Suivi du document







	
























Entre 
xxxx, Directeur Général de la société VIATERRA


Et
Les Délégués du Personnel de la société VIATERRA représentés par xxxx qui a obtenu lors des dernières élections des représentants du personnel xxxx% des suffrages exprimés lors du second tour des élections des membres titulaires, du xxxxx.








Il  a été convenu ce qui suit :








PREAMBULE


La politique sociale de VIATERRA est régie par les contrats de travail des salariés, les dispositions de la convention collective « SYNTEC », ainsi que d’un règlement de gestion, d’un accord RTT, de notes internes, d’usages et de décisions unilatérales mis en place depuis un certain nombre d’années.
La nécessité de mettre en place un nouvel accord d’entreprise s’est imposée à VIATERRA notamment avec l’ordonnance n° 2017-1385,  du 22 septembre 2017 entrée en vigueur le 24 septembre 2017, relative à la nouvelle hiérarchie des normes.
Cette nécessité, qui permet ainsi de se mettre en conformité avec le nouveau cadre légal,   est partagée avec les élus puisque ce projet a été abordé lors des réunions mensuelles entre la Direction et les Délégués du personnel dès juin 2017, en avril 2018, et lors des réunions  mensuelles en 2019. Ce qui a conduit à une négociation basée sur la loyauté, la confiance mutuelle et l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur.

Pour cette négociation, les représentants du personnel ont reçu toutes les informations et les documents qu’ils ont demandés et ont participé à plusieurs réunions de travail avec la Direction, entre les mois d’avril et novembre 2019.
En outre, le projet d’accord d’entreprise a été présenté au Personnel le 15 octobre 2019.

Le présent accord d’entreprise permet la mise en place d’un Statut Collectif du Personnel structurant qui garantit des règles communes et qui permet ainsi de marquer l’appartenance de chaque salarié à une même communauté de travail.




OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles, à tous accords antérieurs et ses avenants conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord, ayant la même cause ou le même objet. 
Il tient compte des dispositions conventionnelles, qui ont un caractère impératif, de la Fédération « SYNTEC » et dont les domaines sont fixés et détaillés par les articles L 2253-1 et L 2253-2 du Code du travail.
Cet accord s'applique à tous les salariés liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, et employés indifféremment à temps complet ou partiel qui exercent leur activité en France.
Il ne s'applique pas aux stagiaires ou  au  personnel  mis  à  disposition par une autre entreprise, ces derniers restant régis par les dispositions  collectives  appliquées par leur employeur (sous réserve  des  dispositions  spécifiques  applicables  aux intérimaires).

DUREE, REVISION, SUIVI, DENONCIATION
Durée et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, il prendra effet au 1er janvier 2020.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois. 
La notification de la dénonciation pourra être effectuée en recommandé avec AR ou « remise en mains propres contre décharge » aux autres signataires de l’accord après en avoir informé les représentants du personnel lorsqu'ils existent. En l’absence de représentants de personnel, chaque salarié sera informé individuellement de la dénonciation.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu. 
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision qui peut porter sur tout ou partie du présent accord.
La demande de révision doit être motivée et force de propositions. Elle doit émaner d’une des parties signataires et cette demande de révision sera transmise aux autres parties au moins un mois avant la date fixée pour la réunion de négociation, sauf accord des parties pour déroger à ce délai lors de circonstances exceptionnelles.
L’éventuel avenant de révision qui serait conclu se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Si des dispositions devaient être modifiées par voie légale, cela entrainera de plein droit la modification du présent article.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée des signataires. Compte-tenu de son application au 1er janvier 2020, une réunion sera planifiée au cours du 2ème  semestre 2020. Elle se réunira ensuite à l’initiative d’un des membres de la commission et, à minima, une fois tous les 3 ans.
Clause de rendez-vous 
Les parties conviennent de se réunir dans l’hypothèse d’une modification de nature législative, règlementaire, conventionnelle ou autre postérieure à la signature du présent accord qui affecterait de manière significative, le cadre juridique dans lequel il s’inscrit, l’équilibre économique du présent accord ou serait en contradiction avec les principes généraux qui le gouvernent.
La réunion serait programmée dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de ladite modification.
Interprétation
Si l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
Sous réserve que la difficulté d’interprétation porte sur un « litige » d’ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d’un mois, suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la difficulté d’interprétation, une commission composée au maximum de deux représentants de la direction et de deux membres représentatifs du personnel ayant participé à la négociation.
L’interprétation sera restituée sous forme d’une note d’information explicative approuvée par toutes les parties signataires du présent accord.

DIFFUSION

L’accord sera déposé par la Direction :
au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent ;
auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail via la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 
Les dispositions de l’article 6 de l’accord conclu portant sur  l’aménagement et l’organisation du temps de travail, l’accord sera également transmis, pour information, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Fédération « SYNTEC ».
Un exemplaire du présent accord d’entreprise et de ses éventuels avenants  sera  tenu à la disposition de chaque salarié.
Il sera également diffusé sur le réseau informatique interne de la société et affiché sur le panneau d’affichage de la société réservé à cet effet.
L’information des salariés sera effectuée dans un délai maximum de 48 heures après le dépôt auprès de la DIRECCTE dudit accord.

CONDITIONS D’ENGAGEMENT
Le contrat de travail
Lors de son engagement, il sera remis au salarié un contrat de travail, auquel sera annexée la fiche de poste, qui comportera notamment les dispositions suivantes :
La nature du contrat et s’il s’agit d’un CDD, durée et raison précise du recours au CDD
La date d’entrée dans la société
L’emploi occupé, statut, classification et coefficient hiérarchique
Le lieu et les horaires de travail
Les éléments constitutifs de la rémunération
Le cas échéant, la clause de mobilité.

L’emploi du salarié est subordonné à la visite médicale de pré-embauche. Si cette visite médicale était effectuée pendant la période d’essai et que le salarié était reconnu inapte, la société devrait alors respecter les dispositions en matière de préavis pendant la période d’essai, sauf avis contraire du Médecin du Travail.
Le salarié recevra également le jour de son arrivée dans la société un livret d’accueil  ainsi que tous documents mentionnant toutes les informations utiles à son intégration dans la structure (information relative à l'environnement de travail, organisation, prévoyance, activités, épargne salariale … etc.).
L’ancienneté
L’ancienneté s’entend du temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu’aient été ses emplois successifs. 
Pour la détermination de l’ancienneté, sont prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :
Congé de maternité ou paternité,
Maladies et accidents professionnels dans la limite d’un an,
Maladies et accidents non  professionnels dans la limite de 6 mois,
Maladies et accidents non professionnels des périodes militaires obligatoires dans la réserve,
Congés de formation,
Congés exceptionnels, congés sans solde de courte durée résultant d’un commun accord entre les parties.
Les autres suspensions du contrat donnent droit, selon les dispositions du code du travail, au maintien de tout ou partie de l’ancienneté. 
Exemple : le congé parental complet donne droit à au maintien de l’ancienneté à hauteur de 50%.
Sont également prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, les périodes de travail effectuées dans d’autres sociétés du réseau des EPL. Les salariés devront justifier de ces périodes travaillées et cette reprise d’ancienneté sera mentionnée dans leur contrat de travail.
La protection des données personnelles
L’article 15 du Règlement Général de Protection des Données (RGPD) prévoit le droit, pour le salarié, d’obtenir une copie de ses données à caractère personnel qui font l’objet d’un traitement. 
Cette disposition a été reprise par la Loi du 20 juin 2018 (n° 2018-493) dans son article 70-19 :
« La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable de traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, le droit d’accéder auxdites données ». 
Par conséquent, tous les salariés de la société disposent d'un droit d'accès, de rectification, d’opposition, d’effacement, et de limitation du traitement de leur dossier administratif et de carrière. Ils peuvent à tout moment exercer ce droit.
Toutefois, les demandes des salariés ne devront pas porter atteinte « aux droits et libertés d’autrui, au secret des affaires, à la confidentialité de certaines données et à la propriété intellectuelle ».
Le salarié établira sa demande par tout moyen y compris par voie électronique et la société répondra à cette demande dans les meilleurs délais et au plus tard un mois après la réception de la demande du salarié. Si la demande du salarié est effectuée par voie électronique, la réponse sera également électronique sauf demande contraire du salarié.
Si, compte-tenu de la demande (nombreux sujets, complexité pour recenser les informations ….), un délai supplémentaire était nécessaire, le salarié en serait avisé dans un délai de un mois maximum à compter de la réception de la demande écrite. Le délai supplémentaire n’excèdera pas deux mois. 
En outre, la société a mis en place les procédures et dispositions nécessaires à la protection des données personnelles qui sont consignées dans les notes internes du xxx
La Période d’essai des CDI
La durée
Tout   engagement à   durée   indéterminée	est précédé, sauf dispositions particulières,	 d'une période d'essai  fixée ainsi   :
1 mois pour les employés,
2 mois pour  les Techniciens et Agents de Maîtrise,
4 mois pour  les cadres.
Elle pourra être renouvelée une fois, après accord écrit de l’employeur, sans qu’elle puisse dépasser, renouvellement inclus : 
2 mois pour les employés,
4 mois pour  les agents de maîtrise,
8 mois pour  les cadres.

Lorsque, à l'issue d'un ou plusieurs contrats à durée déterminée ou  de  mission(s)  d'intérim,  la  relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée, la durée du CDD  ou  des missions d'intérim est  déduite  de la période  d'essai  éventuellement  prévue dans le nouveau  contrat si l'emploi exige du salarié les mêmes qualités et compétences professionnelles  que celles requises  dans ses fonctions précédentes.

Le délai de prévenance pendant la période d’essai
Les parties pourront mettre fin à la période d’essai sous réserve du délai de prévenance  prévu par les dispositions légales qui est :
Fin du préavis à l’initiative du salarié :
24 heures si la durée de présence du salarié dans la société est inférieure à 8 jours,
48 heures de prévenance  à compter de  8 jours  de présence dans la société.
Fin du préavis à l’initiative de l’employeur :
24 heures en deçà de 8 jours de présence, 
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 
2 semaines après 1 mois de présence, 
1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le délai de prévenance donne droit au salarié de s'absenter pour la recherche d'un emploi dans la limite de 2 heures par jour. Ces absences ne donneront pas droit à rémunération.
La Période d'essai des CDD
La durée
Pour les salariés recrutés en contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai  légale telle que  prévue par l’article L 1242-10 du Code du travail, soit :
1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour un contrat d'une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois,
1 mois pour un contrat d'une durée initiale supérieure à 6 mois,
Pour les contrats sans terme précis, cette durée se calcule par rapport à la durée minimale du contrat. 

Le délai de prévenance pendant la période d’essai
Ce sont les mêmes règles que celles prévues pour les CDI qui s’appliquent aux CDD. 
L’entretien professionnel
Préambule
La Loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » du 1er août 2018, entrée en vigueur le  05 septembre 2018, modifie l’article L 6315-1 du code du travail créé par la loi du 05 mars 2014 et relatif à l’entretien professionnel.
La Loi du 05 septembre 2018 donne désormais la possibilité d’adapter, aux particularités de l’entreprise, les conditions de la mise en œuvre de l’entretien professionnel, et notamment la périodicité de l’entretien professionnel et les modalités d’appréciation du parcours professionnel par l’accord d’entreprise.
Il est rappelé que l’entretien professionnel a pour objectif de faire le point avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi mais il ne constitue pas l’entretien annuel  d’évaluation destiné à évaluer le travail du salarié.
Les membres des représentants du Personnel et la Direction de L’ENTREPRISE conviennent que des actions de formation, des entretiens individuels avec les salariés parfois de manière informelle sont réalisés sans que ces actions s’inscrivent forcément  dans le cadre particulier de l’entretien professionnel et selon la périodicité prévue.
Les parties s’entendent également sur le fait que les entretiens professionnels doivent s’inscrire dans un cadre précis  qui permette ainsi, à l’employeur comme aux salariés et aux représentants du personnel, de bénéficier d’outils pour évaluer et fixer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Les parties conviennent :
d’adapter la périodicité de l’entretien professionnel pour la première période de 6 ans, au sein de L’ENTREPRISE, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise,
de fixer les modalités particulières d’appréciation du bilan professionnel du salarié, qui a lieu tous les 6 ans.

Périodicité de l’entretien professionnel 
Pour les salariés entrés avant 2019 :
La périodicité de l’entretien professionnel est fixée à 6 ans, à compter de 2014. Puis, après la première période de 6 ans, la périodicité de l’entretien professionnel sera de 2 ans.

Pour les salariés entrés à compter du 1er janvier 2019 :
La périodicité de l’entretien professionnel est fixée  à 2 ans, à compter de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise.

Il sera également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue:
d’un congé de maternité, 
d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel), 
d’un congé de proche aidant, 
d’un congé d’adoption, 
d’un congé sabbatique, 
d’une période d’activité à temps partiel, 
d’un arrêt longue maladie (+ de 6 mois), 
à l’issue d’un mandat syndical,
d’une mobilité volontaire sécurisée.

En outre, à la demande du salarié, un entretien professionnel pourra être réalisé à tout moment en dehors de cette périodicité. 

L’entretien professionnel
L’entretien professionnel permet de faire le point sur les parcours professionnels du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation qui y sont associés.
Cet entretien comportera également des informations relatives : 
à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation ;
aux abonnements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer ;
au conseil en évolution professionnel.

Modalités d’appréciation du bilan professionnel
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel « bilan » fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Ce qui permet de vérifier si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié de l’entretien professionnel obligatoire et au moins de 2 des 3 actions suivantes :
suivi au moins une action de formation interne ou externe ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Les entretiens professionnels comme l’état des lieux récapitulatif donnent lieu à la rédaction d’un document, signé par le salarié et le responsable hiérarchique, et dont une copie est remise au salarié.
La mobilité interne
La possibilité de mobilité est ouverte à tous les salariés en vue d'une recherche d'optimisation des emplois et des compétences. Par ailleurs, la Direction peut, en fonction de l'évolution de ses missions, proposer aux salariés  un changement  de poste.
Il sera fait application des dispositions légales en ce qui concerne les conditions de modification de poste et notamment l'obligation de mettre en œuvre l'adaptation ou le reclassement nécessaire dans certaines  situations  (suppression  de poste,  inaptitude, etc.).

La Direction, avant de procéder à une embauche extérieure, s’assurera qu'aucun candidat  déjà  en poste  ne peut remplir ce poste par mutation ou promotion, et sous réserve, de l’accord du salarié et de l'application  des dispositions  légales relatives  aux emplois réservés.
Par ailleurs, un salarié changeant de fonction sera soumis à une période probatoire dont les modalités relatives à la durée et au retour du salarié sur son poste initial ou équivalent en cas de période non concluante seront fixées par avenant à son contrat  de travail. En tout état de cause, la durée probatoire ne pourra excéder celle de la période d’essai, renouvellement compris.

ELEMENTS DE REMUNERATION
La rémunération
Préambule
Conformément à la Loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, la rémunération mensuelle est déterminée indépendamment du nombre de jours que comporte le mois. La rémunération mensuelle est ainsi égale et lissée chaque mois sauf si le mois comporte des absences ne donnant pas lieu à rémunération.
Cette rémunération mensuelle lissée est calculée, pour les salariés, hors cadres en forfait jours, sur la base de :
l’horaire moyen de 35h00 de travail effectif, pour les salariés à temps complet, soit 151h67 par mois ;
l’horaire contractuel de travail pour les salariés à temps partiel.

Le salaire de base
La rémunération est constituée du salaire mensuel  brut de base qui est versé sur 13 mois, pour un salarié présent du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
 Le 13ème mois est versé en deux fractions, l'une au 31 mai, qui constitue un acompte,  et l'autre au 30  novembre.

Le salaire de base – 13ème mois
Le montant du 13ème mois est égal au traitement de base du mois de novembre. Il est calculé au prorata du nombre de mois de présence effective sur l'année notamment en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou d’absences.
Les absences qui donnent lieu à réduction du 13ème mois sont les suivantes :
Les entrées et sorties en cours de mois,
Les absences pour maladie et accident non professionnel pour la durée qui excède 3 mois,
Les congés sabbatique ou sans solde,
Le congé individuel de formation,
Les congés pour évènements familiaux,
La mise à pied sans solde.

Toute fraction de mois égale au moins à 15 jours est comptée pour un mois entier, toute fraction de mois inférieure  à  15 jours  n'est pas prise en compte.

L’évolution du salaire de base 
Dans le cadre du maintien  du pouvoir d’achat des salariés, sauf si  les résultats « nets » de la société ne le permettent pas, la revalorisation des minimas conventionnels « Syntec » sera appliquée aux salaires de base des salariés dans les mêmes proportions. 
Cette revalorisation collective s’inscrira dans l’enveloppe globale dédiée aux revalorisations salariales.
Les mesures salariales
La décision d’évolution salariale, après discussion entre la direction et le responsable hiérarchique, sera notifiée  au salarié dans l’un des cas suivants :
L'avancement  individuel  au  mérite  pourra  être  prononcé  sur décision du responsable hiérarchique et après validation de la direction  en  fonction  de l'expérience, des qualités professionnelles  et des performances de chaque salarié.
L'avancement promotionnel pourra notamment  avoir  lieu, sur décision  de la direction,  en cas de modifications  des fonctions  et/ou  responsabilités occupées.

La Direction s’engage à recevoir tous les salariés qui en feraient la demande, qui n’auraient pas bénéficié d’avancement individuel ou promotionnel depuis les 3 dernières années.
La prime de vacances 
Préambule
Tous les salariés présents à l’effectif au 1er mai de chaque année bénéficient d’une prime de vacances qui est versée avec le salaire du mois de mai de l’année concernée au prorata  du temps de présence. 
La présence est déterminée pour la période de référence du 1er mai N-1 au 30 avril N.
Exemple : période de référence du 1er mai 2018 au 30 avril 2019 pour le versement de la prime de vacances au mois de mai 2019.

Le temps de présence retenu pour la prime de vacances
Le temps de présence à retenir comprend les périodes de travail effectif prévues par l’article L 3141-5 du Code du travail qui sont :
le temps de travail effectif
les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant, 
les accidents du travail et les maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue d'un an, 
les congés payés, 
les RTT,
le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur obligatoire ou de remplacement, 
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Sont considérées également comme temps de présence effectif toutes les absences qui correspondent à des périodes indemnisées en « maintien de salaire ».
Sont assimilés à de l'absence tous les autres motifs, et notamment la maladie ou accident non professionnel d’une durée supérieure à 3 mois, le congé parental sans solde,  le congé individuel de formation, le congé sabbatique, le congé sans solde, la mise à pied sans solde….
	
L’enveloppe distribuée au titre de la prime de vacances
Le montant total de l’enveloppe distribuée au titre de la prime de vacances est égal à 10% de la base de congés payés versée au titre de l’année précédente et déterminée ainsi :  
La base 10ème CP est constituée du brut annuel DSN auquel on déduit : 
Le 13ème mois,
Les primes forfaitaires, annuelles, semestrielles, exceptionnelles,
La  prime de vacances,
Les indemnités de stage,
L’indemnité compensatrice de congés payés non pris versée dans le cadre des « soldes de tout compte »,
Les indemnités de rupture soumises à cotisations sociales,
Et auquel on neutralise les indemnités journalières de sécurité sociale traitées pour la période d’absence garantie pendant 3 mois.
L’enveloppe à distribuer est égale à 10% de la base CP ainsi déterminée. Elle est répartie égalitairement au prorata du temps de présence.
Les titres-restaurant
Préambule 
La mise en œuvre de l’attribution de titres-restaurant est effective chez L’ENTREPRISE. Il convient d’en préciser les modalités d’attribution et leurs dispositions.
Sous réserve de respecter les dispositions qui suivent, sont concernés par l’attribution des tickets restaurant :
Tous les salariés en CDI ou CDD,
Les stagiaires, les jours de présence dans la société et dans le cas de stages obligatoires de formation, rémunérés et d’une durée supérieure à 4 mois.

Attribution des titres-restaurant 
Conformément aux dispositions de l’article R 3262-7 du code du travail, un collaborateur ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par jour de travail effectif et sous réserve que la pause-déjeuner soit comprise dans l’amplitude horaire du salarié. 
Le jour de travail effectif s’entend par la présence effective du salarié à son poste de travail.
Exemples : un salarié qui travaille 4,5 jours aura droit à 4 titres-restaurant. Un salarié qui travaille à mi-temps le matin ou l’après-midi n’aura droit à aucun ticket restaurant.

Dotation annuelle
Le principe est de comptabiliser le nombre de tickets-restaurant sur la base annuelle de :
Pour les salariés qui ont un horaire de travail réparti sur 5 jours : 211 jours
Pour les salariés qui ont un horaire de travail réparti sur 4,5 jours : 176 jours
Pour les salariés qui ont un horaire de travail de 35h réparti sur un cycle de deux semaines : 200 jours

La dotation mensuelle 
Pour les salariés qui ont un horaire de travail réparti sur 5 jours, la dotation mensuelle est de 18 tickets-restaurant.
Pour les salariés qui ont un horaire de travail réparti sur 4,5 jours, la dotation mensuelle est de 15 tickets-restaurant.
Pour les salariés qui ont un horaire de travail de 35h réparti sur un cycle de deux semaines, la dotation mensuelle est de 17 tickets-restaurant.
Elle sera ajustée des absences et des repas remboursés par la société et la régularisation interviendra le mois suivant.

La dotation annuelle sera régularisée au mois de décembre ainsi :
Pour les salariés qui ont un horaire de travail réparti sur 5 jours, la dotation annuelle = 211 – (18 x 11) = 13 tickets au titre de la dotation annuelle ;
Pour les salariés qui ont un horaire de travail réparti sur 4,5 jours, la dotation annuelle = 176 – (15 x 11) = 11 tickets-restaurant.
Pour les salariés qui ont un horaire de travail réparti sur un cycle de 2 semaines, la dotation annuelle = 200 – (17 x 11) = 13 tickets-restaurant.

Absences
Toutes les absences, quelles qu’en soient la raison, qu’elles soient indemnisées ou non, assimilées ou non à du temps de travail, donnent lieu à réduction de la dotation (maladie professionnelle ou non, accident (professionnel ou non), maternité, paternité, congés pour évènements familiaux tels que mentionnés à l’article 10 du présent accord, congés (sans solde, sabbatique, création d’entreprise, parental  …..). 
Le préavis non exécuté, même à la demande de l’employeur, n’ouvre pas droit à l’attribution de titres-restaurant.

Missions & Réception, formation
Tous les repas pris en charge par L’ENTREPRISE dans le cadre de la formation des salariés, de missions ou de réception sont déduits pour l’attribution de la dotation.

Contribution patronale
L’ENTREPRISE contribue à hauteur de 50% de la valeur faciale du titre-restaurant. 
Au titre de 2019, la valeur faciale s’établissant à 8,50 €, la contribution de L’ENTREPRISE s’élève à 4,25 €.


Exonération de la contribution patronale
Cette contribution patronale bénéficie d’exonération de cotisations de Sécurité Sociale. Pour cela,  la contribution patronale à l’achat des titres-restaurant doit respecter deux limites :
être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
ne pas excéder une valeur indexée chaque année. Au titre de 2019, la valeur  a été fixée à 5,52 €.
La contribution de L’ENTREPRISE respecte ces deux limites, ce qui permet de faire bénéficier le personnel concerné de cette exonération.

Validité des titres-restaurant 
La validité des titres restaurants est limitée dans le temps. Ils doivent être utilisés dans l’année au cours de laquelle ils ont été émis.
Les titres-restaurant sur support papier sont utilisables jusqu’au 31 janvier de l’année suivant le millésime considéré (Ex. : 31 janvier 2020 pour les titres-restaurant 2019).
Conformément à la réglementation en vigueur, qui ne prévoit le remboursement des titres- restaurant non utilisés que dans l’unique cas où le salarié vient à quitter son entreprise, les titres non utilisés peuvent être échangés contre des nouveaux titres-restaurant en les retournant au service financier avant le 31 janvier N+1 qui se chargera de demander l’échange auprès du prestataire. De nouveaux titres-restaurant seront attribués en échange des titres-restaurant restitués.
Les modalités d’attribution sont précisées dans la note interne sur la mise en place des tickets restaurants au 1er janvier 2016, du 17 décembre 2015.
Le remboursement des frais de  « transport »
 Les salariés bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3261-2 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ; déplacements réalisés  au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Sont également bénéficiaires de ces dispositions les stagiaires.

Les titres de transport concernés et le barème de remboursement
Seuls les abonnements sont concernés, qu’ils soient mensuels, trimestriels, semestriels ou annuels.
La prise en charge est égale à 50% du titre de transport sur la base du tarif 2ème classe et du trajet le plus court.
Pour les salariés à temps partiel, la prise en charge à hauteur de 50% est calculée au prorata du temps de travail.

La procédure
Le justificatif doit être remis avant le 15 du mois courant pour un remboursement au plus tard à la fin du mois suivant. Aucun remboursement ne sera effectué, passé ce délai. 
Le montant du remboursement doit être mentionné sur le bulletin de salaire.

TEMPS DE TRAVAIL
Le champ d’application de la durée du travail 
La durée du travail s’applique  à l'ensemble  du  personnel en contrat  à durée déterminée  ou indéterminée,  à  l'exception des cadres dirigeants salariés (position 3.3)  et autres cadres en « forfait jours » (cf article 6.8) et des salariés à temps partiel.
La durée du travail 
La durée annuelle du travail des collaborateurs hors cadres dirigeant et cadres en forfait jours s’établit à  1 561 heures.
En application du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé selon un système auto-déclaratif mensuel rempli par  le salarié et visé par la  hiérarchie.

La durée du travail avec octroi de jours de RTT 
La durée annuelle du travail conduit à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 37 heures et l’octroi de 12 jours de RTT pour une année civile complète, à temps complet.
L’horaire de travail est réparti 
sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi, 
sur la base d'un horaire collectif journalier de 7,50 heures (7h30 minutes) du lundi au jeudi et de 7h00 le vendredi 

La durée du travail avec renoncement aux jours de RTT 
Il est toutefois convenu que les salariés en CDI puissent renoncer aux jours de RTT. L’horaire hebdomadaire sera alors de 35 heures réalisées 
sur 4,5 jours 
selon la répartition journalière suivante : les jours complets à raison de 8h00 / jours et la ½ journée de 3h00. 
La ½ journée non travaillée sera laissée au choix du salarié selon la procédure ci-après.

La durée du travail avec renoncement aux jours de RTT, organisée sur un cycle de 2 semaines
Il est également convenu que les salariés en CDI puissent renoncer aux jours de RTT, avec un horaire hebdomadaire de 35 heures, et organiser leur temps de travail sur un cycle de deux semaines, selon la répartition suivante : 
Un temps de travail réparti sur 9 jours ouvrés
Sur la base d’un horaire journalier de 8h00 sur 5 jours et de 7h30 sur 4 jours,
Et une journée non-travaillée 
La journée non travaillée sera fixe laissé au choix du salarié selon la procédure ci-après.

Le choix individuel de l’organisation du temps de travail
Dès la signature de l’accord pour une mise en application au 1er Janvier 2020  ou lors du recrutement des salariés en CDI.
Le choix de l’organisation du temps de travail et notamment le renoncement du salarié aux RTT et le choix de la journée non travaillée est effectué sur le formulaire ad hoc en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction. 
Pour une application au 1er janvier 2020, le formulaire sera remis par la Direction début décembre et restitué au plus tard le 15 décembre. Ce document sera signé par le salarié, et validé puis signé par le responsable hiérarchique et la Direction. 
Pour les recrutements en cours d’année en CDI ou les transformations des CDD en CDI, la fiche ad hoc sera remise au salarié avec son contrat de travail.

Le choix est fait pour l’année civile complète et reconduit tacitement chaque année. Toutefois, des modifications liées à des contraintes de service ou à une mutation de service peuvent être nécessaires. Une nouvelle fiche de choix validée par les 3 parties sera alors établie. L’application de cette répartition horaire prendra effet le mois suivant la validation de la nouvelle fiche de choix.
En outre, le salarié peut demander à modifier son choix initial pour des raisons exceptionnelles. 
Cette possibilité de modification n’est autorisée  qu’une fois par an et sous réserve que le salarié n’en ait pas obtenu déjà une au cours des 12 mois précédents.
Le salarié en fera la demande par mail ou lettre remise « en mains propres » ou LRAR. Une nouvelle fiche de choix validée par les 3 parties sera alors établie. La nouvelle répartition horaire prendra effet le mois suivant la validation de la nouvelle fiche de choix.
Les horaires variables
Pour les salariés à temps plein, et quel que soit le régime d’organisation du temps de travail choisi, les salariés devront respecter les conditions suivantes :
Une amplitude horaire journalière qui s’étend de 8h00 le matin à 19h00 le soir,
Une présence obligatoire entre 9h00 le matin  et 17h00 le soir,
Une pause déjeuner obligatoire minimale de 1h00 entre 12h00 et 14h00.

La ½ journée travaillée lors de la pose d’une ½ journée de congés ou de RTT, s’établira à 50% du temps total de travail de la journée.
Ces horaires et temps de travail qui en découlent, seront décomptés selon un système auto-déclaratif, sur la base d’un cycle-type individuel.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées à la demande exclusive de l’employeur et pour répondre à des situations exceptionnelles.
Ce sont les heures effectuées, du lundi 0h00 au dimanche 24h00, au-delà de l’horaire hebdomadaire applicable dans l’entreprise. Les heures supplémentaires se décomptent par rapport au temps de travail effectif réalisé par le salarié.
Pour les salariés qui ont opté pour l’attribution de RTT, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 37,00 heures.  Pour les salariés qui ont renoncé à l’attribution de RTT (cycle de 1 ou 2 semaines), les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35,00 heures.
Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les conditions légales en vigueur :
Taux horaire majoré de 25% pour les 8 premières heures travaillées dans la même semaine,
Taux horaire majoré de 50% pour les heures suivantes.

D'un commun accord entre les parties, un repos compensateur de remplacement pourra se substituer au paiement des heures supplémentaires majorées. 
Exemple : 1 heure supplémentaire réalisée serait rémunérée avec une majoration financière de 25%. Si elle fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement, la durée est majorée de 25%. Ainsi le salarié récupérerait 1,15 minutes (1h25 centièmes).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires suivantes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures effectuées  dans le cadre de travaux urgents tels que prévus par l’article L. 3132-4 du code du travail,
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement,
Les heures effectuées au cours de la journée de solidarité si celle-ci est travaillée. 

Les salariés qui effectueront des heures supplémentaires au-delà de ce contingent auront droit, outre les majorations horaires légales en vigueur,  à une contrepartie de repos obligatoire égale à 100% du temps réalisé. 
L’employeur devra, au préalable,  consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer ces heures supplémentaires au salarié.
Le travail exceptionnel un week-end ou un jour férié
Le travail un dimanche ou un jour férié reste  exceptionnel et fait l’objet d’un ordre de mission spécifique dans le respect des dispositions légales.
Les heures effectuées un samedi feront l’objet d’une majoration de 50% indépendamment des majorations liées aux éventuelles heures supplémentaires.
Les heures effectuées un jour férié ou un dimanche feront l’objet d’une majoration de 100% indépendamment des majorations liées aux éventuelles heures supplémentaires.
En outre, les salariés qui travailleront exceptionnellement un dimanche bénéficieront du repos hebdomadaire le lundi suivant le dimanche travaillé et ceux qui travailleront un jour férié bénéficieront d’un jour de repos au cours de la semaine suivante.
La journée de solidarité
La journée  de  solidarité  est  fixée  au jour  férié de  la  pentecôte qui est un jour férié obligatoirement chômé. Cette journée est décomptée sur une journée de RTT relative au 1er quadrimestre.  
Pour ceux qui ont renoncé aux RTT, c’est un jour de congé qui est décompté. 
Les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité proportionnellement à leur taux d'emploi.
Les modalités relatives aux jours de RTT 
Les modalités d’acquisition
Ces dispositions ne concernent pas les salariés à temps partiel ou qui ont renoncé à leur RTT.
Les RTT s’acquièrent à raison de 1 RTT par mois, soit 12 RTT pour l’année et 37h00 hebdomadaires de travail effectif. 
Les éventuels ajustements relatifs aux acquisitions de RTT, liés aux absences, interviendront le quadrimestre suivant.

Les modalités de prise de RTT
Les RTT sont planifiées au quadrimestre et peuvent être prises, par demi-journée ou journée complète, jusqu’à 2 RTT par mois, dans la limite de 4 RTT acquises au titre du quadrimestre.
La journée de solidarité, lundi de Pentecôte obligatoirement chômé,  est imputée sur 1 jour de RTT du 1er quadrimestre. Ainsi, la limite de RTT pouvant être prise au cours de ce 1er quadrimestre sera de 3 jours.
3 jours de RTT maximum par an (dont la journée de solidarité) pourront  être fixés par  la Direction,  après  consultation  des délégués du personnel, au plus tard au 30 novembre, de l’année N-1. 
Le solde est pris à la demande des salariés et après concertation entre ces derniers et leur hiérarchie dans le respect de la continuité de service, conformément à la planification des quadrimestres. 
Pour les salariés qui ont renoncé aux RTT, les 3 jours maximum (dont la journée de solidarité) imposés par l’employeur seront imputés sur les congés payés supplémentaires.

Les incidences des absences et des années incomplètes sur les RTT
Toute absence non assimilée à du travail effectif réduira d'autant le nombre de jour  de RTT (maladie, maternité,  accident, congés divers …….) que cette absence ait donné lieu ou pas à « maintien du salaire ».
Chaque semaine d'absence modifiera le calcul du nombre de jours de RTT sur le cumul mensuel de la manière suivante :
à  partir  de  2  semaines  d'absence,  réduction  d'une  demi-journée, 
puis  à partir de la 3ème semaines : 1 jour de réduction
Le même calcul s'applique en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.
Le temps partiel
L’organisation du temps de travail prévue par les articles 6.2 et 6.3 ne s’applique pas aux salariés à temps partiel. 
L’organisation de leur temps de travail est fixée par les dispositions de leur contrat de travail.
Les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité proportionnellement à leur taux d'emploi.
Il est précisé que les dispositions retenues pour le décompte des CP et la journée de solidarité seront celles applicables aux salariés à temps complet.

La procédure classique de passage à temps partiel 
(hors cas légaux : congé parental, …)
Tout  salarié  occupé  à  temps  plein  peut  demander  à occuper  un  emploi  à  temps  partiel. Le salarié devra faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception  ou remise  en  main propre  contre décharge la Direction,  au minimum  3 mois avant la prise d'effet.
La demande devra préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du travail à temps partiel. L'employeur  devra répondre  selon  les mêmes  formalités dans un délai de  1 mois après la  réception de la demande.
En cas d'acceptation, l’employeur se prononcera sur cette demande en prenant en compte la durée sollicitée par le salarié, sans pouvoir imposer une durée se substituant à celle que le salarié aura demandé. Les horaires seront fixés en accord avec l'employeur, en fonction des nécessités de service. 
Le temps partiel prendra effet à la date fixée par le salarié. Un avenant au contrat  de travail du salarié sera alors  établi.

Un refus de cette demande devra être justifié par l'employeur par l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il est démontré que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre  un  emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle  ou d'un emploi  équivalent.
La  liste  des  emplois  disponibles  correspondants  est portée  à  la  connaissance  des  salariés  intéressés. Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficieront  du  principe  d 'égalité  de  traitement  avec  les  salariés  à  temps plein.
Les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité proportionnellement à leur taux d'emploi.
Les modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jour 
Préambule 
Cette organisation du temps de travail s’adresse à des salariés cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail mais aussi dans la gestion de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à pouvoir suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société. 
La mise en œuvre du forfait annuel jour ne conduira pas à dégrader la santé et la qualité des conditions de travail des salariés cadres autonomes, notamment en matière de durée du travail.

Les salariés concernés 
Ce sont les salariés dont l’autonomie et la liberté dont ils disposent  rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.  En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Cette catégorie de salariés organise leur activité et leur présence dans la société dans des conditions compatibles avec leur responsabilité professionnelle et personnelle et dans le respect des obligations liées à leur activité, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par L’ENTREPRISE.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Syntec ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou bien sont mandataires sociaux.
Ils bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel brut de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 211 jours. Chaque année, ce plancher de rémunération sera vérifié.
Exemple : Coefficient 170 position 3.1 salaire minimum conventionnel « syntec » 2018 = 3 473,10 € pour 218 jours. Son salaire brut mensuel devra être de 4 033,89 € (3 473,10/218 x 211 x 120%).

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence annuelle de sorte que, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, cette option ne peut entrainer une baisse de rémunération au moment du choix.
Le statut de « cadre forfait jours » est proposé par la Direction aux salariés qui seraient concernés.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d’un avenant au contrat de travail. 
Le refus d’un salarié ne constitue pas un motif de licenciement. Il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Le nombre de jours travaillés 
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail de ces cadres autonomes est aménagé dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours et de l’octroi de jours de repos garantissant le maintien de leur temps de travail calculé ainsi :


Le nombre de jours travaillés représente un nombre de jours moyens en fonction des jours fériés de chaque année.  
Le nombre de jours travaillés ne peut en aucun cas dépasser 218 jours par an (journée de solidarité comprise) et pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité de ses congés payés. 
Le nombre de jours RTT est un nombre fixe qui ne pourra pas être modifié selon le nombre de jours fériés dans l’année. Les RTT non prises au 31 décembre de l’année en cours seront perdues sauf s’ils elles sont versées dans le CET conformément aux dispositions. 
La journée de solidarité et les jours de RTT imposés par l’employeur tels que définis aux articles 6.6 et 6.7 s’appliquent aux cadres « en forfait jours ».
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires et légaux éventuels (congés de maternité ou paternité, évènements familiaux …) qui viendraient s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Nombre de jours travaillés année incomplète
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours travaillés sera calculé en fonction des semaines restant à courir depuis la date d’embauche jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante : 
Forfait annuel = 211 jours pour 46 semaines (52 semaines – 6 semaines de CP)

Ainsi, le nombre de jours travaillés sera égal à 211/46 x nombre de semaines travaillées.
Il conviendra de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer pour la même période.
Exemple : Un salarié entré le 01 octobre 2019 aurait un nombre de jours travaillés de 211/46*13 semaines = 60 jours (valeur arrondie). Sur la période octobre_décembre 2019, il y aura (hors Jours fériés chômés) 63 jours réels de travail. Il conviendrait de lui accorder 3 jours de RTT.

Nombre de jours travaillés réduit 
Le forfait annuel de 211 jours peut, à la demande du salarié être réduit. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés mentionné dans son avenant et sa charge de travail devra être ajustée afin de tenir compte de la réduction du temps travaillé. 

La proposition de réduction pourrait être la suivante : 









La renonciation à un nombre de jours de repos
Le salarié peut, sur demande préalable et accord écrit de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 218 jours. 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 20% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le décompte du temps de travail 
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Les dispositions suivantes s’appliquent au salarié « cadre forfait jour » :
	Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif, sont respectivement 10 heures et 48 heures,
Le respect d’un repos minimum journalier et hebdomadaire, en observant impérativement un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail ainsi qu’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives (auquel s'ajoute le repos quotidien soit 35 h consécutives), étant précisé que sauf exceptions, les samedis et dimanches sont des jours non travaillés,
d'un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. 

Le suivi du temps de travail 
Il appartient à chaque cadre autonome de valider avec l’employeur la répartition de ses prises de congés et RTT. 
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être remise chaque mois au service RH.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre concerné. Autant que possible, le système d’information sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.
Ce suivi a pour objectif de préserver la santé du « cadre forfait jour ».

Si, dans l’organisation de son travail, le salarié devait constater que sa charge de travail pourrait le conduire à dépasser sensiblement l’horaire de référence quotidien et hebdomadaire de la période ou l’horaire annuel de référence, il devra en aviser expressément et préalablement sa hiérarchie. Celle-ci prendra les mesures appropriées.

Le contrôle du temps de travail 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce statut sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En outre, lors des réunions mensuelles de « Pôle », un point sur la charge de travail de tous les collaborateurs est réalisé. 



      CLASSIFICATIONS 

La rémunération des salariés est fixée compte tenu de l'emploi occupé et de la classification correspondante, en respectant  le principe  d'égalité de rémunération  entre les hommes et  les femmes.
Ce sont les classifications telles que prévues par l’annexe 1 « classification des employés, Techniciens, Agents de Maîtrise » et par l’annexe 2 « Classification des Ingénieurs et Cadres » de la Convention Collective Nationale « SYNTEC » qui sont appliquées.
Les métiers recensés dans la société, ont fait l’objet de fiches de poste. La grille indicative des emplois types, des classifications et des rémunérations minimales conventionnelles a été établie en différenciant les fonctions opérationnelles des fonctions « supports ».
Les tableaux présentés ci-dessous sont repris en annexe 2 du document
Les Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise (ETAM)
Les caractéristiques et aspects fondamentaux  
Les caractéristiques, les critères fondamentaux retenus sont les suivants :





Les emplois 
Les emplois sont les suivants : 






Les Cadres 
Les emplois et leurs caractéristiques  
La grille de classification des emplois des cadres est la suivante : 



A défaut d'un emploi type correspondant au poste d'un salarié, celui-ci sera positionné par  assimilation avec un emploi défini dans la nomenclature « SYNTEC » en fonction des critères conventionnels  en vigueur  (diplôme, âge, ancienneté, niveau  d'expertise  et de responsabilités, ...)

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le préavis
La démission, le départ volontaire à la retraite, la mise à la retraite et le licenciement, hormis le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée fixée à :
1 mois pour les ETAM (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise) qui comptent moins de 2 ans d’ancienneté
2 mois pour les ETAM (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise) qui comptent 2 ans d’ancienneté
3 mois pour les cadres

Pendant la période de préavis, le  salarié  licencié  ou  démissionnaire  pourra  s'absenter  pour rechercher  un nouvel  emploi dans la limite de 30 heures par  mois.
Les jours  et heures  d'absence  seront fixés en accord  avec  la  Direction,  et pourront  éventuellement être regroupés et prises en fin de préavis.
En cas de démission, ces heures  ne donneront  pas  lieu  à rémunération.
Par ailleurs, le salarié licencié qui trouve un nouvel emploi pourra mettre un terme à la période  de préavis,  à condition  de fournir  une  attestation d'embauche.
Les indemnités de rupture
L’indemnité de licenciement 
Tout salarié, licencié en dehors du licenciement pour faute grave ou lourde qui l’exclut du versement de l’indemnité de licenciement, reçoit sans condition d'ancienneté, une indemnité fixée ainsi :

Les ETAM 
	1/4 de « mois de rémunération » pour chacune des 4 premières années
½ mois de « mois de rémunération » de la 5ème à la 10ème année ;
¾ de salaire à compter de la 11ème année.
Les années incomplètes sont  prises  en  compte au prorata du temps. Le total de cette indemnité est plafonné à 12 mois de salaire moyen.


Les CADRES
½ mois de « mois de rémunération »pour chacune des 10 premières années ;
1/3 de « mois de rémunération » à compter de la 11ème année.
Les années incomplètes sont  prises  en  compte au prorata du temps. Le total de cette indemnité est plafonné à  12 mois de salaire moyen. 
Il faut entendre par « mois de rémunération »,  le douzième de la rémunération brute des  douze  derniers  mois  précédant  la  notification de   la   rupture   du   contrat   de   travail.   

Le montant de l'indemnité de licenciement des salariés qui ont été occupés successivement à temps complet et à temps partiel (et inversement) est calculé  proportionnellement  aux  périodes  d'emploi occupées.
Pour le salarié en arrêt de travail au moment de son licenciement ou qui aurait eu des arrêts de travail pendant la période de référence, il convient de retenir, pour déterminer le « mois de rémunération », les salaires des 12 mois précédent le début de l’arrêt de travail.

L’indemnité de rupture conventionnelle individuelle
Tout salarié qui quitte la société dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle  reçoit sans condition d'ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle fixée ainsi  (idem licenciement) :

Les ETAM 
1/4 de « mois de rémunération » pour chacune des 4 premières années
½ mois de « mois de rémunération » de la 5ème à la 10ème année ;
¾ de salaire à compter de la 11ème année.
Les années incomplètes sont  prises  en  compte au prorata du temps. Le total de cette indemnité est plafonné à  12 mois de salaire moyen. 

Les CADRES
½ mois de « mois de rémunération »pour chacune des 10 premières années ;
1/3 de « mois de rémunération » à compter de la 11ème année.
Les années incomplètes sont  prises  en  compte au prorata du temps. Le total de cette indemnité est plafonné à  12 mois de salaire moyen. 

Il faut entendre par « mois de rémunération »,  le douzième de la rémunération brute des  douze  derniers  mois  précédant  la  notification de   la   rupture   du   contrat   de   travail.   

Le montant de l'indemnité de licenciement des salariés qui ont été occupés successivement à temps complet et à temps partiel (et inversement) est calculé  proportionnellement  aux  périodes  d'emploi occupées.
Pour le salarié en arrêt de travail au moment de son licenciement ou qui aurait eu des arrêts de travail pendant la période de référence, il convient de retenir, pour déterminer le « mois de rémunération », les salaires des 12 mois précédent le début de l’arrêt de travail.


L’indemnité de départ ou de mise à la retraite
Qu’il s’agisse d’un départ volontaire à la retraite ou d’une mise à la retraite, le salarié reçoit une indemnité fixée ainsi :
	½ mois de « mois de rémunération » par année d’ancienneté plafonnée à 6 mois. 
Les années incomplètes sont  prises  en  compte au prorata du temps. 
Il faut entendre par « mois de rémunération »,  le douzième de la rémunération brute des  douze  derniers  mois  précédant  la  notification de   la   rupture   du   contrat   de   travail.   

Le montant de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite qui ont été occupés successivement à temps complet et à temps partiel (et inversement) est calculé  proportionnellement  aux  périodes  d'emploi occupées.
Pour le salarié en arrêt de travail au moment de son départ ou de sa mise à la retraite ou qui aurait eu des arrêts de travail pendant la période de référence, il convient de retenir, pour déterminer le « mois de rémunération », les salaires des 12 mois précédent le début de l’arrêt de travail.

      CONGES PAYES
L’acquisition des congés payés 
La période de référence
La période de référence, pour l’acquisition des congés payés, est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le nombre de jours de congés payés 
Tous les  salariés présents, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, acquièrent 2.41 jours ouvrés par mois complet de travail effectif. Soit pour une année civile complète, 29 jours ouvrés.
Ces 29 jours ouvrés intègrent ainsi les jours supplémentaires liés à l'ancienneté prévus  par  la  convention collective « Syntec ».
Le  salarié  qui n’aurait  pas  une  année  de présence  à  la  fin  de la  période  d’acquisition aura droit à un congé calculé au prorata du temps de présence sur la base de 29 jours ouvrés et  arrondis à l'unité  supérieure.

Le mois de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
Le mois de travail complet est assimilé à une période de 4 semaines ou 20 jours ouvrés. Ainsi un salarié qui a quatre semaines d’absences, au cours d’une année complète d’acquisition, conserve le bénéfice de 29 jours ouvrés de congés payés.
Les périodes expressément considérées comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés et l'assimilation à un mois de travail complet sont : 
Les Congés payés,
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos,
Les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT),
Les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
Les congés pour événements familiaux, 
Les arrêts de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
Les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale),
Le rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif),
Le congé de fin de carrière dans le cadre du compte épargne-temps (CET),
Les arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie non professionnelle lorsqu’ils donnent lieu à garantie du salaire de la part de l’employeur (3 premiers mois).
 La prise des congés payés
La période de prise du congé principal reste fixée du  1er  mai au 31 octobre de chaque année.  Il est rappelé que  10 jours  ouvrés continus doivent obligatoirement  être pris pendant cette  période.
Les congés pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1. La demande de congés payés devra être formalisée avant le 31 décembre de l’année N.
Le solde éventuel qui n’aurait pas été versé sur le compte épargne temps (CET) dans le respect du plafonnement prévu, soit 7 jours ouvrés maximum, sera perdu. 
Les salariés entrés en cours d’année peuvent poser les congés payés de la période « en cours d’acquisition » mais seulement à hauteur des droits déjà acquis et hors 5ème semaine.

Les congés payés sont planifiés en concertation avec la Direction Générale et selon le calendrier suivant : 









Si un accord n’est pas trouvé, c’est la Direction Générale qui fixe les départs en congés après consultation des représentants du Personnel.

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par la Société, décision qui ne peut être prise que par la Direction, il lui serait accordé deux jours ouvrés de congés supplémentaires. Les frais de voyage aller-retour occasionnés par ce rappel, ainsi que les frais annexes dument justifiés, lui seraient remboursés.

Par ailleurs, la maladie ou l’accident du salarié survenant  pendant  son congé payé ne suspend pas le cours  de ce dernier. En revanche, si la maladie ou l’accident intervient avant la date de départ en congés payés, la période de congés payés est suspendue  mais  la suspension n'a pas pour effet de décaler automatiquement les dates de congés à la suite de la maladie. L'utilisation du droit portant  sur le reliquat  de congé fait l'objet d'une nouvelle demande.

 Le fractionnement des congés payés n’étant pas imposé par la société, toute demande de fractionnement  par un salarié entraîne obligatoirement renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les congés payés acquis et les congés sans solde et sabbatique
Les congés sabbatique et sans solde prévus à l’article 11.2 entraînent la suspension du contrat de travail dans toutes ses dispositions. Le congé sabbatique peut empêcher le salarié de prendre les congés payés acquis. 

Solde des congés payés acquis au titre de l’année précédant le départ en congé sabbatique
Le salarié pourra alimenter son compte épargne temps des droits acquis excédant 25 jours ouvrés, le solde lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés. A défaut, l’intégralité des droits acquis et non pris sera versée sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés. 

Solde des congés payés acquis au titre de l’année précédant le départ en congé sans solde
Le solde des droits acquis sera conservé au salarié. Il pourra alimenter son compte épargne temps des droits acquis excédant 25 jours ouvrés,

Congés payés acquis au titre de l’année au cours duquel le départ en congé sabbatique et sans solde est effectif
Le solde des droits acquis sera conservé au salarié.


CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Certaines absences exceptionnelles, sous réserve de les justifier,  n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

La durée de ces absences autorisées ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
 Il s’agit :
Les absences pour évènements familiaux

Les absences pour assistance familiale



3 jours ouvrés supplémentaires non rémunérés pour « enfant, ascendant direct ou conjoint malade » seront accordés. Le salarié pourra également financer ces 3 jours par l’utilisation de son compte épargne temps si les droits acquis le lui permettent.
Les autres absences pour évènements familiaux


Les jours  octroyés  au  titre  des congés  pour  événements  familiaux  doivent  être pris  au moment  de l 'événement  (ou dans un délai  raisonnable)  et faire l'objet d'un justificatif.
Si l'événement intervient pendant les congés payés, le salarié ne pourra bénéficier du congé se rapportant à l'événement.


AUTRES CONGES OU ABSENCES AUTORISES
Le congé sans solde pour convenance personnelle
Des congés sans solde pour convenance personnelle pourront être accordés par l’employeur, si les nécessités de service le permettent et dans la limite de 6 mois consécutifs et dans la limite de 6 mois au cours des 3 dernières années.
Le  salarié  devra adresser une demande écrite, contre remise « en mains propres » ou RAR ou voie électronique, 2 mois avant la prise d'effet de son congé, et l’employeur devra donner sa réponse dans un délai de 15 jours à réception de la demande.
Pour une demande de congé d’une durée inférieure à 1 mois, l’absence de réponse de l’employeur vaudra acceptation. 
Le salarié pourra financer ce congé sans solde par l’utilisation de son compte épargne temps si les droits acquis le lui permettent. Il en fera la demande lors de sa demande initiale de congé sans solde.

Le congé sans solde entraîne une simple suspension du contrat de travail. Une des obligations essentielles, qui est  la loyauté du salarié vis-à-vis de son employeur, continue à s’appliquer.
A l’issue du congé sans solde, le salarié est réintégré à son poste ou à un poste équivalent, en conservant la rémunération et la classification qu’il avait au moment de son départ.
Le congé sabbatique 
Le congé sabbatique permet à un salarié de s'absenter de son lieu de travail pendant une durée bien déterminée pour se consacrer à des projets personnels ou professionnels.
Il est régi par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail.

La durée du congé sabbatique
Le congé sabbatique est d’une durée minimale de 6 mois et d’une durée maximale de 11 mois. 

Conditions pour en bénéficier 
Tout salarié qui compte au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non), et qui n’a pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle d’au moins 6 mois peut bénéficier d’un congé sabbatique. 
Ces conditions s’apprécient à la date du départ en congé.

Conséquence sur le contrat de travail et la rémunération
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. La rémunération n’est plus versée et le salarié n’acquiert ni droit à congés payés, ni ancienneté. 
Cependant, le salarié peut bénéficier de ses droits capitalisés sur son compte épargne temps. 
En outre, en prévision d’un congé sabbatique, le salarié peut, pour le financer, demander à reporter ses congés payés qui excèdent les 4 premières semaines et cela pendant une période maximale de 6 ans. Ainsi, au moment de son départ en congé sabbatique, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés.
Compte-tenu de la mise en place d’un compte épargne temps, ces jours de congés reportés seront capitalisés et individualisés sur le compte épargne.

Activité pendant le congé sabbatique
Le salarié peut mener l’activité de son choix, personnelle ou professionnelle mais il doit toutefois respecter son obligation de loyauté et son obligation générale de non-concurrence.
Il ne peut imposer un retour anticipé à son employeur quelle qu’en serait la raison. Toutefois, un retour anticipé reste possible avec l’accord de l’employeur. 
Le salarié en fera la demande par LRAR ou remise en « mains propres ». Sans réponse formelle de l’employeur dans un délai de 15 jours, la demande du salarié sera réputée refusée.

Retour à l’issue d’un congé sabbatique
A la date prévue de fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 
Un entretien professionnel sera également proposé au salarié conformément à l’article 4-6-2 du présent accord.

La demande du salarié
Le  salarié  adresse une demande écrite, contre remise « en mains propres » ou RAR ou voie électronique, 3 mois au moins avant la prise d'effet de son  congé  précisant :
la date envisagée du début de son congé, 
la durée du congé.
Si la demande du salarié est formulée moins de 3 mois à l’avance, l’employeur est en droit de la refuser.
L’employeur répond par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. Si la réponse de l’employeur est formulée après le délai de 30 jours, elle est inopposable et son accord sera réputé acquis.

La réponse de l’employeur
L'employeur informe le salarié : 
soit de son accord, 
soit du report, 
soit du refus de lui accorder le congé demandé.
Sans réponse de l’employeur, dans un délai de 30 jours, à compter de la réception de la demande du salarié, son accord est considéré comme acquis, même si le salarié n’a pas respecté le délai de 3 mois pour formuler sa demande.
Dans tous les cas, l’employeur informe le salarié par un courrier remis « en mains propres » ou transmis par LRAR.

Le report de la période demandée par le salarié
L’employeur peut reporter le départ en congé, soit :
pendant 9 mois maximum, à compter de la date demandée par le salarié, pour limiter les absences simultanées en congé sabbatique dans la société ;
soit  pour limiter les absences simultanées en congé sabbatique et en création/reprise d’entreprise dans la société.
L’employeur informe alors le salarié de la date qu’il a retenu par un courrier remis « en mains propres » ou transmis par LRAR.

Le refus de l’employeur d’accorder le congé 
L’employeur peut refuser d’accorder le congé dans l’un des cas suivants :
Condition d’ancienneté non réalisée,
Demande hors délais,
Salarié ayant déjà bénéficié d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ; d’un congé sabbatique ou d’un PTP dans les 6 ans précédents cette demande,
Absence préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’employeur aura consulté au préalable les représentants du Personnel.

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus, en saisissant le Conseil des Prud'hommes.
Le congé pour création d’entreprise 
Tout salarié qui justifie de 36 mois d’ancienneté, consécutifs ou non,  peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise. L'ancienneté est appréciée à la date de début du congé.
La durée maximale est fixée à 1 an maximum et peut être prolongée de 1 an maximum.

La demande du salarié 
Le  salarié  adresse une demande écrite, contre remise « en mains propres » ou RAR ou voie électronique, 4 mois avant la prise d'effet de son  congé  précisant :
la date envisagée du début de son congé, 
la durée du congé,
la nature de l’activité qu’il envisage de créer ou de reprendre.
Le salarié peut demander à bénéficier d'une prolongation de son congé pour création ou reprise d’entreprise, lorsque sa demande initiale a été acceptée.
Sa demande est adressée à l'employeur, sous la même forme que la demande initiale, 3 mois avant la date du terme du congé en cours.

La réponse de l’employeur
L'employeur informe le salarié : 
soit de son accord sur la période choisie par le salarié, 
soit du report de cette période, 
soit du refus de lui accorder le congé demandé.
Sans réponse de l’employeur, dans un délai de 45 jours, à compter de la réception de la demande du salarié, son accord est considéré comme acquis.
Dans tous les cas, l’employeur informe le salarié par un courrier remis « en mains propres » ou transmis par LRAR.

Le report de la période demandée par le salarié
L’employeur justifie le report de la période soit pour limiter les absences dans la société ou le service auquel le salarié est affecté, soit en expliquant que cette absence est préjudiciable au bon fonctionnement de l’activité.

Le refus de l’employeur d’accorder le congé 
L’employeur peut refuser d’accorder le congé dans l’un des cas suivants :
Condition d’ancienneté non réalisée,
Demande hors délais,
Salarié ayant déjà bénéficié d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les 3 ans précédents cette demande,
Absence préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’employeur aura consulté au préalable les représentants du Personnel.

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus, en saisissant le Conseil des Prud'hommes.
Le congé parental d’éducation 
Conformément aux dispositions des articles L 1225-47  à  L 1225-59 et R 1225-12 à R 1225-13 du Code du travail, le congé parental d’éducation bénéficie à tout salarié qui compte au  moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, l’employeur ne pouvant pas s’y opposer.
L’ancienneté s’apprécie soit à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Le salarié, qui souhaite en bénéficier en fait la demande par lettre remise « en mains propres » ou LRAR :
1 mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption.
2 mois au moins avant le début du congé, si celui-ci est demandé au cours des 2 années qui suivent la fin du congé de maternité ou d’adoption.

Lorsque le salarié souhaite renouveler son congé parental ou le modifier en activité à temps partiel, il avertit son employeur selon la même forme que sa demande initiale au moins 1 mois avant le terme initialement prévu.
Le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération. Il pourra mobiliser son Compte Epargne Temps, comme prévu à l’article 18.4.3. Cette période est décomptée à 50% pour le calcul de l’ancienneté. Il conserve tous ces avantages acquis.

Congé parental à temps partiel 
La formule du congé parental à temps partiel ne peut pas conduire à un horaire hebdomadaire inférieur à 24h00, sauf sur demande de dérogation du salarié. L’employeur fixe les jours de présence. Le contrat de travail est alors modifié par avenant qui prévoit notamment la période d’activité à temps partiel, la durée du travail,  et les jours travaillés.
Le salarié perçoit son salaire proportionnellement à sa durée de travail  et n'est pas rémunéré pour la période non travaillée (CET).

Rupture anticipée du congé parental 
Le temps partiel peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.
Toutefois, l'accord préalable de l'employeur n'est pas nécessaire dans l'un des cas suivants :
Décès de l'enfant
Diminution importante des ressources du ménage, qui ne doit pas être liée au congé parental.
Le salarié envoie une LRAR à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire :
soit reprendre son activité initiale à temps plein,
soit, avec l'accord de son employeur, modifier la durée du temps partiel.
Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente.
L’employé ne peut exercer un autre emploi pendant les périodes d’inactivités à l’exception d’assistante maternelle.
La cessation progressive d’activité
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié de plus de 50 ans pour lui permettre de cesser son activité, soit de manière définitive, soit progressivement.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. 
En outre, cette demande doit indiquer :
Les droits qui seront utiliser au titre du CET,
Le pourcentage de réduction du temps de travail que le salarié souhaite, dans l’hypothèse d’une cessation progressive d’activité,  ainsi que la répartition de l’activité,
L’âge auquel le salarié pourra prétendre à une retraite au taux plein.

La Direction doit faire connaître sa réponse dans le délai de un mois. Passé ce délai, la demande est réputée acceptée.
Le congé précédant immédiatement le départ en retraite est irrévocable et ne peut être interrompu.
La durée du congé précédant immédiatement le départ à la retraite sera prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.

SOLIDARITES
Le don de jours de repos 
Conformément à l’article L 1225-65-1 et L 1225-65-2, « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. »
Si le don concerne les congés payés, seuls les congés excédant 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables peuvent être cédés. Le don de RTT acquises n’est pas plafonné.
Peuvent être cédés les jours acquis ou ceux déjà épargnés sur le CET.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application de l’article L 1225-65-1 bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence qui  est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de son ancienneté. 
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Conformément à l’article L 1225-65-2, la « particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident  ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants » doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de congés en fera la demande par mail, courrier remis en « main propres » ou LRAR. L’employeur répondra au salarié dans un délai d’une semaine à compter de la réception de la demande.
Sans réponse de l’employeur, la demande sera réputée acceptée.
Si le don est relatif à des droits épargnés sur le CET, la demande du salarié sera effectuée selon le document ad hoc prévu pour cette demande.

MATERNITE -  ADOPTION  - PATERNITE
Préambule 
Il est fait application des dispositions légales relatives aux  conditions de travail de la femme enceinte et au droit au congé de maternité ou  d'adoption et de paternité.
Les durées du congé de maternité sont les suivantes :
	


La mère peut renoncer à une partie de son congé de maternité mais elle doit cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 semaines après l'accouchement.
Le report du congé prénatal est possible, avec l’accord du médecin de la sécurité sociale, pour une période de 3 semaines maximum qui sont reportées sur le congé postnatal. L’accord de l’employeur n’est pas requis.
L’avancement  du congé prénatal est possible :
Lors de la naissance d’un 3ème enfant (2 semaines maximum) 
Lors de naissances multiples (4 semaines maximum). Le congé postnatal est alors réduit d’autant.
Lors d’une maladie due à la grossesse ou aux suites de l'accouchement, et attestée par un certificat médical, le congé de maternité est allongé du congé pathologique (indemnisé comme un arrêt maladie) de la durée suivante :
2 semaines avant la date présumée de l'accouchement, 
4 semaines après l’accouchement.

L’accouchement prématuré ne réduit ni ne rallonge la durée du congé de maternité. Le congé postnatal se trouve réduit et le congé prénatal est rallongé de la durée du congé postnatal non réalisé. Toutefois, si l’enfant naît plus de 6 semaines avant la date du congé prénatal prévue ET qu’il est hospitalisé, une durée supplémentaire de congé de maternité est accordée. Elle est décomptée entre la date de l’accouchement effectif et la date initiale du congé prénatal. 
Exemple : si l’enfant nait 2 semaines avant le congé prénatal prévu, le congé est prolongé de 2 semaines.
Si l’accouchement est tardif, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de l’accouchement, sans que le repos postnatal ne soit réduit pour autant.
La réduction du temps de travail durant la grossesse 
Les femmes enceintes bénéficient, à partir de la date de déclaration de grossesse, d'une réduction  de la durée  de travail d'une heure par jour ouvré calculée au prorata du temps de travail  en  cas  de  temps  partiel.
Cette heure peut  être prise  au début ou à la fin de leur journée de travail. Il est possible également de cumuler cette heure pour prendre ½ journée au bout de 4 jours ou 1 journée au bout de 8 jours.
 Cette réduction  du temps de travail est sans incidence sur la  rémunération.
Les examens médicaux obligatoires pendant le temps de travail
Sont autorisées à s’absenter, sur présentation de justificatifs, pendant leur temps de travail :
Les femmes enceintes pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie,
Les femmes ayant recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), pour les actes médicaux nécessaires.


Les salariés de la société dont les épouses sont enceintes bénéficient également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires, sur présentation de justificatifs.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté et sont sans incidence sur la rémunération.
L’Indemnisation pendant le congé de maternité ou paternité
Les salariées justifiant plus de 3 mois d’ancienneté consécutifs à la date de l’arrêt de travail pour maternité ou adoption  bénéficient du maintien intégral « net » de leur rémunération sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance.
Lorsque la Société ne peut bénéficier  de la subrogation  du fait de la non-prise  en charge de la salariée  ou du non-respect  des formalités déclaratives  par celle-ci, le maintien  du salaire ne s’applique pas.

Les hommes bénéficieront du congé de paternité conformément aux dispositions légales, s'ils remplissent les conditions d'attribution (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivant la naissance).
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit adresser sa demande par écrit à la direction au moins  un  mois avant le début du congé de paternité envisagé. 
Dans ce cas la société effectuera le maintien du salaire net dans les mêmes conditions  que celles prévues  au paragraphe précédent.

CONGES DE MALADIE OU ACCIDENT NON PROFESSIONNEL
Les formalités du salarié
Toute absence pour maladie ou accident non professionnel doit être portée à la connaissance de l’employeur avant sa prise de poste et confirmée dans la journée et au plus tard dans les 24 heures en cas de force majeure (hospitalisation par exemple …).
L’absence doit être justifiée par un certificat médical et/ou un arrêt de travail qui doit parvenir à l’employeur et à la sécurité sociale dans un délai de 48h00  à compter de la date de l’arrêt de travail (le cachet de la Poste faisant foi).
Ces mêmes modalités d’information et d’envoi à la sécurité sociale doivent être respectées lorsqu’il y a prolongation. Le salarié informe l’employeur de la date présumée de reprise afin d’adapter l’organisation du travail impactée par l’absence.
L’indemnisation
Délai de carence
Sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale de l’absence, et sous réserve d’une ancienneté acquise de 3 mois consécutifs au cours des 12 derniers mois et qu’il ne soit plus en période d’essai,   le  salarié malade ou accidenté, est indemnisé dès le 1er jour de son arrêt de travail sans délai de carence.
Un délai de carence de un jour s’appliquera au 3ème arrêt de travail intervenu au cours des douze mois précédent l’arrêt de travail.
A compter du 4ème arrêt de travail, intervenu au cours des douze mois précédent l’arrêt de travail, un délai de carence de 3 jours s’appliquera.
Pour les salariés en période d’essai ou qui ont une ancienneté inférieure à 3 mois, un délai de carence de 3 jours s’appliquera.

L’indemnisation par l’employeur
La garantie de l’indemnisation s’entend du montant de  la  rémunération  nette que le salarié  aurait  perçue  s'il était resté en activité sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et des éventuelles indemnités journalières de prévoyance. 
La durée de garantie du  maintien « net » du salaire est la suivante :
90 jours consécutifs ou non à 100% pour les salariés qui ont plus de 6 mois  d’ancienneté et qui ne sont pas en période d’essai,
90 jours consécutifs ou non à 90% pour les salariés qui ont moins de 6 mois  d’ancienneté ou qui sont en période d’essai.

Au-delà, de ces 90 jours consécutifs ou non, le régime de prévoyance se substitue à l’employeur pour garantir une rémunération nette sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la Société est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par l'organisme de sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.
Le salarié perçoit l'indemnité  journalière  versée  par  l'institution  de  prévoyance  s'il remplit les conditions pour en bénéficier, mais il ne peut percevoir au total un montant supérieur à celui de la  rémunération  nette  qu'il aurait perçu s'il était resté en  activité.
Lorsque la Société ne peut bénéficier  de la subrogation  du fait de la non-prise  en charge du salarié  ou du non-respect  des formalités déclaratives  par celui-ci, le maintien  du salaire ne s’applique pas.
Si plusieurs congés de maladie ont été accordés au cours d'une même période de douze  mois  précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, la durée totale d'indemnisation ne  peut excéder celle définie au présent  article.
Par ailleurs, l'employeur pourra organiser une contre-visite médicale selon les conditions légales en vigueur.


ACCIDENTS DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE

La victime d'un accident du travail ou de trajet, même de peu d'importance, doit dans la journée où l'accident s'est produit, ou au tard dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force  majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en  informer  ou en  faire informer  la Direction.
Le salarié reçoit alors une indemnité mensuelle égale au  montant  de  la  rémunération  nette  qu'il aurait perçue s'il était resté en activité, pendant  3 mois consécutifs ou non à 100%.
Au-delà, de ces 3 premiers mois, le régime de prévoyance se substitue à l’employeur pour garantir une rémunération nette sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la Société est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir les prestations journalières versées par l'organisme de sécurité sociale, ou l'organisme de prévoyance.

Lorsque la Société ne peut bénéficier  de la subrogation  du fait de la non-prise  en charge du salarié  ou du non-respect  des formalités déclaratives  par celui-ci, le maintien  du salaire ne s’applique pas.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés, dans la limite d'un an  ininterrompu.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail  ou  maladie professionnelle, sauf dispositions  dérogatoires du Code du travail.

TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE

Le salarié peut, à la suite d'un congé de maladie reconnue par la sécurité sociale au sens de l'article L 323-3 du code de la sécurité sociale, et à la suite de la visite de reprise effectuée par le Médecin du Travail,  reprendre son activité à temps partiel.
Un avenant au contrat de travail est alors rédigé afin de formaliser les spécificités liées à ce temps partiel thérapeutique (horaires, jours travaillés, rémunération …).

Le salarié en mi-temps thérapeutique, comme tout salarié à temps partiel,  conserve les mêmes droits que les autres salariés. Le temps partiel thérapeutique est considéré comme temps de travail effectif et entre dans le calcul des droits  liés à l’ancienneté et aux congés payés.
L’employeur ne rémunère que les heures réalisées par le salarié et qui constitue son temps partiel. Les autres heures constituent une absence directement indemnisée par la Sécurité sociale.
Le temps partiel thérapeutique est une mesure temporaire pris en charge par la Sécurité sociale une durée maximale de 1 an.





INAPTITUDE

En cas d'inaptitude, il sera fait application des dispositions légales en vigueur, notamment en matière de reclassement professionnel et en fonction de l'avis du médecin du travail.

COMPTE EPARGNE TEMPS
L’objet
Un compte épargne temps ou CET est mis en place  afin de permettre à tout  salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos afin de les utiliser ultérieurement pour financer, totalement ou partiellement, des périodes de congés sans solde.
Les bénéficiaires
Le présent accord est applicable à tout salarié en Contrat Durée Indéterminée, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois. 
L’ouverture du CET
L’ouverture d’un CET et son alimentation relèvent exclusivement de l’initiative du salarié.
Pour l’ouverture initiale d’un compte épargne temps, le salarié intéressé remet un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les jours de repos qu’il souhaite affecter à son CET en application de l’article 18.4.
L’alimentation du CET
Les apports en « temps »  
Le salarié peut alimenter son compte épargne temps par des apports « en temps » suivants :
Les jours de RTT dans la limite de 3 jours ouvrés maximum par an
Une partie des congés payés annuels 
Dans les limites de 9 jours ouvrés maximum par an (RTT et congés cumulés).

Seuls les congés payés relatifs à la 5ème semaine et les congés payés supplémentaires peuvent être affectés au CET. Les salariés qui ont renoncé aux RTT ne pourront affecter que des congés payés.

Les modalités d’alimentation
Le salarié qui souhaite alimenter son CET en fait la demande écrite auprès de la Direction sur le document ad hoc réservé à cette demande. 
Le bulletin spécifique dûment complété et signé est  remis par le salarié selon les modalités suivantes :



Les jours de RTT  et les jours de congés payés non pris et non affectés au CET, selon les modalités définies ci-dessus seront définitivement perdus.

Les modalités d’utilisation

Sous forme de  congés rémunérés
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser :
Le congé parental d’éducation prévu par  les articles L 1225-47 et L 1225-48 du Code du travail,
Le congé pour création d’entreprise prévu par l’article L 3142-105 du Code du travail,
Le congé sabbatique prévu par l’article L 3142-28 et suivants du Code du travail,
Le congé de solidarité internationale par l’article L 3142-67 et suivants du Code du travail,
Tout congé sans solde, 
L’activité réduite à temps partiel en raison d’un congé parental, d’un congé pour enfant gravement malade, ou de la survenance d’une ALD pour le salarié,
Une cessation totale ou progressive d’activité précédant un départ à la retraite à l’issue de cette cessation d’activité,
Les formations réalisées par les salariés en dehors de leur temps de travail.

Sous forme de  dons de jours à un collègue de travail
Tout salarié peut faire don de jours épargnés sur son compte épargne temps conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord.
Il en fait la demande avec la fiche ad hoc prévue. 

Sous forme de  rémunération « immédiate » 
Le salarié peut obtenir la conversion en rémunération d’une partie du temps épargné sur le compte épargne temps à la survenance des évènements familiaux ou exceptionnels suivants:
Décès du conjoint, des enfants, des parents du salarié,
Maladie d’un enfant, du conjoint, d’un ayant droit, du salarié dans le cadre d’une ALD.

Pour les  droits versés sur le CET au titre des congés payés, seuls les droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail peuvent être convertis en numéraire. Ainsi, seuls les droits correspondant aux congés payés excédant la 5ème semaine pourront être convertis (exemples: jours supplémentaires conventionnels, jours de fractionnement).

Le salarié en fait la demande écrite auprès de la Direction de la société au plus tard un mois après la survenance de l’événement. La rémunération sera versée sur le bulletin de salaire immédiatement établit après la demande du salarié.

La durée minimale du congé à indemniser
Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel prévu ci-dessus d’une durée minimale de deux semaines à l’exception d’un congé demandé pour enfant malade d’une durée de 3 jours conformément à l’article 10-1 du présent accord. 
Le salarié en fait la demande écrite, par mail ou remise en « mains propres » ou LRAR, auprès de la Direction de la société, au moins 2 mois avant la date du début des congés souhaités si la durée des congés demandés est supérieure ou égale à un mois. 
La Direction fait connaître sa réponse dans le délai de 1 mois. Passé ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour tout congé d’une durée inférieure à 1 mois, la demande doit parvenir à la Direction au moins un mois avant la date du début des congés souhaités.
Sans réponse de la Direction dans un délai de 15 jours mois, la demande est réputée acceptée.

Dans le cadre d’une demande pour enfant malade, quelle que soit la durée, la demande s’effectue dans les 48 heures, par mail ou remise en « mains propres », et sans réponse de la Direction dans les 24 heures, l’accord est considéré comme tacite.

Pour une cessation anticipée d’activité, la demande du salarié doit intervenir au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. La Direction doit faire connaître sa réponse dans le délai de un mois. Passé ce délai, la demande est réputée acceptée.
L’indemnisation du congé, la liquidation
Le montant de l’indemnisation
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés prévus dans le présent accord ou devant être versée dans le cadre de la cessation ou d’une réduction d’activité, est calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ ou de la réduction d’activité. 
L’indemnité est donc égale au nombre d’heures indemnisables multiplié par le taux horaire brut dont bénéficie le salarié au moment de son départ.
Elle est versée à l’échéance normale de la paie et figure sur le bulletin de salaire. 
Les salariés peuvent prendre, avec l’accord de la Direction, un congé d’une durée supérieure à celle indemnisée. 
Dans ce cas, le paiement est interrompu après que les droits acquis aient été intégralement consommés.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas sa clôture sauf congés de «fin de carrière ».

Le régime fiscal et social de l’indemnisation
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation à la nature de salaire. Elle est soumise à cotisations sociales et contributions (CSG, CRDS) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales applicables.
La reprise du travail
Le salarié doit retrouver, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ; sauf si le congé pris dans le cadre du CET conduit à une cessation volontaire et totale d’activité.
Sauf accord exceptionnel de la Direction, le salarié ne peut reprendre le travail avant l’expiration du congé. 
Dans cette hypothèse, le salarié devra transmettre une demande par LRAR pour justifier son souhait de retour anticipé au moins 3 mois avant la date prévue du retour.
La Direction examinera la demande du salarié et lui répondra dans un délai maximum de un mois, à compter de la date de réception de la demande du salarié par LRAR. 
L’accord de la Direction pour un retour anticipé sera obligatoirement formalisé par lettre recommandée avec AR.
La clôture du CET
La renonciation à l’utilisation du CET
Le salarié pourra renoncer à utiliser son CET.   Il  devra informer la Direction de sa renonciation par lettre recommandée avec AR ou remise en « mains propres » contre décharge et il  pourra demander à solder ses congés en les échelonnant ou contre rémunération. La Direction lui fera connaitre sa décision dans un délai de 1 mois. 
Le compte ne sera plus alimenté à compter de la demande de renonciation. 

La clôture 
Le compte épargne temps prendra fin en raison :
de la cessation du présent accord,
de la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, sous réserve d'éventuelles dispositions contraires d'une convention, ou un accord interprofessionnel, prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d’une entreprise vers une autre,
de la cessation de l’activité de la société.
Le salarié percevra alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération perçue au moment de la liquidation du compte. 
La garantie des droits et information des salariés
La garantie des droits 
Le CET est valorisé en temps, c’est à dire en équivalence de journées ou de demi-journées.
Les droits acquis sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues par l’article L  3253-8 du Code du Travail.

L’information des salariés
Le 30 juin de chaque année, une fiche individuelle annuelle  indiquant l’état des droits acquis sera remise au salarié. Le salarié pourra également obtenir, à sa demande, une fois par an une information sur le cumul de ses droits acquis au CET en cours d’année.
DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Préambule 
Par déplacement, il faut entendre les déplacements habituels inhérents à la nature de l'emploi ou les déplacements effectués à titre occasionnel (formations, RDV extérieurs, visites sur sites….).  Il s’agit de tous les déplacements effectués sur le territoire français et hors France métropolitaine. 
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié doit se rendre sur un lieu, autre que son lieu de travail habituel, pour exercer son activité ou suivre une formation professionnelle. 
Le déplacement professionnel entraine une contrainte d’organisation personnelle (partir tôt, revenir tard, découchage, surcoûts de garde d’enfant……) qui génère de la pénibilité que la société souhaite reconnaitre en application de l’article L 3121-4 du Code du travail.
Définitions 
Le temps de trajet  
C’est le temps nécessaire pour se rendre, chaque jour travaillé, de son lieu de vie à son lieu habituel de travail.

Le temps de transport
Le temps de transport permet de se rendre sur le nouveau lieu d’activité ou le lieu de formation. Il comprend :
Le temps pour récupérer ou restituer le véhicule dans le cadre d’une location,
Le temps du transport (voiture, train, avion),
Le temps d’attente en gare ou aérogare,
Le temps complémentaire pour se rendre sur le nouveau lieu d’activité  (métro, taxi, tram …).
	
Le temps de déplacement (petit ou grand déplacement) 
Le temps de déplacement est le temps nécessaire pour se rendre, sur un autre lieu d’activité et en revenir. Il comprend :
Le temps de transport,
Le temps de trajet mais seulement pour la partie qui excède le temps habituel nécessaire pour se rendre, chaque jour de travail, de son lieu de vie à son lieu de travail. 

Exemple : si le temps de trajet habituel est de 30 minutes alors que le temps de trajet pour se rendre sur le nouveau lieu d’activité est de 1h30 minutes, le temps de trajet retenu sera de 1h00. 

Le petit déplacement 
Le petit déplacement est  un trajet aller-retour dans la journée entre le domicile et le lieu de la mission qui peut conduire à une augmentation de l’amplitude habituelle de travail. 

Le grand déplacement 
Le grand déplacement c’est un trajet aller-retour, pas forcément le même jour, qui conduit le salarié dans un autre lieu :
dont le voyage aller/retour est   ≥  à 4 heures
ou éloigné de plus de 200 kms du lieu habituel de travail.

Le découché
Lorsque le grand déplacement nécessite un départ la veille, le salarié est autorisé à partir à 17h00.  Un départ avant 17h00 nécessitera l’accord express de l’employeur. La demande sera établie avec la fiche ad hoc.
Les contreparties
Le petit déplacement 
L’augmentation éventuelle de l’amplitude habituelle de travail, lors d’un petit déplacement,  sera régulée par l’application des horaires variables. 

Le grand déplacement 
Lorsque le grand déplacement augmente l’amplitude habituelle de travail, les heures excédant cette amplitude horaire seront récupérées dans la limite de 3h00 maximum, le lendemain du retour du salarié ou dans la semaine suivante.

Le remboursement des frais de déplacement 
Les  déplacements  hors du  lieu  de  travail  habituel nécessités  par  le  service  ne  doivent  pas  être  pour le  salarié  l’occasion  d’une  charge  supplémentaire ou d’une diminution de salaire. L’importance   des   frais   dépend   du   lieu   où   s’effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés  d’une  façon  uniforme. 
Une voiture de service est à la disposition des salariés, dont les modalités d’utilisation sont fixées dans la note interne sur les modalités d’utilisation du véhicule de service du 14 décembre 2015.
Les frais générés par les déplacements  seront  remboursés conformément à la note interne sur la procédure de remboursement des frais de déplacement du 28 mai 2019.

FORMATION  PROFESSIONNELLE
Préambule 
La formation professionnelle est une composante  de la politique  de  L’ENTREPRISE car elle constitue une des clés de la performance sociale et économique en reconnaissant l'importance de l'adaptation des salariés à leur poste de travail, du développement de leurs compétences et de leur perfectionnement.
Elle s’inscrit dans le cadre légal en vigueur. 
L’ENTREPRISE établit annuellement, au mois de juillet, une note d’orientation professionnelle qui rappelle les enjeux de la formation professionnelle. Celle relative à 2019 fixe ses orientations sur la capacité à s’adapter aux évolutions réglementaires ou technologiques, à maîtriser les évolutions métiers et accompagner les changements. Cette orientation professionnelle concerne notamment des formations obligatoires mais également non obligatoires.

Toutefois, la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » transforme profondément la démarche de la formation professionnelle et de l’apprentissage en responsabilisant le salarié dans son évolution professionnelle et en lui donnant bien plus d’autonomie sur ses choix de développement et de ses compétences.
Les parties conviennent que l’objectif de cette Loi du 05 septembre 2018, qui est un véritable objectif de développement des compétences et non plus seulement un simple objectif de formation du salarié,  doit être pris en compte dans la politique de formation.
Les  axes possibles de formation 
3 axes de formation existent :
Les formations à l’initiative de l’employeur qui s’inscrivent désormais dans un plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) ;
Les formations à l’initiative du salarié notamment en mobilisant son compte personnel de formation conformément aux dispositions de l’article L 6323-1 du Code du travail ;
Dans le cadre de contrats professionnels tels que prévus par l’article L 6325-1 du Code du travail ou de contrats d’apprentissage prévus par l’article L 6221-1 et suivants et L 6222-1 et suivants du Code du travail.
Pour une action de formation, financée par la mobilisation du compte personnel de formation, se déroulant totalement ou partiellement pendant le temps de travail, l’accord de l’employeur est requis.
Le plan de développement des compétences 
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Ce document  recense l’ensemble des formations mises en place par l’employeur dont certaines sont obligatoires.
Bien que sa formalisation ne soit pas obligatoire, L’ENTREPRISE s’engage à établir annuellement le plan de développement des compétences en lieu et place de l’actuel plan de formation ; et de procéder à son évaluation.
Le plan de développement des compétences sera mis en  œuvre  après  information  et/ou  consultation des représentants du personnel, selon les dispositions légales en vigueur.

Les formations prévues dans le plan de développement des compétences 
Le plan de développement des compétences recense deux axes de formations :
Les formations obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de dispositions légales et règlementaires ou d’une convention internationale ;
Les autres formations non obligatoires.


Les actions de formation obligatoires 
Les actions de formation obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité
Compte tenu de l’activité de L’ENTREPRISE, les actions de formation concernées relèvent principalement des thèmes suivants :
Marchés publics, finances publiques (y compris subventions)
Outils logiciels professionnels et bureautique
Questions liées à l’aménagement du territoire, au développement local et à l’urbanisme ; y compris les thématiques liées aux pratiques de la ville (mobilités…)
Questions liées à la construction
Questions liées à la requalification des centres anciens et à la reconstruction de la ville sur elle-même
Questions liées à l’innovation et au développement durable (environnement, énergie, silver-économie…)
Questions liées au développement économique, touristique des territoires 
Et dans chacun de ces champs techniques, y compris le volet règlementaire / autorisations et les évolutions législatives

Ce temps de formation obligatoire constitue du temps de travail effectif et donne lieu à maintien de la rémunération par l’employeur.

Les actions de formation obligatoires d’adaptation au poste de travail
En application des dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail, L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés. 
Il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences afin de permettre une mobilité professionnelle interne ou une  promotion professionnelle qui modifie le périmètre des responsabilités.
Ces actions de formation sont diverses et peuvent concerner les évolutions réglementaires (dématérialisation, changement d’outils informatiques,), l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’une évolution métier, dans le management.

Le salarié ne peut refuser de suivre une formation proposée ayant pour objectif l'adaptation au poste de travail. Ce temps de formation obligatoire constitue du temps de travail effectif et donne lieu à maintien de la rémunération par l’employeur.

Les actions de formation obligatoires d’adaptation au poste de travail après une absence de longue durée
L’ENTREPRISE proposera une action de formation d’adaptation au poste de travail à tout salarié qui réintègre la société après une absence totale consécutive de 6 mois et à tout salarié revenant d’un congé parental d’éducation à temps complet. 
Pour les absences d’une durée inférieure, la nécessité d’une action de formation d’adaptation au poste de travail est appréciée au regard des éventuelles évolutions intervenues, sur le poste de travail ou de changement des outils et/ou méthodes de travail,  au cours de l’absence. 
Lorsqu’il y a accord pour effectuer la formation, celle-ci devient obligatoire.


Les actions de formation obligatoires liées à la sécurité
En application des dispositions des articles L 4321-1 et L 4321.2 du code du travail, l’employeur s’emploie à mettre en œuvre des actions de formation adaptées et spécifiques à la sécurité au bénéfice :
Des salariés qui changent de poste de travail ou d’environnement technologique ;
A la demande du médecin du travail, pour les salariés qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours ;
Des salariés mis à disposition ou des salariés intérimaires, à l'exception des salariés auxquels il est fait appel dans le cadre de travaux urgents qui imposent des mesures de sécurité et qui sont déjà dotés de la qualification nécessaire à ces interventions spécifiques.

L’ENTREPRISE s’est emparée de cette obligation puisque :
les salariés qui interviennent  à proximité des réseaux sont  titulaires de l’habilitation AIPR «concepteur»,
un salarié au minimum à l’habilitation « SST » « sauveteur secouriste travail »,
un salarié à l’habilitation « SST - MSI » « mention sécurité incendie».

Chaque année, ces salariés bénéficient de la formation « SST - MAC» « maintien et actualisation des compétences ».
En outre, lors de départs de salariés bénéficiaires de ces formations, L’ENTREPRISE s’assure de leur remplacement.

Les actions de formation des instances représentatives du personnel
Le but de la formation des représentants du Personnel et le cas échéant, des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail est de permettre : 
Une initiation aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail,
Déceler et mesurer ces risques professionnels,  
Prévenir ces risques professionnels

Ce temps de formation est réalisé sur le temps de travail et constitue du temps de travail effectif, donne lieu à maintien de la rémunération par l’employeur et n’est pas déduit des heures de délégation.

Refus d’un salarié de réaliser une formation obligatoire
Le refus d’un salarié  de suivre une action de formation obligatoire, sans motif légitime, constitue un comportement à caractère fautif. La formation obligatoire constitue du temps de travail effectif et donne lieu à maintien de la rémunération.

Modalités de déroulement des formations
Les actions telles que définies ci-dessus sont mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. Elles sont réalisées en totalité sur le temps de travail des salariés et donnent lieu au maintien de leur rémunération habituelle.
Lorsque les horaires proposés par l’organisme de formation le nécessitent, des aménagements du temps de travail pourront être mis en œuvre au profit des salariés devant suivre l’action de formation. 

Si la réalisation de l’action de formation nécessite un dépassement de la durée du travail, après validation du responsable hiérarchique ou de la Direction, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires et complémentaires. 
En tout état de cause, le suivi des formations devra se faire dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales du travail et aux temps de repos.

Modalités de financement
Les frais pédagogiques des formations visées à l’article 20-3-2 sont entièrement pris en charge par l’Entreprise qui sollicitera l’OPCO auprès duquel elle verse la cotisation de formation.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où la réalisation  de la formation entraînerait des dépenses supplémentaires en matière d’hébergement, de repas ou de transport, compte tenu notamment de l’éloignement entre le domicile et le lieu de la formation, l’Entreprise remboursera l’ensemble de ces frais, sur présentation de justificatifs et conformément à la Politique de remboursement des frais de déplacements en vigueur au sein de L’entreprise et telle que mentionné à l’article 19.

 Formations diplômantes ou « certifiantes » inscrites dans le cadre du plan de développement des compétences mais effectuées en tout ou partie hors temps de travail 
Ces formations liées à l’activité du salarié peuvent se dérouler en tout ou partie hors temps de travail mais avec l’accord exprès du salarié, sans pouvoir excéder  130 heures par an pour les salariés soumis à un horaire de travail et 19 jours ouvrés du forfait jours de référence par année (211 jours).
Les formations suivies hors temps de travail ne donnent pas droit à rémunération. Le salarié pourra mobiliser son compte épargne temps.
Les frais pédagogiques sont entièrement pris en charge par l’Entreprise qui sollicitera l’OPCO auprès duquel elle verse la cotisation de formation.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où la réalisation  de la formation entraînerait des dépenses supplémentaires en matière d’hébergement,  de repas ou de transport, compte tenu notamment de l’éloignement entre le domicile et le lieu de la formation, l’Entreprise remboursera l’ensemble de ces frais, sur présentation de justificatifs et conformément à la Politique de remboursement des frais de déplacements en vigueur au sein de L’ENTREPRISE et telle que mentionné à l’article 19.

Reconnaissance des acquis de formation
A l’issue de la formation, les nouvelles compétences ou connaissances acquises devront être utilisées par le salarié dans l’exécution de ses fonctions.
Dans l’année suivant la réalisation de la formation, le responsable hiérarchique ou la Direction et le salarié se rencontrerons afin de s’assurer :
que les compétences requises pour le poste ont bien été acquises ;
que les acquis de la formation sont bien pris en  compte et reconnus.

Les actions de formation non obligatoires à l’initiative du salarié avec l’accord ou le soutien de l’employeur
Objectif des formations non obligatoires
Les formations  non obligatoires permettent de participer  au développement des compétences et des qualifications des collaborateurs mais elles ne conditionnent pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction qui relève de formations obligatoires.  
Leurs  objectifs est l’amélioration de l’employabilité des collaborateurs, de leur motivation et leur fidélisation.
Lorsqu’une formation non obligatoire est intégrée dans le plan de développement des compétences, elle est considérée comme essentielle à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.

Recensement des demandes  
Ces demandes de formation sont effectuées chaque année  dans le cadre du recueil des besoins mis en place mais également dans le cadre de l’entretien professionnel ou d’un entretien individuel demandé par le salarié. 
Ces actions de formation regroupent à la fois des formations diplômantes, qualifiantes, d’ingénierie, de bilan de compétence, de VAE …
Elles seront mise en œuvre uniquement par le salarié et  devront être validées par l’Entreprise. Elles  pourront être inscrites au plan de développement des compétences.

Déroulement des actions de formation non obligatoires
Ces actions peuvent se dérouler :
en situation de travail, à distance, par correspondance, en ligne (e-formation, e-learning …),
en tout ou partie pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail.

Déroulement pendant le temps de travail 
Réalisées en totalité sur le temps de travail des salariés, les actions de formation visées à l’article 20-3-3 donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle. Les frais pédagogiques sont entièrement pris en charge par l’Entreprise qui sollicitera l’OPCO auprès duquel elle verse la cotisation de formation.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où la réalisation  de la formation entraînerait des dépenses supplémentaires en matière d’hébergement, de repas ou de transport, compte tenu notamment de l’éloignement entre le domicile et le lieu de la formation, l’Entreprise remboursera l’ensemble de ces frais, sur présentation de justificatifs et conformément à la Politique de remboursement des frais de déplacements en vigueur au sein de L’entreprise et telle que mentionné à l’article 19.

Déroulement pour partie hors du  temps de travail 
Le temps  de formation réalisée sur le temps de travail  donne lieu au maintien de la rémunération habituelle et constitue du temps de travail effectif.
Le temps de formation réalisée hors du temps de travail ne donnera pas lieu à rémunération et ne pourra excéder 50 heures par an, sauf accord écrit entre le salarié et l’employeur. Pour les salariés soumis à un forfait jours, le temps de formation hors du temps de travail ne pourra excéder 7 jours ouvrés, sauf accord écrit entre le salarié et l’employeur. Les plafonds de 50 heures et 7 jours ne s’appliquent pas aux formations diplômantes ou certifiantes.
Les salariés pourront mobiliser leur compte épargne temps.
Les frais pédagogiques sont entièrement pris en charge par l’Entreprise, sous réserve que 60% du temps de formation  soit réalisée pendant le temps de travail. Elle sollicitera OPCO auprès duquel elle verse la cotisation de formation.
Il en sera de même pour la prise en charge des dépenses supplémentaires que la réalisation  de la formation entraînerait en matière d’hébergement,  de repas ou de transport, compte tenu notamment de l’éloignement entre le domicile et le lieu de la formation. L’Entreprise remboursera l’ensemble de ces frais, sur présentation de justificatifs et conformément à la Politique de remboursement des frais de déplacements en vigueur au sein de L’ENTREPRISE et telle que mentionné à l’article 19, sous réserve que 60% du temps de formation  soit réalisée pendant le temps de travail.
Dans le cas contraire, les frais pédagogiques et les dépenses supplémentaires seraient prise en charge par L’ENTREPRISE au prorata du temps de formation réalisée pendant le temps de travail.
Les actions de formation non obligatoires non inscrites au plan  de développement des compétences et réalisées en dehors du temps de travail  

Un des nouveaux enjeux de la formation est de permettre aux  salariés d’être davantage acteurs de leur évolution professionnelle tout au long de leur carrière. L’ENTREPRISE souhaite encourager l’accès à la formation continue pour l’ensemble de ses collaborateurs afin de leur permettre de mener à bien un projet personnel, indépendamment des besoins de l’Entreprise. 
L’ENTREPRISE précise  qu’aucun engagement de principe ne sera pris, en matière de reconnaissance des nouvelles compétences acquises dans ce cadre-là. 

Les actions de formation possibles
Les formations réalisées hors du temps de travail sont à l’initiative exclusive des salariés dans le cadre d’un projet personnel, afin de perfectionner et/ou développer ses compétences ou d’envisager une reconversion professionnelle dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise.
Ces actions sont donc mises en œuvre par les salariés et  ne répondent pas aux priorités définies par l’Entreprise et sont sans intervention de l’Entreprise. 
L’Entreprise pourra toutefois étudier au cas par cas la possibilité d’un changement de poste du salarié ayant suivi avec succès une formation ou une VAE à sa seule initiative, sous réserve:
que la formation ou la VAE soit en rapport direct avec les métiers de l’Entreprise dans lesquels des besoins sont identifiés ;
que le parcours professionnel de l’intéressé(e) soit validé par le responsable hiérarchique ou la Direction Générale ;
que la période probatoire, mise en œuvre sur l’emploi disponible correspondant aux nouvelles compétences acquises, soit concluante.

Conditions de réalisation de ces actions de formation
Les salariés qui souhaitent, dans le cadre d’un projet personnel, prendre l’initiative de suivre une formation, de réaliser un bilan de compétences ou d’acquérir une certification ou un diplôme peuvent recourir à 3 dispositifs différents : 
Le Compte Personnel de Formation (CPF),
Le CPF de transition professionnelle,
Le Congé de VAE.

Les dispositifs de financement des actions de formation
Dès lors que les actions sont mises en œuvre dans le cadre du projet personnel, indépendamment des priorités et des besoins définis par l’Entreprise, elles devront se dérouler intégralement en dehors du temps de travail.
Aucune rémunération ne sera versée.


Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation
Le rôle du CPF
Conformément à l’article L. 6111-1 du Code du travail, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations qualifiantes, « certifiantes » ou diplômantes.

L’alimentation et la mobilisation du CPF 
Le CPF et son utilisation sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Rappel : Depuis le 1er janvier 2019, les heures inscrites sur le CPF au 31 décembre 2018 et les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) ont été converties en euros à raison de 15 euros par heure. Les heures acquises au titre du DIF sont saisissables et mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021. 

A titre d’information : 
Le CPF du salarié, ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de l’année écoulée, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros. 
Les salariés, dont le solde au titre du CPF serait inférieur au coût total de l’action envisagée, ne bénéficieront d’aucun abondement de la part de l’employeur. Ils  conservent toutefois la possibilité de solliciter des abondements auprès des autres organismes visés par l’article L.6323-4 du Code du travail ou d’abonder eux-mêmes leur CPF.

Les formations éligibles au CPF
Les formations suivantes sont éligibles au CPF :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), 
Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens d’« ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées ». 
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique établi par France Compétences comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, les formations suivantes dont les conditions sont notamment définies par décret :
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
Les bilans de compétence ;
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Modalités de déroulement des formations financées par le CPF
Les formations hors temps de travail
Les formations suivies en totalité en dehors du temps de travail et relevant du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur. 
Les formations effectuées en tout ou partie pendant le temps de travail
Les formations suivies en tout ou partie sur le temps de travail doivent recueillir l’accord préalable de l’employeur, à la fois sur leur contenu et leur calendrier (sauf exceptions conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur). 
Le salarié doit présenter sa demande au moins 2 mois avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, et au moins 4 mois avant si la formation a une durée de 6 mois ou plus. 
L’employeur doit notifier sa réponse par écrit, l’absence de réponse dans un délai de 1 mois à réception de la demande du salarié vaut acceptation.

Abondement  correctif 
(en cas de manquement de l’employeur aux obligations légales)
Conformément à l’article L. 6323-13 du Code du travail,  lorsqu’au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, son CPF est abondé dans les conditions fixées par décret.
A titre d’information, le montant de l’abondement s’élève, au jour de la conclusion du présent accord, à 3 000 euros.

  Les formations dans le cadre du CPF de transition professionnelle 
Les parties rappellent que, s’agissant des formations « certifiantes » ou diplômantes visant une reconversion professionnelle externe ou interne non validées par l’Employeur ou qui ne correspondent pas à ses besoins, les parties signataires rappellent que les salariés ont la possibilité de mobiliser leur CPF de transition professionnelle, s’ils remplissent les conditions fixées par les articles D.6323-9 et suivants du Code du travail.
Ainsi, les salariés peuvent :
solliciter une autorisation d’absence auprès de leur employeur afin de suivre l’action de formation. Pendant toute la durée du CPF de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu.
suivre la formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle en dehors du temps de travail. Dans cette hypothèse, les salariés n’ont pas à solliciter l’autorisation de l’employeur.

Lorsque la formation choisie par les salariés est acceptée par le FONGECIF ou, à compter du 1er janvier 2020, la commission paritaire interprofessionnelle régionale, l’organisme prend en charge tout ou partie des coûts de formation. Les salariés pourront également, le cas échéant, bénéficier de la prise en charge totale ou partielle de leur rémunération dans les conditions déterminées par le FONGECIF ou, à compter du 1er janvier 2020, la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Afin d’accompagner les salariés dans la concrétisation d’un projet externe, L’entreprise pourra, après validation du projet, accorder des modalités d’aménagement du temps de travail. Pour bénéficier de cet accompagnement, l’intéressé(e) devra s’engager, avant son départ en formation, à quitter l’Entreprise à l’issue de sa formation, en vue de concrétiser son projet. 
Les conditions de mise en œuvre du projet, ainsi que les engagements réciproques de l’Entreprise et du salarié devront être formalisées par écrit avant le départ en formation. Il sera porté une attention particulière dans le cas où l’obtention du diplôme constitue un pré-requis à la mise en œuvre du projet.

 La mobilisation du congé de (Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le salarié qui souhaite engager une VAE afin d’obtenir diplôme ou un certificat de qualification professionnelle ou un titre qui ne répond pas aux besoins de l’Entreprise, peut, outre la mobilisation de son CPF,  demander le bénéfice d’un congé pour VAE.

Ainsi, les salariés peuvent :
solliciter une autorisation d’absence auprès de leur employeur afin de réaliser leur VAE. Pendant toute la durée de la VAE, le contrat de travail est suspendu.
réaliser la VAE en dehors du temps de travail. Dans cette hypothèse, les salariés n’ont pas à solliciter l’autorisation de l’employeur.

Lorsque le projet de VAE est acceptée par l’organisme financeur, ce dernier prend en charge tout ou partie des frais liés à la VAE. Les salariés peuvent également, le cas échéant, bénéficier de la prise en charge totale ou partielle de leur rémunération dans les conditions définies par l’organisme financeur.
Les salariés qui solliciteront une autorisation d’absence auprès de leur employeur et qui l’obtiendront pourront également mobiliser leur compte épargne temps.
Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage
Ces deux types de contrats conjuguent formation théorique dans un établissement d'enseignement et formation pratique en entreprise. Ils poursuivent le même objectif de formation, mais avec des conditions d'application spécifiques. 
Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue et le contrat d’apprentissage de la formation initiale.

Les dispositions appliquées relèvent de l’accord sur la formation professionnelle et l’apprentissage du 25 juin 2015 conclu dans le cadre de la CCN « Syntec » ; Accord en annexe.


EGALITE PROFESSIONNELLE
Préambule 
Conformément à l’article L 1142-5 du Code du travail, il incombe à la société  de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle et de mettre en place les mesures permettant de les atteindre en application de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la Fédération « SYNTEC » conclu en date du 27 octobre 2014.  Accord qui est du  ressort des branches et qui fait partie  du bloc 1 dans la nouvelle hiérarchie des normes.
La mise en œuvre d'une politique d’Egalité professionnelle dans l'entreprise permet aux       hommes et aux femmes de bénéficier d'une égalité de traitement en matière : de salaire, de qualification, de classification, de promotion, de conditions de travail et d’accès à l'emploi  ainsi qu'à la formation professionnelle.
En outre, l’entreprise rappelle en premier lieu son attachement à ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, les dispositions de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes font  partie intégrante de sa politique sociale. Egalité qui est source d’efficacité, d’équilibre, de qualité de vie au travail et de performance indispensables à l’entreprise. 

Néanmoins, l’entreprise souhaite mettre en place des indicateurs de mesure en ayant identifié 3 axes :
Le recrutement
Le suivi de la carrière et des performances 
La fidélisation.
Objectifs, Actions et Indicateurs  
Le recrutement  

Toute discrimination en fonction du sexe est prohibée. Il est par exemple interdit de mentionner, dans les offres d’emploi, le sexe du candidat recherché. Toutefois, la réglementation autorise l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (Code du travail, art. L. 1142-4).
L’ENTREPRISE s'engage à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination. 
Dans le cas où L’ENTREPRISE ferait appel à un intermédiaire pour assurer les procédures de recrutement, celui-ci devrait respecter ces engagements.





La formation
L'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer l’Egalite de traitement entre les hommes et les femmes car il favorise l'accès à la promotion et l’Évolution professionnelle en général. Les formations, quels que soient leur contenu et leur durée, sont accessibles à toutes et tous
Outre les mesures liées à l'accès à la formation relatives au retour congé maternité, d'adoption ou parental, la Direction veillera à assurer l’équité en matière de répartition du nombre d'heures de formation à due proportion du nombre de collaborateurs Hommes et femmes au sein de la société.



La fidélisation
Une attention particulière sera portée à la construction de parcours de carrières permettant l’Évolution des collaboratrices vers des postes d’encadrement par la voie des formations internes ou externes sélectionnées en concertation avec les manager.




Articulation vie privée -  vie professionnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


CONTRATS DE PREVOYANCE ET DE MUTUELLE
Préambule 
L’ENTREPRISE a mis en place au bénéfice de ses salariés :
un régime de prévoyance couvrant les risques d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès ;
un régime de prévoyance santé qui prend en charge tout ou  partie des frais médicaux, chirurgicaux, d’hospitalisation en complément du régime de base de sécurité sociale.

Chaque salarié bénéficiaire du régime de prévoyance en vigueur se voit remettre par l'employeur une notice d'information établie par l'organisme assureur identifiant les garanties souscrites et les conditions de leur liquidation, lors de la signature des contrats de prévoyance et de mutuelle ou lors de l’embauche En cas d'évolution du contenu des garanties et/ou de leurs conditions d'attribution, une notice d'information actualisée est remise à chaque salarié bénéficiaire du régime dans les mêmes conditions.

Caractère collectif du régime
Le régime de prévoyance mis en place présente un caractère  collectif et  s'applique  à l'ensemble des salariés présents et à venir affiliés à la sécurité sociale française, quel que soit leur âge, la nature de leur contrat de travail, leur catégorie professionnelle,  leur temps du  travail ou leur ancienneté.
Caractère obligatoire du régime
L'affiliation au régime de prévoyance en vigueur est obligatoire pour l'ensemble des salariés visés à l'article 21.1.2 du présent accord.
Le régime leur est donc opposable de plein droit, en particulier quant aux conditions de co-financement du régime et d’application du précompte salarial.
Peuvent toutefois être dispensés d'affiliation au régime, sous réserve de remplir les conditions fixées, de justifier de leur situation et  d'en faire la  demande écrite auprès de  l'employeur, les salariés entrant dans l'un des cas de dispense suivants :
Les salariés qui bénéficient par ailleurs, d'un régime collectif et obligatoire, ou dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale ; sous réserve d'en faire la demande expresse et de justifier chaque année du bénéfice d'une telle couverture.
Les salariés et apprentis sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois.
Les salariés et apprentis sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de  mission  d'une durée au moins égale à 12 mois dès lors qu'ils produisent, lors de la mise en place du régime ou de leur embauche et le cas échéant, un mois avant la date anniversaire du contrat d'assurance, de chaque année, tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au  régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale  complémentaires,  d'une  cotisation  au moins égale à lO % de leur rémunération brute.
Ces cas de dispenses s'appliquent tant que les dispositions légales et réglementaires les prévoient.

Les salariés régulièrement dispensés d'affiliation ne pourront bénéficier des garanties résultant du régime de prévoyance tant qu'ils justifieront de la cause de leur dispense d'affiliation.
Garanties du régime
Le régime de prévoyance en est un régime uniforme destiné à couvrir les risques Incapacité, Invalidité, Décès.
Le contrat d'assurance définit de manière précise les garanties souscrites ainsi que leurs condit ions de mise en œuvre. Le contrat d'assurance indique notamment :
Les conditions de prise en charge ;
Les bénéficiaires des prestations (notamment des garanties décès) ; 
Les modalités de versement des prestations ;
Les exclusions et limitations de garanties.

Ces éléments sont repris dans la notice d'information établie par  l'organisme  assureur  et  communiquée aux salariés par l'employeur.
Les salariés bénéficiaires visés à l'article 21.1.2  du présent accord ne peuvent prétendre aux prestations que s'ils respectent l'ensemble des obligations, notamment déclaratives et administratives, prévues par le contrat d'assurance.
L’ENTREPRISE ne saurait être tenu au versement de ces prestations qui relève  de  la  seule responsabilité de  l'organisme assureur.
Maintien et portabilité des garanties
Suspension du contrat de travail
Les garanties résultant du régime de prévoyance en vigueur sont maintenues pendant toute la durée de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'établissement.
Le salarié concerné reste redevable de la part  salariale  de  la  cotisation  qui continue  à être prélevée sur l'indemnisation ou la rémunération versée. 
En revanche, sauf si elle résulte du congé de maternité ou de paternité, la suspension du contrat de travail sans indemnisation ni rémunération par l'établissement ne permet pas le maintien des garanties. 
Le salarié concerné peut néanmoins solliciter le maintien des garanties s'il s'acquitte de l'intégralité de la cotisation (part salariale et patronale).

Rupture du contrat de travail

Le maintien des garanties résultant du régime de prévoyance sera proposé aux salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient des droits à l'assurance chômage, dans les conditions prévues au contrat d'assurance selon les dispositions relatives à la portabilité.
La portabilité
Tout salarié bénéficiaire de la portabilité bénéficiera d'une information individualisée au moment de la rupture de son contrat de travail qui mentionnera notamment :
Le contenu des droits issus de la portabilité,
Les conditions d'accès,
Les garanties concernées,
Les formalités de mise en œuvre,

Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912 - 3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d'organisme assureur, L’ENTREPRISE s'engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l'organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

Financement du régime 
L'engagement de VIATERRA porte exclusivement sur le versement d'une participation au financement des garanties, à l'exclusion de toute obligation relative au versement des prestations qui relèvent exclusivement de l'organisme assureur.
La cotisation servant au financement du régime de Prévoyance est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes : 



Le montant de la cotisation est susceptible d'être révisé à l'occasion du renouvellement annuel du contrat d'assurance, mais également en fonction des résultats et de l'équilibre financier du régime de prévoyance.
L'évolution du montant de la cotisation, dans la limite d'une augmentation de 5%, ne constitue pas une modification du régime. L'évolution du montant de la cotisation sera répartie au prorata des mêmes proportions de répartition.
Pour toute évolution du montant de la cotisation supérieure à ce taux de 5%, L’ENTREPRISE engagera une renégociation avec les organismes d’assurance. 

INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord d’entreprise signé, ses annexes, ainsi que l’ensemble des notes internes ayant pour objet les modalités d’organisation de la société sont à la disposition de l’ensemble des salariés :
Auprès du secrétariat de direction
Auprès des délégués du personnel
En libre consultation sur le réseau informatique :   
Lors de la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise, la Direction assurera également l’information auprès des salariés, et la mise à disposition des nouveaux éléments.
L’ensemble des notes, chartes, accords, rédigés ou mis à jour  feront l’objet d’une information et d’une diffusion à l’ensemble du personnel, puis seront consultables dans les mêmes conditions.
INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les dispositions relatives à la représentation des salariés dans la société (nombre de délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, mise en place du Comité Social Economique), au financement des œuvres sociales, à l'électorat et à l'éligibilité, ainsi qu'aux conditions d'exercice du mandat de ces différentes fonctions, sont réglées par les lois et décrets en vigueur.

DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D’EXPRESSION
L’exercice du droit syndical est reconnu à tous les salariés de la société et s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les parties reconnaissent ainsi le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective des intérêts professionnels. 
L’entreprise étant un lieu de travail, VIATERRA, s’engage envers l’ensemble de son Personnel :
À ne pas prendre en considération le fait que les membres du personnel appartiennent ou non à un syndicat, exercent ou non des fonctions syndicales ;
À ne pas prendre de décisions discriminatoires relatives à l’embauchage, la répartition du travail, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l’avancement ou le licenciement, en raison de leur sexe, leur situation de famille, leurs origines sociales ou raciales, leur handicap, leurs opinions ou confessions.
 



Edité en 4 exemplaires originaux, 
A xxx, le 13 décembre 2019










ANNEXE 1 : Tableau de classifications 
En complément de l’article 7






ANNEXE 2 : Accord Syntec sur la formation professionnelle et l’apprentissage
En complément de l’article 20.6