ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

 FRUIDOR SITES







À l’issue des négociations qui ont été engagées entre la Direction de FRUIDOR SAS et sa délégation syndicale lors de réunions qui se sont déroulées respectivement les : 8 juillet, 21 juillet, 2 août et 28 septembre 2022 dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, les parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord relatif au télétravail. 

Il est ainsi convenu ce qui suit entre :

La Société FRUIDOR SAS représentée par XXXXXXXXXX , dont le siège social est domicilié au 
D’une part,

Et

Pour la C.F.T.C.
XXXXXXXXXX									Déléguée syndicale

Ci-après ensemble dénommées les « Parties signataires »

Au terme de différentes réunions, les parties ont décidé de se mettre d’accord sur les points suivants :





























SOMMAIRE

PRÉAMBULE

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

TITRE II – CONDITIONS
Article 1 – Éligibilité
Article 2 – Principe de volontariat et de confiance mutuels

TITRE III – MISE EN PLACE
Article 3 – Nombre de jours en télétravail
Article 4 – Candidature et acceptation
Article 5 – Avenant au contrat de travail
Article 6 – Période d’adaptation
Article 7 – Réversibilité permanente du télétravail
Article 8 – Changement de poste ou de service 

TITRE IV – ORGANISATION
Article 9 – Fixation des jours de télétravail dans le mois
Article 10 – Lieu d’exercice du télétravail
Article 11 – Indemnisation du salarié en télétravail
Article 12 – Équipement de travail 

TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET DU MANAGER
Article 13 – Droits individuels
Article 14 – Droits collectifs
Article 15 – Santé et sécurité
Article 16 – Protection des données et confidentialité

TITRE VI -  DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION – DÉPÔT

Article 17 – Durée et révision de l’accord
Article 18 – Formalités de dépôt





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PRÉAMBULE

Conscients de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, La direction et la délégation syndicale souhaitent mettre en place, en l’encadrant, la pratique du télétravail au sein de Fruidor.

La mise en place du télétravail implique des enjeux organisationnels importants au niveau de l’entreprise. Elle lui impose de veiller à la bonne articulation entre le travail « en présentiel » et le travail « en distanciel » afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et la cohésion sociale interne. 

Fruidor réaffirme que la raison d’être de toutes les équipes basées dans ses succursales est de servir ses clients, directement ou indirectement, au plus près de leurs attentes, en maintenant une excellente qualité de service y compris en cas de changements liées à des aléas de dernière minute. 

La mise en place du télétravail chez Fruidor s’inscrit pleinement dans l’exercice de la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) en termes de qualité de vie au travail pour les salariés et de respect de l’environnement par la limitation des déplacements. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

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TITRE I -  CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements Fruidor et a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
 
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

TITRE II – CONDITIONS
Article 1 – Éligibilité
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à assurer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance avec le même niveau d’efficacité qu’en présentiel. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes : 
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein ou temps partiel égal ou supérieur à 80 %. Les stagiaires, alternants et apprentis ne sont pas éligibles car le but de ce type de contrats est de permettre un apprentissage du métier au contact des salariés de l’entreprise ;
Justifier d’une ancienneté minimale de six (6) mois dans l’entreprise ;
Disposer d’une autonomie suffisante prouvée en présentiel dans le poste occupé ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe d’appartenance ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme. 

Par ailleurs, il est précisé que ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les fonctions :

Sont postées sur site ;
Exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou des interactions permanentes avec des clients ou collègues ou avec les produits ou marchandises ;
Impliquent un management de proximité avec les équipes de « production » ;
Nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel ;
Impliquent l’usage de matériels et d’équipements spécifiques ou applications informatiques difficilement utilisables à distance.

Certains postes, sans exiger une présence physique permanente sur le lieu de travail, nécessitent néanmoins des interactions physiques quotidiennes avec des clients et collègues ou de pouvoir « réagir » en direct et « sur place » à certaines situations ou aléas.

Article 2 – Principe de volontariat et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc être un motif de rupture du contrat de travail.

Fruidor souligne que le télétravail repose à la fois sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la fixation claire des objectifs à atteindre afin de mesurer objectivement la réalisation du travail effectué en dehors de l’entreprise. 


TITRE III – MISE EN PLACE

Article 3 – Nombre de jours en télétravail

Les salariés éligibles au télétravail bénéficient de 4 jours maximum de télétravail sur un mois civil pour les salariés à temps plein et 3 jours maximums de télétravail pour les salariés à temps partiels à 80 % et 90 % sur un mois civil. 

Le décompte des journées s’effectue par journée entière. Les journées prévues en télétravail non réalisées comme telles ne peuvent être reportées d’un mois sur l’autre. 

Le télétravail est proscrit en cas d’enfant malade, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment en cas d’arrêt maladie. 

Article 4 – Candidature et acceptation

Article 4.1 – Procédure de candidature et d’acceptation 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation. En cas de contestation par un manager et/ou un salarié ou de problématique concernant les modalités d’organisation, le service Ressources Humaines sera consulté et aura un rôle d’arbitrage.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 1 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par courriel auprès de son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines. 
Le manager examine la demande du salarié et organise un entretien dans un délai de deux semaines au maximum suivant la demande.

Au cours de cet entretien, le manager et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié et évoquent les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le manager répond par écrit au salarié dans un délai maximum de quinze (15) jours à compter de l’entretien. En cas de refus, la réponse est argumentée sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 1.

Article 4.2 – Cas spécifiques de recours au télétravail 

La procédure décrite à l’article 4.1 s’applique en dehors des cas suivants : 

Circonstances exceptionnelles, cas de force majeure :

Le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société.
Le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié. Exemples : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles. Une demande par la direction peut être effectuée pour une circonstance exceptionnelle comme des périodes de pollution.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail. Par contre, le collaborateur devra indiquer les journées ou demi-journées en télétravail dans le logiciel gestion du temps de travail. 
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement prévenir par courriel son manager. Le manager devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail (exemple : en cas de pandémie).

Situations individuelles spécifiques :

Cela concerne les personnes en situation de handicap (en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6) ou les salariées enceintes pour lesquelles l’aménagement du poste peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Les modalités d’organisation sont décidées en accord avec le manager et le service Ressources Humaines.

Article 5 – Avenant au contrat de travail 

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Cet avenant prévoit notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail habituel ;
Le contingent de jours mensuel ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) 
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et son manager, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.

Article 6 – Période d’adaptation

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin, unilatéralement et par écrit, au télétravail sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision en respectant un délai de prévenance de 8 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé.
La période d’adaptation s’entend comme période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel que soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation équivalente à celle de la suspension.

Article 7 – Réversibilité permanente du télétravail

La société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager avec un délai de prévenance d’un (1) mois. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord.
En cas de réversibilité à l’initiative du manager, ce dernier doit motiver sa décision par écrit sur la base des critères d’éligibilité précisés à l’article 1 et/ou dans les cas suivants :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction.

Le télétravail pourra être suspendu temporairement si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept (7) jours.

Article 8 – Changement de poste ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager est possible en cas de changement de poste, d’équipe, de service ou d’établissement du salarié. Le cas échéant, ce réexamen peut donner lieu à la cessation du télétravail. 




TITRE IV – ORGANISATION

Article 9 – Fixation des jours de télétravail dans le mois

La Société Fruidor rappelle que, hormis pour les populations itinérantes (commerciaux, chefs de secteurs, responsables régionaux, équipes de déploiements informatiques…), le lieu normal d’exécution du contrat de travail est situé dans les locaux afin de cultiver, de préserver le lien social entre les salariés et de favoriser le travail en équipe.

Les salariés éligibles au télétravail bénéficient au maximum de 4 jours de télétravail sur un mois civil. 

Les jours télétravaillés sont définis en début de chaque mois entre le salarié et son manager sauf exception et avec accord impératif de ce dernier. Le manager organise le télétravail de son service afin de répondre au plus près aux organisations opérationnelles. En l’occurrence, les journées en télétravail peuvent être différentes d’une semaine à l’autre. 

Le télétravail est préconisé à raison d’un jour par semaine dans le contingent maximum de 4 jours par mois. Néanmoins, un maximum de 2 jours de télétravail (consécutifs ou non) peut être accordé sur une semaine. Pour bénéficier de ces 2 jours de télétravail hebdomadaires, le salarié devra être en activité et présent physiquement à son poste à minima 2 jours de la même semaine. Si tel n’est pas le cas (déplacements, formation, congés…), le télétravail sera réduit à due proportion ou annulé sur la semaine considérée.

Les salariés à temps partiel égal ou supérieur à 80 % pourront bénéficier d’un jour maximum de télétravail sur une semaine civile dans la limite de 3 jours par mois. Pour rappel, les collaborateurs en temps partiel avec un temps de travail inférieur à 80 % ne sont pas éligibles au télétravail. 

Les mois au cours desquels le salarié pose une ou plusieurs semaines de congés, le nombre de jours de télétravail est proratisé au temps de l’absence et le salarié ne dispose donc pas d’un contingent mensuel de 4 journées de télétravail. 

Chaque collaborateur devra indiquer les journées de télétravail dans l’outil interne gestion du temps. 

Article 10 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, c’est-à-dire sa résidence principale telle que déclarée à l’entreprise. Toutefois, le salarié pourra choisir de télétravailler dans un autre lieu dès lors que les conditions énoncées ci-dessous sont remplies pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions.

Le salarié en télétravail doit disposer d’un lieu lui permettant : 

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, à l’écart de toute forme de nuisance extra-professionnelle ;
De bénéficier d’un environnement conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicable à tout salarié ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
De pouvoir utiliser les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
D’attester de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité en vigueur.

Si l’installation électrique n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.

Le salarié doit également :

Justifier d’une assurance couvrant le télétravail (attestation assurance à fournir) ;
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion offrant un débit suffisant (facture internet justifiant d’un haut débit à fournir).

Le télétravail à domicile peut être interrompu ou arrêté sans délai :

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données ; 
En raison de problèmes techniques ou l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur. 

Article 11 – Indemnisation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie d’une indemnisation globale et forfaitaire de 2,50 euros par jour effectivement télétravaillé compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel, son abonnement internet et téléphonique, les frais d’électricité. Le montant de cette indemnité sera augmenté dans le respect des dispositions légales en la matière.

L’indemnisation est versée mensuellement sur le bulletin de salaire du salarié à M+1 en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu. 

Article 12 – Équipement de travail 

Dans l’hypothèse où le salarié n’en est pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise met à sa disposition au titre du temps passé en télétravail :

Un ordinateur portable pourvu des équipements de sécurité et de connexion au réseau ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance. 

Il appartient au salarié en télétravail de prendre soin des équipements mis à sa disposition et d’en assurer la bonne conservation. 

L’entretien des équipements est assuré par l’entreprise, le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET DU MANAGER

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Article 13 – Droits individuels

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des accords et des règles en vigueur dans l’entreprise ou de l’établissement en matière d’horaires et de durée du travail. 

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Article 13.1 – Plages horaires de joignabilité

Afin de favoriser le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié en télétravail, les plages horaires au cours desquelles il peut être joint sont convenues lors de l’entretien de mise en place du télétravail. 

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins des clients.

Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité est fixée en tenant compte de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise. 

Le salarié est tenu de se conformer aux durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf sur demande et accord écrit de son manager. 

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité doit s’inscrire de préférence entre 8 heures et 18 heures avec une pause méridienne entre 12 et 14 heures. 

Le salarié en forfait jours demeure libre de gérer l’organisation de son temps de travail sous réserve du respect de la législation, des accords et des règles en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement et d’être joignable durant la plage de joignabilité définie dans l’avenant de son contrat de travail. 



Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société (réunions, projets, groupes de travail…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Le télétravailleur, qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires, pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Afin d’assurer la bonne continuité du service, chaque salarié bénéficiant du télétravail organise sa joignabilité « technique » (renvoi d’appel, information des collègues sur son absence physique par l’alimentation d’un planning…).

Article 13.2 - Suivi de la charge de travail 

La régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu d’informer au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 14 – Droits collectifs

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise. 

Article 15 – Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et les RQHSE pour les établissements et le service RH pour le siège et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.


Lorsqu’un accident du travail se produit en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires de télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Le cas échéant, il appartient au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 16 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
Il doit également veiller à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées sur tous les autres supports, sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.


TITRE VI -  DUREE DE L’ACCORD – RÉVISION – DÉPÔT

 Article 17 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois, conformément aux dispositions du Code du travail.

Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et suivants du Code du travail.

À cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux (2) mois suivant la demande de révision.

Article 18 – Formalités de dépôt

La direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

À l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en 2 versions qui sont ensuite automatiquement transmis à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente.
2 versions de l’accord doivent être déposées :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Le dépôt des accords doit être accompagné des pièces suivantes :
-De la version signée des parties ;
-D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
- De la liste des établissements et de leurs adresses respectives.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les accords doivent être rendus publics et publiés dans une base de données nationale consultable sur Légifrance.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant ce dépôt.

Fait à Rungis, le 7 mars 2023 (en 3 exemplaires)


Pour FRUIDOR SAS
Le Directeur Général


Pour la C.F.T.C.
La Déléguée Syndicale