ACCORD RELATIF AU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL ET DU HOME OFFICE



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Pour l’Unité Economique et Sociale :

- ACTIL, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 879 213 809, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

- APICIL AGIRC ARRCO, Institution de retraite complémentaire obligatoire, immatriculée sous le numéro SIREN 302 927 439, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

- APICIL Santé Prévoyance, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 850 214 289, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ; 

- APICIL Transverse, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 417 591 971, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

Représentées par		, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

D’UNE PART,


ET : 

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale ACTIL SAS, APICIL AGIRC ARRCO, APICIL Santé Prévoyance et APICIL Transverse : 

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par		, en qualité de déléguée syndicale principale ;

- L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par			, en qualité de délégué syndical principal ;

- L’organisation syndicale CFTC, représentée par		, en qualité de délégué syndical principal ;

- L’organisation syndicale UNSA, représentée par			, en qualité de déléguée syndicale ;

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées « Les Parties », 

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

Mis en place depuis 2016 dans le cadre d’une phase d’expérimentation, puis instauré par deux accords collectifs successifs du 28 février 2017 et du 23 décembre 2020, le télétravail répond aux ambitions de l’entreprise en matière d’innovation, de bien-être au travail et de performance sociale, ainsi qu’à une forte attente des collaborateurs en matière de conciliation entre la vie privée et l’activité professionnelle.

Forts des enseignements tirés de ces cinq années de mise en place notamment dans le cadre du déploiement massif du télétravail en raison de l’épisode de Covid-19, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité fluidifier le process, introduire davantage de flexibilité dans l’organisation des modes de travail, tout en tenant compte des exigences du flex office. Par ailleurs, dans un contexte d’inflation, les parties sont convenues de revaloriser le niveau de prise en charge des frais.

Enfin, pour s’adapter aux modes de travail spécifiques des salariés itinérants, les parties ont souhaité intégrer à cet accord une nouvelle organisation du travail mise en place pour la population commerciale : le home office. 
Ce mode d’organisation du travail permet de combiner au mieux les déplacements chez les clients/prospects et la possibilité de réaliser les tâches administratives depuis son domicile, tout en renforçant l’attractivité de ces métiers.

Aussi, les Parties se sont rencontrées à quatre reprises, le 16 mai 2022, le 14 juin 2022, le 12 septembre 2022 et le 5 octobre 2022. A l’issue de ces réunions, elles sont convenues des dispositions suivantes :    


SOMMAIRE





























































Titre 1 – Télétravail

Article 1 – Définition et conditions d’accès au télétravail

Article 1.1 – Définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1.2 – Principe du double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de son manager.  

Article 1.3 – Critères d’éligibilité 

Les critères d’éligibilité tiennent à l’activité « télétravaillable » ou non, à des critères intrinsèques au collaborateur lui-même et à des critères techniques. 

Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité

Seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail.  Les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation dans le cadre de l’activité d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être télétravaillées. 

Article 1.3.2 – Critères liés au collaborateur 

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs en capacité d’exercer en toute autonomie les activités télétravaillables relevant de leur emploi, sans besoin d’un accompagnement présentiel de leurs collègues et/ou manager. 

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues qu’un temps de travail sur site d’au moins 2 jours par semaine doit être conservé. 

Afin de ne pas faire obstacle à l’exercice des mandats, il est précisé que le temps estimé de délégation des représentants du personnel n’est pas pris en compte pour vérifier que la condition des 2 jours travaillés sur site est remplie. Seule la durée du travail prévue au contrat de travail du collaborateur est prise en compte. Les représentants du personnel en lien avec leur manager seront toutefois vigilants à une bonne articulation des temps et des modes de travail afin de préserver leur vie d’équipe.

Article 1.3.3 – Critères techniques 

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs : 
Justifiant d’un espace de travail adapté, au calme, propice à la concentration, et permettant d’être installé confortablement, 
Justifiant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique. A ce titre, le collaborateur fournira une attestation de conformité électrique par laquelle il certifie la conformité de son lieu de travail aux normes électriques. A défaut d’attestation et s’il en fait la demande, le collaborateur pourra solliciter un diagnostic électrique de son lieu de télétravail. Le coût du diagnostic est pris en charge par l’employeur. En revanche, les éventuels coûts de mise en conformité du logement restent à la charge du collaborateur.
Disposant d’un accès internet haut débit dont le niveau est défini par la Direction des Systèmes d’Information, tel que précisé dans la procédure de diagnostic du débit réseau disponible sous l’Intranet.  
Justifiant d’une déclaration de télétravail à sa compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas cette situation, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Le collaborateur s’engage à déclarer au service Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau internet…).  

Il est précisé que, le collaborateur s’engage à télétravailler dans un lieu unique. Toutefois, il est admis que ce lieu de télétravail ne soit pas nécessairement le domicile au sens fiscal. Il peut ainsi s’agir notamment de sa résidence secondaire ou de tout autre domicile où le collaborateur séjourne de manière habituelle.

Par exception, les collaborateurs équipés d’un ordinateur portable pourront déclarer deux lieux de télétravail, étant précisé que le matériel fourni pour télétravailler ne sera pas doublé. Les deux lieux de télétravail devront remplir les conditions d’éligibilité technique et le collaborateur devra, en conséquence, fournir les justificatifs exigés pour chacun de ces lieux. 
Il est également précisé que les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette possibilité ne pourront bénéficier de la prise en charge du coût d’un diagnostic électrique que pour un seul de ces lieux.  


Article 2 – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail

Article 2.1 – Mise en place du télétravail 

2.1.1 – Formulation et examen de la demande

Le collaborateur qui souhaite télétravailler doit en informer son manager et renseigner le formulaire de demande.

Un échange avec le collaborateur sur la faisabilité du passage en télétravail est organisé par le manager. Le manager formalise sa réponse, positive ou négative, dans le formulaire de demande, dans un délai maximum de 15 jours, avec copie au responsable ressources humaines. En cas de réponse négative, le manager devra en préciser les raisons dans le formulaire de demande. Le responsable ressources humaines appréciera les motifs avancés par le manager. 

En cas de refus, le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de rencontrer le responsable ressources humaines afin d’échanger sur sa situation.

La Direction des ressources humaines s’engage à suivre le nombre de refus de demande de télétravail et, le cas échéant à étudier avec les managers l’organisation du travail la plus adaptée pour favoriser le télétravail des collaborateurs. 

En cas de modification de l’organisation du télétravail, notamment pour augmenter le nombre de jours télétravaillés, la procédure est identique à celle prévue pour une demande de télétravail.

2.1.2 – Avenant au contrat de travail 

Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise notamment :
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail,
La formule de télétravail choisie et les modalités d’exécution du télétravail dont les plages de joignabilité telles que prévues par le présent accord, 
Les conditions de réversibilité,
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition, 
Les règles de confidentialité. 

L’avenant au contrat de travail sera signé pour un an renouvelable par tacite reconduction. Toutefois, son application pourra prendre fin avant l’issue du terme de l’avenant dans les cas mentionnés à l’article 7 ou en l’absence de renouvellement du présent accord. 


Article 2.2 – Rythme du télétravail

Le collaborateur a la possibilité de choisir entre deux types de formules de télétravail.

 2.2.1 – Première formule : un ou plusieurs jours fixes de télétravail par semaine

Le télétravail est fixé à un ou deux jours déterminés par semaine. Un troisième jour de télétravail peut être accordé par le manager lorsque l’organisation des tâches et la nature de l’activité exercée par le collaborateur le permettent. 
Ce troisième jour de télétravail ne pourra être accordé qu’à l’issue d’une période d’au moins 6 mois durant laquelle le collaborateur aura télétravaillé 2 jours par semaine sans qu’aucune difficulté n’ait été rencontrée ni par lui, ni par son manager. 
En tout état de cause, les parties rappellent que le collaborateur devra travailler au moins deux jours sur site par semaine.  

Le nombre de jours télétravaillés, leur fixation, voire la modification de ces jours, sont décidés par le manager en fonction des souhaits du collaborateur et des nécessités de l’activité. 
Par ailleurs, afin d’uniformiser le taux d’occupation des locaux sur les jours de la semaine, les parties précisent qu’en cas de télétravail fixé à deux ou trois jours de télétravail par semaine, au moins l’un de ces jours devra être positionné le mardi ou le jeudi.

En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, notamment afin d’assister à une réunion importante ou de suivre une formation, le télétravailleur pourra, de son propre chef, ou sur demande de son manager, être amené à venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Le manager à l’origine d’une telle demande devra respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine. Dans le cadre du flex office, le collaborateur devra s’assurer qu’un poste sera disponible dans les locaux de travail.

Par principe le jour non télétravaillé n’est pas récupérable. Par exception, il sera possible de reporter un jour de télétravail si cela est compatible avec la bonne exécution de l’activité. A titre d’exemple, si le collaborateur est amené à effectuer un déplacement professionnel qui entraîne un retour au domicile tardif, il peut demander à reporter le jour de télétravail prévu dans la semaine afin de le positionner au lendemain de son déplacement.  

Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report, les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple RTTE, jours fermeture CCN) ou sur un jour de repos du collaborateur (par exemple CP, RTT...). 

2.2.2 – Seconde formule : un forfait annuel de jours télétravaillés

Le collaborateur, avec l’accord de son manager, peut opter pour une formule de télétravail lui permettant de disposer de 40 jours ou de 80 jours de télétravail par période de référence (soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1).
Ces journées de télétravail seront réalisées à une date choisie par le collaborateur en fonction de ses contraintes d’activité et sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son manager.
La demande de prise de jour de télétravail devra être réalisée par l’envoi d’un mail au manager, sous un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés. 
La prise de ces jours de télétravail doit permettre au collaborateur d’être présent sur site au moins 2 jours sur la semaine civile. Dans le cadre du flex office, le collaborateur devra s’assurer qu’un poste sera disponible dans les locaux de travail.
Les jours de télétravail non pris au terme de la période de référence ne seront pas reportables sur la période suivante.

Tout changement de formule sera formalisé par un avenant au contrat de travail


Article 2.3 – Horaires de travail et plages de joignabilité

La durée du travail des collaborateurs en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord de réduction d’aménagement et du temps de travail du 14 décembre 2016.

Les horaires de travail sont librement organisés par le télétravailleur sous réserve de respecter :
Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du SI, 
La plage horaire journalière 7h00 – 20h00,
Une plage minimale de déjeuner de 35 minutes, 
Les plages horaires de joignabilité telles que définies ci-dessous, 
Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux,  

Les collaborateurs en situation de télétravail déclarent leur temps de travail sous l’outil RH de gestion des temps de travail.

Par ailleurs, avant le démarrage du télétravail, le manager et le collaborateur définissent des plages horaires de joignabilité durant lesquelles, le télétravailleur s’engage à être joignable. Ces plages de joignabilité figurent dans l’avenant au contrat de travail. 

Chaque journée de télétravail comprend au moins deux plages de joignabilité séparées par la pause déjeuner. La durée de ces plages de joignabilité ne peut excéder, au total de la journée, plus de 4,5 heures. Ces dispositions s’appliquent tant aux collaborateurs travaillant au décompte horaire qu’à ceux au forfait annuel en jours.


Article 2.4 – Droits des télétravailleurs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 2.5 – Confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
Article 3 – Matériel et frais liés à la situation de télétravail

Article 3.1 – Matériel informatique et siège

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. 

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur, solution téléphonie). Par exception, pour des raisons de commodité, le collaborateur pourra faire le choix d’utiliser son matériel personnel sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’autorisation de la Direction des systèmes d’information. 

Le matériel de l’entreprise est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. A ce titre, tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat de travail est interdit.

Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte d’utilisation des ressources informatiques et des moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. 

Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager. 

Par ailleurs, le collaborateur télétravailleur peut, sur demande, bénéficier de la mise à disposition d’une chaise ergonomique de bureau. Il est précisé que, par principe, sont exclus les collaborateurs ayant déjà bénéficié d’une participation financière à l’achat de matériel, sauf à ce qu’ils justifient de la vétusté de leur chaise de bureau. Dans ce cas, dans le cadre du renouvellement du mobilier prévu par le projet Envergure, ils pourront bénéficier de la mise à disposition d’une chaise ergonomique par l’entreprise.

En cas de cessation du télétravail ou en cas de suspension du contrat de travail supérieure à 6 mois, le collaborateur doit restituer le matériel mis à sa disposition.


Article 3.2 – Indemnité de télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié. 
La Direction allouera toutefois une indemnité forfaitaire afin de compenser les frais énergétiques supplémentaires liés à la situation de télétravail. Cette indemnité forfaitaire couvre la quote-part des frais d’électricité et de chauffage supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel. 

Dans le cadre de la première formule de télétravail, telle que visée à l’article 2.2.1 du présent accord, une indemnité mensuelle sera allouée au collaborateur. Son montant s’élèvera à :
10 euros nets pour un jour de télétravail par semaine, 
20 euros nets pour deux jours de télétravail par semaine, 
30 euros nets pour trois jours de télétravail par semaine. 

Il est précisé que les collaborateurs à temps partiel qui, du fait de la répartition de leur durée de travail sur la semaine, seraient amenés à télétravailler sur une demi-journée verront le montant de leur indemnité proratisée. Ainsi, par exemple, un collaborateur à temps partiel amené à télétravailler 1,5 jours par semaine bénéficiera d’une indemnité mensuelle égale à 15 euros nets. 

Dans le cadre du deuxième type de formule de télétravail, telle que visée à l’article 2.2.2 du présent accord, une indemnité annuelle sera allouée au collaborateur. 

Son montant s’élèvera à :
120 euros nets pour le forfait annuel de 40 jours de télétravail par an
240 euros nets pour le forfait annuel de 80 jours de télétravail par an

Cette indemnité sera versée mensuellement (soit 10 euros nets/mois pour le forfait annuel de 40 jours et 20 euros nets/mois pour le forfait annuel de 80 jours). En cas d’année incomplète en télétravail, ou en cas d’utilisation partielle du forfait de jours de télétravail, une régularisation sera opérée en fin de période de référence (30 avril N+1). 

Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article 1.3 du présent accord, les frais de diagnostic électrique et les éventuels surcoûts d’assurance seront pris en charge par l’entreprise. 

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise. 

Par ailleurs les parties signataires sont convenues de se revoir en janvier 2023 afin de définir les modalités d’une prise en charge des frais de repas des télétravailleurs.


Article 4 – L’accompagnement des collaborateurs en télétravail

Article 4.1 – Dispositif de formation et de suivi du télétravail

L’accompagnement des collaborateurs en télétravail et de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. A ce titre, les parties signataires rappellent que les formations proposées par l’Université APICIL accompagnent le développement des compétences des équipes aux modes de travail hybrides.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement personnel, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail.

Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un collaborateur en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux collaborateurs ayant une fonction identique. 


Article 4.2 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail/ maladie professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. 

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 



Article 4.3 – Droit à la déconnexion

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini par l’article 10 de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 14 décembre 2016.

Les parties au présent accord souhaite porter une attention particulière sur l’articulation entre le télétravail et le respect des périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail. 

Chacun doit s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter ses collègues et collaborateurs durant ces périodes, et en-dehors des horaires de travail telles que définies au contrat de travail. 

Chaque collaborateur s’interdit également de solliciter un retour le lendemain matin pour une demande transmise la veille au soir, ou de solliciter un retour le lundi matin pour une demande transmise le vendredi soir.  

En tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail ne peut être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En cas de déviances régulières constatées par le manager ou le service ressources humaines, il sera mis un terme à la situation de télétravail. 


Article 5 – Réversibilité du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni un acquis. A ce titre, il pourra prendre fin dans les conditions mentionnées ci-dessous. 

Article 5.1 – Cas de cessation immédiate

5.1.1 – Cas de cessation temporaire du télétravail

En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravailler (ex : panne de réseau internet, coupure d’électricité, dysfonctionnement de matériel informatique, inondation du domicile…), le collaborateur devra avertir son manager et se rendre sur son lieu de travail dans les meilleurs délais.

Il est précisé que lorsque l’impossibilité de télétravailler est imputable à l’employeur, le temps passé par le collaborateur pour se rendre à son lieu de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, durant une période de mi-temps thérapeutique le médecin du travail, en lien avec le manager et le service RH, pourra décider d’une suspension temporaire du télétravail afin de faciliter la reprise du travail. 

5.1.2 – Cas de cessation définitive du télétravail

Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’évènements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou du réseau internet, violation de l’obligation de confidentialité). 

Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.


Article 5.2 – Réversibilité de droit

La réversibilité du télétravail est automatique dans les deux situations suivantes : 

En cas de changement de lieu du télétravail : le collaborateur devra fournir au service RH sous un délai d’un mois suivant son changement d’adresse, les justificatifs d'éligibilité (attestation sur l'honneur conformité électrique, attestation d’assurance et résultat du diagnostic du débit réseau) pour pouvoir poursuivre le télétravail. Passé ce délai, le télétravail prendra fin automatiquement.

En cas de mobilité professionnelle du collaborateur sur un nouvel emploi ayant pour conséquence la perte d’une condition d’éligibilité (autonomie par exemple), le télétravail prend fin à la date de prise des nouvelles fonctions.


Article 5.3 – Réversibilité à la demande de l’une des parties

Le collaborateur ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine pour le collaborateur et d’un mois pour le manager. Ces délais pourront être réduits dans le cadre d’un commun accord entre les parties.  

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit.

Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail. 


Article 6 – Autres situations justifiant la mise en place du travail à domicile

Les parties sont convenues que certaines situations exceptionnelles peuvent justifier le recours au travail à domicile en dehors du cadre du télétravail préalablement défini. 

Pour des raisons logistiques et de sécurité, sont concernés par le présent titre, les seuls collaborateurs en possession du matériel informatique nécessaire au télétravail (collaborateurs déjà déployés en télétravail, collaborateurs bénéficiant d’outils nomades, ou encore, collaborateurs en possession d’un token fourni par la Direction des systèmes d’information pouvant être utilisé sur un ordinateur personnel).  


Article 6.1 – Plan de Continuité d’activité

En cas de Plan de Continuité d’activité, il pourra être demandé aux collaborateurs de réaliser leur activité à domicile dans l’attente d’un rétablissement de la situation normale. 


Article 6.2 – Situations médicales

Sur avis médical circonstancié et afin de favoriser la reprise du travail par le collaborateur, sous réserve que le critère d’autonomie soit rempli, le collaborateur, son manager, la RH et le médecin du travail pourront convenir d’une période de travail à domicile supérieure à 3 jours par semaine. Pour se faire, il devra être mis un terme à l’arrêt de travail par le médecin traitant. 

Cette situation est par nature temporaire. 


Article 6.3 – Situations de très courte durée

En accord avec son manager, le collaborateur confronté à une situation exceptionnelle l’empêchant de rejoindre son site de travail pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile. 
Pour des raisons de sécurité, le collaborateur formalisera sa demande préalablement par mail à son manager, copie au service Ressources Humaines.  

A titre d’exemple, peuvent être considérées comme des situations exceptionnelles, les cas de force majeure suivants : un mouvement de grève (ex : transports en commun, raffinerie, …) ou un épisode climatique important provoquant de grandes difficultés pour circuler, la fermeture du moyen de garde ou de l’école d’un enfant…



Titre 2 – Home office


Article 7 – Définition et conditions d’accès au home office

Article 7.1 – Définition

Le home office est un mode d’organisation du travail permettant au collaborateur itinérant de combiner au mieux les déplacements chez les clients/prospects et la possibilité de réaliser les tâches administratives depuis son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par définition, la situation de home office est incompatible avec la mise en place du télétravail visée au Titre 1 du présent accord.


Article 7.2 – Principe du double volontariat

Les parties rappellent que le home office ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de son manager.  


Article 7.3 – Critères d’éligibilité 

Article 7.3.1 – Critères liés à l’emploi

Seules les personnes occupant l’emploi de commercial(e) ou d’attaché(e) commercial(e) itinérant(e)s sont éligibles au home office.

Article 7.3.2 – Critères liés au collaborateur 

Sont éligibles au home office les collaborateurs en capacité d’exercer en toute autonomie les activités réalisables à distance relevant de leur emploi, sans besoin d’un accompagnement présentiel de leurs collègues et/ou manager. 
Ainsi, un collaborateur pour lequel un plan de progrès a été mis en place ne sera pas éligible au home office pour la durée de ce plan de progrès.

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues que le collaborateur devra rejoindre l’agence au moins un jour par semaine. 

Article 7.3.3 – Critères techniques 

Les critères techniques sont identiques à ceux définis à l’article 1.3.3 du présent accord.


Article 8 – Modalités de mise en place et d’organisation du home office

Le collaborateur a la possibilité de choisir entre 4 formules de home office :

1 jour de home office par semaine
2 jours de home office par semaine
3 jours de home office par semaine
4 jours de home office par semaine

Chaque formule est à jour(s) fixe(s) ou flexible(s) :

- dans le cas d’une formule à jour(s) fixe(s), la fixation, voire la modification de ces jours, sont décidés par le manager en fonction des souhaits du collaborateur et des nécessités de l’activité.

- dans le cas d’une formule à jour(s) flexible(s), les journées de home office seront réalisées à une date choisie par le collaborateur en fonction de ses contraintes d’activité et sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son manager. 
La demande de prise de jour de home office devra être réalisée par l’envoi d’un mail au manager, sous un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés. 


Les modalités de mise en place home office sont identiques à celles définies à l’article 2.1 du présent accord. Tout changement de formule sera formalisé par un avenant au contrat de travail

Les collaborateurs en situation de home office bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les règles applicables en matière de confidentialité sont identiques à celles définies à l’article 2.5 du présent accord.


Article 9 – Matériel et frais liés à la situation de home office

Article 9.1 – Matériel informatique et siège

Les collaborateurs en situation de home office bénéficient des outils et moyens identiques à ceux prévus à l’article 3.1 du présent accord. 


Article 9.2 – Indemnité de home office

Le home office est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié. 

La Direction allouera toutefois une indemnité forfaitaire afin de compenser les frais énergétiques supplémentaires liés à la situation de home office, tenant compte de la proportion moyenne passée au domicile et en rendez-vous chez les clients/prospects. Cette indemnité forfaitaire couvre la quote-part des frais d’électricité et de chauffage supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel. 

Dans ce cadre, une indemnité mensuelle sera allouée au collaborateur. Son montant s’élèvera à :
5 euros nets pour un jour de home office par semaine, 
10 euros nets pour deux jours de home office par semaine, 
15 euros nets pour trois jours de home office par semaine. 
20 euros nets pour quatre jours de home office par semaine

Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article 1.3 du présent accord, les frais de diagnostic électrique et les éventuels surcoûts d’assurance seront pris en charge par l’entreprise. 

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise. 


Article 10 – L’accompagnement des collaborateurs en home office

Les collaborateurs en situation de home office bénéficient des dispositifs en matière de formation et suivi, de santé et de sécurité, et de droit à la déconnection prévus aux articles 4.1 à 4.3 du présent accord.


Article 11 – Réversibilité du home office

Les conditions de réversibilité du home office sont identiques à celle prévues à l’article 5 du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article 7.3.2 du présent accord, un collaborateur pour lequel un plan de progrès a été mis en place ne pourra pas bénéficier du home office pour la durée de ce plan de progrès.


Article 12 – Autres situations justifiant la mise en place du travail du home office

Les parties sont convenues que certaines situations exceptionnelles peuvent justifier le recours au home office en dehors du cadre préalablement défini. Ces situations sont identiques à celle prévues à l’article 6 du présent accord.



Titre 3 – Dispositions générales

Article 13 – Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2022. 
Par exception, les parties conviennent que les dispositions relatives à l’indemnité de télétravail prévues à l’article 3.2 du présent accord, seront applicables dès le 1er octobre 2022.

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment en demander la révision en tout ou partie. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d’un projet de texte.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la dénonciation devra être notifiée à chaque partie signataire ou adhérente, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. 
Article 14 – Suivi de la mise en œuvre de l’accord

Les parties sont convenues que le suivi de l’application du présent accord sera effectué annuellement avec la Commission santé sécurité et conditions de travail. La Commission aura notamment communication du nombre de demandes de télétravail refusées, par service.  

Les parties sont également convenues d’intégrer dans le bilan social soumis au CSE un indicateur relatif au nombre de collaborateurs en situation de télétravail / home office et à leur fréquence de télétravail / home office. Il sera également indiqué le nombre d’interruptions et leur motif, le cas échéant.


Article 15 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code. 

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Caluire, le 27 octobre 2022

Pour ACTIL, APICIL Transverse, APICIL AGIRC ARRCO et APICIL Santé Prévoyance  

Directeur des Ressources Humaines Groupe







Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale ACTIL, APICIL Transverse, APICIL AGIRC ARRCO et APICIL Santé Prévoyance :


Pour l’organisation syndicale CFDT 







Pour l’organisation syndicale CFTC







Pour l’organisation syndicale CFE-CGC







Pour l’organisation syndicale UNSA