ACCORD D’ENTREPRISE REFERENDAIRE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



VYV3 Pays de la Loire
Union de mutuelles régie par les dispositions du Livre III du Code de la mutualité, dont le siège est situé au 29 quai François Mitterrand - 44200 NANTES, enregistrée au répertoire Sirene sous le numéro 844 879 015,
Représentée par XXX, Directeur Général, 

Après présentation du projet aux salariés et ratification à la majorité des 2/3 des salariés inscrits (cf. procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord :

Preambule
Dans le cadre de la nécessaire structuration de VYV3 Pays de la Loire et afin de répondre aux exigences légales et réglementaires relatives à la durée du travail, il est apparu indispensable d’organiser et d’aménager le temps de travail en son sein par le présent accord, tant pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la structure, que dans un objectif de préserver la santé, la sécurité et le bien-être des collaborateurs.
Le présent accord se substitue, de plein droit, à l’ensemble des dispositions des usages ou engagements unilatéraux antérieurs portant sur le même objet, qui cesseront automatiquement de s’appliquer à compter du jour de sa date d’effet.

Article 1 – ChAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de VYV3 Pays de la Loire occupant des fonctions dites « support », cadres et non-cadres, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
En particulier, il s’agit notamment des salariés des services Immobiliers et Moyens Généraux, Ressources Humaines, Finances, Contrôle de gestion, Qualité Sécurité et Environnement, Communication et Graphisme, Informatique, des Chargés de projet, des Directeurs Opérationnels, de leurs Assistant(e)s et membres de Comité de Direction, ainsi que des salariés rattachés au siège dont les interventions s’effectuent en établissement.
Le présent accord s'applique au sein de l’ensemble des établissements et services de VYV3 Pays de la Loire présents et à venir.
TITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 2 – Temps de travail effectif / TEMPS DE PAUSE 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif est donc le temps de travail commandé par la Direction, c'est à dire réalisé à sa demande. Le temps de travail effectif se distingue donc du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif : 
-	Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3 du présent accord, 
-	Les temps d’astreinte, le cas échéant (à l’exception des interventions).

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Les absences et autres périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, décomptées comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé que dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
De la même manière, la coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause non considéré comme du temps de travail effectif. Cette période de coupure peut, le cas échéant, être considérée comme la pause minimale obligatoire rappelée ci-dessus.
Par ailleurs, le temps pris (notamment pour fumer, ou toute autre activité personnelle) sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif. A ce titre, toute journée entière de formation planifiée à l’extérieur de l’établissement, sera prise en compte au regard du temps de travail au planning initial du salarié. En cas de temps de formation supérieur à la journée de travail, le temps de formation excédent le temps de travail planifié sera intégré au compteur d’heures du salarié. Pour les formations inférieures ou égales à une demie journée (trois heures trente minutes), il sera comptabilisé une demie journée de travail pour les salariés, le temps restant à accomplir sera à accomplir dans le mois suivant l’accomplissement de la formation.


Article 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Article 3.1 – Durée quotidienne du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Article 3.2 – Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Par ailleurs, un salarié ne peut travailler plus de six journées consécutives.

Article 4 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et, qu’en conséquence, l’amplitude de travail sur une même journée ne peut dépasser 13 heures.
Selon les dispositions de la convention collective, le salarié doit bénéficier, sauf nécessités de service ou astreinte, de 48 heures de repos consécutives par semaine, comprenant le dimanche.
En tout état de cause, la durée minimale du repos hebdomadaire pris en continu est de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Article 5 – JOUNNEE DE SOLIDARITE
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a prévu la création d’une contribution de solidarité autonomie visant à assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie. C’est dans ce cadre qu’a été instituée la journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail de 7 heures pour un salarié à temps complet, non rémunérée.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité sera effectuée au prorata du nombre d’heures prévu au contrat de travail.
Si lors de l’accomplissement de la journée de solidarité, le salarié réalise une journée de travail effectif supérieure à 7 heures pour un temps complet, le temps réalisé en excédent sera intégré dans le compteur d’heures du salarié, ou payé si le salarié en fait la demande. Cette règle s’applique de la même façon pour les salariés à temps partiels (au prorata du temps accompli/ temps dû).
Si lors de l’accomplissement de la journée de solidarité, le salarié réalise une journée de travail effectif inférieure à 7 heures pour un temps complet, le temps non réalisé sera soit pris sur le compteur d’heures du salarié s’il dispose d’un crédit d’heures à son compteur, soit ce temps sera réalisé ultérieurement. Cette règle s’applique de la même façon pour les salariés à temps partiels (au prorata du temps accompli/ temps dû).
Sous réserve de modification par la Direction qui en informera les salariés par tous moyens après information et consultation du Comité Social et Economique, le cas échéant, la journée de solidarité est positionnée par défaut sur le lundi de Pentecôte. 
En tout état de cause, la journée de solidarité pourra être fixée :
-	un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1er mai ;
-	un jour de repos accordé au titre du présent accord d’aménagement du temps de travail ;
-	selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.

Un salarié pourra demander à poser un jour de repos (de congé payé de fractionnement, jour de RTT, jour de congé conventionnel pour ancienneté…) afin de ne pas travailler la journée de solidarité ainsi fixée. La journée de solidarité sera alors réputée effectuée par la minoration de 7 heures, du compteur de jours de repos annuel pour les salariés à temps complet, ce nombre étant réduit proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité est effectuée ou réputée effectuée, au 1er janvier de chaque année, pour les salariés présents à cette date. 
Les salariés entrés en cours d’année devront justifier de la réalisation de la journée de solidarité pour l’année considérée. Le cas échéant, le salarié devra fournir un justificatif validant l’exécution de la journée de solidarité chez son précédent employeur.
Si le salarié ayant déjà accompli au titre de l'année en cours une journée de solidarité doit s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, une attestation sera produite sur demande, justifiant de la réalisation de la journée de solidarité au cours de l’année considérée.

TITRE 2 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL HORS FORFAITS JOURS

Article 6 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAR ATTRIBUTION DE JOUR DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail.
Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’établissement et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant, pour leur calcul, un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.
Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et décomptée en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle.
En effet, compte tenu de la continuité de service inhérente au sein de VYV3 Pays de la Loire, il est apparu nécessaire de permettre une organisation du temps de travail différente en fonction des métiers.

Article 6.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés, cadres et non-cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures. Cela concerne notamment, à la date de signature du présent accord, les salariés non-cadres de VYV3 Pays de la Loire.

Article 6.2 – Durée hebdomadaire moyenne de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Article 6.3 – Période de référence
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera donc le 1er janvier 2023.

Article 6.4 – Horaires collectifs de travail
Les salariés seront présents selon l’horaire collectif applicable au sein de leur unité de travail, étant précisé que la durée collective de travail hebdomadaire sera fixée à 39 heures.
Les horaires de travail sont fixés par le planning prévisionnel établi par la Direction.
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail. Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités que celles ayant présidé à sa mise en place.
L’affichage, en cas de changement d’horaire collectif de travail, s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 6.5 – Jours de réduction du temps de travail « JRTT »
Article 6.5.1 –  Principe

L’horaire de travail hebdomadaire étant maintenu à une durée supérieure à 35 heures par semaine, la réduction du temps de travail à une moyenne annuelle de 35 heures par semaine se fera par l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail ou « JRTT ».
Il a été décidé de figer un nombre minimum de jours de JRTT annuels pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.
A titre d’exemple, un salarié travaillant 5 jours par semaine et présent sur toute la période d’annualisation bénéficiera pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, de 23 JRTT.

Article 6.5.2 –  Acquisition des JRTT

Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail. 
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT. 
Il en ira de même en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

Article 6.5.3 – Prise des JRTT 

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. 
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant le 31 décembre. Ils ne sont ni reportables ni capitalisables sauf si l’impossibilité, pour le salarié, de prendre l’intégralité de ses repos est imputable à l’employeur.
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas, notamment en raison d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité/paternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT acquis avant la fin de la période de référence, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
Les JRTT sont pris par journée entière de repos ou par demie journée. Ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
En cas de désaccord, ou de non pose des jours RTT, les dates de prise des JRTT sont fixées pour moitié par la Direction, et pour l’autre moitié par le salarié, en fonction des nécessités de service.
Lorsque le nombre annuel de JRTT excède douze jours, un jour de repos sera systématiquement imposé à une date fixe prédéterminée (ex : tous les 1ers lundis du mois), ou devra a minima faire l’objet d’une planification et prise de trois journées trimestrielles, selon le choix du responsable de service.
Les autres jours de repos seront pris conformément au planning arrêté par la Direction après consultation des salariés de l’unité de travail considérée qui veillent à assurer la permanence du service.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés avant la date du changement.
Dans cette hypothèse, un report devra être recherché dans le mois et au plus tard dans les deux mois de la date initialement prévue.
Le reliquat de jours RTT disponible en fin de période, validé par l’employeur, pourra être placé en CET au 31 décembre, dans les conditions prévues par l’accord.
Un report des jours sur le mois qui suit la clôture de la période (janvier) pourra être envisagé, moyennant la planification effective des jours de repos reporté.

Article 6.5.4 – Rémunération 

La rémunération mensuelle brute des salariés visés par le présent article est calculée sur la base mensualisée correspondant à la durée du travail applicable au sein de leur unité de travail afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 
Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris trop de JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle, comme aux salariés à temps partiel.

Article 7 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
En tant que de besoin, il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée collective de travail hebdomadaire prévu à l’article 6.4 du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. 
Il n'y a donc pas de droits acquis à l'exécution d'heures supplémentaires. Aussi, seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donneront lieu à la rémunération prévue à l’article 9 ci-après.
En conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service, par tout moyen.
Ce dépassement fera ensuite l’objet d’une inscription sur feuille d’heures, ou via un support dématérialisé de déclaration d’heures.

Article 8 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et conformément aux dispositions de la convention collective nationale de la mutualité, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures par salarié et par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au­ delà de ce contingent. 
Une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement, déterminée dans les conditions prévues à l’article L.3121-30 du Code du travail, est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement.
Le Comité social et économique, le cas échéant, sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

Article 9 – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OU REGIME DE RECUPERATION
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 du Code du travail ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, validé par la Direction, est réalisé au plus tard à l’échéance normale de la paie du 1er mois civil qui suit leur exécution.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations prévues ci-dessus est remplacé, prioritairement, par accord réciproque des parties, par un repos compensateur équivalent au repos de remplacement.
Exemple : pour 8h supplémentaires effectuées, donnant lieu à une majoration de 25%, 10 heures pourront alimenter le compteur de récupération.
Le nombre d'heures maximum à transformer en repos compensateur de remplacement, est fixé à 100 heures par an.
La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de la Direction.
Les demandes précisant les dates de repos envisagées seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les demandes doivent être réalisées au minimum 15 jours calendaires avant leur prise effective.
La Direction donne son accord ou refuse les dates et/ou la durée de repos proposée au plus tard 8 jours avant la date prévue pour le repos.
Le salarié aura également la faculté d’intégrer ses heures dans le CET.

Article 10 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, il devra être prévu au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Article 10.1 – Programmation de la durée et des horaires de travail
Les salariés à temps partiel seront informés de leur durée du travail et/ou de la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, y compris en cas de modification de celle-ci, au moins 7 jours calendaires à l’avance, ce délai pouvant être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 10.2 – Garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment d’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 10.3 – Heures complémentaires
Constitueront des heures complémentaires les heures effectuées accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire moyenne contractuelle.
En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
L'accomplissement d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel est autorisé, sur demande de la Direction, dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.
Dans ce cadre : 
chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ;
chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Article 10.4 – Lissage de la rémunération
Le principe du lissage de la rémunération est également retenu pour les salariés à temps partiel.
La rémunération mensuelle du salarié à temps partiel aménagé est donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

Article 11 – Temps de TRAJET/ TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Article 11.1 – Dispositions communes
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel qui permet de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’ouvre donc droit ni à rémunération, ni à une quelconque contrepartie.
Toutefois, lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie, sans pour autant être assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail et le droit aux heures supplémentaires.
Hors salariés au forfait-jours disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, il est décidé de fixer cette contrepartie sous la forme d’une indemnité, déterminée selon le barème ci-après, au regard des kilomètres parcourus pour se déplacer en formation. Le nombre de kilomètres total parcouru pour percevoir cette indemnité s’apprécie sur la base d’un aller-retour.
Entre 50 et 100 kilomètres : 30€ bruts ;
Supérieur à 100 kilomètres : 60€ bruts.
Au vu de ces dispositions, les temps de trajet pour se déplacer sur un lieu de formation, de réunion ou de rendez-vous obligatoire fixé par l’employeur en dehors du lieu de travail habituel ne seront pas comptabilisés.
En tout état de cause, il est rappelé que les frais professionnels engagés par le salarié pour se rendre sur un lieu de travail différent du lieu habituel d’exécution du contrat de travail pour quelque motif professionnel que ce soit seront remboursés intégralement par l’employeur sur la base des justificatifs (frais de repas, titre de transport…) ou du barème fiscal en vigueur au jour du déplacement dans les conditions et selon les procédures applicables au sein de l’entreprise.
Concernant les temps de trajet et de déplacement des représentants du personnel, il conviendra de se référer aux dispositions de l’accord sur le dialogue social, le cas échéant.

Article 11.2 – Temps de trajet des salariés dont les déplacements sont inhérents à leurs fonctions
Pour un salarié pour lequel les déplacements sur plusieurs établissements sont inhérents à ses fonctions, le temps de trajet pour se rendre à un des établissements où il exerce habituellement ses missions n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, dès lors que son activité est planifiée par journée complète au sein d’un même établissement.
En revanche, si au cours d’une journée de travail, il doit changer d’établissement, alors le temps de trajet pour se rendre d’un établissement à l’autre sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

TITRE 3 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES : LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Article 12 – OBJET
Il est réaffirmé l’attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux issus du Préambule de la Constitution de 1946, mais aussi de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961 et de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, Chartes auxquelles renvoie le Traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997.
Il est également rappelé la référence aux dispositions des directives européennes portant sur l’aménagement du temps de travail des 23 novembre 1993 et 4 novembre 2003, qui permettent de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail, dans le seul respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
C’est dans cet esprit qu’il est institué au sein de VYV3 Pays de la Loire un dispositif de décompte de la durée du travail en jours sur l’année, en application des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, au bénéfice des salariés définis à l’article 13 du présent Titre. 
Ce mode de décompte de la durée du travail a pour objectif de permettre de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun et à la nécessaire autonomie des salariés dans l’organisation de leur activité en lien avec la nature des missions qui leur sont confiées.

Article 13 – SALARIES VISES
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est rappelé qu’en tout état de cause, la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
En application du présent accord, il est convenu que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres autonomes qui disposent d’un degré d'initiative impliquant la prise de responsabilités effectives, compte tenu de leur formation, de leurs compétences professionnelles et de leurs fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument. 
Il s’agit de cadres dont le poste répond à ces caractéristiques et, notamment, qui disposent d’un niveau d’autonomie important dans la gestion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourra conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 14 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire. 
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Elle est lissée sur la période annuelle de référence du forfait-jours et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 15 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 15.1 – Durées du forfait jours
Deux types de forfaits en jours sur l’année, décomptés en journées ou demi-journées de travail, se distinguent pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, journée de solidarité incluse :
214 jours par an pour les membres du Comité de Direction Régional ;
209 jours par an pour les autres cadres autonomes visés à l’articles 13 du présent accord.
La période de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre, soit par année civile.
Par ailleurs, le nombre de jours maximum travaillés pourra être inférieur à, selon le cas de figure, 214 ou 209 jours par an, sous réserve qu’une convention individuelle de forfait réduit le prévoit. Le salarié sera rémunéré en conséquence, au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 15.2 – Nombre de jours non travaillés (JNT)
Le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence.
Ce nombre est déterminé comme suit : 	
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours de congés supplémentaires, qui viennent diminuer le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sur la période de référence. 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait-jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Si le salarié dispose d’un droit à congés conventionnels ou supplémentaires, ce nombre de jours en sus viendra automatiquement diminuer le nombre de jours du forfait à réaliser par le salarié.
Un exemple de calcul est annexé au présent accord (Annexe 1).
Il est convenu d’appeler communément dans le logiciel de gestion de temps, le cas échéant, et les motifs d’absence, ces jours non travaillés en « jours RTT ».

Article 15.3 – Impact des absences et entrées / sorties en cours d’année
Pour les salariés n'ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d'entrée ou de départ en cours d'année de référence, ou pour cause d'absence...), le nombre de jours de travail dans le cadre du forfait-jours est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n'a pu prétendre ou qu'il n'a effectivement pas pris, et inversement.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non-assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait sera déterminé comme suit :
Il convient de déterminer le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non-assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et d’autre part, du nombre de jours non travaillés.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Article 16 – REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait-jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu, dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition sur l’année de leur temps de leur travail et de respecter un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les salariés pourront prendre leurs jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée de repos. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours avant l’absence, par tout moyen (feuille d’absence, ou logiciel de gestion des temps).
Article 17 – GARANTIES
Afin de garantir au salarié bénéficiant d’un forfait-jours le droit à la santé, à la sécurité, au repos ainsi qu’un équilibre entre sa vie professionnelle et la vie personnelle, il est institué un ensemble de règles visant à assurer l’effectivité d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du travail dans le temps.
Chaque responsable hiérarchique d’un salarié au forfait jours veillera à mettre en œuvre les moyens adaptés pour assurer le respect de ces règles, en lien direct avec la direction des ressources humaines.
Aussi, des points d’étape seront provoqués tout au long de l’année, afin de coordonner des actions de prévention, d’anticipation et de correction nécessaires permettant de piloter dans les meilleures conditions le forfait jours au regard des principes, durées et amplitudes de travail ci-dessous énoncés.

 Article 17.1 – Repos
Dans le souci de préserver le droit des salariés à la santé et au repos, il est réaffirmé l’importance d’assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. 
Ainsi, les salariés concernés bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est donné le dimanche. 
Sous réserve du respect des durées minimales de repos, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours sont maîtres de l’amplitude de leur journée de travail, mais restent soumis à la subordination de leur hiérarchie pour l’organisation générale du service auquel ils appartiennent.

Article 17.2 – Contrôle du forfait-jours
Le forfait-jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises en congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT)…
L’employeur veillera, en outre, à mettre en place un outil de suivi (relevé de présence) pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Le salarié sera invité, dans le cadre du document de contrôle prévu au présent article, à faire le point sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire durant la période considérée. 
Le document de contrôle comportera en effet une zone de commentaire spécifique intitulée « Respect des temps de repos » qui mentionnera les deux points suivants : 
« Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos quotidien de 11 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs » ;
« Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs ».
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Un modèle de document de suivi et de contrôle est annexé au présent accord (Annexe 2).

Article 17.3 – Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Il est rappelé, une fois encore, que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le salarié tiendra informée sa hiérarchie des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En outre, le document de contrôle visé à l’article 17.2 du présent accord permet de déclencher l’alerte. 
Ce dispositif d’alerte consiste en une information, au terme de chaque mois, du supérieur hiérarchique de l’intéressé, dès lors que le document de contrôle visé à l’article 17.2 ci-dessus : 
n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié concerné, 
fera apparaître un dépassement de l’amplitude des journées d’activité du salarié concerné, 
fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail. 
Le supérieur hiérarchique convoquera dans les meilleurs délais le salarié concerné à un entretien, sans attendre le prochain entretien visé à l’article 17.4 du présent article afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les 10 jours ouvrés au cours d’un « entretien individuel spécifique ».
A l’occasion de ce rendez-vous, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements de quelque nature qu’ils soient, qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Une fois le constat également effectué par le responsable hiérarchique du caractère anormal de la difficulté soulevée et de son inadéquation avec les durées minimales de repos, il sera envisagé des solutions de nature à adapter la charge et l’organisation du travail du salarié.
Il formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Elles seront ensuite régulièrement évaluées, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel prévu à l’article 17.4 ci-après.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique de l’intéressé est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmettra une fois par an au Comité Social et Economique, le cas échéant, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 17.4 – Entretien annuel
Au moins une fois par an, le responsable hiérarchique recevra chaque salarié concerné lors d’un entretien individuel afin d’établir le bilan de l’année écoulée.
Cet entretien vise à apprécier la charge de travail du salarié, son amplitude de travail sur les journées et semaines d’activité, ainsi que le respect des dispositions du présent accord.
Au cours de cet échange, le responsable hiérarchique et le salarié font le bilan des modalités d’organisation de son travail, de sa charge individuelle de travail, actuelle et prévisible, de l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens, de sa rémunération et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures visant à une répartition de la charge de travail et à une organisation respectueuse des principes, durées et amplitudes de travail ci-dessus énoncés.
En pratique, et afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, seront donc évoqués au cours de cet entretien :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
la durée de ses trajets professionnels ; 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien annuel permettra également de suivre les indicateurs du document de contrôle prévu à l’article 17.2 ci-dessus.  
Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de repos quotidien et hebdomadaire. 
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle renseignés au titre de la période de référence considérée et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Un modèle de trame de compte-rendu d’entretien est annexé au présent accord (Annexe 3).

Article 17.5 – Dénonciation de la convention de forfait
Si à l’issue de la mise en œuvre du dispositif d’alerte aménagé ci-dessus, la charge et l’organisation du travail du cadre ne lui permet pas de respecter les durées maximales de travail et, ou, les durées minimales de repos énoncées ci-dessus, le salarié aura la possibilité de dénoncer sa convention individuelle de forfait.
Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait retrouvent alors application. A défaut de dispositions antérieures, le cadre sera soumis à la durée collective de travail applicable, y compris aux heures supplémentaires comprises dans cette durée, en contrepartie du salaire de base brut qui lui était attribué à la date de la dénonciation de sa convention de forfait.

Article 18 – JOURS DE REPOS (RTT)
Comme précisé à l’article 16, les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition sur l’année de leur temps de leur travail et de respecter un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Il leur appartient de poser régulièrement ces jours.
Un bilan sera réalisé en milieu d’exercice entre le manager et le salarié, afin d’estimer la charge de travail du salarié, et sa capacité à poser des jours de repos.
Si le supérieur hiérarchique constate qu’en dépit de rappels réguliers sur la pose de jours de repos, alors que l’organisation de travail le permet, les salariés ne posent pas de repos, il aura vocation à imposer ces jours de repos, sans que cela ne contrevienne à l’autonomie dont disposent les salariés.
Toutefois, en fin de période, s’il est constaté que le salarié n’a pas été dans la possibilité de positionner ses jours de repos du fait de son activité, il pourra les positionner dans son compte épargne temps, dans la limite du nombre de jours prévus dans l’accord sur le CET. 

Article 19 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Tout salarié a droit au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de sa vie personnelle et familiale. 
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. 
Il est rappelé que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies, à défaut d’accord collectif, unilatéralement par l’employeur. 
A ce jour, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion figurent dans la Charte informatique de l’entreprise, à laquelle il convient expressément de se rapporter. 
A titre d’information, il est en particulier rappelé :
que, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
que le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ; 
qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).

Article 20 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Comme indiqué ci-dessus, la convention individuelle de forfait en jours devra donc être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 
Cette convention précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 207 jours par an),
la rémunération correspondante,
le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera, à ce titre, que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.
La convention précisera également que : 
le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 21 – IMPLICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LE SUIVI DES FORFAITS
Conformément aux dispositions légales et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité Social et Economique, le cas échéant, seront consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Dans le cadre de cette consultation, il leur sera communiqué les éléments d’information suivants :
nombre de salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours, par type d’emploi ;
nombre de salariés concernés ayant manifesté leur volonté de bénéficier du dispositif mis en œuvre en cas de situation inhabituelle et les mesures prises au cours de la période annuelle ;
nombre d’entretiens annuels menés auprès des salariés ;
nombre de dénonciations de conventions individuelles de forfait.

TITRE 4 – CONGES PAYES
Les dispositions du présent titre sont également applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelles que soient les modalités de détermination de la durée du travail qui leur est applicable (temps partiel, forfait-jours…).

Article 22 – DUREE DES CONGES
La durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence définie à l’article 23 ci-après, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours ouvrables acquis n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.

Article 23 – PERODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N).
Exemple : pour les congés de l’année 2023, elle va ainsi du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

Article 24 – PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année en cours (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
Il est rappelé que le droit à congés payés doit s’exercer chaque année. Les congés payés légaux doivent donc être obligatoirement pris chaque année au cours de la période de référence, soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Le remplacement du congé par le paiement d’une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.
La fixation de la durée et de la période de prise du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions suivantes :
A l’intérieur de la période de référence définie ci-avant, deux périodes distinctes de prise des congés payés sont déterminées : 
Période 1 : pour la période allant du 1er juin au 31 octobre de l’année N, les salariés devront formuler leur demande de départ en congés au plus tard le 15 janvier de l’année N avec un retour manager pour le 28 février. 

Période 2 : pour la période allant du 1er novembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les salariés devront formuler leur demande de départ en congés au plus tard le 30 septembre de l’année N.
L’employeur étudiera les demandes de salariés et communiquera à chaque salarié par tout moyen l’ordre de départ en congés au plus tard le 28 février de l’année N pour la période 1 et au plus tard le 31 octobre de l’année N pour la période 2.
Un retour en amont du 31 octobre s’exercera pour les congés posés sur novembre, les demandes étant à la marge sur cette période.
Il est précisé que le calendrier des congés sera établi, conformément à la loi, en fonction des nécessités du service, en tenant compte de l’ancienneté des bénéficiaires, de leur situation de famille et notamment des possibilités de congés du conjoint ou partenaire de PACS, autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, et de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.
Dans tous les cas, les conjoints et partenaires de PACS travaillant au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.
En tout état de cause, les salariés devront en amont avoir eu la possibilité d’établir conjointement leurs souhaits de congés payés, en les conciliant avec le caractère continu de notre activité et les nécessités de service.
En cas de non formulation des souhaits de congés payés par le salarié selon les délais ci-dessus, l’employeur aura vocation à imposer les prises de congés payés.

Article 25 – MODALITES DE POSE DES CONGES PAYES
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu. Lorsque le congé est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être pris en plusieurs fois avec l’accord du salarié.
Il est convenu que si le droit à congés le permet, le salarié bénéficiera, par principe, d’un congé principal d’une durée minimale de 3 semaines consécutives (soit 18 jours ouvrables) sur la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N. A minima, il devra poser 12 jours ouvrables consécutifs sur la période.
Sur demande expresse du salarié, l’employeur validera, en fonction des nécessités du service :
la possibilité de prendre 2+1 semaines ou 4 semaines consécutives sur cette période ;
et la possibilité de poser des jours de récupérations correspondant en amont des congés.
En tout état de cause et si le droit à congés le permet, le salarié bénéficiera obligatoirement d’au moins 12 jours de congés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N.
Les autres jours de congés seront pris en une ou plusieurs fois au cours de la période courant du 1er juin au 31 octobre de l’année N.
A la demande du salarié, ces jours pourront être pris en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N.
Le motif d’absence pour congé payé est prioritaire sur les récupérations, en cas de pluralités de demandes.

Article 26 – JOURS DE FRACTIONNEMENT
Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire. Il n’a droit qu’à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.
Il est précisé que les jours de congé dus en sus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ces jours supplémentaires.

Article 27 – MODALITES DE DECOMPTE DES CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales, le décompte des jours de congés payés est opéré en jours ouvrables.
Sont réputés jours ouvrables tours les jours de la semaine sauf :
le jour consacré au repos hebdomadaire ;
les jours fériés et habituellement chômés dans l’entreprise.
Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence du salarié, étant précisé que :
le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il ne se trouvait pas en congés payés ;
sont décomptés tous les jours ouvrables jusqu'au dernier jours ouvrable précédant la reprise du travail. 
Enfin, il est précisé que le congé principal de 24 jours ouvrables doit être pris par semaine entière, soit 4 semaines décomptées 6 jours ouvrables chacune, le reste pouvant être fractionné en une ou plusieurs fois conformément à l’article 25 du présent accord.

TITRE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 28 – OBJET
Il est institué un Compte Epargne-Temps (C.E.T.) afin de prendre en compte les attentes des salariés qui souhaitent disposer d’une souplesse accrue dans une gestion personnalisée de leur temps de travail, tout en restant compatible avec l’organisation de leur service.
L’objectif poursuivi par le C.E.T. est de permettre à tout salarié de VYV3 Pays de la Loire qui le désire et qui remplit les conditions ci-dessous mentionnées, de se constituer un capital en temps en vue de prendre un congé, de rémunérer un passage à temps partiel ou une formation, ou d’anticiper un départ à la retraite.
La mise en place d’un CET ne doit pas se substituer à la prise des congés, RTT, récupérations, qui permettent de préserver la santé du salarié.

Article 29 – SALARIES BENEFICIAIRES
Le C.E.T. est ouvert à tous les salariés de VYV3 Pays de la Loire, justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois continus, sans distinction de contrat de travail.

Article 30 – OUVERTURE DU COMPTE
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. 
Pour ouvrir un compte, le salarié devra remplir un formulaire disponible auprès de la Direction d’établissement, et validé par la Direction des Ressources Humaines. L’ouverture ne sera effective qu’avec le 1er versement effectué sur le compte.

Article 31 – ALIMENTATION DU COMPTE

Article 31.1 – Principe
Le C.E.T. pourra être alimenté, au choix du salarié, et dans la limite des plafonds décrits ci-dessous, par les éléments en temps suivants :
les jours de congés payés acquis et restant à poser et à prendre, dans la limite de 6 jours ouvrables, à savoir la cinquième semaine de congés payés ;
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement acquis et restant à poser et à prendre ;
les jours de repos « RTT », dans la limite de 10 jours ;
les jours de congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté acquis et restant à poser et à prendre ;
les heures de récupération figurant au compteur du salarié au 31 décembre, dans la limite de 70 heures. Un compteur CET spécifique en heures sera calculé pour cette situation, et ce afin de permettre une visibilité exacte aux salariés à temps partiels. 
Il est précisé que les jours de congés visés ci-dessus déjà posés ou en cours d’acquisition ne peuvent pas alimenter le C.E.T. 

Article 31.2 – Alimentation exceptionnelle à la mise en place du C.E.T.
A titre exceptionnel, les salariés justifiant d’une ancienneté minimale dans le groupe d’un an lors de la signature du présent accord peuvent décider d’alimenter leur C.E.T., jusqu’au 31 janvier 2023, sans avoir à respecter les plafonds visés à l’article 31.1, dans la limite toutefois des plafonds globaux visés à l’article 34.2.2 du présent accord.

Article 32 – POSSIBILITES D’UTILISATION DU COMPTE
Article 32.1 – Financement d’un congé
Dès qu’un salarié aura accumulé une durée minimale de 5 jours sur son C.E.T., il pourra l’utiliser pour rémunérer l’un des congés suivants : 
Congé parental d’éducation ;
Congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante ;
Congé sabbatique ;
Congé sans solde ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé de solidarité familiale ou de soutien familial ;
Congé pour enfant malade ou de présence parentale ;
Tout autre congé sans rémunération ;
Un passage à temps partiel dans les cas visés à l’article 32.2 du présent accord ;
Une cessation progressive d’activité dans le cadre d’un départ à la retraite ;
Une cessation totale d’activité ;
Une période de formation en dehors du temps de travail.

Article 32.2 – Financement des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel
Le C.E.T. peut permettre de rémunérer les heures non travaillées en cas de passage à temps partiel lorsque le temps partiel résulte d’un des motifs définis aux articles du Code du Travail L. 1225-47 (réduction du temps de travail après l’expiration du congé de maternité ou d’adoption pour continuer à s’occuper de l’enfant né ou adopté) et L. 1225-62 (réduction du temps de travail en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave d’un enfant à charge).

Article 32.3 – Financement des heures de formation
Il s’agit des formations effectuées en dehors du temps de travail et à l’initiative individuelle du salarié.

Article 33 – DEMANDE D’EPARGNE
Le salarié fait parvenir à la Direction d’établissement sa demande d’épargne établie sur le formulaire prévu à cet effet. Il porte sur cet imprimé les éléments en temps qu’il souhaite épargner.
Le service Ressources Humaines en valide la conformité.
La demande d’épargne devra avoir lieu avant :
le 30 juin pour l’épargne des congés payés (sur la base des compteurs arrêtés au 31 mai)
le 31 janvier pour les autres motifs (sur la base des compteurs arrêtés au 31 décembre).

Article 34 – UTILISATION DE L’EPARGNE

Article 34.1 – Demande de prise de congé
Tout salarié souhaitant utiliser son compte devra remplir le formulaire prévu à cet effet et le présenter pour accord à son responsable hiérarchique.
Le salarié devra prévenir l’entreprise de son départ pour utilisation de son C.E.T. dans un délai de 3 mois avant le 1er jour de son congé, pour les périodes d’absences de plus de trois semaines (consécutives ou non). Pour les durées inférieures à trois semaines, le délai est réduit à deux mois.
Ce délai est réduit à 2 mois en cas de congé de solidarité internationale, de congé de solidarité familiale ou de soutien familial et de congé pour enfant malade ou de présence parentale.
L’employeur devra faire connaitre sa réponse sur l’autorisation d’absence dans un délai de 30 jours. 
L’employeur aura la possibilité de refuser une fois l’absence pour congé épargne temps.
Dans tous les cas, un délai de 2 mois (débutant le jour de la notification du refus de l’employeur) est nécessaire à la présentation d’une nouvelle demande.
Pour des raisons exceptionnelles et impérieuses, ces délais pourront être diminués, avec l’accord de l’employeur.
Il est entendu, pour des raisons d’organisation au sein des services, que les demandes de prises de C.E.T. ne peuvent conduire à une absence inférieure à une semaine pour les salariés qui utilisent leur C.E.T.

Article 34.2 – Rémunération de l’épargne : la perception de l’indemnité

Article 34.2.1 – Utilisation du C.E.T.

Lors de l’utilisation de son C.E.T., le salarié percevra une indemnité égale au nombre de jours de congés pris convertis en jours ouvrables, multiplié par le taux de salaire journalier en vigueur au moment de la prise de congés.
Les jours chômés payés prolongent d’autant le congé pris.
Le salarié à temps partiel avant son départ en congé épargne perçoit pendant la durée de son congé un salaire sur la base de son temps de travail contractuel.
Le salarié percevra une indemnité égale à son taux horaire dès lors qu’il s’agira de récupérations, épargnées en heures.

Article 34.2.2 –  Plafond annuel et global

Plafond annuel
Les droits affectés annuellement dans le C.E.T. sont plafonnés. Ils ne peuvent dépasser la totalité des éléments en temps transférés dans le CET par le salarié ne peut excéder les plafonds définis à l’article 31.1 par période annuelle s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Plafonds globaux
Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser les plafonds suivants : 
les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser 6 mois de travail (toutes conversions réalisées) par salarié ;
les droits épargnés, convertis en unités monétaires ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). Pour information, ce montant est de 82 272 € en 2022. 
Dès lors que l’un des plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits. 

Article 34.2.3 – Régime de l’indemnité

L’indemnité est versée à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler.
L’indemnité a la nature de salaire, en conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année de son versement.

Article 35 – REGIME DU COMPTE EPARGNE

Article 35.1 – Ancienneté acquise – présence effective
Le congé épargne n’interrompt pas l’expérience professionnelle acquise ou la durée de présence effective lorsque la durée de ce congé épargne n’excède pas 3 mois.
Le congé épargne interrompt l’expérience professionnelle acquise ou la durée de présence effective, dès le 1er jour de congé, lorsque sa durée est supérieure à 3 mois. Cette mesure ne concerne pas les salariés qui demandent à bénéficier d’un congé de fin de carrière. Pour ces collaborateurs salariés, le congé épargne n’interrompt jamais l’expérience professionnelle acquise ou la durée de présence effective.

Article 35.2 – Maladie pendant le congé épargne
Le contrat de travail étant suspendu pendant le congé, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Pour les autres situations (avant ou après), les règles applicables sont celles qui régissent les relations de la maladie et la prise des congés payés.

Article 35.3 – C.E.T. et acquisition de congés payés
Les jours de congés pris dans le cadre du C.E.T. et dont la durée n’excède pas 3 mois continueront de produire des droits à congés payés.

Article 35.4 – C.E.T. et RTT
Pendant la période de prise du C.E.T., le salarié ne bénéficie pas de l’acquisition de jours de repos (RTT).

Article 36 – STATUT DU SALARIE PENDANT LE CONGE EPARGNE

Article 36.1 – Mutuelle d’entreprise
Lors de sa (ou de ses) périodes d’inactivité, la couverture du salarié est maintenue. Sa quote-part de cotisation est déduite de l’indemnité versée pendant le congé épargne.

Article 36.2 – Prévoyance (décès, invalidité)
La référence de calcul pour des couvertures prévoyance est celle relative à l’indemnité mensuelle perçue par le salarié durant son congé.
Les cotisations salariales et employeurs sont prises en charge tant par le collaborateur salarié que par l’entreprise, dans les mêmes conditions que si le salarié était en activité dans l’entreprise sur la base de l’indemnité qu’il perçoit.

Article 36.3- Maintien de la rémunération
L’utilisation du CET, dans la limite des droits acquis, permet au salarié de bénéficier du maintien de son salaire. 
Ce salaire est versé selon la règle du maintien de salaire, sur la base du salaire hors éléments variables de paie calculé au moment de la prise du congé.
Le salarié bénéficie pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur son CET.
L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise. 
Les sommes versées ont le caractère de salaire, et sous à ce titre, soumises aux mêmes cotisations sociales et fiscales que la rémunération du salarié.

Article 36.4- Autres dispositions
Le contrat de travail du salarié étant suspendu, celui-ci doit être pris en compte dans les effectifs et il conserve son statut d’électeur aux élections professionnelles.
Les autres obligations, telles que l’obligation de loyauté et l’obligation de secret professionnel, persistent lors du congé épargne.

Article 37 – REPRISE D’ACTIVITE
A l’issue du congé, et quelle que soit son origine, le salarié retrouvera– sauf lorsque le compte épargne temps précède une cessation volontaire d’activité – son précédent poste dans l’établissement ou service, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salaire de reprise d’activité correspondra au salaire normalement perçu à la date du départ en congé, augmenté, le cas échéant, en fonction des augmentations de salaires intervenues pendant la durée du congé, conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur, des accords d’entreprise, et des négociations annuelles.

Article 38 – ABSENCE D’UTILISATION DU COMPTE

Article 38.1 – Monétisation du C.E.T.
Les titulaires d’un C.E.T. peuvent récupérer leur épargne, tout ou partie, sans application d’un délai minimum, pour les cas suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié ;
Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d’un enfant ;
Divorce ou rupture d’un PACS du salarié ;
Invalidité du salarié ou de son conjoint au sens des 2 et 3 de l’article L. 341-4 du Code de la Sécurité Sociale ;
Décès du salarié ou de son conjoint ;
Création ou reprise, par le salarié ou son conjoint, d’une entreprise de toute nature juridique ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale.
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L. 330-1 du Code de la Consommation, sur demande adressée à l’employeur par le Président de la Commission d’examen des situations de surendettement ou le Juge lorsqu’il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution d’un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.

Article 38.2 – Complément de rémunération
Sous un délai d’une année minimum après l’alimentation du C.E.T., les droits acquis peuvent être monétisés, sans condition particulière, sans toutefois pouvoir excéder 5 000 € bruts (Cinq Mille Euros).
Le salarié doit effectuer la demande par écrit à l’attention du service RH, qui disposera d’un délai de 30 jours pour répondre au salarié et procéder au versement.

Article 38.3 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits épargnés.
Cette indemnité compensatrice est versée sur la base du nombre de jours, ou d‘heures non pris, sur le taux journalier de base (hors éléments variables).
Le salarié peut également demander la consignation de ses droits auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Les droits consignés auprès de la CDC peuvent ensuite être débloqués à tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit. Les droits consignés peuvent également être débloqués à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le C.E.T. ou un plan d'épargne salariale mis en place par un nouvel employeur.


Article 38.4 – Transfert du contrat de travail et transfert des compteurs en cours
Dans le cadre d’une mobilité intragroupe ou d’une fusion, ou pour les salariés de VYV3 Pays de la Loire bénéficiant d’un C.E.T. lors de la signature du présent accord, les salariés concernés pourront choisir :
soit de percevoir une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de leurs droits figurant sur leur compte, conformément au mode de calcul applicable dans leur accord C.E.T. initial ;
soit de transférer en jours le solde de leurs droits sur le C.E.T. de VYV3 Pays de la Loire.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 39 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent accord entrera en vigueur, après ratification de la majorité des salariés inscrits, le 1er janvier 2023.
Les résultats du référendum, organisé le 20 décembre 2022, sont portés à la connaissance des salariés par mail.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 40 – REVISION DE L’ACCORD
Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, soit d'un accord collectif négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, le cas échéant, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.

Article 41 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur, sous réserve d'un préavis de 3 mois, sur notification écrite à chaque salarié concerné ainsi qu’aux instances représentatives du personnel, le cas échéant.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS du lieu de conclusion. 
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à négocier un éventuel accord de substitution.

Article 42 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS – Unité territoriale de Loire-Atlantique – via la plateforme en ligne TéléAccords et remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, une information sera donnée au personnel.

Fait à Nantes le 20 décembre 2022

XXX
Directeur Général






























ANNEXE 1 – MÉTHODE DE CALCUL DES JNT

Exemple pour la période 1er janvier au 31 décembre 2023

Il est convenu de recourir à la méthode de calcul suivante :

Pour un forfait de 209 jours de travail par an :

-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours 
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 9 jours
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 209 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 17 jours

Pour un forfait de 214 jours de travail par an :

-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours 
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 9 jours
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 214 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 12 jours
ANNEXE 2 – DOCUMENT MENSUEL DE SUIVI DU FORAIT JOUR - MOIS DE JANVIER 2023

A compléter par le salarié en forfait jours et à remettre à la validation de son N+1 au plus tard le 10 du mois suivant


Décompte des journées travaillées et non travaillées au titre du mois considéré

Les cellules bleues sont à compléter par : 
JT = Journée travaillée					Pat = Congé paternité
M = Maladie non professionnelle				RH = Repos hebdomadaire
AT = Accident du travail ou maladie professionnelle		CP = Congé payé
CC = Congé conventionnel					JR = Jour de repos
EF = Congé exceptionnel pour événements familiaux		JF = Jour férié
Mat = Congé maternité 
Des demi-journées peuvent bien entendu être mentionnées (exemple : ½ JT en cas de demi-journée travaillée). 



Respect des temps de repos
Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos quotidien de 11 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs. 
Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs. 

Appréciation de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité et de l’organisation du travail dans l’entreprise


Dispositif d’alerte 
Un dispositif d’alerte sera mis en œuvre dès lors que le présent document fera apparaître des difficultés en matière de respect des temps de repos ou lorsque vous aurez répondu par la négative à au moins l’une des 3 interrogations mentionnées au point 3. ci-dessus. 
Dans ces hypothèses, votre supérieur hiérarchique, alerté par la Direction des Ressources Humaines, vous convoquera, dans les 10 jours ouvrés, à un entretien afin que vous examiniez avec lui l’organisation de votre travail, votre charge de travail, l’amplitude de vos journées d’activité et, le cas échéant, envisagiez ensemble toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Nous vous rappelons également qu’en cas de difficulté inhabituelle, vous avez la possibilité de solliciter, par écrit, un entretien auprès de votre supérieur hiérarchique qui vous recevra également dans les 10 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si votre supérieur hiérarchique est amené à constater, pendant l’année, que votre organisation du travail et/ou que votre charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec vous.

ANNEXE 3 – COMPTE RENDU D’ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORAIT JOURS



L’entretien annuel de suivi des forfaits jours porte sur : 
L’appréciation de la charge de travail du salarié
Le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail 
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du forfait 

Lors de l’entretien, le Collaborateur est invité à se munir de ses documents mensuels de suivi du forfait jours afférents à l’année considérée. 

1-Appréciation de la charge de travail 

Causes invoquées en cas de réponse négative :

Le dispositif d’alerte sur la charge de travail a-t-il été mis en œuvre au cours de l’année écoulée ? (O/N) 

Observations du manager et, le cas échéant, actions correctives :


2-Respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail

Observations du Collaborateur :




 Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :




3-Suivi de l’organisation du travail dans l’entreprise

L’organisation du travail est-elle conforme à vos attentes ?




Suggestions d’amélioration en cas de réponse négative :




Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :




  
4-Suivi de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Votre forfait en jours vous permet-il de concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?


En cas de réponse négative, quelles sont les difficultés que vous rencontrez ?


Quelles sont les mesures qui permettraient, selon vous, une meilleure conciliation entre votre vie professionnelle et votre vie privée ?



Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :


5-Rémunération du forfait 

Votre rémunération correspond-elle aux sujétions imposées par la réalisation de vos missions ? 	  OUI             NON
Remarques du Collaborateur :