Accord d’entreprise portant mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société G2M FINANCES

Entre,

La SASU G2M FINANCES, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n°893 152 116, dont le siège social est situé : , représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société »

D'une part, 

Et,

Le personnel de la Société, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont le procès-verbal comportant leur accord et leur émargement est joint en annexe au présent accord.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.








Préambule

Le présent accord a pour objet de mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes et non soumis à l’horaire collectif, tels que définis à l’article 1 du présent accord. 

En effet, la Société est une holding animatrice d’un groupe composé de plusieurs entreprises. 

Le personnel de la Société a vocation à intervenir, dans leur domaine de spécialité, au sein des différentes filiales du groupe.

Il apparait aux parties que sa mise en place présente un niveau d’organisation adapté à la réalisation des missions des cadres au regard de la technicité de leurs missions, de leur autonomie et des déplacements inhérents à une organisation multi-sites. 

Le présent accord a été mis en place en application des dispositions de l’article L.2232-23 du code du travail par approbation à la majorité des 2/3 du personnel. 

Les parties s’accordent à dire que la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail répond aux enjeux ci-dessous exposés tant des salariés eux-mêmes que de la Société.

Le présent accord vise à définir les modalités d’application de convention de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-53 à L.3121-55 du code du travail et L.3121-58 à L.3121-66 du code du travail.





















TITRE 1 : Forfait annuel en jours

ARTICLE 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Ce titre concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait jours.
Il s’agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés les éléments suivants :
le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ;
l'engagement du salarié autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
l'engagement du salarié autonome d'établir un planning de son emploi du temps et de tenir le décompte de son temps de travail ;
le montant de la rémunération brute forfaitaire allouée au salarié autonome ; 
la tenue d'un entretien annuel de suivi.

ARTICLE 3 – Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés est fixé entre les parties à 218 jours, la journée de solidarité étant incluse au sein de la période de référence : 1er juin N – 31 mai N+1.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit à congés payés intégral.
Le nombre de jours de repos de forfait en jours (JRFJ) dont bénéficie le salarié sur une période d’une année se détermine de la sorte : 
Nombre de jours dans l’année – nombre de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés – 218 jours.
Ainsi du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, il convient de calculer le nombre de jours de travail de la façon suivante : 
365 jours – 104 samedi/dimanche – 10 jours fériés – 25 jours ouvrés de congés légaux.
Il résulte 226 jours sur l’année.
Pour arriver à 218 jours travaillés, il convient de prévoir 8 jours de repos.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année, en fonction, notamment, du nombre de jours fériés chômés ou non. 

ARTICLE 4 – Arrivée et départ en cours de période | Absence
Article 4.1 : Absences en cours de période
Les absences assimilées à du temps de travail effectif, d'un ou plusieurs jours, (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, autorisations d’absence pour événement familial, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence(s) est(sont) déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Exemple : 
Si un salarié est malade un jour où il devait travailler, il sera considéré comme ayant travaillé ce jour-là pour la comptabilisation des 218 jours maximum de travail sur la période de référence.
Si les autorisations d’absence pour évènement familial se produisent pendant des jours où le ou la salarie(e) doit être en jour de repos (JRFJ), il ne pourra pas y prétendre. 
Concernant les absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie ordinaire, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé sans solde, etc.), qu’elles soient indemnisées ou non, le nombre de jours de repos du forfait sera recalculé, proportionnellement à la durée desdites absences. Ces absences peuvent entrainer une retenue sur la rémunération.
Exemple : 
Un salarié en forfait à 218 jours est absent pour cause de maladie sur la période du 20/02 au 7/04/2023 soit 47 jours calendaires.
Le nombre de jours qu’il aura à travailler est, compte-tenu de cette absence, modifié de la manière suivante :
Le nombre de repos supplémentaires dans ce contexte s’établit à : 8 jours de repos x (365-47) / (365) = 6.96 jours arrondis à 7 jours ;
Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 92 (jours de weekend hors période d’absence maladie) – 10 (jours fériés hors weekend) – 25 (congés payés) – 7 (repos complémentaires) - 47 (jours d’absences maladie) = 184 jours.
Article 4.2 : Entrées et départs en cours de période
Les salariés qui entreront dans la Société ou la quitteront en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n’accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 
L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié.
Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :
aux congés payés ;
aux repos hebdomadaires ;
aux jours fériés tombant en semaine ;
aux jours de repos proratisés.
Les jours de repos seront proratisés selon la formule suivante :
(Jours de repos pour une année complète x nombre de jours calendaires sur la période d’emploi) / 365 ou 366 jours de l’année. 
Le résultat sera arrondi au demi supérieur.
Exemple : pour un salarié qui serait embauché le 1er décembre 2022, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au 31 mai 2023 est de :
182 (jours calendaires du 1/12 au 31/05)
52 (samedi et dimanche)
0 congé payé acquis
7 (jours fériés)
3.98 (jours de repos : 8 x 182/365) arrondi à 4
+ 1 (journée de solidarité)
Soit : 120 jours travaillés.
Le salarié qui entre au 1er décembre 2022 devra travailler 120 jours et bénéficiera de 4 jours non travaillés jusqu’au 31 mai 2022.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées. 
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.


ARTICLE 5 – La rémunération

Etant donné que le nombre de jours de travail peut être différent, d’un mois sur l’autre, et inclut le paiement des jours de repos autre que les repos hebdomadaires, il est convenu de lisser la rémunération sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail de 22. Une journée de travail vaut 1/22e du salaire mensuel ; 1/44e par ½ journée.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus au contrat.


ARTICLE 6 – Modalités de gestion des journées et demi-journées de travail

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu de mettre en place un support mensuel de contrôle pour le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (Cf. article 8.1). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un relevé récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris.
Les repos seront pris par journée ou demi-journée en veillant à la bonne organisation de la Société. Un délai de prévenance de 15 jours minimal devra être observé par le salarié avant de prendre son repos. 
Dans l’hypothèse où le salarié aurait informé la Société de la prise d’un jour de repos sans respecter le délai de prévenance, la Direction a la possibilité de s’y opposer notamment pour assurer la bonne marche de la Société. Elle s’engage à faire part de sa décision dans un délai de 4 jours à compter de la réception de la demande. 
La Société fournira aux salariés un relevé permettant de réaliser ce décompte.
A la fin de chaque année, la Direction informera le salarié des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.
Les salariés doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir : 
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives = 24 heures + 11 heures ;
Les jours de congés payés.  

ARTICLE 7 – Dépassement du forfait 
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leur jour de repos et percevoir une rémunération en contrepartie.
Le nombre de jour de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence visée à l’article 3 du présent accord.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 7 jours.
Quoi qu’il en soit, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

ARTICLE 8 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 8.1 : Modalités de décompte des jours travaillés
Un relevé de suivi sera remis à chaque salarié. Autrement dit, le salarié devra tenir un document de contrôle qui fait apparaître le suivi des jours de travail et des jours de repos sur l’année.
Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés (paternité, maladie, accident du travail, etc…).
Il sera établi mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son supérieur hiérarchique avant le 25 du mois courant. En cas de changement après la remise du document de suivi, un relevé rectificatif devra être fourni dans le relevé du mois suivant. 
C’est sur la base de ce relevé de suivi que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Ce relevé ne se substitue pas aux déclarations d’absence en vigueur dans la Société.
Article 8.2 : Entretiens individuels réguliers
Le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année sera opéré à minima tous les 6 mois. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et à une analyse des causes de celles-ci, puis à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Article 8.3 : Communication sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société
Au cours d’un entretien individuel annuel entre la Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié, un échange sur les thèmes suivants est prévu : 
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
L’état des jours de repos (JRFJ et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien ; 
L’organisation du travail dans la Société et le respect des repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération. 

Des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles seront mises en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction ou le supérieur hiérarchique à l’issue de l’entretien.
Article 8.4 : Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié - en forfait annuel en jours - a la possibilité d’alerter sa Direction ou son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les 30 jours suivant l’alerte. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen des motifs de l’alerte afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées (exemples : allégement de la charge de travail ; réorganisation des missions, etc…).

ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion
Le salarié titulaire d’une convention en forfait jours n’est pas tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des jours de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.
En tout état de cause, aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.

































TITRE 2 : Dispositions générales

ARTICLE 10 – Dispositions générales
Article 10.1 : Modalités d’approbation de l’accord 
Le présent projet d’accord a été transmis à l’ensemble du personnel en main propre contre décharge le 12 mai 2022.
Le présent accord a été soumis au vote des salariés de la Société et a été approuvé à plus de la majorité des deux tiers du personnel, le résultat étant le suivant : 
3 votes oui
0 vote non
La consultation du personnel a été organisée le 30 mai 2022 de 10h à 11h, à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
La consultation a eu lieu pendant le temps de travail en l’absence de l’employeur et en garantissant son caractère personnel et secret. 
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation et a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité a été assurée dans la Société.
Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Article 10.2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juin 2022.
Article 10.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 10.4 : Dénonciation 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment en application des dispositions du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 11 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6, L.2232-9, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société selon les modalités suivantes :
en 1 exemplaire sur support papier signé des parties au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand ;
en 1 exemplaire à la DDETS du Puy-de-Dôme en version électronique : 
une version signée en format PDF ;
une version anonymisée en version Word pour dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ().
Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés ou de tout nouvel embauché par la Direction de la Société.

ARTICLE 12 – Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, la Direction convient de consulter les salariés ou de s’entretenir avec le(s) partenaire(s) habilité(s) à négocier tous les 12 mois à compter de la date de son entrée en vigueur.

Fait en 3 exemplaires originaux
A Cournon d’Auvergne
Le 12 mai 2022
Pour la Société 
Monsieur XX