ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
2017-2020
Société BCM COSMÉTIQUE SAS







Société : BCM Cosmétique SAS

Date : Le 25/06/2018


Entre les soussignés :

Le Représentant de la Société B.C.M. Cosmétique S.A.S., …………………, Directeur Général
d’une part,

……………………, Délégué Syndical CDFT, et ………………………, désignés par le syndicat et ayant obtenu plus de 30 % des voix valablement exprimées lors des dernières élections,
d’autre part,



Il a été convenu les dispositions ci-après :


Préambule

Dans le prolongement de l’ordonnance n° 2017-1385  du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, la Direction et l’Organisation syndicale majoritaire se sont réunies pour mettre en place le présent accord sur la Qualité de Vie au Travail. 
Cet accord sur la Qualité de Vie au Travail est établi conformément aux dispositions légales en vigueur, ainsi que selon l’accord « de déroulement des négociations et consultations annuelles obligatoires » au sein de la société BCM Cosmétique, du 10 juillet 2017, qui prévoit une périodicité triennale pour ce thème de négociation, ainsi que de lier cette négociation avec la consultation obligatoire du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Les parties à l’accord sont convaincues que la performance d’une entreprise ne peut uniquement se mesurer via ses résultats économiques, mais qu’elle doit également être liée au bien-être au travail de l’ensemble de ses salariés. 
Fort de ce constat les parties s’accordent sur le besoin pour l’entreprise d’investir en faveur de l’épanouissement et du développement professionnel des salariés, afin de combiner performance économique et performance sociale à BCM Cosmétique.  

Les parties ont décidé de distinguer la négociation sur l’égalité Homme/Femme de la négociation sur la Qualité de vie au travail. C’est pourquoi un accord à part a été conclu sur l’égalité Homme/Femme à BCM le 22/11/2017.


Pour rappel les thèmes de négociations prévues par la loi dans le cadre d’une négociation sur la Qualité de Vie au Travail sont :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap 
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, ces thèmes étant déjà couverts par des accords spécifiques ils ne seront pas intégrés dans la négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais pourront faire l’objet d’accords spécifiques
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 
Droit à la déconnexion
Possibilité pour les salariés à temps partiel ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, de cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse et éventuelle prise en charge par l’employeur du supplément de cotisation




Diagnostic 


Le présent accord tient compte de l’enquête de satisfaction Your Voice mise en place entre septembre 2016 et février 2017. 
Au cours de cette enquête les salariés ont été amenés tout d’abord à répondre aux questions de l’enquête, puis de participer à des groupes de travail Your Voice, au cours desquels ils ont sous la forme d’un « jeu » découvert les résultats de l’enquête et ont ensuite été sollicités afin de partager leurs idées d’amélioration vis-à-vis des résultats négatifs de l’enquête. 



























Principaux résultats de l’enquête Your Voice :



Présentation des groupes de travail Your Voice :
Les participants ont été amenés à deviner les résultats de certaines questions de l’enquête de satisfaction Your Voice et à supposer un taux de réponse « positive » (d’accord ou tout à fait d’accord) pour 3 d’entre elles.  
Il ne s’agissait pas de réunions de résolution de problèmes, mais de réunions de découverte des résultats et de propositions d’idées d’amélioration. 
Les salariés de BCM ont été répartis en groupe de 14 participants, en veillant à ce que l’ensemble des services soient mélangés. Ces groupes de 14 ont été divisés en sous-groupes de 3 à 4 participants. 

Rôles des managers :
Chaque groupe était encadré par deux managers, chacun ayant un rôle bien défini dans le déroulement de la réunion. 
L’un des managers devait assurer le respect du timing entre chaque étape, afin que l’ensemble des groupes puissent bénéficier des mêmes conditions de déroulement de réunion. 
Le deuxième manager devait assurer l’animation des échanges et veiller au respect des règles de chaque étape. 
Préalablement au début de la séance les managers avaient préparé la salle de réunion qui leur est attribuée, en disposant les affiches et en définissant la répartition des rôles de « maitre du temps » et d’animateur entre eux.

Les différentes étapes de la réunion : 
Etape 1 : présentation de son voisin 
Par groupe de deux chaque participant était amené à présenter son voisin de droite.
Chacun disposait d’1 min 30 pour expliquer à son voisin quel est son métier. Au bout d’1 min 30 le manager signalait le changement de rôle. 
Au bout de ces 3 minutes il fallait passer à la phase suivante de la présentation.
Chacun disposait alors de 45 secondes pour présenter son voisin à l’ensemble du groupe. 
Cette étape devait durer approximativement 15 min.
Les participants étaient ensuite répartis par sous-groupes de 3 à 4 personnes, en mélangeant les différents métiers et en séparant les binômes qui avaient présentés leur voisin. 

Consigne : à annoncer au groupe au début « vous allez devoir présenter votre voisin en moins de 45 secondes pour cela, vous avez 1min30 pour poser des questions à votre voisin de droite, (Nom Prénom, intitulé du poste, tâches, interactions avec d’autres services, responsabilités, utilité du poste)  puis vous aurez 1min30 pour répondre aux questions de votre voisin de gauche »

Etape 2 : estimation des résultats
Chaque sous-groupe recevait 4 feuilles avec les questions dont il devait deviner les résultats.
3 questions différentes par groupe, avec en plus 1 question commune à chaque groupe.
L’animateur distribue les feuilles avec les questions et explique les règles ci-dessous.

Consigne :   Les participants devaient deviner le taux de réponses positives (réponses positives = tout à fait d’accord + d’accord) de chaque question et estimer si les salariés du groupe en Allemagne et en Angleterre avaient eu des réponses plus positives ou non. (Il fallait entourer le + si l’on estimait que les résultats allemands ou anglais étaient plus positifs ou le moins dans le cas contraire)

Etape 3 : réflexion sur les questions  
Les participants devaient se concerter entre eux (au sein de leur sous-groupe de 3 à 4 personnes) pour estimer les résultats des questions qui leurs avaient été attribuées. 
3 min par question, toute les 3 min le manager signalait aux participants de passer à la question suivante. 
A la fin des 12 min, il était attribué si besoin 2 min supplémentaires pour les estimations de résultats. 

Etape 4 : découverte des résultats  
Préalablement à cette étape, les 10 fiches présentant chacune des 10 questions et leurs taux de résultats positifs, avaient été affichées dans la salle côte à côte, avec des post-it afin de masquer les résultats. 
Le manager animateur dévoilait le taux de participation à l’enquête et le taux de participation des anglais et des allemands.
Ensuite il devait présenter la question 1 et poser les questions suivantes.
« Quel groupe a travaillé sur la question ? »
« Quelle est votre estimation du résultat à la question ? » ensuite, l’animateur dévoilait le taux de réponse positive (post-it du milieu)
« Selon vous les anglais ont-ils eu un meilleur résultat ? (l’animateur dévoilait le résultat, post-it de gauche)  Les allemands ? » (l’animateur dévoilait le résultat, post-it de droite)
L’animateur passait ensuite à la question deux et réitéraient les mêmes questions. 
La dernière question à être présentée devait être la question commune à chaque groupe de réflexion. (question 10)


Etape 5 : réflexion sur les 3 questions 
Le « maitre du temps » distribuait à chaque participant les post-its qui servaient à recueillir les propositions des participants.
L’animateur expliquait le déroulement de cette étape.
Chaque personne devait individuellement travailler sur la question dont il a eu à estimer les résultats et proposer au moins 3 idées pour résoudre le problème lié à cette question. 
Les différentes idées ont ensuite été recueillies par le service RH et analysées afin de définir un plan d’action. 

Etape 5 bis : remise du bulletin « suites données » 
Durant l’étape 5 les participants se sont vues remettre par l’animateur, une feuille sur laquelle était posée la question suivante : « j’ai la certitude que cette action donnera lieu à des actions concrètes » (question déjà posée dans l’enquête)
Les participants devait cocher alors la case qui leurs semble la plus justifiée.
Ils remettaient en partant leur vote dans la boite attribuée à cet effet. 
Ce vote était secret et individuel. 

(Durée totale de la réunion 1 heure et quart maximum)


Suite à ces groupes de travail voici les principales idées émises par les salariés :









	Présentation des goupes de question :




Suite à cette enquête et à ces groupes de travail, les parties ont décidé d’axer les négociations sur la Qualité de vie au travail sur les points suivants :

équilibre vie professionnelle/vie personnelle
la communication au sein de BCM
les opportunités de développement
l’environnement de travail
le management
la santé au travail 








 Titre n° I 
Equilibre vie professionnelle / vie personnelle 


Partie 1 : le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion aura pour objectif de concilier la vie personnelle et les responsabilités professionnelles de l’ensemble des salariés. 
Elle complète en outre les stipulations de la Charte d’application du forfait jours, qui s’appliquent aux cadres ayant choisis d’adhérer au régime du forfait jours et qui représentent la population de l’entreprise la plus concernée par le droit à la déconnexion. 


Définition du droit à la déconnexion 

Article 1 
Il s’agit du droit pour tous les salariés de se déconnecter de ses différents outils numériques une fois en dehors de son temps de travail. 


Article 2 
On entend par outils numérique, l’ensemble des outils matériels (ordinateur, smartphones…) et immatériels (messageries professionnelles et autres) qui permettent d’être joignable en dehors de l’entreprise. 


Mise en application du droit à la déconnexion 

Article 1
Afin de garantir à chaque salarié le respect de ses temps de repos, certaines mesures sont nécessaires :
Les managers s’engagent à ne pas chercher à joindre leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail de ces derniers. 
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leurs mails en dehors de leurs temps de travail. Ni de répondre à un mail en dehors du temps de travail.
Les salariés ne sont pas non plus tenus de répondre aux appels et messages téléphoniques reçus hors temps de travail. 


Article 2
Ces mesures devront être respectées dans la mesure du possible. 

Cependant en cas d’urgence lorsque l’intérêt de l’entreprise le nécessite et uniquement dans le cas où  aucun autre salarié présent sur son temps de travail et compétent pour solutionner le problème au moment donné n’est disponible, dans ce cas le salarie pourra être contacté. Mais celui-ci ne sera en aucun cas tenu de répondre à l’appel. Le refus de répondre à l’appel ne pourra entrainer aucune sanction à l’encontre du salarié. 


Mesures prises sur le temps de travail

Article 1
Consciente que la sur-connexion et l’utilisation des outils numériques professionnels peuvent entrainer un risque de stress au travail, l’entreprise décide de mettre en place les mesures suivantes. 

Encourager les salariés à s’interroger sur la nécessité et l’opportunité du moment avant d’envoyer un mail ou de passer un appel téléphonique.
Favoriser les échanges directs lorsque les mails ne sont pas nécessaires. 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Préciser le degré d’importance du mail lorsque celui-ci requiert une réponse rapide et inversement lorsque le mail ne demande pas de réponse immédiate.
Indiquer les personnes à joindre en cas d’absence.
Limiter les mails envoyés hors temps de travail.
S’interroger sur la pertinence des destinataires d’un mail et de leur nombre. 



Suivi du droit à la déconnexion

Article 1
Un point sur le droit à la déconnexion sera effectué lors de chacune des prochaines négociations obligatoires sur la qualité de vie au travail, au cours duquel il sera notamment évoqué les possibles ajouts et modifications à apporter à cette Charte. 


Partie 2 : le forfait jour et le télétravail

Un groupe de travail a été constitué afin de tester la mise en place du forfait jour et du télétravail, pour les salariés au statut cadre qui seraient volontaire. 


Article 1 le forfait jour 

Une charte sur le forfait jour a été mise en place en décembre 2017, elle vise à permettre un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle pour les cadres ayant choisis d’adhérer au forfait jour. Notamment en leur permettant d’organiser leur journée de travail en conciliant leurs responsabilités professionnelles avec leurs obligations familiales et/ou personnelles. 





Article 2 le télétravail 

Ce groupe de travail a également mis en place un projet de test du télétravail. Seuls les cadres au forfait jours et dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leur travail, ont pu tester la pratique de journée ou demies journée de télétravail. 
Le salarié ayant recours à ces journée tests de télétravail doit respecter certain règles :
Se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. 
L’impossibilité d’exercer en totalité sa prestation de travail en dehors de l’entreprise. 
Rester joignable selon les horaires en cours dans l’entreprise. Les salariés en télétravail appartenant à la catégorie des cadres aux forfaits jours, il leur est demandé de respecter une plage de joignabilité raisonnable et indicative comprise entre 8H et 18H. 


Article 3 les journées d’exploration
Les membres du groupe de télétravail/forfait jour ont également décidé de tester un système de « journées d’exploration ». 
Il s’agit de permettre aux salariés qui font parties du groupe de travail, de bénéficier de trois journées par an durant lesquelles ils ont la possibilité de se rendre dans des entreprises, associations ou autres organismes  extérieures, afin de découvrir de nouvelles idées ou façons de faire différentes de celles de l’entreprise et ce dans n’importe quel domaine pouvant concerner BCM Cosmétique (production, informatique, communication…).

Titre II
La communication interne de BCM



Partie 1 mise en place de Steeple 

Depuis le 16 avril 2018, BCM Cosmétique est entré dans l’ère du numérique en ce qui concerne l’information et la communication en entreprise. 
La Direction a fait le choix de mettre en place « Steeple », un outil connecté interactif qui permet ainsi de transposer les informations qui sont faites aux salariés sur des écrans tactiles réparties dans la société. Cet outil de communication est également disponible pour les salariés sur leur mobil via l’application « Steeple » ou encore sur leur ordinateur. 
En plus de permettre la redescente des informations par la Direction pour les salariés, Steeple permet également aux instances représentatives du personnel de pouvoir effectuer leur communication à l’égard des salariés, via un espace qui leur est dédié. 
Les salariés disposent également d’un espace où ils sont libres de pouvoir diffuser leurs annonces, dans le respect des règles de bienséance et du respect d’autrui, ainsi que des règles internes propres à BCM. 

4 espaces sont ainsi disponibles :
Un espace communication interne

Lui-même divisé en 4 sous espaces :
Actualité, sont retranscrit ici les informations qui ne sont pas nécessairement en lien avec le site de l’entreprise, ou encore les éventuelles évènements/jeux organisés par la société
RH, ici sont transmises les informations RH du moment, tels que les informations liés aux variables de paie, l’intéressement/la participation, la mutuelle…
La vie du site, il s’agit des informations en lien avec l’entreprise, par exemple en cas de travaux sur le site, sur les visiteurs de la semaine…
Affichage réglementaire, il s’agit de mettre ici les affichages obligatoires légalement dans une entreprise

Un espace CE/CHECT/DP
Divisé lui aussi en 4 sous parties :
Actualités, on y retrouve les informations que souhaitent transmettre les représentants du personnel
Offres et réduction CE, ici l’on retrouve les différentes offres que proposent le CE aux salariés, place de cinéma, évènements ponctuels…
Procès-verbaux, ici sont déposés les procès-verbaux des 3 instances 

Un espace entre nous
Il s’agit de l’espace réservé aux salariés, sur lequel ils peuvent publier librement dans le respect des règles de bienséances. Cet espace est divisé en plusieurs sous catégories également, certaines n’ont pas vocation à perdurer dans le temps et sont disponibles le temps d’un évènement particulier. (ex, concours photos…)
Général, les salariés sont libres ici de poster les publications de leurs choix, sans qu’elles aient un rapport avec leur travail
Petites annonces, les salariés peuvent ici passer leurs annonces personnelles, tels que la vente de vêtements…
Covoiturages, ici les salariés peuvent proposer leur trajet de covoiturage

Un espace service informatique, il s’agit d’un espace ou les membres du service informatique passent leurs consignes liés au matériel informatique, ou encore leurs conseils en bureautique.


Indicateur :
Lors de la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise un point sera fait sur la « météo Steeple » (indicateurs envoyés chaque mois pour le mois écoulé par la société Steeple sur l’état d’utilisation du logiciel) de l’année écoulée. 


Partie 2 mise en avant des projets collectifs  

L’entreprise a fait le choix de développer les groupes de travail interservices.

Pour constituer un groupe de travail trois critères cumulatifs ont été instaurés :
Le groupe doit être interservices
Le groupe doit contribuer à l’amélioration d’une situation 
Le groupe ne doit pas poser de problèmes de confidentialité

Lorsqu’un groupe est constitué, la direction se charge ensuite d’accompagner les pilotes de ces groupes, notamment en communiquant sur leurs avancées lors des réunions d’informations trimestrielles.
En 2018, 60 groupes de travail étaient en cours de réalisation. 
L’intérêt majeur de ces groupes de travail est qu’ils regroupent de salariés de services et donc de professions différentes, qui peuvent ainsi échanger sur la problématique et apporter des points de vues différents. 
Grace à la multiplication de ces groupes de travail le partage des connaissances sera fluidifié au sein de BCM Cosmétique. 
Les salariés seront également amenés à mieux connaitre les autres services et métiers présent au sein de la société. 

Indicateurs :
Lors de la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise un point sera effectué sur le nombre de groupe de travail en cours et le nombre de  groupe de travail clôturés l’année écoulée. 



TITRE III
Les opportunités de développement


Partie 1 accord GPEC 

Dans le cadre du développement des compétences des salariés, la Direction rappelle qu’un accord GPEC est en cours dans la société de même qu’un groupe de projet GPEC sur le poste de conducteur de ligne a été ouvert et qu’un deuxième sur les salariés du service Fabrication sera ouvert, une fois que la GPEC conducteur de ligne sera validée. 


Article 1 l’école de réglage 

L’un des points contenu dans le projet de GPEC porte sur une école interne de réglage. 
Cette école a pour but de fournir aux nouveaux entrants une base technique sur les machines standards et communes aux ateliers. Si un besoin de formation en bases techniques se fait ressentir par un manager pour l’un de ses salariés, il peut demander à ce que ce dernier suive une formation au sein de cette école. 
Entre 2016 et 2018, 43 salariés ont été concernés par cette école, dont 34 qui ont fini leur formation.

Indicateurs :
Chaque année lors de la consultation du CE sur la politique sociale de l’entreprise un point sera fait sur le nombre de salariés passés par l’école de réglage lors de l’année écoulée et combien ont fini leur formation. 


Article 2 la formation facilitateur

Toujours dans le cadre de sa démarche GPEC, la société BCM Cosmétique a décidé de former un groupe de salarié à la facilitation. 
Il n’existe pas de définition unanime de la facilitation, la plus communément utilisée est celle de l’association international des facilitateurs ; « la facilitation de groupe est un process dont le choix est acceptable pour tous les membres du groupe, suffisamment neutre et qui n’a aucune autorité décisionnelle, diagnostique et intervient pour aider un groupe, pour identifier, résoudre les problèmes, prendre des décisions et pour augmenter l’efficacité du groupe »  (source : définition issue du site le blog de la facilitation)

En 2018 BCM Cosmétique a décidé de former 25 salariés à devenir facilitateurs. 
Ces salariés auront donc pour mission d’aider les groupes de travail, qui souhaiteront avoir recours à leurs services, à résoudre les problématiques plus efficacement et plus rapidement. 

Indicateurs : 
Un point sera effectué chaque année lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise sur le nombre de groupes de travail qui ont eu recours à la facilitation lors de l’année écoulée. 


Partie 2  les entretiens professionnels et individuels 

En 2016 un groupe de travail a été mené afin de revoir les trames des entretiens professionnels et individuels de l’entreprise. 
Le groupe de travail était composé de managers, ainsi que de salariés sans équipes à manager, afin de concilier les attentes des deux parties lors de ces différents entretiens. Deux membres du service des ressources humaines assuraient un rôle de support lors des réunions et veillaient à ce que les nouvelles trames respectent les conditions légales en vigueur. 

Suite à cette révision les deux nouvelles trames ont été fournies aux managers et aux salariés. Ces trames ont été présentées lors de la réunion du CE en date du 19 mai 2017. 
Un suivi du nombre d’entretiens réalisé a été mis en place. En 2016 80% des salariés ont ainsi bénéficié d’un entretien professionnel et 79% ont suivi un entretien individuel. 

La société souhaite maintenir cette bonne dynamique et assurer au salarié la tenue d’un entretien professionnel tous les deux ans. 
Pour cela la société souhaite que d’ici décembre 2020, l’ensemble des effectifs en CDI présent et ayant plus de deux ans d’ancienneté se soient vue proposer un entretien professionnel. 

Pour ce qui est des entretiens individuels, la société souhaite que les salariés suivent un entretien individuel chaque année, afin de faire le point avec leur manager sur les objectifs qui leurs ont été confiés et sur ceux à venir. 



Article 1 objectifs de ces entretiens 

L’entretien professionnel et l’entretien individuel sont des moments clés ou le salarié et son manager peuvent aborder les différents aspects de la vie professionnelle du salarié : (cette liste est non exhaustive)
Son poste de travail 
Ses missions
L’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle 
Les formations envisagées 
Les suites éventuelles que le salarié souhaite donner à sa carrière
S’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable 
Evoquer les objectifs fixés et à venir 
Evoquer le coefficient du salarié et son salaire 


Article 2 l’entretien individuel 

L’entretien individuel peut être effectué chaque année à la demande de l’employeur, en cas de refus de la part du salarié de s’y soumettre celui-ci s’expose à l’ouverture d’une procédure disciplinaire. Le salarié peut refuser de signer le compte rendu de l’entretien.

Au cours de cet entretien le manager évalue le salarié sur le poste qu’il occupe et dresse un bilan des objectifs qui lui avait été demandés. 

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à toutes les questions dès lors qu’elles ont un lien direct avec l’évaluation du salarié. 

Article 3 l’entretien professionnel 
Cet entretien à la différence de l’entretien individuel n’est pas axé sur l’évaluation des compétences du salarié ou sur la réalisation de ses objectifs, mais sur son évolution professionnelle et les liens entre celle-ci et son équilibre de vie professionnelle/personnelle. 
Cet entretien doit avoir lieu tous les deux ans et doit mener tous les 6 ans à faire un état récapitulatif du parcours professionnel. 
Une information doit être faite pour tous les nouveaux embauchés sur leur droit à disposer d’un entretien professionnel tous les deux ans 
Dans certains cas un entretien professionnel doit obligatoirement être proposé aux salariés, même si le dernier entretien de ce type remonte à moins de deux ans :
Congé maternité 
Congé parental d’éducation
Congé d’adoption
Congé de soutien familial
Congé sabbatique
D’une période de mobilité volontaire sécurisée
D’un arrêt pour longue maladie
D’un mandat syndical

Le compte rendu de l’entretien professionnel doit être écrit et signé par le salarié et la personne qui lui fait l’entretien. Un exemplaire doit être donné au salarié. 


Indicateurs :
Un point sera fait chaque année au moment de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise sur le pourcentage d’entretien individuel et professionnel menés lors de l’année écoulée. 
Un point sera également fait sur le nombre de salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui se sont vus proposer un entretien professionnel au cours des deux dernières années. 


Partie 3 l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

En 2017 le service des ressources humaines a rencontré les représentants de CAP EMPLOI, qui sont la branches de pole emplois chargés de veiller à l’insertion des personnes reconnues handicapés. 
Une réflexion sera menée sur la mise en place d’un partenariat avec CAP EMPLOI, pour favoriser l’intégration de salariés reconnu handicapés à BCM. 

La société souhaite également rappeler son engagement de respecter le seuil légal de 6% des effectifs  reconnus travailleurs handicapés. 

Indicateurs :
Un point sera effectué chaque année au moment de la consultation du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, sur le taux de salariés RQTH présent dans l’entreprise au 31 décembre. 



Titre IV
L’environnement de travail


Partie 1 aménagement des espaces collectifs réservés aux salarié  

Une bonne qualité de vie au travail passant également par l’aménagement d’espace de travail et de repos agréables et pratiques. La société a décidé de réaménager la salle de pause et de déjeuner située en zone de production et de la meubler différemment, afin de la rendre plus lumineuse, moins bruyante et plus agréable pour les salariés. 

De même ayant constaté que le nombre de salles de réunion était insuffisant, la Direction a également décidé de se doter d’une salle de réunion supplémentaire, également dans le but de favoriser le déploiement des groupes de travail en cours dans l’entreprise, en leur apportant un espace supplémentaire pour se réunir.  



Partie 2 Plan de déplacement

La loi de transition énergétique du 17 aout 2015 a créé pour les entreprises de plus de 100 salariés se situant dans une agglomération de plus de 100 000 habitants, l’obligation de se munir à compter du 1er janvier 2018 d’un plan de déplacement. 
L’objectif de ce plan pour l’entreprise est  d’« augmenter l’efficacité des déplacements liés à son activité, en particulier ceux de son personnel, dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports ».

BCM Cosmétique ne rentre pas dans le cadre de l’obligation de se doter d’un plan de déplacement, la condition d’appartenance à une agglomération de plus de 100 000 habitants n’étant pas remplie. 
La société a cependant décidé d’intégrer dans cet accord « Qualité de Vie au Travail »  les différentes mesures déjà en cours dans l’entreprise et qui sont en lien avec la notion de plan de déplacement. 


Article 1/réorganisation des places de parking

Suite à l’agrandissement du parking réservé au salarié de BCM et à la suppression des places « attitrées » en 2017. La société a décidé de réattribuer les places les plus proches des deux entrées du personnel, pour les salariés dans les situations suivantes :
salariés effectuant du covoiturage
salariés utilisant une voiture électrique ou hybride
salariés ayant la reconnaissance d’un handicap 
femmes enceintes
pour les visiteurs 
une place au niveau de l’entrée n°2 est réservée pour les besoins des représentants du personnel 


Article 2/ Local vélo

A proximité des deux entrées du personnel deux locaux réservés pour le rangement des salariés se rendant à vélo sur le site de BCM ont été aménagé. 


Article 3/ mise en avant du covoiturage 

En complément des places de parkings réservées pour le covoiturage, un espace dédié au covoiturage a été ouvert sur l’outil de communication « Steeple ». 


Partie 3/ la procédure d’alerte 
La prévention des risques psychosociaux est devenue un enjeu de taille pour toutes les entreprises qui souhaitent développer la Qualité de Vie au Travail dans leurs locaux. 
Les risques psychosociaux sont difficilement identifiables car contrairement aux autres pathologies (types, AT, MP…) les éléments déclencheurs peuvent varier d’un individu à l’autre et ne reposent pas uniquement sur des indices physiques (mal de dos…). 
Ces risques psychosociaux peuvent avoir de graves conséquences pour la santé des salariés. Soucieuse d’agir en prévention de ces risques et de respecter son devoir de résultat en matière de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, BCM Cosmétique a mis en place une procédure d’alerte. 

Cette procédure d’alerte peut être initiée par n’importe quel salarié de BCM qui serait témoin d’une situation présentant pour l’un de ses collègues la présence de risques psychosociaux. Par exemple, changement récurrent d’humeur d’un collègue, propos inquiétants, renfermement sur soi…  
Lorsqu’une telle situation est rencontrée, la priorité est de prévenir le plus rapidement possible le responsable hiérarchique du salarié, l’employeur, le DRH, le responsable HSE, le médecin du travail et/ou le CHSCT. 
Un entretien avec le salarié dont le comportement a initié la procédure d’alerte sera mené. Suite à cet entretien une orientation vers le médecin du travail pourra lui être proposée. 
Si la situation le requiert une investigation interne par la Direction et le CHSCT pourra être menée, afin d’identifier les causes internes possibles. 
Un plan d’action sera présenté au salarié, en présence de son responsable. Une collaboration avec le médecin du travail sera éventuellement possible. 
Un suivi sur 6 mois du plan d’action sera réalisé. 

L’ensemble de la procédure d’alerte est strictement confidentiel pour l’ensemble des personnes impliquées dans celle-ci. 
Toutes les démarches d’investigations devront au préalable impérativement faire l’objet d’une information à la personne concernée par la situation. 

Indicateurs :
Un point sera effectué lors de chaque consultation annuelle du Comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, sur le nombre de procédures d’alerte lancées au cours de l’année précédente. 





Titre V
Le management


La formation au management 

Une formation intitulée FED (Future/Engage/Deliver) a été proposée aux managers. Cette formation se base sur la bienveillance au travail et le management positif. Cette formation a pour objectif d’aider les managers à devenir des leaders capables de recevoir et de donner des feed back constructifs. 

Un programme de formation au management a aussi été mis en place pour les managers de proximité axé sur la communication bienveillante et la co-construction.





Titre VI
La santé au travail 


Partie 1 la prévention des troubles musculosqueletiques et la sécurité comportementale 

La santé et la sécurité des salariés étant des éléments essentiels à la Qualité de Vie au Travail, la société a décidé de mener deux démarches en ce sens. 
La première vise à sensibiliser les salariés sur les bons comportements à adopter et la deuxième à réduire les maladies professionnelles et les accidents du travail dus à des problèmes gestuels. 
 

Article 1 Sensibilisation à la sécurité comportementale  

En 2015 la société a fait le choix de former l’ensemble de ses salariés à la sécurité comportementale. Le principe clé est que l’on dispose à 90% du pouvoir d’éviter un accident, pour cela il faut que les salariés soient responsables de leur comportement à leur poste de travail. 
Un groupe d’une dizaine de salarié  a ensuite été formé pour se rende sur les lignes et re-sensibiliser les salariés sur les bons comportements à adopter. 
Ces visites ne sont pas des audits, le binôme qui mène la visite doit amener les salariés à vérifier par eux même ce qui peut être amélioré, l’objectif est de responsabiliser les salariés sur leur sécurité. 
11 visites sont menées chaque mois dans ce sens. 
Avec ces visites la société souhaite réduire le nombre d’accident du travail et de soins. 

Indicateurs :
Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise un point sera fait sur le nombre de visites de sensibilisation effectuées dans l’année.  


Article 2 la prévention des troubles musculosqueletiques

La société a entamé en 2016 une démarche de prévention des troubles musculosqueletiques sur les lignes de conditionnement. Les salariés sur ces lignes sont en effet exposés à des conditions de travail qui nécessitent une attention particulière. 
Un groupe de travail a ainsi été chargé de mener une évaluation de chacune des lignes de conditionnement et de les classer ensuite par ordre de priorité dans le suivi à mener. 
Pour les classer le groupe de travail c’est appuyé sur trois facteurs :
la cadence
le nombre de personnes pour faire tourner la ligne
l’automatisation de la ligne
Plus ces critères sont élevés plus la ligne doit bénéficier d’un suivi prioritaire. 

Toute les deux semaines le groupe de travail se rend sur une ligne et mène une étude sur celle-ci. Au cours de cette étude le groupe de travail étudie :
l’environnement de travail de la ligne (cadence de la ligne, endroit de l’atelier ou elle est située, la température…)
le process (il s’agit d’une description du processus de production)
les postes (chaque poste est analysé dans le détail)
un point divers (si besoin de rajouter une information)
une partie synthèse (le groupe émet ces idées d’amélioration selon les postes, pour réduire les gestes difficiles ou atténuer leurs effets)

Les salariés de la ligne sont également sollicités pour répondre à une série de questions réparties en 4 groupes de questions :
le ressenti au poste
la variabilité du poste
la charge mentale 
les suggestions d’amélioration 

Tous ces éléments sont retranscrits dans un compte rendu, qui propose également les idées d’amélioration. 

L’objectif de ces visites est de réduire les maladies professionnelles, les restrictions médicales et les accidents du travail. 


Indicateurs :
Un point sera effectué lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise sur le nombre de maladies professionnelles, d’accidents du travail et de restrictions médicales de l’année précédente et une comparaison sera faite avec les données des trois dernières années. 




Partie 2 les séances d’ostéopathie 

Toujours dans le but de préserver les salariés affectés à des postes manuelles et à des gestes répétitifs, BCM Cosmétique a mis en place un partenariat avec une école d’ostéopathie.
Entre septembre et avril des étudiants ostéopathes viennent une fois par mois sur le site de Vitré, pour faire bénéficier les salariés de séances d’ostéopathies gratuites.
Ces séances sont destinées aux salariés en CDI en priorité et aux salariés en CDD en cas de places restantes. 

Indicateurs :
Nombre de séances d’ostéopathie effectuées l’année précédant la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. 

	
Partie 3 la souffrance au travail : lutte contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes 

La discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes représentent la majorité des cas de souffrances au travail, une démarche de Qualité de Vie au Travail efficace est une démarche qui réaffirme son engagement de lutte contre ces problèmes de souffrance au travail. 
Dans ce cadre, la société a revu son réglementé intérieur afin d’y intégrer le principe de lutte contre les agissements sexistes au travail, en complément de ceux déjà prévue dans la lutte contre les harcèlements et la discrimination au travail. 

Tout acte discriminatoire, de harcèlement ou tout agissement sexiste effectué sur les lieux de l’entreprise ou dans le cadre des missions confiées à un salarié, sera strictement sanctionné selon la procédure et l’échelle de sanctions prévue dans le règlement intérieur. 

La société s’engage également à assurer la sécurité et l’anonymat de toute personne ayant été témoins de faits répréhensibles dans l’entreprise ou dans contexte du travail. 
Dès que de tels faits seraient portés à la connaissance de l’employeur, celui-ci s’engage à déployer les moyens nécessaires pour mener une enquête afin de qualifier ces faits en toute objectivité. 

La société garantie également de faire respecter la présomption d‘innocence, en veillant à une confidentialité complète de l’ensemble des parties tout au long de la procédure d’enquête, afin d’éviter la stigmatisation de salariés dont les faits ne seraient finalement pas répréhensibles. 
Dans ce cadre la société veillera à favoriser la médiation préalable entre les différentes parties avant de prévoir toute autre action. 


Partie 4 le droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion étant évoqué dans le titre I « équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les parties opèrent ici à un renvoi à ce titre. Elles souhaitent également rappelé  que le droit à la déconnexion fait partie intégrante des mesures liées à la santé au travail. 


TITRE VII
Autres dispositions



Article 1 – Modalité de suivi  de l’accord

Cet accord sur la Qualité de Vie au Travail a été lié à la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, comme le prévoit l’accord de déroulement des négociations et consultations annuelles obligatoires du 10/07/2017. 
Au cours de cette consultation annuelle du CE un point sera fait sur l’avancé des différents indicateurs contenus dans cet accord sur la Qualité de Vie au Travail. 
 

Article 2 – Durée de l’accord

Comme le prévoit l’accord de déroulement des négociations et des consultations annuelles obligatoires du 10/07/2017, le présent accord est donc conclu pour une période de trois ans à compter de la date d’ouverture des négociations, soit à compter du 6 juillet 2017. Il prendra donc automatiquement fin le 5 juillet 2020. Il pourra être renouvelé par avenant lors de la prochaine négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité Homme/Femme. 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application à la demande de l’une des parties. L’avenant portant révision de  cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 3 – formalités
Le présent accord, établi conformément aux articles L.2221-2 et suivants du Code du Travail, est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

A l’issue du délai d’opposition de huit jours, il sera déposé à la DIRECCTE sur support électronique, et en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes (dans les conditions prévues par les articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-2 du Code du Travail.)

Fait à Vitré, le  25/06/2018

Pour la CFDT						Pour la société BCM COSMETIQUE
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