ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L’UES ESSIA, dont le siège social est situé 2 allée Eugène Mouchot – 91130 RIS-ORANGIS représentée par la Société ESSONNE HABITAT, elle-même représentée par XXX, en qualité de Directeur Général,

D’une part,
ET : 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES ESSIA suivantes :
Le syndicat CFDT représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat UNSA-SNPHLM représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,


										D’autre part. 

PREAMBULE

Dans le cadre des Négociations Périodiques Obligatoires, les Directions des sociétés constituant l’UES ESSIA ont invité les organisations syndicales représentatives de cette dernière à se réunir le 13 octobre 2022, le 25 octobre 2022, le 6 décembre 2022 et le 5 janvier 2023 afin d’aborder les thèmes des négociations périodiques obligatoires prévus aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, à savoir : 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les thèmes suivants ont ainsi été abordés lors des réunions de négociation susvisés :
-	Les salaires effectifs ; 
-	La durée effective et l'organisation du temps de travail ; 
-	Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
-	L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
-	Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
-	L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
-	Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
-	Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
-	L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
-	 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Lors de la première réunion, la Direction a abordé avec les Organisations syndicales représentatives, le calendrier des négociations puis présenté, conformément à la réglementation, le bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail. 

Lors de la deuxième réunion, la Direction a rappelé le bilan de la NAO 2021 ainsi que l’impact sur la masse salariale. Il a ainsi été rappelé qu’il avait été négocié avec les Organisations syndicales représentatives, une enveloppe globale d’augmentation individuelle de 0,72% de la masse salariale pour 2022. Or, il apparaît que les orientations stratégiques prises en 2022 ont augmenté significativement le volume des augmentations individuelles initialement prévues du fait de plusieurs promotions individuelles décernées à des salariés. 
Cette montée en compétences a ainsi engendré une augmentation du volume des augmentations individuelles de l’ordre 24,2%, faisant ainsi passer l’enveloppe fixée de 0,72% à 0,90% de la masse salariale. 

Par ailleurs, la Direction a présenté un bilan des augmentations accordées depuis 2018.
Il ressort que la politique salariale appliquée par la Direction ces dernières années a été dès plus généreuses, l’enveloppe globale moyenne accordée chaque année au titre des augmentations et rétributions s’élevant à 3,22% de la masse salariale alors même que le contexte économique ne nécessitait pas la revalorisation des salaires. 

Dans la continuité, la Direction a présenté la situation financière des Entreprises composant l’UES Essia, et exposé les enjeux économiques et sociaux pour les années 2023 et 2024. 
De nombreuses mesures venant impacter financièrement le groupe, les organisations syndicales représentatives ont été sensibilisées sur les prévisions de baisse des résultats du groupe, engendrées par ces mesures et invitant, par conséquent, à la plus grande vigilance.  
La volonté de la Direction étant, bien entendu, d’assurer la pérennité du groupe, il était primordial de s’accorder sur un volume d’augmentation répondant aux capacités du groupe. 
Les contraintes économiques ont ainsi été exposées : 

Pour la société ESSONNE HABITAT : 
l’augmentation de la Réduction de Loyer de Solidarité (RLS) mise en place depuis 2018 qui ne cesse d’augmenter et atteint aujourd’hui 5,5% de nos loyers et a pour conséquence de faire perdre près de 4 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2022 ;
l’augmentation du taux d’intérêt du livret A à 2% au 1er août 2022 avec un pic estimé à 3% en février 2023 entrainant l’augmentation des intérêts d’emprunt que nous devons rembourser. Cette hausse entraine un impact négatif de près de 2 millions sur nos comptes en 2022 et 8 millions en 2023 ; 
la nouvelle méthode de contrôle dénommée « SURCOMPENSATION » devant intervenir en 2023 engendrerait une perte de l’ordre d’environ 1,5 million d’euros ; 
la baisse des ventes HLM essentielles au développement du groupe génératrice habituellement de 3 à 4 millions de résultats par an, s’abaisse à 1,9 million en 2022.

Pour la société DOMENDI
L’impact de la crise Russo-Ukrainienne génère de nombreux problèmes d’approvisionnement créant des retards dans nos livraisons et des hausses de coût de matériaux réduisant ainsi nos marges de production.

Pour la société TERRALIA
les dernières opérations lancées pèsent drastiquement dans les résultats, celles-ci n’étant financièrement pas viables.

Pour la société COPROCOOP 
La fin du dispositif de la Région IDF sur le financement des intérêts d’emprunt et l’augmentation du taux du livret A, impose une réorientation stratégique.

Aussi, bien que la présentation des comptes des différentes sociétés démontre l’impact négatif de ces nombreuses mesures et l’incertitude qui pèse sur certains gains exceptionnels, la Direction tient à rassurer les équipes sur la capacité du groupe à traverser cette période difficile. 
Néanmoins, elle sensibilise les organisations syndicales représentatives sur la nécessité de faire preuve d’une grande prudence et de beaucoup de vigilance dans la gestion des budgets afin de maintenir des résultats positifs essentiels à la pérennisation du groupe. 

Aussi, il est précisé que même si la société Essonne Habitat se place au maximum du plafond de l’indice de référence des loyers (IRL), soit une augmentation des loyers de l’ordre de 3,6% au 1er janvier 2023, il n’en demeure pas moins que ces ressources supplémentaires de près de 3,6 millions de loyer ne pourront couvrir la totalité des nouvelles charges financières exposées ci-avant. 

Toutefois, au regard de l’inflation exponentielle, qui a pour conséquence directe de réduire le pouvoir d’achat de chacun, la Direction a indiqué aux organisations syndicales représentatives souhaiter, dans la mesure de ses possibilités, travailler sur la mise en place d’une augmentation collective afin de remercier les collaborateurs pour leur investissement et ainsi diminuer l’impact de l’inflation sur les salaires. 

La Direction avait dans ce cadre sensibilisé les organisations syndicales représentatives sur la nécessité d’émettre des demandes qui tiennent compte de la situation économique du groupe et des enjeux de demain. 

Lors de la troisième réunion, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des revendications. 

Une estimation financière des différentes revendications a ainsi été présentée et une contre-proposition étayée par la Direction.

Au préalable, la Direction indique avoir sensibilisé le Comité de Direction sur la nécessité de contenir la masse salariale en ne faisant peser, sur celle-ci, que la charge d’une augmentation collective. 
Pour ce faire, les responsables de service ont été invités à limiter leurs demandes individuelles aux seules situations particulières (changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle ou promotion). 

La Direction rappelle également, qu’outre le projet d’augmentation collective qui bénéficie à tous, chaque salarié, perçoit une prime de 1% par année ancienneté avec un maximum de 15%.

De même, il est précisé que conformément à l’avenant n°17 à la convention collective nationale des sociétés coopératives d’HLM conclu le 30 novembre 2022 portant sur l’actualisation du barème national des rémunérations de base, un regard a été porté sur les rémunérations mensuelles brutes de base garanties pour chacun des niveaux de classification de nos collaborateurs. L’augmentation des rémunérations de base emporte ainsi des conséquences sur la masse salariale du Groupe, le salaire de base de 3,82% des salariés devant être réévalué et le montant de la prime vacances, se portant désormais à 908,45 € contre auparavant 834.50 €.

Les organisations syndicales représentatives ont également sollicité la mise en place de la prime de partage de la valeur (PPV). Bien que la Direction eût envisagé le versement d’une telle prime, il est précisé que, dans la mesure où celle-ci ne peut se substituer à tout autre élément de rémunération, sa mise en place n’est pas envisageable.

En tenant compte de ces éléments, et au regard des demandes individuelles formulées par les Responsables de Service et validées par la Direction, il apparaît qu’au niveau de l’UES ESSIA et au titre de l’année 2023 : 
100 % des collaborateurs bénéficieront d’une augmentation collective ;
10,29 % des collaborateurs bénéficieront d’une augmentation individuelle ;
11,76% des collaborateurs percevront une prime ;

En sus des conditions salariales, la Direction confirme, au regard des autres demandes formulées par les Organisations syndicales représentatives, poursuivre le travail engagé sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. 
Également, à l’instar de 2022, les actions de cohésions sociales initiées au sein du Groupe se poursuivront afin de contribuer au bien vivre ensemble et permettre le maintien de temps de partage et d’échange. 

Ainsi, après plusieurs échanges évolutifs et collaboratifs, les parties se sont finalement rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord.



TITRE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL et PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


ARTICLE 1 – REVISION SALARIALE 2023

La Direction s’engage sur un volume d’augmentation de 1,09% pour tous les salariés au 1er janvier 2023.
Ainsi la valeur du point, applicable à l’ensemble du personnel, passera de 5,50 €uros à 5,56 €uros au 1er janvier 2023.
L’augmentation sera effective à compter du 1er janvier 2023 et interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier 2023.

Le montant de l’augmentation collective a été validé par la Commission emploi, sur proposition de la Direction Générale. 

ARTICLE 2 – ENVELOPPE D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DE SALAIRE

Au titre de l’année 2023, une enveloppe de 0,30 % de la masse salariale est consacrée aux augmentations individuelles de salaire. 
Les augmentations individuelles sont destinées aux collaborateurs les plus contributifs ou en situation d’évolution et de promotion. 

L’attribution et le montant des augmentations individuelles ont été validés par la Commission d’Emploi sur proposition de la Direction Générale conformément aux souhaits émis par les responsables de service. 

Une attention particulière est portée à la répartition des augmentations afin de garantir la cohérence de l’ensemble des niveaux de rémunération et profiter de manière équitable aux personnels de gardiennage, employés, agents de maitrise et cadres.



ARTICLE 2 – ENVELOPPE DE PRIME INDIDIVUELLE

Une enveloppe de primes individuelles de 0,22 % de la masse salariale brute et versée au mois de janvier 2023, servira à récompenser les collaborateurs ayant contribué sur 2022 à la réussite de projets ou ayant pris une responsabilité additive. 

L’attribution et le montant des primes individuelles ont été décidés par la Commission d’Emploi sur proposition de la Direction Générale et des souhaits émanant des responsables de service. 

Les primes individuelles seront potentiellement attribuées au profit des collaborateurs de l’ensemble des statuts socio-professionnels. 

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL

La Direction rappelle qu’un accord portant mise en place du télétravail au sein de l’UES ESSIA visant à permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est entré en vigueur le 14 mars 2022.
Ce dernier, conclu à durée déterminée, arrive à échéance le 31 mars 2023. 

Les parties signataires ont convenu de faire un bilan d’ici la fin du mois de janvier 2023 afin d’évaluer l’accueil de ce nouvel accord.
En suivant, la Direction s’engage à lancer de nouvelles négociations dans les 2 mois précédents la fin de l’accord dans l’objectif de pérenniser cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES ESSIA. 

ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au regard des demandes émises par les Organisations syndicales représentatives, la Direction précise souhaiter s’inscrire dans une démarche d’aménagement du temps de travail et s’engager à ce titre, à lancer des négociations sur le sujet au cours de l’année 2023.

Les objectifs recherchés dans la mise en place d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail sont : 
D’initier une nouvelle organisation du travail afin de mieux répondre aux besoins de l’activité ; 
De simplifier l’organisation du temps de travail au sein de l’UES Essia ;
D’unifier les pratiques au sein des différentes sociétés appartenant à l’UES Essia ;
D’assouplir les règles de prise des JRTT ;
De concilier les aspirations des entreprises et des salariés en garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. 

Il est ainsi convenu entre les parties que cet accord marquera l’instauration des horaires variables et la mise en place du forfait jours au sein de l’UES ESSIA, les modalités d’exercice restant à définir. 
Un travail préalable a ainsi démarré avec le comité de direction et été présenté, pour partie, aux organisations syndicales représentatives. 
La mise en place des conditions régissant l’organisation du temps de travail au sein de l’UES ESSIA sera ainsi négociée avec les Organisations syndicales représentatives courant 2023.

ARTICLE 5 – EPARGNE SALARIALE

La Direction rappelle que l’année 2022 a marqué un tournant au sein de l’UES ESSIA en matière d’épargne salariale.

Les dispositifs suivants sont désormais applicables à l’ensemble des salariés : 
Un accord d’intéressement UES ESSIA signé en date du 23 juin 2022, portant sur les exercices 2022-2023-2024.
Un Plan d’Epargne d’Entreprise PEE au niveau de l’UES conclu le 20 octobre 2022, entré en vigueur le 1er janvier 2023.
Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) conclu le 20 octobre 2022, entré en vigueur le 1er janvier 2023.
 Un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) au sein des entreprises ESSONNE HABITAT, DOMENDI et CAP ESSIA, destiné aux salariés relevant des niveaux A8 à A10.




TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein du groupe. 

La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Essia. 

A ce titre et dans l’attente de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction rappelle les mesures prises en la matière, notamment : 
Organisation des réunions : Le groupe veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions sont planifiées après 08h30 et avant 18h00. Les réunions durant la pause déjeuner sont également évitées. 
Horaires aménagés pour la rentrée scolaire : les femmes ou hommes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus sont autorisés à décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire, sous la condition de prévenir préalablement son responsable. 
Prise de RTT le jour de la rentrée scolaire : contrairement aux accords RTT en vigueur au sein des sociétés Essonne Habitat, Domendi et Cap’Essia entravant la pose de RTT sur la période allant du 1er juillet au 6 septembre, il est rappelé que la prise de RTT est autorisée à compter du 1er septembre et ce notamment afin de permettre aux parents de s’absenter afin d’accompagner leur enfant lors de leur rentrée scolaire. 
Principe de non-discrimination à l’emploi : 
les intitulés de poste des offres diffusées par l’UES Essia laissent apparaître la mention des deux sexes « H/F » ; 
les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement. A cet fin, les responsables amenés à recruter régulièrement de nouveaux collaborateurs ont participé à la formation « Recruter sans discriminer » qui s’est tenue le 17 mai 2022 ; 
le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences, parcours professionnels). 

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, devant être conclu entre les parties portera notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’UES Essia de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 




ARTICLE 2 – REMPLACEMENTS GARDIENS

La Direction rappelle les changements devant intervenir au sein du service Habitat et Clientèle courant 2023.
Compte tenu du départ prochain de la Directrice du Service Habitat & Clientèle, l’arrivée futur du nouveau Directeur et des évolutions dernièrement effectuées au sein du Pôle Entretien et Clientèle, un audit sur l’organisation du service va être mené par le nouveau Directeur Habitat et Clientèle. 
Cet audit permettra d’analyser l’existant, d’évaluer l’organisation mise en place afin de fournir des axes d’amélioration des processus qui permettront ainsi de répondre à l’objectif fixé en ce qui concerne l’organisation des remplacements gardiens. 


ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction précise qu’elle se fixe pour objectif de favoriser l’emploi des personnes présentant un handicap afin de parvenir au respect de son obligation d’emploi de 6% dans les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 20 collaborateurs. 

Le groupe axe sa politique en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sur les axes suivants :
Recrutement : annotation sur les offres d’emploi de la mention suivante « Une politique RH engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap », diffusion systématique des offres d’emploi sur le site de l’Agefiph. 
Communication : développement d’actions de communication afin de sensibiliser sur le handicap en entreprise
Aménagement : solutions apportées sur l’aménagement des postes ou des conditions de travail en cas de nécessité. 



ARTICLE 4 – CONGE EXCEPTIONNEL

A l’instar des négociations menées en 2021, la Direction décide de reconduire l’octroi, au titre de l’exercice 2023, d’une journée exceptionnelle de congé (Journée de Direction) à tous les collaborateurs présents dans les effectifs à la date du 1er janvier 2023 et ne disposant pas de plus de 5 jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (à l’exception des journées d’absences injustifiées qui font perdre le bénéfice de la journée de Direction dès la première absence).  

La période de référence permettant de déterminer l’acquisition de la journée de Direction 2023 est fixée du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Cette journée est attribuée, à compter du 1er janvier 2023, à tous les salariés présents sur la totalité de la période de référence et ne disposant pas de plus de 5 jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (à l’exception des journées d’absences injustifiées qui font perdre le bénéfice de la journée de Direction dès la première absence).   
Elle doit impérativement être prise isolément de toute autre absence et au plus tard le 31 décembre 2023. 
Pour les salariés à temps partiel, cette journée est accordée au prorata du temps de présence, est indivisible et devra être posée sur la journée complète. 

Toute journée de Direction non prise ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice en cas de sortie des effectifs. 


ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La Direction accorde l’heure de récupération au titre de la journée de solidarité réalisée par les gardiens sur la journée du 22 décembre 2023.
A cet effet, tous les gardiens dont le temps de travail journalier est de 8 heures pourront quitter leur poste une heure plus tôt. 


TITRE 3 – PRISE EN CHARGE DE LA MALADIE

La Direction rappelle les mesures prises au cours des négociations annuelles obligatoires 2021 en matière de prise en charge de la maladie, instaurées depuis le 1er janvier 2022 à durée indéterminée. 

1.1 - La Carence

Depuis le 1er janvier 2022, en cas d’arrêt maladie, les jours de carence appliqués par la sécurité sociale seront pris en charge par la société de rattachement, dès le premier jour, à condition de bénéficier d’une ancienneté de six mois révolus à la date de démarrage dudit arrêt. 
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de son absence pour maladie le jour même et devra le justifier obligatoirement par un arrêt de travail adressé par la voie postale dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. 
Tout retard de justification entrainera pour le salarié la perte de la prise en charge de la carence par la société de rattachement. 
Le défaut de justification de la maladie pourra entrainer, après mise en demeure, le licenciement du salarié. 

1.2 - Gestion des arrêts maladies

En cas d’arrêt de travail pour maladie (justifié obligatoirement par un arrêt de travail), les salariés bénéficiant d’une ancienneté de six mois révolus se verront appliquer le maintien de leur rémunération brute à partir du premier jour d’absence dans les conditions prévues par la CCN des coopératives HLM.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de son absence pour maladie le jour même et devra le justifier obligatoirement par un arrêt de travail adressé par la voie postale dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. 
Tout retard de justification entrainera pour le salarié la perte du maintien de salaire par la société de rattachement. 
Le défaut de justification de la maladie pourra entrainer, après mise en demeure, le licenciement du salarié. 

Il est par ailleurs précisé que le défaut de justification de la maladie dans le délai de 48 heures entrainera pour le salarié, quel que soit son ancienneté, la suppression de l’indemnisation de la carence et du maintien de salaire.  

Les périodes d’arrêt de travail pour maladie supérieure à 30 jours ne donneront droit à l’acquisition ni de JRTT ni de congés payés.
Il est également rappelé que : 
les absences maladie supérieures à 30 jours cumulés sur l’année civile ont pour effet de réduire le montant de la gratification annuelle (treizième mois) à compter du 31ème jour d’absence ; 
les absences non rémunérées déduisent à compter du premier jour d’absence le montant du treizième mois ;
les absences maladie supérieures à 30 jours sur la période de référence soit du 1er juin au 31 mai réduisent au prorata le montant de la prime vacances ;
les absences maladie supérieures à 30 jours sur la période de référence (soit du 1er juin au 31 mai) ne donnent pas droit à acquisition de congés payés pour les périodes d’absence concernées ;
la carence n’est plus indemnisée à compter du 4ème arrêt sur une même année civile.


TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions prévues au sein du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2023 et sont applicables au titre de l’exercice 2023, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. 

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. 
A l’échéance de ce terme, le présent accord prendra fin de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée. 


ARTICLE 2 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme télé accords du ministère du travail.
Le présent accord sera déposé sur le portail RH de l’UES Essia.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires plus un exemplaire supplémentaire pour dépôt auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.


Une nouvelle négociation annuelle obligatoire sera organisée sous un délai de 12 mois, à l’initiative de la partie la plus diligente.

Fait à Ris-Orangis, le 17 janvier 2023.

Nom et qualité des Signataires	Signatures

XXX
Directeur Général ESSONNE HABITAT




XXX
Déléguée Syndicale CFDT




XXX
Déléguée Syndicale UNSA-SNPHLM