ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES



Entre les soussignés :	

La Société SYNLAB ANALYTICS & SERVICES B.V., immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro de SIRET n°448 106 609 00010, dont le siège social est situé sis au STEENHOUWERSTRAAT 15 3194 AG HOOGVLIET ROTTERDAM PAYS-BAS,

Ci-après dénommé « l’Entreprise »

D’une part,


ET  

Les représentants du personnel, membres du comité d'entreprise de l’Entreprise, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 12 Décembre 2018 porté en annexe
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (ci-après dénommer « l’Accord »). 


PREAMBULE :

La société SYNLAB ANALYTICS & SERVICES souhaite mettre en place une Politique RH dont l’ambition est de s’inscrire durablement dans des engagements et actions en faveur de l’emploi et du maintien de l’emploi des travailleurs handicapés.

Pour sa première année, l’Entreprise a engagé un salarié disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, fait appel à un Etablissement du secteur de travail protégé et adapté et communiqué auprès de ses collaborateurs afin de les rassurer, les conseiller et les accompagner en cas de situation d’handicap. 

Les parties signataires souhaitent poursuivre la dynamique impulsée cette première année et marquent leur volonté de s’engager dans une démarche active favorisant la prise de conscience collective et la mobilisation de l’ensemble des acteurs de dépasser les représentations stéréotypées du handicap susceptibles de constituer un frein à l’insertion et à l’accompagnement des travailleurs handicapés. 

Dans cette perspective, les parties ont ainsi convenues d’entreprendre des mesures concrètes, réalisables et pérennes qui porteront sur : 
L’embauche et l’intégration des personnes disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ;
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Prise en compte du handicap dans l’aménagement du poste et l’articulation vie professionnelle et vie privée ;
Des actions de sensibilisation et communication ;
Les relations avec le secteur adapté et protégé.

2. CHAMP D’APPLICATION et principes generaux

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’Entreprise situés en France, quels que soient la nature de leur contrat et leur ancienneté dans l’Entreprise.

Les salariés concernés par cet accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail : 

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
Les veuves de guerre et orphelins de guerre, sous certaines conditions ; 
Les sapeurs-pompiers volontaires invalides à la suite d'un accident ou d'une maladie contractée en service, sous certaines conditions ; 
Les titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte « mobilité inclusion » définies à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l'Allocation Adultes Handicapés (AAH). 

Définition du handicap :
« Constitue un handicap (...) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (extrait de la loi du 11 février 2005).


3. LES ENGAGEMENTS DE RECRUTEMENT eT d’integration

La Direction s’engage à mener toute action visant à mettre en place des solutions adaptées au besoin de la société pour faciliter la recherche de futurs salariés en situation de handicap (diffusion d’offres d’emploi sur des sites dédiés, présence dans des salons spécialisés).

Sur les trois années couvertes par cet accord, SYNLAB se fixe l’objectif de recruter au minimum 3 travailleurs en situation de handicap, correspondant à des besoins de l’entreprise.

Les recrutements se feront prioritairement sous forme de CDI, sans exclure les CDD (Contrats à Durée Déterminée).

Par ailleurs, le service Ressources Humaines développera toutes les initiatives afin de recueillir des candidatures de personnes en situation de handicap d’origines diverses :
La diffusion des offres d’emplois à un réseau partenaire dédiés aux personnes en situation de handicap (site web spécialisés tels que l’Agefiph, Handicap.fr, Cap Emploi…) 
Les candidatures spontanées,
Personnes ayant déjà eu un contact antérieur avec l’entreprise (ex-intérimaires ou stagiaires, alternants),
secteur de travail protégé et adapté.

Afin de favoriser l’insertion de stagiaires en situation de handicap et avec la volonté d’offrir les mêmes chances à tous, SYNLAB propose d’étudier des possibilités de partenariat avec des organismes de formation ou des organismes œuvrant pour l’insertion professionnelle. Cette action a pour objectif de concourir à la montée en compétence des personnes en situation de handicap et à une meilleure intégration professionnelle. 

4. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L’EVOLUTION DE CARRIERE DE PERSONNES RECONNUES EN SITUATION DE HANDICAP

Pour accompagner les salariés confrontés à une situation de handicap, des actions visant à favoriser leur maintien dans l’emploi sont mises en place.

4.1 : Accompagnement pour la reconnaissance ou le renouvellement en qualité de travailleur handicapé (RQTH)

La RQTH permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, adaptées à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, notamment auprès de l’Agefiph, en matière d’aménagement de poste ou d’environnement de travail.
Pour aider les salariés dans leur démarche, des fiches d’information et de communication sont mis à dispositions des salariés. Les salariés concernés peuvent également se rapprocher du Responsable Ressources Humaines ou du médecin du travail.
Ces démarches sont conduites de manière confidentielle. Elles visent également à informer les salariés sur les dispositions du présent accord.
Le Responsable Ressources Humaines est à la disposition des personnes souhaitant réaliser les démarches pour obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleurs handicapés. 
A leur demande, il les accompagne pour accomplir les formalités administratives de reconnaissance ou de renouvellement RQTH. 
Dans ce cadre, pour permettre au collaborateur de déposer son dossier auprès de l’organisme, une demi-journée lui sera accordée sur présentation d’un justificatif.
Par ailleurs, dans le cadre du bilan annuel que doit effectuer le salarié en situation de handicap, il sera accordé une journée par an, sur présentation du justificatif de convocation à l’examen médical.


4.2 : Aménagement du poste de travail

SYNLAB veille à apporter aux personnes handicapées comme à tous ses collaborateurs, les connaissances et les compétences nécessaires pour occuper durablement un emploi au sein de SYNLAB. 

Des mesures sont mises en place visant à améliorer l’accessibilité des locaux de travail et à proposer des aménagements matériels de poste.
Les aménagements doivent être demandés par le médecin du travail et mis en œuvre par l’ensemble des acteurs concernés. 
Les aménagements suivants peuvent être étudiés, à la condition que les besoins permettent de compenser le handicap par rapport à la situation de travail : 
fauteuil adapté pour les salariés en situation de handicap ayant une pathologie dorsale ou un handicap moteur ;
périphériques spécifiques (écrans informatiques, télé-agrandisseurs, claviers et souris spécifiques, etc.) ;
bureau adapté ;
éclairage spécifique ;
postes téléphoniques spécifiques ;
etc.

Les frais engagés dans ce cadre peuvent être pris en charge par l’Agefiph, sur la base d’un dossier établi avec le Responsable Ressources Humaines.
Par ailleurs, les aménagements de postes préconisés par le médecin du travail sont mis en place avec l’accompagnement du Responsable Ressources Humaines.

4-3 : Formation des salariés en situation de handicap

La formation permet de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des personnes en situation de handicap, afin de faciliter toutes possibilité d’insertion, de maintien et de réinsertion. 
Elle peut être dispensée en interne ou par des organismes agréés ou spécialisés. 
Les partenaires signataires affirment que les collaborateurs en situation de handicap ont le même droit d’accès au plan de formation de l’entreprise que les autres collaborateurs.
SYNLAB s’engage à suivre le parcours de formation professionnelle des personnes en handicapés en s’assurant que : 
elles disposent des formation nécessaires pour le maintien et le développement de leurs compétences dans leur poste,
elles bénéficient du même effort de formation professionnelle que celui de leur collègues
L’analyse des besoins de formation et l’évolution professionnelle envisageable sont réalisées au cours des entretiens annuels et entretiens de développement professionnel.

Les dépenses qui pourront être prises en charge dans l’accord relèvent de l’adaptation des conditions de formation au handicap du collaborateur. 
 
Afin de leur garantir cet accès à la formation, des adaptations pourront être mises en place lorsque le handicap le nécessite.

4.4. Survenue d’une situation de handicap 

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). L’entreprise portera une attention particulière à ces situations, afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi. L’adhésion et la participation active du salarié concerné constituent, dans tous les cas, un facteur clé de succès. 

Tout salarié, en situation de handicap absent pour raison de santé de plus de 3 mois, peut faire la demande d’une visite de pré-reprise auprès de son service de santé au travail, que ce dernier organisera obligatoirement.

5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

Des mesures spécifiques sont mises en œuvre visant à une meilleure prise en compte de la question du handicap dans l’articulation des temps de travail et de vie. Elles sont ouvertes aux salariés bénéficiant d’une RQTH en cours de validité.

5.1 : Mesures d’aménagement des horaires de travail
Les services Ressources Humaines, sur les préconisations des services de santé au travail, veilleront à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel.
Conformément à la législation en vigueur, « les salariés handicapés […] bénéficient à leur demande […] d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ».
Ces aménagements s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

5.2 : Le télétravail
Des mesures de télétravail peuvent être mises en place pour les salariés en situation de handicap, sous réserve des modalités d’organisation du service. La demande du collaborateur sera étudiée et une réponse lui sera apportée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de sa demande.
La mise en place du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les modalités d’organisation de cette mesure sont arrêtées en concertation entre le manager et le salarié.

6. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 

Les dispositions prévues dans le présent chapitre ont pour but de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise. A ce titre, la sensibilisation des managers, de l’équipe de travail directe ou celles avec lequel le travailleur handicapé interagit régulièrement est un vecteur important de réussite. 

La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication permettant à chaque salarié de mieux connaître le handicap et sa place dans l’environnement professionnel.

Des actions de communication internes et externes seront déployées pour poursuivre l’information en interne et valoriser l’engagement de l’entreprise en matière de handicap.

Des actions de sensibilisation des équipes et des managers seront également établies.

Les axes prioritaires de sensibilisation seront les suivants :
favoriser la perception puis la prise en compte tant de la multiplicité des formes de handicap que de la singularité de chacune d'elles ;
lutter contre  les  représentations  erronées,  les stéréotypes  et  les  préjugés sur  le handicap en faisant connaître des expériences réussies dans l'entreprise et ailleurs.


7. PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

En sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, l’entreprise contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Le secteur protégé et adapté offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités :
Les Entreprises Adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire peut demander du temps, exiger la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.
Les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l'autonomie et l'épanouissement des personnes en situation de handicap.

La Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur EA/ESAT, en particulier avec le support du Responsable Achat. 

Dans le cadre des relations avec les entreprises prestataires de service, les appels d’offres gérés par le service Achat intégreront une question relative à la mise en œuvre de la politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein des entreprises postulantes. 

SYNLAB propose que dans le cadre des appels d’offres, le service Achat s’engage dans la mesure du possible de solliciter au moins une entreprise du secteur adapté avant de prendre la décision d’achat. 

Les employeurs peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi des travailleurs handicapés (dans la limite de 50 %), en passant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec le secteur protégé et adapté ou avec des travailleurs indépendants reconnus en situation de handicap.

8.CLAUSES GENERALES

8.1. Information et suivi

Afin de suivre l'application du présent accord, et dans le respect des attributions des organisations représentatives du personnel, le CE/ Comité Sociale Economique et la Direction se réuniront deux fois par an pour faire un point, notamment sur les actions menées. 
 
Le CHSCT a une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels. Par ailleurs, sur le sujet particulier du handicap, le code du travail prévoit que le CHSCT soit consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise au travail ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes.


8.2 Agrément et déclarations administratives 

L'entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à son agrément par l'autorité administrative de tutelle (DIRECCTE des Hauts-de-Seine). Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
	
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à l’ensemble des collaborateurs.

8.3 Durée, adhésion et révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Les signataires conviennent que les dispositions du présent accord prendront effet à la date de signature de l’accord et pour une durée de 3 ans.

Dans le courant de la troisième année d'application, et au plus deux trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.
	
A défaut de conclusion d’un nouvel accord, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisation syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

En cas de crise majeure, ou en cas de changement significatif de la législation applicable, les parties signataires conviennent de se concerter sur les dispositions de nature à faire face à la situation.
 

Le 12 Décembre 2018 ,