ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignés :

CENPAC
Société par Action Simplifiée au capital de 13 821 892 €
RCS PONTOISE B 652 051 830 
Dont le siège social est au 161-165, rue de la Belle Etoile - Bât 1A - ZI PN 2 - 95 912 ROISSY CDG CEDEX
Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines


D’UNE PART,


ET


Les Organisations Syndicales représentées par :

CFE-CGC	:   
C.F.T.C.	:   


D’AUTRE PART,




Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



			TABLE DES MATIERES












































PREAMBULE

L’égalité professionnelle constitue un principe essentiel affirmé de façon solennelle dans le préambule de la constitution de 1946.

Bien que la mixité professionnelle soit une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, il n’en demeure pas moins une persistance des inégalités professionnelles résultant en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Malgré des avancées significatives, liées notamment aux évolutions des mentalités, mais aussi aux contraintes juridiques imposées par les textes, et à la volonté des partenaires sociaux, des progrès importants restent à faire en France, notamment pour combler les écarts qui subsistent.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (article L.2242-8 du Code du travail) pour l’égalité réelle des femmes et des hommes prévoit que l’entreprise négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 

La négociation doit porter notamment sur :
les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;
le déroulement des carrières ;
les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des collaborateurs à temps partiel ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
la mixité des emplois ;
la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Considérant que le rôle de l’entreprise n’est pas seulement économique mais aussi social et sociétal, la Direction de CENPAC souhaite garantir le respect de l’égalité des chances pour tous, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans sa politique salariale ou encore dans ses conditions de travail, et insuffle dans l’entreprise des valeurs fortes de solidarité et de respect.

Dans cette volonté, un premier accord a été conclu le 24 octobre 2017 et de nombreuses actions dans les domaines listés ci-dessus ont ainsi déjà été menées dans l’entreprise conduisant à la mise en œuvre de mesures concrètes. Pour autant, les Partenaires sociaux conviennent que ces efforts doivent être poursuivis, dans une dynamique d’amélioration permanente.

En ce sens, le dialogue avec les organisations syndicales et, plus généralement, l’ensemble des représentants du personnel, apparaît primordial pour nourrir la réflexion et définir les actions de progrès à mener. 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de celui conclu en 2017 et intègre un constat des progrès obtenus collectivement par l’entreprise et ses collaboratrices et collaborateurs ces cinq dernières années dans les domaines relevant de la négociation sur l’égalité professionnelle, et notamment : 
Pratique du rapport d’étonnement en fin de période d’essai ;
Publication, sur l’intranet de la société, de l’ensemble des offres d’emploi proposées par les filiales françaises du Groupe RAJA ; 
Réalisation d’une campagne annuelle de sensibilisation au handicap en milieu de travail ; 
Information des représentants du personnel en matière de rémunération variable ;
Signature d’accords relatifs au télétravail et au droit à la déconnexion, développement des outils numériques de communication à distance ; 



Par ailleurs, la version réactualisée de l’accord intègre également les apports suivants :  
Réactualisation des objectifs en matière de parité, de recours aux contrats précaires et de formation des seniors ; 
Adaptation de l’information communiquée aux délégués syndicaux relativement aux niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise et à l’évolution de la liste des emplois-types ; 
Mise en place d’un bilan de compétences financé par l’entreprise et bénéficiant aux collaborateurs ayant été absents pendant au moins 2 ans ;
Adoption de dispositifs visant à « faciliter la parentalité » (subrogation de salaire pendant le congé de paternité, prise en compte de la totalité de la durée du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté, conclusion d’un partenariat avec un réseau de crèches).

Le périmètre des négociations autour de l’égalité professionnelle inclut l’ensemble des collaborateurs dans l’objectif de lutter contre toute forme de discrimination : envers le sexe bien sûr, mais également envers l’âge, la nationalité, la nature du contrat, la situation de handicap, la fonction, la situation géographique, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou autres, le métier, le statut…







































TITRE I - SITUATION COMPAREE AU SEIN DE CENPAC

ARTICLE 1 - SITUATION COMPAREE : OUTIL DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-8 du Code du travail, l’entreprise établit chaque année un rapport de situation comparée (RSC) pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :
d'embauche, 
de formation, 
de promotion, 
de qualification, 
de classification, 
de conditions de travail, 
de sécurité et de santé au travail, 
de rémunération,
d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Les entreprises soumises à l’obligation de produire un RSC doivent analyser les écarts de situation dans les neuf domaines listés ci-dessus.

Ce rapport constitue un outil global de diagnostic permettant de constater la situation de l’entreprise au regard des différents domaines énoncés par le législateur et d’appréhender leur évolution.

Les objectifs fixés dans le présent accord feront l’objet d’un suivi spécifique (voir annexe n°1).

ARTICLE 2 - LES MESURES EXISTANTES

Des dispositions spécifiques ont déjà été prises visant à faciliter l’intégration, les conditions de travail et l’évolution professionnelle des collaborateurs de CENPAC quels qu’ils soient.

Ainsi, notamment, parmi les domaines d’action identifiés par le législateur, les actions suivantes ont été menées : 

En matière d’emploi :
Adhésion à la charte de la diversité () 
Signature officielle de la charte de la diversité à l’occasion du Tour de France de la Diversité, événement parrainé par le Ministre de la Ville, de la Jeunesse et des Sports
Refonte des dossiers de candidature
Formation des tuteurs à l’accueil des alternants
Rédaction et diffusion d’un guide du tutorat 
Réalisation d’un rapport d’étonnement à la fin de la période d’essai, outil précieux de retour d’expérience et de réflexion pour l’entreprise. 
Campagne annuelle de sensibilisation au handicap en milieu de travail
Publication sur l’intranet de la société de l’ensemble des offres d’emploi proposées par les filiales françaises du Groupe RAJA sur le périmètre national

En matière de formation :
Définition d’un programme de formation des managers et rappel du rôle du manager dans l’application concrète des principes d’égalité des chances, d’équité et de cohésion sociale
Communication sur le compte personnel de formation (CPF)
Développement des formations de courte durée, dans les locaux ou en privilégiant les organismes situés sur la zone d’implantation de la société ou en distanciel afin de faciliter la participation des collaborateurs aux formations 

En matière de promotion, de classification et de qualification :
Mobilités au sein de Cenpac (changement de service, de Direction ou de site), mobilités dans le Groupe et promotions
Etude approfondie de l’ensemble des candidatures internes et réponses motivées aux collaborateurs concernés
Rédaction de nouvelles trames d’entretien annuel d’évaluation 
Amélioration des taux de réalisation des EAE et des EP

En matière de santé et de sécurité au travail :
Refonte des documents uniques d’évaluation des risques (DUER) pour l’ensemble des sites
Suivi des visites médicales
Mise en place d’une procédure, d’un registre et d’un suivi relatifs aux accidents de travail
Organisation de formations sécurité : incendie, sauveteurs secouristes au travail (SST), habilitation électrique, habilitation aux risques chimiques
Diagnostic pénibilité

En matière de rémunération :
Mise en place d’outils de suivi des rémunérations
Vérification individuelle des attributions d’augmentation individuelle
Suivi des collaborateurs cadres n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives
Information des partenaires sociaux sur les modalités de la rémunération variable dans l’entreprise

En matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle :
Accord relatif au don de jours de repos
Aménagement du temps de travail, temps partiels, congés parentaux
Possibilité de visioconférence sur les sites de Roissy, Dax et Châtres
Déploiement d’outils numériques de communication à distance et développement du télétravail à travers la renégociation de l’accord relatif au télétravail
Conclusion avec les partenaires sociaux d’un accord relatif au droit à la déconnexion en date du 15 mai 2019















TITRE II – LES OBJECTIFS DE PROGRES DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE 

Il s’agit de la détermination des objectifs de progression, des indicateurs associés à la réalisation desdits objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre dans les domaines d’actions retenus conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 1 – LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

1.1 Focus 

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :
Sexe
Age 
Nature du contrat
Situation de handicap
Nationalité

1.2 Objectifs de progression

Favoriser la mixité dans les filières à surreprésentation d’un des deux sexes

CENPAC entend favoriser la mixité des recrutements dans les directions à surreprésentation masculine ou féminine, dans le souci d’un meilleur équilibre entre collaboratrices et collaborateurs et, ce, quelle que soit la Direction.

Les Parties conviennent cependant des faits suivants : 
Le recrutement doit se faire en respectant les prérequis du poste en termes de compétences, d’expérience et de qualifications. Le sexe du candidat ne saurait donc constituer le critère unique de sélection.
Le marché du travail n’offre parfois, selon les filières et métiers, qu’un nombre limité de candidatures féminines ou masculines.

De ce fait, CENPAC entend se fixer des objectifs à la fois volontaristes et réalistes, de telle sorte que les surreprésentations ci-dessous constatées tendent à l’équilibre :
Parité dans l’entreprise : 45% minimum de l’effectif total représenté par l’un des deux sexes 
(45%/55% au 31/12/2021)
Parité dans les Directions : tendre vers la parité en se rapprochant de l’objectif global et plus particulièrement pour les Directions avec un déséquilibre important :
Direction Logistique : tendre vers une répartition 20% femmes / 80% hommes
(16%/84% au 31/12/2021)
Direction Relation Clientèle : tendre vers une répartition 85% femmes / 15% hommes (87%/13% au 31/12/2021)
Service Marketing : tendre vers une répartition 70% femmes / 30% hommes 
(73%/27% au 31/12/2021)
Direction Commerciale terrain : 
Administratif : tendre vers une répartition 80% femmes / 20% hommes (84%/16% au 31/12/2021)
Itinérants (techniciens, commerciaux, ACN et chefs des ventes) : tendre vers une répartition 35% femmes / 65% hommes (32%/68% au 31/12/2021)


Contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Comme beaucoup d’entreprises, CENPAC fait le constat de sa difficulté à remplir l’obligation légale d’emploi de personnes en situation de handicap et s’acquitte donc de la taxe AGEFIPH. 

Néanmoins, CENPAC souhaite poursuivre sa démarche volontariste pour développer l’embauche de personnes en situation de handicap en sensibilisant chaque année ses collaborateurs au handicap en milieu professionnel et en communiquant sur ses engagements sur les réseaux sociaux, notamment à l’occasion de la semaine du handicap, afin de tendre vers l’objectif légal de taux d’emploi fixé à 6% de l’effectif total.

Limiter le recours aux contrats précaires

En tant qu’employeur responsable, CENPAC souhaite limiter le recours aux contrats précaires aux seuls cas prévus par la législation.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à limiter l’embauche de CDD et d’intérim (surcroît d’activité) à 8 % des emplois de l’entreprise, soit hors remplacement pour congés payés, maladie ou maternité (9,23% au 31/12/2019). 

1.3 Mesures en matière d’embauche

Garantir l’absence de discrimination à l’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour tous. 

CENPAC réaffirme que son process de recrutement vise à exclure toute discrimination.

Il est précisé que ces règles s’imposent également à l’ensemble des prestataires auxquels CENPAC peut être amené à faire appel pour mener à bien ses recrutements.

Une grande attention est portée à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction afin qu’elle ne soit pas discriminante et permette ainsi de garantir une égalité des chances dans le traitement des candidatures en interne (cooptation notamment) comme en externe.

Quel que soit le type de poste proposé, CENPAC s’engage donc à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille, à la nationalité, à l’âge, ou à une quelconque terminologie susceptible d’être discriminante.

CENPAC devra examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter quiconque de leur accès, alors qu’il disposerait de l’ensemble des compétences requises pour y accéder.

Accompagner les collaborateurs lors de leur arrivée dans l’entreprise…

Pour qu’un recrutement soit un succès, la qualité de l’accueil et de l’intégration d’un collaborateur est primordiale.

Ainsi, pour améliorer le processus d’intégration, CENPAC s’inscrit dans la continuité des engagements suivants :
Systématiser la tenue des entretiens de suivi de période d’essai, mesure concrétisée par la trame d’entretien existante
Développer la mise en place de parcours d’intégration, très utiles pour mieux comprendre l’entreprise et faciliter la transversalité. Dans une démarche d’harmonisation, la Direction des Ressources Humaines étudiera l’élaboration d’une trame standard de parcours d’intégration, qui sera mise en œuvre pour tout ou partie des nouveaux entrants. 

… Mais également au moment de leur départ

Dans une démarche d’amélioration continue, le départ d’un collaborateur peut apporter de précieuses informations à prendre en compte pour améliorer l’accueil et l’intégration des futures nouvelles recrues ainsi que les parcours professionnels.

Dans ce cadre, CENPAC a mis en place un entretien de départ, planifié avec un interlocuteur du service des ressources humaines et formalisé par un compte-rendu écrit relayé par la suite aux interlocuteurs concernés. Cet entretien est organisé en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du collaborateur, de démission, et en cas de besoin quel que soit le motif de départ.

Favoriser l’embauche des collaborateurs en situation de handicap

Afin de remplir les objectifs fixés, CENPAC poursuit le déploiement de son plan d’actions :
Mettre en place des partenariats avec des cabinets dédiés au recrutement de collaborateurs en situation de handicap, avec la médecine du travail ou des organismes comme l’AGEFIPH
Etudier systématiquement les besoins d’évolution des postes et environnements de travail et les adapter autant que possible
Sensibiliser les collaborateurs afin de les encourager à déclarer leur handicap

ARTICLE 2 - FAVORISER L’ACCES POUR TOUS A LA FORMATION

2.1 Focus 

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :
Age 
Direction
Représentant du personnel
Situation de handicap
Nationalité

2.2 Objectifs de progression

La formation professionnelle des collaborateurs de l’entreprise constitue un investissement essentiel garant de la performance de l’entreprise et de la pérennité des emplois.

Pour aller plus loin dans la mise en œuvre de cette politique, CENPAC est très attentive à l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

La part de collaborateurs ayant suivi au moins une action de formation est mesurée chaque année et une attention particulière sera portée aux indicateurs suivants :

Chaque collaborateur de l’entreprise bénéficiera d’au moins une formation tous les trois ans ;
Les séniors de 50 ans et plus bénéficieront d’au moins une formation tous les 2 ans.




2.3 Mesures en matière de formation

Mieux informer pour mieux former

L’ensemble des formations suivies dans l’année par le collaborateur sont connues de lui-même et de son manager, puisqu’une partie du bilan social individuel est consacrée à ce sujet.

Par ailleurs, les évaluations « à chaud » (dès la fin de la formation) et « à froid » (dans un délai de 3 mois) seront systématisées tant pour les formations internes que pour les formations externes. 
Ces bilans permettent de faire le point sur les formations suivies et sur leur intérêt, afin de préparer au mieux les besoins du plan de formation de l’année à venir.

Garantir la cohérence des plans de formation avec les besoins de l’entreprise

Le plan de formation est déterminé en partenariat avec les Directions en fonction des besoins liés aux évolutions technologiques, aux projets en cours, aux compétences à développer et avec l’appui des demandes individuelles remontées dans les entretiens annuels d’évaluation, de sorte qu’il réponde parfaitement aux besoins exprimés par l’entreprise.

Impliquer davantage les représentants du personnel dans la politique de formation

La mise en œuvre du plan de formation est étudiée dans le cadre de la commission emploi-formation (CEF), qui se réunit plusieurs fois dans l’année, et étudie notamment la répartition et la liste des actions de formation par Direction, par âge, par catégorie socio-professionnelle, par sexe… 

Cette CEF est impliquée et mise à contribution au moment de la définition du plan de formation.

Afin de favoriser cette démarche, les parties conviennent du calendrier suivant d’information de la CEF et d’information-consultation du CSE : 


Un travail de synthétisation des données communiquées aux représentants du personnel a été mené permettant désormais une meilleure compréhension et analyse.









ARTICLE 3 - HARMONISER LA CLASSIFICATION ET DEVELOPPER LA MOBILITE ET LA PROMOTION

Les parties ont d’abord convenu de la définition de chacun des termes employés :
Changement de classification - correspond à une modification de la catégorie professionnelle/des niveaux / échelons occupés par le collaborateur.
Mobilité – Elle peut être :
Transversale (changement de Direction ou de service au sein de Cenpac) 
Géographique (vers un autre site de Cenpac),
Externe (vers une des filiales du Groupe)
Promotion - il s’agit d’une évolution qui donne obligatoirement lieu au passage à la catégorie professionnelle, ou au niveau ou à l’échelon supérieur et qui entraine un changement d’intitulé de fonction et la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

3.1 Focus 

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :
Sexe
Age 
Direction
Représentant du personnel
Situation de handicap
Nationalité
Entreprise d’appartenance

3.2 Objectifs de progression

L’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.

Elle se porte garante de l’absence de discrimination tout au long du parcours professionnel pour donner à tous les chances d’obtenir une évolution.

En particulier, afin de favoriser les temps de réflexion et d’échange avec le manager en la matière, CENPAC se fixe les objectifs suivants :
60% des entretiens annuels réalisés au 31 mars et 90% au 30 juin. (51% au 31/03/2021 et 86% au 30/06/2021)
Par ailleurs, 100% des collaborateurs présents sur l’année civile doivent bénéficier d’un entretien annuel. 
 
100% des entretiens professionnels réalisés à l’échéance pour les collaborateurs présents sur l’année de référence. 
Proposition systématique d’un entretien de fin de collaboration à toutes(s) les collaboratrices (eurs) partant à la retraite. 

3.3 Mesures en matière de classification, de mobilité et de promotion 

Garantir l’absence de discrimination tout au long du parcours professionnel

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour tous. 

Les critères retenus sont fondés exclusivement sur l’appréciation des compétences, de l’efficacité et de la performance.

Ces principes essentiels seront rappelés à chaque manager en charge d’apprécier les potentiels de leurs collaborateurs.

Accompagner les collaborateurs dans leurs souhaits d’évolution professionnelle

L’entreprise s’engage à étudier dans le détail toutes les candidatures reçues en interne et à y apporter une réponse motivée lors d’un entretien. Une réponse écrite sera systématiquement faite. 

Pour faciliter la démarche des collaborateurs, une procédure de candidature interne sera d’ailleurs définie et diffusée.

ARTICLE 4 – BIEN ÊTRE AU TRAVAIL 

4.1 Focus 

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :
Sexe
Age 
Direction
Situation de handicap
Métier
Site

4.2 Objectifs de progression

Maintenir un niveau d’absentéisme relativement bas

L’étude de l’historique du taux d’absentéisme a permis de constater une nette diminution de celui-ci au fil des années, notamment concernant la Direction Logistique, où le taux a perdu 4 points en six ans. 

L’entreprise souhaite poursuivre sur cette lancée, et se fixe pour objectifs de maintenir les taux d’absentéisme général en deçà de 5% (5, 12% en 2019) et de la Direction Logistique en deçà de 8% (6,3% en 2019). Les Parties conviennent toutefois que le contexte sanitaire des années 2020, 2021 et 2022 aura nécessairement pour effet d’impacter le niveau d’absentéisme général observable sur cette période. 

Recenser et éviter les risques

L’employeur est tenu, en vertu de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, d’évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise.

Ainsi, en vertu des articles L. 4121-1 à 3 et R. 4121-1 et 2 du Code du travail, CENPAC s’engage à mettre à jour chaque année l’ensemble des DUER et de présenter une fois par an en réunions de CSSCT les améliorations qui ont été apportées suite aux préconisations notées dans les DUER. Ce suivi sera conduit en lien avec le coordinateur sécurité, qui est convié aux réunions de la CSSCT.

Faciliter l’accès au temps partiel

L’entreprise s’engage à étudier dans le détail toutes les demandes qui lui sont transmises, par écrit, par des collaborateurs souhaitant réduire leur durée de travail contractuelle et à y apporter une réponse motivée lors d’un entretien. Une réponse écrite sera systématiquement faite. 

Pour faciliter la démarche des collaborateurs, une procédure de demande interne sera d’ailleurs définie et diffusée.

Diligenter des investigations internes pour tout signalement susceptible de caractériser des faits de harcèlement

En matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste

Conformément à la législation sociale, la Direction des Ressources Humaines a procédé à la nomination d’un référent « employeur » chargé de réaliser des actions de sensibilisation et de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. 

Par ailleurs, le Comité social et économique de la société a procédé à la désignation d’un référent « salariés » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce représentant élu bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.

En matière de harcèlement (sexuel et moral)

Lorsqu’elle est destinataire de signalements susceptibles de caractériser des faits de harcèlement sexuel ou moral, la Direction des Ressources Humaines procède de façon systématique à leur examen et peut diligenter des investigations internes approfondies. Dès le déclenchement des investigations internes et à tout moment au cours de l’enquête, la DRH prend toute mesure conservatoire afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs et des tiers présents dans les locaux de l’entreprise. 

L’enquête est mise en œuvre dans le respect du contradictoire et de la vie privée de chacun. En fonction des circonstances, elle peut être menée en concertation avec les représentants du personnel. Dans ce cas, les Parties préconisent dans la mesure du possible d’observer la méthodologie suivante :
Information de deux représentants du personnel (idéalement issus de la Commission santé, sécurité et conditions de travail et/ou ayant été désigné « référent harcèlement » par le CSE). 
Tenue d’une réunion de cadrage en présence de la délégation d’enquête bipartite (composée de 2 représentants de la Direction, dont un appartenant à la Direction des Ressources Humaines,  et de 2 représentants du personnel). Au cours de cette réunion, sont dressés la liste des personnes devant être auditionnées dans le cadre de l’enquête ainsi que les questionnaires qui leur seront soumis. 
Réalisation des auditions. 
Tenue d’une réunion de clôture d’enquête et adoption de conclusions officielles co-signées par les parties. En cas de désaccord sur la teneur de ces conclusions, le rapport d’enquête est articulé selon 4 axes : 1) faits, 2) procédure, 3) conclusions propres des représentants de la Direction, 4) conclusions propres des représentants du personnel. 

Il est toutefois rappelé que la réalisation des enquêtes internes relève de la responsabilité de l’employeur et qu’elles peuvent être menées de façon unilatérale par lui.










ARTICLE 5 - GARANTIR UN NIVEAU DE SALAIRE EQUIVALENT A POSTE EQUIVALENT

5.1 Focus 

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :
Sexe
Age 
Métier
Site
Classification
Représentant du personnel 

5.2 Objectifs de progression

Garantir l’équité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 

Le niveau de rémunération à l’embauche dépend de critères objectifs comme la classification, le métier, le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle et/ou la formation en rapport avec le poste proposé. 

Ainsi, il est garanti un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités et d’expérience professionnelle et/ou de formation en rapport avec le poste proposé.

La politique de rémunération, en particulier les augmentations individuelles, s’appuie également sur des critères objectifs garants du respect du principe d’égalité salariale : compétences, responsabilités, résultats professionnels et performance individuelle, et ce bien entendu indépendamment du sexe du salarié.

De ce fait, CENPAC s’assurera qu’aucun écart injustifié ou discrimination de quelle que nature que ce soit ne se crée dans le temps.

Donner de la visibilité aux délégués syndicaux

Afin que les délégués syndicaux aient une meilleure idée des niveaux de rémunération dans l’entreprise, CENPAC leur communiquera les salaires minimums d’embauche et les salaires médians (internes à CENPAC) pour les emplois types occupés par au minimum 10 collaborateurs.

Ces repères seront mis à la disposition des délégués syndicaux à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.

Donner de la visibilité aux collaborateurs

Sur demande des collaborateurs, pourra leur être communiqué par CENPAC le salaire médian de leur emploi-type dès lors que celui-ci est occupé par au minimum 10 collaborateurs. 

5.3 Mesures en matière de rémunération

Assister les managers dans l’attribution des augmentations salariales

CENPAC rappellera aux managers en charge des entretiens d’évaluation, les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Pour garantir la cohérence de la politique salariale, la Direction fournit aux managers les bilans sociaux individuels de leur équipe.

Être attentifs aux niveaux de rémunération

La Direction des Ressources Humaines s’assure de la cohérence des propositions des managers notamment sur le plan de la politique salariale globale de l’entreprise et du respect des principes d’égalité salariale.

Ainsi, à l’occasion de chaque période de fixation des augmentations individuelles, il sera vérifié individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. 

Dans ce cadre, il est prévu de porter une attention particulière aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives. Si le collaborateur en fait la demande, il sera reçu par son manager, accompagné, le cas échéant, de son interlocuteur ressources humaines référent pour lui en expliquer les raisons.

Apporter plus de lisibilité au positionnement des rémunérations

Conformément à l’accord NAO en vigueur, les délégués syndicaux reçoivent communication des composantes de la rémunération des salariés et plus précisément : les augmentations individuelles, les augmentations générales, les primes exceptionnelles, les primes sur objectifs et les variables vendeurs qui ont été octroyés l’année précédente. Ces données sont bien entendu anonymisées.

Par ailleurs, un travail d’actualisation de la cartographie des emplois étant amorcé, celui-ci permettra d’identifier plus facilement les éventuels écarts de rémunération à situations d’emploi égales. Il est rappelé, conformément à l’accord de NAO 2021, que les Délégués syndicaux seront associés à la réflexion conduite. A ce titre :
les délégués syndicaux ont reçu communication de l’actualisation de la liste des emplois-types à l’occasion de la réunion du mois de février 2022 ; 
l’évolution de la liste des emplois-types sera abordée à l’occasion de la première réunion des Négociations Annuelles Obligatoires. 

ARTICLE 6 - FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

6.1 Focus 

Ce domaine d’action est en particulier étudié sous les angles suivants :
Sexe
Age 
Métier
Site
Classification
Représentant du personnel 

6.2 Objectifs de progression

CENPAC se fixe pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, notamment grâce aux mesures engagées en la matière et décrites ci-dessous. 


6.3 Mesures en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Adapter les conditions de travail

En tout état de cause, CENPAC s’engage à faire respecter les durées légales de travail :
Pour les collaborateurs employés, agents de maîtrise et cadres heures :
Sauf dérogations, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser (incluant les heures supplémentaires) 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine de travail, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour rappel, l’accord CENPAC relatif à la réduction du temps de travail conclu le 20 décembre 2004 prévoit un horaire quotidien de référence de 7 heures 24 minutes.
Pour les collaborateurs cadres forfait :
Ces collaborateurs ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Pour atteindre nos objectifs de développement d’une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle, ont été mises en œuvre les mesures concrètes suivantes : 
Adapter l’organisation, les jours et horaires des réunions ou interventions afin de respecter ces obligations légales et de faciliter l’organisation des collaborateurs qui seraient contraints de se déplacer. Si cela n’est pas possible, des aménagements seront alors prévus, comme par exemple la réservation de nuits d’hôtel, les déplacements en transport en commun, le recours à la visio-conférence, à la conférence téléphonique, à la formation en ligne, etc.
Réguler l’utilisation des outils numériques : conclusion d’un accord relatif au droit à la déconnexion.
Mettre en place le télétravail : conclusion d’un accord relatif au télétravail le 20 décembre 2018 (accord à durée déterminée) puis le 21 janvier 2021 (accord à durée indéterminée).

Faciliter le retour à la vie professionnelle

Au-delà des dispositions à l’article L 1225-27 du Code du travail, CENPAC entend systématiser l’entretien professionnel de retour à l’issue d’une longue absence, afin notamment d’évaluer les besoins d’adaptation et/ ou de formation de l’intéressé(e).

Cet entretien sera systématiquement proposé à tous les collaborateurs au retour d’une absence de trois mois minimum, quelle que soit la nature de cette absence.

En outre, à l’issue d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 2 ans, les collaborateurs pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétence qui sera financé sur le plan de formation de l’entreprise.

Mettre en place un dispositif d’entraide à destination des aidants

Conformément à la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, CENPAC a conclu un accord permettant le don de jours de repos à un collaborateur dont l’enfant, le conjoint ou le parent est gravement malade.

Pour aller plus loin, les Organisations Syndicales et la Direction conviennent d’informer les collaborateurs sur leurs droits en matière de congé familial : congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, etc.




Faciliter la parentalité

Afin de faciliter la parentalité de ses collaboratrices et collaborateurs, et de leur permettre d’aborder avec sérénité les changements importants qu’elle emporte, CENPAC mettra en œuvre les mesures suivantes :
Les collaborateurs ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an pourront, à compter du 01/04/2022, bénéficier du mécanisme de subrogation de salaire sur l’ensemble de la durée du congé de paternité. 
Pour la détermination des droits que les collaboratrices et collaborateurs de CENPAC tiennent de leur ancienneté, le congé parental d’éducation sera désormais retenu pour la totalité de sa durée à compter du 1er avril 2022.
Un partenariat a été conclu pour une durée minimale de 3 années avec un réseau de crèches afin de réserver cinq berceaux à l’usage exclusif de collaboratrices et collaborateurs de CENPAC. Les critères d’attribution de ces berceaux ont été communiqués aux partenaires sociaux.


TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD 

ARTICLE 1 - PORTEE DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société CENPAC.

Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyen.

CENPAC ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et objectifs qui figurent au présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

ARTICLE 2 - SUIVI ET PROMOTION DES ACTIONS

2.1 Indicateurs de suivi

Pour mesurer l’impact de la mise en œuvre des objectifs définis dans les articles 1 à 6 du titre II, les parties retiennent les indicateurs présentés dans l’annexe.

Ces indicateurs sont établis annuellement pour apprécier le niveau de réalisation des objectifs fixés et permettre les ajustements éventuellement nécessaires.

Ces indicateurs seront intégrés dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.

2.2 Commission Egalité Professionnelle

En complément de la commission Egalité Professionnelle du CSE, Les organisations syndicales signataires du présent accord désigneront chacune un représentant qui siégera au sein de la commission Egalité Professionnelle ayant vocation à assurer le suivi de l’accord. 

La commission Egalité Professionnelle se réunira chaque année en juin pour un suivi des indicateurs consolidés et une présentation des actions mises en œuvre sur l’année précédente.

ARTICLE 3 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version électronique auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les collaborateurs de CENPAC seront informés du présent accord dès sa signature par voie d’affichage et sur l’intranet ainsi que par tout moyen de communication habituellement utilisé dans l’entreprise.





Fait à Roissy en 5 exemplaires originaux, le