VAACCORD collectif relatif a l’amenagement et a l’organisation du temps de travail Etablissement d’ANCENIS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GROUPE BOUHYER, Société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 493 807 473 00027 dont le siège social est sis Le Château-Rouge – 358, rue de la Fonderie - 44152 ANCENIS CEDEX pris en son établissement d’Ancenis situé Le Château-Rouge – 358, rue de la Fonderie – 44152 ANCENIS CEDEX.
Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général.

D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement représentées par : 
Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T ;

Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T ;

Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical FO.

		D’AUTRE PART.
	SOMMAIRE	











































































PREAMBUle

Le Groupe BOUYHER était jusqu’au 31 mars 2021 constitué de 3 sociétés juridiquement distinctes : la société CAST, holding du Groupe et ses deux filiales, les sociétés FONDERIE GM. BOUHYER et FONDERIES BEROUDIAUX.
En date du 1er avril 2021, la Société CAST a absorbé ces deux filiales, et pris la dénomination de Société GROUPE BOUHYER. 
Dans le cadre de la configuration de la nouvelle structure, il a été convenu que les deux anciennes filiales deviendraient des Etablissements distincts de la nouvelle société GROUPE BOUHYER.
Conformément aux principes légaux applicables, le statut social issu des accords préexistants a été automatiquement mis en cause par l’opération de fusion.
Il en est ainsi de la « Convention d’Entreprise » conclue au sein de l’Entreprise FONDERIE GM. BOUHYER en date du 27 mars 2001, ainsi que de l’accord de travail du week-end du 16 novembre 2020
La Direction de l’Entreprise GROUPE BOUHYER a, dans ce contexte, convenu d’engager immédiatement des négociations avec les Délégués Syndicaux de l’ancienne société FONDERIE GM. BOUHYER devenue, par l’effet de la fusion, un établissement distinct de la nouvelle société GROUPE BOUHYER, et ce, afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution. 
Après avoir conclu un accord de substitution sur « la rémunération et les avantages sociaux », les parties au présent accord ont désormais décidé de négocier sur le fondement des articles L. 2261-14 et L. 2253-3 du Code du travail, un nouvel accord de substitution sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Elles ont ainsi négocié un accord sur le thème de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail afin d’adapter les règles en vigueur à l’activité et aux contraintes du métier.
Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux, et toutes autres pratiques de même nature existants au sein de l’établissement portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés et notamment l’accord sur le travail du week-end du 16 novembre 2020.
Compte tenu de la finalité particulière du présent accord, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés de l’établissement d’Ancenis.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il est entendu que les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la branche.






cHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’établissement d’Ancenis.
Principes Généraux
Article 2.1 : Cadre Juridique
Le présent accord a été rédigé en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il est rappelé que l’établissement relève des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et, de la Convention Collective Loire Atlantique de la Métallurgie. 
Pour autant, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord collectif dérogent aux dispositions légales et règlementaires supplétives et aux stipulations des conventions collectives de branche précitées ayant le même objet
Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :
le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage,
les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
le temps de restauration,
les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste,
l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Article 2.3 : Pauses 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, les salariés bénéficient d’une pause non rémunérée de 20 minutes consécutives dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Pour autant, il est rappelé que les salariés postés bénéficient d’une pause journalière de 30 minutes.
Naturellement, ce temps de pause ne se cumule pas avec la pause légale de 20 minutes.
Ce temps de pause n’est pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 
Article 2.4 : Temps d’habillage et de déshabillage 
Conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du Code du travail, le temps de déshabillage et d’habillage fait l’objet d’une contrepartie financière. 
A ce titre, est versée une indemnité de 0.50 centimes par jour travaillé aux salariés non-cadres dont l’activité justifie le port d’une tenue spécifique.
Article 2.5 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne 
Les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail sont définies conformément à la convention collective de la Métallurgie.
Article 2.6 : Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives. 
En cas de réduction du temps de repos quotidien, seront appliquées les règles en vigueur dans la convention collective de la Métallurgie.
Article 2.7 : Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives, sauf hypothèses légales de suspension du repos quotidien et hebdomadaire.
Article 2.8 : Journée de solidarité 
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite d’une journée, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’une journée répartie au cours de l’année pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, la journée sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Article 2.9 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.
Il est rappelé que les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas être refusées par le salarié, dans la limite du contingent annuel applicable.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable aux services ou à la catégorie de salariés concernés.
Article 2.10 : Suivi et décompte du temps de travail 
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement du temps de travail reposant sur le badgeage qui fait l’objet d’un enregistrement informatique.
Ce système implique pour tous les salariés non-cadres de badger au quotidien lors de la prise et lors de la fin de poste ainsi qu’au début et à la fin de la période de coupure du midi. 
Article 2.11 : Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié bénéficiant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, tel qu’exposé ci-après, sera lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de référence fixé à 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures de temps de travail effectif par mois, de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire de travail réellement effectué chaque semaine.
Modalités d’organisation du travail SUR UNE PERIODE DE REFERENCE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Article 3.1 : Dispositions générales
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne sur la période de référence visée à l’article 3.3, dans le cadre des horaires collectifs dument affichés.
La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est précisé que les horaires de travail sont en principe répartis sur les 5 jours ouvrables de la semaine.
Toutefois, une répartition du travail sur une durée inférieure mais également sur les 6 jours ouvrables ne peut être en soi exclue, compte tenu du volume et du rythme d’activité.
De même et dans le cadre des principes légaux une organisation du travail le dimanche pourra être envisagée.
Article 3.2 : Bénéficiaires
Cette organisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat à durée déterminée (alors même que la durée du contrat est inférieure à la période de référence) et indéterminée à temps complet, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Les intérimaires et salariés à temps partiel ne bénéficient pas de ce mode d’organisation.


Article 3.3 : Période de référence
Les parties décident d’aménager le temps de travail sur les deux périodes de référence semestrielles suivantes :
Du 1er septembre au dernier jour du mois de février ;
Du 1er mars au 31 août.
Conformément à l’article L3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur chacune des périodes de référence.
Par ailleurs, il est entendu que les heures effectuées au-delà de 42 heures de travail effectif hebdomadaire constitueront des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.
Article 3.4 : Programmation du temps de travail 
En fonction des impératifs d’organisation de leur service d’appartenance, les horaires de travail des salariés pourront être organisés de 4 à 6 jours par semaine.
Une planification semestrielle indicative des horaires de travail sera réalisée pour chaque service par la Direction de l’entreprise.
Par principe la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 0 heure et 42 heures, sans toutefois être exclusive de la possibilité de varier au-delà de 42 heures, dans le cadre d’heures supplémentaires comme envisagés à l’article 3.3.
Au-delà de la planification collective, une organisation individuelle pourra, en concertation avec le manager, et dans le respect du fonctionnement du service, être envisagée dans le cadre du fonctionnement du compteur crédit-débit dans les limites suivantes : -14 heures à 70 heures. 
La planification indicative sera communiquée au plus tard le 15 du mois N-1 de chaque période de référence à chaque salarié concerné sous forme dématérialisée.
Cette planification indicative des horaires de travail pourra être modifiée en cours de mois sous réserve du respect d’un délai de prévenance :
En principe, le délai de prévenance est fixé à 7 jours calendaires. 
Par exception, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires dans trois hypothèses :
Une situation exceptionnelle nécessitant une modification de l’organisation du travail pour répondre aux besoins de la clientèle ;
Une situation de surcroît ou de baisse importante de l’activité,
Une situation d’absence imprévue d’un salarié.
Il est toutefois expressément convenu entre les parties que ces délais de prévenance ne s’appliqueront pas en cas de modification à la hausse ou à la baisse de l’horaire journalier de travail prévisionnel, dans la limite d’une heure par jour, qui pourra être imposée au salarié moyennant un délai de 24h.
Les salariés bénéficieront d’une contrepartie conformément à la convention collective de la Métallurgie.
Article 3.5 : Incidence des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération 
Article 3.5.1 : Incidence des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Il s’agit des absences qui sont assimilées par la loi ou par un accord collectif à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail. 
Il s’agit notamment ;
du temps consacré aux examens médicaux (au sens légal du terme) pendant le temps de travail ;
des heures de délégation des représentants du personnel et des mandatés, des heures de dépassement du contingent d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles, des heures utilisées par les organisations syndicales pour participer à des temps de réunions, des heures utilisées au titre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES).
du temps consacré à la formation et à l'information des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité, les formations effectuées dans le cadre du CPF et se déroulant pendant le temps de travail, la formation d’adaptation au poste de travail et la formation liée à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi, la période de formation en cas d’apprentissage ou de professionnalisation.
En cas d’absence du salarié, son salaire est intégralement maintenu puisque son absence est assimilée à un temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail.
Les heures d’absence assimilées à un temps de travail effectif ne sont pas déduites au terme de la période de référence pour apprécier le nombre d’heures effectuées sur la période et les éventuelles heures supplémentaires.
Les absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Il est précisé que, sans que cette liste ne soit limitative, ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner ;
Les temps de pause.
Le lissage de la rémunération implique de verser au salarié, chaque mois, une rémunération indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de ce mois.
En cas d’absence rémunérée, l’absence sera indemnisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur laquelle est fondée le lissage de la rémunération et non sur la base de l’horaire réel de la semaine au cours de laquelle l’absence a eu lieu.
Article 3.5.2 : Incidence des entrées et des sorties en cours d’année
Arrivées en cours d’année
Pour les salariés arrivant en cours d’année, la période de référence de l’aménagement du temps de travail s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article 3.3.
Départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de l’une des périodes de référence du fait de son départ, sa durée de travail sera calculée sur la base du nombre de jours calendaires réels, déduit des jours fériés, week-end et congés-payés.
Travail de nuit
Il est indispensable pour l’établissement d’assurer un travail de nuit afin notamment de s’inscrire dans la continuité des activités engagées dans la journée et pour tenir compte des capacités de production de l’outil industriel par rapport à la demande des clients. 
En conséquence les salariés de l’ensemble des secteurs industriels de l’usine pourront assurer un travail de nuit, selon les dispositions légales et conventionnelles. 
Article 4.1 : Définition de la période de travail de nuit
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 
La période de travail de nuit commence à 21 heures et s'achève à 5 heures. 
Article 4.2 : Définition du statut de travailleur de nuit
En application des dispositions de l’article L.3122-5 du Code du Travail, le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail au cours de la plage de nuit entre 21 h et 5 h, ou au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Tout travailleur de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée : une visite médicale  sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit  ; des visites  médicales  de surveillance  seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.


	
Article 4.3 : Contreparties accordées au travailleur de nuit 
Les travailleurs de nuit bénéficient à titre de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 5h, d’un crédit-réduction, de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour. 
Ce crédit-réduction d’heure pourra être pris à la journée ou à la demi-journée sous réserve de l’accord de la hiérarchie. 
Article 4.4 : Egalité professionnelle
Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de 
jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 4.5 : Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit réguliers bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
La direction prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
La direction veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Article 4.6 : Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
La Direction s’engage à apporter une réponse à la demande du salarié, dans la mesure où elle possède un poste vacant au sein des équipes de semaine, que le salarié possède les aptitudes nécessaires et qu’il accepte les conditions du poste (organisation, horaires, rémunération...).
Une attention particulière sera apportée par l’employeur à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La Direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats représentatifs du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transport. A cet égard, la direction s’engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.
Avant toute affectation à un poste en horaire de nuit, la direction prendra en compte le temps de trajet domicile-lieu de travail et l’existence d’un moyen de transport permettant de faciliter la liaison.
Dans l’objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout salarié volontaire pour le travail de nuit pourra demander à bénéficier de son repos en même temps que son conjoint travaillant également au sein de la société.
CONTREPARTIES FINANCIERES
Article 5.1 : Champ d’application
Les dispositions du présent titre relatif aux contreparties financières s’appliquent aux salariés non-cadres qui bénéficient d’une modalité d’organisation du travail supérieure à la semaine. Les salariés travaillant en équipe de suppléance ne bénéficient pas des dispositions du présent titre. 
Article 5.2 : Contrepartie financière du travail de nuit 
Toute réalisation d’heure de nuit sur la période entre 21 heures et 5 heures, donnera lieu à une majoration de 25% du taux horaire de base. 
Article 5.3 : Dispositions spécifiques pour les travailleurs de nuit
En cas d’absence rémunérée, les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficieront d’une indemnisation spécifique, calculée sur leur temps de travail théorique effectif en heure de nuit. 
Cette indemnisation spécifique s’applique sur le salaire de base.



Ci-après pour exemple : 
Valorisation de la période d’absence sur la base d’un coefficient de 1,1964 (5,5h de nuit / jour soit 27,5 heures de nuit pour une semaine de 35h) :  












Sur le bulletin de paie, on retrouvera les éléments ci-après :
La journée d’absence dans ce cas précis sera valorisée de la manière suivante :
7 heures à Taux horaire normal (inclus dans la mensualisation) + 7 heures à taux horaire multiplié par 0,1964

Article 5.3 : Contrepartie financière du travail du samedi 
Les salariés qui seront amenés à travailler au moins 6 heures de temps de travail effectif le samedi bénéficieront d’une prime de 150 euros bruts pour au minimum 5 samedis travaillés sur le trimestre civil. 
EQUIPES DE SUPPLEANCE
Article 6.1 : Justification du recours aux équipes de suppléance 
Il peut être indispensable pour l’établissement d’assurer un travail du week-end afin notamment de s’inscrire dans la continuité des activités engagées la semaine et pour tenir compte des capacités de production des secteurs concernés par rapport à la demande des clients. 
Les équipes de suppléance, également appelées « équipes de week-end » seront amenées à travailler les samedis et dimanches, et ce, par dérogation au principe du repos dominical.


Article 6.2 : Champ d’application 
Les équipes de suppléance peuvent être activées sur l’ensemble des secteurs d’activité de l’établissement. 
Pour autant, seuls les salariés volontaires pourront être affectés aux Équipes de Suppléance. 
Les Équipes de Suppléance seront prioritairement composées de salariés faisant déjà partie des effectifs de l’entreprise. Pour ces salariés volontaires, il sera établi un avenant à leur contrat de travail, prévoyant leur affectation à l’Équipe de Suppléance pour une durée déterminée et leur passage à temps partiel.
À défaut d’un nombre suffisant de salariés volontaires, et compte tenu de la durée temporaire de la mise en place d’Équipes de Suppléance qui se justifierait par un surcroit temporaire d’activité, la Société pourra faire appel à des salariés intérimaires.
Article 6.3 : Organisation du travail
Article 6.3.1 : Composition des équipes
Les équipes de suppléances pourront être mis en place dès qu’une équipe sera composée au minimum de : 
2 opérateurs 
1 technicien de maintenance si les installations le nécessitent
L’équipe doit être composée au minimum d’un Sauveteur Secouriste du Travail. 
Un dispositif d’astreinte sera mis en place en cas d’absence du technicien de maintenance.
En cas d’absence de plusieurs salariés, il est précisé qu’une équipe composée de moins de deux personnes ne sera pas en mesure de travailler. 
En fonction de l’activité et du nombre d’atelier concerné par le travail du week-end il pourra nécessiter la présence d’un ou plusieurs collaborateurs issus des fonctions supports. 
Article 6.3.2 : Jours et horaires de travail
Les équipes de suppléance interviendront les samedis et dimanches, avec un temps de présence sur le poste de travail de 12 heures par poste (11h15 de temps de travail effectif), soit 24 heures par week-end (22h30 de temps de travail effectif).
Elles ne peuvent intervenir en même temps que les équipes de semaine, sauf le cas échéant, de courte durée pour assurer la continuité du processus de production.
Lors de la mise en place d’une équipe de suppléance les collaborateurs concernées prendront connaissances des horaires sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
En cas de modification des horaires de travail, le salarié en équipe de suppléance sera informé, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En outre, les salariés affectés à l’équipe de suppléance pourront être amenés à participer, en semaine, à une réunion d’information ou à une formation.
Article 6.3.3 : Temps de pause
Le personnel travaillant en équipe de suppléance devra, en tout état de cause, prendre une pause de 25 minutes consécutives au plus tard avant la fin de la sixième heure de travail, puis 20 minutes avant la neuvième heure de travail, soit 45 minutes de pause avec un temps de travail effectif de 11h15 (temps de présence 12h00).
Ce temps de pause ne peut en aucun cas être bloqué en début ou en fin de période de travail, ni être pris sur le poste de travail.
Article 6.4 : Rémunération
Le salarié en équipe de suppléance, qui effectue un travail à temps partiel au sens des dispositions du Code du travail, doit bénéficier du principe de proportionnalité de la rémunération à celle d’un travailleur de même qualification et occupant un emploi équivalent à temps complet dans l’entreprise.
La rémunération des salariés en équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur l’horaire normal de l’entreprise.
Cette rémunération majorée est forfaitaire et inclut le travail de nuit, le travail du dimanche et le cas échéant le travail les jours fériés.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés durant la semaine à remplacer les salariés absents ou lorsqu’ils se rendent à la visite médicale ou encore en cas de formation.
Les salariés qui ne travailleront pas en raison du manque d’effectif visé à l’article 6.3.1 verront leur rémunération conservée pendant une semaine et pourront être réaffectés à un poste d’équipe de semaine. 
Article 6.5 : Interventions ponctuelles en équipes de semaine
En cas de nécessité de service, et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les salariés affectés en équipes de suppléance pourront être amenés à travailler en équipe de semaines afin d’assurer le remplacement du personnel absent.
Les salariés d’équipe de week-end pourront, sur la base du volontariat, intégrer l’équipe de semaine dans le cadre d’un besoin de remplacement ponctuel, sous réserve que ce changement ne désorganise pas le travail du week-end et ce dans le respect de la législation en termes de temps de travail et de temps de repos. 
Cette possibilité est ouverte :
-	soit pour travailler un à trois jours en semaine, en plus du travail du week-end
-	soit pour travailler en semaine entière (5 jours) à la place du week-end
Article 6.6 : Congés payés
Le décompte des jours de congés payés des salariés affectés aux équipes de suppléance s’effectuera en jours travaillés.
Ainsi, chaque jour de congés pris par un salarié des équipes de suppléance sera décompté à hauteur de 2,5 jours ouvrés de congés payés acquis.
L’indemnité de congés payés est calculée en revanche, comme la rémunération, en fonction du salaire qu’ils auraient perçu pendant cette période.
Article 6.7 : Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Les temps passé en formation se dérouleront en semaine.
En cas de formation longue, il pourra également être décidé que le salarié passera en horaire de semaine pendant le temps de sa formation et ne travaillera donc pas le week-end suivant sa formation.
Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.
La rémunération du temps passé en formation, dès lors qu’il constitue du temps de travail effectif, donnera lieu à une rémunération correspondant à la durée effective de la formation. 

Article 6.8. Demande de passage en équipe de semaine
Le salarié travaillant en équipe de suppléance pourra formuler une demande écrite, pour intégrer l’une des équipes de semaine. 
La Direction s’engage à apporter une réponse à la demande du salarié après réception de la demande, dans la mesure où elle possède un poste vacant au sein des équipes de semaine, que le salarié possède les aptitudes nécessaires et qu’il accepte les conditions du poste (organisation, horaires, rémunération...).
Convention individuelle de forfait en jours
Article 7.1 : Salariés éligibles au forfait annuel en jours 
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties constatent que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues par le présent accord et de l’intérêt de l’entreprise.
Article 7.2 : Période de référence du forfait annuel en jours
La période annuelle de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 7.3 : Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos indemnisés (JRI), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail.
Le nombre de jours travaillés de 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité) s'entend pour une année complète de référence, pour un droit à congés annuels complet.
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. 
Pour exemple : A ce titre, est considérée comme demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Article 7.4 : Jours de repos indemnisés (JRI) 
Définition et nombre de jours de repos indemnisés par année pleine 
Cette organisation particulière du temps de travail induit la prise de journées de repos au cours de l’année (JRI).
Les jours de repos sont octroyés en sus des jours de week-end, des jours de congés annuels payés et des jours fériés correspondant à un jour ouvré.
A titre informatif, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait = nombre de jours de repos indemnisés attribués au salarié 
Ainsi, selon le nombre de jours de repos indemnisés variera chaque année selon le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année considérée.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux éventuels qui viendront en déduction des jours travaillés. 
Les jours de repos indemnisés s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.
Le nombre de jours de repos indemnisés théorique sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Salariés arrivant au cours de la période de référence  
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ce dernier se verra octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.
Ainsi, dans l’hypothèse d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRI acquis qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRI, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.
Incidence des absences au cours de la période de référence 
Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.
En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, il sera opéré une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. La rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée.
Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Prise des jours de repos indemnisés (JRI)
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié sur l’outil de gestion des temps utilisé au sein de l’établissement. Elles devront être fixées en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles et être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Le supérieur hiérarchique est en droit de valider ou non s’il estime que le service est dans l’impossibilité de fonctionner de manière satisfaisante.
Les parties souhaitent préciser que la pose tardive des jours de repos est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRI peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées, isolément ou regroupées et pourront être accolés à un week-end ou à une période de congés payés.
En revanche, il ne pourra pas être pris plus de 5 JRI d’affilée.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. 
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. 
Article 7.5 : Forfait en jours réduit 
En accord avec le salarié et la Direction, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord. 
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel. 
Les collaborateurs souhaitant une modification de la durée de leur forfait en jours doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au service des ressources humaines en précisant l’aménagement souhaité et la date envisagée pour sa mise en œuvre. Cette demande doit être adressée au moins deux mois avant cette date.
La société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. En cas de refus, la réponse sera motivée notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste occupé ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En l’absence de réponse, la demande sera réputée acceptée.
Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre de la modification du forfait.
Enfin, les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait.
Article 7.6 : Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
Le forfait annuel en jours est précisé dans le contrat de travail conclu  avec chacun des salariés concernés.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Article 7.7 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail,
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.


Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d‘au moins une journée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Article 7.8 : Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours
Contrôle de la durée et de l’organisation du travail
Les salariés autonomes géreront leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours devront rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
En outre, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
11 heures de repos minimum quotidien ;
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant, selon eux, dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veillera, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.
La Direction établira, en outre, un système de suivi et de décompte des journées ou demi-journées travaillées par le salarié (ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou JRI).
Par ailleurs, le salarié établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. 
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s’opèrent au moyen d’un entretien annuel spécifique portant sur le forfait jour.   
Le support d’entretien devra décompter les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées. 
Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours de repos liés au forfait ; 
Congés maladie et autres. 
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnection de 11 H consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 H à 5 H, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié n’est donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant cette période de déconnection.
Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, 
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir.
Il sera fait un point avec le salarié notamment sur : 
Sa charge de travail, 
L’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise, 
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
L’amplitude de ses journées de travail,
La durée des trajets professionnels, le cas échéant,
La rémunération,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’objectif de cet entretien sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou au Responsable du Service Ressources Humaines s’il estime sa charge de travail excessive.
Dans cette hypothèse, ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. 
Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le Service des Ressources Humaines si nécessaire. 
Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle
En sus de l’entretien annuel visé à l’article précédent, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduit à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction des Relations Humaines a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.



Dispositions finales
Article 8.1 : Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 01 septembre 2022.
Article 8.2 : Révision  
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.  
À l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision. 
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 8.3 : Dénonciation 
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et, conformément à l’article D.2231-8 du Code du travail, doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L.2261-10 du Code du travail.
Article 8.4 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes conformément aux prescriptions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature de l’accord, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Il sera mis à disposition auprès du service RH.

Fait à Ancenis, le 17 juin 2022 (en 6 exemplaires)

Pour GROUPE BOUHYER		Pour les Organisations Syndicales