AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société CETEAM, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° B 837 729 532, dont le siège social est 15, rue Marcel Pagnol, 69200 VENISSIEUX

Ci-après dénommée « la société »


ET :
Les salariés, 
dont la consultation a été organisée en date du 31 octobre 2022 et ayant approuvé à la majorité des 2/3.

Ci-après dénommés « les salariés ».












SOMMAIRE













































PREAMBULE


La société CETEAM a conclu un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société en date du 29 septembre 2021 dans lequel il est notamment prévu un aménagement de la durée du travail sur le trimestre.
La société a toutefois constaté que cet aménagement n’était pas nécessairement adapté à l’autonomie de certains salariés.
C’est dans ce cadre que la société a étudié la possibilité de mettre en œuvre un forfait annuel en jours.
Afin de permettre la mise en place d’un forfait annuel en jours parfaitement adapté aux contraintes organisationnelles de la société, celle-ci a envisagé la conclusion d’un avenant à l’accord d’entreprise précité du 29 septembre 2021 sur la base notamment des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Cet avenant de révision vient ainsi compléter l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et se substitue aux dispositions conventionnelles ou usages contraires, et, notamment aux dispositions issues de la Convention Collective SYNTEC.
En application de l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la société CETEAM a transmis ce projet d’accord à l’ensemble des salariés lors de la semaine du 3 octobre 2022.
Les salariés ont été consultés le 26 octobre 2022.
Les résultats de cette consultation ont été les suivants : 
10 votes favorables au projet d’accord,
0 votes défavorables à ce projet, 
Soit une approbation à hauteur de 100 %.



OBJET 
OBJET 
Le présent avenant de révision a pour objet de compléter l’accord collectif d’entreprise du 29 septembre 2021 par les dispositions suivantes visant à mettre en place un forfait annuel en jours.


FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont :
les cadres qui .disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés pouvant actuellement conclure un forfait annuel en jours sont les Chefs de Projets, les Responsables Affaires ainsi que les Responsables de service, et les Ingénieurs.
Cette liste n’est toutefois pas limitative et pourra évoluer en fonction des embauches au sein de la société.
Les salariés pourront ainsi être soumis à un forfait annuel en jours s’ils remplissent les conditions rappelées ci-dessus et s’ils sont soumis à une classification correspondant a minima au statut Agent de Maîtrise, Position III, Echelon 1, Coefficient 400 conformément à la Convention Collective SYNTEC applicable actuellement au regard de l’activité principale de la société.
Conditions de mise en place
La mise en œuvre du forfait jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié indiquant précisément le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.



Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Forfait de 218 jours
Le nombre annuel de jours travaillés est de 218 par année civile complète d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés (sous réserve d’un forfait jours réduit).
Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de congés payés acquis au titre de la période en cause et non pris devra être ajouté aux 218 jours (sous réserve de la prise des congés payés dès leur acquisition prévue par l’article L. 3141-12 du Code du travail).
La période de référence
La période de référence s’entend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Forfait en jours réduit
Les salariés au forfait jours peuvent, à titre individuel et avec l’accord de la société, opter pour un forfait annuel établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dans cette hypothèse, le salarié ne bénéficiera pas de jours de repos tels que définis ci-après.
Jours de repos 
Nombre de jours de repos 
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours (pour un droit intégral à congés payés complet) bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours chômés (exemple en annexe 1).
Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos (notamment congés payés, jours fériés).

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :
Nombre de jours travaillés / nombre de journées de repos = nombre de jours d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos
Prise des jours de repos
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée et soldés au 30 avril de chaque année.
Ils ne pourront faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société.
Les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos transmis par la société et permettant de mentionner :
la date et le nombre de jours/demi-journées travaillés,
la date et le nombre de jours/demi-journées de repos,
la qualification des journées/demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Chaque trimestre, le Responsable Hiérarchique du salarié imprimera et signera le relevé du salarié afin de réaliser un suivi de sa charge de travail.
En cas de difficulté potentielle ressortant de la lecture de ce relevé, le Responsable Hiérarchique convoquera le salarié à un entretien afin d’identifier, le cas échéant, des solutions à mettre en œuvre.
Le salarié tiendra informé son Responsable Hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par le biais de ce relevé. 
Plus spécifiquement, en cas de difficulté potentielle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié en entretien afin d’identifier des solutions effectives. 
Il en sera ainsi notamment lorsque le salarié constate qu’il ne pourra pas bénéficier de ses repos au titre d’une période donnée en raison de sa charge de travail.
Le salarié émettra alors une alerte en amont de cette situation afin qu’une solution soit immédiatement identifiée.
Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel
Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Le relevé mentionné à l’article 6 ainsi que la procédure d’alerte mise en place permet à la société d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Il permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
Entretiens individuels annuels
Le salarié bénéficiera au minimum une fois par an d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Si des difficultés sont identifiées au cours de cet entretien, les solutions et mesures éventuelles seront consignées dans le compte rendu de celui-ci.
Un second entretien sera organisé en cas de difficultés inhabituelles ou d’alerte émise par le salarié comme évoqué à l’article 6.




Rémunération
 REMUNERATION MINIMUM DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle il appartient.
 LISSAGE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Elle constitue la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif des salariés ainsi que de ses temps de déplacement.
Incidences des absences sur la rémunération 
Les absences du salarié pourront conduire à une réduction du salaire au prorata de leur durée selon les règles suivantes (exemple en annexe 2) :
Rémunération annuelle brute contractuelle / (nombre de jours de travail au titre du forfait de la période considérée + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de la période considérée + nombre de jours de repos)
 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié peut renoncer, avec l’accord de la société, aux jours de repos, sans que le seuil de 235 jours travaillés ne puisse être dépassé.
Cette renonciation devra conduire à la signature d’un avenant entre le salarié et la société et les jours de repos bénéficieront d’une rémunération majorée à hauteur de 10 %.
 InCIDENCES D’une arrive ou d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
INCIDENCES D’une arrivee en cours de periode de reference 
Incidences sur le nombre de jours travailles et de jours de repos
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler par le salarié dans la période de référence devra être déterminé selon la formule suivante (exemple en annexe 3).
 (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de la période de référence hors jours fériés)
Le nombre de jours de repos restant dans la période de référence sera déterminé selon la formule suivante :
nombre de jours ouvrés restant dans la période de référence pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans la période de référence
Incidences sur la rémunération
En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, sa rémunération annuelle sera proratisée en fonction de son temps de présence.
INCIDENCES d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Si le salarié part en cours de période de référence, il sera déterminé le nombre de jours devant être payés (jours travaillés et jours fériés) et le nombre de jours effectivement payés.
Les jours de repos seront, quant à eux, proratisés selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés de l’année (exemple en annexe 4).

 DROIT A LA DECONNEXION
Définition des termes
Droit à la déconnexion : droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle en dehors de son temps de travail.
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié ou, pour les salariés en forfait annuel en jours, à la plage de disponibilité fixée (soit entre 8 et 20 heures).
Sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés et plus généralement toutes les périodes de suspension du contrat de travail.
LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de la société.
Sauf urgence, les Responsables Hiérarchiques ne peuvent donc pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail ou des plages de disponibilité et durant leurs périodes de suspension du contrat de travail.
Réciproquement, les salariés ne doivent pas adresser d’emails en dehors de ces périodes.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou durant la suspension de leurs contrats de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il en va différemment du simple respect par le salarié de son obligation de loyauté. Ainsi, le salarié devra obligatoirement répondre aux demandes, ne nécessitant pas la mise en œuvre d’une activité professionnelle, mais nécessitées par le suivi des dossiers (par exemple, tenir informé la personne reprenant le suivi de son dossier durant son absence du dernier état de celui-ci, transmission des emails échangés au dernier état avec le client…).
MESURES VISANT A PERMETTRE UN EXERCICE EFFECTIF DU DROIT A LA DECONNEXION
Pour les salariés disposant d’un téléphone portable permettant un accès à la messagerie professionnelle, il est vivement recommandé de désactiver la fonction « push mail » (désactivation du rafraichissement automatique) durant ces périodes.
En cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau doit être paramétré sur la messagerie professionnelle en indiquant le nom de la personne à contacter au cours de cette période et les modalités de contact utilisables.
Les situations d’urgence permettant de contacter le salarié au cours de ces périodes devront être traitées par téléphone ou SMS uniquement.
Les situations d'urgence avérées sont notamment celles en lien avec la sécurité des personnes, la sécurité des biens ou les situations opérationnelles importantes (telles qu’un accident (matériel ou humain), la nécessité de pourvoir à une absence non prévue, l’information sur la gestion d’une situation imprévue devant être prise en charge à la prise de poste, etc.…).


MESURES DE PREVENTION MISES EN ŒUVRE PAR L’ENTREPRISE
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présent accord, l'entreprise mènera régulièrement des campagnes de sensibilisation et de partage des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.

DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE l’AvENANT
Le présent avenant entre en vigueur le 2 novembre 2022.
Il est conclu pour la même durée que celle de l’accord du 29 septembre 2021, à savoir une durée indéterminée. 
SUBSTITUTION DES ACCORDS COLLECTIFS ET USAGES PORTANT SUR LE MÊME OBJET
Les dispositions du présent avenant viennent compléter les dispositions de l’accord du 29 septembre 2021 relatif à l’aménagement du temps de travail en intégrant un dispositif de recours au forfait annuel en jours. 
Le présent avenant se substitue aux accords collectifs et usages portant sur le même objet dès sa date d’entrée en vigueur et, notamment aux dispositions issues de la Convention Collective SYNTEC.
SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’AVENANT
L’article 26 de l’accord collectif du 29 septembre 2021 est annulé et remplacé comme suit :
La commission de suivi du présent avenant est composée de :
2 membres du personnel bénéficiant de la plus forte ancienneté dont un soumis à une convention individuelle de forfait en jours et un à l’aménagement des heures de travail sur le trimestre,
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. 
La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend.
La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal.
Le point réalisé sur cet avenant permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
RÉVISION DE L’AVENANT
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent avenant notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
Si la demande de révision émane du personnel de l’entreprise, elle devra prendre la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 
Toute modification du présent avenant donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant. 
DÉNONCIATION DE L’AVENANT
L’article 28 de l’accord collectif d’entreprise du 29 septembre 2021 est annulé et remplacé comme suit :
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois.
L’employeur pourra ainsi le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent avenant. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 
Cette dénonciation ne pourra intervenir que durant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’avenant.
A compter de la date anniversaire de l’avenant et ensuite de la dénonciation, une période de préavis de 3 mois s’ouvrira.
Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant :
sera déposé sur le portail , accompagné des informations prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
sera remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire sera également transmis à la Commission Paritaire Nationale de Validation de la branche par la société, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
La société informera les autres signataires de cette transmission.
Ainsi, pour information, dans le cadre de la CCN SYNTEC ce dépôt s’effectue par voie électronique à l’adresse suivante : . 
Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire. Un exemplaire sera également mis à la disposition du personnel auprès de la Direction.  

Fait à Vénissieux,
Le 5 octobre 2022

Pour la société CETEAM   
	
Annexe 1 : Procès-verbal de la consultation des salariés	



ANNEXE 1 : EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS (2022/2023)

Le calcul suivant est réalisé pour la période de référence 2022/2023 :
365 jours par an :
104 jours (samedi et dimanche),
7 jours ouvrés fériés chômés,
25 jours de congés payés.
Soit 229 jours théoriques travaillés par an.
Soit 11 jours de repos pour ne pas dépasser 218 jours travaillés.




ANNEXE 2 : EXEMPLE INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS (2022/2023)

Pour la période 2022/2023, l’incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif sera calculée comme suit :
218 jours travaillés / 11 jours de repos = 19,81 jours arrondis à 20 jours
Le nombre de jours de repos pourra être diminué d’une journée par seuil de 20 jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.


ANNEXE 3 : EXEMPLE D’INCIDENCE D’UNE ARRIVEE EN COURS D’ANNEE SUR LES JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS (2022/2023)
Pour un salarié arrivant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos sera calculé conformément à l’article 9-1-1.
À titre d’exemple pour un salarié arrivant dans l'entreprise le 1er décembre 2022 et dont le forfait est de 218 jours sur l'année.
Etant précisé que le nombre de jours ouvrés sur la période du 1er mai 2022 au 30 avril 2023 sans les jours fériés est de 253 jours.
Afin de calculer le nombre de jours restant à travailler, il est nécessaire de calculer :
le nombre de jours de présence du salarié sur la période de référence (hors jours fériés), soit 106 jours,
le nombre de jours de congés payés non acquis sur la période d’acquisition 2021/2022 pouvant être pris sur la période de prise 2022/2023, soit 25,
Ainsi, le nombre de jours restant à travailler au salarié sur la période de référence sera de : (218 + 25) × 106/253 = 101,81, arrondis à 101 jours.
Ensuite, pour calculer le nombre de jours de repos dus au salarié, le décompte sera le suivant : 
Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence du 1er décembre 2022 au 30 avril 2023 : 151,
Jours à soustraire du nombre de jours calendaires : 
les samedis et dimanches restants : 43,
les congés payés acquis : 0,
les jours fériés tombant un jour ouvré : 1,
Ainsi, le nombre de jours ouvrés restant dans la période de référence pouvant être travaillés est de 107.
Par conséquent, le nombre de jours de repos restant au salarié dans la période de référence sera de : 107 - 101 = 6 jours de repos. 



ANNEXE 4 : EXEMPLE D’INCIDENCES D’UN DEPART EN COURS D’ANNEE SUR LES JOURS TRAVAILLES ET LES JOURS DE REPOS
En cas de départ en cours d’année, les jours travaillés et les jours de repos du salarié seront calculés conformément à l’article 9-2.
À titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise le 31 décembre 2022 et bénéficiant d’un salaire de 2.500 € bruts mensuels, soit 30.000 € bruts annuels. 
Cette rémunération annuelle brute correspond à 261 jours payés au titre de la période 1er mai 2022 / 30 avril 2023, soit 365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches.
Ainsi le salaire journalier brut du salarié sera de : 114,94 € (30.000 / 261)
Si le salarié a travaillé durant 167 jours, a bénéficié de 6 jours fériés chômés et pris 2 jours de repos, le nombre de jours à payer au titre de la période sera décompté comme suit :
Jours de repos dus : jours de repos au titre de la période 2022/2023 x (nombre de jours travaillés dont les jours fériés / par le nombre de jours payés sur la période 2022/2023), soit 11 x (173/261) = 7,29 jours,
Jours dus par le salarié : 173 + 7,29 = 180,29 jours,
Rémunération due au salarié : 180,29 x 114,94 € = 20.722,53 €
Le salarié ayant perçu 20.000 € bruts au 31 décembre 2022, la société devra au salarié la somme de 722,53€ bruts.