Entre les soussignés :
SEINE ET MARNE ATTRACTIVITE, Agence pour l’attractivité et le rayonnement de la Seine et Marne, crée par délibération du Département de Seine et Marne le 9 Juin 2017, dont le siège est situé au Quartier Henri IV – Place d’Armes – 77300 FONTAINEBLEAU, inscrite au RCS de Melun sous le n° 834 134 751 ; représentée par son Directeur, , dûment habilité aux présentes ;
Et 
Les Organisations syndicales suivantes :
CFE-CGC, qui a donné mandat à, membre de la délégation du personnel ;
CFDT, qui a donné mandat à, membres de la délégation du personnel ;

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
Préambule 
En application de la loi du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République, le Conseil Départemental de Seine-et-Marne a, par délibération du 9 juin 2017, créé un établissement public industriel et commercial dénommé SEINE ET MARNE ATTRACTIVITE, destiné à exercer les activités précédemment dévolues par le Département de Seine-et-Marne à l'Association Seine et Marne Développement et à l'Association Seine et Marne Tourisme, Agence de Développement et de Réservation Touristiques de Seine-et-Marne.

Dans ce cadre, par délibération de leurs Assemblées générales extraordinaires qui se sont tenues en décembre 2017, les Associations Seine et Marne Tourisme et Seine et Marne Développement ont prononcé leurs dissolutions à effet du 31 décembre 2017.

Le transfert des salariés au sein de l’Agence SEINE ET MARNE ATTRACTIVITE a été réalisé en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Les statuts de création précisent que la convention collective appliquée par Seine et Marne Attractivité est celle des organismes de tourisme (IDCC 1909).
Les conventions et accords collectifs applicables à l’ensemble des salariés concernés ont été dénoncés à la date du transfert, conformément à la loi, au 1er janvier 2018. Des négociations se sont donc engagées entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. Le présent accord est le résultat de ces négociations.
Le présent accord entre dans le cadre de l’Accord de performance collective conclu en application des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, afin :
De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’EPIC,
D’assurer le principe d’équité entre les salariés,
De préserver l’emploi des salariés,
D’assurer le principe de bonne gestion quant à la pérennité du modèle économique de la structure.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’EPIC et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail, au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité :
de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, 
de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps, de leur travail. 
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cette nécessité.

Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’EPIC ayant le même objet.
Il détermine notamment :
Les collaborateurs qui y sont exigibles,
Le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés,
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait,
Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés,
Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit au repos des intéressés,
Les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice, 
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
Les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :
Mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
Tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Article 2– Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les cadres de l’EPIC, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies ci-après.
Il s’applique :
au Directeur, sous contrat de la fonction publique territoriale (contractuel ou titulaire), 
aux cadres qui dispose d’une  autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’EPIC, soit notamment aux salariés relevant des échelons 3.1, 3.2 et 3.3 de la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme.

La liste des salariés concernés pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 3.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Article 3.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillé est fixé à hauteur de 206 jours par an. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N). Le terme « année » ou « exercice » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein (temps partiel proratisé ou autre).

Article 3.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence, en fonction de sa charge de travail.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doivent être strictement respectés. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.
L’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable.
Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale de 45 minutes.
En aucun cas, un collaborateur ne peut travailler plus de 23 jours par mois. 

Article 3.4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année, duquel sont déduits les jours suivants :
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés (légaux, conventionnels, octroyés par l'entreprise)
- Nombre de jours travaillés fixés dans le forfait 
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 3.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Article 3.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = Nombre de jours travaillés chaque année dans la convention de forfait x nombre de jours restant jusqu’à la fin de la période de référence à compter du premier jour d’exécution de la convention de forfait / 365 jours. Ce nombre comprend la prise des congés payés acquis par le salarié.
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours restant jusqu’à la fin de la période de référence à compter du premier jour d’exécution de la convention de forfait – les samedis et dimanches de période de référence de la 1ère année  – jours fériés de la période de référence de la 1ère année  – congés acquis sur la période de référence de la 1ère année  – congés conventionnels de la période de référence de la 1ère année  - Nombre de jours restant à travailler dans l'année.
A titre d’exemple : 
Un salarié arrive dans l’entreprise le 01/05/2019. Son forfait est de 206 jours sur l’année.
Nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de la période de référence à compter du premier jour d’exécution de la convention de forfait : 	245
Samedis et dimanches de la période de référence de la 1ère année :	70
Jours fériés de la période de référence de la 1ère année :	8
Congés acquis sur la période de référence de la 1ère année :	17
Congés conventionnels de la période de référence de la 1ère année :	4

Jours restant à travailler = 206 x  245  /  365  = 138

Jours de repos = 245 – 70 – 8 – 17 – 4 - 138 = 8 

Article 3.5.2 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
A titre d’exemple : 
Un salarié quitte l’entreprise le 28/02/2019. Son forfait est de 206 jours sur l’année, correspondant à 261 jours payés en 2019 (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 3 200 €, soit 38 400 € par an. Le salarié a travaillé 41 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos (soit 43 jours payés). Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu’au 31/05/2019. Le nombre de jours de congés payés acquis du 01/06/2018 au 28/02/2019 (en jours ouvrés) est de : 2,08 x 9 = 19 jours.
Salaire = Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 38 400/261 = 147,13 € par jour.
Jours payés = Salaire dû : 43 x 147,13€ = 6 326,59 €, soit un trop-perçu de 6 400 – 6 326,59 = 73,41 €.
(6 400 € correspond au salaire mensuel moyen versé pour janvier et février)
Congés payés non pris = 5 jours x 147,13 = 735,65 €
Congés payés acquis au cours de la période de référence = 
Calcul au maintien : 19 jours x 147,13 = 2 795,47 €
Calcul au 1/10e : [(3 200 x 7 mois + 6 326,59)]/10 = 2 872,66 €

Article 3.5.3 – Prise en compte des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés (congés payés et autres jours qui seraient octroyés par l’employeur, le cas échéant) + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
Exemple 1 : 
Maladie du 1er au 12/08/2019 (8 jours). Salaire mensuel de 3 200 €. Forfait de 206 jours.
(3 200 x 12) / (206 + 29 + 10 + 16) x 8 = 147,13 X 8 = 1 177,01 €
Exemple 2 : 
Maladie du 17 au 29/09/2019 (8 jours). Salaire mensuel de 3200 €. Forfait de 206 jours.
(3 200 x 12) / (206 + 29 + 10 + 16) x 8 = 147,13 X 8 = 1 177,01 €

Article 3.6 – Renonciation à des jours de repos
Les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement au cours d’une année donnée) à une partie de leurs jours de repos et percevoir une rémunération majorée en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 8 jours par exercice.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillé dépasse 214 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, avant le 15 Novembre de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra notamment s’opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réel besoin du service.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 3 jours.
La renonciation à ces jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos racheté fait l’objet de l’application d’une majoration égale à 30% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre. La rémunération journalière sera calculée comme suit : 
Rémunération journalière du rachat RTT = (Salaire journalier x 30%) + 1 salaire journalier.
Le salaire journalier correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année, conformément aux dispositions de l’article 3.5.2.

Article 3.7 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 3.8 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 3.9 – Rémunération
Les salariés au forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours ouvrés dans le mois.

Article 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 4.1 – Suivi de la charge de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Un décompte définitif sera établi par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours à la fin de chaque mois et remis à la Direction. Ce document fera apparaître :
le nombre ; la date, les heures de début et de fin des journées et demi-journées travaillées, 
le nombre, la date et la nature des jours et demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et transmises chaque mois à la Direction. A cette occasion, le supérieur hiérarchique ou la Direction contrôle sa durée du travail et le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 7 jours. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Le salarié peut alerter par écrit son hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au supérieur hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 4.2 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié – Entretien individuel
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque collaborateur, au minimum une fois par an, pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son travail dans l’EPIC, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, le niveau de salaire et le droit à la déconnexion. Cet entretien ne doit pas se confondre avec l’entretien d’évaluation. La situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et de l’amplitude des journées d’activité et la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu paraître comme atypique sera également examinée ainsi que :
Toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail.
Lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute mesure pour remédier à cette situation.

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque mois, au moyen du décompte mensuel, que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 13 semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec le Directeur. L’entretien se déroulera dans un délai de 7 jours suivant la demande.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou le Directeur arrêtent les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié aura copie du compte-rendu.
En tout état de cause, les locaux sont fermés pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaires sauf nécessité de service.


Article 4.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Article 5 – Dispositions finales
Article 5.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’applique à compter du lendemain des formalités prévues par les textes.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 5.2 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la structure, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil des Prudhommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5.3 – Suivi de l’application de l’accord 
Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée des représentants  du personnel ou représentants du collège cadres et du Directeur, et s’il est toujours présent dans l’Agence, d’un représentant par organisation syndicale signataire.
Elle sera présidée par le Directeur.
Dans les 13 semaines suivant la conclusion du présent accord, les organisations syndicales signataires communiqueront à la Direction la composition de sa délégation.
La commission se réunira tous les deux ans.
Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :
Veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter ;
Aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation ;
Assurer un lien, en collaboration avec la Direction, avec les différentes instances représentatives du personnel pour les tenir informées.
Elle obtiendra à ce titre tout document nécessaire à son fonctionnement. Elle se réunira également à la demande de tout membre de la commission.

Article 5.4 – Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 5.5 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par les syndicats signataires, jusqu’à la fin du présent cycle électoral et au-delà par tout syndicat représentatif.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 13 semaines pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 5.6 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à la fin de chaque période annuelle par l’une ou l’autre des parties signataires ou en tenant lieu, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation pourra être partielle ou totale.
Cette dénonciation devra être notifiée, s’il y a lieu, à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ; et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Article 5.7 – Dépôt légal, informations du personnel et notification aux partenaires sociaux
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte de Melun. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Fontainebleau.
La Direction de l’Agence adressera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les salariés seront informés par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de cet accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord en application et dans le délai fixé par les dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail.

Article 5.8 – Interprétation de l’accord
En dehors de ses réunions périodiques, les membres de la Commission visée à l’article 5.3 sont convoqués à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivants la réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Fait à Fontainebleau, le 13 Décembre 2018 ; en 6 exemplaires.
Signatures
Pour l’Employeur, 				Pour les Organisations Syndicales,
Le Directeur,					CFDT
Membres de la délégation du personnel mandatés par l’organisation syndicale



						CFE/CGC
Membre de la délégation du personnel mandaté par l’organisation syndicale