Accord N°26 du 
portant sur la mise en œuvre du télétravail


Entre la Direction de l’Unité Economique et Sociale AT&R, représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
Et,
La CFDT représentée par son délégué syndical, XXXX,
La CFE-CGC représentée par son délégué syndical, XXXX,
d’autre part


Préambule

Afin de répondre aux attentes des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail, de les fidéliser et de favoriser l’attractivité de l’entreprise dans un contexte de marché hautement concurrentiel, la société souhaite mettre en œuvre la pratique du télétravail. 
Cette volonté s’inscrit également dans une démarche écologique, la limitation des trajets domicile-travail contribuant à réduire l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Les parties rappellent que le recours au télétravail s’appuie notamment sur l’autonomie, une confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur et un sens commun de l’organisation et des responsabilités.

Le présent accord, établi conformément au Code du Travail et aux préconisations de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, vise à encadrer la pratique du télétravail « régulier » et « exceptionnel » avec pour objectifs de maintenir le lien social et assurer l’efficacité et la qualité du travail fourni. 


Définition du télétravail

Le télétravail, défini par l’article L1222-9 du Code du Travail, est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cas des salariés affectés sur un site client, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.





Télétravail régulier

Définition

Le télétravail est qualifié de « régulier » dès lors que celui-ci est défini à l’avance pour une période définie. Il résulte d’une démarche volontaire du salarié conditionnée par certains critères définis dans le cadre de cet accord et est formalisé par un avenant au contrat de travail. 

Critères d’éligibilité

Les critères exposés ci-après sont cumulatifs à savoir qu’un collaborateur doit remplir l’ensemble des conditions pour pouvoir prétendre au télétravail régulier.

La possibilité de déroger à ces règles ne pourra intervenir qu’à titre exceptionnel (préconisation de la médecine du travail par exemple) et sous condition de validation préalable par la Direction de l’entreprise.

Article 1 – Entités

Le télétravail régulier est accessible aux collaborateurs de l’ensemble des entités de l’UE&S (AT&R, Ambigroup et AC&S) mais selon des modalités différentes, définies ci-après.

Article 2 – Contrat de travail et ancienneté

Le télétravail régulier est accessible aux collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée, disposant d’une ancienneté minimale de 6 mois.
Les salariés en Contrat à Durée Déterminée, les intérimaires, les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 – Type de poste

Le télétravail régulier est accessible à tous les postes pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance. 

L'exécution du poste en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, les contraintes d’organisation et la configuration de l'équipe, point qui est laissé à l’appréciation du Manager sous couvert de validation de la Direction des Ressources Humaines.

Sont exclues par nature :
Les fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Les fonctions exigeant une présence physique permanente sur un site client ;
Les fonctions s’exerçant principalement sur le terrain
Les fonctions impliquant l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel ou contractuel soumises à des contraintes de sécurité et ne pouvant être effectuées à distance.

Article 4 – Performance et autonomie

Le salarié doit disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et réaliser une performance conforme aux objectifs fixés par la Direction.

Pour les fonctions transverses AT&R et Ambigroup ainsi que les fonctions transverses et en mode service d’AC&S, il appartient à chaque Manager de fournir à la Direction des éléments factuels permettant d’évaluer l’éligibilité au télétravail (suivi de la bonne exécution des missions confiées, qualité du travail effectué et indicateurs de mesure de la performance).

Pour les fonctions AT&R dont la performance fait l’objet d’une mesure en nombre de points ou en TJM, une analyse est faite à la fin de chaque trimestre civil afin de déterminer les salariés éligibles au télétravail.

Le maintien en télétravail est ensuite conditionné à l’analyse ce ces mêmes indicateurs chaque fin de mois. 

Article 5 – Connexion Internet

Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle internet à accès haut débit permettant le transfert de documents et la participation aux réunions à distance dans des conditions satisfaisantes. Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. 

Le Wifi du collaborateur doit être compatible avec les mesures de sécurité à l’état de l’art (méthode de chiffrement WPA2, mot de passe Wifi robuste, nom de réseau non identifiable ou non nominatif). 

Les connexions via une liaison opérateur sans fils (types box 2G, 3G, 4G ou 5G) ou via un accès Wifi public (cybercafé, gare, aéroport...) sont interdites. 

Le débit minimum disponible mesuré pour permettre la mise en place du télétravail doit être au minimum de 5 Mb/s descendants et 900 kb/s montant pour une latence maximale de 100 ms, le site 
 sera utilisé pour référence.

Mise en œuvre

Article 6 – Double volontariat

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, c’est une option offerte par l’entreprise. Cette modalité d’organisation du travail revêt un caractère volontaire aussi bien pour le salarié que pour l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Article 7 – Initiative de la demande

L’accès au télétravail repose uniquement sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur. Dès lors qu’un salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité, il peut adresser sa demande par tout moyen écrit à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. 

Article 8 – Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, établi pour une durée de 12 mois et renouvelable tacitement, qui précisera notamment :
La date de début du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté ;
Les conditions de réversibilité.

Il est précisé qu’en cas de changement de fonction, d’affectation ou de rattachement hiérarchique, la situation de télétravail sera réexaminée, au regard des critères d’éligibilité. 

Article 9 – Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 

Cette période permet à la société de :
S’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;
Vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de cette solution.

Pour le salarié, la période d’adaptation lui permet de vérifier que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le salarié comme l’entreprise peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail :
Moyennant un délai de prévenance de 24 heures pour le salarié ;
Moyennant un délai de prévenance de 7 jours pour l’entreprise (sauf en cas de problème technique empêchant le télétravail et imposant un retour immédiat sur site). 

Le délai de prévenance pourra être plus court par accord entre les parties.

Si l’arrêt du télétravail est demandé par l’entreprise, il sera notifié au salarié par tout moyen écrit. 
Les raisons à l’origine de cette demande lui seront précisées.

Si le salarié est à l’origine de cette demande, il en informera l’entreprise par tout moyen écrit adressé à son Manager et à la Direction des Ressources Humaines.

Le point de départ du délai de prévenance s’apprécie à compter de la date de réception du mail ou du courrier par le destinataire.




Article 10 – Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le Manager peut mettre un terme à la situation de télétravail notamment pour les raisons suivantes : 
L’exercice de l’activité en télétravail par le salarié compromet le bon fonctionnement du service, de l’entreprise ou de la réalisation de la mission confiée ; 
Une baisse de la productivité est constatée depuis la mise en place du télétravail nécessitant un retour sur site ;
Un accompagnement managérial et/ou de formation est nécessaire ; 
Un non-respect des règles de télétravail est constaté (protection des données, confidentialité, etc.) ;
Un problème technique ne permet pas la poursuite de l’exercice du télétravail ;
Un changement de fonction rend incompatible la situation de télétravail.

Le manager s’entretiendra avec le salarié afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit et prendra effet immédiatement dans le cas d’un problème technique empêchant le télétravail (notamment : débit connexion internet insuffisant, problème informatique) et à l’issue d’un délai de prévenance de 7 jours pour les autres motifs.

Le salarié peut mettre un terme à la situation de télétravail sans avoir à se justifier.  Il en informe l’entreprise par tout moyen écrit à son manager et à la Direction des Ressources Humaines moyennant un délai de prévenance de 24 heures.

Le délai de prévenance pourra être plus court par accord entre les parties.
Le point de départ du délai de prévenance s’apprécie à compter de la date de réception du mail ou du courrier par le destinataire.

L’avenant au contrat de travail mettant en œuvre le télétravail cessera en conséquence de produire ces effets.

Organisation du télétravail

Article 11 – Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est le suivant :

Pour les salariés des entités AT&R et Ambigroup :
2 jours par semaine pour les salariés à temps plein
1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 80 %
Pas de télétravail pour les salariés à temps partiel inférieur à 80%
Pour les salariés de l’entités AC&S
1 jour par semaine pour les salariés à temps plein
Pas de télétravail pour les salariés à temps partiel

Par dérogation et uniquement dans certaines situations exceptionnelles validées par la Direction (absence de locaux dans un rayon de 100 kms à l’initiative de l’entreprise par exemple), le nombre de jours télétravaillés peut être plus important et porté à 100% du temps de travail.

Les cadres dirigeants et salariés soumis à une convention de forfait devront convenir avec leur manager des jours télétravaillés. Ces jours seront par défaut fixes mais, compte tenu de l’autonomie dont ces collaborateurs disposent pour la fixation et la gestion de leur planning, ils pourront faire l’objet d’une modification sous réserve de validation du manager.

Pour les autres salariés :
Les jours télétravaillés sont des jours fixes : Ils sont définis par avance avec le Manager afin de garantir une continuité de service (ex : taux de présence minimal d’une équipe sur site, accueil physique, permanence téléphonique, maintenance informatique…) et formalisés dans l’avenant au contrat de travail ;
Les jours télétravaillés sont des jours entiers : Le fractionnement en demi-journée n’est pas possible ;
Pour les salariés disposant de 2 jours de télétravail par semaine, le choix des jours ne devra pas avoir pour conséquence une absence de 4 jours consécutifs (exemple : jeudi/vendredi/samedi/dimanche ou vendredi/samedi/dimanche/lundi).
Les horaires de télétravail sont les mêmes que ceux effectués lorsque le salarié est sur site (horaires mentionnés au contrat de travail initial).
Les jours télétravaillés ne sont ni cumulables ni reportables s’ils ne sont pas effectués (jour férié, absence, réunion, formation…) ;

Pour tous les salariés :
Une obligation de présence est mise en œuvre en cas de nécessité de service, de réunion ou de formation :
Avec un délai de prévenance de 2 jours pour les formations ou réunions internes ;
Sans délai de prévenance dans le cas de nécessité de service ou de réunion externe (notamment réunion client) ;
Une obligation d’être joignable aux horaires habituels de travail par un autre moyen que les mails est également mise en œuvre (téléphone ou application Teams) ;
Le remisage à domicile des véhicules de pool est interdit la veille d’un jour de télétravail.

Article 12 – Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

La situation de télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de baisser la charge de travail habituelle du salarié. En cas de surcharge ou de sous-charge d’activité, le salarié devra contacter immédiatement son responsable afin de trouver les solutions appropriées pour résoudre cette situation.

Le contrôle du temps de travail et du respect des règles en matière de durée du travail est assuré par les Managers :
Dans le cadre des suivis habituellement réalisés (notamment comptes rendus d'activité mensuels, fichier hebdomadaire de suivi des horaires).
Dans le cadre de l’entretien annuel et/ou professionnel où les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail du salarié seront abordées.

Article 13 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce uniquement au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur et correspond à l’adresse transmise au service des Ressources Humaines. Tout changement de résidence principale doit être impérativement signalé au service des Ressources Humaines.

En cas de situation exceptionnelle et sous réserve d’accord de la Direction, le salarié pourra télétravailler en dehors de son domicile. 

Le lieu d’exercice du télétravail doit obligatoirement remplir les conditions suivantes :
Être situé en France métropolitaine ;
Disposer d’un espace de travail identifié et adapté, conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, permettant de travailler dans de bonnes conditions ;
Permettre d’assurer la sécurité des données et la confidentialité des informations auxquelles le salarié a accès dans le cadre de son activité ;
Être équipé d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
Être couvert par une assurance multirisques habitation incluant le risque télétravail ;
Le retour sur le lieu d’exécution de la mission doit être possible dans un délai de 24h sans que cela ne constitue un déplacement professionnel

Le télétravail étant une démarche volontaire du salarié, il revient à ce dernier de s’assurer de la conformité de son logement pour exercer le télétravail. Une attestation sur l’honneur, dont le modèle est fourni en annexe, devra être complétée et fournie à la Direction des Ressources Humaines. 

A défaut, la société pourra refuser la mise en œuvre du télétravail.

Modalités de prise en charge des frais professionnels

Pour les salariés AT&R et Ambigroup, l’entreprise prend en charge les dépenses nécessaires à la fourniture des équipements suivants :

1 ordinateur portable ou une micro tour + 1 écran / 1 clavier + 1 souris / 1 sacoche de transport ;
Logiciels / Applications / Licences nécessaires à l’exercice de la fonction ;
Selon le besoin du poste : Téléphone portable et abonnement correspondant.

Pour les salariés AC&S en transverse ou en mode service, l’entreprise prend en charge les dépenses nécessaires à la fourniture des équipements suivants :

1 ordinateur portable / 1 clavier + 1 souris / 1 sacoche de transport ;
Logiciels / Applications / Licences nécessaires à l’exercice de la fonction ;
Selon le besoin du poste : Téléphone portable et abonnement correspondant.

Pour les salariés AC&S affectés sur un site client, l’outil de travail permettant la réalisation de l’activité (ordinateur, licences…) étant fourni par le client, l’entreprise prend en charge les dépenses nécessaires à la fourniture des équipements suivants :
1 écran / 1 clavier + 1 souris ;
Selon le besoin du poste : Téléphone portable et abonnement correspondant.

Une fiche de dotation répertoriant les équipements mis à disposition sera établie et devra être signée par le collaborateur. Ce document servira de support à la restitution du matériel.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements confiés.

Selon la nature des missions confiées, l’équipement est fourni par l’entreprise ou par un client. L’équipement demeure la propriété de celui qui l’a fourni et qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. 

L’entreprise étant en mesure de garantir la mise à disposition d’un bureau pour chaque collaborateur (sur site ou en espace de coworking), aucune compensation financière liée à l’occupation du domicile ne peut être demandée.

Télétravail exceptionnel ou occasionnel

Conformément à la législation en vigueur, le télétravail exceptionnel ou occasionnel ne donne pas lieu à l’établissement d’un avenant. 

Article 14 – Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Ces circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail, la décision, dans ce contexte, relevant du pouvoir de direction de l'employeur.

Article 15 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. La demande doit être faite par écrit au manager et requiert sa validation ainsi que celle de la Direction des Ressources Humaines avant toute mise en œuvre.
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations temporaires inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (notamment épisode de pollution, perturbation importante des transports, intempéries) ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure.
Le salarié pourra demander à bénéficier exceptionnellement du télétravail dès lors qu’il est en capacité de télétravailler (moyens matériels).

Télétravail pour les salariés en situation de handicap et pour les situations médicales particulières

La société porte une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap et à l’adaptation de leurs conditions de travail. Afin de leur permettre de bénéficier du télétravail, un entretien spécifique sera réalisé pour déterminer la possibilité de télétravailler et les conditions de ce télétravail.

Droits et obligations du salarié

Pour s’inscrire durablement dans la culture de l’entreprise, le télétravail nécessite une exemplarité de celles et ceux qui le pratiquent. 

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail. Ainsi, le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Article 16 – Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés travaillant en présentiel. Les accords d’entreprise et autres textes lui sont également applicables.

Le télétravail ne doit pas constituer un frein ni à l’accès à la formation, ni à l’évolution de carrière du salarié.

Article 17 – Sécurité informatique et des données

La charte informatique de l’entreprise ainsi que celle éventuelle des clients reste applicable aux situations de télétravail.

Le télétravail ne doit avoir lieu que sur le poste de travail préalablement mis à disposition par l’entreprise ou son client. Inversement, le poste de télétravail fourni ne doit être utilisé que dans le cadre du télétravail ou en présentiel au bureau. Aucune modification de sa configuration ou installation n’est autorisée. 

L’activation du VPN de l’entreprise (et/ou d’un de ses clients si la prestation le requiert) est obligatoire dès l’accès au bureau de la session Windows. 
Le collaborateur en situation de télétravail doit informer son manager ainsi que le service Informatique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la Société. 

Il doit également assurer la confidentialité des informations qu’il traite. Toute utilisation par un tier des équipements professionnels mis à sa disposition est ainsi interdite.

Article 18 – Santé et sécurité

Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou du client pendant le temps de travail. 

En cas d’accident du travail pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer la société dès que possible afin de permettre la déclaration d’accident du travail auprès de la sécurité sociale.

En cas de maladie, le salarié doit en informer son manager dès que possible et transmettre son justificatif d’absence dans un délai maximum de 48 heures.

Article 19 – Maintien du lien social

Les managers doivent veillera à organiser des points réguliers permettant de garantir le suivi des collaborateurs, de préserver le lien social été éviter l’isolement. 

Le collaborateur en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant sur site. Il est par ailleurs tenu de consulter sa messagerie professionnelle quotidiennement afin de se tenir informé des différentes informations communiquées par la société.

Article 20 – Droit à la déconnexion

Afin de respecter l’équilibre vie familiale/vie professionnelle, le collaborateur s’attachera donc à respecter les plages horaires en vigueur dans l’entreprise, de la même façon le responsable s’attachera à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors de ces mêmes plages.

Afin de veiller au respect de la vie privée du collaborateur, il est précisé que le collaborateur pourra être contacté, dans le respect du droit à la déconnexion au regard de ses horaires habituels de travail et dans le respect des temps de repas et temps de pause.

Article 21 – Sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail

La Direction des Ressources Humaine établira un guide relatif au télétravail dans lequel seront notamment rappelés les bonnes pratiques en matière de santé et sécurité des collaborateurs.

Un document sera également remis aux managers afin de les sensibiliser aux enjeux du management à distance.


Article 22 – Sanctions

Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes obligations et passible des mêmes sanctions que celles prévues au règlement intérieur de l’entreprise. 

Champ d’application, Durée, suivi et publicité de l’accord

Le présent accord s’applique au personnel de l’Unité Economique et Sociale AT&R /Ambigroup / AC&S.

Il est signé pour une durée indéterminée à compter du .

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Il est convenu que l’accord continuera de produire effet pendant un an à compter de sa dénonciation. 

Un point annuel sera fait avec les Délégués syndicaux et membres du CSE afin de :
S’assurer de l’application du présent accord
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, cet accord fera l’objet des mesures de publicité légales en vigueur.


Fait à St Priest, le .


POUR AT&R				POUR LA CFDT  			POUR LA CFE-CGC
















Annexe : Attestation sur l’honneur salarié
Attestation sur l’honneur télétravail


NOM : ……………………………………………………
PRENOM : ……………………………………………..

Dans le cadre de l’avenant à mon contrat de travail mettant en œuvre le télétravail, je certifie que :

Le lieu d’exercice du télétravail depuis lequel j’interviens est situé au : ………………………………………………………………………………………………………………………… 
 Le lieu d’exercice du télétravail depuis lequel j’interviens est équipé d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

 J’ai informé ma compagnie d'assurance que j’exerçais mon activité professionnelle en télétravail et le lieu d’exercice du télétravail depuis lequel j’interviens est couvert par mon assurance. 

Pour valoir ce que de droit,
Fait à : ……………………
Le : ………………………… 

Signature