ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Société OCODE
Société par actions simplifiée
Au capital de 90 900 Euros
Siège social : 322 bis, route du Puy Charpentreau
85 000 LA ROCHE SUR YON
822 879 128 RCS LA ROCHE SUR YON

D'UNE PART,


ET

L’ensemble des salariés de la présente société OCODE, 


D'AUTRE PART






PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE


La société OCODE a une activité d’édition de logiciels et d'applications mobiles, de conception et vente d'objets connectés, exploitation de sites internet. 

Le développement et la pérennité de la société OCODE supposent d’une part une amélioration constante de sa compétitivité et l’optimisation de la disponibilité pour les clients, d’autre part une implication réelle et constante de l’ensemble des salariés et une polyvalence renforcée.

Afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle, et en raison des nouvelles dispositions législatives et réglementaires sur la durée du travail, les parties entendent engager une négociation relative à différents thèmes sur la durée du travail au sein de la société OCODE : 
Mise en place de JRTT ; 
Augmentation du contingent d’heures supplémentaires ; 
Encadrement des forfaits jours ; 
Mise en place des astreintes.

Les parties signataires expriment par le présent accord une volonté commune de concilier les impératifs de production pour répondre dans des délais courts aux exigences de la clientèle, avec la demande des salariés d’une meilleure gestion de leur temps libre et meilleure conciliation de leur vie professionnelle et vie familiale tout en ayant la garantie de la rémunération.

La société OCODE relève de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques. Elle n’a pas de comité social et économique, les dernières élections étant été soldées par un procès-verbal de carence. L’effectif étant supérieur à 20 salariés, l’article L. 2232-23-1 du Code du travail s’applique.

En application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, un salarié a été mandaté par une organisation syndicale représentative.  Une fois négocié, l’accord est soumis à l’approbation des salariés. La validité de l’accord est subordonnée à leur approbation à la majorité des suffrages exprimés.

Le présent accord est conclu en application des articles L 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à prévoir les modalités de recours au forfait annuel en jours.

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-11 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à prévoir le recours aux astreintes.

Le présent accord est également conclu en application des articles L.3121-33 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à fixer le contingent d’heures supplémentaires.

Le présent accord est enfin conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à un accord de branche et à compléter les dispositions d’un accord de branche.

 
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’accord est applicable à tous les salariés employés sous CDI, à temps plein de l’entreprise répartis en trois catégories :

- les employés ;
- les agents de maîtrise ;
- les cadres.

Les dispositions du présent accord sont également applicables aux salariés sous contrats à durée déterminée.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application de l’accord. 

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement. 

CHAPITRE II : JRTT

Conformément à l’article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie sous forme de repos sur l’année. 

Ainsi, l’horaire hebdomadaire pourra être fixé par l’employeur à 39 heures sur une semaine de 5 jours et la réduction du temps de travail organisée sous forme de repos rémunéré de réduction du temps de travail (JRTT).

La Société OCODE a pris le parti d’organiser l’horaire collectif sur 39 heures par semaines. Les heures supplémentaires entre 35 et 37 sont rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles. 

Les heures supplémentaires accomplies entre 37 et 39 sont prises sous forme de repos.

Article 1 - Détermination du nombre de JRTT

Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant : 

-	Pour 37 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine
-	Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à 47 semaines (semaines théoriquement travaillées) x 2 heures, soit 94 heures annuelles
-	Le nombre de JRTT sur l’année est fixé à 12 jours.

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Article 2 : Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est organisée du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3 : Prise des « JRTT »

-	Il sera incrémenté un jour de RTT chaque mois, 
-	Les JRTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée. 
-	Les JRTT ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une indemnité compensatrice : tout JRTT qui ne sera pas consommé au cours du mois d’attribution, sera perdu.
-	Cependant, chaque début de trimestre, en cas de pics d’activité, les managers pourront informer la Direction des potentiels reports de JRTT de leurs collaborateurs.
Cette demande de report devra être motivée, et préciser le nombre de JRTT à reporter par collaborateur, ainsi que la date limite de report.
Tout JRTT non pris après cette date limite sera perdu.


Article 4 : Fixation des dates

Les dates de prise de JRTT sont fixées comme suit : 
-	Les JRTT seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
-	Pour la prise d’une demi-journée ou d’une journée de JRTT, la demande doit être faite 2 jours ouvrés avant la prise effective du JRTT, via le système du suivi du temps de travail prévu à cet effet. 

Article 5 : Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.

Article 6 : Journée de solidarité

La société OCODE a fait le choix d’offrir à ses salariés la journée de solidarité.


CHAPITRE III : AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


Article 1 : Champ d’application 

Le présent chapitre de l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures.


Article 2 : Objet

Le présent accord a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité peut être sujette à fluctuation, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des clients de façon plus efficace et de pouvoir adapter les délais de production aux situations urgentes.


Article 3 : Accomplissement d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur. Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la Convention collective Bureaux d’Etudes Techniques notamment concernant le taux de majoration, à l’exception du contingent annuel.

Article 4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques est de 130 heures pour ETAM et contingent légal pour les ingénieurs et cadres. En cas de modulation, le contingent réduit à 90 heures.

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 300 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


CHAPITRE IV : RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAITS JOURS

Consciente également que certains salariés disposent d’une forte autonomie dans leur organisation, la société OCODE a souhaité compléter et encadrer le recours aux conventions de forfaits jours.

Article 1 : Champ d’application

Le présent chapitre s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.

Sont à ce titre principalement visés les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception, de supervision, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.


Article 2 : Objet

Le présent chapitre a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 3 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle écrite, conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord. 

Article 4 : Organisation de l’activité

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours correspond à la période de référence des congés payés, soit du 1er juin de l’année N – 1 au 31 mai de l’année N.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Entrée ou départ en cours de période de référence :

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Durée annuelle du travail = [ (nombre de jours du forfait + nombre de jours de congés payés non acquis au titre de la période de référence du 1er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + nombre de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x nombre de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – nombre de jours fériés chômés sur la période de présence.

Prise des jours de repos :

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et avec l’accord de l’employeur.

La demande devra être effectuée par écrit. Le salarié qui souhaite positionner une journée de repos devra suivre le même processus que pour les congés payés. 

Cependant, le salarié qui positionnera une journée de repos devra respecter un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord express de la direction.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une renonciation à des jours de repos est possible. La renonciation doit être matérialisée par la signature d’un accord individuel écrit signé des 2 parties au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. Cette renonciation peut être effectuée dans la limite de 12 jours par an.

Les jours de travail supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire suivantes :

15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les suivants.

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Décompte du temps de travail :

Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que ses jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Ce suivi est établi par le ou la salariée sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Suivi de la charge de travail :

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. 

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 5 : Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 6 : Entretien

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :

- la charge de travail du salarié,
- l’amplitude de ses journées d’activité,
- les modalités d'organisation du travail,
- l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
- la rémunération du salarié.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 8 h.

Pendant ces plages horaires, le salarié est présumé non connecté. Les courriels doivent être envoyés en priorité en dehors de ces plages horaires et lorsqu’un courriel est reçu en dehors de ces plages, il n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence exceptionnelle.

Des alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, pourront être intégrées.

Une analyse périodique des volumes de connexions et des messages envoyés sur certaines plages horaires pourra être mise en place et permettra d’identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail.

Des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées pourront alors être mises en œuvre.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


CHAPITRE V : ASTREINTES


Préambule

La mise en œuvre d’un régime d’astreinte est justifiée par la nécessité de démontrer une réactivité et une disponibilité pour assurer la continuité du service pour les utilisateurs des outils distribués par OCODE.

Cette obligation de disponibilité doit être établie tout en considérant les conditions de travail et de sécurité de nos salariés. 

Conformément à la loi et à défaut de signature d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, la Direction de OCODE met en place unilatéralement les conditions de réalisation et modalités d’indemnisation applicables aux astreintes.

Article 1 : Champ d’application 

Le régime d’astreinte peut être institué uniquement pour les salariés du service support client OCODE B2B. Il sera fait appel uniquement au volontariat. 

L'exécution d'astreintes n'est pas un droit acquis ; la direction se réserve le droit, de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes auxquelles les salariés sont assujettis.

Article 2 : Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail « une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Autrement dit, l'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié est mobilisable par l'entreprise, sans toutefois être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

Article 3 : Mode d’organisation de l’astreinte

Les astreintes des collaborateurs de OCODE répondent aux besoins des clients. 

Elles seront principalement de cette forme : permanence téléphonique sur le portable professionnel en dehors des locaux de l’entreprise et en dehors des heures de travail habituelles.

Le rythme des astreintes sera défini dans le planning établi trimestriellement. 

Les plannings d’astreinte seront établis afin d’assurer une rotation du personnel.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent (ex : maladie de(s) salarié(s) devant en principe être d’astreinte, contexte mission…), il pourra être dérogé à ces principes.

Il est rappelé qu’un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés, de RTT ou d’arrêts de travail.


Article 4 : Modalités d’information des salariés

Un document d’information sera préalablement remis aux salariés, indiquant les principales modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :

Jour et heure de début et de fin de la période d’astreinte,
Modalités d’intervention (à distance),
Délai maximum d’intervention, si besoin,
Moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
Coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui‐ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.

Article 5 : Délais de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours à l’avance par tout moyen conférant date certaine.

Ce délai peut toutefois être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (ex : maladie de la personne qui devait être d’astreinte).

Article 6 : Compensation

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. 

Indemnisation de la période d’astreinte

Les périodes d’astreintes seront indemnisées sous forme de prime. Celle-ci sera versée, comme tous les éléments variables, sur la paie du mois suivant. Les montants des primes d’astreinte sont les suivants : 


Ce forfait constitue un minimum susceptible d’être majoré dans le cadre d’accords particuliers entre le manager et le salarié, en fonction des spécificités éventuelles du contexte client. Ce forfait est dû quelle que soit la durée de l’astreinte au sein de la tranche considérée.

Intervention pendant l’astreinte

L’intervention se fera à distance. 

La durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Chaque intervention devra faire l’objet d’un compte-rendu établi par le salarié qui le remettra à son supérieur hiérarchique. Ce document indiquera la date, le mode d’intervention, les durées et heures d’intervention (heure de début et heure de fin incluant la durée de l’intervention téléphonique).

Les heures d’intervention pendant les périodes d’astreinte sont rémunérées avec les majorations applicables aux heures travaillées si nécessaire.

Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte ainsi que les compensations correspondantes est remis aux salariés concernés.


Article 7 : Articulation de l’astreinte et des durées de travail

Temps de travail journalier

Comme tout salarié, un salarié d’astreinte ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, ni plus de 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément aux article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Astreintes et repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 périodes de travail, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail

Le repos hebdomadaire du salarié intervient par principe le week-end, soit le samedi et le dimanche. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.

Ces périodes de repos ne sont pas impactées par les périodes d’astreintes « passives », c’est-à-dire sans intervention.

Si ce repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de cette intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique ou de mission, lequel aura la charge de prévenir le client par téléphone et/ou Email. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.

Dès lors que le temps d’intervention entraine une diminution du repos quotidien et hebdomadaire inférieur à 11 heures ou 35 heures consécutives, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent à celui supprimé.


CHAPITRE VI : DISPOSITIONS COMMUNES


Article 1 : Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er avril 2022.

Article 2 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

Article 3 : Ratification, dépôt et publicité de l’accord

Un salarié a été mandaté en date du 9 mars 2022. Le présent accord a été négocié avec le salarié mandaté. 

Un exemplaire de l’accord négocié sera affiché dans l’entreprise le 10 mars 2022 et sera remis en mains propres à chaque salarié ou par mail avec accusé de réception.

Un vote de ratification de l’accord est organisé le 24 mars 2022 à 12 heures à l’adresse suivante : 123 boulevard Louis Blanc – 85 000 LA ROCHE SUR YON

Il s’agit d’un vote à bulletin secret et les salariés auront à disposition deux bulletins de vote « OUI » ou « NON », les salariés devant répondre à la question : « Acceptez-vous la mise en place de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail ? ».

Une fois validé par la majorité des salariés de l’entreprise, le présent accord sera adressé pour dépôt en un exemplaire sur support papier, signé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction accompagné du procès-verbal du vote des salariés.

Le présent accord sera également déposé par l’entreprise sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal de la consultation,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord ne pourra entrer en vigueur qu’après le dépôt auprès de l’autorité administrative.

							Fait à
							Le 
	
	
Pour le personnel					Pour la société OCODE
							




Le salarié mandaté