ENTRE

L’Association OCCITAN’AIR dont le siège social est situé ESPACE HENRI BERTIN SANS - 59 avenue de Fès - 34 080 Montpellier, représentée par              sa qualité de président, ci-après dénommée « l’employeur »

ET
Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, (option < à 20 salariés en l’absence de représentation élue du personnel) a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
: Objet de l’accord
Cet accord portera sur plusieurs parties :
Partie 1 : Mise en place de la subrogation
Partie 2 : Mise en place de congés payés supplémentaires
Partie 3 : Mise en place d’une prime d’ancienneté
Partie 4 : Revalorisation des salaires
Partie 5 : Attribution de titres restaurants
Partie 6 : Mise en place du télétravail à domicile

: Consultation du Comité Social et Economique
Le présent accord a été approuvé par les membre du CSE à l’’unanimité
: Durée
Le présent accord entre en vigueur le 01/03/2023 et il est conclu pour une durée déterminée de 2ans (dans la limite de 
5 ans). Il cessera de produire ses effets à son échéance.

: Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail
: Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la direction de  Montpellier, un sur support papier et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Partie 1 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
DE LA SUBROGATION
Article 1.1 : Objet
Le présent accord a pour objet de mettre en place la subrogation totale, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et le cas échéant de son organisme de prévoyance. En contrepartie, le salarié verra son salaire totalement maintenu en cas de maladie, sans application de jours de carence.
Article 1.2 : BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels de l’Association ayant au moins un an d’ancienneté.
Article 1.3 : GARANTIE
Les salariés de l’Association ayant au moins un an d’ancienneté bénéficieront d’un maintien total de salaire pendant la durée du présent accord sous réserve de la perception effective des US S et IJ Prévoyance par l’employeur.
En effet, le maintien ne peut s’effectuer si la Sécurité Sociale ou l’organisme de prévoyance suspendent les versements d’Indemnités Journalières, par exemple à la suite d’une visite de contrôle.
Cependant, le salarié ne saurait être pénalisé par un dysfonctionnement interne de la Sécurité Sociale ou de l’organisme de prévoyance.
Article 1.4: MODALITES RETENUES
Tout salarié s’engage à fournir, dès son embauche et en cas de modification de domicile au cours de sa carrière, copie de sa carte vitale mentionnant son centre de paiement de Sécurité Sociale.
Le maintien du salaire est subordonné à la réception de l’arrêt de travail par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48 heures, et par l’employeur dans les 48 heures.
En cas de non-respect par le salarié de ces délais et notamment vis-à-vis de son centre de paiement, il s’expose au refus d’indemnisation de son arrêt de travail par la sécurité sociale.
Dans ce cas, l’employeur qui aura maintenu le salaire pendant l’arrêt maladie, reprendra les IJSS le mois suivant dans la limite de la quotité saisissable.
L’employeur effectuera via Net Entreprises la déclaration de salaire du salarié absent qui lui donne subrogation pour percevoir à sa place les indemnités journalières.
Le salarié devra se signaler auprès des services administratifs de l’établissement lors de sa reprise de travail afin que l’employeur puisse adresser une attestation de reprise à la sécurité sociale via Net Entreprises.
Le salarié au fur et à mesure qu’il reçoit les bordereaux d’IJSS de la sécurité sociale, en remettra copie aux services administratifs de l’établissement.
En cas de :
Non fourniture des bordereaux d’IJSS par le salarié,
Suspension de paiement par la sécurité sociale ou APRIL des indemnités journalières, comme précisé à l’article 3, l’employeur reprendra les sommes avancées pendant l’arrêt dans la limite de la quotité saisissable.

Partie 2 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES
Article 2.1 : Principe d’acquisition mensuelle des congés payés
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er Juin au 31 Mai, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvréspour un salarié travaillant 5 jours par semaine, soit 2.5 jours par mois travaillés quel que soit la durée du temps de travail.

Article 2.2: Décompte des conges payes
Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés.
Le calcul est basé sur le nombre de jours ouvrés inclus dans la période de congé, y compris pour les salariés à temps partiel. Conformément au principe légal, le premier jour ouvré de congés payés est le premier jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvré avant le retour du salarié.
Article 2.3 : Absence pour soigner un enfant malade.
Tout salarié, père et mère dispose d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour soigner un enfant malade dans les conditions suivantes :
La durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés, rémunérés à 100%,
Un jour supplémentaire d’absence, rémunéré à 100% en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge,

Le salarié doit présenter un certificat médical,
L’enfant doit être âgé de moins de 12 ans. La limite d’âge est supprimée pour les enfants en situation de handicap.
Article 2.4 : Bénéficiaires
Le présent accord relatif à la mise en place de congés payés supplémentaires s’applique à l'ensemble des salariés.
Article 2.5 : Période de prise et fixation des congés payes légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.
Une information relative au plan prévisionnel annuel de prise des congés payés doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er Avril de chaque année.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (article L223-7 du code du travail). Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.
La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l'année de référence du 1er janvier au 31 décembre.


Article 2.6 : période de prise et durée du congé principal
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes : La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines, équivalent semaines travaillées 3 (Art. L 223-8 du Code du Travail) Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1 er mai au 31 octobre de chaque année.
D’après les dispositions légales, si après le 31 octobre un salarié bénéficie d’au moins 3 jours ouvrables de congés payés sans compter la 5e semaine de CP, il se verra attribuer des jours de congés supplémentaires, appelés communément jours de fractionnement :
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours ;
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours en plus de leur 5e semaine.


Partie 3 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
D’UNE PRIME D ANCIENNETE
Le présent accord a pour objet De mettre en place un complément de rémunération appelé « Prime d’ancienneté », inexistante dans la convention collective des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire.

Article 3.1 : bénéficiaires
Les salariés ayant trois ans d’ancienneté révolus, bénéficient d’un complément de rémunération appelé « Prime d’ancienneté ». Cette prime d’ancienneté évoluera par palier de 3 ans pour atteindre son niveau maximal au delà de 13 années d’ancienneté.

Article 3.2 : montant de la prime
La prime d’ancienneté sera calculée à partir d’un % du salaire de base selon les modalités suivantes :

3% à partir de 3 ans
6% à partir de 6 ans
9% à partir de 9 ans
12% à partir de13 ans

La prime d’ancienneté ne sera pas due en cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération

Partie 4 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF L’AUGMENTATION DES
SALAIRE
Article 4.1 : bénéficiaires
Le présent accord relatif à la mise en place d’une augmentation des salaires s’applique à l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée avec plus d’un an d’ancienneté au 1er janvier
Article 4.2 : augmentation des salaires
A compter du01/11/2022, les salariés en contrat à durée indéterminée avec plus d’un an d’ancienneté bénéficieront tous les ans(au 1er janvier) d’une augmentation minimale de 2% de leur salaire brut de base
Article 4.3 : ouverture de négociation
Les parties engageront chaque fin d’année au vu des états financiers de l’association des négociations sur des revalorisations salariales complémentaires (primes...)

Partie 5 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF L’ATTRIBUTION DE
TITRES RESTAURANT
Le Titre-Restaurant est un moyen spécial de paiement remis par l’employeur à son personnel pour lui permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant, ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme agréé. Ce repas peut être composé de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers, ainsi que de fruits et légumes, qu’ils soient ou non directement consommables.
Article 5.1: condition d’attribution
Le titre-restaurant concerne l’ensemble du personnel quelle que soit leur durée hebdomadaire de travail (exemple : temps partiel).
Le salarié doit avoir un horaire de travail journalier qui comprend une pause repas (fin de service après 14h00).
Article 5.2 : nombre de titres autorises par bénéficiaire
Le nombre de titres restaurant autorisé est fonction du nombre de pauses repas les jours de travail au cours du mois précédant celui de l’attribution.
Le nombre maximal de titres auquel le salarié peut prétendre est déterminé mensuellement et automatiquement par le système d’information de gestion du temps d’activité en fonction du nombre de pauses repas par jour où l’agent a un horaire de travail conforme aux conditions d’attribution.
Le salarié peut demander à bénéficier d’un nombre de titres inférieur à ce nombre maximum. Dans ce cas, il formulera sa demande auprès du responsable hiérarchique avant le 20 du mois.
Les titres seront distribués chaque fin de mois au moment de l’établissement des bulletins de salaire.


Article 5.3 : valeur du titre restaurant
La valeur du titre est celle de sa valeur faciale
La valeur faciale est composée :
d’une aide de l’employeur à hauteur de 60% de la valeur faciale retenue, dans les limites autorisées,
d’une quote-part à la charge de l’agent et d’une valeur unique quel que soit le niveau de rémunération du bénéficiaire.

Une valeur faciale minimale a été retenue par l’accord initial pour l’attribution du titre-restaurant : 9 euros
Quote part employeur :  5,4euros/ Quote part salarié :  3,6euros
Dans le cadre de négociation annuelle en fin d’année, cette valeur pourra être revalorisée au 1er janvier de chaque année, dans les limites légales.
Article 5.4 : règlement de la quote part salarie
La quote-part à la charge du salarié est réglée chaque mois par le bénéficiaire, préalablement à la réception des titres, par précompte sur son salaire.
Article 5.5 : validité des titres restaurant
La validité des titres restaurants est limitée dans le temps. Ils doivent être utilisés dans l’année au cours de laquelle ils ont été émis. Le millésime figure obligatoirement sur les titres émis par les émetteurs spécialisés prestataires de la structure. Les titres-restaurant sur support papier sont utilisables jusqu’au 31 janvier de l’année suivant le millésime considéré (Ex. : 31 janvier 2021 pour les titres portant le millésime 2020). Conformément à la réglementation en vigueur, qui ne prévoit le remboursement des titres restaurant non utilisés que dans l’unique cas où le salarié vient à quitter son entreprise, les titres non utilisés peuvent être échangés contre des titres du nouveau millésime en les retournant aux prestataires émetteurs de titres avant le dernier jour du mois de février de l’année suivant le millésime considéré.







Partie 6 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A DOMICILE
PRÉAMBULE
Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs du siège de l’association.
Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles.
Les parties précisent que le télétravail au sein de l’association repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.
L’association confirme sa volonté de maintenir le lien entre la structure et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail 
un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de l’association. Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387)	et de l’ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.
ARTICLE 6-1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail : conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, le télétravail au sein du réseau OCCITAN’AIR, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci, sur ses horaires de temps de travail, comme prévu sur le contrat de travail ou sur l’organisation interne du réseau OCCITAN’AIR. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction du réseau OCCITAN’AIR par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’association.
ARTICLE 6-2 – CHAMP D’APPLICATION
Article 6-2-1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de l’Association OCCITANAIR
Article 6-2-2 Champ d’application professionnel : les salariés éligibles au télétravail
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Dès lors, les conditions d’éligibilité sont les suivantes :
Le nombre de jours (divisibles en demi-journées) de télétravail possible sera :
3jours maximum par semaine pour 1ETP
2joursmaximum par semaine pour temps de travail compris entre 0,5 à 1 ETP
1journée maximum pour temps de travail supérieur ou égal à 0.25 et inférieur à 0.5 ETP

Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables ;
Compatibilité du poste avec ce mode d’organisation du travail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’Association ;
Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées ;
Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. Ils pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne mobile professionnelle ou ligne fixe personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service ;
Autonomie matérielle :
Les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable mis à disposition par l’association et d’un téléphone portable,
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’association,
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’association.

Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé. L’organisation du service ne sera en aucun cas effectué selon la présence physique ou non du télétravailleur. Si, pour une raison ou pour une autre, la présence physique était prévu en amont de la mise en place du télétravail sur un temps bien spécifique, le télétravailleur ne pourra faire valoir son droit au télétravail, mais réorganiser lui-même son temps. 
Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et sa direction est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail, en accord avec les valeurs de l’association.
Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé.
Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace, et non à disposition des personnes internes au domicile.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés par la direction. Par ailleurs, une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 6-3 – LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 6-3-1 Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile déclaré auprès de la direction et des services administratifs du salarié.
Ce lieu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail avec déclaration auprès de la DIRECCTE.  Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 6.3-2 Lieu d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Article 6-4 – ORGANISATION ET CONFORMITE DU LIEU DE TRAVAIL
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication mis à sa disposition nécessaire à son activité.

L’employé volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.


Article 6-4-1 Assurance
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence ainsi que le matériel mis à sa disposition pendant ces journées de travail.
Le salarié doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’association sur présentation d’un justificatif.

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 7.1 Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 7-2 Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la direction par:
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

La Direction de l’association dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 7-3 Mise en place sur proposition de l’association
La direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par :
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai de 1 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
A l’expiration du délai :
La proposition de l’entreprise devient caduque ;
Le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 7.4 Entretien
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé, à la demande du salarié ou de la direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.
Dans cette hypothèse, le délai octroyé à la direction ou au salarié pour faire part de leur réponse est repoussé de 1 mois.
Article 7.5 Formalisation de l’accord
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties au télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. 
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 1 mois pour accepter la proposition et signer le contrat ou l’avenant.
Article 7.6 Changement de fonction ou de domicile
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. La situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
Article 7.7 Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes :
Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par :
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
En cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail est favorisé. Le salarié adresse sa demande par :
Courrier électronique sous réserve d’acceptation écrite par mail de la part de l’employeur.

Dans ce cas, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé sur demande de l’employeur moyennant un délai de prévenance de 1 jour par :
Courrier électronique.

Article 7.8 Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 7.9 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par 
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 7.10 Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent
Surcroît exceptionnel d’activité,
Panne de matériel nécessaire au télétravail.

Article 7.11 Caractère réversible du télétravail
Ainsi, l’association comme le salarié ayant accepté la formule du télétravail pourront y mettre fin moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois.
L’information de l’autre partie est réalisée par :
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
ARTICLE 8 – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 8.1 Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 8.2 Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Les signataires de l’accord conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’association. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents à hauteur minimum de 50 % de leur temps de travail mensuel et au minimum un temps de présence physique mensuel.


Article 8.3 Aménagement du temps de télétravail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association.
 Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
En outre, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur sont celles prévues par son contrat de travail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que le temps de travail est suivi à travers de fiches horaires mensuelles remises au responsable hiérarchique.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Les heures effectuées en dehors du temps prévues au contrat du fait de la décision seule du salarié ne pourra justifier des heures complémentaires ou supplémentaires. 
Article 8.4 Entretien et régulation de la charge de travail
Lors de l’entretien d’activité annuel seront abordés les thèmes suivants :
-	La charge de travail du salarié ;
-	Les conditions d’activité du télétravailleur ;
-	Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
-	L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
-	Les besoins de formation ;
-	L’articulation entre vie privée et professionnelle.

En complément de l’entretien d’activité annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.



Article 8.5 Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ce but, l’avenant au contrat de travail précise que les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

ARTICLE 9– SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la structure.
Article 9.1 Santé et sécurité du télétravailleur
L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 9.2 Présomption d’accident de travail
En cas d’accident survenu pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
Le salarié devra fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail ( hors heures prévues au contrat sans justificatifs).
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 9.3 Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communications professionnels sur leurs heures de repos notamment entre 19H et 8h.
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.
Des dispositions plus détaillées sont applicables en vertu de la Charte relative au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques professionnels, dont les salariés ont pris connaissance.
Article 694 Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. En cas d’arrêt de longue maladie, le matériel sera remis à l’association dans les plus brefs délais. 
ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Article 10.1 Moyens mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
-	Ordinateur portable
-	Téléphone mobile
-	Abonnement à une application télétravail permettant les transferts d’appels (standard et direction) 

Ces équipements sont la propriété de l’association qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.
Le salarié est tenu :
-	D’utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’association OCCITAN’AIR,
-	De prendre le soin le plus extrême de ce matériel,
-	De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité,
-	D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement deséquipements de travail.Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail et les restitue impérativement en cas de départ de la structure ou d’arrêt de longue durée.

Article 10.2 Indemnité forfaitaire
L’association versera une indemnité forfaitaire selon les indicateurs URSSAF seulement lors des périodes de télétravail imposées par l’association (épidémie, alerte météo…). La demande par le salarié ne donnant pas droit à cette indemnité.
Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile ; Elle est soumise à cotisations sociales et à impôts en totalité.