ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL CHEZ JTEKT HPI


ENTRE

La Société JTEKT HPI SAS

représentée par XXX, Président de JHPI, 

dont le siège social est situé 26 rue Condorcet, BP 87, 94432 CHENNEVIERES SUR MARNE

d’une part 

ET


Les représentants des Organisations Syndicales suivantes dûment mandatés, 


CFE-CGC					représentée par 	XXX
CGT						représentée par 	XXX
FO                                           	        représentée par	XXX
CFDT						représentée par 	XXX

d’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT



 











Préambule

L’égalité professionnelle, le bien-être et la qualité des conditions de travail des salariés constituent des objectifs prioritaires pour les parties.

A ce titre elles se sont réunies pour déterminer les axes de travail et assurer un suivi structuré des dispositifs négociés pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 1	- Champ d’application et objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société JTEKT HPI.
Il vise à créer un cadre pour assurer l’égalité professionnelle et améliorer les conditions de travail des salariés. 

ARTICLE 2	- Mesures relatives à l’égalité professionnelle

Chez JTEKT HPI, l’effectif est majoritairement masculin. Pour veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité se fixer des objectifs de progression et des actions sur les thèmes suivants :
Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle, la qualification et classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 2.1 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

2.1.1 Le recrutement

	2.1.1.1 Critères de recrutement uniques et offres d’emplois asexuées
JTEKT HPI convient d’appliquer un processus de recrutement qui se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. 
Les critères d’embauche doivent être strictement identiques : compétences, qualifications, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenu par le candidat, expérience professionnelle.

	2.1.1.2 Recherche de la mixité
Lors des recrutements, le département Ressources Humaines cherchera à développer la mixité, dans la mesure où les candidatures reçues le permettent et en respectant les critères de recrutement définis ci-dessus.
Il sera présenté tous les ans un document mentionnant les ouvertures de poste avec le nombre de postulants femme et homme avec la décision du recrutement.

2.1.2 La formation professionnelle

JTEKT HPI s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes. La formation professionnelle doit en effet concourir à l’adaptation des compétences et à l’évolution de carrière du salarié quel que soit son sexe. L’entreprise veillera à ce que l’organisation des formations se fasse dans les meilleures conditions possibles (délais de prévenance suffisant de l’ordre de 15 jours) pour limiter la gène éventuelle qu’elles pourraient occasionner. 
En conséquence, il est convenu qu’en matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : engager un nombre d’heure de formation suivie par les femmes et les hommes au moins proportionnel à l’effectif considéré. 
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :  
Nombre d’heures de formation F/H en lien avec la proportion F/H dans l’entreprise 

2.1.3 Les conditions de travail

Afin de faciliter la mixité, une attention particulière est apportée sur l’aménagement des postes de travail en production pour que les éventuels problèmes d’ergonomie rencontrés par le personnel féminin soient pris en compte. 

En conséquence, il est convenu qu’en matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : aménager des postes prioritaires pour les femmes enceintes sur les postes de travail en production 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :  
Pourcentage de postes aménagés par rapport au nombre de maternité

Dans l’objectif d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, la Direction s’engage également à ne pas positionner des réunions de travail à des horaires tardifs en fin de journée, sauf cas d’extrême nécessité.

2.1.4 La rémunération effective

2.1.4.1 Barèmes d’embauche
L’entreprise applique des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes à profil équivalent.
Lors des recrutements internes, les critères pris en compte portent exclusivement sur les motivations et les capacités professionnelles du salarié. Le choix doit en effet rechercher la meilleure adéquation entre le profil du salarié et les exigences requises par le poste. 



2.1.4.2 Promotion interne et augmentation individuelle

Les critères d’évolution de carrière (promotion interne, changement de coefficient, plan de carrières……) sont les mêmes pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, il est rappelé que l’évolution de la rémunération repose sur les compétences, les performances, les qualifications et la nature de la fonction tenue, quel que soit le sexe. 
A ce titre, le Département des Ressources Humaines veillera au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En conséquence, il est convenu qu’en matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Le Département des ressources humaines veillera et contrôlera chaque année que la répartition budgétaire des augmentions individuelles soit au moins proportionnelle à l’effectif du personnel féminin et masculin. 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :  
Répartition en % F/H du montant budgétaire global des augmentations individuelles par rapport à l’effectif F/H. 

Une attention particulière sera également accordée aux salariés n’ayant pas eu de promotion depuis plus de quatre ans (si budget annuel AI).

Les parties rappellent également que les événements familiaux tel qu’un congé maternité ou un congé paternité ainsi que les choix faits par le salarié pour se consacrer à l’éducation de ses enfants comme un congé parental d’éducation ou un travail à temps partiel ne sauraient pénaliser l’évolution de carrière du salarié et ses augmentations individuelles. Il est également précisé que la durée du temps de travail d’un salarié à temps partiel doit être prise en compte dans l’appréciation de ses résultats et de ses performances.

2.1.5 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.1.5.1 Accès à l’information 

Pour les salariés qui le souhaitent, il est prévu que pendant les durées de congés liés à la naissance, l’adoption ou au congé parental, le ou la salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition de communiquer au service ressources humaines une adresse mail permettant de leur envoyer les supports de communication. Le service des ressources humaines enverra au domicile du salarié les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, tels que les journaux édités ou les flashs infos si le salarié ne dispose pas d’adresse mail.

En conséquence, il est convenu qu’en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : conserver le lien entre les salariés et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé. 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :  
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de ce dispositif

2.1.5.2 Salariés assurant des charges de familles

Les demandes de prises de congés (RTT, récupération, autres congés…) des salariés dont le conjoint, les enfants ou les parents connaissent de graves problèmes de santé feront l’objet d’une attention particulière et un traitement particulier.

2.1.5.3 Salariées enceintes et congés maternité
Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés et du treizième mois. 
Les dispositions suivantes sont mises en place :
Des autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux examens prénataux obligatoires ainsi qu’aux séances de préparation à l’accouchement sont accordées au père, à la mère ou si la mère de l'enfant vit en couple (mariage, Pacs ou concubinage) avec une autre personne, cette dernière pourra également bénéficier de ces autorisations. (Justificatifs à fournir obligatoirement)
Disponibilité du Service Médical pour répondre aux questions et conseiller les salariées enceintes qui le souhaitent.
Aménagements éventuels de poste ou d’horaires de manière à réduire les contraintes physiques qui pèsent sur les salariées enceintes. Ces aménagements se feront sur avis du médecin du travail.
Bénéficier pour les femmes enceintes de : 
sortir 5 minutes plus tôt
prendre ½ heure de pause supplémentaire à compter du troisième mois
Une information écrite précisant cette disposition sera transmise à l’intéressée lorsque son état de grossesse aura été déclaré.

2.1.5.4 Congés de naissance - adoption et congé paternité 

Un congé rémunéré de naissance ou d’adoption de 3 jours est accordé au salarié qui pour chaque naissance survenue à son foyer ne bénéficie pas du congé maternité. (L.3142-1 du code du travail) Ce congé doit être pris dans une période proche du jour de l’évènement.
Les pères après la naissance d’un enfant, ont la possibilité de prendre un congé de paternité pendant une période de 11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours en cas de naissances multiples. 
Si la mère de l'enfant vit en couple (mariage, Pacs ou concubinage) avec une autre personne, cette dernière peut également bénéficier du congé.
Ce congé doit être pris dans un délai de quatre mois suivant la naissance de l’enfant. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit en faire part à sa hiérarchie et adresser un courrier au département Ressources Humaines 1 mois avant la prise de ce congé.
Ce congé ne générera pas de perte de salaire. Ce dispositif prend effet à la date de mise en place du présent accord.

2.1.5.5 Congé parental d’éducation ou temps partiel
Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou d’adoption d’un enfant de moins de 16 ans peuvent bénéficier soit :   
d’un congé parental d’éducation non rémunéré qui suspend le contrat de travail
d’un travail à temps partiel. Dans ce cas, les nouveaux horaires sont définis avec le Département RH et la Hiérarchie, en prenant en compte les possibilités d’organisation du travail et d’aménagement du poste.

La durée initiale de ce congé (à temps plein ou partiel) est d’un an au plus. Il peut être prolongé 2 fois pour prendre fin, en tout état de cause, au troisième anniversaire de l’enfant. Le salarié qui souhaite en bénéficier informera sa hiérarchie et adressera un courrier au département Ressources Humaines au moins 2 mois avant la prise de ce congé et au moins 1 mois avant son renouvellement.

2.1.5.6 Mesures accompagnant la prise de congés maternité, de congés adoption et de congés parental d’éducation

Les salariés en congés maternité ou en congés parental d’éducation peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, des dispositions suivantes :

d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou le département Ressources Humaines avant le départ en congés. Cet entretien portera notamment sur les modalités de prise du congé et d’organisation du travail pendant l’absence (passage des consignes, répartition des activités…)

D’un entretien de retour dont le but est de définir, le cas échéant, les nouveautés dans le poste occupait précédemment (nouvelle fiche de poste, évolution en général) la nouvelle affectation (lieu – horaires - fonction…), de repréciser la mission confiée ainsi que les objectifs associés et de prévoir les actions de formation nécessaire.
De plus, la journée de reprise sera désormais une journée de remise à niveau sur le poste.




Article L1225-27 du code du travail
- La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article .
A son retour, le salarié est affecté en priorité à son poste. Si en son absence des réorganisations de service ont été appliquées, le salarié sera affecté à un poste équivalent à celui qu’il occupait précédemment et conservera son coefficient. Son salaire est actualisé selon les augmentations générales qui ont lieu durant son absence.
Article L1225-25 du code du travail
- A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Durant la durée d’un congé parental à 100%, la mutuelle reste à la charge de l’employeur durant toute la durée du congé parental à 100%. Sera inclus la couverture prévoyance, décès, invalidité.

2.1.5.7 Autres mesures
Le salarié bénéficie de 4 jours pour enfant malade rémunérés à 50% sur présentation de justificatif. Ces jours pourront être pris en heure pour apporter plus de confort aux salariés afin d’articuler au mieux la vie professionnelle et privée. 
Durant les périodes de vacances scolaires, les salariés ayant des enfants scolarisés seront prioritaires par rapport aux salariés non chargés de famille lors de la prise de congés, RTT ou CA.

Article 2.2 Rôle et fonctionnement de la Commission Egalité Professionnelle

2.2.1 Rôle

La Commission Egalité Professionnelle a pour rôle d’assurer le suivi de l’application des mesures relatives à l’égalité professionnelles prévues dans le présent accord.
Son rôle est également de prendre connaissance des rapports annuels, de proposer des axes d’amélioration et d’élaborer un plan d’action avec la direction.

2.2.2 Composition de la Commission Egalité Professionnelle
Lors de la mise en place du CSE (Comite Social et Economique) central au sein de JHPI, la commission égalité professionnelle, prévue dans cette instance intègrera le suivi des actions relatives à l’égalité professionnelle. La Commission sera composée de 2 membres par établissement.
La Commission se réunira au moins deux fois par an, soit en réunion plénière, soit à la demande des élus.





ARTICLE 3	- Mesures relatives à la Qualité de vie au travail

Suite aux différentes réunions de négociation qui ont eu lieu, les parties se sont entendues sur des actions prioritaires à mettre à l’étude pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail de ses salariés. 

Ces actions sont répertoriées dans l’annexe de cet accord et seront amenées à évoluer annuellement durant la durée de l’accord.   

Les actions ont été classées en huit catégories indiquées ci-dessous :

1) ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
2) EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
3) MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
4) MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
5) MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE 
6) L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
7) DROIT A LA DECONNEXION
8) AUTRES THEMES PERMETTANT D'ACCROITRE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 4	- Commission de suivi du présent accord

Il est convenu de créer une commission de suivi permettant le suivi des actions relatives à la Qualité de vie au travail (hors égalité professionnelle).

4.1 Rôle

La Commission Qualité de Vie au Travail a pour rôle d’assurer le suivi de l’application des actions relatives au plan d’action annuel défini dans le présent accord.

4.2 Composition de la Commission Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail
La commission Qualité de vie au travail sera composée de deux membres par établissement désignés par le CSE Central. 
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
ARTICLE 5 -Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE 6 - Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 7 - Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8 - Formalités de publicité et de dépôt
Le présent avenant est déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Chennevières, le 




ANNEXE