ALTEAD AUGIZEAU 

ACCORD EN FAVEUR DE 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES







Application de l’article L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du travail


Entre les soussignés :

La société AltéAd AUGIZEAU, filiale du Groupe AltéAd, dont le siège social est situé 1091, rue Jules Verne ZI La Poirière, 85 170 LE POIRE SUR VIE représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

d'une part,
et 
L’organisation syndicale suivante :

CGT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, 

d'autre part,

Préambule

Source de complémentarité, d’équilibre social et de progrès, la diversité appelle l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Dans le champ de responsabilité qui est le sien et dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la Direction entend, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et apporter sa contribution effective en vue d’atteindre un tel objectif.
Au-delà du respect des principes intangibles de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, la Direction entend prendre des engagements concrets, notamment en matière de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et d’égalité des rémunérations et de formation professionnelle. 
Toutes les mesures contenues dans le présent accord doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord sera présenté au Comité d’Entreprise.
Bien que les activités de la société AltéAd AUGIZEAU reposent majoritairement sur des métiers associés à un genre, la Direction convient de l’importance d’agir en faveur de l’accessibilité des emplois aux personnes des deux sexes.





Domaines d’action et mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conditions de travail
Article 1- Garantie pendant la grossesse
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Article 2 - Organisation des réunions
La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
Article 3 - Places de parking
Durant la période de grossesse, l’entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail, afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.
Article 4 - Accessibilité des postes aux salariés des deux sexes
Bien que certains métiers soient largement associés à un genre, il importe de permettre à chaque collaborateur, hommes ou femmes, de pouvoir l’occuper dans des conditions satisfaisantes.
Ainsi, tout collaborateur affecté à un emploi majoritairement occupé par des collègues du sexe opposé, et rencontrant des difficultés dans la réalisation de ses missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, peut être reçu, à sa demande, par la Direction afin de rechercher les mesures d’adaptation adéquates susceptibles de lever les difficultés auxquelles il est confronté. 
Egalement, le recrutement et l’accès à l’emploi devant respecter le principe d’égalité, des mesures seront prises : 
- Vérifier que les offres d’emploi sont rédigées tout en respectant une totale neutralité (la rédaction ne devant faire référence à aucun stéréotype pouvant être discriminant ou terme pouvant dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler). Il est rappelé que pour la rédaction de chaque offre d’emploi la mention H/F ou un terme identique dans l’intitulé des postes est obligatoire.
 – Mettre l’accent sur les facteurs pouvant contribuer à une plus grande mixité sur des métiers dans lesquels la répartition par sexe est fortement déséquilibrée, lorsque cela est possible.
- Mettre en place des équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s’avèrera réalisable.
Article 5 - Indicateurs de suivi relatifs aux conditions de travail
Taux de collaboratrices pour lesquelles le médecin du travail a demandé un changement provisoire d’affectation lié à la grossesse et dont la qualification et les droits afférents ont été maintenus ;
Proportion de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un entretien pour traiter de difficultés dans la réalisation de leurs missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, et reçus par la Direction ;
Proportion de demandes à bénéficier d’une place de parking à proximité de l’entrée des locaux de la société, satisfaites.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 6 - Aménagement du temps de travail
Au cours de la carrière professionnelle, des événements particuliers nécessitant davantage de souplesse dans les horaires de travail peuvent survenir (accompagnement de personnes malades, problèmes de garde d’enfants…).
Afin de permettre au salarié confronté à une situation de cette nature de faire face, la Direction étudiera, pour une durée délimitée dans le temps, les possibilités d’aménagement des horaires de travail en fonction des nécessités de l’organisation et des contraintes liées au fonctionnement des équipes.
Article 7 - Travail à temps partiel
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié ou la salariée et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation que les collaborateurs à temps plein, et des mêmes possibilités d’évolution. 
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils sont prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Article 8 - Maintien du contact avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éduction  
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande sera destinataire des informations sur la marche de l’entreprise diffusées collectivement durant son absence.
Article 9 - Accompagnement de la grossesse
Transmettre à l’intéressée une note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse (ex : absence pour examens médicaux prénataux et postnataux, rôle de prévention du médecin du travail en matière de protection de la femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste de travail, congé maternité et congé parental d’éducation…)
Article 10 - Préparer le départ et le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien individuel peut être organisé avec le responsable hiérarchique du salarié qui en fait la demande, afin de préparer le déroulement de la période d’indisponibilité.
Préalablement à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande est reçu par son responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.
Article 11 - Indicateurs de suivi
Taux de salariés ayant reçu les informations de l’entreprise pendant la période de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Taux de salariés reçus en entretien avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Taux de salariés reçus en entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Taux de salariées concernées ayant reçu la note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse ;

Egalité d’accès à la Formation professionnelle 

La formation doit être accessible pour tous les salariés et afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Aussi pour répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées. 

Article 12 - Adaptation au poste de travail

Tous les salariés concernés par un départ en congé maternité, congé parental ou une longue absence d’un an minimum pourront bénéficier des formations d’adaptation au poste de travail à leur retour.

Article 13 -  Egalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes  

La direction veillera à ce que le nombre d’hommes et de femmes formés ainsi que le nombre d’heures de formation suivies soient proportionnellement identiques au sein d’une même catégorie professionnelle.

Article 14 - Faciliter l’organisation des départs en formation 
 
Afin de faciliter les départs en formation, les bénéficiaires seront informés préalablement par écrit 15 jours à l’avance des dates et lieu de session, pour leur permettre de s’organiser au mieux en fonction de leurs obligations personnelles et familiales.

Quand cela est possible, sera privilégiée l’organisation des formations sur le lieu de travail ou en e-learning pour éviter les temps de déplacement.

Article 15 - Egalité d’information sur les formations : 

L’accent sera mis sur la communication, sans distinction de sexe, sur les dispositifs et les accès à la formation. 

Article 16 -  Indicateurs de suivi 

Proportion de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe. 
Analyse du bilan de formation annuel. 

 Egalité de Rémunération 
La Direction s’engage à assurer l’égalité de traitement en termes de rémunération entre hommes et femmes placés dans la même situation. 
Article 17 - La politique mise en place par la Société 

L’évolution de la rémunération des salariés doit se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les contenus de la fonction, les réussites, les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et le niveau de responsabilité. 

La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. 

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’objectif est donc de faire disparaitre tout écart de la rémunération entre les hommes et les femmes à postes et compétences équivalents et qui ne serait pas justifié.

Article 18 -  Analyse des données et de la situation

La Société s’engage à prendre des mesures de rattrapage adaptées en cas d'écarts constatés.
Pour ce faire, la Société déclinera avec les représentants du personnel les actions qu'elle juge les plus appropriées à sa spécificité et aux éventuels écarts constatés pour atteindre cet objectif prioritaire.
La Société est consciente qu'il existe des écarts liés aux différences de représentativité entre les hommes et les femmes au sein des structures hiérarchiques. Les actions évoquées au chapitre 3 du présent accord contribueront à la réduction de ces écarts.
Il en est de même pour l’évolution professionnelle des hommes et des femmes qui doit être assise sur des critères de performance.
		
Article 19 - Objectif de progression

La Société décide, préalablement, de sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 20 -  Indicateurs de suivi 

Proportion de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle.
La Société s’efforce de ne pratiquer aucune discrimination pour les augmentations et évolution. 
 Dispositions finales

Article 21 - Modalités de suivi de la mise en œuvre

Le suivi des indicateurs associés aux dispositions contenues et actions menées dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une présentation annuelle auprès du Comité d’Entreprise. 
Article 22 - Durée de validité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01er juillet 2018.
Il est établi pour une durée déterminée de trois années avec indicateurs annuels, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet à l’échéance du terme.
Article 23 - Formalités de dépôt et de publicité
La Direction de la société AltéAd AUGIZEAU procédera aux formalités de dépôt du présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.223l-6 et D.223l-2 à 8 du code du travail.
Deux exemplaires de cet accord seront déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de LA ROCHE SUR YON, et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de LA ROCHE SUR YON.
Accord de la société AltéAd AUGIZEAU portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fait au Poiré Sur Vie en 5 exemplaires.
Fait au Poiré Sur Vie, le 28 juin 2018, 

Pour la Direction de la société AltéAd AUGIZEAU,		
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX,					
Président

					


Pour l’organisation syndicale, CGT
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX,
Délégué Syndical.















ANNEXE 1 : 

LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNÉS























ANNEXE 2 :
 CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS EGALITE HOMMES/FEMMES

ANNEXE 3 : 
FICHES DES OBJECTIFS DE L’ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES

Cet accord vise à : 
produire des données pour améliorer la connaissance des inégalités entre les femmes et les hommes 
mettre en place ou valoriser des actions permettant de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes 
sensibiliser et informer les salariés de la Société afin d’inciter à la  prise en compte de l’égalité dans les différents champs d’actions de chacun

Mesurer les conditions de travail

Direction / Service porteuse de l’action 
Direction des Ressources Humaines / Chef de projet Eric LEGOFF  

Objectif 
Favoriser les conditions de travail des femmes en période de grossesse

Descriptif de l’action 
Organiser et adapter le poste de travail suivant les préconisations de la médecine du travail en période de grossesse.
Etre à l’écoute par des entretiens pour traiter des difficultés éventuelles rencontrées en période de grossesse.
Accessibilité facilité à l’entreprise par une place de parking réservée si nécessaire.

Public ciblé 
Femmes enceintes.

Résultats attendus 
Améliorer les conditions de travail en période de grossesse.  
Entretien au retour de la période de congé maternité et la période de congé parental.

Critères d’évaluation 
Evaluer les demandes d’amélioration des conditions du travail suite au nombre d’entretiens effectués en période de grossesse.

Calendrier 
Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.




Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle

Direction / Service porteuse de l’action 
Direction des Ressources Humaines / Chef de projet Eric LEGOFF  

Objectif 
Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle. 

Descriptif de l’action 
Cadre à définir sur le télétravail à domicile. Favoriser les bonnes pratiques professionnelles. 
Réunions organisées en fonction de la vie familiale.

Public ciblé 
Femmes enceintes.

Résultats attendus 
Améliorer l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Critères d’évaluation 
Mesurer les journées prises en télétravail. 
Définir un planning des horaires en corrélation avec la vie familiale.

Calendrier 
Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.

Mesurer et réduire les éventuels écarts de répartition des actions de formation

Direction / Service porteuse de l’action 
Direction des Ressources Humaines / Chef de projet Eric LE GOFF  

Objectif 
Mesurer et réduire les éventuels écarts de répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes.   

Descriptif de l’action 
Permettre et favoriser l’accès à la formation à tous les salariés afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. 

Public ciblé 
Tous les salariés quels que soient les types de contrats et la CSP.

Résultats attendus 
Assurer une répartition proportionnelle des actions de formation entre les hommes et les femmes et, le cas  échéant, tendre à résorber et/ou justifier les déséquilibres. 
Critères d’évaluation 
Par métier.

Calendrier 
Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.

Mesurer et réduire les éventuels écarts de rémunérations

Direction / Service porteuse de l’action 
Direction des Ressources Humaines / Chef de projet Eric LE GOFF  

Objectif 
Mesurer et réduire les éventuels écarts de rémunérations.   

Descriptif de l’action 
Clarifier l’écart des rémunérations par CSP afin de mesurer l’influence éventuelle du critère du sexe  des salariés  et  se  doter  d’un  accord  avec une analyse annuelle comme prévue par la loi.

Public ciblé 
Tous les salariés quels que soient les types de contrats et la CSP.

Résultats attendus 
Analyser  les  éventuelles  différences  de  rémunérations  liées  au  sexe  et,  le  cas  échéant, tendre à les résorber et/ou les justifier. 

Critères d’évaluation 
Rémunération à catégorie, qualification, classification et fonction identique.

Calendrier 
Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.