ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

La Société Clinique Paul Picquet
SAS au capital de 99 899.84€
Code NAF : 8610Z
Immatriculée au R.C.S sous le numéro SIRET : 33160746500027
Dont le siège social est à 
12, rue Pierre Castets 89100 SENS 
Représentée par 
Agissant en qualité de Directrice

ET

….en sa qualité de Délégué Syndical 

Classification par matière: Social
Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de la Société Clinique Paul Picquet . 
Il est élaboré dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Cet accord satisfait aux objectifs suivants : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, développer de nouvelles façons d'exercer les métiers, améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé.
Le principe du télétravail s’appuie sur la confiance respective entre le manager et le collaborateur, et nécessite le respect de certaines conditions figurant dans le présent document.

Article 1 : Définitions 
1- 1 Télétravail 
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.

1- 2 Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Article 2 : Champ d'application 
2- 1 Champ d'application géographique 
Le présent accord s'applique à l’ensemble de la Société.

2- 2 Métiers concernés par le télétravail au domicile 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ou de ses fonctions ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
	- utilisant du matériel sur site, 
	- d’accueil physique des clients ou du personnel
	- nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, y 	compris la sécurité des données
	- en contact avec les patients

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 
	- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
	- exercer son activité à temps plein.
	- avoir une ancienneté continue dans l'entreprise d'au moins 12 mois révolus, afin de garantir 	une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail 	dans l'entreprise,
	- ne plus être en période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié 	et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
	- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au 	travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité 	technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et 	électrique conforme.
	- de rester joignable par téléphone, par mail,

Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif.

Article 3 : Typologie de télétravail 
Le présent accord a pour but de réglementer un télétravail dit occasionnel, sur demande du salarié pour convenance personnelle.
Il ne s’agit en aucun cas de créer une réglementation permettant un télétravail permanent qu’il soit total ou partiel.
Le nombre de jours de télétravail ne pourra pas être supérieur à 40 jours par an. Le nombre de jours étant défini par le responsable hiérarchique et direction en fonction de la typologie du poste occupé par le salarié.
Il est en outre précisé que le collaborateur ne peut pas poser : 
	- un jour fixe de télétravail par semaine.

Ce nombre de jour pourra être revu à la hausse en cas de circonstances exceptionnelles notamment menace d’épidémie, force majeure, épisode de pollution.
Ce nombre de jour pourra également être revu à la hausse pour les salariés enceintes.

Article 4 : Accès au télétravail 
4- 1 Modalités d'accès 
La mise en place du télétravail nécessite une double acceptation, celui du collaborateur et celui du manager.
Lors de sa première demande, le salarié devra attester que les installations électriques de son habitation sont conformes à la réglementation en vigueur. Il certifiera également que son domicile comporte un espace réservé pour son activité professionnelle. Il fournira également une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour l’exercice du télétravail.
La demande se fera par mail au N+1 en indiquant les dates souhaitées ou par la plateforme OCTIME. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté.
Au préalable, le collaborateur devra consulter le planning du service auquel il appartient afin de tenir compte de la présence ou non de ses collègues à cette date.
Le manager étudie cette demande, au regard notamment de l’organisation et du fonctionnement de son service. C’est lui qui donne in fine son accord, en validant la demande de télétravail en ligne.
Le salarié est ensuite notifié de l’acceptation ou du refus de sa demande, qui devra être motivé par l’un des motifs ci-dessous.

4- 2 Traitement des candidatures internes 
La réponse du manager à une demande de télétravail se fera par mail ou via la plateforme OCTIME.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
	- le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
	- le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail, des délais de 	prévenance (voir supra)
	- des raisons d'impossibilité technique ;
	- des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées 
	- des raisons de service (réunion d’équipe, RDV Fournisseurs, …)
	- une désorganisation au sein de l'activité ;
	- une autonomie insuffisante du salarié.
	- une précédente expérience de télétravail non concluante.
 
Article 5 : Organisation du temps de télétravail 
Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs soumis à un décompte horaire, qu’ils soient en 35 heures ou 39 heures hebdomadaires. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les mêmes horaires que ceux qu’ils effectuent habituellement lorsqu’ils travaillent au sein de l’entreprise. Ils devront être joignables pendant ces plages horaires, connue au préalable du manager.
La réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires se fera après autorisation du supérieur hiérarchique.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours, sont autonomes dans l’organisation de leur travail. Cependant, ils sont tenus d'informer leur responsable des plages horaires pendant lesquelles ils seraient joignables.  Aussi, il est impératif de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives le weekend end).

Article 6 : Principe de l'égalité de traitement 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs. 
Dans un principe d’égalité de traitement au sein d’un même service, les salariés doivent pouvoir bénéficier des mêmes garanties et du même traitement de leur demande.

Article 7 : Absence au travail
En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, si le jour d’arrêt du travail tombe le jour du télétravail, le collaborateur ne doit pas travailler.

Article 8 : Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajets dans les mêmes conditions que les autres salariés.
En cas d’accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 9 : Matériel informatique et de communication 
9- 1 Mise à disposition du matériel 
Le salarié désirant bénéficier du télétravail, devra attester qu’il dispose d’une espace de travail conforme à l’exercice de ses missions (bureau, accès internet, installations électriques conformes à la réglementation en vigueur...). Il fournira également une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour l’exercice du télétravail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise laisse à disposition du télétravailleur l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité (ordinateur portable, accès au réseau de l’entreprise…).

9- 2 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 
Les télétravailleurs sont tenus :
	- d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise 	à l'exclusion de toute autre utilisation
	- de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus)
	- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité propres 	à l’entreprise
	- d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, 	détérioration, vol ou perte du matériel mis à disposition, il est possible de joindre l’assistance 	informatique interne. Celle-ci n’a pas vocation à réparer la connexion internet privée du 	télétravailleur (box, wifi personnel).

Article 10 : Remboursement des frais et dépenses 
Sachant que :
	- le salarié est à l’initiative de la situation de télétravail pour convenances personnelles
	- la direction met à la disposition permanente du salarié un local pour réaliser sa prestation de 	travail, 
	- la période de télétravail sera par nature de courte durée
Il est donc clairement précisé que le salarié percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail.

Article 11 : Assurances 
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Si une surprime est exigée par la compagnie d’assurance, elle restera à la charge du salarié.

Article 12 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile 
12- 1 Préservation du domicile privé 
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Le télétravailleur s’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.

12- 2 Protection de la vie privée 
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

12-3 Confidentialité des accès de l’entreprise
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises dans le cadre de l’exercice de ses fonctions à son domicile.

Article 13 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01/01/2023.

Article 14 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/12/2026. 
Il n’est pas tacitement reconductible. 

Article 15 : Clause de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
Article 16 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 17 : Révision de l’accord 
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 18 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Sens.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 13/12/2022 à Sens 

Pour l’entreprise					



en sa qualité de Délégué Syndical