Entre :

La Direction de la Clinique Les Nouvelles Eaux Marines sise au 4725 Route de la Clinique Port-Land 97160 LE MOULE représentée par son Président du Conseil d’Administration et Directeur Général, _____________, désignée l’ENTREPRISE,

d’une part,
 
Et les section syndicales :

 U.T.S.-U.G.T.G. représentée par sa déléguée syndicale à la Clinique Les Nouvelles
     Eaux Marines, Madame ____________,

 C.G.T.G. SANTE représentée par son délégué syndical à la Clinique Les Nouvelles
     Eaux Marines, Monsieur ______________,
 
 C.F.E.-C.G.C. représentée par son délégué syndical à la Clinique Les Nouvelles
     Eaux Marines, Monsieur ______________,


d’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ACTE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

L’article 99 de la loi n°2010-1330 portant réforme des retraites du 10 novembre 2010 et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 incitent les entreprises de plus de 50 salariés à conclure des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en intégrant davantage cette notion dans leur gestion des ressources humaines.

Un premier accord d’entreprise a été conclu à la Clinique Les Nouvelles Eaux Marines le 18 juillet 2012 afin d’impulser une dynamique de négociation autour du thème de l’égalité professionnelle. Cet accord d’une durée de 3 ans a permis de déboucher sur la mise en œuvre d’engagements concrets et quantifiés à partir de 2012.

Dans un souci d’effectivité et de promotion réelle de l’égalité entre les femmes et les hommes, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes rationalise les obligations annuelles de négociation des employeurs en la matière et élargit son champ d’action à certains aspects de la sphère privée du salarié.


Un diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles représentées à la Clinique (Ouvriers-Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise et Cadres) a été établi en retenant des indicateurs dans la Base de Données Economiques et Sociales pour les domaines d’action suivants : embauche, formation professionnelle, promotion professionnelle, rémunération, qualification,  classification, conditions de travail, articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Il ressort de l’analyse de ces indicateurs sur les données 2014, 2015 et 2016 que :

78% en moyenne de l’effectif de la Clinique Les Nouvelles Eaux Marines est féminin
70% des personnes embauchées en moyenne sont des femmes
les actions de formation sont réalisées sans distinction de sexe
les conditions de travail des femmes et des hommes restent identiques dans les services 
la rémunération annuelle moyenne des salariés en CDI est :
toutes catégories confondues, plus élevée en moyenne de 26% pour les hommes, ces écarts étant principalement liés à l’ancienneté et aux fonctions exercées par les différents salariés, les hommes étant nettement moins nombreux mais occupant en plus grand nombre des fonctions d’encadrement,
pour les Ouvriers-Employés, plus élevée en moyenne de 1,2% pour les hommes, ces écarts étant principalement liés à l’ancienneté,
pour les Techniciens et Agents de Maîtrise, plus élevée en moyenne de 7,5% pour les femmes, ces écarts étant principalement liés à l’ancienneté.

Au regard de ce diagnostic et de l’analyse de ces indicateurs, les parties signataires de cet accord ont décidé de reconduire les actions spécifiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise retenues dans le précédent accord et de retenir de nouvelles actions afin de pérenniser la démarche.

Par ailleurs, les agissements sexistes sont désormais intégrés dans les principes généraux de prévention édictés par l’article L.4121-2 du Code du Travail. Les risques liés à ces agissements ont fait l’objet d’une évaluation dans le dernier Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et seront suivis d’actions de sensibilisation à compter de 2018.

Les parties signataires ont choisi de mettre en oeuvre les actions suivantes :
affirmer le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements
garantir un accès identique à la formation professionnelle pour les hommes et pour les femmes,  
s’assurer de déroulements de carrière fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance
faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’articulation entre vie professionnelle et parentalité.

L’entreprise souhaite témoigner par cet accord de son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle basée sur les principes de l’égalité de traitement et de non discrimination.

CHAPITRE I : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

L’ENTREPRISE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’ENTREPRISE s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’ENTREPRISE applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

CHAPITRE II : EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES RECRUTEMENTS

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des patients et résidents de la Clinique Les Nouvelles Eaux Marines. 

Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

	2.1. Objectif de neutralité des fiches de fonction

L’ENTREPRISE s’engage à ce que les fiches de fonction s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 


	2.2. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.


	2.3. Egalité de traitement des candidatures

L’ENTREPRISE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (procédures de recrutement) sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

	2.4. Rééquilibrage de la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’ENTREPRISE, les indicateurs de suivi dans la Base de Données Economiques Sociales produite par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

MESURES

L’entreprise veillera à asexuer les fiches de fonction.

L’entreprise s’engage à garantir qu’aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne puisse figurer dans les offres diffusées.

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection des candidat(e)s. Les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères, à savoir, les compétences et l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle.

Les parties signataires souhaitent que le recrutement ou les mutations internes dans l’entreprise favorise, à profil équivalent, la mixité. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes :

en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

Pour ce faire, l’entreprise sensibilisera et incitera les acteurs du recrutement à intégrer ces objectifs d’égalité afin de développer la mixité à tous les niveaux. 

INDICATEURS DE SUIVI

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI par fonction et catégories professionnelles ;
Nombre et répartition des candidatures féminines et masculines par fonction
Répartition des femmes et des hommes reçus en entretien
 Répartition des embauches CDI par sexe / fonction /catégories professionnelle

CHAPITRE III : ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Un accès équitable à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’ENTREPRISE.

MESURES

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L’ENTREPRISE mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Pour rappel, un entretien professionnel devra être systématiquement proposé après certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié par le responsable hiérarchique : congé de maternité, congé parental d'éducation ou une période de réduction d'activité, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, congé sans solde d'au moins 6 mois, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie pour affection de longue durée, mandat syndical. 

Un entretien exploratoire avant la reprise du travail pourra être proposé au salarié par le responsable hiérarchique. Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

INDICATEURS DE SUIVI

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation / nombre d’hommes
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation / nombre de femmes
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation / Nombre de salariés à temps partiel de l’entreprise
Nombre de formations réalisées sur site

CHAPITRE IV : DEROULEMENT DE CARRIERE

	4.1. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
	
MESURES

L’entreprise s’engage à ce que 100% des promotions ou des augmentations (promotion à un échelon plus élevé de qualification, par changement de coefficient, …) soient objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale.

L’ENTREPRISE s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.


Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’ENTREPRISE veillera, dans la mesure du possible, à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

L’entreprise veillera à ce que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité

INDICATEURS DE SUIVI

Nombre de promotions par sexe / fonction / catégorie professionnelle ;
Nombre de promotions concernant les hommes / nombre d’hommes
Nombre de promotions concernant les femmes / nombre de femmes.

CHAPITRE V : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESIONNELLE ET PARENTALITE

	5.1. Principes généraux

L’ENTREPRISE s’engage dans la mesure du possible et compte tenu des nécessités de service à prévoir des réunions à des horaires permettant d’allier vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, L’ENTREPRISE veillera à fixer lorsque cela est possible des réunions à des jours et horaires compatibles avec ceux des salariés à temps partiel concernés par la thématique de ces réunions.

L’ENTREPRISE est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.

MESURES

Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera proposé par le responsable hiérarchique un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’ENTREPRISE dès la signature de l’accord :

salariées enceintes : elles bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour 2 visites médicales prénatales obligatoires sous réserve de présentation de justificatifs.
pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister à 2 visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération sous réserve de présentation de justificatifs 
possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la Responsable des Ressources Humaines en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.


Dispositions complémentaires :

Accès au temps partiel

L’ENTREPRISE met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’ENTREPRISE s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

Renforcement de la pratique des entretiens individuels dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour. L’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation.

Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’ENTREPRISE s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)
L’ENTREPRISE rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

INDICATEURS DE SUIVI

Nombre de salariés ayant bénéficié d’entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé parental d’éducation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’informations lors de la suspension de leur contrat de travail suite à un congé parental
Nombre d’autorisations d’absence rémunérées accordées au titre des visites médicales prénatales obligatoires pour les salariées enceintes
Nombre d’autorisations d’absence rémunérées accordées au titre des visites médicales prénatales obligatoires pour les futurs pères
Nombre de demandes de passage à temps partiel accordées / nombre de demandes de passage à temps partiel.

CHAPITRE VI : BILAN ANNUEL

L’entreprise présentera une fois par an au Comité d’entreprise voire au Comité Social et Economique un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord.

CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.

L’accord ne peut aucunement excéder une durée de 3 ans. Il peut comporter des révisions annuelles. Cette durée d’application triennale permettra de pouvoir apprécier réellement la portée de l’accord et d’en faire un véritable outil d’entreprise visant à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2 : Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 3 : Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la DIECCTE en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.



Fait à Moule le ________________________.
En 7 exemplaires originaux.



__________________				____________________	
Le Président du CA 					Délégué Syndical		 
de la Clinique Les N. 					de la section CGTG SANTE	
Eaux Marines. 						de la Clinique Les N.										Eaux Marines	
		






_________________________			_____________________
Déléguée Syndicale					Délégué Syndical
de la section UTS UGTG				de la section CFE-CGC
de la Clinique Les N					de la Clinique Les N.
Eaux Marines.						Eaux Marines.