Entre, 

Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par   , en qualité de Directrice Ressources Humaines 

la mutuelle Harmonie Mutuelle
le GIE S.I.H.M.
la SAS Kalixia
l’Union Harmonie Mutuelles
le GIE Synergie Mutuelles
La SAS Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie

 Et,

La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :



L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par : 



L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par : 



L’organisation syndicale SNACOS C.F.T.C représentée par :




Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Table des matières




































































3



PRÉAMBULE
Depuis 2017, année de la signature du premier accord concernant « les nouveaux modes de travail », Harmonie Mutuelle et les organisations syndicales ont débattu à plusieurs reprises du bénéfice de ces nouveaux usages de travail. Nombreuses études démontrent le bien fondé du télétravail sur la santé car il conduit à moins de temps passé dans les transports, moins de fatigue, moins de stress, plus de concentration, à condition d’être mis en place de façon responsable et volontaire. Le modèle hybride qui mêle travail à distance et présence en entreprise apparaît désormais comme la solution à privilégier. 

L’organisation du travail au sein d’Harmonie Mutuelle doit aujourd’hui être repensée pour s’adapter aux évolutions du travail impliquant une augmentation de la pratique du télétravail tout en conservant un lien social et managérial. Cette organisation doit permettre d’éviter l’isolement tant lors de la venue sur site qu’en télétravail. Les nouveaux espaces de travail au sein de l’entreprise doivent à la fois permettre le travail individuel et favoriser les échanges avec l’équipe, les collègues, la hiérarchie.

La refonte du télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail tout en limitant l’impact environnemental du trajet domicile-lieu de travail. Elle vise aussi à privilégier des organisations plus adaptables, dans un souci d’efficience et d’agilité de l’entreprise et dans le respect des contraintes organisationnelles des métiers. 

Les partenaires sociaux sont ainsi convaincus que ces nouveaux modes de travail, du fait de l’impact positif sur la santé, l’ancrage territorial, l’environnement, ainsi que l’autonomie et la confiance en chaque salarié qu’ils impliquent, contribuent à une amélioration de la performance et constituent un projet mobilisateur et porteur de sens. 

Ainsi, les parties s’engagent à proposer un modèle qui d’une part s’appuie sur la connaissance de l’entreprise et ses forces ; et d’autre part qui définit une cible d’entreprise en laissant la place à l’adaptation en fonction des spécificités des métiers, équipes, individus afin de rapprocher le travail des lieux de Vie. 
Un élargissement progressif du télétravail, en fonction des équipements, permettra d’atteindre l’objectif d’ouvrir le télétravail à tous les collaborateurs éligibles qui le souhaitent.

Les partenaires sociaux rappellent que cette forme d’organisation de travail : 
Repose sur une relation de confiance entre le manager et ses équipes ;
Doit permettre de maintenir le lien social existant entre l’entreprise et les salariés, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel ;
Doit se réaliser dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chaque salarié.

Le présent avenant est un avenant de révision total de l’accord en faveur des nouveaux modes de travail signé le 5 décembre 2017 et de son avenant signé le 20 février 2019.




DÉFINITION DES MODES DE TRAVAIL À DISTANCE

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

TÉLÉTRAVAIL HABITUEL À DOMICILE

En alternance avec le site de travail habituel de rattachement, le salarié peut télétravailler à son domicile situé en France métropolitaine. 

Le collaborateur pourra aussi, de manière exceptionnelle, télétravailler dans une résidence qui n’est pas sa résidence principale à condition d’en informer préalablement sa hiérarchie (en mettant le services Ressources Humaines en copie) et, comme pour le télétravail à son domicile, s’assurer que ce lieu de télétravail :
est couvert par une assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail,
Permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité
Est conforme à la réglementation en vigueur des installations électriques 
Dispose d’un débit internet adapté à l’exercice de l’activité.


tÉlÉtravail dans un tiers-lieu


Harmonie Mutuelle est consciente que tous les collaborateurs ne peuvent pas ou ne souhaitent pas télétravailler à leur domicile, ce dernier n’ayant pas forcément les conditions idéales de travail. Pour autant, ces collaborateurs peuvent souhaiter bénéficier du dispositif du télétravail car ils ont un temps significatif de déplacement engendrant de la fatigue et une difficulté à concilier vie professionnelle et vie privée. 

Dans ce cadre, l’entreprise souhaite à terme proposer aux collaborateurs, une alternative au télétravail à domicile en leur permettant de télétravailler sur un autre site que leur lieu de travail habituel, au sein de l’entreprise, du Groupe VyV ou d’une autre entreprise partenaire. Des réflexions et des expérimentations sont menées en ce sens en interne, à l’externe et avec les entités du Groupe. Les salariés seront informés des sites accessibles et des modalités de réservation au fur et à mesure de leur mise à disposition.




TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Dans certaines circonstances exceptionnelles ou situations de force majeure, évoquées ci-dessous, le télétravail, considéré comme un simple aménagement des conditions de travail, pourra être mis en œuvre de manière unilatérale par la Direction afin de prévenir tout risque pour la santé et la sécurité des collaborateurs ou au regard des directives légales ou réglementaires. Les partenaires sociaux pourront être à l’initiative de l’alerte auprès de la Direction.
De même, le télétravail exceptionnel pourra être mis en place pour accompagner des situations individuelles spécifiques.


Contraintes exceptionnelles ou événements extérieurs 

Lors de circonstances exceptionnelles ayant un impact sur le collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (article L. 1222-11 du Code du travail).

Les circonstances exceptionnelles se caractérisent par les situations suivantes : 
Accident industriel
Attentat
Grève des transports en commun
Menace d’épidémie
Episode de pollution visée expressément par l’article L. 223-1 du code de l’environnement
Evénement climatique : inondations, cyclone, tempêtes, neige, canicule
Tout évènement rendant les locaux inaccessibles (sinistre, panne, travaux d’aménagement importants)

Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement d’organisation temporaire. Il concernera l’ensemble des collaborateurs du périmètre concerné (y compris les salariés habituellement non éligibles au télétravail), à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. 

Le Comité Social et Économique sera informé de ce télétravail exceptionnel dans les plus brefs délais. En cas d’impact important pour l’ensemble des salariés, un échange entre les partenaires sociaux interviendra dans le cadre du dialogue social.

Les jours télétravaillés au titre de circonstances exceptionnelles seront en sus du nombre de jours alloués pour le télétravail habituel.


Plan de continuité d’activité

Dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles induisant le déclenchement du Plan de Continuité d’Activité (PCA), le recours au télétravail selon des modalités plus étendues dans la durée que celles prévues par le présent avenant, pourra être décidé. Une communication spécifique sera diffusée en ce sens, à tous les salariés concernés afin de les informer du dispositif mis en place. 

Les parties souhaitent rappeler que les représentants des salariés, seront via le Comité Social et Économique (CSE) ou plus spécifiquement via la Commission de Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), informés ou consultés au besoin sur les modalités de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles prévues dans le cadre du plan de continuité d’activité déployé à cette occasion. 

Au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux managers et salariés pour notifier la fin de ce dispositif.


Raisons médicales temporaires

A la suite de l’analyse des conditions de travail d’un salarié, et suivant les nécessités liées à son état de santé, le médecin du travail pourra au titre d’un aménagement de poste temporaire, préconiser du télétravail à domicile pour raisons médicales.

Le télétravail pour raisons médicales sera mis en œuvre selon les modalités suivantes : 
Seul le médecin du travail pourra être à l’initiative de cette préconisation. De ce fait, toute préconisation fera l’objet d’un avis écrit motivé du médecin du travail.
L’avis du médecin du travail devra préciser la durée de cet aménagement de poste, ainsi que le nombre de jours de télétravail préconisé par semaine.


Salariés en situation de handicap, salariés atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat.
Harmonie Mutuelle est particulièrement attentive à l’accompagnement des salariés concernés par une situation de handicap nouvelle, ou dont le handicap évolue dans le temps, tout au long de leurs parcours professionnels. 
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 


Salariées enceintes

Afin de préserver sa santé et limiter les déplacements, la salariée enceinte pourra, sur demande et en fonction de son éligibilité, bénéficier du dispositif de télétravail, pendant sa grossesse. Les modalités d’organisation autour du télétravail, dont le nombre de jours, seront définies avec le manager et le service RH, et en fonction de la situation de la salariée. Ces dispositions s’appliqueront à compter du quatrième mois de grossesse. 


Salariés aidants familiaux

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial qui pourra, sur demande et en fonction de son éligibilité, bénéficier du dispositif de télétravail. Les modalités d’organisation autour du télétravail seront définies avec le manager et le service RH, et en fonction de la situation du collaborateur. Ces dispositions s’appliqueront pour une durée maximale de trois mois, renouvelables.


POPULATION CONCERNÉE PAR LES DIFFÉRENTS MODES DE TÉLÉTRAVAIL et critÈres d’Éligibilite

ÉligibilitÉ liÉe aux collaborateurs

Salariés bénéficiant d’un dispositif spécifique de télétravail 
Les dispositifs spécifiques de télétravail mis en place contractuellement ou conventionnellement restent maintenus (sauf demande contraire du salarié) et limités aux salariés déjà concernés.

Ancienneté, période d’essai et période d’apprentissage
Dans l’optique de favoriser le lien social et de préserver le collectif, tout salarié doit avoir eu le temps de développer son réseau de relations et d’interagir avec les autres membres de l’équipe avant de réduire son temps de présence dans les locaux de l’Entreprise.
A cet égard, sont en principe éligibles au télétravail habituel tous les collaborateurs ayant validé leur période d’essai et une ancienneté d’au moins six mois.

En cas de changement de fonction, le salarié éligible accèdera au télétravail après une période définie lors de la prise de fonction dont la durée ne pourra excéder six mois.

Sauf circonstances exceptionnelles, les collaborateurs en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation (dont le temps de présence en entreprise est déjà réduit) ainsi que les stagiaires et les volontaires du service civique (qui ne sont pas salariés) ne sont pas éligibles au télétravail habituel. La présence dans une communauté de travail est en effet considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.


Autonomie dans l’exercice de l’activité
Au-delà de la volonté personnelle et de l’éligibilité de l’activité concernée, le télétravail habituel suppose que le collaborateur ait acquis une autonomie suffisante dans l’exécution de ses missions et une capacité à travailler de façon régulière à distance en maintenant la même performance sur le poste occupé. 
Les critères d’évaluation de l’autonomie sont les suivants :
Une connaissance de son métier, la maitrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s’exerce ;
La maîtrise des outils informatiques nécessaires à son activité professionnelle et à la relation à distance ;
La gestion de l’organisation de son temps de travail (capacité à planifier ses tâches, réguler sa charge de travail, respecter les délais) ;
Une communication efficace avec son manager, ses collègues et l’ensemble de ses interlocuteurs professionnels (clarté des messages et des discours, sollicitation à bon escient, capacité à informer de son activité ou alerter si nécessaire, etc.).
Ces critères sont appréciés par le manager et donnent lieu à un échange avec le collaborateur.
En cas de constat d’une autonomie insuffisante pour une éligibilité totale ou partielle, cette évaluation devra être motivée par écrit en communiquant des exemples précis en fonction des métiers. Le collaborateur pourra alors solliciter la Direction des ressources Humaines si l’appréciation sur les critères n’est pas partagée.
De plus dans ce cas, un plan d’actions devra être mis en place conjointement entre le manager et le salarié afin d’aboutir à l’autonomie nécessaire permettant la mise en place du télétravail ou l’extension du nombre de jours télétravaillés.  




Cadre du travail pour le télétravail à domicile 

Pour effectuer du télétravail à domicile, le salarié doit organiser son cadre de travail : distinguer les temps et espaces de travail et de vie, être attentif au rythme quotidien et dans la durée. Pour cela le collaborateur devra disposer d’un espace confortable, dédié à l’exercice de son activité lors de son temps de travail et d’un environnement calme, propice à la concentration. Cet espace doit lui permettre d’assurer la confidentialité des échanges et des données.

Le salarié doit aussi veiller à ce que l’environnement de travail (ergonomie du poste de travail) soit conforme aux normes de santé et de sécurité du lieu de travail habituel. Il s’agit entre autres de garantir :
Sa sécurité et celle des équipements mis à disposition par l’entreprise ;
Une bonne installation de son poste de travail ;
Un éclairage adéquat et une conformité électrique ;
Un débit Internet adapté à l’exercice de l’activité.

Le guide du télétravailleur plus épanoui énumérant les conseils à suivre (annexe 1) sera mis à disposition du collaborateur qui accède au télétravail.

Par ailleurs, convaincus de la spécificité en matière de santé de la pratique du travail lorsqu’il est exercé à domicile, les partenaires sociaux conviennent de l’importance de sensibiliser sur ce sujet. L’entreprise met à disposition des tutoriels, des webinaires, des fiches pratiques, des préconisations sur les bonnes postures, sur la prévention des TMS, la fatigue visuelle, et les risque de sédentarité et d’isolement liés au travail à domicile. 
Des campagnes d’information sur ces sujets seront régulièrement menées.


ÉLIGIBILITÉ LIÉE À L’ACTIVITÉ

Principe : éligibilité des activités

Sont éligibles au télétravail les activités qui, par nature, n’imposent pas d’être exercées dans les locaux de l’entreprise ou en présentiel.

Exception : activités non éligibles 

Certaines missions, du fait de leur nature, ne peuvent être exercées à distance et en télétravail. Cela conduit à déterminer une liste des activités étant exclues totalement du télétravail :
Activités permettant l’ouverture et le fonctionnement des sites : activité d’accueil, d’entretien, de ménage, de service à l’occupant.
Activités de maintenance des bâtiments et du matériel : toutes les activités d’intervention sur du matériel et des bâtiments. 
Activités dont les supports ne peuvent pas être dématérialisés : gestion du courrier, traitement des encaissements, travaux d’éditions et de reprographie.
Activités nécessitant une présence physique : rendez-vous client en présentiel, atelier prévention, forum école, etc.

Au regard des possibles évolutions technologiques, organisationnelles, les activités non éligibles décrites ci-dessus, pourraient devenir éligibles et ouvriraient alors une possibilité de télétravail dans les conditions prévues par le présent avenant. Les organisations syndicales, dans le cadre du dialogue social, seront informées de cette évolution.


Activités avec un accès au télétravail adapté

Certaines activités sont en principe exclues du télétravail, du fait par exemple, de l’interaction physique avec les clients. Dans une volonté d’ouverture au plus grand nombre, il est convenu que certaines missions pourront désormais s’effectuer à distance et permettre ainsi un accès adapté au télétravail pour ces activités. 

Activité des agences :

S’agissant des activités des agences et plus précisément des conseillers commerciaux, la direction Développement & Accompagnement intègre dès à présent dans ses réflexions et projections d’organisation autour du nouveau modèle relationnel, la dimension du « télétravail ». A ce titre, les conseillers commerciaux pourront être éligibles au télétravail de façon progressive et dans un délai de trois ans. Cet accès au télétravail qui débutera dès 2022 dépendra notamment de la configuration de l’agence et de l’équipement technique nécessaire à la réalisation de certaines activités dans des conditions optimums. Il est rappelé que la priorité de l’activité reste l’ouverture de l’agence au public et les rendez-vous clients.

Les fonctions managériales de ces activités ont accès au rythme de télétravail prévu pour l’activité des agences. 

Les conseillers commerciaux ayant pu expérimenter avec succès le télétravail durant la crise sanitaire de Covid-19 pourront s’inscrire dans le dispositif du télétravail lié à une activité adaptée, en respectant la procédure prévue à l’article 4 pour les salariés ayant télétravaillé pendant la crise sanitaire.

Les autres activités :

Les activités de support informatique utilisateur et de maintenance logistique, sont soumises à une éligibilité adaptée (cf 3.1.1).
MODALITÉS DU TRAVAIL À DISTANCE

Au regard des attentes exprimées par les salariés, les parties prenantes souhaitent instaurer un système responsabilisant en laissant la possibilité aux équipes de s’organiser en lien avec leur manager.

quota /nombre de journÉes tÉlÉtravaillÉes

Télétravail habituel à domicile ou dans un tiers-lieu

Afin de conserver un lien professionnel et de maintenir le sentiment d’appartenance à un collectif de travail, le nombre de jours télétravaillés lors d’une même semaine sera limité.

3 rythmes de télétravail, adaptés aux différentes activités de l’Entreprise, sont proposés : 

Rythme 1* : 1 jour maximum de télétravail par semaine, soit 4 jours de travail sur site par semaine.
Rythme 2 : 2 jours maximum de télétravail par semaine, soit 3 jours de travail sur site par semaine.
Rythme 3 : 3 jours maximum de télétravail par semaine, soit 2 jours de travail sur site par semaine.

Les salariés pourront bénéficier de l’un des trois rythmes en fonction de la nature de leur activité et au regard de leurs souhaits et de l’évaluation de leur autonomie telle qu’appréciée par leur supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant des rythmes 1 et 2 de télétravail pourront, en cas de besoins ponctuels, demander à leur manager d’effectuer un jour de télétravail supplémentaire par semaine pendant une période limitée, selon les modalités définies à l’article 4. 

Les jours de présence sur site sont nécessaires à la conservation du lien avec l’entreprise et avec les autres salariés. Les collaborateurs s’engagent donc à les respecter selon les modalités prévues à l’article 3.2.

Témoignage de la volonté d’élargir le télétravail au plus grand nombre, les salariés exerçant une activité avec un accès au télétravail adapté (cf. article 2.2.3 a et b) pourront bénéficier du rythme 1* de télétravail. 

Les partenaires sociaux conviennent par ailleurs que par mesure d’équité, les salariés à temps partiel pourront accéder au télétravail à hauteur de 1 à 2 jours par semaine, l’organisation de leur temps de travail les amenant déjà à une présence réduite. 

Télétravail occasionnel

Les collaborateurs éligibles au télétravail ne souhaitant pas entrer dans le dispositif du télétravail habituel décrit au paragraphe 3.1.1 peuvent, sous réserve de respecter les critères définis à l’article 2 et de la validation de la hiérarchie, bénéficier de 25 jours de télétravail pour une année civile, dans la limite de 3 jours pour une même semaine.


MODALITÉS DE PRISE

Principes de prise des journées de télétravail à domicile ou dans un tiers-lieu

La prise de jours de télétravail à domicile ou dans un tiers-lieu est effectuée par journée complète. 
Les modalités de prise respecteront l’engagement de présence sur site pour maintenir le lien social.  Il est ainsi précisé que le collaborateur bénéficiant d’un ou de plusieurs jours de repos dans la semaine ne doit pas être physiquement absent de son site de rattachement pour l’intégralité de la semaine (hors semaine complète de repos). En tout état de cause, en cas de semaine incomplète (temps partiel, congés payés, RTT, absence diverse), les salariés devront être présents sur site a minima à hauteur de 50% de leur temps de travail restant sur la semaine.

Les salariés amenés à se déplacer sur un autre site que leur site de rattachement, sont considérés comme ayant effectué une journée de travail « sur site » dès lors que ce déplacement est inhérent à leur fonction ou mandat.

Les jours de télétravail exceptionnel définis à l’article 1.3 n’entrent pas dans ce décompte.

La planification des journées télétravaillées à domicile ou dans un tiers-lieu sera déterminée en concertation entre le salarié et le manager. Les enjeux du collectif ou les impératifs de service ou d’activité, seront prépondérants sur les demandes du salarié.  

Chaque service organisera les modalités de cette planification en respectant les principes énoncés ci-dessous et dans le cadre de l’accompagnement managérial défini à l’article 5.2. : 

Les journées hebdomadaires de télétravail ne sont pas obligatoirement fixes. Cependant, une présence sur site et une répartition équilibrée des membres de l’équipe au cours de la semaine seront assurées.

La périodicité de validation des plannings sera définie au sein de chaque équipe.

Le planning indique la répartition des jours de présence sur le site habituel de travail et des jours de télétravail, étant précisé que ce planning pourra être modifié à la demande du manager et/ou du salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours sauf cas exceptionnels. Ces aménagements permettent le cas échéant une prise en compte des besoins du salarié et une adaptation aux contraintes de l’activité. Cette planification devra impérativement être validée par le manager qui s’assurera du maintien d’une bonne qualité de service.

Les journées télétravaillées ainsi planifiées et validées par le manager seront déclarées dans l’outils de gestion des temps par le salarié.

Enfin, pour les métiers nécessitant une continuité de l’activité et pour les collaborateurs qui ont opté pour un dispositif de télétravail, les plannings seront prévus en privilégiant les journées comprenant des horaires d’ouverture ou de fermeture en télétravail si cela est souhaité par le collaborateur.


Dérogations à la détermination des journées de télétravail et dans un tiers-lieu

Afin de conserver le lien social, chaque manager a la faculté, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et en lien avec son équipe, de définir jusqu’à une journée par semaine de présence commune au sein des locaux habituels de travail, pour des réunions d’équipe et d’échanges professionnels. La présence sur site dans ce cadre est obligatoire sauf cas exceptionnel. Cette journée est considérée comme une des journées de travail sur site. 

Aussi et sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, chaque collaborateur est tenu, nonobstant les jours de télétravail : 
D’assister aux réunions (y compris aux réunions d’équipe) ainsi qu’aux formations pour lesquelles il est convoqué. 
D’assister aux rendez-vous clients et prospects ainsi qu’aux salons et forums.
D’effectuer tout déplacement professionnel, rendu nécessaire par les besoins de ses fonctions, ou pour répondre à toute convocation de la Direction de l’entreprise.



CONDITIONS DE MISE EN œuvre ET D’ACCÈS aux differents modeS de travail
Durant la crise sanitaire de Covid-19, la plupart des salariés de l’UES Harmonie Mutuelle a expérimenté le télétravail. A ce titre, des conditions allégées de mise en œuvre et d’accès au télétravail sont prévues pour eux. 

modalitÉs de demande

Tout salarié éligible au sens du présent avenant peut demander à bénéficier du télétravail à domicile ou dans un tiers-lieu. 

Il adresse une demande écrite à son manager (en mettant la direction des ressources humaines en copie) qui organise un entretien obligatoire permettant d’envisager notamment l’exercice de l’activité à distance et de déterminer l’autonomie nécessaire (telle que définie à l’article 2.1.3) dans le cadre de l’organisation du télétravail au sein de l’équipe. 

Une réponse motivée est adressée au salarié, dans un délai d’un mois à la suite de l’entretien.
Tout refus sera motivé et justifié par le manager, en mettant systématiquement en copie le service des ressources humaines. Le collaborateur pourra solliciter le service des ressources humaines en cas de désaccord.

Après validation selon les conditions décrites ci-dessus, le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail.

En signant l’avenant à son contrat de travail, le salarié attestera sur l’honneur qu’il s’engage à toujours s’assurer que le lieu d’exercice de son télétravail :
permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, 
est couvert par une assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail,
est conforme à la réglementation en vigueur des installations électriques et dispose d’un débit internet adapté à l’exercice de l’activité. 

Pour les salariés ayant télétravaillé durant la crise sanitaire de Covid-19, cet entretien sera limité à un échange entre le manager et le collaborateur autour de l’expérience de télétravail vécue pendant cette période et des souhaits exprimés par celui-ci pour l’avenir.

pÉriode d’adaptation

Au moment du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois permettra au salarié et à son manager d’expérimenter ce mode de travail et de s’assurer que cette organisation correspond à leurs besoins et attentes.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Ainsi, toute suspension dans l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Durant cette période, le salarié et son manager s’entretiendront notamment sur les sujets suivants : 
les équipements et outils numériques accessibles et leur maitrise, 
le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail,
les exigences et les contraintes de l’activité, 
la charge de travail, 
les interactions et le maintien du lien avec le collectif de travail.

Il est précisé que cette période d’adaptation n’est pas appliquée aux salariés ayant télétravaillé au sein de l’UES Harmonie Mutuelle durant la crise sanitaire de Covid-19 de 2020/2021.


conditionS de rÉexamen et de rÉversibilitÉ du tÉlÉtravail

Réexamen du télétravail pendant la période d’adaptation

S’il est jugé nécessaire par le manager ou souhaité par le salarié, le retour à une organisation sans télétravail pourra être décidé durant la période d’adaptation moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, sauf accord du salarié et de son manager pour un délai plus court.

Réversibilité totale ou partielle du télétravail

Le retour à une organisation sans télétravail (réversibilité totale) ou à un nombre réduit de jours de télétravail (réversibilité partielle) sera toujours possible sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord du salarié et de son manager pour un délai plus court. 

Cette réversibilité peut être organisée notamment dans les cas suivants :
Le salarié souhaite revenir à une organisation sans télétravail ou avec moins de journées télétravaillées ;
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;
Le collaborateur ne respecte pas les règles fixées par l’entreprise pour l’exercice du télétravail (y compris les règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données) ;
Une perte de lien avec l’entreprise est constatée du fait d’une présence sur site insuffisante. 

Si la demande émane du manager, il organise un entretien en présence de la direction des ressources humaines et du salarié. A l’issue de cet entretien, la décision est notifiée par écrit au salarié.

Réversibilité temporaire du télétravail

Certaines périodes de la vie professionnelle du salarié nécessitent une réversibilité temporaire du télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord du salarié et de son manager pour un délai plus court. Il en est ainsi notamment dans les cas suivants :
Besoin d’un accompagnement managérial accru sollicité par le collaborateur ou le manager,
Evolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur rendant nécessaire de façon ponctuelle, la présence de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service,
Nécessité d’assurer la continuité du service en raison de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence.

modalitÉs de contrôle du temps de travail et de rÉgulation de la charge de travail

Temps de travail

Les télétravailleurs sont soumis à la même durée du travail que les autres salariés de l’entreprise, en application des dispositions légales et conventionnelles.

Les dispositions légales, de la convention collective de la mutualité et des accords d’entreprise relatives à la durée du travail s’appliquent également en situation de télétravail et visent à garantir le respect du droit au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers.

De façon générale les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives aux temps de travail et de repos et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 


Charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs exerçant les mêmes fonctions. Dès lors le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 
L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier à l’occasion des points d’activité organisés périodiquement par le manager, tenant compte de la situation de télétravail.
Ces points permettront également de s’assurer du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.


plages de joignabilitÉ

Le télétravailleur est joignable grâce aux moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur.

Nonobstant toute période de continuité d’activité, le télétravailleur pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires adaptées à l’activité et définies en concertation avec son manager au regard des nécessités du service, dans la limite du temps de travail effectif et en respectant l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable et à participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages de joignabilité, ce, dès lors que sa présence est requise.


ACCOMPAGNEMENT AUX NOUVEAUX USAGES 

Le télétravail nécessite d’adapter les façons de travailler : nouvelles formes d’échanges et de coopérations, nouveau cadre de travail, nouveaux outils, etc. Organiser le cadre de travail, exprimer les besoins en lien avec le télétravail et trouver l’aide en cas de difficulté particulière, sont des prérequis indispensables pour une mise en œuvre efficace et réussie du travail à distance pour tous.


Accompagnement des collaborateurs et maintien du lien social 

Plus que jamais, les coopérations – qu’elles prennent place au sein d’une équipe, d’un projet ou entre différents services- sont une ressource essentielle pour permettre aux salariés d’effectuer un travail de qualité et d’éviter de se sentir isolés. 

La préservation du collectif de travail et le maintien d’une qualité de service impliquent d’une part, une interaction entre collaborateurs, qu’ils travaillent sur site ou à distance, et d’autre part une sensibilisation des télétravailleurs à cette modalité de travail.

L’entreprise s’engage ainsi à poursuivre les formations, accompagnements et sensibilisations mises en place entre autres sur l’organisation du travail à distance et les techniques de réunions à distance.

Le travail à distance pouvant conduire à un isolement de ceux qui le pratiquent, des rencontres physiques des collègues de travail et de la hiérarchie demeurent indispensables, le télétravail ne devant pas devenir un obstacle au collectif de travail.

Enfin, les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés travaillant à distance.


Accompagnement des managers et managÉrial

Les partenaires sociaux conviennent de l’importance de soutenir le management à distance et les managers dans leur rôle d’animateur de la dynamique collective, y compris à distance. Ainsi l’entreprise devra contribuer à développer une culture du management par la confiance plutôt que par le contrôle, faciliter l’expression des managers sur les éventuelles difficultés rencontrées et les ressources nécessaires qu’ils identifient.

L’entreprise s’engage à poursuivre l’accompagnement des managers dans l’apprentissage du management à distance afin que ceux-ci possèdent les outils pour maintenir le lien avec leur équipe, piloter le travail à distance, rester à l’écoute de leur équipe pour détecter les signes d’isolement et s’assurer du bien-être des collaborateurs.  

Le manager veille notamment à échanger et à définir, avec les membres de son équipe, l’adaptation du travail au sein de l’équipe, et plus particulièrement :
La répartition des missions, individuelles et collectives, en précisant les responsabilités et les niveaux d’autonomie associés.
L’organisation des temps de travail, individuel et collectif. Afin d’éviter les effets d’isolement, la possibilité de travailler en binôme ou en équipe, chaque fois que cela sera possible et/ou jugé nécessaire, sera proposée aux salariés.
L’organisation de réunions d’équipe à une fréquence régulière, positionnées dans le calendrier de travail, en présentiel et/ou à distance. La tenue de points individuels réguliers avec chaque membre de l’équipe, en présentiel et/ou à distance, notamment pour faire le point sur la réalisation des objectifs, les difficultés rencontrées et les ajustements nécessaires à l’organisation du travail,
Les modalités de partage de l’information au sein de l’équipe,
Les actions de formation nécessaires et/ou de suivi personnalisé pour mieux maitriser les outils de collaboration ou de communication à distance,
Le maintien du lien social, en veillant notamment à conserver des moments de rencontre en présentiel et/ou à distance.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du travailleur à distance pour assurer le pilotage de sa performance. Il veillera à ce que le salarié bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail et suivra son activité en évaluant sa charge de travail qui devra être équivalente à celle de salariés qui exercent leur activité en présentiel.


Identification des ressources mobilisables

En cas de difficultés rencontrées par les salariés ou les managers : isolement, tension, situation d’inégalité (femmes/hommes, télétravailleur sur site/à distance, collaborateurs aguerris au télétravail/primo-télétravailleurs…), problèmes personnels, etc., ces derniers pourront interpeller les acteurs de la prévention :

- en interne : personnes ressources, CSE, CSSCT, RP
- en externe : services de santé au travail et médecin du travail, ligne d’écoute…



Évolution des espaces de travail 

Les partenaires sociaux sont convaincus que le travail sur site est fondamental pour préserver le lien social, donner du sens au travail et améliorer l’efficacité mais aussi que l’espace de travail a une influence sur la santé physique et psychologique des salariés et de ce fait est un facteur essentiel de bonne santé et de bien-être.

Par ailleurs, les usages des salariés venant travailler sur site ont changé. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à faire évoluer les espaces de travail avec des positions de travail, multiples et variées pour d’une part, répondre aux différents besoins des métiers et des situations et d’autre part, favoriser au maximum l’échange et la flexibilité dans l’utilisation des lieux.

Ces espaces permettront de s’adapter aux différents métiers ainsi qu’aux besoins issus du partage entre le travail à la maison et le travail sur site. 

Les bureaux devront répondre aux besoins identifiés de modularité, d’agilité et d’ouverture. 

L’entreprise mettra progressivement en place des espaces de travail favorisant aussi bien la concentration que l’échange et les synergies, sans oublier la santé et le bien-être des salariés. Ces espaces doivent aussi favoriser la créativité des collaborateurs et permettre des moments de convivialité.


PARTICIPATION AUX DIFFÉRENTS MODES DE TRAVAIL
INDEMNITÉS 

Tout frais non mentionné ci-dessous devra faire l’objet d’un accord préalable par le manager avant d’être engagé. A défaut, il ne sera pas remboursé.


Allocation forfaitaire pour le télétravail à domicile

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une allocation forfaitaire.

Ces frais correspondent à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail au domicile : l’allocation est limitée aux journées de télétravail exercées au domicile du salarié.

Le montant forfaitaire de cette allocation correspondra au rythme choisi et sera conditionné à un nombre minimum de jours de télétravail à domicile sur l’année civile. Il s’élève à :

70 euros par an pour le collaborateur inscrit dans le Rythme 1 de télétravail et pour un minimum de 28 jours de télétravail effectués à domicile sur l’année. 
140 euros par an pour le collaborateur inscrit dans le Rythme 2 de télétravail et pour un minimum de 56 jours de télétravail effectués à domicile sur l’année. 
210 euros par an pour le collaborateur inscrit dans le Rythme 3 de télétravail et pour un minimum de 85 jours de télétravail effectués à domicile sur l’année. 

Tout salarié ayant effectué moins de 28 jours de télétravail dans l’année, bénéficiera de 1,50 euros par journée télétravaillée, y compris le télétravailleur occasionnel.
De plus, si le collaborateur n’atteint pas le nombre de jours minimum de télétravail correspondant à son Rythme de télétravail, il percevra l’indemnité fixée pour le rythme inférieur.

L’allocation sera versée en tout début d’année suivante ou lors du départ du collaborateur. S’agissant de l’année 2022, l’indemnité commencera à être calculée à compter du 1er avril 2022.

Aucune indemnité complémentaire ne sera versée aux salariés bénéficiant d’aménagements spécifiques en matière de télétravail au titre de « publics spécifiques ».

Frais d’installation 

Tous les télétravailleurs habituels à domicile, pourront bénéficier d’un défraiement partiel sur présentation des factures de frais d’installation engagés lors du passage en télétravail. Les télétravailleurs occasionnels sont donc exclus de cette mesure.
Ces frais couvriront l’équipement du bureau selon la liste prévue en annexe 2 et le montant de ce défraiement correspondra à 50 % des frais engagés dans la limite d’un défraiement de 200 euros nets. Cette dépense, qui peut être fractionnée, sera remboursée sur présentation des factures datées de moins de 6 mois et préalablement approuvées par le manager, et en contrepartie d’un engagement de télétravail pour une durée minimale de 12 mois. De façon exceptionnelle, les factures acquittées depuis le 1er janvier 2021 et la date de signature du présent avenant, seront prises en charge. 

Les salariés ayant déjà perçu des remboursements de frais d’installation (et atteint le plafond maximum) avant l’entrée en vigueur de cet avenant, ou de la prime liée à l’accord initial relatif aux nouveaux modes de travail, ne pourront pas bénéficier de ce dispositif.

Enfin, pour tenir compte de l’usure des équipements et préserver ainsi de bonnes conditions de travail, les collaborateurs pourront bénéficier tous les 10 ans à compter de la date de signature de l’avenant au contrat de travail, d’un nouveau défraiement selon les conditions mentionnées ci-dessus.


Prise en charge des repas

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au repas les jours de télétravail est retenu. Ainsi, les salariés en télétravail à domicile ou dans un tiers-lieu bénéficieront de titres restaurant pour l’accomplissement de ces journées de travail.


Frais de transport

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année, les remboursements sont maintenus.

ÉQUIPEMENT LIÉ AU TELETRAVAIL 

Pour un télétravail efficace et de qualité, il est indispensable de mettre à disposition des collaborateurs les équipements nécessaires tout en facilitant leur usage et en partageant les règles à adopter.
  
Il est rappelé que l’utilisation du Système d’information de l’UES Harmonie Mutuelle est régie par la Charte d’utilisation des ressources informatiques, annexée au règlement intérieur et ayant la même valeur que celui-ci.

La Direction garantit la disponibilité des données, l’efficience et la qualité des systèmes d’information mis à la disposition des utilisateurs. Elle met tout en œuvre pour maintenir un service de qualité à l’ensemble des utilisateurs avec des ressources optimisées.


Utilisation des équipements, sécurité informatique et confidentialité

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des équipements mis à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.

Par ailleurs il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de l’entreprise et des adhérents.
Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par l’entreprise et ceci conformément aux dispositions de son contrat de travail et aux règles qui régissent sa profession.

Enfin comme tout salarié, il veille également à appliquer les recommandations de l’entreprise relevant de la politique de gestion des accès, et s‘assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

Il veillera ainsi à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises lors de son embauche, et de les respecter scrupuleusement. 
Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen des formations dispensées par l’entreprise. Le télétravailleur s'engage notamment, à respecter la charte informatique au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.  Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.


Pannes ou dysfonctionnements

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur a accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux services de l’assistance micro-informatique.

Il informe également sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement professionnel défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement de la façon suivante : 

Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise ou du réseau de l’entreprise, le télétravailleur est considéré pendant la durée de la panne, et dans la limite de la demi-journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’a pas à être récupéré. Si la panne persiste au-delà de la demi-journée, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Une souplesse pourra être accordée par le manager en cas de contraintes exprimées par le salarié.

Dans les autres situations, ce temps doit être récupéré. Si la panne persiste au-delà de la demi-journée, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 

Dans tous les cas, le salarié peut se rendre immédiatement dans les locaux de l’entreprise, dès la survenance de la panne. L’organisation du travail, notamment l’amplitude et les horaires seront adaptés avec le manager pour prendre en compte cette situation particulière.


droit à la dÉconnexion ET RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
Organiser le cadre du travail, c’est également contribuer à une culture respectueuse du droit à la déconnexion.
Ces points sont détaillés dans l’avenant n°5 à l’accord de convergence dans la partie relative au droit à la déconnexion.

 
droits du tÉlÉtravailleur hors des murs hm
ÉgalitÉ de traitement 

Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie en particulier des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel, ainsi que du même accès aux informations syndicales. Aussi, l'ensemble des règles en matière de rémunération, d'accès à la formation, d'accès à l'information, d'évaluation, d'évolution professionnelle, est applicable dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement sur leur site de rattachement.


santÉ et sÉcuritÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Ce faisant, le télétravailleur peut solliciter le service de prévention et de santé au travail (SPST) en vue d’obtenir des conseils notamment sur l’aménagement ergonomique de son poste de télétravail.
En outre, à tout moment il peut bénéficier d’un accompagnement du SPST (médecin ou infirmière) en téléconsultation ou en présentiel.

Par ailleurs, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de travail du télétravailleur afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé, par tout moyen, qui doit préalablement donner son accord dans un délai d’une semaine à compter de la demande d’accès.


accident du travail et MALADIE

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail habituel à domicile ou dans un tiers lieu pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail qui intervient dans les 48 heures. C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués, que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut formuler des réserves.	

Le télétravailleur doit informer immédiatement son manager de cet accident par tous les moyens, et au plus tard dans les 24 heures de l’accident. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux.


Conformément aux dispositions légales, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

Enfin, en cas d'arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son manager et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux.


Indicateurs de suivi de l’aVENANT

Afin d’assurer un suivi de l’évolution des modes de travail au sein de l’entreprise, les parties conviennent d’établir les indicateurs annuels suivants :

La proportion de télétravailleurs par direction,
Le nombre de demandes de passage en télétravail reçues,
Le nombre de demandes de passage en télétravail acceptées,
Le nombre de refus de passage en télétravail et le motif,
Le nombre de salariés ayant utilisé le dispositif du télétravail occasionnel, 
Le nombre de retours au travail sur site (réversibilité),
Le nombre de salariés ayant bénéficié de la prime à l’installation en télétravail.
-	Le nombre et le pourcentage de télétravailleurs par sexe, par classification (Employés, techniciens, cadres), tranches d’âge et ancienneté,
       -      Le nombre et le pourcentage de télétravailleurs par rythme de télétravail (rythme 1, 2 ou 3),
       -      Le nombre de jours télétravaillés sur l'année et la moyenne par télétravailleur.
         


dispositions finales
Effet et durÉe de l’avenant

Le présent avenant de révision de l’accord en faveur du développement de nouveaux modes de travail signé le 5 décembre 2017 et de son avenant signé le 20 février 2019 est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant sa date de signature. Pendant la phase de déploiement de l’accord, les dispositions relatives au télétravail prévues par l’article 3.1 de l’accord relatif à l’organisation collective de travail durant la crise sanitaire covid 19 signé le 28 août 2020 et de l’article 5 de son avenant n°3 signé le 18 décembre 2020 (télétravail pour les salariés des agences) restent applicables.

Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Harmonie Mutuelle ainsi que ceux des structures qui rejoindraient l’UES Harmonie Mutuelle. 


SUIVI DE L'Avenant

Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de l’avenant dans le cadre de la Commission Paritaire de Dialogue et de Négociation.

A cette occasion, l’ensemble des difficultés d’interprétation et de mise en œuvre du présent avenant ainsi que les montants des indemnités liées au télétravail seront abordés.


ADHÉSION, DÉnonciation et rÉvision

Adhésion :

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision :

Par ailleurs, le présent avenant pourra en tout ou partie être révisé selon les conditions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail). 

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée d’informations précises sur les dispositions dont la révision est sollicitée et de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L.2231-6, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

Dénonciation :

Enfin, le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties sous réserve, conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail, de respecter un préavis de 3 mois au minimum. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS d’Ile-de-France et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Paris.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-11 du Code du travail.


FormalitÉs de dÉpôt et publicitÉ

Le présent avenant et ses annexes donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Il sera adressé à chaque organisation syndicale représentative une version électronique du présent avenant signé qui sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.



Fait en 3 exemplaires ;
A Paris, le 7 avril 2022





Les signataires
Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle




	

Pour la fédération PSTE C.F.D.T 



	
	
Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C





	
Pour l’organisation syndicale SNACOS – C.F.T.C

	




Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle	


 
ANNEXES

Annexe 1 : Guide du tÉlÉtravailleur plus épanoui 











Annexe 2 : Liste des Équipements de bureau compris dans les frais d’installation

Conformément à la liste prévue par l’URSSAF, les équipements de bureau suivants seront pris en charge à hauteur de 50% des frais engagés dans la limite de 200 euros par collaborateur : 
Bureau ergonomique
Fauteuil ergonomique
Etagères, meubles de rangement
Lampe de bureau
Imprimante

Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution du tableau « évaluation des frais engagés par le salarié en télétravail » de l’URSSAF.