Accord à durée indéterminée sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEHC SAS 

ENTRE : 
La Direction de GE Healthcare SAS représentée par :

Dûment habilités

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « GE Healthcare SAS »
D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

CFE CGC 

UNSA			

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été négocié le présent accord, ci-après dénommé « l’accord ».








Préambule 
Le télétravail est un mode de travail qui se développe rapidement grâce aux technologies nouvelles de communication. Le télétravail exceptionnel et imposé du fait de la crise sanitaire du Covid-19 a fait évoluer la perception du télétravail des salariés et de l’Entreprise. 

C’est dans ce contexte qu’un accord à durée déterminée sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEHC SAS a été signé le 22 septembre 2021.


Cet accord arrivant à échéance, les Parties se sont entendues pour négocier le présent Accord.

Cet Accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et dans le respect des articles L1222-9, L1222-10 et L1222-11 du code du travail.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Il vise à satisfaire les objectifs suivants :
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, avec notamment la prise en compte des difficultés que peuvent avoir certains salariés pour accéder au site de l’entreprise
Une démarche engagée vers le développement durable, en réduisant la prise des transports (notamment voiture)
Une vigilance soutenue sur les problématiques de santé au travail que celui-ci soit effectué sur site ou à distance
Le bon fonctionnement des équipes, des services et des sites où le télétravail est appliqué.


1. Généralités 
Le présent accord s’applique aux situations de télétravail régulier, de télétravail occasionnel, et de télétravail pour raisons médicales.


Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel doivent nécessairement être issus d’une démarche volontaire du salarié.

Les parties conviennent du fait que le télétravail régulier sera réalisé dans un lieu fixe et déterminé par le salarié, situé en France métropolitaine. 

Le télétravail occasionnel peut être réalisé dans un autre lieu validé dans le cadre de l’autorisation donnée par le manager, sous réserve qu’il remplisse les conditions des articles 4.1 et 4.2.1 du présent accord relatif à la fourniture d’une attestation d’assurance multirisque souscrite pour le lieu du télétravail occasionnel.

La relation de télétravail régulier ou occasionnel repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.


1.1 Définitions 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Quatre types de télétravail sont envisagés au sein de GEHC SAS : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel, le télétravail exceptionnel, et le télétravail pour raisons médicales.
Le télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le salarié dont le poste est éligible au télétravail régulier, et accordée par l'employeur. Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié est autorisé à télétravailler depuis un lieu fixe. 
Au sein de GEHC SAS, le télétravail régulier peut être effectué selon différentes modalités : soit avec des jours fixes soit avec des jours flexibles. 
Le salarié disposera d’un compteur annuel de jours de télétravail au sein duquel il pourra utiliser des jours de télétravail fixes et/ou des jours de télétravail flexibles.
Le télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail qui répond à un besoin ponctuel du salarié qui occupe un poste éligible au télétravail occasionnel, pour faire face à des contraintes personnelles occasionnelles, qui ne sont pas amenées à se répéter de manière cyclique ou qui ne peuvent pas être anticipées. 
Le télétravail exceptionnel est un télétravail qui ne résulte pas d’une demande du salarié mais d’un cas de force majeure ou d’une décision imposée à l’Entreprise. Ce télétravail est mis en œuvre pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Le recours au télétravail exceptionnel est organisé par l’Entreprise. A titre d'exemple, sont considérées comme circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours au télétravail exceptionnel, les menaces d'épidémie ou de pandémie, mouvements de grève nationale…
Le télétravail exceptionnel qui est défini et organisé par la Direction au moyen de notes de service. Cette note de service précise les points suivants : 
les emplois concernés par le télétravail 
le caractère impératif ou facultatif de ce télétravail
les mesures du télétravail régulier et /ou occasionnel qui s'appliquent à la situation de télétravail exceptionnel
l’identification d’un point de contact pour les salariés en détresse

Le télétravail pour raisons médicales est défini à l’article L4624-3 du code du travail ou correspond à des situations de handicap. 

1.2 Champ d’application de l’accord 
1.2.1 Populations concernées
Le présent accord vise l’ensemble des salariés de GEHC SAS à l’exception des populations itinérantes. En effet, les salariés itinérants sont exclus du champ d’application du présent accord en raison de la nature même de leurs responsabilités les amenant à effectuer des déplacements en moyenne au moins 1/3 de leur temps de travail organisés notamment en fonction des contraintes des clients.

1.2.2 Les types de télétravail 
Cet accord couvre et définit les modalités d’accès et d’application pour :
Le télétravail régulier, 
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail pour raisons médicales. 


Le télétravail exceptionnel n’est pas défini dans cet accord mais par note de service. 
Le champ d’application de cet accord ne couvre pas les modalités particulières qui pourraient faire l’objet d’une contractualisation.

1.3 Conditions d’éligibilité au télétravail 
Le présent article s’applique aux salariés éligibles au présent accord à l’exclusion des salariés itinérants.

1.3.1 Télétravail régulier
Compte tenu de certaines spécificités liées à ce mode d’organisation du travail, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 
Sont ainsi éligibles au télétravail régulier les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise ou un soutien managérial rapproché, ou dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail. 
Les apprentis et les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que le manager auquel ils sont rattachés l’estime possible, bien que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Par conséquent, sous réserve des conditions prévues ci-dessus, le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés éligibles qui en font la demande après la fin de leur période d’essai.

Le bénéfice d’un télétravail régulier pour le salarié entraine l’application du régime des bureaux partagés sur le site en flex office. A l’inverse, en l’absence de télétravail régulier ou pour les salariés qui disposent d’une RQTH, ces salariés se voient attribuer un poste de travail déterminé. 

1.3.2 Télétravail occasionnel
Sont éligibles au télétravail occasionnel, les salariés qui ont validé leur période d’essai et dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique régulière dans les locaux de l’entreprise ou ne réclamant pas un remplacement physique systématique et donc organisé par avance, et dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail, à l’exclusion des populations itinérantes.

1.3.3 Proportion limite de télétravailleurs et remise à plat annuelle 
La règle concernant la proportion limite de télétravailleurs réguliers est déterminée par chaque manager d’équipe car le responsable hiérarchique doit veiller à ce que l’organisation des collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée. 
Ce dernier pourra motiver le refus d’accès au télétravail lorsqu’une continuité doit être assurée sur le lieu habituel de travail chaque jour par une présence physique. Le manager procédera à des arbitrages prenant en compte les besoins du service (expertise particulière demandée, compatibilité du fonctionnement du service avec la demande du salarié) et l’historique des roulements des jours de télétravail effectués tout en assurant le respect de la vie privée de chaque salarié.
Cette règle est communiquée à l'avance aux salariés de l’équipe de manière officielle. Les managers ont la possibilité d’imposer qu’un jour de la semaine soit exclu du télétravail de manière à pouvoir rassembler l’ensemble de l’équipe une fois par semaine. Elle doit être appliquée en toute transparence et elle est de la responsabilité du manager.
Enfin, l’organisation du télétravail régulier dans un service ou un département fera annuellement l’objet d’un ré examen qui conduit éventuellement à une révision des conditions d’exécution du télétravail des salariés de l’unité de travail concernée s’il s’avérait que le fonctionnement du service s’était dégradé.
Pour le cas d’un manager à l’étranger, le Responsable des Ressources Humaines veillera à ce que ces dispositions soient bien respectées. 
Les modalités liées à la mise en place de ce télétravail régulier seront précisées à l’occasion de la demande faite via un formulaire en ligne (conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail, modalités de contrôle du temps de travail, détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable).
En parallèle de l’organisation du télétravail régulier de son équipe, le manager doit gérer les demandes de télétravail occasionnel de son équipe avec les mêmes préoccupations de bon fonctionnement de l’équipe.

2. Le passage en télétravail 
2.1 Les modalités de validation de la candidature
2.1.1 Télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande auprès de son Responsable Hiérarchique en remplissant un formulaire en ligne, accessible sur l’intranet (actuellement OneHR). La complétion de ce formulaire intervient nécessairement après une discussion entre le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier et son Responsable Hiérarchique concernant le nombre de jours de télétravail souhaités et le type de jours de télétravail souhaités (flexibles et/ou fixes). 

La demande de télétravail régulier par le salarié est conditionnée à l’analyse de risque menée par le Responsable Hiérarchique de façon à s’assurer de la permanence des activités. La décision sera prise par le Responsable Hiérarchique, en concertation, si besoin, avec le responsable Ressources Humaines, qui s’assurera du respect des termes du présent accord.

Par ailleurs, la demande de bénéfice du télétravail régulier par le salarié éligible peut s’effectuer à tout moment de l’année. 

Le formulaire en ligne rempli par le salarié est soumis à la validation du manager. Le délai de réponse du manager est de 3 semaines maximum à compter de la complétion du formulaire en ligne par le salarié. L’absence de réponse du manager vaut acceptation automatique de la demande de télétravail régulier du salarié. 

En cas de réponse négative, cette décision sera notifiée et justifiée par écrit au salarié.
Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
La non-adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent Accord
Une désorganisation au sein de l’activité
Une autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande 

Le salarié qui a une responsabilité de manager devra informer son équipe directe de ses jours de télétravail régulier.


En cas de force majeure, notamment en cas d’audit ou d’inspection, un retour sur site pourra être demandé aux salariés des services concernés (Customer Services, Affaires Réglementaires, Affaires Pharmaceutiques, Marketing, Affaires Médicales, Distribution/Logistique) sous un délai raisonnable (par exemple de 2h) afin de fournir les éléments demandés.


2.1.2. Télétravail occasionnel
Ce type de télétravail est accordé par autorisation écrite (sms, mail) entre le salarié concerné et son manager. 
Cette autorisation est ponctuelle et elle est requise à chaque nouvelle demande de télétravail occasionnel. Elle doit être sollicitée une semaine avant l’évènement. Par exception, la demande peut être faite jusqu’au jour même en cas d’imprévu. Cette autorisation doit être donnée par le manager. 
Le télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail régulier dès lors que ce cumul ne revient pas à contourner de manière régulière le quota maximum trois jours par semaine de télétravail. Le refus de demande de télétravail occasionnel devra être expliqué par le manager au salarié dans l'objectif de garantir la transparence et l'égalité de traitement.
Le salarié qui a une responsabilité de manager devra informer son équipe directe de son télétravail occasionnel.


2.2 Les différentes périodes liées à l’exercice du télétravail régulier
2.2.1 La période d’adaptation
La période d’adaptation est fixée dans le cadre de cet accord télétravail régulier et est d’une durée de 2 mois, elle commencera dès l’acceptation et la mise en place effective de la demande de télétravail.

Durant cette période d’adaptation, le manager pourra demander l’arrêt du télétravail.

Une notification écrite, précisant les motivations de la demande d’arrêt du télétravail, sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification.
Le salarié reprendra alors son activité dans les conditions antérieures à la demande de télétravail.

 2.2.2 La suspension provisoire du télétravail régulier 
Le Responsable Hiérarchique direct pourra, en cas de nécessité de service motivée (à titre d’exemple non exhaustif : maladie d’un membre de l’équipe, délais à respecter, audits…), demander une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable dans la limite de 2 mois maximum consécutifs ou non, par année civile, moyennant un délai de prévenance respectivement de deux semaines au minimum. La suspension pourra être demandée durant la période d’adaptation.

Le manager adressera un mail au salarié pour l’informer de ce besoin, avec une copie adressée au Responsable Ressources Humaines en précisant la durée prévisionnelle de la suspension.

2.2.3 Le changement de fonction ou de lieu d’exercice du télétravail régulier
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le nouveau Responsable Hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié d’être éligible au télétravail régulier ou pour des raisons de refus listées à l’article 2.1.1 du présent accord et en conformité avec les dispositions de l’article 1.3.3 du présent accord.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail en France métropolitaine le salarié devra communiquer par mail à son manager avec copie adressée au Responsable Ressources Humaines, les coordonnées exactes de ce nouveau lieu et fournir les informations et documents prévus à l’article 4.2.1 relatifs à ce nouveau lieu de télétravail régulier. Les conditions d’accès des élus à ce nouveau lieu de travail prévues à l’article 4.2.1 s’appliqueront de la même façon.

2.2.4 Annulation des jours de télétravail régulier
Le télétravailleur qui doit exceptionnellement travailler sur site les jours réservés au télétravail régulier devra en informer son responsable hiérarchique par mail.

Exceptionnellement il pourra être demandé à un salarié de venir sur site un jour télétravaillé sans que cela remette en cause son droit au télétravail, dans un délai de prévenance raisonnable. Après échange entre le salarié et le manager, une confirmation écrite sera alors envoyée au salarié et le salarié devra en être informé au plus tôt. 

Le jour non télétravaillé n’est pas reportable.

3. La cessation du télétravail régulier
3.1 Réversibilité 
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à tout moment sans donner de motivation.

Il en informe son manager et le Responsable Ressources Humaines par écrit. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail régulier, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. Si le salarié est dans une zone de bureaux partagés, il se voit attribuer par son manager un poste de travail fixe et déterminé dans le système de réservation.

3.2 Départ de la Société
En cas de départ de la société, et pendant la période de préavis, si celui-ci est effectué, les conditions de télétravail pourront être aménagées d’un commun accord.

4. Organisation du télétravail régulier
4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur régulier
L’Entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé. Le salarié devra disposer d’une connexion internet personnelle compatible avec l’exercice normal de sa fonction afin de pouvoir réaliser les missions prévues à son contrat de travail.
Soucieuse de la santé des salariés, qu’ils travaillent sur site ou à distance, l’Entreprise autorise les salariés pouvant télétravailler à commander un fauteuil ergonomique, un écran selon les besoins du service et avec accord préalable du manager, un clavier et une souris sur le portail de commande prévu à cet effet (Cf. Annexe 1), à utiliser sur le lieu de télétravail dont l’employeur a connaissance. Ce matériel devra être restitué lors du départ de l’Entreprise ou si le salarié ne fait plus de télétravail. Il pourra être renouvelé tous les 5 ans au plus tôt, sauf cas de panne.

4.2 Les conditions de travail du télétravailleur régulier
4.2.1 Détermination des jours et du lieu de télétravail régulier
Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié éligible est autorisé à télétravailler entre 1 et 3 jours par semaine.
Ces jours de télétravail pourront être, au choix du salarié, après validation du manager, via le formulaire en ligne, des jours de télétravail fixes sur la semaine et/ou des jours de télétravail flexibles sur la semaine. 

Au regard du nombre de jours de télétravail régulier dont il est possible de bénéficier : le salarié disposera d’un compteur annuel de jours de télétravail régulier à savoir : 
Pour 1 jour de télétravail régulier par semaine, le compteur annuel est de 44 jours fixes ou flexibles
Pour 2 jours de télétravail régulier par semaine, le compteur annuel est de 88 jours fixes et/ou flexibles
Pour 3 jours de télétravail régulier par semaine, le compteur annuel est de 132 jours fixes et/ou flexibles

Le salarié fournira l’attestation d’assurance multirisque souscrite couvrant le télétravail pour le lieu du télétravail régulier.
Le salarié a la possibilité de télétravailler depuis des lieux différents, situés en France métropolitaine uniquement, dès lors qu’il en informe l’employeur et qu’il fournit une attestation d’assurance couvrant le télétravail pour chacun des lieux. Le salarié devra tout mettre œuvre pour garantir la qualité de ses conditions de travail et de sa sécurité. Des élus ayant mandat de connaitre la sécurité et les conditions de travail des salariés pourront demander l’accès au lieu de télétravail du salarié , accès qui restera subordonné à son accord.


Pour les jours fixes : 


La/les journée(s) de télétravail régulier dans la semaine est/sont déterminée(s) au sein du formulaire en ligne rempli par le salarié au moment où il adresse sa demande pour bénéficier du télétravail régulier à son manager. 

Le salarié qui souhaite modifier le nombre de jour de télétravail régulier initialement choisi devra en informer son manager via la complétion d’un nouveau formulaire en ligne moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Le manager dispose d’un délai de 3 semaines maximum pour répondre à la nouvelle demande du salarié. A défaut de réponse, la demande est réputée acceptée. 


Pour les jours flexibles : 

Les jours flexibles de télétravail régulier sont par nature différents d’une semaine à l’autre et peuvent s’exercer tous les jours de la semaine. Ils doivent être renseignés dans le logiciel de gestion des temps (à ce jour Octime) au plus tard 2 semaines à l’avance. 
Toutefois, en cas de besoin, ces jours sont modifiables depuis le logiciel de gestion des temps (à ce jour Octime) en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Le manager dispose d’un délai de 3 jours à compter de la requête pour éventuellement refuser cette modification.


4.2.2 Temps de travail et temps de repos 
GEHC SAS veillera au respect des temps de repos du collaborateur et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler régulièrement n’impacte pas la charge de travail du télétravailleur.
Par ailleurs, GEHC SAS s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.
Dans ce cadre les managers doivent s’interdire de solliciter leurs équipes en dehors des horaires habituels d’activité de l’Entreprise ou du service ou pendant les congés. 
Il est rappelé que les réunions ne pourront pas se tenir avant 9 heures ni finir après 18 heures.
Il est par ailleurs rappelé que selon les dispositions des articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à être joignable pendant son temps de travail et à répondre aux sollicitations formulées par GEHC SAS, par le biais des outils de communication professionnels mis à sa disposition.

4.2.3 Accompagnement des managers 
Dans l’objectif de préserver le lien social, chaque manager ayant dans son équipe un télétravailleur pourra suivre la formation « Manager à distance » organisée en webinaire ou celles ajoutées au catalogue de formation « OPTIMISER SON TRAVAIL A DISTANCE », « cursus dédié aux managers sur le management à distance ».

4.2.4 Accident du travail et absences
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tous les moyens et dans les délais légaux. Le traitement de cette déclaration d’accident du travail par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. 
Pendant ses absences (congés, maladie…), le salarié ne devra pas non plus travailler depuis son domicile. 

4.2.5 Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’Entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise par tout moyen. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

5. Egalité de traitement entre les salariés
Les salariés ayant opté pour le télétravail régulier bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, garanties et traitement que les autres salariés de GEHC SAS.

Les salariés liés par une convention de forfait jours doivent réaliser un entretien de charge de travail ainsi qu’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique. 

6. Utilisation de l’internet et des réseaux sociaux
L’accès et l’usage du téléphone, des réseaux sociaux et des NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) doivent être conformes aux règles énoncées dans le règlement intérieur de l’Entreprise.

7. Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail. Les dispositions de l’Accord de Mobilité interne GEHC SAS signé le 13 Septembre 2022 sont dénoncées de fait par l’entrée en vigueur de ce présent accord. 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée à l’ensemble des parties signataires. 

8. Dépôt, révision et publicité de l’accord
Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail OneHR.

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. Notamment, en cas d’évolution ultérieure de la réglementation ou d’une modification substantielle des conditions d’exécution par le personnel des modalités du télétravail, la Direction et les organisations syndicales pourront réexaminer ensemble les dispositions du présent accord. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties.
La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Le cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.




Fait à Buc, le 7 Décembre 2022
Pour la Direction

Directeur Général GE Healthcare SAS




, Responsable Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise


CFE CGC représentée par 






UNSA représentée par 

Annexe 1 : Besoins matériels dans le cadre du télétravail régulier


Dans le cadre du télétravail régulier, j’ai besoin du matériel suivant pour équiper mon lieu de télétravail : 

 Siège de bureau ergonomique 
 Une souris
 Un clavier
 Autre besoin ergonomique



Liens utiles


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