Négocié entre :

1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA, Etablissement public à caractère industriel et commercial
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

2/ La Société AFPA Entreprises,
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

3/ La Société AFPA Accès à l’Emploi
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) AFPA, ci-après UES AFPA, représentée par Pascale d’ARTOIS, Directrice Générale de l’EPIC et Présidente des deux SASU, expressément mandaté pour la négociation et la signature du présent accord.

D’une part, Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES AFPA :

Le Syndicat national CFE-CGC du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

Le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

Le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

La section fédérale FO du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes


D’autre part,
Les signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après.


Après un premier accord relatif à l’exercice du droit à la déconnexion, signé en 2018, les parties se sont réunies pour négocier le présent accord dans la perspective de faire évoluer les dispositions existantes par :

La prise en compte de la transformation des organisations du travail et de la digitalisation de la société : télétravail, évolution des modalités pédagogiques, évolutions de l’usage des outils numériques, impact carbone du numérique, …

L’inscription du droit à la déconnexion dans une démarche globale de protection de la santé des salariés, de prévention des risques psychosociaux et de recherche d’équilibre entre les temps de vie professionnels et les temps de vie personnels, 

Si les parties conviennent que le recours aux outils numériques est devenu partie intégrante de l’environnement professionnel facilitant le travail des salariés et les échanges avec les différents partenaires, elles reconnaissent également que le développement des usages numériques dans le cadre professionnel présente le risque d’encourager des pratiques d’hyper-connexion (en dehors du temps de travail) et de sur-connexion (pendant le temps de travail) qui peuvent venir bousculer les frontières entre temps privés et temps professionnels et avoir un impact sur la santé des salariés.

Le présent accord vise également des plages de déconnexion pendant les heures habituelles de travail pour prendre en compte les besoins de concentration notamment pour la réalisation de travaux, la participation à des réunions ou à des formations. 

Cet accord s’inscrit dans le dispositif conventionnel Afpa (négocié ou en cours de négociation) relatif à la qualité du travail, à la qualité de vie au travail, au télétravail, aux équilibres des temps de vie (professionnelle/personnelle), à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Partant de ce qui précède, le présent accord entend définir et mettre en place les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en s’inscrivant dans la hiérarchie des mesures par niveau de prévention primaire, secondaire et tertiaire et également dans la stratégie RSE visée au sein de l’UES Afpa. 





Les parties conviennent que le déploiement des outils numériques et de téléphonie nécessite une connexion régulée de chacun afin d’articuler harmonieusement qualité de vie, efficacité au travail et gestion des temps.

Les parties se sont réunies pour négocier :
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques et de téléphonie professionnels.

Ces mesures ont pour objectif de prévenir les risques d’hyper-connexion ou de sur-connexion dans le cadre de l’activité professionnelle (y compris pendant les temps de réunion et de formation) en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, en application des dispositions de l’article L2242-17 7° du code du travail.




Le droit à la déconnexion est défini comme l’exercice pour chaque salarié d’une connexion régulée aux outils numériques professionnels.

Cela implique le droit de :
Ne pas être joignable en dehors des jours et horaires travaillés. Pour rappel, le temps de travail effectif est un temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont considérés comme temps de déconnexion, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos. Il en va de même, des périodes au titre desquelles le contrat de travail est suspendu ; telles que notamment la maladie, la maternité, accident du travail.
Sont considérés aussi comme temps de déconnexion les temps de déjeuner et de pause 

Ne pas répondre à toute éventuelle sollicitation ou communication professionnelle, adressée en dehors des jours travaillés, quel qu’en soit le support. Le cas échéant, cette dernière sera présumée avoir été reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou au retour du salarié à son poste de travail). Le manager tiendra compte du temps d’absence pour fixer une priorisation dans le traitement des tâches et de priorisation des éventuelles sollicitations.

Sont considérés comme des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié pour les besoins de son activité, les équipements informatiques et outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones et téléphones portables, réseaux filaires etc.), et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, applicatifs Afpa, visio-conférence dont Teams etc.) qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance.
Il est entendu que le salarié ne doit pas utiliser ses outils ou équipements personnels pour les besoins de son activité et ne saurait être tenu responsable d’une déconnexion liée à l’absence d’équipement professionnel.

Pouvoir se déconnecter au cours du temps de travail, notamment lors des réunions, des formations et des moments d’interaction avec la clientèle et les partenaires.
Pour favoriser les travaux nécessitant une forte concentration, le salarié et son manager pourront programmées des périodes dites blanches qui seront formalisées par mail et/ou par l’inscription dans le calendrier Outlook du salarié. 


Les parties s’accordent ainsi à distinguer la sur-connexion et l’hyper-connexion :
La « sur-connexion » définit l’attitude professionnelle d’un salarié qui multiplie l’utilisation d’outils nomades et numériques et y consacre beaucoup de temps sur sa journée de travail et parfois au détriment d’une communication de proximité.
L’« hyper-connexion » quant à elle, caractérise l’attitude d’un salarié qui reste en contact permanent avec son employeur et/ou ses collègues, qui répond sans délai aux sollicitations professionnelles et sollicite lui-même ses collaborateurs et/ou collègues sans faire la distinction entre vie privée et vie professionnelle.

Un usage maîtrisé des outils numériques et de téléphonie parait nécessaire pour permettre aux salariés de s’auto-préserver et de préserver leurs collègues et/ou interlocuteurs des éventuelles sur-sollicitations numériques, reçues ou émises, et/ou favoriser la concentration et la réalisation d'activités sur un temps dédié et continu.





Le présent accord s’applique sur le périmètre de l’UES AFPA à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail, quelles qu’en soient la nature et la durée ainsi qu’aux personnels intérimaires. 
 


Les pratiques de connexion et de déconnexion de l'ensemble des salariés ont un impact collectif et individuel, compte tenu des interdépendances qui se jouent au quotidien dans la réalisation du travail.


A/ RESPONSABILITE DE LA LIGNE MANAGERIALE

Depuis la direction générale jusqu’aux directions locales, l’ensemble de la ligne managériale dans son rôle d’accompagnement et de pilotage des équipes, manifeste son engagement au déploiement de la culture de la déconnexion à l’Afpa, condition de réussite du droit à la déconnexion, notamment par un comportement exemplaire.

Ainsi, à l’occasion de l’ensemble des rituels managériaux individuels ou collectifs, le manager rappelle le respect des temps de repos et le droit à déconnexion, la nécessité de la planification des activités et des congés de chacun (y compris les siens). En effet, le manager direct, quelles que soient les responsabilités exercées et l’effectif dont il assume la charge, a un rôle essentiel d’exemplarité en respectant le droit à la déconnexion.

Il est garant de la répartition des activités afin que celles-ci n’empiètent pas sur le temps privé des membres de son équipe. A cet égard, il veillera à dissuader ses équipes de tout excès en matière de « présentéisme numérique » et privilégiera au maximum une communication de proximité.


B/ VIGILANCE ET RESPONSABILITE DE CHACUN
Chaque salarié est invité à prendre conscience des effets de sa propre utilisation des outils numériques et à équilibrer ses modes de communication directe et/ou à distance ainsi qu’à réguler celle-ci, le cas échéant, via les dispositifs et/ou outils visés dans le présent accord.

A ce titre, aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié exerçant son droit à déconnexion, dans les conditions précitées, à savoir le salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels sur son temps de déconnexion.





L’inscription durable d’une culture commune autour de la déconnexion est nécessaire à la fois pour prévenir la santé des salariés et les conséquences des mauvais comportements digitaux mais également pour faire évoluer les usages vers davantage de sobriété numérique en lien avec la responsabilité sociétale de l’Agence.

Afin de sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion et leur permettre de faire évoluer les pratiques, la Direction s’engage à :

Mettre en place un principe de déconnexion générale entre 19h00 et 8h00, le week-end et pendant les périodes de congés (ex entre Noël et le jour de l’an) afin d’assurer un temps de déconnexion suffisant entre deux journées de travail. 

Proposer une action de formation spécifique au droit à la déconnexion qui permettra aux salariés d’avoir la capacité de distinguer hyper-connexion et sur-connexion, d’identifier les typologies de risques liés à de mauvais comportements digitaux, de diagnostiquer sa pratique et d’envisager une utilisation régulée des outils numériques et de la téléphonie.

Proposer des actions de formation à la gestion du temps et des priorités aux salariés. L’objet de ces formations est de proposer aux salariés des modalités d’organisation de leurs activités leur permettant de gérer les sollicitations numériques (mails, messagerie teams, …) sur des temps dédiés . Ces temps dédiés à la gestion de la messagerie sont également utiles au retour de congés, formations...

Proposer des actions de sensibilisation au moins une fois par an en mettant en scène différents usages et comportements numériques positifs (Vidéos, affiches, évènements dans les centres, …)

Mettre à disposition des salariés sur l’intranet un guide relatif au droit à la déconnexion et à l’utilisation régulée des outils numériques incluant les éléments du présent accord. Ce guide est également partagé en réunion d’équipe. Un temps spécifique sur le thème du droit à la déconnexion sera organisé à l’occasion de la semaine de la qualité de vie au travail. 

Intégrer un message pédagogique en bas de mail : « si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre sur votre temps de déconnexion ». Cette mention est mise en œuvre au travers de l’ajout dans chaque signature de courriel. 

Mettre à la disposition des salariés sur l’intranet des fiches pratiques : et les partager en réunion d’équipe pour s’accorder sur les bonnes pratiques :
Fiches pratiques sur le paramétrage des outils numériques (par exemple : activer son agent d’absence sur la messagerie, paramétrer et renseigner son agenda, paramétrer ses notifications sur smartphone ou messagerie, envoyer des mails différés, etc.) ;
Fiches pratiques sur le bon usage des mails (limitation du/des destinataire(s), utilisation modérée des fonctions « CC », pertinence des fichiers à joindre aux courriels, clarté du message, etc.).
Fiches pratiques sur l’organisation d’une réunion efficiente et respectueuse de l’horaire collectif de travail des participants notamment lorsqu’elle implique un déplacement (horaire de début et de fin, objet, lieux, attendu, etc.)

Sensibiliser sur les règles de bonne conduite en réunion. Ainsi, il est notamment demandé aux participants de ne traiter ni leur courriel, ni appel téléphonique au cours de celle-ci. A cette fin, les organisateurs veilleront à le rappeler lors des convocations et/ou en début de réunion. Il est également demandé aux organisateurs de planifier des temps de pause, pour tout type de réunion, en présentiel comme en distanciel.

Intégrer au livret d’accueil des nouveaux entrants les engagements de l’Afpa en matière de droit à la déconnexion ainsi que le lien vers la documentation associée.


Diagnostic quantitatif 
Le parties signataires sont convenues de la nécessité de dresser un bilan quantitatif de l’usage des outils numériques, de la circulation des flux d’information en soirée, le week-end selon une procédure de traitement des données respectueuses de l’anonymat des salariés.

A cette fin, et en fonction des recommandations CNIL en la matière, une étude sera menée sur les flux constatés le weekend et sur la plage horaire fixée entre 19h et 8h00 les jours de semaine. Chaque année, l’analyse des données portera sur la période de septembre, octobre, novembre. Cette périodicité annuelle permettra de mesurer l’évolution de nos usages et l’impact des plans d’actions mis en œuvre à l’issue des bilans annuels.   

Ces flux seront analysés par filière métier / métier / emploi et 
Par centre, 
Par direction pour le siège et les régions. 

Les analyses seront partagées en commission de suivi du présent accord. Elles serviront à développer des actions adaptées de prévention, de communication et de formation auprès de l’ensemble des salariés et à construire des plans d’action locaux et nationaux. 


Diagnostic qualitatif 

Une étude qualitative réalisée par un cabinet extérieur sera réalisée sur la base d’un questionnaire adressé aux salariés qui y répondront sur la base du volontariat. 

Le projet de questionnaire établi par le prestataire sera présenté aux organisations syndicales représentatives pour échange et éventuelles évolutions avant envoi aux salariés. 

Ce diagnostic qualitatif sera mis en œuvre :
la 1ère année d’application de l’accord 
puis la 3ème année d’application. 




Les outils de prévention permettent de détecter la potentialité du risque et d’établir un plan d’actions collectif (DUER) et/ou individuel (Entretien) adéquat.

ARTICLE 7.1 – DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Les Documents Uniques d’Évaluations des Risques seront complétés dans le volet Risques Psychosociaux du risque d’hyper-connexion et de sur-connexion et de leur pendant, le droit à déconnexion, enrichissant ainsi les programmes d’actions de prévention

En effet, le développement des technologies de l’information et de la communication, s’il est mal régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment accentuer les facteurs à l’origine des risques psychosociaux parmi lesquels la surcharge informationnelle associée à l’hyper ou sur-connexion.

La Direction rappelle également que l’accord relatif aux risques psychosociaux et à la qualité du travail du 26 novembre 2020, fait la promotion des échanges de pratiques ou discussions sur le travail, lesquelles peuvent également contribuer aux mêmes objectifs de réduction de la charge informationnelle.

Les outils et dispositifs prévus au présent accord seront utilement rappelés, dans le cadre de la prévention de ce risque. A cet effet, la feuille RPS du DUER fera apparaître spécifiquement une ligne sur les risques liés à l’activité et aux actes métiers (RPS4) permettant ainsi l’élaboration de plans d’action dans le cadre des groupes ad-hocs et des instances RP et CSSCT.


ARTICLE 7 .2 : ENTRETIEN ANNUEL D’ACTIVITE ET DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

L’entretien annuel d’activité et de développement professionnel est l’occasion d’un échange spécifique entre manager et salarié sur la charge, l’organisation du travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Au cours de cet entretien, est également évoqué l’exercice du droit à la déconnexion. Le questionnaire d’entretien renvoie au présent accord.

Au cours de cet entretien sera utilement évoqué l’exercice du droit à la déconnexion. A ce titre, une mention expresse figure sur le formulaire de l’entretien.

En cas d’hyper-connexion et/ou de pratique d’envoi de mails hors des horaires de temps de travail constatés, le manager et le salarié chercheront à en comprendre les raisons et définiront ensemble une solution qui sera formalisée dans le cadre de l’entretien. Ainsi, le manager pourra être conduit à préciser et/ou réorganiser les priorités et la répartition des activités du salarié.

L’entretien annuel d’activité et de développement professionnel n’exclut pas la possibilité que ce même échange ait lieu au cours de l’un des entretiens managériaux qui peuvent se dérouler toute l’année.


ARTICLE 7.3 : ACTEURS DE LA PREVENTION 

Les Pilotes Diversité et Qualité du Travail sont les relais régionaux pour la mise à disposition des salariés qui le souhaitent des guides et fiches pratiques en lien avec la déconnexion lors des campagnes nationales telles que la « Semaine de la Qualité de vie au travail », « Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap » ; ils déploient des actions de sensibilisation aux risques sur la santé de l’hyper-connexion.

Ils relaieront les informations concernant :
La formation spécifique mise en œuvre sur les risques de l’hyper-connexion et le droit à la déconnexion à l’Afpa
Les formations permettant une prise en main des nouveaux outils numériques (Teams, Hub Afpa, Outlook, one drive, etc…).

Par ailleurs, si la question de la déconnexion est abordée lors des accompagnements qu’ils réalisent auprès des salariés, les Pilotes pourront faire le lien avec le management pour réguler les difficultés rencontrées et participer utilement à la mise en œuvre de plans d’action concernant les risques d’hyper-connexion.

Les salariés peuvent également solliciter d’autres acteurs de la prévention que sont :
La direction des ressources humaines
Les élus de proximité (RP et CSEE – CSSCTE)
La médecine du travail
La médiatrice de l’Afpa




Les parties signataires conviennent que les principes du présent accord doivent être soutenus et portés par l’ensemble des parties prenantes.

La DRH nationale réalisera une campagne de communication sur cet accord, à destination des salariés afin de les informer sur l’ensemble des engagements et actions prévues. Cette campagne débutera dans les 3 premiers mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord et s’étalera sur toute sa durée. Cette campagne sera renouvelée annuellement.

Les dispositions de l’accord seront par ailleurs reprises dans les différents documents internes quand ils y trouvent leur place (Livret d’accueil par exemple).





Une commission de suivi de l’application du présent accord est mise en place. Celle-ci est composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative.

Chaque année un bilan qualitatif et quantitatif sera présenté à la commission. Celui-ci inclura notamment :
Mise à disposition et actualisation des outils et/ou dispositifs de sensibilisation visé à l’article 5,
Nombre de salariés ayant suivi une formation spécifique sur le droit à la déconnexion, complété des données qualitatives disponibles (filière métier/métier / emploi …)
Nombre de salariés ayant suivi une formation comprenant un volet relatif au droit à la déconnexion, complété des données qualitatives disponibles (filière métier/métier / emploi …)
Nombre d’entretiens annuels d’activité et de développement professionnel dans laquelle a été identifiée une problématique liée à la déconnexion,
Nombre de plans d’action mis en œuvre pour réguler l’usage des outils numériques,
Nombre, objet, périodicité des communications portant sur le présent accord.
Présentation des diagnostics prévus à l’article 6


Le présent accord entrera en application à compter de sa date de signature dès lors que les conditions de validité prévues à l’article L 2232-12 du code du travail sont réunies.

Il est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date de signature. Au terme de cette durée, il cessera de produire tout effet. Il ne pourra être prorogé par tacite reconduction, sauf en cas d’entente des organisations syndicales représentatives dans l'attente de la parution d'un nouvel accord (dans un délai de 6 mois maximum).




A la seule condition de respecter les dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord à tout moment pendant sa durée de validité.



Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail.



En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives par voie électronique.

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’UES AFPA. 
Fait à Montreuil, en six exemplaires originaux, le 16 mai 2022.
Pour les établissements de l’UES AFPA
Représentés par Pascale d’ARTOIS


P/La CFE-CGC	P/La CFDT

P/La CGT