Accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes




Préambule :

Rappel du cadre légal :

L’égalité professionnelle concerne toutes les associations. La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’à partir de 50 salariés, les entreprises publient chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon une méthodologie et des modalités définies par le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Les indicateurs retenus pour le calcul de l’index de l’égalité salariale :

4 ou 5 indicateurs en fonction des effectifs, selon les modalités définies aux annexes I et II du décret n°2019-15.
Ces indicateurs sont pour la plupart déjà présents dans la BDES.

L’Association ayant un effectif compris entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs doivent être informés, en référence à l’article D 1142-2-1 et en Annexe II du décret n° 2019-15 :
1.	L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents (40 points).
2.	L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes qu’elles soient liées à des promotions ou seulement à des augmentations (35 points).
3.	Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points).
4.	Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations (10 points). Les indicateurs retenus pour le calcul de l’index de l’égalité salariale.


L’ouverture de négations en vue d’un accord d’entreprise

Etant donné que la note obtenue pour l’année 2020 était de 65%, alors que la moyenne attendue par les pouvoirs publics était 80%, ESPERER 95 a ouvert des négociations en vue d’accord d’entreprise.

Lors des deux réunions menées avec la délégation syndicale (09/11/2021 et 07/12/2021), il a été indiqué qu’il pouvait exister des réserves sur les résultats obtenus, notamment pour les indicateurs :
2 – L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes qu’il soit lié à des promotions ou seulement à des augmentations.
3 – Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

En effet, pour l’indicateur 2, la note obtenue a été de 15/35 points, mais la question qui se pose est de savoir si les personnels en CDD, les contrats d’alternance et les stagiaires rémunérés ont bien été exclus, car si non leur prise en compte peut fausser le résultat.

Pour l’indicateur 3, même s’il était neutralisé, car non-informé. La convention collective appliquée garantie la poursuite de l’évolution de l’ancienneté et des droits durant le congé maternité. De fait, nous devrions être en capacité d’informer cet indicateur.
De même, après consultation de l’Inspection du Travail, par augmentation il faut comprendre l’ancienneté et l’augmentation de la valeur du point.

A défaut d’avoir des éléments immédiatement fiables pour les indicateurs 2 et 3, les parties ont convenu de reprendre la présentation du Plan d’Egalité entre les Femmes et les Hommes pour pouvoir réaliser des comparaisons.


Observations relatives à la situation comparée des Femmes et des Hommes

La lecture partagée de la situation comparée des Femmes et des Hommes a permis l’émergence des observations ci-dessus.

La suppression des écarts de rémunération

Etant donné que les rémunérations sont établies en référence à la convention collective, il n’y a pas d’écart significatif entre les femmes et les hommes.
Les éventuelles différences portent essentiellement sur l’ancienneté et/ou des indemnités de sujétions liées au poste.
Au surplus, il y a de très importantes différences entre le nombre de femmes et d’hommes pris en considération, ce qui tend à faire ressortir des écarts, puisque les femmes ont tendance à avoir moins d’ancienneté.

L’accès à la formation professionnelle

La crise sanitaire a beaucoup perturbé les organismes de formation et, de fait, de nombreuses formations ont été annulées et reportées ou des salariés n’ont pas pu se rendre disponibles (cas contacts, arrêts maladie, etc.).
Néanmoins, les formations réalisées par les cadres ont été particulièrement importantes. Pour autant, il faut prendre en considération qu’il s’agissait bien souvent de formations qualifiantes longues (sur 3 ans) où, dans les faits, certaines s’achevaient, alors que d’autres étaient en milieu de cursus ou commençaient.
Ainsi, nombre de ces formations ont permis à des travailleuses sociales de devenir Cheffes de Service, mais aussi à des Cheffes de Service d’aspirer à des postes de Direction.
Néanmoins, il ressort qu’une seule salariée « Ouvriers » a pu bénéficier d’une formation, alors que cette catégorie professionnelle enregistre les 9 salariés qui sont les moins rémunérés.

Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

A poste égal, les changements d’échelon sont conformes à la convention collective applicable, avec des évolutions qui interviennent principalement tous les trois ans.
De fait, les femmes en bénéficient proportionnellement à leur sûr représentation, soit 77% pour 76% de l’effectif.
Plus précisément, le congé maternité est pris en compte dans l’acquisition de l’ancienneté conventionnelle.
En conséquence, il ne retarde pas les changements d’échelon.

Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois

Sauf accord du salarié, le recours au temps partiel ne peut pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires.
Les contrats de travail à temps partiel sont principalement issus de choix des salariés, congé parental d’éducation et temps choisi, mais aussi des CDD-I, des stagiaires.

Axes de progrès en vue d’un accord d’entreprise

A candidature égale, il faut privilégier celle d’un Homme à une Femme.

Garantir la tenue des entretiens professionnels, afin de remonter les besoins de formation, tant pour l’employeur que pour le salarié.

Lors des demandes de formation, il faut privilégier celles portées par des Hommes, notamment si elles permettent une évolution professionnelle par une montée en compétences.


Suivi et durée de l’accord d’entreprise

Un suivi annuel de l’accord d’entreprise sera réalisé durant le 1er trimestre de l’année N+1.

Sa durée est fixée à trois années, il sera donc caduc en 2025 et des négociations devront être ouvertes durant le 1er trimestre de cette même année.


Conclusion

Suite aux résultats obtenus pour les indicateurs 2 et 3, une lecture plus approfondie de l’article D 1142-2-1, mais surtout de l’Annexe II, a permis d’établir que, pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 250 salariés, il est possible de calculer et d’informer les indicateurs en référence au trois années précédentes.

Parallèlement à cette précision du cadre légal applicable, ESPERER 95 a affiné ses bases de données informatiques du personnel et, à partir de simulations via l’Index Egapro, il a été possible d’informer les 4 indicateurs pour les années 2019 et 2020, avec comme résultats 89% en 2019 et 70% en 2020.

La déclaration 2022 ayant comme référence l’année 2021, le taux obtenu est de 99%.

Cette approche et lecture sur 3 ans est plus conforme avec la réalité de la convention collective appliquée, puisque les évolutions d’ancienneté se font majoritairement tous les 3 ans, ainsi que les augmentations de la valeur conventionnelle du point.


A Pontoise, le 15 mars 2022