ENTRE LES SOUSSIGNES


La SAS Chalon Opco, sous dénomination commerciale Hilton Paris Opera, représentée par                                                                        .                              , agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part

ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux,

d’autre part,


Ci-après collectivement appelées les « Parties » 



PREAMBULE : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ECONOMIQUE ET PERSPECTIVE D’ACTIVITE

Depuis le mois de mars 2020, la crise sanitaire liée au Covid-19 a des répercussions importantes sur l’activité économique. L'impact financier a été particulièrement ressenti dans les secteurs du tourisme, de l'hôtellerie et de la restauration, dont fait partie notre entreprise, avec un ralentissement sans précédent de l’activité et l’écroulement des indicateurs de performance sur 2020 et encore sur 2021.
Ainsi au 1er trimestre 2021, la fréquentation hôtelière était en baisse de 81 % en Île-de-France, soit 12,3 millions de nuitées de moins, par rapport à la moyenne des 1ers trimestres 2018 et 2019. 
La région Ile-de-France est la plus impactée par la crise du la Covid avec le recul de la clientèle d’affaires et touristique étrangère.
  
Le recul de la fréquentation est encore plus marqué dans les hôtels haut de gamme 4 et 5 étoiles (– 75 %) en 2021, et les spécialistes prévoient que les niveaux d'occupation des hôtels européens ne se redresseront pas avant 2023.



L’hôtel Hilton Paris Opera n’a pas échappé à l’effondrement brutal de son activité, et a été amené à devoir recourir à différents dispositifs et aides mis en place par l’état pour surmonter la crise.
L’hôtel a effectivement dû faire face à la fermeture par arrêté du 14 mars 2020 de tous ses points de vente restauration : bar, restaurant, banquets et consécutivement, à l’annulation de toutes ses réservations en hébergement.
Il s’en est suivi une chute sans précédent des résultats financiers de l’entreprise.

Les conséquences sociales et économiques de la crise sur l’activité ont occasionné :
•	Une baisse de chiffre d’affaires inédite de -71% en mars 2020 , - 98% en avril et mai, et 
-99% en juin 2020 par rapport aux même mois de 2019 ;
•	Un taux d’occupation en recul de 81% en mars 2020 par rapport à mars 2019 et de 100% d’avril à juin 2020. 
Sous l’effet du choc brutal provoqué par la crise, le recours à l’activité partielle s’est imposé.

L’entreprise a su faire preuve de résilience pour traverser la première vague de la pandémie et relancer par la suite son activité lors du déconfinement qui s’est amorcé en Europe au début de l’été 2020.
Si une légère reprise a été constatée pendant la période estivale, le chiffre d’affaires de l’entreprise a continué d’atteindre des niveaux historiquement bas avec :
•	- 93% en juillet 2020 par rapport à la même période en 2019
•	- 89% en aout 2020 par rapport à la même période en 2019
•	- 88% en septembre 2020 par rapport à la même période en 2019
•	- 87% en octobre 2020 par rapport à la même période en 2019

Avec le second confinement fin octobre 2020 et la nouvelle fermeture des bars et restaurants, l’hôtel Hilton Paris Opera a de nouveau été obligé de cesser son activité d’octobre 2020 à fin mai 2021, cette annonce ayant engendré à nouveau inévitablement l’annulation de toutes les réservations en hébergement.
L’hôtel est par conséquent resté sans rentrée de chiffre d’affaires de novembre 2020 à mai 2021.

Depuis sa réouverture fin mai 2021, l’hôtel met tout en œuvre pour faire repartir son activité : ainsi en juin 2021, l’hôtel a enregistré un taux d’occupation de 14,5% ; en juillet et en aout 2021, celui-ci a atteint 30%, et en septembre 40% (meilleur taux d’occupation réalisé depuis le début de cette crise, même s’il reste bien inférieur à ceux enregistrés par le passé).
Les perspectives pour le dernier trimestre 2021 et pour l’année 2022 sont encourageantes (cf tableaux ci-dessous), mais elles ne permettront pas, à tout le moins, jusqu’à fin avril 2022 de faire travailler à temps plein les 170 collaborateurs de l’hôtel, le retour de la clientèle d’affaires et des touristes internationaux, qui constituent la majeure partie de la clientèle de l’hôtel Hilton Paris Opera, restant incertain. Par contre, ces prévisions en taux d’occupation permettent d’envisager pour les salariés un taux d’activité de l’ordre de 60% 


Il est également à noter que la baisse du chiffre d’affaires et la dégradation de la trésorerie ne sont, à ce stade, pas de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise, même si des mesures d’adaptation et d’anticipation à cette baisse durable d’activité sont nécessaires à l’aune de la modification des régimes légaux de soutien, pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière de l’entreprise, et dans l’attente d’un retour à l’activité normale.

Gardant en principal objectif la sauvegarde des emplois, des compétences, et du modèle économique structurel de l’entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont par conséquent souhaité se réunir à nouveau pour trouver ensemble la meilleure solution tant pour la préservation de la société que pour celle de l’emploi de ses salariés, et ce dans le cadre du dispositif global de relance de l’entreprise.

C’est dans ce cadre qu’ils souhaitent recourir au dispositif d’activité partielle longue durée (APLD) prévu par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, qui viendrait se substituer à compter du 1er novembre 2021 au dispositif d’activité partielle classique accordé à l’entreprise uniquement jusqu’au 30 novembre 2021.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre au sein de l’entreprise le dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée » (ci-après APLD) ou « activité réduite pour le maintien en emploi » tel que prévu par les dispositions de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et ses décrets d’application.
Il vise à assurer le maintien dans l'emploi des salariés de l'entreprise face à la réduction durable d’activité induite par la Covid 19, tout en préservant les compétences, grâce à un dialogue social de qualité.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’hôtel Hilton Paris Opera auxquels la loi permet d’appliquer le régime de l’APLD (à savoir, ceux du département hébergement, du département restauration et du département structure).

ARTICLE 2–ENTREE EN VIGUEUR ET MECANISME DE RENOUVELLEMENT DE L’AUTORISATION
Le présent accord entre en application à compter du 1er novembre 2021, pour une durée d’application de 6 mois, soit jusqu’au 30 avril 2022, sous réserve de la décision de validation de l’administration. A défaut d’une telle validation, le dispositif d’activité partielle de droit commun tel qu’accordé par l’administration restera en vigueur jusqu’au 30 novembre 2021.
Trente jours au moins avant son terme, le présent accord fera l’objet d’une nouvelle analyse des parties négociantes. Ce point aura pour but d’analyser la période passée et la situation économique de l’hôtel Hilton Paris Opera à cette date. Il posera les fondements des éventuelles discussions permettant d’envisager un nouveau recours à l’APLD.
Dans l’éventualité d’une amélioration de la situation avant le terme de l’accord, le recours à l’APLD sera adapté en conséquence.
Pour rappel, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de vingt-quatre (24) mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six (36) mois consécutifs (article 3 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020). 
Il est signé sous réserve que les dispositions législatives ou réglementaires qui viendraient à être publiées postérieurement n’en modifient l’économie et notamment sous réserve d’un dispositif d’activité partielle de droit commun plus favorable.
Le cas échéant, le dispositif prévu par le présent accord entrerait en application à la date à laquelle les paramètres fondamentaux du dispositif d’activité partielle de longue durée seraient plus favorables.

ARTICLE 3 – NOMBRE D’HEURES CHÔMEES
Le principe dans le cadre du dispositif APLD est que la réduction de la durée du travail ne puisse être supérieure à 40 % de la durée légale applicable dans l’entreprise. 
La même réduction d’heures de travail doit s’appliquer sur la période de l’accord pour les salariés d’un même service, d’une équipe voire individuellement en cas d’évolution législative future.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le présent accord.
L’application du dispositif d’APLD peut conduire à la suspension temporaire de l'activité (article 4 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020).
Ainsi, la réduction d’activité maximale moyenne par salarié est de 60,67 heures par mois (40% de 151,67 heures par mois) pour un salarié à temps complet. Cette dernière est modulable durant la durée du présent accord, soit 6 mois renouvelable (ce qui représente 6 X 60,67 heures modulables sur 6 mois).
Pour les cadres au forfait jours, les calculs se feront en fonction des dispositions législatives et règlementaires en vigueur.  
De même pour les cadres dirigeants, l’application du dispositif et les calculs se feront en application des dispositions législatives et leur évolution, soit en l’état actuel de celles en vigueur, en périodes de fermeture temporaire de l’établissement ou d’une partie de l’établissement (article 6 de l’ordonnance du 2020 n°428 du 15 avril 2020)
Le législateur a prévu que la limite de 40% pour la réduction de la durée du travail puisse être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
Par conséquent, les Parties reconnaissent ainsi qu’en cas de nouveau couvre-feu, limitation des déplacements nationaux ou internationaux, extension du passe sanitaire à l’ensemble des établissements recevant du public, de baisse de son taux d’occupation ou de son chiffre d’affaires d’autant plus aggravé, ces cas exceptionnels pourront amener l’entreprise à solliciter, après consultation du CSE, cette autorisation de réduire l’horaire de travail à hauteur de 50% maximum de la durée du travail de référence.


Les salariés seront prévenus de leur placement en activité partielle par le biais de leur planning publié par mail et/ou sms, mentionnant pour chacun d’eux le volume horaire de travail et sa répartition sur la semaine. En raison de la nature de l’activité de l‘entreprise et des pratiques de réservation clients de plus en plus tardives, une flexibilité au regard des modifications de plannings s’avère nécessaire. Ainsi il est convenu que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) pourront être imposées aux salariés dans le respect d’un délai de 48 heures.

ARTICLE 4 – INDEMNITE D’APLD (VERSEE AU SALARIE)
Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (article 8 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020).
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
L’indemnité est versée par l’employeur à échéance normale de la paie.	

ARTICLE 5 – ALLOCATION D’APLD (VERSEE A L’EMPLOYEUR)
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’APLD à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122- 12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.








TITRE II – ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE 

ARTICLE 1 – ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE

•	1.1 Engagement sur l’emploi

Malgré la crise actuelle, la protection de l’emploi est un enjeu majeur pour l’entreprise. C’est pourquoi elle entend pendant la durée de cet accord, tenir son engagement de ne procéder à aucun licenciement économique pour l’ensemble des salariés de l’hôtel. Cela inclut l’impossibilité de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

•	1.2 Engagement sur la sauvegarde des compétences

L’entreprise a multiplié les actions ces dernières années afin de renforcer et développer les compétences et les qualifications des salariés.
Elle entend poursuivre les mesures engagées en ce sens à travers la formation professionnelle afin de continuer à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’entreprise s’engage à continuer de recueillir scrupuleusement et d’analyser les besoins en formation des salariés notamment à travers les entretiens professionnels.
Toutefois sans attendre un entretien obligatoire (entretien annuel, entretien professionnel…) tout salarié placé en APLD qui le demande, pourra obtenir un entretien avec son responsable hiérarchique pour définir ses besoins en formation.
L’entreprise s’engage aussi à favoriser la formation de ses salariés de manière équitable, quelles que soient les catégories auxquelles ils appartiennent, par le biais de l’ensemble des dispositifs de financement mobilisables notamment le fonds national de l’emploi (FNE), le compte personnel de formation (CPF), l’OPCO AKTO etc...
Une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas bénéficié de formation durant les trois dernières années.
Une attention particulière sera également portée aux formations en lien avec la digitalisation, indispensable à l’avenir de nos métiers pour rester compétitifs ou dans le cadre d’éventuelles reconversions professionnelles. 
Dans cet esprit, l’entreprise s’attachera aussi à déployer la certification Cléa qui a pour objet la validation et, si nécessaire, l’acquisition d’un socle de connaissances de base, cette certification visant les personnes peu qualifiées et permettant de développer leur employabilité.
Les salariés placés en APLD seront ainsi incités à développer leurs compétences afin de mettre à profit la réduction du temps de travail liée à l’APLD et mieux appréhender la reprise de l’activité au sein de l’hôtel. 
L’entreprise pour ce faire mobilisera l’ensemble des opérateurs de compétences afin d’identifier tous les leviers permettant de former les salariés.
Elle rappellera aussi régulièrement à l’ensemble des salariés leur accès à la plateforme de formation e-learning Hilton sur laquelle ils peuvent, de leur propre initiative, suivre des actions de formation en langues, développement managérial, sur les standards de la marque, la mise à jour des systèmes hôteliers, l'hygiène... 
Enfin, elle soutiendra également tous les collaborateurs qui souhaitent se lancer dans un CPF Projet de Transition Professionnelle (anciennement CIF).  
Le CSE dans le cadre du suivi mentionné au titre III de cet accord sera régulièrement informé du bilan de ces différentes actions.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE ISSUS DE L’ARTICLE 244 DE LA LOI DE FINANCE POUR 2021
Par ailleurs, conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, l’entreprise se conformera à ses obligations dans les délais prévus par les textes que ce soit par rapport à l’établissement d’un bilan simplifié de ses émissions de gaz à effet de serre, par rapport à la publication de l’index de l’égalité professionnelle ou la communication au CSE d’un certain nombre de données dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.





TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1– INFORMATION SUR L’ACCORD ET SUIVI

•	1.1 Information des salariés
Les salariés seront informés des dispositions du présent accord par voie d’affichage ou par courrier adressé à leur domicile. Dans la mesure du possible, cette information sera effectuée conjointement avec la transmission des bulletins de paie.

•	1.2 Suivi de l’accord par les Parties et les institutions représentatives du personnel
Une fois par trimestre, la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’une information :
-	des organisations syndicales signataires de l’accord à travers le comité de suivi. Ce dernier sera composé des délégués syndicaux et de représentants de la Direction. L’information au comité de suivi portera sur la situation économique et financière à date de l’entreprise et sur les perspectives de reprise d’activité, sur le recours à l’activité partielle (volumes d’heures, populations concernées…) et sur l’accompagnement en formation professionnelle.
-	du comité social et économique lors d’une réunion ordinaire, ou à défaut extraordinaire lorsque la périodicité de 3 mois ne peut pas être respecté.
Les membres du comité de suivi seront par ailleurs informés de la décision de l’administration sur la demande de validation dont le présent accord fera l’objet.

•	1.3 Information et suivi de l’administration
L'entreprise adressera à l'autorité administrative, une demande aux fins d’obtenir la validation de cet accord.
L'autorisation devra être renouvelée par période de six (6) mois
Ainsi, l’entreprise adressera à la DRIEETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en termes de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité.
Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle. 

ARTICLE 2- DUREE ET REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de six mois qui prendra effet au 1er novembre 2021 et fin au 30 avril 2022, et pourra être le cas échéant renouvelé.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai maximal de huit (8) jours suivant la présentation du courrier de révision.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Les parties conviennent par ailleurs qu’en cas de nouveau confinement impliquant notamment l’obligation de fermeture totale ou partielle de l’hôtel, l’entreprise pourra suspendre l’application du présent dispositif d’activité partielle de longue durée pour tout ou partie des catégories de salariés, afin de réactiver l’activité partielle de droit commun tel que prévu par l’article L. 5122-1 du Code du travail. Cette décision sera soumise au préalable à une consultation du CSE et sera suivi d’une demande d’activité partielle classique à l’administration.
						
ARTICLE 3 – CADUCITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera considéré comme caduc et cessera de plein droit de s’appliquer pour le reste de sa durée d’application si le dispositif de l’activité partielle de longue durée, prévu à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et au décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, est abrogé, ou si le montant de l’allocation d’activité partielle de longue durée, prévu à l’article 7 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, et rappelé à l’article 5 Titre I du présent accord, est réduit.
Dans ces conditions, les engagements visés au titre II du présent accord, seront également     caducs et cesseront de plein de droit de s’appliquer à l’entreprise.

ARTICLE 4- - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la Direction à toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.	

La demande de validation de l’accord à la DRIEETS se fera par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. 
Le présent accord sera également déposé sur support électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les quinze jours de sa conclusion.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité Social et Economique.

Fait à Paris, le 12/10/ 2021, en autant d’exemplaires que nécessaire


SIGNATURES

Pour l’entreprise
                                (Directeur Général)


Pour les organisations syndicales représentatives