ACCORD D’ENTREPRISE DU 14 JUIN 2018

Entre

La société NETOLOGIS SARL dont le siège social est situé 25 avenue du Vidourle 34400 VILLETELLE immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 491 662 789 00024 représentée par , agissant en qualité de ,


Ci-après dénommée « la Société »
	D’une part,
Et

 , déléguée du personnel titulaire, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 21 février 2017;

											D’autre part.

PREAMBULE

La Société exerce une activité de Services à la Personne incluant notamment l’aide et l’accompagnement à domicile.

L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.

Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable de formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à l’activité de la Société portant notamment sur l’organisation du temps de travail.

C’est l’objet du présent accord qui a été négocié dans le respect des principes prévus à l’article L2232-27-1 du Code du travail :

« 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 
3° Concertation avec les salariés ; 
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. »

Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler que la loi du 4 mai 2004 a modifié en profondeur l'articulation traditionnelle entre les différents niveaux de négociation, et par là même la hiérarchie des normes conventionnelles. 

Par ailleurs la loi du 8 aout 2016 n° 2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a confirmé les dispositions de la loi du 20 aout 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective dans certains domaines notamment l’aménagement du temps de travail.
Enfin, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a étendu très largement le champ de la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective, sauf si celle-ci ou la loi l’interdisent expressément.
C’est dans ce contexte que les parties ont entendu conclure le présent accord.
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Cependant les parties conviennent que les dispositions relatives aux modalités d’organisation du temps de travail prévues au chapitre III du présent accord, ne seront applicables qu’aux salariés intervenants.  

Il est précisé que le terme « salariés intervenants » vise les salariés mis à disposition des familles dans le cadre de leur activité de service d’aide, et d’accompagnement à domicile.

Il est en effet convenu entre les parties d’exclure du système d’annualisation le personnel occupant des fonctions administratives, qui continuera à être soumis à un décompte hebdomadaire (ou mensuel pour le salarié à temps partiel) de son temps de travail.  

Il est en outre précisé que les cadres dirigeants sont exclus du présent accord, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités, qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt auprès des services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

2.1 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2 - Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (ou y ayant adhéré), et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux conviennent qu’ils se réuniront lors d’une réunion fixée dans les trois mois  suivant la fin d’une période de référence afin de faire un point sur l’application dudit accord.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL-DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 4 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.

ARTICLE 5 – AMPLITUDE ET REPOS QUOTIDIEN

En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 

Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail, la société exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est convenu s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que la durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduite jusqu’à 9 heures.

Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation  à proportion du temps de repos manquant. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à repos pris par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 12 mois.

ARTICLE 6 – RECOURS AU TEMPS PARTIEL

Les parties au présent accord conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.

ARTICLE 7 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;

les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 1 heure par prise de service. 

L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 13 heures sauf exception visée à l’article 5.

ARTICLE 8 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

ARTICLE 9 – SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

L’article L.3141-23 du Code du travail indique :

« Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ».

Les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de  poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. 

Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal  après le 31 octobre est à l’initiative de la société.


ARTICLE 10 – TEMPS DE DEPLACEMENTS

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, le salarié intervenant à domicile peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients pour effectuer des prestations à domicile.

Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

ARTICLE 11 – INDEMNITE KILOMETRIQUE

Les dispositions de la convention collective des Entreprises de Services à la Personne à laquelle est soumise la Société, sont les suivantes :

« En cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié adroit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 20 centimes d'euros par Km. »

Au sein de la Société, les salariés qui sont amenés à utiliser leur véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels bénéficient d’une indemnité de 30 centimes d’euro par kilomètre.

ARTICLE 12 – JOURS FERIES

Les dispositions de la convention collective des Entreprises de Services à la Personne à laquelle est soumise la Société, sont les suivantes :

Jours fériés chômés et payés
1er mai
Le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu'il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1er mai pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 1er mai ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

25 décembre
Le 25 décembre est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 25 décembre ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu'il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Jours fériés ordinaires (jours fériés autres que le 1er mai et le 25 décembre)
Hormis, le 1er mai et le 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas obligatoirement chômés et payés, sous réserve des dispositions particulières dans certaines régions ou dans certains départements.
Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées au fait de travailler un jour  férié, la rémunération du travail effectué ce jour-là sera majorée au minimum de 10 % à compter du 1er jour  férié  travaillé dans l'année. Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d'une double majoration.
Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours  fériés peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.

Au sein de la Société, en plus des 1er mai et 25 décembre, sont considérés comme des jours fériés chômés et payé les jours suivants :
Le 1er janvier ;

Ainsi le chômage du 1er janvier, ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.

Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu'il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler les jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.

La rémunération du travail effectué ces jours-là sera majorée de :
100% pour les jours fériés chômés (1er mai, 25 décembre, 1er janvier) ;
 20% pour les autres jours fériés ;

Si le jour férié tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d'une double majoration.

ARTICLE 13 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

13.1 - Notification et modification du planning

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif et de gestion.

La notification du planning a lieu selon une périodicité annuelle lorsque le planning est récurrent sur la période de référence (1er janvier/31 décembre) ou mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre. Dans ce dernier cas, les plannings sont notifiés au salarié au plus tard le 24 du mois pour le mois suivant.

Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après définies :

La communication des modifications interviendra oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal.

De plus lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse mail, et si la situation le permet, la communication des modifications pourra également intervenir par SMS et/ou mail. Le salarié devra alors confirmer à l’entreprise par appel, SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la modification.

13.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours
 
13.2.1 – Cadre de la modification du planning 

La planification prévisionnelle envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.

En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf cas d’urgence cités-au 13.3.1

13.2.2 – Contrepartie à la modification du planning 

Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 

Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur. 

13.3 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours 

13.3.1 – Cadre de la modification du planning 

En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la  modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et/ou s’inscrire dans l’un des cas suivants :

- absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,
- décès du bénéficiaire du service,
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,
- maladie de l’enfant,
- maladie de l'intervenant habituel,
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent. 

13.3.2 – Contrepartie à la modification du planning 

Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur ;

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Cela prend la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire de 7 heures (pouvant être fractionnée) pour les salariés du secteur privé à temps plein (la journée de solidarité est proratisée pour les temps partiels) ; elle s'accompagne d'une contribution financière pour les employeurs.  Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

La société en contrepartie de la possibilité de modifier le planning dans un délai inférieur à 3 jours dispense le salarié  d’effectuer les heures au titre de la journée de solidarité.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)

A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 14 - OBJET

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44  et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période de référence.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

A titre exceptionnel, et pour tenir compte de l’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année, la période de référence au titre de l’exercice 2018 sera du 1er jour du mois suivant son entrée en vigueur au 31 décembre 2018.

ARTICLE 15 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
ARTICLE 16 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

ARTICLE  17 - ABSENCES

17.1 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat x nombre de jours d’absence / 26).

17.2 – Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. 
Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat / 26).
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé de la façon suivante :
Lorsque la période d’absence comporte une planification : la valorisation est faite à hauteur du nombre d’heures planifiées au moment de l’absence du ou de la salarié. 
Lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification : la valorisation est faite au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat x nombre de jours d’absence / 26).

ARTICLE 18 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 22 et 27 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 

le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu
le solde cumulé depuis le début de la période de référence.

ARTICLE 19 – REGULARISATION EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.

Hypothèse n°1 :

Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, le traitement est effectué comme suit :

Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Cette régularisation sera opérée sur le solde de tout compte ne pourra excéder la partie saisissable du salaire.
En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

Hypothèse n°2 :

Si le nombre d’heures au compteur du salarié dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la rupture du contrat, le traitement est effectué comme suit :

Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne supportent donc aucune majoration.
En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).

ARTICLE 20 – MODIFICATION DE LA DUREE DE TRAVAIL CONTRACTUELLE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Dans l’hypothèse où la durée contractuelle de travail du salarié est modifiée à la hausse ou à la baisse par voie d’avenant au contrat de travail en cours de période de référence, les heures portées au compteur d’heures du salarié à la date de signature de l’avenant sont traitées comme suit : 

20.1 – Modification de la durée contractuelle de travail à la hausse

Si le nombre d’heures au compteur dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la signature de l’avenant, les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).

Un nouveau compteur d’heures est ouvert et la durée de travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

20.2 – Modification de la durée contractuelle à la baisse

Hypothèse n°1 :

Dans l’hypothèse où la modification de la durée annuelle de travail du salarié est modifiée à la baisse à sa demande, son compteur d’heures, tel qu’il apparait à la date de signature de l’avenant au contrat de travail, est repris en l’état. 

Hypothèse n°2 :

Dans l’hypothèse où la modification de la durée annuelle de travail du salarié est modifiée à la demande de l’employeur :
si le compteur fait apparaitre un solde d’heures négatif : le salarié conserve la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage ;
si le nombre d’heures au compteur dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la signature de l’avenant, les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
Dans les deux cas, un nouveau compteur d’heures est ouvert et la durée de travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 21 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1.782 heures congés payés inclus.  

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 22 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE 

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 23 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 24 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 270 heures.

ARTICLE 25 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION 

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà  constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail qui devra être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période de référence.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage.

C /  DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE

ARTICLE 26 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 27 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE – DUREE ANNUELLE

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :
1.607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :
1782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

ARTICLE 28 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 29 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures.

ARTICLE 30 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage.

ARTICLE  31 - EGALITE DES DROITS

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié  bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

TITRE II – TRAVAIL INTERMITTENT 

ARTICLE 32 – TRAVAIL INTERMITTENT

Les dispositions de la convention collective des Entreprises de Services à la Personne à laquelle est soumise la Société, relatives au travail intermittent prises en application des articles L.3123-33 et suivants du Code du travail, sont les suivantes :

2.4 - Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent

2.4.1 – Définition
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1.500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.

2.4.2 - Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article  de la présente convention, les mentions suivantes :
- La durée minimale annuelle de travail,
- Les périodes de travail, révisées annuellement,
- La répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes,
- Les conditions de modification de ces périodes,
- le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. À défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique.
- le choix par les parties de la date de payement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. À défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.

En complément de ces dispositions, les parties conviennent que les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées sont les suivants :

Prestataire de garde d’enfants ;
Chargé de soutien scolaire ;
Agent d'entretien petits travaux de jardinage.

TITRE III – TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 33 – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de la spécificité de la société, celle-ci peut avoir recours au travail de nuit  pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

33.1 - Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage «horaire de nuit»,
-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Il est également rappelé que la loi du 8 aout 2016 n° 2106-1088 précise notamment à l’article L3122-2 du Code du Travail que « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit ».

33.2 - Contrepartie au travail de nuit

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %.

Le salarié devra prendre son repos compensateur avec l’accord de l’employeur au cours de la période de référence où il a été généré.

33.3 – Durée quotidienne et hebdomadaire maximales

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 12 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

33.4 – Emplois et postes de travail concernés

L’activité des services à la personne justifie le recours au travail de nuit afin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale.

Les types d’emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Assistante de vie
Garde d’enfants

33.5 – Priorité d’emploi

Les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ou l’inverse ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste de ces emplois sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

33.6 – Organisation du travail

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

Notamment, l'employeur doit veiller à tenir compte des contraintes de transport et des contraintes des salariés élevant seuls un enfant de moins de 8 ans pour la fixation des heures de prise et de fin de service.

33.7 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Préalablement à la mise en place de chaque mission de nuit, la société effectuera une visite de contrôle au domicile du bénéficiaires du service afin de s’assurer que le travail du salarié peut être réalisé dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé (notamment qu’il bénéficie bien de conditions de logement décentes s’il est amené à dormir sur place).

33.8 – Accès à la formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. 

33.9 – Possibilités de refus du travail de nuit

33.9.1– Femmes enceintes

La femme enceinte qui travaille de nuit doit être affectée, sur sa demande, à un travail de jour, pendant sa grossesse et jusqu’à 4 semaines après la fin du congé de maternité, cette période pouvant être prolongée pendant un mois sur certificat médical.

33.9.2 – Obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour; de même, un travailleur de jour auquel on propose un poste de nuit peut, pour des raisons identiques, le refuser sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

33.10 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification de l'organisation du travail de nuit. (C. trav., art. )

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles  et suivants du code du travail.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. (C. trav., art. )

33.11 – Organisation du temps de pause

Le temps de pause défini à l’article L.3121-16 du Code du travail devra nécessairement être respecté. Pour ce faire, la société définira avec les usagers les modalités de prise effective de ce temps de repos.

Ainsi pour toute intervention d’au moins 6 heures de temps de travail effectif, la société matérialisera le temps de pause de 20 mn sur le planning.

ARTICLE 34 – TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures bénéficient d'une majoration du taux horaire de 25 % pour chaque heure effectuée entre 22H et 7H du matin.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES


CHAPITRE V - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 35 – PUBLICITE ET DEPOT

Un exemplaire original du présent accord sur support papier sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Une version sur support électronique de l’accord sera également adressée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
De même, une version sur support électronique de l’accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .
Deux exemplaires (un original) du présent accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Baillargues