Accord de substitution
relatif à l’harmonisation des classifications et des minima conventionnels
Introduction 
Le 30 juin 2022, les conseils d'administration respectifs de l’ADAR et de l'APEAI ont approuvé le traité de fusion qui leur était soumis.
Les assemblées générales des deux associations ADAR et APEAI ont, le 25 novembre 2022, décidé de la fusion desdites associations, à compter du 1er janvier 2023, par absorption de l'ADAR par l'APEAI.
Les personnels des associations, leurs CSE et les représentants syndicaux ont été régulièrement informés et consultés sur le projet de fusion.
Par l'effet de la loi, les contrats de travail des salariés de l’ADAR ont été, par application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, transférés au sein de l’APEAI ; le transfert des contrats de travail a pour conséquences le maintien des rémunérations brutes annuelles, des qualifications Cadre ou non Cadre et la reprise de l’ancienneté acquise au jour du transfert et de la durée de travail contractuelle.
Un accord de transition a été conclu avec la déléguée syndicale de l’ADAR, Madame Julie Sanchez, en date du 30 décembre 2022.
Le présent accord de substitution conclu pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables aux salariés de l’ADAR transférés à l’APEAI et l’élaboration de nouvelles stipulations, a pour objet de déterminer les postes et la classification des salariés de l’ADAR transférés à l’APEAI, ainsi que le salaire minimum conventionnel qui s’y trouve attaché.
Etant préalablement rappelé que :
En matière de classification et salaire minima conventionnel :
L’APEAI est régie par la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (ci-après la Convention de 1966),
L’ADAR était régie par la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (ci-après la Convention de l’aide à domicile).
La fusion de plusieurs entreprises ayant un statut collectif distinct suppose la mise en oeuve de négociations collectives dans l’entreprise, dès lors que le cadre conventionnel des salariés de l’ADAR transférés à l’APEAI est « mis en cause » conformément à l'article L. 2261-14 du Code du travail.
Les partenaires sociaux doivent donc s’efforcer de rechercher une harmonisation des règles applicables à l'ensemble des salariés du nouveau périmètre résultant de la fusion.
Le statut collectif de l’entité transférée n’est maintenu jusqu’à la conclusion d’un accord collectif de substitution et, au plus, pendant une durée de 12 mois à laquelle s’ajoute le préavis.
Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées dans le but de parvenir à la signature d’un accord de substitution, créant les conditions d’harmonisation des statuts collectifs par la négociation collective, dans le but de garantir une homogénéité, une équité de traitement et faciliter l’insertion des salariés au sein du collectif de travail de l’APEAI.

Après discussion et négociation, les parties ont convenu ce qui suit, à compter du 1er juin 2023
Article 1er – Correspondance des postes occupés par les salariés transférées (anciennement salariés de l’ADAR) dans la classification de la Convention de 1966

Les postes des salariés transférés (anciennement salariés de l’ADAR) relèveront désormais des postes et classifications suivants :





Article 2 : Mise en œuvre d’un dispositif de primes différentielles
Les salariés de l’ADAR bénéficieront de la mise en œuvre d’un dispositif de garantie de rémunération par le versement de primes différentielles.
Lesdites primes différentielles ont pour objet de garantir le montant de rémunération du salarié avant son transfert.
Elles visent à compenser la différence entre le montant de la rémunération qui était due au salarié en vertu de la Convention de l'aide à domicile et de son contrat de travail et de celui résultant de la convention de 1966.
Cependant, la différence de mécanismes des grilles de salaires entre les deux conventions collectives conduirait, dans certaines situations, à paralyser toute progression salariale, en particulier pour les salariés dont le niveau actuel de rémunération est plus important que les minima conventionnels qui leur deviendront applicables, de telle sorte qu’ils ne percevraient aucune augmentation réelle de leur rémunération à court et moyen terme.
Les parties conviennent qu’il ne serait pas souhaitable que de salariés ne bénéficient d’aucune évolution de leurs rémunérations.
De ce fait, il a donc été décidé la mise en œuvre d’un mécanisme de garantie de rémunération, composé de deux primes différentielles, correspondant chacune à un montant égal à 50% de l’écart de salaire mensuel entre la rémunération des salariés transférés à la date du présent accord et le salaire minimum conventionnel leur étant applicable selon la grille fixée à l’article 1er du présent accord :

Une prime différentielle dite « sifflet », qui se réduira progressivement en fonction de l’évolution du salarié dans la grille de classification de la convention de 1966 ;

Une prime différentielle dite « fixe », intangible, ne subissant aucune évolution et qui restera acquise par le salarié jusqu’au terme de son contrat de travail.


Un avenant contractuel sera conclu avec chacun des salariés concernés, mentionnant l’éventuel changement de dénomination du poste occupé, la classification conventionnelle désormais applicable, ainsi que le mécanisme et le montant des deux primes différentielles.

Les bulletins de paie des salariés concernés mentionneront de façon apparente les primes différentielles qui leur seront versées et leurs montants.




Article 3 : Les formules mathématiques de calcul des primes différentielles
La prime différentielle dite « fixe » se calcule de la façon suivante :
Prime différentielle fixe = 
[(Rémunération contractuelle à la date de la signature des présentes) - (Rémunération minimale conventionnelle à la date de la signature des présentes)] /2 

La prime différentielle dite « sifflet » se calcule de la façon suivante :

Le montant de la prime différentielle « sifflet » initiale :
Prime différentielle sifflet initiale = [(Rémunération contractuelle à la date de la signature des présentes) - (Rémunération minimale conventionnelle à la date de la signature des présentes)] / 2

A chaque évolution du salarié dans la grille de classification, la prime différentielle « sifflet » se calcul de la façon suivante :
Prime différentielle ultérieure = [(Prime « sifflet » avant changement de coefficient) - (écart de salaire entre le nouveau et l’ancien coefficient)]

A titre d’exemples :

Un salarié dont la rémunération est au sein de l’ADAR d’un montant de 2000 € et dont la rémunération minimale conventionnelle de la convention de 1966 serait de 1900 € percevra :
Une prime différentielle « sifflet » d’un montant de 50 € ;
Une prime différentielle « fixe » d’un montant de 50 €.
Soit un total de =1900€ (ccn) + 50€ + 50€ = 2000€ 

Exemple 1 
Si l’évolution de ce salarié dans la grille de classification de cette même convention l’amenait à percevoir une rémunération mensuelle de 1950 € en application des minima conventionnels, lesdites primes évolueraient de la manière suivante : soit une évolution de 20€ de salaire de base
Une prime différentielle « sifflet » d’un montant de 30 € (50€ de la prime – 20€ évolution);
Une prime différentielle « fixe » d’un montant de 50 €.
Soit un total de = 1920€ (ccn) + 30€ + 50€ = 2000€

Exemple 2 
Si l’évolution de ce salarié dans la grille de classification de cette même convention l’amenait à percevoir une rémunération mensuelle de 1950 € en application des minima conventionnels, lesdites primes évolueraient de la manière suivante : soit une évolution de 50€ de salaire de base
Une prime différentielle « sifflet » d’un montant de 0 € (50€ de la prime – 50€ évolution) ;
Une prime différentielle « fixe » d’un montant de 50 €.
Soit un total de = 1950€ (ccn) + 0€ + 50€ = 2000€,





Exemple 3 
Si l’évolution de ce salarié dans la grille de classification de cette même convention amenait ce salarié à percevoir une rémunération mensuelle de 1975 € en application des minima conventionnels, lesdites primes évolueraient de la manière suivante : soit une évolution de 75€ de salaire de base
Une prime différentielle « sifflet » d’un montant de 0 € (car 75€ évolution > 50€ de la prime)
Une prime différentielle « fixe » d’un montant de 50 €.
Soit un total de = 1975€ (ccn) + 0€ + 50€ = 2025€ 

Exemple 4
Si l’évolution de ce salarié dans la grille de classification de cette même convention amenait ce salarié à percevoir une rémunération mensuelle de 2000 € en application des minima conventionnels, lesdites primes évolueraient de la manière suivante : soit une évolution de 100€ de salaire de base
Une prime différentielle « sifflet » d’un montant de 0 € (car 100€ évolution > 50€ de la prime)
Une prime différentielle « fixe » d’un montant de 50 €.
Soit un total de = 2000€ (ccn) + 0€ + 50€ = 2050€ 

Exemple 5
Si l’évolution de ce salarié dans la grille de classification de cette même convention amenait ce salarié à percevoir une rémunération mensuelle de 2050 € en application des minima conventionnels, lesdites primes évolueraient de la manière suivante : soit une évolution de 150€ de salaire de base
Une prime différentielle « sifflet » d’un montant de 0 € (car 150€ évolution > 50€ de la prime)
Une prime différentielle « fixe » d’un montant de 50 €.
Soit un total de = 2050€ (ccn) + 0€ + 50€ = 2100€ 

Article 4 : Evolution du dispositif des primes différentielles
L’évolution de la grille de classification de la convention de 1966 et/ou des minima conventionnels correspondants est susceptible d’entrainer des conséquences sur le montant des primes différentielles, au point de faire échec à l’objectif poursuivi pas le dispositif de primes différentielles, tel que prévu à l’article 2 du présent accord.
Il donc expressément convenu, en cas de modification de la grille de classification des emplois de la convention de 1966 et/ou des minima conventionnels y attachés, que les parties ouvriront de nouvelles négociations pour adapter le dispositif de primes différentielles au regard de la nouvelle grille, afin de ne pas engendrer de situation d’écart de rémunération avec les autres salariés de l’association d’accueil.
Les partenaires sociaux se réuniront, sans délai et au plus tard dans les 90 jours suivant l’évolution des grilles de classification et de rémunération, à la demande de l’une ou l’autre des parties, de façon à définir, le cas échéant, les conséquences de ladite évolution sur l’article 2 du présent accord relatif au dispositif de primes différentielles.


Article 5 : Durée de l'accord
Le présent accord qui est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2023.

Article 6 : Information du personnel
Une information complète du personnel sera assurée par l’APEAI selon les modalités qui lui sembleront appropriées.

Article 7 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
d’une part, dans les conditions prévues aux articles L 2231-6, D 2231-2  et D 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail,

d’autre part, auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Cahors.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
L’accord signé sera également mis à la disposition de l’ensemble du personnel.


Fait à Figeac, le 25 mai 2023

Déléguée syndicale CGT                                                         Directeur Général




En autant d’exemplaires que de parties, outre un exemplaire pour le dépôt auprès de la DREEETS et un exemplaire pour le dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes de Cahors.