ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



La Société NOVENCIA GROUP, SAS au capital de 470 600 Euros, dont le siège social est situé au 21 rue de la Banque, 75 002 PARIS représentée par M ……… en sa qualité de Président Directeur Général,

											D’une Part

ET

Le Comité d’Entreprise de la Société GROUPE NOVENCIA, représenté par :
……………….

D’autre Part


IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT



PREAMBULE


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.








AXE RECRUTEMENT


L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats (es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.



ARTICLE I : PROMOUVOIR LES CANDIDATURES FEMININES


Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux.

Les métiers de Consultants Maîtrise d’œuvre et Maîtrise d’ouvrage sont cependant des métiers où il existe une faible représentation féminine

En effet, au 31/12/2017 le pourcentage des femmes dans ces métiers est de :

9.92% pour le métier « Consultant Maîtrise d’œuvre » 
33.87% pour le métier « Consultant Maîtrise d’ouvrage » 

Dans ces conditions, l’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ces filières plutôt masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour le métier « Consultant Maîtrise d’œuvre » : objectifs à trois ans : minimum 10.5% de femmes.

Pour le métier « Consultants Maîtrise d’ouvrage » : objectifs à trois ans : minimum 35% de femmes.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.


Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe
ARTICLE II : DEVELOPPER UNE COMMUNICATION MIXTE ET EGALITAIRE


Les principaux supports visuels et dossiers de présentation seront désormais élaborés dans un souci d'afficher une réelle parité entre les hommes et les femmes, et les images et messages choisis veilleront à respecter cette position.


Les annonces de recrutement seront rédigées en tenant compte d'une terminologie -neutre et d'une description complète du poste pour des candidatures s'adressant aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Les éléments permettant de respecter l'équilibre entre la vie professionnelle et privée seront également rajoutés pour marquer une politique volontariste d’équilibre entre les 2 sphères.


ARTICLE III : FORMATION/ SENSIBILISATION DES MANAGERS


Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser et/ou former les managers au sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Ainsi, tous les managers suivront un module de sensibilisation de courte durée (1/2 journée) et qui aura comme objectifs de :

Relayer les principaux messages autour de la non discrimination, la parité, l'équilibre et la volonté d'attirer des femmes dans les métiers dans lesquels elles sont sous représentées,
Connaitre le présent accord et les modalités pratiques de mise en œuvre.



Indicateurs :

Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation à l’égalité hommes-femmes



AXE PARCOURS PROFESSIONNEL



ARTICLE I - MIXITE DES EMPLOIS

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31/12/2017, l’entreprise comptait 8 femmes en situation de management soit 30.77%

L'entreprise s'engage à pour objectif de faire passer à 32% le nombre de femmes en situation de management d’ici la fin de l’accord. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.


Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE II- FORMATION


L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning et/ou à libérer des heures de travail pour le suivi de formations.



Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


ARTICLE III : REMUNERATION 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Par ailleurs, les parties constatent que le nombre des femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise n’est pas assez élevé et s’engage en conséquence, d’ici la fin de l’application de l’accord à atteindre les objectifs suivants :

10.5% des femmes dans l’emploi de consultante
34% des femmes au sein du « staff » 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

-  Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations.




AXE EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-VIE FAMILIALE


Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


ARTICLE I : CONGE MATERNITE, PATERNITE, D'ADOPTION OU PARENTAL

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Dans les 3 semaines précédant le départ du salarié ou de la salariée en congé et dans les 3 semaines suivants son retour en entreprise, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou responsable des ressources humaines. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Sachant que les dispositions légales et de la convention collective SYNTEC applicable prévoient que :

Les femmes enceintes bénéficient d'une surveillance médicale renforcée et les facilités d'horaires prévues dès le 3ème mois de grossesse ne peuvent être refusées (réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour)
L’absence en raison des visites prénatales est rémunérée comme du temps de travail effectif.

Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des congés payés.

La période d’absence liée à la maternité / adoption est prise en compte pour le calcul des droits individuels à la formation (DIF).


Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).



ARTICLE II- REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS


L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évités au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.






SUIVI DE L'ACCORD


ARTICLE I - DUREE D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2018 et pour une durée de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE II– DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à PARIS en 3 exemplaires, le 18/06/2018




SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE – ANNEE 2017




1. CONDITIONS GENERALES D'EMPLOI



1.1 Effectifs








1.2 Durée et organisation du travail



Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail



Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l'organisation du travail








1.3. Données sur les congés




1.4. Données sur les embauches et les départs
























1.5. Ancienneté





2. REMUNERATION







3. FORMATION















CONGES


Existence d'un complément de salaire