ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre:
la Société DISTRI SECURITE
représentée par M .XXXXXX agissant en qualité de Gérant

Et
L’Organisation syndicale CFDT
représentée par M. XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical

Et l’organisation syndical CGT
Représentée par M. XXXXXX en qualité de délégué syndical

I - PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
•	améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
•	assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
•	garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
•	développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexes).

Les partenaires sociaux ont défini le contenu du présent accord en conformité avec les dispositions de l’article R 2323-9 du Code du travail (entreprises de moins de 300 salariés) ou R 2323-12 du Code du travail (entreprises de 300 salariés et plus).


II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.


III - CONSTATS ET ACTIONS 

Selon l’article D1142-2 du Code du Travail, les communications suivantes ont été opérées tant aux négociateurs du présent accord qu’aux institutions représentatives du personnel consultées :

Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, rémunération moyenne effective). 

Ce rapport doit également contenir :

une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière de « sécurité et de santé au travail ». A cet égard, la loi impose que l'évaluation des risques tienne compte de « l'impact différencié de l'exposition en fonction du sexe ».
une analyse « des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté » ;
l'évolution des taux de promotion par métier et par sexe dans l'entreprise.

Ce rapport est joint en annexe.

Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans la sécurité privée (éléments relatifs à la féminisation).

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité.


Situation actuelle :

La situation comparée actuelle de la Société DISTRI SECURITE est établie d’après les données de l’année 2021 (effectifs moyens « personnes physiques » / catégories professionnelles).
Les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise sont les suivantes : 
Agents de sécurité confirmé
Agent de sécurité filtrage
Agents de sécurité Chef de poste
Agent de sécurité incendie SSIAP 1
Agent de sécurité incendie SSIAP 2 (agent de maitrise)
Assistant d’exploitation (agent de maitrise)
Responsables d’exploitation (agent de maitrise)
Pour chaque catégorie professionnelle, il a été déterminé la proportion entre les hommes et les femmes.


C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi du 9/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.




1- Rémunération effective :


Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste

L’entreprise fera en sorte d’identifier les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes rémunérations.

Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).

Compte-tenu des grilles de salaire applicables au métier de la sécurité, il n’a pas été constaté d’écart de salaire sur les métiers suivants (peu importe la tranche d’âge des salariés concernés) :


Par ailleurs, notre index « égalité professionnel » mis à jour tous les ans et publié sur notre site Internet reflète un résultat de 88/100 pour l’année 2021. Les parties conviennent que ce ratio doit rester équivalent durant les 4 années à venir.


2- Embauche :


Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche. 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates-candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. De fait, toutes les annonces publiées sur des jobboards favorisent les intitulés et les formulations en les rendant accessibles aux femmes et aux hommes.

En 2018, l’entreprise s’était engagée à atteindre, en 3 ans, une proportion de 30% de femmes occupant des postes d’agent de sécurité. Au vu du contexte extrêmement difficile de recrutement lié à la pandémie 2020 et au manque de personnel disponible tout secteur confondu, cet objectif n’a pu être atteint mais a été presque abouti. A ce jour, la proportion de femmes occupant un poste d’Agent de Sécurité est de l’ordre de 27% sur la totalité des agents de sécurité. 

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi d’agent de sécurité, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. L’entreprise s’engage à atteindre, sur une période de 4 ans, une proportion de 35% de femmes occupant des postes d’Agent de Sécurité.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe
3- Formation et promotion professionnelles : 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle.

Le rapport du nombre d'heures de formation accomplies par les femmes durant l’année 2018 au total des heures de travail effectuées dans la période par elles, fait apparaître le résultat suivant : Seulement 2 % des femmes de catégorie employés sont formées contre 11 % des hommes de la même catégorie.
De façon plus générale, toute catégories confondues, on constate que les femmes bénéficient de 5% de formation contre 27 % pour les hommes. Cet écart s’explique de la façon suivante : tous les salariés bénéficient d’une carte professionnelle selon les dispositions de l’article L612-20 du Code sécurité intérieure. 

(L’Arrêté du 27 février 2017 relatif à la formation continue des agents privés de sécurité, indique, pour chaque activité privée de sécurité, le contenu, la durée et les modalités d'organisation du stage de maintien et d'actualisation des compétences nécessaire pour le renouvellement de la carte professionnelle.)

L'agent n'ayant pas renouvelé sa carte professionnelle dans les délais requis (tous les 5 ans) et qui effectue une nouvelle demande de carte professionnelle pour l'exercice de la même activité doit justifier de la réalisation d'un stage de recyclage dans un délai de 12 mois avant la date de sa nouvelle demande de carte professionnelle. Obligatoire au 1er janvier 2018 d’une durée de 31 heures

En 2018, 92 % des cartes professionnelles arrivant à expiration dans la société DISTRI SECURITE appartenaient à des hommes. Il s’agit d’une formation de maintien et d’actualisation des compétences.

Néanmoins, les parties conviennent d'améliorer ce ratio en valorisant le recrutement des femmes, qui permettra ainsi de prévoir une augmentation relative de l’accès à la formation professionnelle de 8% sur une période de 4 ans. Conformément à la législation en vigueur, les salariés bénéficient d’entretiens professionnels. Durant cet entretien, les besoins en formation sont listés et sont pris en compte, sans considération du sexe.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
4- Articulation entre vies professionnelle et familiale : 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. 

La Société prévoit les mesures suivantes :

-  2 semaines avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement - du salarié- de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  2 mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

L’entreprise s’engage à respecter 100% de ces entretiens et la mise en œuvre des besoins sera traité, sans distinction de sexe.


Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).







IV - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 4 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents. Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.


V - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme  d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles). Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification. Le dépôt s’accompagnera de l’éventuel acte prévoyant la publication partielle de l’accord, de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie du PV d’approbation de l’accord quand la négociation a eu lieu avec des salariés mandatés ou un ou plusieurs DS avec référendum, de l’éventuelle liste des établissements couverts par l’accord). L’affichage pour les salariés se fera par biais de notre intranet.

Il entre en vigueur le 1er Juillet 2022						Mr XXXXXX

Fait à Les Essarts le 13 Juin 2022		Mr XXXXXX							Mr XXXXXX

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise – AnneE 2021


Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel