ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION DEPISTAGE DES CANCERS, CENTRE REGIONAL DE COORDINATION, NOUVELLE AQUITAINE, Association Loi 1901 dont le siège est situé 86 cours d’Albret, CS 72085, 33076 BORDEAUX Cedex, représentée par son Président en exercice, le Docteur         dûment habilité à signer les présentes,

Ci-après dénommée « CRCDC-NA » ou « l’Association »

D’une part,


ET :

Madame                        membre du comité social et économique,
Madame                        membre du comité social et économique,
Madame                        membre du comité social et économique,




D’autre part,


PREAMBULE :

L’effectif de l’Association étant supérieur à cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre de la délégation du personnel du Comité social et économique mandaté en application de l’article L.2232-24 du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L.2232-25 du Code du travail.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :









TITRE 1 – dispositions générales
ARTICLE 1.1 – objet de l’accord
Compte tenu de l’activité de l’Association, de ses nécessités impératives de fonctionnement pour assurer sa mission ainsi que les aspirations légitimes des salariés en matière d’organisation du temps de travail, les parties ont souhaité adapter l’organisation du temps de travail du personnel de l’Association et définir un cadre juridique pour le temps de travail, adapté à l’Association.

Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts organisationnels de l’Association et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, y compris de branche, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein du CRCDC-NA au jour de son entrée en vigueur.

Il est notamment rappelé qu’en matière de durée et d’aménagement du travail (et ce inclus les congés quels qu’ils soient), le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles de branche applicables, plus particulièrement la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 (CCN51) et les autres dispositions conventionnelles relevant du secteur sanitaire, social et médico-social, sauf mention ou renvoi exprès aux dispositions conventionnelles de branche contenus dans le présent accord.

ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CRCDC-NA présents au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée à l’exclusion des alternants et des titulaires d’un contrat de professionnalisation.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et réglementaires en vigueur relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

Article 1.3 – principes généraux relatifs à la durée du travail
Article 1.3.1 – Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Ne constituent pas du temps de travail effectif :
les temps de repas ;
les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ;
les temps de pause ;
toutes les interruptions entre 2 séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 1.3.2 – Durées légales de travail
Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. 

Temps de pause :
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Repos quotidien et hebdomadaire :
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec la Direction de l’Association, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Durée quotidienne maximale :
Il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. 

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation du CRCDC-NA, cette durée de 10 heures de travail quotidien pourra être dépassée dans la limite d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de 12 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Durée hebdomadaire maximale :
La durée hebdomadaire de travail effectif ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation du CRCDC-NA, le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sera possible dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.


titre 2 – MODALITES D’aménagement du temps de travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
 
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Article 2.1 – ORGANISATION DU TEMPS DE travail
Il est convenu de retenir un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

La période de référence est la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

La durée du travail sur la période annuelle considérée, journée de solidarité incluse, est fixée à 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés. 

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer : 
37,5 heures de travail effectif par semaine pour les salariés cadres membres du CODIR (Directeur Général, Directeurs de pôle et Médecins de la Direction médicale) et responsables de site (Médecins Coordonnateur Territorial et Cadres Sage-Femme) ;
37 heures de travail effectif par semaine pour les autres catégories de salariés.

Les salariés concernés par cette organisation bénéficieront d’un certain nombre de jours de repos par an de sorte que leur durée moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures.

Les 37,5 heures hebdomadaires pour les salariés cadres membres du CODIR (Directeur Général, Directeurs de pôle et Médecins de la Direction médicale) et responsables de site (Médecins Coordonnateur Territorial et Cadres Sage-Femme) et les 37 heures pour les autres salariés sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi. 

La mise en place de cette organisation du temps de travail s’applique à l’ensemble du CRCDC-NA, à l’exception des salariés à temps partiel qui bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de repos.

Article 2.2 – NOMBRE ET PRISE DES jours de repos
Article 2.2.1 – Modalités d’acquisition des jours de repos
Seules les semaines complètes travaillées, soit 37,5 heures hebdomadaires pour les cadres membres du CODIR (Directeur Général, Directeurs de pôle et Médecins de la Direction médicale) et responsables de site (Médecins Coordonnateur Territorial et Cadres Sage-Femme) et 37 heures pour les autres catégories de salariés, ouvrent droit à des jours de repos. 



Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche
- nombre de jours fériés 
- nombre de jours de congés payés légaux
= nombre de jours potentiellement travaillés

Il est par ailleurs précisé que le nombre de semaines travaillées est égal au nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année divisé par 5 jours.

Exemple de calcul pour l’année 2023 pour les salariés travaillant 37 heures par semaine :


Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre.

A cet égard, le nombre de jours de repos crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.

Il est précisé que l’acquisition des jours de repos est subordonnée à la présence du salarié pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
Article 2.2.2 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris et répartis sur la période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. La continuité de service doit rester le principe. 
Pour être pris, les jours de repos doivent être acquis. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.
Il n’est pas possible de reporter sur la période suivante les jours de repos non pris au cours de la période de référence. Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 mai de l’année suivante, ces jours de repos seront perdus.
Les jours de repos sont pris sous forme de journée ou de demi-journée, après validation préalable de la Direction. 
Ils sont pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’Association et du service.

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de la période de référence annuelle. Ils pourront néanmoins être regroupés dans la limite de 2 jours.

Les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

A minima deux fois par an, la Direction de l’Association pourra solliciter les salariés pour que ceux-ci informent l’Association des dates de jours de repos qu’ils souhaitent prendre.

En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque. L’Association pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions.
Article 2.2.3 – Lissage des rémunérations et prise en compte des absences
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence soit 151,67 heures. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé.

En cas d’absence en cours d’année (hors congés payés et jours fériés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera réduite à due concurrence des heures non travaillées.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel, comme suit :
Salaire brut mensuel x (nombre d’heures réelles d’absence / nombre d’heures qui auraient dû être réellement travaillées au cours du mois considéré).
Article 2.2.4 – Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés et jours fériés), le nombre de jours de repos de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’Association sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera réduite à due concurrence des heures non travaillées. 

Article 2.3 – Répartition de la durée du travail sur la semaine / HORAIRES INDIVIDUELS
La durée collective du travail pourra être également ou inégalement répartie sur les 5 jours de la semaine différemment pour chaque salarié, dans le respect des règles en vigueur et des dispositions du présent accord.

Ainsi, il a été convenu de mettre en place des horaires individuels selon des modalités définies ci-après.

L’horaire individuel permettra d’organiser le temps de travail en fonction des contraintes professionnelles (réunion, travail à rendre, impératifs, etc.) relatives aux activités du site sous réserve de l’accord de l’employeur.
Article 2.3.1 – Horaires individuels de travail
Pour la mise en œuvre des horaires individuels, le responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le salarié, dans le cadre d’un planning trimestriel par site ou par service, pour chaque jour les heures d’arrivée et les heures de sortie du salarié, à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages individuelles », sous réserve du strict respect des conditions suivantes (conditions cumulatives) :
s’assurer du respect des nécessités de bon fonctionnement du site et du service qui restent prioritaires ;
planifier chaque semaine la durée du travail hebdomadaire applicable au salarié.

Sur une journée, les salariés à temps plein doivent travailler au minimum 7h00 et au maximum 8h30 conformément au planning établi, sauf exécution d’heures supplémentaires à la demande expresse et préalable de l’employeur.

Les plages d’ouverture des sites sont comprises entre 8h00 et 18h00. Les plannings individuels seront établis dans cette plage d’ouverture.
Il est entendu qu’une alternance au rythme des plannings sera recherchée afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés des sites. 
A titre d’exemple, les salariés pourront travailler :
soit plage horaire 1 : de 08h00 à 16h30 du lundi au jeudi et de 08h30 à 16H30 le vendredi avec une pause méridienne d’1 heure ;
soit plage horaire 2 : de 09h00 à 17h30 du lundi au jeudi et de 09h00 à 17H00 le vendredi avec une pause méridienne d’1 heure.
Il sera recherché une alternance dans l’octroi des plages horaires 1 et 2 pour les collaborateurs afin d’assurer une égalité de traitement. 
Il est précisé que la mise en place des horaires individuels ne fait pas obstacle à la possibilité, pour l’Association, de demander à un salarié, lorsque les impératifs du service ou les contraintes de l’activité l’exigent, d’être présent ou disponible à une heure déterminée en dehors du planning annuel établi.
Article 2.3.2 – Etablissement et communication du planning aux salariés
Le planning hebdomadaire, identique chaque semaine de l’année avec la possibilité d’effectuer un roulement 1 semaine sur 2 ou 1 semaine sur 3, est fixé et communiqué au salarié au plus tard le 1er jour de chaque trimestre par écrit.

Modification du planning à l’initiative de l’Association
Le planning hebdomadaire pourra être modifié par l’Association, pour tout ou partie de l’année en cours, pour tout ou partie du personnel d’un site ou d’un service, sous réserve de l’information des salariés concernés et le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Le planning hebdomadaire pourra également être modifié à l’initiative de l’Association de manière ponctuelle, notamment pour tenir compte de la participation de certains salariés à des réunions ou des animations territoriales en dehors des plages individuelles ou en dehors des jours de travail programmés.

Dans ce cas, l’Association respectera un délai de prévenance d’au moins 7 jours.

Modification du planning à l’initiative du salarié
En cas de modification exceptionnelle à la demande d’un salarié, ce dernier devra en faire la demande au moins 15 jours avant à son responsable hiérarchique et l’Association donnera sa réponse à la demande du salarié, au moins 7 jours avant la modification du planning.
Article 2.3.3 – Pause déjeuner
La pause déjeuner est d’1 heure.
Article 2.3.4 – Heures accomplies au-delà du planning 
Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire planifiée, le cas échéant modifiée, seront considérées et traitées comme des heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 2.4 ci-dessous.

Article 2.4 – Heures supplémentaires
Article 2.4.1 – Définition et déclenchement des heures supplémentaires
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence, à la condition que ces heures aient été expressément et préalablement demandées par écrit par la Direction.

Il est en effet rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution des jours de repos.

En cas de besoin, et à titre exceptionnel, les salariés pourront demander l’autorisation expresse et préalable de réaliser des heures supplémentaires. Ils ne pourront alors les réaliser qu’après avoir obtenu ladite autorisation écrite par la Direction.
Article 2.4.2 – Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque semaine et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord (i) les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, à savoir, 37,5 heures pour les cadres listés à l’article 2.1 du présent accord et de 37 heures pour les autres catégories de salariés, lesquelles ouvrent droit à une compensation dans les conditions fixées au présent accord, et (ii) les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence).

Par principe, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est immuable. Cependant, celui-ci peut être impacté, notamment en cas d’absence du salarié pendant la période de référence.
Article 2.4.3 – Majoration des heures supplémentaires
Selon l’article L.3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 10 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence ou en moyenne sur la semaine pour les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence).
Article 2.4.4 – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires et leur majoration seront compensées par un repos équivalent (repos compensateur de remplacement). 

Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes ont été remplacés par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement sera pris dans les mêmes conditions que celles prévues par le Code du travail pour la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Article 2.4.5 – Majoration de salaire
Nonobstant les dispositions de l’article 2.4.4 ci-dessus, tout ou partie des heures supplémentaires accomplies au-delà de 105 heures pourront, à l’initiative de l’Association, donner lieu à une majoration de salaire.
Article 2.4.6 – Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.

Article 2.5 – Temps partiel
En matière de travail à temps partiel, les Parties conviennent de se référer et d’appliquer les dispositions de l’accord de branche du secteur sanitaire, social et médico-social du 22 novembre 2013.

Article 2.6 – Temps de déplacement
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet habituel est apprécié selon son site ou ses sites d’affectation.

Lorsque, du fait de la réalisation d’une formation, d’une réunion, d’une participation à une action de sensibilisation, ou d’une autre action en lien avec l’exercice des fonctions du salarié, ce temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’intervention aboutit à faire réaliser au salarié un temps de déplacement supérieur à son temps de trajet habituel et en dehors de son temps de travail, ce temps de déplacement, s’il n’est pas assimilé à du travail effectif par la loi, fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos équivalent à la moitié du temps de trajet effectué en sus. 
Ce temps de déplacement sera décompté sur la base des temps annoncés sur le site via Michelin pour les trajets en véhicule ou sur la prévision du temps de trajet en cas de déplacement en transport en commun.


titre 3 – congés, jours fériés et absences
Comme rappelé à l’article 1.1, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 (CCN51) et les autres dispositions conventionnelles relevant du secteur sanitaire, social et médico-social en matière de durée du travail.

En particulier, les dispositions du présent accord relatives aux congés payés prévalent sur les dispositions du titre IX de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 (CCN51). 

Article 3.1 – Congés payés
Il est rappelé qu'en application de l'article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé équivalent à 2,5 jours ouvrables, équivalent à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Au sein de l’Association, le décompte des jours de congés est effectué en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés, soit du lundi au vendredi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables.

La durée totale des congés acquis ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés par période d’acquisition. 

En conséquence, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours ouvrés de congés, indépendamment de l’organisation du temps de travail.

Le premier jour de congé décompté est celui qui correspond au 1er jour que le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé décompté est le dernier jour ouvré de la période de congé prise par le salarié précédant la reprise du travail, indépendamment de la circonstance que le salarié devait ou non travailler ce jour-là.

Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel.


Article 3.1.1 – Période d’acquisition et acquisition des congés payés
Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.
Article 3.1.2 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés annuels s’étend, pour chaque année, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3.1.3 – Règle de prise des congés payés
Conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis.

Les congés payés sont pris par semaine entière, par jour(s) isolé(s) ou demi-journée(s) isolée(s). 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins dix jours ouvrés continus. Ce congé principal sera attribué pendant la période de prise des congés payés telle que déterminée à l’article 3.1.2 du présent accord.

Au-delà de ce congé principal, aucun jour de congé supplémentaire de fractionnement ne pourra être octroyé.
Article 3.1.4 – Ordre de départ en congé
A minima deux fois par an, la Direction de l’Association pourra solliciter les salariés pour que ceux-ci informent l’Association des dates de jours de congés qu’ils souhaitent prendre.

Ainsi, les demandes de congés payés seront présentées, à titre prévisionnel, par les salariés selon le calendrier suivant :
au plus tard le 15 mars de l’année N pour la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N ;
au plus tard le 30 septembre de l’année N pour la période du 1er novembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L’ordre des départs est ensuite déterminé en fonction des souhaits exprimés par les salariés, dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’Association.

La concertation des propositions de prise de congés entre salariés est à favoriser en amont de toute autre démarche afin d’assurer la continuité de l’activité.



Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés avec le bon fonctionnement de l’Association, l’ordre des départs sera déterminé en tenant compte des critères suivants :
des nécessités du service ;
du roulement des années précédentes ;
de la présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’Association, en qualité de salarié ;
de la situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte :
des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
ou encore de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
de l’ancienneté du salarié ;
de l’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

En tout état de cause les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les périodes de validation de ces congés prévisionnels sont arrêtées :
au plus tard le 31 mars de l’année N pour la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N ;
au plus tard le 15 octobre de l’année N pour la période du 1er novembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3.1.5 – Modification de l’ordre et des dates de départ en congé payé
L’Association a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Un délai de prévenance de 15 jours minimum avant la date de départ prévue doit être respecté dans ce cas.
Article 3.1.6 – Report des congés payés
En règle générale, sauf accord de l'employeur, les congés payés acquis non pris au 31 mai de l’année suivante (N+1) ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l'année suivante (N +1), ni donner lieu, s'ils n'ont pas été pris avant cette date ou n’ont pas été transférés sur un compte-épargne-temps pour les jours qui peuvent être transférés, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle, un congé maternité ou un congé parental d’éducation, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :

reporté afin d’être pris dans un délai de 15 mois suivant le retour du salarié, à une date fixée par l'employeur ou son représentant en fonction des critères prévus à l'Article 3.1.4 « Ordres de départ en congés » du présent accord ;
à défaut, compensé par une indemnité compensatrice uniquement en cas de rupture du contrat de travail.



Article 3.2 – Jours fériés 
Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre.
Ces jours sont, chaque fois que cela est possible, chômés sans réduction de salaire.

La convention collective CCH51 Fehap prévoit pour tous les salariés (temps complet et temps partiel) ayant travaillé un jour férié, l’attribution d’un jour de repos compensateur (tous les jours fériés travaillés sont concernés à l’exception du 1er mai). Ce repos devra en principe être pris dans le délai d’un mois. Toutefois, les jours de repos compensateurs pourront, en accord avec la Direction, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

Si le salarié ne peut prendre le repos compensateur en raison des nécessités du service, il lui sera versé une indemnité compensatrice.

En cas de suspension du contrat de travail, le repos compensateur sera soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice, au choix de la Direction.

Par ailleurs, si un salarié est amené à travailler le 1er mai, ce jour sera payé double. 

Dès lors qu’un jour férié tombe sur un jour de repos d’un salarié, ce dernier a la possibilité de demander à le récupérer par l’attribution d’un jour de repos compensateur.

Les règles applicables à la pose des récupérations, sous la condition du respect de la continuité du service et de la mission, sont les suivantes :
lorsque le jour férié tombe sur un jour de repos, il peut être récupéré une fois la date du jour férié dépassée, il ne peut pas être récupéré en amont ;
il est entendu que ce jour de repos compensateur ne peut être récupéré qu’à hauteur du prorata du temps de travail dudit salarié lorsque le salarié travaille à temps partiel ;
le salarié pourra proposer la récupération de jour férié accolée à un autre jour de congés payés et/ou récupération de jour férié si la continuité du service est assurée ;
la récupération du jour férié devra être posée avant la fin de la période de vacances scolaires de la zone géographique du siège social du CRCDC-NA et de ses sites départementaux suivant ledit jour férié ; de façon dérogatoire, et si le salarié peut justifier de la scolarisation de son enfant ou celui de son conjoint dans une autre zone géographique que celle du siège social du CRCDC-NA et de ses sites départementaux, il sera autorisé à proposer la récupération des jours fériés en tenant compte de la période de vacances scolaires de la zone géographique de scolarisation de son enfant ou de celui de son conjoint.
Ainsi, à titre d’exemple, pour 2023 : 
le 8 mai éventuellement travaillé par un ou plusieurs salariés pourra être récupéré jusqu’au 1er septembre 2023 inclus ;
les jours fériés tombant sur la période estivale (juillet – août) pourront être récupérés au plus tard aux vacances scolaires de la toussaint.

Article 3.3 – Journée de solidarité
La journée de solidarité (loi n°2008-351 du 16 avril 2008) s’impose à tous les salariés relevant du Code du travail, à temps plein comme à temps partiel, cadre ou non, en CDI comme en CDD. 

Au sein du CRCDC-NA, cette journée de solidarité est accomplie par le travail du lundi de Pentecôte précédemment chômé. Si un salarié ne travaille pas cette journée, il devra poser un jour de congés.
Article 3.4 – Congés exceptionnels pour convenances personnelles 
Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.

Ces congés sont, au choix des intéressés, soit imputés sur le congé annuel acquis, soit non rémunérés.

Article 3.5 – Congés pour soigner un enfant malade
Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d'absence est limitée à 4 (quatre) jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés. 
Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants ; elle peut être prise sous forme de journée ou demi-journée.

Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le(la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence.

Article 3.6 – Jours supplémentaires enfants à charge
Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédant les jours de congés payés concernés peut bénéficier de 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par enfant à charge dans la limite d’une durée totale de congés acquis par période d’acquisition de 30 jours ouvrables (c’est-à-dire 25 jours ouvrés). 

Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie également de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par enfant à charge. Si les droits à congés acquis par le salarié ne dépassent pas 6 jours ouvrés, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvré.

Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ;
soit s’il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).
titre 4 – Dispositions relatives à l’accord
Article 4.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur pour l’ensemble de ses dispositions, à compte du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.

Article 4.2 – Suivi de l’accord et rendez-vous
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres titulaires du CSE et de deux représentants de la Direction. 
La commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, 6 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord. Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi.
Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet.

Article 4.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
Toute demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’une des parties signataires devra être notifiée, accompagnée du projet d’avenant de révision, par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord en précisant le motif et les dispositions dont il est demandé la révision. 
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois suivant la réception du courrier recommandé avec accusé de réception de demande de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
A défaut de conclusion de l’avenant dans un délai de 2 mois à compter de l’engagement des négociations, le projet d’avenant de révision sera réputé rejeté. 

Article 4.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les conditions et modalités légales en vigueur. La partie souhaitant dénoncer l’accord en informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les négociations reprennent selon les prescriptions des dispositions légales en vigueur.

Article 4.5 – Dépôt et publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme numérique de téléprocédure « TéléAccords » dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
En application des articles L.2232-9 du Code du travail et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera tenu à disposition du personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de l’Association. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève l’Association. 
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.






Fait à Bordeaux, le 20 février 2023


Membres du CSE							CRCDC-NA