ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Entre les soussignés :

La Société LYNX SECURITE, SAS au capital de 800 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le N° B423505213, dont le siège social est situé 03 CHEMIN DE LA MOULINOTTE- 33450 SAINT LOUBES, représentée par Monsieur            , Président, ayant tous pouvoirs à cet effet. 
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et,

M. XXXXXXXX, délégué syndical désigné par la CFDT
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
DOMAINE 1// Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les entretiens de recrutement se dérouleront selon un procédure uniforme qui passe par :
- l’utilisation d’un dossier de candidature mentionnant le parcours du candidat et sa motivation, et permettant également d’apprécier son expression écrite
- l’utilisation des questionnaires métiers permettant d’évaluer les compétences du candidat
ARTICLE 2 - 
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre important dans la représentation des femmes et des hommes dans les métiers de la sécurité où les hommes sont surreprésentés. 
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans cette filière très masculine. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour le métier Agent de Sécurité : objectifs à 4 ans : minimum de 20 % de femmes, là où aujourd’hui, la société compte 12% de taux de féminisation.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 
L’entreprise s’engage également à promouvoir les métiers de la sécurité en participant aux forums organisés par les écoles, les CFA et les centres de formation, Pôle Emploi, les missions locales et autres acteurs de la vie économique.
L’entreprise favorisera la mixité en accueillant des alternants et des stagiaires femmes ou hommes issues des métiers de la sécurité.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Nombre de stagiaires/ alternants accueillis : 
Participation à des forums :
DOMAINE 2// Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière seront identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 4 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité.
Au 31 mai 2022, l'entreprise comptait 1 femme dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 10 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 10 %.
L'entreprise s'engage à un objectif de 20 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs à échéance de l’accord dans 4 ans. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 5 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou à domicile en e-learning.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
3 semaines mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
3 semaines mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
DOMAINE III // Rémunération
ARTICLE 7 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties s’engagent à ce que les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) soient gommer entre les femmes et les hommes

A ce jour, il ressort de l’index Egalité Pro publiée en 2022 au titre des données 2021 que l’écart de rémunération est de 0.11% et que cet écart est favorable aux femmes.
En conséquence, l’entreprise s’engage à maintenir l’égalité salariale, et à réduire les éventuels écarts, s’il en était, sur le coefficient 140 Agent d’exploitation, qualification qui représente aujourd’hui la qualification majoritaire de nos collaborateurs. En cas d’écart constaté et non justifié par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction), un rattrapage sera opéré sur la durée de l’accord pour résorber la différence.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
DOMAINE IV // Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 9 - 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Un atelier de sensibilisation sera également proposé et dispensé par les managers à leurs collaborateurs dans le cadre des actions QSSE, sur la période d’effectivité de l’accord.
ARTICLE 10 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
ARTICLE 11- Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2022 et pour une durée de 4 années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 11 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée de 4 membres qui se réunira une fois par an et sera composée de membres désignés pour moitié par l’employeur et pour moitié par le comité économique et social.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 14 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société LYNX SECURITE.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société LYNX SECURITE.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception adressé à la Direction de la société.
ARTICLE 15 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 16 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et un dernier sera affiché dans les locaux de l’entreprise et de ceux de la commission paritaire de branche. 

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord qui sera publiée sur la base de données nationale.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Saint-Loubès, le 04 novembre 2022, en 6 exemplaires.


XXXXXX
Président


XXXXXXX
Délégué syndical CFDT