ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER 


Entre les soussignés :

La Société UNITED BISCUITS FRANCE, Société par actions simplifiée au capital de 20 000 000 euros dont le siège social est situé 27 route du Mortier Vannerie, 44120 VERTOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le n° B 856 801 519, représentée par , Directeur des Opérations, et, DRH France, dûment mandatés à cet effet,

Ci-après appelée « l’Entreprise » ou « la Direction »

D’une part,

Et :
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la société UNITED BISCUITS France, représentées respectivement par : 

pour la CFDT
pour la CFE-CGC
pour la CGT,

D’autre part.





Préambule
Les nouvelles technologies de l’information, l’évolution des conditions de travail et des attentes de certains collaborateurs nous conduisent à envisager des modes de fonctionnement de nos organisations plus souples. 
Ces évolutions sont nécessaires et doivent conduire à améliorer la performance globale (individuelle et collective) tout en garantissant une meilleure qualité de travail de nos collaborateurs.
Le télétravail permet d’introduire une souplesse dans nos organisations et apporte une réponse pour réduire certaines contraintes : temps de transport, aléas météorologiques (chutes de neige, pandémie, …).  
L’objectif est de permettre à certains collaborateurs de pouvoir bénéficier du télétravail sans que cela n’affecte la performance de l’entreprise. Les conditions de mise en œuvre sont fixées par le présent accord.
Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue dans toutes ces dispositions à l’accord relatif au télétravail régulier du 03 juin 2019 et l’avenant n°1 entré en vigueur le 1er janvier 2022 (signé le 17 décembre 2021).


Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être fait de manière régulière ou occasionnelle.
Lorsqu’il est effectué de manière occasionnelle, le salarié doit faire une demande par mail à son manager dès qu’il le peut, en précisant la journée ou la demi-journée de télétravail occasionnel et en motivant sa demande. La procédure de télétravail occasionnel détaille toutes les informations relatives aux conditions d’exécution.
Nous traitons dans cet accord l’organisation du télétravail fait de manière régulière.
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de son lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

Article 2 : Champ d’application 
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements de la Société United Biscuits France.
Il vise l’ensemble des salariés actifs et dont le lieu de travail habituel est un des établissements à l’exclusion :
Des stagiaires
De toute personne en période d’essai
Il n’y a pas d’objection à la pratique du télétravail pour la population de stagiaires mais ce mode de travail doit être cohérent sur le plan pédagogique et doit être validé de manière occasionnelle avec le maître de stage. 

Article 3 : Conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Peut ainsi être éligible au télétravail, le salarié dont l’activité en télétravail ne nécessite pas un soutien managérial rapproché et/ou un accès particulier à certaines infrastructures (lignes de production, machines, …) ou outils (outils/ logiciels, matériels, non accessibles du domicile …).
Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel ;  
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 
Disposant d’un ordinateur portable fournit par l’entreprise.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Cela afin de préserver le fonctionnement de l’équipe et la réalité d’une communauté de travail. 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique.
Article 4 : Principe du volontariat et de la confiance mutuelle
Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts de chacun, tant du salarié que l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Article 5 : Rythme du télétravail
Article 5.1 : Détermination du nombre de jours de télétravail 
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
2 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail (sauf conditions particulières en référence à l’article 6.1.3 du présent accord).
Afin de maintenir le lien social avec la communauté et de garantir le bon fonctionnement de l’organisation du travail, les managers seront les garants d’une présence régulière des salariés sur site chaque semaine. Ils seront vigilants à l’articulation de ces jours de télétravail avec les autres absences (congés, RTT, maladie...).

Article 5.2 : Modalités de prise des journées de télétravail
Les parties conviennent que la /les journées de télétravail seront fixées par semaine travaillée.
Le ou les jours précis seront définis avec le supérieur hiérarchique afin d’être communiqués à l’ensemble de l’organisation.
De manière exceptionnelle, le(s) jour(s) choisi(s) pourront être modifiés à la demande du salarié ou celle du supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 1 semaine.
Article 6 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 6.1 : Examen de la demande du salarié
Article 6.1.1 : Examen d’une demande de passage en situation de télétravail
Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande écrite et motivée (formulaire de demande prévu à cet effet) auprès de son responsable hiérarchique. 
A la suite de la demande du salarié, un échange sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail et apprécier les raisons à l’appui de la demande du salarié.
Cette demande devra être validée par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis du service Ressources Humaines, la position de l’Entreprise par écrit (retour du formulaire de demande signé). Une copie du formulaire sera conservée au service Ressources Humaines.
Article 6.1.2 :  Réponse motivée du responsable hiérarchique à une demande de télétravail
Les Parties rappellent que la réponse du responsable hiérarchique à une demande de télétravail, initiale ou non, doit être motivée : 
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié une procédure regroupant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
En cas de réponse négative, les raisons du rejet de la candidature seront présentées par le responsable hiérarchique. 
Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique de la fonction/ du poste de travail ;
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié ;

Article 6.1.3 : Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Salariés en situation de handicap : Le nombre de journées en télétravail sera défini entre le salarié et sa hiérarchie, en fonction de la situation de handicap. Toutefois, pour des raisons particulières, et après recommandation du médecin du travail, le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur aux 2 jours fixés. 
Les situations individuelles à caractère médical pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.  Le nombre de journées de télétravail pourra être supérieur aux 2 jours fixés.  
Circonstances collectives particulières :  Dans le cas de pandémies, ou d’évènements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation de moyens de transport collectif, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail pour tout ou partie de ses salariés sans avoir à suivre la précédente procédure. 

Article 6.2 : Conclusion d’une procédure de télétravail 
A la signature de son accord en télétravail, le salarié recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (procédure et formulaire de demande) et se verra communiquer une copie du présent accord et de ses éventuels avenants. 
 Cette procédure précisera notamment : 
Les conditions de passage au télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale);
Les modalités d’exécution du télétravail (le /les jours travaillés hors des locaux de la Société, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté, …) ;
Le matériel mis à disposition du salarié ; les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et la connexion;
La protection des données, confidentialité
Les formalités en cas d’accident du travail

Article 6.3 : Entretien de suivi du télétravail :
Pour faire suite à la mise en place du télétravail, l’employeur doit organiser un entretien annuel spécifique « qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». (art, L. 1222-10 du code du travail).
Chaque début d’année, le service RH diffusera une enquête aux salariés en télétravail pour que le télétravailleur puisse s’exprimer sur ses conditions de travail et sa charge de travail, de faire le bilan positif ou négatif qu’il tire du télétravail. Le service RH sera le relais auprès des managers.
Par ailleurs, des questions relatives au télétravail sont intégrées à l’entretien professionnel effectué tous les 2 ans.

Article 7 : Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la 	situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance 	de quinze jours pour l'employeur en motivant les raisons  de cet arrêt.
	A l’issue de la période d'adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable	hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.

Article 8 : Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un  et sera traité comme tel.
Si tel était le cas, il faudrait en informer le service RH dès que possible qui se chargera des formalités à remplir.

Article 9 : Réversibilité, Suspension et Modification
Article 9.1 : Réversibilité
A l’issue de la période d'adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail (par écrit) sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois pour l’employeur. 
En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié.
En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 9.2 : Suspension
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d'exercice du télétravail le(s) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail, il exercera alors son activité dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 9.3 : Modification de la situation du salarié
En cas d'évolution de la situation du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de sa situation professionnelle.
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 9.1 du présent accord.
En cas de changement de résidence d'exercice du télétravail du salarié, la situation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques du télétravail.

Article 10 : Conditions de travail
Article 10.1 : Organisation du travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.
Aussi, les salariés en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, s'engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire, d'une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Le respect des durées maximales de travail.

Par ailleurs, pour le personnel en régulière soumis au badgeage, la journée de télétravail correspondra au temps attendu. Le manager sera le garant d’un temps de travail quotidien conforme aux dispositions en vigueur dans l’entreprise et informera le service RH si nécessaire.
L'employeur s'assurera que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.
L'exécution de l'activité du salarié en situation du télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Le management fixera, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, celles-ci ne pouvant excéder son horaire habituel de travail dans le cadre de l'application des dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires définis. 
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité au sein de sa résidence, il devra revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas d’impossibilité à revenir dans les locaux de l’entreprise, un point devra être fait avec le responsable.

Article 10.2 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. II est rappelé à ce titre que le télétravail ne constitue pas un droit mais un mode d'organisation du travail.
L'ensemble de la politique RH lui reste applicable, notamment l'entretien professionnel qui portera entre autre sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 10.3 : Conformité des installations et des lieux
Le salarié doit s'assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié en situation de télétravail devra disposer d'une connexion Internet haut-débit à distance afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique, réseaux ...) ainsi qu'à l'intranet. 
Il devra remettre au service RH, via le formulaire de demande, une attestation sur l'honneur de conformité indiquant que les équipements électriques de sa résidence et plus globalement son installation sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité et de confort attendues.
A défaut, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 3 du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non au bénéfice du dispositif de télétravail.

Article 11 : Moyens mis à disposition du salarié
Article 11.1 Equipement
Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité.
A ce titre, l'entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.
Toutefois, pour des raisons économiques, l’entreprise se réserve le droit d’étudier la pertinence ou non d’équiper un salarié d’un ordinateur portable, surtout si son équipement actuel est récent.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété de la Société et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le salarié en situation de télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il est rappelé également que le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Article 11.2 - Indemnité forfaitaire
Par ailleurs, les parties ont souhaité accompagner les salariés dans la mise en place de cette nouvelle organisation de travail hybride, notamment par l’attribution d’une indemnité forfaitaire de télétravail. 
L’indemnité forfaitaire de télétravail a vocation à participer aux frais engagés par les salariés dans le cadre de leur activité en télétravail (électricité, eau, gaz, chauffage, connexion internet…). 
Le montant de cette indemnité forfaitaire est de 2,50 euros par journée entière de télétravail effectuée.
A noter qu’un salarié à temps partiel bénéficiera au même titre qu’un salarié à temps plein de l’indemnité forfaitaire. 
Exemple : un salarié à mi-temps qui travaille tous les matins du lundi au vendredi bénéficiera d’une indemnité de 2,50€ s’il est en télétravail le mardi.
En cas d’absence du salarié planifié en télétravail ou de travail sur le site, le montant du forfait journalier ne lui sera pas dû.
Conformément aux dispositions légales, cette indemnité forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Article 12 : Protection des données - Confidentialité
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s'assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu au sein de sa résidence le plus en sécurité possible.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Article 13 : Suivi de l'accord
Un bilan annuel sera présenté au CSE comprenant les données quantitatives suivantes :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle, répartition femmes / hommes des télétravailleurs,
Nombre d'acceptations et de refus de passage en situation de télétravail,
Eventuels accidents intervenus en télétravail,

Article 14 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2023.
Cet accord pourra être révisé dans les conditions énoncées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. 
Toute nouvelle mesure législative, conventionnelle ou juridictionnelle, portant sur le télétravail ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Article 15 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Vertou, en 5 exemplaires, le 25 octobre 2022


Pour les syndicats							Pour la direction	
CFDT									Directeur des Opérations
						

					
CFE/CGC								DRH France

CGT