PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2022/2023/2024




ENTRE

La société LABORATOIRES M&L, société anonyme dont le siège social est situé Zone Industrielle Saint Maurice - 04100 MANOSQUE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Manosque, sous le numéro 305 823 296, représentée par, Directeur Général Laboratoires M&L,
Ci-après désignée « la Société », « l’entreprise », « Laboratoires M&L »

D'une part,
ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par 

La Confédération Générale des Cadres (CFE–CGC) représentée par 

Force Ouvrière (FO) représentée par 

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée 

Ci-après désignées « les Partenaires sociaux »

D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties »,











Préambule

La Direction et les Partenaires sociaux se sont réunis les 24 février, 4, 11 et 16 mars 2022 dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise conformément aux articles L2242-8 et suivants du Code du travail.

Les Partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, tel qu’ils l’avaient exprimé lors de la NAO 2021, inscrire les discussions dans des perspectives à moyen terme pour accompagner le projet des Laboratoires M&L.

Afin de servir l’ambition d’EXCELLENCE de Laboratoires M&L, la Direction souhaite responsabiliser les collaborateurs au plus près des sujets dans une perspective de performance dans chaque équipe et chaque métier.

Pour contribuer au succès des ambitions de l’entreprise, cet accord triennal a notamment été construit afin de valoriser :

la performance individuelle et collective au sein de chaque équipe.
les compétences individuelles et leur progression.

Dans un contexte d’incertitude économique et d’inflation, il a été collectivement convenu de mener les négociations obligatoires autour de 7 principes directeurs :

concentrer le budget sur quelques mesures fortes avec des perspectives données à court et moyen terme,
favoriser une augmentation générale pour l’ensemble du personnel,
rapprocher nos outils de rémunération avec l’ambition de Laboratoires M&L 
mettre à la disposition des managers plusieurs leviers financiers pour valoriser la performance et l’évolution des compétences de leurs collaborateurs,
outiller les managers pour permettre des prises de décisions éclairées lors des révisions salariales, et continuer les actions de l’entreprise pour assurer une égalité salariale aux collaborateurs et notamment entre les femmes et les hommes,
simplifier la rémunération autour du salaire de base et favoriser l’attractivité de nos salaires,
poursuivre l’évolution de la rémunération variable des cadres initiée en 2021


Article 1 : Mesures négociées et validées à partir du 1er juin 2022

Sauf mention expresse contraire au sein du présent accord, l'ensemble des mesures décrites ci-dessous seront applicables à compter du 1er juin 2022 et pour une durée de trois ans.

Article 1.1 Enveloppes d’Augmentations Générales

Augmentation Générale de 2,2% calculée sur le salaire brut de base à fin mai 2022 pour le personnel du statut OUVRIER et EMPLOYE en CDI et CDD présents au 1er juin 2022 et ayant 3 mois d'ancienneté à cette date (soit une date d’ancienneté au plus tard au 1er mars 2022). Versement en juin 2022.

Augmentation Générale de 2% calculée sur le salaire brut de base à fin mai 2022 pour le personnel du statut TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE en CDI et CDD présents au 1er juin 2022 et ayant 3 mois d'ancienneté à cette date (soit une date d’ancienneté au plus tard au 1er mars 2022). Versement en juin 2022.

Augmentation Générale de 2% calculée sur le salaire brut de base à fin mai 2022 pour le personnel du statut CADRE en CDI et CDD présents au 1er juin 2022 et ayant 3 mois d'ancienneté à cette date (soit une date d’ancienneté au plus tard au 1er mars 2022). Versement en juin 2022.

Ces mesures sont applicables pour une durée d’un an et feront l’objet de négociations annuelles dans le cadre d’un avenant de révision du présent accord.

Les dispositions du présent article ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles tels que les apprentis et les contrats de professionnalisation.

Article 1.2 Enveloppes d’Augmentations Individuelles

Définition d'une enveloppe annuelle d'augmentations individuelles de 0,8% de la masse des salaires bruts de base pour les OUVRIERS et EMPLOYES, présents au 1er juin 2022 et ayant 3 mois d’ancienneté à cette date (soit une date d’ancienneté au plus tard au 1er mars 2022). Les masses salariales de références sont celles au 31 mars 2022. Attribution en juin 2022 sur le salaire brut de base à fin mai 2022.

Définition d'une enveloppe annuelle d'augmentations individuelles de 1% de la masse des salaires bruts de base pour les TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE, présents au 1er juin 2022 et ayant 3 mois d’ancienneté à cette date (soit une date d’ancienneté au plus tard au 1er mars 2022). Les masses salariales de références sont celles au 31 mars 2022. Attribution en juin 2022 sur le salaire brut de base à fin mai 2022.

Définition d'une enveloppe annuelle d'augmentations individuelles de 1 % de la masse des salaires bruts de base pour les CADRES, présents au 1er juin 2022 et ayant 3 mois d’ancienneté à cette date (soit une date d’ancienneté au plus tard au 1er mars 2022). Les masses salariales de références sont celles au 31 mars 2022. Attribution en juin 2022 sur le salaire brut de base à fin mai 2022.

Ces mesures sont applicables pour une durée d’un an et feront l’objet de négociations annuelles dans le cadre d’un avenant de révision du présent accord.

Les dispositions du présent article ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles tels que les apprentis et les contrats de professionnalisation.

La Direction s’engage à poursuivre ses actions visant à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de toutes les catégories professionnelles. Au regard du bilan réalisé avec les délégués syndicaux lors de la dernière commission de suivi, et du rapport d’index égalité 2021, il a été convenu de modifier l’approche afin d’être au plus proche des réalités métiers. Un outil (nuage de points) sera notamment utilisé comme outil d’aide à la décision lors de la révision salariale pour s’assurer que les rémunérations des collaborateurs, quel que soit leur sexe, sont en en cohérence avec leur expérience et le niveau de maitrise des compétences attendues dans leur fonction.
Une attention particulière sera également portée aux augmentations attribuées aux femmes revenant de congé maternité. Au regard du bilan réalisé à la suite du rapport d’index égalité 2021, un suivi complémentaire sera réalisé pour les retours de congés maternité avant la fin d’année civile et méconnu lors de l’exercice annuel de révision salariale.

II est convenu que les consommations budgétaires et les répartitions d'augmentations individuelles des salariés cadres et non-cadres sont partagées (de manière non nominative) par la DRH après la révision salariale annuelle avec le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord dans un souci de transparence. 

Dans ce cadre, un focus sera effectué sur les collaborateurs (cadres et non-cadres) n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis quatre ans ou plus. 

Il est convenu par ailleurs de définir un montant minimum d’attribution d’augmentation individuelle à hauteur de 40 € bruts mensuels pour un temps plein étant précisé que les enveloppes annuelles d'augmentations individuelles sont définies par direction. Lorsque la masse salariale que compte la direction ne permet pas cette gestion des budgets, l’analyse sera réalisée au niveau supérieur.  

Il est convenu que les collaborateurs n'ayant reçu aucune augmentation individuelle et/ou aucune prime sur objectif/bonus sur les quatre dernières années puissent demander un entretien dédié avec les équipes RH et leur responsable hiérarchique pour échanger spécifiquement sur leur évolution. Ces situations individuelles seront évoquées avec le délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire désigné par les signataires du présent accord. 

Ces représentants seront soumis à une stricte obligation de confidentialité.

Article 1.3 Evolution du suivi des plafonds de rémunérations des salaires non-cadres.

Afin d’être en ligne avec les évolutions du marché, les plafonds de salaire par coefficient, tels que mis en place ces dernières années, sont supprimés à compter de cette année. La référence plafond sera désormais définie par le marché.

Article 1.4 Reconduction de la mesure de dynamisation des salaires cadres sur les coefficients 350 et 400 par rapport à la grille CCN Chimie de rémunération minimum pour les cadres « avenant III »

Sur une période de trois ans, à compter du 1er juin 2022, les salaires minimums des cadres des coefficients 350 et 400 seront définis sur la base ci-après :

majoration de 15% de la grille de la branche CCN Chimie pour les cadres coefficient 350,

majoration de 5% de la grille de la branche CCN Chimie pour les cadres coefficient 400.

Article 1.5 Intégration du nouveau coefficient 325 dans la grille des coefficients 

Afin de favoriser la progression des parcours de carrière, il est confirmé l’intégration du nouveau coefficient 325 dans la grille des coefficients. Ce coefficient pourra être utilisé pour des besoins organisationnels, avec deux filières possibles :

une filière d’expertise, avec un accès durable au coefficient 325 agent de maîtrise, sans passage au statut cadre envisagé,

une filière de transition pour un accès au 325 en forfait jour évolutif dans le temps vers le statut cadre. Dans ce cadre, un engagement d’une durée maximale de 3 ans est prévu. Si après accompagnement du salarié le passage au statut cadre ne s’avérait pas envisageable, il serait alors positionné dans la filière d’expertise.

De plus, il est convenu de continuer à amener la mise en œuvre du coefficient 275 dans les organisations qui ne l’utilisent pas encore à date.

Article 1 .6 Corporate Incentive Plan (CIP) : revalorisation progressive des niveaux

Depuis sa mise en place en 2019, le système de rémunération variable des cadres, appelé « Corporate Incentive Plan » comprenait, hors Direction Générale, 3 niveaux : 5%, 10%, 15% du salaire annuel brut de base, correspondant à l’atteinte de 100% des objectifs : 

La Direction a pris l’engagement d’amener progressivement dans les 3 ans à venir ce dispositif sur 5 niveaux.

A compter de l’Année Fiscale (FY) FY22, un 4ème niveau correspondant à 7% du salaire annuel brut de base en cas d’atteinte de 100% des objectifs individuels et collectifs a été créé.

En complément, il a été convenu au travers de cet accord triennal, que les pourcentages des CIP seront progressivement revalorisés pour atteindre +2,5% d’ici FY23 (payé en juin 2024).

Une étape intermédiaire avec application de manière exceptionnelle et rétroactive sur FY 22 (payé en juin 22) a été convenue entre les Parties pour les 3 premiers niveaux. Ce premier palier fait évoluer les pourcentages de la manière suivante : 5%6,5% ; 7%8,5% ; 10%11%.

Article 1.7 Prime temporaire de mission

Afin de favoriser la mobilité interne, d’encourager les salariés à développer leurs compétences professionnelles aux travers de nouvelles missions diversifiées, une grille d’accompagnement financier des missions (de remplacement ou affectation à un projet spécifique) a été mise en place lors des précédentes NAO. Il est convenu de reconduire et de compléter cette mesure par un niveau supplémentaire pour les missions à caractère international pour une durée de trois ans :

En cas de mission temporaire, le salarié bénéficiera d’une prime temporaire d’un montant de :

3% de la rémunération mensuelle brute de base pour une mission du même niveau ou un projet de complexité modérée avec un montant plancher à 80 € bruts/mois (pour un temps plein)​,

5% de la rémunération mensuelle brute de base pour un remplacement sur une partie du périmètre d’un poste plus dimensionné ou un poste équivalent avec management ou un projet complexe avec un montant plancher à 100 € bruts/mois (pour un temps plein)​,

7% de la rémunération mensuelle brute de base pour une mission sur la totalité du périmètre d’un poste plus haut ou un projet de grande ampleur avec un montant plancher à 120 € bruts/mois (pour un temps plein),

10% de la rémunération mensuelle brute de base pour une mission à caractère international.

Cette prime temporaire ne se cumulera pas et ne s’appliquera donc pas en cas de mission prévoyant déjà un maintien exceptionnel des avantages financiers liés aux horaires (2x8, Schéma 2 ou nuit par exemple) tout au long de la mission.

Article 1.8 Congé d’ancienneté 

Reconduction pour une durée de trois ans du droit à un jour par an de congé d’ancienneté, à partir de 14 ans d’ancienneté (au lieu de 18 ans). Ce jour sera incrémenté à compter du prochain anniversaire d’ancienneté des salariés concernés.

Article 1.9 Indemnité de transport 

Dans un souci d’harmonisation des indemnités de transport des établissements de Manosque et Lagorce, il est reconduit pour une durée de trois ans, les barèmes de ces indemnités sur ces 2 établissements de la manière suivante :

 
Article 1.10 Tickets restaurant

Le bénéfice des tickets restaurant attribués aux salariés de Lagorce est maintenu au même montant, soit 5 euros de valeur faciale avec une prise en charge employeur à hauteur de 60% pour une durée de trois ans à compter du 1er juin 2022.

Article 1.11 Prime Annuelle de présentéisme 

Le montant de la prime annuelle de présentéisme Laboratoires M&L (revalorisée une fois par an avant le 31 mai de l’année en cours, de l’augmentation du point Chimie telle que négociée au niveau de la branche) est de 2.172,50€ bruts (valeur janvier 2022).

Même si les parties s’accordent sur l’importance de continuer à remédier à un absentéisme élevé ainsi qu’à l’existence d’un nombre significatif d’absences de courte durée, il a été convenu au regard des principes directeurs de cette négociation, de modifier et de réviser les conditions d’octroi de cette prime.
Dans ces conditions, les Parties sont convenues d’intégrer mensuellement 1/12ème du montant de la prime annuelle de présentéisme, soit 181,04 € bruts au salaire de base à temps plein pour les Employés, Ouvriers, Techniciens et Agents de Maitrise (sauf apprentis et contrats de professionnalisation) à compter du mois de juin 2022.

Ces conditions d’octroi se substituent donc dès juin 2022 à celles antérieurement en vigueur et découlant des accords et avenants de 2012 à 2021.

Du fait de l’intégration mensuelle dans le salaire de base, les éléments de rémunération calculés sur celui-ci seront impactés tels notamment la prime d’ancienneté ou les Augmentations Individuelles et Collectives. Toutefois, il est convenu que le montant intégré en juin 2022 ne bénéficiera ni de l’Augmentation Générale fixée par le présent accord, ni des éventuelles Augmentations Individuelles liées à la révision salariale 2022 et appliquées en juin 2022 sur la base du salaire de mai 2022.

L’intégration du montant susvisé au salaire de base aura aussi pour conséquence l’augmentation du même montant des minima de salaire de la grille de salaires de l’entreprise à partir du coefficient 140. 
La nouvelle grille de l’entreprise sera en outre indexée sur l’évolution du point Chimie.

Article 1.12 Prime de sécurité 

Les Partenaires sociaux et la Direction ont fait le constat que la Prime de sécurité n’avait plus l’effet escompté. 

Pour autant, les Parties réaffirment leur volonté de déployer la culture sécurité instaurée au sein de la Société par le développement de nouveaux outils.  

Les Parties sont convenues de ne pas reconduire la Prime de sécurité pour la remplacer par des outils de rémunération reconnaissant la performance individuelle et collective.

A cet effet, il a été convenu d’affecter, proportionnellement à la répartition des effectifs, pour une durée de trois ans, une enveloppe de 700.000 € brut annuel de la manière suivante :

252.000 € bruts pour la revalorisation progressive des niveaux de CIP pour les Cadres (article 1.6 précédent),

448.000 € bruts pour la mise en place de primes de performance individuelle et collective pour les statuts Ouvriers, Employés, et Techniciens, Agents de Maitrise (article 1.13).

Article 1.13 Prime de performance individuelle et collective  

Comme précisé à l’article précédent, il a été convenu d’affecter sur une durée de trois ans une enveloppe annuelle de 448 000 € brut afin de reconnaitre à terme au sein de chaque équipe (ou département) la performance individuelle et collective des salariés Ouvriers, Employés, et Techniciens, Agents de Maitrise, en lien avec leur évaluation annuelle et l’atteinte de leurs objectifs définis en début d’année de référence. 

Dans cette perspective, il a été convenu d’instaurer de manière progressive sur trois ans des primes de performance selon la répartition et l’évolution des critères suivante :




Par exception, la prime collective de l’année 1 sera une prime exceptionnelle non conditionnée par des critères de performance.

Méthodologie et définition de l’enveloppe de la prime individuelle :

Chaque année, l’enveloppe précédemment déterminée sera définie par direction sur la base d’un montant théorique individuel de référence par salarié en fonction du nombre de salariés dans la direction éligibles au 31 mars de chaque année.

En complément, il est également défini des règles d’attribution de montant de prime.

En année 1, le montant minimum attribué sera de 200 € bruts avec une variabilité possible en fonction de l’enveloppe allouée restant à consommer.

En année 2 et 3, il sera envisagé trois niveaux de montant :

1er niveau : montant minimum de 250 € bruts (ou 500 € bruts si option 2 année 2) avec jusqu’à + 10% possible,
2ème niveau : montant de 400 € bruts (ou 800 € bruts si option 2 année 2) +/- 15% possible,
3ème niveau : montant de 600 € bruts (ou 1.200 € bruts si option 2 année 2) +/- 15% possible.

Ces niveaux pourront être révisés en accord entre les parties avant le démarrage de l’année de référence en cours.

Méthodologie et définition de l’enveloppe de la prime collective :

Chaque année, l’enveloppe précédemment déterminée sera rapportée au nombre de salariés éligibles au 31 mars de chaque année afin de définir le montant individuel par salarié. 

Par exception sur l’année 2, étant donné que le montant individuel est doublé pour les salariés « postés » en cas d’atteinte du critère du nombre d’accidents du travail (salariés CDD/CDI) fixé, le calcul s’effectuera de la manière suivante :

Montant individuel de référence = enveloppe fixée (224 000 €)/(nb de salariés « postés » X 2+ nb de salariés non postés)

Ainsi, ce montant individuel de référence représentera le montant alloué aux salariés « non postés » et ce dernier sera doublé pour les salariés «postés ».

La définition des salariés « postés » et « non postés » pour cette prime correspond à celle ci-dessous précisée :
Schéma « posté » : 2x8, binômes, nuit, schéma 2 alternant
Schéma « non postés » : journée schéma 3, schéma 2 classique

Conditions d’éligibilité de la prime individuelle :

Ces primes seront versées sur la paie de juin aux salariés du statut Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise présents dans les effectifs au 30 juin, ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 mars de l’année en cours (soit une date d’ancienneté supérieure au 01/10/N-1), et ayant été évalué au moins au niveau de « ressource solide ».

Par exception, les salariés évalués à un niveau « en route vers la performance » (exemple : prise de poste) pourront bénéficier de cette prime individuelle à compter de l’année 2 d’application sous réserve que le plan d’accompagnement individuel réalisé par le manager du salarié concerné soit validé par le N+2 et le RRH référent.

L’attribution de la prime sera conditionnée à une appréciation favorable du manager quant à l’investissement du salarié au sein de leur direction. 

La prime individuelle ne sera pas due au salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant l’intégralité de la période de référence et dont l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle sera proratisée dès lors que l’absence (non assimilée à du temps de travail effectif) est supérieure à 1 mois sur l’année.

Ces primes seront proratisées à hauteur du temps de travail contractuel (si le temps partiel est inférieur à 80% en moyenne sur l’année de référence) et de la durée du travail du salarié sur l’année de référence (prise en compte des entrées et sorties en cours d’année).

Conditions d’éligibilité de la prime collective :

Ces primes seront versées sur la paie du mois de juin aux salariés du statut Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise présents dans les effectifs au 30 juin, ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 mars de l’année en cours (soit une ancienneté au plus tard le 01/10/N-1) et ayant atteint l’objectif collectif fixé (exception faite de la 1ere année d’application où aucun objectif n’a été défini).

La prime collective ne sera pas due au salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant l’intégralité de la période de référence et dont l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle sera proratisée dès lors que l’absence (non assimilée à du temps de travail effectif) est supérieure à 1 mois sur l’année.

Ces primes seront proratisées à hauteur du temps de travail contractuel (si le temps partiel est inférieur à 80% en moyenne sur l’année de référence) et de la durée du travail du salarié sur l’année de référence (prise en compte des entrées et sorties en cours d’année).

Article 1.14 Journées de congé pour enfant malade

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il a été convenu entre les Parties d’ajouter pour les salariés ayant 2 enfants ou plus, 1 jour supplémentaire d’autorisation d’absence rémunérée, aux 2 journées par salarié pour la garde d’enfant malade, sous réserve de la présentation d’un certificat médical, ceci jusqu’à l’âge de 15 ans de l’enfant. Ces jours peuvent être pris par les salariés par demi-journée.

Par exception, ces jours sont utilisables dans le cadre d’une hospitalisation pour les enfants jusqu’à 21 ans.

L’octroi de cette journée supplémentaire est accordé aux salariés de l’entreprise uniquement sur l’année 2022.

Article 1.15 Compte Epargne Temps

Le compte épargne-temps actuellement en vigueur dans l’entreprise, créé par accord du 6 mars 2015 et renouvelé par son dernier avenant en date du 9 juillet 2021, fera l’objet d’une dernière prolongation d’un an afin que les parties puissent rediscuter de ce dispositif dans une perspective moyen terme.


Article 2 Commission suivi de l’accord temps de travail
 
Les Parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord temps de travail afin de réaliser le bilan de l’accord actuel et de définir les axes prioritaires de travail (projection) d’ici janvier 2023.


Article 3 Commission de suivi de l’accord

Les Parties s’accordent pour mettre en place une commission de suivi propre à l’application du présent accord. La commission se réunira au moins une fois par an ou sur demande expresse de l’un des signataires.

Au sein de cette commission seront notamment suivis :

Les changements de coefficients
La répartition des montants engagés par directions et au global de la société (augmentations de salaire, primes, etc…)
L’égalité de rémunération et des mesures salariales entre les femmes et les hommes par coefficient.


Article 4 Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature et prendra fin le 31 mai 2025, date à laquelle il cessera automatiquement ses effets sans formalisme.

Il pourra être modifié ou complété par voie d’avenant conclu dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du travail.

Article 5 Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d'une partie signataire, conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail. 

Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d'un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.  

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de huit (8) jours calendaires à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.  

Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l'objet d'un accord majoritaire conformément aux dispositions de l’article L. 1232-12 du Code du travail et donnera lieu à l’établissement d'un avenant au présent accord. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.


Article 6 Formalité de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. 

Il sera déposé auprès de la DREETS via le site  et un exemplaire sera remis au greffe du conseil des Prud'hommes du lieu de sa signature. 

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique.

L’accord sera tenu à disposition sur le site Intranet de l’entreprise. 


Article 7 Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signatures. 



Fait à Manosque, Le 30 mars 2022
En 6 exemplaires, 




Pour la société Laboratoires M&L :







Pour La CFDT								Pour La CFE CGC 	

	





Pour FO								Pour UNSA