ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :
La société almerys dont le siège social est situé 46 rue du Ressort – 63967 Clermont-Ferrand 
Cedex 9 

d'une part 


Et 
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, 

L’organisation syndicale représentative CFTC, 

d'autre part 


L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ». 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L 2242-1 du code du travail.


I- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’entreprise.





II- APPREHENDER LES ENJEUX SOCIAUX
 

1- Donner du sens au travail effectué 

A l’occasion de cette négociation, les parties souhaitent favoriser la motivation et l’engagement de l’ensemble des salariés au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, dans le cadre de leurs fonctions, les salariés doivent tout d’abord avoir une compréhension de leur rôle dans l’organisation de leur service, connaître les objectifs qui leur sont assignés et, plus globalement, être informés de la stratégie de l’entreprise. 
Mise en œuvre / suivi de la mesure : 
• Informer chaque année le personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise et, plus particulièrement, du service auquel il appartient. 
Cette information aura lieu après la consultation du CSE sur ce point, qui a lieu, à la date du présent accord, en décembre de chaque année. Cette information aurait donc lieu au début de chaque année. 
La vision stratégique ainsi présentée est déclinée de manière opérationnelle par les directeurs de Business Unit puis par les responsables au sein de leur équipe.
 
• L’entretien professionnel visé par l’article L.6315-1 du code du travail devra aborder un point spécifique portant sur le positionnement de l’emploi occupé, par le salarié, dans l’organisation de son service. 
La trame de l’entretien professionnel va évoluer pour prendre en compte cette référence. 
Les parties conviennent que cet axe de travail sera davantage abordé au moment des négociations relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels qui s’ouvriront lors du premier trimestre 2019. 

2- Appréhender le positionnement de l’entreprise 

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque salarié d’exercer leur activité dans de meilleurs conditions. Il est donc décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information. 
La direction s’engage à communiquer à la ligne managériale de manière régulière, trois fois par an, des informations sur les enjeux de l’entreprise, ses résultats, l’actualité de ses métiers, notamment en cas de changements importants.
A la suite de chacune de ces informations, chaque manager organise une réunion avec son équipe pour décliner ces informations. Le compte-rendu de cette réunion est systématiquement envoyé au Service Ressources Humaines accompagné de la feuille d’émargement.
Si l’activité et l’environnement ne sont pas très changeants, la périodicité de communication sera semestrielle. 

III- FAVORISER LES ESPACES DE DIALOGUE 

1- Droit d’expression 

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. 
Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise. 
Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement. 
Pour ce faire, il est convenu de la mise en place d’une réunion d’expression annuelle selon les modalités suivantes : 

Niveau des réunions
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées au niveau des services.
Les salariés seuls sur leurs activités ou au sein d’une « petite » structure, rattachés à un responsable hiérarchique hors site, sont intégrés à l’unité fonctionnelle la plus proche de leurs activités au sein du site.
Fréquence des réunions
Chaque groupe se réunit au moins 1 fois par an.
Modalités d’organisation des réunions
La date et l’heure de chaque réunion sont arrêtées pour chaque groupe par l’animateur responsable et portées à la connaissance des membres du groupe.
Participants
Peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique.
Dans l’hypothèse où un membre du groupe ne souhaite pas participer à une réunion :
Il ne pourra en aucun cas quitter l’établissement. Il continuera donc à travailler normalement ou, si cela n’est pas possible, restera en tout état de cause à la disposition de l’entreprise.
L’animation des réunions est assurée par le responsable hiérarchique direct du groupe concerné.
A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés est établie par : l’animateur responsable (en accord avec le groupe).
Cette synthèse est communiquée dans le mois qui suit la réunion par l’animateur responsable du groupe à la direction des Ressources Humaines.

Le traitement et suivi des demandes, propositions et avis des salariés

Le droit d’expression, reconnu à l’ensemble des salariés, doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Sont exclues les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise
Les suites réservées aux demandes, propositions et avis sont traités et consignés par l’animateur responsable du groupe pour la réunion suivante et exposés aux membres du groupe.
Sans attendre, la réunion annuelle suivante, le suivi des demandes, propositions et avis seront consignés dans un document partagé mis à la disposition des membres du groupe pour que tous puissent avoir connaissance de l’avancée des traitements en temps réel. 

Information des Instances Représentatives du Personnel :
Un bilan annuel est adressé au CSE lors d’une réunion portant sur la Santé la Sécurité et les Conditions de Travail.

Mise en place d’une boîte à idées

En complément sur la thématique du droit d’expression, la direction propose la mise en place d’une boîte à idée pour que chaque collaborateur qui le souhaite puisse s’exprimer de manière anonyme.
Le thème de la boîte à idée de l’année 2019 porte sur « le cadre de vie » dans l’entreprise.

Moments de convivialité et d’échange 

En parallèle, les parties conviennent de la reprise de « Petits-déjeuners ».
Afin de favoriser le dialogue et les échanges de manière générale, des petits déjeuners mensuels seront organisés. Un format de 30 minutes à 1heure a été retenu, à chaque petit-déjeuner un Responsable sera présent et 20 personnes pourront s’inscrire chaque mois sur la base du volontariat pour venir partager un moment de convivialité inter-service.
Pour les sites de Toulouse et Paris, ces petits-déjeuners auront lieu une à deux fois par an.


IV- AMELIORER LA QUALITE DES COMMUNICATIONS 

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentant des valeurs fondamentales de la vie sociale, en particulier, dans l’entreprise. Chaque salarié, quels que soient son statut et ses fonctions, doit observer ces valeurs à travers son comportement et ses relations interprofessionnelles. 

1- Usages des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) 

Les outils numériques étant présents dans l’ensemble des systèmes d’organisation et de communication de l’entreprise, une réflexion doit être menée pour définir les modalités d’utilisation, pour éviter les abus, afin de parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Les modalités d’utilisation des TIC seront abordées dans la négociation portant sur le droit à la déconnexion, les deux sujets étant fortement liés. 

2- Droit à déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion. 

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
Il est ajouté au support relatif à l’entretien individuel un point sur à la déconnexion afin de sensibiliser les collaborateurs à cette problématique. 
Sans attendre la tenue de l’entretien individuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte ; en cas d’urgence, le DRH pourra être alerté sans délai . Ce dernier pourra, s’il estime nécessaire, déclencher une procédure d’alerte dans les conditions décrites au chapitre 2.1.2.3 de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 13 mai 2015. 
Chaque année, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sera informée des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises par salariés.

V- TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

1- Définitions 

Contrairement à la situation de télétravail qui désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci", le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’Entreprise, d’une tâche normalement faite dans l’Entreprise. 
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale qui est fondée sur la confiance mutuelle avec les salariés de l’Entreprise, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et avec un contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre et aux directives demandées. 
2- Mise en œuvre 

2.1 : Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail 

Sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. 
Les critères d’éligibilité sont la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ainsi que la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; 
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit en tout état de cause être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité. 

2.2 : Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. 


2.3 : Demande d’autorisation préalable 

Le collaborateur souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit au préalable solliciter l’accord de son manager et en informer les ressources humaines. Cette demande doit être effectuée sur le formulaire demande de télétravail occasionnel accessible à l’emplacement habituel sous le réseau. 

VI- AMELIORER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL 

1- Congés supplémentaires 

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, il a été décidé l’octroi de jours supplémentaires de congés dans les cas prévus ci-après : 
- dons de jours de repos. 
Un accord d’entreprise relatif à ce thème a été signé avec les Instances Représentatives du Personnel le 2 mai 2017. A la suite d’un point d’étape, conformément à l’accord initial, les parties conviennent de signer un avenant à cet accord afin d’élargir le dispositif à des salariés proches-aidants. 

2 ) Prévention santé et bien-être 

L’entreprise souhaite mettre à disposition des salariés du Groupe, les services santé qu’elle commercialise pour favoriser la dynamique d'innovation, être meilleur promoteur de ses services et participer au bien-être au travail. 
L’entreprise a mis à disposition des salariés les services optibe suivants :
Le contenu santé en ligne, représentant plus de 100 articles validés par des professionnels de santé
La géolocalisation des professionnels de santé et le cas échéant la prise de rendez-vous en ligne
Une application mobile permettant de mesurer sa cohérence cardiaque et de gestion du stress
Un outil de téléconsultation en ligne pour l’ensemble des salariés et leur famille
Un coaching personnalisé en ligne (pour un nombre restreint de salariés en fonction des cohortes lancées par optilys)
Un agenda santé en ligne
Un coffre-fort numérique santé

Et spécifiquement sur le site de Clermont-Ferrand :
Une salle d’activités physique sur le site, animée par des coachs de l’ASM
Une cabine de téléconsultation permettant des bilans de santé certifiés réalisés par les salariés eux-mêmes et l’accès à un médecin en téléconsultation.
Une salle d’antigymnastique animée par une praticienne certifiée
De manière plus globale, le souhait est de proposer de façon quasi-systématique les nouvelles offres optibe aux salariés almerys pour inscrire ces derniers dans un programme global de prévention santé au quotidien.
En parallèle, l’entreprise participe à de nombreux évènements sportifs comme le Marathon de Paris, semi-marathon des puys, Clermontoise, …etc.
VII- MESURES RELATIVES A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Il est rappelé qu’exceptionnellement les négociations sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes font l’objet d’une négociation distincte tenant compte notamment des thèmes suivants :
- articulation vie personnelle et vie professionnelle ;
- égalité professionnelle sur les rémunérations, l’accès à l’emploi et à la formation ;
- lutte contre la discrimination en matière de recrutement, emploi et accès à la formation professionnelle.

VIII- INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

L’entreprise donne la possibilité aux travailleurs handicapés de participer aux salons de recrutement et prévoit également des adaptations au poste.
L’entreprise s’engage à organiser une action de sensibilisation à l’ensemble du personnel au handicap sur l’année 2019.
Dans une optique de cohésion mais également de sensibilisation, la direction s’engage pour l’année 2019 à organiser un événement en partenariat avec une association qui lutte contre la leucodystrophie.
Concrètement le temps d’une journée, sans modifier l’organisation du travail, il s’agit de donner envie aux salariés de marcher ensemble pour une même cause en les sensibilisant au handicap.

L’entreprise dispose également d’un référent handicap au sein du service des Ressources Humaines pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

IX- REGIME DE PREVOYANCE 

Les parties rappellent la mise en place unilatérale par l’employeur d'un régime de prévoyance maladie obligatoire en date du 1er janvier 2001 et précisent que les garanties des non cadres sur les garanties liées aux postes optique, dentaire et celles donnant lieu à dépassement d’honoraires, ont été alignées aux garanties des cadres par décision unilatérale de l’employeur en date du 11 décembre 2009, pour une application depuis le 1er janvier 2010. 

X- DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de l’entreprise pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019. 

XI- FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.  Il sera déposé par la Direction de la société sur la plate-forme électronique prévue à cet effet () ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
Fait à Clermont-Ferrand, le 13/12/2018
En 5 exemplaires 

Pour l’organisation syndicale représentative 				Pour l’Entreprise
Le Délégué syndical CFE-CGC 					




Pour l’organisation syndicale représentative 				 
La Déléguée syndicale CFTC