NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ACCORD D’ENTREPRISE AXIMUM SAS


Entre les soussignés,

La Société AXIMUM SAS, représentée par ……agissant en qualité de Présidente
D’une part,

Et
Les Organisations syndicales suivantes :
F.O. Bouygues représentée par ……, délégué syndical central,
La C.F.T.C. Bouygues représentée par ….., délégué syndical central
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et les deux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 17 novembre, 6 décembre 2022 et enfin le 9 janvier 2023.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et les conditions de travail. 

Lors de la première réunion, la Direction a remis et commenté aux organisations syndicales un rapport faisant état de l’emploi et des salaires chez AXIMUM, la Gestion des emplois et des parcours professionnels, la diversité, ainsi que des éléments relatifs au suivi du temps de travail. 

Les différents thèmes abordés ont été présentés afin que les organisations syndicales présentent leurs remarques, leurs propositions lors des réunions suivantes. 

Lors de la deuxième réunion, les points suivants ont été discutés :
Indemnités de petits déplacements
Indemnités de grands déplacements
Frais de repas
Avant la 3eme réunion les organisations syndicales représentatives ont envoyé leur plateforme de revendications. 








FO 

Dans le cadre de ces NAO 2022 pour l’année 2023, FO Groupe Bouygues se veut exigeant et force de propositions pour répondre aux préoccupations et attentes des collaborateurs de l’Entreprise.



Nos priorités :
Respect  des collaborateurs,
Contrat équilibré entre l’employeur et les salariés
Aide et soutien aux salariés,
Ecoute et réponses aux préoccupations de toutes et tous,
Fidélisation et valorisation des salariés,
Bien être des salariés, protection de la santé
Préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

Un credo :
Le capital Humain reste la première ressource de l’entreprise, porteur des risques et enjeux de l’entreprise et du Groupe, principale composante de sa réussite.

Notre ambition :
Porter les attentes des collaborateurs dans une relation centrée sur le dialogue permanent, la transparence, sans compromission mais en sachant faire des compromis, et le Respect des parties prenantes


Préambule lié a la particularité de 2022

En 2022, l'économie mondiale devrait enregistrer une croissance de +3,3 % malgré une hausse historique des prix des matières premières, exacerbée par l'invasion de l'Ukraine par la Russie. Croissance mondiale qui d’après le ministère de l’économie et des finances, se maintiendrait en 2023 : « l'activité mondiale serait résiliente en 2023, avec une croissance prévue de +3,1 %. » ()

Concernant l’inflation, et contrairement aux années 1970, les banques centrales des économies avancées ont des mandats clairs envers la stabilité des prix et, au cours des trois dernières décennies, elles ont obtenu des résultats tangibles dans la réalisation de leurs objectifs d'inflation. ()
Ainsi, bien que plus modérée, l’économie mondiale resterait en croissance. L'inflation mondiale devrait ralentir l'année prochaine, mais elle restera probablement supérieure aux objectifs.

Au niveau national, et en dépit des difficultés persistantes, la croissance du PIB français sur 2022 serait meilleure que prévu (2,6 % en moyenne annuelle), portée par la résilience de la demande et le rebond du secteur des services. Néanmoins, la Banque de France revoit les perceptives de croissance de 2023 et « table sur une croissance du PIB de 0,5% en 2023 contre 1,2% en juin dernier dans son scénario central ».

Toujours selon la Banque de France, l’économie française montrerait une résilience de l’emploi, du pouvoir d’achat des ménages et du taux de marge des entreprises, sur 2022, 2023 et 2024. ().
L’année 2023 doit être abordée avec prudence mais les outils financiers à la disposition de la France doivent pouvoir absorber les risques.

D’un point de vue social, la France traverse une crise sans précédent : « La grande démission ». La recherche d'une rémunération plus attractive constitue la première motivation des candidats au départ. En effet, alors que le coût de la vie explose, les salaires ne suivent pas. Afin de retrouver ou améliorer leur pouvoir d'achat, les salariés n'hésitent plus à aller voir ailleurs. Pour nombre d’entre eux, un environnement et des conditions de travail plus propices à leur épanouissement justifient le changement. Les attentes sont multiples :
davantage de flexibilité dans les horaires,
meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle,
quête de sens dans le travail,
envie d'échapper à la routine et de relever de nouveaux défis,
désir de s'affranchir des contraintes hiérarchiques.

Cela devient probablement le premier enjeu stratégique des entreprises, et ce pour les années à venir.

Enfin, le groupe Bouygues annonce des « résultats semestriels solides dans cet environnement complexe ». Un Chiffre d’Affaires en hausse de +6,4%. Le résultat opérationnel courant progresse de +4,5%, et la marge opérationnelle courante est de 2,7%. Des résultats qu’Olivier ROUSSAT qualifie de « solides ».
"Si on regarde nos carnets de commandes, pour l'instant les choses vont plutôt bien. Pas de signe de ralentissement à date" - Olivier ROUSSAT sur 

Politique salariale

En octobre, les prix à la consommation ont augmenté de 6,2% sur un an, selon les chiffres provisoires publiés par l'Insee. Le pouvoir d’achat est devenu la principale préoccupation des Français. Ceux-ci anticipent des restrictions sur leurs dépenses, et évaluent en moyenne à 510 euros la somme qui leur manque chaque mois pour vivre « correctement ». (Enquête réalisée par CSR Research pour Cofidis)

Il nous apparait indispensable que l’entreprise participe à la réduction de cet impact. A ce titre nous souhaitons rappeler que cette position est partagée par Olivier ROUSSAT sur BFM Business :
« Le groupe entend soulager ses 70.000 salariés, notamment ceux pour qui le reste à vivre est le plus bas ».
« Des primes et des hausses de salaires de 4 À 6% pour contrer l’Inflation ». 

Selon une étude du Groupe Alixio relayée par BFMTV : la majorité des entreprises envisagent d’accorder plus de 4% d’augmentation salariale en 2023.

FO  demande :

Affirmation de la permanence des principes fondamentaux suivant.

Préservation de l’emploi .
L accès à la formation et l aide aux développement des compétences
Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs 

Augmentation de 7 % moyen de la masse salariale globale  pour l’année 2023.

Un budget supplémentaire de 1 % pour les promotions, changements de statut, mutations et mobilités. - Un budget spécifique de 0.5 % dédié aux rattrapages dans le cadre de l’accord de référence de groupe Colas visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Une amélioration de l ensemble des accessoires de salaire revalorisés au taux d inflation ( 6,2% aujourd’hui) (tels que les Indemnités repas, les grands déplacements, les astreintes et les nouvelles zones hors champs régionaux…).

Revalorisation de l’indemnité restaurant au maximum de l’exonération URSSAF au 01/01/2023.


Dans ce contexte d’une très forte tension sur le pouvoir d’achat impactant très fortement de très larges catégories de la société, FO n’est pas opposée à toute discussion qui ouvrirait sur une évolution différenciée de certaines populations (approche catégorielle de la revue des salaires en % de la masse salariale de chaque catégorie) afin de privilégier la redistribution sur les tranches basses.

Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de 60 € (base Temps Plein).

Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :
hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP,
hors politique visant à bloquer la fuite des talents,
hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année, 
hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,
hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,
hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.


Garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur par entretien individuel.

 Le maintien d’une enveloppe de primes exceptionnelles bénévoles non minorée . Toutefois, cette enveloppe de prime restant discrétionnaire, FO reste ouverte à toute idée de discussion et négociation sur le sujet de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, sous condition de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination de la ou des organisations syndicales signataires.
FO réaffirme sa vigilance sur le fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités.

Véhicules AUV :

La revalorisation de la grille afin de tenir compte de la réalité du terrain en ce qui concerne l’usage des véhicules, ceci afin d’accompagner d’une manière plus réaliste la révolution énergétique engagée
La prise en charge des consommations des véhicules électriques  lors de la recharge chez les collaborateurs,
L’aide au financement de la prise de recharge rapide chez les collaborateurs,
La poursuite des efforts engagés sur l’évolution de la grille des véhicules de fonction vers davantage de véhicules hybrides et électriques. 


Organisation du temps de travail

FO Groupe Bouygues demande :

Le télétravail s’avère, dans le cadre d’un dispositif équilibré, juste et équitable, être un outil de performance collective, d’attractivité, permettant d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie privée. Et à ce titre Augmenter le forfait d’indemnisation journalier de 3€ à 5€ à compter du 1er janvier 2023.


Politique sociale

Couverture Sociale :

Transports :
La loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 contient notamment des articles visant à inciter les acteurs de la négociation collective à prévoir une diminution pour les salariés du coût des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, via le « forfait mobilités durables » et la « prime transport ». Il nous semble indispensable de répondre aux attentes fortes des salariés en optimisant les outils mis à notre disposition.

Mise en place du forfait mobilité durable pouvant aller jusqu’à 600 euros par an et par salarié, exonéré de charges sociales et fiscales, afin d'encourager les déplacements domicile-travail à vélo ou en covoiturage. Ce "forfait mobilités" sera cumulable avec le remboursement des frais de transports en commun, et est étendu aux frais d'alimentation des véhicules électriques.

Il peut être rappelé pour l’occasion que ces déplacements en vélo ou tout autre moyen relevant des "nouveaux modes de déplacement" devront répondre aux conditions de sécurité imposées, notamment sur le site de Challenger (port des EPI, vêtement à Haute Visibilité …), le forfait couvrant également les frais d’équipement.

Mise en place sur tous les sites d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux véhicules électriques et vélos à assistance électrique des collaborateurs.


Qualité de Vie au Travail

Il s’agit d’utiliser la QVCT comme levier managérial pour gagner en bien-être et en performance. 

Mise en place d'un plan de déploiement de la QVCT afin de rendre ses effets davantage visibles par toutes et tous (évolution des postures managériales, le manager étant au cœur de la satisfaction au travail et de l’engagement de ses équipes). Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles corpo rate de bien-être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale.

Par suite, mise en place entre l'entreprise et les organisations syndicales signataires d'un processus de pilotage de la performance et de l'atteinte des objectifs des accords QVCT (objectifs quantitatifs et qualitatifs, métriques associés, …) pour une mise en en œuvre réelle et dynamique des actions décidées … 

Formation / Valorisation des compétences :

Assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.

Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.


Maladie et handicap :

Ouverture de négociations avec un cadre Groupe afin de développer l’accueil et l’insertion, l’emploi et le développement des compétences, l’accompagnement dans la vie professionnelle, et plus largement, déployer les ambitions du Groupe Bouygues  en matière d’inclusion des personnes en difficulté.

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.

Clause de revoyure 2023

Dans l’éventualité d’une modification sensible des hypothèses prises en compte par l’Employeur ce jour, programmation d’une séance complémentaire de négociation en a mi distance 2023.

2. C.F.T.C. 


La CFTC demande :

Santé / Sécurité au travail	
Mise en place et négociation d’un accord « One Colas Canicule » sur la base des travaux initiés en territoires.

Former le plus grand nombre de salariés à la prévention des TMS.



Une augmentation moyenne annuelle de 7.5 % de la masse salariale spécifique répartie comme suit :
80% sans sélectivité
20% au mérite
Avec un minimum assuré de 100 € 

Revalorisation des paniers : + 8 %

Revalorisation des tickets restaurant et octroi d’une prime repas complémentaire pour les salariés sédentaires.

IGD : augmentation de + 8 %


Revalorisation des plafonds de remboursement des frais d’hôtel, du forfait déjeuner, des frais kilométriques qui avec l’inflation sont maintenant inadaptés

Prime carburant pour les trajets domicile travail 



Favoriser la promotion et les plans de carrière des femmes.

Mise en place d’une politique pérenne de recrutement des travailleurs handicapés.

La CFTC souhaite qu’en 2023 une réflexion soit faite sur l’aménagement du temps de travail notamment par la mise en place de la semaine de 4 jours en 2023


La CFTC est toujours en attente du bilan des heures supplémentaires à la suite des nouveaux modes de calcul lors des accords de AXIMUM.

La CFTC demande la mise en place de mesures d’accompagnement des fins de carrière de l’ensemble des salariés (entretien, suivi, temps de travail, tutorat…).

La CFTC demande une conférence afin d’étendre l’accord QVCT à des mesures ciblées sur les conditions de travail sur chantiers, industries et carrières.


La CFTC demande une meilleure communication entre les acteurs concernés lors des renouvellements de matériels spécifiques (conducteur, mécano, matériel, achats…).

La CFTC souhaite également, par sa force de négociation, que l’entreprise puisse proposer à ses utilisateurs d’AUV électriques des codes promotionnels auprès des agences de location de voiture.

Association AUV : Adapter les grilles des nouveaux véhicules aux usages (autonomie) et non pas seulement à la fonction.




Lors de la troisième réunion, la Direction a présenté ses premières propositions sur l’ensemble des points et les organisations syndicales ont exprimé leurs souhaits. 


Après discussion, les parties se sont mises d’accord sur ce qui suit :


La politique de revalorisation salariale

La Direction, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et dans le contexte actuel, rappelle que la politique de rémunération suppose un nécessaire compromis entre les enjeux de compétitivité de l’entreprise et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent à sa réussite par leur investissement et leur motivation.
 
Aussi, à l’issue des débats, la Direction a souhaité apporter une réponse globale avec des engagements qui dépassent le cadre de la revalorisation salariale. 

Article 1 : Augmentation des Salaires Effectifs


Le contexte Economique global de AXIMUM :

La revue des rémunérations 2023 se fera dans un contexte inédit d’inflation généralisée et de guerre en Ukraine. Même si AXIMUM n’a pas d’activité en Russie, ni en Ukraine, le conflit en cours a des impacts macro-économiques et des répercussions significatives sur l’activité et les résultats du Groupe. 

Globalement le chiffre d’affaires 2022 devrait être du même niveau que celui de 2022.

Pour autant la marge opérationnelle courante pourrait probablement être impactée par les hausses des couts de production (acier, énergie, main d’œuvre…), des produits et prestations qui ne peuvent entièrement être répercutées.

L’inflation en France

Sur un an, selon l’estimation provisoire réalisée fin octobre par l’INSEE, les prix à la consommation ont augmenté de 6.2 % en novembre 2022. Cette hausse de l'inflation serait due à l'accélération des prix de l'énergie, de l'alimentation et des produits manufacturés.
L’indice reste stable entre octobre et novembre 2022.

En outre, la Commission européenne a revu en forte hausse sa prévision d'inflation dans la zone euro pour 2023, à 6,1% (dont 4,4% en France), contre seulement 4% anticipé jusqu'ici, aussi elle estime que la hausse des prix reculera après avoir atteint son point haut fin 2022.


Le marché de l’emploi en France

Selon l’APEC, le marché de l’emploi des cadres en France reste très dynamique sans réel fléchissement. Pour autant, le marché de l’emploi des Cadres pourrait finir par subir les conséquences de l’inflation dès 2023. 

La tension sur le marché de l’emploi reste vive. Le taux de chômage restant à un niveau historiquement bas en France et dans les Travaux Publics. 

Article 1.1 : Rappel des mesures réalisées en 2022

Une mesure financière exceptionnelle et immédiate a été mise en place à la rentrée par AXIMUM pour tenir compte d’un contexte conjoncturel exceptionnel avec une inflation en forte croissance et avec une hausse des prix des produits énergétiques. 

AXIMUM (et le Groupe COLAS) a été l’un des premiers Groupes en France, à vouloir mettre en place des mesures en faveur du pouvoir d’achat de ses collaborateurs conscient de la nécessité de les fidéliser et de les retenir, conscient du marché de l’emploi dynamique et met en place une mesure pour fidéliser et retenir ses collaborateurs.

Ainsi, en complément de l’accord de NAO 2022, il a été décidé de verser une prime « partage de la valeur » en septembre 2022 pour les collaborateurs dont la rémunération mensuelle brute était en aout 2022 inférieure à 3000 € brut dans les conditions présentées. Cette mesure a concerné + de 70% des effectifs de AXIMUM. 

Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel en ont été informées lors de réunions qui se sont déroulées en septembre 2022.

Par ailleurs, une revalorisation salariale exceptionnelle, fixée à 1% de la masse salariale a été réalisée en septembre 2022 pour des ajustements d’équité interne (éviter les effets de percussion, ajustement mixité, rétention …), dans un contexte où le marché externe est très dynamique. Cette enveloppe a concerné une sélection de collaborateurs appartenant aux 3 statuts​. Cette disposition s’est intégrée dans le budget d'augmentation générale 2022, sans impact sur l’enveloppe d’augmentation 2023.

Ainsi, la Direction souligne que face aux phénomènes de hausse des prix, un effort particulier en faveur de la sauvegarde du pouvoir d’achat a été mise en œuvre sur les 12 derniers mois. 




Article 1.2 Revalorisation des salaires effectifs :

Compte tenu de ce qui précède, l’enveloppe moyenne d’augmentation des salaires sera de 4.6% de la masse salariale en population courante (hors primes). La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents en décembre 2022. 

Ce nouveau référentiel, « population courante », signifie que toutes les augmentations en cours d’année ne sont pas intégrées dans cette revalorisation, alors qu’elles l’étaient dans la notion de « présents/présents » utilisée jusqu’à présent chez AXIMUM. La Direction souhaite donc préciser que la revalorisation de 4.6% de la masse salariale ainsi définie doit se comprendre comme 4.9 % sur une masse salariale « présents/présents ».

La Direction rappelle aussi que la revalorisation de 1% de septembre 2022 avait pour objet les rattrapages et ajustements et qu’à ce titre, le budget ainsi défini sera applicable pour l’ensemble du personnel.  

Tout collaborateur qui fera l’objet d’une augmentation bénéficiera d’un montant mensuel minimum de 60 € bruts (base temps plein). 


Les collaborateurs qui n’auraient pas d’augmentation individuelle devront obligatoirement être reçus par leur manager au cours d’un entretien spécifique d’explications basées sur des faits concrets. 

La Direction réaffirme son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et veillera à continuer la correction des éventuelles inégalités salariales, à la mise en œuvre de la politique de développement des talents et au suivi des comités carrière. 

Cette augmentation sera applicable au 1er mars 2023 afin de correspondre à une campagne unique de rémunération sur douze mois, de mars à mars, sans rétroactivité à compter de l’exercice 2023. 

Sur le périmètre de la France Métropolitaine, il avait été présenté l’année dernière que la revue des rémunérations serait un processus unique et aligné.

Compte tenu du contexte mondial incertain rappelé et de ses effets potentiels sur la situation économique, et à la demande de l’ensemble des partenaires syndicaux, les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir avant la fin du 2eme trimestre 2023 afin d’échanger au regard de la situation générale à cette date. 



Article 1.3 : Prime carburant/ mobilité

En raison du contexte économique qui impacte notamment les prix des énergies, les partenaires sociaux ont demandé à la Direction une mesure pour les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel, ou le véhicule personnel d’un collaborateur dans le cadre de covoiturage, ou tout autre moyen de transport, pour se rendre sur leur lieu de travail et qui n’ont pas bénéficié, en 2022, d’une prise en charge de leurs transports (y compris abonnement de transports publics). 

A titre exceptionnel, la Direction accède à cette demande et décide du versement, en 2023, d’une prime dite « prime carburant/mobilité ». 

Cette prime vise notamment à participer à la prise en charge du surcout lié à l’inflation du prix du carburant ou à l’alimentation des véhicules « verts » des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail. 

La « prime carburant/mobilité » est fixée à 280 € et est exonérée de charges et d’impôts. Elle sera versée en une seule fois sur le bulletin de paie de février 2023, aux salariés présents au 31 décembre 2022 qui remplissent les conditions du premier paragraphe de cet article.


Article 1.4 : Prise en charge de l’abonnement de transport publics


Afin d’encourager l’utilisation des transport publics et compte tenu des augmentations des prix des transports prévus pour l’année 2023, la Direction souhaite aider tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile/ travail dans la prise en charge de ce cout. 

Aussi à titre exceptionnel et pour l’année 2023, les salariés justifiant d’un titre de transport pour les trajets domicile/travail bénéficieront d’une prise en charge de 65% de leur abonnement contre 50% actuellement. 


Article 2 : Frais d’emploi à compter du 1er mars 2023


Les frais d’emploi sont revalorisés dans les conditions suivantes ;


L’indemnité de repas est portée à 16,2 € soit une augmentation de 15,7 %. Une indemnité spécifique pour les collaborateurs affectés aux établissements situés en IDF est créée et est fixée à 17,55 €.

La valeur du titre restaurant (actuellement 9,48 €) sera fixée dès que le plafond d’exonération pour 2023 sera connu et sera communiquée aux organisations syndicales signataires.
 
Les indemnités de trajet (petits déplacements) des zones F et G sont augmentées 4 % et portées à 11,13 € (zone F) et 16,22 € (zone G). 

La valeur la plus élevée des différentes régions des zones A, B, C, D et E est reconduite ainsi que le prévoit l’accord de compétitivité de 2019. Ces valeurs seront communiquées aux organisations syndicales signataires dès qu’elles seront connues.

L’indemnité de grand déplacement du dernier jour est portée à 20 € soit une augmentation de 43 % 



Article 3 : la politique d’alternance

AXIMUM accueille plus de 60 alternants depuis septembre 2022 (en augmentation de 40 % / 2021). Notre ambition est de poursuivre le développement de l’accueil d’alternants dans nos équipes. 

Dans ce cadre et conscient de l’implication des tuteurs/maître d’apprentissage dans la réussite de cette politique, la Direction décide de mettre en place les actions suivantes :

Versement d’une prime de 150 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage lors du démarrage du contrat.
Versement d’une prime de 500 € au bénéfice du tuteur/maître d’apprentissage si le jeune alternant est embauché en CDI à l’issue de la période d’alternance.

Article 4 : Fractionnement des congés payés


La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 Jours, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. 

Le fractionnement des congés au-delà de 12 jours, entraine l’attribution de 2 jours de congés supplémentaires.

Les dispositions applicables aux congés fractionnés devront être consécutifs à une demande formelle de fractionnement de l’entreprise.
 
Article 5 : Dépôt légal

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la Société AXIMUM au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente.

A ce dépôt sera jointe une version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le déposant adressera également un exemplaire de l’avenant au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

L’accord donnera lieu à affichage.












Fait à Magny, le 9 janvier 2023
En 5 exemplaires

Pour la Société,


Présidente



Pour F.O. Bouygues
			
Délégué syndical central




Pour la C.F.T.C.
Délégué syndical central