Accord collectif relatif à la rémunération

ENTRE
ANGERS LOIRE HABITAT
4 rue de la Rame – 49100 ANGERS
Office Public de l’Habitat
Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés à Angers sous
le n° B 389 106 865
Représenté par son Directeur Général 

D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise

	CFDT	
CFE CGC                                          






En Préambule
Suite à l’audit réalisé en 2015 et à la signature de l’accord classification en décembre 2021, une réflexion a été engagée concernant les modalités de rémunération des postes au sein d’Angers Loire Habitat.

La négociation de cet accord a débuté en 2022 et s’est inscrite dans un contexte sanitaire particulier lié au COVID 19, un contexte politique en mouvement suite aux élections présidentielles et aux mesures législatives susceptibles d’impacter le modèle financier des organismes de logement social.
Enfin, le contexte économique est également spécifique compte tenu de l’inflation importante compensée par des hausses du SMIC.

Les négociations de l’accord rémunération ont dû prendre en compte ces éléments contextuels et s’assurer d’un nécessaire équilibre entre l’augmentation des charges fixes d’ALh et l’évolution de ses recettes.
De même, l’évolution des rémunérations doit s’appréhender dans un contexte spécifique de hausse des loyers qui doit être contenue.

Un accord méthode a été signé en mai 2022 afin de définir les thèmes de négociations sur la rémunération qui ont porté sur : 
L’identification du barème national des rémunérations de base des OPH avec la présentation de l’avenant à la convention collective, de l’étude fédération 2022, des études de marché 2019
La présentation des rémunérations actuelles de base au sein d’ALh. 
La réflexion sur l’évolution des métiers, sur les nouvelles fiches de poste
La détermination de modalités d’évolution des rémunérations de base 
La détermination des grilles de rémunérations de base au sein d’ALh
Les autres éléments de rémunération : état des lieux des primes existantes et des modalités d’attribution

Les négociations se sont déroulées sur plusieurs séquences du mois de Mai 2022 à Février 2023 autour de 8 séances de travail réunissant la direction et les représentants du personnel.

Séquence 1			Séquence 2-3-4   				Séquence 5


Thèmes de la séquence

. 
                         





ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord s'applique aux salariés relevant des dispositions du Code du travail, des textes afférents et de ceux spécifiques au personnel des OPH (CCN en date du 6 avril 2017)
Certaines dispositions identifiées de manière expresse concernent également les fonctionnaires. 
Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.
La mise en place de cet accord notamment sur le volet Individualisation s’accompagnera d’une formation des managers autour du comité des managers.
ARTICLE 2 : BAREME DE REMUNERATION 
La rémunération des salariés s’exprime en montant mensuel brut. Elle tient compte du temps travaillé dans l’entreprise.
La rémunération est déterminée en fonction d’un salaire de base qui ne peut être inférieur à celui fixé par la convention collective des OPH (éventuellement modifiée par voie d’avenant) ou par le SMIC et en fonction d’un salaire de référence spécifique au poste occupé.
La rémunération pourra également faire l'objet d'une revalorisation collective, dans le cadre d'enveloppes globales négociées lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
2-1 Définition  
Salaire minimum de convention : il s’agit du salaire minimum fixé par la convention collective des OPH (3220) pour chaque catégorie et niveau (éventuellement modifiée par voie d’avenant)
Salaire de base : il s’agit du salaire brut minimum au sein d’Angers Loire habitat pour chaque poste. Il est défini dans l’annexe 1.
Salaire de référence : il s’agit du salaire atteint après complétude des compétences du poste
2-2 Avantages annexes
Des avantages annexes viennent compléter la rémunération du salarié :
Les tickets restaurant : des tickets restaurants sont attribués au personnel à raison d’un ticket par journée complète de travail.

Le montant du ticket restaurant s’élève à 8.30€ en 2023. Il est financé à 60 % par l’employeur et à 40 % par le salarié/fonctionnaire.

Le montant du ticket restaurant fait l’objet d’une négociation annuelle prévue à l’article L132-23 du Code du travail.

Le régime de prévoyance 
Angers Loire habitat prend en charge à 100% le montant des cotisations de prévoyance.

La retraite surcomplémentaire
Angers Loire habitat prend en charge à 50% le montant des cotisations de retraite surcomplémentaire.

Le supplément familial de traitement
Un supplément familial de traitement sera versé au personnel concerné dans les mêmes conditions que pour la Fonction Publique Territoriale.

2-3 Eléments de détermination de la rémunération
L’accord de classification 2021 portant uniquement sur la classification des postes, les éléments de détermination de la rémunération d’une fiche de poste doivent être déterminés par l’accord rémunération. 
Ces éléments se basent sur :
Pour les postes existants au sein d’ALh, la rémunération d’embauche des nouveaux salariés sera conforme à la rémunération fixée par l’annexe 1 pour des postes similaires (salaire de base ALh par type de poste).
Pour les créations de nouveaux postes : 
Le nouveau poste créé fera l’objet d’une pesée permettant sa classification conformément au tableau de classification ci-dessous.
Une fourchette de rémunération sera définie en cohérence avec les postes similaires au sein de l’entreprise et avec le marché de l’emploi.
Un salaire de base et un salaire de référence seront fixés en conformité avec ces éléments.

Tableau de classification :

En cas de changement de poste et de positionnement dans une classification supérieure, le salaire de référence correspondra à la pesée du nouveau poste.
ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA PRIME D’ANCIENNETE
3-1 Définition
L’ancienneté se définit comme la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Elle se compte en nombre d’années et se calcule de la signature du contrat de travail jusqu’à la rupture de ce dernier. 
L’expérience se définit comme l’ensemble des connaissances acquises lors de l’exercice de sa ou ses professions.
Au titre du présent accord, seule l’ancienneté acquise au sein d’Angers Loire habitat sera prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté du salarié.

Pour les apprentis, la moitié de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise sera prise en compte et la totalité de la période de CDD et de l’intérim au sein de l’entreprise.
Si ces périodes sont continus ou si l’interruption est inférieure à 6 mois, elles peuvent se cumuler.

Toute rupture du contrat de travail du salarié supérieure à un an entraine la perte du bénéfice de l’ancienneté acquise au titre du précédent contrat.

3-2 Modalités de calcul et de versement

La prime d’ancienneté est modulée en fonction des différentes catégories professionnelles et se calcule en fonction d’un pourcentage indexé sur le salaire de base de la convention collective ou à défaut du SMIC si celui-ci est supérieur. 

Son montant est mis à jour à chaque revalorisation de ce salaire minimum de la convention collective des OPH (3220)

Le versement de la prime d’ancienneté est effectué mensuellement pour la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

3-3 Critères d’obtention

Le bénéfice de la prime d’ancienneté est acquis à compter de 3 ans révolus d’ancienneté. (ex : contrat signé le 1er Janvier 2022 – prime d’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2025
       
La prise en compte de l’ancienneté sera effectuée les 1er Janvier et 1er Juillet de chaque année et non à la date anniversaire du contrat.

Les quatre tranches d’ancienneté prises en compte pour le versement de la prime sont :
De 3 ans à 5 ans 
De 5 ans à 10 ans
De 10 ans à 15 ans 
Plus de 15 ans 

Chaque tranche d’âge s’entend sur une ancienneté révolue acquise conformément à l’article 3. (ex : pour la tranche 5 à 10 ans : bénéfice de la prime à compter de 4 ans + 365 jours d’ancienneté dans l’entreprise). 

Les pourcentages affectés à chaque catégorie professionnelle en fonction de l’ancienneté acquise sont indiqués en annexe 2.

En cas de changement de catégorie lié à une mobilité interne notamment, l’ancienneté est réputée acquise et sera reportée sur la nouvelle catégorie du nouveau poste occupé. 


ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE DE L’INDIVIDUALISATION DE LA REMUNERATION
4-1 Définition
L’individualisation de la rémunération est un outil managérial qui constitue un levier de motivation, de stimulation de l’investissement personnel .et de performance individuelle tout en agissant également sur la performance globale de l’entreprise. 
Elle constitue une forme de   en rémunérant le salarié en fonction de sa contribution aux résultats de l’entreprise.
La rémunération globale du salarié (individualisation comprise) ne peut pas dépasser un montant maximum qui sera déterminé et géré par la direction.

Au sein d’Angers Loire habitat, l’individualisation prend plusieurs formes : 
La hausse individuelle du salaire dans le cadre d’un impact stratégique pour l’entreprise
La mise en place d’un variable individuel pour récompenser la performance individuelle d’un collaborateur
La mise en place de primes exceptionnelles :  
une prime individuelle exceptionnelle : récompense un effort ponctuel remarquable. 
une prime annuelle d’objectif de mission : fixation et atteinte des objectifs

4-2 Les critères d’attribution

La hausse individuelle

La hausse individuelle de salaire est limitée à des situations ayant un impact stratégique pour l’entreprise. Elle pourra concerner les salariés amenés à exercer des missions complémentaires pérennes, des missions dont le contenu impacte sensiblement l’activité et/ou des missions dont l’utilité pour l’entreprise revêt un caractère stratégique.

Elle devra être cohérente avec les appréciations de l’entretien annuel d’évaluation du salarié concerné.
Elle sera définie par la Direction Générale, sur proposition du responsable hiérarchique et sous contrôle de la DRH, chargée de vérifier la cohérence des propositions et le respect de l'enveloppe budgétaire.
Le variable individuel
La variable individuel a pour objectif de récompenser la performance individuelle d’un salarié dont le savoir-être et le savoir-faire rassemblent les 5 critères cumulatifs suivants et présentant un intérêt pour l’entreprise :
Un état d’esprit et une intensité collaborative: le salarié forme ses collègues, les remplace en cas d’absence, communique les informations, participe à l’esprit collectif positif. 
Une expertise : maîtrise totale des missions, des outils métiers, rôle de référent, degré supérieur au requis présentant un intérêt pour l’entreprise et recherche d’amélioration permanente.
Une efficience : respect systématique des délais et qualité irréprochable du travail rendu, atteinte des objectifs
Une récurrence : constance de la qualité de service et du savoir être et investissement systématique
Une transversalité : implication plus étendue que celle au niveau de son service/direction, participe à des projets collectifs



Le variable individuel sera intégré à la rémunération mensuelle brute du salarié d’une manière permanente qui pourrait être progressive et pluriannuelle avec des paliers jusqu’à atteinte du salaire maximum défini en lien avec la direction sur proposition de la direction des ressources humaines et du directeur concerné et ce en cohérence avec le marché de l’emploi. 
Le responsable hiérarchique sera chargé d’identifier les bénéficiaires remplissant les critères pour bénéficier de ce variable. Une commission d’harmonisation sera mise en place afin de s’assurer du respect des critères définis et sera pilotée par le CODIR.

La prime individuelle exceptionnelle

Définition 

Cette prime exceptionnelle est versée l’année N pour la période écoulée du 1er janvier au 31 Décembre de l’année N-1 aux salariés et aux fonctionnaires d’Angers Loire habitat.
Elle est modulée de 400 à 900 € en fonction de la cotation suivante et sans distinction de catégorie:
De 2 à 3 points : 400€
De 4 à 5 points : 650 €		
A partir de 6 points :900€		

Une enveloppe globale est déterminée chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (50 000€ en 2022) et son attribution fait l’objet d’un arbitrage de la direction afin de s’assurer du respect des conditions d’attribution.

Critères d’attribution 

Critère 1 : assumer deux postes sur une période significative durant l’année 
Sous critère 1.1 : Période significative
Inférieure à 1 mois : 1 point 
De 1 à 3 mois: 2 points
Supérieure à 3 mois : 3 points

Sous critère 1.2 : Intensité sur l’organisation du travail
Intensité sur l’organisation du travail de l'intéressé et de son binôme : 3 points
Intensité à l’échelle du service : 2 points
Intensité à l’échelle de la direction : 1 point

Critère 2 : évènement significatif sur l’année en plus de l’activité normale
Sous critère 2.1: Prévisibilité
Evènement planifié de longue date. L'intéressé a été accompagné dans son organisation : 
1 point
Evènement peu planifiable pour lequel l'intéressé a pu bénéficier d'un accompagnement :
2 points
Evènement soudain qui impose une réactivité immédiate : 3 points
Sous critère 2.2 : Enjeux (stratégique, financier, pour l’image de l’entreprise, organisationnel… )
Faible : 1 point
Moyen : 2 points
Fort : 3 points

Critère 3 : Conditions d’exécution ponctuelles difficiles ou particulières
Sous critère 3.1: Prévisibilité
Evènement planifié de longue date. L'intéressé a été accompagné dans son organisation :1 
Evènement peu planifiable pour lequel l'intéressé a pu bénéficier d'un accompagnement :2 
Evènement soudain qui impose une réactivité immédiate :3
Sous critère 3.2 : Enjeux (stratégique, financier, pour l’image de l’entreprise, organisationnel… )
Faible : 1
Moyen : 2
Fort : 3

La prime annuelle d’objectif de mission
La prime sur objectif vient récompenser la performance ou les bons résultats professionnels obtenus par un salarié face à des objectifs fixés et nécessite la détermination d’indicateurs Mesurables (indicateurs chiffrés), Atteignables, Limités dans le temps, Individualisés, et Négociables.
Les objectifs de cette prime seront déterminés en amont et la prime viendra récompenser leur atteinte. Cette prime a un caractère ponctuel, elle est liée à une mission ou à un objectif donné.


ARTICLE 5- EVOLUTION DU SALAIRE DE BASE VERS LE SALAIRE DE REFERENCE
Dans un souci d’harmonisation des modalités d’évolution des rémunérations en vue d’atteindre le salaire de référence, il est convenu que :
L’évolution du salaire interviendra les 1er janvier et/ ou les 1er juillet de chaque année sur proposition du supérieur hiérarchique.
La complétude des compétences du poste est normalement acquise au bout de 3 ans révolus d’ancienneté sur celui-ci.
Le salaire évoluera normalement chaque année jusqu’à atteindre le salaire de référence:
à hauteur d’1/3 par an 
ou selon les situations en fonction de l’appréciation du supérieur hiérarchique
L’appréciation de cette évolution est connectée à l’entretien annuel et notamment à l’atteinte des degrés requis pour le poste.
Un accompagnement spécifique du salarié sera mis en place au cours de ces 3 années autour de la formation, du tutorat interne…afin de lui permettre d’atteindre la complétude des compétences.
En cas de non atteinte du salaire de référence après 3 ans révolus d’ancienneté, un bilan de la situation sera fait avec la drh, le salarié et le directeur.

ARTICLE 6- LES ELEMENTS COMPLEMENTAIRES DE REMUNERATION
Les éléments complémentaires de rémunération sont constitués des différentes primes versées aux salariés en fonction des conditions requises pour leur obtention.
La prime salissure
Cette prime est versée par l’employeur aux salariés et aux fonctionnaires pour compenser les dépenses liées au nettoyage et à l’entretien de ses vêtements de travail. Elle est exonérée de cotisations sociales sous conditions.
Elle est accordée 1 fois par an au mois de Novembre N pour la période du 1er Novembre N-1 au 30 Octobre N.
Elle concerne les salariés et fonctionnaires occupant les fonctions suivantes et portant une tenue de travail obligatoire quotidiennement hors EPI :
Agent de proximité et APP, agent d’entretien, agent polyvalent de maintenance, employé d’entretien et chargé d’entretien des espaces verts, chef d’équipe espaces verts
Conformément à la réglementation, les dépenses d’entretien de ces vêtements sont considérées comme des frais professionnels s’ils demeurent l’entière propriété de l’employeur. 
Le salarié n’a pas le droit de porter ces tenues en dehors du cadre de travail, A défaut, le remboursement des dépenses liées au nettoyage s'assimile à des avantages en nature et non à une prime de salissure. Les modalités de versement et le montant sont différents.
Cette prime est calculée en fonction du temps de travail réel effectué par le salarié.
Les absences ou congés payés entrainent un dégrèvement de son montant.
Son montant est fixé de 75 € en 2022. 
Elle est attribuée en fonction d’un nombre de jours ouvrés travaillés et est indexée sur l’indice de prix de production de l'industrie française pour le marché français − CPF 20.41 − Savons, détergents et produits d'entretien du second trimestre de l’année N.
La prime d’astreinte
Définition
L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de celui-ci.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail et donne droit au paiement ou à la récupération d’heures supplémentaires.
La prime d’astreinte concerne les salariés et les fonctionnaires exerçant une astreinte de niveau 1 et 2.
. Pour les collaborateurs ayant une fonction de Gérant, de Responsable maintenance et proximité et de Responsable d’agence, le service d’astreinte fait partie intégrante de leur mission. La durée d’exercice de l’astreinte est donc rattachée à leur fonction et au maintien du dispositif d’astreinte.
. Pour les autres collaborateurs, le contrat d’astreinte est fixé pour une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction.
Angers Loire Habitat pourra toutefois y mettre fin si les conditions d’exercice de cette mission ne sont pas remplies. Sauf circonstances exceptionnelles, Angers Loire Habitat respectera un préavis de 3 mois.

A l’exception des gérants, des RMP et des RA, le collaborateur pourra interrompre cette activité pour raisons personnelles sous réserve d’en informer par courrier la direction générale.
Afin d’organiser la continuité du service, un préavis de 6 mois devra être respecté avant la cessation de l’astreinte.

Bien entendu, les compensations liées à l’astreinte, s’éteindront à la date où la responsabilité de service sera retirée.
Le service d’astreinte se déroule suivant les règles d’organisation et de fonctionnement dont le collaborateur d’astreinte a pris connaissance. Tout manquement, problème de comportement ou non-respect des règles, ainsi que la suspension ou un retrait de permis de conduire pourraient mettre fin au contrat d’astreinte.

Le service normal comporte de 10 à 12 semaines par période de 12 mois.

Son bon fonctionnement repose sur l’assiduité de tous ses membres. L’accomplissement de moins de 9 astreintes sur une période de 12 mois est susceptible de remettre en cause la responsabilité confiée de ce service.

Compensation

Option 1: 
Prise en charge du loyer du logement entrainant un avantage en nature présent sur votre bulletin de salaire dont le montant varie en fonction du barème de l’URSSAF (montant plafond au 1er Janvier de chaque année),
des taxes afférentes au logement (taxe enlèvement des ordures ménagères…),
Cette prise en charge est soumise à 2 conditions : 
que le logement soit propriété d’Angers Loire Habitat,
que le collaborateur d’astreinte effectue au moins 9 astreintes sur une période de
12 mois. Si cette dernière condition n’était pas remplie, l’avantage en nature serait réduit au prorata du nombre d’astreintes réellement assurées.
Exception : En cas d’accident du travail et si la responsabilité est retirée la compensation sera dégressive au prorata du nombre d’astreintes réalisées sur les
12 derniers mois jusqu’à la fin du 11ème mois suivant le retrait de la responsabilité.
Option 2 :
Versement d’une indemnité compensatoire forfaitaire de 160 euros bruts par période d’astreinte. 
Le temps d’intervention active est facturé en heures supplémentaires.
Le nombre de jour de congés pour les salariés/ agent d’astreinte est de 21 jours/an compte tenu de l’exercice de l’astreinte sur 5 jours. 
Les 34 heures hebdomadaires des semaines d’astreinte sont réparties sur 5 jours selon les horaires suivants : 9h-12h – 14h-17h48
Lorsque la journée de solidarité intervient sur une semaine d’astreinte, le salarié/agent réalise la journée de solidarité sur son jour de repos la semaine suivante.
Une prime d’astreinte catastrophes naturelles spécifique aux espaces verts est mise en place dans le cadre du Plan de prévention des risques d’Inondation et en cas de déclenchement de celui-ci. Sa fréquence pourra être journalière ou à la semaine en fonction des besoins.
Dans ce cas, le montant de l’astreinte sera défini en fonction du barème de la filière technique de la Fonction publique territoriale.

Les garanties minimales de repos en cas d’astreinte

En cas d’intervention lors d’astreinte, les garanties minimales de repos seront respectées : à savoir notamment une amplitude journalière de 10h maximum et un temps de pause de 20 mn après 6h de travail continu.
La fin de journée du salarié pourra être anticipée en fonction des interventions réalisées au cours de la nuit ou du Week-end.
 
La prime Quartier Prioritaire de la Ville
Suite au décret n° 2015-1386 du 30 octobre 2015 relatif à la nouvelle bonification indiciaire attribuée aux fonctionnaires de la fonction publique territoriale au titre de la mise en œuvre de la politique de la ville, la NBI zones urbaines sensibles devient NBI quartiers prioritaires de la politique de la ville.
En sont bénéficiaires, les fonctionnaires territoriaux exerçant à titre principal les fonctions de « gardien d’immeuble » dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville dont la liste est fixée par le  et assurant leur service en relation directe avec la population de ces quartiers.
Pour les fonctionnaires concernés cette bonification indiciaire est fixée par décret.
Cette prime est étendue aux salariés d’Angers Loire habitat exerçant des missions d’agent de proximité ou d’agent de proximité polyvalent dans les quartiers prioritaires.
Son montant est de 30€ brut en 2023 et sera indexé sur le pourcentage d’évolution du SMIC au 1er Janvier de chaque année.
Elle est versée mensuellement et peut être supprimée si les conditions d’obtention ne sont plus remplies.
La prime de fin d’année
Une prime de fin d’année est versée en décembre de chaque année. Elle représente un mois de salaire brut correspondant au salaire du mois précédent son versement.
Cette prime ne concerne que les salariés sous statut OPH ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 30 novembre de l’année considérée.
Les absences donnent lieu à un abattement calculé au prorata temporis à partir du 20éme jour d’absence. Les absences sont prises en compte du 1/12 N-1 au 30/11/N.
Ne sont pas pris en compte au titre des absences :
Les congés payés et récupération de jours de repos ou les jours de repos ou RTT
Les congés maternité, paternité ou d’adoption
La formation professionnelle continue et la formation syndicale
Les accidents de travail et maladies professionnelles
Les heures de délégation syndicale
Les repos compensateurs
Les arrêts de maladie ordinaire lorsqu’ils comportent plus d’une journée d’hospitalisation
Les congés pour événements familiaux (hors congé enfant malade rémunéré ou non)

Cette prime est calculée au prorata temporis pour le personnel entrant ou sortant en cours d’année.
La Prime assermentation
Une prime mensuelle de 30€ Brut sera versée aux salariés assermentés en situation d’exercer leur assermentation. Elle sera indexée sur le pourcentage d’évolution du SMIC au 1er Janvier de chaque année.
Elle est versée mensuellement et peut être supprimée si les conditions d’obtention ne sont plus remplies ou en cas de suspension du contrat de travail supérieure à 6 mois.
Cette prime est calculée au prorata du temps de travail pour le personnel entrant ou sortant en cours d’année.
La prime de médaille du travail
La médaille du travail est une distinction honorifique. Elle a pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un salarié, la qualité de ses initiatives prises dans l'exercice de sa profession ou ses efforts pour acquérir une meilleure qualification.
Le fonctionnaire ou le salarié doit solliciter le bénéfice de la médaille au plus tard le 1er Septembre de l’année N-1 en joignant l’ensemble des pièces relatives à sa carrière et une pièce d’identité.
La médaille du travail comprend 4 échelons. Ils dépendent de l'ancienneté des services effectués.
Après 20 ans de service (médaille d’argent) : 220 €
Après 30 ans de service (médaille de vermeil) : 300 €
Après 35 ans de service (médaille d’or) : 400 €
Après 40 ans de service (médaille grand or) : 500 €
L’attribution d’une médaille d’honneur, régionale, départementale et communale du travail attribuée aux fonctionnaires ou de la médaille d’honneur du travail pour les salariés donne lieu au bénéfice d’une gratification selon la durée des services.
La médaille grand or peut être accordée aux fonctionnaires. Elle prend alors en compte le cumul des services publics et privés.
L’instruction préalable du dossier est assurée par la direction des ressources humaines qui sera chargée d’appliquer la réglementation en la matière pour chaque catégorie de médaille. 

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2023.


7.2 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux  et . Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

7.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément à l’article L2222-6 du Code du Travail par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail et du secrétariat du Greffe des Prud’hommes.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

7.4 Communication de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise. L’accord sera également mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
7.5 Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire sur support papier au Greffe du Tribunal de Prud’hommes d’Angers, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (article D2231-2 du Code du travail).

Conformément au décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016, deux versions du présent accord seront déposées sur une plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (un exemplaire en format pdf et un exemplaire en format docx).