"L'Oustal d'En Thibaud"
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PROCES VERBAL DE LA REUNION DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
DU MARDI 4 SEPTEMBRE 2018

Introduction : 
Un document résumant l’ensemble des dispositions internes pour les droits du travail des salariés avait été établi en 2010 en accord avec les représentants de la délégation syndicale et du personnel et communiqué à l’Inspection du Travail.  Les dispositions prévues par ce document sont appliquées depuis le 1er Janvier 2010 après approbation du Conseil d’Administration et avis de l’Inspection du Travail. Ce document avait fait l’objet d’un accord d’entreprise avec la délégation syndicale.

Les dernières modifications validées en conseil d’administration du 27 septembre 2017 portaient sur : 
La modification sur les congés pour événements familiaux. 
La modification pour la pose des congés d’ancienneté.
(Cf. dispositions internes pour les droits du travail des salariés)

Toutes ces dispositions n’ont souffert d’aucune contestation depuis leur mise en application et on peut estimer qu’elles donnent à ce jour toute satisfaction. 

Conformément à l’article L.5121-11 du Code du Travail, un accord d’entreprise a été conclu le 24 mars 2015 relatif au contrat de génération auquel est joint l’autodiagnostic du 12 Mars 2015. Celui-ci se substitue à l’accord d’entreprise concernant l’emploi des séniors du 17 décembre 2009 et traite également de l’emploi des jeunes de moins de 26 ans. Le contrat de génération est abrogé selon l’ordonnance du 24 Septembre 2017. Le contrat qui s’applique continue à produire son effet jusqu’à son échéance soit jusqu’au 12 Mars 2018.

Un nouvel accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 14 Juin 2016 et adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes et se substitue au précédent accord à renouveler.  Un avenant à cet accord, précisant l’annualité désormais de celui-ci, a été signé par la déléguée syndicale et les membres de la délégation unique le 30 Août 2016. 

Un nouvel accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité a été négocié le 15 Septembre 2017 et est toujours en application. Cet accord d’entreprise avait été adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les jours qui suivirent et se substitua au précédent accord à renouveler.  

Au cours des deux réunions des 11 Juin 2018 et 04 Septembre 2018, ont été étudiés comme prévu les sujets suivants à partir de documents fournis par la Direction, sans omettre le bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés (cf. pièces jointes).

I) SALAIRES EFFECTIFS

Etude d'un document concernant les salaires moyens du personnel bruts mensuels, compte tenu du temps de travail, salaire le plus bas et le plus haut par catégorie professionnelle (cf. document fourni par la Direction).  
Le document de 2018 est comparable dans son mode de calcul au document de 2017.  

A compter du 1er Juillet 2017 la valeur du point a été fixée à 4.425 Euros et passe au 1er Juillet 2018 à 4.447 Euros soit plus 0.5%. 

En dehors de l’évolution de la valeur du point, toute augmentation salariale ne peut relever que d’une négociation avec les organismes de contrôle (Conseil Départemental, Agence Régionale pour la Santé) en fonction des cadres budgétaires, lors de l’établissement des budgets prévisionnels. Les ordonnances de Macron baissent légèrement les charges sociales et patronales et dans le même temps l’établissement augmente les indices de 1.5% au 01 Janvier 2018.
Dans le cadre du CPOM et de la réforme tarifaire issue de la loi de l’adaptation de la société au vieillissement (2015), les taux d’évolution salariaux sont conditionnés à des taux d’actualisation des recettes fixés par les autorités (pour 2018 section hébergement +0.8 %, dépendance +0.5%, soins +0.7%).
La prime d’assiduité a été appliquée selon les décisions prises en 2005. 
En 2017, 15 salariés n’ont pas eu la prime pour cause d’absentéisme, et 21 en ont bénéficié partiellement, en faisant abstraction des salariés titulaires embauchés en cours d’année. Le reliquat de cette prime a été redistribué aux salariés selon les modalités définies lors de la négociation annuelle 2015 et approuvées par le Conseil d’Administration le 14 Octobre 2015. 

Rappel : conformément à la demande de la délégation syndicale, lors de la négociation annuelle obligatoire de 2007, la prime d’assiduité a été calculée sur la période du 1er décembre 2016 au 30 novembre 2017. Celle-ci a été proratisée en fonction du temps de présence pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée rentrés après le 1er décembre 2016. Ce mode de calcul sera encore pérennisé pour cette année.

Concernant les modalités de calcul de cette prime d’assiduité, elles sont précisées dans le document   « Dispositions internes pour les droits du travail des salariés». 

D’autre part, il est rappelé que toute demande d'évolution salariale sera examinée attentivement par le Conseil d'Administration sachant que toute décision prise par ce dernier est soumise à l'acceptation après négociation des autorités de contrôle (Conseil Départemental et Agence Régionale pour la Santé) et en conséquence, aucun engagement ferme ne peut être légalement pris au cours de cette réunion de négociation. 
En 2018, l’application du CPOM, signé le 29 Novembre 2017, court avec un PGFP (Plan global de financement pluriannuel sur cinq ans) non opposable aux tarificateurs. L’évolution salariale est conditionnée aux ressources issues des tarifs et marges de manœuvre que nous pourrions faire à l’avenir. Les arrêtés tarifaires ayant été réceptionnés, nous devons déposer l’EPRD (état prévisionnel des recettes et des dépenses) au 30 Juin et le décliner par sections. Il n’est pas certain que les objectifs salariaux contenus dans le CPOM, signé des autorités, puissent être tenus du fait des moyens alloués et contraintes budgétaires.

Conclusion : Discussions sur ce sujet, pas de commentaire, aucune anomalie n'est relevée.

II) DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pas de remarque particulière, respect des engagements pris dans le cadre des 35 heures.

Etude de l'organisation du temps de travail : 
Rappel : 
 Afin de faire face à l’augmentation de la dépendance, d’assurer la qualité de la prise en charge et les concepts d’humanitude, l’établissement avait décidé de recréer sans financement complémentaire, à compter de Mai 2014, 3 postes pour 3 ETP d’aide-soignant(e), en contrat à durée indéterminée (CDI). D’autre part, l’établissement avait augmenté le temps de travail de 3 aides-soignantes employées à mi-temps en CDI, à 24 heures par semaine en Mai 2014 ; ce qui représentait 0.555 ETP en sus. 
D’autre part, toujours sur cette section, l’établissement a créé 2 emplois d’aide-soignant en CDI financés par le poste budgétaire alloué aux remplacements de cette catégorie de personnel. Ils n’entrent pas dans l’effectif officiel accordé par les autorités de contrôle. C’est une opération interne adoptée par l’établissement, à ses risques, dans l’hypothèse que l’on espère peu probable d’une réduction drastique budgétaire. 
Egalement en 2015, de manière financée mais non reconnue dans l’effectif officiel : 3 agents du service cuisine/salle à manger sont passés à 24 heures alors que leur temps de travail se situait entre 17h30 et moins de 24 heures par semaine ; soit un total d’augmentation de l’effectif de 0.365 ETP. 

En 2015 : + 0.075 ETP pour un agent de service cuisine (accordé sur BP 2015)
En 2016 :  + 0.365 ETP pour deux agents service lingerie (accordé sur BP 2016)

Pour l’ensemble des services, il n’y a pas eu d’autres éléments conduisant à une réorganisation particulière. 

Pas de remarques concernant l’organisation et la durée effective du temps de travail. L'organisation actuelle est acceptée par les parties lors de la négociation.

Journée de solidarité :

Les principes d’application de cette journée de solidarité ont été suivis et semblent avoir donné globalement satisfaction. 

A la demande des représentants du personnel, il a été ajouté « en annexe » au document concernant les dispositions internes pour les droits du travail des salariés les modalités horaires dues par le salarié en fonction de son temps de travail. D’autre part, une note de service reprécise celles-ci au moment venu de la pose des congés. Ces précisions ont une importance particulière pour les salariés employés à temps partiel. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 
III) EGALITE PROFESSIONNELLE

L’examen des effectifs qui a été réalisé à partir d'un tableau, ci-joint, ne montre pas d’évolution significative et confirme la disproportion entre les femmes et les hommes au profit des premières en concordance avec ce qui est habituellement observé dans les établissements de même type.
Il est convenu qu'aucune discrimination n'est réalisée à l'embauche en fonction du sexe ni de l'âge, ni de tout autre critère discriminatoire sans rapport avec les qualités et compétences professionnelles. La prédominance en termes d’effectif de personnel féminin par rapport au personnel masculin est largement confirmée en 2017, malgré notre préoccupation de diminuer le déséquilibre.  
Comme les années précédentes, concernant les salaires, aucune différence n'est appliquée à travail égal ; y compris pour le recrutement concernant le personnel occupant des postes d'encadrement.  Rien à signaler concernant la discrimination hommes/femmes. Rien ne laisse présager qu’une discrimination de cet ordre puisse s’établir à l’avenir. L’établissement a signé un nouvel accord d’entreprise le 14 Juin 2016 se substituant à l’accord de 2012 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 

IV) EPARGNE SALARIALE

Aucune demande du personnel à ce sujet ni proposition de la Direction.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 

V) PREVOYANCE MALADIE ET COMPLEMENTAIRE SANTE

L'organisme assurant le contrat de prévoyance est l’AG2R pour les employés et agents de maîtrise et Harmonie Mutuelle pour les cadres. Le contrat est respecté.
Concernant la complémentaire santé maladie, l’établissement a répondu à ses nouvelles obligations et a mis en place un dispositif assurant celle-ci dans le respect de la législation en la matière. Pour cela, un contrat a été signé avec la mutuelle Harmonie Mutuelle. Celui-ci a été soumis après avis de la délégation unique au Conseil d’Administration qui l’a approuvé le 30 Septembre 2015. Il est donc appliqué depuis le 1er Janvier 2016. Le contrat donne entière satisfaction.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée et acceptée par les parties. 

VI) SALARIES AGES

Aucun problème n'est signalé concernant cette catégorie de salariés. Les demandes de travail à temps partiels sont examinées attentivement au cas par cas. 
Le 24 Mars 2015, un accord d’entreprise concernant le contrat de génération a été signé et se substitue à l’accord pour l’emploi des séniors antérieur du 17 Décembre 2009. Le contrat de génération est abrogé selon l’ordonnance du 24 Septembre 2017. Le contrat qui s’applique continue à produire son effet jusqu’à son échéance soit jusqu’au 12 Mars 2018.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 
VII) FORMATIONS

L'ensemble des formations 2017 a été examiné. 


De manière effective, le compte personnel de formation a été mis en place (en remplacement du DIF).

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 

VIII) EXAMEN DE L'EVOLUTION DES EMPLOIS DANS L'ENTREPRISE

Pour l'année qui a précédé, il est étudié l'organigramme du personnel et son évolution à travers la création de postes. Depuis le 17 Octobre 2016, nous avons 103 employés pour 90.705 ETP (cf. annexe). 

Cf. Chapitre II- Durée effective du temps de travail

Etude de la durée effective du temps de travail et notamment de la répartition des jours non travaillés par service (cf. feuille ci-jointe). L’évolution salariale est la conséquence du renouvellement de la Convention Tripartite Quinquennale signée entre l’Etablissement, l’Etat et le Conseil Départemental le 27 Juillet 2007 applicable au 1er Aout 2007. Cette convention a pris fin le 29 Novembre 2017 pour être remplacée par le CPOM.
La durée effective du temps de travail est le temps actif mobilisable où l’employé est à la disposition de l’employeur afin d’effectuer les tâches confiées dans le cadre du contrat de travail. Elle respecte les 35 heures moyens par semaine pour un équivalent temps plein.
Chaque employé travaille 365 jours -   104 jours de weekends – 25 congés payés – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés par an. 
	
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 

IX) TRAVAILLEURS HANDICAPES

(Cf. pièce jointe) 

L’établissement en 2017 n’a pas été assujetti à la contribution concernant l’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. 
Avec un effectif assujetti en 2017 (6 % de l’effectif), le nombre de bénéficiaires qu’il devrait employer est de 5 et le nombre de bénéficiaires reconnus est de 5.49. L’établissement a donc répondu à ses obligations au-delà du minima concernant l’emploi des travailleurs handicapés au cours de l’année 2017. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


X) DIVERS

Demandes de la délégation syndicale formulées en 2018

Question 1 : Comment se fait-il que l’ancienneté ne soit pas valorisée ? (manque de reconnaissance).
Réponse : 1 jour de congés supplémentaire est acquis tous les dix ans, l’ancienneté suit la grille indiciaire (changement d’échelon tous les 2 à 3 ans).

Question 2 : enfants malades : ne pas décompter les jours d’absences pour enfants malades dans le calcul de la prime de fin d’année (question dernièrement posée en 2016).
Réponse : La Direction va formuler la question au Conseil d’Administration.

Question 3 : Est-ce que la cotisation de la mutuelle pourrait-être plus importante afin de diminuer la part pour l’employé si besoin ?
Réponse : La Direction doit analyser un exercice comptable entier afin d’objectiver cette demande et sa pérennité, ainsi qu’analyser les modalités de répartition possibles. 

Question 4 : La quatrième semaine de congés pourrait-elle être posée à cheval sur le mois d’après, pour ne pas perdre les jours de fractionnement ? (congés scolaires de la Toussaint)
Réponse : Le respect du code du travail ne permet pas cette modalité.

CONCLUSION :

Pas de désaccord entre les représentants et la Direction. Accords au 4 septembre 2018. 

Le 4 septembre 2018 
 
Le Directeur Général						La déléguée syndicale,
				



Les membres de la délégation unique 
					



										



	 
Personnel :