ACCORD RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE SMURFIT KAPPA FRANCE 




ENTRE :

La Société SMURFIT KAPPA FRANCE (SAS), inscrite au RCS de Créteil sous le numéro B 493 254 908 dont le siège social est situé 5 avenue du Général de Gaulle – Saint Mandé (94160), représentée par                en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « La Société »

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes : 

FILPAC-CGT, représentée par                      , Délégué Syndical Central
CFE-CGC FIBOPA, représentée par                        , Délégué Syndical Central
CDFT CHIMIE ENERGIE, représentée par                   , Délégué Syndical Central 



D’autre part,




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Préambule 

La diversité représente un levier et une vraie force pour notre entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Elle permet de mobiliser tous les talents et toutes les compétences contribuant à la performance de notre entreprise. 
En effet, de manière générale, la diversité est une valeur intégrée dans la politique « Diversity & Inclusion » du Groupe à travers le programme « EveryOne ». Chez Smurfit Kappa, le respect, le soutien, l’acceptation mutuelle, l’ouverture d’esprit au quotidien et la remise en cause de nos préjugés sont des principes clés. Respecter ces principes est facteur de motivation et d’attachement au Groupe et à ses valeurs.
Smurfit Kappa considère que chacun de ses collaborateurs, quel que soit notamment, son âge, son état physique, son handicap ou son genre, doit se sentir à l’aise dans son environnement de travail et être lui-même, pour lui permettre d’exprimer tout son potentiel individuel au service de la performance collective.
Au travers du présent accord, les parties abordent un domaine important de la diversité au sein de la Société : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le présent accord s’inscrit ainsi dans la volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Smurfit Kappa France. Ainsi, par ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent affirmer à nouveau les ambitions de Smurfit Kappa France quant à sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en consolidant les actions déjà mises en œuvre dans ce cadre, et dont la continuité est clé, et en mettant en place de nouveaux leviers permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre les sexes. 
Sur la base de cet engagement, et notamment du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et de la note obtenue pour l’index de l’égalité femmes/hommes (85/100 au 1er mars 2021), les parties signataires conviennent d’orienter leurs actions plus particulièrement sur les domaines suivants : 
Le recrutement ;
La formation et le déroulement des carrières ;
Les conditions de travail ;  
L’articulation entre vie professionnelle et personnelle ;
La rémunération effective. 

Article 1. Développer la mixité dans les recrutements 

Smurfit Kappa France veille à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé, directement ou indirectement,  à toutes les étapes du recrutement. Chacune de ces étapes fait l’objet d’une attention particulière de sorte à ne pas se retrouver discriminantes, à savoir : 

L’intitulé et la définition du poste de travail ainsi que la rédaction de l’offre d’emploi : il est en effet indispensable de veiller à ce que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes comme pour les hommes (choix des intitulés, contenu des offres,…). 

Méthodologie de recrutement : la société s’assure que les cabinets extérieurs de recrutement et agences d’intérim auxquels il est fait appel soient informés de notre volonté de développer la mixité dans les recrutements. Un examen systématique du sujet sera réalisé lors de l’étude des appels d’offres. 
Par ailleurs, Smurfit Kappa France s’engage à retenir, dans la mesure du possible, une candidature féminine et une candidature masculine dans le cadre du processus de recrutement. 

La sélection des candidat(e)s dans le cadre du recrutement : la société s’engage à ce que les collaborateurs amenés à recruter suivent, dès leur entrée en fonction, et au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination, intitulée « Recruter sans discriminer ». Cette formation est dispensée sous la forme d’un e-learning. 
A cette occasion, il est rappelé que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Dans le cadre du déploiement de sa politique en faveur de la diversité et l’inclusion, Smurfit Kappa a participé par ailleurs à des évènements externes tels que le « Forum des Arts & Métiers » ou encore la « Semaine de l’industrie » et prend également des initiatives en interne, par exemple, en ouvrant localement ses portes, le temps d’une visite, aux étudiant(e)s d’une filière spécifique. 

Afin de développer les échanges avec les étudiants et les partenariats avec les écoles, Pôle Emploi,  ou organismes de formation, Smurfit Kappa se fixe pour objectif d’organiser ou participer, à au moins deux évènements annuels par établissement, que la démarche soit nationale ou locale. 
Il peut s’agir par exemple de la participation à un forum des métiers ou de l’apprentissage, de l’accueil en stage d’élèves de collèges ou lycées professionnels, ou encore de l’organisation d’une visite d’établissement par les étudiants.

En vue de renforcer l’attractivité de nos métiers et d’attirer les talents au sein de notre société, chacun des établissements veillera à missionner, dans la mesure du possible, des femmes exerçant des métiers techniques (production/maintenance) ou bien des hommes exerçant des métiers de service (commercial), afin qu’ils soient les « ambassadeurs » de ces métiers auprès des écoles, forums, et autres organismes extérieurs avec lesquels la société collabore lors d’évènements spécifiques.

A l’instar de ces évènements visant à l’intégration des jeunes et des seniors, hommes ou femmes, les parties à la présente négociation encouragent les salariés à participer à ces évènements qui, s’ils sont faits sur proposition de la société et pour la représenter, seront considérés en temps de travail effectif.

Afin d’assurer le suivi de la continuité de l’intégration des femmes au sein de la société, celle-ci se fixe au titre des trois années à venir, l’objectif suivant : 

Réaliser une progression de l’effectif féminin dans l’entreprise afin de dépasser 22% de femmes dans l’entreprise (objectif de +1% par an pendant la durée de l’accord). 

Une attention particulière sera portée aux catégories professionnelles au sein desquelles la part des femmes est inférieure à celle des hommes. 

Afin d’atteindre cet objectif, les parties signataires proposent, en annexe 1 du présent accord, des « bonnes pratiques ». 

Les indicateurs permettant d’apprécier l’évolution de la part d’hommes et de femmes dans la société se trouvent dans le rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes (disponible dans la BDESE) : 
Répartition de l’effectif total par sexe ; 
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe. 

Article 2. Garantir un égal accès à la formation professionnelle et accompagner les parcours professionnels

Afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés, sans considération du sexe et quelle que soit leur situation personnelle et familiale, la société s’engage à entreprendre des actions en vue de : 
Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités, notamment via la mobilité, en proposant des parcours individuels spécifiques d’accompagnement. 

Identifier les potentiels en interne en procédant à une revue des talents et en soutenant à cette occasion la constitution d’un vivier mixte hommes/femmes ; 

Sensibiliser les instances dirigeantes de chaque usine (Codir) sur le thème de l’égalité professionnelle en présentant annuellement, au cours du 1er semestre de l’année, la représentation des femmes et des hommes dans l’effectif. 

Présenter le bilan et l’évolution de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, lors d’un des CSE du 1er semestre. 

Confiante sur le déploiement de l’ensemble des actions ci-dessus initiées ou projetées, la société Smurfit Kappa se fixe pour objectif de :

Veiller à ce que la part de femmes formées chaque année soit proportionnelle à leur représentation dans les effectifs. 
Cet indicateur sera également suivi localement, et présenté en CSE de chaque établissement, idéalement avant la commission égalité professionnelle hommes/femmes en central.
Pour ce faire, les indicateurs permettant d’apprécier les efforts déployés en terme d’accompagnement à l’évolution professionnelle des collaborateurs sont les suivants : 
Part d’hommes et de femmes ayant suivi sur l’année une formation au sein de Smurfit Kappa France ; 
Taux de promotion par sexe (+ Indicateur n° 3 de l’Index égalité professionnelle) ;
Nombre de mobilités internes réalisés sur l’année.
Article 3. Améliorer les conditions de travail

La direction et les organisations syndicales représentatives sont convaincues qu’il est essentiel de créer une dynamique proposant un environnement de travail mieux adapté aux responsabilités familiales et d’assurer, dans ce cadre, le respect du principe de non-discrimination tout au long du parcours professionnel de nos collaborateurs.  
A ce titre, Smurfit Kappa France tient à ce que l’ensemble des salariés concernés par un congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental) puisse bénéficier de deux entretiens : 
Un entretien préparatoire au départ en congé réalisé dans un délai minimum d’un mois avant le départ programmé. Celui-ci représente l’opportunité pour le salarié, comme pour son manager, de faire le point sur les principales missions en cours et leur avancement, d’échanger sur les modalités de son remplacement temporaire, et de prioriser les tâches assurées par le remplaçant ou à répartir au sein de l’équipe, et de réfléchir ensemble d’ores et déjà aux modalités de retour afin de prendre en compte des éventuels souhaits d’évolution. Aucun formalisme n’est requis afin de favoriser le caractère spontané et ouvert de cet échange. 

Un entretien de retour de congé. Il doit être réalisé au plus tard dans le mois du retour de congé, en même temps que l’entretien professionnel. Cet entretien vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur les missions, à identifier les besoins de formation /développement et à envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité). A cet effet, des supports seront diffusés auprès des responsables ressources humaines pour accompagner la ligne managériale. 
Dès lors, afin d’améliorer les conditions de retour à l’emploi après une absence, la société s’engage à réaliser 100% des entretiens de retour de congé maternité, adoption et parental.

Par ailleurs, Smurfit Kappa veille à l’amélioration continue de l’environnement de travail de l’ensemble des collaborateurs, notamment par le biais des dispositions suivantes : 

Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes via, par exemple, le partage de « bonnes pratiques » permettant de garantir l’accessibilité de tous les postes de l’entreprise aux femmes comme aux hommes, peu importe la condition physique en préconisant le travail en équipe (par exemple, le port de charges lourdes à deux).  
L’amélioration des conditions de travail des femmes et des hommes passe également par leur analyse, leur adaptation d’un point de vue ergonomique, et la dispense de formations appropriées aux gestes et postures à adopter en situation de travail. Ces formations doivent être dispensées aux hommes comme aux femmes dans les mêmes proportions que leur représentation dans l’effectif concerné. En liaison avec les préventeurs sécurité et le CSE (ou la CSSCT si elle est mandatée par ce dernier), les postes de travail identifiés sont analysés et des plans d’actions sont mis en place. 
Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes ou allaitantes : décaler les horaires d’arrivée et de départ dans la mesure du possible et envisager le télétravail lorsque les conditions d’éligibilité sont remplies, pour éviter, par exemple, les périodes de pointe dans les transports en commun ou encore en cas de conditions climatiques extrêmes, tel est le cas par exemple en période de canicule. 


Article 4. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

La parentalité et l'équilibre des temps de vie s'imposent comme des enjeux majeurs pour l'entreprise, notamment pour attirer et fidéliser les collaborateurs. 

Afin de préserver la santé des salariés et garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, Smurfit Kappa met en place des mesures concrètes. 

Mener une carrière tout en étant parent n’est pas une problématique exclusivement féminine. Il est important de déployer des actions qui bénéficient à chaque salarié, homme ou femme, chargé(e) de famille ou non. 

Parmi les actions déjà déployées mais sur lesquelles il est essentiel d’assurer une veille permanente : 



Congé supplémentaire pour père isolé
Est considéré comme père isolé toute personne célibataire, veuve, divorcée, séparée de droit ou de fait avec garde alternée, élevant seule son (ses) enfant(s) à charge.

L’entreprise accorde un jour de congé par an au salarié en CDI embauché avant le 09 mai 2012 (date à laquelle un accord de branche est venu supprimer les dispositions relatives au congé mère de famille) et qui serait « père isolé », sur présentation d’un justificatif d’au moins un enfant à charge. 
L’entreprise corrige ainsi une inégalité de principe. En effet, la présente disposition entend octroyer aux collaborateurs un droit représentant la contrepartie directe du bénéfice des congés « mère de famille » acquis au 09 mai 2012 par les salariées en date de signature des avenants n° 32 et 33 à la Convention collective nationale applicable, et ce jusqu’à ce que les enfants ne soient plus considérés à charge. 
En cas de suppression ou changement des dispositions conventionnelles visées, la présente mesure deviendrait caduque et non applicable. 
La notion de père isolé s’apprécie par l’intermédiaire de la présentation d’une déclaration sur l’honneur (voir modèle en annexe 2). Un père est considéré comme "isolé" dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes : « vivre seul » (ne pas être marié, ni pacsé) et supporter la charge d'un ou plusieurs enfant(s).  
Est considéré comme étant à charge :
l'enfant en situation d’infirmité et ne pouvant pas subvenir à ses besoins en raison de son invalidité ; 
l'enfant mineur ou majeur rattaché au foyer fiscal du salarié. Pour être rattaché au foyer fiscal, selon la réglementation en vigueur, un enfant majeur doit avoir moins de 21 ans (ou 25 ans s'il poursuit des études).
Afin d’apprécier la progression de l’objectif, fixé par la société, d’amélioration continue de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, les données chiffrées suivantes constitueront, outre les informations transmises dans la BDESE, des indicateurs sur le nombre de jours de congés pris pour paternité/maternité et congé parental d’éducation.
Article 5. Garantir le principe d’égalité salariale et d’évolution de carrière 

Il est rappelé que Smurfit Kappa France a obtenu un résultat de 85/100 dans le cadre de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, l’index est calculé annuellement. 

Les principes de rémunération et grilles de salaires doivent s’appliquer dès l’embauche et sans discrimination, de même qu’il ne doit pas se créer d’écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans le temps.
Smurfit Kappa France garantit que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 
Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, ou encore le type de contrat de travail. 
Dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, l’entreprise procédera au rattrapage salarial nécessaire. 
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que la prise d’un congé maternité ou de paternité ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale. A cette fin, les mesures suivantes seront mises en œuvre : 
Neutraliser l’impact du congé maternité sur la rémunération : la salariée absente pour congé maternité bénéficie d’un maintien de rémunération de telle sorte que l’ensemble des prestations de sécurité sociale et indemnité complémentaire de l’entreprise atteigne 100% de la rémunération nette que la salariée aurait perçue si elle avait continuée à travailler. En tout état de cause, le maintien de la rémunération ne doit pas conduire à verser à l’intéressée un montant supérieur à la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continuée à travailler. 

Par ailleurs, afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération des salarié(e)s, l’article L.1225-26 du code du travail a mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale imposant à l’employeur, après un congé de maternité/adoption, de majorer la rémunération à hauteur des augmentations générales et individuelles accordées dans l’entreprise. 
Le taux de salarié(e)s augmenté(e)s après leur retour de congé maternité ou adoption, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé, est l’un des 5 indicateurs pondérés qui composent l’index de l’égalité femmes/hommes. 
Dans le cadre du calcul de cet Index, la société a pu constater que les salariées de retour de congé maternité bénéficient systématiquement des augmentations générales. Pour les années à venir, Smurfit Kappa s’est fixée pour objectif, et tient à l’intégrer au présent accord, de garantir à 100% et s’assurer que chaque salarié(e) bénéficie, l’année de son retour de congé maternité ou adoption, d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par l’ensemble des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (qu’ils aient eu une augmentation ou non) sur l’établissement duquel dépend le/la salarié(e). Lorsque le congé maternité ou d’adoption est immédiatement suivi d’un congé parental à temps plein, ce dispositif est reconduit jusqu’à la reprise effective du salarié. 
Les données chiffrées présentant la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise permet la réalisation d’un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ce rapport contient notamment les indicateurs sur le salaire de base moyen par sexe et la rémunération moyenne brute par sexe. 

Neutraliser l’impact du congé paternité sur la rémunération : le salarié absent pour congé paternité bénéficie d’un maintien de rémunération de telle sorte que l’ensemble des prestations de sécurité sociale et indemnité complémentaire de l’entreprise atteigne 100% de la rémunération nette que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. En tout état de cause, le maintien de la rémunération ne doit pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

En complément, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a ouvert un nouveau droit à absence pour le père de l’enfant ou la personne vivant maritalement avec la mère, dans la limite de 30 jours consécutifs, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soin spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale. Smurfit Kappa France s’engage à assurer un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale. 

Par ailleurs, afin de neutraliser l’impact du congé paternité sur l’évolution de la rémunération des salariés, est mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale via la majoration, après un congé de paternité, de la rémunération à hauteur des augmentations générales appliquées. 





Article 6. Date d’entrée en vigueur et suivi de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2023. 

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature, soit jusqu’au 31 décembre 2025.  
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la commission centrale relative à l’égalité professionnelle préalable à la consultation périodique du comité social et économique central relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la BDESE qui seront mis à jour chaque année.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord. 

Article 7. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 8. Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Article 9. Dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements. A cette fin, une note rappelant les principales mesures du présent accord sera notamment mise à l’affichage. 

Fait à Saint-Mandé, le 30 décembre 2022 

En 5 exemplaires, 


Pour Smurfit Kappa France : 		Pour les Organisations Syndicales Représentatives :







				
Directeur des Ressources Humaines 		Délégué syndical central FILPAC CGT








Délégué syndical central CFE-CGC FIBOPA









Délégué syndical central CFDT CHIMIE ENERGIE 


ANNEXE 1 

Bonnes pratiques afin de développer la représentativité des femmes dans l’entreprise 


S’assurer que nos infrastructures permettent d’accueillir les femmes dans les meilleures conditions (Vestiaires / sanitaires …)

Lors des évènements (relations écoles / centres de formations / journée porte ouverte) mettre en avant la mixité des métiers accessibles aux femmes comme aux hommes. 

Promotion de nos métiers industriels par les femmes de l’entreprise (témoignage / présentation du parcours professionnel / vidéos) : Groupe mixte pour trouver des idées afin d’atteindre l’objectif d’augmentation de la part des femmes dans l’entreprise (+1% par an pendant la durée de l’accord).

Recrutement : sensibiliser les recruteurs (cabinets spécialisés ou intérim) sur l’accessibilité de nos postes au personnel féminin (Vidéos / une candidature femme et une candidature homme pour chaque poste ouvert…)



ANNEXE 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR 
SITUATION DE PÈRE ISOLÉ


Je soussigné,…………………………………………………………………………………... (prénom, nom), 
embauché le .................................... (la date d’embauche doit être antérieure au 09 mai 2012), certifie sur l'honneur être parent isolé* durant l'intégralité de la période suivante :
Du (jj/mm/aa) : ………………………………………. Au (jj/mm/aa) : ………………………………………….
J’élève seul mon fils/ma fille, …………………………..……..…………………….(prénom, nom de l’enfant à charge concerné) qui habite à mon domicile au :	 ……………………………………………………………………………................................................................................………………………………………………………………………………………………………………………………..(adresse complète).
Je m'engage à informer immédiatement et par écrit de tout changement dans ma situation. 

Date : …………………………
 Signature : 


















* Est considéré comme parent isolé toute personne célibataire, veuve, divorcée, séparée de droit ou
de fait avec garde alternée, élevant seule son (ses) enfant(s) à charge.