ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE DEUERER PETCARE FRANCE




Entre les soussignées :


La société DEUERER PETCARE FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN sous le numéro B 802 775 411, dont le siège social est situé Regat Long à 47300 Villeneuve-sur-Lot, 


ci-après denommée « la société » ou « l’entreprise »

D’UNE PART

Et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

- Le syndicat CFTC 

- Le syndicat CFDT 

- Le syndicat FO 

ci-après « les organisations syndicales signataires » 

D’AUTRE PART









PRÉAMBULE 

Contexte

La société DEUERER PETCARE FRANCE est une entreprise de plus de 300 salariés, spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication d’aliments pour les animaux de compagnie. Elle développe, produit et commercialise des conserves alimentaires, ainsi que des aliments équilibrés et sains adaptés à chaque animal dans une démarche de respect environnemental. 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la société et les organisations syndicales signataires se sont réunies, au cours des réunions du 7 décembre 2021 et des 8 et 22 mars 2022, afin de définir les termes et les modalités d’un accord biennal portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures présentées dans le présent accord.

Objectifs

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, qui implique la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte.
L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités professionnelles rencontrées par les femmes et/ou les hommes.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’applique notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et témoigne de l’engagement de l’entreprise à respecter l’égalité entre les sexes tant en matière d’égalité des droits qu’en matière d’égalité des chances.

Les signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle femmes/hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale et conviennent de valoriser et renforcer leurs actions au regard des domaines suivants :
L’accès à l’emploi,
Les conditions de travail et d’emploi,
La formation professionnelle,
La rémunération effective et l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle.

De la même manière, les signataires de l’accord ont la volonté de favoriser l’épanouissement des collaborateurs par le bien-être au travail, tant individuellement que collectivement.
Dans ce contexte, les signataires de l’accord souhaitent intégrer une dimension nouvelle au sein de l’entreprise en lien avec ses valeurs et son projet d’entreprise : la Qualité de Vie au Travail.
La qualité de vie au travail comprend de nombreuses dimensions. Les parties ont convenu de retenir les axes de négociation relatifs à la qualité de vie au travail suivants :
Le droit d’expression directe et collective des salariés ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Au travers de cet accord, les parties se fixent notamment les objectifs suivants :
de réaffirmer le souhait de veiller aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs,
de renforcer la mixité dans tous les types d’emploi, notamment ceux qui rencontrent un fort déséquilibre,
d’améliorer la prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les conditions de travail et d’emploi, notamment avec une meilleure prise en compte de la parentalité,
de garantir un égal accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes,
de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,
d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilités.

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre notamment les moyens suivants :
des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,
des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés,
un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.


CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Il tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec DEUERER PETCARE FRANCE.
MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITÉ FEMMES/HOMMES

Les parties s’accordent sur le fait que les objectifs d’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être poursuivis et respectés, que ce soit à l’embauche comme tout au long de la relation de travail.

Accès à l’emploi et mixité professionnelle

Objectif : Garantir la neutralité du processus de recrutement tout en renforçant la mixité dans tous les types d’emploi, notamment ceux qui rencontrent un fort déséquilibre

Actions :
- Rédiger les offres d’emploi de manière non sexuée
- Apposer la mention « h/f » dans chaque annonce
- Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures
- Bien préparer les entretiens de recrutement, confronter plusieurs recruteurs et sensibiliser ceux-ci aux risques de discrimination à l’embauche
- Sensibiliser les recruteurs sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, afin qu’ils veillent au respect de l’application de ces principes
- Etudier et mettre en place, dans la mesure du possible, des actions (aménagement de poste, organisation du travail etc.) pour féminiser des métiers fortement masculinisés
- Déterminer systématiquement, lors d’un recrutement à un poste donné, le niveau de la classification afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Tout d’abord, les parties rappellent que deux éléments de contexte essentiels impactent la situation et les orientations de la société :
Le premier est lié à l’activité industrielle de l’entreprise, avec des contraintes incompressibles telles que les 3*8, le port de charges lourdes etc.
Le second est lié au bassin régional de l’emploi, qui demeure l’un des plus sinistrés sur le plan national et comprend un fort pourcentage de main d’œuvre non ou peu qualifiée. Il s’agit de l’héritage d’une époque où l’industrie de la conserve employait à grande échelle du personnel saisonnier à forte densité féminine ; depuis lors, peu de moyens ont été mis en place pour permettre à cette main d’œuvre non qualifiée d’accéder à une reconversion en adéquation avec les besoins des entreprises industrielles locales.
Ce constat est effectué notamment lors des forums organisés dans les villes alentours.

Il est précisé que l’entreprise comptabilise au 31 janvier 2022 : 96 Femmes et 256 Hommes tous services confondus.

Néanmoins, la part de l’effectif féminin dans l’entreprise est en augmentation : de 24,4% sur l’année 2020, elle est passée à 25.95% sur l’année 2021 et se situe à 27,3% au 31 janvier 2022.

L’analyse des statistiques sur l’égalités des femmes et des hommes dans l’entreprise, arrêtées au 31 janvier 2022, fait ressortir une situation qui parait globalement équilibrée au vu de la définition des postes et des contraintes essentiellement physiques qui s’y rapportent.

Neutralité du processus de recrutement
L’entreprise souhaite garantir la neutralité du processus de recrutement.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à renforcer l’objectivisation des critères de recrutement : 
En rédigeant les offres d’emploi de manière non sexuée, c’est-à-dire en veillant à ce qu’aucun critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi et en employant aucun critère qui serait de nature à écarter l’un des sexes ;
En apposant la mention « h/f » dans chaque annonce.
En garantissant une stricte égalité de traitement entre les candidatures, en appliquant les mêmes critères de sélection aux femmes et aux hommes afin que le choix final s’établisse sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, diplômes et perspectives d’évolution du candidat, en dehors de tout présupposé tenant au sexe et prenant en compte les objectifs de mixité notamment sociale.

Aucune information recueillie lors des différentes étapes du recrutement ne devra avoir un caractère discriminatoire.

La mise en œuvre de ces principes implique :
Une bonne préparation des entretiens de recrutement,
Une confrontation de plusieurs recruteurs,
Une sensibilisation des recruteurs aux risques de discrimination à l’embauche.

Dans le même temps, la part des candidats retenus doit refléter l'objectif d’équilibre de la mixité de l'emploi.

Féminisation des recrutements
L’entreprise souhaite, dans la mesure du possible, renforcer la mixité des emplois et tient à équilibrer les recrutements entre les femmes et les hommes avec l’objectif de rééquilibrer les proportions de femmes et d’hommes dans certains métiers de l’entreprise.

Sachant qu’au 31 janvier 2022, la population de l’entreprise se répartit entre environ 27,3% de femmes et 72,7 % d’hommes, sur un effectif de 352 salariés. La répartition est la suivante : 



La présence féminine est ainsi prédominante dans les fonctions de :
Commercial
Conditionnement (bien que non majoritaire)
Qualité
Alors qu’elle est inexistante dans les fonctions de :
Technique
Nettoyage
Expédition
Et très minoritaire en: Fabrication boîtes

Dans la plupart des services, la proportion hommes/femmes est équilibrée ou tout au moins cohérente avec celle de notre branche d’activité. Selon les dernières sources de l’Insee, les femmes représentent 48,3 % de l’emploi total en France en 2018, mais seulement 28.9% dans le secteur de l’industrie.

De fortes disparités apparaissent en revanche au sein des services Technique, Nettoyage, Expédition et Fabrication boîtes où les femmes sont fortement sous-représentées.

Il ressort de l’analyse et des discussions des parties qu’un nombre plus important de femmes pourrait occuper les postes suivants :
Opératrice poste Stérilisation dans une moindre mesure (aspect physique de certaines tâches non négligeable).
Opératrice poste Mélangeur
Cariste
Technicien de Maintenance
Magasinier Cariste
Poste manager intermédiaire (Chef d’équipe)

L’entreprise s’engage :
À sensibiliser ses recruteurs internes et externes sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, afin qu’ils veillent au respect de l’application de ces principes ;
À étudier et mettre en place, dans la mesure du possible, des actions (aménagement de poste, organisation du travail etc.) pour féminiser des métiers fortement masculinisés.




Egalité salariale
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la société s’engage à déterminer systématiquement, lors d’un recrutement à un poste donné, le niveau de la classification afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

***

Objectif :
100 % des embauches effectuées devront se fonder une stricte appréciation des compétences professionnelles des candidats, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe
Augmenter la proportion de femmes dans les métiers définis où elles sont sous-représentées
100% des recrutements devront respecter le principe d’égalité salariale

Indicateurs :
Toutes les annonces postées sur les différents canaux de recrutement (Pôle Emploi, Indeed, réseaux sociaux, cabinets de recrutement, affichage interne, etc.) devront contenir la mention « h/f »
Nombre de candidates féminines reçues en entretien par poste pourvu
Nombre d’offres pour lesquelles la classification a été déterminée avant diffusion (proportion avec le nombre total d’offres diffusées)
Evolution de la répartition par sexe des effectifs

Conditions de travail et d’emploi

Objectif : Améliorer la prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les conditions de travail et d’emploi, notamment avec une meilleure prise en compte de la parentalité,

Actions :
- Organiser les réunions de telle manière à ce qu’elles n’empiètent pas sur le temps libre des salariés
- Prendre en compte dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial
- Favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de communication
- Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes dans le but de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle
- Développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel dans la mesure du possible
- Prioriser les demandes des salariés ayant les charges familiales les plus importantes pour occuper ou reprendre un poste de jour plutôt qu’en travail posté
- Consentir une autorisation d’absence non rémunérée pour permettre la participation aux séances de préparation à l’accouchement


A poste égal, conditions de travail égales
L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés aient les mêmes conditions de travail à même profil de poste, qu’ils appartiennent au sexe féminin ou masculin.

Organisation du travail
Pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans la mesure du possible, les parties admettent qu’il convient de :
Planifier des réunions compatibles avec les contraintes familiales des salariés (éviter en début de journée : avant 9 heures ou en fin de journée : après 17:30 heures) et les plannings de présence des salariés à temps partiel,
Eviter les réunions lors de la pause déjeuner,
Prendre en compte dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial (maladie d’un conjoint, d’un parent, d’un enfant etc.),
Favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence, Teams, Skype etc.) pour réduire les contraintes liées aux temps de transport,
Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes dans le but de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Emploi à temps partiel
La société s’engage à accorder une attention particulière aux salariés dont le temps de travail est inférieur à la durée légale de 151,67 heures par mois.

Elle s'efforce de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, sous réserve des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Ces aménagements tiennent compte dans la mesure du possible des obligations liées à la parentalité ou d'une manière générale des contraintes familiales.

L’entreprise s’engage à privilégier les demandes des salariés qui sollicitent le bénéfice d'horaires à temps partiel en se fondant sur des raisons familiales, sous réserve des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle s’ils en font la demande.

Priorité de passage d’un travail posté à un poste de jour
Dans le cas où deux salariés occuperaient un poste en travail posté, le salarié ayant les charges familiales les plus importantes, souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, serait prioritaire sur l’autre salarié pour l’attribution d’un emploi de même qualification correspondant à leurs compétences professionnelles au sein du même établissement, dans la mesure où ce type de poste pourrait être proposé. Il est convenu que, dans ce cadre, en cas de pluralité de candidats disposant d’aptitudes équivalentes en adéquation avec le poste, devra être choisi le salarié ayant pratiqué le travail posté durant la période la plus importante dans le cas où ses compétences professionnelles lui permettent d’occuper le poste. L’entreprise tentera de répondre à la demande de passage d’un poste en travail posté à un poste de jour dans les meilleurs délais.

Aménagement des conditions de travail en cas de grossesse
Il est rappelé qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’un processus de recrutement, de l’accès à un stage, d’une formation et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

Dans une démarche de réduction de la pénibilité, pour chaque grossesse déclarée, l’entreprise se rapproche de la médecine du travail pour évaluer les nécessités et possibilités d’adaptation temporaire du poste de travail.

Les parties conviennent de poursuivre dans cette démarche et l’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre, pour toute grossesse déclarée, les possibilités d’adaptation temporaire du poste de travail.

Dans le cadre du déroulement de la grossesse, et afin de permettre aux femmes enceintes ou conjoints de femmes enceintes de pouvoir mieux organiser la participation à aux séances de préparation à l’accouchement, les parties décident par ailleurs de faciliter la programmation des rendez-vous sur des horaires pouvant se situer durant les horaires de travail.

Cette mesure s’applique à tous les salariés de l’entreprise c’est-à-dire : 
- salariée enceinte ayant déclaré son état de grossesse à la société
- salarié dont la conjointe se trouve en situation de grossesse et transmettant un justificatif permettant de le justifier.

Les parties décident de consentir une autorisation d’absence non rémunérée pour permettre à chaque salariée enceinte et à chaque salarié souhaitant accompagner sa conjointe de participer aux séances de préparation à l’accouchement, dès lors que la demande aura été transmise au moins 72 heures avant ladite séance.

Le ou la salarié(e) transmettra un justificatif permettant de confirmer la nature de l’absence demandée, afin que l’absence puisse lui être accordée.

***

Objectifs :
80% des réunions devront avoir lieu entre 9 heures et 17:30 heures
Toutes les demandes liées au soutien familial devront être étudiées et donner lieu si possible à une adaptation de l’aménagement du temps de travail
Prioriser le temps partiel pour raisons familiales
100% des demandes effectuées par plusieurs salariés sur un poste en travail posté dans le cadre d’un passage à un poste de jour donneront lieu à une priorisation du salarié ayant les contraintes familiales les plus importantes
100% des salariées en état de grossesse déclarée dont l’état de santé l’exige doivent avoir une adaptation de leur poste de travail, quelle que soit leur catégorie professionnelle

Indicateurs :
Nombre de demandes de temps partiel pour raisons familiales et suites qui leur ont été réservées
Nombre de demandes formelles de passage d’un poste en travail posté à un poste de jour et suites qui leur ont été réservées
Comptes-rendus des adaptations de poste
Nombre d’absences pour préparation à l’accouchement demandées et nombre de demandes d’absences validées

Formation professionnelle

Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes

Actions :
- Veiller à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène
- Privilégier les formations sur le lieu de travail ou à proximité et pendant le temps de travail
- Etudier toute demande de formation voire proposer, notamment à des femmes, des formations en vue d’avoir la possibilité d’accéder à des postes notamment d’encadrement

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Après analyse, de légers écarts ont été décelés dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes à la faveur des femmes, étant entendu que celles-ci sont bien moins nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise.
Les parties constatent que sur l’année 2021 :
40 salariés de l’effectif – 26 hommes et 14 femmes – ont bénéficié d’une formation sur leur métier, soit l’équivalent de 11,7 % de l’effectif. Cela représente 15,7% des femmes de l’entreprise qui ont été formées, alors que 10,2% des hommes de l’entreprise ont été formés.
193 heures de formation ont été dispensées en 2020, dont 109 heures pour les femmes et 84 heures pour les hommes.
Etant précisé que la situation sanitaire de ces dernières années a fortement impacté la bonne tenue des actions de formation.

Elles conviennent que la participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. La société veillera par conséquent à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Les parties constatent en particulier que l’accès à la formation professionnelle peut être plus difficile pour les salariés qui ont des charges de famille, en raison des contraintes d’organisation qu’une formation peut supposer selon l’horaire et les lieux de formations.

Afin de prendre en compte cette problématique, de nombreuses formations dispensées sur le lieu de travail et ouvertes à toutes catégories de salariés sont proposées, évitant ainsi des déplacements. Les signataires s’accordent, lorsque cela est possible, à continuer de privilégier les formations sur le lieu de travail ou à proximité et pendant le temps de travail, y compris pour les salariés à temps partiel.

En cas de formation qui nécessite un éloignement prolongé du foyer familial, afin de ne pas écarter les personnes seules, ayant des enfants à charge, l’entreprise examinera au cas par cas une prise en charge éventuelle des frais de garde d'enfants.

Les parties conviennent en outre que la société étudiera toute demande de formation voire proposera des formations, notamment à des femmes, en vue d’avoir la possibilité d’accéder à des postes notamment de cadres.

***

Objectifs :
Réaliser la majorité des formations dans les locaux de l’entreprise et durant les heures de travail
Nombre de collaborateurs formés proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise

Indicateurs :
Nombre de formations organisées dans les locaux pendant les horaires de travail comparé au nombre de formations total
Nombre de formations acceptées sur le nombre de formations demandées
Taux de femmes et taux d’hommes dans l’entreprise ayant bénéficié d'une formation
Nombre d’heures de formation par sexe, par statut et par niveau d’emploi

Rémunération et évolution de carrière

Les statistiques réalisées en la matière font apparaitre les constats suivants :

La proportion des hommes est majoritaire par rapport à celle des femmes dans presque toutes les catégories ; les femmes sont notamment insuffisamment représentées dans les catégories TAM et cadres :









L’ancienneté est semblable : en moyenne 6 ans et 4 mois pour les femmes et 6 ans et 8 mois pour les hommes.

La rémunération moyenne de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes est semblable, même si celle des femmes est légèrement inférieure à celle des hommes :








La proportion de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire est semblable : 23,7% des femmes et 24,9% des hommes ont été augmentés en 2021.

En revanche, le taux de salariés promus est sensiblement favorable aux hommes, avec 27.4% d’hommes promus contre  12.8% des femmes, soit un écart de 14.6%

Rémunération effective
Objectif : S'assurer de l'égalité salariale entre femmes et hommes tout au long de leur carrière (lors de l'embauche, au retour de congés familiaux, lors de promotions etc.)

Actions:
- Sensibiliser le personnel d'encadrement au principe d'égalité femmes/hommes dans les choix d'augmentations et de promotions individuelles
- Mettre en place un suivi de l’évolution des salaires pour les salariés à temps partiel et à temps plein afin d’éviter une éventuelle discrimination
- Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés ayant pris un congé familial

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes (à poste égal, salaire égal) et ce, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

La rémunération doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

A cet égard, les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière ; la rémunération du salarié doit être majorée à son retour notamment des augmentations générales.

Les parties constatent que le taux des écarts de rémunération dans l’entreprise, calculé dans le cadre de la publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a connu une amélioration considérable sur les dernières années et est désormais très bon (de 0 point sur 40 pour l’année 2019, à 37 points sur 40 pour l’année 2020, puis à 39 points sur 40 pour l’année 2021).

L’entreprise continuera à veiller à ces principes d’équité et s’engage à :

Veiller à ce que les femmes et les hommes soient au même niveau de salaire à l’embauche à compétences et expérience égales ;
Sensibiliser le personnel d’encadrement au principe d’égalité femmes/hommes dans les choix d’augmentations et de promotions individuelles ;
Mettre en place un suivi de l’évolution des salaires pour les salariés à temps partiel et à temps plein sur la base d’un équivalent temps plein afin d’éviter une éventuelle discrimination ;
Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés ayant pris un congé maternité, paternité ou d’adoption sur l’année en cours : ainsi la rémunération sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Evolution de carrière
Objectif : Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

Actions:
- Encourager la progression de la proportion de femmes dans le haut de la pyramide des classifications et des rémunérations afférentes
- Porter une attention particulière à l'organisation du travail de l'encadrement afin de favoriser la promotion interne du personnel féminin
- Encourager les mobilités internes

Sur l’année 2021, 87 salariés dont 15 femmes et 72 hommes ont été promus ou ont bénéficié d’une mobilité interne, soit 25% de l’effectif (contre 20% de l’effectif sur l’année 2020, dont 25% de femmes).  

Est considérée comme promotion au sens de cet accord tout changement de fonction, d’intitulé de poste, de coefficient, de statut (employé, agent de maitrise, cadre) assorti d’une évolution de la rémunération. Est considérée comme mobilité interne le changement de service et de poste d’un salarié dans le cadre d’un processus de recrutement interne.

Les parties constatent que l’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement peut s’avérer limité pour les femmes dans l’entreprise, du fait de la faible représentativité des femmes dans l’entreprise, de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « masculin » et du « féminin », de freins liés à l’autocensure ou encore de freins liés à l’organisation du travail.

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

La Direction souhaite en particulier encourager au cours des prochaines années la progression de la proportion de femmes dans le haut de la pyramide des classifications et des rémunérations afférentes.

La société s’engage par conséquent à porter une attention particulière à l'organisation du travail de l'encadrement afin de favoriser la promotion interne du personnel féminin (par exemple aux fonctions de « chef d’équipe »).

Enfin, les parties conviennent que des mobilités internes au sein de l’entreprise seront étudiées voire proposées, afin de permettre aux salariés de s’essayer à de nouvelles fonctions. Dans tous les cas de mobilité interne, une période probatoire sera conclue, dont la durée dépendra du poste. Dans l’hypothèse où le salarié ou la société ne souhaiterait pas la poursuite du contrat de travail du salarié aux nouvelles fonctions, le salarié retrouvera ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes à celles qu’il exerçait antérieurement, au salaire qu’il percevait antérieurement.

Dans tous les cas, l’évolution professionnelle de chaque salarié fera l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie et le service RH, tout au long de sa vie professionnelle au sein de la société, et notamment grâce aux entretiens professionnels. La direction s’assurera que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés.

Suivi de l’Index égalité professionnelle
Objectif : Améliorer la notation de l’entreprise à l’Index en visant la note globale de 100 et a minima le minimum requis de 75 points sur 100

Action :
- Mettre en œuvre toute mesure utile destinée à améliorer cette notation

En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens.

Chaque société doit mesurer sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité professionnelle. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués au CSE.

Au titre de l’année 2021, la société a obtenu la note de 44/100, soit une note inférieure au minimum requis de 75/100.

Conscients des efforts impératifs à fournir et du chemin encore à parcourir, dans un milieu industriel très masculinisé, la société et les partenaires sociaux ont arrêté les mesures correctives, actions et objectifs de progression détaillés dans le présent accord.

L’entreprise apportera une attention particulière à ces sujets et mettra en œuvre toute mesure utile destinée à améliorer sa notation à l’Index.

***

Objectifs :
100% des salariés sur un poste similaire doivent être rémunérés sur la même base de rémunération, soit au même taux horaire, quel que soit leur sexe et leur temps de travail (complet/partiel)
100% des salariés ayant pris un congé maternité, paternité ou d’adoption doivent bénéficier de la garantie d’évolution salariale
Nombre de collaborateurs promus proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise
Améliorer la notation de l’entreprise à l’Index égalité professionnelle pour atteindre, sur la durée de l’accord, au minimum le seuil requis de 75 points

Indicateurs :
Comparatif annuel des salaires par sexe, par catégorie et par tranche d’âge
Suivi de l’évolution des salaires pour les salariés à temps partiel et à temps plein sur la base d’un équivalent temps plein
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
Pourcentage de salariés ayant pris un congé maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour
Pourcentage de femmes et d’hommes promus
Evolution de la note des indicateurs et de la note globale à l’Index
SALARIES EN CONGE MATERNITE, ADOPTION OU PARENTAL

Les parties rappellent que l’absence d’un salarié du fait de la maternité/adoption/paternité ne saurait avoir d’incidence sur sa carrière, son évolution professionnelle, sa classification ou son lieu d’affectation.

La société s’engage à ce que soit réalisé, à la demande de l’intéressé, au moins deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien avec le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- Au remplacement du salarié ;
- À la réorganisation des tâches durant le congé.

Pour faciliter les conditions de retour à l’activité professionnelle, un salarié de retour de congé maternité/adoption ou d’un congé parental bénéficiera par ailleurs systématiquement d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique, et cela, au plus tard dans le mois suivant la reprise au sein de l’entreprise, afin d’échanger sur :
- les modalités de son retour au sein de l’entreprise ;
- ses éventuels besoins spécifiques en formation / mise à niveau, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du salarié.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

La première demi-journée du salarié sera principalement consacrée à son accueil en vue de faciliter la reprise.

Objectif : Mettre en place les entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption, parental pour 100 % des salariés concernés

Indicateurs :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés comparé au nombre de départs en congé 
Nombre d’entretiens réalisé au plus tard dans le mois suivant le retour comparé au nombre de retours de congé

PREVENTION ET SANCTION DU HARCELEMENT MORAL/SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

La société s’engage à prévenir les agissements de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

A ce titre :
Un référent, élu du personnel, a été désigné au sein du CSE de l’entreprise.
Un référent RH est également désigné au sein de l’entreprise (actuellement en la personne du Responsable Ressources Humaines), afin de s’assurer que toutes les situations de violences sexistes ou sexuelles seront traitées en appliquant le principe de la « Tolérance zéro » pour tous les salariés de l’entreprise.
Une adresse email (conformite@deuerer-france.com) a été prévue pour signaler tout agissement sexiste ou pouvant s’apparenter à du harcèlement moral ou sexuel. Les destinataires en sont le Président, le Responsable Ressources Humaines et l’infirmière de la société.

Le nom des collaborateurs qui auront été désignés sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

La prévention couvrira l’ensemble des personnes exerçant leurs fonctions sur le lieu de travail, y compris les agents en contrat à durée déterminée, les apprentis et les intérimaires.

Quelle que soit l’origine de ces agissements (collègue, supérieur hiérarchique ou personne extérieure), toute plainte enregistrée nécessitera la diligence d’une enquête afin d’y mettre un terme et de la sanctionner.

Un registre de plaintes de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes sera consultable au service RH par le référent CSE Harcèlement.

Objectif : 100% des plaintes faites aux référents face à des situations de violences sexistes ou sexuelles devront être suivies d’une enquête

Indicateur : Nombre de plaintes enregistrées par les référents de l’entreprise ayant été suivies d’une enquête
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires affirment leur engagement en faveur de la promotion du droit d'expression des salariés.

En effet, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le lieu de travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Domaines du droit d'expression 
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Rôle de l'encadrement 
L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Expression des avis, vœux ou observations 
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société, tels que les entretiens professionnels, les réunions mensuelles ou encore les réunions d’équipe qui se déroulent auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Afin de compléter ces dispositifs existants, la société s’engage à mettre en place une permanence RH a minima une fois par mois dans un local dédié. L’objectif de cet évènement étant de donner la parole à ses collaborateurs et de favoriser leur expression directe. Lors de cette permanence, la responsable Ressources Humaines pourra se rendre disponible pour écouter un salarié ou à défaut prendra rendez vous. 

Durant ce temps dédié, chaque salarié sera libre d’émettre l’opinion de son choix sans s’exposer à une quelconque sanction, sous réserve que ses propos ne révèlent pas un abus du droit d’expression.

De manière générale, les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société rappelle que l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal auquel l’entreprise a apporté sa contribution ces dernières années. Les actions menées ont notamment permis d'améliorer le taux d'emploi de personnes en situation de handicap de l’entreprise.

Néanmoins les parties constatent que le nombre des travailleurs handicapés au cours de l’année 2021 était de 4,25 (équivalent temps plein, contre 4,17 en 2020) et que ce nombre est très en-deçà du quota d’emploi de travailleurs handicapés fixé à 6% de l’effectif.

Par conséquent, la société s’engage à entamer un travail en profondeur pour atteindre le quota d’emploi de travailleurs handicapés dans les prochaines années.

Afin de mettre en œuvre cette démarche, la société s’engage à renforcer ses efforts dans trois domaines d'action :
le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap,
l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap,
la sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs et la communication.

La société poursuit notamment son effort de sensibilisation auprès du personnel d’encadrement sur l'appel aux prestations fournies par les ESAT.

Elle s’engage également dans un travail de communication auprès des salariés, afin d’instaurer un climat de confiance sur ce sujet et d’inciter les salariés à déclarer leur éventuelle situation de handicap à la Direction.

Dans le cas où l’entreprise ne remplirait pas totalement son obligation d’emploi de travailleurs handicapés par rapport à son effectif, elle verserait une contribution complémentaire à l’Agefiph.

Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties signataires conviennent de s’inscrire dans une démarche écologique de développement des transports alternatifs pour les déplacements domicile-travail.

A ce titre, l’entreprise souhaite inciter les salariés à utiliser des modes de transport vertueux.

Elle est notamment en contact étroit avec la mairie de Villeneuve-sur-Lot, afin de pousser au développement de l’offre de transports en commun desservant les quartiers résidentiels et le lieu de travail de ses salariés. Ces discussions devraient prochainement aboutir à une meilleure offre et ainsi une meilleure mobilité pour les collaborateurs.

La société s’engage par ailleurs, comme elle l’avait fait par le passé, à promouvoir le covoiturage auprès de ses salariés. Elle s’engage dans ce cadre notamment à communiquer sur les plateformes de covoiturage existantes ainsi qu’à mettre en place un système de partage d’annonces de covoiturage intra-entreprise, afin de promouvoir ce mode de mobilité.

DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Il prend effet à compter de la date de sa signature.

En application des dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail, les parties conviennent d’une renégociation au terme du présent accord.

Elles se rencontreront donc en vue d’une renégociation sur les thèmes du présent accord dès le troisième mois précédent son échéance (soit à compter de janvier 2024).

Suivi de l’accord

La commission de suivi se réunira au plus tard le 31 mars 2023 pour étudier, au vu des éléments communiqués par la Direction, la situation et l’évolution des objectifs et mesures énoncés dans le présent accord.

Cette commission sera composée de membres de la Direction ainsi que des membres de la commission de l’égalité professionnelle créée au sein du CSE.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des syndicats représentatifs, même non signataires, se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera par ailleurs rendu public et versé sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera en outre affiché dans les locaux de la société.



Fait à Villeneuve-sur-Lot, le  01/04/2022
En 6 exemplaires



Pour la société DEUERER PETCARE FRANCE						 




Pour l'Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise CFTC	




Pour l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise CFDT  

                           
         
                                       
	                                          
Pour l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise FO