ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Et LE TRAVAIL DOMINICAL



***
Loi n°2008-789 du 20 août 2008
Loi n°2015-990 du 6 août 2015
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016
Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017































































PREAMBULE

L’entreprise est implantée dans une zone fortement touristique, de plus elle est soumise à une saisonnalité marquée par des produits adaptés aux évènements du calendrier (fêtes de Noël, Pâques…).

Dans ce contexte la fermeture dominicale serait préjudiciable à l’activité et à la pérennité de l’entreprise. Ainsi une analyse du chiffre d’affaires montre que l’ouverture du dimanche représente 16% du chiffre d’affaires total, le dimanche étant la seconde journée en matière de chiffre d’affaires.

Par ailleurs les fortes variations de fréquentation imposent d’adapter l’organisation du travail aux rythmes saisonniers.

Compte tenu des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, des évolutions légales et réglementaires mais également des souhaits exprimés par les salariés, la société SAS ALGO MAS a souhaité adopter un certain nombre de mesures relatives au temps de travail et à ses modalités d’aménagement.

Cet accord vise donc :
A adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de fonctionnement et de gérer l’organisation du travail de la façon la plus équitable possible.
A permettre aux salariés qui le souhaitent de travailler plus avec :
La fixation d’un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’entreprise ;
La mise en place d’un seuil intermédiaire au-delà duquel l’accord individuel des salariés sera nécessaire pour la programmation d’heures supplémentaires ;
L’augmentation des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail pour faciliter les plannings dans certaines situations ;
La gestion du travail dominical ;
Le travail de nuit.

Il est enfin expressément rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les stipulations du présent accord d’entreprise priment sur les conventions et accords d’un niveau supérieur.

SIGNATAIRES



Le présent accord est conclu entre :

SAS « ALGO MAS »
La Siège social : 23 Rue Saint Michel - 06500 MENTON
SIRET : 828 594 721 00015
NAF : 4759B	
N° URSSAF : 99372063160135
Représentée par                         , agissant en qualité de Président

d’une part
Et :
L’ensemble des salariés ayant ratifié l’accord avec un taux de 71 % par vote en date 15 décembre 2018.



d’autre part


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Le présent accord s’applique également aux salariés mis à disposition, tels que les intérimaires, puisque ceux-ci sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise utilisatrice.

Il est enfin rappelé que les dispositions concernant la durée maximale de travail s’appliquent également aux salariés cumulant plusieurs emplois.

Le présent accord s’applique sur l’ensemble des établissements de l’entreprise actuels et à venir.

ARTICLE 2- PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions des articles L.3121-6 et L.3121-7 du Code du travail. Ainsi les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 2.1- Temps de travail effectif ;
Article 2.2- Définition des temps de pause ;
Article 2.3- Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 2.1- Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les signataires du présent accord rappellent que le temps de travail est décompté dès la présence du salarié sur son poste.

Article 2.2- Définition des temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Article 2.3- Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail sera réalisé sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 
Les horaires seront communiqués par voie d’affichage.

ARTICLE 3- DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L.3121-19 relatif au champ de la négociation collective concernant les durées maximales quotidiennes de travail effectif et de l’article L.3131-2 du Code du travail relatif au champ de la négociation collective concernant les repos quotidien. Ainsi les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 3.1- Durées maximales quotidiennes de travail effectif ;
Article 3.2- Durées maximales quotidiennes d’amplitude de travail ;
Article 3.3- Repos quotidien.

Article 3.1- Durées maximales quotidiennes de travail effectif 

Les durées quotidiennes maximales de travail effectif sont fixées à 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 

Le temps de travail effectif des jeunes salariés, des apprentis ou des stagiaires âgés de moins de 18 ans ne peut excéder, temps de formation compris, 8 heures par jour.
Ces durées sont appréciées dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

Article 3.2- Durées maximales quotidiennes d’amplitude de travail

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. 
Elle est déterminée par l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
L'amplitude journalière est calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures.

La durée quotidienne maximale d’amplitude de travail, pour l’ensemble des salariés, est fixée à 15 heures par jour.

L'amplitude journalière est de 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans et 10 heures pour les moins de 16 ans.

Article 3.3- Repos quotidien  

Conformément au Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois en cas d’implantation ou de changement d’une surface de vente le repos quotidien pourra être ramené à 9 heures par jour dans la limite de dix fois dans une année civile.

ARTICLE 4- DUREES MAXIMALES HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L.3121-23 relatif au champ de la négociation collective concernant le temps de travail hebdomadaire. Ainsi les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 4.1- Durées maximales de travail hebdomadaires ;
Article 4.2- Durées moyennes maximales de travail hebdomadaires.

Article 4.1- Durées maximales de travail hebdomadaires

La durée maximale de travail hebdomadaire, pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, est fixée sur une même semaine civile à 48 heures.
La durée maximale de travail hebdomadaire est de 35 heures pour les jeunes de moins de 18 ans.



Article 4.2- Durées moyennes maximales de travail hebdomadaires

La durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, est fixée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 5- DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L.3121-33 relatif au champ de la négociation collective concernant les heures supplémentaires. Ainsi les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes pour tous les salariés employés à temps plein : 
Article 5.1- Principes
Article 5.2- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires laissé à l’initiative de l’employeur 
Article 5.3- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires avec l’accord des salariés
Article 5.4- Majoration des heures supplémentaires.

Article 5.1- Principes

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 400 heures par salarié.

Les heures supplémentaires sont :
Soit payées selon les majorations applicables au présent accord ;
Soit converties intégralement en repos compensateur équivalent sur décision conjointe des parties. 

Les heures supplémentaires donnant lieu au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. 

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois après son ouverture.

Il doit être pris par journée entières ou demi-journées pendant les périodes de faible activité selon les dates communiquées par l’entreprise et au plus tard un an après leur acquisition.

La demande de prise de repos compensateur doit être adressée à la direction au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée : 
La demande doit préciser la date et la durée du repos.
La direction doit répondre dans un délai de 7 jours calendaires suivant la date de réception de la demande. 
En cas de refus de la demande, justifiée par des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, la direction propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 12 mois susvisé. 

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 
Les demandes déjà différées ; 
La situation de famille ; 
L'ancienneté dans l'entreprise.

Afin de concilier le souhait de certains salariés de travailler plus et de laisser la liberté à d’autres de ne pas dépasser certaines limites, il est convenu de distinguer le contingent d’heures supplémentaires laissé à la seule initiative de l’employeur et la part du contingent nécessitant l’accord express des salariés concernés.

Article 5.2- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires laissé à l’initiative de l’employeur

Les parties conviennent que l’employeur pourra librement imposer des heures supplémentaires pour les nécessités de service dans la limite de 180 heures par année civile et par salarié.

Article 5.3- Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires avec l’accord des salariés

Au-delà de 180 heures par an, les parties conviennent d’établir la procédure suivante :
Le souhait d’appliquer l’intégralité du contingent peut être exprimé par l’employeur ou le salarié ;
La demande formelle d’appliquer l’intégralité du contingent est laissée à la seule initiative du salarié concerné (un modèle figure en annexe du présent accord) ;
Cette demande est valable sans limitation de temps, elle ne sera suspendue qu’avec la demande expresse du salarié concerné avec un délai de prévenance de trois mois. Ce délai peut être réduit avec l’accord de l’employeur et du salarié concerné.
Si une demande est faite en cours d’année et le contingent prévu à l’article 5.2- « Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires laissé à l’initiative de l’employeur » est déjà atteint, l’employeur s’engage à ne plus programmer d’heures supplémentaires. 
Cette modalité n’est applicable qu’à la fin de la période de prévenance. Durant l’exécution de la période de prévenance l’employeur garde toute liberté sur la programmation des heures supplémentaires.

Article 5.4- Majoration des heures supplémentaires

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail et de fixer les taux de majorations des heures supplémentaires aux conditions suivantes :
Toutes les heures supplémentaires sont majorées à 10 %.

ARTICLE 6- REPOS HEBDOMADAIRE

En application de l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les parties conviennent que la répartition des repos hebdomadaires ne peut pas conduire un salarié à travailler plus de six jours consécutifs par semaine civile et 11 jours consécutifs sur une période de deux semaines civiles.

ARTICLE 7- REPOS DOMINICAL

L’entreprise étant située dans une zone touristique caractérisée par une affluence particulièrement importante de touristes, les partenaires de l’entreprise entendent organiser le principe du travail dominical conformément aux dispositions des articles L3132-25 et L3132-25-1 autorisant de « donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, dans les conditions prévues aux articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4. » 

Conformément aux dispositions de l’article L3132-25-3 précisant que « […] Les accords collectifs de branche, d'entreprise et d'établissement et les accords territoriaux prévoient une compensation déterminée afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche.
L'accord mentionné au premier alinéa du présent II fixe les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Il prévoit également les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical. […]
L'accord fixe les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical. […]
L'accord ou la décision unilatérale de l'employeur prise en application de l'article L. 3132-20 fixent les conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical. »
Conformément aux dispositions de l’article L3132-25-4 précisant que « […] seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 
L'accord collectif ou les mesures proposées par l'employeur mentionnés au II de l'article  déterminent les modalités de prise en compte d'un changement d'avis du salarié privé du repos dominical. 
Pour l'application de l'article L. 3132-20, à défaut d'accord collectif applicable, l'employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L'employeur l'informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s'il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l'employeur. 
En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité définie à l'alinéa précédent. 
En l'absence d'accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d'un mois. 
L'employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. »
Les partenaires de l’entreprise ont convenu de fixer les dispositions suivantes relatives :
Article 7.1- Contreparties au travail du dimanche ;
Article 7.2- Engagements en termes d'emploi ;
Article 7.3- Contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants ;
Article 7.4- Mise en œuvre du principe de volontariat pour le travail dominical.

Article 7.1- Contreparties au travail dominical
Les parties conviennent de fixer une sujétion spéciale au travail du dimanche de l’heure d’ouverture à 21 heures. Elle se cumule avec toute autre majoration et heure supplémentaire. Le travail du dimanche donne lieu à une sujétion spéciale de 15% par heure de travail effectif.
Cette sujétion spéciale ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles de majoration pour travail des jours fériés.
Toutefois en cas de travail un dimanche férié, la sujétion spéciale prévue au présent article sera majorée pour ne pas être inférieure à 50%
Article 7.2- Engagements en termes d'emploi de travailleurs handicapés
L’ouverture du dimanche conduit l’entreprise à renforcer les équipes pour maintenir le service des clients. Dans ce contexte l’entreprise s’engage à solliciter les services du Cap Emploi afin de systématiquement publier les offres d’emploi de CDI en vue de permettre le recrutement d’une personne bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Article 7.3- Contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants
Le travail dominical peut imposer des frais supplémentaires pour la garde des enfants. Afin de contribuer à cette charge, l’entreprise s’engage à majorer les heures travaillées le dimanche de l’heures d’ouverture à 21 heures à hauteur de 10%.
Cette sujétion spéciale ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles de majoration pour travail des jours fériés.
Toutefois en cas de travail un dimanche férié, la sujétion spéciale prévue au présent article sera majorée pour ne pas être inférieure à 50%
Article 7.4- Mise en œuvre du principe de volontariat pour le travail dominical
Le principe du travail du dimanche repose sur le volontariat. Trois cas de figure sont fixés par les signataires du présent accord :
Lors de l’embauche les salariés sont informés des roulements en matière de travail dominical. L’accord sur la mise en œuvre du travail dominical sera acté dans le contrat de travail en cas d’accord du salarié.
En cas de refus de travail dominical lors de l’embauche, chaque salarié pourra effectuer une demande à laquelle l’entreprise devra répondre dans un délai de trois mois.
En cas de souhait d’un salarié de ne plus bénéficier du travail dominical, celui-ci devra formuler une demande par écrit. L’entreprise disposera d’un délai de trois mois avant de mettre en œuvre la modification du travail sans travail dominical. 

ARTICLE 8- TRAVAIL INTERMITTENT
Conformément aux dispositions de l’article L3123-33 du Code du travail précisant que « des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit » les signataires du présent accord entendent mettre en place le principe du travail intermittent au sein de l’entreprise.
Conformément à l’article L3123-38 du Code du travail, les parties définissent : 
Article 8.1- Nature des emplois visés par le contrat intermittent ;
Article 8.2- Contrat de travail intermittent ;
Article 8.3- Rémunération ;
Article 8.4- Garanties individuelles. 

Article 8.1- Nature des emplois visés par le contrat intermittent

Conformément à l’article L3123-34, le contrat intermittent est exclusivement réservé aux contrats à durée indéterminée. Aucune intermittence ne pourra être mise en place dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. 
Les postes concernés par le travail intermittent sont : 
Les postes liés à la vente et à la tenue des surface commerciales :  employé de vente, vendeur, employé de caisse, conseiller de vente, hôte d’accueil, étalagiste.
Les postes liés à la logistique et à la gestion des stocks : logisticien, préparateur de commande, manutentionnaire, magasinier, chargé de réception, préparateur cariste.
Les postes de vendeurs polyvalents qui comportent des tâches liées à la vente et à la logistique.

Article 8.2- Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. 
Conformément à l'article L. 3123-34 du Code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :
La qualification du salarié devant correspondre au poste visé à l’article 8.1 « Nature des emplois visés par le contrat intermittents » ; 
Les éléments de la rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié ; 
Les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

8.2.1 Durée minimale annuelle

Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, l’entreprise s'engage à assurer une durée minimale annuelle de 800 heures. Dans la mesure du possible, la durée annuelle du travail sera répartie de façon à permettre aux salariés d'occuper un autre emploi. 

Les parties rappellent ici que les dispositions régissant la durée minimale annuelle des contrats à temps partiel ne sont pas applicables aux contrats intermittents. 

8.2.2 Dépassement de la durée minimale et heures supplémentaires

Le travail intermittent ne constituant pas une dérogation au décompte hebdomadaire des heures supplémentaires, les heures supplémentaires sont décomptées selon la règle de droit commun, c'est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine.

Le salarié pourra également être amené à réaliser, sur demande de la direction, des heures en sus de la durée minimale annuelle qui sera fixée au contrat : la limite est fixée à un tiers de la durée annuelle convenue dans le contrat.
L’exécution de ces heures ne nécessite pas l’accord du salarié. 

En revanche, aucune heure ne pourra être demandée au-delà de la limite du tiers susvisée si le salarié n’a pas donné son accord. L’accord du salarié devra être acté par contrat ou par avenant au contrat de travail. 

Cette faculté de dépassement de la durée minimale devra être indiquée au contrat, de même que l’éventuel accord du salarié pour son dépassement.

Le salarié devra être averti au plus tard la veille sauf nécessité impérieuse.

8.2.3 Périodes de travail et répartition des horaires

Les périodes travaillées et les périodes non travaillées seront communiquées par écrit au salarié avec le contrat de travail.
Les périodes non travaillées devront être utilisées prioritairement pour la prise des congés payés. Les partenaires affirment le principe d’un accord des parties pour modifier la planification en place.

Article 8.3- Rémunération 
Les parties conviennent que la rémunération du salarié intermittent est calculée en fonction de la durée du travail réelle pendant la période d'activité. Ainsi, le montant de la rémunération à verser sera différente d’un mois sur l’autre, en fonction de la programmation établie. 
Elle est versée au terme de chaque mois travaillé et donne lieu, le cas échéant, au paiement d’heures supplémentaires (cf 8.2.2). 
Il est tenu, au nom de chaque salarié concerné, un compte de durée du travail et de rémunération pour chacun des mois de l'année. 
Le 31 décembre au plus tard, la direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés de leur situation de débit ou de crédit au moyen d'une fiche-bilan. 
La régularisation s'effectuera simultanément par versement du solde positif avec le salaire de décembre ou retenue du solde négatif (sur la paye de décembre ou échelonnée sur 6 mois).
Article 8.4- Garanties individuelles 
Il est rappelé qu'aux termes de , les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Maladie : 
Conformément à l’article L 1226-14 du Code du travail, les salariés ne pourront prétendre à aucune indemnisation, complément ou majoration de salaire au titre des absences ou congés rémunérés en vertu de la convention, si l'absence survient ou se prolonge pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.
Formation : 
Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
Les actions de formation, à la demande de l'entreprise, se déroulant hors du temps de travail, seront rémunérées comme du temps de travail effectif.
Ancienneté : 
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Congés payés : 
Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Les dates de congés seront arrêtées par la direction, avec priorité sur les périodes non travaillées. A l'expiration de la période travaillée, le salarié bénéficiera d'une indemnité correspondant au reliquat de congés payés acquis au titre de la période de référence.
Rupture du contrat de travail :
Les règles de rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, sont régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du délai-congé légal (ou conventionnel), même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.
Le salarié ne pourra exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire, pour la partie de préavis se déroulant pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.
Les autorisations d'absence pour rechercher un emploi sont accordées dans la limite de la période travaillée, sans que le salarié puisse prétendre à aucune indemnité compensatrice pour les heures non prises.
L'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ (ou de mise) à la retraite, ainsi que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.
Prise en compte dans l’effectif de l’entreprise : 
Conformément à l’article L. 1111-2 du Code du travail, les salariés intermittents sont inclus dans l'effectif au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois.  

ARTICLE 9- TRAVAIL DE NUIT

L’activité de l’entreprise étant fortement marquée par la fréquentation touristique, l’entreprise entend organiser son ouverture afin de proposer l’ouverture la plus large possible à ses clients. Les parties entendent appliquer les dispositions de l’article L3122-15 du Code du travail. Aussi les signataires du présent accord entendent préciser les dispositions suivantes :
Article 9.1- Justifications du recours au travail de nuit ;
Article 9.2- Définition de la période de travail de nuit ;
Article 9.3- Contrepartie pour les travailleurs de nuit ;
Article 9.4- Mesures pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit ;
Article 9.5- Mesures pour faciliter l'articulation du travail de nuit avec la vie personnelle ;
Article 9.6- Mesures pour l'égalité professionnelle entre femmes et hommes ;
Article 9.7- Organisation des temps de pause

Seuls les salariés suivants sont exposés au travail de nuit :
Les postes liés à la vente et à la tenue des surface commerciales ;
Les postes liés à la logistique et à la gestion des stocks ;
Les postes de vendeurs polyvalents qui comportent des tâches liées à la vente et à la logistique.
Article 9.1- Justifications du recours au travail de nuit

Les produits en vente répondent essentiellement à une demande touristique ou à une saisonnalité locale marquée (Noël, Halloween…). Aussi afin d’assurer la pérennité de l’entreprise, l’entreprise est amenée à ouvrir de façon tardive afin de répondre à la forte demande des clients de passage.
De plus l’implantation dans les centres commerciaux peut conduire à des horaires nocturnes en fonction des opérations commerciales imposé par les gestionnaires.

Article 9.2- Définition de la période de travail de nuit

Le travail de nuit est constitué du travail effectif entre 21 heures et 7 heures du matin pour l’ensemble de l’entreprise quelle que soit son implantation.
En application de l’article L 3122-16, est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :
Tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie au présent article ;
Tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit par an.
Article 9.3- Contrepartie pour les travailleur de nuit

En contrepartie du travail de nuit, les parties conviennent d’accorder un repos compensateur de 2.5% par heure de travail entre 21 heures et 7 heures de matin.
La prise du repos ne pourra entraîner aucune perte de rémunération et donnera lieu à maintien de salaire, toutefois, il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif : en conséquence, il n’est pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. 
Les salariés seront tenus informés de leurs droits à repos acquis et pris, par le biais du bulletin de salaire ou d’une annexe à celui-ci.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée égale à sept heures sur son compteur « repos compensateur de nuit ». Le repos sera à prendre par journée ou nuit entière.
Le salarié formulera une demande écrite à l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. L’employeur lui fera part de son accord ou de son désaccord dans les 5 jours calendaires suivants.
En cas de désaccord, l’employeur informera le salarié des raisons qui motivent le report de la demande, étant ici précisé que seuls des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise pourront être opposés au salarié. Une date sera alors arrêtée d’un commun accord entre le salarié et la direction, ou à défaut par la direction.
Seuls deux cas où le repos sera converti en indemnité compensatrice seront possibles :
Le cas où le salarié quitte l’entreprise sans avoir pu bénéficier de la contrepartie en repos, cette indemnité correspondant au repos acquis et non pris ;
Le cas échéant, en cas de demande expresse du salarié.
Article 9.4- Mesures pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du Code du travail préalablement à son affectation sur le poste. 
Il bénéficie, à l'issue de cette visite, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, dans les conditions prévues à l'article L. 4624-1 du Code du travail, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.
En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.

Article 9.5- Mesures pour faciliter l'articulation du travail de nuit avec la vie personnelle

La nécessité de s’adapter à la demande des clients conduit l’entreprise à proposer des mesures visant à faciliter l'articulation du travail de nuit avec la vie personnelle. Dès lors l’entreprise s’engage à limiter l’ouverture au-delà de 21 heures aux seules périodes estivales de juin à septembre de chaque année. Ces ouvertures n’excèderont pas minuit.

Tous les salariés, qualifié de travailleurs de nuit ou non, bénéficieront d’une sujétion spéciale des heures effectuées au-delà de 21 heures de 25% en contre partie des charges personnelles pouvant incomber au travail tardif.
Cette sujétion spéciale ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles de majoration pour travail des jours fériés.
Toutefois en cas de travail un dimanche férié, la sujétion spéciale prévue au présent article sera majorée pour ne pas être inférieure à 50%


Durant ces périodes d’ouverture tardive, l’entreprise s’engage à élaborer une organisation du travail qui permette aux salariés de bénéficier d’horaires regroupés afin de limiter l’amplitude de travail dans le respect des temps de pause.
Au début de chaque période de travail de nuit, un entretien sera réalisé afin de veiller à ce que chaque salarié affecté à un travail de nuit puisse avoir accès à un mode transport.

Article 9.6- Mesures pour l'égalité professionnelle entre femmes et hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue : 
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir régulièrement informés les représentants du personnel.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Ainsi tout travailleur de nuit bénéficiera d’un entretien professionnel renforcé tous les quatre ans et d’au moins une action de formation tous les trois ans.

Article 9.7- Organisation des temps de pause

L’organisation du travail durant la période de fermeture tardive conduit les partenaires à organiser les périodes de pause dans les mêmes conditions que pour les salariés de jour. Toutefois afin d’assurer des conditions de travail équilibrées une pause devra être organisée avant 21 heures.

ARTICLE 10- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 13.

ARTICLE 11- SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : les signataires du présent accord se réuniront chaque année, au plus tard le mois suivant sa date d’entrée en vigueur, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
ARTICLE 12- RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
Les conditions de cette révision dépendront de l’effectif et de l’éventuelle représentation du personnel en place au moment de celle-ci.
Au jour de la signature du présent accord, elles sont fixées aux articles Article L2232-21 et Article L2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 13- DÉNONCIATION DE L'ACCORD 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois et selon les modalités suivantes :
Information aux représentants du personnel éventuellement en place au moment de la dénonciation ;
Lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux signataires du présent accord.

ARTICLE 14- PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE PACA, unité Territoriale des Alpes Maritimes.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.
Enfin, un exemplaire sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


Fait à Menton, le 17 décembre 2018
SAS « ALGO MAS » 
Président





ANNEXE 1 : Formulaire de demande de dépassement du seuil de 180 heures supplémentaires



Monsieur _____________________
Madame ______________________



Sollicite l’entreprise pour dépasser le contingent d’heures supplémentaires afin de le porter à 400 heures selon les dispositions de l’article 5.3 « Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires avec l’accord des salariés » de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le __________.
Cette demande est valable sans limitation de temps, elle ne sera suspendue qu’avec la demande expresse du salarié concerné avec un délai de prévenance de trois mois. 

Le délai de 3 mois pour la sortie du dispositif permettant de dépasser 180 heures supplémentaires est nécessaire pour organiser les plannings de l’ensemble des salariés impactés par cette réorganisation.

Ce délai peut être réduit avec l’accord de l’employeur.

Fait à Menton le ______________

Signature salarié





ANNEXE 2 : Formulaire de demande de retrait du dispositif de dépassement du seuil de 180 heures supplémentaires



Monsieur _____________________
Madame ______________________



Sollicite l’entreprise pour ne plus bénéficier du dispositif de dépassement du contingent d’heures supplémentaires de 180 afin de le porter à 400 heures selon les dispositions de l’article 5.3 « Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires avec l’accord des salariés » de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le __________.
Cette demande prendra effet dans un délai de trois mois après la réception avec date certaine du présent formulaire.

Fait à Menton le ______________

Signature salarié