ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
DES COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS
UES SWISS LIFE – ANNEE 2023




ENTRE :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) SwissLife :
SWISSLIFE FRANCE
SWISSLIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE 
SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE
SWISSLIFE ASSURANCES DE BIENS
SWISSLIFE ASSURANCE RETRAITE
sociétés anonymes, dont les sièges sociaux sont situés au 7 rue Belgrand, 92300 LEVALLOIS PERRET et représentées par Monsieur X, Directeur Général, et Madame X, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités,

							d’une part,	


ET 


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées,


d’autre part.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT



PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 du Code du travail la négociation annuelle obligatoire a été ouverte le 12 octobre 2022. 

Les premières orientations de la politique de rémunération globale proposées par la Direction des sociétés composant l’UES Swiss Life ont été présentées, aux organisations syndicales, lors cette réunion d’ouverture. 

Une étude de pertinence des possibilités offertes par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a été présentée lors de cette première réunion de négociation. 

En raison de l’inflation constatée en France et du contexte économique et géopolitique mondial, les organisations syndicales représentatives ont demandé à la Direction un effort conséquent sur la répartition de la valeur en proposant une augmentation générale pour tous les salariés et se sont attachées au versement d’une prime de partage de valeur, exonérée d’impôts et de charges sociales.

Au cours des quatre réunions de négociation des 12 octobre, 26 octobre, 17 novembre et 30 novembre 2022, la Direction a formulé des propositions pouvant satisfaire les revendications des organisations syndicales sur l’octroi d’une augmentation générale et d’une prime de partage de valeur, tout en conservant une enveloppe permettant d’attribuer des augmentations individuelles au plus grand nombre de collaborateurs et de maintenir les budgets alloués aux versements des primes de performance, aux mesures de rétention des talents sur les métiers en tension, à la poursuite de la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et autres mesures améliorant les conditions de travail, la rétribution et le maintien du pouvoir d’achat.

Le présent accord et ses mesures sont le fruit de ces discussions.

Au cours de ces négociations, tous les thèmes de négociation prévus par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail ont été abordés. 

Le présent accord a donc pour objet de préciser les mesures salariales 2023 des collaborateurs administratifs de l’UES Swisslife et les modalités d’application de celles-ci. 


A ce titre, les parties au présent accord ont convenu ce qui suit :


i – CHAMP d’APPLICATION

ARTICLE 1 : PERIMETRE

Le présent accord est applicable aux salariés administratifs relevant exclusivement de la CCN des Sociétés d’Assurance et la CCN des cadres de direction présents à l’effectif d’une des sociétés de l’UES SwissLife.

ARTICLE 2 : OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les mesures salariales applicables pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 à l’ensemble du personnel administratif de l’UES Swiss Life France concernés, selon les modalités définies ci-après.

Par exception, le versement de la prime de partage de valeur, indiquée à l’article 8 du présent accord, sera anticipé sur le mois de décembre 2022.

 II – LES MESURES SALARIALES 

ARTICLE 3 : AUGMENTATION INDIVIDUELLE 

Selon la politique salariale développée chez Swiss Life depuis plusieurs années, une enveloppe budgétaire de 0,81 % de la masse salariale brute de référence est attribuée pour les mesures salariales individuelles 2023 (augmentation individuelle du salaire de base, promotion avec augmentation individuelle de salaire) pour les salariés administratifs de l’UES Swiss Life embauchés en contrat à durée indéterminée (CDI), inscrits aux effectifs de l’entreprise au 1er janvier 2023 et justifiant à la même date :
d’un minimum d’un an d’ancienneté ;
d’un salaire brut annuel théorique contractuel supérieur à la valeur pour 2023 du plafond annuel de la sécurité sociale(salaire annuel de base ; le cas échéant prime de vacances et treizième mois inclus).

Cette enveloppe budgétaire est répartie de la façon suivante : 
de 1 PASS à 60 000 € inclus : 1% de la masse salariale des collaborateurs concernés ;
de 60 000,01 € à 80 000 € : 1,25 % de la masse salariale des collaborateurs concernés ;
au-delà de 80 000 ,01 € : 1,75 % de la masse salariale des collaborateurs concernés.

Afin de garantir aux collaborateurs un certain niveau d’augmentation individuelle, les parties au présent accord conviennent que chaque augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 500 Euros bruts (base annuelle temps plein).

Les augmentations individuelles seront attribuées aux collaborateurs éligibles à compter du 1er avril 2023.
ARTICLE 4 : ENVELOPPES LIEES A DES SITUATIONS SPECIFIQUES

En complément des augmentations individuelles, une enveloppe spécifique de 0,30 % de la masse salariale de référence sera consacrée aux métiers sous tension identifiés par la Direction des Ressources Humaines.

 En outre, 0,20 % de la masse salariale de référence seront affectés à une enveloppe spécifique dans le cadre d’un analyse RH des collaborateurs n’ayant perçu aucune augmentation individuelle, ni prime individuelle de reconnaissance de la performance au cours des trois dernières années : 2020, 2021 et 2022.

ARTICLE 5 :  PRIMES DE RECONNAISSANCE DE LA PERFORMANCE 

Pour l’année 2023, les parties au présent accord conviennent d’un budget de prime individuelle pouvant atteindre 6,82 % de la masse salariale.

Les parties conviennent également que chaque prime individuelle ne pourra être inférieure à 500 € bruts en 2023 (base annuelle temps plein).

Ainsi, le niveau cible des primes individuelles au titre de 2022 (versement avril 2023) est fixé comme suit :
Classes 2 à 4 : 2,5 % de la masse salariale de ces catégories ;
Classes 5 et 6 : 5 % de la masse salariale de ces catégories ;
Classe 7 : 10 % de la masse salariale de cette catégorie.

Il est rappelé que seul un niveau d’atteinte global (GPS) supérieur ou égal à 90 permet d’être éligible au versement d’une prime individuelle à la main du manager.

Le niveau d’atteinte global mesure l’atteinte des objectifs tant qualitatifs (objectifs relatifs aux compétences sur lesquelles une progression est attendue sur l’année), que quantitatifs (objectifs métiers spécifiques avec indicateurs mesurables).

ARTICLE 6 : MONTANT PLANCHER DE LA PRIME DE VACANCES

Pour l’année 2023, les parties conviennent de maintenir le montant minimum de la prime de vacances. Ainsi la prime de vacances des collaborateurs administratifs de l’UES Swiss Life ne pourra pas être inférieure à 1300 € bruts pour une activité à temps plein sur la période de référence du 1er juin 2022 à 31 mai 2023.

Ce plancher sera calculé au prorata du temps de travail et de la présence constatée sur la période de référence pour les collaborateurs administratifs travaillant à temps partiel ainsi que pour les collaborateurs administratifs rejoignant ou quittant l’une des sociétés de l’UES Swiss Life au cours de la période de référence, ou pour les collaborateurs à temps plein n’ayant pas été présent sur l’ensemble de la période de référence.

Pour mémoire, la prime de vacances est versée en mai et correspond à un demi-mois du salaire mensuel de base, calculé au prorata du temps de présence constaté du 1er juin au 31 mai de l’année considérée pour le versement de la prime.

III - LES MESURES EXCEPTIONNELLES 
EN LIEN AVEC LE MAINTIEN DU POUVOIR D’ACHAT

ARTICLE 7 : AUGMENTATION GENERALE

Pour l’année 2023, une enveloppe budgétaire exceptionnelle de 1,99 % de la masse salariale brute de référence est attribuée pour les salariés administratifs de l’UES Swiss Life (CDD et CDI hors contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage eu regard à leur rémunération spécifique), inscrits aux effectifs de l’entreprise au 31 décembre 2022 et toujours présents au 31 janvier 2023.  

Cette enveloppe budgétaire est répartie de la façon suivante par référence aux tranches de rémunération ci-dessous (quelle que soit la classification) :
salaire brut annuel théorique inférieur à 36 000 € : 3 % d’augmentation générale annuelle avec un minimum de 900 € (base temps plein) ;
salaire brut annuel théorique compris entre 36 000,01 € et 1 PASS : 3 % d’augmentation générale annuelle ;
salaire brut annuel théorique compris entre >1 PASS à 60 000 € inclus : 2 % d’augmentation générale annuelle ;
salaire brut annuel théorique compris entre de 60 000,01 € à 80 000 € : 1 % d’augmentation générale annuelle ;
salaire brut annuel théorique au-delà de 80 000 ,01 € : 0,5 % d’augmentation générale annuelle ;

Les augmentations générales seront attribuées aux collaborateurs éligibles sur la paie du mois de janvier 2023 avec effet au 1er janvier 2023.

ARTICLE 8 : PRIME DE PARTAGE DE VALEUR (PPV)

Les parties conviennent d’accorder une Prime de Partage de la Valeur (PPV) en faveur des collaborateurs dont le salaire théorique est inférieur ou égal à 60 000 €, présents au 30 novembre 2022 dont le montant est déterminé au prorata de leur temps de travail effectif  du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022.

Le montant de la prime de partage de valeur est défini selon les critères de rémunération suivants :
salaire brut annuel théorique inférieur ou égal à 36 000 € : 1 200 € brut (base temps plein) ;
salaire brut annuel théorique compris entre 36 000,01 € et 60 000 € inclus : 1 000 € brut (base temps plein).

Concernant les personnes à temps partiel, les critères de rémunération s’apprécient sur la base de leur salaire annuel brut théorique temps plein, seule la prime de partage de valeur sera versée au prorata de leur temps de travail effectif.

En raison de l’inflation et du contexte économique mondial, les parties s’accordent pour avancer le versement de cette prime de partage de valeur en 2022. Ainsi, elle sera versée sur le bulletin de paie de décembre 2022.

Conformément à l’article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, le régime fiscal et social de la prime est apprécié à la date de versement de la prime de partage de valeur en référence à la rémunération effectivement versée sur les 12 mois précédents la date du versement de la prime.




ARTICLE 9 : MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS DE TRANSPORTS EN COMMUN EMIS PAR LES REGIES DES SITES DE L’UES SWISS LIFE

La mesure mise en œuvre en septembre 2022 est prolongée pour l’année 2023.

Ainsi pour l’année 2023, les parties s’accordent pour fixer le taux de remboursement des abonnements (hebdomadaires, mensuels ou annuels) émis par une régie de transport en commun à 75 % des frais engagés par le collaborateur pour se rendre sur son site de rattachement sous réserve de justifier d’un abonnement aux transports en commun (tarif 2ème classe) ou à un service public de location de vélos émis par une régie de transport public régional ou départemental dont la zone couvre le site de rattachement (ex : Ile de France Mobilité pour le pass Navigo).

Ne sont pas concernés, les abonnements complémentaires « hors zones régie de transport », « supplément Transport » etc. qui resteront remboursés à hauteur de 50 % (ex : les abonnements complémentaires hors 5ème zone de la région parisienne …)

ARTICLE 10 : INDEMNITE DE TELETRAVAIL RESPONSABLE

Les parties s’accordent pour porter à 2,50 € l’indemnité journalière de télétravail responsable (occupation de domicile) à compter du 1er janvier 2023, dans la limite de 375 € nets sur la période de référence. 
 



IV – AUTRES MESURES SALARIALES COMPLEMENTAIRES

ARTICLE 11 : ENVELOPPE SPECIFIQUE POUR L’EGALITE SALARIALE

Les parties s’accordent sur une enveloppe dédiée à l‘égalité salariale d’un montant de 0,12% de la masse salariale. Elle permettra notamment de poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, le rattrapage salarial légal s’applique à l’ensemble des collaboratrices en congé maternité ou d’adoption n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle au titre de l’année écoulée. Ce rattrapage s’applique à la date du retour du congé maternité, du congé d’adoption ou du congé parental.


ARTICLE 12 : LES MESURES POLITIQUE JEUNES

Dans l’attente de la conclusion de négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la Direction souhaite maintenir la revalorisation des rémunérations spécifiques en faveur des Alternants et des stagiaires appliqués en 2021. 
Cf annexe


ARTICLE 13 : LES MESURES CONCERNANT LA QVCT

Afin de poursuivre la politique en faveur l’égalité et de la parentalité, de nouvelles mesures sont prises pour accompagner les collaborateurs parents en application de l’évolution législative 2021 en faveur du congé paternité. 

Les collaborateurs concernés bénéficieront du maintien de leur rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale, pour l’ensemble de la durée du congé paternité fixée par la loi à 28 jours.

Ce maintien de la rémunération nette se fera selon les mêmes modalités que celles prévues en cas d’arrêt de travail. 

Cette disposition remplace de l’article 1 chapitre 6 de l’accord égalité du 14 mars 2016.

Par ailleurs, la Direction informe les délégations syndicales de la reconduction du partenariat avec Maison Bleue concernant les places en crèche.



ARTICLE 14 : MISE EN ŒUVRE D’UNE PRIME DE COOPTATION 

Les parties conviennent de poursuivre pour l’année 2023, l’intention de valoriser les actions des collaborateurs en faveur du recrutement du personnel administratif par le versement d’une prime de cooptation de 900 € bruts aux collaborateurs présents à l’effectif en CDI ou en CDD (hors cadre de direction, contrat de professionnalisation et d’apprentissage) qui coopte un candidat embauché en CDI ou en CDD (hors contrat de professionnalisation et d’apprentissage).

Par candidat coopté, il est entendu que la personne ne doit pas avoir fait acte de candidature par ses propres moyens sur une offre Swiss Life et ne doit pas avoir été au service d’une des sociétés de l’UES au cours des 24 mois précédents la transmission de la cooptation, quel que soit la nature juridique de la précédente relation contractuelle (ancien salarié, intérimaire, prestataire, consultant ou agent général ou autre intermédiaire d’assurance).

Cette prime est versée pour 50 % de son montant à l’embauche du salarié coopté et pour 50 % restant à la confirmation de la période d’essai du salarié coopté.

Seules les candidatures transmises par le salarié cooptant au service recrutement de la DRH par e-mail à l’adresse suivante : cooptation@swisslife.fr seront prises en compte en cas d’embauche effective du salarié coopté remplissant les conditions inscrites au présent article.


ARTICLE 15 : EXPERIMENTATION DU VERSEMENT MENSUEL DE LA PRIME DE TREIZIEME MOIS

Conformément aux dispositions de l’article 34 de la convention collective nationale des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992, la structure annuelle de rémunération des collaborateurs administratifs comporte douze mensualités auxquelles s’ajoutent un treizième mois et une prime de vacances, portant ainsi le versement de la rémunération annuelle sur 13,5 mensualités.

Sans modifier cette structure de rémunération et ses modalités, les parties s’accordent pour permettre aux collaborateurs embauchés après le 1er janvier 2023 d’opter pour le versement mensuel d’une avance d’un douzième du treizième mois qui aurait été perçu en fin d’année. 

Le choix du collaborateur se matérialisera au moment de son embauche par la complétude d’un formulaire RH ad hoc.




V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 16 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Les présentes mesures s’appliquent aux collaborateurs administratifs de l’UES SwissLife dont le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et l’accord du 3 mars 1993 applicable aux cadres de direction. 

Les présentes dispositions s’appliqueront pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023 sauf pour les dispositions de l’article 8 qui entrent en vigueur dès la date de conclusion du présent accord.

La Direction, soucieuse du contexte inflationniste externe, s’engage à avancer l’ouverture de la NAO au titre de l’année 2024 au mois de septembre 2023 si l’inflation constatée au 30 juin 2023 atteint 10% cumulés sur les 12 mois précédents cette date. L’indice de référence est celui des prix à la consommation (ICP) de l’INSEE.

ARTICLE 17 : PUBLICITE ET DEPOT 

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société et l’autre au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Une copie du présent accord sera communiquée à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Swiss Life. 

Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’intranet de l’UES Swiss Life.



Fait à Levallois-Perret, le 09 décembre 2022, et conclu par signature électronique.


Pour les sociétés de l’UES SWISS LIFE

					                             	Madame 
Directeur Général 						Directrice des Ressources Humaines


/SIGNATUREDIR2/						/SIGNATUREDIR1/




Pour les Organisations Syndicales Représentatives


CFE-CGC							CFDT


/SIGNSYND1							



CFTC								FO

/SIGNSYND2			



ANNEXES

Calendrier des mesures salariales pour l’exercice 2023 




Politique Jeune

Contrats d’apprentissage


























St


Contrats de professionnalisation : 





Stages :