Accord collectif relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au sein de l’UES ALPHEYS



ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale (« UES ») ALPHEYS composée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

ALPHEYS, Société par actions simplifiée (SAS), dont le siège social est situé 203, rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 350 278 487 ;

ALPHEYS Invest, Société anonyme, dont le siège social est situé 203, rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 512 179 680 ;

ALPHEYS Partenaires, Société par actions simplifiée (SAS), dont le siège social est situé 203, rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 487 631 673 

Ci-après dénommée « l’UES », représentée par XXX ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.

D’une part,

ET

XX, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique, non mandaté par une organisation syndicale

XX, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique, non mandaté par une organisation syndicale

D’autre part,



Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».


PREAMBULE

L’UES ALPHEYS, qui comprend aujourd’hui trois sociétés (ALPHEYS, ALPHEYS Invest et ALPHEYS Partenaires), est issue de diverses opérations juridiques.

Du fait de ces diverses opérations juridiques, les salariés sont soumis à des régimes différents en matière de temps de travail, chacun ayant généralement conservé l’organisation qui était la sienne avant son intégration au sein de l’UES ALPHEYS. Cette situation crée d’importantes disparités d’organisation et de fonctionnement. 

Il est ainsi apparu nécessaire de revoir l’organisation du temps de travail au sein de l’UES, afin que celle-ci corresponde aux besoins de fonctionnement de l’UES, et ce au travers de la négociation collective. 

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, des articles L. 2232-24 et suivants relatifs à la négociation des accords collectifs d’entreprise dans les sociétés dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. Sur ce point, les parties précisent que les organisations syndicales représentatives dans la branche (arrêté du 5 octobre 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des sociétés financières) ont été informées de l’ouverture des négociations et de la fixation de la première réunion au 04 mai 2021, par courrier recommandé avec accusé de réception du 02 avril 2021.




Chapitre I 
DISPOSITIONS GENERALES 


ARTICLE I.1 : CADRE JURIDIQUE 

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci. 


ARTICLE I.2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’UES ALPHEYS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.


Chapitre II
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE II.1 : DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures au sein de la société ; cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Il en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas,
Les temps de pause,
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.


ARTICLE II.2 : REPOS QUOTIDIEN 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la dernière heure travaillée et l’heure de reprise le lendemain matin.

Par ailleurs, le repos hebdomadaire doit être de minimum 35 heures par semaine.


ARTICLE II.3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Article II.3.1 : Définition des heures supplémentaires 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. En revanche, les parties rappellent que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur l’année, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.

Article II.3.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré dans les conditions légales et règlementaires en vigueur (paiement de l’heure avec majoration notamment dans le cadre du remplacement d’un salarié absent) ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions ci-dessous : 

Entre 35 heures et 43 heures : les heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125% ou d’un repos compensateur de remplacement à hauteur de 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique une heure supplémentaire donne lieu à 1h15 min de repos. 

Au-delà de 43 heures elles donnent lieu à un paiement majoré de 150 % ou d’un repos compensateur de remplacement à hauteur de 150 %. En pratique une heure supplémentaire au-delà de 43 heures donne lieu à 1h30 min de repos. 

Les dates de repos sont fixées par la hiérarchie, étant entendu que :

Le salarié sera autorisé à prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que le compteur d’heures de repos aura atteint au moins 7h20 ;
Chaque journée ou demi-journée sera prise dans un délai de deux mois (sauf report à la demande de la Direction, de deux mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai) ;
La demande devra être faite par les salariés au moins 15 jours avant la date souhaitée ;
Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai sera sollicité par le manager afin d’organiser les modalités de prise de ce repos.

Les salariés sont informés du nombre de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur le bulletin de paie.
Article II.3.4 : Contrepartie aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent

Outre un paiement majoré, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées par l’UES dans les mêmes conditions que le repos compensateur équivalent décrites ci-dessus. 

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit et à leur débit par un document annexé au bulletin de paie.


ARTICLE II.4 : JOURS SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT
 
Les parties précisent que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires.


ARTICLE II.5 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties précisent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables. 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Les parties précisent que les sollicitations par appel téléphonique, SMS ou email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 


Chapitre III
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Deux modalités d’organisation du temps de travail ont vocation à s’appliquer au sein de l’UES : 

Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos
L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’acquisition de jours ou demi-journées de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord « JRTT » et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail. 

Forfait annuel en jours
Compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours qui ne pourra excéder 218 jours travaillés dans l’année. Ces salariés bénéficieront de jours non travaillés (« JNT »).


ARTICLE III.1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE pAR ATTRIBUTION de jours de repos

Article III.1.1 : Salariés concernés

Au jour du présent accord et à titre informatif, sont concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues ci-après les salariés qui ont une classification conventionnelle inférieure ou égale à 350.

Article III.1.2 : Durée du travail

La période de référence en matière de décompte du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les salariés précités sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36h40 se répartissant sur la base de 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche. 

La durée du travail hebdomadaire des salariés est ramenée à 35 heures en moyenne sur l’année au moyen de JRTT acquis dans les conditions précisées ci-après. 

Article III.1.3 : Nombre et acquisition des JRTT

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 36h40, les salariés concernés acquièrent des JRTT.

Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 36h40 acquerront 11 JRTT ouvrés sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 36h40, le droit à repos s’acquérant semaine par semaine. 

Le calcul retenu est le suivant : 


Pour information, au titre de l’année 2021, et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, le 1er juillet 2021, le nombre maximal de jours de RTT que pourront acquérir les salariés s’élèvera à 5,5.

Article III.1.4 : Incidence des entrées et sorties en cours et des absences sur l’acquisition des JRTT

Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. 

Incidence des entrées et sorties en cours d’année 
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.

Incidence des absences 
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée...), et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.

Article III.1.5 : Prise des JRTT

La période de prise des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les JRTT seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
La Société pourra imposer la prise de deux JRTT annuellement, dans la mesure où ils sont acquis ;
Le salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des autres JRTT en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ils ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition par demi-journée ou journée entière. Aucune anticipation n’est possible.

Article III.1.6 : Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire moyen sur l’année de 35 heures hebdomadaire (soit 151,67 heures mensuelles). Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et ne donnant pas lieu à l’attribution de JRTT sont rémunérées au taux majoré applicable aux heures supplémentaires. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat. 

S’il apparaît, au terme de la période de référence, que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. 

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 
Article III.1.7 : Travail un jour férié
Les parties conviennent que les salariés éventuellement amenés à travailler un jour férié qui est chômé pour la plupart des salariés de l’entreprise bénéficieront d’une journée de repos supplémentaire, qui apparaitra dans le compteur de jours de repos figurant sur les bulletins de paie.

Les salariés devront prendre dans les trois mois qui suivent cette journée travaillée, étant précisé qu’ils devront informer, par écrit, leur supérieur hiérarchique de la date souhaitée au moins 15 jours calendaires avant celle-ci. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ce jour de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.



ARTICLE III.2 : Forfait ANNUEL EN JOURS 

Article III.2.1 : Salariés concernés

Les salariés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la limite de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Cette modalité ne peut s’appliquer qu’aux salariés cadres bénéficiant d’un coefficient supérieur ou égal à 350 en application de la classification conventionnelle de branche.

En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés peut être décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature de chacun des salariés concernés.

Article III.2.2 : Temps de travail et JNT

2.1. Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse, la période de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié intégrant ou quittant la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

Pour information, au titre de l’année 2021, et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, le 1er juillet 2021, le nombre de jours de travail à effectuer sera fixé à 111 jours pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés.

Par ailleurs, des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

2.2. Nombre de JNT par exercice

En raison des 218 jours maximum travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de JNT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

Projection du nombre de JNT pour les 2 prochaines années (pour un exercice et un droit à congé payés complets)


Dans un souci de simplification, les parties conviennent que pour une année complète d’activité, les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés bénéficieront d’un nombre forfaitaire de 11 jours de repos. Si au cours d’une année, le calcul ci-dessus précisé conduit à un nombre de jours de repos supérieur, les salariés en seront informés, par écrit, en début d’année afin de pouvoir en bénéficier au cours de la période de référence afférente.

Ces JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels ainsi qu’aux jours fériés.

2.3. Organisation des JNT

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

La période de prise des JNT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les JNT seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
La Société pourra imposer la prise de deux JNT annuellement ;
Le salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des autres JNT en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JNT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article III.2.3 : Rémunération, absences, arrivées et départ en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Article III.2.4 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1. Document de suivi du forfait 

Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail. Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h00 ou pour l’après-midi à une période de travail après 13h00. 

La mise en place de l’outil de gestion des temps permet d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jours…).

Il est entendu que le suivi du forfait est assuré par le responsable hiérarchique, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. 

Ainsi, l’outil de gestion des temps, après enregistrement mensuel des événements liés à la présence du salarié en forfait jours déclarés par ce dernier, permet, d’une part, de suivre le décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours et, d’autre part, de projeter la situation de chacun au 31/12 de l’année en cours. 

Le nombre de jours de repos pris et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte mensuel du mois précédent, apparaissent sur le calendrier du bulletin de salaire du mois suivant (par exemple : les jours travaillés en janvier apparaîtront sur le calendrier du bulletin de salaire de février).

Le salarié doit remonter sous un mois, par écrit, à son supérieur hiérarchique toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et de ses jours de repos.


4.2. Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Un entretien est organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

4.3. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un ou des entretien(s) supplémentaire(s) en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit. 

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 

En fonction des motifs identifiés : 

Une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité.



Chapitre IV 
Dispositions finales


ARTICLE IV.1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prend effet au 1er juillet 2021.


ARTICLE IV.2 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année de mise en application du présent pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.


ARTICLE IV.3 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi. 


ARTICLE IV.4. NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD 

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication. 

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait en […] exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties
A Paris, le […]



Pour l’UES ALPHEYS





XX 
membre titulaire du Comité social et économique, non mandaté par une organisation syndicale





XX
membre titulaire du Comité social et économique, non mandaté par une organisation syndicale