ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SEMF


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société SULZER ENSIVAL-MORET France (SEMF) dont le siège social est situé à Saint-Quentin (02100), Rue Christian Duprez, immatriculée au Registre du Commerce de Saint-Quentin sous le n° 430 313 098, représentée par Monsieur , Directeur Général, 
	
d’une part,

et, 

les Organisations Syndicales représentatives au sein de SEMF:
Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical M. , 
Le syndicat FO représenté par son délégué syndical .

D’autre part,

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément une « Partie »)











SOMMAIRE







Liminaire : Le présent Accord est rédigé en utilisant les génériques masculins tels que salarié et collaborateur et ce, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Accord. Les Parties souhaitent ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin -lorsqu’il existe- est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Accord (salarié/salariée, collaborateur/collaboratrice etc.).

PREAMBULE
SEMF   a initié la mise en place du télétravail lors de la pandémie de COVID 19

Le télétravail s’est ainsi progressivement développé au sein l’entreprise. De nombreux bénéfices en découlent tels que :

Réduction des temps de trajets/transports : le télétravail permet d’améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés et concourt à une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle.

Contribution à la préservation de la santé et la sécurité des salariés en limitant les risques liés aux déplacements et à la fatigue qu’ils génèrent.

 Accroissement les opportunités pour chacun d'enrichir le sens qu'il/elle trouve à son travail et favorise l'engagement professionnel et la responsabilisation des salariés à travers une culture managériale fondée sur la confiance. 

Source de souplesse, flexibilité et efficacité pour les salariés dans l’organisation de leur travail.

Réduction de l'impact des déplacements domicile/travail sur l'environnement, en limitant la pollution liée aux transports.

Renforcement de l’attractivité de la marque employeur.


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.

Comme préconisé par l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020, SEMF souhaite adapter ses pratiques managériales pour concilier la complexité et la multiplicité des organisations de travail avec les bénéfices que représentent les liens humains dans le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. 

Les parties signataires souhaitent, dans le cadre de cet accord, qu’une attention particulière soit portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. Une vigilance accrue sera portée à la prévention de l’isolement et à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

C’est dans cette optique et en prenant en compte tous ces aspects que le présent accord a été conclu.


CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :


CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, DEFINITIONS ET PRINCIPES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de la société SEMF, situés en France.

Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise exerçant leur activité professionnelle en France et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillées dans le présent Accord.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

Article 2.1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail.

Les jours où le salarié est en mission ne sont pas considérés comme des jours de télétravail, et sont assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord.

Différents mécanismes de télétravail sont envisagés dans le présent accord :
le télétravail exécuté de façon habituelle par le salarié, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, encadré par les chapitres III et IV du présent accord ;
le télétravail occasionnel mis en place pour répondre à un besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, visé au chapitre VII du présent accord ;
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, visé au chapitre VII du présent accord.

Article 2.2. Définition du télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1 de l’Accord et répondant aux conditions d’éligibilité de l’article 4 de l’Accord.
Article 2.3. Définitions du responsable


Responsable hiérarchique :
Il s’agit du manager de service / département d’un salarié, à savoir le responsable N+1 d’un point de vue administratif.

Le terme « manager » renvoie au responsable hiérarchique.

Article 2.4. Définition du lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale.

Le lieu du domicile doit être déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, il informe au préalable et par écrit, son responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. 

Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu de télétravail du salarié remplit les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir :                

Se situer en France métropolitaine. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans un délai d’un jour franc maximum.

Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ;

Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité...) ;

Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 3. PRINCIPES DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE 

Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 

En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans l'animation du travail collaboratif des équipes en travail hybride, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu'il leur accorde. 








CHAPITRE II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Chaque manager doit veiller à ce que les conditions d'éligibilité définies par le présent accord soient appliquées de façon équitable et transparente entre les salariés de son équipe. 

ARTICLE 4. BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL 

Article 4.1. Collaborateurs éligibles

Tout salarié de la société SEMF, quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) et quelle que soit son ancienneté à l’issue de sa période d’essai, est éligible au dispositif de télétravail, dès lors qu’il remplit cumulativement les critères d’éligibilité énoncés à l’article 4.2. 

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel travaillant au minimum à hauteur de 50 % de la durée de travail d’un salarié à temps complet.

Article 4.2. Critères d’éligibilité

Les emplois sont éligibles au télétravail au sein de SEMF, dans la mesure où le salarié demandeur respecte l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ;

Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation etc.) sur son lieu de télétravail ;
Être à l’aise avec l’utilisation des outils numériques, de communication notamment TEAMS

Bénéficier du matériel professionnel adéquat pour pouvoir télétravailler au moment de la demande de télétravail ;

Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité prévues à l’article 2.4. du présent accord ;

Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail conformément à l’article 5 du présent accord. 


ARTICLE 5. ACTIVITES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Les principes des tâches réalisables en télétravail ou non réalisables en télétravail sont définis ci-après. 
Il est de la responsabilité du manager de les déterminer pour chaque salarié, en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son unité. 

Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent, au regard de la configuration de l’équipe, être réalisées à distance des locaux de l’entreprise notamment en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement de l’unité de travail et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence. 

Sont exclues de l’éligibilité au télétravail, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de personnes, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, des activités nécessitant de travailler sur des données soumises à des limitations de confidentialité, ou encore des activités collaboratives basées sur l’émulation collective ou visant à stimuler la créativité.


CHAPITRE III - MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 6. MODALITES D'ACCEPTATION RECIPROQUE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent qu’hormis le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, qui sera détaillé au chapitre VI du présent accord, le télétravail repose sur un accord de volonté    entre le salarié et l’employeur.
Si l'initiative de la demande du télétravail appartient au seul salarié, sa mise en œuvre relève d’une d'acceptation mutuelle des parties.

Article 6.1. Procédure de candidature et de réponse

La procédure de candidature pour le passage en télétravail se décompose selon les étapes suivantes : 

Le salarié désirant accéder au télétravail en fait la demande par écrit par le biais d’un formulaire en ligne disponible sur l’intranet de l’entreprise et mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines. 

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, si nécessaire, un entretien avec le salarié dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande, notamment pour vérifier si la candidature est conforme aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le responsable hiérarchique pourra consulter le RRH en cas de besoin.
L’appréciation de la demande du salarié en fonction de ces conditions d’éligibilité incombe au responsable hiérarchique 

Le responsable hiérarchique apporte une réponse écrite au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié de bénéficier du Télétravail. 

En cas de réponse négative de la Société, cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail. 

Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d'éligibilité prévues dans le présent accord ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Risque de désorganisation au sein de l'activité et du service ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

Les motifs de refus seront étudiés afin d’alimenter les statistiques de suivi. 
Le salarié se voyant refuser le télétravail, peut demander au RRH, avec son manager un entretien afin de discuter de ce refus. Cet entretien doit avoir lieu dans le mois suivant sa demande.

En cas d’acceptation par le responsable hiérarchique, le dossier dûment complété ainsi que les pièces justificatives nécessaires mentionnées à l’article 16.1 de l’Accord sont transmis à la Direction des Ressources Humaines, afin de procéder à la rédaction de l’avenant au contrat de travail. 

L’avenant au contrat de travail sera un avenant à durée déterminé basé sur l’année civile. Au mois de novembre de chaque année, le service RH, fera une communication sur la demande de renouvellement du télétravail auprès des collaborateurs et des managers concernés. 
En cas de demande en cours d’année, l’avenant sera établi jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

Article 6.2. Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail précisant les modalités de passage en télétravail. 

Lors de la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié recevra une fiche concernant la santé et la sécurité, cette fiche s’intitule : « Le télétravail et votre santé » (annexe 2). Ainsi que les bonnes pratiques du travail sur écran.

La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature par le salarié de l’avenant à son contrat de travail. 

Les salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail sous l’empire des dispositions d’un précédent accord d’entreprise, devront effectuer une demande de télétravail conformément à la procédure décrite ci-dessus et signer un nouvel avenant à leur contrat de travail, afin de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail prévu par le présent Accord. 


Article 6.3. Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité

En cas de changement de fonction et/ou de service et/ou de projet, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, afin de vérifier que les caractéristiques du nouvel emploi        ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail. 

Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il sera mis fin au télétravail selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 9 de l’accord.

En cas de changement d’établissement au sein de la société SEMF ou de société juridique du groupe SULZER, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin. La mise en œuvre éventuelle d’un nouvel avenant sera à envisager avec le nouveau responsable hiérarchique du salarié. Une nouvelle démarche de candidature au télétravail devra être initiée. 


ARTICLE 7. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Tout salarié dont la demande de télétravail a été acceptée conformément aux dispositions de l’article 6 de l’Accord, peut bénéficier du télétravail, selon ses souhaits et avec accord du manager, selon les modalités d’organisation suivantes :

Article 7.1. La fréquence du télétravail

Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est fixé à 2 jours par semaine au maximum.

Ces jours sont flottants afin de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité, en permettant notamment au télétravailleur d’être présent sur site en cas d’impératifs nécessitant sa présence. 

Il est précisé que le télétravail est réalisé de préférence par journée entière mais certaines situation, appréciées par le manager, pourront engendrer des demi-journées. 

Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs permettant aux équipes de se retrouvent au bureau sont indispensables. A ce titre, il est convenu que chaque salarié bénéficiant du télétravail devra veiller à être présent physiquement sur site au moins trois jours par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.

Néanmoins, en cas de présence réduite sur la semaine en raison par exemple de jours fériés, ponts, congés, arrêts de travail, une ou des journées de télétravail sur cette semaine pourront éventuellement être posées à la condition que le salarié puisse être présent sur site au moins un jour.

Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de deux jours de présence hebdomadaire sur site. Un télétravailleur travaillant à temps partiel par exemple à raison de trois jours par semaine (60% de son temps de travail) , ne pourra pas télétravailler plus de d’une journée par semaine.


Article 7.2. Organisation de la présence collective au travail 

Les parties au présent accord ont conscience du fait que l’augmentation significative de la pratique du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. 

Ainsi, il apparait essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. 

Dans cette optique et afin de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs durant lesquels les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables.

Elles rappellent également l’importance des échanges informels et de la tenue de certains événements en présentiel, au sein des équipes mais aussi plus largement à l’échelle de l’organisation (les réunions importantes, team building, certaines formations, les évènements s’inscrivant dans le parcours d’intégration, etc.)

Aussi, chaque responsable a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir des jours de présence communs sur site, notamment pour favoriser le travail collaboratif, la communication de proximité, la cohésion au sein du collectif de travail… 

Une attention particulière sera portée à l’accueil des nouveaux embauchés, ainsi qu’aux personnes les accompagnant dans leur prise de fonction, pour assurer leur bonne intégration au sein de du service et de l’entreprise


Article 7.3. Détermination par le responsable hiérarchique du nombre de jours de télétravail et des jours pouvant être télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail maximal pouvant être accordé à un salarié, ainsi que les jours pouvant être télétravaillés, seront déterminés par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié dans le respect des limites maximales prévues à l’article 7.1. Le responsable hiérarchique pourra consulter le RRH en cas de besoin. 

Le manager de travail devra s'assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec l’organisation générale et la bonne marche de l’unité et ce, dans le but de maintenir la qualité du service apporté aux clients internes et externes. Il veille également à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail n'ait pas pour effet de désorganiser le service.

Après acceptation de l’inscription du salarié au dispositif télétravail conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord, le salarié est informé par écrit, par son responsable hiérarchique, du nombre de jour de télétravail maximum par semaine et par mois qu’il est autorisé à poser.

La fréquence du télétravail pourra évoluer au cours de l'année, en raison notamment de l’évolution des besoins opérationnels et organisationnels et/ou de l’évolution des missions confiées au salarié.

Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique informera le salarié, par écrit, de tout changement d’organisation du télétravail le concernant, impliquant une modification du nombre de jours de télétravail maximal et/ou des jours pouvant être télétravaillés, le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

Si le salarié n’est pas satisfait du nombre de journées dévolues au télétravail, il pourra se rétracter de sa demande de télétravail, conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord.


Article 7.4. Pose des jours de télétravail

Le salarié doit planifier ses jours de télétravail 1 semaine à l’avance, en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect du nombre de jours de télétravail convenu.        

En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier en informe le manager en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel et d’un commun accord entre le salarié et son responsable.

Il est précisé qu’une absence au bureau sur une journée non planifiée en télétravail ne peut pas être requalifiée en télétravail a posteriori, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique en cas de force majeure. 


Article 7.5. Situations individuelles particulières : salariés en situation de handicap et salariés pour lesquels le télétravail a été préconisé par le médecin du travail

Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières.

Il s’agit notamment des salariés en situation de handicap et les salariés ayant des restrictions médicales pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail, afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 

Pour ces salariés, des modalités spécifiques de télétravail pourront être mises en place en cas de préconisation de la Médecine du travail, sous réserve des règles d’éligibilité prévues au Chapitre II du présent Accord.

Toute demande exceptionnelle en vue de bénéficier d’un aménagement du travail sur préconisation de la Médecine du travail, selon des modalités différentes de celles précisées dans l’accord, sera examinée par la Direction des Ressources Humaines conjointement avec le responsable hiérarchique, afin d’étudier ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail…) et de s’assurer de sa compatibilité avec les activités professionnelles du salarié. 

La Médecine du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail (matériel adéquat etc.).

Une attention particulière sera portée à la préservation du lien social avec l'entreprise. Afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, le télétravail ne doit, en effet, pas conduire à une absence totale ou quasi-totale de présence du salarié au sein de l'établissement. Pour cette raison, un temps de présence hebdomadaire minimum sur site sera défini en concertation avec la Médecine du travail afin de permettre la bonne intégration du salarié dans son collectif de travail. Le télétravail jusqu'à 5 jours par semaine ne devra être envisagé qu’à titre très exceptionnel sur une période limitée dans la durée (1 mois maximum).

En cas de réponse positive, toute dérogation au nombre de jours de télétravail prévu dans le présent accord fera l'objet d'un écrit précisant au salarié la durée et les modalités d’exécution du télétravail convenues.

S’agissant des salariés en situation de handicap, les Parties rappellent que conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Par ailleurs, les parties conviennent que les situations individuelles des salariés déclarés comme proche aidant (auprès du Service des Ressources Humaines) feront l’objet d’un examen particulier, pour le cas échéant et dans la mesure des possibilités existantes, identifier une solution spécifique.


CHAPITRE IV - ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL 



ARTICLE 8. PERIODE D’ADAPTATION

La mise en place du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de deux mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit. 


ARTICLE 9. DOUBLE REVERSIBILITE

En dehors de la période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour l’employeur. 

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail de référence, situé dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables.

A la demande du salarié

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise. 

La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, soit par remise de la lettre en mains propres ou email, 

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 6 du présent accord. 

A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.

Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres ou par email au salarié. La clause de réversibilité prendra effet sous 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. A l’issue de ce délai de prévenance de 14 jours calendaires, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son responsable, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail. 


ARTICLE 10. SUSPENSION TEMPORAIRE 

Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail. De même, des impératifs opérationnels (par exemple, formations en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, phase d’un projet nécessitant la présence sur site…) peuvent nécessiter la présence du salarié sur une période donnée dans les locaux de l’entreprise ou sur un site extérieur.

Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe l’autre partie, par un écrit motivé, de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.

Cette suspension ne concerne pas les périodes de réduction de la fréquence du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins du service.

La période de suspension sera limitée à 6 mois maximum consécutifs ou non au cours de l'année civile.

La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.






CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 

ARTICLE 11. DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 12. DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. 


ARTICLE 13. MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables dans l’entreprise, y compris lorsqu’il est en télétravail, et veillera notamment à respecter : 
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les durées maximales de travail (conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du code du travail);
les temps de pause dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable.

Le télétravailleur reportera son temps de travail dans l’outil de gestion des temps en place au sein de l’entreprise, selon les modalités en vigueur.

Il est, par ailleurs, rappelé que le télétravail n’a ni pour objectif, ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur doit, dès lors, être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il est rappelé que la charge de travail du télétravailleur et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Une vigilance accrue doit être portée à la charge de travail des télétravailleurs.

Les managers contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux non seulement en régulant la charge prescrite mais aussi lorsqu'ils analysent la charge perçue par leurs collaborateurs et prennent, en concertation avec leurs équipes, les actions permettant de réduire la perception d'une charge excessive.

A cet égard, l’entreprise sensibilisera les managers à l’analyse de suivi de charge de travail des télétravailleurs et à la prise d'actions en conséquence. 

Autant que nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique se rencontreront afin notamment, de        faire un bilan sur le travail réalisé dans le cadre du télétravail, et de faire un point sur l'évaluation de la charge de travail du salarié en télétravail (maîtrise du temps de travail, bilan de charge de travail et régulation de la charge de travail etc.).

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Dans l'hypothèse où le salarié rencontrerait une difficulté liée au mode d’organisation en télétravail, il dispose de la faculté de solliciter, en cours d’année, un entretien auprès de son responsable qui devra fixer un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sauf cas exceptionnels tels que congé, absences etc.        Réciproquement, cette faculté est ouverte au responsable qui souhaiterait s’entretenir avec le salarié.


ARTICLE 14. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Il est rappelé l’importance de garder des plages fixes pour favoriser la communication et la collaboration, ainsi que la créativité. Les plages fixes en télétravail sont les mêmes qu'au bureau.
Les plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le manager, ce en accord avec les horaires définis par service et/ou par le règlement intérieur et/ou les accords collectifs en vigueur, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise.

Ces plages horaires doivent être fixées afin de respecter le temps de travail hebdomadaire, conformément aux accords collectifs en vigueur.

Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires durant lesquels ils pourront être joignables seront également fixées par le responsable hiérarchique après concertation avec le salarié et dans le respect des durées maximales de travail. La mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions ; il doit également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.

Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.


ARTICLE 15. DROIT A LA DECONNEXION DU TELETRAVAILLEUR 

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle. 

Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. 

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales. 


ARTICLE 16. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL	

Article 16.1. Les équipements informatiques et de bureau

Chaque salarié dispose pour l’exercice de ses fonctions d’un équipement informatique adapté fourni par la société, notamment un ordinateur portable Il dispose également de l’accès à distance au réseau interne de l’entreprise et à ses applications de travail. 

Ce matériel informatique permet au télétravailleur de travailler à distance depuis son lieu de télétravail.  En cas de départ de l’entreprise, le matériel informatique nécessaire pour travailler à distance devra être rendu.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés pour l’exercice de ses fonctions. Il est par ailleurs, rappelé que ces équipements restent la propriété de l’Entreprise.

Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit au télétravailleur d’utiliser un ordinateur personnel pour exercer ses activités professionnelles.

Participation de l’entreprise à l’achat d’équipements spécifiques

Les télétravailleurs qui souhaitent, par convenance personnelle, acquérir des équipements de bureau spécifiques (chaise, bureau) pourront bénéficier d’une participation de l'entreprise de l'équipement dans la limite de 100 Euros TTC. Cette enveloppe constitue une dotation unique par collaborateur pendant la durée d’application de l’accord et exonérée de charges. Pour bénéficier de cette participation, il sera nécessaire d’établir une note de frais et de transmettre à l’entreprise le justificatif d’achat correspondant (facture). 
De manière exceptionnelle des factures datant entre le 17 mars 2020 et la date de signature d’accord pourront être prise en compte jusqu’au 31 décembre 2022.
La dotation est renouvelable dans les mêmes conditions tous les 5 ans. 
La participation porte uniquement sur du matériel de bureau acquis pendant la durée d’application de l’accord tel que, notamment : fauteuil ergonomique, table adéquate (bureau idéalement), 


Article 16.2. Problème technique ponctuel empêchant d’exécuter normalement l’activité professionnelle en télétravail

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’assistance informatique afin de remédier à la situation.

Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.


ARTICLE 17. ASSURANCES ET PRECAUTIONS D’USAGE

Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc. 

Le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur.

De plus, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation d’Assurance Multirisques Habitation et une attestation d’Assurance Responsabilité Civile. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise en lui indiquant l’adresse de son nouveau lieu de télétravail et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.


ARTICLE 18. SANTE ET SECURITE

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que s’ils travaillaient exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise informe les télétravailleurs des règles à suivre en matière de santé et de sécurité au travail.                

Article 18.1. Accidents de travail et arrêts de travail du télétravailleur

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail.

En cas d'accident en situation d’activité professionnelle, il appartiendra au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base et sur les éventuels compléments d'enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident. 

Pour les accidents dits bénins, il pourra contacter le responsable HSEE le afin de faire enregistrer ledit accident.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Article 18.2. Prévention des risques psycho-sociaux

Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les actions de sensibilisation structurées et menées par l’entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux, intègrent la prévention des risques psycho-sociaux inhérents ou accentués par le télétravail.

Les managers seront attentifs aux facteurs de risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/droit à la déconnexion/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager). 

Par ailleurs, SEMF veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux coordonnées utiles (infirmière, médecin du travail, cellule d’écoute psychologique…) pour y recourir en cas de besoin. 

Article 18.3. La conformité du lieu de télétravail

Afin de s’assurer que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d'attestation sur l’honneur (modèle en annexe de l’Accord) qu’il dispose d’un lieu de télétravail qui satisfait aux conditions de conformités énoncées à l’article 2.4. du présent accord. 

A défaut de remise de cette attestation par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail, sa demande de télétravail sera refusée.

En cas de changement de lieu de télétravail sur une période de travail supérieure à 14 jours calendaires consécutifs (période incluant les jours travaillés en présentiel), le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines, dans les meilleurs délais, les documents justifiant de la conformité de son nouveau lieu de télétravail, nécessaires à la poursuite du télétravail (nouveau certificat d’assurance, nouvelle attestation sur l’honneur).


ARTICLE 19. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravail implique un temps de transport de ces données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise. Il constitue donc un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. 

A ce titre, le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données et doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur doit, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles et principes mentionnés au sein de la « Charte Informatique », en vigueur  de SEMF.

Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique et du département informatique du Groupe. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. 

Il est, en outre, important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques en vigueur dans l’entreprise, telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers.

Il est fortement recommandé au salarié de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du salarié afin de protéger le matériel et le réseau. 

Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique et du département sureté afin de répertorier les données perdues. 


CHAPITRE VI - ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Afin d’assurer une mise en place réussie du télétravail, les parties conviennent que les managers et les télétravailleurs doivent être accompagnés afin de s’adapter aux évolutions managériales et d’organisation engendrées par ce nouveau mode de travail « hybride ». 

Ainsi, SEMF s’engage à mettre en œuvre tout au long de la durée de l’Accord, des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation portant sur le dispositif de télétravail.

Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable, afin de préserver la qualité de la relation de travail, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous et ce, au service de la performance collective.

Différentes communications sont en cours de préparation pour améliorer le quotidien de chacun en terme de communication et d’utilisation des moyens digitaux mis en place par l’entreprise.

Une communication à destination de l’ensemble des collaborateurs sera également réalisée par les Ressources Humaines lors de la signature de l’accord.

L’entreprise veillera, par ailleurs, à l’adaptation des outils informatiques au mode de travail hybride (notamment par la promotion des fonctionnalités méconnues d’outils existants, la rationalisation en vue de la réduction du nombre d’applications…).


CHAPITRE VII - LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE

Le télétravail occasionnel et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sont des mécanismes de télétravail spécifiques qu’il convient de distinguer du télétravail tel qu’entendu et encadré par les chapitres III et IV du présent accord.


ARTICLE 21. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel et inhabituel du salarié, lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, telles que notamment des difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries graves, de difficultés importantes de transport...

Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés répondant aux conditions d'éligibilités visées au Chapitre II du présent accord, disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise, et d’une connexion internet suffisante sur le lieu d’exercice du télétravail, à l’exclusion des salariés bénéficiant déjà du dispositif de télétravail mis en place par un avenant au contrat de travail.

Compte tenu de la nature ponctuelle du télétravail occasionnel, il n’est pas nécessaire de signer un avenant au contrat de travail pour pouvoir en bénéficier. 

Le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat : il suppose une demande écrite du salarié et l'acceptation écrite du responsable hiérarchique. 

Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande motivée à son responsable hiérarchique par écrit par tout moyen (email, sms, courrier manuscrit…),. 

Chaque demande devra être obligatoirement être validée, par écrit par tout moyen, par le responsable hiérarchique avant ou au plus tôt la prise effective de la journée de télétravail.
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels. 


ARTICLE 22. LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat. C’est ce dispositif de télétravail qui a été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire de Covid-19.

Ce dispositif de télétravail imposé est déclenché si un évènement le justifie, par la Direction de l’établissement, qui informe la ligne managériale et les salariés concernés. 
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’établissement.
Les dispositions relatives au télétravail prévues dans l’accord pour le télétravail en temps normal, ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cause de force majeure. 


CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 23. SUIVI DE L’ACCORD

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, une commission de suivi est mise en place par les parties signataires du présent accord, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. 

L’employeur s’engage à faire le bilan N-1 des actions du télétravail au CSE de mars de chaque année.  bilan de l’année N-1 sur la base des indicateurs suivants : 
le nombre de télétravailleurs répartis par tranche d’âge, genre, catégories socio-professionnelles (CSP), classification, établissements 
le nombre de jours télétravaillés répartis par tranche d’âge, genre, catégories socio-professionnelles (CSP), classification, établissements le nombre de demandes refusées sur la période écoulée et motifs de refus
le nombre de réversibilité sur la période écoulée (en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers)
le nombre d’aménagements spécifiques mis en place sur préconisation du médecin du travail
le nombre d’actions de sensibilisation sur le télétravail réalisées

Trois mois avant la date d’expiration du présent Accord La Direction s’engage à :
Transmettre un questionnaire à l’attention des managers relatif à la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise sera réalisé en vue d’avoir un état des lieux, en prévision de la renégociation d’un prochain accord Télétravail. Ce questionnaire sera réalisé avec les organisations syndicales représentatives pour information avant diffusion. 
Réunir les organisations syndicales représentatives au sein de SEMF au moins deux mois avant la date d’expiration du présent Accord en vue de sa reconduction éventuelle, ou de sa renégociation un bilan quantitatif et qualitatif, ainsi que les retours du questionnaire seront présentés aux organisations syndicales représentatives. Ce bilan reprendra les indicateurs définis plus haut, il spécifiera les éventuels problèmes d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques.

ARTICLE 24. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.        A l’échéance, il cessera de produire ses effets.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de SEMF.

En tant qu'accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

ARTICLE 25. ADHESION, REVISION 

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. 
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle notable susceptible d'avoir une incidence sur le champ d'application territorial du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 20 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 26. DIFFUSION DE L’ACCORD

Un courriel présentant l’accord signé sera adressé à chaque salarié de l’entreprise et contiendra un lien vers l’accord mis en ligne sur l’intranet de SEMF pour libre consultation.


ARTICLE 27. NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT 

Le présent Accord sera notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives de la Société, étant précisé qu’un exemplaire original de l’Accord sera remis à chacune des Parties signataires.

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’Accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’Accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

* * *



Le présent Accord est émis en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des Parties signataires.

Fait à Saint Quentin, le 



ANNEXE 1 : Attestation sur l'honneur 
Je, soussigné(e), Monsieur/Madame …………………………………………….,
Né(e) le ………………………………………., à ………………………………………………… ; 
Demeurant …………………………………………………………………………………………………………….
Exerçant la profession ………………………………………………………………………….

Atteste sur l'honneur que :

j'ai pris connaissance de l'accord d’entreprise relatif au télétravail en date du …………….. et j'en accepte pleinement les termes et conditions.

l'intégralité des installations électriques sur mon lieu de télétravail est conforme à la réglementation et compatible avec le branchement d'un ordinateur portable,

l’espace de travail et le mobilier utilisé pour travailler à distance sur mon lieu de télétravail est adapté à l'exécution de mes missions et de mes tâches professionnelles

mon lieu de télétravail répond aux règles de sécurité (détecteur incendie…), et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage…)

je dispose sur mon lieu de télétravail d’une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, me permettant de télétravailler.

je dispose d'une assurance habitation personnelle « multirisques » pour couvrir les risques de dommages et vols, et d'une assurance responsabilité civile individuelle, que je mets en PJ de ma demande de télétravail et m'engage à fournir une mise à jour tous les ans au service des Ressources Humaines.

j'ai prévenu mon assurance du fait que je travaille sur mon lieu de télétravail avec du matériel appartenant à mon employeur.

j'ai conscience que je n'ai pas l'autorisation de recevoir du public ou des clients ou des fournisseurs ou des collègues de travail sur mon lieu de télétravail.

Je m'engage à informer la société sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d'évolutions apportées à mon lieu de télétravail. 

Je m'engage également à informer la société sans délai de mon changement de lieu de télétravail et à fournir une déclaration sur l'honneur relative à ce nouveau lieu de télétravail.


Fait pour servir et valoir ce que de droit.
ANNEXE 2 : Fiche « Le télétravail et votre santé »