VAaccord collectif d’ENTREPRISE
relatif à L’AMENAGEMENT du temps de travail 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LES BOUTIQUES LONGCHAMP, société par action simplifiée au capital de 1.858.000 euros, dont le siège social est situé angle 4 rue du Chevalier-de-Saint-George et 404, rue Saint-Honoré – 75001 PARIS, immatriculée sous le numéro 334 502 655, RCS PARIS, code APE 4772B, représentée par la SAS JEAN CASSEGRAIN, Présidente, elle-même représentée par Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général,

D’une part,
Ci-après dénommée indifféremment  “ La Société ou l’Entreprise ”,
ET :
Les représentants titulaires au Comité d’Entreprise, régulièrement élus au second tour des dernières élections professionnelles du 26 juin 2015,
Madame XXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du 1er collège ;
Madame XXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du 1er collège ;
Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire 1er collège ;
Madame XXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du 2ème collège ;
Madame XXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du 2ème collège ;
Madame XXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du 3ème collège ;
Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du 3ème collège.
D’autre part


PREAMBULE 

La Société a fait le constat  que :
son organisation actuelle du temps de travail n’était plus adaptée aux contraintes et évolutions de l’activité de commerce de détail, caractérisée par des périodes hautes et basses de plus en plus marquées et exigeant davantage d’adaptabilité, de souplesse et de réactivité de l’Entreprise ;
la complexité et la disparité des modes d’organisation actuels du temps de travail, nécessitaient de revoir la durée du travail applicable aux salariés travaillant au sein des points de vente, des services commerciaux et administratifs.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont rencontrées et concertées afin de mettre en place une nouvelle organisation de la durée du travail.
Les parties au présent accord affirment ainsi leur volonté de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail et de réaménager le temps de travail pour prendre en compte les nouvelles exigences législatives relatives à la durée du travail et permettre de rechercher des solutions en matière d’organisation du temps de travail selon les besoins des services.
A ce titre, le présent accord collectif d’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’Ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 - article L2254-2 du Code du travail qui instaure l’accord collectif unique ayant pour finalité de répondre « aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ». 
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et après information des organisations syndicales représentatives de la branche, le présent accord est négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité d’Entreprise. 
Les parties au présent accord souhaitent préciser que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et, en particulier, l’accord d’entreprise « Organisation de la réduction du temps de travail » du 28 juin 2002.
Enfin, en conséquence du renvoi dudit accord aux dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail, ses stipulations se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés concernés.
Pour les salariés concernés par une modification de leur contrat de travail (salariés à temps partiel et salariés au forfait jours), ces derniers disposeront d’un délai d’un mois pour faire savoir à la Direction s’ils acceptent ou non la modification de leur contrat de travail, étant précisé que leur refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce délai court à compter de la date à laquelle la Société aura informé les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à leur contrat de cet accord.


Ainsi, le présent accord prévoit les dispositifs suivants et développés ci-après : 
Congés payés  et période de référence : Modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés afin de faire coïncider l’ensemble des périodes de référence sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Annualisation du temps de travail : permettre notamment la variation de la durée hebdomadaire de travail en fonction de l’activité.
Forfait jours : permettre d’adapter l’organisation du temps de travail aux responsabilités des salariés.
Compte Epargne Temps, ci-après « CET » : permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.












CHAPITRE.1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée. S’agissant de ces derniers, l’accord a uniquement vocation à s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée conclu postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. 
Sont donc concernés les salariés des points de vente, des services commerciaux et administratifs. 
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
les salariés intérimaires.
CHAPITRE.2 - TRAVAIL EFFECTIF – JOURNEE DE SOLIDARITE –CONGES PAYES
Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :
le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ;

les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;

les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste ;

l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 



Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année (un jour pour les forfaits jour).
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.
Congés payés



Période d’acquisition et de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2018, la période d’acquisition correspond à l’année civile c’est-à-dire du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2018, chaque salarié acquerra un nombre de congés exprimés en jours ouvrés, à raison de 25 jours ouvrés dès lors qu’il aura travaillé l’intégralité de la période de référence.
La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1. 
Cependant, l’acquisition des congés payés se faisant mensuellement, chaque salarié aura la possibilité de poser des congés payés acquis, au cours de l’année N.
Période transitoire 
Les salariés disposent d’un droit à congés au 1er janvier 2018 correspondant aux congés payés acquis sur la période du 1er juin 2016 au 31 décembre 2017, minorée des congés payés pris au 31 décembre 2017.
Ce nouveau droit apparaitra sur les bulletins de salaire du mois de janvier 2018. Ces congés devront être pris au 31 décembre 2018 ou être placés dans le CET dans les conditions prévues au chapitre relatif au Compte Épargne Temps. 
CHAPITRE.3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES
Salariés concernés
Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (à temps plein ou à temps partiel), à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Comme évoqué au sein du chapitre 1 relatif au champ d’application dudit accord, seuls les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée conclu postérieurement à son entrée en vigueur se verront appliquer le dispositif de l’annualisation du temps de travail.
Période de référence
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail  - et donc le décompte des heures supplémentaires -  est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
A titre exceptionnel, pour la 1ère année de mise en œuvre de l’accord, cette période débutera le 1er mars 2018 et s’achèvera le 31 décembre de la même année.
Durée maximale de travail
Durée quotidienne maximale de travail
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures.


Durée du travail
La durée du travail annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 36 heures de travail effectif, soit un volume horaire annuel moyen de 1641.40 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité. 

Durée hebdomadaire 37 heures 
Sont actuellement soumis à l’horaire collectif de 37 heures, les salariés des points de vente.
Compte-tenu de l’évolution des besoins de la société, la définition des services soumis à cette durée de travail sera susceptible d’évoluer, sous réserve d’une information / consultation des représentants du personnel concernés.
Les heures de travail effectif d’un salarié à temps plein fixées à 37 heures par semaine donnent lieu :
à l’acquisition de 6 jours de repos (JRTT) sur l’année civile ;
au paiement d’une heure supplémentaire par semaine civile dans le cadre du forfait de salaire.
Durée hebdomadaire 37h30
Sont actuellement soumis à l’horaire collectif de 37 heures 30, les salariés des services administratifs et commerciaux.
Compte-tenu de l’évolution des besoins de la société, la définition des services soumis à cette durée de travail sera susceptible d’évoluer, sous réserve d’une information / consultation des représentants du personnel concernés.
Les heures de travail effectif d’un salarié à temps plein fixées à 37 heures 30 par semaine  donnent lieu :
à l’acquisition de 10 jours de repos (JRTT) sur l’année civile ;
au paiement d’une heure supplémentaire par semaine civile dans le cadre du forfait de salaire.
Détermination du nombre de jours de JRTT 
Les salariés à temps plein acquièrent 6 ou 10 jours de repos (« JRTT ») au fur et à mesure de l’année afin de compenser les heures effectuées entre 36 et 37h00 ou entre 36h et 37h30, dont le nombre est déterminé de la manière suivante :


365 jours calendaires 
– 104 jours de repos hebdomadaires 
– 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi (en moyenne) 
– 25 jours de congés payés 
= 227 jours travaillés.
Soit 227 jours/ 5 = 45,4 semaines travaillées.


Pour prendre en compte les aléas du calendrier d’une année sur l’autre, les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de repos sera de 6 ou 10 jours pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un travailleur à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Bénéfice des jours de repos et incidence des absences 
Le salarié bénéficie de 6 ou 10 JRTT sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les JRTT et sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence.


Les absences individuelles rémunérées ou non ne permettent pas l’acquisition de jours de repos (JRTT), à l’exception : 
des jours de repos (JRTT) ;
congés payés ;
congés pour évènements familiaux ;
jours fériés ;
jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ;
heures de délégation des représentants du personnel en exercice.
En outre, il est précisé que sur la période de référence, une absence non assimilée à du temps de travail effectif de moins de 21 jours (consécutifs ou non) n’impacte pas le volume de JRTT défini.
Modalités de prise des jours de repos 
Les JRTT doivent impérativement être pris, ou affectés sur le CET pour ceux éligibles à ce dispositif, ou soldés pendant la période annuelle de référence mentionnée à l’article 2 du présent chapitre. 
À l’issue de la période de référence, les JRTT acquis et non pris ou non transférés sur le CET seront perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés en raison de la suspension de son contrat de travail ou compte tenu des contraintes de service. 
Les JRTT sont pris par demi-journée ou journée complète en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRTT seront posés en concertation entre la Direction et le salarié en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise et des JRTT employeurs déjà fixés par la Direction.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.
Un décompte périodique des jours de repos permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période se verront affectés un nombre de jours de repos (JRTT) calculé au prorata de leur date d’entrée.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits : 
le nombre exact de jours de repos (JRTT) acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;
et
l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus. 
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.
Variation de la durée hebdomadaire - Planification et délai de prévenance des changements d’horaires de travail.
L’organisation de la durée hebdomadaire du travail peut être modifiée pour tenir compte des périodes de basse et haute activité. Ainsi, certains salariés pourront être amenés à travailler plus ou moins de 37h00 ou 37h30 dans les conditions reprises ci-dessous.
Sont actuellement concernés par la variation de la durée hebdomadaire de travail, les salariés des points de vente et les salariés du Retail Administration and Customers service.
Compte-tenu de l’évolution des besoins de la société, la définition des services soumis à cette durée de travail sera susceptible d’évoluer, sous réserve d’une information / consultation des représentants du personnel concernés.

Les plannings prévisionnels tenant compte des périodes de basse et haute activité seront établis et communiqués aux salariés au cours de la 1ère quinzaine du mois précédant le mois considéré.
Les salariés en seront informés par voie d’affichage.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos hebdomadaire ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures ;
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de la durée ou de l’horaire, non prévus par la programmation indicative des horaires, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.
Il est rappelé que ce délai est fixé à 7 jours par l’article L.3121-47 du Code du travail.
Toutefois, de manière plus favorable, les parties conviennent que ce délai ne pourra par principe être inférieur à 15 jours.
Par exception, et en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Rémunération
Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base de 156 heures incluant la rémunération majorée à 25% de la 36ème heure. 
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du maintien de salaire.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis et fera l’objet d’une rémunération afférente.
Heures supplémentaires


Déclenchement 
Dans le cadre de la période de référence définie à l’article 2 du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1596  heures annuelles (35 h hebdomadaire + JS).
Il est toutefois convenu entre les parties que les heures réalisées entre 35 et 36 heures seront rémunérées en heures supplémentaires dans le cadre du forfait de salaire.
Par conséquent, seules les heures supplémentaires décomptées au-delà de 1641,4 (journée de solidarité comprise) donneront lieu à rémunération en fin de période.
Dispositions transitoires pour 2018





Pour la période du 1er janvier 2018 au 28 février 2018
A titre transitoire, pour cette période de deux mois, les heures supplémentaires et le calcul des JRTT seront déterminés de la manière suivante, sous réserve des règles d’acquisition des JRTT: 
Les salariés soumis à l’horaire collectif de 36 heures hebdomadaires n’acquièrent pas de JRTT sur cette période ;
Les salariés soumis à l’horaire collectif de 37h00 hebdomadaires acquerront 1 JRTT ;
Les salariés soumis à l’horaire collectif de 37h30 hebdomadaires acquerront 2 JRTT.
Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées sur cette période seront appréciées sur la semaine civile et rémunérées au mois le mois.


Pour la période du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018

A titre transitoire,  et compte tenu de la réduction de la période de référence sur 10 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires  et le calcul des JRTT sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariés à 37h00 par semaine :

306 jours entre le 1er mars 2018 et le 31 décembre 2018
- 88 jours de repos hebdomadaire
- 8 jours fériés hors samedi et dimanche
- 21 jours de congés payés acquis du 1er mars au 31 décembre
= 189 jours travaillés sur la période
Soit 189 jours / 5 jours = 37,8 semaines travaillées
Soit 37,8 x 37 = 1398,6 heures programmées
Soit sur l’année : 75,6 heures excédentaires par rapport à la moyenne de 37,8 semaines à 35 heures (37,8 x 35 = 1323).
Les heures de travail comprises entre 36 heures et 37 heures (37,8) de travail effectif, ouvriront droit à l’attribution de JRTT (soit 5,4 JRTT arrondis à 5).
Les heures de travail comprises entre 35 heures et 36 heures de travail effectif donneront lieu au paiement d’une heure supplémentaire rémunérée chaque mois (soit 37,8 heures).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera fixé à hauteur de 1360,8 heures. 


Pour les salariés à 37h30 par semaine

306 jours entre le 1er mars 2018 et le 31 décembre 2018
- 88 jours de repos hebdomadaire
- 8 jours fériés hors samedi et dimanche
- 21 jours de congés payés acquis du 1er mars au 31 décembre
= 189 jours travaillés sur la période
Soit 189 jours / 5 jours = 37,8 semaines travaillées
Soit 37,8 x 37,5 = 1417,5 heures programmées
Soit sur l’année : 94,5 heures excédentaires par rapport à la moyenne de 37,8 semaines à 35 heures (37,8 x 35 = 1323).
Les heures de travail comprises entre 36 heures et 37 heures 30 (56,7 heures) de travail effectif, ouvriront droit à l’attribution de JRTT (soit 8,1 JRTT arrondis à 8 JRTT).
Les heures de travail comprises entre 35 heures et 36 heures de travail effectif donneront lieu au paiement d’une heure supplémentaire rémunérée chaque mois (soit 37,8 heures).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera fixé à hauteur de 1360,8 heures.
Contreparties pécuniaires

Taux des majorations appliquées
Les heures supplémentaires feront l’objet de contreparties pécuniaires selon les modalités définies ci-après :
Pour mémoire, les heures supplémentaires réalisées de la 35 à la 36ème heure hebdomadaire de travail sont majorées à hauteur de 25% et rémunérées mensuellement dans le cadre du forfait de salaire. 
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1641.40 heures et rémunérées en sus à l’issue de la période de référence, sont majorées à hauteur de : 
25% pour les 30 premières heures ;
50% pour les heures effectuées au-delà.

Assiette des majorations
La majoration des heures supplémentaires accomplies sera calculée sur une assiette déterminée comme suit :



salaire fixe ;
prime d’ancienneté ;
indemnité compensatoire le cas échéant.
Ces modalités de calcul ont vocation à se substituer aux pratiques en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord et seront appliquées aux heures supplémentaires accomplies et décomptées à partir du 1er mars 2018.
Contingent annuel
Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié, étant précisé que la 36e heure alimente ce contingent, soit 45,4 heures par an.
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des majorations rappelées ci-avant, à une contrepartie obligatoire en repos définie selon les modalités suivantes :
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos dit contrepartie obligatoire en repos.
Les parties conviennent que ce droit à repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Ce repos est pris par journée ou demi-journée.
Ce repos est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sauf si les impératifs de la Société la conduisent à différer la prise de ce repos.
Le salarié doit formuler sa demande au moins 7 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Comptabilisation du temps de travail
Afin d’assurer le respect des dispositions dérogatoires du présent accord, relatives à la durée du travail et notamment des temps de repos, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen du système de décompte du temps de travail utilisé dans l’entreprise.
La Société tiendra pour chaque salarié un décompte mensuel des heures effectuées et faisant distinctement apparaître les catégories suivantes :



heures non assimilées à du temps de travail effectif, mais rémunérées ;
heures d’absence.
Par ailleurs, le total des heures de travail accomplies (constitutives de temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence, est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
« Compteurs heures de récupération » - modalités de liquidation
Rappel du dispositif :
Le dispositif des heures de récupération avait été mis en place pour les salariés détachés dans les Grands Magasins en contrepartie du travail effectué les dimanches et jours fériés. A ce titre, les salariés accumulaient des heures de récupération sur un compteur dédié. 

Ce dispositif a été supprimé par la mise en œuvre de l’accord d’entreprise relatif au travail dominical. 

Liquidation des compteurs :
Les heures de récupération restantes et acquises dans le cadre du dispositif précité devront être soldées, au plus tard le 30 novembre 2018, selon les modalités suivantes :
Les compteurs inférieurs ou égaux à 14 heures, feront automatiquement l’objet d’un paiement au titre du salaire du mois de mars, versé le 10 avril 2018.
Les compteurs compris entre 14h01 à 99h99 devront soit être pris en jours de repos soit faire l’objet d’un paiement.
Les compteurs égaux ou supérieurs à 100 heures : possibilités d’affecter au CET jusqu’à 30 heures maximum ou 50 heures pour les salariés de plus de 55 ans. Le solde devra soit être pris en jours de repos ou pourra faire l’objet d’un paiement.
Toutes les heures figurant au « compteur heures de récupération » après le 30 novembre 2018 seront perdues.
Dispositions spécifiques relatives au temps partiel annualisé



Salariés visés 
Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à 1596 heures.
Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Durée annuelle
Depuis le 1er janvier 2014, dans les conditions et selon les dérogations des articles L.3123-14-1 et suivants du Code du travail, les contrats de travail à temps partiel sont soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail par semaine.
Les collaborateurs à temps partiels seront donc soumis  sur la période de référence à une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures, sauf cas de dérogation tels que visés par l’article  3123-7 du Code du travail.
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence.
Les parties conviennent que les salariés à temps partiel se verront proposer, individuellement, des avenants à leurs contrats de travail prévoyant une annualisation de leur durée de travail. 
Heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat de travail sur la période de référence, font l’objet d’une majoration salariale dans les conditions suivantes :

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée prévue au contrat seront majorées à hauteur de 10% ;
Les heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 25%.
Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié sur la période de référence au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées seront décomptées et rémunérées en fin de période. 
La majoration des heures complémentaires accomplies sera calculée sur une assiette déterminée comme suit :


salaire fixe ;
prime d’ancienneté ;
indemnité compensatoire le cas échéant.
Ces modalités de calcul ont vocation à se substituer aux pratiques en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord et seront appliquées aux heures complémentaires accomplies et décomptées à partir du 1er mars 2018.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les plannings prévisionnels seront établis et communiqués aux salariés au cours de la 1ère quinzaine du mois précédant le mois considéré.

En cours de période, les parties conviennent que les salariés à temps partiel seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants au sein de l’entreprise, une catégorie de personnel peut ne pas être occupée selon un horaire collectif. Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Définition légale
Les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.
Salariés éligibles
Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que seuls les salariés autonomes (cadres et/ou non cadres) au sens de la définition précitée, à l’exclusion des cadres dirigeants, sont éligibles au dispositif.
Les salariés de la Société éligibles au dispositif sont ceux qui sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la Société.
Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours
Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération y afférent et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
La clause « durée du travail » de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est annexée au présent accord (annexe 1). 
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
Période de référence
La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année. 
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 1.2 du présent chapitre est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile.
Le forfait est établi sur la base de 217 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année…) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année. 

De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.
Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 217 jours travaillés (dont journée de solidarité), chaque salarié visé à l’article 1.2 du présent chapitre bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.
Détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N :

Nombre de jours calendaires	 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire	-104 jours
Nombre de jours de congés payés	-  25 jours
Nombre de jours fériés chômés en moyenne	-    9 jours
Journée de solidarité	+   1 jour  

Nombre de jours travaillés dans l’année	 228 jours

L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 11 Jours de Repos Supplémentaires dits « JRS » dans l’année, par année civile complète d’activité, et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 217 jours par an, par année civile complète.
Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait des jours de repos est prohibée.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non-assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de JRS.
En outre, il est précisé que sur la période de référence, une absence non assimilée à du temps de travail effectif de moins de 21 jours (consécutifs ou non) n’impacte pas le volume de JRS défini.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.
Les jours de repos supplémentaires non soldés ou non transférés sur le compte épargne temps (CET) seront perdus à l’issue de la période de référence.
A titre transitoire, pour la période du 1er janvier 2018 au 28 février 2018,  il convient de se référer aux dispositions du chapitre 3 article 6.2.1.
Pour la période du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018, le nombre de JRS sera déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année. Il est d’ores et déjà convenu que le nombre de JRS est fixé à 9.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine travaillés dans l’entreprise.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et, sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 5 du présent chapitre.
Est considérée comme demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est égale à 4 heures selon l’outil de décompte visé ci-dessous.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
Ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,
Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche,
Congés payés,
Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail,
Limitation de l’amplitude maximale hebdomadaire de travail : 60 heures par semaine travaillée sur 5 jours.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.
Prise des jours de repos supplémentaires 
En cours de période, le salarié et son responsable hiérarchique procèderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, à l’occasion des entretiens semestriels visés à l’article 10.2 du présent chapitre.
Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés sont pris par journée entière ou demi-journée.
Les dates de prise des JRS sont déterminées par le salarié après avis de la Direction, le salarié devant formuler son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Compte-tenu des contraintes de service et notamment en période de fermeture des bureaux, il est convenu que la Direction peut fixer chaque année jusqu’à 3 jours de repos maximum.
La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations liées à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Les jours de repos doivent être soldés au cours de la période de référence annuelle visée à l’article 3.1 du présent chapitre en respectant les périodes de congés fixées pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Si à la fin du troisième trimestre de l’année considérée, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur aura toute latitude pour fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 217 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au choix : 
A une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait ;
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% ;
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.
A la possibilité de transférer une partie des jours de repos sur le compte épargne temps (CET) selon les modalités prévues par le chapitre 6.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours.
Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (1er janvier au 31 décembre).
En cas d’absence autre que celle liée aux jours de :
congés payés ;
congés payés conventionnels ;
congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective) ;
jours de repos supplémentaires ;
jours fériés chômés ;
jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, 
le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit en fonction de la durée d’absence. 
Cas particulier des forfaits en jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 217 jours travaillés par an, incluant la journée de solidarité.
La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires.
Suivi de la charge de travail
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc) ;
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
La Direction fournira aux salariés un modèle leur permettant de réaliser ce décompte, étant entendu que le support pourra être amené à évoluer.
Celui-ci devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. 
Il permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretiens de suivi
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.

Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.

Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriels au cours desquels le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé :
Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
De la charge et de l’amplitude de travail.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.

Ces entretiens devront également permettre au salarié d’échanger avec sa hiérarchie sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle. 
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail du salarié,
D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu selon le modèle en annexe 3 du présent accord.
Droit à la déconnexion
L’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs le droit de se déconnecter des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.
Les parties rappellent que les outils de communication à distance (ordinateur portable, smartphone, etc) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
Les managers devront veiller au respect de ce droit. 
CHAPITRE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS 
Bénéficiaires
Sont concernés par le dispositif du compte épargne temps l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date de l’ouverture du compte.
L’ancienneté est appréciée par rapport au contrat de travail en cours et correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’entreprise, sans interruption.
Objet
Le compte épargne temps est un dispositif d’aménagement du temps de travail individuel, ouvert et utilisé sur une base volontaire, dont l’usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.
Il a notamment pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires :
D’accumuler des droits à congés rémunérés pour développer un projet personnel, engager une action de longue durée (formation), favoriser un passage à temps partiel, anticiper un départ en retraite ou bénéficier d’un congé de fin de carrière ;
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos, non prises ;
D’alimenter vers un dispositif d’Epargne Retraite type PERCO si celui-ci est mis en place dans l’entreprise.
Ouverture du compte épargne temps
Les parties rappellent que l’utilisation par le salarié du compte épargne temps est fondée sur le volontariat.
Le bénéfice du Compte Epargne Temps individuel est ouvert à chaque salarié atteignant un an d’ancienneté. 
Le salarié remplissant les conditions de l’article 1 du présent chapitre pourra dès lors alimenter le compte ouvert à cet effet après en avoir informé sa hiérarchie. 
Alimentation du compte épargne temps




Nature des droits épargnés
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté :
Par des droits à congés annuels, congés d’ancienneté, et/ou des droits à repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (RTT) pris sur ceux que le salarié organise librement ;
Par des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) pour les salariés soumis au forfait jours ;
Par les heures complémentaires et/ou supplémentaires constatées en fin de période et dans la limite maximum de 37 heures par an ;
Par les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, notamment de la contrepartie obligatoire en repos générée par l’éventuelle exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. 
Conformément aux dispositions légales, le congé annuel ne peut être affecté au Compte Epargne Temps que pour sa durée excédant les 4 premières semaines, soit la 5ème semaine de congé annuel.
Modalités d’alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié procèdera à l’affectation  des jours/heures via le système de Gestion des Temps et des Activités (GTA) en vigueur dans l’entreprise ou en utilisant le formulaire dédié et tenu à sa disposition.
Le Compte Epargne Temps est alimenté par le salarié, à son initiative, en une fois, à l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année considérée.
Ainsi, le salarié aura la faculté d’affecter ses jours/heures au titre de l’année N-1 au plus tard le 31 janvier de l’année N.
Limites maximales de droits épargnés
Au cours d’une même année civile, l’alimentation du Compte Epargne Temps est limitée à 10 jours. Cette limite est portée à 15 jours au maximum pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Le nombre maximum de droits susceptibles d’être inscrit sur le Compte Epargne Temps est de 30 jours ; cette limite est portée à 100 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Dans le respect de cette limite maximale, le salarié a la possibilité de reconstituer son épargne au fur et à mesure de son utilisation.
Gestion du Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps est géré par l’employeur, qui communique une fois par an au salarié l’état de son compte individuel.
Il est précisé que la comptabilisation des droits est exprimée en jours de repos.
Article 6.	Conditions d’utilisation des droits affectés au Compte Epargne Temps
Les droits placés par le salarié sur son compte épargne temps peuvent être utilisés soit en temps, soit monétisés.
Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés annuels ne peuvent pas être utilisés sous forme de complément de rémunération : ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du compte épargne temps.
A ce titre un compteur intitulé « Compteur Épargne Temps non-convertible » sera alimenté par les congés de la 5ème semaine.






Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme de congé







Nature des congés pouvant être pris 
Le salarié utilise les droits épargnés dans son Compte Epargne Temps dans les conditions suivantes :
Les droits épargnés peuvent être utilisés pour rémunérer des congés complémentaires pris en une ou plusieurs fois, d’une durée cumulée maximale de 20 jours ouvrés sur un même exercice.
L’utilisation de ces droits s’inscrit dans le cadre des plans de congés annuels en tenant compte des nécessités de service.
En cas de consommation de jours de congés annuels et/ou de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) ou des jours de repos supplémentaires (JRS) supérieure aux droits reconnus à un salarié (notamment du fait d’un congé maladie), le surplus des jours consommés, quel qu’en soit le nombre, pourra être compensé, à la demande du salarié, par l’utilisation à due concurrence de droits épargnés.
Lorsque la demande correspond à un congé prévu par la loi (congé sabbatique, création d’entreprise ou congé de solidarité familiale…), les dispositions réglementaires le régissant se substituent à celles énoncées ci-dessus.
Indépendamment de leur utilisation pour la rémunération d’un congé complémentaire, les droits épargnés peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération :
Des heures ou des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel pour convenances personnelles.
D’un temps de formation effectué en dehors du temps de travail dans le cadre d’un congé de formation (hors plan de formation ou FONGECIF) financé totalement ou partiellement, dont la durée ne pourra être inférieure à 3 jours, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Procédure d’utilisation 
Le salarié souhaitant utiliser les droits qu’il aura capitalisés pour prendre des congés d’une durée supérieure à 10 jours, devra en faire la demande dans les délais  suivants :
6 mois avant le départ souhaité en congé pour une demande de congé fin de carrière ;
au moins 3 mois avant la date effective de départ pour les autres demandes.

A compter de la réception de la demande du salarié, sa hiérarchie lui apporte une réponse dans toute la mesure du possible dans un délai d’un mois et en tout état de cause, dans un délai maximum de deux mois. 
Lors d’une demande d’un congé supérieur à 20 jours, le salarié peut être dispensé du délai de prévenance en cas de maladie grave du conjoint, de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, d’un enfant ou d’un parent proche. Chaque demande étant étudiée individuellement.

Les salariés âgés de plus de 55 ans peuvent en outre utiliser, avec un délai de prévenance de 6 mois, leur épargne temps (soit  100 jours au maximum) dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
S’agissant du congé de fin de carrière, il est précisé que le salarié pourra, en tout état de cause, revenir sur sa décision si sa demande de congé de fin de carrière n’est finalement pas en adéquation avec la réponse de la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail) sur ses droits d’accès à une pension de vieillesse à taux plein.
Indemnisation du congé
Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail et se trouvent en suspension du contrat de travail.
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du maintien de salaire, au moment du départ et dans la limite du nombre de jours capitalisés.
Les indemnités sont versées aux mêmes échéances que les salaires, et sont soumises au régime fiscal et social dans les conditions habituelles du droit commun en vigueur lors de l’utilisation.
Utilisation du Compte Épargne Temps sous forme monétaire 
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut sur sa demande, utiliser les droits affectés sur son Compte Epargne Temps pour compléter sa rémunération. 
Toutefois, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits affectés en compte épargne temps qui correspondent à des congés annuels n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 20 jours (c’est-à-dire à l’exclusion des jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés).
Les droits épargnés pourront être monétisés, dans les conditions de l’article 6.1.3, sans justificatifs, à hauteur de 5 jours par an.
Toutefois, sur présentation de justificatifs, les droits épargnés au-delà de 5 jours pourront être monétisés dans les cas ci-dessous :
Accompagnement d’une mobilité géographique avec déménagement d’un salarié au sein du groupe Longchamp ;
Sur justification médicale, dans le cas où le salarié serait confronté à une situation de dépendance d’un ascendant, d’un descendant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
Perte d’emploi du conjoint du salarié ou de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ;
Maladie grave du conjoint, de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, d’un enfant ou d’un parent ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité occasionnant une difficulté financière pour le salarié ;
Acquisition résidence principale ou travaux agrandissement ou remise en état suite catastrophes naturelles.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des nécessités de service, à la demande de la hiérarchie et avec l’accord préalable des Ressources Humaines, tout ou partie des droits épargnés dans la perspective d’un congé de fin de carrière peuvent donner lieu à règlement ;
Difficultés financières du salarié, sous réserve qu’un dossier de surendettement ait été déposé.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de la monétisation des droits affectés en Compte Epargne Temps ne bénéficient d’aucune exonération sociale et fiscale.
Article 7.	Clôture du Compte Épargne Temps
En cas de cessation d’activité du salarié, le Compte Epargne Temps est débloqué automatiquement.
Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droit en cas de décès de celui-ci, sous forme d’une indemnité égale à la contre-valeur intégrale des droits épargnés, calculée au moment du déblocage sur les mêmes bases de valorisation que celles prévues à l’article 6.1.3 en cas d’utilisation du compte.

Article 8.	Transfert du Compte Épargne Temps
La transmission du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du Code du Travail.
Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du Travail, est possible au sein du Groupe, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps. Ce transfert de l’ancien au nouvel employeur pourra alors être  réalisé selon des modalités fixées par accord des trois parties. 
Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. 
La transmission du compte épargne temps est également automatique en cas de transfert intra-groupe au sein d’une société dotée d’un CET. Dans ce dernier cas, le salarié dont la mobilité est envisagée dispose néanmoins de la possibilité de liquider ses droits affectés au CET. 
CHAPITRE.6 - DISPOSITIONS FINALES 
Suivi de l’accord et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. 
Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er mars 2018.
Toutefois, les dispositions relatives à l’acquisition et à la prise des congés payés s’appliqueront avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.
Révision
Au terme des 24 premiers mois d’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions au sein de l’entreprise et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires.
Le cas échéant, un avenant au présent accord sera alors conclu, aux fins de tenir compte des observations et analyses opérées dans ce cadre. 
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales du Code du travail. 
Dépôt et publicité 
Le présent accord est établi en 10 exemplaires originaux destinés aux signataires du présent accord et aux dépôts suivants, lesquels seront effectués par la Direction de la Société dans les quinze jours de sa conclusion :
Un exemplaire original et une copie informatique destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France ;
Un exemplaire original au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de 	Paris.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel et notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.
Il sera en outre transmis pour information à la Commission paritaire de branche.
Fait à Paris, le 26 janvier 2018
En 10 exemplaires, soit un pour chaque partie,


Pour la Société LES BOUTIQUES LONGCHAMP
Monsieur XXXXXXXX 
agissant en qualité de représentant légal de la SAS Jean Cassegrain



Pour les membres du Comité d’Entreprise signataires 
Accord valable si les signataires cumulent la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles

Madame XXXXXXXX, 


Madame XXXXXXXX,


Monsieur XXXXXXXX,


Madame XXXXXXXX,


Madame XXXXXXXX,


Madame XXXXXXXX,


Monsieur XXXXXXXX,


ANNEXES


Annexe 1 – Clause durée du travail (Forfait jours) 
Annexe 2 – Fiche de suivi mensuel du forfait annuel en jours
Annexe 3 – Compte rendu de l’entretien semestriel sur le forfait annuel en jours
Annexe 4 – Formulaire de demande d’alimentation du CET
Annexe 5 – Formulaire d’utilisation du CET

La Direction précise que les supports ci-annexés pourront être amenés à évoluer.

Annexe 1 – Clause durée du travail (FORFAIT JOURS)VA
Compte tenu du degré de responsabilités confiées à Madame / Monsieur … (à compléter) et de la nécessaire autonomie dont elle / il bénéficie dans l’exécution de son travail, Madame / Monsieur … (à compléter) effectuera sa mission sans aucune référence horaire.
Dans ce cadre, il est convenu que Madame / Monsieur … (à compléter) exercera son activité sur la base de 217 jours travaillés (incluant la Journée de Solidarité) sur la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Madame / Monsieur … (à compléter) devra toutefois veiller à ce que la gestion de son temps de travail soit cohérente avec ses contraintes professionnelles.
Le nombre de jours travaillés définis ci-dessus est calculé sur la base d’une année complète de référence et d’un droit intégral à congés payés et jours de repos supplémentaires.
Madame / Monsieur … (à compléter) bénéficiera de 11 jours de repos supplémentaires, et dont les modalités liées à leur prise sont prévues à l’accord d’entreprise du … (à compléter) relatif à l’aménagement du temps de travail.
Contrôle et suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail. 
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
sur le décompte des journées et demi-journées de travail au titre du forfait ;
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen du système autodéclaratif (formulaire) en vigueur dans l’entreprise. Le support permettant de réaliser ce décompte pourra être amené à évoluer.
Ce contrôle a pour objet de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail. 
Cet outil permet par ailleurs de signaler les jours où une amplitude de travail de plus de 13 heures a été dépassée. 
Il est rappelé que cet outil fait apparaître :
la date des journées travaillées ;
la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés 			payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au 			forfait, maladie ou autres).


Contrôle de l’organisation et de la charge de travail du salarié
La Direction de la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriels au cours desquels Madame / Monsieur … (à compléter) et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé : 
du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos 					supplémentaires) ;
de la charge et de l’amplitude de travail ;
Lors de ces entretiens périodiques, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. 
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser. 
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. 


Annexe 2 - VAVAFiche de suivi mensuel
du forfait annuel en jours
Nom, prénom du salarié(e) : …
Poste occupé : …
Période : du …au … 
Base annuelle du forfait : ... (à compléter) jours 

Bilan mensuel 

* il convient d’indiquer 1 pour une journée complète travaillée ou et 0.5 pour les demi-journées
Soit :
Jours travaillés : …
Jours non travaillés : …

Respect des garanties minimales en matière de repos

Anomalies décelées éventuelles / commentaires : 
Autres observations éventuelles : 

Annexe 3 – Compte-rendu de l’entretien semestriel sur le forfait annuel en jours
Date de l’entretien : ….
Nom, prénom du salarié(e) : …
Poste occupé : …
Responsable hiérarchique : ….
Période analysée : du …au … 

Bilan intermédiaire sur l’utilisation du forfait

Bilan intermédiaire sur les droits à repos



DISPOSITIF DE NOTATION 
Le salarié doit cocher pour chaque item le chiffre correspondant selon lui à sa situation.
Charge et amplitude de travail – Conciliation vie professionnelle et familiale
Impact nul : La situation ne pose aucun problème
Impact ponctuel : La situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact régulier : La situation occasionne de manière régulière une perturbation

Mesure de la charge de travail	1	2	3
Impact sur la vie personnelle		1	2	3
Respect des temps de repos
Respect systématique du repos
Non-respect ponctuel du repos
Non-respect fréquent du repos

Repos quotidien			1	2	3
Repos hebdomadaire			1	2	3
Repos annuel				1	2	3 
Déplacements
Impact nul : La situation ne pose aucun problème
Impact ponctuel : La situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact régulier : La situation occasionne de manière régulière une perturbation

Mesure des déplacements		1	2	3
Impact sur la vie personnelle		1	2	3
Dépassement du forfait
Impact nul : La situation ne pose aucun problème
Impact ponctuel : La situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact régulier : La situation occasionne de manière régulière une perturbation

Dépassez-vous votre forfait		OUI 	NON 
	Si oui, de combien de jours : …
Impact des dépassements		1	2	3
Impact sur la vie personnelle		1	2	3


Rémunération
Le salarié est satisfait de sa rémunération
Le salarié n’est pas vraiment satisfait de sa rémunération
Problème d’adéquation de la rémunération aux sujétions imposées au salarié par le forfait annuel en jours.

La rémunération correspond-elle aux sujétions qui vous sont imposées ?					1	2	3
Conclusions de l’entretien
Dès lors que le nombre total de points est compris entre 18 et 22 : 
Prévoir un nouvel entretien sous trois mois
Dès lors que le nombre total de points est supérieur à 22 : 
Mise en place de mesures correctives en accord avec le salarié ;
Prévoir un nouvel entretien sous trois mois pour constater l’évolution de la situation.


Anomalies identifiées

Nature des anomalies :

Origines des anomalies :

Plan d’actions (et échéances) envisagé :






Annexe 4 - Formulaire de demande d’alimentation du CET

FORMULAIRE
DEMANDE D’ALIMENTATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Nom : 
Prénom : 
Service : 
Veuillez transférer sur mon Compte Epargne-Temps : 

Pour rappel, selon l’accord CET de la société, le nombre total des jours affectés au Compte Épargne Temps ne doit pas excéder 10 jours par année civile, porté à 15 jours pour les salariés de plus de 55 ans. 
Date : 
Signature : 


Merci d’adresser ce formulaire au service Paie.

Annexe 5 - Formulaire d’utilisation du CET

FORMULAIRE
DEMANDE D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Nom : 
Prénom : 
Service : 

SOUS FORME DE CONGE

Les droits épargnés peuvent être utilisés pour rémunérer des congés complémentaires pris en une ou plusieurs fois, d’une durée cumulée maximale de 20 jours ouvrés par an.
Etant rappelé que l’utilisation de ces doits s’inscrit dans le cadre des plans de congés annuels en tenant compte des nécessités de service et des contraintes de l’activité.




SOUS FORME MONETAIRE

Les droits épargnés peuvent être utilisés pour compléter la rémunération, dans la limite de 5 jours par an sans justificatif, et sous certaines conditions au-delà de 5 jours.
Pour les demandes supérieures à 5 jours, merci de joindre à votre demande, les justificatifs correpondants à votre situation (Cf Chapitre 6, article 6.2 de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail).
Veuillez débloquer sous forme de rémunération, X nombre de jours épargnés dans mon Compte Epargne Temps.



Date : 
Signature : 
Merci d’adresser ce formulaire au service paie