ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ADAPEI 27


Entre :

L’Association ADAPEI 27, ci-après désignée « l’Association » ou « l’ADAPEI 27 », dont le siège social est situé ZAC du Bois des Communes – 433 Rue Jean Monnet – 27000 EVREUX, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après désignée « L’Association »
Et : 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale, 

Ci-après désignées « Les organisations syndicales »

Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.


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SOMMAIRE 







































































































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PRÉAMBULE

À la date d’engagement des négociations du présent accord, l’ADAPEI 27, faisait application, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, des dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ainsi que des accords de la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif. L’Association avait également conclu, le 28 juin 1999, un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Si ces multiples dispositions ont été « sécurisées » par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, cette dernière a remplacé les anciens différents dispositifs d'aménagement du temps de travail (cycle, annualisation du temps de travail par attribution de jours de repos, modulation du temps de travail) par un seul et unique outil juridique permettant de mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, prévue par les articles L. 3121-41 et suivants du code du travail et adaptable à chaque entreprise et à ses particularités. 

Parallèlement, le secteur médico-social fait face à des enjeux forts : couvrir les besoins grandissants de la population accueillie et accompagnée, en garantissant la qualité des soins ou du travail éducatif et social, tout en faisant face à l’évolution des emplois et des compétences, à la baisse de l’attractivité des métiers, aux exigences de qualité de vie au travail et à la transformation numérique. 

Pour répondre à ces enjeux forts et à la suite de l’audit menée sur la période d’août 2021 à janvier 2022, les partenaires sociaux de l’ADAPEI 27 se sont réunis les 24 février, 24 mars, 03 juin, 09 septembre et le 06/12/2022,  dans le cadre de la négociation annuelle sur la durée effective et l'organisation du temps de travail, afin d’échanger sur la mise en place d’un accord collectif d’entreprise portant refonte des modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Association.

Ainsi, la négociation du présent accord poursuit plusieurs objectifs : 
Développer un modèle d’aménagement du temps de travail correspondant au plus près aux besoins organisationnels des structures de l’Association et de la prise en charge des personnes accompagnées;
Favoriser une organisation du travail soucieuse de la qualité de vie au travail et privilégier l’accès aux heures supplémentaires pour les professionnels volontaires ;
Maitriser l’équilibre financier des structures.

À ce titre, le présent accord précise :
Les conditions générales relatives à la durée du travail et au repos (Chapitre I) ;
Les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Association (Chapitre II) ;
Les règles applicables aux astreintes (Chapitre III) et au travail de nuit (Chapitre IV) ;
Les modalités d’acquisition et de prise des congés au sein de l’Association (Chapitre V).

Aussi, les Parties conviennent que le présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur, d’accords atypiques ou d’accords d’établissements applicables antérieurement au sein de l’Association. 

Enfin, les Parties reconnaissent que la négociation du présent avenant s’est déroulée dans le respect de l’obligation de loyauté et des règles édictées par le Code du travail.



CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES


Article 1 – Champ d’application

1.1 - Champ d’application territorial

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements actuels et futurs de l’Association et à son siège. 

Il est précisé que les dispositions du présent accord faisant référence à la convention collective du 15 mars 1966 et aux accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif ne sont pas applicables au sein de l’entreprise adaptée de l’Association.

1.2 - Champ d’application professionnel

Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble du personnel de l’Association, qu’il soit lié à celle-ci par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans, aux travailleurs intérimaires sauf dispositions spécifiques les concernant résultant du cadre légal ou des dispositions du présent accord.

Il est rappelé qu’au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui participent à la direction de l’Association. Le cadre-dirigeant étant exclu des règles du Code du travail relatif à la durée du travail, au repos et aux jours fériés, il ne se voit appliquer que les seules dispositions du présent accord qui ne seraient pas incompatibles avec la nature de son statut. Au sein de l’Association, seul le Directeur Général a la qualité de cadre dirigeant. 

Les dispositions du présent accord ne sont, en outre, pas applicables aux mandataires sociaux qui ne cumulent pas un contrat de travail avec leur mandat social.

Par ailleurs, le présent accord, pris dans son ensemble ou dans certaines de ses dispositions seulement, ne s'applique pas aux personnes qui en seraient exclues par le Code du travail, tels que les travailleurs handicapés d’ESAT. 

Article 2 – Définitions 

2.1 – Temps de travail effectif

2.1.1. – Définition légale du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif est ainsi la référence pour le calcul des durées maximales de travail, du repos minimum ainsi que pour l’appréciation du décompte d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

2.1.2. – Heures assimilées à du temps de travail effectif

Certaines périodes rémunérées et non travaillées sont assimilées à du travail effectif et sont prises en considération dans le décompte de la durée du travail.

Il en est ainsi, notamment, pour :

la visite médicale d’information et de prévention et les examens médicaux obligatoires;
certains temps d’habillage et de déshabillage visés à l’article 2.5 du présent accord ;
certains temps de restauration visés à l’article 2.3.2 du présent accord ;
les heures de délégation des représentants du personnel et syndicaux ; 
les temps de formation professionnelle individuelles et collectives pour les formations effectuées avec l’accord de l’employeur ;
le temps de formation des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

2.2 – Temps de pause

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. 

Ce temps de pause peut donc être accordé à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.

La pause est prise, en accord avec le responsable hiérarchique, suivant les contraintes propres à chaque service.

2.3 – Temps de repas

2.3.1 – Principes généraux 

Le temps de repas correspond au temps nécessaire à la restauration du personnel. 

Le temps de repas au sein de l’Association est d’une durée minimum de 45 minutes et maximum 1 heures 30 minutes afin de garantir un temps de repos suffisant et préserver la Qualité de Vie au Travail. Selon l’organisation collective, la Direction se réserve le droit de ramener ce temps à 30 minutes. 

Dans le cas de contraintes personnelles, le salarié pourra également, à titre exceptionnel et si cela n’emporte pas de difficultés dans l’organisation du service, ramener ce temps à 30 minutes par information préalable de sa direction. 

Il est précisé que le temps de repas doit être octroyé à chaque salarié dont l’horaire de travail journalier excède 6 heures et inclut intégralement les tranches horaires suivantes : 12h00 – 14h00 et 19h00 – 21h00. Par exemple, un salarié travaillant de 7 heures à 13 heures ne bénéficiera pas obligatoirement d’un temps de repas, contrairement à un salarié travaillant de 8 heures à 14 heures.

Le temps de repas et le temps de pause visé à l’article 2.2 peuvent être concomitants. Ainsi, lorsque le salarié bénéficie d’un temps de repas de 30 minutes, ce temps inclut la pause légale minimale de vingt minutes consécutives.

En principe, le temps de repas est exclu du temps de travail effectif puisque pendant ce temps, le personnel n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

2.3.2 – Situation particulière

Lorsque le personnel doit rester à la disposition de l’employeur en se conformant à ses directives, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Cette disposition vise notamment les salariés qui, de par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec des personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle. 

Dans ce cas, la pause vise à l’article 2-2 reste due et le personnel devra pouvoir en bénéficier en dehors de ce temps de repas. 

2.4 – Temps de coupure en cas d’horaires discontinus

Sous réserve des contraintes liées à l’organisation du service, la planification des horaires du travail doit privilégier une organisation du travail en horaires continus.

Toutefois, lorsque l’activité de l’établissement le nécessite, les salariés peuvent voir leurs journées organisées par séquences autonomes de travail, interrompues par des temps de coupures. Le travail est alors discontinu.

Une journée en temps de travail discontinu comporte ainsi plusieurs séquences de travail autonomes, séparées par une ou plusieurs périodes d’interruption d’activité, dénommées « temps de coupure ».

Le temps de coupure, pendant lequel le salarié ne reste pas à la disposition de l’employeur, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. Il ne doit pas non plus être confondu avec le temps de pause obligatoire visé à l’article 2.2.1. 

Lorsque l’organisation des horaires de travail est discontinue, le principe est qu’une même journée comporte une interruption.

Ce n’est que par exception, pour des motifs impérieux liés à l’organisation du service, qu’une même journée peut comporter deux interruptions maximum.

Lorsque le travail est discontinu, chacune des séquences de travail doit être d’une durée minimale de 2 heures. 

Lorsque la journée de travail des salariés à temps partiel comporte plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures, l'amplitude de cette journée est limitée à 11 heures.


2.5 – Temps d’habillage et de déshabillage 

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par l’employeur pour des raisons d’hygiène et/ou de sécurité, et que cette opération doit nécessairement être réalisée sur le lieu de travail, le temps d'habillage et de déshabillage est décompté comme temps de travail effectif à hauteur de 5 minutes en début et fin de prise de poste, soit 10 minutes au total. 

Il est entendu que la rémunération des temps d’habillage et de déshabillage est exclusive de toute autre contrepartie financière ou sous forme de repos. En outre, les salariés ne remplissant pas les deux conditions cumulatives précitées ne bénéficient ni de l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, ni d’aucune autre contrepartie.





2.6 – Temps de trajet 

2.6.1 – Temps de trajet entre le domicile et lieu de travail habituel

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre du domicile (résidence principale déclarée auprès de l’employeur) au lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle son contrat de travail. Il s’agit notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.

Par exception, le temps de trajet accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention du salarié et constitue donc un temps de travail effectif.

2.6.2 – Temps de trajet entre le domicile et lieu de travail inhabituel

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à un lieu de travail qualifié d’inhabituel (ex : réunion se tenant au sein d’un autre établissement ou service de l’Association, lieu de formation hors établissement habituel, etc.) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, si ce temps de trajet pour se rendre du domicile à un tel lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet excédentaire est rémunéré au taux horaire habituel du salarié. 

Cette contrepartie sous forme de rémunération n’emporte toutefois pas la qualification de temps de travail effectif. Par conséquent, ce temps de trajet inhabituel rémunéré n’est pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail et de l’amplitude journalière.

Pour que cette contrepartie soit octroyée, le salarié doit en informer sa direction qui après validation, comptabilisera le nombre d’heures de trajet à rémunérer. 


2.6.3 – Situation des salariés n’ayant pas de lieu de travail habituel

Pour les salariés n’exerçant pas leur prestation de travail au sein d’un lieu de travail habituel, le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exercice de la prestation de travail, et en revenir, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Toutefois, ces salariés bénéficient d’une contrepartie financière identique à celle visée à l’article 2.6.2 dès lors que ce temps de trajet dépasse une heure, sous réserve des mêmes conditions de justification que fixées à l’article 2.6.2.





2.6.4 – Temps de trajet entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Lorsque les missions dévolues au personnel s’exercent principalement en dehors de l’établissement (par exemple au domicile des personnes accompagnées et que le passage par l’établissement ou service est un préalable obligatoire au début de la journée et/ou à la fin de journée), le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif.

2.7 – Temps de formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de développement des compétences, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et, plus généralement, aux évolutions de l’emploi. 

Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel. 

Il est rappelé que le temps de repas des salariés en formation n’est pas inclus dans le temps de formation et n’est, à ce titre, pas assimilé à du temps de travail effectif.

Lorsque la formation est d’une durée inférieure ou égale à une demi-journée de travail, le salarié devra prendre son poste en amont de la formation ou le reprendre à l’issue de la formation, sous réserve, avec l’accord express de la Direction, que son planning de travail le permette, notamment lorsque la formation se déroule sur le lieu de travail habituel du salarié.

Dans la mesure du possible, les formations organisées par l’employeur ont lieu sur ou à proximité du lieu de travail habituel. 

Lorsque les formations organisées sur le temps de travail ont lieu en dehors du lieu de travail habituel, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu de la formation est apprécié selon les dispositions prévues à l’article 2.6 portant sur le temps de trajet.

Article 3 – Durées maximales, amplitude de travail et temps de repos

3.1 – Durées maximales de travail

3.1.1 – Dispositions communes 

Les durées maximales de travail ci-après exposées doivent être respectées par l’ensemble du personnel de l’Association, y compris par les représentants du personnel utilisant leur crédit d’heures de délégation et par les salariés cumulant plusieurs emplois. 

Dans ce dernier cas, le salarié a l’obligation d’informer l’Association de :

L’accomplissement d’une ou plusieurs activité(s) réalisée(s) dans le cadre d’un ou de plusieurs contrat(s) de travail conclu(s) avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s) ;
La durée du travail réalisée dans son/ses autre(s) emploi(s) de sorte l’Association puisse vérifier que les dispositions en matière de durées maximales de travail sont respectées.

3.1.2 – Durée maximale de travail quotidien

La durée maximale de travail quotidienne est, sauf exception, fixée à 10 heures.

Cette durée peut toutefois être portée jusqu’à 12 heures dans les situations suivantes : en cas de nécessités liées à l’organisation du service, notamment en cas de :

Travail le week-end et les jours fériés ;
Travail de nuit ;
Effectif réduit en période de congés ou d’absences simultanées ;
Sorties « éducatives » à la journée ;
Transferts ;
Accompagnement éducatif et visites à domicile ;
Accompagnement ponctuel des personnes accompagnées ou des familles dans des démarches extérieures ;
Situation sanitaire exceptionnelle (Ex. Covid) ;
Situation météorologique exceptionnelle ;
Non relève au départ du poste de travail.

Il sera en priorité fait appel aux salariés volontaires. Ce n’est que subsidiairement, en cas d’insuffisance de salariés volontaires et épuisement de toutes autres solutions organisationnelles alternatives, que la durée quotidienne de travail de maximum 12 heures pourra être imposée au salarié. La Direction devra, de par l’organisation générale de l’établissement, limiter au maximum les journées portées à 12 heures de manière imposée et privilégier le commun accord.  

Dans le cas où le salarié démontre une impossibilité absolue (exemple : enfants en bas âge seul, motifs impérieux…), une autre solution devra être mobilisée. 

En contrepartie et afin de tenir compte de la qualité de vie au travail et de ne pas créer de situation atypique, la durée de travail journalière ne pourra être portée à 12 heures qu’au maximum durant deux jours au cours de la même semaine, dans le respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires, et dans la limite de 26 jours calendaires par année civile et par salarié.  

Cette contrepartie ne s’applique pas en cas de transferts et aux travailleurs de nuit ainsi qu’au personnel de l’Entreprise Adaptée pouvant être amené de par la nature de l’activité à dépasser ce seuil.


3.1.3 – Durée maximale de travail hebdomadaire 

La durée maximale de travail hebdomadaire est décomptée conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée maximale de travail hebdomadaire est en principe, sauf exception, fixée à 44 heures. 

Par exception citée en exemple ci-dessous, cette durée pourra toutefois être portée à 48 heures maximum :

Accompagnement éducatif et visites à domicile ;
Accompagnement ponctuel des personnes accompagnées ou des familles dans des démarches extérieures ;
Accroissement temporaire d’activité ;
Situation sanitaire exceptionnelle (Ex. Covid) ;
Situation météorologique exceptionnelle ;
Non relève au départ du poste de travail ;
Transferts.

En cas de circonstances exceptionnelles pendant une durée déterminée, l’organisation du travail peut nécessiter un dépassement de la durée maximale hebdomadaire dans la limite de 60 heures. Dans ce cas et conformément aux dispositions légales, l’Association devra préalablement informer et consulter les représentants du personnel et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. 

3.2 – Repos minimum

3.2.1 – Repos quotidien et amplitude de travail

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

Corrélativement l’amplitude maximale journalière, qui se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et son terme, est en principe de 13 heures.

De manière exceptionnelle et sans que cela entre dans une organisation habituelle, ce repos peut être ramené à 9 heures :

Pour les personnels assurant le coucher et le lever des personnes accueillies ;

Pour l’ensemble des salariés, en cas de surcroit exceptionnel de travail, notamment en cas d’accroissement du nombre de personnes accueillies, en cas d’absence imprévue d’un salarié ou de nécessité de continuité de prise en charge des résidents ;

A la demande du salarié et sur accord de sa Direction.

En compensation, les salariés concernés acquièrent un repos de compensation proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures. Les heures de repos acquises doivent être posées au choix du salarié avant l’expiration de la période de référence en cours, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Si ces heures de repos sont acquises au cours du dernier mois de la période de référence en cours, elles devront être posées dans les 2 mois suivants le début de la période de référence suivante.


3.2.2 – Repos hebdomadaire 

Repos hebdomadaire de 2 jours 

Conformément aux dispositions de l’article 21 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, le repos hebdomadaire est en principe fixé à 2 jours (soit 48 heures), dont au moins un et demi (soit 36 heures) consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier.

Le repos hebdomadaire de deux jours peut donc être positionné de différentes manières :

2 jours en continu, soit 59h (48h + 11h au titre du repos quotidien) entre deux périodes de travail ;

2 jours fractionnés, soit 1,5 jour (24h+12h+11h au titre du repos quotidien) entre deux périodes de travail et 0,5 jour (12h) entre deux périodes de travail 
		
2 jours fractionnés, soit 1 jour (24h+11h) entre deux périodes de travail + 1 jour (24h+11h) entre deux périodes de travail.


Repos hebdomadaire de 2,5 jours

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article 20.8 de la convention collective du 15 mars 1966, constitue une anomalie de rythme de travail, un horaire comprenant les 2 sujétions suivantes :

des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et / ou de nuit ;
des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.

En application de l’article 21 de ladite convention, pour les seuls personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les personnes accueillies et subissant de telles anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à minimum deux jours et demi (soit 60 heures) dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Le repos hebdomadaire de deux jours et demi peut donc être positionné de différentes manières :

2,5 jours en continu, soit 60h (24h+24h+12h) entre deux périodes de travail ;

2,5 jours fractionnés, soit 2 jours (24h +24h) entre deux périodes de travail et 0,5 jour (12h) entre deux périodes de travail ; 

2,5 jours fractionnés, soit 1,5 jours (24h+12h) entre deux périodes de travail et 1 jour (24h) entre deux périodes de travail. 


3.3 – Dispositions relatives à la grossesse 

Les femmes enceintes après avoir fournis leur déclaration de grossesse, travaillant à temps plein comme à temps partiel et quelle que soit leur ancienneté, bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Cette réduction de l’horaire de travail pourra être mise en œuvre de deux manières, à la demande de la salariée et en accord avec son supérieur hiérarchique :

Soit par une diminution journalière du temps de travail : par exemple, si la journée de travail planifiée était de 8 heures, la salariée ne travaillerait que 7 heures et 12 minutes ;
Soit ces heures pourront être cumulées et posées afin de permettre à la salariée de bénéficier de de demi-journées ou de journées de repos, sans que ces temps n’aient pour effet d’avancer la date du départ en congé maternité de la salariée.

Il est à noter qu'en cas d'arrêt de travail précédant un congé maternité, les heures de grossesse dont la salariée n'aurait pu bénéficier avant son congé maternité seront perdues.

Enfin et dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d'éviter toute pénibilité.


Article 4 – Journée de solidarité

La journée dite de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire non rémunérée. 

La journée de solidarité correspond à :

7 heures de travail effectif, incluses dans la durée annuelle de travail fixée à l’article 7.1 et pouvant être fractionnées, pour le Personnel à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures, au prorata du temps de travail pour un salarié à temps partiel 
1 journée de travail pour les salariés au forfait-jours.

Par conséquent : 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures travaillent 7 heures de plus au titre de cette journée de solidarité (au prorata de son temps de travail contractuel pour un salarié à temps partiel). Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos), dans la limite de 7 heures (proratisée pour les salariés à temps partiel) ;

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours travaille une journée supplémentaire sans qu’elle ne soit rémunérée (inclus dans le forfait annuel).



CHAPITRE II – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE


Article 5 – Champ d’application

Sous réserve des dispositions spécifiques qu’il prévoit, le présent Chapitre a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.

Les dispositions du présent article peuvent s’appliquer aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 1 mois.

Sont également compris dans le champ d’application du présent Chapitre les travailleurs intérimaires dont le contrat de mission est d’une durée au moins égale à 1 mois ainsi que les salariés mis à disposition dont la convention de mise à disposition est d’une durée au moins égale à 1 mois.


Article 6 – Dispositions communes

6.1 – Période de référence

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle.

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La période de référence ne concerne que le décompte du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires et/ou complémentaires. Le décompte des durées maximales de travail et du repos minimum obligatoire demeure effectué sur la semaine.

6.2 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière chaque mois, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les éléments variables de rémunération, tels que les indemnités d’astreintes ou les primes exceptionnelles, sont versés en sus du salaire lissé.

6.3 – Modalités de prise en compte des absences du salarié

6.3.1 – Heures non récupérables 

En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération, sauf dans les cas légaux prévus à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Par exemple, si un salarié est en arrêt maladie pendant trois jours planifiés 7 heures, les 21 heures non travaillées ne pourront pas être « neutralisées » pour être récupérées plus tard au cours de la période de référence. Il devra être fait application des articles 6.3.2 et 6.3.3 ci-après. 

6.3.2 – Incidence des absences sur la rémunération 

S'il s'agit d'une absence rémunérée ou indemnisée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

S'il s'agit d'une absence non rémunérée ou non indemnisée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s). 

En l’absence de planning, une journée d’absence correspond à 7 heures (proratisée pour les salariés à temps partiel). 

6.3.3 – Incidence des absences sur le déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires 

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles, telles que stipulées à l’article 2-1 du présent accord, disposent du contraire.

Ainsi, seules les absences ainsi assimilées à du temps de travail effectif en matière de rémunération doivent être ajoutées à la durée d’heures travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. 

Le principe est que sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, les absences maladie, même si elles donnent lieu à un maintien de salaire, ne sont pas assimilées à du travail effectif. Par conséquent, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de l'horaire planifié au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s) pendant la durée de l’absence.

En l’absence de planning, une journée d’absence correspond à 7 heures (proratisée pour les salariés à temps partiel). 

6.4 – Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la durée moyenne de travail de 35 heures, ou le cas échéant la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, est exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence au cours de laquelle le salarié a travaillé.

Ainsi, lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail a accompli une durée du travail supérieure à la moyenne de 35 heures, ou le cas échéant à la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, les heures supplémentaires ou complémentaires lui sont rémunérées à la fin de la période de référence en cours ou lors du solde de tout compte.

Si au contraire, le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la moyenne de 35 heures, ou le cas échéant à la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, le trop-perçu par rapport au nombre d’heures réellement accomplies reste acquis au salarié.  

6.5 – Modalités de suivi de la durée du travail 

Le suivi de la gestion des temps de travail est sous la responsabilité de la Direction d’établissement et se réalisera par le logiciel de gestion des temps appliqué au sein de l’Association. Ainsi, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période/ OU remis en propre au collaborateur. 

Dans le cadre du suivi des temps de travail, la Direction s’assurera régulièrement de l’avancement des temps de travail réalisés afin d’ajuster la planification horaire des collaborateurs. L’objectif étant d’arriver en fin d’année à un compteur à 0. 

Article 7 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps plein

7.1 – Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est calculée sur la base de 365 jours par an. Il est convenu que le nombre de jours travail annuel reste identique chaque année, indépendamment des années bissextiles ou du nombre de jours fériés coïncidant réellement avec un jour ouvré.


Le calcul de la durée annuelle de travail est le suivant : 

365 jours annuels
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 25 jours de congés annuels
- 11 jours fériés
+ 1 journée de solidarité
Soit un total de 226 jours (nombre de jours théoriques de travail)

Pour l’ensemble des salariés ne disposant pas de congés conventionnels supplémentaires, la durée annuelle de travail est ainsi fixée à 1.582 heures (226 jours X 7 heures).	
			
Ces nombres d’heures de travail ne s’appliquent qu’aux salariés ayant effectué la période complète d’annualisation et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’Association, à des droits complets en matière de congés payés légaux voire conventionnels.

Le compteur individuel d’heures à travailler devra être adapté en fonction des congés conventionnels supplémentaires dont dispose le salarié, sur la base de 7 heures par jour de congé. 

7.2 – Principes de l’annualisation

Dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.

La période de référence pourra comporter des journées non travaillées (JNT), en compensation de périodes de plus haute activité. Ces journées non travaillées font l’objet d’une planification à l’appréciation de la Direction dans le cadre de la constitution des plannings appelées « JNT Fixe ». 

Après accord de la Direction, une partie des journées non travaillée appelées « JNT variable » en sus de la programmation collective pourra être posée à l’initiative du salarié. 

Ces jours non travaillés devront impérativement être posés sur la période de référence, faute de quoi ils seront définitivement perdus. 





7.3 – Modalités de communication des plannings

7.3.1 – Planification prévisionnelle des horaires de travail

La programmation prévisionnelle comportant le nombre de semaines sur la période de référence, la durée du travail et les horaires envisagés par semaine est communiquée aux salariés concernés par voie d’affichage au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période de référence.

Le planning prévisionnel sera transmis pour information à l'inspecteur du travail.

7.3.2 – Modification de l’horaire ou de la durée du travail

La programmation fixée à l’article 7.3.1 étant indicative, elle pourra être modifiée compte tenu des nécessités de l’activité, notamment, si survient l’une des hypothèses suivantes : 

surcroît de travail par rapport aux projections du programme prévisionnel ; 
réorganisation de service ; 
absence de personnel ; 
modification du calendrier scolaire ;
situation urgente ; 
travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé ;
assistance à des réunions de service ou à des événements extérieurs ponctuels.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit avec confirmation en retour du salarié qui accusera réception de l’information (courrier, mail, SMS ou contre signature datée du nouveau planning) aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification. 

Toutefois, délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé dans les cas suivants :

avec l’accord du salarié concerné ;
en cas de remplacement d'un salarié inopinément absent ou en retard, afin d’assurer la continuité du service et de la prise en charge des personnes accompagnées ;
en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par un accroissement imprévu d’activité.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables dans le cadre des interventions d’astreintes et aux salariés de l’Entreprise Adaptée de par la nature et spécificité de l’activité. Par conséquent, la modification de planning pourra être réduite à 2 jours sans entrainer de contrepartie. En cas de délai de prévenance inférieur à 2 jours, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos égale à une heure. Ce temps de repos supplémentaire sera à poser par le salarié, au mieux des intérêts du service et en accord avec la direction, dans l’année civile en cours, à défaut de quoi ce temps de repos est perdu. 


7.4 – Heures supplémentaires 

7.4.1 – Principes généraux

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 7.2. 

Les Parties rappellent les principes qui guident la réalisation des heures supplémentaires :

Valoriser les compétences internes en sollicitant en priorité les salariés volontaires pour effectuer des heures supplémentaires, étant rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires relève en tout état de cause du pouvoir de direction de l’employeur ;

Répondre à l’obligation de remplacement de certains personnels, tout en garantissant la continuité de services auprès des personnes accueillies s’appuyant sur du personnel permanent, déjà connu des personnes accompagnées et rompu au fonctionnement de l’établissement ;

Limiter la charge administrative induite par la démultiplication de contrats courts.

Afin de favoriser le volontariat pour la réalisation des heures supplémentaires, la direction interroge les salariés dans le mois suivant le début d’exécution de leur contrat de travail afin de recueillir, par écrit, son accord de principe sur la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires sur l’année à venir. 

Durant l’année, tout salarié peut se manifester auprès de sa direction afin d’intégrer ou de quitter la liste des salariés volontaires. De même, la direction veille à assurer une équité de traitement parmi les salariés volontaires, sous réserve des contraintes organisationnelles du service.    

Si en cours d’année, le recours aux heures supplémentaires s’avère nécessaire, la direction sollicite le Personnel volontaire en premier lieu. 

Par exception, lorsque la réalisation d’heures supplémentaires est nécessaire et que le personnel volontaire est insuffisant, la direction peut exiger que des salariés non volontaires effectuent des heures supplémentaires.

Enfin, il est rappelé que les salariés ne disposent pas d’un droit à l’exécution d’heures supplémentaires. Ainsi, le salarié ne peut imposer à l’employeur, ni la réalisation des heures supplémentaires, ni leur paiement, dès lors qu’elles ne sont pas nécessaires au regard de l’activité et n’ont pas été autorisées préalablement. 





7.4.2 – Paiement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salaire brut de base est le salaire versé en contrepartie direct d’un travail effectif. Il inclut par conséquent toute contrepartie liée à l’activité au travail personnel du salarié (par exemple, indemnités pour travail les dimanches, jours fériés et nuits). 

Les heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur, majoré dans les conditions légales et conventionnelles applicables, qu’il conviendra de poser au cours du 1er Trimestre N+ 1 suivant au titre de laquelle il a été acquis. 

Par exception, le salarié a la possibilité de solliciter l’attribution, en lieu et place, du paiement majoré des heures supplémentaires réalisées. Ce paiement sera possible avec l’autorisation de la Direction au préalable. 

Par ailleurs, les salariés intervenant sur le périmètre accueillant des adultes avec hébergement (FAM, MAS, Foyers de Vie, Foyers d’hébergement et futurs dispositifs habitats) pourront bénéficier en accord avec la direction d’avances sur le paiement des heures supplémentaires, en cours de période de référence. 

Ce paiement anticipé interviendra avec la paie du mois considéré si la demande est formulée avant le 15 du mois, et à défaut sur la paie du mois suivant. 

Une régularisation sera effectuée en fin de période de référence. Les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées et payées en cours de période seront déduites du décompte effectué à l’issue de la période de référence. Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas travaillé, au cours de la période de référence, un nombre d’heures lui ouvrant droit à un paiement d’heures supplémentaires égal aux avances perçues, une régularisation sera opérée sur les prochaines échéances de paies, selon les règles applicables à toute avance sur salaire ; en cas de rupture de contrat, la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

7.4.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures. 

Entrent dans ce contingent, les heures supplémentaires rémunérées comme telles. Le cas échéant, les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 100 % des heures accomplies au-delà de ce contingent. Ainsi, pour une heure effectuée au-delà du contingent annuel, il est donc octroyé au personnel deux heures de repos. 

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à l’initiative du salarié, dans le respect de la bonne marche du service auquel le salarié appartient.

La journée ou demi-journée de prise du repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, ce délai courant à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. Passé ce délai, si le salarié ne demande pas à prendre son repos, la direction le lui imposera dans les 3 mois suivants. 

En cas de départ du salarié, le solde de repos non pris sera réglé au taux horaire majoré applicable. 

Article 8 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel 

8.1 – Principe du temps partiel aménagé

Sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à celle fixée à l’article 7.1. 

La durée annuelle de travail à temps partiel est ainsi fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, appréciée sur l’année.

Les jours de congés conventionnels dont le salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume annuel d’heures à accomplir.  

La période de référence pourra comporter des journées non travaillées (JNT), en compensation de périodes de plus haute activité, fixées dans les conditions prévues à l’article 7.2 du présent accord.

Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra jamais être égale ou supérieure à 35 heures, sauf évolution conventionnelle ou réglementaire. 

8.2 – Modalités de communication des plannings et délais de prévenance

8.2.1 – Formulaire individuel 

Les Parties affirment le souhait de mettre en place un aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année :

d’une part, nécessaire au bon fonctionnement de l’Association et aux besoins de ses personnes accueillies;
d’autre part, compatible avec l’exercice éventuel d’une activité salariée auprès d’un autre employeur.

Dans ces conditions, les salariés à temps partiel se verront remettre par la Direction de l’établissement un formulaire par lequel ils pourront indiquer leurs contraintes personnelles (par exemple, suivi d'un enseignement supérieur) et professionnelles. Le formulaire sera remis aux salariés dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord ainsi que lors de l’embauche pour les salariés nouvellement recrutés.

Au cours de la relation contractuelle, il appartiendra au salarié de faire part à la direction de tout changement afférent au contenu du formulaire.

8.2.2 – Planification indicative 

La programmation prévisionnelle comportant le nombre de semaines sur la période de référence, la durée du travail et les horaires envisagés par semaine est communiquée aux salariés concernés par voie d’affichage au plus tard 15 jours calendaires avant le début de la période de référence).

8.2.3 – Modification des plannings de travail

Les plannings communiqués conformément à l’article 8.3.2 pourront être modifiés compte tenu des nécessités de l’activité, notamment si survient l’une des hypothèses suivantes : 

surcroît de travail par rapport aux projections du programme prévisionnel ; 
réorganisation de service ; 
absence de personnel ; 
modification du calendrier scolaire ;
situation urgente ; 
travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé ;
assistance à des réunions de service ou à des événements extérieurs ponctuels.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit (courrier, mail, SMS ou contre signature datée du nouveau planning) au salarié concerné au moins 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification. 

Toutefois, le délai de prévenance pourra être exceptionnellement réduit jusqu’à 3 jours dans les conditions suivantes :

avec l’accord du salarié concerné ;
en cas de remplacement d'un salarié inopinément absent ou en retard, afin d’assurer la continuité du service et de la prise en charge des personnes accueillies ;
en cas d’heures complémentaires rendues nécessaires par un accroissement imprévu d’activité.

En cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos égale à une heure. Ce temps de repos supplémentaire sera à poser par le salarié, au mieux des intérêts du service et en accord avec la direction, dans l’année civile en cours, à défaut de quoi ce temps de repos est perdu. 

Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié concerné.

En contrepartie de la suppression totale du délai de prévenance en accord avec le salarié, les heures de travail effectuées par le salarié qui n’étaient pas prévues à son planning initial seront rémunérées en heures complémentaires.

Cette rémunération interviendra le mois considéré si elles sont effectuées avant le 15 du mois, et le mois suivant si elles sont effectuées à partir du 15. Afin de ne pas générer un « double paiement », ces heures complémentaires ainsi rémunérées sont déduites du décompte des heures complémentaires effectué à l’issue de la période de référence. En revanche, elles restent dues au salarié même si, à la fin de la période de référence, son compteur ne ferait apparaître aucune heure complémentaire.

8.3 – Heures complémentaires

8.3.1 – Principes généraux

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail, apprécié à l’issue de la période de référence, sont des heures complémentaires. 

Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence.

Les Parties rappellent les principes qui guident la réalisation des heures complémentaires :

Valoriser les compétences internes en sollicitant en priorité les salariés volontaires pour effectuer des heures complémentaires, étant rappelé que la réalisation de telles heures relève en tout état de cause du pouvoir de direction de l’employeur ;

Répondre à l’obligation de remplacement de certains salariés, tout en garantissant la continuité de services auprès des personnes accueillies en s’appuyant sur du personnel permanent, déjà connu des personnes accueillies et rompu au fonctionnement de l’établissement ;

Limiter la charge administrative induite par la démultiplication de contrats courts.

Afin de favoriser le volontariat pour la réalisation des heures complémentaires, au début de chaque année civile, la direction interroge les salariés afin de recueillir, par écrit, son accord de principe sur la réalisation éventuelle d’heures complémentaires sur l’année à venir. 

Durant l’année, tout salarié peut se manifester auprès de sa direction afin d’intégrer ou de quitter la liste des salariés volontaires. De même, la direction veille à assurer une équité de traitement parmi les salariés volontaires, sous réserve des contraintes organisationnelles du service.    

Si en cours d’année, le recours aux heures complémentaires s’avère nécessaire, la direction sollicite les salariés volontaires en premier lieu. 

Par exception, lorsque la réalisation d’heures complémentaires est nécessaire et que les salariés volontaires sont insuffisants, la direction peut exiger que des salariés non volontaires effectuent des heures complémentaires. 

Il sera en priorité fait appel aux salariés volontaires. Ce n’est que subsidiairement, en cas d’insuffisance de salariés volontaires et épuisement de toutes autres solutions organisationnelles alternatives, que la réalisation d’heures complémentaires pourra être imposée au salarié. La Direction devra, de par l’organisation générale de l’établissement, limiter au maximum le recours aux heures complémentaires de manière imposée et privilégier le commun accord.  

Dans le cas où le salarié démontre une impossibilité absolue (exemple : enfants en bas âge seul, motifs impérieux…), une autre solution devra être mobilisée. 

Les salariés à temps partiel relevant d’une prescription médicale et / ou d’un aménagement horaire spécifique relevant de la médecine du travail ne doivent en aucun cas réaliser des heures complémentaires. 

Enfin, il est rappelé que les salariés ne disposent pas d’un droit à l’exécution d’heures complémentaires. Ainsi, le salarié ne peut imposer à l’employeur, ni la réalisation des heures complémentaires, ni leur paiement, dès lors qu’elles ne sont pas nécessaires au regard de l’activité et n’ont pas été autorisées préalablement.

8.3.2 – Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, sont rémunérées conformément aux règles légales.

Les salariés pourront bénéficier en accord avec la direction d’avances sur le paiement des heures complémentaires, en cours de période de référence. Ce paiement anticipé interviendra avec la paie du mois considéré si la demande est formulée avant le 15 du mois, et à défaut sur la paie du mois suivant. 

Une régularisation sera effectuée en fin de période de référence. Les heures complémentaires qui auraient été comptabilisées et payées en cours de période seront déduites du décompte effectué à l’issue de la période de référence. Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas travaillé, au cours de la période de référence, un nombre d’heures lui ouvrant droit à un paiement d’heures complémentaires égal aux avances perçues, une régularisation sera opérée sur les prochaines échéances de paies, selon les règles applicables à toute avance sur salaire ; en cas de rupture de contrat, la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.



8.4 – Droits et garanties du salarié à temps partiel aménagé

Les salariés à temps partiel annualisé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail. 

Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle

Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible au sein de l’Association.



CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES


Article 9 – Objet

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Ainsi, le salarié peut être amené à intervenir :
Soit par appel téléphonique, via le téléphone d'astreinte fourni par l'employeur ;
Soit par un déplacement physique sur le lieu de travail. 

Les salariés appelés à effectuer des astreintes doivent ainsi, durant cette période, impérativement rester joignables afin d’être en mesure d’intervenir immédiatement à distance ou sur site (selon les circonstances) dans un délai raisonnable, pour répondre ou effectuer les tâches et missions, objets de l’astreinte.

La période d'astreinte se décompose de la manière suivante :

Le temps d'astreinte, qui n'est pas du temps de travail effectif ;
Le temps d'intervention, qui est un temps de travail effectif et n’est donc plus un temps d'astreinte ;
Le temps de déplacement, qui est inclus dans le temps d’intervention et est donc considéré comme du temps de travail effectif. 
 
Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Article 10 – Contrepartie du temps d’astreinte

L’indemnité d’astreinte est fixée, pour les cadres et les non cadres, à :

103 MG par semaine complète, y compris le dimanche ; 
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.

À titre informatif, au 1er août 2022, le minimum garanti (MG) est fixé à 3,94 €. 

Article 11 – Planification des astreintes

La direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné la programmation individuelle des périodes d'astreinte dans le limite de 26 semaines par an. 

Cette information sera donnée un mois à l'avance sauf circonstances exceptionnelles, telles que l’absence d’un salarié planifié d’astreinte.

Les périodes d'astreinte ne peuvent pas se situer au cours des congés payés légaux ou conventionnels.

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin d'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu.


CHAPITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT


Article 12 – Travailleur de nuit

Conformément aux dispositions de l’accord de branche n° 2002-01 du 17 avril 2002, est travailleur de nuit tout travailleur qui :

soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage horaire du travail de nuit ;
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage horaire du travail de nuit.

Les catégories professionnelles concernées par le travail de nuit sont les suivantes :
Personnel affecté à la surveillance de nuit
Personnel soignant,
Personnel éducatif,
Personnel d’animation,
Personnel qui assure la maintenance et la sécurité.

Le personnel visé par le présent article est prioritaire pour tout poste qui se libérerait de jour dans le respect du processus de mobilité interne.

En cas de nouvelles catégories professionnelles, la liste des emplois concernés dans ces catégories professionnelles est fixée par la direction d’établissement, avec consultation des représentants du personnel en amont ou au plus tard dans les 3 mois suivant. 

Article 13 – Plage horaire du travail de nuit 

L’amplitude horaire de travail de nuit s'étend de 21 heures à 7 heures.

Article 14 – Contreparties au travail de nuit 

Les heures travaillées sur la plage horaire de nuit par les travailleurs de nuit donnent droit à une compensation en repos pour le personnel défini à l’article 12. 

Le droit au repos de compensation, ouvert dès la 1ère heure de travail effectif de nuit, est égal à 7 % par heure de travail effectif, dans la limite de 9 heures par nuit (soit un maximum de 4,2 min * 9h = 38 min par nuit de travail).

Les heures de repos acquises par le salarié seront prises au choix du salarié pendant l’année civile au titre desquels ils sont attribués, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les heures de repos acquises au titre de l’année civile pourront être prises au cours du 1er trimestre de l’année civile suivante. Les heures de repos acquises et non prises dans les conditions précitées seront perdues, sauf en cas de suspension involontaire du contrat de travail (Maladie/ Accident de travail, Maladie professionnelle) où elles seront à poser au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois.



CHAPITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS


Article 15 – Dispositions relatives aux congés payés légaux

– Modalités de décompte des congés payés

15.1.1. – Passage à un décompte en jours ouvrés

Jusqu’alors, le décompte des jours de congés payés au sein de l’Association était effectué en jours ouvrables, correspondant à 30 jours par année dont 5 samedis, soit 2,5 jours ouvrables acquis par mois. 

Face à la complexité de ce système tant pour les gestionnaires de plannings que pour les salariés, les Parties conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le décompte des congés s’effectue en jours ouvrés. Ainsi, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an, acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois travaillé.

Les congés précédemment acquis en jours ouvrables seront convertis en jours ouvrés, sur la base de 5/6ème, arrondi à l’unité supérieure, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit au 1er janvier 2023.

Ainsi, par exemple : 

Si le salarié a acquis 20 jours ouvrables de congés payés au 31 décembre 2022 : au 1er janvier 2023, le compteur congés payés équivalent en jours ouvrés sera de 16,66 jours, arrondis à 17 jours de congés payés ;

Si le salarié a acquis 5 jours ouvrables de congés payés au 31 décembre 2022 : au 1er janvier 2023, le compteur congés payés équivalent en jours ouvrés sera de 4,16 jours, arrondis à 5 jours de congés payés.  

Il est rappelé que le passage en jours ouvrés ne modifie pas le droit à congés des salariés. Ainsi, le décompte en jours ouvrés ne doit pas conduire un salarié à un nombre de jours de congés inférieur à celui dont il aurait bénéficié si le décompte avait eu lieu en jours ouvrables.

15.1.2. – Équité entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel

La notion de jours ouvrés concerne l’établissement et non les salariés individuellement. Ainsi, le décompte des congés payés pour un salarié à temps partiel s’effectue de la même manière que celui pour les salariés en temps plein, sur 5 jours par semaine, quelle que soit la fréquence de travail. Le décompte commencera le lendemain du dernier jour de travail et finira le dernier jour ouvré avant la reprise.

Par exemple, si un salarié à temps plein prend du mercredi 16 août 2023 au vendredi 18 août 2023 inclus, il lui sera décompté 3 jours ouvrés. Pour un salarié à temps partiel ne travaillant pas le jeudi, il lui sera décompté également 3 jours ouvrés.

Cette méthode de décompte permet l’équité entre temps partiel et temps plein puisque l’acquisition est équivalente pour les deux salariés malgré un temps de travail différent.

15.1.3. – Incidence de la présence d’un jour férié sur le décompte

Selon les articles 23 et 23 bis de la convention collective du 15 mars 1966 en vigueur à la date de signature du présent accord, les jours fériés sont chômés et payés. Par conséquent et en application de ces dispositions, les jours fériés ne peuvent pas constituer des jours ouvrés décomptés des congés payés, peu important que le jour férié tombe un jour qui devait ou non être travaillé par le salarié.

En revanche, il est rappelé que le droit à repos compensateur d’égale durée (récupération) prévue par les dispositions conventionnelles précitées ne s’applique que lorsque le jour férié est effectivement travaillé par le salarié, et non lorsque le jour férié est chômé ou lorsque le salarié a posé un congé ce jour-là (qui ne lui sera donc pas décompté).

15.2 – Périodes d’acquisition et de prise des congés payés

15.2.1. – Périodes d’acquisition et de prise sur l’année civile

Afin de faciliter la gestion des congés et assurer une cohérence dans leur organisation compte tenu de l’annualisation du temps de travail, les parties conviennent d’harmoniser les périodes d’acquisition et de prise des congés payés pour l’ensemble des établissements de l’Association.

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés et des congés d’ancienneté est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les droits à congés payés acquis au titre d’une année civile de référence N, peuvent être pris durant l’année civile N+1.

À titre d’illustration :


15.2.2. – Période transitoire
L’année civile 2022 constitue une année charnière du fait : 

De la période de référence qualifiée d’« ancienne », correspondant aux jours de congés payés acquis du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, soit 25 jours ouvrés :  ces congés devront être pris du 1er juin 2022 au 31 décembre 2023 ;

De la période de référence qualifiée de « transitoire », correspondant aux jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022, soit 15 jours ouvrés : ces congés devront être pris du 1er juin 2022 au 31 décembre 2023. (Y compris les congés d’ancienneté)

Par conséquent, pendant la période transitoire, les périodes d’acquisition et de prise de congés payés s’articuleront de la manière suivante : 

(*Hors congés d’ancienneté)

Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2022, les jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2023, seront renseignés ensemble en un même compteur appelé « congés N-1 ».

Par suite et conformément aux nouvelles règles d’acquisition et de prise des congés payés, les congés acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 seront pris du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.

15.3 – Modalités de pose des congés 

15.3.1. – Congé principal

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la période de congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. 

Au moins 10 jours ouvrés continus, soit deux semaines, doivent impérativement être pris durant cette période. 

La 5ème semaine de congés ne peut pas être accolée au congé principal de 4 semaines.

15.3.2. – Congé de fractionnement

Les stipulations du présent article se substituent à l’accord d’entreprise relatif aux congés de fractionnement du 27 février 2019, dénoncé le 24 novembre 2022.

En conformité avec l’article L.3141-18 et 19 du code du travail, si pour des raisons de service, le salarié n’a pas pu prendre 20 jours de congés soit 4 semaines, entre le 1er mai et le 31 octobre, il aura droit à :

2 jours de fractionnement s’il lui reste les 5 jours de la 4ème semaine
1 jour de fractionnement, s’il lui reste entre 3 et 4 jours de la 4ème semaine.

Si le salarié est à l’initiative du fractionnement de la 4ème semaine de congés, il devra en faire la demande expresse et renoncer aux congés de fractionnement dès le moment où sa demande sera acceptée.

Seuls les salariés des établissements relevant de l’accompagnement continu (FAM, MAS et Foyer de Vie) peuvent bénéficier de cette mesure de par la nature de leur établissement pouvant contraindre au fractionnement du congé principal. 

En conséquence, par principe, les salariés intervenant en FAM, MAS et foyers de vie, la pose de 3 semaines est à privilégier. La pose de 4 semaines pourra se réaliser d’un commun accord.  

Pour les autres établissements et service et afin de préserver des temps de repos optimals, les planifications de travail devront intégrer cette période de 20 jours entre le 1er mai et le 31 octobre. 

15.3.3. – Fermeture de l’établissement

La fermeture de l’établissement, impliquant la pose obligatoire des congés durant cette fermeture, fait l’objet d’une information-consultation préalable du CSE. 

Les salariés sont ensuite informés par tout moyen de la période de fermeture, dès que les conditions d’organisation du travail permettant de décider de cette fermeture et au plus tard deux mois avant la fermeture. 

Dans le cas où des salariés ne rempliraient pas les conditions pour bénéficier de la totalité de leurs congés durant la période de fermeture de l’établissement, la direction leur proposera de prendre leurs congés par anticipation. Par ailleurs, si le salarié pas acquis assez de congés, l’aménagement du temps de travail pourrait permettre de maintenir son salaire lissé et d’opérer une « compensation » avec les heures effectuées en plus haute activité.

15.3.4. – Ordre des départs en congés

Lorsque l’établissement ne ferme pas ou pas totalement pendant la période des congés, la direction doit mettre en place un roulement afin que tous les salariés ne partent pas au même moment.
Ainsi, les salariés doivent transmettre leurs demandes d’absences prévisionnelles pour congés :

Avant le 30 octobre de l’année N pour les congés posés entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année N+1 ;

Avant le 30 avril de l’année N+1 pour les congés posés entre le 1er juillet et le 31 décembre N+1.

L’état des congés est ensuite établi par l’employeur, après consultation du CSE, en prenant en compte les critères retenus à l’article 22 de la convention collective du 15 mars 1966. 

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur sont affichés dans les locaux accessibles aux salariés, au plus tard :
Le 30 novembre de chaque année pour le premier semestre N+1
Le 28 février de chaque année pour la période de juillet à septembre N
Le 15 septembre pour la période d’octobre à décembre N

15.3.5. – Modification des dates de congés

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une insuffisance non prévisible de personnel mettant en danger la continuité de service ou en cas de fermeture non prévisible de l’établissement (Ex. covid), l’ordre et les dates de départs fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ sauf sur accord des parties.

Dans le cas d’une demande de l’employeur qui nécessiterait le retour du salarié, l’employeur   remboursera les frais engagés au titre de réservation sur présentation de justificatifs. 

Si le salarié souhaite modifier ses dates de congés planifiées et acceptées, il doit en faire la demande écrite au moins 1 mois avant.

15.3.6. – Congés non pris

Les Parties rappellent que les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais également d'une obligation. 

Ainsi, au 31 décembre de l’année N+1, l’ensemble des congés acquis au titre de l’année N doivent avoir été posés. 

Les congés ne peuvent, sauf accord exceptionnel donné par la direction, être reportés sur l’année suivante, sauf en cas de suspension involontaire du contrat de travail (Maladie/ Accident de travail, Maladie professionnelle) à prendre dans les plus brefs délais dès le retour du salarié.

Article 16 – Dispositions relatives aux congés d’ancienneté

Conformément à l’article 22 de la convention collective du 15 mars 1966, tout salarié de l’association bénéficie d’une prolongation de ses congés payés annuels de 2 jours par période de 5 ans d’ancienneté, appelés « congés d’ancienneté », dans la limite de 6 jours.

16.1 – Décompte en jours ouvrés 

Afin d’opérer une harmonisation avec les règles visées à l’article 15 concernant les congés payés légaux, les congés d’ancienneté, jusqu’alors décomptés en jours ouvrables, seront également décomptés en jours ouvrés. 

16.2 – Acquisition et prise des congés d’ancienneté 

Les congés conventionnels d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté dans les conditions suivantes :
de 5 à 9 ans : 2 jours ouvrés ;
de 10 à 14 ans : 4 jours ouvrés ;
de 15 ans et au-delà : 6 jours ouvrés.

 Le congé d’ancienneté est dû en fonction de l’ancienneté du salarié au 1er janvier de chaque année. Le salarié doit totaliser au moins 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté au 1er janvier au plus tard d’une année N afin d’acquérir des congés d’ancienneté au titre de cette année N. 

Les congés d’ancienneté sont réduits dans les mêmes proportions que les congés payés légaux en cas d’absence au cours de l’année civile non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé. 

Les congés d’ancienneté sont pris dans les mêmes conditions que les congés payés légaux visés à l’article 15.

Article 17 – Dispositions relatives aux congés trimestriels

Les parties entendent rappeler les règles applicables aux congés trimestriels, tels qu’expressément prévus par les annexes à la convention collective du 31 octobre 1966 sous réserve des évolutions conventionnelles. 

17.1 – Acquisition des congés trimestriels

Les salariés acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe de la convention collective nationale du 15 mars 1966 dont ils relèvent, sans condition d’ancienneté.

La période de référence d’acquisition est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé principal, c’est-à-dire le 3ème trimestre. Ainsi, les congés trimestriels sont accordés au titre des 1ers, 2ème et 4ème trimestres. 

La détermination du droit à ces congés supplémentaires est appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4ème alinéa de l’article 22 du titre IV de la convention collective. 

Le salarié absent, devra s’assurer de prendre ses congés trimestriels au cours du trimestre. 

Les salariés embauchés ou quittant l’Association au cours du trimestre bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence effective sur le trimestre en question :

Un salarié ayant droit à 3 congés trimestriels par trimestre devra cumuler 30 jours calendaires ou 4 semaines civiles ou 1 mois civil de travail effectif pour pouvoir bénéficier d’au moins 1 jour ;

Un salarié ayant droit à 6 congés trimestriels par trimestre devra cumuler 15 jours calendaires ou 2 semaines civiles de travail effectif pour pouvoir bénéficier d’au moins 1 jour.

17.2 – Prise des congés trimestriels

Les congés trimestriels doivent être pris de manière consécutive pendant le trimestre auquel ils se rapportent. 
Lorsqu’il y a fermeture de l’établissement, les congés trimestriels sont pris collectivement durant cette période. Comme prévu par l’article 15.3.2 du présent accord :

le CSE est préalablement informé et consulté sur cette fermeture ;
Les salariés sont ensuite informés par tout moyen de la période de fermeture, dès que les conditions d’organisation du travail permettant de décider de cette fermeture et au plus tard deux mois avant la fermeture. 

Lorsque les congés trimestriels sont pris individuellement, il est fait application des règles fixées à l’article 15.3.2 du présent accord.

17.3 – Situation des salariés exerçant plusieurs emplois au sein de l’Association

Un salarié occupant plusieurs postes dont l’un seulement ouvrant droit aux CT, bénéficie du même nombre de CT (comme un salarié à temps partiel). La pose doit intervenir sur ses jours au sein de la structure au sein de laquelle il bénéficie des CT.

17.4 – Non-report des congés trimestriels

Les congés trimestriels doivent être pris pendant le trimestre auquel ils se rapportent. Le report des congés trimestriels n’est possible que si le salarié a effectivement repris son travail avant la fin du trimestre concerné. S’ils ne sont pas pris sur le trimestre, ils sont définitivement perdus.

Le report des congés trimestriels est toutefois possible à la demande de l’employeur, pour des raisons exceptionnelles de service et avec l’acceptation du salarié.

Si le salarié a pris ses congés trimestriels en début de trimestre et qu’il a ensuite été absent de sorte que le nombre de jours pris serait supérieur au droit acquis du fait de l’absence, le nombre de jours pris en trop sera déduit du prochain trimestre d’acquisition et de prise des congés trimestriels.

Article 18 – Jours de congés supplémentaires

18.1 – Bénéficiaires

Compte tenu des contraintes des salariés travaillant au contact des usagers dans des structures fonctionnant en continu, bénéficient de 6 jours de repos supplémentaires par année civile, liés à la présence du salarié, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Condition n° 1 : travail au sein d’un établissement fonctionnant en continu

À la date de signature du présent accord, sont concernées les structures suivantes :

Maison d’accueil spécialisée de la Haye Bérou ;
Foyer d’accueil médicalisé ;
Foyers de vie d’Igoville et de Gaudreville ;
Foyers d’hébergement de Bernay, de Rugles, d’Orgeville.
Futurs dispositifs « Habitat »








Condition n° 2 : fonctions conduisant le salarié à intervenir auprès des personnes accompagnées.

Sont concernés les salariés exerçant les fonctions suivantes :

Aide Médico-Psychologique / Accompagnants Éducatifs et Sociaux 
Aide-Soignant
Animateur Première Catégorie
Animateur Seconde Catégorie
Surveillant de Nuit 
Infirmier
IDE/IDEC
Fonctions avec anomalies d’horaires répondant aux critères de la convention à date du présent accord

En cas de nouvelles catégories professionnelles, la liste des emplois concernés dans ces catégories professionnelle est fixée par la direction d’établissement qui sera soumise à consultation des représentants du personnel en amont ou au plus tard dans les 3 mois suivant. 

Condition n° 3 : fonctions impliquant des contraintes du travail en continu

Sont concernés les salariés subissant au moins l’une des contraintes suivantes :

Anomalies du rythme de travail ;
Travail le dimanche et les jours fériés ;
Durée du travail pouvant être portée à 12 h.

18.2 – Modalités d’acquisition et de prise 

Les 6 jours de congés supplémentaires sont répartis à raison de 2 jours sur chacun des 1er, 2nd et 4ème trimestre d’une année civile (1er janvier au 31 décembre) et sont à prendre à terme échu. 

La détermination du droit à ces congés supplémentaires est appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4ème alinéa de l’article 22 du titre IV de la convention collective.   

La prise de ces jours de congés supplémentaires est effectuée dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 16.2 à 16.4 du présent accord.








CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES


Article 19 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du 01/01/2023.

Article 20 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires, comportant un projet d’avenant de révision.

Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 21 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales en, vigueur. 

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle par l’employeur ou par l’ensemble des organisations de salariés représentatives signataires, sous réserve qu’une telle dénonciation vise expressément un ou plusieurs articles dans leur ensemble. Il ne peut y avoir dénonciation d’un sous-article (constituent des sous-articles ceux référencés XX.X et XX.X.X) ou de dénonciation partielle d’un article, sauf commun accord entre l’ensemble des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré. 


Article 22 – Modalités de suivi de l’accord

Il est instauré une commission de suivi du présent accord.
 
Cette commission se réunira à la demande de l’une des Parties signataires ou ayant adhéré à l’accord.

La commission de suivi est composée des membres suivants :

Deux Représentants de la Direction Générale ;
Un Représentant de chaque organisations syndicales signataire ou ayant adhéré au présent accord.

Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution. Elle veillera également à l’impact des évolutions légales, réglementaires et conventionnelles sur une éventuelle nécessité de révision.

Aussi, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Article 23 – Formalités de dépôt, de publicité et d’agrément

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux et un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par affichage dons les locaux de l’Association sur les panneaux réservés à cet effet.

Il sera transmis par voie sur la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Normandie, Unité départementale de l’Eure. Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent par courrier recommandée avec AR.

En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.


Fait en 6 exemplaires originaux de 38 pages, à Evreux le 24/11/2022



Pour l’ADAPEI 27 : 				Pour l’organisation syndicale FO :
Directeur Général, 				Délégué syndical,		
Monsieur XXX 					Monsieur XXX




Pour l’organisation syndicale CFDT :		Pour l’organisation syndicale CFE-CGC	
Déléguée syndicale,				Déléguée syndicale,
Madame XXX					Madame XXX