé de mobilité, il sera versé une indemnité d’un montant égal à 50% du solde de la rémunération du congé de mobilité qu’il aurait perçu s’il n’avait pas retrouvé d’emploi.
Les mesures destinées à favoriser la mobilité externe par la reprise ou la création d’activité

Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

Le salarié ayant un projet de reprise ou de création d’activité devra se rapprocher du Cabinet SÉMAPHORES pour réaliser un diagnostic de faisabilité de son projet. Il bénéficiera de l’aide de la cellule d’accompagnement tout au long de son projet. Celle-ci :
L’aidera à réfléchir et à affiner son projet,
L’aidera dans les démarches administratives à accomplir,
Le conseillera dans la recherche et l’obtention des financements nécessaires,
L’appuiera dans le choix des formations adéquates,
Établira une synthèse des points forts et des points faibles,
suivra la mise en place du projet,
accompagnera les ajustements nécessaires.
Si le projet de création ou de reprise d’entreprise est validé par le Cabinet SÉMAPHORES, le salarié percevra une prime d’un montant total de 11 550 €.
Il s’agit de conditions impératives pour bénéficier de la majoration de la prime.
Cette prime sera versée en deux fois, à parts égales (i) sur présentation de justificatif (extrait Kbis, certificat d’immatriculation au registre des artisans ou tout autre document officiel probant) et (ii) douze mois après le premier versement, sur justificatif attestant de la poursuite d’activité de l’entreprise.
Les justificatifs attestant de la poursuite d’activité 12 mois après le premier versement devront être adressés directement par le salarié au Cabinet Sémaphore (adresse en annexe) 
En cas de besoin, démontré par le plan de financement, le versement de la prime pourra être fait en une seule fois. 
Une activité artisanale exercée avec le statut d’autoentrepreneur pourra être assimilée à une création d’entreprise à la condition que cette activité s’accompagne de l’acquisition effective de matériel professionnel et que le projet soit validé par la commission de suivi durant les 18 premiers mois d’activité.
Cette prime pourra être majorée de 11 550 € après 12 mois d’activité si la création de la société est suivie par un expert-comptable et si le plan de financement démontre un besoin d’investissement en matériel (rapport expert-comptable).
Par ailleurs, le futur entrepreneur aura la possibilité d’obtenir auprès de la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE un prêt sur trois ans afin de financer son projet d’un montant maximal de 27 000 € sur présentation et validation de son dossier par la commission de suivi.
Formation

Afin de faciliter la réalisation du projet du collaborateur, et sous réserve de la validation par le Cabinet SÉMAPHORES, la société ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE prendra en charge une formation à la gestion dans le cadre des formations spécifiques à la création d’entreprise proposées par les chambres consulaires ou toute formation destinée à accompagner le collaborateur dans la réalisation de son projet de reprise ou de création d’activité, à hauteur de 8 640 € HT par personne + 545 € HT au titre des frais annexes (repas, transport, hébergement).
Mesures d’âge relatives à la suspension retraite

Il est proposé aux salariés volontaires éligibles de bénéficier d’un dispositif suspension retraite Il est précisé que le salarié volontaire à ce dispositif est éligible aux seules mesures du présent article 5.5 à l’exclusion de toute autre.
Il est également précisé que l’ancienneté et l’âge sont déterminés à la date de leur entrée dans le dispositif, soit le premier jour de suspension du contrat de travail.
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, une période de volontariat au départ sera ouverte au cours de laquelle les salariés pourront se porter candidats au dispositif d’aménagement de fin de carrière. Elle s’achèvera le 10 mars 2023 à 12h. La date d’ouverture sera portée à la connaissance des salariés par une note de service affichée sur l’ensemble des sites.
Conditions d’éligibilité

Le dispositif de suspension retraite est ouvert aux salariés éligibles visés au présent accord (catégories 1, 2 et 3 visées à l’article 1 du présent accord) qui devront répondre aux conditions cumulatives suivantes : 
être volontaire pour quitter ETEX FRANCE BUILDING PERFORMANCE ou ETEX BUILDING PERFORMANCE INTERNATIONAL;
occuper :
un poste éligible au sein des sites d’Ottmarsheim ou d’Avignon (Catégories 1 et 2), 
ou un poste dont la libération permet directement ou indirectement le repositionnement d’un salarié éligible visé par l’une des catégories 1 ou 2 (Catégorie 3). Ce repositionnement pourra être réalisé directement ou indirectement par glissement de postes dans la limite de trois mouvements. Exemple : un salarié libère un poste (N°1) dans le cadre du présent dispositif de suspension retraite, celui-ci est remplacé par un autre salarié (N°2), le salarié n°2 est lui remplacé par un salarié de Ottmarsheim (N°3) ce dernier ayant accepté d’être repositionné sur le poste ainsi libéré après validation par la hiérarchie.
Dans le cadre de la législation en vigueur à la date de départ, ne pas être en mesure de liquider à taux plein ses droits à retraite du régime général branche vieillesse de la Sécurité Sociale en France et dans l’ensemble des pays dans lequel le salarié a cotisé, y compris en carrière longue, et justifier de ses droits à retraite du régime général branche vieillesse de la Sécurité Sociale, à taux plein, dans un délai qui ne pourra excéder 24 mois à compter de la date d’entrée dans le dispositif, soit le premier jour de suspension du contrat de travail. Toutefois pour les salariés ayant cotisé dans un pays étranger, dans lequel l’âge légal permettant une retraite à taux plein se situe au-delà de 62 ans, la possibilité d’obtenir une retraite à taux plein en France ne constituera pas un obstacle pour l’entrée dans le dispositif suspension retraite. La durée de ce congé suspension retraite sera comprise entre la date d’entrée dans le dispositif et l’obtention d’une retraite dans ledit pays, sans pouvoir excéder 24 mois.
Ne pas s’inscrire, pendant la durée du dispositif, comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelques natures que ce soit ; 
s’interdire de liquider une pension de retraite par anticipation sauf carrière longue ; 
s’engager à justifier de ses droits, avant l’adhésion au dispositif, en coopérant pleinement avec le Cabinet SÉMAPHORES pour l’assister dans la production des bilans individuels de retraite ;
solliciter par écrit un départ à la retraite avec prise d’effet ferme et définitive à échéance de la date de fin de la période d’accompagnement de fin de carrière, et ce, peu important les changements intervenants postérieurement dans la vie personnelle ou professionnelle du salarié. 
Le salarié est autorisé à exercer une activité professionnelle au cours de son congé suspension retraite, dans le cadre de la législation en vigueur. 
Une personne ayant racheté des trimestres ou s’engageant dans le cadre de la convention de suspension retraite à les racheter peut entrer dans le dispositif de suspension retraite après recommandation du cabinet sémaphore et avis de la commission de suivi. 
En cas de pluralité de candidatures à l’aménagement de fin de carrière portée par des salariés occupant un même poste de travail, et permettant le repositionnement, via une mobilité, d’un salarié rattaché au site d’Ottmarsheim ou d’Avignon, la commission de suivi effectuera le choix du dossier à retenir par l’application de l’ordre de priorité suivant : plus court délai entre dates d’entrée dans le dispositif et date de liquidation du régime général branche vieillesse de la sécurité sociale à taux plein.
Allocation spécifique de suspension retraite

Il est précisé que le calcul du salaire de référence sera effectué conformément aux dispositions de l’article R1234-4 du Code du Travail.
Pendant la durée de suspension, retraite, le salarié bénéficie d’une allocation définie ci-dessous :
Pendant 24 mois, une allocation mensuelle équivalente à 78% de sa rémunération mensuelle brute moyenne au titre des 12 derniers mois (SMR) précédant l’entrée dans le dispositif
Cette rémunération a le caractère de salaire et sera traitée comme telle d’un point de vue fiscal et social.
Il est précisé que, durant la période de suspension retraite, le salarié :
reste éligible à la participation, à l'intéressement et à l'épargne salariale sous réserve d'en remplir les conditions et sur la base de l’allocation qui lui sera versée ; il continue à bénéficier des activités sociales et culturelles, ainsi que du régime frais de santé. Pour le régime de prévoyance, les cotisations seront calculées sur la base du salaire du mois précédent. 
N’acquiers aucun droit à des jours de CP et à des jours de RTT.

Montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite du dispositif d’aménagement de fin de carrière

Le salarié volontaire au dispositif de suspension retraite signera un avenant à son contrat de travail à son entrée dans ce dispositif.
À l’issue de la période de suspension retraite, il percevra une indemnité de départ volontaire à la retraite prenant en compte que le volontariat est dicté par des raisons économiques, et calculées comme suit :
Indemnité de départ à la retraite + 12 000 €
Cette indemnité inclut l’indemnité conventionnelle (ou légale si elle est supérieure) de départ à la retraite.
Aucune autre indemnité de rupture n’est due au salarié.
Le salarié entrant dans le dispositif de suspension retraite n’est pas éligible aux autres indemnités ou Garantie de Solde de tout Compte dans la mesure où les salariés entrant dans le dispositif de suspension sont maintenus dans l’emploi durant une période de suspension d’activité exceptionnellement longue de façon à bénéficier d’un revenu, et à l’issue de cette période, les salariés concernés ne sont pas exposés à une situation de précarité, dans la mesure où ils pourront liquider leurs droits à pension de retraite.
Cette indemnité s’entend d’un montant brut et fera l’objet d’un traitement social et fiscal selon les dispositions légales en vigueur au moment de leur versement.
Le salarié peut demander après recommandation de Sémaphore et avis de la commission de suivi, le versement par anticipation des 12 000€ afin de racheter des trimestres.  
Sortie du dispositif - Dispense d’activité

Le salarié qui bénéficiera de ce dispositif conclura une convention qui comportera :
L’accord du salarié sur le fait de percevoir une rémunération particulière appelée « allocation », telle que fixée plus haut, et d’être placé en dispense d’activité ;
Une indemnité de fin de contrat, appelée indemnité de départ volontaire de suspension retraite établie selon les modalités visées à l’article 5.5.3, exclusive de toute autre indemnité de rupture.
Le contrat de travail est suspendu à compter de la signature de la convention de départ volontaire en cessation anticipée d’activité. Le salarié reste aux effectifs de l’entreprise jusqu’au terme d’une période (dite période de suspension retraite) qui prend fin à la date à laquelle le salarié est en droit, compte tenu de la réglementation actuellement applicable, de faire liquider sa retraite à taux plein, sans que la durée de cette période ne puisse excéder 24 mois à partir de l’entrée dans le dispositif).
Durant cette période, le salarié est dispensé de toute activité à l’exception de sa participation à des mesures de transfert de savoir et d’expérience et l’exercice de ses mandats de représentants du personnel ou de délégué syndical. 
Le salarié remettra un courrier à son employeur dans lequel il sollicite son départ en retraite avec prise d’effet à échéance de la fin de la période de suspension retraite, et ce, peu important d’éventuelles évolutions dans sa situation personnelle.
Si, pendant la durée d'application du dispositif, de la date d’adhésion du 1er volontaire à la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale du dernier bénéficiaire, la législation de la Sécurité Sociale relative à l'âge légal de départ en retraite ou aux modalités d’acquisition du taux plein est modifiée, une nouvelle réunion avec les partenaires sociaux sera convoquée sans délai afin d’examiner la situation.








CALENDRIER DU PROJET
La mise en œuvre du projet se déroulera selon le calendrier indicatif ci-dessous :

Novembre, décembre 2022, janvier 2023 :
Présentation, suivie du projet en CSE Central et aux CSE d’établissements d’Ottmarsheim et d’Avignon
Consultation des CSE sur le projet 
13 décembre2022  : 
première réunion de présentation par SÉMAPHORES
15 décembre 2022, 5 janvier, 10 janvier, 16 janvier 2023 :
négociation du présent accord afin de permettre aux salariés concernés de se projeter sur leurs futurs projets professionnels
18 janvier 2023 
Fin des négociations des dispositions d’aide à la mobilité et de départ afin de permettre aux salariés concernés de se projeter sur leurs futurs projets professionnels
Avis du CSE Central sur l’accord de GEPPMM et notamment sur les dispositions d’aide à la mobilité et de départ. Désignation de la commission de suivi. Réunion préparatoire le 17/01 de 14h à 16h par teams. 
19 janvier 2023 : Le lendemain de l’avis sur les dispositions d’aide à la mobilité et de départ : 
Lancement de la période de candidature aux mobilités internes ou externes et aménagement de fin de carrière ; Catégories 1 , 2 et 3 
10 mars 2023 :
Finalisation des candidatures des personnes de Catégorie 3 
16 mars 2023 :
Avis du management sur les candidatures catégorie 3
20 Mars 2023 : 
Validation des catégories 3 par la commission de suivi
31 mars 2023 :
Finalisation des candidatures catégorie 1 et 2, puis 3 en conséquence
6 avril 2023 
Avis du CSE de l’établissement d’Ottmarsheim sur l’accord de performance collective de Ottmarsheim 
Du 7 au 14 avril 2023 :
Analyse et validation des projets de mobilités et d’aménagement de fin de carrière
17 avril 2023 : Date de démarrage des mobilités et aménagement de fin de carrière pouvant être modulés selon la nécessité de réaliser une action de transfert de savoir et d’expérience


COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi est mise en place, chargée de veiller à la bonne application de l’accord et suivre les différents indicateurs sur sa mise en œuvre. 

La commission de suivi est aussi chargée de formuler des suggestions en cas de difficultés d’application des stipulations de l’accord ou pour son amélioration et de proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de différend portant sur l’accord. 

Composition et fonctionnement de la commission de suivi

La Commission Paritaire de Suivi est composée de :  
4 représentants : Représentants du personnel (dont 1 représentant de Ottmarsheim, 2 représentants d’Avignon, 1 représentant le CSE Central), 
L’expert auprès du CSE central ayant une voix consultative,
4 membres de la Direction, (Directeur des Relations Sociales, 1 représentant du site de Ottmarsheim, 1 représentant de la direction commerciale, 1 représentant de la direction marketing) ;
2 membres du cabinet d’accompagnement professionnel (le chef de projet et un consultant) ayant une voix consultative.
La fonction de Présidence est assumée par le Directeur des Relations Sociales.  

Rôle et missions de la commission de suivi

La Commission de Suivi a pour mission de :
Veiller à la bonne application des mesures du présent accord, et notamment à l’évolution des mobilités internes et externes (notamment sur la base du reporting des groupes de travail et du cabinet d’accompagnement).
Suivre les missions de du cabinet d’accompagnement, notamment : information sur les « possibilités de mobilité externe » proposée aux salariés, fonctionnement du congé de mobilité, suivi des mesures financières des mesures d’accompagnement social.
Elle donnera son avis sur :
Les projets de reconversion professionnelle et de création d’entreprise,
Les situations particulières des salariés et proposera les mesures adaptées, en particulier concernant le Congé de mobilité et la Formation,
et validera les propositions du cabinet d’accompagnement.
Elle se réunira autant que nécessaire, sur convocation de la Direction et dans les trois premiers mois suivant sa constitution au moins une fois par mois.
Chaque membre de la Commission est soumis à une stricte confidentialité.
Les heures passées en Commission seront considérées comme du temps de travail effectif et ne seront pas décomptées des Quotas d’heures de Délégation, les frais de déplacement éventuels étant pris en charge par la Société.
Le Comité Social et Economique Central sera régulièrement informé par la Direction des Ressources Humaines de l’avancement des mesures d’accompagnement social.

Confidentialité

Il est rappelé la stricte confidentialité des informations qui seront mentionnées à l’occasion et dans le cadre des réunions de la Commission de Suivi. 
Ce principe de confidentialité sera rappelé dans chaque compte rendu de réunion. 
Les membres de cette Commission seront tous soumis à la totale confidentialité sur tous les éléments afférents aux cas individuels présentés lors de ces réunions.

DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée (sauf les stipulations relatives à l’accord de performance collective visé à l’article 5.1 du présent accord qui, quant à elles, sont conclues pour une durée indéterminée conformément à ce qui est indiqué à l’article 5.1.8). 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature. 

Le présent accord trouvera son terme à l’issue des mesures de mobilité et d’accompagnement ci-dessus stipulées. 
Les mesures d'accompagnement social décrites dans le présent accord s'appliqueront pendant toute la durée du présent accord.

Information des salariés

Un plan de communication spécifique sera mis en place afin de transmettre le présent accord et ses mesures à l’ensemble des salariés concernés. 

Le présent accord sera affiché au sein des établissements d’Avignon et Ottmarsheim et disponible au service des ressources humaines.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. 

Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires, dont une version électronique à la DREETS d’Avignon. 
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.  
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera tenu à la disposition des salariés.
Le comité social et économique central et les comités sociaux et économiques des établissements d’Ottmarsheim et Avignon seront également informés du contenu du présent accord à compter de sa signature par les parties.  
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.

* * *

Fait à Avignon, le 18 janvier 2023 en 7 exemplaires originaux. 

Les signataires ,

Pour l’UES
Représentée par Monsieur ……………………. 



Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la C.F.E / C.G.C
représentée par Monsieur …………………….


Pour la C.F.D.T
représentée par Monsieur …………………………..


	
Pour la C.G.T
représentée par Monsieur …………………………..



Pour F.O
représentée par Monsieur ……………………………..




Annexe 1 : Contacts des HR Partner






Annexe 2 : Liste des postes ouverts au 13 janvier 2023