ACCORD D’ENTREPRISE DU 23 février 2023
relatif Au SOUTIEN AUX SALARIES AIDANTS

		



















ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD ……………………………………………………………………………………………………………. 6





Vu les dispositions légales en vigueur,
Vu la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale,
Vu la Convention collective nationale des agents de direction des organismes de sécurité sociale,
entre d’une part, la Directrice générale de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Rhône et, d’autre part, les Organisations syndicales, il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE  

La France compte environ 11 millions d’aidants dont un sur deux est salarié.

Le salarié aidant fait face à de nombreux défis : 

Financiers tout d’abord, compte tenu de la perte de revenu que peut entraîner l’aidance et des coûts médicaux du proche aidé ;

Personnels ensuite, car il supporte une charge mentale élevée et son investissement a des effets négatifs sur sa vie privée. En effet, l’aidant apporte en majorité un soutien moral, une aide domestique, un accompagnement dans les déplacements, une surveillance et une aide administrative.

 L’aidant cohabitant (qui réside avec l’aidé) peut être amené à couvrir l’ensemble des tâches du quotidien (entretien du logement, réalisation des repas, etc.…) et la réalisation des actes de soins (toilette, habillage et aide au repas). L’aidant non-cohabitant est généralement investi dans la gestion du budget, les courses et l’aide à la mobilité ;

Enfin professionnels car ce rôle de salarié aidant peut peser sur sa vie professionnelle.

La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement reconnaît l’action du proche aidant en lui octroyant des droits et en le définissant à l’occasion de la création de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles. Cet article précise qu’est considéré comme proche aidant d’une personne, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Il existe plusieurs congés légaux ouverts à l’aidant et qui donnent lieu au versement d’une allocation journalière limitée indemnisées par la Caisse d’allocations familiales :
le congé de solidarité familiale ;
le congé de présence parentale ;
le congé de proche aidant.

Le protocole d’accord relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale du 13 juillet 2021 prévoit un maintien de la rémunération dans le cadre des congés légaux ciblés sur le salarié proche aidant et également la possibilité d’aménagement les horaires. Le Protocole prévoit également les mesures suivantes :

des actions d'informations et de sensibilisation des salariés, des Ressources Humaines et des managers à la situation de proche aidant ainsi que la possibilité pour le salarié concerné de réaliser un autodiagnostic de sa situation ;

des actions de conseils et d'orientation au bénéfice du salarié proche aidant, notamment par la mise en place d'une plate-forme téléphonique de conseil ;

le bénéfice d'un panier de prestations de services pour le salarié bénéficiaire d'un congé légal d'aidant (congé de solidarité familiale, congé de présence parentale et congé de proche aidant) et pour le salarié aidant d'une personne (conjoint ou parent au 1er degré) bénéficiaire de prestations légales spécifiques.

La reconnaissance du rôle de l’aidant dans le cadre légal et conventionnel constitue un pas important en faveur du maintien du lien social, non seulement entre l’aidant et son proche, mais aussi entre l’aidant et l’entreprise. 
Du fait de sa présence accrue auprès de son proche dépendant, le salarié aidant voit se restreindre les contacts au sein de son propre réseau de connaissances. Outre son aspect compassionnel, la prise en compte de mesures en faveur du salarié proche aidant constitue un enjeu pour les entreprises. 

Compte tenu de la pyramide des âges de la caisse, une partie importante des équipes est susceptible d’être concernée par la problématique de dépendance de leurs ascendants

En raison des éventuels déséquilibres créés entre vie professionnelle et vie privée mais également de la nécessité d’assurer la protection de la santé des proches aidants, la Direction de la CPAM du Rhône et les Organisations syndicales ont choisi d’ouvrir des négociations sur les mesures de soutien aux salariés aidants. Les parties signataires souhaitent dans un état d’esprit bienveillant mettre à la disposition du salarié des moyens de préserver son activité professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à son rôle d’aidant.

Ainsi, afin, de compléter les mesures légales et conventionnelles, la Direction de la CPAM du Rhône et les Organisations syndicales se sont réunies à l’occasion de négociations qui se sont tenues les 20 juin 2022, le 19 juillet 2022 et le 2 février 2023. Ce nouvel accord s’inscrit pleinement dans une dynamique de construction d’un dialogue social exigeant et de qualité.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la CPAM du Rhône.

ARTICLE 2 – COMMUNICATION DES DISPOSITIFS 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à effectuer une communication 3 fois par an auprès des salariés sur l’ensemble des dispositifs créés par le protocole d’accord relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale du 13 juillet 2021 et sur la possibilité de bénéficier d’un maintien de rémunération dans le cadre des congés légaux ciblés. 

Les salariés (notamment les salariés absents) peuvent contacter le cabinet de Direction RH,  ou le Référent salariés aidants (cf. article 6.1 du présent accord) s’ils souhaitent avoir des informations sur les dispositifs existants.

Une communication particulière est instituée la première semaine d’octobre avec pour point d’orgue la journée nationale des aidants. 

La Direction des Ressources Humaines organise une sensibilisation à destination des managers. 

ARTICLE 3 – DON DE JOURS DE REPOS PAR LES SALARIES

3.1 – Bénéficiaires des dons

Le salarié qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (attestés par certificat médical) peut bénéficier d’un don de jours de repos de la part d’un collègue.

Ce droit est également ouvert en faveur du salarié faisant face au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou au décès d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié proche aidant, justifié par la présentation des justificatifs prévus à l’article D3142-8 du Code du travail, peut bénéficier d’un don de jours de repos de la part d’un collègue s’il vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au 4ème degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

3.2 – Modalités pratiques

a) Appel au don

Le salarié intéressé par un don fait la demande à la Direction des Ressources Humaines dès que possible par écrit en précisant la durée prévisible de l’absence. Il doit fournir :
soit un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
soit pour le salarié proche aidant, des justificatifs prévus en application de l’article D3142-8 du code du travail ;
soit un certificat de décès.

Lorsque l’appel au don a pour objet de permettre au salarié d’être auprès de son enfant, il ne peut avoir lieu que lorsque les congés conventionnels enfant malade sont épuisés. La mise en œuvre de ce dispositif est soumise à l’accord de la Direction des Ressources Humaines. 
En cas d’accord, une période de recueil anonyme des dons est ouverte. Le texte de l’appel à don par un communiqué de la Direction des Ressources Humaines et le champ de l’appel sont déterminés avec le salarié demandeur. 
b) Recueil des dons

Un salarié peut renoncer à tout type de jours de repos non pris. Les jours préalablement épargnés sur un Compte Epargne Temps (CET) peuvent également faire l’objet d’un don. Le salarié « donneur » doit nécessairement garder 20 jours ouvrés de congés payés pour son utilisation personnelle. Il n’est pas possible de céder des jours par anticipation. Le don ne peut être inférieur à 1 jour, le fractionnement en demi-journée ou en heures est exclu. Il est fait au moyen d’un formulaire disponible sur l’intranet de la CPAM du Rhône. Le don est volontaire et anonyme. Il ne donne lieu à aucune contrepartie pour le donneur. La valorisation des jours donnés se fait en jours quel que soit le salaire ou le temps de travail du donneur ou du bénéficiaire. Un jour donné correspond à un jour pris. 

Lorsque le nombre de jours offert est supérieur au besoin, la Direction s’efforce de prélever les jours de façon homogène entre les donneurs.

c) Période d’absence

Le nombre total de jours cédés au bénéfice d’un salarié ne peut excéder l’équivalent d’une période d’absence de 3 mois. Un nouvel appel est réalisé le cas échéant en cas de besoin. 

A la demande du salarié, l’employeur peut accorder la possibilité d’alterner des périodes de travail et des périodes d’utilisation des jours donnés par les collègues. L’employeur adapte le rythme de l’alternance aux besoins du salarié et aux contraintes de service. 

En cas de retour anticipé ou de prolongation, le salarié est invité à transmettre sa demande dès que possible par courrier ou courriel à la Direction des Ressources Humaines. Le bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 


ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DES HORAIRES


La Direction des Ressources Humaines a la possibilité d’accorder un aménagement des horaires au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical/CDAPH/APA. Les salariés concernés peuvent adresser leur demande sur l’adresse 
 
Si un tel aménagement d’horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an conformément au protocole d’accord relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale du 13 juillet 2021.

En outre, le cas échéant, la charge de travail du salarié est aménagée pour tenir compte des absences de ce dernier dans le cadre des congés d’aidants suivants :

Le congé de solidarité familiale ;
Le congé de présence parentale ;
Le congé de proche aidant.

L’aménagement de la charge de travail du salarié est déterminé à l’occasion d’un entretien avec le manager.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines effectue un examen attentionné des demandes de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive ou d’un dispositif conventionnel d’aménagement de la fin de carrière lorsque le salarié demandeur s’est fait connaitre comme proche aidant. 


ARTICLE 5 – TELETRAVAIL

Le télétravail est envisagé comme un aménagement des conditions de travail pouvant bénéficier au salarié aidant. 

A ce titre, le domicile du proche aidé peut être le lieu de télétravail. 

De plus, La Direction des Ressources Humaines a la possibilité d’accorder au salarié une dérogation aux formules de télétravail prévues dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical/CDAPH/APA. 

Le salarié concerné peut adresser sa demande de formule de télétravail à l’adresse suivante : 


La mise en place d’une formule et d’une durée de télétravail adaptée au salarié aidant, pour une durée déterminée renouvelable est étudiée par la Direction des Ressources Humaines. 

La formule est adaptée aux situations rencontrées et doit permettre de maintenir le lien avec le collectif de travail afin de prévenir l’isolement du salarié.


ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES AIDANTS

6.1 – Cellule d’accompagnement et de conseil 

Pour obtenir les informations nécessaires sur les différents dispositifs du proche aidant au sein de l’entreprise et de l’institution et être accompagné dans ses démarches, le salarié aidant et son manager peuvent solliciter la cellule d’accompagnement composée notamment d’un Référent salarié aidant au sein de la Direction des Ressources Humaines, le Responsable des Ressources Humaines, les infirmières de santé au travail, le médecin du travail et l’assistante sociale. 

6.2 – Organisation d’une communauté des aidants

La Direction des Ressources Humaines met en place des actions d’accompagnement des salariés proches aidants en organisant régulièrement des groupes de paroles afin de lutter contre l’isolement et prévenir l’épuisement de l’aidant. 

6.3 – Rendez-vous avec la médecine du travail

Le salarié aidants peut bénéficier d’entretiens avec la médecine du travail afin de définir au besoin, les aménagements nécessaires aux conditions de travail.

6.4 – Rendez-vous avec l’assistante sociale

L’assistance sociale est également un acteur indispensable dans l’accompagnement, l’écoute, et l’orientation du salarié aidant. Elle accompagne ce dernier dans les démarches administratives et l’oriente vers des solutions et dispositifs adaptés à la situation du proche du salarié aidant, afin de faciliter son quotidien.

6.5 – Parcours d’accompagnement et de réintégration au retour d’un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant

Un parcours d’accompagnement et de réintégration au retour d’un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant ayant occasionné une absence supérieure à 6 mois est organisé par la Direction des Ressources Humaines et le manager. 

Le salarié bénéficie d’un accueil par son manager, d’une transmission d’informations sur l’entreprise, d’un accompagnement sur les nouveaux process et outils, des formations nécessaires ou encore d’un suivi de sa réintégration. Il s’accompagne de la mise en œuvre d’un entretien professionnel dans les 30 jours du retour.

Article 7 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires se réunit au moins une fois par an sur convocation de l’employeur afin d’échanger sur la mise en œuvre des dispositions de cet accord sur la base de la réalisation d’un bilan annuel comportant le nombre de salariés bénéficiant d’un don de jours, d’un aménagement d’horaires et d’une dérogation à l’accord relatif au télétravail. 

Article 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date d’obtention de l’agrément et se terminant le 31 décembre 2025. A l’arrivée du terme, il cesse de produire ses effets.

Article 9 – REVISION DE L’ACCORD

Cet accord peut être révisé avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Ainsi sont habilitées à engager la procédure de révision, par courrier, la Direction, une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives selon les règles suivantes :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu (jusqu’au 3 décembre 2024), une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives.

Article 10 – CARACTERE IMPERATIF DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord se substituent également aux usages ou actes unilatéraux de l’employeur en vigueur sur le sujet.

Le présent accord ne vaut pas engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord entre en vigueur sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt et à la date de l’obtention de l’agrément ministériel.

ARTICLE 12 – COMMUNICATION DE L’ACCORD  

L’accord est mis à la disposition des salariés sur le site intranet de la CPAM du Rhône à compter de la date d’obtention de l’agrément ministériel.

A Villeurbanne, le 23 février 2023,


La Directrice générale,

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Les Organisations syndicales, 
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