ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
LES ATELIERS DE VERNEUIL-EN-HALATTE 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

LES ATELIERS DE VERNEUIL-EN-HALATTE SAS, société par actions simplifiées au capital de 3.000.000 EUR, dont le siège social est 12 RUE DUPHOT - 75001 PARIS et dont le numéro unique d’identification est le 478 407 273  R.C.S. de Paris, représentée par Monsieur               en sa qualité de Directeur général des Ateliers de Verneuil-en-Halatte dûment habilité à l’effet des présentes

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,


D’UNE PART,
	
ET
	
La CFDT, représentée par Monsieur , le délégué syndical représentatif au sein de la Société, Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes

La CFE-CGC,  représentée par Madame , déléguée syndicale représentative au sein de la Société Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte, dûment habilitée à l’effet de la signature des présentes

La CGT représentée par Monsieur , délégué syndical représentatif au sein de la Société Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes

FO représentée par Monsieur, délégué syndical représentatif au sein de la Société Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes

D’AUTRE PART,


SOMMAIRE





PREAMBULE

Le développement des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail.
Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle et, par ailleurs, d’accompagner les collaborateurs face à des situations particulières de leur vie.
La mise en place du télétravail correspond également à une attente de plus en plus forte des collaborateurs, des nouvelles recrues et des candidats et est ainsi, aujourd'hui, un facteur d'attractivité pour l’Entreprise.
Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique de travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur / manager, ainsi qu’avec le fonctionnement de l’équipe.
Il est également nécessaire de veiller à prévenir tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.
C'est dans ce contexte qu'un accord d’Entreprise a été conclu le 19 février 2018 autour de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin de permettre aux salariés, dans certaines situations particulières de la vie privée, de mettre déjà en œuvre le télétravail. 
Dans le prolongement de cet accord, les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis avec un objectif plus ambitieux visant à repenser  et définir un cadre pour le télétravail dans l'entreprise de manière plus globale.

TITRE 1 : DEFINITION 

Le télétravail désigne,  au sens du présent accord et de la réglementation,  toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Les Parties au présent accord rappellent que le dispositif de télétravail repose sur la base du volontariat et qu'il ne doit en aucun cas constituer une contrainte pour le salarié. Elles souhaitent également rappeler que les salariés en situation de télétravail bénéficient d'un traitement égal à ceux des autres salariés.



TITRE 2 : ELIGIBILITE

Sont éligibles tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et ayant (6) six mois minimum d'ancienneté dans l'entreprise.
Toutefois, compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. Ainsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés disposant d'un ordinateur portable.
À l'inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail. 

TITRE 2 : MODALITES DU TELETRAVAIL

2.1  Durée du télétravail 
Le télétravail flexible vise un télétravail occasionnel dans le cadre duquel le salarié dont la demande est validée dispose d'un quota de 15 jours maximum de télétravail par an, pouvant être pris sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s). Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas d'année incomplète.
Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet  d'un accord entre le salarié et son manager, sur la base des préconisations de ce dernier, afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service et d'assurer une présence régulière dans les locaux de l'entreprise.
Compte tenu de l'organisation du télétravail sur une base flexible, le salarié devra, lorsqu'il souhaite utiliser 1 ou plusieurs jours sur son quota de jours de télétravail, respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Ce délai de prévenance de 5 jours ouvrés pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : perturbations des transports en commun, intempéries, pic de pollution…).
En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l'entreprise une journée initialement prévue en télétravail.
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Le salarié pourra demander à reporter le jour de télétravail initialement prévu moyennant l'accord préalable de sa hiérarchie.

2.2  Lieux du télétravail
Le télétravail s'effectue aux domiciles du salarié. 
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle et principale du salarié en France et qui a fait l'objet d'une déclaration auprès du service des Ressources Humaines.  
Le salarié s'engage à informer son responsable des ressources humaines par écrit de tout changement d'adresse de son domicile.
2.2.1 Conformité des installations et connectivité suffisante des lieux du télétravail
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste, d'une part, de la conformité de l'installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur et, d'autre part, du fait que son domicile bénéficie d'une connectivité informatique suffisante (connexion Internet haut débit).

2.2  Organisation du télétravail

2.2.1  Mise à disposition de l'équipement informatique
Au titre du télétravail, chaque salarié disposera d'un PC portable fourni par Les Ateliers de Verneuil. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail. 
Le salarié s'engage à prendre soin de cet équipement et à en avoir l'usage exclusif.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service informatique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué dans les locaux de l'entreprise le temps que l'incident soit résolu.

2.2.2 Temps de travail et plages horaires

La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié.
Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. (par les moyens informatique et téléphonique).
Les salariés non-cadres en situation de télétravail ne pourront être contactés dans le cadre professionnel qu'aux horaires collectifs de l’Entreprise.
Pour les cadres au forfait, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont fixées en concertation avec lui et précisées lors de la formalisation du télétravail, dans le respect des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.

2.2.3 Charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus  des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 2.2.2.

TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique.
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié et du responsable des ressources humaines qui apprécient la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité.
Une réponse devra être donnée au salarié par le responsable hiérarchique au cours d’un entretien spécifique.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité
Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise
Le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail
La désorganisation de l'activité au sein de l'équipe
Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, précisant notamment les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté.

3.1 Réversibilité du télétravail 

L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager.
Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Si la décision émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs.  Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé et motivé par écrit. 

TITRE 4 : DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TELETRAVAIL

4.1 Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

4.2 Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’Entreprise relatives à la santé et à la sécurité.
Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.

4.3 Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. 
Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les lieux de résidence dans lesquels il prévoit de télétravailler.

4.4 Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés

Le salarié devra justifier d'un mode de garde des enfants non scolarisés pour les jours télétravaillés.  

4.5 Protection des données et de la confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’Entreprise. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte d'Utilisation des Ressources Informatiques et Électroniques ainsi que la Charte d'utilisation des réseaux sociaux annexées au Règlement Intérieur du Site.
Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.

4.6 Droit à la déconnexion 

Un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 31/05/2018.
Les dispositions de cet accord s’appliquent bien évidemment aux salariés en situation de télétravail. 

TITRE 5 : SUIVI DE L'ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales représentatives. 
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail, disponibles auprès des services ressources humaines et des outils informatiques. 
Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l'accord. 

TITRE 6 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les Organisations Syndicales représentatives et la Direction conviennent de faire un bilan global au terme des trois années de mise en œuvre de l’accord. 



TITRE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

En vertu des articles L 2231-6, L 2231-7 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait en 8 exemplaires  à Verneuil-en-Halatte, le 
Pour l’Entreprise Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte,

Monsieur 

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT, Monsieur 

Pour la CFE-CGC, Madame 

Pour la CGT, Monsieur 

Pour FO, Monsieur