ACCORD COLLECTIF
SUR LE TELETRAVAIL











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1.1 :Télétravail3
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8.2 : Protection des données et sécurité informatique	7
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Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l'entreprise.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé : suppression des inconvénients du temps de transport et meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle.


Article 1 — Définitions
1-1 Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.
Le télétravail définit dans l’entreprise est qualifié d’alterné : le contrat de travail est exécuté dans deux ou plusieurs lieux selon un rythme et des modalités prédéfinies.
1-2 Télétravailleur
Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.


Article 2 — Champ d'application
2-1 Champ d'application professionnel
Le télétravail s’applique à des salariés à contrat à durée indéterminée travaillant 10 plages fixes par semaine.
2-2 Champ d'application géographique
Le présent accord s'applique à l’entreprise.
2-3 Personnes concernées par le télétravail au domicile
Seuls les salariés ayant par nature un travail qui peut être réalisé à distance grâce à l’utilisation des technologies numériques de l’information et de la communication, ayant une configuration d’équipe qui le permette, et possédant performance et compétence requises ont accès à la possibilité de devenir télétravailleur.
Les salariés pouvant être concernés par le télétravail sont à l’appréciation d’un comité d’approbation, composé des Directeurs Généraux, de la Responsable des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique direct.
2-4 Restrictions concernant le télétravail « nomade »
Compte tenu de la définition de l’article 1.1 du présent accord, ces dispositions s’appliquent aussi aux télétravailleurs qui, bien que « nomades », exercent au moins la moitié de leur activité au sein de leur domicile.


2-5 Exclusions
Compte tenu de la définition de l'article 1.1 du présent accord, l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas donner le statut de télétravailleur.
Par exemple, ces dispositions ne s'appliquent pas : à la pratique occasionnelle de travaux à domicile par du personnel utilisant des moyens informatiques et numériques mis à leur disposition par l'entreprise, avec l’accord de sa hiérarchie et des Ressources Humaines
Elles ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du Code du travail.


Article 3 — Accès au télétravail
3-1 Modalités d'accès
Voies d'accès au télétravail au domicile : candidatures internes pour les salariés en contrat à durée indéterminée.
3-2 Traitement des candidatures internes
3-2-1 Volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Les salariés souhaitant passer en télétravail à domicile adressent leur requête au service RH, au minimum 2 mois avant la date souhaitée. Une réponse écrite est adressée au salarié au maximum 15 jours après réception de la demande. La demande est analysée par un comité d’approbation, composé des Directeurs Généraux, de la Responsable des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique direct, suivant des critères objectifs tel que niveau de performance du salarié, capacité de gestion du temps et des priorités, capacités d’organisation, niveau d’autonomie, organisation du service, management d’équipes, besoin de présence sur le site, …
Après examen, la demande peut être soit acceptée, soit décalée dans le temps, soit refusée. Le décalage ou le refus doivent être motivés par écrit et remis au salarié et au service RH.
La direction peut également proposer le télétravail à un salarié, qui est libre d’accepter ou de refuser.
Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.
3-2-2 Réversibilité - Droit au retour - priorité d'emploi
La direction de l’entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.
La direction de l’entreprise ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants : réorganisation de l'entreprise ou réorganisation du service d'appartenance du télétravailleur, difficultés financières de l'entreprise nécessitant l'interruption de la formule de télétravail, non atteinte des performances attendues (ex. : non réalisation des objectifs fixés, défaut de management d’équipe …)
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. 
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d'un courrier recommandé avec avis de réception.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié un mois à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai d’un mois suivant la réception de sa demande.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
3-2-3 Période d'adaptation
Chaque salarié de l’entreprise acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée d’un mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandé avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
3-2-4 Formalisation
Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, est proposé par la direction de l’entreprise au salarié.
Ce document comporte l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant :
les conditions d'exécution du télétravail, notamment les points suivants : descriptif des tâches et missions, évaluation de la charge de travail, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc.;
les matériels (ordinateurs et logiciels adaptés) mis à disposition du salarié par l’entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi ;
les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
 l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.


Article 4 —  Aménagement du temps de télétravail
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par l'accord d'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.


4-1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif.
Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au serveur, au dispositif de web-cam réservé aux télétravailleurs de l'entreprise afin de : recevoir des appels de clients, documents à saisir, directives d'action, etc. ; accomplir matériellement les tâches qui s'y rapportent, atteindre et réaliser les objectifs hebdomadaires, bihebdomadaires, bimestriels, mensuels, bimensuels, trimestriels, semestriels, annuels fixés par la direction de l’entreprise.
4-2 Gestion du temps de télétravail
La journée en télétravail est considérée comme une journée habituellement travaillée et ne peut donner lieu au versement d’heures supplémentaires ou récupération.
Afin de maintenir le lien social, l’entreprise demandera que le télétravail soit d’une journée pleine par semaine (excepté pour le personnel « nomade »).
La journée de télétravail ne pourra pas être prise le lundi.
Chaque jour fait dans le cadre du télétravail, le télétravailleur devra le préciser dans un message d’absence dans Outlook.
A la demande du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique, la journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, lorsqu’une situation professionnelle le justifie. Un délai de prévenance ‘’raisonnable’’ doit alors être respecté.


Article 5 — Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, entretien individuel, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé au travail, l’entreprise, le CHSCT et les autorités administratives ont accès au lieu de télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification du salarié qui doit donner son accord.


Article 6 — Matériel informatique et de communication
6-1 Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques (remise par le salarié sous forme d’attestation) et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.
6-2 Nature du matériel mis à disposition
Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels suivants : ordinateur, logiciels nécessaires à l’exécution de son travail.
Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
6-3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
d'aviser immédiatement l'entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l'entreprise dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l'entreprise, etc.


Article 7 — Assurances
Des polices d'assurance, permettant de couvrir l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sont souscrites et payées par ce dernier. Elles lui seront remboursées dans les plus brefs délais par l’entreprise sur présentation des quittances.
Article 8 —  Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
8-1 Protection de la vie privée
L’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture, sauf cas d'extrême urgence.
8-2 Protection des données et sécurité informatique
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. 
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire - coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée - donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :
vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié.
éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données, assortie d'une demande d'expertise judiciaire du contenu, en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.
L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.


Article 9 —  Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, qui commence à courir à compter du 1er janvier 2019 pour se terminer le 31 décembre 2021.
En aucun cas le présent accord ne se prolongera au-delà de l’échéance prévue, c’est-à-dire le 31/12/2021.


Article 10 —  Formalités et information
La direction de l'entreprise adressera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 11 —  Dépôt
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour dépôts, effectués par l’employeur, selon les modalités suivantes :
2 exemplaires à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, 1 sous forme de papier et 1 sous forme électronique.
1 exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.



Fait au Mans, le 12/12/2018.