Accord sur le télétravail
au sein de la CEAPC 




Entre les soussignés :

La Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes, dont le siège social est situé à Bordeaux Cedex (33076), 1 parvis Corto Maltèse,
Représentée par Monsieur     , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

	Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives, au sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail,



d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit : 

PREAMBULE


Depuis 2016, la CEAPC a mis en œuvre le télétravail pour la majorité des collaborateurs des fonctions supports. 

Forte de son expérience des années passées ainsi que de son vécu lors de la période de crise sanitaire, la CEAPC a engagé une nouvelle négociation en juin 2021 par laquelle elle a affirmé sa volonté d’étendre le télétravail à tous les emplois le permettant, dans un calendrier adapté au contexte des différentes activités de l’entreprise.
Consciente des attentes fortes en matière de télétravail, la CEAPC a d’ailleurs fait du sujet « modes de travail » un des huit thèmes d’approfondissement menés dans le cadre des travaux du POS 2022-2024.

A l’issue de ces travaux, il a été décidé de lancer le projet stratégique « Travail hybride en CEAPC». Le dispositif de télétravail vient s’inscrire dans cette démarche. 

Dans le cadre des réflexions menées suite à la mise en place du Plan d’Orientations Stratégiques 2022-2024, les parties ont décidé de tester, au travers d’un pilote, la faisabilité du déploiement du télétravail au sein de l’ensemble du réseau BDD et d’intégrer des évolutions aux règles de télétravail au sein des autres directions de la CEAPC.  

La CEAPC a rappelé que l’extension du télétravail devait intervenir dans des conditions permettant de concilier la satisfaction client, la performance durable, les impératifs d’organisation et de fonctionnement des directions et ce nouveau mode d’organisation, notre présence de proximité sur tout notre territoire.

Les parties conviennent également que ce mode d’organisation vise à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord.
 
Les parties signataires ont ainsi convenu des dispositions suivantes.



CHAPITRE 1 : DEFINITION ET GRANDS PRINCIPES DU TELETRAVAIL


ARTICLE 1 : DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux et à son domicile, ou éventuellement dans un second lieu de travail privé (résidence de la personne aidée, résidence secondaire, …) déclaré à la DRH, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 

ARTICLE 2 : GRANDS PRINCIPES REGISSANT LE TELETRAVAIL

LA CEAPC définit les principes suivants conditionnant le télétravail au sein de l’entreprise :
Le télétravail s’exerce sur la base du volontariat. 
Les résultats attendus en télétravail sont équivalents à ceux attendus pour l’activité réalisée sur site.
Un salarié en télétravail effectue les mêmes activités que celles qu’il effectue sur site.
Un salarié en télétravail peut effectuer un rendez-vous physique chez un client ou se déplacer pour participer à une réunion (APC, Groupe, Externe).
Le manager, garant du bon fonctionnement de son entité, doit pouvoir adapter le rythme du télétravail de ses collaborateurs en fonction des nécessités de service.
L’ensemble des collaborateurs d’une équipe sont présents sur site a minima une journée par semaine (hors motif d’absence). 
Lors des échanges audios avec tous les interlocuteurs (manager, collaborateur interne, client,…), la caméra est activée de manière à pouvoir avoir un contact visuel comme lors d’une activité sur site. 
Un salarié en télétravail ne reçoit en aucun cas de clients ni de fournisseurs à son domicile.



CHAPITRE 2 : DISPOSITIF DE TELETRAVAIL HORS RESEAU D’AGENCES BDD 


ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

La CEAPC donne la possibilité à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée occupants les emplois éligibles d’exercer en partie leur activité en télétravail, dans le respect des principes énoncés ci-dessus et selon les conditions ci-après. 

La liste des emplois éligibles au télétravail arrêtée au jour de la signature du présent accord est annexée (cf annexe 1). Le Comité Social Economique sera tenu informé de la mise à jour périodique de cette dernière. 

Compte tenu de leur situation particulière, les alternants et stagiaires de la CEAPC ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir plusieurs critères cumulatifs :


ceux liés à la personne : 
être volontaire,
avoir un temps de travail contractuel de minimum 4 jours hebdomadaires, sauf exceptions mentionnées à l’article 5.1.1,
avoir une ancienneté minimale de six mois dans le groupe et de trois mois dans l’emploi,
être aux attendus de son emploi en terme de production et de compétences,
avoir la capacité à gérer et organiser de manière autonome sa charge de travail à distance selon l’appréciation du manager.

ceux liés à la faisabilité technique nécessitant de disposer :
d’un espace compatible avec le télétravail et compatible avec la relation client à distance (l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration) : le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose d’un espace compatible avec le télétravail,
d’une connexion internet avec un haut débit : le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose d’une connexion internet avec un haut débit,
d’installations électriques aux normes en vigueur dans l’espace du télétravail : le télétravailleur doit attester sur l’honneur que les installations électriques de l’espace consacré au télétravail à son domicile sont conformes, 
d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravailleur pendant ses journées de travail à domicile : le télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence lors de la mise en place du télétravail.


Les salariés bénéficiant d’un avenant de télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord, s’ils remplissent l’ensemble des autres conditions fixées, se verront proposer un nouvel avenant.  





ARTICLE 2 : PROCESSUS DE DEMANDE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 


Le salarié souhaitant télétravailler doit formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique direct. 

Le responsable hiérarchique direct émet un avis sur la demande de télétravail qu’il transmet ensuite auprès de la Direction des Ressources Humaines (toute demande de télétravail sera portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, quel que soit l’avis du manager).

Cet avis s’appuie sur l’examen des différents critères d’éligibilité de l’emploi et du salarié. 

En cas de refus, le(s) motif(s) sont formalisés par le manager.

Une attention particulière sera portée à la demande en cas de situation de handicap déclaré ou de salarié aidant.

Le salarié qui souhaite exercer son activité en partie en télétravail, après avis favorable du manager et vérification du respect des conditions de mise en œuvre, signe un avenant à son contrat de travail. 


ARTICLE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 


Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié tel que déclaré par ce dernier. Il correspond à l’adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravailleur aura également la possibilité de déclarer un deuxième lieu de travail privé (résidence de la personne aidée, résidence secondaire, …). Ce deuxième lieu doit respecter les critères liés à la faisabilité techniques prévus à l’article 1 du chapitre 2. 

En cas de changement de domicile, le salarié doit déclarer ce dernier à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Le changement de domicile ne remet pas en cause le télétravail mais amène le salarié à communiquer une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique ainsi que son attestation d’assurance. 

L’exercice du télétravail dans un autre lieu que ceux déclarés est interdit (lieu public, espace de coworking, …). 


ARTICLE 4 : MOYENS MATERIELS ET FINANCIERS ALLOUES

Article 4.1 : Moyens matériels/logiciels

La CEAPC fournit un PC portable nécessaire à l’exercice du télétravail :
Il sera également fourni, sur demande :
un écran supplémentaire
une souris filaire
un clavier filaire 
un casque filaire


La CEAPC assure la maintenance du matériel mis à disposition.

Dans le cadre de son activité de télétravail, le salarié devra utiliser uniquement le matériel et les logiciels professionnels mis à disposition qui, par ailleurs, ne pourront être utilisés que pour un usage strictement professionnel. Cet équipement reste la propriété de la CEAPC.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer à la date d’arrêt du télétravail le matériel qui lui a spécifiquement été confié.
Le télétravailleur s’engage à assurer la bonne conservation du matériel fourni et à prévenir immédiatement la CEAPC de toute anomalie ou défaut de fonctionnement du matériel. 
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements professionnels mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. A ce titre, il doit veiller à empêcher l’accès à ce matériel ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse. En cas de perte ou de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la CEAPC.

Article 4.2 : Allocation financière

La CEAPC remboursera, à tout salarié exerçant son activité partiellement en télétravail, les frais engagés pour acquérir à son domicile et pour télétravailler, un fauteuil, une table/bureau ou une lampe dans la limite de 120 euros bruts, sur présentation d’une facture. 
Le remboursement s’effectuera en une seule fois pour toute la durée du présent accord sous réserve que le télétravailleur n’ait pas déjà bénéficié de cette allocation à l’occasion de la mise en œuvre de la précédente charte. 
  
	
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 5.1 : Fixation du nombre de jour en télétravail

Le nombre de jours de télétravail est déterminé aux articles 5.1.1, 5.1.2 et 5.1.3  en fonction des emplois occupés.
Par dérogation, en cas de situation ponctuelle et exceptionnelle (problématique de transport par exemple) le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle avec la validation du manager direct. Cette dérogation pourra s’appliquer aux salariés en alternance (contrats de professionnalisation et d’aprentissage), en accord avec leur manager direct et sous réserve qu’ils disposent des conditions techniques. 

Article 5.1.1 : Télétravail jusqu’à 6 jours par mois ou jusqu’à 4 jours par mois pour les salariés à temps partiel inférieur à 4 jours hebdomadaires

Les emplois concernés par ce rythme de télétravail sont précisés à l’annexe 1 du présent accord. 

Dans ce dispositif, le télétravail s’organise dans un cadre mensuel, par journée entière, avec une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 3 jours hebdomadaires(*).

(*) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale: les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur. A titre dérogatoire, les jours fériés sont également comptabilisés dans les jours de présence minimale. 

Ces journées, qui peuvent être positionnées sur la journée la plus courte, sont fixées en concertation avec le manager. En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager. Les jours prévus peuvent être modifiés sans délais par le manager selon les nécessités de service.
Les jours de télétravail non utilisés un mois donné ne sont pas reportables sur un autre mois.

De manière à faciliter l’accès au télétravail des salariés à temps partiel, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 4 jours, les parties conviennent de fixer, pour ces salariés, une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 2 jours hebdomadaires(**). Ces salariés pourront exercer leur activité en télétravail jusqu’à 4 jours par mois. 

(**) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale: les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur. 

En cas de généralisation du télétravail au sein du réseau d’agences BDD, à l’issue de la période d’expérimentation, la Direction s’engage à faire évoluer le rythme de télétravail de ces emplois de 6 jours par mois à 2 jours de télétravail par semaine, dans les mêmes conditions précitées. 


Article 5.1.2 : Télétravail à raison d’1 jour par semaine 

Les emplois concernés par ce rythme de télétravail sont précisés à l’annexe 1 du présent accord.

Dans ce dispositif, le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire, par journée entière, avec une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 3 jours hebdomadaires(*), quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié.
Ces journées, qui peuvent être positionnées sur la journée la plus courte, sont fixées en concertation avec le manager. En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager. Les jours prévus peuvent être modifiés sans délais par le manager selon les nécessités de service.
Le jour de télétravail non utilisé une semaine donnée n’est pas reportable sur une autre semaine.

(*) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale: les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur. A titre dérogatoire, les jours fériés sont également comptabilisés dans les jours de présence minimale. 


Article 5.1.3 : Télétravail jusqu’à 2 jours par mois 

Les emplois concernés par ce rythme de télétravail sont précisés à l’annexe 1 du présent accord.

Dans ce dispositif, le télétravail s’organise dans un cadre mensuel, par journée entière, avec une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 3 jours hebdomadaires(*), quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié.
Ces journées, qui peuvent être positionnées sur la journée la plus courte, sont fixées en concertation avec le manager. En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager. Les jours prévus peuvent être modifiés sans délais par le manager selon les nécessités de service.
Les jours de télétravail non utilisés un mois donné ne sont pas reportables sur un autre mois.

(*) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale: les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur. A titre dérogatoire, les jours fériés sont également comptabilisés dans les jours de présence minimale. 


Article 5.2 : Respect de la réglementation et de l’organisation du temps de travail 

Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait annuel en jours). Dans ce cadre, le salarié reste à disposition de l’employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

Le télétravailleur qui travaille en forfait jours doit organiser son temps de travail conformément aux dispositions de l’article 5.1.3 de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2008. 

Le télétravailleur doit respecter les temps de repos obligatoires journaliers et hebdomadaires. 
La charge de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à travailler au-delà de l'amplitude maximale de travail. Le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations, sauf circonstances exceptionnelles, en dehors de leurs plages horaires de travail.

Pendant toutes absences (maladie, congés,…), le salarié s’engage à ne pas « télétravailler ».


Article 5.3 : Fixation de la charge de travail 

En cas de difficulté rencontrée par le salarié dans le cadre de l‘exercice de ses activités en télétravail, le télétravailleur est tenu de solliciter dans les plus brefs délais sa hiérarchie afin d‘échanger et de déterminer des solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées annuellement, conjointement aux entretiens de fixation des objectifs et aux entretiens relatifs aux forfaits jours.


ARTICLE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT POUR LES TELETRAVAILLEURS

Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur continue à bénéficier de l’ensemble de ses droits concernant notamment le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle et l’attribution des titres restaurants.
Le télétravailleur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site. Le responsable hiérarchique doit, ainsi, le préserver du risque d’isolement. 
Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail : respect du règlement intérieur et ses annexes, obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.
Le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié et aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.


ARTICLE 7 :  PERIODE D’ADAPTATION POUR LES NOUVEAUX TELETRAVAILLEURS

L’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement décider d’y mettre fin, à condition de formuler la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend son activité aux conditions antérieures à la signature de l’avenant. 


ARTICLE 8 : REVERSIBILITE PERMANENTE DU TELETRAVAIL

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur pourra demander de mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai d’un mois sauf accord des parties pour réduire ce délai. 
Cette demande est effectuée par écrit à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel), avec copie au manager direct. 

La CEAPC pourra, également, mettre un terme au télétravail, à tout moment, notamment, en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialité, etc. sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.

En cas de changement d’emploi du salarié, le télétravail prend fin de droit car il est lié à l’emploi occupé par le télétravailleur, sauf dérogation validée par la Direction des Ressources Humaines. Après trois mois d’ancienneté dans le nouvel emploi, le télétravail pourra être mis en place, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines et du nouveau responsable hiérarchique, au regard des critères d’éligibilité. Un nouvel avenant sera alors proposé.
Le simple changement de poste sans changement d’emploi (par exemple, un gestionnaire de prestations bancaires changeant de département en demeurant gestionnaire de prestations bancaires) ne met pas fin au télétravail.

Toute décision prise par l’employeur de mettre un terme au télétravail sera notifiée par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail par l’une ou l’autre des parties, le salarié reprend son activité aux conditions antérieures à la signature de l’avenant.  


ARTICLE 9 : SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

Le salarié ou l’entreprise peut suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une semaine, hors situation d’urgence. 
Cette demande sera formulée par écrit, soit par le manager, soit par le salarié et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels ou un empêchement personnel provisoire. Une information devra être faite à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel).


ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE  DU TELETRAVAILLEUR

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel), dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.

En cas d'accident à son domicile pendant les heures de travail, le télétravailleur doit déclarer l'accident à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel) et à son manager,  par mail, le plus rapidement possible, dans la journée de l’accident ou au plus tard dans les 24h00, sauf cas de force majeure. L'accident survenu au salarié en télétravail, pendant l'exercice de son activité professionnelle à son domicile, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de sécurité sociale et conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.


ARTICLE 11 : TITRES RESTAURANT

Les télétravailleurs bénéficient de titres restaurant sur leur journée de télétravail dans le respect des règles d’éligibilité aux titres restaurant communes à tous les salariés de l’entreprise.


ARTICLE 12 : PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la CEAPC en matière de sécurité informatique (annexes règlement intérieur). 
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, quel que soit le support.


CHAPITRE 3 : EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DU RESEAU D’AGENCES BDD 


Les parties ont souhaité mettre en place une expérimentation du télétravail au sein du réseau d’agences au travers d’un pilote qui s’étendra de mai 2023 à novembre 2023. 

Afin de tester le dispositif, ce pilote devra valider, au travers des 27 agences retenues au sein des groupes commerciaux et 2 agences professionnelles (cf annexe 2),  les éléments essentiels suivants :
les critères d’éligibilités retenus pour le télétravail, 
les conditions d’exercice du télétravail,
l’accompagnement nécessaire pour faciliter le travail à distance, 
les conditions permettant de concilier la satisfaction client, la performance durable, les impératifs d’organisation et de fonctionnement des directions et ce nouveau mode d’organisation.

Des ateliers et une enquête seront également réalisés dans les agences concernées afin d’accompagner la mise en œuvre de cette expérience organisationnelle. 

Un bilan intermédiaire sera partagé avec les organisations syndicales signataires courant du mois de septembre 2023. Ce premier retour devra permettre d’identifier les points d’attention et d’examiner les réponses à apporter avant la fin du pilote. 

A l’issue de la phase expérimentale, un bilan sera réalisé et les parties décideront de l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation sur l’extension du télétravail au sein du périmètre du réseau d’agence BDD.


ARTICLE 1 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

La CEAPC donne la possibilité à l’ensemble des salariés occupant des fonctions commerciales BDD  au sein des agences pilotes (annexe 2) en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’exercer en partie leur activité en télétravail, dans le respect des principes énoncés ci-dessus et selon les conditions ci-dessous. 

Compte tenu de leur situation particulière, les alternants et stagiaires de la CEAPC ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir plusieurs critères cumulatifs :


ceux liés à la personne : 
être volontaire,
avoir un temps de travail contractuel de minimum 4 jours hebdomadaires,
avoir une ancienneté minimale de six mois dans le groupe et de trois mois dans l’emploi,
avoir la capacité à gérer et organiser de manière autonome sa charge de travail à distance selon l’appréciation du manager, 
maitriser le process de ventes à distance,
être au niveau attendu du référentiel de production de son emploi en termes de diversité d’offre et de niveau de ventes en moyenne. Chaque quadrimestre, une vérification du respect du référentiel de production (hors temps d’absence) sera réalisée et formalisée dans le cadre des rencontres individuelles d’activité. 


ceux liés à la faisabilité technique nécessitant de disposer :
d’un espace compatible avec le télétravail et compatible avec la relation client à distance (l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration) : le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose d’un espace compatible avec le télétravail,
d’une connexion internet avec un haut débit : le télétravailleur atteste sur l’honneur qu’il dispose d’une connexion internet avec un haut débit,
d’installations électriques aux normes en vigueur dans l’espace du télétravail : le télétravailleur doit attester sur l’honneur que les installations électriques de l’espace consacré au télétravail à son domicile sont conformes, 
d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravailleur pendant ses journées de travail à domicile : le télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence lors de la mise en place du télétravail.

Dans le cadre du pilote, la vérification de l’identité (condition requise pour l’authentification forte) sera réalisée via le téléphone portable professionnel ou personnel du télétravailleur.


ARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE OPERATIONNELLE DU PILOTE 

Article 2.1 : Processus de candidature dans le cadre du pilote

Le salarié souhaitant télétravailler dans le cadre du pilote doit formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique direct.

Le responsable hiérarchique direct émet un avis sur la demande de télétravail qu’il transmet ensuite auprès de la Direction des Ressources Humaines (toute demande de télétravail sera portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, quel que soit l’avis du manager).

Cet avis s’appuie sur l’examen des différents critères d’éligibilité et pré-requis définis à l’article 1 du chapitre 3 du présent accord.

En cas de refus, le(s) motif(s) sont formalisés par le manager.

Une attention particulière sera portée à la demande en cas de situation de handicap déclaré ou de salarié aidants.

Le salarié qui souhaite exercer son activité en partie en télétravail, après avis favorable du manager et vérification du respect des conditions de mise en œuvre, signe un avenant à son contrat de travail dont le terme est fixé au 31 décembre 2023. 


Article 2.2 : Organisation du travail

Article 2.2.1 : Télétravail jusqu’à 2 jours par mois 

Les salariés dont la demande de télétravail sera validée pourront exercer leur activité jusqu’à  2 jours par mois.

Le télétravail s’organise dans un cadre mensuel, par journée entière, avec une présence minimale sur son lieu de travail dans l’entreprise de 3 jours hebdomadaires(*), quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié.

(*) Sont notamment comptabilisés parmi les jours de présence minimale: les jours de formation, les temps de délégations IRP, les journées de réunions à l’extérieur. A titre dérogatoire, les jours fériés sont également comptabilisés dans les jours de présence minimale. 

Ces journées sont fixées en concertation avec le manager en tenant compte des exclusions ci-dessous :
- le jeudi : présence obligatoire sur site de toute l’équipe lors des réunions collectives
- le samedi : disponibilité en agence pour les clients.

Ces situations d‘exclusion ne concernent pas les Agences Professionnels.

En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager. Les jours prévus peuvent être modifiés sans délais par le manager selon les nécessités de service.
A titre exceptionnel, un salarié en télétravail pourra être amené à réintégrer l’agence l’après-midi pour tenir, par exemple, un rdv client impératif d’un salarié absent de façon imprévue.

Les jours de télétravail non utilisés un mois donné ne sont pas reportables sur un autre mois.

Le télétravail ne pourra s’exercer qu’à la condition que 2 salariés de l’agence à minima soient présents sur site.

Par dérogation, en cas de situation ponctuelle et exceptionnelle (par exemple problématique de transport) le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle avec la validation du manager direct. Cette dérogation pourra s’appliquer aux salariés en alternance (contrats de professionnalisation et d’aprentissage), en accord avec leur manager direct et sous réserve qu’ils disposent des conditions techniques.

Article 2.2.2 : Respect de la réglementation et de l’organisation du temps de travail 

Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait annuel en jours). Dans ce cadre, le salarié reste à disposition de l’employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

Le télétravailleur qui travaille en forfait jours doit organiser son temps de travail conformément aux dispositions de l’article 5.1.3 de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 19 mai 2008. 

Le télétravailleur doit respecter les temps de repos obligatoires journaliers et hebdomadaires. 
La charge de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à travailler au-delà de l'amplitude maximale de travail. Le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations, sauf circonstances exceptionnelles, en dehors de leurs plages horaires de travail.

Pendant toutes absences (maladie, congés,…), le salarié s’engage à ne pas « télétravailler ».


Article 2.2.3 : Fixation de la charge de travail 

En cas de difficulté rencontrée par le salarié dans le cadre de l‘exercice de ses activités en télétravail, le télétravailleur est tenu de solliciter dans les plus brefs délais sa hiérarchie afin d‘échanger et de déterminer des solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées annuellement, conjointement aux entretiens de fixation des objectifs et aux entretiens relatifs aux forfaits jours.


Article 2.3 : L’activité commerciale en agence 

2.3.1 : Les activités réalisables 

L’ensemble des activités réalisables à distance depuis le point de vente sont possibles en télétravail.
Le télétravail doit ainsi permettre de réaliser l’essentiel des activités des métiers commerciaux à l’exception de celles stipulées à l’article 2.3.2.


2.3.2 : Les actes commerciaux interdits en situation de télétravail  


Pour des raisons de sécurité :
Les rendez-vous en présentiel : le collaborateur ne reçoit en aucun cas de clients ni de fournisseurs sur son lieu de travail à son domicile.
Les opérations d’espèces ou chèques.
Les virements sur comptes externes (guider le client vers le selfcare ou l’inviter à se rendre à l’agence).
Il est également interdit pour des raisons de sécurité d’informer le client de la réalisation d’activité de télétravail, depuis le domicile du salarié. Il convient de préciser si besoin, que l’activité est réalisée depuis un autre site que le point de vente habituel.


ARTICLE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié tel que déclaré par ce dernier. Il correspond à l’adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravailleur aura également la possibilité de déclarer un deuxième lieu de travail privé (résidence de la personne aidée, résidence secondaire, …). Ce deuxième lieu doit respecter les critères liés à la faisabilité techniques prévus à l’article 1 du chapitre 3.

En cas de changement de domicile, le salarié doit déclarer ce dernier à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Le changement de domicile ne remet pas en cause le télétravail mais amène le salarié à communiquer une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique ainsi que son attestation d’assurance. 

L’exercice du télétravail dans un autre lieu que ceux déclarés est interdit (lieu public, espace de coworking, …). 


ARTICLE 4 : MOYENS MATERIELS ET FINANCIERS ALLOUE

Article 4.1 : Moyens matériels/logiciels

La CEAPC fournit un PC portable nécessaire à l’exercice du télétravail. La CEAPC assure la maintenance du matériel mis à disposition.

Dans le cadre de son activité de télétravail, le salarié devra utiliser uniquement le matériel et les logiciels professionnels mis à disposition qui, par ailleurs, ne  pourront être utilisés que pour un usage strictement professionnel. Cet équipement reste la propriété de la CEAPC.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer à la date d’arrêt du télétravail le matériel qui lui a spécifiquement été confié.
Le télétravailleur s’engage à assurer la bonne conservation du matériel fourni et à prévenir immédiatement la CEAPC de toute anomalie ou défaut de fonctionnement du matériel. 
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements professionnels mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. A ce titre, il doit veiller à empêcher l’accès à ce matériel ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse. En cas de perte ou de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la CEAPC.

Article 4.2 : Allocation  financière

La CEAPC remboursera, à tout salarié exerçant son activité partiellement en télétravail, les frais engagés pour acquérir à son domicile et pour télétravailler, un fauteuil, une table/bureau ou une lampe dans la limite de 120 euros bruts, sur présentation d’une facture. Le remboursement s’effectuera en une seule fois pour toute la durée du présent accord sous réserve que le télétravailleur n’ait pas déjà bénéficié de cette allocation à l’occasion de la mise en œuvre de la précédente charte. 

La CEAPC remboursera également, à tout salarié exerçant son activité partiellement en télétravail, les frais engagés pour acquérir à son domicile et pour télétravailler, un écran supplémentaire, une souris et un clavier dans la limite de 150 euros bruts, sur présentation d’une facture. Le remboursement s’effectuera en une seule fois pour toute la durée du présent accord.


ARTICLE 5 : EGALITE DE TRAITEMENT POUR LES TELETRAVAILLEURS

Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur continue à bénéficier de l’ensemble de ses droits concernant notamment le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle et l’attribution des titres restaurants.
Le télétravailleur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site. Le responsable hiérarchique doit, ainsi, le préserver du risque d’isolement. 
Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail : respect du règlement intérieur et ses annexes, obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.
Le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié et aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.


ARTICLE 6 :  PERIODE D’ADAPTATION POUR LES NOUVEAUX TELETRAVAILLEURS

L’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement décider d’y mettre fin, à condition de formuler la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend son activité aux conditions antérieures à la signature de l’avenant. 





ARTICLE 7 : REVERSIBILITE PERMANENTE DU TELETRAVAIL

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur pourra demander de mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai d’un mois sauf accord des parties pour réduire ce délai. 
Cette demande est effectuée par écrit à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel), avec copie au manager. 

La CEAPC pourra, également, mettre un terme au télétravail, à tout moment, notamment, en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialité, en cas de non atteinte du niveau attendu du référentiel de production de son emploi en termes de diversité d’offre et de niveau de ventes en moyenne, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.

En cas de changement d’emploi du salarié au sein de son agence pilote ou d’une autre agence pilote, le télétravail prend fin de droit car il est lié à l’emploi occupé par le télétravailleur, sauf dérogation validée par la Direction des Ressources Humaines. 
Après trois mois d’ancienneté dans le nouvel emploi, le télétravail pourra être mis en place, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines et du nouveau responsable hiérarchique, au regard des critères d’éligibilité. Un nouvel avenant sera alors proposé. Le simple changement de poste sans changement d’emploi ne met pas fin au télétravail.

Toute décision prise par l’employeur de mettre un terme au télétravail sera notifiée par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail par l’une ou l’autre des parties, le salarié reprend son activité aux conditions antérieures à la signature de l’avenant.  


ARTICLE 8 : SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

Le salarié ou l’entreprise peut suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une semaine, hors situation d’urgence. 
Cette demande sera formulée par écrit, soit par le manager, soit par le salarié et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels ou un empêchement personnel provisoire. Une information devra être faite à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel).

Une suspension provisoire du télétravail au niveau de l’agence pourra être décidée par le Directeur de Groupe, en cas de fermeture de l’agence sur le précédent quadrimestre, du fait du télétravail. 


ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE  DU TELETRAVAILLEUR

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel), dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.
En cas d'accident à son domicile pendant les heures de travail, le télétravailleur doit déclarer l'accident à la Direction des Ressources Humaines (Gestion Administrative du Personnel) et à son manager,  par mail, le plus rapidement possible, dans la journée de l’accident ou au plus tard dans les 24h00, sauf cas de force majeure. L'accident survenu au salarié en télétravail, pendant l'exercice de son activité professionnelle à son domicile, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de sécurité sociale et conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.


ARTICLE 10 : TITRES RESTAURANT

Les télétravailleurs bénéficient de titres restaurant sur leur journée de télétravail dans le respect des règles d’éligibilité aux titres restaurant communes à tous les salariés de l’entreprise.


ARTICLE 11 : PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la CEAPC en matière de sécurité informatique (annexes règlement intérieur). 
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, quel que soit le support.



CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 : DUREE ET REVISION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023 et cessera de produire tout effet lorsque la prochaine négociation relative au télétravail aura été clôturée.

Le présent accord peut faire l’objet de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra donner lieu :

à une information de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail,
à la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
à l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 3 mois suivant la demande de révision.


ARTICLE 2 : FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme en ligne Télé accords et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la branche.

		
Fait en six exemplaires originaux 

				
				A Bordeaux, le 28 mars 2023




Pour la CEAPC, représentée par Monsieur                 , Directeur des Ressources Humaines,





Pour les organisations syndicales : 

L’organisation syndicale RSP CEAPC, 
représentée par                                                           , Délégué(e) Syndical(e) Central(e)




L’organisation syndicale SNE-CGC, 
représentée par                                                           , Délégué(e) Syndical(e) Central(e)
Signataire 




L’organisation syndicale SUD Solidaires BPCE,
représentée par                                                          , Délégué(e) Syndical(e) Central(e)
Signataire 




L’organisation syndicale SU-UNSA, 
représentée par                                                          ,Délégué(e) Syndical(e) Central(e)
Signataire 






























Annexe 1 :  Liste des emplois éligibles (hors expérimentation réseau d’agences)




















































Annexe 2 : Liste des agences retenues au sein des groupes commerciaux et des agences professionnelles