ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Accord de révision de l’accord du 18 septembre 2019 fixant les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année


ENTRE:
La SAS BRASSERIE 3 MONTS, immatriculée au RCS de DUNKERQUE sous le numéro   331 859 496 00019 et dont le siège social est situé 121 rue de la Chapelle 59114 SAINT SYLVESTRE CAPPEL, représenté par M XXXX, en sa qualité de Président,
D’une part,
ET,
M XXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail a été négocié et conclu le 18 septembre 2019.
Celui-ci a mis en place, pour les salariés ne relevant pas du statut cadre autonome et n’étant pas soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, un aménagement des heures de travail sur l’année. 
Cependant, il apparait nécessaire de réviser cet accord d’entreprise afin d’adapter l’organisation de travail au sein de l’entreprise. 
L’accord de révision a pour objet de compléter l’accord d’entreprise en date du 18 septembre 2019 afin de prévoir des organisations de travail supplémentaires. 
En effet, les parties constatent que la BRASSERIE 3 MONTS est confrontée à une augmentation de ses ventes depuis plusieurs années. 
De 2018 à 2021, l’entreprise a connu une augmentation de son chiffre d’affaires de 71%. 
Cependant, l’organisation de travail tel que prévue par l’accord d’entreprise en date du 18 septembre 2019 ne permet plus d’assurer la production des commandes des clients dans les délais convenus. 
De plus, l’amplitude de travail au sein de la production peut apparaitre conséquente en raison des aléas de production puisque les brassins au cours d’une journée doivent être terminés afin qu’ils ne soient pas jetés. 
A ce jour, il existe donc une situation de blocage quant à la production en l’absence d’une modification de l’organisation de travail. 
Les réalités économiques et les contraintes de la BRASSERIE 3 MONTS ont donc conduit l’entreprise à proposer de nouvelles négociations au comité social et économique afin d’adapter l’organisation de travail de certaines catégories de salariés aux contraintes de l’activité de l’entreprise, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de santé et de vie sociale et familiale des salariés. 
Le présent accord de révision a donc pour objet de mettre en place au sein de l’entreprise le travail posté en semi-continu, le travail de nuit ainsi que l’astreinte. 
Il est précisé que le présent accord de révision n’a pas pour objet de remettre en cause l’aménagement du temps de travail prévu au titre II de l’accord révisé, ce dispositif d’organisation du travail reste également en vigueur dans l’entreprise. 
Il est donc convenu les dispositions suivantes, qui se substituent aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet. 

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD



Article 1 – Portée juridique de l’accord

Il est rappelé que le présent accord vient modifier, compléter et préciser les dispositions de l’accord d’entreprise en date du 18 septembre 2019 fixant les conditions relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il n’a pas pour objet de modifier les autres accords d’entreprise et notamment l’accord en date du 18 septembre 2019 relatif à la mise en place du forfait jours sur l’année. 
Les dispositions de l’accord collectif fixant les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année qui ne sont pas concernées par le présent accord de révision conservent toute leur portée. 
Conservent donc notamment toute leur portée (sans que cette liste ne soit limitative) :
Le TITRE I à l’exception de l’article 1.2. ;
Le TITRE II à l’exception de l’article 2.6.1. uniquement en ce qu’il vise les salariés du service fabrication, de l’article 2.9 uniquement en ce qu’il vise les salariés du service fabrication.


Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la société BRASSERIE 3 MONTS, quels que soient la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.


Article 3 – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 4 –  Date de prise d’effet du présent accord 


La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 6 mai 2022.



TITRE II : DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS




Article 5 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail est, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les jours de repos, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile/lieu de travail ou premier rendez-vous et inversement, lieu de travail ou dernier rendez-vous/domicile pour le trajet du soir.


Article 6 : Rappel des durées légales maximales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :

La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;

La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. 

La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif ;		
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur ;

Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heures consécutives au cours de cette période.

Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.




TITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE	


Article 7 : Salariés concernés

L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail sur l’année conclu le 18 septembre 2019 prévoit que cette organisation de la durée du travail était applicable « à l’ensemble du personnel de la société » (article 1.2). 

Le présent article révise cette disposition de la façon suivante : Les salariés soumis à l’aménagement de la durée du travail prévu au TITRE II de l’accord d’entreprise conclu le 18 septembre 2019 sont les salariés actuels et futurs de la société BRASSERIE 3 MONTS, à l’exception des salariés relevant du statut de cadre autonome soumis à une convention de forfait jours sur l’année ainsi qu’aux salariés soumis à un travail en équipes successives, quels que soient la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.


Article 8 : nombre d’heures de travail à réaliser pendant la période de référence

8.1 - Les articles 2.1.1 et 2.1.2 de l’accord d’entreprise conclu le 18 septembre 2019 sur l’aménagement de la durée du travail prévoit que la durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1607 heures par an pour un salarié présent pendant l’intégralité de la période de référence soit du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. 


8.2 - Ces dispositions de l’accord d’entreprise conclues le 18 septembre 2019 sur l’aménagement de la durée du travail sont révisées de la façon suivante :

La durée du travail effectif à réaliser au cours de la période de référence des salariés des services administratif et commercial est égale à 1607 heures par an pour un salarié présent pendant l’intégralité de la période de référence (du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1) soit 35 heures hebdomadaires en moyenne. 


8.3 – Ces mêmes dispositions de l’accord d’entreprise conclues le 18 septembre 2019 sur l’aménagement de la durée du travail sont complétées de la façon suivante :

La durée du travail effectif à réaliser au cours de la période de référence des salariés des services de production (conditionnement, laboratoire, logistique et maintenance) est égale à 1699 heures par an pour un salarié présent pendant l’intégralité de la période de référence (du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1) soit 37 heures hebdomadaires en moyenne. 

Il est précisé que les heures effectuées jusqu’à 1607 heures annuelles sont payées normalement, et que les heures réalisées au-delà de 1607 et jusqu’à 1699 heures sont considérées comme des heures supplémentaires dont la rémunération est lissée sur l’année. La majoration de ces heures fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie. 

De même, l’article 2.2.3 relatif à la « rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence » est complété de la façon suivante :

Pour les salariés dont l’horaire moyen est de 37 heures par semaine, s’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1699 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
25% pour les huit premières heures dépassant 35 heures hebdomadaires ;
50% à partir de la 44ème hebdomadaire. 

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’un aménagement de la durée du travail sur l’année, il est fait application de la méthode prévue à l’article 2.6.3 « rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence ». Il est précisé qu’il sera tenu compte des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail à savoir les heures réalisées au-delà de 1607 et jusqu’à 1699 heures ayant déjà fait l’objet d’une majorées de 25%.

En cas d’absence du salarié, il sera fait application des mêmes règles que celles prévues pour l’aménagement de la durée du travail à 1607 heures par an définies à l’article 2.7. étant précisé que la durée moyenne de travail à prendre en compte sera de 37 heures. 

Article 9 : avantage supplémentaire

Dans le cadre de l’avenant de révision, il est prévu pour l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un travail posté un avantage supplémentaire.
Lorsque l’horaire quotidien du salarié est de 8 heures ininterrompu au moins, il aura le droit à un temps payé qui ne pourra être inférieur à 30 minutes pour un casse-croûte. 

Lorsque l’horaire quotidien est supérieur à 6 heures et inférieur à 8 heures ininterrompu au moins, le salarié aura le droit à un temps payé qui ne pourra être inférieur à 20 minutes pour un casse-croûte.


TITRE IV : TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES SEMI-CONTINU (appelé également travail posté en semi-continu)


Le travail en équipes successives désigne un mode d’organisation de travail en équipe selon lequel des salariés sont occupés successivement sur un même poste de travail, selon un certain rythme, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. 
Le travail en équipes successives suppose ainsi que plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail, sans se chevaucher, à l’exception du temps nécessaire pour la passation des informations et consignes entre les équipes. Il s’agit par conséquent d’une organisation de travail qui assure la continuité de la production. 

Article 10 : Le travail en équipes successives semi-continu

Le travail posté en semi-continu suppose que trois équipes de travail (« équipe du matin », « équipe de l’après-midi » et « équipe de nuit ») se succèdent au cours de la journée de travail. 

Chaque journée de travail est donc découpée en trois plages horaires de travail, auxquelles sont affectées trois équipes distinctes. 

La production dure pendant 24 heures consécutives par jour. L’activité est donc poursuivie la nuit mais est toutefois interrompue en fin de semaine, pendant le week-end. 


Article 11 : Salariés concernés

Les dispositions du Titre IV du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail, ainsi que les salariés mis à disposition et intérimaires, à l’exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui ne peuvent être affectés à un travail de nuit. 
Les parties conviennent qu’au jour de la conclusion du présent accord, les salariés concernés par cette organisation de leur temps de travail sont les salariés du service fabrication. 
Toutefois, cette liste n’est pas limitative. 
Les nouveaux postes et/ou services qui seraient créés dans la société après la conclusion du présent accord, et qui seraient concernés par le travail en équipes successives compte tenu de leurs modalités de fonctionnement, seront automatiquement rajoutés à la liste ci-dessus.

Les salariés à temps complet ainsi que les salariés à temps partiel affectés au sein du service précité sont susceptibles de travailler en équipes semi-continu, quelle que soit leur classification, leur ancienneté ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). 

Par ailleurs, les parties précisent que la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou venant d’accoucher et reprenant le travail avant la fin du congé légal postnatal peut, à sa demande ou à celle du médecin du travail, être affectée temporairement sur un poste fixe, dit de journée. La salariée doit présenter sa demande par écrit, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

Dans cette hypothèse, la salariée sera affectée à un poste fixe (de journée) correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi qu’elle occupait précédemment dans le cadre du travail en équipes. Le changement d’affectation prendra effet dans un délai raisonnable suivant la demande de la salariée ou du médecin du travail, jusqu’au début du congé de maternité de la salariée ou, en cas de demande présentée postérieurement à l’accouchement, jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois après le terme du congé légal postnatal.


Article 12 : cycle de référence et organisation pour le travail posté en semi-continu 

Le travail posté en semi-continu fonctionne sur un cycle de référence de 4 semaines. 

A titre d’exemple, pour 4 salariés, composant chacun une équipe (E1, E2, E3 et E4), l’organisation serait la suivante pour l’ensemble du cycle correspondant à 4 semaines (S1, S2, S3 et S4).

Exemple sur un rythme de 4 semaines :

A titre indicatif, les horaires de chaque poste seraient les suivants :

La durée moyenne de travail sur le cycle de référence est de 36 heures semaines soit 144 heures par cycle de référence. 

Il est précisé que les heures effectuées jusqu’à 140 heures pendant le cycle de référence sont payés normalement (à l’exception des majorations pour travail de nuit), et les heures effectuées au-delà de 140 heures jusque 144 heures pendant le cycle de référence font l’objet d’une majoration de 25% pour heures supplémentaires comprise dans le lissage de la rémunération. La majoration de25% de ces heures fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie. 


Article 13 : contreparties liées au travail en équipes successives

La mise en place du travail en équipes successives n’a aucune incidence sur la mensualisation et le taux horaire des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de la convention collective, lorsque l’horaire quotidien est de 8 heures ininterrompu au moins, le salarié a le droit à un temps payé qui ne pourra être inférieur à 30 minutes pour un casse-croûte. 

Lorsque l’horaire quotidien est supérieur à 6 heures et inférieur à 8 heures ininterrompu au moins, le salarié a le droit à un temps payé qui ne pourra être inférieur à 20 minutes pour un casse-croûte.


Article 14 : garanties générales

La société prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés travaillant en équipes successives.

Le travailleur soumis au travail en équipes successives semi-continu et bénéficiant du statut de travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles de l’organisation du travail sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, la société veillera à adapter les horaires du salarié, le cas échéant, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige.


Les salariés travaillant en équipes ont droit aux mêmes congés payés que les salariés dans le cadre d’une organisation différente de la durée du travail.

De même, les salariés affectés au travail semi-continu bénéficient, au même titre que les autres salariés de la société, des actions de formation de la société et des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d'accès à la formation (compte personnel de formation etc.).

De plus, le travail en équipes successives ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises par la Direction afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés amenés à travailler en équipes.


Article 15 : plannings de travail

Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :
le poste d’affectation (matin – après-midi – nuit), 
la répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle,
les temps de pause et/ou de repas.

Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins quinze jours calendaires à l’avance. 

Le planning de travail d’un ou plusieurs salariés pourra cependant être modifié ; étant précisé que la modification individuelle du planning doit rester liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours calendaires à l’avance, par tous moyens de nature à prouver cette information. Ce délai peut cependant être réduit en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné.

La modification des plannings de travail pourra intervenir en cas de nécessité justifiée, notamment, par les raisons suivantes :
demande exceptionnelle ou urgente d’un client,
commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings,
absence d’un salarié, pour quelque cause que ce soit,
surcroît exceptionnel d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
circonstances exceptionnelles liées à certaines périodes de l’année,
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

La modification des plannings de travail décidée par la Direction dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.

La modification des plannings de travail pourra également intervenir à la demande du salarié, justifiée par des raisons médicales ou des raisons familiales et personnelles ; étant précisé que la société ne sera pas contrainte de faire droit à la demande du salarié (sauf obligations familiales impérieuses ou demande appuyée par le médecin du travail).



Article 16 : affectation à une équipe et mode de rotation du personnel

Les parties conviennent de ne pas fixer, dans le présent accord, le mode de rotation et la fréquence de rotations entre les équipes dites du matin, les équipes dites de l’après-midi et les équipes dites de nuit. 

Les modalités de rotation et la fréquence des rotations seront fixées unilatéralement par la Direction ; étant précisé que la composition nominative des équipes sera affichée au sein des locaux de travail, sur des panneaux prévus à cet effet. 

Par ailleurs, désireuses de prémunir la santé, la sécurité, ainsi que la vie familiale et sociale des salariés amenés à travailler en équipe, les parties ont entendu fixer des principes qui devront être respectés dans le cadre du travail en équipes successives semi-continu. Les parties signataires insistent sur l’établissement d’un rythme de travail qui a pour objectif de limiter les impacts du travail posté sur la santé des collaborateurs et sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

À ce titre, il est notamment prévu les éléments suivants :

1 - Dans la détermination des équipes et du mode de rotation des équipes, la Direction prend en compte, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés quant à leur organisation, ainsi que les contraintes familiales et personnelles des salariés amenés à travailler en équipe.

2 – La Direction évitera, dans la mesure du possible, d’affecter un salarié à un poste de matin et à un poste d’après-midi et/ou à un poste de nuit au cours de la même semaine civile de travail, sauf demande expresse de la part du salarié ou du médecin du travail, et sauf évènement imprévu (commande urgente, absence du personnel etc.). 

3 – Aucun salarié ne peut pratiquer en permanence un seul type d’horaire et nul ne peut ainsi être exclusivement affecté à l’équipe de matin, à l’équipe de l’après-midi ou à l’équipe de nuit. Il pourra cependant être dérogé à ce principe sur demande expresse du salarié, pour des raisons familiales ou personnelles impérieuses (exemple : salarié isolé ayant un ou plusieurs enfant(s) à charge…), ou encore pour raison médicale invoquée par le médecin du travail.





TITRE V : TRAVAIL DE NUIT


Compte tenu de la mise en place du travail en équipes semi-continu, les parties entendent prévoir des dispositions relatives au travail de nuit, conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche. 


Il est précisé que les dispositions du titre V s’appliquent au travail de nuit réalisé dans le cadre du travail en équipes semi-continu, mis en place par le présent accord, mais également au travail de nuit qui pourrait être réalisé par les salariés de la société dans le cadre des interventions lors des périodes d’astreinte. 

Il est précisé que le médecin du travail a été consulté préalablement à la mise en œuvre du travail en équipes semi-continu et du travail de nuit au sein de la société.

De plus, les salariés concernés effectueront, préalablement à leur affectation à un poste de nuit, puis régulièrement, une visite auprès du médecin du travail qui évaluera notamment leur aptitude à être affecté à un poste de nuit.


Article 17 : justification du recours au travail de nuit

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la société est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique requise par les besoins des clients et pour répondre à des impératifs de production.

Le recours au travail de nuit permettra ainsi l’utilisation de l’outil de production en semi-continu, ce qui permettra d’honorer les délais de production, d’assurer la bonne marche de la société et sa pérennité, et par voie de conséquence de maintenir, voire de développer l’emploi. 

Les dispositions de la convention collective prévoient la possibilité de recourir au travail de nuit lorsqu’il est nécessaire d’assurer une continuité de l’activité en raison du caractère organisationnel de la distribution de produits. 

De même, il est également possible selon les dispositions de la convention collective de recourir au travail de nuit lorsqu’il est indispensable économiquement ou techniquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements en raison notamment de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise. 

L’entreprise se situe dans ces deux cas possibles de recours. 

En effet, de l’année 2018 à l’année 2021, l’entreprise a eu une augmentation de son chiffre d’affaires de 71% et de l’année 2020 à l’année 2021, l’entreprise a connu la plus forte progression avec une augmentation de 41,27% de son chiffre d’affaires. 

L’équipe fabrication n’arrive plus à assurer la production demandée avec l’organisation actuelle de travail à savoir un poste le matin et un poste l’après-midi. 

Il existe donc une situation de blocage quant à la production pour assurer les commandes clients dans le délai convenu. 

L’amplitude de travail de l’équipe fabrication peut être importante. 

Il existe donc un risque accidentogène pour les salariés d’effectuer des journées de travail trop longues. 

En effet, en raison des aléas de production, il peut arriver qu’un brasseur termine sa journée tard notamment car aucune relève ne prend la suite après le poste de l’après-midi et que les brassins en cours doivent être terminés afin de ne pas les jeter. 

Il est donc indispensable que le service fabrication puisse travailler la nuit pour avoir une continuité de la production afin que la journée, l’équipe de conditionnement puisse faire les palettes nécessaires à la tenue des délais de commandes mais aussi afin d’assurer une meilleure sécurité des salariés. 

Seule cette solution permettrait de faire face aux commandes des clients. 

De plus, afin de permettre une continuité de la production la nuit, il est envisagé que l’équipe de maintenance effectue des astreintes. Dès lors, en cas d’intervention, les salariés du service maintenance effectueraient également des heures de travail de nuit, cette fois-ci de façon occasionnelle. 

Les parties conviennent donc de la nécessité de mettre en place le travail de nuit dans la société par le présent accord en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.


Article 18 : salariés concernés

Les dispositions du Titre V du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail, ainsi que les salariés mis à disposition et intérimaires, à l’exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui ne peuvent être affectés à un travail de nuit. 
Les parties conviennent qu’au jour de la conclusion du présent accord, les services concernés par le travail de nuit sont le service fabrication et le service maintenance. 
Par ailleurs, les parties précisent que la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou venant d’accoucher et reprenant le travail avant la fin du congé légal postnatal peut, à sa demande ou à celle du médecin du travail, être affectée temporairement sur un poste fixe, dit de journée. La salariée doit présenter sa demande par écrit, accompagnée de tout justificatif médical de son état.



Article 19 : période de nuit

Conformément aux dispositions légales et de la convention collective des eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières (activités de production), la période de nuit est fixée comme suit : entre 21 heures et 6 heures. 

Ainsi, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. 


Article 20 : définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit de manière régulière et au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période de 
nuit ;
soit accomplit, au cours de l'année civile, au moins 250 heures de travail pendant la période de nuit.

Dans ces limites, le salarié amené à travailler de nuit est qualifié de « travailleur de nuit ». C’est à cette condition qu’il bénéficie de différents droits et garanties conventionnelles afférentes au travailleur de nuit à savoir : limitation de la durée du travail, accès prioritaire au travail de jour, suivi médical adapté…

En deçà de ces seuils, les salariés appelés à travailler de nuit mais qui n’effectuent pas le nombre minimal d’heures de nuit visé ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.


Article 21 : cas de dispenses de travail de nuit

En principe, tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée…), et sa durée de travail (temps complet, temps partiel). 

Cependant, seront dispensés de tout travail de nuit :

Les jeunes âgés de moins de 18 ans ;
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable au travail de nuit ;
À leur demande, les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, pendant la durée de leur grossesse et pendant la période du congé postnatal, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail, conformément aux dispositions des articles L.1225-9 et suivants du Code du travail. Pour ces salariées, des mesures particulières de protection s’appliquent. Les salariées devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
À leur demande, les salariés exerçant des responsabilités familiales impérieuses incompatibles avec un poste de nuit.






Article 22 : contreparties au travail de nuit

Consciente des contraintes inhérentes au travail de nuit, la société entend apporter des contreparties significatives pour l’ensemble des salariés amenés à travailler dans la période de nuit.


	a) pour les travailleurs de nuit (travail habituel de nuit)

1°- Le salarié amené à travailler habituellement de nuit bénéficie d’une majoration de salaire égale à 20% de son taux horaire de base pour chaque heure de travail effectif effectuée entre 21 heures et 6 heures. 

La majoration de salaire applicable au titre des heures de travail effectuées au cours de la période entre 21 heures et 6 heures fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.

La majoration prévue au titre des heures de travail effectif effectuées la nuit se cumule avec les majorations pour heures supplémentaires le cas échéant.


2°- Il bénéficie également d’une indemnité de panier égale à 1,5 fois le taux horaire minimum garanti s’il a travaillé au moins 3 heures pendant la période entre 21 heures et 6 heures.


3°- Les travailleurs de nuit bénéficient aussi d’un repos compensateur.

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectivement réalisées durant la période de nuit. 

Pour le travailleur de nuit effectuant la totalité de son temps de travail de nuit, le repos compensateur est égal à une semaine. 

Pour le travailleur de nuit n’effectuant pas la totalité de son temps de travail de nuit, le nombre de repos acquis est déterminé proportionnellement aux heures travaillées de nuit. 

Par exemple, pour un salarié ayant travaillé 400 heures de nuit, le calcul est le suivant : 400/1587 x 35 = 9 heures de repos. 

Le droit au repos doit être pris au plus tard l’année suivante. 

La prise du repos compensateur devra être effectuée de manière à assurer l’équité entre l’ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de la société.

Sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur, le salarié formulera sa demande préalable auprès de la Direction, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés, au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos compensateur. La demande du salarié doit préciser la date ainsi que la durée du repos.

La prise du repos compensateur est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction. Ainsi, dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction devra informer le salarié de son accord ou, en cas de refus de la date proposée, devra indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la société, qui motivent le report de la demande.

En cas de report, la Direction devra proposer au salarié une autre date pour la prise du repos compensateur.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur soient simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : 

les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans l'entreprise.

Les parties précisent que le repos compensateur pourra être accolé aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires.

Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d’un salaire.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.


b) pour les autres salariés (travail de nuit occasionnel)

Le salarié amené à travailler occasionnellement de nuit bénéficie d’une majoration de salaire égale à 40% de son taux horaire de base pour chaque heure de travail effectif effectuée entre 21 heures et 6 heures. 

La majoration de salaire applicable au titre des heures de travail effectuées au cours de la période entre 21 heures et 6 heures fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.

La majoration prévue au titre des heures de travail effectif effectuées la nuit se cumule avec les majorations pour heures supplémentaires le cas échéant.


Article 23 : temps de repos et temps de pause spécifiques au travail de nuit

Les salariés devront bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Le travailleur de nuit doit bénéficier, au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures de travail effectif, d’une pause égale à 30 minutes consécutives. Cette pause doit lui permettre de se détendre et de se restaurer. 

Ce temps de pause sera observé de telle sorte que le temps de travail continu du salarié ne puisse pas atteindre plus de 6 heures consécutives sur la période de travail de nuit. 

Le personnel aura accès à la salle de pause, ainsi qu’aux équipements de réfrigération et de réchauffage de denrées alimentaires, qui sont mis à leur disposition. 



Article 24 : durée maximale quotidienne des travailleurs de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif. Cette limite maximale s’apprécie à raison de 8 heures consécutives (entrecoupées d’une pause) de travail effectif sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. 

Le repos quotidien de 11 heures consécutives doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Il pourra être dérogé à la durée maximale de travail de 8 heures dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, et notamment en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’inspecteur du travail et après consultation du Comité social et économique s’il existe.

Dans ce cas, le salarié pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale de travail rappelée ci-dessus bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de travail du travailleur de nuit. Ce repos devra être pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée. Ainsi, s’il est pris immédiatement après la période travaillée, il s’additionnera au temps de repos quotidien (actuellement fixé à 11 heures consécutives par la législation en vigueur), ou au temps de repos hebdomadaire (actuellement fixé à 35 heures consécutives par la législation en vigueur).


Article 25 : durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne pourra excéder 40 heures de travail effectif sur une semaine civile.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.3122-18 du Code du travail, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la production et de faire face à des périodes de forte activité, ou des commandes urgentes, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaine consécutive, pourra être portée à 44 heures de travail effectif. 



Article 26 : mesures destinées à améliorer les conditions de travail, protéger la santé et la sécurité des salariés concernés par le travail de nuit

Consciente de la spécificité des conditions de travail des salariés amenés à travailler de nuit, la société entend instaurer des mesures de nature à les améliorer et à protéger la santé et la sécurité des salariés.


Protection de la santé et de la sécurité des salariés travaillant la nuit :

Les parties soulignent qu’il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, la société intégrera, au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs ; étant précisé qu’il peut s’agir de mesures organisationnelles, de mesures de protection collective, de moyens de protection individuelle, mais aussi de mesures de formation et d’information des travailleurs de nuit, y compris des mesures appropriées aux problèmes spécifiques liés à l’isolement le cas échéant.

À ce titre, il est précisé que les équipes de nuit seront constituées au minimum de deux personnes, de façon à ce qu’il n’y ait pas de travailleur isolé. De plus, le personnel amené à travailler de nuit se verra proposer une formation au secourisme du travail.

Les procédures d’urgence, les numéros de téléphone des secours ainsi qu’une « pharmacie » seront accessibles aux équipes de nuit. 




Surveillance médicale des travailleurs de nuit :

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité (notamment du fait des modifications des rythmes chrono-biologiques), et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Il est rappelé que le médecin du travail :
est informé par la société de toute absence, pour cause de maladie, d’un travailleur de nuit ;
analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l’alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit ;
informe le travailleur de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

La surveillance et le suivi médical des salariés de nuit sont organisés en tenant compte des contraintes de leur affectation horaire.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour peut être effectué lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige. 



Amélioration des conditions de travail :

En cas de difficulté, pour toute décision, le personnel en astreinte pourra être contacté par les salariés travaillant la nuit. La Direction pourra également être contacté. À cet effet, une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable sera mis à disposition des salariés, en appel entrant et sortant.

La société mettra à disposition des salariés de nuit les conditions et moyens de bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (service Ressources Humaines, accès aux représentants du personnel…).

Parallèlement, le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises par la Direction afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés amenés à travailler la nuit.

Articulation vie privée et vie professionnelle :

L’entreprise étant soucieuse de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelles et familiale des salarié, la direction sera vigilante à la situation personnelles et familiale des salariés (âge, santé, …). 

Notamment, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié pourra demander son affectation sur un poste de jour, s’il est travailleur de nuit.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront notamment les suivants :

Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants (du salarié, de son conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS) de moins de 13 ans, à partir du moment où il est démontré, sur justificatifs, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec le salarié. 

Le salarié devra informer l’employeur de ses obligations par courrier exposant la demande et ses raisons. L’employeur s’engage à répondre à la demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, avec indication des motivations de sa position et, le cas échéant, de la date de prise en fonction du nouveau poste si un tel poste est disponible. 

Pour les salariés ne disposant pas de véhicule personnel, il sera porté une attention quant aux moyens de transport en commun lui permettant d’effectuer les postes de nuit.


Article 27 : mesures relatives à l’égalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ; 
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité sont rigoureusement identiques pour les salariés travaillant la nuit à celles dont bénéficient les autres salariés, à compétences et à expériences professionnelles égales. Le critère de sexe n’intervient à aucun moment dans les politiques internes.

Les salariés travaillant la nuit ne doivent subir aucune discrimination dans leur évolution de carrière du fait de cette organisation.

Les salariés travaillant la nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

À ce titre, ils doivent donc être informés des actions de formation inscrites au plan de formation de la société et des autres dispositifs de formation professionnelle.

Par ailleurs, l’employeur doit s'assurer que les salariés de nuit puissent accéder aux actions de formation au même titre que les salariés en horaire de jour en organisant leur départ en formation lors des périodes en travail de jour. De ce fait, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de sept jours minimums avant le départ en formation.

Si la formation doit être réalisée pendant la période de travail de nuit, le salarié sera affecté sur un horaire de jour pendant une semaine afin de respecter les temps de repos et faciliter les transitions entre les différents rythmes de travail.

En tout état de cause, afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit dans la vie de la société, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d’information.



TITRE VI : LES ASTREINTES



L’évolution des modes d’organisation du temps de travail, avec notamment la mise en place du travail de nuit, amène la société à rechercher les solutions les mieux adaptées pour garantir la meilleure continuité de service possible.

Le présent accord a ainsi pour objet de permettre à la société de recourir aux astreintes, et de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations de l’astreinte.


Article 28 : définition

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

La période d’astreinte a donc nécessairement lieu en dehors du temps de travail des salariés concernés.

Pour qu’il y ait astreinte, les conditions suivantes doivent être réunies :
son lieu d’exécution (hors interventions éventuelles) ne doit pas correspondre au lieu de travail du salarié ;
les sujétions imposées au salarié ne doivent pas aboutir à le mettre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.




Article 29 : salariés concernés

Les dispositions du Titre VI du présent accord s’appliquent aux salariés, quel que soit leur contrat de travail, ainsi que les salariés mis à disposition et intérimaires, à l’exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui ne peuvent être affectés à un travail de nuit. 
Les parties conviennent qu’au jour de la conclusion du présent accord, les salariés concernés par la mise en place des astreintes sont les salariés du service maintenance peu importe leur durée du travail (aménagement des heures de travail sur l’année, convention de forfait jours sur l’année…). 
Toutefois, cette liste n’est pas limitative. 
De plus, la direction se réserve la possibilité de ne pas proposer d’astreinte aux salariés ayant leur domicile trop éloigné de l’entreprise. 
Les nouveaux postes et/ou services qui seraient créés dans la société après la conclusion du présent accord, et qui seraient concernés par les astreintes compte tenu de leurs modalités de fonctionnement, seront automatiquement rajoutés à la liste ci-dessus.

Il est convenu que l’exécution d’astreinte n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve ainsi le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer unilatéralement en fonction des nécessités de fonctionnement de la société, sans que cet élément ne constitue une modification du contrat de travail des salariés concernés. 

L’astreinte, mise en place par le présent accord collectif, a un caractère obligatoire et s’impose au personnel concerné, sans qu’il soit nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail.


Article 30 : les périodes d’astreinte et les périodes d’intervention

Il convient de distinguer l’astreinte du temps d’intervention intervenant pendant l’astreinte.

Période d’astreintes, hors intervention :

En dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte. Ainsi : 
les périodes d’astreintes, hors intervention, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ;
les périodes d’astreintes, hors intervention, ne seront pas comptabilisées pour tous les droits et obligations faisant référence à la notion de temps de travail effectif ;
les périodes d’astreinte, hors intervention, sont prises en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et les durées minimales de repos hebdomadaire.

L’astreinte supposant de pouvoir intervenir pour accomplir un travail au service de la société, un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses congés payés ou pendant toute autre absence ou cause de suspension du contrat de travail

Périodes d’intervention :
Le temps consacré aux interventions lors des périodes d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; étant précisé que le temps d’intervention inclut le trajet éventuel pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreintes fait partie intégrante de l’intervention.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, la rémunération du temps d’intervention et du trajet éventuel afférent inclut, le cas échéant, les éventuelles majorations pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit.
La rémunération du temps de travail effectif correspondant au temps d’intervention se cumule avec la compensation salariale à laquelle la période d’astreinte donne lieu.  

Pour les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heure mais en jour, les temps d’intervention(s) et de trajet(s) effectués lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné. 
Pour les périodes d’intervention réalisées en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés, les parties conviennent de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié dès lors qu’une ou le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30. 
Le décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés. 




Article 31 : temps de repos


Décompte du temps de repos :

La période d’astreinte (hors intervention) n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, celle-ci est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail. 

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continu (fixée actuellement, à titre informatif, à 11 heures consécutives pour le repos quotidien, et à 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Les salariés concernés doivent veiller à respecter les obligations relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et devront informer la Direction de toute intervention ayant eu lieu au cours de leurs périodes d’astreintes dans les meilleurs délais, et notamment via la fiche d’intervention.

Dérogation au temps de repos :

Il pourra être dérogé aux temps de repos susmentionnés dans le cas où l’intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

L’inspection du travail compétente sera informée par la Direction de chaque dérogation.


Article 32 : programmation individuelle des astreintes et information des salariés

Un planning des périodes d’astreinte des salariés concernés est établi par la Direction, compte tenu des nécessités de service.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins quinze jours calendaires à l’avance, par écrit (affichage, courriel sur l’adresse mail professionnelle…). 
Cependant, le planning des astreintes pourra être modifié par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, l’information relative à la programmation des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par tout moyen assurant la réception effective de cette information (affichage, courriel, téléphone…), et le délai d’information des salariés peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucun volontaire ne se manifeste, la Direction désignera un salarié.
À titre non exhaustif, les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être les suivantes :
l’absence non prévisible, pour quelque motif que ce soit, d’un salarié initialement programmé pour les astreintes, 
des raisons de santé et de sécurité,
la force majeure.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser d’exercer une période d’astreinte. Toutefois, le planning pourra être modifié sur demande des salariés concernés, et sur autorisation du responsable hiérarchique, en fonction de circonstances exceptionnelles, sous condition que la continuité de l’astreinte soit garantie.

Article 33 : organisation des astreintes

Les périodes d’astreintes concernent les périodes de nuit, tel que défini à l’article 19 du présent accord du lundi au vendredi matin inclus. 

Les salariés d’astreinte interviendront en cas de problème survenu qui ne pourra être résolu par les salariés qui seraient en train de travailler au moment de la survenance du problème. 

En tout état de cause, la sollicitation du personnel d’astreinte suppose que le personnel qui est en poste au moment où surgit une problématique, un problème ou une urgence ne puisse résoudre la problématique, le problème ou l’urgence en question compte tenu de leurs compétences, attributions et/ou responsabilités.
De plus, l’intervention du salarié d’astreinte sera limitée à ses compétences. Le salarié d’astreinte devra faire appel aux personnes qualifiées si cela est nécessaire.
Il est rappelé que le salarié en astreinte ne peut refuser d’effectuer une intervention. 
Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pendant l’astreinte et se rendre disponible immédiatement si son intervention est requise.
La société fournit à chaque salarié d’astreinte les outils de communication nécessaires à la bonne réalisation de sa mission.
Ainsi, pour toute la durée de l’astreinte, un téléphone portable d’astreinte ou un téléphone portable professionnel pourra être mis à disposition du salarié. 
Le salarié doit s’assurer que le téléphone portable est en état de fonctionnement et de réception. La mise à disposition de ces équipements ne s’applique pas en dehors des périodes d’astreinte si le salarié n’en a pas l’utilité professionnelle. Le matériel spécifique d’astreinte devra donc être restitué à l’issue de la période d’astreinte pour la passation au salarié suivant. Il ne pourra pas être utilisé à d’autres fins que l’astreinte.

Ces outils demeurent la propriété de la société et doivent être utilisés conformément à leur objet.
Les salariés n’ont aucun droit de gage sur les matériels prêtés et doivent assurer leur bon état de fonctionnement et d’entretien, en prévenant notamment la Direction de toute défaillance ou dysfonctionnement. 

Les salariés doivent informer la Direction des temps d’intervention accomplis au cours de la période d’astreinte. À l’issue de chaque intervention, les salariés devront notamment établir une fiche d’intervention contenant les informations définies par la Direction et la transmettre au service des Ressources humaines dans les plus brefs délais à l’issue de la période d’astreinte.

L’établissement de cette fiche par les salariés est obligatoire pour permettre la rémunération des périodes d’intervention au cours des périodes d’astreintes. 

La déclaration des temps d’intervention doit être réalisée de bonne foi et dans le respect de l’obligation de loyauté. 

Article 34 : contrepartie aux périodes d’astreintes

Il est rappelé que les temps de trajet aller-retour pour se rendre dans les locaux de la société, le cas échéant, ainsi que le temps des interventions réalisées par le salarié au cours de la période d’astreinte correspondent à du temps de travail effectif, et sont rémunérés comme tel, avec les éventuelles majorations afférentes (pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit).

Les périodes d’intervention pendant les astreintes seront rémunérées au taux horaire normal, éventuellement majoré si les heures réalisées constituent des heures supplémentaires ou des heures de nuit, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

En dehors des interventions, la période d’astreinte ne peut être considérée comme du temps de travail effectif mais donne lieu à une compensation salariale spécifique, qui s’ajoute, le cas échéant, au paiement des temps d’intervention qui auraient été réalisés par le salarié au cours de la période d’astreinte.

Cette contrepartie salariale est due au salarié en astreinte, qu’il ait ou non été amené à intervenir au cours de la période d’astreinte. En effet, les périodes d'astreinte font l’objet d’une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions.

Les parties conviennent que la période d’astreinte fera l’objet d’une contrepartie salariale forfaitaire fixée à 10 euros bruts par nuit d’astreinte. Ce montant tient compte des sujétions imposées au salarié en astreinte.


Article 35 : document récapitulatif

La Direction tiendra le compte des astreintes tenues par les salariés dans le mois.

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures ou de jours (pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours) d’astreinte accomplis au cours du mois écoulé ainsi que la contrepartie correspondante.



TITRE VII : MODIFICATION – DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD



Article 36 : révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

Toute personne habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. 

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail. 


Article 37 : dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de HAZEBROUCK.


Article 38 : suivi

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi est composée d’un représentant de l’employeur et de un représentant du personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira une moins une fois par an.

Article 39 : dépôt

Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

copie de l’accord signé en PDF ;
copie de l’accord anonymisé en version word ;
liste des établissements concernés par les dispositions de l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de HAZEBROUCK ainsi qu’à la commission paritaire de branche.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel. 


Fait à SAINT SYLVESTRE CAPPEL
Le 9 mai 2022