ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM ET DES CADRES AU SEIN DE LA SOCIETE SATYS SEALING AND PAINTING FRANCE

Entre

SATYS Sealing and Painting France, 
Dont le siège social est situé ZAC Aéroconstellation 3, rue F.J. Strauss BP 20043 31702 Blagnac cedex,
Représentée par XXX, Directeur Général BU

D’une part
Et

L’organisation Syndicale CFDT représentée par XXX, Délégué Syndical,       
L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par XXX, Déléguée Syndicale,
L’organisation Syndicale FO représentée par XXX, Délégué Syndical,                        
                                                                    
D’autre part                 




Préambule :

Le présent accord est conclu en vue d’optimiser des modes d’aménagement du temps de travail nécessaires à l’entreprise et à l’équilibre de la vie personnelle des salariés.

Dans ce cadre, il est convenu au travers du présent accord, de mettre en place des modes d’organisation du temps de travail particuliers en fonction notamment des catégories socio professionnelles et du périmètre d’activité dont relèvent les salariés. 

Cette décision résulte d’une réflexion menée de façon concertée au sein de l’entreprise avec les personnes intéressées, afin de :
concilier les besoins des clients et les besoins de collaborateurs ;
d'assurer la compétitivité de l'entreprise qui doit faire face à la concurrence internationale ; 
et, par voie de conséquence, de maintenir, voire de développer l'emploi. 

Ainsi, il a notamment été convenu de mettre en œuvre des conventions de forfait en jours pour les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs missions, ainsi que des horaires individualisés pour les cadres et ETAM (hors ETAM de production, ETAM des fonctions supports à la production et cadres en forfait jours ou sans référence horaire). 

Ces modes d’organisation du travail doivent être présentées comme des moyens qui, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettront aux salariés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail.



En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :


CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique sur le périmètre de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés ETAM et Cadres de la société SATYS Sealing and Painting France. 


CHAPITRE II – OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord fixe le socle de l’organisation du temps de travail des ETAM et Cadres au sein de la société. 

En conséquence, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions de tous les accords, engagements unilatéraux et usages précédemment en vigueur au sein de la société ayant le même objet que les dispositions du présent accord, à savoir notamment les jours de repos compensateurs octroyés à l’issue des négociations obligatoires de l’année 2020 (« RC NAO »).


CHAPITRE III – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Titre III - 1 - Durée du travail



Article 1 : Temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 



Article 2 : Durées maximales du travail et repos minimum 

Sans préjudice des dispositions du Code du travail permettant des dérogations de droit ou avec autorisation de l’administration, il est prévu les dispositions suivantes :

Article 2.1. : Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est fixée au maximum à 10 heures (hors salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année ou du statut de cadre dirigeant tels que mentionnés aux articles 3.1 et 3.4 du titre III-I du Chapitre III).



Cependant, en cas de : 

activité supérieure au prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures sans que la durée hebdomadaire de travail puisse dépasser 48 heures.

Article 2.2. : Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures (hors salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année ou du statut de cadre dirigeant tels que mentionnés aux articles 3.1 et 3.4 du titre III-I du Chapitre III).

Article 2.3. : Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (hors salariés relevant du statut de cadre dirigeant tels que mentionnés à l’article 3.1 du titre III-I du Chapitre III).



Article 3 : Durées du travail 

Article 3.1. : Cadres dirigeants

En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de Cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Il est rappelé que, en application de l’article précité, les Cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité (dispositions des titres II et III du Code du travail). 

Les parties aux présentes rappellent qu’au sein de SATYS SEALING AND PAINTING France, cette notion de Cadres Dirigeants renvoie à celle de Cadres sans référence horaire, lesquels se voient par conséquent appliquer les conditions définies au présent paragraphe.

Article 3.2. : Cadres ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année ou du statut de cadre dirigeant

La durée du travail des Cadres ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année ou du statut de cadre dirigeant est fixée à 38 heures hebdomadaires ou son équivalent sur le mois (165 heures mensuelles), intégrant 3 heures hebdomadaires ou 13,33 heures mensuelles supplémentaires dites structurelles.

Article 3.3. : ETAM ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année 

Le personnel ETAM regroupe les catégories professionnelles suivantes, sous réserve d’évolutions ultérieures décidées par la Direction :
ETAM de production
ETAM des fonctions supports à la production 
ETAM administratif 

La durée du travail de ces personnels est fixée à 38 heures hebdomadaires ou son équivalent sur le mois (165 heures mensuelles), intégrant 3 heures hebdomadaires ou 13,33 heures mensuelles supplémentaires dites structurelles.

Article 3.4. : Durées du travail contractualisées (conventions de forfaits et temps partiel) 

Certaines durées du travail spécifiques font l’objet d’une clause particulière du contrat de travail (temps partiel, convention de forfait en jours sur l’année).

Sans préjudice des dispositions du Code du travail permettant des dérogations de droit ou avec autorisation de l’administration, il est prévu les dispositions ci-après.


Titre III - 2 – Modalités d’organisation du temps de travail

Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.

Les salariés sont affectés à une des organisations de temps de travail en fonction des besoins de l'établissement et des services ou unités de travail, le choix pouvant alors s’opérer entre les modes d’organisation qui sont développés ci-après. 

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que les cadres dirigeants sont exclus des modes d’organisation du temps de travail exposés ci-après en articles 2 et 3.



Article 1 : Les sans référence horaire

La nature des fonctions exercées par certains ingénieurs et cadres ne se prête ni à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle de présence régulier.

Il s’agit des cadres dirigeants tels que définis à l’article 3.1 du Titre III-1 du Chapitre III.



Article 2 : L’organisation du temps de travail des forfaits jours

Article 2.1. : Bénéficiaires

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Position III A à III B occupant des postes à responsabilité notamment :
Directeurs de départements fonctions supports
Responsables de départements fonctions supports
Directeurs de site ou départements

Position II :
Fonctions centrales des Business Unit couvrant un périmètre multi sites/international
Adjoints directeurs de site 
N-1 de directeurs de site disposant d’un certain niveau de responsabilité et d’autonomie financière et/ou managériale
N-1 de directeurs de départements disposant d’un certain niveau de responsabilité et d’autonomie financière et/ou managériale

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. 

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

-	leurs missions ;
-	leurs responsabilités professionnelles ;
-	leurs objectifs ;
-	l’organisation de l’entreprise.

Article 2.2. : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 2.3. : Nombre de journées de travail

Article 2.3.1. : Période annuelle de référence

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 01/06/N et se terminant le 31/05/N+1. 

Article 2.3.2. : Fixation du forfait

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 2.3.3 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés jour de repos forfait jour.

Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée s’entend de tout période se situant avant ou après 13h00.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Article 2.3.4 : Répartition annuelle des jours de travail et de repos 

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées.  

Répartition des journées ou des demi-journées de travail

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, du Lundi au Vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Répartition des journées ou des demi-journées de repos

Le planning prévisionnel des jours de repos sera établi en concertation entre les salariés d‘un même service et leur responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, et, ce, 30 jours avant le début de la période. 

En cas de modification, un délai de prévenance de 7 jours est nécessaire.

Un ou plusieurs jours de congés payés peuvent être accolés, après accord de la Direction, à ces jours de repos.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou peuvent être affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 2.3.5 : Rachat des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 225 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 2.3.6. : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif les congés payés légaux annuels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 2.3.7. : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 2.3.8. : Absences 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 2.4. : Rémunération du salarié en forfait jours

Les salariés visés au présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 2.5. : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 2.5.1. : Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés bénéficiaires visés à l’article 2.1 du présent titre et chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Article 2.5.2. : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail et du suivi du temps de repos sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque semaine.  

L’auto-déclaration du salarié comporte :

Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La durée de travail de chaque journée ;
L’indication que le salarié a bénéficié des temps de repos prévus à l’article 2.6.2 ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de congé évènements familiaux ;
Jours de repos liés au forfait.


Article 2.5.3. : Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 2.5.4. : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 2.6. : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 2.6.1. : Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié dont la durée du travail est régie par une convention de forfait jours puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu’il établisse, avant le début de la période annuelle de référence, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur l’année concernée 

en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées de travail et les journées de repos en les qualifiant de congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait, 

et en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis avant la fin du mois d’avril au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes au besoin de fonctionnement des établissements. 

Il est réaffirmé que chaque salarié est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail. 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

La prise des jours de congés et de repos liés au forfait doit permettre d’assurer la continuité des services et des besoins de fonctionnement. 

Pour des raisons de continuité de service et de réponses aux besoins de fonctionnement, chaque salarié signale au préalable à son responsable hiérarchique toute modification de ses jours de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

	Article 2.6.2. : Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum (sauf dérogation) :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

	Article 2.6.3. : Entretiens périodiques

			Article 2.6.3.1. : Périodicité 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

			Article 2.6.3.2. : Objet de l’entretien 

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

			Article 2.6.3.3. : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative



Article 2.7. : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

L’entreprise reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.  

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Réciproquement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise, sauf cas d’urgence.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, les salariés ayant des fonctions d’encadrement sont tenu d’adopter une attitude conforme aux principes du droit à la déconnexion. 

Les membres de l’encadrement s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

L’entretien annuel sera l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.



Article 3 : Autres formes d’organisation du temps de travail

Article 3.1 Le décompte en horaire individualisé (ou horaire variable)

Les horaires individualisés sont applicables aux personnel ETAM des fonctions support ainsi qu’aux personnel Cadre ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année ou du statut de cadre dirigeant. 

Il n’est pas applicable aux personnels ETAM de production et ETAM des fonctions supports à la production, qui relèvent quant à eux d’un horaire collectif.

Article 3.1.1 : Amplitude journalière et plages horaires

Article 3.1.1.1 : L’amplitude journalière

L’amplitude journalière est le nombre d’heures compris entre le début et la fin de la journée de travail, incluant le temps consacré à la pause déjeuner.

Au sein de SATYS SEALING & PAINTING FRANCE, la mise en œuvre d’horaires individualisés porte l’amplitude journalière aux maximum et minimum suivants :

Amplitude journalière maximum : 12h30 (à savoir de 7h à 19h30)

Amplitude journalière minimum : 7h (à savoir de 9h à 16h)

Article 3.1.1.2. : Durée maximale journalière de travail

Il est rappelé que la durée maximale journalière de travail au sein de SATYS SEALING & PAINTING FRANCE pour le personnel en horaires individualisés est fixé à 10 heures hors dérogations définies à l’article 2.1 du titre III-1 du Chapitre III du présent accord. 

Article 3.1.1.3. : Définition des plages horaires fixes et mobiles

Les plages horaires fixes et mobiles s’étendent du lundi au vendredi.

La plage journalière sera définie annuellement par voie de note de service.

Il est convenu de la fixer comme suit du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 :


Sauf circonstance exceptionnelle, qui feraient l’objet d’une demande expresse et écrite de leur responsable hiérarchique, les salariés organiseront par conséquent leur temps de travail à l’intérieur de ces plages horaires. 

Les plages fixes correspondent à un temps de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel.


Les plages mobiles correspondent aux périodes durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée, de repas et de départ, ainsi l’horaire individualisé est un système qui offre :

La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable ;

La possibilité d’accomplir momentanément un horaire supérieur à la durée collective du temps de travail (38 heures par semaine) ;

La possibilité d’accomplir momentanément un horaire inférieur à la durée collective du temps de travail (38 heures par semaine). 

Les plages mobiles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail. Elles sont déterminées par le rythme des projets et les missions qui sont confiées à chaque collaborateur, qui est responsable de l’organisation de son temps de travail. 

Néanmoins, il est rappelé que cette flexibilité offerte au salarié doit demeurer compatible avec :

les contraintes de fonctionnement, lesquelles impliquent une présence effective dans chaque unité de travail afin de répondre de façon efficace aux besoins du service ;

les durées maximales hebdomadaires et journalières en vigueur et rappelées aux articles 2.1 à 2.3 du titre III-1 du Chapitre III du présent accord. 

En tout état de cause, les plages mobiles ne doivent pas conduire à une amplitude journalière anormalement élevée. Une irrégularité des amplitudes serait un indice d’amplitude journalière anormalement élevée. Par exemple, de grandes amplitudes en début de mois, aboutissant à de faibles amplitudes en fin de mois, seraient contraires à l’esprit de l’accord. Dans ce cas et après concertation avec le salarié, une décision de suspension du bénéfice de l’horaire individualisé pourra être appliquée par la Direction.


La pause déjeuner ne peut être inférieure à 45 min afin d’assurer un repos au salarié et doit se situer au cours de la plage mobile du midi. Ce temps de pause déjeuner est décompté du temps de travail effectif.


Article 3.1.2. : Dépassements d’horaires en dehors des plages fixes et mobiles

Hors cas exceptionnels d’heures supplémentaires telles que définies à l’article 3.1.7 ci-après, les dépassements d’horaires suivants sont neutralisés sur les compteurs et donc non rémunérés :

Le temps de présence saisi en deçà de la plage variable du matin (soit avant 9h du matin) et au-delà de la plage variable du soir (soit après 19h30),
Le temps de présence au-delà de l’horaire autorisé (10 heures par jour ou 12h par jour conformément à l’article 2.1 du titre III-1 du Chapitre III du présent accord).

Article 3.1.3. : Horaires

Article 3.1.3.1. : Horaires théoriques

L’horaire théorique correspond dans une période donnée (jour, semaine, mois) au nombre d’heures que l’Employeur est en droit d’exiger du salarié afin que ce dernier respecte le temps de travail prévu par son contrat de travail.

Les bases de calcul sont les suivantes pour les collaborateurs soumis à l’horaire hebdomadaire de 38 heures :

Horaire théorique journalier : 7,6 heures
Horaire théorique hebdomadaire : 38 heures
Horaire théorique mensuel : 165 heures

Article 3.1.3.2. : Notions de périodes de référence

Période de référence mensuelle : 

Cette période correspond au mois de paie (à savoir la période de pointage de paie, laquelle est définie annuellement par note de service). 
C’est la période prise en compte pour apprécier :

D’une part, le calcul de la paie. A ce titre, il est vérifié sur cette période si la durée mensuelle contractualisée a bien été accomplie (à savoir 165 heures par mois).

D’autre part, le nombre d’heures éventuelles en « crédit » ou, le cas échéant, en « débit » sur le « compteur mensuel d’horaire variable » (telles que définies à l’article 3.1.4. ci-après). Après déduction des heures en « débit », les heures en « crédit » restantes peuvent être cumulées sur cette période dans la limite de 7,6 heures (et sous réserve de ne pas dépasser la limite annuelle de 45,6 heures ci-après énoncée).

Période de référence annuelle : 

Cette seconde période est fixée à l’année, du 1er juin de l’année A au 30 mai de l’année A+1. Cette période permet d’apprécier la limite annuelle d’heures en « crédit » de 45,6 heures.  


Article 3.1.3.3. : Horaires pris en compte pour les jours non travaillés

Toute journée est considérée comme ayant une durée égale au 1/5ème de l’horaire hebdomadaire applicable contractuellement c’est-à-dire pour les collaborateurs forfait 38 heures : 7 heures 36 minutes (soit 7,6 heures).

Suivant le même principe, toute demi-journée est considérée comme ayant une durée de 1/10ème du même horaire hebdomadaire applicable contractuellement c’est-à-dire pour les collaborateurs forfait 38 heures : 3 heures 48 minutes.

Article 3.1.4. : Report d’heures 

La pratique des horaires individualisés peut entrainer des crédits et débits d’heures d’une semaine sur l’autre au cours d’un mois, dans les limites et modalités ci-après définies. 

Article 3.1.4.1. : Crédit 

Une heure de crédit correspond à une heure de travail effectif réalisée sur une semaine de travail au-delà de 38 heures.

Ces heures de crédit peuvent se cumuler dans la limite de 7,6 heures par mois et de 45,6 heures par an. 

Article 3.1.4.2. : Débit 

Toute heure de travail effectif réalisée sur une semaine de travail en-deçà de 38 heures s’analyse en une heure de « débit ». 

Il est convenu qu’en aucun cas, le salarié ne peut avoir un débit d’heures à la fin du mois. 

Tout débit en fin de mois sera retenu sur le salaire.


Article 3.1.4.3. : Compteurs d’horaires variables

D’une semaine sur l’autre au cours du mois, les heures en débit et en crédit peuvent se compenser entre elles. Elles sont comptabilisées au sein d’un « compteur mensuel d’horaire variable ». 

A la fin du mois, après avoir tenu compte des compensations des heures en débit et en crédit, il peut demeurer un reliquat d’heures en crédit sur le compteur mensuel d’horaire variable. Ce reliquat sera basculé sur le « compteur annuel d’horaire variable » dans la limite de 7,6 heures par mois et de 45,6 heures par an. Le compteur mensuel d’horaire variable sera donc automatiquement à 0 à chaque début du mois. 

Par ailleurs, en pratique, lorsque la limite annuelle est atteinte (soit 45,6 heures par an) le salarié ne peut accroitre son compteur mensuel d’horaires variables au cours des mois suivants. 

Les heures créditées dans les limites ci-avant énoncées pourront être prises au cours de l’année en journée ou demi-journée de repos dans les conditions définies à l’article 3.1.5.2.

Les heures effectuées au-delà des limites fixées ne sauront être rémunérées ou compensées en repos (hors cas spécifique d’heures supplémentaires telles que définies à l’article 3.1.7 ci-après).

Au 30 mai au soir de chaque année les compteurs annuels sont remis à zéro.

Les heures non prises à cette date alimenteront le CET dans la limite de 3 jours, dans les limites de plafond d’alimentation et de fonctionnement applicables.

Article 3.1.5. : Absences

La notion d’absence au travail ne concerne que les absences durant les plages fixes.

Article 3.1.5.1. : Absences payées et décompte

Les absences payées (jours fériés, congés payés, congés d’ancienneté etc…) de quelque nature que ce soit, sont prioritairement renseignées dans l’outil de gestion des temps et absences, ou traitées par le service Ressources Humaines / Administration du Personnel et Paie.

Un délai de prévenance raisonnable est nécessaire pour réaliser toute demande auprès du responsable hiérarchique. A son tour, le responsable hiérarchique répondra dans un délai raisonnable par rapport à la date de la demande et de l’absence.

Le cas des absences imprévisibles (événements familiaux, etc…) fera l’objet d’une régularisation ultérieure.

La durée de l’absence payée est prise en compte sur la base de l’horaire théorique évoqué ci-avant à l’article 3.1.3.1. 

Article 3.1.5.2 : Utilisation des journées ou demi-journées d’horaires variables

Il est possible de prendre une journée ou demi-journée dites « d’horaires variables » sous certaines conditions exposées ci-dessous :

obligation que le compteur d’horaire variable du salarié soit créditeur a minima de la durée de l’absence souhaitée ;

utilisation de journées dites d’ « horaires variables » à concurrence de 6 jours ouvrés maximum par an ;

ce droit est ouvert à l’ensemble des salariés en horaire variable, pourvu qu’individuellement le salarié concerné ait obtenu la validation expresse de son supérieur hiérarchique ;
cette validation suppose, le cas échéant, que la hiérarchie recense les souhaits de l’ensemble du personnel pour garantir une présence suffisante dans le service.

Il est également entendu que le responsable hiérarchique veillera à la prise régulière de ces journées ou demi-journées d’horaires variables en tenant compte des besoins du service et des souhaits du salarié. 

L’utilisation, le même jour, de deux demi-journées d’horaires variables est possible ; il s’agit alors d’une journée horaire variable.

Ces journées ou demi-journées d’horaires variables devront être prises au cours de l’année de référence. A défaut, elles pourront être placées sur le CET dans la limite de 3 jours et des limites de plafond d’alimentation et de fonctionnement applicables.


Article 3.1.5.3. : Absences non payées et décompte

Les temps d’absences non payés, tels que la grève, les absences injustifiées etc… sont prises en compte sur la base de l’horaire théorique évoqué ci-avant à l’article 3.1.3.1.

Ce temps sera décompté sur la paie du mois suivant.

Article 3.1.5.4. : Retards

Toute entrée dans la plage fixe constitue un retard. Dans ce cas, le salarié doit informer immédiatement son responsable hiérarchique de son arrivée.

L’horaire variable permettant une meilleure adaptation des intéressés à leur environnement, les empiètements sur la partie fixe (retard le matin ou l’après-midi, départ le midi ou le soir sur la plage fixe, sans autorisation) ne sont pas admis et sont passibles d’une retenue équivalente sur salaire.

Dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, des sanctions pourront être prises en cas de non-respect des dispositions ci-dessus (notamment en cas d’empiètement sur la partie fixe, de retards nombreux au cours du mois considéré, de retards répétitifs sur plusieurs mois).

Toutefois, le principe de tolérance de 15 minutes sur la plage fixe en début ou fin de plage est admis.

Article 3.1.5.5. : Absences autorisées

Une absence pour convenance personnelle d’une durée inférieure à 2 heures pourra exceptionnellement être autorisée. Afin que cette absence soit autorisée, il est impératif que le manager donne son accord exprès au préalable. 

La récupération de ces heures d’absence devra être réalisée par le salarié a posteriori dans les plus brefs délais.

Article 3.1.6. : Articulation horaire variable et heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence (38 heures par semaine soit 165 heures par mois) peuvent ainsi entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre et d’un mois sur l’autre dans les conditions définies à l’article 3.1.4. 

Les heures ainsi reportées ne sont pas comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.

En effet, aucune compensation au titre d’heures supplémentaires n’est due à un salarié travaillant sous le régime d’un horaire individualisé, dès lors que les heures supplémentaires ne répondent pas à la définition d’heure supplémentaire telle que définie par le présent accord à l’article 3.1.7 ci-après). 


Article 3.1.7. : Heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence pratiqué.

Ces heures supplémentaires ne sont effectuées que dans des cas exceptionnels. Elles doivent, pour être prises en considération, être en conformité avec la législation en vigueur et être sollicitées expressément par le responsable de service.


Article 3.1.8. : Enregistrement du temps de travail

Le système d’horaires individualisés permet de cumuler des heures en débit ou en crédit d’une semaine à l’autre et de générer mensuellement par les crédits d’heures en fin de mois des journées « d’horaires variables ». 

Afin d’enregistrer les heures de présence effectuées, les salariés de SATYS SEALING & PAINTING FRANCE devront obligatoirement utiliser le système informatique de gestion des temps.

L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système de « pointage ». 

Le pointage réalisé par les salariés permet d’alimenter un compteur d’heures qui affichera l’état des heures réalisées et qui sera bloqué à chaque fin de mois. 

Le pointage est effectué par chaque salarié sur son poste de travail à la fin de chaque journée ou à la fin de chaque semaine.

En cas d’oubli de pointage, le salarié devra en informer son gestionnaire administration du personnel et de la paie pour permettre l’enregistrement par celui-ci. En cas de clôture de paie, le salarié s’expose à une retenue de salaire et la régularisation sera faite sur le mois suivant.

Le système d’horaire individualisé implique une responsabilité individuelle et collective dans la gestion du temps de travail. Toute fraude ou tentative de fraude est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur.




Article 3.2 : Le décompte en horaire fixe
	
Le décompte en horaire fixe est applicable aux personnel ETAM de production et ETAM des fonctions supports à la production.


Article 3.2.1. : Horaires

L’horaire hebdomadaire de base sera conforme à l’horaire hebdomadaire de référence soit 38 heures de temps de travail effectif.

En principe, le personnel concerné se verra appliquer un horaire collectif fixe affiché.

Plusieurs horaires collectifs peuvent coexister entre les différents ateliers, services et équipes, ainsi qu’au sein d’un même atelier, service ou équipe. 

Pour les besoins du service, certains salariés pourront être soumis, le cas échéant, à un horaire individuel fixe.

Chaque horaire collectif indique les heures de début et de fin de chaque période de travail.

Il est déterminé par décision unilatérale de l’employeur, et pourra être modifié dans les mêmes conditions.



Article 3.2.2. : Heures supplémentaires
 
Article 3.2.2.1 : Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. 

Ces heures supplémentaires ne sont effectuées que dans des cas exceptionnels. Elles doivent, pour être prises en considération, être en conformité avec la législation en vigueur et être sollicitées expressément par le responsable de service.


Article 3.2.2.2 : Majoration des heures supplémentaires

Les Parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à 25%.


Article 3.2.3. : Le repos compensateur de remplacement (RCR)

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 38 heures hebdomadaires ainsi que les majorations attachées, ouvrent droit à l’octroi d’heures de RCR dans la limite de 7,6 heures par mois et 45,6 heures par an (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le dispositif de RCR décrit ci-après concerne les ETAM de production et ETAM supports à la production.

Article 3.2.3.1 : Compteur RCR 

Chaque salarié dispose d’un compteur RCR qui lui est propre.

Ce compteur est utilisable par le salarié sous la forme de jours de repos fixés avec la validation de son responsable.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié sont comptabilisées à chaque fin de période de paie avec leurs majorations, pour ensuite être réparties sur le compteur RCR comme suit :

Application de la ou des majorations dues ;
Chargement du total obtenu sur la période de paie dans le Compteur RCR.

L’alimentation du compteur RCR s’effectuera exclusivement à partir des heures réalisées du lundi au vendredi au-delà de 38 heures de temps de travail effectif (soit l’horaire de 38 heures en tenant compte des 3 heures dites structurelles rémunérées pour le personnel concerné), auxquelles s’ajouteront les majorations pour heures supplémentaires (article 3.2.2. ci-avant).

Les heures de RCR sont affectées sur un Compte RCR comme suit :

1 heure supplémentaire majorée génère 1,25 heures de RCR.

Article 3.2.3.2 : Modalités de fonctionnement du Compteur RCR 

Le RCR Salarié est utilisable par le salarié, qui peut les utiliser, à son initiative et avec la validation de son manager, sous la forme de demi-journées ou journées de repos.

Ce compteur RCR est ouvert pour une période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Tenant compte de la date d’entrée en vigueur et de la durée du présent accord, l’application du RCR débutera pour la première fois du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

Au terme de chacune de ces périodes, le Compteur RCR devra être soldé. 

Si le salarié en fait la demande il peut, dans les limites de plafond d’alimentation et de fonctionnement applicables, alimenter le CET des jours RCR non pris.


Article 3.2.3.3. : Cas et modalités de prise des heures de RCR

Les modalités de prise des heures de RCR sont définies à l’article 3.2.3.2. ci-avant.

La prise d’heures de RCR s’effectue selon l’une des modalités suivantes :

le RCR peut permettent l’octroi d’une demi-journée de repos (équivalant à 3,8 heures de RCR) ;
le RCR peut permettent l’octroi d’une journée de repos (équivalant à 7,6 heures de RCR).

Article 3.2.3.4. : Délai de prévenance

S’agissant de l’utilisation du Compteur RCR, le salarié doit en informer son management dans un délai raisonnable ne pouvant être inférieur à 14 jours.


Article 3.2.3.5. : Sortie  

En cas de rupture du contrat de travail, le Compte RCR est apuré.

Le salarié est tenu de régulariser au cours du préavis le crédit d’heures de RCR constaté.

Si cette régularisation est impossible, le crédit est payé sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail.

Il en va de même lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense d’exécution, soit en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Article 3.2.3.6. : Information du salarié

Un bilan du Compteur RCR est communiqué mensuellement au salarié en annexe de son bulletin de salaire. 

Il mentionne notamment :

le nombre d’heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année et sur le mois ;

le nombre d’heures de RCR acquis sur l’année et au cours du mois ;

le nombre d’heures de RCR  pris depuis le début de l’année et au cours du mois.



CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 5.


Article 2 : Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi, composée de deux représentants de chacune des parties signataires et des représentants de la direction.

La direction s’engage à planifier des commissions de suivi selon la fréquence suivante à compter de l’entrée en vigueur de l’accord :

tous les mois pendant les 6 premiers mois ;
puis tous les trimestres jusqu’à la première année ;
puis tous les ans.

Lors de cette commission, les points ci-après pourront être notamment partagés :

analyse des compteurs d’heures variables (dont éventuelles heures non rémunérées et supplémentaires),

récupération journée / demi-journée d’horaire variable.

Les situations de dépassement excessif seront analysées en lien avec le manager et une étude charge capacité sera menée sur les secteurs les plus critiques.


Article 3 : Clause de rendez-vous

Sans préjudice de l’application de l’article 6, les parties signataires s’engagent se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 4 : Commission d’interprétation 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation signataire du présent accord.

La commission statue dans les 15 jours de la réunion et, le cas échéant, un procès-verbal d’interprétation signé par l’ensemble des participants servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Les dispositions du présent article sont mises en œuvre sans préjudice de l’application de l’article 6 et 7 du présent accord.


Article 5 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Article 6 : Révision 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 7 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Article 8 : Dépôt de l’accord 
Le présent accord est :
Établi en six exemplaires originaux signés des parties en présence,
Déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail,
Déposé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse,
Transmis en un exemplaire à chaque organisation syndicale comme suit : 
Un exemplaire remis à l’organisation Syndicale CFDT,
Un exemplaire remis à l’organisation Syndicale CFE/CGC,
Un exemplaire remis à l’Organisation Syndicale FO,
Conservé en un exemplaire par la Direction de la société,

Fait à Blagnac le 28 janvier 2022

                     
XXX								XXX	 
Délégué Syndical FO					                          	Déléguée Syndicale CFE-CGC






XXXX								XXX 
Délégué Syndical CFDT							Directeur Général B.U.

Annexe : Liste des établissements de la SAS SATYS SEALING AND PAINTING France

Entrant dans le champ d’application de l’accord d’entreprise du 28 janvier 2022


SATYS SEALING AND PAINTING France	(SAS)
3 rue Frantz Joseph Strauss
ZAC Aéroconstellation
BP 20043
31702 BLAGNAC Cedex

SIRET : 339 135 360 00040



SATYS SEALING AND PAINTING France
15 rue de l’Arsenal
17300 ROCHEFORT

SIRET : 339 135 360 00073