ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SHCO

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 202
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, la mobilité, et l’égalité homme-femme


                

	




















Entre les soussignés,

La SHCO, représentée par :

-, Directeur Général de l’établissement Novotel Paris Cœur D’Orly Aéroport

d’une part,
 
Et l’organisation syndicale,
- FO, représentée par Madame, Déléguée Syndicale 

d’autre part.




Conformément à l’article L 2242- du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative FO se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
Le vendredi 8 Avril 2022,
Le mercredi 20 Avril 2022,
Le mercredi 4 mai 2022.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2021 de l’hôtel appartenant à la SHCO.
L’année 2021 a nécessité d’importants efforts professionnels pour l’ensemble des collaborateurs. La transformation entreprise par notre Groupe dans un contexte incertain de crise sanitaire a nécessité un investissement de la part de chacune et chacun sans précédent. 

C’est pourquoi, même si la visibilité sur la reprise de l’activité est à nouveau fragilisée par la pandémie de Covid-19 ainsi que par le conflit en Ukraine, il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts. 

L’année 2021 se clôture certes par des résultats en progression par rapport à 2020, cependant, ceux-ci restent en retrait par rapport à nos résultats de 2019 et ne nous permettent pas de revenir à l’équilibre financier. 

Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. 

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :





Le présent accord s’applique au personnel de la SHCO à la date de la signature.


I - LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er  2022 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2022, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2021.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail 
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise, Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe est revalorisé ainsi : 2,7%. 
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 10 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2022 est revalorisé de 3,5%.
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 20 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2022 est revalorisé de 4%. 
Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles. 
Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1er avril 2022, la nouvelle grille de rémunération minimale du secteur HCR est applicable. Celle-ci s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues ci-dessus ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de rémunération HCR. 


Article 4 – Cadre Dirigeant
Pour la catégorie Cadre dirigeant, le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 2% et une enveloppe globale de 3%. 
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2021, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 5 – Date d’effet

          1er janvier 2022 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mai 2022.

II - MESURES PORTANT SUR LE TRAVAIL DE NUIT 
Dans un souci de clarté, les parties entendent valoriser et synthétiser dans le présent accord, les modalités afférentes au travail de nuit.
Ces dispositions visent à prendre en considération la difficulté qu’est susceptible de générer cette organisation de travail sur le rythme biologique des salariés.
Le travail de nuit s’entend de la période couvrant la plage 22h-7h.
Contrepartie sous forme de repos : 
Les salariés occupés à temps plein la nuit (plage horaire de 22 heures à 7 heures), présents toute l’année bénéficient d’un repos compensateur de 4 jours par année civile

Les salariés présents toute l’année qui accomplissent au moins 2 fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel, au moins 3 heures de leur temps quotidien durant la période nocturne bénéficient d’un repos compensateur de 2 jours par année civile.

L’horaire de travail habituel s’entend d’un horaire de travail hebdomadaire qui est planifié au moins deux semaines par mois.







Les salariés travaillant 270 heures sur 12 mois consécutifs pendant la période de 22 heures à 7 heures bénéficient d’1 repos compensateur d’un jour une fois les 270 heures effectuées.






Contrepartie sous forme de compensation salariale :


Pour l’ensemble des salariés de catégorie Employés ou Agents de Maîtrise amenés à travailler, selon leur horaire habituel de travail, dans la période nocturne, la prime de nuit est fixée à 1€ pour toute heure de travail effectif réalisée entre 22 heures et 7 heures.

Par le présent accord, il est convenu que les salariés des catégories Employés et Agents de Maîtrise travaillant habituellement de jour, amenés, de façon régulière ou occasionnelle, à travailler de nuit, bénéficieront d’une prime de 1€ par heure de nuit, dès lors qu’ils effectueront une nuit complète (au moins 6 heures entre 22 heures et 7 heures).

Ces mesures entreront en vigueur au 1er mai 2022.
Ces primes ayant vocation à compenser les contraintes liées au travail de nuit, elle n’est versée qu’en cas de travail effectif la nuit.
En cas d'absence de travail effectif au cours du mois, les primes sont proratisées selon le nombre de jours d'absence décomptés en jours ouvrés.
III - REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
Étant rappelé que la durée conventionnelle mensuelle du travail applicable au sein des établissements de la SHCO est de 169 heures et que la convention collective permet le paiement, de tout ou partie des heures supplémentaires, au-delà de la 35ème heures hebdomadaire, sous forme d’un repos compensateur de remplacement et que ce repos doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines,  les parties conviennent des nouvelles modalités d’application définies ci-après.
Il est rappelé que les RCR doivent être récupérés au plus tard à la fin de la période d’acquisition et de récupération des RCR.
A titre exceptionnel et pour l’année 2022, le paiement du solde total de RCR à mi- période d’acquisition et de récupération des RCR est autorisé.
Exemple : un établissement qui aurait fixé sa période d’acquisition et de récupération des RCR, de Mars N à Février N+1, le collaborateur de cet établissement pourra décider de bénéficier du paiement du solde total de RCR au 31 août N. 
La demande de déclenchement de paiement du solde total de RCR devra être envoyée par le salarié à son manager, selon le formulaire approprié, avant le 1er jour du mois de versement au plus tard. Le collaborateur aura la possibilité de décider de ne pas bénéficier de ce paiement à mi- période d’acquisition et de récupération des RCR, et ainsi de continuer à cumuler des jours de repos compensateur de remplacement.
Au bout d’une année d’application (année 2022) de la présente disposition, un état des lieux sera réalisé pour déterminer la pérennité du dispositif. 
Par ailleurs, il est rappelé que cette mesure complète le dispositif des « RCR choisi » prévu par les NAO 2021 et valable uniquement sur l’année 2022. 
De plus, l’organisation et la fixation des plannings restent une prérogative de l’employeur.


IV - LES ŒUVRES SOCIALES

Les parties conviennent d’augmenter les subventions versées dans le cadre du budget des activités sociales et culturelles. 

Ainsi, il est donc convenu que l’assiette de calcul des subventions versées dans le cadre du budget des activités sociales et culturelles au titre de l’année 2022 sera à hauteur de 0,45% de la rémunération brute des salariés.

Ces dispositions sont applicables à partir du 1 er janvier 2022.

V – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet. 

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
	
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. 
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. 
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière. 
 
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. 

VI – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à ces catégories de collaborateurs (Cadres) lors du travail de vérification des niveaux échelons (cf. préambule de ce dit accord).

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
















Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des partenaires sociaux.
Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.
Fait à Paray Vieille Poste, le 4 mai 2022,
Pour 

Directeur 						

Pour les organisations syndicales,



FO