AVENANT DE RÉVISION 
DE L'ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



Entre les soussignées,

La société JPG SAS, dont le siège est situé 63 grande rue 95470 Survilliers, représentée par xxxxxxxxx agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,

ci-après dénommée la « Société » ou « la Société JPG SAS»,

d’une part, 

et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ci-après désignée :

La CFDT, située 4 boulevard de la Villette 75955 Paris Cedex 19, représentée par Hélène Ader en sa qualité de Déléguée Syndicale

d’autre part,

désignées ensemble les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord vise à réviser l'accord relatif au télétravail signé le 21 janvier 2021.

Il fait suite à la demande du 25 mai 2023 de la société JPG à la CFDT. En effet, compte tenu du bilan positif de l'instauration du télétravail au sein de l'entreprise, la société JPG souhaite prolonger ce mode de travail pour une durée de quatre années supplémentaires, soit jusqu'au 31 décembre 2027 et insérer une clause sur la déconnexion mais également préciser les modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes.

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord signé le 21 janvier 2021 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision. 

Le présent avenant se substitue donc de plein droit aux stipulations du précédent accord relatif au télétravail signé le 21 janvier 2021.

Il est rappelé que le télétravail régulier des populations de salariés commerciaux itinérants ne disposant pas de locaux de travail mis à disposition par la Société et dont le périmètre de prospection et/ou de suivi de clientèle est situé en tout ou partie en province ou à l’étranger, a déjà été formalisé par l’Accord d’Harmonisation des Statuts en date du 21 novembre 2017 signé avec les organisations syndicales à la suite de la fusion-absorption de Corporate Express France par JPG SAS.

C’est dans ce contexte que le présent Accord a été conclu.


Définition du télétravail

Les Parties rappellent que selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les Parties signataires rappellent aussi que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et ne doit donc être ni une faveur, ni une sanction.

Le télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire et doit donc résulter de l’accord du collaborateur et de la direction.

Il en résulte les dispositions suivantes :
Si un collaborateur exprime le désir d’opter pour un télétravail, la Société peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Le refus d’un collaborateur d’accepter un poste de télétravailleur n’est en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

Il est cependant rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et relève alors de la décision de la direction.


Conditions de passage en télétravail

Champ d’application

Le présent Accord s’applique au personnel de la Société dans les conditions d’éligibilité définies ci-après. En revanche, il ne s’applique pas aux salariés commerciaux itinérants pour lesquels s’appliquent les dispositions de l’Accord d’Harmonisation des Statuts du 21 novembre 2017.

Éligibilité

Sont éligibles les salariés remplissant les critères cumulatifs suivants :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein  ;
ayant au minimum un an d'ancienneté dans la Société ou le Groupe ;
disposant d’ores et déjà, dans le cadre de leurs fonctions, d’un ordinateur portable ;
titulaires d’un poste ou ayant une activité compatible avec le télétravail. À l'inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.
disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché ;
n’ayant pas été évalués lors de leur dernière évaluation comme ayant « besoin de progrès immédiat » ou « nécessite de mieux faire pour être au niveau attendu » ou étant suivis dans le cadre d’un plan d’action ou d’accompagnement ;
dont l’activité à distance n’est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent ;
répondant aux exigences minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre du télétravail telles que décrites dans les articles 4 et 5 de la section 3 ci-après.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail.


Modalités du télétravail

Nombre de jours de télétravail

Le télétravail au titre du présent Accord vise un télétravail occasionnel dans le cadre duquel le collaborateur dont la demande est validée dispose d'un crédit de 2 jours de télétravail par semaine travaillée, pouvant être pris sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s).

Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas d'année incomplète, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou d'acquisition d'une année d'ancienneté en cours d'année.

Les journées de télétravail non exercées sur une année ne peuvent donner lieu à un report ultérieur.

Les Parties rappelle que conformément aux dispositions légales, des jours supplémentaires de télétravail peuvent être mis en place à la demande de la Société en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, d’intempéries, de pollution, etc...) telles que définies à la section 8 du présent Accord, sans délai de prévenance.

Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. 

En cas de changement de domicile, le salarié devra informer sans délai la Direction des Ressources Humaines.

Il est précisé que le salarié devra disposer à son domicile d’un espace de travail permettant cette forme d’organisation du travail.



Temps de travail, charge de travail, plages horaires et déconnexion

Le salarié gérera l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à son contrat de travail et des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Son manager contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés qui ne sont pas concernés par le télétravail. Il s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les autres collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc.).

Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, le salarié devra être disponible et joignable (par messagerie interne électronique et par courriel) pendant les plages horaires qui correspondent, sauf en présence de disposition spécifique, aux horaires de travail.

Par ailleurs, s’agissant du suivi du télétravail, il sera réalisé suivant le processus RH en vigueur. Le salarié devra inscrire son planning prévisionnel de jours télétravaillés dans son agenda Outlook et mentionner sur la messagerie électronique interne qu’il est en télétravail.

Enfin, l'usage des Technologies de l'Information et de la Communication "TIC" (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, smartphones et tablettes) fait partie intégrante du télétravail ce qui rend nécessaire l'affirmation d'un "droit à la déconnexion". Les mesures suivantes doivent ainsi être adoptées :

Envoi et réponse aux SMS et courriels : l'envoi de SMS et de courriels devra être évité en dehors des horaires de travail des collaborateurs. Le mode "envoi différé" sur Outlook devra être ainsi privilégié pour les messages non urgents. En tout état de cause, aucune réponse n'est attendue en dehors des horaires de travail du collaborateur.
Utilisation du Gestionnaire d'absence : lorsque le collaborateur est en télétravail, il devra indiquer sur en interne qu'il est en télétravail.
D'une façon plus globale, pour des raisons tenant tant à l'efficacité qu'au bien-être au travail et pour faciliter ce droit à la déconnexion, les parties rappellent les principes de base à l'usage des outils numériques dans le cadre du télétravail :

Privilégier le téléphone : de manière générale et dans la mesure du possible, le téléphone devra être le mode de communication privilégié pour faciliter le contact notamment pour des urgences majeures.

Identification précise des destinataires de courriels : les destinataires de chaque courriel sont identifiés clairement et distingués des personnes en copie pour information : les destinataires sont les collaborateurs qui doivent engager une action à la suite du message. Si d’autres collaborateurs doivent être tenus informés du message, ils sont mis en copie.

Utilisation des fonctions « Répondre à tous » et « Faire suivre » dans les réponses aux courriels : La fonction « Répondre à tous » est utilisée avec modération, seulement lorsque la réponse apporte une information utile aux participants à une conversation.  La fonction « Faire suivre » est utilisée avec discernement, seulement lorsqu’elle est nécessaire à l’activité professionnelle du destinataire, de manière à ne pas encombrer les messageries électroniques.

Libellé de l’objet des messages : Les collaborateurs sont invités à appliquer le principe : « un message, un objet ». L’objet des messages est spécifié clairement et de manière concise dans le champ « Objet », par souci d’efficacité et afin d’en faciliter l’archivage. 
Lorsqu’un courriel appelle une réponse très rapide, cela est spécifié explicitement à la fois dans le titre et le corps du courriel. De manière générale, les mentions « Urgent » dans les titres des emails comme le marqueur « Importance haute » sont réservés aux cas qui correspondent à des urgences objectives. 

Structuration des messages : Les courriels sont structurés, concis, clairs et aérés et doivent comporter des paragraphes afin d’en faciliter la lecture et la compréhension. Sauf exception, leur longueur ne devrait pas excéder un espace équivalent à celui de la fenêtre d’affichage dans Outlook. Si une longue description technique est nécessaire, il est recommandé de privilégier l’utilisation d’une pièce jointe.
Les SMS doivent être courts et concis. Il convient de faire preuve de respect, de courtoisie et de politesse lors des échanges par courriels et SMS.

Conformité des installations électriques et des lieux de télétravail

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra s’assurer de la conformité de l'installation électrique de son lieu de résidence à la réglementation en vigueur et de la présence d’un accès internet avec un débit suffisant. Il devra impérativement fournir une attestation sur l'honneur (Annexe 1 du présent Accord : attestation sur l’honneur).

Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un espace de travail adapté au télétravail qui devra être clairement identifié pendant les périodes de joignabilité et empêcher toute distraction pendant la période de travail.

Equipements de travail

Le salarié en télétravail dispose nécessairement, compte tenu des conditions d’éligibilité, d’un ordinateur portable qu’il s’engage à ne pas utiliser à des fins personnelles dans le cadre du télétravail.
Le salarié s’engagera par ailleurs à veiller au bon état de ce matériel. En cas de dysfonctionnement de cet équipement de travail, il en avisera dans les plus brefs délais la Société et notamment le service informatique afin que le matériel défectueux soit réparé et/ou remplacé. En cas d’impossibilité du travail à distance, le salarié en informera le manager afin de convenir des modalités de poursuite du travail (ex : retour dans les locaux).

De plus, la société met à disposition des collaborateurs qui télétravaillent un « Pack Télétravail » constitué d’équipements (fauteuil, clavier, souris, repose-pieds etc…) leur permettant d’équiper leur domicile afin de permettre un télétravail dans les meilleures conditions. Il est entendu que ce matériel est mis à disposition des salariés mais reste la propriété de l’entreprise. En cas de départ de l’entreprise ou de réversibilité au télétravail, le salarié est tenu de rapporter sans délai son équipement au siège de la société. 

Enfin, la société s’engage, dans le cadre de l’évolution de son parc informatique, à remplacer les ordinateurs fixes considérés comme obsolètes, par des ordinateurs portables quand cela est possible (en fonction des caractéristiques techniques nécessaires) afin de promouvoir le télétravail auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Travailleurs handicapés

Les Parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de l’Entreprise, sous réserve qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent, ce conformément aux modalités prévues au présent Accord.

Une étude de poste pourra être faite avec le Médecin du Travail et la Direction des Ressources Humaines en fonction de la situation de handicap et en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail à domicile.

Femmes enceintes

Les salariées enceintes qui occupent un poste éligible, conformément à l'article 2 de la section 2 du présent accord, seront privilégiées dans l'accès au télétravail.

Elles bénéficieront d'un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.

Les salariées enceintes seront également plus libres dans l'utilisation de leur volume de jours de télétravail selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu'avec la Direction des Ressources Humaines.

Assurance

Le salarié en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance à la Direction des Ressources Humaines en même temps que l’attestation sur l’honneur visée en Annexe 1. Elle devra être renouvelée chaque année.


Mise en œuvre du télétravail

Principes généraux s’agissant du télétravail

Sauf dans le cadre du recours au télétravail exceptionnel tel que défini à la section 8 du présent Accord, la mise en œuvre du télétravail repose sur le volontariat et ne peut donc être imposée ni par le salarié, ni par la Société.

Le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour un salarié.

Le salarié qui souhaite doit formuler la mise en place du télétravail devra en faire la demande expresse qui devra faire l’objet, après examen, d’un accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Procédure de demande de télétravail

Dès la signature du présent Accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article. 

Cette procédure devra être mise en œuvre à chaque fois que le salarié souhaite bénéficier de jours télétravaillés.

Les étapes de la procédure de demande de télétravail sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par courrier ou courriel) et motivée auprès de son manager.

Le manager répond par écrit (par courrier ou courriel) au salarié, dans un délai maximum de 5 jours ouvrés suite à la demande du salarié.

En cas de refus, la réponse du manager est motivée. Le salarié pourra formuler une nouvelle demande après un délai de 6 mois à compter de la date du refus.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise par écrit les principales modalités de mise en œuvre du télétravail et notamment la date du/des jour(s) télétravaillé(s). Le Salarié doit signaler préalablement dans le logiciel des Ressources Humaines Yaka-RH chaque journée ou demi-journée de télétravail au plus tard la veille de ladite journée.

Le manager conserve la possibilité de suspendre de façon temporaire le télétravail du salarié dans les cas de figure suivants :

lorsque ce dernier a été absent 3 jours dans la semaine et ce afin de préserver le lien du salarié avec l’Entreprise et son équipe ;
en cas de besoins opérationnels avérés, de problèmes techniques, nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail

Cette suspension provisoire sera d’une durée maximale d’un mois, renouvelable 2 fois au cours d’une année civile, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables minimum, sauf impossibilité de respecter ce délai. Le manager adressera un courriel informant le salarié de cette suspension et détaillant les contraintes opérationnelles ou techniques qui l’ont justifiée.

La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de travail habituels de la Société, dans l’équipe de travail et selon l’organisation de travail habituelle.


Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. Le salarié ou le manager peuvent par conséquent y mettre fin.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de travail habituels de la Société, dans l’équipe de travail et selon l’organisation de travail habituelle.

Dans ce cas, le salarié ou le manager en informe l’autre partie par écrit en précisant les motifs pour lesquels il est mis fin au télétravail.

Le délai de prévenance ne peut être inférieur à 3 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité ou d’accident grave, ou bien en cas d’accord réciproque des parties.

Le salarié pourra renouveler la demande de télétravail dans les 3 mois suivant la mise en œuvre de la réversibilité.


Frais liés au télétravail

Aucune indemnisation liée au télétravail ne sera versée au salarié dans le cadre du présent Accord. Le Salarié ne pourra demander à la Société la prise en charge de quelque frais que ce soit (électricité, assurance, fourniture ou matériel de bureau additionnel non fourni par la Société etc…)




Santé et sécurité du télétravailleur – Obligation d’assurance

Les Parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la Société de cet accident, par tous moyens, dès la réalisation de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

L’entreprise et le CSSCT pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines, en même temps que l’attestation sur l’honneur visée en Annexe 1, et avant la mise en place du télétravail, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail ou de son contrat de travail, puis chaque année tant que dure le télétravail, une attestation d’assurance.


Le télétravail exceptionnel

Selon l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le Télétravail exceptionnel a donc vocation à répondre à des situations inhabituelles, indépendantes de l’Entreprise, telles qu’une situation d’intempéries, de fermeture des voix de circulation, de travaux programmés dans les locaux de l’Entreprise, de pics de pollution ou de pandémies.

Ainsi, le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre notamment dès la mise en place de mesures spécifiques à la demande de la Mairie ou de la Préfecture ou du Gouvernement afin de limiter les déplacements.

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d’outils de télétravail mis à disposition par l’Entreprise, et en application des conditions d’éligibilité visées à l’article 2 de la Section 2 du présent accord.

Pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail, ces jours de télétravail exceptionnels s’ajoutent aux journées de télétravail autorisées par semaine.

L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles en télétravail dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur habituel tel que défini par le présent accord.

Lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront cessé, les salariés concernés en seront informés par la Société et devront reprendre leur poste sur site dans les conditions habituelles.


Dispositions diverses

Durée et entrée en vigueur de l’accord et renouvellement

Cet accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2027 à compter de sa signature.

Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut d'accord sur son renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets de plein droit, en application de l'article .

Suivi de l'accord et rendez-vous

Les Parties conviennent de faire un bilan global du télétravail à la fin de chaque année au mois de décembre.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressé à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette demande, sous peine de n’être pas recevable, devra obligatoirement comporter le ou les articles dont il est demandé la révision ainsi qu’un nouveau projet de texte.

Dès que possible et dans un délai maximum de trois mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.



Notification et publicité de l’Accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur le site « Téléaccords ». Il sera également déposé, en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.


Fait à Survilliers, le 19 juin 2023, en 5 exemplaires.


Pour la Société JPG SAS :	                                                           	Pour la CFDT : 
xxxxxxxxx	                                                             xxxxxxxxx
Directeur des Ressources Humaines                                               	Déléguée Syndicale

Annexe 1 : Attestation sur l’honneur dans le cadre du Télétravail (datée et signée pour chaque salarié)

Je, soussigné(e), Madame/Monsieur …
Né(e) à … le ../../….
Demeurant …

Atteste sur l’honneur que :

j’ai pris connaissance de l’accord Télétravail du 20 janvier 2021 révisé le 19 juin 2023 et en accepte pleinement les termes et les conditions ;

l’intégralité des installations électriques à mon domicile est conforme à la réglementation et est compatible avec le branchement d’un ordinateur portable ;

mon domicile est équipé d’un accès internet haut débit ;

le mobilier utilisé pour travailler à distance à domicile est adapté à l’exécution de mes missions et de mes tâches professionnelles (cf. pack Télétravail) ;

l’espace de travail est défini et délimité comme suit [indiquer le plus précisément possible la pièce (salon, salle à manger, à l’étage …)] : ……………………………………………………..

mon domicile répond aux règles de sécurité (détecteur incendie, risque de chute d’objets…) et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage …) ;

je dispose d’une assurance habitation personnelle « multirisques » pour couvrir les risques de dommages et vols, et d’une assurance responsabilité civile individuelle, que je joins à ma demande de Télétravail et je m’engage à fournir une mise à jour tous les ans à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise ;

j’ai prévenu mon assurance du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à mon employeur ;

j’ai conscience que je n’ai pas l’autorisation de recevoir du public, des clients, des fournisseurs ou encore des collègues de travail à domicile.

Je m’engage à informer l’Entreprise sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d’évolutions apportées à mon domicile. Je m’engage également à informer l’Entreprise sans délai de mon changement de domicile et à fournir une attestation sur l’honneur relative à ce nouveau domicile.

Fait à …, le ../../…. pour servir et valoir ce que de droit.



Signature