VA
accord relatif AU DIALOGUE SOCIAL et au fonctionnement des instances reprÉsentatives du personnel Au SEIN DE LA SOCIÉTÉ METRO FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉES:
La société METRO FRANCE, SAS au capital de 45.750.000,00 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 399315613 dont le siège social est sis 5, rue des Grands Près 92024 NANTERRE Cedex, 
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des ressources humaines.

Ci-après dénommée « La Société » ou « MF »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central de la société MF;
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central de la société MF;
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central de la société MF;
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central de la société MF;
L’organisation syndicale FO, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central de la société MF.
D’autre part,
Ci-après désignés, ensemble, les « Parties »,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
L’Ordonnance n°2017-1386 en date du 22 septembre 2017 a créé le comité social et économique (ci-après « CSE ») qui fusionne en une seule instance les trois instances d'information et de consultation préexistantes à savoir les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 
Les modalités de fonctionnement du CSE ont par ailleurs été précisées par le Décret       n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique. 
Conformément à l’article L. 2313-8 du code du travail, le présent accord a notamment pour objectif de définir les conditions de mise en place du CSE.   
Par ailleurs, l’Ordonnance suscitée est intervenue dans le cadre d’une réforme d’ampleur du droit du travail, laquelle, dans la continuité de la loi Travail de 2016, favorise et encourage la négociation d’entreprise dans le but de doter les partenaires sociaux d’un cadre normatif qui correspond tant aux aspirations salariales qu’aux besoins spécifiques de l’entreprise. 
C'est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont décidé de conclure le présent accord ayant pour objectif principal de favoriser l'application des nouvelles dispositions législatives et réglementaires, tout en les adaptant au contexte et au fonctionnement du dialogue social au sein de la société MF.
Les parties souhaitent à cette occasion réaffirmer de manière expresse leur attachement à des solutions négociées, ainsi que leur volonté de favoriser un dialogue social riche et constructif au sein de la société MF, dialogue social basé sur une attitude de respect mutuel et de considération réciproque, de loyauté et d'échanges.
Convaincues de l’importance de rénover la représentativité sociale au sein de MF, afin de la rendre plus efficace, la Direction de MF et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise conviennent des principes suivants :
La reconnaissance du Dialogue Social
L’engagement dans et pour le Dialogue Social, et à travers cet accord, les parties ont souhaité notamment : 

mettre en place le CSE central ainsi que les CSE d’établissement ;
organiser le fonctionnement du CSE central et des CSE d’établissement ;
optimiser et sécuriser les procédures d'information et de consultation au sein de la société MF ;
organiser et répartir les trois grandes négociations obligatoires, en fonction de la construction du dialogue social au sein de la société MF ;
définir les modalités de fonctionnement de la BDES au sein de de la société MF ;
organiser l’exercice du dialogue social au sein de de la société MF. 
C’est ainsi que les parties se sont rencontrées à cet effet à compter du 22 juin 2017, et après discussions ont pu convenir du cadre normatif suivant. 
Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objet de définir le cadre normatif de conduite du dialogue social ainsi que les droits, moyens et obligations des instances représentatives du personnel au sein de la société MF, et plus particulièrement à l’occasion de la mise en place du Comité social et économique (CSE) lors des prochaines élections de mars 2019.


CHAPITRE 1. MISE EN PLACE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Cadre de mise en place du CSE
Conformément à l’article L.2313-1 du code du travail, les parties conviennent de la mise en place d’un CSE central au niveau de l’entreprise ainsi que de CSE d’établissement au sein des établissements distincts tels que définis par le présent accord.
Notion d’établissement distinct 
Conformément aux articles L.2313-2 et suivants du code du travail, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par accord, et à défaut par l’employeur compte tenu de l’autonomie de gestion des responsables d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
En ce sens, la jurisprudence de la Cour de cassation précise que l’autonomie de gestion doit s’entendre de la capacité pour un responsable de l'établissement d’être en mesure de présider le comité d'établissement dans des conditions permettant à celui-ci de remplir efficacement ses missions d'ordre économique.
Nombre et périmètre des établissements distincts 
Les parties conviennent de l’existence de 95 établissements distincts pour la mise en place des CSE d’établissement.
Constituent donc au sens du présent accord des établissements distincts au sein de la société MF l’ensemble des entrepôts de la société MF à l’exception des COMPACT. Il est à cet égard précisé que chaque « COMPACT » sera rattaché à son « MASTER » de référence et ainsi donc à son CSE d’établissement. 
 
La liste des établissements distincts déterminés par le présent accord est jointe en annexe (Annexe 1).
La liste des « COMPACT » et de leur « MASTER » de rattachement est annexée au présent accord (Annexe 1). 
En cas de création d’un nouvel établissement après la signature du présent accord, les règles mentionnées ci-dessus seront applicables.
Périmètre des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) 
Conformément à la loi, une CSSCT locale doit être établie au niveau de chacun des établissements distincts d’au moins 300 salariés. 
Une CSSCT locale sera mise en place à l’issue des prochaines élections au sein des établissements distincts suivants :
Établissement distinct des Services Centraux ;
Établissements de plus de 150 salariés.
Une CSSCT centrale sera également mise en place au niveau de l’entreprise.


CHAPITRE 2. LE CSE D’ÉTABLISSEMENT
Composition 
L'employeur est membre de droit du CSE en ce qu’il le préside. Il peut, d'une part, se faire représenter et, d'autre part être assisté par des collaborateurs qui ont voix consultative. 
Etant précisé que les CSE d’établissement sont présidés par le Directeur d’entrepôt ou toute personne mandatée par l’entreprise à cet effet.
Conformément aux articles L.2314-1 et L.2316-24 du code du travail, les Parties conviennent que le nombre de membres titulaires des CSE d’établissement est ainsi déterminé comme suit :
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. 
Naturellement, les parties au présent accord rappellent que le protocole d’accord préélectoral viendra reconfirmer le nombre de membres de chaque délégation du personnel du CSE d’établissement. 
Un secrétaire et un trésorier sont désignés au sein de chaque délégation élue.  
Le bureau du CSE d’établissement peut être complété librement par lui-même.
Fonctionnement 
Périodicité des réunions 
Dans les établissements de moins de 300 salariés, les CSE d’établissement se réunissent tous les deux mois sauf circonstances exceptionnelles. Dans les établissements de plus de 300 salariés, les CSE d’établissement se réunissent chaque mois.
Au moins 4 réunions des CSE porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 
Le représentant de l’employeur au niveau de l’établissement propose un calendrier annuel des réunions en décembre pour l’année à venir. 
Des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir à l’initiative de son Président, ou de la majorité de ses membres titulaires ou à la demande motivée de deux de ses membres sur les sujets relevant de la santé, sécurité et conditions de travail. 
Le CSE est par ailleurs réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel :
à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.
Les réunions extraordinaires sont organisées selon les règles habituelles de convocation et d’élaboration de l’ordre du jour.

En outre et afin de permettre un dialogue social adapté aux sujets locaux, les Parties au présent accord conviennent d’instituer, pour les établissements de plus de 150 salariés, une réunion de dialogue sur l’actualité sociale et économique du moment avec les représentants du personnel du site un mois sur 2, se tenant entre chaque CSE local. 
Le nombre de représentants invités correspond au nombre de sièges titulaires du CSE (ex : 4 pour un site de 50 à 74 salariés).
Ces représentants peuvent être des titulaires ou des suppléants dans la limite du nombre déterminé. 
Cette réunion fera l’objet d’une invitation sur initiative de la Direction et un compte-rendu sera adressé aux participants à l’issue.
Règles de convocation et d’ordre du jour
L’ordre du jour et la convocation en vue de la réunion du CSE d’établissement seront communiqués aux membres titulaires et suppléants ainsi qu’aux représentants syndicaux au CSE d’établissement au plus tard 3 jours calendaires avant la date du CSE. 

Ce délai sera porté à 15 jours en cas de consultation. 
En cas de CSE extraordinaire, dont l’objet est d’approfondir un CSE ordinaire dans le cadre d’une consultation, les membres de l’instance feront parvenir leurs questions au moins 5 jours ouvrés avant la réunion pour faciliter la préparation de la réunion. 
Il est précisé qu’en cas de désaccord entre le secrétaire et le président du CSE d’établissement sur le contenu de l’ordre du jour, les consultations du CSE rendues obligatoires par une disposition légale ou par un accord collectif peuvent être inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre.
Tenue des réunions du CSE d’établissement
L’article L.2314-1 du Code du travail prévoit que seuls les membres titulaires sont invités aux réunions du CSE, les suppléants assistant aux réunions uniquement pour remplacer un titulaire absent. 
Cependant, afin de permettre un meilleur dialogue social et une diffusion de l’information élargie, les parties conviennent que tous les membres de chaque CSE d’établissement, titulaires et suppléants, seront conviés aux réunions du CSE d’établissement. 
Procès-verbal des réunions 
Les projets de procès-verbaux de réunions du CSE d’établissement sont établis par le Secrétaire et transmis au représentant de l’employeur dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.
A la transmission du projet de procès-verbal au représentant de l'employeur, celui-ci fait connaître, lors de la réunion du comité suivant cette transmission, sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. 
Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.
Moyens de communication des CSE d’établissement
Chaque CSE d’établissement pourra créer une page sur le réseau interne de l’entreprise afin de communiquer aux salariés de l’établissement des informations relatives aux œuvres sociales ainsi que les procès-verbaux des réunions du CSE de l’établissement. 
Par ailleurs, dans les établissements de plus de 50 salariés, le CSE d’établissement pourra une fois par trimestre, envoyer un courriel d’information aux salariés de l’établissement via une messagerie électronique dédiée. 

La Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Mise en place de la Commission 
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) locale est une émanation du CSE d’établissement. 
En cela, elle n’a pas la personnalité civile et ne peut pas délibérer ni rendre un avis à la place du CSE d’établissement.
Les parties signataires réaffirment le rôle des élus, au niveau de chaque établissement, dans la mise en œuvre de la politique santé et sécurité de l’entreprise.
Afin d’assurer un suivi de la politique santé et sécurité au travail, la société MF a décidé d’être plus favorable que la loi en instaurant dans un premier temps une CSSCT locale au sein de chaque comité social et économique d’établissement d’au moins 150 salariés.
Composition de la délégation du personnel à la CSSCT locale
La CSSCT locale est composée d’un représentant de l’employeur et d’une délégation du personnel.
Elle est présidée par le représentant de l'employeur. 
L'employeur peut par ailleurs se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité sans toutefois que leur nombre, le représentant de l’employeur compris, soit supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. 
La CSSCT comprend trois membres titulaires représentants du personnel, dont un appartenant au personnel des statuts agents de maîtrise ou cadres. 

Désignation des membres 
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Cette désignation est faite lors de la première réunion suivant l’élection du CSE. 

Modalités de fonctionnement 
Tenue des réunions
Périodicité
La CSSCT locale se réunit 4 fois par an à la suite des réunions des CSE d’établissement, telles que prévues à l’article L. 2315-27 du Code du travail, consacrées à leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. La Commission se réunit sur convocation écrite adressée par le représentant de l’employeur à tous ses membres.
Des réunions extraordinaires de la Commission peuvent être organisées à l’initiative du représentant de l’employeur.
La Commission peut aussi être réunie à la demande motivée de deux de ses membres.

Participants
Participent aux réunions :
Le représentant de l’employeur
Les membres de la commission
le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ; 
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. 
l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 du Code du travail 
les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
Lors des réunions le représentant de l’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du CSE d’établissement. 

Déroulement des réunions de la Commission
Le représentant de l’employeur dirige les débats. Il donne la parole à tous ceux qui désirent intervenir sur les sujets en discussion. 
Compte-rendu des réunions
Un compte-rendu écrit de la réunion est établi par le représentant de l’employeur et communiqué aux membres de la Commission. 
Missions 
La CSSCT locale se voit confier, par délégation du CSE d’établissement, une partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception :
du recours à un expert du CSE prévu aux articles L. 2315-78 et suivants du Code du travail ;
et des attributions consultatives du comité.
Il en résulte que la CSSCT locale ne peut être consultée en lieu et place du CSE d’établissement et ne peut pas non plus désigner un expert.  
Les missions déléguées à la commission par le CSE sont de traiter les questions de santé et de sécurité travail, ce qui recouvre notamment : 
La participation à l’élaboration et la mise à jour du document unique, notamment la liste des risques ;
Le contenu des programmes d’amélioration à la sécurité et les mesures adoptées à la suite de l’analyse d’un accident ;
Les améliorations dans l’organisation du travail de l’établissement et les aménagements des potes de travail ;
l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; 
les enquêtes AT/MP et les inspections en matière d’hygiène et sécurité ; 
l’exercice des droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement…. ;
Les modalités de fonctionnement de la CSSCT ; 

La CSSCT locale est tenue informée de la déclaration d’une maladie professionnelle adressée à l’employeur par la CRAM, du déclenchement et des résultats des mesures de dépistage mises en place ainsi que du déclenchement et du résultat des recherches de causalité. 
La CSSCT locale procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. 

Moyens accordés à la CSSCT locale
Chacun des membres de la délégation du personnel à une CSSCT locale bénéficie d’un crédit d’heures de délégations spécifique pour l'exercice de ses missions.
Ce crédit est égal à 10 heures de délégation par réunion ordinaire de la CSSCT locale à répartir entre tout ou partie des membres de l’instance selon les besoins (soit 40 heures par an).
Il est rappelé que le temps passé aux réunions des CSSCT est rémunéré comme du temps de travail.
Formation 
Conformément à l’article L.2315-18 du code du travail et afin de leur permettre de réaliser leurs missions dans de bonnes conditions, les membres de la CSSCT locale bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dès leur première désignation et ce, dans les conditions prévues par les articles R.2315-9 et suivants du code du travail.
Ainsi, le temps consacré aux formations prévues sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne sera pas déduit du crédit d’heures de délégation.

Confidentialité et secret professionnel
Il est rappelé que les membres de la CSSCT locale sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
Par ailleurs, les membres de la délégation du personnel de la CSSCT locale sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur dont ils pourraient avoir connaissance.

CHAPITRE 3. LE CSE CENTRAL
Composition 
Le CSE central est présidé par le Directeur des ressources humaines, représentant de l’employeur et membre de droit du CSE central. 
Il peut inviter toute personne compétente pouvant apporter un éclairage sur un sujet à l’ordre du jour.  
La société MF est composée à ce jour de 95 établissements distincts dont la liste est annexée au présent accord (Annexe 1). 
Les membres titulaires au CSE central sont au nombre de 20, étant précisé que la délégation du personnel au CSE comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. 
Le suppléant assiste aux réunions. Par ailleurs, en cas d’absence d’un titulaire, le suppléant - désigné nominativement - devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution. 
Il appartient au titulaire absent de s’assurer que son suppléant le remplacera.
Un membre titulaire absent a également la possibilité de remettre un pouvoir à un autre membre titulaire présent. 
Il est rappelé que la composition du CSE central devra être un reflet de l’ensemble de l’entreprise en termes d’activité, de format d’entrepôt, de représentativité, de répartition géographique et de parité entre les hommes et les femmes.
Un secrétaire et un trésorier sont obligatoirement désignés parmi les membres titulaires du CSE. 
Les membres du bureau sont élus par les membres titulaires, lors de la première réunion du CSE Central.
Fonctionnement 
Périodicité des réunions 
Les parties conviennent que le CSE central se réunira trois fois par an, sans préjuger des réunions extraordinaires pouvant se tenir, selon le besoin, à l’initiative de l’entreprise ou à la demande de la majorité de ses membres. 
Règles de convocation et d’ordre du jour
Le CSE central se réunit sur convocation du Président.
L’ordre du jour et la convocation en vue de la réunion du CSE central seront communiqués aux membres titulaires et suppléants au plus tard 8 jours calendaires avant la date de la réunion. 
Ce délai sera porté à 15 jours calendaires en cas de consultation dès la première réunion, sauf situation exceptionnelle dans laquelle les parties conviennent que ce délai peut être réduit. 
Les parties conviennent que seront conviés aux réunions plénières du CSE central les membres titulaires et suppléants du CSE central. 
L’ordre du jour et la convocation seront adressés par voie électronique aux intéressés. Il en sera de même si ces documents devaient être joints à l’ordre du jour. 
Les membres du CSE central ont la possibilité de demander à leur RRH d’établissement qu’un exemplaire papier des documents adressés leur soit imprimé. 
L'ordre du jour des réunions du CSE central est arrêté conjointement par le président et le secrétaire. 
Il est précisé qu’en cas de désaccord entre le secrétaire et le Président du CSE central sur le contenu de l’ordre du jour, les consultations du CSE central rendues obligatoire par une disposition légale ou par un accord collectif peuvent y être inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre. 
Tenue des réunions
Les parties rappellent expressément que les élus suppléants peuvent assister aux réunions du CSE central.
Dans ce cadre, il appartiendra aux participants de compléter une feuille d’émargement qui sera communiquée à la Direction, et de prévenir leur hiérarchie de leur participation ou non aux réunions du CSE central (réunions ordinaires ou extraordinaires).
Les membres du CSE devront valider leur participation auprès du référent RH au plus tard trois jours ouvrés avant la date de la réunion du CSE. La Direction se réserve le droit, en cas de manquement réitéré à cette consigne engendrant des frais supplémentaires pour l’entreprise, d’imputer le coût à l’organisation syndicale ou à l’élu concerné.
Procès-verbal des réunions 
Le projet de procès-verbal de la réunion est transmis dans un délai raisonnable aux membres du CSE Central. 
Equipement informatique pour faciliter l’exercice du mandat 
Les élus titulaires du CSE central seront équipés d’une tablette numérique, au titre de l’exercice de leur mandat, afin notamment de limiter l’édition des présentations, compte rendus et tous documents papier par l’entreprise. 
Le coût des tablettes numériques sera supporté par le reliquat actuel de budget de fonctionnement du CCE. Le cas échéant, l’entreprise prendra en charge le différentiel.
Une adresse email dédiée sera attribuée à chaque élu du CSE central, titulaire comme suppléant, pour faciliter les échanges et pour l’envoi des documents et convocations. En cas de besoin et à titre exceptionnel, les intéressés peuvent demander à leur RRH d’établissement que les documents concernés soient imprimés.
Il est convenu que les salariés concernés utiliseront ce matériel informatique mis à leur disposition uniquement dans le cadre de l’exercice de leur mandat et dans le respect de la charte informatique de MF.
En outre, ce matériel étant associé au mandat national, il est précisé qu’en cas de fin de mandat, quel que soit le motif, l’élu restituera au bureau du CSE central l’ensemble du matériel mis à sa disposition dans les 15 jours suivant la fin de son mandat. 
Ces outils numériques seront institués à l’issue des élections de mars 2019.
Commissions 
Les Commissions sont des émanations du CSE central d’entreprise. En cela, elles n’ont pas la personnalité civile et ne peuvent pas délibérer ni rendre un avis à la place du CSE central.
Le CSE central met en place des commissions rendues obligatoires par le Code du travail.
La composition des  commissions, doit respecter dans la mesure du possible, la parité entre les hommes et les femmes.
Les participants aux réunions et aux séances des commissions sont, comme les membres, tenus par une stricte obligation de confidentialité.
En outre, le résultat de chaque commission est communiqué au Comité social et économique central sous forme de compte-rendu écrit. 
CSSCT centrale
Mise en place de la Commission
Conformément à l’article L.2315-36 du code du travail, une CSSCT centrale sera mise en place au niveau de l’entreprise.
Les parties conviennent que la CSSCT absorbe et se substitue à la commission pénibilité actuellement en vigueur dans l’entreprise en application des dispositions de l’accord collectif en faveur de la prévention de la pénibilité du 24 mai 2017.
Les présentes dispositions étant mises en œuvre pour la première fois à l’issue des élections professionnelles de mars 2019.
Composition de la délégation du personnel à la CSSCT centrale 
A date, la CSSCT centrale est composée :
de représentants de la DRH. Ils peuvent être accompagné d’experts internes selon les sujets abordés ;
Des délégués syndicaux centraux assistés d’un membre de leur Organisation Syndicale appartenant au CSE Central.
Elle est animée par le représentant de l'employeur. 
La CSSCT comprend à date 10 membres représentants du personnel, dont le cas échéant 4 appartenant au personnel de statut agents de maîtrise ou cadres. 
Les parties conviennent de favoriser dans la constitution des délégations, la représentation des différents formats d’entrepôts et de solliciter en priorité des représentants du personnel ayant une appétence pour les questions d’hygiène sécurité et conditions de travail ou ayant précédemment exercé un mandat au CHSCT.
Modalités de fonctionnement
La CSSCT centrale est composée d’un représentant de l’employeur et d’une délégation du personnel désignée par le CSE central parmi ses membres.
Elle est présidée par le représentant de l’employeur.
Tenue des réunions
Périodicité
La CSSCT se réunit 4 fois par an. La commission se réunit sur convocation écrite adressée par le représentant de l’employeur à tous ses membres. 
Les DSC sont pour leur part informés parallèlement de la tenue de cette réunion et de l’ordre du jour afférent.
Des réunions extraordinaires de la Commission peuvent être organisées à l’initiative du représentant de l’employeur.
La Commission peut aussi être réunie à la demande motivée de deux de ses membres. 
Participants
Participent aux réunions :
Le représentant de l’employeur,
Les membres de la Commission ;
le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ; 
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. 
l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 du Code du travail 
les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
Lors des réunions, le représentant de l’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du Comité social et économique. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Déroulement des réunions de la Commission
Le représentant de l’employeur dirige les débats. Il donne la parole à tous ceux qui désirent intervenir sur les sujets en discussion. 
Compte-rendu des réunions
Un compte-rendu écrit des réunions est établi par le représentant de l’employeur et communiqué aux membres dans les meilleurs délais. 
Missions déléguées à la CSSCT Centrale
Par délégation du CSE central, la CSSCT centrale a pour mission : 
d’avoir une vision prospective en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; 
de réaliser un bilan annuel des pratiques et de faire des propositions des bonnes pratiques et des pratiques à faire évoluer ;
celles jusqu’alors dévolues à la commission pénibilité nationale à savoir : bilan de la réalisation de l’accord à travers les indicateurs de l’accord : état du nombre de salariés exposés aux situations de pénibilité au sens de l’accord bilan des AT/MP.  
Cette commission constitue, en outre, le lieu d’échanges au titre de la mise à jour éventuelle de l’évaluation des risques professionnels relative au nombre de salariés exposés à chacun des facteurs et aux mesures fixées pour la prévention de la pénibilité en intégrant notamment les remarques provenant des établissements ainsi que les éventuelles recommandations de la commission santé au travail et pénibilité de la branche professionnelle. 
Enfin, elle sera susceptible d’aborder les sujets touchant à la démarche RSE de MF.
Etant par ailleurs précisé que conformément à l’article L.2315-38 du code du travail, la commission ne pourra avoir recours à un expert ni avoir les attributions consultatives du CSE central.
Moyens accordés à la CSSCT centrale
Chacun des membres de la délégation du personnel à la CSSCT centrale bénéficie d’un crédit d’heures de délégations spécifique pour l'exercice de leurs missions.
Ce crédit est égal à 6 heures de délégation par organisation syndicale par réunion ordinaire de la CSSCT centrale.
Il est rappelé que le temps passé aux réunions de la CSSCT centrale est considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.
Formation 
Conformément à l’article L.2315-18 du Code du travail et afin de leur permettre de réaliser leurs missions dans de bonnes conditions, les membres de la CSSCT centrale bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dès leur première désignation et ce dans les conditions prévues par les articles R.2315-9 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le temps consacré aux formations prévues sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne sera pas déduit du crédit d’heures de délégation.
Confidentialité et secret professionnel 
Les membres de la CSSCT centrale sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur dont ils pourraient avoir connaissance
Autres commissions du CSE
Commissions légales 
Commission de la formation
Conformément à l’article L.2315-49 du code du travail, une commission de la formation sera mise en place au niveau de l’entreprise. 
Cette commission est composée du représentant de l’employeur et d’une délégation du personnel désigné par le CSE central parmi ses membres.
Elle comprend 6 membres choisis parmi les titulaires et/ou suppléants du CSE central.
Elle est présidée par le représentant de l'employeur.
Cette commission est chargée de préparer les délibérations du CSE relatives aux orientations de la formation professionnelle, au plan de formation et à l’apprentissage. 
Elle est également chargée d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine. 
Elle étudie également les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
La commission se réunit deux fois par an, sur convocation écrite adressée par le Président à ses membres. 
Les DSC sont pour leur part informés parallèlement de la tenue de cette réunion et de l’ordre du jour afférent. 
Etant à cet égard précisé que l’une de ces deux réunions précèdera la réunion d’information/consultation du CSE relative à la politique sociale et portant sur la formation.
Un compte-rendu écrit de la réunion est établi par le Président et communiqué aux membres.
Le temps passé par les membres du comité aux réunions de la commission de formation est rémunéré comme temps de travail. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel accordé aux membres titulaires.
Commission de l’égalité professionnelle
Conformément à l’article L.2315-56 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est créée au niveau de l’entreprise. 
Cette commission est composée du représentant de l’employeur et d’une délégation du personnel désigné par le CSE parmi ses membres.
Elle comprend 4 membres choisis parmi les titulaires et/ou suppléants du Comité social et économique central.
Elle est présidée par le représentant de l'employeur.
La commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. 
Elle se réunit deux fois par an sur convocation écrite adressée par le Président à ses membres. 
Les DSC sont pour leur part informés parallèlement de la tenue de cette réunion et de l’ordre du jour afférent. 
Etant précisé que l’une de ces réunions aura lieu le mois précédant la réunion d’information et consultation du CSE relative à la politique sociale et portant sur l’égalité professionnelle. La commission est réunie sur convocation écrite adressée par le Président à ses membres.  
Commission d’information et d’aide au logement
Conformément à l’article L.2315-50 du code du travail, une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée au niveau de l’entreprise. 
Cette commission est composée du représentant de l’employeur et d’une délégation du personnel désigné par le CSE central parmi ses membres.
Elle comprend 5 membres choisis parmi les titulaires et/ou suppléants du Comité social et économique. 
Elle est présidée par le représentant de l'employeur. 

La commission d’information et d’aide au logement des salariés est chargée de préparer les délibérations du comité social et économique dans les domaines qui relèvent de sa compétence. 

Elle facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. 
À cet effet, elle recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction.
Elle informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
La commission d’information et d’aide au logement se réunit deux fois par an. Elle peut s’adjoindre, avec l’accord de l’employeur à titre consultatif un ou plusieurs conseillers délégués par des organisations professionnelles, juridiques ou techniques. 
Commission économique 
Conformément à l’article L.2315-46 du code du travail, il est mis en place au niveau de l’entreprise une Commission économique chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE central et toute question que ce dernier lui soumet.
Cette commission est composée du représentant de l’employeur, de cinq membres du CSE Central ainsi que des Délégués Syndicaux Centraux.
Elle est présidée par le représentant de l'employeur. 
La commission économique se réunit deux fois par an, sur convocation, dont une fois au cours du second semestre fiscal et dans le cadre de la procédure d’information consultation du CSE CE au titre de la situation financière de MF. 
Lorsque la commission économique est organisée, elle tient séance après la réunion plénière d’information du CSE CE et avant la réunion de consultation à ce titre. 
Elle peut demander à entendre tout cadre dirigeant ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur.
Commission facultative œuvre sociale 
La commission œuvres sociales se compose:
D’un représentant de l’employeur,
du secrétaire du CSE CE en qualité de président ;
du trésorier du CSE CE ;
de 3 membres titulaires et 3 membres suppléants élus parmi les titulaires du CSE CE. 
Les DSC sont pour leur part informés parallèlement de la tenue de cette réunion et de l’ordre du jour afférent.
La Commission œuvres sociales est en charge de gérer le budget et de définir les règles d’attribution des avantages sociaux et culturels y afférents au niveau national, pour les établissements de moins de 50 salariés dépourvus de l’ancien « comité d’établissement ». C’est dans ce cadre qu’un accord collectif relatif à la contribution aux œuvres sociales au CCE est en vigueur au titre de l’exercice 2018.
Cette commission a pour missions de :
analyser les comptes et négocier les prestations ;
faire un bilan annuel financier et rendre compte en CSE CE ;
gérer le fonds de solidarité national.
La commission œuvres sociales se réunit 2 fois par an, sur convocation.
Commissions paritaires nationales dans le cadre des accords collectifs  MF
Des commissions paritaires nationales peuvent en outre être instituées dans le cadre d’accords collectifs nationaux en vigueur au sein de MF.
Au moment de la signature du présent accord existent les commissions paritaires nationales suivantes :
commission inter générations ;
commission GPEC ;
commission frais de santé prévoyance ;
commission pénibilité ; cette commission a vocation à disparaitre dès la mise en place du CSE CE au sein de l’entreprise au terme du processus électoral de mars 2019, ses missions étant reprises par le CSSCT national. 
Les Parties conviennent que ces commissions étant attachées à un accord collectif, la dénonciation ou renégociation desdits accords conduirait à les rendre caduques.
Commission Inter générations
La commission inter générations a été instituée dans le cadre de l’accord inter générations du 30 novembre 2016.
Elle est présidée par un représentant de la DRH et se compose :
de 3 représentants de la DRH :
des DSC qui peuvent être accompagnés d’un salarié de leur choix par organisation syndicale. Il est entendu que si le DSC devait être absent, il pourra informer la Direction du nom de son remplaçant 48h avant la date de la commission.
En outre des spécialistes ou experts des différents domaines d’activité de MF pourront être invités par la Commission pour éclairer les débats. 
La commission inter génération est chargée :
d’analyser les données statistiques annuelles des jeunes ;
analyser les données statistiques annuelles des seniors ;
proposer des mesures de communication interne visant à promouvoir les dispositions du présent accord ;
suivre l’ensemble des indicateurs chiffrés élaborés dans l’accord ;
analyser les informations issues des entretiens seniors et des entretiens de suivi des jeunes ;
suivre les mesures mises en place dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences ;
effectuer un bilan annuel des CDD en alternance qui se transforment en CDI ;
faire un bilan de l’action de référent. 
Elle se réunit 2 fois par an, sur convocation.
Une des 2 séances se tient au cours du premier semestre fiscal et dans le cadre de la procédure d’information consultation du CSE CE au titre de la politique sociale de MF. Elle tient alors séance pour examen du rapport inter générations après la réunion plénière d’information du CSE CE et avant la réunion de consultation à ce titre. 
Commission GPEC
Cette commission sera instituée dans le cadre de la renégociation de l’accord GPEC qui déterminera son rôle.
Les Parties conviennent que cette commission abordera également les questions et problématiques relatives aux nouvelles technologies et se réunira deux fois par an.
La commission GPEC sera composée des Délégués Syndicaux Centraux accompagnés d’un représentant du personnel de leur choix par organisation syndicale.
Commission Frais de santé et prévoyance :
La commission Frais de santé et prévoyance a été instituée dans le cadre de l’accord NAO 2011.
Cette commission se compose de représentants de la Direction, de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et choisis parmi les membres du CCE (puis CSE CE) et de 2 représentants des membres élus du CCE (puis CSE CE) sans appartenance syndicale.
En outre, les DSC y sont invités de droit. 
Des représentants de la société gestionnaire et courtier des régimes de frais de santé et prévoyance de MF sont systématiquement conviés aux séances de la commission.
La commission Frais de santé et prévoyance est en charge du contrôle de l’équilibre financier des régimes et de proposer le cas échéant des évolutions dans les garanties définies par ces régimes ou sur le niveau de cotisations contribuant à leur financement.
Elle se réunit 2 fois par an, sur convocation.


CHAPITRE 4. DISPOSITIONS COMMUNES AUX CSE 
Moyens des CSE 
Crédits d’heures de délégation 
S’agissant des CSE d’établissement, seuls les membres titulaires bénéficient d'heures de délégation. 
Les crédits mensuels d’heures de délégation des élus des CSE d’établissement sont fixés selon les modalités suivantes :
de 11 à 49 salariés : 10 heures ;
de 50 à 74 salariés : 18 heures :
de 75 à 99 salariés : 19 heures ;
de 100 à 199 salariés : 21 heures ;
de 200 à 499 salariés : 22 heures ;
de 500 à 1249 salariés : 24 heures.
Conformément aux articles L.2314-7 et R.2314-1 du code du travail, les parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral à conclure dans le cadre de la mise en place des CSE et de leur renouvellement au sein de la société MF, le soin de confirmer le volume des heures individuelles de délégation comme indiquée ci-dessus.
Les membres suppléants ne disposent pas d’un crédit d’heures. Les heures de délégation peuvent en revanche être mutualisées entre les membres. Ainsi les élus peuvent se répartir leurs heures entre membres titulaires ou avec les membres suppléants sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
S’ils remplacent temporairement un titulaire, le crédit d’heures de ce dernier est diminué d’autant. 
Dans cette hypothèse, le membre suppléant doit remplir un bon de délégation stipulant le nombre d’heures transmis par le membre titulaire ainsi que le nom du titulaire remplacé.
Un crédit d’heures de délégation supplémentaire est institué au bénéfice des secrétaires du CSE comme suit : 
secrétaire du CSE d’établissement : 1 heure par réunion ;
secrétaire du CSE central : 2 heures par réunion.
Sauf circonstances exceptionnelles, le temps passé à des réunions avec la Direction ou la prise des heures de délégation faisant partie du crédit d’heures légal lié à un mandat, feront autant qu’il est possible, l’objet soit d’une information soit d’une planification au début de chaque mois.

N’est pas déduit du crédit d'heures le temps passé aux réunions des commissions du CSE dans la limite d'une durée globale de 30 heures. 
N’est pas déduit du crédit d'heures le temps passé aux réunions des commissions du CSE central dans la limite d'une durée globale de 60 heures. 
Les Parties conviennent que dans la limite de 60 heures annuelles, le temps passé par les membres du CSE aux réunions du comité ne sera pas déduit de leur crédit d’heures et sera rémunéré comme du temps de travail. 
Le crédit d'heures est regroupé en demi-journées pour les cadres au forfait jours.
Ressources 
Budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement du CSE Central est fixé dans le cadre d’un accord entre le CSE central et les CSE d’établissement. 
Le budget de fonctionnement des CSE d’établissements sera géré selon les modalités de gestion habituelles. 
Budget des activités sociales et culturelles 
Conformément à l’article L.2312-81 du code du travail, les Parties conviennent de maintenir les usages et dispositions existantes s’agissant du budget attribué aux activités sociales et culturelles. 
Ainsi, les CSE des établissements disposant préalablement d’un comité d’établissement disposeront du même budget spécifique dédié aux activités sociales et culturelles géré par eux.
S’agissant des établissements qui ne disposaient pas de comité d’établissement préalablement, le budget dédié aux activités sociales et culturelles sera géré selon les modalités de gestion habituelles, le CSE Central disposant d’une délégation de gestion.  

Formation des membres du CSE 
Conformément aux dispositions de l’article L.2315-63 du code du travail, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, d’un stage de formation économique.
Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. 
Il n'est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.
De manière générale, le temps consacré aux formations prévues par le code du travail est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Capacité civile et responsabilité des CSE
Les CSE des établissements ainsi que le CSE central sont dotés de la personnalité civile. 
Durée du mandat des membres élus des CSE
Les membres de la délégation du personnel au CSE central et aux CSE d’établissement sont élus pour 4 ans.
Le nombre de mandats successifs en qualité de titulaire ou de suppléant est limité à trois.
Ce nombre maximal de mandats successifs s'applique autant aux membres du CSE central qu’aux membres des CSE d'établissements.
Règlement intérieur 
Les CSE déterminent, dans un règlement intérieur, les modalités de leur fonctionnement et celles de leurs rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui leur sont conférées par le Code du travail. 



CHAPITRE 5. RÉPARTITION DES ATTRIBUTIONS ENTRE LES CSE
Ordre et délais de consultation en cas de consultation à deux niveaux 
Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs CSE d’établissement, le CSE central sera consulté en premier lieu. 
En cas de projet concernant plusieurs établissements de la société MF faisant l’objet d’une consultation au seul niveau du CSE central et indépendamment de cette consultation, le CSE de chaque établissement impacté est informé des conséquences de ce projet sur l’établissement au plus tard lors de la réunion ordinaire suivant la réunion du CSE central au cours de laquelle le projet est abordé. 
Attributions du CSE d’établissement 
Le CSE d’établissement exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’établissement concerné dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement. 
Cette information du CSE ne fait pas partie de la procédure de consultation et n’en modifie pas les délais. 
Les consultations ponctuelles seront menées selon les mêmes modalités que celles s’agissant du CSE central.
Attributions du CSE central et consultations récurrentes
Le CSE central exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. 
Conformément à l’article L.2312-19 du code du travail, le présent accord définit le contenu, la périodicité et les modalités de consultations récurrentes suivantes : 
la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, des orientations de la formation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article L.2312-24 du code du travail) ; 
la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche et de développement technologique (article L.2312-25 du code du travail). 
L’ensemble de ces consultations, ainsi que les expertises qui y sont associées, seront menées exclusivement au niveau de l’entreprise. 
Néanmoins, une information sera systématiquement prévue postérieurement dans tous les CSE d’établissements au plus tard lors de la réunion ordinaire suivant la consultation du CSE central.
Périodicité des consultations récurrentes 
Les parties s’entendent par le présent accord afin d’organiser ces trois consultations obligatoires comme suit : 
la consultation sur la politique sociale interviendra tous les ans et sera conduite sur le premier semestre de chaque exercice fiscal ;
la consultation sur la situation économique et financière de MF interviendra tous les ans et sera conduite sur le premier semestre de chaque exercice fiscal ; 
la consultation sur les orientations stratégiques interviendra tous les trois ans et pour la première fois dès l’exercice fiscal 2019. Elle sera conduite sur le deuxième semestre de l’exercice fiscal concerné et au plus tard au cours du premier mois de l’exercice suivant. Il sera procédé à des informations annuelles entre deux consultations.
Contenu des consultations
Contenu de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise 
Le CSE Central est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de la société, et sur leurs conséquences sur l'activité. A ce titre, le CSE Central est consulté sur les développements de l’entreprise passés, actuels et futurs ainsi que sur les questions relatives à l’organisation de l’entreprise. 
Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle.
Contenu de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur :
la situation financière de l’entreprise à travers la présentation des indicateurs touchant la rentabilité (surface, CA/m2, marge/m2, marge/CFTE) ;
Contenu de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l'évolution de l'emploi ;
les qualifications ;
Les embauches
Les départs
La mobilité
les conditions de travail ;
la durée du travail ;
La rémunération
La formation
le bilan social de la société.
Modalités d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes
Il est rappelé que pour les consultations sur la politique sociale, et celle sur la situation économique et financière, le CSE peut être assisté d’un expert-comptable rémunéré par l’employeur. 
Conformément à l’article L.2315-79 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que le CSE pourra bénéficier dans le cadre de la consultation au titre de la situation financière et de la politique sociale d’une expertise commune tous les trois ans, la première aura lieu au cours de l’exercice fiscal 2019. 
Calendrier de remise des informations et délais de consultation dans le cadre des consultations récurrentes 
Au regard de la vie économique et sociale des établissements la société MF, les parties s’accordent sur le calendrier d’information-consultation prévisionnel suivant.
Les parties soulignent que ce calendrier, fixé à titre indicatif, est susceptible d’être modifié en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines de la société MF s’engage à informer le secrétaire du CSE CE au plus tôt de la prévision de modification de calendrier et des raisons de sa modification afin d’arrêter un nouveau calendrier. 
Ainsi, pour les consultations récurrentes, le mois de consultation prévisionnelle pour les trois consultations obligatoires est fixé pour chacune d’entre elle comme suit. Si le CSE n’a pas rendu son avis dans ce délai, il est réputé consulté et avoir rendu un avis négatif. 
Ces délais de consultation doivent permettent au CSE d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions soumises.
Le recueil d’avis interviendra dans les quinze jours suivant la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (BDES) et au plus tard lors de la réunion du CSE central suivant. 
En cas de recours à l’expertise, ce délai est augmenté d’un mois.
A l’expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
Les consultations ponctuelles des CSE d’établissements et du CSE central
Le CSE est consulté dans les cas suivants :
les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
la modification de son organisation économique ou juridique ;
les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
la restructuration et compression des effectifs ;
les opérations de concentration ;
l’offre publique d'acquisition.
Pour l’exercice de ses fonctions consultatives, le CSE dispose d’un délai de quinze jours à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (BDES). 
A l’expiration des délais, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
Il est expressément rappelé que ces délais concernent uniquement les consultations ponctuelles, à l’exclusion des consultations particulières pour lesquelles la loi prévoit expressément des délais spécifiques.
Chaque thème de consultation ponctuelle donne lieu à une réunion au cours de laquelle l’avis du CSE, s’il est requis, sera recueilli.
La Base de données économique et sociale 
Les parties au présent accord prennent acte du rôle central donné par la loi du 17 août 2015 à la Base de données économique et sociale (BDES) comme outil de partage des informations et des documents aux représentants du personnel. 
A cet effet, un niveau national et des niveaux locaux de BDES ont été créés.
La base de données économiques et sociales doit permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences respectives et elle constitue un socle d’information pour l’ensemble des délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux dans le cadre des négociations.
Il est précisé que la BDES en place au sein de l’entreprise comme de ses établissements est nécessairement évolutive et suivra le cadre légal en vigueur.
Organisation, architecture et contenu de la BDES 
Les éléments d'information transmis de manière récurrente aux CSE sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations aux membres du CSE.
D'autre part, la BDES recueille les informations transmises de manière récurrente au CSE central.

Ces informations sont les suivantes :
l'investissement social ;
l'investissement matériel et immatériel ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise ; 
les fonds propres ;
l'endettement ;
les activités sociales et culturelles ;
la rémunération des actionnaires ;
les flux financiers à destination de l'entreprise ;
les ordres du jour, présentations et PV du CSE central
De plus, la BDES recueille à destination des membres des CSE d'établissement :
toutes les informations qui leur sont transmises de manière récurrente dans le cadre des procédures d'information et contenues dans des rapports et bilans qui leur sont communiqués périodiquement ;
toutes les informations données à l’occasion de consultations qui les concernent ;
 les ordres du jour, présentations et PV du CSE d’établissement concerné,
PV du CSE Central,
Informations nécessaires aux négociations locales.
Les informations figurant dans la base de données portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. 
Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. 
L'employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l'objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu'il précise.
Les parties conviennent par ailleurs que les informations liées aux consultations ponctuelles des CSE feront l'objet d'une mise à disposition via la BDES.
Les parties conviennent également l'intégration à la BDES des informations liées aux négociations obligatoires sur les rémunérations, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que les négociations prévues par l’article L. 2242-11 portant sur le calendrier social.
Le niveau de mise en place de la BDES 
La BDES est constituée au niveau de l’entreprise. Elle comporte les informations mises à disposition au CSE central et aux CSE d’établissement. 
Elle sera alimentée par le service des Ressources Humaines de l’établissement concerné.
Modalités d’accès 
La base de données économiques et sociales doit permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences respectives.
Les Parties conviennent ainsi des principes suivants :
Au niveau de l’entreprise : les membres du CSE central d’entreprise et les délégués syndicaux centraux sont habilités à accéder à la base de données économiques et sociales et bénéficient d’un accès à toutes les rubriques de la base, au niveau de la société.
Au niveau de l’établissement : les membres des CSE d’établissement et les délégués syndicaux d’établissement ont accès aux rubriques de la base de données économiques et sociales qui concernent leur établissement.
La base de données économiques et sociales est accessible en permanence (à l'exception d'éventuels problèmes techniques et des périodes de maintenance dont la planification sera portée, dans la mesure du possible, à la connaissance des utilisateurs dans un délai raisonnable).
Le support 
Les BDES nationale et locales sont accessibles sur le réseau interne de l’entreprise via le compte nominatif Windows. Ces informations ne sauraient être communiquées à un tiers quel qu'il soit. 
Un portail local de la BDES accessible sur le réseau interne de l’entreprise a été créé pour chaque établissement distinct au sens du présent accord.
Modalités de consultation et d’utilisation 
La connexion à la base de données économiques et sociales s'effectue à partir d’outils mis à disposition dans l'entreprise.
L'accès à la base de données économiques et sociales est autorisé pour la durée pendant laquelle le salarié concerné bénéficie d'un mandat de représentation sociale ou syndicale lui donnant droit aux informations prévues par la loi, les règlements ou le présent accord. L'accès est donc retiré en cas de perte du mandat quel qu'en soit le motif.
En cas de problème de connexion, le bénéficiaire peut contacter le support informatique ou les administrateurs.
En cas d'indisponibilité globale et prolongée du système d'information, une solution de substitution pourra alors être mise en œuvre.
Le bénéficiaire, pour son usage dans le cadre de son mandat, a la possibilité de récupérer ou d'imprimer les informations communiquées.
Il est précisé que les documents sont mis en ligne sous format PDF et ne peuvent faire l’objet d’un usage conduisant à une altération du document initial tant dans sa forme que dans son contenu. Ils peuvent être consultés et imprimés.
L'identifiant et le mot de passe sont liés au compte nominatif Windows. 
Ils ne peuvent en aucun cas être communiqués à une autre personne.
L'accès à la base de données économiques et sociales étant strictement personnel, il ne peut pas non plus être délégué à un tiers pour quelque raison que ce soit, quel que soit son titre, mandat ou son appartenance à l’entreprise.
Les éléments d'information sont régulièrement mis à jour.
L'intégration des informations liées aux consultations récurrentes 
Les informations relatives aux trois consultations récurrentes de la BDES nationale seront mises à jour :
S’agissant de la consultation sur la politique sociale, tous les ans ; 
S’agissant de la consultation sur la situation financière, tous les ans ;
S’agissant de la consultation sur les orientations stratégiques, tous les trois ans.
Confidentialité 
La BDES contient des données sensibles et confidentielles concernant la société MF. 
Ces données et la durée de la confidentialité des données concernées sont indiquées dans la BDES.
Chaque représentant du personnel ayant un accès personnalisé à la BDES ne peut en aucun cas divulguer ces informations.
Les membres des CSE et les délégués syndicaux sont en effet tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
Il est précisé qu’une information ne peut être considérée comme confidentielle si elle a déjà fait l’objet d’une communication externe ou auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
En revanche, une information présente un caractère confidentiel si sa divulgation est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise.
Les informations confidentielles comportent la mention « confidentiel » sur les pages du document concerné.
Les données confidentielles le sont pour une durée de 10 ans.


CHAPITRE 7. EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Principes du droit syndical
Les parties signataires affirment leur attachement au respect du droit syndical et expriment leur volonté de développer une politique sociale de progrès à travers un dialogue social constructif en tenant compte du contexte économique et social et des principes fondamentaux de liberté d’opinion et de liberté syndicale.
Ce dialogue social est marqué par le respect mutuel entre les personnes, le respect des missions de chacun mais également le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale, en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, la rupture du contrat de travail etc…
L’employeur ne doit pas utiliser de moyens de pression quelconques en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelle qu’elle soit.
Droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’intérêt de l’entreprise.
En application des dispositions de l’article L. 2281-3 du code du travail, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve qu’elles soient émises en conformité avec l’obligation élémentaire de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et qu’elles ne participent pas d’un dénigrement des collègues de travail, de la hiérarchie ou de la société MF.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Procédure d’anticipation des conflits 
Afin de permettre un dialogue toujours plus ouvert et de préserver les intérêts des salariés et de l’entreprise, les parties rappellent leur volonté de privilégier la voie négociée et de rechercher prioritairement des solutions aux problèmes susceptibles de surgir entre les salariés, leurs représentants et la Direction.
En conséquence, et afin d’anticiper et prévenir toute forme de conflit collectif social, les parties conviennent de mettre en place une procédure d’anticipation des conflits.
Ainsi, lorsqu’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou la Direction identifient un problème susceptible de générer un conflit collectif, une procédure de concertation et d’alerte sociale sera mise en place. 
La ou les organisations syndicales représentatives pourront saisir la Direction concernée (au niveau local ou national selon qu’il s’agit d’une problématique locale ou nationale) en précisant le motif susceptible de devenir conflictuel. La Direction s’engage alors à proposer une date de réunion dans les 3 jours ouvrés qui suivent la saisine.
La réunion se conclura par un constat d’accord ou de désaccord établi dans les meilleurs délais.
Délégués syndicaux
Les parties rappellent que sauf accord collectif en disposant autrement, le périmètre de désignation des délégués syndicaux est le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place des CSE.
Dans la mesure où la société MF comprend plusieurs établissements distincts, des délégués syndicaux peuvent en principe être désignés au niveau de la société ainsi qu’au niveau des différents établissements distincts.
Le nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau des établissements sera déterminé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, en fonction de l’effectif global de l’établissement concerné.
Le délégué syndical dûment désigné est au niveau de son périmètre de désignation le représentant de l’organisation syndicale. Il engage par sa seule signature l’organisation qui l’a mandaté. 
En outre, chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la société MF pourra désigner un délégué syndical central (DSC).

Par ailleurs pour aider le DSC à conduire sa mission, les parties conviennent de la création du mandat de DSC adjoint. 
Ainsi, chaque délégué syndical central au sein de MF peut désigner un DSC adjoint, devant disposer par ailleurs d’un mandat d’élu au sein de l’entreprise. 
Le DSC adjoint pourra notamment en cas d’indisponibilité du DSC disposer du pouvoir de signature d’un accord sous réserve de justifier d’un mandat express de son organisation syndicale. 
Il est rappelé que le délégué syndical central adjoint sera systématiquement convié aux réunions « DSC » mensuelles.
Conformément aux dispositions légales, la désignation des délégués syndicaux doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Les mêmes modalités s’appliquent en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du délégué syndical.
En outre, la désignation doit être affichée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications syndicales.
Crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux
Il est rappelé que le crédit d’heures des délégués syndicaux est défini comme le temps que l’employeur doit légalement accorder à ceux-ci afin de leur permettre d’exercer leur mandat représentatif.
Le crédit d’heures de délégation est mensuel et s’apprécie dans le cadre du mois civil.
Le crédit d’heures ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles.
Les heures de délégation générées par des circonstances exceptionnelles ne sont indemnisées qu’après vérification de l’existence de telles circonstances et de leur utilisation conforme.
L’utilisation des heures de délégation est exclusivement réservée à l’exercice des mandats représentatifs.
Ces heures sont donc normalement rémunérées pour autant qu’elles soient conformes à l’exercice de la mission.
À titre d’exemples, n’ouvrent pas droit à crédit d’heures de délégation, s’agissant d’activités n’entrant pas dans les attributions des délégués syndicaux :
les fonctions exercées au sein d’une organisation syndicale extérieure à l’entreprise et sans lien avec le mandat syndical ;
le temps passé par les délégués syndicaux pour leur information personnelle à des réunions dès lors que l’information ne se rattache pas directement à une difficulté particulière de l’entreprise ;
les fonctions de conseiller prud’homal. 
Il est rappelé que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures du délégué syndical.
Afin de faciliter leur remplacement et l’organisation de leur service, les délégués syndicaux devront, dans la mesure du possible et dans le respect des libertés dues à leur mandat, communiquer à leur responsable de service, au début de chaque mois, le planning prévisionnel de leurs absences au titre des heures de délégation et des réunions officielles avec la Direction.
Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les crédits d’heures mensuels sont non transmissibles d’un délégué syndical titulaire à un autre titulaire.
Délégués syndicaux d’établissement 
Conformément à l’article L.2143-13 du code du travail, le délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l’établissement, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses missions. 
Ce temps est considéré comme temps de travail.
Le crédit d'heures du délégué syndical est égal, par mois, à :
12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés,
18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés,
24 heures pour un effectif d'au moins 500 salariés.

Délégués syndicaux centraux 
Les parties conviennent de porter le crédit d’heures de délégation attaché au mandat de délégué syndical central à 35 heures par mois en lieu et place des 24 heures prévues par l’article L. 2143-15 du code du travail. 
Afin de faciliter l’exercice du mandat conventionnel de DSC adjoint, les parties conviennent d’instituer un crédit d’heures de délégation spécifique à ce mandat qui s’élève à 4 heures par mois par DSC adjoint. 

Ce crédit d’heures est individuel et non reportable. 
Chaque organisation syndicale représentative au niveau national au sein de la société MF par l’intermédiaire de son délégué syndical central disposera d’un crédit d’heures de délégation supplémentaire annuel calculé comme suit : 
Entre 0 et 10 délégués syndicaux au sein de l’OSR : 100 heures par an ;
entre 11 et 20 délégués syndicaux au sein de l’OSR : 150 heures par an ; 
au-delà de 20 délégués syndicaux au sein de l’OSR : 200 heures par an. 
Ce crédit sera sous la responsabilité du DSC. 
Ce complément d’heures de délégation pourra être réparti par le DSC entre les délégués syndicaux locaux appartenant à son organisation syndicale et lui-même. 
Ce complément d’heures doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et dans le cadre des missions du bénéficiaire. 
Un état mensuel de l’utilisation du complément d’heures de délégation est tenu à jour par le DSC et adressé mensuellement à la Direction des ressources humaines pour suivi des heures de délégation. 
Les crédits d’heures de délégation supplémentaires prévus précédemment seront mis en œuvre après les élections professionnelles de mars 2019.
Frais liés à l’exercice du mandat 
Afin d’éviter aux DSC d’avoir à utiliser leur carte bancaire personnelle pour les frais de déplacement liés aux réunions nationales (DSC, commissions), les intéressés peuvent demander l’octroi d’une Carte Bancaire Corporate.
Cette carte pourra être délivrée et devra être utilisée conformément aux règles en vigueur dans la société.  
Par ailleurs, il est précisé que l’ensemble des frais de déplacement occasionnés par la mission d’assistance d’un salarié dans le cadre d’un entretien préalable à une procédure de licenciement sera intégralement remboursé sur présentation de justificatifs et selon les règles en vigueur dans l’entreprise. Ces frais seront assumés par le site de rattachement du salarié assisté.
Budget
Pour favoriser un dialogue social responsable et relationnel, la Direction octroie un budget spécifique de 5.000 € par an à chaque organisation syndicale représentative au niveau national. 
Ce budget sera sous la responsabilité DSC, qui devra rendre compte semestriellement à la Direction des ressources humaines de son utilisation, justificatifs à l’appui. 
Ce budget sert à couvrir les frais engagés par les représentants dans l’exercice de leur mission et pourra notamment servir au paiement des frais de déplacements des représentants du personnel de l’organisation syndicale concernée dans le cadre d’une réunion régionale ou nationale, les coûts d’affranchissement ou de publication.
Ce budget sera mis en œuvre pour la première fois à compter de l’exercice fiscal 2018/2019 au cours du 1er trimestre de l’exercice.
En outre, la Direction alloue un budget complémentaire global de 15.000 € par an qui sera réparti à l’issue des élections professionnelles de mars 2019, en fonction de la représentativité syndicale de chaque organisation syndicale représentative nationalement.
Ce budget sera mis en œuvre pour la première fois à l’issue des élections professionnelles de mars 2019 avec effet rétroactif au 1er octobre 2018.
Panneaux d’affichage
Chaque section syndicale bénéficiera de panneaux réservés à l’information syndicale, distincts de ceux affectés aux communications du CSE.
Ces panneaux uniformes, fermant à clés et d’une taille identique pour chaque organisation syndicale, sont situés à proximité des locaux sociaux dans la mesure du possible.
Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales seront affichés par leur soin sur ces panneaux, sous leur seule responsabilité. Les organisations syndicales sont seules responsables de l’affichage et de la mise à jour du dit affichage dans les panneaux confiés par la direction.
Ces affichages ne pourront être réalisés que par les élus de chaque organisation concernée. 
Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux.
Toute affiche apposée hors des panneaux syndicaux sera enlevée.
Un exemplaire de ces communications est transmis dans la mesure du possible à la Direction 24 heures avant à leur affichage (article L2142-3 du code du travail).
Publication et tracts syndicaux
Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l’application et du respect des dispositions relatives à la presse.
Sont notamment prohibées les injures et diffamations, fausses nouvelles et provocations.
Ce contenu doit conserver une nature syndicale et être en rapport avec la mission des syndicats telle que définie par la loi.
Les documents syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l’organisation syndicale dont ils émanent, afin d’éviter toute confusion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2142-4 du code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés du périmètre de désignation dans l’enceinte de celui-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail.
Cela étant, la distribution de tracts ne doit pas être faite dans des conditions de nature à apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise.
La diffusion des documents syndicaux ne peut se faire pendant les heures de travail, pendant les temps de pause ou de repas.
La distribution des tracts est exclusivement réservée aux membres du personnel de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre personne, même présente sur les lieux de travail.
De même, des tracts ne peuvent en aucun cas être déposés en permanence dans des endroits de l’entreprise accessibles à des personnes étrangères à l’entreprise (clients, intervenants extérieurs, parebrise des véhicules etc.).
Il n’est pas autorisé de déposer une liasse de tracts à disposition des salariés (salle de pause, cafétéria, vestiaires, sanitaires, etc.) 
Les tracts peuvent être déposés sur un présentoir prévu à cet effet sous le panneau syndical de chaque organisation syndicale.
En outre, la diffusion par voie de messagerie électronique est interdite.
Equipement informatique 
La Direction mettra à disposition de chaque DSC un téléphone professionnel portable, selon les règles en vigueur dans l’entreprise, afin de faciliter l’exercice du mandat. 
En outre, les DSC seront également équipés d’une tablette numérique au titre de l’exercice de leur mandat, afin notamment de limiter l’édition de documents papier par l’entreprise. 
Une adresse électronique dédiée sera attribuée à chaque DSC pour faciliter les échanges et pour l’envoi des documents et convocations. En cas de besoin et à titre exceptionnel, les DSC peuvent demander à leur RRH de site que les documents concernés soient imprimés. 
Il est convenu que les salariés concernés utiliseront ce matériel informatique mis à leur disposition uniquement dans le cadre de l’exercice de leur de mandat et dans le respect de la charte informatique MF. 
En outre, ce matériel étant associé au mandat national, il est précisé qu’en fin de mandat, quel que soit le motif, le DSC restituera à la DRH l’ensemble du matériel mis à sa disposition dans les 15 jours suivant la fin de son mandat. 
Ces outils numériques seront institués à l’issue des élections de mars 2019.
Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise ou des établissements, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées. 
Invitations de personnalités extérieures par la section syndicale
Conformément aux dispositions de l’article L. 2142-10 alinéa 2 du code de travail, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à la société MF pour participer à des réunions organisées par elles.
L’invitation de personnalités extérieures non syndicales, conformément aux dispositions de l’article L. 2142-10 alinéa 3 du code du travail, est soumise à l’accord préalable de la Direction que la réunion se tienne dans un local syndical ou dans un local mis à disposition à cet effet.
La Direction devra donc être saisie, dans la mesure du possible, au moins 2 semaines à l’avance. 
Les réunions avec une personnalité extérieure syndicale ou non ne peuvent se tenir qu’en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Modalités d’exercice du mandat de délégué syndical
Périmètres d’intervention 
Conformément aux dispositions légales, les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté de déplacement tant hors de la société MF que dans le périmètre d’intervention. Ils ont également la possibilité d’entrer en contact avec les salariés de leur établissement ou alors de l’entreprise s’agissant des DSC et des DSC adjoint.
Déplacements hors de l’entreprise
Ces déplacements, devant s’inscrire dans le cadre de leur mandat, s’imputent sur le crédit d’heures de délégation.
Les frais de déplacement éventuels ne sont pas indemnisés par l’entreprise.
Déplacements dans le périmètre d’intervention
Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans leur périmètre d‘intervention.
Ces déplacements ne sont autorisés que durant les horaires d’ouverture de la société MF.
Contacts avec les salariés
Les délégués syndicaux peuvent prendre, avec les salariés, tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Conformément aux dispositions légales, ces contacts sont possibles avec les salariés à leur poste de travail, à condition qu’ils n’entrainent pas de gêne importante au travail des salariés.
Les intéressés doivent donc faire le nécessaire pour que cette règle soit respectée, notamment en termes de durée d’entretiens.
Si le DSC se déplace sur d’autres sites, prévenir le DE ? 
Réunions paritaires avec la Direction
 Dispositions générales 
Les parties signataires du présent accord s’entendent pour cumuler les réunions afférentes à différents sujets sur les mêmes journées. 
Si l’agenda le permet, le cumul des réunions sur 2 jours consécutifs est favorisé. Le cumul ne pourra excéder 3 jours.
Les horaires de début et de fin de journée privilégiés seront 9h30 – 16h30 pour permettre un retour des salariés à leur domicile en fin de journée.
Il est entendu que chaque réunion de négociation entre la Direction et les organisations syndicales impliquera à la fois les délégués syndicaux centraux qui resteront seuls signataires des accords collectifs éventuellement conclus au niveau de la société MF et les DSC Adjoints.
Contenu et forme des réunions
Les réunions DSC 
Afin de développer une concertation constructive entre la Direction et les organisations syndicales et optimiser la négociation entre les partenaires sociaux, les parties conviennent de l’importance de pouvoir réunir périodiquement des représentants de la Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives nationalement au sein de MF afin d’échanger sur l’actualité sociale et économique de l’entreprise et pour mener les négociations collectives. 
Dans ce cadre, des réunions « DSC » se tiennent mensuellement et sur initiative de la DRH. 
Elles réunissent des représentants de la DRH et l’ensemble des DSC et de DSC adjoints MF. 
A cette occasion, les parties se tiennent informées de la situation globale économique et sociale de l’entreprise et mènent sur la base de la composition précitée et selon le calendrier social l’ensemble des négociations collectives d’entreprise. 
Réunions de négociation
Les négociations sont conduites en réunions pour rechercher la conclusion d’un accord collectif. 
La fixation des dates de réunion de négociation est faite suffisamment à l’avance afin de permettre aux parties de les préparer.
La première réunion de négociation fixe le cadrage (méthodologie et calendrier) du déroulement de la négociation, étant entendu que la liste des participants doit être arrêtée et communiquée par écrit à la Direction au plus tard une semaine avant la date de la première réunion de négociation.
Règle de confidentialité

Il est acté que les informations recueillies au cours des réunions de négociation ont un caractère confidentiel. Conformément à la législation en vigueur, les participants à ces réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations. 



CHAPITRE 8. RÈGLES DE FONCTIONNEMENT COMMUNES À L’ENSEMBLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ÉLUES OU DÉSIGNÉES
Modalités de conduite du dialogue social au sein de l’entreprise
Les parties conviennent du cadre de travail suivant : 
lors de chaque dernier CSE CE et dernière réunion DSC de l’année fiscale, le DRH transmettra au CSE CE ainsi qu’aux DSC le calendrier social de l’année à venir. Ce calendrier reprendra les dates et thèmes constituant l’actualité de l’année concernée. Ce calendrier sera ensuite disponible dans la BDES nationale ; 
les dates de réunions et les thèmes de négociation pour l’année seront anticipés et planifiés en amont autant que possible ;
les dates des réunions du CSE CE, des commissions ou des DSC seront planifiées en évitant dans la mesure du possible, les périodes de vacances scolaires, afin de faciliter la présence du plus grand nombre ;
les réunions seront regroupées autant que possible pour limiter les déplacements de leurs membres.
Principe de non-discrimination 
La Direction s’engage, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, de solliciter ou d’exercer une activité syndicale ou un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à la mobilité, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, à l’évolution professionnelle, à la rémunération et à l’octroi d’avantages sociaux, aux mesures de discipline et de congédiement du salarié.
La non-discrimination envers les représentants du personnel s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats.
L’articulation nécessaire de l’exercice des mandats et de l’activité professionnelle implique :
Pour chaque Direction :
De tenir compte dans l’organisation et pour le bon fonctionnement du service de la présence d’un ou de plusieurs représentants du personnel
De sensibiliser les managers à travers une formation aux relations sociales, à la contribution des instances représentatives du personnel à la qualité du dialogue social et au développement social
Pour les instances représentatives du personnel :
De tenir compte des contraintes de l’activité de leur service
De maintenir et développer leurs compétences professionnelles
D’informer dans les meilleurs délais leur hiérarchie de leur absence
La Société s’assure que ses pratiques salariales pour ses institutions représentatives du personnel ne sont pas discriminantes.
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut pas être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
Bons de délégation
Cette disposition s’applique à tout représentant du personnel, qu’il s’agisse de mandats désignatifs ou électifs.
Pour rappel, le bon de délégation constitue une simple information de l'employeur par le salarié sur la durée et l'objet des heures de délégation, chaque fois que celui-ci en fait usage. 
Le bon de délégation sera revêtu du visa du supérieur hiérarchique et remis au Responsable des Ressources Humaines.
La délivrance d'un bon de délégation ne constitue ni une autorisation préalable de l'employeur au déplacement des représentants du personnel, ni la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures conformément à leur objet. 
Elle permet à l'employeur d'être informé avant que le salarié n'utilise son crédit d'heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois.
Le salarié devra délivrer le bon de délégation 48 heures avant la date de l’absence, sauf urgence.
De la même manière, dans le respect des libertés syndicales et afin de faciliter la gestion de la charge de travail, chaque salarié titulaire d’un mandat s’engage à communiquer à sa hiérarchie dans la mesure du possible en début de mois, le planning prévisionnel de ses absences, étant précisé que ce planning peut être ajusté en cours de mois. 
Cette information sur les prévisions d’utilisation d’heures ne fait pas obstacle, au moment où le représentant du personnel s’absente, à l’information de son supérieur hiérarchique de la prise effective des heures de délégation. 
Si l'employeur conteste la conformité de l'utilisation des heures de délégation, il lui appartiendra de démontrer, à l'appui de sa contestation, cette non-conformité. 
En tout état de cause, tout déplacement, hors heures de délégation, rendu nécessaire par l’exercice du mandat, doit être signalé en temps utile au responsable hiérarchique, afin que le remplacement de l’intéressé puisse être assuré dans les cas où la nature du poste ou des tâches confiées l’exigent.  
Une fois l'utilisation des bons de délégation instaurée régulièrement dans l'entreprise, le représentant qui ne respecte pas cette pratique s'expose à des sanctions disciplinaires.
Le modèle de bon de délégation à utiliser est annexé au présent accord (Annexe 2).
Principes d’organisation des réunions
Les parties signataires du présent accord s’entendent pour cumuler les réunions afférentes à différents sujets sur les mêmes journées. 
Si l’agenda le permet, le cumul des réunions sur 2 jours consécutifs est favorisé, le cumul ne pouvant excéder 3 jours.
Les heures de début sont précisées sur les convocations envoyées par la Direction.
Frais de déplacement en vue des réunions
Les frais de déplacement des représentants du personnel sont pris en charge entre le lieu de travail habituel et le lieu de réunion fixé à l’initiative de l’employeur.
Ces réunions à l’initiative de l’employeur sont considérées comme du temps de travail. 
Le temps de travail pris en compte à l’occasion des réunions des représentants du personnel comprend le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de la réunion (aller et retour), et le temps de la réunion. 
Pour les déplacements de plus de 200 kilomètres, les représentants du personnel doivent privilégier le train s’ils se déplacent seuls ou la voiture de location lorsqu’ils pratiquent du covoiturage.  
Les billets de train et les locations de véhicules doivent impérativement être commandés par l’intermédiaire de l’agence de voyage de la société MF, ce qui évite d’avancer le montant des déplacements.
Les dates de réunion organisées à l’initiative de la Direction étant fixées à l’avance, les billets doivent être commandés au plus tard une semaine avant la date de la réunion.
Les représentants du personnel qui ne préviendraient pas de leur absence se verront répercuter les coûts découlant de cette absence.
Les nuits d’hôtel avec petit-déjeuner sont réservées dans les hôtels partenaires de la société MF conformément à la politique voyage en vigueur et les éventuelles modifications à venir.
Les repas sont remboursés sur présentation de justificatifs transmis et validés par la Direction des ressources humaines.
Les repas sont pris en charge lorsque la réunion débute avant 12h et s’étend au-delà de 14H.
Les petits déjeuners ou diners dans le cadre de voyages sont pris en charge à la condition expresse que le voyage débute avant 7 heures ou après 18h, selon les modalités prévues par la politique de remboursement de frais de l’entreprise.
Communication par voie électronique
Dans un souci d’optimisation administrative, il est convenu que la communication entre la Direction et les membres élus et désignés, d’une part, les délégués syndicaux d’autre part, peut se faire par la messagerie électronique interne de l’entreprise avec accusé de réception et de lecture pour diffuser aux représentants du personnel les documents suivants :
convocations aux réunions paritaires et aux réunions du CSE ;
ordres du jour des réunions du CSE dès lors qu’ils sont établis et signés conjointement par le président et le secrétaire du CSE ;
procès-verbaux du CSE. Ils sont diffusés pour lecture et correction 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion en vue de son approbation à la réunion ordinaire suivante ;
diffusion de documents servant de support aux réunions paritaires et réunions de travail ;
ordres du jour des réunions de négociations avec les délégués syndicaux, projets d’accords collectifs etc.
Les documents transmis par voie électronique revêtent un caractère strictement confidentiel et ne sauraient être diffusés à des tiers.
Règle de confidentialité
Il est acté que les informations recueillies au cours des réunions avec les représentants du personnel ont un caractère confidentiel. Conformément à la législation en vigueur, les participants à ces réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations. 
Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, présentées explicitement comme telles par l’employeur ou par le CSE ou suivant la législation en vigueur. 
Il est expressément rappelé que les échanges et informations partagées à l’occasion des réunions du CSE local ou du CSE central ou avec des délégués syndicaux doivent rester confidentiels lorsque ceux-ci ont été indiqués ou identifié formellement comme confidentiels. 
Cas particulier des salariés investis d’un mandat extérieur à l’entreprise
Les représentants du personnel peuvent cumuler leur(s) mandat(s) avec un ou plusieurs mandats extérieurs à l’entreprise.
L’entreprise laissera aux salariés investis d’un mandat extérieur le temps dont ils disposent en vertu de leur crédit d’heures au titre de ce mandat pour se rendre et participer à l’exercice de leurs fonctions.
En tout état de cause, les représentants du personnel disposant d’un crédit d’heures de délégation au titre de leur mandat au sein de l’entreprise ne peuvent en aucun cas utiliser de telles heures pour exercer leur mandat extérieur à l’entreprise.
Les salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise utiliseront également les bons de délégation conformément aux dispositions du présent accord.
Suivi du mandat 
Entretien de début de mandat
En cas de nouveau mandat (élu ou désigné), sera institué un entretien de début de mandat avec le management et le RRH en cas de mandat local, ou le RRHR en cas de mandat national pour :
Informer le responsable hiérarchique de la nature du mandat et des responsabilités associées ainsi que du volume du crédit d’heures de délégation, auquel s’ajoutent les réunions
Poser les règles de fonctionnement
Examiner les conditions générales d’exercice de l’activité professionnelle et déterminer les aménagements éventuels à leur apporter en ce qui concerne la charge, les objectifs et l’organisation du travail pour permettre au salarié mandaté d’exercer son mandat tout en conciliant sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Entretien de fin de mandat
A l’issue de son / ses mandats, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien formalisé avec le RRH en cas de mandat local ou le RRHR en cas de mandat national. 
En cas de cumul de mandats, cet entretien a lieu à la fin du dernier mandat. 
L’entretien a pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de représentation et de définir les possibilités d’évolution professionnelle. 
Cet entretien se déroule dans les 2 mois qui suivent la fin du mandat.
Entretien à la demande du représentant du personnel
Le représentant du personnel peut chaque année demander à faire un point annuel à l’occasion de l’entretien d’évaluation.
Cet entretien se tiendra avec le supérieur hiérarchique du salarié et un représentant du service des Ressources Humaines. Il a pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle avec l’exercice du mandat. 
Dans ce cadre les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées. 
Les conclusions de l’entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié.
Bilan de compétences
À l’issue d’un mandat de délégué syndical central, le salarié qui cesserait son mandat peut dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, demander à bénéficier d’un bilan de compétences financé par l’entreprise. 
Celui-ci doit notamment permettre selon le cas :
d’identifier les compétences développées au cours du mandat syndical ; 
de déterminer les besoins potentiels de formation pour une remise à niveau, ou d’approfondissement d’une spécialisation ;
d’aborder une reconversion. 
Il pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel.
L’entreprise s’engage à prendre en considération le fruit de ce bilan de compétences dans la construction du plan de formation de l’année suivante.
Validation des acquis de l'expérience syndicale (VAES)
La Direction s’engage à accompagner les élus et les salariés mandatés qui le souhaiteraient dans une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience Syndicale (VAES) afin : 
D’identifier les compétences nécessaires à l’exercice de leurs mandats
De reconnaitre et valoriser les compétences acquises : en prenant en compte leur évolution professionnelle.
Un référent RH les accompagnera dans le montage de leur dossier.
Évolution salariale
L’évolution salariale s’apprécie selon les mêmes règles que pour les autres salariés.
Dispositions particulières concernant la définition des objectifs
Pour les représentants du personnel ou syndicaux dont la rémunération comporte une part variable liée à des objectifs personnels, ceux-ci sont fixés et adaptés afin de tenir compte du temps disponible sur le poste de travail.
Ces objectifs sont formalisés en présence de son responsable hiérarchique.
Quoiqu’il en soit, l’octroi de primes variables qui en découle, dont le mode de calcul dépend notamment de critères quantitatifs, ne doit pas pénaliser les salariés investis d’un mandat représentatif, qui consacrent un temps réduit à leur activité professionnelle.
Formation
Formations des représentants du personnel
Les salariés investis d’un mandat représentatif reçoivent, comme tout salarié de l’entreprise, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle, telles que définies lors de l’entretien de carrière. 
Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Par ailleurs, une bonne connaissance par les représentants du personnel et syndicaux des principes de gestion et d’économie de l’entreprise est nécessaire au bon fonctionnement des institutions représentatives. 
Dans cet esprit, d’une façon générale, les compétences acquises par les salariés concernés dans le cadre de l’exercice de leur mandat seront prises en considération et même valorisées par leur hiérarchie dans le cadre de leur évolution de carrière.
Afin d’accompagner le représentant du personnel et faciliter sa prise de mandat national, une formation interne en cas de nouveau mandat national (CSE Central ou DSC) sera systématiquement proposée et conduisant à partager notamment sur :
L’entreprise ;
Les accords collectifs en vigueur ;
Les règles de fonctionnement.
Les Parties conviennent de construire paritairement ce module de formation qui sera institué pour la première fois en 2019.
Il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise. 
Il convient par ailleurs de distinguer les formations économiques sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Formation du management
Le management sera systématiquement sensibilisé par les équipes RH via une formation adaptée en début de mandature, aux droits et devoirs et sur le rôle des IRP.



CHAPITRE 9. DISPOSITIONS FINALES
Accords et usages précédemment en vigueur
Le présent accord se substitue en intégralité à tout usage, accord ou disposition locale ou nationale  relative au dialogue social actuellement en vigueur au sein des établissements ou de la société MF, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné dans le présent accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de sa signature sauf lorsqu’il en est stipulé autrement.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société MF, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision, étant précisé que si une révision intervient au titre des dispositions relatives au dialogue social, cela n’aura aucun impact sur les dispositions de l’accord relatives à la mise en place et au mode de fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Commission de suivi de l’accord 
Il est convenu entre les parties qu’une Commission de suivi de l’accord sera créée afin de procéder à un bilan qui interviendra tous les ans à la date anniversaire de l’accord, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.
Cette Commission sera composée de représentants de l’employeur, des délégués syndicaux centraux et des délégués syndicaux centraux adjoints.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel.
Un exemplaire sera remis au CSE central.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Liste des annexes au présent accord : 
Annexe 1 : Liste des établissements distincts ;
Annexe 2 : Modèle de bon de délégation.


À Nanterre, le 13 décembre 2018
En huit exemplaires, dont un pour chaque partie


Pour la société METRO France, XXX


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, XXX

Pour l’organisation syndicale CFDT, XXX

Pour l’organisation syndicale CFTC, XXX

Pour l’organisation syndicale CGT, XXX

Pour l’organisation syndicale FO, XXX


















ADRESSE										
Le ..... (date)
..... (Atelier ou service) : ..... (à compléter)

Nom : ..... (à compléter)
Prénom : ..... (à compléter)
Mandat exercé : ..... (à compléter)
Total des heures déjà utilisées au titre de ..... (ce mandat/la répartition des crédits d'heures) : ..... (à compléter)
Heure de départ : ..... (à compléter)
Durée présumée de l'absence : ..... (à compléter)
Mission :
-  dans l'entreprise : ..... (à compléter)
-  hors de l'entreprise : ..... (à compléter)
Heure de retour : ..... (à remplir par l'intéressé à son retour)


  * En cas d'heures utilisées dans le cadre d'un report, préciser :
Partage de ..... (nombre d'heures) du mois de ..... (à compléter).
  * En cas d'heures de délégation résultant d'un partage, préciser :
Partage de ..... (nombre d'heures) de ..... (nom du représentant ayant partagé ses heures de délégation), conformément à l'information communiquée à la direction en date du ..... (date).
Visa du chef de service : ..... (à compléter)
Sous toutes réserves