ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE :
La SA AEROPORT DE MONTPELLIER MEDITERRANEE (SA AMM), Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 148.000 € dont le siège social est : CS 10 001 AEROPORT DE MONTPELLIER 34130 MAUGUIO - 508.364.155 RCS MONTPELLIER représentée par .

										D’une part,
ET :

  :
Délégué syndical,
	
  : 
Délégué Syndical
											
D’autre part.

Ci-après, collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».






PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la SA Aéroport Montpellier Méditerranée. 
Les Parties à la négociation souhaitent rappeler que les discussions autour de ce projet découlent du déploiement soudain et contraint du télétravail du fait de la pandémie du Covid-19. Afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs dont le poste de travail permettait le télétravail, 40% des collaborateurs ont en effet été placé en situation de télétravail dit « de crise sanitaire » au cours des différentes périodes de confinement en 2020 et 2021. 
La durée exceptionnelle de cette crise a permis à l’entreprise comme aux collaborateurs de pratiquer le télétravail suffisamment longtemps pour en tirer des enseignements positifs comme négatifs. 
Le télétravail représente ainsi une opportunité de moderniser notre organisation en agissant sur des points clés :
Développer l’autonomie des collaborateurs,
Assurer un meilleur équilibre entre les obligations professionnelles et la vie privée,
Limiter les déplacements et donc diminuer notre impact environnemental. 
A l’opposé, des points de vigilances ont également été identifiés pour fixer les contours du dispositif à mettre en place :
Le risque de rupture du lien social et de la fluidité des rapports des équipes,
Le risque de diminution du sentiment d’appartenance et de l’engagement,
Le risque d’éloignement de l’environnement aéroportuaire,
Un certain nombre d’activités opérationnelles inéligibles au télétravail.
Rappelons que, de l’avis de toutes les Parties à la négociation, un aéroport est nécessairement un lieu de vie, au sein duquel la fréquentation des passagers est incontournable et qu’à ce titre, il est essentiel qu’un grand nombre de collaborateurs apportent un service en présentiel.
Ainsi, les Parties s’accordent pour affirmer que le télétravail doit être rendu possible mais dans un cadre limité. 
Forts de ces constats et des enseignements tirés de cette période exceptionnelle, les Parties ont convenu du présent accord. 




SOMMAIRE : IMAGE SUPPRIMEE
Article 1 :  Définition du télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut avoir :

une forme régulière et alternée avec le présentiel ;

occasionnelle avec une enveloppe de jours (ex : projet interne ; grève extérieure à l’entreprise ; épisode de pollution ; intempéries) ;

exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie).

Les collaborateurs en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.


Article 2 : Conditions de passage au télétravail

2.1. Activités concernées par le télétravail 

Les activités répondant aux critères suivants sont éligibles au télétravail :

l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site

2.2. Critères d’éligibilité

Sont éligibles les collaborateurs en CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage et stagiaires, ayant une ancienneté de trois mois dans le poste et/ou dans l’entreprise et ayant réussi leur intégration.


Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

être en capacité de travailler de façon autonome sans soutien rapproché ;

attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme, connexion internet suffisante et accessible, espace permettant de travailler dans de bonnes conditions). Le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur et les justificatifs techniques demandés.

Il est expressément prévu par le présent accord que les femmes enceintes et les salariés en situation de handicap bénéficient de l’accès au télétravail selon les mêmes modalités que les autres collaborateurs. 


Article 3 :  Mise en place du télétravail

3.1. Télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative :

du collaborateur qui formule une demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge). 

Cette demande devra être suffisamment précise pour permettre au manager ou à toute autre personne décisionnaire, d’accéder ou non à sa demande. Elle devra notamment comporter la liste des activités réalisables en télétravail. 

Une réponse est donnée dans un délai de 20 jours. En cas de refus, la réponse est motivée. 

de l’employeur qui adresse une proposition écrite au collaborateur qui dispose d’un délai de 20 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

3.2. Télétravail occasionnel (dossiers ponctuels/grève extérieure à l’entreprise/intempéries/pollution) 

Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (dossiers ponctuels, grève de transports perturbant le trajet domicile-lieu de travail et/ou les déplacements professionnels, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles). 

Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du collaborateur ou de l’employeur qui soit acceptée.

3.3. Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail pouvant être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. 

Les collaborateurs concernés sont informés par tout moyen (ex : mail, SMS).

Article 4 : Formalisation

4.1. Fréquence du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.

4.1.2 Fréquence du télétravail régulier 
Le télétravail régulier est organisé sur un rythme fixe d’une journée par semaine maximum, cette journée étant positionnée le mardi ou le jeudi. A la demande du manager, cette journée pourra être positionnée un autre jour (pour permettre une permanence dans le service par exemple). 

La journée de télétravail peut être accolée à des jours de repos (congés payés, RTT, repos compensateurs et récupérations, jours non travaillés du fait de la réduction du temps de travail). 
Si la présence physique du collaborateur est nécessaire le jour de télétravail (en cas de réunion importante, rendez-vous, séminaire, formation etc.), le collaborateur est tenu d’y assister. Le jour de télétravail non effectué ne sera alors pas reportable. 
De façon générale, le report du jour de télétravail d'une semaine sur l'autre, ou l'épargne de jours de télétravail n’est pas possible.
4.1.2 Fréquence du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place ponctuellement avec l’accord du manager et du collaborateur dans la limite de 20 jours ouvrés par an. 

Ces plages de télétravail pourront être posées à la demi-journée. 
Sauf cas exceptionnel, les jours de télétravail ne pourront excéder une journée par semaine, sauf dérogation exceptionnelle accordée par la DRH.  

Une plateforme de suivi de l’activité de télétravail occasionnel sera mise en place pour en permettre le suivi le plus adapté.

4.2. Modalités 

La mise en œuvre du télétravail régulier sera formalisée dans un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant reprendra : 
la fixation du jour par principe télétravaillé ;
l’adresse du lieu de télétravail ;
les plages de disponibilité du collaborateur ;
le matériel mis à disposition du collaborateur et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
l’attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail ;
l’attestation d’assurance multirisque habitation ;
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie ;
le guide du télétravailleur.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel sera formalisée via un formulaire de validation informatisée (workflow). Ce formulaire comprendra la date de début et de fin du télétravail, et l’accord du manager. Il sera ensuite adressé au service RH. La demande devra être validée au moins deux jours francs ouvrés avant la date de début du télétravail ponctuel. 

Aucune formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel. L’employeur informera par tout moyen les collaborateurs concernés et détaillera dans son information les modalités pratiques de ce télétravail (durée prévisible de télétravail, l’organisation des conditions de travail et notamment les plages de disponibilité, les équipements etc.). 

Le télétravail régulier suppose la mise à disposition par l’employeur, de manière durable, d’un équipement informatique portable adapté, utilisé sur le lieu de travail et de télétravail. 

En ce qui concerne le télétravail occasionnel ou exceptionnel, il existe deux cas de figure :

Le salarié est déjà doté, du fait de ses missions ou sa fonction, d’un équipement informatique adapté : il est, de facto, éligible au télétravail.

Le salarié utilise un équipement informatique inadapté au télétravail (PC fixe par exemple) : son activité de télétravail est dépendante du prêt temporaire d’un matériel compatible. L’indisponibilité d’un tel équipement rend caduque la demande de télétravail sur la période concernée. 

4.3. Informations 

Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le collaborateur est informé dans le cadre d’un entretien sur :

les conditions d’exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité, la rémunération, la durée du travail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ;

les équipements et systèmes mis à disposition du collaborateur par l’entreprise : le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi ;

les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne ;

la politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;

les dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

En cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, ces informations seront données par tout moyen au collaborateur. 



4.4. Frais de restauration et de transport des télétravailleurs

Le télétravailleur pouvant se restaurer à son domicile, évitant le surcoût d’une restauration hors de chez lui, le collaborateur ne se verra pas attribué de ticket restaurant ou de panier repas les journées où il est en télétravail. 

De la même façon, la prime transport sera proratisée en fonction du nombre de jours travaillés en présentiel sur le trimestre afin de neutraliser les journées où le collaborateur n’a pas eu à effectuer de déplacements pour se rendre au travail. 

4.5. Moyens de suivi et de contrôle

L’équipement mis à disposition du collaborateur est dédié à l’usage professionnel dans le cadre du télétravail. Il s’intègre dans le cadre de la charte informatique comme un élément du Système d’Information de l’entreprise. 

Le collaborateur est informé que les moyens de suivi et de contrôle sont appliqués selon les mêmes modalités sur le lieu de travail ou de télétravail.
En cas d’usage non-conforme de l’équipement mis à disposition, l’employeur appliquera sans préavis tout disposition technique permettant de restreindre l’usage aux strictes modalités de travail et de télétravail.



4.6. Réversibilité

Il est rappelé que le télétravail occasionnel et régulier repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité. 

Conformément au principe de réversibilité, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment, lorsque les conditions définies dans le présent accord ne sont plus remplies. Il en informe l’autre Partie par écrit, avec copie au service Ressources Humaines.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf accord entre les Parties pour un délai plus court. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié concerné pour lui en exposer les motifs. Pour exemple, il peut notamment s’agir d’une diminution de l’efficacité opérationnelle, mais aussi d’une distanciation du lien avec le collectif de travail.
Le manager en informe le service Ressources Humaines. Si, après analyse des arguments avancés par le salarié, le manager maintient sa décision, celle-ci est formalisée par écrit au collaborateur qui ne peut s’y opposer sauf à encourir des sanctions disciplinaires.


4.7. Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations ou des dysfonctionnements qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site. 

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service RH, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

Article 5 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur

5.1. Suivi de la mise en œuvre du télétravail et mesure de l’efficacité opérationnelle

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours). 

Le collaborateur en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Le collaborateur doit s’assurer d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions. Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il revient au manager, dans le cadre de ses responsabilités et à l’occasion de temps d’échanges réguliers avec ses équipes, d’apprécier au regard de critères objectifs, l’efficacité opérationnelle du collaborateur en télétravail.

S’il en ressort que l’efficacité opérationnelle n’est pas au niveau attendu, le manager prendra un temps d’échange avec le/ les collaborateur(s) de l’équipe pour trouver la solution d’organisation la plus appropriée. Si nécessaire, il pourra appliquer le principe de réversibilité décrit à l’article 4.6 du présent accord.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladies, congés de maternité, congés sans solde, …) le collaborateur habituellement en télétravail ne peut pas télétravailler.





5.2. Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur.
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. 
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord exprès de la hiérarchie.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service Ressources Humaines, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé, les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.


5.3. Plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Les plages de disponibilités durant lesquelles le collaborateur doit être joignable par l’employeur seront stipulées dans l’avenant du télétravailleur. En cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, elles seront portées à la connaissance du télétravailleur par tout moyen. 

En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant. 

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

5.4. Équipements liés au télétravail

L’entreprise fournit au télétravailleur un package informatique permettant l’exercice de ses activités. Il est composé :
D’un ordinateur portable doté d’un écran d’une diagonale minimale de 14 pouces,
D’une souris sans-fil,
D’un chargeur dédié au télétravail.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le collaborateur lors de toute mise à disposition.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le support informatique de l’équipement mis à disposition est assuré par la DSI de l’employeur selon les modalités définies dans la procédure dédiée. 
Aucune intervention ne pourra être réalisée sur le site de télétravail. En cas de panne ou d’indisponibilité du matériel, un matériel de prêt pourra être mis à disposition. S’il n’y a pas d’équipement disponible sur la période concernée, l’activité de télétravail sera automatiquement suspendue selon les modalités de l’article 4.7 de cet accord.

Aucun support ne pourra être effectué sur les équipements liés au lieu de télétravail. Cela concerne notamment les problèmes d’alimentation électrique ou d’accès à Internet. 


5.5. Obligations du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :

d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel dans le cadre du temps de travail défini et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

de respecter les conditions d’utilisation et de préserver le matériel dans une condition d’utilisation la plus adaptée ;

de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique et le guide du télétravailleur ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

de préserver la stricte intégrité et confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité ;  

de veiller à ce qu’aucun tiers n’utilise le poste de travail, le collaborateur s’engageant à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur ; 

de déclarer tout changement dans les conditions d’exécution du télétravail (déménagement, etc..) ;

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.


Article 6 : Protection de la santé et de la sécurité

6.1. Prévention

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav.  à ).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

6.2. Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique et le service RH dans un délai de 24 heures au plus tard.



Article 7 : Environnement du télétravailleur

7.1. Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du collaborateur.
Dans des circonstances exceptionnelles, le collaborateur pourra éventuellement demander à télétravailler dans un lieu tiers à définir par les Parties. 
Le lieu de travail du collaborateur doit, quoi qu’il en soit, permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas de de dysfonctionnement, panne etc. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problème électrique ou de connexion internet) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le collaborateur doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la SA Aéroport Montpellier Méditerranée.


7.2. Accès au lieu de télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut néanmoins accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du collaborateur et sur rendez-vous. 














Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

7.3. Connexion haut débit

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sur son lieu d’exercice du télétravail. Cette dernière doit être disponible par raccordement câblé directement depuis la box de l’opérateur. A défaut, une connexion sans-fil Wifi, dans un rayon inférieur à 5m sur le même étage, est exigée. Il est rappelé que ce dernier type d’accès est soumis à l’environnement électro-magnétique (four micro-ondes, Bluetooth, etc…) et qu’aucun support technique ne pourra être réalisé par l’employeur.

7.4. Frais professionnels

Il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, souris, chargeur etc.) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022 et prendra fin le 31 mars 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 9 : Suivi

Un suivi annuel de cet accord sera présenté au CSE. 

Article 10 : Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.


Article 11 : Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Mauguio, le 22/03/2022 en 5 exemplaires.

Pour la SA AEROPORT MONTPELLIER MEDITERRANEE :

 


Pour   :
Délégué syndical,
				



Pour   : 
Délégué Syndical.