ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés : 

La société CASINO DE SAINT JULIEN SAS
Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Thonon-les-Bains sous le numéro B 490 473 048
Dont le siège social est sis Route d’Annecy – Zone de Cervonnex – 74160 ST JULIEN EN GENEVOIS
Représentée par,
Agissant en qualité de Président Directeur Général,

ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part

Et

Les Membres Titulaires élus au Comité Social et Economique de ladite société, 

D’autre part
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en application de l’accord national conclu dans le cadre de la convention collective nationale des casinos en date du 30 novembre 2010 et étendu par arrêté du 13 juillet 2011.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.	
La situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendant de tout critère lié au sexe.

L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 13 décembre 2021
Les partenaires se sont ainsi rencontrés les 13 décembre 2021 et 18 mars 2022, afin de parvenir au présent accord.


Article 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. 
L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Le Casino de Saint Julien a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index le 1er mars 2021, dont le résultat est de 71/100 (en annexe du présent à accord), ainsi que celui du 1er mars 2022, dont le résultat est de 56/100.




Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, CDI/CDD, à toutes les catégories socio professionnelles employées dans l’entreprise (employés/ouvriers, agents de maitrise et cadres), à l’exception des associés actionnaires, et mandataires sociaux.

Article 3 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord 

Effectifs
Au 31.10.2021, l’effectif, composé de 86 salariés en équivalent temps plein (E.T.P) – hors apprentis - est réparti de la façon suivante :
- 59.30 % de l’effectif est masculin, soit hommes en E.T.P
- 40.70 % de l’effectif est féminin, soit femmes en E.T.P

Rémunérations MOYENNES au 31/10/2021
Dans la catégorie d’Employés, Les salariés hommes perçoivent un salaire plus élevé
Dans les catégories d’Agents de maitrise, les salariés femmes  perçoivent un salaire plus élevé
Dans la catégorie des Cadres, les salariés hommes perçoivent un salaire plus élevé

Promotion / Augmentations durant l’exercice 20/21
Seuls les salariés de la catégorie des Employés ont bénéficié d’une augmentation assortie (ou non) d’une promotion.
14 salariés hommes ont été augmentés pour une moyenne de 6.45 %.
5 salariées femmes ont été augmentées pour une moyenne de 8.53 %. 

3-1 Actions à mener
Compte tenu des résultats de ce diagnostic, les parties ont retenus 4 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles.
- Embauches
- Formation professionnelle
- Promotion/Evolution professionnelle
- Qualification/mixité professionnelle
- Classification professionnelle
- Conditions de travail et d’emploi
- Santé et sécurité au travail
- Rémunération effective
- Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Les domaines d’actions suivants ont été retenus : 
L’embauche et le recrutement, la rémunération effective, ainsi que la formation professionnelle et  l’articulation des temps. Pour chacun de ces indicateurs, le Casino de Saint Julien SAS s’engage à instaurer un objectif chiffré de progression et programmer les actions permettant d’atteindre ces objectifs.


Embauche et recrutement

Assurer un accès égal aux embauches 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Objectif : Faire progresser la proportion de femmes recrutées 

Action 1 : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois – vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Pour la rédaction des offres d'emploi, l’entreprise s’engage à appliquer les principes suivants :
Lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin les employeurs mentionneront les deux genres (exemples : croupier/croupière, technicien MAS/technicienne MAS, cuisinier/cuisinière…).
Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs soit ajouteront la formule H/F (exemple : agent de la Sécurité H/F); soit utiliseront des termes neutres tels que « chargé(e) de … » « responsable de … ».

Action 2 : Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, qu’une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 

Action 3 : A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi : 
Embauches dans l’exercice : répartition par catégorie professionnelle et par sexe


REMUNERATION effectives

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes »

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requis pour le poste.

L’entreprise rappelle néanmoins que des différences de rémunérations existantes entre les salariés CASINO DE ST JULIEN SAS sont parfois liées à certaines situations historiques (mutations, anciennes conditions de rémunérations, ancienneté).

Objectif de progression 1 :
100% des écarts de rémunération effective entre salarié(e)s seront analysés afin de les expliquer ou de proposer le plan de régularisation qui serait nécessaire en l’absence d’explication objective.

Action :
La société veillera à ce que le salaire médian entre les femmes et les hommes, par poste (à expérience et à compétences égales), soit similaire.

Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Objectif de progression 2 :
Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié(e)s de retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action : Revaloriser systématiquement la rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Indicateurs de suivi :
 Nombre de personnes revenant de congé maternité et ayant étant augmentées

La promotion professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes à responsabilité. 

Action : Le casino veillera donc à ce qu'aucun salarié(e)s ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à cause de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.

Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes promues suite à une augmentation


Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Assurer le maintien du lien professionnel

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre l’entreprise et les salarié(e)s bénéficiaires de congés liés à la vie familiale (congés maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) ou absents pour maladie depuis plus de 4 mois, il leur sera systématiquement proposé(e)s l’envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salarié(e)s ( Procès-Verbaux  des réunions du Comité Social et Economique -C.S.E.).

À cet effet, les salarié(e)s concernés communiqueront leur souhait au plus tard la veille de leur départ pour les salarié(e)s en congé ou pendant le 5ème mois de l’arrêt maladie le cas échéant, en indiquant une adresse e-mail de préférence (ou adresse postale) au service du personnel du casino.

Objectif chiffré
100 % des PV du Comité Social et Economique -C.S.E sera transmis aux salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, arrêt maladie de plus de 4 mois, ayant confirmé leur accord.

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, en arrêt maladie de plus de 4 mois par année
Nombre de PV du Comité Social et Economique -C.S.E - relatifs au fonctionnement du Casino émis par année
Nombre de salarié(e)s ayant fait la demande de transmission des informations pendant leur absence



Faciliter la reprise du travail

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salarié(e) s à l'issue d'un congé lié à la vie « familiale » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), ou après un arrêt maladie de plus de 4 mois, le Casino organisera un entretien individuel professionnel au retour du (de la) salarié(e).
Il a pour objet de faire un point global sur l'activité du ou de la salarié(e) au sein de l'entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d'évolution.

Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l'évolution des outils ou de l'organisation, etc. 

Objectifs Chiffrés :
100% des salarié/e/s revenant d’un congé maternité-adoption OU parental d’éducation OU congé proche aidant OU sabbatique bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour
100% des salarié(e)s en en arrêt maladie de plus de 4 mois bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie « familiale » ou en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice
Nombre de convocations aux entretiens / Nombre d’entretiens réalisés par exercice

Réaliser et Communiquer aux collaborateurs (trices) une synthèse des dispositifs conventionnels existant en matière de congés pour évènements familiaux

Afin de permettre aux salarié(e)s une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et les évènements majeurs de leur vie personnelle, la Direction rappellera par voie d’affichage à chacun(e) la possibilité de bénéficier de congés conventionnels pour évènements familiaux ou liés à la vie personnel sans incidence sur leur rémunération et du congé parental d’éducation. 

La Direction s’engage à mettre à jour cet affichage sur la base des nouvelles dispositions en matière de congés pour évènements familiaux qui entreraient en application postérieurement à la conclusion du présent accord.



Objectifs Chiffrés :
Mise à jour du tableau de synthèse sur les congés pour évènements familiaux tel que présenté ci-dessus
Affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel des droits à congés pour évènements familiaux et des dispositifs du fond d’actions sociales

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s en congé pour évènements familiaux


FORMATION PROFESSIONNELLE


La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. 

Elle constitue l’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables et favoriser la mixité à tous les niveaux ; Le casino garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, la nature et le niveau de son poste, et doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.



Objectif chiffré :
Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise

Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s formés par sexe 


Article 4 – DUREE DE L’ACCORD – RECONDUCTION 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt 

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 années, Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord et établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 5 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : notification d’une lettre recommandée avec AR à l’autre partie en précisant l’objet de la demande de révision et accompagné d’une proposition d’avenant.

Article 6 – DEPOT et PUBLICITE

Le dépôt des accords sera déposé auprès des services de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ) de notre ressort territorial sur la plateforme de télé-procédure à l’adresse :   

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sera également établi pour le C.S.E. pour sa communication auprès du personnel, ainsi qu’auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annemasse.

Fait à St Julien, le 18 mars 2022
En 3 exemplaires

Les membres titulaires du			     		Pour l’Entreprise
Comité Social et Economique                                         
                                                                                                             Président Directeur  Général


Titulaire 2ème collège


Titulaire 1er collège


Titulaire 1er collège