AVENANT DE REVISION DES ACCORDS DU 31 AOUT 2011 ET DU 15 MAI 2014 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SOLUSTIL, dont le siège social est situé à ARNAS (69400), Impasse des prairies, représentée par, 
en sa qualité de Directeur Général,
et,
en sa qualité de Directrice des ressources humaines,
Ci-après dénommée “ La société ”

D’une part
ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en leur qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT, représentée, en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en leur qualité de délégués syndicaux.
Ci –après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
D’autre part


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





Préambule
L’accord du 31 août 2011 prévoit la possibilité de conclure une convention annuelle de forfait jours avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’atelier ou du service auxquels ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Initialement fixée à 218 jours, la durée annuelle de travail des salariés soumis ou pouvant accéder au forfait jours a été arrêtée à 215 jours par accord du 15 mai 2014.
Les partenaires sociaux affirment l’importance qu’ils attachent au développement et à la promotion de la politique de prévention des conditions de travail.
La société SOLUSTIL souhaite ainsi  organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ces derniers.
Le salarié en forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre des activités qui lui sont confiées. Toutefois, ce dispositif doit s’inscrire dans le respect des seuils et limites de temps de repos applicables.
Par ailleurs l’autonomie des salariés en forfait annuel en jours doit se concilier avec une charge de travail raisonnable.
Les parties ont souhaité renforcer le suivi de la charge de travail des salariés en forfait jour, notamment en mettant en place un système d’alerte permettant au salarié qui estimerait que sa charge ou son organisation inadaptées ou excessives de saisir son supérieur hiérarchique afin qu’un point soit réalisé et des mesures correctrices prises le cas échéant.
C’est dans cet esprit qu’a été négocié le présent avenant de révision qui complète les dispositions de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 30 août 2011 et celles de l’accord du 15 mai 2014, au terme de xx réunions, qui se sont tenues les  26 juin 2018, 16 juillet 2018 et 11 septembre 2018. 

Le présent avenant se substitue à tous les accords, usages, pratiques antérieurs relatifs au forfait annuel en jours.






Article 1 : L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés en forfait annuel en jours
1.1 Modalités de contrôle du temps de travail
Conformément à l’accord du 15 mai 2014, la durée annuelle de travail des salariés au forfait est de 215 jours pour une année civile complète et pour un droit intégral à congé payé (25 jours ouvrés). 
Les salariés en forfait jour annuel bénéficient des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, soit :
11 heures minimum consécutives au titre du repos quotidien ;
Durée journalière maximum de travail de 10 heures de travail effectif ; 
Deux jours consécutifs (samedi et dimanche sauf exception dûment encadrées) au titre du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour effet de définir une journée de travail de 13 heures, mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle de la journée de travail.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journée travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journée de repos prises, le salarié tient, sous la responsabilité de l’employeur, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 
Ce décompte est effectué selon le support mis en place par la Direction. Celui-ci n’aura pas pour effet de décompter les heures de travail accomplies au cours d’une journée de travail. 
Ce système fera apparaître le nombre de jours travaillés, ainsi que le positionnement des jours de repos et leur qualification.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sera ainsi signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et transmis à  la Direction des ressources humaines, qui assure un suivi régulier du temps de travail de l’ensemble des salariés au forfait jour. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé précédemment (exemple : 20h-7h
pour le repos quotidien). Durant cette plage horaire, les salariés doivent veiller à couper leurs moyens de communication (téléphone, mail …).
Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end, ni depuis leur domicile, sous réserve des salariés en situation de télétravail.
Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions et selon les modalités prévues ci-après.
Article 2 : l’utilisation des outils de communication et droit à la déconnexion  
1.2. Définitions
Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et/ou personnels s’ils sont utilisés des fins professionnelles en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels

Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail

Horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.



 1.3. Le bon usage des outils mis à disposition et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés intégrera des actions de formation aux outils mis à disposition par l’entreprise si cela est nécessaire ou des logiciels internes que le salarié sera amené à utiliser dans l’exercice de ses fonctions. En tout état de cause, les salariés pourront demander à bénéficier d’actions de formation dans ce domaine lors de l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel.

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion, y compris les télétravailleurs réguliers. A ce titre, et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, chaque collaborateur a la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de repos.

	A/ L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE

La Direction rappelle son attachement à la communication directe et invite les collaborateurs à favoriser les échanges en face en face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails qui peuvent être source d’incompréhension ou de surcharge inutile de la boite de réception.

Dans ce contexte, et lorsque l’utilisation des mails est nécessaire, les règles de bon usage sont les suivantes :
L’envoi d’e-mails ne doit pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés. Il est d’ailleurs rappelé qu’il est possible d’utiliser la procédure d’envoi différé des mails,
Les e-mails doivent comporter les mentions définies ci-après :
Un objet précis, 
Les formules de politesse d’usage,
Les e-mails ne doivent être envoyés qu’aux personnes directement concernées par le sujet traité,
L’envoi en copie cachée n’a pas lieu d’être en interne comme en externe
Les utilisateurs sont invités à mettre en place un message d’absence avec une date de retour ainsi que les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin,
Les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception d’un collaborateur absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence,
Les utilisateurs ne doivent pas céder à la réponse instantanée, font attention à la forme utilisée (rouge, gras, points d’exclamation, …) et font preuve de mesure dans les échanges

B/ L’UTILISATION DU TELEPHONE  PORTABLE

Les appels ou les envois de SMS ne doivent pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés,
Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être joignable pendant ses congés, RTT ou temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les utilisateurs sont invités à laisser un message vocal à leur correspondant plutôt que de renouveler à plusieurs reprises leurs appels,
L’utilisation du téléphone professionnel à titre personnel n’est pas tolérée.
Article 3 : 1.2 Entretiens individuels et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, un entretien individuel, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation des activités professionnelles et de la vie personnelle et familiale et la rémunération sera effectué chaque année. Ces thèmes pourront être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
En outre, indépendamment de cet entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours qui estimerait inadaptées ou excessives son organisation et sa charge de travail devra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique afin de faire le point.
La demande d’entretien pourra notamment être faite par l’intermédiaire du document de contrôle remis chaque mois au responsable hiérarchique.
Cet entretien sera organisé dans les plus brefs délais et dans un délai maximal de 8 jours calendaires et aura pour objet :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit (dont un exemplaire sera remis au salarié) et d’un plan d’action si nécessaire. Dans ce dernier cas, un suivi des mesures convenues sera mis en place.
Le compte rendu d’entretien et le plan d’action éventuellement élaborés seront transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative, dans les mêmes conditions, un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
1.3 Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la conclusion du présent avenant, le comité d’entreprise (le futur Comité social et économique) est informé et consulté sur le recours au forfait jours dans l’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel. Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.
Article 4 : Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Les parties rappellent qu’il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 215 jours.
De tels forfaits réduits font l’objet de conventions spécifiques qui prévoient une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Article 5 : Dispositions finales
5.1 Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. 
En application de l’article L. 2261-8 du code du travail, il porte révision des dispositions de l’article 5 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 30 août 2011 et de l’article 21 de l’accord du 15 mai 2014,  en ce sens où il vient compléter ces dispositions.
De façon générale, les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique (forfait annuel en jours).
5.2 Révision et modalités de suivi de l’avenant
Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre de la consultation obligatoire du comité d’entreprise (et du futur CSE) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 
5.3 Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 2 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
5.4 Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les mêmes conditions que l’Accord du 30 août 2011.
5.5 Dépôt légal et publicité
Le présent avenant de révision sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes;
et auprès de la Direccte selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.
5.6 Information des salariés
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance directement dans les classeurs des accords d’entreprise à disposition auprès des correspondantes RH des sites ou au service RH central.
ARNAS le 27 septembre 2018