PROTOCOLE D’ACCORD du Mercredi 09 novembre 2022
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES




ENTRE 

La Société SMPA,
Représentée par Madame XXXXX XXXXXXXX, Directrice générale accompagnée de Madame XXXXXX XXXXXXXX, Responsable ressources humaines

D’une part,

ET

Le syndicat C.D.M.T 
Représentée par Madame XXXXXX XXXXXX, déléguée syndicale dûment habilitée, accompagnée de Monsieur XXXXXXX XXXXXX : Chef d’équipe (statut agent de maitrise) et Monsieur XXXXXX XXXXX : Opérateur d’exploitation (statut ouvrier)

D’autre part.



Les parties avaient prévu de se rencontrer les 20 septembre, 05 octobre, 24 octobre, 03 novembre et 10 novembre 2022.

Suite à des aléas, les parties se sont finalement rencontrées les 20 septembre, 05 octobre, 24 octobre, 03 novembre et 09 novembre 2022 et sont parvenues à un accord sur la négociation annuelle sur les salaires 2022 le 09 novembre 2022.

Au terme de ces réunions, les parties ont conclu le présent protocole d’accord. En conséquence, les parties s’accordent pleinement sur les dispositions ci-après :


PREAMBULE
Il est à noter que cette négociation annuelle obligatoire se déroule dans un contexte économique fragile et incertain (guerre en Ukraine ayant des conséquences économiques mondiales) qui confirme que pour notre industrie, rien n’est jamais acquis. L’équilibre financier de l’entreprise peut être déstabilisé à tout moment par une dégradation de la conjoncture économique, la défaillance financière ou la perte de clients, une intempérie, une panne de l’outil industriel ou une hausse vertigineuse et inédite des matières premières, de l’énergie, du fret, des pièces détachées, comme c’est le cas actuellement.
Les parties se félicitent en conséquence d’avoir pu mener à bien, pour cette année, cette négociation en conservant toute leur sérénité et leur respect et l’écoute de chacun.
Suite aux échanges de la Direction avec la Représentation du personnel et après avoir rappelé la nécessité de gérer au mieux l’entreprise dans ce contexte de crise (inflation galopante) pour pérenniser les emplois, en maitrisant au mieux nos charges, la direction et la représentation du personnel sont tombés d’accord sur les points énoncés ci-après.
Néanmoins, la représentation salariale a indiqué être déçu des refus catégoriques sur certains points et ne trouvent pas qu’il y ait eu de véritables négociations à ces sujets.
La Direction rappelle que la profitabilité de la SMPA s’est très sérieusement dégradée ces 3 dernières années et que le résultat de l’entreprise est proche de ZERO. Cette situation ne peut perdurer car elle menace la pérennité de la société en interdisant à court terme le recours à l’emprunt bancaire pour financer les investissements récurrents, la mise à niveau et l’amélioration de productivité nécessaires à la poursuite performante des activités de production de la SMPA.





Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, sans condition d’ancienneté ni de durée du travail au sein de SMPA.
 
Ces dispositions ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou d’autres dispositions conventionnelles, de branche ou d’entreprise, tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle, et les salariés ainsi que les stagiaires sous convention de stage obligatoire ou sans convention de stage.


Article 2 : Egalité professionnelle hommes-femmes
Conformément à l’article L2242-10 du nouveau code du travail, les partenaires sociaux ont ouvert la négociation sur l’étude de la situation comparée hommes-femmes au sein de la société. Il s’avère que l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est en 2021 en moyenne de 3,7% en défaveur des femmes.

A noter que les calculs ont été effectués à périmètre comparable (retraitement des salaires bruts pour les absences maternité/congé parental, AT, maladie, absences justifiées, injustifiées, activité partielle, etc.). Pour rappel, les heures supplémentaires, les différentes majorations et le 13ème mois ne peuvent faire l’objet d’aucun retraitement puisqu’ils sont par définition sujet au travail réel. Malgré ce retraitement, on note quand même un manque à gagner pour la population féminine. Cette défaveur s’explique entre autre par le passage à temps partiel d’une ouvrière (donc pas de génération d’heures supplémentaires). De façon général, à périmètre identique, les salaires entre les hommes et les femmes sont équivalents. Néanmoins, il est à noter que les postes demandant plus de technicité sont plutôt pourvus par des hommes (coefficient à partir de TA1).

L’objectif des parties est sans conteste de maintenir cette égalité entre les rémunérations des deux sexes. La direction et la représentation salariale se félicitent de cette équité de traitement entre les hommes et les femmes, et travaillent au quotidien pour maintenir cet équilibre indispensable.


Article 3 : Prévision annuelle d’emploi
La direction prévoit l’embauche de 3 salariés en CDI en 2023 : à minima des pétrisseurs et chefs de ligne pour assurer les doubles équipes sur les lignes Rhéon et Rondo.


Article 4 : Durée effective et organisation du temps de travail : 
La direction ne prévoit pas de changement particulier sur la durée effective du travail.
Concernant l’organisation du travail :
Ligne BENIER : 3 x 8 avec arrêts de ligne ponctuelles d’une semaine en fonction des stocks de produits finis et pour les opérations de maintenance et entretien lourdes
RHEON et RONDO : double équipe si besoin


Article 5 : Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
SMPA emploie actuellement 3 travailleurs handicapés en CDI et dépasse ainsi son obligation d’emploi dictée par la loi en la matière.


Article 6 : Périodicité des négociations
Il est convenu que la direction de SMPA engagera les NAO 2023 au plus tard au mois septembre 2023 car le dernier trimestre de l’année n’est pas une période propice au vu de l’activité importante à cette période.


Article 7 : Ouverture des négociations pour la mise en place de l’accord de participation SMPA
La direction et la représentation salariale sont parvenus à s’entendre sur un accord de participation dont les modalités sont les suivantes :
Formule de calcul : nous restons sur la formule de calcul applicable aux accords de droit commun définie par l’article L. 3324-1 du Code du travail.
En effet, la direction ne veut pas déroger à la formule légale et prévoir une base de calcul différente.
Condition d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du versement d’une prime de participation : cette condition d’ancienneté est fixée à 3 mois
Critères de répartition : la répartition se fera proportionnellement aux salaires
Un accord de participation sera donc rédigé en ce sens dans les plus brefs délais afin qu’il soit déposé à la DEETS Martinique au plus tard le 31 décembre 2022.



Article 8 : Couverture sociale
La délégation salariale demande une prise en charge des salariés en cas de problème lorsqu’ils empruntent d’autres chemins pour rejoindre leur lieu de travail lors de barrages ou de blocage routier.
La direction ne veut pas s’engager sur une quelconque prise en charge financière. Si une telle situation survenait, la direction l’étudiera au cas par cas.
De plus, en cas de non prise en charge de la CGSS au titre d’un accident de trajet, la société n’a pas vocation à se substituer à la CGSS. Si un salarié venait à avoir un accident de trajet lors d’un détour pour venir travailler dû, par exemple, à un barrage routier ou à des intempéries, la direction établira une attestation indiquant à la CGSS que ce salarié a été dans l’obligation de prendre un autre trajet que son trajet habituel pour arriver à l’entreprise. Cette attestation ne sera néanmoins établie que lorsque le salarié aura lui-même attesté sur l’honneur ces informations.


Article 9 : Equipements de protection sonore individualisés pas appropriés
La délégation salariale souligne le fait que les bouchons d’oreilles jetables qui sont actuellement utilisés par le personnel sont inconfortables. La délégation demande à la direction de prendre en compte le bien-être de ses salariés et d’attribuer à tous des bouchons d’oreilles moulés.
La direction entend les différents arguments de la délégation salariale et accepte donc d’attribuer des bouchons d’oreilles au personnel. Un point sera fait avec chaque salarié afin de savoir qui souhaite des bouchons d’oreilles moulés, un casque ou des bouchons jetables. Compte-tenu du prix de ces bouchons d’oreille moulés, la Direction demande à la délégation salariale de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le port de ces EPI et la bonne conservation de ces bouchons.


Article 10 : Embauches
La délégation salariale demande l’embauche d’un salarié supplémentaire au magasin afin d’aider le magasinier du matin.
La direction peut ponctuellement attribuer une main d’œuvre intérimaire en plus en cas de surcroît temporaire de travail mais ne peut embaucher une personne supplémentaire définitivement. Afin de comprendre d’où vient le blocage, une analyse sera réalisée par le manager logistique. 


Article 11 : Prise en charge du ticket restaurant à 70% par l’employeur
La direction ne peut répondre favorablement à cette demande. En effet, la prise en charge de l’employeur doit se situer entre 50% et 60% du ticket restaurant. 
Actuellement, la prise en charge de SMPA est de 60%, nous ne pouvons donc pas faire mieux.


Article 12 : Revalorisation de la prime de transport
La délégation salariale indique que le coût du carburant a fortement augmenté ces derniers mois et souhaite à ce titre une revalorisation de la prime de transport.
La direction n’y est pas favorable car elle a déjà revalorisé à son initiative et de manière conséquente cette prime dès décembre 2021, alors que les prix des carburants ont connu ensuite une baisse significative.


Article 13 : Avantages dans l’ensemble du groupe AUBERY
Chaque société du groupe est une entité à part entière et chaque direction est libre d’attribuer ou pas des avantages. Il n’existe donc pas « d’avantages groupe » et rien ne sera mis en place en ce sens.


Article 14 : Revalorisation du salaire de 6% pour tous les salariés
La délégation salariale demande une augmentation de 6% afin de se calquer à l’inflation. Cette augmentation permettrait aux salariés d’améliorer leur cadre de vie. 
La direction n’est pas d’accord pour appliquer une augmentation de 6%. Elle indique que certains salariés ont déjà obtenu entre novembre 2021 et octobre 2022 une augmentation entre 5,7 et 5,8% pour un montant brut d’environ de 91,91€ base 151,67 heures.
Après de nombreux échanges, les parties se sont accordées sur une revalorisation des salaires comme suit : 
Toute salarié bénéficiera d’une augmentation de 91,91€ de son salaire de base (151,67 heures) calculée entre novembre 2021 et octobre 2022. Le delta manquant sera donc versé sur la paie d’octobre 2022.




A titre d’exemples :
Monsieur Y a un salaire de base (151,67h) de 1648,75€ en novembre 2021. En octobre 2022, son salaire de base est de 1709,10€ soit une différence positive de 60,35€ (1709,10€ - 1648,75€). Il bénéficiera donc d’une augmentation de 31,56€ en octobre 2022 pour porter son salaire de base à 1740,66€. La différence positive s’élèvera donc à 91,91€ (1740,66€ - 1648,75€)

Monsieur Z a un salaire de base (151,67h) de 1603,82€ en novembre 2021. En octobre 2022, son salaire de base est de 1695,56€ soit une différence positive de 91,74€ (1695,56€ - 1603,82€). Il bénéficiera donc d’une augmentation de 00,17€ en octobre 2022 pour porter son salaire de base à 1695,73€. La différence positive s’élèvera donc à 91,91€ (1695,73€ - 1603,82€)

Pour les salariés qui n’étaient pas encore présents en novembre 2021, l’augmentation sera calculée au prorata des 91,91€ en fonction du salaire de référence du mois d’entrée.
A titre d’exemple :
Monsieur X est arrivé dans l’entreprise en mars 2022 avec un salaire de base (151,67h) de 1627,82€. Il n’était donc pas présent en novembre 2021. Il ne peut donc prétendre à 91,91€ mais à 51,72€ (1695,67€ - 1643,95€) d’augmentation de son salaire de base (151,67 h) entre mars 2022 et octobre 2022.
En octobre 2022, son salaire de base est de 1709,10€ soit une différence positive de 81,28€ (1709,10€ - 1627,82€). Il ne bénéficiera pas d’une augmentation en octobre 2022 puisque l’augmentation de 81,28€ dont il a déjà bénéficié est supérieure à l’augmentation de 51,72€ à laquelle il pourrait prétendre.


Article 15 : Bénéfice du 13ème mois dès l’embauche au prorata temporis
La délégation salariale demande à ce que l’ensemble du personnel bénéficie du 13ème mois dès l’embauche au prorata temporis, estimant que la méthode actuelle est discriminatoire.
La direction n’y est pas favorable car elle applique stricto-sensu les dispositions de la convention collective nationale applicable à la SMPA.
Il n’y aura pas de dérogation possible à la convention collective. Elle rappelle que la CCN a déjà amélioré en 2013 l’attribution du 13ème mois en baissant le nombre requis d’années d’ancienneté. De plus, les modalités du 13ème mois en place dans la CCN ont été négociés par les syndicats nationaux et la fédération, ces mesures ne peuvent donc être discriminatoires.


Article 16 : Programme et politique de formation prévu pour 2023
La direction misera principalement en 2023 sur les formations techniques comme :
Formation pétrissage/panification
Formation réglage ligne Bénier

La délégation salariale indique qu’il serait bon de remettre au plan 2023 la formation « Management Chef d’équipes » et qu’il serait judicieux d’y intégrer également les chefs d’équipe remplaçants. La direction retient cette idée qui est pertinente et l’intégrera donc au plan de développement des compétences.
Seront également intégrées au plan de développement des compétences les formations obligatoires telles que les formations sécurité, HACCP.


Article 17 : Augmentation de la majoration des heures de nuit
La direction, prenant en considération la difficulté des salariés travaillant de nuit ou de soirée, a proposé d’augmenter la majoration des heures de nuit en la passant de 25% à 27,5%. La délégation salariale, bien qu’accueillant cette proposition favorablement, demande à ce que cette majoration soit augmentée à hauteur de 28,5% du taux horaire de base.
La direction répond favorablement à cette demande qui sera effective au 1er octobre 2022. La majoration de nuit sera donc de 28,5% au lieu de 25%.


Article 18 : Prime de productivité
La direction a proposé à la partie salariale d’augmenter la prime de productivité. Les parties s’accordent sur une augmentation de la prime de productivité comme suit au 1er novembre 2022 (sur les chiffres de production d’octobre 2022)

Prime de productivité des opérateurs d’exploitation de 50€ passe à 60€. 
Prime de productivité des chefs d’équipe et des techniciens de maintenance de 70€ passe à 80€. 

Les critères actuels d’obtention de la prime de productivité seront revus en janvier 2023, 
Les indicateurs seront révisés pour toutes les lignes et le pourcentage d’attribution pourra être revu en fonction des lignes.
Les références retenues pour chaque ligne (3 références) correspondront aux références les plus fabriquées sur cette même ligne. L’objectif sera défini en fonction des informations fournies sur les feuilles de contrôle ligne. Après analyse de ces informations, une communication sera faite auprès du Chef de Production et des Chefs d’équipes.
Les objectifs du Magasin et Responsable Conditionnement seront aussi révisés.
La prime de Productivité attribuée aux Techniciens sera calculée pour 1/3 de chaque ligne suivant les objectifs des Chefs d’Equipes.


Article 19 – Durée et validité de l’accord
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage, en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord.


Article 20 – Durée et validité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.


Article 21 – Révision
Conformément à l’article 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Article 22 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’organisation syndicale signataire.
La dénonciation sera régie par les articles 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 23 – Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié ce jour à la CDMT, organisation syndicale représentative, ainsi qu’à la CGTM.
Le présent accord est en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme de « télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France.

Les formalités de dépôt et publicité seront accomplies par l’employeur.


Fait au Lamentin (Martinique), le 24 novembre 2022

Pour la Direction,	Pour le syndicat CDMT
XXXXXX XXXXXXX	XXXXXX XXXXXXXX
Directrice Générale	Déléguée syndicale