AVENANT N° 1 
A L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE INFRATEL SERVICES



Entre 

INFRATEL SERVICES, société par actions simplifiés au capital de 437 065 €, qui a pour code NAF 4222Z, dont le siège est situé au 53 boulevard Ornano, 93200 Saint-Denis, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Président de la société ;

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, Monsieur XX, pour la CFDT.

D'autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




SOMMAIRE






































Préambule

Le présent avenant à l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de notre société, daté du 29 novembre 2019, a pour objet de prendre en compte l’évolution des pratiques, notamment suite à la période de la crise sanitaire liée à la Covid-19 et des modalités d’organisation du travail qui se sont développées à cette occasion.

INFRATEL Services considère que le télétravail est un levier qui permet d’améliorer la qualité de vie au travail et de mieux concilier les temps de vie personnelle et professionnelle, notamment en diminuant le nombre de déplacements et les temps de trajets hebdomadaires des salariés. Cette orientation contribuera également au développement durable en réduisant l’empreinte carbone qui est un des enjeux environnementaux du groupe VINCI.

Il est précisé que le télétravail ne peut concerner que les salariés ayant des missions compatibles avec l’accomplissement à domicile d’une partie de leur activité professionnelle. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilités techniques et organisationnelles.

Par souci de simplicité de lecture, le présent avenant reprend l’ensemble du texte de l’accord initial, qu’il annule et remplace.


ARTICLE 1 – Définition du télétravail

1.1 Définition légale

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est qualifié de « télétravailleur », toute personne salariée de la société qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa, exécuté au sein de son domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, en France ; lieu placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Ne constituent pas des situations de télétravail : 
La réalisation d’un travail dans le cadre d’un déplacement professionnel
L’astreinte 

Le télétravail est exclu durant les périodes : 
de suspension du contrat de travail telle que l’arrêt maladie, le congé maternité, l’activité partielle, ...
de jours de RTT, de repos, de congés.

1.2 Principes du télétravail

Les modalités de la mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux suivants : 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur :
Le télétravail est une démarche volontariste du salarié. Après examen de la demande, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande.

Le télétravail est réversible :
L’accord d’entreprise et l’avenant individuel en fixent les conditions d’accès et de réversibilité.
Les parties ne sont pas définitivement engagées et peuvent reconsidérer leur choix.

L’employeur organise le télétravail :
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, entre autres, de la conformité des installations électriques.

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et devoirs :
Leur sont appliqués les mêmes règles légales et conventionnelles du droit du travail. La politique RH de l’entreprise s’applique de la même manière pour les télétravailleurs. 

Ces principes constitueront des points de vigilance pour la mise en œuvre et le suivi de ce mode d’organisation du travail.

1.3 Modes de recours au télétravail

Le télétravail peut être régulier, ponctuel ou rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles. En dehors des circonstances exceptionnelles évoquées ci-dessous, il ne peut être imposé par l’employeur et repose sur le principe d’un accord mutuel.

Télétravail régulier
Le télétravail est régulier dès lors qu’il intervient de manière anticipée et organisée selon une périodicité et une durée définie par le salarié et sa hiérarchie conformément aux articles 3 et suivants du présent accord. 

Télétravail ponctuel
Le télétravail est occasionnel s’il est organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’employeur, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que notamment, les épisodes d’intempéries, grève des transports collectifs, évènements ou impératifs de nature personnelle ou familiale à caractère impérieux. 

Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles
Le télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles à vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence associées à des consignes des services de l’État consistant en des restrictions des déplacements (notamment liées au contexte sanitaire ou en cas d’épisode de pollution visé à l’article L. 223-1 du code de l’environnement).
Il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, une telle décision relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Le télétravail ponctuel ou en raison de circonstances exceptionnelles est traité dans l’article 5 du présent accord.


ARTICLE 2 – Conditions d’accès et d’éligilibté au télétravail

Les parties ont établi, lors des phases d’expérimentation et suite à la période de Covid-19, les conditions d’éligibilité permettant aux collaborateurs qui les remplissent de recourir à ce mode d’organisation du travail.

Pour y être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes : 

2.1 Conditions d’éligibilité

Contrat de travail
Le télétravail est ouvert aux salariés disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Les salariés en contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage) et les stagiaires sont exclus du dispositif du télétravail, leur présence dans une communauté de travail participant à leur apprentissage.

Validation de la période d’essai
Le télétravail est ouvert aux salariés qui ont validé leur période d’essai. Le télétravail est le résultat d’un engagement mutuel fondé sur les principes de volontariat et de confiance, ce qui suppose une durée certaine de collaboration entre un salarié et son manager.

Autonomie sur son poste
Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel.
Critères non exhaustifs d’évaluation : l’aptitude à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, et aussi clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Espace de travail à domicile
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié dans un espace dédié permettant de travailler dans de bonnes conditions. Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un espace de travail au sein de son domicile, propice à l’exercice de ses activités professionnelles pendant la période de travail :
Un espace de travail compatible avec l’exercice de ses fonctions.
En cas de présence d’autres personnes à domicile du salarié pendant les heures de télétravail, l’espace de travail devra être au calme et isolé de telle façon qu’il permette l’exercice professionnel en toute sérénité, sans perturbation pour les interlocuteurs éventuels et dans le respect des conditions de confidentialité et de sécurité nécessaires.
Une connexion internet suffisante afin de faire fonctionner, de manière nominale, les services nécessaires à la réalisation de ses missions.
Une installation électrique conforme : en application des dispositions conventionnelles, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail au sein de domicile, et certifie ladite conformité à la société par déclaration sur l’honneur.
Le collaborateur en télétravail s’engage à rester vigilant quant à ses conditions de travail, comme au sein de l’entreprise, notamment en respectant les règles d’hygiène et de sécurité.

Assurance
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public. 
Le collaborateur devra ainsi soit remettre une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail est bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile, soit remettre une attestation sur l’honneur qu’il a bien effectué les démarches ci-dessus.
La remise de cette attestation est une condition déterminante pour l’acceptation et la mise en œuvre du télétravail.     

Activité ou poste compatibles avec le télétravail
La faisabilité du télétravail est en effet variable selon l’activité qui doit pouvoir, par nature, être effectuée à distance. Sont notamment exclues du télétravail les activités chantier ainsi que les activités nécessitant une présence physique.

2.2. Proporition limitée de télétravailleurs au sein d’un même service 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe. 
En cas de demandes multiples au sein d’un même service, simultanément ou à des temps différents, le chef d’entreprise se réserve le droit de réévaluer les modes d’organisation en télétravail des salariés de ses équipes.

2.3. Prise en compte de certaines situations particulières

La société réaffirme sa préoccupation d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que d’aider ses salariés face à des aléas qui se présentent. Ce mode d’organisation du travail peut bénéficier à certains salariés, dans certaines conditions.

Collaborateurs bénéficiant d’une RQTH
Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par la présente charte pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail.

Collaboratrices pendant leur grossesse
Pendant leur grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire, sous réserve qu’une telle organisation ne soit pas incompatible avec les impératifs de service.


ARTICLE 3 – Mise en place du télétravail

3.1 Modalités de passage en télétravail

Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, selon la procédure suivante :

Le salarié exprime sa demande de passage en télétravail en transmettant le formulaire de demande (Annexe 1) à son responsable

Le responsable hiérarchique examine ensuite si le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité. 

Un entretien a lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique. Une réponse motivée sera communiquée par le responsable hiérarchique par écrit dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.

En cas de réponse défavorable, le responsable retourne le formulaire de demande en cochant « avis défavorable du manager » et en indiquant les raisons de ce refus
Le responsable informe également de ce retour le chef d’entreprise, avec en copie le service RH.

En cas de réponse favorable, le salarié et le responsable complètent le formulaire de demande de télétravail :
Sur la répartition des jours travaillés et télétravaillés
Le lieu du télétravail
Le matériel mis à disposition
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié s’engage à pouvoir être joint
Ils indiquent par ailleurs avoir pris connaissance des conditions d’exécution du télétravail relatives à la période d’adaptation, la possibilité et les conditions de réversibilité, les conditions du télétravail à domicile, l’organisation du travail, la charge de travail et le suivi du télétravailleur, ainsi qu’aux droits et obligations du salarié.

Le responsable ou le salarié envoie le formulaire de demande pour validation au chef d’entreprise, avec en copie le service RH. Le service RH vérifie les conditions d’éligibilité du télétravail ainsi que la fourniture d’une attestation d’assurance et d’une attestation de conformité électrique.

La validation des trois parties (salarié, manager et chef d’entreprise), et la transmission des attestations de conformité électrique et d’assurance au service RH valent accord pour le salarié pour débuter le télétravail.

Cet accord ne vaut que dans les conditions et selon les modalités prévues par le formulaire. Toute modification (changement de poste, déménagement, etc.) rendent caduques l’accord ainsi formulé. Une nouvelle demande de télétravail pourra être faite par le salarié selon la procédure indiquée ci-dessus.

3.2 Assurances et conditions de travail

Le Salarié attestera sur l’honneur, soit sur papier libre, soit via le formulaire proposé en Annexe 2 que :
les conditions de son logement lui permettent la pratique du télétravail selon les mêmes conditions qu’au bureau (disposer d’un bureau, pouvoir s’isoler, etc.…) et plus particulièrement que la confidentialité des informations soit assurée
de la conformité des installations électriques de son logement
il bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui lui sont habituellement confiées.
il a déclaré à son assureur que son logement est en partie utilisé pour faire du télétravail.

Pour des raisons de sécurité informatique, le Salarié doit obligatoirement et impérativement n’utiliser que le matériel mis à disposition par INFRATEL Services pour bénéficier du télétravail. Il ne doit en aucun cas utiliser son ordinateur personnel ou autre.

3.3 Durée du passage en télétravail

Le passage en télétravail régulier, tel qu’exposé ci-dessus, est valable pour une durée d’un an, décompté sur l’année civile. Aussi, toute demande faite en année N arrivera à expiration au 31 décembre N. Le collaborateur qui souhaite continuer à bénéficier du télétravail devra faire une nouvelle demande pour l’année suivante en suivant la procédure décrite ci-dessus.

3.4. Phases de la mise en place du télétravail

Période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est incluse dans les conditions de mise en place du télétravail pour une durée de TROIS mois. Elle doit permettre à :
l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
pour le salarié, cette période permet de s’assurer que l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail par tout moyen écrit, moyennant un délai de prévenance de quinze jours à compter de la réception de la demande.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société.
A l’issue de la période d’adaptation, et en cas de satisfaction réciproque des parties, la pérennisation de la mesure se concrétise par acceptation tacite.

Réversibilité du télétravail
Au cours du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance :
de quinze jours pour le salarié,
et d’un mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Lorsque le retour à une exécution du travail sans télétravail est demandé par le salarié :
Le télétravailleur reprend son poste, sans organisation en télétravail.

Lorsque la réversibilité est demandée par l’employeur :
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Une condition d’éligibilité devenue caduque (comme par exemple une perte d’autonomie constatée, etc.)
une réduction de la charge de travail du salarié
Une diminution de la qualité de son travail (disponibilité, efficacité, tenue des objectifs…)
Une affectation sur un nouveau contrat client
Un changement des conditions d’exécution par le client impactant l’organisation de l’entreprise


ARTICLE 4 – Conditions d’exécution du télétravail

4.1 Organisation des jours de télétravail 

Nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 2 journées maximum par semaine, et ne peut s’effectuer que par journée entière. En effet, le télétravail ayant notamment pour objet de réduire le nombre et les temps de déplacement des salariés, il ne peut s’organiser sur une demi-journée seulement.
Pour des raisons de service, le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine.

Par souci de préserver le maintien du lien social et la cohésion des équipes, la société impose la présence des salariés télétravailleurs dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine.

Choix du ou des jours de télétravail
Le formulaire de demande de télétravail déterminera la ou les journées dédiées au télétravail ou le nombre de jours de télétravail par semaine. Dans ce second cas de figure, les jours de télétravail seront suivis par le biais d’un planning hebdomadaire et renseigné a minima le vendredi pour la semaine suivante.

Chaque entreprise devra s’assurer de la tenue et du suivi de ce planning.

Le télétravail pourra s’exercer différemment en fonction des exigences opérationnelles de chaque entité constituant la société. La décision du ou des jours télétravaillés fait l’objet d’un échange entre le salarié et le management ; pour autant, le manager possède le pouvoir de décision finale à ce sujet.

Le salarié télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire ou a été requise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…

Enfin, il est précisé qu’il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre. En conséquence, les jours de télétravail non réalisés pour quelque raison que ce soit sur la semaine ne sont pas reportables.

4.2 Temps de travail et plages de disponibilité

Respect des temps de travail, de repos et de congés à respecter 
Les règles légales, conventionnelles et dispositions d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps et de durées maximales de travail s’appliquent aux télétravailleurs comme au salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Respects des modalités concrètes de déconnexion
Le salarié en télétravail doit se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle.
Ce droit à la déconnexion s’applique notamment, en dehors des cas d’astreinte, les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, congé sans solde, etc.). 

Plages de disponibilité
En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. 
Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail.
Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles, à l’exception des temps de repas et de pause. 

Le formulaire de recours au télétravail précisera l’amplitude et les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être joint par l’entreprise. A ce titre :

Le salarié sous contrat de travail non-cadre, dont le temps de travail est calculé en heures, s’engage à :
Respecter les horaires de travail et les dispositions relatives aux durées maximales de travail ;
Renseigner ses horaires de travail pour chaque jour de télétravail dans le logiciel de gestion des temps ;
Participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie et sa messagerie instantanée régulièrement ;
Organiser son temps de travail en respectant en toutes circonstances les durées maximales de travail, de repos, et de temps de pause en vigueur ;
N’effectuer aucune heure supplémentaire sans autorisation ou demande expresse et préalable auprès de son manager ;
Se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle. 

Le salarié cadre soumis à une convention de forfait jour : 
Peut être contacté durant ses plages habituelles de travail en entreprise, sachant que compte tenu de l’autonomie dont il dispose, cette plage horaire peut être modifiée par le salarié ;
S'engage également à se rendre disponible dans le cadre du télétravail afin de participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie et messagerie instantanée régulièrement ;
Doit organiser son temps de travail dans le cadre du forfait jours en respectant les dispositions relatives aux durées maximales de travail, les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures ;
Doit se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle. 

4.3 Neutralité de la charge de travail du télétravailleur

En situation de télétravail, l’activité du salarié doit correspondre au volume de travail effectué lorsqu’il travaille dans les locaux de l'entreprise ; les missions à réaliser, les objectifs fixés, les résultats attendus, et les délais d’exécution, sont équivalents à ceux qu’ils seraient en travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en travaillant sur site. L’exécution du travail est évaluée de la même manière pour tout collaborateur quel que soit son mode de travail.

Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail par des points réguliers avec le salarié.

Si la présence physique du collaborateur en télétravail n’est pas requise, l’accès à ces réunions se fait par voie téléphonique ou si possible par webcam. 

Au cours de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.

4.4 Equipement et frais du télétravailleur

Sous réserve de la confirmation par le collaborateur de la conformité des installations électriques de son domicile, la société met à sa disposition les équipements et logiciels nécessaires au télétravail et assure leur maintenance et l’assistance technique. La liste de ces équipements est indiquée dans le formulaire de recours au télétravail.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Ce matériel fourni reste la propriété de la société.

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par la société est formellement interdite. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il devra également s’assurer qu’aucune personne non autorisée n’ait accès au matériel ou aux données sauvegardées.

La situation de télétravail, régulière ou ponctuelle, répondant à une demande du salarié, les éventuels frais engagés par celui-ci dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne feront l’objet d’aucune indemnisation.
Il en est de même lorsque la situation de télétravail est imposée à l’employeur par les pouvoirs publics.

Les parties conviennent que lorsque les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs dont les conditions de travail sont équivalentes en recevront également. Ainsi, si leur journée est organisée en deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas, ils recevront un titre-restaurant.

4.5 Droits et obligations du salarié en télétravail

Le salarié bénéficiant d’une organisation en télétravail conserve les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés.

Droits collectifs
Le droit de représentation par les représentants du personnel et l’égal accès aux informations syndicales et des instances représentatives
Ses qualités d’électeur et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel

Droits et devoirs individuels
Le collaborateur conserve un espace de travail dans l’entreprise
Son activité en télétravail s’intègre dans ses objectifs prévus dans l’entretien annuel
Il conserve également ses droits en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière
L’activité du salarié en télétravail à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de droit du travail

4.6 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Aussi, en cas d’accident pendant le(s) jour(s) de travail à domicile :
le collaborateur informera son responsable hiérarchique de l’accident de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’employeur qui effectuera la déclaration d’accident du travail.
L’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les horaires de travail, sera présumé être un accident de travail.
L’employeur pourra émettre des réserves en fonction des circonstances de l’accident.

4.7 Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

4.8 Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.

Il doit pour garantir la sécurité des données et du matériel utiliser les réseaux VPN, déployés par le groupe. La connexion au VPN est indispensable pour accéder à certaines applications du groupe VINCI et devra également être utilisée pour les autres applications (Outlook, Teams, Fiori, One Drive etc…). 

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Il doit donc s’assurer et garantir qu’aucune autre personne que lui ne puisse avoir accès aux informations ou ressources professionnelles dont il dispose ou qu’il utilise, ni aux matériels mis à sa disposition.

4.9 Respect des règles et chartes informatiques

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles et chartes informatiques. Aussi, il s’engage, en situation de télétravail comme hors télétravail, à se conformer à :
-	La politique générale VINCI sur la sécurité des systèmes d’information
-	Le guide des utilisateurs des systèmes d’information de VINCI et son additif France.
-	La charte du bon usage des ressources informatiques de VESI
-	La politique de sécurité ses Systèmes d’information de VEFIT (PSSI VEFIT)
-	Et plus généralement à l’ensemble des mesures et processus du système de management ISO27001 en vigueur au sein du pôle VEFIT.


ARTICLE 5 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel

Par principe, le télétravail est effectué par le salarié de manière régulière.

Cependant, une demande de télétravail ponctuelle pourra être formulée dans certaines circonstances exceptionnelles, et notamment :
-	Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
-	Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
-	Mouvements sociaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;

Il est précisé que la garde d’un enfant malade, un rendez-vous privé ou tout autre évènement personnel ne constitue pas une circonstance exceptionnelle.

Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération ou de RTT, etc.

De surcroît, le manager conserve le droit de refuser une demande de télétravail pour circonstances exceptionnelles dans l’intérêt du service et/ou de l'entreprise (tenue de réunion, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).

Le salarié souhaitant recourir au travail à domicile à titre exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel, SMS ou lettre remise en main propre signée contre décharge).
Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une journée au plus et devra être renouvelée le cas échéant.

Cet aménagement revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel et impérieux du collaborateur.

Les critères d'éligibilité sont les mêmes que ceux du télétravail récurrent. 

Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


ARTICLE 6 – Dispositions finales 

6.1 Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée à l’instar de l’accord initial, entrera en vigueur le 1er janvier 2023, après avoir été soumis à la consultation du CSE.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet. 

6.2 Suivi de l’accord

Un suivi des dispositions prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an.

6.3 Revision - Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 
En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 
Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

6.4 Publicité et dépôt de l’avenant

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure dédiée (TéléAccords). Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par l'entreprise auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise et une copie sera remise au CSE.

Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.



Fait à Saint-Denis, le 28 novembre 2022.
















ANNEXES


Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail

Annexe 2 : Modèle d’attestation sur l’honneur




ANNEXE 1 – Formulaire de demande de Télétravail

Je, soussigné(e) …………………………………………………, actuellement employé(e) en CDI / CDD au sein de la SAS INFRATEL Services en tant que ……………………………………………………… sur le site de ………………………………………. depuis le …./…./…….., demande à bénéficier du télétravail à domicile selon les modalités prévues par l’Accord relatif à la mise en place du télétravail de la Société à compter du …./…./……..

Afin que mon responsable et mon chef d’entreprise puissent étudier ma demande de télétravail, j’y joins l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile (espace de travail dédié, confidentialité des données, conformité électrique et connexion internet avec un débit suffisant) ainsi que mon attestation d’assurance multirisque habitation.

J’atteste par ailleurs avoir pris connaissance des conditions d’exécution du télétravail (au verso du formulaire) et m’engage à les respecter.

Fait le …./…./…….. à ……………………..
NOM, Prénom et signature du Collaborateur :





Décision finale 	□ Demande Acceptée dans les conditions suivantes :
		Nombre de jours de télétravail et modalité retenue :
□ Jour(s) fixe(s) suivant(s) :
□ __ jour(s) de télétravail par semaine. Le suivi se fait par le biais d’un planning hebdomadaire, communiqué au plus tard le vendredi pour la semaine suivante
Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail :
- 
- 
Du _________ au 31 décembre 2023
□ Demande Refusée

CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL


DUREE DU PRESENT FORMULAIRE

Le télétravail est mis en place dans les conditions définies ci-dessous jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Afin de renouveler le recours au télétravail, une nouvelle demande par le biais du présent formulaire devra être faite.

PERIODE D’ADAPTATION

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, sans délai pour le salarié, et en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

REVERSIBILITE RECIPROQUE

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir l’autre partie en respectant un délai de prévenance :
de quinze jours pour le salarié ;
d’un mois pour l’employeur. 
La décision d’y mettre fin devra être motivée par écrit, qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

DUREE DU TRAVAIL

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise.
A ce titre, le salarié reconnaît avoir été informé(e) des dispositions relatives :
aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle) ;
aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
au recours exceptionnel au travail de nuit et des samedi, dimanche et jours fériés.

Le salarié devra en tout état de cause pouvoir être joint à son domicile sur ses horaires normaux de travail, par l’intermédiaire des outils de communication à distance dont il dispose déjà pour l’exercice de ses missions au bureau (téléphone portable professionnel, messagerie professionnelle, ou teams entreprise).

MATERIEL ET ASSURANCE
Le salarié s’engage à :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
prévenir sans délai son responsable de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans l’entreprise.

PROTECTION DES DONNEES

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de la société. 
Il est rappelé que le salarié doit respecter l’ensemble des guides et chartes utilisateurs du groupe en matière de SI et Sécurité Informatique.
Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles, que les autres salariés de la société. 

SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié, qui reconnaît avoir été informé par son employeur de ces dispositions ainsi que de la politique de l’entreprise dans ces matières.

En particulier, le salarié s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.

ANNEXE 2 – Attestation sur l’Honneur


Nom, prénom : 

Adresse complète : 

Travaillant sur le site de :


J’atteste sur l’honneur que : 

Je dispose au sein de mon domicile d’un espace dédié permettant de travailler dans de bonnes conditions (je dispose d’un bureau, je peux m’isoler) et de respecter les conditions de confidentialité et de sécurité nécessaires

Je bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui me sont habituellement confiées ;

Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ; 

J’ai déclaré à mon assureur le fait que mon logement est en partie utilisé pour faire du télétravail ; ma situation de télétravail est bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation



(Date + Signature)