Accord anticipé de substitution relatif au télétravail


Entre les soussignés :
La Société LAFARGE S.A., société anonyme inscrite au registre du commerce et des sociétés - de Nanterre sous le numéro 542 105 572, dont le siège social est sis 14 Boulevard Garibaldi, 92 130 Issy-Les-Moulineaux, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité aux fins des présentes,
Ci-après « la société Lafarge S.A. »,
D'UNE PART,
La Société LAFARGE SERVICES GROUPE, société anonyme inscrite au registre du commerce et des sociétés - de Vienne sous le numéro 350 207 387, dont le siège social est sis 95 rue du Montmurier, 38 070 Saint-Quentin-Fallavier, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité aux fins des présentes,
Ci-après « la société LSG »
D'AUTRE PART,
La Société TECHNICAL CENTER EUROPE AFRICA, société anonyme inscrite au registre du commerce et des sociétés - de Vienne sous le numéro 420 046 450, dont le siège social est sis 95 rue du Montmurier, 38 070 Saint-Quentin-Fallavier, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité aux fins des présentes,
Ci-après « la société TCEA »
D'AUTRE PART,



Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le syndicat BATI-MAT-TP CFTC représenté par Madame X, Déléguée syndicale de la Société LAFARGE S.A., dûment habilitée à signer le présent accord,
Le syndicat départemental construction et bois CFDT de l’Isère représenté par Monsieur X, Délégué syndical LSG, dûment habilité à signer le présent accord,
Le syndicat départemental construction et bois CFDT de l’Isère représenté par Monsieur X, Délégué syndical TCEA, dûment habilité à signer le présent accord,
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives » ou « les OSR »,

D'AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble « les Parties » et, individuellement, comme « une Partie »,


SOMMAIRE




















































PREAMBULE

Le 2 février 2022 les CSE des sociétés LSG et TCEA et le 7 février 2022 le CSE de la société LSA ont reçu une note d’information/consultation sur un projet de fusion des sociétés LSG et TCEA par la société LSA qui prendrait la forme d’une opération de dissolution sans liquidation appelée Transmission Universelle de Patrimoine (« TUP »).

Dans ce cadre et afin d’organiser une transition plus rapide du statut collectif, les Parties ont convenu de négocier des accords anticipés de substitution et potentiellement un accord anticipé de transition.

Le présent accord a pour objet la mise en place d’un statut collectif harmonisé, en matière de télétravail, et ce dès le jour de la fusion au sein de la société LSA.

A cet effet, les Parties ont mené deux réunions de négociation en date des 10 et 14 mars 2022.

Il est rappelé qu’en conséquence du présent accord, les accords sur le télétravail applicables au sein des sociétés LSA, LSG et TCEA, cesseront de s’appliquer et d’exister à la date de prise d’effet de la fusion au 1er septembre 2022. 

Concernant la mise en place du télétravail, il est également rappelé qu’il s’est développé ces dernières années et s’est considérablement accéléré depuis 2020 en particulier avec la crise sanitaire liée à la COVID 19.

Fortes des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail, les Parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail le plus homogène possible, adapté aux réalités fonctionnelles.

Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne l’usage du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, répond:
d’une part, à une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle,
et d’autre part, à une volonté de la Direction d’accompagner cette demande tant au niveau économique via la réduction des coûts généraux qu’environnementaux via la dématérialisation des documents et la réduction des trajets domicile-travail.

A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » et de « Développement Durable » qui contribuent pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Les Parties sont convaincues que le télétravail constitue un levier de modernisation de l’organisation du travail d’une manière générale, prenant ainsi en compte certaines évolutions sociétales. Il adresse en particulier une plus grande efficacité pour les tâches nécessitant une attention particulière (exemples : rédaction de rapports, relecture de documents, traitements de données …).



Les autres avantages attendus sont aussi :

Limitation du temps passé en trajets domicile - lieu de travail ;
Limitation des risques d’accidents de trajet domicile - lieu de travail ;
Limitation du stress et de la fatigue liés au transport ;
Limitation des émissions de CO2 ;
Meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ou des salariés en reprise après un long arrêt de travail ou une longue suspension du contrat de travail ;
Limitation de la propagation de certains virus dans les transports (situation exceptionnelle).

Cet accord veille aussi à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre le télétravailleur à l’écart de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.


Article 1 - Objet

Le présent accord constitue un accord anticipé de substitution au sens de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

Il a pour objet :

D’annuler et de remplacer les accords collectifs suivants : 
Pour LSA : accord relatif au télétravail du 14 septembre 2021 ;
Pour LSG : accord relatif au télétravail du 19 octobre 2021 ;
Pour TCEA : accord relatif au télétravail du 19 octobre 2021.

De définir le statut collectif applicable au sein de la société LSA pour l’ensemble de ses salariés, à compter de la date de prise d’effet de la fusion, concernant le télétravail. 


Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LSA, à savoir :

Les salariés de la société LSA présents à la date de la fusion ;
Les salariés des sociétés LSG et TCEA transférés au sein de la société LSA en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail lors de la fusion des trois sociétés.



Article 3 - Définitions

Article 3.1 - Définition du télétravail

Pour rappel, l'article L. 1229-9 du Code du travail dispose que : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les situations de travail nomade impliquant l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel doit répondre aux conditions de sécurité informatique. Le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine, à savoir du lundi au vendredi inclus.

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Les jours télétravaillés régulièrement peuvent être fixes (exemple : tous les mercredis) ou flexibles : un jour par semaine, qui varie selon les contraintes professionnelles et/ou personnelles (Cf. § 2 de l’Article 8.1).

Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

A ces deux types de télétravail il est convenu que peuvent se rajouter deux autres types :
le télétravail exceptionnel, qui répond à des besoins individuels liés aux évènements de la vie du salarié, et le télétravail en cas de force majeure, qui lui répond à des besoins dictés par des évènements externes à l’entreprise mais qui la touche fortement.



Article 3.2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l'Article 3.1.


Article 4 - Champ d’application et conditions d’éligibilité

Article 4.1 - Salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés (y compris ceux sous contrats à durée déterminée) pour autant qu'ils fassent preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et qu'ils aient la capacité à travailler à distance. Ainsi, ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et être capables de gérer leur temps de travail.

Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique. En cas de changement ou d'évolution du poste de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail ou le nombre de jours de télétravail ou les jours télétravaillés seront soumis à l'appréciation du responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.

Il est précisé que les personnes en situation de handicap et/ou qui font l'objet d'une recommandation de leur médecin traitant, de la médecine du travail et/ou en situations particulières telles que les femmes enceintes sont prioritaires pour bénéficier du télétravail.

Les alternants et les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail, considérant toutefois que leur présence dans une communauté de travail est un élément essentiel et indispensable à leur apprentissage.

Article 4.2 - Activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Par exemple, le responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines apprécient la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler en fonction de la nature du poste occupé.

Article 4.3 - Conditions d’éligibilité techniques

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l'entreprise nécessaire à l'exercice du télétravail.

L'accès Internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l'exécution normale du travail.

En tout état de cause, le lieu dédié à l'exercice du télétravail doit être correctement aéré, éclairé et permettre d'accueillir le matériel nécessaire pour l'activité du télétravailleur.

La Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) reste à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l'aménagement de l'espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Article 4.4 - Conditions d'éligibilité géographiques

Pour les salariés du site de Saint-Quentin-Fallavier, que ce soit dans le cadre du télétravail régulier ou occasionnel, l’adresse de télétravail doit être située dans l’un des départements suivants :

L’Ain ;
L’Ardèche ;
La Drôme ;
L’Isère ;
La Loire ;
Le Rhône ;
La Savoie ;
La Haute-Savoie.



Pour les salariés du site d’Issy-les-Moulineaux, que ce soit dans le cadre du télétravail régulier ou occasionnel, l’adresse de télétravail doit être située dans l’un des départements suivants : 

Les départements de l’Ile de France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-d’Oise et Val-de-Marne ;
L’Eure ;
L’Eure et Loir ;
Le Loiret ;
L’Oise.

Les frais de transport pour revenir sur le site ne sont en aucun cas pris en charge par l'entreprise.

Il est entendu que l'adresse principale du salarié est le lieu d'habitation déclaré par ce dernier.

Il est convenu qu'une adresse secondaire peut être assimilée comme deuxième adresse de télétravail possible. Celle-ci peut être une résidence secondaire ou un tiers lieu identifié, aux frais du salarié (exemple : espace de coworking). Cette adresse secondaire devra :

être située en France ;
permettre le retour vers le lieu de travail habituel en moins de 4 heures de trajet porte à porte.

En outre, la possibilité de télétravailler ponctuellement dans des lieux différents est ouverte, aux strictes conditions que :

ceux-ci soient situés en France ;
le retour vers le lieu de travail habituel ne doit pas excéder 4 heures de trajet porte à porte ;
l'accord préalable de son responsable hiérarchique soit formalisé par courriel avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires et en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines (Cf. schéma ci-dessous).





Article 5 - Principes généraux

Article 5.1 - Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l'initiative du salarié. Le télétravail peut également être initié par l'employeur en cas de force majeure prévus par la législation (exemples : grève massive des transports, crise sanitaire, conditions météorologiques extrêmes...).

Article 5.2 - Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique.

En cas de refus du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver par écrit son refus lequel doit être porté à la connaissance du salarié, étant entendu que le principe est de faciliter le télétravail, sauf impact négatif et significatif démontré sur l'exercice de la fonction.

Le salarié pourra demander à être reçu par son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines afin d’obtenir les explications nécessaires à la compréhension des raisons ayant conduit au refus de sa demande.

Dans un second temps, le salarié pourra, s'il le souhaite, solliciter un réexamen de sa demande par son N+2.


Article 6 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail

Article 6.1 - Formalisation et traitement de la demande (cf. Annexes 1 & 2)

6.1.1. - Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet à son responsable hiérarchique le formulaire de demande complété (Cf. Annexe 1). Les pièces justificatives (attestation d’assurance et déclaration sur l'honneur en Annexe 2) seront envoyées au service des Ressources Humaines. La demande complète doit être traitée dans un délai d'un mois maximum à compter de sa transmission par le salarié.

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Il est rappelé que si la réponse est négative, elle doit être motivée.

De même, une réponse positive avec un nombre de jours inférieur à celui demandé devra être motivée.

Le formulaire de demande, complété et signé vaut formalisation de la situation de télétravail régulier, aucun avenant au contrat de travail ne sera nécessaire.



Ci-dessous le flux documentaire concernant le processus de demande de télétravail régulier :



6.1.2. - Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 24h minimum. Ce dernier transmet sa réponse par écrit.

Une demande de télétravail occasionnel peut être acceptée ou refusée par le responsable hiérarchique, sur motivation explicite. Il est en effet en charge d'apprécier la pertinence et le caractère occasionnel du télétravail. Il est entendu par demande écrite, toute demande formulée expressément par courriel ou courrier simple.

Ci-dessous le flux documentaire concernant le processus de demande de télétravail occasionnel :





Article 6.2 - Pièces justificatives pour le télétravail occasionnel

Les pièces justificatives à fournir au service Ressources Humaines pour le télétravail régulier et occasionnel sont les suivantes :

une attestation sur l'honneur quant à la conformité des installations techniques et électriques du lieu de télétravail (Cf. Annexe 2) ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Article 6.3 - Prise en charge du Télétravail régulier, du Télétravail occasionnel et du Télétravail en cas de force majeure

La Société prend en charge, sous forme d'une allocation forfaitaire sur le bulletin de paie, une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence sur un autre lieu de travail (abonnement Internet, téléphonie, électricité, eau, fournitures diverses dont cartouches imprimante, chauffage,…).

Cette allocation sera allouée au mois N+1 et se basera sur la formule de calcul suivante :

Nombre de jours télétravaillés déclarés (réguliers, occasionnels ou en cas de force majeure) dans le mois N x 2€50.
Ces 2€50 correspondent au barème URSSAF maximum au moment de la signature de l'accord.
Ce barème pourra être révisé lors des négociations annuelles obligatoires.

La réglementation relative aux frais professionnels (arrêté du 20/12/2002 - art. 6) permet à ce jour l'exonération des charges et leur caractère non imposable pour le salarié.

Le paiement de cette allocation suppose une saisie des jours télétravaillés réguliers, occasionnels et en cas de force majeure dans l'outil de gestion des absences par chaque salarié.

Aucun frais d'installation d'équipement (ligne téléphonique, accès Internet, matériel de bureau) hors équipement informatique (écran, ordinateur) ne sera pris en charge par la Société. Aucune indemnité repas, liée à l'absence de restaurant d'entreprise, ne sera versée aux salariés pour les jours télétravaillés.


Article 7 - Règles générales de fonctionnement du télétravail

Article 7.1 - Plages horaires de disponibilité du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'entreprise sont déterminées d'un commun accord entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

elles doivent être en correspondance avec l'horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement.



Article 7.2 - La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec son responsable hiérarchique, gère l'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles, ainsi que des accords applicables au sein de son entreprise.

Pendant la journée de télétravail, le salarié est libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite et s'engage à être joignable aux heures de travail de bureau.

Il est expressément convenu entre les Parties qu'aucun travail à domicile ne peut être effectué les jours fériés, les jours de repos, pendant les congés payés et pendant les arrêts de travail.

Les Parties s'engagent à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, les repos hebdomadaires du samedi et du dimanche, ainsi que les durées maximales du travail sur la journée et la semaine.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Il incombe à l’employeur de veiller aux respects de ces stipulations.

Article 7.3 - Durée du travail

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité.

Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail.

Article 7.4 - Utilisation des équipements

Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur, et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables, ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Le service informatique d'aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. En cas de panne et/ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et/ou de la connexion Internet, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais.


Article 8 - Modalités du télétravail régulier

Article 8.1 - Conditions générales

Le télétravail régulier est un jour minimum et ne peut excéder trois jours par semaine, sauf situations individuelles spécifiques (cf. Article 9.1 - Situations exceptionnelles tenant à la situation personnelle du salarié) qui peuvent conduire à un jour supplémentaire par semaine.



En fonction de la nature du poste et des besoins du service, une seule journée de télétravail régulier par semaine peut être prise de manière flexible.

Une présence du télétravailleur à hauteur d'un jour par semaine minimum dans les locaux de l'entreprise est obligatoire.

Ce jour de présence hebdomadaire minimum permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, ses collègues, son site, son entreprise.

Article 8.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique déterminent ensemble les jours de la semaine effectués en télétravail, sachant qu'un salarié souhaitant télétravailler le vendredi doit être présent au bureau le lundi, et réciproquement.

A titre exceptionnel, en respectant un délai de prévenance fixé à 24h minimum :

Le salarié peut demander, par écrit, à son responsable hiérarchique à venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail ;
De la même manière, le responsable hiérarchique peut demander, par écrit, au salarié à venir sur le lieu de travail en cas de nécessité, notamment pour une formation, une réunion, l'absence d'un(e) collègue ou pour un entretien. Cette demande devra être motivée.

Dans les deux cas ci-dessus, la journée de télétravail non effectuée ne peut pas être reportée d'une semaine sur l'autre.

Les jours de télétravail réguliers et occasionnels devront être saisis dans l'outil de gestion des absences a minima 24 heures à l'avance.

Article 8.3 - Entretiens réguliers

Les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur régulier et l'organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. À tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique.

Article 8.4 - Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d'adaptation.

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider d'y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment.



Période d'adaptation :
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d'adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de cinq jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique. Cette décision est formalisée par un écrit (courriel ou courrier simple). En cas de décision par le responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail, celui-ci devra la motiver par écrit.

Suspension du télétravail :
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique. Cette suspension est formalisée par un écrit (courriel ou courrier simple). Là encore, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision par écrit.

En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Modification du télétravail :
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique peuvent décider de modifier l'un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande, par un écrit (courriel ou courrier simple), et en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Ce délai peut être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique.

Comme dans les autres cas ci-dessus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision par écrit. L’acceptation du salarié étant requise.

Cessation du télétravail :
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail par un écrit (courriel ou courrier simple) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Ce délai peut être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique doit motiver sa décision par écrit.
En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.


Article 9 - Situations spécifiques

Article 9.1 - Situations exceptionnelles tenant à la situation personnelle du salarié

La possibilité de télétravailler jusqu'à quatre jours par semaine peut s'étudier dans les situations suivantes :

Raisons médicales avec préconisation du médecin traitant ou médecin du travail ;
Raisons familiales : parent isolé ou proche aidant ;
Situation de handicap reconnue par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées) ;
Etat de grossesse ;
Dans le cadre d'une transition entre la vie active et la retraite, à partir de 60 ans.



Article 9.2 - Situations de force majeure

En cas de force majeure, notamment de menace d'épidémie/pandémie, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée à tous les salariés (alternants et stagiaires compris), car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (sauf dispositions gouvernementales différentes).

Pendant la durée de ces situations de force majeure, la prise en charge du télétravail imposé à tous les salariés est rappelée à l’Article 6.3.

Article 9.3 - Situations liées aux conditions d’exécution du contrat de travail

Compte tenu des conditions d’exécution particulière du contrat de travail de certains salariés de la société, il pourra être convenu, d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, d’adopter des modalités d’exécution du télétravail dérogatoires au présent accord. Ces conditions d’exécution du télétravail sont précisées dans un avenant au contrat de travail qui organise les modalités de télétravail spécifiques.

Les modalités de télétravail spécifiques peuvent porter sur le nombre de jour de télétravail ainsi que sur le lieu de télétravail qui devra toujours être situé sur le territoire français.


Article 10 - Modalités du télétravail occasionnel

Article 10.1 - Conditions générales

Le télétravail occasionnel peut se prendre par 1/2 journées minimum.

Le télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail régulier dans les limites édictées à l’Article 8.1.

Les exemples ci-dessous illustrent cela :

Un salarié choisit 2 jours de télétravail régulier et celui-ci fait une demande d'un jour de télétravail occasionnel : Possible.
Un salarié choisit 3 jours de télétravail régulier et celui-ci fait une demande d'un jour de télétravail occasionnel : Possible si ce 4ème jour s'inscrit dans l'Article 9.1 -Situations individuelles spécifiques.
Un salarié choisit 3 jours de télétravail régulier et celui-ci fait une demande d'une demi-journée de télétravail occasionnel : Impossible si cela ne s'inscrit pas dans l'Article 9.1 - Situations individuelles spécifiques.



Article 11 - Statut social du télétravail

Article 11.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que l'environnement (ou le contexte) dans lequel le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise.

Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les autres salariés de l'entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l'initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d'influence sur son évolution de carrière. L'entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

Au même titre que l'ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l'accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel en utilisant la messagerie interne à la société.

Article 11.2 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs et à l'entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible (et au plus tard dans les 24 heures suivant l'accident du travail) son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.


Article 12 - Evolution des documents et suivi des indicateurs

Les documents d'application de l'accord (notamment le formulaire de demande et l'attestation sur l'honneur) sont établis par l'employeur et sont susceptibles d'évoluer dans le temps.

Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l'accord.



La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants :

nombre de télétravailleurs ;
âge ;
statut ;
genre ;
ancienneté ;
typologie de télétravail.

Cette liste d'indicateurs n'est pas exhaustive et peut être susceptible d'évoluer dans le temps.


Article 13 - Dispositions finales

Article 13.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord anticipé de substitution est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de la fusion le 1er septembre 2022. A cette date, il se substituera définitivement et de plein droit aux stipulations :

Pour LSA : de l’accord relatif au télétravail du 14 septembre 2021 ;
Pour LSG : de l’accord relatif au télétravail du 19 octobre 2021 ;
Pour TCEA : de l’accord relatif au télétravail du 19 octobre 2021.

Par le présent accord, il est mis fin à l’application des accords Télétravail respectivement applicables dans chacune des sociétés. Il sera donc fait application des dispositions suivantes au sein de la société LSA, à compter de la date de fusion, pour l’ensemble de ses salariés.

Le présent accord prévaut sur les stipulations relatives au télétravail figurant dans la convention collective de branche applicable qui est celle de l’Industrie de la Fabrication des Ciments pour les salariés.

Article 13.2 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est signé en cinq exemplaires originaux, dont un est remis à chaque Partie signataire.

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord et les pièces justificatives y afférent, feront l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de téléprocédure TéléAccords.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Enfin, le texte du présent accord sera disponible sur le site Intranet de la Société.



Article 13.3 - Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Dans le cas d’une demande de révision, elle devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification du présent accord. Une première réunion sera organisée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Toute révision du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision.

L'ensemble des termes du présent accord continuera à recevoir application jusqu'à la conclusion du nouvel avenant de révision.

Article 13.4 - Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment.

La dénonciation devra être notifiée aux autres Parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation ne pourra porter que sur l’ensemble de l’accord et se fera dans les conditions et modalités légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Conformément aux dispositions légales, l’accord dénoncé dans les conditions ci-dessus continuera, néanmoins, à s’appliquer durant 3 mois (préavis) et pour une durée complémentaire de 12 mois maximum (survie provisoire, sauf conclusion d’un accord de substitution).

Article 13.5 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

La Direction des Ressources Humaines assurera le suivi de la bonne application de l’accord. 

Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les points prévus par le présent accord, nécessitant sa mise en conformité obligatoire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à le réviser.



Fait à Issy-les-Moulineaux 

Le 13 avril 2022
En cinq exemplaires originaux

Pour les sociétés Lafarge S.A. , Lafarge Services Groupe et Technical Center Europe Africa :




Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines Corporate France




Pour les organisations syndicales représentatives :





Madame X, Déléguée syndicale BATI-MAT-TP CFTC pour la société Lafarge S.A.




Monsieur X, Délégué syndical du syndicat départemental construction et bois CFDT de l’Isère pour la société LSG




Monsieur X, Délégué syndical du syndicat départemental construction et bois CFDT de l’Isère pour la société TCEA












ANNEXE 1 : Demande de passage en télétravail régulier


ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur