Entre les soussignés : 

L’association Pimms Médiation Lyon Métropole, dont le siège social est situé au 75, rue Jean Sarrazin – 69008 Lyon, immatriculée sous le numéro Siret 400 362 018 00105,
Représentée par Madame ……………., agissant en qualité de Présidente
D’une part, 

Et Madame ………………., en sa qualité d’élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 13/12/2018
D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties »


Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L2232-23-1 et suivants du Code du travail.












Table des matières





















































Préambule

En l’absence de convention collective nationale applicable, le présent accord a pour objectif principal d’apporter des garanties à l’ensemble des salariés du Pimms Médiation Lyon Métropole et de favoriser leurs conditions de travail.

Cet accord s’applique en son siège social ainsi qu’à l’ensemble des sites et locaux tels qu’existants au jour de sa signature ou qui viendront à être nouvellement créés. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quel que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ou le mode d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

Viennent en complément à ce statut : 
Le règlement intérieur du personnel en vigueur pour les dispositions relatives à la discipline, aux sanctions et droit de la défense des salariés ;
Le document unique d’évaluation des risques professionnels ;
L’accord de télétravail entré en vigueur au 01/01/2022 ;
Le référentiel de la médiation sociale (norme NF X60-600).




Article 1 – Conditions de travail


Maladie et maintien de salaire

Il appartient au salarié d’accomplir obligatoirement les formalités prévues par la législation de la Sécurité Sociale en matière d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maternité/paternité. 

Tout arrêt de travail, prescrit par un médecin, pour maladie ou accident du travail doit être remis à la direction du Pimms Médiation Lyon Métropole, en original au plus tard dans les 48h suivant le premier jour d’arrêt. 

En parallèle, le salarié doit immédiatement avertir son responsable en cas d’absence, par tout moyen, à sa convenance, et au plus tard dans les 2h suivants l’heure normale de prise de poste.

En cas d’arrêt de travail dû à la maladie, et dans le cadre de la subrogation, dès lors qu’il est pris en charge par la Sécurité Sociale, le salarié verra son salaire maintenu de la manière suivante, calculé par année civile : 
3 jours de carence pour chaque arrêt initial, ramené à 1 jour pour les salariés comptant au moins 9 mois d’ancienneté, et aucun jour de carence à partir de 18 mois effectifs ;
100% de maintien de salaire pendant les 30 premiers jours d’absence, consécutif ou non ;
90% de maintien de salaire pendant les 30 jours d’absence suivants, consécutifs ou non ;
60% de maintien de salaire pendant les 30 jours d’absence suivants, consécutifs ou non ;
Plus de maintien après 3 mois d’arrêt, consécutif ou non.

Pour les salariés ayant un arrêt de travail lié à une Affectation Longue Durée (ALD), la carence sera supprimée dès remboursement par la Sécurité Sociale, sur la base du bordereau d’indemnité journalière indiquant la suppression de la carence. L’employeur n’a pas connaissance de l’ALD des salariés en raison du secret médical.

Si les démarches ne sont pas effectuées, ou l’arrêt non remis dans les temps, l’employeur se réserve le droit de ne pas mettre en place de subrogation. Le salarié sera alors indemnisé directement par la Sécurité Sociale dès lors qu’il aura réalisé ses propres démarches.

Suite à la mise en place de la subrogation, l’employeur pourra également effectuer, si nécessaire, des régularisations en cas de non-remboursement ou remboursement partiel de la Sécurité Sociale.


Mutuelle santé 

En tant qu’employeur, le Pimms Médiation Lyon Métropole doit s’assurer que tous ses salariés sont bien couverts par une assurance santé (CMU ou mutuelle individuelle). Dans le cas contraire, les salariés doivent adhérer à la mutuelle santé groupe dont l’employeur prend en charge une partie de la cotisation :
70% pour la cotisation isolée (salarié seul) ;
50% pour la cotisation famille.

Les démarches d’adhésion à cette mutuelle sont effectuées par la direction du Pimms Médiation Lyon Métropole, dès l’embauche, ou dès volonté du salarié de changer de mutuelle ou dès cessation de ses droits à la CMU. 

Conformément à la règlementation en vigueur, tout salarié sous contrat en CDD ou CDI peut continuer à bénéficier, gratuitement, de la complémentaire santé de l’employeur, en cas de rupture du contrat de travail (sauf licenciement pour faute lourde). 



Il s’agit de la portabilité de la mutuelle et sa durée est égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, avec un maximum de 12 mois, à compter du lendemain de la rupture du contrat.

Pour bénéficier du dispositif de maintien des droits santé et prévoyance, les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies : 
Avoir droit à l’indemnisation par l’assurance chômage suite à la cessation du contrat (justificatif demandé par la mutuelle pendant toute la durée de la portabilité)
Bénéficier du contrat de complémentaire santé d’entreprise au moment de la rupture du contrat de travail
Ne pas avoir renoncé au bénéfice de la portabilité

Les ayants droit (enfants ou conjoints) bénéficient également de la portabilité des garanties de santé et de prévoyance si ces derniers étaient couverts par le contrat de complémentaire santé d’entreprise au moment du départ du salarié.

Les congés annuels

Le salarié bénéficie chaque année de congés payés sur la base de 2,08 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines). 

La période de calcul de prise des congés payés est fixée du 01/06/N au 31/05/N+1. Les congés seront pris après accord de l’employeur. 
Le salarié doit effectuer sa demande de congés via le logiciel SIRH deux semaines avant le 1er jour prévu pour ses congés. La demande est directement envoyée au responsable hiérarchique qui a 3 jours ouvrés pour y répondre. 
En cas d’absence du responsable hiérarchique, les demandes de congés sont transférées directement à la Direction qui apportera une réponse sous le même délai. 
Passé ce délai, ces congés sont reconnus accordés.

Les congés principaux sont pris entre le 1er mai et le 31 octobre avec un minimum de 2 semaines durant cette période et un maximum de 4 semaines. Ces congés seront demandés exceptionnellement un mois avant le 1er jour de congés, afin de permettre à l’employeur d’organiser les fermetures de sites et l’arrêt des activités. 
Cette règle ne s’applique pas pour les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours pour poser des congés sur cette période. 

Sous réserve de respecter les critères de durée et d’organisation et en concertation avec le responsable hiérarchique, les congés principaux peuvent aussi être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, dans le cas de vacances à l’étranger par exemple. Dans ce cas-là, le salarié s’engage à renoncer aux journées de congés supplémentaires pour fractionnement. 

Au 31/05 de chaque année, une régularisation du nombre de congés acquis sera effectuée en fonction du nombre d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pendant la période.

Si un salarié tombe malade au cours d’une période de congés, il sera placé en congé maladie à partir de la date de début de l’arrêt maladie. Il ne peut, au moment de la reprise du travail à la date prévue, exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté. En revanche, les congés annulés pour maladie seront remis dans le compteur de congés du salarié. 

Les congés de l’année N non pris au 31/05/N+1 seront perdus, sauf pour les congés acquis sur les années précédant la signature de ce présent accord. 



Les jours fériés

Les jours fériés légaux, à savoir 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai (Fête du Travail), 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet (Fête Nationale), 15 août (Assomption), 1er novembre (Toussaint), 11 novembre et 25 décembre (Noël), sont chômés.

Le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension est choisi par le Pimms Médiation Lyon Métropole comme journée de solidarité, et ceci chaque année. Ce même jour est également une journée offerte par l’employeur, appelée la journée du Président. Cette journée est donc traitée comme un jour chômé supplémentaire. 


Les autres congés

Congés pour évènements familiaux 

Les absences des salariés, motivées par les évènements de famille prévus ci-dessous, seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et les conditions suivantes :
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés (sauf si le salarié bénéficie déjà d’un congé maternité ou congé d’adoption) ;
Mariage ou Pacs :
du salarié : 4 jours ouvrés ;
de l’enfant : 2 jours ouvrés ;
du père, de la mère, d’un tuteur légal, de la belle-mère, du beau-père, du frère et de la sœur : 1 jour ouvré ;
Décès :
du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin déclaré, d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père ou d’un tuteur légal : 3 jours ouvrés ;
d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-fils, d'une petite-fille : 1 jour ouvré ;
Annonce d’un handicap chez son enfant : 3 jours ouvrés.

Un jour supplémentaire pourra être accordé lorsque les cérémonies de décès nécessiteront plus d’une demi-journée de voyage en train ou en voiture, réévalué à 3 jours supplémentaires dans le cas d’obsèques à l’étranger. 

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel à condition qu’ils soient pris au moment de l’évènement, et au plus tard dans la quinzaine où se situe l’évènement.

Si les évènements familiaux se produisaient au cours d’une période de congés, les salariés pourraient en demander la prise en compte. Les congés seront ainsi annulés au profit des congés exceptionnels mentionnés ci-dessus, sur remise du justificatif. 

Congés pour enfant malade 

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté et justifié par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans révolus dont il assume la charge effective et permanente. 

Dans le cadre d’une garde partagée, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur. Ce congé est de 5 jours rémunéré au maximum par an. Il peut être pris en demi-journée (10 demi-journées). 




Les salariés peuvent ensuite bénéficier de journées supplémentaires pour les mêmes raisons, à hauteur de 3 jours par an et par enfant, sans justificatif obligatoire. Ces journées ne seront pas rémunérées mais ne pourront être considérées comme des absences injustifiées. 

Congés sans solde ou pour convenance personnelle

Tout salarié peut solliciter un congé sans solde ou congé pour convenances personnelles, dans les limites suivantes :
2 semaines pour des congés classiques ;
1 mois, sur argumentaire, pour convenance personnelle. 

Ce congé, non rémunéré, sera accordé dans la mesure où les nécessités de service le permettront si la demande est adressée à l’employeur un mois -sauf situation exceptionnelle- avant la date de début du congé. La durée et les modalités en seront convenues par accord avec le salarié. 

Congé de maternité / d’adoption

Pendant la durée légale du congé de maternité ou d’adoption, le contrat de travail est suspendu et le salarié sera indemnisé par la Sécurité Sociale.

Dans le cas d’un congé maternité, et à partir de 6 mois de grossesse, le temps de travail quotidien de la salariée pourra être réduit d’une heure, soit en début ou fin de journée. 
Pour les salariées en médiation de terrain dont les déplacements sont réguliers, une étude individuelle sera effectuée afin d’adapter les situations de travail en fonction de l’état de santé de la salariée. 

Congés pour déménagement 

Tout salarié peut bénéficier d’un jour ouvré de congé supplémentaire pour déménagement, en justifiant la nouvelle adresse à son nom. 


Suspension du contrat

Tout salarié en contrat aidé (PEC ou adulte-relai) depuis minimum 6 mois au Pimms Médiation Lyon Métropole peut bénéficier, dans le cadre du tremplin professionnel de la structure, d’une suspension de son contrat de travail d’un mois maximum afin de lui permettre de tester en toute sérénité un nouvel emploi plus favorable et correspondant à son projet professionnel.
En cas d’ancienneté supérieure à 2 ans, l’employeur peut ramener la durée de suspension à trois mois maximum, en fonction de la nouvelle situation contractuelle de la personne. 

Un salarié qui reviendrait au Pimms Médiation Lyon Métropole après la suspension, ne pourra pas bénéficier d'une nouvelle suspension de contrat avant un délai strict d’un an effectif.
A la fin de la suspension, et si le salarié confirme sa volonté de quitter la structure, le contrat de travail prendra fin d’un commun accord, avec signature d’un avenant au contrat de travail. 








Article 2 – Aménagement du temps de travail 

L’aménagement du temps de travail des salariés, à temps plein, du Pimms Médiation Lyon Métropole s’organise dans les conditions suivantes.


Durée du travail

La durée effective du travail au Pimms Médiation Lyon Métropole est de 35 heures par semaine, représentant 1607 heures travaillées par an. 

L’encadrement légal des horaires de travail est :
Durée journalière de 10 heures de travail maximum, comprenant au minimum la plage 9h-17h, sauf pour la direction ;
11 heures de repos minimum entre 2 journées de travail ;
Au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaires (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Les horaires d’arrivée et de départ sont déterminés en fonction des ouvertures de site et spécificité des territoires, ou en fonction des impératifs de missions pour la médiation de terrain et numérique.


Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés de l’équipe permanente à temps plein

Les salariés de l’équipe permanente du Pimms Médiation Lyon Métropole peuvent choisir l’une des deux modalités d’aménagement du temps de travail suivantes :
35 heures hebdomadaires ;
37 heures hebdomadaires assorties de 12 jours de RTT pour une année sans absence ;
39 heures hebdomadaires assorties de 23 jours de RTT pour une année sans absence (option réservée uniquement à la direction générale ou adjointe).

Le choix exercé par le salarié est porté à son contrat de travail, le cas échéant par avenant. 

Les jours de RTT sont acquis sur une base mensuelle, représentant un douzième du contingent annuel. Les périodes d’absence non assimilables à du temps de travail effectif (maladie, congé parental, congé de proche aidant, mise à pied, etc.) ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de RTT, qui est calculée au prorata de la présence effective du salarié sur le mois. 

Les jours de RTT ne peuvent être pris qu’après acquisition. Ils doivent être consommés entre le 1er février de l’année d’acquisition et le 31 janvier de l’année suivante. 

La demande de jour de RTT fait l’objet d’une demande via le logiciel SIRH de la structure. Les jours de RTT peuvent être accordées en journées ou demi-journées. Il ne peut être pris plus de 10 jours consécutifs de RTT. 

Toute période d’absence liée à la prise de congés annuels et jours de RTT, éventuellement cumulés, ne peut dépasser 30 jours consécutifs. 

En tout état de cause, les périodes d’absence (dates et durée) doivent être compatibles avec les nécessités du service et faire l’objet d’un accord de l’employeur. 
Le salarié doit effectuer sa demande de RTT via le logiciel SIRH une semaine avant le 1er jour de repos souhaité.  

Les heures supplémentaires à l’aménagement du temps de travail choisi et ceci à la demande de l’employeur ou après validation de celui-ci, donnera lieu à une récupération de ces heures, conformément à l’article II.3 de ce présent accord.


Heures supplémentaires et d’investissement

Heures supplémentaires

Les salariés peuvent être amené à faire des heures supplémentaires à la durée du travail prévu dans leurs contrats de travail, dans la limite de 10% de l’horaire contractuel hebdomadaire et de 44 heures par semaine.
Ces heures supplémentaires peuvent être uniquement à la demande expresse du responsable ou après validation.

Ces heures supplémentaires seront remplacées par un repos compensateur, prenant en compte une majoration de temps équivalente à 25% (1h supplémentaire = 1h15 de repos compensateur). 

Concernant la médiation de terrain, les heures travaillées le samedi faisant parties des horaires hebdomadaires contractuels, elles ne sont pas comptabilisées en heures supplémentaires mais sont majorées au niveau de la rémunération. 

Heures d’investissement 

Les managers peuvent être amenés à affecter des heures d’investissement, dans le cadre de leurs heures de travail, aux salariés dont il a la responsabilité, en raison d’investissement supérieur à la fiche de poste. Une grille d’attribution a été construite afin d’assurer une équité entre les salariés. 

Ainsi, il sera indiqué à chaque fin de mois sur le logiciel SIRH, le nombre d’heures correspondant à cette catégorie et les raisons de cette attribution. 
Dans tous les cas, il ne pourra être attribué plus de 4h par mois aux salariés. 

Récupération des heures

Ces heures d’investissement et heures supplémentaires seront comptabilisées dans le logiciel SIRH, dans la catégorie nommée « heures de récupération » et seront récupérées en sus des congés annuels. 

Chaque salarié peut cumuler dans son compteur jusqu’à 21h de récupération, sans délai d’utilisation. En revanche, au-delà de ce plafond de 21h, les heures supplémentaires ou d’investissement réalisées ne pourront plus être cumulées. Il est donc nécessaire que les heures soient récupérées régulièrement, à la fois pour permettre aux salariés de capitaliser leurs heures supplémentaires et à la fois pour leur permettre une prise de repos régulière.

Concernant la médiation de terrain, dès le plafond d’heures atteint, les heures supplémentaires travaillées le samedi seront immédiatement récupérées sur des plages imposées par le responsable hiérarchique ou la direction, en fonction de l’organisation de l’activité. 

Un salarié pourra poser jusqu’à 3 jours consécutifs en heures de récupération, qui pourront être éventuellement cumulés à des congés payés sans dépasser une absence totale de 30 jours consécutifs. 

Le salarié doit effectuer sa demande d’heures via le logiciel SIRH une semaine avant le 1er jour de récupération souhaité.  


Compte épargne temps (CET)

Le CET permet d’épargner des droits à congés rémunérés, pouvant être utilisés de façon différenciée suivant les modalités détaillées ci-dessous.

Bénéficiaires et ouverture du compte

La création du CET est un acte volontaire et individuel, ouvert à tous les salariés du Pimms Médiation Lyon Métropole justifiant de six mois d’ancienneté dans la structure.

Le CET est ouvert lors de la première affectation d’éléments par le salarié. 

Alimentation du CET 

Le CET peut être alimenté par les éléments suivants : 
Le report des congés annuels dans la limite de 5 jours par an ;
Le report des RTT dans la limité de 5 jours par an. 
L’alimentation en temps peut se faire par journées ou demi-journées. 

Le salarié indique par écrit à l’employeur le nombre de journées ou demi-journées qu’il entend y affecter, pour chaque catégorie.
Les demandes peuvent avoir lieu sur deux périodes différentes : en décembre pour les RTT et en mai pour les congés payés.  

Le nombre de jours affectés au CET ne pourra dépasser le plafond de 10 jours par an. Il ne pourra être cumulé plus de 60 jours de repos sur le CET. 

Les congés de l’année N non pris au 31/05/N+1 et les RTT de l’année N non pris au 31/01/N+1 seront placés sur le CET, dans la limite du plafond défini, ou à défaut perdus. 

A la date de signature de ce présent accord, tous les congés et RTT restant sur les compteurs N-1 des salariés seront automatiquement placés sur le CET, sauf demande contraire du salarié. 
Si le quota est supérieur à 60 jours, les salariés conservent ces droits acquis, sans possibilité d’alimenter leur compte.

Gestion du temps

Modalité de décompte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés. 

Valorisation des éléments inscrits au compte

Les jours ouvrés inscrits au CET sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié ou de la cessation du CET selon la formule suivante : montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir x ((rémunération mensuelle au jour de la valorisation x 12) / nombre de jours ouvrés dans l’année).
Ce montant est assujetti à l’ensemble des cotisations sociales. 

Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi. 

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l’AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées par l’article II.4.6.

Information du salarié

Le salarié est informé :
Une fois par mois sur son bulletin de paie des droits exprimés en jours des éléments figurant sur son CET
Une fois par an de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son CET

Utilisation du CET

Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 
Congés sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Congé de longue durée pour création d’entreprise, congé sabbatique, période de formation en dehors du temps de travail, etc. 
Congé familial : congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé pour enfant malade, etc. 
Congé de fin de carrière

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congé à un autre salarié de l’entreprise :
qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle

Conditions et modalités d’utilisation des congés

Le salarié souhaitant utiliser son CET doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. 

Les jours épargnés sur le CET peuvent être pris et consommés par le salarié, avec l’accord du responsable et en tenant compte des exigences de continuité des missions de l’association, à raison d’au moins 2 jours et dans la limite de 60 jours. 
La demande doit être faite :
2 semaines avant le départ pour un congé inférieur à 10 jours ;
1 mois avant le départ pour un congé de 10 à 30 jours ;
3 mois avant le départ pour un congé de 30 à 60 jours.

Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel 

Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise de congé.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’association. 



Le salarié bénéficie d’une indemnisation valorisée selon les règles visées à l’article II.4.6 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont à chaque échéance de paie suivant la demande, et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.

Reprise du travail après le congé

A l’issue de son congé, et sauf départ à la retraite ou tout autre départ volontaire (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié réintègre son poste précédent, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle précédent le départ en congé, revalorisé le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont lieu pendant son absence. 

Dans le cas d’une prise de jours épargnés sur le CET cumulée à d’autres congés amenant une absence d’une durée totale de plus de six mois, l’employeur se réserve le droit de proposer un poste similaire. 

Cessation du compte

Chaque salarié peut demander à tout moment la clôture de son CET. Dans cette situation, le salarié ne pourra plus alimenter son CET et les jours restant devront être pris dans le respect des règles fixées. 

Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif. 
Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du CET, le salarié perçoit une indemnité intégrée au solde de tout compte, correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le CET sont versés aux ayants droits du salarié décédé. 


 






Article 3 – Astreinte et intervention


Définition de l’astreinte

Dans le cadre du Pimms Médiation Lyon Métropole, l’astreinte consiste à une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate de l’employeur, a l’obligation de rester en permanence disponible avec son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins. 
Les périodes d’intervention sont, quant à elles, considérées comme du temps de travail effectif (voir article III.2).
Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d'astreinte, cette dernière n'impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés
Un salarié ne peut donc pas être en astreinte toute l'année.

Dans le cadre de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur veille à ce que salariés soient en astreinte par roulement.


Définition de l’intervention

Elle nécessite soit un échange téléphonique, soit de se connecter sur sa messagerie électronique afin de communiquer des informations. 

Un bilan sera chaque fin de semaine afin que l’employeur puisse calculer les récupérations en fin de mois. 


Organisation

Les formalités de mise en œuvre d’une astreinte se font par diffusion d’un calendrier de roulement, établi en concertation avec les personnes concernées, et diffusé à l’ensemble de l’équipe.  


Rémunération du temps d’intervention et compensation financière au titre de l’astreinte

Toute astreinte d’une journée donnera lieu au paiement en contrepartie d’une prime forfaitaire d’un montant brut de 40€ par journée d’astreinte.

Une journée d’astreinte s’entend comme une période d’astreinte continue d’une durée maximale de 10 heures.

Le temps d'intervention constitue du temps de travail effectif. Il est récupéré comme tel avec une majoration pour le samedi (1h travaillé = 1h30 récupérée), inscrit dans le compteur de récupération. Chaque intervention nécessitera le remplissage d’un bordereau d’intervention. 

Les indemnités d’astreintes sont soumises à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. 





Article 4 – Accompagnement au projet professionnel des salariés en contrat aidé


Dans le cadre du tremplin professionnel, les salariés en contrat aidé bénéficient d’une demi-journée par mois pour travailler leurs projets professionnels. Ce temps dédié se fait sur le lieu de travail du salarié ou au siège social, en fonction des besoins et fait l’objet d’un compte-rendu remis au responsable. 

Du temps supplémentaire peut être accordé aux salariés, sur la base d’un argumentaire formulée auprès du responsable hiérarchique et sur remise d’un justificatif en cas de rendez-vous extérieur. 

De manière trimestrielle, un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique sera mis en place afin de suivre l’avancée du projet professionnel du salarié et définir les prochains objectifs.
Les comptes rendus de ces entretiens sont communiqués à la direction générale. 




Article 5 – Autres dispositions


Les avances sur salaire

Tout salarié, ayant une ancienneté supérieure à sa période d’essai, peut bénéficier d’une avance sur salaire, correspondant à un prêt sans intérêt, sous conditions. 
Cette demande d’avance est adressée à la direction qui l’étudiera en fonction des capacités financières de l’association, dans les 5 jours maximum. 

Cette avance peut être fractionnée en plusieurs demandes et ne peut dépasser 1000€ par an, au prorata du temps de présence sur l’année en cours. 
Les remboursements seront prélevés, sur la base d’un échéancier, directement sur le salaire, dans la limite mensuelle de 1/10ème du salaire net et devront être soldés au maximum un an après l’accord. 

Cette avance nécessitera la mise en place d’un engagement de remboursement de dette, signé par les parties.
En cas de rupture du contrat pour quelque cause que ce soit, les sommes restantes dues deviennent immédiatement exigibles et seront prélevées sur le bulletin de paie ou payées dans leur intégralité directement par le salarié.

Tout autre prêt ne peut être contracté avant la fin du remboursement du premier. 


Les frais repas

Le Pimms Médiation Lyon Métropole prend en charge les repas dans les cas suivants : 
Déplacement toute la journée, en dehors de nos sites d’accueil, pour les médiateurs de terrain ou numérique ;
Lors des formations réalisées sur des journées entières.

Les barèmes des indemnités de frais repas sont fixés par l’Urssaf et sont communiqués aux salariés chaque année. 

Le salarié sera remboursé, sur remise du justificatif (ticket de CB non acceptés), par chèque par son responsable hiérarchique ou directement par la direction. L’achat du repas doit se faire obligatoirement pendant l’horaire de travail du salarié. 


Les frais de transport 

Dans le cadre du partenariat avec Keolis, tous les salariés du Pimms Médiation Lyon Métropole peuvent bénéficier du tarif préférentiel 18-25 ans pour les abonnements TCL. 
Dès son embauche, le salarié n’ayant pas déjà un tarif préférentiel par sa situation personnelle, se verra bénéficier de ce tarif réduit.

Ainsi, l’employeur prend en charge, sur remise du justificatif mensuel, 100% de l’abonnement TCL. Ce remboursement est effectif en fin de mois, sur les bulletins de paie. 

Si le partenariat entre Keolis et le Pimms Médiation Lyon Métropole venait à prendre fin, l’employeur se réserve le droit de ramener le taux de prise en charge à 50%, conformément au Code du travail. 



Pour les salariés résidant en dehors de la métropole et dont les déplacements nécessitent l’utilisation du train, l’employeur prendra en charge 50% de l’abonnement train, en plus de l’abonnement TCL. 

Pour les salariés dont le lieu d’habitation n’est pas desservi par les TCL et qui se déplacent en voiture, l’employeur prendra en charge uniquement les trajets au cours de la journée de travail, par besoin du poste ou demande de la direction. 

Le salarié concerné devra alors fournir une copie de la carte grise et remplir un tableau de suivi des déplacements. 
Sur la base de ce tableau, l’employeur remboursera les frais kilométriques selon le barème établi chaque année par l’Urssaf. 

Les trajets domicile-travail ne seront en revanche pas pris en charge par l’employeur, sauf pour raison médicale, sur justificatif d’un médecin, sur la base d’un forfait de 200€ / an. 






Article 6 - Dispositions finales


Date d’application 

Le présent accord prend effet à compter du 01/06/2022 pour le personnel salarié. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail. 


Adhésion et modalité de suivi de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, une réunion pourra être organisée à l’initiative de l’une des parties. 

En tout état de cause, les membres du Comité Social et Économique seront informés sur le suivi de l’application de cet accord. 


Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les membres du Comité Social Économique signataires, conformément aux dispositions du Code du travail. 
Un suivi de l’accord aura lieu, au moins une fois par an, dans le cadre d’une réunion avec le CSE.

Toute demande de révision partielle du présent accord est notifiée par mail et devra être accompagnée d’un contre-projet portant sur les points sujets à révision. 
En cohérence avec les règles associatives, les modifications proposées par le CSE seront portées au Président du Pimms Médiation Lyon Métropole qui en saisit son Conseil d’Administration. 
Les modifications proposées seront examinées et négociées dans un délai de 4 mois. Les révisions ne peuvent prendre effet qu’à chaque date d’anniversaire.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent en vertu du Code du travail. 


Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.


Notification, publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues dans le Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 



Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel. 

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’association, aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel. 
Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel du Pimms Médiation Lyon Métropole. Toute personne nouvellement embauchée recevra un exemplaire du présent accord auquel il sera fait référence lors de l’embauche. 

Ce présent accord sera également disponible en version numérique sur le drive de l’association.



Fait à Lyon, le 30/05/2022

			 
						
Présidente						Membre titulaire du CSE