ENTRE LES SOUSSIGNES

La Fondation de l’Armée du Salut, dont le siège social est situé 60, rue des Frères Flavien – 75 020 PARIS, (Code NAF 853) et représentée par … , en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après «  »,

d'une part,

ET


Les organisations syndicales représentatives de salariés, collectivement majoritaires :
le syndicat CFDT représenté par … en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat CFE - CGC représenté par … en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
le syndicat CGT représenté par … en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
le syndicat FO représenté par … en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat CFTC représenté par … en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
le syndicat SUD SANTE SOCIAUX représenté par … en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale.
d'autre part.












Préambule
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les acteurs du monde professionnel à adapter leur mode d’organisation afin de répondre efficacement aux attentes des salariés dès lors qu’elles sont compatibles avec les nécessités de service. Le télétravail constitue alors une opportunité pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, en permettant une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et personnelle. 

Ce mode d’organisation permet également de développer la responsabilité sociale de la Fondation (RSE). 

Il répond également à une démarche volontariste de la Fondation pour développer et accompagner, en particulier, au mieux l’emploi des salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail, le télétravail apparaissant alors comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés. 




Article 1 – Définition du télétravail
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne :
toute forme d'organisation du travail,
dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux,
de façon volontaire,
en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Par principe, le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et sa direction. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son activité professionnelle, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. 

Article 2 – Champ d’application : les salariés bénéficiaires
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée légale du travail et justifiant, au jour de la signature de l’avenant au contrat de travail définissant les modalités de mise en œuvre du télétravail de six mois d’ancienneté minimum dans le poste occupé. 

Pour pourvoir « télétravailler », les salariés doivent bénéficier d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs tâches à accomplir, et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché. 

Pour le bénéfice du télétravail, une attention particulière sera portée aux :
personnes en situation de handicap ou ayant un proche en situation de handicap (parent, enfant à charge),
salariées ayant déclaré leur grossesse,
salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption/congé parental,
salariés en temps partiel thérapeutique.  

Compte tenu de l’activité de la Fondation, le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés occupant des postes administratifs sans contact avec le public. 
Lors du premier bilan annuel prévu à l’article 10 du présent accord, le champ d’application du présent accord et en particulier les salariés bénéficiaires du télétravail, pourront être revus.

Article 3 – Statut du télétravailleur
Les droits individuels et collectifs du « télétravailleur », salarié de la Fondation, sont inchangés ; le « télétravailleur » reste soumis aux mêmes obligations que les salariés se trouvant dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de la Fondation.

De même, sa charge de travail et ses modalités d’évaluation sont identiques à celles des salariés se trouvant dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de la Fondation.

Article 4 – Modalités du télétravail
4.1 – Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce uniquement au domicile du salarié (lieu de résidence principale du salarié). L’adresse du lieu dans lequel est exercé le télétravail doit être mentionnée dans l’avenant au contrat de travail établi conformément aux dispositions de l’article 5 ci-après. Le salarié s’engage à informer la direction de tout changement sur le sujet. 

 Un salarié peut aussi télétravailler dans un tiers lieu après information écrite à l’employeur.

Lorsque le télétravail s’exerce au sein d’un tiers lieu, les frais de transports ne sont pas pris en charge et le salarié s’engage à communiquer à la sécurité sociale sa nouvelle adresse, notamment en cas d’arrêt de travail.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié transmet une attestation de l’assurance comme indiqué au point 7.1. A défaut, il ne peut être autorisé à bénéficier du télétravail. 

Le salarié s’engage à informer son employeur immédiatement de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.

4.2 – Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail








Le fait de « télétravailler » n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié. 

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur concernant le temps de travail. Par conséquent, il doit respecter ses horaires de travail et ne doit pas dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et bénéficie du même temps de repos quotidien et hebdomadaire que s’il travaillait dans les locaux de la Fondation. 

Le salarié a la possibilité de demander un aménagement de ses horaires de travail le ou les jour(s) de télétravail.

4.3 – Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social et la cohésion au sein de chaque équipe de travail, les parties s’accordent pour considérer que le nombre de jours de télétravail est fixé, pour un salarié à temps plein, au maximum, à 2 par semaine. 
Par exception, le télétravail des femmes enceinte à partir du 4ème mois de grossesse, pourra être adapté à la situation de chaque personne. A ce titre, et si les nécessités de service le permettent, ils pourront « télétravailler » dans la limite de 4 jours par semaine, après accord de leur supérieur hiérarchique.

La possibilité de télétravailler peut-être exclue certains jours.
En cas, notamment, de déplacement professionnel, de réunion ou de formation, le jour qui devait être télétravaillé peut être annulé sous réserve d’un délai de prévenance de 4 jours. 
Les journées non effectuées en télétravail, en raison, notamment d’une absence (arrêt de travail, congés payés...) ou d’un évènement (réunion, formation, déplacement professionnel...), ne sont pas reportables sur la semaine ou le mois suivant. 

La direction pourra fixer une limite, par le biais d’une note de service, au nombre de salariés pouvant s’absenter de façon concomitante au titre du télétravail au sein de chaque service ou collectif/groupe de travail après consultation du CSE. 
4.4 – Equipements et allocation forfaitaire
La Fondation fournit au « télétravailleur » les équipements nécessaires à l’exercice à distance de ses fonctions : ordinateur portable, accès à distance au réseau, aux logiciels collaboratifs et documents de travail et, éventuellement, s’il le juge nécessaire, un éventuel téléphone portable. 
Le salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet à son domicile, condition indispensable à la mise en œuvre et au maintien du télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une allocation forfaitaire de 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine. Cette indemnité couvre tous les frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage...). 
L’indemnité n’est pas versée si le salarié n’a pas télétravaillé au cours du mois. 
4.5 – Impossibilité temporaire
En cas d'impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié prévient immédiatement son cadre hiérarchique ; ils déterminent ensuite ensemble la solution la plus appropriée (pose d’un jour, récupération, déplacement sur le lieu de travail habituel...). 
Article 5 – Formalisation du télétravail
5.1 – Demande de télétravail

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. C’est au salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation d’en faire la demande à sa direction.
Cette demande peut être faite par courriel, par lettre remise en main propre ou adressée par voie postale. Elle précise les souhaits du salarié concernant :
la date de début,
le nombre de jour(s) par semaine et/ou mois,
le ou les jours de la semaine concernés. 

5.2 – Réponse de la direction

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord de la direction qui doit s’assurer que :
cette demande est compatible avec l’emploi occupé et les nécessités de service,
le salarié remplit les conditions mentionnées à l’article 2 ci-dessus,
le nombre de jours demandés n’est pas supérieur aux limites fixées à l’article 4 ci-dessus,
les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans le cadre du télétravail sont disponibles. 

La direction apporte une réponse motivée au salarié, dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande. 
5.3 – Avenant au contrat de travail
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du salarié est rédigé pour formaliser la mise en œuvre du télétravail. 

L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail, à savoir :
les noms et fonctions de l’employeur,
la répartition des journées travaillées dans les locaux de la Fondation, et celles « télétravaillées »,
l’adresse du lieu au sein duquel le télétravail sera effectué,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être disponible et joignable lorsqu’il est en télétravail,
les équipements mis à la disposition du salarié par l’employeur,
le respect d’une période d’adaptation ainsi que les conditions de réversibilité énoncées au point 6 ci-après.

5.4 – Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pic de pollution, de conditions météorologiques extrêmes ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'établissement et garantir la protection des salariés.
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Pour d’autres circonstances imprévisibles (panne de véhicule, grève des transports…), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation de travail à domicile devra obligatoirement avoir reçu l’accord de sa direction par écrit (courriel, courrier...). 
Article 6 – Période d’adaptation et réversibilité 
6.1 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son employeur d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue systématiquement. 

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours et d’un avis motivé, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai. 

6.2 – Réversibilité

Temporaire

Le « télétravailleur » peut informer par écrit sa direction de sa volonté de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la date d’envoi de la lettre/du courriel, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Dans un délai d’un mois à compter de la réception de cet écrit (lettre/courriel), la direction informe, par écrit également, le salarié de son refus ou de sa décision de suspendre le télétravail en précisant la durée de la suspension acceptée. 
A défaut de réponse dans ce délai, la suspension est acquise pour le salarié. 

Permanente

Le « télétravailleur » ou sa direction peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Article 7 – Santé et sécurité du salarié en télétravail
7.1 - Police d’assurance 

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail à domicile, le salarié doit prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation et fournir au service chargé de la gestion du personnel un justificatif d’assurance multirisques habitation. 

7.2 – Droit à la déconnexion

Conformément à l’accord d’entreprise, l’ensemble des salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Aucune sanction disciplinaire ne pourrait être prise à l’égard d’un salarié qui n’aurait pas répondu à une sollicitation (courriels, appels téléphoniques…) durant les périodes de repos, de congés ou de suspension de contrat.
7.3 - Accident du travail

Seront présumés comme accident du travail, les dommages du « télétravailleur » intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail. Le caractère d’accident du travail est reconnu par la Sécurité Sociale.

Article 8 – Formation et entretien annuel
La direction fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
Une réunion d’information sera organisée au profit du personnel d’encadrement et des salariés télétravailleurs concernant les règles applicables et les bonnes pratiques en matière de télétravail. 
Un point est réalisé avec le « télétravailleur » lors de l’entretien annuel d’évaluation afin de dresser un bilan des avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation.

Article 9 – Utilisation des outils informatiques et protection des données
Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de la Fondation. Ils sont réservés à un usage professionnel.

L’utilisation du matériel informatique et des logiciels, l’accès au réseau interne et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de la Fondation. 

Article 10 – Bilan
Une information est transmise au CSE. La première année de mise en œuvre du télétravail, cette information est trimestrielle. 
Par la suite, un bilan est annuel.
Par ailleurs, les signataires du présent accord se réuniront dans le mois suivant les 12 mois après sa date d’entrée en vigueur, soit avant la fin décembre 2022, pour procéder à un bilan d’étape de son application, et adapter, si nécessaire, ses dispositions en se nourrissant des bilans établis par les CSSCT locaux. Les CSSCT sont chargés d’adresser ce bilan au CSSCT central.
Article 11 – Durée de l’accord et modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021.
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 3 mois suivant réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant modificatif.
En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les présentes dispositions.

Le présent accord peut, en outre, être dénoncé en totalité ou en partie à tout moment, dans le respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l’une des parties signataire est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et donne lieu à un dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.

Les conditions dans lesquelles l’accord dénoncé continue à produire ses effets seront conformes à celles prévues par le Code du travail.

Article 12 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Une version papier est également communiquée au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Fondation et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à destination des différentes directions pour communication au personnel.


A Paris, le 9 novembre 2021
Fait en 8 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.


Pour la Fondation :
M. …, Directeur général










Pour les organisations syndicales représentatives :