ACCORD COLLECTIF SUR LA  DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE 

La société COOPÉRATIVE U ENSEIGNE ;
Représentée par

ci-après dénommée "la Société"

										D'une part,


ET


Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :

Déléguée Syndical Central, dûment habilité

Délégué Syndical Central, dûment habilité

Délégué Syndical Central, dûment habilité


										D'autre part,



















PREAMBULE : 

SYSTEME U est un Groupement constitué de commerçants indépendants associés, selon leur localisation, au sein de quatre Centrales Régionales (Système U Centrale Régionale Ouest, Système U Centrale Régionale Sud, Système U Centrale Régionale Est, Système U Centrale Régionale Nord-Ouest), elles-mêmes membres d'une Union de Coopératives, la Société Système U Centrale Nationale dont la dénomination sociale est devenue le 1er juillet 2017, la Coopérative U Enseigne.

Afin de poursuivre son développement, SYSTEME U mène un mouvement de transformation.
Cette transformation a débuté avec la mise en commun au sein du GIE U IRIS des outils informatiques en 2011 puis avec la mise en commun des activités logistiques avec la création de la société U-Log en avril 2016.

Cette transformation s'est dernièrement poursuivie, le 1er juillet 2017, dans le cadre de l'unification des quatre Centrales Régionales précitées et de la Société Système U Centrale Nationale (ci-après dénommée "l'Unification") pour créer la Société Coopérative U Enseigne (nouvelle dénomination de la Société Système U Centrale Nationale à compter du 1er juillet 2017 comme indiqué ci-avant).

Dans ce contexte « d’Unification », les Centrales Régionales ont, au 1er juillet 2017, transféré à la Coopérative U Enseigne leurs activités de support et de service au développement de l'activité commerciale exercée par les points de vente par des apports partiels d’actifs.

A cette même date, les contrats de travail de tous les collaborateurs des Centrales Régionales ont été transférés à la Coopérative U Enseigne en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.

Suite à ce transfert d'activités, la Coopérative U Enseigne est la seule entité à poursuivre l'activité de supports et de service à l'activité de développement commercial exercée par les points de vente, les Centrales Régionales demeurant le lieu d'adhésion des commerçants indépendants associés à partir duquel est décidée la stratégie de développement du réseau.

Dans ce cadre, les parties au présent accord se sont réunies dans les conditions légales aux fins d'harmoniser les régimes existants au sein de l'entreprise en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail et ainsi d’établir le présent accord collectif qui s’analyse en un accord collectif de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société Coopérative U Enseigne qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET POSITIONNEMENT DU PRESENT ACCORD

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique aux salariés de la Société Coopérative U Enseigne, à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail et pour lesquels les dispositions des Titres 2 à 8 du présent accord ne s’appliquent pas.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant  dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société Coopérative U Enseigne à laquelle ils appartiennent.

Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche applicable à la Société Coopérative U Enseigne ou par accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sous réserve de l’application des articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail et sous réserve de l’application des dispositions légales d’ordre public prévues par le Code du Travail.

En cas de nouvelles dispositions légales d’ordre public modifiant des éléments retenus dans le présent accord, elles se substitueraient de plein droit aux dispositions du présent accord.  

Par ailleurs, les parties conviennent qu’en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord se rapportant à un des thèmes abordés dans ledit accord, il convient alors de se reporter et d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche ou celles couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et à défaut, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail, lorsque l’application de telles dispositions s’impose légalement.

L’application du présent accord ne peut en aucun cas conduire, en présence d’autres dispositions légales ou conventionnelles, à un cumul d’avantages ou de garanties ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, il est alors fait application des règles de primauté définies par la Loi et par la jurisprudence.







TITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions prévues aux articles 1, 2 (à l’exception du 1er alinéa), 3, 4 6, 6.1 et 6.2 du présent Titre ne s’appliquent pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

ARTICLE 1 – Le temps de présence 	
	
Au titre de l’application du présent accord, le temps de présence comprend le temps de travail effectif ainsi que les temps de pause tels que définis ci-après.

ARTICLE 2 – Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est, aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Il ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées. 

Le temps de repas, d’une durée minimale de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

La coupure pour le déjeuner est obligatoirement effectuée pendant la plage centrale de 12h à 14h.

Les parties conviennent qu’au cours de cette plage, tout salarié doit interrompre son travail pendant 45 minutes consécutives.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.







ARTICLE 3 – Les temps de pause 
		
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. 

Les salariés bénéficient d'un temps de pause rémunéré égal à 5% du temps de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles de branche applicables à l’entreprise auxquelles les parties entendent se rapporter

ARTICLE 4 – Durées maximales du travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : 
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sans préjudice de la possibilité pour la Société Coopérative U Enseigne d’appliquer les dérogations dans les conditions prévues par la convention collective de branche dont elle dépend et/ou par la loi (dérogations prévues à l’article L.3121-18 du Code du travail),
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sans préjudice de la possibilité pour la Société Coopérative U Enseigne d’appliquer les dérogations dans les conditions prévues par la convention collective de branche dont elle dépend et/ou par la loi (dérogations prévues aux articles L.3121-24 et L.3121-25 du Code du travail.

ARTICLE 5 – Repos quotidien et hebdomadaire
	
Sauf dispositions autres prévues dans le cadre du présent accord et dispositions conventionnelles de branche plus favorables, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et d’un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

En outre, chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire légal, à savoir le dimanche, conformément à l’article L.3132-3 du code du travail, d’une journée de repos supplémentaire par semaine.

Les dispositions du présent article ne prive pas la Société Coopérative U Enseigne de se prévaloir des dérogations légales et règlementaires au repos quotidien et au repos hebdomadaire et dominical prévues par le Code du travail.



ARTICLE 6 – Heures supplémentaires

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement (par écrit) et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. 

ARTICLE 6.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an et par salarié.

En cas de dépassement du présent contingent, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de dépassement de ce contingent, une consultation du Comité Social Economique d’Etablissement sera préalablement réalisée.

ARTICLE 6.2 – Compensation et repos compensateur de remplacement 
		
Les heures supplémentaires et leur majoration définie par la loi donneront lieu au choix du salarié :
soit à un paiement majoré du salaire ;
soit à un repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectués et leurs majorations.

Il est précisé que les heures supplémentaires converties en repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures ainsi acquises pourront faire l’objet d’une prise par journée complète ou par demi-journées à une date arrêtée d’un commun accord par le collaborateur concerné et son supérieur hiérarchique, dans les six mois suivant l’ouverture du droit.

ARTICLE 7 – Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait en jours de 214 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. 
Pour les salariés employés à temps partiel, cette durée de 7 heures est réduite, conformément aux dispositions légales, proportionnellement à la durée contractuelle.

Il est convenu que : 

le lundi de Pentecôte est un jour férié ;

pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement a minima de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire, dans la limite de 7 heures, au cours de l’année civile correspondante ;

pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de « Jours de RTT » ou « jour de repos » (pour les salariés au forfait annuel en jours), la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT ou d’un jour de repos dans la limite de 7 heures. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT (ou jour de repos) ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu’ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un jour de RTT leur sera re-crédité.


ARTICLE 8 – Modalités de déclaration du temps de travail

Compte tenu de la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, les parties conviennent de mettre en place à terme un dispositif commun de déclaration du temps de travail effectif.
C’est ainsi que :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil permettant de décompter le nombre de jours ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions prévues aux Chapitres 3 et 4 du Titre 3 du présent accord.

pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la Direction s’engage dans le cadre du présent accord, à mettre en place au 1er juillet 2019 un outil informatisé ou à aménager, par la mise en œuvre de tous moyens d’enregistrement, les dispositifs de décompte du temps de travail existants permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien. Dans l’attente de cette mise en place ou de cet aménagement, les dispositifs de décompte du temps de travail actuellement en vigueur au sein des établissements répondant aux conditions légales demeurent. Les parties conviennent que les dispositifs retenus seront présentés aux partenaires sociaux avant leur mise en œuvre.

TITRE 3 : LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte des contraintes inhérentes à chaque catégorie professionnelle et de la nécessité de répondre au mieux au besoin des salariés, de la Société Coopérative U Enseigne et des points de vente.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines leur affectation dans une modalité, en fonction de leur catégorie professionnelle.

Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines. 

Cette décision est prise en tenant compte des contraintes liées à l’activité du service, du pôle ou de la Direction et aux spécificités de la fonction des salariés concernés.
	
Les parties conviennent que les différentes modalités présentées ci-après supposent une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention individuelle de forfait. Les termes employés ci-après « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.



















CHAPITRE 1 : L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA CATEGORIE « EMPLOYES »

ARTICLE 1 – Modalité « 35 heures hebdomadaires (temps de travail effectif) »
	
Les salariés soumis à cette organisation du travail sont amenés à effectuer chaque semaine, 35 heures hebdomadaires de travail effectif, sans « jours de RTT ».

Temps de présence hebdomadaire

Pour ces salariés, le temps de présence hebdomadaire se décompose de la manière suivante : 
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ;
1,75 heure (1 heure et 45 minutes) hebdomadaire de temps de pause rémunéré.

Afin de permettre une souplesse supplémentaire aux salariés soumis à cette organisation et pour lesquels un système d’horaires individualisés sera mis en place et ce conformément aux dispositions prévues par l’article 2 du Titre 4 du présent accord, les parties conviennent qu’ils pourront cumuler, d’une semaine sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans la limite de 7,35 heures (temps de présence journalier) en débit et en crédit, qui seront inscrites sur un compteur d’heures individuel.

Chaque salarié a la possibilité de récupérer les heures inscrites sur le compteur d’heures individuel, dans la limite de 6 jours par an. La récupération de ces heures pourra se faire dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit, et à une date arrêtée d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

Le salarié est autorisé, après autorisation du supérieur hiérarchique, à récupérer, au maximum, une journée ou deux demi-journées par semaine.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires rappelés à l’article 5 du Titre 2 du présent accord.
Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l’article 6 du Titre 2 du présent accord.





ARTICLE 2 – Modalité « 37,25 heures hebdomadaires (temps de travail effectif) avec Jours de RTT »

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37,25 (37 heures et 15 minutes) heures de travail effectif par semaine et à bénéficier chaque année d’un certain nombre de « Jours de RTT » dans les conditions et modalités fixées au Titre 5 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire soit, en moyenne, ramenée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif par année.	
Temps de présence hebdomadaire

Pour ces salariés, le temps de présence hebdomadaire se décompose de la manière suivante : 
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ;
2,25 heures (2 heures et 15 minutes) hebdomadaires de temps de travail effectif correspondant à un temps d’acquisition de « Jours de RTT » ;
1,75 heure (1 heure et 45 minutes) hebdomadaire de temps de pause rémunéré.

 Les horaires des salariés sont fixés dans les conditions prévues au Titre 4 du présent accord. 

Les parties conviennent que la période de référence correspondant à cette modalité d’organisation du temps de travail est annuelle et correspond à la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Conditions de prise en compte des absences ou des arrivées ou départs en cours de période de référence au regard de la rémunération

En cas d’absence du salarié au cours de cette période de référence ou d’arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de cette même période, il est fait application des dispositions suivantes s’agissant de la détermination de la rémunération du salarié : 

Les absences non rémunérées et non indemnisées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée exacte de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée en tout ou partie, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est décompté et valorisé sur la plan du salaire de base dans les mêmes conditions que celles qui auraient été appliquées si le salarié avait été présent.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la fin de son contrat de travail intervenant en cours d’année, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération est calculée, avec le cas échéant une régularisation en paie, sur la base du temps effectivement travaillé au cours de la période de référence durant laquelle intervient l’embauche ou le départ de l’entreprise.



Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence au regard du nombre de « Jours de RTT » 

Chaque journée ou demi-journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n’entraine pas de diminution du nombre de « Jours de RTT ».
	
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif  n’entrainent une diminution proportionnelle du nombre de « Jours de RTT » que si elles ont une durée supérieure à 30 jours calendaires cumulées ou non, sur l’année civile.


Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence au regard du nombre de « Jours de RTT »

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de « Jours de RTT » est déterminé au prorata en fonction du temps de présence sur la partie de l’année considérée.

En cas de sortie des effectifs en cours d’année et si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de « Jours de RTT » effectivement pris, l’écart en plus ou moins sera régularisé sur le « solde de tout compte ».  

CHAPITRE 2 : L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA CATEGORIE « AGENTS DE MAITRISE »

ARTICLE 1 – Modalité « 37,25 heures hebdomadaires avec Jours de RTT »

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37,25  (37 heures et 15 minutes) heures de travail effectif par semaine et à bénéficier chaque année d’un certain nombre de « Jours de RTT » dans les conditions et modalités fixées au Titre 5 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire soit, en moyenne, ramenée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif par année.

Temps de présence hebdomadaire

Pour ces salariés, la durée de présence hebdomadaire se décompose de la manière suivante : 
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ;
2,25 heures (2 heures et 15 minutes) hebdomadaires de temps de travail effectif correspondant à un temps d’acquisition de « Jours de RTT » ;
1,75 heure (1 heure et 45 minutes) hebdomadaire de temps de pause rémunéré.

Les horaires des salariés sont fixés dans les conditions prévues au Titre 4 du présent accord. 

Les parties conviennent que la période de référence correspondant à cette modalité d’organisation du temps de travail est annuelle et correspond à la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Conditions de prise en compte des absences ou des arrivées ou départs en cours de période de référence au regard de la rémunération

En cas d’absence du salarié au cours de cette période de référence ou d’arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de cette même période, il est fait application des dispositions suivantes s’agissant de la détermination de la rémunération du salarié :

Les absences non rémunérées et non indemnisées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la stricte durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
	
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée en tout ou partie, le temps non travaillé n’est pas récupéré et est décompté et valorisé sur le plan de du salaire de base dans les mêmes conditions que celles qui auraient été appliquées si le salarié avait été présent.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la fin de son contrat de travail intervenant en cours d’année, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération est calculée, avec le cas échéant une régularisation en paie, sur la base du temps effectivement travaillé au cours de la période de référence durant laquelle intervient l’embauche ou le départ de l’entreprise.

Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence au regard du nombre de « Jours de RTT » 
 

Chaque journée ou demi-journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n’entraine pas de diminution du nombre de « Jours de RTT ».
	
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail n’entrainent une diminution proportionnelle du nombre de « Jours de RTT » que si elles ont une durée supérieure à 30 jours calendaires cumulées ou non, sur l’année civile.


Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période en cours de période de référence au regard du nombre de « Jours de RTT » 


En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de « Jours de RTT » est déterminé au prorata en fonction du temps de présence sur la partie de l’année considérée.

En cas de sortie des effectifs en cours d’année et si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de « Jours de RTT » effectivement pris, l’écart en plus ou moins sera régularisé sur le « solde de tout compte ».  

ARTICLE 2 – Modalité « Convention de forfait hebdomadaire en heures avec Jours de RTT »

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 39,17  (39 heures et 10 minutes)  heures de travail effectif par semaine et à bénéficier chaque année d’un certain nombre de « Jours de RTT » dans les conditions et modalités fixées au Titre 5 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire soit ramenée, en moyenne, à 36,67 (36 heures et 40 minutes) heures hebdomadaires de travail effectif.

Temps de présence hebdomadaire

Pour ces salariés, le temps de présence hebdomadaire se décompose de la manière suivante : 
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ;
2,50 heures (2 heures et 30 minutes) hebdomadaires de temps de travail effectif correspondant à un temps d’acquisition de « Jours de RTT » ;
1,67 heure (1 heure et 40 minutes) hebdomadaire de temps de travail effectif au titre d’heures supplémentaires comprises dans la convention de forfait hebdomadaire en heures ;
1,83 heure (1 heure et 50 minutes) hebdomadaire de temps de pause rémunéré.

Les horaires des salariés sont fixés dans les conditions prévues au Titre 4 du présent accord.
Les parties conviennent que la période de référence correspondant à cette modalité d’organisation du temps de travail est annuelle et correspond à la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

ARTICLE 2.1 – Rémunération 

La rémunération mensuelle brute forfaitaire des salariés concernés par cette modalité tient compte des majorations pour heures supplémentaires.

En cas d’absence du salarié au cours de cette période de référence ou d’arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de cette même période, il est fait application des dispositions suivantes s’agissant de la détermination de la rémunération du salarié :

Les absences non rémunérées et non indemnisées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la stricte durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle forfaitaire.
	
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée en tout ou partie, le temps non travaillé n’est pas récupéré et est décompté et valorisé sur le plan de la rémunération dans les mêmes conditions que celles qui auraient été appliquées si le salarié avait été présent.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la fin de son contrat de travail intervenant en cours d’année, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération est calculée, avec le cas échéant une régularisation en paie, sur la base du temps effectivement travaillé au cours de la période de référence durant laquelle intervient l’embauche ou le départ de l’entreprise.

ARTICLE 2.2 – Conditions de prise en compte des absences au cours de la période de référence au regard du nombre de JRTT 

Chaque journée ou demi-journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n’entraine pas de diminution du nombre de « Jours de RTT ».
	
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail n’entrainent une diminution proportionnelle du nombre de « Jours de RTT » que si elles ont une durée supérieure à 30 jours calendaires cumulées ou non, sur l’année civile.

ARTICLE 2.3 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence au regard du nombre de JRTT

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, le nombre de « Jours de RTT » est déterminé au prorata en fonction du temps de présence sur la partie de l’année considérée.

En cas de sortie des effectifs en cours de période de référence et si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de « Jours de RTT » effectivement pris, l’écart en plus ou moins sera régularisé sur le « solde de tout compte ».  

ARTICLE 3 – Modalité de mise en œuvre des conventions de forfait hebdomadaire en heures avec Jours de RTT

Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant de celui-ci. 

Il sera spécifié le nombre d’heures hebdomadaires de travail effectif comprises dans le forfait dont le nombre d’heures supplémentaires incluses dans ledit forfait.

ARTICLE 3.1 – Concernant les nouveaux embauchés concernés par la Modalité « Convention de forfait hebdomadaire en heures avec Jours de RTT »

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions prévues à l’article 3 du présent Chapitre.

ARTICLE 3.2 –  Concernant les salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord  et concernés par la  Modalité « Convention de forfait hebdomadaire en heures avec Jours de RTT »

Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait (hebdomadaires ou mensuelles) qui auraient valablement été conclues avec les salariés concernés.
		
Toute modification du nombre d’heures d’une convention de forfait (hebdomadaires ou mensuelles) ainsi conclue suppose un accord entre l’employeur et le salarié sur la nouvelle convention de forfait, celle-ci comportant alors les précisions prévues à l’article 3 du présent Chapitre.










CHAPITRE 3 : L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA CATEGORIE « CADRES »

ARTICLE 1 – Modalité « Convention de forfait en jours sur l’année »

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail voient leur temps de travail mesuré en jours travaillés dans l’année.

ARTICLE 2 – Salariés concernés 
	
Les cadres concernés par cette organisation du temps de travail sont ceux appartenant à la catégorie cadres niveau 7 et 8 selon la classification de la convention collective de branche, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et  que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. 
	
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. 
Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. 

ARTICLE 3 – Conditions de mis en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et fixer le nombre annuel de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, la rémunération correspondante, les modalités de décompte des jours de travail, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation de la charge de travail.

ARTICLE 3.1 – Concernant les nouveaux embauchés concernés par la  Modalité « Convention de forfait en jour sur l’année »

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions prévues à l’article 3 du présent Chapitre.

ARTICLE 3.2 –  Concernant les salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord et concernés par la Modalité « Convention de forfait en jours sur l’année »

Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues avec les salariés concernés. 
		
Toute modification du nombre de jours d’une convention de forfait suppose un accord entre l’employeur et le salarié sur la nouvelle convention de forfait, celle-ci comportant alors les précisions prévues à l’article 3 du présent Chapitre.

ARTICLE 4 – Période de référence du forfait

Les parties conviennent que la période de référence du forfait est annuelle et correspond à la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

ARTICLE 5 – Durée du travail

Le contrat de travail fixe le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est de 215 jours par an une fois déduit du nombre total de jours de l’année : 
les jours de repos hebdomadaires ;
les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés chômés conventionnels prévus par le présent accord ; 
les jours de repos, 
Ce nombre annuel de jours comprend la journée de solidarité, pour une année complète de travail. Il concerne les salariés employés à temps plein ayant travaillé durant l’intégralité de la période de référence et pouvant prétendre à un droit à congés payés complet.

Si le salarié peut prétendre à des congés d’ancienneté en application de la convention collective de branche, le nombre annuel de jours travaillés ci-dessus fixé se trouve réduit du nombre de jours de congés d’ancienneté correspondant.
		
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle prévue à l’article 4 du présent Chapitre.
 
ARTICLE 6 – Décompte de la durée du travail 

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en demi-journées et journées.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée travaillée, la période de travail doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens du Titre 7 du présent accord. 

En outre, en cas de travail le matin :

celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et,
être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures.



En cas de travail l'après-midi :
celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et,
débuter au plus tôt à 13 h 30. 

A défaut, il est décompté 1 journée entière.

ARTICLE 7 – Rémunération du forfait annuel en jours

Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la grille de rémunération applicable au sein de l’entreprise ou à défaut par la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 

En cas d’absence du salarié au cours de cette période de référence ou d’arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de cette même période, il est fait application des dispositions suivantes s’agissant de la détermination de la rémunération du salarié :

Les absences non rémunérées et non indemnisées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la stricte durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle forfaitaire.
	
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée en tout ou partie, le temps non travaillé n’est pas récupéré et est décompté et valorisé sur le plan du salaire de base dans les mêmes conditions que celles qui auraient été appliquées si le salarié avait été présent.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la fin de son contrat de travail intervenant en cours d’année, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération est calculée, avec le cas échéant une régularisation en paie, sur la base du temps effectivement travaillé au cours de la période de référence durant laquelle intervient l’embauche ou le départ de l’entreprise.

ARTICLE 8 – Détermination du nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos est déterminé dans les conditions prévues au Titre 5 du présent accord. 

ARTICLE 9 – Forfaits en jours réduit

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 215 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».

Le nombre de jours de repos des salariés au forfait en jours réduit est calculé au prorata du nombre de jours travaillés, arrondi au nombre entier supérieur.

ARTICLE 10 – Modalités de suivi de l’organisation de la charge de travail

ARTICLE 10.1 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de garantir au salarié une charge de travail et une amplitude de ses journées d’activités raisonnables, le salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 36 heures consécutives.
Afin d’assurer le suivi régulier par le supérieur hiérarchique  de l’amplitude et de la charge du travail du salarié, laquelle doit rester raisonnable, et d’une bonne répartition du travail dans le temps, les dispositifs prévus au présent article et à l’article 9.2 ci-après sont déployés : 

un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant sur : 
	
la charge de travail du salarié ; 

l’organisation du travail du salarié et de l’entreprise ;

l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale du salarié ;

la rémunération du salarié.

Le contenu des échanges sera formalisé dans un document de suivi (document utilisé également, comme spécifié ci-après, en cas d’échanges suite à une alerte émise par le salarié ou d’entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique), daté et signé par le salarié et son responsable hiérarchique qui en conservent chacun un exemplaire. Une copie de ce document sera également remis à la Direction des Ressources Humaines.
un système d’alerte : faculté pour le salarié, dont la charge de travail ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimum ou rencontrant des difficultés d’organisation et/ou de charge de travail, d’en référer à tout moment à son responsable hiérarchique.

Le document de suivi visé ci-dessus fera mention de l’alerte.
En cas d’alerte, le responsable hiérarchique devra s’entretenir avec le salarié dans les 7 jours qui suivent l’alerte afin de discuter de l’organisation et la charge de travail du salarié et de pouvoir convenir, le cas échéant, d’un commun accord d’une organisation plus adaptée.
Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être réalisé dans le document de suivi daté et signé par le salarié et le supérieur hiérarchique et communiqué à la Direction des Ressources Humaines.
Si au cours de la même année, une seconde alerte est activée, le second compte-rendu sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours.
Lorsqu’une alerte a été déclenchée, un bilan est effectué avec le salarié concerné trois mois plus tard afin notamment de vérifier que l’organisation et la charge de travail et sa répartition présentent bien un caractère raisonnable. Ce bilan est réalisé dans le cadre d’un entretien avec le salarié concerné. Il est formalisé dans le cadre du document de suivi daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Un relevé des alertes déclenchées sera transmis trimestriellement au Comité Social Economique.

ARTICLE 10.2 – Contrôle de l’amplitude des journées et des repos effectifs

Un système de suivi et de contrôle est prévu selon les modalités suivantes : 

Un document mensuel est mis à disposition du salarié concerné et porte sur :
le nombre et le positionnement (avec mention des dates) des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et le positionnement (avec mention des dates) des journées ou demi-journées non travaillées.

Concernant les journées ou demi-journées non travaillées, la qualification devra impérativement être précisée notamment :
les repos quotidiens et hebdomadaires ;
les jours fériés ;
les congés payés ;
les « jours de RTT » ou de repos ;
les autres absences (maladie, accident du travail,…).

A la fin de chaque mois, ce document sera complété et signé par le salarié. Celui-ci pourra également ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile. 
Le salarié adressera chaque mois à son supérieur hiérarchique ce relevé mensuel au titre du dernier mois écoulé. Ce dernier sera responsable de  l’analyse de ce relevé et des suites à donner en cas de difficultés identifiées concernant l’organisation et la charge de travail du salarié, et sa bonne répartition dans le temps ainsi que de sa conservation. 
D’une façon générale, le responsable hiérarchique sera responsable de l’évaluation et du suivi régulier (suivi mensuel) de la charge de travail du salarié. Il veille notamment au respect des repos journalier et hebdomadaires. 
Un système d’entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique : un entretien avec le salarié a lieu à l’initiative du supérieur hiérarchique lorsque celui-ci identifie, lors de l’analyse du relevé mensuel ci-dessus évoqué, des difficultés d’organisation et de charge de travail et de bonne répartition dans le temps de cette dernière.

Un compte-rendu de cet entretien faisant état de l’analyse qui a été faite et des éventuelles mesures prises pour remédier à la situation est rédigé dans le cadre du document de suivi daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.  
Lorsqu’un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique a été rendu nécessaire, un bilan est effectué avec le salarié concerné trois mois plus tard afin notamment de vérifier que la charge de travail et sa répartition présentent bien un caractère raisonnable. Ce bilan est réalisé dans le cadre d’un entretien avec le salarié concerné. Il est formalisé dans le cadre du document de suivi daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Si au cours d’une même année, un second entretien est activé à l’initiative du supérieur hiérarchique, le second compte-rendu de l’entretien sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours.
Un récapitulatif annuel de décompte du temps de travail sera également remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.

ARTICLE 11 – Modalités concernant l’exercice par le salarié de son droit à déconnexion	
La société Coopérative U Enseigne est amenée à mettre à la disposition des salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours des Technologies d’Information et de Communication (ci-après après désigné «TIC ») dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions au sein de l’entreprise.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi être mis à votre disposition un ordinateur portable et/ou un téléphone portable et/ou un accès à distance à l’intranet de l’entreprise ou à internet ou à des logiciels ou applications professionnels.
Si l’utilisation des TIC répond aux évolutions des modes de vie, personnels et professionnels, cette utilisation ne doit pas se faire au détriment de la santé des salariés et de leur vie personnelle et familiale.
Aussi, cette utilisation des TIC doit intervenir dans un cadre « raisonné » pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et pour garantir le respect effectif des temps de repos et de congés et plus généralement la santé des salariés et leur temps de vie privée.

Droit à déconnexion durant les temps minimum de repos, les jours non travaillés et les périodes de suspension de votre contrat de travail :
Chaque salarié se doit de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus à l’article 9.1 du présent chapitre. 
Durant ces temps minimums de repos, chaque salarié dispose d’un droit et aussi d’une obligation à déconnexion (droit consistant notamment à éteindre et/ou désactiver les outils de communication). Ce droit à déconnexion trouve également à s’appliquer durant les jours non travaillés (congés payés, jours fériés, jours de repos hebdomadaires etc).
L’usage des TIC à des fins professionnelles respectueux des temps de repos, de la vie privée et de la santé du salarié :

L’usage des TIC ne peut se faire au détriment de la santé du chacun et cet usage doit toujours avoir lieu dans le respect des personnes et de leur vie privée. 

Aussi, et afin de permettre un exercice effectif du droit à déconnexion, l’usage des TIC doit avoir lieu pendant les périodes travaillées.

Il ne peut en principe avoir lieu, sauf urgence ou importance exceptionnelle du sujet traité, pendant une plage dite de communication restreinte ainsi définie : 

de 20 heures le soir à 7h heures le matin, 
et de 20 heures le vendredi soir à 7 heures du matin le lundi, 
ainsi que durant les jours fériés.

En tout état de cause, et afin de permettre le respect effectif des temps de repos, les TIC ne peuvent être utilisées pendant les périodes minimales de repos rappelées ci- dessus ainsi que pendant les périodes de congés payés, les jours fériés non travaillés, les périodes de suspension du contrat de travail (notamment pour cause de maladie ou de congé maternité).
De plus, en dehors de ses horaires de travail pendant ses congés payés, ses jours de repos et jours fériés, le salarié n’a aucune obligation de répondre à toute sollicitation qu’il pourrait recevoir au travers de TIC. Ainsi, le salarié n’est pas tenu(e) notamment de répondre aux appels téléphoniques et/ou aux courriels durant ces périodes.
Droit d’alerte en cas de non-respect du droit à déconnexion du salarié :
Pour le cas où le salarié estimerait que son droit à déconnexion serait mis en cause (en raison de sa charge de travail, de son amplitude de travail ou toute autre cause), il dispose d’un droit d’alerte et il peut contacter son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines pour exposer la difficulté rencontrée en exposant les motifs concrets de son alerte. Une solution sera alors recherchée de façon concertée entre l’ensemble des parties prenantes. Un compte rendu sera rédigé faisant état de son alerte, de l’analyse de la situation qui a été faite et des mesures et solutions éventuelles qui ont été arrêtées.

Droit à déconnexion dans le cadre de la promotion par la Société d’un bon usage des TIC utilisées à des fins professionnelles :

Si la société Coopérative U Enseigne venait à mettre en place et en fonction des besoins identifiés, des séances d’information et de formation à destination des salariés, des managers et des membres de la Direction de l’entreprise pour promouvoir un usage raisonnable des outils de TIC, le salarié s’engage à suivre les séances d’information et/ou de formation pour lesquelles il recevrait une invitation à participer.
Le suivi par la société Coopérative U Enseigne du respect du droit à déconnexion du salarié :

La société Coopérative U Enseigne et chaque manager veillent au bon usage des outils de TIC.
Dans ce cadre, la société Coopérative U Enseigne peut être amenée à suivre de façon informatique, la volumétrie des connexions internet et sa répartition temporelle. Ce suivi vise à garantir un droit effectif à déconnexion et il ne vise pas à contrôler l’activité des salariés.

CHAPITRE 4 : L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES ITINERANTS

ARTICLE 1 – Modalité « Convention de forfait en jours sur l’année Itinérants »

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail voient leur temps de travail mesuré en jours travaillés dans l’année.

ARTICLE 2 – Salariés concernés 

Sont considérés comme salariés itinérants, les salariés qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et le lieu de mission.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail, qu’ils soient agents de maîtrise ou cadres, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils ont également une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. 

Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. 

ARTICLE 3 – Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et fixer le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini, la rémunération correspondante, les modalités de décompte des jours de travail, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation de la charge de travail.

ARTICLE 3.1 – Concernant les nouveaux embauchés concernés par la  Modalité « Convention de forfait en jour sur l’année »

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions prévues à l’article 3 du présent Chapitre.

ARTICLE 3.2 –  Concernant les salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord et concernés par la Modalité « Convention de forfait en jours sur l’année Itinérants »

Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues avec les salariés concernés. 
		
Toute modification du nombre de jours d’une convention de forfait suppose un accord entre l’employeur et le salarié sur la nouvelle convention de forfait, celle-ci comportant alors les précisions prévues à l’article 3 du présent Chapitre.

ARTICLE 4 – Période de référence du forfait

Les parties conviennent que la période de référence du forfait est annuelle et correspond à la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

ARTICLE 5 – Durée du travail

Le contrat de travail fixe le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est de 215 jours une fois déduit du nombre total de jours de l’année : 
les jours de repos quotidiens et hebdomadaires ;
les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés chômés conventionnels ; 
les jours de repos, 

Ce nombre annuel de jours comprend la journée de solidarité, pour une année complète de travail. Il concerne les salariés employés à temps plein ayant travaillé durant l’intégralité de la période de référence et pouvant prétendre à un droit à congés payés complet. 
Si le salarié peut prétendre à des congés d’ancienneté en application de la convention collective de branche, le nombre annuel de jours travaillés ci-dessus fixé se trouve réduit du nombre de jours de congés d’ancienneté correspondant.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle prévue à l’article 4 du présent Chapitre.

ARTICLE 6 – Décompte de la durée du travail 

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en demi-journées et journées.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée travaillée, la période de travail doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens du Titre 7 du présent accord. 

En outre, en cas de travail le matin :

celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et,
être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures.

En cas de travail l'après-midi :
celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et,
débuter au plus tôt à 13 h 30. 

A défaut, il est décompté 1 journée entière.

ARTICLE 7 – Rémunération du forfait annuel en jours

Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la grille de rémunération applicable au sein de l’entreprise ou à défaut par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 
En cas d’absence du salarié au cours de cette période de référence ou d’arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de cette même période, il est fait application des dispositions suivantes s’agissant de la détermination de la rémunération du salarié :

Les absences non rémunérées et non indemnisées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la stricte durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle forfaitaire.
	
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée en tout ou partie, le temps non travaillé n’est pas récupéré et est décompté et valorisé sur le plan du salaire de base dans les mêmes conditions que celles qui auraient été appliquées si le salarié avait été présent.


Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération est calculée au prorata temporis du temps effectivement travaillé au titre de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.

ARTICLE 8 – Détermination du nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos est déterminé dans les conditions prévues au Titre 5 du présent accord. 

ARTICLE 9 – Forfaits en jours réduit

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 215 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».
Le nombre de jours de repos des salariés au forfait en jours réduit est calculé au prorata du nombre de jours travaillés, arrondi au nombre entier supérieur.
ARTICLE 10 – Modalités de suivi de l’organisation de la charge de travail

ARTICLE 10.1 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de garantir au salarié une charge de travail et une amplitude de ses journées d’activités raisonnables, le salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 36 heures consécutives.
Afin d’assurer le suivi régulier par le supérieur hiérarchique  de l’amplitude et de la charge du travail du salarié, laquelle doit rester raisonnable, et d’une bonne répartition du travail dans le temps, les dispositifs prévus au présent article et à l’article 9.2 ci-après sont déployés : 

un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant sur : 
	
la charge de travail du salarié ; 

l’organisation du travail du salarié et de l’entreprise ;

l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale du salarié ;

la rémunération du salarié.

Le contenu des échanges sera formalisé dans un document de suivi (document utilisé également, comme spécifié ci-après, en cas d’échanges suite à une alerte émise par le salarié ou d’entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique), daté et signé par le salarié et son responsable hiérarchique qui en conservent chacun un exemplaire. Une copie de ce document sera également remis à la Direction des Ressources Humaines.
un système d’alerte : faculté pour le salarié, dont la charge de travail ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimum ou rencontrant des difficultés d’organisation et/ou de charge de travail, d’en référer à tout moment à son responsable hiérarchique.

Le document de suivi visé ci-dessus fera mention de l’alerte.
En cas d’alerte, le responsable hiérarchique devra s’entretenir avec le salarié dans les 7 jours qui suivent l’alerte afin de discuter de l’organisation et la charge de travail du salarié et de pouvoir convenir, le cas échéant, d’un commun accord d’une organisation plus adaptée.
Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être réalisé dans le document de suivi daté et signé par le salarié et le supérieur hiérarchique et communiqué à la Direction des Ressources Humaines.
Si au cours de la même année, une seconde alerte est activée, le second compte-rendu sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours.
Lorsqu’une alerte a été déclenchée, un bilan est effectué avec le salarié concerné trois mois plus tard afin notamment de vérifier que l’organisation et la charge de travail et sa répartition présentent bien un caractère raisonnable. Ce bilan est réalisé dans le cadre d’un entretien avec le salarié concerné. Il est formalisé dans le cadre du document de suivi daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Un relevé des éventuelles alertes déclenchées sera transmis trimestriellement au Comité Social Economique.

ARTICLE 10.2 – Contrôle de l’amplitude des journées et des repos effectifs

Un système de suivi et de contrôle est prévu selon les modalités suivantes : 

Un document mensuel est mis à disposition du salarié concerné et porte sur :
le nombre et le positionnement (avec mention des dates) des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et le positionnement (avec mention des dates) des journées ou demi-journées non travaillées.

Concernant les journées ou demi-journées non travaillées, la qualification devra impérativement être précisée notamment :
les repos quotidiens et hebdomadaires ;
les jours fériés ;
les congés payés ;
les « jours de RTT » ou de repos ;
les autres absences (maladie, accident du travail,…).

A la fin de chaque mois, ce document sera complété et signé par le salarié. Celui-ci pourra également ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile. 
Le salarié adressera chaque mois à son supérieur hiérarchique ce relevé mensuel au titre du dernier mois écoulé. Ce dernier sera responsable de  l’analyse de ce relevé et des suites à donner en cas de difficultés identifiées concernant l’organisation et la charge de travail du salarié, et sa bonne répartition dans le temps ainsi que de sa conservation. 
D’une façon générale, le responsable hiérarchique sera responsable de l’évaluation et du suivi régulier (suivi mensuel) de la charge de travail du salarié. Il veille notamment au respect des repos journalier et hebdomadaires. 
Un système d’entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique : un entretien avec le salarié a lieu à l’initiative du supérieur hiérarchique lorsque celui-ci identifie, lors de l’analyse du relevé mensuel ci-dessus évoqué, des difficultés d’organisation et de charge de travail et de bonne répartition dans le temps de cette dernière.

Un compte-rendu de cet entretien faisant état de l’analyse qui a été faite et des éventuelles mesures prises pour remédier à la situation est rédigé dans le cadre du document de suivi daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.  
Lorsqu’un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique a été rendu nécessaire, un bilan est effectué avec le salarié concerné trois mois plus tard afin notamment de vérifier que la charge de travail et sa répartition présentent bien un caractère raisonnable. Ce bilan est réalisé dans le cadre d’un entretien avec le salarié concerné. Il est formalisé dans le cadre du document de suivi daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Si au cours d’une même année, un second entretien est activé à l’initiative du supérieur hiérarchique, le second compte-rendu de l’entretien sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours.
Un récapitulatif annuel de décompte du temps de travail sera également remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.

ARTICLE 11 – Compensation au titre des temps de déplacements 

Etant donné les sujétions particulières liées à l’itinérance attachées aux fonctions du salarié concerné par la Modalité « Convention de forfait en jours sur l’année Itinérants », il sera attribué un forfait annuel de 8 jours de repos supplémentaires Itinérants (« jours de repos Itinérants ») et ce afin de compenser les temps de déplacements non assimilés à du temps de travail effectif. 

Ce forfait annuel de 8 jours est accordés pour les salariés employés à temps plein ayant travaillé durant l’intégralité de la période de référence et pouvant prétendre à un droit à congés payés complet.

En cas d’absences, d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos Itinérants est réduit en suivant les mêmes règles que celles applicables en cas de réduction du nombre de jours de repos telles que décrites au titre 5 du présent accord.

Ces jours octroyés au titre des temps de déplacements, pourront être épargnés sur le compte épargne temps prévu au Titre 15 du présent accord.
A défaut d’avoir été épargnés par le salarié dans un compte épargne temps, les jours octroyés au titre de déplacements seront payés sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ces jours avaient été pris.
Les parties conviennent que s’il s’avérait que les jours accordés afin de compenser les temps de déplacements non assimilés à du temps de travail effectif ne tenait pas suffisamment compte des sujétions de ces salariés, la Direction devrait engager une réflexion sur l’organisation du travail des salariés itinérants.

ARTICLE 12 – Modalités concernant l’exercice par le salarié de son droit à déconnexion	
La société Coopérative U Enseigne est amenée à mettre à la disposition des salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours des Technologies d’Information et de Communication (ci-après après désigné «TIC ») dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions au sein de l’entreprise.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi être mis à votre disposition un ordinateur portable et/ou un téléphone portable et/ou un accès à distance à l’intranet de l’entreprise ou à internet ou à des logiciels ou applications professionnels.
Si l’utilisation des TIC répond aux évolutions des modes de vie, personnels et professionnels, cette utilisation ne doit pas se faire au détriment de la santé des salariés et de leur vie personnelle et familiale.
Aussi, cette utilisation des TIC doit intervenir dans un cadre « raisonné » pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et pour garantir le respect effectif des temps de repos et de congés et plus généralement la santé des salariés et leur temps de vie privée.


Droit à déconnexion durant les temps minimum de repos, les jours non travaillés et les périodes de suspension de votre contrat de travail :
Chaque salarié se doit de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus à l’article 9.1 du présent chapitre. 
Durant ces temps minimums de repos, chaque salarié dispose d’un droit et aussi d’une obligation à déconnexion (droit consistant notamment à éteindre et/ou désactiver les outils de communication). Ce droit à déconnexion trouve également à s’appliquer durant les jours non travaillés (congés payés, jours fériés, jours de repos hebdomadaires etc).
L’usage des TIC à des fins professionnelles respectueux des temps de repos, de la vie privée et de la santé du salarié :

L’usage des TIC ne peut se faire au détriment de la santé du chacun et cet usage doit toujours avoir lieu dans le respect des personnes et de leur vie privée. 

Aussi, et afin de permettre un exercice effectif du droit à déconnexion, l’usage des TIC doit avoir lieu pendant les périodes travaillées.

Il ne peut en principe avoir lieu, sauf urgence ou importance exceptionnelle du sujet traité, pendant une plage dite de communication restreinte ainsi définie : 

de 20 heures le soir à 7h heures le matin, 
et de 20 heures le vendredi soir à 7 heures du matin le lundi, 
ainsi que durant les jours fériés.

En tout état de cause, et afin de permettre le respect effectif des temps de repos, les TIC ne peuvent être utilisées pendant les périodes minimales de repos rappelées ci- dessus ainsi que pendant les périodes de congés payés, les jours fériés non travaillés, les périodes de suspension du contrat de travail (notamment pour cause de maladie ou de congé maternité).
De plus, en dehors de ses horaires de travail pendant ses congés payés, ses jours de repos et jours fériés, le salarié n’a aucune obligation de répondre à toute sollicitation qu’il pourrait recevoir au travers de TIC. Ainsi, le salarié n’est pas tenu(e) notamment de répondre aux appels téléphoniques et/ou aux courriels durant ces périodes.
Droit d’alerte en cas de non-respect du droit à déconnexion du salarié :
Pour le cas où le salarié estimerait que son droit à déconnexion serait mis en cause (en raison de sa charge de travail, de son amplitude de travail ou toute autre cause), il dispose d’un droit d’alerte et il peut contacter son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines pour exposer la difficulté rencontrée en exposant les motifs concrets de son alerte. Une solution sera alors recherchée de façon concertée entre l’ensemble des parties prenantes. Un compte rendu sera rédigé faisant état de son alerte, de l’analyse de la situation qui a été faite et des mesures et solutions éventuelles qui ont été arrêtées.

Droit à déconnexion dans le cadre de la promotion par la Société d’un bon usage des TIC utilisées à des fins professionnelles :

Si la société Coopérative U Enseigne venait à mettre en place et en fonction des besoins identifiés, des séances d’information et de formation à destination des salariés, des managers et des membres de la Direction de l’entreprise pour promouvoir un usage raisonnable des outils de TIC, le salarié s’engage à suivre les séances d’information et/ou de formation pour lesquelles il recevrait une invitation à participer.
Le suivi par la société Coopérative U Enseigne du respect du droit à déconnexion du salarié :

La société Coopérative U Enseigne et chaque manager veillent au bon usage des outils de TIC.
Dans ce cadre, la société Coopérative U Enseigne peut être amenée à suivre de façon informatique, la volumétrie des connexions internet et sa répartition temporelle. Ce suivi vise à garantir un droit effectif à déconnexion et il ne vise pas à contrôler l’activité des salariés. 

CHAPITRE 5 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

ARTICLE 1 – Définition du travail à temps partiel

Sont considérés comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Les parties conviennent que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 26 heures par semaine, sauf pour les étudiants âgés de moins de 26 ans lors de l’embauche et sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 26 heures.
Il est également précisé, en tant que besoin, que la répartition du temps de travail des salariés actuellement employés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 2 – Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant cette date.



La Direction des Ressources Humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre de façon motivée à compter de la réception de la demande. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail ou liés à l’activité du service, du pôle ou de la Direction. L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. 
Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service, du pôle et de la Direction le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, mais pas nécessairement sur le même poste.
ARTICLE 3 – Heures complémentaires

Sous réserve d'un délai de prévenance prévu par la convention collective applicable à l’entreprise, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la convention collective.
Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique du salarié.

ARTICLE 4 – « Jours de RTT » / Jours de repos

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de « jours de RTT » ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité. 
Dans le cas où le nombre de « Jours de RTT » ou de repos résultant de ce calcul n'aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure.
Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer un « Jour de RTT» ou d’un jour de repos au titre de la journée de solidarité.

ARTICLE 5 – Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction des jours ouvrés au sein de l’entreprise ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables. 
Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d'un éventuel fractionnement des congés payés s'appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.












































TITRE 4 : LES HORAIRES DE TRAVAIL

Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu’il soit collectif ou individualisé.
La détermination de l’horaire de travail applicable aux salariés relève de chaque direction. Il peut être différent par établissement ou au sein d’un même établissement. Il ne revêt aucun caractère contractuel.
Les horaires de travail des salariés sont organisés soit selon un dispositif d’horaires affichés ou décomptés individuellement dans le cadre des dispositions légales et règlementaires (notamment les articles L.3171-1 et L.3171-2 du code du travail), soit selon un dispositif d’horaire individualisé conformément à l’article L.3121-48 du code du travail.
Le travail pourra être organisé dans le cadre d’un :

 travail en équipes successives ;
 travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes, relais individuels) ;
 travail par roulement.

En cas de recours à ces modes particuliers d’organisation du travail, il sera alors fait application des dispositions conventionnelles de branche, ou à défaut, des dispositions légales.

Les parties conviennent par ailleurs que, sauf dispositions autres prévues dans le cadre du présent accord, les salariés travaillant exceptionnellement un 6ème jour de travail au cours d’une même semaine civile, y compris le samedi, bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire supplémentaire qui devra être planifié dans les 15 jours suivant ou précédent le 6ème jour. En outre, les heures effectivement travaillées donneront lieu à récupération.

ARTICLE 1 – L’horaire affiché ou décompté individuellement

Chaque établissement précise la liste des emplois concernés par ces modalités lors d’une information / consultation du Comité Social Economique d’établissement.
Les horaires de travail sont définis en fonction des besoins de chaque service et ce, dans le respect des règles légales en vigueur et de la modalité relative à la durée du travail dont ils relèvent.
Les parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.
Les parties rappellent que les éventuels changements d’horaires se feront dans le respect des conditions prévues légalement.



ARTICLE 2 – Les horaires individualisés

Les parties conviennent de la mise en place possible d’un système d’horaires individualisés au sein de tout ou partie d’un établissement de l’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-48 du code du travail.

Chaque établissement précise la liste des emplois concernés par ce système lors d’une information / consultation du Comité Social Economique d’établissement.

Toutefois, il est expressément convenu que :

si au sein d’un établissement, l’horaire variable n’était pas compatible avec son bon fonctionnement, un horaire collectif serait mis en œuvre ;

la mise en place des horaires variables ne fait obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend : 

des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire. Elles s’étendent de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30 ;

des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. Elles s’étendent de 7h à 9h30, de 12h à 14h et de 16h30 à 19h.

La coupure pour le déjeuner est obligatoirement effectuée pendant la plage centrale de 12h à 14h.

Les parties conviennent qu’au cours de cette plage, tout salarié doit interrompre son travail pendant 45 minutes consécutives.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires rappelés à l’article 5 du Titre 2 du présent accord.
Sauf dispositions autres prévues dans le cadre du présent accord, chaque salarié pourra cumuler, d’une semaine sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés  par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par l’article R.3121-30 du Code du travail auxquelles les parties entendent se référer (report d'une semaine sur l'autre se fait dans la limite de 3 heures, et le cumul des reports dans la limite de 10 heures). 

	
Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l’article 6 du Titre 2 du présent accord.
ARTICLE 3 – Jour de la rentrée scolaire


Il est également convenu que les salariés, parents d’enfant(s) scolarisé(s) âgés au plus de 16 ans, dont le temps de travail est décompté en heures seront autorisés à retarder leur arrivée sur le lieu de travail d’une heure et ce à condition d’en avoir informé préalablement leur supérieur hiérarchique.







































TITRE 5 : LES JOURS DE REDUCTION TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS

Les Parties rappellent que les « Jours de RTT » sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail et attribués à titre conventionnel aux salariés concernés par la « modalité 37,25 heures hebdomadaires » et à ceux ayant conclu une « convention de forfait hebdomadaire en heures ». 

Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et ce dans les conditions prévues aux Chapitres 3 et 4 du présent accord.
	
Ainsi, les salariés soumis à la modalité « 35 heures hebdomadaires » définie à l'article 1 du Chapitre 1 du Titre 3 du présent accord ne bénéficient pas de « Jours de RTT » ni de jours de repos.
	
En revanche, les salariés soumis aux modalités « 37,25 heures hebdomadaires » et « Convention de forfait hebdomadaire en heures avec Jours de RTT »peuvent bénéficier de « Jours de RTT ». De même, les salariés soumis à la modalité « Convention de forfait jours sur l’année » et « Convention de forfait jours sur l’année Itinérants » peuvent bénéficier de « jours de repos » dans les conditions suivantes :
	
ARTICLE 1 – Formule de calcul des « Jours de RTT » ou des jours de repos

Le nombre de jours de RTT ou de jours de repos, pour un salarié ayant travaillé durant l’intégralité de la période de référence et pouvant prétendre à un droit à congés payés complet est calculé selon la formule suivante :

A = Nombre annuel de jours calendaires : 365 / 366 jours
B = Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 
C = Nombre de jours de  congés payés : 25 jours
D = Nombre de jours fériés chômés (tombant en semaine ou récupérés en semaine) : 7 jours

A-B-C-D = E : 229 jours travaillés par an, soit l’équivalent de 45,8 semaines travaillées par an (229 jours/5)

Appliquée aux différentes modalités, le nombre de « Jours de RTT » et le nombre de jours de repos sont de : 

pour les salariés concernés par la modalité « 37,25 heures hebdomadaires (temps de travail effectif) avec jours de RTT » : 

Temps de travail effectif journalier (avant prise en compte des RTT) : 37,25/5 = 7,45 heures.
 
Nombre de jours de RTT : 45,8 semaines X 2,25 = 103,05 heures générant des RTT/7,45 = 13,89 JRTT arrondis à 14 jours de RTT. 

Compte tenu du jour de solidarité venant en déduction du nombre global de JRTT, le nombre de JRTT est de 13 jours de JRTT


pour les salariés concernés par la modalité « Convention de forfait hebdomadaire en heures avec Jours de RTT » : 

Temps de travail effectif journalier ouvrant droit à JRTT (avant prise en compte des RTT) : 37,5/5 = 7,5 heures.

Nombre de jours de RTT : 45,8 semaines X 2,5 = 114,5 heures générant des RTT/7,5 = 15,26 JRTT arrondis à 15,5 jours de RTT.
 
Compte tenu du jour de solidarité venant en déduction du nombre global de JRTT, le nombre de JRTT est de 14,5 jours de JRTT.

pour les salariés concernés par la modalité « Convention de forfait annuel en jours » ou par la modalité « Convention de forfait annuel en jours Itinérants » :

Nombre de jours travaillés par an : 214 jours + 1 jour de solidarité = 215 jours (jours de 	solidarité compris).

Nombre de jours de repos : 229 jours – 215 jours = 14 jours de repos.
	
ARTICLE 2 – Conditions de prise en compte des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif pour le  décompte de la durée du travail n’entraine pas de diminution du nombre de « Jours de RTT » ou de jours de repos.
	
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail n’entrainent une diminution proportionnelle du nombre de « Jours de RTT » que si elles ont une durée supérieure à 30 jours calendaires cumulées ou non, sur l’année civile.

ARTICLE 3 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, le nombre de « Jours de RTT » et de jours de repos est déterminé au prorata en fonction du temps de présence sur la partie de l’année considérée.

En cas de sortie des effectifs en cours de période de référence et si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de « Jours de RTT » et de jours de repos effectivement pris, l’écart en plus ou moins sera régularisé sur le « solde de tout compte ».  

ARTICLE 4 – Modalités d’acquisition et de prise des « Jours de RTT » et des jours de repos

La période de référence pour l’acquisition et la prise des « Jours de RTT » et des jours de repos s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le droit à des « Jours de RTT » et des jours de repos est acquis en début de période de référence sur la base d’une présence au cours de l’ensemble de ladite période de référence et sur la base du droit à congés payés acquis.

Les « Jours de RTT » et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence ; ils peuvent être accolés entre eux et aux congés payés.

Les «  jours de RTT » et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). 

Ils doivent être posés régulièrement au cours de l’année. Le responsable hiérarchique veillera à ce que cette règle soit respectée.

La prise de « Jours de RTT » et jours de repos qui ne sont pas fixés par la société Coopérative U Enseigne devra préalablement avoir été autorisée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné ou par un représentant de la Direction.

Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. 

Aussi, à défaut d’avoir été épargnés par le salarié dans un compte épargne temps, les « jours de RTT » et jours de repos acquis avant le 31 mai de la période d’acquisition, seront payés sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ces jours avaient été pris.

Par exception : 

si le salarié a été dans l'impossibilité de prendre ses « Jours de RTT » ou jours de repos restants du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de la période de référence, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de « Jours de RTT »  ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie ;

après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de « Jours de RTT » ou jours de repos au cours de deux derniers mois de la période d’acquisition, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de la Direction, il pourra prendre les dits jours au cours des trois mois civils suivants le 31 mai de l’année N+1. A défaut, les jours seront perdus.




















TITRE 6 : LES ASTREINTES

Les astreintes permettent de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant une assistance d’urgence et des expertises spécifiques.

Elles se traduisent par la mise en place d’une organisation spécifique, en dehors de l’horaire de travail, afin de pouvoir assurer des interventions ponctuelles d’urgence de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.

ARTICLE 1 – Définition de l’astreinte 
	
L’astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

ARTICLE 2 – Définition du temps d’intervention 

Le temps d’intervention est entendu comme la période qui débute au moment de la prise d’intervention au téléphone jusqu’au retour du salarié à son domicile.

Ce temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les éventuels temps de trajet, et il est rémunéré comme tel.

ARTICLE 3 – Salariés concernés

La liste des salariés concernés est établi au sein de chaque établissement et ce eu égard à leur fonction et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail.

Si, à la suite d’un changement d’organisation, les astreintes ne sont plus justifiées, elles seront supprimés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 mois.

ARTICLE 4 – Organisation de l’astreinte

Les plages horaires des astreintes sont définies en fonction des besoins de chaque activité ou service.

Pour permettre une bonne articulation des contraintes du service et des contraintes liées à la vie privée, l’établissement, sur un mois, d’une programmation individuelle des périodes d’astreintes est obligatoire.

Les plannings sont établis et portés à la connaissance des salariés concernés au minimum 1 mois avant le début de la période. En cas de modification des plannings due à ces circonstances exceptionnelles, le salarié doit être prévenu au moins une semaine avant le début de la période.






ARTICLE 5 – Rémunération de l’astreinte

ARTICLE 5.1 – Indemnisation de la période d’astreinte

Les périodes d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif à l’exception du temps d’intervention, elles donnent lieu au versement d’une compensation financière dans les conditions suivantes : 

semaine (du lundi au vendredi) : 30€ par jour.

Week-end (du samedi au dimanche) : 50€ par jour.

Jour férié / « Jours de RTT » ou jours de repos : 50€ par jour.

ARTICLE 5.2 – Indemnisation du temps d’intervention 

Le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif et il est rémunéré comme tel.

ARTICLE 6 – Repos et astreinte 

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral (quotidien ou hebdomadaire) sera donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est comprise dans le temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

ARTICLE 7 – Suivi des astreintes 

En fin de mois, l'employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la compensation financière correspondante. 

Ce récapitulatif est tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'au moins 1 an.










TITRE 7 : LE TRAVAIL DE NUIT

L’ensemble de dispositions mentionnées ci-dessous est applicable aux salariés appartenant aux catégories Employés et Agents de Maîtrise.

ARTICLE 1 – Objet

Le recours au travail de nuit dans l’entreprise est justifié notamment par des contraintes d’exploitation informatique et/ou de maintenance des équipements de travail.
	
Les parties conviennent des dispositions ci-après et elles se rapportent aux dispositions conventionnelles de branche s’agissant des dispositions visées aux 3° à 7° de l’article L.3122-15 du Code du travail.
	
ARTICLE 2 – Définition du travail de nuit

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

ARTICLE 3 – Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au cours de la  plage horaire définie à l’article 2 : 

Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien,
Au moins 300 heures sur une année civile.

Ces deux conditions ne sont pas cumulatives ; l’une d’elle suffit pour bénéficier du statut de travailleur de nuit.

Il est important de noter que certains collaborateurs peuvent effectuer des heures de nuit, sans pour autant rentrer dans la catégorie « travailleur de nuit ».

ARTICLE 4 – Majorations de salaire

Toute heure réalisée entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 20% du salaire horaire de base.










TITRE 8 : LES JOURS FERIES

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables, le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée.

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. 

Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé, cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ;

soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.

	








TITRE 9 : LES CONGES ANNUELS

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour un salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence. 
Les congés payés s’acquièrent et se prennent dans les conditions légales. 

Les parties conviennent que les congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal sont attribués aux conditions prévues par les dispositions prévues par l’article L.3141-23 du code du travail. Toutefois, les parties conviennent d’entamer des discussions sur ce thème d’ici à novembre 2019. 

TITRE 10 : LES CONGES POUR ANCIENNETE

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables dans l’entreprise, un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes :

1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 
2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 
3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise. 

Il est précisé que ce congé rémunéré est acquis le mois de la date anniversaire de l’ancienneté du salarié.

TITRE 11 : CONGE EXCEPTIONNEL POUR DEMENAGEMENT

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou contractuelle ayant le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.
Sous réserve de produite un document justificatif, il est accordé à tous les salariés embauchés  par la Société Coopérative U Enseigne par contrat à durée indéterminée un jour de congé exceptionnel rémunéré tous les 3 ans au titre de leur déménagement.




TITRE 12 : LES AUTORISATIONS D’ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les Parties rappellent que les dispositions prévues ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle ayant le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des autorisations d’absence pour événements familiaux sont attribués aux salariés pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entrainent ces événements dans les conditions suivantes : 

sans condition d’ancienneté :


	
après un an d’ancienneté dans l’entreprise :
	

(*) Sont entendus comme beau-père ou belle-mère seulement le père ou la mère du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS.
(1) A ces durées d’absence s’ajoute le droit à un congé sans solde d’une journée, la veille ou le lendemain de l’événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié.
(2) Ces jours d’absences ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé maternité. En cas de naissance ou de l’arrivée au foyer de plusieurs enfants en vue de leur adoption survenant en même temps au foyer, il sera accordé 2 jours ouvrés supplémentaires par enfant au salarié, portant le nombre maximum de jours ouvrés pouvant être accordés à 7.
(3) L'autorisation d'absence pour le mariage (civil ou religieux) doit être accordée même si le salarié a bénéficié précédemment d'une autorisation d'absence pour conclure un PACS (cumul possible).
(4) Cela signifie que les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ont droit à 1 jour ouvré pour le mariage d'un enfant (mais pas pour le mariage d'un autre type de descendants, tel qu'un petit-enfant). Les salariés ayant, quant à eux, un an d'ancienneté dans l’entreprise ont droit à 2 jours ouvrés pour le mariage de n'importe quel type de descendants (exemple : enfant, petits-enfants).
(5) Baptême civil ou religieux sans cumul possible.












TITRE 13 : ABSENCES AUTORISEES POUR SOIGNER UN PROCHE
Les parties entendent la notion de proche comme un enfant à la charge du salarié ainsi que son conjoint, son partenaire lié par un PACS ou son concubin.

Dans un souci de simplification, il sera fait référence à la notion de conjoint pour recouvrir les différentes situations de famille (mariage, PACS, concubinage).

Les absences autorisées pour soigner un proche peuvent être demandées sans condition d'ancienneté dans l’entreprise.
Lorsqu’il s’agit d’un enfant et que les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas.
 
Le salarié doit fournir un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation ou, à défaut, présenter une feuille maladie signée par un médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant / du conjoint.
 
Aucune autorisation d'absence pour soigner un enfant malade n'est à accorder lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant. Pour l'application de cette disposition, les parties conviennent de prendre en considération les situations familiales particulières.
 
Le nombre de jours d’absences autorisées est le même quel que soit le nombre d’enfants vivant dans le foyer.
 	
  Pour les enfants âgés de moins de 12 ans :
 
Le salarié peut bénéficier :

d'une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours ouvrés par an pour veiller un jeune enfant à charge hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation, 

d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par an, dont 2 jours ouvrés rémunérés pour soigner un enfant malade.

  Pour les enfants âgés de 12 ans à 16 ans :

Le salarié peut bénéficier :

d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés, dont 2 jours ouvrés rémunérés par an pour soigner un enfant malade.



  Pour les enfants âgés de 16 ans à 18 ans :

d'une autorisation d'absence non rémunérée de 5 jours ouvrés, par an pour soigner un enfant malade.

  Pour le conjoint :

d'une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours ouvrés pour veiller un conjoint hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.

	
TITRE 14 : TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les parties rappellent que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos.
Les parties conviennent d’entamer des discussions sur cette contrepartie d’ici à fin 2018.
















TITRE 15 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le compte épargne temps (CET) mis en place a ainsi pour objet de permettre au salarié qui n’aurait pu prendre la totalité de ses jours de congés payés et/ou des « Jours de RTT » et jours de repos au titre de la période écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés et/ou « jours de RTT » et jours de repos, congés pour ancienneté dans le respect de certains conditions et limites.

ARTICLE 1 – Salariés bénéficiaires 

Tout salarié en CDI ayant au moins un d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier du CET. La date d’ouverture du compte est celle de sa première alimentation.
ARTICLE 2 –  Alimentation du CET
	
Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans la limite maximum de 8 jours par an (en référence à la période d’acquisition des congés payés et des « Jours de RTT » et jours de repos), étant précisé que l’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée :
jours de congés payés dans la limite de 5 jours par an (en référence à la période d’acquisition et de prise des congés payés),
« Jours de RTT », jours de repos et « jours de repos itinérants »,
Jours de congés pour ancienneté.

 ARTICLE 3 – Modalités d’utilisation du CET

Le CET ne peut être utilisé sous forme de complément de rémunération.
Les droits acquis versés dans le CET sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné.
Le congé pris dans le cadre du CET doit avoir une durée minimale d’une demi-journée.
ARTICLE 4 – Information des salariés

Le CET se concrétise par un compteur individuel unique, mentionné sur le bulletin de salaire, qui fait l’objet d’un suivi mensuel.
ARTICLE 5 – Liquidation du CET

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture du contrat, calculée.




TITRE 16 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – Dispositions transitoires

Pour la bonne application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de la nécessité de prévoir, dans certains cas, des dispositions transitoires suivantes : 


ARTICLE 2 – Conditions de suivi

Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dans le respect des dispositions des articles L. 2242-1 du code du travail.

Par ailleurs, en cas de divergence sur l’application ou l’interprétation du contenu du présent accord, une commission de suivi pourra être réunie sur convocation de la Direction dans un délai maximal de 2 mois suivant la demande faite par au moins une organisation syndicale signataire.

La Commission de suivi est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction.

ARTICLE 3 – Durée et effets du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa date de signature.

ARTICLE 4 – Délais de mise en œuvre 

Les parties conviennent que les Titres 3 à 15 du présent accord s’appliqueront à compter du 1er juillet 2019 afin de faciliter les conditions de sa mise en œuvre. 
 
Avant cette dernière date et à compter de la date de signature du présent accord, les parties conviennent de proroger jusqu’au 30 juin 2019 l’application des dispositifs applicables en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail en vigueur à la date de signature du présent accord au sein des différents établissements de la Société Coopérative U Enseigne. 

A compter du 1er juillet 2019, et comme spécifié dans le préambule du présent accord, le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société Coopérative U Enseigne qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires.

ARTICLE 5 – Révision du présent accord

Le présent accord peut être révisé.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux de réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.



ARTICLE 6 – Dénonciation du présent accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 7 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.


























Fait à Rungis, le 28/09/2018
En 8 exemplaires originaux

















Annexe 1 : Liste des établissements de la Société Coopérative U Enseigne