ACCORD SUITE A  - ANNEE 2021






PREAMBULE


 de meurthe & moselle HABITAT et les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise se sont réunis le 10 décembre 2020 en vue de conclure, pour l’année 2021, l’accord annuel salarial prévu aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Au cours de la première réunion (du 25 novembre 2020),  a présenté et commenté les statistiques adressées aux organisations syndicales et échangé avec celles-ci (salaires mensuels bruts par catégorie, Bilan social RH, rapport sur l’emploi de personnel handicapé, bilan du plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de 2020). La Direction a présenté le contexte et les orientations possibles pour l’année 2021.

Lors de la seconde réunion du 2 décembre 2020, la Direction et les syndicats ont fait un bilan du Plan d’Action pour l’égalité professionnelle au titre de l’année 2020, ce qui a permis de construire en commun un plan d’action au titre de 2021.

Un point a été fait sur le bilan des actions et les projets dans le domaine de la prévention des risques professionnels, de la qualité de vie au travail et, du droit d’expression et du droit à la déconnexion.

Un échange a également porté sur l’étude des modalités de déplacement des salariés dans le cadre du dispositif de mobilité issu de la Loi d’orientation sur les mobilités du 26 décembre 2019.


Les organisations syndicales ont ensuite formulé leurs revendications et la Direction a précisé les pistes d’évolution.

La réunion du 10 décembre 2020 a permis de poursuivre les échanges au titre de la négociation.

Tout au long de ces discussions,  a rappelé le contexte économique de l’entreprise mais également le contexte économique global.



CONTEXTE

La solidité financière de mmH permet d’assurer la mise en œuvre du Plan Stratégique du Patrimoine qui mobilise des moyens importants, et ce, dans un contexte financier difficile issu de la loi de finances 2018.
Une hausse des loyers de 0,66 %
L’atténuation de la 2ème vague de RLS n’étant prévue que jusqu’en 2022, nécessite de mobiliser tous les leviers d’optimisation pour garantir l’équilibre structurel des comptes de mmH et notre capacité à déployer nos projets.
Maintien d’une politique de formation ambitieuse favorisant la professionnalisation des salariés
Les investissements sur le patrimoine mobilisent 51 M€ pour la construction neuve et les travaux de réhabilitation
Un effort soutenu pour la maintenance du patrimoine
Nécessité d’une gestion rigoureuse des dépenses de gestion dans un contexte difficile.


Il a été convenu ce qui suit :





ARTICLE 1 - Objet de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le dispositif du Plan Epargne Retraite Collectif (PERCO) en vigueur prévoit une affectation possible des sommes à l’acquisition des parts de fonds solidaires (Avenir Mixte Solidaire).


A – PROMOTIONS INDIVIDUALISEES AU TITRE DE L’ANNEE

Les augmentations et promotions individualisées au titre de l’année 2021 représenteront au maximum 1 % de la masse salariale (en faisant un effort particulier pour respecter  / Femme et pour réduire les écarts de salaires constatés).


B – SUPPLEMENT D’INTERESSEMENT

Un supplément d’intéressement au titre de l’exercice 2020 sera versé en 2021, après le versement de la prime d’intéressement au titre de l’exercice 2020.
Il s’établira à + 20 % de l’enveloppe d’intéressement.
Les modalités de répartition de ce supplément seront celles prévues dans l’accord d’intéressement de l’entreprise. Le versement de ce supplément devra se faire dans le respect des plafonds individuels et collectifs de répartition de l’intéressement (code du travail article L 3314-10)





C – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES ET INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L'objectif est de favoriser le pluralisme et de poursuivre la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières et de sensibiliser les Responsables Intermédiaires.

L’entreprise crée les conditions d’accueil et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et satisfait à l’obligation légale par le biais de l’emploi direct.

Les postes de travail sont aménagés et les conditions de travail optimisées avec la prise en compte des préconisations et les avis des médecins du travail.

Le diagnostic des écarts éventuels entre les hommes et les femmes établi sur la base de la situation comparée des conditions générales d'emploi, de formation et de rémunération ne fait pas apparaître d'écart. Les temps partiels représentent 7.52 % de l’effectif (majoritairement du personnel féminin).

Concernant les augmentations, elles ont concerné 63 % des femmes et 37 % des hommes en 2020 ce qui a permis de réduire les écarts de rémunérations constatés. Les départs en formation ont concerné 83 femmes (766.50 heures) et 63 hommes (902.50 heures).

Sur cette même année, 4 femmes ont fait l'objet d'une embauche en CDI et 3 hommes.

L’entreprise a obtenu le label e/engagé RSE (score de 68/100 ; les points forts étant les RH et les aspects sociaux : 86/100).

L’index égalité femmes/hommes de mmH s’établit à 93 points sur 100 et confirme que l’entreprise respecte l’égalité femmes/hommes et la met en œuvre. Il s’agit d’un axe qui s’inscrit pleinement dans le volet RSE du projet d’entreprise vivacité.
Ces informations confirment que l’entreprise est attachée au respect du principe d’égalité professionnelle (recrutement, rémunération, évolution de carrière, accès à la formation et conditions de travail).

Un plan d’action a été négocié au titre de 2021.


D – PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT D’EXPRESSION :

L’entreprise développe des actions visant l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail :

Formations à la sécurité
Elaboration d’un plan de continuité de l’activité dans le contexte de l’épidémie de covid 19 et de plans d’adaptation de l’activité conformément à l’évolution du protocole sanitaire national.
Nomination d’un référent covid 
Distribution des équipements de protection individuelle (masques, visières, plexiglass pour les postes d’accueil) et des consommables sanitaires (solutions hydroalcooliques, lingettes désinfectantes ..)
Formalisation des procédures « covid 19 » métier validées par la médecine du travail.
Formations sur le thème de la prévention de l’agressivité et de la gestion des conflits
Groupe de travail sur le maintien dans l’emploi des personnels d’immeuble (prévention de la pénibilité au travail et intervention d’un ergonome) et mise en œuvre et suivi d’un plan d’actions.
Processus d’intégration des nouveaux embauchés et des personnels promus en interne.
Aménagement des postes de travail en lien avec les préconisations des médecins du travail.
Mise en place de permanences dans les services favorisant la variabilité des horaires.
Mise en place d’une cellule d’écoute psychologique
Etude sur l’équipement des personnels, travailleurs isolés
Projet d’aménagement de lieux de détente au siège et en agence (projet d’entreprise Vivacité)
Etude sur le thème de l’amélioration du confort thermique du siège
Projet d’évolution du dispositif de télétravail avec la mise en place d’un groupe de travail associant les représentant du personnel, les salariés et les managers et projet de formalisation d’un accord d’entreprise.
Sensibilisation et projet de formation des managers au management à distance dans le contexte du déploiement du télétravail en période de crise sanitaire. L’objectif est d’être attentifs à la communication et aux échanges avec ses équipes, de prévenir les risques d’isolement et de veiller à maintenir un collectif de travail.
Etude des risques psychosociaux liés au télétravail (isolement, posture, organisation du travail) et mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Le droit d’expression est favorisé et s’exerce au travers des :

Réunions des instances représentatives du personnel ; organisations d’échanges et maintien des réunions en visio pendant la période de confinement dans le contexte de la crise sanitaire.
Réunions de Direction, de service, d’agence
Séminaires (proximité, commercialisation,…)
Réunions d’intégration pour les nouveaux salariés avec un temps d’échange avec la Direction.
Séminaires encadrement
Convention des salariés
Groupes de travail sur des thématiques spécifiques avec des représentants métiers
Visites sur site
Entretiens annuels d’appréciation
Entretiens professionnels
Entretiens sexennaux (état des lieux à 6 ans des entretiens professionnels)
Développement de la communication interne (journal interne et zoom métier, …)
Réunions d’expression et d’échanges (rencontre pour chaque service et agence avec le Directeur Général)
Communication du Directeur Général à l’ensemble du personnel en période de confinement.
Mise en ligne d’une rubrique : clic et com : boîte à idée et suggestions par le biais de l’intranet


E – DROIT A LA DECONNEXION

L’objet de cet article est de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail individuel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires….
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. Sont exclus le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et des jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence maladie, maternité….)
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communications professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone en dehors des cas prévus par le régime d’astreinte ;
De ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire ;
Pour toute absence supérieure à une demi journée, de paramétrer le gestionnaire d’absence supérieure du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour toute absence supérieure à 3 mois, le salarié a la possibilité d’autoriser le transfert de la messagerie sur la boîte de réception de son responsable ou d’un membre du service ou de l’agence auquel il appartient. Le manager du salarié en question s’assurera au préalable de l’autorisation préalable donnée par le salarié de mettre en place ce mécanisme.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur les points développés ci-dessus. Les situations d’urgence sont énumérées ci-après et sont appréciées par la Direction Générale  (astreinte, incident grave, circonstances ne permettant pas d’assurer la continuité de service…)


Mesures visant à favoriser la communication :
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication (communication directe, par téléphone,…)
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous », « copie à » ;
A la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement son contenu ;
Actions menées par l’entreprise :
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l’entreprise sensibilisera dés la prise de fonction, les salariés et particulièrement les managers au respect de ces dispositions en remettant aux nouveaux embauchés :
Une note de communication sur le Droit à la déconnexion
Un point est fait au titre de 2020 : il permet de constater qu’il sera utile de repréciser et de communiquer sur l’organisation du travail en période de télétravail.
Un point sera fait tous les ans, pour permettre d’identifier les éventuelles précisions nécessaires.

F – MOBILITE DOMICILE /TRAVAIL

Adhérente au Plan de Déplacement Inter- Entreprises (PDIE) des Rives de Meurthe, mmH a déjà déployé plusieurs mesures et dispositifs qui s’inscrivent pleinement dans la Loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 dont l’ambition est de modifier la politique des transports.
L’objectif de ce plan est d’optimiser les déplacements des usagers en ciblant les besoins et en mutualisant les moyens disponibles.

Une meilleure accessibilité à l’information pour inciter à l’usage des modes de transport alternatifs : les salariés ont accès à l’information sur les déplacements à vélo.
Le « plan en vélo » ainsi que la carte d’accès aux transports en commun sont publiés dans l’intranet.

Affichage des informations du trafic routier et du réseau Stan : un écran diffuse dans le hall d’accueil du siège des informations routières, météorologiques et sur le trafic des bus et tram du secteur rives de Meurthe.

Des pass 10 sont mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Une application Blablalines permet de mettre en relation des conducteurs et passagers qui effectuent les mêmes trajets aux mêmes horaires.

Des subventions vélo peuvent être accordées dans le cadre du PDIE.

L’entreprise souhaite encourager les modes de transport alternatifs et engagera en 2021 une étude et une analyse portant sur les modalités possibles de mise en place d’un forfait mobilité durable.


G – DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

1/ Détermination de la journée solidarité :

Le 24 mai 2021 : le Lundi de Pentecôte sera posé en R.T.T. Général (y compris pour le personnel d'immeuble).


2/ RTT fixés par l'employeur au titre de 2021 :

La moitié des RTT étant légalement fixée par l'employeur, la répartition se fera ainsi : 

Vendredi 14 mai 2021
Vendredi 12 novembre 2021
Vendredi 24 décembre 2021
Vendredi 31 décembre 2021

Conformément à l’avenant n° 2 à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 mars 2015, les 11 autres jours de RTT devront être fixés selon un calendrier prévisionnel établi avant le début de chaque semestre et dans le respect des conditions suivantes :




3/ Les agents de propreté, les gardiens d’immeubles et les régisseurs travaillent 36h10 par semaine, ils ne bénéficient pas de jours de RTT conformément à l’accort ARTT.

Conformément à la négociation de 2014, ils seront placés en congés payés les jours de fermeture de l’entreprise. Cette disposition vise à renforcer leur sécurité ; les agences de proximité et les services du siège étant fermés.




ARTICLE 2 - Durée et application de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 1er janvier 2021 au 
31 décembre 2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.










ARTICLE 3 - Publicité de l’accord  


Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.








Fait à Nancy, le 10 décembre 2020










Déléguée Syndicale CGT			Déléguée Syndicale CFDT 












	Directeur Général