ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL




Entre les soussignées :

La société SAS APIHA au capital de 1.040.250 Euros
Inscrite au RCS d’AGEN sous le numéro 808 588 131 
Dont le siège social est 2, Place des Droits de l’Homme, 47200 MARMANDE
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président Directeur Général, 	
d’une part, et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à savoir le Syndicat CFDT représenté par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical, d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord intervient aux termes de négociations engagées dans le but de permettre la reprise -en tout ou partie- des dispositions conventionnelles applicables au sein  de l’Association A.P.I.H.A. Association pour l’Insertion des Handicapés Adultes.

Les partenaires sociaux rappellent qu’à la suite de l’apport partiel d’actifs intervenu de la part de l’Association A.P.I.H.A. au bénéfice de la SAS APIHA en date du 1er Juillet 2016, les accords collectifs de l’Association A.P.I.H.A. avaient été mis en cause.

Après une première phase de mise en place de mesures transitoires, les parties sont convenues d’adapter les dispositions relatives à  l’organisation du temps de travail et à  la durée du travail dans la logique suivante :

Actualiser l’organisation du travail afin d’assurer un meilleur fonctionnement des structures en adéquation avec leur charge de travail,
Prendre en compte les besoins des clients et être à même de leur accorder une plus grande disponibilité,
Tenir compte des spécificités d’activité de la Société, et des Entreprises Adaptées qui la composent,
Déterminer les déclinaisons et les applications les mieux adaptées aux différentes catégories de salariés.

Et ce, en maintenant la motivation de l’ensemble du personnel par la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dans une logique de recherche de partage, les parties ont entendu prendre en compte le principe d’équilibre dans les efforts demandés et dans le souci majeur de préserver la qualité des prestations délivrées par les Entreprises adaptées dans un secteur très concurrentiel. 

Dans ce contexte de forte concurrence, tous les partenaires doivent prendre en compte la nécessité d’améliorer le niveau de compétitivité de l’entreprise.

Chacune des parties concernées devra prendre l’engagement de créer les conditions favorables à la bonne exécution de cet accord.

Les parties se sont donc longuement concertées, afin de prendre en considération les spécificités d’activité de chaque catégorie de personnel et d’atteindre ainsi une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché.

Le présent accord reprend certaines modalités d’aménagement du temps de travail résultant des dispositions antérieurement en vigueur tout en les aménageant dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, dès lors que celles-ci se sont avérées adaptées et conformes aux impératifs quotidiens.

C’est en l’état de ces considérations que le présent accord est intervenu, portant sur la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle.

La mise en place de ce dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43  du Code du Travail.

Cet accord se substitue à toutes les dispositions issues des accords ou engagements et usages en vigueur ayant le même objet.

En conséquence, il est donc convenu ce qui suit :



TITRE I - ANNUALISATION


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

Les dispositions du Titre I du présent accord sont conclues dans le cadre des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail et visent à permettre un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le régime d’annualisation concerne l’ensemble du personnel salarié présent et à venir, quel que soit le type de contrat de travail conclu (contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail à durée indéterminée).

Il vise donc l’ensemble des fonctions et emplois de la structure tels que définis par la classification des emplois repères de la convention collective nationale du commerce de gros actuellement applicable à la SAS APIHA.

En revanche,  le régime d’annualisation n’est pas applicable au personnel cadre sous forfait jours ni au personnel relevant du statut de VRP.


ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu des fluctuations d’activité constatées, il sera appliqué une annualisation du temps de travail. 
3.1 – Période de référence

La période de référence de l’annualisation s’entend d’une période de 12 mois consécutifs.
La période de référence arrêtée est différente selon les établissements et figure en annexe 1. 

3.2 – Durée annuelle de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, la durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures, ci-incluse la journée de solidarité.

3.3 – Limites de l’annualisation

La durée hebdomadaire pourra varier dans le cadre d’une annualisation allant de :

Limite haute : 42 heures, portée à 44 heures  de 0 à 10 fois par an maximum Limite basse : 0 heure, portée de 0 à 4 fois par an maximum 

La programmation hebdomadaire se fera sur 6 jours consécutifs maximum.

La durée maximale quotidienne de travail sera fixée à 9 heures par jour et à 42 heures par semaine portée à 44 heures par semaine de 0 à  10 fois par an maximum.

Il est entendu d’autre part que toutes les périodes de modulation du temps sont distinctes des périodes de congés et plus particulièrement en période basse. 

3.4 – Programmation indicative

Une programmation indicative sera fixée, par établissement, chaque année au moins un mois avant le début de la nouvelle période d’annualisation, par la Direction après consultations des Représentants du personnel.

La programmation ainsi déterminée sera communiquée aux salariés par voie d’affichage. 

3.5 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Le planning prévisionnel sera confirmé mensuellement par affichage au moins 7 jours calendaires avant le début de chaque mois.

Le planning prévisionnel mensuel qui sera affiché pourra être modifié dans un délai minimal qui, eu égard à la spécificité du métier et à la réalisation de commandes urgentes, sera de 
Ces modifications de planning seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

3.6 – Repos hebdomadaire et quotidien

Repos quotidien : chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Repos hebdomadaire : il sera d’une durée de 35 heures consécutives (comprenant le repos quotidien de 11 heures).

3.7 – Régime des heures à l’intérieur de l’annualisation

Pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 44 heures par semaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé légalement ou conventionnellement.

3.8 – Régimes des heures effectuées au-delà de la durée annuelle

A la fin de la période d’annualisation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle telle que définie à l’article 3.2 du présent accord sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures et leur majoration ouvriront droit à un repos compensateur d’une durée équivalente qui devra être pris par le salarié par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 4 mois suivant le terme de la période de référence telle que définie à l’article 3.1 du présent accord.

Après régularisation au terme de la période d’annualisation, le compteur annuel des salariés est remis à zéro au début de la nouvelle période de référence.


3.9 – Salarié absent en cours de période d’annualisation

Les absences non indemnisées font l’objet d’une retenue sur salaire équivalente à la durée de l’absence sur la base d’une durée quotidienne de 7 heures et d’une réduction équivalente de la durée annuelle du travail définie à l’article 3.2 du présent accord.

e, congés légaux, congés exceptionnels,
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ou légales et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ou légales ainsi que les absences justifiées par certificat de travail ne peuvent faire l’objet d’une récupération. Les absences ainsi définies feront l’objet d’une rémunération ou d’une indemnisation sur la base de 7 heures par jour d’absence et la durée annuelle de travail définie à l’article 3.2 du présent accord fera l’objet d’une réduction équivalente. 

3.10 – Salarié entré ou sorti en cours de période d’annualisation

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, le plafond annuel défini par le présent accord fait l’objet d’une proratisation sur la base de jours calendaires. 

Pour le salarié entrant en cours de période, toutes les heures accomplies au-delà du plafond sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur majoré dans les conditions de l’article 3.8 du présent accord.

Si le salarié entrant en cours de période a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

Si le salarié sortant en cours de période a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées. 
Toutefois, si le salarié entrant ou sortant en cours de période est compris dans un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et impossibilité de reclassement au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.


ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

A titre informatif les parties précisent que le suivi du temps de travail sera assuré soit par pointage sur présentation de badges, système existant au sein des établissements, soit au moyen de tout système à la convenance de la SAS APIHA pour les établissements qui ne sont pas dotés de badgeuse.
La Direction se réserve toutefois la possibilité de modifier ultérieurement les modalités de suivi du temps après consultation des représentants du personnel. 


ARTICLE 5 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent accord au prorata de leur temps de travail et notamment de l’annualisation du temps de travail.

Ainsi, le plafond de 1607 heures sera proratisé selon les règles suivantes pour les salariés à temps partiel : 

Durée annuelle du temps de travail proratisée = 1607h x (horaire hebdomadaire / 35h).

La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences suivra les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est annualisée.

S’agissant du dispositif de l’annualisation, les dispositions spécifiques suivantes s’appliquent : 

Les horaires de travail des salariés leur seront communiqués mensuellement par affichage au moins 7 jours calendaires avant le début de chaque mois  

Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition des horaires de travail ou de l’accomplissement d’heures complémentaires est de 7 jours calendaires. Ces modifications de planning seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

La durée minimale de travail annuelle est fixée à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires calculée sur l’année soit une durée annuelle de 1102 heures calculée comme suit : 24/35 x 1607. 
Cette durée minimale peut faire l’objet d’une dérogation dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (raisons personnelles, cumul d’emplois …). 

Le nombre d’heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période d’annualisation. Il ne peut pas excéder le tiers de la durée contractuelle de travail.
Il ne peut pas non plus porter la durée du travail au niveau de la durée légale soit 1607 heures sur l’année. 

Les heures complémentaires constatées en fin de période d’annualisation en-deçà du dixième de la durée annuelle donnent lieu à une majoration de 10 %.

Les heures complémentaires constatées en fin de période d’annualisation au-delà du dixième de la durée annuelle donnent lieu à une majoration de 25 %.


ARTICLE 6: LISSAGES DES REMUNERATIONS 

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée pour les salariés à temps complet une base mensuelle sur 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.


ARTICLE 7: GESTION DES ABSENCES

Pour toutes les absences autres que donnant lieu à maintien du salaire les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, les congés payés et les congés légaux  tels que visés aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, les jours fériés ne tombant pas un jour non travaillé, les congés légaux et exceptionnels, le compteur annuel sera crédité sur la base des heures prévues au planning. 


En cas d’absence non rémunérée,  iil est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel. La retenue pour une journée d’absence est calculée 

Les absences donnant lieu à maintien de salaire seront rémunérées sur la base lissée du salaire soit 7 heures pour un temps plein. 

Les absences pour congés payés, jours fériés, congés légaux et exceptionnels sont rémunérés sur la base du salaire lissé soit 7 heures pour un temps plein. 

selon les modalités suivantes : salaire brut mensuel divisé par l’horaire moyen mensuel (151,67) multiplié par 7.

ARTICLE 8 : CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Pour tout salarié et sans condition d'ancienneté, sont prévus les congés exceptionnels suivants qui- comme rappelé en préambule se substituent aux dispositions de la CCN du commerce de gros :

Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables
Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables 
Décès du conjoint, du concubin, du partenaire pacsé : 4 jours ouvrés
Décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés 
Décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrés 
Décès des beaux-parents : 3 jours ouvrés 
Décès des grands-parents : 2 jours ouvrés 
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables
Décès beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable 
Appel préparation à la défense nationale : 1 jour ouvrable 
Déménagement pour changement de domicile : 1 jour ouvrable

Enfin, il est prévu que le remariage d’un enfant ouvre droit, comme son mariage, à une journée de congé. Il en va de même pour le salarié. 

Le congé conventionnel accordé à l’occasion du décès des beaux-parents du salarié n’est pas dû pour le décès du second mari de sa mère et pour le décès de la seconde épouse de son père ainsi que pour les conjoints suivants. 

Les congés doivent être pris dans une période raisonnable autour de l’évènement, mais pas nécessairement le jour de l’évènement le justifiant. 

Sauf à se situer dans cette période raisonnable, les congés ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent pour un autre motif (ex. : mariage du salarié ou naissance d’un enfant au milieu des congés payés). 

Les jours d’absence pour congé pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Les congés pour évènements familiaux sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

A toutes fins utiles il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».



TITRE II - JOURNEE DE SOLIDARITE


ARTICLE 9 : FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

9.1 Pour les salariés à temps plein, la journée de solidarité est incluse dans la durée annuelle de 1607 heures fixée au présent accord. 

9.2. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est incluse dans la durée annuelle proratisée fixée dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord.

9.3. Pour les salariés cadres au forfait jours, le forfait de 21 jours défini au titre III du présent accord inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.

9.4. Pour les salariés VRP, ils devront travailler un jour supplémentaire (jour habituellement non travaillé à savoir le samedi) durant la période de juillet à décembre. 

La journée de solidarité est déclarée le 31 octobre de chaque année. 



TITRE III - FORFAIT JOURS


ARTICLE 10 : SALARIES VISES

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année concerne les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 11 : DUREE DU FORFAIT JOURS

11.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 214 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est : 1er janvier au 31 décembre

11.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul figure en annexe 2.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :

D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 2 pour un exemple) ;

Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de JNT est déterminé selon les mêmes règles.
 
Le calcul du nombre de jours à travailler est reconsidéré au réel pour la période exacte soit du 1er janvier à la date de sortie ou de la date d’entrée au 31 décembre.

Le calcul du nombre de jours à travailler et donc du nombre de JNT est établi selon la règle définie ci-dessus pour l’année mais réduite à la période définie (cf. annexe 2 pour un exemple). 



ARTICLE 12 : REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

- La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
- La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
- Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


ARTICLE 13 : GARANTIES

13.1. Temps de repos.

Repos quotidien : 
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail tel qu’en vigueur, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire : 
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

13.2. Contrôle : 
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Ce contrôle s’effectuera chaque mois sur un document daté et signé par le salarié et le responsable hiérarchique au moyen de tout dispositif approprié. 

Devront être identifiés dans le document de contrôle : 
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées non travaillées prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

13.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille ») : 
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager et du salarié par le service paye dès lors que le document de contrôle visé au 12.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude 
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié au cours du mois écoulé.

Le service paye alertera le supérieur hiérarchique ou le manager qui se rapprochera du salarié afin de vérifier les informations portées sur le relevé et organiser  un entretien sur l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

13.4. Entretien annuel :
En application de l’article L.3121-65, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien « d’alerte » précédent. 


ARTICLE 14 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit pour l’année en cours et sans reconduction tacite de l’accord. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise conformément aux dispositions légales applicables. 

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 218 jours.


ARTICLE 15 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux périodes durant lesquelles il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel hors périodes d’astreinte, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 5 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, hors le cas des astreintes, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :
La nuit (entre 21 heures et 6 heures du matin) 
Pendant les périodes de fermeture de congés	
Le dimanche 

Par ailleurs, il est précisé que les salariés ont droit au minimum à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures.


ARTICLE 16 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours ;
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ;
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


TITRE IV  – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 17 : PRISE D’EFFET – DUREE – REVISION/DENONCIATION :

Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Il pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail moyennant le respect d’un préavis de dénonciation de 3 mois. 
Le suivi du présent accord fera l’objet d’une information annuelle des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 18 : INFORMATION  - NOTIFICATION – DEPOT :

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité d’Entreprise et sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels. 

Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Marmande.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires. 

Fait à Marmande le 3 août 2018
En 4 exemplaires originaux
Pour l’entreprise				Pour l’organisation syndicale représentative

X							Syndicat CFDT
Président Directeur Général			X 	





NB : Parapher chaque page.



ANNEXE 1

PERIODE DE REFERENCE DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


La période arrêtée est différente selon les établissements : 

Les Jardins d’Aquitaine Agen : du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante ;
 
Festifruits St Pierre sur Dropt : du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante ;
 
Casteldélices Casteljaloux : du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante ;
 
Aqui-Prestations Fumel : du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante ;
 
Orthopédie Miramont de Guyenne : du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante ;
 
MSE 47 Mauvezin sur Gupie : du 1er janvier au 31 décembre ;

Siège Marmande : du 1er janvier au 31 décembre.






ANNEXE 2

EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE


Période de référence : année 2018
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
Soit CP le nombre de congés payés ouvrés dû sur la période de référence : 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi) ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 214 jours.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4semaines travaillées sur 2018.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (214) = 13 jours sur 2018.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 214/45.4 = 4,71 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,29 (5 jours - 4,71 jours travaillés). Ce chiffre de 0,29 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 123 / 45,4 = 0,286 arrondi à 0,29.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,71 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,29 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours  N = 214
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 13
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute divisée par 261= valeur d’une journée de travail