ACCORD COLLECTIF
Télétravail








EDITION 
Juin 2021

Version N°4

APPLICABLE A COMPTER DU 
3 juin 2021



Préambule



La mise en place au sein de l’UES Eurostar d’un accord sur le télétravail répond à une demande forte des salariés et à la volonté de la direction et des organisations syndicales de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail.

Les parties au présent accord ont souhaité mettre en place le télétravail au sein de l’UES Eurostar et en définir les modalités de fonctionnement, en signant un accord pour une durée d’un an.

Avant échéance de cet accord, les parties ont convenu de se revoir pour partager l’ensemble des éléments du Retour d’Expérience (REX) et envisager ainsi les conditions d’une prolongation ou d’une pérennisation du présent accord.





CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Eurostar au jour de la signature.
Il concerne les salariés remplissant les critères d’éligibilités suivants :

Etre volontaire, le télétravail se fait sur la base du volontariat et requiert l’accord exprès du salarié et de l’employeur.

Etre salariés EIL (CDI ou CDD) ou être mis à disposition d’une des entités de l’UES Eurostar pour les agents SNCF quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (cadre, maîtrise et employé)

Justifier de six mois d’ancienneté dans l’entreprise et de trois mois d’ancienneté dans son poste. 

Etre autonome et maîtriser complètement son poste.

Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail.
Métier qui n’exige pas une présence physique quotidienne au sein de l’équipe de travail / de l’entreprise ou un équipement technique spécifique (hormis un ordinateur portable) et dont l’activité en télétravail ne gêne pas le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement.

Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes par l’entreprise :
Equipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, 
Adopté une position de travail adéquate pour le travail sur un ordinateur et d’un bureau,
Dans un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail,

Ces conditions devront être garanties par écrit par le salarié auprès de son manager pour valider le télétravail.





CHAPITRE 2 – LE TELETRAVAIL ALTERNE





ARTICLE 2 – DEFINITION

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, la définition du télétravail est la suivante :
« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Le télétravail alterné permet ainsi aux salariés de travailler de manière alternée à distance et dans l’entreprise.


ARTICLE 3 – RYTHME DU TELETRAVAIL ALTERNE

Afin de maintenir un lien social et l’esprit du collectif de travail, les parties décident de maintenir au moins trois jours de travail en présentiel.

Le nombre de jours et les jours en télétravail sont fixés en accord entre le manager et le salarié.

La journée de télétravail ne pourra pas être reportée, sauf accord express du manager, même si le télétravail n’a pu être effectué pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (ex : réunion de service).

Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu temporairement et raisonnablement à la demande de l'agent. Le manager formalisera par email sa réponse à l’agent avec copie au service RH. 

Exemple de motifs d’extension :
Salariée enceinte,
Personne handicapée temporairement (entorse, jambe cassée, …) et qui ne justifie pas d’un arrêt maladie,
Perturbations importantes dans les transports
Pic de pollution 


ARTICLE 4 – MODALITES

Le télétravail est possible pour le personnel répondant aux critères d’éligibilité définis à l’Article 1 du présent accord.
Pour bénéficier du télétravail, les salariés volontaires devront :

Envoyer leur demande de télétravail à leur manager en utilisant le formulaire en annexe 1 du présent accord, avec en copie le pôle RH 

Obtenir l’avis favorable de leurs managers n+1, n+2 et du pôle RH

Valider auprès de IS Service Desk que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion au réseau à distance)

Le manager formalisera les raisons de ce refus auprès de son collaborateur et en informera le service RH.

La réversibilité à l’initiative du salarié :  le salarié pourra mettre un terme au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La réversibilité à l’initiative de l’employeur : sur décision motivée du manager et après consultation du service RH, le télétravail pourra prendre fin dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Pour les salariés temporairement absents de leur poste pendant au moins 4 mois (congé maternité, congé parental…), la mise en place ou la reprise du télétravail, à leur retour, ne pourra intervenir qu’après une période de 3 mois de présence dans l’entreprise sauf accord express du manager.


ARTICLE 5 – SUIVI DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Les salariés bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager, au cours desquels l’organisation du télétravail sera abordée.

De plus le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physiques aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement.

De plus, les salariés et leur manager devront impérativement remplir à la fin de chaque année un questionnaire de suivi (annexe 2 du présent accord) (disponible sur l’intranet). Ce questionnaire portera, entre autres, sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et le droit à la déconnexion.





CHAPITRE 3 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL





ARTICLE 6 – DEFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le télétravail occasionnel est possible pour le personnel répondant aux critères d’éligibilité définis à l’Article 1.5 et 1.6 du présent accord et ne bénéficiant pas du télétravail alterné tel que défini au chapitre 2.

Le télétravail occasionnel, a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, livraisons, intervention à domicile, pic de pollution…) mais aussi professionnelles (besoin de s’isoler pour travailler sur un dossier, …). Il est soumis à l’accord du manager.

Il est rappelé que la journée de homeworking est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il n’est donc pas possible d’avoir recours au homeworking en cas d’arrêt maladie, garde d’enfants malades ou grève des écoles…



ARTICLE 7 – VOLUME DE JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les parties décident de limiter le télétravail occasionnel à deux demi-journées par mois, sans possibilité de report. Les demi-journées prises dans le cadre du homeworking ne peuvent pas être accolées à des demi-journées ou journées d’absences rémunérées (RTT ou CP). Cependant elles peuvent être accolées dans la limite d’une journée. 

Le salarié doit alors être en capacité de fournir une attestation d’assurance habitation multirisques le couvrant.



CHAPITRE 4 – LES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER





ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur doit être joignable dans les plages horaires définies avec le manager en cohérence avec le fonctionnement du service en respectant les pauses réglementaires. Ces plages horaires sont les moments où le salarié s’engage à être joignable (par sa hiérarchie et ses collègues) pendant ses heures de travail. Elles ne couvrent pas l’ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.
Pendant son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer librement à ses occupations personnelles.

Chaque manager et/ou salarié peut demander à annuler une journée de télétravail pour travailler dans les locaux de l’entreprise pour répondre à des besoins opérationnels imprévus en accord avec les deux parties.



ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés qui font du télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective du travail en vigueur au sein de l’entreprise. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées. La charge de travail et les délais d’exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur le site intranet de l’entreprise.

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès lors que leur poste y est éligible conformément à l’Article 1 du présent accord.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.




ARTICLE 10 – EQUIPEMENT ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFERENTS AU TELETRAVAIL 

Pour l’exercice du télétravail, chaque salarié disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

Le matériel reste l’entière propriété de l’entreprise.
Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service informatique. A ce titre, l’entreprise se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié de restituer des outils en échange de moyens compatibles devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité.
Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 10 euros par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine et 20 euros par mois pour un salarié effectuant plus d’un jour de télétravail par semaine.

Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.). Elle est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.



ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE – ACCIDENT DU TRAVAIL

Les parties rappellent que les salariés qui télétravaillent bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de doute l’employeur pourra saisir l’inspection du travail pour en vérifier la conformité.

Les accidents de travail survenus au domicile pendant la période d’activité de travail peuvent bénéficier d’une reconnaissance d’imputabilité professionnelle et être réparés selon les règles applicables aux accidents de travail. Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l’employeur, ainsi que son manager, et apporter toutes les pièces nécessaires à l’examen de son dossier.





CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD





ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, prenant effet le jour de sa signature.


Article 13 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan semestriel reprenant l’utilisation pour chaque service du télétravail au sein de l’UES sera présenté aux parties signataires au présent accord.


Article 14 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2222-6, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.



Article 15 – MODALITES DE DEPOT ET MESURE DE PUBLICITE

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail : 
en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’Entreprise ;
en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.



Fait à Paris, le…….
ORGANISATIONS SYNDICALES                                                                      DIRECTION								
Délégué syndical UNSA 							 
							


Délégué syndical FO


Annexe 1

Formulaire de demande de télétravail




Partie Salarié(e)

Nom et prénom du salarié : 

Fonction :

Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail.

Lieux du télétravail (préciser toutes les adresses + Fournir les justificatifs d’assurance habitation multirisque et facture internet) :
Adresse 1 : 
Adresse 2 :

Demande à télétravailler à compter du : 

Préciser le nombre et les jours de travail souhaités (maximum 2 jours / semaine) : 
☐ 1 jour / semaine   ☐ 2 jours / semaine   
☐ Lundi   ☐ Mercredi   ☐ Mardi   ☐ Jeudi   ☐ Vendredi  

ATTESTATION SUR L'HONNEUR 
J’atteste sur l'honneur que mon domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique. J’atteste avoir pris connaissance de l’accord télétravail signé le 3 juin 2021 et qui m’est imposé. Je m’engage à utiliser le matériel informatique qui m’est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies dans la charte de sécurité des systèmes d’information. J’atteste être couvert par une assurance « Responsabilité civile ».
Date :    /     /                                                                   Signature du demandeur :
							Avec la mention « lu et approuvé »





Partie Responsable

Date de réception de la demande : 

Demande de passage en télétravail :     ☐ Acceptée    ☐ Refusée

Préciser le nombre et les jours de travail accordés : 
 
☐ 1 jour / semaine   ☐ 2 jours / semaine   
 
☐ Lundi   ☐ Mercredi ☐ Mardi   ☐ Jeudi   ☐ Vendredi   


Préciser les jours de travail souhaités impérativement en présentiel pour des raisons de fonctionnement du service : 

    	☐ Lundi   ☐ Mardi   ☐ Mercredi  ☐ Jeudi   ☐ Vendredi   


Commentaires et motifs en cas de refus :




Plages horaires durant lesquelles le salarié doit être disponible et joignable dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle : 

 	De            à      et de         à 


Commentaires : 

Nom et prénom du signataire responsable : 

Date :    /     /                                                                   Signature du responsable :



Annexe 2

Fiche de suivi de télétravail

Date : 


Nom et prénom du salarié : 

Fonction :

Télétravail mis en place depuis le : 

Préciser les jours de travail :  ☐ Lundi   ☐ Mercredi ☐ Mardi   ☐ Jeudi   ☐ Vendredi  



Evaluation de l’impact du télétravail sur le bien-être au travail :

Le télétravail a-t-il eu une influence sur votre stress : 

☐ Inchangé    ☐ Moins de stress    ☐ Plus de stress   

Le télétravail a-t-il eu une influence sur votre activité professionnelle ?

Qualité du travail rendu (respect des délais, rapidité,…) : 

☐ Inchangée     ☐ Supérieure    ☐ Inférieure    

Charge de travail 

☐ Inchangée     ☐ Supérieure    ☐ Inférieure    

Aménagement de l’espace de travail (matériel informatique y compris)

☐ Suffisant     ☐ A compléter        


Evaluation de l’impact du télétravail sur la qualité de vie :

Le télétravail a-t-il eu une influence sur les points suivants :

Votre état de fatigue  : 

☐ Inchangé    ☐ Moins de fatigue    ☐ Plus de fatigue   

Conciliation en vie familiale et vie profesionnelle :

☐ Inchangée    ☐ Moins fragile    ☐ Plus fragile  

Votre disponibilité pour votre vie personnelle (déconnexion) :

☐ Inchangée    ☐ Moins forte    ☐ Plus forte  



Evaluation de l’impact du télétravail du salarié par le responsable :


Nom et prénom du Responsable : 

Fonction :



Commentaires  et mesures prises :









Date : 

Signature du salarié :					Signature du responsable :