ACCORD
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE L’UES JARDILAND




ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société Jardiland Enseignes, S.A.S. au capital de 1 272 930 euros, immatriculée au RCS Créteil  sous le numéro 444 750 368 dont le siège social est situé 1 quai Gabriel Péri 94340 JOINVILLE LE PONT

ET

La Société Jardiland Campus, SARL au capital de 56.140€ immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B453 357 402 dont le siège social est situé 1 quai Gabriel Péri 94340 JOINVILLE LE PONT

Constituant entre elles une Unité Economique et Sociale dite « UES Jardiland » représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe

D’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales Représentatives dans les entreprises de l’UES, représentées par 

son Délégué Syndical, Monsieur XXXXXX pour l’Organisation Syndicale CFDT
sa Déléguée Syndicale, Madame XXXXXX pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
son Délégué Syndical, Monsieur XXXXXX pour l’Organisation Syndicale SOLIDAIRES


D’autre part.





PREAMBULE :

Les sociétés composant l’UES Jardiland, conscientes de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein du milieu professionnel, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entendent garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.


Par le présent accord, l’UES Jardiland et les Délégués Syndicaux entendent préciser les principes et mesures qu’il convient d’appliquer afin de renforcer la promotion de l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes à tous les stades de la vie professionnelle.

A cette fin, ils ont préalablement examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes était appliqué au sein des sociétés composant l’UES Jardiland. 

Reconnaissant la nécessité de continuer à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes, l’UES Jardiland a souhaité négocier avec les délégués syndicaux et formaliser, au travers du présent accord sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. Le présent accord constitue un socle de référence visant à encourager la mise en œuvre d’une politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés.

Enfin, le présent accord devra s’appuyer sur le déploiement de l’ensemble des moyens appropriés, notamment en matière d’information et de communication, visant à sensibiliser l’ensemble du personnel afin de combattre les éventuelles représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l’image de chacun des sexes, préjudiciables au développement de l’égalité professionnelle.




IL A ETE CONVENU CE QU’IL SUIT


Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Jardiland, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 


Etat des lieux

Le présent accord a été négocié sur la base d’un diagnostic permettant d’observer et d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective.

En synthèse, il ressort de l’étude réalisée que la composition de l’effectif de l’entreprise connait globalement, c'est-à-dire sans considération de la catégorie professionnelle des salariés, un déséquilibre au regard de la répartition hommes/femmes en faveur des femmes (66% des salariés sont des femmes).

En 2016, le taux de recrutement féminin était supérieur au taux de recrutement masculin (56 % de femmes embauchés contre 44 % d’hommes). Il existe ainsi une mixité certaine dans les recrutements réalisés.

Néanmoins, les sociétés de l’UES Jardiland observent que, parmi les embauches intervenues en 2016, un nombre supérieur de collaborateurs de sexe masculin ont été recrutés,  sur un poste relevant d’un statut « Agent de Maitrise » (64% d’hommes contre 36% de femmes) alors qu’à l’inverse, les chiffres révèlent que 57% des salariés « Employés » embauchés en 2016  sont des femmes (et 43% des hommes et concernant les Cadres, 53% des embauchés sont des femmes (47% des hommes),  


En matière de formation professionnelle, il est constaté un taux de participation aux actions de formation légèrement supérieur pour les hommes (78 % soit 779 hommes formés) que pour les femmes (73 % soit 1105 femmes formées) avec un nombre moyen d’heures d’action de formation plus important pour les hommes (moyenne de 8 heures de formation pour les femmes contre 11 heures de formation pour les hommes).

En matière d’évolution professionnelle (qualification et classification), il est fait le constat d’une plus faible représentation des femmes parmi les cadres de l’entreprise (sur un effectif global de 248 salariés cadres, 149 sont des hommes et 99 des femmes) et ce alors même que les promotions en nombre profitent largement aux femmes (85 promotions de femmes en 2016 pour  41 promotions d’hommes). 
Enfin, les salariés occupant des postes relevant de la catégorie « Agent de Maitrise »  sont majoritairement des femmes (137 femmes contre 128 hommes). 


Concernant les rémunérations, s’agissant des « Employés », le salaire annuel moyen des hommes et des femmes est très sensiblement équivalent (20.103 € pour les femmes et 20.169€ pour les hommes. Les différences constatées, au demeurant mineures, font l’objet sur l’année 2017 de mesures correctrices.

Concernant les « Agent de Maitrise »,  la rémunération  moyenne d’une femme est de 27.850€ contre 29.797€ pour un homme soit un écart moyen de 6,5%.

Concernant les « Cadres », le salaire annuel moyen du personnel masculin apparaît supérieur à celui des femmes. L’écart moyen est de 5,2%. 



Ainsi, en considération du diagnostic réalisé, les Parties au présent accord ont convenu de retenir les quatre domaines d’actions suivants, parmi ceux visés à l’article L. 2323-8-1 bis du Code du travail :
Embauche : accès à l’emploi et mixité des emplois,
Egalité professionnelle en matière de formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective.



Domaines d’actions, objectifs de progression et indicateurs de suivi

	ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE DES EMPLOIS

Principes généraux, constat et objectifs de progression

Les Parties au présent accord rappellent l’importance de définir des critères de sélection des candidats et de recrutement objectifs et non discriminatoires. Ces critères sont notamment le diplôme et l’expérience professionnelle.

La Direction s’engage à ce que, lors des recrutements, le genre du candidat ainsi que sa situation familiale ne soient pas pris en considération.

La Direction s’engage à ce qu’aucune offre d’emploi ne laisse à entendre une préférence sur le genre du candidat.

La mixité dans les emplois et les catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité  économique, source d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Compte tenu des déséquilibres entre la part des femmes et des hommes au sein de l’UES Jardiland sur les postes « Employés », la Direction entend favoriser, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparables, la présentation de candidatures d’hommes.

Par ailleurs, compte tenu de la surreprésentation des hommes « Cadres », les sociétés de l’UES Jardiland privilégieront, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparables, le recrutement de femmes.
 
Définition qualitative et quantitative des mesures
Les sociétés de l’UES Jardiland ont pour objectif dans les 3 prochaines années de :
Concernant le nombre de salariés « Cadres » : réduire l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes afin d’atteindre l’objectif de 45% de femmes et 55% d’hommes ;
Concernant le nombre de salariés « Agent de maitrise » : maintenir l’équilibre femmes-hommes avec un écart maximal de 3% ;
 Concernant le nombre de salariés « Employés » : rétablir un équilibre femmes-hommes à hauteur de 60% de femmes - 40% d’hommes.

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conditions d’accès à l’emploi et à la mixité des emplois :
Répartition des embauches par sexe par statut et par coefficient
Répartition des candidatures « retenues »  pour un entretien d’embauche par sexe et par statut d’emploi 

EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE FORMATION

Principes généraux, constat et objectifs de progression

La formation est un facteur essentiel à l’égalité professionnelle. Elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

La Direction veillera à tendre vers l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne le nombre d’actions de formation et le nombre d’heures de formation.

Elle portera également une attention particulière au suivi, par sexe, des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les 3 dernières années. Ce suivi sera réalisé dans le cadre de la Commission Formation.

La Direction s’engage, en cas d’absence de longue durée due à la maternité puis au congé parental d’éducation, à inscrire les salariées en priorité aux formations d’adaptation  à leur emploi.

La Direction s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, le e-learning et ce afin de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

Définition qualitative et quantitative des mesures

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis d’égalité professionnelle  en matière de formation professionnelle :
Répartition des stagiaires par sexe et par statut
Répartition des heures suivies de formation par sexe et par statut
Répartition par sexe et par statut et type de formation
Nombre de sessions e-learning dispensées


EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE PROMOTION

Principes généraux, constat et objectifs de progression

Le recours à l'un et l'autre sexe dans la politique de promotion professionnelle et l’évolution de carrière constitue un facteur déterminant du développement de l'entreprise. 

La mixité doit donc être recherchée et favorisée dans les parcours professionnels, et ce à tous les niveaux hiérarchiques. C'est pourquoi la société veille à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois, les femmes et les hommes devant bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité.

La société entend rappeler son attachement au principe selon lequel le déroulement de carrière doit seul dépendre des compétences professionnelles, de la motivation, de la performance et de l'expérience professionnelle acquise, sans considération tenant au sexe.

Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure de bénéficier des mêmes chances et mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris s’agissant de l'accès aux postes à responsabilités.

En dépit de l’attachement de l’entreprise aux principes ci-avant rappelés,  il est fait le constat que, malgré un taux de promotion des femmes supérieur à celui des hommes, la proportion de femmes dans l’effectif d’encadrement demeure inférieure à la proportion de femmes dans l’effectif employés et agents de maitrise.

Les postes à responsabilité étant majoritairement tenus par des hommes, la Direction souhaite dépasser ce constat et parvenir à terme à un meilleur équilibre.

Ainsi, les sociétés de l’UES Jardiland entendent retenir l’objectif suivant : accroître le pourcentage des femmes dans la catégorie « Cadre » de 5 % d’ici  3 ans.

Définition qualitative et quantitative des mesures

Détection des souhaits et des potentiels d’évolution de carrière lors des EP (Entretiens Professionnels)

L’entretien annuel doit demeurer l’occasion d’échanger sur le projet professionnel de chacun et d’identifier le cas échéant les perspectives d’évolution susceptibles d’être envisagées.

L’efficience de l’entretien annuel repose sur une sensibilisation préalable des managers sur la nécessité d’assurer l’équité entre les femmes et hommes, et ce dans tous les métiers et à tous les niveaux de la classification.

Pour ce faire, des actions de communication et de sensibilisation des managers pourront être mises en œuvre.
 
L’entreprise veillera par ailleurs à communiquer en interne des exemples de réussite de femmes au travers de l’affichage sur le panneau réservé à cet effet de la liste des mouvements et promotions internes intervenus ainsi que des postes à pourvoir via le tableau d’affichage afin d’informer les collaborateurs et managers des opportunités professionnelles que propose Jardiland.

L’entretien annuel sera plus particulièrement l’occasion d’identifier les femmes qui, compte tenu notamment de leur potentiel, de leurs compétences et de leur motivation, sont susceptibles de bénéficier d’une évolution hiérarchique ou transversale.

Promotion interne et accès à des postes d’encadrement

La Direction entend favoriser la promotion interne en cas de vacance de poste ou de création de poste au travers notamment de la communication des postes disponibles/ouverts par voie d’affichage. Dans ce cadre, il sera procédé à un examen attentif des candidatures internes proposées.

La Direction vérifiera à cet égard l’évolution du nombre de salarié(e)s promu(e)s et accédant au statut de cadre.

En cas de création de poste ou de poste vacant et, à compétences égales, la société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi concerné.

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis d’égalité professionnelle  en matière promotion :


Nombre de promotions professionnelles, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Pourcentage de promotion de femmes à des postes de cadres;


EGALITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION EFFECTIVE 


Principes généraux, constat et objectifs de progression

La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations masculines et les populations féminines au sein de l’UES Jardiland.

Les parties signataires du présent accord conviennent de l’importance de garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires.

Au regard du diagnostic réalisé, force est de constater que les écarts de salaire entre les hommes et les femmes sont faibles.

La Direction s’efforce, lors de l’embauche de collaborateurs externes, à respecter l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à formation, compétences, expérience et profil équivalents.

Cette politique de non-discrimination à l’embauche et de mise en place d’une cohérence salariale  au sein d’un même métier lors des revues salariales doit se poursuivre.

Les sociétés de l’UES Jardiland s’engagent pour les « Agents de maitrise » et les « Cadres », lors de sa revue annuelle salariale à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les hommes et les femmes ou du moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs notamment par le niveau de maitrise du poste et/ou du périmètre de responsabilité.

L’objectif est de réduire l’écart moyen des salaires entre les « Cadres »  hommes et les « Cadres »  femmes de 5,2% à 3% et de réduire l’écart moyen des salaires entre les « Agents de maitrise »  hommes et les « Agents de maitrise »  femmes de 6,5% à 4%.

Concernant les salaires entre les hommes et les femmes des statuts « Employé », la Direction s’efforcera à maintenir un écart moyen inférieur à 1%. Par ailleurs, la Direction s’engage à continuer son travail de mise à jour des niveaux de classification et des certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, etc.) pour détecter une possible sous-évaluation de classification et d’identification des actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés


Définition qualitative et quantitative des mesures

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis d’égalité professionnelle  en matière rémunération :
Salaire moyen par sexe et classification 
Salaire moyen d’embauche par sexe, par statut et coefficient



Dispositions finales

DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er Janvier 2018. Il s’applique aux exercices suivants :
1er janvier 2018 au 31 décembre 2018
1er janvier 2019 au 31 décembre 2019
1er janvier 2020 au 31 décembre 2020

Pour les détails d'application de cet accord et pour tout ce qui n'y serait pas stipulé, les parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur.

Il se substitue à tout accord ou usage contraire ayant le même objet.

REVISION - DENONCIATION

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé par l’une des organisations syndicales représentatives habilitées à le faire, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres organisations syndicales représentatives habilitées et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision.

Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions articles L2261-9 et suivants du Code du travail, dénoncer le présent accord.

SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre du suivi du présent accord, chacune des parties signataires pourra solliciter l’organisation, auprès des autres parties signataires, d’une réunion portant sur l’application du présent accord. 

Par ailleurs, les indicateurs seront suivis par la Commission Egalité Homme-Femme et seront présenté s une fois par an aux membres du Comité d’Entreprise.

DEPÔT - PUBLICITE

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent conformément aux prescriptions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
	



Fait à Joinville-le-Pont, le 16 janvier 2018
En 6 exemplaires




Pour Jardiland Enseigne
Monsieur XXX





Pour Jardiland Campus
Monsieur XXX









Pour l’Organisation Syndicale CFDT
Monsieur XXXX





Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
Madame XXXX





Pour l’Organisation Syndicale SOLIDAIRES
Monsieur XXXX