ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Fondation Georges Boissel dont le siège social est situé 100 avenue du Médipôle - 38300 Bourgoin-Jallieu, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Déléguée générale,
	D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
		D’AUTRE PART
Préambule 
Le présent accord a été conclu entre la CGT centrale et la Fondation Georges BOISSEL en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein des différents établissements de la Fondation, dans le respect des dispositions prévues par l’article L.1222-9 du code du Travail, modifiées par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Cette négociation fait suite au développement du télétravail au sein de la Fondation, notamment dans le cadre de l’épidémie Covid-19, faisant apparaître la nécessité d’une harmonisation des règles relatives à la mise en place du télétravail afin de promouvoir et de sécuriser un dispositif homogène et adapté au fonctionnement des établissements de la Fondation.
Les Parties rappellent en outre que le télétravail apparaît comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, accroître leur autonomie d’organisation de leur travail, contribuer au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles.
Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :
Une organisation adéquate du travail ;
Un accord réciproque et une relation de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique ;
Le maintien du lien social ;
Le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
La réversibilité permanente ;
L’égalité de traitement des collaborateurs.

ARTICLE I – Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Fondation.

ARTICLE II – Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « (…) toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 
Ainsi ne constitue pas du télétravail :
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés,
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de la Fondation,
Et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’établissement et du domicile des salariés.
Le télétravail pourra s’organiser de façon ponctuelle ou régulière. Dans le cadre de cet accord, seul le télétravail à domicile est envisagé.
Article 2.1 : Télétravail régulier
Le télétravail représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de ce dernier, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par la Fondation, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Article 2.2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel d’un commun accord entre le responsable et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’entreprise.

ARTICLE III – Critères d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel
La mise en œuvre du télétravail doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
Du salarié candidat au télétravail,
Du poste occupé et sa compatibilité avec le télétravail et l’organisation du service,
Du domicile du salarié concerné.
L’ensemble de ces conditions devront être impérativement remplies. Il reviendra au responsable de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessus.
Pour le télétravail régulier, une fois l’accord donné par le responsable, une validation de la Direction générale sera nécessaire. On entend par Direction générale, le CODG a qui les demandes devront être transmises. 
Article 3.1 : Éligibilité du salarié 
Le télétravail s’applique aux salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. 
Avoir une durée contractuelle de travail au moins égale à 21 heures hebdomadaires,
Travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail,
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail, sans nécessité d’accompagnement managérial rapproché,
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, de tâches en nombre suffisant, pouvant être réalisées au domicile.
Le personnel suivant ne pourra pas prétendre au télétravail :
Les stagiaires et les intérimaires dans la mesure où ils ne bénéficient pas de la qualité de salarié,
Les salariés ne remplissant pas les conditions susmentionnées.


Article 3.2 : Éligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer une partie de ses activités depuis son domicile,
De travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail,
Du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service.
Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
Poste nécessitant une présence physique dans les locaux, pour maintenir une organisation permettant de répondre à un besoin des usagers ou pour gérer au mieux et en équipe les problématiques qui peuvent survenir de manière aléatoire, 
En raison de l’utilisation d’équipement ou de matériel non mobile ou non utilisable à distance,
En raison de l’utilisation de ressources logistiques, informatiques et documentaires spécifiques non disponibles à distance ou imposant des contraintes organisationnelles fortes,
En raison d’activités nécessitant le partage quotidien de dossiers papiers (dossiers patients, dossiers du personnel…).
Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail régulier ou occasionnel.
Article 3.3 : Éligibilité de l’espace de télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Direction et tel qu’il figure sur son bulletin de paye.
En cas de déménagement du domicile, le salarié s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que ce dernier reste compatible avec les termes du présent accord.
Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolé du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, dans une pièce à part).
Le salarié télétravailleur doit bénéficier de conditions de travail similaires à celles dont il bénéficie dans l’établissement.

Par ailleurs, l’environnement du télétravail doit :
Être préalablement relié à une ligne haut débit, permettant un accès aux outils de la Fondation dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé. 
Pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : être couverts par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’établissement,
Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone mobile professionnel : disposer d’un téléphone fixe ou mobile lui permettant d’être joint par son responsable,
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation,
Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.
Le télétravail ne doit pas être positionné sur des journées en présence d’enfants de moins de onze ans au domicile.
Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées via l’attestation sur l’honneur et fournit une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation » autorisant le télétravail.

ARTICLE IV – Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier
Article 4.1 Nombre de jours hebdomadaires de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les parties ont convenu de limiter le télétravail régulier à un 1 jour par semaine qui pourra être pris en une fois ou en 2 demi-journées.

Article 4.2 Répartition hebdomadaire du télétravail
Pour assurer la continuité de service ce jour de télétravail sera fixé entre le salarié et son responsable. 


ARTICLE V – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail régulier
Article 5.1 Mise en place du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Le télétravail est accessible :
Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail et répondant aux conditions fixées par l’article 3.1 du présent accord. Le salarié fait une demande écrite à son responsable, en le prévenant au plus tard un mois avant le début du télétravail via le formulaire dédié (cf. annexe). (Ce temps est nécessaire à la validation du responsable, du CODG et à la signature de l’avenant)
Sur demande de son responsable. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser cette proposition.
Dans tous les cas, le salarié devra participer impérativement aux réunions organisées en présentiel par son responsable ou par la Direction.
Les salariés qui font l’objet d’une situation d’handicap ou de pathologies entraînant une adaptation du poste de travail se verront appliquer les mêmes modalités.

Article 5.2 Formalisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. Un entretien annuel sur les conditions d’activité sera réalisé par le responsable. Cet entretien pourra être réalisé au moment de l’entretien managérial annuel.
En tout état de cause, le télétravail peut être interrompu ou suspendu dans les conditions prévues à l’article 5.4.

Article 5.3 Réversibilité et suspension
Le télétravail est toujours réversible, y compris après la période d’adaptation.
Le salarié concerné ou le responsable peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre de remise en main propre contre décharge et de respecter un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court). Si le salarié est à l’initiative de la demande, le courrier sera envoyé à la Direction des ressources Humaines. Si c’est le responsable, il préviendra la Direction des Ressources Humaines qui rédigera et expédiera le courrier
Avant application, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable pour évoquer les raisons qui amènent à mettre fin au télétravail.
La réversibilité implique un retour physique du salarié dans son établissement d’origine et au sein de son équipe de travail.
En cas de télétravail occasionnel, celui-ci étant fixé pour une durée courte et déterminée à l’avance, le retour dans les locaux se fera automatiquement à la fin de la période de télétravail convenue, sans qu’il soit besoin de formaliser ce retour.
En cas de changement de service ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées par le nouveau responsable.
De manière occasionnelle, il est admis que :
Le salarié en télétravail peut solliciter par écrit auprès de son responsable, l’annulation d’une journée de télétravail ou la suspension du télétravail pendant une courte durée (3 mois maximum) afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc),
Le responsable peut annuler une journée de télétravail ou suspendre le télétravail pendant une courte durée (3 mois maximum) pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, réunions, etc).

ARTICLE VI – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel
Il peut être cumulé avec le télétravail régulier. Dans ce cas, le cumul de télétravail régulier avec le télétravail occasionnel ne pourra excéder 3 jours /semaine.

Article 6.1 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel et pour une durée limitée d’un commun accord entre la Direction et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’établissement.
Il ne peut excéder 2 mois consécutifs.
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double accord. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par tous moyens (échanges de mail, sms, appel téléphonique ou écrit…). Dans ces situations, les salariés éligibles au télétravail pourront être amenés à étendre leur temps de télétravail.
Les salariés qui font l’objet d’une situation d’handicap se verront appliquer les mêmes modalités.

Article 6.2 Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou forces majeures
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés : dans ce cas de figure, le télétravail pourra donc être décidé de manière unilatérale par l’employeur.
Les salariés concernés seront informés par tous moyens (Email, courrier, note de service, sms, appel téléphonique…).
Dans ce cas, l’article 3.3 ne sera pas appliqué.
Les salariés qui font l’objet d’une situation d’handicap se verront appliquer les mêmes modalités.

Article 6.3 Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas non plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.

ARTICLE VII – Statut, droits et devoirs du télétravailleur
Les salariés en télétravail bénéficient des même droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux, ainsi qu’un déroulement de carrière équivalent.

Article 7.1 Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque les salariés effectuent leur activité au sein des locaux.
Article 7.1.1 Salariés soumis à un décompte horaire
Les salariés soumis à un décompte horaire doivent respecter des plages horaires pendant lesquelles ils doivent rester joignables, consulter leur messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’établissement ou de tierces personnes (prestataires, salariés, etc).
Les salariés en télétravail ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse du responsable ou accord de ce dernier.
Article 7.1.2 Salariés soumis à un décompte forfait-jours
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont à ce titre autonomes dans la détermination de leur emploi du temps.
Il leur appartient de s’organiser pour effectuer leurs missions professionnelles au domicile, dans le cadre du forfait convenu.
A cet égard, ils devront indiquer les jours travaillés au domicile et déterminer avec la Direction les plages auxquelles ils seront joignables (par mail et téléphone).
La journée de télétravail doit être accomplie dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7.2 Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité des salariés en télétravail est un engagement substantiel de ces derniers, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre.
A défaut de téléphone portable d’ores et déjà fourni par l’établissement, le télétravailleur doit pendant sa journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle.
Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
En effet, les salariés en télétravail bénéficient, comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion conformément à la charte relative au droit à la déconnexion numérique et au bon usage des outils numériques professionnels en vigueur au sein de l’établissement. Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels et SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Article 7.3 Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Pendant leur temps de télétravail, les salariés en télétravail seront sous la subordination de l’employeur et ne pourront donc pas vaquer à des occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’établissement.
Le télétravailleur bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail effectuée à domicile.
Si un salarié en télétravail constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai la Direction afin qu’une solution soit trouvée ou que le télétravail soit suspendu temporairement voire définitivement. La Direction s’engage alors à recevoir le salarié dans un délai maximum de 15 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

Article 7.4 Protection des données et confidentialité des informations
Chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Fondation et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Fondation.
De son côté, la Fondation prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le télétravailleur, par note de service, de toutes les législations et règles, y compris d'établissement, en vigueur dans ce domaine.

Article 7.5 Protection de la vie privée
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
En dehors des plages de disponibilité, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses missions et vie personnelle.
La Fondation ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Article 7.6 Santé et Sécurité et Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés 
Le suivi (visite, examen …) sera organisé pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.
A toutes fins utiles, la liste des salariés en télétravail régulier sera adressée à la médecine du travail et mise à jour régulièrement.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de leur établissement pendant le temps de travail.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux.
Article 7.7 Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Si nécessaire, ils pourront bénéficier d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.
	
Article 7.8 Frais de restauration
Pour les salariés bénéficiant de titre restaurant, les jours télétravaillés n’en feront pas perdre le bénéfice.

Article 7.9 Frais de transport
Les salariés ne sont pas éligibles à la prise en charge de leur indemnité de transport, le jour télétravaillé.

Article 7.10 Prise en charge de frais de télétravail
Il est rappelé que la mise en place du télétravail est principalement dans l’intérêt des salariés éligibles et qu’à ce titre, les Parties conviennent que la Fondation ne prendra pas en charge aux frais réels les éventuels frais de connexion internet, frais d’électricité, et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier ou occasionnel.
Dans le cas où le salarié en situation de télétravail serait amené à utiliser des consommables bureautiques, ils seraient fournis par l’établissement.
En revanche, dans le cadre d’un télétravail régulier et/ou ponctuel pour une durée supérieure ou égale à 4 jours sur un mois, une allocation forfaitaire mensuelle de 10 euros sera versée à tous les salariés effectuant une journée de télétravail par semaine afin de compenser les frais occasionnés par le télétravail.
Cette allocation forfaitaire sera exonérée de cotisations et de contributions sociales selon la législation en vigueur.

Article 7.11 Assurance
Tout salarié en télétravail doit, informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Tout salarié en télétravail s’engage à remettre à la Direction avant la mise en place de son télétravail, une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE VIII – Équipement fourni et dysfonctionnement
La Fondation s’engage à fournir sous forme de prêt un ordinateur portable 
Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Chaque télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Si l’accès au réseau de la Fondation dysfonctionne lors d’une journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son responsable qui va déterminer l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation de l’absence en congés ou récupération ou retour sur le lieu de travail).
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Fondation. 



ARTICLE IX – Stipulation finale

Article 9.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion, révision et dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en application :
Pour les établissements non soumis à l’agrément : dès l’accomplissement de l’intégralité des formalités de dépôt. 
Pour les établissements soumis à agrément :   le présent accord collectif prendra effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE ou le lendemain de la parution de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel pour les établissement soumis à l’agrément. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail, après un préavis de trois mois.


Article 9.2 – Suivi de l’accord

Le Comité social et économique central aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 

Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit à l’ordre du jour du Comité social et économique Central une fois par an.


Article 9.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord donne lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Bourgoin Jallieu, le 25/11/2022

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties



Pour l’ESMPI						Pour l’organisation syndicale CGT
XXXX							XXXX 
Directrice						Déléguée syndicale centrale