ACCORD D’ENTREPRISE ISSU DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE POUR L’ANNÉE 2023










Entre,

La Société Data Systems, Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, agissant par délégation du Président, Monsieur, 

D’une part,

Et,

Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, 

D’autre part.





PRÉAMBULE

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles des articles L. 2242-15 et L. 2231-1 et suivants du Code du travail.

Dans ce cadre, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, en convoquant les Organisations Syndicales à une première réunion le 30 janvier 2023 notamment consacrée au bilan de la politique salariale 2022.
Les parties ont défini conjointement les modalités de déroulement, les thématiques ainsi que le calendrier prévisionnel de négociation.  
Compte-tenu du contexte économique particulier dans lequel s’inscrit cette négociation, il a notamment été rappelé par la Direction que dans le prolongement des mesures salariales négociées au sein de Safran Data Systems pour l’année 2022, des mesures exceptionnelles avaient été décidées par le Groupe Safran à savoir : 
Des mesures complémentaires de revalorisation salariale, appliquées au 1er juillet 2022 en fonction des niveaux de rémunération, avec un budget d’évolution de 1,00% de la masse salariale
Le versement en décembre 2022 d’une prime de partage de la valeur ajoutée d’un montant de 750€ bruts (pour les collaborateurs à temps plein et présents au sein du Groupe Safran durant les 12 derniers mois précédent le versement de la prime)

Au terme des échanges au cours de ces réunions qui se sont tenues en date des 3, 14, 22 février et 1er mars 2023, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont convenu du présent accord d’entreprise. 



MESURES ADOPTÉES DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Il est convenu d’appliquer au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2023 les mesures exposées ci-après. 

I.I. Salaires

Article 1 – Budget Global

1.1. Budget d’Augmentation Individuelle

Le budget global affecté à la Politique Salariale 2023 dans le cadre du présent accord est fixé à xx % de la somme des salaires bruts de base de l’entreprise versés en 2022, toutes catégories de personnel confondues. 
Ce budget général est augmenté d’une enveloppe de xx % pour s’adresser à des groupes de personnes spécifiques (modalités décrites au paragraphe 2.1).
 Ce budget de xx % + xx % est réparti selon les mesures visées et définies ci-après.

1.2. Plancher d’Augmentation Individuelle

Les parties s’accordent sur l’application d’un montant minimum d’augmentation individuelle, dans l’éventualité de l’attribution d’une mesure prévue aux articles 3.1 et 4.1, à hauteur de xx € bruts par mois. 


Article 2 – Budgets Spécifiques et date d’effet

2.1. Budgets spécifiques 

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’un budget d’augmentation spécifique de xx % afin de mettre en œuvre, sur l’année 2023, des mesures de promotion, des mesures au titre de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que des mesures de rééquilibrage dans le souci de maintenir la progressivité des rémunérations en fonction notamment de l’expérience, des postes occupés et du contexte du marché de l’emploi. 
A ce titre il est convenu qu’une priorité sera donnée aux évolutions de rémunération et de carrière des salariés ayant des salaires inférieurs à ceux récemment embauchés sur des postes comparables, ainsi qu’à une éventuelle revalorisation salariale à destination des jeunes embauchés. 
La Direction veillera également à la population des salariés récemment embauchés, dans le prolongement des actions initiées à l’occasion des précédentes politiques salariales.

Il est cependant précisé que les éventuelles dispositions spécifiques mises en œuvre pour les jeunes salariés ne seront pas applicables aux stagiaires, aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, aux titulaires d’un contrat de volontariat international en entreprise (V.I.E) et aux titulaires d’une convention industrielle de formation pour la recherche (C.I.F.R.E).

2.2. Date d’effet

La date d’application des Augmentations Individuelles – selon les modalités prévues aux paragraphes 4.1 et 5.1 – est fixée au 1er janvier 2023.

Les parties conviennent toutefois, compte tenu du processus d’attribution au titre de la « revue des salaires », que les mesures individuelles arrêtées seront effectivement payées et mentionnées sur le bulletin de paie à compter du mois de juin 2023, avec un rappel des sommes dues au titre des mois de janvier, février, mars, avril et mai.



Article 3 – Mesures salariales pour le personnel mensuel

3.1. Mesures Individuelles

Le budget global dédié aux Augmentations Individuelles est de xx % de la somme des salaires bruts de base versés à cette catégorie de salariés en 2022, compte-tenu de l’effet de la prime d’ancienneté décrit au paragraphe 3.2. 

Il est précisé que ce budget global variera selon les niveaux d’ancienneté du personnel. Les collaborateurs dits mensuels ne bénéficiant pas de la mesure liée à l’augmentation de la prime d’ancienneté (tel que mentionné au paragraphe 3.2), bénéficieront effectivement d’un budget global d’augmentation de xx % de la somme des salaires bruts versés à cette catégorie de salariés en 2022.

L’augmentation individuelle est attribuée en application de la date prévue au paragraphe 2.2.

3.2. Prime d’ancienneté

En application de la convention collective de la Métallurgie et des dispositions en vigueur au sein de la société, pour les salariés bénéficiaires, vient s’ajouter l’augmentation de la prime d’ancienneté.

L’évolution de ce poste représente un budget de l’ordre de xx % de la somme des salaires bruts de base versés à cette catégorie de salariés en 2022.






Article 4 – Mesures salariales pour les Ingénieurs & Cadres

4.1. Mesures Individuelles

Le budget global dédié aux Augmentations Individuelles est de xx % de la somme des salaires bruts de base versés à cette catégorie de salariés en 2022. 
L’augmentation individuelle est attribuée en application de la date prévue au paragraphe 2.2.


Article 5 - Information en cas d’absence d’augmentation individuelle

Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation individuelle, sur une année pour les cadres ou sur deux années de suite pour les non cadres, les motifs de cette décision leur seront explicités au cours d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique.

Lorsque la hiérarchie est amenée à ne pas accorder d’augmentation individuelle, sur deux années de suite pour les cadres ou sur trois années de suite pour les non cadres, un entretien spécifique sera organisé par le manager en vue de faire un point sur l’évolution de carrière envisageable et les actions possibles à engager. 

Dans tous les cas, le salarié peut demander un rendez-vous avec son manager et/ou les équipes Ressources Humaines.


Article 6 – Suivi des mesures

La Direction s’engage à présenter en CSEC un bilan des mesures salariales prévues par le présent accord pour l’année 2023.


Article 7 – Dispositions concernant le treizième mois

Les parties entendent reconduire l’engagement pris lors des négociations annuelles obligatoires de l’année 2022, et conviennent qu’une négociation devra être engagée au cours de l’année 2023 concernant les modalités de versement du treizième mois au sein de Safran Data Systems.

Cette négociation prévoira notamment l’harmonisation des différents statuts liés au versement du 13ème mois au sein de la société et le paiement des salaires sur 13 mois dont 50% du treizième mois en juin et 50% en décembre.
Les parties s’engagent à veiller, à travers ladite négociation, à ce que cette harmonisation devienne effective de manière progressive afin d’en neutraliser autant que possible les effets auprès des salariés. 



I.II. Durée et Organisation du Travail

Article 8 – Jours de congés en cas d’hospitalisation de l’enfant 

La Direction a accepté de faire évoluer les dispositions relatives aux congés liés à l’hospitalisation d’un enfant afin d’octroyer un jour supplémentaire d’absence rémunérée.

Cette mesure modifie le statut social de l’entreprise comme suit : 

Il est à présent possible pour les salariés, en cas d’hospitalisation d’un enfant dont ils assument la charge effective, et ce jusqu’à l’âge de 18 ans, de disposer d’une absence rémunérée d’une durée maximale de 3 jours par année civile. 

8.1. Modalités de prise

Pour bénéficier de ce congé exceptionnel, le salarié concerné devra présenter, dans un délai de 48h suivant l’absence, au Service RH de son établissement un document justificatif (bulletin de prise en charge de la sécurité sociale délivrée au titre de l’hospitalisation).

Il est précisé qu’il est fait application des conditions d’éligibilité prévues par les dispositions légales en matière de congé naissance ainsi que de congé paternité et d’accueil de l’enfant (mère, père, conjoint, concubin ou partenaire de PACS vivant avec la mère de l’enfant). 

8.2. Rémunération

Durant l’absence pour congé hospitalisation de l’enfant, le salarié remplissant les conditions d’éligibilité verra sa rémunération maintenue comme s’il avait travaillé le(s) jour(s) considéré(s).

8.3. Entrée en vigueur

Les dispositions de l’article 8 du présent accord entreront en application à compter du 1er mai 2023.

Article 9 – Jours de congés d’ancienneté 

Convaincues que les congés supplémentaires liés à l’ancienneté peuvent constituer un élément d’attractivité et de fidélisation des salariés, les parties s’accordent sur la nécessité de faire évoluer les règles d’acquisition des jours de congés supplémentaires pour ancienneté applicables au sein de Safran Data Systems. 

9.1. Congés d’ancienneté des salariés non cadres 

Il est tout d’abord rappelé que les congés d’ancienneté des salariés mensuels étaient jusqu’alors acquis, dans le respect des dispositions conventionnelles, à hauteur de 1 jour pour 10 ans d’ancienneté, de 2 jours pour 15 ans d’ancienneté, et de 3 jours pour 20 ans d’ancienneté révolue au sein de Safran Data Systems (intégrant l’ancienneté Groupe Safran) et ce sans condition d’âge. 

Les parties conviennent qu’à compter du 1er juin 2023, lesdits congés seront désormais acquis, sans condition d’âge, à hauteur de : 
1 jour pour 5 années d’ancienneté révolue
2 jours pour 10 années d’ancienneté révolue
3 jours pour 20 années d’ancienneté révolue

9.2 Congés d’ancienneté des salariés ingénieurs & cadres 

Il est tout d’abord rappelé que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires en 2022, l’acquisition des congés d’ancienneté des salariés ingénieurs et cadres de Safran Data Systems avait été portée à 2 jours pour 1 an d’ancienneté et 3 jours pour 2 ans d’ancienneté révolue. 

Dans le prolongement de ces avancées, les parties conviennent de l’octroi d’un jour de congés supplémentaire à partir de 5 années d’ancienneté révolue au sein de Safran Data Systems (intégrant l’ancienneté Groupe Safran) et ce à compter du 1er juin 2023, portant ainsi le nombre de congés supplémentaires, sans condition d’âge, à : 
2 jours pour 1 année d’ancienneté révolue
3 jours pour 2 années d’ancienneté révolue
4 jours pour 5 années d’ancienneté révolue


Article 10 – Jour de congé déménagement 

Conscientes des enjeux associés à la mobilité géographique, et en vue de lever les potentiels freins au recrutement, les parties s’accordent pour la mise en place d’une journée d’absence rémunérée dans le cadre d’un déménagement de la résidence principale, lorsque ce dernier permet de réduire le temps de trajet domicile-travail (rapprochement du lieu de travail).

10.1. Modalités de prise

Pour bénéficier de ce congé exceptionnel, le salarié concerné devra présenter, dans un délai de 48h suivant l’absence, au Service RH de son établissement un document justificatif, précisant notamment l’adresse du nouveau lieu de la résidence principale (attestation sur l’honneur, justificatif de domicile etc.)

Il est convenu que le présent congé exceptionnel ne fait pas obstacle à l’application des dispositifs issus des accords Groupe Safran, notamment dans le cas d’une mobilité groupe dans le respect des éventuels critères d’éligibilité prévus par lesdits accords.  

Il est néanmoins précisé que le congé exceptionnel déménagement institué par le présent accord, lié au changement de lieu de la résidence principale, ne pourra être utilisé par un même salarié qu’à hauteur d’un jour maximum au cours d’une année civile. 

10.2. Rémunération

Durant l’absence pour congé déménagement, le salarié remplissant les conditions d’éligibilité verra sa rémunération maintenue comme s’il avait travaillé le(s) jour(s) considéré(s).

10.3. Entrée en vigueur

Les dispositions de l’article 10 du présent accord entreront en application à compter du 1er mai 2023


I.III Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Concernant la thématique relative à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment, dans le cadre de la présente négociation, aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société rappelle qu’au travers de précédentes applications de la Politique Salariale, des actions ont déjà été menées en ce sens et continueront de l’être. 
Cette politique volontariste a permis de réduire et doit continuer de réduire les écarts entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.

Le dernier accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a reconduit certaines mesures et indicateurs visant à garantir une égalité de traitement notamment sur le plan salarial. 
Il est rappelé qu’un suivi de ces indicateurs est effectué, chaque année, par le Comité Social et Economique Central (CSEC) notamment dans le cadre de la consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, ainsi qu’à l’occasion des réunions de la Commission Egalité Professionnelle issue du CSEC.


I.IV Formation 

Les parties entendent, par le présent accord, rappeler qu’une vigilance particulière sera observée quant à l’accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus. Ce point donnera notamment lieu à un suivi au cours des réunions de la Commission Formation du CSEC.  


I.V Mesures liées à la qualité de vie au travail


Article 11 – Restauration 

Les parties conviennent qu’une négociation collective sera engagée, localement, en 2023 afin de revaloriser la valeur faciale des titres-restaurant mis en place au sein des établissements Safran Data Systems de Colombelles et de la Teste de Buch. 
Conformément aux propositions établies dans le cadre de la négociation du présent accord d’entreprise, les parties conviennent que les accords d’établissement qui en résulteront devront porter cette valeur faciale à xx €, pris en charge à hauteur de xx % par l’entreprise, et ce sans qu’il ne soit apporté de modification quant aux modalités d’attribution desdits titres. 

Les parties entendent également rappeler que cette mesure ne saurait concerner l’établissement Safran Data Systems Les Ulis, et ce dans la mesure où il dispose d’un service de restauration collective à destination des salariés (avec une participation de l’entreprise au paiement des frais d’admission), à la différence des établissements Safran Data Systems de Colombelles et de la Teste de Buch.


Article 12 – Mise en place de Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Les parties rappellent qu’afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l’entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, Safran Data Systems a mis en place depuis plusieurs années des actions volontaristes de soutien à destination de ses salariés en s’appuyant sur le dispositif du CESU.

Les parties entendent, par le présent accord, assouplir les conditions d’accès à ce dispositif de CESU afin de l’étendre au plus grand nombre de bénéficiaires, et ainsi soutenir autant que possible certaines situations individuelles spécifiques définies ci-après. 

12.1 Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour frais de garde

Chaque salarié, parent d’au moins un enfant âgé de moins de 6 ans, pourra bénéficier de CESU dans la limite du plafond fixé à 800€ par an. 
Le plafond ne pourra pas être cumulatif par nombre d’enfant.
12.2 Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour parent isolé

Un dispositif de CESU est mis en place à destination des salariés « parents isolés » au sens de la sécurité sociale et de l’administration, c’est-à-dire les salariés célibataires, veuf(ve)s, divorcé(e)s ou séparé(e)s vivant seuls avec au moins un enfant dont ils assument la charge effective. 


Dans ces conditions, chaque salarié parent isolé pourra bénéficier de CESU dans la limite d’un plafond fixé à 800€ par an, et ce en vue d’une utilisation : 
Pour les frais de garde d’enfant(s), jusqu’à 6 ans 
Pour le soutien scolaire d’enfant(s) jusqu’à 16 ans

Il est précisé que le présent dispositif n’est pas cumulable avec le CESU pour frais de garde de l’article 12.1 du présent accord. Le plafond annuel ne pourra pas être cumulatif nombre d’enfants.


12.3. Chèque Emploi Service Universel (CESU) pour parent dont enfant gravement malade ou en situation de handicap

Un dispositif de chèque CESU, dont le plafond est de 1.200€ par an est mis en place pour les salariés remplissant l’une des conditions suivantes :
Salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)

Marié(e), pacsé(e) ou en concubinage avec une personne atteinte d’une maladie grave ou d’un handicap (à travers une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé)

Salarié assumant la charge effective au sens de la sécurité sociale d’un enfant, sans limitation d’âge, atteint d’une maladie grave ou d’un handicap 

Salarié aidant, un parent (père ou mère) ou un enfant, sans limite d’âge, qui se trouve en situation de handicap, d’invalidité ou qui bénéficie de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).
Le salarié devra fournir au service Ressources Humaines un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, ou la reconnaissance du handicap, ou la reconnaissance d’invalidité, ou la preuve de l’éligibilité à l’allocation personnalisée d’autonomie.

12.4. Contribution de l’employeur

Safran Data Systems contribuera à la prise en charge des CESU à hauteur de 50% quel que soit le dispositif auquel le salarié est éligible.


Article 13 – Aménagement du temps de travail des salariées enceintes 

Les parties conviennent que la négociation d’un avenant à l’accord portant que la Qualité de Vie au Travail au sein de Safran Data Systems sera engagée en 2023 afin de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail à destination des salariées enceintes.


Conformément aux propositions établies dans le cadre de la négociation du présent accord d’entreprise, ledit avenant devra ainsi permettre aux salariées enceintes : 
Jusqu’au 6ème mois de grossesse : d’adapter leur régime horaire quotidien afin de bénéficier d’un repos de 30 minutes le matin et le soir ou 1 heure par jour (sans impact de rémunération) ; d’encourager la pratique du télétravail lorsque cela est possible ; 
A compter du 6ème mois de grossesse : de bénéficier d’une journée de repos (absence autorisée payée) par semaine 
La Direction s’engage à mener la négociation de l’avenant QVT dans les meilleurs délais à compter de la signature du présent accord. 


Article 14 – Dispositif d’incitation au don de sang 

Au regard de l’importance des campagnes nationales de collecte de sang auprès des organismes habilités, la Direction s’engage à en faciliter l’accès et à renforcer, autant que possible, la fréquence des campagnes dites « don du sang » à destination des collaborateurs Safran Data Systems à travers la rémunération de la(les) heure(s) d’absence correspondante. 


Article 15 – Télétravail 

Les parties conviennent que la négociation d’un avenant à l’accord portant sur le télétravail au sein de Safran Data Systems sera engagée en 2023 afin de revaloriser l’indemnité forfaitaire associée, ainsi que la prime énergie des salariés occupant des fonctions non éligibles. 

La Direction s’engage à mener la négociation dudit avenant à l’accord d’entreprise sur le télétravail dans les meilleurs délais, afin d’apporter les revalorisations proposées dans le cadre de la négociation du présent accord : xx € par jour de télétravail ; xx € bruts mensuels (prime énergie). 
Il est néanmoins convenu que la négociation dudit avenant à l’accord télétravail ne saurait impacter les modalités d’exercice du télétravail définies dans l’accord initial. 


DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, pour une durée d’un an, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Le cas échéant, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. 
Le cas échéant, information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen.




ADHÉSION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

DÉPÔT

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Les parties signataires de cet accord se réservent la possibilité d’acter séparément, conformément aux dispositions légales en vigueur, de ne pas faire figurer dans le versement sur la base de données nationale, les articles 1 à 5, 7 à 12, 15, I.VI et I.VII, pour des raisons de confidentialité.


Fait aux Ulis, le 1er mars 2023,