SELAS NOVELAB
45 RUE VICTOR HUGO – 69220 – BELLEVILLE SUR SAONE
RCS 489928655 – VILLEFRANCHE TARARE


AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT COLLECTIF DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société NOVELAB, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 45 rue Victor Hugo, 69220 BELLEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Villefranche-Tarare sous le numéro 489 928 655, représentée par M…., Directeur général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,


D’UNE PART,



ET :

Madame.., membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame.., membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame.., membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame…, membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame…, membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame….., membre titulaire du Comité Social et Economique,

D’AUTRE PART,





Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,


IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE































 








PREAMBULE


Les Parties ont conclu le 30 octobre 2012 un accord collectif d’entreprise (« l’Accord ») portant sur l’aménagement du temps de travail.

Après dix années d’application dudit Accord, les Parties ont jugé nécessaire d’apporter diverses modifications à cet accord, afin d’en faciliter l’application concrète et d’en actualiser le contenu.

A cet effet, conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du code du travail, la Société a informé le Comité Social et Economique de sa volonté d’engager des négociations sur ce sujet. 

Le Comité Social et Economique a accepté d’engager ces négociations, et aucun de ses membres n’a été mandaté par une organisation syndicale pour ce faire. 

Au terme de ces négociations, les Parties sont parvenues au présent accord valant avenant à l’accord du 30 octobre 2012 précité. Afin de faciliter la lisibilité et la compréhension des règles applicables dans la Société en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, cet avenant opère la refonte de l’accord d’origine, les modifications apportées étant mises surlignées.

Le présent avenant n’est pas conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail. Il est expressément convenu qu’il se substitue immédiatement et automatiquement à toutes les prévisions portant sur le même objet et applicables au sein de la Société, quelle que soit leur source.





1ère PARTIE

TITRE I : Champ d’application

Article 1 : Salariés concernés 

La première partie du présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise NOVELAB, exclusion faite des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant et des salariés signataires d’un aménagement individuel du temps de travail (notamment ceux liés à une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année) :
liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;
liés par un contrat de travail à durée déterminée ;
intervenant dans l’établissement au titre d’un contrat de travail temporaire ;
à temps complet ou à temps partiel.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés des entreprises de travail temporaire mis à la disposition de la Société.
Le Titre III est relatif aux dispositions particulières applicables à l’ensemble des salariés travaillant à temps partiel au sein de l’entreprise.

TITRE II - Aménagement et répartition du temps de travail des salariés sur l’année

Article 2 : Période de référence

A compter du 1er juin 2022, la période annuelle de référence pour la mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail prévue aux Titres II et III de la première Partie de l’Accord court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Par conséquent, la période d’annualisation ayant débuté le 1er janvier 2022 sera exceptionnellement ramenée à cinq mois et prendra fin le 31 mai 2022. Ainsi, toutes les règles d’annualisation prévues auxdits Titres s’appliqueront prorata temporis, selon le rapport 5/12.

La répartition de la durée du travail sur la période de référence est déterminée conformément aux articles 3 et 4 des présentes.

Article 3 : Durée annuelle de travail

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur une base annuelle de 1607 heures, journée de solidarité comprise.

Article 4 : Répartition annuelle du temps de travail

L’horaire collectif ou individuel de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
La limite supérieure est de 47 heures (période haute), sachant que sur douze semaines consécutives la durée du travail ne pourra pas dépasser 44 heures en moyenne. 
La durée hebdomadaire en période basse peut être abaissée à 0.

Cette variation de l’horaire hebdomadaire s’effectuera en alternant les semaines à 0, les semaines faibles, normales ou fortes sur 0 à 6 jours de travail hebdomadaire.

Cette répartition de la durée du travail sera précisée chaque année dans les conditions ci-après.

Article 5 : Calendriers et programmation indicative des périodes de travail

5.1 Etablissement de la programmation

L’aménagement du temps de travail fera l’objet d’une programmation prévisionnelle annuelle qui définira de façon indicative, sur la période de référence annuelle, la durée du travail pour chaque semaine.

Le programme prévisionnel collectif sera communiqué aux salariés par voie d’affichage, après consultation du Comité Social et Economique.

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés prévu par le calendrier prévisionnel peut être aménagé au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel, remis au salarié intéressé.

Le programme prévisionnel collectif et le cas échéant, les programmes prévisionnels individuels seront communiqués au plus tard le 1er mai précédant de début de la période de référence, qui commencera le 1er juin de la même année civile.

5.2 Modification de la programmation collective ou individuelle

La programmation prévisionnelle annuelle collective ou individuelle pourra évoluer au cours de la période de référence en fonction notamment des absences des salariés pour quelque cause que ce soit, de l’augmentation de la charge de travail etc. 

Les modifications apportées seront alors communiquées par la Société NOVELAB aux salariés 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du nouveau planning.

Dans les situations exceptionnelles, notamment en cas d’absence imprévisible d’un membre du personnel, le planning collectif ou les plannings individuels pourront être modifiés par la Société NOVELAB en respectant un délai de deux jours calendaires avant son entrée en vigueur.

Les programmes individuels pourront également être modifiés sur demande des salariés, après autorisation écrite de la Direction.

Article 6 : Décompte de la durée du travail 

Les salariés soumis à un calendrier individuel devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de chaque journée de travail.
En tout état de cause, les horaires de travail effectués par chaque salarié en conformité avec les exigences du poste et les directives de sa hiérarchie donneront lieu à un décompte hebdomadaire sur une fiche individuelle remplie par chaque salarié et visée par la Direction grâce au logiciel de gestion des temps.
A la fin de chaque période de référence, chaque salarié sera informé par écrit du nombre total des heures de travail accompli depuis le début de la période.

Article 7 : Rémunération des salariés soumis à une répartition de la durée du travail sur une période annuelle

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s’applique le présent aménagement du temps de travail sur l’année, est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois.

Toutefois les primes éventuelles liées non à la durée du travail mais à l’horaire (dimanches et jours fériés, prime de contraintes particulières, etc.) seront calculées et versées mensuellement, selon l’horaire effectivement réalisé.

Article 8 : Rémunération en cas d’absence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales et de stipulations conventionnelles éventuelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les arrêts de travail ne donneront donc pas lieu à report, qu’ils surviennent en période « haute », « normale » ou pendant les jours de repos. Toute période d’arrêt de travail correspond au temps de travail qui aurait dû être effectué.

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Chaque fois qu’il convient de calculer une déduction du salaire pour tenir compte d’une absence, quelle qu’en soit la nature, la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence par rapport au nombre de jours calendaires du mois. Si l’absence a une durée qui ne correspond pas à un nombre entier de journées, pour la journée incomplète d’absence, la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à 151,67 heures. Par exemple, pour une absence de deux heures au cours d’un mois quelconque, la déduction appliquée au salaire est égale à 2/151,67 ; pour une absence 3 jours et deux heures au cours du mois de janvier, la déduction appliquée au salaire est égale à 3/31 + 2/151,67.

Article 9 : Régime des heures supplémentaires

9.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

9.2 Définition des heures supplémentaires

Dans le cadre du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées :

au-delà de la limite supérieure fixée à l’article 4 du présent accord ;

 au-delà de 1607 heures sur la période annuelle, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

9.3 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement

L’employeur se réserve la possibilité de substituer au paiement majoré des heures supplémentaires, un repos compensateur de remplacement. Ce remplacement peut concerner tout ou partie de l’heure supplémentaire elle-même et/ou de la majoration.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Ce repos peut être pris par journée entière ou demi-journée.

Cette journée ou demi-journée doit être prise dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, sauf accord écrit de la Direction.

Le salarié adresse sa demande en précisant les dates et durée du repos au moins 15 jours à l’avance. La Direction répondra dans un délai de 15 jours. Le refus pourra être justifié par les nécessités du service. Dans ce cas, la Direction proposera au salarié une autre date.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par un document annexé à leur bulletin de paie.

Les heures supplémentaires prises sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à l’article 9.1 ci-avant.

9.4 Contrepartie obligatoire en repos

Au-delà de la limite du contingent fixé à l’article 9.1 ci-avant, les heures supplémentaires ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.

Article 10 : Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de programmation

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail convenue dans un objectif de simplification, les salariés embauchés en cours de période annuelle suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. Si les parties au contrat de travail conviennent de ne pas faire application du dispositif d’annualisation du temps de travail prévu au présent accord au cours de l’année d’embauche, les règles conventionnelles d’aménagement du temps de travail en vigueur dans la branche professionnelles pourront trouver à s’appliquer, notamment celles intéressant le travail par cycle. 

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées. La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après.

10.1 Embauche au cours de la période de référence

Le salarié concerné devra se conformer à l’horaire collectif selon la programmation prévisionnelle annuelle établie.

La rémunération du salarié est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen (151,67h).

Au terme de la période de référence ou au terme du contrat s’il est antérieur, la rémunération fera l’objet d’une régularisation en fonction du temps de travail réellement accompli.

Si les heures de travail réellement accomplies excèdent en fin de période annuelle, le plafond de 1 607 heures de travail effectif, les heures excédentaires sont en tout état de cause des heures supplémentaires majorées dans les conditions légales ou conventionnelles.

10.2 Départ au cours de la période de référence:

La rémunération du salarié est calculée en fonction du temps de travail réellement accompli et fait l’objet de la régularisation correspondante au terme du contrat de travail.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il aura le cas échéant perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. Il en est de même en cas de rupture du contrat pour inaptitude physique.

Si les heures de travail réellement accomplies entre le début de la période de référence et le jour de la cessation du contrat de travail excèdent le plafond de 1607 heures de travail effectif, les heures excédentaires sont en tout état de cause des heures supplémentaires majorées dans les conditions légales ou conventionnelles.

Article 11 : Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires

En cas de nécessité, la Société peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée ou à des salariés intérimaires. Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’horaire de travail collectif en vigueur tel qu’il résulte du présent accord. 

Pendant la durée de leur contrat de travail, les salariés concernés percevront une rémunération lissée indépendante de l’horaire de travail effectif.

Une régularisation en fonction des heures réellement travaillées sera opérée au terme du contrat de travail ou du contrat de mission.

Toutefois, dans un objectif de simplification de la gestion, la Société pourra choisir de ne pas placer ces salariés sous le régime de l’annualisation du temps de travail, pendant tout ou partie de la durée du contrat à durée déterminée, les trois alinéas qui précèdent devenant alors inapplicables. Si les parties au contrat de travail conviennent de ne pas faire application du dispositif d’annualisation du temps de travail prévu au présent accord, les règles conventionnelles d’aménagement du temps de travail en vigueur dans la branche professionnelles pourront trouver à s’appliquer, notamment celles intéressant le travail par cycle.  


TITRE III - Dispositions spécifiques relatives aux travailleurs à temps partiel

Article 12 : Règles applicables aux salariés à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel se voient appliquer les mêmes modalités que les salariés à temps plein en ce qui concerne : 

le décompte de la durée du travail (1607 heures sur l’année) au prorata de leur durée de travail,
le principe de lissage de leur rémunération (celle-ci étant calculée sur la base de leur durée moyenne de travail),
les conditions de prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération, 
l’incidence des départs et arrivées en cours de période de référence.

Article 13 : Répartition annuelle du temps de travail

La durée du travail des périodes dites « haute » et « normale » n’est pas déterminée par référence aux durées des salariés à temps plein mentionnées à l’article 4 du présent accord, mais en prenant en compte le nombre maximal d’heures complémentaires que peut accomplir le salarié à temps partiel.

Cette variation de l’horaire hebdomadaire s’effectuera ainsi en alternant les semaines à 0, les semaines basses, normales ou hautes sur 0 à 6 jours de travail hebdomadaire, la période haute étant égale à la durée contractuelle de travail hebdomadaire moyenne sur l’année convenue majorée d’un tiers de cette durée..

A titre d’exemple, pour un salarié employé à raison de 17,50 heures en moyenne sur la période annuelle de référence (soit un total de 803,50 heures sur cette période) :
la durée du travail en période normale est fixée à = 17,5 heures par semaine,
la durée du travail en période haute est donc fixée à 17,50 x (1 + 1/3) = 23,33 heures par semaine.


La durée de travail du salarié à temps partiel ne pourra atteindre 1 607 heures au cours de l’année de référence.
Le dépassement de la limite haute ci-avant définie donne lieu à heures complémentaires si, et seulement si, il entraine un dépassement de la durée contractuelle de travail convenue pour l’année de référence. Par exemple, pour un salarié à mi-temps, toute heure de travail accomplie au-delà de 803,50 heures de travail sur l’année constitue une heure complémentaire.

Article 14 : Répartition annuelle du temps de travail

14.1 Programmation de la durée du travail

La durée du travail des salariés à temps partiel fera l’objet d’une programmation prévisionnelle annuelle collective ou individuelle qui définira de façon indicative, sur l’année de référence, la répartition de la durée du travail pour chaque semaine selon les modalités fixées au présent article et à l’article 5.1.

14.2 Modification de la durée du travail

La répartition de la durée du travail sur les semaines de l’année ne pourra être modifiée qu’en cas de :
changement de dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service,
absence d’un salarié,
surcroît temporaire de travail,
réorganisation des horaires du service,
formation,
réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers,
modification de la durée du travail d’un ou plusieurs salariés du service.

Les salariés en seront avertis par écrit dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification des horaires doit intervenir.

Dans les situations exceptionnelles, notamment en cas d’absence imprévisible d’un membre du personnel, le planning collectif ou les plannings individuels pourront être modifiés par la Société NOVELAB en respectant un délai de trois jours ouvrés avant son entrée en vigueur.

Dans une telle hypothèse, le salarié bénéficiera de 10 minutes de repos qu’il prendra en accord avec la Direction au maximum dans le mois suivant ladite modification.

Les salariés pourront être amenés à travailler sur une plage horaire de 7H00 à 19 H 30 tous les jours ouvrés et de 7H00 à 17h00 le samedi.

Article 15 : Horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée feront l’objet d’un planning transmis aux salariés au moins quatre jours calendaires à l’avance, sauf cas fortuit.

Article 16 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires. 

Les heures complémentaires correspondent aux heures accomplies en moyenne au-delà de la durée contractuelle de travail sur la période de référence.
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, les parties sont convenues que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat, calculée sur la période annuelle. 

Les heures complémentaires ne peuvent par ailleurs avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de 1607 heures par an.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10% dès la première heure, et, en application de l’article L.3123-29 du Code du travail, d’une majoration de 25% au-delà du 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat, calculée sur la période annuelle.

Article 17 : Absences

Chaque fois qu’il convient de calculer une déduction du salaire pour tenir compte de l’absence d’un salarié à temps partiel annualisé, quelle qu’en soit la nature, la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée contractuelle de travail hebdomadaire multipliée par 52/12. Par exemple, pour une absence de deux heures au cours d’un mois quelconque, d’un salarié employé pour une durée contractuelle de 17,50 heures par semaine en moyenne sur l’année, la déduction appliquée au salaire est égale à 2/17,50*52/12.

2ème PARTIE

TITRE UNIQUE : Forfait en jours sur l’année

Article 18 : Salariés concernés

Au sein de la Société, les salariés qui peuvent être concernés par le forfait en jours sur l’année doivent remplir cumulativement les trois critères suivants :

disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (article L.3121-58 du code du travail 1°) ;

avoir un coefficient d’au moins 500 ;

et ne pas répondre à la définition du cadre dirigeant.

Article 19 : Période de référence

La période annuelle de référence pour la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année court du 1er janvier au 31 décembre.

Article 20 : Nombre de jours travaillés

20.1 Fixation du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours normalement travaillés dans l’année est déterminé selon le calcul suivant : 
Nombre de jours de l’année, soit 365 ou 366 jours
- jours de repos hebdomadaire (en général, 104)
-  jours fériés tombant un jour ouvré
-  25	jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables)
+ journée de solidarité.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par an (journée de solidarité incluse), sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
A titre d’exemple, pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, le nombre de jours de repos pouvant être pris par les salariés concernés totalisant un droit complet à congés payés est de :

365 jours dans l’année
- 105 jours de repos hebdomadaires
- 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
- 25 jours ouvrés de congés payés
_____________
228 jours normalement travaillés, soit :

228 -217 = 11 jours de repos.
Avec la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés s’élève à 218 jours et le nombre de jours de repos à 10.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N (entrée en cours d’année notamment), le nombre de jours travaillés sur l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis. Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutit à un chiffre décimal, celui-ci est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Exemples :
Entrée le 1er juillet 2022, soit 6 mois de présence sur l’année.
Cette année compte 11 jours de repos supplémentaire pour un forfait de 217 jours, avec présence toute l’année et droit intégral à congés payés.
Nombre de jours de repos supplémentaire pour 6 mois = 11*6/12 = 5,49, arrondis à 5,5 jours.
Nombre de congés payés acquis sur la période 2021/2022 (= congés 2022, acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022) = 0.
D’où nombre de jours à travailler du 1er juillet au 31 décembre 2022 :
Nombre de jours calendaires : 184
- Samedis et dimanches : 53
- Jours fériés tombant un jour de semaine : 4
- Jours de repos supplémentaires : 5,5
+ Journée de solidarité
Total : 122,50 jours.

Entrée le 1er avril 2022, soit 9 mois de présence sur l’année.
Cette année compte 11 jours de repos supplémentaire pour un forfait de 217 jours, avec présence toute l’année et droit intégral à congés payés.
Nombre de jours de repos supplémentaire pour 9 mois = 11*9/12 = 8,24, arrondis à 8 jours.
Nombre de congés payés acquis sur la période 2021/2022 (= congés 2022, acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022) = 2,5 jours ouvrables*2 = 5, soit en jours ouvrés 5/6*5 = 4,16 arrondis à 5.
D’où nombre de jours à travailler du 1er juillet au 31 décembre 2022 :
Nombre de jours calendaires : 275
- Samedis et dimanches : 79
- Jours fériés tombant un jour de semaine : 7
- Jours ouvrés de congés payés = 5
- Jours de repos supplémentaires : 8
+ Journée de solidarité
Total : 177 jours.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 217 par an, entrainant une réduction de la rémunération au prorata.

Hormis l’hypothèse d’un déplacement rendu nécessaire par l’activité professionnelle et en dehors des périodes de télétravail, le travail doit s’effectuer au sein des locaux de l’entreprise.

20.2 Rachat de jours de repos
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés signataires de la convention individuelle de forfait annuel en jours qui le souhaitent, peuvent, en accord avec la Société, exceptionnellement renoncer pour partie à des jours de repos indemnisés, et ce en contrepartie d’une majoration de salaire. 

Le nombre de jours compris dans le forfait individuel pourra ainsi être supérieur à 217 jours par an (218 avec la journée de solidarité), dans la limite annuelle de 235 jours, par convention individuelle conclue chaque année avec le salarié. En ce cas, la rémunération des jours supplémentaires travaillés au-delà de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) sera majorée de 10 %. Cette majoration sera calculée selon la formule suivante : (nombre de jours travaillés-218)*salaire mensuel brut de base/21,67*1,1. 

Par exemple, pour un salarié percevant un salaire brut mensuel de base égal à 3 000€ et qui travaille 220 jours, la majoration de salaire brute est égale à (220 – 218)*000/21,67*1,1 = 304,57 €.

Article 21 : Jours de repos 

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année concernée selon la formule développée à l’article 20.1.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.
Ils seront pris à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités d’organisation du service et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par le cadre concerné et précisant le nombre de journées ou demi-journées de repos pris.
Afin de limiter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera instauré, sur la base du décompte précité, associant le cadre concerné, le responsable hiérarchique et la direction.

Article 21 : Rémunération

21.1 Rémunération forfaitaire
En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

21.2 Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail
Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire de base brute par 21,67. 

La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.

Il est tenu compte de cette valorisation y compris en cas de rachat de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 20.2 ci-avant. 

21.3 Rémunération en cas d’absences
Jours d’absence 

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les jours de congés payés et les jours fériés chômés ou récupérés, déjà déduits) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être effectivement travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent donner lieu à récupération.

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou donner lieu à un complément venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.

Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée, quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire du mois considéré est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Le montant à déduire de la paie à ce titre est calculé comme suit : 

Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de jours ouvrés d’absence
* A savoir : rémunération mensuelle forfaitaire de base brute/21,67.

Par exemple, un salarié absent deux jours et dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € bruts voit sa rémunération brute forfaitaire du mois réduite à raison de (3 000/21,67)*2 = 276,88 €.

En cas d’absence non rémunérée pendant un mois complet, la déduction pour absence est égale à la rémunération du mois complet, peu important le nombre de jours que compte le mois.

Demi-journées d’absence

Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire, des absences de quelques heures au cours d’une journée n’ont pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.

De telles absences sont inhérentes à l’autonomie du salarié soumis au forfait en jours, sous réserve de la bonne réalisation de sa mission.

Toutefois, il est entendu que le salarié peut prendre des demi-journées de repos qui devront être décomptées comme telles. Dans ce cas, l’autre demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail.

21.4 Entrée au cours de la période de référence
Les salariés embauchés au cours de la période de référence sont informés, lors de leur entrée dans les effectifs et par tout moyen, du nombre de jours devant être effectivement travaillés jusqu’à la fin de la période de référence, calculés compte tenu notamment : 
du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre l’embauche effective et la fin de la période de référence, 
du nombre de jours de congés payés qui pourront être acquis, ou non, entre l’embauche effective et la fin de la période de référence. 

Les salariés concernés sont tenus de respecter le nombre de jours travaillés qui leur est ainsi indiqué lors de leur embauche, et qui, à titre exceptionnel, ne s’élèvera pas au nombre de jours fixé dans le contrat de travail, ce dernier n’étant applicable qu’en cas : 
de présence pendant toute la période de référence, 
et d’acquisition d’un droit intégral à congés payés. 

21.5 Sortie au cours de la période de référence
En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de cette période est calculé prorata temporis sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait. Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutit à un chiffre décimal, celui-ci est arrondi à la demi-journée la plus proche. 

Par exemple, un salarié soumis à une convention individuelle de forfait de 217 jours par an (218 avec la journée de solidarité), dont le contrat de travail prend fin le 30 novembre N, le nombre de jours travaillés doit être égal à [(217*11/12) + 1], soit 199,91, arrondis à 200 jours, entre le 1er janvier et le 30 novembre N.

A la date de cessation du contrat de travail, la Direction établit un décompte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de la période de référence. Ce résultat est comparé au nombre théorique de jours travaillés, calculé prorata temporis comme indiqué ci-dessus.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est supérieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la rémunération correspondant au nombre de jours de travail accomplis en sus est versée dans le cadre du solde de tout compte.

Cette somme sera calculée comme suit : 

Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de journées ou demi-journées travaillées en sus
* A savoir : rémunération mensuelle forfaitaire de base brute/21,67.

Par exemple, si un salarié dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3 000 € quitte la Société le 30 novembre alors qu’il a travaillé 203 jours, la régularisation brute suivante lui est due :      (3 000/21,67) * (203-200) = 415,32€. 

A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est inférieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la somme correspondant au nombre de journées ou demi-journées travaillées en moins est déduite du dernier salaire selon la même méthode de calcul que celle exposée ci-dessus. 

Article 22 : Modalités d’application

22.1 Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, 
aux durées maximales de travail par jour ou par semaine fixées par les articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du même Code.

Cependant, pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessous : 
repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ; 
repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
limitation à 6 jours de travail par semaine ;
pause obligatoire de 20 minutes dès lors que la durée du travail atteint 6 heures.

En cas de difficultés, il appartient à chaque salarié soumis au forfait en jours de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, afin qu’une solution soit recherchée par le salarié et sa hiérarchie.

22.2 Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année concernée selon la formule développée à l’article 20.1.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.
Ils seront pris à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités d’organisation du service et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par le cadre concerné et précisant le nombre de journées ou demi-journées de repos pris.
Afin de limiter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera instauré, sur la base du décompte précité, associant le cadre concerné, le responsable hiérarchique et la direction.
22.3 Décompte et suivi des jours travaillés
Un récapitulatif mensuel et annuel du nombre de jours travaillés (avec indication des jours et demi-journées de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, etc.) sera établi grâce au logiciel de gestion des temps. 

La direction de la Société en prendra connaissance chaque fin de mois et consolidera les relevés mensuels. Ce suivi permettra de justifier non seulement du nombre de jours travaillés mais également du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Il permettra de remédier en temps utile à une amplitude ou une charge de travail qui serait éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 

Ce récapitulatif informatique pourra être imprimé par le salarié afin d’y ajouter des commentaires liés à toute difficulté qu’il rencontrerait, notamment relative à sa charge de travail. Le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie pour en discuter.

22.4 Suivi de l’activité et entretien annuel
Suivi de l’activité 

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail pour veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail. 

En cas de surcharge, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre toute mesure adaptée pour respecter, en particulier :
la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire,
le nombre maximal de jours travaillés, 
l’amplitude de travail, 
une charge raisonnable de travail.

Entretien annuel

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie d’un entretien individuel organisé par sa hiérarchie une fois par an.

Cet entretien porte sur :

-	l’organisation et la charge de travail du salarié,
-	l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
-	l’amplitude des journées d’activité du salarié,
-	la rémunération du salarié,
le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 23 du présent accord.

Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique en dehors de cet entretien.
Article 23 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et l’équilibre vie privée / vie professionnelle impliquent pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont invités, pendant les périodes de repos et de congés, à se déconnecter des outils de communication à distance.

Les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de la Société, entre 20h30 et 7h30 du matin, sauf en cas d’urgence exceptionnel ou d’astreinte.

Cette règle s’applique également le weekend, du vendredi 20h30 au lundi 7h30 (sauf s’ils doivent travailler le weekend), et pendant les congés.

Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence exceptionnel ou astreinte.

Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de son entretien annuel.

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les Parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.




3ème Partie : Dispositions communes


TITRE UNIQUE : Dispositions finales

Article 24 : Suivi du présent accord et rendez-vous

A la demande de l’une des Parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord. La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.

Article 25 : Durée de l’accord - Révision - Entrée en vigueur

Le présent Accord révisé est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. Il en est de même pour ses éventuels avenants, sauf stipulation contraire.

Il prend effet dès son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Il est révisable au gré des Parties conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’Accord tel que révisé par les présentes, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que l’Accord révisé forme un tout indivisible.

Article 26 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Villefranche-sur Saône.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Belleville,

Le 17 mars 2022

En quatre exemplaires, dont un pour chaque Partie

Madame …., membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame …., membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame …., membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame …, membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame …., membre titulaire du Comité Social et Economique,

Madame …., membre titulaire du Comité Social et Economique,



Pour la Société
Monsieur					 
Directeur Général