ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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ENTRE :

L’Association UNION CEPIERE ROBERT MONNIER (ci-après désignée par « l’UCRM » ou « l’Association »)
Dont le siège social est situé 28 Rue de l’Aiguette 31100 TOULOUSE
Représentée par …, agissant en qualité de Président,

									D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale CFDT, agissant par le biais de sa déléguée syndicale, … ;

L’Organisation Syndicale CFTC, agissant par le biais de sa déléguée syndicale, … ;

L’Organisation Syndicale CGT, agissant par le biais de son délégué syndical, … ;

L’Organisation Syndicale FO, agissant par le biais de son délégué syndical, … ;

L’Organisation Syndicale SUD, agissant par le biais de sa déléguée syndicale, … ;

D’AUTRE PART

Préambule

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :

De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;  
De déroulement de carrière ; 
De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; 
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 
De mixité des emplois ; 
De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, dans le prolongement des actions qui ont été mises en œuvre jusqu’alors par l’Association, et au regard des éléments d’analyse fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L.2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

En effet, nonobstant la féminisation de la population active, notamment dans notre domaine d’activité qui recense une grande majorité de femmes, et l’existence de nombreuses dispositions légales visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et femmes, des inégalités pourraient persister malgré tout entre les deux sexes.

Les partenaires sociaux ont donc décidé d’agir ensemble sur les causes susceptibles de générer des inégalités de traitement.

Cet accord confirme la volonté de l’Association UCRM d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe essentiel dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale de diversité, de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail et d’égalité des chances.

Conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments chiffrés et analysés lors de la préparation de l’accord.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise donc à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’Association UCRM et promouvoir des actions permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.


De manière plus globale, les partenaires sociaux souhaitent également rappeler l’importance pour chaque personne de lutter, au quotidien, contre toute forme de discrimination, quelle que soit son origine (sexe, situation familiale, apparence physique, patronyme, lieu de résidence, état de santé, handicap, orientation sexuelle, âge, opinions politiques, activités syndicales, etc.).




SOMMAIRE





























































Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et notamment des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L.2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Dans le but d’établir le présent accord d’entreprise, les partenaires sociaux se sont appuyés sur l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelle de l’Association en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge , de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’Association tel que précisé par l’article L.2242-17 du Code du travail.

En vue de renforcer la démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portée par l’UCRM, il a été convenu par les partenaires sociaux que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines majeurs suivants :

- L’embauche ;
- La rémunération effective ;
- La formation professionnelle ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les signataires du présent accord partagent les éléments contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales, établie conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail, et tout autre élément d’information nécessaire à la négociation.

Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association UNION CEPIERE ROBERT MONNIER (UCRM), quelle que soit la nature de leur contrat de travail.






L’UCRM a pour objet d’œuvrer sur le territoire de la métropole toulousaine et de la Région Occitanie, auprès des publics en situation ou en risque de fragilité, notamment dans le champ social, en lien avec un handicap, une difficulté de santé, l’absence de logement ou d’emploi, un déficit de formation ou d’éducation, des carences de lien familial ou social ou un déracinement lié à l’exil.

A ce titre, les travailleurs sociaux qualifiés, intervenants et accompagnants socio-éducatifs, chargés de mission insertion et les personnels paramédicaux représentent un peu plus de la moitié des effectifs présents au 31 décembre 2017 (près de 53%).

Selon une étude de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), près de trois quart des professionnels de l’action sociale sont des femmes.

L’UCRM s’inscrit dans ce constat national. Ainsi, 64% des salariés de l’UCRM sont des femmes (données établies au 31 décembre 2017).

Sur les métiers précités, la proportion de femmes est un peu plus importante avec un taux de 74%.

Bien que la parité semble difficilement réalisable, ce déséquilibre trouvant en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché de l’emploi, etc.), la mixité s’avère nécessaire pour assurer la dynamique et la créativité des équipes, ainsi qu’une représentation de la société auprès des personnes accompagnées. 

Consciente que le recrutement est un levier majeur de diversité au sein de l’Association, l’UCRM a depuis plusieurs années, dans le cadre de son engagement sociétal de promotion de la diversité, porté une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures hommes/femmes dans le cadre de ce processus.  
L’UCRM souhaite poursuivre cette politique de recrutement mixte.

Article 3 – Principe de neutralité et de non discrimination dans le recrutement

Article 3.1 – Offres d’emploi 

L’Association UCRM s’engage expressément à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

Les offres d’emploi et les descriptions de poste sont conçues et rédigées de telle manière que les postes concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Article 3.2 – Processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle développée par l’Association UCRM est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’Association est donc unique, et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 

L’Association s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en considération.

En outre, lors de l’embauche, l’Association veillera à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et légalement autorisée. Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.

L’Association UCRM s’engage à rechercher la diversité dans les campagnes de recrutement sur l’ensemble de ses métiers.

Article 4 – Développement de la mixite des candidatures et des embauches 

L’Association UCRM veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

Rappelée en préambule, la mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité professionnelle, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’Association et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’Association, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant, à compétences équivalentes, le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. La préférence sera accordée à une femme ou un homme, selon les métiers, dans la mesure du possible, à compétences, expérience, profil et, le cas échéant, formation comparables. 

L’objectif n’étant pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties signataires conviennent que le moyen de favoriser l’embauche de femmes ou d’hommes sur ces métiers ou catégories professionnelles sous représentés est d’encourager leur candidature.

L’Association UCRM veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Article 5 – Remunération à l’embauche 

L’Association UCRM garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités et tâches confiées. Elle est définie en fonction des grilles de rémunération appliquées au sein de l’Association UCRM. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Un contrôle systématique par le service des Ressources Humaines des rémunérations à l’embauche sera effectué afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités et/ou expériences comparables.
Article 6 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi

Les signataires du présent accord collectif considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois, en lien avec la Base de Données Economiques et Sociales.



5.2.


Article 7 – Principe de neutralité et de non discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires

Les parties constatent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue d’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». 

Ainsi, il est rappelé, en préambule, que la rémunération est liée à la classification des salariés, à leur compétence, à leur niveau d’expérience professionnelle et de responsabilité, sans distinction de sexe.

Les parties conviennent qu’il est important de lutter contre les facteurs réels susceptibles d’engendrer des écarts de rémunération, non seulement à l’embauche, mais également tout au long du parcours professionnel.

A ce titre, les rémunérations au sein de l’entreprise sont fixées à la date de signature des présentes par l’accord collectif de substitution du 22 mars 2017, applicable au sein de l’Association depuis le 9 mai 2017. 

Ce texte conventionnel ne présente aucune discrimination portant sur le genre. Les salaires de base sont fixés par la fonction et l’ancienneté dans le poste. Aussi, les salaires d’embauches sont strictement égaux pour les hommes et les femmes qui sont placés dans une situation identique.

L’évolution des rémunérations au fil de la carrière des salariés se fait par application du changement de coefficient, et ce, en tenant compte seulement de l’ancienneté dans le poste.

En outre, les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel (au prorata du temps de travail).

Les parties constatent que les écarts de rémunération qui existent entre les hommes et les femmes sont peu nombreux et s’expliquent par des raisons objectives et pertinentes (expérience professionnelle, ancienneté dans l’Association et/ou sujétions liés à la mission notamment).

Tout au long du parcours professionnel, l’Association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Par ailleurs, l’Association souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Par suite, dans l’éventualité où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié sera invité à s’adresser à un membre du service des Ressources Humaines de l’Association.  

Enfin, l’Association entend s’assurer à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

De même, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles équivalent.

Par conséquent, les parties se fixent comme objectif de maintenir cette situation d’équilibre en matière de rémunération effective pendant les quatre ans de l’application de l’accord.

Article 8 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi

Les signataires du présent accord collectif considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de rémunération effective, en lien avec la Base de Données Economiques et Sociales.






L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

A la lumière de ce constat, il est essentiel de garantir un accès égal à la formation quel que soit le sexe et favoriser cet accès au regard des responsabilités familiales des salariés.

L'Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l'Association veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Article 9 – Principe de neutralité et de non discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à l’autre et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord collectif conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe.

En 2017, la répartition entre les femmes et les hommes ayant suivi une formation professionnelle est proche de la répartition femmes / hommes dans l’effectif :
Salariés formés (30% des effectifs sur 2017) : 68% sont des femmes et 32% sont hommes,
Répartition femmes / hommes sur 2017 : 66% de femmes et 34% d’hommes.

L’Association s’engage à maintenir cette répartition à 10 points près entre la répartition des salariés formés par sexe et la répartition des effectifs sur l’année par sexe.

Article 10 – Faciliter l’acces à la formation professionnelle

Afin de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales, l’Association UCRM veille à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale.

Bien que les partenaires sociaux constatent que cela s’avère difficile pour certains métiers et formations, les formations « e-learning » seront favorisées, dans la mesure du possible. 

Dans ce cadre, l’UCRM incite les salariés à suivre leur formation, validée par l’Association, en e-learning durant leur temps de travail.

De plus, l’Association garantit que 80% des convocations aux sessions de formations seront envoyées aux collaborateurs au moins 15 jours calendaires avant le 1er jour de formation.  Ce délai a pour objectif de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail, faciliter ainsi la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales.

Dans la mesure du possible, l’Association prendra en compte la répartition du temps de travail et des jours de repos des salariés pour la fixation des jours de formation, afin que les formations puissent être dispensées pendant les horaires de travail. 

Si cela ne s’avère pas possible, un aménagement d’horaires sera envisagé pour faciliter la participation à la formation.

Article 11 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi

Les signataires du présent accord collectif considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de formation professionnelle, en lien avec la Base de Données Economiques et Sociales.





Article 12 – Mesures en lien avec la parentalité

Article 12.1 – Congés et absences liés à la grossesse

Article 12.1.1 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes

L’UCRM et les partenaires sociaux ont déjà négocié des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse et ainsi réduire toute pénibilité.

L’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 22 mars 2017 prévoit, dans son article 11 :

 « Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. »

Les parties signataires réaffirment l’importance de ces dispositions.

Article 12.1.2 – Surveillance médicale

Une visite médicale auprès de la médecine du travail pourra être organisée au moment de la déclaration de grossesse si besoin. En cas de difficulté ressentie par la salariée, des visites médicales supplémentaires seront planifiées.
Ces visites médicales pourront, le cas échéant, être sollicitées à l’initiative de l’employeur ou de la salariée.

Article 12.1.3 – Autorisations d’absences pour tous les examens obligatoires

Conformément aux dispositions légales, la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Il est expressément convenu entre les parties que la personne qui vit en couple avec la femme enceinte (mariage, PACS ou union libre), sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse de sa conjointe, pourra également bénéficier d’autorisations d’absence, dans les mêmes conditions, pour se rendre à l’ensemble des examens médicaux obligatoires susvisés.

Il est rappelé que la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié (mariage, PACS ou union libre) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, la femme enceinte, celle bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et/ou son(sa) conjoint(e) devront impérativement fournir au service des ressources humaines les justificatifs médicaux afférents.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération, et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Association.

Article 12.2 – Congés et absences liés à la naissance

Article 12.2.1 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant. Cependant, si la mère de l'enfant  avec une autre personne (mariage, PACS ou union libre), cette dernière peut également bénéficier du congé.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Il est rappelé que le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant, mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant devra fournir un extrait d’acte de naissance de l’enfant (ou copie du livret de famille mis à jour) au service des ressources humaines.

En outre, la personne vivant en couple avec la mère, si elle n’est pas le père, devra également fournir un justificatif attestant du lien avec la mère, à savoir soit un extrait d’acte de mariage, soit une copie du PACS, soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.

La durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 11 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et 18 jours calendaires pour la naissance de deux enfants ou plus.

Toutefois, il est expressément convenu entre les parties de porter la durée maximale de ce congé à 18 jours calendaires pour la naissance d’un enfant. 

Pour les naissances multiples, sept jours calendaires supplémentaires seront accordés, par rapport au congé légal (soit 25 jours pour des jumeaux, 32 jours pour des triplés, etc.).

Ces jours de congés supplémentaires devront être accolés au congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le congé légal sera complété de jours de congés conventionnels uniquement si le salarié remplit les conditions définies par la sécurité sociale pour son indemnisation dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Il est précisé que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut pas être fractionné. 

En revanche, il peut être accolé au congé naissance prévu à l’article L.3142-1 du code du travail.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pour sa durée telle que fixée légalement, est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles.

Sur ce congé légal, les parties conviennent qu’une indemnisation complémentaire est versée par l’Association, au père et/ou au salarié vivant en couple avec la mère, sous réserve que le congé soit effectivement pris en charge par la sécurité sociale. 

Dans cette hypothèse, l’UCRM maintient à 100 % le salaire de base de l’intéressé, sous déduction des indemnités versées par la CPAM, pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le salaire de base s’entend du salaire à l’exclusion de toutes primes ou gratifications exceptionnelles versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature.

Les jours de congés supplémentaires prévus par le présent accord collectif sont intégralement pris en charge par l’Association.

La période de congé paternité et d’accueil de l’enfant, légale et conventionnelle, est assimilée à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés légaux et conventionnels, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des heures inscrites au compte personnel de formation. 

Article 12.2.2 – Absences liées à l’allaitement

Il est rappelé que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour, durant les heures de travail, dans ou hors des locaux de l’Association. Il est précisé qu’à ce jour l’Association ne dispose pas d’un local dédié à cet usage.

L’heure d’allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi. La salariée et son supérieur hiérarchique fixeront ces temps d’allaitement d’un commun accord.

Cette pause d’allaitement n’ouvre légalement pas droit à rémunération. Toutefois, l’Association s’engage, par la présente, à rémunérer ce temps d’allaitement jusqu’au quatrième mois de l’enfant.

La salariée concernée devra fournir à son employeur un certificat médical attestant qu’elle allaite. 

Article 12.3 – Congé d’adoption

Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption, dans le cadre des articles L.1225-37 et suivants du code du travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé d’adoption doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Il est rappelé que le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents.

Il est expressément convenu entre les parties que, dans l’hypothèse où le congé est réparti entre les deux parents, la durée légale du congé d’adoption pourra être prolongée de 7 jours calendaires par enfant adopté.

Le congé d’adoption, pour sa durée telle que fixée légalement, est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles.
Sur ce congé légal, les parties conviennent qu’une indemnisation complémentaire est versée par l’Association, au salarié concerné, sous réserve que le congé soit effectivement pris en charge par la sécurité sociale. 

Dans cette hypothèse, l’UCRM maintient à 100 % le salaire de base de l’intéressé, sous déduction des indemnités versées par la CPAM, pendant la durée du congé d’adoption. Le salaire de base s’entend du salaire à l’exclusion de toutes primes ou gratifications exceptionnelles versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature.

Les jours de congés supplémentaires prévus par le présent accord collectif sont intégralement pris en charge par l’Association.

L’intégralité de la période du congé d’adoption est assimilée à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés légaux et conventionnels, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des heures inscrites au compte personnel de formation.

Article 12.4 – Congé parental d’éducation

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Ce droit s’exerce dans les conditions prévues aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail.

Article 12.4.1 – Congé parental d’éducation et ancienneté

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Toutefois, à titre dérogatoire, il est expressément convenu entre les parties que, au sein de l’UCRM, la durée du congé parental d’éducation dont la durée totale n’excède pas un an sera prise en compte à 100 % pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Au-delà, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Article 12.4.2 – Congé parental d’éducation et congés

Il est expressément convenu entre les parties que les congés payés légaux ainsi que les congés conventionnels supplémentaires, dits congés « fidélité », acquis avant le congé parental d’éducation pourront être reportés si la période de prise de ces congés est expirée au retour du salarié.


Toutefois, il est précisé que tout ou partie des congés reportés devra être soldée avant la fin de la période de prise de congés en cours lors du retour du salarié, afin qu’à cette date, ce dernier ne bénéficie pas d’un nombre de jours de congés plus important que celui auquel il aurait pu prétendre, pour la période suivante, s’il n’avait pas bénéficier d’un congé parental d’éducation.

Article 12.4.3 – Fractionnement du congé parental d’éducation

Les partenaires sociaux conviennent que le congé parental d’éducation pourra être fractionné. Toutefois, ce fractionnement ne saurait avoir pour effet de reporter le terme du congé parental au-delà du troisième anniversaire de l’enfant.

Article 12.5 – Congé de présence parentale

Le salarié, dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident, d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les conditions fixées à l’article L.1225-62 du code du travail. 

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1225-65 du code du travail, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Toutefois, à titre dérogatoire, il est expressément convenu entre les parties que, au sein de l’UCRM, la durée du congé de présence parentale dans la limite d’un an sera prise en compte à 100 % pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Au-delà, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Article 12.6 – Entretien avec le responsable hiérarchique

Conformément au cadre légal applicable, le salarié qui reprend son activité après un congé lié à la parentalité, tel que prévu aux articles ci-dessus, a droit à un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique. 

Article 12.7 – Congés rémunérés pour enfant malade

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article 17 de l’accord collectif de substitution du 22 mars 2017, qu’une autorisation d’absence rémunérée est accordée, sur justification médicale, au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint tombe malade, dès lors que son conjoint n’en bénéficie pas simultanément.

La durée de cette autorisation d’absence, ainsi que l’âge limite de l’enfant pour pouvoir en bénéficier ont été réévalués suite aux négociations annuelles obligatoires 2018 :

Autorisation d’absence de 5 jours ouvrés par année civile et par enfant âgé de 6 ans maximum (jusqu’à la veille de la date anniversaire des 7 ans de l’enfant).
Autorisation d’absence de 3 jours ouvrés par année civile et par enfant âgé de 7 à 15 ans.

Les autres modalités relatives à ces autorisations d’absence rémunérées pour enfant malade, telles que définies par l’article précité, demeurent inchangées.




Article 12.8 – Congés supplémentaires par enfant à charge

Dans les conditions fixées à l’article L.3141-8 du code du travail, les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. 

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel telle que prévue légalement. 

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Article 12.9 – Congés liés à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

Conformément aux dispositions légales, le salarié a droit à un congé rémunéré de deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Article 12.10 – Absences rémunérées pour la rentrée scolaire des enfants

L’article 16 de l’accord collectif de substitution du 22 mars 2017 prévoit que « les salariés bénéficieront de deux heures d’absence rémunérées par an et par enfant scolarisé de moins de 13 ans, le jour de la rentrée des classes de septembre, sur présentation d’un justificatif de scolarité. 

Ces deux heures peuvent être fractionnées, au choix du salarié. 

Toutefois, cet avantage n’est pas cumulable dans l’hypothèse où les enfants sont scolarisés dans le même établissement scolaire. 

Cette autorisation d’absence rémunérée est également applicable pour les parents d’enfants qui sont gardés par une assistante maternelle ou à la crèche, suite à la fermeture estivale, sur présentation d’un justificatif. »

Article 13 – Temps partiel choisi

L’Association veille à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés concernés.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’Association au salarié.

Il n’est pas considéré par l’Association comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’Association, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution, et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les salariés occupant un emploi à temps complet et qui souhaitent bénéficier d’un temps partiel choisi devront en faire la demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès de leur supérieur hiérarchique.

Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

Elle doit être adressée deux mois au moins avant cette date.

L’Association UCRM est tenue de répondre au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel choisi.

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie afin de définir son organisation.

Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée de travail fixée et sa répartition.

Article 14 – Organisation du temps de travail

Les contraintes familiales sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Par conséquent, l’Association veille à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels ou répartition spécifique du temps de travail, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail des salariés concernés. 
Les réunions avant 9 heures, après 17 heures ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Article 15 – Droit à la déconnexion

La notion de droit à la déconnexion, introduite à l’article L.2242-17 du code du travail par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, a pour objectif de permettre aux salariés de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, et assurer le respect des temps de repos et de congé, via un usage raisonné des outils numériques.

A cette fin, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'Association de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, doivent faire l’objet de négociation.

Les partenaires sociaux souhaitent s’inscrire dans une démarche de sensibilisation vis-à-vis des salariés, plutôt que mettre en place des mesures coercitives dont les effets risquent de n’être que peu efficaces.

Article 15.1 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles. Ainsi, les échanges oraux seront favorisés dès que possible ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 15.2 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Définir la fonction « réponse automatique » sur la messagerie électronique, pour toute absence, et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, sauf cas d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Ne pas utiliser leur messagerie durant les réunions, afin d’être plus concentrés.

Article 15.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le personnel, notamment les responsables, s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail.
En ce sens, les salariés sont invités à éteindre leur téléphone portable professionnel en dehors de leur temps de travail, sauf personnel d’astreinte et fonctions spécifiques, telles que les cadres du Comité de Direction.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.



Article 16 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi

Les signataires du présent accord collectif considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en lien avec la Base de Données Economiques et Sociales.





Article 17 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2019 pour une durée de 4 ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2022.

Ainsi, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. 

Au terme de la période d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, présentant notamment : 
Un bilan des actions ;
Une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Des explications sur les actions prévues non réalisées.

Par ailleurs, les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Association et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les éléments d’information de la Base de Données Economiques et Sociales et analyses complémentaires, le cas échéant. 

C’est dans ce cadre que le suivi du présent accord sera effectué chaque année, à l’occasion de la remise du bilan présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

Les parties respecteront les engagements du présent accord collectif dans des conditions de loyauté et de bonne foi. 

Article 18 – Clause de periodicite des negociations

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront nécessairement amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

Article 19 – Adhésion 

Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de l'accomplissement de l'intégralité des formalités légales de dépôt.
La notification devra également en être faite aux parties signataires.



Article 20 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les trente jours, au plus tard, suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure, sous peine d’irrecevabilité de la demande en justice.

Article 21 – Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 22 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, la rédaction proposée en remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail, et d’obtenir, le cas échéant, l’agrément ministériel conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. 

Article 23 – Dénonciation de l’accord

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.



Article 24 – Publicité et dépôt de l’accord

Chaque partie conserve un original du présent accord collectif.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Conformément aux dispositions de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, de manière dématérialisée, auprès de la DIRECCTE. 

Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord sera rendu anonyme dans le cadre de la publication à la base de données nationale des accords d’entreprise.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud'hommes.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Un exemplaire sera laissé à la disposition des salariés, pour consultation, auprès du service des ressources humaines.


Fait à Toulouse, le 18 décembre 2018,
En 7 exemplaires,


Pour l’Association, 					Pour le syndicat CFDT,
…, Président						…, Déléguée syndicale						





Pour le syndicat CFTC,					Pour le syndicat CGT,
…, Déléguée syndicale					…, Délégué syndical






Pour le syndicat FO,					Pour le syndicat SUD,
…, Délégué syndical					…, Déléguée syndicale