accord relatif a LA CARRIERE ET A LA rémunération des salariés NON-cadres
de l’IRSN
Avenant n° 3 à l’accord relatif à la carrière et à la rémunération des salariés non-cadres de l’IRSN









Entre les soussignés :


L’IRSN, dont le siège est situé 31 Avenue de la Division Leclerc 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°B 440 546 018 représenté par XXXX en sa qualité de directeur général,

d’une part,

ET


Les organisations syndicales, signataires

d’autre part,





L'accord relatif à la carrière et à la rémunération des salariés non-cadres de l'IRSN a été signé le 21
octobre 2015 pour une durée de cinq ans. Il a par la suite été prorogé par l'avenant n°1 et l’avenant n°2 jusqu'au 31 décembre 2023 en vue de permettre aux parties signataires d'engager différents travaux qui permettront in fine l'ouverture de négociations en vue d'un nouvel accord sur la carrière et la rémunération des salariés non-cadres. Cette négociation fera notamment l’objet d’une discussion afin de déterminer une nouvelle dénomination de l’actuelle catégorie du personnel non-cadre.

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires de 2023 a donné lieu à une décision unilatérale de l’Institut dont la mesure principale repose sur l’augmentation de 30 points du coefficient de paiement du salaire.

Afin de maintenir une cohérence dans la grille de classification et de rémunération des salariés non-cadres de l’Institut, le présent avenant a pour objet l’application simple d’une translation de 30 points sur les différents niveaux de classification ainsi que l’alignement du premier coefficient suite à la revalorisation du SMIC au 1er mai 2023.



ARTICLE 1 - Classification


Article 1.1 - Principes régissant la classification


La présente classification s'applique aux personnels non-cadres de l’IRSN.

Les emplois du personnel non-cadre sont répartis en deux filières :

une filière technique,
une filière administration/logistique.

Les salariés non-cadres sont répartis en quatre niveaux de classification en fonction de leur qualification.

Les salariés non-cadres progressent à l'intérieur de la grille de classification suivant les modalités décrites à l'article 3.1 du présent accord pour les augmentations individuelles et les promotions. Le passage d'un niveau à l'autre est déterminé par :

l'accroissement des responsabilités et des compétences, lié à l'expérience acquise et mesurée par la réalisation des objectifs professionnels confiés par la hiérarchie ;

l'atteinte d'un coefficient minimum.





Article 1.2 - Définition des niveaux 


Niveau A : Technicien(ne) ou assistant(e)

Salarié(e) débutant(e) titulaire d’un BAC, ou salarié(e) expérimenté(e) titulaire d'un CAP ou, BEP dans le domaine d'activité concerné ou d'un diplôme reconnu équivalent par l'IRSN ou, salarié(e)  sans qualification, justifiant d’au moins 10 ans d’expérience professionnelle, lui permettant de réaliser des activités en application de méthodes prédéfinies, mobilisant des connaissances générales dans son domaine d'activités.

Niveau B : Technicien(ne) supérieur ou assistant(e) spécialisé(e)

Salarié(e) titulaire d'un BTS/DUT technique ou d'une licence professionnelle, spécialisé(e) dans le domaine concerné, ou d'un diplôme reconnu équivalent par l'IRSN, ou ayant acquis une expérience professionnelle équivalente lui permettant de réaliser des activités dans un domaine spécialisé impliquant une part importante d'initiative dans l'utilisation des moyens et des méthodes mis à disposition.

Niveau C : Technicien(ne) supérieur à responsabilités particulières ou assistant(e) spécialisé(e) à responsabilités particulières

Technicien(ne) supérieur(e) ou assistant(e) spécialisé(e) ayant acquis une expérience professionnelle étendue dans son domaine d'activités et faisant appel à des capacités d'analyse et de synthèse pour proposer et mettre en œuvre des méthodes et des consignes. Il (elle) encadre des stagiaires et/ou alternants, le cas échéant. 

Niveau D : Assistant(e) d’ingénieur, technicien(e) référent(e), gestionnaire référent(e)

Salarié(e) issu(e) du niveau C, sélectionné(e) lors de la revue de personnel sur la base de critères permettant d’évaluer qu’il (elle) dispose d’un haut niveau de compétences lui permettant d’être reconnu(e) comme référent(e) dans son domaine technique ou administratif, qu’il(elle) est capable, le cas échéant, d'encadrer d’autres collaborateurs, et qu’il (elle) possède de bonnes capacités de communication écrites et orales pour valoriser ses travaux et transférer ses savoirs.
Parmi ces salarié(e)s, ceux bénéficiant des critères requis pourront être présenté(e)s pour une promotion cadre après qu’ils ou elles aient été sélectionné(e)s par un jury. 



ARTICLE 2 – RECRUTEMENT


Les caractéristiques du poste vacant déterminent le profil du candidat retenu. En conséquence, les salarié(e)s débutant(e)s recruté(e)s sur un poste positionné :

En niveau A, sont titulaires d’un BAC, 
En niveau B, sont titulaires d'un diplôme défini par un texte d'application sanctionnant deux à trois années d'études académiques après le BAC.

La liste des diplômes et des classifications correspondantes est transmise à la Commission des carrières pour information et observations. 

Les coefficients d'accueil par niveau de diplôme sont les suivants :

CAP / BEP : 320,
BAC : 328,
BAC+2 : 350,
BAC+3 : 365.


Le niveau de rémunération à l'embauche pour chacun des diplômes non-cadres pourrait, le cas échéant, évoluer en fonction des besoins de l'IRSN ainsi que de tout autre élément permettant d'évaluer le niveau de rémunération des salarié(e)s débutant(e)s concerné(e)s.

Pour les salarié(e)s justifiant d’une expérience professionnelle postérieure à leur diplôme, le niveau de classification à l’embauche tiendra compte :

De la formation initiale,
De la durée et de la qualité de l’expérience professionnelle acquise dans le métier,
Du niveau d’autonomie et de responsabilité du poste proposé,
De la classification des salariés en place de même profil et occupant un poste similaire.



ARTICLE 3 – REMUNERATION


Article 3.1 - Principes régissant la rémunération 


Chaque niveau de classification comporte un coefficient minimum et un coefficient maximum exprimés en points et en euros.

Ces coefficients définissent la plage salariale, à l'intérieur de laquelle chaque salarié(e), suivant son niveau de qualification et ses compétences, a vocation à évoluer, dans le respect des règles définies 
ci-après.

Chaque salarié(e) est positionné(e) dans la grille de classification et de rémunération en fonction des éléments décrits à l’article 2. Le positionnement dans la grille de rémunération est concrétisé par l’affectation d’un coefficient de paiement. 

La rémunération de base de chaque salarié(e) est égale au produit de son coefficient par la valeur du point.





Article 3.2 – Prime d’ancienneté 


Après une période d’un an de présence effective à l’IRSN, le salaire des collaborateurs non-cadres est majoré de 1%, puis il est à nouveau majoré de 1% à la fin de chaque année supplémentaire, avec un plafond de 21%, quelle que soit l'augmentation individuelle de salaire dont les intéressé(e)s ont bénéficié.

Le versement de cette prime prend effet à compter du premier jour du mois au cours duquel le la salarié(e) a effectivement atteint un an de présence, et par la suite à compter du premier jour du mois au cours duquel le (la) salarié(e) a effectivement atteint une année de présence supplémentaire.


Article 3.3 – Prime mensuelle non-cadres 


Chaque salarié(e) non-cadre bénéficie d'une prime contractuelle versée mensuellement, égale à 10,17% de son salaire mensuel (salaire de base et prime d'ancienneté).


Article 3.4 - Echelle des coefficients


Les coefficients minimum et maximum correspondant à la nouvelle classification sont déterminés comme indiqué dans le tableau ci-après :


Valeur du point au 01/07/2023 : 5,6255€









Article 4 - MESURES INDIVIDUELLES ET PROMOTIONS


Article 4.1 - Principes régissant les mesures individuelles et les promotions


Les augmentations individuelles et les promotions caractérisées par un changement de niveau, ont lieu au choix. Elles reconnaissent la qualité du travail effectué, l'accroissement des compétences et, le cas échéant, l'exercice de responsabilités plus élevées.

Les augmentations individuelles de salaire et les promotions sont notifiées en septembre de chaque année.

Les propositions sont présentées avec leurs motivations (niveau d'appréciation et mesure proposée) par les directeurs sur recommandation des responsables hiérarchiques concernés. Les propositions sont examinées par la Commission des carrières qui rend un avis. Elles sont ensuite transmises pour décision à la direction des ressources humaines.

Les salariés sont informés par leur responsable hiérarchique des mesures envisagées à leur égard avant la date de la réunion de la Commission des carrières dédiée aux augmentations individuelles.


Article 4.2 – Promotions


D’une façon générale, la notion de promotion vise le changement de niveau de classification consécutif à un accroissement de qualification, soit dans le cadre d'un changement de poste, soit par évolution du domaine des activités et du niveau des responsabilités exercées dans le poste tenu.

L'évolution dans l'échelle des niveaux de classification est conditionnée par l'acquisition des compétences et connaissances requises.

La direction des ressources humaines valide la proposition de l'unité et s'assure par ailleurs de sa cohérence avec la structure des postes et le plan emploi de l'IRSN.

Une promotion s'accompagne obligatoirement d'une augmentation individuelle de salaire.


Article 4.2.1 - Promotion en niveau D


La promotion en niveau D est destinée à reconnaître les collaborateurs non-cadres dont le haut niveau de compétences leur permet de devenir référents dans leur domaine. Les directeurs présentent chaque année les propositions de promotions en niveau D sur la base d’un dossier individuel qui est soumis à l’arbitrage du directeur général. Cette promotion est assortie systématiquement d’une augmentation du coefficient de paiement de 15 points, indépendante des augmentations individuelles octroyées pour l'année considérée.

Les premières promotions en niveau D auront lieu lors de la première campagne d’augmentations individuelles et de promotions régie dans le cadre de ce dispositif.
Article 4.2.2 - Promotion cadre au mérite


Chaque année, les directeurs peuvent proposer des promotions cadre au mérite. A cet effet, les salariés à potentiel identifiés en revue de personnel, font l’objet d’un accompagnement destiné à confirmer leurs aptitudes à tenir un poste de cadre. Ainsi, ils bénéficient d’un cursus de formation individualisé et d’un entretien à la DRH destiné à évaluer leurs aptitudes comportementales par rapport au futur poste de cadre. A l’issue de cette période d’accompagnement, les propositions de passage cadre sont examinées par un jury qui communique son avis à la DRH. Les propositions sont ensuite présentées à l’arbitrage du Directeur général dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles et de promotions. Elles sont ensuite présentées à la réunion de la Commission des carrières dédiée aux augmentations individuelles.

Le contingent de passage cadre est déterminé chaque année, en fonction des orientations stratégiques définies par l'institut et des possibilités offertes par le plan emploi établi en tenant compte des directives fixées par les tutelles en matière d'effectif. Ainsi, la promotion cadre au mérite s'effectue obligatoirement sur un poste de cadre prévu au plan emploi de l'IRSN. 

Pour être proposé cadre au mérite, le salarié doit réunir les conditions suivantes :

appartenir au niveau D, avoir atteint le coefficient 442 ,
avoir au moins dix ans d'expérience professionnelle acquise à l'IRSN (ou en dehors si elle se situe dans le même domaine d'activité, sur un poste équivalent à celui occupé à l'IRSN),
posséder les compétences requises pour le poste identifié au sein du plan emploi.

 Le jury qui se réunit pour évaluer les dossiers de passage cadre est constitué chaque année en fonction des profils métier des candidats.


Article 4.3 - Augmentations individuelles


Les augmentations individuelles sont notifiées en septembre de chaque année, soit à l'occasion d'une promotion, soit pour prendre en compte la contribution des salariés en reconnaissant leur expérience et leur développement professionnel à l'intérieur d'un même niveau de classification.


Article 4.3.1 - Salariés bénéficiant d'une augmentation


L'ensemble des salariés présents au 31 décembre est, a priori, proposable pour une augmentation individuelle ou une promotion l'année suivante. Le pourcentage de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle est déterminé chaque année en fonction des éléments de politique salariale propres à l’année considérée.

Ne peuvent bénéficier d'une augmentation individuelle les salariés dont la contribution est jugée non appréciable ou insuffisante au regard des objectifs fixés par leur responsable hiérarchique. 

Pourra être jugée non appréciable la contribution d'un salarié récemment recruté ou reprenant son activité après une période de suspension de son contrat de travail d'au moins six mois, sauf congé de maternité ou arrêt maladie/accident du travail.


4.3.2 - Valeurs d'augmentation


L'augmentation individuelle de salaire est exprimée en pourcentage du salaire de base. En fonction de la tranche de rémunération à laquelle appartient le salarié, les augmentations individuelles varient par pas de 0.1%, à l’intérieur d’une fourchette de pourcentages comme indiqué ci-dessous : 

*coefficient indiqué hors décimale

Chaque année, seront présentés à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le taux moyen théorique par tranche calculé en fonction du cadrage salarial fixé par les tutelles et les règles de distributivité associées.


4.3.3 - Modalités d'attribution


Les responsables hiérarchiques élaborent dans ce cadre des propositions d'augmentation individuelle pour les salariés de leur unité sur la base des modalités décrites ci-dessus. Ces propositions sont validées par les directeurs puis transmises à la direction des ressources humaines.

La consolidation est effectuée en tenant compte :
de la répartition statistique et de la cohérence des propositions des unités 
du respect du cadrage salarial fixé par les tutelles et des règles issues de la NAO en matière de distributivité.


4.3.4 – Garantie Collective

L’IRSN s’engage à déterminer, chaque année, une enveloppe de mesures individuelles destinée aux salariés non-cadres (prime d’ancienneté et augmentations individuelles) correspondant a minima au montant du cadrage salarial notifié annuellement.

4.3.5 - Garantie individuelle


La situation des salariés non-cadres en butée de niveau ou celle des salariés non-cadres-dont la contribution n’a pas été évaluée insuffisante ou non appréciable- ayant atteint 21% de PA et n'ayant pas obtenu d'augmentation pendant deux années consécutives, seront évoquées devant la Commission des carrières. Ces situations feront l'objet d'une note explicative fournie à la commission des carrières et susceptible d'être consultée par le salarié concerné.



Article 5 - Durée accord, révision et dénonciation

Conformément à l’article L2261-8 du code du travail, les dispositions du présent avenant n°3 portant révision de l’accord relatif à la carrière et à la rémunération des salariés non-cadres de l’IRSN se substituent de plein droit aux stipulations dudit accord et de ses avenants n°1, n°2 respectivement en date du 26 octobre 2020 et du 8 décembre 2022.
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée dans l’attente de la réalisation de différents travaux permettant in fine l'ouverture de négociations en vue d'un nouvel accord sur la carrière et la rémunération des non-cadres. 
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
Le présent avenant peut faire l’objet à tout moment d’une demande de révision de certaines dispositions de l’accord, par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires et ce en vue de la conclusion d'un avenant.
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors, afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.



Article 6 - Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DRIEETS Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut. La mention de cet accord sera, notamment, faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et sur le site intranet de l’IRSN.


Fait à Fontenay-aux-Roses le