RENOUVELEMENT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE en faveur DE L’EMPLOI DES PERSONNES en situation de HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE SOM SA
ANNEES 2023-2024-2025





Entre :	la Direction de la société SOM SA, dont le Siège Social est à AIX EN PROVENCE (13799) Parc de Pichaury - 550 Rue Pierre Berthier, représentée par Monsieur, Président,





Et : 		Messieurs, Délégué syndical central F3C CFDT, 
		, Délégué syndical central CFE-CGC
et, Délégué syndical central CGT. 






Il a été convenu le présent renouvellement d’accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap avec date d’effet le 1er janvier 2023.














Préambule

La Société SOM SA a signé son premier accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées en 2011. 

La Société et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur engagement dans la politique d’emploi des travailleurs handicapés visant à favoriser leur insertion, améliorer leur accueil dans l’entreprise et leur maintien dans l’emploi dans le cadre du renouvellement du dernier accord signé qui couvrira les années 2023 à 2025.

La politique handicap est au cœur de notre culture d’entreprise. Si majoritairement, les accords ont permis une avancée et une réelle progression de l’embauche et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des difficultés ont été rencontrées lors de notre dernier accord liées au marché de l’emploi, à la difficulté de recruter et d’obtenir des CV, à notre organisation interne et enfin à la période COVID.

Suite à l’analyse de ces difficultés et au regard de notre volonté de poursuivre la dynamique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de SOM SA , les parties ont décidé de poursuivre leur engagement en concluant un accord de renouvèlement.

Article 1 - Contexte et objectifs de l’accord

Il est rappelé que la Société SOM SA a une activité de prestations de services d’ingénierie sur deux grands pôles d’activité, qui sont l’Energie et l’Industrie : Ingénierie multi techniques, Installation générale et conception, Calcul et modélisation numérique, Gestion de projet, Maîtrise des risques et environnement, Ingénierie de sites, Formation. Elle regroupe donc des métiers d’Ingénieurs et de Techniciens. Ces caractéristiques et les tensions sur le marché de l’emploi pour ces activités expliquent les difficultés rencontrées dans le recrutement et en particulier pour les personnes en situation de handicap. Les problèmes liés au turn over impactent directement le chiffre d’affaires. Des actions ont été menées notamment concernant l’intégration des collaborateurs pour réduire ces difficultés. Des résultats positifs ont été constatés au cours du dernier accord. 
Par ailleurs, l’année 2020 a été impactée par les conséquences de la crise sanitaire avec un arrêt des actions de mars à mai. 

En tenant compte du bilan des actions menées, ce nouvel accord vise à : 

Poursuivre les actions de recrutement au sein des différentes agences de la société SOM SA, dynamiser encore les actions de recrutement et diffuser les bonnes pratiques à l’ensemble des recruteurs. Il faudra également encore élargir nos partenaires en matière de recrutement. 

Poursuivre les efforts concernant le maintien dans l’emploi en améliorant les conditions de travail, l’intégration, le suivi de carrière.

Poursuivre les partenariats avec le secteur protégé et en développer de nouveaux.

Renforcer notre communication sur nos valeurs et faire connaitre les actions menées auprès de nos collaborateurs, mais aussi en externe.


Article 2 - Champ d’application- périmètre

2.1 Le cadre légal

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel revoit les modalités de déclaration de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, ses modalités de calcul et définit un taux d’emploi de 6% à atteindre au niveau de l’entreprise.
Le renouvèlement du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et des articles du code du travail L 5212-2, L 5212-8, L5212-10 et suivants et R 5212-15 à R 5212-19.
Les bénéficiaires du présent accord s’appliquent à tous les salariés reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 du code du travail.

2.2 Le champ d’application de l’accord

 Le présent accord s’applique aux agences de la société SOM SA :


Nota : L’Agence de SOM CALCUL regroupe deux établissements juridiques : SOM CALCUL MARSEILLE et SOM CALCUL PARIS
L’agence SOM LIGERON regroupe les établissements juridiques suivants : BAGNEUX, GUIPAVAS, COLOMIERS, LYON, MERIGNAC, LA ROCHELLE, LA VALETTE. 
L’agence SOM PARIS regroupe SOM CHESSY, le recrutement et SOM PARIS-OUEST.
L’agence SOM MARTIGUES regroupe deux établissements juridiques : SOM MARTIGUES et SOM ENERGIE INDUSTRIE AIX.

Le périmètre de l’accord est limité aux établissements cités ci-dessus. Si, par suite de rachats, ou de transfert d’actifs, la société SOM SA intégrait de nouveaux établissements, leur intégration au présent accord serait soumise aux Représentants du Personnel et à la Direction.


Article 3 – Etat des lieux en début d’accord 2023 - 2025

Les données sont datées du 31 décembre 2022.



Les principaux enseignements issus des retours d’expérience des précédents accords sont les suivants : 
Le déficit de candidatures dans nos métiers qui est un problème récurrent. 
Aussi, nos actions doivent encore tendre à développer une grande diversité des sources de candidatures et à structurer l’organisation du recrutement pour éviter toute déperdition de celles-ci (manque de réactivité, pas de réponse au CV…). Il apparaît aussi nécessaire d’améliorer la formation des recruteurs, de définir un plan de recrutement par agence ou région (postes en tension) permettant ainsi de pouvoir recruter en avance de phase. 

Les sensibilisations dès l’intégration des collaborateurs et des formations régulières de tous les acteurs pour lutter contre la méconnaissance du handicap et du cadre réglementaire sont aussi des actions majeures (le turn over des managers implique des formations de base régulières).

Il est primordial de faire grandir la confiance des salariés par le maintien dans l’emploi, pour favoriser les déclarations RQTH. La communication des actions réussies au sein de SOM SA est un excellent vecteur pour atteindre cet objectif (expo photos et témoignages de nos collaborateurs). 

Il convient aussi de trouver des offres de services au sein des ESAT et EA qui correspondent à nos besoins et de renouveler régulièrement la recherche de nouvelles prestations. Aussi, une implication du service Achats auprès des agences est nécessaire. 

En matière de recrutement, les actions qui ont réussi seront reconduites et développées : partenariat avec TH CONSEIL, même si d’autres partenariats ont été conclus (AKTISEA), notre collaboration avec l’ESAT Elise, les courses solidaires, la semaine du Handicap, notre expo photos, poursuivre l’action les « ATELIERS du HANDICAP ». Nous continuerons à développer les actions telles que FIAM, CDD Tremplin et le développement du réseau pôle emploi et cap emploi.


Article 4 – Le plan d’action pour le recrutement : 

4.1 Les engagements et les objectifs : Recruter durablement 

Les Engagements : 

SOM SA s’engage à développer une politique volontariste de recrutement des personnes en situation de handicap.

Mission Handicap SOM SA, avec l’appui de Mission handicap ORTEC, constitue une cellule dédiée au recrutement avec deux recruteurs référents handicap choisis au sein du service recrutement pour continuer à développer la dynamique du précédent accord. Les actions de ces recruteurs seront coordonnées par le pilote de Mission handicap SOM SA et le responsable recrutement SOM SA sera associé à ce suivi.

Dans le but d’améliorer les échanges entre cette cellule dédiée, le service recrutement de SOM (et d’ORTEC) et les opérationnels, des points mensuels seront organisés. Seront communiquées et échangées les informations concernant les postes ouverts, les CV reçus, le traitement de ces CV. Le directeur de départements et le responsable recrutement SOM SA piloteront ces réunions pour suivre l’avancement du traitement des CV reçus et des embauches. 

Un reporting sera établi, reprenant des indicateurs définis pour le suivi des actions recrutement (voir §les moyens). 
Cet état sera présenté aux CSE d’établissements tous les 3 mois et en CSEC 2 fois par an.

Le recours à des cabinets conseils spécialisés sera renforcé (par exemple TH CONSEIL, AKTISEA et Job in Live), les sociétés d’intérim seront contactées, ainsi que les CRP (Centres de Rééducation Professionnelle), ou toutes structures susceptibles de proposer une présélection de candidats en situation de handicap en vue d’une embauche.

Afin de favoriser l’ALTERNANCE, les partenariats avec des cabinets, associations, mettant en contact les Ecoles, les Universités, les jeunes et les entreprises seront également développés.

Nos objectifs 2023 - 2025 : 

Les nouvelles dispositions légales impliquent que le taux d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Le taux d’emploi en 2022 est de 2.59%. Le nombre d’unités bénéficiaires de l’obligation d’emploi est de 40.66. Nous comptons 33 salariés en fin d’accord dont 31 CDI.

Pour 2023, notre obligation d’emploi en référence de l’effectif 2022, soit 1573.16 salariés, est de 94 bénéficiaires.

Malgré les difficultés en termes de recrutement au sein de nos secteurs d’activité : rareté des compétences, concurrence exacerbée sur le marché de l’emploi, la Société SOM SA
 se fixe un objectif de 40 embauches de travailleurs handicapés sur les trois années couvertes par l’accord.

Cet engagement s’entend tous types de contrats confondus (CDI – CDD – contrats en alternance, intérimaire, stagiaire) étant précisé que la pérennisation de ces embauches sera privilégiée. Des objectifs de recrutement par agence et un plan d’actions sont  déterminés  (annexes 3 et 4). 

A fin 2022, l’effectif TH en CDI était de 31. Notre objectif est d’atteindre un effectif de 40 TH en CDI en fin d’accord.


4.2 Les Moyens pour atteindre les objectifs en matière de recrutement

Il est nécessaire de saisir toutes les opportunités possibles pour favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap. Dans ce but, les actions se déclinent sous différentes formes présentées ci-dessous :

Recours aux cabinets spécialisés : 

Une collaboration encore renforcée avec des cabinets spécialisés sera développée : outre TH CONSEIL, une collaboration avec AKTISEA et JOB IN LIVE sera mise en œuvre.
 Le reliquat du budget de l’accord précédant accordé par la Direction Départementale de l’Emploi et du Travail et des Solidarités (DDETS) nous permettra de diversifier ces partenariats.

Développement du réseau avec Pôle Emploi au sein des différentes régions où SOM SA est implanté : PACA, RHONE ALPES, Val de LOIRE et ILE DE FRANCE. Des contacts avec les services grands comptes de pôle emploi et cap emploi seront initiés.

Objectifs d’embauches par agences : 
Des objectifs de recrutement et un plan d’actions seront définis par agence et suivis directement par le Directeur de SOM (cf annexe 3 et annexe 4)

Développement du recours à l’alternance qu’il s’agisse de juniors en fin de scolarité ou de salariés en reconversion professionnelle : l’objectif est de continuer à former des candidats sur nos postes en tension via l’alternance. Le développement de collaborations ou de partenariats avec les organismes suivants sera réalisé et recherché : 

Avec les GEIQ INDUSTRIE en région PACA, ILE DE France, VAL de LOIRE, RHONE ALPES. Les différents GEIQ INDUSTRIE vont être contactés pour les régions définies ci-dessus, sur la base de fiches métiers pour les  différents postes ouverts afin de recruter un /des alternant(s). SOM SA adhèrera selon les besoins à un ou plusieurs de ces GEIQ.

Avec 1CLUSION et le FIAM, en région PACA ou d’autres : Il s’agit de renouveler la première expérience réalisée pour les dessinateurs projeteurs.  L’objectif est de définir les métiers et les régions concernés. Un retour d’expérience de la première session met en évidence un besoin d’accompagnement ou de coaching des alternants. Ce besoin est exprimé dans le budget concernant le reliquat 2020/2022.

Avec les CRP. Les collaborations seront étudiées en fonction des postes définis.  

La « Communication et Relations Ecoles »

La Mission handicap SOM SA développera des actions pour faire connaitre à la fois les métiers de SOM SA, l’entreprise et sa politique en matière de handicap. Les directeurs d’agence seront sollicités pour accompagner la mission handicap dans ces rencontres.
Le but sera de définir des partenariats avec les Ecoles, Universités, centres de formation et centres de rééducation professionnelle (CRP) présents dans les bassins d’emploi où sont localisés nos établissements et en fonction des postes en tension.
Des actions avec TH Conseil via les opérations CARTABLES seront poursuivies.

Dans la continuité des actions déjà engagées, nous relancerons :

Les adhésions aux associations d’employeurs telles que TREMPLIN et ARPEJEH. La société continuera de mettre à disposition le savoir-faire de ses collaborateurs et ses infrastructures pour l’organisation de journées découvertes des métiers à destination d’élèves et étudiants handicapés. Nos efforts se sont orientés vers des partenariats avec les Grandes Ecoles en vue d’accompagner les jeunes en amont de la vie active et leur faire découvrir nos métiers. Des rencontres et échanges ont eu ou auront lieu avec l’Ecole Centrale de Marseille, l’INSA de Lyon, les Arts et Métiers d’Aix-En-Provence... Devant le blocage à l’embauche lié au peu de candidatures cette démarche nous parait importante et vient en complément des partenariats que nous relançons avec des associations d’employeurs telles ARPEJEH et TREMPLIN. 

La participation à des Forum ciblés sera étudiée.

La formation et l’intégration : La formation et la sensibilisation des recruteurs, des managers, des équipes, des représentants du personnel sera menée pour contribuer à la connaissance et à la compréhension de notre politique handicap. Lors de l’établissement du plan de formation annuel la liste des actions de sensibilisation et de formation au handicap sera planifiée et présentée aux élus.
  
Une intégration réussie :

Nous continuerons à développer le savoir-être des équipes pour une intégration réussie. 
Pour ce faire, seront ajoutées dans le kit d’intégration déjà existant, des mesures spécifiques afin d’accompagner dans leur prise de poste les collaborateurs en situation de handicap.


Pour favoriser leur intégration dans l’entreprise, l’accueil des salariés en situation de handicap pourra être facilité, avec l’accord préalable de la personne handicapée, par la mise en œuvre d’actions telles que la sensibilisation des équipes de travail.
Pour faciliter son accueil et son intégration, la personne handicapée sera accompagnée par un parrain ou une marraine qui aura été sensibilisé à la situation.
Nous développerons grâce au reliquat du budget 2020/2022, un e-learning déployé d’ici la fin de l’année 2023 pour favoriser la sensibilisation de tous les nouveaux embauchés ainsi que tous collaborateurs afin de donner rapidement une connaissance de la culture d’entreprise sur cette valeur.

Les personnes handicapées bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel. Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, salle, matériel) avec le recours éventuel à des aides extérieures afin que la personne puisse participer à toute formation collective. 

Des indicateurs sont définis pour suivre l’action recrutement : 

Liste des partenariats réalisés chaque année

Sourcing/Recrutement 
Nombre de CV collectés
Nombre d’entretiens
Nombre de proposition de contrats (ou stages)
Nombre d’embauches réalisées


Nature des contrats de travail : 
CDI
CDD
Travailleur Temporaire
Alternants
Stagiaires

Nombre de formations / sensibilisations, en rapport avec le handicap, réalisées pour :
Les recruteurs
Managers
IRP
Equipes


Article 5 - Le maintien dans l’emploi

5.1 Nos engagements : Sécuriser les parcours professionnels 

Comme nous l’avons déjà indiqué précédemment, SOM SA a développé un parcours pour une intégration réussie. Une attention particulière sera accordée à la formation de l’équipe, du tuteur (Parrain / Marraine) si besoin. 

Une collaboration étroite sera maintenue avec le médecin du travail concerné (au sein de chaque agence) et/ou la cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) au sein des SPSTI (Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises) ainsi qu’avec notre service social (2 assistantes sociales) pour prévenir les situations difficiles et favoriser l’adaptation au poste de travail quand la santé du salarié évolue.

Nous nous engageons à développer les actions touchant à : 
L’aménagement de poste de travail par le recours aux interventions ergonomiques.
Le financement de bilans de compétences et de bilans professionnels.
Le financement d’appareillages spécifiques en complément des aides de droit commun.
L’accès à la formation quelle que soit la situation de handicap, voire les formations de reconversion le cas échéant.

5.2 Les moyens pour le maintien dans l’emploi

Mission handicap avec la contribution du médecin du travail, en lien avec le directeur d’agence et le RRH concerné accompagnent nos collaborateurs en situation de handicap dans leur intégration et dans la définition des besoins.

Les interventions touchent :

L’aménagement du poste de travail : l’entreprise s’engage à mener les actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail tenus par des personnes handicapées, que ce soit à l’embauche ou tout au long du parcours professionnel au sein de la Société. Il peut s’agir d’achat de matériels, de logiciels, d’abonnements, aide à l’aménagement de véhicules, etc… Ce travail s’appuiera, si besoin, sur la compétence d’ergonomes, CAP EMPLOI (le Sameth), en relation avec les services techniques de l’entreprise et la Mission Handicap.

En lien avec l’engagement de l’entreprise relatif à la santé au travail, la Mission Handicap pourra aussi prendre en charge des équipements de protections individuelles dans le cas où les équipements référencés ne sont pas compatibles avec l’état de santé de la personne.

L’aménagement fonctionnel dès lors qu’il devient nécessaire par l’évolution du handicap, qu’il s’agisse de rythme de travail ou d’amplitude (télétravail, temps partiels, aménagement d’horaires).

Des bilans de maintien dans l’emploi (bilans de compétences et bilans professionnels).
Des bilans spécifiques (bilan neuropsychologique par exemple) tenant compte de la situation de handicap des salariés pourront être proposés. Ils auront pour objectif de faire le point sur les compétences, les capacités et les motivations professionnelles des personnes handicapées en vue de proposer un projet professionnel réaliste.  

L’entreprise s’engage à maintenir l’emploi et trouver toutes formes de reclassement, suite à une évolution du handicap. Elle mettra en œuvre, avec les services spécialisés compétents, les actions permettant de mieux gérer les difficultés rencontrées par les salariés lorsque le handicap apparaît ou évolue :
L’entreprise s’engage à faciliter et accompagner les démarches administratives et médicales pour constituer un dossier RQTH ou son renouvellement. Le chef d’agence devra faire preuve de souplesse pour que le salarié puisse accomplir les démarches durant le temps de travail. 


Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction des besoins identifiés peuvent être :

La mise en place de formations nécessaires et notamment pour assurer le maintien dans l’emploi.

Lorsque le maintien au poste du salarié n’est plus possible, un bilan de compétences pourra être proposé afin de définir les actions de formation nécessaires à une reconversion professionnelle ou évolution professionnelle nécessitée par le handicap.

La mise en place, chaque fois que cela est nécessaire, de groupes de travail multidisciplinaires (médecins du travail, ergonomes, assistantes sociales…) coordonnées par la Mission Handicap pour faciliter le maintien dans l’emploi avec éventuellement l’appui spécifique d’experts. Une relation étroite avec le médecin du travail doit également permettre de mettre en place de manière préventive les actions adaptées en faveur des salariés susceptibles de connaître une inaptitude médicale (rendez-vous de liaison, visite de pré-reprise, de reprise).

Les pistes de reconversion proposées concerneront en priorité les postes disponibles à l’interne, mais aussi, en accord avec le salarié, des pistes externes en vue d’un objectif de reconversion professionnelle qui soit compatible avec son état de santé. 

Dans le cadre de mobilité géographique, l’entreprise accompagnera le collaborateur dans sa recherche de logement (et son adaptation si nécessaire) et dans l’intégration de son nouveau poste.


Le dispositif O’SOLIDAIRE est bien sûr ouvert aux situations touchant les collaborateurs en situation de handicap. Le Groupe ORTEC a souhaité consacrer un pourcentage de son résultat  pour créer un fond de solidarité afin de mettre en œuvre des mesures d’aide à l’attention des collaborateurs en difficulté : notamment aides pour les salariés, enfants ou conjoints en situation de handicap pour l’achat de matériel, pour aider au départ en vacances d’enfants en situation de handicap, pour l’accès aux études supérieures, pour des secours exceptionnels pour faire face à des accidents de la vie.



Indicateurs de suivi de l’action de maintien dans l’emploi : 

Nombre d’interventions / d’aménagements de poste de travail par an. 
Type d’interventions / d’aménagements de poste de travail par an.
Type d’aménagement d’organisation du travail ou d’horaires par an.
Analyse des départs et notamment du nombre de licenciements pour inaptitude par an.











Article 6 - Les actions de sous-traitance ou recours au secteur protégé et adapté

6.1 Notre engagement 

SOM SA s’engage à pérenniser le recours au secteur protégé et développer de nouveaux partenariats avec le secteur protégé et adapté. SOM SA s’engage aussi à aider à l’insertion dans le milieu ordinaire de salariés du secteur protégé par le recours aux mises à disposition.

La société SOM SA continuera d’examiner toutes les opportunités de développement de partenariats avec les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) et les EA (Entreprises Adaptées). Elle sera appuyée en cela par la Direction RSE et des Achats du Groupe.

La société s’engage à dépenser 30 000 euros au minimum auprès des ESAT et EA en moyenne sur chaque année de l’accord.

6.2 Les actions pour mettre en œuvre notre plan d’actions

L’objectif de la société sera de pérenniser les partenariats avec les ESAT et les EA pour les prestations telles que :  

- l’entretien des espaces verts.
- l’entretien des véhicules.
- le lavage des tenues de travail.
- la réfection et entretien des locaux.
- la reprographie.
- L’ingénierie.
- L’achat de matériel signalétique.
- Les travaux administratifs, numérisation, archivage informatique.

Nous nous engageons à signer des mises à disposition sur des postes administratifs, de travailleurs du secteur protégé, visant de permettre à terme, l’insertion de ces personnes en milieu ordinaire. Nous rechercherons la possibilité de mettre en œuvre des actions de formation pour permettre au personnel des ESAT/EA de monter en compétence.
Chaque agence s’engage à travailler avec au moins un ESAT ou une EA.

Cette liste n’est pas limitative.

Indicateurs pour suivre le plan d’actions : 
Nombre de contrats de prestations passés par an.
Nature des prestations.
Montant du CA réalisé par agence et par département par an.








Article 7 - La communication et sensibilisation

7.1 Notre engagement 

L’objectif est de poursuivre les actions de communication afin d’entretenir la dynamique de la démarche en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et de continuer à lutter contre les a priori.

La communication doit rester diversifiée pour porter les messages auprès du plus grand nombre. 

Elle doit permettre :

- d’encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche.
- de renforcer le lien social constitué par la mise en œuvre de la politique handicap.
- de faire évoluer le regard sur les situations de handicap.
- de faire connaitre au plus grand nombre de salariés les actions entreprises.

7.2 Les principaux outils utilisés 

Les principaux outils utilisés seront :
En interne,
-  Création d’un e-learning (voir : chapitre recrutement – Intégration)
-  Information régulière par le journal d’entreprise.
-  Formations sur le handicap des managers, recruteurs, représentants du personnel (1 journée) et collaborateurs sur la base du volontariat (1/2 journée).
-  Réunions/causeries de sensibilisation généraliste au handicap destinées à l’ensemble du personnel (« Ateliers du Handicap »).
-  Création de supports spécifiques (plaquettes, film, affiches, témoignages...) et notamment passage de l’EXPO PHOTOS dans toutes les agences au cours de l’accord.
- La journée d’accueil des nouveaux embauchés comportera un volet sur la « mission handicap ».
- Appels à projets ouverts aux collaborateurs sur des actions touchant au handicap 

En externe,
- Présence aux forums de recrutement spécialisés.
- Communication auprès des écoles et universités et présence de nos collaborateurs aux journées découvertes de métiers ouvertes aux étudiants.
- Présence sur les réseaux sociaux.
- Mise en ligne sur le site ORTEC des actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés.


Article 8 - La conduite, l’animation et la concertation

La réalisation du plan d’action nécessitera l’implication de différents acteurs :

8.1 La hiérarchie des agences

La hiérarchie des agences avec l’appui de mission handicap et des RRH, sera en charge de la mise en œuvre des actions définies et de l’information auprès des représentants du personnel des actions mises en œuvre et du suivi des objectifs (cf annexes 3 et 4). Plus particulièrement, elle informera le CSE dont dépend son agence des actions réalisées en cours ou en projet.

Le CSE concerné sera consulté avant tout aménagement. Il sera également informée par les responsables de Mission handicap et les RRH du bilan de l’année écoulée et des actions prévues pour l’année suivante. Son avis sera transmis au CSE et au CSEC.

8.2 La Mission Handicap ORTEC

Elle est pilotée par la DRH Adjointe. Elle est composée des différents acteurs en charge de développer la politique handicap au sein du groupe arrêtée par la Direction Générale : 
Y participent : 

Pour le Service RH : Chargée lien social, les RRH, les assistantes sociales.
Pour le Service Formation : une chargée de projet formation.
Pour le Service Recrutement : un chargé de recrutement, référent handicap.
Pour le Service Achats : un responsable Achats.
Pour le service immobilier : Directeur service immobilier
Pour le Service Communication : direction de la communication et un chargé de projet communication. 

La mission handicap ORTEC a en charge d’appuyer Mission handicap SOM dans le déploiement de la politique définie et de l’Accord triennal, dans le suivi budgétaire de l’accord et dans les relations avec la DDETS. 

Elle assurera le reporting auprès de la Direction du groupe et de SOM SA, et animera les réunions d’avancement des actions en présence des Responsables d’Agence, de la Direction de l’Entreprise et de la DRH.

Elle fournira les outils de formation, de communication et de recrutement permettant de conduire avec succès les actions.

8.3 La Mission Handicap SOM

La politique Handicap SOM SA et les actions définies sont en cohérence avec celles définies au sein du Groupe. 

Mission handicap SOM SA est pilotée par le Directeur de SOM SA, qui mobilise les différents acteurs pour mettre en œuvre les engagements et les moyens définis par l’Accord et notamment, compte tenu des enjeux forts, les actions liées au recrutement par l’animation des recruteurs référents handicap.  Le responsable Mission Handicap SOM SA s’appuie aussi sur les référents handicap (RRH et l’assistant mission handicap) qui sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Il s’appuie également sur les référents recrutement et les Directeurs d’Agence qui participent à la mission handicap SOM SA.


8.4 Suivi opérationnel de l’accord 

Un plan d’actions par agence sera défini sur l’ensemble des engagements de l’accord (annexes 3 et 4). Ce plan d’actions devra être défini avant septembre 2023.

Tous les trois mois, un point des actions réalisées sera présenté aux CSE d’établissements pour le suivi des plans d’actions afin d’assurer le bon déroulement de l’accord. 

Les CSE et/ou le CSE central seront consultés et informés lors de décisions importantes relatives à la politique d’emploi des travailleurs handicapés. 



8.5 Suivi de l’accord

Les conditions de mise en œuvre du présent accord seront examinées au cours du 1er trimestre (conformément à l’article L 2242-11 du code du travail) suivant la clôture de chaque année d’application. 

La Direction, le CSE Central ainsi que les OS se réuniront pour :

- Examiner le bilan de l’année écoulée (comparaison entre objectifs fixés et réalisés).
- Déterminer les actions prévues pour l’année suivante. 


Article 9 - Budget

L’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait, à défaut d’accord, dû verser à l’URSSAF.

L’enveloppe budgétaire consentie annuellement équivaudra :
Au montant de la contribution que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année antérieure (soit en augmentation soit en diminution) (pesée financière budget prévisionnel annexe 1).
Conformément aux dispositions réglementaires, le budget prévisionnel comprend le financement des actions liées au plan d’embauche, le financement des actions contribuant au maintien dans l’emploi. Les actions de sensibilisation et de pilotage ne pourront dépasser 25% du budget.
            Pour le présent accord, le budget est construit à partir de la contribution versée en 2022.

Au reliquat du précédant accord réparti sur 3 ans (Annexe 2 : Pesée financière reliquat 2020-2022).  Ce budget complémentaire correspondra au delta des contributions dues au titre de l’accord précédent suite à l’accord de report donné par la DDETS. Ce budget est consacré aux actions liées au recrutement et à l’intégration des salariés.

Les budgets seront annexés au présent accord. Ils seront ajustés chaque année en fonction des dépenses et de la contribution de l’année N-1 pour le budget prévisionnel.

Le bilan financier (dépenses relatives au budget prévisionnel et au reliquat) sera transmis chaque année à l’administration compétente.






Article 10 - Durée de l’accord


Le présent accord est conclu au titre des années civiles 2023, 2024 et 2025. Il prendra donc fin le 31 décembre 2025.

Article - 11 Révision

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l'article L 2261-7 à L 2261-8 du code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.

Article 12 - Publicité – Formalités de dépôt, entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la société, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
L’accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisée dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site  et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aix en Provence.
Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DDETS compétente.
La version de l’accord qui sera rendue publique sera automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa diffusion sur le site www.légifrance.gouv.fr
Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.
Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.














Fait à Aix en Provence, le 23 mai 2023

Pour les Syndicats                                                        Pour La Direction









































LES ANNEXES 

ANNEXE 1 : Pesée financière budget prévisionnel
ANNEXE 2 : Pesée financière reliquat Accord 2020/2022	
ANNEXE 3 : Objectifs de recrutement par agence
                     ANNEXE 4 : Plan d’actions par agence