Entre

La société 3C, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est à LYON (69003), Tour Part-Dieu, 25ème étage, 129 Rue Servient,
Immatriculée au RCS LYON, sous le numéro 390 323 319 Code APE 6621Z,
Représentée par XXX, DRH dûment habilitée aux fins des présentes.


Ci-après dénommée « l’Entreprise », d’une part,


Et

Les élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société, non mandatés par une organisation syndicale, XXX, XXX, XXX, XXX, XXX et XXX



Ci-après dénommée « les élus du CSE », d’autre part,

SOMMAIRE
  
   


 
  
 

 

 
 
 
  


 
  

   
 
 
 
      
 
             




La Direction et les Partenaires Sociaux ont décidé de renégocier l’Accord télétravail mis en place en 2021 au sein de la société 3C.
Le présent Accord Collectif poursuit les mêmes objectifs que ceux de l’Accord Télétravail initial, à savoir
:

Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le Télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que la Société E3C France souhaite continuer à promouvoir tout en conservant une organisation de l’entreprise proche de ses salariés, en privilégiant des modes de fonctionnement adaptés et non intrusifs dans la vie personnelle des salariés.
Conjointement avec les Partenaires Sociaux, la Direction souhaite affirmer par le biais de ce nouvel Accord Collectif, la poursuite du Télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation.
De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle Le Groupe Adenes, dont 3CFrance constitue l’une des filiales, s’est engagé, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle.

L’Entreprise avait saisi la crise sanitaire liée à la COVID 19 comme une opportunité pour transformer la Charte télétravail en application avec 3 leviers d’accélération :

Les opportunités technologiques de la digitalisation et des outils de travail à distance collaboratifs déjà en place, qui continuent de se développer et modifient les façons de travailler de ses salariés.

Les enseignements issus de l’expérimentation du travail à distance avant la crise, et pendant la crise avec l’utilisation généralisée du télétravail (test à grande échelle).

Le changement de paradigme post crise avec le besoin renforcé de donner du sens à nos actions en consommant de façon encore plus responsable l’énergie, les ressources et le temps.

Le présent Accord Collectif présente le bénéfice d’un meilleur équilibre de vie professionnelle et personnelle pour les salariés concernés par une réduction de la fréquence et de la durée des trajets domicile-travail.

Le télétravail est d’une part une demande croissante des salariés de l’Entreprise de pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de la société.

Cet Accord Collectif veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Il participe également d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet et de réduction des gaz à effets de serre.

Au sein de l’Entreprise, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Celui-ci vise aujourd’hui à :

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.

Le télétravail tel qu'il est envisagé au sein de la société permet d'offrir un mode d'organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l'entreprise, soucieuse d'optimiser de manière pérenne la performance individuelle et collective.

La formalisation du télétravail au sein du présent l’Accord Collectif s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière, notamment au regard de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020.

Avec la pandémie de Covid-19 et alors que les usages numériques se développent, la pratique du télétravail s’est généralisée dans tous les secteurs. Afin de réduire les risques spécifiques à ce type d’organisation du travail, l’accompagnement des salariés par l’entreprise est indispensable. Notre accompagnement porte sur les points de vigilance suivants :

l’environnement de travail ;
les outils et les ressources ;
la gestion de l’autonomie et la charge de travail ;
le rôle des managers de proximité ;
le maintien du collectif de travail.






Article 1 – DÉFINITION ET CADRE JURIDIQUE

Article 1-1 Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Article L 1222-9 du Code du Travail.

Le télétravail alterne des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du collaborateur. Il ne peut se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Par principe, le télétravail est effectué par journée complète et au domicile du salarié ou un autre lieu communiqué à la Direction. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique, électrique et à des conditions d’installation permettant l’accomplissement du télétravail dans de bonnes conditions (bureau, éclairage, bruit modéré…).

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Article 1-2 Les salariés concernés

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la société, en situation de télétravail, sous réserve d’être concerné par l’article 3 du présent accord.


Article 2 – OBJET

Le présent Accord a pour vocation de définir et mettre en place les nouvelles modalités pratiques du télétravail. Il permettra d’en assurer le déploiement en rappelant les règles qui doivent être respectées, les mesures à prendre pour en assurer le suivi et ainsi le succès, dans l’intérêt des salariés et de l’Entreprise.


Article 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDD, CDI...) de l’Entreprise, répondant aux conditions d’éligibilité telles que définies au présent Accord.

Le télétravail se distingue du travail itinérant, du travail nomade et de la mission qui sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur. Ces trois formes de travail énoncées ci-avant ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.

Cet Accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la QVCT (qualité de vie et conditions de travail ) engagée par l’Entreprise afin de rechercher un meilleur équilibre entre la vie personnelle et

professionnelle de ses salariés, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’Entreprise.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
La possible réversibilité et/ou suspension du dispositif,
L’autonomie suffisante du collaborateur permettant le travail à distance

Les parties soulignent que la confiance entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail et qu’il est nécessaire de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail.

L’entreprise poursuit le télétravail dit Régulier et du télétravail dit Flexible.

Article 3-1 Télétravail régulier-fixe : Les salariés éligibles et les non éligibles

Sont éligibles au télétravail régulier – fixe :
Les personnels en statut Employé,
Les personnels en statut Cadre à l’heure
Les personnels en statut Cadre au forfait annuel jour hors fonction d’encadrement et d’Expertise sur Site

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier – fixe :
Les personnels en statut Cadre au forfait annuel jour exerçant une fonction d’encadrement/ management
Les personnels appartenant au département Expertise sur Site
Les personnels ayant moins de 4 mois d'ancienneté dans l’entreprise. Ce délai correspond à une période pendant laquelle le salarié doit s'approprier les principales missions du poste mais aussi la culture d'entreprise et ses valeurs.
Les personnels en formation en alternance, apprentissage ou stage d’étude, sauf validation managériale
Les personnels en cours de préavis de départ et ce pendant toute la durée du préavis, sauf validation managériale
Les personnels en inactivité prolongée supérieure à 4 mois. Dans ce cas une carence de deux semaines avant de pouvoir prétendre à du télétravail régulier sera comptée.

Article 3-2 Télétravail flexible : Les salariés éligibles et les non éligibles

Sont éligibles au télétravail flexible :
Les personnels en statut Employé,
Les personnels en statut Cadre à l’heure
Les personnels en statut Cadre au forfait annuel jour hors fonction d’expertise sur site

Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :
Les personnels ayant moins de 4 mois d'ancienneté dans l’entreprise
Les personnels appartenant au département Expertise sur Site
Les personnels en formation en alternance, apprentissage ou stage d’étude, sauf validation managériale
Les personnels en cours de préavis de départ et ce pendant toute la durée du préavis, sauf validation managériale
Les personnels en inactivité prolongée supérieure à 4 mois. Dans ce cas une carence de deux semaines avant de pouvoir prétendre a du télétravail régulier sera comptée.

Article 3-3 Les conditions de réalisation

L'entreprise autorise le salarié à exercer ponctuellement son activité en télétravail depuis son domicile qui est le lieu de résidence habituel du salarié, en France, déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines ou, par exception, depuis tout lieu de résidence privé, sur le territoire français, offrant les conditions requises en termes de conditions de travail et de connexion adaptée à internet pour l’exercice de son activité professionnelle étant précisé que le salarié aura toujours la possibilité d’exercer sa mission dans les locaux de l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le salarié informera son RRH de l'adresse du lieu depuis laquelle il travaille si celui-ci n'est pas son domicile.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra attester disposer d’une assurance couvrant l’utilisation à des fins professionnelles de son domicile privé ou lieu de résidence habituelle à partir duquel il exerce son activité en télétravail et attester sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de lieu de télétravail.


Article 3-4 Les conditions de mise en place

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

Le passage au télétravail suppose que le salarié établisse sa demande de manière formelle ;

Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail et au présent accord ;

Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus ;

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans ce cas, la période de télétravail exceptionnel aura pour effet de venir suspendre les dispositions de télétravail régulier et de télétravail flexible ainsi que le gain de télétravail flexible.




Outre, les cas particuliers de recours au télétravail, le télétravail peut être régulier (article 4) ou flexible (article 5). Il constitue une faculté, revêt un caractère volontaire et réversible.

Article 4 – LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER-FIXE


Le télétravail régulier-fixe s’entend comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du collaborateur, tel que défini à l’article 12, du présent accord.

Il s’agit donc d’une situation stable au cours de laquelle des jours de télétravail sont organisés sur une semaine considérée. Le télétravail régulier - fixe concerne exclusivement et ce qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel :

Les salariés cadres horaires et forfait annuel en jour hors personnel d’encadrement et d’Expertise sur Site;
Les salariés non cadres, en statut employé ;

Le télétravail régulier-fixe s’effectue selon un volume annuel maximum de 47 jours de télétravail sous réserve d’une présence effective annuelle. Ce nombre de jours n’est pas un forfait mais une limite. Ce maximum de 47 jours annuels de télétravail régulier-fixe correspond à une périodicité de télétravail d’un jour régulier dit fixe de télétravail par semaine. Le jour non pris en télétravail n’est pas reportable d’un jour sur l’autre, d’une semaine sur l’autre ou d’une année sur l’autre.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail afin d’éviter toute situation d’isolement. En effet, afin de conserver les interactions sociales, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, les parties sont soucieuses de conserver des journées entières en présentiel, travaillées au sein des locaux de l’Entreprise.

Ainsi, l’activité exercée en télétravail régulier- fixe et/ou flexible ne pourra excéder 6 jours consécutifs sauf exceptions prévues par le présent accord, notamment pour les personnes en situation temporaire de fragilité et les femmes enceintes à compter du 5eme mois de grossesse.
Article 4-1 Formalisation de la demande de Télétravailleur

Tous les salariés remplissant les conditions requises peuvent accéder au système de télétravail. A ce titre et dans le cadre d’un télétravail, le présent Accord prévoit que les demandes des salariés devront impérativement parvenir au Responsable de Service et au service des Ressources Humaines 1 mois avant sur le formulaire adapté.

Cette demande sera traitée dans un délai de 15 jours maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces).

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.

Une fois la demande de télétravail acceptée, celle-ci sera valable pendant la durée définie dans le courrier d’acceptation.


Article 4.2 – Formalisation de la demande de Télétravail et Planification

La planification des journées de télétravail se fait en accord avec le responsable hiérarchique. Cette journée est portée annuellement dans l’outil de gestion des temps en vigueur (Kélio à la date de signature de l’accord) et intitulée « Télétravail régulier-fixe : Code TRF ».

Le responsable hiérarchique donnera son accord sur la base des contraintes d'organisation du service. Le jour de la semaine réalisé en télétravail fixe sera non modifiable, ni reportable sur un autre jour de la semaine.

La journée de télétravail fixe hebdomadaire convenue sera applicable pendant la durée définie dans le courrier d’acceptation.

Par exception à ce qui précède, le jour fixe de télétravail régulier pourra être modifié par l’employeur en cas de circonstances particulières nécessitant la présence sur site du salarié : visite client, réunion de service, formation sur site…. Dans ce cas, le jour de télétravail modifié à l’initiative de l’employeur sera reportable dans la même semaine.

Les parties valident la répartition de 47 journées télétravaillées de manière régulière pendant l'année.

Les jours télétravaillés par le salarié sont déterminés selon les modalités prévues à l’article 9.2 du présent accord.

Le jour hebdomadaire de télétravail régulier est pris par journée entière. Par exception la prise peut être en demi-journée pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti exclusivement par demi-journée.


Article 5 – LE TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE - MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TELETRAVAIL (CTT)

Le télétravail flexible s’entend comme une possibilité de télétravailler de manière irrégulière et/ou occasionnelle en vue de faciliter l’activité du salarié et ou en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus.

Tout salarié éligible au télétravail flexible pourra le solliciter et se verra bénéficiaire d’un CTT, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

La prise de jours de télétravail flexible ne pourra pas excéder plus de 6 jours consécutifs, jour de télétravail fixe compris.


Le compteur de « journées télétravail flexible » sera remis à zéro à chaque fin de période (31 décembre de chaque année), ces journées ne pouvant pas faire l'objet d'un report sur la période suivante, ni être transformées d'une quelconque manière.


Article 5.1 –Alimentation en jour de Télétravail du CTT

Article 5.1.a : Salariés statut Employé – Salariés statut Cadre à l’heure - Salariés statut Cadre forfait jour hors fonction d’encadrement / management et d’Expertise sur Site

Salariés à temps complet

Les jours de télétravail flexible seront acquis par année civile, à hauteur de 4 jours par mois complet de présence effective. L’acquisition mensuelle sera suspendue par toutes absences maladie, absences non justifiées, ou suspension de contrat.

Ainsi l’acquisition maximale sera pour une année civile complète de 48 jours de Télétravail.

A titre d’abondement l’Entreprise procèdera au crédit de 6 jours de télétravail dès le mois de janvier de chaque année pour un salarié présent au 31 janvier de l’année.

Le nombre de jours de télétravail flexible attribués au sein du CTT, ne pourra excéder 54 jours par an et par salarié.

Le compteur CTT ne pourra excéder un solde supérieur à 14 jours. Il sera plafonné à 14 jours et ne pourra recevoir une nouvelle alimentation mensuelle qu’en cas de baisse en deca de ce seuil, par la prise de jour de télétravail flexible.

Les jours de télétravail flexible sont pris par journée entière avec accord du responsable de service. Par exception la prise peut être en demi-journée :
pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti exclusivement par demi- journée ;
en cas de pose d’une demi-journée de congés, OFF accolée à une demi-journée de télétravail flexible


Salariés à temps partiel

Les jours de télétravail flexible seront acquis par année civile, et déterminés comme suit :

Gain de télétravail flexible maximum mensuel
Gain de télétravail flexible maximum annuel
Abondement Entreprise au 31/01 pour un salarié présent au 31 janvier de l’année.
Solde maximum mensuel



Les jours de télétravail flexible sont pris par journée entière avec accord du responsable de service. Par exception la prise peut être en demi-journée :
pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti exclusivement par demi- journée ;
en cas de pose d’une demi-journée de congés, OFF accolée à une demi-journée de télétravail flexible

Article 5.1.b : Salariés statut Cadre forfait jour ayant une fonction d’encadrement / management

Salariés au forfait annuel 218 jours ou 216 jours régime local Alsace Moselle.

Les jours de télétravail flexible seront acquis par année civile, à hauteur de 3 jours par mois complet de présence effective. L’acquisition mensuelle sera suspendue par toutes absences maladie, absence non justifiées, ou suspension de contrat.

Ainsi l’acquisition maximale sera pour une année civile complète de 36 jours par salarié.

A titre d’abondement l’Entreprise procèdera au crédit de 6 jours de télétravail dès le mois de janvier de chaque année pour un salarié présent au 31 janvier de l’année.

Le nombre de jours de télétravail flexibles attribués au sein du CTT, ne pourra excéder 42 jours par an et par salarié.

Le compteur CTT ne pourra excéder un solde supérieur à 15 jours. Il sera plafonné à 15 jours et ne pourra recevoir une nouvelle alimentation mensuelle qu’en cas de baisse en deçà de ce seuil, par la prise de jour de télétravail.

Ils sont pris par journée entière avec accord du responsable de service.

Salariés au forfait annuel réduit

Les jours de télétravail flexible seront acquis par année civile, et déterminés comme suit :

Gain de télétravail flexible maximum mensuel
Gain de télétravail flexible maximum annuel
Abondement Entreprise au 31/01 pour un salarié présent au 31 janvier de l’année.
Solde maximum mensuel


Les jours de télétravail flexible sont pris par journée entière avec accord du responsable de service. Par exception la prise peut être en demi-journée en cas de pose d’une demi-journée de congés, OFF accolée à une demi-journée de télétravail flexible

Article 5.2 – Prise de jour de télétravail flexible compris dans le CTT

Les jours de télétravail flexible seront demandés et posés auprès du Responsable de service via l’application de gestion des temps en vigueur, (Kélio à la date de signature de l'accord) avec un délai de prévenance de 48 heures ouvrées en posant une demande de « Télétravail flexible Code TF ».

En cas de réponse favorable de la part du responsable de service, le jour de télétravail flexible sera donc positionné dans le système de gestion des temps et déduit du compteur CTT en fin de mois.

Il est entendu que dans le cas où la prise de jours de Télétravail Flexible, serait liée à une absence au poste de travail sur site non prévisible, le délai de 48 heures ouvrées pourrait ne pas se voir appliqué (en cas de situation totalement imprévisible).




Article 6 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur. Sauf cas exceptionnel (force majeure, mise en place d’un plan de continuité d’activité pour intempérie, épidémie, catastrophe naturelle…), l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne pourra pas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.

Il est également rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable de service, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à la Direction de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux livrables demandés et objectifs fixés au télétravailleur.


Article 7 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

Il est rappelé que le télétravail ne doit ni perturber le bon fonctionnement du service, ni affecter la qualité du travail réalisé au sein des locaux de l’Entreprise par le collaborateur.

Par conséquent, l’accès au télétravail est déterminé par des critères objectifs d’éligibilité basés sur les pré requis présentés dans le présent article et la préservation de l’organisation des équipes de travail.

Article 7.1 –Conditions relatives à l’activité du salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord à partir du moment où ils peuvent exercer leur activité dans les mêmes conditions et en toute autonomie sans nécessité d’un soutien managérial important, et ce, que ce soit dans les locaux de l’Entreprise ou au domicile.

Il est entendu que les missions du collaborateur :

Doivent être compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire que les tâches et activités doivent pouvoir être exercées, de façon partielles et régulières, à distance,
Peuvent être dématérialisées tout en assurant la sécurité des données,
Ne doivent pas nécessiter sa présence physique dans les locaux de l’Entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.

Article 7.2 –Conditions relatives aux caractéristiques professionnelles du salarié

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés relevant du champ d’application, exerçant une activité compatible au sens de l’article 7.1 du présent accord et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un CDD ou d’un CDI, excepté (sauf validation managériale) les salariés en contrat en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation, stage) du fait de la finalité de ces contrats qui vise à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail et de l’emploi ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 4 mois dans le poste de travail (ancienneté appréciée à la date de formulation de la demande de télétravail).
Il est toutefois admis qu’en fonction de l’autonomie du salarié demandant à télétravailler, le responsable de service pourra décider, après validation du Directeur concerné, de réduire l’ancienneté requise de 4 mois, sans toutefois, aller en-deçà de 2 mois d’ancienneté.
En dernier lieu, il est entendu que cette condition de 4 mois ne s’applique pas au salarié qui aurait déjà télétravaillé au sein de l’Entreprise, dans le cadre de la situation liée à la crise sanitaire du Covid-19.

Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel conformément à l’article 4 des présentes
Faire preuve d’une maîtrise parfaite et d’une autonomie réelle dans la tenue de l’emploi ;
Exercer au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

Article 7.3 – Conditions relatives au domicile du télétravailleur (faisabilité matérielle)

Le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer :
D’un espace de travail spécifique dédié et adapté au télétravail, propice au travail et à la concentration lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail mais également de dissocier vie personnelle et vie professionnelle pendant l’exercice de son activité en télétravail ;
D’une connexion internet opérationnelle à haut débit (box ADSL) avec une liaison de qualité suffisante d’au moins 4 Mb pour exercer ses activités et avoir un accès sécurisé au réseau de l’Entreprise. A défaut, il pourra être mis fin à la situation de télétravail.
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Ainsi, le formulaire - dossier de positionnement télétravail indiquant le bon respect des dispositions relatives à cet article devra être fourni et renseigné par le salarié candidat au télétravail. Le télétravail ne pourra pas être mis en place sans que le formulaire - dossier de positionnement télétravail ne soit correctement renseigné.

Il est entendu que l’exercice du télétravail au domicile du salarié devra se faire selon les modalités et conditions définies à l’article 12 des présentes.

Article 7.4 – Réexamen des critères en cas de changement dans la situation du salarié

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction ou de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié. Le cas échéant, il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité définis ci-dessus.

La nécessité de réexaminer les critères d’éligibilité sera appréciée au cas par cas, par le responsable de service et le Responsable RH, en fonction de la situation dans laquelle se trouve le télétravailleur, et notamment afin de tenir compte des modifications apportées dans le cadre du changement de fonction ou de poste du salarié.


Article 8 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP ET DES SALARIES EN SITUATION DE FRAGILITE

Article 8-1 Salarié en situation de handicap

Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap sont étudiées avec la plus grande attention et peuvent, dans la mesure du possible, faire l’objet de mesures adaptées notamment en termes d’organisation du travail. Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des

financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail sont les suivantes :

Le salarié concerné en fera la demande par écrit auprès du service RH de l’entreprise ;
Une réponse écrite sous 15 jours lui sera faite en retour quant à l’ouverture de sa demande;
La mise en place du télétravail sera subordonnée à l’avis du Médecin du travail qui sera consulté.

Article 8-2 Salarié en situation de fragilité

Les demandes de télétravail des salariés en situation de fragilité sont étudiées avec la plus grande attention et peuvent, dans la mesure du possible, faire l’objet de mesures adaptées notamment en termes d’organisation du travail. Tout aménagement spécifique sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

La notion de salariés en situation de fragilité peut s’entendre pour des situations de grossesse ou d’incapacité temporaire de déplacement sur le site d’activité.

A ce titre les femmes enceintes pourront faire valoir une situation de fragilité et demander une limitation des temps de transport par exemple, et ainsi accéder au télétravail à compter du 5eme mois de grossesse.

Egalement les salariés nécessitant un maintien temporaire complet à leur domicile, du fait de leur état de santé lié à une incapacité physique temporaire de mobilité (Entorse, fracture des membres inférieurs… etc selon les cas survenant).

Les modalités d'accès à une organisation en télétravail, sont les suivantes :

Le salarié concerné en fera la demande par écrit auprès du service RH de l’entreprise ;
Une réponse écrite sous 48 heures lui sera faite en retour et tiendra notamment compte de la possibilité fonctionnelle et organisationnelle de la mise en télétravail,
La mise en place du télétravail sera subordonnée à l’avis du Médecin du travail qui sera consulté.

En tout état de cause, le télétravail pour les salariés en situation de fragilité ne pourra excéder une durée de trois mois.

De même les salariés pouvant justifier de la mise en place d’un congé de présence parentale pour donner des soins à un enfant à charge handicapé, accidenté ou malade, pourront bénéficier d’un aménagement spécifique de télétravail, sur demande et avec avis spécifique de la Direction RH.

Il sera mis à la disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (Services de Santé au Travail) afin que les salariés en situation de fragilité et exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc puissent y recourir.

Article 9 – MODALITÉS OPÉRATIONNELLES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail constitue, à la fois, un mode de travail pour le salarié et un mode d’organisation de l’activité qui s’envisage collectivement au sein du service.


Article 9.1 – Procédure d’accès au télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité, exposés ci-avant et qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter le formulaire de demande de passage en télétravail, et le transmettre au RRH accompagné de l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile.

Le RRH examine la demande de passage en télétravail, lors d’un entretien avec le salarié, au regard des tâches exercées par le candidat au télétravail et de son autonomie sur son poste de travail.

Il est rappelé que l’accès au télétravail est subordonné à sa faisabilité organisationnelle, technique et au respect des critères d’éligibilité par le candidat au télétravail. Cet accès est déterminé en concertation avec le responsable de service, le directeur concerné et la Direction des Ressources Humaines.

Pour les candidats au télétravail bénéficiant d’aménagements de poste ou en situation de handicap, l’accès au télétravail pourra être examiné, en concertation avec les services de santé au travail, afin de protéger la santé et sécurité des salariés concernés.

Une réponse sera alors apportée au candidat au télétravail dans un délai de 2 mois maximum, à compter de sa demande, sauf intervention d’un organisme extérieur (service de santé au travail…).

En cas de refus :
une notification écrite et motivée sera rédigée par la Direction des Ressources Humaines.
le candidat au télétravail, pourra réitérer sa demande de télétravail à l’expiration d’un délai de 3 mois, à compter de la notification dudit refus, sous réserve, bien entendu, de remplir les conditions d’éligibilité ( formation suivie, évolution quant à la faisabilité matérielle, autonomie acquise par le candidat au télétravail …) définies à l’article 7 des présentes.

En cas de réponse positive, un document signé des deux parties sera rédigé afin de formaliser le passage en télétravail conformément à l’article 11 des présentes.

Article 9.2 – Répartition des jours de télétravail régulier en lien avec le fonctionnement du service

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service qui relève du responsable de service.

Le responsable de service et le salarié définissent ensemble l’organisation des jours de télétravail régulier, lors de l’entretien d’éligibilité. Il est entendu, qu’au regard des besoins d’organisation du service et en cas de désaccord entre les deux parties, la détermination du jour hebdomadaire de télétravail sera décidée par le responsable de service.

Par ailleurs, si l’organisation du travail l’exige et en présence de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs professionnels, le responsable de service pourra modifier le jour de télétravail déterminé, en respectant un délai de prévenance raisonnable (48 heures ouvrées dans la mesure du possible hors circonstances exceptionnelles et mesures d’urgence).

Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le responsable de service peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, pour l’ensemble des salariés du service concerné, afin notamment d’organiser des réunions de service ou autres.


Le responsable de service sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs en simultanéité au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service.

Article 9.3 – Suspension temporaire du télétravail et réversibilité permanente

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, le salarié comme son responsable peuvent suspendre ou bien mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum et raisonnable.

Article 9.3 A – Suspension provisoire du télétravail régulier

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou des difficultés techniques peuvent amener le salarié ou l’Entreprise à suspendre le télétravail de manière provisoire sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Ces circonstances peuvent notamment être les suivantes :
En cas d’impératifs opérationnels nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’Entreprise, tous les jours de la semaine ou tout du moins le ou les jours normalement télétravaillés. Il peut s’agir de contraintes d’organisation ou de gestion du service (réunions de travail, absentéisme important au sein du service…).
En cas de circonstances au domicile du télétravailleur rendant impossible la réalisation des missions confiées à domicile (ex : travaux au domicile, panne internet, panne d’électricité, etc…).

Article 9.3 B – Réversibilité du télétravail régulier

Le recours au télétravail qui ne constitue pas une situation acquise par le salarié, est réversible.

En effet, à tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les situations suivantes :
A la demande du salarié,
A la demande du responsable de service en accord avec le directeur concerné :
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
En cas de manquement aux principes énoncés par le présent accord,
En cas de constat de difficultés ou de non production des livrables par le salarié. Le salarié en télétravail prend l’engagement d’assurer une prestation de travail équivalente à celle réalisée au sein de l’Entreprise. Le suivi de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le supérieur hiérarchique direct et/ou le responsable de service qui pourra décider de revoir la situation de télétravail si les résultats ne sont pas concluants et que les livrables demandés ne sont pas réalisés.

Le salarié souhaite mettre fin à la situation de télétravail : il doit exposer par écrit les motifs qui justifient sa décision. Cet écrit, qui peut être un simple mail avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge, est adressé par le salarié au responsable de service en mettant en copie la Direction des ressources humaines. Cette décision est alors irréversible jusqu’à la fin de l’année civile.

Le responsable souhaite mettre fin à la situation de télétravail : un entretien est organisé avec le salarié pour lui exposer les motifs.
La décision d’arrêt du télétravail est notifiée par écrit par la Direction des ressources humaines.

Dans les deux cas, cette décision met fin automatiquement à la situation de télétravail. Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en situation de télétravail.

Dans les deux cas, un délai de prévenance raisonnable de deux semaines devra être respecté avant l’arrêt du télétravail, hors situation de non-respect des conditions et règles d’exercice du télétravail.


Article 10 – CAS PARTICULIERS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

Afin de répondre à des situations exceptionnelles, temporaires et ponctuelles, les parties s’accordent sur la mise en place de dispositions particulières.
A ce titre, en présence des circonstances suivantes, le présent article s’applique en lieu et place des dispositions des articles 7 et 9 :

Une épidémie / pandémie,
Un cas de force majeure,
Un pic de pollution,
Un évènement perturbant fortement la circulation routière et les moyens de transports collectifs,
Un événement climatique majeur.

Dans ces cas particuliers, le recours au télétravail pourra être adapté, sur avis de la Direction Générale, tout particulièrement en ce qui concerne l’éligibilité, la candidature et le rythme de télétravail.

En pareilles circonstances exceptionnelles telle pandémie, la Direction Générale, conformément au code du travail, pourra recourir au télétravail « collectif » sur plusieurs jours consécutifs et ce, sans délai de prévenance. Dans ce cadre, le télétravail constituera un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du collaborateur.

Le présent accord sera suspendu dans son application. Ce dispositif dérogatoire ne pourra être mis en place seulement si un événement le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouveront leur organisation de travail habituelle.

Dans un tel cas exceptionnel, et par dérogation à l’article 7.2, tous les salariés de l’entreprise (y compris ceux non éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord) seront éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements matériels nécessaires.





Article 11 – FORMALISATION DU PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

Un document signé par les deux parties formalisera le passage en télétravail. Un bilan sera effectué tous les ans, conformément aux dispositions de l’article 16 du présent accord.

Les jours de télétravail qui n’auraient pas pu être utilisés par le salarié ne sont ni cumulables, ni reportables sur une autre semaine ou annuellement.

Par exception, le report du/des jour(s) de télétravail régulier sera possible sur une même semaine lorsque la modification est intervenue à l’initiative de l’employeur.


Article 12 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (tel que déclaré au Service RH). Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation préalable du responsable de service, au sein de sa résidence secondaire. Dans ce second cas, le télétravailleur en informe le service RH.

Cette autorisation de télétravailleur à titre exceptionnel ou occasionnel, en un autre lieu que le lieu habituel de résidence sera limité à 6 jours consécutifs par année civile qu’il s’agisse de jour de télétravail fixe ou de jour de télétravail flexible.

En tout état de cause, L’Entreprise fournira uniquement l’équipement de travail informatique, et la résidence secondaire devra répondre aux conditions de conformité indiquées à l’article 7.3 du présent accord.

Il est précisé que le télétravailleur ne doit déclarer qu’un seul lieu d’exercice du télétravail (sauf exception de manière occasionnelle comme défini ci-avant) ;

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir le service RH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. En pareilles circonstances, le salarié devra fournir une nouvelle attestation de conformité. Il est rappelé que tout changement de domicile entraine un réexamen des conditions d’éligibilité conformément aux dispositions de l’article 7.4 du présent accord.

Article 13 – INDEMNITE FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL


Il sera alloué une indemnité forfaitaire de télétravail exemptée de prélèvements sociaux à hauteur de 2,50€ forfaitaires par jour, dans la limite de 20 € forfaitaires par mois.
Cette indemnité forfaitaire sera versée qu’il s’agisse de télétravail fixe ou de télétravail flexible.

Il est précisé qu’en cas de pose d’une demi-journée de congés, OFF accolée à une demi-journée de télétravail flexible, il ne sera pas alloué d’indemnité forfaitaire pour la journée considérée.





Le télétravail n’a pas pour effet de :
Mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Pendant le télétravail, le salarié reste soumis aux normes en vigueur au sein de l’Entreprise. A ce titre, le télétravailleur gérera l’organisation de son temps de travail à distance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 14 – DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 14.1 – Télétravailleurs non soumis au forfait-jours

Afin de préserver, à la fois, les temps de repos du télétravailleur et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir, a minima, les plages communes de travail (plages fixes précisées par l’accord collectif en vigueur) et s’inscrire dans la limite des plages horaires d’ouverture et de fermeture définies dans l’Entreprise.

Pendant ces plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ainsi qu’aux e-mails, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par l’Entreprise et nécessitant sa présence.

Il est rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour ;
les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures quotidiennes ;
un temps de pause de 45 minutes minimum pendant la pause déjeuner.
les obligations de badgeage des temps d’activité, ainsi que les obligations de temps de repos entre deux journées de travail

Le télétravail pourra être réalisé sur l’amplitude horaire maximale définie et conforme à la convention collective nationale de la branche des sociétés d’expertises et d’évaluations, soit 13 heures, respectant également entre 2 journées de travail 11h de repos.

Le salarié en télétravail applique les horaires définis au sein de l’entreprise.

En outre, une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes et d'une durée maximale de deux heures doit être observée entre 12h00 et 14h00.

Les salariés à temps partiel poursuivent leurs horaires contractuels pendant leurs journées de télétravail.

Dans le cas où le télétravailleur devrait quitter son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle, il doit en informer son responsable de service et dans ce cas, il ne serait pas couvert par l’Entreprise.

Article 14.2 – Télétravailleurs soumis au forfait annuel en jours

Il est rappelé que les télétravailleurs au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail. Ils bénéficient par ailleurs d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

Compte tenu des responsabilités et de la large autonomie des salariés soumis au forfait jour, il est rappelé qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
Ainsi, les télétravailleurs en forfait jours ne peuvent être contactés avant 8h00 et après 19h00, sauf cas d’urgence.


Article 15– MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume d’activité effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande du responsable de service.

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le supérieur hiérarchique sont organisés grâce aux moyens de communication mis à la disposition du télétravailleur.


Article 16 – BILAN ANNUEL
Les parties conviennent que le salarié bénéficiera, annuellement, d’un entretien afin de faire le bilan quant à l’activité du salarié en situation de télétravail.
En effet, chaque année, le salarié en situation de télétravail et son supérieur hiérarchique consacreront un temps particulier afin d’échanger notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. Cet élément sera également porté dans l’entretien annuel et / ou professionnel.




Article 17 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

L’entreprise fournit et entretient les outils informatiques (soit PC portable, casque, souris, clavier) nécessaires à l’activité du salarié. Il appartient au salarié d’en faire un bon usage.

Le télétravailleur utilisera, pour son travail, le matériel informatique confié par l’Entreprise de façon permanente. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et le salarié s’engage à en avoir l’usage exclusif.

Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Il est entendu que le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanction disciplinaire. À ce titre, il s’engage notamment à se conformer aux dispositions de la Charte informatique, en vigueur au sein de l’Entreprise.


Article 18– INTERVENTION SUR LES ÉQUIPEMENTS

En cas de panne et/ou dysfonctionnement des équipements professionnels, le télétravailleur doit avertir sans délai sa hiérarchie et le service technique et assistance support-informatique L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’Entreprise conformément à l’article 9.4.A., et ce sans délai de prévenance.


Par ailleurs, en cas de nécessité d’intervention physique sur les équipements du salarié, ce dernier s’engage à remettre ledit matériel, en vue de la résolution des anomalies constatées.


Article 19– RESTITUTION

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les conditions définies à l’article 9.4.B du présent accord, ou à son contrat de travail.


Article 20 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’Entreprise, que ce soit en termes notamment :

D’accès à l’information,
De charge de travail,
De délais d’exécution,
D’évaluation des résultats,
De rémunération
De prise en charge de l’obligation légale de l’employeur des frais de transports collectifs,
D’accès à la formation professionnelle,
De possibilité d’évolution professionnelle,
Plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer son employabilité.

Il est entendu que les salariés en télétravail, génèrent des Jours OFF, selon les mêmes conditions que s’ils étaient en situation de travail au sein des locaux de l’entreprise.

En dernier lieu, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés et bénéficie, à ce titre, d’un entretien annuel d’évaluation.

Il est rappelé par le présent accord que l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail).

Il est également rappelé que le titre restaurant est un avantage consenti par l'employeur qui ne résulte d'aucune obligation légale ; il n'est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu'ils soient objectifs comme l’éloignement du lieu de travail par rapport au domicile.

En conséquence les salariés exécutant leur prestation habituelle de travail à moins de 700 mètres de leur domicile bénéficieront de titre restaurant d’une valeur faciale réduite de 50% par rapport à un salarié exerçant sa prestation de travail à plus de 700 mètres de son domicile.

Dans les deux cas le % de la participation de l’employeur restera identique, dans le respect des limites réglementaires.


Article 21– ACCOMPAGNEMENT ET INTÉGRATION A LA COMMUNAUTÉ DE TRAVAIL

Afin de prévenir de tout risque d’isolement, le responsable de service s’assure de l’implication du salarié en télétravail dans la collectivité de travail.

A ce titre, le responsable de service veille à la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l’entreprise ainsi qu’aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. Il privilégie donc les jours de la semaine pendant lesquels toute son équipe est physiquement présente dans les locaux de l’entreprise pour organiser de telles réunions.

Par ailleurs, le responsable de service veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à son poste de travail.



Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de L’Entreprise.
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. Il s’interdit de les divulguer à tous tiers non autorisés par l’Entreprise et veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son environnement de travail professionnel.
Il garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de l’entreprise, restera strictement personnel et incessible. Il ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’Entreprise sera en droit de mettre fin à la situation de télétravail, conformément à l’article 9.4.B.

Article 23– DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Le responsable de service s’assure que les plages horaires du télétravailleur :
Respectent les dispositions règlementaires et conventionnelles en matières de durée et de temps de travail ;
Sont comparables à celles d’un salarié non télétravailleur, placé dans une situation identique.

Par ailleurs, en dehors des plages de disponibilité définies à l’article 14 du présent accord, le télétravailleur concerné assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.

En dehors des heures effectives de travail, il est rappelé :
Que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles avant l’heure de reprise à leur poste de travail. A ce titre, en dehors de ses horaires de travail, le salarié en télétravail mettra en veille son équipement informatique ainsi que le dispositif de téléphonie mis à disposition par l’Entreprise ;
Que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels, ni d’y répondre.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit se déconnecter, ne pas envoyer de courriels, ne pas téléphoner, en dehors des heures habituelles de travail, même s’il est sollicité par son cadre de service.

Le droit à la déconnexion est une responsabilité partagée.

La Direction Générale attend l’exemplarité des membres du Comité de Direction, des cadres de management Opérationnel. A ce titre, la Direction générale rend obligatoire l’ajout dans la signature électronique de chaque collaborateur du texte suivant : « les e-mails reçus ou envoyés en dehors des heures habituelles de travail du salarié n’appellent pas de traitement immédiat, en respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle ».

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, …), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein des locaux de l’Entreprise ou sous forme de télétravail.


Les dispositions légales et/ou émanant de la convention collective ainsi que le règlement intérieur de l’Entreprise, sont applicables au télétravailleur.

Ainsi, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile conforme aux dispositions de l’article 7.3 du présent accord répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les conditions habituelles.
Également, le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail. Aussi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé avoir la qualification d’accident de travail.
En pratique, le salarié en télétravail doit signaler au responsable de service et au service RH la survenance de :
Toute absence pour maladie ou accident dans les 48 heures et justifier par la transmission d’un arrêt de travail. Toute prolongation de cet arrêt doit donner lieu à la même démarche.

- Tout accident du travail, même léger, le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures. Le salarié concerné devra fournir les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident en vue de la déclaration d’accident du travail à l’administration sociale.



Article 25 – COMMUNICATION ET FORMATION

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail et proposer un accompagnement adapté à cette nouvelle forme d’organisation du travail, une formation est délivrée à l’ensemble des salariés télétravailleurs ainsi qu’à leur responsable de service et managers. Cette formation a pour objectif de favoriser l’intégration du télétravail dans les relations quotidiennes de travail entre le salarié, son encadrant, son manager et les autres membres de son équipe.

Il est précisé que cette action de formation a d’ores et déjà été réalisée pour un certain nombre de salariés et responsables de service
Pour autant, cette formation sera délivrée aux salariés qui ne l’auraient pas suivie.

Par ailleurs, une formation, concernant les outils de communication à distance, sera proposée aux salariés qui en formuleraient le besoin ou en cas de besoin exprimé par le responsable de service.

Des actions de communications régulières seront effectuées quant au rappel des postures et des risques liés au télétravail.



Article 26 – COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI ET DE RECOURS

Au regard de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires conviennent de créer une commission paritaire de suivi et de recours du présent accord dans l’objectif de poursuivre le dialogue social et la préservation des liens entre les salariés et leurs représentants.

Rôle :

Cette commission sera chargée de veiller au respect du présent accord.

La commission étudiera les différents dysfonctionnements lorsqu’elle se réunira. Elle procédera à la recherche de solutions satisfaisantes pour toutes les parties.
Les sujets qui pourront être abordés devront être en lien avec l’un des articles du présent accord. A cet effet, les représentants des organisations syndicales remonteront à la Direction des ressources humaines au moins 3 semaines avant la réunion, les cas particuliers présentant des difficultés et proposeront des solutions.

La Direction, quant à elle, présentera un suivi statistique de la mise en œuvre du télétravail.

La Direction recueillera les observations et avis de la commission, et dans la mesure du possible, apportera toute amélioration jugée utile.


Composition :

La commission paritaire sera composée de 2 membres du CSE et de deux membres représentants de l’employeur.


Par conséquent, les réunions se tiendront avec 4 participants et la commission sera présidée par l’un des représentants de l’employeur.


Fonctionnement :

La commission se réunira une fois par an.
Si nécessaire, il sera possible de réunir la commission sur demande de l’une des parties.


Article 27 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent Accord Collectif Télétravail prendra effet à compter du 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée.


Article 28 – SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article 26, au regard de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires conviennent de créer une commission de suivi et de recours du présent accord.


Article 29 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, ou encore adhérentes à celui-ci.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la demande de révision valablement effectuée.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.

Article 30 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord.
En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’Entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin de la période de préavis.

Article 31 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.


Article 32 – PUBLICITÉ ET DÉPOT
Le présent Accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 du Code du travail.

Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires :
dont une version sur support électronique auprès de la DREETS compétente ;
ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur l’Intranet de l’Entreprise.

Fait à Lyon, le 01 février 2023
En 3 exemplaires originaux.

Pour le CSE	Pour la Société
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