ACCORD COLLECTIF N°2022-01 PORTANT SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES AU SEIN DE L’ASSOCIATION OEUVRES D’AVENIR
PREAMBULE
Le 22 juin 2021, la direction d’Œuvres d’Avenir (ODA) et les partenaires sociaux ont engagé des négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Face à la complexité des évolutions du secteur social et médico-social dans lequel évolue ODA, les compétences individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap qui est l'objet et la raison d'être d’ODA, ainsi que pour les projets d'établissements qui peuvent en découler.
Si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille également au maintien de leurs capacités à occuper leur emploi, au regard de l’évolution des recommandations de bonnes pratiques, de l’expérience en matière de prise en charge et de l’aptitude des collaborateurs.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit être un moyen d’action efficace pour la préservation de l’emploi, la montée en compétences des collaborateurs et l’attractivité de nouveaux talents.
Au sein même des établissements et services, les modalités d’accompagnement des personnes en situation de handicap évoluent et les projets s’adaptent régulièrement. L’Association Œuvres d’Avenir a conscience que de telles évolutions ne peuvent se faire sans une préparation anticipée et continue des salariés avec un dialogue social permanent et constructif.
La diversité des publics accompagnés (personnes déficientes visuelles et non-voyantes, sourdes et malentendantes, polyhandicapées et autistes, les tranches d’âge des enfants et des adultes accompagnés, troubles associés et/ou handicaps rares) doit permettre aux salariés de bénéficier de plusieurs carrières au sein même d’ODA et répondre à des demandes de prévention d’usure professionnelle.
La direction d’ODA et les organisations syndicales reconnaissent que le développement des compétences des salariés doit répondre aux besoins des personnes accompagnées. La pluralité des services proposés par ODA, et la qualité de ceux-ci, sont le résultat d’une maîtrise des savoirs, des savoir-faire et des expertises de tous les salariés d’ODA. Le présent accord remplace les éventuels usages contraires en vigueur.


Pour que cette mobilisation des savoirs, des savoir-faire et pour que cette expertise soit opérante, l’employeur s’engage à mettre en place des conditions de travail le permettant. Ce levier s’effectue dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
Parallèlement, les salariés aspirent à une plus grande visibilité sur l'évolution de leur environnement pour pouvoir maintenir ou acquérir un niveau de qualification professionnelle adaptée ou supérieure, des savoir-faire et des compétences reconnues, pour élaborer des projets professionnels, construire et sécuriser leurs parcours.
L’Association Œuvres d’Avenir entend donc s'appuyer sur un dispositif de GPEC, conforme aux dispositions du code du travail, dispositif élaboré dans un cadre négocié.
Le dispositif de GPEC doit être compris comme un ensemble de moyens ayant pour objectif de réussir non seulement l'adaptation collective des compétences aux besoins actuels et futurs des populations accompagnées, mais aussi la possibilité individuelle et volontaire pour chaque salarié d'identifier, de développer, et de valoriser ses compétences dans des conditions de travail valorisantes.
L’Association Œuvres d’Avenir s’engage à accompagner et soutenir les salariés dans cette démarche.
A titre collectif, le dispositif de GPEC tente de répondre à des objectifs d'anticipation en ce qui concerne les métiers, l'emploi et les compétences sur le plan qualitatif, voire quantitatif, et à titre individuel il tente de répondre à des objectifs d'accompagnement en ce qui concerne les compétences et le parcours professionnel.


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Chapitre 1 : Le champ d’application

Article 1.1 : Les établissements concernés
Les établissements concernés par le présent accord collectif sont les suivants :
- EAM Pierre Bonhomme situé au 85 Avenue du Général Leclerc à Bourg-La-Reine (92)
Siret : 538 455 387 000 42
- EANM Foyer Notre Dame situé au 85 Avenue du Général Leclerc à Bourg-La-Reine (92)
Siret : 538 455 387 000 42
-	IJS situé au 5 Rue Ravon à Bourg-La-Reine (92) Siret : 538 455 387 000 34
-   EAM Anne Bergunion situé au 88 Avenue Denfert Rochereau à Paris (75) 
	Siret : 538 455 387 000 26
-   IDES situé au 88 Avenue Denfert Rochereau à Paris (75) 
	Siret : 538 455 387 000 26
-   SIAM 75 situé au 88 Avenue Denfert Rochereau à Paris (75) 
	Siret : 538 455 387 000 26
-  Direction générale situé au 88 Avenue Denfert Rochereau à Paris (75) 
	Siret : 538 455 387 000 18

Article 1.2 : Les salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’ODA :
-	non cadres et cadres,
-	quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée),
-	quel que soit le poste occupé. 
Sont exclus du dispositif :
- les stagiaires,
- et le personnel intérimaire.



Chapitre 2 : Les instances de concertation sur la stratégie d’ODA

Article 2.1 : Consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques d’ODA
Le Comité Social et Economique (CSE) est informé et consulté périodiquement sur la stratégie globale d’ODA.
Lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle, le service des Ressources Humaines met à disposition la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et l’ensemble des informations en lien avec l’article L.2323-10 du Code du travail.
Ces documents et informations feront le lien entre la stratégie de l’Association, l’impact prévisible sur ses activités, et les conséquences sur l'emploi ou les classifications.
La Direction poursuit ses engagements en matière d’information du CSE en matière d’évolution des dispositifs conventionnels au niveau national.
Article 2.2 : Echange avec les représentants de proximité
Les représentants de proximité sont informés de la démarche de mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences et participent à la remontée des propositions s’agissant de l’établissement auquel ils sont rattachés.
Cela s’effectue au travers des comptes-rendus de réunions de représentants de proximité.
Au niveau d’ODA, les différents retours sont analysés afin de définir une harmonisation des prérequis sur l’ensemble des établissements.



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Chapitre 3 : Du parcours d’intégration au parcours professionnel au sein d’ODA
Une attention particulière est mise en œuvre à l’arrivée de chaque nouveau collaborateur afin de faciliter son parcours d’intégration au sein d’ODA. Ce parcours est matérialisé par plusieurs types d’actions et ceci également en amont de l’arrivée du nouveau collaborateur.
Une fois l’intégration réalisée, chaque salarié est incité à construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences. L’Association Œuvres d’Avenir accompagne le développement professionnel du salarié en cohérence avec l'évolution de sa stratégie et ses conséquences sur les métiers.
Le salarié exprime ses besoins en formation à différentes occasions :
-	lors des entretiens professionnels et lors de l’entretien bilan,
-	Par demande écrite auprès de sa direction d’établissement (formulaire transmis chaque année pour l’année N+1).
Les secteurs du social et du médico-social sont soumis à de fortes tensions en matière de recrutement de par le public accueilli au sein des établissements et les missions qui s’y rapportent.
L’Association Œuvres d’Avenir a décidé de renforcer ses pratiques actuelles pour :
- assurer le maintien et le développement de l’employabilité de ses salariés,
- sécuriser les parcours professionnels,
- offrir la possibilité d’obtenir un niveau de qualification supérieure au cours de la carrière
professionnelle du collaborateur et ainsi lui faire bénéficier d’un changement de grille de
rémunération.

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Article 3.1 : L’accueil des nouveaux collaborateurs
A son arrivée au sein d’ODA, le nouveau collaborateur bénéficie d’un livret d’accueil lui permettant d’identifier l’association et ses établissements, ainsi que ses interlocuteurs privilégiés.
Des documents annexes au contrat de travail lui sont également remis et expliqués :
- Fiche de poste,
- Règlement intérieur,
- Mention du site internet d’ODA sur lequel se retrouve le projet associatif,
- Projet d’établissement ou de service,
- Charte des droits et libertés des usagers,
- Règlement de fonctionnement de l’établissement ou du service auquel il est rattaché, ainsi
que le règlement du site,
- Procédure de signalement d’événements indésirables,
- Procédures d’appel du cadre d’astreintes, de retard et d’absences,
- Document relatif à la mutuelle et à la prévoyance,
- La fiche d’information en cas d’urgence,
- Les protocoles propres à l’établissement.
Une journée d’intégration est organisée afin de faciliter l’arrivée du nouveau collaborateur.
Article 3.2 : Le parrainage
L’arrivée d’un nouveau collaborateur en contrat de travail à durée indéterminée au sein d’une nouvelle organisation du travail est souvent synonyme de nombreuses sollicitations (connaissance des équipes, des jeunes ou des résidents, flot d’informations conséquentes, découverte de la « culture d’entreprise », etc.), il apparaît important que l’intégration soit facilitée et guidée pendant les 4 premières semaines.
Le parrainage consiste à attribuer au salarié, dès son arrivée, un parrain ou une marraine. Son rôle sera de l’accompagner individuellement dans ses premiers pas et de s’assurer qu’il trouve facilement ses repères dans l’établissement.
Le parrain ou la marraine ne peut pas avoir plus de 2 collaborateurs à accueillir sur une même période. Le parrainage est organisé par la Direction d’établissement avec une personne de confiance sur la base du volontariat. Le parrain ou la marraine ne peut pas avoir de lien hiérarchique avec le nouvel arrivant.
Le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur, le parrain ou la marraine organise un accueil de bienvenue.
Dès la première semaine, le parrain instaure un climat de confiance et une dynamique positive, propice aux échanges constructifs. Pour que le système de parrainage soit fructueux dans la durée, il est
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important que le parrain ou la marraine interroge le nouvel arrivant pour recueillir ses premières impressions et en particulier les points qui ont pu l’étonner.
Si les rencontres entre parrain/marraine et parrainé peuvent s’espacer au fil du temps, le lien doit être maintenu dans la durée de 4 semaines.
Un bilan est réalisé avec le nouveau collaborateur, le parrain/marraine et le chef de service à l’issue des 4 semaines (7 jours x 4 semaines, soit 28 jours calendaires).
Ce parrainage est valorisé par une prime forfaitaire de 40 points. Cette prime n’est pas versée en cas d’absence du parrain/marraine ou du nouvel arrivant pendant toute ou partie de la période de 4 semaines. La prime est proratisée par rapport au nombre de jours d’absence.
Article 3.3 : Transmission des savoirs : tutorat
Les actions de tutorat sont privilégiées afin de compléter la formation des stagiaires en Apprentissage, en Pro A (Promotion ou Reconversion par l’Alternance) ou en contrat de professionnalisation.
Les salariés tuteurs doivent bénéficier d’une formation spécifique au préalable.
La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle
d’au moins deux ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée.
Le salarié ne pourra exercer ses fonctions de tuteur simultanément à l’égard de plus de deux stagiaires.
Pour assurer la fonction tutorale, l’intéressé doit avoir un rôle :
- d'écoute, de conseil, d'aide, d’accompagnement et de présentation de la profession et de l’association auprès du salarié dans le cadre des contrats, périodes de professionnalisation et de l’apprentissage ;
- d’accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié; - de contribution à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
- de participation à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique ;
- de contrôle de l’assiduité et de la qualité du travail du stagiaire ;
- de rencontre et débat avec le centre de formation ;
- de participation aux différents bilans du stagiaire. L'ensemble des temps consacré à sa mission est du temps de travail effectif.
L’indemnité de tutorat passe de 70 à 100 € brut par mois complet d’exercice de la fonction de maître d’apprentissage. Cette disposition a une valeur rétroactive au 1er janvier 2021.
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Article 3.4 : Les essentiels : cycle de formation ODA/établissement
Afin de permettre une rapide intégration des nouveaux salariés au sein d’ODA, est créé un cycle de formation comportant les pré-requis essentiels à l’accompagnement avec un volet ODA et un volet propre à chaque établissement.
Les sessions de formation et de sensibilisation sont organisées dans les 6 mois à partir de l’embauche
et sont ciblées sur :
- une formation sur le handicap accompagné,
- une sensibilisation aux aspects sensoriels,
- une sensibilisation sur la promotion de la bientraitance et lutte contre la
maltraitance (protocole en vigueur, gestion des événements indésirables, net vie,
etc.).
Ce dispositif est associé à la journée d’intégration.
La composition pratique du cycle de formation établissement fait l’objet d’un échange avec les représentants de proximité.
Ce dispositif est généralisé au plus tard en 2023.
Article 3.5 : L’entretien d’évaluation des compétences
Les fiches de postes doivent être mises en place au préalable de l’organisation de l’évaluation des compétences.
L'entretien annuel d'évaluation consiste à apprécier les compétences du salarié sur le poste occupé, et vise au développement de celles-ci par le salarié dans une équipe et dans une organisation de travail.
Le personnel d’encadrement (supérieur hiérarchique) est un acteur clé du management de proximité pour diffuser les valeurs d’ODA et accompagner les salariés dans leur développement.
Son rôle consiste à conseiller, guider, et évaluer le collaborateur. Il s’assure de l’adéquation des compétences du salarié et de l’évolution de son emploi. Il lui donne de la visibilité sur sa carrière afin qu’il puisse s’engager dans la construction de son parcours professionnel en faisant des choix pertinents.
L’entretien d’évaluation des compétences porte sur :
-	L’évaluation des compétences professionnelles du salarié,
-	L’identification des points forts et ceux perfectibles,
-	La fixation des objectifs individuels pour l’année à venir,
-	Un point d’étape sur les missions attribuées et l’anticipation des évolutions du poste,
-	La possibilité de solliciter une mobilité interne.
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Le projet de maquette sera présenté à l’avis du comité social et économique. Ce dispositif est généralisé à compter de 2023.
Article 3.6 : L’entretien professionnel : un entretien centré sur l'activité professionnelle, les projets et la formation
Le salarié est acteur dans l’évolution de sa carrière. A travers le processus de gestion de carrière, le salarié doit exprimer ses souhaits d’évolution (formation, mobilité, affectation, ...) afin que la direction puisse y répondre en fonction des compétences acquises.
Dans le cadre du présent accord, la Direction d’ODA s’engage à mettre en œuvre un cycle pluriannuel d’évaluation au sein de tous les établissements d’ODA. Des entretiens sont prévus tous les deux ans pendant 6 ans, un entretien bilan sera réalisé au terme du 3ème entretien afin de vérifier l’avancement des actions de formation.
L’entretien professionnel, obligatoire selon les dispositions du Code du travail, est dédié au développement professionnel et à la construction des parcours professionnels. Cet entretien se distingue de l’entretien annuel d’évaluation car il permet de suivre l’avancement du parcours de formation du salarié et des perspectives d’évolution professionnelle.
L’entretien s’organise tous les deux ans à partir de la date d’entrée dans l’Association ou de la date de l’entretien précédent. A la demande du salarié, un entretien supplémentaire peut-être organisé. Le
temps	de	l’entretien	est	compté	comme	du	temps	de	travail.
Le responsable de l’entretien informe au minimum deux semaines à l’avance le salarié de la date de l’entretien et lui remet les documents en lien avec l’entretien (note d’orientation, maquette de l’entretien, informations sur les dispositifs de formation : plan de formation, compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, etc.) conformément aux dispositions du code du travail.
Les conclusions écrites de cet entretien rédigées par le cadre sont remises au salarié.
L’entretien bilan intervient à la suite des 3 entretiens professionnels, il s’agit d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation.
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Article 3.7 : Découverte des métiers auprès d’un autre public : “Vis ma vie”
Sur la base du volontariat, un collaborateur a la possibilité d’échanger son poste de travail avec un autre collaborateur dans un autre service ou dans un autre établissement pendant 1 journée sur un même poste de travail.
Le but est de pouvoir découvrir un autre service ou l’accompagnement d’un autre type de public. Le collectif joue un rôle fondamental sur plusieurs points. Il permet également de tester le poste d’un autre salarié et d’être confronté aux difficultés de chacun. Ce dispositif permet de mieux saisir leur problématique et parfois avoir de nouvelles idées pour améliorer les conditions de travail.
Un formulaire de demande de souhait est établi à cet effet et diffusé à l’établissement visé pour trouver une personne pour effectuer l’échange de poste.
Le salarié a la possibilité de faire une demande tous les 2 ans, dans la limite globale de 2% des effectifs en découverte “vis ma vie” chaque année. Le stage n’est pas un stage d’observation.
Article 3.8 : Le stage découverte d’un métier
Sur la base du volontariat et d’un projet professionnel envisagé, un collaborateur a la possibilité de réaliser un stage d’observation auprès d’un autre collaborateur au sein d’un des établissements d’ODA. Ce stage découverte s’effectue pendant une demi-journée.
Il est important que chaque salarié d’ODA puisse avoir l’opportunité de percevoir et de déchiffrer ce qui se passe en amont et en aval de sa fonction. Cette demande doit faire l’objet d’une autorisation de la direction d’établissement concerné.
Les postes avec délégation de pouvoirs ou d’encadrement sont soumis à une autorisation spécifique. Cette demi-journée découverte pourra être mise en place sous réserve d’un projet professionnel détaillé et sous réserve de validation du Directeur général.
Ce dispositif est généralisé au plus tard en 2023.
Article 3.9 : La fixation des objectifs de formation
A partir de 2022, les objectifs annuels de formation sont communiqués dans le cadre de la note d’orientation formation avant la fin du 1er trimestre de chaque année en prévision de l’année N+1. Cette note fixe les formations éligibles en priorité en prenant compte le public accueilli, les recommandations de bonnes pratiques et les plans d’amélioration de la qualité d’accompagnement et de la qualité de vie au travail, et ceux issus des évaluations internes et externes.
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La note d’orientation formation est soumise à l’avis du comité social et économique.
Ces objectifs seront déclinés pour chaque collaborateur et pourront être composés, d’une part, d’objectifs communs inhérents aux fonctions occupées par le salarié (compétences attendues issues de la fiche de poste, prise en charge des résidents, ...) et d’autre part, d’objectifs spécifiques relatifs aux enjeux fixés au salarié par son supérieur hiérarchique (évolution de la prise en charge, accompagnement de cas complexes, ...).
Chaque salarié doit disposer des connaissances requises pour sa fonction ainsi que des compétences de savoir-être et de savoir-faire pour le poste occupé.
Lorsque le salarié suit une action de formation inscrite au plan de de formation ayant pour objet le développement des compétences, la direction d’établissement ou de service définit, avant son départ en formation, les engagements qu’elle mettra en œuvre si le salarié réalise bien avec assiduité la formation et a satisfait aux évaluations prévues, voir l’obtention du diplôme.
Ces engagements portent sur :
- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé;
- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié (augmentation de rémunération, changement de poste, promotion etc.).
Article 3.10 : Engagement à l’acquisition d’un niveau de qualification
Dans le cadre du parcours professionnel des salariés d’ODA, ODA s’impose la mise en place d’une politique de formation qualifiante à destination des salariés.
Les salariés bénéficiant d’un niveau de diplôme inférieur au niveau 3 (anciennement V, inférieur au CAP-BEP) se verront proposer d’engager un parcours de formation qualifiante à l’issue d’un an d’ancienneté.
ODA se fixe pour objectif d’engager en formation qualifiante 2% des salariés dans les 2 années à venir afin qu’ils progressent d’un niveau de qualification.
Exemple :

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Chapitre 4 : Les conditions de travail
L’Association Oeuvres d’Avenir et les partenaires sociaux ont convenu d’agir également sur les conditions de travail définies comme les caractéristiques du poste de travail, l’environnement matériel et humain, ainsi que le contenu de l’organisation du travail.
L’organisation de parcours profesionnel passe également par la notion de parcours dans le secteur de l’enfance et des adultes en fonction des avantages et des conditions que les salariés peuvent y trouver.
Article 4.1 : L’accès à la mobilité interne
Les salariés d’ODA ont un accès priviligié à la mobilité interne au sein des établissements d’ODA.
Pour candidater, le collaborateur doit envoyer un CV actualisé et une lettre de motivation à  avec copie aux directeurs d’établissement ou de service.
L’ensemble des postes à pourvoir au sein d’ODA est affiché sur le panneau de Direction de chaque établissement. Les annonces sont également présentées de manière succintes sur le site internet d’ODA : http://oda.fr/
Ce dispositif est mis en place à compter de 2022.
Article 4.2 : Prime de cooptation de nouveaux talents
La prime de cooptation a pour objectif d’inciter les collaborateurs à recommander des candidats provenant de leurs réseaux de connaissances sur les métiers en tension.
Le recrutement en contrat à durée indéterminée d’un nouveau collaborateur qui résultera de l’initiative et de démarches d’un collaborateur en poste au sein d’ODA donnera lieu à l’octroi d’une prime de cooptation dans les conditions ci-après définies.
La Direction d’ODA détermine par décision unilatérale les métiers dits en tension pour chaque établissement.
Exemple : Un métier est dit « en tension » d’infirmier sur tel établissement lorsqu’il répond aux points suivants :
Un même poste vacant reste non pourvu au minimum 2 mois consécutifs.
Le pourcentage de poste vacant sur le métier est égal à 25%.
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Afin d’être pleinement bénéficiaires de la prime de cooptation le candidat au recrutement et son coopteur devront répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Le candidat au recrutement devra répondre aux conditions de diplôme et de disponibilité d’emploi de l’établissement,
Lors de la signature du contrat de travail à durée indéterminée du coopté, le salarié coopteur devra pouvoir justifier des démarches qui ont entraîné le recrutement du candidat,
Le candidat au recrutement et son coopteur devront être présents à l’effectif de l’établissement lors des dates de versement de la prime de cooptation pour en bénéficier.
Le montant de la prime sera fixé par la Direction d’ODA et dépendra du poste recherché ainsi que du
profil du candidat (junior, expérimenté et sénior). La prime sera versée en trois fois au coopteur :
- lors de la signature du contrat de travail : 20% du montant de la prime
- à la fin de la période d’essai soit 20% du montant de la prime,
- et à la 1ère date anniversaire d’ancienneté soit 60% du montant de la prime.
Le montant de chaque prime sera versé sur la paie du mois suivant les évènements ci-dessus définis.
Il n’est pas possible de coopter plusieurs fois la même personne ou les personnes ayant déjà été en contrat de travail (CDD, CDI et autres) au sein d’ODA quel que soit l’établissement de rattachement.
Une information est réalisée à chaque diffusion d’annonce dit métier en tension à l’ensemble du personnel.
Article 4.3 : Réduction de période d’essai
En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié.
Toutefois, si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Article 4.4 : Priorité pour un passage sur les postes de jour pour les salariés de nuit
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, au sein d’ODA a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
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Article 4.5 Egalité de traitement face aux périodes de suspension du contrat de travail

Dans le cadre des arrêts maladie, accident du travail, maladie professionnelle et accident de trajet, ODA assure la subrogation à partir d’un an d’ancienneté. La subrogation est le fait de maintenir au salarié tout ou partie de son salaire par l’employeur. Dans le cadre de la subrogation, les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités de prévoyance sont versées directement à l’employeur.
La mise en place de la subrogation n’exonére pas la prise en charge par le salarié de la CSG et la CRDS qui lui incombe.
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Chapitre 5 : Prévention de l’usure professionnelle
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste également à prévenir de l’usure professionnelle afin de limiter les arrêts de travail et les procédures d’inaptitude.
Cette prévention passe par l’amélioration des espaces d’accompagnement, le matériel utilisé, l’accès aux équipements sportifs existants dans les locaux et l’utilisation de ceux-ci, la formation ainsi que les actions de sensibilisation.
Article 5.1 Document unique d’évaluation des risques professionnels
Le Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, les actions de prévention mises en oeuvre et celles à programmer.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels de chaque établissement est réalisé et mis à jour annuellement. Il est présenté à la commission relative à la santé, la sécurité au travail puis bénéficie de l’avis du comité social et économique.
Les dispositions relatives aux risques psychosociaux font l’objet d’une attention particulière avec un accompagnement extérieur.
Article 5.2 Formation à la lutte contre les arrêts cardiaques
Des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent sont mises en place avant le départ volontaire à la retraite des collaborateurs d’ODA.
Le temps consacré à la sensibilisation est considéré comme du temps de travail et l’action doit se
dérouler pendant l’horaire normal de travail. La formation doit permettre au salarié d’acquérir les
compétences nécessaires pour :
- assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au
service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
- réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente
adaptée ;
- réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé
externe (DAE).
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Article 5.3 Cumul emploi retraite : cumul intégral d’une retraite avec un revenu d’activité
Le cumul emploi retraite est le fait de bénéficier de sa pension de retraite et de reprendre une activité salariée. Le cumul intégral de la pension de retraite avec le revenu issu de l’activité salariée s’effectue sous conditions.
Pour bénéficier du cumul intégral d’une pension de retraite avec un revenu d’activité, le salarié doit au préalable avoir obtenu toutes ses pensions de retraites de base et complémentaires des régimes français, étrangers et des organisations internationales à taux plein.
Au moment de la conclusion de l’accord collectif, l’obtention de la retraite de base à taux plein est
obtenue à :
- 67 ans pour les personnes nées en 1955 ou après,
ou
- dès que le salarié a 62 ans et le nombre de trimestre requis pour bénéficier d’une retraite à
taux plein.
Le salarié peut alors reprendre une activité professionnelle immédiatement chez un nouvel employeur. Dans ce cadre, un nouveau contrat de travail est conclu.
Article 5.4 Cumul emploi retraite : cumul plafonné d’une retraite avec un revenu d’activité
Lorsque le bénéfice intégral de la pension de retraite avec le revenu issu de l’activité salariée n’est pas possible, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un cumul plafonné de sa pension de retraite avec un revenu d’activité.
Pour bénéficier du cumul plafonné d’une pension de retraite avec un revenu d’activité, le total mensuel du nouveau revenu du salarié et de ses pensions de retraites (de base et complémentaires) ne doit pas dépasser la moyenne mensuelle des revenus d’activité des 3 derniers mois civils (ou 1,6 fois le Smic si ce montant est plus avantageux).
En cas de dépassement, le montant des pensions de retraite est réduit en fonction du montant du dépassement. Dès que le revenu d’activité baisse ou en cas de cessation de contrat de travail, le salarié doit prévenir saafin que le montant de sa retraite puisse être réajusté à sa nouvelle situation.
Le salarié peut reprendre une activité professionnelle immédiatement chez un nouvel employeur. En revanche, le salarié doit attendre 6 mois après le point de départ de sa retraite pour reprendre une activité chez son dernier employeur. Avant ce délai, le paiement de la retraite du salarié est suspendu. Dans ce cadre un contrat de travail est conclu.
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Chapitre 6 : Entrée en vigueur et publicité de l’accord 
Article 6.1 : Entrée en vigueur
Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter au 1er janvier 2022 et fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2022. Les parties s’engagent à se rencontrer en septembre 2023 pour prolonger ou procéder à la renégociation du présent accord collectif. A défaut, cet accord collectif cessera de produire ses effets à compter du 1er janvier 2024. Les dispositions applicables aux salariés seront alors celles de la convention collective du 15 mars 1966.
Article 6.2 : Révision
Le présent accord collectif pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Article 6.3 : Adhésion ultérieure d’une organisation syndicale non signataire
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).
Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
Article 6.4 : Interprétation en cas de litige d’ordre collectif
Le présent accord collectif fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Accord collectif n°2022-01 portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’Association Oeuvres d’Avenir – p.18/19


Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation collective, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’Association convoquera, dans un délai maximum de 15 jours ouvrables suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission paritaire composée des parties signataires à raison d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l’Association.
L’interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.
Article 6.5 : Diffusion interne
Le présent accord collectif sera affiché sur le panneau d’affichage de l’ensemble des établissements et services d’Oeuvres d’avenir.
Article 6.6 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  ,et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Paris, le 25 janvier 2022
Syndicat FO	Président
Syndicat CFTC
Syndicat CFDT Santé-Sociaux
Accord collectif n°2022-01 portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’Association Oeuvres d’Avenir – p.19/19