ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES EMPLOIS



ENTRE : 
	
La Société Luminess, société par actions simplifiée au capital de 5.744.858,27€ dont le siège social est situé au 561 rue Saint Léonard - 53100 Mayenne, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro 582 131 264
Représentée par …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, 

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative des salariés suivante :
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par …, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,






Préambule 
Contexte et enjeux
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L. 2242-20 du code du travail. Il est élaboré en déclinaison des orientations stratégiques définies par la Direction de Luminess. 
Un des enjeux stratégiques de notre plan CAP 25 pour continuer à nous transformer et nous développer est celui des compétences.
Le contexte inédit que nous avons traversé ces dernières années a eu notamment deux effets qui rendent les recrutements extrêmement difficiles :
Une accélération de la digitalisation de l’économie qui a amplifié la pénurie de la majorité des profils que nous recherchons ;
Un bouleversement de nos modes de vie et de travail et des nouveaux rapports à l’entreprise, au travail, à la géographie, qui rendent les collaborateurs plus ouverts au changement.
Ce défi d’attractivité des compétences suppose d’améliorer constamment l’expérience que nous proposons tant aux candidats qu’à nos collaborateurs, depuis le sourcing des candidats, pendant leur intégration, et ensuite tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise.
Aussi, pour relever le défi des compétences et renforcer l’expérience collaborateur, Luminess doit :
recruter de nouveaux talents pour renforcer sa compétitivité et accroître sa capacité à délivrer de nouveaux projets ;
investir davantage dans la formation de ses collaborateurs pour acquérir, renforcer voire renouveler ses compétences, dans un contexte de pénurie des compétences et d’évolution rapide et permanente de ses métiers.
Dans cette perspective, l’accord définit les principales modalités d’accompagnement spécifique que Luminess entend déployer, sur sa durée d’application, vis-à-vis des collaborateurs concernés pour les rendre acteurs de ces transformations. Ces dispositifs relèvent du développement de compétences, de l’encouragement à la mobilité ou encore de la mise en œuvre de parcours professionnels motivants.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Luminess.



Titre 1 – Intégrer l’évolution des emplois et des compétences
Dans un environnement en constante évolution, les rapports du Conseil d’Orientation pour l’emploi pointent l’impact de la transformation digitale en cours sur l’économie et le travail. L’évolution des métiers et des compétences est plus que jamais un enjeu stratégique majeur pour notre secteur d’activité. Luminess s’inscrit naturellement dans cette perspective.
1.1 Prendre en compte les évolutions des métiers
Les métiers de Luminess évoluent très vite, certains n’existaient pas il y a peu, tant les technologies révolutionnent les activités, métiers et modèles économiques de nombre de ses clients. 
Luminess entend prendre une place croissante sur ses différents marchés. Son défi majeur est de comprendre rapidement les besoins du marché d’aujourd’hui et de demain et de mettre en ordre de bataille les ressources de l’entreprise, de valoriser ses atouts et d’en créer de nouveaux.
Par ailleurs, de nouveaux modes d’organisation du travail se mettent en place autour du collaboratif (développement de l’usage de nouveaux outils comme Teams) et du télétravail, notamment portés chez Luminess au travers de la démarche C.A.R.E.
Ces évolutions doivent être accompagnées par l’adaptation des compétences de l’entreprise. Ces compétences se répartissent en trois groupes : 
des compétences métiers (savoirs et savoir-faire) nouvelles dans leur contenu ou dans l’exigence de leur maitrise ;
des compétences en termes de savoir-être, dites « soft skills », qui concernent désormais tous les métiers et impliquent au-delà des savoirs et savoir-faire des postures nouvelles (comme par exemple, l’agilité, le collaboratif ou l’autonomie) ;
des compétences en termes de leadership (management hiérarchique ou fonctionnel).
1.2 Actualiser la cartographie des emplois
Au vu des facteurs d’évolution identifiés, la cartographie des emplois, et par incidence les définitions de fonction associées, doivent être actualisées.
Les emplois seront classés comme suit :
« émergent » : emplois nouveaux qui apparaissent du fait des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, dont il va falloir se doter ;
« stable » : emplois dont les effectifs ne varient pas à moyen terme ;
« en développement » : emplois qui à moyen terme vont être amenés à augmenter en volume du fait des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir 
« en décroissance » : emplois qui à moyen terme vont être amenés à diminuer en volume du fait des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir.
Cette cartographie servira de base à l’analyse qualitative et quantitative des emplois. Réalisée avec le concours des managers, elle permettra de construire une politique RH adaptée au besoin de l’entreprise (recrutement, formation, mobilité, …).
La cartographie actualisée et ses résultats seront partagés avec la délégation syndicale. Sa mise à jour éventuelle pendant la durée de l’accord sera communiquée à la commission de suivi.
 1.3 La nécessité d’une veille renforcée
L’accélération des transformations, leur impact sur des périmètres élargis suppose une veille continue, renforcée et proactive, au service :
d’une meilleure compréhension des évolutions à venir ;
d’une meilleure visibilité donnée aux différentes parties prenantes, pour favoriser des postures d’anticipation.
La connaissance des évolutions pressenties est multiple, disséminée dans l’entreprise (ligne managériale, collaborateurs, différents métiers ressources humaines …) ou à l’extérieur (OPIIEC : Observatoire des métiers du Numérique, de l’Ingénierie, des Etudes et du Conseil et des métiers de l’Evénement). Sur la durée de l’accord, il s’agira d’organiser un meilleur partage de l’information disponible, de manière plus continue, à l’ensemble des acteurs.
Dans cette perspective, et afin d’améliorer la mixité de ses équipes IT, Luminess s’est engagée à mettre en place des actions de communication externes auprès d’écoles, d’organismes et d’associations, pour promouvoir la place des femmes dans les métiers du numériques.

Titre 2 – Développer les compétences
Le développement des compétences consiste à assimiler des savoirs, savoir-faire et savoir-être utiles dans le cadre professionnel. Il s’agit d’acquérir, de mettre à jour ou de perfectionner les connaissances nécessaires à l’exercice de sa fonction ou à une fonction cible. 
Le développement des compétences représente un enjeu d’entreprise : pour le salarié en tant qu’acteur de son parcours professionnel et pour l’entreprise qui investit pour augmenter son efficience, optimiser sa performance globale, fidéliser ses salariés et impacter positivement le collectif. 
Le développement des compétences peut se faire via la formation professionnelle, mais aussi les conférences, le coaching, les forums et salons professionnels, les événements formels ou informels ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques. Il se fait également par l’observation des pairs et la mise en situation.
Dans le cadre de sa politique en matière de formation professionnelle (2.1), Luminess promeut de nouveaux process et comportements (2.2) devant permettre de faire émerger une culture d’entreprise apprenante pour favoriser le développement des compétences de chacun.
2.1 Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Dans un marché en forte tension où nous peinons de plus en plus à recruter les profils et les compétences dont nous avons besoin, la formation et l’apprentissage en continu sont des enjeux stratégiques.
En complément de nos recrutements, la formation doit nous permettre de construire notre propre vivier de talents en optimisant nos compétences existantes, en incubant de nouvelles compétences et en trouvant des voies alternatives pour aider les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.
L’accélération de notre transformation boostée par la signature du contrat USPTO, la mise en place du nouvel ERP et la perspective de notre future plateforme de services, nous donnent l’opportunité de renouer avec une dynamique de formation plus volontariste pour accompagner notre ambition de croissance et attirer nos talents de demain, de plus en plus attentifs à cette composante de développement.
Nos enjeux de formation sont donc :
d’accompagner notre montée en compétences sur nos offres et marchés stratégiques ; 
d’accompagner les évolutions de l’entreprise (management, organisations, mobilité) et l’évolution des responsabilités des collaborateurs ;
de favoriser l’engagement et d’organiser plus efficacement l’intégration des nouveaux talents ;
de renforcer la collaboration internationale, et notamment la communication avec les équipes roumaines et américaines ;
d’apprendre à repenser et à renouveler sans cesse nos pratiques de travail (process, outils, organisation).
Nous devons continuer à développer des parcours de formation hybrides, incluant formations présentielles, e-learning / MooC, formations internes produits ou métier, conférences, et le partage de connaissances au sein de communautés de collaborateurs.
Chacun (entreprise, manager, collaborateur) doit être acteur de la progression professionnelle et du développement de l’employabilité.
Les plans de développement des compétences suivis sur la durée du présent accord s’articuleront autour des axes prioritaires suivants :
le développement commercial ;
l’innovation et le développement technologique ;
le développement de l’organisation et la conduite du changement.
2.2 Mesures d’accompagnement et autres outils du dispositif de GPEC
Les dispositifs répertoriés en annexe sont à la disposition du salarié pour acquérir et actualiser ses connaissances et ses compétences, favorisant ainsi son évolution professionnelle et son maintien dans l’emploi.
2.2.1 Utilisation du CPF en tout ou partie sur le temps de travail
Pour encourager le développement de l’employabilité de ses salariés, en cas d’utilisation du CPF par le salarié pour suivre une action de formation en lien avec les besoins de développement de l’entreprise ou un projet de mobilité fonctionnelle interne, Luminess autorisera que cette formation puisse se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail.
2.2.2 Pour une entreprise apprenante
Pour développer progressivement une culture d’entreprise apprenante, Luminess a la conviction que le partage de compétences entre collaborateurs doit être une démarche encouragée et valorisée. Ainsi, un collaborateur de Luminess dispensant une formation interne dont le contenu pédagogique qu’il a mis au point (parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel) s’inscrit dans le plan de développement des compétences de l’entreprise, se verra attribuer une prime d’un montant de 500 euros bruts par programme de formation. Cette prime sera versée à l’issue du programme de formation.
Pour percevoir la prime, le formateur interne doit :
présenter un programme de formation et un support spécifiquement conçu pour les besoins de la formation validés au préalable par son management et la Direction des ressources humaines ;
avoir des compétences professionnelles en rapport avec la matière dispensée ;
animer / encadrer la formation en vue d’une interactivité avec les participants ;
attester de la participation des stagiaires (émargement d’une feuille de présence) ;
faire évaluer la formation dispensée (évaluations à chaud, à froid).


Titre 3 – Développer des parcours professionnels motivants 
Les dispositions du présent titre visent à définir les modalités de la mobilité interne des salariés dont celle des nouveaux collaborateurs qui rejoignent l’entreprise, et à préciser le dispositif d’accompagnement mis en œuvre au profit de ceux-ci.
3.1 Principes visant à favoriser la mobilité interne
3.1.1 Moyens d’information sur les postes disponibles
L’ensemble des postes à pourvoir est affiché sur l’espace Carrière du site internet de l’entreprise (Bourse de l’emploi). L’ensemble des salariés intéressés peut y postuler.
3.1.2 La candidature à une mobilité
Il est demandé au candidat à la mobilité de fournir, éventuellement avec l’aide de la Direction des ressources humaines, les principaux éléments de son résumé de carrière, notamment :
- ses motivations au regard du poste envisagé ;
- ses formations (formation initiale, formation continue) ;
- ses domaines de compétences ;
- ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, et les différents emplois occupés.
3.1.3 Suivi de l’adaptation dans le nouveau poste
Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le salarié bénéficie, dans sa nouvelle fonction, d’une période d’adaptation pouvant aller jusqu’à 6 mois après son affectation en fonction de la nature du poste.
Au terme de cette période, un bilan est réalisé.
La Direction des ressources humaines s’assure de sa bonne réalisation et d’identifier les éventuelles actions de suivi.
Dans le cas où cet essai ne s’avérerait pas satisfaisant, le salarié réintégrerait son ancien poste ou un emploi équivalent.
3.2 Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Pour le salarié, la mobilité favorise de nouvelles compétences et développe son employabilité. Elle multiplie les opportunités et lui ouvre de nouveaux horizons dans les différents métiers de Luminess.
 
Pour l’entreprise, la mobilité contribue au développement des talents et répond à la nécessité d’assurer en permanence l’adéquation des emplois et compétences des salariés avec les métiers de demain.
3.2.1 Développement du tutorat / maître d’apprentissage et du parrainage 
Luminess renforce sa politique d’intégration des nouveaux collaborateurs en créant au sein de l’entreprise, à côté du tutorat de l’alternant, une fonction de parrain d’un nouveau collaborateur pour faciliter l’intégration des nouveaux talents.
Le tutorat / maître d’apprentissage et le parrainage se révèlent fondamentaux dans l’intégration réussie des collaborateurs nouvellement recrutés ou des jeunes apprenants.
Le tuteur / maître d’apprentissage partage ses savoirs avec le collaborateur qu’il accompagne et lui transmet ses compétences ainsi que la connaissance des pratiques liées au poste et à l’exercice du métier.
Le parrain guide le nouveau collaborateur dans ses premières semaines dans l’entreprise. Il l’accompagne individuellement et lui transmet toutes les clés de compréhension de la culture de l’entreprise et de son fonctionnement.
3.2.1.1 Définition du tutorat de l’alternant / maître d’apprentissage
Un collaborateur de Luminess accompagne le jeune en alternance durant la durée de sa formation. Cette mission de tuteur / maître d’apprentissage a pour objet de favoriser la transmission des savoir-faire nécessaires à l’acquisition du diplôme par le jeune en formation.
Le tuteur / maître d’apprentissage doit : 
soit être titulaire d’un diplôme ou titre de même niveau, dans le même domaine que celui préparé par l’alternant et posséder deux ans d’expériences professionnelles dans le même métier ;
soit posséder une expérience professionnelle de trois ans en rapport avec le métier appris par le jeune. 
3.2.1.2 Définition du parrainage d’un nouveau collaborateur
Les premiers jours dans une nouvelle entreprise sont rarement un long fleuve tranquille. Découverte d’un nouvel environnement de travail, rencontre avec les collègues de travail, prise de connaissance des missions et de la culture d’entreprise… Autant d’éléments qui peuvent susciter des doutes et des inquiétudes de la part d’un salarié nouvellement recruté.
Les modalités du parrainage sont :
le parrain doit s’inscrire volontairement dans la démarche ;
l’offre de parrainage est validée conjointement par le manager et la Direction des ressources humaines ;
l’accompagnement dure 3 mois ;
Un moment d’échange au terme du parrainage avec la Direction des ressources humaines pour en faire le bilan et identifier d’éventuels axes d’amélioration.
Le parrain doit :
faciliter son intégration au sein de l’équipe et l’aider à gérer d’éventuelles difficultés rencontrées ;
échanger régulièrement avec le nouveau salarié (rencontres privilégiées, déjeuners, …) ;
l’orienter dans le fonctionnement de l’entreprise (rituels, valeurs, rôles des services, …).
3.2.2 Mobilité géographique
3.2.2.1 Mobilité géographique dans le cadre du projet de modernisation des sites mayennais
Les collaborateurs qui seront affectés au nouveau site lavallois, et qui verront par conséquent augmenter de plus de 10 kilomètres leur trajet aller domicile-travail, sont concernés par ce dispositif temporaire d’une année à compter de leur nouvelle affectation. 
3.2.3.1.1 Remboursement temporaire des frais kilométriques excédant la distance domicile/lieu de travail habituel en l’absence de déménagement
Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel, il lui sera octroyé une indemnité kilométrique de 0,125€ à partir du onzième kilomètre excédant la distance domicile /ancien lieu de travail pendant une durée de 12 mois maximum. 
Cette mesure n’est pas applicable en cas de déménagement effectif.
3.2.3.1.2 Remboursement des frais de déménagement
Les frais liés au changement du lieu de résidence du salarié dans l’année suivant sa nouvelle affectation seront pris en charge par l’entreprise comme suit.
Les salariés se verront rembourser leur frais de déménagement, dans la limite de 3000 euros TTC maximum, et sur présentation de 3 devis.
En cas de rupture de période d’essai, de démission ou de licenciement pour faute grave dans les 12 mois suivant le déménagement, le salarié devra rembourser au prorata temporis le déménagement.
3.2.2.2 Mobilité géographique hors cadre du projet de modernisation des sites mayennais
La mobilité géographique s’entend comme une mobilité d’un secteur géographique (au sens de la jurisprudence sociale) à un autre, à la demande d’un nouveau collaborateur qui rejoint l’entreprise ou à la demande de l’entreprise.
Les frais liés au changement du lieu de résidence du salarié dans l’année suivant sa nouvelle affectation seront pris en charge par l’entreprise comme suit.
3.2.2.2.1 Remboursement des frais de déménagement
Les salariés se verront rembourser leur frais de déménagement, dans la limite de 3000 euros TTC maximum, et sur présentation de 3 devis.
En cas de rupture de période d’essai, de démission ou de licenciement pour faute grave dans les 12 mois suivant le déménagement, le salarié devra rembourser au prorata temporis le déménagement.
3.2.2.2.2 Recherche d’une nouvelle résidence
Les questions relatives à la recherche d’une nouvelle résidence seront traitées par ActionLogement.
3.2.2.2.3 Frais de double résidence
Les frais de double résidence seront pris en charge par l’entreprise dans la double limite de 3 mois de loyer et d’un montant total maximal de 1.500€ sur présentation de justificatifs.

Titre 4 – Poursuivre notre politique de recrutement
Outre le renforcement de l’expérience collaborateur, Luminess doit recruter de nouveaux talents pour venir renforcer ses équipes et accroître sa capacité à délivrer de nouveaux projets.
4.1 Contrats en alternance et stages
Luminess place au cœur de son engagement d’entreprise citoyenne sa politique d’accompagnement des jeunes dans leur première mise en situation professionnelle. Pour l’entreprise, la présence marquée de jeunes en alternance dans ses effectifs constitue un atout stratégique structurant car elle renforce la diversité des talents ; elle représente également un enjeu sociétal primordial : marquer la responsabilité de l’entreprise dans l’intégration et à la professionnalisation des jeunes actifs. 
4.2 Expertises métiers
Pour assurer la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, Luminess a besoin de recruter des expertises fortes.
Ces ambitions de recrutement passent par le développement d’une marque employeur reconnue. L’ensemble de ses politiques sociales y contribue au quotidien. En complément, sur la période de l’accord, la création de liens avec les écoles à valeur ajoutée pour Luminess, notamment au regard des métiers en tension et des compétences liées aux nouveaux métiers, sera développée.
4.3 Accès au temps partiel et au dispositif de retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive ménage une transition entre activité professionnelle et retraite en permettant aux salariés de liquider une pension provisoire tout en poursuivant, à titre exclusif, une activité à temps partiel comprise entre 40 et 80% de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise.
Le dispositif est également ouvert aux salariés en forfait jours à condition d’exercer une activité à temps réduit par rapport à la durée maximale légale, réglementaire ou conventionnelle exprimée en jours.
Pour pouvoir bénéficier de la retraite progressive, le salarié doit avoir au moins 60 ans et justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes.
Luminess étudiera avec attention les demandes de passage à temps partiel ou en forfait réduit s’inscrivant dans ce cadre.

Titre 5 - Accompagner les représentants du personnel 
L’exercice des responsabilités représentatives du personnel impose au titulaire de mandat de mobiliser et mettre en pratique des compétences spécifiques, pouvant être distinctes de celles exigées dans le cadre des activités professionnelles et généralement non visibles par la ligne managériale.  
L’expérience acquise dans le cadre du mandat doit être reconnue, dans l’intérêt direct du collaborateur concerné, dans l’intérêt global de l’entreprise : avoir une connaissance fiable et partagée des compétences ainsi acquises facilite le repositionnement dans l’entreprise au terme du mandat. Enfin, une meilleure connaissance des qualités nécessaires et des compétences pouvant être acquises durant le mandat constitue un élément de compréhension utile à la communauté de travail et une clarification utile pour tout salarié. 
En conséquence, les parties signataires affirment que le maintien d’une activité salariée doit être encouragé tant dans l’intérêt du titulaire de mandat que de celui de l’entreprise. La préservation du lien professionnel constitue en effet un facteur de prévention du risque de marginalisation professionnelle que l’absence totale de pratique effective d’un emploi peut générer. La conservation d’une activité professionnelle favorise par ailleurs la construction d’un dialogue social riche, pertinent et efficace, axé sur la connaissance des réalités de terrain, l’expérience métier, et la maîtrise de l’environnement professionnel des intervenants ainsi que des évolutions en cours.
5.1 Accompagnement lors de la prise de mandat
Pour informer l’ensemble des collaborateurs sur les rôles et missions des représentants du personnel au service d’un dialogue social de qualité, une information collective via TalkSpirit sera mise en place lors de la proclamation des résultats des élections professionnelles.
Une information des managers ayant la responsabilité hiérarchique d’un détenteur de mandat, sur les principes qui permettent de concilier l’exercice du mandat et le bon fonctionnement du service auquel il est attaché, sera mise en place.
Une réunion d’information sera organisée par site à l’ensemble des nouveaux élus sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi (organisation pratique du temps de travail, modalités de départ en délégation, ajustement de la charge de travail et des objectifs), la conciliation de la vie personnelle, de la vie professionnelle et des fonctions syndicales ou électives.
5.2 Accompagnement à la fin du mandat
A travers l’exercice de leur(s) mandat(s), qui mobilise des connaissances et des aptitudes variées, les salariés investis de fonctions représentatives peuvent développer des compétences multiples pouvant être nouvelles et/ou complémentaires par rapport à celles acquises dans le métier d’origine.
Dans la perspective de valoriser ces compétences, l'administration a établi une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat. Ces compétences font l'objet d'une certification. La certification est enregistrée en bloc de compétences pour permettre l'obtention de dispenses, notamment pour une validation des acquis de l'expérience. Ce dispositif vise à faciliter aux anciens titulaires de mandats la reconnaissance de leur expérience et de leurs compétences et de les faire valider.
Les certificats de compétences professionnelles qui ont été identifiés sont les suivants :
encadrement et animation d'équipe ;
gestion et traitement de l'information ;
assistance dans la prise en charge d'un projet ;
mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
prospection et négociation commerciale ;
suivi de dossier social d'entreprise.
Pour prétendre à la validation de ces certificats, le candidat est évalué par un jury de membres habilités par la Dreets. L'Afpa (qui organise les sessions d'examens de validation des certificats) propose également un accompagnement permettant notamment d'identifier le certificat le plus adéquat à obtenir et de préparer l'examen. Il existe à ce titre un « guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » établi par le ministère du Travail et accessible en ligne.

Titre 6 - Clauses finales    
6.1 Suivi de l’accord
	Une commission composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.
	Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’organisation syndicale signataire ou adhérente du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. 
	A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants de l’organisation syndicale signataire ou adhérente les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.
	En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
	Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.
6.2 Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er novembre 2022.
Au terme de cette durée, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires.
Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
6.3 Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Fait à Mayenne en 5 exemplaires, le 17 octobre 2022


La société Luminess,				L’organisation syndicale représentative CFTC
…						…
Directeur des ressources humaines		Délégué syndical






ANNEXE – DISPOSITIFS DE FORMATION
Le plan de développement des compétences
Objectif : Formation du personnel à l’initiative de l’employeur après l’avis du Comité Social et Economique, à travers deux types d’actions de formation :
les actions de formation obligatoire : qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
les actions de formation non obligatoire.
L’action de formation se définit dorénavant comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. Elle pourra être réalisée en tout ou partie à distance, mais aussi, en situation de travail.
Elle peut poursuivre trois objectifs :
favoriser l’adaptation des collaborateur/trices à leur poste et à l’évolution des emplois et participer au développement de leurs compétences et qualifications ;
préparer les collaborateur/trices aux mutations d’activité, permettre collaborateur/trice d’acquérir une qualification différente et faciliter ainsi l’accès à une nouvelle activité ;
favoriser la mobilité professionnelle.
Bénéficiaires : Tout collaborateur/trice de l’entreprise
Formalités : Choix du/de la collaborateur/trice et de la formation par l’employeur. Suite à la loi Avenir Professionnel, l’employeur doit permettre à chaque collaborateur/trice de suivre au moins une action de formation « non obligatoire » tous les 6 ans.
Durée : Variable selon la formation choisie par l’employeur.
Rémunération : Maintien de la rémunération lorsque les heures de formation sont accomplies pendant le temps de travail (impératif pour les actions de formation obligatoire).
Compte Personnel de Formation (CPF)
Objectif : Favoriser pour chaque personne l’accès à la formation professionnelle tout au long de la carrière professionnelle.
Bénéficiaires : Ouvert à toute personne dès son entrée sur le marché du travail à partir de 16 ans (15 ans pour les jeunes ayant conclu un contrat d’apprentissage), et fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.
Formalités : L'application mobile du Compte Personnel de Formation (CPF) accessible sur smartphone et le site internet sont disponibles. L’application indique le montant des droits inscrits, permet de s’informer sur les formations éligibles et de s’inscrire directement à ces formations sans intermédiaire en toute autonomie.
Le/la collaborateur/trice est libre de mobiliser ou non son CPF pour financer des formations, dans la limite de ses droits acquis, mais il ne lui est pas possible de suivre à ce titre n’importe quelle formation.
Le CPF recense les droits acquis par le/la collaborateur/trice tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite et les actions de formations dont il/elle peut bénéficier personnellement.
Il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :
acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.) ;
acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
bilan de compétences ;
création ou reprise d'une entreprise ;
acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.
Le CPF peut être utilisé pour financer le permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire) ou le permis poids lourd (C) ou le permis transport en commun (D).
Pour cela, 3 conditions doivent être réunies :
il faut que l'obtention du permis contribue à la réalisation du projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel ;
sauf en cas de suspension de du permis ou d'une interdiction de solliciter un permis ;
pour être prise en charge, la préparation au permis B doit être assurée par un établissement agréé et déclaré en tant qu'organisme de formation.
Pour les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail : le/la collaborateur/trice doit demander une autorisation d’absence à l’employeur :
au minimum 60 jours calendaires avant le début de l’action en cas de durée inférieure à 6 mois ;
au minimum 120 jours calendaires avant le début de l’action dans les autres cas.
L’employeur doit notifier sa réponse sous 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Durée : L’alimentation annuelle du CPF est :
de 500 euros par an, avec un plafond de 5 000 euros, pour les collaborateur/trices à temps plein et les collaborateur/trices à temps partiel effectuant une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année ;
de 800 euros et plafonnée à 8 000 euros pour les collaborateur/trices peu qualifié(e)s ;
de 300 euros par année de travail, qui s’ajoutent aux 500 euros perçus normalement (soit 800€ euros par an), dans la limite d’un plafond de 8 000€ pour les collaborateur/trices bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31/12/2014 sont désormais utilisables sans limite de temps, à condition de les avoir reportées sur le service dématérialisé du CPF avant le 30 juin 2021.
Rémunération / Prise en charge : Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du/de la collaborateur/trice.
Activation du compte : Pour activer son CPF, il suffit de suivre les indications ci-dessous :
1 - aller sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr 2 – cliquer sur « Connexion » (en haut à droite de la page)
une fois sur la page de connexion, cliquer sur « S’inscrire » ;
puis, compléter le formulaire d’inscription avec les informations demandées ;
enfin, accéder à son compte activité avec son numéro de sécurité sociale et le mot de passe choisi.
A noter : pour s’inscrire, il faut se munir de son numéro de sécurité sociale ainsi que d’une adresse courriel valide.
Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Objectif : Le projet de transition professionnelle (PTP) permet au/à la collaborateur/trice de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
Il/elle bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle.
Bénéficiaires : Tout /e collaborateur/trice peut demander à en bénéficier, sous conditions :
pour les CDI : justifier, à la date de départ en formation, d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
pour les CDD : peut l’utiliser pendant son CDD ou durant une période de chômage. La formation doit débuter au maximum 6 mois après la fin du dernier contrat et la demande de prise en charge doit être réalisée pendant l’exécution du CDD. L’ancienneté doit être, en qualité de collaborateur/trice, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Formalités : Si le/la collaborateur/trice réalise cette formation en tout ou partie sur son temps de travail, il doit adresser à son employeur une demande écrite d’absence :
au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois ;
au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel.
La demande doit mentionner :
date de la formation et date de l'examen concerné ;
intitulé de la formation ;
durée de la formation ;
organisme qui réalise la formation ;
intitulé et date de l'examen concerné.
L'employeur a 30 jours pour répondre. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée. L'employeur peut différer la demande du salarié de 9 mois maximum, ce report étant motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié. L'employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 2 % des salariés.
Le/la collaborateur/trice mobilise la totalité des droits inscrits sur son CPF (Compte Personnel de Formation) pour contribuer au financement d’une formation certifiante (RNCP, bloc de compétences ou répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
Les acquis professionnels du/de la collaborateur/trice sont évalués préalablement au suivi de l’action de formation afin d’adapter la durée du parcours de formation proposé. Un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle (CEP) est prévu mais demeure facultatif. S’il est mobilisé, l’opérateur CEP a pour rôle d’informer, orienter, aider le/la collaborateur/trice à formaliser son projet et de lui proposer un plan de financement.
Le/la collaborateur/trice présente son projet à la commission paritaire interprofessionnelle agréée dans sa région. La commission se prononce sur la pertinence du projet professionnel, au regard de trois critères cumulatifs :
la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre au/à la collaborateur/trice de changer de métier ou de profession ;
la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue du positionnement préalable ;
les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.
Cette commission instruit également la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. La décision de la commission est motivée et notifiée au/à la collaborateur/trice.
Durée : Durée de l’action de formation.
Rémunération / Prise en charge : La rémunération, prise en charge par les CPIR depuis le 1er janvier 2020 est en partie maintenue :
salaire inférieur à 2 SMIC : rémunération maintenue à 100 % du salaire moyen de référence ;
salaire supérieur ou égal à 2 SMIC : rémunération maintenue à 90 % pour les formations s’étalant sur une année (ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations discontinues ou à temps partiel), à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1 201ème heure ;
lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire excède deux fois le Smic, le montant de la rémunération perçue au titre d'un projet de transition professionnelle ne peut être inférieur à un montant égal à deux fois le salaire minimum de croissance.
Cette rémunération est versée par l’employeur qui est ensuite remboursé par la CPIR.
Pendant sa formation, le/la collaborateur/trice bénéficie du maintien de sa protection sociale.
Reconversion ou promotion par alternance dite Pro-A
Objectif : Permettre au/à la collaborateur/trice de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE).
Bénéficiaires : Le dispositif Pro-A est destiné :
en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
sportif ou entraîneur professionnel en contrat à durée déterminée (CDD) ;
en contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces collaborateur/trices ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au grade de la licence. La Pro-A doit permettre d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par alternance.
Formalités : Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles pouvant être validées dans le cadre de la Pro-A ; l'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La Pro-A peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
La formation organisée au titre de la « Pro-A » repose sur le principe de l’alternance. La formation théorique se déroule en centre de formation et les activités professionnelles exercées en entreprise doivent être en lien avec la formation suivie.
Parmi les collaborateur/trices de l’entreprise, l’employeur doit désigner un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance, selon les modalités prévues pour le contrat de professionnalisation.
Les actions peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail :
soit à l’initiative du/de la collaborateur/trice ;
soit à l’initiative de l’employeur après accord écrit du/de la collaborateur/trice (dans la limite de la durée prévue par accord collectif ou, à défaut dans la limite de 30 heures par an et par collaborateur/trice ou de 2% du forfait annuel).
Ce dispositif, qui associe enseignements et acquisition d’un savoir-faire en entreprise, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou promotion par alternance. Cet avenant sera déposé à l’OPCO dont on relève.
Durée : Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois, pouvant être portée à 24 mois par convention ou accord collectif de branche lorsque la nature des qualifications l’exige ou à 36 mois pour des publics spécifiques.
Plus spécifiquement, les actions de positionnement, d’évaluation ou d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux professionnels et technologiques, réalisés par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, ont une durée maximale comprise entre 15% (avec un minimum de 150 heures) et 25% de la durée totale du contrat.
Un accord de branche peut porter au-delà de 25% la durée des actions pour certains publics ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.
Rémunération / Prise en charge : Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. La formation hors temps de travail n'est pas rémunérée.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant la durée et l'objet de la reconversion ou promotion par alternance.
La demande de prise en charge financière des coûts de formation et des frais annexes relatifs à ce dispositif est transmise à l'OPCO dont on relève (OPCO : Atlas – 25 Quai Panhard et Levassor – 75013 PARIS).
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Objectif : Permettre à un/e collaborateur/trice de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise afin d’obtenir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, quelle que soit la nature de la certification visée par le/la collaborateur/trice :
diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
certificat de qualification professionnelle.
Bénéficiaires : Ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté. L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
Formalités : Chaque collaborateur/trice peut bénéficier gratuitement, avant de le mettre en place, de l'accompagnement d'un conseiller VAE au sein d'un Point Relais Conseil (PRC). Il pourra aussi aider le/la collaborateur/trice à étudier la pertinence du projet et à en obtenir le financement.
La 1ère étape de la VAE consiste à constituer et déposer un dossier de recevabilité.
Le/la collaborateur/trice doit transmettre sa demande à son employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE. Celle-ci doit préciser :
le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
la date, la nature et la durée des actions envisagées ;
le nom de l'organisme certificateur.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le collaborateur/trice par écrit de son accord ou les raisons de service motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la date de la demande. L'absence de réponse vaudra acceptation.
Au retour du congé, le/la collaborateur/trice doit présenter une attestation de présence fournie par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification.

Durée : Maximum : 24 heures de temps de travail (soit l’équivalent d’environ 3 jours), consécutives ou non. Le/la collaborateur/trice qui a bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer des actions de VAE ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'une nouvelle autorisation dans le même but avant un an.

Rémunération / Prise en charge : Rémunération égale à celle que le/la collaborateur/trice aurait perçue en travaillant, dans la limite de 24 heures par action de VAE.
La prise en charge varie selon plusieurs modalités : mobilisation du CPF ou non, initiative de l’employeur ou du/de la collaborateur/trice, sur le temps de travail ou hors temps de travail.
Rappel : L'accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation.
Bilan de compétences
Objectif : Permettre au/à la collaborateur/trice d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes, ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Bénéficiaires : Toute personne active (collaborateur/trice du secteur privé ou public, demandeur d’emploi…).
Formalités : Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
Lorsque le collaborateur/trice mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Lorsque le/la collaborateur/trice mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il/elle doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation :
la demande écrite de congé de bilan de compétences doit parvenir à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan ;
la demande comporte la date, la durée du bilan et les coordonnées de l’organisme choisi par le/la collaborateur/trice ;
dans les 30 jours suivant la réception de la demande du/de la collaborateur/trice, l'employeur l’informe par écrit de son accord ou des raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

Durée : Maximum : 24 heures de temps de travail (soit l’équivalent d’environ 3 jours), consécutives ou non par bilan.

Rémunération / Prise en charge : Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constitueront un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du/de la collaborateur/trice.
Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents au bilan de compétences réalisé par le/la collaborateur/trice, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du CPF.
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Objectif : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes (Pôle emploi, Apec, Cap emploi, missions locales, …).
Bénéficiaires : Tout actif au long de sa vie professionnelle (depuis son entrée dans la vie active jusqu’à son départ en retraite).
Formalités : Chaque actif peut de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, prendre rendez-vous avec l’un des organismes CEP habilité selon sa situation.
2 niveaux d’offre de service :
1er niveau : accueil individualisé pour permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider ;
2ème niveau : conseil personnalisé pour formaliser son projet d’évolution professionnelle.
Ces différentes étapes n'ont pas vocation à être systématiquement toutes mises en œuvre (selon les souhaits et besoins du bénéficiaire, et notamment de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet).
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Différences avec le bilan de compétences :
votre employeur peut être au courant du fait que vous réalisiez un bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation pendant le temps de travail ;
le CEP est gratuit alors que le bilan de compétences réalisé avec le compte personnel de formation est payant ;
enfin, le bilan de compétences est en général limité à 24 heures. Le CEP n'est pas limité dans le temps.
Durée : Pas de durée définie. L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé en dehors du temps de travail.
Prise en charge : Le CEP des collaborateur/trices bénéficie d’un financement dédié, assuré par France compétences. La prestation du CEP (entretien, conseil et accompagnement) est gratuite.