FMC Automobiles S.A.S.
F.C.E. Bank plc (France)




ACCORD D'ETABLISSEMENT 




DROIT SUR LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE FMC AUTOMOBILES SAS (SITE DE NANTERRE) ET FCE BANK PLC FRANCE




Entre

La Société F.C.E Bank plc (France), sise AXE SEINE – Bâtiment Longitude - 1 rue du 1er mai – 92 752 NANTERRE, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Administratif et des Ressources Humaines



Et



L’organisation syndicale représentative dans l’établissement :

- Union Nationale des syndicats autonomes (UNSA), représentée par Monsieur, Délégué Syndical,




PREAMBULE


La Direction de Ford France, en étroite collaboration avec les organisations syndicales de FMC Automobiles S.A.S. et F.C.E. Bank plc (France), a initié, depuis 2018, une réflexion sur les nouvelles modalités organisationnelles. En effet, au travers de l’accord sur le droit à la déconnexion, le personnel de l’établissement de Nanterre a pu bénéficier du dispositif de travail à distance sur une base occasionnelle. 

La crise sanitaire survenue en 2020 dont l’un des impacts majeurs a été d’accélérer la mise en place du télétravail qui non seulement constitué un mode d’organisation du travail agile indispensable à la continuité de l’activité mais c’est désormais imposé comme une nouvelle forme de travail au sein des organisations.

De plus, dans le cadre de la transformation de la culture de l’entreprise, le Groupe Ford, souhaite offrir davantage de souplesse aux collaborateurs souhaitant pouvoir travailler à distance sans pour autant définir une organisation du travail fixe sur la semaine. Ceci permettant une nouvelle étape dans la mise en place « de l’hybrid working ». Toutes ces évolutions s’inscrivent dans la volonté du Groupe d’encourager l’innovation sociale, d’anticiper les changements tant en matière de pratiques de travail que dans l’accompagnement des collaborateurs par une adaptation régulière des dispositifs existants afin de favoriser au mieux la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les directives données par le Groupe Ford pour organiser « l’hybrid working » définissent dans quel cas le travail sur site et le travail à distance doivent être utilisés :
- Le travail sur site est à privilégier lorsque le collaborateur a besoin de travailler, d'innover ou d’interagir en présentiel avec son équipe et les collègues des autres départements de l’entreprise. Cela comprend notamment des réunions en grand ou en petit groupe qui apporteraient plus de valeur dans un cadre collaboratif.
- Le travail à distance est quant à lui à privilégier lorsque le collaborateur doit effectuer un travail ciblé, demandant une concentration importante.

L'objectif est de trouver le bon équilibre entre ces deux modes d’organisation du travail pour maximiser les performances et soutenir un équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Cela induit donc de recourir au bon mode d’organisation du travail au bon moment et avec les bons outils. Les collaborateurs pourront ainsi tout mettre en œuvre pour gagner en productivité tout en privilégiant la flexibilité et un engagement plus fort pour l’entreprise.

A ce titre, la Direction de l’entreprise et les Représentants des Organisations syndicales, se sont retrouvés afin de définir ensemble les modalités d’application de l’accord sur le travail à distance, dans l’objectif de répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et à l’aspiration collective de recours plus régulier au télétravail.

Cette évolution s’inscrit :
Dans une démarche d’amélioration continue de l’organisation du travail et de la qualité de vie des collaborateurs tout en respectant l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle,
Dans la continuité apportée également la plus grande attention au maintien du collectif du travail.

Les locaux de l’entreprise restent le lieu essentiel d’exercice de l’activité de l’entreprise où la culture est faite d’échange informel, de rencontres. 

La réussite de cette transformation collective passe notamment par la définition d’un cadre de référence clair et partagé par tous.

C’est dans ce contexte et sur la base de ce constat partagé que la Direction de l’entreprise et les Représentants des Organisations syndicales se sont réunies les 19 et 24 novembre, les 03 et 21 décembre 2021 puis le 11 janvier 2022 pour s‘accorder sur les stipulations suivantes.

Pour les besoins de cet accord, il est entendu entre les parties que le terme « travail à distance » s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires existantes sur le travail.


SOMMAIRE


ARTICLE 1. DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE

ARTICLE 2. PRINCIPES DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE

2.1 Conditions d’éligibilité

2.2 Formalisation de demande d’adhésion au travail à distance : examen de la demande et réponse

2.3 Modalités de fin du travail à distance

ARTICLE 3. PERIODE D’ADAPTATION

ARTICLE 4. REVERSIBILITE

ARTICLE 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

5.1 Nombre de jours et répartition du travail à distance par semaine

5.2 Modalités de prise des jours de travail à distance

ARTICLE 6. TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL

ARTICLE 7. LIEUX D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE

7.1 Lieu d’exercice régulier du travail à distance

7.2 Lieu d’exercice occasionnel du travail à distance

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

ARTICLE 9. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

9.1 Modalités de contrôle de la durée du travail

9.2 Répartition du travail et suivi

ARTICLE 10. Prise en charge des frais induit par le travail à distance

ARTICLE 11. SANTE ET SECURITE

ARTICLE 12. CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

ARTICLE 13. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DE L’INFORMATION

ARTICLE 14. APPLICTION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

14.1 Durée et révision de l’accord

14.2 Formalités de dépôt et publicité


ARTICLE 1. DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance constitue une modalité d’organisation du travail qui permet à un collaborateur, sur la base du volontariat et en accord avec son responsable hiérarchique, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise, soit de manière régulière, soit de manière ponctuelle.

Cette organisation du travail ne peut être un succès qu’à la condition de reposer sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, dans le respect de l’organisation collective et de l’équilibre d’équipe.

ARTICLE 2. PRINCIPES DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE

2.1 Conditions d’éligibilité

L’accès au travail à distance est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer des activités de façon autonome et à distance soit parce que la nature de son emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités telles que notamment, tâches administratives, formations … le permettent.

Ce mode d’organisation du travail est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et peuvent réaliser leurs missions sans la présence quotidienne de leur responsable hiérarchique.

Les parties signataires conviennent que le travail à distance n’est ni un droit (il peut être refusé par le responsable hiérarchique), ni une obligation (il ne peut être imposé au collaborateur) et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité.

A titre indicatif, l’éligibilité au travail à distance sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
La nature des emplois qui peuvent être ou non réalisés à distance ou la nature de certaines activités telles que notamment tâches administratives, formations …,
Le niveau d’autonomie du collaborateur (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment), 
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

La capacité du collaborateur à assumer une organisation du travail à distance est appréciée par son responsable hiérarchique.

Les collaborateurs ayant une ancienneté inférieure à 6 mois n’y sont pas éligibles.

Les alternants ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage.

Les stagiaires ne sont pas non plus éligibles aux dispositions du présent accords, les conditions dans lesquels le stage peut s’exécuter à distance étant, le cas échéant, précisées dans la convention de stage.

Les fonctions itinérantes telles que, Chefs de Région VP et VU, Chefs de Région et Ingénieurs Itinérants FCSD, Spécialistes Fleet/CV et Retail de Ford Credit, sont par nature non éligibles au travail à distance et nécessite une présence de façon quotidienne au sein du réseau de concessionnaire.
En effet, ces collaborateurs sont les représentants de Ford auprès de son réseau de concessionnaires et d’agents dans le cadre du déploiement de la relation commerciale du constructeur. 

Toutefois, avec l’accord du responsable hiérarchique, le personnel itinérant pourra être amené à bénéficier du dispositif de travail à distance pour réaliser des tâches qui ne nécessitent pas une présence terrain.

En conséquence, ces fonctions itinérantes ne seront éligibles au dispositif du travail à distance qu’à la condition d’obtenir la validation de son responsable hiérarchique et sous réserve que la nature des tâches réalisées soit compatible avec ce mode d’organisation en distanciel. 

2.2 Formalisation de demande d’adhésion au travail à distance : examen de la demande et réponse

Dans le cadre de la mise en place de cet accord, le personnel présent à l’effectif à la date de mise en place de l’accord, à savoir le 1er février 2022, se verra proposer un avenant à son contrat de travail régissant les modalités du dispositif de travail à distance. 

Les nouveaux collaborateurs ou anciens collaborateurs n’ayant pas souhaités adhérer au dispositif à sa date de mise en place pourront adhérer au présent accord du travail à distance et devront formuler leur demande par écrit (lettre ou courriel) auprès de la Direction des Ressources Humaines après accord de leur responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi, les tâches ou activités exercés par le collaborateur en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.

En cas de refus, l’employeur devra indiquer au collaborateur par écrit et dans un délai d’un mois maximum, les raisons de cette décision.

Pour l’ensemble des collaborateurs souhaitant bénéficier du dispositif, l’adhésion au travail à distance fait alors l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur qui pourra être signé par voie dématérialisée et confirmera l’adhésion volontaire au dispositif.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
La date de début du travail à distance
La durée de validité de cette organisation et les règles de renouvellement
Le lieu ou s’exercera le travail à distance et les conditions matérielles s’y rapportant

Par la signature de cet avenant, le collaborateur reconnaitra également avoir pris connaissance du présent accord et s’engagera à en respecter les règles et conditions.

2.3 Modalités de fin de travail à distance

En cas de changement de poste du collaborateur ou en cas de changement organisationnelle ou pour des raisons impératives liées au périmètre des tâches couvert par le collaborateur, l’avenant de travail à distance en cours pourra prendre fin et devra être formalisé par écrit par la Direction des Ressources Humaines. Si le collaborateur souhaite poursuivre le travail à distance il devra formuler une nouvelle demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines conformément à la procédure ci-dessus.





ARTICLE 3. PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et responsable hiérarchique) d’expérimenter le travail à distance, de vérifier le bon fonctionnement technique des applications informatiques au lieu ou s’exerce le travail à distance et de s’assurer qu’il répond aux attentes de tous, une période d’adaptation de 3 mois pourra être mise en place pour chaque nouvelle adhésion au travail à distance.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au travail à distance (en le formalisant par écrit), moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires.

ARTICLE 4. REVERSIBILITE

L’avenant au contrat signé par le collaborateur dans le cadre du travail à distance présente un caractère réversible. Il peut être mis fin à tout moment, à l’initiative du collaborateur, du responsable hiérarchique ou de l’employeur. Cette fin devra être exprimée par écrit par le collaborateur ou par la Direction des Ressources Humaines.

A la demande de l’une et de l’autre partie, l’organisation du travail à distance pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois, sauf accord entre le collaborateur / son responsable hiérarchique ou employeur, pour un délai plus court.

Il est convenu que la réversibilité d’un avenant au contrat de travail relatif à l’adhésion d’un collaborateur au travail à distance implique le retour de celui-ci à son poste de travail, sur son lieu de travail habituel, au sein du siège social de l’entreprise.

Il est convenu que l’exercice du droit de réversibilité ne fait pas obstacle à ce que le même collaborateur puisse à nouveau bénéficier à l’accès au travail à distance dans les conditions de l’article 2.

ARTICLE 5. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

5.1 Nombres de jours et répartition du travail à distance par semaine

La mise en œuvre du travail à distance repose sur un principe général de 2 jours de travail à distance par semaine.

Par ce que l’activité même du département/service/équipe peut le nécessiter ou le permettre, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement répondre favorablement à la demande formulée par un collaborateur de bénéficier d’un 3ème jour de travail à distance dans la même semaine. Le responsable hiérarchique veillera dans ce cas au respect d’un nombre de jours de travail à distance par mois de 8 jours et au respect de l’équité entre chaque membre de l’équipe.

Afin de le rendre compatible avec d’autres formes d’organisation du travail et de garantir le maintien d’un collectif de travail, le travail à distance ne doit pas conduire le collaborateur à être absent des locaux de l’entreprise plus de 2 jours par semaine, travail à distance et absences liées à un temps partiel comprises.

Ces jours feront l’objet d’un compteur spécifique dans le gestionnaire des temps (Kelio). Ce quota de 8 jours ouvrés par mois ne pourra excéder 3 jours par semaine et sera décompté sur une base mensuelle.

Des jours supplémentaires et exceptionnelles de travail à distance, couvert à l’article 7.2, pourront se cumuler avec ce compteur de 8 jours par mois.
5.2 Modalités de prise de jour de travail à distance

Tous les jours ouvrés sont éligibles au travail à distance.

Les journées de travail à distance ne sont pas nécessairement fixes et peuvent varier pour s’adapter à l’organisation de l’équipe et du collaborateur qui souhaite en bénéficier.

Il appartient au responsable hiérarchique de déterminer les modalités d’organisation du travail à distance au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits des collaborateurs, notamment en termes de choix des jours.

Ainsi, si l’activité du département/service/équipe le nécessite, et après échanges avec son équipe, le responsable hiérarchique peut décider d’une journée de présence sur site (par exemple par semaine), commune à tous les membres de l’équipe pour favoriser le collectif de travail. Cette journée sera déterminée en tenant des impératifs d’organisation du service. Cette journée n’est pas nécessairement la même d’une semaine sur l’autre.

5.3 Modalités du travail à distance pour le personnel itinérant

Conformément à l’article 2.1 sur les conditions d’éligibilité, le personnel itinérant ne peut se prévaloir de l’article 5.1.

Par conséquent, le nombre de jours de travail à distance pour le personnel itinérant doit être définis en fonction des impératifs professionnels et soumis à la validation du responsable hiérarchique.

ARTICLE 6. TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL

Pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques, situation sanitaire etc …), il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord. De même, par dérogation à l’article 2.2 du présent accord, le travail à distance pourra être mise en place, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, par simple échange d’e-mails et le collaborateur pourra demander à travailler en dehors des locaux de l’entreprise un nombre de jours pouvant excéder le plafond prévu à l’article 5.1 du présent accord.

Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaires pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés (art L. 1222-11 du code du travail).

ARTICLE 7. LIEUX D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE

7.1 Lieu d’exercice régulier du travail à distance

Le lieu d’exercice du travail à distance doit être réalisé au sein du domicile du collaborateur et doit rester à une distance raisonnable permettant une accessibilité au siège social de l’entreprise.

Le travail à distance devra s’exercer depuis son domicile principal pour lequel le collaborateur pourra justifier d’une assurance multirisques habitation, de la conformité des installations électriques et, de manière plus générale, du caractère adapté et sécurisé du lieu où est exercé le travail à distance.

Il appartient au collaborateur d’informer la société du lieu habituel d’exercice du travail à distance et de fournir un justificatif annuel de la souscription d’une assurance multirisques habitation.

Pour les collaborateurs qui ferait le choix, pour convenance personnelle, de se domicilier en dehors de la région parisienne, les frais de déplacements relatifs à des transports grandes lignes, ne seraient pas pris en charge.
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs et la confidentialité des données, l’exercice du travail à distance à partir d’un espace public, lieu de co-working n’est pas autorisé.

7.2 Lieu d’exercice occasionnel du travail à distance

A titre occasionnel, pour une durée maximum de 30 jours calendaires soit 20 jours ouvrés par an, le collaborateur pourra travailler à distance dans un autre lieu d’exercice que celui de son domicile à condition que ce lieu soit sur le territoire national et qui réponde également aux conditions de santé et de sécurité conformément à l’article 11 du présent accord.

Cette possibilité d’exercer son activité professionnelle à distance en dehors de son domicile est soumis à autorisation du responsable hiérarchique et devra être compatible avec l’emploi, les tâches ou activités exercés par le collaborateur au sein de son département.

Ces jours feront l’objet d’un compteur spécifique dans le gestionnaire des temps (Kelio). Ce quota de 20 jours ouvrés pourra se prendre soit en journée pleine soit se cumuler en semaines pleines et sera décompté sur une base annuelle.

Le responsable hiérarchique se réserve la possibilité de refuser la demande pour les raisons suivantes :
Périmètre des tâches réalisées par le collaborateur
Circonstances liées à l’actualité du département (ex : projets, lancements produits 
	etc …)
Nécessité de l’activité

Cette disposition répond à une convenance personnelle du collaborateur par conséquent elle ne peut générer le remboursement d’aucun frais professionnel.

ARTICLE 8. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La Direction considère que les locaux de l’entreprise restent le lieu essentiel de l’activité de l’entreprise. Elle veille à offrir aux collaborateurs un standard d’organisation et de conditions de travail comme définit par le Groupe, permettant de préserver la santé et le bien-être des collaborateurs.

Dans la continuité de cette démarche, la Direction souhaite garantir à tous les collaborateurs qui travaillent à distance un niveau d’équipement permettant de garantir le caractère adapté et sécurisé de l’environnement du travail chez soi.

Chaque collaborateur en travail à distance se verra ainsi doter de matériel informatique conformément à la procédure « Ford IT : Programme Accessories of Choice (AoC ) ». 
L’employeur mettra à disposition du collaborateur un ordinateur portable et chaque collaborateur se verra attribué un nombre de points donnant accès à un catalogue pour compléter son pack informatique : un clavier d’ordinateur, une souris et un casque audio etc…

Il appartient au collaborateur sollicitant du travail à distance de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet suffisante pour permettre un travail à distance dans de bonnes conditions.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la société et à utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la société, ainsi qu’à la charte de bon usage des outils informatique.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et se référer à la procédure « Ford IT : Programme Accessories of Choice (AoC ) » afin de pouvoir prendre dans les plus brefs délais des mesures adaptées.

En cas d’interruption définitive du travail à distance ou en cas de départ de l’entreprise, le collaborateur s’engage à restituer les équipements qui lui ont été fournis pour l’exercice de ce dernier.

ARTICLE 9. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

9.1 Modalités de contrôle de la durée du travail

Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

A ce titre, pendant les périodes de travail à distance, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans la cadre de ses horaires habituels de travail. L’organisation du travail à distance s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur.

Ainsi :

Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures exercera son actvité à domicile dans la limite de sa durée du travail, dans le respect des plages horaires applicables et de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, en vigueur au sein de la société.

Le décompte du temps de travail du collaborateur est effectué à l’aide du gestionnaire des temps : KELIO. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande expresse écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle du travail du collaborateur concerné.

Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées maximales de repos prévues par le code du travail. Le collaborateur travaillant à distance s’engage ainsi à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

9.2 Répartition du travail et suivi

Le responsable hiérarchique veille à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les collaborateurs travaillant à distance et les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique veillera également à maintenir un contact régulier avec le collaborateur travaillant à distance et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.

Une fois par an, le collaborateur travaillant à distance évoquera avec son responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien professionnel l’organisation de son activité et sa charge de travail.
ARTICLE 10. Prise en charge des frais induit par le travail à distance

Le collaborateur qui adhèrerait au dispositif de travail à distance pourrait se voir accorder une allocation forfaitaire de 2,50 euros brut par jour de travail à distance dans la limite de 8 jours par mois soit 20 euros brut maximum. Cette allocation forfaitaire couvre l’ensemble des frais engagés par le collaborateur dans le cadre du travail à distance.

ARTICLE 11. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de travail à distance.

Le collaborateur qui travaille à distance s’engage à réaliser le travail au lieu spécifié dans l’avenant de travail à distance et dans les conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail.

Ainsi, le collaborateur travaillant à distance doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles. 
L’espace dédié au travail à distance devra ainsi obéir aux règles de sécurité électrique prévues aux normes NF et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

Lors de sa demande de travail à distance, le collaborateur devra fournir, à la Direction des Ressources Humaines, une copie de l’attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant l’activité de travail du domicile ou est exercé le travail à distance.

En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir son responsable hiérarchique et la Direction RH et à leur communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors les attestations mises à jour dans les 15 jours.

Le collaborateur en travail à distance bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu d’habitation choisi pour le travail à distance au cours de la plage horaire de travail à distance sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le collaborateur en travail à distance doit informer son responsable hiérarchique et la Direction RH dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 48h de l’accident) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le collaborateur s’engage également à alerter son responsable hiérarchique en cas de difficultés quelconques liées à l’exécution de son contrat de travail en travail à distance.

ARTICLE 12. CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

Le collaborateur en travail à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnelles que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolutions de carrière.

Le travail à distance ne modifie pas les autres modalités d’exécution du contrat de travail du collaborateur, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le responsable hiérarchique veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.
ARTICLE 13. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DE L’INFORMATION

Le collaborateur travaillant à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il est notamment tenu au strict respect de la Charte du bon usage des outils informatiques lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du collaborateur en travail à distance doit être utilisé conformément aux principes fixés dans la Charte du bon usage des outils informatiques et le collaborateur travaillant à distance doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

ARTICLE 14 : APPLICATION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

14.1 Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conçu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er février 2022. Il est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

De même, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Dans ce cas, les parties se réuniront avant l’expiration du préavis de dénonciation pour envisager les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de la conclusion d’un nouvel accord.

14.2 Formalités de dépôt et publicité

La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise le présent accord.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DREETS dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.



Fait à Nanterre, le 1er février 2022

Pour les Organisations Syndicales


Pour l’U.N.S.A :








Délégué Syndical Nanterre

Pour la Direction







						
Directeur Administratif et 						Responsable RH
Ressources Humaines


Fait à Nanterre, le 1er février 2022

Pour les Organisations Syndicales


Pour l’U.N.S.A :








Délégué Syndical Nanterre

Pour la Direction







						
Directeur Administratif et 						Responsable RH
Ressources Humaines