ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
OCAPIAT, 
Ci-après dénommée « OCAPIAT », 
D’une part, 

ET :
D’autre part, 

Le syndicat FGA-CFDT,

Le syndicat FNAF-CGT,

Le syndicat FO,

Le syndicat SNCEA/CFE-CGC.


Ensemble ci-après désignés "les Parties"



PREAMBULE

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Depuis sa création, OCAPIAT œuvre en faveur de l’égalité professionnelle. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur et collaboratrice, l’équité en matière de rémunération, et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de la politique des ressources humaines.


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

OCAPIAT est attentif au respect de l'égalité de traitement et du principe de non-discrimination.

Il entend renforcer ces valeurs autour de l’égalité et du travail.

OCAPIAT a souhaité ouvrir des négociations afin de poursuivre cet engagement et bâtir une action dynamique et durable en faveur des objectifs de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes.

C’est dans cette perspective que la direction et les organisations syndicales ont voulu définir des axes de progression, des actions à mettre en œuvre, identifier des indicateurs de suivi et enfin conclure le présent accord collectif.


Sur ce, il a été convenu de ce qui suit :


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des actions et mesures nécessaires pour y parvenir.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’OCAPIAT.

ARTICLE 3 – IDENTIFICATION DE DISPARITES

ARTICLE 3.1 – LES EFFECTIFS



OCAPIAT est composée à 72 % de femmes et 28 % d’hommes.


ARTICLE 3.2 – LES ECARTS DE REMUNERATION

Données globales

Définition du salaire mensuel de base moyen :

Le salaire mensuel de base moyen correspond au salaire brut en équivalent temps plein (EQTP) avant déduction des cotisations sociales. Il ne comprend pas les primes.




Grille de lecture de ce graphique :

Au niveau des données « brutes », il apparait qu’au 31 décembre 2021, le salaire mensuel moyen des femmes est :
 Inférieur de 3,1 % moindre pour la catégorie des employés que celui des hommes de la même catégorie ;
2.9 % moindre pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise que celui des hommes de la même catégorie ;
23.2 % moindre pour la catégorie des cadres que celui des hommes de la même catégorie.


Ces disparités hommes/femmes notamment chez les cadres démontrent une hétérogénéité des situations du fait qu’elles agrègent des fonctions de cadres au sein du Réseau, cadres aux fonctions support, managers, directeurs, directeurs généraux adjoints.

Par ailleurs, ces données « brutes » conduisent à faire des comparaisons entre des données résultant de situations individuelles et/ou résultant de la fusion d’organismes fondateurs.

Aussi, il apparait nécessaire au-delà de ces premiers constats chiffrés d’éclairer ces écarts pour en comprendre les raisons pouvant, le cas échéant, les justifier (ex : ancienneté, compétences, résultats obtenus…).

Enfin, il convient d’indiquer que dans le cadre des travaux et négociations liés à la classification, il pourra être établi une cartographie/classification des emplois permettant de disposer d’une liste d’emplois homogènes et comparables. Ces éléments devront être pris en compte pour analyser et déterminer le cas échéant les écarts pouvant exister et devant être résorber. 


Données par grandes populations

Afin de disposer de données plus fines et plus justes, et pouvoir ensuite, préparer un plan d’actions ciblé pour cette réduction voire suppression des écarts liés à l’égalité professionnelle hommes/femmes, il est présenté le pourcentage d’écart de salaire mensuel en référence au salaire féminin par grande catégorie de population.
Il est à noter que les catégories pour lesquelles, il n’y a pas de mixité ne sont pas identifiées sur ce graphique.



Grille de lecture de ce graphique :

Au 31 décembre 2021, l’écart de salaire mensuel moyen pour le poste de « chargés de gestion » des femmes est de 7,96 % moindre que le salaire mensuel moyen des hommes.

L’analyse précisée en suivant affinera ces écarts et conduira à faire des comparaisons entre les données impactées par les situations individuelles et/ou résultant de la fusion d’organismes fondateurs. 

Aussi, et comme indiqué également précédemment, il apparait nécessaire au-delà de ces constats chiffrés d’éclairer ces écarts pour en comprendre les raisons pouvant, le cas échéant, les justifier (ex : ancienneté, compétences, résultats obtenus…).

Ces éléments d’analyse seront transmis aux délégués syndicaux.

Enfin, comme précisé précédemment, il convient d’indiquer que dans le cadre des travaux et négociations liés à la classification, il pourra être établi une cartographie/classification des emplois permettant de disposer d’une liste d’emplois homogènes et comparables. Ces éléments devront être pris en compte pour analyser et déterminer le cas échéant les écarts pouvant exister et devant être résorber. 

Il est à noter que le poste de directeur général adjoint, qui est un poste nouveau pour la structure OCAPIAT répond complètement à l’engagement pris par la direction d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste et des mêmes compétences demandées.



ARTICLE 3.3 – L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Pour mémoire, les entreprises de plus de 50 salariés doivent chaque année calculer leurs index d’égalité professionnelle. Celui-ci a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

L’index est noté sur 100 points et calculé pour les entreprises de plus de 250 salariés à partir de cinq indicateurs. 

Au titre de 2021, OCAPIAT obtient une note de 80 points sur 100 avec la répartition suivante :
L’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes (noté sur 40 points) OCAPIAT obtient la note de 25/40
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (noté sur 20 points) OCAPIAT obtient la note de 20/20
L’écart de répartition de la promotion (noté sur 15 points) OCAPIAT obtient la note de 15/15
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (noté sur 15 points) OCAPIAT obtient la note de 15/15
La répartition entre les hommes et les femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, (noté sur 10 points) OCAPIAT obtient la note de 5/10
Ainsi, il apparait, au 31/12/2021, des pistes d’amélioration concernant d’une part, l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes qui sont à croiser avec le constat ci-dessus, et d’autre part, la répartition entre les hommes et les femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Des données complémentaires liées aux écarts de rémunération à caractère confidentiel ont été transmises aux organisations syndicales pour parfaire l’analyse et le plan d’actions.

Il est à noter que les disparités de salaire pour un même métier peuvent provenir de différents facteurs :
Les compétences ;
L’ancienneté ;
L’historique au sens de l’impact d’une modification de poste suite à une réorganisation ;
Le sexe du salarié. 

Cet accord d’égalité professionnelle et son objectif de réduction voire de suppression des écarts de rémunérations concerne exclusivement ce dernier facteur.

ARTICLE 4 – PLAN D’ACTIONS

Afin d'établir un plan d'actions, les parties se sont appuyées sur les éléments statistiques sociaux d’OCAPIAT. 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les disparités hommes/femmes constatées et d'agir dans les cinq domaines suivants :

Recrutement
Egalité salariale
Classification
Formation, qualification et parcours professionnel
Conditions de travail et de l’emploi
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Prévention et lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes au travail.


ARTICLE 4.1 – RECRUTEMENT  

Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.

En vue d’assurer un recrutement équilibré, les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Article 4.1.1 – Objectifs

Ainsi, OCAPIAT s’engage à :

• ce que 100 % des offres d’emplois soient libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne figurera dans les offres diffusées. Les offres contiendront les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi. 
• ce qu’en cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), OCAPIAT s’assure que les procédures de sélection de ces tiers et les documents contractuels qui les lient font expressément mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, 100 % des candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement.
 
Les salarié-e-s chargé-e-s du recrutement devront être sensibilisé-e-s et formé-e-s à la mixité et à la non-discrimination et continuant à diversifier les canaux de recrutement.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu-e-s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté-e-s. Les conditions d’occupation des emplois et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.

Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, une attention particulière sera portée à l’augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.

Enfin, les parties entendent rappeler leur attention sur le recrutement des femmes et des hommes reconnus en situation de handicap et pouvoir suivre leur évolution.


Article 4.1.2 – Indicateurs retenus 

En vue d’assurer le recrutement sur des pratiques non discriminantes, et en lien avec la démarche de performance sociale co-construite avec les représentants du personnel, et le suivi des indicateurs sociaux qui en découlent, il est proposé de suivre les indicateurs suivants :
Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle, type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants), durée du travail et poste ;
Répartition par sexe des candidatures à un poste ;
Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle, et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants) et durée du travail et par métiers
Nombre et taux de salariées reconnues en situation de handicap par sexe, type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants), durée du travail et poste ;
Nombre et taux de salariées reconnues en situation de handicap embauchées par sexe, type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants), durée du travail et poste ;
Canaux utilisés pour le recrutement en fonction du type CSP, poste et par sexe.



ARTICLE 4.2 – EGALITE SALARIALE

La rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
L’article L. 3221-2 pose le principe de l’égalité de rémunération dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 

Il est rappelé, dans le présent accord, que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération directement ou indirectement, en espèces ou en nature (L.3221-3 du Code du travail) alloués au salarié(e) qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié(e)s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

OCAPIAT réaffirme que des lors que des salariés femmes ou hommes exercent un même travail ou de valeur égale ils doivent bénéficier d’un niveau de salaire équivalent.

OCAPIAT s’engage à réaliser l’analyse des écarts professionnels avec la méthode suivante :
Méthodologie de construction de la base de données à analyser.
Etablissement d’un fichier de l’ensemble de salariés à une date donnée en concertation entre les 2 parties ; 
Identification de tous les salariés en contrat à durée indéterminée ; 
Identification des situations individuelles ne pouvant être intégrées aux données comparées (sauf à en fausser le résultat) : (liées aux réorganisations, fusions, et statut DG/DGA) ;
Méthodologie d’analyse de cette base de données 
Analyse des écarts des salaire mensuels moyens par CSP ;
A ancienneté égale (par tranches de 5 ans) et compétence équivalente ; 
Priorité donnée aux écarts les plus importants. 
Attribution d’après ces critères des augmentations individuelles. 

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (Art. L. 3221-4 du Code du travail).
 
La loi du 4 août 2014 est venue préciser à l’article L. 3221-6 que « les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L. 3221-2 ».

Ainsi, l’objectif de cet accord est de réduire et supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne pourraient pas apparaitre comme justifiés par des éléments liés à l’ancienneté, aux compétences, et aux incidences de la fusion à l’origine de la création d’OCAPIAT.

OCAPIAT veillera à ce que son système de classification non seulement n’induise pas de discriminations fondées sur le sexe mais encore constitue un levier de réduction des inégalités de salaire entre les femmes et les hommes.

Un traitement différencié entre des individus, peu importe le sexe, demeure possible dès lors qu'il existe des différences objectives telles que portant sur les responsabilités, les compétences, le niveau de formation, l'expérience, la qualification ou encore la performance.






Article 4.2.1 – Objectifs de progression

Ainsi, la démarche d’OCAPIAT sera de réduire chaque année voire supprimer les écarts de rémunération hommes/femmes pour des emplois de même catégorie, mêmes compétences, même ancienneté et n’étant pas liés à un historique.

Ainsi, en terme méthodologique :

1/ Pour les écarts hommes/femmes n’apparaissant pas justifiés (par des éléments liés à l’ancienneté, aux compétences, et aux incidences de la fusion à l’origine de la création d’OCAPIAT), OCAPIAT informera pour chaque type d’emploi, du salaire par emploi et de l’écart ; 
2/ L’employeur et les organisations syndicales définiront chaque année les priorités en termes de réduction des écarts (métier, % de réduction) ;
3/ Une enveloppe spécifique de rattrapage pourra être déterminée chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, pour réduire ces écarts et les priorités définies à l’étape 2. Cette enveloppe sera partie intégrante de l’ensemble du budget rémunération d’OCAPIAT.

Les Parties entendent ainsi rappeler que la suppression de l’égalité salariale hommes/femmes est une priorité pour OCAPIAT.

Elles souhaitent ainsi rappeler leur volonté :

De réduire pour à terme supprimer les écarts de salaires lorsqu'ils existent et que ceux-ci ne sont pas justifiés par des situations individuelles antérieures, ou des éléments objectivés (tels que l’ancienneté, les compétences…) ;
D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation, congé de présence parental) ou à leur retour d’une absence maladie de longue durée régie par le cadre légal. 

Article 4.2.2 – Actions mises en œuvre

OCAPIAT veille à ce qu'il y ait une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences, formation et expériences équivalentes, pour un même travail ou un travail de valeur égale.

De la même manière, en cours de contrat, OCAPIAT veillera à assurer une évolution de la rémunération fondée, pour les femmes et les hommes, notamment sur les compétences, l’expérience et la performance.

Si des écarts de rémunération devaient être constatés, sans raison objective, OCAPIAT s’engage à mettre en place un plan d’action visant à réduire ces inégalités tout en tenant compte des contraintes budgétaires prévues dans la convention d’objectifs et de moyens.  

OCAPIAT ne tiendra pas compte des périodes d’absences liées à la maladie de longue durée, aux congés de maternité, de paternité, ou d’adoption lors des éventuelles augmentations des salariés, de l’octroi le cas échéant de primes, ni lors des promotions. 


Article 4.2.3 – Indicateurs retenus 

Afin d'assurer la diminution et/ou suppression des disparités salariales entre les femmes et les hommes conformément aux actions et engagements pris aux termes du présent accord, il est proposé de suivre l’index de l’égalité professionnelle ainsi que l'indicateur relatif à la situation comparée des femmes et des hommes présents dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

ARTICLE 4.3 – CLASSIFICATION
OCAPIAT est en cours de négociation d’un accord de classification.
Pour mémoire, la classification des emplois consiste à évaluer et hiérarchiser l’ensemble des fonctions repères d’une organisation.
Les principaux objectifs poursuivis lors de la mise en œuvre d’une classification des emplois sont :
La réalisation d’une cartographie complète et détaillée des emplois repères dans le but d’obtenir une vision hiérarchique et fonctionnelle précise et identifier les évolutions ou mutations à venir (apparition de nouveaux métiers, disparition de postes, etc.) ;
L’élaboration d’un système de rémunération efficace et cohérent, grâce à la mise en place d’une politique salariale cohérente, évolutive et d’une grille des salaires.
Article 4.3.1 – Actions mises en œuvre
Dans ce cadre, la direction s’engage, comme rappelé à l’article 4.2 à une application non discriminatoire des critères de classification dans l’entreprise.
Article 4.3.2 – Objectifs de progression
Les deux parties s’entendent à ce qu’OCAPIAT promeuve, à compétences égales, la promotion ou le recrutement de femmes aux postes d’encadrement.


ARTICLE 4.4 – FORMATION, PARCOURS PROFESSIONNEL ET QUALIFICATION

La formation professionnelle pouvant aller jusqu’à la qualification permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun des salariés. 

Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. 


Article 4.4.1 – Objectifs de progression

Les Parties s’entendent sur le fait que :

les femmes doivent avoir un accès à la formation et à la qualification équivalente à celles des hommes



Les salarié(e)s formé(e)s sont à 72 % des femmes et à 28 % des hommes étant précisé qu'ils représentent respectivement 73 % et 27 % des salariés de notre organisme.

Les données sont disponibles dans le bilan du plan de Développement des compétences et dans la BDESE. 


Article 4.4.2 – Actions mises en œuvre  

La Direction veillera à ce que les hommes et les femmes aient accès aux mêmes formations et aux mêmes possibilités de qualification.

Les Parties conviennent par ailleurs de rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui veulent évoluer vers des fonctions à responsabilités et de management et accéder le cas échéant à un poste de direction.

Deux entretiens professionnels seront par ailleurs systématiquement proposés aux salariés au terme de leur congé maternité, leur congé d'adoption, leur congé parental d'éducation ou leur absence prolongée dès lors que celle celui-ci dure au moins un an : un entretien est prévu lors du retour de la personne du congé ou absence susmentionné, ainsi qu'un autre dans les six mois.

Ces entretiens permettent de déterminer si l'absence des salarié(e)s n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.

Ces entretiens permettront de déterminer le cas échéant les actions de formation devant être réalisées au bénéfice du salarié(e) concerné(e). 
OCAPIAT s’engage à veiller au respect de la programmation des formations en tenant compte de l’équilibre professionnel et personnel.

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur des éléments objectivés tels que le travail accompli, les compétences détenues et mises en œuvre, les résultats obtenus (…) sans particularisme entre les hommes et les femmes.

La Direction veillera à ce que les femmes aient accès aux mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité. 
Elle s’assurera de l’accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale et veillera à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel et des salariés au terme de leur congé maternité, leur congé d'adoption, leur congé parental d'éducation ou leur absence prolongée. 


Article 4.4.3 – Indicateurs retenus 

Afin d’assurer le suivi des actions de formation, des parcours professionnels et aux promotions et carrières au sein d’OCAPIAT conformément aux actions et engagements pris aux termes du présent accord, il est proposé les indicateurs suivants : 
le nombre de salariés, par an, ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe par poste et par âge ;
le nombre de salariés, par an, ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe par poste et par âge pour le temps partiel ;
le nombre d’heures moyen d’actions de formation par salarié selon le sexe par poste et par âge ;
le nombre d’heures moyen d’actions de formation par salarié selon le sexe ; par poste et par âge, par tps complets (cf. PDC) ;
le nombre d’heures moyen d’actions de formation par salarié selon le sexe ; par métiers et par âges tps partiel (cf. PDC) ;
le nombre d'entretiens professionnels pour les salariés de retour d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d’un congé d'adoption ou d’une absence prolongée dès lors que celui-ci dure au moins un an ;
Le nombre de formation accepté et découlant des entretiens professionnels pour les salariés de retour d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d’un congé d'adoption ou d’une absence prolongée dès lors que celui-ci dure au moins un an ;
le nombre de femmes et d’hommes au niveau des organes de direction ;
l’âge et l’ancienneté moyenne des salariés par catégorie professionnelle, lors de leur première et dernière promotion et par sexe ;
Nombre de promotions par an et par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de promotions par an accordées suite à des formations ;
Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité ou parental et par sexe ;
Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes avant et au retour de congé maternité ;
Durée moyenne en jours entre deux promotions pour les temps partiels et par sexe.

ARTICLE 4.5 – CONDITIONS DE TRAVAIL 

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
L’entreprise se doit d’assurer des conditions de travail égalitaires hommes/femmes pour des postes équivalents et/ou identiques. 
Une attention particulière est portée sur les conditions de travail et la sécurité des collaborateurs et qu’il y a en la matière une stricte égalité de traitement entre les salariés hommes et femmes.

Article 4.5.1 – Objectifs de progression
Les deux parties s’entendent à ce qu’OCAPIAT continue d’assurer des conditions de travail égalitaires hommes/femmes. 

Article 4.5.2 – Actions mises en œuvre
L’entreprise veillera à répondre de manière égalitaire à des demandes de temps partiel ou de retour à temps plein. 

Article 4.5.3 – Indicateurs retenus 
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il est proposé de suivre le : 

Nombre de salarié-e-s H/F à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi ;
Nombre passages à temps plein / partiel par sexe.




ARTICLE 4.6 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

Le bien-être au travail induit une articulation harmonieuse et équilibrée entre les exigences de la vie professionnelle et celles de la vie personnelle et familiale.

La signature d’un accord télétravail le 18 février 2021 et la signature de l’avenant de l’accord collectif du 15 avril 2022 élargissant la plage horaire variable, contribuent à une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée.

Article 4.6.1 – Objectifs de progression

Les Parties s’entendent sur le fait que :

les femmes et les hommes doivent autant que possible être accompagnés par OCAPIAT dans le cadre de leur parentalité ainsi que pour l’accompagnement de proches dépendants ou en fin de vie;
OCAPIAT continuera à maintenir un rythme de travail compatible avec la vie personnelle et familiale. 

Article 4.6.2 – Actions mises en œuvre  

Dispositions liées à l’organisation

La Direction veillera à ce que ne soient pas organisées de réunions de travail après 18H00, sauf si l’urgence ou des contraintes de service le commandaient.
Des précisions sont apportées dans l’accord QVTC et déconnexion.

Dispositions liées à l’exercice de la parentalité

OCAPIAT entend faciliter le passage à temps partiel dans le cadre de la parentalité et pour ce faire, organisera une rencontre avec le(la) salarié(e) afin de redéfinir les objectifs et adapter la charge de travail ; elle rappelle à cet égard que le congé parental d’éducation est un droit ouvert à tout parent. 

Il est par ailleurs prévu, pour les parents d’enfants scolarisés de moins de 12 ans de leur permettre que la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) se fasse dans la sérénité ; pour cela, le collaborateur peut solliciter une prise de poste jusqu’à 10H30 le jour de la rentrée scolaire dès lors que cette demande intervient à l’avance et que l’organisation du service le permet.

OCAPIAT s’engage à informer ses collaborateurs des nouvelles modalités relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, entrées en vigueur le 1er juillet 2021 et précisées par l’article L.1225-35 du code du travail. 


Dispositions liées aux congés des proches aidants et de solidarité familiale

Congé du proche aidant

Les dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, définissent et organisent le congé du proche aidant qui est accessible à tout salarié, en cas de handicap ou perte d'autonomie d'une particulière gravité d'un membre de sa famille ou d'un proche. Ce congé n’est pas rémunéré. Cependant le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

OCAPIAT, conscient de l’inégalité entre hommes et femmes face à la maladie ou au handicap des proches, entend faciliter la prise du congé de proche aidant, tant pour les femmes que pour les hommes. 

OCAPIAT entend faciliter le passage à temps partiel dans le cadre de la prise du congé de proche aidant. 
Les dispositions spécifiques à OCAPIAT :
La durée maximale du congé est fixée à 4 mois dans la limite de 1 an sur toute la durée du contrat de travail ;
La durée de ce congé ne peut être imputée sur le droit au congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté ;
Le congé de proche aidant peut être renouvelé autant que de besoin dans la limite des durées fixées ci-dessus ;
Le salarié informe la Direction de la demande de prise du congé, son renouvellement, son fractionnement ou sa transformation en activité partielle dans un délai de 1 mois ;
La durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé est fixée à 15 jours ;
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé ;
Enfin, pour rappel, l’article 5.3 de l’accord collectif signé le 31 mars 2021 précise les modalités du « don de jours de repos » fondé sur la solidarité entre les collaborateurs. 

Congé de solidarité familial

Les dispositions de l’article L. 3142-6 et suivants du code du travail, définissent et organisent le congé de solidarité familial auquel a droit tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Les modalités de prise de ces congés sont identiques à celles du congé de proche aidant.

Le code du travail ne prévoit pas de maintien de la rémunération pendant la suspension du contrat de travail.

Article 4.6.3 – Indicateurs retenus 

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il est proposé les indicateurs suivants : 
le nombre de congés parentaux d’éducation à temps partiel par an ;
le taux de réalisation des entretiens lors des congés parentaux d’éducation ;
Le nombre et la durée des congés visant l’accompagnement des proches aidants ou Congé de solidarité familial dont les passages à temps partiel.

OCAPIAT s’engage à transmettre un bilan des actions mise en œuvre au CSE avec des actions d’ajustement si nécessaire.

ARTICLE 4.7 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d'entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :

une atteinte à ses droits et à sa dignité ;
une altération de sa santé physique ou mentale ;
ou une menace pour son évolution professionnelle.





Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, nul-le ne doit subir des faits :

- soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur-rice des faits ou au profit d'un tiers ;
- soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Si la DRH a connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes, elle réagira rapidement. 

Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (intervenant extérieur…).

OCAPIAT rappelle que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du travail). 

Le référent harcèlement de l'entreprise et le référent harcèlement membre du CSE sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du travail).

Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement moral ou sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. 
Dans cet objectif, OCAPIAT dans une démarche de prévention, de sensibilisation souhaite mener les actions suivantes :
- Le développement de ressources en ligne de guides bonnes pratiques et documents de références permettra de soutenir les actions en faveur de la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes au travail ; 
- La mise à disposition du guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le Ministère du travail suite aux dispositions prise dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 ;
- L’intégration d’actions de formation dédiées à la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

	
ARTICLE 5 – DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord prend effet à compter de la signature du présent accord et s’applique pour une durée déterminée de 2 ans.
Le suivi des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera effectué avec le CSE, dans le cadre du Comité d’Evaluation des accords ainsi que dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
ARTICLE 6 – REVISION
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme les élus signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE  

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Information du Comité Social et Economique par messagerie et de l’ensemble des collaborateurs ;
Dépôt sur le SIRH – EURECIA ;
Dépôt à la DRIEETS en deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique ;
Dépôt au Conseil de prud’hommes de Paris. 

Fait à Paris, le 20 septembre 2022 

Pour OCAPIAT




Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat FGA-CFDT



Le syndicat FNAF-CGT



Le syndicat FO



Le syndicat SNCEA/CFE-CGC