ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE  LES HOMMES  ET LES FEMMES

ENTRE

La Société EPALIA représentée par xxxxxx, Président d’EPALIA

D'une part,

ET

Les organisations syndicales, représentées par
xxxxxx, en qualité de Délégué syndical FO
 
D'autre part,
 
Il est convenu le présent accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

PREAMBULE

La société EPALIA réaffirme, par le présent accord, sa volonté de favoriser l'égalité des chances, de traitement et la diversité de ses salariés.

Dans ce cadre et dans la continuité du précédent accord d'entreprise du 26 janvier 2016 les parties rappellent leur volonté d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en intégrant les dispositions de la loi du 4 août 2014 et du 17 août 2015.

La Société EPALIA s'inscrit aujourd'hui pleinement dans l’objectif de donner aussi bien aux femmes qu'aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, de les aider à mener de front leur vie professionnelle avec l'exercice de leur responsabilité familiale et de créer une véritable culture de la mixité.

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet, à partir des indicateurs du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de :

- Fixer des objectifs de progression en matière d'égalité entre les femmes et les hommes 
- Définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression ;
- Arrêter des actions pour atteindre ces objectifs et évaluer leur coût financier.

Conformément à la législation en vigueur, cet accord a pour objectif d’intervenir sur 4 domaines en particulier : 

L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération
Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 2 : Plan d'actions

Dans le prolongement des pratiques mises en œuvre au sein de la société EPALIA et à partir du rapport de situation comparée, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants, chacun accompagné d'un plan d'action spécifique.

Les parties rappellent la nécessité de veiller à l'application de ce plan d'actions afin de parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

2.1 Embauches

En lien avec les Instances Représentatives du Personnel compétentes, la société constate que certains métiers de l’activité d’EPALIA sont exclusivement masculins, du fait des contraintes physiques. C’est notamment le cas pour la population ouvrière qui est 100% masculine en 2018. 
L’objectif d’égalité doit donc s’entendre sur la population employée, TAM et Cadre.





Détail population Ouvriers/Employés


Constat et objectifs
Depuis 2016, le taux de personnels féminins au sein de la population d’EPALIA est stable (13% des effectifs en 2018). 
Nous constatons qu’elles sont surtout représentées dans la catégorie Technicien/Agent de Maitrise (24% de l’effectif) et chez les Cadres, avec une hausse de 8 points de % depuis 2016 pour atteindre 30% des effectifs de cette catégorie. 
En détaillant la catégorie ouvriers/employés, nous constatons qu’il n’y a aucune femme dans la catégorie ouvrier. Cela est lié aux contraintes physiques des métiers représentés dans cette catégorie (tri et réparation de palettes). 

Il est à noter qu’en 2018, il y a deux femmes membres du Comité de Direction. Les deux Responsables Grand comptes D’Epalia sont des femmes. De même 33 % des responsables de secteur que compte EPALIA sont des femmes.

L’objectif d’EPALIA est d’arriver à 15% de femmes au global dans les 3 ans et d’atteindre 30% des femmes sur les TAM et 35% sur la population cadre. Afin d’arriver à ce résultat, Epalia veut favoriser les recrutements féminins notamment au niveau de l’exploitation.

Cet objectif sera suivi à partir des indicateurs : 

Nombre de femmes/Nombre total de salariés en global et par CSP
Embauches CDI de femmes/embauches totales en CDI en global et par CSP


Plan d'actions

Afin d'atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :

Privilégier les candidatures féminines, à compétences égales
Création d’une filière « exploitation féminine »
Faire plus de 50% de recrutement féminin sur les alternants
Développer les actions de communication sur les métiers de la société EPALIA auprès des différentes écoles et centres de formation
Poursuivre la sensibilisation forte des managers à  l'embauche des femmes (et notamment sur les métiers de l’exploitation)
une communication adaptée et différente pour obtenir une meilleure attractivité des emplois auprès des femmes ;

2.2 Promotion  professionnelle

Constat et objectifs



Nous constatons qu’au niveau de la promotion professionnelle, l’écart se réduit fortement depuis 2016. Cette année-là, sur les 13 promotions aucune ne concernait la population féminine. En 2017, sur les 9 promotions, 1 seule concernait une femme. Pour 2018, sur les 7 promotions, 3 concernaient des femmes.

En vue de veiller à la même proportion d'évolution professionnelle pour les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer un objectif de progression, à savoir réaliser à minima 4 promotions professionnelles de femmes (changement de statut) sur la durée de l'accord ou s’assurer que 50% des promotions annuelles soient féminines. 

Cet objectif sera suivi avec comme indicateurs :

Nombres de changements de statut pour les femmes / nombre femmes avec le même ratio établi pour les hommes.
Nombre de promotions concernant les femmes sur l’ensemble des promotions professionnelles.

Plan d'actions

Afin d'atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :

Porter une attention particulière sans discrimination de sexe dans le cadre des « People Review » et des « Comités carrières » ;

Développer les actions de formation en matière de développement des compétences ;

Examiner la proportion d'évolution professionnelle de la même manière pour les salariés à temps partiels femmes et hommes ;



2.3 Rémunération


Conformément  à  la  loi  du  4  août  2014,  relative  notamment  à  l'égalité  salariale entre   les femmes et les hommes, la société EPALIA s'engage à présenter aux  Instances Représentatives  du  Personnel  compétentes,  une situation  comparée  de  traitement entre  les  hommes  et  les  femmes  pour  réduire les écarts. 



Moyenne des salaires bruts versés



Constat et objectifs : 

Pour la catégorie Ouvrier/employé, nous constatons que les femmes sont en moyenne mieux rémunérées sur cette catégorie. Cela s’explique notamment du fait que la population employé a bénéficié pour partie, d’une rémunération variable dans le cadre des NAO 2018 ce qui n’était pas le cas les années précédentes. Cette catégorie étant pour majorité féminine (plus de 60%) alors que la population des ouvriers est à 100% masculine en 2018.

Pour les TAM et l’écart est pour 2018 de 8 points de pourcentage entre les hommes et les femmes après un écart stable entre 2016 et 2017. 
Pour les cadres,  l'écart  est toujours de 11% en 2018 mais ce pourcentage enregistre une forte baisse depuis 3 ans (il est passé de 27 à 11 %). 

Il est à noter qu’en 2018, deux sont, après le Directeur Général, dans le top 4 des plus hautes rémunérations d’Epalia, ce qui est un symbole en terme d’égalité.

La Direction s'engage au cours des trois années à venir à réduire l'écart qui existe notamment dans la population TAM et Cadres afin d’atteindre

Cet objectif sera suivi avec comme indicateur :

Salaire brut moyen par année, par CSP et par sexe

Plan d'actions

Afin d'atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent, par famille professionnelle, de :

Continuer à comparer chaque année la situation des femmes et des hommes ;

Supprimer  les  écarts de  rémunérations  complémentaires ;

Veiller dans le cadre des augmentations annuelle à garder l'équilibre dans leur attribution.


2.4 Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale


Constat et objectifs 

Afin de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, la société EPALIA affirme son engagement d'apporter une attention particulière aux contraintes générées  par la vie familiale.

La mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés de l'entreprise est d'ores et déjà prise en compte afin, lorsque les conditions le permettent, d'assurer le rapprochement du lieu de travail et du lieu de vie. 



Plan d'actions

Pour cela, les parties conviennent de :

Faciliter le passage d'un temps plein à un temps partiel et inversement sans impact sur l'évolution de carrière et l'accès à des postes à responsabilité ;

Favoriser une organisation du temps de travail adéquate en concertation avec le salarié et dans les respects des contraintes du service

Le télétravail est ouvert pour tout poste administratif le permettant à condition que l’articulation de celui-ci avec les contraintes du service soit possible. 

Retour congé maternité et/ou parental et/ou longue maladie. Entretien par la manager dans les premiers jours du retour du salarié.

 Nouveau coffre-fort paye et nouvelle interface Web permettant l’accès aux salariés des nouvelles de l’entreprise même si ils sont absents.







Article 3 : Information des salariés

Une synthèse de ces actions sera affichée sur le panneau d'affichage réservé à la Direction.

Cette synthèse rappellera les mesures du plan d'actions et  la  situation respective des femmes et  des hommes par rapport au salaire moyen, à la  durée  moyenne  entre  2  promotions,  et  à l'exercice de fonctions  d'encadrement  ou décisionnelles.

Un point annuel en présence des élus (IRP) sera assuré dans le cadre du CSE. Une synthèse du plan d'actions sera mise à disposition des salariés.


Article 4 : Durée de l'accord et mise en œuvre

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il prendra effet à  compter  du  1er janvier 2018  et  cessera  de  produire  tout  effet  à l'arrivée de  son terme, soit le 31 décembre 2021.

Dans le courant  de  la dernière  année d'application, et  au plus tard trois mois avant  la fin de  son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d'un nouvel accord.

Article 5 : Révision de l'accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en  main  propre  à  la  direction  et  aux  organisation  syndicales  habilitées  à  engager  la  procédure  de  révision  et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Dans le délai maximum de 1 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise demeure de l'Administration visant à modifier le présent accord.

Article 6 : Publicité de l'accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes.


Fait à Lyon le 20 Décembre 2018 


Pour la société EPALIA		Le Délégué Syndical	FO
xxxxxxxxxxx, Président		xxxxx