Entre 
S.A.S R-PONS représentée par M ,,, , Président Directeur Général Délégué, d’une part

Et
Les organisations Syndicales suivantes :
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T) représentée par M. ,,, , délégué syndical
La Confédération Générale du Travail (C.G.T) représentée par Monsieur ,,, , délégué syndical

L’égalité professionnelle et l’égalité salariale sont des objectifs poursuivis par le législateur français depuis plusieurs années.

Cette volonté a notamment été encadrée par la loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle, la loi du 23 mars 2006, et plus récemment la loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 et le décret n°2011-822 du 07 juillet2011.
De même, l’accord national du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, ainsi que son avenant du 30 juin 2009.

C’est dans le cadre ces derniers que le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu.

Préambule :

La direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail, et de façon plus large le respect de l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Ils confirment en particulier leur attachement aux principes du respect de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Conscients, au regard des éléments statistiques étudiés à travers les rapports annuels de S.A.S R-PONS, qu’il puisse exister certaines disparités entre les Femmes et les Hommes, plus généralement au détriment des Femmes, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures et actions nécessaires à l’atteinte de l’égalité professionnelle.

La direction et les partenaires sociaux ont mis en exergue les 3 axes à travailler en priorité :
Rémunération effective pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
Aménager le temps et Conditions de travail (accessibilité des postes de travail)
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

A la date de conclusion du présent accord, les Femmes représentent 15% des effectifs auprès de 
S.A.S R-PONS contre 85% pour les Hommes.

Différents éléments ont été présentés et commentés, dont la répartition Femmes Hommes par catégorie, la répartition Femmes Hommes par nature de contrat, type d’horaire, organisation journalière, l’âge moyen Femmes Hommes, etc.…
Les parties précisent qu’aucune des dispositions retenues au titre du présent accord ne pourra s’inscrire en deçà de ce que prévoit la loi.



ARTICLE 1 - Objectif global : 

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, S.A.S R-PONS s’engage à promouvoir et développer des actions concrètes permettant d’atteindre nécessairement l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée afin de devenir significatives à terme, et permettre ainsi cette évolution de la situation entre Femmes et Hommes.

Les critères porteront sur la situation respective des Femmes et des Hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Au minimum, doivent apparaître dans le rapport social, les différents indicateurs chiffés de l’article 2.

Par ailleurs, chaque année, le rapport social intégrera un plan d’actions en faveur de l’égalité Femmes Hommes précisant :
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs associés et les explications sur les actions prévues non réalisées.
Les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés, avec une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre.

Une synthèse du plan d’actions sera diffusée chaque année, affichée sur les lieux de travail et à la disposition de tous auprès du service des Ressources Humaines.

Le rapport social sera communiqué au plus tard à la date de la première réunion de négociation annuelle obligatoire de l’année N+1 ...

ARTICLE 2 - Domaines d’action prioritaires :

Afin de parvenir à cet objectif, les parties signataires ont souhaité rende prioritaire les domaines d’action suivants : 

1- REMUNERATION 

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages payés directement ou indirectement par l’employeur.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les Femmes et les Hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux Femmes et aux Hommes.
L’employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les Femmes et les Hommes en respectant les principes évoqués plus haut, et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

L’employeur corrigera les écarts de salaire non justifiés au regard des principes d’égalité professionnelle au moyen de mesures adaptées.

Les mesures correctives peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation personnalisée individuelle.

Il est rappelé qu’au sein de S.A.S R-PONS la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par le responsable hiérarchique direct en liaison avec son responsable N+1, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations qui se déroulent au moment de la conclusion des Négociations Annuelles Obligatoires.

Par le présent accord, les parties expriment leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations.

Les délégués du personnel auront la possibilité, dans le cadre légal de leur mandat et au sein de leur établissement ou entreprise, de saisir leur direction locale d’un dossier individuel au regard des dispositions du présent accord.


1-1 Objectif de progression

S.A.S R-PONS s’engage à évaluer les salaires moyens en fonction de la classification et de la qualification, à identifier les anomalies détectées soit dans la rémunération de la population féminine, soit dans la population masculine, et à résorber ces anomalies.

Dans ce cadre, l’entreprise se donne pour objectif de résorber les écarts constatés à la date de conclusion de l’accord dans la durée de son application et en cas de constat ultérieur dans les trois années de leur observation (hors cas exceptionnels, par exemple, lorsque l’écart de salaire est supérieur à 10%).

1-2-Indicateurs chiffrés

Ceux-ci comprendront :
-	Grille de Salaire annuel moyen par coefficient par sexe
-	Grille de Salaire mensuel et annuel moyen par catégorie socioprofessionnelle par sexe
-	Grille de Salaire annuel moyen par catégorie – classement – productif / improductif – par sexe
-	l’évolution globale en % de l’ensemble des hommes et de l’ensemble des femmes
- 	éventuellement le nombre d’année moyen entre deux augmentations par catégorie sociaux professionnels et par sexe. Les catégories possédant qu’un membre d’un sexe pourraient être regroupées.

2- -CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ACCESSIBILITE DES POSTES DE TRAVAIL 

2-1 : Temps de travail 

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel soit ouvert pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise. Par ailleurs, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère.  


2-1-1 : Objectif de progression : 

Étudier les possibilités de travail à temps partiel des salariés, quel que soit le sexe et la catégorie socioprofessionnelle.

2-1-2 : Indicateurs chiffrés : 

Nombre de salariés ayant pu bénéficier du passage au temps partiel.



2-2 : Conditions de travail 

S.A.S R-PONS considère l’amélioration des conditions de travail et l’accessibilité des postes de travail pour l’ensemble de ses salariés comme un élément essentiel dans un contexte industriel qui évolue en permanence.

2-2-1 : Objectif de progression : 

Afin d’y parvenir, l’entreprise se donne pour objectif d’agir sur les postes de travail les plus pénibles avec prise en compte des restrictions médicales quel que soit le sexe et de rendre les postes accessibles dans la mesure du possible à toute personne disposant des compétences appropriées quelle que soit sa morphologie, en identifiant les postes qui seraient discriminants. La priorisation se fera, entre autres, à l’aide du document unique d’évaluation des risques.

2-2-2 : Indicateur chiffré : Suivi du nombre de postes de travail modifiés dans cet optique.


3- ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Chaque salarié (e) doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail doivent être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail.  
De plus, chaque responsable doit veiller à ce que chaque salarié (e) maitrise correctement son temps de travail, et ce, avec l’objectif de maintenir un équilibre approprié entre l’activité professionnelle et sa vie privée. 
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, mais elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Accord préalable de la hiérarchie et dans le respect des règles de sécurité:
Avoir la possibilité de s’absenter, pour un RDV, avec un délai de prévenance permettant d’anticiper les conséquences sur l’organisation du travail. La récupération étant à privilégier le jour même ou les jours suivants selon la durée de l’absence.
Uniquement suite à un imprévu, avoir la possibilité de décaler son horaire de prise de poste et de décaler en fin de poste.

Il est convenu que ces 2 éventualités doivent rester exceptionnelles et que les salariés sont soumis à des horaires hebdomadaires. Aucune perte de rémunération ne sera engendrée dans le cas du respect de ces actions.

3-1 Objectif de progression

S.A.S R-PONS s’engage à évaluer chaque demande et à y apporter une réponse.

3-2-Indicateur chiffré: suivi du nombre des demandes acceptées


ARTICLE 3 – Durée

Le present accord est conclu pour la durée de quatre ans à compté du 01 avril 2022 et prendra fin le 31 mars 2026.  



ARTICLE 3 - Revision 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les dites dispositions.

ARTICLE 4 - Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans les mêmes conditions.

Fait à Fontaine, le 24/03/2022