ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA RÉMUNÉRATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
Entre :
L’association ARTèS-les OLIVETTES, dont le siège social est situé 1 route de Salindres, 30340 SAINT PRIVAT DES VIEUX, représentée par ,
	D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative ………………………………. représentée par ………………………………..en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
L’organisation syndicale représentative ………………………………..représentée par ………………………………. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
	D’autre part

Il a ainsi été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, des principes suivants :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.










TABLE DES MATIERES (IMAGE SUPPRIMEE)

PRÉAMBULE 

L’association s’est dotée dans le cadre du dialogue social de plusieurs accords relatifs à la rémunération, au temps de travail et aux congés conventionnels. Pour la plupart, ces accords font suite à l’aboutissement de concertation opérées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
Un accord collectif sur le télétravail a été conclu le 16 septembre 2020 ;
Un accord NAO 2019 a été conclu le 17 juillet 2019.

Au regard de la multitude des accords conclus et des différentes échéances de chacun d’entre eux, les partenaires sociaux ont éprouvé la nécessité de rendre plus efficiente le suivi des accords conclus et leur renouvellement.

Ainsi, les thématiques de négociation ont été regroupées et organisées en cohérence avec la Loi Rebsamen sous forme de bloc de négociation :
1er bloc de négociation annuelle : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
2nd bloc de négociation annuelle : l’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les parties se sont accordées sur des mesures permettant de favoriser l’équité de traitement des salariés au sein de l’ensemble des établissements et services de l’association.

Enfin, les partenaires sociaux étant conscients des enjeux de financement des établissements et services médico-sociaux, ils s’accordent à permettre la mise en application des mesures prévues dans le présent accord sans sollicitation de mesures de financement supplémentaires auprès de leurs autorités de tarification.


Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
De la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Des articles L3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail), 
Des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966,
Des dispositions des accords de branche du secteur sanitaire et social,
De la procédure d’agrément,
Des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
Sa signature par les organisations syndicales représentants ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 
L’agrément du Ministère de la cohésion sociale conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale,
Son dépôt à la DREETS.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Champs d’application 
Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés de l’association ARTES-les Olivettes indépendamment de la nature de leur contrat ou de la durée de celui-ci.


Télétravail 
Préambule :
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'Association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de répondre aux problématiques nouvelles qui ont émergés de la crise sanitaire du COVID-19.
D’autre part, l’expérience passée peut faire apparaitre une meilleure productivité dans certains domaines, une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, une réduction des temps de déplacement entre autres.
Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Critères d'éligibilité
3.1 Activités de l'Association concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'Association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : tâches administratives (secrétariat, bilans, rapports, projets…), enseignement pédagogique, télémédecine, accompagnement ponctuel à distance…
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
- Présence auprès du public accueilli (Présence éducative, pédagogique, psychologique, paramédicale…)
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
- Être en CDI dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
- Ne pas être en contrat de professionnalisation, d’apprentissage…

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
En cas de risque épidémique ou environnemental.
Afin d'assurer la continuité de l'activité et la protection des salariés, lorsqu’il existe une menace d’épidémie, comme dans le cas du Covid-2019 par exemple, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes : 
- L'accord du salarié ne sera plus nécessaire ;
- Le télétravail pourra être généralisé à tous les postes de travail permettant son exercice, notamment dans les cas suivants :
Lorsque l'enfant du salarié fait l'objet d'une mesure d'isolement et que le salarié doit en assurer la garde à son domicile,
Lorsque le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans en raison d'une mesure de fermeture de l'établissement scolaire fréquenté par ce dernier.
Conditions de mise en œuvre
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au directeur de son établissement ou service. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser dans un délai de 1 mois et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
- la fréquence du télétravail et les jours télé travaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
- les droits et devoirs du salarié.
Conditions d’interruption ou de suspension
1.6.1 Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association et devra restituer éventuellement l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.
1.6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour reprendre son poste sans télétravail et ce sans justification, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’Association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 
La demande sera effectuée par écrit par remise de mettre en mains propres ou en LRAR.
1.6.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association s’il le juge opportun et ce sans justification. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
1.6.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
- en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un espace dédié, avec table, fauteuil adapté, et matériel permettant la réception et l’envoi d’information.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Modalités de régulation de la charge et du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan par quinzaine sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : Entretien individuel sous toute forme possible.
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail. Chaque jour travaillé à son domicile et transmettra par mail en fin de journée les horaires effectués à son supérieur hiérarchique.
Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
-Limité à un jour par semaine avec un volume horaire ne pouvant pas excéder 8H75
Les journées prévues en télétravail pourront être remplacées par des journées en présentiel dans les locaux de l’entreprise à la demande expresse de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
La plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable peut s’étendre de 7H30 à 17h30 et sera définie dans un avenant au contrat de travail.
Équipements liés au télétravail
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel sauf lorsque l’association fournira, de sa propre initiative, du matériel dédié. 
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’Association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’Association :
- Aucune obligation de réponse à toutes sollicitations en dehors de la plage horaire de télétravail telle que définie à l’article 1.12 (mail, téléphone, réunion...).
Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction de son établissement de rattachement, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’Association, conformément aux dispositions prévues dans le règlement intérieur en matière de retard ou d’absences. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Les salaires effectifs 
Au titre de la négociation sur les salaires effectifs, les partenaires sociaux ont convenu des principes suivants :
Prime conventionnelle de transfert 
L’annexe n°1 bis à la convention collective du 15 mars 1966 définit le régime des transferts.
Ce régime s’applique au personnel effectuant un déplacement supérieur à 48 heures, entraînant un découcher, au titre d'un transfert d'activités total ou partiel, périodique ou occasionnel, d'un établissement
Sont concernés les établissements suivants : camps et colonies de vacances, classes de neige et de mer, activités de soutien professionnel et extraprofessionnel en ESAT, séjours de vacances pour personnes handicapées adultes, chantiers extérieurs.
Le transfert ouvre droit à des primes non sujettes à majoration pour ancienneté, exprimées en points de coefficients et par journée indivisible y compris le repos hebdomadaire compris dans la période de transfert :
Prime « journalière de transfert » : 3 points de coefficient
Prime forfaitaire spéciale de « responsabilité exceptionnelle » : 2 points de coefficients pour le personnel appelé à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur

Les partenaires sociaux ont convenu de doubler les primes de transfert. Il sera donc versé au personnel affecté aux transferts les primes suivantes :
Prime « journalière de transfert » : 6 points de coefficient
Prime forfaitaire spéciale de « responsabilité exceptionnelle » : 4 points de coefficients



Médaille d’honneur du travail : 
Les dispositions règlementaires prévoient les conditions d’octroi à titre honorifique des médailles du travail destiné à récompenser l’ancienneté de service des salariés. La délivrance d’une telle médaille ouvre la possibilité pour l’employeur d’attribuer au salarié une gratification exonérée socialement et fiscalement dans la limite d’un mois de salaire. Le versement de cette gratification est facultatif pour l’entreprise en l’absence notamment de disposition conventionnelle en vigueur au sein de l’association à ce titre.
Les parties ont convenu de rendre obligatoire le versement d’une gratification à l’occasion de la remise de la médaille du travail, dans les conditions suivantes :
Modalités de la demande : il appartient à chaque salarié de constituer un dossier. A réception du diplôme décerné, la direction se charge de commander la médaille qui sera frappée et gravée au frais de l’association et en organisera la remise une fois par an.
La direction communiquera chaque année aux salariés les modalités à suivre pour l’obtention de la médaille.
Montant : la gratification relative à la médaille d’honneur du travail sera fonction de :

Date de versement : la gratification sera versée avec la rémunération mensuelle correspondant à la date de remise de la médaille du travail,
Condition de versement : le versement de la gratification sera impérativement lié à l’organisation d’une cérémonie de remise de la médaille du travail à laquelle le salarié participe. En cas d’absence à la cérémonie de médaille du travail, le salarié perdra le bénéfice de la gratification.



Heures d’intempéries  
A l’occasion d’épisodes météorologiques, plusieurs incidents ont émaillé le fonctionnement des services du fait d’absences inopinées non signalées.
Si les parties reconnaissent que les conditions climatiques peuvent empêcher certains salariés de rejoindre leur poste, elles tiennent à rappeler que l’association accueille des résidents qu’il faut encadrer quelle que soit la situation météorologique.
Afin d’inciter les salariés à mieux anticiper et déclarer leurs éventuelles absences en lien avec les intempéries, les parties ont alors adopté les dispositions suivantes :
Dans l’hypothèse d’une alerte météorologique de niveau Rouge, les salariés qui seront empêché de rejoindre leur lieu de travail devront prévenir leur direction sans délai avant le début de l’absence.
Ainsi, ils pourront bénéficier à leur demande, pour compenser les heures chômées, soit de la pose d’un congé payé, soit d’un jour de réduction du temps de travail. Les salariés pourront également demander à ce que cette absence ne donne pas lieu au versement d’une rémunération au titre d’une absence non rémunérée justifiée.
Le cas échéant, les salariés verront les heures chômées déduites de leur rémunération au titre d’une absence injustifiée non rémunérée.


Reprise d’ancienneté 
Préambule
La Convention Collective prévoit la prise en compte du passé professionnel, au moment de l’embauche.
Ce dispositif est qualifié de reprise d’ancienneté.
La reprise de l’ancienneté à l’embauche
Les dispositions conventionnelles relatives à la reprise de l’ancienneté à la date du recrutement du salarié sont les suivantes :
« Quand il résultera d’un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté de fonction dans sa totalité.
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des deux tiers de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement.

Seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération. »
Les parties conviennent de ne pas différencier les modalités de reprise d’ancienneté selon la nature des établissements ou services dans lesquels ont exercé les candidats à l’embauche. Ainsi, lors d’un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté de fonction dans sa totalité.
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté de la fonction dans sa totalité.

Certaines activités ne peuvent faire l’objet d’aucune reprise conventionnelle dès lors qu’elles ne sont pas identiques ou assimilables.
Ainsi ne feront pas l’objet d’une reprise, les activités bénévoles qui ne constituent pas des antécédents professionnels attestés par un certificat de travail.
Reprise de l’ancienneté des salariés ayant travaillé à temps partiel
Aux termes de l’article L. 3123-12 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de l’activité des salariés à temps partiel est comptabilisée comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
Les éléments à prendre en compte
Les parties conviennent que pour bénéficier des dispositions du présent accord, les candidats à l’embauche devront transmettre au cours de la période d’essai les éléments d’appréciation de leur parcours professionnels.
Pour une parfaite prise en compte, les candidats à l’embauche devront transmettre avant le terme de leur période d’essai les certificats de travail de leurs précédents employeurs faisant figurer les dates d’entrée et de sortie ainsi que le poste de travail ou la fonction occupée.
Seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requis sont pris en considération.
Délai de contestation
L’employeur exige à l’embauche la totalité des justifications nécessaires à la reprise de l’ancienneté conventionnelle avant le terme de la période d’essai.
Il ne peut convenir avec le candidat à l’embauche de renoncer à son ancienneté, l’employeur doit savoir que cette renonciation n’a aucune valeur juridique, même si elle est formalisée par écrit, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu’il tient de la loi énonce la cour de cassation (cass. Soc. 27 février 2001 n° 99-40.219) et de la convention collective.
Un salarié recruté depuis quelques mois voire plusieurs années peut solliciter une réactualisation de sa reprise d’ancienneté à l’embauche en produisant des justificatifs non fournis à la date du recrutement.
La reprise de l’ancienneté constitue un droit conventionnel dont le salarié doit bénéficier. Ce droit peut être exercé dans la limite de la durée de la période d’essai. 
Dans les situations de non-respect de la production des justificatifs au terme de la période d’essai, le salarié s’expose à une absence de régularisation à effet rétroactif. L’ancienneté sera réactualisée à compter de la date d’embauche mais le rappel de salaire éventuel ne sera pas accordé au-delà d’une rétroactivité de 3 ans à partir de la date de la demande.


Conges trimestriels 
Préambule
Les salariés relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent, sans condition d’ancienneté.
Les salariés travaillant dans un établissement ou service relevant de l’annexe 10 ne bénéficient pas de congés trimestriels au sens de la convention collective.
Principe de référence
Les parties conviennent d’élargir le champ d’application des congés trimestriels à l’ensemble des structures de l’association dans un souci de favoriser l’équité de traitement et la mobilité professionnelle des personnels.
Ainsi, tous les salariés bénéficieront d’un droit à congés trimestriels dans les conditions définies à l’annexe conventionnel auquel leur emploi fait référence selon les dispositions suivantes :
*les personnels de nuit bénéficiant d’un droit à récupération de 7% de leur temps de travail effectif, disposeront d’un droit à congés trimestriels de 3 jours X 3 trimestres indépendamment de l’annexe auquel fait référence leur emploi.
Modalités et période d’acquisition
La période de référence est donc le trimestre précédant la prise. Ainsi, il en résulte que les congés trimestriels sont acquis uniquement au premier jour qui suit le terme des 1ers, 3ème et 4ème trimestres. Aucun droit ne serait être acquis au cours du 2ème trimestre (correspondant aux mois d’avril, mai et juin).
Ces congés sont acquis par journée entière, aucun arrondi n’est effectué.
Les salariés sortants des effectifs en cours de trimestre ne pourront se prévaloir d’un droit à congés trimestriels. Ils ne pourront prétendre, ni à « récupération », ni à compensation.
Les dispositions applicables en cas d’entrée ou en cas d’absence au cours du trimestre
Les salariés embauchés au cours du trimestre acquièrent des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence sur le trimestre en question.
Les congés trimestriels sont attribués aux salariés si leur présence est effective au cours du trimestre auquel il se rapporte. Toute absence, quelle que soit sa nature dans le trimestre à l’exception des congés payés, congés trimestriels ou repos compensateur, ne permet pas d’acquérir les congés trimestriels dans leur totalité.
Bien évidemment, le nombre de jours auxquels peut prétendre le salarié au titre d’un mois de travail dépend en premier lieu des droits qu’il aurait acquis au titre du trimestre entier (3 ou 6 jours) et de la durée du contrat.
Illustration pour un salarié ayant droit à 6 CT par trimestre
Le salarié devra cumuler au moins 15 jours calendaires de présence effective au cours du mois civil pour pouvoir bénéficier d’1 jour.
Le salarié devra cumuler 30 jours calendaires de présence effective au cours du mois civil pour acquérir 2 jours.
Illustration pour un salarié ayant droit à 3 CT par trimestre
Le salarié devra avoir cumulé 30 jours calendaires de présence effective au cours du mois civil pour pouvoir bénéficier d’1 jour.



Modalités et période de prises
L’organisation et les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel (juillet, août et septembre) ». Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.
Outre la prise en compte des nécessités de service, l’employeur est tenu de respecter les règles suivantes :
Il doit les attribuer de manière consécutive ;
En dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours ;
Le congé trimestriel doit être strictement pris au cours du trimestre qui suit son acquisition ;
Il doit s’assurer de la prise effective des jours de congés acquis.
Les périodes de prises de congés peuvent être définies :
Soit individuellement ;
Soit collectivement.
4.4.1 La prise individuelle des congés
Les demandes de congés trimestriels au titre des intentions de prises pour le 4ème, 1er et 2nd trimestre civil devront être adressées à la direction une fois par an, avant le 30 avril. Les projets de prises de congés trimestriels seront obligatoirement formulés par écrit.
Les salariés à temps plein pourront solliciter, de leurs seules initiatives, une prise de congés trimestriels non consécutives en formulant leurs demandes par écrit auprès de leur direction.
Les prises de congés seront accordées au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile, à tous les personnels en tenant compte des droits acquis par chacun.
4.4.2 La prise collective des congés
En cas de fermeture de l’établissement, la prise des congés trimestriels peut être organisée collectivement. L’employeur devra, dans ce cas, satisfaire à ses obligations quant à la consultation des représentants du personnel pour ce qui concerne la fermeture de l’établissement et le positionnement des congés trimestriels sur cette période.

Condition de report dans le trimestre
Les congés trimestriels sont à prendre dans le trimestre concerné.
Si le salarié est absent au cours d’un trimestre, pour maladie, maternité, accident du travail ou pour un autre motif, le privant ainsi de la période de congé trimestriel prévu, il peut bénéficier d’un droit de report dans certaines conditions :
S’il a repris son travail ;
et
Si le trimestre n’est pas écoulé.
Après une absence, dès lors que le trimestre n’est pas écoulé et que les congés trimestriels n’ont pas été attribués, l’employeur fixe les nouvelles dates de prise des congés trimestriels en fonction des nécessités de service.
Dans le cas où les nécessités de service ne permettraient pas la prise des congés trimestriels acquis, une indemnité compensatrice serait alors versée au terme du trimestre de prise (mars, juin et décembre).
Le montant de l’indemnité compensatrice sera établi selon la même règle de calcul que celle applicable en matière de congés payés.
Mode de décompte des jours
Les jours de congés trimestriels sont comptabilisés en jours ouvrés.
Ainsi, doivent être décomptés comme jour de congés, tous les jours de la semaine à l’exception :
Des 2 jours constituant le repos hebdomadaire conventionnel,
Des jours fériés.

Modalités pratiques de décompte
Quelle que soit la durée du travail du salarié et sa répartition sur les jours de la semaine, les congés trimestriels se décomptent de la même manière :
Du 1er jour d’absence où le salarié aurait dû normalement venir travailler, à la veille de la date de reprise ;
En excluant les deux jours du repos hebdomadaire conventionnel et les jours fériés.

Décompte des congés pour les salariés à temps partiel
En application de l’article L. 3123-11 du Code du travail, c’est le principe de l’égalité de traitement entre les salariés qui prévaut. « Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet », principe qui interdit notamment pour le congé trimestriel comme pour le congé payé légal une conversion en heures. La durée des congés étant déterminée en fonction des périodes de travail au cours d’un trimestre, l’étendue des droits d’un salarié ne peut être appréciée en équivalence d’heures de travail.
Tous les jours ouvrés d’une semaine seront décomptés comme jours de congés à l’exception des 2 jours constituant le repos hebdomadaire conventionnel et des jours fériés.

Exemple de décompte pour un salarié qui travaille uniquement le mardi, mercredi et vendredi
S’il bénéficie de 6 jours de CT acquis, la période d’absence sera imputée du 2 au 9 inclus.
NT: Jour non travaillé / T: jour travaillé / RH : repos hebdomadaire

S’il bénéficie de 3 jours de CT acquis, la période d’absence sera imputée du 2 au 4 inclus.
NT: Jour non travaillé / T: jour travaillé / RH : repos hebdomadaire



Commission paritaire de suivi de l’accord 
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.
Composition 
La commission est composée du représentant de la direction assisté le cas échéant de 3 collaborateurs et de 2 représentants par organisation syndicale membre du personnel.
Réunion de la commission paritaire 
Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les réunions seront ensuite organisées selon une périodicité annuelle et intégrée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.
Avis de la commission 
La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Dispositions relatives à l’accord 
Durée – clause de revoyure  
Le présent accord est expressément conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent accord. 
Il entrera en vigueur 1er octobre 2023.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Dénonciation 
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les organisations syndicales.
Révision 
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.
Rendez-vous 
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les trois ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Agrément – Dépôt – Publicité 
Le présent accord sera adressé en 5 exemplaires à la Commission Nationale d’Agrément. 
Une fois agréé, il sera déposé par la direction de l’association en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DREETS dont relève le siège social de l’association et au conseil de prud’hommes d’Alès.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Saint Privat des Vieux, le mardi 19 septembre 2023.

Pour l’Association Artes Les Olivettes
………………………………………………………



Pour l’organisation syndicale 
………………………………………………………



Pour l’organisation syndicale 
………………………………………………………