ACCORD COLLECTIF AUTORISANT LA SIGNATURE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société TERRESA
Société d’exercice libéral à responsabilité limitée,
Au capital de 80 000 €,
Dont le siège social est situé Immeuble le QG, 17, Quai Joseph Gillet – 69004 – LYON,  
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon,
Sous le numéro 792 808 636,

Représentée par M XXXX, Avocat associé, inscrit au Barreau de Lyon, agissant en qualité de cogérant, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.


Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART




ET :

L’ensemble des salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 et dont les signatures sont apposées à la fin des présentes.


D'AUTRE PART





IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La société TERRESA est une société d’avocats, inscrite aux barreaux de Lyon.
Elle exerce une activité prépondérante en matière de droit de l’agriculture, dans le cadre de deux activités distinctes mais complémentaires, le conseil auprès des entreprises et la direction des contentieux de ses clients.

L’activité, telle qu’exercée par la Société est extrêmement dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail, et pour lesquels la convention collective de branche n’apporte aucune solution satisfaisante.

Parmi ces facteurs, on peut notamment dénombrer les thématiques suivantes :

Le volume d’activité de la Société dépend uniquement de la demande de sa clientèle, qui revêt par nature, un caractère aléatoire.
Certaines disciplines et plus spécifiquement l’activité contentieuse suit une certaine saisonnalité. En effet, les périodes de vacances judiciaires marquent très sensiblement le volume d’activité.
Le Cabinet a une activité formation importante (environ 100 jours d’animation) concentrée sur 5 mois de l’année générant un volume d’activité, voire des temps de déplacement important sur cette période,
L’activité nationale qui implique de nombreux déplacements professionnels….

En conséquence, il a été envisagé de faire appel à des modes d’aménagement du temps de travail, qui répondent davantage aux dites contraintes et permettent d’adapter la durée de travail au volume d’activité proposé.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions du code du travail, un rôle prépondérant est donné à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable, qui ont dans un certain nombre de domaines, un rôle supplétif.

C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel. À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.









CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :


PARTIE I : FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres et non cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel.


 Article 1 : Durée du travail sous forme de forfait annuel en jours

1.1 Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année, bénéficient au sein de l’entreprise, aux salariés suivants :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, entrent dans cette définition :

les juristes cadres et non cadres ;
les assistants (es) cadres et non cadres, sous réserve de remplir les conditions susvisées, et classés au minimum au niveau III, échelon 3, Coefficient 300.


1.2 Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la Direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.

La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé. Le nombre de jours est calculé au prorata du temps de travail effectif.

Sous réserve d’un accord exprès du salarié et de la Direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.

La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait en jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :

Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Le nombre de jours fériés chômés dans la Société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Une journée de solidarité.

Le nombre théorique de jours de repos supplémentaires correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.


1.3 Règles de proratisation des forfaits annuels pour les salariés entrés en cours de période de référence

Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé prorata temporis.


1.4 Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait en jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.

Bien que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire de fixer le nombre d’heures minimales que représente une journée ou une demi-journée de travail.

Au sens des présentes, une demi-journée de travail représente pour les juristes au minimum 4 heures de travail effectif, avant ou après le déjeuner, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus et pour les assistant(e)s, au minimum 3,5 heures.
Une journée de travail représente pour les juristes au minimum 7,8 heures de travail effectif, encadrant la pause déjeuner et pour les assistant(e)s, au minimum 7 heures.


1.5 Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 
L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits en jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les parties rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :

10 heures quotidiennes ;
48 heures hebdomadaires ;
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possible déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.


1.6 Modalité des prises de jours de repos

1.6.1. Liberté de prise des temps de repos

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, ainsi que les besoins des clients.


1.6.2. Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés

Les jours de repos peuvent faire l’objet d’un regroupement, dans la limite maximale de 5 jours  ouvrés, consécutifs.

Pour permettre un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les jours de repos peuvent être accolés à la période de congés payés principale.

En effet, l’objectif des jours de repos est de permettre aux salariés concernés de bénéficier de temps de repos, qui doivent donc faire l’objet d’une répartition sur l’intégralité de la période de référence.

1.6.3. Demande de prise de repos

Afin de maintenir une organisation cohérente des différents services, la demande de repos doit être formulée auprès de la Direction, au moyen du formulaire ad hoc ou du logiciel prévu à cet effet. 

La demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance suffisant, fixé à :

8 jours pour un repos supérieur à un jour,
1 jours pour un repos n’excédant pas un jour.


1.6.4. Report de la prise des jours de repos

À compter de la date de présentation de la demande, la Direction dispose d’un délai de 4 jours ouvrables , pour exiger le report de la prise des jours de repos, dès lors que la demande excède 2 jours.

La décision de report doit être motivée par des nécessités impérieuses d’organisation.
En cas de report, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié concerné, dans les 8 jours qui suivent la décision de la Direction.


1.7 Suivi

1.7.1 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaires ; 
Congés payés ; 
Jours fériés chômés ; 
Jours de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.


1.7.2 Suivi annuel

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la Direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :

De la charge de travail du salarié ;
De l’organisation du travail dans la Société ;
De l’amplitude des journées de travail ;
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que de la rémunération.
Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel.

Cet entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des cadres en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Chaque salarié tiendra informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.


1.8 Rémunération

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le salaire minimum conventionnel sera majoré de 9,3 % pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.
.

Dans l’hypothèse d’une convention de forfait annuel en jours proratisée, la majoration du salaire minimum conventionnel sera calculée prorata temporis.


1.9 Absence et départ en cours d’année

Les absences de très courtes durées font l’objet d’un décompte si elles ont pour effet de réduire le nombre minimum d’heures de travail, sur la journée ou la demi-journée. 

En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.

De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.

Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :

Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel - rémunérations mensuelles déjà versées.

Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.

L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la Société pourra solliciter une demande de remboursement.



1.10 Forfait annuel / congé parental / mi-temps thérapeutique

Un salarié en forfait en jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.

Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.


1.11. Dépassement du forfait

La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la Direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 230 jours par an.

Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la Direction, grâce au formulaire ad hoc, au plus tard le 30 novembre de l’année considérée.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

La Société peut s’opposer à ses demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.

Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la Direction, seront rémunérés avec une majoration de 10 %.
.

Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait en jours.


 Article 2 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion

L’objet du présent article consiste à :

Définir les modalités du plein exercice, notamment par les salariés en forfait annuel en jours de leur droit à la déconnexion ;

Mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.


2.1 Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail.


2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail


Afin d’assurer leur droit à déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, la Société attire l’attention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite de ne pas utiliser leur téléphone portable durant le trajet.

En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.
Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels durant leurs périodes de repos. 

Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux e-mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le weekend. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

En dehors de leurs horaires de travail, repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le weekend, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode bouillon ou hors connexion ;

Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;

Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.


 Article 3 : Portée

En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la Direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.




PARTIE II : DISPOSITIONS FINALES


 Article 4 : Dispositions finales





4.1 Date et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail, à partir du jour qui suit son dépôt.

Il a vocation à s’appliquer immédiatement aux conventions individuelles de forfait en jours d’ores et déjà conclues au sein de la Société. 

4.2 Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 


4.3 Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes :

Dénonciation à l’initiative de l’employeur : 

L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Dénonciation à l’initiative des salariés :

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


4.4 Révision

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail.

Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail.

Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes : 

Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, 
à chacun des salariés de l’entreprise et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours, courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;

Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers 
du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, 
à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


4.5 Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous 

L’application du présent accord sera suivie par :

Un représentant du personnel, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel,
Un représentant de la Direction.

Ces derniers seront chargés de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.

Les représentants de chaque partie se réuniront tous les 3 ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation du chef d’entreprise ou de l’un de ses représentants, ainsi que ponctuellement, en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


4.6 Dépôt et publication 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « TELEACCORDS ».

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon. 




Fait à Lyon 
Le 18 mai 2021 


Pour la Société				Pour le personnel
M XXXX    		           			(procès-verbal de consultation ci-joint) 
							XXXX membre du bureau de vote