Sté SODISTRES 
SAS  au capital de 762245  euros
Quartier les Craux
13800 ISTRES
RCS SALON DE PROVENCE
385 235 239

PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2019




PREAMBULE

La direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre d’un plan d’action.
Le présent plan d’action a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Présentation générale
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représente plus de 68 % de l’effectif global (hors CDD de remplacement) de la société SODISTRES.

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société SODISTRES  est spécialisée dans la distribution alimentaire.

La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et ’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 25 % de la population cadre.

En 2018, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 93 salariés formés, la population féminine représente 61 % de l’effectif global des salariés ayant bénéficié d’une formation.

Les femmes salariées représentaient 70 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2017 (47 CDI femmes).
Elles en représentent 75% au sur les 11 premiers mois de l’année  2018, au 30/11/18 (36 CDI femmes)

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau 1 à 4.  Ces emplois constituent 70% des recrutements féminins en CDI.



Concernant la pyramide des âges (2017) :

L’âge moyen des salariés est 36,2 ans

Celui des hommes est  inférieur  de 11,3  mois à celui ce total ( 35,2 ans)
Celui des femmes est  supérieur  de 5,3  mois à celui ce total ( 36,6 ans)
Cet écart H/F est donc assez resserré.

Celui des hommes CADRES est  supérieur  de 9,1 années à celui ce total ( 45,3 ans)
Celui des femmes CADRES est  supérieur  de 11,6  années à celui ce total ( 47,8 ans)
Notons qu’un départ en retraite femme cadre en 2018 et venu ensuite resserrer cet écart.

Celui des hommes EMPLOYES  est  inférieur  de 7,6 années à celui ce total ( 28,6 ans)
Celui des femmes EMPLOYES  est  inférieur  de 0,5  années à celui ce total ( 35,7 ans)


Les agents de maîtrise ont un âge moyen sensiblement stable et identique qu’il s’agisse des hommes comme des femmes (Femmes 43 ans / Hommes 45 ans) ;



Concernant l’ancienneté :

Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes (80 femmes / 39 hommes), les autres tranches d’ancienneté sont quasiment toutes  féminines (55 femmes / 4 hommes)

Pour les agents de maîtrise, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté, l’écart se resserre:
2 femmes AM sur 12 ont moins de 6 ans d’ancienneté
3 hommes AM sur 13 ont moins de 6 ans d’ancienneté


Pour les cadres : 
100% des femmes cadres ont plus de 12 ans d’ancienneté (moyenne à  20 ans d’ancienneté);
  47% des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté (moyenne 14 ans d’ancienneté).








Bilan intermédiaire (au 30.11.2018) du précédent plan d’action

Rappel des actions retenues pour l’année 2018 : 



















ACCES A LA FORMATION :



La répartition H / F de bénéficiaires de la formation professionnelle est bien cohérent avec la répartition H / F des effectifs de la Société.



ACCES A LA L’EVOLUTION PROFESIONNELLE :








TABLEAU NOMINATIF CONFIDENTIEL










Ainsi donc, en 2017, 6 femmes et 4 hommes ont bénéficié d’une évolution professionnelle, 
Et en 2018, 6 femmes et 2 hommes ont bénéficié d’une évolution professionnelle.

La société a de nouveau privilégié l’évolution interne.



























Taux horaires effectifs  au 30 Sept  2018 : (Y compris Personnel ouvriers professionnels)


(*) Niv 9: Informations non communiquées car faisant ressortir des salaires individuels.

BILAN des actions retenues pour l’année 2018 : 

L’action n° 1 – Embauche et recrutement

Commentaires : Notre engagement sur ce point a donc été parfaitement respecté.

L’action n° 2 – Formation et évolution de carrière

Commentaires : Notre engagement sur ce point a donc été parfaitement respecté.

L’action n° 3 - Rémunération

Commentaires : Un plan de rattrapage des salaires sur 3 ans sera mis en place, afin de ramené les rapports de dispersion à 1. Ils sont aujourd’hui déjà très proches de 1.


PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES


Le présent plan d’action 2019 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

le recrutement,
l’évolution professionnelle et l’accès à la formation, 
la rémunération effective, 
l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

A ce titre, le présent plan, soumis préalablement à la consultation du CSE, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.


Champ d’application

Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société SAS SOSISTRES quelle que soit leur catégorie professionnelle.


1- EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Mixité des emplois

L’employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes et plus spécifiquement dans les postes …………………...

Objectif 1 : En premier lieu, l’employeur se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement en …………… comme suit, pour 2019 : minimum de …………………..……. % de femmes.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers ci-dessus référencés et comportant un déséquilibre important concernant le nombre d’hommes ou de femmes.
 
Indicateurs de suivi : Evolution en pourcentage de représentants du sexe sous représenté dans les métiers en boucherie, caisses et réserves sur les postes sous représentés.

Echéancier : année 2019

Coût estimé : non significatif

Indicateur :
  

En second lieu, des partenariats avec l’Education Nationale et/ou des organismes professionnels seront mis en place afin d’encourager les jeunes filles et jeunes femmes à rejoindre des études et/ou filières propres à l’activité de l’entreprise.

Ces partenariats visent notamment à assurer la promotion des métiers de … et des formations en alternance et à mettre à disposition des offres de stages.

Objectif 2 : Accueil d’au moins une stagiaire conventionnée femme en 2019.

Indicateurs de suivi :

Nombre de partenariats école proposés en 2019,
Nombre d’actions de communication / sensibilisation aux métiers du commerce de la grande distribution,
Nombre de stagiaires conventionnées femmes accueillies.

Echéancier : année 2019

Coût estimé : non significatif

Tableaux indicateurs :

1/ Nombre de partenariats école proposés : ………………………

2/ Nombre d’actions de communication  / sensibilisation aux métiers ………… : …………………………

3/ Nombre de stagiaires conventionnés









2 - FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectif : accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Action : organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le pose de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;
% de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité).





3 - REMUNERATION


L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


Objectif : Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’employeur confirme qu’il exclut toute discrimination entre les hommes et les femmes.

A ce titre, il effectuera une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.


Indicateurs de suivi :

- Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
- Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.
- Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.

Echéancier : année 2019 

Coût estimé : Non significatif




4- EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message sera adressé début 2017 à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Action : 75 % des réunions pendant les horaires de travail

Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail
Echéancier : année 2019 
Coût estimé : Non significatif


Tableau indicateur :









Durée du plan et dépôt

Le présent plan s'applique du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Il sera intégré au rapport sur la situation économique et fera l’objet d’une synthèse, le tout dans les conditions légales en vigueur.

Le texte de l'accord et ses annexes seront déposés par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais.




Fait à Istres, Le 23 décembre 2018





LE PRESIDENT





Mlle	      	  Mme		  Mme 

Syndicat CGT			        Syndicat FO			     Syndicat CFDT
et Secrétaire du CSE