PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE


ENTRE

La société Carter-Cash représentée par XXX en qualité de Directeur Général, d’autre part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée par M. XXX en qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CGT représentée par M. XXX en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Suite aux réunions qui se sont déroulées les 27 décembre 2017 et 8 janvier 2018.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Champ d’application :

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant dans pour la SAS Carter-Cash : les magasins et le siège de l’entreprise.


Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 


2.1 - Les salaires effectifs : 


L’entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier Carter-Cash, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 07 septembre 2017 par M. XXX en qualité de Délégué Syndical CFDT et M. XXX en qualité de Délégué Syndical CGT.




Suivi du critère concernant la rémunération effective entre homme et femme :


Sur cette année 2017, il n’est pas possible de mesurer un quelconque écart de rémunération à l’embauche entre homme et femme, car les recrutements effectués  ont concerné  des postes différents.


Les augmentations générales des salaires pour 2018

Comme discuté ensemble, les évolutions de rémunérations générales ci-dessous, constituent une continuité du système de rémunération actuel de l’entreprise.

L’augmentation générale des salaires pour 2018 sera la suivante 

L’augmentation s’applique aux salaires de base mensuels pour le personnel ayant 6 mois d’ancienneté à cette date.
Pour valoriser les collaborateurs ayant les plus bas salaires de l’entreprise, l’augmentation générale ne s’appliquera que pour la catégorie Employés à la hauteur de 
1.3 %  du salaire de base mensuel. 

C'est-à-dire que les collaborateurs Employés échelon 3, ayant plus de six mois d’ancienneté,  rémunérés à 1716.75 euros en 2017, percevront une augmentation de 1.35 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 1 740 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse.

L’entreprise appliquera à minima les minimums de la convention collective, à savoir  pour 38 heures pour 2018  un employé percevra une rémunération brute mensuelle de 
1 711.59 €.  (1 689.47 en 2017)

Pour les nouveaux collaborateurs embauchés en 2018, et ceux ayant moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise, le salaire pour 38 heures sera de 1 720 € brut mensuel, majoration pour heures supplémentaires incluse.

Pas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.

Pas d’augmentation générale pour la catégorie Cadre et la catégorie Agent de Maîtrise.















Les augmentations individualisées pour 2017

En 2018 il a été convenu de procéder à des augmentations personnalisées. L’objectif est d’obtenir une meilleure corrélation entre les augmentations de salaires des collaborateurs et leurs niveaux de performance reconnus lors des entretiens d’évaluation.



Chaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ai ou pas une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.

Ces augmentations s’appliqueront au 1 janvier  2018.

Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.


2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Durée effective & organisation du temps de travail : 

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. L’horaire collectif de travail de l’entreprise demeure à 38 heures hebdomadaires.


2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 

L’accord d’intéressement signé en octobre 2015, reste en vigueur. Sa durée de validité est de trois exercices.
 
Nous vous avons communiqué les différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement.

  La société Carter-Cash a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2016-2017, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2018.

Nous vous avons communiqué les différentes options choisies par les salariés.


Le PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, il y a donc trois exercices. Nous devons aborder l’éventuelle mise en place d’un PERCO, Plan d’Epargne Retraite Collectif.

Après échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autre,  compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un PERCO. C’est pourquoi il a été décidé de ne procéder à une quelconque mise en place de ces éléments pour l’instant.


2-4 - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Rappel des ventilations d’effectifs :



Suivi au cours de 2017 des 4 indicateurs sélectionnés dans l’accord signé, respectivement sur les domaines suivants : 

Embauches :

Embauches en Magasin : 

Le métier Carter-Cash en magasin, est essentiellement exécuté par des hommes compte tenu de ses spécificités physiques.
A ce jour, une seule femme travaille au sein du personnel magasin.
De part la spécificité  du métier, l’entreprise reçoit extrêmement peu de candidatures féminines lors de ses phases de recrutement.

Embauches dans les services centraux : 

Recrutement de  7 femmes sur 23 embauches.
 
Formation Professionnelle :


L’entreprise a engagé cette année une refonte globale de son Module de formation « Commerçants avant tout », et continue d’actualiser et de développer le module d’E-learning. Les dépenses afférentes s’élèvent à 38 277  €.


8 femmes ont bénéficiées de formation au cours de l’année contre 14 hommes.

Articulation entre vie privée et l’exercice des responsabilités familiales

100% des personnes de retour de congés maternité ont bénéficié d’un entretien personnalisé dans le mois suivant leur reprise d’activité. 

100% des demandes de congés paternité ont été accepté.

L’ensemble des réunions de CODIR élargi et d’exploitation ont été réalisé sur les mardis, mercredis et jeudis comme convenu dans l’accord.

100% des demandes de mutation pour rapprochement familial, ont été étudié et sont acceptées dans la mesure du possible.

Rémunération Effective

Cf. ci-dessus



Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : 


3-1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Dans la mesure du possible, l’entreprise organise pour les salariés nomades, les réunions et les déplacements en prenant en compte le fait de ne pas empiéter sur la vie privé : exemple pas de déplacement anticipé avant le lundi matin, retour au domicile en fin de semaine à une heure normale….


3-2 - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  

Le nouvel accord sur l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes de la société Carter-Cash a été signé en septembre 2017, les parties ont convenu qu’il était trop tôt pour dresser un bilan.



3-3 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle


Un des fondements de l’entreprise Carter-Cash est la diversité culturelle et la pyramide des âges dans nos équipes ; les parties ont convenu qu’il n’existait pas, à ce jour, de discrimination en matière de recrutement dans l’entreprise Carter-Cash, et par conséquent qu’aucune mise en place de moyen de lutte contre les discriminations n’était nécessaire.


3-4 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :

au 31 décembre 2016, l’effectif de l’entreprise était de 419 salariés
le quota d’emploi obligatoire : 6 %, représente 25 salariés


Actions engagées :

Comme évoqué l’année dernière, l’entreprise a augmenter les travaux d’entretien des espaces verts confiés a des entreprises de travail adapté.

 Des travaux d’entretien d’espaces verts ont été effectués avec une entreprise adaptée sur plusieurs magasins pour un montant total de 2772.88 euro contre 840 l’année dernière.

Il est à rappeler que pour l’année 2012, on était engagé 5 983.76 € de dépenses fournitures avec un Atelier Protégé.


Après échanges et discussion, il a été convenu d’accentuer les efforts relatifs à l’insertion des travailleurs handicapés  sur l’année 2018 par les actions suivantes :

Au moins deux actions de sensibilisation au cours de l’année, vis-à-vis de l’ensemble du personnel de l’entreprise
A chaque fois que cela correspond à un besoin de l’entreprise, avoir recours des prestations de services type entretien des espaces verts à une association de travailleurs protégés
Systématiquement transmettre nos offres d’emploi pour les postes des services centraux aux AGEFIPH

Un bilan de ses actions, sera établi en fin d’année, afin de servir de base à la future négociation pour la mise en place d’un plan d’action.



3-5 – Négociation sur le contrat de génération

Dans le cadre des ordonnances Macron, ce dispositif est donc supprimé depuis le 24 septembre 2017.


3-6 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)

L’entreprise continue de faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs d’une mutuelle – complémentaire santé. 

Afin d'apporter un régime de mutuelle de qualité au plus près des besoins des collaborateurs et de leur famille, la mutuelle GFP fait évoluer ses tarifs et les catégories de ses adhérents.


Il existe désormais 4 catégories d'adhérents et 4 nouveaux tarifs :



Les nouveaux tarifs sont applicables dès le 1er mars 2017.

Concernant la prévoyance, l’entreprise applique la convention collective et a donc mis en place un contrat de prévoyance pour les salariés et agent de maitrise.


3-7 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’organisation de l’entreprise Carter-Cash est multi sites. Chaque site étant constitué d’un magasin d’effectif entre 5 et 12 collaborateurs, ainsi que du siège social qui réunit une cinquantaine de personnes.

A ce jour, dans l’entreprise Carter-Cash l’ensemble des réunions mensuelles des délégués du personnel, les réunions mensuelles du comité d’entreprise ainsi que les réunions trimestrielles du CHSCT sont tenues de façon régulière. L’organisation de l’ensemble de ses réunions en visioconférence permet une plus grande participation des équipes, et également permette d’aborder tous les sujets.

Chaque salarié a accès à l’intranet de l’entreprise, ainsi qu’a l’annuaire complet de l’entreprise. Les sites peuvent donc communiquer entre eux par mail ou téléphone. Au siège social, le bureau de la direction générale est  accessible à tous.

Une communication quotidienne est mise en place au sein de l’entreprise via l’intranet et les tableaux d’affichage dans tous les locaux sociaux. Chaque  collaborateur ayant la possibilité de poster des commentaires sur la globalité de ces communications

Les parties, après débat, sont convaincues, qu’il n’y a pas de nécessité actuellement de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existant a ce jour.


3-8 – Prévention de la pénibilité

Le Diagnostic Pénibilité été présenté au CE et au CHSCT, le 18 Décembre 2013.
Un accord Pénibilité a été signé le 3 janvier 2014 per XXX, Délégué Syndical.

Cet accord arrive à terme en janvier 2017. Les parties conviennent de prolonger les discussions relatives à la poursuite de cet accord. Pour l’instant, aucun nouvel accord n’a été conclu. Les parties continuent de traiter le sujet.

Carter-Cash s’était engagée sur 3 mesures :

- la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité :
	- Généralisation des chaufferettes : objectif atteint dans tous les magasins
- Généralisation des bouchons d’oreille : les parties conviennent ensemble      d’effectuer sur le mois de janvier d’un contrôle dans les magasins
- Campagne de communication sur les outils de prévention : réalisée
- Sensibilisation de tous les nouveaux embauchés au port des EPI

- le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation :
- Mise en place d’une formation gestes et postures : Les parties observent l’insuffisance de mise en place de ce dispositif et conviennent dore et déjà une mise en place rapide sur l’année 2018.

- L’aménagement des fins de carrière
	-intégrer le thème de la pénibilité dans l’entretien de 2eme partie de carrière
Nécessité de mettre en place un support d’entretien pour formaliser cette obligation


3-9 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’efforcera de ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse pendant ces périodes, Le collaborateur  n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques.



Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers  (tous les trois ans) :


4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Les parties conviennent, au vu des chiffres remis par l’entreprise, que la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise est un franc succès. Toutes les demandes de mutation sont étudiées et lorsque cela est possible fonction du besoin de l’entreprise, celles-ci sont effectives.


4-2 -  Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

Dans la mesure du possible, la société propose directement l’embauche en contrat a durée indéterminée. Le recours au contrat a durée déterminée, est limité. Elle s’opère pendant les pics d’activité liés à la saison hivernale et à la saison estivale : départ en vacances des clients. 

Les parties constatent que le recours au contrat de travail à temps partiel, et au stage ne sont pas pratiqué dans l’entreprise.

Les autres motifs de recours au CDD, sont les remplacements de personnes permanentes absentes : vacances, maladie …

Pour rappel, au 31 décembre 2017, l’entreprise emploie 21 personnes en CDD sur un effectif de 493.


4-3 -  Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions. 

Les parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours a une quelle conque négociation d’un plan d’action.


4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;


Actuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel  l’engagerait pour le long terme.
Compte tenu du développement actuel de l’entreprise et compte tenu des résultats déjà réalisé en matière de mobilité professionnelle et de promotion ; c est une  étude  personnalisée au cas par cas.
Il est prudent de laisser du temps afin que l’entreprise gagne en maturité, avant de s’enfermer dans un accord collectif.


4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation,

L’entreprise a recours à la formation de l’ensemble des équipes au travers de modules d’e-Learning accompagné, adaptés au métier de chacun. Ce processus de formation va se poursuivre dans les années  à venir.

Un programme de formation dédiée à l’ensemble des managers a démarré au cours de l’année 2016 et doit continuer dans les années à venir.

Il a été également prévu de renouveler régulièrement la formation présentielle « Commerçant avant tout » pour l’ensemble des équipes de l’entreprise, aussi bien magasin que services centraux.

L’entreprise étudie et continuera d’étudier toutes les demandes de formation formulées par les équipes, en lien direct avec leur métier.


4-6 -  Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

Non applicable dans l’entreprise


Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1 janvier 2018 au 31 décembre 2018. 
A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet. 


Notification :

La société Carter-Cash notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.


Date d’application :

Les dispositions du présent accord prendront effet  13 janvier 2018, le lendemain du jour du dépôt de l’accord. 


Dépôt de l’accord :
   

Le présent accord sera déposé :


A la DIRECCTE au lieu de conclusion en 2 exemplaires :
1 sur papier signé
1 sur support électronique

Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 3 janvier  2018

Pour la direction, Monsieur XXX, Directeur Général 




Pour la délégation syndicale CFTC, Monsieur XXX, Délégué syndical





Pour la délégation syndicale CGT, Monsieur XXX, Délégué syndical