ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL du 09 septembre 2022


ENTRE :
 
La société SOCIETE CIVILE DES AUTEURS MULTIMEDIA (Scam)
Société Civile à capital variable au capital de 91.47 €,
Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 323 077 479,
Dont le siège social est 5 Avenue Velasquez à PARIS (75008),
Représentée par ….. en qualité de Directeur Général

                                                                                                                                              D'UNE PART
 
ET : 
 
………….., …………,  …………...,   
	
………….., …………, ……………

En qualité de membres titulaires du comité social et économique, habilité·e·s à signer l'accord adopté au sein du comité social et économique à l'unanimité de la délégation du personnel 

D'AUTRE PART

PREAMBULE
 
A l’issue des périodes de confinement mises en place pour faire face à l’épidémie de Covid-19, la Direction et les membres élu·e·s du Comité social et économique (CSE) ont conclu, le 7 juin 2021, un accord d’entreprise sur le télétravail à raison de 1 jour par semaine. Cet accord prévoyait le passage à un télétravail à hauteur de 2 (deux) jours par semaine dès lors que les conditions de mise en œuvre et d’organisation du télétravail seraient jugées optimales par la Direction – en termes techniques, organisationnels et de gestion des espaces de travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est bien plus qu’une simple modalité d’organisation du travail. Il emporte des changements profonds, y compris en termes de pratiques managériales et implique une réflexion collective plus large sur le sentiment d’appartenance, la culture d’entreprise, les changements de pratiques de travail, l’usage des nouvelles technologies mais également sur l’organisation des espaces de travail. 

Le télétravail peut apporter des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il peut permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

En conséquence, les parties signataires ont souhaité mettre en place un accord d’entreprise sur le télétravail aux fins de définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Scam dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail.

Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Économique.


EN CONSEQUENCE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


DÉFINITION

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail, bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du·de la collaborateur·rice ou à un allègement des missions confiées au·à la télétravailleur·euse. Il s’agit d’un temps de travail effectif à l’identique d’un jour travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du·de la collaborateur·rice et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au·à la collaborateur·rice, ni à la Direction.

Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux collaborateur·rice·s afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des collaborateur·rice·s conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail et dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord.

Caractère régulier ou occasionnel du télétravail

Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le·la collaborateur·rice alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile.
Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires, les parties ont admis qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article 3.2 du présent accord.

CHAMP D’APPLICATION 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateur·rice·s de l’entreprise cadres et non-cadres, dès lors qu’ils répondent aux conditions de mise en œuvre définies à l’article 3 du présent accord.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 

Télétravail régulier

Conditions d’éligibilité au télétravail 

Sont éligibles au télétravail régulier les collaborateur·rice·s cadres ou non cadres, en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, dans le cadre d’un temps complet ou d'un temps partiel à 80% (sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.1.3 ci-dessous concernant les télétravailleur·euse·s handicapé·e·s) et justifiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur poste. 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les collaborateur·rice·s à distance et de manière autonome, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.




Sont en revanche exclues du télétravail :
les activités qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du·de la collaborateur·rice dans les locaux de l’entreprise, telles que celles relevant de l’accueil, la maintenance, l’entretien, la gestion du courrier, ainsi que les activités liées aux évènements culturels de la Scam (notamment concernant La Maison des Auteurs, etc…) ;
les activités qui doivent nécessairement être exercées en présentiel dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou de l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance ou toute autre raison rendant impérative la présence du·de la collaborateur·rice dans l’entreprise ;
les collaborateur·rice·s dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail (impossibilité d’avoir un espace adapté au travail, installation électrique non conforme, etc…).

Hormis les critères précisés ci-dessus, la mise en place du télétravail sera fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 

La Direction prend également en compte la compatibilité du domicile du·de la collaborateur·rice avec ce mode d’organisation :
il·elle doit être doté·e d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace adapté au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
 le·la collaborateur·rice doit attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur. 

Bien que les collaborateur·rice·s soient éligibles, le télétravail peut être suspendu pendant une période déterminée en lien avec certaines missions ou projets nécessitant une présence sur site (sur les modalités de la suspension, voir article 3.1.6). 

Par ailleurs, un réexamen des critères d’éligibilité peut être envisagé avec le·la manager en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du·de la collaborateur·rice, et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le·la collaborateur·rice ne remplit plus les critères (sur la réversibilité du télétravail, voir article 3.1.5).

D'une manière générale, il appartient à la Direction d’évaluer la capacité d’un·e collaborateur·rice à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la compatibilité du télétravail avec la nature de la mission ou du projet ;
 l’autonomie du·de la collaborateur·rice dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail, de sa capacité à respecter les délais).

Nouveaux embauchés, CDD, stagiaires, alternants

Pendant les 2 (deux) premiers mois de leur engagement, les nouveaux·elles collaborateur·rice·s, qu’ils soient en CDI (contrat à durée indéterminée) ou en CDD (contrat à durée déterminée) ou en stage, ne peuvent pas accéder au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration. 

Au-delà de leur période d’intégration de 2 (deux mois), les stagiaires peuvent bénéficier du télétravail dans la limite de 1 jour par semaine, ce afin de favoriser leur apprentissage.

Les alternant·e·s étant d’ores et déjà absents une partie de la semaine (alternance école/entreprise) ne peuvent pas accéder au télétravail.

Formalités relatives à la demande de passage en télétravail :

Le·la collaborateur·rice, qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail, doit formuler une demande écrite par mail ou par courrier, qu’il transmet à son·sa manager, ainsi qu’à la Direction des ressources humaines ().

Cette demande donne lieu à un entretien entre le·la collaborateur·rice et son·sa manager pour étudier le respect des conditions d’éligibilité. Le la collaborateur·rice reçoit une notification écrite de son manager lui exposant la décision prise en concertation avec la DRH dans un délai maximum de 1 (un) mois à compter de la réception de sa demande.

Modalités d’accès des travailleur·euse·s handicapé·e·s 

Les travailleur·euse·s handicapé·e·s pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Il·elle·s pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la DRH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du·de la collaborateur·rice.

Refus du passage au télétravail

Tout refus par la Direction générale du passage au télétravail doit être motivé par écrit au regard des critères d’éligibilité définies à l’article 3.1.1 ci-dessus,après concertation entre le manager et la DRH.

La demande de télétravail du·de la collaborateur·rice objet du refus peut être reconsidérée à sa demande en fonction de l’évolution de la situation ayant motivé le refus.

Réversibilité 

Le télétravail est réversible ; il peut être mis fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 (quinze) jours, soit à l’initiative du·de la collaborateur·rice, soit à celle de l’entreprise, formalisé par un courriel ou un courrier remis en main propre. 

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du·de la télétravailleur·euse de poursuivre son activité à domicile. 

A la demande du·de la collaborateur·rice 
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du·de la collaborateur·rice, ce·tte dernier·ère doit la transmettre par courriel ou un courrier remis en main propre à son·sa manager et à la DRH (drh@scam.fr).

A la demande de la Scam :
Le manager peut, en concertation avec la DRH, demander au·à la collaborateur·rice en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
une qualité du travail dégradée ou absente ou un comportement inadapté ou en décalage avec les attentes pendant la période de télétravail ;
le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; 
les  activités du·de la télétravailleur·euse ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de ce·tte dernier· ère  dans les locaux de l’entreprise ;
le non-respect par le·la collaborateur·rice des dispositions du présent accord.

La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution sans délai du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.


Toutefois, quelle que soit l’origine de la demande de réversibilité, le·la collaborateur·rice peut solliciter de passer de nouveau en télétravail dans les conditions prévues au présent accord, dès lors que la situation aura évolué et passé un délai de 6 (six) mois. 

Suspension 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le·la collaborateur·rice doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une durée déterminée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur·euse. 

Modalités contractuelles 

Tout·e collaborateur·rice passant en mode télétravail doit préalablement signer un avenant à son contrat de travail, lequel devient caduc en cas de changement de poste du·de la collaborateur·rice, dès lors que les activités de ce nouveau poste sont incompatibles avec un exercice en télétravail.

Cet avenant précise les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les modalités d’exécution du télétravail (à savoir la part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire).
Les plages horaires pendant lesquelles le·la collaborateur·rice doit pouvoir être joint·e.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les modalités d’indemnisation forfaitaire des coûts liés au télétravail. 

Télétravail occasionnel

Le·la collaborateur·rice qui ne serait pas éligible au télétravail ou qui n’aurait pas souhaité passer au télétravail régulier prévus à l‘article 3.1 ci-dessus, pourra néanmoins solliciter de télétravailler à titre occasionnel, de manière ponctuelle, sous réserve de solliciter l’autorisation de son·sa manager au moins 15 jours à l’avance et d’y être autorisé·e par ce·tte dernier·ère.
Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tout·e collaborateur·rice, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le·la collaborateur·rice et son·sa manager.

Le·la collaborateur·rice devra également disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. A ce titre, avant ou lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le·la collaborateur·rice souhaitant recourir au télétravail occasionnel à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré doit fournir, pour chaque lieu, d’une part, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’autre part, une couverture assurance multirisque habitation.

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail, à moins que cette situation se renouvelle et se pérennise.


Télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail peut revêtir un caractère obligatoire et être imposé exceptionnellement aux collaborateurs·trices, afin de permettre la continuité de l’entreprise tout en garantissant la protection des collaborateurs·trices.
Par dérogation aux règles prévues aux articles 3.1 et 3.2 ci-dessus, le télétravail exceptionnel ainsi que ses modalités seront décidés par la Direction au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.

Par ailleurs, dans ces circonstances exceptionnelles, y compris en cas d’intempéries majeures, d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ou de grèves dans les transports communs publics, la SCAM pourra, sans imposer le télétravail, accorder des modalités spécifiques de télétravail dérogeant aux conditions du présent accord et rendues nécessaires du fait de ces circonstances exceptionnelles. 

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, il a été décidé d’organiser le télétravail à raison de 2 (deux) journées entières par semaine au maximum pendant la durée du présent accord. 

Les jours télétravaillés peuvent être posés n’importe quel jour de la semaine, du lundi au vendredi. Toutefois, le·la collaborateur·rice  doit respecter le principe d’une présence sur site a minima de 2 jours par semaine : 
un seul jour de télétravail peut ainsi être planifié la semaine où il·elle est déjà absent·e de l’entreprise, pour quelque motif que ce soit, pendant 2 (deux) jours. 
aucun jour de télétravail ne peut être planifié la semaine où il·elle est déjà absent·e de l’entreprise pendant au moins 3 (trois) jours

Les jours télétravaillés ne peuvent pas être fractionnés en demi-journées. Exceptionnellement et sur demande dument motivée du de la collaborateur·rice, le manager peut accepter qu’une demi-journée de télétravail soit accolée à une demi-journée d’absence.

Les jours de télétravail sont renseignés dans l’outil interne de gestion du temps au moins 15 (quinze jours) à l’avance.

Au-delà de ce cadre général, il revient au manager d’organiser au sein de son équipe les modalités de planification des jours de télétravail et de définir les obligations de présentiel en fonction des contraintes de service.

Le manager peut notamment refuser la planification d’un jour de travail incompatible avec les contraintes de service. Il peut demander au·à la collaborateur·rice de modifier la journée de télétravail au profit d’un autre jour de la semaine sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable.
Le la collaborateur·rice peut modifier ses jours de télétravail sous réserve de l’accord de son·sa N+1.

Ces principes d’organisation sont discutés entre le·la collaborateur·rice et le·la manager afin que cette organisation de travail convienne à tous. 

Le jour de télétravail hebdomadaire non utilisé (pour quelque motif que ce soit) n’est ni récupérable ni reportable d’une semaine sur l’autre. Il n’y aura pas de cumul autorisé des jours de télétravail, pour quelque raison que ce soit.

Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

L’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du·de la collaborateur·rice, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Scam et des dispositions individuelles contractuelles.

Comme pour le travail réalisé dans ses locaux, la Scam s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au·à la télétravailleur·euse de respecter les durées maximales du travail et la durée minimale de repos. Dans ce cadre, le·la télétravailleur·euse s’engage notamment à respecter la durée minimale de repos quotidien (11h entre 2 journées de travail) et la durée de travail hebdomadaire (35h par semaine de travail). 

De plus, les collaborateur·rice·s devront se conformer aux dispositions spécifiques prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur à la Scam, en particulier respecter les plages horaires fixes et mobiles telles que définies par ledit accord.

Un entretien de bilan de l’organisation en télétravail sera obligatoirement fait, chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation entre le·la collaborateur·rice et son·sa manager, qui portera notamment sur les conditions d'activité du·de la collaborateur·rice et sa charge de travail. Celle-ci devra faire l’objet d’une concertation avec le·la collaborateur·rice. 

La charge de travail réelle et la charge ressentie seront en outre évaluées au cours d’entretiens réguliers entre le·la collaborateur·rice et son·sa manager. A cet égard, le·la collaborateur·rice est invité·e à solliciter à tout moment un entretien avec son·sa manager en cas d’éventuelles difficultés quant à sa charge de travail.

Lieu du télétravail

Il est convenu que le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail à domicile, le·la collaborateur·rice exécutant une partie de son contrat de travail à son domicile un jour par semaine en se rendant les autres jours principalement dans les locaux de l’entreprise.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 
Le·la collaborateur·rice pourra déclarer deux lieux de télétravail habituel.

Le·la collaborateur·rice s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.

Par ailleurs, le·la télétravailleur·euse évitera, dans la mesure du possible, d’apporter des dossiers professionnels ou documents de l’entreprise sur son lieu de télétravail, afin d’en préserver la confidentialité et éviter tous risques de perte. Le·la télétravailleur·euse privilégiera l’accès aux dossiers professionnels par voie numérique via le réseau informatique sécurisé de la Scam. Aucun déplacement de document professionnel original, quel qu’il soit, hors des locaux de la Scam n'est autorisé. 

Équipements de travail  
  
Fourniture des équipements de travail :

La Scam fournit au·à la collaborateur·rice le matériel nécessaire permettant l’exercice de son activité en télétravail, à savoir :
un ordinateur portable professionnel,
un accès aux applications et aux espaces de stockage de la Scam nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Les collaborateur·rice·s sont joignables et peuvent appeler depuis leur ordinateur grâce au système de téléphonie par Internet. 

Aucune imprimante n’est fournie par la Scam, la règle de principe étant de numériser au maximum les activités, les impressions indispensables devant s’effectuer au sein de la Scam. 

Le·la collaborateur·rice s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. 

La maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile est prise en charge par la Scam. 

Ces équipements demeurent la propriété de la Scam et devront être restitués sans délais en cas de suspension ou d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Le·la télétravailleur·euse a l’obligation d’informer sans délai son·sa manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), la Scam pourra demander au·à la collaborateur·rice de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

Indemnisation des coûts liés au télétravail :

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par la Scam dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 20 € par mois.

Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.). Elle n’est pas soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu (dans la limite fixée par la réglementation en vigueur).

Conformité de l’installation électrique : 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le·la collaborateur·rice atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

En cas de non-conformité, la Scam refusera la mise en œuvre du télétravail.
 
Assurance : 

Le·la collaborateur·rice télétravailleur·euse devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il·elle exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. 

Il·elle devra fournir à la Scam une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La fourniture de cette attestation d’assurance devra être renouvelée chaque année. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

DROITS COLLECTIFS 
 
Le·la télétravailleur·euse bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres collaborateur·rice·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le·la collaborateur·rice bénéficiera d’un ticket restaurant lorsqu’il·elle est en journée de télétravail. 

En outre, le·la manager doit s’assurer que le·la télétravailleur·euse bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres collaborateur·rice·s et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le·la télétravailleur·euse bénéficie de la même couverture « frais de santé et prévoyance » que les autres collaborateur·rice·s de l’entreprise.

Les télétravailleur·euse·s conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des collaborateur·rice·s en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales le cas échéant et d’accès aux activités sociales.

Les télétravailleur·euse·s bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres collaborateur·rice·s, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
 
RESPECT DE LA VIE PRIVEE 

Le·la télétravailleur·euse doit être disponible pendant ses horaires de travail tels que définis par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail de la Scam. 

A contrario, il·elle ne pourra être joint·e ni sollicité·e en dehors de ses horaires de travail, sauf urgence.

Le·la télétravailleur·euse doit, pendant ses plages horaires de travail, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les conditions habituelles de son activité (téléphone, vidéoconférences, etc...). 

En dehors de ces plages horaires, le·la collaborateur·rice peut exercer son droit à la déconnexion, conformément à la Charte de la Scam sur la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion, qui s’applique mutatis mutandis aux télétravailleur·euse·s. Il·elle est dans la même situation que tout autre collaborateur·rice de l’entreprise et ne peut plus être considéré·e sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires sollicitées par le·la manager. 

A cette fin et sauf cas d'urgence ou contraintes particulières du service, il est interdit d'adresser des mails les jours de repos et en dehors des plages horaires 8h-20h en semaine.

Les plages horaires doivent comprendre une pause déjeuner.

Par ailleurs, la Scam attire l’attention des télétravailleur·euse·s sur les risques liés à une disponibilité constante par le téléphone ou l’ordinateur portable. Il importe donc que les collaborateur·rice·s respectent des règles de gestion du temps de travail, se fixent des limites et un rituel de travail pour les jours de télétravail. En toute hypothèse, le télétravail ne doit pas être l’occasion de contourner les plages horaires et le respect de la vie privée.

SANTE AU TRAVAIL 

Santé au travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleur·euse·s.

Le·la télétravailleur·euse est informé·e de la politique de la Scam en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.

Le·la collaborateur·rice est vivement invité·e à faire part à tout moment à son·sa manager des éventuelles difficultés d’ordre professionnel ou le cas échéant personnelles, en lien avec le télétravail qu’il·elle rencontrerait.

Accidents de travail et de trajet 

Les télétravailleur·euse·s bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au·à la télétravailleur·euse à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le·la télétravailleur·euse est couvert·e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il·elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il·elle est amené·e à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le·la télétravailleur·euse doit informer son·sa manager, ainsi que la DRH (drh@scam.fr) de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le·la télétravailleur·euse doit en informer son·sa manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il·elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise (c’est-à-dire dans les 48h maximum).

CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le·la télétravailleur·euse doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il·elle a accès dans le cadre professionnel. Il·elle doit veiller, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il·elle est le·la seul·e à utiliser son poste de travail.

Tout·e télétravailleur·euse s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. La Charte informatique de la Scam reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur s’applique aux télétravailleur·euse·s.

Le·la télétravailleur·euse s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.

Le·la télétravailleur·euse doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une réunion de suivi sera organisée avec les parties signataires à la fin des 12 (douze) mois d’entrée en vigueur du présent accord, afin de réaliser un bilan.

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 3 octobre 2022. Il remplace dans toutes ses dispositions le précédent accord conclu entre les parties le 7 juin 2021.
 
REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties pendant sa durée d’application.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  

DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par le CSE. La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non-signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt par la Direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail . Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.
 
 
Fait à Paris, le 9 septembre 2022
 En trois exemplaires, dont un pour chaque partie.
 
 
Pour la Scam			Pour le CSE

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